Volume 5, Nomor 2, Juli-Desember 2023 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI     : https://doi.org/10.31539/joting.v5i2.7453

## ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT PADA MASA TRANSISI COVID-19
Neng Salmah Fauzi Nuraeni 1 , Tri Kurniati 2 , Giri Widakdo 3 , Bram Burmanajaya 4
Universitas Muhammadiyah Jakarta 1,2,3 Rumah Sakit Umum Daerah Kota Bogor 4
nessa.fauzy@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk teridentifikasi analisis faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat pada masa  transisi COVID-19. Metode penelitian ini menggunakan rancangan cross-sectional karena  pengukuran  variabel  independen  dan  dependen  dinilai  secara  simultan pada  satu  saat. Hasil  penelitian  menujukan  pada  tahap  akhir  pemodelan  ini,  maka  diperoleh hasil  berdasarkan  tabel  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  R  Square  (R 2 )  =  0.311  yang artinya  variabel coaching dan  motivasi  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  sebesar 31.1 % dengan kekuatan pengaruh korelasi kuat dengan signifikansi p value = 0.000 . Dari hasil tersebut  maka  persamaan  regresi  yang  diperoleh  adalah  kepuasan  kerja  perawat  =  77.466  - 0.956  ( coaching )  -  0.942  (motivasi)+  0.026  ( coaching dan  motivasi).  Simpulan  faktor  yang paling dominan berhubungan dengan kepuasan kerja adalah coaching .
Kata Kunci: Coaching , Kepuasan Kerja, Motivasi, Masa Transisi COVID-19

## ABSTRACT
This study aims to identify an analysis of factors related to nurses' job satisfaction during the COVID-19 transition period. This research method uses a cross-sectional design because the measurements of the independent and dependent variables are measured simultaneously at one time. The results of the research towards the final stage of this modeling, the results obtained based  on  the  table  above can  be  concluded  that the value  of R  Square  (R2)  =  0.311, which means  that  the  coaching  and  work  motivation  variables  influence  nurses'  job  satisfaction  by 31.1% with the strength of the influence of a strong correlation with a significant p-value = 0,000.  From  the  results  of  this  equation,  the  regression  obtained  is  nurse  job  satisfaction  = 77.466  -  0.956  (coaching)  -  0.942  (motivation)+0.026  (coaching  and  motivation).  The conclusion is that coaching is the most dominant factor related to job satisfaction.
Keywords: Coaching, Job Satisfaction, Motivation, COVID-19 Transition Period

## PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif  tentang  hasil  evaluasi  pekerjaan  atas Organisasi membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi tinggi dan merasakan kepuasan, sehingga kinerja karyawan meningkat serta produktifitas organisasi meningkat juga (Supriyati et  al.,  2021;  Nasruddin,  &  Herman,  2020).  Kepuasan  kerja  perawat  sangat  penting  untuk meningkatkan  pelayanan  kesehatan  (Arniawan  et  al.,  2023;  Purnamasari et al.,  2022).  Faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dengan  analisis  peneliti  mengenai  kompetensi coaching kepala  ruangan  masih  dibawah  harapan  khususnya  pada  bagian  keterampilan  (74,32%)
(Fitriany,  2019).  Keterampilan  kepala  ruangan  masih  kurang  dinilai  oleh  perawat  pelaksana mengenai  kurangnya  kepala  ruangan  sebagai  pendengar  yang  baik,  tidak  ada  upaya  khusus dalam  memahami  dan  menjaga  bawahannya,  masih  kurang  cepatnya  mengambil  risiko  dan masih  kurangnya  memberikan  kenyamanan  kerja  (Hartono  et  al.,  2019).  Secara  empiris coaching berpengaruh secara langsung, positif dan signifikan baik terhadap kinerja karyawan maupun motivasi kerja (Rahmaniah et al., 2020; Setyohariyati et al., 2019).
Motivasi kerja  yang menurun bisa dilihat dengan  adanya perubahan sikap seperti  tidak bersedia  bekerja  sama  dengan  orang  lain,  tidak mau  menjadi  sukarelawan,  selalu  datang terlambat  pulang  cepat  dan  tidak  hadir  tanpa  adanya  keterangan,  memperpanjang  waktu istirahat,  tidak  menepati  tanggal  waktu  tugas,  tidak  mengikuti aturan,  tidak  bersemangat, saling menyalahkan satu dengan lainnya (Mo.,  et al., 2020). Pencegahan  infeksi, rekan  kerja, tim  pencegahan  infeksi,  dukungan  kepemimpinan,  budaya    tempat    kerja  yang    mendukung, serta pengembangan keterampilan  kepemimpinan merupakan titik awal yang  penting  untuk keberhasilan implementasi program (Astari et al., 2021).
Dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  manajemen  RSUD  X,  terkait  dengan  kepuasan kerja  internal  pada  masa transisi  COVID-  19  hasil  penilaian internal terdiri  dari  faktor-faktor yang sudah dirasakan memuaskan oleh mayoritas karyawan RSUD X adalah faktor memahami tugas  dan  memiliki  inovasi,  dapat  bekerja  sama  memahami  budaya  organisasi  dan  atasan memberi  motivasi.  Ada  beberapa  faktor  yang  dirasakan  belum  memuaskan  bagi  mayoritas karyawan  yaitu  faktor  pendapatan,  fasilitas  kerja,  dan  aturan  rumah  sakit  jelas.  Pada  analisis menghasilkan bahwa semua faktor yang harus diprioritaskan untuk ditindaklanjuti adalah faktor pendapatan, tempat fasilitas kerja, dan aturan rumah sakit yang jelas. Berdasarkan renstra RS X tahun 2022 untuk kepuasan pelanggan sebesar 88%, hasil survey kepuasan karyawan apabila sama dengan target renstra kepuasan pelanggan, nilainya masih dibawah target yaitu 79,43%. Data di atas menggambarkan adanya peningkatan kepuasan pelanggan dari tahap II tahun 2021 bulan  Januari-Maret  sebesar  91,71%,  ketahap  I  tahun  2022  bulan  Januari  –  maret  sebesar 91,87%  pada  masa  transisi  COVID-19.  Sehingga  fokus  penelitian  ini  diharapkan  bisa memberikan dampak positif bagi tenaga perawat khususnya terakit dengan coaching motivasi dan kepuasan kerja yang memberikan dampak positif bagi tenaga kesehatan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan metode  Studi  Korelasi (Correlation  Study) , studi  korelasi  ini  pada  hakikatnya  merupakan penelitian mengenai hubungan antara dua variabel pada suatu situasi atau sekelompok subjek, hal  ini  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  gejala  satu  dengan  gejala  yang  lain  atau variabel  yang  satu  dengan  variabel  yang  lain  desain  penelitian  ini  menggunakan  rancangan cross sectional karena pengukuran variabel independen dan dependen dinilai secara simultan. Penelitian di lakukan pada tangal 22 september 2022 - 22 agustus 2023 di RSUD X,  dan di analisis multivariat menggunakan analisis regresi linier berganda.

## HASIL PENELITIAN Analisis Univariat
Tabel. 1 Distrubusi Karakteristik Responden Perawat Variabel Frekuensi (f) Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 33 21,7
Perempuan 119 78,3 Unit Tempat Bekerja Ruangan rawat inap khusus Ruangan rawat inap umum 50 102 32,9 67,1 Pendidikan D-3 Keperawatan. S1+Ners 125 27 82,2 17,8 Status Pernikahan Menikah Tidak Menikah 58 94 38,2 61,8
Berdasarkan  tabel  1  menunjukkan karakteristik  responden  perawat  pada  masa  transisi berjenis kelamin mayoritas perempuan sejumlah 119 orang (78,3%), dengan tingkat pendidikan S1 Keperawatan sebanyak 125 perawat (82,2%), dan status pernikahan tidak menikah 94 orang (61,8%) dan bekerja pada unit rawat inap 102 orang (67,1%).
Tabel. 2
Karakteristik Usia  dan  Mean Perawat pada Masa Transisi COVID-19
Variabel Mean Min -Maks Standard Deviasi CI 95% Usia 35.49 24-55 9.338 34.00-36.99 Masa Kerja 10.52 1-28 8.202 9.21-11.83 Coaching 63.70 46-80 7.737 62.46-64.94 Motivasi Kerja 38.41 26-45 4.665 37.66-39.16 Kepuasan Kerja 44.66 30-54 6.031 43.69-45.62
Tabel 2 mendiskripsikan variabel usia dapat diketahui bahwa mean usia perawat berada pada  usia  di  atas  ±35.49  tahun  (95%  CI;  34.00-36.99)  dengan  minimal  dan  maksimal  usia perawat yakni 24-55 tahun dan mean lama  perawat dengan nilai mean 10.52 tahun (95% CI; 9.21-11.83) dengan minimal Masa Kerja perawat 1 tahun dan maksimal masa kerja perawat 28 tahun di RSUD X. Sementara variabel coaching diperoleh hasil  dengan nilai mean 63.70, dan motivasi kerja dengan dengan nilai mean 38.41, serta kepuasan kerja dengan nilai mean 44.66 selama masa transisi pandemi COVID-19 di RSUD X.

## Analisis Bivariat
Tabel. 3 Usia, Masa Kerja, Coaching dan Motivasi Perawat dengan Kepuasan Kerja pada Perawat di Masa Transisi COVID-19 Variabel Mean Standard Deviasi CI 95% Sig Nilai Koefisien Korelasi (r) Usia 35.49 9.338 34.00-36.99 0.990 -0.001 Masa Kerja 10.52 8.202 34.00-36.99 0.679 -0.034 Coaching 63.70 7.737 62.46-64.94 0.000 0.352 Motivasi 38.41 4.665 37.66-39.16 0.000 0.591
Tabel 3 berdasarkan hasil uji korelasi maka diperoleh hasil bahwa usia dan masa kerja perawat  dengan  kepuasan  kerja  perawat  saat  transisi  COVID-19  memiliki  kekuatan  korelasi lemah  dan  arah  negative  dengan  nilai  korelasi  (r=-0.001;  r=-0.034).  Sementara  variabel coaching mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  selama  masa  transisi  COVID-19  dengan korelasi yang cukup kuat (sedang) dengan arah korelasi positif dengan nilai (r=0.352; p=0.000). Berdasarkan hasil statistik motivasi kerja memiliki korelasi yang kuat dan arah positif dengan
nilai (r=0.591; p=0.000) yang artinya motivasi kerja signifikan mempengaruhi kepuasan kerja perawat.  Semakin  tinggi coaching dan  motivasi  kerja  perawat  maka  semakin  besar  pula kepuasan kerja perawat selama masa transisi COVID-19.

## Analisis Multivariat
Seleksi Bivariat
Tabel. 4 Hasil Seleksi Bivariat No Variabel Sig. Coefficients (P value) Keterangan 1. Usia 0.990 Tidak Masuk Pemodelan 2. Masa Kerja 0.679 Tidak Masuk Pemodelan 3. Coaching 0.000 Masuk Pemodelan 4. Motivasi 0.000 Masuk Pemodelan
Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  dapat  masuk  ketahapan  pemodelan multivariat adalah variabel yang pada analisis bivariatnya mempunyai nilai p < 0,25 . Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel , coaching dan motivasi kerja mempunyai p Value < 0.25 yang dapat lanjut ke pemodelan multivariate.
Tabel. 5
Model 1 Hasil Uji Regresi untuk Permodelan Multivariat pada Perawat di Masa Transisi COVID-19
Model 1 Variabel R R Square Unstandardized Coefficients Sig Β Std. Error (Constant) 0.523 a 0.274 18.59 4 3.831 0.000 Coaching 0.004 0.072 0.952 Motivasi Kerja 0.671 0.120 0.000
Tabel  5  menunjukkan  nilai  R  Square  (R 2 )  =  0.274  yang  artinya  ke  dua  variabel independen yakni coaching dan motivasi kerja perawat mempengaruhi kepuasan kerja perawat sebesar  27,4%  dengan  kekuatan  pengaruh  korelasi  kuat  dengan  signifikansi p  value  = 0.000 yang  menunjukkan  persamaan  garis  regresi  yang  signifikan.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  regresi  linear  cocok  dengan  data  yang  ada  berdasarkan  persamaan  garis regresinya.  Pada  kolom  signifikansi  menunjukkan  dari  dua  variabel,  hanya  variabel  motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja perawat saat transisi pandemi COVID-19 .
Tabel .6
Hasil Seleksi Multivariat “Model_1”
Model 1 Sig. Coefficients (P value) Keterangan Coaching 0.952 Tidak Masuk Pemodelan Motivasi Kerja 0.000 Masuk Pemodelan
Tabel 6 di atas menunjukkan nilai signifikasi koefisien yang paling besar yakni variabel coaching ,  maka  pada  tahap  awal  pemodelan  variabel coaching akan  dikeluarkan  dari  tahap pemodelan ini dengan nilai p = 0.952 yang merupakan variabel yang signifikansi terbesar dari variabel yang ada. Selanjutnya, pengeluaran variabel coaching dengan melakukan uji analisis regresi.
Tabel. 7
Model_2 Hasil Uji Regresi untuk Permodelan Multivariat pada Perawat di Masa Transisi COVID-19
Model 2 Variabel R R Square Unstandardized Coefficients Sig β Std. Error (Constant) 0.523 a 0.274 18.690 3.480 0.000 Motivasi Kerja 0.676 0.090 0.000
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pemodelan  tahap_2  diperoleh  hasil  setelah  variabel coaching dikeluarkan,  untuk  R  Square  dan Coefisien β  bila ada  perubahan  yang  besar  maka variabel tersebut tidak dikeluarkan dalam model (tetap dipertahankan di model). Untuk nilai R Square ternyata tidak ada perubahan nampak pada tabel diperoleh nilai yang  sama R  Square (R 2 ) = 0.274 yang artinya variabel independen mempengaruhi kepuasan kerja perawat sebesar 27,4% dengan kekuatan pengaruh korelasi kuat dengan signifikansi p-Value = 0.000.  Bila R Square mengalami perubahan lebih dari 10% maka variabel tersebut tidak dikeluarkan dalam pemodelan ini atau tetap dipertahankan pada pemodelan ini.
Tabel. 8 Pembandingan Nilai Koefisien β Regresi Variabel Nilai β Sebelumnya Nilai β Setelahnya Perubahan Koefisien Coaching 0.004 - - Motivasi Kerja 0.671 0.676 0.73%
Pada  Tabel  8  menunjukkan  hasil  perbandingan  nilai  koefisien  regresi  dari  tahap pemodelan  sebelumnya  tidak  memiliki  perubahan  yang  signifikan.  Nilai  coefisien β tidak mengalami  perubahan  koefisien  lebih  dari  10  %  dengan  demikian  variabel  “ coaching ”  kita keluarkan dari tahap pemodelan ini. Berdasarkan hasil analisis uji regresi dengan mengeluarkan variabel independen yakni coaching . Maka diperoleh hasil pemodelan tahap akhir pemodelan dengan nilai motivasi perawat dengan (p< 0.05).
Tabel. 9

## Hasil Akhir Tahap Pemodelan
Model Variabel R R Square Unstandardized Coefficients Sig Β Std. Error (Constant) 0.523 0.274 18.690 3.480 0.000 Motivasi Kerja 0.676 0.090 0.000
Dari  hasil  tabel  9  di  atas  nilai  R  Square  (R 2 )  =  0.274  artinya  motivasi  kerja mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  sebesar  27%  dengan  kekuatan  korelasi  kuat  (0.000). Berdasarkan  hasil  statistik  diperoleh  hasil  motivasi  kerja  perawat  signifikan  pada  tahap pemodelan ini mempengaruhi kepuasan kerja perawat dan memiliki korelasi yang kuat.
Tabel. 10 Hasil Uji Asumsi
Model Summary b Model R R Square Sig Durbin-Watson 0.523 a 0.274 0.000 1.364
Berdasarkan tabel 10 diperoleh nilai Durbin Watson dengan nilai (1.364) maka asumsi pada uji tersebut terpenuhi. Selanjutnya untuk mengetahui asumsi linearitas maka dapat dilihat pada nilai signifikansi dengan hasil (p= 0.000) atau p value < 0.05 , dapat disimpulkan bahwa regresi sederhana sesuai dengan data yang ada atau model pada uji regresi bersifat linear yang berarti linearitas terpenuhi.
Tabel. 11
Coaching Motivasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .988 a .977 .976 1.192
a. Predictors: (Constant), Coaching *Motivasi, Motivasi Kerja
Tabel 11 analisis data diketahui R Square sebesar 0,977 maka memiliki arti bahwa ada pengaruh coaching dan motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 97,7%.
Tabel. 12
Uji Interaksi Coaching dan Motivasi Kerja Variabel P Value OR (95%CI) Coaching *Motivasi Kerja 0.000 1.764
Tabel 12 analisis data diketahui nilai signifikansi variabel coaching 0,000 > 0,005 dapat disimpulkan bahwa variabel coaching tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Tabel. 13 Hasil Interpretasi untuk Permodelan Multivariat pada Perawat di Masa Transisi COVID-19 Model Variabel R R Square Unstandardized Coefficients Sig β Std. Error (Constant) 0.557 0.311 77.466 21.209 0.000 Coaching -0.956 0.348 0.007 Motivasi Kerja -0.942 0.584 0.001 Interaksi 0.026 0.009 0.005
Setelah dilakukan analisis berdasarkan hasil uji regresi linear antara variabel independen yang masuk dalam model regresi dan setelah dimasukan variabel hasil uji interaksi pada tahap akhir pemodelan ini, maka diperoleh hasil berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa nilai R Square (R 2 ) = 0.311 yang artinya variabel coaching dan motivasi kerja mempengaruhi kepuasan  kerja  perawat  sebesar  31.1%  dengan  kekuatan  pengaruh  korelasi  kuat  dengan signifikansi p value = 0.000 . Dari hasil tersebut maka persamaan regresi yang diperoleh adalah Kepuasan Kerja Perawat = 77.466-0.956 ( Coaching ) -0.942 (Motivasi) + 0.026 ( Coaching dan Motivasi).

## PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Perawat pada Masa Transisi COVID-19 Diketahui bahwa rerata usia perawat berada pada usia di atas ±35.49 tahun (95%) dengan minimal dan maksimal usia perawat yakni 24-55 tahun. Hasil uji korelasi maka diperoleh hasil bahwa usia artinya tidak ada hubungan usia dengan kepuasan kerja. Sementara pada penelitian Anggoro et al., (2019) menyatakan usia berpengaruh terhadap kinerja perawat, semakin tua usia
perawat  maka  dalam  menerima  sebuah  pekerjaan  akan  semakin  bertanggung  jawab.  Hasil penelitian di atas pada masa transisi COVID-19, sementara menurut penelitian Akbar (2020) saat  COVID-19  menyatakan  bahwa  antara  variabel  kepuasan  kerja,  usia,  karyawan  Dinas Kesehatan kabupaten X memiliki pola yang negatif.  Michael et al., (2019) yang mengatakan nilai signifikansi .0000 kurang dari 0.005 artinya ada perbedaan kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Surabaya.

## Masa  Kerja
Masa kerja perawat di  RSUD X dengan kepuasan kerja perawat masa transisi COVID- 19  memiliki  kekuatan  korelasi  lemah  dan  arah  negative  dengan  nilai  korelasi  ( r=- 0.001; r=- 0.034) Hasil  analisis  penelitian  didapatkan  masa  kerja  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan dengan kepuasan kerja pada masa  pada masa transisi COVID-19. Hal ini tidak sejalan dalam penelitian  Kingkin  et  al.,  (2021)  mengatakan  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, yang artinya makin positif kepuasan kerja makin tinggi  komitmen  organisasinya,  begitu  pula  sebaliknya  makin  negatif  kepuasan  kerja  makin rendah  komitmen  organisasinya.  Sementara  penelitian  yang  dilakukan  Akbar  (2020), mengatakan  masa  kerja  lebih  5  tahun  dianggap  lebih  berpengalaman  dalam  melakukan kegiatan.

## Coaching
Hasil  penelitian  mendeskripsikan  tentang  variabel coaching mempengaruhi  kepuasan kerja perawat selama masa transisi Covid-19 dengan korelasi yang cukup kuat (sedang) dengan arah  korelasi  positif  dengan  nilai  ( r= 0.352;  p=0.000).  Kelemahan  dari  pihak  manajemen keperawatan  dalam  melakukan coaching kepada  bawahannya  dikarenakan  kurangnya keterampilan  dan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  kepala  ruangan  (Syafrinanda  et  al.,  2020). Secara  empiris coaching berpengaruh  langsung,  positif  dan  signifikan  baik  terhadap  kinerja karyawan maupun terhadap motivasi kerja (Fitriany, 2019; Hartono et al., 2019; Rahmaniah et al.,  2020). Coaching memberikan  manfaat  individu  perawat  meningkatkan  kepuasan  kerja, keterampilan  interpersonal  dan  kepemimpinan,  kesadaran  diri,  otonomi  dan  akuntabilitas (Setyohariyati et al., 2019; Hancock & Meadows, 2020).

## Motivasi
Hasil penelitian motivasi kerja dengan nilai ( r= 0.591; p=0.000) memiliki korelasi yang kuat  dan  arah  positif  yang  artinya  motivasi  kerja  signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja perawat selama masa transisi COVID-19 di RSUD X. Hal ini sejalan dengan penelitian Sejalan dengan hasil tersebut, menurut (Fitriany, 2019; Hartono et al., 2019; Rahmaniah et al., 2020) secara  empiris  bahwa coaching berpengaruh  secara  langsung,  positif  dan  signifikan  baik terhadap kinerja karyawan maupun terhadap motivasi kerja. Penelitian menurut Gunawan et al., (2019)  menekankan  motivasi  sebagai  kebutuhan  untuk  berprestasi,  kebutuhan  untuk mempengaruhi,  dan  kebutuhan  afiliasi.  Motivasi  kerja  perawat  saat  pandemic  COVID-19 diharapkan  meningkatkan  rasa  percaya  diri  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  kepada klien  COVID-19  walaupun  ini  hal  yang  baru  sehingga  pelayanan  keperawatan  prima  yang diberikan mampu dipertahankan.

## Kepuasan Kerja
Dari hasil tabel di atas maka dapat disimpulkan bahwa nilai R Square (R 2 ) = 0.311 yang artinya variabel motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja perawat sebesar 31.1 % dengan kekuatan pengaruh korelasi kuat dengan signifikansi p value = 0.000. Dari hasil tersebut maka
persamaan regresi yang diperoleh adalah Kepuasan Kerja Perawat = 77.466-0.956 ( Coaching )- 0.942 (Motivasi)+ 0.026 ( Coaching dan Motivasi). Secara statistik motivasi perawat berkoleasi kuat  untuk  mempengaruhi  kepuasan  kerja  Berdasarkan  model  persamaan  tersebut  diperoleh kesimpulan hasil penelitian yang didapatkan rata-rata perawat puas selama bekerja di RSUD X faktor  utama  dalam  kepuasan  dalam  penelitian  ini  antara lain  upah  ( salary ).  Sementara hasil penelitian  Kingkin  et  al.,  (2021) mengatakan  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, yang artinya makin positif kepuasan kerja makin tinggi  komitmen  organisasinya.  Terkait  pengalaman  perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit  di masa  pandemi  COVID-19  setelah  disintesis  didapatkan  tiga  kategori  dukungan  tim keperawatan  yang  menyediakan  perawatan  berkualitas  adanya  dampak  fisik  dan  emosional; responsivitas dari organisasi (Fernandez et al., 2020; Yanti et al., 2020).

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  faktor  yang  paling  dominan  berhubungan dengan kepuasan kerja adalah coaching.

## SARAN
Kepala  bidang  keperawatan  di  Rumah  Sakit  agar  rutin  membuat  jadwal  pelaksanaan coaching, motivasi  dan  kepuasan  kerja yang  dilakukan  di  Rumah  Sakit  sehingga  dapat meningkatkan mutu tenaga perawat dalam memberikan asuhan keperawatan pada masa  transisi COVID-19.  Institusi  pendidikan  perlu  mengembangkan  program  dalam  asuhan  keperawatan sejak  masa  pendidikan,  salah  satunya  dengan  memasukan  materi coaching, motivasi  dan kepuasan kerja dalam kurikulum pendidikan. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai peran  dan  fungsi  perawat  dalam  memberikan coaching, motivasi  dan  kepuasan  kerja  untuk mengurangi stress kerja dan menggunakan metode kohort atau quasi eksperimen.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, K. A. (2020). Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten X Provinsi Jawa
Timur Saat Pandemi COVID-19. 11 (3), 336-344. https://repository.unej.ac.id/xmlui/handle/123456789/102735 Anggoro,  W.  T.,  Aeni,  Q.,  &  Istioningsih,  I.  (2019).  Hubungan  Karakteristik  Perawat  dengan Perilaku Caring. Jurnal Keperawatan Jiwa , 6 (2), 98.
https://doi.org/10.26714/jkj.6.2.2018.98-105
Arniawan,  A.,  Dewi,  N.  S.,  &  Arso,  S.  P.  (2023).  Jenis  Intervensi  dalam  Meningkatkan Kepuasan  Kerja  Perawat. Journal  of  Telenursing  (JOTING),  5 (2),  1614-1627. https://doi.org/10.31539/joting.v5i2.6216
Astari,  D.  W.,  Susilaningsih,  F.  S.,  &  Pramukti,  I.  (2021).  Per an  Infection  Prevention Control dalam  Perspektif  Keperawatan  Menghadapi  Pandemi  COVID-19:   Kajian Literatur. Jurnal    Ilmiah    Permas:    Jurnal    Ilmiah    STIKES    Kendal,  11 (1),55-62. https://doi.org/10.32583/pskm.v11i1.1131
Fitriany,  R.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan Coaching untuk  Meningkatkan  Kinerja  Supervisor pada  Divisi  Wiraniaga  di  PT.  X. Psyche  165  Journal,  12 (1),  70-77. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v12i1.52
Fernandez, R., Lord, H., Halcomb, E., Moxham, L., Middleton, R., Alananzeh, I., & Ellwood, L. (2020).  Implications  for  COVID-19:  A  Systematic  Review  of  Nurses’  Experiences  of Working  in  Acute  Care  Hospital  Settings  during  a  Respiratory  Pandemic. International Journal of Nursing Studies, 111 , 1-8. https://dx.doi.org/10.1016%2Fj.ijnurstu.2020.103637
Gunawan, N. P. I. N., Hariyati, R. T. S., & Gayatri, D. (2019). Motivation as a Factor Affecting Nurse Performance in Regional General Hospitals: A factors Analysis. Enfermeria Clinica, 29 (2), 515-520. http://dx.doi.org/10.1016/j.enfcli.2019.04.078
Hancock,  B.,  &  Meadows,  M.  T.  M.  J.  N.  L.  (2020).  The  Nurse  Manager  and  Professional Governance::  Catalysts  for  Leadership  Development. Nurse  Leader,  18 (3),  265-268. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2020.03.014
Hartono, B., Jakri, J., & Sari, K. (2019). Coaching dan Kinerja Perawat (Studi Kasus pada Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, Kabupaten Bogor, Jawa Barat). Jurnal Keperawatan Global, 4 (1), 1-11. https://jurnalkeperawatanglobal.com/index.php/jkg/article/view/60/51 Kingkin,  P.,  Rasyid,  H.  F.,  &  Arjanggi,  R.  (2020).  Kepuasan  Kerja  dan  Masa  Kerja  sebagai Prediktor Komitmen Organisasi pada Karyawan PT Royal Korindah di Purbalingga. Jurnal Psikologi Proyeksi, 5 (1), 17-32. http://dx.doi.org/10.30659/jp.5.1.17-32
Michael, K., Dror, M. G., & Karnieli-Miller, O. (2019). Students’ Patient-Centered-Care Attitudes: The  Contribution  of  Self-Efficacy,  Communication,  and  Empathy. Patient  Education  and Counseling, 102 (11), 2031-2037. https://doi.org/10.1016/j.pec.2019.06.004
Mo,  Y.,  Deng,  L.,  Zhang,  L.,  Lang,  Q.,  Liao,  C.,  Wang,  N.,  Qin,  M.,  &  Huang,  H. (2020). Work Stress among  Chinese N urses  to S upport  Wuhan  in  Fighting Against COVID-19
Epidemic. Journal of Nursing Management, 28 (5), 1002-1009. https://doi.org/10.1111/jonm.13014
Purnamasari,  D.,  Salim,  A.,  &  Oktavianis,  H.  (2022).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad Provinsi Riau.
Indonesian Journal
of Nursing Scientific, 2 (2), 58–66.
https://doi.org/https://doi.org/10.58467/ijons.v2i2.35
Rahmaniah, L., Rizany, I., & Setiawan, H. (2020). Hubungan Penjadwalan Dinas Perawat dengan Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap. Jurnal  Kepemimpinan  dan  Manajemen Keperawatan, 3 (1), 29-36. https://journal.ppnijateng.org/index.php/jkmk/article/view/554 Sari, O. R., & Susilo,  H. (2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational  Citizenship  Behaviour  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  karyawan PTPN  X  -  Unit  Usaha  Pabrik  Gula  Modjopanggoong  Tulungagung). Jurnal  Administrasi Bisnis, 64 (1), 28–35. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2722
Setyohariyati, F. D. S., Tarigan, E., & Aima, H. (2019). Implementation of Coaching on  Nursing Motivation    and    Workplace    for    Nurses    to    Reduce    Burnout.    Indonesian    Journal  of Health Research, 2 (2), 84 - 93. https://doi.org/10.32805/ijhr.2019.2.2.44
Supriyati,  S.,  Lutfianawati,  D.,  Setiawati,  O.  R.,  &  Putri,  A.  A.  (2021).  Hubungan  antara Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada Perawat di Rumah Sakit Umum Wisma Rini Pringsewu. ARTERI : Jurnal Ilmu Kesehatan, 2 (4), 99–104. https://doi.org/10.37148/arteri.v2i4.176
Syafrinanda,  V.,  Setiawan,  S.,  &  Wahyuni,  S.  E.  J.  J.  K.  (2020).  Perception  of  Nurse  Manager about Implementation of
Executive
Coaching . 12 (3), 387-394.
http://journal.stikeskendal.ac.id/index.php/Keperawatan/article/view/679
Yanti, N. P. E. D., Susiladewi, I. A. M. V., & Pradiksa, H. (2020). Gambaran Motivasi Bekerja Perawat  dalam  Masa  Pandemic  Corona  Virus  Disease  (Covid-19)  di  Bali.  Community  of Publishing in Nursing (COPING), 8(2), 155-162.
https://doi.org/10.24843/coping.2020.v08.i02.p07