E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022

## PENGARUH ORGANIZATIONAL COMMUNICATION TERHADAP EMPLOYEE PERFOMANCE  DENGAN  JOB  SATISFACTION  SEBAGAI  VARIABEL MODERATOR

## Anisa Nur Maulidia
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pascasarjana Universitas Airlangga, Indonesia Email: anisanurmaulidiaa@gmail.com

## Abstrak
Pertumbuhan ekonomi di Indonesia mengalami penurunan yakni 2,07% yang salah satunya  dalam  bidang  jasa  perusahaan  sebesar  -5,44%  (BPS).  Menurut  Promt Manufacturing Index Bank Indonesia (PMI-BI) atau indeks manufaktur BI sebesar 48,75%  lebih  rendah  dari  51,45%  pada  triwulan  II-2021.  Penurunan  terjadi  pada input  pesanan  barang,  total  karyawan,  hasil  produksi,  dan  volume  persediaan barang. Tujuan dari  penelitian ini adalah untuk mengetahui Tujuan dari penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  organizational  communication  terhadap employee perfomance dengan job satisfaction sebagai variabel moderator. Metode yang  digunkan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  review  sistematis  terhadap literatur  elektronik  pada  database  Google  Schoolar.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  job  satisfaction  dipengaruhi  oleh  gaji,  keamanan  kerja, simulasi  sosial,  faktor  demografis,  peluang  untuk  promosi,  pengakuan  dan apresiasi,  hubungan  interpersonal,  kesempatan  menggunakan  kemampuan seseorang,  jam  kerja  dan  kondisi  fisik,  wewenang  dan  kontrol,  dan  kesempatan yang sama dilingkungan kerja.
Kata Kunci: komunikasi organisasi; kinerja karyawan; kepuasan kerja

## Abstract
Economic growth in Indonesia decreased by 2.07%, one of which was in the field of  corporate  services  of  -5.44%  (BPS).  According  to  Bank  Indonesia's  Promt Manufacturing  Index  (PMI-BI)  or  BI  manufacturing  index  of  48.75%  lower  than 51.45% in the second quarter of 2021. The decrease occurs in the input of goods orders, total employees, production output, and the volume of goods inventory. The purpose of this study is to find out the influence of organizational communication on employee perfomance with job satisfaction as a moderator variable. The method used  in  this  study  is  a  method  of  systematic  review  of  electronic  literature  in  the Google  Schoolar  database.  The  results  of  this  study  show  that  job  satisfaction  is influenced  by  salary,  job  security,  social  simulations,  demographic  factors, opportunities  for  promotion,  recognition  and  appreciation,  interpersonal relationships,  opportunities  to  use  one's  abilities,  working  hours  and  physical conditions, authority and control, and equal opportunities in the work environment.

## Keywords: organizational communication; employee performance; job satisfaction

## Pendahuluan
Pertumbuhan  ekonomi  di  Indonesia  mengalami  penurunan  yakni  2,07%  yang salah  satunya  dalam  bidang  jasa  perusahaan  sebesar  -5,44%  (BPS).  Menurut Promt Manufacturing  Index  Bank  Indonesia (PMI-BI)  atau  indeks  manufaktur  BI  sebesar 48,75%  lebih rendah dari 51,45% pada triwulan II-2021. Penurunan terjadi pada input pesanan  barang,  total  karyawan,  hasil  produksi,  dan  volume  persediaan  barang. Produktivitas  perekonomian  pada  permintaan  dan  produksi  yang  menurun  akan mengakibatkan adanya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada sektor formal maupun informal  (kompas.com).  Dengan  adanya  penguatan  sumber  daya  manusia  terdapat hubungan  meningkatnya  produktivitas  kinerja  karyawan.  Pembangunan  sumber  daya manusia yang dikeluarkan Bank Dunia, kualitas sumber daya manusia Indonesia berada diperingkat  87  dari  157  negara.  Sedangkan,  menurut Business  World peringkat  daya saing sumber daya manusia Indonesia berada dirangking 45 dari 63 negara yang masih berada jauh dari negara tetangga yakni Singapura peringkat 13 dan Malaysia peringkat 22  (KEMENSETNEG).  Dalam  menghadapi  tantangan  tersebut  Negara  Indonesia mengembangkan  konsep  pembangunan  yang  bertumpu  pada  pembangunan  dibidang ekonomi dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia (KEMENKOPMK).
Keadaan  ini  tampaknya  sesuai  dengan  pendapat  Susiawan  dan  Muhid  (2021) yang  dikutip  oleh (Dewi  &  Surya,  2021) sumber  daya  manusia  dapat  menggerakkan, memelihara  dan  mengembangkan  perusahaan  dalam  menghadapi  perubahan  zaman. Sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  dapat  menciptakan efektifitas  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang berdasarkan keterampilan, hasil kerja dan proses dalam   melaksanakan tugas (Maria E, 2019) ,  bagaimana  karyawan  bekerja  sesuai  dengan  perannya  sehingga  menghasilkan suatu  produk  atau  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Berdasarkan  data  hasil penelitian  sebelumnya  yakni  PT.  Asahi  Indonesia  terdapat  masalah  dalam  kinerja karyawannya dengan hasil produksi setiap bulannya mengalami penurunan dengan rata- rata produksi per bulan 1.431.635 dengan hasil produksi (not good) sebesar 750,25 pcs atau sekitar 1,31% dari total produksi (Esthi & Marwah, 2020) . Dan masalah penurunan kinerja karyawan juga di rasakan oleh PT. X, sebagaimana diungkapkan oleh salah satu pekerja  di  PT.  X  bahwa  tidak  tercapainya  target  produksi  pada  bulan  Oktober  2021. Berikut  data  yang  di  himpun  dari  data daily  stockfitting  perfomance bulan  Oktober 2021:

## Gambar 1 Sumber : data PT. X
Berdasarkan data dari daily stockfitting perfomance dari tanggal 1 – 16 Oktober 2021 hasil produksi mengalami penurunan secara signifikan, dapat dilihat bahwa shift A dan  B  pada  kolom man  power  target jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan  tidak  sesuai target yakni dibawah 552. Pada kolom end of line right/output (EOLR) target dari hasil produksi yang dihasilkan dibawah target yakni 2890, 2895, 2897, 2899 dan 3200. Dan kolom work  hour melebihi  jam  kerja  normal  yakni  lebih  dari  7  jam  kerja.  Hal  ini menunjukkan adanya dampak dari penurunan employee perfomance , sehingga menuntut perusahaan mendorong dan mengarahkan perilaku sumber daya manusianya agar dapat bertahan,  berkembang,  dan  mememiliki skill (Raka  Ardiana,  2008) . Employee perfomance yang baik akan memberikan dampak positif terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (Kangyin  L,  2005) ,  sehingga  karyawan  dapat  menghasilkan output pada produksi sesuai dengan target perusahaan. Sebaliknya, kondisi kinerja yang buruk akan melemahkan  ketahanan  karyawan  terhadap  suatu  perubahan  yang  terjadi (Riyanto, Endri,  &  Herlisha,  2021) ,  perilaku  yang  muncul  pada employee  perfomance yang kurang  akan  berdampak  pada  keterlambatan  karyawan  terhadap  suatu  perubahan  yang akan datang dan hal tersebut akan menghambat dalam proses dan hasil produksi.
Kualitas employee  perfomance dapat  menentukan  kualitas  kehidupan  dan efetivitas perusahaan (Kumar P.B & Giri .V.N, 2010) , employee perfomance memiliki aspek  penting  dalam  keberlangsungan  dan  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  ditengah  persaingan  globalilasi  yang  tidak  dapat  diprediksi  saat  ini. Salah  satu  perusahaan  industri  yang  menekankan  pentingnya  untuk  meningkatkaan kinerja karyawan adalah PT.X  yang berdiri tahun 2011 dan berlokasi di kota Serang  – Jawa  Barat.  PT.  X  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  industri manufaktur  yang  memproduksi  dan  mendistribusikan  sepatu  olahraga  dengan brand New  Balance  (NB). Produk-produk  yang  dihasilkan  bertaraf  internasional  dan  tidak dijual  didalam  negeri,  melainkan  di  ekspor  ke  luar  negeri.  Sebagaimana  yang diungkapkan oleh salah satu staff di PT. X, bahwa adanya jumlah overtime yang tinggi, jadwal  ekspor  tidak  dapat  dilakukan  tepat  waktu  dan  kualitas output yang  dihasilkan terdapat  ketidaksesuaian  dengan  standart  yang  telah  ditentukan . Serta  adanya  sanksi Surat Peringatan (SP) yang diberikan kepada leader yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan  tersebut.  Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  apa  yang  dilakukan  karyawan terhadap pekerjaannya (Dewi & Surya, 2021) , karyawan dapat mengerjakan tugas yang
diberikan oleh perusahaan dan menghasilkan hasil produksi yang baik dan sesuai target yang telah ditentukan.
Untuk  mencapai  target  produksi  perusahaan,  maka  pentingnya employee perfomance yang  tinggi. Employee  perfomance sangat  baik  untuk  menciptakan  hasil dengan  kualitas  dan  produktivitas  yang  tinggi  antar  karyawan  dalam  suatu  perusahaan (Hee  O.D,  Ibrahim  .R,  Kowang  T.O,  2015) . Employee  perfomance merupakan  tingkat keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  dan  berkontribusi  akan keberhasilan  organisasi,  diukur  dari  hasil  dan  proses (Eka  &  Anik,  2020) . Employee perfomance dapat diukur sesuai dengan standart yang telah ditentukan perusahaan baik secara  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu  ( output) ,  kehadiran  ditempat  kerja, efektivitas  dan  efisiensi  tugas  yang  diselesaikan (Gautama  So,  Djunggara,  Fahrobi, Simamora,  &  Ruangkanjanases,  2018) .  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan employee perfomance yakni  penilaian  dilakukan  dengan  memberikan feedback melalui komunikasi  yang  efektif.  Hal  tersebut  dapat  membantu  karyawan  mengembangkan keterampilan  dan  memaksimalkan  potensi  mereka.  Oleh  karena  itu,  kinerja  karyawan menjadi  produktif  dan  efisien  maka  diperlukan  adanya  komunikasi  yang  efektif (Verghese, 2017) . Berikut terdapat masalah penyebab kinerja  karyawan menurun yang dirasakan oleh PT. X :
Tabel 1 Part Path Kanban System Stockfit Data Bagian Permasalahan Pre-Setting (Lantai Atas) Penyebab selisih data: 1.  Serah  terima  bon  belum smooth &  tidak  ada cross  check data  antara pre setting & ready setting
2.  Ketika  ada  perubahan  PO (shortage) tidak  komunikasi  dengan  pihak pre setting Ready Setting (Lantai Atas) Penyebab selisih data: 1. Water spider kurang komunikasi dengan operator ready setting ketika pengambilan komponen
2. Pengambilan barang oleh water spider tidak didampingi oleh operator ready setting Preparation (Lantai Atas) Penyebab selisih data: 1.  Serah  terima  bon  belum  smooth  &  tidak  ada cross  check data  antara
preparation & production
2.  Ketika  ada  perubahan  PO (shortage) tidak  komunikasi  antara  kedua belah pihak 3. Admin lebih dari satu dan tidak ada komunikasi antar  admin masalah data sehingga report data sering selisih 4. Tim stockfitting tidak report ke admin stockfitting tentang penerimaan barang 5. Komponen yang diturunkan ke produksi kadang tidak sesuai kapasitas produksi Stockfitting Line (1/2 Jadi) Penyebab selisih data: 1. Sistem bon belum berjalan 2. Tidak ada serah terima barang
3. Terjadi pencurian barang antar shift 1 & shift 2
4.  Tidak  ada  komunikasi  antara  leader shift 1  & shift 2  tentang  jumlah barang di area grinding Grinding eva bottom Penyebab selisih data: 1. Sistem bon belum berjalan 2. Tidak ada serah terima barang 3. Tidak control WIP di area grinding WH Bottom Penyebab selisih data: 1.  Sering  terjadi  perubahan  SPK  di cell  assembly karena  masalah material sehingga sering terjadi peminjaman bottom ke cell assembly lain ketika ada perubahan SPK 2.  Kurangnya  komunikasi  antara  tim planner &  tim  produksi  ketika terjadi peminjaman bottom ( shortage atau dipakai cell lain) 3.Terjadi perubahan schedule dari cell 1 ke cell lain dari PPIC sehingga berimbas pada serah terima  komponen bottom
Berdasarkan Part  Path  Kanban  System  Stokcfit  Data diatas  terdapat  beberapa permasalahan yakni kurangnya komunikasi antar karyawan atau antar bagian dalam hal perubahan  PO , pengambilan  barang  tanpa  izin,  pemberian  tugas  tidak  sesuai  dengan kapasitas  di  produksi,  tidak  adanya cross  check  data ,  tidak  ada report  data, dan peminjaman bottom  line tanpa  diketahui line  leader. Sehingga,  hal  diatas  memberikan dampak  pada  jumlah overtime yang  tinggi,    selisih  data  antar  bidang,  banyakya komponen  barang  yang  hilang  dan  kualitas output tidak  sesuai  dengan  standar perusahaan.  Menurut  Amstrong  &  Baron,  dalam (N,  2020) terdapat  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  salah  satunya  adalah organizational  communication. Ketika  komunikasi  tidak  efektif,  maka  akan  terjadi  peningkatan  waktu  produksi  dan penurunan  pada bottom  line (P,  2014) .  Kondisi  diatas  dapat  kita  ketahui  bahwa komunikasi  harus  dilakukan  secara  efektif  untuk  mencapai  kinerja  perusahaan  yang lebih  baik.  Hubungan  interaksi  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan  yakni  antara atasan  dengan  bawahan  atau  dengan  rekan  kerja,  karena  memiliki  peran  yang  kuat dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Komunikasi  akan  menyelaraskan  harapan karyawan  karena  komunikasi  dapat  membantu  karyawan  berkoordinasi  dalam menjalankan tugas yang diberikan (Handayani, 2019) .
Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  terkait employee perfomance dengan organization  communication menunjukkan  hasil  yang  beragam. Penelitian mengenai komunikasi dan employee perfomance terlihat kurang diperhatikan di India. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Porter dan Roberts (1976) bahwa tidak adanya  studi  yang  meneliti  bagaimana  komunikasi  berhungan  dengan employee perfomance. Dan  menurut  penelitian  dari (Mamonto  W.F,  Nelwan.  O.S,  2016) bahwa komunikasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan PT. Sulut  Makmur Perkasa Kotamobagu.  Namun  berdasarkan  penelitian  dari (Gautama  So  et  al.,  2018) bahwa organization communication secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu meningkatnya  komunikasi  yang  efektif  dalam  perusahaan  dan  kinerja  karyawan  juga akan  meningkat.  Hal  tersebut  juga  didukung  penelitian  dari (Handayani,  2019) bahwa organization  communication dapat  memberikan  pengaruh  pada  kinerja  karyawan. Ketika  komunikasi  berhenti,  maka  kegiatan  yang  terorganisir  dapat  berjalan  dengan
tidak baik pula. Komunikasi memiliki peranan penting karena merupakan suatu proses dimana  setiap  karyawan  atau  kelompok  saling  berbagi  dan  mempengaruhi  informasi, sehingga  para  karyawan  atau  kelompok  tersebut  saling  memahami  dengan  jelas (Sugiarto  &  Putra,  2020) .  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya  komunikasi  membuat karyawan  merasa  dihargai  dan  menjadi  bagian  penting  dari  suatu  pekerjaan,  serta memiliki  dampak  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  dapat  menyalurkan informasi  dan  mengarah  pada  kinerja  yang  lebih  baik.  Komunikasi  dapat  membantu karyawan  untuk  mencapai  tujuan,  proses  sosialisasi,  pengambilan  keputusan  dan pemecahan  masalah (Rajhans,  2012) .  Komunikasi  dapat  membantu  membangun kepercayaan, membuat kepribadian bersama, mendorong komitmen, mengkomunikasikan  perasaan,  berbagi  harapan  dan  aspirasi  serta  pencapaian (Goswami,  Pandey,  &  Parihar,  n.d.) .  Fungsi  kelangsungan  hidup  perusahaan  dapat berjalan baik yang dihasilkan oleh hubungan efektif antar karyawan melalui komunikasi yang terkoordinir.
Dalam  penelitian  ini  berfokus  pada internal  communication ,  dikarenakan internal communication secara efektif dapat mengarah pada peningkatan hasil produksi dan  karyawan  lebih  produktif (Verghese,  2017) . Internal  communication yang  telah dibagun  dalam  perusahaan  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik,  sehingga karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  dan  dapat  meningkatkan  kinerjanya (Udayanto, Bagia, Yulianthini, & SE, 2015) . Keadaan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Watson  Wyatt  Worldwide  dengan  335  peserta  Amerika  dan  Kanada bahwa internal  communication memiliki  tingkat  keterlibatan  karyawan  yang  lebih tinggi  dan  pergantian  karyawan  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  perusahaan  yang kurang efektif dalam komunikasi (Yates, 2006) . Melalui komunikasi, perusahaan dapat menjalankan fungsi manajemen sehari-hari, seperti organizing, planning, controing, dan leading. Koordinasi  merupakan  elemen  penting  dalam  menjalankan  perusahaan  dan kurangnya internal  communication akan  menyebabkan  rendahnya  produktivitas  dan rendahnya  kinerja  dalam  perusahaan.  Karyawan  perlu  memahami  apa  dan  bagaimana yang  seharusnya  mereka  lakukan,  jika  komunikasi  tidak  baik,  maka  karyawan  tidak dapat melakukan tugas yang diberikan dengan benar. Internal communication memiliki peran  penting  antara  manajemen  dan  karyawan,  sehingga  dapat  merancang  tanggung jawab,  peraturan  dan  spefikasi  pekerjaan  yang  dapat  dibagikan  dengan  anggota  lain (Titang, 2013) .
Selain organization  communication yang  mempengaruhi  karyawan  dalam meningkatkan employee  perfomance adalah job  satisfaction atau  kepuasan  kerja . Komunikasi  memiliki  peran  utama  pada job  satisfaction, bagaimana  karyawan  dapat mempersepsikan  komunikasi  dan  membangun  kepercayaan  dalam melaksanakan  tugas yang diterima . Job satisfaction adalah reaksi perasaan dan emosi umum pada karyawan terhadap pekerjaan mereka (Kumar P.B & Giri .V.N, 2010) . Secara psikologis karyawan dapat  memiliki  sikap  dan  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan berbagi informasi yang sebagian besar mengenai pekerjaan, kebijakan perusahaan atau instruksi tugas, sehingga dapat tercipta pekerjaan yang menyenangkan. Job satisfaction
merupakan faktor penting dalam meningkatkan employee perfomance (Purwanto, 2013) . Employee  perfomance yang  tinggi  dapat  muncul  ketika  karyawan  dapat  menciptakan komunikasi  dengan  baik  sehingga  dapat  mempengaruhi  jumlah job  perfomance dalam bekerja.  Dari  paparan  masalah  yang  telah  dijabarkan  sebelumya,  peneliti  berpendapat bahwa perlunya karyawan memiliki keadaan emosional dan perasaan yang positif dalam melaksanakan  pekerjaannya  dengan  harapan  kerja  yang  terpenuhi  dan  dapat memberikan penilaian positif terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Job  satisfaction yang  tinggi    memberikan  pengaruh  pada  perilaku  karyawan menjadi semakin baik, karyawan lebih mudah berkomunikasi dan bekerja sama dengan karyawan  lainnya.  Sebaliknya, job  satisfaction yang  rendah  dapat  mendorong  persepsi karyawan  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukan  tidak  menyenangkan,  sehingga  adanya peningkatan  konflik  antar  karyawan  dan  tingkat employee  perfomance juga  akan menurun.  Hal  tersebut  disebabkan  karena job  satisfaction dapat  dipengaruhi  oleh suasana  hati  dan  emosi, serta  karyawan  memiliki  penilaian  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan (Riyanto et al., 2021) . Perasaan senang atau tidak senang muncul dikarenakan karyawan dalam bekerja memiliki keinginan, kebutuhan, dan pegalaman masa lalu yang membentuk  harapan  pekerjaan  mereka,  semakin  tinggi  harapan  kerja  yang  dapat dipenuhi  maka  semakin  tinggi job  satisfaction pada  karyawan (Dewi  &  Surya,  2021) . Menurut (Tnay,  Othman,  Siong,  &  Lim,  2013) bahwa job  satisfaction sebagai perpaduan antara lingkungan dengan kondisi psikologis yang dapat membuat karyawan menilai kepuasan atas pekerjaan yang dilakukan. Lebih spesifik, karyawan memiliki job satisfaction tinggi  dengan  memberikan  penilaian  positif  terhadap  pekerjaan  mereka melalui  komunikasi  yang  baik  antar  karyawan,  sehingga employee  perfomance dapat meningkat dan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Hal tersebut sesuai dengan  penelitian  sebelumnya (Kumar  P.B  &  Giri  .V.N,  2010) bahwa communication organization dan job  perfomance sangat  penting  dalam  perusahaan,  serta memiliki pengaruh secara signifikan terhadap employee perfomance .
Berdasarkan  perspektif-prespektif  diatas,  peneliti  berupaya  melihat employee perfomance khususnya  dari  karyawan  produksi  PT.  X. Organization  Communication akan  dioperasionalkan  sebagai  variabel  bebas,  sedangkan job  satisfaction akan dioperasionalkan  sebagai  variabel  moderator.  Alasan  peneliti  menggunakan job satisfaction sebagai variabel moderator adalah untuk memperluas hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, serta ingin mengetahui seberapa kuatnya pengaruh variabel moderator  untuk  mengasilkan  kinerja  pada  karyawan,  karena  jika  kepuasan  karyawan dapat terpenuhi, maka kinerja karyawan juga meningkat dan dapat menghasilkan suatu produk  atau  jasa  yang  baik  pula.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dijadikan  acuan  oleh pihak-pihak terkait dengan terpenuhinya kepuasan kerja pada karyawan, sehingga dapat membuat  kinerja  karyawan  yang  semakin  meningkat  dalam  menghadapi  perubahan zaman yang terjadi saat ini.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  review  sistematis  terhadap  literatur elektronik  pada database Google  Schoolar.  Peneliti  menggunakan  kata  kunci organizational  communication,  job  satisfaction, dan employee  perfomance .  Dengan topik tersebut berasal dari sumber buku elektronik maupun jurnal penelitian. Penelitian ini tidak membatasi jangkauan waktu, jenis publikasi dan disiplin ilmu tertentu. Peneliti melakukan  seleksi  terhadap  artikel-artikel  yang  diangap  tidak  mencangkup  topik mengenai organization  communication dan job  satisfaction terhadap employee perfomance. Hasilnya  didapatkan  20  artikel  yang  digunakan  dalam  teview  sistematik ini.

## Hasil dan Pembahasan
A. Employee Perfomance
Menurut (Homburg,  Wilczek,  &  Hahn,  2014) employee  perfomance merupakan  hasil  kinerja  karyawan  yang  dapat  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  oleh  perusahaan,  baik  secara  kualitas  atau  kuantitas  yang berdasarkan  pada  hasil  kerja,  keterampilan  dan  proses  dalam  melaksanakan pekerjaan. Employee  perfomance adalah  seberapa  besar  kontribusi  karyawan terhadap  perusahaan  yang  meliputi  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja,  pemanfaatan waktu dan kerjasama (Kamisah, 2012) . Menurut (Gautama So et al., 2018) employee perfomance dapat  diukur  dengan  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu  dalam mengerjakan  tugas  yang  diberikan,  kehadiran  di  tempat  kerja,  efektivitas  dan efisiensi  terhadap  tugas  yang  diberikan. Employee  perfomance merupakan  kunci dari output suatu  perusahaan,  dikarenakan  karyawan  penting  untuk  dilakukan evaluasi  disetiap  periode  dan employee  perfomance bersifat  individual  serta karyawan  memiliki  tingkat  kemampuan  yang  berbeda  dalam  melakukan pekerjaannya (Rukmana,  MM,  &  SE,  2018) . Employee  perfomance memiliki keterkaitan  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  mewujudkan tujuan kerja masing-masing, memenuhi harapan serta mencapai target pekerjaan dan mencapai  standar  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan (Afrizal,  P.R.,  Al Musadieq, M., Ruhana, I., Administrasi, F.I., Brawijaya, 2014) .
Penilaian pada employee perfomance merupakan proses yang sering dilakukan menggabungkan  antara  elemen  tertulis  dan  lisan  yang  dilakukan  oleh  manajemen dengan  memberikan  umpan  balik  pada  pekerjaan  karyawan.  Hal  tersebut  dapat membantu  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dengan  cara  dihargai, diakui dan terlibat  agar pekerjaan dapat dilakukan dengan baik (Onifade, Opele, & Okafor,  2018) .  Setiap employee  perfomance dapat  berbeda  dikarenakan  faktor pendorong pada karyawan juga berbeda, sangat penting employee perfomance untuk menentukan efektifitas kinerja di perusahaan. Jika employee perfomance tidak baik maka kinerja perusahaan tidak baik, dan sebaliknya jika employee perfomance baik maka  kinerja  di  perusahaan  baik (Mulyono,  2021) ,  kinerja  yang  baik  dapat mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan,  jika employee  perfomance rendah  akan  ditandai  dengan  semangat  kerja  yang  rendah.  Kinerja  yang  baik  akan
dapat mempengaruhi tingkat produktivitas dan tujuan organisasi (Sartika, Astuti, & Shinta, 2021) .
Terdapat tiga dimensi employee perfomance yang dikelompokkan menjadi tiga jenis,  yakni:  perilaku  kerja,  hasil  kerja,  dan  karakteristik  pribadi  yang  berkaitan dengan  pekerjaan (Chang,  2013) .  Dan  menurut (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016) terdapat  dua  indikator  dalam  mengukur employee  perfomance yaitu:  pengukuran tangible (kualitas,  kuantitas  dan  waktu)  dan  pengukuran intangible (kesetiaan, kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  kejujuran,  disiplin,  kerjasama,  kepemimpinan, kepribadian  dan  inisiatif).  Bahwa employee  perfomance merupakan  hasil  kerja karyawan dalam janka waktu tertentu berdasarkan peran dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan.
B. Organization Communication
Organization  communication adalah  pola,  jaringan  dan  sistem  komunikasi antar karyawan yang dirancang dengan tujuan agar anggota organisasi dapat bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan (Eka & Anik, 2020) . Hal tersebut sependapat  dengan (Sartika  et  al.,  2021) organization  communication merupakan hubungan  kontak  antar  individu  atau  kelompok  dalam  kehidupan  sehari-hari. Komunikasi  adalah  pertukaran  pesan  verbal  dan  nonverbal  antara  pengirim  dan penerima pesan.
Komunikasi  memiliki  peran  penting  dalam  perusahaan  yakni  dengan  cara berkomunikasi  secara  efektif  dengan  pihak  eksternal  atau  internal  untuk menjalankan  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  komunikasi  yang  efektif memberikan  dampak  positif  pada  hubungan  antar  karyawan  dapat  tercipta  dengan baik. Komunikasi akan menyelaraskan harapan karyawan dengan harapan organisasi dikarenakan  komunikasi  dapat  membantu  karyawan  untuk  berkoordinasi  dalam menjalankan  tugas (Handayani,  2019) .  Komunikasi  mencangkup  komunikasi interpersonal  (dua  orang  atau  lebih)  dan organization  communication, yakni jaringan, pola dan sistem komunikasi  dalam suatu organisasi (Eka & Anik, 2020) . Komunikasi  memiliki  peran  yang  penting  terhadap  perusahaan,  dapat  membangun informasi  yang  efektif  dan  kinerja  pada  karyawan,  manajemen    dituntut  untuk mengelola  kualitas  sumber  daya  dengan  memberikan  komunikasi  yang  baik  untuk mencapai  kinerja  yang  baik (Sugiarto  &  Putra,  2020) . Organizational communication sebagai  sistem  yang  stabil,  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  sama untuk mencapai tujuan bersama dalam mengerjakan tugas yang diberikan (Sartika et al.,  2021) .    Pada  dasarnya  hubungan  tumbuh  dari  komunikasi  untuk  kelangsungan hidup perusahaan yang didasarkan pada hubungan yang efektif antar karyawan dan kemampuan  organisasi  atau  perusahaan  diperlukan  proses  sosial  dan  komunikasi yang baik (Jones, Watson, Gardner, & Gallois, 2004) .
Komunikasi  dapat  membantu  karyawan  dalam  mengoordinasikan  pekerjaan untuk mencapai tujuan, hal tersebut penting adanya proses sosialisasi, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Oleh karea itu, pentingnya komunikasi internal dalam  memberikan  informasi  pada  karyawan  mengenai  pekerjaan  atau  lingkungan
mereka  serta  komunikasi  dapat  membangun  kepercayaan,  menciptakan  identitas bersama,  dan  memacu  keterlibatan  karyawan  dengan  menyediakan  cara  bagi karyawan  untuk  mengekspresikan  emosi,  berbagi  harapan,  ambisi,  dan  mengingat prestasi (Rajhans,  2012) .  Menurut (O,  2014) terdapat  tiga  dimensi organization communication yakni: komunikasi dengan manajer, komunikasi dengan rekan kerja dan  kebijakan  komunikasi  organisasi.  Pada  umumnya  terdapat  pemahaman  bahwa hubungan  interaksi  antara  manajer  dan  karyawan  atau  sesama  rekan  kerja  terdapat masalah yang salah satu penyebabnya adalah komunikasi (Lukaszewski, 2006) .
C. Job Satisfaction
Menurut (Spector,  2021) bahwa job  satisfaction merupakan  sikap  karyawan terhadap  pekerjaannya  yang  diikuti  dengan  perasaan  yang  dirasakan. Job satisfaction adalah  sikap  karyawan  yang  menyenangkan  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan secara keseluruhan (Singh & Jain, 2013) . Job satisfaction yakni apa yang karyawan  harapkan  dari  pekerjaan  mereka  dan  apa  yang  karyawan  berikan  kepada perusahaan  berdasarkan  kinerja  mereka (Mathis,  R.  L.  &  Jackson,  2006) . Job satisfaction merupakan keadaan emosional pada karyawan mengenai perasaan pada pekerjaan yang dilakukan menyenangkan atau tidak (Vidianingtyas, 2014) , perasaan senang  atau  tidak  muncul  ketika  karyawan  memiliki  keinginan,  pengalaman  masa lalu  yang  membentuk  harapan  terhadap  pekerjaan  mereka.  Semakin tinggi  harapan kerja  yang  dapat  terpenuhi,  maka  semakin  tinggi  pula job  satisfaction karyawan (Dewi  &  Surya,  2021) . Job  satisfaction merupakan  faktor  penting  dalam meningkatkan employee  performance (Purwanto,  2013) .  Perusahaan  mencegah karyawan  melakukan  perilaku  penarikan  diri,  yaitu  perilaku  karyawan  yang digunakan  untuk  menghindari  situasi  kerjasecara  emosional,  mental  dan  fisik.  Hal tersebut  dapat  terjadi  dikarenakan  adanya  ketidakpuasan  karyawan (Eka  &  Anik,
2020) .
Menurut (Spector, 2021) terdapat dimensi-dimensi yang dapat mempengaruhi job perfomance yakni : gaji (seberapa puas karyawan terhadap gaji yang diterima), promosi  (seberapa  puas  karyawan  mendapatkan  peluang  naik  jabatan),  supervisi (seberapa  puas  karyawan  mendapatkan  pengawasan  dari  atasan),  tunjangan (seberapa  puas  karyawan  terhadap  keuntungan  tambahan  yang  didapatkan  dari pekerjaan),    imbalan  kontingen  (seberapa  puas  karyawan  terhadap  apresiasi  atau dukungan  yang  diberikan),  prosedur  (seberapa  puas  karyawan  dengan  kebijakan perusahaan  untuk  mengatur  proses  kerja),  rekan  kerja  (seberapa  puas  karyawan dengan  rekan  kerja  lainnya),  sifat  pekerjaan  (seberapa  puas  karyawan  menerima jenis  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan),  komunikasi  (seberapa  puas karyawan dalam menjalin interaksi).
Menurut Misra  &  Sehgal  (2017) terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi job satisfaction, antara lain : gaji (kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterima), keamanan  kerja  (kepuasan  karyawan  terhadap  keamanan  dalam  bekerja),  simulasi sosial (kepuasan karyawan menyukai tantangan tugas mereka dan mencari peluang pengembangan), faktor demografis (efek kepuasan kerja yang bervariasi berasarkan
usia,  ras  dan  jenis  kelamin),  peluang  untuk  promosi  (kesempatan  untuk  promosi pada karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja), pengakuan dan apresiasi (kepuasan  kerja  yang  ditetukan  oleh  pengakuan  dan  penghargaan  pada  karyawan), hubungan  interpersonal  (kepuasan  kerja  berdasarkan  pendekatan  sosial  dari manajemen  dan  rekan  kerja),  kesempatan  menggunakan  kemampuan  seseorang (penghargaan  internal  karyawan  yang  dapat  memanfaatkan  kemampuanya  dengan baik  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan),  jam  kerja  dan  kondisi  fisik  (yang berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  adalah  jam  kerja  dan  kondisi  fisik  dimana karyawan menghabiskan hari kerja mereka), wewenang dan kontrol (karyawan akan lebih  puas  memiliki  kebebasan  dan  wewenang  yang  memadai    untuk  melakukan pekerjaan  dan  memiliki  metode  kerja  mereka  sendiri),  kesempatan  yang  sama dilingkungan  kerja  (kepuasan  kerja  pada  karyawan  yang  dapat  ditentukan  oleh lingkungan  kerja  yang  menghormati  sesama  ras,  agama,  jenis  kelamin,  latar belakang pendidikan, dan cacat fisik).

## Kesimpulan
Organization communication adalah pola, jaringan dan sistem komunikasi antar karyawan  yang  dirancang  dengan  tujuan  agar  anggota  organisasi  dapat  bekerja  secara efektif  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  O rganization  communication merupakan hubungan  kontak  antar  individu  atau  kelompok  dalam  kehidupan  sehari-hari  dengan pertukaran  pesan  verbal  dan  nonverbal  antara  pengirim  dan  penerima  pesan. Komunikasi  merupakan  upaya  menjalin  hubungan  kerja  antara  manajer  dengan karyawan  atau  karyawan  dengan  rekan  kerja  lainnya  dengan  cara  melakukan komunikasi  baik  verbal  maupun  non-verbal  dalam  mengerjakan  tugas  yang  diberikan dan untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Organization communication memiliki pengaruh terhadap employee perfomance.  Organization communication secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja karyawan  yaitu  meningkatnya  komunikasi  yang  efektif  dalam  perusahaan  dan  kinerja karyawan  juga  akan  meningkat. Organization  communication dapat  memberikan pengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Ketika  komunikasi  berhenti,  maka  kegiatan  yang terorganisir  dapat  berjalan  dengan  tidak  baik  pula.  Komunikasi  memiliki  peranan penting  karena  merupakan  suatu  proses  dimana  setiap  karyawan  atau  kelompok  saling berbagi dan mempengaruhi informasi, sehingga para karyawan atau kelompok tersebut saling  memahami  dengan  jelas.  Oleh  karena  itu,  komunikasi  memiliki  peran  penting dalam  perusahaan,  karena  memiliki  pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan yang  dapat  menyalurkan  atau  berbagi  informasi  dengan  rekan  kerja  lainnya  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Sehingga  dari  komuniksi  yang efektif akan menciptakan kinerja komunikasi yang baik antar karyawan.
Selain  itu  secara  psikologis,  yang  dapat  mempengaruhi employe  perfomance adalah  job  satisfaction. Job  satisfaction merupakan  keadaan  emosional  pada  karyawan mengenai perasaan pada pekerjaan yang dilakukan menyenangkan atau tidak, perasaan senang  atau  tidak  muncul  ketika  karyawan  memiliki  keinginan,  pengalaman  masa lalu
yang  membentuk  harapan  terhadap  pekerjaan  mereka.  Semakin  tinggi  harapan  kerja yang dapat terpenuhi, maka semakin tinggi pula job satisfaction karyawan. Dengan hal tersebut  karyawan  bekerja  memiliki  penilaian  terhadap  pekerjaan  yang  dikakukan, apakah pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak yang dilandasi dengan harapan dan keinginan yang dimiliki oleh karyawan.
Kajian  konseptual  antara communication  organization terhadap employee perfomance dengan job satisfaction dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: pertama, employee  perfomance merupakan  aspek  penting  untuk  keberhasilan  suatu  organisasi atau  perusahaan. Kedua,  employee  perfomance dipengaruhi  oleh organizational communication dan job satisfaction. Manajer atau rekan kerja lainnya mengembangkan hubungan komunikasi yang efektif untuk menumbuhkan relasi yang saling mendukung. Job  satisfaction juga  penting  dilakukan  untuk    menciptakan  lingkungan  kerja  yang nyaman dan menyenangkan.

## BIBLIOGRAFI
Afrizal,  P.R.,  Al  Musadieq,  M.,  Ruhana,  I.,  Administrasi,  F.I.,  Brawijaya,  U.  (2014). Pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh  konflik kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (Studi  pada  karyawan  PT.  Taspen (PERSERO) cabang malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 8 , 1–10.
Chang,  Young  Tae.  (2013).  Environmental  efficiency  of  ports:  a  data  envelopment analysis  approach. Maritime  Policy  &  Management , 40 (5),  467–478. Google Scholar
Dewi, NKNY, & Surya, Ida Bagus Ketut. (2021). Role of job satisfaction in mediating the  effect  of  organizational  communication  on  employee  performance. American Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences  Research  (AJHSSR) , 5 (2),  156–165. Google Scholar
Eka,  Febrial,  &  Anik,  Herminingsih.  (2020).  The  effect  of  organizational communication  and  job  satisfaction  on  employee  engagement  and  employee performance  at  PT.  Abyor  International. Dinasti  International  Journal  of Education Management And Social Science , 1 (4), 479–489. Google Scholar
Esthi, Raniasari Bimanti, & Marwah, Yustia Nadia. (2020). Kinerja karyawan: motivasi dan  disiplin  kerja  pada  pt  asahi  indonesia. Forum  Ekonomi , 22 (1),  130–137. Google Scholar
Gautama  So,  Idris,  Djunggara,  Amanda  Aubrey,  Fahrobi,  Rehan,  Simamora,  Bachtiar H., & Ruangkanjanases, Athapol. (2018). Effect of Organisational Communication and  Culture  on  Employee  Motivation  and  Its  Impact  on  Employee  Performance. Pertanika Journal of Social Sciences & Humanities , 26 (2). Google Scholar
Goswami,  Ms  Ritambhra,  Pandey,  Manoj,  &  Parihar,  Anil  Singh.  (n.d.). Communication And Its Impact On Customer Outcomes In Private Banking Sector .
Handayani,  Rini.  (2019).  Effect  Of  Complexity  Of  Work,  Career  Development,
Organizational Communication On The Performance Of Employees. International Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR) , 3 (04).

## Google Scholar
Hasibuan, Malayu S. P., & Hasibuan, H. Malayu S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hee  O.D,  Ibrahim  .R,  Kowang  T.O,  Fei  G.  ..  (2015).  Employee  engagemennt  as  a Mediatir  between  Transformational  Leadership  and  employee  perfomace. Asian Journal of Scientific Research , 11 , 441–448.
Homburg, Christian, Wilczek, Halina, & Hahn, Alexander. (2014). Looking beyond the horizon:  How  to  approach  the  customers’  customers  in  business-to-business
markets. Journal of Marketing , 78 (5), 58–77. Google Scholar
Jones,  Elizabeth,  Watson,  Bernadette,  Gardner,  John,  &  Gallois,  Cindy.  (2004). Organizational  communication:  Challenges  for  the  new  century. Journal  of Communication , 54 (4), 722–750. Google Scholar
Kamisah, Abdul Latib. (2012). A Study on Stress Among Customer Service Officer and Executives  in  Central  Region,  Employees  Provident  Fund .  Universiti  Utara Malaysia. Google Scholar
Kangyin  L,  Jinxia.  Z.  &.  Haijun  B.  (2005). High-Perfomance  Human  Resource Management and Firm Perfomance The Mediating Role of Innovation in China .
Kumar P.B & Giri .V.N. (2010). Assesing the Impact of Organizational Communication on Job Satisfaction and Job Perfomance. National Academy of Psychology (NAOP) India Psychoogical Studies , 55 (22), 137–143.
Lukaszewski, J. (2006). Rethinking employee communication: A strategic analysis (No.
5). Jim Lukaszewski Strategy .
Mamonto  W.F,  Nelwan.  O.S,  Sendow.  G.  ..  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Komunikasi  Interpersonal  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  kasus  pada  PT.  Sulut  Makmur  Perkasa  Kotamobagu). Jurnal EMBA , 4 , 1249–1258. Google Scholar
Maria  E.  (2019).  The  Influence  of  Organizational  Culture,  Compensation  ang Interpersonal  Communication  in  Employee  Perfomance  Trough Work  Motivation as Mediation. International Review of Management and Marketing , 133–140.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management . Jakarta: Salemba Empat.
N,  Vivaldy  J.  C.  &.  Toni.  (2020).  The  Effect  of  Job  Satisfaction,  Organizational Communication,  Work  Environment  on  The  Curch’h  Employee  Pefomance. BISMA Bisnis Dan Manajemen , 13 , 69–80. Google Scholar
O, Yildirim. .. (2014). The Impact of Oganizational Communication on Organizational Citizenship  Behavior:  Research  Findings. Procedia  Social  and  Behavioral Sciences , 150 (2014), 1095–1110.
Onifade, Temitayo A., Opele, Adedayo M., & Okafor, Linus I. (2018). Communication: An effective tool for employee performance in Unilever Nigeria Plc. International Journal of Management Technology , 5 (2), 16–27. Google Scholar
P,  Mutuku  C.  ..  &.  Mathooko.  (2014).  Effects  of  Organizational  Communication  on Employee  Motivation:  A  Case  Study  of  Nkia  Siemens  Network  Kenya. International Academic Journal Information Sciences and Project Management , 1 , 28–62.
Purwanto,  Sony  Bagus.  (2013).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Proyek Pondasi Tower di Timor Leste PT Cahaya Inspirasi Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen , 11 (1), 139–144. Google Scholar
Rajhans,  Kirti.  (2012).  Effective  organizational  communication:  A  key  to  employee motivation  and  performance. Interscience  Management  Review , 2 (2),  81–85. Google Scholar
Raka  Ardiana,  I.  (2008).  Mendorong  Dan  Mengarahkan  Perilaku  SDM  Dalam Kehidupan  Organisasi  Bisnis  Di  Era  Global. DIE  (Jurnal  Ilmu  Ekonomi  Dan Manajemen , 5 (1), 121–138. Google Scholar
Riyanto, Setyo, Endri, Endri, & Herlisha, Novita. (2021). Effect of work motivation and job  satisfaction  on  employee  performance:  Mediating  role  of  employee engagement. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. Google Scholar
Rukmana,  Haris  Dwi,  MM,  Sopiah  M.  Pd,  &  SE,  Elfia  Nora.  (2018).  The  Impact  of Organization  Communication  on  Employee  Performance  Through  Employee’s Work  Motivation  at  Pt.  Putri  Panda  Unit  Ii  Tulungagung,  East  Jawa,  Indonesia. KnE Social Sciences , 211–227. Google Scholar
Sartika,  Rawit,  Astuti,  Fajar  Diah,  &  Shinta,  Marlina  Rahmi.  (2021).  Effect  of organizational  communication  and  organizational  culture  on  employee performance  at  PT.  Asuransi  Ramayana  Jakarta. Journal  of  Economics  and Business Letters , 1 (2), 73–81. Google Scholar
Singh, Jitendra Kumar, & Jain, Mini. (2013). A study of employees’ job satisfaction and its impact on their performance. Journal of Indian Research , 1 (4). Google Scholar
Spector,  Paul  E.  (2021). Industrial  and  organizational  psychology:  Research  and practice . John Wiley & Sons. Google Scholar
Sugiarto,  Satia,  &  Putra,  Ivan  Gumilar  Sambas.  (2020).  The  role  of  communication climate on the performance of PT. Lazada Express Bandung employees with work motivation  as  an  intervening  variable. International  Journal  of  Research  in Business and Social Science (2147-4478) , 9 (5), 160–165. Google Scholar
Tnay, Evelyn, Othman, Abg Ekhsan Abg, Siong, Heng Chin, & Lim, Sheilla Lim Omar.
(2013).  The  influences  of  job  satisfaction  and  organizational  commitment  on turnover intention. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 97 , 201–208. Google Scholar
Udayanto,  Rahmad  Restu,  Bagia,  I.  Wayan,  Yulianthini,  Ni  Nyoman,  &  SE,  M.  M. (2015). Pengaruh komunikasi internal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Coca-Cola. Jurnal Manajemen Indonesia , 3 (1).
Verghese,  Aniisu  K.  (2017).  Internal  Communication:  Practices  and  Implications. SCMS Journal of Indian Management , 14 (3). Google Scholar
Vidianingtyas, Renggani nur’aini dan Wika Harisa Putri. (2014). Pengaruh Kompensasi, Kepusan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Jasa Ketering di Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 5 (1), 99–110. Google Scholar
Yates,  Kathryn.  (2006).  Internal  communication  effectiveness  enhances  bottom‐line results. Journal of Organizational Excellence , 25 (3), 71–79. Google Scholar
Copyright holder: Anisa Nur Maulidia 2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: