Volume 9 No. 1 Year 2024
Available at :
http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika
Analisis  Pengaruh Locus of Control, Stress Kerja, Beban Kerja terhadap  Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang  Tuasan Medan
Hilma Harmen 1 , Riza Indriani 2 1,2 Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan Email : 1 hilmaharmen@unimed.ac.id ; rizaindriani@unimed.ac.id

## ABSTRACT
Article History:
Received : 20 February 2024 Revised : 15 March 2024 Published : 30 April 2024
This study analyzes the effect of locus of control, work stress, and workload  on  employee  performance  at  the  PDAM  Tirtanadi Tuasan  Medan  branch.  The  sample  consists  of  80  permanent PDAM  Tirtanadi  Branch  Tuasan  Medan  employees,  with  the sampling  technique  using  total  sampling — data  collection through distributing questionnaires, with the Partial Least Square (PLS) data analysis method. The results of this research show that Locus of Control has a positive effect on employee performance. Workload has a positive effect on employee performance. PDAM Tirtanadi  Branch  of  Tuasan  Medan  is  then  given  some suggestions in this article.
Keywords:
Locus of Control, Workload, Responsibility, Employee Performance

## INTRODUCTION
Kinerja  karyawan  dapat  diukur  dari  cara  perusahaan  tersebut  menyediakan pelayanan  kepada  masyarakat,  pelayanan  yang  dimaksud  seperti  menyediakan fasilitas air bersih untuk kebutuhan hidup masyarakat sehari-hari (Ninda, 2020). Hal ini  sesuai  dengan  tujuan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Titanadi  ,  yang tercantum  pada  Peraturan  Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara  No.  10  tahun  2009 menyatakan  bahwa  tujuan  pokok  PDAM  Tirtanadi  adalah  untuk  mengelola  dan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan dan untuk  mengembangkan  perekonomian  daerah,  meningkatkan  pendapatan  daerah, serta  meningkatkan  kualitas  lingkungan  dengan  memberikan  pelayanan pengumpulan  dan  penyaluran  air  limbah  melalui  sistem  perpipaan  dalam  rangka untuk mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  perilaku  individu  yang  sesuai dengan standar kerja diperusahaan. Dimana perilaku individu ini sebagai salah satu penentu kinerja karyawan yaitu perilaku locus of control. Faktor locus of control menjadi tantangan perusahaan dalam memperhatikan sikap karyawannya yang menganggap, apakah dirinya memang melakukan pekerjaan itu atas kendalinya sendiri atau dari faktor lingkungan luar sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan. Seperti yang dikatakan Falikhatun (dalam Ridwan 2013) bahwa pengembangan kinerja karyawan dalam  tugas  tanggung  jawabnya  pada  dasarnya  akan  dibentuk  oleh  faktor-faktor tertentu,  yaitu  faktor  yang  berasal  dari  luar  individu  yang  disebut  dengan  faktor situasional dan faktor yang berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual. Dalam hal ini, karyawan akan memandang seolah-olah pekerjaan yang dilaksanakan itu  atas  dorongan  diri  sendiri  atau  inisiatifnya  sesuai  pekerjaan  yang  dilaksanakan atau memang karena dipengaruhi oleh dorongan dari lingkungan luar,  dimana sikap karyawan dalam locus of control berkaitan baik dengan variabel lain seperti stress kerja, beban kerja, kepuasan kerja dan kinerja.
Locus of control .. pertama .. kali .. dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1966 yang seorang .. ahli .. teori .. penelaah .. sosial, .. bahwa locus  of  control memiliki  arti  suatu  cara pandang  seseorang  terhadap  suatu  peristiwa,  apakah  dia  dapat  atau  tidak  dapat mengendalikan  peristiwa  yang  terjadi  pada  dirinya.    Seseorang .. yang  memandang bahwa .. semua .. peristiwa .. yang .. terjadi .. adalah .. dibawah  kontrol  dirinya  sendiri tergolong dalam internal locus of control . Namun jika seseorang yang merasakan semua peristiwa  yang  terjadi  itu  berasal  dari  faktor  luar  atau  lingkungan  yang  mengatur hidupnya masuk dalam kategori eksternal locus of control . (Ayudati, 2010).
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Erdawati (2015) menemukan adanya pengaruh positif locus of control terhadap kinerja pegawai. Sehingga adanya locus of control maka peningkatan kinerja pegawai akan  berjalan sesuai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa locus of control adalah penggagas  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  oleh  organisasinya. Locus  of  control yang  dilakukan  dengan  baik  akan menjadikan karyawan semangat bekerja tanpa adanya perasaan tertekan atau stress dalam bekerja.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Selanjutnya berdasarkan penelitian dari Henis Fiqih Amalini, dkk, (2016) hasil penelitian menunjukkan bahwa internal locus of control memiliki berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  daripada external  locus  of  control berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang.
Dari beberapa penelitian diatas dapat di ketahui bahwa, internal locus of control lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana  perilaku individu di kontrol oleh  dirinya  sendiri  atau  usaha  yang  dilakukannya  sendiri  tanpa  bantuan  dari lingkungan luar ketimbang eksternal locus of control. Dimana internal locus of control ini lebih menekankan pada suka bekerja keras, memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha  menemukan  pemecahan  masalah,  dan  selalu  berpikir  seefektif  mungkin. Jadi, locus of control yang dilakukan dengan baik akan membuat karyawan semangat bekerja dan kinerja karyawan tanpa adanya perasaan tertekan atau stres saat bekerja.
Dalam kehidupan berorganisasi, stress kerja akan membawa dampak negatif terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang ditemukan oleh Rachel Natalya, dkk (2018 membuktikan  adanya  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  stress  kerja  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sebelumnya  oleh Cristine Julvia  (2016) yang hasil penelitian  berjudul  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan,  yang  menunjukkan  penelitian  mendapatkan  bahwa  stress  kerja  juga signifikan  berpengaruh  negative  terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  stress kerja yang dimiliki oleh karyawan akan semakin buruk kinerja yang diperoleh, namun jika karyawan tersebut mampu mengurangi stress kerja maka kinerja yang diinginkan juga semakin meningkat. Stress kerja biasanya dipengaruhi oleh beban pekerjaan yang semakin  meningkat  atau  banyak  tuntutan  dalam  pekerjaan  yang  diberikan perusahaan.  Atau stress kerja juga dapat disebabkan dari lingkungan luar perusahaan seperti  konflik  antar  individu  atau  kelompok,  frustasi,  masalah  dalam  hubungan keluarga, permasalahan yang terjadi di daerah tempat tinggal, masalah pribadi dan lain sebagainya.
Pada  saat  ini  stress  kerja  memungkinkan  terjadi  pada  setiap  karyawan perusahaan,  Karyawan  yang  memiliki  beban  kerja  berlebihan  dari  atasan  akan membuat terjadinya stress kerja di tempat kerja. Stress menjadikan kinerja karyawan
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
saat bekerja akan mengalami penurunan di akibatkan beban kerja yang berlebihan, tuntutan  tugas,  konflik,  bahkan  stress  akibat  komunikasi  dengan  pihak  atasan  dan rekan kerja.
Tingginya  beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  menurut  Febrianti  (dalam  Irawati,  2017).    Beban kerja merupakan sejumlah tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu  yang  ditentukan  menurut  Dhania  (dalam  Ferrania,  2017).  Kinerja  karyawan akan tetap optimal jika tuntutan tugas dalam keadaan rendah, maka karyawan akan mampu menyelesaikan tugas secara mudah. Untuk mengetahui  sejauh  mana  kinerja karyawan  yaitu  dengan  cara  perusahaan   memberikan  beban  kerja  yang  efektif kepada karyawannya.
Adapun  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dhyan,  Ryani  Parashakti  dan Putriawati  (2020)  di  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bahagia  Idkho  Mandiri.  Sedangkan  penelitian  yang dilakukan oleh Ferrania, Kadek Paramitadewi (2017)  menunjukan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. Berdasarkan uraian diatas, riset ini bermaksud menguji adanya pengaruh locus of Control , Stress kerja, Beban Kerja terhadap Kinerja di Perusahaan PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan Medan.

## LITERATURE REVIEW
Penelitian Iwan Restu dan Anak Agung (2019) yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Ramayana Mal Bali)” .  Penelitian  ini  memperoleh  hasil  bahwa  pengaruh locus  of  control terhadap kinerja  karyawan  pada  mal  di  Bali  mengindikasikan  bahwa locus  of  control berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  positif dari  koefisien  regresi  variabel locus  of  control membuktikan  bahwa  apabila locus  of control meningkat,  maka  kinerja  karyawan  juga  meningkat  dan  memiliki  pengaruh positif.
Selanjutnya,  Penelitian  Dwi  Mulyani  dan  Rikson  Pandapotan  Tampubolon (2018)  yang  berjudul  “Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Karyawan PT.Mitra Dinamis Sejahtera” menunjukkan hasil penelitian bahwa stress kerj a berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT.Mitra Dinamis Sejahtera.
Kemudian Penelitian dari Setot Iskandar  dan Gredi     Granada Sembada  (2012) yang  berjudul  “Pengaruh Beban  Kerja,             Motivasi  dan       Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja    pegawai  Bank      BJB  Cabang   Padalarang.  Penelitian  tersebut  mendapatkan hasil  bahwasanya  Beban  kerja   memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja         pegawai bank BJB  cabang Padalarang. Artinya beban  kerja  yang    dirasakan dapat  menentukan kinerja pegawai    bank  BJB  Cabang Padalarang.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sangat penting untuk kesuksesan sebuah organisasi, karena memfasilitasi  dalam  mencapai  keberhasilan  dan  perkembangan  organisasi.  Kinerja karyawan  biasanya  tergantung  pada  kombinasi  dari  usaha,  kesempatan  dan kemampuan. Sabhari, Sudiro, dan Irawanto (2020) mendeskripsikan kinerja sebagai serangkaian  hasil  yang  timbul  dari  aktivitas  tertentu  atau  fungsi  pekerjaan  selama waktu  tertentu.  Kinerja  pegawai  merupakan  perilaku  nyata  yang  dihasilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam suatu badan usaha. (Arwidiana dan Citrawati:2023). Adapun Indikator kinerja karyawan menurut Hasibuan (2017:7) mencakup Kesetiaan, Prestasi Kerja, Kejujuran, Kedisiplinan,  Kreativitas,  Kerjasama,  Kepribadian,  Prakarsa,  Kecakapan,  dan Tanggung Jawab.

## Locus Of  Control
Menurut Rotter (dalam Erdawati, 2015) locus of control cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apabila apakah dia merasa dapat atau tidak mengendalikan perilaku yang terjadi padanya. Larsen and Buss mendefinisikan locus of control sebagai suatu konsep yang menunjuk pada keyakinan individu mengenai peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya. (dalam Ida, 2010). Locus  of  control dibedakan menjadi dua macam yaitu locus of control internal dan locus of control external . Hal ini dijelaskan dalam jurnal Ida  dan Cinthia (2010:133), individu dengan locus of  control internal cenderung menganggap keterampilan( skills ), kemampuan ( ability ), dan usaha
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
( effort ) lebih menentukan apa yang mereka peroleh dalam hidup mereka. Sedangkan individu  yang  memiliki  locus  of  control  external  cenderung  menganggap  hidup mereka terutama ditentukan oleh kekuatan dari luar diri mereka, seperti nasib, takdir, keberuntungan dan orang lain yang berkuasa.
Dari uraian diatas dapat di ketahui bahwa Locus of control adalah tingkat sejauh mana keyakinan yang dimiliki oleh individu terhadap sumber penyebab peristiwa- peristiwa  yang  terjadi  dalam  kehidupannya,  apakah  keberhasilan,  prestasi  dan kegagalan dalam hidupnya dapat dikendalikan oleh perilakunya sendiri (internal locus of  control) atau  semua  peristiwa-peristiwa  yang  terjadi  dalam  hidupnya  berupa prestasi,  kegagalan  dan  keberhasilan  dikendalikan  oleh  kekuatan  lain,  seperti pengaruh orang lain yang berkuasa, kesempatan, keberuntungan, dan nasib (external locus of control). Indikator Locus Of Control menurut Fadillah dan Siska  (2018), yaitu : Kepercayaan  diri  terhadap  kemampuannya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  Suka bekerja  keras  dan  memiliki  usaha  yang  lebih  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan mencapai prestasi. Dan Memiliki kepuasan diri dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain.

## Stress Kerja
Menurut  Lila  dkk  (2017:39)  mengatakan  bahwa  stress  kerja  adalah  respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Menurut Sri (2020:15) stress kerja adalah suatu  kondisi  yang  menciptakan  adanya  keseimbangan  fisik,  yang  mempengaruhi emosi,  proses  berfikir  dan  kondisi  seseorang.  Hasibuan  (2014:204)    menyebutkan bahwa yang menjadi indikator stress kerja adalah sebagai berikut : Beban kerja, Sikap pemimpin, Waktu kerja, Konflik, Komunikasi, Otoritas kerja,

## Beban Kerja
Menurut Kurnia (dalam Irawati, 2017) beban kerja adalah kegiatan seseorang maupun sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang dilaksanakan dengan  kondisi  normal.  Selanjutnya  Gibson  (dalam  Chandra,  2017)  menyatakan
ISSN ( Online ) 2581-2157
bahwa beban kerja dapat diartikan sebagai kewajiban karyawan dalam mengerjakan tugas yang banyak dan kurangnya waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas. Indikator beban kerja menurut Putra dalam Hartono (2020) ada 4 yaitu : Target yang Harus Dicapai, Kondisi Pekerjaan, Penggunaan Waktu dan Standar Pekerjaan.
Gambar 1 . Kerangka Riset
H4
Hipotesis di riset ini yakni :
H1  :  Locus  Of  Control  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM Tirtanadi.
H2 : Stress Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi.
H3. : Beban Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi.
H4  :  Locus  Of  Control  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM Titanadi.

## METHODS
Penelitian ini termasuk penelitian analisis yang memakai metode pendekatan kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data  memakai  data  primer  yaitu  data  yang dikumpulkan melalui observasi, wawancara, serta penyebaran kuisioner.
Dalam penelitian ini terdapat :
1. Variabel Independen
a) Locus Of Control (X1)
Locus Of Control Stress Kerja Kinerja H1 H2 Beban Kerja H3
ISSN ( Online ) 2581-2157
Indikator yang diambil dari variabel Indikator Locus Of Control menurut Fadillah  dan  Siska    (2018),  yaitu  :  Kepercayaan  diri  terhadap kemampuannya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  Suka  bekerja  keras dan  memiliki  usaha  yang  lebih  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan mencapai  prestasi.  Dan  Memiliki  kepuasan  diri  dalam  menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain.
Stress Kerja (X2)
Indikator  yang  diambil  dari  variabel  indikator  stress  kerja  adalah sebagai  berikut  :  Beban  kerja,  Sikap  pemimpin,  Waktu  kerja,  Konflik, Komunikasi, Otoritas kerja,
b) Beban Kerja (X3)
Indikator yang diambil dari variabel beban  kerja menurut  Putra  dalam Hartono  (2020)  ada  4  yaitu  :  Target  yang  Harus  Dicapai,  Kondisi Pekerjaan, Penggunaan Waktu dan Standar Pekerjaan.
2. Variabel Dependen, Kinerja (Y)
Indikator  yang  diambil  dari  variabel  Indikator  kinerja  karyawan menurut  Hasibuan  (2017:7)  mencakup  Kesetiaan,  Prestasi  Kerja,  Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, dan Tanggung Jawab.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  tetap  yang  berjumlah  80 karyawan. Teknik yang digunakan dalam penentuan sampelnya adalah total sampling. Analisis data yang dipakai yaitu Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode pendekatan Partial Least Squares (PLS). Pada PLS terdapat 3 tahap berupa uji model, uji inner, serta uji hipotesa.

## RESULTS
Gambar  1
Model Smart PLS
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304

## (Sumber : Data Diolah 2023)
Gambar diatas menujukkan pengaruh dari masing-masing variable ( Locus Of Control , Stress Kerja, Beban Kerja) terhadap Kinerja Karyawan.

## 1. Pengujian Outer Model
Dalam  pengukuran  outer  model  menggunakan  outer  loading,  factor discriminant  validity,  dan  composite  reliability.  Validitas  diskriminan  terpenuhi jikalau  koefisien  akar  kuadrat  AVE  dengan  standart  AVE  >  0.5  ataupun  Fornell Larcker  idealnya  lebih  besar  dari  koefisien  korelasi  antar  variabel  laten.  Validitas diskriminan dinyatakan baik apabila memiliki angka koefisien >0,70.
Table 1. Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance
Extracted (AVE) Locus Of Control (X1) 0.696 Stress Kerja (X2) 0.609 Beban Kerja (X3) 0.677 Kinerja (Y) 0.661 Sumber: Data diolah, 2023
Hasil pengujian AVE untuk variabel Locus Of Control (X1) sebanyak 0,696  Stress Kerja  (X2)  sebanyak  0,609,  untuk  variabel  Beban  Kerja  (X3)  sebanyak  0.677,  serta Kinera  (Y)  sebanyak  0.661.  Keempat  variabel  tersebut  memperlihatkan  angka >  0.5 yang mana bisa diambil kesimpulan bahwa secara keseluruhan variabel bisa dianggap
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
validitasnya baik.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas memiliki tujuan guna melakukan pengukuran indikator variabel penelitian (Calvin et al. 2020). Jawaban kuisioner dianggap reliabel apabila waktu ke waktu tetap sama. Ditetapkan angka Cronbach alpha > 0,70 maknanya reliabel serta sebaliknya  jikalau  angka  Cronbach  alpha  menunjukkan<  0,70  maka  berarti  tidak reliabel.
Tabel 2. Composite Reliability Cronbach’s Alpha Composite Reliability Locus of Control 0.951 0.958 Stress Kerja 0.950 0.956 Beban Kerja 0.956 0.962 Kinerja 0.960 0.964 Sumber: Data diolah, 2023
Bisa diperhatikan hasilnya pengujian composite reliability menerangkan bahwa variabel Locus Of Control (X1) sebanyak 0.951, variabel Stress Kerja (X2) sebanyak 0.950, variabel Beban Kerja (X3) sebanyak 0.956, serta variable Kinerja  (Y) sebanyak 0.960. Hasil uji menerangkan dimana angka Composite Reliability > 0,7 yang   mana bisa diambil kesimpulan bahwa  hanya semua variabel dalam peneliian ini  reliabel.

## 2. Pengujian Inner Model
Nilai R-Square  dapat  dipakai  guna  melihat  pengujian  model  struktural Berdasarkan olah data penelitian, inner model dapat diuji dengan R-Square.
Table 3. R-Square
R-Square Sress Kerja (X2) 0.447 Beban Kerja (X3) 0.634 Kinerja (Y) 0.762
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan hasil data tersebut, diketahui bahwa nilai R-Square :
1) Untuk  Stress  Kerja  diperoleh  nilai  0.447  yang  artinya  variabel    Stress  Kerja mengindikasikan  nilai  sebesar  44,7%  yang  meliputi  variabel Locus  Of  Control (X1),
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Beban Kerja (X3), dan Kinerja (Y). Dan 55,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
2) R-Square untuk  Beban  Kerja  diperoleh  0.634  yang  artinya  variabel  Beban  Kerja mengindikasikan nilai 63,4%. yang meliputi variabel Locus Of Control (X1), Stress Kerja (X2), dan Kinerja (Y). Dan 36,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
3) Dan R-Square untuk  Kinerja  diperoleh  nilai  0.762  yang  artinya  variabel  kinerja mengindikasikan  nilai  sebesar  76,2%  yang  meliputi  variabel Locus  Of  Control (X1),
Stress Kerja (X2) dan Beban Kerja (X3). Dan 23,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

## 3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis bertujuan untuk membuktikan kebenaran pernyataan penelitian atau  hipotesis  penelitian.  Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik bootstrap resampling . Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai T-table dengan nilai T-Statistics yang dihasilkan dari proses bootstrap . Hipotesis diterima (didukung) jika nilai T- Statistics lebih besar dari nilai T-table. T-table atau tabel distribusi normal digunakan untuk menentukan asumsi. Saat menguji hipotesis, terlebih dahulu menentukan tingkat signifikansi sebagai probabilitas pengujian atau dilambangkan ά (alpha), menentukan bentuk pengujian, dan menentukan degree of freedom (df).
Tingkat  signifikansi  menunjukkan  kemungkinan  atau  risiko  kesalahan  dalam  hasil pengujian yang dilakukan. Tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5%  atau  0,05  yang  artinya  hasil  pengujian  selalu  memiliki  probabilitas  salah  sebesar  5%, probabilitas benar sebesar 95%. Dalam penelitian ini bentuk pengujian yang digunakan adalah pengujian dua arah atau dua ekor (two tail), alasan pemilihan uji dua arah ini adalah karena dalam menyusun hipotesis yang diuji, muncul dua kemungkinan. Uji validitas dari indikator dianalisis menggunakan derajat bebas atau df ( degree of freedom ) dengan rumus:
df = n – k
Dimana n adalah banyak observasi (jumlah sampel) dan k adalah banyaknya variabel (bebas dan terikat). Jumlah observasi dalam penelitian adalah sebanyak 80 sampel, sedangkan jumlah variabel yang diteliti sebanyak 4 variabel. Sehingga dapat diperoleh hasil df = 80 – 4 = 76. Maka dapat diperoleh nilai T-table untuk tingkat signifikansi 5% dengan menggunakan pengujian dua arah dan degree of freedom 76 adalah 1,99.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Berdasarkan dari uji hipotesis yang dilakukan, hasil uji hipotesis terdapat pada tabel 1.9, sebagai berikut :

## Tabel 1. 9
Path Coefficient
T Statistics P Values Hasil Locus Of Control -> Kinerja 2.352 0.019 Diterima Stress Kerja -> Kinerja 4.122 0.000 Diterima Beban Kerja -> Kinerja 2.017 0.044 Diterima (Sumber : Data Diolah 2023)
Berdasarkan  Tabel  1.9  diatas,  hasil  pengujian  hipotesis  untuk inner  model adalah sebagai berikut :

## H1 : Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pada tabel 1.9, terlihat bahwa Locus Of Control memiliki pengaruh positif  terhadap  Kinerja  dengan  nilai  koefisien  parameter T-Statistic  >  T-Table  ( 1,99)  yakni 2.352  dan  signifikan  dengan  pada  0.019  dilihat  dari  nilai  P  Value P-Value <  tingkat kepercayaan (alpha=0.5). Hal ini menunjukkan bahwa H1 diterima.

## H2 : Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pada tabel 1.9, terlihat bahwa Stress Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai koefisien parameter T-Statistic > T-Table ( 1,99) yakni 4.122 dan signifikan  dengan  pada  0.000  dilihat  dari  nilai  P  Value P-Value <  tingkat  kepercayaan (alpha=0.5). Hal ini menunjukkan bahwa H2 diterima.

## H3 : Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pada tabel 1.9, terlihat bahwa Beban Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai koefisien parameter T-Statistic > T-Table ( 1,99) yakni 2.017 dan signifikan  dengan  pada  0.044  dilihat  dari  nilai  P  Value P-Value <  tingkat  kepercayaan (alpha=0.5). Hal ini menunjukkan bahwa H3 diterima.
Pada hipotesis keempat, dapat dilihat berdasarkan boostraping dari tabel indirect effect karena hipotesis kelima merupakan hipotesis pengaruh tidak langsung antar variabel. Berikut hasil hipotesis berdasarkan indirect effect :
Tabel 1. 10 Indirect Effect
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
T Statistics P Values Hasil Locus Of Control ->Stress Kerja -> Beban Kerja -> Kinerja 2.012 0.045 Diterima
(Sumber : Data Diolah 2023)
H4 : Pengaruh Locus Of Control , Stress Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pada tabel 1.10, terlihat bahwa Locus Of Control, Stress Kerja dan Beban Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai koefisien parameter T- Statistic > T-Table ( 1,99) yakni 2.012 dan signifikan dengan pada 0.045 dilihat dari nilai P Value P-Value < tingkat kepercayaan (alpha=0.5). Hal ini menunjukkan bahwa H4 diterima.

## CONCLUSIONS AND SUGGESTIONS

## Simpulan
1. Locus  of  control  ini  adalah  menekankan  pada  suka  bekerja  keras,  memiliki inisiatif  yang  tinggi,  selalu  berusaha  menemukan  pemecahan  masalah,  dan selalu  berpikir  seefektif  mungkin.  Jadi,  apabila  locus  of  control  dilakukan dengan baik akan membuat karyawan semangat bekerja dan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Dalam kehidupan berorganisasi, stress kerja akan membawa dampak negatif terhadap kinerja karyawan. Stress menjadikan kinerja karyawan saat bekerja akan  mengalami  penurunan  di  akibatkan  beban  kerja  yang  berlebihan, tuntutan tugas, konflik, bahkan stress akibat komunikasi dengan pihak atasan dan rekan kerja.
3. Tingginya  beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan  merupakan  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  akan  tetap  optimal  jika tuntutan  tugas  dalam  keadaan  rendah,  maka  karyawan  akan  mampu menyelesaikan tugas secara mudah.

## Saran
1. Hendaknya karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan diberikan pelatihan dan training lebih intens agar pengetahuan dan kemampuan karyawan meningkat, serta    perlunya  meyakinkan  karyawan  dengan  memberikan  motivasi  dan dorongan  serta  arahan-arahan  yang  tepat  agar  karyawan  tersebut  dapat
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan lebih baik dan karyawan lebih berani menyampaikan ide atau pendapatnya sesuai tujuan perusahaan.
2. Sebaiknya pihak PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan memberikan waktu tambahan kepada  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya  atau  perusahaan  dapat memindahkan beberapa orang karyawan di bagian yang memiliki beban kerja sedikit, ke bagian yang memiliki baban kerja banyak, hal ini dapat mengurangi biaya operasional perusahaan.
3. Perusahaan  juga  hendaknya  memberikan  kompensasi  berupa  insentif  jika karyawan bekerja melebihi jam kerja (lembur). Dan perusahaan perlu bersikap terbuka  dalam  menjalin  komunikasi  dengan  menerima  masukan  baik  dari pemimpin atau karyawan.

## BIBLIOGRAPHY
Ary,  I.  R.,  &  Sriathi, A.  A.  A.  (2019).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Locus  Of  Control Terhadap  Kinerja  KaryawaN  (Studi  Pada  Ramayana  Mal  Bali). E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana , 8 (1), 30.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i01.p02 Arwidiana, D. P., & Citrawati, N. K. (2023). Hubungan Stress Kerja Dengan Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Cakrawarti , 6 (1), 122 – 129. https://doi.org/10.47532/jic.v6i1.809
Ayudiati, S. E. (2010). Analisis Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja  Islam  Sebagai  Variabel  Moderating  (studi  pada  karyawan  tetap  Bank  jateng Semarang . Universitas Diponegoro, Semarang.
Bismala,  Lila  dkk.  2017. Perilaku  Organisasi  Sebuah  Pengantar .  Medan:  Lembaga Penelitian Dan Penulisan Ilmiah Aqli.
Calvin, Wijaya, Nazmi Hendra, Susanto Eddy, And Rikky. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja,  Kompetensi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt. Kedaung Medan Industrial. Jurnal Manajemen 6 (2):17 – 26.
Dwinta, I. dan C. Y. (2010). Pengaruh Locus Of Control, Financial Knowledge, Income Terhadap Financial Management Behavior. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 12 (3), 131 – 144.
Erdawati. (2015). Pengaruh Locus Of Control dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan di Kabupaten Pesaman Barat. Jurnal Penelitian Ekonomi, Bisnis, dan Pembangunan . 2774-8839. Volume 3, hal. 263-281.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 9 (1) 2024 ISSN ( Print )    2502-9304
Fadilah, F., & Mahyuny, S. R. (2019). Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Locus Of Control Mahasiswa Pendidikan Matematika FKIP Universitas Samudra. Jurnal IPA & Pembelajaran IPA , 2 (2), 100 – 105. https://doi.org/10.24815/jipi.v2i1.10731 Hartono, W., & Kusuma, M. (2020). Disiplin Kerja, Beban Kerja. 8 (2), 205 – 214.
Hasibuan,  Malayu.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT  Refika Aditama.
Henis  Fiqih  Amalini,  M.  A.  M.,  &  Afrianty,  T.  W.  (2016).  Pengaruh  Locus  of ControlTerhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 35 (1), 68 – 77.
Ida  Dan  Dwinta,  Chintya  Yohana.  (2001).  Pengaruh Locus  Of  Control,  Financial Knowledge Dan Income Terhadap  Management Behaviour : Universitas  Kristen Maranatha .
Julvia, C. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 16 (1).
Larasati, Sri. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CV Budi Utama.
M.  Rizky  Ardiansyah.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sumsel Babel Cabang Pembantu Km 12. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 74 – 83.
Mulyani,  D.,  &  Tampubolon,  R.  P.  (n.d.).  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Mitra Dinamis Sejahtera.
Natalya, Rachel dkk. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola IT Center Manado. E-Jurnal Administrasi Bisnis, 6 (2).
Ninda,  Sry.  2020.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  stress  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 8 , 8-35.
Paramitadewi, K. F. (2017). Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai  Sekretariat  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Tabanan. E-Jurnal Manajemen
Unud , 6 (6), 3370 – 3397. file:///C:/Users/USER1/Downloads/29949-85-60A208-1-10-20170608.pdf
Parashakti, R. D., & Putriawati. (2020). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 1 (3), 290 – 304. https://doi.org/10.31933/jimt.v1i3.113
Ridwan, (2013). Peranan Etika Islam Terhadap Hubungan Locus Of Control Dengan Kinerja Karyawan. Jurnal Trikonomika , 12 (1), 72-84.
Riny  Chandra.  (2017).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Mega Auto Central Finance Cabang Di Langsa. Parameter ,
4 (2), 670 – 678.
Rusda, I., & Dini Arimbi, C. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator Pada Pt Giken Precision Indonesia. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 5 (1), 51.
ISSN ( Online ) 2581-2157
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource  flexibility,  employee  competency,  organizational  culture  adaptation  and  job satisfaction on employee performance . Management Science Letters , 10 (8), 1777 – 1786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001
Sentot  Iskandar,  G.  G.  S.  (2012).  Kerja,  Pengaruh  Beban  Kepuasan,  Motivasi  dan Kepuasa Kerta Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship . 6 (1), 26 – 38.
Wijaya,  C.,  Nazmi,  H.,  Susanto,  E.,  &  Rikky.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Kompetensi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Kedaung Medan Industrial. Jurnal Manajemen , 6 (2), 17 – 26.