## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## KEPUASAN KERJA SEBAGAI PENDORONG KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Rojuaniah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Esa Unggul Jakarta Jalan Arjuna Utara No.9 Kebon Jeruk Jakarta 11510 rojuaniah@esaunggul.ac.id

## Abstract
This  study  examined  the  effect  of  job  satisfaction  on  organizational  citizenship  behavior (OCB) either directly or through organizational commitment. The purpose of this study is to analyze  whether  job  satisfaction  can  influence  OCB  through  organizational  commitment. Objects  and  respondents  in  this  research  are  private  university  lecturers  in  West  Jakarta area.  Data  collection  by  using  questioner  and  direct  interview  with  selected  respondents. Research  design  is  causality  with  data  processing  method  using  path  analysis.  The  results shows  job  satisfaction  influences  organizational  commitment  and  organizational  citizenship behavior (OCB) of lecturers, while organizational commitment directly affects organizational citizenship behavior (OCB). The direct effect of job satisfaction on organizational citizenship behavior  (OCB)  is  greater  than  the  effect  of  job  satisfaction  on  organizational  citizenship behavior  (OCB)  through  organizational  commitment.  This  indicates  that  a  lecturer  will  still have a greater dedication to his work or profession and remain responsible and caring for his organization even if there is no fixed linkage to the organization where he works.
Keywords : job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior (OCB)

## Abstrak
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB) baik secara langsung maupun melalui komitmen organisasional. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis apakah kepuasan kerja dapat mempengaruhi OCB melalui komitmen organisasional. Obyek dan responden pada penelitian ini adalah dosen perguruan tinggi swasta di wilayah Jakarta Barat. Pengambilan data dengan menggunakan questioner dan wawancara langsung dengan responden yang dipilih secara random. Desain penelitian adalah  kausalitas  dengan  metode  pengolahan  data  menggunakan  analisis  jalur  ( path analysis ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  mempengaruhi  komitmen organisasional  dan organizational  citizenship  behavior  (OCB) dosen,  sedangkan  komitmen organisasional  secara  langsung  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior  (OCB) . Namun  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) lebih  besar  dibandingkan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap organizational citizenship  behavior  (OCB) melalui  komitmen  organisasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa seorang dosen akan tetap mempunyai dedikasi yang lebih besar terhadap pekerjaannya atau profesinya dan tetap bertanggung jawab serta peduli kepada organisasinya meskipun tanpa adanya keterkaitan/ikatan yang tetap pada organisasi tempatnya bekerja.
Kata Kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior (OCB)
Pendahuluan Karyawan  yang  memiliki  sikap  suka menolong,
mematuhi peraturan dan mengerjakan  semua  tugas-tugas  dan  lainnya merupakan prilaku yang mencerminkan adanya komitmen terhadap organisasi. Mereka bersedia melakukan tugas pekerjaan melebihi yang biasa
mereka lakukan atau bersedia bekerja melebihi harapan organisasi bisa disebut sebagai prilaku organizational  citizenship  behavior  (OCB) (Krietner  dan  Kinicki,  2014).  Perilaku  lain  yang termasuk  kelompok OCB  adalah  membantu rekan  kerja,  sukarela  melakukan  kegiatan ekstra  di  tempat  kerja,  menghindari  konflik

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
dengan  rekan  kerja,  melindungi  properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan  di  tempat  kerja,  memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta  tidak  membuang-buang  waktu  di  tempat kerja (Robbins, 2016).
Banyak  faktor  yang  dapat  membentuk OCB,  menurut  Robbins  (2011)  salah  satunya yang terpenting dapat membentuk OCB adalah kepuasan  kerja,  pernyataan  tersebut  sangat wajar  karena  seorang  karyawan  yang  puas akan  akan  berupaya  semaksimal  mungkin dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki untuk  memberikan  yang  terbaiknya  kepada organisasi  tempat  ia  bekerja.  Seorang  pekerja yang  masuk  dan  bergabung  dalam  suatu organisasi  /  institusi  /  perusahaan  mempunyai seperangkat  keinginan,  kebutuhan,  hasrat  dan pengalaman  masa  lalu  yang  menyatu  dan membentuk  suatu  harapan  yang  diharapkan dapat  dipenuhi  di  tempat  bekerja.  Secara teoritis  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor yang sangat penting bagi individu dalam bekerja untuk mendapatkan hasil yang optimal. Karyawan  yang  puas  akan  memiliki  kesediaan untuk  melakukan  hal  lebih  diluar  tanggung jawab formalnya.
Pendidikan  merupakan  ujung  tombak kemajuan  suatu  bangsa  karena  pendidikan yang  berkualitas  akan  menghasilkan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  pula.  Dunia pendidikan khususnya pendidikan tinggi diharapkan  untuk  menghasilkan  tenaga-tenaga terpilih yang
menjadi dinamisator pembangunan,  keberhasilan  penyelenggaraan pendidikan,  khususnya  pendidikan  tinggi, sangat  ditentukan  oleh  kinerja  dosen  karena dosen berperan
sentral dalam mentransformasikan,  mengembangkan  dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian masyarakat. Dosen harus memaksimalkan  kemampuan  profesionalnya agar  dapat  meningkatkan  kinerja  dalam melaksanakan  tugas  fungsionalnya,  karena pendidikan
masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang
berkualitas  tinggi.  Dosen  yang  profesional harus  memenuhi  beberapa  kriteria,  yaitu  :  1) mempunyai komitmen terhadap mahasiswa dan proses  belajarnya,  2)  menguasai  secara mendalam  materi  kuliah  yang  diajarkannya
serta  cara  mengajarnya  kepada  mahasiswa,  3) bertanggung jawab dan memantau hasil belajar mahasiswa  melalui  berbagai  cara  evaluasi,  4) mampu  berfikir  sistematis  tentang  apa  yang dilakukannya dan bel ajar dari pengalamannya, 5)  bagian  dari  masyarakat  ilmiah  dalam lingkungan profesinya.
Arief  (2013)  menyatakan  bahwa  ada beberapa  kelemahan  dosen  perguruan  tinggi yang  ada  di  Indonesia  antara  lain  :  Pertama adalah  kualifikasi  akademik  dan  latar  belakang pendidikan  yang  kurang  sesuai  dengan  bidang tugas  serta  kuantitas  yang  memadai.Kedua, lanjutnya, sejumlah dosen tidak memiliki bakat, minat,  panggilan  jiwa,  dan  idealisme  yang seharusnya.  Ketiga,  kurangnya  komitmen  para dosen  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan, keimanan,  ketakwaan,  dan  akhlak  mulia. Keempat,  kompetensi  yang  diperlukan  tidak sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Kelima kurangnya  tanggung  jawab  atas  pelaksanaan tugas  sebagai  dosen.  Keenam adalah kurangnya memperoleh penghasilan yang layak sesuai  dengan  kewajaran.  Ketujuh,  kurangnya kesempatan  untuk  mengembangkan  ilmu secara  berkelanjutan  dimana  ketiadaan  biaya sering  menjadi  alasan  dosen  untuk  tidak melanjutkan  pendidikan  meski  saat  ini  banyak kesempatan yang diberikan baik oleh pemerintah maupun organisasi untuk melanjutkan pendidikan bagi dosen. Kedelapan, kurangnya  memperoleh  perlindungan  dalam melaksanakan  tugas,  termasuk  rasa  aman  dan jaminan  keselamatan.  Kesembilan,  memiliki kebebasan  (independensi)  dalam  proses pendidikan  seperti  mengemukakan  pendapat dan ide, memberikan nilai dll.
Kriteria  yang  harus  dipenuhi  dosen membutuhkan  komitmen  yang  tinggi  dan kesediaan dosen bekerja lebih untuk mengerahkan  kemampuannya  agar  tercapai standar  kinerja  yang  telah  ditentukan. Berdasarkan  kriteria  dosen  dan  kelemahan dosen yang telah diuraikan diatas maka penulis tertarik ingin meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap  komitmen  oraganisasional  dan  OCB dari dosen.
Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction) Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu. Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan.
Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa  ada sejumlah  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  dengan  melihat  hal-hal  utama  dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan,  kelompok  kerja  dan  kondisi kerja . Selanjutnya  Nelson  and  Quick  (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi  5  dimensi  spesifik  dari  pekerjaan yaitu  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri,  kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
Ruthankoon,  R.  and  Ogunlana,  S.  O. (2003)  Hong,  T.  T.  and  Waheed,  A.  (2011) menggunakan  teori  Herzberg  untuk  mengukur kepuasan  kerja  karyawan.  Herzberg  di  dalam teorinya Two  Factors  Theory  mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan  dua  hal  yang  berbeda  serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan  itu  tidak  merupakan  suatu  variabel yang  kontinyu.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan,  Herzberg  membagi  situasi  yang mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok  yaitu kelompok satisfiersdan  kelompok  dissatisfiers. Kelompok satisfiers  atau  motivator  adalah faktor-faktor  atau  situasi  yang  dibuktikannya sebagai  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri dari achievement,  recognition,  work  it  self, responsibility  and  advancement.  Selanjutnya Herzberg  mengatakan  bahwa  hadirnya  faktor ini  dapat  menimbulkan  kepuasan,  tetapi  tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Sedangkan
kelompok dissatisfiers  ialah  faktor-faktor  yang terbukti  menjadi  sumber  ketidakpuasan  yang terdiri  dari company  policy  and  administration, supervision  technical,  salary,  interpersonal relations,  working  conditions,  job  security  dan status.  Perbaikan  terhadap  kondisi  atau  situasi ini  akan  mengurangi  atau  menghilangkan ketidakpuasan,  tetapi  tidak  akan  menimbulkan kepuasan  karena  ia  bukan  sumber  kepuasan kerja.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2011)  ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja  yaitu  otonomi  dan  kebebasan,  karir benefit,  kesempatan  untuk  maju,  kesempatan
pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi  antara  karyawan  dan  manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan  dan  persoalan  kerja,  keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan  manajemen  terhadap  kinerja karyawan,  keberartian  pekerjaan,  jejaring, kesempatan  untuk  menggunakan  kemampuan atau  keahlian,  komitmen  organisasional  untuk pengembangan,  budaya  perusahaan  secara keseluruhan,  hubungan  sesama  karyawan, hubungan  dengan  atasan  langsung,  pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan, sedangkan ketidakpuasan  kerja  dalam  suatu  organisasi dapat ditunjukan melalui 4 respon ketidakpuasan  yaitu Exit  ,  Voice  ,  Loyalty  dan Neglect,
Komponen  lain  mencakup  kondisi  pikiran karyawan  tentang  pekerjaan  itu  sendiri  dan kehidupan diri sendiri. Sikap seorang karyawan terhadap  pekerjaan  mungkin  positif  atau negative.Perasaan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan  karir,  hubungan  dengan pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis pekerjaan,  struktur  organisasi  perusahaan, mutu  pengawasan  sedangkan  perasaan  yang berhubungan  dengan  dirinya  antara  lain  umur, kondisi  kesehatan,  kemampuan,  pendidikan. Pegawai  akan  merasa  puas  dalam  bekerja apabila  aspek-aspek  pekerjaan  dan  aspek- aspek  dirinya  menyokong  dan  sebaliknya  jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Chileshe,  N  and  Haupt,  T.C.  (2010)  dan Hosseini  M.R.  et.al  (2014)  meneliti  kepuasan kerja  pada  karyawan  perusahaan  kontraktor dengan  melihat  faktor  1)kesehatan  pribadi,  2) kualitas  hidup,  3)pengembangan  pribadi,  4) hubungan  denganrekan  kerja,  5)  hubungan dengan  atasandan  6)  kepuasan  dengan pekerjaan. Funmilola, O.F, et.al. (2013) meneliti kepuasan  kerja  pada  SME  di  Nigeria  dengan menggunakan 5 dimensi yaitu Pay, Supervision, Promotion,  Work  itself  and  Work  condition, sedangkan  Kivipõld, K. and  Ahonen,  M.  (2013) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  ada  yang bersifat  intrinsik  yaitu job  itself,  achievement, and recognition  dan  bersifat  ekstrinsik  yaitu

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
working  conditions,  supervision,  and  social climate.
Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya. Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting (Luthans,  2006).  Schleicher et  al.  (2004); Luthans  (2006);  Robbins  dan  Judge  (2011); Azeem (2010) mengungkapkan bahwa terdapat lima komponen kepuasan kerja, yaitu:
1. Pembayaran  ( Pay),  yaitu  sejumlah  upah yang  diterima  bawahan  dianggap  pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka.
2. Pekerjaan  ( Job),  yaitu  pekerjaan  yang menarik  dan  memberikan  kesempatan untuk  pembelajaran  bagi  bawahan  serta kesempatan  untuk  menerima  tanggung jawab atas pekerjaan. 3. Kesempatan promosi ( Promotion opportunities),  yaitu  adanya  kesempatan bagi bawahan untuk maju dan berkembang dalam  organisasi,  seperti:  kesempatan untuk  mendapatkan  promosi,  kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu. 4. Atasan  ( Supervisor),  yaitu  kemampuan atasan  untuk  menunjukkan  perhatian terhadap  bawahan,  memberikan  bantuan teknis,  serta  memperlakukan  bawahan secara baik.
5. Rekan  kerja  ( Co-workers),  yaitu  rekan
kerja yang pandai secara teknis, bersahabat,  dan  saling  mendukung  dalam lingkungan kerja. Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya berdasarkan  observasi  dan  pengalaman  secara emosional  dalam  bekerja.Kepuasan  kerja karyawan merupakan sikap karyawan terhadap bagaimana  mereka  memandang  pekerjaannya. Kepuasan karyawan dapat memberikan beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan  hubungan  yang  harmonis  antara perusahaan  dengan  karyawan.  Kepuasan  atau ketidakpuasan karyawan adalah respon terhadap  evaluasi  tingkat  kesesuaian  antara harapan  sebelumnya  dan  kinerja  rancangan pekerjaan  aktual  yang  dirasakan  oleh
karyawan,  sehingga  tingkat  kepuasan  pegawai terhadap pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi  dari  perbedaan  antara  kinerja  dari rancangan  pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan  dan karir  yang  dirasakan  dengan  harapan karyawan.  Apabila  kinerja  dari  rancangan, evaluasi  pekerjaan  dan  karirnya  tidak  sesuai dengan  harapan  atau  harapan  melebihi  kinerja rancangan  pekerjaan,  evaluasi  pekerjaan  dan karirnya, maka karyawan akan kecewa. Apabila kinerja  desain  dan  evaluasi  pekerjaan  dan karirnya  sesuai  dengan  harapan  atau  bahkan melebihi  harapannya,  karyawan  akan  merasa sangat  puas,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional seseorang  terhadap  pekerjaannya  ketika  dia menemukan  titik  temu  antara  apa  yang  dia harapkan dari pekerjaan itu dan apa yang telah diberikan perusahaan terhadap dirinya.
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Konsep  OCB  pertama  kali  didiskusikan dalam  literatur  penelitian  organisasional  pada awal 1980an (Bateman dan Organ, 1983; Smith et  al.,  1983;  dalam  Bienstock  et  al  (2003), Robbins  (2006)  mengemukakan  bahwa  OCB merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya organisasi  tersebut  secara  efektif.  OCB  juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban  formal  ( ekstra  role)  yang  tidak berhubungan  dengan  kompensasi  langsung. Artinya,  seseorang  yang  memiliki  OCB  tinggi tidak  akan  dibayar  dalam  bentuk  uang  atau bonus  tertentu,  namun  OCB  lebih  kepada perilaku  sosial  dari  masing-masing  individu untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan, seperti  membantu  rekan  di  saat  jam  istirahat dengan sukarela adalah salah satu contohnya.
George  (1996)  menyatakan  pentingnya OCB  bagi  keberhasilan  sebuah  organisasi, karena  pada  dasarnya  organisasi  tidak  dapat mengantisisapi  seluruh  perilaku  organisasi hanya  dengan  mengandalkan  deskripsi  kerja yang  dinyatakan  secara  formal  saja.  Organ (1988)  menyatakan  bahwa  OCB  merupakan perilaku  yang  ekstra,  yang  tidak  secara langsung  atau  eksplisit  dapat  dikenal  dalam suatu  system  kerja  yang  formal  dan  secara agregat  mampu  meningkatkan  efektivitas fungsi organisasi.

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Podsakoff dan Mackenzie (2000), OCB  memberikan  kontribusi  bagi  organisasi berupa  peningkatan  produktivitas  rekan  kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber  daya  yang  dimiliki  manajemen  dan organisasi  secara  keseluruhan,  membantu memelihara  fungsi  kelompok,  menjadi  sangat efektif  untuk  mengkoordinasikan  kegiatan kegiatan kelompok  kerja, meningkatkan kemampuan  organisasi  untuk  menarik  dan mempertahankan
karyawan terbaik, meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk beradaptasi  dengn  perubahan  lingkungan. Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan OCB sebagai  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya organisasi  secara  efektif.  Organ et  al.  (2006) menggambarkan OCB sebagai perilaku individual  yang  bersifat  bebas,  yang  tidak secara  langsung  dan  eksplisit  mendapat penghargaan  dari  sistem  imbalan  formal, namun  secara  keseluruhan  meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Bersifat  bebas  dan  sukarela,  karena  perilaku tersebut  tidak  diharuskan  oleh  persyaratan peran  atau  deskripsi  jabatan  yang  secara  jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.
Dalam  penelitian  ini,  komponen  OCB yang  digunakan  merupakan  komponen  yang dikemukakan oleh Konovsky dan Organ (1996); Jahangir et  al.  (2004);  Organ  et  al.  (2006); DiPaola  dan  Neves  (2009);  Ahmed et  al. (2012),  Chiang  dan  Hsieh  (2012),  yaitu:1) Altruism,  yaitu  perilaku  berinisiatif  untuk membantu  atau  menolong  rekan  kerja  dalam organisasi  secara  sukarela;  2) Courtesy,  yaitu perilaku  individu  yang  menjaga  hubungan  baik dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari perselisihan  antar  anggota  dalam  organisasi;3) Sportsmanship,  yaitu  kesediaan  individu menerima  apapun  yang  ditetapkan  oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya;  4) Conscientiousness,  yaitu pengabdian  atau  dedikasi  yang  tinggi  pada pekerjaan  dan  keinginan  untuk  melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek.
5) Civic  Virtue,  yaitu  perilaku  individu  yang menunjukkan  bahwa  individu  tersebut  memiliki tanggung  jawab  untuk  terlibat,  berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  merupakan suatu  kondisi  yang  dirasakan  oleh  karyawan yang  dapat  menimbulkan  perilaku  positif  yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Menurut Steer dan Porter (1983), suatu bentuk komitmen  kerja  yang  muncul  bukan  hanya bersifat  loyalitas  yang  pasif,  tetapi  juga melibatkan  hubungan  yang  aktif  dengan organisasi kerja  yang memiliki  tujuan memberikan  segala  usaha  demi  keberhasilan organisasi  kerja  yang  bersangkutan.  Ada  tiga karakteristik sebagai pedoman komitmen kerja, yaitu:  a)  adanya  keyakinan  yang  kuat  dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi  kerja,  b)  terdapatnya  keinginan untuk  mempertahankan  diri  agar  tetap  dapat menjadi anggota organisasi tersebut, c) adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
Karyawan  merupakan  sumber  daya penting  bagi  perusahaan,  karena  memiliki bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.  Sebaliknya  sumber  daya  manusia juga  mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan yang ingin dipenuhi (Muljani, 2002). Komitmen para  pegawai  terhadap  organisasi  akan menentukan  tingkat  efektivitas  dan  efisensi organisasi  tersebut.  Hal  ini  berkaitan  dengan tingkat  turnover,  absensi  dan  kualitas pelayanan  kepada  pelanggan  (Hadmann  et  al, 2000). Hasil penelitian Kelana (2009)
menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan dan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap OCB.
Komitmen  organisasional  didefinisikan oleh  Durkin  dan  Bennet  (1999)  sebagai perasaan  yang  kuat  dan  erat  dari  seseorang terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu  organisasi dalam  hubungannya  dengan  peran  mereka terhadap  upaya  pencapaian  tujuan  dan  nilai- nilai  tersebut.  Luthans  (2006)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasional  merupakan sikap  yang  menunjukkan  loyalitas  karyawan dan  merupakan  proses  berkelanjutan  seorang anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian mereka  kepada  kesuksesan  dan  kebaikan organisasinya.  Sikap  loyalitas  ini  diindikasikan dengan  tiga  hal,  yaitu:  (1)  keinginan  kuat seseorang  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasinya; (2) kemauan untuk mengerahkan  usahanya  untuk  organisasinya;

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(3)  keyakinan  dan  penerimaan  yang  kuat terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi. Komitmen  organisasional  akan  membuat pekerja  lebih  berorientasi  pada  kerja, cenderung  senang  membantu  dan  dapat bekerjasama,  serta  memberikan  yang  terbaik kepada organisasinya.
Curtis dan Wright (2001)
mengemukakan  bahwa  komitmen  merupakan kekuatan  identifikasi  individu  yang  berada dalam  sebuah  organisasi.  Jika  seseorang memiliki  komitmen  untuk  organisasi,  ia  akan memiliki  identifikasi  yang  kuat  dengan organisasi,  memiliki  nilai-nilai  keanggotaan, setuju  dengan  tujuan  dan  sistem  nilai, kemungkinan  akan  tetap  di  dalamnya,  dan akhirnya,  siap  untuk  bekerja  keras  demi organisasinya.
Tett  dan  Meyer  (1993);  Meyer et  al. (2002);  Luthans  (2006);  Aydogdu  dan  Asikgil (2011)  mengemukakan  tiga  dimensi  dari komitmen organisasional yaitu sebagai berikut: 1)  Komitmen  afektif (affective  comitment), yaitu  keterikatan  emosional,  identifikasi  serta keterlibatan  seorang  karyawan  pada  suatu organisasi.  Komitmen  afektif  menunjukkan kuatnya  keinginan  seseorang  untuk  terus bekerja  bagi  suatu  organisasi  karena  ia memang  setuju  dengan  organisasi  itu  dan memang  berkeinginan  melakukannya;  2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment),  merupakan  komitmen  karyawan yang  didasarkan  pada  pertimbangan  apa  yang harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau  kerugian  yang  akan  diperoleh  karyawan jika  tidak  melanjutkan  pekerjaannya  dalam organisasi.  Tindakan  meninggalkan  organisasi menjadi  sesuatu  yang  beresiko  tinggi  karena karyawan  merasa  takut  akan  kehilangan sumbangan  yang  mereka  tanamkan  pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin  mencari  gantinya;  3)  Komitmen normatif (normative  commiment),  merupakan komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya karena  kewajibannya  untuk  bertahan  dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis, atau keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung  jawabnya  terhadap  organisasi. Komitmen  ini  berkaitan  dengan  perasaan karyawan  terhadap  keharusan  untuk  tetap bertahan  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu, karyawan  yang  memiliki  komitmen  normatif yang  tinggi  akan  bertahan  dalam  organisasi
karena  merasa  wajib  atau  sudah  seharusnya untuk loyal kepada organisasi tersebut.

## Hasil Penelitian Sebelumnya
Robbins  (2006)  menyatakan  kepuasan kerja  mendorong  munculnya  OCB  karena karyawan  yang  puas  memiliki  kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasi,  membantu  individu  lain,  dan melakukan  kinerja  yang  melampaui  perkiraan normal.  Karyawan  yang  puas  mungkin  lebih patuh  pada  panggilan  tugas  karena  ingin mengulang  pengalaman-pengalaman  positif yang  pernah  dirasakan.  Hasil  penelitian Maharani,  Vivin  et.al.  (2013),  mendapatkan bahwa kepemimpinan transformasional, kepuasan  kerja  dan  OCB  adalah  komponen berharga dari sebuah organisasi.
Wagner  dan  Rush  (2000)  menemukan bahwa  kepuasan  kerja,  kepuasan  gaji berpengaruh  positif  pada  OCB  pegawai  yang berusia  dibawah  35  tahun.  Ackfeldt  dan  Coote (2000) menemukan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan OCB pada karyawan retail. Yoon  dan  Suh  (2003)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  OCB.  Begum  (2005)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan berpengaruh  pada  OCB  karyawan  Bank. Gonzales  dan  Garazo  (2006)  menyatakan terdapat  hubungan  positif  antara  kepuasan kerja  dan  OCB.  Penelitian  Kim  (2006) mendapatkan kepuasan kerja tidak berpengaruh  pada Altruism  dan  Compliance (OCB). Hasil penelitian Foote dan Tang (2008), mendapatkan  pada  kepuasan  kerja  dan  OCB yang dimoderasi oleh komitmen tim menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  dengan OCB berpengaruh signifikan serta komitmen tim berpengaruh  pada  OCB  karyawan.  Hasil penelitian  Kelana  (2009)  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  dan  positif antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional terhadap OCB.
Berdasarkan  fenomena  permasalahan, teori  dan  kerangka  berfikir  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prilaku Komitmen organisasional.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap prilaku organizational  citizenship  behavior ( OCB)

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
3. Komitmen  organisasional  berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
4. Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap prilaku organizational  citizenship  behavior ( OCB) melalui komitmen organisasional,
Metode Penelitian Penelitian dilaksanakan di perguruan tinggi  yang  berada  di  Wilayah  DKI  Jakarta. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  survey  yaitu  proses pengukuran untuk mengumpulkan informasi dengan menggunakan questioner. Penelitian  bersifat  explanatory  ( explanatory research  )  yaitu  bersifat  penjelasan  dan bertujuan  untuk  menguji  suatu  teori  atau hipotesis  guna  memperkuat  atau  bahkan menolak  teori  atau  hipotesis  hasil  penelitian yang  sudah  ada. Pengujian  hipotesis  dengan menggunakan  alat  uji  statistika.  Dalam penelitian ini, analisis verfikatif yang digunakan yaitu  statistik  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis) untuk  menganalisis  pola  hubungan  antar variabel  dengan  tujuan  untuk  mengatahui pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung antar variabel.

## Hasil dan Pembahasan Hasil Uji Kualitas Data
Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas dilakukan  untuk  mengukur  sejauh  mana  suatu pernyataan  dalam  kuesioner  yang  digunakan dapat  mengukur  indikator  dan  variabel  yang
diteliti  dalam  penelitian  ini.  Adapun  hasil  uji validitas  dalam  Pre-Test  30  responden  didapat hasil  bahwa  semua  pernyataan  dinyatakan valid,  sehingga  semua  butir  pernyataan tersebut  layak  digunakan  dan  dapat  mengukur variabel yang akan diukur.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini bertujuan  untuk  mengukur  apakah  alat  ukur memiliki  konsistensi  (dapat  digunakan  untuk penelitian  berikutnya)  atau  tidak.  Hasil  Uji Reliabilitas  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebesar 0,969  artinya  bahwa  seluruh  pernyatan  dalam penelitian ini sangat reliabel.

## Hasil Uji Analisis
Dalam  penelitian  ini, path  analysis digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara langsung  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional  dan organizational  citizenship behavior  (OCB)  dan  pengaruh  secara  tidak langsung kepuasan kerja terhadap organizational  citizenship  behavior  melalui komitmen  organisasional.  Model  perhitungan menggunakan  persamaan  regresi  2  tahap. Tahap  1  yaitu  menguji  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dan tahap 2 yaitu menguji pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap organizational  citizenship  behavior(OCB).  Hasil uji sebagai berikut:
Dari  kedua  tahap  analisis  jalur  maka didapat diagram jalur secara keseluruhan yaitu :
Sumber : Hasil Olahan Data
Gambar 1 Analisis Jalur Gabungan Tahap 1 dan 2
Hasil perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada tabel berikut :
ԑ 1 =0,527

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tabel 1 Hasil Perhitungan Pengaruh Variabel Direct Effect Indirect Effect Total Effect X1 X2 0,246 - 0,246 X1 Y1 0,234 - 0,234 X2 Y1 0,308 - 0,308 X1 X2 Y1 - 0,076 0,309 Sumber : Hasil Olahan Data Dari tabel 1 dapat dilihat juga pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior  lebih  besar yaitu 0,234 dibandingkan pengaruh secara tidak langsung melalui komitmen organisasional yaitu 0,076,  jika  kepuasan  kerja  dosen  tinggi  akan meningkat  prilaku Organizational  Citizenship Behavior, tanpa harus meningkatkan komitmen organisasional terlebih dahulu.
Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional seorang dosen, hal ini menunjukkan  semakin  tinggi  kepuasan  dosen terhadap  pekerjaannya  maka  semakin  tinggi komitmen  mereka  dalam  melaksanakan  tugas atau  pekerjaannya.  Apabila  organisasi  atau perguruan  tinggi  dapat  memberikan  gaji  dan beban  kerja  yang  sesuai  dengan  tugasnya, pimpinan  yang  dapat  mendorong  kerja  para dosen,  rekan  kerja  yang  dapat  menjalin kerjasama  yang  tinggi,  maka  akan  semakin meningkatkan  komitmen  para  dosen  terhadap organisasi  atau  perguruan  tingginya.  Hasil penelitian  ini  mendukung  dan  memperkuat penelitian  dari  Puspitawati  dan  Riana  (2014) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Srivastava (2013)  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan positif dengan Komitmen Organisasional, karyawan merasa puas terhadap  pekerjaannya  akan  menunjukkan komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap organizational  citizenship  behavior dosen .  Dosen  yang  merasa  puas  pada pekerjaannya  akan  menunjukkan  dedikasinya yang  tinggi  pada  pekerjaannya,  berinisiatif, bertanggungjawab  terhadap  tugasnya  dan peduli  terhadap  organisasinya.  Semakin  tinggi rasa  puas  mereka  tehadap  pekerjaanya  maka dorongan  untuk  berprilaku  OCB  semakin  kuat. Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015),  orang- orang  yang  lebih  puas  terhadap  pekerjaannya
lebih mungkin terlibat dalam OCB, mereka ingin membalas  pengalaman  positif  mereka  dengan berusaha  bekerja  melebihi  ekspektasi  normal, membantu  yang  lain  dan  berbicara  positif mengenai organisasinya Komitmen organisasional mempengaruhi prilaku  OCB  seorang  dosen.  Dosen  yang mempunyai  komitmen  organisasional  tinggi yaitu  merasa  tergantung  dan  terikat,  dan  setia serta  merasa  bangga  kepada  organisasinya akan  ikut  bertanggung  jawab  dan  peduli terhadap organisasinya. Semakin tinggi komitmen terhadap organisasinya maka semakin  baik  OCB  yang  ditunjukkan.  Menurut Harsasi,  Muzammil,  &  Radeswandri  (2017), karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap organisasi cenderung meningkatkan kontribusinya  dalam  mencapai  tujuannya  dan juga meningkatkan usaha mereka di luar tugas formal mereka terlepas dari imbalannya.
Berdasarkan  hasil  analisis  ditemukan bahwa  kepuasan  kerja  dosen  lebih  besar pengaruhnya  terhadap  OCB  secara  langsung dibanding malalui komitmen organisasional. Hal ini  menunjukkan  bahwa  seorang  dosen  akan tetap  mempunyai  dedikasi  yang  lebih  besar terhadap  pekerjaannya  atau  profesinya  dan bertanggung  jawab  serta  peduli  kepada organisasinya meskipun tanpa adanya keterkaitan pada organisasi tempatnya bekerja. Dosen yang bekerja sesuai dengan keahliannya, dihargai  sesuai  dengan  prestasi  kerja  dan mendapatkan  kompensasi  yang  layak  maka mereka  akan  bekerja  dan  mengabdi  pada pekerjaan,  bersedia  terlibat,  berpartisipasi  dan peduli  pada  kegiatan  yang  diselenggarakan organisasi  serta  bersedia  membantu  anggota organisasi lain.

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan terhadap  hasil  penelitian,  maka  dapat

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
disimpulkan sebagai berikut; (1)Kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasional seorang  dosen.  Dosen  yang  merasa  puas terhadap  pekerjaannya  akan  menunjukkan komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya dengan melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggungjawab,  setia  dan  bangga  terhadap organisasinya.;  (2)Kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  dosen.  Dosen  yang  merasa puas  pada  pekerjaannya  akan  menunjukkan dedikasinya  yang  tinggi  pada  pekerjaannya, berinisiatif, bertanggungjawab terhadap tugasnya  dan  peduli  terhadap  organisasinya; (3)Komitmen  organisasional  mempengaruhi prilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) seorang dosen. Dosen yang mempunyai komitmen  organisasional  tinggi  akan  ikut bertanggung  jawab  dan  peduli  serta  berusaha meningkatkan  kontribusinya  pada  organisasi;
(4)Kepuasan kerja dosen lebih besar pengaruhnya terhadap
Organizational Citizenship  Behavior  OCB  secara  langsung dibanding  malalui  komitmen  organisasional. Seorang  dosen  yang  merasa  puas  terhadap pekerjaanya  akan  tetap  mempunyai  dedikasi yang  lebih  besar  terhadap  pekerjaannya  atau profesinya dan bertanggung jawab serta peduli kepada  organisasinya  meskipun  tanpa  adanya keterkaitan pada organisasi tempatnya bekerja.

## Daftar Pustaka
Allen,  N.J.,  and  Mayer,  J.P.,  (1990),  The Measurment and Antecedents of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment  to  the  Organization, Journal of Occupational Psychology, No. 63: 1-18. Arief, Armai. (2013). Peran Strategis ADI dalam Membangun Kompetensi Dosen. Seminar  Asosiasi  Dosen  Indonesia (ADI). Tgl. 19 Juli 2013, Jakarta, Bateman,  T.  S.  &  Organ,  D.  W.  (1983).  Job Satisfaction  and  the  Good  Soldier:  The Relationship between Affect and Employee  “Citizenship”, Academy  of management Journal, vol. 26: 587-595.
Funmilola,  Oyebamiji  Florence;  Sola,  Kareem Thompson  dan  Olusola,  Ayeni  Gabriel. (2013).  Impact  of  Job  Satisfaction
dimensions  on  Job  Performance  in  a Small And Medium Enterprise in Ibadan, South Western, Nigeria. Interdisciplinary Journal  of  Contemporary  Research  in Business, Vol 4, No 11, Pp: 509-521
Harsasi,  M.,  Muzammil,  M.,  &  Radeswandri. (2017).  The  effects  of  applying  good human resources management practices on  organizational  citizenship  behavior. Review  of  Integrative  Business  and Economics Research, 6(4), 196-213.
Hosseini  M  R,  Chileshe  N  &  Zillante  G.  (2014), Investigating the factors associated with job  satisfaction  of  construction  workers in  South  Australia,  Australasian  Journal of Construction Economics and Building, 14 (3), 1-17.
Kivipõld,  Kurmet  and  Ahonen,  Maret.  (2013).
Relationship  between  Organizational Leadership Capability and Job Satisfaction:  Exploratory  Study  in  the Small-Sized  IT  Service  Organization  in Estonia. Review of International Comparative  Management  Volume  14, Issue 1, pp. 95-115 Kreitner,  R  and  Kinicki,  A,  (2014),  Prilaku Organisasi  ( Organizational  Behavior),
McGraw-Hill  and  Salemba  Empat,  New York. and Jakarta Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasi, Edisi sepuluh, Penerbit ANDI Yogyakarta Maharani,  Vivin,  Troena,  E.A.  and  Noermijati. (2013). Organizational Citizenship Behavior Role in Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job Satisfaction  on  Employee  Performance: Studies  in  PT  Bank  SyariahMandiri Malang  East  Java.  International  Journal of Business and Managemen t 8.17  p: 1- 12.
Meyer,  J.P.,  &  N.J.  Allen.  (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. California: Sage Publication.

## Kepuasan Kerja sebagai Pendorong Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Meyer,  J.P.,  N.J.  Allen.,  &  C.A.  Smith.  (1993).
Commitment  to  organizational  and occupations:  Extension  and  test  of  a three-component conceptualization”, dalam Journal  of  Applied  Psychology.
78 , halaman: 538 – 551.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior:  The  good  soldier  syndrome. Lexington, MA: Lexington Books
Podsakoff, P.M., Ahearne, M. & MacKenzie, S.B. (1997). Organizational
Citizenship Behavior  and  Quantity  and  Quality  of Work  Group  Performance. Journal  of Applied Psychology, Vol. 2, 262-270.
Riduwan,  dan  Engkos.  (2014). Cara  Mudah Menggunakan  Dan  Memaknai  Path Analysis  (Analisis  Jalur).  Bandung: Alfabeta.
Robbins,  S.P.,  and  T.A.,  Judge,  (2011),
Organizational Behavior(Fouteenth
Edition),  Pearson  Prentice  Hall,  United State Of America, New York.
______,  (2015),  Prilaku  Organisasi  (Edisi  16), Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran,  Uma  and  Roger  Bougie.  (2010). Research  Methods  For  Business  A  Skill Building  Approach  (Fifth  Edition).  John Wiley & Son L.td. United Kingdom.
Schappe,  S.P.  (1998).  “The  influence  of  job satisfaction, organizational commitment, and fairness perceptions on organizational  citizenship  behavior”, dalam Journal  of  Psychology.  132,
halaman: 277 – 291.
Shalini Srivastava. (2013). Job Satisfaction and
Organizational Commitment Relationship:  Effect  of  Personality Variables. Vision 17(2) 159–167.
http://vision.sagepub.com
Steers, R.M., L.W. Porter. & G.A. Bigley. (1996). Motivation and leadership at work. New York: McGraw-Hill.
Williams, Lary. J & Anderson, Stella. E. (1991). Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment as Predictors of Organizational  Citizenship  and  In-Role Behavior, journal  of  Management,  Vol. 17. No 3, 601-617