## EMPLOYER BRANDING PERSEPSIAN TERHADAP KEPERCAYAN PEMIMPIN DAN DAMPAKNYA PADA INTENSI KELUAR
(STUDI PADA KARYAWAN BANK DI INDONESIA)
Ria Marginingsih Dani Irawan
ria.marginingsih@gmail.com

## Universitas Islam 45

## ABSTRACT
This study aims to see the influence of employer branding on the exit  intention of bank employees  in  Indonesia  which  is  mediated  by  trust  in  leaders.  In  particular,  this  study  tries  to identify  how  the  influence  of  employer  perceived  branding  on  outgoing  intentions?  Does  the employee's trust in the leader affect the intention to leave? How does the influence of employer branding  perceptions  on  outgoing  intentions  mediated  by  employee  trust  in  the  leader?  The population of this study is bank employees who work in groups of state-owned commercial banks, groups of regional government-owned banks, groups of private-owned commercial banks. The sample  in  this  study  uses  non  probability  sampling,  with  the  sample  is  that  employees  have worked at least one year. For hypothesis testing, this study uses SmartPLS analysis with Likert scale measurement points one (strongly disagree) up to five points (strongly agree). The results of the study of 88 respondents of Bank employees in Indonesia showed that employer branding against  intention  to  leave  had  a  negative  and  insignificant  effect,  the  influence  of  employer branding on trust in leaders was positive and significant, the trustworthiness of leaders towards intention  was  positive  and  significant,  and  employer  perceived  branding  towards  intention  out which is mediated by employee trust in leaders is influential and significant.
Keywords: Employer Branding, Intensi Keluar, Kepercayaan pada Pemimpin, Retensi

## PENDAHULUAN
Retensi karyawan selalu menjadi isu penting dan krusial  yang dihadapi oleh organisasi di seluruh  dunia  (Kashyap  &  Rangnekar,  2016).  Retensi  muncul  sebagai  akibat  adanya perpindahan  karyawan.  Hasil  survei  oleh Mercer  Talent  Consulting and Information Solution, di Indonesia tingkat turnover dari seluruh industri masih tinggi, yakni 8,4% dan tingkat turnover tertinggi  terjadi  di  sektor  perbankan,  yakni  sebesar  16%  (Prahadi,  2015).  Prediksi  Tong  & Waltermann (2013) pada tahun 2020 banyak  perusahaan  di  Indonesia  yang  akan  menghadapi kesulitan  mencari  tenaga  kerja  berkualitas,  baik  di  tingkat  pemula  maupun  manajer  tingkat menengah. Menurutnya kondisi tersebut semakin diperburuk, karena hampir 60 persen lulusan berganti pekerjaan pada tiga tahun pertama dan lebih dari sepertiganya berganti pekerjaan lebih dari sekali.
Kondisi  tersebut  perlu  mendapat  perhatian,  karena,  hilangnya  sumber  daya  modal  dapat mengakibatkan konsekuensi berat bagi setiap organisasi (Kashyap dan Rangnekar, 2016) yaitu menurunkan  keunggulan  bersaing  karena  akan  menurunkan  produktifitas  dan  kualitas
perusahaan  Juhdi  et  al.,  (2013).  Menurut  Griffeth  et  al.  (2000)      beberapa      variabel organisasional      seperti      kepemimpinan,  kompensasi,  kepuasan  kerja,  dan  kesempatan  kerja memiliki hubungan dengan karyawan yang ingin berpindah dan intensi keluar.
Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil survei yang dilakukan Michael Page tahun (2015), bahwa  strategi  retensi  teratas  yang  dapat  menjaga  karyawan  tetap tinggal di perusahaan adalah  penghargaan  finansial  berdasarkan  kinerja  (30%) dan kepemimpinan  yang memotivasi (16%). Meski peran kepemimpinan tidak memiliki kontribusi terbesar, namun menurut Kashyap & Rangnekar (2016), kepercayaan karyawan terhadap pemimpinnya memainkan peran penting dalam  pengembangan employer  brand, sehingga  pemimpin  dituntut  untuk  bisa  membangun hubungan  kepercayaan  terhadap  karyawannya.  Rasa  saling  percaya  akan  membantu meningkatkan retensi karyawan dalam organisasi (Kashyab & Rangnekar, 2014).
Sebagai  upaya  retensi,  tren  terkini  yang  diadopsi  oleh  perusahaan  adalah  menjadi perusahaan    pilihan    yang    berfokus    pada  pengembangan    strategi branding (Kashyap    & Rangnekar,    2016).    Strategi  ini  penting  dilakukan  karena  menurut  Berthon et.  al. ,  (2005) perusahaan  yang  memiliki  ekuitas  merk  yang  kuat  adalah  perusahaan  yang  dianggap  lebih menarik oleh karyawan. Selain itu, perusahaan yang memiliki image yang baik di mata karyawan, maka  perusahaan  tersebut  dipandang  sebagai tempat  yang  menarik  untuk  bekerja,    sehingga organisasi  tersebut  akan menjadi salah satu tempat pilihan untuk bekerja (Figurska & Matuska, 2013).
Beradasarkan penjelasan di atas penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh employer branding pada  intensi  keluar  pegawai  bank  di  Indonesia  yang  dimediasi  kepercayaan  pada pemimpin. Secara khusus penelitian ini mencoba untuk mengidentifikasi bagaimana  pengaruh employer  branding persepsian  terhadap    intensi  keluar?  Apakah  kepercayaan  karyawan terhadap pemimpinnya berpengaruh terhadap intensi keluar?

## KAJIAN PUSTAKA

## Employer Branding
Banyak literature menyatakan bahwa branding sebagai konsep di bidang pemasaran yang telah  lama  mendapat  perhatian,  namun  masih  dalam  tahap  awal  pada  bidang  manajemen sumber daya manusia (Kashyap  & Rangnekar, 2016).   Konsep employer branding berasal dari konsep marketing  brand yang  dikembangkan  dari  sudut  pandang  manajemen  sumber  daya manusia (Roy, 2008).
Menurut  Backhaus  &  Tikoo,  (2004) employer  branding merupakan  sebuah  proses membangun  identitas  yang  unik  dari  sebuah  organisasi.  Organisasi  menggunakan  proses branding dalam bisnis untuk menarik perhatian karyawan dan pelanggan (Sokro, 2012).  Menurut Luntungan et al. (2014) e employer branding merupakan peningkatan nilai perusahaan di mata karyawan  sehingga  terlihat  memiliki  kebanggaan  terhadap  perusahaan  tersebut.  Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa employer  branding merupakan  suatu  pendekatan yang  ditawarkan  perusahaan  untuk membentuk   identitas   yang   sesuai   kondisi   perusahaan agar    dapat    menarik    dan  mempertahankan  karyawan  berbakat.  Organisasi  yang  memiliki employer  branding yang  baik,  memungkinkan  untuk  menarik  karyawan  berbakat,  dan  ketika suatu  organisasi  telah  memiliki  karyawan  yang  paling  berbakat  dan  memiliki  nilai-nilai  yang sesuai  dengan  organisasi,  maka  akan  terjadi  peningkatan  kinerja  yang  pada  akhirnya  akan produk-produk dan daya saing organisasi

## Intensi keluar
Intensi keluar adalah sebagai niat karyawan untuk keluar dari organisasinya secara sukarela
atau niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan di perusahaan lain  (Schyns  et  al.,  2007). Niat  karyawan  untuk  keluar  secara  sukarela  disebabkan oleh berbagai macam faktor, seperti kurangnya  promosi  dan  peluang  yang terbatas  untuk  berkarir,  adanya  kesempatan  yang lebih baik di tempat lain, dan akibat dari ketidaksetujuan  karyawan  atas  perubahan  organisasi  atau restrukturisasi  (Kaur  et  al.,  2013).  Sehingga,  penting  untuk  diketahui  berbagai  penyebab keluarnya  karyawan agar perusahaan terhindar dari penurunan sumber daya modal.
Retensi berkaitan dengan istilah perputaran karyawan di perusahaan, yaitu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus  digantikan ( Mathis dan Jackson, 2008). Proses perputaran  karyawan  ini  sangat  dihindari  oleh  perusahaan,  karena  pengaruhnya  tidak  hanya akan  mempengaruhi  kinerja  perusahaan,  namun  juga  berpengaruh  pada  sumberdaya  modal perusahaan.

## Pengembangan Hipotesis

## Hubungan Employer Branding, Kepercayaan  pada Pemimpin  dan Intensi Keluar
Di   dalam   suatu   perusahaan   kebijakan   dan   praktik   dikembangkan   oleh manajemen puncak  dan  manajer  sumber  daya  manusia,  implementasinya  terletak pada para pemimpin (Kashyap  &  Rangnekar,  2016).  Namun,  baik  di  industri  keuangan,  jasa  atau  di  sektor  lain, karyawan memainkan peran penting dalam pengembangan citra merek (Sokro, 2012). Kucherov & Zavyalova (2012)    yang mengindikasikan bahwa perusahaan dengan employer brand yang kuat  lebih  memiliki  potensi  keuntungan  dibandingkan  dengan  perusahaan  yang  tidak  memiliki kekuatan brand.   Tingkat   keuntungan   ekonomi   yang bisa  diperoleh   perusahaan   dengan employer brand yang kuat adalah tingkat turnover yang lebih rendah. Hasil penelitian Lelono & Martdhianty (2013) dan Sokro (2012) menunjukkan employer brand memiliki pengaruh terhadap niat perputaran sukarela karyawan.
Selain merek perusahaan, Kashyap & Rangnekar (2016) menyatakan bahwa kepercayaan pada pemimpin merupakan mekanisme mediasi penting yang mempengaruhi hubungan antara employer brand dan perputaran karyawan. Meskipun penerapan kebijakan dan praktik yang adil oleh  para  pemimpin  mungkin  tidak  secara  langsung    menghasilkan    pengurangan  niat perputaran   karyawan   (Dirks   &   Ferrin, 2002). Namun, hasil penelitian Kashyap & Rangnekar (2016) menunjukkan   bahwa employer branding persepsian memiliki    pengaruh signifikan pada perputaran karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan karyawan pada pemimpin. Berdasarkan penjelasan di atas hipotesis pertama, ke dua dan ke tiga dalam penelitian ini adalah:
H1: employer branding persepsian berpengaruh terhadap intensi keluar
H2: employer      branding berpengaruh  terhadap      kepercayaan      karyawan  terhadap pemimpinnya
H3: kepercayaan  karyawan  terhadap  pemimpinnya  berpengaruh  terhadap intensi keluar.
H4: employer branding persepsian  berpengaruh  terhadap  intensi  keluar yang dimediasi oleh kepercayaan karyawan terhadap pemimpin.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis eksplanatori. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan melalui survei dengan cara menyebarkan  kuisioner.  Kuesioner employer  branding yang  digunakan  berjumlah  7  item pertanyaan  mengacu pada  Arachchige  & Robertson (2012). Kuesioner kepercayaan karyawan pada pemimpin mengacu pada Podsakoff,  et  al.  (1990)  dengan  jumlah  6  item  pertanyaan,
dan  kuesioner  intensi keluar mengacu pada Muchinsky dan Tuttle (1979) dalam Angle & Perry (1981) dengan jumlah 4 item pertanyaan. Adapun kuesioner dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Employer branding
1.  Perusahaan yang memiliki keuntungan  secara financial
2.  Perusahaan yang besar
3.  Perusahaan yang terkenal
4.  Jenis produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan
5.  Perusahaan yang memiliki manajemen yang berkualitas
6.  Perusahaan yang terkenal  karena menjunjung nilai kejujuran dan keadilan
7.  Adanya respek yang lebih besar dari teman dan keluarga karena bekerja di  suatu perusahaan Kepercayaan pada pemimpin
1.  Saya yakin pemimpin akan memperlakukan saya dengan adil
2.  Pemimpin  tidak akan pernah menipu saya demi keuntungan pribadinya
3.  Saya sangat yakin pada integritas manajer/supervisor
4.  Saya sangat loyal kepada pemimpin
5.  Saya akan mendukung pemimpin saya di hampir semua keadaan
6.  Saya tidak benar-benar loyal kepada pemimpin (kode terbalik)Intensi keluar
1.  Saya tidak pernah berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya saat ini
2.  Saya tidak akan mencari pekerjaan baru dalam jangka pendek ini.
3.  Saya akan bekerja di perusahaan saat ini sampai dengan pensiun.
4.  Saya akan meninggalkan perusahaan saat ini jika terdapat kesempatan yang lebih baik.
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode tidak langsung dengan menyebarkan kuesioner melalui siaran online (internet). Populasi dalam   penelitian   ini   adalah pegawai   bank   yang   bekerja   di   bank   BUMN,   bank pemerintah, dan bank swasta. Adapun teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling yaitu pegawai bank yang bekerja sudah lebih dari satu tahun.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  bantuan software smartPLS    3.  Partial least  square atau  yang biasa  disingkat  PLS  adalah  jenis  analisis  statistik yang kegunaannya mirip dengan SEM di dalam analisis covariance. Oleh karena mirip SEM maka kerangka  dasar  dalam  PLS  yang  digunakan  adalah  berbasis  regresi  linear  (Hidayat,  2018). Regresi  PLS  bertujuan  menghasilkan  model  yang  mentransformasi  seperangkat  variabel exploratory berkorelasi  menjadi  seperangkat  variael  yang  tidak  saling  berkorelasi.  Koefisien parameter  PLS  diperoleh  dari  korelasi  langsung  antara  variabel  independen (predictor) dan variabel dependen (criterion) (H.M. Jogiyanto dan Abdilla, 2002)
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel employer  branding terhadap  intensi  keluar  yang
dimediasi   oleh   kepercayaan   pada   pemimpin. Berdasarkan  hasil  analisis  diketahui  semua variabel  dalam  penelitian  ini  adalah reliabel dan valid. Hal tersebut dapat dilihat berdasarkan cronbach ’s  alpha dari  setiap  variabel  yang  hasilnya  di  atas  0,6  sedangkan  hasil  uji average variance extracted (AVE) hasilnya di atas 0,5, namun hasil tersebut diperoleh dengan membuang 3 item pertanyaan pada variabel employer  branding (item X1.2; X1.3 dan  X1.7), 1 item 1  item pertanyaan  variabel  kepercayaan  pada  pemimpin  (item  Y1.6)  dan  1  item  pertanyaan  pada variabel  intensi  keluar  (item  Y2.4).  Tabel  berikut ini  menunjukkan  hasil  uji  dan  validitas  setiap variabel penelitian.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Variabel Cronbach ’s Alpha AVE Employer Branding 0.8533 0.6903 Kepercayaan pada pemimpin 0.9362 0.7967 Intensi Keluar 0.8725 0.7971

## Sumber: Data diolah, SmartPLS 3 2018
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif diketahui dari 88 responden, 35,2% adalah pegawai Bank Mandiri, 34,1% adalah pegawai Bank BPD Jawa Tengah, 25% adalah  pegawai  Bank  BCA, dan    5,7%    adalah  pegawai    Bank    lainnya.    Berdasarkan  data  tersebut  diketahui  bahwa responden  terbanyak  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  bank  dari  Bank  Mandiri,  sedangkan reponden terendah adalah dari pegawai bank dari Bank BCA.
Sedangkan untuk  lama  waktu  bekerja  untuk  responden  terbanyak  pada  penelitian  ini adalah pegawai yang bekerja dalam rentang 1 – 5 tahun yaitu sebanyak 79,6%; pegawai yang bekerja dalam rentang 6 – 10 tahun yaitu sebanyak 11,4%; pegawai yang bekerja dalam rentang 11 – 15 tahun yaitu sebanyak 4,5%; dan pegawai yang bekerja dalam rentang >15 tahun yaitu sebanyak 4,5%.

## Hasil Uji Hipotesis
Bedasarkan  hasil  uji  path  analisis  hasil  uji  tersebut  tersaji  dalam  Tabel  3.2 berikut ini:
Tabel 2

## Path Koefisien
Variabel P Values X1 – Y1 0,0000 X1 – Y2 0,5046 Y1 – Y2 0,0000

## Sumber: SmartPLS 3, 2018
Berdasarkan Tabel 3.2 di atas X1 adalah employer branding , Y1 adalah kepercayaan pada pemimpin, dan Y2 adalah intensi keluar. Berdasarkan tabel tersebut diketahui pengaruh varibael employer branding terhadap kepercayaan pada pemimpin adalah signifikan, yaitu dengan nilai P Values kurang dari 5% yaitu 0,0000. Sedangkan pengaruh variabel employer branding terhadap intensi keluar adalah tidak berpengaruh signifikan, yaitu dengan tingkat signifikansi 0,5046. Hasil tersebut  adalah  lebih  dari  5%  sehinga  pengaruh  variabel employer  branding terhadap  intensi keluar dinyatakan tidak signifikan.
Berdasarkan tabel di atas diketahui pengaruh langsung employer branding terhadap intensi
keluar  adalah  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan,  yaitu  dengan  tingkat  PValues  sebesar 0.5046.  Pengaruh langsung employer branding terhadap kepercayaan  pada  pemimpin  adalah berpengaruh  positif  dan  signifikan,  yaitu  dengan  tingkat  PValues  adalah  0.0000.  Pengaruh kepercayaan karyawan pada pemimpin terhadap  intensi  keluar  adalah  berpengaruh  positif dan  signifikan,  yaitu  dengan tingkat PValues adalah 0.0000. Pengaruh langsung kepercayaan pada pemimpin intensi  keluar  adalah  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  yaitu  dengan  tingkat PValues  adalah  0.000.  Sedangkan  berdasarkan  hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  variabel employer  branding terhadap  intensi  keluar  yang  dimediasi  kepercayaan  pada  pemimpin diketahui  berpengaruh  dan  signifikan,  yaitu  dengan  tingkat PValues sebesar 0.0000.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  uji  di  atas  diketahui  bahwa  variabel employer  branding tidak  memiliki pengaruh  pada  intensi  keluar,  yang  artinya branding dari  suatu  perusahaan  tidak  menjadi pertimbangan  yang  paling  utama  bagi  seorang  karyawan  meningggalkan  perusahaan,  namun kepercayaan pada pemimpin dapat menjadi bahan pertimbangkan karyawan untuk tetap tinggal atau meningggalkan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Angle, H. L. dan Perry, J. L. 1981. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 1-14. Arachchinge, B., dan Robertson, A. 2012. Business Student Perceptions of a Preferred Employer: A Study Identifying Determinants of Employer Branding. The IUP Journal of Brand Management, Vol. VIII, No. 3.Backhaus, K. & Tikoo, S. 2004. Conceptualising and Researching Employer Branding. Career Development International , Vol. 9 No. 5 Berthon, P., Ewing, M., Hah, L. L. 2005. Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Eemployer Branding . International Journal of Advertising, Vol. 24, No. 2, Hal. 151 – 172 Dirks, K.T., & Ferrin, D.L. 2002. Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 611 –628
Figurska, I., dan Matuska, E. 2013. Employer Branding As A Human Resources Management Strategy. Human Reosurces Management and ergonomics, Vol. VII No. Griffeth, R.W., Hom, P.W., & Gaertner, S. 2000. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26 (3), 463 –488
Juhdi, N., Fatimah, P. dan Hansaram, R. M. K. (2013). HR practices and turnover intention: the mediating roles of organizational commitment and organizational engagement in a selected region in Malaysia. The nInternational Journal of Human Resource Management, 24 (15), 3002-3019.
Kashyap, V dan Rangnekar, S.  2016. The Mediating Role of Trust: Investigating the Relationships among Employer Brand Perception and Turnover Intentions. Global Business Review, 17 (3) 64 –75.  SAGE Publications sagepub.in/home.nav DOI: 10.1177/0972150916631083 http://gbr.sagepub.com.
Kashyap, V.  dan Rangnekar, S. 2014.  Servant leadership, employer brand perception, trust in leaders and turnover intentions: a sequential mediation model, Springer-Verlag Berlin Heidelberg, DOI 10.1007/s11846-014-0152-6.
Kaur, B., Mohindru, dan Pankaj. 2013. Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review. Global Journal of Management and Business Studies , 3 (10), 1219-1230. Kucherov, D., & Zavyalova, E. 2012. HRD practices and talent management in the companies with the employer brand. European Journal of Training and Development, 36 (1), 86 –104. Lelono, A. W., dan Martdianty, F. 2013. The effect of Employer Brand on Voluntary Turnover Intention with Mediating Effect of Organizational Commitment  and Job Satisfaction. Universitas Indonesia Graduate School of Management Research Paper Series, No. 13 – 66
Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Moorman, R.H., & Fetter, R. 1990. Transformational leader behaviors and their effects on followe rs’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1 (2), 107 –142 Prahadi, Y.Y. 2015. Turnover Talent Tinggi, Ini Dia Pemicunya .
https://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia- pemicunya-survei Roy, S.K. 2008. Identifying the Dimensions of Attractiveness of an Employer Brand in the Indian Context, South Asian Journal of Management, Vol. 15.
Schyns, B., Torka, N., dan Go¨ssling, T. 2007. Turnover intention and preparedness for change. Career Development International, 12 (7), 660-679.
Sokro, E. 2012. Impact of Employer Branding on Employee Attraction and Retention.
European Journal of Business and Management, Vol 4, No.18  www.iiste.org