## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA PEREMPUAN MENURUT SISTIM HUKUM DI INDONESIA

## LEGAL PROTECTION OF WOMEN WORKERS ACCORDING TO THE LEGAL SYSTEM IN INDONESIA
Balthasar Watunglawar, 1 Karel Wowor, 2 dan Jocefina Tendean 3

## A BSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  and  describe  the  forms  of  legal  protection  for workers  that  can  be  given  to  women  workers  according  to  Law  Number  13  of  2003 concerning  Manpower  and  knowing  the  factors  influencing  the  implementation  of  legal protection  for  women  workers.  The  research  used  normative  juridical  research  with statutory  approaches  and conceptual  approaches.  Data  obtained  through  documentation and  interviews  were  analyzed,  described,  explained,  compared,  and  interpreted  for conclution. The results of the study revealed that legal protection for women workers was related  to  clarity  of  status,  equal  treatment,  and  exercise  of  rights.  In  addition,  factors that  need  to  be  considered  were  the  relativity  of  law,  the  absence  of  an  agreement between  women  workers  and  employers  to  strengthen  gender  in  the  workplace,  the  low awareness  of  employers  about  women's  labor  rights,  the  low  bargaining  position  of women, the type and type of work, wrong perceptions of employers regarding labor force, and the company's play on the status and rights of women workers. To fulfill the desire for legal protection for women workers, the legal product must prohibit gender identification in  the  entire  management  process,  the  legal  product  must  not  be  related  to  relativity  in perception  and  implementation,  the  legal  product  must  be  rational  and  not  have  an ambiguous impact, and all regulatory formulations and company policies must in the light of Pancasila philosophy..
Keywords : protection, law, employers, workers, women

## 1. PENDAHULUAN
Pertumbuhan  ekonomi  yang  sangat  cepat  ditandai  dengan  tumbuhnya  industri-industri  baru, menimbulkan  banyak  peluang  bagi  angkatan  kerja  pria  maupun  wanita.  Walaupun  demikian  ada berbagai  masalah  mengena  perihal  pmbangunan  ketenagakerjaan.    Tingkat  kebutuhan  tenaga  kerja meningkat dari tahun ke tahun, tetapi Tingkat Partisipasi Angka Kerja (TPAK) perempuan masih jauh di  bawah  laki-laki. Pada  tahun  2021  TPAK  laki-laki  sebesar  43,39%  dan  peremuan  sebesar  36,20%. Pada tahun 2022 tercatat TPAK laki-laki sebesar 43,97% dan perempuan besebesar 35,57%. [2] TPAK wanitah masih jauh dari laki-laki.
Selain ketimpangan gender, d iskriminasi terhadap pekerja perempuan lazim terjadi sudah sejak pentahapan proses rekrutmen tenaga kerja. Hal ini dapat dilihat dari pengumuman penerimaan tenaga kerja  memberikan  syarat-syarat  tertentu,  seperti  mencari  tenaga  kerja  perempuan  yang  belum menikah, berparas menarik, dan bersedia tidak menikah dalam satu waktu tertentu. Persyatratan yang dibutuhkan  tentu  membatasi  dan tidak  memberikan  peluang  kepada  wanita  yang  ingin  bekerja  tetapi tidak  cukup  memenuhi  kriteria  tersebut.  Hal  ini  dapat  menjadi  salah  satu  penyebab  mengapa  tenaga kerja wanita selalu jauh di bawah jumlah TPAK pria.
Hal  kebutuhan  mempekerjakan  tenaga  kerja  wanita  akan  berbeda  pada  organisasi  tingkat rendah.  Sebagian  besar  lapangan  kerja  di  perusahaan pada  tingkat  organisasi  yang  rendah  yang  tidak membutuhkan  keterampilan  yang  khusus.  Mereka  lebih  banyak  memberi  peluang  bagi  tenaga  kerja wanita.
Pekerja  wanita  merupakan  bagian  dari  tenaga  kerja,  yaitu  tenaga  kerja  yang  telah  melakukan kerja,  baik  bekerja  untuk  diri  sendiri  maupun  bekerja  dalam  hubungan  kerja  atau  di  bawah  perintah
1-3 Program Sttudi Ilmu Hukum Universitas Kristen Indonesia Tomohon Tomohon Sulawesi Utara watungballa@gmail.com
pemberi  kerja  (bisa  perseroan,  pengusaha,  badan  hukum  atau  badan  lainnya)  dan  atas  jasanya  dalam bekerja  yang  bersangkutan  menerima  upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain.  Pekerja  adalah  setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. [3]
Tuntutan  ekonomi  yang  mendesak  dan  berkurangnya  peluang  serta  penghasilan  di  bidang pertanian karena tidak memberikan suatu hasil yang tepat dan rutin menjadi alasan dan kendala dalam minimnya  semangat  dalam  pekerjaan.    Maraknya  industrialisasi  membuka  kesempatan  bekerja. Industri  telah  memberikan  daya  tarik  yang  kuat  bagi  tenaga  kerja  wanita.  Tidak  hanya  pada  tenaga kerja  wanita  yang  sudah  dewasa  yang  sudah  dapat  digolongkan  pada  angkatan  kerja.  Tetapi  sering juga wanita yang belum dewasa yang selayaknya masih harus belajar di bangku sekolah.
Bagi  tenaga  kerja  wanita  yang  belum  berkeluarga  masalah  yang  timbul  berbeda  dengan  yang sudah  berkeluarga  yang  sifatnya  lebih  subyektif,  meski  secara  umum  dari  kondisi  objektif  tidak  ada perbedaan-perbedaan.  Perhatian  yang  benar  bagi  pemerintah  dan  masyarakat   terhadap  tenaga  kerja terlihat  pada  beberapa  peraturan  yang  memberikan  kelonggaran-kelonggaran  maupun  larangan- larangan  yang  menyangkut  kedirian  seseorang  wanita  secara  umum  seperti  cuti  hamil,  kerja  pada malam hari dan sebagainya.
Selain  itu,  masalah  gangguan  seksual  ( sexual  harressment )  seringkali  dialami  oleh  perempuan di  tempat  kerja,  baik  oleh  teman  sekerja  maupun  oleh  majikan.  Gangguan  ini  bisa  berbentuk komentar-komentar  atau  ucapan-ucapan  verbal,  tindakan  atau kontak  fisik  yang  mempunyai  konotasi seksual. Bentuk yang paling ekstrem dari gangguan seksual itu adalah perkosaan yang seringkali pula bentuknya  sangat  terselubung,  dalam  artian  bahwa  sering  dianggap  peristiwa  tersebut  sebagai peristiwa individual semata dan tidak menyangkut pelanggaran hak asasi manusia.
Hak cuti sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan status pekerja sebagai pekerja waktu  tidak  tertentu  atau  pekerja  tetap,  hanya  penerapannya  masih  belum  berjalan  sesuai  ketentuan Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan,  hal  ini  dipengaruhi  oleh  tidak  adanya perjanjian  kerja  bersama  antara  pengusaha  dengan  organisasi  serikat/buruh  yang  menjadikan  buruh tidak mengetahui secara pasti hak dan kewajiban apa yang didapatkan diluar Undang-Undang No 13. Tahun  2003,  sehingga  pekerja  atau  buruh  mengalami  kerugian  karena  tidak  dapat  mendapatkan haknya secara utuh. [4]
Peranan  hukum  di  dalam  pergaulan  hidup  adalah  sebagai  sesuatu  yang  melindungi,  memberi rasa  aman,  tentram  dan  tertib  untuk  mencapai  perdamaian  dan  keadilan  setiap  orang.  Hukum seyogyanya memberikan keadilan, karena keadilan itulah tujuan dari hukum.
Kesadaran  ini,  kemudian  dipertegas  baru-baru  ini  dengan  prioritas  pengesahan  RUU Perlindungan Pekerja Rumah Tangaan (PPRT) yang sudah 19 tahun mangkrak untuk menjadi UU. Hal ini dikarenakan banyak terjadi diskriminasi, kekerasan, masalah pengupahan, dan penyelewengan hak- hak  pekerja  rumah  tangga  yang  sebagian  besar  adalah  perempuan.  Hal  ini  dipandang terdesak  untuk menjadi  payung  bagi  perlindungan  hak  pekerja  rumah  tangga  karana  sampai  saat  ini  diperkirakan pekerja rumah tangga sudah berkisar 4 juta jiwa dan rentan terhadap berbagai permasalahan. [5]
Pada perpektif lain, perluasan kesempatan kerja dan perlindungan tenaga kerja harus merupakan kebijaksanaan  pokok  yang  sifatnya  menyeluruh  di  semua  sektor.  Dalam  hubungan  ini  program- program  pembangunan  sektoral  maupun  regional  perlu  senantiasa  mengusahakan  terciptanya perluasan  kesempatan  kerja  sebanyak  mungkin  dengan  imbalan  jasa  yang  sepadan.  Dengan  jalan demikian  maka  disamping  peningkatan  produksi  sekaligus  dapat  dicapai  pemerataan  hasil pembangunan, karena adanya perluasan partisipasi masyarakat secara aktif di dalam pembangunan.
Pembangunan  ketenagakerjaan  harus  diatur  sedemikian  rupa  sehingga  terpenuhi  hak-hak  dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja atau buruh serta pada saat yang bersamaan dapat  mewujudkan  kondisi  yang  kondusif  bagi  pengembangan  dunia  usaha.  Pembangunan ketenagakerjaan  mempunyai  banyak  dimensi  dan  keterkaitan.  Keterkaitan  itu  tidak  hanya  dengan kepentingan  tenaga  kerja  selama,  sebelum  dan  sesudah  masa  kerja  tetapi  juga  keterkaitan  dengan
kepentingan  pengusaha,  pemerintah,  dan  masyarakat.  Untuk  itu,  diperlukan  pengaturan  yang menyeluruh  dan  komprehensif,  antara  lain  mencakup  pengembangan  sumberdaya  manusia, peningkatan  produktivitas dan  daya  saing  tenaga  kerja  Indonesia,  upaya  perluasan  kesempatan  kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial.
Perspektif pembangunan ketenagakerjaan dimaksudkan untuk pembangunan manusia Indonesia seutuhnya  dan  pembangunan  masyarakat  Indonesia  seluruhnya.  Pmbangunan  ketenagakerjaan mengedepankan  peningkatan  harkat,  martabat,  dan  harga  diri  tenaga  kerja  serta  mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual sebagaimana harapan tujuan pembangunan nasional yang berdasar Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## a. Teori Perlindungan Hukum
Perlindungan  hukum  merupakan  unsur  yang  harus  ada  dalam  suatu  negara.  Negara  wajib memberikan  perlindungan  hukum  bagi  warga  negaranya.  Indonesia  mengukuhkan  dirinya  sebagai negara  hukum  yang  tercantum  di  dalam  Undang-Undang  Dasar  1945  pasal  1  ayat  3  yang  berbunyi: Indonesia  adalah    negara  hukum.  Ini  berarti  bahwa  Indonesia  adalah  negara  yang  berdasarkan  atas hukum.  Dengan  sendirinya  perlindungan  hukum  menjadi  unsur  esensial  serta  menjadi  konsekuensi dalam negara hukum. Negara wajib menjamin hak-hak hukum warga negaranya. Perlindungan hukum merupakan  pengakuan  terhadap  harkat  dan  martabat  warga  negaranya  sebagai  manusia. Perlindungan  Hukum  adalah  perlindungan  akan  harkat  dan  martabat,  serta  pengakuan  terhadap  hak- hak  asasi  manusia  yang  dimiliki  oleh  subyek  hukum  berdasarkan  ketentuan  hukum  dari kesewenangan. [6]
Perlindungan  hukum  dari  perspektif  sarana  terdiri  dari  sarana  perlindungan  hukum    preventif dan  sarana  perlindungan  hukum  represif.  Pancasila  merupakan  landasan  perumusan  prinsi-prinsip perlindungan hukum di Indonesia. landasannya adalah Pancasila sebagai ideologi dan falsafah negara. Konsepsi  perlindungan  hukum  bagi  rakyat  di  Barat  bersumber  pada  konsep-konsep Rechtstaat dan ” Rule of The Law ”.
Menurut  Philipus  M.  Hadjon,  perlindungan  hukum  selalu  berkaitan  dengan  kekuasaan,  yakni kekuasaan  pemerintah  dengan  kekuasaan  ekonomi.  Perlindungan  hukum  terkait  dengan  kekuasaan pemerintah  dimengerti  sebagai  sebuah  perlundungan  bagi  rakyat  (yang  diperintah)  terhadap  yang memerintah (pemerintah). Perlindungan hukum dalam hubungan dengan kekuasaan ekonomi merujuk pada  perlindungan  bagi  yang  lemah  (ekonomi)  terhadap  yang  kuat;  seperti  perlindungan  pekerja terhadap pengusaha [7]
Chairul  Arrasyid  memiliki  pandangan  tentang  perlindungan  hukum  sebagai  kesimpulan  dari pandangan perumus bahwa hukum terdiri dari beberapa unsur, [8] yaitu :
1. Peraturan  atau  kaedah-kaedah  tingkah  laku  manusia  dalam  pergaulan  antar  manusia (masyarakat)
2. Peraturan diadakan oleh badan-badan resmi yang berwajib
3. Peraturan  merupakan  jalinan-jalinan  nilai,  merupakan  abstrak  tentang  adil  dan  tidak  adil serta dianggap baik dan buruk
4. Peraturan yang bersifat memaksa
5. Peraturan yang mempunyai sanksi yang tegas dan nyata
Sesungguhnya  pelindungan  hukum  yang  dilakukan  negara  memiliki  sifat  pencegahan ( prohibited )  dan  hukuman  ( sanction ).  Pencegahan  yang  dilakukan  negara,  yaitu  dengan  pembuatan peraturan.  Pembuatan  peraturan  bertujuan  untuk  memberikan  hak  dan  kewajiban  dan menjamin  hak- hak pra subyek hukum.
Perlindungan  dengan  penerapan  sanksi  adalah  untuk  penegakkan.  Penegakkan  peraturan dilakukan melalui:
1. Hukum  administrasi  negara  yang  berfungsi  untuk  mencegah  terjadinya  pelanggaran  hak- hak dengan perizinan dan pengawasan.
2. Hukum pidana yang berfungsi untuk menanggulangi setiap pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan,  dengan  cara  negenakan  sanksi  hukum  berupa  sanksi  pidana  dan hukuman.
3. Hukum perdata yang berfungsi untuk memulihkan hak dengan membayar kompensasi atau ganti rugi. [9]
Perlindungan  hukum  membutuhkan  sarana  perlindungan  hukum  preventif  dan  represif.  Secara preventif,  subyek  hukum  diberi  kesempatan  untuk  mengajukan  keberatan  atau  pendapatnya  sebelum suatu  keputusan  pemerintah  mendapat  bentuk  yang  defenitif.  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  mencegah terjdinya  sengketa.  Perlindungan  hukum  preventif  mendukung  kebebasan  bertindak  dan  mendorong pemerintah  agar  hati-hati  dalam  mengambil  keputusan    yang  didasarkan  pada  diskresi.  Perlindungan hukum  preventif  belum  ada  di  Indonesia.  Secara  represif,  perlindungan  hukum  dilakukan  untuk menyelesaikan  sengketa.  Penanganan  sengketa  dilakukan  oleh  Pengadilan  Umum  dan  Peradilan Administrasi. Perlindungan hukum yang dilakukan pemerintah mermaksud untuk melindungi hak-hak asasi manusia yang diarahkan pada pembatasan-pembatasan  dan peletakan kewajiban masyarakat dan pemerintah. Selain perlindungan hukum atas hak-asasi manusia, juga berdasar pada negara hukum.
Negara  mewujudkan  perlindungan  hukum  bagi  warganya  melalui  operasionalisasi  institusi penegak  hukum  seperti  kepelosian,  kejaksaan,  pengadilan,  serta  lembaga-lembaga  penyelesaian sengketa  di  luar  pengadilan  (non-letigasi).  Eksistensi  lembaga-lembaga  tersebut  mengungkapkan kepedulian negara pada penghargaan akan hak-hak asasi manusia dan perwujudan diri sebagai negara hukum.

## b. Konsep Perjanjian Kerja
Pasal  1  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  menyebutkan  bahwa perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja  dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang  memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Maksud dari pengertian tersebut jelas bahwa dalam perjanjian yang diadakan antara pekerja dengan pengusaha harus terdapat syarat-syarat kerja dan juga hak  dan  kewajiban  dari  masing-masing  pihak,  dan  itu harus  disebutkan  secara  jelas  dalam  perjanjian kerja tersebut.
Menurut  Pasal  1601  KUH  Perdata  yang  di  maksudkan  dengan  perjanjian  kerja  adalah  suatu perbuatan  di  mana  pihak  yang  satu  (pekerja)  mengikatkan  diri  untuk  bekerja  pada  pihak  yang  lain (pengusaha)  selama  suatu  waktu  tertentu,  melakukan  pekerjaan  dengan  menerima  upah.  Menurut Subekti  perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja  dengan  pengusaha,  perjanjian  ditandai  oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan yang mana pihak yang satu berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak-pihak yang lain.
Menurut  MG.  Rood  sebagaimana  dikutip  oleh  Djumadi,  suatu  perjanjian  baru  ada,  apabila dalam Perjanjian kerja telah memenuhi 4 (empat) syarat, yaitu unsur-unsur yang terdiri dari: [10]
adanya suatu pekerjaan, adanya suatu pelayanan, [11] adanya unsur upah, dan adanya unsur waktu.

## c. Konsep Pemberi Kerja dan Pekerja
1) Pemberi kerja
Pemberi  kerja  merujuk  pada  orang  atau  institusi  yang  berperan  sebagai  pemberi  kerja  kepada pencari  kerja.  Pasal  1  ayat  (4)  menyebutkan  pemberi  kerja  adalah  orang  perseorangan,  pengusaha, badan  hukum,  atau  badan-badan lainnya  yang mempekerjakan  tenagan  kerja  dengan  membayar  upah
atau imbalan dalam bentuk lain (Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan). Unsur penting dan menjadi penegasan adalah perihal mempekerjakan orang dengan memberikan  imbalan  sebagai  responsibilitas  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Jadi,  tidak  melulu terkait urusan bisnis.
Pemberi kerja yang adalah pengusaha merupakan orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum  yang  menjalankan  suatu  perusahaan  milik  sendiri  atau  milik  orang  lain,  baik  yang  berada  di dalam negeri maupun di luar wilayah Indonesia.
Pengusaha  atau  wirausahawan  dimengerti  sebagai  innovator  yang  mampu  memanfaatkan  dan mengubah  kesempatan  menjadi  ide  yang  dapat  dijual  atau  dipasarkan  dengan  maksud  untuk memberikan  nilai  tambah  dengan  memanfaatkan  upaya,  waktu,  biaya  dan  kecakapan  agar  bisa mendapatkan keuntungan. [12] Pengusaha mempunyai visi, semangat, dan melakukan tindakan-tindakan nyata  dalam  usaha  menciptakan  dan  mengembangkan  sendiri  sumber-sumber  income-nya  tanpa bergantung semata-mata pada orang lain”. [13] Pengusaha biasanya mempunyai kemampuan melihat dan menilai  kesempatan-kesempatan  bisnis;  mengumpulkan  sumber-sumber  daya  yang  dibutuhkan  guna mengambil  keuntungan  daripadanya  dan  mengambil  tindakan  yang  tepat  guna  sukses”. [14] Seorang pengusaha  berani  mengambil  resiko  dalam  keadaan  yang  tidak  pasti  demi  mencapai  keuntungan dengan cara mengidentifikasi peluang” [15]
Pengusaha  atau  wirausahawan  ( entrepreneur )  adalah  orang  peseorangan,  persekutuan,  atau badan  hukum    yang  menjalankan  perusahan  miliknya  atau  milik  orang  lain  dengan  maksud  untuk mencapai  keuntungan  lewat  keberaniannya  mengambil  resiko  menghadapi  ancaman,  memanfaatkan pelung, dan kekuatan yang dimiliki perusahaan.

## 2) Pekerja Wanita
Menurut Maimun, pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah dan imbalan dalam bentuk lain. [16] Definisi Maimun mengandung dua unsur yaitu orang yang bekerja dan menerima upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain.   Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No  13  Tahun  2003 Pasal  1 angka  3  menyebutkan  hal  yang  sama    bahwa,”Tenaga  kerja  adalah  setiap  orang  yang  mampu melakukan  pekerjaan  guna  menghasilkan  barang/atau  jasa  baik  untuk  memenuhi  kebutuhan  sendiri maupun untuk masyarakat”.
Berdasarkan  pengertian  tersebut,  maka  yang  dimaksud  dengan  Pekerja  Wanita  adalah  Tenaga Kerja  Wanita  dalam  jangka  waktu  tertentu  berdasarkan  perjanjian  kerja  dengan  menerima  upah. Aturan  hukum  untuk  pekerja  perempuan  ada  yang  berbeda  dengan  pekerja  laki-laki,  seperti  cuti melahirkan, pelecehan seksual di tempat kerja, jam perlindungan dan lain-lain.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penulisan  hukum  ini  adalah  penelitian  yuridis  normatif yaitu  suatu  prosedur  ilmiah  untuk  menemukan  kebenaran  berdasarkan  logika  keilmuan  dari  sisi normatifnya  yang  objeknya  adalah  hukum  itu  sendiri. [17] Penulis  menggunakan  pendekatan  Undang- Undang ( statute approach ) dan pendekatan konseptual ( conceptual approach ).
Penelitian  ini  bersifat  deskriptif;  memberikan  gambaran  secara  sistematis  hal-hal  faktual  yang terjadi  secara  akurat.  Jenis  data  terdiri  dari:  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata  dan  Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Selain  itu,  bahan  Hukum  Sekunder  yang utama adalah buku-buku hukum, skripsi, tesis dan disertasi, dan artikel hukum.  Bahan Hukum Tersier seperti  media  intemet  yang  relevan  dengan  penelitian  ini,  Kamus  Hukum,  data  terkait  melalui wawancara.  Kegiatan  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  cara  dokumentasi;  studi kepustakaan dan wawancara. Data-data dideskripsikan dan dijelaskan untuk perolehan gambaran yang dapat  dipahami  secara  jelas  dan  terarah  untuk  menjawab  permasalahan  yang  diteliti.  Perspektif
subjektif penulis terlibat dalam mencari hubungan kausalitas dan mengkomparasi serta memaknai data yang ada dengan nilai yang seharusnya sebagai langkah kritis untuk perbaikan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan
1) Kejelasan Status Pekerja
Ada  perusahaan  yang  secara  sengaja  tidak  memperhitungkan  perlunya  pengangkatan atau perjanjian kerja secara tertulis. Misalnya, perusahaan Tembakau Mayang Sari di Jember, Jawa  Timur.    Wanita  yang  ingin  menjadi  pekerja  kuli  pada  perusahaan  tersebut  tidak  perlu melamar secara tertulis, tetapi cukup menghubungi salah satu pegawai perusahaan yang ada. Ketika  diterima,  nama  mereka  tercatat  dan  tiba  saatnya  untuk  kerja, mereka  akan  dihubungi perusahaan.  Pekerjaan  mereka  bersifat  musiman,  dengan  waktu  kerja  sebanyak  tujuh  jam (dari jam 07.30 sampai jam 14-30). Hak, berupa gaji yang didapat sebagai imbalan dari hasil kerja mereka dihitung Rp. 90.000 per hari .[19]
Jenis  hubungan  kerja  yang  tercipta  pada  perusahaan  Tembakau  Mayang  Sari  di Jember,  Jawa  Timur,  sesungguhnya  tidak  menyimpang  dari  apa  yang  diharapkan  di  dalam Pasal  51  Undang-undang  cipta  kerja.  Sitem  kerja  dan  pengupahan  sangat  simple,  di  mana pekerja  cukup  memohon  kerja  secara  lisan,  ketika  diterima,  akan  dihubungi  jika  sudah saatnya  untuk  bekerja,  dengan  hitungan  gaji  per  hari.  Sehari  lalai  atau  tidak  masuk  kerja, berarti  absensi  hari  itu  secara  otomatis  tidak  masuk  dalam  hitungan  pembayaran  gaji.  Ada kewajiban,  ada  hak.  Hak  adalah  akibat  dari  kewajiban.  Perspektif  ini  tidak  mereduksi pentingnya kejelasan status tenaga kerja.
Kejelasan status pekerja tidak cukup hanya tercatat melalui sebuah KTA, tetapi lebih dari  itu  harus  dituangkan  dalam  sebuah  surat  pengangkatan,  surat  keputusan  atau  perjanjian kerja.  Bila  pelamar  kerja  telah  berhasil  melewati  tahap  rekruiment  dan  diterima  sebagai tenaga  kerja  pada  perusahaan  tertentu,  maka  status  pekerja  harus  dapat  dibuktikan  dengan surat  pengangkatan  yang  memuat  nama  dan  alamat  pekerja/buruh,  tanggal  mulai  bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah (Pasal 63 ayat (2) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003).
Selain  surat  pengangkatan,  dibutuhkan  juga  perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara tertulis.  Unsur-unsur  yang  perlu  ada  dalam  perjanjian  tersebut  harus  memuat  (Pasal  54  ayat 1): (a) Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; (b) Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; (c) Jabatan atau jenis pekerjaan; (d) Tempat pekerjaan; (e) Besarnya upah dan cara pembayarannya; (f) Syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;  (g)  Mulai  dan  jangka  waktu  berlakunya  perjanjian  kerja;  (h)  Tempat  dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan (i) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Perjanjian  mencakup  dua  subyek  hukum,  yakni  pekerja  dengan  pemberi  kerja Perjanjian kerja memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak (Pasal 1 Ayat (14) Undang-undang  No.13  Tahun  2003).  Kewajiban  pekerja  adalah  bekerja  sesuai  apa  yang dimaui  pemberi  kerja.  Hak  pekerja  adalah  segala  sesuatu  yang  didapat  sebagai  imbalan  dari pekerjaan yang telah dilakukan.
Perspektifi perjanjian kerja tersebut sesungguhnya bersumber dari KUH Perdata pasal 1601  yang  menyatakan  bahwa    perjanjian  kerja  adalah  suatu  perbuatan  di  mana  pihak  yang satu (pekerja) mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain (pengusaha) selama suatu waktu  tertentu,  melakukan  pekerjaan  dengan  menerima  upah.  Ciri  perjanjian,  yaitu  ada kesepakatan  kedua  belah  pihak  (pengusaha-pekerja),  adanya  suatu  upah  atau  gaji  yang diperjanjikan,    dan  adanya  suatu  hubungan  yang  mana  pihak  yang  satu  berhak  memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak-pihak yang lain.
Perusahaan  Tembakau  Mayang  Sari  di  Jember  adalah  salah  satu  contoh  perusahaan suportif  terhadap  aturan  dalam  mempekerjakan  dan  mengupahkan  karyawannya.  Intinya, sejauh ada kesepakatan antara pemberi kerja dengan pekerja, ada kemampuan dan kecakapan melakukan  perbuatan  hukum,  adanya  pekerjaan  yang  diperjanjikan  dan  pekerjaan  tersebut tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, peraturan perundang-undangan yang berlaku (Pasal 52 Ayat (1) Undang-undang No.13 Tahun 2003). Kejelasan status pekerja pada perusahaan dan sebaliknya rasional jika mencakup hal-hal tersebut.

## 2) Kesempatan dan Perlakuan yang Sama di Mata Hukum
Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab III Pasal 5 dan pasal
6 memperlihatkan keberpihakannya pada nilai kesamaan kesempatan dan perlakuan terhadap tenaga kerja. Secara faktual, ada perlakuan diskriminatif pemberi kerja terhadap pencari kerja atau pekerja dari sejak rekrutmen sampai pada placement , bahkan pada aktivitas manajemen lainnya.  Tidak  hanya  itu,  dari  awal  sebelum  Undang-undang  ketenagakerjaan  No.13  tahun 2003  diberlakukan  sebagai  upaya  prefentif  sampai  saat  ini  perlakuan  diskriminatif  masih ditemukan.  Informasi  ketimpangan  dan  diskriminasi  datang  dari  BPS  (2022)  yang menginformasikan TPAK laki-laki sebesar (43,97%) lebih besar dari perempuan (35,57%). Nuraeni  dan  Suryono  (2021)  telah  berhasil  secara  empiris  membuktikan  fakta  ketimpangan, permasalahan  perlakuan  pemberi  kerja  terhadap  pencari  kerja  atau  pekerja  terkait  gender. Bagi  mereka,  alasan  pekerja  laki-laki  lebih  banyak  dari  perempuan  disebabkan  oleh rendahnya  posisi  tawar  kerja  perempuan,  ketidakadaan  kesepakatan  pekerja  perempuan dengan pengusaha terhadap kesetaraan gender di tempat kerja, dan rendahnya kesadaran dari pengusaha  terhadap  hak-hak.  Susiana  (2017)  lewat  hasil  penelitiannya  menyinggung  39% pekerja  perempuan  berusia  15  tahun  ke  atas  yang  bekerja  sebagai  pekerja  keluarga  yang secara ekonomis tidak mendapatkan imbalan jasa.
Fakta perlakuan pemberi kerja terhadap pencari kerja atau pekerja secara diskriminatif telah  tergambar  variatif  bersumber  dari  pemberi  kerja  sejak  pentahapan  rekrutmen sebagaimana pada Tabel 1.

## Tabel 1. Info Lowongan Pekerjaan
Sumber: Diolah dari Koran SURYA: Harian Pagi, Jawa Timur, 2023
Pada  Tabel  1  terlihat  jelas  bahwa  ada  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang  hanya membutuhkan tenaga kerja pria, ada juga yang hanya membutuhkan tenaga kerja wanita, dan
ada pengusaha yang tidak membedakan tenaga kerja dari segi gender. Perbedaan permintaan tenaga  kerja  tidak  hanya  dipengaruhi  jenis  pekerjaan  tetapi  juga  bisa  karena  kemauan  atau keinginan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  semata.  Ada  permintaan  tenaga  kerja  wanita serabutan  untuk  rumah  tangga,  misalnya,  sepertinya  agak  anomali,  karena  yang  dibutuhkan adalah wanita single berusia 35-45 tahun. Hal ini dipandang aneh karena kebanyakan wanita pada usia tersebut pasti telah menikah. Jika ada wanita pada usia tersebut masih single berarti besar  kemungkinan  berstatus  janda.  Hal  ini  jelas  menunjukan  bahwa  yang  menentukan kebutuhan  tenaga  kerja  wanita  bukan  karena  jenis  pekerjaan  seperti  pada  lowongan administrasi  keuangan  yang tidak  membedakan  laki-laki  atau perempuan  (yang  penting  bisa mengoperasikan  komputer),  tetapi  karena  keinginan  pengusaha  atau  penerima  kerja  semata yang cenderung bisa sewenang-wenang.
Pada  perusahan  tertentu  proses  rekrutmen  dan placement untuk  tenaga  kerja  wanita bisa tergantung jenis pekerjaan tertentu. Misalnya, pada perusahaan Tembakau Mayang Sari Jember,  kebanyakan  wanita  dibutuhkan  karena  wanita  dinilai  memuliki  kehalusan  dalam bekerja  dalam  hal  memilah-milah  daun  tembakau  dari  beragam  jenis,  dari  kualitas [19] Perusahaan  terjebak  pada  anggapan  umum  bahwa  pekerjaan  kasar  identik  dengan  tenaga kerja pria dan pekerjaan halus identik dengan tenaga kerja manita.
Penerapan  prinsip  “ The  right  man  in  the  right  palce  (job) ”  kontra  diskriminasi.   Jika UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan kontra diskriminasi tenaga kerja, maka perusahaan  harus  menciptakan  budaya  kelembagaan  suportif.  Prinsip placement harus dilaksanakan  berdasarkan  asas  terbuka,  bebas,  obyektif,  serta  adil,  dan  setara  tanpa diskriminasi. Perusahaan harus memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.
Perlakuan  perusahaan  terhadap  tenaga  kerja  yang  dinilai  tidak  diskriminatif  atau dalam  perlakuan  yang  sama  bersumber  dari  putusan  yang  rasional  dan  bijaksana.  Artinya, perusahaan  atau  pengusaha  harus  mampu  mensingkronkan  tugas  dan  hak;  apa  yang  menjadi kebutuhan  pekerja.  Kebijakan  perusahaan  tidak  mesti uniform bagi  pekerja  pria  maupun wanita  atau  tipe-tipe  pekerja  dengan  jenis  pekerjaan  tertentu.  Hal  mana,  seperti  perusahaan Hard  Rock  Cafe  dalam  hal  pemisahan  kamar  mandi/WC  yang  layak  bagi  pekerja  pria  dan wanita penerangan yang memadai [20]
3) Perlindungan Hak-hak Pekerja Wanita
a) Perolehan Upah yang Layak
Menurut  FX.  Djumialdji,  setiap  tenaga  kerja/  pekerja/buruh  memiliki  hak.  Hak-hak buruh  yang  dimaksudkannya,  yaitu:  (a)  hak  untuk  menerima  upah;  (b)  hak  untuk mendapatkan  istirahat  mingguan  dan  hari  libur;  (c)  hak  untuk  mendapatkan  jaminan  atas keselamatan  kerja;  (d)  hak  untuk  meminta  surat  keterangan  selama  masih  bekerja  dan  saat berakhirnya masa kerja; (e) hak untuk mendapatkan peningkatan kesejahteraan hidup; (f) hak untuk mendapatkan jaminan kesehatan kerja.
Setiap  orang  yang  bekerja,  patut  mendapat  upah.  Hal  yang  sama  ditegaskan  dalam Pasal  88  ayat  (1)  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003,  bahwa  “Setiap  pekerja/buruh berhak  memperoleh  penghasilan  yang  memenuhi  kehidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan. Perspektif  ini oleh Soepomo merupakan  perlindungan ekonomis,  di mana  pekerja  menerima penghasilan yang cukup. [21]
Sesungguhnya  tidak  ada  penjelasan  lebih  dalam  kapan  sebuah  pemberian  upah dianggap  layak  sesui  Pasal  88  ayat  (1)  tersebut.  Upah  yang  layak  bukan  sesuai  kemauan pemberi  kerja  atau  pengusaha,  sebab  akan  terjerat  pada  kesewenang-wenangan  yang dilakukan  pengusaha  atau  pemberi  kerja.  Oleh  karena  itu,  jika  dikaji  secara  teliti  kelayakan
ada pada pertimbangan kemanusiaan, sebagaimana pada kalimat, “... penghidupan yang layak bagi  kemanusiaan ”;  bukan  bagi manusia .  Jadi  nilai  kemanusiaan  yang  dijadikan  dasar pertimbangan rasional kelayakan pemberian upah bagi buruh atau pekerja.
Pertimbangan  kemanusiaan  dalam  pemberian  upah  agar  dinilai  layak  sebenarnya sudah diperjelas pembagiannya dalam ayat (3) Pasal 88 tersebut. Jika ada pekerjaan lembur, maka  pekerja  harus  mendapatkan  upah  lembur.  Jika  pekerja  tidak  masuk  kerja  karena berhalangan, maka ia harus tetap diberikan upah.
Pasal  3  Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  1981  tentang  Perlindungan  Upah menegaskan  bahwa  Pengusaha  dalam  menetapkan  upah  tidak  boleh  diskriminatif  antara buruh  laki-laki  dan  buruh  perempuan.  Pekerja  pria  dan  wanita  harus  mendapatkan  upah dengan  standar  nilai  yang  sama.  Artinya,  upah  dan  tunjangan  lainnya  yang  diterima  oleh buruh  pria  sama  besarnya  dengan  upah  dan  tunjangan  lainnya  yang  diterima  oleh  buruh perempuan  untuk  pekerjaan  yang  sama  nilainya.  Kelayakan  pembayaran  upah  karena pertimbangan  kemanusiaan  juga  terkait  upah  untuk  pembayaran  pasangon,  upah  untuk perhitungan  pajak  penghasilan,  dan  upah  yang  disesuaikan  dengan  upah  minimum  wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
b) Perolehan Perlindungan .
Setiap  buruh  atau  pekerja  memiliki  hak  untuk  dilindungi.  Perlindungan  yang dimaksudkan  terkait  dengan  keselamatan  dan  kesehatan,  moral  dan  kesusilaan,  serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia; sesuai nilai-nilai agama (pasal 86 UU N0.13 tahun 2003). Perlindungan kesehatan buruh atau pekerja dipandang penting karena berkaitan  dengan  upaya  perwujudan  produktivitas  kerja  yang  optimal.  Pekerja  atau  buruh yang  tidak  mengalami  gangguan  fisik  dan  mentalnya  (sehat)  akan  sangat  membantu kinerjanya.
Pegawai  yang  sehat,  diharapkan  memiliki  kedisiplinan  dalam  waktu  kerja,  bekerja sesuai  target.  Kebijakan  jaminan  sosial  tenaga  kerja  sangat  dibutuhkan.  Pemeliharaan perusahaan  terhadap  tenaga  kerja  bisa  bersifat  promotif,  preventif,  kuratif,  maupun rehabilitatif [1] Selain  kesehatatan,  perlindungan  terhadap  moral  dan  kesusilaan  tenaga  kerja, terutama  wanita  sangat  penting  dan  mendasar.  Hal  ini  dikarenakan,  pekerja  wanita  sangat rawan dalam perlakuan yang tidak wajar seperti pelecehan seksual di tempat kerja. Perspektif preventif  penerapan  perlindungan  hukum  bagi  tenaga  kerja  perempuan  sangat  penting. Karena itu Kepmenaker Nomor 224 tahun 2003 tampil dalam mengatur kewajiban pengusaha mempekerjakan  buruh  perempuan  pada  pukul  23.00  sampai  pukul  07.00.  Pasal  76  ayat  (1) Undang-undang  Ketenagakerjaan  Nomor  13  Tahun  2003  justru  melarang  pengusaha mempekerjakan buruh perempuan yang berusia di bawah 18 tahun pada waktu tersebut. Salin itu,  larangan  yan  g  sama  berlaku  juga  bagi  buruh  wanita  hamil  karena  berbahaya  kagi kesehatan  dan  keselamatan  kandungan  bila  bekerja  pada  pukul  23.00-07.00.  Atas pertimbangan  moral  dan  kesusilaan,  buruh  wanita  yang  bekerja  pada  waktu  tersebut  harus mendapatkan  jaminan  makanan  dan  minuman  bergizi.  Perusahan  wajib  menjaga  kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja (Pasal 76 ayat 3 UU No.13 tahun 2003).

## c) Pengembangan Kompetensi
Setiap  tenaga  kerja  berhak  diperhatikan  dalam  hal  pengembangan  kompetensi  kerja sesuai  bakat, minat,  dan  kemampuannya  melalui  pelatihan  kerja.  Oleh  karena  itu pengusaha memiliki  tanggung  jawab  untuk  meningkatkan  kompetensi  pekerjanya  melalui  pelatihan kerja. Pasal 12 ayat (3) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 memberikan penegasan bahwa
setiap buruh berhak memiliki  kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Penegasan  tersebut  penting  karena  pihak  perusahaan  atau  pihak  manajemen perusahaan  sering  kali  berlaku  tidak  adil  dalam  menugaskan  tenaga  kerja  untuk  mengikuti pelatihan  kerja.  Pihak  yang  bertanggung  jawab  atau  yang  berwenang  menugasi  karyawan sering kali kurang memperhitungkan minat, kompetensi atau bakat seseorang, termasuk nilai keadilan  (kesempatan  yang  sama)  dalam  memperlakukan  buruh  seperti  memberikan penugasan. Mesti pihak manajemen SDM sadar bahwa amanat undang-undang dalam hal ini sangat  kooperatif  dengan  perusahaan  untuk  pencapaian  kinerja  yang  lebih  baik,  dengan menekankan  pentingnya  berlaku  adil  bagi  tenaga  kerja  dalam  hal  penggembangan  potensi melalui penugasan bagi karyawan untuk mengikuti pelatihan kerja.

## d) Waktu Istirahat dan Cuti
Manusia  pada  hakikat  adalah homo  vaber .  Sebagai  makluk  pekerja  manusia  bekerja untuk   mengaktualisasikan  dirinya.  Selain itu, manusia  bekerja  untuk  pemenuhan  kebutuhan agar bisa bertahan hidup. Kata Rasul Paulus (Theolog Kristen), “Barang siapa tidak bekerja, jangan  beri  dia  makan”.  Walaupun  hakikat  manusia  sebagai  makluk  pekerja,  bukan  berarti working  all  of the  time .  Perlu  bagi manusia  untuk  memiliki  cukup  waktu  dalam  beristirahat dari pekerjaan yang menguras banyak tenaga, perhatian, dan konsentrasi.
Kendaraan bermotor maupun mesin-mesin industri lainnya termasuk robot, walaupun sudah  dilengkapi  pendingin/pelumas  berupa  oli  tetapi  harus  diistirahatkan  dari  kerja full untuk menghindari atau mengantisipasi terjadinya gangguan atau kerusakan, apalagi manusia. Istirahat  dari  kerja  adalah  kebutuhan  pekerja  yang  harus  dipenuhi  oleh  pemberi  kerja  atau pengusaha (Pasal 79 Undang-undang Nomor 13 tahun 2007).  Buruh atau pekerja merupakan manusia  yang  rentan  terhadap  kesakitan,  kecapaian,  dan  gangguan  fisik  lainnya  bila  bekerja full  time selama  7-8  jam  kerja  tanpa  beristirahat.  Undang-undang  Nomor  13  tahun  2007 tentang  Ketenagakerjaan  tidak  mendasari  alasan  mengapa  perlu  waktu  istirahat  bagi  buruh atau tenaga kerja.
Alasan  mengapa  perlu  waktu  bagi  buruh  untuk  memiliki  separuh  waktu  dalam beristirahat  tentu  dipahami  dan  dikehendaki  setiap  orang  yang  pernah  merasakan  bekerja dibawah  aturan  atas  dasar  perjanjian  kerja  untuk  pencapaian  tujuan  kelembagaan.  Jenis pekerjaan yang semakin ketat dan terfokus, tentu semakin banyak menguras konsentrasi dan energi.  Demikian,  jenis  pekerjaan  dengan  resiko  seperti  itu  mesti  membutuhkan  intensitas waktu istirahat yang relatif cukup bagi tenaga kerja.
Waktu istirahat harian setengah jam (30 menit) dinilai oleh pekerja sangat efektif  dan bermanfaat  karena  bisa  digunakan  untuk  kegiatan  informal,  santai, refreshing ;  sebagaimana mesin  dalam  perspektif  pelumasan,  pendinginan,  dan penyegaran.  Waktu  istirahat  harian  30 menit  setelah bekerja selama 4 jam terus-menerus sangat bermanfaat bagi buruh atau ekerja apalagi  bekerja  seminggu  dan  tahunan.  Buruh  tentu  sangat  membutuhkan  istirahat  sehari selama seminggu dan istirahat dua bulan setelah selama 7-8 tahun bekerja intensif.

## e) Larangan PHK
Perlindungan  hukum  terhadap  hak-hak  tenaga  kerja  wanita  dinyatakan  juda  melalui larangan-larangan.  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  Pasal  153 ayat  (1)    huruf  e  melarang  perusahaan  melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  karena alasan  pekerja  perempuan  hamil,  melahirkan,  keguguran,  maupun  menyusui.  Faktor-faktor tersebut  tidak  bisa  dijadikan  alasan  untuk  perusahaan  mem-PHK-kan  karyawan  atau  tenaga kerja  wanita.  Pekerja  Wanita  dewasa  yang  sudah  menikah  pasti  menghadapi  kenyataan
tersebut  yang  berdampak  pada  kinerjanya.  Faktor-faktor  tersebut  adalah  bawahan  setiap wanita yang sudah menjadi resiko jika perusahaan ingin merekrut tenaga kerja wanita.
Oleh  karena  itu  berlaku  ketentuan  yang  terdapat  pada  Pasal  153  ayat  (2)  undang- undang  tersebut  bahwa  jika  PHK  dilakukan  karena  pekerja  hamil,  maka  putusan  PHK  batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakannya kembali. Selain pada Undang-undang Nomor 13 tahun 2003, larangan PHK juga diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja  No. 03/Men/1989  yang  menyatakan  larangan  perusahaan  melakukan  PHK  terhadap  pekerja perempuan  dengan  alasan  berikut:  1)  Pekerja  perempuan  menikah;  2)  Pekerja  perempuan sedang hamil; 3) Pekerja perempuan melahirkan.

## 4) Menekankan Humanitas dan Femininitas
Kepedulian  negara  akan  humanitas  dan  femininitas  sangat  tinggi  dengan  himbauan yuridis  akan  perlunya  penghayatan  dan  pengamalan  nilai  keadilan,  larangan  diskriminasi tenaga  kerja  antara  pria  dan  wanita.  Perspektif  yuridis  mesti  bersifat  imperatif,  namun  tidak jarang bisa melenceng dan menjadi relatif.
UUD 1945 sebagai dasar dan puncak berbagai peraturan di bawahnya menjadi acuan bagi  perwujudan  nilai  humanitas  dan  femininitas.  Itulah  sebabnya,  tidak  heran  jika  UUD 1945  dianggap  sebagai  payung  hukum.  Hukum  hadir  untuk  memproteksi  humanitas  dan femininitas  yang  merupakan  bagian  dari  pengharapan moral  pancasila  pada  sila  “Ketuhanan yang Mahaesa” dan “Kemanusiaan yang Adil dan Beradab”.
UUD  1945  menegasakan  dan  bersepakat  bahwa  setiap  orang  berhak  mendapat imbalan  dan  perlakuan  yang  adil  dan  layak  dari  hasil  pekerjaannya.  Karena  perspektif  ini berlaku universal, maka pekerja perempuan juga berhak mendapatkan hak yang sama dengan kaum laki laki terkait perlakuan yang layak. UUD 1945, dalam hal ini melindungi hak pekerja secara umum. Pasal 27 dan Pasal 33 Undang-Undang Dasar 1945 sangat jelas menyinggung perspektif ini.
Secara  manusia,  ada  perbedaan  antara  pekerja  pria  dan  pekerja  wanita;  tetapi  tidak dalam  kemanusiaan.  Pekerja  pria  dan  wanita  sama  dalam  kemanusiaan,  sehingga  harus mendapat  perlakuan  yang  sama,  adil,  dan  beradab  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja. Intensitas  kerja,  lamanya  waktu  kerja,  kualitas  kerja,  ketepatan  waktu  dalam  bekerja,  rasa komitmen  oraganisasi,  kepatuhan  terhadap  budaya  organisasi  dan  keseluruhan  kualitas kinerja  menjadi  patokan  kualitas  pengupahan  pengusaha  terhadap  pekerja  yang  didasari  atas rasa kemanusiaan yang adil dan beradab.
Pasal 76 UU 13 2003 mengatur khusus terkait tenaga kerja perempuan, secara khusus yang  dipekerjakan  pada  waktu  antara  pukul  23.00  sampai  dengan  pukul  07.00.    Undang- undang tersebut melarang pengusaha mempekerjakan tenaga kerja perempuan di bawah usia 18  tahun  untuk  bekerja  dalam  kurung  waktu  tersebut.  Larangan  tersebut  masuk  di  akal, karena  wanita  pada  usia  tersebut  tergolong  remaja  akhir,  atau  tergolong  usia  pebelajar (mahasiswa)  yang  perlu  dilindungi  moral-kemanusiaanya  agar  tidak  terpengaruh  dengan fenomena dunia kerja malam. Hal ini beralasan karena banyak kejahatan terjadi pada malam hari yang mengena pada kejahatan kemanusiaan atau asusila.
Pasal  76  Undang-undang  Nomor  13  tahun  2003  tersebut  juga  melarang  pengusaha mempekerjaan  pekerja  perempuan  yang  sedang  hamil.  Pada  ayat  (2)  berbunyi  sebagai berikut, “ Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan  dokter  berbahaya  bagi  kesehatan  dan  keselamatan  kandungannya  maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 ”.  Perspektif ini tidak cukup  tegas  dalam  larangan  karena  terpaut  pemahaman  bahwa  tidak  semua  kehamilan bermasalah; berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungn jika pekerja hamil tersebut
bekerja  pada  malam  hari.  Ada  kemungkinan  ibu  hamil  bisa  bekerja  malam  jika  tidak  ada keterengan dokter atau ada keterangan tetapi menganggap tidak beresiko atau tidak berbahaya bagi  kesehatan  dan  keselamatan  kandungan  pekerja  wanita  yang  sedang  hamil.  Oleh karena itu,  agar  jelas  kualitas  hukumnya,  maka  larangan  pada  ayat  (2)  tersebut  tidak  perlu  ada tambahan,  mendapat  keterangan  atau  rekomendasi  dokter.  Hal  ini  penting  bukan  karena pekerja hamil harus mengeluarkan anggaran untuk sebuah surat keterangan atau rekomendasi, tetapi karena bekerja pada malam hari, dan bahwa ibu hamil harus beristirahat di rumah demi keamanan, kesehatan, dan kesehatan diri dan kandungan.
Penekanan dan dukungan terhadap humanitas dan femininitas juga diperlihatkan pada ayat selanjutnya. Pengusaha yang mempekerjakan buruh wanita pada pukul 23 sampai pukul 07.30  memiliki  kewajiban  untuk  memberikan  makanan  dan  minuman  bergisi  serta  menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. Tidak hana itu, pekerjapun harus disediakan angkutan antar jemput (pergidan dan pulang kerja).
Jauh  sebelumnya,  Undang-undang  Nomor  12  tahun  1948  tentang  Undang-undang Kerja  Tahun  1948  pada  pasal  7  ayat  (1)  peduli  terhadap  humanitas  dan  femininitas  dengan melarang wanita untuk bekerja pada malam hari. Larangan ini tidak begitu tegas, karena ada kemungkinan  pengusaha  bisa  mempekerjakan  buruh  perempuan  pada  malam  hari  dalam pertimbangan  bila  sesuai  jenis,  sifat,  tempat,  dan  keadaan  pekerjaan,  sambil  tetap memperhatikan dan menjaga kesehaan dan kesusilaan buruh wanita.
Ada peberapa peraturan yang juga mengungkapkan keberpihakan pada humanitas dan feminitas,  antara  lain: Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1981  tentang  Pelindungan  Upah; Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  8  Per-04/Men/1989  tentang  Syarat-syarat  Kerja Malam  dan  Tata  Cara  Mempekerjakan  Pekerja  Perempuan  pada  Malam  Hari;  Keputusan Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep.  224/Men/2003  tentang  Kewajiban Pengusaha  yang  Mempekerjakan  Pekerja/Buruh  Perempuan  antara  pukul  23.00  sampai dengan Pukul 07.00. Terkait dengan femininitas, perspektif perlindungan hukum menyentuh pada perlindungan jam kerja, perlindungan dalam masa haid (cuti haid), pelindungan selama cuti  hamil,  pemberian  lokasi  menyusui,  pengakuan  kompetensi  kerja,  larangan  melakukan PHK terhadap pekerja perempuan, dan hak atas pemeriksaan kesehatan, kehamilan, dan biaya persalinan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Implementasi perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Perempuan
1) Relativitas hukum
Hukum tampil untuk memberikan kejelasan bagi setiap individu atau kelompok untuk berpelilaku  sesuai  dengan  larangan  atau  perintah  yang  diharapkan  demi  kebaikan  bersama ( bonum  commune ).  Larangan  berkaitan  dengan  sesuatu  yang  dianggap  jahat,  baik  dari  segi tujuan,  sarana,  maupun  dampak  sehingga  harus  tidak  dilakukan  atau  dilarang.  Perintah berkaitan dengan kebaikan karena mengandung nilai positif yang memiliki tujuan, sarana dan efek yang baik untuk kebaikan bersama sehingga harus dipatuhi dan dilakukan.
Thomas Aquinas dalam konsep hukum kodratnya ( lex naturalis ) menyebutkan, bonum est  faciendum  et  prosequendum  malum  evitandum memperlihatkan  sisi  imperatif  untuk kepatuhan  manusia  demi  pencapaian  kebahagiaan  yang  purna .[22] Prinsip  hukum  kodart manusia yang harus dipatuhi menurutnya adalah lakukanlah yang baik, dan jangan melakukan yang  jahat.  Kalau  bidang  etika-moral  ( lex  naturalis , lex  divina )  bersentuhan  juga  secara imperatif terhadap apa yang harus dilakukan karena baik dan apa yang tidak boleh dilakukan karena jahat oleh setiap individu atau kelompok apalagi hukum positif ( lex humana ).
Perspektif  ini pun  berlaku  bagi  pelaku  bisnis. Sudut  yuridis-formal lex  humana yang bersifat imperatif mesti membantu kejelasan setiap pekerja maupun pemberi kerja, baik orang perseorangan,  pengusaha,  badan  hukum,  atau  badan-badan  lain  dalam  pengambilan keputusan.  Hal  ini  sangat  penting  diperhatikan  untuk  mencega  dampak  kesewenang- wenangan pihak-pihak yang berprestasi hukum.
Materi  hukum  yang  bersifat  imperatif  harus  mempertegas  dan  memperjelas  apa  yang harus  dilakukan  dan  apa  yang  tidak  boleh  dilakukan  pekerja  maupun  pemberi  kerja  dalam hubungan  hak  dan  kewajiban;  dalam  konteks  perlindungan  hukum  tenaga  kerja  perempuan. Perspektif  ini    mereduksi,  bahkan  kontra  dengan  sudut  relativitas.  Sebab  relativitas menciptakan peluang pemberi kerja dan pekerja untuk sewenang-wenang dalam bersikap dan berperilaku. Pihak-pihak yang berprestasi hukum akan terjebak pada inkonsistensi nurani. Hal ini  jelas  pada  Pasal  81  ayat  (1),  bahwa  pekerja/buruh  perempuan  yang  dalam  masa  haid merasakan  sakit  dan  memberitahukan  kepada  pengusaha,  tidak  wajib  bekerja  pada  hari pertama  dan  kedua  pada  waktu  haid.  Hak  dan  kewajiban  dianggap  tidak  wajib  dilakukan terkait hari pertama dan kedua masa haid.
Pada Pasal 76 ayat (2) pun berlaku relativitas hukum. Pasal 76 ayat (2) berbunyi, “ Pengusaha dilarang  mempekerjakan  pekerja/buruh  perempuan  hamil  yang  menurut  keterangan  dokter berbahaya  bagi  kesehatan  dan  keselamatan  kandungannya  maupun  dirinya  apabila  bekerja antara  pukul  23.00  sampai  dengan  pukul  07.00 ”.  Wanita  hamil  bisa  bekerja  atau  bisa  tidak bekerja antara pukul 23.00 sampai 07.00 tergantung keterangan dokter.

## 2) Ketimpangan dan Diskriminasi Gender
Ketimpangan  dan  diskriminasi  gender  dari  dulu  sampai  sekarang  masih  tertp terungkap.  BPS  menginformasikan  tingkat  Tingkat  Partisipasi  Angka  Kerja  (TPAK) perempuan masih jauh di bawah laki-laki di mana TPAK laki-laki pada tahun 2017 berjumlah 83,05%  lebih  banyak  dibandingkan  wanita  sebesar  55,04%.  Selain  itu  penduduk  berusia  15 tahun ke atas yang bekerja adalah perempuan yang diposisikan sebagai pekerja keluarga yang tidak mendapatkan imbalan jasa. Ketimpangan dan diskriminasi tenaga kerja perempuan pun terjadi  saat  rekrutmen  dan  placement.  Permasalahan  tersebut  terjadi  dikarenakan  beberapa penyabab, antara lain:
a) Ketiadaan kesepakatan pekerja perempuan dengan pengusaha terhadap kesetaraan gender di  tempat  kerja.  Ketimpangan  dan  diskriminasi  tenaga  kerja  bersumber  dari  ketiaaan kesepakatan  tentang  perlakuan  yang  sama  antara  tenaga  kerja  perempuan  maupun  laki- laki.  Kesepakatan  yang  dimaksud  tidak  hanya  terkait  rekrutmen,  placement,  tetapi  juga dalam  hal  perutusan  tenaga  kerja  untuk  tugas-tugas  tertentu  sebagai  bagian  dari pemenuhan hak atau perlindungan hukum.
b) Rendahnya  kesadaran  dari  pengusaha  terhadap  hak-hak  tenaga  kerja  perempuan mengakibatkan peraturan kesetaraan gender belum diterapkan secara optimal.
c) Rendahnya  posisi  tawar  kerja  perempuan.  Banyak  perusahaan  yang  lebih  membutuhkan tenaga kerja pria lebih daripada wanita
d) Tipe  dan  jenis  pekerjaan  turut  mempengaruhi  kebutuhan  tenaga  kerja  dengan  gender tertentu.
e) Persepsi  keliru  pengusaha  tentang  tenaga  kerja.  Banyak  pengusaha  berpikir  bahwa  kerja kasar  merupakan  pekerjaan  pria  dan  kerja  halus  merupakan  pekerjaan  perempuan. Persepsi  ini  keliru  karena  semua  pekerjaan  bisa  ditangani  baik  perempuan  maupun wanita.  Ada  banyak  fakta  yang  memperlihatkan  pekerja  wanita  sebagai  pekerja  kuli bangunan. Yang mendasari aktivitas adalah kesepakatan, yang didalamnya sudah terpaut pengakuan  dan  persetujuan  akan  kompetensi,  kecakapan,  keahlian,  waktu,  dan  tenaga dalam menunjang efektivitas dan efisiensi.
f) Permainan perusahaan. Peruhasan kadang dengan tahu dan mau tidak memperjelas status pekerja  dari  segi  kontak  atau  perjanjin  dengan  besar  upah  yang  layak  sesuai  kebijakan pemerintah  atau  kualitas  dan  kuantitas  kerja.  Hal  ini  bisa  terlihat  dengan  upah  dan tunjangan yang tidak dibayar, tertunggak; upah kerja lembur yang tidak dibayar, dan lain- lain.

## 5. KESIMPULAN
Perlindungan  hukum  menyangkut  perjelasan  status  pekerja  yang  dibuktikan  dengan  surat pengangkatan,  surat  keputusan,  atau  perjanjian  tertulis  yang  pada  prinsipnya  mengatus  secara  jelas jenis,  volume,  dan  kualitas  kerja  serta  besar  upah  sebagai  hak  yang  didapat  (Pasal  63,  dan  Pasal  54 Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan).  Hukum  melindungi  tenaga  kerja perempuan  dengan  mengharuskan  setiap  pemberi  kerja,  baik  orang  perseorangan,  pengusaha,  badan hukum,  atau  badan-badan  yang  lain  untuk  mempekerjakan,  memperlakukan  tenaga  kerja  perempuan sama dengan tenaga kerja pria tanpa ada diskriminasi (Pasal 5, dan Pasal 6 Undang-undang Nomor 13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dan  Pasal  27  UUD  1945).  Hukum  melindungi  tenaga  kerja wanita  dengan  mengharuskan  perolehan  hak-hak  seperti  hak  atas  upah  hak,  cuti  atau  istirahat, kesehatan,  pengembangan  kompetensi,  larangan  PHK,    dan  lain-lain  demi  penghidupan  yang  layak bagi kemanusiaan (Pasal 27 UUD 1945 dan Pasal 88, Pasal 12, Pasal 153 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi perlindungan hukum bagi tenaga perempuan, antara  lain:  relativitas  hukum,  ketiadaan  kesepakatan pekerja  perempuan  dengan  pengusaha  terhadap kesetaraan  gender  di  tempat  kerja,  rendahnya  kesadaran  pengusaha  terhadap  hak-hak  tenaga  kerja perempuan,  rendahnya  posisi  tawar  kerja  perempuan,  tipe  dan  jenis  pekerjaan,  persepsi  keliru pengusahan  terkait  tenaga  kerja,  dan  permainan  perusahaan  terhadap  status  dan  hak  pekerja perempuan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Susiana,  S.  (2017).  Perlindungan  Hak  Pekerja  Perempuan  Dalam  Perspektif  Feminisme. Aspirasi: Jurnal Masalah-Masalah Sosial Vol. 8, No. 2,
https://jurnal.dpr.go.id/index.php/aspirasi/article/view/1266 , 207-222.
[2] BPS.  (2022). bps.go.id.  "  Persentase  Tenaga  Kerja  Formal  Menurut  Jenis  Kelamin  (Persen), 2020-2022". Diambil  kembali dari  https://www.bps.go.id/indicator/6/1170/1/persentase-tenaga- kerja-formal-menurut-jenis-kelamin.html
[3] Zaeni, A. (2013). Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja. Jakarta: Rajawali Pers.
[4] Triyani,  R.,  &  Tarina,  D.  D.  (2021).  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak  Cuti  Pekerja Perempuan  Hamil  (Studi  Pada  Perusahaan  Es  Krim  Di  Bekasi). Jurnal  Hukum  Bisnis  Bonum Commune, vol. 4, no. 1, 16 Feb. 2021. ttps://www.neliti.com/publications/458122/perlindungan- hukum-terhadap-hak-cuti-pekerja-perempuan-hamil-studi-pada-perusaha#cite , 98-99.
[5] Wibowo,  E.  A.  (2023,  Januari  18). Tempo.Co.  "Jokowi  Perintahkan  UU  PPRT  Segera Disahkan, Ikut Atur Majikan dan Penyalur". Diambil kembali dari https://nasional.tempo.co/read/1680987/jokowi-perintahkan-uu-pprt-segera-disahkan-ikut-atur- majikan-dan-penyalur
[6] Green  Mind  Community.  (2009). Teori  dan  Politik  Hukum  Tata  Negara. Yogyakarta:  Total Media,.
[7] Wijayanti, A. (2009). Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika.
[8] Arrasyid, C. (2006). Dasar-dasar Ilmu Hukum. Jakarta: Sinar Grafika.
[9] Sasongko,  W.  (2007). Ketentuan-ketentuan  Pokok  Hukum  Perlindungan  Konsumen. Bandar Lampung: Universitas Lampung.
[10]  Djumadi. (2006). Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo.
[11]  Subekti, R. (2002). Hukum Perjanjian. Jakarta: Intermasa.
[12]  Machfoedz,  M.,  &  Machfoedz,  M.  (2002). Kewirausahaan:  Suatu.  Pendekatan  Kontemporer. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
[13]  Sarosa,  P.  (2005). Kiat  Praktis  Membuka  Usaha.  Becoming  Young  Entrepreneur:  Dream  Big Start  Small,  Act  Now!  Panduan  Praktis  &  Motivasional  Bagi  Kaum  Muda  Dan  Mahasiswa. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
[14]  Meredith,  G.  G.,  &  al.,  e.  (2002). Kewirausahaan  :  Teori  dan  Praktek,  (Penerjemah  :  Andre Asparsayogi). Jakarta: PT. Binaman Pessindo.
[15]  Kasmir. (2007). Dasar-Dasar Perbankan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
[16]  Maimun. (2003). Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Pradnya. Paramita.
[17]  Ibrahim, J. (2011). Teori dan Metode Penelitian Hukum Normatif. Malang: Bayumedia.
[18]  Marzuki, P. M. (2008). Penelitian Hukum. Jakarta: Kencana.
[19]  Sentis,  S.  R.  (2023,  April  27).  Perkerja  Perempuan  Pada  Gudang  Tembakau  PT  Mayangsari Jember. (B. Watunglawar, Pewawancara)
[20]  Sugita,  S.  Nittya;    Markeling,  I.K;  Sudarsana,  I.K  Sandi  ,  Pelaksanaan  Perlindungan  Hukum Bagi Pekerja  Wanita  yang Bekerja  pada  Malam  Hari di  Hard  Rock  Cafe  Kabupaten Bandung, https://ojs.unud.ac.id/index.php/kerthasemaya/article/view/8194/6132

## Peraturan Perundangan :
UUD 1945, pasal 27 dan pasal 33 yang mengatur perlindungan hak pekerja secara umum Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1981 tentang  Pelindungan Upah Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  8  Per-04/Men/1989  tentang  Syarat-syarat  Kerja  Malam  dan
Tata Cara Mempekerjakan Pekerja Perempuan pada Malam Hari
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep.  224/Men/2003  tentang  Kewajiban Pengusaha yang Mempekerjakan Pekerja/Buruh Perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan Pukul 07.00.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. (t.thn.).