DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Received: 06 September 2023 Revised: 18 September 2023 Accepted: 24 September 2023
Kesetaraan Gender Akuntan Akademisi Perempuan Pasca Pandemi:
Tantangan atau Rintangan Keberlanjutan Karir?
Eliza Noviriani 1* , Annisa Fitriana 2
1 Politeknik Negeri Sambas, Sambas, Indonesia
2 Politeknik Negeri Malang, Malang, Indonesia
*email : eliza.noviriani@poltesa.ac.id

## Abstract
This research was sparked from the diversity of research results regarding gender equality in the  accounting profession.  Many  studies  have  concluded  that  equality  between  women  and  men  especially  in  the  accounting profession.  On  the  other  hand,  there  are  also  many  studies  that  find  that  gender  discrimination  against  female accountants  is  still  rife.  Based  on  this  fact,  this  research  expands  the  study  of  gender  equality  within  the  scope  of vocational  education  by  combining  quantitative  studies  through  measuring  the  perceptions  or  beliefs  of  female academic  accountants  using  the  Career  Pathways  Survey  (CPS)  and  qualitative  methods  using  phenomenological approach. The results of a survey of 50 female and an empirical study of 5 of them resulted in findings that gender equality has not been fully realized. The “voice” of female is divided into two parts: women who feel gender equality and women who experience gender discrimination. The reality arises from the organizational environment but cannot be separated from internal influences. Female academic accountants feel that feminist stereotypes are indeed “decent” to limit their career development steps. On the other hand, female academic accountants in polytechnic circles who are classified as advanced state that there is no difference in treatment between women and men.
Keywords: Discrimination, Gender Equality, Glass Ceiling, Phenomenology, Women Accountant

## Abstrak
Penelitian  ini  tercetus  dari  beragamnya  hasil  penelitian  mengenai  kesetaraan gender dalam  profesi  akuntan. Banyak penelitian yang menyimpulkan adanya kesetaraan antara perempuan dan laki-laki khususnya dalam profesi akuntansi.  Di  sisi  lain,  banyak  juga  penelitian  yang  menemukan  bahwa  diskriminasi gender terhadap  akuntan perempuan masih marak. Berdasarkan kenyataan tersebut, penelitian ini memperluas kajian kesetaraan gender dalam lingkup  pendidikan  vokasi  dengan  menggabungkan  studi  kuantitatif  melalui  pengukuran  persepsi  atau  keyakinan akuntan akademik perempuan menggunakan Career Pathways Survey (CPS) dan metode kualitatif dengan pendekatan fenomenologi. Hasil survei terhadap 50 orang perempuan dan studi empiris terhadap 5 orang diantaranya menghasilkan temuan  bahwa  kesetaraan gender belum  sepenuhnya  terwujud.  “suara”  perempuan  terbagi  menjadi  dua  bagian: perempuan yang merasakan kesetaraan gender dan perempuan yang mengalami diskriminasi gender . Realitas tersebut muncul dari lingkungan organisasi namun tidak lepas dari pengaruh internal. Akuntan akademis perempuan merasa bahwa  stereotip  feminis  memang  “pantas”  untuk  membatasi  langkah  pengembangan  karier  mereka.  Sebaliknya, akademisi  akuntan  perempuan  di  lingkungan  politeknik  yang  tergolong  maju  menyatakan  tidak  ada  perbedaan perlakuan antara perempuan dan laki-laki.
Kata kunci:  Akuntan Perempuan, Diskriminasi, Fenomenologi, Gelas-gelas kaca, Kesetaraan Gender
© 2024 Jurnal Sosial Humaniora dan Pendidikan (JSHP). This work is licensed under CC BY-SA 4.0
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864

## 1. Pendahuluan
Gebrakan  untuk  mengatasi  isu-isu  global  di  era  pasca  pandemi  mendorong  perumusan “Agenda 2030” yakni  kumpulan rencana-rencana global terkait kesejahteraan kemanusiaan dan lingkungan  yang  terangkum  dalam  17  tujuan  pembangunan  berkelanjutan (Sustainable Development Goals) (Eden & Wagstaff, 2021; Leal Filho et al., 2022). Salah satu tujuan utama dalam  kesepakatan  tersebut  adalah  ketercapaian  kesetaraan gender di  berbagai setting sosial. Faktor  utama  yang  mendasari  berbagai  tujuan  yakni  masih  ditemukan  diskriminasi  dan ketimpangan berbasis gender di  tengah masyarakat.  Memang, secara kuantitatif porsi dominasi keterlibatan jenis gender tertentu (sebut saja laki-laki) mulai dibatasi. Hal ini misal nya tampak dari regulasi yang mengharuskan tiga puluh persen keterwakilan kaum perempuan di parlemen. Namun dalam beberapa kasus, diantaranya pada tata laksana profesi akuntansi sebagai profesi yang tergolong  liberal,  perbedaan  perlakuan  terhadap  perempuan  tergolong  isu  yang  masih  marak terdengar (Baldo et al., 2018; Malo & Mkhitaryan, 2022; Szewieczek et al., 2017).
Profesi  akuntansi  sebagai  profesi  yang  tumbuh  dan  berkembang  dalam  organisasi  tidak terlepas dari iklim organisasi tersebut. Ironis nya, hingga tahun 2023 berbagai koreksi dan kritisasi mengenai kesetaraan gender dalam organisasi masih dapat ditemukan bahkan sesederhana di mesin pencari google, kasus-kasus  diskriminasi  terhadap gender dengan  mudah  nya  di  akses.  Tidak mengherankan jika kemudian kesetaraan gender menjadi isu krusial kelima dan dalam SDGs 2030 yang diharapkan dapat segera tercapai. Kompleksitas isu kesetaraan gender tidak dapat dianggap sebelah  mata.  Sebagaimana  pernyataan  Khosbahari,  et  al.  (2022)  bahwasanya  isu  kesetaraan maupun opresi gender bukan lagi termasuk fenomena minoritas namun sudah dapat disejajarkan dengan diskriminasi kulit hitam Apartheid karena menyangkut dominasi  menyeluruh atas suatu sejarah, budaya, politik ataupun kecondongan ekonomi tertentu.
Kesetaraan gender dalam  organisasi  berkaitan  dengan  istilah  “langit-langit  kaca (glass ceiling)” yang dianalogikan sebagai penghalang tak terlihat bagi perempuan untuk mencapai posisi tertentu dalam organisasi (Smith, et al., 2012; Roman, 2017; Madrell, et al., 2019; Fathy & Youssif, 2020; Martin, 2021; Poopola & Karadas, 2022; Khosbahari, et al., 2022; Malo & Mkhitaryan, 2022; William, 2022; Adamovic & Leibbrandt, 2023). Seiring berkembang nya zaman, analogi ini secara harfiah bukan lagi penghalang perempuan pada posisi tertentu dalam arti fisik, melainkan lebih dari itu membatasi ide dan pemikiran bernas kaum perempuan. Pada beberapa kasus, perempuan dapat  mencapai  posisi  karir  yang  tinggi,  namun  pencapaian  tersebut  hanya  terbatas  sebagai “simbol” atau bahkan “pion”. Eksistensi perempuan dimanifestasikan sebagai sosok yang lembut nan sentimentil sehingga seringkali perlu diarahkan. Mansour (2013) menyebut nya sebagai praktik subordinasi  terhadap  perempuan.  Hal  ini  mengakibatkan  posisi  perempuan  dalam  tatanan organisasi ini tidak serta merta memberikan mereka peluang penuh untuk mengambil keputusan terbaik bagi organisasi secara keseluruhan. Namun dari sisi beban kerja, perempuan justru memiliki beban  kerja  ganda (double  burden) sehingga  menyebabkan  mereka  bekerja  lebih  keras  dengan memeras keringat  jauh lebih berat  (Mansour, 2013). Standar ganda yang terjadi tentu nya akan sangat merugikan perempuan (Athena & Tudor, 2019), di satu sisi ia berada pada posisi karir yang memungkinkan  ia  mengambil  berbagai  kebijakan  tapi  di  sisi  lain  hak  tersebut  justru  dibatasi dengan alasan yang merujuk pada stereotype tertentu. Keterkaitan gender dan  akuntansi sejati  nya dibutuhkan guna mengeksplorasi  keberadaan akuntansi dalam tatanan sosial terutama konteks isu ketidaksetaraan agar tidak menjadi alat untuk melanggengkan  dominasi  kontrol  golongan  tertentu  (Haynes,  2018).  Sejauh  ini  fakta  nya, perdebatan mengenai isu diskriminasi gender terkait fenomena glass ceiling pada profesi akuntansi masih terus berlanjut. Banyak penelitian membahas bahwa kesetaraan gender sudah semakin lebih
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
baik  dibandingkan  masa  lampau  dimana  perempuan  terkesan  dimarginalkan  dalam  karir (diantaranya Twum, 2013; Flynn et al. 2015; Ude, 2019; Hidayat & Dwita, 2020). Namun di sisi lain,  tidak  kalah  banyak  pula  peneliti  yang  berhasil  membuktikan  level  kesetaraan  itu  belum sepenuh nya tercapai (diantaranya Rowe, 2014; Ounlert, 2016; Andersson & Afaysal, 2018; Athena &  Tudor,  2019;  Evans,  2022).  Variasi  hasil  penelitian  pada  berbagai  rentang  waktu  tersebut menunjukkan bahwa diskriminasi gender di ranah akuntansi sejati nya memang masih ditemukan. Hal  ini  kembali  lagi  bergantung  pada  jenis  subjek,  tempat  hingga  rentang  waktu  penelitian dilakukan.
Mengingat hal  tersebut,  penelitian ini tertarik  untuk  mengkaji kesetaraan gender di  ranah akuntansi  pendidikan  khusus  nya  pendidikan  vokasi.  Mengapa?  Riset-riset  sebelum  nya memfokuskan objek penelitian pada akuntan publik maupun akuntan internal di berbagai entitas baik publik maupun privat. Sementara itu sepanjang pengetahuan peneliti, riset kesetaraan gender pada akuntan akademisi tergolong masih terbatas dan menjadi tantangan kebaruan eksplorasi riset masa depan sebagaimana diungkapkan oleh Haynes (2018):
“While we have seen recent calls for further work on exploring gendered cultural diversity in accounting,  for  widening  gendered  conceptualizations  of  accounting  academia  and  for addressing LGBT sexualities in accounting, there are other critical areas which have not been addressed in accounting literature.”
Riset  ini  bertujuan  untuk  menjawab  pertanyaan  “Bagaimana  potret  kesetaraan gender akuntan  akademisi  vokasi  di  era  pasca  pandemi?  Guna  menjawab  pertanyaan  tersebut  peneliti mengadopsi metode pengukuran kuantitatif Career Pathways Survey (CPS) yang dikembangkan oleh  Smith et  al. (2012)  untuk  mengetahui  pandangan  akuntan  akademisi  perempuan  terhadap fenomena  diskriminasi gender. Metode  ini  dipilih  karena  dapat  digunakan  untuk  mengukur perspektif perempuan pada berbagai jenjang karir mulai dari level staf hingga pimpinan (Smith et al. 2012; William, 2022). Hasil pengukuran yang diperoleh selanjutnya dijadikan sebagai dasar eksplorasi isu kesetaraan gender yang akan dikaji secara fenomenologi transendental.

## 2. Metodologi
Penelitian ini tergolong dalam riset campuran (mixed method) (Creswell & Creswell, 2017) yaitu mengombinasikan metode kuantitatif dengan pengukuran persepsi atau kepercayaan akuntan akademisi  perempuan  menggunakan  pengukuran Career  Pathways  Survey  (CPS) dan  metode kualitatif dengan eksplorasi fenomena berdasarkan kesadaran informan yaitu akuntan akademisi perempuan menggunakan kajian fenomenologi transendental untuk memperoleh gambaran realitas kesetaraan gender di  lingkup  pendidikan  vokasi.  Dalam  hal  ini,  peneliti  melakukan  kajian kuantitatif-kualitatif sebagaimana ditunjukkan pada Gambar 1 berikut:
Tabel 2. Pemetaan Hasil Career Pathways Survey (CPS) Kuantitatif menyebar kuesioner Career Patways Survey (CPS) dengan
teknik snowball sampling lalu dilakukan mapping terhadap hasil kuesioner tersebut
Kualitatif
melakukan wawancara terhadap 5 informan terpilih dari hasil mapping lalu dilakukan analisis dengan fenomenologi
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Sebagaimana  disebutkan  di  pembahasan  sebelum  nya, Career  Pathways  Survey  (CPS) dikembangkan  oleh  Smith et  al. (2012).  Metode  pengukuran  ini  merupakan  pengembangan berdasarkan hasil wawancara Wrigley (2002) terhadap 27 manajer perempuan. Smith et al. (2012) melakukan  pemetaan  hasil  wawancara  tersebut  menggunakan  analisis  faktor  sehingga menghasilkan empat item pengukuran (denial, resignation, resilience, acceptance) beserta 38 sub item pernyataan dan dibentuk dalam sebuah kuesioner utuh. Kuesioner Career Pathways Survey (CPS) disebar kepada akuntan akademisi perempuan di Perguruan Tinggi Vokasi (Politeknik) seluruh Indonesia. Riset ini menggunakan snowball sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Hal ini bukan tanpa alasan, dikarenakan jumlah keseluruhan akuntan akademisi perempuan tidak dapat dipastikan, maka peneliti memutuskan untuk menyebar kuesioner pada berbagai platform media sosial agar jumlah partisipan maksimal. Kuesioner disebar di era pasca pandemi Covid-19. Dalam kurun waktu tiga bulan sejak kuesioner disebar, sebanyak 50 partisipan telah berpartisipasi sehingga berdasarkan jumlah feedback yang diperoleh tersebut peneliti  melanjutkan  analisis  kuantitatif  sebagaimana  yang  direncanakan.  Analisis  kuantitatif dilakukan dengan memetakan jawaban terbanyak partisipan atas setiap sub item pernyataan agar dapat  di  interpretasi.  Selanjut  nya,  merujuk  pada  hasil  yang  diperoleh  dari  analisis  kuantitatif, peneliti  memperluas  kajian  dengan  mengeksplorasi  realita  kesetaraan gender pada  akuntan akademisi di Perguruan Tinggi Vokasi berdasarkan kesadaran individu yang mengalami langsung realitas  tersebut.  Hal  ini  sebagaimana  karakteristik  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan fenomenologi transendental (Noviriani et al. 2015; Lusiono & Noviriani, 2019; Noviriani, 2021). Peneliti mengadopsi tahapan analisis data yang dikemukakan oleh Miles & Huberman (1994) untuk mengeksplorasi kesetaraan gender. Tahapan analisis data ini terdiri dari tiga tahapan yaitu reduksi data, penyajian serta verifikasi/penarikan kesimpulan.
Sumber data utama penelitian baik dalam bentuk pernyataan maupun bahasa tubuh (gesture) diperoleh  melalui  pengamatan  langsung (observation) dan  wawancara  mendalam (indepth interview). Wawancara dilakukan kepada 5 (lima) orang akuntan akademisi perempuan di beberapa Perguruan Tinggi Vokasi. Pemilihan informan ini dilandasi pada jawaban informan pada kuesioner sebelum nya. Berdasarkan hasil kuesioner tersebut, jawaban dari 3 (tiga) orang informan memiliki kecenderungan pada diskriminasi gender sedangkan jawaban 2 (dua) orang informan mengarah pada kondisi sebaliknya yaitu kesetaraan gender. Deskripsi singkat para informan dapat dijelaskan dalam tabel di bawah ini:

## Tabel 1. Deskripsi Informan Penelitian
Nama Informan * Masa Kerja Jabatan Karir Status Pernikahan Susan 4 Tahun Kaprodi 2 periode Belum menikah Tika 5 Tahun Kepala UPT Menikah dengan 2 anak Marsha 4 Tahun Dosen/Mantan Kaprodi  Menikah dengan 2 anak Meta 3 Tahun Kaprodi baru Menikah dengan 1 anak Darla 9 Tahun Dosen Menikah dengan 3 anak *) Bukan nama sebenarnya
Sumber: Diolah Peneliti (2023)
Demi  menjamin  kerahasiaan  identitas  informan,  peneliti  menggunakan  nama  samaran (pseudonym) sebagai pengganti nama asli informan. Hal ini diperbolehkan dalam penelitian khusus
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
nya pada penelitian kualitatif agar informan dapat secara leluasa menceritakan pengalaman yang ia rasakan tanpa merasakan kekhawatiran jika jawaban nya akan berdampak pada posisi nya saat ini (Heaton, 2022).
Keseluruhan informan memiliki masa kerja dalam rentang waktu 3 (tiga) hingga 9 (sembilan) tahun.  Kurun  waktu  tersebut  dipilih  agar  peneliti  mendapatkan  pengalaman  terkini  mengenai kesetaraan gender di lingkungan pendidikan vokasi. Alasan lain adalah berdasarkan hasil analisis kuantitatif,  dominasi  masa  kerja  informan  yaitu  lebih  dari  5  (lima)  tahun  (58,1%)  serta  dalam rentang waktu 1 (satu) sampai 5 (lima) tahun (38,7%). Selain itu, status pernikahan turut menjadi pertimbangan tersendiri dalam memlih informan guna analisis lanjutan. Hal ini mengingat tidak dapat dipungkiri jika diskriminasi gender erat kaitan nya dengan status pernikahan (marital status) seorang perempuan, dimana perempuan mendapatkan label “mommy track” yaitu anggapan bahwa harapan karir seorang perempuan akan berakhir ketika ia telah menjadi seorang Ibu (Flynn et al. 2015; Noviriani et al. 2022).

## 3. Hasil dan Pembahasan
3.1. Hasil
Kajian Kuantitatif Kesetaraan Gender Bagi Akuntan Pendidik Vokasi Sebagai langkah pertama, peneliti melakukan pemetaan (mapping) atas jawaban partisipan dalam Career Pathways Survey (CPS). Pemetaan ini dibuat dengan menentukan pilihan tertinggi partisipan untuk setiap pernyataan. Hasil pemetaan tersebut sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel 2. Pemetaan Hasil Career Pathways Survey (CPS) Denial STS TS N S ST 1. Women starting careers today will face sexist barriers. 62.5% 2. Women starting careers today will face sexist barriers. 50% 3. It will take decades for women to reach equality with men in high level management positions. 59.4% 4. Even  women  with  many  skills  and  qualifications  fail  to  be recognized for promotions. 68.8% 5. Women  have  reached  the  top  in  all  areas  of  business  and politics. 46.9% 6. Women face no barriers to promotions in most organizations. 34.4% 7. Women  leaders  are  seldom  given  full  credit  for  their successes. 59.4% 8. Women in senior positions face frequent putdowns of being too soft or too hard. 43.8% 34.4% 9. Women who have a strong commitment to their careers can go right to the top. 43.8% 10. Talented women can overcome sexist discrimination. 65.5% Resignation 1. Women executives are very uncomfortable when they must criticize members of their teams. 37.5% 37.5% 2. Women leaders suffer more emotional pain than men when there is a crisis within their teams. 34.4% 43.8% 3. Being in the limelight creates many problems for women.
53.1% 4. Women are more likely to be hurt than men when they take big risks necessary for corporate success. 34.4% 43.8% 5. Women  believe  they  must  make  too  many  compromises  to gain highly paid positions. 40.6% 21.9% 31.3%
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
6. Jealousy  from  co-workers  prevents  women  from  seeking promotions. 31.3% 31.3% 31.3% 7. Even  very  successful  women  can  quickly  lose  their confidence. 46.9% 8. Women know that work does not provide the best source of happiness in life. 37.3% 25% 31.3% 9. If  women  achieve  promotions,  they  might  be  accused  of offering sexual favors. 59.4% 10. Smart women avoid careers that involve intense competition with colleagues. 34.4% 21.9% 28.1%

## Resilience
1. The more women seek senior positions, the easier it will be for those who follow. 59.4% 2. Higher education qualifications will help women overcome discrimination. 68.8% 3. Women have the strength to overcome discrimination. 75% 4. When  women  are  given  opportunities  to  lead,  they  do effective jobs. 59.4% 5. Daughters of successful mothers are  inspired to overcome sexist hurdles. 62.5% 6. Women can make critical leadership decisions. 56.3% 7. A supportive spouse/partner or close friend makes it easier for a woman to achieve success in her career. 59.4% 34.4% 8. Successful  organizations  seek  and  want  to  retain  talented female staff. 62.5% 28.1% 9. The support of a mentor greatly increases the success of a woman in any organization. 65.6% 25% 10. Women's nurturing skills help them to be successful leaders. 12.5% 65.6% 18.8% 11. Networking  is  a  smart  way  for  women  to  increase  the chances of career success. 56.3% 31.3%

## Acceptance
1. Women are just as ambitious in their careers as men. 12.5% 31.3% 40.6% 2. Women have the same desire for power as men do. 12.5% 28.1% 40.6% 3. Motherhood is more important to most women than career development. 12.5% 21.9% 53.1% 4. Women are less concerned about promotions than men are. 37.5% 21.9% 37.5% 5. Women prefer a balance life more than gaining highly paid careers. 53.1% 6. Women reject the need to work incredibly long hours. 25% 21.9% 34.4% 7. Women  commonly  reject  career  advancement  as  they  are keener to maintain a role raising children. 25% 12.5% 50%

## Sumber: Diolah Peneliti (2023)
Tahap denial merupakan tahap penyangkalan akan fenomena diskriminasi gender (Smith et al. 2012). Pernyataan-pernyataan dalam tahap ini terdiri dari item yang menunjukkan keyakinan perempuan  bahwa  diskriminasi gender saat  ini  sudah  tidak  ada  atau  hanya  mitos  belaka.  Hasil pemetaan berdasarkan jawaban partisipan menunjukkan mayoritas akuntan akademisi perempuan meyakini kesetaraan posisi antara perempuan dan laki-laki di lingkungan pendidikan vokasi. Hal ini ditunjukkan dengan persetujuan pada pernyataan diantara nya: perempuan menghadapi masalah dan  memperoleh  kesempatan  berkembang  yang  sama  dengan  laki-laki  di  tempat  kerja,  tidak mendapatkan penghalang saat memulai karir nya serta dapat mencapai posisi tertentu dalam karir dengan keahlian nya. Satu hal yang menarik adalah dalam item pernyataan perempuan pada posisi
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
senior sering menghadapi protes karena bersikap terlalu “lembut” atau terlalu “keras” mayoritas perempuan menyatakan penolakannya atas pernyataan tersebut. Namun, jumlah partisipan yang bersikap  netral  juga  tidak  kalah  banyak  nya.  Menurut  Edward  &  Smith  (2014),  pilihan  netral menunjukkan kecenderungan seseorang untuk menghindari perasaan negatif yang yang timbul dari suatu  isu  dan  memungkinkan  individu  menghindari  upaya  kognitif  yang  diperlukan  untuk menentukan pilihan terhadap suatu masalah. Dalam hal ini, Koustolas (2013) menyebut: “…most respondents tend to avoid voicing extreme opinions.” Arti nya, pernyataan itu bisa jadi dirasakan atau  tidak  dirasakan  namun  dengan  alasan  tertentu  partisipan  memilih  untuk  tidak mengungkapkannya.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  beberapa  perempuan  pernah merasakan protes di lingkungan kerja ketika ia bersikap terlalu “keras” atau terlalu “lembut”.
Resignation (pengunduran diri) didasarkan pada pernyataan-penyataan yang menunjukkan perempuan memutuskan untuk menyerah atau gagal mengejar karir karena hambatan sosial dan organisasi  (Smith et  al. 2012).  Perbandingan  jumlah  partisipan  yang  mengalami  atau  pernah merasakan dengan yang tidak merasakan hampir seimbang untuk setiap item pernyataan. Namun, partisipan  cenderung  merasa  lemah  jika  dihadapkan  pada  kondisi  yang  berkaitan  dengan “perasaan” seperti: perempuan lebih mungkin merasa terluka dibanding laki-laki saat mereka harus mengambil  resiko  besar  demi  kesuksesan  organisasi,  saat  terjadi  krisis  dalam  sebuah  tim  serta keyakinan bahkan perempuan yang sangat sukses sekalipun dapat kehilangan kepercayaan diri. Hal ini terlihat dari dominasi jawaban setuju dari partisipan. Artinya, hambatan organisasi sejati nya tidak  menjadi  penghalang  utama  bagi  perempuan  untuk  menyerah,  namun  justru  “perasaan” mereka sendiri lah benteng terbesar nya. Oleh sebab itu, tidak mengherankan jika cukup banyak partisipan  yang  meyakini  perempuan  cerdas  cenderung  menghindari  karir  yang  melibatkan persaingan ketat dengan rekan kerja.
Ketahanan (resilience) didasarkan  pada  pernyataan  yang  menunjukkan  keyakinan perempuan bahwa mereka mampu dan akan maju dalam karir (Smith et al. 2012). Melalui hasil pemetaan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa keseluruhan partisipan yaitu akuntan akademisi perempuan  di  lingkungan  pendidikan  vokasi  berkeyakinan  mereka  mampu  dan  akan  mencapai posisi karir yang tinggi. Sementara itu, Smith et al. (2012) mengungkapkan jika tahap penerimaan (acceptance) menunjukkan  kepuasan  perempuan  atas  posisi  karir  nya  saat  ini.  Persetujuan  atas seluruh item pernyataan  dalam  tahap  ini  mengindikasikan  ada  nya  “pembenaran”  untuk  tidak memaksakan  diri  dalam  pengembangan  karir.  Berdasarkan  jawaban  partisipan  yang  telah dipetakan,  mayoritas  akuntan  akademisi  perempuan  meyakini  bahwa  ambisi  serta  kemampuan mereka  tidak  kalah  besar  nya  dengan  laki-laki.  Namun  bagi  mereka,  menjalani  peran  sebagai seorang ibu dan membesarkan anak-anak lebih berharga dibandingkan karir. Walaupun demikian, mereka tidak serta merta memutuskan untuk terlalu cepat puas karena lebih dari setengah jumlah partisipan menganggap pencapaian karir (promosi) adalah hal yang perlu diperjuangkan sehingga tidak masalah jika harus bekerja untuk waktu yang panjang.

## 3.2. Pembahasan Kajian Kualitatif Kesetaraan Gender Bagi Akuntan Akademisi Vokasi
Kajian  kuantitatif  menghasilkan  temuan  penting  yaitu  akuntan  akademisi  perempuan merasakan perlakuan tertentu di lingkungan kerja terkait gender. Meskipun di sisi lain, kesetaraan gender telah lebih baik dibandingkan pada masa lampau, namun keberadaan realita tersebut belum hilang begitu saja. Satu hal yang paling sederhana, perempuan menghadapi protes atas sikap nya yang terlalu keras atau terlalu lembut. Dalam hal ini, perempuan dituntut untuk bersikap sesuai dengan keinginan lingkungan dan terkesan “dibentuk” untuk kebutuhan lingkungan tersebut.
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Temuan selanjut nya, yaitu pada dasar nya mayoritas akuntan akademisi perempuan mampu mengatasi hambatan organisasi yang menjadi penghalang pencapaian karir nya. Namun, benteng pertahanan mereka cenderung rapuh saat melibatkan perasaan ketika bertindak. Pertentangan batin inilah yang pada akhir nya akan membuat mereka membatasi langkah karir di masa depan (khusus nya sebagai pemimpin). Tidak mengherankan jika kemudian ada akuntan akademisi perempuan yang memilih mengorbankan kesempatan nya demi menghindari persaingan dengan rekan kerja. Akuntan akademisi perempuan meyakini bahwa mereka memiliki kemampuan yang setara dengan laki-laki, namun mereka akan mengutamakan keluarga dibandingkan pencapaian karir. Di sisi lain, perempuan  menganggap  bahwa  berkeluarga  bukan  menjadi  penghalang  dalam  karir  sehingga mereka akan senantiasa mengusahakan agar karir dapat berjalan seimbang seiring dengan peran sebagai seorang Ibu yang mereka jalani.
Lalu,  bagaimana  wujud  berbagai  temuan  tersebut  dari  perspektif  informan?  Dengan berlandaskan pada hasil  kajian kuantitatif, selanjut  nya peneliti mengeksplorasi  temuan-temuan tersebut menggunakan pendekatan fenomenologi transendental. Kajian ini terbagi dalam beberapa pembahasan sebagaimana yang akan dijelaskan pada bagian berikut.

## Bagian 1: Potret Kesetaraan Gender di Lingkungan Vokasi
Diskriminasi terkait gender merupakan isu yang dapat dikatakan tidak asing di masyarakat. Perbedaan perlakuan terhadap perempuan dengan dilatarbelakangi jenis kelamin ini tidak hanya terjadi pada kehidupan sosial tertentu namun juga dalam lingkup lingkungan kerja atau organisasi. Hasil  kajian  kuantitatif  mengisyaratkan  bahwa  kesetaraan gender telah  tercapai  dan  berjalan dengan  baik.  Namun,  di  sebuah  lingkungan  akademis  nyata  nya  kesetaraan  belum  benar-benar terwujud karena perempuan masih di pandang sesuai stereotype nya, sebagaimana penuturan Susan dan Tika:
“Aku. Saat ini. Pufff. Sedih nya, sekitar kita begini lah. Perempuan aja, perempuan itu telaten bla bla bla. Dihargai bukan karena skill yang benar-benar mumpuni, tapi karena stereotype perempuan.” (Susan)
“Salah  satu  contoh,  ngisi  borang  akreditasi  benar-benar  hanya  kami  bertiga  (kesemuanya perempuan) yang ‘kelihatan’. Yang lain sibuk masing-masing. Bapak-bapak sering tak mau (dibebani  tugas)  ini.  Jadi  maka  nya  saya  merangkap  ‘megang’  beberapa.  Mungkin  karena kami masih baru (junior) biar sekalian belajar.” (Tika)
Bahkan, Bohorquez, et al. (2023) secara eksplisit menyatakan perempuan mengalami tingkat kemajuan yang lebih lambat dengan gaji yang lebih rendah menunjukkan secara tidak proporsional terwakili  di  jalur  paruh  waktu  atau  non-tenur  seperti  dosen,  instruktur,  dan  asisten  professor. Stereotipe perempuan yang berkaitan dengan karakteristik sifat seperti telaten dan memperhatikan detail dianggap sangat sesuai untuk mengerjakan tugas dalam profesi akuntansi (Ouenlert, 2016). Profesi akuntansi identik dengan pekerjaan yang membutuhkan ketelitian oleh sebab itu, dengan stereotipe  nya  tersebut  perempuan  cenderung  diberikan  tanggung  jawab  pekerjaan  berkutat dokumen  “di  balik  layar”  dibandingkan  mengambil  keputusan  atau  berinteraksi  dengan  para stakeholder (Haynes, 2016). Dalam hal ini, laki-laki dengan dominasi kemampuan berpikir logis nya dinilai cocok untuk bertindak sebagai pembuat keputusan. Diperkuat dengan temuan Nabil, et al.  (2022)  bahwa  di  Timur  Tengah  nyata  nya  nilai-nilai  patriarki  terkesan  menyangkal  potensi kontribusi perempuan dalam profesi akuntansi.
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Namun, Tika seolah menentang pernyataan tersebut melalui argumen nya:
“…Inti  nya,  diskriminasi  terhadap  perempuan  pasti  ada.  Kerjaan  disepelekan  karena dianggap  perempuan  yang  ngerjekan.  Padahal,  mereka  tidak  tahu  kekuatan  perempuan apalagi yang telah memiliki anak. Perempuan mampu mengerjakan pekerjaan tidak hanya di kantor tapi juga di rumah.”
Menurut informan diatas, perempuan memiliki kekuatan yang tidak bisa diremehkan karena memiliki  peran  ganda  yaitu  sebagai  seorang  ibu  serta  pekerja  di  kantor.  Hal  ini  sebagaimana dituturkan oleh Mansour (2013) perempuan memiliki beban kerja ganda (double burden) sehingga menyebabkan  mereka  bekerja  lebih  keras  dengan  memeras  keringat  jauh  lebih  berat. Arti  nya, menikah  dan  memiliki  anak  tidak  selalu  menyebabkan  performa  perempuan  menjadi  menurun. Bahkan Flynn et al. (2015) menyebutkan dengan gamblang bahwa perempuan yang telah menikah terlebih memiliki anak tidak kemudian menjadikannya lebih buruk dibandingkan perempuan lain, perbedaan mereka hanya terletak pada status Ibu. Lebih lanjut, satu kalimat singkat diucapkan oleh Susan:

## “Lika-liku perempuan di dunia kerja yang atmosfir nya begitu.”
Diskriminasi gender tidak  terlepas  dari  perspektif  lingkungan  dimana  perempuan  berada. Ouenlert  (2016)  menyebutkan  bahwa  budaya  yang  berbeda  dapat  berkontribusi  pada  proses gendering dalam profesi akuntansi. Arti nya, budaya atau norma sosial di suatu lingkungan dapat membentuk  perlakuan  perempuan  di  lingkungan  tersebut.  Lebih  lanjut,  Ouenlert  (2016) menyatakan:
“Despite women sometimes being predominant in the accounting profession, in many societies men  nevertheless  tend  to  occupy  authoritative  positions  in  the  field  due  to  the  masculine domination structure…”
Lingkungan  yang  beranggapan  bahwa  perempuan  tidak  dapat  menempati  posisi  otoritatif karena  stereotipe  nya  secara  tidak  langsung  akan  menciptakan  “gelas-gelas  kaca”  yaitu  sebuah pembatasan tak terlihat terhadap peran perempuan. Internalisasi berkelanjutan ini pada akhir nya membentuk budaya organisasi dan mempengaruhi pola pikir individu di dalam organisasi tersebut. Bertentangan dengan pernyataan diatas, menurut Marsha diskriminasi gender hanya terjadi pada level pimpinan. Bagi akuntan akademisi perempuan yang bukan pejabat struktural, maka perlakuan terhadap perempuan dan laki-laki adalah setara:
“Tapi untuk posisi dosen sekarang sih gak terasa Bu, sama aja rasa nya dosen laki-laki atau perempuan hahaha” (Marsha)
Sementara itu, Darla memiliki pengalaman yang berbeda. Dalam organisasi nya, informan ini tidak merasakan realita diskriminasi terhadap perempuan:
“Sejauh ini sekarang yang saya rasakan antara perempuan dan laki-laki sama saja ya. Khusus nya di tempat kami, perempuan dan laki-laki memiliki peluang yang sama, syarat dan aturan yang sama. Jadi gak ada tuh, mentang-mentang laki-laki ada perlakuan khusus nya. Perempuan juga kerja mati-matian kalo disini mah. Hahaha” (Darla)
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Pernyataan  kedua  informan  menunjukkan  bahwa  diskriminasi gender tidak  selalu  terjadi pada  setiap  organisasi  dan  posisi.  Perbedaan  perlakuan  terhadap  perempuan  di  level  pimpinan adalah wujud dari glass ceiling dimana tercipta batasan bagi perempuan terkait pekerjaan. Di lain sisi,  Darla  menyatakan  bahwa  ia  tidak  mengalami  realita  diskriminasi gender. Hal  ini  dapat disebabkan  oleh  dua  alasan: Pertama, praktik  diskriminasi gender dalam  organisasi  tersebut memang tidak terjadi. Kedua, informan berhasil mengatasi hal tersebut sehingga tidak menjadikan sebuah fenomena sebagai suatu hal yang dirasakan. Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Flynn et al. (2015) bahwa perempuan yang meyakini bahwa mereka belum mengalami hambatan terkait gender dalam  perkembangan  karir  menunjukkan  ia  berhasil  beradaptasi  dengan  pekerjaan akuntansi yang cenderung maskulin.

## Bagian 2: Validasi Perasaan Perempuan Oleh Lingkungan
Perempuan tidak dapat dipisahkan dari hakikat kehalusan perasaan nya. Sebagaimana hasil kajian kuantitatif diatas, akuntan akademisi perempuan cenderung dapat mengatasi hambatan yang muncul dari dalam organisasi namun tidak dengan perasaan dalam diri nya. Hal tersebut tampak pada mayoritas partisipan yang menyetujui bahwa perempuan pada hakikat nya lebih melibatkan unsur  rasa  saat  mengambil  keputusan.  Keterlibatan  perasaan  dalam  tindakan  perempuan  ini tercermin dalam pernyataan informan berikut:
“Tapi kalo salah kerja, sering juga yang disalahin status perempuan nya. ‘Payah emang kalau perempuan yang kerja nih’. Ini kita yang bikin rumit atau memang situasi jadi perempuan itu rumit. Hahaha” (Susan)
Menurut  Susan,  jika  perempuan  melakukan  kesalahan  dalam  tugas,  kesalahan  tersebut didasarkan karena status keperempuanannya. Dengan kata lain, ada generalisasi bahwa kesalahan terjadi karena pekerjaan dilakukan oleh seorang perempuan. Lambat laun hal demikian menjadi sebuah  pembenaran  baik  bagi  lingkungan  atau  organisasi  maupun  bagi  perempuan  itu  sendiri bahwa  jika  seorang  akuntan  akademisi  perempuan  mengerjakan  pekerjaan  tertentu  dan menimbulkan kesalahan maka yang menjadi penyebab adalah status keperempuanan nya. Lebih lanjut, Meta berkata singkat:

## “Hihihi… baru kepikiran semalam. Apa aku yang baperan ya hahaha.”
Tekanan sosial bisa saja berpengaruh negatif pada tindakan seseorang (Bandura, 1986). Dalam hal ini, alam bawah sadar secara tidak langsung akan dipengaruhi oleh lingkungan sosial. Tatanan sosial yang negatif akan berdampak pada pola pikir karena setiap individu memiliki efikasi diri (self-efficacy) yakni  keyakinan  bahwa  ia  mampu  untuk  bertindak  (Beatson,  2019; Wilkin et  al.
2019).  Pernyataan informan berikut ini kira nya dapat merefleksikan uraian diatas:
“Memang  sebaik  nya  laki-laki  lah  ya,  karena  perempuan  itu  kan  kata  nya  main  perasaan. Banyak gak enak nya.” (Marsha)
“…perempuan itu kan kata nya main perasaan…” . Sepenggalan kalimat tersebut merupakan gambaran bagaimana perspektif sosial berdampak pada efikasi diri. Tanpa sadar, informan telah
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
membatasi keyakinan diri atas kemampuan yang ia miliki akibat stereotipe sosial bahwa terdapat standar atau gap terhadap peran perempuan. Pada dasar nya, self-efficacy yang tinggi tercermin pada keberanian untuk bertahan dan menantang diri saat menghadapi tugas. Semakin tinggi efikasi diri  maka  semakin  gigih  individu  berusaha.  Sebalik  nya,  seseorang  dengan self-efficacy rendah cenderung meragukan kemampuan nya bahkan sebelum mereka memulai suatu pekerjaan. Individu tersebut menghindari tantangan karena beranggapan bahwa mereka tidak akan mampu melewati nya.
Sebalik  nya,  pada  beberapa  kasus,  akuntan  akademisi  perempuan  justru  terpaksa mengorbankan  diri  untuk  mengerjakan  pekerjaan  yang  bukan  menjadi  tanggung  jawab  nya. Sebagaimana penuturan Meta:
“Kalau ditolak gimana ya, rasa nya hal itu kan untuk kepentingan bersama, demi kemajuan. Jadi  ujung-ujung  nya  walaupun  sebenarnya  bukan  tugas  kami  dikerjakan  saja  daripada berantakan.”
Pengalaman ini dapat dikatakan merujuk pada istilah self-sacrifice yang berarti pengorbanan seseorang  dengan  menyerahkan  sesuatu  miliknya  seperti  sesuatu  yang  ia  hargai,  sebagian  dari tubuhnya atau hidupnya sendiri yang bertujuan untuk menguntungkan orang lain namun sedikit banyak dapat merugikan diri sendiri (Carbonell, 2014). Pengorbanan diri timbul akibat penolakan atas  sesuatu  yang  tidak  berjalan  dengan  sebagaimana  mesti  nya  sehingga  memutuskan  untuk melaksanakan tugas diluar tanggung jawab. Perilaku ini tidak terlepas dari sisi feminis perempuan yang di validasi oleh lingkungan sebagaimana tergambarkan dalam pernyataan Marsha:
“Saya pernah punya pengalaman, di suatu rapat dengan pimpinan ada yang nyeletuk ‘Nanti biar  ibu-ibu  ajak,  biase  mun  perempuan  jadi  pikiran’.  Kalau  dilihat  memang  sekarang pejabat kita banyak perempuan nya kan Bu…”
Pada  akhir  nya,  validasi  lingkungan  organisasi  terhadap  perasaan  perempuan  ini mempengaruhi  efikasi  dan  pengorbanan  diri  akuntan  akademisi  perempuan.  Mereka  memiliki efikasi  diri  yang  rendah  namun  di  sisi  lain  rasa  rela  berkorban  tinggi.  Hal  ini  tentu  nya  bukan sesuatu yang patut dipertahankan mengingat pada dasar nya akuntan akademisi perempuan tersebut memiliki kemampuan yang dapat menunjang karir, namun rendah nya efikasi diri akibat stereotipe feminis  bahwa  perempuan  penuh  perasaan, apa-apa  jadi  pikiran, memiliki  kemampuan  yang terbatas pada posisi maupun tugas tertentu yang “didengungkan” menjadikan mereka membatasi kemampuan yang dapat mereka lampaui.

## Bagian 3: Status Menentukan Posisi
Sebagaimana telah disebutkan pada bagian sebelum nya, diskriminasi gender berkaitan erat dengan status pernikahan (marital status) seorang perempuan, dimana perempuan mendapatkan label “mommy track” yaitu anggapan bahwa karir seorang perempuan menjadi terbatas ketika ia telah menjadi seorang Ibu (Flynn et al. 2015; Noviriani et al. 2022). Di sisi lain, ketika perempuan belum  menikah  dan  memiliki  anak,  ia  dianggap  masih  memiliki  banyak  waktu  untuk memaksimalkan  potensi  serta  berkonsentrasi  penuh  pada  pencapaian  karir. Anggapan  demikian nyata  nya  menjadikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  akuntan  akademisi  perempuan  bukan berdasarkan kemampuan namun lebih kepada “status” nya:
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
“Setuju.  Sering  banget  tu.  Kasi  ke  dia  aja,  dia  kan  masih  single.  Pasti  beres!  Kadang  juga disebut: dia aja, gampang dia mah, masih sendiri, bebas. Pernyataan yang kayak ngasi garam diatas  luka.  Sedih  karena  dikasi  kerjaan  bukan  karena  mampu,  tapi  karena  status  sendiri. Padahal ‘sendiri’ bukan berarti tidak lebih sibuk dari yang ‘berkeluarga’. Sendiri bukan berarti bebas tanpa tanggung jawab. Dan yang berkeluarga bukan berarti terhambat kemampuan nya. Hmm. Perempuan oh perempuan.” (Tika)
“Pengalaman saya, saat penunjukkan pun saya tidak dilibatkan. Bahkan, seringkali keputusan ya bukan sepenuh nya saya.” (Marsha)
“…Bagai menabur garam di atas luka…”. Sepenggal pernyataan Tika ini kira nya cukup untuk menggambarkan  kekecewaan  yang  ia  rasakan.  Padahal,  dibalik  status single nya  tersebut,  latar belakang informan menunjukkan bahwa ia memang patut diperhitungkan dan tergolong salah satu dosen  yang  berpotensi  di  atas  rata-rata.  Ungkapan  Marsha  diatas  seolah  mempertegas  posisi akuntan akademisi perempuan dengan status berkeluarga di organisasi. Padahal menurut Haynes (2018), perubahan status akuntan menjadi seorang ibu tidak serta merta mengurangi potensi dan kemampuan  diri  nya,  namun  organisasi  sebaik  nya  dapat  lebih  fleksibel  dengan  menyesuaikan ritme dan jam kerja. Riset Haynes (2018) tersebut diperuntukkan pada akuntan publik perempuan yang  notabene  memang  memiliki  jam  kerja  yang  tergolong  panjang.  Seharus  nya  bagi  akuntan akademisi  yang  memiliki  jam  kerja  yang  cenderung  fleksibel  perubahan  status  bukan  menjadi kendala perempuan dalam karir.
Realita ini berdampak langsung terhadap apresiasi diri bagi perempuan. Akuntan akademisi perempuan merasa bahwa kepercayaan yang diberikan kepada mereka atas dasar status, yang mana hal tersebut sesungguh nya merupakan suatu hal yang sensitif bagi sebagian orang, sebagaimana penuturan Tika berikut ini:

## “Jadi nya yang ada dikasi kerjaan bukan bangga.”
Bagian 4: Kesetaraan Gender Sebuah Tantangan atau Rintangan Keberlanjutan Karir? Realita  kesetaraan gender yang  dialami  akuntan  akademisi  perempuan  di  lingkungan pendidikan vokasi berujung pada dua sikap, yaitu menjadikan fenomena ini sebuah tantangan yang harus  dihadapi  dengan  gigih  dan  pantang  menyerah  atau  menempatkan  diskriminasi  tersebut sebagai sebuah penghalang karir:
“Saya dituntut untuk ini itu sesuai ‘perintah’, susah juga kalau seperti itu. Jadi, ya sudah mending selesai. Ibarat nya, kita diberi kepercayaan tapi tidak dipercayai sepenuh nya…” (Martha)
“Kalau saya pribadi tergantung kita sendiri. Jangan sampai kita menyerah pada keadaan. Kita mampu dan benar jadi ya udah lakukan saja.” (Darla)
Pada akhir nya, sikap kedua informan diatas adalah gambaran langkah yang dapat ditempuh oleh akuntan akademisi perempuan pada pendidikan vokasi saat menghadapi perbedaan perlakuan di  lingkungan  kerja,  Hal  ini  tidak  terlepas  pada  kondisi  internal  perempuan  yakni  keyakinan (efikasi) diri, pengorbanan (self-sacrifice) terhadap pekerjaan serta status pernikahan nya. Selain itu, faktor eksternal turut berperan pada realita diskriminasi gender yaitu terkait validasi perasaan
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
feminis  perempuan  dan  kecenderungan  budaya  atau  kebiasaan  yang  tumbuh  dan  berkembang bahwa perempuan”berbeda” dengan laki-laki.
Hasil ini menunjukkan bahwa di era new normal sekalipun kesetaraan gender nyata nya belum benar-benar  terwujud  bagi  sebagian  akuntan  akademisi  perempuan.  Memang  bagi  organisasi (dalam hal ini politeknik) yang tergolong maju, fenomena ini adalah fenomena masa lampau yang tidak lagi relevan dengan kondisi saat ini. Namun, pada politeknik yang masih berkembang, hal demikian dapat dikatakan masih lumrah terjadi. Oleh sebab itu, kira nya fakta tersebut menjadi perhatian kita semua, para akuntan akademisi perempuan (dan laki-laki) serta unsur pimpinan dan pihak  terkait  bahwa  kita  tidak  cukup  jika  hanya  “mendongengkan”  capaian  pembangunan berkelanjutan (SDGs) kepada mahasiswa, namun terutama adalah bagaimana langkah yang kita tempuh untuk mewujudkan kesetaraan gender sebagai tujuan kelima karena perempuan dan laki- laki memiliki kemampuan setara dan potensi sama besar nya, Semoga!

## 4. Kesimpulan
Riset  ini menghasilkan temuan  bahwasanya kesetaraan gender belum benar-benar terwujud khusus nya bagi akuntan akademisi perempuan di lingkungan pendidikan vokasi. Berdasarkan hasil kajian kuantitatif dan kualitatif, “suara” akuntan akademisi perempuan terbagi dalam dua bagian yaitu perempuan yang merasakan kesetaraan gender dan perempuan yang mengalami diskriminasi gender di lingkungan organisasi. Realita diskriminasi gender pada akuntan akademisi perempuan muncul dari lingkungan organisasi namun tidak terlepas dari pengaruh internal. Akuntan akademisi perempuan  merasa  bahwa  stereotipe  feminis  (dominasi  perasaan,  pengorbanan  dan  status berkeluarga)  memang  “layak”  membatasi  langkah  pengembangan  karir  mereka.  Di  sisi  lain, akuntan  akademisi  perempuan  pada  lingkungan  politeknik  yang  tergolong  maju  menyatakan bahwa  tidak  ada  perbedaan  perlakuan  antara  perempuan  dan  laki-laki.  Hal  ini  mengindikasikan kesetaraan gender belum tercapai secara merata khusus nya di lingkungan pendidikan vokasi. Implikasi teoritis yang dicapai dalam penelitian ini adalah memperluas temuan penelitian dari para  peneliti  yang  berhasil  membuktikan  level  kesetaraan  antara  perempuan  dan  laki-laki  pada profesi akuntansi belum sepenuh nya tercapai (diantaranya Rowe, 2014; Ounlert, 2016; Atena & Tudor, 2019). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelum nya terletak pada objek riset nya yang  mengkaji  kesetaraan gender pada  lingkungan  pendidikan  akuntansi  vokasi.  Sementara  itu, implikasi manajerial riset ini yakni temuan bahwa kesetaraan gender belum terwujud sepenuh nya sehingga patut menjadi perhatian baik bagi perempuan yang mengalami maupun bagi lingkungan organisasi. Dalam hal ini, akuntan akademisi perempuan tidak sepatut nya menjadikan hal tersebut sebagai  penghalang  untuk  mengembangkan  diri.  Di  samping  itu,  lingkungan  organisasi  turut berperan untuk  mewujudkan kesetaraan gender karena fakta nya lingkungan menjadi  salah satu tempat ketidaksetaraan itu terjadi. Oleh sebab itu, lingkungan pendidikan vokasi harus lebih peka sehingga fenomena ini tidak semakin membudaya dan membatasi langkah para “gelas-gelas kaca” untuk berkarya.

## Daftar Pustaka
Adamovic, M., & Leibbrandt, A. (2023). Is There a Glass Ceiling for Ethnic Minorities to Enter Leadership  Positions?  Evidence  From  a  Field  Experiment  with  Over  12,000  Job Applications. The Leadership Quarterly, 34, 1-13 .
Athena,  F.  W.,  &  Tudor,  A.  T.  (2019).  Gender  as  a  Dimension  of  Inequality  in  Accounting Organizations and Developmental HR Strategies, Administrative Science, 10, 1-24.
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Baldo,  M.  D.,  Tudor,  A.  T.,  &  Faragalla,  W.  A.  (2018).  Women’s  Role  in  the  Accounting Profession: A Comparative Study Between Italy and Romania. Administrative Science, 9, 1- 23.
Beatson,  J.  (2019).  Making  Psychological  Treatments  for  Borderline  Personality  Disorder Available. Australasian Psychiatry, 27, 545-546.
Bohorquez, Maria Victoria Uribe., Ordonez, Juan Camilo Rivera., Sanchez, Isabel Maria Garcia.
(2023). Gender  disparities  in accounting  academia:  analysis  from the lens  of publications. Scientometrics, 128:3827–3865 https://doi.org/10.1007/s11192-023-04718-1.
Creswell. J. W., & Creswell, J. D. (2017) Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. 4th Edition, Sage, Newbury Park.
Eden, L., & Wagstaff, M. F. (2021). Evidence-Based Policymaking and The Wicked Problem of SDG 5 Gender Equality. Journal of International Business Policy, 4, 28-57.
Fathy, E. A., & Youssif, H. A, (2020). The Impact of Glass Ceiling Beliefs on Women’s Subjective Career Success in Tourism and Hospitality Industry: The Moderating Role of Social Support. The Scientific Journal of the Faculty of Tourism and Hotels, Alexandria University, 17, 136- 162.
Filho, W. L., Tripathi, S. K., Guerra, J. B. S. O., Gine, R., Lovren, V. O., & Willats, J. (2022). Using The Sustainable Development Goals Towards a Better Understanding of Sustainability Challenges. The International Journal of Sustainable Development and World Ecology, 26, 1-12.
Flynn, A., Earlie, E. K., & Cross, C. (2015). Gender Equality in The Accounting Profession: One Size Fits All. Gender in Management, 30, 479-499.
Haynes, K. (2018). Accounting As Gendering and Gendered: A Review Of 25 Years of Critical Accounting Research on Gender. Critical Perspectives on Accounting, 45, 1-43. Heaton,  J.  (2022).  “Pseudonyms  Are  Used  Throughout”:  A  Footnote,  Unpacked. Qualitative Inquiry, 28, 123-132.
Hidayat, M. R., & Dwita, S. (2020). Analisis Gambar “Kesetaraan Gender” Dalam Dunia Digital: Sebuah Eksplorasi  Pada  Ikatan Akuntan  Indonesia. Jurnal Eksplorasi  Akuntansi,  2, 2214- 2233.
Khosbahari, R., Hosseinpour, V., & Pourkazemi, V. (2022). Glass Ceiling for Woman and Work Attachments: The Moderating Effect of Marital Status (Case Study: Female Employees of Health Centers in the East of Gilan Province). Open Science Journal, 1, 1-14. Lusiono,  E.  F.,  &  Noviriani,  E.  (2019).  “Menumbuhkan  Jiwa  Sherlock  Holmes  Seorang  Calon Akuntan,” Journal of Applied Accounting and Taxation , 4, 28-38.
Maddrell, A., Thomas, N. & Wyse, S. (2019). Glass Ceilings and Stone Floors: An Intersectional Approach  to  Challenges  UK  Geographers  Face  Across  the  Career  Lifecycle. Geografiska Annaler: Series B Human Geography, 101, 7-20 .
Malo, P., & Mkhitaryan, M. (2022). Choices Or Obstacles? Glass Ceiling in Accounting and Audit Profession: A Cross-Country Comparison. (Honor Theses). Lund University, Swedia. Martin,  N.  (2021).  Are  Socially  Constructed  Biases  Keeping  the  Glass  Ceiling  Alive?
(Dissertation). Appalachian State University, North Carolina. Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1994). Qualitative Data Analysis: An Expanded Sourcebook. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Nabil,  Barihan.,  Srouji,  Anan.,  &  Zer,  Afaf  Abu.  (2022). Gender  Stereotyping  in  Accounting Education,  Why  Few  Female  Students  Choose  Accounting. Journal  of  Education  for Business, 97:8, 542-554, DOI: 10.1080/08832323.2021.2005512.
DOI: https://doi.org/10.32487/jshp.v8i1.1864
Noviriani,  E.  (2019).  “Eksplorasi  Kecerdasan  Daya  Juang  (Adversity  Quotient)  Mahasiswa Akuntansi Dalam Tinjauan Fenomenologi,” Sebatik, 25. 418–425.
Poopola, T., &  Karadas, G. (2022).  How  Impactful Are Grit,  I-Deals,  and the Glass  Ceiling  on Subjective Career Success? Sustainability, 14, 1-18.
Roman, M. (2017). Relationships Between Women's Glass Ceiling Beliefs, Career Advancement Satisfaction, and Quit Intention. Walden Dissertations and Doctoral Studies . 3830. Smith, P., Critenden, N. & Caputi, P. (2012). Measuring Women's Beliefs About Glass Ceilings: Development of The Career Pathways Survey. Gender in Management, 27, 68-80. Ude,  A.  O.  (2019).  Implications  of  Gender  Sensitivity  on  Accounting  Practice  in  Nigeria. International Journal of Research in Business Studies and Management, 6, 1-5.
Wilkin, C. L., Alamin, A. A., Yeoh, W., & Warren, M. (2019). The Impact of Self-Efficacy on Accountants’  Behavioural  Intention  to  Adopt  and  Use  Accounting  Information  Systems. Journal of Information System, 32, 1-51.
William,  M.  (2022).  Determining  Female  Employees'  Perception  of  The  Glass  Ceiling Phenomenon  in  South  Africa's  Business  Environment. (Dissertation). North-West University, South Africa.