## Work Engagement pada Petugas Layanan Work Engagement on Service Officer
Della Belinda¹, Lisa Adziani², Fendy Suhariadi³, Rini Sugiarti⁴ ¹²³´Fakultas Psikologi, Magister Psikologi, Universitas Semarang Jl. Soekarno Hatta, Tlogosari Kulon, Pedurungan, Kota Semarang, Jawa Tengah 59160
1 dee.belinda24@gmail.com
Article History:
Received 2021-10-08 Review 2021-12-13 Revised 2021-12-21 Accepted 2021-12-22 Published 2021-12-28 Abstract. Work  engagement  is  still  an  interesting  topic  to  research until now, because employees are an important aspect to ensure the organization  can  develop  or  not.  Therefore,  the  organization  start paying  more  attention  to  humans  as  human  capital  to  be  managed seriously.  Research  on  work  engagement  in  the  public  sector  has attracted  quite  a  lot  of  attention.  Public  service  employees  have different  characteristics  from  other  sector  employees,  both  from work  patterns  and  from  the  work  environment.  Several  research results show that work engagement is heavily influenced by internal factors,  but  external  factors  also  have  an  important  role  in influencing employee work engagement.
Keywords : work engagement
Abstrak. Work engagement masih menjadi topik yang menarik untuk diteliti  sampai  dengan  saat  ini,  karena  pegawai  menjadi  aspek penting  untuk  memastikan  organisasi  dapat  berkembang  ataupun tidak.  Oleh  karena  itu  organisasi  mulai  memberikan perhatian  yang lebih  kepada  manusia  sebagai human  capital untuk  dikelola  secara sungguh-sungguh.  Penelitian  w ork  engagement di  sektor  publik cukup  banyak  menarik  perhatian.  Pegawai  pelayanan  publik memiliki karakteristik yang berbeda dengan pegawai sektor lainnya, baik  dari  pola  kerja  maupun  dari  lingkungan  pekerjaan.Beberapa hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa work  engagement banyak dipengaruhi  oleh  faktor  internal,  namun  faktor  ekternal  juga mempunyai  peran  penting  dalam  mempengaruhi work  engagement pegawai.
Kata kunci : work engagement

## Pendahuluan
Pada era modern ini, memiliki sumber daya manusia yang unggul saja tidak cukup untuk  menghadapi  persaingan,  karenanya  organisasi  tidak  hanya  merekrut  dan mempertahankan  pegawai  yang  memiliki  talenta  saja.  Organisasi  membutuhkan  sumber daya  manusia  yang  terikat  secara  emosional  terhadap  organisasi  ataupun  pekerjaan mereka, sehingga mereka akan senantiasa memberikan usaha yang maksimal setiap kali melakukan  pekerjaan  (Jin  &  McDonald,  2017).  Keterlibatan  pikiran  dan  emosi  positif pegawai terhadap pekerjaan, disebut dengan work engagement .
Work  engagement menjadi  salah  satu  penentu  atas  keberhasilan  suatu  organisasi dalam mencapai target  pekerjaan  atau  organisasi.  Work engagement merupakan  konsep yang  banyak  ditemukan  baik  dalam  dunia  psikologis,  dunia  manajemen  ataupun  dunia akademisi. Bakker dan Leiter (2010) menjelaskan bahwa work engagement adalah sikap positif  yang  ditunjukan  dengan  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  dan  diyakini  dapat menghindari perilaku menunda suatu pekerjaan.
Inti  dari work  engagement adalah  adanya  kesediaan  untuk  mendedikasikan  diri secara  psikologis  dalam  bekerja  (Schaufeli,  2013).  Pegawai  yang  memiliki work engagement akan  mencintai  pekerjaan  mereka,  mereka  tidak  akan  menyerah  dan  terus menyelesaikan pekerjaan mereka walaupun menghadapi banyak kesulitan. Sejalan dengan hal ini, Bakker (2017) menyatakan bahwa pegawai yang memiliki work engagement akan cenderung  produktif,  mempunyai  keinginan  bekerja  yang  lebih  tinggi,  lebih  peka  dan mudah  beradaptasi  terhadap  hal-hal  baru.  Bakker  dan  Leiter  (2010)  juga  menegaskan dengan adanya work engagement pegawai akan lebih memiliki perasaan bahagia dan lebih menikmati pekerjaan tanpa adanya tekanan ataupun paksaan.
Berdasarkan  hal  ini,  organisasi  sangat  perlu  memperhatikan work  engagement pegawai  mereka,  terutama  terhadap  pekerjaan  yang  bergerak  pada  bidang  layanan. Semangat dan pengabdian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara langsung akan dirasakan  selama  proses  pelayanan.  Pegawai  yang  bekerja  pada  bidang  layanan merupakan  garda  terdepan  dari  suatu  organisasi.  Mereka  mempunyai  kedudukan  yang berarti  dan  strategis,  karena  mereka  merupakan  wajah  dari  organisasi.  Sebagai  garda terdepan,  pegawai  yang  bekerja  di  bidang  layanan  ini  memiliki  hak  istimewa  untuk melakukan 3 hal penting (Asan & Huliselan, 2020) yaitu memahami kebutuhan pelanggan dari  tangan  pertama,  menanggapi  kebutuhan  pelanggan  yang  unik  dan  beragam  dalam waktu yang relatif singkat, pengetahuan dan pengalaman mereka dapat menjadi masukan pengembangan internal organisasi.
Meskipun  dianggap  sebagai  garda  depan,  pada  kenyataannya  beberapa  organisasi terkadang  kurang  memberikan  perhatian  kepada  pegawai  di  bidang  layanan.  Pegawai yang  bekerja  pada  bidang  ini  harus  memiliki  tanggung  jawab  dan  diharapkan  memiliki ketahanan  mental  dalam  menghadapi  berbagai  situasi  serta  memberikan  dedikasi  yang tinggi  terhadap  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu  kinerja  pegawai  pada  bidang  layanan merupakan  hal  yang  penting  dari  segi  layanan  ataupun  kontribusinya  pada  organisasi, keterlibatan  pikiran  dan  emosi  positif  para  pegawai  di  bidang  layanan  menjadi  hal esensial  dalam  pekerjaan  mereka.  Hanasyah,  2016  (dilansir  oleh  Deby,  2021)
menyebutkan work  engagement dapat  meningkatkan  produktivitas  kinerja pegawai baik dalam  perilaku,  pemikiran,  emosi  maupun  psikologisnya.  Pengaruh  lain  dari work engagement adalah  meningkatkan  loyalitas  pegawai  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi, selain  itu  juga  dapat  meningkatkan  performa,  ketahanan  pegawai,  profitabilitas  dan kepuasan kerja pegawai itu sendiri (Baumarak, 2004).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Permatasari dan Suhariadi (2019) pada sampel Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  menyatakan  bahwa work  engagement berkontribusi  dalam kesuksesan  organisasi.  Selanjutnya  menurut  Cahyati  dan  Qomariyah  (2019)  terdapat pengaruh antara work engagement terhadap kepuasan kerja pada pelayanan kefarmasian, work engagement dapat mempengaruhi kepuasan  kerja karena individu merasa antusias memiliki komitmen dan termotivasi dengan pekerjaannya. Dalam kerangka kerja pegawai di bidang layanan, Teori Conservatory of Resources (COR) merupakan kerangka tambahan untuk membantu menjelaskan indikator yang dapat meningkatkan motivasi internal yang positif  yang  dikenal  dengan work  engagement (Hobfoll,  1989).  Teori  ini  menjelaskan bahwa  setiap  manusia  memiliki  kesadaran  bahwa  sumber  daya  energi  itu  penting  dan berharga. Oleh karena itu, secara otomatis seorang pegawai akan berupaya mendapatkan, melindungi, serta melindungi sumber dayanya yang berharga.

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode studi pustaka secara sistemik. Menurut Dickson (2017)  studi  pustaka sistemik  bersifat  intensif dan  mendalam  yang  memerlukan  tenaga, pikiran  dan  waktu  yang  cukup  banyak,  sebagai  salah  satu  cara  mensintesiskan  temuan penelitian yang mengkaji topik permasalahan yang sama. Tujuan dari tinjauan ini adalah untuk  mengeksplorasi  keadaan  saat  ini  terkait  work  engagement  di  tempat  kerja,  dan untuk  mendapatkan  inti  penelitian  dari  literatur  yang  diterbitkan  database  elektronik mengenai  pegawai  di  bidang  pelayanan.  Tinjauan  ini  terbatas  pada  literatur  yang diterbitkan  oleh  ilmu  psikologi  serta  manajemen.  Kata  kunci  yang  digunakan  dalam pencarian  literatur  termasuk    work  engagement,  petugas  layanan,  pegawai  pemerintah dan  pegawai  kontrak  di  bidang  pelayanan.  Publikasi  ilmiah  yang  akan  ditinjau  dalam penelitian ini diambil melalui pencarian elektronik studi ilmiah yaitu www.google scholar dan www.researchgate.com.
Penelitian  terdahulu  yang  meneliti work  engagement pada  pegawai  kontrak  yang bekerja di bidang layanan sangat terbatas, maka penelitian yang mencakup berbagai jenis pekerjaan  yang  terkait  pelayanan  di  organisasi  pemerintah  termasuk  dalam  ulasan  ini. Sampel  terdiri dari pre  review studi penelitian  yang diterbitkan dalam  jurnal  organisasi
psikologi dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2021. Kriteria pemilihan untuk tinjauan ini  yaitu  :  (1)  ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  maupun  bahasa  Inggris,  dan  (2) work engagement di  tempat  kerja  dalam  populasi  pegawai  yang  bekerja  di  bidang  pelayanan milik  pemerintah.  Dalam  review  ini  digunakan  9  (sembilan)  artikel  untuk  referensi penelitian. Artikel-artikel tersebut menemukan anteseden, konsekuen serta peran mediasi dan  mediator  dari engagement di  tempat  kerja  yang  terkait  dengan  pelayanan.  Tujuan penelitian, sampel dan setting, metode dan penemuan penelitian dari 9 (sembilan) artikel tersebut tercatat dalam tabel 1.

## Hasil
Pada penelitian ini, beberapa artikel menyebutkan bahwa work engagement adalah semangat  kerja  dan  keterlibatan  kerja  yang  membuat  pegawai  menjadi  antusias  dan berdedikasi  terhadap  pekerjaan  serta  curahan  energi  positif  individu  dalam  bekerja. Mengacu  kepada  keterlibatan  dan  antusias work  engagement pegawai  dalam  bekerja, individu akan merasa terikat dan menyatu dengan tugas dan pekerjaannya, sehingga tidak terpengaruh dengan kondisi di sekelilingnya (Moura, Ramos dan Go alves (2014). Pegawai di  bidang  pelayanan  telah  diidentifikasi  sebagai  prediktor  penting  dari  keberhasilan organisasi,  dan work  engagement pada  petugas  layanan  memiliki  peran  penting  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Beberapa  artikel  menjelaskan  bahwa  jenis pekerjaan dan karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi tingkatan work engagement pada seorang pegawai (Broeck, dkk, 2017; Noesgaard & Hansen, 2017).
Pada  pegawai  di  bidang  layanan  tertentu,  karakteristik  khusus  pada  pekerjaan mereka  dapat  memberikan  pengaruh  positif  dan  negatif  terhadap  pengalaman engagement mereka, terhadap pekerjaan dan membentuk nuansa psikologi yang beragam pada  diri  mereka  (Noesgaard  &  Hansen,  2017).  Faktor  internal  dan  eksternal  juga mempengaruhi work  engagement pada  pegawai  di  bidang  pelayanan. Self  efficacy, perceived competency, psychological well being dan self esteem berkorelasi positif terhadap work engagement (Sofiaha dan Kurniawan, 2019; Permatasari & Suhariadi, 2019; Wardani
&  Fatimah,  2020;  Herlina  &  Izzati,  2021). Job  demand dan resource , leader-member exchange dan perceived  organizational  support memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap work engagement (Noesgaard & Hansen, 2017; Junaedi, Pasinringi & Sangkala, 2021 dan Pradnyani & Surya, 2021). Sebagai konsekuensi dari work engagement beberapa variabel  memiliki  hubungan  signifikan  yaitu  kinerja  dan  kepuasan  kerja  (Cahyati    & Qomariyah, 2019; Junaedi, Pasinringi & Sangkala, 2021; Pradnyani & Surya, 2021).
Tabel 1.

## Tujuan penelitian, sampel dan setting, metode dan penemuan penelitian
Penulis tahun publikasi Tujuan Sample Metode Key finding Broeck, dkk (2017) Meneliti  apakah  ada perbedaan pegawai lintas  sektor  dalam hal  tingkatan  dari job demand,  job  resource dan work engagement . Untuk menguji apakah job  demands dan job resource berkaitan dengan burnout dan work engagement pada tingkatan  yang  sama di lintas sektor 2585 pegawai di 4 sektor (kesehatan : 571,  industri  : 399, sektor pelayanan  :  864 dan sektor publik : 751) Kuesioner online tanpa nama Pekerjaan  dapat berbeda-beda  di lintas sektor mendasari  pada ketersediaan job demand dan job resource , serta pegawai menunjukkan level yang berbeda-beda dari burnout dan work  engagement di lintas sektor Noesgaard & Hansen (2017) Tujuan penelitian untuk memahami work engagement pada pegawai pelayanan publik, dengan mempertimbangkan persepsi mereka terhadap job characteristic. Selain itu juga melihat bagaimana job characteristic ( demand dan resource ) mempengaruhi pengalaman pengasuh untuk engagement dengan pekerjaan. 21 pengasuh Kualitatif Interview dan observasi. Job characteristic diasosiasikan dengan optimalisasi, membantu  orang lain dan pekerjaan emosional. Pengaruh negative : - Optimalisasi berpengaruh negatif dalam pengalaman engage melalui rasa frustasi, tidak  dihargai secara adil, tidak  ada  belas kasihan  dalam pekerjaan. - Membantu orang lain memberikan pengaruh negatif terhadap pengalaman engagement melalui tuntutan kerja    secara mental dan fisik,
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 329-346 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
merasa tidak pernah melakukan pekerjaan dengan  cukup baik, pengorbanan diri - Pekerjaan emosional memberikan pengaruh negatif terhadap pengalaman engagement melalui kebutuhan untuk  menekan perasaan dan pendapatnya sendiri,  terlalu terlibat  secara pribadi, sulit melepaskan pekerjaan,  dan terlalu  terserap dengan pekerjaan. Pengaruh positif : - Optimalisasi berpengaruh positif  terhadap pengalaman engage dengan berpikir  masuk akal, menilai pekerjaan menantang, sejalan  dengan ide-ide  sendiri, antusias dan desikasi - Membantu orang lain memberikan pengaruh  positif terhadap pengalaman engagement melalui kebermaknaan
dan perasaan penting  karena membantu orang lain  dan  untuk kepentingan masyarakat. - Pekerjaan emosional memberikan pengaruh  positif terhadap pengalaman engagement melalui signifikansi, membuat perubahan,  dan kebermaknaan. Kesempatan untuk menunjukkan kasih sayang. Cahyati    & Qomariyah (2019) Menguji kontribusi work engagement terhadap kepuasan kerja  pada  karyawan pelayanan kefarmasian 69 karyawan pelayanan kefarmasian Kuantitatif Uji  regresi sederhana Work  engagement memberikan kontribusi  positif terhadap kepuasan kerja Sofiaha  dan Kurniawan (2019) Untuk meneliti hubungan  antara self efficacy dengan work engagement pada karyawan rumah sakit 95 orang karyawan Rumah  Sakit  St. Vincentius a Paulo Kuesioner Uji linearitas Terdapat hubungan  antara self efficacy dengan work engagement pada karyawan  RS  St. Vincentius a Paulo Permatasari & Suhariadi (2019) Meneliti  kondisi  kerja pegawai pada pelayanan public menggunakan leader- member exchange, psychological well- being, and work engagement 80 orang pegawai  negeri di biro X Provinsi Jawa Timur Kuantitatif Kuesioner Structural Equation Modeling- Partial Least Square (SEM-PLS) Ada  efek  positif dari leader- member  exchange terhadap work engagement yang dimediasi oleh psychological well being Wardani  & Fatimah (2020) Meneliti efek performa kerja terhadap engagement pada  pekerja  dengan horizontal  education mismatch 566 pekerja lulusan SMK/universitas di Jakarta Kuantitatif Kuesioner Analisa  uji matriks korelasi Perceived competency berpengaruh secara  signifikan terhadap work engagement . Kompetensi
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 2 (2021), 329-346 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
intelektual berpengaruh positif  terhadap work  engagement , terutama pada dimensi vigor dan dedication . Junaedi, Pasinringi & Sangkala (2021) Mengetahui  pengaruh langsung  dan  tidak langsung Perceived Organizational Support terhadap kinerja dokter melalui Work  Engagement di Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kelas  B  di Kota Makassar 126  dokter  di  3 RSUD Kota Makassar Kuantitatif Analisis jalur  ( path analysis ) Terdapat pengaruh perceived organizational support terhadap kinerja  dan work engagement dokter. Work Engagement berpengaruh terhadap  kinerja dokter. Work engagement tidak memediasi hubungan  antara perceived organizational support dan kinerja dokter. Pradnyani & Surya (2021) Menganalisis efek dari LMX dan work engagement  te rhadap kinerja karyawan. Efek dari LMX terhadap work engagement , dan peran  mediasi work engagement terhadap hubungan antara LMX dan kinerja pegawai. 89 pegawai Interview, membagik an kuesioner dan observasi. Path analysis dan  single test LMX  berpengaruh positif  signifikan terhadap  kinerja karyawan dan work  engagement, work  engagement berpengaruh positif  signifikan terhadap  kinerja karyawan dan work  engagement secara parsial memediasi pengaruh LMX terhadap  kinerja karyawan Herlina& Izzati (2021) Mengetahui hubungan antara self-esteem dengan work engagement pada pegawai Dinas “X 40 pegawai Kuantitatif Korelasi product moment Terdapat hubungan yang positif dan signifikan  antara self-esteem dengan work engagement
Work  engagement muncul  sebagai  upaya  pengembangan  dari  konsep-konsep sebelumnya  seperti  kepuasan  kerja  karyawan,  komitmen  karyawan,  serta  perilaku organisasi  karyawan , dimana  konsep  ini  pertama  kali  muncul  pada  1990-an  dan  baru- baru ini tercatat dalam dunia kerja di bidang pelayanan dan pemerintah. Kahn (Schaufelli, 2012)  mengasumsikan engagement sebagai  hasil  yang  positif,  pada  tingkat  individu (pertumbuhan  dan  perkembangan  pribadi)  ataupun  pada  tingkat  organisasi  (kualitas kerja). Selain itu work engagement juga dipandang sebagai antitesis positif dari burnout .
Berbeda  dengan  kelelahan,  pegawai  dengan work  engagement memiliki  hubungan  yang energik dan efektif terhadap pekerjaan dan melihat tuntutan pekerjaan sebagai tantangan (Schaufelli, 2012).
Herlina  dan  Izzati  (2021)  melakukan  penelitian  terhadap  Aparatur  Sipil  Negara (ASN).  Sebagai  abdi  masyarakat  yang  memiliki  banyak  tugas  dan  tanggung  jawab,  ASN diharapkan  memiliki  ketahanan  mental  dalam  menghadapi  beban  kerja  yang  tinggi, sehingga  akan  tetap  semangat  dalam  berbagai  situasi  serta  memberikan  dedikasi  yang tinggi  terhadap  pekerjaanya.  Dedikasi  menjadi  salah  satu  aspek  dari work  engagement yang  mengacu  pada  tingkat  keterlibatan  terhadap  pekerjaan  yang  ditandai  dengan munculnya  rasa  antusias  terhadap  pekerjaan,  menganggap  pekerjaan  sebagai  inspirasi serta menyukai tantangan dalam bekerja (Bakker & Leiter, 2010). Pegawai dengan work engagement lebih  mempunyai  perasaan  senang  serta  lebih  menikmati  pekerjaan  tanpa adanya tekanan maupun paksaan. Work engagement ASN akan semakin menurun dengan bertambahnya masa kerja pegawai di pelayanan.
Keterlibatan  pegawai  secara  aktif  di  organisasi,  menunjukkan  bahwa  pegawai tersebut  memiliki  dedikasi  yang  tinggi  terhadap  organisasi  sehingga  pegawai  tersebut memiliki kemauan untuk bekerja melebihi porsi ataupun batas pekerjaan yang diberikan organisasi  (Sofiaha  dan  Kurniawan,  2019).  Sejalan  dengan  penelitian  ini,  Permatasari  & Suhariadi  (2019)  menyebutkan  bahwa  pegawai  yang  memiliki work  engagement akan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaannya meskipun ada banyak rintangan. Selain itu terdapat peran pemimpin dalam work engagement dengan dimediasi oleh kesejahteraan psikologis.  Kesejahteraan  psikologis  membuat  pegawai  merasa  dihargai  dan  diterima, sehingga  memunculkan  pemikiran  yang  positif  terkait  pekerjaannya. Work  engagement akan  muncul  karena  pegawai  merasa  lebih  percaya  diri,  tangguh  dan  optimis  dalam menyelesaikan pekerjaan dan tantangan yang ada.
Hasil penelitian Dewi et al., 2019, menyebutkan bahwa hubungan karyawan dengan atasan,  yang  dikenal  dengan  Leader-Member  Exchange  (LMX),  merupakan  konsep  yang
menjelaskan  pengaruh  kepemimpinan  yang  efektif  melalui  kelompok  hubungan  antara atasan  dan  bawahan.  Penelitian  ini  menunjukkan  jika  LMX  tinggi,  maka  pegawai  akan mendapat  dukungan  dari  atasan  baik  secara  formal  maupun  informal  dan  dapat keterbukaan dalam berkomunikasi sehingga akan meningkatkan work engagement dalam bekerja  Penelitian  ini  juga  menjelaskan  bahwa work  engagement dapat  memediasi  LMX terhadap kinerja pegawai, dengan kata lain peningkatan kualitas LMX akan meningkatkan work engagement yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Junaedi,  Pasinringi  &  Sangkala  (2021),  menyimpulkan  bahwa work  engagement berpengaruh  terhadap  kinerja  dokter,  namun  tidak  memediasi  dukungan  organisasi terhadap  kinerja  dokter.  Dukungan  organisasi  mengarah  pada penilaian  pegawai  terkait sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi  mereka  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan mereka.  Berbeda  dengan work  engagement ,  yang  lebih  mementingkan  energi  dan  fokus, sehingga  memungkinkan  pegawai  untuk  mengerahkan  potensi  yang  dimiliki  pada pekerjaannya, dan melupakan tekanan serta kesulitan yang dialami.
Caesens dan Stinglhamber (2014) menyebutkan bahwa tingkatan work engagement yang  tinggi  akan  membawa  dampak  yang  positif,  baik  pekerjaan  maupun  pengalaman dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sejalan  dengan  ini,  Cahyati  dan  Qomariyah  (2019) menunjukkan bahwa work engagement memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada pelayanan  kefarmasian.  Sumbangan  yang  diberikan  oleh work  engagement terhadap kepuasan  kerja  sebesar  13%,  sedangkan  sisanya disebabkan  oleh  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Septiadi dkk (2017) semakin tinggi work engagement pegawai dalam suatu pekerjaan  maka  tingkat  kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi  pula.  Pradnyani  &  Surya (2021) menemukan bahwa semakin tinggi work engagement pegawai, semakin baik pula kinerja  pegawainya. Work  engagement sebagai  daya  saing  dan  keberhasilan  organisasi, dalam hal ini work engagement menunjukkan adanya keinginan untuk melakukan ekstra usaha dalam bekerja (Caserio & Chambel, 2017). Work engagement memfasilitasi pegawai untuk  lebih  memberikan  kinerja  dan  energi  yang  positif  untuk  organisasi,  dan  secara emosional maupun psikologis lebih terikat dengan pekerjaannya.
Pernyataan  ini  diperkuat  dengan  penelitian  Christian  et  al  (2011)  yang menyebutkan work  engagement diyakini  dapat  meningkatkan  kinerja,  kegigihan  serta mutu pegawai. Dampak positif tersebut membuat pegawai lebih merasa puas serta aman dengan pekerjaanya,  selain  itu work  engagement diyakini  juga  dapat  meningkatkan  rasa disiplin dalam bekerja. Work engagement tidak hanya memberikan dampak positif kepada
pegawai,  tetapi  juga  berdampak  kepada  organisasi,  dimana  loyalitas  dan  kepuasan pegawai  dalam  menjalani  pekerjaannya  akan  meningkatkan  keinginan  pegawai  untuk memberikan kontribusi ekstra kepada organisasi.
Schaufeli  dan  Bakker  (2010)  telah  mendefinisikan work  engagement sebagai  sikap positif individu untuk merasa terlibat seutuhnya dengan pekerjaan yang ditandai dengan terdapatnya  aspek vigour,  dedication ,  serta absorption . Vigour (semangat)  merupakan energi besar yang dimiliki individu kala bekerja, menekankan pada usaha individu untuk senantiasa  semangat,  tekun  dalam  bekerja  meski  dalam  kondisi  yang  sulit  sekalipun.
Dedication (pengabdian)  mengacu  pada  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi,  ditandai  dengan timbulnya rasa antusias terhadap pekerjaan, menganggap pekerjaan sebagai inspirasi dan menyukai  tantangan  dalam  bekerja. Absorption (penghayatan)  mengacu  pada  individu sepenuhnya  berkonsentrasi,  dan  menikmati  pekerjaannya,  tidak  menyadari  waktu  yang dihabiskan saat bekerja dan sulit membebaskan diri dari pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2010).
Work  engagement terdiri  dari  beberapa  faktor  diantaranya personal  resources , job demands dan job resources (Bakker & Demerouti, 2007). Job resources merupakan sumber daya kerja mengacu pada tuntutan pekerjaan terhadap aspek fisik, psikologis, lingkungan sosial  dan  lingkungan  pekerjaan. Personal  resources merupakan  kemampuan  individu dalam mengontrol dirinya dengan maksud memberikan dampak positif yang terdiri dari dimensi self-esteem,  optimism dan self-efficacy . Job  demands merupakan  tuntutan  kerja berupa tuntutan fisik, serta psikologis yang harus diupayakan dalam bekerja.Job resources merupakan  sumber  daya  kerja  mengacu  pada  tuntutan  pekerjaan  terhadap  aspek  fisik, psikologis, lingkungan sosial dan lingkungan pekerjaan. Job resources terdiri dari dimensi social support, supervisory coaching, autonomy, feedback, performance, dan opportunities of development.
Hasil penelitian Herlina & Izzati (2021) menunjukkan bahwa indikator yang paling menonjol dari work engagement adalah semangat dan energi pegawai dalam bekerja dan ketekunan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  serta  pada  saat  menghadapi  kesulitan. Indikator  selanjutnya  adalah  keterlibatan  pegawai  dalam  pekerjaannya  dan  merasa nyaman dan  menyukai  pekerjaan  yang  dilakukannya,  sehingga  tidak  memiliki  keinginan untuk  mencoba  bekerja  di  tempat  lain.  Selanjutnya,  indikator  paling  rendah  dalam penelitian ini ditunjukan dengan sikap sulit melepaskan diri dari pekerjaanya,serta tidak mudah diganggu ketika berkonsentrasi dalam bekerja .
Broeck, dkk (2017) meneliti pengaruh dari jobdemand dan resource terhadap work engagement di  beberapa  sektor.  Pada  sektor  kesehatan  memiliki burnout di  level menengah  bawah  dan work  engagement yang  tinggi,  sementara  karakteristik  di  sektor industri  memiliki  nilai  rata-rata  terendah work  engagement. Terdapat  perbedaan tingkatan job  demand dan job  resource di  antara  sektor-sektor  tersebut.  Pada  sektor kesehatan dan sektor pelayanan memiliki beban kerja yang tinggi namun juga job resource yang banyak. Sementara pada sektor industri rata-rata memiliki job resource yang rendah, sektor  publik  rata-rata  memiliki job  demand dan job  resource yang  rendah.  Rendahnya tingkatan burnout dan  tingginya work  engagement pada  sektor  kesehatan  mungkin dikarenakan  kombinasi  adanya job  demand dan job  resource yang  tinggi,  dibandingkan dengan  sektor  lainnya  kesehatan  mengalami  beban  kerja  yang  lebih  tinggi.  Beban  kerja yang  tinggi  dilihat  sebagai job  demand yang  menantang  yang  pada  akhirnya mendorong work engagement saat dikombinasikan dengan pemanfaatan keterampilan yang tinggi.
Pada  sektor  publik  memiliki  tingkatan job  demand dan job  resource yang  rendah. dibandingkan dengan sektor lainnya, pekerjaan sektor publik cenderung pasif. Kondisi ini berpengaruh  pada  kesehatan  mental  dimana  rata-rata  pegawai  di  sektor  publik menunjukkan nilai burnout yang tinggi dan tingkatan work engagement yang rendah. Hal ini dapat disebabkan karena kurangnya tantangan pekerjaan dan dukungan sumberdaya yang  rendah.  Penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa job  demand dan job  resource dapat memprediksikan work engagement , namun tidak sebaliknya.
Noesgaard & Hansen (2017) melakukan penelitian di bidang pelayanan, dalam hal ini  adalah  pengasuh.  Persepsi  pengasuh  terhadap  karakteristik  pekerjaan  dapat memberikan pengaruh work engagement. Pada penelitian ini, pengasuh memberikan tiga tema  berdasarkan  persepsi  pengasuh  terhadap  karakteristik  pekerjaan  mereka,  yaitu optimalisasi, membantu orang lain, dan emosional pada pekerjaan. Pengasuh mengalami optimalisasi sebagai dampak dari meningkatnya proses hemat biaya, tekanan waktu dan pengukuran  kerja,  regulasi,  aktivitas  peningkatan  kesehatan  dan  hal-hal  untuk  tujuan efisiensi.  Bagi  beberapa  pengasuh,  optimalisasi  cenderung  menyebabkan  frustasi  saat inisiatif,  pengukuran  waktu  dan  regulasi  tidak  berpihak  pada  kepentingan  pasien  yang membuat  pengasuh  merasa  mengecewakan  pasien.  Disisi  lain  terdapat  pengasuh  yang memiliki persepsi positif terhadap optimalisasi dan secara positif berpengaruh terhadap pengalaman work engagement . Membantu orang lain adalah kesempatan untuk membantu pasien  yang  membutuhkan,  yang  merupakan  tema  utama  untuk  memahami  nuansa pekerjaan  pengasuh.  Kesempatan  membantu  orang  lain  kadang  membuat  pengasuh
mengabaikan  perasaan  dan  kebutuhannya.  Hal  ini  dapat  membuat  pengasuh    mencapai batasan emotional  resource yang  dapat  beresiko burnout (Maslach,  Leiter  &  Schaufeli,
2009)  yang  merupakan  kebalikan  dari work  engagement .  Sebaliknya  dengan  membantu orang lain pengasuh  melihat bahwa pekerjaannya sangat bermakna dan signifikan karena mereka  dapat  membantu  tidak  hanya  kebutuhan  pasien  namun  juga  memberikan pelayanan yang baik secara umum kepada masyarakat melalui pekerjaannya.
Keinginan  untuk  menampilkan  kasih  sayang  dapat  membantu  menjelaskan pandangan  negatif  dari job  demand pada  pekerjaan  pengasuh  (mis.  tuntutan  kerja  atau pasien  yang  meninggal)  yang  mana  dapat  berkontribusi  positif  terhadap engagement. Ketiga  adalah  emosional dalam  pekerjaan yang  digambarkan  dengan  bagaimana mereka dituntut  untuk  menekan  dan  berpura-pura  dalam  hal  perasaan.  Mereka  dapat  menjadi terikat  dengan pasien  secara  emosi  dan sering  harus  menghadapi  tantangan situasi  saat pasien  mereka  menderita  sakit  yang  sangat  serius.  Beberapa  penelitian  menyebutkan bahwa  keterlibatan  diri  ini  sering  dilihat  sebagai  pekerjaan  pengasuhan  yang  menguras emosi  (Hochschild,  2003;  Hochschild,  2004).  Keterlibatan  diri  dan  dedikasi  terhadap pekerjaan  mirip  dengan  bagaimana  proses engagement terjadi.  Proses engagement juga melibatkan  keterlibatan  diri,  dedikasi  dan  antusiasme  dalam  pekerjaan  (Hallberg  & Schaufeli,  2006).  Seorang pekerja bagaimanapun harus dapat melepaskan dirinya secara psikologis  dari  pekerjaan  mereka  agar  dapat  memulihkan  diri  (Schaufeli,  Taris,  &  Van Rhenen, 2008) dan membangun sumber energi kembali (Bakker, 2015).

## Simpulan
Work engagement masih menjadi topik yang menarik untuk diteliti sampai dengan saat  ini,  karena  pegawai  menjadi  aspek  penting  untuk  memastikan  organisasi  dapat berkembang ataupun tidak. Oleh karena itu organisasi mulai memberikan perhatian yang lebih  kepada  manusia  sebagai human  capital untuk  dikelola  secara  sungguh-sungguh.
Penelitian  w ork  engagement di  sektor  publik  cukup  banyak  menarik  perhatian.  Pegawai pelayanan  publik  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dengan  pegawai  sektor  lainnya, baik  dari  pola  kerja  maupun  dari  lingkungan  pekerjaan.  Beberapa  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa work  engagement banyak  dipengaruhi  oleh  faktor  internal.  Sofiaha dan Kurniawan (2019); Cahyati dan Qomariyah (2019) mendapati work engagement akan diperoleh jika pegawai memiliki pemahaman diri yang baik. Pemahaman atau pengenalan akan  diri  sendiri  digambarkan  sebagai self  efficacy. Alwisol  (2009)  menggambarkan self efficacy sebagai penilaian  diri  , apakah  dapat melakukan  tindakan  yang  baiak  atau buru,
tepat  atau  salah,  bisa  atau  tidak  bisa  mengerjakan  sesuai  dengan  yang  telah  ditetapkan.
Self efficacy akan mempengaruhi dan mengubah perilakunya.
Pegawai yang  memiliki self  efficacy yang  baik  akan  lebih  percaya  diri  dan  yakin dapat  menyelesaikan  permasalahan  serta  memperoleh  hasil  kerja  yang  baik,  dengan begitu  akan  memunculkan  rasa  puas  karena  telah  melaksanakan  pekerjaannya  dengan baik.  Pegawai  yang  memiliki  kepuasan  kerja  cenderung  akan  rajin  bekerja  dan  juga menyukai  pekerjaannya,  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap organisasi  dengan memperhatikan kualitas kerja yang dihasilkan.
Citradewi dan  Seobandono  (2017)  menemukan  bahwa  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja adalah work engagement dan modal psikologis, namun yang cukup besar berpengaruh adalah work engagement . Seorang pegawai yang memiliki work engagement yang  tinggi  akan  fokus  pada  pekerjaannya,  dan  merasa  menjadi  bagian  dari  organisasi. Pegawai  yang  memiliki self  efficacy akan  dapat  mengembangkan engaged organisasi ditempat ia bekerja, dan terdorong untuk menyelesaikannya meskipun banyak rintangan (Sofiaha & Kurniawan, 2019; Permatasari & Suhariadi, 2019). Seorang  pegawai akan terus memperbaiki  diri  dan  meningkatkan  kemampuannya  agar  dapat  mencari  penyelesaian permasalahan yang dihadapi. Hal ini dapat ditunjukkan dari keinginan pegawai tersebut untuk  selalu  berupaya,  gigih  dan  tidak  mudah  putus  asa  menyelesaikan  permasalahan yang  dihadapi.  Pegawai  dengan  kompetensi  intelektual,  memiliki  energi  yang  besar  dan merasa  tertantang  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Keberhasilan  pegawai  tersebut dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  sulit  akan  membuatnya  mendapatkan  penilaian yang positif dari lingkungan sosialnya.
Penilaian positif yang diperoleh akan meningkatkan harga diri, rasa percaya diri dan menimbulkan semangat serta rasa nyaman  dalam bekerja.  Hal lain dari timbulnya rasa nyaman  dalam  bekerja  adalah  munculnya  kesejahteraan  psikologis  pada  pegawai. Kesejahteraan psikologis yang dimiliki pegawai akan membuat pegawai mampu bertahan dan  berinteraksi  dalam  situasi  yang  penuh  tekanan.  Kesejahteraan  psikologis  juga  akan dapat  menjadi  sumber  motivasi,  sehingga membuat  pegawai  melihat  segala yang terjadi sebagai suatu yang postif meskipun dalam situasi yang sulit, dengan begitu akan membuat pegawai  menjadi engaged dengan  pekerjaannya  dan  juga  organisasi  tempatnya  bekerja (Permatasari & Suhariadi, 2019; Wardani & Fatimah, 2020; Herlina & Izzati, 2021).
Faktor  ekternal  juga  mempunyai  peran  penting    dalam  mempengaruhi work engagement pegawai,  antara  lain  dukungan  organisasi  dan  peran  pemimpin.  Organisasi diharapkan  dapat  menciptakan  iklim  kerja  yang  nyaman  dan  memberikan  penghargaan
kepada  pegawainya,  selain  itu  hubungan  interaksi  yang  baik  antara  pemimpin  dan bawahannya akan memberikan respon yang positif kepada bawahannya. Pimpinan dapat memberikan informasi dan evaluasi yang diperlukan dengan leluasa, sedangkan pegawai akan  mendapat  dukungan  dari  atasannya baik  secara  formal  maupun  informal  sehingga pegawai  akan  arti  dalam  bekeja,  komitmen  dan  serta  merta  akan  meningkatkan work engagement (Pradnyani & Surya, 2021; Junaedi, Pasinringi & Sangkala, 2021).
Work engagement terdiri  dari  bebarapa  faktor  diantaranya personal  resources , job demands dan job resources (Bakker & Demerouti, 2007). Job resources merupakan sumber daya kerja mengacu pada tuntutan pekerjaan terhadap aspek fisik, psikologis, lingkungan sosial  dan  lingkungan  pekerjaan. Personal  resources merupakan  kemampuan  individu dalam mengontrol dirinya dengan maksud memberikan dampak positif yang terdiri dari dimensi self-esteem,  optimism dan self-efficacy . Job  demands merupakan  tuntutan  kerja berupa  tuntutan  fisik,  serta  psikologis  yang  harus  diupayakan  dalam  bekerja.  Pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noesgaard  &  Hansen,  2017;  Broeck,  dkk,  2017, menunjukan  bahwa  karakteristik  pekerjaan, job  demand dan job  resource memberikan pengaruh terhadap work engagement seorang pegawai. Pada sektor publik, yang memiliki karakteristik  pekerjaan  berupa  optimalisasi,  membantu  orang  lain,  dan  emosional  pada pekerjaan,  dengan job  demands dan job  resources yang  rendah,  akan  membuat  pegawai memiliki w ork engagement yang rendah pula. Pada sektor ini sebagaian besar organisasi tidak banyak memiliki tuntutan fisik kepada pegawainya. Selain itu organisasi juga tidak memilki  tuntantan  psikologis  yang  tinggi  terhadap  pegawai,  hal  ini  membuat  pegawai merasa tidak memiliki tantangan dalam menjalani pekerjaannya.

## Saran
Penelitian work  engagement di  sektor  pelayanan  publik  lebih  banyak  mengangkat Aparatur  Sipil  Negera  (ASN).  Kedepan  dapat  dilakukan  penelitian  kepada  pegawai  Non- ASN  yang  menghadapi  situasi  kerjayang  sama  dengan  ASN,namun  memiliki  perbedaan baik dalam dukungan organisasi, tunjangan dan kesempatan berkembang serta tuntutan kerja. Nuansa psikologis dalam bekerja dan mengembangkan engagement akan memiliki karakteristik  tersendiri.  Penulis  dapat  menyarankan  untuk  penelitian  kedepan  guna mengembangkan  teori job  characteristic , work  engagement dan psychological  wellbeing dengan mencari hubungan dari ke tiga faktor tersebut.

## Kepustakaan
Abbas,  M.  (2017).  The  Effect  Of  Organizational  Culture  And  Leadership  Style  Towards Employee Engagement And Their Impact Towards Employee Loyalty. Asian Journal of Technology and Management Research , 7 (7), 1–11.
Asan,Sucipto.,  Huliselan, J. J..(2020). Analisis Work Engagement Karyawan Frontline High- Contact Dan Low-Contact Di Industri Jasa. Jurnal Manajemen Maranatha, Volume 19, Nomor 2, Mei 2020, pp 127-140
Ayu, Diah. R, Maarif, S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh job demand, job resources dan personal  resources  terhadap  work  engagement. Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen , 1 (1), 12–22. Alwisol, (2009). Psikologi Kepribadian . Malang : UMM Press Bakker.A.B.,  &  M.  P.  L.  (2010).  Work  engagement  :  A  handbook  of  essential  theory  and research.  In ISSN  2502-3632  (Online)  ISSN  2356-0304  (Paper)  Jurnal  Online Internasional & Nasional Vol. 7 No.1, Januari – Juni 2019 Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta (Vol. 53, Issue 9, pp. 1689–1699).
Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current directions in psychological science, 20(4), 265-269.
Bakker,  A.  B.  (2015).  Towards  a  multilevel  approach  of  employee  well-being.  European Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology,  24(6),  839–843.  doi:10.1080/ 1359432X.2015.1071423
Bakker,  A.  B.  (2017).  Strategic  and  proactive  approacher  to  work  engagement.
Organizational Dyanamic , 46 (1), 67–75.
Baumruk,  R.  (2004).  The  missing  link  :  The  role  of  Employee  Engagement  In  Business Succes. Workspan , 47 (11), 48–52. Berger, A. (2010). Review: Happiness at work . USA: Basil & Spice. Broeck, et al. (2017). Job Demands, Job Resources, Burnout, Work Engagement, and Their Relationships:  An  Analysis  Across  Sectors.  American  College  of  Occupational  and Environmental Medicine, Volume 59, Number 4.
Caesens, G., & Stinglhamber, F. (2014). The relationship between perceived organizational support  and  work  engagement:  The  role  of  self-efficacy  and  its  outcomes.  Revue Européenne  de  Psychologie  Appliquée/European  Review  of  Applied  Psychology, 64(5), 259–267.
Cahyati.S,  dan  Qomariyah.,  N.  (2019)Peran Work  Engagement Terhadap  Kepuasan  Kerja Pada Karyawan Pelayanan Kefarmasian Di Rumah Sakit. Jurnal Psikologi Volume 12 No.1.
Citradewi,  A.,  &  Soebandono,  J.  P.  (2017).  Pengaruh  totalitas  kerja  dan  modal  psikologis terhadap  kepuasan  kerja  driver  Gojek  di  Jakarta  Selatan .  Journal  of  Psychology , 22(2), 151-164.
Dickson, R. (2017). Doing A Systematic Review: A Student Guide . Sage Publications Limited. Gutermann, D., Lehmann‐ Willenbrock, N., Boer, D., Born, M., & Voelpel, S. C. (2017). How Leaders Affect Followers’ Work Engagement and Performance : Integrating Leader- Member  Exchange  and  Crossover  Theory.  British  Journal  of  Management,  28(2), 299–314.
Hallberg,  U.  E.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2006).  “Same  same”  but  different?  European Psychologist, 11(2), 119–127. doi:10.1027/1016-9040.11.2.119
Herlina,  D.A,.  &Izzati,U.,  A.  (2021)  Hubungan  Antara Self-  Esteem Dengan Work Engagement Pada Pegawai Dinas “X”. Jurnal Penelitian Psikologi. Volume 8 Nomor 5. Hobfoll,  S.E.  (1989).  Conservation  of resources:  a  new  attempt  at  conceptualizing  stress.
American Psychologist , Vol.44, 513-524
Hochschild,  A.  R.  (2003).  Behind  every  great  caregiver.  The  emotional  labour  in  health care.  In  L.  Dubé,  &  G.  Ferland  (Eds.),  Emotional  and  interpersonal  dimensions  of
health  services:  Enriching  the  art  of  care  with  the  science  of  care  (pp.  67–72). Montreal, Canada: McGill-Queen’s PressMQUP.
Hochschild, A. R. (2004). Emotional labour in health care: Who takes care of the caretaker? In L. Dubé, G. Ferland, & D. S. Moskowitz (Eds.), Enriching the art of care with the science of care: Emotional and interpersonal dimensions of health services (pp. 67– 72). Montreal, Canada: McGill Queen’s University Press.
Jin,  M.  H.,  &  McDonald,  B.  (2017).  Understanding  employee  engagement  in  the  public sector:  The  role  of  immediate  supervisor,  perceived  organizational  support,  and learning opportunities. The American Review of Public Administration, 47(8),  881- 897.
Kaufman, J., Markey, R., Burton, S.D., & Azzarello, D. (2013). Who’s responsible for employee engagement .  Diperoleh  dari:  http://www.bain.com/publications/articles/whos- responsible-for-employee-engagement.aspx
Kong, Y. (2009). A study on the job engagement of company employees. International
Journal ofPsychological Studies , 1 (2), 65–68. https://doi.org/10.5539/ijps.v1n2p65 Junaedi,  A.A.S.,Pasinringi.,  S.A.,  Sangkala.  (2021).  Pengaruh Perceived  Organizational Support Terhadap Kinerja Dokter Melalui Work Engagement Di Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Di Kota Makassar. The Effect Of Perceived Organizational Support On Doctor  Performance  Through  Work  Engagement  In  Public  Regional  Hospital  At Makassar City . Jurnal Ilmiah Ecosystem, Volume 21 Nomor 1, Januari – April 2021 Maslach,  C.,  Schaufeli,  W.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2001).  Job  burnout.  Annual  Review  of Psychology, 52(1), 397–422. doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397.
Messias,  F.,  Mendes,  J.,  &  Monteiro,  I.  (2010). The  effects  of  leadership  behaviors  on  the employee wellbeing in the workplace: a worthy investment from managers or leaders . Moura,  D.,  Ramos,  A.  O.,  &  Go  alves,  G.  (2014).  Role  stress  and  work  engagement  as antecedents of job satisfaction. Europe’s Journal of Psychology, 10(2), 291-300.
Nazir,  O.,  &  Islam,  J.  U.  (2017).  Enhancing  Organizational  Commitment  and  Employee Performance https://www.researchgate.net/publication/230580677
Noesgaard., M.S. & Hansen., J.R. (2017). Work Engagement in the Public Service Context: The  Dual  Perceptions  of  Job  Characteristics.  International  Journal  of  Public Administration, DOI: 10.1080/01900692.2017.1318401
Permatasari.,  W.Y,  dan  Suhariadi.,  F.  (2019).  Leader-Member  Exchange  Affects  Work Engagement:  The  Role  Of  Psychological  Well-Being  Mediation.  Psikohumaniora: Jurnal Penelitian Psikologi, Vol 4, No 1 (2019): 95–114.
Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  (2017).  Employee  Performance  at  Workplace:  Conceptual Model and Empirical Validation. Business Perspectives and Research, 5(1), 69–85.
Sartono,  H.,  &  Ardhani,  M.  (2017).  Work  engagement,  intrinsic  motivation  and  job satisfaction  among  employees  of  a  coal  mining  company  in  South  Borneo. International Research Journal of Business Studies , 8 (2), 107–122. https://doi.org/10.21632/irjbs.8.2.107-122 Septiadi,  S.  A.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja terhadap  Kinerja  dengan  Pemediasi  Komitmen  Organisasional.  E-Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 6(8), 3103–3132.
Sofiaha,  D.,  dan  Kurniawan,  G.  (2019).  Hubungan Self-Efficacy Dengan Employee  Work Engagement Pada Karyawan. Jurnal Fenomena, Vol. 28 No. 1, hal. 54-61 Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement  with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and Psychological Measurement , 66 (4), 701–716.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, Burnout, And Work Engagement:  Three  Of  A  Kind  Or  Three  Different  Kinds  Of  Employee  Well-Being? Applied Psychology, 57(2), 173–203. doi:10.1111/j.1464- 0597.2007.00285.
Schaufeli, W. B. (2013). What is engagement? In C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds.), Employee engagement in theory and practice . London: Routledege. Schaufeli,  W.B,.  (2012).  Work  Engagement.  What  Do  We  Know  and  Where  Do  We  Go?.
Romanian Journal of Applied Psychology, Vol. 14, No. 1, 3-10.
Septiadi,  S.  A.,  Sintaasih,  D.  K.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja terhadap  Kinerja  dengan  Pemediasi  Komitmen  Organisasional.  E-Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 6(8), 3103–3132.
Wardani, L.M.I., dan Fatimah. S. (2019). Kompetensi Pekerja dan Efeknya terhadap Work Engagement :  Riset  pada  Pekerja  dengan Horizontal  Education  Mismatch . Jurnal Psikologi Sosial, Vol. 18, No. 1, 73-85. DOI: 10.7454/jps.2020.09 2020