JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## KINERJA KARYAWAN DI ANTARA LINGKUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI SEBUAH PERUSAHAAN JAWATAN
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
STIMI Handayani 123, STIE Semarang 4 tettie.setiyarti84@gmail.com 1
Abstract. Every company is expected to be able to manage its human resources well, so that they can be relied on to achieve the company's vision, mission, and targets. The two main factors  that  influence  employee  performance  in  a  company  are  a  conducive  work environment and the communication style used within the company. This article will focus on discussing and analysing the influence of the work environment and communication on employee performance in a service company, with the Broadcast Program Sector of LPP RRI  Denpasar  as  a  case  study.  The  analysis  technique  that  will  be  used  in this  article is multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  results  of  the  regression  that  has  been carried out, the regression model used to determine the Employee Performance (Y) is ideal, because the two independent variables, Work Environment (X1) and Communication (X2), both together (simultaneously) and partially, has a positive and significant effect
Keyword: employee  performance,  work  environment.  communication,  service  company, RRI Denpasar.
Abstraksi.  Setiap perusahaan diharapkan mampu mengelola sumber daya manusia dengan baik, agar dapat diandalkan dalam mencapai visi, misi, dan target perusahaan. Dua faktor utama  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  sebuah  perusahaan  adalah  situasi lingkungan kerja yang kondusif dan gaya komunikasi yang berkembang pada perusahaan tersebut.  Artikel  ini  akan  memfokuskan  diri  untuk  mengupas  dan  menganalisis  pengaruh lingkungan  kerja  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  sebuah  Perusahaan Jawatan, dengan Bidang Programa Siaran LPP RRI Denpasar sebagai sebuah studi kasus. Sedangkan teknik analisis yang nantinya digunakan dalam artikel ini adalah analisis regresi linier  berganda.  Berdasarkan  hasil  regresi  yang  telah  dilakukan,  model  regresi  yang digunakan untuk menentukan variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat digunakan, sebab kedua variabel independen,  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  dan  Komunikasi  (X 2 ),  baik  secara  bersama- sama (simultan) maupun secara parsial, berpengaruh secara positif dan signifikan
Kata  kunci:  kinerja karyawan, lingkungan kerja. komunikasi, perusahaan jawatan, RRI Denpasar.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM) adalah  eksekutor  bagi  perusahaan,  sebab merekalah  yang  akan  mengelola  dan memanfaatkan  elemen-elemen  yang  ada di dalam perusahaan, seperti: permesinan, modal,  standar  material,  dan  penjualan, untuk  dimanfaatkan  secara  efektif  dan efisien. Maju mundurnya sebuah perusahaan  ditentukan  oleh  SDM  yang ada  di  dalamnya,  apabila  SDM  yang  ada dikelola dengan baik maka akan berdampak baik pula terhadap perusahaan. Sebaliknya, pengelolaan SDM yang buruk dapat  menurunkan  tingkat  produktivitas dan kinerja para tenaga kerja, hingga pada akhirnya  akan  meningkatkan turnover intention yang mereka miliki.
Setiap perusahaan diharapkan mampu  mengelola  sumber  daya  manusia dengan baik, agar dapat diandalkan dalam mencapai visi, misi, dan target perusahaan,  karena  pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  kurang  baik  dapat menghambat
tercapainya tujuan perusahaan  (Siswanto  &  Hamid,  2017, Nugrahaningsih,  2017).  Maka  dari  itu, karyawan yang berkualitas, yang didukung  dengan  kinerja  yang  baik  dan dapat memenuhi semua target atau sasaran yang  telah  ditetapkan,  sangat  dibutuhkan oleh  setiap  perusahaan  (Panggabean, 2021). Dua faktor utama yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada sebuah perusahaan adalah situasi lingkungan kerja yang kondusif dan gaya komunikasi  yang  berkembang  pada perusahaan tersebut (Nowack, 2006).
Menurut  Sedarmayanti  (2017:23) lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdiri dari sejumlah kelompok, di mana di
dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan. Dengan kata lain, lingkungan kerja  merupakan  segala  hal  yang  ada  di sekitar  seorang  karyawan  pada  saat  ia bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas,  seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat- alat perlengkapan kerja (Afandi, 2018:66).
Di lain pihak, komunikasi merupakan proses interaksi antara individu atau kelompok untuk mempengaruhi  sikap  atau  perilaku  orang dan  kelompok  dalam  suatu  organisasi (Nugrahaningsih, 2017; Kiswanto, 2010). Komunikasi  dapat  dilakukan  secara langsung maupun tidak langsung. Komunikasi  secara  tidak  langsung  dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara,  seperti mengandalkan  media  telepon,  internet, dan  sebagainya,  sehingga  kebutuhan komunikasi  antara  sesama  karyawan bahkan  dengan  pimpinan  dapat  berjalan dengan  baik.  Sedangkan  komunikasi secara  langsung  merupakan    proses komunikasi  yang  berlangsung  antara  dua orang atau lebih secara tatap muka.
Lingkungan  kerja  dan  komunikasi merupakan  nilai  tambah  bagi  karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Keduanya  dapat  memberikan  rasa  aman, nyaman,  dan  memungkinkan  karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika seorang karyawan  menyukai  lingkungan  kerja tempatnya  bekerja,  maka  karyawan tersebut  akan  betah  berada  di  tempat kerjanya dalam melaksanakan pekerjaannya,  sehingga  waktu  kerja  pun
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
dapat  menjadi  lebih  efektif.  Sedangkan Kelancaran dan kejelasan dalam berkomunikasi merupakan  faktor  penting dalam meningkatkan
efisiensi penyelesaian  tugas  kerja  (Kiswanto, 2010).
Berdasarkan fenomena-fenomena di atas, maka artikel ini akan memfokuskan diri  untuk  mengupas  dan  menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan pada sebuah Perusahaan Jawatan, dengan Bidang  Programa  Siaran  LPP  RRI Denpasar  sebagai  sebuah  studi  kasus. Sedangkan  teknik  analisis  yang  nantinya digunakan dalam artikel ini adalah analisis regresi linier berganda.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)  pada  dasarnya  terdiri  dari  dua terminologi  yang  menjadi  satu,  yakni manajemen  dan  sumber  daya  manusia. Pertama, kata manajemen sendiri sebenarnya berasal dari sebuah kata kerja Bahasa  Inggris, to  manage ,  yang  artinya mengurus,  mengatur,  melaksanakan,  dan mengelola.  Sedangkan  kedua,  sumber daya  manusia  (SDM)  dapat  diartikan sebagai  salah  satu  sumber  daya  yang terdapat di dalam sebuah perusahaan atau lembaga, yang meliputi semua orang yang ada di dalamnya. Sehingga bila disatukan, secara  harfiah  MSDM  dapat  diartikan sebagai segala hal yang mencakup tentang mengurus,  mengatur,  melaksanakan,  dan mengelola  sumber  daya  manusia  yang terdapat di dalam sebuah perusahaan atau lembaga.
Pada  dunia  kerja,  Divisi  Sumber Daya  Manusia  (DSDM)  pada  sebuah organisasi,  baik  itu  laba  atau  nirlaba, bertanggung  jawab  sepenuhnya  dalam menentukan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tersebut (Bohlander & Snell. 2010:4), yakni mulai dari pengadaan karyawan atau rekrutmen, staffing serta job positioning , penyaringan melalui  berbagai  pelatihan,  penilaian prestasi kerja karyawan, merancang serta menerapkan metode reward dan punishment ,  melakukan  analisis  terhadap segala  masalah  antara  individu-individu atau  perseorangan  dan  organisasi  serta membuat  perubahan  yang  sesuai,  hingga menjaga kesehatan  serta  keselamatan  di lingkungan kerja (Dessler, 2010:4).
Jadi mau tidak  mau, segala permasalahan  yang  berkaitan  dengan kinerja karyawan pada sebuah organisasi, baik itu yang disebabkan oleh lingkungan kerja  maupun  komunikasi,  sepenuhnya menjadi permasalahan yang harus dipecahkan oleh divisi ini.

## Lingkungan Kerja
Menurut
Afandi (2018:65), lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  di  sekitar  karyawan  dan  dapat mempengaruhinya  dalam  menjalankan tugas  yang  diterima.  Sementara  itu, menurut Sedarmayanti (2017:23), lingkungan kerja adalah suatu tempat yang terdapat  sejumlah  kelompok  di  mana  di dalamnya  terdapat  beberapa  fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.
Secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi dua, yakni
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
(Sedarmayanti, 2017:60): lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan  yang  terjadi  dan  yang  berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun  hubungan  dengan  bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Artikel  ini  menggunakan  indikator lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja  non  fisik  menurut  Soetjipto (2008:87)  untuk  mengukur  baik  atau tidaknya  lingkungan  kerja  pada  Bidang Programa  Siaran  LPP  RRI  Denpasar. Indikator lingkungan kerja fisik, meliputi: a)  pencahayaan;  b)  sirkulasi  udara;  c) kebisingan;  d)  warna;  e)  kelembaban udara;  dan  f)  fasilitas.  Sedangkan indikator  lingkungan  kerja  non-fisik, terdir dari: a) hubungan yang harmonis; b) kesempatan untuk maju; dan c) keamanan dalam pekerjaan.

## Komunikasi
Gibson dan Ivan (dalam Ardiansyah, 2016) mengemukakan bahwa komunikasi  adalah  “...  pengiriman informasi  dan  pemahaman,  mengenai simbol  verbal  atau  non  verbal  ...”.
Sehingga bila dilihat dari makna ini, maka dapatlah  kita  lihat  beberapa  fungsi  yang melekat  dalam  proses  komunikasi,  yaitu (Nurhadi,  2017:  1)  :  1)  fungsi  informasi; 2)  fungsi  sosialisasi  (kemasyarakatan;  3) fungsi motivasi; 4) fungsi perdebatan dan diskusi;  5)  fungsi  pendidikan;  6)  fungsi memajukan kehidupan; 7) fungsi hiburan; dan 8) fungsi integrasi.
Menurut  Kartono  (2003),  syarat komunikasi  yang  baik  adalah  ketika semua pihak yang terkait, baik si pemberi dan penerima, berada dalam suasana yang bebas,  gembira,  dan  tanpa  tekanan- tekanan  tertentu.  Oleh  sebab  itu,  adalah sebuah keharusan bagi seorang pemimpin yang ingin membangun komunikasi yang baik  untuk  mau  mendengar  pendapat orang  lain  tanpa  penilaian  ( non  evaluatif listening ) dan prasangka-prasangka tertentu,  dan  mampu  ikut  merasakan kehidupan orang lain ( sympathetic felling ).  Di  dalam  artikel  ini  komunikasi yang  terbangun  pada  Bidang  Programa Siaran  LPP  RRI  Denpasar  akan  diukur menggunakan  indikator  menurut  Thoha (2014:191), yang meliputi:
1) keterbukaan;  2)  empati;  3)  dukungan;  4) kepositifan;  dan  5)  kesamaan  atau kesetaraan

## Kinerja Karyawan
Menurut  Edison  et  al.  (2018:188), kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Hidayah &  Pribadi  dalam  Winata  (2019:21), kinerja  adalah  konsep  yang  bersifat universal  yang  merupakan  efektivitas operasional  suatu  bagian  organisasi  dan bagian  karya  yang  berdasarkan  standar dan kriteria yang ditetapkan. Mencermati kedua  definisi  ini,  maka  artikel  ini  akan mendefinisikan kinerja karyawan sebagai hasil  kerja  yang  telah  dicapai  karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan, sesuai  dengan  standar  organisasi  dan berdasarkan kemampuan yang dimiliki.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
Tujuan  evaluasi  kinerja  karyawan adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan  kinerja  organisasi  melalui peningkatan  kinerja  dari  sumber  daya manusia organisasi Mangkunegara
(2017:10). Sedangkan, kegunaan
penilaian  kinerja  karyawan  meliputi (Wibowo,  2017:87):  1)  sebagai  dasar dalam  pengambilan  keputusan  yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan  besarnya  balas  jasa;  2)  untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat  menyelesaikan  pekerjaannya;  3) sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.  4)  sebagai  dasar  untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan  jadwal  kerja,  metode  kerja, struktur  organisasi,  gaya  pengawasan, kondisi kerja, dan pengawasan; 5) sebagai indikator  untuk  menentukan  kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam  organisasi;  6)  sebagai  alat  untuk meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan sehingga dicapai performance yang baik;
7) sebagai alat untuk melihat kekurangan atau  kelemahan,  dan  meningkatkan kemampuan  karyawan  selanjutnya;  8) sebagai  kriteria  menentukan,  seleksi  dan penempatan  karyawan;  9)  sebagai  alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan  karyawan;  dan  10)  sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas ( job description ).
Di  dalam  artikel  ini,  kinerja karyawan  akan  diukur  menggunakan indikator-indikator  yang  diperkenalkan oleh Meithiana (2017), sebagai berikut: 1) kualitas  kerja;  2)  kuantitas  kerja;  3) pengetahuan; 4) keandalan; 5) kehadiran;
dan  6)  kerja  sama,  yakni  melihat bagaimana  karyawan  bekerja  dengan rekan  kerja  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Seperti  yang  telah  disebutkan sebelumnya,  penelitian  yang  dijadikan sebagai  basis  data  pada  artikel  ini mengambil  tempat  di  Bidang  Programa Siaran LPP RRI Denpasar yang berlokasi di  Jl.  Hayam  Wuruk  No.  70,  Sumerta Kelod,  Denpasara  Timur,  Denpasar-Bali. Sedangkan  yang  menjadi  obyek  dari penelitian  tersebut  adalah  bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan pada sebuah Perusahaan Jawatan, dengan Bidang  Programa  Siaran  LPP  RRI Denpasar  sebagai  sebuah  studi  kasus. Maka dari itu, variabel independen dalam penelitian  itu  adalah  Lingkungan  Kerja yang diukur menggunakan semua indikator yang diajukan Soetjipto
(2008:87)  dan  Komunikasi  yang  diukur menggunakan lima indikator yang diusulkan  Thoha  (2014:191).  Sedangkan yang  menjadi  variabel  dependen  adalah Kinerja  Karyawan  yang  diukur  melalui enam dimensi  besutan Meithiana (2017). Sehingga,  hipotesis  dalam  penelitian  itu dapat dinyatakan sebagai berikut:
H 1 =   terdapat  pengaruh  positif  antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  di  Bidang Programa Siaran LPP RRI Denpasar;
H 2 =   terdapat  pengaruh  positif  antara Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan  di  Bidang  Programa
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
Siaran LPP RRI Denpasar; Programa Siaran LPP RRI Denpasar; H 3 =   terdapat  pengaruh  positif  antara Lingkungan Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan  di  Bidang  Programa
Siaran LPP RRI Denpasar;
Yang menjadi sampel dalam penelitian itu adalah keseluruhan populasi, yaitu seluruh karyawan Bidang Programa Siaran LPP RRI Denpasar yang berjumlah 34  orang.  Kemudian,  angket  atau kuesioner  skala  sikap  yang  digunakan dalam  penelitian  itu  adalah  skala  Likert yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  tentang  fenomena sosial.  Setiap  butir  pertanyaan  atau pernyataan  dalam  kuesioner  diberi  5 alternatif  jawaban  dengan  skor  sebagai berikut:
1. sangat setuju :   skor 5 2. setuju :   skor 4 3. ragu-ragu :   skor 3 4. tidak setuju :   skor 2 5. sangat tidak setuju  :   skor 1 Keseluruhan data yang di dapat dari angket  atau  kuesioner  yang  diisi  oleh  34 orang  responden  tersebut  lalu  dianalisis menggunakan  analisis  regresi  linear berganda yang diolah dengan menggunakan sistem IBM SPSS Statistics 20.0 untuk Windows, dan diuji mengikuti kaidah-kaidah  statistika  yang  diwajibkan jika seorang peneliti menggunakan model regresi  linear  berganda  sebagai  alat analisisnya. Di mana sebelum membangun model tersebut, penulis telah melakukan  uji  asumsi  klasik  (Gujarati,
2012; Ghozali, 2013) terhadap keseluruhan data, yang lantas diikuti oleh serangkaian  uji  pada  model  yang  telah dibangun,  seperti:  uji  parsial  (Ghozali, 2013),  uji  simultan  (Algifari,  2013:263), uji  hipotesis  (Algifari,  2013:263),  serta menjalankan analisis determinasi (Algifari, 2013:240).
Gambar 1.
Kerangka Pikir
Sumber: Data diolah penulis (2023)
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun  karakteristik  responden penelitian yang menjadi basis dari tulisan ini,  ditinjau  berdasarkan  jenis  kelamin,
usia,  pendidikan,  status  pernikahan,  dan masa  kerja  dengan  rincian  seperti  yang terlihat pada Tabel 1.

## Tabel 1.
Karakteristik Responden Penelitian Pada PT. Baliyoni Saguna Group
No. Karakteristik Keterangan Jumlah (Orang) Persentase 1 Umur <30 Th 8 23,5
30-40 Th 9 26,5 40-50 Th 4 11,8 50-60 Th 13 38,2 Total 34 100 2 Jenis kelamin Laki-Laki 16 47,1 Perempuan 18 52,9 Total 34 100 3 Tingkat Pendidikan SMA/K 8 23,5 Diploma 3 8,8
S1 23 67,6 Total 34 100 4 Lama bekerja <3 Th 6 17,6 3-5 Th 2 5,9 5-8 Th 3 8,8 > 8 Th 23 67,6 Total 34 100 Sumber: Data diolah penulis (2023) Untuk menentukan klasifikasi jawaban  responden, menggunakan  rumus lebar kelas (C) (Ghozali, 2013).
Berdasarkan rumus tersebut maka diperoleh  besarnya  range  (R)    adalah  4- 1=3, dan besarnya lebar kelas (C) adalah 3/4 = 0,75. Dari hasil tersebut, maka dapat disusun  klasifikasi  jawaban  responden, sebagai berikut:
1. 1,00-1,75 = sangat tidak tinggi
2. 1,76-2,51 = tidak tinggi
3. 2,52-3,27 = tinggi
4. 3,28-4,03 = sangat tinggi Hasil  tabulasi  data  terhadap  22
pertanyaan  dari  ketiga  variabel,  baik
independen  maupun  dependen,  yang dijawab  oleh  33  responden  dapat  dilihat pada Tabel 2. hingga Tabel 4.
Dari Tabel 2. diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel  Lingkungan  kerja  adalah  sangat tinggi,  yaitu  sebesar  4,11,  dengan  nilai tertinggi sebesar 4,26 pada pernyataan No. 1  dan  No.  2.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah pada pernyataan No. 5 dan No. 6, dengan  nilai  rata-rata  3,94.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini, indikator  “Lingkungan  Fisik”  menjadi indikator  dominan  yang  menentukan variabel Lingkungan kerja.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## Tabel 2.

## Deskripsi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja
No. Pernyataan Jawaban Mean
1 2 3 4 5 1 Penerangan dan sirkulasi udara yang memadai dapat membuat saya nyaman dalam bekerja 0 0 15 60 70 4,26 2 Tata letak dan luas ruangan di kantor dapat membuat karyawan leluasa dalam melaksanakan pekerjaan 0 0 15 60 70 4,26 3 Lingkungan kerja yang kondusif dapat mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan 0 0 24 56 60 4,12 4 Fasilitas kerja yang ada di tempat saya bekerja telah membantu pelaksanaan tugas-tugas 0 0 21 76 40 4,03 5 Keamanan di lingkungan kantor cukup memadai 0 0 36 48 50 3,94 6 Saya ikut serta menjaga kebersihan di lingkungan kerja 0 0 30 64 40 3,94 7 Saya selalu membangun hubungan kerja yang baik dengan pimpinan 0 2 24 48 65 4,09 8 Saya selalu membangun hubungan yang baik dan bekerja sama dengan sesama rekan kerja 0 0 21 60 60 4,15 9 Kesempatan berprestasi dalam bekerja terbuka bagi seluruh karyawan 0 0 24 56 60 4,12 10 Para karyawan mendapat perlakuan secara adil 0 0 18 56 70 4,24 Rata-rata 4,11 Sumber: Data diolah penulis (2023)
Dari Tabel 3. diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel Komunikasi adalah sangat besar, yaitu  sebesar  4,25,  dengan  nilai  tertinggi sebesar 4,32 pada pernyataan, “Pimpinan dan  karyawan  mengadakan  rapat  untuk menyelesaikan permasalahan dalam
pekerjaan”.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah pada pernyataan, “Pimpinan dan
karyawan mengadakan rapat untuk mengevaluasi hasil kinerja”, dengan nilai rata-rata  4,12.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  penelitian  ini,  indikator “Kesamaan  atau  Kesetaraan”  menjadi indikator  dominan  yang  menentukan variabel Komunikasi.
Tabel 3.

## Deskripsi Jawaban Variabel Komunikasi
No. Pernyataan Jawaban Mean 1 2 3 4 5
1 Sesama karyawan sudah melakukan komunikasi dengan baik 0 0 5 14 15 4,29 2 Perintah atau instruksi yang diberikan pimpinan dapat dimengerti dengan baik 0 0 5 14 15 4,29 3 Saran yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dapat diterima dengan baik 0 0 6 14 14 4,24 4 Laporan hasil pekerjaan yang diberikan kepada pimpinan mendapat respons yang baik 0 0 9 8 17 4,24 5 Pimpinan dan karyawan mendistribusikan koordinasi tugas dengan baik 0 0 8 13 13 4,15
6 Pimpinan melakukan briefing kepada seluruh karyawan sebelum memulai pekerjaan
0 0 6 13 15 4,26
7 Pimpinan dan karyawan mengadakan rapat untuk mengevaluasi hasil kinerja 0 1 7 13 13 4,12
8 Pimpinan dan karyawan mengadakan rapat untuk menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan 0 0 4 15 15 4,32
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
No. Pernyataan Jawaban
Mean 1 2 3 4 5
9 Komunikasi yang baik dengan karyawan bagian lain mempermudah saya untuk memperoleh informasi secara cepat tentang pekerjaan 0 0 5 14 15 4,29 10 Saya selalu berkoordinasi dengan karyawan bagian lain 0 0 5 14 15 4,29 Rata-rata 4,25 Sumber: Data diolah penulis (2023)
Dari Tabel 4., diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel Kinerja Karyawan adalah sangat tinggi,  yaitu  sebesar  3,92,  dengan  nilai tertinggi  sebesar  3,23  pada  pernyataan, “Saya  memanfaatkan  sumber  daya  yang diberikan  oleh  perusahaan  secara  efektif dan  efisien”.  Sedangkan  nilai  rata-rata
terendah pada pernyataan, “Saya berupaya bekerja  dengan  jujur”,  dengan  nilai  rata- rata 3,85. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, indikator “Keandalan”  menjadi  indikator  dominan yang menentukan variabel Kinerja Karyawan.

## Tabel 4.

## Deskripsi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan Jawaban Mean
1 2 3 4 5 1 Pekerjaan yang saya lakukan sudah mencapai target yang ditentukan oleh lembaga 0 0 5 28 1 3,88 2 Saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dengan tepat waktu 0 0 6 25 3 3,91
3 Saya memiliki pengetahuan tentang pekerjaan yang diberikan 0 0 6 24 4 3,94 4 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat diterima dengan baik 0 0 5 27 2 3,91 5 Saya selalu hadir tepat waktu untuk bekerja sesuai dengan jam kerja kantor 0 0 5 25 4 3,97 6 Saya berupaya bekerja dengan jujur 0 0 8 23 3 3,85 7 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja saya 0 1 3 27 3 3,94 8 Saya berupaya memberikan ide-ide dalam menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan 0 1 5 25 3 3,88 9 Saya memanfaatkan sumber daya yang diberikan oleh perusahaan secara efektif dan efisien 0 0 5 24 5 4,00 10 Saya bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang saya lakukan 0 0 4 28 2 3,94 Rata-rata 3,92

## Sumber: Data diolah penulis (2023)
Dari  Tabel  5.,  dapat  dilihat  bahwa hasil  uji  validitas  menunjukkan  nilai koefisien  korelasi  dari  setiap  butir pernyataan  lebih  besar  dari  r-tabel,  yaitu sebesar 0,361 dengan signifikansi kurang dari  0,05,  yang  menunjukkan  data  valid.
Sedangkan,  dari  Tabel  5.,  juga  dapat dilihat  bahwa  hasil  uji  reliabilitas menunjukkan nilai cronbach’s alpha lebih dari  0,6,  yang  mengartikan  bahwa  data reliabel.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## Tabel 5.

## Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Item Koefisien korelasi Keterangan Alpha Cronbach Keterangan Lingkungan kerja
X1.1 0,963 Valid 0,957 Reliabel X1.2
0,963 Valid X1.3 0,887 Valid X1.4 0,791 Valid X1.5 0,715 Valid X1.6 0,669 Valid X1.7 0,860 Valid X1.8 0,859 Valid X1.9 0,868 Valid X1.10 0,955 Valid Komunikasi
X2.1 0,980 Valid 0,976 Reliabel X2.2
0,980 Valid X2.3 0,921 Valid X2.4 0,756 Valid X2.5 0,873 Valid X2.6 0,911 Valid X2.7 0,792 Valid X2.8 0,980 Valid X2.9 0,980 Valid X2.10 0,980 Valid Kinerja karyawan Y1 0,636 Valid 0,811 Reliabel Y2
0,446 Valid Y3 0,715 Valid Y4 0,679 Valid Y5 0,561 Valid Y6 0,509 Valid Y7 0,609 Valid Y8 0,670 Valid Y9 0,703 Valid Y10 0,606 Valid Sumber: Data diolah penulis (2022) Kemudian untuk memenuhi
persyaratan  terhadap  uji  asumsi  klasik, dilakukan uji sebagai berikut: 1) hasil uji normalitas  data  dengan  Kolmogorov- Smirnov  Test  (Ghozali,  2013:141),  nilai Asymp.sig 0,354 > α = 0,05 yang berarti bahwa  data  terdistribusi  dengan  normal (lihat Tabel 6.); 2) hasil uji multikolinearitas  dengan  nilai  toleran variabel  bebas  di  atas  0,1  dan  nilai  VIF
berada  di  bawah  10  yang  berarti  bahwa
model tidak terdapat gejala multikolinearitas  (lihat  Tabel  7.);  dan  3) hasil uji heteroskedastisitas menggunakan uji  Glejser  pada  Tabel  8.  menunjukkan bahwa kedua variabel independen memiliki  nilai  signifikan  lebih  besar  dari 0,05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi adanya heterokedastisitas pada model regresi.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
Tabel 6.
Hasil Uji Normalitas Sumber: Data diolah penulis (2022)
Tabel 7.
Hasil Uji Multikolinearitas Sumber: Data diolah penulis (2022) Tabel. 8. Hasil Uji Heterokedastistas Sumber: Data diolah penulis (2022)
Dari Tabel 9. maka dapat disimpulkan  persamaan  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut: Y  =   12,750 + 0,211X 1 + 0,418X 2 + e

## Tabel 9.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 34 ,0000000 ,26950383 ,159 ,159 -,131 ,929 ,354 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Unstandardiz ed Residual Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b. Coefficients a ,999 1,001 ,999 1,001 X1 X2 Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y a. Coefficients a -,183 ,316 -,578 ,567 ,007 ,005 ,223 1,275 ,212 ,002 ,005 ,066 ,378 ,708 (Constant) X1 X2 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Abres a. Coefficients a 12,750 ,443 28,782 ,000 ,211 ,008 ,433 28,007 ,000 ,418 ,007 ,913 59,103 ,000 (Constant) X1 X2 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## Sumber: Data diolah penulis (2022)
Dari  persamaan  tersebut  dapat diinterpretasikan  bahwa  koefisien  dari variabel  Lingkungan  kerja  (X 1 )  dan Komunikasi  (X 2 )  memiliki  nilai  positif, yang menandakan bahwa apabila nilai dari variabel-variabel tersebut meningkat, maka nilai dari variabel Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat pula.
Kemudian  berdasarkan  Tabel  10. dapat kita cermati bahwa nilai signifikansi yang  sebesar  0,000,  menandakan  bahwa model regresi di atas dapat dipakai untuk menentukan  variabel  Kinerja  Karyawan (Y),  sebab  kedua  variabel  independen,
Lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  Komunikasi (X 2 ),  secara  bersama-sama  (simultan) berpengaruh signifikan, dan oleh sebab itu hipotesis  ketiga  penelitian  ini  diterima. Selanjutnya, besarnya nilai R Square (R 2 ) yang terlihat pada Tabel 11. yang sebesar 0,803,  mengindikasikan  bahwa  sebesar 80,3% variabel terikat ( turnover intention ) dapat  dijelaskan  oleh  variabel  bebas (penataan  arsip  dan  tata  ruang  kantor), sedangkan 19,7% lainnya ditentukan atau dipengaruhi  oleh  variabel  dan  faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 10. Hasil Uji F Sumber: Data diolah penulis (2022) Tabel 11. Hasil Uji R 2

## Sumber: Data diolah penulis (2022)
Terakhir,  berdasarkan  Tabel  12. maka  dapat  diuraikan  bahwasanya  dari ketiga variabel independen, baik Lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  Komunikasi (X 2 ),  secara  parsial  berpengaruh  positif
signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan (Y), dan oleh sebab itu seluruh hipotesis penelitian diterima.
ANOVA b 321,721 2 160,860 2080,496 ,000 a
2,397 31 ,077 324,118 33 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), X2, X1 a. Dependent Variable: Y b. Model Summary b ,896 a ,803 ,801 ,27806
Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), X2, X1 a. Dependent Variable: Y b.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
Tabel 12. Hasil Uji t

## Sumber: Data diolah penulis (2022)

## KETERBATASAN PENELITIAN
Berdasarkan hasil regresi yang telah dilakukan,  terutama  dilihat  dari  nilai signifikansi Uji F  dan  Uji T yang sebesar 0,000  untuk  semua  variabel  independen, menandakan bahwa model regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk menentukan variabel  Kinerja  Karyawan  (Y),  sebab kedua  variabel  independen,  Lingkungan kerja  (X 1 )  dan  Komunikasi  (X 2 ),  baik secara  bersama-sama  (simultan)  maupun secara parsial, berpengaruh secara positif dan  signifikan,  dan  oleh  sebab  itu  semua hipotesis  penelitian  ini  diterima.  Namun, besarnya nilai R Square (R 2 ) yang sebesar 0,803,  mengindikasikan  bahwa  hanya sebesar  80,3%  variabel  terikat  (Kinerja Karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (Lingkungan kerja dan Komunikasi),  sedangkan  19,7%  lainnya ditentukan atau dipengaruhi oleh variabel dan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Hal ini menandakan, bahwa untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan dapat  mengeksplorasi  lebih  dalam  lagi indikator-indikator Lingkungan kerja (X 1 )
dan Komunikasi (X 2 ) yang akan digunakan, ataupun menggunakan variabel-variabel  lainnya  yang  juga mempengaruhi  kualitas  kinerja  karyawan pada  suatu  Perusahaan  Jawatan  milik negara.

## SIMPULAN
Indikator untuk variabel Lingkungan kerja yang paling berpengaruh  adalah  pada  pernyataan, “Penerangan  dan  sirkulasi  udara  yang memadai  dapat  membuat  saya  nyaman dalam  bekerja”  dan  “Tata  letak  dan  luas ruangan  di  kantor  dapat  membuat karyawan  leluasa  dalam  melaksanakan pekerjaan”,  yang  menandakan  faktor “Lingkungan Fisik” menjadi faktor paling dominan yang menentukan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  pada sebuah  perusahaan  jawatan.  Kemudian, indikator untuk variabel Komunikasi yang paling berpengaruh adalah pada pernyataan,  “Pimpinan  dan  karyawan mengadakan  rapat  untuk  menyelesaikan permasalahan  dalam  pekerjaan”,  yang menandakan  bahwa  faktor  “Kesamaan atau  Kesetaraan”  menjadi  faktor  paling dominan yang menentukan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  pada sebuah  Perusahaan  Jawatan.  Terakhir, indikator untuk variabel Kinerja Karyawan  yang  paling  berpengaruh adalah pada pernyataan,
“Saya memanfaatkan sumber daya yang diberikan  oleh  perusahaan  secara  efektif dan  efisien”,  yang  mengindikasikan bahwa  “Keandalan”  menjadi  faktor penting  dalam  menjaga  kinerja  pegawai
Coefficients a 12,750 ,443 28,782 ,000 ,211 ,008 ,433 28,007 ,000 ,418 ,007 ,913 59,103 ,000 (Constant) X1 X2 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Y a.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
agar  tetap  tinggi.  Dengan  kata  lain berdasarkan  hasil  survey  yang  telah dilakukan,  Keempat  pernyataan  di  atas sudah seharusnya menjadi bahan pertimbangan  utama  sebuah  instansi pemerintahan dalam meningkatkan kinerja pegawainya. Berdasarkan temuan tersebut, maka
pihak  manajemen  Bidang  Programa
Siaran  LPP  RRI  Denpasar  masih  perlu meningkatkan lingkungan fisik kantornya, terutama pada bagian area parkir karyawan,  yaitu  dengan  menambah perangkat  CCTV;  dan  agar  dapat meningkatkan  kualitas  komunikasi  yang terjalin, sebaiknya perlu diintensifkan lagi pengadaan rapat evaluasi hasil kinerja.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Algifari.  (2013). Statistika  Deskiptif  Plus (Edisi  revisi  Cetakan  kedua).  Yogyakarta:  UPP STIM YKPN.
Bohlander,  G.  &  Snell,  S.  (2010). Principles  of  Human  Resource  Management. Mason: South Western-Cengage Learning.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, D. N. & Porter, D. C. (2012). Dasar-dasar Ekonomitrika . Jakarta: Salemba Empat. Hasibuan, M. S. P.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kartono, K. (2003). Leader and Leadership . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Meithiana, I. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Iklim Organisasi,  Kreativitas  Individu,  dan  Karakteristik  Pekerjaan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Miftah, T. (2014). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta: Rajawali Pers.
Nurhadi, Z. F. (2017). Teori Komunikasi Kontemporer . Depok: Prenada Media.
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bandung: Refika Aditama. Sinambela, L. P.  (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta: Bumi Aksara. Soetjipto,  B.  W.  (2008). Budaya  Organisasi  dan  Perubahan .  Jakarta:  Alex  Media Komputindo.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi IV). Jakarta : Rajawali Pers.

## Artikel Jurnal
Ardiansyah,  D.  O.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen , 3 (1), 16-30. Ariani, M., SU, I. A., & Rahim, R. R. (2021). Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid- 19. Jurnal GeoEkonomi , 12 (2), 233-243.
Kiswanto,  M.  K.  K.  P.  S.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda. Jurnal eksis , 6 (1), 142-143.
Nugrahaningsih, I. W. U. W. (2017).  Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Gatak. Gema , 30 (52), 2509–2516.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 16 No 1 Edisi Februari 2024 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826

## DOI: 10.33747
Tettie Setiyarti 1 ,  Putu Fajar Hariyani 2 , Ni Ketut Laswitarni 3 , Pipit Sundari 4
Panggabean,  M.  F.    (2021).    Pengaruh  Perubahan  Budaya  Organisasi,  Stress  Kerja,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Angkasa  Pura  I  (Persero) Bandara Internasional Juanda Surabaya. Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara , 3 (1), 202- 213.
Siswanto,  R.  D.,  &  Hamid,  D.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan divisi Human Resources Management Compensation and  Benefits  PT  Freeport  Indonesia). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 42 (1),  189– 198.

## Lainnya
Winata, H. (2019). Pengaruh Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut Cabang Koordinator Medan (Doctoral dissertation).