## PELATIHAN DAN KOMPENSASI PAWANG/MAHOUT GAJAH JINAK (CAPTIVE) TERHADAP KINERJA DI BALAI BESAR TAMAN NASIONAL BUKIT BARISAN SELATAN

## DAVID ARISWANDY
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai david.ariswandy@gmail.com
Abstrak. Teori  indikator  ukur  kinerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  teori  yang diungkapkan  oleh  Wirawan  dalam  (Usman  Fauzi  2014)  dengan  indikator  ukur  adalah  :  Tanggungjawab, Prakarsa, Disiplin dan Kerjsama. Indikator ukur pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori yang diungkapkan oleh Mangkunegara dalam (Riandani, dkk n.d.) dengan indikator ukur adalah : Materi, Metode,  Tujuan  dan  Sasaran.  Sedangkan  Indikator  ukur  kompensasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini mengacu pada teori yang diungkapkan oleh Simamora dalam (Ardiani and Izzah n.d.) dengan indikator ukur adalah : Upah/Gaji, Tunjangan dan Fasilitas. Metode pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data menggunakan pendekatan asosiatif dan kuantitatif dengan alat uji statistika. NBerdasarkan hasil  analisis  pelatihan  dan  kompensasi  terbukti  berhubungan  dengan  kinerja  pawang/mahout  dengan  F signifikansi  sahih.  Kemudian  koefisien  korelasi  sebesar  58,9%  (persen)  dari  variasi  perubahan  hubungan pelatihan  dan  kompensasi  dapat  menjelaskan  kinerja  pawang/mahout.  Sedangkan  41.1%  (persen)  sisanya adalah hubungan dari variabel atau faktor-faktor lain diluar model.
Kata kunci: Pelatihan, Kompensasi, Kinerja.

## TRAINING AND COMPENSATION OF THE CAPTIVE ELEPHANT/MAHOUT TRAINING AND COMPENSATION ON PERFORMANCE AT THE BALAI BUKIT BARISAN SELATAN NASIONAL PARK

## DAVID ARISWANDY
Sang Bumi Ruwa Jurai University david.ariswandy@gmail.com
Abstract . The theory of performance measurement indicators used in this study refers to the theory expressed by  Wirawan  in  Fauzi  (2014:  175)  with  measuring  indicators  are Responsibility,  Initiative,  Discipline  and Cooperation .  The  training  measurement  indicators  used  in  this  study  refer  to  the  theory  expressed  by Mangkunegara in Riandani (2015: 879) with measuring indicators are Material, Methods, Goals and Objectives . While the compensation measurement indicators used in this study refer to the theory expressed by Simamora in Ardiani and Izzah (2016: 166) with measuring indicators are Wage/Salary, Allowances and Facilities .  The data collection  method  used  by  researchers  to  collect  data  uses  associative  and  quantitative  approaches.  With statistical test equipment. Based on the results of the analysis of training and compensation proved to be related to the performance of the handler/mahout with a valid significance. Then the correlation coefficient of 58.9% (percent)  of  the  variation  in  changes  in  the  training  and  compensation  relationship  can  explain  the performance of the handler/mahout. Meanwhile, the remaining 41.1% (percent) is the relationship between variables or other factors outside the model.
Keywords: Training, Compensation, Performance.

## PENDAHULUAN
TNBBS  merupakan  habitat  Gajah Sumatera  (Elephas  maximus  sumatranus), salah  satu  subspesies  Gajah  Asia  yang masuk  dalam  red  book  list  International Union  for  Conservation  of  Nature  (IUCN) atau Lembaga Konservasi Alam
Internasional, sebagai satwa yang terancam punah  dengan  kondisi  genting  (Critically Endangered)  sejak  bulan  Desember  2011 Gajah  Sumatra  juga  termasuk  dalam Appendix  1  Comention  on  International Trade  of  Endangered  Fauna  and  Flora (CITES) atau Konvensi
tentang Perdagangan  Satwa  dan  Tumbuhan  yang Terancam  Punah  sejak  tahun  1990, Pemerintah  Indonesia  melindungi  Gajah Sumatra  melalui  Undang-undang  No.5 tahun  1990  tentang  Konservasi  Sumber Daya  Alam  Hayati  dan  Ekosistemnya  dan Peraturan  Pemerintah  No.  7  tahun  1999 tentang  Pengawetan  Jenis  Tumbuhan  dan Satwa.  Untuk  melindungi  gajah  sumatera dari  kepunahan,  program  konservasinya perlu terus dikembangkan baik perlindungan secara  in  situ  maupun  ex  situ.  Salah  satu upaya  pengembangan  konservasi  ex  situ yaitu  pengelolaan  gajah  jinak  (captive). Gajah  captive  yang  berada  di  Taman Nasional  Bukit  Barisan  Selatan  merupakan gajah  yang  berasal  dari  Taman  Nasional Way  Kambas  yang  pada  tanggal  28 Desember  2019  didatangkan  ke  Taman Nasional Bukit Barisan Selatan berdasarkan surat  dari  Direktorat  Jenderal  Konservasi Sumber Daya Alam dan Ekositem Nomor : S.754/KSDAE/KKH/KSA.2/10/2019
tanggal 11 Oktober 2019 tentang Penempatan  5  (lima)  ekor  gajah  jinak  asal
PLG Way Kambas ke Taman Nasional Bukit Barisan  Selatan  Kabupaten  Pesisir  Barat Provinsi Lampung.
Terkait  dengan  penempatan  gajah jinak  (captive)  di  Taman  Nasional  Bukit Barisan  Selatan  dibutuhkan  SDM  yang berpengalaman  untuk  merawat  serta melatihnya,  namun  seperti  diketahui  tidak banyak  lembaga  pendidikan  di  Indonesia khususnya lembaga pendidikan formal yang menghasilkan sumber daya manusia tingkat muda  dan  madya  khusus  merawat  dan melatih satwa gajah jinak (captive) sehingga pelatihan-pelatihan (informal) yang sifatnya alih  ketrampilan  menjadi  salah  satu  upaya yang  sangat  efektif  untuk  memenuhi kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang profesional.  Oleh  karena  itu,  dalam  rangka pemberdayaan masyarakat dan juga tentunya melihat kompetensi serta profesionalime, Balai Besar Taman Nasional Bukit Barisan Selatan (BBTNBBS) mengangkat beberapa masyarakat  setempat  yang  memiliki pengalaman pernah menjadi 2
pawang/mahout gajah jinak (captive) untuk ditempatkan  pada  tim  patroli  gajah  jinak melalui Surat Keputusan Kepala Balai Besar Taman  Nasional  Bukit  Barisan  Selatan Nomor : SK.21/T.7/TU/PEG/2/2020 tanggal 17 Februari 2020.
Berdasarkan gambar tersebut diketahui  tidaklah  mudah,  sehingga  posisi pekerjaan  tersebut  seyogyanya  ditempati oleh orang-orang yang memiliki pengalaman, berdedikasi tinggi dan intelegensi  yang  mumpuni,  berikut  kondisi existing  tingkat  pendidikan,  pelatihan  dan kompensasi yang diterima para pawang/mahout  gajah  jinak  (captive)  di Balai Besar Taman Nasional Bukit Barisan Selatan (BBTNBBS) pada tabel berikut :
Tabel Tingkat pendidikan dan kompensasi para Pawang/mahout gajah jinak (captive) tahun 2020.
No Jabatan Tingkat Pendidikan Kompensasi/Bul anan (Rp) SLTA SLTP SD 1 Pawang/
Mahout 12 4 - 3.250.000 2 Asisten Pawang/ Mohout 7 2 1 1.950.000 19 6 1 (Sumber : BBTNBBS)

## Tabel Pelatihan yang diberikan
No  Jenis Dilatih LSM Pemerintah 1 Pawang/Mahout 100% 0% 2 Asisten Pawang/Mohout 100% 0% (Sumber : BBTNBBS)
Berdasarkan  tabel  diatas  maka pelatihan yang standar diberikan pemerintah dikatahui belum ada, sementara itu pelatihan para  pawang  yang  dilakukan  LSM  sudah dilakukan.  Pelatihan  dasar  dan  lanjutan merawat  dan  melatih  gajah  jinak  (captive) untuk  para  pawang/mahout  gajah  jinak (captive)pada  Balai  Besar  Taman  Nasional Bukit  Barisan  Selatan  selama  ini  dibantu oleh  Forum  Komunikasi  Mahout  Sumatera (FKMS)  yang  berada  di  Balai  Taman Nasional Way Kambas,
para pawang/mahout  gajah  jinak  (captive) dibekali  pelatihan  dasar  terlebih  dahulu sebelum  diberikan  tanggung  jawab  untuk merawat  dan  melatih  gajah  jinak  (captive), manfaat  pelatihan  ini  sangat  banyak, beberapa diantaranya adalah untuk menyegarkan  ingatan  kembali  teori-teori tentang  merawat,  melatih  dan  melihat kondisi  kesehatan  gajah  jinak  (captive) secara  morfologi,  serta  memotivasi  mereka untuk  bekerja  lebih  giat  dan  menghindari kesalahan  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab sehari-hari
Kompensasi  yang  diterima  adalah sebagai  rangsangan  dengan  tujuan  untuk mendorong agar para pawang/mahout gajah jinak  (captive)  dalam  melaksanakan
tugasnya  bertindak  dan  berbuat  sesuai dengan  sasaran  serta  tujuan  organisasi, besaran  kompensasi  yang  diberikan  juga dipengaruhi oleh kondisi keuangan organisasi  dan  kinerjanya.  Menurut  para pawang/mahout gaji yang diberikan dirasakan cukup, berdasarkan hasil interview dengan para pawang/mahout gajah jinak  (captive),  terkait  dengan  kompensasi yang  mereka  terima  selama  ini  rata-rata menjawab  dengan  kalimat  “sudah  puas” namun  mereka  (para  pawang)  juga mengharap ada perbaikan atau penambahan kompensasi  berupa  gaji/upah  kedepannya, selain  itu  juga  mereka  mengharap  adanya fasilitas lain seperti asuransi kesehatan dan kecelakaan  kerja  juga  biaya  patroli  dll. Sementara itu uraian tugas dan tanggungjawab pawang dan asisten pawang berdasarkan  lampiran  Surat  Keputusan Kepala  Balai  Besar  Taman  Nasional  Bukit Barisan Selatan No. SK.21/T.7/TU/PEG/2/2020 tanggal 17 Februari 2020. Pengukuran kinerja para pawang/mahout  gajah  jinak  (captive)  di Balai Besar Taman Nasional Bukit Barisan Selatan  harus  diakui  masih  sangat memprihatinkan karena kesadaran atau juga “concer” dari para pimpinan kementerian/lembaga masih belum optimal. Secara  nasional  diketahui  juga  belum  ada gerakan untuk memberikan perhatian khusus terhadap  para  pekerja  dan  pemerhati konservasi satwa liar di lindungi khususnya para  pawang/mahout  gajah  (captive)  untuk menjadikan  status  profesi  tersebut  diakui oleh Badan Kepegawaian Nasional (BKN), hal  ini  sangat  perlu  segera  dilakukan  dan menjadi perhatian khusus bersama mengingat peran para pawang/mahout gajah jinak  (captive)  ditingkat  tapak  sangat membantu  mengatasi  konflik  satwa  liar (gajah)  dengan  manusia  yang  terjadi  di dalam  maupun  di  luar  kawasan  konservasi juga  melakukan  perlindungan  satwa  liar
gajah yang diketahui sudah masuk kedalam katagori terancam punah.
Berdasarkan  foto  tersebut  maka, pengukuran  kinerja  harus  dilihat  sebagai suatu  upaya  yang  sangat  berharga  bagi profesionalisme di instansi pelayanan publik dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan,  hambatan  dan  dorongan  atau berbagai  faktor  sukses  bagi  kinerja seseorang atau institusi, maka akan terbuka jalan menuju profesionalisme, yaitu memperbaiki  kesalahan-kesalahan  yang dilakukan  selama  ini.  Kesalahan  atau kegagalan  dan  kesuksesan  harus  dilihat sebagai materi pembelajaran, dengan belajar tingkat  kesadaran  mereka  menjadi  lebih tinggi dan melakukan pembenahan- pembenahan serta menjadi lebih profesional, upaya  yang  nyata  untuk  meningkatkan profesionalisme
sepertinya jarang dilakukan.  Sebagai  bukti  dijelaskan  jumlah gajah liar yang terdapat di Taman Nasional Bukit  Barisan  Selatan  dan  jumlah  gajah jinak yang dimiliki adalah sebagai berikut :

## Tabel Rasio gajah liar dan gajah jinak
Jumlah Gajah Liar (Ekor) Jumlah Gajah Jinak (Ekor) Rasio 122 5 122 : 5 (Sumber : BBTNBBS)
Pelatihan dan kompensasi bagi para pawang/mahout  gajah  jinak  (captive) merupakan  kebutuhan  dan  suatu  keharusan untuk memotivasi kinerja sehingga pengelolaan  gajah  jinak  (captive)  dapat dilakukan  secara  optimal  dan  profesional. Tanpa pelatihan dan kompensasi kerja yang
baik  mustahil  tujuan  institusi/organisasi dalam  melaksanakan  konservasi  satwa  liar khususnya gajah akan tercapai.

## TINJAUAN TEORITIS

## Pengertian Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  kondisi yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasi kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban suatu  organisasi  atau  perusahan  serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Kinerja adalah prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (ouput)  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai SDM  persatuan  periode  waktu  dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. (Aprianis  2020).  Menurut  (Suranto  2013) “Kinerja karyawan adalah tentang melakukan  pekerjaan  dengan  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut  tentang  apa yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakanya". Sedangkan Menurut Amstrong dan Baron dalam (Wibowo 2017) "Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategi  organisasi,  keputusan  konsumen, dan  memberikan  kontribusi  pada  ekomoni. Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  dalam melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode  tertentu  berdasarkan  kriteria  yang telah ditentukan.
Arti Penting Penilaian Kinerja.
Penilaian  kinerja  merupakan  salah satu  dari  rangkaian  fungsi  manajemen sumber  daya  manusia.  Setelah  karyawan diterima  menjadi  calon  pegawai,  ada  yang
langsung  bekerja  atau  masuk  kepelatihan terlebih  dahulu.  Selama  bekerja  karyawan tersebut  akan  dinilai  prilaku  dan  hasil kerjanya  atau  dengan  kata  lain  kinerjanya. Penilaian  kinerja  meliputi  beberapa  hal, sesuai  dengan  yang  telah  ditetapkan institusi/organisasi sebelumnya.
Penilaian  kinerja  penting  artinya bukan
hanya untuk kepentingan institusi/organisasisemata,  akan  tetapi  juga untuk  kepentingan  karyawan  itu  sendiri. Disamping  itu  kinerja  karyawan  juga digunakan untuk besarnya kompensasi yang diterimanya  atau  untuk  menentukan  sanksi yang  dikenakan  bila  karyawan  gagal memenuhi target yang telah ditetapkan.
Sedangkan bagi
karyawan, penggunaan  penilaian  kinerja  adalah  untuk mengukur  kemampuan  dalam  melakukan pekerjaan,  sekaligus  sebagai  koreksi  atas hasil  pekerjaannya.  Jika  hasil  kerjanya kurang  baik.  maka  perlu  dilakukan perbaikan  dimasa  yang  akan  datang. (Simamora 2015).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dalam  praktiknya  tidak  selamanya bahwa  kinerja  karyawan  dalam  kondisi seperti  yang  diinginkan  baik  karyawan  itu sendiri ataupun institusi/organisasi. Banyak kendala  yang  mempengaruhi  kinerja  baik kinerja organisasi maupun kinerja individu. Menurut  (Trisnowati  Josiah  2021)  faktor yang  mempengaruhi  pencapain  kinerja adalah  faktor  kemampuan  (ability)  dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan (ability). Secara psikologis, kemampuan (ability)  terdiri  dari  kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge  +  skill).  Artinya
pimpinan  dan  karyawan  yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 -  120)  apalagi  IQ  superior,  very superior,  gifed  dan  genius  dengan pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi  diartikan  suatu  sikap (attitude)  pimpinan  dan  karyawan terhadap  situasi  kerja  (situation)  di lingkungan  organisasinya.  Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi  kerjanya  akan  menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap  situasi  kerjanya  akan menunjukkan  motivasi  kerja  yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup  antara  lain  hubungan kerja,  fasilitas  kerja,  iklim  kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan  kerja  dan  kondisi kerja. Sedangkan  menurut  (Kasmir  2016) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  baik  hasil maupun prilaku kerja adalah : 1. Kemampuan dan keahlian. Merupakan  kemampuan  atau  skill yang  dimiliki  seseorang  dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki  kemampuan  dan  keahlian maka dapat menyelesaikan pekerjaannya  secara  benar,  sesuai yang  ditetapkan.  Artinya  karyawan yang  memiliki  kemampuan  dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula, demikian  sebaliknya  bagi  karyawan yang  tidak  memiliki  kemampuan untuk  menyelesaikan  pekerjaannya secara benar, maka akan
memberikan hasil yang kurang baik pula,  yang  pada  akhirya  akan menunjukkan  kinerja  yang  kurang baik.
2. Pengetahuan.
Maksudnya  adalah  pengetahuan tentang  pekerjaan.  Seseorang  yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan  hasil  pekerjaan  yang baik,  demikian  pula  sebaliknya. Artinya dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan  pekerjaannya,  demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak atau  kurang  memiliki  pengetahuan tentang  pekerjaannya,  maka  pasti akan mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya  yang  pada  akhimya akan mempengaruhi kinerjanya.
3. Rancangan
kerja. Merupakan  rancangan  pekerjaan yang memudahkan karyawan dalam mencapai  tujuannya.  Artinya  jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut  secara  tepat  dan  benar.
Sebaliknya jika suatu pekerjaan tidak memiliki rancangan yang baik maka akan  sulit  untuk  menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan benar.
4. Kepribadian Yaitu  kepribadian  seseorang  atau karakter  yang  dimiliki  seseorang. Setiap  orang  memiliki  kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.  Seseorang  yang  memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan  dapat  melakukan  pekerjaan secara  sungguh-  sungguh  penuh tanggung  jawab  sehingga  hasil pekerjaan  juga  baik.  Demikian  pula sebaliknya  bagi  karyawan  yang memiliki  kepribadian  atau  karakter yang  buruk,  akan  bekerja  secara
tidak  sungguh-sungguh  dan  kurang bertanggung jawab.
5. Motivasi kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi  seseorang  untuk  melakukan pekerjaan.  Jika  karyawan  memiliki dorongan  yang  kuat  dari  dalam dirinya  atau  dorongan  dari  luar dirinya  maka  karyawan  akan terangsang  atau  terdorong  untuk melakukan  sesuatu  dengan  baik. Sebaliknya  jika  karyawan  tidak terdorong  atau  terangsang  untuk melakukan pekerjaannya maka hasilnya  akan  menurunkan  kinerja karyawan itu sendiri.
6. Kepemimpinan Kepemimpinan  merupakan  prilaku seseorang dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya  untuk  mengerjakan sesuatu  tugas  dan  tanggung  jawab yang diberikannya. Prilaku pemimpin  yang  menyenangkan, mengayomi, mendidik dan
membimbing  tentu  akan  membuat karyawan  senang  dengan  mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya.  Hal  ini  tentu  akan  dapat meningkatkan kinerja karyawannya, sebaliknya jika prilaku pemimpinnya tidak menyenangkan akan menurunkan kinerja bawahannya. 7. Gaya kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin  dalam  menghadapi  atau memerintahkan bawahannya.
Sebagai  contoh  gaya  atau  sikap seorang  pemimpin  yang  demokratis tentu akan berbeda dengan pemimpin  yang  otoriter.  Dalam praktiknya  gaya  kepemimpinan  ini dapat  diterapkan  sesuai  dengan kondisi organisasinya.
8. Budaya
organisasi.
Merupakan  kebiasan-kebiasan  atau
norma-norma  yang  berlaku  dan dimiliki  oleh  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Kebiasaan-  kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal- hal yang berlaku dan diterima secara umum  serta  harus  dipatuhi  oleh segenap  anggota  perusahaan  atau organisasi. Kepatuhan anggota organisasi  untuk  menuruti  atau mengikuti kebiasaan atau norma ini akan mempengaruhi kinerja seseorang atau kinerja organisasi. 9. Kepuasan kerja. Merupakan  perasaan  senang  atau gembira, atau perasaan suka seseorang  sebelum  dan  setelah melakukan  suatu  pekerjaan.  Jika karyawan  merasa  senang  atau gembira  atau  suka  untuk  bekerja, maka  hasil  pekerjaan  pun  akan berhasil  baik.  Jika  seseorang  tidak senang atau gembira dan tidak suka atas  pekerjaannya  seseorang  akan ikut  mempengaruhi  hasil  kerja karyawan.
10. Lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja dapat
membuat  suasana  nyaman  dan memberikan ketenangan maka dapat membuat  suasana  kerja  kondusif, sehingga  dapat  meningkatkan  hasil kerja  seseorang  menjadi  lebih  baik, karena  bekerja  tanpa  gangguan, sebaliknya jika suasana atau kondisi tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan,  maka  akan  berakibat suasana  kerja  menjadi  terganggu yang pada akhirnya
akan mempengaruhinya dalam bekerja.
11. Loyalitas.  Kesetian  ini  ditunjukkan dengan  terus  bekerja  sungguh- sungguh  sekalipun  perusahaannya dalam kondisi kurang baik. Karyawan  yang  setia  juga  dapat dikatakan karyawan tidak
membocorkan  apa  yang  menjadi
rahasia  perusahaan  kepada  pihak lain. Karyawan yang setia atau loyal tentu  akan  dapat  mempertahankan ritme  kerja,  tanpa  terganggu  oleh godaan dari pihak pesaing. Loyalitas akan  terus  membangun  agar  terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa  bahwa  perusahaan  seperti miliknya sendiri.
12. Komitmen.  Merupakan  kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam  bekerja.  Dengan  mematuhi janji  atau  kesepakatan  tersebut membuatnya berusaha untuk bekerja dengan baik dan merasa bersalah jika tidak  dapat  menepati  janji  atau kesepakatan  yang  telah  dibuatnya. Pada  akhirnya  kepatuhannya  untuk melaksanakan janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan mempengaruhi kinerjanya. 13. Disiplin  kerja.  Merupakan  usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas  kerjanya  secara  sungguh- sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja  selalu  tepat  waktu.  Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan  kepadanya  sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.  Karyawan  yang  disiplin akan mempengaruhi kinerja.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja.
Menurut  (Samsudin  2010)  adapun tujuan dan manfaat penilaian kinerja yaitu :
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Sebagai  dasar  perencanaan  bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai  dasar  pengembangan  dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin,  sehingga  dapat  diarahkan jenjang perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong  terciptanya  hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,  khususnya  kinerja karyawan dalam bekerja. 6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan  dapat  bermafaat  bagi penelitian  dan  pengembangan  di bidang kepegawaian.
Manfaat  penilaian  kinerja  menurut Sedarmayanti (2007: 264) yaitu :
1. Meningkatkan prestasi kerja.
2. Memberi  kesempatan  kerja  yang adil.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
4. Penyesuaian kompensasi.
5. Keputusan promosi dan demosi.
6. Mendiagnosis  kesalahan  desain pekerjaan.
7. Menilai  proses  rekrutmen  dan seleksi.
Sedangkan  menurut  (Kasmir  2016) adapun  tujuan  dari  penilaian  kinerja  yaitu sebagai berikut :
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan.
2. Keputusan penetapan.
3. Perencanaan  dan  pengembangan karier.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Penyesuaian kompensasi.
6. Inventori kompetensi pegawai.
7. Kesempatan kerja adil.
8. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan.
9. Budaya kerja.
10. Menerapkan sanksi.
Menurut  (Malayu  .S.P.  Hasibuan 2013), manfaat dari penilaian kinerja dapat digunakan oleh pihak manajemen dalam hal sebagai berikut :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personal secara maksimum. 2. Membantu  mengambil  keputusan yang berkaitan terhadap penghargaan personal. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personal  dan  untuk  menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personalia.
4. Menyediakan  suatu  dasar  untuk mendistribusikan penghargaan.

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian adalah isu, problem atau  permasalahan  yang  dibahas,  dikaji, diteliti  dalam  riset  sosial.  Dari  definisi tersebut,  dapat  ditangkap  makna  bahwa objek  penelitian  memiliki  cakupan  luas sejauh  masih  berhubungan  dengan  topik penelitian.  Maka  Objek  penelitian  yang menjadi  pembahasan  adalah  hubungan kinerja pawang/mahout gajah jinak (captive)dengan  pelatihan  dan  kompensasi secara  simultan  di  Balai  Besar  Taman Nasional Bukit Barisan Selatan.
Sementara  subjek  penelitiannya adalah pawang/mahout gajah jinak
(captive)di  Balai  Besar  Taman  Nasional Bukit  Barisan  Selatan  berjumlah  26  orang yang digunakan seluruhnya sebagai sampel dalam  penelitian  ini,  menurut  Azuar Juliandi&  Irfan  (2015:  50),  populasi merupakan totalitas dan seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian, teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  non-probality  sampling  dengan menggunakan  sampling  jenuh,  adapun sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  populasi  digunakan sebagai sampel.
Metode  pengumpulan  data  adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk  mengumpulkan  data.  Pendekatan penelitian  ini  adalah  pendekatan  asosiatif dan kuantitatif. Menurut (Juniadi dkk 2015) penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan suatu  variabel  dengan  variabel  lainnya. Menurut  (Juniadi  dkk  2015)  dalam penelitian  kuantitatif  permasalahan  tidak ditentukan  diawal,  tetapi  permasalahan ditemukan setelah peneliti terjun kelapangan dan apabila peneliti memperoleh permasalahan  baru  maka  permasalahan tersebut  diteliti  kembali  sampai  semua permasalahan jenuh dan telah terjawab dan penelitian kuantitatif tidak dilakukan secara mendalam
umumnya menyelidiki permukaan  saja  dan  memerlukan  waktu yang relatif lebih singkat. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul  data.  Pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara
penyebaran  kuesioner  dengan  pihak  yang berhubungan  dengan  penelitian  yang dilakukan.
Data  sekunder  adalah  sebagai berikut:  "Sumber  data  yang  tidak  langsung memberikan  datakepada  pengumpul  data. Data  sekunder  ini  merupakan  data  yang sifatnya  mendukung  keperluan  data  primer seperti buku-buku, literatur dan bacaan yang berkaitan dan menunjang penelitian ini".
Teknik pengumpulan data merupakan cara untuk mengumpulkan data- data  yang  relevan  bagi  penelitian.  Adapun teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini sebagai berikut :
1. Observasi  yaitu  proses  pengamatan menyeluruh  dan  mencermati  perilaku pada  suatu  kondisi  tertentu.  Pada dasarnya  observasi  bertujuan  untuk mendeskripsikan aktivitas individu serta makna  kejadian  berdasarkan  perspektif individu.  Teknik  observasi  ini  akan menggunakan  alat  bantu  yaitu  berupa draft  atau  daftar  penelitian  hasil observasi. Dalam penelitian ini, penulis melakukan observasi secara langsung ke lokasi  penelitian  yaitu  Balai  Besar Taman Nasional Bukit Barisan Selatan.
2. Wawancara  digunakan  sebagai  teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan  studi  pendahuluan  untuk menemukan  permasalahan  yang  harus diteliti  dan  juga  apabila  peneliti  ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih  mendalam  dan  jumlah  responden sedikit kecil.
3. Kuesioner,  yaitu  mengumpulkan  data dengan  cara  menyebarkan  lembaran
pertanyaan-pertanyaan  yang  disusun peneliti untuk mengetahui pendapat/persepsi  responden  penelitian tentang  suatu  variable  yang  diteliti. Secara  umum  teknik  dalam  pemberian skor  yang  digunakan  dalam  kuesioner penelitian ini adalah teknik skala likert.
Penggunaan  skala  likert  adalah  “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial.
Karena dalam penelitian ini terdapat lebih dari satu variabel bebas yang akan diuji untuk  mengetahui  pengaruhnya  terhadap variabel terikat, maka proses analisis regresi yang  dilakukan  adalah  menggunakan
Analisis Regresi Linier Berganda. Menurut Analisis  regresi  berganda  digunakan  oleh peneliti, bila peneliti bermaksud
meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik turunnya)  variabel  dependen  (kriterium), bila  dua  atau  lebih  variabel  independen sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasinya (dinaik-turunkannya).  Persamaan  regresi linier  berganda  untuk  dua  prediktor  yang ditetapkan adalah sebagai berikut :
𝑌 =   𝛽 ! 𝑥 ! + 𝛽 " 𝑥 " + 𝑒
Keterangan : Y =  Komitmen institusi/organisasi β =  Konstanta
β1 dan β2 = Besaran Koefisien regresi dari masing-masing variabel
X1 = pelatihan X2
= kompensasi
E = eror
Sugiyono  (2013:  277)  Uji  ini  digunakan untuk  mendapatkan  hasil  kontribusi  faktor antar variabel dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  kuantitatif  yang  digunakan untuk menganalisis hipotesis penelitian yang menyatakan  ada  hubungan  pelatihan  dan kompensasi secara simultan (bersama-sama) dengan  kinerja  pawang/mahout  gajah  jinak (captive) pada Balai Besar Taman Nasional Bukit  Barisan  Selatan.  Pertanyaan  yang digunakan  tersebut  ditarik  dari  hipotesis dilakukan  tanpa  pengujian,  oleh  karena  itu untuk  melakukan  pembuktian  dilakukan analisis data, dan perlu dilakukan pengujian dengan  metode  statistika,  yaitu  analisis regresi berganda.
Hasil diperoleh model regresi linier baik parsial  ataupun  berganda  dalam  rangka pembuktian  hipotesis  penelitian  dan  disajikan dalam pembuktian sebagai berikut :
Hasil Analisis Hipotesis I Pelatihan (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,556a ,309 ,281 1,61232
a. Predictors : (Constant), X1 b. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standarized Coefficiens t Sig.
B Std.
Error Beta 1       (Constant) 17,640  4,870 3,622 ,001 X1 ,469 ,143 ,556 3,279 ,003
a. Dependent variable : Y
Sumber : Hasil Olah Data PASW
Berdasarkan hasil uji tersebut maka didapatkan  persamaan  model  regresi  yang sebagai berikut :
𝑌  =  17.640  +  0.469 𝑋1 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔  =   (3.622)(3.279)
𝑅  =  0,556 (ℎ𝑢𝑏𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑠𝑒𝑑𝑎𝑛𝑔).

## 𝑁 =  26

## Hasil Analisis Hipotesis II Kompensasi
(X2) terhadap Kinerja (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,219 a ,048 ,008
1,89314
c. Predictors : (Constant), X2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standarized Coefficiens t Sig. B Std. Error Beta 1       (Constant) 25,379 7,466 3,399 ,002 X2 ,326 ,297 ,219 3,099 ,003 b. Dependent variable : Y
Sumber : Hasil Olah Data PASW
Berdasarkan hasil uji tersebut maka didapatkan  persamaan  model  regresi  yang sebagai berikut :
𝑌  =  25.379 +  0.326 𝑋2 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔  =   (3.399)(3.099)
𝑅  =  0,219 (ℎ𝑢𝑏𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑠𝑒𝑑𝑎𝑛𝑔).
𝑁 =  26
Hasil Analisis Hipotesis III Pelatihan (X1) dan Kompensasi (X2)
terhadap Kinerja (Y)
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,589a ,347 ,291 1,60100 a. Predictors : (Constant), X1, X2 b. Dependent variable : Y Coefficients Model Sum of squares df Mean Square F Sig. 1      Regression 31.392 2 15.696 6.124 .007a Residual 58.954 23 2.563 Total 90.346 25
a. Predictors : (Constant), X1, X2
b. Dependent variable : Y

## Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficiens t Sig. B Std.
Error Beta 1      Constant 10.575 7.786 1.358 .188 X1 .462 .142 .548 3.249 .004 X2 .291 .251 .195 3.158 .003
a. Dependent variable : Y
b. Sumber : Hasil oleh data PASW
Berdasarkan  hasil  uji  tersebut  maka didapatkan  persamaan  model  regresi  yang sebagai berikut :
𝑌 = 10.575 + 0.462 𝑋 ! + 0.291 𝑋 "
𝑇 #$%&'( = (1.358)  (3.249)  (3.158)
𝑅 = 0.589 (ℎ𝑢𝑏𝑢𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑠𝑒𝑑𝑎𝑛𝑔)
𝐹 = 6.124 (𝑃𝑟𝑜𝑏. 𝑠𝑖𝑔 = 0,007)
𝑁 = 26
Dari  hasil  pengolahan  regresi berganda yang telah didapatkan, maka dapat hasil penelitian dapat diinterpretasikan pada diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 6.124 dan F signifikansi adalah 0.000 < 0.05 yaitu
pada  tingkat  signifikansi  95%  yang  berarti sahih.  Dengan  demikian  maka  Ho  ditolak, berarti  koefisien  regresi  signifikan  dan menerima asumsi linieritas. Kemudian pada uji t yang dilakukan untuk melihat besarnya hubungan  secara  individu  variabel  bebas terhadap variabel tak bebas.
Dan  hasil  estimasi  dapat  kita  lihat bahwa  nilai  thitung  untuk  variabel  (X1) sebesar 3.249 (Prob.sig. = 0,004) dan untuk variabel  (X2)  sebesar  3.158  (Prob.sig.  = 0,003) yang berarti thitung > ttable dengan tingkat  signifikansi  95%  (persen).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  koefisien  masing variabel bebas adalah penting secara statistik hubungannya terhadap variabel tak bebasnya  atau  dengan  kata  lain  bahwa berhubungan Signifikan baik secara parsial maupun  simultan.  Kemudian  koefisien korelasi X1, X2 – Y (R) cukup berarti yaitu sebesar 0.589. Berarti bahwa 58,9% (persen) dari  variasi  perubahan  hubungan  Pelatihan dan Kompensasi dapat menjelaskan Kinerja. Sedangkan  41.1%  (persen)  sisanya  adalah hubungan  dari  variabel  atau  faktor-faktor lain  diluar  model.  Kemudian  Interpretasi fungsi regresi berganda dengan variabel X1 (Pelatihan),  variabel  X2  (Kompensasi)  dan variabel  Y  (Kinerja)  Pawang/mahout  gajah jinak (captive) adalah sebagai berikut :
1. Konstanta ( a ) Konstanta ( a ) sebesar 10.575 berarti bahwa  apabila  variabel-variabel bebas yaitu (X1), (X2), sama dengan nol, maka (Y) nilainya 10.575 Angka pada  konstanta  tersebut  mewakili bahwa  jika  tidak  ada  variabel  (X1), dan variabel (X2) maka variabel (Y) akan bernilai 10.575.
2. Koefisien
(X1) Nilai  B  menunjukan  angka  0.462 yang  berarti  bahwa  apabila  terjadi kenaikan variabel (X1) sebesar 1 unit satuan  maka  menyebabkan  variabel (Y) meningkat sebesar sebesar 0.462 x  1  unit  satuan  dengan  tingkat signifikansi  95%  dan  menjaga variabel  atau  faktor-faktor  lain adalah konstan atau tetap.
3. Koefisien
(X2)
Dari  model  diketahui  mempunyai nilai  0.291  dan  ini  berarti  bahwa apabila  terjadi  kenaikan  variabel (X2) sebesar 1 unit satuan maka akan menjadikan  variabel  (Y)  meningkat sebesar  0.291  x  1  unit  satuan  pada tingkat  signifikansi  95  %  dan menjaga  variabel  atau  faktor-faktor lain konstan atau tetap.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil pembahasan analisis  data  atau  uraian  yang  dipaparkan pada analisis data yang telah dilakukan maka secara umum dapat ditarik kesimpulan hasil dari  perhitungan  yang  dilakukan  dan didapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  analisis  pelatihan terbukti berhubungan dengan kinerja
pawang/mahout  gajah  jinak  (captive) dengan nilai thitung untuk variabel (X1) sebesar 3.279 (Prob.sig. = 0,003) yang berarti  thitung  >  ttabel  dengan  tingkat signifikansi  95%  (persen).  Hal  ini menunjukkan bahwa koefisien masing- masing  variabel  bebas  adalah  penting secara  statistik  hubungannya  terhadap variabel tak bebasnya atau dengan kata lain  bahwa  berhubungan  Signifikan.
Kemudian  koefisien  korelasi  sebesar 55,6%  (persen)  dari  variasi  perubahan hubungan  pelatihan  dapat  menjelaskan kinerja  pawang/mahout  gajah  jinak (captive).
2. Berdasarkan  hasil  analisis  kompensasi terbukti  berhubungan  dengan  kinerja pawang/mahout  gajah  jinak  (captive) dengan nilai thitung untuk variabel (X2) sebesar  3.099  (Prob.sig.  =  0,003)  yang berarti  thitung  >  ttable  dengan  tingkat signifikansi  95%  (persen).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  koefisien  masing- masing  variabel  bebas  adalah  penting secara  statistik  hubungannya  terhadap variabel  tak  bebasnya  atau  dengan  kata lain  bahwa  berhubungan  Signifikan. Kemudian  koefisien  korelasi  sebesar 21,9%  (persen)  dari  variasi  perubahan hubungan kompensasi dapat menjelaskan kinerja pawang/mahout.
3. Berdasarkan  hasil  analisis  secara bersama-sama pelatihan dan kompensasi terbukti  berhubungan  dengan  kinerja pawang/mahout  dengan  nilai  Fhitung sebesar 6.124 dan F signifikansi adalah 0.000  <  0.05  yaitu  pada  tingkat signifikansi  95%  yang  berarti  sahih. Dengan  demikian  maka  Ho  ditolak, berarti  koefisien  regresi  signifikan  dan menerima  asumsi  linieritas.  Kemudian pada uji t yang dilakukan untuk melihat besarnya  hubungan  secara  individu variabel  bebas  terhadap  variabel  tak bebas. Dan hasil estimasi dapat kita lihat bahwa nilai thitung untuk variabel (X1) sebesar  3.249  (Prob.sig.  =  0,004)  dan untuk  variabel  (X2)  sebesar  3.158 (Prob.sig. = 0,003) yang berarti thitung > ttable  dengan  tingkat  signifikansi  95% (persen).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa koefisien  masing  variabel  bebas  adalah penting  secara  statistik  hubungannya dengan  variabel  tak  bebasnya  atau
dengan  kata  lain  bahwa  berhubungan Signifikan  baik  secara  parsial  maupun simultan.  Kemudian  koefisien  korelasi sebesar  58,9%  (persen)  dari  variasi perubahan  hubungan  pelatihan  dan kompensasi  dapat  menjelaskan  kinerja pawang/mahout.  Sedangkan  41,1% (persen)  sisanya  adalah  hubungan  dari variabel  atau  faktor-faktor  lain  diluar model.
Dari  hasil  kesimpulan  diatas  maka penulis berpendapat bahwa masih diperlukan lagi penelitian lebih lanjut untuk mengetahui  perkembangan  dan  faktor  lain yang juga berhubungan.
Hasil kesimpulan yang telah diuraikan  diatas  dalam  penelitian  ini memberikan  kemampuan  penulis  untuk membuat  implikasi  hasil  dari  penelitian yaitu sebagai berikut :
1. Pada variabel pelatihan sebagai variabel dominan yang berhubungan
dengan  kinerja  pawang/mahout  adalah dengan  memperbaiki  materi  pelatihan sehingga  sasaran  dari  hasil  mengikuti pelatihan  untuk  meningkatkan  loyalitas para  peserta  latihan  kepada  institusinya akan  bertambah,  hal  ini  disebabkan karena  butir  mengenai  hal  ini  yang paling  kecil  kontribusinya,  sehingga melakukan evaluasi kerja pawang/mahout  secara  rutin  serta dengan  memberikan  metode  pelatihan yang  lebih  baik  akan  memberikan pengaruh  yang  cukup  berarti,  hal  ini disebabkan  variabel  X1  butir  (7) memiliki rata-rata yang paling rendah.
2. Pada variabel kompensasi yang membentuk  kinerja  pawang/mahout
adalah  memperbaiki  besaran  gaji  dan upah yang diterima pawang/mahout agar sesuai  dengan  apa  yang  menjadi  tugas dan  tanggung  jawab  pekerjaan  sehari- hari, hal ini disebabkan pada variabel X2 butir (2) memiliki rata-rata yang paling rendah.
3. Kemudian
variabel kinerja pawang/mahout sebagai variabel terikat dalam penelitian ini adalah memperbaiki metode  pelatihan  dan  kompensasi  agar pawang/mahout  dapat  lebih  termotivasi sehingga sikap bertanggungjawab, menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dan tepat waktu adalah sebuah kebanggaan, hal ini disebabkan karena pada variabel Y  butir  (1)  adalah  yang  paling  rendah data rata-ratanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprianis.  2020. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandar Lampung: Saburai Press.
Ardiani,  .  and  Izzah.  n.d.  “Pengaruh Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Pada Mechanical Division.  PT.  Mulia  Makmur Elektrikatama.”
Juniadi  dkk.  2015. Metodologi  Penelitian Bisnis Konsep Dan Aplikasi. Medan: UMSU Press.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Malayu  .S.P.  Hasibuan.  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara.
Riandani,  dkk.  n.d.  “Hubungan  Pelatihan Dan  Kompensasi  Dengan  Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Elnusa Di Kota Balikpapan.” Jurnal
Administrasi Bisnis 3(4):879.
Samsudin, Salidi. 2010. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Bandung:  Pustaka Setia.
Simamora,  H.  2015. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  III.  Yogyakarta: STIE YKPN.
Suranto.  2013.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepuasan  Kerja.  Budaya.”  Jakarta:
Gramedia.
Trisnowati Josiah. 2021. Manajerial Budaya Organisasi,  Kepemimpinan,  Dan Kinerja .  Bandar  Lampung:  Saburai
Press. Usman Fauzi. 2014. “Pengaruh Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Trakindo Utama Samarinda.” JurnalIlmu  Administrasi  Bisnis
2(3):172–85.
Wibowo,  Wibowo.  2017. MANAJEMEN KINERJA . IV. Jakarta.