## PENGARUH GAYA KEPEMIMP!NAN KONTEMPORER DAN KOMUNIKASI KERJA TERHADAP
KTNERJA KARYAWAN pT SANG HYANG SERI  (PERSERO) KANTOR REGTONAL  r Dr SUBANG
lne Nurwulandari,  Wahida Jamal Athman
Mahasiswa Magister  Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana  Universitas Pendidikan lndonesia

## Abstrak
Latar  belakang  penelitian ini adalah rendahnya  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  ditandai dengan turunnya  hasil penilaian  kinerja karyawan,  serta menurunnya  produktivitas  benih padi. Fenomena tersebut.harus segera ditangani karena karyawan  merupakan  salah satu faktor  yang dapat menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan.  Gaya  kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja dijadikan suatu  cara untuk  meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan  untuk mengetahui gambaran  gaya kepemimpinan  kontemporer, komunikasi kerja,  kinerja  karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan  kontemporer  dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya  kepemimpinan kontemporer  terhadap  kinerja  karyawan, dan pengaruh komunikasi kerja terhadap  kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri {Persero) Kantor Regional
t_ Objek yang menjadi unit analisis dalam  penelitian  ini adalah karyawan PT Sang Hyang Seri  (Persero) Kantor Regional  L Variabel bebas  (X) dalam penelitian  ini adalah gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja, serta variabel terikat (Y) yaitu  kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan  adalah deskriptif,  verifikatif,  dan metode yang  digunakan yaitu eksplanatori survei dengan teknik srrofrlield  random  sompling, dengan jumlah sampel sebanyak  143 orang. Teknik analisa  data yang  digunakan  adalah  regresi linear berganda  dengan alat bantu software  komputer SPSS 21.0. Dari hasil  penelitian  terhadap  pengujian hipotesis dapat diketahui  bahwa  gaya kepemimpinan kontemporer  dan  komunikasi  kerja top manajer memiliki pengaruh sebesar  S4,5Yoterhadap  kinerja karyawan, sedangkan  gaya  kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja  middle manajer memiliki  pengaruh sebesar  T3,3Yolerhadap kinerja  karyawan. Gaya kepemimpinan  kontemporer top manajer  memiliki  pengaruh  sebesar  33,L%  terhadap kinerja karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan kontemporer  middle  manajer memiliki  pengaruh  sebesar 39,1% terhadap kinerja karyawan.  Komunikasi kerja top manajer memiliki pengaruh  sebesar 57,8%o lerhadap kinerja karyawan, sedangkan komunikasi  kerja  middle  manajer  memiliki pengaruh sebesar  51,8% terhadap kinerja karyawan.
Kota Kunci:  Gaya Kepemimpinan Kontemporer, Komunikasi  Kerja, Kinerja  Karyawan
Sumber  daya manusia  saat ini dianggap  semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan.  Keberadaan  manajemen  sumber daya manusia sangat  penting bagi perusahaan dalam mengelola,  mengatur,  mengurus,  dan menggunakan sumber daya manusia  sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien  untuk mencapai tujuan perusahaan. Terlebih lagi, di tengah persaingan bisnis yang semakin  ketat ini, perusahaan dituntut  untuk memiliki  sumber daya manusia berkualit;rs global yang  secara [ontinyu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya  untuk meningkatl<an kinerja perusahaan.
Bagi negara-negara berkembang, khususnya lndonesia,  persoalan yang sering dihadapi adalah rendahnya  kualitas sumber daya manusia (SDM). Rendahnya kualitas SDM  merupakan penghalang pembangunan  ekonomi  suatu  bangsa, terlebih lagi dengan  masuknya era globalisasi yang tidak bisa dihindarkan dalam dunia bisnis. Globalisasi merupakan proses dimana  hubungan sosial dan saling ketergantungan antar negara dan antar manusia menjadi semakin tidak berbatas. Adanya globalisasi yang masuk ke lndonesia tersebut berdampak pada  berbagai aspek,  salah satunya adalah  aspek ekonomi.
Karyawan PT Sang  Hyang Seri  (Persero) Kantor Regional  I Di Subang
Dalam  meningkatkan  perekonomian nasional, pemerintah  menjalankan perannya  sebagai pelaku
ekonomi mendirikan perusahaan  negara  atau sering dikenal dengan  sebutan Badan  Usaha Milik Negara
(BUMN).  Sesuai  dengan UU No. 19 Tahun 2003,
BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian  besar modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan  secara  langsung  berasal dari kekayaan negara  yang  dipisahkan.  Pelaksanaan peran BUMN tersebut diwujudkan  dalam  kegiatan  usaha  hampir diseluruh sektor perekonomian, seperti sektor pertanian,  perkebunan,  kehutanan, manufaktur,
pertambangan, keuangan,  pos dan telekomunikasi, transportasi, listrik,  industri,  dan perdagangan serta
konstruksi.  Salah satu sektor terpenting dalam struktur perekonomian  yaitu  lndustri pertanian.
Sektor pertanian  di lndonesia  masih mengalami banyak permasalahan terutama dalam meningkatkan jumlah  produksi pangan. Tantangan  untuk lndonesia di era globalisasi  sekarang ini yaitu bagaimana mewujudkan  pemerataan kesejahteraan bagi penduduk. Jumlah penduduk di lndonesia semakin lama semakin  meningkat, hal  ini menjadi pertimbangan utama pemerintah  pusat  dan daerah,
sehingga arah perekonomian  lndonesia  dibangun untuk memenuhi  kebutuhan pangan rakyatnya.
Adapun data  mengenai  peringkat  BUMN  penunjang pertanian dan perikanan  dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
TABEL  1
PERINGKAT BUMN PENUNJANG  PERTANIAN  DAN
Ke lera nga n:
ROA=Beiurn  On A-s-scli-s, ROE=Return On Equity,
NPM=,Vet  Proiit Morqin
A=,r\rnat Baii<, B=Baik,  C=Cukup,  D=Buruk
Sumber: Majalah  lnvestor, November 2013
^11245 Halaman  43
Berdasarkan data yang diperoleh mengenai peringkat  BUMN  penunjang  pertanian dan perikanan, dapat dilihat bahwa yang menduduki peringkat terakhir adalah  PT Sang  Hyang Seri (Persero)  sebagai  usaha yang bergerak dibidang pertanian. PT Sang Hyang Seri (Persero)
merupakan perintis dan pelopor usaha perbenihan di lndonesia serta satu-satunya
Badan  Usaha Milik Negara yang mempunyai
core busi ness perbenihan pertanian.
Kebutuhan benih padi secara nasional diperkirakan  mencapai 330 ribu ton setiap tahun. Berdasarkan data Kementerian Pertanian,  kebutuhan benih  padi pada tahun 20L5 mencapai 349 ribu ton. Hal ini disebabkan karena  beras telah menjadi makanan  pokok di lndonesia. Konsumsi  beras di lndonesia  saat ini mencapai 139 kg per kapita dengan  jumlah penduduk sekitar  245 iuta jiwa. Akan tetapi dalam  hal ini PT Sang Hyang  Seri (Persero)  hanya mampu  untuk memproduksi benih sebanyak
120  ribu ton setiap  tahunnya. Oleh karena  itu, tentunya  harus dilakukan suatu pembenahan untuk meningkatkan  produksi benih pada PT
Sang Hyang Seri (Persero). (Sumber:  Majalah BUMN Track No 63 Tahun Vl Oktober 2012 Halaman  32  dan  LL0).
PT Sang Hyang Seri (Persero) terdiri dari 6 (enam) Kantor Regional.  PT Sang Hyang Seri (Persero)  Kantor Regional I mempunyai sarana yang paling  memadai  dibandingkan dengan Kantor Regional lainnya, yang  mempunyai area lahan seluas 3.150 hektar dan pabrik yang modern untuk menghasilkan benih yang berkualitas.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah  bergantung pada kinerja sumber  daya manusia yang secara langsung  atau tidak langsung memiliki kontribusi pada perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh  terhadap  kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya
PERIKANAN  2013
R a n k Nama  Perusahaan
R o A R o E N P M Ppdumbuhan
Bidang  Usaha Pendapat an  Usaha I Tahun Laba Eersih 1 I PT Pupuk  lndonesia
c B
c lndustri  Pupuk PPrum lasa Tida I c c Pengelolaan Sumber  Daya Air 3 PT Perikanan Nusantara B c Perikanan 4 Perum.lasa  Tirta  ll s B B c Pengelolaan Sumber  Daya Air 5 Perum  Prasarnna Perikanan  samildra C a c
B D
Perikanan 6 PT Pef, i) D D D
E Pertanian 7 PT  Sang Hynng  5en t) D L) D E
Pertanian
manusia mempunyai fungsi mengelola  input yang dimiliki perusahaan  secara  maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan,  beserta pengumpulan data awal, ditemukan  adanya  beberapa indikasi yang menunjukkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) PT Sang  Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I belum  berfungsi dengan baik. lndikasi yang menunjukkan kinerja SDM PT Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional I belum berfungsi dengan baik yaitu dapat dilihat dari jumlah produksi benih padi inbrida dan hibrida. Produksi padi inbrida dan hibrida terbagi ke dalam dua sistem, yaitu menggunakan sistem swakelola  dan sistem kerjasama dengan petani.
Adapun dalam  sistem  swakelola,  produksi padi dikelola  dan dilakukan oleh karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional l. Sedangkan dalam sistem kerjasama, produksi padi dilakukan oleh  petani-petani  dari desa-desa penyangga.  Adapun hasil produksi benih padi inbrida dan hibrida  yang telah diolah menjadi Benih Bersih  (BB) berdasarkan sistem swakelola disajikan  dalam Tabel 2 berikut ini.

## TABEL 2

## REKAPITULASI  PRODUKSI  BENIH BERSIH PAD] INBRIDA DAN HlBRIDA  SWAKELOLA
PERlODE BENIH  BERSIH  IKGI HIBRIDA INBRIDA Mr 2O7O/2O11 9.030 2.561..200 MT  2011 95.410 1.724.290 MT 2077/2072 85.O30 1.918.970 MT 2072 84.420 1.113-150 Mr 2072/2013 23.870 1.200.010 Sumber:  Bagian Pengolahan  Cabang Khusus Ski.
Berdasarkan  Tabel  2 di atas, dapat dilihat bahwa terjadinya penurunan yang  cukup signifikan pada jumlah  produksi benih bersih.  Hal tersebut juga tentunya disebabkan oleh hasil panen padi  swakelola produksi  inbrida  dan hibrida yang didapat  dari kebun.
Adapun hasil panen padi inbrida  dan hibrida sebelum diolah menjadi  benih  bersih dapat  dilihat pada  Tabel 3 berikut ini.

## TABEL 3 REKAPITUTASI PANEN  PADI  SWAKELOTA PRODUKSI INBRIDA DAN  HIBRIDA
Sumber: Bagian Kebun PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I
Berdasarkan Tabel 3 di atas, hasil produksi benih padi inbrida dan hibrida dengan sistem swakelola cenderung mengalami  penurunan. Serta produktivitas  tersebut  belumlah sesuai  dengan target perusahaan yaitu untuk benih  hibrida 2 Ton/Ha, dan untuk benih  padi  inbrida  5,5Ton/Ha.  Dari data yang disajikan  pada Tabel 3 terlihat bahwa perusahaan belum mampu untuk mencapai target  yang harus dicapai. Adapun selisih pencapaian  produktivitas  jika dibandingkan dengan target perusahaan dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini.
TABEL 4
SELISIH  PRODU KTIVITAS  DENGAN  TARGET
Sumber: Hasil  olahan penulis berdasarkan data yang diperoleh  dari bagian kebun.
Berdasarkan  Tabel 4 dapat dilihat  bahwa  belum
.. pernah  sekalipun perusahaan dapat  mencapai target 100% dalam produktivitas  benih  padi hibrida  maupun inbrida. Pencapaian target  tertinggi  pada  benih padi hibrida terjadi  pada  periode 23 Juni 2011 yaitu
PER TANGGAL HIBRIDA INBRIDA LUA S {Ha) GKP (Ke) PROD UKTI VITA s LUA S (Ha) GKP (Ke) PROD UKTI VITA s 23 Juni  2011 7.14 12,1,7 7 1.706 ,62 703, 45 3.379. 697 4804, 459 30 Oktober 20Lt- 324, 35 247.4 54 762,9 2 376, 92 7.473 417 3909, 10 29 Mei 2O72 1 15, 69 149.5 17 1.292 s90, 38 2.794 288 4726 20 November 2072 374, 88 t77.5 15 564 391, 19 t.457. 515 3771 20 Mei  2013 48,3 5 33.58 1 695 617, 78 1.891. 403 3062
Per Tanggal Eenih  Padi Hibrida Benih  Padi lnbrida Target/ Ha (Ksl 'roduktivi tas/Ha {|(e} Capaia n Target lHa lKEl Produktivi tasl Ha {Ksl Capaia n 23 Juni 2011, 2000 r.706,62 \5,33% 5500 4804,459 87,35% 30 Oktober 2071 2000 762,92 38,15% 5500 3909,10 71,O7% 29 Mei 2012 2000 1.292 64,6% 5500 4726 85,95% 20 Novemb e.201.2 2000 564 28,2% 5500 3711 67,47% 20 Mei 2013 2000 695 ,4,75% 5500 \o62 55,67%
Karyawan PT Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional  I Di  Subang
85,33%, dan pencapaian target  terendah  pada benih padi  hibrida  terjadi pada periode  20 November  2O!2 yailu 28,2Yo, sedangkan  pencapaian tertinggi untuk benih padi  inbrida  terjadi  pada periode 23 Juni 2011 yaitu 87,35%, dan pencapaian target terendah untuk benih padi  inbrida  terjadi  pada periode  20  Mei 2013 yaitu 55,67%". Rendahnya  produktivitas benih padi tersebut diindikasikan oleh rendahnya kinerja
karyawan  PT Sang Hyang Seri (Persero)  Kantor
Regional  l.
lndikasi lain yang menunjukan rendahnya kinerja PT Sang Hyang Seri  (Persero) Kantor Regional I ini terlihat dari hasil  rekapitulasi  penilaian  kinerja karyawan  yang  disajikan  pada Tabel  5 berikut ini. TABEL 5 REKAPITULASI PEN ILAIAN KINERJA KARYAWAN
PT SANG HYANG SERI  (PERSERO) KANTOR
Sumber:  Bagian SDM PT Sang  Hyang Seri (Persero)  Kantor  Regional I Berdasarkan hasil  rekapitulasi  penilaian kinerja tersebut, dapat terlihat bahwa rata-rata kinerja karyawan  PT  Sang Hyang Seri (Persero)  Kantor Regional I cenderung  mengalami penurunan dan belum dapat mencapai nilai optimal  yaitu 100.  Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja  karyawan belum optimal, karena belum  dapat mencapai kenaikan yang signifikan. Selain itu berdasarkan hasil wawancara  yang dilakukan  dengan  salah  satu  staff SDM, menyatakan  bahwa hasil penilaian  kinerja yang diterima oleh karyawan belumlah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan  perusahaan. Dengan kata lain, sebagian besar  karyawan  mendapatkan nilai tinggi akan te tapi i<aiyawatt tersebut belum mampu  untul<  ntencapai target  atau standar yang telah  clitetapkan pcri-l:ahaan  pada  nilai tersebut"
Sistem perril;ri;n kinerja karyawan yang dilakukan  PT Sang  Hyang Seri (Persero)  Kantor
Regional I digunakan  sebagai instrumen yang berkaitan  dengan  Tunjangan  Khusus Pembinaan
Pegawai  (TKPP) yang diterima karyawan setiap bulannya  yang  sifatnya voriabel  income  dan bersifat progresif.  Dimana  TKPP yang diberikan oleh perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan serta  peningkatan  karir dan penegakkan
disiplin.
Dalam meningkatkan  kinerja karyawan, banyak faktor  yang mempengaruhinya.  Salah satu faktor yang menjadi  pengaruh terbesar  dalam masalah kinerja karyawan, berikut disajikan dari hasil pra penelitian terhadap 30 orang karyawan yang menggambarkan faktor-faktor utama  penyebab  dari rendahnya kinerja karyawan.
s Gala  Kepemimpitrm
* Petgarvasan u Gaji
sKmmikasi Kerja u Penempatar
;* Disiplin  Ke{a
Sumber:  Hasil Pengolahan  Data Primer 2013 GAMBAR 1

## FAKTOR YANG  MEMPENGARUHI KINERJA

## KARYAWAN
Berdasarkan Gambar 1  di atas, diperoleh informasi bahwa  gaya kepemimpinan  dan komunikasi kerja  menjadi faktor dominan  yang  mempengaruhi kinerja karyawan PT Sang  Hyang  Seri (Persero) Kantor
Regional l. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan, diketahui bahwa persepsi karyawan mengenai  gaya kepemimpinan  dan komunikasi kerja yang diterapkan PT Sang Hyang  Seri (Persero) Kantor
Regional  I masih  kurang tePat.
Pada saat peneliti melakukan pra penelitian, menurut  persepsi karyawan,  pimpinan pada saat  itu melaksanakan gaya kepemimpinan yang belum sesuai dengan  harapan karyawan,  dengan  kata lain pimpinan memusatkan segala keputusan  oleh  dirinya sendiri tanpa melibatkan  karyawan. Karyawan  juga mengungkapkan bahwa peran pemimpin sangat penting oleh karena itu diharapkan seorang pemimpin  dapat melaksanakan gaya kepemimpinannya  dengan benar,  karena  terkadang
REGIONAL I Periode Jumlah Peeawai Total Poin Rata- rata Kategori lanuari 2O1O - Juni 2010 206 16447 8L,78 Baik Juli 2010 - Desember 2010 207 16610 80.24 Cukup Januari 2011- Juni 2011 194 75752 81 19 Baik Juli 2O7l- Desember 20tL 186 t4997 80,62 Cukup Januari 2012 - Juni 2012 170 13300 78,23 Cukup
orang  bekerja sesuai dengan rutinitasnya dan  tidak terjadi adanya  rasa tanggung jawab,  tetapi jika pemimpin turun langsung ke lapangan,  maka tidak akan terjadi hal seperti  itu,
Selain diperlukannya  gaya  kepemimpinan yang baik dari seorang  atasan, juga dibutuhkan komunikasi kerja yang baik.  Dalam melaksanakan pekerjaan,
karyawan tidak lepas dari  komunikasi dengan  atasan, bawahan, maupun sesama rekan  kerja. Adapun belum efektifnya komunikasi kerja yang  dilakukan terlihat  dari masih adanya kesenjangan komunikasi antara bawahan dengan  atasan,  sehingga  saran-saran perbaikan dari bawahan belum dapat dikomunikasikan  kepada atasan.  Hal ini dikarenakan karyawan  masih  merasa  segan untuk memberikan kritik dan pendapatnya kepada  atasan  serta masih merasa  segan untuk bertanya apabila mengalami kesulitan.
Untuk  meningkatkan  kinerja karyawan tersebut, pihak  perusahaan melakukan pembenahan  pada gaya kepemimpinan dan komunikasi kerja. Gaya kepemimpinan  yang  saat ini diterapkan adalah  gaya kepemimpinan kontemporer,  dimana  dalam gaya
kepemimpinan kontemporer, pemrmpln
menginspirasi  karyawan  melalui  kata-kata, gagasan, dan perilaku. Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan kontemporer  yang  diterapkan  saat ini terlihat dari pimpinan  mempunyai  kepribadian  baik,  sabar dan bijaksana,  pimpinan dapat  bersikap  terbuka kepada semua karyawan, instansi lain, serta masyarakat sekitar.  Dalam memajukan  perusahaan, pimpinan selalu menciptakan lingkungan  perusahaan  menjadi kekeluargaan yang lebih erat lagi bahkan  pimpinan mau untuk turun langsung ke lapangan untuk merangkul  para petani agar dapat bekerjasama  lebih baik lagi, serta  pimpinan  selalu berusaha  untuk meloby perusahaan lain agar mau bekerjasama dengan  perusahaan  yang  ia pimpin.
Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas  maka dipandang perlu untuk melakukan  penelitian yang dituangkan  dalam judul:
"Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Kontemporer  dan Komunikasi Kerja terhadap  Kinerja Karyar4ran PT Sang  Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I di Subang".
Pendekatan yang digunakan dalam memecahkan masalah penelitian ini yaitu konsep perilaku organisasi. Menurut George dan Jones (20L2:5),  "Organizational  behovior is the study  of factors that offect how individuals  and  groups  act in orgonizations ond how orgonizations  respond to their environments". Pengertian tersebut bermakna bahwa, perilaku  organisasi adalah studi tentang faktor-faktor  yang mempengaruhi bagaimana individu dan kelompok bertindak dalam organisasi dan  bagaimana organisasi menanggapi  lingkungan  mereka.
Perilaku  organisasi  berfokus  pada tiga bidang utama yaitu perilaku individu,  perilaku  kelompok dan aspek organisasi. Dalam sebuah kelompok terdapat seorang pemimpin dan komunikasi kerja  yang  dapat  membentuk suatu perilaku organisasi. Semua itu pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja  dalam  sebuah  organisasi.
Seorang atasan  merupakan  nahkoda untuk mengendalikan dan mengatur jalannya suatu perusahaan serta merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Agar pengaruh yang timbul  dapat meningkatkan  kinerja personil secara optimal,  maka  pemimpin harus memiliki wawasan dan kemampuan dalam melaksanakan  gaya kepemimpinan.  Stogdill (1948) dalam Wang et.al. 12012:3925)  mengemukakan bahwa,  "Leodership  style  meons a kind of method ond copability  oimed ot reolizing orgonizationol torgets ond further  offect  all rganizotionol  octivities". Pengertian tersebut  bermakna  bahwa, gaya kepemimpinan berarti semacam metode dan kemampuan yang ditujukan untuk mewujudkan target organisasi dan selanjutnya mempengaruhi semua  kegiatan  organisasi.
Robbins dan Judge. (2013:368)  mendefinisikan, "Leodership  as the obility  to influence o group  toward the ochievement of o vision or set of gools". Pengertian tersebut  bermakna bahwa, kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian visi
atau  mengatur tujuan. Menurut Robbins dan Judge
(2Ot3:379) teori kepemimpinan  kontemporer terdiri dari kepemimpinan  karismatik dan kepemimpinan transformasional.
Menurut Robbins dan Coulter (2OL2:a7Ol,
"Chorismotic leoder that is, an enthusiostic,  self- confident leader  whose  personality ond octions influence people to behqve in certoin woys".
Pengertian tersebut bermakna bahwa, pemimpin karismatik yaitu, pemimpin  yang  antusias, percaya diri  yang kepribadian dan tindakannya mempengaruhi  orang  untuk berperilaku  dengan cara tertentu. Adapun karakteristik dari kepemimpinan karismatik menurut Robbins dan Judge (2013:380) yaitu:  1) Vision ond articulation 2l Personal  risk 3)
Sensitivity to follower need 4l Unconventionol behavior . Sedangkan  kepemimpinan transformasional menurut Robbins dan Coulter QAL2:4711 mengemukakan bahwa, "Tronsformotional leoders
Leaders who stimulate and inspire (tronsform)
followers to ochieve  extroordinary outcomes".
Pengertian tersebut  bermakna  bahwa pemimpin
transformasional yaitu pemimpin  yang merangsang dan menginspirasi (transform) pengikutnya  untuk mencapai hasil yang  luar biasa. Adapun  karakteristik dari kepemimpinan  transformasional menurut
Robbins dan Judge  (20131383) yaitu: 1) ldeolized influence 2l lnspirational motivotion 3) lntellectual stimulotion  4l lndividualized  considerotion.
Wang et.al. (2010:3926), mengemukakan bahwa, "Kinerja kepemimpinan identik dengan kinerja  organisasi. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin memiliki pengaruh besar terhadap kinerja kerja  karyawan". Robbins dan Judge (2013:381) mengemukakan bahwa  adanya  korelasi yang mengesankan antara kepemimpinan karismatik dengan kinerja tinggi dan l<epuasan di antara para pengikut. Orang yang bekerja untuk pemimpin l<arismatik iermotivasi r.int.uk mengerahkan usaha ekstra dan, l<arena rnereka menyukai dan ntenghortnati  perrrirnpin  ittetreka, mengekspresikan kepuasat"r yang lcbih bi:s.rr.  Selain itu juga dalam Robbins dan Judge (2013:38a) mengemukakan
bahwa dari  177 studi pengujian mengenai kepemimpinan  transformasional  menemukan  hal itu terkait  dengan tingkat  yang lebih  tinggi  pada  kinerja individu,  kinerja tim, dan kinerja organisasi'
Selain gaya kepemimpinan, faktor yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu komunikasi kerja. Robbins dan Judge (2013:337)  mengemukakan bahwa, "Communicotion rs  the transfer ond understanding of meaning". Pengertian  tersebut bermakna  bahwa,  komunikasi adalah transfer dan pemahaman makna. Menurut Robbins dan Judge
{2013:338),  komunikasi dapat mengalir secara vertikal  alau lateral. Lebih jauh dimensi vertikol dapat dibagi menjadi aliran  komunikasi ke bawah dan ke atas,  sehingga arah komunikasi terdiri  dari: 1)
Downword  Communicatio,4 yaitu komunikasi yang mengalir dari  satu  tingkat  kelompok  atau organisasi ke tingkat yang lebih rendah; 2l Upword Communicotion, yailu komunikasi  yang mengalir ke tingkat  yang lebih tinggi dalam  kelompok atau organisasi; 3) Lateral Communication, yaitu komunikasi yang terjadi antara anggota  kelompok kerja yang sama, anggota kelompok  kerja pada tingkat yang sama, manajer pada tingkat yang sama, atau  pekerja  horizontal  setara  lainnya. Kirti Rajhans (2012:81) mengemukakan bahwa: Komunikasi organisasi dalam organisasi saat ini tidak hanya menjadi jauh lebih kompleks dan bervariasi tetapi menjadi faktor penting  bagi fungsi dan kesuksesan
organisasi  secara  keseluruhan. Cara organisasi berkomunikasi  dengan  karyawan tercermin dalam semangat, motivasi dan kinerja karyawan.
Memfasilitasi komunikasi yang efektif telah membantu untuk meningkatkan  motivasi  dan  kinerja karyawan di perusahaan.
Gaya kepemimpinan dan komunikasi mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja karyawan.
Menurut  Veithzal Rivai dan Ella Jauvani  (2009:548- 549), "Kinerja  merupakan  perilaku nyata yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja yang dihasilkan oleh karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan". Kinerja karyawan  merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Adapun
aspek-aspek yang dinilainya  menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy (2OL2:225) yaitu: L) euatity of work 2) Quontity of work  perfurmed 3) lnterpersonol effe ctive n ess 4) Co m pete n ci es.
Berdasarkan uraian tersebut  dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja  dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun  paradigma  dalam  penelitian  ini yaitu:
Kinerja Karyawan
Quality of worh QMntity of pok petforhed Inlerpedonal eff@tird6s
Cofrpetecis
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh  gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi  kerja terhadap kinerja  karyawan pT Sang Hyang  Seri (Persero) Kantor Regional l. Adapun yang menjadi objek penelitian sebagai variabel X atau variabel  bebas (rndependent  voriobel)  adalah gaya kepemimpinan  kontemporer (X1) dengan dimensinya yang mencakup  chorismatic leadership dan tronsformosional  leadershrp. Adapun Karakteristik dari chorismatic  leadership yaitu vision ond articulation, personal risk, sensitivity to follower need, dan unconventionol  behavior,  dan karakteristik dari tronsformosionol teodership yaitu ideolized influence inspirotional  motivation, intellectuol stimulotion, dan individuolized  consideration.
Serta  komunikasi  kerja (X2) dengan dimensinya yang mencakup  downward  communicotion, upword communicotion dan lqterql  communicofion. Masalah penelitian yang merupakan  variabel y atau variabel terikat  (dependent  voriabel)  adalah kinerja karyawan dengan  dimensinya  yang  mencakup  quolity of work, quontity of  work performed, interpersonal effe ctiv e ne  ss, dan co  m pete ncies.
Penelitian ini dilakukan di pT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dengan unit 'analisis adalah karyawan PT Sang Hyang Seri (persero) Kantor
Regional I di Subang.  pimpinan yang dinilai dalam penelitian  ini yaitu Top Manajer  dan  Middle Manajer. Metode  penelitian ini menggunakan cross sectionol method yaitu metode penelitian  dengan cara mempelajari objek  dalam kurun waktu tertentu {tidak berkesinambungan dalam  jangka waktu panjang).  Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni 2013  sampai  dengan  Desember  2013.
Berdasarkan tingkat penjelasan dan bidang penelitian, maka jenis  penelitian  ini adalah penelitian deskriptif  dan  verifikatif,  dengan metode  penelitian yang digunakan adalah explonantory  survey. populasi dalam  penelitian  ini adalah karyawan pT Sang Hyang Seri (Persero)  Kantor  Regional I di Subang dengan jumlah N  = 222 orang. pengambilan sampel dibedakan  berdasarkan level jabatan, oleh karena itu digunakan stratifield  rondom  sompling simple random  sompling  dan hasil perhitungan  rumus Slovin didapatkan  bahwa  sampel sebanyak  143 responden, dengan manajer 30 orang  dan staff 113 orang.
1. Pembahasan Deskriptif a. Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan hasil penelitian yang bersifat empirik  mengenai  pelaksanaan gaya kepemimpinan kontemporer PT Sang  Hyang Seri (persero)  Kantor Regional l, dihasilkan temuan bahwa gaya kepemimpinan kharismatik telah memberikan kontribusi  yang  cukup tinggi bagi karyawan dalam mencapai  gaya kepemimpinan  kontemporer.
b. KomunikasiKerja
Berdasarkan hasil penelitian yang bersifat empirik mengenai  komunikasi kerja pT  Sang Hyang Seri (Persero)  Kantor Regional l, dihasilkan  temuan bahwa dimensi loterol communicotion telah memberikan  kontribusi yang cukup tinggi bagi karyawan dalam mencapai komunikasi kerja. c. Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang bersifat empirik  mengenai  kinerja  karyawan pT Sang  Hyang Seri (Persero)  Kantor Regional l, dihasilkan  temuan bahwa  dimensi quality of work telah memberikan kontribusi  yang cukup tinggi dalam  mencapai kinerja karyawan.
GrIa Kepemimpinan Kontemporer ' Chqismotic  Leadenhip
- TrobsJbmusionolLeodefrhip
2. Pembahasan Verifikatif
Dengan  menggunakan program SP55 21.0 for Windows, diperoleh hasil  koefisien  regresi sebagai berikut:
TABEL 5 MODEL REGRESI [INEAR  BERGANDA Coefficients" Model U nstandardi zed Coefficients Standardiz ed
Coefficient s T Sig. B std. Erro r Beta (Consta nt) - Gaya Kepemimpina t
Top Manajer Komunikasi Kerja Top Manajer 15,50 8 ,100 ,59s
7,2t
8 ,041 ,139
,331 ,578 2,74 8 2,45 7 4.29 2
,o4 1 ,o2 1 ,00 o
1 (Constant)
Gaya_Kepemimpin an_Manajer
Kom un ikasi_Kerja_ Manaier t4,41 2
,L63
,514 3,O4
7 ,o32 ,o77
,391 ,518 4,73 U 5,06
1 6,77 2 ,00 0 ,00 0 ,00 0

## Dependent Variable:  Kinerja-Karyawan
Sumber:  Hasil Pengolahan  Data,  2013.
a. Model  regresi berganda untuk level Top Manajer  yang dinilai  oleh Middle  Manajer
Y = 15,509 + 0,100 X1 + 0,595 X2
Nilai konstanta 15,508 menunjukan  bahwa  jika tidak ada  gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja,  maka besarnya  kinerja karyawan sebesar 15,508.  Koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan  kontemporer  adalah  0,100 yang artinya setiap terjadi penambahan Saya kepemimpinan kontemporer  sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan kinerja  sebesar 0,100. Dan koefisien  regresi  pada  variabel komunikasi kerja adalah 0,595 yaiig  artinya  setiap terjadi penambahan
komunikasi !<ri'la sebesar 1., maka akan terjadi peningkatan l<inerjit sebesar 0,595.
b" trV'lode! reslc.s; berganrja untuk level  Middle
t\rlama.ier Vang  sliniai oleh karyawan
Nilai konstanla  t4,412  menunjukan  bahwa  jika tidak ada gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi  kerja,  maka besarnya  kinerja karyawan sebesar L4,4L2. Koefisien regresi  pada variabel gaya kepemimpinan  kontemporer  adalah 0,163 yang artinya  setiap terjadi penambahan gaya
kepemimpinan kontemporer  sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan kinerja  sebesar 0,163. Dan koefisien regresi  pada  variabel komunikasi kerja adalah  0,514  yang artinya setiap terjadi  penambahan komunikasi kerja sebesar 1, maka akan terjadi peningkatan kinerja sebesar 0,5 14.
Hubungan antara  gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi  kerja terhadap  kinerja karyawan  diperoleh dari model summory yang dijelaskan  secara rinci berikut:
TABE! 7
a. Predictors:  (Constant),  Komunikasi-Kerja,  Gaya-Kepemimpinan
b. Dependent  Variable:  Kiner.ja-Karyawan
Sumber:  Hasil Pengolahan  Data,  2013.
Dari tabel di atas dapat dihitung  nilai  koefisien determinasi  berikut ini.
a. Koefisien determinasi  untuk IevelTop Manajer  yang dinilai oleh  Middle  Manajer 19 = (0,803\2xL0O%
KD = 64,50/o
Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa besarnya KD (koefisien  determinasi)  adalah 64,5% yang  berarti bahwa  kinerja  karyawan pada level middle  manajer dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja top manajer  sebesar  64,5%, sedangkan sisanya sebesar  35,5%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Adapun  besarnya  pengaruh  secara parsial antara masing-masing variabel yaitu gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja
Model
Model
R R Squal e Adjusted RSquare Std.  Error of the Estimate Durbin Watso n TOP  MANAJER ,803' .645 ,618 3,424 2,085 MIDDLE MANAJER ,856' ,733 ,728 3,089 L,738
Y = 14,4I2 + 0,163 Xr + 0,514 X2
Jurnal llmu Manajemen & Bisnis - Vol. 05, No.  2. September 2AL4
terhadap kinerja  karyawan berdasarkan persepsi middle manajer dapat dilihat pada Tabel 5 dari Standqrdized Coefficients (Beta)  adalah gaya kepemimpinan kontemporer mempunyai pengaruh sebesar  33,1yo, dan komunikasi kerja mempunyai pengaruh 57,8% terhadap  kinerja  karyawan.
b. Koefisien determinasi  untuk levelMiddle
Manajer yang dinilai oleh karyawan non monageriol
11p = (0,85G12 xtOO%
KD = 73,3%
Hasil perhitungan  tersebut menunjukkan bahwa besarnya KD (koefisien  determinasi)  adalah 73,3To yang berarti bahwa kinerja  karyawan non manogerial dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi  kerja middle  manajer sebesar  73,3yo, sedangkan sisanya sebesar 26,7%  drpengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti  dalam penelitian  ini.
Adapun  besarnya pengaruh- secara parsial antara masing-masing variabel masing-masing variabel  yaitu gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan persepsi  karyawan non manageriol dapat dilihat pada Tabel 6 dari Standardized Coefficients (Beta)  adalah gaya kepemimpinan kontemporer  mempunyai  pengaruh sebesar 39,Lyo, dan komunikasi kerja mempunyai  pengaruh 51,8% terhadap  kinerja karyawan.

## Rekapitulasi
Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Kontemporer dan Komunikasi Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan  Persepsi Middle  Manajer terhadap Top Manajer
Sumber:  Hasil Pengolahan  Data,  2013 Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Kontemporer dan Komunikasi Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan Persepsi Karyawan terhadap Middle Manajer

## Sumber:  Hasil  Pengolahan  Data,  2013

## Uji Hipotesis
a. Uii F Statistik  (Uji Hipotesis Simultan)
TABET 8 NILAI  SIGNIFIKANSI  UJI F
Sumber:  Hasil Pengolahan  Data,  2013.
Untuk level top manajer, nilai F,"s"1 pada o = 0,05 adalah 3,354. Karena  F6;lunrjauh lebih besar dari Ft"b.r (24,501  > 3,354)  maka Ho ditolak. Artinya kinerja karyawan secara  bersama-sama dijelaskan oleh gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja signifikan. Untuk  level middle  manajer, nilai F1"6"1 pada o = 0,05  adalah  3,079. Karena F6;,,nrjauh lebih besar dari Ft"b"r (150,714 > 3,079)  maka Ho ditolak. Artinya  kinerja karyawan secara bersama-sama dijelaskan oleh gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja  signifikan.
Peneliti juga melakukan pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama  terhadap variabel terikat dengan menggunakan nilai probabilitas (Sig.). Di sini, tampak jelas  bahwa nilai probabilitas = 0,000 < o = 0,05  sehingga Ho ditolak. Kesimpulannya sama  dengan  pengujian yang dilakukan dengan memakai F6;1un.. Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan  kontemporer dan variabel  komunikasi
kerja mampu mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Dengan kata lain bahwa koefisien regresi yang melekat  pada  -variabel bebas (X) dapat digunakan sebagai  penduga tak bias untuk variasi variabel terikat (Y).
CAYA
KEPEMIMPINAN KINERJA

## KARYAWAN
Level Jabatan F Hitunp F Tabel sig. Too Manaier 24,501 3,354 ,000 Middle  Manaier 1,50,7t4 3,O79 ,000 GAYA KEPEMIMPINAN
b. Uii t Statistik  (Uji Hipotesis Parsial)
TABEL 9
Untuk level top manajer  diperoleh thitung sebesar 2,457 untuk  Saya kepemimpinan
kontemporer  dan  4,292 untuk komunikasi kerja- Untuk o = 0,05 diperoleh ttabel sebesar  2,048.
Sehingga thitung lebih besar dari ttabel.  Untuk level middle manajer diperoleh thitung sebesar 5,061 untuk gaya kepemimpinan kontemporer  dan  6,7L2 untuk komunikasi kerja. Untuk o = 0,05 diperoleh tq,6"1 seb€sd r L,g82. Sehingga t61,nu lebih hesar dari t1"6"1.
Berdasarkan  hasil uji hipotesis di atas dapat dilihat bahwa secara simultan  maupun parsial
variabel gaya  kepemimpinan  kontemporer (Xr) dan komunikasi kerja (Xr) berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan (Y).
Dengan  demikian,  kesimpulan  hipotesis dalam penelitian ini yaitu Ho ditolak  dan Ha diterima,
sehingga:
L. Terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Sang  Hyang Seri (Persero)
Kantor Regional I 2. Terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan  l<ontemporer terhadap kinerja karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero)  Kantor  Regional I
3. -l'erdapal pengarr:h  positif . antara komunikasi kei'ia terhadap kinerja
karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero)
Kantor  Regional I
Hasil penelitian menyatakan bahwa, sebagian besar  karyawan pada level  middle manajer menyatakan gaya kepemimpinan pada top manajer  sudah baik akan tetapi belum optimal, dan  hampir  seluruh  karyawan  non  monogeriol menyatakan bahwa  gaya kepemimpinan pada level middle  manajer sudah baik. Gaya kepemimpinan  merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakan  orang atau  personil ke arah tujuan yang dicita-citakan perusahaan,
terutama kepemimpinan  kharismatik yang telah memberikan kontribusi yang cukup tinggi bagi karyawan dalam  mencapai  gaya kepemimpinan.
Hasil  penelitian menydtakan bahwa, hampir seluruh  karyawan baik pada level middle manajer  maupun  karyawan non monogeriol menyatakan komunikasi kerja baik pada level top manajer maupun middle  manajer sudah baik. Hal inl menunjukan bahwa komunikasi kerja  merupakan  hal yang penting yang harus dilakukan oleh karyawan dalam bekerja.
Komunikasi kerja  ini berfungsi sebagai penyedia pengetahuan,  pengendali,  motivasi,  dan sarana pengungkap  emosi.
Hasil  penelitian menyatakan bahwa, hampir seluruh  karyawan baik  pada level middle manajer  maupun  karyawan non manogeriol menyatakan  kinerja  karyawan  sudah baik. Akan tetapi masih  harus  ditingkatkan  karena semua skor  berada di bawah skor  ideal.
Gaya kepemimpinan  kontemporer dan komunikasi kerja pada  level top manajer mempunyai pengaruh  sebesar 64,5% terhadap kinerja karyawan.  Sedangkan gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja  pada level middle manajer  mempunyai
2.
3. 4. NILA!  SIGNIFIKANSI UJ! t
Level Jabatan t Hitung t Tabel sig. Top Manaier Gaya Kepemimpinan Kontemporer 2,457 2,O48 ,021. Komunikasi Keria 4,292 2,O48 ,000 Middle  Manaier Gaya Kepemimpinan Kontemoorer 5,061 1,982 ,000 Komunikasi Kerja 6,772 1,982 ,000 Sumber:  Hasil Pengolahan  Data,  2013.
5. pengaruh sebesar  73,3yo terhadap kinerja karyawan.
Gaya  kepemimpinan  kontemporer pada level top manajer memiliki  pengaruh  sebesar 33,1% terhadap kinerja karyawan,  sedangkan gaya kepemimpinan kontemporer  pada  level middle manajer  memiliki  pengaruh  sebesar 39,1% terhadap kinerja  karyawan.  Hal ini menunjukan pemimpin  pada level  middle  manajer lebih menentukan keberhasilan suatu perusahaan dikarenakan lebih dekat dengan  karyawan.
Komunikasi kerja pada level top manajer memiliki  pengaruh  sebesar  57,8% terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  komunikasi kerja pada level  middle  manajer  memiliki pengaruh sebesar 51,8% terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini menunjukan  komunikasi  kerja  pada level top manajer memberikan  pengaruh yang lebih tinggi, hal ini dikarenakan  kejelasan  tujuan perusahaan akan lebih dilakukan oleh top manajer  dan  harus  dikuasai  secara benar oleh middle manajer.  Tanpa  dimengertinya  tujuan umum  oleh  middle  manajer maka  akan  semakin tidak  baik komunikasi  kepada karyawin non manogeriol.
Gaya  kepemimpinan PT Sang  Hyang Seri (Persero)  Kantor Regional I dapat  ditingkatkan pada aspek individuolized considerotion (pertimbangan  individual) dengan cara memberikan perhatian khusus terhadap bawahan jika lalai dalam melaksanakan tugas  atau pekerjaannya, pemberian motivasi  serta  pemberian penghargaan jika bawahan  melaksanakan  pekerjaan dengan baik.
Komunikasi  kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dapat ditingkatkan pada  aspek downword communicstion (komunikasi ke bawah) dengan cara memperbaiki  efektifitas media komunikasi yang telah te.rbentuk, sehingga  dapat  menjadi sarana  bagi karyawan
dalam menyamakan persepsi antara  atasan dan bawahan, memberikan  arahan, mendengarkan kendala di setiap bagian  serta  bawahan dapat melaporkan hasil pekerjaannya dan memberikan saran dan masukan  kepada  atasan.
Kinerja  karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional  I dapat ditingkatkan pada  asepk quontity of work (kuantitas kerja) dengan cara menekankan target pekerjaan yang harus dicapai, meningkatkan hasil kerja sesuai standar yang telah ditentukan, serta diharapkan agar karyawan dapat tepat  waktu dalam penyelesaian  pekerjaan.
Hasil penelitian  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja baik pada  level top  manajer  maupun pada level middle  manajer berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja  karyawan, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menjaga dan meningkatkan pelaksanaan gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja  yang  sudah terbentuk demi mewujudkan tujuan perusahaan.
Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terbukti  mampu dilakukan dengan pembenahan pada  gaya  kepemimpinan kontemporer. Oleh karena itu, pemimpin baik pada level top manajer  maupun middle  manajer  harus tetap bekerja sesuai dengan job  description nya.  Serta diharapkan agar seorang pemimpin harus mampu menciptakan misi,  visi dan mengembangkan strategi  dengan kekuasaannya untuk mempengaruhi  bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.
Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terbukti  mampu dilakukan dengan pembenahan pada komunikasi kerja,  maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menyediakan tempat atau ruangan untuk berkomunikasi antar pegawai, dalam keadaan formal  dan informal.  Selain itu sebaiknya komunikasi  dilakukan  dengan  cara terbuka dan disertai  dengan nilai-nilai kejujuran, karena jika itu dapat  dilakukan  karyawan  akan mengetahui mengenai kelebihan dan kekurangannya,
3.
6.
4. 5.
1.
2.
5. pengaruh sebesar  73,3yo terhadap kinerja karyawan.
Gaya  kepemimpinan  kontemporer pada level top manajer memiliki  pengaruh  sebesar 33,1% terhadap kinerja karyawan,  sedangkan gaya kepemimpinan  kontemporer  pada  level middle manajer  memiliki  pengaruh  sebesar 39,7% terhadap kinerja  karyawan.  Hal ini menunjukan pemimpin  pada level  middle  manajer lebih menentukan keberhasilan suatu perusahaan dikarenakan lebih dekat dengan  karyawan.
Komunikasi kerja pada level top manajer memiliki  pengaruh  sebesar 57,8% terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  komunikasi kerja pada level  middle  manajer  memiliki pengaruh sebesar 51,8% terhadap  kinerja  karyawan, Hal ini menunjukan  komunikasi  kerja  pada level top manajer memberikan  pengaruh yang lebih tinggi, hal ini dikarenakan  kejelasan  tujuan perusahaan akan lebih dilakukan oleh top manajer  dan  harus  dikuasai  secara benar oleh middle manajer.  Tanpa  dimengertinya  tujuan umum  oleh  middle  manajer maka  akan  semakin tidak  baik komunikasi  kepada karyawin non monageriol.
Gaya  kepemimpinan PT Sang  Hyang Seri (Persero)  Kantor Regional I dapat  ditingkatkan pada aspek individuslized consideration (pertimbangan individual) dengan cara memberikan perhatian khusus terhadap bawahan jika lalai dalam melaksanakan tugas  atau pekerjaannya, pemberian motivasi  serta  pemberian penghargaan jika bawahan  melaksanakan  pekerjaan dengan baik.
Komunikasi  kerja PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dapat ditingkatkan pada  aspek downward communicqtion  (komunikasi ke bawah) dengan cara memperbaiki  efektifitas media kornunikasi yang telah te.rbentuk, sehingga  dapat  menjadi sarana  bagi karyawan
dalam menyamakan persepsi antara  atasan dan bawahan, memberikan  arahan, mendengarkan kendala di setiap bagian  serta  bawahan dapat melaporkan hasil pekerjaannya dan memberikan saran dan masukan  kepada  atasan.
Kinerja  karyawan PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional I dapat ditingkatkan pada  asepk quontity of work {kuantitas kerja) dengan cara menekankan target pekerjaan yang harus dicapai, meningkatkan hasil kerja sesuai standar yang telah ditentukan, serta diharapkan agar karyawan dapat tepat  waktu dalam penyelesaian  pekerjaan.
Hasil penelitian  menyatakan bahwa gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja baik pada  level top  manajer  maupun pada level middle  manajer berpengaruh secara positif dalam peningkatan kinerja  karyawan, maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menjaga dan meningkatkan pelaksanaan gaya kepemimpinan kontemporer dan komunikasi kerja  yang  sudah terbentuk demi mewujudkan tujuan perusahaan.
Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terbukti  mampu dilakukan dengan pembenahan pada  gaya  kepemimpinan kontemporer. Oleh karena itu, pemimpin baik pada level top manajer  maupun  middle  manajer  harus tetap bekerja sesuai dengan job  descriptrbn nya.  Serta diharapkan agar seorang pemimpin harus mampu menciptakan misi,  visi dan mengembangkan strategi  dengan kekuasaannya untuk mempengaruhi  bawahan sesuai dengan tujuan organisasi.
Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan terbukti  mampu dilakukan dengan pembenahan pada komunikasi kerja,  maka penulis merekomendasikan agar perusahaan menyediakan tempat atau ruangan untuk berkomunikasi antar pegawai, dalam keadaan formal  dan informal.  Selain itu sebaiknya komunikasi  dilakukan  dengan  cara terbuka dan disertai  dengan nilai-nilai kejujuran, karena jika itu dapat  dilakukan  karyawan  akan mengetahui mengenai kelebihan dan kekurangannya,
3.
6.
4. 5.
1.
2.
karyawan dapat menyampaikan  gagasan yang
membangun  untuk  kemajuannya  dan orang lain
serta dapat memberikan  masukan apa yang harus dilakukan.
Gomez-Mejia, Luis R and David  B. Balkin and Robert
L. Cardy. 2012. Managing Human Resources.
Prentice Hall:  Pearson Education, lnc.
M. George, Jennifer and Gareth R Jones. 2012.
Understanding and Managing Organizational
Behavior. Pearson Education, lnc, NewJersey'
Rajhans, Kirti. 20L2. Effective Organizational
Communication:  a Key to Employee  Motivation and Performance. lnterscience Management
Review (lMR) ISSN: 2231-L5L3 Volume-2, lssue-
2.
Akses:
http://.interscience.inllM  R-Vol2lss2/lM R-paper 16.pdf
Robbins,  Stephen P. dan Mary Coulter. 2012.
Management lLth edition. New  Jersey:  Pearson
Education, lnc.
Robbins,  Stephen  P. dan Timothy A. Judge. 2013.
Organizational Behavior 15th edition. Prentice
Hall: Pearson Education,  lnc.
Veithzal Rivai 'dan Ella Jauvani. 2009. Manajemen
Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan  dari
Teori ke Praktik.  Jakarta: PT Raja Grafindo.
Wang et.al.  2010.  Effect of Leadership Style on
Organizational  Performance as Viewed from
Human Resource Management  Strategy. African
Journal of Business Management  Vol. 4(18), pp. 3924-3936.
Akses:
http ://acad e m icjou rna I s. o r gfiournal I AJ BM/article-abstract/OB1696A15102
Majalah: lnvestor Edisi November 2013 XV 1245