## PENGARUH KONFLIK DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT PG RAJAWALI II UNIT PSA PALIMANAN
1 Aisyah Lita Aprilia, 2 Edy Hartono, 3 Sandi Nasrudin Wibowo*
1,2,3 Fakultas Ekonomi Universitas Swadaya gunung jati Jl. Pemuda Raya No.32, Sunyaragi, Kec. Kesambi, Kota Cirebon, Jawa Barat 45132 sandi.nwibowo@ugj.ac.id
*Corresponding author: sandi.nwibowo@ugj.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Konflik  kerja  dan  stres  kerja secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  metode  penelitian  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  di  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA  Palimana  dengan  jumlah  75  orang.  Teknik penarikan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh,  sehingga  seluruh  anggota  populasi dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini.  Penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran Likert  (1-5).  Analisis  data  dilakukan  melalui  analisis  regresi linier  berganda,  koefisien determinasi, Uji t dan Uji F. 1 Hasil Penelitian menunjukan bahwa konflik dan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. PT. PG Rajawali II Unit PSA Palimanan  perlu  memperhatikan  konflik  yang  sedang  dialami  karyawan,  kesehatan karyawan dan keahlian karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Kata kunci: konflik kerja, stres kerja, kepuasan kerja

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  work  conflict  and  work  stress partially or simultaneously on job satisfaction. The research method used was quantitative research methods. The population in this study were employees at PT PG Rajawali II Unit PSA Palimana with a total of 75 people. The sampling technique used a saturated sample, so that all members of the population were sampled in this study. With a Likert scale of measurement (1-5). Data analysis was carried out through 1 linear 1 multiple regression analysis, 1 coefficient of determination, t test and F test. The results showed that conflict and work stress had a negative and significant effect on job satisfaction. PT. PG Rajawali II Unit PSA Palimanan need to pay attention to the conflict that are being experienced by employess,  emloyeee  health  and  employee  skills  in  order  to  increase  employee  job satisfaction.
Keywords: job satisfaction, work conflict, job stress

## PENDAHULUAN
Perusahaan  harus  dapat  memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawan  dalam mengembangkan sumber daya manusia, dengan cara mengetahui apa saja kebutuhan yang diperlukan  karyawan  supaya  karyawan  memperoleh  kepuasan  dari  hasil  kerja  mereka, jadi kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari berbagai aspek yang terlibat dalam pekerjaan tersebut (Suwatno & Priansa, 2016). Kepuasan kerja dianggap penting
karena karyawan dalam suatu organisasi merupakan faktor dominan dalam menentukan berhasil  tidaknya  kegiatan  organisasi.  Berdasarkan  pendapat  dari  penelitian  terdahulu oleh  Talumingan,  Dotulong  dan  Lumintang  (2021),  kepuasan  kerja  dalam  suatu organisasi  sangat  penting  karena  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  berdampak langsung  terhadap  kinerja  yang  ada.  Sejalan  dengan  hal  itu  penelitian  oleh  Waruwu (2018) juga mengemukakan pendapat yang serupa bahwa kepuasan kerja penting karena menyangkut  bagaimana  karyawan  memandang  dan  memperlakukan  pekerjaan  yang mereka lakukan. Selanjutnya merujuk pada penelitian terdahulu oleh Bahri dan Chairatun (2017) bahwa kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam  suatu  hasil  pekerjaan.  Beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja karyawan  diantaranya  konflik  dan  stres  kerja,  jika  konflik  dan  stres  kerja  karyawan  di perusahaan  berkurang  maka  akan  tercapainya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan.
Konflik dilatarbelakangi  oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status dan budaya. Setiap organisasi memiliki tujuan berupa visi, misi, dan tujuan  yang  dirancang  berdasarkan  berbagai  faktor  yang  terkait  dengan  kemajuan organisasi, termasuk mengidentifikasi kebijakan, strategi, prosedur, metode, dan aturan. Dalam  praktiknya,  tujuan  tersebut  dapat  diartikan  secara  berbeda  antara  individu  dan antara individu dan organisasi Lucia, Kawet, dan Trang (2015). Hal ini menjadi salah satu faktor pemicu konflik dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa  yang diharapkan oleh seseorang  terhadap  dirinya,  orang  lain,  organisasi  dengan  kenyataan  apa  yang diharapkannya.  Menurut  Pardita  dan  Surya  (2020)  Konflik  adalah  perselisihan  atau perjuangan antara dua pihak yang ditandai dengan permusuhan terbuka dan/atau campur tangan  yang  disengaja  dengan  pencapaian  tujuan  pihak  lain.  Gangguan  mungkin termasuk  upaya  aktif  atau  perlawanan  pasif.  Dalam  sebuah  perusahaan,  konflik  sosial juga  dapat  dirasakan  oleh  karyawan  di  semua  tingkatan.  Konflik  kerja  yang  berakibat negatif akan membuat individu merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya, dan apabila  ini  tidak  dapat  diatasi  akan  berakibat  menurunnya  kepuasan  kerja  karyawan. Konflik  dalam  suatu  organisasi  didefinisikan  sebagai  suatu  yang  tidak  bisa  dihindari. Konflik dalam perusahaan terjalin dalam bermacam wujud serta corak, yang merintangi hubungan  pribadi  dengan  kelompok  ataupun  kelompok  yang  lebih  besar.  Berhadapan dengan  orang-  orang  yang  memiliki  pemikiran  yang  berbeda,  kerap  berpotensi terbentuknya pergesekan, sakit hati, serta lain sebagainya. salah satu yang memengaruhi kepuasan kerja ialah konflik dan mengakibatkan stres kerja yang terjadi di perusahaan.
Salah satu faktor psikologis yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah stres kerja.  Stres kerja karyawan timbul akibat dari kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Hal ini akan memberikan tekanan pada karyawan sehingga terjadinya stres kerja (Poniasih & Dewi, 2018). Stres kerja yang tinggi dan kepuasan kerja yang rendah yang  dirasakan  karyawan  menyebabkan  kinerja  yang  buruk  dalam  menggapai  sasaran perusahaan. Hal serupa juga dikemukakan oleh  Waruwu (2018) Setiap karyawan tidak terlepas dari lingkungan eksternalnya, yang dapat menimbulkan penyimpangan perilaku karyawan,  yang  jika  dibiarkan  dapat  memengaruhi  individu  dan  organisasi.  Hal  yang sering  terjadi  di  tempat  kerja  adalah  tingkat  pekerjaan  yang  menumpuk  dan  kesulitan pekerjaan yang meningkat dari waktu ke waktu, yang juga menumpuk dan menciptakan stres kerja jangka panjang. (Talumingan et al., 2021). Stres kerja adalah perasaan yang menekan  atau  merasa  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam  menghadapi  pekerjaan (Pardita  &  Surya,  2020).  Stres  juga  ditentukan  oleh  individu.  Respon  psikologis,
fisiologis, atau perilaku terhadap stres adalah hasil interaksi situasi dengan individu, ciri- ciri  kepribadian  tertentu,  dan  pola  perilaku  berdasarkan  sikap,  kebutuhan,  nilai, pengalaman  masa  lalu,  keadaan  hidup,  dan  keterampilan  (Potale  &  Uhing,  2015). Karyawan merasa puas ketika stres kerja mereka dikelola dengan baik. Kepuasan kerja karyawan  tergantung  pada  perbedaan  antara  harapan  dan  perolehan.  Sebaliknya,  jika karyawan  mendapat  kurang  dari  yang  diharapkan,  maka  akan  menimbulkan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan bekerja dengan tekun, inovatif atau positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah akan memiliki kinerja yang rendah bahkan sikap negatif terhadap pekerjaannya (Gofur, 2018).
PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA  Palimanan  yang  terletak  di  Jalan  Raya  Cirebon- Palimanan  NO.165,  Klangenan,  Cirebon  Jawa  Barat.  Perusahaan  ini  merupakan  anak perusahaan dari PT Rajawali Nusantara  Indonesia (Persero) yang memproduksi spirtus dan alkohol. Berdasarkan informasi yang didapat melalui wawancara, bahwa kepuasan kerja di lingkungan perusahan masih tergolong rendah hal ini disebabkan karyawan PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan belum merasakan kepuasan dalam bekerja karena karyawan merasa belum cukup untuk memenuhi kebutuhanya. Hak-hak karyawan juga belum  diberikan  secara  optimal  karena  tidak  mendapatkan  upah  lembur  sesuai  dengan kebijakan  pemerintah.  Berdasarkan  peraturan  pemerintah  mengenai  upah  lembur karyawan  diatur  dalam  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  tahun  2003 tentang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sanggau, n.d) yang menyebutkan bahwa uang lembur untuk sejam didasarkan pada upah bulanan dapat dihitung dengan 1/173 dikali upah sebulan,  namun upah lembur yang diberikan oleh PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan 1/173 dikali 95% upah satu bulan yang dimana beban kerja yang ditanggung karyawan telah berlebihan sehingga karyawan merasa upah yang diterima  tidak  sebanding  dengan  tenaga  yang  telah  di  keluarkan  selain  itu  perusahaan jarang  sekali  memberikan  kesempatan  promosi  kepada  karyawan  bisa  di  lihat  dari karyawan  yang  bisa  naik  jabatan  hanya  beberapa  orang  setiap  tahunnya,  selain  itu lingkungan kerja  yang kurang kondusif karena bangunan sudah berdiri  sejak lama dan berada  ditengah  pemukiman  sehingga  kurangnya  lahan  membuat  bangunan  tidak  bisa diperluas  lagi  dan  bisa  dilihat  juga  karyawan  di  PT  Rajawali  hanya  memakai  seragam seperti  biasa  tanpa  menggunakan  perlengkapan  keamanan  kerja  sehingga  karyawan kurang  merasa  puas  dalam  bekerja.  Faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  yang rendah juga disebabkan karena adanya masalah yang terkait dengan koflik dan stres kerja karyawan.
Konflik  kerja  yang  dialami  oleh  para  karyawan  pada  PT  Rajawali  yaitu  sering terjadinya komunikasi yang buruk dihasilkan dari ketidaksepakatan antara karyawan dan bahkan  karyawan  dan  pemimpin.  Perbedaan  pendapat  antar  karyawan  dapat menimbulkan  perselisihan  antar  karyawan,  sehingga  antara  rekan  kerja  kurang  adanya rasa saling mendukung dalam mengerjakan pekerjaan sebagai team , selain itu Persaingan antar  individu  menghambat  perkembangan  karir  setiap  orang.  Setiap  karyawan  saling bersaing untuk  mencapai puncak karirnya, namun ada juga karyawan  yang tidak ingin karyawan memajukan karirnya dengan mengalihkan atau menghambat karirnya. Insiden tersebut  menimbulkan  konflik  dan  membuat  karyawan  tidak  nyaman  dengan  situasi tersebut  apalagi  jika  ada  di  ruangan  yang  sama.  Lalu  alat  mesin  yang  sudah  lama berproduksi dari tahun 1985, pada tahun 2001 mesin tersebut ada pembaharuan namun sampai  sekarang  masih  tetap  beroperasi,  tetapi  tidak  menghasilkan  produk  secara maksimal,  seperti  proses  produksi  yang  memakan  waktu  lama  yang  biasanya  3  bulan
tetapi sekarang bisa mencapai 5-6 bulan lamanya. Kejadian tersebut membuat karyawan merasa kesulitan ketika ditengah-tengah pekerjaan mesin tersebut mengalami gangguan, dan  walaupun  adanya  bagian  tempat  penyaluran  aspirasi  namun  tidak  berjalan  secara maksimal  karena  banyaknya  keluhan  karyawan  yang  tidak  dapat  terealisasi  sehingga menimbulkan  konflik  yang  berkepanjangan  diantara  pihak  karyawan  dan  juga perusaahan,  Berikut  ini  adalah  data  jenis  dan  jumlah  keluhan  yang  di  alami  oleh karyawan:
Pada Tabel 1 menunjukan jenis dan jumlah keluhan karyawan PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan. Dari berbagai keluhan karyawan tersebut berdampak pada konflik kerja  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  perlu  dianalisis  kembali  sejauh  mana konflik kerja yang dialami karyawan.
Tabel 1. Jenis dan Jumlah keluhan karyawan PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan
No Jenis keluhan Tahun 2019 Tahun 2020 Jumlah keluhan 1. Pengajuan pembaharuan mesin 13 20 33 2. adanya Perselisihan secara pribadi antar karyawan 5 7 12 3. Lingkungan kerja yang kurang nyaman 10 13 23 4. Pembayaran upah yang tidak tepat pada waktunya 14 13 28 5. Pengajuan cuti yang berbelit 6 5 11 6. Jaminan kesehatan yang diberikan manajemen perusahaan dirasa belum mencukupi 4 3 7
Sumber: Bagian HRD PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan
Stres  kerja  bagi  para  karyawan  PT  Rajawali  Palimanan  timbul  dan  hal  ini ditambah lagi karena adanya jam kerja yang berlebihan yang diterima karyawan. Selain itu,  waktu  kerja  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Jam  kerja  yang  panjang  mengakibatkan  pekerja  tidak  memiliki  waktu  yang ingin  mereka  habiskan  bersama  keluarga  karena  jam  kerja  yang  panjang  dan  tidak nyaman. Delapan jam kerja pekerja di sektor swasta diatur oleh undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya dalam pasal 77 ayat 1 UU No 13 tahun 2003, mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Jam kerja tersebut ditetapkan dalam 2 sistem yaitu 7 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu 1 minggu 6 hari kerja atau 8 jam 1 hari dan 40 jam 1 minggu 1 minggu 5 hari kerja. Kedua sistem kerja tersebut juga memiliki batas waktu kerja 40 jam seminggu. Klausul waktu kerja 1 minggu 40 jam (sesuai Pasal 77 ayat (1) satu UU No. 13 tahun 2003) Hal ini tidak berlaku untuk bidang usaha atau pekerjaan tertentu dimana sebagian karyawan merasa jam kerja masih terlalu berat karena peningkatan jam lembur secara tiba-tiba, karyawan meras berat pada kelebihan jam kerja yang diberi oleh perusahaan. Berdasarkan riset sebelumnya saat peneliti di lapangan, kerap kali terjadi lembur dadakan serta kelebihan jam kerja karena manajemen  kurang  siap  untuk  mengelola  produksi  pabrik,  hal  ini  berdampak  kinerja karyawan  kurang  maksimal  untuk  melaksanakan  pekerjaan  sampai  karyawan  merasa lelah.
Penelitian ini bertujuan untuk mendiskusikan peran dari konflik dan stress kerja dalam  memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA Palimanan.  Peneliti  menduga  bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki  peran  dalam memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  hal  tersebut,  ada  beberapa penelitian  terdahulu  yang  mendukung  penelitian  ini,  seperti  penelitian  yang  dilakukan oleh  Pardita  dan  Surya  (2020)  penelitiannya  menghasilkan  ada  pengaruh  negatif  dan signifikan  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Selain  itu  penelitian  oleh Dewi  dan  Adnyani  (2020)  juga  memiliki  hasil  yang  sama  yaitu  variabel  stres  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  konflik  pekerjaan- keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal yang berbeda ditunjukkan  oleh  penelitian  Waruwu  (2018)  yang  mendapatkan  hasil  kepuasan  tidak dipengaruhi oleh  stres kerja dan konflik kerja.
Berdasarkan  pemaparan  tersebut  dan  didukung  oleh  penelitian  terdahulu,  maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh konflik dan stres kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA  Palimanan.  Hasil  penelitian diharapkan bisa menjadi referensi  untuk peneliti  selanjutnya dalam  bidang  manajemen sumber  daya  manusia  terutama  pada  objek  penelitian  perusahaan  industri  manufaktur. Hasil penelitian juga dapat dijadikan pertimbangan bagi para pimpinan perusahaan dalam mengupayakan peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## KERANGKA TEORI

## Konflik Kerja
Konflik kerja adalah keadaan saat adanya ketidakcocokan antara nilai dan tujuan yang akan dicapai, baik nilai dan tujuan dalam hubungan dengan orang lain atau pada diri sendiri. Konflik kerja merupakan ketidaksinkronan antara dua maupun lebih anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi Rivai, Mansyur, Mutis, dan Arafiah (2015). Lalu definisi dari Robbins dan Judge (2015) konflik merupakan suatu  proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi  bahwa  pihak  lain  telah  memengaruhi  secara  negatif,  sesuatu  yang  menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama. Selanjutnya konsep konflik kerja berdasarkan penelitian  terdahulu  oleh  Afrizal,  Musadieq,  dan  Ruhana  (2014)  menyatakan  bahwa konflik  pada  perusahaan  terjadi  dengan  bentuk  serta  motif  yang  beragam,  yang merintangi  hubungan  individu  dengan  kelompok  atau  kelompok  yang  lebih  besar. Memiliki  pandangan  yang  berbeda  dengan  orang  lain  akan  mengakibatkan  terjadinya gesekan, sakit hati, dan lain-lain. Iresa, Utami, dan Prasetya (2015) menyatakan bahwa konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan karateristik pada individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut menyangkut pengetahuan, skill, adat istiadat, keyakinan, dan  lain  sebagainya.  Berdasarkan  beberapa  definisi  pendapat  para  ahli  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  konflik  merupakan  suatu  keadaan  yang  menyebabkan  terjadinya suatu  masalah  atau  kendala  secara  individual  maupun  kelompok  yang  berpengaruh negatif.
Pada konflik kerja terdapat dimensi dan indikator-indikator diantaranya: menurut Rivai et al (2015) terdapat 6 dimensi konflik, yaitu sebagai berikut: (1) konflik dalam diri seseorang;  (2)  konflik  antar  individu;  (3)  konflik  antar  anggota,  (4)  konflik  antar kelompok;  (5)  konflik  intra  perusahaan  Konflik  antar  perusahaan.  Indikator  menurut
Rivai et al (2015) terdapat beberapa indikator mengenai konflik, yaitu sebagai berikut: (1)  Tujuan  yang  saling  berkaitan;  (2)  Tuntutan  tugas  yang  melebihi  kemampuan;  (3) Perbedaan tujuan; (4) Perbedaan Tindakan; (5) Konfliksubtansi; (6)  Konflik afektif;  (7) Mengejar  kepentingan;  (8)  Tujuan  yang  sama;  (9)  Konflik  vertikal;  (10)  Konfik horizontal; (11) Konflik lini-staff; (12) Konflik peran.

## Stres Kerja
Stres kerja yaitu situasi atau peristiwa yang berhubungan dengan seseorang yang disebabkan oleh lingkungan perusahaan, keluarga, atau usia. Stres kerja menurut Luthans (2018)  adalah  suatu  respon  adaptif  terhadap  situasi  eksternal  yang  menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Selanjutnya definisi dari Cooper yang dikutip dari Umam (2018) stres kerja adalah tanggapan atau proses internal maupun eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologi hingga pada tenggat maupun lebih dari tenggat kapasitas subjek. Selanjutnya konsep stres kerja oleh Iresa et al (2015) menyatakan bahwa pendekatan stres kerja dilakukan untuk mengatasi  kendala  yang  dihadapi  karyawan  saat  bekerja.  Bagi  individu  penting dilakukannya  penanggulangan  stres  kerja  karena  stres  dapat  memengaruhi  kehidupan, kesehatan dan produktivitas. Berdasarkan beberapa definisi dari para ahli di atas, dapat di  simpulkan  bahwa  stres  kerja  ialah  suatu  kondisi  yang  memengaruhi  pikiran  dan kesehatan yang berakibat produktivitas kerja disuatu perusahaan bisa menurun.
Berikut  merupakan  dimensi-dimensi  dan  indikator-indikator  pada  stress  kerja: dimensi  menurut  Luthans  (2018)  terdapat  empat  dimensi  untuk  melihat  stres,  yaitu sebagai  berikut:  (1)  Stresor  Ekstra  organisasi;  (2)  Stresor  Organisasi;  (3)  Stresor kelompok;  (4)  Stresor  Individu.  Menurut  Luthans  (2018)  terdapat  beberapa  indikator stress  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Kondisi  keluarga;  (2)  Perubahan  hidup;  (3) Ketidakmampuan  menyuarakan  pendapat;  (4)  Penghargaan  yang  tidak  memadai;  (5) Menurunnya  hubungan  antar  karyawan;  (6)  Kurangnya  kohesivitas  kelompok;  (7) Kurangnya dukungan dukungan sosial; (8) Kontrol personal; (9) Ketidakberdayaan

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menunjukkan    tindakan  seseorang  pada  pekerjaannya  (Alfian, Adam, Ibrahim, 2018). Untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan, pemimpin tak terhindar dari  kesulitan  yang  berkaitan  dengan  kepuasan  karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan adalah  sebab  yang  sangat  diperhatikan,  hingga  dilakukan  suatu  aktivitas  penilaian kepuasan kerja karyawan, yang dilihat dari interaksi antara pemimpin dengan karyawan, pembagian pekerjaan serta kecocokan program kerja. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan  karyawan  tentang  hal-hal  yang  menyenangkan  atau  tidak  terhadap  suatu pekerjaan  (Edison,  Yohny,  & Komariyah  2018).  Menurut Rivai et  al  (2015)  kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasan sikapnya senang atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam  bekerja.  Selanjutnya  konsep  dari Polopadang,  Tewal  &  Walangitan  (2019)  yang  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  para karyawan memandang pekerjaan mereka. Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja orang tersebut memeroleh  kepuasan  kerja  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan  (Alfian  et  al  2018). Kepuasan kerja karyawan  bisa tercapai jika keseluruhan tujuan dapat  tercukupi  dalam tugas yang dijalankan. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah sebuah bentuk ekspresi senang atau tidaknya karyawan atas hasil kerja yang sudah dia lakukan.
Pada kepuasan kerja terdapat dimensi dan indikator yang digunakan diantaranya: menurut  Edison  et  al  (2018)  mengemukakan  bahwa  terdapat  beberapa  dimensi  dalam kepuasan  kerja:  (1)  Kepemimpinan;  (2)  Kebijakan  manajemen;  (3)  Kompetensi  atas pekerjaan  yang  dihadapi;  (4)  Balas  jasa;  (5)  Penghargaan;  (6)  Suasana  lingkungan. Berdasarkan pendapat dari Edison et al (2018) mengemukakan bahwa terdapat indikator kepuasan  kerja  sebagai  berikut  :  (1)  Gaya  kepemimpinan;  (2)  motivasi  pimpinan;  (3) Keahlian  dibidangnya;  (4)  menyukai  pekerjaan;  (5)  Aturan  perusahaan;  (6)  kebijakan deskriminasi  ;  (7)  Tingginya  gaji;  (8)  Upah;  (9)  Pemberian  Reward;  (10)  Kesempatan promosi; (11) Lingkungan yang mendukung; dan (12) rekan kerja. Berikut pada Gambar 1 adalah kerangka pemikiran dari penelitian ini.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Keterangan : X 1 : variabel bebas ( Konflik kerja ) X 2 : variabel  bebas ( Stres Kerja ) Y: variabel terikat ( kepuasan Kerja) H 1 : pengaruh konflik terhadap kepuasan kerja H 2 : pengaruh Stres kerja terhadap kepuasan kerja H 3 : pengaruh Konflik dan stres kerja secara Simultan tehadap kepuasan kerja
Adapun penjelasan tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitiannya sebagai berikut:
H1 :  Terdapat  pengaruh  dan  signifikan  antara  Konflik  kerja  (X1)  terhadap Kepuasan kerja (Y) karyawan di PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan.
H2 : Terdapat pengaruh dan signifikan antara Stres kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan di PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan.

## METODE PENELITIAN
Metode  pada  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  ini memutuskan  untuk  menggunakan  metode  ini  sebab  tujuan  dari  penelitian  ini  untuk mengetahui  pengaruh  dan  signifikansi  diantara  variabel  konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada penelitian ini ada satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja dan dua variabel independen yaitu konflik kerja dan stres kerja. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  PG  Rajawali  Unit  PSA  Palimanan dengan total 75 karyawan. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik sampling
Tabel 2. Operasional Variabel Definisi variabel Dimensi Indikator Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau
kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi Sumber : Rivai et al (2015) Konflik dalam diri seseorang 1. Tujuan yang saling berkaitan 2. Tuntutan tugas yang melebihi kemampuan Konflik antar individu 1. Perbedaan tujuan 2. Perbedaan tindakan Konflik antar anggota 1. konflik substansi 2. Konflik afektif Konflik antar kelompok 1. Mengejar kepentingan 2. Mengerjar tujuan Konflik intra perusahaan 1. Konflik vertikal 2. Konflik Horizontal 3. Konflik Lini staff 4. Konflik peran
“Stres kerja adalah suatu suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, Psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi”
Sumber : Luthans (2018) Stressor extraorganisasi 1. Kondisi keluarga 2. Perubahan hidup Sresor Organisasi 1. Ketidak mampuan menyuarakan pendapat 2. Penghargaan yang tidak memadai 3. Menurunnya hubungan antar karyawan Stresor kelompok 1. Kurangnya kohesivitas kelompok 2. Kurangnya dukungan social Stresor Individu 1. Kontrol personal 2. Ketidakberdayaan Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting Sumber : Edison et al (2018) Kepemimpinan 1. Gaya kepemimpinan 2. Motivasi pimpinan Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi 1. Keahlian dibidangnya 2. Menyenangi pekerjaan Kebijakan manajemen 1. Aturan perusahaan 2. Kebijakan tidak diskriminasi Balas jasa 1. Tingginya gaji 2. Upah Penghargaan 1. Pemberian rewards 2. Kesempatan promosi Suasana lingkungan 1. Lingkungan yang mendukung 2. Rekan kerja
jenuh.  Sampling  jenuh  merupakan  sampel  diambil  dari  keseluruhan  anggota  populasi yaitu 75 karyawan. Teknik sampel jenuh digunakan sebab total populasi rendah yaitu di bawah  100  orang.  Teknik  penarikan  data  digunakan  kuesioner,  skala  pengkuran instrumen penelitian menggunakan skala likert yaitu dari skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi ganda.
Berikut  ini  pada  Tabel  2  adalah  uraian  operasional  variabel  yang  terdiri  dari dimensi dan indikator yang digunakan pada kuesioner penelitian. Masing-masing dimensi memiliki minimal 2 indikator. Konflik kerja mengadopsi dimensi  yang digunakan oleh Rivai et.al (2015), stress kerja mengadopsi dimensi yang digunakan oleh Luthans (2018), dan kepuasan kerja mengadopsi dimensi yang digunakan oleh Edison et.al (2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 75 karyawan di PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan. Peneliti mengkategorikan karakteristik responden pada penelitian ini kedalam beberapa  kelompok diantaranya: jenis kelamin, usia responden, masa kerja dan pendidikan terakhir. Dapat dilihat pada Tabel 3 bahwa reponden laki-laki dalam penelitian ini sebanyak 73 karyawan atau 97,3% dari jumlah seluruh responden sedangkan  responden  perempuan  sebanyak  2  orang  atau  2,7  %  dari  jumlah  seluruh responden. Jadi sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin laki-laki, karena mayoritas yang bekerja pada PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan adalah  laki-laki  sehingga  mayoritas  responden  pun  lebih  banyak  laki-laki  dibanding perempuan.

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan Tabel 4., responden pada penelitian ini terdiri dari jumlah responden terbanyak pada usia antara ≤ 29 tahun sebanyak 30 orang atau 40% dan responden paling sedikit pada usia lebih dari ≥ 50 tahun dengan total 12 orang dalam persentase yaitu 16%. PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan mayoritas adalah usia produktif yaitu di bawah 29  tahun  maka  yang  menjadi  responden  pun  sebanyak  40%  yang  berusia  di  bawah  29 tahun.

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia
Jumlah Responden Persentase (%) 1 ≤ 29 Tahun 30 40% 2 30-36 Tahun 18 24% 3 40-49 Tahun 15 20% 4 ≥ 50 Tahun 12 16% Jumlah 75 100%
Berdasarkan Tabel 5 terlihat bahwa persentase terbanyak yaitu  masa kerja 10-14 tahun sebanyak 25 orang atau 33% dan persentase paling sedikit adalah masa kerja ≥15 tahun  sebanyak  14  atau  19%.  Karyawan  di  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA  Palimanan mayoritas sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun.
No Jenis Kelamin
Jumlah Responden Persentase 1 Laki-laki 73 orang 97,3% 2 Perempuan 2 orang 2,7% Jumlah 75 orang 100%
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah Responden Persentase (%) 1 < 5 tahun 16 21% 2 5-9 tahun 20 27% 3 10-14 tahun 25 33% 4 ≥15 tahun 14 19% Jumlah 75 100%

## Uji Validitas & Uji Reliabilitas
Hasil uji validitas diketahui bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini adalah valid  karena  nilai  r hitung lebih  besar  dibanding  kan  dengan  nilai  r tabel 0,2272.  Hasil  uji reliabilitas memperlihatkan bahwa nilai cronbach’s Alpha pada semua butir pernyataan dalam seluruh variabel > 0,70. Dapat disimpulkan bahwa instrumen yang diuji tersebut reliabel atau cukup andal.
Uji  normalitas  selanjutnya  adalah  uji  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametik kolmogrov-Smirnov (K- S). Uji Kolmogrov-Smirnov dapat dilakukan dengan melihat nilai asyimSig (2tailed) jika nilainya  >  0,05  maka  dapat  berdistribusi  normal.  Jika  sig  (signifikansi)  <  0,05  maka berdistribusi tidak normal. Uji normalitas Kolmogrov-Smirnov pada variabel konflik kerja (X1), stres kerja (X2) dan kepuasan kerja(Y) memiliki nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,260  yang  artinya memiliki  nilai  > dari  0,05, maka dapat  disimpulkan bahwa seluruh variabel berdistribusi normal. Uji multikolineritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya kolerasi yang kuat antar variabel independen. Data yang baik adalah yang tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji multikolinearitas adalah sebagai berikut:

## Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Konflik kerja .531 1.885 Stres kerja .531 1.885 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan Tabel 6., diketahui bahwa nilai tolerance 0,531 atau > 0,1, dan nilai VIF sebsear 1,885  atau  < 10, artinya dapat  disimpulkan bahwa model  regresi  terbebas dari gejala multikolinearitas.

## Analisis Regresi Berganda
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  mengetahui hubungan  antara  variabel  dependen  dengan  variabel  independen  lainnya.    Dalam penelitian ini terdapat  variabel  konflik kerja (X1), stres kerja  (X2) dan kepuasan kerja (Y). Pengujian analisis regresi berganda sebagai berikut.
Tabel 7. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 51.534 3.158 16.321 .000 Konflik kerja -.259 .094 -.423 -2.755 .007 Stres kerja -.876 .117 -.230 -3.498 .018
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan Tabel 7. maka persamaan regresi linier berganda:
𝑌  =  51,534  −  0,259𝑥 1 –  0,876𝑥 2
Persamaan  regresi  linear  tersebut  menunjukkan  arah  masing-masing  variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan hasil yaitu Kepuasaan Kerja = 51,534 sedangkan  –0,259  Konflik  Kerja  dan  –0,876  Stres  kerja.  Jika  karyawan  di  PT  PG Rajawali  II Unit  PSA Palimanan mempunyai  konflik rendah dengan sesama karyawan maupun  kepada  pihak  manajemen/atasan  maka  kepuasan  akan  meningkat,  begitu  pula jika  karyawan  mempunyai  stres  kerja  rendah  terhadap  pekerjaannya  maka  akan meningkatkan kepuasan.

## Tabel 8. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 146.548 2 73.274 3.937 .024 b Residual 1340.118 72 18.613 Total 1486.667 74 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja b. Predictors: (Constant), Konflik kerja, stres kerja

## Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  8.,  diketahui  bahwa  nilai p-value (Sig)  <  0,05  yaitu  0,024< 0,05 serta nilai F hitung > F tabel yaitu 3,937 > 3,12 maka H o ditolak dan H a diterima. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  secara bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja. Hipotesis  ini  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Afrizal  et  al  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  konflik kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  simultan  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan  meningkat  jika  konflik  kerja  rendah,  hingga memerlukan pengaturan konflik dengan bijak menggunakan sistem manajemen konflik. Variabel  stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kepuasan  kerja. Perusahaan  tersebut  seharusnya  bisa  melihat  penyebab  stress  kerja  yang  berhubungan dengan  konflik  peran, beban tugas  yang banyak,  pengembangan karir, tanggungjawab, dan ambiguitas peran.
Hasil  yang  sama  juga  ditujukan  oleh  Andika  dan  Irmayanti  (2021)  yang menunjukkan  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  konflik  kerja  dan  stres  kerja  secara signifikan dan simultan. Pada penelitian tersebut rata–rata skor pada variabel kepuasan kerja  secara  keseluruhan  responden  memiliki  pandangan  rendah  pada  item  pertanyaan yaitu  karyawan  merasa  puas  jika  karir  meningkat,  maka  seharusnya  perusahaan  dapat memberi peluang untuk karyawannya agar mengembangkan karir. Selanjutnya penelitian
(1)
dari  Purdini,  Musadieq,  dan  Mayowan  (2016)  yang  menunjukkan  variabel  stress  kerja dan konflik kerja memengaruhi kepuasan kerja secara signifikan. Kepuasan kerja yang tinggi agar pegawai akan loyal pada perusahaan, adanya motivasi kerja, merasa bahagia dengan pekerjaan, dan akan menaikan loyalitas bekerja. Selanjutnya hasil penelitian dari Ramadanu  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  stres  kerja  dan konflik  kerja  secara  simultan.  Karyawan  mengalami  konflik  kerja  pada  perusahaan cabang  tinggi,  dikarenakan  perhatian  perusahaan  masih  rendah  dan  harus  memahami faktor-faktor yang dapat menyebabkan konflik kerja. Selanjutnya untuk dimensi konflik kerja, komunikasi organisasi dan struktur organisasi mendapat persepsi tinggi dibanding dimensi lain.
Kepuasan  kerja  di  lingkungan  perusahan  masih  tergolong  rendah  hal  ini disebabkan  karyawan  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA  Palimanan  belum  merasakan kepuasan  dalam  bekerja  karena  karyawan  merasa  belum  cukup  untuk  memenuhi kebutuhanya.  Hak-hak  karyawan  juga  belum  diberikan  secara  optimal  karena  tidak mendapatkan upah lembur sesuai dengan kebijakan pemerintah.
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  apakah  setiap  variabel  independen  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 9. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 53.186 2.984 17.824  .000 Konflik kerja -.162 .069 -.265 -2.352  .021 Stres kerja -1.146 .189 -.260 -8.511  .011 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Pengaruh Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 9., hasil dari pengujian hipotesis variabel konflik kerja (X1) diketahui bahwa nilai p-value (Sig) < 0,05 yaitu 0,021 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel yaitu -2,352 < 1,993 maka H o diterima dan H a ditolak yang berarti kepuasan kerja karyawan dipengaruhi  oleh  konflik  kerja  secara  negatif  dan  signifikan.  Kepuasan  karyawan dipengaruhi oleh konflik kerja karena karyawan merasa dilema dalam menentukan suatu tindakan diakibatkan adanya tujuan-tujuan kerja yang saling bertentangan, berdasarkan pada salah satu indikator yang digunakan pada penelitian ini yaitu indikator perbedaan tujuan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  Wakhyuni  dan  Andika  (2019)  bahwa konflik  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Cara mengatur  konflik  kerja  harus  dipahami  oleh  pimpinan,  baik  sekarang  atau  dimasa mendatang, sebab jika mengatur konflik kerja dengan tepat, prosedur maupun sistemnya juga baik, maka akan dapat memelihara kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya Mora, Junaida, dan Fuad (2017) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh konflik  secara parsial  negatif dan signifikan.  Proses penilaian diutamakan kepada para pegawainya perempuan. Pemimpin institusi bisa mengevaluasi tentang aturan waktu kerja, jarak, komunikasi antar pimpinan ke pegawai atau sesame pegawai dan beban yang diberikan.  Lalu  penelitian  dari  Suartana  dan  Dewi  (2020)  bahwa  konflik  pekerjaan- keluarga berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini  disebabkan karena karyawan mengambil  pekerjaan di  saat  jam istirahat  seharusnya pihak  manajemen  tidak  memberikan  beban  pekerjaan  lebih  kepada  karyawan  agar
karyawan tersebut tidak mengambil pekerjaan di saat jam istirahat. Selanjutnya hasil yang berbeda  ditujukan  oleh  Waruwu  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  konflik  kerja  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.  Penyebab  konflik kerja  dapat  dipahami agar  bisa  memiliki  tingkat  yang  rendah  dan  teratur  dengan  mengawasi  saingan  antar pegawai  untuk  dapat  jabatan  dan  pengakuan,  ambisi,  sarana  prasarana,  dan  tanggung jawab.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 9., diketahui bahwa nilai p-value (Sig) < 0,05  yaitu 0,011 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel yaitu -8,511 < 1,993 sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti stres  kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Stres kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  karena kerap  kali  adanya  jam  lembur tiba-tiba,  dimana  karyawan  yang  usianya  tak  lagi  muda  kesehatan  karyawan  tersebut menurun, ini  berdasarkan  pada  salah  satu  indikator  pada  stress  kerja  yaitu  perubahan hidup  karyawan. Karyawan  jadi  kurang  maksimal  dalam  melakukan  pekerjaanya  yang menyebabkan karyawan merasa kelelahan karena faktor usia, dengan adanya stres kerja di  perusahaan,  maka  akan  membuat  karyawan  merasa  tidak  puas  dalam  bekerja.  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yasa dan Dewi (2018) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hal  yang  menyebabkan  stres  kerja  adalah  karena  kelebihan  pekerjaan  dengan  waktu ditentukan.  Sekalipun  tidak  ada  rentan  waktu  mengikat,  seharusnya  pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Selanjutnya  penelitian  dari  Lucia  et  al  (2015)  menghasilkan  stres  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Stres memunculkan ketidakcocokan psikis maupun fisik,  mengakibatkan  emosi,  cara  pandang  dan  berpikir  seseorang,  yang  memengaruhi kepuasan dapat  menurun. Sejalan dengan hal  itu Bhastary  (2020) menyatakan  terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara stress kerja terhadap kepuasan kerja, dimana stress  kerja  karyawan  lebih  disebabkan  beban  kerja  yang  berlebih  dari  karyawan  dan terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan pekerjaan. Penelitian oleh Wibowo, Riana, dan Putra (2015) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan yang menjadi penyebab stres kerja salah satunya adalah dukungan sosial ini berdasarkan hasil  analisis  yang  dilakukan,  maka  untuk  menekan  stres  kerja  sebaiknya  perusahaan memberikan  perhatian  terhadap  rekan  kerja  yang  mendukung  pekerjaan  mereka.  Lalu pada penelitian Waruwu (2018) menujukkan hasil berbeda  yang menyatakan kepuasan kerja  pegawai  tak  dipengaruhi  oleh  stres  kerja.  Pemimpin  seharusnya  bisa  mengetahui penyebab  stres  kerja  misalnya,  total  pekerjaan,  jam  pengerjaan  dibandingkan  dengan wawasan dan pengalaman kerja. Pimpinan dapat mempelajari keahlian sebagai seorang pimpinan, untuk memberikan pengarahan dan edukasi terhadap bawahan.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen  yaitu pengaruh konflik kerja dan stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  koefisien  determinasi  adalah  seperti  terlihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Hasil Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .314 a .199 .274 4.314 a. Predictors: (Constant), Stres kerja, Konflik kerja
Berdasarkan Tabel 10., dapat diketahui nilai koefisien determinasi R 2 ( Adjust R Square ) sebesar 0,274 artinya pengaruh konflik kerja dan stres kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja sebesar 27,4% dan sisanya 72,6% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian. Konflik kerja dan stres kerja mempunyai angka yang relatif tidak terlalu tinggi, namun demikian pihak manajemen harus tetap bisa mengawasi hal tersebut karena memengaruhi kepuasan kerja terhadap perusahaan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  dan  hasil  pembahasan,  maka  dapat ditarik kesimpulan yaitu: 1) Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan. Semakin tinggi kepuasan kerja  maka  konflik  kerja  semakin  rendah.  2)  Stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA Palimanan berarti semakin tinggi kepuasan maka stress kerja semakin rendah. 3) Variabel konflik  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan  di  PT  PG  Rajawali  II  Unit  PSA  Palimanan. Artinya semakin rendah kepuasan kerja maka konflik kerja dan stres kerja yang dialami karyawan semakin tinggi.
Berdasarkan  kesimpulan,  maka  saran  yang  dapat  diajukan  sesuai  dengan deskriptif  penelitian  yaitu:  (1)  Nilai  rata-rata  tinggi  konflik  kerja  terdapat  pada pernyataan ke 1 (P1) yaitu “saya sering merasa dilema dalam menentukan suatu tindakan karena  ada  tujuan-tujuan  kerja  yang  saling  bertentangan”.  Hal  ini  berimplikasi  pada kemampuan  seorang  karyawan  dalam  menentukan  suatu  tindakan  dan  instansi  perlu mengetahui  konflik  kerja  yang  sedang  dialami  karyawan  karena  adanya  perbedaan tujuan,  kepala  bagian  atau  pimpinan  diharapkan  lebih  memperhatian  lagi  mengenai penyebab konflik; (2) Stres kerja di PT PG Rajawali II Unit PSA Palimanan memiliki nilai  rata-rata  tertinggi  terdapat  pada  pernyataan    ke  2  (P2)  yaitu  “bertambahnya  usia membuat  kesehatan  saya  menurun”,  ini  berimplikasi  pada  kesehatan  karyawan  yang menyebabkan  karyawan  mengalami  stres  kerja,  sehingga  instansi  perlu  mengetahui kondisi yang di alami karyawannya dan memberikan jaminan kesehatan lebih baik; (3) nilai  rata-rata  terendah  kepuasan  kerja  yang  terdapat  pada  pernyataan  ke  3  (P3)  yaitu “pekerjaan  yang  dilakukan  sudah  sesuai  dengan  keahlian  karyawan”.  Hasil  ini berimplikasi  bahwa  untuk  selanjutnya  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  lagi keahlian  karyawan  dengan  bidangnya  yang  sesuai,  diantaranya  dengan  dilakukan pelatihan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrizal,  P.,  Musadieq,  &  Ruhana,  I.  (2014).  Pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap kepuasan kerja (Studi pada Karyawan PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (1), 1-10.
Alfian, F., Adam, M., & Ibrahim, M. (2018). Pengaruh keterlibatan kerja, beban kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Aceh. Jurnal Manajemen Dan Inovasi , 8 (2), 84-96.
Andika, A. W., & Irmayanti, N. P. (2021). Pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kepuasan  kerja  pada  PT.  Sinarartha  Bali  Money  Changer  Kabupaten  Badung. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 4 (3),  298-306. doi:10.32493/jjsdm.v4i3.10457
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 18 (1), 9- 15. doi:10.30596/jimb.v18i1.1395
Bhastary,  M.  D.  (2020).  Pengaruh  etika  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160-170.
Dewi, N. M.  R. C. K.,  & Adnyani,  I. G. A.  D.  (2020). Peran mediasi  stres kerja pada pengaruh konflik pekerjaan- keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (7), 2516-2535. doi:10.24843/ejmunud.2020.v09.i07.p03
Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Sangau  (n.d.). Undang-undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan . http://disnakertrans.sanggau.go.id/wp-content/uploads/2021/06/UU-NOMOR-13- TAHUN-2003-YANG-TELAH-DISISIPKAN-UU-NO.-11-TAHUN-2020-CIPTA- KERJA.pdf
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2018). Manajemen  sumber  daya  manusia . Bandung: Alfabeta.
Gofur,  A.  (2018).  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Jurnal  Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB), Fakultas Ekonomi UNIAT, 3 (S1), 295-304. Iresa,  A.,  Utami,  H.,  &  Prasetya,  A.  (2015).  Pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 23 (1), 1-10.
Lucia, R. H., Kawet, L., & Trang, I. (2015). Pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas kerja dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan Universitas Katolik De La Salle Manado the influence of conflict  and job stress  on working productivity mediated by job satisfaction of De La Salle Cathol. Jurnal EMBA , 3 (3), 1-10. Luthans, F. (2018). Perilaku organisasi . Yogyakarta: Andi. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mora,  Z.,  Junaida,  E.,  &  Fuad,  M.  (2017).  Konflik  kerja-keluarga  dan  kepuasan  kerja pegawai  perempuan. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam , 2 (1),  1-13. doi:10.32505/jebis.v2i1.118
Pardita, I. P. I., & Surya, I. B. K. (2020). Pengaruh konflik pekerjaan keluarga, stres kerja dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 9 (3), 819-840. doi:10.24843/ejmunud.2020.v09.i03.p01 Polopadang, K. Y., Tewal, B., & Walangitan, M. D. (2019). Dampak konflik dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Tirta Investama (Danone) Aqua Airmadidi. Jurnal EMBA , 7 (4), 5215-5224. doi:10.35794/emba.v7i4.26130
Poniasih, N. L. G., & Dewi, A. A. S. K. (2018). Pengaruh motivasi, komunikasi dan stres kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 8 (1), 1560-1573. doi:10.24843/ejmunud.2019.v08.i01.p01
Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sulut cabang utama Manado. Jurnal EMBA , 3 (1), 63- 73.
Purdini, N. K. A., Musadieq, M. Al, & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh stres kerja, konflik kerja dan dukungan sosial terhadap kepuasan kerja (Studi pada perawat di Rumah Sakit Handles Vereneging Amsterdam ( HVA ) Toeloengredjo Kabupaten Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis , 38 (2), 131-140.
Ramadanu,  D.  (2016).  Pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja (Studi pada karyawan PT. Indah Logistik Cabang Pekanbaru). JOM FSIP , 3 (2), 1- 13.
Rivai,  V.,  Mansyur,  R.,  Mutis,  T.,  &  Arafiah,  W.  (2015). Manajemen  sumber  daya manusia untuk perusahaan . Depok: PT Rajagrafindo Persada. Robbins, & Judge. (2015). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Suartana, I. P., & Dewi, I. G. A. M. (2020). Pengaruh stres kerja, beban kerja, dan konflik pekerjaan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan Swiss Belinn Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (3), 863-883.
doi:10.24843/ejmunud.2020.v09.i03.p03
Suwatno, & Priansa, D. J. (2016). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis . Bandung: Alfabeta.
Talumingan, G.,  Dotulong,  L.,  &  Lumintang, G. (2021). Kerja pegawai  negeri sipil  di kantor sekretariat daerah kabupaten Kepulauan Sangihe selama pandemi Covid-19. Jurnal EMBA, 9 (2), 222-231. Umam, K. (2018). Perilaku organisasi . Bandung: CV Pustaka Setia.
Wakhyuni, E., & Andika, R. (2019). Analisis kemampuan, komunikasi dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Mitha Sarana Niaga. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 271-278.
Waruwu, A. A. (2018). Pengaruh kepemimpinan, stres kerja dan konflik kerja terhadap kepuasan kerja serta dampaknya kepada kinerja pegawai sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Tools , 10 (1), 41-52.
Wibowo, G. P., Riana, G., & Putra, M. S. (2015). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional  karyawan. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 53 (9), 1689-1699.
Yasa, I. G. R., & Dewi, A. A. S. K. (2018). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (3), 1203-1229. doi:10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p02