## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Pendidik

## Fadhela Mardhatillah
Afiliasi: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Jl. Lingkar Selatan, Kasihan, Bantul, Yogyakarta. Email: fadhela.mardhatillah.2015@fe.umy.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan Interaksional terhadap kepuasan kerja tenaga pendidik , Objek pada penelitian ini adalah  Madrasah  Muallimin  Muhammadiyah  Yogyakarta,  sedangkan  Subjeknya  Tenaga Pendidik  Madrasah  Muallimin  Muhammadiyah  Yogyakarta, Penelitian  ini  menggunakan pengambilan  Sampel  dengan  Teknik  Sampel  Jenuh . Jumlah  Sampel  dalam  penelitian  ini sebanyak 80 Responden. Data didapatkan melalui penyebaran Google Form. Teknik Analisa Data menggunakan IBM SPSS Statistic for Windows ver 22.00. Berdasarkan hasil pengujian terhadap  tiga  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, keadilan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci : Keadilan Distributif; Keadilan Prosedural; Keadilan Interaksional; Kepuasan Kerja.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  distributive  justice,  procedural  justice  and interactional justice on Teaching Staff job satisfication. The object of this study is Madrasah Muallimin  Muhammadiyah  Yogyakarta,  while  the  subject  is  Madrasah  Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta. This research uses sampling with saturated sampling technique. The  number  of  samples  in  this  study  were  80  respondents.  Data  obtained  through  the deployment of Google Forms. Data analysis techniques using IBM SPSS Statistics for Windows ver 22.00. Based on test results of the three hypotheses that have been done, it can be concluded that  distributive  justice  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  procedural justice  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction,  interactional  justice  has  a positive and significant effect on job satisfaction.
Keywords: Distributive Justice; Procedural Justice; Interactional Justice; Job Satisfactio.
Informasi Artikel: Submit: 24-07-2021 Revisi: 23-08-2022 Diterima: 20-09-2021
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  hal  terpenting  untuk  kemajuan  bangsa,  karena  dengan  peranan pendidikan mampu mengembangkan segala pengetahuan yang telah diperoleh untuk kemau- juan  bangsa.  Keberhasilan  pendidikan  ini  sangat  ditentukan  oleh  kepuasan  kerja  tenaga pendidik dalam pekerjaanya, ketika tenaga pendidik mampu merasa puas maka kinerjanya akan semakin tinggi. Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta merupakan sekolah berbasis podnok pesantren, dengan system Pendidikan pondok pesantren tersebut  banyak dari tenaga pendidik  yang  merupakan  alumni  dari  pondok  tersebut  maupun  dari  pondok  pesantren  lain untuk mengajar, dengan demikian banyak tenaga kerja dari kalangan pondok pesantren dengan sifat  pengambidan, selain itu Sebagian tenaga pendidik tersebut  merupakan Pegawai  Negeri sipil.sistem  Madrasah  Muallimin  Muhammadiyah  juga  menerapkan  system  asrama  dimana para pelajar juga belajar diluar jam formal belajar di sekolah, dengan berbagai aspek disiplin ilmu. Tenaga pendidik secara umum meiliki beberapa permasalahan, diantarnya yaitu tentang kepuasan  kerja,  sehingga  para  tenaga  pendidik  mempunyai  kepuasan  kerja  yang  harus diperhatikan  mengingat  tenaga  pendidik  di  Muallimin  Muhammadiyah  tersebut  berasal  dari latar belakan dan motivasi yang berbeda tersebut dapat mendapatkan kepuasan kerja tersebut.
Ruang  lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  umum  membahas  hal-hal berkaitan dengan manusiawi termasuk di dalamnya adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang dianggap penting, karena dapat mempengaruhi jalannya organisasi  secara  keseluruhan.  Kepuasan  yang  dirasakan  pegawai  dalam  bekerja  merupakan suatu petunjuk bahwa pegawai memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan. Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap positif pegawai terhadap berbagai situasi di tempat pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja pegawai harus mendapat perhatian dan pemenuhan hal ini terutama menjadi tugas pimpinan organisasi. Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas kerja. Jadi dalam lingkup manajemen sumber  daya  manusia,  faktor  kepuasan  kerja  memberikan  manfaat  baik  bagi organisasi/perusahaan, pegawai, bahkan bagi masyarakat.
Kepuasan Kerja akan tercapai apabila adanya aspek- aspek keadilan yang terpenuhi, 3 konsep keadilan yaitu Keadilan Distributif , Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  tercapainya  kepuasan  kerja.  Keadilan  distributif adalah m keadilan yang terkait dengan distribusi sumber daya dan kriteria yang digunakan untuk memutuskan alokasi sumber daya. Keadilan jenis ini terkait dengan persepsi individu tentang kewajaran karir yang mereka peroleh. Disisi lain, rasio yang tidak seimbang antara input dan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
reward telah  mengarah  pada  persepsi  ketidakadilan  (Palupi,  2013;  Tjahjono  et  al.,  2019).
Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2003)  keadilan  prosedural  didefinisikan  sebagai  persepsi keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi dibuat. Orang-orang di dalam organisasi sangat  memperhatikan  dalam  pembuatan  keputusan  secara  adil,  dan  mereka  merasa  bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil. Keadilan interaksional merupakan kunci terbentuknya motivasi kerja dan komitmen  terhadapmorganisasi.  Keadilan  interaksional  terkait  dengan  kombinasi  antara kepercayaan  seorang  bawahan  terhadap  atasannya  dengan  keadilan  yang  nampak  dalam lingkungan kerja sehari-hari (Bass, 2003).
Tenaga pendidik Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta dibagi menjadi dua komponen,  yaitu  tenaga  pendidik  pada  lingkup  sekolah  dan  pada  lingkup  asrama  yang keduanya  memiliki  tugas  berbeda,  dalam  hal  ini  menandakan  bahwa  pekerjaan  mereka mempunyai  beberapa  komponen    agar  terciptanya  tujuan  Pendidikan  itu  sendiri.  Kepuasan kerja  yang  didapatkan  di  dapat  dari  beberapa  aspek,  antara  lain  kompensasi,  kondisi  kerja, kesempatan untuk maju, komunikasi dan aspek sosail dalam pekerjaan.

## LANDASAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Robbins  (2006)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sikap  umum individu terhadap pekerjaannya. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi karyawan, kepuasan kerja  akan  memunculkan  perasaan  menyenangkan  dalam  bekerja,  sedangkan  dari  sisi perusahaan,  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  produktivitas,  perbaikan  sikap  dan  tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan prima (Suwatno dan Priansa, 2011).

## Keadilan Distributif
Keadilan  distributif  adalah  keadilan  yang  terkait  dengan  distribusi  sumber  daya  dan kriteria  yang  digunakan  untuk  memutuskan  alokasi  sumber  daya.  Kead ila n  jenis  ini terkait dengan persepsi individu tentang kewajaran karir  yang mereka peroleh. Disisi lain, rasio yang tidak seimbang antara input dan reward telah mengarah pada persepsi ketidakadilan (Palupi, 2013; Palupi & Heru, 2016).
Keadilan Prosedural
Menurut Greenberg dan Baron (2003) keadilan prosedural didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan keputusan dalam organisasi dibuat. Orang- orang di dalam organisasi

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
sangat  memperhatikan  dalam  pembuatan  keputusan  secara  adil,  dan  mereka  merasa  bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil.

## Keadilan Interaksional
Keadilan  interaksional  merupakan  kunci  terbentuknya  motivasi  kerja  dan  komitmen terhadap  organisasi.  Keadilan  interaksional  terkait  dengan  kombinasi  antara kepercayaan seorang bawahan terhadap  atasannya  dengan keadilan  yang  nampak dalam  lingkungan  kerja sehari-hari  (Bass,  2003).  Dalam keadilan interaksional diasumsikan bahwa manusia  sebagai anggota  kelompok  masyarakat  sangat  memperhatikan  tanda-tanda  atau  simbol-simbol  yang mencerminkan posisi mereka dalam kelompok (Siswanti et al., 2020)

## H MODEL PENELITIAN

## PENURUNAN HIPOTESIS
H1 : Keadilan Distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
H2 : Keadilan Interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja H3 : Keadilan Interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif,  yaitu  jenis penelitian  yang  menggunakan  rancangan  penelitian  berdasarkan  prosedur  statistik  untuk mengukur  variabel  penelitiannya.  Pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah merupakan data primer. Menurut Sekaran (2017), data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh
H1 H2 H3 Gambar 1 Model Penelitian Keadilan Interaksional (X3) Keadilan Distributif (X1) Keadilan Prosedural (X2) Kepuasan Kerja (Y)

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
peneliti yang  berkaitan dengan variabel minat  untuk tujuan spesifik  studi.  Adapun sifat  data primer yang digunakan adalah data yang bersifat kuantitatif. Data tersebut diperoleh peneliti dengan  cara  memberikan  kuesioner  kepada  Tenaga  Pendidik  Madrasah  Muallimin  Muham- madiyah Yogyakarta.
Uji  validitas m digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  sebuah  kuisioner.
Suatu  kuisioner  dikatakan m valid  jika  pertanyaan  (indikator)  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan m diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Tjahjono,  2015),  yaitu mengukur konstruk m atau variabel yang di teliti periset.
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  ketepatan  antara  instrumen  yang  digunakan untuk mengukur dengan apa yang di ukur oleh peneliti sehingga terjadi kecocokan antar alat ukur dan aspek yang di ukur. Dalam penelitian ini perhitungan validitas menggunakan SPSS 22.00 dengan menggunakan product moment pearson, keputusannya apabila r hitung. r table maka pernayataan itu valid. Uji validitas ini menggunakan level signifikan 5%.
Uji  reliabilitas m merupakan  alat  untuk  mengukur  kehandalan  atau  konsistensi  suatu kuesioner. Sebuah kuesioner m dikatakan bagus jika jawaban responden terhadap m butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten m atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
Menurut Sujarweni (2014), menjelaskan bahwa uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama- sama  terhadap  seluruh  butir  atau  item  pertanyaan  dalam  angket  atau  kuesioner  penelitian. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
a. Jika  nilai Cronbach’s  Alpha >0,60  maka  kuesioner  atau  angket  dinyatakan  reliabel  atau konsisten.
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha <0,60 maka kuesioner atau angket dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.

## HASIL PENELITIAN
Data karakteristik usia responden dapat dilihat di tabel 1. dibawah ini:
Tabel 1.  Karakteristik Usia Usia Frekuensi % < 20 Tahun 5 6,3 21 - 30 Tahun 34 42,5 31 - 40 Tahun 15 18,8 41 – 50 Tahun 13 16,3 > 51 Tahun 13 16,3 80 100

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
Tabel 2. Karakteristik Jenis Tenaga Pendidik Jenis Frekuensi % Musyrif 38 47,5 Guru 42 42,5 80 100
Tabel 3. Karakteristik Lama Masa Bakti
Durasi Frekuensi % < 5 Tahun 40 50 > 5 Tahun 23 28,7 > 10 Tahun 17 21,3 80 100 Tabel 4. Karakteristik Jenjang Pendidik Terakhir Jenjang Frekuensi % SMA 5 6,3 Sarjana 64 80 Magister 11 13,8 80 100 Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Item rHitung rTabel Ket Keadilan Distributif X1.1 .307 .217 Valid X1.2 .312 .217 Valid X1.3 .365 .217 Valid X1.4 .748 .217 Valid X1.5 .631 .217 Valid X1.6 .767 .217 Valid X1.7 .674 .217 Valid X1.8 .726 .217 Valid Keadilan Prosedural X2.1 .665 .217 Valid X2.2 .783 .217 Valid X2.3 .718 .217 Valid X2.4 .616 .217 Valid X2.5 .586 .217 Valid X2.6 .480 .217 Valid Keadilan Interaksional X3.1 .642 .217 Valid X3.2 .603 .217 Valid X3.3 .727 .217 Valid X3.4 .710 .217 Valid X3.5 .709 .217 Valid X3.6 .654 .217 Valid X3.7 .536 .217 Valid

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
Variabel Item rHitung rTabel Ket Kepuasan Kerja Y.1 .687 .217 Valid Y.2 .236 .217 Valid Y.3 .252 .217 Valid Y.4 .581 .217 Valid Y.5 .564 .217 Valid Y.6 .485 .217 Valid Y.7 .683 .217 Valid Y.8 .719 .217 Valid Y.9 .539 .217 Valid Y.10 .463 .217 Valid
Dari tabel 5 diatas dapat dilihat bahwa r hitung dari tiap indikator lebih besar dari r tabel yang  berarti  tiap-tiap  indikator  adalah  valid,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator- indikator tersebut dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Uji validitas digunakan untuk  mengetahui sah atau valid tidaknya suatu  instrumen. Suatu  instrumen dikatakan valid jika  instrument  tersebut  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Instrumen  dinyatakan  valid dengan ketentuan rhitung > rtabel dan peneliti menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Jumlah responden dalam penelitian ini 80 dengan nilai rtabel sebesar 0,217.

## Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Alpha Keterangan Keadilan Distributif (X1) 0,674 0,6 Reliabel Keadilan Prosedural (X2) 0,715 0,6 Reliabel Keadilan Interaksional (X3) 0,778 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,715 0,6 Reliabel
Dari tabel 6 diatas diketahui bahwa nilai dari cronbach alpha untuk variabel keadilan distributif sebesar 0,674, keadilan prosedural sebesar 0,715, variabel keadilan interaksional sebesar 0, 778 dan variabel kepuasan kerja sebesar 0,715 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel adalah reliabel.

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Koefisien Regresi tHitung Sig. Konstanta 10,088 X1 0,432 3,065 0,003 X2 0,428 3,204 0,003 X3 0,478 0,175 0,002 Fhitung 39,884 0,000 R Square 0,612
Berdasarkan pada Tabel 7 diatas, maka dapat dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2 +  b3X3
Y = 10,088+0,432x1+0,428x2+0,478x3
Berdasarkan  persamaan  diatas,  dapat  ditentukan  bahwasanya  nilai  koefisien  regresi variabel keadilan distributif 0,432, keadilan prosedural 0,428 dan keadilan interaksional 0,478 bernilai positif mempunyai arti bahwa jika keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadi- lan interaksional meningkat, maka kepuasan kerja akan meningkat.

## Tabel 8. Hasil Uji T
Variabel t Sig. Keterangan X1 3,065 0,003 Signifikan X2 3,204 0,003 Signifikan X3 3,175 0,002 Signifikan
Hasil  pengujian  pada  Tabel  8  diperoleh  nilai  signifikansi  variabel  keadilan  distributif (X 1 ) sebesar 0,003 < α (0,05), nilai signifikansi variabel keadilan prosedural (X 2 ) sebesar 0,003 < α (0,05) dan nilai signifikansi variabel keadilan interaksional (X 1 ) sebesar 0,002 < α (0,05), artinya  keadilan  distributif,  keadilan,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis diterima/terbukti
Tabel 9. Hasil Uji F Fhitung Sig. 39,884 0,000
Hasil pengujian pada Tabel 9 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < α (0,05), artinya keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional  secara  simultan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 0,782 0,612 0,596 2,238
Nilai  adjusted  R  square  sebesar  0,596  menunjukkan  variable-variabel  keadilan distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional  mampu  menjelaskan  variasi kepuasan kerja sebesar 61,2%. Sedangkan sisanya sebesar 38,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

## DISKUSI DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  bahwa  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural dan  keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada tenaga pendidik Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta. hal tersebut terbukti dari Nilai koefisien regresi variabel keadilan distributif 0,432, keadilan prosedural 0,428 dan kead- ilan interaksional 0,478 mempunyai arti bahwa jika keadilan distributif semakin berpengaruh, maka kepuasan kerja akan meningkat dan hasil pengujian diperoleh nilai signifikansi variabel keadilan distributif (X 1 ) sebesar 0,003 < α (0,05), keadilan prosedural (X 2 )  0,003 < α (0,05) dan  keadilan  interaksional  (X 3 )    0,002  <  α  (0,05)  artinya  keadilan  distributif,  keadilan prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Peneliti yang dilakukan memiliki ruang lingkup populasi yang kurang luas, yaitu hanya sebatas  karyawan  Madrasah  Muallimin  Muhammadiyah  Yogyakarta  saja.  Sehingga  belum dapat  menggambarkan pada kondisi  di  instansi  yang lain. Penelitian ini hanya menganalisis empat variabel, yaitu variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan kepuasan kerja. Sehingga nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 61,2%.
Efek keadilan distributif, keadilan prosedural  dan keadilan interansional  menunjukkan peran  yang  kuat.  Hal  ini  sejalan  dengan  studi  Tjahjono  dan  Majang  (2017)  bahwa  keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional merupakan anteseden penting yang menjelaskan kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa keadilan  distributif,  keadilan  prosedural  dan  keadilan  interaksional  berpengaruh  positif  dan

## JCOMENT (Journal of Community Empowerment)
EISSN: 2745-875X, Vol. 3 No. 1 (2021): DECEMBER - MARET 2022 Hal: 1-10 DOI: 10.55314/jcoment.v3i1.176
signifikan pada kepuasan kerja di Madrasah Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B.M. (2003). Leadership and Performance Beyond Expextations . New York: Free Prees. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003) Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side of Work . New Jersey: Prentice-Hall   Internasional Palupi,  M.  (2013). Pengaruh  keadilan  kompensasi,  kebijakan  rotasi,  karyawan  dan komitmen afektif pada perilaku retaliasi PNS dikantor X di  Yogyakarta.”Jurnal  riset manajemen dan bisnis. 8 (1), 18-25.
Palupi, M. & Tjahjono, H.K. (2016). A model of religiousity and organizational justice: the impact  on  commitment  and  dysfunctional  behavior. Ibima  Proceedings.1781-1790. Milan Italy
Priansa,  D.  J.  &  Suwatno,  D.  H.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  organisasi  Publik  dan Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Robbins,  S.P,  and  Judge,  T.A.  (2008). Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kedua  belas ,  Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Gramedia.
Sekaran,  Uma  dan  Roger  B.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian ,  Edisi  6,  Buku  1,  Cetakan  Kedua,  Salemba  Empat,  Jakarta Selatan 12610.
Siswanti,  Y.,  Tjahjono,  H.  K.,  Hartono,  A.,  &  Prajogo,  W.  (2020). Organizational  Justice Climate: Construct Measurement and Validation. Test Engineering & Management, Vol. 82, 8574-8590.
Sujarweni, VW. (2014). SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Tjahjono, H.K. (2015) Metode Penelitian Bisnis . VSM MM UMY
Tjahjono, H.K and Majang P. (2017) "A model of 3 concepts of justice and its impact toward affective  commitment  of  disable  employees  in  indonesia." International  Journal  of Business Quantitative Economic and Applied Management Research, 4.(7). 2349-5677. Tjahjono, H. K., Fachrunnisa, O., & Palupi, M. (2019). Configuration of organisational justice and  social  capital:  their  impact  on  satisfaction  and  commitment.  Int.  J.  Business Excellence, Vol. 17, No. 3, 336-360