## Volume 7 Issue 1 (2024) Pages 1346 - 1360 SEIKO : Journal of Management & Business
ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)
Pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi Berprestasi Teerhadap kinerja  Karyawan Koperasi Simpan  Usaha Ja’far Medika Karanganyar  Dengan Kompetensi Sebagai  Variabel Intervening
Aulia Dias Marfuah 🖂🖂 Nur Achmad 2 12 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta

## Abstrak
Studi ini bertujuan untuk menganalisa pelatihan karyawan serta motivasi berprestasi pada kinerja  karyawan koperasi simpan  usaha Ja’far Medika Karanganyar  dengan kompetensi sebagai  variabel intervening.  Metode  kajian  yang  dipakai  yakni  metode kuantitatif. Pengambilan sampel, mempergunakan  teknik  sampling jenuh.  Data utama dikumpulkan melalui kuesioner tertutup yang disebar melalui Google Form, memakai  skala Likert. Populasi yang diteliti ialah 80 karyawan KSU Ja’far Medika Karanganyar yang sudah bekerja selama satu tahun.  Untuk menganalisa  data,  dipakai  Teknik  Analisa  PLS-SEM, yang memungkinkan prediksi serta eksplorasi berbagai model kompleks dengan beberapa syarat yang tidak terlalu ketat dalam  data. PLS-SEM  termasuk  alat  analisa  yang tepat untuk keperluan itu. Selanjutnya, data dianalisa memakai PLS dengan bantuan perangkat lunak SMARTPLS . Hasil  studi ini  menunjukan  kinerja karyawan memberikan dampak negative pada kinerja karyawan tetapi Kompetensi kerja memediasi hubungan pelatihan kerja serta motivasi berprestasi pada kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan Karyawan; Motivasi Berpretasi; Kompetensi Kerja; Kinerja Karyawan

## Abstract
The aim of this research  is to analyze the impact of employee training and achievement motivation on the performance of employees of Ja'far Medika Karanganyar Savings and Loan Cooperative with competence as an intervention variable. This research employs a quantitative method with sampling technique using saturated sampling method.  The main data was collected through a closed questionnaire distributed via Google Form, using a Likert scale. The population studied was 80 employees of KSU Ja'far Medika Karanganyar who had worked for one year. To analyze the data, the PLS-SEM Analysis Technique is used, which allows prediction and exploration of various complex models with some conditions that are not too strict in the data. PLS-SEM includes the right analytical tool for this purpose. Furthermore, the data was analyzed using PLS with the help of SMARTPLS software. The result of this study show that employee performance has a negative effect on employee performance but job competence mediates the relationship between job training and achievement motivation on employee performance .
Keywords: Employee Training; Motivation; Job Competency; Employee Performance
Copyright (c) 2024 Aulia Dias Marfuah
🖂🖂 Corresponding author :
Email Address : b100200022@student.ums.ac.id, nur.achmad@ums.ac.id

## PENDAHULUAN
Di masa globalisasi seperti sekarang, kemajuan dalam ilmu dan teknologi berkembang dengan cepat. Setiap individu dihadapkan pada kebutuhan untuk memberi peningkatan kualitas kompetisi mereka, terutama di tempat kerja. Untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi, penting bagi perusahaan serta karyawan untuk mengelola kinerja mereka dengan baik. Ini melibatkan pengukuran kinerja dari berbagai sudut pandang, mulai dari visi serta misi perusahaan hingga strategi serta target yang ditetapkan. Istilah "penilaian" ataupun "pengukuran" merujuk pada berbagai kegiatan yang dilakukan untuk menilai nilai tertentu yang diminta oleh pelanggan. Hasil dari evaluasi kinerja ini digunakan untuk memberikan informasi tentang sejauh mana rencana perusahaan dilaksanakan serta  untuk menilai kinerja karyawan (Pearl Dlamini et al., 2022).
Menurut Siagian dalam studi  oleh Fachrezi serta Hazmanan Khair (2020), kinerja karyawan  bisa  didefinisikan sebagai pencapaian hasil kerja dalam periode waktu tertentu. Setiap anggota tim di perusahaan diharapkan untuk berperan aktif dengan kinerja yang unggul karena kinerja perusahaan secara keseluruhan tergantung pada kontribusi positif yang diberikan oleh setiap individu di dalamnya. (Diamantidis & Chatzoglou, 2019)  menyatakan  jika  kinerja  termasuk  komponen kunci kapasitas seseorang untuk melakukan tugas tertentu. Seseorang harus mempunyai bakat alamiah dan motivasi yang kuat untuk menyelesaikan tugas ataupun pekerjaan. Namun, tanpa pemahaman yang mendalam tentang tujuan yang ingin dicapai serta strategi yang diperlukan untuk mencapainya, kemauan serta kemampuan individu akan kehilangan efektivitasnya. (Alshebami, 2021).
Sarwar et al., (2020), menyatakan  jika  kompetensi  ialah  sifat-sifat yang mendasari seseorang dalam menentukan seberapa efektif mereka dalam melakukan pekerjaan  ataupun  sifat-sifat dasar individu yang secara langsung mempengaruhi kualitas  ataupun  kinerja yang luar biasa di tempat kerja  ataupun  dalam situasi tertentu, berdasarkan pada kriteria yang digunakan sebagai tolak ukur. Kompetensi termasuk  perpaduan  diantara keterampilan, pengetahuan, serta sikap yang  bisa digunakan untuk memecahkan masalah bagi berbagai organisasi, memberikan pelayanan yang berkualitas, serta memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan.
Menurut Hidayati et al., (2019), Pelatihan ialah suatu rangkaian aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjalankan tugasnya secara efektif. Tujuan dari pelatihan ini ialah untuk mengurangi kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki oleh  karyawan serta kebutuhan pekerjaan sesuai dengan standar yang diharapkan oleh perusahaan. Meskipun motivasi untuk berprestasi termasuk aspek penting dalam mencapai kesuksesan dalam pekerjaan, tetapi kenyataannya masih banyak karyawan yang menunjukkan perilaku yang merugikan seperti kurangnya kedisiplinan, ketidakbertanggungjawaban, kurangnya motivasi untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, serta kekurangan dalam menetapkan tujuan yang jelas (Nazir et al., 2019). Hafee et al., (2019), menyatakan jika Motivasi termasuk kekuatan internal yang mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu, seperti dorongan untuk belajar dan mencapai prestasi. Ini ialah aspek penting dalam produktivitas karyawan, karena mempunyai pengetahuan serta keterampilan yang sesuai  dengan pekerjaan hanya
tidak cukup. Motivasi berprestasi ialah faktor kunci yang memengaruhi kinerja seorang karyawan, menggerakkan mereka untuk bekerja dengan semangat dan energi penuh. Dengan mempunyai motivasi yang kuat, karyawan bisa menjadi sumber daya manusia yang berkualitas,  mewujudkan  lingkungan kerja yang produktif serta dinamis (Lee et al., 2022).
Research grap pada sebuah studi  menyatakan  jika  tidak didapati bukti efek langsung dari pelatihan pada kinerja, tetapi didapati efek tidak langsung melalui variabel lain, yakni pembelajaran organisasi.  Maka dari itu pelatihan sangat dibutuhkan untuk memberi peningkatan kinerja serta motivasi berprestasi serta kompetensi pada karyawan. Faktor internal yang memacu karyawan untuk melakukan tindakan tertentu guna mencapai tujuan prestasi mereka ialah motivasi berprestasi. Hanya mereka yang mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai prestasi yang diinginkan yang akan berhasil mencapainya, walaupun ada juga faktor- faktor eksternal yang ikut berperan dalam proses itu.

## METODOLOGI
Studi ini  memakai  penelitian  kuantitatif. Studi kuantitatif digunakan karena data  ataupun  informasi yang diperoleh berupa angka sehingga dikembangkan menjadi model-model matematis ataupun hipotesa terhadap fenomena yang diteliti (Sekaran & Bougie, 2016) . Menurut Bougie & Sekaran, (2017) , populasi merujuk pada keseluruhan anggota yang akan diteliti yang mempunyai  karakteristik yang serupa, ini  bisa  mencakup individu dalam suatu kelompok, kejadian,  ataupun  objek yang menjadi fokus penelitian. Berdasarkan definisi itu  maka populasi dari studi  ini  ialah  seluruh karyawan KSU Ja’far Medika Karanganyar.  Sampel menurut Arikunto (2019) termasuk  Sebagian  ataupun  representasi dari populasi yang  akan diteliti. Oleh karenanya, dalam studi ini, dilakukan pengambilan sampel secara menyeluruh untuk melibatkan 80 karyawan dari KSU Ja’far Medika Karanganyar. Karyawan yang sudah bekerja setidaknya selama satu tahun dipilih karena mereka telah mengalami serta memahami situasi serta kebijakan di KSU Ja’far Medika Karanganyar. Peneliti mempertimbangkan keberagaman latar belakang pendidikan serta pengalaman kerja dari populasi, sehingga 80 karyawan sesuai dengan kategori yang ditetapkan. Sumber data yang akan dipakai pada  studi  ini  ialah  survei dengan mendistribusikan angket  ataupun  kuesioner. Kuesioner ialah  salah satu instrumen penting dalam pengumpulan data primer, serta juga dianggap penting karena bisa mengumpulkan informasi yang tidak bisa diperoleh melalui data sekunder. Survei dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan data, sehingga peneliti hanya perlu melakukan pengolahan data yang terkumpul.
Metode Analisa PLS-SEM dipakai sebagai instrumen untuk meramalkan serta menyelidiki pola-pola rumit dalam data, dengan kriteria yang lebih fleksibel, seperti yang dijelaskan oleh Gio dan rekan-rekan pada tahun 2019. Studi ini menerapkan teknik analisa data memakai PLS dengan memakai software SMARTPLS sebagai alat bantu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Analisis Outer Model
1. Convergen Validity
Sebuah tanda dinilai mempunyai validitas konvergen yang baik apabila nilai beban luarannya lebih tinggi dari 0,7. Berikut ini terdapat nilai beban luaran untuk berbagai tanda di variabel penelitian.
Tabel 1. Nilai Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Pelatihan Karyawan (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 0,963 0,900 0,935 0,955 0,924 0,848 Motivasi Berpretasi (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 0,879 0,899 0,893 0,860 0,933 0,908 Kompetensi Kerja (Z) Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 0,885 0,935 0,939 0,912 0,930 Kinerja Karyawan  (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 0,903 0,925 0,904 0,931 0,907 0,894 0,935
Sumber : Data Primer diolah, 2024 Berdasarkan data yang ada di Tabel 1, mampu dupahami jika sebagian banyak indikator variabel studi menampakkan nilai outer loading yang melampaui ambang batas 0,7. Meskipun demikian, Chin (1998) menekankan jika nilai loading diantara 0,5 hingga 0,6 telah dinilai memadai dalam memenuhi standar validitas konvergen. Dari hasil analisa itu, bisa disimpulkan jika tidak terdapat indikator variabel yang memiliki skor outer loading di bawah 0,5. Hal itu menunjukkan jika semua indikator itu layak ataupun valid untuk dipakai dalam studi, serta bisa dipertimbangkan untuk analisa lebih lanjut.
Selain memperhatikan nilai outer loading, validitas konvergen mampu dilakukan evaluasi dengan melalui nilai AVE > 0,5, menurut studi oleh Fornell dan Larcker (1981). Dibawah ini yakni nilai AVE dari setiap variabel studi yang menjadi pertimbangan:
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted Variabel AVE (Average Variance Extracted) Keterangan Pelatihan Karyawan (X1) 0.849 Valid Motivasi Berpretasi (X2) 0.802 Valid
Kompetensi Kerja (Z) 0847 Valid Kinerja Karyawan  (Y) 0.836 Valid
Sumber : Data Primer diolah, 2024 menurut data yang tertera di Tabel 2, tiap variabel yang dijalankan pengujian pada kajian ini menampakkan nilaii AVE > 0,5. Pada konteks ini, variabel Pelatihan Karyawan  mempunyai  nilai  0,849,  Motivasi Berpretasi  mempunyai  nilai  0,802, Kompetensi Kerja mempunyai nilai 0,847 dan Kinerja Karyawan  mempunyai nilai 0,838,  Data ini memberikan indikasi  jika  setiap variabel yang diteliti mempunyai validitas diskriminan yang memadai.
2. Descriminant Validity
Pengujian validitas diskriminan dilaksanakan  dengan  memakai  nilai cross loading. Sebuah indikator dinilai  memenuhi  suatu  validitas diskriminan bila  nilai cross loading indikator itu  di  variabel tertentu termasuk yang paling tinggi dibandingkan dengan variabel lainnya, seperti yang diungkapkan oleh Chin (1998b). Dibawah ini disajikan nilai cross loading dari tiap indikator:

## Tabel 3. Cross Loading
Pelatihan Karyawan Motivasi Berpretasi Kinerja Karyawan Kompetensi Kerja X1.1 0,963 X1.2 0,900 X1.3 0,935 X1.4 0,955 X1.5 0,924 X1.6 0,848 X2.1 0,879 X2.2 0,899 X2.3 0,893 X2.4 0,860 X2.5 0,933 X2.6 0,908 Y1 0,903 Y2 0,925 Y3 0,904 Y4 0,931
Sumber : Data Primer diolah, 2024 Dari tabel 3, bisa diambil kesimpulan jika  setiap indikator di  variabel  studi menampakkan nilaii cross loading tertinggi pada variabel yang sesuai dilakukan perbandingan dengan variabel lain. Temuan ini mengindikasikan apabila indikator yang  dipakai  sudah  berhasil secara baik dalam membedakan variabelnya masing- masing, menegaskan kevalidan diskriminan dari instrumen studi ini.
3. Uji Reliabilitas
Uji keandalan menggambarkan seberapa kokohnya serta stabilnya instrumen studi  untuk menjalankan pengukuran dengan sebuah  konsep  maupun  konstruksi (Abdillah dan Hartono, 2015). Dalam studi ini, keandalan diuji memakai  teknik Composite Reliability dan Cronbach Alpha.
Penggunaan Composite Reliability bertujuan untuk menilai kehandalan indikator  pada  suatu variabel.  Sebuah  variabel  disebut  mempunyai  keandalan komposit bila nilainya > 0.7. dibawah ini ialah nilai keandalan komposit dari berbagai variabel pada studi ini:
Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Pelatihan Karyawan (X1) 0.971 Motivasi Berpretasi (X2) 0.961 Kompetensi Kerja (Z) 0.965 Kinerja Karyawan  (Y) 0.973
Sumber : Data primer diolah, 2024 Dari tabel 4, terlihat  jika  semua variabel studi  memiliki  skor  composite reliability  >  0.7.  Pelatihan Karyawan  mempunyai nilai  0.971,  Motivasi Berpretasi mempunyai nilai  0.961,  Kompetensi Kerja mempunyai nilai  0.965,  serta  Kinerja Karyawan  mempunyai nilai 0.973. Hasil ini menegaskan jika semua variabel sudah mencapai tingkat reliabilitas yang memadai. Kesimpulannya, keseluruhan variabel pada studi ini bisa diandalkan karena mempunyai rasio reliabilitas yang besar.
4. Cronbachs Alpha
Uji reliabilitas kedua yang dilaksanakan  yakni  memakai  Cronbach's Alpha, sebuah metode statistika yang dipakai dalam mengevaluasi konsistensi internal pada
Y5
Y6 0,894 Y7 0,935 Z1 0,885 Z2 0,935 Z3 0,939 Z4 0,912 Z5 0,930
pengukuran reliabilitas media ataupun data psikometrik. Adapun Menurut Cronbach (1951), sebuah konstruk dinilai reliabel jika nilai Cronbach's Alpha-nya melebihi 0,60. Berikut yakni hasil nilai Cronbach's Alpha yang didapat pada kajian ini.
Tabel 5. Cronbachs Alpha Variabel Cronbachs Alpha Pelatihan Karyawan (X1) 0.964 Motivasi Berpretasi (X2) 0.951 Kompetensi Kerja (Z) 0.955 Kinerja Karyawan  (Y) 0.967
Sumber : Data primer diolah, 2024 Menurut data yang ada di Tabel 5, diambil kesimpulan apabila seluruh variabel pada  kajian  ini  terdapat  nilai  cronbach alpha >  0,6.  Hal itu  memperlihatkan jika reliabilitas semua konstruk pada studi sudah terpenuhi sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Dengan demikian,  bisa  dinilai  jika  semua konstruk yang diamati  bisa diandalkan.
5. Uji Multikolinearitas
Deteksi multikolinearitas dilaksanakan  melalui evaluasi terhadap nilai tolerance  serta  unsur  inflasi varian. Kondisi multikolinearitas  bisa  diidentifikasi dengan memeriksa apakah nilai tolerance melebihi ambang batas 0,1 ataupun apakah nilai VIF < 5. Berikut ialah tabel menampilkan nilai VIF yang tercatat pada analisa ini:
Tabel 6. Collinearity Statistic (VIF) Kinerja Karyawan Kompetensi Kerja Pelatihan Karyawan (X1) 4.719 4.038 Motivasi Berpretasi (X2) 3.129 3.038 Kompetensi Kerja (Z) 4.246
Sumber : Data Analisa Primer, 2024 Menurut tabel 6, adapun hasil dari Statistik Kolinieritas (VIF) dipakai dalam mengevaluasi uji multikolinearitas dengan memeriksa nilai dari setiap variabel. Jika setiap variabel memiliki  nilai  di bawah batas cut off yang ditetapkan, yakni  > 0,1 ataupun jika nilai VIF-nya < 5, oleh karenanya hal itu memperlihatkan jika tidak ada pelanggaran pada uji multikolinearitas.
Analisis Inner Model
Pada studi  ini, kami akan melakukan pembahasan  temuan dari pengujian goodness of fit, analisa koefisien jalur, serta pengujian hipotesa secara rinci.
1. Uji Kebaikan Model (Goodness of fit)
Penilaian struktural model dilaksanakan guna memahami  kaitan  antara variabel yang bisa diamati dengan variabel yang tersembunyi dari variabel prediktor mediator,  serta  utama,  dan  hasil  pada  satu kerangka model yang rumit. Evaluasi kualitas model ini dilaksanakan melalui dua uji, ialah R Square dan Q-Square. R Square menggambarkan seberapa baik variabel yang diprediksi menjelaskan variasi dalam variabel terukur. Semakin tinggi nilai R Square, semakin baik tingkat penjelasan yang diberikan. Nilai-nilai R Square seperti 0.75, 0.50, serta 0.25 menandakan model yang bersifat  moderat,  lemah  serta kuat  secara berturut-turut
(Ghozali, 2015). Berikut ini ialah hasil dari koefisien determinasi yang dihasilkan di studi ini:
Tabel 7. Nilai R-Square R-Square Kompetensi Kerja 0.925 Kinerja Karyawan 0.949
Sumber : Data primer yang diolah, 2024 Menurut  hasil  analisa  pada Tabel 7, R-Square berfungsi sebagai indikator dalam mengevaluasi sejauh mana pengaruh dari variabel Pelatihan Karyawan, serta Motivasi Berpretasi terhadap  Kompetensi Kerja.  Nilai R-Square  dengan nilai 0.925 ataupun  92,5%  memperlihatkan jika hubungan antara  variabel  itu  bersifat  kuat. Selanjutnya, R-Square juga dipakai  dalam  mengukur pengaruh variabel  Pelatihan Karyawan, serta Motivasi Berpretasi pada kinerja  Karyawan, dengan nilai dengan nilai 0.949 ataupun 94,9%, menegaskan jika hubungan ini juga sangat kuat.
Langkah uji berikutnya yakni uji Q-Square. pada uji model struktural, nilai Q2 dipakai untuk menilai relevansi prediksi. Jika nilai Q2 positif (Q2 > 0), maka dari itu model itu mempunyai relevansi prediksi yang baik, sementara jika nilai Q2 negatif (Q2 < 0), oleh sebabnya model itu memiliki relevansi prediksi yang rendah. Berikut yakni hasil perhitungan Q-Square yang dicapai:
Q-Square
= 1 – [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2)] = 1 – [(1 – 0,925) x (1 – 0,949)]
= 1 – ( 0,075 x 0,051) = 1 – 0,0003825 = 0,9996175
Dari temuan pada studi itu, ditemukan bila Q-Square mempunyai nilai dengan nilai 0,993004. Angka ini menampakkan jika sekitar 99% keragaman Pada data studi mampu diungkapkan oleh model studi  yang dipakai, adapun sisanya sekitar satu persen diberikan pengaruh oleh beberapa unsur lainnya yang tidak ada dalam model. Oleh sebab itu bisa diambil kesimpulan apabila model kajian ini mempunyai tingkat kecocokan yang optimal dengan data yang ada.
2. Uji Hipotesis
Pada kajian ini, untuk menguji hipotesis, bisa dipakai tabel nilai koefisien jalur guna menjalankan evalusi efek  langsung,  dampak  tidak langsung khusus dalam menjalankan pengukuran mediasi.
Untuk memeriksa koefisien jalur, metode bootstrap dipakai untuk menentukan nilai t-statistics ataupun nilai p (rasio kritis), serta untuk membandingkannya dengan nilai sampel asli yang peroleh dari analisa. Ketika nilai p < 0.05, itu memperlihatkan adanya  dampak  langsung antar variabel; nilai p > 0.05 menampakkan  sebaliknya. Pada studi ini, tingkat signifikansi ditetapkan pada t-statistic 1.96 (tingkat sig = 5%). apabila  t-statistic  >  1.96, itu menampakkan  adanya  dampak  signifikan. Proses pengujian hipotesa dilaksanakan dengan memakai aplikasi SmartPLS 3.2. Di bawah ini ialah hasil koefisien jalur yang didapatkan dari analisa.
Tabel 8. Path Coefisien (Direct Effect)
Hipotesis Original Sample t- Statistics P Values Keterangan Pelatihan Karyawan 1,623 0,060

## (X1) ->
Kinerja Karyawan
(Y) H1 0,077
Negatife Signifikan Motivasi Berpretasi (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) H2 0,586 4,708 0,000 Positif Signifikan Pelatihan Karyawan (X1) -> Kompetensi Kerja (Z) H3 0,356 2,944 0,003 Positif Signifikan Motivasi Berpretasi (X2) -> Kompetensi Kerja (Z) H4 0,620 5,260 0,001 Positif Signifikan Kompetensi Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) H5 0,406 3,751 0,000 Positif Signifikan
Sumber : Data primer diolah, 2024 Sesuai dengan tabel 8, interpretasinya seperti berikut :
1. Hipotesa pertama menjalankan pengujian apakah Pelatihan Karyawan memiliki efek  signifikan  serta positif pada  Kinerja Karyawan.  Menurut tabel itu menampakkan nilaii t-statistic serta  nilai 1.623  dengan banyaknya  pengaruh dengan nilai 0.077  serta nilai p-value dengan nilai 0.060. Maka dari itu nilai t- statistic > 1.96  serta nilai p value <0.05,  oleh sebab  itu bisa ditarik simpulan bahwasannya hipotesa  satu  ditolak  yang mana  terdapat dampak negatife signifikan diantara Pelatihan Karyawan pada kinerja Karyawan.
2. Hipotesa  kedua  menjalankan pengujian apakah  Motivasi Berpretasi memiliki dampak signifikan serta positif pada  Kinerja Karyawan .  Menurut tabel itu menampakkan nilaii t-statisti c dengan nilai 4.708  dengan banyaknya  pengaruh dengan nilai 0.586 serta nilai p-value serta nilai 0.000. Maka dari itu nilai t-statistic > 1.96 serta nilai p value <0.05, oleh sebab itu bisa ditarik simpulan bahwasannya hipotesa kedua diterima dimana ada efek signifikan serta positif diantara Motivasi Berpretasi pada kinerja Karyawan.
3. Hipotesa ketiga menjalankan pengujian apakah Pelatihan Karyawan mempunyai dampak  positif serta signifikan pada  Kompetensi Kerja.  Menurut tabel itu menampakkan nilaii t-statisti c dengan nilai 2.944  dengan banyaknya  pengaruh dengan nilai 0.356 serta nilai p-value serta nilai 0.003. Maka dari itu nilai t-statistic > 1.96 serta nilai p value <0.05, oleh sebab itu bisa ditarik simpulan bahwasannya
hipotesa  ketiga  diterima  dimana ada efek signifikan serta positif  diantara Pelatihan Karyawan pada Kompetensi Kerja.
4. Hipotesa  keempat  menjalankan pengujian apakah  Motivasi Berpretasi mempunyai dampak  positif serta signifikan pada  Kompetensi Kerja. Menurut tabel  itu  menampakkan nilaii t-statisti c dengan nilai 5.260  dengan banyaknya pengaruh dengan nilai 0.620 serta nilai p-value serta nilai 0.001. Maka dari itu nilai t-statistic > 1.96  serta nilai p value <0.05,  oleh sebab itu bisa ditarik simpulan bahwasannya hipotesa ke empat diterima dimana ada efek signifikan serta positif diantara Motivasi Berpretasi pada Kompetensi Kerja.
5. Hipotesa kelima menjalankan pengujian apakah Kompetensi Kerja memiliki efek positif serta signifikan pada Kinerja Karyawan. Menurut tabel itu menampakkan nilaii t-statisti c dengan nilai 5.620 dengan banyaknya pengaruh dengan nilai 0.406 serta nilai p-value dengan nilai 0.000. Maka dari itu nilai t-statistic > 1.96 serta nilai p value <0.05, oleh sebab itu bisa ditarik simpulan bahwasannya hipotesa kelima diterima dimana ada efek signifikan serta positif diantara Kompetensi Kerja pada kinerja Karyawan.
Specific Inderect Model Langkah berikutnya ialah menjalankan pengujian tak langsung, yang ditunjukkan oleh hasil efek spesifik tidak langsung. Ketika nilai P-Value < 0,05, itu menampakkan  signifikansi, menandakan peran variabel mediator pada  memediasi efek variabel eksogen di variabel endogen secara tidak langsung.namun  Sebaliknya, bilamana  nilai P-Value lebih dari 0,05, itu menunjukkan ketidaksignifikan, mengindikasikan  bila  variabel mediator tidak memediasi efek  variabel eksogen di variabel endogen secara tidak langsung, sehingga pengaruhnya bersifat langsung (Juliandi, 2018). Berikut yakni nilai-nilai spesifik dari model tidak langsung.
Tabel 9. Uji Tidak Langsung (Indirect Effect) Indirect Effect Original Sample t- Statistics P Values Keterangan Pelatihan Karyawan
(X1) -> Kompetensi Kerja (Z) ->
Kinerja Karyawan (Y)
0,145 2,252 0,025
Positif Signifikan Motivasi Berpretasi (X2) ->
Kompetensi Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y)
0,252 3,158
0,002 Positif Signifikan Sumber : Data primer diolah, 2024
1. Hipotesa ke enam menjalankan pengujian apakah Kompetensi Kerja memediasi hubungan diantara Pelatihan Karyawan pada kinerja Karyawan. Sesuai dengan tabel itu memperlihatkan jika nilai t-statisti c dengan nilai 2.252 yang maknanya
>1.96 serta nilai p value dengan nilai 0.025 yang maknanya <0.05. maka dari itu bisa ditarik simpulan jika variabel Pelatihan Karyawan pada kinerja Karyawan bisa di mediasi dengan Kompetensi Kerja.
2. Hipotesa  ke Tuju menjalankan pengujian apakah Kompetensi Kerja memediasi hubungan diantara  Motivasi Berpretasi pada kinerja Karyawan. Sesuai dengan tabel itu memperlihatkan jika nilai t-statisti c dengan nilai 3.158 yang maknanya >1.96 serta nilai p value dengan nilai 0.002 yang maknanya <0.05. maka dari itu bisa ditarik simpulan  jika  variabel  Motivasi Berpretasi pada kinerja  Karyawan bisa di mediasi dengan Kompetensi Kerja.
Pembahasan
Studi ini membahas mengenai hasil analisa Pengaruh Pelatihan serta Motivasi Berprestasi  Pada kinerja  Karyawan Koperasi Simpan  Usaha Ja’far Medika Karanganyar Dengan Kompetensi Sebagai Variabel Intervening
1. Pelatihan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Pelatihan karyawan termasuk  investasi penting bagi perusahaan. Dengan memberikan pelatihan yang tepat dan berkelanjutan, perusahaan  bisa memberi peningkatan  kinerja karyawannya, yang pada akhirnya  bisa memberi peningkatan profitabilitas perusahaan.
Studi ini menyatakan jika pelatihan karyawan memberikan dampak negative signifikan  pada kinerja  karyawan karena meskipun pelatihan karyawan biasanya mempunyai efek positif pada kinerja karyawan, ada beberapa kasus di mana pelatihan bisa  berakibat negatif. Perusahaan perlu memastikan  jika  program pelatihannya dirancang dan diimplementasikan dengan baik untuk meminimalkan risiko efek negatif serta memaksimalkan manfaat pelatihan bagi karyawan serta perusahaan. Kajian ini sama dengan kajian yang dilaksanakan oleh (Hartika et al., 2023) dan (Hajiali et al., 2022)  yang  menampakkan  bahwasannya  pelatihan karyawan mempunyai dampak negative signifikan terhadap niat beli. Sesuai dengan hasil diatas, pelatihan karyawan mempunyai dampak  negatif  pada  kinerja karyawan  oleh karenanya hipotesa pertama ditolak.
2. Motivasi Berpretasi berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Motivasi berprestasi termasuk  suatu unsur  penting yang  bisa  memengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai  motivasi berprestasi tinggi lebih mungkin untuk menunjukkan kinerja yang optimal. Namun, penting untuk dicatat jika hubungan diantara motivasi berprestasi serta kinerja karyawan bisa dimoderasi oleh beberapa faktor. Oleh karenanya, perusahaan harus mewujudkan  lingkungan kerja yang mendukung dan menghargai prestasi, serta memberikan pelatihan serta pengembangan yang dibutuhkan karyawan untuk memberi peningkatan motivasi berprestasi serta kinerja mereka.
Studi ini menyatakan jika Motivasi berprestasi memberikan dampak signifikan serta positifpada kinerja karyawan. Kajian ini sama dengan kajian yang dilaksanakan oleh  (Fajriah et al., 2021)  dan  (Sitopu et al., 2021)  yang menemukan bahwasannya motivasi berprestasi mempunyai efek signifikan serta positif pada kinerja karyawan. Menurut hasil diatas, motivasi berprestasi memiliki dampak signifikan serta positif pada kinerja karyawan oleh karenanya hipotesa kedua diterima.
3. Pelatihan Karyawan berpengaruh terhadap Kompetensi Kerja Kompetensi kerja didefinisikan sebagai kemampuan serta pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas ataupun pekerjaan dengan efektif serta efisien. Pelatihan karyawan termasuk salah satu cara yang efektif untuk memberi
peningkatan kompetensi kerja karyawan. Karyawan yang mengikuti pelatihan yang berkualitas dan relevan dengan kebutuhan pekerjaan mereka akan lebih likely untuk mempunyai  kompetensi kerja yang tinggi. Oleh karenanya, perusahaan perlu berinvestasi dalam pelatihan karyawan untuk memberi peningkatan kompetensi kerja karyawannya serta memberi peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kajian ini relevan dengan kajian yang dilaksanakan oleh (Deng et al., 2022) dan (Chen & Cuervo, 2022) yang menampakkan bahwasannya  pelatihan karyawan mempunyai dampak positif serta signifikan pada kompetensi kerja, sehingga hipotesa ketiga diterima.
4. Motivasi Berpretasi berpengaruh terhadap Kompetensi Kerja Motivasi berprestasi termasuk  suatu unsur  penting yang  bisa  memengaruhi kompetensi kerja. Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi lebih likely untuk menunjukkan perilaku yang  bisa  membantu mereka belajar dan berkembang, memberi peningkatan pengetahuan serta keterampilan, serta memberi peningkatan kinerja mereka. Oleh karenanya, perusahaan harus mewujudkan  lingkungan kerja yang mendukung dan menghargai prestasi, serta memberikan peluang bagi karyawan untuk belajar dan berkembang untuk memberi peningkatan motivasi berprestasi serta kompetensi kerja mereka.
Kajian ini relevan dengan kajian yang dilaksanakan oleh (Wuryani et al., 2021) dan  (Waskito, 2023)  yang menampakkan bahwasannya motivasi berprestasi mempunyai dampak positif serta signifikan pada kompetensi kerja, sehingga hipotesa keempat diterima.
5. Kompetensi Kerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan Kompetensi kerja termasuk  suatu unsur  penting yang  bisa  memengaruhi kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Ja’far Medika Karanganyar. Karyawan dengan kompetensi kerja yang tinggi bisa berkontribusi pada peningkatan efisiensi serta efektivitas layanan, kualitas produk dan layanan, serta kepercayaan nasabah dan stakeholders. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kompetensi kerja termasuk  kemampuan serta pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan tugas ataupun pekerjaan dengan efektif serta efisien.
Kajian ini relevan dengan kajian yang dijalankan oleh (Sabuhari et al., 2020) yang menampakkan bahwasannya Kompetensi kerja memiliki efek signifikan serta positif pada kinerja karyawan sehingga hipotesa kelima diterima.
6. Kompetensi Kerja memediasi hubungan diantara Pelatihan Karyawan terhadap kinerja Karyawan
Kompetensi kerja bisa memediasi hubungan diantara pelatihan karyawan serta kinerja karyawan pada Koperasi Simpan Pinjam Ja’far Medika Karanganyar. Pelatihan karyawan bisa membantu memberi peningkatan kompetensi kerja karyawan, yang pada gilirannya bisa memberi peningkatan kinerja karyawan.
Kajian ini sama dengan kajian yang dilaksanakan oleh (Andriani Yasin & Nur, 2021)  yang menampakkan bahwasannya Kompetensi kerja sanggup memediasi hubungan diantara  pelatihan karyawan pada kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesa keenam diterima.
7. Kompetensi Kerja memediasi hubungan diantara Motivasi Berpretasi terhadap kinerja Karyawan
Ketika karyawan mempunyai  kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka, mereka bisa lebih gampang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka serta bagaimana mereka bisa mencapai tujuan mereka. Hal
itu akan membantu mereka untuk lebih fokus dan termotivasi dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki  kompetensi kerja yang bagus  akan lebih siap untuk menghadapi tantangan serta rintangan yang mungkin mereka hadapi dalam pekerjaannya. Kemampuan mereka untuk mengatasi tantangan ini akan semakin memberi peningkatan motivasi mereka untuk berprestasi. Kompetensi kerja termasuk suatu unsur  penting yang  bisa  memengaruhi motivasi berprestasi serta kinerja karyawan. Organisasi yang ingin memberi peningkatan kinerja karyawannya perlu fokus pada pengembangan kompetensi kerja karyawannya.
Studi ini relevan dengan studi yang dijalankan oleh (Nasution & Priangkatara, 2022)  yang menampakkan bahwasannya Kompetensi kerja sanggup memediasi hubungan diantara  motivasi berprestasi pada kinerja  karyawan,  sehingga  hipotesa ketuju diterima.
SIMPULAN Dilihat dari hasil studi yang sudah dilaksanakan maka studi ini mampu ditarik kesimpulan seperti berikut:
1. Pelatihan karyawan mempunyai dampak  negatif  signifikan pada  kinerja karyawan oleh karenanya hipotesa pertama ditolak.
2. Motivasi berprestasi memiliki efek  signifikan  serta positif pada  kinerja karyawan oleh karenanya hipotesa kedua didukung.
3. Kompetensi kerja memiliki efek signifikan serta positif pada kompetensi kerja, oleh karenanya hipotesa ketiga didukung.
4. Motivasi berprestasi mempunyai efek positif serta signifikan pada kompetensi kerja, oleh karenanya hipotesa ketiga didukung.
5. Kompetensi kerja mempunyai  efek  positif serta signifikan pada  kinerja karyawan, oleh karenanya hipotesa kelima didukung.
6. Kompetensi kerja memediasi hubungan pelatihan kerja pada kinerja karyawan, oleh karenanya hipotesa ke enam didukung.
7. Kompetensi kerja memediasi hubungan motivasi berprestasi pada kinerja karyawan, oleh karenanya hipotesa ke tuju didukung.

## Referensi :
Alshebami, A. S. (2021). The Influence of Psychological Capital on Employees’ Innovative Behavior: Mediating Role of Employees’ Innovative Intention and Employees’ Job Satisfaction. SAGE Open , 11 (3). https://doi.org/10.1177/21582440211040809
Andriani Yasin, N., & Nur, I. A. (2021). Transglobal Leadership as a Driver for Increasing the Employee Performance. In International Journal of Organizational Leadership (Vol. 10).
Bougie, R., & Sekaran, U. (2017). Metode Penelitian Untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan- Keahlian (ke 6). Alfabeta.
Chen, S., & Cuervo, J. C. (2022). The influence of transformational leadership on work engagement in the context of learning organization mediated by employees’ motivation. Learning Organization . https://doi.org/10.1108/TLO-01-2022-0011
Deng, Y., Cherian, J., Ahmad, N., Scholz, M., & Samad, S. (2022). Conceptualizing the Role of Target-Specific Environmental Transformational Leadership between Corporate Social Responsibility and Pro-Environmental Behaviors of Hospital Employees. International
Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (6). https://doi.org/10.3390/ijerph19063565
Diamantidis, A. D., & Chatzoglou, P. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (1), 171–193. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2018-0012
Fajriah, Y., Muis, N., Yanti, R., & Halim, A. (2021). The Influence of Motivation, Ability and Experience on Employee Performance. Jurnal Economic Resources , 4 , 1. https://doi.org/10.33096/jer.v4i1.829
Hafee, I., Yingjun, Z., Hafeez, S., Mansoor, R., & Rehman, K. U. (2019). IMPACT OF WORKPLACE ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE: MEDIATING ROLE OF EMPLOYEE HEALTH. Business, Management and Education , 17 (2), 173–193. https://doi.org/10.3846/bme.2019.10379
Hajiali, I., Fara Kessi, A. M., Budiandriani, B., Prihatin, E., Sufri, M. M., & Sudirman, A. (2022). Determination of Work Motivation, Leadership Style, Employee Competence on Job Satisfaction and Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management , 2 (1), 57–69. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i1.160
Hartika, A., Fitridiani, M., & Asbari, M. (2023). The Effect of Job Satisfaction and Job Loyalty on Employee Performance: A Narrative Literature Review. JOURNAL OF INFORMATION SYSTEMS AND MANAGEMENT , 02 (03). https://jisma.org
Hidayati, S. K., Perizade, B., & Widiyanti, M. (2019). Effect Of Work Discipline And Work Environment To Performance Of Employees. International Journal of Scientific and Research Publications (IJSRP) , 9 (12), p9643. https://doi.org/10.29322/ijsrp.9.12.2019.p9643
Lee, Y., Kim, H. L., & Hyun, S. S. (2022). Effect of Intrinsic and Extrinsic Motivations on Service Performance after Parental Leave. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (5). https://doi.org/10.3390/ijerph19052715
Nasution, M. I., & Priangkatara, N. (2022). Work Discipline and Work Motivation on Employee Performance. In Social Science, Entrepreneurshipand Technology (IJESET) (Vol. 1, Issue 1). Jeffrey & Dinata. http://journal.sinergicendikia.com/index.php/ijesethttp://journal.sinergicendikia.com /index.php/ijeset
Nazir, S., Shafi, A., Atif, M. M., Qun, W., & Abdullah, S. M. (2019). How organization justice and perceived organizational support facilitate employees’ innovative behavior at work. Employee Relations , 41 (6), 1288–1311. https://doi.org/10.1108/ER-01-2017-0007
Pearl Dlamini, N., Suknunan, S., & Bhana, A. (2022). Influence of employee-manager relationship on employee performance and productivity. Problems and Perspectives in Management , 20 (3), 28–42. https://doi.org/10.21511/ppm.20(3).2022.03
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1777–1786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.001
Sarwar, H., Ishaq, M. I., Amin, A., & Ahmed, R. (2020). Ethical leadership, work engagement, employees’ well-being, and performance: a cross-cultural comparison. Journal of Sustainable Tourism , 28 (12), 2008–2026. https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1788039
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). pdf Research Methods For Business : A Skill-Building Approach. In Sekaran dan Bougie (6th ed.). Alfabeta.
Sitopu, Y. B., Sitinjak, K. A., & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of Motivation, Work Discipline, and Compensation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management , 1 (2), 72–83. https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.79
Waskito, J. (2023). PENGARUH TACIT KNOWLEDGE DAN TECHNOLOGICAL CAPABILITY DENGAN MEDIASI INNOVATION BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERGURUAN TINGGI. Versi Cetak) , 7 (2), 357–373. https://doi.org/10.24912/jmieb.v7i2.23469
Wuryani, E., Rodli, A. F., Sutarsi, S., Dewi, N. N., & Arif, D. (2021). Analysis of decision support system on situational leadership styles on work motivation and employee performance. Management Science Letters , 365–372. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.033