## MENGUNGKAP TINGGINYA TURNOVER INTENTION PT. WBS SEMARANG
Delita Sari Susanto
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: Februari 2019, Disetujui: Maret 2019. Dipublikasikan: April 2019

## ABSTRAC
This  research  aimed  at  obtaining  information  profoundly  concerning  the  factors  of  the  work movement desire (intention turnover) of the employees in PT. WBS Semarang.
This was a qualitative research. Data qualitative collection was condukted through an observation, a profound  intervew  and  a  documentary  study.  The  informants  in  the  reserarch  were  seven  employees consisting  of  three  ex-employees,  three  employees  who  still  working  and  one  employee  from  HRD departement in PT.WBS Data analysis used triangulation method.
The results showed that the employees intention turnover caused by the compensation does not match with the expectations of employees and internal motivation to look for another experience with a better offer.
Keywords: compensation,internal motivation, and turnover intention

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  memperoleh  informasi  secara  mendalam  tentang  faktor  keinginan  pindah karyawan di PT. WBS Semarang.
Penelitian  ini  adalah penelitian kualitatif. Pengumpulan data kualitatif dilakukan melalui observasi, wawancara  mendalam  dan  telaah  dokumen.  Informan  dalam  penelitian  berjumlah  7  orang  yang  terdiri atas 3 mantan karyawan , 3 karyawan yang masih aktif bekerja dan 1 orang bagian personalia di PT. WBS Semarang.    Teknik analisis data menggunakan analisis trianggulasi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan berkeinginan keluar karena    dilatarbelakangi adanya kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan maupun motivasi dari diri sendiri untuk mencari pengalaman lain dengan penawaran yang lebih baik.
Kata kunci : kompensai, motivasi internal dan turnover intention.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  subyek  utama  yang  berperan  dalam  perusahaan untuk  mencapai  keberhasilannya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  satu  –  satunya sumber  daya  yang  memiliki  akal  perasaan,  keinginan,  ketrampilan,  pengetahuan, dorongan  daya  dan  karsa.  Semua  potensi  sumber  daya  manusia  tersebut  berpengaruh terhadap  upaya  organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Betapapun  majunya  teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya (Edy Sutrisno, 2009)
Karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  restoran  menempati posisi strategis dalam sebuah perusahaan diantara sumber daya lainnya, sehingga untuk
dapat  menghasilkan  output  yang  sesuai  dengan  harapan  perusahaan,  sudah  seharusnya sumber daya manusia dikelola dan dimanfaatkan dengan sebaik – baiknya .
Restoran  adalah  suatu  bidang  usaha  selain  menjual  produk  makanan  juga  menjual jasa. Hal ini peran karyawan terutama yang berkaitan langsung dengan pelayanan sangat penting  agar  dapat  menghasilkan  atau  memberikan  pelayanan  yang  baik  (service excellence)  dengan  harapan  tidak  akan  terjadi  komplain  atau  keluhan  dari  para pelanggan  karena  pelayanan  yang  diberikan  sangat  memuaskan.  Ketika  pelanggan merasa puas karena pelayanan yang diberikan oleh karyawan adalah sangat baik, hal ini membuktikan  bahwa  perusahaan  mampu  memimpin  karyawan  tersebut  untuk  dapat bekerja sesuai standar yang ditentukan perusahaan.
Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus  dapat  dirusak,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  oleh  berbagai  perilaku karyawan  yang  sulit  dicegah  terjadinya.  Salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan  yang menentukan kinerja suatu perusahaan adalah keinginan untuk keluar.
Saat ini tingginya tingkat intensi turnover telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi  ketika mengetahui proses rekrutmen  yang  telah  berhasil  menjaring  staf  yang  berkualitas  pada  akhirnya  ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan diperusahaan lain  (Handaru  dan  Muna,  2012).  Dampak  negatif  yang  dirasakan  akibat  terjadinya turnover  pada  perusahaan  yaitu  pada  kualitas  dan  kemampuan  untuk  menggantikan karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan,  sehingga  butuh  waktu  serta  biaya  baru  dalam merekrut karyawan baru.
Dengan  tingginya  tingkat  turnover  pada  perusahaan  akan  semakin  banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik  itu pelatihan  yang sudah diinvestasikan pada karyawan,  tingkat  kinerja  yang  selalu  dikorbankan,  maupun  biaya  rekrutmen  dan pelatihan kembali (Suwandi dan indriantoro, 1999)
Peneliti  ini  mengambil  objek  pada  PT.  WBS  sebuah  perusahaan  yang  bergerak dibidang restoran dengan sajian chinnese food atau masakan cina buka setiap hari untuk makan siang 11.30 WIB – 14.30 WIB dan makan malam 17.30 WIB – 22.00 WIB. Hari minggu  dan  hari  libur  tetap  buka  dari  jam  08.00  WIB  –  14.30  WIB  dan  17.30  WIB  – 22.00  WIB.  Perusahaan  ini  mengalami  turnover  yang  tinggi.  Hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan data keluar masuk karyawan tahun 2015
Presentase keluar masuknya karyawan
PT. WBS Semarang
Tahun 2015
Sumber data : HRD PT. WBS
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa  turnover  semakin  meningkat  tahun  2015.  Hampir setiap  bulan  selalu  ada  karyawan  yang  keluar  dan  masuk,  namun  presentase  karyawan masuk  lebih  sedikit  daripada  presentase  karyawan  yang  keluar.  Sehingga  bisa  dilihat dari  data  diatas  jika  ada  masalah  di  perusahaan  tersebut.  Dilihat  dari  bulan  juli  hingga september selalu mengalami peningkatan jumlah karyawan yang  keluar dan jika ditotal sudah  ada  45  karyawan  yang  keluar  dan  sudah  pasti  ini  berdampak  negatif  untuk  PT. WBS itu sendiri.
Masalah Turnover juga mengakibatkan perusahaan  tidak efektif karena  kehilangan karyawan  yang  berpengalaman  dan  ini  berarti  PT.  WBS  perlu  melatih  kembali karyawan  baru  (Woods  dan  Macaulay,  1989). Hal  ini    berdampak  pada  terganggunya operasi PT. WBS, sehingga menimbulkan kerugian dari sisi moral maupun financial.
Jika  dilihat  dari  latar  belakang  yang  sudah  diuraikan  diatas,  perlu  untuk  dilakukan penelitian  lebih  lanjut  secara  langsung  guna  membahas  masalah  tersebut  dengan  judul “Mengungkap Tingginya Turnover Intention PT. WBS Semarang”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Turnover Intention (keinginan berpindah) mencerminkan  keinginan  individu untuk meninggalkan  organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  (Suwandi  dan  Indriantoro, 1999).  (Abelson,  1987)  menggambarkan  hal  tersebut  sebagai  pikiran  untuk  keluar, mencari pekerjaan ditempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Turnover Intention (Intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  (Zeffane,  1994).  Menurut  bluedom  dalam  Grant  et al, (2001) Turnover Intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana  seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meinggalkan organsasi atau mengundurkan diri secara  sukarela  dari  pekerjaanya.  Lebih  lanjut  dijelskan  Mobley,  horner  dan  holling sworth,  1978  dalam  Grant  et  al,  (2001)  keinginan  untuk  pindah  dapat  dijadikan  gejala awal  terjadinya  Turnover    dalam  sebuah  perusahaan.  Intensi  keluar  (Turnover Intention)  juga  dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi. Turnover  dapat  berupa  pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Robbins  (1996),  menjelaskan  bahwa  Turnover  dapat  terjadi  secara  sukarela (Voluntary  trunover)  maupun  secara  tidak  sukarela  (involuntary  turnover).  Voluntary turnover  atau  quit  merupakan  keputusan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi secara  sukarela  yang  disebabkan  oleh  faktor  seberapa  menarik  pekerjaan  lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberian kerja  (employer)  untuk  menghentikan  hubungan  kerja  dan  bersifat  uncontrollable  bagi karyawan yang mengalaminya.

## Faktor - Faktor Turnover Intention
Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut :
1)  Karakteristik Individu
Organisasi  adalah  wadah  yang  memiliki  tujuan  yang  ditentukan  secara  bersama oleh  orang  –  orang  yang  terlibat  didalamnya.  Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  maka diperlukan  adanya  interaksi  yang  berkesinambungan  dari  unsur  –  unsur  organisasi.
Karakter individu yang mempengaruhi  keinginan pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
2)  Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan fisik meliputi  keadaan  suhu,  cuaca,  kontruksi,  bangunan  dan  lokasi  pekerjaan.  Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas kehidupan kerjanya.
3)  Kepuasan Kerja
Pada  tingkat  individual,  kepuasan  merupakan  varial  psikologi  yang  paling  sering diteliti  dalam  suatu  model  intention  to  leave.  Aspek  kepuasan  yang  ditemukan berhubungan  dengan  keinginan  individu  untuk  meninggalkan  organisasi  meliputi kepuasan  akan  gaji  dan  promosi,  kepuasaan  atas  supervisor  yang  diterima,  kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
4)  Komitmen Organisasi
Perkembangan  selanjutnya  dalam  studi  intention  to  leave  memasukan  konstruksi komitmen  organisasional  sebagai  konsep  yang  turut  menjelaskan  proses  tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada  keseluruhan organisasi, sedangkan keputusan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

## Dampak Turnover Intention
Menurut  Mobley  et  al  (1978)  tinggi  rendahnya  turnover  intention  akan  membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain :
1)  Beban  kerja,  jika  turnover  intention  karyawan  tinggi,  beban  kerja  untuk karyawan  bertambah  karena  jumlah  karyawan  berkurang.  Semakin  tinggi  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan,  maka  semakin  tinggi  pula  beban  kerja karyawan selama itu.
2)  Biaya  penarikan  karyawan.  Menyangkut  waktu  dan  fasilitas  untuk  wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
3)  Biaya  latihan.  Menyangkut  waktu  pengawas,  departemen  personaliadan karyawan  yang  dilatih.  Pelatihan  ini  diberikan  untuk  karyawan  baru.  Jika  turnover
intention  tinggi  dan  banyak  karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan,  maka  akan mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
4)  Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. Dalam hal ini, berkurangnya  jumlah  karyawan  akan  mengurangi  jumlah  produksi  atau  pencapaian target  penjualan.  Ini  akibat  dari  tingginya  turnover  intention.  Terlebih  bila  karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
5)  Banyak  pemborosan  karena  adanya  karyawan  baru.  Imbas  dari  tingginya turnover  karyawan  membuat  perusahaan  mengeluarkan  biaya  –  biaya  yang  sebenarnya bisa  dihindari  jika  dapat  mengelola  SDM  dengan  baik  agar  karyawan  dapat  bertahan lama diperusahaan.
6)  Memicu  stres  karyawan.  Stres  karyawan  dapat  terjadi  karena  karyawan  lama harus  beradaptasi  dengan  karyawan  baru.  Dampak  yang  paling  buruk  dari  stres  ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  sebuah  penelitian  kualitatif  yang  didasarkan  pada  fenomena, gejala,  fakta  atau  informasi  sosial.  Menurut  Bogdan  dan  Taylor  yaitu  prosedur penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata–kata  tertulis  atau  lisan  dari orang - orang atau perilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu  tersebut  secara  utuh  (holistic),  tidak  mengisolasi  individu  ke  dalam  variabel, tetapi  perlu  memandangnya  sebagai  bagian  dari  suatu  keutuhan  (Lexy  J.  Moleong, 2005)
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  yang  bertujuan  untuk memahami  femomena  sosial  dari  sudut  pandang  atau  perseptif  partisipan.  Partisipan adalah  orang  yang  diajak  berwawancara,  diobservasi,  dimintai  data,  pendapat, pemikiran,  dan  persepsinya.  Penelitian  deskriptif  merupakan  penelitian  yag  berusaha mendeskripsikan  dan  menginterprestasikan  sesuatu,  misalnya  kondisi  atau  hubungan yang ada, pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang  terjadi,  atau  tentang  kecenderungan  yang  tengah  berlangsung.  Furchan menjelaskan  bahwa  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  dirancang  untuk memperoleh informasi tentang suatu gejala saat penelitian dilakukan (A.Furchan, 2004).

## Setting Penelitian
Subyek  dalam  penelitian  ini  adalah  3  mantan  karyawan  dan  3  karyawan  aktif  PT. WBS. Alasan memilih subyek penelitian tersebut adalah dikarenakan peneliti memiliki anggapan bahwa perlu untuk mengetahui penyebab tingginya turnover di PT. WBS.

## Pemilihan Informan
Informan  atau  narasumber  adalah  orang  yang  memberikan  informasi  utama  dan penting  yang  dibutuhkan  peneliti  dalam  sebuah  penelitian.  Informan  dijadikan  sebagai subjek utama dalam sebuah penelitian.
Menurut  Moleong  (2004)  mendefinisikan  informan  sebagai  orang  yang memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Orang yang dijadikan informan  haruslah  mereka  yang  jujur,  taat  pada  janji,  patuh  pada  peraturan,  suka berbicara, tidak termasuk anggota salah satu  kelompok yang bertentangan dengan  latar penelitian,  dan  mempunyai  pandangan  tertentu  tentang  sesuatu  hal  atau  tentang peristiwa  yang  terjadi.  Bogdan  dan  biklen  yang  dikutip  Moleong  (2004)  menyatakan bahwa pemanfaatan  informan bagi peneliti  ialah agar dalam  waktu  yang relatif singkat banyak informasi yang terjangkau.

## Metode Pengumpulan Data

## Wawancara Mendalam ( in depth interview)
Wawancara  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  wawancara  mendalam  (in depth interview) melalui wawancara tak berstuktur. Dengan wawancara tak berstruktur, perumusan  dan  urutan  pertanyaan  dapat  lebih  bebas  sehingga  akan  lebih  dapat mengikuti  alur  pembicaraan  responden.  Sulistyo  –  basuki  menyebutkan  bahwa wawancara  mendalam  ialah  mengumpilkan  informasi  yang  kompleks,  sebagian  besar berisi  pendapat,  sikap  dan  pengalaman  pribadi.  Sasaran  wawaancara  mendalam  ialah menyelenggarakan  wawancara  yang  memungkinkan  para  responden  membahas  secara mendalam sebuah subjek (Sulistyo-Basuki, 2006)
Pernyataan  dari  peneliti  sangatlah  penting  untuk  menangkap  persepsi,  pikiran, pendapat,  perasaan  orang  tentang  suatu  gejala,  peristiwa,  fakta  dan  realita.  Dalam melakukan  wawancara  peneliti  akan  merekam  setiap  pertanyaan  yang  diajukan  dan jawaban yang diberikan oleh informan. Sebelum melakukan wawancara yang dilakukan akan  meminta  izin  kepada  informan  bahwa  wawancara  yang  dilakukan  akan  direkam
dan memberikan jaminan kepada informan bahwa hasil rekaman akan digunakan untuk kepentingan  penelitian  dan  digunakan  untuk  peneliti  saja.  Wawancara  yang  direkam akan memberi nilai tambah, yakni dengan rekaman peneliti akan mendapatkan bukti asli suara  dari  informan  dan  akan  menjadi  bukti  otentik  apabila  nantinya  terdapat  kesalah penafsiran.  Data  yang  telah  direkam  kemudian  di  tulis  kembali  dan  diringkas.  Setelah diringkas maka akan dianalisis dan dicari tema serta polanya.

## Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan yang sistematis terhadap gejala-gejala yang diteliti (Usman, 2008). Dalam hal  ini, peneliti dengan berpedoman kepada desain penelitiannya telah melakukan observasi ke lokasi penelitan untuk mengamati langsung berbagai hal atau kondisi yang ada dilapangan.
Dalam  pelaksanaan  observasi  dilakukan  dengan  cara  observasi  partisipan. Observasi  partisipan  adalah  observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  yang  berperan sebagai anggota yang berperan serta dalam kehidupan masyarakat ( Emzir, 2012) topik dalam  penelitian  ini  untuk  memperoleh  gambaran  secara  jelas  mengenai  aktivitas, perilaku dan peristiwa yang terjadi di PT. WBS.

## Triangulation
Untuk menguji  keabsahan data dalam penelitian  kualitatif, sehingga data  yang ada valid  dan  dapat  dipertanggungjawabkan,  peneliti  akan  melakukan  Triangulasi  (Check dan  Recheck).  Metode  triangulasi  yaitu  teknik  pemeriksaan  keabsahan  data  yang memanfaatkan  sesuatu  yang  lain  diluar  data  itu  untuk  keperluan  pengecekan  atau sebagai pembanding terhadap data itu.
Dalam  penelitian  ini,  triangulasi  yang  dianggap  relevan  untuk  menguji  keabsahan data adalah dengan melakukan triangulasi sumber dan teknik. Triangulasi teknik, berarti untuk  menguji  kredibilitas  data  dilakukan  dengan  cara  mengecek  data  pada  sumber yang  sama  dengan  teknik  yang  berbeda,  misalnya  data  diperoleh  melalui  wawancara, lalu dicek dengan observasi, dan dokumentasi. Pada  triangulasi  teknik, menurut Patton terdapat dua strategi yaitu (Moleong, 2005)
1.  Pengecekan  derajat  kepercayaan  penemuan  hasil  penelitian  beberapa  teknik pengumpulan data
2.  Mengecekan  derajat  kepercayaan  beberapa  sumber  data  dengan  metode  yang sama
Triangulasi  sumber  berarti  untuk  menguji  kredibilitas  data  dilakukan  dengan  cara mengecek data yang telah diperoleh ke beberapa sumber (Sugiyono, 2005)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  telah  melakukan  observasi  untuk  menentukan  informan  yang  sesuai dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  Informan  yang  telah  diambil berjumlah 7 orang yang diambil dari masing – masing divisi di PT. WBS.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dari  wawancara  dengan  informan peneliti memperoleh 2 variabel yaitu :

## Kompensasi
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  kompensasi. Kompensasi  adalah  semua  pendapata  yang  berbentuk  uang  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan (Hasibuan, 2008).
Berdasarkan temuan peneliti yang diperoleh dari hasil wawancara dengan informan, terungkap bahwa rata  – rata standar  gaji  karyawan di PT. WBS tersebut belum mampu menyesuaikan  dengan  UMR  Semarang.  Artinya  rata-rata  karyawan  yang  bekerja diperusahaan  tersebut  belum  mampu  mencukupi  kebutuhan  sosialnya  sesuai  dengan standar minimal kehidupan yang layak dikota semarang.
Kompensasi  lain  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  adalah  tunjangan prestasi. Prestasi  karyawan dinilai oleh pihak manajemen, tolak ukur yang menentukan penilaian  kinerja  seorang  karyawan  adalah  dilihat  dari  beberapa  hal  yaitu  absensi, kejujuran,  dan  kedisiplinan.  Besarnya  tunjangan  prestasi  yang  diterima  karyawan berbeda satu dengan yang  lainnya tergantung dari penilaian pihak  manajemen terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  penilaian  dari  pihak  manajemen  seringkali  kurang obyektif, hal ini membuat karyawan merasa menerima ketidakadilan dan ketidakpuasan dari  pihak  perusahaan.  Selain  itu,  kompensasi  lain  yang  di  terima  karyawan  adalah jaminan  kesehatan  BPJS. Jaminan  kesehatan  BPJS  diberikan  kepada  karyawan  dengan masa kerja minimal dua tahun.

## Motivasi
Motivasi  Internal  adalah  motivasi  yang  timbul  dari  diri  sendiri.  Motivasi  internal adalah motivasi paling kuat karena tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi eksternal atau lingkungan.  Motivasi  internal  juga  tidak  dapat  di  pengaruhi  oleh  motivasi  eksternal ataupun sebaliknya motivasi eksternal tidak dapat dipengaruhi oleh motivasi internal.
Timbulnya  motivasi  internal  disebabkan  karena  adanya  kebuttuhan  dan  keinginan yang ada di dalam diri seseorang. Kekekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya  akan  mengarahkan  perilaku  orang  tersebut.  Sebagai  contoh,  seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan dalam menilaian kinerja akan mementukan  perilaku  karyawan  dalam  memenuhi  syarat  penilaian  tersebut.  Setelah memikirkan  dalam-dalam,  perilakunya  mungkin  akan  menjadi  karyawan  yang  rajin dalam  bekerja,  tidak  datang  terlambat,  tidak  pernah  absen  dan  mematuhi  peraturan, tetapi  dalam  kenyataan  tidak  semua  karyawan  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk mencapai nilai yang memuaskan.
Usia  rata-rata  informan  dalam  penelitian  ini  berkisar  antara  20  sampai  dengan  26 tahun dengan latar belakang pendidikan menengah keatas (SMA / SMK) dan lama kerja yang  bervariasi.  Hal  ini  membuat  seorang  karyawan  memiliki  kesempatan  yang  jauh lebih  banyak  dalam  mengembangkan  karir  di  dalam  perusahaan  dibandingkan  dengan karyawan  lain  yang  usianya  jauh  lebih  diatas  mereka.  Karena  usia  mereka  termasuk dalam  kategori  usia  produktif.  Dimana  dalam  masa  usia  produktif,  seseorang  memiliki semangat  di  dalam  dirinya  untuk  mengejar  atau  meraih  sesuatu  dengan  tujuan peningkatan karir dan peningkatan salary.
Dengan  usia  produktif  dan  masa  kerja  yang  relatif  belum  terlalu  lama,  seorang karyawan  yang  merasa  bahwa  perusahaan  tempatnya  bekerja  belum  mampu memberikan timbal balik  yang sesuai dengan output yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, membuat karyawan akan mencari kesempatan di luar. Tidak hanya dari segi salary,  namun  mereka  juga  dapat  mengembangkan  diri  dari  segi  pengalaman.  Alasan seorang karyawan mengundurkan diri salah satunya adalah karena adanya tawaran yang lebih  menguntungkan  dari  perusahaan  tempatnya  bekerja,  seperti  gaji  dan  tunjangan yang  lebih besar. Maka dari  itu saat mereka tiba tiba memperoleh tawaran pekerjaan di prusahaan  lain  dengan  gaji  yang  lebih  baik,  bisa  jadi  mereka  kemudian  akan memutuskan  untuk  mengundurkan  diri.    Apalagi  jika  para  karyawan  ternyata  tidak
pernah mendapat penawaran yang bagus dari perusahaan selama mereka bekerja. Hal ini akan  semakin  membuat  karyawan  dengan  yakin  untuk  mengundurkan  diri  ketika mendapat tawaran yang lebih baik dari perusahaan yang lain.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Tingginya  tingkat  turnover  intention  di  PT.  WBS  di  latarbelakangi  adanya kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan  karyawan.  Karyawan  merasa  kurang menerima  ketidakseimbangan  antara  output  yang  diberikan  karyawan  kepada perusahaan  dan  input  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya.  Karyawan menilai  bahwa  output  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan  tidak  setimpal  dengan kompensasi  yang  mereka  terima  dari  perusahaan.  Hal  ini  menyebabkan  seorang karyawan  memilih  untuk  mengundurrkan  diri  dari  perusahaan.  Banyaknya  penawaran yang  lebih baik  dari perusahaan  lain, usia produktif dan masa  kerja  yang relatif belum terlalu  lama  membuat  tingkat  turnover  di  perusahaan  semakin  meningkat.  Setiap perusahaan  memiliki  standar  tertentu  dalam  memberikan  kompensasi  kepada karyawannya. Dasar yang digunakan perusahaan untuk memberikan kompensasi kepada karyawannya di ambil dari jumlah omset atau pendapatan  yang dihasilkan perusahaan. Perlu  adanya  pemahaman  yang  sama  antara  karyawan  dan  perusahaan  mengenai  adil tidaknya  atau  seimbang  tidaknya  dalam  pemberian  kompensasi  sehingga  seorang karyawan  akan  berpikir  ulang  untuk  berpindah  kerja  dan  tetap  survive  dalam perusahaan  hanya  karena  alasan  kompensasi  maupun  motivasi  dari  diri  sendiri  untuk mencari pengalaman lain dengan penawaran yang lebih baik.

## Saran
Mengingat  keterbatasan  penulis,  terdapat  beberapa  hal  yang  tidak  dapat  dilakukan dalam  penelitian  ini.  Oleh  karena  itu,  saran-saran  yang  diberikan  untuk  penelitian selanjutnya guna tercapainya penelitian yang lebih baik adalah :
1.  Penelitian  berikutnya  disarankan  untuk  memperbanyak  informan,  sehingga hasil yang diperoleh lebih mendekati kondisi yang sesungguhnya.
2.  Penelitian  berikutnya  disarankan  untuk  melakukan  survey  pendahuluan  untuk menentukan  variabel-variabel  yang  lebih  spesifik  bagi  turn  over  pekerja.
Dengan  variabel  yang  lebih  spesifik  maka  diharapkan  akan  mengurangi variabel yang tereduksi pada proses analisis. Penelitian dilakukan lebih spesifik dan  lebih  detail  mengenai  jenis  perusahaan  sehingga  dapat  diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi turnover.
3.  Hasil  dari  penelitian  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turn  over  pekerja hendaknya  dikaitkan  dengan  kinerja  perusahaan  sehingga  dapat  memberikan manfaat yang lebih aplikatif terhadap perusahaan
4.  Secara  manajemen  SDM  turn  over  pekerja  merupakan  hal  yang  tidak  dapat dihindari.  Dengan  semakin  banyaknya  penelitian  mengenai  turn  over  pekerja hendaknya pihak yang terkait dengan manajemen SDM memberikan perhatian yang  lebih  banyak  untuk  menyikapi  masalah  turn  over  sehingga  tidak  banyak mengganggu kinerja perusahaan.
5.  Lebih  banyak  dilakukan  penelitian  jenis  kualitatif  karena  penelitian  jenis  ini masih sangat jarang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Tohardi, (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia ,

## Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung
Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Evaluasi  Kinerja SDM , Jakarta: Eresco.Bluedom A. 1982. Investment in human capital : A Theoretical analysis J Political Econom 70 (5) 9-49
A. Furchan, Pengantar Penelitian dalam Pendidikan . (Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ,2004 ), hal. 447
Emzir 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta : Rajawali Press
Handaru, A, W & Muna, N (2012) Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover pada devisi PT. Jamsostek. Jurnal riset manajemen sains Indonesia, 3, 1-9
Harnoto (2002) manajemen sumber daya manusia, Jakarta : Prehallindo
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 2    April 2019
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif . (Bandung: Remaja Rosdakarya.2005), hal. 3
Mahmudi, (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
Rachmat  Kriyantono. Teknik  praktis  riset  komunikasi:  Disertai  contoh  praktis  riset media,  public  relations,  advertising,  komunikasi  organisasi,  komunikasi pemasaran. Jakarta: Kencana (Prenada Media Group). 2006
" Halaman ini sengaja di kosongkan "