## PENGARUH
KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KELURAHAN SEMPAJA SELATAN KECAMATAN SAMARINDA UTARA
Dr. Djumar Soewito, M.Si
Dosen Tetap Ilmu Administrasi Negara FISIP UWGM Samarinda
Drs. H. Kusmayadi, M.M.
Dosen Tidak Tetap Ilmu Administrasi Negara FISIP UWGM Samarinda
Arie Andarie
Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara FISIP UWGM Samarinda

## Abstrak
Menurut  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  Pasal 1 Ayat  3,  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  warganegara  Indonesia  yang  memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) secara tetap oleh pejabat  pembina  kepegawaian  untuk  menduduki  jabatan  pemerintahan  dan  diatur  pada Undang-Udang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).
Permasalahan yang dibahas mengenai kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Sempaja  Selatan,  Kecamatan  Samarinda  Utara. Penelitian  ini  bersifat  verifikatif  atau  causalitas,  dimana  variabel-variabel  tersebut  akan dibuktikan dengan pengujian hipotesis.  Jumlah populasi dan sampel yang diambil untuk penelitian adalah seluruhnya yaitu 20 responden secara sensus.  Menggunakan Koefisien Korelasi  Rank  Spearman  versi  Sidney  Siegel  (1992:225).  Diperoleh  bahwa  kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai  pada Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan  Samarinda  Utara.    Hal  ini  dapat  dibuktikan  dari  hasil  perhitungan  r s tabel lebih besar (0,450) daripada r s tabel kritis dengan tingkat signifikansi alfa 0,05 (0,380).
Kata Kunci: kompetensi, kinerja, ASN, Sempaja Selatan Kota Samarinda

## Abstract
According to Law Number 5 Year 2014 on State Civil Apparatus Article 1 Paragraph 3, Civil Servant (PNS) is a qualified Indonesian citizen, appointed as a permanent civil State Apparatus  Officer  (ASN)  by  a  civil  service  officer  to  hold  government  office  And regulated in Law No. 5 of 2014 on State Civil Apparatus (ASN).
The  problems  discussed  about  the  competence  of  employees  affect  the  performance  of employees  at  the  South  Sempaja  Urban  Village  Office,  North  Samarinda  District.This research  is  verifikatif  or  causalitas,  where  the  variables  will  be  proved  by  testing  the hypothesis.The  total  population  and  samples  taken  for  the  study  were  all  20  census respondents.  Using  Rank  Spearman  Rank  Correlation  Coefficient  Sidney  Siegel  (1992: 225).Obtained that the competence of employees affect the performance of employees at the Office of South Sempaja Village, North Samarinda District.This can be proven from the  results  of  calculation  rs  larger  table  (0,450)  than  rs  table  critical  with  alpha significance level 0,05 (0,380).
Keywords: competence, performance, ASN, Sempaja Selatan Kota Samarinda.

## 1. Latar Belakang
Menurut  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara Pasal  1  Ayat  3,  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  adalah  warganegara  Indonesia  yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
Undang-Udang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN), tersirat amanat bahwa “Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur negara, yang melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah, harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik" bunyi Pasal 8 dan Pasal 9  Ayat  (1  dan  2)  Undang-Undang  ini.  Dan  “Pegawai  ASN  berperan  sebagai  perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional  melalui  pelaksanaan  kebijakan  dan  pelayanan  publik  yang  profesional,  bebas dari  intervensi  politik,  serta  bersih  dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme”  bunyi Pasal  12  Undang-Undang  ini.    Kedudukan  dan  Peranan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara dalam  menyelenggarakan  tugas-tugas  pemerintahan  dan  pembangunan  dalam  rangka mencapai  tujuan  nasional.    Anggaran  Negara  yang  dibelanjakan  untuk  kepentingan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, namun hal tersebut belum  diimbangi  dengan  peningkatan  kompetensi  dan  kinerja  yang  tinggi  bagi  Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  atau  pegawai  adalah  kompetensi  yang berhubungan  dengan  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  dan  karakteristik kepribadian  yang  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap  kinerjanya.  Kompetensi Sumber  Daya  Manusia  menurut  hasil  kajian  Perrin  (1990),  yaitu  memiliki  kemampuan komputer  (Eksekutif  Lini),  memiliki  pengetahuan  yang  luas  tentang  visi,  memiliki kemampuan mengantisipasi pengaruh perubahan dan memiliki kemampuan memberikan pendidikan tentang sumber daya manusia.
Dalam  usaha  meningkatkan  dan  mengembangkan  kompetensi  dan  kinerja pegawai,  ada  3  lembaga  pemerintah  yang  berperan  penting  dalam  hal  tersebut,  yakni Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Badan Kepegawaian Negara (BKN), dan Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  73  Tahun  2005  Tentang  Kelurahan Pasal  1  Ayat  5  “Kelurahan  adalah  wilayah  kerja  lurah  sebagai  perangkat  daerah kabupaten/kota dalam wilayah kerja kecamatan”. Kemudian berdasarkan Pasal  4 Ayat 1“ Lurah  mempunyai  tugas  meyelenggarakan  urusan  pemerintahan,  pembangunan  dan kemasyarakatan”.
Kelurahan dipimpin oleh seorang Lurah yang berstatus sebagai PNS dibantu oleh Bendahara dan seorang Sekretaris Lurah yang membawahi lima seksi, yaitu Seksi  Tata Pemerintahan  dan  Ketertiban  Umum,  Seksi  Kesejahteraan  Rakyat,  seksi  Ekonomi  dan Pembangunan,  dan  Seksi  Kebersihan  dan  Lingkungan  Hidup.  Masing-masing  bagian tersebut  memiliki  tugas  pokok  dan  fungsinya  masing-masing  yang  terkoordinasi  dari setiap unsur tersebut.  Apabila koordinasi tersebut berjalan dengan baik, maka kelurahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya akan berhasil dengan baik.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Samarinda Nomor 6 Tahun 2014 Pasal 2 Ayat 1  “Kelurahan  yang  dimekarkan  dalam  wilayah  Kota  Samarinda  adalah  pemecahan  dari Kelurahan  Induk  yaitu  Kelurahn  Mesjid,  Kelurahan  Sungai  Keledang,  Kelurahan Sempaja  Selatan  dan  Kelurahan  Sungai  Siring”.  Jadi,  Kelurahan  Sempaja  Selatan, Kecamatan  Samarinda  Utara  merupakan  Kelurahan  Induk  yang  dimekarkan  menjadi  2 kelurahan, yaitu Kelurahan Sempaja Timur dan Kelurahan Sempaja Barat.
Kantor  Kelurahan  Sempaja  Selatan,  Kecamatan  Samarinda  Utara  adalah  badan pemerintahan  yang  bergerak  di  bidang  pelayanan  masyarakat  yang  meliputi  berbagai macam  kegiatan  administrasi  yang  menyangkut  pelayanan  terhadap  pelayanan masyarakat.    Pegawai  Kelurahan  Sempaja  Selatan  merupakan  administrator  di  instansi pemerintah  yang  bertugas  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  secara  efektif, efisien, transparan dan akuntabel dalam menyelenggarakan tugas negara. Kedudukan dan perannya yang penting menyebabkan pegawai-pegawainya selalu di tuntut agar memiliki kompetensi  dan  kinerja  yang  tinggi,  pengabdian  kepada  masyarakat  dan  tidak  mencari keuntungan apapun dalam melayani masyarakat dan melaksanakan tugas-tugasnya.
Berdasarkan  pengamatan  penulis  pada  Kelurahan  Sempaja  Selatan,  Kecamatan Samarinda  Utara,  dalam  kenyataannya  belum  menunjukkan  pelayanan  masyarakat  yang optimal  yang  berkaitan  dengan  masalah  kemampuan  kerja  dan  kinerja  para  pegawai  di kelurahan  tersebut.  Sebagian  pegawai  belum  cakap    menggunakan  teknologi  yang  ada, masih  lambat  dalam  menangani  pekerjaan,  terjadinya  penundaan  dalam  penyelesaian pekerjaan dan kurang adanya koordinasi antara pimpinan dan pegawai.
1. 1.   Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diuraikan  di  atas,  maka  permasalahan  adalah “Apakah  kompetensi  pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara”.

## 1.3.   Tujuan Penelitian
Berdasarkan  laytar  belakang  dan  maslaah  penelitian,  maka  tujuan    penelitian  ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk membuktikan kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara.
b. Untuk mengetahui faktor-faktor yang  menghambat kinerja  pegawai pada Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara.
c. Untuk menguji hipotesis yang dirumuskan.

## 2. Teori dan Konsep

## 2.1.   Pengertian Kompetensi
Kompetensi  mencakup  berbagai  faktor  teknis  dan  non  teknis,  kepribadian  dan tingkah  laku, soft  skills dan hard  skills, kemudian  banyak  dipergunakan  sebagai  aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi.
Training  Agency  (dalam  Sedarmayanti,  2014:125)  mengemukakan  bahwa “kompetensi  adalah  Konsep  luas,  memuat  kemampuan  mentransfer  keahlian  dan kemampuan  kepada  situasi  baru  dalam  wilayah  kerja.    Menyangkut  organisasi  dan perencanaan pekerjaan, inovasi dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan”.
Kompetensi  pada  umumnya  diartikan  sebagai  kecakapan,  keterampilan, kemampuan.    Kata  dasarnya  kompeten,  berarti  cakap,  mampu  atau  terampil.    Pada konteks  manajemen  sumber  daya  manusia,  istilah  kompetensi  mengacu  kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan.
Menurut  Mc.  Clelland  (  dalam  Sedarmayanti,  2014:126)  mengatakan  bahwa “Competency (kompetensi) adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat  memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik”.
Dengan  kata  lain,  kompetensi  adalah  apa  yang outstanding  performers lakukan  lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada yang dilakukan penilai  kebijakan.    Kompetensi  bisa  dianalogikan  seperti “ gunung  es ” di  mana keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya yang berada di atas air.  Bagian di bawah permukaan air tidak terlihat mata, namun menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap  bentuk  bagian  yang  berada  di  atas  air.    Peran  sosial  dan  citra  diri  berada  pada alam bawah sadarnya.
Karakteristik  kompetensi  dibedakan  berdasarkan  pada  tingkat  mana  kompetensi tersebut  dapat  diajarkan.  Keahlian  dan  pengetahuan  biasanya  dikelompokkan  sebagai kompetisi di permukaan sehingga  mudah tampak.  Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan  dan  tidak  memerlukan  biaya  pelatihan  yang  besar  untuk  menguasainya. Kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersebunyi dan karena itu lebih  sulit  untuk  dikembangkan  atau  dinilai.    Untuk  mengubah  motif  dan  karakteristik pribadi  masih  dapat  dilakukan,  namun  prosesnya  panjang,  sulit  dan  mahal.  Cara  yang paling hemat bagi organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi karakter.
Menurut  Mitrani  (1995:21),  mengatakan  bahwa  “Kompetensi  adalah  suatu  sifat dasar  seseorang  yang  dengan  sendirinya  berkaitan  dengan  pelaksanaan  suatu  pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil”.
Sedangkan  menurut  Michael  Zwell  (2000:25)  mengemukakan  bahwa  “ada  lima kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement , relationship , personal attribute , managerial , dan leadership ”.
1) Task  achievement merupakan  kategori  kompetensi  yang  berhubungan  dengan kinerja  baik.  Kompetensi  yang  berkaitan  dengan  task  achievement  ditunjukkan oleh  orientasi  pada  hasil,  mengelola  kinerja,  mepengaruhi,  inisiatif,  efisensi produksi,  fleksibilitas,  inovasi,  peduli  kepada  kualitas,  perbaikan  berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2) Relationship merupakan  kategori  kompetensi  yang  berhubungan  dengan komunikasi  dan  bekerja  baik  dengan  orang  lain  dan  memuaskan  kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada  pelayanan,  kepedulian  antar  pribadi,  kecerdasan  organisasional,  membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.
3) Personal  attribute merupakan  kompetensi  intrinsic  individu  dan  menghubungkan bagaimana  orang  berpikir,  merasa,  belajar  dan  berkembang.  Personal  attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,  kualitas  keputusan,  manajemen  stress,  berpikir  analitis,  dan  berpikir konseptual.
4) Managerial merupakan  kompetensi  yang  secara  spesifik  berkaitan  dengan pengelolaan,  pengawasan  dan  mengembangkan  orang.  Kompetensi  manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
5) Leadership merupakan  kompetensi  yang  berhubungan  dengan  memimpin organisasi  dan  orang  untuk  mencapai  maksud,  visi,  dan  tujuan  organisasi. Kompetensi  berkenaan  dengan  leadership  meliputi  kepemimpinan  visioner, berpikir  strategis,  orientasi  kewirausahaan,  manajemen  perubahan,  membangun komitmen organisasional, membangun focus dan maksud.
Kompetensi termasuk karakteristik manusia yang paling dalam seperti motif, sifat dan  sikap  atau  merupakan  karakteristik  yang  dengan  mudah  dapat  diamati  seperti keterampilan atau pengetahuan.

## 2.2.   Pengertian Kinerja
Kinerja  organisasi  dewasa  ini  telah  menjadi  sorotan  publik,  hal  ini  karena  telah timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan.  Di samping itu, selama ini pengukuran keberhasilan  maupun  kegagalan  dari  suatu  organisasi  dalam  menjalankan  tugas  pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif.  Kesulitan ini karena belum pernah disusun sistem pengukuran kinerja yang dapat menginformasikan tingkat suatu keberhasilan suatu organisasi.
Istilah  kinerja  ( performance )  menurut The  Scriber dalam  Kamus  Bantam  English Dictionary  yang  dikemukakan  oleh  Prawirosentono  (1992:2)  bahwa  “Kinerja ( performance )  dari  akar  kata to  perform yang  mempunyai  beberapa  entries  sebagai berikut”:
1) Melakukan, menjalankan, dan melaksanakan.
2) Memenuhi, menjalankan kewajiban suatu nazar
3) Menjalankan suatu karakter dalam suatu permainan
4) Menggambarkan dengan suara atau alat musik
5) Melaksanakan atau menyempurnakan suatu tanggung jawab
6) Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan
7) Memainkan pertunjukkan musik
8) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Suntoro  (1999:12)  bahwa  “Kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral dan etika”.
Menurut  Simanjuntak  (2005:103)  mengatakan  bahwa  “Kinerja  Individu  adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.
Menurut  Mangkunegara  (2005:9)  mengatakan  bahwa  “Kinerja  adalah  merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan  menurut  Bernadian,  John  H  dan  Joyce  E.  A.  Russell  (1993:379) berpendapat  bahwa  “Kinerja  didefinisikan  sebagai  catatan  mengenai out  come yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula”.
Lijan  Poltak  Sinambela,  dkk  dalam  (2012:5)  mengemukakan  bahwa  “Kinerja pegawai  didefinisikan  sebagai  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian tertentu.  Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.  Untuk itu diperlukan  penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur  serta  ditetapkan  secara  bersama- sama yang dijadikan sebagai acuan”.
Menurut  Prawirosentono  dalam  Lijan  Poltak  Sinambela  (2012:5)  berpendapat bahwa  “Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang
dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing, dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”.
Sedangkan  menurut  Rivai,  Basri  dalam  Lijan  Poltak  Sinambela  (2012:6) mengemukakan  bahwa  “Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  atau keseluruhan selama periode tertentu di dalam  melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

## 2.3.   Teori Penghubung
Adapun teori yang digunakan peneliti untuk menghubungkan antara teori variabel independen  dan  variabel  dependen  adalah  Menurut  Spencer  dan  Spencer  (dalam  Palan, 2007:6),  mengemukakan  bahwa  “Kompetensi  merujuk  kepada  karakteristik  yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja”.
Menurut  Syaiful  F.  Prihadi  (2004:105)  mengatakan  “Kompetensi  menghasilkan kinerja yang efektif dan atau superior”
Dari  penjelasan  tersebut  berarti  kompetensi  mempunyai  hubungan  yang  erat dengan  kinerja.    Bisa  dikatakan  apabila  pegawai  memiliki  kompetensi  di  bidangnya, maka pegawai tersebut akan meningkatkan kinerja yang efektif.
Betapa  pentingnya  kinerja  bagi  instansi  pemerintah  maupun  perusahaan  sehingga pengembangan  pegawai  berbasis  kompetensi  merupakan  salah  satu  upaya  yang  dapat meningkatkan  kinerja,  karena  pengembangan  pegawai  berbasis  kompetensi  merupakan wujud  perhatian  dan  pengakuan  pimpinan  kepada  pegawainya  yang  menunjukkan kemampuan  kerja,  kerajinan,  dan  kepatuhan  serta  disiplin  kerja.    Pengolahan  karyawan yang  efektif  melalui  cara  peningkatan  keterampilan  dan  keahlin  pegawai  atau peningkatan  kompetensi  dan  pemberian  motivasi  juga  memberikan  kesempatan  pada pegawai  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  dan  berkembang  lebih  maju  apabila kompetensi dan mootivasi diberikan secara tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan dengan  pendidikan  yang  dimiliki  oleh  pegawai  diharapkan  pegawai  dapat  melakukan pekerjaannya  dengan  baik,  produktivitas  kerja  meningkat  dan  memberikan  pelayanan yang  terbaik  kepada  masyarakat  maka  hal  ini  akan  mempertimbangkan  adanya kecenderungan  semangat  kerja  yang  tinggi  dan  juga  meningkatkan  loyalitas  pegawai kepada pemerintahan.
Jadi  jelaslah  bahwa  kompetensi  dan  kinerja  saling  berhubungan.    Hal  ini  harus diperhatikan  karena  terdapat  hubungan  yang  saling  mempengaruhi  antara  keduanya. Disatu  pihak  kompetensi  dapat  meningkatkan  kinerja,  sehingga  pengembangan kompetensi yang baik akan dapat meningkatkan  kinerja pegawai tersebut.

## 2.4.   Hipotesis
Adapun  hipotesis  penelitian  ini  yakni  “diduga  Kompetensi  Pegawai  Berpengaruh Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan  Sempaja  Selatan,  Kecamatan  Samarinda Utara”.

## 2.5.   Definisi Konsepsional
Definisi  konsepsional  penelitian  ini  yakni  kompetensi  adalah  kemampuan, keterampilan,  dan  karakteristik  yang  mendasari  perilaku  seseorang  untuk  melaksanakan tugas  dan  kewajiban  yang  dibebankan  kepadanya  sesuai  dengan  hasil  yang  diharapkan. Kompetensi  terlihat  dalam  dimensi  pengetahuan,  keterampilan,  konsep  diri  dan  nilai-
nilai,  karakteristik  pribadi,  dan  motif  yang  memicu  tindakan  seseorang.  Sedangkan kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan  kepadanya  dan  memenuhi  standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dalam kurun waktu tertentu.

## 2.6.   Definisi Operasional
Pada  bagian  ini  digunakan  indikator  dari  variabel  independen  (kompetensi)  yakni Pengetahuan,  Keterampilan,  dan  Perilaku.  Sedangkan  indikator  dari  variabel  dependen (kinerja) yakni Hasil kerja, Hubungan kerja, dan Dispilin Kerja.

## 3. Metode Penelitian
3.1.   Jenis Penelitian
Penelitian  yang  bersifat  verifikatif  atau  causalitas,  yaitu  penelitian  yang  mencari hubungan sebab akibat diantara dua vaiabel yang diteliti.

## 3.2.   Populasi dan Sampel
Mengingat  penelitian  ini  menggunakan  sensus,  maka  responden  adalah  seluruh pegawai yang ada pada Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara yang  berjumlah  sebanyak  19  orang  pegawai  yang  terdiri  dari  1  orang  Lurah,  1  orang Sekretaris  Lurah,  1  orang  Bendahara,  4  orang  Kasi  (Kepala  Seksi),  dan  12  orang  staf. Dengan  demikian,  yang  menjadi  populasi  dan  sekaligus  dijadikan  sampel  adalah sebanyak 19 orang responden.

## 3.4. Gejala yang Dihadapi
Pada  penelitian  ini,  peneliti  hanya  mengukur  gejala  kontinumnya  saja.    Karena berdasarkan tingkatannya dapat diukur kualitasnya dan dihitung kuantitasnya.

## 3.5. Alat Pengukur Data
Berdasarkan gejala yang dihadapi dalam penelitian ini yaitu gejala kontinum, maka peneliti menggunakan skala ordinal dengan jenjang 3, yakni Responden yang menjawab a diberi nilai 3, Responden yang menjawab b diberi nilai 2, dan Responden yang menjawab c diberi nilai 1.

## 3.6. Tekhnik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  untuk  memperoleh  data  yang  dibutuhkan,  peneliti menggunakan tekhnik pengumpulan data berupa Kepustakaan, Observasi, dan Angket.

## 3.7. Analisis Data
Dalam penelitian verifikatif atau kausalitas menggunakan teknik analisis kuantitatif atau  statistik.    Untuk  menguji  hipotesis  hubungan  sebab  akibat  diantara  dua  variabel, peneliti menggunakan analisis data Koefisien Korelasi Rank Spearmen yang dikutip dari Sidney Siegel (1992:225) dengan rumus sebagai berikut :
Apabila  ditemukan  berangka  tidak  sama,  maka  dipergunakan  rumus  sebagai berikut:
N 6 ∑ d 2 t r s = 1 – t=1 N 3 -  N
Apabila ditemukan berangka sama, maka dipergunakan rumus sebagai berikut:
r s = ∑x 2 + ∑y 2 - ∑d i 2 2√∑x 2 . ∑y 2
Dimana : ∑X 2 –   n 3 – n    - ∑Tx 12 ∑Y 2 =  n 3 – n    - ∑Ty 12
T = t 3 – t 12 Keterangan :
r s : Koefisien korelasi rank spearmen
N : Jumlah sampel (responden)
T : Faktor korelasi
t : Jumlah himpunan skor variabel yang berangka sama
1 : Bilangan tetap
12 : Bilangan tetap
X : Independen Variabel
Y : Dependen variabel

## 4. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

## 4.1.   Sejarah Kelurahan Sempaja Selatan
Kelurahan  Sempaja  terbentuk  sejak  Tahun  1981,  dibawah  kecamatan  Samarinda Ilir yang luasnya kurang lebih 24.000 Hektar atau 240 Km persegi (20 Km x 12 Km).
Pada tahun 1996 terjadi pemekaran kecamatan yaitu Kecamatan Samarinda Ilir dan Kecamatan  Samarinda  Utara.  Untuk  Kelurahan  Sempaja  masuk  dalam  Kecamatan Samarinda Utara.
Pada  tanggal  6  Juli  tahun  2006  terjadi  pemekaran  kelurahan,  yaitu  Kelurahan Sempaja  Selatan  dan  Kelurahan  Sempaja  Utara.  Dalam  pemekaran  tersebut  Kelurahan Sempaja Selatan mempunyai luas wilayah kurang lebih 35.34 Km 2 terdiri 90 RT dengan batas  wilayah  sebelah  utara  Kelurahan  Sempaja  Utara,  sebelah  timur  Kelurahan Temindung  Permai,  sebelah  Selatan  Kelurahan  Gunung  Kelua,  sebelah  barat  Kelurahan Gunung Kelua.
Kemudian  karena  terlalu  banyaknya  masyarakat  yang  harus  dilayani  di  wilayah Kelurahan Sempaja Selatan, maka terhitung pada bulan Januari 2015 berdasarkan Perda Kota Samarinda Nomor 6 Tahun 2014, Kelurahan Sempaja Selatan kembali dimekarkan menjadi tiga kelurahan yaitu Kelurahan Sempaja Selatan sebagai kelurahan induk dan dua kelurahan  pemekaran/  kelurahan  baru  yaitu  Kelurahan  Sempaja  Timur  dan  Kelurahan Sempaja Barat.

## 4.2.   Letak Geografis Kelurahan Sempaja Selatan
Kelurahan  Sempaja  Selatan  memiliki  luas  wilayah  373  Ha  yang  terdiri  dari  33 Rukun Tetangga (RT).  Alamat Kantor Kelurahan Sempaja Selatan terletak di Jl. Karya Baru  No.  44  RT.  011,  Samarinda.    Adapun  batas  wilayah  Kelurahan  Sempaja  Selatan adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Batas Wilayah Batas Kelurahan Kecamatan Sebelah Utara Sempaja Barat dan Sempaja Timur Samarinda Kota Sebelah Selatan Gunung Kelua Samarinda Ulu Sebelah Timur Temindung Permai Sungai Pinang Sebelaah Barat Gunung Kelua Samarinda Ulu Sumber : Profil Kelurahan Sempaja Selatan

## 4.3.   Visi dan Misi Kelurahan Sempaja Selatan
1) Visi Kelurahan Sempaja Selatan
Mewujudkan Pelayanan Yang Berkualitas, Guna Menunjang Pelayanan Prima Dalam Upaya Meningkatkan Partisipasi Masyarakat Yang Aktif Dan Mandiri”.
2) Misi Kelurahan Sempaja Selatan
a) Meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia (Sdm) Pegawai Kelurahan
b) Meningkatkan Koordinasi Kerja Secara Internal Maupun External
c) Meningkatkan Partisipasi Masyarakat Dalam Mendukung Program Pembangunan Di Wilayah Kelurahan Sempaja Selatan
d) Meningkatkan  Kesadaran  Hukum,  Kesehatan  Lingkungan  Dan  Kesejahteraan Masyarakat.

## 5. Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis

## 5.1.   Analisis Data
Untuk  menemukan  jawaban  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara, peneliti akan  melakukan  analisis  data  dengan  menggunakan  Koefisien  Korelasi  Rank  Spearman (r s ).
Tabel  22. Skor  dan  Ranking  hasil  berdasarkan  distribusi  skor  untuk  variabel  X  dan variabel Y.
Responden ( N ) Jumlah Skor Ranking d i d i 2 X Y X Y 1 26 25 15,5 10 5,5 30,25 2 22 25 3,5 10 -6,5 42,25 3 26 25 15,5 10 5,5 30,25 4 26 23 15,5 7,5 8,5 72,25 5 25 21 11,5 3 8 64 6 23 21 5,5 3 2,5 6,25 7 21 22 2 5,5 -3,5 12,25 8 23 26 5,5 13,5 -8 64 9 26 27 15,5 17,5 -2 4 10 26 27 15,5 17,5 -2 4 11 27 27 19 17,5 1,5 2,25 12 24 21 8,5 3 5,5 30,25 13 24 26 8,5 13,5 -5 25 14 24 26 8,5 13,5 -5 25 15 18 20 1 1 0 0 16 25 26 11,5 13,5 -2 4 17 22 23 3,5 7,5 -4 16 18 26 22 15,5 5,5 10 100 19 24 27 8,5 17,5 -9 81 Jumlah 458 460 0 613 Sumber data : Pengolahan data
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa ∑𝑑 𝑖 2 = 613 ,  dan  juga  terdapat himpunan skor variabel yang berangka sama, yaitu sebagai berikut :
 Terdapat  5  himpunan  skor  pada  variabel  kompetensi  pegawai  (X)  yang  berangka sama, yaitu :
1. Skor 22 dengan ranking 3,5 terdapat 2 himpunan yang berangka sama
2. Skor 23 dengan ranking 5,5 terdapat 2 himpunan yang berangka sama
3. Skor 24 dengan ranking 8,5 terdapat 4 himpunan yang berangka sama
4. Skor 25 dengan ranking 11,5 terdapat 2 himpunan yang berangka sama
5. Skor 26 dengan ranking 15,5 terdapat 6 himpunan yang berangka sama
 Terdapat 6 himpunan skor pada variabel kinerja pegawai (Y) yang berangka sama, yaitu :
1. Skor 21 dengan ranking 3 terdapat 3 himpunan yang berangka sama
2. Skor 22 dengan ranking 5,5 terdapat 2 himpunan yang berangka sama
3. Skor 23 dengan ranking 7,5 terdapat 2 himpunan yang berangka sama
4. Skor 25 dengan ranking 10 terdapat 3 himpunan yang berangka sama
5. Skor 26 dengan ranking 13,5 terdapat 4 himpunan yang berangka sama
6. Skor 27 dengan ranking 17,5 terdapat 4 himpunan yang berangka sama
Selanjutnya  peneliti  akan  mencari  nilai ∑X 2 dan ∑Y 2 ,  dimana  masing-masing jumlah nilai tersebut akan ditentukan dari jumlah Faktor Korelasi (T) pada setiap variabel dengan rumus sebagai berikut :
∑X 2 = N 3 − N 12 − ∑Tx = 19 3 − 19 12 − 2 3 − 2 12 + 2 3 − 2 12 + 4 3 − 4 12 + 2 3 − 2 12 + 6 3 − 6 12 = 6859 − 19 12 − 8 − 2 12 + 8 − 2 12 + 64 − 4 12 + 8 − 2 12 + 216 − 6 12 = 6840 12 − 6 12 + 6 12 + 60 12 + 6 12 + 210 12
= 570 – ( 0,5 + 0,5 + 5 + 0,5 + 17,5 )
= 570 – 24 = 546
∑Y 2 = N 3 − N 12 − ∑Ty = 19 3 − 19 12 − 3 3 − 3 12 + 2 3 − 2 12 + 2 3 − 2 12 + 3 3 − 3 12 + 4 3 − 4 12 + 4 3 − 4 12
= 6859 − 19 12 − 27 − 3 12 + 8 − 2 12 + 8 − 2 12 + 27 − 3 12 + 64 − 4 12 + 64 − 4 12 = 6840 12 − 24 12 + 6 12 + 6 12 + 24 12 + 60 12 + 60 12 = 570 – ( 2 + 0,5 + 0,5 + 2 + 5 + 5 )
= 570 – 15 = 555
Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  dari  perhitungan  di  atas,  maka  korelasinya dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
∑X 2 = 546∑Y 2 = 555∑d 𝑖 2 = 613
rs = ∑X 2 +∑Y 2 −∑d i2 2.   ∑x 2 . ∑y 2
= 546 + 555  − 613
2.   546 . 555
= 1101 − 613
2.   303030
= 488 2 . 550,48
= 488
1100,96
= 0,443

## 5.2. Pengujian Hipotesis
Diketahui tingkat korelasi (r s ) perhitungan dengan N=19 adalah 0,443 dan r s tabel kritis  pada  tingkat  signifikansi  alfa  0,05  adalah  0,391.    Jadi,  jika  dibandingkan  maka  r s perhitungan  lebih  besar  daripada  r s tabel  kirits      (0,443  >  0,391).    Dengan  demikian, hipotesis  yang  dirumuskan  peneliti  dapat  diterima,  yaitu  Kompetensi  Pegawai Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara.

## 6. Kesimpulan Dan Saran

## 6.1.   Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penetilian  yang  telah  dilakukan  pada  Kelurahan  Sempaja Selatan,  Kecamatan  Samarinda  Utara  dengan  jumlah  populasi  dan  sampel  sebanyak  19 responden, peneliti dapat menyimpulkan bahwa :
1. Berdasarkan total skor  dari  variabel X dan  variabel  Y,  para  pegawai  pada Kantor Kelurahan  Sempaja  Selatan,  Kecamatan  Samarinda  Utara  memiliki  kompetensi yang cukup baik dengan menghasilkan kinerja yang cukup baik pula.
2. Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan,  dapat  dinyatakan  bahwa kompetensi  pegawai  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai    pada  Kantor Kelurahan Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara.  Hal ini dapat dibuktikan dari hasil perhitungan r s lebih besar (0,443) daripada r s tabel kritis dengan tingkat signifikansi alfa 0,05 (0,391).
3. Hipotesis yang dirumuskan oleh peneliti dapat diterima, yaitu “Diduga Kompetensi Pegawai  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan  Sempaja Selatan, Kecamatan Samarinda Utara”
B. Saran
Sebagai  sumbangan  pemikiran  mengenai  pengaruh  kompetensi  pegawai  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Sempaja  Selatan,  Kecamatan  Samarinda  Utara, peneliti ingin memberi saran-saran sebagai berikut :
a. Perlu  diadakannya  kegiatan  mengikuti  Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat)  untuk meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat menghasilkan kinerja yang tinggi.
b. Perlunya  peran  pemimpin  yang  selalu  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya agar selalu memiliki inisiatif dan semangat untuk bekerja.
c. Perlunya pemenuhan kebutuhan pegawai di tempat kerja, agar dalam menjalankan tugas  negara  khususnya  dalam  bidang  administrasi  negara  dapat  berjalan  dengan lancar.
d. Perlunya  pembenahan  tata  letak  ruang  kantor  yang  baik  agar  para  pegawai  dapat bekerja dengan rasa aman dan nyaman, sehingga masyarakat dapat melihat bahwa Kantor Kelurahan Sempaja Selatan memiliki manajemen yang baik.

## Daftar Pustaka
Buku-buku :
A.A.  ANWAR  PRABU  MANGKUNEGARA,  2005, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia , Refika Aditama, Bandung.
ALAIN  MITRANI,  1995, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi (terjemahan), PT. Intermasa, Jakarta.
E.T.  RUSEFFENDI,  1994, Dasar-dasar  Penelitian  Pendidikan  dan  Non  Eksakta Lainnya , Semarang Press, Semarang.
IQBAL HASAN, 2006, Metode-Metode Penelitian Ilmiah , Gunung Agung, Jakarta.
IRAWAN  SOEHARTONO,  2004, Metode  Penelitian  Sosial  Suatu  Teknik  Penelitian Bidang  Kesejahteraan  Sosial  dan  Ilmu  Sosial  Lainnya ,  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
ISMAIL NAWAWI UHA, 2013, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja Proses Terbentuk  Tumbuk  Kembang  Dinamika  dan  Kinerja  Organisasi ,  Kencana Prenadamedia Group, Jakarta.
KAELAN  M.S,  2005, Metode  Penelitian  Kualitatif  Bidang  Filsafat ,  Paradigma, Yogyakarta.
KERLINGER,  2006, Asas-Asas  Penelitian  Behavioral,  Edisi  Ketiga ,  Gajah  Mada University Press, Yogyakarta.
LIJAN  POLTAK  SINAMBELA,  2012, Kinerja  Pegawai  Teori  Pengukuran  dan Implikasi , Graha Ilmu, Yogyakarta.
MASRI  SINGARIMBUN,  Sofian  Effendi,  1995, Metode  Penelitian  Survei ,  LP3ES, Jakarta.
MARGONO, 2004, Metodologi Penelitian Pendidikan, Rineka Cipta , Jakarta.
MIFTAH  THOHA,  2014, Manajemen  Kepegawaian  Sipil  di  Indonesia ,  Edisi  Kedua, Cetakan Kelima, Prenadamedia Group, Jakarta.
PAYAMAN  J.  SIMANJUNTAK,  2005, Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja ,  Fakultas Ekonomi UI, Jakarta.
P. JOKO SUBAGIA, 2004, Pengantar Metodologi Riset Sosial , Alumni, Bandung.
R.  PALAN,  2007, Competency  Management  Teknik  Mengimplementasikan  Manajemen SDM  berbasis  Kompetensi  untuk  Meningkatkan  Daya  Saing  Organisasi (Terjemahan Octa Melia Jalal), Penerbit PPM, Jakarta.
SEDARMAYANTI, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil ,  Cetakan  ke  Tujuh,  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
SUGIYONO, 2010, Metode Penelitian Pendidikan, Alfabeta , Bandung.
SUKARDI,  2006, Metode  Penelitisn  Sosial ,  Cetakan  ke  4,  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
SURYABRATA, 2000, Metodologi Penelitian , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
SUTRISNO HADI, 2004, Metode Research , Andi, Yogyakarta.
ULBER  SILALAHI,  2012, Metode  Penelitian  Sosial ,  Cetakan  Ketiga,  PT.  Refika Aditama, 2012.
WIBOWO, 2007, Manajemen Kinerja , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Penelitian:
EMMYAH,  2009, Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Politeknik Negeri  Ujung  Pandang ,  Tesis  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Administrasi  Negara Lembaga Administrasi Negara Makassar.
MEITY NOVIANTI, 2014, Pengaruh Sarana dan Prasarana Sekolah Terhadap Prestasi Belajar  Siswa  Siswi  di  SMP  Negeri  5  Loleng  Kecamatan  Kota  Bangun , Skripsi Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda.
Artikel :
ABDUL  MALIK,  2013, Teknik  Pengumpulan  Data  Angket  atau  Kuesioner , Artikel(http://pokoe-mimpiku.blogspot.co.id/2013/05/teknik-pengumpulan- data-angket-atau.html#.VxPA7TFIp3w),  (diakses  pada  tanggal  18  April 2016).
BKN.go.id
MENPAN.go.id NADYA  RACHMAWATI,  2011, Teknik  Pengumpulan  Data  Observasi ,  Artikel (http://rachmawatinada.blogspot.co.id/2011/11/teknik-pengumpulan-data observasi.html), (diakses pada tanggal 18 April 2016).
LAN.go.id
---*****---