Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : 10.31539/jomb.v5i1.5483

## MOTIVASI, KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Diah Rahayu 1 , Lie Liana 2
Universitas Stikubank Semarang 1,2
diahrahayu1218@gmail.com 1 , lieliana@edu.unisbank.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  motivasi,  kompensasi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi Kabupaten  Semarang.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dan dalam  proses  analisisnya  menggunakan  teknik  analisis  linear  berganda.  Sampel  yang digunakan sebanyak 82 responden. Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini  menggunakan  kuesioner  yang  disebarkan  secara  langsung  kepada  responden.  Hasil penelitian  menunjukkan,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  serta  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Simpulan, penerapan  motivasi  yang  lebih  baik  akan  berdampak  semakin  baiknya  kinerja karyawan, begitu juga dengan meningkatkan budaya organisasi, maka kinerja karyawan akan  meningkat.  Sedangkan,  kompensasi  tidak  dapat  menjadi  faktor  untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  motivation,  compensation  and  organizational culture  on  employee  performance  at  PERUMDA  Tirta  Bumi  Serasi  Drinking  Water, Semarang  Regency.  This  study  uses  quantitative research  methods  and  in  the  analysis process uses multiple linear analysis techniques. The sample used was 82 respondents. Data  collection  was  carried  out  in  this  study  using  a  questionnaire  which  was distributed  directly  to  the  respondents.  The  results  showed  that  motivation  had  a positive and significant effect on employee performance, compensation had no effect on employee performance, and organizational culture had a positive and significant effect on employee performance. In conclusion, the application of better motivation will have an  impact  on  better  employee  performance,  as  well  as  improving  organizational culture, then employee performance will increase. Meanwhile, compensation cannot be a factor to improve employee performance.
Keywords : Organizational Culture, Employee Performance, Compensation, Motivation

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling penting dalam  kelancaran  jalannya  perusahaan.  Sumber  daya  yang  dimaksud  dalam  hal  ini merupakan  kinerja  karyawan  yang  menentukan  tercapainya  tujuan  sebuah  perusahaan, suatu  perusahaan  tidak  dapat  berkembang  jika  kinerja  karyawan  tidak  mendukung, maka  suatu  perusahaan  harus  memiliki  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  meningkat
setiap harinya. Dessler (2006) menjelaskan kinerja karyawan merupakan prestasi kerja, yakini  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Motivasi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri karyawan untuk melakukan pekerjaan, dan karyawan  yang  baik  adalah  yang  taat  kepada  perusahaan  untu  mengerjakan  tugas terjadwal  dari  perusahaan.  Mitchell  (2006)  dalam  Sekartini  (2016)  menjelaskan motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas  arah  dan  ketentuan  individu dalam usaha mencapai sasaran.
Selain  motivasi  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kompensasi.  Dalam  menjamin  tercapainya  keselarasan  hubungan  kompensasi  dan perusahaan,  kompensasi  merupakan  bagian  dari  hubungan  timbal  balik  perusahaan kepada  karyawan  yang  telah  bekerja  sesuai  dengan  kontribusi  dan  kinerja.  Nawawi (2005)  menjelaskan  kompensasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Namun  tidak  hanya  faktor  motivasi  dan  kompensasi  saja  yang  perlu diperhatikan, faktor budaya organisasi juga perlu diperhatikan oleh perusahaan. Budaya organisasi  yang baik dapat menjadi instrument keunggulan kompetitif  yang utama jika budaya  organisasi  mampu  mendukung  strategi  organisasi  dan  mampu  menjawab  atau mengatasi  tantangan  lingkungan  dengan  cepat  dan  tepat.  Budaya  organisasi  menurut Robbins  (2006)  merupakan  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota- anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Puspita  &  Widodo  (2020)  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Julianry  et  al., (2017)  menyatakan  bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh  Fahraini  &  Syarif  (2022),  menyatakan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  efektivitas  kerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Risqon  &  Purwadi  (2012)  menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andayani & Tirtayasa (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ferdian & Devita (2020) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  penyedia  air  bersih.  Salah  satu  tujuan dibentuknya  PDAM  adalah  mencukupi  kebutuhan  masyarakat  akan  air  bersih, pengembangan  sarana  dan  prasarana  serta  distribusi  air  bersih,  dan  tujuan  lainnya adalah ikut serta mengembangkan perekonomian guna menunjang pembangunan daerah dengan  memperluas  lapangan  pekerjaan,  serta  mencari  laba  sebagai  sumber  utama pembiayaan  bagi  daerah.  Oleh  karena  itu,  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  maka kualitas  kinerja  karyawan  harus  diperhatikan  agar  hasil  yang  didapatkan  maksimal. Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  motivasi, kompensasi  dan  budaya  organisasi  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi Kabupaten Semarang.

## KAJIAN TEORI

## Motivasi
Mitchell  (2006)  dalam  Sekartini  (2016)  menjelaskan  motivasi  sebagai  proses yang  ikut  menentukan  intensitas  arah  dan  ketentuan  individu  dalam  usaha  mencapai sasaran.  Dimensi  dan  indikator  motivasi  menurut  Sutrisno  (2010)  yaitu,  a)  dimensi kebutuhan  fisiologis (physiological  needs) dengan  indikator  pemberian  gaji  dan pemberian  bonus;  b)  dimensi  kebutuhan  rasa  aman (safety  needs) dengan  indikator fasilitas  keamanan  dan  keselamatan  kerja;  dimensi  kebutuhan  hubungan  social (affiliation  needs) dengan  indikator  diterima  dalam  kelompok;  c)  dimensi  kebutuhan pengakuan (esteem  needs) dengan  indikator  kebutuhan  akan  perasaan  ikut  serta, kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pengakuan  akan  prestasi;  d)  dimensi  kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) dengan indikator kemampuan dan keterampilan.

## Kompensasi
Nawawi  (2005)  menjelaskan  kompensasi  adalah  penghargaan  atau  ganjaran pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya,
melalui  kegiatan  yang  disebut  bekerja.  Dimensi  dan  indikator  kompensasi  menurut Nawawi  (2005)  yaitu,  a)  dimensi  kompensasi  langsung  dengan  indikator    berupa  gaji atau  upah;  b)  dimensi  kompensasi  tidak  langsung  dengan  indikator  THR  dan  jaminan kesehatan; c) dimensi Insentif dengan indikator berupa bonus.

## Budaya Organisasi
Robbins  (2006)  menjelaskan  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  lain. Dimensi  dan  Indikator  budaya  organisasi  menurut  Robbins  (2006)  yaitu,  a)  dimensi mencurahkan  seluruh  kemampuan  dengan  indikator  bekerja;  b)  dimensi  keramahan dengan indikator ramah dalam bergaul; c) dimensi inisiatif (prakarsa) dengan indikator anggota  organisasi  mempunyai  inisiatif  (prakarsa);  d)  dimensi  rapat  (pertemuan)  tepat waktu  dengan  indikator  sejauh  mana  pertemuan  (rapat)  dilakukan  tepat  waktu;  e) dimensi  memperhatikan  biaya  dengan  indikator  sejauh  mana  setiap  orang  selalu memperhatikan  biaya  yang  dikeluarkan;  f)  dimensi  rasa  bangga  dan  dihargai  dengan indikator sejauh mana karyawan merasa bangga dan dihargai.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Dessler  (2006)  menjelaskan  kinerja  karyawan  merupakan  prestasi kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan  standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Dimensi dan indikator kinerja karyawan menurut Sedarmayanti  (2010)  yaitu,  a)  dimensi  prestasi  kerja  dengan  indikator  ketrampilan dalam  bekerja,  potensi  pengembangan  ilmu  melalui  pelatihan  dan  penyelesaian pekerjaan  sesuai  dengan  waktu;  b)  dimensi  keahlian  dengan  indikator  kemampuan pegawai  dan  latar  belakang  pendidikan;  c)  dimensi  prilaku  dengan  Indikator  sikap pegawai dalam bekerja, loyalitas karyawan, dan hubungan dengan karyawan; d) dimensi kepemimpinan dengan indikator hubungan pimpinan dengan karyawan,  dan partisipasi pimpinan.

## METODE PENELITIAN
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  dan  dalam  proses  analisisnya  menggunakan  teknik  analisis  linear
berganda.  Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  yang disebarkan secara langsung kepada 82 responden.

## HASIL PENELITIAN

## Deskripsi Responden
Karyawan  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang menunjukkan bahwa jenis  kelamin  laki-laki  lebih banyak  daripada  perempuan,  dengan 60  (73,2%)  orang  laki-laki  dan  perempuan  sabanyak   22  (26,8%)  orang.  Rata-rata karyawan  berada  di  rentan  usia  20-39  tahun  yaitu  sebanyak  66  (80,4%)  orang.  Lebih banyak  karyawan  dengan  pendidikan  terakhir  lulusan  S1  sebanyak  33  orang  (40,2%). Sebagian  besar  mempunyai  masa  kerja  1-5  tahun  sebanyak  38  orang  (46,3%),  masa kerja 6- 10 tahun sebanyak 26 orang (31,7%), masa kerja 11-15 tahun sebanyak 7 orang (8.5%), dan kayawan yang masa kerjanya >15 tahun sebanyak 11 orang (13,4%).

## Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel motivasi ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Variabel Motivasi (X1) Indikator Mean Min Max Gaji (X1.1) 3,40 1 5 Bonus (X1.2) 3,52 1 5 Keamanan dan keselamatan kerja (X1.3) 3,67 1 5 Diterima dalam kelompok (X1.4) 3,82 1 5 Kebutuhan akan perasaan ikut serta (X1.5) 3,55 1 5 Kebutuhan akan penghargaan diri (X1.6) 3,22 1 5 Pengakuan akan prestasi (X1.7) 3,54 1 5 Kemampuan (X1.8) 3,51 1 5 Keterampilan (X1.9) 3,62 1 5 X1 3,54 1 5
Berdasarkan data tabel 1 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban dari responden pada  variabel  motivasi  menghasilkan  nilai  skor  rata-rata  ( mean )  sebesar   3,54  yang berarti responden menyatakan setuju.
Deskripsi variabel kompensasi ditunjukkan pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2.

## Variabel Kompenasi (X2)
Indikator Mean Min Max Gaji (X2.1) 3,71 1 5 THR (X2.2) 3,99 1 5 Jaminan kesehatan (X2.3) 3,99 1 5 Bonus (X2.4) 3,67 1 5 X2 3,76 1 5
Berdasarkan data tabel 2 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban dari responden pada  variabel  kompensasi  menghasilkan  nilai  skor  rata-rata  ( mean )  sebesar 3,76  yang berarti responden menyatakan setuju.
Deskripsi variabel budaya organisasi ditunjukkan pada Tabel 3 sebagai berikut:

## Tabel 3.

## Variabel Budaya Organisasi (X3)
Indikator Mean Min Max Mencurahkan seluruh kemampuannya untuk bekerja (X3.1) 3,68 1 5 Bersikap hangat (ramah) dalam bergaul (X3.2) 3,83 1 5 Inisiatif (X3.3) 3,73 1 5 Pertemuan (rapat) dilakukan tepat waktu (X3.4) 3,30 1 5 Biaya yang dikeluarkan (X3.5) 3,49 1 5 Merasa bangga dan dihargai (X3.6) 3,66 1 5 X3 3,62 1 5
Berdasarkan data tabel 3 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban dari responden pada  variabel  budaya  organisasi  menghasilkan  nilai  skor  rata-rata  ( mean )  sebesar 3,62 yang berarti responden menyatakan setuju.
Deskripsi variabel kinerja karyawan ditunjukkan pada Tabel 4 sebagai berikut:

## Tabel 4.

## Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Indikator Mean Min Max Keterampilan dalam bekerja (Y.1) 3,55 1 5 Potensi pengembangann ilmu melalui pelatihan  (Y.2) 3,72 1 5 Penyelesaian pekerjaan yan sesuai dengan waktu (Y.3) 3,65 1 5 Kemampuan karyawan (Y.4) 3,67 1 5 Latar belakang pendidikan (Y.5) 3,55 1 5 Sikap karyawan dalam bekerja (Y.6) 3,66 1 5 Loyalitas karyawan (Y.7) 3,65 1 5 Hubungan dengan karyawan (Y.8) 3,83 1 5 Hubungan kepala bagian dengan karyawan (Y.9) 3,85 1 5 Partisipasi kepala bagian (Y.10) 3,57 1 5
Y 3,67 1 5
Berdasarkan data tabel 4 menunjukkan bahwa rata-rata jawaban dari responden pada  variabel  kinerja  karyawan  menghasilkan  nilai  skor  rata-rata  ( mean )  sebesar    3,67 yang berarti responden menyatakan setuju.

## Uji Instrumen

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas ditunjukkan padaTabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5.

## Hasil Uji Validitas
Variabel KMO > 0,5 Indikator Component  Matrix Keterangan MOTIVASI  (X1) 0,749 X1.1 0,553 Valid X1.2 0,740 Valid X1.3 0,860 Valid X1.4 0,853 Valid X1.5 0,564 Valid X1.6 0,515 Valid X1.7 0,760 Valid X1.8 0,760 Valid X1.9 0,760 Valid KOMPENSASI (X2) 0,781 X1.1 0,809 Valid X1.2 0,801 Valid X1.3 0,826 Valid X1.4 0,844 Valid BUDAYA ORGANISASI (X3) 0,680 X3.1 0,530 Valid X3.2 0,733 Valid X3.3 0,782 Valid X3.4 0,536 Valid X3.5 0,788 Valid X3.6 0,759 Valid KINERJA KARYAWAN (Y) 0,829 Y.1 0,681 Valid Y.2 0,435 Valid Y.3 0,894 Valid Y.4 0,890 Valid Y.5 0,671 Valid Y.6 0,714 Valid Y.7 0,905 Valid Y.8 0,868 Valid Y.9 0,847 Valid Y.10 0,817 Valid
Berdasarkan  data  tabel  5  di  atas  ditunjukkan  semua  nilai  dalam  suatu  KMO lebih dari 0,50 sehingga kecukupan sampel terpenuhi dan nilai component matrix lebih
dari  0,40  maka  mengartikan  bahwa  semua observed  variable mampu  menjelaskan unobserved variable .
Tabel 6.

## Hasil Uji Reliabiltas
Variabel Cronbach’s Alpha Standart Alpha Keterangan Motivasi (X1) 0,876 > 0,7 Reliabel Kompensasi (X2) 0,838 Reliabel Budaya Organisasi (X3) 0,780 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,928 Reliabel
Berdasarkan  data  tabel  6  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi, kompensasi,  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  menghasilkan nilai cronbarch’s  alpha lebih  besar  dari  standart alpha yaitu  0,7  sehingga  dinyatakan reliabel dan dapat dilakukan pada pengujian selanjutnya.

## Uji F
Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7.

## Hasil Uji F
Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Motivasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) 76,582 0,000 Kompensasi (X2)
Budaya organisasi (X3)
Berdasarkan  data  tabel  7  di  atas  menunjukkan  signifikansi  0,000  <0,05 sehingga  model  dalam  penelitian  ini  dapat  dikatakan  layak  dan  dapat  dianalisis  lebih lanjut.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) ditunjukkan pada Tabel 8 sebagai berikut:

## Tabel 8. Hasil Koefisien Determinasi
Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Motivasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,737 Kompensasi (X2) Budaya Organisasi (X3)
Berdasarkan data tabel 8 di atas diperoleh R Square sebesar 0,737 (73,7%) hal ini  berarti  variabel  motivasi,  kompensasi  dan  budaya  organisasi  mampu  menjelaskan kinerja  karyawan  sebesar  73,7%  sedangkan  sisanya  26,3%  (100%  -  73,7%)  dijelaskan variabel lain yang tidak diamati.

## Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis ditunjukkan pada Tabel 9 sebagai berikut:
Tabel 9.

## Hasil Analisis Regresi
Variabel Independen Variabel Dependen Beta t Sig Motivasi (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,651 8,264 0,000 Kompensasi (X2) 0,079 1,005 0,318 Budaya organisasi (X3) 0,227 2,943 0,004
Berdasarkan data tabel 9 di  atas ditunjukkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,000 X1 + 0,318 X2 + 0,004 X3
Berdasarkan  tabel  9  didapatkan  hasil  yaitu,  a)  besar  nilai  signifikansi  0,000 <0,05  dan  beta  nilai  0,651  hal  tersebut  berarti  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan  demikian  hipotesis  diterima;  b)  Besar nilai signifikansi 0,318 > 0,05 dan beta nilai 0,079 hal tersebut berarti kompensasi tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan  demikian  hipotesis  ditolak;  c)  Besar nilai signifikansi 0,004 <0,05 dan beta nilai 0,227 hal tersebut berarti budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan  demikian hipotesis diterima.

## PEMBAHASAN

## Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  yang  diperoleh  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PERUMDA Air Minum Tirta Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang.  Motivasi  para  karyawan  dinilai  sangat  baik  hal  ini dapat  dilihat  pada  indikator  yang  selalu  melibatkan  karyawan  dalam  kegiatan  yang diadakan oleh perusahaan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk
melakukan  pekerjaan  dengan  baik,  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  teman  dalam  satu perusahaan dapat menerima dengan baik tanpa dibeda-bedakan. Hal ini berarti, apabila tingkat motivasi  yang dimiliki  karyawan semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hasil dari penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Puspita  &  Widodo  (2020)  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  yang  diperoleh  menyatakan  bahwa  kompensasi  (X2)  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi Serasi  Kabupaten  Semarang.  Kompensasi  yang  diberikan  terkait  THR  terkadang dikeluhkan  oleh  karyawan  karena  pemberiannya  tidak  sesuai  dengan  hari  atau  tanggal yang  ditetapkan.  Begitu  juga  jaminan  kesehatan  yang  diberikan  oleh  perusahaan terutama  untuk  penggunaannya  yang  tidak  efisien  karena  BPJS  pada  umumnya memiliki  sistem  rujukan  berjenjang  yang  mengharuskan  setiap  peserta  memeriksakan penyakitnya  difasilitas  kesehatan  tingkat  pertama  (puskesmas  atau  klinik).  Hal  ini berarti kompensasi  yang diberikan tidak memilki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Risqon  &  Purwadi (2012)  menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  yang  diperoleh  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  budaya  organisasi  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PERUMDA  Air Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang.  Budaya  organisasi  para  karyawan dinilai  sangat  baik  hal  ini  dapat  dilihat  pada  indikator  yang  telah  diterapkan  seperti mengutarakan  kemampuan  untuk  bekerja,  ramah  dalam  bergaul,  didorong  untuk memiliki  inisiatif  dan  menghargai  di  lingkungan  kerja.  Hal  ini  berarti,  apabila  tingkat budaya organisasi yang dimiliki karyawan semakin tinggi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Hasil dari penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Andayani  &  Tirtayasa  (2019)  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Penelitian  yang  dilakukan  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi Kabupaten  Semarang,  diperoleh  simpulan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  hal  tersebut  berarti  apabila  diterapkan  motivasi dengan lebih baik, maka kinerja karyawan semakin baik. Sedangkan kompensasi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  kompensasi  tidak  dapat  menjadi faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dan budaya organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  apabila  budaya  organisasi ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani, I., & Tirtayasa, S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motvasi  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2 (1), 45-54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks Fahraini,  F.,    &  Syarif,  R.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Nikos  Distribution  Indonesia.
IKRAITH-EKONOMIKA, 1 (5), 20-31. https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/3367/3167
Ferdian,  &  Devita.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Knowledge  Management terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Penelitian  Ipteks , 5 (2),  187-193. https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i2.3657
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,  M.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Serta  Kinerja  Organisasi  Kementerian  Komunikasi dan  Informatika. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan  Manajemen , 3 (2),  236-246. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236
Nawawi,  N.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press
Puspita,  &  Widodo.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja
Karyawan  PT.  Persada  Arkana  Buana,  Jakarta. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen Unsurya , 1 (1), 31-41. https://jom.universitassuryadarma.ac.id/index.php/jimen/article/view/3/3
Risqon,  M.,  &  Purwadi,  D.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan
Kemampuan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. DAYA  SAING  Jurnal  Ekonomi Manajemen Sumber Daya , 13(1), 33-45. https://publikasiilmiah.ums.ac.id/bitstream/handle/11617/2849/4.pdf;sequence=
1
Robbins,  R.,  &  Stephen,  P.  (2006). Perilaku  Organisasi, (10 th ed.).  Yogyakarta:  PT Indeks.
Sedamayanti.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama Sekartini,  N.  L.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Administrasi  Universitas
Warmadewa. JAGADITHA:Jurnal Ekonomi & Bisnis , 3(2), 64-75.
https://doi.org/10.22225/jj.3.2.130.64-75 Sutisno, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Perdana Media Group