## MENELISIK KETERKAITAN DIKLAT DAN KOMPETENSI SDM SEBAGAI PENENTU KEHANDALAN SISTEM INFORMASI PELAYANAN UNTUK PENINGKATAN KEPERCAYAAN DAN KINERJA PEGAWAI
I Gede Harditya Dharma Putra Program Studi Magister Manajemen - Pascasarjana Undiknas ajikraka@yahoo.com ardi.gd@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  the  relationship  between education  and  training  and  HR  competence  as  a  determinant  of  the  existence  of  a  service information  system  to  increase  user  confidence  and  employee  performance  in  the  BPJS Health Region of Bali. This research uses a quantitative research design. The population in this  study  were  158  permanent  employees  of  the  BPJS  Health  in  Bali.  Data  collection techniques used were questionnaires. The data that has been collected will be analyzed both with qualitative analysis and quantitative analysis. Furthermore, the study conducted a data analysis using SEM which was assisted with the AMOS 22 program. Based on  the results of the study it was seen that all variables had positive and significant effects.
Keywords:  Education  and  Training,  Employee  Competence,  Information  System  Quality, Reliability of Infomation Systems, User Trust, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  keterkaitan diklat  dan  kompetensi  SDM  sebagai  penentu  kehadanlan  sistem  informasi  pelayanan  untuk peningkatan  kepercayaan  user  dan  kinerja  pegawai  di  BPJS  Kesehatan  Wilayah  Bali. Penelitian ini  menggunakan desain penelitian kuantitatif.  Populasi pada penelitian ini adalah pegawai tetap BPJS Kesehatan wilayah Bali yang berjumlah 158 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Data yang telah terkumpul akan dianalisis baik dengan analisis  kualitatif  dan  analisa  kuantitatif.  Selanjutnya  penelitian  dilakukan  analisis  data dengan  menggunakan  SEM  yang  dibantu  dengan  program AMOS  22. Berdasarkan  hasil penelitian terlihat bahwa seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan.
Kata Kunci:   Pendidikan  dan  Pelatihan,  Kompetensi  SDM,  Kualitas  Sistem  Informasi, Kehandalan Sistem Informasi, Kepercayaan User, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Implementasi  program  JKN  pada awal  pelaksanaannya  mengalami  beberapa kendala  seperti  belum  semua  penduduk tercakup menjadi peserta, distribusi pelayanan  kesehatan  yang  belum  merata, kualitas pelayanan kesehatan yang bervariasi, sistem rujukan serta pembayaran yang belum optimal. Ketidakmerataan ketersediaan fasilitas kesehatan, sumber daya manusia kesehatan dan kondisi geografis yang sangat bervariasi,
menimbulkan potensi
melebarnya ketidakadilan Kesehatan.
Adanya  kenaikan  jumlah  peserta yang  drastis  diikuti  dengan  beban  kerja yang  terus  meningkat  dan  membutuhkan effort lebih  dalam  mengerjakan.  Beberapa masalah  yang  muncul,  mengindikasikan suasana kerja yang kurang kondusif seperti jam  kerja  dan  hari  kerja  yang  melebihi ketentuan, tempat kerja yang belum sesuai standar,  tuntutan  dalam  bekerja  sangat tinggi  namun  tidak  diiringi  dengan kesiapan sistem aplikasi sebagai alat bantu dalam  bekerja  dan  kejelasan  regulasi  atau aturan-aturan sebagai alat dalam menentukan pengambilan keputusan.
Kebutuhan suatu informasi
merupakan  kebutuhan  dasar  bagi  individu dan  organisasi  dalam  menjalankan  proses bisnis.  Informasi  merupakan  salah  satu unsur penentu dalam pengambilan keputusan  karena  informasi  digunakan untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian aktivitas organisasi. Informasi yang merupakan bagian terpenting dalam organisasi  untuk  pengambilan  keputusan manajemen.  Dalam  penggunaan  sistem informasi  pada  suatu  organisasi  juga dibutuhkan suatu kepercayaan.
Kepercayaan  adalah  hal  yang  diperlukan oleh  pengguna  sistem  informasi  agar  dia merasa  bahwa  sistem  informasi  yang diterapkan  dapat  meningkatkan  kinerja individual  dalam  menjalankan  tugasnya  di organisasi  perusahaan  khususnya  BPJS Kesehatan.
Salah  satu  cara  agar  organisasi bisnis  mampu  bersaing  dengan  para kompetitornya adalah dengan menggunakan  sistem  informasi,  tidak sedikit organisasi bisnis
yang mengeluarkan  dana  besar  dalam  investasi sistem  informasi  tersebut.  Rockart  (1995; dalam Irwansyah,2003) menyatakan bahwa teknologi  informasi  merupakan  sumber daya  keempat  setelah  sumber  daya manusia,  sumber  daya  uang,  dan  sumber daya mesin yang digunakan manajer untuk membentuk dan mengoperasikan
perusahaan.
Evaluasi  pemakai  atas  kecocokan tugas  teknologi  menjadi  penting  artinya berkaitan dengan pencapaian kinerja individual  yang  tinggi.  Goodhue  dan Thomson  (1995)  menemukan  kecocokan tugas teknologi akan mengarahkan individu untuk mencapai kinerja yang lebih baik.  Penerapan  teknologi  dalam  sistem informasi perusahaan hendaknya mempertimbangkan pemakai sistem teknologi
yang diterapkan dapat dimanfaatkan  sesuai  dengan  tugas  dan kemampuan pemakai.tidak jarang
ditemukan bahwa teknologi yang diterapkan  dalam  sistem  informasi  seing tidak  tepat  atau  tidak  dimanfaatkan  sedara maksimal  oleh  individu  pemakai  sistem informasi  sehingga system informasi kurang memberikan manfaat dalam meningkatkan kinerja individual (Irwansyah, 2003). Jumlah  peserta  Jaminan  Kesehatan Nasional  yang  nantinya  akan  sejumlah seluruh penduduk Indonesia pada 1 Januari 2019, dibutukan karyawan yang berkompeten  di  bidangnya  yang  sanggup mengemban  tugas  atau  melakukan  strategi yang  telah  diartikulasikan  oleh  kantor Pusat  atau  para  atasan.  Peningkatan kompetensi  karyawan  akan  pengetahuan dan  kemampuan  ( skill )  dapat  dilakukan dengan diadakan pelatihan bagi karyawan.
Sehubungan  dengan  hal  itu,  tugas organisasi untuk melakukan pengembangan para karyawannya.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
Pengembangan karir yang dimaksud seperti proses mutasi (perpindahan karyawan  secara  horizontal)  dan  proses promosi  (perpindahan  karyawan  secara vertikal).  Proses  pengembangan  karir  juga berpengaruh dalam kepuasan kerja karyawan.  Untuk  meningkatkan  mutu  dan kualitas  pelayanan  kepada  masyarakat, dibutuhkan karyawan-karyawan yang handal  dan  profesional  dibidangnya,  maka di  dalam  pola  pembinaan  karir  dan  juga pemenuhan  kebutuhan  organisasi  perlu dilaksanakan  promosi  dan  mutasi  dan  hal tersebut menjadi kewajiban dalam organisasi. Program pelatihan
baiknya dilakukan  secara  merata  dan  intensif  agar seluruh  karyawan  memiliki  kinerja  yang optimal.  Namun  dalam  hal  ini  bukan sekedar  pelatihan  biasa  yang  diberikan, tetapi  tetap  memperhatikan  aspek-aspek seperti  kualitas  instuktur,  kualitas  peserta, kelengkapan  sarana  dan  prasarana  demi pelatihan  yang  maksimal.  Penyampaian materi pada saat pelatihan melalui instruktur  yang  baik  dan  prasarana  yang baik  berpengaruh  terhadap  daya  tangkap peserta pelatihan. Pelatihan akan berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  kinerja akan meningkat apabila dilakukan pelatihan dengan berkualitas.

## Kompetensi SDM
Kompetensi  pegawai  adalah  suatu untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang diperlukan  pegawai  yang  ditunjukkan  oleh kemampuan dengan konsisten memberikan tingkat  kinerja  yang  memadai  atau  tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan.
Kompetensi adalah terminologi yang  sering  didengar  dan  diucapkan banyak  orang.  Kita  pun  sering  mendengar atau  bahkan  mengucapkan  terminologi  itu dalam  berbagai  penggunaan,  khususnya terkait dengan pengembangan sumber daya
manusia.  Ada  yang  menginterpretasikan kompetensi  sepadan  dengan    kemampuan atau kecakapan, ada lagi yang mengartikan sepadan dengan keterampilan, pengetahuan dan  berpendidikan  tinggi.  Untuk  lebih jelasnya akan dipaparkan beberapa pengertian tentang kompetensi. Pengertian kompetensi oleh
Spencer  yang  dikutip  oleh  Moeheriono (2014:5)  adalah  sebagai  karakteristik  yang mendasari  seseorang  berkaitan  dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya  atau  karakteristik  dasar individu  yang  memiliki  hubungan  kausal atau  sebagai  sebab  akibat  dengan  kriteria yang  dijadikan  acuan.  Menurut  Spencer ini, kompetensi terletak pada bagian dalam setiap  manusia  dan  selamanya  ada  pada kepribadian seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan.

## Pendidikan dan Pelatihan
Pelatihan  merupakan  salah  upaya perusahaan dalam mengelolah kekurangan- kekurangan dari kinerja karyawan.
Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan  ketidakcocokan  antara  perilaku aktual  dengan  perilaku  yang  diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu
perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang  meliputi  pengetahuan,  keterampilan dan  sikap  dengan  perilaku  karyawan  yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya  kesenjangan  kompetensi  individu tersebut,  maka  perusahaan  melaksanakan program pelatihan . (Simamora, 2001). Menurut Tanjung, 2003 Pelatihan merupakan  suatu  proses  belajar  mengajar terhadap  pengetahuan  dan  keterampilan tertentu  serta  sikap  agar  peserta  semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik, sesuai  dengan  standar.  Kirkpatrick  (1994) mendefinisikan  pelatihan  sebagai  upaya
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
meningkatkan  pengetahuan,  mengubah perilaku dan mengembangkan keterampilan.
Dari beberapa pengertian mengenai pelatihan  tersebut,  sekarang  jelas  bahwa pelatihan  diadakan  sebagai  salah  satu upaya  untuk  peningkatan  kinerja  sumber daya  manusia,  yang  merupakan  suatu siklus  yang  harus  dilakukan  secara  terus menerus. Karena perkembangan
perusahaan harus diimbangi oleh kemampuan  sumber  daya  manusianya. Seiring perkembangan bisnis, maka kinerja pekerja dalam suatu perusahaan harus terus menerus  pula  seirama  dengan  kemajuan dan perkembangan perusahaan.

## Kepercayaan Pegawai
Menurut  McKnight  et.  al.  (2002), “kepercayaan dibangun antara pihak-pihak yang  belum  saling  mengenal  baik  dalam interaksi  maupun  proses  transaksi”.
Dimensi kepercayaan dalam kaitannya  dengan  online  shop  adalah berkaitan erat dengan keyakinan konsumen pada  perantara  dan  online  vendor  (Chen dan Dhillon, 2003).
Diadaptasi  dari  definisi  tersebut, Lim  et  al  (2001)  menyatakan  kepercayaan konsumen dalam berbelanja internet sebagai kesediaan konsumen untuk mengekspos dirinya terhadap kemungkinan rugi  yang  dialami  selama  transaksi berbelanja  melalui  internet,  didasarkan harapan bahwa penjual menjanjikan transaksi yang akan memuaskan konsumen dan  mampu  untuk  mengirim  barang  atau jasa  yang  telah  dijanjikan.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kepercayaan konsumen adalah  kesediaan  satu  pihak  menerima risiko dari pihak lain berdasarkan keyakinan  dan  harapan  bahwa  pihak  lain akan  melakukan  tindakan  sesuai  yang diharapkan,  meskipun  kedua  belah  pihak belum mengenal satu sama lain.

## Kualitas Sistem Informasi
Kualitas  sistem  Kualitas  sistem berarti  kualitas  dari  kombinasi  hardware
dan  software  dalam  sistem  informasi. Kualitas  sistem  dalam  penelitian  ini didefinisikan sebagai kualitas dari software akuntansi.  Fokusnya  adalah  performa  dari sistem  tersebut,  yang  merujuk  pada seberapa baik kemampuan perangkat keras, perangkat  lunak,  kebijakan,  dan  prosedur dari  sistem  informasi  dapat  menyediakan informasi bagi kebutuhan pengguna (DeLone dan McLean,2003).
Kualitas  sistem  biasanya  berfokus pada karakteristik kinerja sistem.
MenurutDeLone  dan  McLean  (2003), kualitas  sistem  merupakan  sistem  ciri karakteristik  kualitas  yang  diinginkan  dari sistem  informasi  itu  sendiri,  dan  kualitas informasi yang diinginkan informasi karakteristik  produk.  Kualitas  sistem memerlukan indikator untuk dapat mengukur  seberapa  besar  kualitas  dari sistem tersebut. Indikator diperlukan karena  kualitas  sistem  merupakan  variabel laten  yang  tidak  dapat  diukur  secara langsung.

## Kinerja Pegawai
Setiap manusia mempunyai potensi untuk  bertindak  dalam  berbagai  bentuk aktivitas.  Kemampuan  bertindak  itu  dapat diperoleh  manusia  baik  secara  alami  (ada sejak  lahir)  atau  dipelajari.  Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku  tertentu  tetapi  perilaku  itu hanya  diaktualisasi  pada  saat-saat  tertentu saja.  Potensi  untuk  berperilaku  tertentu  itu disebut ability (kemampuan),  sedangkan ekspresi  dari  potensi  ini  dikenal  sebagai performance  (kinerja).  Cash  dan  Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10)
mengemukakan  bahwa  kinerja  sering disebut  dengan  performance  atau  result yang  diartikan  dengan  apa  yang  telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Kinerja  karyawan  mengacu  pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.  Pengelolaan  untuk  mencapai kinerja sumber daya manusia dimaksudkan guna  meningkatkan  perusahaan  secara
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
keseluruhan (Fuad Mas’ud,
2004).
Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2001) kinerja  dapat  didefinfisikan  sebagai  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Rivai, 2004 Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

## Efektivitas Kerja
Efektivitas  kerja  dapat  dijelaskan sebagai  kemampuan  untuk  melakukan sesuatu  yang  tepat  didasarkan  pada  tujuan yang  telah  ditetapkan  atau  direncanakan.
Siswanto (2007:55) dalam bukunya “Pengantar  Manajemen”  mengemukankan bahwa  efektivitas  berarti  menjalankan pekerjaan  yang  benar.  Efektivitas  berarti kemampuan  untuk  memilih  sasaran  yang tepat. Manajer yang efektif adalah manajer yang  memilih  pekerjaan  yang  benar  untuk dijalankan.
Menurut Robbins (2006:36)
Efektivitas  merupakan  tingkat  penggunaan sumberdaya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  kajian  pustaka,  maka kerangka    pemikiran  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan  penelitian,  telaah  pustaka  dan kerangka  pemikiran,  maka  dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :   Semakin  baik  kompetensi  SDM, maka  semakin  baik  kinerja  pegawai BPJS  Kesehatan  Wilayah  Bali,  NTT dan NTB.
H 2 :  Semakin baik kualitas pendidikan dan pelatihan yang diberikan, maka semakin  baik  kinerja  pegawai  BPJS Kesehatan  Wilayah  Bali,  NTT  dan NTB.
H 3 :  Semakin  percaya  pegawai  terhadap sistem  informasi  pelayanan,  maka semakin  baik  kinerja  pegawai  BPJS Kesehatan  Wilayah  Bali,  NTT  dan NTB.
H 4 :  Semakin  baik  kompetensi  SDM, maka  semakin  baik  kualitas  sistem informasi  pelayanan  BPJS  Kesehatan Wilayah Bali, NTT dan NTB.
H 5 :  Semakin baik pendidikan dan pelatihan yang diberikan, maka semakin baik kualitas sistem informasi  pelayanan  BPJS  Kesehatan Wilayah Bali, NTT dan NTB. H 6 :  Semakin baik kualitas sistem informasi, maka semakin baik
efektivitas  kerja  di  BPJS  Kesehatan Wilayah Bali, NTT dan NTB.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020

## METODE PENELITIAN Lokasi Penenelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  empat kantor  BPJS  Kesehatan  wilayah  Bali  yaitu kantor BPJS Kesehatan Kedeputian Wilayah Bali, NTT dan NTB, Kantor BPJS
Kesehatan Cabang Denpasar, Kantor BPJS
Kesehatan Cabang Klungkung, dan Kantor BPJS Kesehatan Cabang Singaraja. Ada pun pertimbangannya adalah :
1) Naiknya  jumlah  peserta  terdaftar dibandingkan  pada  era  PT.  Askes Persero,  semakin  banyak  tantangan yang bermunculan dalam hal melayani peserta, menyediakan fasilitas  kesehatan  yang  berkualitas dan menjaga kesinambungan program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) ini. 2) Menurut pengamatan peneliti variabel  seperti  kompetensi  SDM, kepercayaan  pegawai,  pendidikan dan  pelatihan  serta  efektivitas  kerja turut  serta  mengambil  peran  penting dalam  meningkatkan  kualitas  sistem informasi.
3) Dengan  pertimbangan-pertimbangan di  atas,  diharapkan  hasil  penelitian ini dapat bermanfaat untuk pengembangan  dan  pemeliharaan sumber  daya  manusia  pada  BPJS
Kesehatan wilayah Bali.
Populasi dan Sampel
Tabel 1. Rekapitulasi Jumlah Karyawan
Dari  tabel  1  di  atas,  terlihat  bahwa jumlah karyawan BPJS Kesehatan wilayah Bali sebanyak 158 orang, sehingga jumlah
populasi  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  158  orang.  Berhubung  jumlah populasi  penelitian  di  atas  100  dan  di bawah  200,  maka  seluruh  populasi dijadikan  responden  dalam  penelitian  ini. Menurut  Ferdinand  (2014:173)  dalam pengujian Chi-Square model  SEM  yang sensitif terhadap jumlah sampel, dibutuhkan  sampel  yang  baik  berkisar antara 100 – 200 sampel.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan kriteria  sampel  sebagai  berikut:  Analisis
Structural Equation Model (SEM) membutuhkan  sampel  paling  sedikit  5  kali jumlah  variabel  parameter  yang  akan dianalisis (dalam Ferdinand). Dalam penelitian  ini,  ukuran  sampel  yang digunakan adalah 205 sampel, berdasarkan jumlah  indikator  dikalikan  5  (41  X  5  = 205).

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode kuesioner.  Kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk  dijawabnya.  Untuk  setiap  jawaban dari  pertanyaan/pernyataan  yang  diajukan hanya  dua  katagori  ekstrim,  yaitu  sangat tidak  setuju  dan  sangat  setuju.  Pilihan jawabannya  adalah  dengan  memilih  salah satu angka dari angka 1 s.d. 10 (Ferdinand, 2014:206), seperti contoh dibawah ini.
Tabel 2. Skala Likert

## Instrumen Penelitian dan Pengujian
Kriteria  pengujian  validitas  adalah dengan  membandingkan  rhitung  dengan r tabel ,  pada  taraf  signifikan  95%  atau  = 5%.  Menurut  Sugiyono  (2001:115),  item kuesioner disebut valid jika butir kuesioner
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
memiliki  r hitung >  r standar =  0,30.  Dalam  hal ini,  yang  dimaksudkan r hitung untuk  setiap item  pertanyaan,  adalah  koefisien  korelasi product  moment antara  skor  masing- masing  item  tersebut  dengan  total  skor seluruh  item yang  dinotasikan  dengan Corrected  Item  Total  Correlatian pada hasil  perhitungan  program  SPSS  untuk setiap item kuesioner dari sebuah variabel. (Santoso, 2005:277). Sedangkan, untuk menguji reliabilitas  sebuah  daftar  kuesioner  dari sebuah  variabel  penelitian  digunakan
Koefisien Cronbach’s  Alpha .  Besarnya Koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan tingkat  Reliabilitas  daftar  pertanyaan (kuesioner)  tesebut.  Menurut  Nugroho (2005:72), suatu konstruk variabel dikatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai Cronbach’s > dari 0,60.
Perhitungan korelasi product momen dan Koefisien Cronbach’s Alpha dilakukan dengan  SPSS  for  Windows  versi  22.0 khusus  sub  menu Scale pada  menu Analyze.  Hasil  pengolahan/perhitungan koefisien  korelasi Corrected  Item-Total Correlation dan  Koefisien Cronbach’s Alpha.
HASIL

## PENELITIAN
DAN

## PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  kelayakan  butir-butir  dalam suatu  daftar  (konstruk)  pertanyaan  dalam mendefinisikan  suatu  variable.  Validitas suatu  butir  pertanyaan  dapat  dilihat  dari nilai Pearson  Product  Moment masing- masing  butir  pertanyaan.  Suatu  butir pertanyaan  dikatakan  valid  jika  nilai  r hitung yang  merupakan  nilai  dari Pearson Product Moment > 0,3. Berdasarkan hasil
perhitungan/pengolahan  yang  melibatkan 30 responden (kasus = n) didapat koefisien r hitung (Corrected  Item-Total  Correlation) masing-masing indikator ditampilkan seperti pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Nilai Corrected Item-Total
Correlation Masing-Masing Indikator Penelitian
Data pada tabel 3 di atas menunjukkan bahwa apabila nilai Corrected Item-Total Correlation
dibandingkan  dengan  nilai  0,3,  maka  nilai Corrected  Item-Total  Correlation masing- masing  indikator  lebih  besar  dari  0,3. Sehingga  masing-masing  indikator  atau pernyataan dalam kuesioner adalah valid.

## Uji Reabilitas
Reliabilitas  (keandalan)  merupakan ukuran  suatu  kestabilan  dan  konsistensi responden  dalam  menjawab  hal  yang
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan  yang  merupakan  dimensi  suatu variabel  dan  disusun  dalam  suatu  bentuk kuesioner.  Reliabilitas  suatu  konstruk variabel  dikatakan  baik  jika  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,6.
Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel  ditampilkan  seperti  pada  tabel berikut ini.
Tabel 4. Nilai Cronbach’s Alpha Masing- Masing Variabel
Dari  tabel  4  di  atas,  terlihat besarnya  koefisien Cronbach’s  Alpha
(koefisien hitung reliabilitas
alpha)
masing-masing  variabel  di  atas  0,6. Berdasarkan  ketentuan  tersebut  dapat dinyatakan  bahwa Cronbach’s  Alpha (koefisien  hitung  reliabilitas alpha) lebih besar  dari  0,6.  Hal  ini  berarti  bahwa pertanyaan  (kuesioner)  pada  masing- masing variabel adalah reliabel.
Pengujian Hipotesis Analisis Model Persamaan Struktural
Persamaan  struktural kompetensi SDM, pendidikan dan pelatihan, kepercayaan pegawai, efektivitas kerja dan kinerja pegawai seperti persamaan berikut.
Y3  =  Y3.x1 X 1 +  1,  pengaruh langsung ( Direct Effects ) X 1 terhadap Y3 Y3  =  Y3.x2 X 2 +  1,  pengaruh langsung ( Direct Effects ) X 2 terhadap Y3 Y3  =  Y3.x3 X 3 +  1,  pengaruh langsung ( Direct Effects ) X 3 terhadap Y3 Y1  =  Y1.x1 X 1 +  2,  pengaruh langsung ( Direct Effects ) X 1 terhadap Y1
Y1  =  Y1.x2 X 2 +  2,  pengaruh langsung ( Direct Effects ) X 2 terhadap Y1 Y2  =  Y2.Y1 Y 1 +  3,  pengaruh langsung ( Direct Effects ) Y 1 terhadap
Y2 Pengujian model dilakukan menggunakan  koefisien  regresi  untuk variabel kompetensi SDM (X 1 ), pendidikan dan  pelatihan  (X 2 ),  kepercayaan  pegawai
(X 3 ),  kualitas  sistem  informasi (Y1),
efektivitas  kerja  (Y2)  dan  kinerja  pegawai (Y3)  dan  melalui table  output dari  sub menu view/set sebagaimana  Lampiran  16.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien regresi (regression  weight) yang  dapat dilihat  pada  Lampiran  16,  dapat  dibuat tabel  output seperti  disajikan  dalam  Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Regression Weight Kompetensi SDM, Pendidikan dan Pelatihan, Kepercayaan Pegawai, Kualitas Sistem Informasi, Efektivitas Kerja dan Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  data  pada  tabel  5  di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh  variabel  kompetensi  SDM terhadap  (X1)  kinerja  pegawai  (Y3) memiliki standardized estimate (regression  weight) sebesar  0,420, dengan  C.R.  ( critical  ratio =  identik dengan  nilai  t-hitung)  sebesar  2,266 pada probability 0,023.  Nilai  C.R. 2,266  >  2,000  dan probability 0,023  < 0,05  menunjukkan  bahwa  pengaruh variabel kompetensi SDM (X1) terhadap  kinerja  pegawai  (Y3)  adalah positif dan signifikan.
2. Pengaruh  variabel  pendidikan  dan pelatihan (X2) terhadap kinerja
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
pegawai  (Y3)  memiliki standardized estimate  (regression  weight) sebesar 0,322,  dengan  C.R.  ( critical  ratio = identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar 2,126  pada probability 0,044.  Nilai C.R.  2,126  >  2,000  dan probability
0,044  <  0,05  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  pendidikan  dan pelatihan (X2) terhadap kinerja
pegawai  (Y3)  adalah  positif  dan signifikan.
3. Pengaruh variabel kepercayaan pegawai (X3) terhadap kinerja pegawai (Y3)  memiliki standardized  estimate
(regression  weight) sebesar  0,375, dengan  C.R.  ( critical  ratio =  identik dengan  nilai  t-hitung)  sebesar  2,191 pada probability 0,041.  Nilai  C.R.
2,191  >  2,000  dan probability 0,041  < 0,05  menunjukkan  bahwa  pengaruh variabel  kepercayaan  pegawai  (X3) terhadap  kinerja  pegawai  (Y3)  adalah positif dan signifikan.
4. Pengaruh  variabel  kompetensi  SDM terhadap (X1) terhadap kualitas sistem informasi  (Y1)  memiliki standardized estimate  (regression  weight) sebesar 0,565,  dengan  C.R.  ( critical  ratio = identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar 3,555  pada probability ***  Nilai  C.R.
3,555  >  2,000  dan probability ***  < 0,05  menunjukkan  bahwa  pengaruh variabel kompetensi SDM (X1) terhadap kualitas sistem infromasi (Y1) adalah positif dan signifikan.
5. Pengaruh  variabel  pendidikan  dan pelatihan  terhadap (X2) terhadap kualitas sistem informasi (Y1) memiliki standardized estimate
(regression  weight) sebesar  0,397, dengan  C.R.  ( critical  ratio =  identik dengan  nilai  t-hitung)  sebesar  2,516 pada probability 0,012.  Nilai  C.R.
2,516  >  2,000  dan probability 0,012  < 0,05  menunjukkan  bahwa  pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan (X2)
terhadap kualitas sistem informasi (Y1) adalah positif dan signifikan.
6. Pengaruh  variabel  kualitas  sistem informasi  (Y1)  terhadap  efektivitas kerja  (Y2)  memiliki standardized estimate  (regression  weight) sebesar 0,926,  dengan  C.R.  ( critical  ratio = identik  dengan  nilai  t-hitung)  sebesar 2,737  pada probability 0,006.  Nilai C.R.  2,737  >  2,000  dan probability 0,006  <  0,05  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  kualitas  sistem informasi  (Y1)  terhadap  efektivitas kerja (Y2) adalah positif dan signifikan.
Memperhatikan standardized  estimate dan  koefisien standardized  direct  effects untuk  variabel  kompetensi  SDM  (X 1 ), pendidikan dan pelatihan (X 2 ), kepercayaan  pegawai  (X 3 ),  kualitas  sistem informasi  (Y 1 ),  efektivitas  kerja  (Y 2 )  dan kinerja  pegawai  (Y 3 )  maka  dapat  dibuat model persamaan struktural sebagai berikut:
Y3 =  Y3.x1 X 1 +  1, = 0,420 X 1 +  1 Y3 =  Y3.x2 X 2 +  1, = 0,322X 2 +  1 Y3 =  Y3.x3 X 3 +  1, = 0,375X 3 +  1 Y1 =  Y1.x1 X 1 +  2, = 0,565X 1 +  2 Y1 =  Y1.x2 X 2 +  2, = 0,397X 2 +  2 Y2 =  Y2.Y1 Y 1 +  3, = 0,926Y 1 +  3
Berdasarkan hasil persamaan di atas, maka  dapat  dijelaskan  terdapat  pengaruh positif  kompetensi  SDM  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  0,420,  terdapat  pengaruh positif  pendidikan  dan  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,322,  terdapat pengaruh  positif  kepercayaan  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,375, terdapat pengaruh positif kompetensi SDM terhadap  kualitas  sistem  informasi  sebesar 0,565, terdapat pengaruh positif pendidikan dan pelatihan terhadap kualitas sistem  informasi  sebesar  0,397  dan terdapat  pengaruh  positif  kualitas  sistem informasi terhadap efektivitas kerja sebesar 0,929.
Dengan  demikian,  hipotesis  yang menyatakan :
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
H1:   Semakin  baik  kompetensi  SDM, maka  semakin  baik  kinerja  pegawai adalah teruji kebenarannya .
H2:   Semakin baik kualitas pelatihan yang diberikan, maka semakin baik kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya. H3:   Semakin  percaya  pegawai  terhadap sistem informasi organisasinya, maka semakin baik kinerja pegawai adalah teruji kebenarannya.
H4:   Semakin  baik  kompetensi  SDM, maka  semakin  baik  kualitas  sistem informasi adalah teruji kebenarannya. H5:   Semakin baik pendidikan dan pelatihan  yang  diberikan,  maka semakin baik kualitas sistem informasi adalah teruji kebenarannya. H6:   Semakin baik kualitas sistem Informasi, maka semakin baik efektivitas kerja adalah teruji kebenarannya.

## Analisis  Model  Pengukuran  dengan Determinasi
Berikut  ini  di  analisis  Model Pengukuran  dengan  Determinasi  pengaruh kompetensi  SDM  (X 1 ),  pendidikan  dan pelatihan  (X 2 ),  dan  kepercayaan  pegawai (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y3), pengaruh kompetensi SDM (X 1 ), Pendidikan  dan  pelatihan  (X 2 )  terhadap kualitas  sistem  informasi  (Y1)  dan pengaruh  kualitas  sistem  informasi  (Y1) terhadap  efektivitas  kerja  (Y2).  Untuk  itu, digunakan Square  Multiple  Correlation. Square  Multiple  Correlation seperti  pada tabel berikut.
Tabel 6. Squared Multiple Correlation
Data pada tabel 6 di atas menunjukkan nilai Square Multiple
Correlation untuk kualitas sistem informasi  (Y1)  sebesar  0,300,  efektivitas kerja  (Y2)  sebesar  0,446  dan  kinerja pegawai  sebesar  0,446.  Nilai square multiple  correlation identik  dengan  R 2 .
Besarnya  koefisien  determinasi  (D)  adalah nilai square multiple correlation kali 100%
=  0,300  x  100%  =  30%,  0,858  x  100%  = 85,8% dan 0,446 x 100% = 44,6%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perubahan  kualitas  sistem  informasi  (Y1) dipengaruhi  oleh  kompetensi  SDM  (X 1 ) dan Pendidikan dan pelatihan (X2) sebesar 30%,  perubahan  efektivitas  kerja  (Y2) dipengaruhi  oleh  kualitas  sistem  informasi sebesar  85,8%,  dan  perubahan  kinerja pegawai  dipengaruhi  kompetensi  SDM (X 1 ),  pendidikan  dan  pelatihan  (X2)  dan kepercayaan pegawai (X3) sebesar 44,6%.
Dari  seluruh  analisis  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  semua  indikator  untuk variabel  laten  valid  karena  memiliki  λ  > 0,50,  CR  >  2,000  dan probability <  0,05. Regression  weight antar  variabel  laten adalah  positif  yang  signifikan,  serta  hasil Evaluasi goodness  of  fit telah  memenuhi syarat yang ditentukan.

## Pembahasan
1. Pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai Diterimanya hipotesis pertama
yang menyatakan semakin baik kompetensi  SDM,  maka  semakin  baik kinerja  pegawai sejalan  dengan  hasil penelitian yang diilakukan oleh Setiawati  (2009)  mengenai  pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan cukup banyak, namun penulis mengacu dari penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh kompetensi  kerja  terhadap  kinerja dosen.  Selanjutnya  peniliti  Rumawas et.  al.  (2016)  berdasarkan  uji  korelasi diperoleh  hasil  bahwa  kompetensi sumber daya manusia memiliki
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020 Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
hubungan  yang  erat  dengan  kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan terhadap kinerja pegawai
Diterimanya  hipotesis  kedua  yang menyatakan  semakin  baik  kualitas pelatihan yang diberikan, maka semakin  baik  kinerja  pegawai sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Triasmoko  dkk.  (2014)  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  pelatihan  dan  kinerja pegawai.  Menurut  Ismail  (2010:125) Materi pelatihan perlu disiapkan dengan  baik.  Bila  perlu  dibentuk  suatu tim yang khusus menangani
perencanaan  materi  pelatihan  yang akan  diberikan.  Materi  pelatihan  ini tidak  boleh  melenceng  dari  tujuan utama  pelatihannya  dan  harus  relevan dengan kebutuhan perusahaan.
Perencanaan  materi  yang  kurang  baik akan  mempengaruhi  pelatihan  itu sendiri  selain  kurang  optimal  mungkin banyak  materi  yang  kurang  relevan dengan  kebutuhan.  Hal  ini  berarti bahwa  dengan  meningkatkan  Materi Pelatihan  yang  baik  atau  tepat  akan meningkatkan  pula  kinerja  karyawan tersebut.  Menurut  Hasibuan  (2002:73),
Pelatih  (trainer)  memberikan  peranan penting terhadap kemajuan kemampuan  para  karyawan  yang  akan dikembangkan. Dan Hasibuan (2002:76) juga menambahkan Menunjuk  pelatih  atau  instruktur  yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan  setiap  mata  pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.  Hal  ini  berarti  bahwa  dengan memilih  Instruktur  Pelatihan  yang memiliki  kecakapan  dalam  mendidik, mengajar dan membimbing akan meningkatkan  pula  kinerja  karyawan tersebut.
3. Pengaruh kepercayaan pegawai
terhadap kinerja pegawai
Diterimanya  hipotesis  ketiga  yang menyatakan  semakin  percaya  pegawai terhadap sistem informasi organisasinya,  maka  semakin  baik kinerja  pegawai  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jumaili (2005), hubungan kepercayaan terhadap  teknologi  sistem  informasi baru akan meningkatkan kinerja pegawai. Secara umum dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepercayaan  terhadap  sistem  informasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja  individu  menunjukkan  hasil yang  positif.  Penambahan  variabel kepercayaan  terhadap  sistem  informasi baru  makin  meningkatkan  kinerja pegawai.  Sari  (2009)  menyatakan kepercayaan terhadap teknologi informasi  akan  mengarahkan  individu untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih baik. Dalam penelitiannya,
kepercayaan adalah hal yang diperlukan  individu  pemakai  teknologi informasi  agar  mereka  merasa  bahwa teknologi  dapat  meningkatkan  kinerja individu  dalam  menjalankan  kegiatan perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki kepercayaan terhadap penerapan sistem informasi akan berusaha untuk menggunakan  sistem  informasi  demi mendukung kinerjanya.
4. Pengaruh  kualitas  sistem  informasi terhadap kinerja pegawai Diterimanya hipotesis keempat
yang menyatakan semakin baik kompetensi  SDM,  maka  semakin  baik kualitas  sistem  informasi sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Putriasri  (2017).  Hasil  penelitian Desyeani  (2015)  terdapat  kesimpulan kompetensi  SDM  dan  penggunaan teknologi  sejalan  dengan  kinerja pegawai.
5. Pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan terhadap kualitas sistem informasi
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
Diterimanya  hipotesis  kelima  yang menyatakan  semakin  baik  pendidikan dan  pelatihan  yang  diberikan,  maka semakin baik kualitas sistem informasi sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fatimah  (2013)  yang menunjukkan pelatihan memiliki dampak  positif  pada  penggunaan sistem  informasi  yang  efektif.  Hasil yang  sama  juga  diungkapkan  oleh Chelsy  dan  Dita  (2014)  serta  Putri (2014)  yang  menunjukkan  pelatihan memiliki  pengaruh  yang  positif  pada penggunaan sistem informasi. Penlitian  lain  yang  dilakukan  oleh Hendra  dan  Eka  (2018),  menyatakan bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif terhadap efektivitas penggunaan sistem  informasi.  Selain  itu,  Menurut penelitian Bodnar & Hopwood
(2003;29), pelatihan sangat membantu dalam mengembangkan keahlian kepemimpinan, memotivasi, kesetiaan, sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya  yang  dapat  menunjukkan keberhasilan  karyawan  dan  manajer dalam menggunakan sistem informasi.
6. Pengaruh  kualitas  sistem  informasi terhadap efektivitas kerja
Diterimanya hipotesis keenam yang menyatakan  semakin  baik  kualitas sistem  Informasi,  maka  semakin  baik efektivitas  kerja sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Vidya (2017) pada Yayasan Telkom Bandung,  hasil  perhitungan  regresi linier  sederhana  menunjukan  bahwa sistem  informasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  efektivitas  kerja. Selanjutnya hasil penelitian Andriawan dkk. (2013) pada PT. PLN Area  Malang  disimpulkan  kualitas sistem informasi memberikan kontribusi terhadap efektivitas kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan:
1. Kompetensi  SDM  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Ini  artinya  semakin  baik kompetensi  SDM,  maka  semakin  baik kinerja pegawai.
2. Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Ini  artinya  semakin  baik kualitas pelatihan yang diberikan, maka semakin baik kinerja pegawai.
3. Kepercayaan pegawai berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Ini  artinya  semakin  percaya pegawai  terhadap  sistem  informasi organisasinya,  maka  semakin  baik kinerja pegawai.
4. Kompetensi  SDM  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kualitas sistem informasi.  Ini  artinya  semakin  baik kompetensi  SDM,  maka  semakin  baik kualitas sistem informasi.
5. Pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas sistem  informasi . Ini  artinya  semakin baik  pendidikan  dan  pelatihan  yang diberikan,  maka  semakin  baik  kualitas sistem informasi.
6. Kualitas  sistem  informasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas.  Ini  artinya  Semakin  baik kualitas sistem Informasi, maka semakin baik efektivitas kerja.

## SARAN Saran Untuk Studi Selanjutnya
Penelitian
ini mempunyai keterbatasan,  terutama  dalam  hal  variabel penelitian.  Dalam  penelitian  ini  kualitas sistem  informasi,  efektivitas  kerja  dan kinerja  pegawai  hanya  dipengaruhi  oleh komptensi SDM, pendidikan dan pelatihan serta kepercayaan pegawai. Oleh karena itu untuk penelitian berikutnya agar menggunakan  variabel  lain  selain  variabel tersebut.  Selain  variabel  penelitian  lokasi penelitian juga perlu dikembangkan dengan memiliki jenis organisasi lain.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Fajar  Siti,  Heru  Tri,  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  :  Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing, STIM YKPN, Yogyakarta, Februari 2013. A.Khan,Sanji.Albert, L., and Dinesh. 2013. Top Management Support, Collective Mindfulness, and Information Systems Performance. Journal of International Technology and Information Management , Volume.22. Edi  Sukiarko,  (2007). Pengaruh  Pelatihan Dengan Metode Belajar Berdasarkan  Masalah  Terhadap Pengetahuan  Dan  Keterampilan Kader  Gizi  Dalam  Kegiatan Posyandu , Tesis, Program Magister Gizi Masyarakat, Universitas Diponegoro, Semarang. DeLone, W., and McLean E.R. (2003). The
DeLone  and  McLean  Model  of
Information  System  Success:  A Ten  Year  Update .  Journal  of Management Information Systems. Jogiyanto.(2007). Model Kesuksesan Sistem Teknologi Informasi . Yogyakarta: Penerbit ANDI. Ferdinand Augusty, 2014, Metode Penelitian  Manajemen  (Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen)  Edisi  kelima,  Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro,
Semarang.
Khairul  Akhir  Lubis.  (2008). Pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan , Tesis, Program Ilmu Manajemen, Universitas Sumatera Utara, Medan. Salaman.  (2005). Kepercayaan  Terhadap Teknologi  Sistem  Informasi  Baru Dalam Evaluasi Kinerja Individual. Kumpulan Materi Simposium  Nasional  Akuntansi VIII,  Solo,  15-16 September 2005. Muhammad  Sabari  (2014).  Pengaruh Mutasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Talang Dukuh Jambi,  Tugas  Akhir  Program Magister (TAMP), Program Magister  Manajemen,  Universitas Terbuka, Jakarta Randall  S.  Schuler,  Susan  E.  Jackson, Manajemen Sumber Daya
Manusia  ;  Menghadapi  Abad  ke- 21,  Penerbit  Erlangga,  Jakarta 1999 Setiawan  Toni,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  :  Kinerja,  Motivasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas,  Platinum,  Jakarta, Agustus 2012 Marks Pattiasina, Mieke Roring, Wehelmina  Rumawas,  (2008). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis  Bestari  Medan  tahun 2007 ,  Tesis,  Program  magister kesehatan,  Universitas  Sumatera Utara, Medan.
Effendi,  R.  2009.  Pengaruh  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Metro. Fakultas  Ekonomi,  Universitas Muhammadiyah, Lampung. Marks Pattiasina, Mieke Roring, Whelmina Rumawas, 2016. Pengaruh  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Tabungan
Negara,  Tbk.  Kantor  Cabang Manado.
Kamaruddin,  Ensiklopedia  Manajemen (Jakarta  :  Bina  Aksara  1994),  Cet Ke 1 Edisi Ke 2, h. 269
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kunatitatif  Kualitatif  dan  R&D.
Bandung. Alfabeta.
Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian Bisnis. Cv. Alfabeta : Bandung.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 17, Nomor 2, 2020