## LATAR BELAKANG
Suatu  organisasi  atau  instansi  dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian,  motivasi  dan  pengawasan yang  ada  didalamnya  berfungsi  dengan  baik, serta  unsur-unsur  penunjangnya  tersedia  dan memenuhi  persayaratan.  Salah  satu  unsur terpenting  yang  dapat  mendukung  jalannya organisasi  adalah  sumber  daya  manusia (pegawai). Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan organisasi. Munculnya pandangan bahwa
pengetahuan sebagai sumber daya perusahaan yang  sangat  strategik  didasari  kenyataan bahwa  pengetahuan  dapat  digunakan  untuk mengembangkan daya saing organisasi karena  bernilai  langka,  sukar  ditiru  oleh  para pesaing  dan tidak dapat digantikan oleh jenis sumber daya yang lain. Menurut Mayo (2000; 20) mengukur kinerja organisasi dari
perspektif  keuangan  sangatlah  akurat  tetapi sebenarnya  yang  akan    menjadi  dasar penggerak    nilai  dari  keuangan  tersebut adalah sumber daya  manusia ( human capital ) dengan segala pengetahuan,  ide, dan  inovasi yang  dimilikinya.  Selain itu, human  capital merupakan    inti    dari    suatu    organisasi. organisasi terdiri dari  individu-individu yang bekerjasama    untuk    mencapai    tujuan tertentu.  Organisasi  tidak  akan  berjalan  jika tidak ada individu di dalamnya.
Walaupun sumber daya  manusia atau human  capital dapat  mendorong  daya  saing organisasi,  namun  sayang  sekali  di  banyak organisasi  sumber  daya  manusia  masih jarang    mendapat    perhatian  utama.  Banyak para  pemimpin  organisasi  atau  instansi kurang  menyadari  bahwa  keuntungan   yang diperoleh    organisasi    sebenarnya    berasal dari human    capital ,    hal    ini    disebabkan aktivitas    perusahaan    lebih    dilihat    dari perspektif  bisnis    semata.    Para    pemimpin

## PENGARUH HUMAN CAPITAL DAN EMOTIONAL CAPITAL  TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR BUPATI KABUPATEN MAMUJU UTARA
Ningsih 1 ,  Abd Rahman 2 , Muhammad Yasin 3 , Zulfikar J Djalamang 4 , Firza Umar Salim 5 Kamal 6 , Abdul Wahab 7 , ( Dosen Universitas Alkhairaat )
Munawati
(Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkapkan  pengaruh Human  Capital dan Emotional  Capital berpengaruh serempak Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara.  Tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini  Untuk  mengetahui  Pengaruh Human  Capital dan Emotional  Capital berpengaruh  serempak  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara. Metode yang digunakan Penelilti bersifat  Deskriptif  dengan  alat  bantu  koesioner  terhadap  60  responden.  Hasil penelitian  ini  membuktikan  bahwa  melihat  pengaruh  variabel human  capital dan emotional  capital terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,628  atau  62,8%  artinya pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen). Sedangkan  sisanya  37,2%  adalah  pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Human Capital, Emotional Capital dan Kinerja Pegawai
instansi/organisasi tidak melihat
organisasinya    sebagai  sebuah  unit  dari    aset usahanya    yang  berisi  pengetahuan  dan ketrampilan    yang  unik,  atau  seperangkat keunikan  dari  aset  usahanya    yang  dapat membedakan produk atau jasa dari pesaingnya.
Selain itu pula Orang  yang  memiliki modal    emosional    ( emotional  capital) yang tinggi    memiliki    sikap    positif    di    dalam menjalani  kehidupan.  Dia  memiliki  pikiran positif  ( positive  thinking )  dalam  menilai sebuah fenomena kehidupan betapapun buruknya  fenomena  tersebut  di  mata  orang lain. Ketika menghadapi perbedaan pendapat, orang  yang  memiliki  modal  emosional ( emotional capital) yang baik akan menyikapinya    dengan    positif,    sehingga diperoleh    manfaat    yang    besar    bagi pengembangan    diri,    atau    pengembangan sebuah    konsep.  Modal  intelektual  akan berkembang
atau terhambat
perkembangannya  sangat  ditentukan  oleh modal emosional.
Pada Kantor Bupati Kabupaten Mamuju  Utara  persoalan human  capital dan emotional  capital menjadi  hal  penting  yang harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawainya  dalam bekerja karena dapat menunjukkan sumberdaya  manusia  yang  berkualitas  kerja serta memiliki tangungjawab dalam menyelesaikan program kerja sesuai tujuannya.  Namun  kenyataannya  bahwa pegawai  Kantor  Bupati  Kabupaten  Mamuju Utara  masih  banyak  kurang  termotivasi secara  individual  maupun  kerjasama  dalam team  kerja  tercermin  dari  sumber  daya manusia  yang  kurang  kompetensi  kurang memiliki pemahaman terhadap bidang kerjanya  dan  hal  ini  mengakibatkan  banyak program  kerja  kantor  bupati  mamuju  utara yang dikerjakan tidak sesuai harapan pimpinan  serta  tujuan  program  tersebut. Selain  itu  pula  banyaknya  pegawai  belum memahami  tentang  pelayanan  prima  bagi masyarakat  sehingga  setiap  masyarakat  yang melakukan  urusan  di  kantor  bupati  tersebut harus mengalami kekecewaan atas lambatnya
kinerja  pegawai  serta  para  pegawai  tidak mampu  mengendalikan  sikap  emosionalnya dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat mamuju utara.
Berdasarkan uraian di atas, menjelaskan  bahwa human  capital dan emotional  capital berhubungan  erat  dengan kinerja  pegawai,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  mengambil  judul: “Pengaruh Human  Capital dan Emotional Capital Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah human  capital dan emotional capital berpengaruh  serempak  terhadap kinerja pegawai Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara?
2. Apakah human capital berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara?
3. Apakah emotional  capital berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara?

## Landasan Teori
Human capital
merupakan kombinasi  dari  pengetahuan,  ketrampilan, inovasi  dan  kemampuan  seseorang  untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan  suatu    nilai    untuk    mencapai tujuan.    Pembentukan    nilai    tambah    yang dikontribusikan  oleh human    capital dalam menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  akan memberikan sustanable    revenue di    masa akan    datang    bagi    suatu    organisasi (Rachmawati,  2004; 67).
Menurut  Totanan  (2004; 70)  sebuah perusahaan    akan    memiliki    kinerja    yang berbeda  pada  pengelolaan  orang  yang berbeda, artinya manusia yang berbeda dalam mengelola asset yang sama akan menghasilkan  nilai  tambah  yang  berbeda. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tangible asset yang  dimiliki  perusahaan  bersifat  pasif tanpa  sumber    daya    manusia    yang    dapat
mengelola    dan    menciptakan    nilai    bagi suatu perusahaan.
Menurut    Mayo    (2000;  23) individual capability meliputi  lima  kriteria, yaitu:    1)  Personal capabilities ,    yaitu kemampuan    yang    dimiliki    oleh    seseorang dari    dalam  dirinya    sendiri,    meliputi penampilan,    pikiran,    tindakan,    dan perasaannya,  2) Profesional  and  technical know-how ,    yaitu  setiap  situasi  dan  kondisi serta  adanya  kemauan    untuk    melakukan transfer    knowledge dari    yang    senior    ke junior, 3) Experience ,  yaitu  seseorang  yang berkompeten  dan  memiliki  pengalaman,  4)
The Individual Capability Individual Motivation The Organization Climate
Workgrup  Effectiveness  Leadership  network and    range    of    personal    contacts ,    yaitu seseorang    dikatakan    berkompeten  apabila memiliki  jaringan  atau  koneksi    yang  luas dengan  siapa  saja terutama  orang-orang  yang berhubungan  dengan  profesinya,  5) The value  and  attitudes  that  influence  actions , yaitu  nilai  dan  sikap  akan  mempengaruhi tindakannya  di  dalam  lingkungan  kerja seperti  memiliki  kestabilan  emosi,  ramah dapat bersosialisasi, dan tegas.
Menurutr    Dharma    (2004;  45) human    capital    merupakan    akumulasi kapabilitas,  kapasitas    dan    peluang    yang dimiliki    anggota    organisasi.    Kapabilitas adalah  kemampuan  anggota  organisasi  untuk melakukan  sesuatu  baik  yang  bersifat kapasitas  maupun    peluang    guna    meraih tujuan    yang    diinginkan.    Kapasitas    lebih tertuju  pada apa  yang  dapat  dilakukan  oleh anggota    organisasi,    sedangkan    peluang lebih    pada  pilihan    yang    tersedia    bagi anggota    organisasi    untuk    mendapatkan penghargaanpenghargaan  personal  termasuk gaji,    bonus    dan    sebagainya    akibat    dari penggunaan kapasitasnya, sehingga kapabilitas  diformulasikan  sebagai  kapasitas peluang.  Apa    yang    dapat    dihasilkan    oleh manusia    sesungguhnya    tidak    terlepas    dari modal  yang  dimilikinya  seperti  pengetahuan, keahlian  dan  berbagai  nilai  lainnya  yang memungkinkan bergeraknya modal
finansial dan    fisik.    Modal-modal    tersebut merupakan  modal  manusia  ( human  capital ) yang  harus  terus  dikreasi  demi terciptanya inovasi. Sedangkan kinerja dibedakan menjadi  dua,  yaitu    kinerja  individu  dan kinerja  organisasi.    Kinerja  individu  adalah hasil  kerja  auditor    baik  dari  segi  kualitas maupun kuantitas  berdasarkan  standar  kerja yang    telah    ditentukan,    sedangkan    kinerja organisasi    adalah    gabungan    dari    kinerja individu dan kinerja kelompok
(Mangkunegara  2005  dalam  Trisnaningsih 2007; 44).
Menurut    Mayo    (2000;  25),    budaya organisasi    adalah    faktor    yang    sangat penting dalam  menciptakan human  capital , faktor-faktor  tersebut  adalah:  1)  melakukan penilaian atas kinerja baik dalam tim maupun perseorangan, 2) melakukan penilaian terhadap    karyawan    dalam    menghadapi masalah    melalui    proses    pembelajaran    dan perbaikan    diri,    3)    menciptakan    inovasi- inovasi    baru    dan    kreativitas    individu dinilai  yang    bertujuan    untuk    memperbaiki kondisi    perusahaan,    4)    adanya    dukungan dari perusahaan  berupa  adanya  sarana  dan prasarana    yang    lengkap    bagi    para karyawan dalam  bekerja  dan  melaksanakan tugasnya,    5)  adanya    transfer knowledge dari    para  senior  ke  junior,  saling  berbagi pengalaman dalam bekerja.
Markus    dan    Santoso    (2006;  54), mengatakan    suasana    kerja    yang    kondusif akan mendorong Auditor untuk memberikan    kontribusi    performa    yang maksimum    pada  perusahaan. Auditor yang merasa    puas    terhadap    kantor    tempat    dia bekerja,  kemungkinan  besar  akan  memilih terus  bekerja  di  tempat  tersebut  walaupun muncul  peluang  tawaran  pekerjaan  di  tempat lain.  Bila    Auditor    sudah  mempunyai keterikatan  yang    kuat    dengan    perusahaan, maka  akan  terlihat  dalam  perilaku  sehari- harinya dimana ia terdorong untuk melakukan  sesuatu  demi  perkembangan perusahaan.
Goleman    (1997)    menggunakan istilah emotional intelligence untuk
menggambarkan kemampuan  manusia  untuk mengenal    dan    mengelola    emosi    diri sendiri,   serta  memahami    emosi    orang    lain agar    dia    dapat    mengambil    tindakan    yang sesuai    dalam  berinteraksi    dengan    orang lain.    Menurut    Bradberry    &    Greaves (2005)    dalam    Ancok  (2005;  22),  terdapat empat  dimensi  dari  kecerdasan  emosional yakni:
1. Self  Awareness adalah  kemampuan  untuk memahami  emosi  diri  sendiri  secara  tepat dan  akurat  dalam  berbagai  situasi  secara konsisten. Bagaimana reaksi  emosi di saat menghadapi    suatu    peristiwa    yang memancing    emosi,    sehingga    seseorang dapat  memahami  respon  emosi  dirinya sendiri  dari  segi  positif  maupun  segi negatif.
2. Self    Management adalah    kemampuan mengelola    emosi    secara    baik,    setelah memahami    emosi    yang    sedang dirasakannya,  apakah  emosi  positif  atau negatif.  Kemampuan  mengelola  emosi secara  positif  dalam  berhadapan    dengan emosi    diri  sendiri  akan  membuat seseorang  dapat  merasakan  kebahagiaan yang maksimal.
3. Social  Awareness adalah    kemampuan untuk  memahami  emosi  orang  lain  dari tindakannya    yang    tampak.    Ini    adalah kemampuan    berempati,    memahami    dan merasakan    perasaan    orang    lain    secara akurat.  Dengan  adanya  pemahaman  ini individu  sudah  memiliki  kesiapan  untuk menanggapi  situasi  emosi  orang  lain secara positif.
4. Relationship Management adalah kemampuan    orang    untuk    berinteraksi secara positif  pada  orang  lain, betapapun negatifnya    emosi    yang    dimunculkan oleh    orang  lain.  Kemampuan  mengelola hubungan dengan orang lain secara positif ini adalah hasil  dari  ketiga  dimensi  lain dari  kecerdasan  emosi  ( self  awareness, self management and sosial awareness ).
D essler (2000; 514-516) yang
menyatakan bahwa dalam melakukan
penilaian  terhadap  kinerja  para  pegawai,
maka  harus  diperhatikan  5  (lima)  faktor penilaian kinerja yaitu:
1. Kualitas  pekerjaan  meliputi:  akurasi, ketelitian,  penampilan  dan  penerimaan keluaran.
2. Kuantitas  pekerjaan  meliputi:  volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi: membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4. Kehadiran  meliputi:  regularitas,  dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Konservasi meliputi: pencegahan,
pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan  pengaruh  dan  gejalah  variabel yang diteliti, di mana peneliti secara langsung ke objek penelitian untuk melakukan pengamatan dan menganalisis kinerja pegawai  Kantor  Bupati  Kabupaten  Mamuju Utara. Dalam pelaksanaan penelitian ini akan digunakan  tipe  penelitian  deskriftif  untuk menguji hubungan antar variabel yang diteliti dalam bentuk pengujian (Sugiyono; 2010).

## Populasi, dan Teknik Penarikan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2010;  115). Sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristrik  yang  dimilki oleh  populasi  tersebut  (Sugiyono,  2010; 116).  Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah  seluruh  pegawai  Kantor  Bupati Kabupaten Mamuju Utara yang berjumlah 148 orang. Teknik Penarikan Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah populasi  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  Sugiyono  (2010;  46). Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan  sampel  secara  sederhana.
Teknik
pengambilan sampel menggunakan  rumus  Slovin  dalam  Umar (2008;  78)  maka  diperoleh  sampel  pada penelitian ini berjumlah 60 responden.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi, agar  perkiraan  menjadi  tidak  bias,  maka dilakukan  beberapa  uji  asumsi  klasik  yang harus dipenuhi:

## Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal. Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan analisis  gambar  dilihat  dari  titik-titik  yang menyebar  disekitar  garis  diagonal  yakni distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi  data  tersebut  tidak  menceng  ke  kiri atau menceng ke kanan.
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2. Jika  menyebar  jauh  dari  diagonal  maka model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Dengan  bantuan  program  statistik.  Adapun hasil  dari  uji  normalitas  dapat  di  lihat  pada gambar berikut ini:
Gambar 1: Pengujian normalitas P-P Plot Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan  bahwa  titik-titik  bersandar  pada garis  diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh positif  sehingga  instrument  penelitian  ini layak  untuk  dilakukan  atau  dengan  kata  lain berdistribusi secara normal (Sugiyono, 2010).

## Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  Heteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis gambar.  Melaui  analisis  gambar  suatu  model regresi diangap tidak
terjadi Heteroskedastisitas  jika  titik-titik  menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  tersebar  di  atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar  2:  Pengujian  Heteroskedastisitas scatterplot.
Gambar 2 memperlihatkan titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini berarti  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak dipakai untuk mengetahui kinerja berdasarkan masukkan variabel independennya (Sugiyono, 2010) Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui  pengaruh  faktor human  capital (X1)  dan emotional  capital (X2)  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Bupati  Kabupaten Mamuju Utara berdasarkan pengujian doperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kinerja Pegawai (Y) Variabel Beta Std. Error t-hit Sig.t (Constant) Human Capital Emotional Capital 8.902 .862 .349 2.837 .088 .149 3.138 9.802 2.345 .003 .000 .023 n = 60
Konstanta = 8.902 Koefesien Korelasi (R) = 0,793 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0,628 F-Statistik = 48.146
Sig.F = 0,000
Sumber: Data Primer Diolah
Dari hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi berganda  dari  pengaruh human  capital dan emotional  capital terhadap  kinerja  pegawai Kantor  Bupati  Kabupaten  Mamuju  Utara yaitu:
Y = 8,902 + 0,862 X1 + 0,349 X2
Hasil  pengujian  di  atas  menunjukan, di  mana  nilai  konstanta  8,902  yang  berarti bahwa  kinerja  pegawai  Kantor  Bupati Kabupaten  Mamuju  Utara  sebelum  adanya variabel independen adalah sebesar 8,902.
Selanjutnya  koefisien  regresi  faktor
human capital (X1) sebesar 0,862
memberikan  arti  bahwa  terdapat  pengaruh
positif  antara human  capital dengan  kinerja pegawai  artinya  jika  pegawai  memiliki human  capital yang  baik  maka  kinerja pegawai akan mengalami peningkatan. Koefesien  regresi  faktor emotional  capital sebesar  0,349  memberikan  arti  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara emotional capital dengan  kinerja  pegawai  artinya  jika pegawai  memiliki emotional  capital yang baik  saat  bekerja  maka  kinerja  pegawai  akan mengalami peningkatan.
Multiple R atau koefisien korelasi (R) adalah hubungan antara kedua variabel bebas yaitu  human  capital  dan  emosional  capital terhadap  kinerja  pegawai    sebesar  0,793 artinya hubungan variabel bebas
(independen) terhadap variabel terikat (dependen) adalah kuat.
R  Square  atau  koefisien  determinasi (R 2 )  adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel human capital dan emotional capital terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,628  atau  62,8% artinya pengaruh variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen).
Sedangkan  sisanya  37,2%  adalah  pengaruh variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hasil pembuktian hipotesis dalam penelitian ini pengaruh human capital dan emotional capital terhadap kinerja pegawai Kantor Bupati Kabupaten
Mamuju  Utara  memberikan  pembuktian bahwa  kedua  variabel  independen  yaitu human  capital dan emotional  capital memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian  dinyatakan  bahwa  hipotesis mengenai  pengaruh human  capital dan emotional capital terhadap kinerja pegawai Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara dapat diterima .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Human  capital dan emotional  capital berpengaruh  serempak  terhadap  kinerja pegawai Kantor Bupati Kabupaten
Mamuju Utara.
2. Human  capital berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Bupati Kabupaten Mamuju Utara.
3. Emotional  capital berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Bupati Kabupaten Mamuju Utara.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di ambil,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Hendaknya  pimpinan  Kantor  Bupati Kabupaten Mamuju Utara dapat meningkatkan  kinerja  pegawainya  dengan memberikan  teladan  yang  baik  bagi bawahan  serta  selalu  melakukan  evluasi kerja  agar  kualitas  kerja  pegawai  dapat meningkat.
2. Pimpinan Kantor Bupati Kabupaten Mamuju Utara harus memberikan kepercayaan pada bawahan untuk
melakukan  inovasi  kerja  agar  hasil  kerja pegawainya  dapat  sesuai  dengan  program kerja yang telah direncanakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ancok, D. (2005), Outbound Management Training : Aplikasi    Ilmu    Perilaku    dalam Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia. Jogjakarta: UII Press.
Dharma,  S,  2004.  Formasi Modal Manusia  dan  Strategi  Inovasi, Usahawan, No. 9.
Dessler  G,  2000.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta. Furtwengler. 2002. “Pemasaran Strategi”, Jilid 1-2 (Edisi Terjemahan). Erlangga. Gebby (2011), Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Bupati Poso. Goleman, D.(1997), Emotional
Intelligence .  New  York,  Bantam Books.
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung, Alfabet
,  2010,  Penelitian  Kualitatif  dan Kuantitatif Bandung, Alfabet
Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan Aplikasi.  Edisi  ke  6.  Jakarta: Erlangga.