## PENGARUH TEAMWORK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA SDM DENGAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Deny Ariyanto 1) ; Paulus Wardoyo 2) ; Endang Rusdianti 3) deny.ariyanto@kemenkeu.go.id 1) ; paulusw@usm.ac.id 2) ;erusdianti@usm.ac.id
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia Info Artikel __________ Sejarah Artikel: Diterima : Okto. 2019 Disetujui : Des. 2019 Dipublikasikan:
Desember 2019
________ Keywords: work discipline; HR performance; perceived organizational support; teamwork. ___________

## Abstrak
_________________________________________________________________
Tujuan penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh teamwork terhadap kinerja Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  untuk  menguji  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  SDM,  untuk  menguji perceived  organizational  support dalam  memoderasi pengaruh teamwork terhadap kinerja SDM, serta untuk menguji perceived organizational support dalam  memoderasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  SDM.  Sumber data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah non  probability  sampling dengan metode purposive  sampling terhadap  46  pegawai/SDM  pada  Kantor  Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL) Semarang. Metode analisis yang digunakan adalah Partial  Least  Square (PLS)  yaitu  SEM  yang  berbasis variance .  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa teamwork berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja SDM.  Begitu  pula  dengan  disiplin  kerja  yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  SDM.  Sementara  itu, perceived  organizational  support tidak  terbukti sebagai variabel moderating antara teamwork terhadap kinerja SDM maupun disiplin kerja terhadap kinerja SDM.

## THE EFFECT OF TEAMWORK AND WORK DISCIPLINE ON HR PERFORMANCE WITH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AS MODERATING VARIABLE

## Abstract
_________________________________________________________________
The  purpose  of  this  study  is  to  examine  the  effect  of  teamwork  on  the  performance  of Human  Resources  (HR),  to  examine  the  effect  of  work  discipline  on  HR  performance,  to  test perceived organizational support in moderating the effect of teamwork on HR performance, and to  test  perceived  organizational  support  in  moderating  the  influence  of  discipline  work  on  HR performance. Source of data used in this study are primary data. The sampling technique used in this  study  was  non-probability  sampling  with  a  purposive  sampling  method  for  46 employees/HR  at  the  Office  of  State  Assets  and  Auction  Services  (KPKNL)  Semarang.  The analytical  method  used  is  Partial  Least  Square  (PLS),  which  is  SEM  based  on  variance.The results  showed  that  teamwork  had  a  positive  and  significant  effect  on  HR  performance. Similarly, work discipline has a positive and significant effect on HR performance. Meanwhile, perceived  organizational  support is  not  proven  as  a moderating variable  between  teamwork  on HR performance and work discipline on HR performance.
 Alamat korespondensi : Jalan Sukarno Hatta, Semarang E-mail: deny.ariyanto@kemenkeu.go.id ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Globalisasi  dan  kemajuan  teknologi  telah  memaksa  segala  sesuatu  mengalami perubahan  dalam  tempo  yang  cepat.  Organisasi-organisasi  dari  berbagai  bidang  terus berbenah  untuk  dapat  mengimbangi  tuntutan  perubahan  tersebut.  Banyak  sekali organisasi baik dalam bidang bisnis dan tidak terkecuali organisasi pemerintahan, yang memperbaiki  struktur,  pelayanan,  memperbaiki  budaya  kerja,  hingga  meningkatkan kompetensi  SDM agar dapat  tetap eksis dan menjadi organisasi  yang dapat  memenuhi tuntutan  perubahan.  KPKNL  Semarang  merupakan  instansi  vertikal  Kementerian Keuangan Republik Indonesia yang memiliki tugas melaksanakan pelayanan di bidang kekayaan negara, penilaian aset, piutang negara, dan lelang.
Pencapaian  kinerja  SDM  di  KPKNL  Semarang  tahun  2016  dan  2017  belum optimal. Dari tahun ke tahun SDM  yang memiliki predikat cukup semakin  meningkat. Faktor  pengukuran  kinerja  SDM  yang  menurun  ini  dapat  diakibatkan  oleh  faktor kehadiran, keterlambatan, pencapaian target kerja, kompetensi, teamwork , serta disiplin kerja yang kurang optimal. Tidak tercapainya salah satu target pada KPKNL Semarang di  tahun  2017  yaitu  Persentase  Obyek  Barang  Milik  Negara  (BMN)  yang  Telah Direvaluasi, menunjukkan kurang optimalnya disiplin kerja serta teamwork antar SDM sehingga  berpengaruh  pada  kinerja  SDM  yang  dampaknya  menurunkan  kinerja organisasi.
Beberapa penelitian terdahulu meneliti tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja  SDM  dan  memiliki  perbedaan  hasil.  Penelitian  Wahyuningrum  (2019),  Lakoy (2015),  dan  Pandelaki  (2018)  menyatakan  bahwa teamwork berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  SDM.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lawasi (2017)  dan  Hatta  (2017)  yang  menyatakan  bahwa teamwork tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  SDM.  Penelitian  mengenai  disiplin  kerja  terhadap  kinerja SDM  pernah  dilakukan  oleh  Prasetyaningtyas  (2019),  Meilany  (2015),  serta  Sidanti (2015) yang menghasilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM,  sedangkan  Sumbung  (2015)  dan  Setiawan  (2013)  bahwa  disiplin  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM.
Berdasarkan fenomena  gap dan research  gap di  atas,  maka  dalam  penelitian  ini diajukan  variabel perceived  organizational  support sebagai  variabel  moderating  yang diharapkan  dapat  menguraikan  masalah gap penelitian.  Rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  bagaimana  meningkatkan  kinerja  SDM  melalui teamwork dan disiplin  kerja.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  yakni  bagaimana  mengoptimalkan  Kinerja SDM  pada  KPKNL  Semarang,  dengan  rincian  tujuan  penelitian  sebagai  berikut: mendiskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh Teamwork terhadap  Kinerja  SDM; mendiskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  SDM; mendiskripsikan dan menganalisis Perceived Organizational Support yang memoderasi pengaruh Teamwork terhadap  Kinerja  SDM;  mendiskripsikan  dan  menganalisis Perceived Organizational Support yang memoderasi  pengaruh  Disiplin Kerja terhadap Kinerja SDM.

## TELAAH PUSTAKA
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja SDM merupakan hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  SDM  sesuai  dengan  bidang  tugas  dan
tanggung-jawab  masing-masing  (Hatta,  2017).  Terdapat  beberapa  pendapat  yang mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  SDM.  Menurut  Moorhead  dan Chung/Megginson, dalam  Indriasari (2017) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor,  yaitu:  Kualitas  Pekerjaan (Quality  of  Work) ;  Kuantitas  Pekerjaan (Quantity  of Work) ;  Pengetahuan  Pekerjaan (Job  Knowledge) ;  Kerjasama  Tim (Teamwork) ;
Kreatifitas (Creativity) ;  Inovasi (Inovation) ;  serta  Inisiatif (Initiative) .  Menurut  Edi dalam  Saripuddin  (2017),  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  SDM  diantaranya  yaitu: Efektifitas dan Efisiensi; Otoritas  dan Tanggung jawab; Disiplin; dan Inisiatif.
Teamwork merupakan  salah  satu  bentuk  interaksi  sosial  oleh  sekelompok  orang dengan  kemampuan,  talenta,  pengalaman,  dan  latar  belakang  yang  berbeda,  yang berkumpul  bersama-sama  untuk  mencapai  satu  tujuan.  Meskipun  ada  perbedaan  di antara  mereka,  namun  tujuan  bersama  merupakan  penghubung  yang  menyatukan mereka  sebagai  tim. Teamwork ditunjukkan  dengan  adanya  beberapa  individu  yang saling bekerjasama  yang memiliki kesamaan visi dan misi untuk mencapai target  yang hendak dicapai dalam organisasi (Pandelaki, 2018).
Disiplin  menunjukkan  suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  SDM terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan.  Dengan  demikian  bila  peraturan  atau ketetapan  yang  ada  dalam  perusahaan  diabaikan,  atau  sering  dilanggar,  maka  SDM mempunyai  disiplin  yang  buruk.  Sebaliknya  bila  SDM  tunduk  pada  ketetapan perusahaan,  menggambarkan  adanya  kondisi  disiplin  yang  baik.  Menurut  Edi  dalam Sidanti  (2015),  disiplin  adalah  perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan, prosedur kerja yang ada.
Perilaku manajemen dan kebijakan organisasi  merupakan dasar bagi  SDM untuk menginterpretasikan  dukungan  organisasi.  Dukungan  organisasi  dapat  membantu memenuhi  kebutuhan  sosial  dan  emosional  SDM  serta  menciptakan  kewajiban  SDM untuk  membalas  jasa  pada  organisasi. Perceived  Organizational  Support (POS) merupakan  yaitu  pandangan  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka (Shanock, 2006).

## Model Penelitian
Setiap  tim  maupun  individu  sangat  berhubungan  erat  dengan teamwork yang dibangun  dengan  kesadaran  pencapaian  prestasi  dan  kinerja.  Dalam teamwork akan muncul  berbagai  penyelesaian  yang  secara  individu  tidak  terselesaikan. Teamwork merupakan kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada  hasil  yang  didapatkan  jika  pekerjaan  diselesaikan  seorang  diri.  Menegakkan disiplin  kerja  sangat  penting  bagi  organisasi.  Adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin terpeliharanya  tata  tertib  dan  kelancaran  pelaksanaan  kerja  perusahaan,  sehingga memperoleh  hasil  yang  optimal.  Disiplin  kerja  yaitu  perilaku  seseorang  yang  sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis.
Dukungan  yang  diberikan  organisasi  mampu  menimbulkan  persepsi  karyawan terhadap organisasi. Karyawan dengan tingkat perceived organizational support (POS) yang  tinggi  lebih  maksimal  memberikan  kinerjanya.  POS  atau  teori  dukungan organisasi  adalah  suatu  pandangan  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi memberikan dukungan pada SDM dan sejauh mana organisasi siap dalam memberikan bantuan  pada  saat  dibutuhkan.  Sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fitriyani
(2015) dan Lestariningsih (2017) bahwa dukungan organisasi/ perceived organizational support berpengaruh terhadap kinerja SDM.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat  dirumuskan  sebuah  model  penelitian empiris mengenai pengaruh teamwork dan disiplin kerja terhadap kinerja SDM dengan dimoderasi oleh perceived organizational support . Visualisasi mengenai keterpengaruhan variabel-variabel tersebut disajikan dalam gambar berikut ini:
Hipotesis yang dikembangkan yaitu: H1 : Teamwork berpengaruh terhadap Kinerja SDM. H2 : Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja SDM.
H3 : Perceived Organizational Support memoderasi pengaruh Teamwork terhadap Kinerja SDM.
H4 : Perceived Organizational Support memoderasi pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja SDM.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian adalah explanatory research. Sumber data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah non  probability  sampling dengan  metode purposive  sampling terhadap  46  pegawai/SDM  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang (KPKNL)  Semarang.  Pemilihan  sampel  dilakukan  karena  peneliti  mempunyai pertimbangan-pertimbangan  tertentu  di  dalam  pengambilan  sampelnya  atau  penentuan sampel untuk tujuan tertentu, misalnya pegawai/SDM adalah merupakan pegawai tetap KPKNL Semarang.
Metode pengumpulan data  yang digunakan adalah dengan  cara menyebar angket atau  kuesioner  secara  personal.  Kuesioner  adalah  sekelompok  pertanyaan  yang diformulasikan  secara  tertulis  dengan  tujuan  untuk  mencari  pendapat  responden,  dan biasanya  jawaban  disediakan  dalam  bentuk  alternatif  yang  hampir  serupa.  Skala pengukuran  data  menggunakan  skala  Likert  dengan  skor  yang  digunakan  adalah pengukuran skala 1 (satu) sampai 5 (lima).
Metode  analisis  data  yang  diterapkan  dalam  proses  penelitian  ditentukan  oleh metode  penelitian  yang  digunakan,  yaitu  metode  analisis  data  kuantitatif.  Metode analisis data kuantitatif adalah pendekatan pengolahan data melalui metode statistik atau matematik  yang  terkumpul  dari  data  primer  ataupun  data  sekunder.  Kelebihan  dari
Teamwork Disiplin Kerja Perceived Organizational Support Kinerja SDM H1 H2 H4 H3
metode ini adalah kesimpulan yang lebih terukur dan komprehensif. Sedangkan teknik analisis data meliputi analisis deskriptif dan analisis inferensial.

## Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Variabel teamwork ,  disiplin  kerja,  kinerja  SDM  dan perceived  organizational support yang  diteliti  dalam  studi  ini  merupakan  variabel  laten.  Variabel-variabel tersebut  tidak  dapat  diukur  secara  langsung  sehingga  memerlukan  indikator  sebagai item  pengukur  variabel.  Berikut  definisi  operasional  serta  pengembangan  indikator pengukur untuk masing-masing variabel penelitian.
Tabel 1. Definisi Operasional dan Indikator Variabel
No. Variabel Definisi Operasional Indikator 1. Teamwork Tindakan kolektif yang dilakukan  anggota  tim  secara bekerja sama, saling berkontribusi,  serta  pengerahan kemampuan  secara  maksimal untuk mencapai tujuan bersama 1. Tanggung jawab secara bersama- sama 2. Saling berkontribusi 3. Pengerahan kemampuan secara maksimal 2. Disiplin Kerja Perilaku SDM yang sesuai dengan  peraturan,  dan  prosedur kerja  yang  ada  agar  mencapai hasil yang optimal 1. Taat terhadap aturan waktu 2. Taat terhadap peraturan organisasi 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan 4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi 3. Perceived Organizational Support Persepsi  umum  pegawai/SDM mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi SDM serta  seberapa  besar  dukungan organisasi  terhadap  pekerjaan SDM  dan  kesejahteraan  SDM yang bersangkutan 1. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan pegawai 2. Organisasi peduli atas kesejahteraan dan kesehatan pegawai
3. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan pegawai 4. Organisasi menunjukkan perhatian terhadap pegawai 5. Organisasi bersedia membantu pegawai saat membutuhkan pertolongan 4. Kinerja SDM Kinerja  SDM  erat  kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam  suatu  organisasi,  hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas kerja, kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu, efektivitas, dan kemandirian 1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas 5. Kemandirian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS) yaitu  SEM  yang  berbasis variance ,  dengan software statistik SmartPLS untuk menguji hubungan antara variabel, baik sesama variabel latent maupun dengan variabel indikator.

## Model Struktural (inner model)
Model  struktural  dibentuk  berdasarkan  teori  dan  hasil-hasil  penelitian  empiris (penelitian terdahulu), yaitu penelitian-penelitian mengenai pengaruh teamwork , disiplin
kerja  terhadap  kinerja  SDM  dengan perceived  organizational  support sebagai  variabel moderating, yang dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini.
Gambar 1. Hasil PLS Algorithm
Evaluasi Model Pengukuran (outer model) Pada Gambar  1 dapat  dilihat  bahwa  model  yang  digunakan  belum  bagus dikarenakan  terdapat  2  (dua)  indikator  yang  memiliki  nilai  di  bawah  standar  yaitu  di bawah  0,7  yaitu  indikator  X2.4  dan  Y4,  sehingga  perlu  di- drop untuk  agar  memenuhi standar, seperti pada Gambar 2 berikut ini.

## Gambar 2. Revisi Model PLS Algorithm
Hasil pengujian setelah revisi model dengan menghilangkan indikator yang tidak memenuhi  standar  (nilai  di  bawah  0,7)  yaitu  indikator  X2.4  dan  Y4,  sehingga  semua indikator telah memiliki loading di atas 0,7.

## Validitas dan Reliabilitas Konstruk
Convergent validity mengukur besarnya korelasi antara skor indikator dengan skor variabelnya.  Indikator  dianggap  valid  apabila  memiliki  nilai  AVE (average  variance extracted) lebih  dari  0,5,  atau  memperlihatkan  seluruh outer  loading dimensi  variabel memiliki  nilai  loading  di  atas  0,7.  Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  nilai composite
reliability dan  nilai Cronbach’s  alpha. Kriteria  dikatakan  reliabel  yaitu  jika  nilai composite reliability lebih dari 0,7 dan nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,6.
Tabel 2. Validitas dan Reliabilitas Konstruk
Matrix Cronbach’s Alpha rho_A Composite Realiability AVE Efek Moderasi X1-Y 1.000 1.000 1.000 1.000 Efek Moderasi X2-Y 1.000 1.000 1.000 1.000 X1 ( Teamwork ) 0.844 0.844 0.906 0.763 X2 (Disiplin Kerja) 0.747 0.749 0.856 0.665 Y (Kinerja SDM) 0.877 0.885 0.915 0.730 Z (POS) 0.914 0.992 0.935 0.744
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019
Pada Tabel 2 dapat dilihat masing-masing variabel memiliki nilai AVE di atas 0,5 (valid), serta memiliki nilai Cronbach’s alpha di atas 0,6 dan nilai composite reliability di atas 0,7, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan sudah valid dan reliabel.
Pengujian Model Struktural (Inner Model) Model  struktural (inner  model) dievaluasi  menggunakan  R 2 untuk  variabel endogen/terikat,  sedangkan  nilai  koefisien path /jalur  digunakan  untuk  variabel eksogen/bebas, yang kemudian dinilai signifikansinya berdasarkan nilai t-statistic setiap jalur. Model struktural penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3 berikut.

## Gambar 3. Output Hasil PLS Boothstrapping

## Pengujian Hipotesis
Menguji  hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik  dan  nilai  probabilitas. Pengujian  hipotesis  yang  menggunakan  nilai  statistik,  maka  untuk  alpha  5%  nilai  t- statistik  yang  digunakan  adalah  1,96,  sehingga  kriteria  penerimaan  atau  penolakan hipotesis  adalah  H1  diterima  atau  H0  ditolak  ketika  t-statistik  >  1,96.  Penggunaan probabilitas dalam kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu jika nilai P Values < 0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak.

## Tabel 3. Koefisien Jalur
Matrix Original Sample Sample Mean Standard Deviation T Statistic P Values Efek Moderasi X1-Y -> Y (Kinerja SDM) 0.069 0.086 0.268 0.258 0.796 Efek Moderasi X2-Y -> Y (Kinerja SDM) 0.251 0.249 0.181 1.387 0.166 X1 ( Teamwork ) -> Y (Kinerja SDM) 0.536 0.544 0.261 2.055 0.040 X2 (Disiplin Kerja) -> Y (Kinerja SDM) 0.291 0.307 0.131 2.218 0.027 Z (POS) -> Y (Kinerja SDM) 0.121 0.119 0.164 0.737 0.461
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019
1. Pada Tabel  3 dapat  dilihat  P  Values  sebesar  0,040,  dan  nilai  t-statistik  2,055  lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,96.  Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  disimpulkan hipotesis  pertama  diterima,  yang  menyebutkan  bahwa  adanya teamwork yang  baik maka semakin baik pula kinerja SDM.
2. Nilai  P  Values  sebesar  0,027,  dan  ditunjukkan  dengan  nilai  t-statistik  2,218    lebih besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar  1,96.  Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  disimpulkan hipotesis kedua diterima, yang menyebutkan bahwa adanya disiplin kerja  yang baik maka semakin baik pula kinerja SDM.
3. Nilai  P  Value  sebesar  0,796,  dan  nilai  t-statistik  0,258  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel sebesar 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa perceived organizational support sebagai variabel moderating terbukti tidak signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara teamwork terhadap  kinerja  SDM.  Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga ditolak.
4. Nilai  P  Value  sebesar  0,166,  dan  nilai  t-statistik  1,387  lebih  kecil  dari  nilai  t-tabel sebesar 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa perceived organizational support sebagai variabel moderating terbukti tidak signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  SDM.  Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat ditolak.

## Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit)
Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program SmartPLS , diperoleh nilai R-Square sebagai berikut:

## Tabel 4. Nilai R-Square
Matrix R Square R Square Adjusted Y (Kinerja SDM) 0.511 0.450
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019
Berdasarkan  data  pada Tabel  4 ,  dapat  diketahui  nilai R-Square untuk  variabel Kinerja  SDM  adalah  0,450,  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  Kinerja  SDM  dapat dijelaskan oleh variabel teamwork , disiplin kerja, dan perceived organizational support sebesar  45,00%.  Nilai R-Square sebesar  0,450  menunjukkan  bahwa  besarnya keragaman  dari  data  penelitian  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  penelitian  adalah sebesar  45,00%,  sedangkan  sisanya  sebesar  55,00%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  yang berada di luar model penelitian ini.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  pada  bagian  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut;  (1)  Kinerja  SDM  dapat  ditingkatkan  melalui teamwork yang baik dan disiplin kerja yang tinggi; (2) Ada pengaruh positif signifikan antara teamwork terhadap  kinerja  SDM.  Semakin  baik teamwork yang  dimiliki  maka akan  semakin  baik  pula  kinerja  SDM  yang  dihasilkan.  Hipotesis  tentang teamwork berpengaruh  terhadap  kinerja  SDM  (H1)  terbukti;(3)  Ada  pengaruh  positif  signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  SDM.  Semakin  baik  disiplin  kerja  yang  dimiliki maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  SDM  yang  dihasilkan.  Hipotesis  tentang  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  SDM  (H2)  terbukti;  (4) Perceived  Organizational Support tidak  memoderasi  pengaruh  antara teamwork terhadap  kinerja  SDM  ataupun antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  SDM. Perceived  organizational  support sebagai variabel  moderating  terbukti  tidak  signifikan  dalam  mempengaruhi  hubungan  antara teamwork terhadap kinerja SDM maupun antara disiplin kerja terhadap kinerja SDM.
Perceived organizational support tidak bisa menjadi variabel moderating padahal memiliki nilai indeks yang tinggi. Hal ini dapat dikarenakan terdapat hal-hal yang masih perlu dilakukan perbaikan-perbaikan, yaitu penyediaan sarana dan prasarana kantor yang masih  terbatas,  misalnya  dalam  penyediaan  ruang  kerja  dan  ruang  penyimpanan  arsip yang lebih besar, pemberian reward dan punishment yang jelas dan tegas kepada semua pegawai tanpa terkecuali, serta agar ada asuransi/jaminan keselamatan dan perlindungan pada saat melakukan perjalanan dinas. Jika hal-hal tersebut dilakukan dengan baik akan semakin  mendorong  peningkatan  kinerja  SDM. Perceived  organizational  support yang merupakan Homologizer  Moderator (moderasi  potensial)  artinya  variabel  tersebut berpotensial  menjadi  variabel  moderasi  jika  hal-hal  yang  telah  disebut  di  atas  dapat ditingkatkan dan diperhatikan lebih lanjut  oleh organisasi.  Hipotesis  tentang perceived organizational support memoderasi pengaruh teamwork terhadap kinerja SDM maupun pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja SDM (H3 dan H4) tidak terbukti.

## Implikasi Manajerial
Organisasi perlu memberi dukungan bagi pengembangan kinerja SDM. Untuk itu pimpinan  organisasi  perlu  melakukan  perbaikan-perbaikan  terus-menerus  atas  masalah internal yang ada di organisasi, misalnya dalam penyediaan sarana dan prasarana kantor yang  masih  terbatas,  pemberian reward dan punishment yang  jelas  dan  tegas  kepada semua  pegawai  tanpa  terkecuali,  serta  agar  ada  asuransi/jaminan  keselamatan  dan perlindungan pada saat melakukan perjalanan dinas.

## Keterbatasan Penelitian
Jawaban responden terhadap pertanyaan terbuka yang tidak diisi atau diisi secara asal sehingga pada saat analisis sulit untuk mengambil kesimpulan dan menghubungkan dengan perhitungan statistik masing-masing variabel.

## Agenda Penelitian Yang Akan Datang
Untuk mendukung kajian terhadap pengaruh teamwork dan disiplin kerja terhadap kinerja  SDM,  maka  rekomendasi  untuk  penelitian  yang  akan  datang  adalah  sebagai berikut;(1)  Penelitian  selanjutnya  dapat  diarahkan  untuk  menggunakan  alat  analisis yang  berbeda  untuk  dapat  mengetahui  perbedaan  hasil  penelitian;(2)  Angka  koefisien
determinasi  sebesar  0,45  yang  artinya  model  yang  dibangun  hanya  menjelaskan  45% dari  perubahan  kinerja  SDM,  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak diteliti, sehingga masih perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang variabel lain yang juga mempengaruhi kinerja SDM selain teamwork dan disiplin kerja. Misalnya variabel pendidikan  dan  pelatihan,  pola  pengembangan  karier,  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Fitriyani,  E.  N.  (2015).  Pengaruh  Faktor  Penyebab  Technostress  terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Dukungan  Organisasi  sebagai  Moderating  Variabel. Pascasarjana UKSW Salatiga .
Hatta, M., Musnadi, S., & Mahdani. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim  dan  Kompensaasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja  Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Wilayah  Aceh. Jurnal  Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah Vol. 1, No. 1 , 70-80. Indriasari,  N.,  Yulianti,  O.,  &  Herawati.  (2017).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja  Pegawai  Pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. Jurnal Ekombis Review Unived Bengkulu . Lakoy,  A.  C.  (2015).  Pengaruh  Komunikasi,  Kerjasama  Kelompok,  dan  Kreativitas Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Aryaduta  Manado. Jurnal  EMBA Unsrat Vol. 3, No. 3. , 981-991.
Lawasi, E. S., & Triatmanto, B. (2017). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Kerjasama Tim  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan Unmer Vol. 5, No. 1 , 47-57.
Lestariningsih,  M.  (2017).  Self  Efficacy,  Achievement  Motivation,  Affective Commitment  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Performance  Dengan  Moderasi Perceived  Organizational  Support  (Studi  Pada  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta Terakreditasi  A  Kopertis  Wilayah  VII  Jawa  Timur). Disertasi  Universitas Airlangga Surabaya .
Meilany,  P.,  &  Ibrahim,  M.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jom FISIP Unri Vol. 2, No. 2 , 1-11.
Pandelaki,  M.  T.  (2018).  Pengaruh  Teamwork  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Yayasan  Titian  Budi  Luhur  Di  Kabupaten  Parigi  Moutong. Jurnal Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Tadulako  Palu  Vol.  6,  No.  5 , 35-46.
Prasetyaningtyas,  F.  (2019).  Pengaruh  Perilaku  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi Profesional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Magister Manajemen Universitas Semarang .
Saripuddin,  J.,  &  Handayani,  R.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan. Jurnal Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara .
Setiawan,  A.  (2013).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kanjuruhan  Malang. Jurnal  Ilmu Manajemen Unesa Vol. 1, No. 4. , 1245-1253.
Shanock,  L.  R.,  &  Eisenberger,  R.  (2006).  ,  et  al.  .  When  Supervisor  Feel  Supported: Relationships  With  Subordinates  Perceived  Supervisor  Support,  Perceived
Organizational  Support  and  Performance. Journal  of  Applied  Psychology,  Vol. 91, No. 3 , 175-182.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA Vol. 9, No. 1 , 44-53.
Sumbung,  I.  L.,  Falah,  S.,  &  Antoh,  A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Pemberian  Insentif  Sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal Kajian Ekonomi dan Keuangan Daerah Vol. 2, No. 1 , 1-16. Wahyuningrum,  I.  (2019).  Pengaruh  Kerjasama  Tim  dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Magister Manajemen Universitas Semarang , 1-11.