Pengaruh  Pengalaman  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Serta  Prestasi Kerja  Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  Pada  PT.  Nampar  Nos Ruteng Nusa Tengara Timur
Yohana Ratna Imbun 1 , Prayekti 2 , Tri Ratna Purnamarini 3
1,2,3 Prodi Manajemen FE Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa

## Correspondence: yonaimbun@gmail.com
Received: 9 April, 2024 | Revised: 18 April 2024 | Accepted: 17 Mei, 2024

## Keywords:
Career development
Education and training;
Work Experience; Work performance;

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  understand  the  impact  of  work  experience,  level  of education, training, and performance on a person's career development. This research uses a quantitative approach as the main method. Respondents in this study were active workers  at  PT.  Nampar  Nos  Ruteng,  East  Nusa  Tenggara,  totaling  75  employees. Primary data is the main source in this research. Data quality evaluation was carried out using Validity Test, Reliability Test, and Classical Assumption Test. The data analysis methods used in this research are Multiple Linear Regression Analysis, t-Statistic Test, and F-Statistic Test. The results of this research show that at PT. Nampar Nos Ruteng, work experience does not have a significant impact on career development, because the t test produces a value of -2.044 with a significance level of 0.045, which is lower than 0.05. Likewise, education and training also do not have a significant effect on career development at PT. Nampar Nos Ruteng, because the t test shows a value of -1.332 with a significance of 0.187, which exceeds 0.05. However, work performance is proven to have a significant influence on career development at PT. Nampar Nos Ruteng, because the t test shows a value of 11.807 with a significance of 0.001, which is smaller than 0.05. Overall, work experience, education and training, and work performance have a significant impact on career development at PT. Nampar Nos Ruteng.
Kata Kunci:
Pengalaman Kerja; Pendidikan dan
Pelatihan; Prestasi Kerja; Pengembangan Karir;

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memahami  dampak  dari  pengalaman  kerja, tingkat  pendidikan,  pelatihan,  dan  kinerja  terhadap  perkembangan  karir  seseorang. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  sebagai  metode  utamanya. Responden dalam studi ini adalah pekerja yang aktif di PT. Nampar Nos Ruteng Nusa Tenggara  Timur  yang  berjumlah  75  karyawan.  Data  primer  menjadi  sumber  utama dalam  penelitian  ini.  Evaluasi  kualitas  data  dilakukan  dengan  menggunakan  Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Asumsi Klasik. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linear Berganda, Uji t-Statistik, dan Uji F- Statistik.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  di  PT.  Nampar  Nos  Ruteng, pengalaman kerja tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap pengembangan karir,  karena  uji  t  menghasilkan  nilai  -2,044  dengan  tingkat  signifikansi  0,045,  yang lebih rendah dari 0,05. Demikian pula, pendidikan dan pelatihan juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir di PT. Nampar Nos Ruteng, karena uji t menunjukkan  nilai  -1,332  dengan  signifikansi  0,187,  yang  melebihi  0,05.  Namun, prestasi kerja terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir di PT. Nampar Nos Ruteng, karena uji t menunjukkan nilai 11,807 dengan signifikansi 0,001, yang lebih kecil dari 0,05. Secara keseluruhan, pengalaman kerja, pendidikan dan pelatihan, serta prestasi kerja memiliki dampak signifikan terhadap pengembangan karir di PT. Nampar Nos Ruteng.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan elemen penting yang dapat mendukung pencapaian tujuan sebuah entitas. Sumber daya manusia merupakan pelaksana segala pengaturan sehingga perlu  dilengkapi  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  memadai. Semua  tingkatan manajemen  di  dalam  organisasi  harus  menyadari  pentingnya  sumber  daya  manusia.  Aset manusia para eksekutif memiliki komitmen yang lebih menonjol terhadap hasil suatu asosiasi atau organisasi (Yosepa et al., 2020). Kehadiran tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik sangatlah  penting  bagi  pertumbuhan  dan  perkembangan  suatu  usaha.  Kemampuan  suatu perusahaan dalam menarik dan menjaga agar individu terbaik dalam bidangnya tetap bertahan sehingga  akan  meningkat  apabila  tenaga  kerja  yang  dimilikinya  digunakan  secara  efektif. Melaksanakan  tenaga  kerja  yang  sesuai  juga  dapat  memberikan  dorongan  kepada  setiap individu  untuk  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  (Taufik  &  Badar,  2023). Salah satu jenis aset manusia yang menjadi pedoman adalah peningkatan profesi sumber daya manusia organisasi yang dapat didorong oleh beberapa elemen diantaranya pengalaman kerja, Pendidikan dan pelatihan kerja, dan prestasi kerja (Karen et al., 2021).
Peningkatan  profesi  telah  berubah  menjadi  kebutuhan  yang  harus  diterima  pekerja terlepas dari tingkat gaji atau imbalannya. Pola hidup yang unggul mengandung makna bahwa para pekerja memerlukan Tugas dan keterampilan yang unik, tetapi mereka juga membutuhkan profesi  yang  bisa  membuka  kecenderungan,  karakter  dan  kapasitas  mereka  yang  menyatu dengan kondisi kehidupan seluruh orang. Pengembangan karir melalui perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir merupakan siklus di mana seseorang membedakan serta melakukan  apa  pun  untuk  mencapai  sasaran  panggilan  mereka  (Dwiyanti  dan  Jati,  2019). Perencanaan karir mencakup membedakan sasaran-saran yang terkait dengan panggilan serta membuat  strategi  untuk  mencapai  sasaran-sasaran  tersebut  (Dwiyanti  &  Jati,  2019). Manajemen  karir  merupakan  siklus  di  mana  sebuah  organisasi  memilih,  mensurvei, menugaskan  dan  membina  para  pekerjanya  untuk  menghasilkan  sejumlah  individu  yang memenuhi syarat untuk mengatasi masalah-masalah di masa depan (Syavardie, 2019).
Pengembangan  karir  diperlukan  tidak  semata-mata  untuk  mengatasi  persoalan ketenagakerjaan,  namun  di  sisi  lain  merupakan  kepentingan  organisasi  agar  tetap bisa  hadir pada  era  globalisasi  ini. Pengembangan  karir  melibatkan  upaya-upaya  untuk  meningkatkan ketrampilan individu guna mencapai jalur karir yang diinginkan (Putri & Frianto, 2019). Inti dari semua tujuan dari program pengembangan karir adalah mengoordinasikan kebutuhan serta sasaran  pekerja  melalui  pintu  terbuka  berharga  profesi  yang  dapat  diakses  pada  susunan hierarki  dalam  organisasi  yang  ada  sekarang  dan  yang  akan  datang. Terdapat  banyak  faktor yang  memengaruhi  perkembangan  karir,  termasuk  pengalaman  kerja,  pendidikan  dan pelatihan, serta kinerja kerja (Silalahi, 2019). Variabel-variabel ini memainkan peranan penting dalam membentuk cara profesi seseorang dan mempengaruhi kemungkinan pencapaian tujuan karir individu secara efektif. Pengalaman kerja memberikan pemahaman yang berguna tentang bisnis dan pekerjaan tertentu, sementara pendidikan dan pelatihan pekerjaan menjadi landasan pengetahuan dan keterampilan yang penting untuk berkembang dalam suatu karir. Sementara itu, prestasi kerja mencerminkan sejauh mana seseorang memiliki pilihan untuk menerapkan informasi dan kemampuan tersebut untuk mencapai hasil normal di tempat kerja (Nurmasari, 2015).
Pengalaman kerja sangat berperan penting dalam perkembangan karir, karena dengan meningkatnya pengalaman kerja, kinerja seseorang cenderung berkembang, membentuk dasar untuk  naik  ke  tingkatan  karir  yang  lebih  tinggi.  Seorang  individu  yang  berpengalaman dianggap sebagai karyawan yang siap berkontribusi secara efektif (Safitri, 2020). Pendidikan juga menjadi indikator penting bagi perusahaan dalam mengevaluasi kinerja kerja. Penempatan tenaga kerja sesuai dengan tingkat pendidikan dan keahlian mereka merupakan hal yang krusial untuk mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Secara umum, tingkat pendidikan seseorang mencerminkan kemampuan intelektual dan keterampilan yang dimilikinya (Karen et al., 2021). Pelatihan merupakan upaya penting dalam memperbaiki kualitas tenaga kerja di lingkungan kerja. Sekarang ini, baik pegawai baru maupun yang sudah berpengalaman perlu mengambil bagian dalam program pelatihan. Hal ini karena persyaratan pekerjaan dapat berubah sejalan dengan perubahan dalam lingkungan kerja dan strategi perusahaan.. Pelatihan ini mencakup berbagai  materi,  seperti  pengetahuan,  keterampilan,  dan  keahlian,  dan  disampaikan  melalui pengajaran serta pelatihan (Wiliandari, 2018). Prestasi kerja merupakan hasil dari usaha yang dilakukan karyawan dalam menjalankan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka, yang dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  pengalaman  dan  kesungguhan  waktu.  Prestasi  kerja mencerminkan kemampuan seseorang dalam melaksanakan aktivitas kerja.  Seorang pegawai dianggap berhasil dalam kinerja kerjanya ketika mampu memberikan hasil yang unggul dalam tugasnya,  bahkan  melampaui  standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan (Hendriansyah, 2016).
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini menawarkan kontribusi yang unik dan  penting  dalam  pemahaman  pengembangan  karir  dalam  konteks  perusahaan.  Salah  satu keunikan penelitian ini adalah pendekatannya yang komprehensif terhadap faktor-faktor yang memengaruhi pengembangan karir, yaitu pengalaman kerja, pendidikan dan pelatihan kerja, serta prestasi kerja. Penelitian ini tidak hanya mencakup faktor-faktor tersebut secara terpisah, tetapi  juga  mengintegrasikannya  secara  menyeluruh  untuk  memahami  bagaimana pengembangan karir dapat berhasil diimplementasikan. Selain itu, penelitian ini menonjolkan pentingnya pengembangan karir sebagai bagian integral dari strategi manajemen sumber daya manusia perusahaan. Dalam konteks globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, penelitian ini menekankan bahwa Peningkatan karir tidak hanya menjadi kebutuhan bagi karyawan, tetapi juga  menjadi  suatu  keharusan  bagi  perusahaan  untuk  mempertahankan  eksistensinya  dan memenangkan  pasar  (Sari  et  al.,  2023).  Hal  yang  membedakan  penelitian  ini  dari  beberapa penelitian  relevan  sebelumnya  adalah  fokusnya  yang  lebih  komprehensif  dan  terintegrasi terhadap pengembangan karir sebagai suatu strategi dalam manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini tidak hanya melihat pengembangan karir sebagai tanggung jawab individu atau departemen sumber daya manusia, tetapi juga sebagai tanggung jawab bersama antara individu, manajemen, dan organisasi dalam membangun suasana kerja yang memfasilitasi pertumbuhan dan kemajuan profesional.

## METODE PENELITIAN
Studi  ini  menerapkan  metode  kuantitatif  melalui  pendekatan  survei..  Populasi  yang diteliti  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Nampar  Nos  Ruteng,  Nusa  Tenggara Timur, yang terdiri dari 300 individu, dengan sampel yang diambil dari 75 orang. menggunakan metode accidental  sampling .  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  kuesioner.
Variabel yang diteliti meliputi pengalaman kerja, tingkat pendidikan, pelatihan, prestasi kerja, dan pengembangan karir. Indikator dari masing – masing variabel sebagai berikut; Pengalaman kerja, yang diukur yaitu durasi bekerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, serta kemahiran dalam menggunakan alat dan peralatan kerja (Ratu et al., 2018). Pendidikan dan  pelatihan  dengan  indikatornya  yaitu  konten  yang  diperlukan,  teknik  pengajaran  yang diterapkan,  dan  pengajar  pelatihan  /  kemampuan Widyaiswara,  fasilitas  atau  prinsip-prinsip pembelajaran, peserta pelatihan, dan penilaian hasil pelatihan. Prestasi kerja dengan indikator loyalitas, pencapaian, integritas, ketepatan waktu, inovasi, kerjasama, kepemimpinan, karakter, inisiatif,  dan  tanggung  jawab  (Sari,  2020).    Pengembangan  karir  dengan  indikator  kualitas pekerjaan yang dihasilkan, paparan, loyalitas terhadap organisasi, mentor dan sponsor, peluang perkembangan, serta dukungan dari manajer. (Rosyidawaty, 2018). Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda, uji t-Statistik, dan uji F-Statistik.

## HASIL PENILITIAN DAN PEMBAHASAN
Garis  besar  variabel  penelitian  yang  digunakan  dalam  tabel  statistik  yang  mengacu  pada informasi tentang mean dan standard deviation bisa ditemukan di tabel yang disertakan.
Tabel 1. Analisis Deskriptif Indikator Pengalaman Kerja Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 75 3.00 5.00 4.3867 .51710 X1.2 75 4.00 5.00 4.4533 .50117 X1.3 75 2.00 5.00 3.9600 .81274 X1.4 75 3.00 5.00 4.4133 .54756 X1.5 75 3.00 5.00 4.2133 .55247 X1.6 75 2.00 5.00 4.0800 .65265 Valid N (listwise) 75
Sumber: Data asli diproses (2024)
Pada tabel 1 di atas diketahui jumlah pernyataan variabel pengalaman kerja sebanyak 6 butir.  Pernyataan  yang  memiliki  rata-rata  terendah  pada  nomor  3  dengan  nilai mean  3.9600 yaitu saya mengetahui konsep dan kebijakan perusahaan. Nilai tertinggi pada nomor 2 dengan nilai mean 4.4533 yaitu saya berpengalaman dengan pekerjaan yang saya miliki.

## Tabel 2. Analisis Deskriptif Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X2.1 75 3.00 5.00 4.1467 .42532 X2.2 75 3.00 5.00 4.1467 .48472 X2.3 75 3.00 5.00 4.0533 .39910 X2.4 75 3.00 5.00 4.2267 .58294 X2.5 75 3.00 5.00 4.4667 .52847 X2.6 75 3.00 5.00 3.9200 .51360 X2.7 75 3.00 5.00 4.7200 .48099 X2.8 75 3.00 5.00 3.9600 .44842 X2.9 75 3.00 5.00 4.3200 .52402 X2.10 75 3.00 5.00 3.9867 .50653 X2.11 75 3.00 5.00 3.6667 .57735 X2.12 75 3.00 5.00 4.1467 .39227 Valid N (listwise) 75
Sumber: Data asli diproses (2024)
Dari tabel 2 di atas terlihat bahwa jumlah pernyataan variabel pendidikan dan pelatihan sebanyak 12 butir. Pernyataan yang memiliki rata-rata terendah pada nomor 11 dengan nilai mean 3.6667 yaitu pelatihan dilakukan untuk karyawan yang kurang berprestasi. Nilai tertinggi pada  nomor  7  dengan  nilai  mean  4.7200  yaitu  metode  pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan.
Tabel 3. Analisis Deskriptif Indikator Prestasi Kerja Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X3.1 75 3.00 5.00 4.1600 .65842 X3.2 75 2.00 5.00 4.3467 .66766 X3.3 75 3.00 5.00 4.0800 .65265 X3.4 75 3.00 5.00 4.1467 .45599 X3.5 75 2.00 5.00 3.7600 .63331 X3.6 75 3.00 5.00 4.2000 .54525 X3.7 75 3.00 5.00 4.1067 .55928 X3.8 75 3.00 5.00 4.4533 .52744 X3.9 75 3.00 5.00 4.4267 .57359 X3.10 75 3.00 5.00 3.9733 .49247
Sumber: Data asli diproses (2024)
Tabel 3 di atas diketahui jumlah pernyataan variabel prestasi kerja sebanyak 10 butir. Pernyataan  yang  memiliki  rata-rata  terendah  pada  nomor  5  dengan  nilai  mean  3.7600  yaitu saya  memiliki  kemampuan  dalam  mengembangkan  kreatifitas.  Nilai tertinggi  pada  nomor  8 dengan nilai mean 4.4533 yaitu sikap, perilaku dan kesopanan yang dimiliki cukup baik.
Tabel 4. Analisis Deskriptif variabel Pengembangan Karir
Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Y1 75 2.00 5.00 4.3467 .66766 Y2 75 2.00 5.00 3.7333 .62240 Y3 75 2.00 5.00 3.7733 .64877 Y4 75 2.00 5.00 3.9067 .57359 Y5 75 3.00 5.00 4.1467 .45599 Y6 75 3.00 5.00 4.2000 .54525 Y7 75 2.00 5.00 3.9200 .71206 Y8 75 3.00 5.00 4.4533 .52744 Y9 75 3.00 5.00 4.4267 .57359 Y10 75 3.00 5.00 4.1067 .42149 Valid N (listwise) 75
Sumber: Data asli diproses (2024)
Dalam  tabel  4  di  atas,  tercatat  jumlah  pernyataan  variabel  pengembangan  karir sebanyak 10 butir. Pernyataan yang memiliki mean terendah pada nomor 2 dengan nilai mean 3.7333 yaitu saya memiliki prestasi yang cukup baik dalam perusahaan. Nilai tertinggi pada nomor 8 dengan nilai mean 4.4533 yaitu seluruh para pekerja dapat meningkatkan keterampilan mereka melalui program pelatihan formal maupun informal.

## Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  data  pada  uji  validitas  pada  data  Dalam  penelitian  ini,  temuan menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan memiliki distribusi normal. Rinciannya dapat ditemukan di Tabel 5 di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Hasil Simpulan Pengalaman Kerja (X1) r hit ≥ 0,227 Valid Pendidikan dan Pelatihan (X2) r hit ≥ 0,227 Valid Prestasi Kerja (X3) r hit ≥ 0,227 Valid Pengembangan Karir (Y) r hit ≥ 0,227 Valid
Sumber: Data asli diproses (2024)
Uji validitas untuk semua indicator dalam semua variabel penelitian memiliki nilai r hit ≥ 0,227, yang berarti semua indicator dalam kriteria valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Nilai kritis Keterangan Pengalaman kerja 0,727 0,60 Data Reliabel Pendidikan dan pelatihan 0,883 0,60 Data Reliabel Prestasi kerja 0,865 0,60 Data Reliabel Pengembangan karir 0,807 0,60 Data Reliabel

## Sumber: Data asli diproses (2024)
Apabila nilai alpha Cronbach untuk setiap variabel melampaui ambang batas kritis 0,60, maka reliabilitas diuji seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 6 di atas. Alpha Cronbach untuk variabel  pengalaman  kerja  adalah  0,727,  sementara  variabel  pendidikan  dan  pelatihan mencapai  0,883,  variabel  prestasi  kerja  sebesar  0,865,  dan  variabel  pengembangan  karir mencapai 0,807.

## Uji Asumsi Klasik
Setelah  validasi  dan  memastikan  reliabilitas,  langkah  berikutnya  adalah  melakukan pengujian  asumsi  klasik  sebelum  menarik  kesimpulan  terhadap  beberapa  hipotesis  dalam penelitian ini. Pengujian asumsi klasik mencakup pemeriksaan normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 75 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.17519191 Most Extreme Differences Absolute .099 Positive .054 Negative -.099 Kolmogorov-Smirnov Z .860 Asymp. Sig. (2-tailed) .451
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data asli diproses (2024)
Dalam penelitian ini, nilai Asymp Sig. (2-tailed) dari uji normalitas dalam Tabel 4.21 di  atas  adalah  0,451,  menunjukkan  nilai  yang  lebih  besar  dari  0,05,  maka  informasi  dalam penelitian ini biasa beredar dan pemeriksaan dapat dilanjutkan.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance  VIF 1 (Constant) 9.378 2.030 4.619 .000 Pengalaman Kerja -.124 .061 -.086  -2.044 .045 .892  1.121 Pendidikan dan Pelatihan -.109 .082 -.122  -1.332 .187 .188  5.309 Prestasi Kerja .966 .082 1.073  11.807 .000 .191  5.236
a. Dependent Variable:
Pengembangan Karir Sumber: Data asli diproses (2024)
Pemeriksaan  multikolinieritas  pada  Tabel  8,  terlihat  pada  segmen  koefisien ternormalisasi pada nilai beta dibawah 1, khusus untuk X1 adalah  -0,124, X2 adalah -0,109,
dan X3 adalah 0,966, dengan tujuan tidak ada sisi efek multikolinearitas. Selain itu juga  bisa disimpulkan  bahwa  nilai  VIF  untuk  semua  variabel  penelitian  berada  di  bawah  10,00,  dan setiap variabel yang digunakan mempunyai Nilai toleransi melebihi 0,10, yang menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, tidak ditemukan dampak negatif dari multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 9. Hasil Uji Heterokedastisitas Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -.527 1.192 -.442 .660 Pengalaman Kerja -.008 .036 -.026  -.210 .834 Pendidikan dan Pelatihan .026 .048 .144  .536 .593 Prestasi Kerja .009 .048 .049  .184 .855
a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Data asli diproses (2024)
Dalam  pemeriksaan  heteroskedastisitas  dengan  metode  Glejser,  untuk  menentukan apakah terjadi efek samping heteroskedastisitas dalam tinjauan ini atau tidak, dapat dilihat dari bagian koefisien yang dinormalisasi pada nilai sig setiap variabel. Untuk variabel pengalaman kerja, nilai sig adalah 0,834, untuk variabel pengajaran dan persiapan adalah 0,593, dan untuk pelaksanaan kerja adalah 0,855, yang semuanya melebihi angka 0,05. Ini menunjukkan bahwa tidak terdapat efek samping atau gejala heteroskedastisitas yang terdeteksi dalam penelitian ini karena semua nilai sig untuk variabel penelitian melebihi 0,05.

## Hasil Analisis Data
Setelah  data  valid,  reliabel  serta  memenuhi  uji  asumsi  klasik,  maka  data  dapat dilakukan ke tahap berikutnya, yaitu analisis regresi untuk mengetahui hipotesis di tolak atau di terima.

## Uji Parsial (Uji T)
Tabel 10. Hasil Uji Parsial (T) Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 9.378 2.030 4.619 .000 Pengalaman Kerja -.124 .061 -.086  -2.044 .045 Pendidikan dan Pelatihan -.109 .082 -.122  -1.332 .187 Prestasi Kerja .966 .082 1.073  11.807 .000
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir Sumber: Data asli diproses (2024)
Nilai signifikansi (sig) untuk variabel pengalaman kerja adalah 0,045, menunjukkan bahwa  secara  parsial  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pengembangan karir karena nilainya lebih kecil dari 0,05. Sementara itu, variabel pendidikan dan pelatihan memiliki nilai sig sebesar 0,187, menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan profesi karena nilainya lebih besar  dari  0,05.  Variabel  pelaksanaan  pekerjaan  memiliki  nilai  sig  sebesar  0,000, menunjukkan  bahwa  secara  signifikan  pelaksanaan  pekerjaan  mempengaruhi  peningkatan profesi karena nilainya lebih kecil dari 0,05.

## Uji Simultan (Uji F)
Tabel 11. Hasil Uji Simultan (F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 810.787 3 270.262 187.756 .000 a Residual 102.200 71 1.439 Total 912.987 74
a. Predictors: (Constant), Prestasi Kerja, Pengalaman Kerja, Pendidikan dan Pelatihan b. Dependent Variable: Pengembangan Karir Sumber: Data asli diproses (2024)
Pada tabel 11, konsekuensi dari uji bersamaan pemeriksaan ini menghasilkan nilai F sebesar 187,756>0,227 dan nilai signifikansi adalah 0,000, menunjukkan bahwa nilai tersebut kurang dari 0,05. Berdasarkan temuan ini, pengembangan karir secara signifikan dipengaruhi oleh  variabel  independen  seperti  prestasi  kerja,  tingkat  pendidikan,  pengalaman,  dan pengalaman kerja secara keseluruhan.

## Koefisien Determinasi
Tabel 12. Hasil Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .942 a .888 .883 1.19976
a. Predictors: (Constant), Prestasi Kerja, Pengalaman Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Sumber: Data asli diproses (2024)
Dari Tabel 12 di atas, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa R Square memiliki nilai sebesar  0,888,  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  yang  diuji,  seperti  pengalaman  kerja, pendidikan  dan  pelatihan,  serta  prestasi  kerja,  secara  bersama-sama  memengaruhi  variabel dependen,  yaitu  pengembangan  karir,  sebesar  0,888  atau  88,8%.  Sisanya,  sekitar  11,2%, dipengaruhi oleh variabel-variabel di luar lingkup penelitian.

## KESIMPULAN
Berdasarkan temuan penelitian, dapat disimpulkan bahwa secara individu, pengalaman kerja dan prestasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap pengembangan karir, diperoleh nilai signifikansi masing-masing sebesar 0,045 dan 0,001, yang lebih rendah dari 0,05. Namun, pendidikan  dan  pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan  secara  individual  terhadap pengembangan  karir,  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,187,  yang  melebihi  0,05.  Namun, secara  keseluruhan,  ketika  dianalisis  bersama-sama,  pengalaman  kerja,  pendidikan  dan pelatihan,  serta  prestasi  kerja,  semuanya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pengembangan karir, terbukti dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, yang lebih rendah dari 0,05.

## DAFTAR RUJUKAN
Ambar Safitri, T. D. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Remco Palembang. Jurnal Manivestasi , 2 (1), 1–19. Dwiyanti, I. A. I., & Jati, I. ketut. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir. Tjyybjb.Ac.Cn , 27 (2), 58–66.
Hendriansyah.  (2016).  Pengatuh  Motivasi  dan  Disiplin  Serta  Pengalaman Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Akademi Manajemen Informatika dan Komputer Di Kota Palembang. Prestasi Kerja , 6 (1), 13–23.
Karen,  A.,  Tewal,  B.,  &  Walangitan,  M.  D.  .  (2021).  Pengaruh  Pendidikan,  Pelatihan,  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  Hotel  Sintesa  Peninsula Manado. Jurnal EMBA , 9 (1), 1332–1341.
Nurmasari. (2015). Peranan Penting Perencanaan DanPengembangan Karier. PUBLIKa , 1 (2), 268–281.
Putri, W. A., & Frianto, A. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Motivasi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2), 1–10.
Ratu,  R.  M.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Uhing,  Y.  (2018).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan Tingkat  Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota Manado the Influenceof Work Experience and the Level of Education on the Performance of Employees At Environment Office of Manado City. Pengaruh Pengalaman Kerja… 111 Jurnal EMBA , 6 (1), 111–120.
Rosyidawaty,  S.  (2018).  PENGARUH  PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  Kinerja karyawan Di TELKOMSEL REGIONAL JAWA BARAT Diajukan sebagai Salah Satu Syarat  untuk  Memperoleh  Gelar  Magister  Manajemen  Program  Studi  Magister Manajemen Prodi Magister Manajemen , Fakultas Ekonomi dan Bisnis , U. E-Proceeding of Management , 5 (1), 428–503.
Sari,  D.  R.  (2020).  Evaluasi  Program  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Manajemen  Evaluation  of Education  and  Training  Programs  Human  Resource. E-Jurnal  Skripsi  Program  Studi Teknologi Pendidikan , 458–472.
Sari,  H.  N.,  Rahmania,  N.,  &  Anshori,  M.  I.  (2023).  Pengembangan  Karir  Dalam  Era Ambiguitas. Jurnal
Bintang Manajemen (JUBIMA) , 1 (4), 25–46.
https://doi.org/10.55606/jubima.v1i4.2184
Silalahi,  E.  E.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Pengembangan  Karir  Dengan  Prestasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt Semangat  Semesta  Marine  Safety  Di  Jakarta. Media  Manajemen  Jasa , 7 (2),  45–57. www.journal.uta45jakarta.ac.id
Syavardie, Y. (2019). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Kota Padangpanjang. Jurnal Ekonomi , 22 (2), 92–101. https://doi.org/10.47896/je.v22i2.59
Taufik, & Muhamad Badar. (2023). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  (BPKAD) Kota Bima. Jurnal Publikasi Ekonomi Dan Akuntansi , 3 (3), 410–422. https://doi.org/10.51903/jupea.v3i3.1873
Wiliandari, Y. (2018). Rancangan Pelatihan Dan Pengembangan Sdm Yang Efektif. Society , 5 (2), 93–110. https://doi.org/10.20414/society.v5i2.1460
Yosepa, H., Samsudin, A., & Ramdan, A. M. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap Tingkat Etos Kerja Karyawan pada Hotel Santika Sukabumi. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (3), 742. https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p742-747