## LATAR BELAKANG
Dalam    dunia  pemerintahan  khususnya yang  berkaitan  dengan  kepegawaian  masalah komitmen  seorang  pegawai    menjadi  suatu  hal yang sangat penting, karena mempunyai pengaruh pada  kinerja  pegawai,  sementara  kinerja  juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja,  hal ini  sesuai  dengan  pendapat  Baruch  Yehuda,  M Bilha dan Yeseph (1997). Seorang pegawai dalam menjalankan  pekerjaan  pada  suatu  instansi  atau organisasi  mempunyai  masalah  yang  sangat mendasar  dimana  seorang  pegawai  yang  satu dengan  yang  lain  tidak  akan  sama  tingkat komitmen  yang  dimiliki.  Komitmen  organisasi pada  pegawai  yang  tinggi  biasanya  akan meningkatkan  kinerja  yang  tinggi  dan  sekaligus dapat  menurunkan tingkat absensi  dan  sebaliknya jika  seorang  pegawai  memiliki  tingkat  komitmen yang  rendah  maka  kinerjanya  juga  rendah (Nyhan,1999).  Komitmen  merupakan  variabel yang  dapat  memprediksi  secara  teratur  perilaku pegawai  dalam  kerja  terutama  diantaranya masalah absensi. Adapun hubungan yang mengatur  antara  komitmen  dan  kinerja  telah dikemukakan  oleh  Benkhoff  (1997)  dalam argumentasinya  yaitu  bahwa  komitmen  pegawai terhadap  organisasi  memiliki  hubungan  positif dengan  kinerja,  tanpa  memperhatikan  komitmen pegawai  pada  organisasi  maka  kinerja  akan
memburuk dan pada akhirnya menjadi pemborosan yang sia-sia .
Sementara  ketentuan  yang  berlaku  di lingkungan pegawai negeri ada yang mendapatkan penilaian  yang  tidak  tegas  hal  ini  dikarenakan adanya aturan yang menetapkan kenaikan pangkat pegawai negeri yang ditetapkan selama 4 (empat) tahun sekali dan penilaian untuk kenaikan pangkat yang dimaksud adalah DP3 yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan(  yang  termuat  dalam  PP no.  26  tahun 2001), dimana  DP3  lebih  banyak menilai  sikap  dan  bukannya  kinerja  sedangkan penilaian kinerja pegawai adalah merupakan salah satu  prasyarat  dalam  lembaga  pemerintah  yang pelaksanaan  tugasnya  diatur  dalam  pelaksanaan tugas  dan  fungsi  ,serta  tujuan  sebagaimana  telah ditetapkan, unit-unit kerja penunjang yang mampu menyelenggarakan secara  utuh  dan  menyeluruh yang  termuat  dalam  Organisasi  dan Tata  Kerja yang  diatur  berdasarkan  Keputusan  Kantor Sekretariat    DPRD  Kabupaten  Parigi  Mautong. Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  salah  satu  faktor yang mendukung yaitu dengan keberadaan  tenaga administrasi yang  dalam  pelaksanaan tugasnya dikelompokan menjadi dua yaitu pejabat struktural  dan  non  struktural kelompok  pejabat struktural  atau  yang  dikatagorikan  dengan kelompok  pimpinan,  secara  tidak  langsung membawahi 735 orang artinya kelompok pimpinan tersebut mau tidak mau, suka tidak suka

## PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN PARIGI MOUTONG

## Huzaemah
(Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh  kompensasi  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Parigi Moutong. Populasi dalam penelitian ini 38  orang  dari  seluruh  pegawai  pada  sekretariat,  karena  jumlah  populasi  yang  dijadikan  sebagai  obyek peneltian dapat dijangkau maka tidak diadakan penarikan sampel. Pengolahan data menggunakan program statiscal  product  and  service  solution (SPSS  19.0),  setelah  dilakukan  uji  statistik  dengan  menggunakan analisis regresi linear berganda maka hasil penelitian menunjukkan 1). Kompensasi dan kompetensi secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  2)  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 3) kompetetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: Kompensasi, Kompetensi dan Kinerja Pegawai .
berkewajiban  untuk  memberikan  pembinaan, arahan  dan  sekaligus  instruksi  /  perintah  pada bawahannya  untuk  melaksanakan  tugas  dengan sebaik-baiknya tetapi dilapangan banyak permasalahan  yang  timbul  karena  tidak  semua bawahan  itu  merasa  puas  dan  mempunyai komitmen yang baik sehingga pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja.
Setelah memperhatikan hasil pengamatan dilapangan  pada  beberapa  bagian  atau  unit dilingkungan Kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten  Parigi  Mautong  maka  dapat  diangkat berbagai  permasalahan  yang  mendasar  pertama adanya  pola  kerja  rutin  hingga  menimbulkan kebosanan  dan  kejenuhan,  untuk  mengurangi tingkat  kebosanan  dan  kejenuhan  tersebut  Kantor Sekretariat    DPRD  Kabupaten  Parigi  Mautong telah  mengupayakan  dan  sekaligus  menggulirkan program rotasi tetapi program rotasi pegawai non struktural, sedangkan untuk meningkatkan kinerja maka  sangat  dibutuhkan  suasana  yang  nyaman dan  mendukung  serta  jauh dari  unsur  kejenuhan  / kebosanan  ,  kedua lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung  khusunya  yang  berkaitan  dengan teknologi  informasi  hal  ini  bisa  dilihat  dari rencana pengelolaan Sistem Informasi Manajemen dimana dengan sistem ini diharapkan dari masing- masing  bagian/unit  dapat  mengakses  data  yang dibutuhkan  secara on  line sehingga  dapat mendukung  kelancaran  dan  efisiensi  kerja  yang pada  akhirnya  kinerja  dapat  ditingkatkan,  ketiga sistem  kenaikan  pangkat  reguler  tiap  4  (empat) tahun  sekali  hal  ini  sesuai  dengan  Peraturan Pemerintah  No.  03  tahun  1980 yang  diantaranya mengatur  tentang  Jenis-jenis  kenaikan  pangkat Pegawai,  dengan  sistem  ini  mengakibatkan komitmen  pegawai  menurun  sehingga  akan mempengaruhi  kinerja,  karena  berasumsi  bahwa sekecil  apapun  beban  kerja  yang  dimiliki  mereka tetap  akan  naik  pangkat  ,  sehingga  penelitian  ini menjadi  relevan  terutama  dalam  penyusunan policy yang  sistematis  dan terperinci  untuk  masa- masa yang akan datang.
Kinerja  pegawai  salah  satunya  dapat dilihat  dari  tingkat  kedisiplinan  pegawai.  Kinerja adalah  fungsi  dari  motivasi,  kecakapan  dan persepsi  peranan  (Stoner,  1989).  Selain  itu, Bernardin  dan  Russel  (1993)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  pencatatan  hasil-hasil  yang diperoleh  dari  fungsifungsi  pekerjaan  atau kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu. Handoko  (2001)  mengemukakan  bahwa  kinerja adalah  proses  di  mana  organisasi  mengevaluasi
atau  menilai  prestasi  kerja  pegawai.  Suntoro (Tika, 2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Simamora  (2004),  kinerja  mengacu  kepada  kadar pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah pekerjaan  pegawai.  Tika  (2006)  mendefinisikan kinerja  sebagai  hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu tertentu.
Faktor Yang mempengaruhi kinerja salah satunta  ialah  Kompensasi,  Menurut  Handoko (2001),  kompensasi  adalahsegala  sesuatu  yang diterima  oleh  pegawai  sebagai  balas  jasa  untuk kerja  mereka.  Simamora  (2004)  menyatakan kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  oleh para  pegawai  sebagai  ganti  kontribusinya  kepada organisasi. Kompensasi menurut Wayne (Mangkuprawira,  2002)  meliputi  bentuk  tunai langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  manfaat  pegawai,  dan  insentif  untuk memotivasi  pegawai  agar  bekerja  keras  untuk mencapai  produktivitas  yang  tinggi.  Siagian (2003) menyatakan bahwa
dalam mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi/imbalan,  kepentingan  organisasi  dan kepentingan pegawai mutlak
perlu diperhitungkan. Rivai (2005) menyebutkan beberapa  tujuan  manajemen  kompensasi  efektif, yaitu  untuk  memperoleh  sumber  daya  manusia yang  berkualitas,  mempertahankan  pegawai  yang ada,  menjamin  keadilan,  penghargaan  terhadap perilaku  yang  diinginkan,  mengendalikan  biaya, dan mengikuti aturan hukum.
Faktor  lain  yang  mempengruhi  kinerja pegawai  ialah  Kompetensi,  kempetensi    dalam bidang  pekerjaannya  terhadap  semuanya  saling berinteraksi  dalam  membentuk  kinerja  pegawai yang  pada  akhirnya  akan  menciptakan  fenomena tersebut  memberikan  indikasi  bahwa  rendahnya kiner    ja  pegawai  oleh  kompetensi  pegawai sebelum  mampu  menunjukan  penyesuain  kerja dalam  menghadapi  berbagai  situasi  Kompetensi yang  mencakup  orentasi  untuk  berprestasi, Inisiatif,  Pencarian  dan  Pengumpulan  informasi, Kemampuan  memberikan  dampak  dan  pengaruh, kemampuan mengembangkan orang lain, keberanian  memberi  perintah  atas  jabatan,  kerja kelompok dan bekerja sama, kemampuan
memimpin kelompok, kemampuan berfikir analistis, kemampuan berpikir konseptual, kepercayaan  diri  sendiri    hal  tersebut  menjadi sumber  aspirasi  bagi  peneliti  hingga  mengangkat judul”  Pengaruh    Kompensasi  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat DPRD Kabupaten Pargi Moutong”

## METODE
Metode atau pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dasar penelitian  asosiatif,  dengan  alasan  peneliti  ingin menguji  interpendensi  pengaruh  dua  variabel. Dalam  hal  ini  Kompensasi  terhadap  Kompetensi kerja  pegawai  pada  Kantor  DPRD  Kabupaten Parigi  Mautong,  serta  bagaimana  pengaruhnya terhadap  kinerja  pegawai.  Menurut  Istijanto, (2005;  39)  bahwa  penelitian  asosiatif  berusaha menguji ada tidaknya asosiasi, interpendensi, atau ketergantungan antara dua variabel yang diteliti.

## TEHNIK PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data dalam penelitian ini, menggunakan teknik atara lain :
1. Teknik Observasi Pengumpulan  data  dengan  cara  mengadakan pengamatan  di  lokasi  penelitian,  untuk melihat  secara  langsung  tentang  fenomena- fenomena yang terjadi
2. Teknik Wawancara Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan  cara  tanya  jawab  yang  dikerjakan dengan  sistematis  dan  berlandaskan  pada tujuan  penelitian.  Dalam  penelitian  ini, wawancara dilakukan dengan cara mengadakan wawancara  langsung pada beberapa  pegawai  pada  Kantor  DPRD Kabupaten Parigi Mautong guna memperoleh informasi dalam penelitian ini.
3. Teknik Kuesioner (Angket) Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawab. Kuesioner  yang  dibuat  akan  disebarkan  dan diisi  oleh  seluruh  pegawai  pada  Kantor DPRD  Kabupaten  Parigi  Mautong  selaku responden,  yang  mana  peneliti  sangat mengharapkan  kejujuran  dan  setiap  individu dalam pengisian kuesioner tersebut.
4.   Teknik Dokumentasi Dokumentasi  berkaitan  dengan  literature buku,  laporan,  website,  publikasi  melalui dunia maya (internet), atau bukti lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini.

## POPULASI
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan  sampel  merupakan  bagian  yang diambil  dan  populasi  (Istijanto;  2005;  109). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  PNS    yang  bekerja  pada  Kantor Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Parigi  Moutong berjumlah  35  orang.  Dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel 3.1 di bawah ini:
Tabel 1 Daftar Jumlah Pegawai Sekretariat
DPRD No Jenis Kelamin Jumlah Pendidikan S1  S2  SMA  Diploma 1 Laki-laki 21 10 1 2 1 2 Perempuan 14 9 1 10 1 Total 35 19 2 12 2
Sumber  :  Data  Sekunder  Pegawai  DPRD
Kabupaten  Parigi  Mautong  yang telah    diolah Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel
dimaksudkan untuk menerangkan variabel- variabel  yang  digunakan  sehubungan  dengan penelitian  yang  akan  dilakukan.  Adapun  variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari variabel  independent  (bebas)  dan  variabel dependen  (terikat).  Variabel  independen  pada penelitian ini yaitu Kompensasi (X1), Kompetensi (X2), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja (Y).  Dalam  penelitian  ini  Kompensasi  mengacu menurut  Gugup  Kismono  (2011)  kompensasi dapat  dibedakan  dalam  dua  kategori,  yaitu:  1) Kompensasi  Finansial,  2)  Kompensasi  Non Finansial.
Kompetensi  mempunyai  bagian    yang saling beerkaitan satu sama lain. Menurut Spencer Masikki  (2007;  15),  bahwa  kompetensi  sebagai karakteristik individu yang melekat ditempat kerja seseorang. Kompetensi dapat bersumber dari lima jenis sumber yang berbeda yaitu:
1. Motif( motive )
2. Karakter pribadi( trains )
3. Konsep Diri( self - concept ) 4. Pengetahuan( knowledge )
5. Keterampilan ( skills )
Dalam  melakukan  pengukuran  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  yang  bersifat konkrit  dan dapat diukur,  maka peneliti mengambil  indikator  kinerja.  Menurut  Nawawi (2006; 66) kinerja dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan mencakup lima unsur sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil Kerja
2. Kualitas hasil kerja
3. Jangka waktu mencapai hasil kerja
4. Kehadiran  dan  kegiatan  selama  di  tempat kerja
5. Kemampuan bekerja sama

## METODE ANALISIS DATA
1. Analisis kualitatif
Teknik  analisis  data  penelitian  secara deskriptif  diiakukan  melalui  statistika  deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul sebagaimana  adanya  tanpa  bermaksud  membuat generalisasi hasil penelitian (Lestari; 2010; 62).
2.    Analisis kuantitatif
Analisis  regresi  berganda  adalah  alat untuk  meramalkan  nilai  pengaruh  dua  variabel bebas  atau  lebih  terhadap  satu  variabel  terikat (untuk  membuktikan  ada  tidaknya  hubungan fungsional  atau  hubungan  kausal  antara  dua  atau lebih  variabel  bebas  terhadap  suatu  variabel terikat Y). (Muhidin dan Abdurahman; 2007; 198) Alasan  menggunakan  regresi  linear  berganda, karena  variabel  yang  diteliti  merupakan  variabel yang sifat penelitiannya memiliki hubungan linear antara  variabel  yang  dihipotesiskan,  sehingga dapat diselesaikan oleh regresi berganda. Menurut Fredy (dalam Musdalipa; 2008) bahwa tujuan dan regresi adalah  untuk  mengukur pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen.
Secara  umum,  data  hasil  pengamatan  Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas X1,X2,… Xn, sehingga rumus umum dan regresi linear berganda ini adalah (Umar; 2008; 126):
Y = a+b 1 X 1 + b 2 X 2 Dimana:
Y   = variable dependen (Kinerja Pegawai) a   = konstanta X 1 = Kompensasi X 2 = Kompetensi
b   = koefisien regresi
Menurut  Sugiyono  (2008;    250)  untuk dapat  memberi  penafsiran  akan  besar  atau  kecil hubungan  terhadap  koefisien  korelasi  yang  telah dihitung  dapat  berpedoman  pada  ketentuan- ketentuan seperti yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 2
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2008 : 250)

## Uji Hipotesis
1. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat signifikan  pengaruh  variabel-variabel  independen secara simultan terhadap variabel dependen. Uji F digunakan dengan membandingkan p ( probability )  dengan  a  =5  %  (Lestari;  2010:64). Adapun  Formula  Uji  F  (Sugiyono;  2008  :  257) adalah sebagai berikut :
F = 𝑅2/(𝑘−1) (1−𝑅2)/(𝑁−𝑘)
Dimana: R 2 =  Koefisien Korelasi Ganda k   = Jumlah Variabel independen N   = Jumlah Sampel Adapun rumusan hipoteisinya adalah:
Ho : variasi perubahan nilai variabel indepnden tidak berpengaruh   terhadap variasi perubahan nilai variabel dependen
Ha :variasi perubahan nilai variabel independen  berpengaruh  terhadap  variasi perubahan niali dependen
Dengan  kaidah  pengambilan  keputusan sebagai berikut: 1. Jika  Fsig  <  alpha  (0,  05),  maka  terbukti bahwa semua variabel bebas (X) berpengaruh  simultan  secara  signifikan terhadap  variabel  terikat  (Y)  dengan  kata lain  menerima  hipotesis  (Hi)  dan  menolak hipotesis mula-mula (Ho).
2. Jika  Fsig  >  alpha  (0,  05),  maka  terbukti bahwa  semua  variabel  bebas  (X)  tidak berpengaruh  simultan  terhadap  variabel terikat  (Y)  dengan  kata  lain  menolak hipotesis  alternatif  (Hi)  dan  menerima hipotesis mula-mula (Ho).
2. Uji  t (Parsial)
Uji t (Parsial) digunakan untuk mengetahui  apakah  masing-masing variabel independen  secara  parsial  (individu)  rnernpunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependen. Adapun kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. jika  t sig <alpha  (0,05),  maka  variabel independen  yang  diamati  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.
2. jika  t sig <alpha  (0,05),  maka  variabel independen  yang  diamati  secara  parsial berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap variabel dependen.
3. Uji Determinasi Kemampuan variabel independen menerangkan  variabel  dependen  dapat  diketahui dari  besarnya  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Jadi,  R 2 digunakan  untuk  mengukur  besarnya  sumbangan secara  simultan  dan  variabel-variabel  independen yang  diteliti  terhadap  variabel  dependen.  Jika  R 2 semakin  mendekati  1  (satu),  maka  sumbangan variabel  independen  secara  simultan  terhadap variabel dependen semakin besar. Sebaliknya, jika R 2 semakin  mendekati  0  (nol),  maka  variabel independen  semakin  lemah  pengaruhnya  dalam menjelaskan variabel dependen (Lestari; 2010; 66) 4. Uji Variabel Dominan ( Koefisien Standardized Beta ) Untuk melihat
dominasi variabel independen  terhadap  variabel  dependen  dapat dilihat dari Koefisien Beta ( Beta Coefficient ) yang paling  besar  nilainya,  koefisien  tersebut  disebut standardized  coefficient .  Menurut  Arif  dalam Badriyah (2010) untuk menentukan variabel bebas yang  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  nilai variabel  terikat  dalam  suatu  model  regresi  linear, maka digunakan Koefisien Beta ( Beta Coefficient ).  Penelitian  ini  melihat  dominasi variabel  Kompensasi  dan  Kompetensi  yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis yang  dilakukan  terhadap  pegawai  Sekretariat
DPRD Kabupaten Parigi Moutong maka disimpulkan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai probalitas (Fsig) dengan taraf signifikan alpha 0,05.  Hasil  perbandingan  menunjukkan  nilai probalitas  (Fsig)  sebesar  0,000  lebih  kecil dari 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima  yang  membuktikan  bahwa  secara simultan variabel Kompensasi dan
Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Parigi Moutong. Hipotesis terbukti
2. Berdasarkan    hasil  pengujian  diperoleh  nilai t sig untuk variabel kompensasi  (X1) terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  nilai t sig =  0,025    jika  dibandingkandengan  nilai alpha  0,05  dimana  t sig >  alpha  0,05  maka hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat DPRD  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Hipotesis terbukti
3. Berdasarkan  hasil pengujian diperoleh nilai t sig untuk  variabel  kompetensi    (X2)  terhadap kinerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  nilai t sig =  0,001    jika  dibandingkandengan  nilai alpha  0,05  dimana  t sig >  alpha  0,05  maka hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Parigi Moutong. Hipotesis terbukti
Saran
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan terhadap pegawai pada Sekretariat DPRD
kabupaten Parigi Moutong, maka dapat direkomendasikan saran-saran sebagai berikut:
1. Hendaknya  pimpinan  Sekretariat  DPRD Kabupaten Parigi Moutong, senantiasa memberikan dukungan dan motivasi terhadap pegawai,  agar  memiliki  inisiatif,  bersifat kritis, percaya diri, kreatif dan inovatif dalam pelaksaan  tugas,  khususnya  tugas  dalam melayani masyarakat.
2. Bagi  penelitian  berikutnya  yang  ingin mengkaji  lebih  lanjut  terhadap  penelitian  ini, sebaiknya  mengkaji  lebih lanjut  variabel  lain terkait  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Parigi  Moutong  seperti  gaya kepemimpinan,  dan  kompensasi  Merit  Pay, yang  secara  otoritis  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  pegawai  khususnya  pada Sekretariat DPRD.

## DAFTAR PUSTAKA
Arma  Zulfikar.  2010.  Kebijakan  Pengelolaan Sumber  Daya  Alam  Masa  Lalu  Sebagai Arah  dalam  Pengelolaa  Sumber  Daya Alam Kekiniian. Wikipedia. 2010.
Sumber Daya Alam.
Azwar, Saefudin, 2001, Reabilitas dan Validitas . Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Badriyah,Nurul,2010. Pengaruh karakteristik
Individu,  Sikap  dan  presepsi  Terhada Perilaku  Kewirausahaan (Studi  Pada
Industri  Kecil  Kerajinan  Tangan  dan Handycraft  di  kabupaten  Lamongan), Tesis Universitas Brawijaya, Malang.
Bernadin HJ, Russel JEA. 1993. Human Resource Management. Singapore:  McGarw-Hill Inc
Gomes,  Faustino  C,  2001. Manajemen  Sumber
Daya manusia. Yogyakarta :Andi Offset
Ghozali, Imam (2005). Aplikasi analisis Multivatiate  dengan    Program  SPPS. Semarang:  Badan  penerbit  Universitas
Diponegoro.
Hasibun,  malayu  SP,  1999. Organisasi  dan
Motivasi
:
dasar peningkatan produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibun,  Malayu  SP,  2002. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
IshakdanTanjung, 2003. http://repository.usu.ac.id
Istijanto,  2005. RisetSumberdayaManusia .Jakarta :Gramedia    Pustaka  Utama  Kismono, Gugup.  2011. Pengantar  Bisnis ,  BPFE Yogyakarta
Kuncoro,  Mudjarad,  2003. Metode  Riset  Untuk Bisnis dan Ekonomi . Jakarat : Erlangga
Lestari, Dian Nurani, 2010. Pengaruh Kecerdasan
Emosional (EQ) dan Kecerdasan Spritual (SQ) Trehadap Kinerja Pegawai kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Palu
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan Bandung: Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira,  Tb.  Sjafri.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mc  Clelland  D.  2009, Human  Motivation. USA:
Scott Forehman and Co. Muhidin, Abdurrahman danMaman, 2007.
Analisis  Korelasi,  Regresi  Dan  Jalur Dalam  Penelitian .  Bandung:  Pustaka Setia
Munira. 2006. Pengaruh Kompetensi dan kompensasi Terhadap Masyarakat Miskin Di Puskesmas kamonji
Kecamatan  Palu  Barat  Kota  Palu . Skripsi Universitas Tadulako. Palu
Nawawi,  Hadari,  2006. Evaluasi  dan  Manajemen Kinerja  Dilingkungan  Perusahaan  dan
Industri . Yogyakarta: Gajah Mada
University Press
Nasruddin,  2011. Pengaruh  Budaya  Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengguna  Teknoligi  Informasi  Pada Lembaga Peradilan Se-Sulawesi Tengah. Skripsi Universitas Tadulako. Palu
Umar,  H.2008.  Riset Sumber  Daya  dalam Organisasi . PT Garmedia Pustaka Utama, Jakarta
.