Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Pada PT Capital Life Indonesia di Jakarta
Sukardi 1)
1) STIE Ganesha
1) sukardi0612@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi- fungsi manajemen seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling) apabila semua itu berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan  memenuhi  persyaratan.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan  teknik  analisis menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil penelitian ini motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan sebesar 47,3%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,634 > 1,997). Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan sebesar 47,0%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,585 > 1,997). Motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan persamaan regresi Y = 7,590 + 0,388X1 + 0,440X2. Kontribusi pengaruh sebesar 64,3%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (57,677 > 2,750).
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Produktivitas Karyawan.

## Abstract
This study aims to determine the effect of motivation and work discipline on employee work productivity at PT. Capital  Life  Indonesia  in  Jakarta.  An  organization  can  run  effectively  if  management  functions  such  as planning, organizing, activating and controlling if everything is functioning properly, and supporting elements are available and meet the requirements. The method used is explanatory research with analytical techniques using statistical analysis with regression testing, correlation, determination and hypothesis testing. The results of this study indicate that motivation has a significant effect on employee productivity by 47.3%. Hypothesis testing obtained t count> t table or (7,634> 1,997). Work discipline has a significant effect on employee work productivity by 47.0%, hypothesis testing is obtained t count> t table or (7.585> 1.997). Motivation and work discipline simultaneously have a significant effect on employee work productivity with the regression equation Y = 7.590 + 0.388X1 + 0.440X2. Contribution of influence is 64.3%, hypothesis testing obtained F count> F table or (57.677> 2.750).
Keywords: Motivation, Work Discipline, Employee Productivity.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## 1. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Perusahaan  merupakan  suatu  organisasi  yang  mempunyai  berbagai  macam  tujuan.  Aktivitas suatu  perusahaan  dalam  pencapaian  tujuan  tersebut  diperlukan  pengelolaan  faktor-faktor  produksi yang  terdiri  dari  sumber  daya  alam,  sumber  daya  manusia,  modal,  bahan  baku,  mesin,  teknologi. Perusahaan harus selalu  memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi  tersebut, dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat mengelola dengan sebaik-baiknya terutama dalam bidang sumber  daya  manusia  sehingga  mampu  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien.  Suatu  organisasi  dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating) dan  pengendalian (controlling) apabila  semua  itu  berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan.
Pentingnya  sumber  daya  manusia  ini  perlu  disadari  oleh  semua  tingkatan  manajemen  di perusahaan. Sumber daya manusia merupakan suatu organisasi karena sumber daya memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Majunya teknologi,  berkembangnya  informasi,  tersedianya  modal  dan  memadai  bahan,  namun  jika  tanpa sumber daya manusia, maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu produk jasa terkemuka dalam bidang asuransi adalah asuransi jiwa, dimana asuransi jiwa merupakan salah satu hal yang sangat penting karena sebagai salah satu instrumen yang dapat digunakan untuk meminimalisasi resiko yang mungkin terjadi dalam kehidupan.
Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan karyawan yaitu dalam pemberian motivasi. Motivasi penting diberikan kepada karyawan karena akan membangkitkan semangat untuk bekerja dan  menghasilkan  produktivitas  kerja  karyawan  yang  tinggi.  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai kekuatan  baik  yang  berasal  dari  dalam  diri  maupun  dari  luar  diri  seseorang  yang  mendorong berperilaku kerja sesuai  dengan ketentuan, intensitas dan jangka waktu tertentu yang berhubungan dengan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam melaksanakan pekerjaan. Pentingnya motivasi kerja bagi  suatu  perusahaan  yakni  sebagai  faktor  pendorong  karyawan.  Setiap  aktifitas  yang  dilakukan seseorang  pasti  memiliki  faktor  yang  mendorong  aktifitas  tersebut.  Oleh  karena  itu  faktor pendorongnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  karyawan  tersebut.  Kinerja  dapat  dinilai  dari motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
Faktor  disiplin  kerja  sangat  berperan  penting  dalam  pelaksanaan  kerja  karyawan.  Karena menurut Hasibuan (2016) adalah kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Sedangkan  menurut  pendapat  ahli  yang  lain,  Rivai  (2016) mengatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manager  untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku, serta sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
PT.  Capital  Life  Indonesia  adalah  salah  satu  asuransi  umum  yang  ada  di  Indonesia,  dalam mengatasi  persaingan  yang  semakin  ketat  di  industri  jasa.  PT.  Capital  Life  Indonesia  menyadari pentingnya memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen serta menjaga kualitas yang konsisten untuk mampu mendorong kinerja organisasi yang membutuhkan daya dukung yang kuat dalam usaha mencapai misi dan misinya. Oleh sebab itu perusahaan sangat mengharapkan setiap  karyawannya  dapat  menciptakan  disiplin  kerja  yang  tinggi  demi  kemajuan  perusahaan  dan pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  efektif  dan  efisien.  Akan  tetapi  hal  ini  tidak  mudah  apabila disiplin kerja karyawan masih rendah.
Salah satu tantangan yang dihadapi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah rendahnya  tingkat  kesadaran  karyawan  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  dalam
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445
melaksanakan  pekerjaan.  Hal  ini  tercermin  dalam  berbagai  hal,  seperti  karyawan  yang  tidak  taat terhadap jam kerja serta karyawan yang tidak bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan. Disiplin kerja yang baik adalah bukan atas dasar paksaan atau karena adanya punishment (peringatan) maupun reward (penghargaan) yang diberikan, akan tetapi berdasarkan kesadaran dari dalam diri karyawan masing-masing.
Pencapaian keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang  yang dikenal sebagai sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang mendorong inovasi dan peran penting atau implementasi  yang berhasil dari sebuah rencana. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan dalam diri individu untuk berperilaku dalam menemukan tujuan tertentu. Oleh karena itu, motivasi sangat penting karena menyangkut kebutuhan individu yang harus sesuai dengan tujuan organisasi. Motivasi karyawan PT. Capital Life Indonesia menurun hal ini dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 1. Data Persentase Kategori Motivasi Karyawan PT. Capital Life Indonesia
Periode Tahun 2019 Dimensi Jumlah Karyawan Pencapaian Rata- Rata (%) Target Keterangan Tercapai Tidak Kebutuhan berproduktivitas kerja karyawan 67 73% 27 100% Terkoreksi Kebutuhan untuk berafiliasi 67 71% 29 100% Terkoreksi Kebutuhan untuk berkuasa 67 67% 33 100% Terkoreksi Rata-rata 70,3% 30 Terkoreksi
Sumber : Hasil olah data kuesioner pra-survey (2019)
Berdasarkan data tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat motivasi karyawan untuk periode tahun 2019 masih harus dilakukan pembenahan karena pencapaian hanya mencapai rata-rata 70,3%, sedangkan yang tidak mencapai kriteria yang ditentukan mencapai 29,7%. Hasil tersebut menunjukan tingkat motivasi karyawan PT. Capital Life Indonesia masih ada yang tidak maksimal, secara keseluruhan menunjukkan trend yang cenderung menurun.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kondisi  seperti  ini  harus  segera  dilakukan  pembenahan  agar karyawan memiliki motivasi yang tinggi.
Terkait  dengan  disiplin  kerja  juga  berdasarkan  data  tahun  2015  sampai  dengan  2019  dari  kriteria terlambat, alpha izin dan lainnya menunjukkan data yang fluktuatif. Berikut disajikan hasil pengukuran disiplin kerja karyawan pada PT. Capital Life Indonesia selama kurun waktu 5 (lima) tahun dari mulai 2015 s/d 2019 yaitu:
Tabel 2. Data Disiplin Kerja (Absensi) PT. Capital Life Indonesia
Tahun JHK Kondisi Absensi Jumlah % Terlambat Ijin Tanpa Ijin Abstain 2013 250 25 16 14 15 70 28.0% 2014 250 33 10 18 18 79 31.6% 2015 250 28 18 20 12 78 31.2% 2016 250 35 22 22 16 95 38.0% 2017 250 36 24 24 20 104 41.6% 250 31 18 20 16 85 34.1%
Sumber : Data primer diolah, 2019
Dapat  dilihat  dari  tabel  diatas  bahwa  masih  banyaknya  karyawan  yang  terlambat  karena  kurangnya disiplin  pada  diri  karyawan.  Data  tahun  2015-2019  menunjukkan  bahwa  jumlah  karyawan  yang  terlambat,
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445
sakit  izin  dan  abstan  mencapai  rata-rata  85  dengan  34,1%.  Keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh bertanggung jawabnya karyawan dalam melaksankan tugasnya dan tepat waktu pada saat masuk jam kantor, sedangkan dalam observasi yang telah dilakukan masih banyak karyawan yang menunda pelaksanaan tugas kantor,terlambat saat masuk jam kerja, keluar kantor pada saat jam jam kerja dan kurangnya komunikasi antar karyawan  dengan  pimpinan  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  pada  masing-masing  individu, karena  produktivitas  kerja  karyawan  sendiri  dipengaruhi  oleh  karakteristik  individu  dan  faktor  lingkungan perusahaan, baik suasan kerja lingkungan fisik maupun lead ership. Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawan berusaha agar produktivitas kerja karyawan terus meningkat, perusahaan juga memberikan reward (bonus)  yang  sesuai  dengan  produktivitas  kerja  yg  diberikan  karayawan.  Produktivitas  kerja  suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang bisa dilihat dari segi dimensi keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan dan produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan.
PT.  Capital  Life  Indonesia  menilai  produktivitas  kerja  karyawan  terjadi  karyawan  dari  hasil penjualan dengan membandingkan jumlah target  dengan realisasi produk setiap tahun. Berikut ini tabel tentang target hasil produksi dan realisasi produk di PT. Capital Life Indonesia dari tahun 2015 sampai 2019 yang diperoleh penulis mengenai produktivitas kerja karyawan sebagai berikut:
Tabel 3. Target Produktivitas dan Realisasi Penjualan Produk Asuransi
PT. Capital Life Indonesia Periode Tahun 2015-2019 Tahun Target Perusahaan (Rp) Realisasi (Rp) Persentase (%) 2015 14,390,000,000 12,478,450,000 86.7% 2016 14,500,000,000 12,475,850,000 86.0% 2017 14,600,000,000 11,744,824,000 80.4% 2018 14,700,000,000 13,835,000,000 94.1% 2019 14,750,000,000 12,586,735,500 85.3% Rata-rata 14,588,000,000 12,624,171,900 86.5%
Sumber : Data primer diolah PT. Capital Life Indonesia, 2019
Berdasarkan  pada  data  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  target  penjualan  dari  telemarketing  yang ditetapkan  tidak  dapat  tercapai  hal  ini  dibuktikan  dengan  data  realisasi  penjualan  dari  telemarketing  yang secara rata-rata hanya mencapai 86,5%.  Hal ini menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan karyawan masih terkoreksi, karena tidak mencapai target yang diingingkan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul: "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta"

## Rumusan Masalah
a. Adakah pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta ?
b. Adakah pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta ?
c. Adakah pengaruh yang signifikan secara simultan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta ?

## Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  Capital  Life Indonesia di Jakarta.
b. Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  secara  simultan  antara  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445
karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi
Sangat penting perusahaan memastikan karyawannya memiliki motivasi dalam bekerja. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong berperilaku  kerja  sesuai  dengan  ketentuan,  intensitas  dan  jangka  waktu  tertentu  yang  berhubungan  dengan motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Menurut  David  McCleland  dalam  Miftah Toha (2016) mengemukakan “Motivasi merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu”.

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat menciptakan situasi yang semakin baik, disiplin itu sendiri merupakan suatu sikap mentaati  aturan  yang  berlaku.  Kedisipinan  seseorang  dapat  mempengaruhi  hasil  kerja.  Menurut  Sutrisno (2016)  “Semakin  baik  disiplin  kerja seorang  pegawai,  maka  semakin  tinggi  hasil  kerja (kinerja)  yang  akan dicapai”. Disiplin karyawan yang baik akan membantu tercapainya tujuan, sedangkan disiplin yang rendah akan memperlambat pencapaian tujuan. Faktor kedisplinan akan membantu karyawan dalam mengarahkan dan membimbing mereka sehingga perilaku karyawan dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol baik itu tangung  jawab,  ketepatan  waktu  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  yang  diharapkan  hal  ini  akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan karyawan dalam organisasi.

## Produktivitas Karyawan
Produktivitas kerja karyawan suatu keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang bisa dilihat dari  segi  dimensi  keterikatan,  keahlian  merencanakan,  daya  usaha  dalam  pekerjaan  dan  produktivitas  kerja karyawan secara keseluruhan. Menurut Sedarmayanti (2016) produktivitas diartikan sebagai suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk  mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi dalam suatu organisasi.

## Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2016)  “Model  penelitian  merupakan  sintesa  yang  mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian yang dibuat sebagai berikut:

## Gambar 1. Paradigma Model Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.
H2 : Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  disiplin  kerja terhadap  produktivitas  karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.
H3 : Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.
Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Produktivitas Karyawan (Y) H1 H2 H3
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## 3. METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi  merupakan  sekumpulan  objek  yang  ditentukan  melalui  suatu  kriteria  tertentu  yang  akan dikategorikan ke dalam objek yang akan diteliti. Menurut  Sugiyono (2016) mendefinisikan populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang  ditetapkan  oleh  peneliti  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Adapun  populasi  dalam  penelitian berjumlah 67 karyawan PT. Capital Life Indonesia di Jakarta

## Sampel
Menurut Sugiyono (2016) yaitu “Sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.  Sedangkan  Suharsini  Arikunto  (2010)  berpendapat  bahwa  “Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil populasi  yang  diteliti”.  Teknik  pengambilan  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  samplel  jenuh,  dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 67 karyawan.

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk  mengetahui  mencari keterhubungan antara Metode Analisis Data Dalam menganalisis data digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## 4. HASIL PENELITIAN

## Uji Intrumen
Pada  pengujian  ini  digunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  dimaksudkan  untuk mengetahui ketepatan data tentang kesesuaian antara yang mau diukur dengan hasil pengukurannya. Menurut Sugiyono  (2016) “Valid  berarti  terdapat  kesamaan  antara  data  yang  terkumpul  dengan  data  yang sesungguhnya”.  Sedangkan  Ghozali  (2013)  berpendapat    “Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut”.  Untuk melakukan uji validitas dilihat nilai signifikansi 2 tailed dibandingkan dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
1) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
2) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,
Dari  hasil  pengujian  diperoleh  masing-masing  item  pernyataan  pseluruh  variabel  diperoleh  nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
Uji berikutnya adalah uni reliabilitas. Model analisis uji reliabiltas yang digunakan dalam penelitian ini adalah  model Alpha  Cronbach .  Menurut  Ghozali  (2013)  berpendapat  “reliabilitas  merupakan  alat  untuk menguji kekonsistenan jawaban responden atas pertanyaan di kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”. Adapun kriteria ujinya sebagai berikut:
1) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka dinyatakan reliabel,
2) Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka dinyatakan tidak reliabel, Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Motivasi (X1) 0,780 0,600 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,698 0,600 Reliabel Produktivitas Karyawan (Y) 0,708 0,600 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujuan di atas, Keseluruhan variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2) diperoleh nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dinyatakan reliabel.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dimaksudkan    untuk  mengetahui  ketepatan  sebuah  data.  Menurut  Singgih  Santoso (2011) “Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin”. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya  memenuhi  beberapa  asumsi,  yang  biasa  disebut  asumsi  klasik.  Dalam  penelitian  ini  uji  asumsi klasik  yang  digunakan  adalah  meliputi:  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinearitas,  Uji  Autokorelasi,  dan  Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut:

## a.  Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen  berdistribusi  normal  atau  berdistribusi  tidak  normal.  Hasil  uji  normalitas  dengan  alat  uji Kolmogorov-Smirnov Test , sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Produktivitas Karyawan (Y) .100 67 .097 .977 67 .251
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas diperoleh nilai signifikansi 0,987 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,200 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b.  Uji Multikonilieritas
Pengujian  mutlikolinearitas  dilakukan  untuk  meyakini  bahwa  antar  variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas  atau  tidak  memiliki  pengaruh  korelasi  antara  variabel  yang  ditetapkan  sebagai  model dalam  penelitian.  Uji  multikolinearitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.590 2.900 Motivasi (X1) .388 .070 .471 .784  1.276 Disiplin kerja (X2) .440 .080 .466 .784  1.276 a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil pengujian  pada  tabel  diatas nilai tolerance masing-masing  variabel  bebas  yaitu 0,784 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,276 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.

## c. Uji Autokorelasi
Pengujian Autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Pengujian dilakukan dengan alat uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .802 a .643 .632 2.159 1.663 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Motivasi (X1)
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## b. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Hasil pengujian pada tabel diatas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1.663 nilai tersebut berada diantara  interval  1.550  –  2.460.  Dengan  demikian  model  regresi  dinyatakan  tidak  ada  gangguan autokorelasi.

## d.  Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.127 1.620 -1.930 .058 Motivasi (X1) .050 .039 .172  1.299 .199 Disiplin kerja (X2) .079 .044 .235  1.779 .080
a. Dependent Variable: RES2
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  uji glejser diperoleh    nilai  Sig.  0,199  dan  0,080  dimana semuanya > 0,050. Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std. Deviation Motivasi (X1) 67 30 48 37.04 4.315 Disiplin kerja (X2) 67 28 45 37.28 3.769 Produktivitas Karyawan (Y) 67 31 47 38.39 3.559 Valid N (listwise) 67
Motivasi diperoleh varians minimum sebesar 30 dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 37,04 dengan standar deviasi 4,315.
Disiplin  kerja  diperoleh varians minimum  sebesar  28  dan varians  maximum 45  dengan mean  score sebesar 37,28 dengan standar deviasi 3,769.
Produktivitas karyawan diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 47 dengan mean score sebesar 38,39 dengan standar deviasi 3,559.

## Analisis Verifikatif.
Pada  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  perubahan  variabel  dependen  jika  variabel  independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445
Tabel 10. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.590 2.900 2.617 .011 Motivasi (X1) .388 .070 .471 5.581 .000 Disiplin Kerja (X2) .440 .080 .466 5.529 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  7,590  +  0,388X1  + 0,440X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 7,590 diartikan jika motivasi dan disiplin kerja tidak dipertimbangkan, maka telah terdapat nilai produktivitas karyawan sebesar 7,590 point.
2) Koefisien  regresi  motivasi  sebesar  0,388,  angka  ini  positif  artinya  setiap  ada  peningkatan  motivasi sebesar 0,388 maka produktivitas karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,388 point.
3) Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,440, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan disiplin kerja  sebesar  0,440  maka  produktivitas  karyawan  juga  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,440 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt  kekuatan  hubungan  dari  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Adapun  hasil  pengujian sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan.
Correlations b Motivasi (X1) Produktivitas Karyawan (Y) Motivasi (X1) Pearson Correlation 1 .688 ** Sig. (2-tailed) .000 Produktivitas Karyawan (Y) Pearson Correlation .688 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=67
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,688 artinya motivasi memiliki hubungan yang kuat terhadap produktivitas karyawan.
Tabel 12. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
Correlations b
Disiplin Kerja (X2) Produktivitas Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .685 ** Sig. (2-tailed) .000 Produktivitas Karyawan (Y) Pearson Correlation .685 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=67
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,685  artinya  disiplin  kerja  memiliki hubungan yang kuat terhadap produktivitas karyawan.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445
Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi dan Disiplin kerja secara simultan Terhadap Produktivitas Karyawan.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .802 a .643 .632 2.159
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,802 artinya motivasi dan disiplin kerja secara simultan memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap produktivitas karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  persentase  pengaruh  dari variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Adapun  hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 14. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .688 a .473 .465 2.604
a. Predictors: (Constant), Motivasi (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,473  artinya  motivasi  memiliki kontribusi pengaruh sebesar 47,3% terhadap produktivitas karyawan.
Tabel 15. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .685 a .470 .461 2.612
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,470 artinya disiplin kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 47,0% terhadap produktivitas karyawan.
Tabel 16. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .802 a .643 .632 2.159
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai  determinasi sebesar 0,643 artinya motivasi dan disiplin kerja  secara  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  64,3%  terhadap  produktivitas  karyawan, sedangkan sisanya sebesar 35,7% dipengaruhi faktor lain.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## d. Uji Hipotesis

## Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima. Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan.
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 17.382 2.770 6.275 .000 Motivasi (X1) .567 .074 .688 7.634 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,634 > 1,997), dan diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara motivasi terhadap produktivitas karyawan diterima.
Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis Disiplin kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 14.266 3.196 4.463 .000 Disiplin kerja (X2) .647 .085 .685 7.585 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,585 > 1,997), dan diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis dengan uji F digunakan untuk mengetahui hipotesis simultan yang mana yang diterima. Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  dan    disiplin  kerja  terhadap produktivitas karyawan.
Tabel 19. Hasil Uji Hipotesis Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap Produktivitas Karyawan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 537.627 2 268.813 57.677 .000 b Residual 298.284 64 4.661 Total 835.910 66
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (57,677  > 2,750), dan diperkuat dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara motivasi dan  disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan diterima.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan
Dari hasil analisis diperoleh variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,688 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 47,3%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,634 > 1,997). Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi terhadap produktivitas karyawan diterima.

## 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,685 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi  pengaruh  sebesar  47,0%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,585  > 1,997).  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan diterima.

## 3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel  motivasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 7,590 + 0,388X1 + 0,440X2, nilai korelasi sebesar  0,802  artinya  kedua  variabel  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar 64,3%  sedangkan  sisanya  sebesar  35,7%  dipengaruhi  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung > F tabel atau (57,677 > 2,750). Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan diterima.

## 5. PENUTUP Kesimpulan
a. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  nilai  korelasi sebesar  0,688  atau  kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 47,3%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,634 > 1,997).  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.
b. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,685 atau kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 47,0%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,585  >  1,997).  Dengan  demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.
c. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan dengan nilai korelasi sebesar  0,802    atau  sangat  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  64,3%  sedangkan  sisanya  sebesar 35,7% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (57,677 > 2,750). Dengan demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  terhadap produktivitas karyawan pada PT. Capital Life Indonesia di Jakarta.

## Saran
a. Mengingat motivasi kerja juga merupakan salah satu variabel penting dalam memaksimalkan produktivitas kerja  perusahaan  maka  perusahaan  harus  mendorong  semua  karyawan  agar  dapat  menentukan  prioritas kerja  dan  memberi  kesempatan  pada  karyawan  untuk  di  promosikan  ke  bagian  yang  lebih  tinggi  ketika memang  memiliki  skill  dan  kemampuan  yang  baik.  Dengan  demikian,  karyawan  yang  termotivasi  akan melakukan usaha yang lebih besar, memiliki kecakapan dalam menunjang aktivitas pekerjaannya.
b. Mengingat disiplin juga merupakan salah satu variabel penting dalam memaksimalkan produktivitas kerja perusahaan  harus  benar-benar  memberikan  apa  yang  menjadi  hak  karyawan  dengan  mencover  jaminan kesehatan dan asuransi lainnya sehingga karyawan merasa tenang dalam menjalankan aktiivitas kerjanya
c. Perusahaan harus mendorong karyawan memiliki integritas dalam mencapai performa kerja yang sebaik- baiknya agar kesemuanya dapat menunjang bidang pekerjaan masing-masing bagian kerja.
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari, “ Analisis Regresi” , Yogyakarta, 2011.
Andi Supangat, “Statistika dalam Kajian Deskriftif, Inferensi dan Non parametric”, Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2014.
Bernardin,  H.  John  dan  Joyce  E.A.  Russell, “Human  Resource Management” ,  An  Experiential  Approach, McGrow Hill, Singapore, 2013.
Bilson Simamora “Panduan Riset Prilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2012.
Cahyono, Y., Purwanto, A., Sukanta, F. N. A., Fitriaty, H. W., Sihotang, M., & Sugianto, A. (2020). IMPACT OF SERVICE QUALITY, UNIVERSITY IMAGE AND STUDENTS SATISFACTION TOWARDS STUDENTLOYALTY: EVIDENCE FROM INDONESIAN PRIVATE UNIVERSITIES. Journal of Critical Reviews, 7(19), 3916-3924.
Dessler, Gerry, “ Human Resources Management” , Prenticehall, International Inc, London, 2014. Edi Sutrisno “Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2012. Edwin B Flippo, “Prinsip-Prinsip Sumber Daya Manusia”, Edisi ke Duabelas, Erlangga, Jakarta, 2014. Follet dalam Sule, “Pengantar Manajemen” , Kencana, Jakarta, 2014. G.R. Terry, and Rue, Leslie W. Rue, “Dasar-dasar Manajemen”, Bumi Aksara, Jakarta 2014. Ghozali, Imam, “ Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip, Semarang, 2014.
Handoko, “Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia”, Edisi  Kelima,  BPFE  UGM,  Yogyakarta, 2012.
Hasibuan, “Sumber Daya Manusia” , Haji Masagung, Jakarta, 2016. Istijianto, “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran” , Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2012. J. Supranto, Statistik Teori dan Aplikasi , Edisi ketujuh Jilid 2: Jakarta, 2013.
Jasmani, J., & Paeno, P. (2019). The Effect of Leadership and Competence on Lecturer Performance and Its Implications  on  Student  Learning  Motivation  at  Pamulang  University. International  Journal  of Advances in Social and Economics , 1 (4).
Jasmani, Jasmani, and Denok Sunarsi. "The Influence of Product Mix, Promotion Mix and Brand Image on Consumer Purchasing Decisions of Sari Roti Products in South Tangerang." PINISI Discretion Review 1.1 (2020): 165-174.
Jonathan Sarwono, “Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012 Luthans, Fred, “ Organizational Behavior:, McGraw-Hill, New York, 2012. Mathis, Robert L dan John H. Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Buku Dua. Salemba Empat:
Jakarta, 2014.
Mathis, Robert. L & Jackson John.H, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta, 2014.
Michael  R  Carrell, ”Human  Resourcee  Managemen  Global  for  managing  Diverse  Wokplace” ,  Edition, Prenice Hall Inc. Nre Jersey, 2015.
Miftah Thoha “Kepemimpinan Dalam Manajemen” , Edisi Pertama, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2012. Panji Anoraga “Psikologi Kerja” , Rineka Cipta, Jakarta, 2014.
Purwanto,  A.,  Sunarsi,  D.,  &  Wijoyo,  H.  (2020).  Penerapan  Perluasan  Arti  Perbuatan  Melanggar  Hukum Dalam Pelaksanaan UU 29 Tahun 2004 (Studi Kasus Putusan No. 625/PDT. G/2014/PN JKT. BRT). TIN: Terapan Informatika Nusantara, 1(2), 99-103.
Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Raja Grafindo  Persada, Jakarta, 2013.
Robbins, Stephen dan Mary Coulter, “Manajemen” , PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2012. Safroni Ladzi, “Manajemen dan Reformasi Pelayanan Publik dalam Konteks Birokrasi Indonesia” , Aditya Media Publishing, Surabaya 2012.
Salam, “Manajemen Pemerintahan Indonesia” . PT. Djambatan, Jakarta, 2014. Santoso, Singgih, “ SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, 2015. Sarwono, Jonathan, “Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012 Sarwono, Jonathan, “Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif” , Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012
Journal of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 1, Febuari 2021 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v4i1.1445
Sarwoto,  “ Dara-Dasar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Cetakan  Keenambelas,  Ghalia  Indonesia, Jakarta, 2011.
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung, 2014. Siagian Sondang P, “ Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja” , PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2012. Simamora, Bilson, “Panduan Riset Dan Perilaku Konsumen” , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2014. Singgih Santoso “ SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, Jakarta, 2013. Siswanto dan Agus, “Manajemen Sumber Daya Manusia” PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 2013. Sudjana, ”Metode Statistika” , Edisi Keenam,  Tarsito, Bandung, 2011.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D”, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung, 2016. Suharsimi Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” , PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2013. Suherman,  Wawan, “Kurikulum  Berbasis  Kompetensi  Pendidikan  Jasmani  Teori  dan  Praktik Pengembangan ”, FIK UNY, Yogyakarta, 2012
Sunarsi,  D.  (2018).  Buku  Ajar:  Seminar  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Tangerang  Selatan:  Asmoro Mediatama
Sunarsi, D. (2018). Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategik & Karakterisrik Sistem Pendukungnya : Sebuah Tinjauan. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 2(3), 178 - 194. Supranto, “ Statistik Teori dan Aplikasi”, Pustaka Ekonomi, Jakarta, 2013.
Sutrisno,  Edi.,  2014.  Pengaruh  Disiplin  kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Devisi Radiologi RSUD Karidi Semarang” Vol. 12 No.2.
Syofian Siregar, “Statistika Deskriptif Untuk Penelitian” , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2011. Tb. Sjaftri Mangkuprawira (2010:135) “Pengertian Pelatihan” . Gramedia, Jakarta Pusat, 2014. Terry, George R & Rue, Leslie W. Rue, “Dasar-Dasar Manajemen” , Jakarta Bumi Aksara, Jakarta, 2010.\ Thomas S. dan Snell, Scott A, “Management The New Competitive”, Landscape. Sixth Edition. McGraw Hill. New York, 2013.
Undang-undang Nomor 2 Tahun 1992, tentang asuransi dan pertanggung jawaban perjanjian asuransi. Veithzal Rivai, “Proses Arti Pelatihan” . Jakarta, 2014. W.F. Cascio dalam Robbins, “ Managing Human resources productivity of Work” , Edisi ketujuh, terjemahan, Jakarta, 2012.
Wawan  S.  Suherman, “Kurikulum  Berbasis  Kompetensi  Pendidikan  Jasmani  Teori  dan  Praktik Pengembangan ”, FIK UNY, Yogyakarta, 2013.
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2014.
Wijoyo,  H.  (2020).  Socialization  Of  The  Accreditation  Asessment  System  (SISPENA)  Of  The  National Accreditation Board For Early Childhood Education (PAUD) And Non Formal Education (PNF) In Bengkalis, Riau Province. Jurnal Humanities Pengabdian Kepada Masyarakat, 1(2), 103-111.
Wijoyo, H. (2018). Analisis Pengakuan Pendapatan dan Beban Kontrak Konstruksi Pada PT. Wahana Tata Riau. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis, 9(2), 2034-2043.
Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2014. “ Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  bagian  Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan  manufaktur  di Surabaya) . The Indonesian Accounting Review. Volume 2, No. 2, Juli. Pages 215-228.