## UPAYA PENINGKATAN KOMPETENSI : DAMPAK PELATIHAN BERSUBSIDI SERTA PERAN INSTRUKTUR
Putri Eldyani; Paulus Wardoyo 1)
Program Magister Manajemen, Universitas Semarang

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel:
Diterima
Disetujui
Dipublikasikan ________________ Keywords: Competence; Instructor; Subsidiary traning ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Studi  ini  membahas  tentang  peran  pelatihan  bersubsidi  serta  peran  instruktur    bagi peningkatan  kompetensi  beserta  dampaknya  terhadap  peningkatan  kompetensi  tenaga kerja.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  peserta  pelatihan  yang diselenggarakan  oleh  BBPLK  Semarang,  sedangkan  jumlah  responden  134  orang. Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah    puprosive  sampling.  Data  yang  terkumpul selanjutnya diolah dengan menggunakan Smart PLS 2. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa  peran  instruktur  sangat  berpengaruh  dalam  memotivasi  peserta  pelatihan  yang sekaligus menjadi penentu dalam meningkatkan kompetensi pelatihan.

## THE EFFORTS OF COMPETENCE IMPROVEMENT : THE IMPACT OF SUBSIDIARY TRAINING AND THE ROLE OF INSTRUCTORS.

## Abstract
___________________________________________________________________ This  study  discusses  the  role  of  subsidized  training  and  the  role  of  instructors  in  improving competence. The population in this study was all training participants held in BBPLK Semarang, while  the  number  of  respondents  was  134  people.  The  sampling  technique  used  is  purposive sampling.  The  collected  data  is  then  processed  using  Smart  PLS  2.  The  results  of  the  study concluded that the role of the instructor was very influential in motivating the training participants as well as being a determinant in improving training competencies.
 Alamat korespondensi : Universitas Semarang, Jl Sukarno Hatta, Semarang E-mail: paulus_w@usm.ac.id ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Keberhasilan perusahaan / organisasi mencapai tujuan salah satunya di pengaruhi oleh  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  /  organisasi  oleh  karena  itu perusahaan  /  organisasi  memerlukan  tenaga  kerja  yang  memiliki  kompetensi. Kompetensi  dapat  diperoleh  dengan  mengikuti  pelatihan  kerja.  Tujuan  dari  pelatihan kerja adalah meningkatkan kualitas tenaga kerja, memberikan arah dan pedoman dalam penyelenggaraan,  pembinaan  dan  pengendalian  pelatihan  kerja.  Dalam  mengikuti pelatihan diperlukan motivasi  dari peserta pelatihan.  Instruktur melaksanakan kegiatan pelatihan  dan  pembelajaran  serta  pengembangan  pelatihan.  Motivasi  dari  instuktur sebagai  pelatih  sangat  diperlukan  oleh  peserta  pelatihan.  Dalam  melakukan  penilaian
kompetensi peserta pelatihan, instruktur menilai dari 3 (tiga) komponen penilaian yaitu pengetahuan  ( konwledege ),  keterampilan  ( skill ),  dan  sikap  ( attitude )  dimana  ketiga komponen  tersebut  dibutuhkan  peserta  pelatihan  di  dunia  kerja.  Balai  Besar Pengembangan  Latihan  Kerja  (selanjutnya  disebut  BBPLK)  Semarang  yang  ada  di bawah  Kementrian  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  mempunyai  tugas  sebagai penyelenggara  pelatihan  kerja.  Ada  dua  macam  pelatihan  yaitu  pelatihan  yang pendanaannya  seratus  prosen  disubsidi  oleh  Pemerintah  dan  pelatihan  non  subsidi. Selama  tiga  tahun  terakhir  (2015-2017)  nilai  rata-rata  pencapaian  kompetensi  peserta dari  kedua  jenis  pelatihan  menunjukkan  hasil  yang  berbeda.  Nilai  peserta  pelatihan bersubsidi secara rata-rata memiliki nilai yang lebih rendah dari pada peserta pelatihan non  subsidi.  dihadapkan  permasalahan  dimana  peserta  pelatihan  bersubidi  memiliki nilai pencapaian rata – rata lebih rendah daripada peserta pelatihan non subdisi
Card  dan  Sullivan  (1988)  mengukur  manfaat  program  pelatihan  bersubsidi  bagi karyawannya dengan metode pelatihan on the job training sehingga karyawan sebagai peserta  pelatihan  dilibatkan  secara  langsung  dalam  proses  produksi.  Dengan  program ini, peserta pelatihan banyak mempelajari hal  – hal baru sehingga peserta pelatihan ini mengurungkan niatnya untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Hasil penelitian Card dan  Sillivan  (1988)  program  pelatihan  dengan  metode on  the  job  training secara signifikan  mempengaruhi  keputusan  karyawan  untuk  tetap  bekerja  setelah  mengikuti pelatihan.  Namun  pelatihan  bersubsidi  juga  tidak  signifikan  meningkatkan  kompetensi peserta  pelatihan  karena    pelatihan  bersubsidi  berdampak  sempit  hanya  terbatas  pada lokasi tertentu (Fichtner, 2005). Fairlie, et. al (2015) meneliti bahwa tidak ada pengaruh signifikan  antara  pelatihan  dengan  peningkatan  kompetensi  peserta  pelatihan  dalam bidang  kewirausahaan,  karena  kemampuan  berwirausaha  sangat  dipengaruhi  oleh kemampuan  peserta  pelatihan  untuk  mengembangkan  ide  kreatifnya  dalam berwirausaha.
Penelitian Grossman dan Salas (2011), lingkungan sangat berpengaruh signifikan bagi peserta pelatihan mengaplikasikan karena peserta pelatihan gagal mengaplikasikan hasil pelatihan di tempat kerja mereka karena lingkungan kerja  yang tidak mendukung adanya  perubahan  padahal  setiap  tahun  perusahaan  mengeluarkan  biaya  yang  cukup besar  untuk  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan  dengan  harapan  ada  peningkatan kompetensi karyawan setelah mengikuti pelatihan. Keberhasilan pelatihan salah satunya disebabkan oleh model pelatihan (Zahra, et. al, 2014).
Sharma  dan  Shirsath  (2014)  meneliti  tentang  pelatihan  sebagai  alat  motivasi meningkatkan  kompetensi,  dengan  hasil  penelitian  pelatihan  sangat  berpengaruh signifikan  dalam  memotivasi  peserta  pelatihan  untuk  peningkatan  kompetensinya  baik pengetahuan  maupun  keterampilan.  Schaap  et.al  (2009)  meneliti  tentang  kompetensi peserta  yang  meningkat  setelah  mengikuti  pelatihan,  hasil  penelitiannya  adalah pelatihan berpengaruh positif meningkatkan kompetensi peserta pelatihan.
Instruktur sebagai ujung tombak dalam penyampaian materi dan pelatihan secara langsung kepada peserta pelatihan mempunyai tanggung jawab besar dalam memotivasi peserta pelatihan untuk menghadiri kelas (Brewer dan Burgess; 2005), karena motivasi merupakan  tahap  pertama  dalam  tahapan  proses  pembelajaran  (Smilkstein,  1989). Namun di satu sisi, instruktur tidak dapat secara maksimal menyampaikan materi karena mendapat  tuntutan  yang  sangat  besar  dari  pihak  instansi  dalam  hal  administratif  dan melayani di berbagai komite (Sheridan, 1988). Selain itu kebanyakan peserta pelatihan berpendapat  bahwa  keberhasilan  maupun  kegagalan  mereka  disebabkan  oleh  tindakan mereka sendiri (Higbee, 1996).
Berdasarkan  hasil  kontroversi  penelitian  sebelumnya,  nampak  adanya  peluang untuk  melakukan  penelitian,  sehingga  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana pengaruh  program pelatihan bersubsidi dan peran instruktur dalam memotivasi peserta pelatihan  untuk  agar  kompetensi  peserta  bisa  menjadi  lebih  baik  ?  Penelitian  ini memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  program  pelatihan  bersubsidi  dan  peran instruktur terhadap motivasi, serta pengaruhnya terhadap kompetensi peserta pelatihan.

## TELAAH PUSTAKA

## Pengaruh  Antara  Program  Pelatihan  Bersubsidi  Dengan  Motivasi  Peserta Pelatihan
Dalam  Robbins & Judge (2007), menyampaikan teori kebutuhan dari David Mc Clealland  yaitu  setiap  peserta  pelatihan  memiliki  dorongan  yang  kuat  untuk  berhasil, sehingga  peserta  akan  berjuang  keras  untuk  memperoleh  pencapaian  pribadi  ( need  for achievement ).  Kebutuhan  prestasi  yang  tinggi  sangat  memotivasi  peserta  pelatihan mengikuti pelatihan dan bersaing untuk mencapai kompetensi sebagai umpan balik pada prestasi  mereka.  Pelatihan  bersubsidi  menjadi  salah  satu  cara  peserta  pelatihan  untuk meningkatkan kompetensinya.
Sharma  dan  Shirsath  (2014)  dalam  penelitiannya  mengenai  pelatihan  dapat mempengaruhi  motivasi  peserta  pelatihan  untuk  memperoleh  kompetensi,  dijelaskan bahwa  komponen  utama  dari  motivasi  adalah  adanya  aktivasi  dan  intensitas  kegiatan yang  jelas  sehingga  berjalannya  waktu  akan  menciptakan  suatu  perilaku  yang  baik. Proses  pelatihan  dapat  berhasil  jika  peserta  pelatihan  termotivasi  untuk mengembangkan  kompetensinya  baik  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuannya (Zahra et. al 2014). Untuk memotivasi peserta pelatihan mengikuti pelatihan tidak lepas dari  model  pelatihan  yang  digunakan,  karena  kesalahan  mengembangkan  model  dan melupakan  beberapa  langkah  penting  dapat  menjadikan  pelatihan  yang  diadakan  tidak efektif  dan  tidak  berguna.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat  dilakukan  justifikasi bahwa pelatihan yang dananya bersumber dari Pemerintah seharusnya dapat memotivasi para  peserta  pelatihan  dalam  upaya  meningkatkan  kompetensinya.  Oleh  karena  itu, hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini berbunyi sebagai berikut H 1 :  Semakin  baik  program  pelatihan  bersubsidi,  motivasi  peserta  pelatihan  semakin tinggi

## Pengaruh Antara Peran Instruktur Dengan Motivasi Peserta Pelatihan
Penelitian  yang  dilakukan  Wilkenson  (1992)  menyimpulkan  bahwa  instruktur bertanggung  jawab  dan  memiliki  peran  atas  pemahaman  peserta  pelatihan  terhadap materi  yang  diberikan.  Penelitian  ini  didukung  oleh  Small  (1996)  yang  mengatakan bahwa  bosan  tidaknya  peserta  pelatihan  mengikuti  pelatihan  tergantung  dari instrukturnya.
Dalam peningkatan kompetensi, instruktur berperan memberikan motivasi belajar kepada  peserta  pelatihan.  Motivasi  belajar  merupakan  langkah  pertama  dalam  proses pembelajaran sehingga dapat menjadi masalah jika peserta pelatihan memiliki motivasi belajar  yang  kurang  (Smilkstein,  1989).  Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  dapat dijustifikasi bahwa instruktur sangat berperan dalam memotivasi para peserta pelatihan untuk  memahami  materi  pelatihan.    Selanjutnya  hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam penelitian ini berbunyi sebagai berikut
H 2 :  Semakin  baik  peran  instruktur  dalam  suatu  pelatihan,  motivasi  peserta  pelatihan semakin tinggi
Pengaruh  Antara  Motivasi  Peserta  Pelatihan  Dengan  Pencapaian  Kompetensi Peserta Pelatihan
Kebutuhan berprestasi ( need for achievement ) yang dikemukakan oleh Robbins & Judge  (2007)  merupakan  salah  satu  dari  3  (tiga)  teori  kebutuhan  Mc  Clelland  (Mc Clelland’s  Theory  of  Needs).  Peserta  pelatihan  memiliki  kebutuhan  berprestasi  ( need for  achievement )  yang  tinggi,  karena  peserta  pelatihan  harus  berjuang  keras  untuk berprestasi  dan  memperoleh  umpan  balik  dari  prestasinya  tersebut  dengan  pencapaian kompetensi.
Menurut  Sharma  dan  Shirsath,  (2014),  peserta  pelatihan  yang  termotivasi mengikuti  pelatihan  hingga  tuntas  diharapkan  dapat  meningkatkan    kompetensi.. Komponen  utama  dari  motivasi  adalah  adanya  aktivasi  dan  intensitas  kegiatan  yang jelas sehingga berjalannya waktu akan menciptakan suatu perilaku yang baik. Motivasi peserta  pelatihan  mengikuti  pelatihan  dapat  meningkatkan  kompetensinya  baik pengetahuan maupun keterampilan.
Sementara Zahra et. al (2014) mengatakan bahwa proses pelatihan dapat berhasil jika  peserta  pelatihan  termotivasi  untuk  mengembangkan  kompetensinya  baik pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuannya.  Untuk  memotivasi  peserta  pelatihan mengikuti pelatihan tidak lepas dari model pelatihan yang digunakan, karena kesalahan mengembangkan  model  dan  melupakan  beberapa  langkah  penting  dapat  menjadikan pelatihan  yang  diadakan  tidak  efektif  dan  tidak  berguna.  Berdasarkan  apa  yang diuraikan  tersebut  dapat  dijustifikasi  bahwa  untuk  untuk  meningkatkan  kompetensi peserta  pelatihan  perlu  memiliki  motivasi  yang  kuat.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  ketiga dalam studi ini berbunyi sebagai berikut H 3 : Semakin tinggi motivasi perserta pelatihan, kompetensinya akan semakin tinggi.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplorasi,    populasi  dari  penelitian  ini adalah seluruh peserta pelatihan yang diselenggarakan oleh BBPLK Semarang  dengan jumlah  responden  yang  seluruhnya  berjumlah  134  orang,  teknik  sampling  yang digunakan  adalah purposive  sampling dengan  kriteria:  responden  adalah  peserta pelatihan  bersubsidi  dari  dari  salah  satu  kejuruan  yang  diselenggarakan  di  BBPLK Semarang, mengikuti program pelatihan bersubsidi tahap 6 di BBPLK Semarang.  Data dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesionair  yang  dilengkapi  dengan  pertanyaan tertutup  dan  terbuka.  Untuk  pertanyaan  tertutup  dilakukan  menggunakan  skala  likert dengan 10 alternatif  jawaban. Statistik deskriptif  digunakan teknik distribusi frekuensi dan  angka  indeks  persepsi.  Skala  jawaban  adalah  1-10,  dan  rumus  perhitungan  angka indeks  persepsi  adalah    AI  =
dimana    AI  =  Angka  Indeks,  %F1  adalah %frekuensi responden dalam memilih skala jawaban ke- i , dan S1 adalah skala jawaban ke- i yang  dipilih  responden  dan  ke- i adalah  alternative  jawaban  responden  antara 1sampai dengan 10.  Metode Structural Equation Modelling dilakukan dengan bantuan SmartPLS  2,    dimana  PLS  –  SEM  tidak  membutuhkan  sampel  dalam  jumlah  besar, minimal  direkomendasikan  antara  30  –  100  orang.  Bertitik  tolak  dari  hal  tersebut,
jumlah  sample  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  100  orang.  Sedangkan  uji atas variable intervening dilakukan dengan menggunakan uji Sobel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Berdasarkan data respoden, dapat dijelaskan bahwa 59 % responden memiliki usia antaran 17-26 tahun,  36 %  berusia antara 27-36 tahun  dan 5 % sisanya berusia antara 37 -46 tahun. Dari jenis kelamin, maka responden laki-laki berjumlah 58 % sedangkan responden  perempuan  mencapai  42%.    Dilihat  dari    latar  belakang  pendidikan,  63% pendidikan  SMA/SMK,  5  %  pendidikan  D1,    14%  pendidikan  D3  dan  sisanya  S1 sebanyak  18%.    Dari  pengalaman  kerja,  64%  responden  belum  memiliki  pengalaman kerja, sedangkan 36% responden telah bekerja.

## Deskripsi Jawaban Responden
Skala  pengukuran  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sepuluh skala dimulai dari 1 sampai dengan 10. Jawaban responden yang dihasilkan akan berada dikasaran  1  sampai  dengan  10,  dimana  1  menyatakan  sangat  tidak  setuju  dan  sepuluh menyatakan sangat setuju Jawaban Responden selengkapnya disajikan dalam dua tabel, Tabel    menggambarkan  jawaban  responden  atas  variable  independen  dan  tabel    yang menggambarkan jawaban atas variable dependen

## Tabel 1 Distribusi Frekuensi Variabel Independen
Indikator Plth Bersubsidi Skala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Indeks Tidak dipungut biaya (X11) % Frk 0 0 0 0 1 3 1 13 29 53 92,5 Tujuan Pelatihan (X12) % Frk 0 0 0 1 1 2 10 20 24 42 88,7 Memotivasi Peserta  (X13) % Frk 0 0 0 0 0 3 8 16 22 51 91 Sesuai Minat Peserta (X14) % Frk 1 0 4 2 8 13 19 18 12 23 75,4 Jenjang Karir (X15) % Frk 0 1 1 1 2 14 13 21 25 22 80,7 Anjuran  Pem/Sponsor (X16) % Frk 1 1 0 1 9 9 20 17 17 25 78,5 84,47 Indikator Peran Instrkt Skala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Indeks Metode Pengajaran (X21) % Frk 0 0 1 0 1 6 11 29 26 26 83,7 Ramah (X22) % Frk 0 0 0 3 3 2 17 24 22 29 83,8 Menghargai Peserta (X23) % Frk 0 0 1 1 3 3 25 24 21 22 81,6 Profesional (X24) % Frk 0 1 1 2 1 5 13 30 18 29 83,1 Terbuka Menerima Kritik (X25) % Frk 1 0 1 0 4 4 19 28 25 18 81 On Time (X26) % Frk 1 1 0 0 3 3 19 24 19 30 83,2 Terlibat di Kelas (X27) % Frk 2 0 0 0 1 11 20 21 23 22 81 82,49 Rata – rata Indeks Peran Instruktur Rata – rata Indeks Pelatihan Bersubsidi

## Tabel 2 Distribusi Frekuensi Variabel Independen
Indikator Motivasi Skala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Indeks Mndpt Pengeth Baru (Y11) % Frk 0 1 1 0 1 3 18 22 28 26 84,2 Berbagi Pengalaman  (Y12) % Frk 0 0 0 1 1 11 18 14 23 32 84 Pengembangan Diri  (Y13) % Frk 0 1 0 1 0 5 23 16 25 29 84 Suasana  Yang Nyaman (Y14) % Frk 1 0 1 4 1 6 17 27 19 24 80,7 Mendapatkan Apresiasi  ((Y15) % Frk 0 0 0 0 1 9 17 18 27 28 84,5 Kesempatan Promosi (Y16) % Frk 0 0 0 0 2 7 21 16 25 29 84,2 83,6 Indikator Kompetensi Skala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Indeks Kreatif (Y21) % Frk 0 0 0 1 0 5 24 17 22 31 84,6 Komunikasi yang efektif (Y22) % Frk 0 1 0 0 3 4 23 25 22 22 82 Mampu mengelola stress (Y23) % Frk 0 0 0 3 1 9 19 12 27 29 83,3 Mampu  memahami materi (Y24) % Frk 0 0 0 1 1 7 17 19 21 34 85,1 83,75 Rata – rata Indeks Kompetensi Rata – rata Indeks Motivasi Catatan
1. % F adalah frekuensi jawaban responden
2. Indeks  diperoleh  sebagaimana  dengan  menggunakan  rumus  dalam  metode penelitian
Dalam penelitian ini digunakan total indeks adalah 100 dengan menggunakan kriteria  3 kotak  ( three  box method)  jawaban  mulai  dari  angka  1  –  10,  maka  rentang  yang dihasilkan  90  diperoleh  dari  100  -  10,  selanjutnya  dibagi  dengan  tiga  makan menghasilkan  rentang  sebesar  30  (Ferdinand,  2014).  Sehingga,  10  –  40  =  kategori rendah, kemudian  40,01-70= kategori sedang dan 70,01 – 100 kategori tinggi.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk menguji ketepatan alat ukur serta untuk mengetahui kemampuan melakukan fungsinya. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan hasil outer loading yang nampak sebagai berikut :
Gambar 1

## Nilai Loading Factor
Dari  gambar  di  atas,  ada  beberapa  indikator  yang  terpaksa  tidak  bisa  digunakan karena  memiliki loading  factor di  bawah  0,6.  Adapun  intidkator  yang  tidak  dipakai adalah X11, X16, X22, X23, X24, X25, Y11 dan Y15. Dengan demikian, menunjukkan bawha  indikator  dalam  penelitian  ini  adalah  valid.  Selanjutnya  untuk  memperkuat argument tersebut, berikut ini disajikan tabel AVE, Composit Reliability dan Cronbach Aplha yang nampak sebagai berikut

## Tabel 2 Quality Criteria
Merujuk pada tabel tersebut, terlihat bahwa semua nilai AVE ( Average Variance Extracted )  di  atas  0,5  sehingga  semua  konstruk  layak  untuk  dipakai  dalam  penelitian ini.  Nilai  terendah  AVE  adalah  0,595974.  Demikian  juga  dengan  nilai composite reliability semuanya  di  atas  angka  0,7.  Dari  hasil  perhitungan Cronbach  Alpa terlihat ada satu konstruk yang memiliki nilai sebesar 0,347883, meski nilainya kurang dari 0,6 namun karena nilai composite reliability masih di atas ambang batas, maka hal tersebut tetap dipertahankan.
AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha Kompetensi 0,686788 0,897441 0,852706 Motivs 0,749115 0,922696 0,888341 Plt Bersb 0,71178 0,907933 0,868126 Prns Instr 0,595974 0,741186 0,347883

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Untuk  keperluan  ini,  pengujian  dilakukan  dengan  memakai  nilai  R-square  pada konstruk  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini,  hasil  perhitungan  nampak  sebagai berikut :
Tabel 3 Tabel R Square R Square Kompetensi 0,413093 Motivs 0,396486
Dari tabel tersenut terlihat bahwa nilai R Square untuk konstruk Motivasi sebesar 39,64 %  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  pelatihan  bersubsidi  dan  peran  dari  instruktur, sedangkan nilai R Square dari konstruk kompetensi besarnya hanya 41,30% . Uji Hipotesis
Untuk  melakukan  uji  hipotesis,  berikut  akan  disajikan  hasil  pengujian  dengan menggunakan bootstrapping seperti yang terlihat dalam tabel di bawah ini
Tabel 4 Path Coeficient Model Original Sample  Sample Mean Standard Deviation Standard Error T Statistics Motivs -> Kompetensi 0,642723 0,652494 0,044463 0,044463 14,455287 Plt Bersb -> Motivs 0,17849 0,196313 0,078543 0,078543 2,272509 Prns Instr -> Motivs 0,566863 0,556872 0,065479 0,065479 8,657167
Dari  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  semua  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini diterima, hal ini dikarenakan hasil perhitungan nilia t statistic semuanya lebih besar dari nilai t tabel (>1,96). Semua arah hubungan adalah positif, selanjutnya melengkapi tabel di atas, berikut disajikan tabel tentang result for outer loading Tabel 5 Result for outer loading
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X12 <- Plt Bersb 0,835483 0,815462 0,066259 0,066259 12,609334 X13 <- Plt Bersb 0,801674 0,801476 0,059687 0,059687 13,431345 X14 <- Plt Bersb 0,83699 0,827415 0,055978 0,055978 14,952096 X15 <- Plt Bersb 0,897696 0,891183 0,04121 0,04121 21,783635 X21 <- Prns Instr 0,628499 0,626139 0,110918 0,110918 5,666323 X27 <- Prns Instr 0,892713 0,888994 0,04726 0,04726 18,889514 Y12 <- Motivs 0,843586 0,837787 0,040961 0,040961 20,59467 Y13 <- Motivs 0,891775 0,892214 0,021567 0,021567 41,348853 Y14 <- Motivs 0,843669 0,843692 0,02254 0,02254 37,430127 Y16 <- Motivs 0,881921 0,880128 0,026502 0,026502 33,277492 Y21 <- Kompetensi 0,802255 0,810816 0,028301 0,028301 28,346965 Y22 <- Kompetensi 0,827913 0,82639 0,050469 0,050469 16,40437 Y23 <- Kompetensi 0,788289 0,787772 0,046742 0,046742 16,864719 Y24 <- Kompetensi 0,892582 0,888839 0,038763 0,038763 23,026509
Dari kolom t statistic terlihat bahwa semua loading factor dari masing-masing konstruk yang di pergunakan dalam penelitian ini adlah signifikan pada 0,05

## Uji Mediasi
Untuk  menguji  peran  dari  Konstruk  Motivasi  sebagai  variable intervening ,  akan dipergunakan uji sobel. Hasilnya adalah sebagai berikut:
a. Perhitungan Sobel dari Pelatihan Bersubsidi ke Kompetensi lewat Motivasi
b. Perhitungan Sobel dari Peran Instruktur ke Kompetensi melalui Motivasi
Berdasar  kedua  perhitungan  di  atas,  hasil  uji  sobel  kesemuanya  lebih  besar  dari  1,96 sehingga  dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  motivasi  mempunyai peran sebagai konstruk intervening.

## Analisis Jalur
Untuk  mengeahu  seberapa  besar  pengaruh  dari  pelatihan  bersubsidi  dan  peran instruktur terhadap motivasi dan kompetensi peserta pelatihan yang akan dibandingkan melalui 2 jalur berikut ini :
1. Jalur pelatihan bersubsidi menuju motivasi peserta pelatihan menuju kompetensi peserta pelatihan (0,178 x 0,643 = 0,114)
2. Jalur  peran  instruktur  menuju  motivasi  peserta  pelatihan  menuju  kompetensi peserta pelatihan (0,567 x 0,643 = 0,364)
Dari  analisa  jalur  di  atas,  jalur  ke  –  2  memiliki  analisa  jalur  tertinggi  pada  peran instruktur menuju motivasi peserta pelatihan dan menuju kompetensi peserta pelatihan.

## Pembahasan

## Pengaruh Pelatihan Bersubsidi Terhadap Motivasi Peserta Pelatihan
Berdasarkan uji hipotesis secara statistic hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini  diterima.  Angka  indeks  konstruk  motivasi  sebesar  sebesar  83,6    dan  masuk  dalam kategori tinggi.   Berpijak dari uraian di atas, maka dapat dijustifikasi bahwa pelatihan bersubsidi  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  peserta,  adalah  tujuan  pelatihan  harus jelas,  perlu  disesuaikan  dengan  minat  peserta.  Jika  hal  tersebut  dipenuhi  pelatihan tersebut  akan  mampu  memotivasi  perserta,  karena  perserta  akan  dapat  berbagi pengalaman  dengan  peserta  lain,    disamping    hasil  pelatihan  tersebut  dapat  digunakan sebagai saran untuk pengembangan diri maupun memperbaiki jenjang karier pekerjaan., Hal ini sesuai dengan hasil dari penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa pelatihan dapat mempengaruhi motivasi peserta pelatihan untuk memperoleh kompetensi (Sharma dan Shirsath, 2014).  Penelitian ini juga mendukung pendapat Zahra et. al (2014) yang mengatakan  bahwa  proses  pelatihan  dapat  berhasil  jika  peserta  pelatihan  termotivasi untuk  mengembangkan  kompetensinya  baik  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuannya.

## Pengaruh Peran Instruktur Terhadap Motivasi Peserta Pelatihan
Hasil  uji  statistic  membuktikan  bahwa  peran  instruktur  berpengruh  terhadap motiviasi  peserta pelatihan. Angka  Indeks dari konstruk ini adalah sebesar 82,49  yang masuk  dalam  kategori  tinggi.    Dengan  demikian  dapat  dijustifikasi  bahwa  pelatihan yang baik sangat bergantung pada instruktur pelatihan. Instruktur harus memahami dan menguasai  metode    pengajaran  dan  bidang  ilmu  yang  diajarkan.  Selain  itu,  instruktur juga dituntut untuk melibatkan peserta pelatihan dalam berdiskusi dan praktek, baik di dalam kelas maupun di ruang praktek/laboratorium. Oleh karena itu diperlukan adanya komunikasi  dua  arah.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Wilkenson  (1992) yang  menemukan  bahwa  instruktur  bertanggungjawab  atas  pemahaman  peserta pelatihan terhadap materi yang diberikan. Penelitian ini didukung oleh hasil studi Small (1996)  yang  mengatakan  bahwa  bosan  tidaknya  peserta  pelatihan  mengikuti  pelatihan tergantung dari instrukturnya.

## Pengaruh Motivasi Peserta Pelatihan Terhadap Kompetensi
Uji  statistik  membuktikan  bahwa  motivasi  peserta  pelatihan  berpengaruhi terhadap  kompetensi  peserta.  Konstruk  motivasi  dibentuk  oleh  tujuh  indikator,  namun hanya ada empat indiaktor yang valid untuk digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya konstruk  kompetensi  dibentuk  oleh  empat  indikator  yaitu  kreatif,  komunikasi  yang efektif,  mampu  mengelola  stress  dan  memahami  materi,  selain  itu  konstruk  ini memiliki  angka  indeks  sebesar  83,75    Dengan  demikian  dapat  dijustifikasi  bahwa semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  oleh  peserta,  setelah  mengikuti  pelatihan, kompetensi yang dimiliki akan semakin meningkat. Hasil studi ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sharma  dan  Shirsath  (2014)  yang  mengatakan  bahwa motivasi peserta pelatihan mengikuti pelatihan dapat meningkatkan kompetensinya baik pengetahuan  maupun  keterampilan.  Proses  pelatihan  dapat  berhasil  jika  peserta pelatihan  termotivasi  untuk  mengembangkan  kompetensinya  baik  pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya (Zahra et. al, 2014).

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjawab  permasalahan  penelitian  seperti  yang telah  disampaikan,  masalah  penelitian  ini  adalah    seberapa  besar  pengaruh  pelatihan subsidi dan peran instruktur dalam memotivasi peserta pelatihan dimana variabel peran instruktur sangat berpengaruh terhadap pencapaian kompetensi peserta pelatihan.  Hasil pengujian menunjukkan peran instruktur sangat berpengaruh dalam memotivasi peserta pelatihan  yang  sekaligus  berguna  untuk  meningkatkan  kompetensi  peserta  pelatihan. Dengan  demikian  temuan  dalam  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  bagi pengembangan  ilmu  manajen  sumberdaya  manusia,  khususnya  tentang  pelatihan  dan pengembangan.  Hasil  penelitian  ini    juga  mendukung  hasil  penelitian    Sharma  dan Shirsath  (2014),    Zahra  et.  al  2014).  Smilkstein  (1989)  Wilkenson  (1992)  serta  Small (1996)  .  Selanjutnya  implikasi  manajerial  dari  penelitian    diharapkan  agar  instruktur lebih terbuka dalam menerima kritik dari peserta, disamping perlunya mengajak peserta untuk terlibat aktif di dalam diskusi kelas dan memecahkan kasus-kasus  yang dihadapi bersama.  Sehingga  suasana  kelas  akan  menjadi  lebih  hidup  dan  menarik,  selain  itu  di dalam  proses  belajar  mengajar  baik  yang  bersifat  teori  maupun  praktek  sangat diperlukan cara-cara komunikasi dua arah dan mudah dimengerti. Adapun yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini adalah  rendahnya nilai koefisien determinasi.

## DAFTAR PUSTAKA

## BNSP.  (31  Mei  2017).  “  SKKNI  :  STANDAR  KOMPETENSI  KERJA  NASIONAL
INDONESIA”. https://sertifikasibnsp.com . Diakses 18 Februari 2018.
Brewer,  Ernest  W.,  Burgess,  David  N.  (2005).  “  Professor’s  Role  in  Motivating Students to Attend Class”. DLA Ejournal . Volume 42, Number 3.
Card , David & Sullivan Daniel. (1988). “Measuring The Effect Of Subsidized Training Programs On Movements In And Out Of Employment”. Econometrica . pg. 497.
Chin,  W.  W.  1998.  The  Partial  Least  Squares  Approach  For  Structural  Equation Modeling. In G.  A  Marcoulides  (Ed.),  Modern  Methods  For  Business  Research (pp. 295 – 236). London : Lawrence Erlbaum Associates.
Fairlie,  Robert  W.,  Karlan,  Dean.,  Zinman,  Jonathan.  (2015).  “Behind  the  Gate Experiment  :  Evidence  on  Effects  of  and  Rationales  for  Subsidized Enterpreneurship  Training”. American  Economic  Journal  :  Economic  Policy .  7 (2). 125 – 161.
Ferdinand, Augusty. (2013). Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian Untuk Penulisan  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen.  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fichtner,  Aaron  Ronald.  (2005).  ”The  Effect  of  State  Subsidized,  Firm  Specific Training Programs On Firm Location and Training Decisions”. UMI . Ghozali,  G.  2008. Structural  Equation  Modelling  :  Metode  Alternatif  Dengan  Partial Least Square . Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2014).  Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Grossman, Rebecca & Salas, Eduardo. (2011). “The Transfer of Training : What Really Matters”. International Journal of Training and Development . 15 : 2.
Hussein,  Ananda  Sabil.  2015. Penelitian  Bisnis  dan  Manajemen  Menggunakan  Partial Least Squares (PLS) dengan SmartPLS 3.0 . Modul Ajar. Universitas Brawijaya
Indrarini  (2009). Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen Akademi Swasta di Kota Semarang . Universitas Negeri Semarang.
Republik  Indonesia.  2003.  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara Republik Indonesia. Nomor 36 Tahun 2003 tentang Jabatan Fungsional Instruktur dan Angka Kreditnya. Jakarta.
Republik  Indonesia.  2003.  Undang  –  Undang  Republik  Indonesia.  Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jakarta : Kemnakertrans.
Republik Indonesia. 2014. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.  Nomor  8  Tahun  2014  tentang  Pedoman  Penyelenggaraan  Pelatihan Berbasis Kompetensi. Jakarta : Kemnakertrans.
Sarkar, Shulagna. (2013). “Competency Based Training Need Assessment  – Approach in Indian Companies”. Organizacija . Vol. 46.
Schaap,  H.,  de  Bruijin,  E.,  Van  der  Scaaf,  M.F.,  Krischner,  P.  A.  (2009).  “Students’ personal  professional  theories  in  competence  –  based  vocational  education  :  the construction  of  personal  knowledge  through  internalization  and  socialization”. Journal of Vocational Education and Training . Vol. 61, No.4.
Sharma, Vandana., Shirsath, Manisha. (2014). “Training – A Motivational Tool”. IOSR Journal of Business and Management (IOSR – JBM ). Volume 16, Issue 3. Ver.1. PP 27 – 35.
Small,  R.  V.  (1996,  December). Dimensions  of  Interest  and  Boredom  in  Instructional Situations. Paper  presented  at  the  National  Convention  of  The  Association  for Educational Communication and Technology, Indianapolis, IN.
Spencer, Lyle & Spencer, Signe M. (1993). “ Competence at Work, Models For Superior Performance ”. Canada : John Wiley & Sons, Inc.
Zahra, Sadaf., Iram, Amna., Naeem, Hummayoun. (2014). “Employee Developing and Proposing  a  Conceptual  Model”. IOSR  Journal  of  Business  and  Management (IOSR – JBM ). Volume 16, Issue 9. Ver. 1. PP 60 – 68.