e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i3 Received: 12 Oktober 2022,   Revised: 30 November 2022, Publish: 16 Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Melalui Loyalitas Karyawan sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Muslikhan A. Sara 1, Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, email: muslikhansara@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, email: ss.mukin11@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, email: hennyunwira@gmail.com

## Corresponding Author: Muslikhan A. Sara
Abstract: This  review  intends  to  be  able  to  determine  hypotheses  that  are  able  to  influence each  variable  in  order  to  provide  benefits  for  further  reviews.  The  results  obtained  in  this description  are  as  follows:  1)  Job  satisfaction  has  a  positive  and  meaningful  impact  on employee  loyalty;  2)  The  work  environment  has  a  positive  and  significant  impact  on employee  loyalty;  3)  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  influence  on organizational  citizenship  behavior  (OCB);  4).  The  work  environment  has  a  positive  and meaningful impact on organizational citizenship behavior (OCB); 5). Employee loyalty has a positive and crucial effect on organizational citizenship behavior (OCB) 6). Employee loyalty can mediate job satisfaction which influences organizational citizenship behavior (OCB). 7) Loyalty  to  employees  can  mediate  the  work  environment  that  influences  organizational citizenship behavior (OCB); 8) job satisfaction and work environment simultaneously have a positive or significant influence on organizational citizenship behavior (OCB).
Keyword: Organizational  Citizenship  Behavior,  Employee  Loyalty,  Job  Satisfaction,  Work Environment.
Abstrak: Ulasan  kali  ini  bermaksud  agar  bisa  menentukan  hipotesis  yang  mampu  memberi pengaruh  ke  setiap  variabel  supaya  memberikan  manfaat  untuk  ulasan  selanjutnya.  Hasil yang  didapat  pada  uraian  ini  seperti:  1)  Kepuasan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun bermakna  ke  loyalitas  karyawan;  2)  Lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun bermakna  ke  loyalitas  karyawan;  3)  Kepuasan  kerja  memberi  pengaruh  positif  maupun bermakna  ke organizational  citizenship  behaviour (OCB);  4).  Lingkungan  kerja  memberi dampak  positif  maupun  bermakna  ke organizational  citizenship  behaviour (OCB);  5). Loyalitas  karyawan  mempengaruhi  positif  maupun  krusial  bagi organizational  citizenship behaviour (OCB) 6).  Loyalitas karyawan dapat  melakukan mediasi terhadap kepuasan kerja
yang memberi pengaruh pada organizational citizenship behaviour (OCB). 7) Loyalitas pada diri  pegawai  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  lingkungan  kerja  yang  memengaruhi organizational  citizenship behaviour (OCB);  8)  kepuasan kerja  dan lingkungan kerja secara bersamaan  memberi  pengaruh  positif  ataupun  bermakna  pada organizational  citizenship behaviour (OCB).
Kata  Kunci: Organizational  Citizenship  Behaviour ,  Loyalitas  Karyawan,  Kepuasan  Kerja, Lingkungan Kerja.

## PENDAHULUAN
Selama  berhadapan  dengan  zaman  berkembang  cukup  signifikan  seperti  sekarang, perusahaan diharuskan agar bisa merancang strategi ataupun kebijakan manajemen, terkhusus bidang  tata  kelola  sumber  daya  manusia  (SDM)  secara  maksimal.  SDM  menjadi  unsur terpenting bagi perusahaan sebab efektivitas atau kesuksesan suatu perusahaan berdasar pada mutu  dan  kinerja  SDM.  Organ  (2010)  melalui  Lubis  (2015)  memamparkan  bila organizational  citizenship  behavior (OCB)  sebagai  tingkah  laku  seseorang  yang  memiliki kebebasan  yang  turut  mendapat  pengakuan  dari  sistem  penghargaan  atau  selama mempromosikan  peranan  efektif  perusahaan.  Artinya,  OCB  ialah  tingkah  laku  pada  diri pegawai  yang  lebih  dari  peranan  yang  menjadi  kewajibannya,  yang  mendapat  pengakuan melalui sistem reward formal sebagai tingkah laku alternatif yang bukan sebagai bagian dari kewajiban kerja formal pegawai, tetapi menunjang peranan mereka ke organisasi itu. OCB itu bisa muncul melalui bermacam faktor pada organisasi, seperti akibat ada kepuasan kerja dari pegawai maupun komitmen organisasi yang tinggi (Robbin & Judge, 2007).
Van  Dyne  et  al.  (dalam  Jahangir,  Akbar,  &  Haq,  2004)  memaparkan  jika  OBC  atau dikenal extra-role  behavior (ERB)  ialah  tingkah  laku  yang  memberi  keuntungan  bagi perusahaan atau terarahkan demi mendapat keuntungan organisasi, terlaksana tanpa ada unsur pemaksaan,  serta  lebih  dari  harapan  dari  peranannya.  Dengan  begitu,  sederhananya  OCB ialah  perilaku  seseorang  yang  berasal  dari  kesediaan  diri  guna  berkontribusi  lebih  dari peranan  utama  atau  tugas  kepada  organisasinya.  Perilaku  itu  terlaksana  secara  sadar  atau tidak, agar bisa bermanfaat untuk perusahaan.
OCB  ialah  aspek  yang  memiliki  kriteria  khusus  dari  kegiatan  seseorang  selama  ia bekerja.  Perusahaan  bisa  memperoleh  kesuksesan  jika  pegawai  bukan  sekadar  menjalankan tugas  utama,  melainkan  menjalankan  tugas  tambahan,  misal  bersedia  untuk  menjalin  kerja sama,  saling  menolong,  memberi  masukan,  terlibat  secara  aktif,  memberi  layanan  ke konsumen,  dan  bersedia  mempergunakan  waktu  seefektif  mungkin.  Sebelum  pegawai berperilaku  semacam  ini,  penyebabnya  bisa  diakibatkan  oleh  rasa  puas  pegawai  kepada perusahaan maupun komitmen mereka selama memberi hasil kerja yang lebih ke organisasi.
Robbins  dan  Judge  (2007)  memaparkan  bila  kepuasan  kerja  ialah  perasaan  positif terkait  pekerjaan  sebagai  pengevaluasian  dari  bermacam  kriteria.  Individu  yang  memiliki kepuasan kerja cukup tinggi, maka memperlihatkan sikap positif kepada pekerjaan. Pegawai yang berpuas diri cenderung bisa berbicara positif terkait pekerjaan mereka, membantu pihak lain,  dan  bekerja  lebih  dari  harapan  dari  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  beperan  penting  guna memaksimalkan  komitmen  organisasional.  Kerap  kali  seseorang  yang  berpuas  diri  terhadap pekerjaan, mereka cenderung berkomitmen kepada perusahaan (Shah et al., 2012).
Umar (2010) memaparkan jika kepuasan dalam bekerja akan menampakkan perasaan tenaga kerja terkait senang atau tidaknya suatu tugas kerja. Sama seperti pemaparan Mathis dan  Jackson  (2011)  menyebut  bila  kepuasan  kerja  sebagai  kondisi  emosional  dan  positif sebagai  hasil  pengevaluasian  dari  pengalaman  kerja.  Kepuasan  kerja  tersebut  diasumsikan sebagai pengalaman pegawai terkait nilai yang diinginkan dari pekerjaan. Perspektif itui bisa
diperjelas  bila  kepuasan  kerja  oalah  sikap  pada  diri  seseorang,  serta  sebagai  respons  atas pekerjaan.  Seandainya  individu  memperoleh  rasa  puas  dari  pekerjaannya,  maka  bisa memotivasi mereka untuk bertahan di organisasi dengan bermacam situasi.
Pekerja yang berkomitmen cenderung akan berupaya terap berada di organisasi tanpa memedulikan  hasil  yang  mereka  dapat,  senang  ataukah  tidak.  Pegawai  berupaya  untuk memberi  semua  kemampuannya,  memberi  perlindungan  bagi  aset,  dan  memaksimalkan kinerja  demi  memudahkan  organisasi  dalam  memperoleh  tujuannya.  Tentu  saja  bila perusahaan  mempunyai  pekerja  yang  berkomitmen,  maka  mereka  akan  memperoleh keunggulan (Meyer dan Allen dalam Brahmasari, 2008).
Lingkungan  kerja  merupakan  beragam  hal  di  sekitar  tenaga  kerja  sehingga  mampu memberi  pengaruh  ke  diri  sendiri  setiap  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya.  Berbeda  dengan  loyalitas  kerja  atau  kesetiaan  sebagai  unsur  untuk  menilai pegawai,  seperti  kesetiaan  kepada  pekerjaan,  jabatan  maupun  organisasi.  Akibat  pemimpin minim memperhatikan pegawai, tentu bisa memicu para pegawai untuk memperoleh kinerja terbaik, serta memengaruhi lingkungan kerja yang tidak kondusif bagi pegawai.
Berlandaskan  ke  pemaparan  di  atas,  rumusan  permasalahan  yang  ada  di  ulasan  ini ialah:
1. Apakah  kepuasan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada  loyalitas karyawan?
2. Apakah  lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada  loyalitas karyawan?
3. Apakah  kepuasan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada organizational citizenship behaviour (OCB)?
4. Apakah  lingkungan  kerja  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada organizational citizenship behaviour (OCB)?
5. Apakah  loyalitas  karywan  memberi  dampak  positif  maupun  bermakna  kepada organizational citizenship behaviour (OCB)?
6. Apakah  loyalitas  karywan  dapat  memediasi  kepuasan  kerja  dalam  memberi  dampak  ke organizational citizenship behaviour (OCB)?
7. Apakah  loyalitas  karyawan  dapat  memediasi  lingkungan  kerja  yang  berdampak  bagi organizational citizenship behaviour (OCB)?
8. Apakah  kepuasan  kerja  maupun  lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial secara bersamaan bagi organizational citizenship behaviour (OCB)?

## METODE
Ketentuan penulisan ulasan ini, yaitu memanfaatkan tata cara kualitatif maupun kajian pustaka.  Analisis  teori  maupun  hubungan  dari  setiap  variabel  diperoleh  melalui  buku  atau jurnal dan dari Mendeley, Scholar Google atau media lainnya. Dalam kajian kualitatif, kajian pustaka  harus  peneliti  gunakan  secara  konsisten  melalui  hipotesis  metodologis.  Aspek terpenting  selama  menjalankan  penelitia  kualitatif  ialah  penelitian  yang  bersifat  eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kepuasan Kerja (X1) Memengaruhi Loyalitas Karyawan (Y1).
Melalui pembahasan  yang ada, mempertegas bila kepuasan kerja berpengaruh positif dan bermakna kepada loyalitas karyawan. Riset LM Citra (2019) menjabarkan kepuasan kerja berpengaruh cukup penting kepada loyalitas karyawan;  dan kajian milik  AT Saputra (2016) bila kepuasan kerja mempengaruhi signifikan loyalitas karyawan.
Hasil ini memperjelas bila kepuasan kerja sebagai sikap negatif atau positif pada diri pegawai terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja ialah perwujudan dari interaksi pegawai dengan
lingkungan tempat ia bekerja, maka kepuasan kerja pada diri pegawai tidak sama. kepuasan kerja  paling  tidak  bisa  terarahkan  ke  perolehan  loyalitas  kerja  tinggi.  Perspektif  loyalitas pegawai  menyebut  bila  loyalitas  kerja  bisa  muncul  bila  segala  kebutuhan  hidup  atau pekerjaan bisa terpenuhi, maka mereka bisa bertahan lama di perusahaan.
Loyalitas  pada  diri  pegawai  sebagai  bentuk  sikap  positif  mereka  kepada  organisasi. seorang tenaga kerja  yang bersikap loyalitas tinggi,  maka bisa bekerja bukan sekadar untuk diri  sendiri,  melainkan  bagi  kepentingan  perusahaan.  Hasibuan,  (2014)  menambahkan  bila loyalitas  atau  kesetiaan  sebagai  unsur  untuk  menilai  pegawai  terhadap  pekerjaan,  jabatan maupun  organisasi.  Loyalitas  ini  tergambarkan  melalui  kerelaan  pegawai  dalam mempertahankan  maupun  membela  organisasi  di  dalam  atau  luar  pekerjaan.  Loyalitas  bisa dianggap  sebagai  kesetiaan  seseorang  terkait  sesuatu  yang  tidak  sekadar  kesetiaan  fisik, melainkan  kesetiaan  nonfisik,  misal  pikiran  maupun  perhatian.  Loyalitas  pegawai  di  suatu perusahaan tersebut mutlak untuk memperoleh keberhasilan perusahaan tersebut.
Melalui  penjelasan  ini  peranan  dan  tugas  pimpinan  karena  bermacam  sikap, keputusan  maupun  tindakan  pimpinan  tentu  bsia  memengaruhi  kondisi  ini,  maka  bisa dijadikan  indikator  tindakan  atau  motivasi  bagi  karyawan  dengan  bermacam  wujud  atau kegiatan pekerjaan untuk memunculkan semangat dan kepuasan kerja pada diri pegawai.

## Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Loyalitas Karyawan (Y1)
Berlandaskan  pembahasan  di  atas,  memperjelas  bila  lingkungan  kerja  berdampak positif  maupun  bermakna  bagi  loyalitas  karyawan.  Riset  milik  IWS  Putra,  AAA  Sriathi (2019)  memperlihatkan  lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  loyaltas karyawan.  PM  Larastrini,  I  Andriyani  (2019)  melalui  risetnya  memperlihatkan  bila lingkungan kerja berdampak positif maupun krusial bagi loyalitas karyawan dalam bekerja.
Andrews  (2013)  memaparkan  jika  lingkungan  kerja  yang  memberi  kesan  baik  bisa memunculkan  rasa  nyaman  bagi  para  pegawai  selama  menjalankan  pekerjaan.  Kompensasi nonfinansial  terbagi  atas  dua  jenis,  yakni  terkait  pekerjaan  dan  terkait  lingkungan  kerja. Terkait  pekerjaan,  seperti  kewenangan  perusahaan  yang  sehat,  berdasar  pada  rencana, berdaya  tarik,  menantang,  dan  penawaran  kesempatan  promosi.  Kemudian,  kompensasi nonfinansial  bersinggungan  dengan  lingkungan  kerja  yang  menjamin  keamanan,  kesehatan, dan  kenyamanan,  serta  fasilitas  kerja  yang  layak.  Prabu  (2016:420)  memaparkan  bila  jenis kompensasi  bisa  berwujud  penghargaan  interinsik  atau  eksterinsik.  Penghargaan  interinsik kerap  berupa  pujian  terhadap  menyelesaikan  suatu  proyek  atau  memenuhi  tujuan  loyalitas. Psikologi  dan  sosial  pun  memengaruhi  kondisi  seseorang,  serta  merepresentasikan penghargaan interinsik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan nyata dan berwujud penghargaan moneter atau bukan moneter (Robbins, 2016:29)
Lingkungan kerja cukup memengaruhi positif bagi loyalitas pegawai. Kenyamanan di lingkungan  kerja  bisa  memicu  para  pegawai  bersemangat  untuk  menjalankan  tugas  kerja mereka sehingga hasil kerja yang didapat lebih optimal. Kenyamanan pun bisa menyebabkan para pegawai untuk memiliki komitmen tinggi dan tidak bersedia mencari pekerjaan baru.
(X1) Kepuasan Kerja Memengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2).
Sesuai  uraian  di  atas,  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  sangat  mempengaruhi organizational citizenship behaviour (OCB). Umar (2010) menambahkan jika kepuasan kerja menampakkan perasaan pegawai terkait pekerjaan, menyenangkan ataukah tidak. Mathis dan Jackson (2011) turut menambahkan jika kepuasan kerja sebagai kondisi emosional positif dan menjadi  hasil  dari  pengevaluasian  pengalaman  kerja  pada  diri  pegawai.  Kepuasan  kerja tersebut diasumsikan menjadi pengalaman pegawai terkait nilai sendiri: sesuai keinginan dan harapan dari pekerjaan yang pegawai kerjakan. Perspektif itu bisa diperjelas secara sederhana bila kepuasan kerja ialah sikap seseorang dan menjadi respons terhadap pekerjaan.
Dalam  memaksimalkan  OCB  sehingga  memerlukan  kepuasan  kerja.  Melalui kepuasan  kerja  ini,  maka  bisa  memunculkan  loyalitas  terhadap  organisasi  pegawai  dan  jika pegawai berkomitmen, tentu kepuasan kerja yang pegawai rasakan seperti upah, beban kerja, promosi,  pengawasan, dan relasi  antarpekerja maupun dengan pimpinan  sehingga  OCB pun mengalami peningkatan.
Riset  milik  NLPYA  Dewi,  IGM  Suwandana  (2016),  menyebut  bila  kepuasan  kerja berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  OCB.  Riset  yang  ditulis  TI  Sudarmo  (2018)  turut memberi  simpulan  bila  kepuasan  kerja  berdampak  krusial  dan  positif  bagi  OCB  sehingga OCB yang pegawai rasakan kian baik, berarti menghasilkan kepuasan kerja yang baik.
Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2) Lingkungan  kerja  menjadi  faktor  pendukung  yang  berperanan  krusial  untuk memengaruhi  perasaan  pegawai  utnuk  memperoleh  hasil  yang  diinginkan.  Issam  G.  (2008) mengklasifikasikan  faktor  yang  memberi  dampak  bagi  kepuasan  kerja,  yakni  personalitas, penilaian, kondisi kerja, dan pengaruh sosial. Kondisi kerja atau lingkungan kerja berperanan krusial  untuk  memengaruhi  kepuasan  kerja  karena  tiap  hari  karyawan  menjalankan  tugas kerja pada kondisi fisik yang ia hadapi secara terus menerus. Kondisi kantor yang baik akan berkaitan  dengan  tata  ruang,  kualitas  udara,  tingkat  polusi  suara,  keamanan,  dan  relasi pegawai  sebagai  faktor  internal  yang  memicu  pegawai  memperoleh  kenyamanan, kebahagiaan, dan rasa senang.
Sesuai  teori hygiene  factors Herzberg,  aspek  paling  penting  untuk  menciptakan kepuasan  kerja  ialah  memprioritaskan  faktor  atau  situasi  terkait  pekerjaan,  misal  kebijakan, mutu  supervisi,  situasi  fisik  pekerjaan/lingkungan  kerja,  upah,  relasi  pegawai,  dan  tingkat keamanan pekerjaan yang berdasar pada kapasitas pekerjaan pegawai sehingga bisa memicu pegawai  memperoleh  kepuasan  (Robbins  dan  Judge,  2008:227-228).  Lingkungan  kerja memengaruhi  cukup  bermakna  pada  kepuasan  kerja  pada  diri  pegawai.  Supaya  tahap menghasilkan lingkungan kerja yang berdampak kepada kepuasan kerja agar maksimal, maka memerlukan peningkatan faktor saling tolong menolong antarpegawai (Sardzoska, Elisaveta Gjorgji dan Thomas Li-Ping Tang, 2012).
Hal  ini  memberi simpulan lingkungan kerja  berdampak positif maupun krusial bagi organizational citizenship behaviour (OCB). Sesuai riset milik A Alif, (2015) menyimpulkan bila  lingkungan  kerja  berdampak  positif  ataupun  krusial  bagi  OCB.  Kajian  milik  D Nurhayati, MM Minarsih, HS Wulan  (2016) mempertegas jika lingkungan kerja berdampak krusial maupun positif pada organizational citizenship behaviour (OCB).

## Loyalitas Karyawan (Y1) Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2).
Dari  pembahasan  sebelumnya  dapat  dikatakan  bahwa  loyalitas  karyawan  sangat mempengaruhi organizational  citizenship  behaviour (OCB).  Loyalitas  kerja  menjadi perwujudan  seseorang  yang  setia  dan  bersedia  mengabdi  kepada  sesuatu,  termasuk  kepada pekerjaan. Loyalitas kerja ialah bermacam peranan anggota organisasi selama memanfaatkan pikiran  maupun  tenaga  dan  waktu  mereka  guna  mengaktualisasikan  tujuan  organisasi (Hasibuan 2005:210). Atas dasar itulah, loyalitas kerja ialah segala hal yang berperanan vital yang  patut  pegawai  miliki  untuk  bisa  menjalankan  kerja  secara  maksimal.  Loyalitas  harus tubuh dan berkembang secara kontinu karena meliputi pekerjaan, rekan kerja, dan komitmen pegawai  kepada  organisasi  sehingga  bisa  memunculkan  solidaritas  tinggi  demi memaksimalkan efektivitas organisasi.
Wirawan  (2014:722)  memaparkan  bila  OCB  ( organizational  citizenship  behavior ) ialah  tingkah  laku  secara  sukarela  di  tempat  kerja  yang  karyawan  lakukan  secara  leluasa tanpa syarat pekerjaan maupun prosedur organisasi, maka tidak termuat pada sistem imbalan
perusahaan  kendati  karyawan  melaksanakannya  untuk  mengoptimalkan  perannya  di perusahaan.  Kian  tinggi  loyalitas  pegawai,  maka  kian  mempermudah  perusahaan memperoleh  tujuan  yang  sudah  direncanakan.  Sesuai  kajian  milik  AD  Indrawati  (2013), menyebut  bila  loyalitas  karyawan  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi organizational citizenship behaviour (OCB). Kajian AT saputra, IW Bagia (2016) menuturkan bila loyalitas karyawan berdampak krusial bagi organizational citizenship behaviour (OCB). Penjelasan itu bisa memberi bukti bila loyalitas karyawan  makin tinggi dari pada karyawan dalam  sebuah perusahan bakal berdampak pada capaian kerja dari karyawan yang makin baik.

## Loyalitas Karyawan (Y1) dapat  Memediasi  Kepuasan Kerja  (X1) yang  Berdampak ke OCB (Y2)
Sesuai  pemaparan  tersebut,  memperjelas  bila  loyalitas  karyawan  mampu  berdampak positif  maupun  bermakna  kepada organizational  citizenship  behaviour (OCB)  melalui loyalitas karyawan. Pegawai dengan loyalitas tinggi acap mematuhi aturan berkat kesadaran pegawai  bila  aturan  itu  dirancang  guna  melancarkan  penyelenggaraan  aktivitas  kerja. Kesadaran ini menyebabkan pegawai untuk memperlihatkan sikap patuh secara sukarela atau memiliki ketakutan terhadap sanksi bila mereka melanggar aturan. Pegawai yang berloyalitas kerja  tinggi  hendak  berhubungan  antarpribadi  yang  baik  dengan  pegawai  lainnya  maupun kepada  pimpinannya.  Relasi  antarpegawai  ini  terdiri  atas  relasi  sosial  maupun  emosional, termasuk berkaitan dengan relasi kerja atau kehidupan pribadi.
Loyalitas  merupakan  komitmen  dan  ketaatan  seseorang  atau  sekelompok  pegawai kepada  perusahaan  tempat  mereka  menjalankan  tugas  kerja  secara  rutin.  Loyalitas  ialah situasi  yang  sifatnya  mengikat  antara  pegawai  dengan  perusahaan  sebab  loyalitas  tidak sekadar kesetiaan yang terepresentasikan melalui rentang waktu pegawai bekerja, melainkan terlihat  melalui  kinerja,  gagasan,  dan  sikap  ke  perusahaan  tersebut.  Guna  mencari  tahu apakah  pegawai  memiliki  loyalitas,  maka  bisa  terukur  melalui  parameter  loyalitas  tersebut. Parameter  loyalitas  itu,  sesuai  penuturan  Onsardi  et  al.,  (2017),  yaitu  mematuhi  aturan, kesediaan menjalankan tugas, bersedia menjalin kerja sama, dan bersikap kerja.
Pegawai  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  cenderung  memperlihatkan  perilaku positif  kepada  pekerjaan.  Pegawai  yang  tidak  mendapat  kepuasan  kerja  cenderung  muncul perilaku  negatif  sehingga  memunculkan  stres  dan  frustasi.  Lain  dengan  pegawai  yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang  kerap  memperlihatkan  kinerja  tinggi,  bersemangat, berkomitmen  tinggi,  dan  berantusias  mendapat  prestasi  kerja.  Konovsky  &  Pugh  (dalam Prita,  2010)  memaparkan  bila  saat  pegawai  sudah  berpuas  diri  dengan  pekerjaan,  mereka hendak memberi balasan. Balasan itu termasuk perasaan menjadi bagian dari perusahaan dan berperilaku  seperti  halnya  OCB.  Sesuai  penuturan  Wexley  &  Yukl  (dalam  Robbins  dan Judge, 2007), jika kepuasan kerja merupakan cara pegawai merasa senang terhadap pekerjaan mereka.  kondisi  ini  memperlihatkan  kriteria  yang  dirasa,  tidak  sekadar  dianggap  atau dilaksanakan  untuk  mendapat  kepuasan  kerja  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Organ, Podsakoff,  &MacKenzie  (2006)  menambahkan  bila  kepuasan  kerja  hendak  mengarahkan pegawai untuk memberi hal terbaik untuk organisasi.
Simpulan  ini  memperjelas  jika  variabel  loyalitas  karyawan  mampu  melakukan mediasi  keterkaitan  antara  kpuasan  kerja  dan  OCB.  Riset  milik  SB  Setyobudi  (2015) menyimpulkan bila loyalitas karyawan dapat memediasi atau berimbas tidak langsung antara kepuasan  kerja  dengan  OCB.  Riset  milik  VM  Soegandhi  (2013)  menyatakan  bila  loyalitas karyawan  memediasi  atau  berimbas  tidak  langsung  antara  kepuasan  kerja  dengan organizational citizenship behaviour (OCB).
Loyalitas  Karyawan  (Y1)  dapat  Memediasi  Lingkungan  Kerja  (X2)  yang  Berdampak bagi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2)
Loyalitas  karyawan  dapat  memberi  mediasi  bagi  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi OCB. Melalui pemaparan di atasm memperjelas bila lingkungan kerja mampu berdampak positif maupun  bermakna pada organizational citizenship  behaviour (OCB) dari loyalitas  karyawan.  Loyalitas  pada  diri  pegawai  bisa  diperjelas  sebagai  psikologis  atau komitmen  terhadap organisasi  (Rajput, Singhal,  & Tiwari, 2016). Rajput et  al.,  (2016)  turut memaparkan pendapatnya bila loyalitas pada diri pegawai mengalami perkembangan menjadi sikap  emosional:  kian  pegawai  berpuas  diri  terhadap  lingkungan  kerja,  maka  kian  besar peluang  ia  untuk  meningkatkan  komitmen  kepada  perusahaan.  Soegandhi,  Sutanto,  & Setiawan,  (2013)  terfokus  ke  aspek  loyalitas  dalam  melaksanakan  kerja,  seperti  pegawai mematuhi aturan, bertanggung jawab kepada perusahaan, bersedia menjalin kerja sama, rasa kepemilikan, relasi antarpersonal, dan suka dengan pekerjaan. Loyalitas diperlihatkan melalui niatan  untuk  berpartisipasi  dengan  perusahaan  dengan  rentang  waktu  yang  lama,  serta berperan positif untuk mempertahankan anggota di dalam organisasi (Khuong & Tien, 2013).
Simpulan  ini  mempertegas  bilamana  variabel  loyalitas  karyawan  bisa  melakukan mediasi  terhadap  hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan  OCB.  S  Khasanah  (2021), menyebut  bila  loyalitas  karyawan  bisa  memediasi  lingkungan  kerja  karyawan  yang mempengaruhi organizational  citizenship  behaviour (OCB).  Kajian  milik  NP  Ayu,  MR Solichin  (2022)  menyimpulkan  bila  loyalitas  karyawan  dalam  bekerja  mampu  melakukan mediasi atau berdampak langsung pada OCB.

## Kepuasan  Kerja  (X1),  Lingkungan  Kerja  (X2)  Berdampak  ke  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y2)
Kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  berdampak  besar  bagi  OCB.  Kepuasan  kerja pada  diri  karyawan  dibutuhkan  sebab  berkaitan  dengan  perasaan  positif  atau  negatif  terkait pekerjaannya (Wood et. al, 1998:146). Perasaan positif pada diri karyawan kepada pekerjaan hendak berimbas ke kinerja yang meningkat. Berbeda bila perasaan negatif kepada pekerjaan bisa  berimbas  ke  kinerja  yang  menurun.  OCB  bisa  muncul  melalui  bermacam  faktor  dari dalam  organisasi,  seperti  akibat  ada  kepuasan  kerja  dari  pegawai  maupun  komitmen organisasi  yang  tinggi  (Robbin  dan  Judge,  2008).  Saat  pegawai  merasa  puas  dengan pekerjaannya,  maka  ia  hendak  bekerja  optimal  demi  menuntaskan  pekerjaan,  bahkan bertindak segala sesuatu di luar tugas atau tanggung jawabnya.
OCB  ialah  keterlibatan  seseorang  yang  lebih  dari  peranan  di  tempat  kerja  maupun mendapat  penghargaan  dari  pencapaian  kerja.  OCB  mengikutsertakan  bermacam  perilaku seperti  menolong  orang  lain,  sebagai  bagian  atau  anggota  dalam  mengerjakan  tugas, mematuhi  peraturan  atau  tata  cara  di  organisasi.  Perilaku  semacam  ini  merepresentasikan nilai  tambah  pegawai,  serta  sebagai  wujud  perilaku  responsif  terhadap  lingkungan  sosial (Podsakoff et al, 2005). Robbins dan Judge (2008:113-115) memaparkan bila kepuasan kerja sebagai unsur yang menentukan perilaku keanggotaan organisasional pada diri pegawai.
Uraian  tersebut  memperjelas  bila  kepuasan  kerja  dan  Lingkungan  kerja  berimbas cukup  penting  kepada  OCB,  maka  memperjelas  jika  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja berdampak  positif  maupun  krusial  secara  bersamaan  bagi  organizational  citizenship behaviour (OCB). Hasil ini sama seperti kajian milik D Zurifah, (2019), dan kajian Milik M Khazamah, J Herawati, E Septriyanti (2021).

## Conceptual Framework
Berlandaskan ke uraian tersebut, diperoleh kerangka berpikir dalam ulasan ini, yakni:
H1 H2 H4 H3 H5 H6 Gamba r 1: Kerangka Berpikir
Berlandaskan uraian tersebut, maka hipotesis yang peneliti dapat ialah:
1) H1:  kepuasan  kerja  (X1)  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  loyalitas karyawan (Y1)
2) H2:  lingkungan  kerja  (X2)  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  loyalitas karyawan (Y1)
3) H3:  kepuasan  kerja  (X1)  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2)
4) H4: lingkungan kerja (X2) berdampak positif dan krusial bagi organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2)
5) H5:  loyalitas  karyawan  (Y1)  berdampak  positif  dan  bermakna  kepada  organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2)
6) H6: loyalitas karyawan (Y1) dapat memediasi kepuasan kerja (X1) yang mempengaruhi organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2)
7) H7: loyalitas karyawan (Y1) mampu memediasi lingkungan kerja (X2) yang berdampak ke OCB (Y2)
8) H8:  kepuasan  kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  berdampak  positif  dan  krusial  secara simultan bagi OCB (Y2)
Selain  dari  variabel  X1,  X2,  yang  berdampak  ke  Y1  maupun  Y2,  masih  terdapat beragam variabel lain yang berpartisipasi dalam memberi pengaruh, missal budaya organisasi (X3); beban kerja (X4); dan motivasi kerja  (X5).

## KESIMPULAN
Berlandaskan pemaparan di atas, hipotesis yang peneliti dapatkan terdiri atas:
1. Kepuasan kerja berdampak positif dan cukup penting pada loyalitas karyawan
2. Lingkungan kerja berdampak positif dan cukup penting pada loyalitas karyawan
3. Kepuasan kerja berdampak positif dan cukup penting pada OCB
4. Lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi organizational  citizenship Behaviour (OCB)
5. Loyalitas karyawan berdampak positif maupun krusial bagi OCB.
6. Loyalitas pegawai dapat memediasi kepuasan kerja yang berdampak bagi OCB.
7. Loyalitas  karyawan  mampu  memediasi  lingkungan  kerja  yang  berimbas  bagi organizational citizenship behaviour (OCB)
8. Kepuasan  keja  dan  lingkungan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  secara  simultan bagi organizational citizenship behaviour (OCB)
KINERJA PEGAWAI (Y2) Kepuasan Kerja (X1) Lingkungan
Kerja (X2 )
Loyalitas  Karyawan (y1) Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (y2)
Berancak pada konklusi yang sudah peneliti sampaikan, saran yang ada di ulasan ini, yakni  masih  terdapat  beragam  faktor  lain  yang  berdampak  pada  loyalitas  karyawan  (Y1) maupun organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2). Tidak hanya dari kepuasan kerja (X1),  lingkungan  kerja  (X2),  di  bermacam  jenis  maupun  tingkat  perusahaan,  maka memerlukan ulasan kembali demi mendapat faktor lain yang mampu mempengaruhi loyalitas karyawan (Y1) maupun organizational citizenship behaviour (OCB) (Y2) selain yang diteliti pada artikel ini, budaya organisasi (X3): beban kerja (X4), dan motivasi kerja (X5).

## REFERENSI
Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Pemerintah Kota Kupang  Kecamatan Maulafa. JEMSI,  –  Dinasti review.  |  ISSN 2686- 4916
Hapsari,  S.  Y.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi,  Nilai  Organisasi  Terhadap Organizational Citizeship Behavior (Ocb) (Studi Kasus Pada Rs. Telogorejo Semarang). Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang, Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Puspiawati,  N  M  D  dan  Riana  I  G.  2014.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional  dan  kualitas  layanan.  Jurnal  Manajemen  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan. 8 (1) : 68-80.
Rohayati,  Ai.  2014.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior: Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Study & Management Research. 11 (1): 20-38.
Rusdi,  M.  Y.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Serta  Dampaknya  Pada  Efektifitas Perusahaan  Pt.  Markplus.Inc.  Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala Volume 4, No. 2, Mei , 11 Pages.
Salim,  A. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional,  kinerja dan turnover intention pada karyawan pt. Indospring di kota gresik. Jurnal Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya. 2 (2) : 1-7.
Shah, S. M. A. et al.2012. The Impact Of Employee Job Satisfaction On The Organizational Commitment:  A  Study  of  Faculty  Members  of  Public  Sector  Universities  of  Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research InBusiness.3(10) : 161-170.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Tania, A dan Eddy M. Sutanto. 2013. Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Agora. 1 (3).
Vannecia  Marchelle  Soegandhi,  D.  E.  (2013).  pengarug  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  PT.  Surya  Timur  Sakti Jatim. AGORA Vol. 1, No. 1.
Widyanto,  R.,  Jennie  S  L.,  Endo  W  K.  2013.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  (OCB)  melalui  komitmen  organisasional  karyawan cleaning service di ISS Surabaya. 1 (1) : 1-15.