INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 17-31 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Workforce Diversity Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Industri Otomotif (Studi Pada PT XYZ)
Dea Annisa Ridzkiany Sukarno 1 ✉ , Naila Adawiyah Latuconsina 2 , Teguh Prasetio 3
(1,2) Mahasiswa Manajemen Universitas Pembangunan Jaya,
(3) Dosen Manajemen Universitas Pembangunan Jaya
Email: annisadea27@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk   melihat  bagaimana  pengaruh masing-masing dimensi dari workforce diversity, yakni gender, usia, etnis, dan pendidikan, terhadap kinerja karyawan. Responden dari kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 54 karyawan dengan kriteria karyawan tetap yang sudah bekerja lebih dari satu tahun di PT XYZ. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda yang meliputi uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini  menunjukkan bahwa tidak  terdapat pengaruh antara keberagaman gender, usia, etnis, dan pendidikan terhadap kinerja karyawan. Maka, dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara workforce diversity dan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Keberagaman, Gender, Usia, Etnis, Pendidikan, Kinerja Karyawan

## Abstract
The aim of this research is to see how each dimension of workforce diversity, namely gender, age, ethnicity and education, affects employee performance. Respondents to the questionnaire used in this research were 54 employees with the criteria being permanent employees who had worked for more than one year at PT XYZ. The analytical method used is  multiple  linear regression, which includes validity, reliability, classical assumption tests and hypothesis tests. The results of this research show that  there  is  no  influence  between  gender  diversity,  age,  ethnicity  and  education  on  employee performance. So, it can be concluded that there is no relationship between workforce diversity and employee performance.
Keywords: Diversity, Gender, Age, Ethnicity, Education, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  di  era  globalisasi  saat  ini  tentunya mendukung  perkembangan  berbagai  industri,  tak  terkecuali  industri  otomotif.  Industri otomotif menjadi salah satu industri yang mengalami perkembangan pesat berkat bantuan inovasi-inovasi baru di bidang teknologi. Selama beberapa tahun terakhir, banyak inovasi bermunculan  di  industri  otomotif,  seperti  fitur-fitur  kendaraan  yang  semakin  canggih, tingkat safety yang semakin tinggi, perkembangan  Autonomous Vehicle (AV), dan yang paling  terlihat  adalah  perkembangan Electronic  Vehicle  (EV)  atau  kendaraan  listrik. Perubahan  signifikan  ke  arah  yang  positif  ini  mendorong  kinerja  industri  otomotif  di Indonesia. Menurut data yang diolah oleh Badan Pusat Statistik (BPS), walaupun sempat anjlok di tahun 2020 akibat pandemi Covid-19, Produk Domestik Bruto (PDB) dari industri otomotif  terus  meningkat  di  tahun-tahun  selanjutnya  hingga  mencapai  Rp207,79  triliun pada  2022,  yang  mana  naik  10,67%  dari  tahun  sebelumnya.  Pertumbuhan  PDB  industri otomotif  pun  menjadi  tertinggi  ketiga  di  antara  subsektor  industri  pengolahan  (Sadya, 2023).
Pertumbuhan PDB industri otomotif seperti yang dijelaskan tentunya mencerminkan permintaan  dan  antusiasme  masyarakat  Indonesia.  Di  tengah  iklim  inovasi  yang  kuat  di dalam industri dan dengan permintaan konsumen yang tinggi, industri otomotif tentunya sangat  membutuhkan  sumber  daya  manusia  berkualitas.  Kegiatan  utama  dari  industri otomotif  sendiri  adalah  memproduksi  kendaraan, spare  part,  dan  menawarkan  layanan perawatan kendaraan (Biki et al., 2021). Kegiatan-kegiatan ini sangat bergantung kepada sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  di  industri otomotif  menjadi  hal  yang  perlu  diperhatikan  karena  menentukan  tingkat  keberhasilan perusahaan-perusahaan di dalam industri (Syafrifriawan et al., 2023; Qhoiyro et al., 2023).
Penjelasan di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia sebagai aset terpenting dalam industri otomotif perlu dikelola dengan baik dan tepat agar mampu berkontribusi secara maksimal terhadap  perusahaan. Kualitas kinerja sumber  daya manusia yang  baik akan  mempermudah  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya  dan  mendorong kemajuan perusahaan itu sendiri. Kinerja karyawan yang baik ini dapat diwujudkan dengan mengimplementasikan praktik atau kebijakan sumber daya manusia yang stratejik dengan mempertimbangkan  berbagai  faktor  yang  mungkin  mempengaruhi  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya,  baik  itu  faktor  individu,  faktor  psikologis,  maupun  faktor organisasi.  Salah  satu  faktor  organisasi  yang  diyakini  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan adalah keberagaman di tempat kerja.
Selama beberapa waktu terakhir, diversitas atau keberagaman di tempat kerja menjadi topik yang hangat karena beberapa peneliti meyakini bahwa diversitas memiliki berbagai dampak  terhadap  karyawan  dan  organisasi.  Penelitian  oleh  Dongol  (2022)  menjelaskan bahwa diversitas memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan karena karyawan yang  beragam  dapat  membuat  keputusan  yang  lebih  baik,  mendorong  kreativitas,  dan menghasilkan kinerja yang  lebih  inovatif. Selain  itu, hasil penelitian yang  dilakukan  oleh Barang’a dan Maende (2019) menunjukkan hasil yang serupa, yakni karyawan yang memiliki latar belakang beragam akan mendorong sudut pandang dan pendekatan berbeda yang sangat dibutuhkan untuk menghasilkan solusi-solusi kreatif dalam memecahkan masalah yang  kompleks.  Walaupun  begitu,  penelitian  oleh  Kyalo,  J.,  dan  Gachunga  (2015) menunjukkan  hasil  yang  berbeda,  yakni  diversitas  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  kesenjangan  hasil  penelitian  mengenai hubungan diversitas dengan kinerja karyawan, sehingga hubungan antara keduanya perlu diteliti lebih lanjut.
PT  XYZ  adalah  salah  satu  perusahaan  di  industri  otomotif  Indonesia.  PT  XYZ merupakan anak perusahaan dari sebuah group otomotif yang berlokasi di daerah Jakarta Selatan.  PT  XYZ  sendiri  adalah  perusahaan  diler  resmi  untuk  salah  satu  merek  otomotif ternama di Indonesia, yang mana penjulannya baru-baru ini meningkat 1.000% atau sepuluh kali  lipat  di  akhir  tahun  2022.  Karena  itulah,  peneliti  memutuskan  untuk  melakukan penelitian di PT XYZ untuk menyelidiki apakah perusahaan ternama di industri otomotif ini memiliki masalah diversitas atau tidak. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Human Resources, sebanyak 54 karyawan di kantor pusat PT XYZ ini memiliki latar belakang yang berbeda dari segi keberagaman demografis, yakni jenis kelamin, usia, etnis, dan pendidikan. Tabel berikut menunjukkan jumlah karyawan di PT XYZ berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 36 Perempuan 18 Sumber: Human Resources PT XYZ (2023)
Berdasarkan Tabel 1 di atas, karyawan yang memiliki jenis kelamin laki-laki berjumlah 36  orang  dan  karyawan  yang  memiliki  jenis  kelamin  perempuan  berjumlah  hanya  18 karyawan. Dari data tersebut, dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan laki-laki jauh lebih banyak  dari  pada  jumlah  karyawan  perempuan,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa keberagaman jenis kelamin di PT XYZ belum sebanding karena adanya perbandingan yang
cukup besar. Selanjutnya, Tabel 2 di bawah ini menunjukan jumlah karyawan berdasarkan kelompok usia.
Tabel 2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia Usia Jumlah 21-25 9 26-30 9 31-35 9 36-40 7 41-45 11 46-50 6 51-55 2 >56 1

## Sumber: Human Resources PT XYZ (2023)
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  kelompok  usia  dengan  jumlah karyawan  terbanyak  adalah  41-45  tahun  dengan  karyawan  sejumlah  11  orang.  Jumlah terbanyak selanjutnya berada pada kelompok usia 21-25, 26-30, dan 31-35 tahun dengan karyawan sejumlah masing-masing 9 orang. Sisanya, kelompok usia 36-40 tahun berjumlah 7 orang, kelompok usia 46-50 berjumlah 6 orang, kelompok usia 51-55 tahun berjumlah 2 orang, dan terakhir adalah kelompok usia di atas 56 tahun berjumlah 1 orang. Dari data yang ada, dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT XYZ berasal dari kelompok usia yang cukup  beragam.  Selanjutnya,  Tabel  3  di  bawah  ini  menunjukan  jumlah  karyawan berdasarkan etnis.
Tabel 3. Jumlah Karyawan Berdasarkan Etnis Etnis Jumlah Betawi 31 Jawa 4 Koto 1 Lampung 2 Melayu 5 Minahasa 1 Minang 1 Rejang Kepahiang 1 Sunda 8 Sumber: Human Resources PT XYZ (2023)
Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat dilihat bahwa karyawan di PT XYZ didominasi oleh suku  Betawi  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  31  orang.  Selain  itu,  sisa  suku  lainnya memiliki  jumlah  yang  jauh  lebih  sedikit,  yakni  suku  Sunda  dengan  jumlah  karyawan sebanyak 8 orang, suku Melayu  dengan jumlah karyawan  sebanyak 5  orang,  suku Jawa dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  4  orang,  suku  Lampung  dengan  jumlah  karyawan sebanyak 2 orang, dan sisanya memiliki jumlah masing-masing 1 orang. Dari data yang ada, dapat disimpulkan bahwa keberagaman etnis di PT XYZ belum sebanding karena adanya perbandingan  yang  cukup  besar.  Terakhir,  Tabel  4  di  bawah  ini  menunjukan  jumlah karyawan berdasarkan latar belakang pendidikan.
Tabel 4. Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah SLTA 22 D3 3 D4/S1 23 S2 6

## Sumber: Human Resources PT XYZ (2023)
Berdasarkan Tabel 4 di atas, dapat dilihat bahwa karyawan di PT XYZ didominasi oleh karyawan dengan  pendidikan terakhir  D4/S1 sebanyak 23 orang. Selajutnya,  diikuti oleh karyawan dengan pendidikan terakhir setingkat SLTA sebanyak 22 orang, karyawan dengan pendidikan terakhir S2 sebanyak 6 orang, dan karyawan dengan pendidikan terakhir D3 sebanyak 3 orang. Dari data yang ada, dapat disimpulkan bahwa keberagaman etnis di PT XYZ belum sebanding karena  adanya  perbandingan yang cukup  besar antara mayoritas karyawan berpendidikan D4/S1 dan SLTA dengan tingkat pendidikan lainnya.
Secara keseluruhan, PT XYZ sebagai salah satu perusahaan di industri otomotif dapat dikatakan memiliki karyawan yang cukup beragam. Walaupun begitu, dapat dilihat bahwa ditemukan  kesenjangan  yang  cukup  signifikan  pada  beberapa  dimensi  keberagaman, seperti  dimensi  keberagaman  jenis  kelamin  dan  keberagaman  etnis.  Maka  dari  itu, berdasarkan research gap dan fenomena keberagaman yang didapat dari data karyawan seperti  dijelaskan  di  atas,  peneliti  memutuskan  untuk  membuat  penelitian  mengenai diversitas atau keberagaman di PT XYZ untuk memahami lebih dalam mengenai fenomena yang ada dan menginvestigasi hubungan antara keberagaman dengan kinerja karyawan.

## Workforce Diversity
Workforce  diversity  atau  keberagaman  di  tempat  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai perpaduan jenis kelamin, usia, ras, dan latar belakang pendidikan di antara karyawan yang
menjadikan organisasi lebih heterogen (Martanti dan Kistyanto, 2018). Selain itu, menurut Yadav dan Lenka (2020), keberagaman di tempat kerja mengacu pada komposisi satuan kerja yang dilihat dari karakteristik budaya atau demografi antara karyawan yang bermakna secara simbolis dalam hubungan antarindividu. Menurut Mushtaque et al., (2021), beberapa dimensi  keberagaman  yang  umumnya  digunakan  untuk  meneliti  hubungan  antara keberagaman dan kinerja adalah keberagaman jenis kelamin, usia, etnis, dan pendidikan.

## Gender Diversity
Menurut  Ramadhani  et  al.,  (2023),  istilah  gender  yang  berasal  dari  Bahasa  Inggris secara etimologis memiliki arti jenis kelamin. Sedangkan, keberagaman gender di tempat kerja sendiri dapat didefinisikan sebagai komposisi karyawan laki-laki dan perempuan yang beragam  di  suatu  organisasi.  Di  antara  dimensi-dimensi  keberagaman,  dimensi keberagaman gender diyakini memiliki pengaruh yang paling kuat atau signifikan terhadap kinerja karyawan maupun kinerja organisasi secara keseluruhan (Dongol, 2022). Beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh keberagaman gender terhadap kinerja karyawan menunjukkan  hasil  yang  berbeda.  Penelitian  oleh  Verma  (2020)  menyatakan  bahwa keberagaman  gender  bermanfaat  dalam  memberikan  wawasan  mengenai  kebutuhan pelanggan laki-laki maupun perempuan, serta kemampuan kognitif yang berbeda antara karyawan  laki-laki  dan  perempuan  juga  mendorong  koherensi,  kreativitas,  serta  kinerja secara  keseluruhan.  Namun,  penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  keberagaman  gender berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada sampel yang didominasi oleh laki- laki, sehingga dapat dikatakan bahwa keberagaman gender berpengaruh negatif terhadap kinerja  karyawan  laki-laki  (Yadav  dan  Lenka,  2020).  Menurut  Ramadhani  et  al.,  (2023), terdapat tiga indikator  yang dapat  digunakan untuk mengukur keberagaman gender  di tempat  kerja,  yakni number  of  male  and  female,  gender-based  programs,  dan  equal opportunities.

## Age Diversity
Keberagaman  usia  didefinisikan  sebagai  perbedaan  generasi  antarindividu  atau antarkaryawan dalam suatu perusahaan, serta nilai dan cara pandang yang melekat pada masing-masing mereka (Andoh et al., 2019). Yadav dan Lenka (2020) menjelaskan bahwa keberagaman  usia  banyak  terbukti  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja,  bahkan  dapat meningkatkan turnover  rate  karyawan  apabila  dikelola  dengan  buruk.  Hal  ini  mungkin terjadi karena karyawan yang lebih tua memiliki kecendurungan untuk menolak perubahan dan enggan mempelajari hal baru, sehingga dapat timbul ketidaksepemahaman dengan karyawan lebih muda. Sedangkan, Verma (2020) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa
sebagian peneliti lain meyakini bahwa keberagaman usia justru dapat meningkatkan kinerja, sebab karyawan dari kelompok usia yang berbeda memiliki perbedaan karakteristik yang akan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Menurut  Ramadhani  et  al.,  (2023),  terdapat  tiga indikator yang dapat digunakan untuk mengukur keberagaman usia di tempat kerja, yakni favouritism, fair treatment, dan awareness.

## Ethnicity Diversity
Ahmad  et  al.,  (2019) menjelaskan  bahwa  etnis  adalah  sekelompok  individu  yang memiliki  kesamaan  budaya,  tradisi,  adat,  kepercayaan,  dan  nilai-nilai  yang  sama.  Maka, keberagaman etnis di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai sekumpulan karyawan yang memiliki budaya, tradisi, adat, kepercayaan, dan nilai yang berbeda-beda. Bhatt et al., (2019) mengemukakan bahwa perusahaan yang memiliki karyawan dari etnis yang beragam dapat mendorong  kinerja  yang  lebih  baik,  sebab  etnis  yang  beragam  dapat  memberikan pandangan dan ide-ide baru yang akhirnya dapat menghasilkan kinerja dan inovasi yang tinggi. Namun, apabila keberagaman etnis tersebut tidak dihargai oleh karyawan, konflik atau  bentrokan  dalam  organisasi  dapat  terjadi,  yang  mana  hal  ini  dapat  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Verma  (2020)  dalam  penelitiannya  menambahkan bahwa keberagaman etnis hingga tingkat tertentu dapat menjadi hal positif bagi organisasi, tetapi keberagaman etnis yang sangat tinggi dapat berbahaya karena dapat menyebabkan kategorisasi sosial yang kemudian mengakibatkan konflik di antara para karyawan. Menurut Ramadhani et al., (2023), terdapat tiga indikator yang dapat digunakan untuk mengukur keberagaman etnis di tempat kerja, yakni multicultural workforce, ethnic background, dan ethnic inclusion.

## Education Diversity
Keberagaman pendidikan menjadi dimensi yang utama karena merupakan  dimensi keberagaman  yang  paling  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Menurut  Lee  dan  Kim  (2020), keberagaman pendidikan di tempat kerja diartikan sebagai sejauh mana suatu organisasi atau perusahaan bersifat heterogen sehubungan dengan tingkat pendidikan karyawannya. Karyawan  dengan  beragam  latar  belakang  pendidikan  tentunya  memiliki  pengetahuan, pengalaman,  dan  keterampilan  yang  berbeda-beda,  sehingga  dapat  menghasilkan wawasan  baru  serta  mendorong  proses  penyelesaian  masalah,  yang  pada  akhirnya meningkatkan  kinerja  karyawan.  Namun,  Andoh  et  al.,  (2019)  menjelaskan  bahwa keberagaman  pendidikan  memungkinkan  karyawan  yang  berpendidikan  lebih  rendah mengalami inferioritas di tempat kerja yang dapat berpengaruh negatif terhadap kinerja mereka  secara  luas.  Karyawan  yang  merasa  rendah  diri  di  antara  karyawan  lainnya  dan
merasa tidak aman secara sosial dapat sangat merusak kinerja, bahkan menimbulkan sikap negatif karyawan tersebut terhadap organisasi. Menurut Ramadhani et al., (2023), terdapat tiga indikator yang dapat digunakan untuk mengukur keberagaman pendidikan di tempat kerja, yakni level of education, level of technical experience, dan demonstration of soft-skills.

## Kinerja Karyawan
Menurut Prasetya (2022), kinerja karyawan merujuk pada hasil kerja yang diberikan oleh  seorang  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Maka, dapat  dipahami  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  pencapaian  berupa  hasil  kerja  seorang karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas, dalam menyelesaikan tugas di perusahaan tempatnya  bekerja.  Mihani  (2022)  mengemukakan  tiga  hal  yang  menjadi  faktor  kinerja karyawan. Adapun ketiga faktor tersebut adalah sebagai berikut: 1) Faktor individu, meliputi latar belakang, demografi, kemampuan, dan keterampilan yang dimiliki karyawan. 2) Faktor psikologis, meliputi kepribadian, sikap, persepsi, dan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 3) Faktor organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, sistem kerja, dan manajemen  perusahaan  yang  memengaruhi  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya. Indikator-indikator  yang  dapat  digunakan  dalam  mengukur  kinerja  karyawan  menurut Rahayu  (2022)  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  tanggung  jawab,  kerja  sama,  dan inisiatif.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  jenis  penelitian  kuantitatif,  yakni  jenis penelitian  yang  menggunakan  pengukuran,  perhitungan,  rumus,  dan  data  numerik (Waruwu,  2023).  Metode  kuantitatif  sejalan  dengan  tujuan  penelitian  ini,  yakni  untuk mengumpulkan informasi berupa data numerik yang berkaitan dengan  keberagaman di tempat kerja dan kinerja karyawan untuk kemudian ditarik kesimpulannya secara umum dan objektif. Adapun model penelitian dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

## Gambar 1. Model Penelitian
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan informasi dari perusahaan, diketahui bahwa karyawan yang bekerja di PT  XYZ  yang  berlokasi  di  Jakarta  Selatan  berjumlah  81  orang.  Kemudian,  peneliti menentukan  karakteristik  sasaran  untuk  responden  kuesioner,  yakni  karyawan  tetap perusahaan yang minimal sudah bekerja selama 1 (satu) tahun di PT XYZ. Setelah ditelaah kembali, diketahui bahwa hanya sebanyak 54 karyawan yang memenuhi kiteria. Kemudian, Aribowo et al., (2020) menjelaskan bahwa populasi penelitian yang berjumlah kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan. Maka, peneliti mengambil sebanyak 100% jumlah populasi di PT XYZ sebagai responden penelitian, yakni sebanyak 54 karyawan.  Data  diperoleh  dengan  menyebarkan  kuesioner  melalui  media Google  Form kepada sampel penelitian. Kuesioner didesain dengan skala likert 1-4 yang bertujuan untuk menghindari  makna  ganda  akibat  kecenderungan  memilih  jawaban  di  tengah-tengah, sehingga peneliti dapat lebih mudah menganalisis dan menarik kesimpulan dari data yang diperoleh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan kuesioner yang disebarkan melalui Google Form, didapatkan responden sebnyak 54 karyawan, yang mana sesuai dengan sampel penelitian. Dari segi jenis kelamin, mayoritas  responden  adalah  laki-Laki  sebanyak  66.6%  (n  =  36),  sementara  jumlah
Gender Diversity (X1)
• Number of male & female
• Gender-based programs
• E qual opportunities
Age Diversity (X2)
• Favouritism
• Fair treatment
• Awareness
Ethnicity Diversity (X3)
• Multicultural workforce
• Ethnic background
• Ethnic inclusion
Education Diversity (X4)
• Level of education
• Level of technical experience
• Demonstration of soft-
skills Kinerja Karyawan (Y)
• Kualitas kerja
• Kuantitas kerja • Tanggung jawab
• Kerja sama
• Inisiatif
perempuan hanya sebanyak 33.3% (n = 18). Terkait kelompok usia, mayoritas responden adalah kelompok usia >40 sebanyak 37.0% (n = 20), diikuti oleh kelompok usia 21-30 tahun, sebanyak 33.3% (n = 18). Sementara itu, kelompok usia 31-40 adalah kelompok minoritas, dengan 29.6% (n = 16). Dalam hal pendidikan, sebagian besar responden adalah karyawan dengan  gelar sarjana sebanyak 53.7%  (n = 29), diikuti oleh  lulusan SMA/SMK sebanyak 40.7%  (n  =  22),  dan  diploma  sebanyak  5.5%  (n  =  3).  Terakhir,  dari  segi  lama  bekerja, mayoritas responden telah bekerja di perusahaan selama 1-5 tahun sebanyak 64.8% (n = 35), yang lainnya telah bekerja selama <1 tahun sebanyak 25.9% (n = 14), dan >5 tahun sebanyak 9.3% (n = 5).
Tabel 5. Demografi Responden Item Opsi Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Perempuan 18 33.3% Laki-Laki 36 66.6% Usia <20 0 0% 21-30 18 33.3% 31-40 16 29.6% >40 20 37.0% Pendidikan SMA/SMK 22 40.7% Diploma 3 5.5% Sarjana 29 53.7% Lainnya 0 0% Lama Bekerja <1 Tahun 14 25.9% 1-5 Tahun 35 64.8% >5 Tahun 5 9.3%

## Sumber: Data Peneliti (2023)
Data yang diperoleh kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya menggunakan software  IBM  SPSS  25.  Diperoleh  hasil  bahwa  kelima  variabel  dinyatakan  valid,  sebab  r hitung > r tabel. Selain itu, nilai cronbach’s alpha dari masing-masing variabel adalah >0,60, sehingga kelima variabel  penelitian turut  dinyatakan reliabel.  Kemudian, hasil uji  asumsi klasik memperoleh hasil bahwa data terdistribusi normal dengan nilai Asymp. sig. 2-tailed lebih besar dari 0,05. Selanjutnya, hasil uji heterokedastisitas menunjukkan titik-titik di dalam scatterplots menyebar secara acak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga tidak ditemukan indikasi heterokedastisitas. Nilai Tolerance kelima variabel juga berada di sekitar  0,8  dan  VIF  di  sekitar  1,2.  Maka  dari  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinearitas.
Setelah  model  penelitian  sudah  dianggap  baik,  dilakukan  analisis  regresi  untuk menguji  hipotesis  penelitian.  Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi  yang  dilakukan, dapat dilihat bahwa nilai R Square adalah 0.076. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh atau kontribusi dari variabel keberagaman gender, keberagaman usia, keberagaman etnis, dan keberagaman  pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  7,6%,  sedangkan  sisanya sebesar 92,4% ditentukan oleh faktor lain di luar penelitian.
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .275 a .076 -.085 3.183 .076 .470 4  23 .757
a. Predictors: (Constant), Education_Diversity, Ethnicity_Diversity, Age_Diversity, Gender_Diversity b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

## Sumber: Output SPSS (2023)
Dari hasil pengujian yang dilakukan, diketahui bahwa keberagaman gender, usia, etnis, dan  pendidikan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  XYZ.  Hal  ini dibuktikan melalui hasil uji T atau uji parsial yang memperolah nilai signifikansi jauh di atas 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) diterima dan hipotesis alternatif (H1)  ditolak.  Maka  dari  itu,  dapat  dipahami  bahwa workforce  diversity  tidak  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 7. Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 28.515 6.760 4.218  .000 Gender_Diversity .079 .212 .056 .374  .710 .844 1.185 Age_Diversity -.104 .301 -.052  -.346  .731 .847 1.181 Ethnicity_Diversity -.399 .234 -.257  -1.707  .094 .831 1.204 Education_Diversity .112 .212 .078 .528  .600 .874 1.145
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

## Sumber: Output SPSS (2023)
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keberagaman  gender  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Yadav dan Lenka (2020) yang  menyatakan  bahwa  keberagaman  gender  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada sampel yang didominasi oleh laki-laki. Karena sampel dalam penelitian ini
juga didominasi oleh laki-laki, maka ditemukan hasil yang sama. Hal ini terjadi karena tidak adanya  konflik  atau  diskriminasi  gender  di  tempat  kerja,  sehingga  tidak  mempengaruhi kinerja para karyawannya.
Keberagaman usia juga tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena kelompok usia di PT XYZ cukup beragam dan jumlahnya seimbang di antara masing- masing kelompok usia. Kemudian, perusahaan juga mengelola keberagaman usia dengan baik dan memperlakukan seluruh karyawan dengan adil terlepas dari kelompok usianya. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  oleh  Ebertin  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  tidak terdapat pengaruh antara keberagaman usia dengan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa keberagaman etnis tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian oleh Desminar (2018), yang menyatakan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara  keberagaman  etnis  dengan  kinerja  karyawan. Keberagaman etnis di PT XYZ berada di tingkat yang rendah, sehingga tidak sering terjadi pertukaran nilai-nilai atau perspektif yang dapat mendorong kinerja karyawan secara positif. Selain  itu,  keberagaman  etnis  yang  rendah  ini  juga  tidak  menimbulkan  bentrokan  atau konflik  antarkaryawan  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Maka  dari  itu, keberagaman etnis tidak mempengaruhi kinerja karyawan di PT XYZ.
Terakhir, keberagaman pendidikan juga tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena setiap divisi di PT XYZ memiliki kriteria latar belakang pendidikan dari karyawannya,  sehingga  karyawan-karyawan  yang  berada  di  dalam  satu  divisi  memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sama. Misalnya, Divisi Accounting diisi oleh karyawan yang  pendidikannya  sarjana,  sedangkan  Divisi Sparepart  diisi  oleh  karyawan  yang pendidikannya SMA/SMK. Hal ini menyebabkan tidak adanya keberagaman pendidikan di dalam satu divisi, sehingga tidak terjadi pertukaran pengetahuan dan keterampilan di antara karyawan yang dapat mendorong kinerja karyawan secara signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dilakukan,  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Keberagaman gender tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Keberagaman usia tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Keberagaman etnis tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Keberagaman pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Maka, dapat dipahami bahwa workforce diversity atau keberagaman di tempat kerja, baik itu dari dimensi gender, usia, etnis, maupun pendidikan, tidak memiliki pengaruh
terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  XYZ.  Artinya,  semakin  baik  atau  semakin  buruk keberagaman di antara karyawan tidak diikuti oleh semakin baik atau semakin buruknya kinerja karyawan. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan untuk memahami lebih dalam mengenai hubungan antara diversitas dan kinerja karyawan, terutama di konteks industri otomotif. Hal ini mungkin dapat melibatkan pengumpulan data yang lebih komprehensif, metode  penelitian yang berbeda, atau fokus  pada aspek-aspek  khusus dari  diversitas. Kemudian,  meskipun  diversitas  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  PT  XYZ dapat terus mengambil langkah-langkah untuk mengelola diversitas dengan lebih baik, misalnya dengan meningkatkan pengertian, inklusivitas, dan komunikasi di antara para karyawan  guna  membangun  suasana  kerja  yang  dapat  menunjang  kinerja  para karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, S., Ur Rahman, F., Scholar, P. D.,  and Professor, A. (2019) ‘ Effect of Workplace Diversity  on Employees’  Performance  in  Allama  Iqbal  Open  University’, Pakistan Journal of Distance & Online Learning, 1(Ii), pp. 85 – 100.
Andoh, J. S., Ghansah, B., Okogun-Odompley, J. N., and Benuwa, B.-B. (2019) ‘ Impact of Workplace  Diversity  on  Employee  Performance ’, International  Journal  of  R&D
Innovation Strategy, 1(2), pp. 31 – 43, https://doi.org/10.4018/ijrdis.2019070103.
Aribowo, Lubis, A.,  and Sabrina, H. (2020) ‘ Pengaruh Loyalitas  dan Integritas terhadap Kebijakan Pimpinan di PT. Quantum Training Centre Medan ’, Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis (JIMBI), pp. 2 – 18.
Barang’a, H. K., and Maende, C. (2019) ‘ Workforce Diversity on Employee Performance in the Office of the Attorney General and Department of Justice, Kenya ’, International Journal of Current Aspects, 3(V), pp. 252 – 266, https://doi.org/10.35942/ijcab.v3iv.73. Bhatt, S. P., Gupta, Anil, K., and Bhatta, D. D. (2019) ‘ Does Workforce Diversity Influence Employee Performance? An Empirical Analysis of Nepali Civil Service ’, IUJ Journal of Management, 7(2).
Biki,  S.  B.,  Mendo,  A.  Y.,  and  Hilala,  E.  (2021) ‘ Kesuksesan  Implementasi  SAP  Human Resource Information System (HRIS) di Industri Otomotif Sunter Jakarta Utara ’, Jurnal NUSANTARA.
Desminar. (2018) ‘ Analisis Pengaruh Keragaman terhadap Kinerja Karyawan  di Sekolah Musik Modern Kota Batam ’, Jurnal Universitas Internasional Batam.
Dongol,  P.  (2022) ‘ Workforce  Diversity  and  Its  Impact  on  Eemployees  Performance  in Commercial Banks in Nepal ’, Galaxy International Interdisciplinary Research Journal
(GIIRJ), 10(8.5.2017), pp. 2003 – 2005.
Ebertin, L.  O. (2018) ‘ Analisis Pengaruh Keragaman Kinerja pada Karyawan Perusahaan Perjalanan Wisata di Kota Batam ’, Jurnal Universitas Internasional Batam.
Kyalo,  J.,  and  Gachunga,  H.  (2015) ‘ Effect  of  diversity  in  workplace  on  employee performance  in the banking  industry in kenya ’, jedidah mwikali kalani kyalo, The Strategic Journal of Business & Change Management, 2(June 17 2015), pp. 145 – 181. Lee,  H.  W.,  and  Kim,  E.  (2020) ‘ Workforce  diversity  and  firm  performance:  Relational coordination as a mediator and structural empowerment and multisource feedback as  moderators ’, Human  Resource  Management,  59(1),  pp.  5 – 23, https://doi.org/10.1002/hrm.21970.
Martanti, S. H., and Kistyanto, A. (2018) ‘ Pengaruh Keberagaman Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimoderasi Oleh Lingkungan Kerja (Universitas Kristen Petra Surabaya) ’, Jurnal Ilmu Manajemen, 6(4), pp. 630 – 638.
Mihani. (2022) ‘ Analisis Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja Pegawai  Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Timur ’, Jurnal Study and Management Research, 15(2), p. 10, https://doi.org/10.55916/smart.v15i2.96.
Mushtaque, T., Jadoon, I. A., Idrees, R. N., Imran, A., and Rehman, Z. ur. (2021) ‘ Workforce Diversity  and  Employee  Performance:  a  Case  of  Commercial  Banks  in  Pakistan ’,
Humanities & Social Sciences Reviews, 9(3), pp. 09 – 15, https://doi.org/10.18510/hssr.2021.932.
Prasetya,  M.  T.  (2022) ‘ Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Haistar Warehouse Bandung ’, E-Library UNIKOM, pp. 12 – 34.
Qhoiyro,  Z.,  Mariyanti,  E.,  and  Sari,  P.  E.  (2023) ‘ Evaluasi  Dampak  Kompensasi  dan Pelatihan  Kerja  pada  Kinerja  Karyawan  PT.  Dipo  International  Pahala  Otomotif ’,
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Dharma Andalas, 22(1), pp. 32 – 47.
Rahayu, P. M., Nadeak, B., and Supriyadi, D. (2022) ‘ Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja pada Guru dan Staf Honorer SMK Pertiwi Sukamandi ’, 4(2).
Ramadhani,  R.,  Bandung,  P.  N.,  Firmansyah,  Y.,  and  Bandung,  P.  N.  (2023) ‘ Dampak Keberagaman Demografis Tenaga Kerja ’, 15(1), pp. 100 – 123.
Sadya, S. (2023) ‘ Kinerja Industri Otomotif Melonjak 10,67% pada 2022 ’, DataIndonesia.Id. Syafrifriawan, Anita, J., and Subekti, B. (2023) ‘ Penerapan Konsep Arsitektur Industrial pada Sekolah  Menengah  Kejuruan  Otomotif  di  Kecamatan  Regol,  Bandung ’, E- Proceedings ITN Journal, 3(1), pp. 1 – 10.
Verma,  A.  (2020) ‘ Critical  review  of  literature  of  the  impact  of  workforce  diversity (specifically age, gender, and ethnic diversity) on organizational competitiveness ’,
Asian  Journal  of  Management,  11(1),  p.  125,  https://doi.org/10.5958/2321- 5763.2020.00020.7.
Waruwu,  M.  (2023) ‘ Pendekatan  Penelitian  Pendidikan:  Metode  Penelitian  Kualitatif,
Metode Penelitian Kuantitatif dan Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method) ’,
Jurnal Pendidikan Tambusai, 7(1), pp. 2896 – 2910.
Yadav, S.,  and Lenka, U. (2020) ‘ Workforce diversity: from a literature  review to future research  agenda ’, Journal  of  Indian  Business  Research,  12(4),  pp.  577 – 603, https://doi.org/10.1108/JIBR-08-2019-0243.