The  Effect  of  Servant  Leadership  and  Employee  Integrity  on  Employee  Performance  at  PT.  Sabda Mandiri Wisata
Pengaruh Servant  Leadership Dan  Integritas  Karyawan  Terhadap  Kinerja    Karyawan  Di  PT.  Sabda Mandiri Wisata
Putri Nandita 1* , Isnaini Harahap 2 , Atika 3
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan 1,2,3 putrinandita113@gmail.com 1 , isnaini.harahap@uinsu.ac.id 2 , atika@uinsu.ac.id 3
* Corresponding Author
ABSTRACT This  study  aims  to  determine:  (1)  servant  leadership  on  employee  performance  at  PT  Sabda  Mandiri  Wisata,  (2) Employee Integrity on Employee Performance at PT Sabda Mandiri Wisata, and (3) servant leadership and Employee Integrity on Employee Performance at PT Sabda Mandiri Wisata. This research is categorized as causal associative research  using  a  quantitative  approach.  The  population  of  this  study  were  all  employees  of  PT  Sabda  Mandiri Wisata, totaling 51 people. Data was collected by questionnaire which has been tested for validity and reliability using Croanbach Alpha. The data analysis technique used is multiple regression. The results of the study at the 5% significance  level  showed  that:  (1)  servant  leadership  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of employees of PT Sabda Mandiri Wisata, as evidenced by the beta coefficient of (β) 0.303, the contribution of servant leadership's  influence  on  employee  performance  is  0.074  or  7.4%.  (2)  Employee  Integrity  has  a  positive  and significant effect on the performance of employees of PT Sabda Mandiri Wisata, as evidenced by the beta coefficient of (β) 0.274, the contribution of the influence of Employee Integrity on employee performance is 0.036 or 3.6%. And (3)  servant  leadership  and  employee  integrity  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance  of  employees  of  PT  Sabda  Mandiri  Wisata,  as  evidenced  by  the  beta  coefficient  (β)  on  the  servant leadership variable of 0.270 and the beta coefficient (β) on the employee integrity variable of 0.159. The contribution of the influence of servant leadership and employee integrity on employee performance is 0.093 or 9.3%.
Keywords: Servant Leadership, Organizational Commitment, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  (1)  servant  leadership  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sabda  Mandiri Wisata, (2) Integritas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Sabda Mandiri Wisata, dan (3) servant leadership dan  Integritas  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Sabda  Mandiri  Wisata.  Penelitian  ini  termasuk  dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sabda Mandiri Wisata yang berjumlah 51 orang. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang telah  diuji  validitas  dan  reliabilitas  menggunakan  Croanbach  Alpha.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah regresi  berganda.  Hasil  penelitian  pada  taraf  signifikansi  5%  menunjukkan  bahwa:  (1)  servant  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sabda  Mandiri  Wisata,  dibuktikan  dengan koefisien beta sebesar (β) 0,303, kontribusi pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan sebesar 0,074 atau 7,4%. (2) Integritas Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sabda Mandiri Wisata,  dibuktikan  dengan  koefisien  beta  sebesar  (β)  0,274,  kontribusi  pengaruh  Integritas  Karyawan  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,036 atau 3,6%. Dan (3) servant leadership dan Integritas Karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Sabda Mandiri Wisata, dibuktikan dengan koefisien beta  sebesar  (β)  pada  variabel  servant  leadership  sebesar  0,270  dan  koefisien  beta  (β)  pada  variabel  Integritas Karyawan  sebesar  0,159  .  Kontribusi  pengaruh  servant  leadership  dan  Integritas  Karyawan  terhadap  kinerja karyawan sebesar 0,093 atau 9,3%.
Kata kunci: Servant Leadership, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  atau  organisasi  harus  memahami  bahwa  model  kepemimpinan  sumber  daya manusia sangat menentukan kemampuan mereka untuk berhasil meningkatkan kualitas dan kuantitas produk atau layanan mereka. Korporasi bergantung pada tenaga kerja dalam contoh ini, tenaga kerja manusia lebih dari sekadar mesin, modal, dan sumber daya mentah kontemporer untuk meningkatkan kinerja.  Meningkatkan  kinerja  karyawan  guna  mencapai  tujuan  organisasi  secara  lebih  efektif  serta efisien  merupakan  salah  satu  prinsip  yang  dijunjung  tinggi  oleh  suatu  bisnis  yang  ingin  tumbuh  serta maju (Syaidah, 2020).
Menurut  Thoha,  kepemimpinan  efektif  yang  dapat  membimbing  tenaga  kerjanya  sangat
diperlukan  untuk  mendongkrak  kinerja.  “Kepemimpinan  ialah  kegiatan  untuk  mengarahkan  perilaku orang-orang  agar  mau  mencapai  tujuan  tertentu.”  Dan  sesuai  dengan  teori  Sutrisno,  kepemimpinan ialah suatu proses tindakan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bertindak dengan cara yang menghasilkan hasil yang diinginkan (Waridin, 2021).
Arah  organisasi  ditentukan  oleh  kepemimpinannya.  Pekerjaan  kepemimpinan  berlangsung dalam  konteks  perubahan  yang  sedang  berlangsung  dan  tidak  dapat  diprediksi,  sehingga  melibatkan lebih  dari  sekadar  mengarahkan  kelompok  yang  kuat  dimana  masalah  serta  solusi  diketahui  dengan baik.  Gaya  servant  leadership  merupakan  salah  satu  filosofi  kepemimpinan  yang  digunakan  dalam organisasi (Rucy Arum Wijayanti, 2014). Organisasi yang menjunjung tinggi pelayanan dan cinta dapat memperoleh  manfaat  besar  dari  penerapan  pendekatan  kepemimpinan  yang  melayani.  Tidak  ada penghalang  yang  kuat  antara  pemimpin  dan  karyawan  karena  pemimpin  menampilkan  diri  sebagai teman bagi staf dan pekerja. Servant leadership membantu karyawan memahami potensi pemimpin dan mengakui upaya para pengikut.
Selain  itu,  servant  leadership  berdampak  pada  bagaimana  tim  organisasi  menyelesaikan tugasnya.  Pelayanan  yang  tulus  kepada  karyawan,  memberikan  inspirasi,  mendengarkan  keluh  kesah bawahan, melakukan penyesuaian, dan memberikan dampak positif bagi karyawan adalah keunggulan dari servant leadership (Riyadi, 2021).
Komitmen  organisasi  merupakan  komponen  kedua  yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan. Komitmen karyawan akan menjadi cerminan seberapa serius mereka menjalankan tanggung jawab dan perannya. Karena tingkat pengabdian yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kebahagiaan kerja karyawan.  Selain  itu,  menurut  Gunz  &  Gunz,  pengaruh  menguntungkan  termasuk  dedikasi  organisasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat meningkatkan keterikatan karyawan jika ingin  memuaskan  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  (Fachreza  Abhitama,  2014).  Memiliki pemimpin yang dapat memenangkan dukungan anggota kelompok merupakan salah satu keuntungan bagi  organisasi.  Metode  kepemimpinan  yang  efektif  dapat  bermanfaat  bagi  anggota  tim  mereka  dan menumbuhkan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Seorang  pemimpin  dianggap  efektif  jika  dia  dapat menginspirasi dan menginspirasi bawahannya. Insentif dan motivasi ini dihasilkan oleh lingkungan dan budaya  tempat  kerja  yang  dapat  mendorong  pertumbuhan  profesional  karyawan.  Kejujuran  seorang pemimpin menjadi landasan untuk memotivasi anggota timnya (Rucy Arum Wijayanti, 2014).
Integritas dapat mempengaruhi efektivitas organisasi selain kedua unsur tersebut di atas. Istilah integritas  berasal  dari  kata  “integration”  dalam  bahasa  Inggris  yang  berarti  kelengkapan  atau kesempurnaan.  Dalam  kutipan  Dwi  Prawani,  integritas  diartikan  sebagai  penekanan  pada  konsistensi moral,  integritas  pribadi,  serta  kejujuran  diri,  menurut  Jacobs  (Waridin,  2021).  Sebaliknya,  Gea mengklaim  dalam  kutipan  Sri  Sarjana  bahwa  integritas  seorang  pemimpin  adalah  dasar  dari kemampuannya untuk menjalankan tanggung jawab dan mencapai hasil yang positif bagi orang lain di sekitarnya. Seseorang dengan integritas dianggap oleh banyak orang, terutama di tempat kerja, sebagai orang  yang  sangat  baik,  dapat  dipercaya,  jujur,  dan  panutan.  Jika  seseorang  menyelesaikan  tugas dengan kejujuran, keberanian, kebijaksanaan, transparansi, dan tanggung jawab, maka, orang tersebut dikatakan memiliki integritas (Dwi Prawani Sri Redjeki, 2019).
Jujur  setiap  saat  adalah  salah  satu  cara  untuk  menunjukkan  integritas  di  dalam  perusahaan. Integritas adalah sikap kepatuhan terhadap cita-cita moral tertentu yang diekspresikan dalam aktivitas di  luar  organisasi.  Di  dalam  perusahaan  Para  anggota  akan  tampil  maksimal  jika  pemimpin  memiliki tingkat  kejujuran  yang  tinggi.  Seorang  pemimpin  yang  mempunyai  kejujuran  serta  ketulusan  bisa memenangkan  kepercayaan  dari  timnya,  menurut  Mc  Key  yang  dikutip  Linda.  Jika  seorang  pemimpin telah  mendapatkan  kepercayaan  dari  timnya,  mereka  akan  transparan  tentang  pilihan  dan  tindakan yang mereka buat. Kinerja karyawan akan meningkat sebagai akibat dari rasa percaya yang berkembang (Sarjana, 2016).
Pendekatan manajemen ini dapat membantu dalam pengembangan budaya tempat kerja yang ramah. Keberhasilan organisasi didasarkan pada peran karyawan. pekerja memainkan salah satu peran kunci dalam operasi perusahaan, dan keberhasilan bisnis akan ditentukan oleh layanan yang diberikan pekerja  kepada  klien  (Aryani,  2019).  Konsekuensinya,  organisasi  diharapkan  membangun  aspek kepemimpinan.  Bagian  kepemimpinan  ini  berupaya  mentransformasikan  seseorang  agar  dapat  maju, memenuhi  tuntutan,  dan  menghargai  pekerja.  Makelar  perjalanan  haji  dan  umrah  juga  tunduk  pada gaya kepemimpinan. (Aryani, 2019).
Dalam bisnis yang memberikan layanan, pentingnya peran layanan pelayan, pengabdian, dan
integritas diyakini semakin berkembang. Sekelompok individu yang bekerja sama untuk merencanakan dan  menyelenggarakan  perjalanan,  seperti  penyedia  jasa  yang  bergerak  dalam  bisnis  perjalanan  atau kadang-kadang disebut sebagai biro perjalanan, seperti PT. Sabda Mandiri Wisata Medan yang bergerak di  bidang  travel  dan  umrah.  Sebuah  biro  perjalanan  tumbuh  menjadi  perusahaan  yang  dapat menawarkan pengetahuan tentang semua topik yang berkaitan dengan perjalanan, baik secara khusus maupun  umum.  (Suwati,  2020).  Agen  perjalanan  berfungsi  sebagai  mediator,  bertindak  atas  nama perusahaan yang diwakilinya dan mempromosikan layanannya dalam operasinya.
Sebagai perusahaan komersial, biro perjalanan mengatur dan melaksanakan tamasya dengan biaya  dan  risikonya  sendiri.  Agen  perjalanan  melakukan  peran  sebagai  penyelenggara  dengan berkolaborasi secara agresif dengan bisnis lain, baik lokal maupun internasional, untuk mempromosikan lini bisnisnya sendiri. Properti yang dimiliki dijual sebagai barang. Akibatnya, fungsi biro perjalanan ini adalah  membantu  perencanaan,  termasuk  pembelian  tiket,  pemeliharaan  dan  pengaturan  surat-surat perjalanan  yang  memerlukan  atau  membutuhkan  layanan  ini,  bertindak  sebagai  perantara  untuk memesan penginapan, makan, fasilitas, dan infrastruktur, serta sebagai menambahkan kunjungan untuk itu.  Biasanya,  perusahaan  perjalanan  bekerja  untuk  menganggarkan,  mengalokasikan,  menjadwalkan, serta mengelola individu yang berencana membuat perjalanan hingga selesai. Perjalanan tidak akan ada lagi tanpa biro perjalanan karena tidak ada yang dapat merencanakan dan mengoordinasikan perjalanan (Suwati, 2020).
Tempat kerja PT. Sabda Mandiri Wisata telah dibandingkan dengan sesuatu yang lebih menarik dari  sekedar  tempat  mencari  nafkah.  Karyawan,  bagaimanapun,  membandingkannya  dengan  rumah mereka  sendiri.  Solidaritas  karyawan  cukup  tinggi,  menurut  pengamatan  (survey  pendahuluan)  yang dilakukan peneliti. Salah satu pekerja sedang menegosiasikan kesepakatan makan dan ingin memasak dengan yang lain. Selain itu, PT. Sabda Mandiri Pariwisata merupakan salah satu divisi dari PT. Sabda Mandiri  Wisata.  Dalam  hal  ini,  setiap  karyawan  yang  merangkap  menyelesaikan  setiap  pekerjaan  di setiap cabang.
Karena  tidak  setiap  karyawan  dapat  menggabungkan  semua  tugasnya  menjadi  satu,  hal  ini menjadi  topik  yang  menarik  untuk  diteliti  (Maria,  2019).  Terlepas  dari  kenyataan  bahwa  banyak  yang harus diselesaikan, staf di PT. Sabda Mandiri Wisata cukup berprestasi dengan personil yang baik dan ramah dalam melayani tamu Tuhan. Mengingat konteks di atas, harus jelas bahwa melayani pemimpin dan  orang-orang  berintegritas  tinggi  sangat  penting  untuk  mencapai  kinerja  atau  hasil  yang  sukses. Dengan demikian, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul tersebut di atas.

## 2. Tinjauan Pustaka

## a. Servant Leadership
Gagasan  di  balik  servant  leadership adalah  bahwa  tanggung  jawab  utama  seorang  pemimpin adalah  melayani  bawahannya.  Selain  itu,  manajer  harus  terus-menerus  membantu  anggota  staf meningkatkan  bakat  mereka.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  aspek  servant  leadership  yang membedakannya dari gaya kepemimpinan lainnya adalah tujuannya. Kepemimpinan sejati datang dari orang-orang yang didorong terutama oleh keinginan untuk membantu orang lain (Fauzan, 2018).
Servant  leadership  adalah  pemimpin  yang  mengutamakan  pelayanan  yang  dimulai  dengan keinginan  alami  untuk  membantu  orang  lain  dan  mengutamakan  kebutuhan  mereka.  Selain  itu, membuat pilihan ini dengan sengaja menginspirasi dan memotivasi orang untuk memimpin orang lain. Perbedaan  ini  terlihat  pada  sikap  pramusaji  yang  pertama  merasa  yakin  bahwa  kebutuhan  terbesar orang  lain  dipenuhi  (Khasanah,  2019).  Melayani  dan  memenuhi  kebutuhan  orang  lain  adalah  tujuan utama seorang pemimpin yang melayani, serta di dunia yang ideal, ini juga harus menjadi alasan utama kepemimpinan. Agar mempunyai sikap yang sama agar pelayanan baik, pemimpin yang melayani pada akhirnya akan memiliki sikap yang unik (Helmawati, Ethika, 2017).
Kita  harus  menyadari  potensi  penuh  kita  baik  sebagai  individu  maupun  sebagai  kolektif. Kapasitas  untuk  memfasilitasi,  menciptakan  peluang,  dan  mengoptimalkan  keterampilan  unik  setiap orang  merupakan  fondasi  kepemimpinan.  Kedewasaan  khusus  diperlukan  untuk  kepemimpinan. Menghormati  diri  sendiri,  rasa  memiliki,  harapan,  tanggung  jawab,  kesetaraan  akuntabilitas,  dan keyakinan bahwa, pada intinya, orang-orang itu serupa, semuanya adalah tanda kedewasaan (Anggraeni & Edy Rahardja, 2018).
b. Integritas Karyawan
Integritas adalah konsep linguistik yang mengacu pada kelengkapan, konsistensi, kejujuran, dan keserupaan  hati,  perkataan,  dan  perbuatan.  Integritas,  moralitas  dan  etika  berjalan  beriringan.  Kata Latin integer (utuh atau keseluruhan), yang berarti utuh, bulat, penuh kesucian, atau bersih, dari mana asal kata integritas berasal dari etimologinya. Oleh karena itu, integritas dapat diartikan sebagai gaya hidup yang tertib, sehat, dan damai secara umum (Waridin, 2021). Dengan kata lain, integritas berasal dari  berbagai  sudut  pandang,  termasuk  sudut  pandang  tradisi  etis  dan  koneksi  etis.  Integritas  dan "etika" dan "moralitas" berjalan beriringan. Kedua istilah ini berbeda satu sama lain dalam beberapa hal. Moralitas, dalam definisinya yang paling luas, lebih menekankan pada kualitas dan karakter unik setiap orang daripada pada hukum dan kepatuhan. Sebagai gambaran, prinsip-prinsip moral seperti kebajikan, kasih  sayang,  amal,  dan  lain-lain  penting,  namun  tidak  termasuk  dalam  hukum.  Akhlak  yang berlandaskan pada karakter seringkali menonjolkan keunikan dalam diri seseorang (Riyadi, 2021).
Integritas, menurut Development Dimensions International (DID), adalah penerimaan standar sosial,  moral,  dan  organisasi  serta  menjunjung  tinggi  prinsip-prinsip  moral.  Hal  ini  dilakukan  dengan mendukung  norma  sosial,  etika,  serta  organisasi  serta  secara  ketat  mengikuti  kode  etik  serta  prinsip etika.  Integritas,  di  sisi  lain,  adalah  konsistensi  perilaku  seseorang  dengan  apa  yang  dipikirkannya, menurut  Hay  Consultant.  Bahkan  dalam  keadaan  sulit,  bersikap  jujur  dan  terbuka  tentang  tujuan, pandangan,  dan  perasaan  seseorang  menunjukkan  rasa  hormat  terhadap  keterusterangan  orang  lain. ( Integrity  means  that  a  person  "walks  the  talk,"  meaning  that  their  actions  match  their  beliefs  about what is significant.
Openly  and  honestly  expresses  thoughts,  ideas,  and  feelings  and  values  transparency  and honesty, even during challenging discussions with long-term parties. ) (Pambudy & Handayati, 2022). Inti dari  integritas  menurut  beberapa  definisi  tersebut  adalah  kejujuran,  integritas,  dan  tekad  untuk menjunjung standar moral yang tinggi. Integritas ditunjukkan oleh konsistensi keyakinan dan perilaku, perkataan  dan  tindakan,  serta  emosi  dan  perasaan.  Untuk  menggunakan  kebebasan  yang  telah diberikan kepada kita dengan tepat, kejujuran diperlukan. Di dalam korporasi, rasa saling percaya harus dibangun melalui kejujuran. (Dwi Prawani Sri Redjeki, 2019).

## c. Kinerja Karyawan
Pengetahuan  dan  kemampuan  seseorang  tidak  dapat  diamati  secara  langsung.  Diperlukan pengukuran dengan menilai jumlah serta kualitas kerja pekerja sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh perusahaan (Muhammad Ikhsan H, 2022). Untuk memberikan informasi yang relevan bagi manajer atau  pimpinan  tentang  persyaratan  karyawan,  serta  untuk  melaksanakan  promosi  dan  menganalisis perilaku  karyawan,  penilaian  pekerjaan  harus  dilakukan  seobjektif  mungkin.  Pencapaian  karyawan ditunjukkan  melalui  upaya  efektif  mereka  untuk  melaksanakan  tanggung  jawab  mereka.  Selain  itu, kinerja karyawan menunjukkan tingkat kontribusi mereka terhadap bisnis atau grup. Harus ada kriteria kinerja untuk mengevaluasi kinerja staf. Efektivitas kinerja dapat dinilai dengan menggunakan standar kinerja (Herniah, 2020).
Variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat digunakan untuk mengetahui ada tidaknya  kinerja  yang  baik. Employee  motivation,  organizational  culture,  leadership  style,  work procedures,  communication,  educationlevel,  workexperience,  compensation,  training,  career development, promotion, loyalty, physical environment, organizational climate, conflict, organizational commitment,  andorganizational  effectiveness ,  semuanya  dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan (Orocomna, 2018).
Ada beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, seperti yang ditunjukkan dari argumentasi  yang  telah  dibuat.  Kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  seperti kebahagiaan  kerja,  jumlah  kompensasi,  bakat,  kemampuan  emosi,  dan  daya  cipta  individu.  Perlu menggunakan  metrik  yang  mempermudah  penilaian  kinerja  karyawan.  Bisa  dikatakan  bahwa  lima indikator  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  serta  kerjasama  dapat  digunakan  untuk menilai kinerja seorang pegawai. Tanda-tanda ini dapat dijelaskan sebagai berikut: Jumlah hasil tujuan yang diselesaikan oleh karyawan dalam jam kerja tertentu disebut jumlah pekerjaan. pekerjaan dengan standar  tinggi  yang  berfokus  pada  pemenuhan  parameter  atau  persyaratan  yang  ditentukan.  tepat waktu  saat  bekerja.  Setiap  pekerjaan  mempunyai  persyaratan  unik,  untuk  beberapa  jenis  pekerjaan, harus dipenuhi tepat waktu (Suwati, 2020).
3. Metode Penelitian
a. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Para  penulis  ini  memakai  penelitian  kuantitatif.  Para  penulis  menggunakan  desain  penelitian asosiatif. Hubungan sebab akibat antara variabelindependen serta variabel dependen adalah fokus dari studi asosiasi.
b. Lokasi Penelitian
Lokasi peneliti melakukan penelitian adalah tempat mereka mencari informasi tentang subjek penyelidikannya.  Peneliti  memilih  tempat  penelitian  di  PT.  Sabda Mandiri  Wisata  Jl.  Rumah  Sakit  H., Kenangan Baru, Medan Estate, Kota Medan, Sumatera Utara 20371.

## c. Populasi dan Sampel
Suatu  populasi  terdiri  dari  semua  partisipan  dalam  suatu  penelitian  yang  berupa  manusia, benda,  atau  peristiwa.  Peneliti  memilih  untuk  melihat  karyawan  PT  Sabha  Mandiri  Wisata  untuk penelitian  ini.  51  sampel  pekerja  dikumpulkan.  Populasi  dikumpulkan  dari  beberapa  departemen  PT Sabda Mandiri Wisata . Internal Audit, Document Control, Representative Systemof, Secretary, Customer Service And Document, Document, Customer Service, Marketing Communication, Sales And Marketing, Sales, Marketing, Finance And Accounting, Cashier, Accounting, Finance, Messenger, Logistics divisions, Admin,  HRD  And  GeneralAffair,  HRD,  General  Affair,  OfficeBoy,  Driver,  IT/DB,  Reservation,  Hotel,  Bus, Itinerary, Reservation, Hotel, Bus, Itinerary, and Logistics divisions are a few of them. Tickets, domestic, international, visa, administration, and Operation Saudi.

## d. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini berupa angket atau kuisioner yang dibuat  sendiri  oleh  peneliti.  Sugiyono,  menyatakan  bahwa  “Instrumen  penelitian  adalah  suatu  alat pengumpul data yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati”. Dengan demikian,  penggunaan  instrumen  penelitian  yaitu  untuk  mencari  informasi  yang  lengkap  mengenai suatu masalah, fenomena alam maupun sosial.
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  menghasilkan  data  yang akurat yaitu dengan menggunakan skala Likert. Sugiyono, menyatakan bahwa “Skala Likert digunakan untuk mengukur suatu sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena  sosial”.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  jenis  instrumen  angket  atau  kuesioner dengan pemberian skor sebagai berikut:
1. SS : Sangat setuju Diberi skor 5 2. S   : Setuju Diberi skor 4 3. RG: Ragu-ragu Diberi skor 3 4. TS : Tidak setuju Diberi skor 2 5. ST : Sangat tidak setuju Diberi skor 1
e. Teknik Pengumpulan Data
Untuk  memastikan  validitas  hasil  dan  analisisnya  menggunakan  statistik  atau  SPSS  24.00, peneliti  mengumpulkan  kuesioner  dan  dokumen  sebagai  bagian  dari  metodologi  pengumpulan  data mereka. Kuesioner: Responden yang digunakan sebagai subjek survei adalah karyawan PT Sabda Mandiri Wisata  miliknya,  dan  teknik  angket  atau  angket  merupakan  instrumen  penting  untuk  mengumpulkan data  dengan  cara  memberikan  pendapat  kepada  responden.  Angket  yang  dipakai  ialah  Skala  Likert. Kuesioner Likert menciptakan skala Likert sebagai sistem penilaian pada tahun 1932. Tujuan dari skala Likert  adalah  untuk  mengkarakterisasi  sifat,  perilaku,  dan  persepsi  seseorang  tentang  kejadian  yang terjadi.
1. SS : Sangat setuju Diberi skor 5 2. S   : Setuju Diberi skor 4 3. RG: Ragu-ragu Diberi skor 3 4. TS : Tidak setuju Diberi skor 2 5. ST : Sangat tidak setuju Diberi skor 1
f. Model Analisis Data
Teknik  analisis  data  yaitu  suatu  kegiatan  penyelidikan  terhadap  suatu  peristiwa  dengan berdasar  pada  data  nyata  agar  dapat  mengetahui  keadaan  yang  sebenar-benarnya  dalam  rangka memecahkan  permasalahan  sehingga  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  yang  valid  dan ilmiah  (Rahmani, 2016).
1. Validitas
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukan  tingkat-tingkat  kevalidan  atau  kesahihan  suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Hasil  perhitungan  r  hitung  kemudian  dikonsultasikan  dengan  r  tabel  dengan  taraf  signifikan  0,05. Apabila r hitung > r tabel maka butir instrumen dapat dikatakan valid, akan tetapi jika r hitung <  r tabel maka dikatakan bahwa instrumen tersebut tidak valid.
2. Reliabilitas Reliabilitas  menunjuk  pada  satu  pengertian  bahwa  suatu  instrumen  cukup  dapat  dipercaya  untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instumen tersebut cukup baik. Instrumen dikatakan reliabel adalah jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach’s Alpha > 0,60.
3. Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini akan diuji menggunakan metode regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel  yang  terkait  dalam  penelitian.  Model  regresi  berganda  harus  memenuhi  asumsi klasik.  Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  yang  diperoleh  dapat menghasilkan estimator linier yang baik. Apabila dalam suatu model telah memenuhi asumsi klasik, maka dapat dikatakan model tersebut sebagai model ideal atau menghasilkan estimator linier tidak bias yang terbaik atau Best Linier Unbias Estimator (BLUE). Model regresi perlu diuji dengan asumsi klasik karena kriteria BLUE diatas, yang dilakukan dengan uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.
a. Uji Normalitas
Pengujian distribusi data bertujuan untuk pengujian suatu data penelitian apakah dalam model statistik, variabel terikat dan variabel bebas berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Distribusi  data  normal  menggunakan  statistik  parametrik  sebagai  alat  pengujian.  Sedangkan distribusi tidak normal digunakan untuk analisis pengujian statistik non parametrik. Uji normalitas dalam  penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  normalitas  data  dari  masing-masing  variabel dengan menggunakan one-sample kolmogorov-smirnov.
b. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolineritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya kolerasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol.
c. Uji Heteroskedastisitas
Melihat  grafik  plot  antara  nilai  prediksi  variabel  terikat  (ZPRED)  dengan  residualnya  (SRESID). Deteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y-prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized. Melihat grafik terlihat tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel servant leadership (X 1 ) dan Integritas Karyawan (X 2 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Keterangan: Y  = Kinerja α   = Konstanta X 1 = servant leadership
X 2 = Integritas Karyawan b 1 = Koefisien Regresi servant leadership b 2 = Koefisien Regresi Integritas Karyawan
5. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan :
a. Uji Partial (uji-t)
Uji  partial  (uji-t)  digunakan  untuk  menguji  apakah  setiap  variabel  independent  yaitu  servant leadership  (X1)  dan  Integritas  Karyawan  (X2)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  dependent  yaitu  kinerja  karyawan  (Y)  secara  parsial.  Kaidah  pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan adalah 5%.
b. Uji Simultan (uji-f)
Uji simultan (uji-f) ini digunakan untuk melihat apakah variabel independent yaitu servant leadership (X1) dan Integritas Karyawan (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y).
c. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  merupakan  ukuran  yang  dapat  dipergunakan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas.  Bila  koefisien  determinasi  =  0,  berarti variabel  bebas  tidak  mempunyai  pengaruh  sama  sekali  (=  0%)  terhadap  variabel  tidak  bebas. Sebaliknya,  jika  koefisien  determinasi  =  1,  berarti  variabel  tidak  bebas  100%  dipengaruhi  oleh variabel  bebas.  Karena  itu  letak      berada  dalam  selang  (interval)  antara  0  dan  1,  secara  aljabar dinyatakan  0  dan  1.    secara  sederhana  merupakan  suatu  ukuran  kemajuan  ditinjau  dari  sudut pengurangan kesalahan total (total error).   menunjukkan pengurangan atas kesalahan total ketika diplot sebuah garis regresi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Tujuan penelitian ialah agar mengetahui pengaruh servant leadership dan integritas karyawan terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata,  serta  pengaruh  keduanya  terhadap  kinerja pegawai secara bersamaan. Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 51 orang yang semuanya bekerja di  PT  Sabda  Mandiri  Wisata.  Data  primer  dipakai  dalam  penelitian.  Di  PT  Sabda  Mandiri  Wisata, penyebaran  kuesioner  dilakukan  untuk  mengumpulkan  data  primer.  Penelitian  lapangan  tertera dibawah ini:
1. Analisis Deskriptif
Dalam  penelitian,  analisis  statistik  deskriptif  dengan  memakai  nilai  maksimum,  minimum,  mean, serta  standar  deviasi,  serta  kategorisasi  jawaban  responden,  semuanya  digunakan  dalam  analisis deskriptif. Di bawah ini adalah rincian dari masing-masing analisis deskriptif.
a. Karakteristik Responden
Dalam  jajak  pendapat  ini,  karakteristik  responden  berikut  dicatat:  jenis  kelamin,  usia,  dan pendidikan. Di bawah ini adalah ringkasan ciri-ciri responden:
1) Jenis Kelamin
Tabel di bawah ini memberikan gambaran ciri-ciri pekerja PT Sabda Mandiri Wisata menurut jenis kelamin:
Tabel 1. Karakteristik Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Perempuan 20 37,3 Laki-laki 31 62,7 Jumlah 51 100,0 2) Usia Berikut tabel karakteristik pekerja PT Sabda Mandiri Wisata menurut umur:
Tabel 2. Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase (%) 21-30tahun 26 50,9 31-40tahun 17 29,1 >40tahun 8 20,0 Jumlah 51 100,0 2. Uji Prasyarat Analisis
Uji  prasyarat  analisis  dibuat  sebelum  dilakukan  analisis  regresiberganda.  Menggunakan  perangkat lunak  statistik  SPSS  24.00  for  Windows,  uji  normalitas,  linieritas,  multikolinearitas,  dan heteroskedastisitas dilakukan sebagai bagian dari penelitian ini. Di bawah ini adalah temuan dari uji persyaratan analitis.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  menentukan  apakah  distribusi  datanormal.  Memanfaatkan  tes  Kolmogrov- Smirnov, temuan berikut dari penyelidikan ini ditemukan:
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Variabel Signifikansi Keterangan ServantLeadership 0,099 Normal Integritas Karyawan 0,118 Normal KinerjaKaryawan 0,067 Normal Sumber: DataPrimer 2023
Karena semua variabel penelitian mempunyai nilai (sig > 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian terdistribusi secara teratur, yang berarti bahwa variabel penelitian berdistribusi normal.

## b. Uji Linearitas
Untuk memastikan apakah hubungan antara variabel independen serta dependen adalah linier, dipakai uji linieritas. apabila nilai sig > 0,05, maka hubungan variabel bebas serta terikat harus linier. Temuan uji linearitas dirangkum di bawah:
Tabel 4. Hasil Uji Linieritas Variabel Signifikansi  Keterangan Servant Leadership 0,519 Linier Integritas Karyawan  0,244 Linier Sumber: Data Primer 2023
Semua  variabel  dalam  penelitian  mempunyai  nilai  (sig>0,05),  yang  berarti  bahwa  hubungan variabel bebas denganvariabel terikat adalah linier, sesuai dengan hasil uji linieritas pada tabel di atas.
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dipakai dalam penelitian ini untuk mengukur tingkat korelasi silang antara variabel  independen.  Disebut  sebagai  masalah  multikolinearitas  jika  terdapat  korelasi.  Dengan nilai toleransi dan VIF, Anda bisa menentukan apakah ada multikolinearitas. Jika toleransi lebih besar  dari  0,1  serta  nilai  VIF  <  10  maka  mutikolinearitas  tidak  terjadi.  Tabel  dibawah  ini menampilkan  hasil  uji  multikolinearitas  yang  dilakukan  pada  model  regresi  yang  dipakai penelitian ini:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Servant Leadership 0,866 1,155 Non Multikolinieritas Integritas Karyawan 0,866 1,155 NonMultikolinieritas Sumber: DataPrimer 2023
Variabel  semua  mempunyai  nilai  yang  dapat  diterima  diatas  0,1  serta  nilai  VIF  dibawah  10, seperti  yang  ditunjukkan  pada  tabel  di  atas.  Dengan  demikian,  bisa  dikatakan  bahwa  model
regresi  penelitian  tidak  menunjukkan  multikolinearitas.  Ini  terjadi  karena  tidak  ada  korelasi antara variabel independen.
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastistas  dipakai  agar  mengetahui  apakah  berbagai  data  residual  dalam  model regresi menunjukkan heteroskedastistas. Model regresi yang layak ialah model yang menerapkan uji  Glejser  untuk  memverifikasi  bahwa  model  tersebut  tidak  mengandung  heteroskedastisitas. Tidak ada jejak heteroskedastisitas jika variabel independen tidak signifikan secara statistik serta tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Temuan  uji  heteroskedastisitas  model regresi penelitian ini ditunjukkan di bawah:
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan ServantLeadership 0,320  NonHeteroskedastisitas Integritas Karyawan 0,496  NonHeteroskedastisitas Sumber: Data Primer 2023
Mengingat  bahwa  semua  nilai  signifikan  untuk  variabel  lebih  dari  0,05,  jelas  dari  tabel  di  atas bahwa  model  regresi  yang  dipakai  untuk  penelitian  tidak  menunjukkan  heteroskedastisits.  Ini memberitahukan bahwa model regesi tidak menginduksi ketimpangan varians di antara observasi yang tersisa.

## 3. Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang diajukan diuji dengan memakai pengujian hipotesis. Premis studi ini berfokus pada bagaimana  integritas  karyawan  dan  servant  leadership  dapat  berdampak  atau  tidak  terhadap seberapa  baik  kinerja  karyawan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata.  Analisis  regresi  berganda  dipakai  untuk menilai pertanyaan penelitian. Hasil analisis regresi berganda memakai perangkat lunak SPSS 24.00 for Windows ditunjukkan di bawah ini.
Tabel 7. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Independen  dan  Kontrol Variabel Kinerja Karyawan Model 1 (β)  Model 2 (β)  Model 3 (β) Model 4 (β) Jenis Kelamin 0,376 0,302 0,356 0,295 Usia 0,377 0,345 0,352 0,330 Pendidikan 0,362 0,286 0,277 0,233 Servant Leadership 0,303 0,270 Integritas Karyawan 0,217 0,159 R2 0,638 0,712 0,675 0,731 ∆ R 2 0,638 0,074 0,036 0,093
Sumber: DataPrimer yangdiolah 2023
Berdasarkan tabel di atas, model 2, 3, dan 4 digunakan dalam penelitian untuk menguji hipotesis, namun  model  1  tidak  digunakan  karena  pengujian  regresi  model  1  hanya  memasukkan  variabel kontrol dan tidak memasukkan variabel independen. Berikut pemaparan hasil pengujian hipotesis:
a. Uji Hipotesis I
Dari tabel rangkuman analisis regresi pada Tabel 7 dan persamaan Y = a + 0,303X1 + e bahwa servant leadership berpengaruh positif dan substansial terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai beta  (β)  0,303  (p=0,000),  hasil  uji  regresi  menunjukkan  bahwa  servantleadership  berpengaruh positif  serta  substansial  terhadap  kinerja  insan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata.  Hipotesis  pertama dapat  diterima  jika  kontribusi  pengaruh  servant  leadership  terhadapkinerja  karyawan  adalah (∆R2) 0,074 atau 7,4%.
b. Uji Hipotesis II
Integritas  Karyawan  memiliki  pengaruh  positif  dan  cukup  besar  terhadap  kinerja  karyawan, seperti  yang  ditunjukkan  oleh  tabel  ringkasan  studi  regresi  pada  Tabel  7:  Y  =  a  +  0,274X2  +  e. Dengan nilai beta (β) 0,274 (p=0,000), hasil ujiregresi menunjukkan bahwa integritas karyawan berpengaruh  positif  serta  substansial  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Sabda  Mandiri  Wisata.
Hipotesis kedua terbukti benar karena integritas pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang memberikan kontribusi (∆R2) 0,036 atau 3,6%.
c. Uji Hipotesis III
Menurut  tabel  ringkasan  Tabel  7  untuk  studi  regresi,  kepemimpinan  pelayan  dan  integritas karyawan memiliki efek berikut terhadap kinerja karyawan: Y = a+0.270X1+ 0.159X2+e. Menurut hasil ujiregresi, integritas karyawan dan servantleadership mempunyai pengaruh simultan yang menguntungkan  serta  substansial  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata.  Hal  ini ditunjukkan dengan koefisien beta (β) sebesar 0,270 (p=0,000) untuk variabel servant leadership dan  0,159  (p=0,008)  untuk  variabel  komitmen  organisasi.  Hipotesis  ketiga  didukung  karena integritas karyawan dan servant leadership sama-sama memberikan kontribusi (∆R2) 0,093 atau 9,3% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 8. Ringkasan Hasil Hipotesis No  Hipotesis Hasil 1. Kinerja  karyawan  pada  PT  Sabda  Mandiri  Wisata dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh Servant leadership . Terbukti 2. Integritas Karyawan memiliki dampak yang menguntungkan  dan  penting  terhadap  seberapa  baik kinerja karyawan di PT Sabda Mandiri Wisata. Terbukti 3. Kinerja  Insan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata  dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh Servant Leadership dan Integritas Pegawai secara bersamaan. Terbukti Sumber: Data Primer 2023
Tujuan  dari  penelitian  ialah  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  integritas  karyawan  dan kepemimpinan yang melayani terhadap kinerja karyawan PT Sabda Mandiri Wisata.
1. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan PT Sabda Mandiri Wisata Sebagaimana  diilustrasikan  oleh  koefisien  beta  sebesar  (β)  0,303  (p=0,000),  temuan  menunjukkan bahwa servant leadership memiliki dampak yang baik dan substansial terhadap kinerja personel PT Sabda  Mandiri  Wisata.  Hipotesis  pertama  didukung  oleh  penelitian  ini  karena  servant  leadership mempengaruhi kinerja karyawan sebesar  0,074 atau 7,4%.
Dalam hal ini, saat pemimpin menawarkan layanan kepada staf, hal itu bisa menaikkan kinerja staf. Pemberdayaan (empowerment) dapat digunakan untuk menunjukkan kepemimpinan yang melayani. Tujuan pemberdayaan adalah untuk memanfaatkan potensi dan kemampuan yang sudah ada pada individu  sehingga  mereka  dapat  menjadi  lebih  mandiri  dan  berkinerja  lebih  baik,  yang  akan berdampak  positif  baik  bagi  bisnis  maupun  karyawan.  Pemberdayaan  karyawan  juga  memberi pekerja  perasaan  bahwa  pekerjaan  mereka  penting,  bahwa  mereka  mampu,  dan  bahwa  mereka memiliki pilihan dalam apa yang mereka lakukan. Bantuan pemberdayaan karyawan dalam memberi mereka  pengaruh  yang  lebih  besar  atas  seberapa  baik  mereka  bekerja  dan  bagaimana  mereka menangani stres. Karena mereka akan dapat mengenali dan merasakan kepemilikan psikologis atas pekerjaan  mereka,  pekerja  yang  diberdayakan  juga  cenderung  menunjukkan  lebih  banyak  inisiatif pribadi.
2. Pengaruh Integritas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT Sabda Mandiri Wisata Koefisien beta sebesar (β) 0,274 (p=0,000) terlihat bahwa Integritas Karyawan berpengaruh positif dan  substansial  terhadap  kinerja  Insan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata.  Hipotesis  kedua  didukung  oleh penelitian  ini  karena  integritas  pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yaitu  0,036  atau signifikan  3,6%.  Integritas  Karyawan  merupakan  elemen  kedua  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Integritas  karyawan  adalah  dorongan  yang  dihasilkan  dari  orang-orang  yang  beroperasi dengan  cara  yang  konsisten  dengan  tujuan  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan mengutamakan  kepentingan  organisasi.  Organisasi  memandang  komitmen  sebagai  orientasi  nilai, menunjukkan  bahwa  orang  benar-benar  mempertimbangkan  dan  menghargai  anggota  tim  dan organisasinya.
3. Pengaruh Servant Leadership dan Integritas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT Sabda Mandiri Wisata Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  integritas  karyawan  dan  servant  leadership  mempunyai
pengaruh simultan yang menguntungkan serta cukup besar terhadap kinerja insan PT Sabda Mandiri Wisata.  Ini  ditunjukkan  dengan  koefisien  beta  (β)  sebesar  0,270  (p=0,000)  untuk  variabel  servant leadership dan 0,159 (p=0,008) untuk variabel integritas pegawai. Penelitian ini mampu mendukung hipotesis  ketiga  karena  menunjukkan  bahwa  servant  leadership  dan  integritas  karyawan  memiliki nilai  sebesar 0,093 atau 9,3% terhadap kinerja karyawan.
Produktivitas  staf  dapat  berdampak  pada  keberhasilan  organisasi,  oleh  karena  itu  setiap  bisnis berupaya  meningkatkan  produktivitas  staf  untuk  memenuhi  tujuan  kelompok  yang  ditetapkan. Dalam  definisi  Wirawan,  kinerja  ialah  hasil  yang  tercipta  selama  pekerjaan  atau  tindakan  serta indikasi  pekerjaan.  As'ad  (2005:63),  kinerja  mengacu  pada  seberapa  baik  seseorang  melakukan pekerjaannya.  Dua  unsur  yaitu  servant  leadership  dan  komitmen  organisasi  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan. Penggunaan servant leadership dalam suatu perusahaan dapat memacu kinerja. Hal  ini  dimaksudkan  agar  tidak  ada  sekat-sekat  yang  kuat  antara  pimpinan  dan  pegawai  dan pimpinan  menggambarkan  dirinya  sebagai  sahabat  bagi  pegawai  dan  pegawai.  Di  sisi  lain,  kinerja akan  dipengaruhi  oleh  integritas  yang  kuat  yang  dijunjung  tinggi  oleh  karyawan.  Jumlah  dedikasi, baik  dari  perusahaan  kepada  karyawannya  maupun  dari  karyawan  kepada  perusahaan,  sangat penting karena akan membantu menumbuhkan lingkungan kerja yang profesional.
4. Servant  Leadership  dan  Integritas  Karyawan  dalam  Pandangan  Islam  Kepemimpinan  Islam,  atau imamah, adalah gagasan yang ditemukan baik dalam Al-Qur'an dan Sunnah yang mencakup semua aspek keberadaan manusia, dari individu hingga keluarga dan bahkan umat manusia atau organisasi. Untuk  mengikuti  ajaran  Islam  dan  memastikan  kehidupan  yang  lebih  baik  didunia  serta  akhirat sebagai tujuannya, pengertian ini mencakup cara memimpin dan dipimpin.
Kepemimpinan Islam diilhami oleh sifat yang muncul secara alami pada setiap manusia. Allah telah menjadikan  manusia  sebagai  khalifah-Nya  dimuka  bumi  (QS.  Al-Baqarah:  30).  Khalifah  ditugasi menjalankan  peran  sucinya  sebagai  pembawa  rahmat  alam  semesta.  bersamaan  dengan  seorang abdullah [hamba Allah] yang wajib memberikan seluruh pengabdiannya kepada jalan Allah dan selalu tunduk.  “Masing-masing  kalian  ialah  pemimpin,  dan  setiap  pemimpin  dimintai  pertanggung jawaban,”  sabda  Nabi.  Karena  Allah  telah  menganugerahi  umat  manusia  dengan  kemampuan berpikir konseptual, mereka yang diberi mandat dapat menegakkan iman itu. Selain memberi Adam kehendak bebas untuk memanfaatkan dan mengembangkan semaksimal mungkin, Dia mengajarkan Adam  nama-nama  (barang)  secara  keseluruhan,  mengungkapkannya  kepada  para  malaikat,  dan kemudian  menuntut  mereka:  "Beri  tahu  Aku  nama-nama  benda  ini  jika  kamu  benar-benar  orang yang  bertakwa”  (QS.  al-Baqarah:  31).  Al-Qur'an  memandang  kepemimpinan  sebagai  sesuatu  yang mendasar untuk mengatur interaksi sosial dan lingkungan. Definisi al-Qur'an tentang kepemimpinan tidak hanya berlaku untuk masalah Ukhrawi. Ini juga terkait dengan masalah-masalah umum seperti tijara, perdagangan industri, bisnis, politik, pembentukan kelompok, dan bahkan manajemen diri.
5. Penutup Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan, maka bisa ditarik kesimpulan sebagai berikut.
1. Kinerja  karyawan  PT  Sabda  Mandiri  Wisata  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  servant leadership. Koefisien beta (β) 0,303 mendukung hal ini. Pengaruh servant leadership yang melayani adalah  0,074 terhadap kinerja karyawan.
2. Integritas karyawan berpengaruh baik dan cukup besar terhadap kinerja karyawan PT Sabda Mandiri Wisata.  Koefisien  beta  (β)  0,274  berfungsi  sebagai  buktinya.  Integritas  karyawan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar  0,036.
3. Kinerja  karyawan  di  PT  Sabda  Mandiri  Wisata  secara  bersamaan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh servant leadership dan integritas karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien beta (β)  pada  variabel  integritas  pegawai  sebesar  0,159  dan  variabel  servant  leadership  sebesar  0,270. Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan  yang  melayani  dan  integritas  karyawan  sebesar 0,093.
4. Servant  Leadership  dan  Integritas  Karyawan  dalam  Pandangan  Islam  Kepemimpinan  Islam,  atau imamah, adalah gagasan yang ditemukan baik dalam Al-Qur'an dan Sunnah yang mencakup semua aspek keberadaan manusia, dari individu hingga keluarga dan bahkan umat manusia atau organisasi.

## Daftar Pustaka
Agustin, D. S. (2020). Analisis pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan umkm dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Ekonomi & Bisnis , 7 (1), 11. Anggraeni,  D.  A.,  &  Edy  Rahardja.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  feminin,  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  PT  leo  agung  raya,  semarang. Diponegoro  Journal  of Management , 7 (4), 11.
Aryani, L. (2019). Kompetisi Tidak Sempurna Tanpa Integritas Pada Pemimpin. Jurnal Psikologi , 4 (2), 11. Dwi Prawani Sri Redjeki, J. H. (2019). Memahami Sebuah Konsep Integritas. Jurnal Stie Semarang , 4 (1), 11.
Elida  Agustinah,  Jamal  Abdul  Naser,  S.  M.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada UKM Batik Tulis Di Malang Raya. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 21 (1), 11. Fachreza Abhitama, O. P. M. (2014). Hubungan Antara Servant Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Rumah Sakit Delta Surya Sidoarjo. Terapan, Jurnal Psikologi Teori Dan , 4 (2), 11.
Fauzan,  M.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  (Sebuah  Kajian Ekonomi Sumber Daya Manusia). Jurnal Ekonomi Dan Keuangan , 18 (1), 12.
Frima, R. dan F. S. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Penggunaan Informasi Akuntansi Manajemen Terhadap Kinerja UMKM di Kota Padang. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 13 (1), 15.
Helmawati, Ethika, R. H. (2017). Pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja dan  locus  of  control  terhadap  kinerja  individu  pada  UMKM  di  Kota  Padang. Jurnal  Pendidikan  Akuntansi Indonesia , 15 (2), 11. Herniah, S. (2020). Analisis Perbandingan Kinerja Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing Pada PT. PLN (Persero) Area Makassar. Jurnal Mirai Management , 5 (2), 11. Indra  Maulani,  M.  (2022). PENERAPAN  DISIPLIN  KERJA  DALAM  MENINGKATKAN  KINERJA  TENAGA  ALIH  DAYA PELAYANAN TEKNIK PT. PLN (PERSERO) UNIT LAYANAN PELANGGAN SATUI . UNISKA. Indriyani,  M.  (2021). Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  umkm  songket silungkang aina kota sawahlunto . IAIN Batusangkar.
Inka  Ayu  Nurhana,  M.  Hasan  Ma’ruf,  J.  S.  (2021).  Pengaruh  Good  Corporate  Governance  Terhadap  Kinerja Perusahaan Yang Terdaftar Di BEI Pada Sektor Keuangan (Tahun 2018-2019). Jurnal Akuntansi Dan Pajak , 22 (1), 13.
Ishak,  A.  H.  S.  (2018).  Kinerja  Pegawai  Outsourcing  Di  PT.  Telkom  Divre  VII  Kota  Makassar. Jurnal  Kolaborasi Administrasi Publik , 4 (3), 11.
Jufrizen. (2018). Peran Motivasi Kerja dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inovasi , 4 (1), 11.
Khasanah, U. (2019). Kepemimpinan Transformasoinal Dalam Manajemen Pendidikan Islam . Jakad Publishing. Kusuma Candra Kirana, & Pradipta, A. S. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. JAK. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 11. Lobeng,  Hander  and  Wahono,  H.  T.  T.  (2020). Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada pt. Sejahtera usaha bersama Jombang . STIE Dewantara Jombang. Maria, N. (2019). Strategi dan Manajemen Dakwah Lembaga Dakwah Islam Indonesia (LDII) Kecamatan Tugu Kota Semarang. Jurnal Ilmu Dakwah , 35 (12), 11.
Muhamad Umar Mai, S. S. (2020). Pengaruh Struktur Modal Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Industri Manufaktur Kriteria Syariah di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Riset Akuntasi Dan Keuangan , 8 (1), 11. Muhammad Ikhsan H, M. F. A. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Nubika Jaya Kabupaten Labuhan Batu Selatan. Jurnal Bursa : Ekonomi Dan Bisnis , 1 (2), 3.
Orocomna,  C.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  TASPEN  (Persero)  Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (1), 4.
Pambudy, A. P., & Handayati, R. (2022). Pengaruh Kepemimpinan dan Inovasi Terhadap Kinerja Umkm Dimediasi Kecerdasan Emosional. Jurnal Sains Sosio Humaniora , 6 (1), 11.
Riyadi,  S.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 13 (1), 11. Rucy Arum Wijayanti, U. P. (2019). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Melayani Pimpinan Dengan Stress Kerja Pada Tenaga Pendidik Pusdik Binmas Polri Banyubiru. Jurnal Empati , 3 (2), 11.
Sarjana, S. (2016). Pengaruh Etika, Perilaku, dan Kepribadian Terhadap Integritas Guru. Jurnal Penkeb , 5 (3), 11. Sri  Laksmi  Pardanawati,  Rukmini  Rukmini,  M.  L.  N.  F.  (2020).  Analisis  Pengukuran  Kinerja  Perusahaan  Dengan Konsep Kartu Skor Berimbang. Jurnal Akuntansi Dan Pajak , 21 (1), 11.
Suwati,  Y.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Tunas  Hijau Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (1), 11. Syaidah, N. (2020). Manajemen dan Kepemimpinan. Jurnal Darul Ilmi , 3 (2), 11.
Waridin, M. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekobis , 7 (2), 11.