## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PERSONIL POLSEK SEMARANG TENGAH KOTA SEMARANG
Joko Rudadi
Taofik Hidajat STIE Bank BPD Jateng

## Yanuar Rachmansyah
STIE Bank BPD Jateng

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  disiplin kerja,  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  personil  Polsek  Semarang  Tengah  Kota Semarang.  Sampel  yang  diambil  sebanyak  105  personil  dari  Semarang  di  Kantor  Polsek Semarang Tengah Kota Semarang. Setelah data sampel telah dikumpulkan, data diolah dan dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  program komputer  IBM  SPSS  16.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  penelitian  dapat disimpulkan  variabel  disiplin  kerja,  motivasi,  kompensasi  berpengaruh  positf  dan signifikan terhadap kinerja personil Polsek Semarang Tengah Kota Semarang.
Kata Kunci :  Disiplin  Kerja, Motivasi, Kompensasi,  Kinerja Pegawai, dan Kantor Polsek Semarang Tengah Kota Semarang
1. Pendahuluan
Faktor manusia merupakan masalah utama di kehidupan berorganisasi. Organisasi  merupakan  kesatuan  sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah  batasan  yang  reaktif  dapat diidentifikasikan,  bekerja  secara  terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).  Semua  tindakan  yang  diambil dalam  setiap  kegiatan  diprakarsai  dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi. Organisasi membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia  yang  potensial  baik  pemimpin maupun  personil  pada  pola  tugas  dan pengawasan  yang  merupakan  penentu tercapainya tujuan organisasi.
Sumber  daya  manusia  merupakan tokoh  sentral  dalam  organisasi.  Agar aktivitas  manajemen  berjalan  dengan baik,  organisasi  harus  memiliki  personil yang  berpengetahuan  dan  berketrampilan tinggi  serta  usaha  untuk  mengelola organisasi  seoptimal  mungkin  sehingga kinerja personil meningkat. Menurut
Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  kinerja personil  merupakan  hasil  atau  prestasi kerja  personil  yang  dinilai  dari  segi kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan standar  kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak organisasi.  Kinerja  yang  baik  adalah kinerja  yang  optimal,  yaitu  kinerja  yang sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber  daya  manusianya,  karena  hal tersebut  merupakan  faktor  kunci  untuk meningkatkan kinerja personil.
Permasalahan kinerja menjadi faktor penting  bagi  personil  di  Kantor  Polsek Semarang  Tengah  Kota  Semarang  karena akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan otonomi daerah. Sebagaimana  ditegaskan  dalam  UU  No. 32  Tahun  2004  diketahui  bahwa  dengan otonomi  daerah  tersebut,  pemerintah daerah  telah  memperoleh  kewenangan pengelolaan  daerah  bagi  kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga
konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi kepentingan
masyarakat  melalui  pembangunan  dan pelayanan umum yang lebih baik.
Salah satu tujuan pemberian otonomi  daerah  adalah  dalam  rangka peningkatan  efektivitas  dan  efisiensi penyelenggaraan pemerintahan di daerah, terutama dalam hal pelaksanaan pembangunan  dan  pelayanan  kepada masyarakat,  sehingga  diharapkan  dapat meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan kesejahteraan rakyat. Aspek penting yang mempengaruhinya  antara  lain  kenyataan mengenai  tingkat  kualitas  sumber  daya manusia dan kemampuan keuangan daerah  yang  dirasa  masih  kurang.  Tetapi dari aspek-aspek tersebut kualitas sumber daya manusia, baik sumber daya manusia aparatur maupun masyarakat, merupakan faktor paling dominan terhadap pelaksanaan  otonomi  daerah,  karena faktor-faktor lain secara empirik tergatung dari  faktor  ini.  Berapapun  besarnya  dana yang  dimiliki  oleh  suatu  daerah,  dan betapa  besarnya  sumber  daya  alam  yang tersedia, tanpa sumber daya manusia yang berkualitas,  maka  akan  sulit  daerah tersebut untuk berkembang.
Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  peran dan  kinerja  para  personilnya.  Oleh  sebab itu  organisasi  harus  dapat  memanfaatkan partisipasi  anggota  untuk  menciptakan ketahanan dan kelangsungan hidup organisasi.
Personil Di kantor Polsek Semarang Tengah  Kota  Semarang  dituntut  untuk memperoleh  dan  memanfaatkan  sumber daya yang ada untuk mencapai tujuannya. Beberapa  kendala  yang  dihadapi  Kantor Polres  Kota  Semarang  adalah  kendala dalam  Kantor  Polsek  Semarang  Tengah Kota  Semarang  itu  sendiri  mengenai buruknya  kinerja  SDM  ditambah  dengan menaungi  beberapa  kelurahan  yang  ada yang  tersebar  diseluruh  wilayah  Kota Semarang  dari  permasalah  yang  ada adalah:
a. Masih rendahnya kinerja sumber daya manusia dalam melaksanakan
tugasnya.
b. Tidak meratanya sumber daya manusia  yang  ada  di  Kantor  Polres Kota Semarang.
c. Masih kurangnya tingkat disiplin di Kantor Polres Kota Semarang.
d. Adanya kendala waktu dalam berkoordinasi yang kurang baik antar Kantor Polres di Kota Semarang. Dari uraian
tersebut menggambarkan  bahwa  penyempurnaan di  bidang  manajemen  sumber  daya manusia  yang terkait dengan peningkatan kinerja  personil  harus  selalu  mendapat perhatian, untuk mewujudkan personil yang kompeten dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran,  dan  kemauan  kerja  yang tinggi  untuk  mencapai  kinerja  yang diharapkan  dan  harus  didukung  penuh kesadaran  personil  untuk  bekerja  secara optimal.
Meningkatkan kinerja personil dapat dilakukan  dengan  banyak  cara,  salah satunya  dengan  menerapkan  disiplin kepada personilnya. Disiplin bagi personil merupakan  hal  yang  sangat  penting, karena disiplin merupakan usaha, tindakan dan kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan  untuk  memperoleh  kinerja personil  yang  baik.  Apabila  pimpinan menerapkan  kedisiplinan  yang  tegas kepada personilnya, maka segala aktivitas yang ada dalam pelaksanaan pemerintahan  dapat  diselesaikan  dengan cepat  dan  dapat  memperoleh  hasil  yang lebih  baik.  Personil  pun  dapat  bekerja sesuai dengan peraturan.
Di  samping  itu, adanya kesempatan untuk mengembangkan diri serta promosi sangat  mendukung  adanya  peningkatan kinerja  yang  tinggi  dalam  organisasi. Mengingat  promosi  sering  pula  disebut kembalinya  seorang  personil  ke  posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Promosi juga dikatakan sebagai kenaikan jabatan
seorang  personil  ke  jenjang  yang  lebih tinggi.  Peningkatan  kinerja  personil,  juga dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Seorang personil bekerja untuk memperoleh kompensasi  guna  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Pemberian  kompensasi  berupa finansial  merupakan  kebutuhan  primer, karena  finansial  yang  diterima  oleh personil  dapat  menunjang  kelangsungan hidupnya, oleh karena itu kebutuhan akan memperoleh  kompensasi  berupa  finansial merupakan  faktor  pendorong  yang  kuat bagi personil untuk bekerja. Sehingga pemberian kompensasi memiliki hubungan  timbal  balik,  antara  personil dengan organisasi. Personil sangat mengharapkan kompensasi yang diberikan  dari  organisasi  sesuai  dengan pengorbanan  yang  dilakukannya,  dan organisasi mengharapkan tersedianya personil yang cakap dan memenuhi syarat untuk suksesnya tujuan yang telah ditetapkan. Jika organisasi memperhatikan  pemberian  kompensasi finansial yang mencukupi kepada personilnya, maka personil akan menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  baik, yang  pada  akhirnya  dapat  mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  dengan  kajian:  “Pengaruh Disiplin  Kerja, Motivasi dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Personil  Kantor  Polsek Semarang Tengah Kota Semarang”.

## 2. Metode Penelitian
Adapun  penentuan  jumlah  sampel yang  digunakan  oleh  penulis  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  metode sensus  atau  sampling  jenuh  berdasarkan pada  ketentuan  yang  dikemukan  oleh Sugiyono (2008) yang menyatakan bahwa:  Samping  Jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi dijadikan sampel, sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Jumlah sampel penelitian sebanyak 105 personil.
Analisa  regresi,  digunakan  untuk melihat bagaimana pengaruh dari variable bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dalam penelitian ini analisis regresi dilakukan dengan regresi langsung (untuk mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja personil).
Model Matematis:
Y = β1X 1 + β2X 2 + β3X 3
Keterangan : b1-3  = Koefisien Regresi X 1 = Variabel Disiplin Kerja
X 2 = Variabel Motivasi X 3
= Variabel Kompensasi
Y = Variabel Kinerja Personil

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  disiplin  kerja  (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), dan kompensasi (X 3 ) terhadap  kinerja  personil  (Y)  di  Polsek Semarang Tengah Kota Semarang, sehingga  hipotesis  yang  diajukan  dapat diterima.
Pengaruh  Disiplin  Kerja Terhadap

## Kinerja Personil Di Polsek Semarang Tengah Kota Semarang
Uji  hipotesis  1  Hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja terhadap kinerja personil. Hal ini didukung dengan koefisien regresi disiplin kerja  sebesar  0,401  dengan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05,  hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja personil. Hal ini berarti hipotesis pertama  diterima .  Dengan  demikian disiplin  kerja  yang  tinggi  menentukan menigkatnya  kinerja  personil  di  Polsek Semarang Tengah Kota Semarang.
Berdasarkan hasil temuan di variabel disiplin kerja, diantara 4 dimensi
yang diteliti, dimensi ketegasan merupakan dimensi yang paling berpengaruh  terhadap  kinerja  personil dengan  rata-rata  dimensi  yaitu  sebesar 4,16.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap personil  memiliki  tanggapan  yang  positif dan  setuju  terhadap  pernyataan  yang berkaitan dengan dimensi ketegasan  yang ada  di  Polsek  Semarang  Tengah  Kota Semarang  pada  kenyataannya  perlunya pemberian motivasi dan penegakan disiplin  oleh  pimpinan,  serta  adanya kontrak  kerja  dan  perjanjian  sebagai bentuk  disiplin  kerja  yang  harus  di laksanakan,  dan  setiap  pegawai  mampu mempunyai  komitmen  kerja  yang  jelas dan berdampak peningkatan kinerja. Disamping itu didukung adanya peningkatan  kinerja  personil  melalui dimensi  jumlah  pekerjaan  dengan  rata- rata  dimensi  sebesara  4,42.  Hal  ini menunjukan  pada  kenyataanya  setiap pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan tepat  waktu,  serta  tidak  ada  pekerjaan yang  menumpuk  saat  karyawan  bekerja. Kondisi  ini  dapat  meningkatakan  mutu kinerja dimasa yang akan datang.
Dimensi yang berpengaruh selanjutnya  adalah  dimensi  keadaialan dan  sangsi  hukuman  yang  memiliki konstribusi rata-rata dimensi  sebesar  4,14 yang berpengaruh terhadap kinerja personil.  Hal ini menunjukan  dari beberapa  dimensi  yang  ada  pada  variabel disiplin  kerja  pada  kenyataanya  Adanya standar  disiplin  yang  berlaku  dalam lingkungan  organisasi,  serta  Sifat  sangsi yang  diberikan  kepada  pegawai  yang melanggar  sesuai  dengan  presedur  yang ada,  maka  dalam  kondisi  ini  tetap  harus ditingkatkan  guna  meningkatan  mutu kinerja  yang  profesinalisme.  Disamping itu ada satu dimensi pengawasan  melekat merupakan  dimensi  yang  paling  rendah dengan kontribusi rata-rata dimensi sebesar  4,04.  Hal  ini  menunjukan  pada kenyataanya  masih  ada  kritik  saran mengenai  masih  ada  beberapa  pegawai belum patuh dan wajib atas peraturan
yang sudah ditentukan, serta ada beberapa pegawai belum mampu melakukan pencegahan  pelanggaran  aturan.  Kondisi ini  yang  dapat  menurunkan  kinerja pegawai,  maka  harus  ditingkatkan  guna memotivasi pegawai itu sendiri.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi  dengan  pegawai  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang berlaku  (Rivai,  2009).  Sebagai  contoh, beberapa pegawai biasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan  kerja,  melalaikan  pekerjaan, melakukan  tindakan  yang  tidak  sopan, atau  melakukan  tindakan  yang  tidak pantas.  Disiplin  kerja  memerlukan  alat komunikasi,  terutama  pada  peringatan yang  bersifat  spesifik  terhadap  pegawai yang  tidak  mau  berubah  sifat  dan perilakunya.
Menurut  Robbins  (2003)  bahwa kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam  studi  manajemen  kinerja  pekerja atau ada hal yang memerlukan pertimbangan  yang penting, sebab kinerja individual  seorang  dalam  organisasi merupakan  bagian dari kinerja organisasi, dan  dapat  menentukan  kinerja  dari organisasi tersebut.
Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap

## Kinerja Personil Di Polsek Semarang Tengah Kota Semarang
Uji  hipotesis  2  Hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan  motivasi kerja terhadap kinerja personil. Hal ini didukung dengan koefisien regresi motivasi  kerja  sebesar  0,334  dengan tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05,  hal  ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja personil. Hal ini berarti hipotesis kedua
diterima . Dengan  demikian motivasi kerja yang tinggi menentukan meningkatnya  kinerja  personil  di  Polsek Semarang Tengah Kota Semarang .
Berdasarkan hasil temuan di variabel  Motivasi  kerja,  diantara  5 dimensi  yang  diteliti,  dimensi  sosial  dan kasih  sayang  merupakan  dimensi  yang paling  berpengaruh  terhadap  kinerja personil  dengan  rata-rata  dimensi  yaitu sebesar  4,40.  Hal  ini  menunjukan  bahwa pada kenyataannya setiap personil mempunyai  hubungan  yang  baik  antara pimpinan dengan bawahan, serta Loyalitas saling  memotivasi  yang  baik  sesama pimpinan  dan  bawahan.  Disamping  itu didukung  adanya  peningkatan  kinerja pegawai melalui dimensi jumlah pekerjaan dengan rata-rata dimensi sebesara  4,42.  Hal  ini  menunjukan  pada kenyataanya  setiap  pegawai mampu menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu, serta tidak ada pekerjaan yang menumpuk saat  karyawan  bekerja.  Kondisi  ini  dapat meningkatakan  mutu kinerja dimasa  yang akan datang.
Dimensi yang berpengaruh selanjutnya  adalah  dimensi  kebutuhan aktualisasi  yang  memiliki  konstribusi rata-rata dimensi  sebesar 4,33, sedangkan dimensi kebutuhan fisiologis dasar memiliki  kontribusi  rata-rata  dimensi sebesar 4,32, dimensi kebutuhan pengharagaan  memiliki  kontribusi  rata- rata dimensi sebesar 4,22, yang mempengaruhi  kinerja  personil.  Hal  ini menunjukan  dari  beberapa  dimensi  dari variabel  motivasi  kerja  bahwa  kondisi kinerja  pegawai  sudah  tergolong  cukup baik,  akan  tetapi  harus  tetap  ditingkatkan guna  meningkatkan  mutu  kinerja  yang profesionalisme  di  setiap  bidangnya. Disamping itu ada satu dimensi keselamatan  dan  keamanan  merupakan dimensi  yang  paling  rendah  dengan kontribusi  rata-rata  dimensi  sebesar  4,02. Hal  ini  menunjukan  pada  kenyataanya masih ada kritik saran mengenai masih ada beberapa pegawai belum
mendapatakan  tunjungan  hari  tua  untuk rasa aman, dan tunjangan kesehatan untuk rasa aman. Kondisi harus tetap ditingkatkan guna meningkatkan motivasi kerja  dalam  melaksanakan  tugasnya  serta berdampak pada peningkatan mutu kinerjanya.
Menurut  Hasibuan  (2007)  motivasi kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan. Motivasi mempersoalkan bagaimana  caranya  mendorong  gairah kerja  bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Sedangkan  motivasi  tersebut  adalah  daya pendorong  yang  mengakibatkan  seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya dalam  angka  pencapaian  tujuan  dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagan 2007).
Nawawi (2005)  menyatakan  bahwa, “Kinerja  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu pekerjaan,  baik  bersifat  fisik/material maupun  non  fisik/non  material”.  Mathis dan  Jackson  (2006)  menyatakan  bahwa, “Kinerja  ( performance )  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan  yang  umum  untuk  kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:  (1)  kuantitas  dari  hasil,  (2) kualitas  dari  hasil,  (3)  ketepatan  waktu dari  hasil,  (4)  kehadiran,  dan  (5) kemampuan bekerja sama.”.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Personil Di Polsek Semarang Tengah Kota Semarang
Uji  hipotesis  3  Hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi
terhadap kinerja personil. Hal ini didukung dengan koefisien regresi kompensasi  sebesar  0,266  dengan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05,  hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  kompensasi  terhadap  kinerja personil.  Hal  ini  berarti hipotesis  ketiga diterima .  Dengan  demikian  kompensasi yang  tinggi  maka  akan  meningkatkan kinerja  personil  di  Polsek  Semarang Tengah Kota Semarang.
Berdasarkan hasil temuan di
variabel  kompensasi,  diantara  2  dimensi yang diteliti, dimensi kompensasi financial merupakan dimensi  yang paling berpengaruh  terhadap  kinerja  personil dengan  rata-rata  dimensi  yaitu  sebesar 4,82.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap personil  memiliki  tanggapan  yang  positif dan sangat setuju terhadap pernyataan yang berkaitan dengan dimensi kompensasi  financial  yang  diberikan kepada personil yang berprestasi di
Polsek
Semarang
Tengah pada kenyataanya  gaji  yang  diberikan  pihak manajemen  kepada  setiap  pegawai  sudah sesuai  harapan,  serta  tunjangan  yang diberikan kepada setiap pegawai pada saat hari raya sudah sesuai harapan, dan pihak manajemen memberikan insentif kepada pegawai yang berprestasi kerja.
Disamping itu didukung adanya peningkatan  kinerja  pegawai  melalui dimensi  jumlah  pekerjaan  dengan  rata- rata  dimensi  sebesara  4,42.  Hal  ini menunjukan  pada  kenyataanya  setiap pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan tepat  waktu,  serta  tidak  ada  pekerjaan yang  menumpuk  saat  karyawan  bekerja. Kondisi  ini  dapat  meningkatakan  mutu kinerja dimasa yang akan dating.
Dimensi yang berpengaruh selanjutnya  adalah  dimensi  kompensasi non-financial merupakan  dimensi  yang paling  rendah  dengan  kontribusi  rata-rata dimensi sebesar 4,39. Hal ini menunjukan pada  kenyataanya  masih  ada  kritik  saran mengenai masih ada beberapa pihak manajemen kantor memberikan
pengahargaan kepada karyawan atas hasil kerjanya,  jenjang  karir  yang  diberikan kepada setiap pegawai jelas dan berkesinambungan  di  masa  depan,  dan pihak  manajemen  kantor  memberikan pelatihan  terhadap  karyawanya  yang kinerjanya masih rendah. Kondisi kompensasi yang ada dilingkungan organisasi  di  Polsek  Semarang  Tengah Sudah  tergolong  sangat  baik,  akan  tetapi harus tetap ditingkatakan guna meningkat mutu kinerjanya.
Menurut  Rivai  (2009)  gaji  adalah balasan  jasa  dalam  bentuk  uang  yang diterima  pegawai  sebagai  konsekuensi dari  statusnya  sebagai  seorang  pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Atau,  dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima  seseorang  karena  kedudukannya dalam perusahaan. Menurut Sikula (dalam Hasibuan,  2007),  gaji  adalah  segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap  sebagai  suatu  balas  jasa  atau ekuivalen.  Dari  pendapat  ahli  mengenai kompensasi,  maka  dapat  disimpulkan, bahwa  kompensasi  adalah  pemberian imbalan  yang  berbentuk  uang  yang diterima  secara  langsung  oleh  karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya selama satu periode. Russel (2003)
mengemukakan  bahwa  kinerja  sebagai catatan  keberhasilan  yang  dihasilkan  dari fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu/kegiatan selama  periode  tertentu.  Menurutnya  ada enam  kategori  untuk  mengukur  kinerja pegawai, yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan  waktu,  efektifitas,  kemandirian dan komitmen. sedangkan Byors dan Rue (2006) kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan  seseorang  yang  seberapa  baik individu memenuhi permintaan pekerjaan.
Pengaruh
Disiplin Kerja, Motivasi  Kerja, Dan Kompensasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Personil Di Polsek Semarang
Tengah Kota Semarang
Uji  hipotesis  4  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja, motivasi  kerja,  dan  kompensasi  secara bersama-sama terhadap kinerja personil di Polsek Semarang Tengah Kota Semarang. Hal  ini diperkuat dengan  nilai  F  hitung > F tabel, yaitu sebesar 57, 681 > 2,69, jadi simpulannya  Ha diterima dan  Ho ditolak, berarti ada pengaruh positif dan signifikan variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian  semakin  baik  disiplin  kerja, motivasi  kerja,  kompensasi  yang  baik maka  setiap  akan  merasa  puas  dan termotivasi  untuk  menignkatkan  mutu kinerja di masa yang akan datang.
Berdasarkan hasil perhitungan variabel  disiplin  kerja,  motivasi  dan kompensasi, diantara 3 variabel yang diteliti. variabel komepensasi dari dimensi kompensasi financial merupakan komponen  yang  paling  berpengaruh terhadap  kinerja  personil  yaitu  dengan rata-rata dimensi sebesar 4,82. Sedangkan variabel  motivasi  kerja  dengan  dimensi kebutuhan  sosial  dan  kasiah  sayang berpengaruh  dengan  rata-rata  dimensi sebesar  4,40,  dan  variabel  disiplin  kerja melalui  dimensi  ketegasan  dengan  rata- rata  dimensi  sebesar  4,16  merupakan faktor  penentu  meningkatkan  kinerja personil selanjutnya. Variabel yang paling berpengaruh  terhadap  kinerja  personil  di Polsek Semarang Tengah  Kota Semarang adalah  variabel  disipli  kerja.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa variabel  disiplin  kerja  paling  besar berpengaruh  terhadap  kinerja  personil  di Polsek Semarang Tengah  Kota Semarang diterima. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien  regresi  sebesar  variabel  disiplin kerja  sebesar  0,401  >  dibandingkan dengan  motivasi  kerja  sebesar  0,334,  dan variabel kompensasi sebesar 0,266. Menurut  Robbins  (2003)  bahwa  kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi
manajemen  kinerja  pekerja  atau  ada  hal yang  memerlukan  pertimbangan  yang penting,  sebab  kinerja  individual  seorang dalam  organisasi  merupakan  bagian  dari kinerja  organisasi,  dan  dapat  menentukan kinerja  dari  organisasi  tersebut.  Berhasil tidaknya  kinerja  yang  telah  dicapai organisasi tersebut, akan dipengaruhi oleh tingkat  kinerja  dari  secara  individu maupun kelompok.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, analisis  data,  dan  pengujian  hipotesis yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan disiplin kerja terhadap kinerja personil  di  Polsek  Semarang  Tengah Kota  Semarang,  semakin  tinggi tingkat  disiplin  kerja  yang  dimiliki oleh  seorang  personil,  maka  akan menigkatkan mutu kinerjanya.
b. Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi  kerja  terhadap  kinerja personil di Polsek Semarang Tengah  Kota  Semarang,  semakin tinggi  pemberian  motivasi  kerja terhadap personil, maka akan meningkatkan mutu kinerjanya.
c. Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja personil di Polsek Semarang Tengah  Kota  Semarang,  semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan kepada seorang personil, maka akan menigkatkan mutu kinerjanya.
d. Ada pengaruh positif dan signifikan insentif, pelatihan, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja personil di Polsek Semarang Tengah Kota Semarang.
e. Variabel  disiplin  kerja  paling besar  pengaruhnya  terhadap  kinerja personil dibandingkan motivasi kerja,  dan  kompensasi  di  Polsek Semarang Tengah Kota Semarang.

## ISSN: 2337778X

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi.
2006. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek. Jakarta :  Rineka Cipta.
Alex,  S,  Nitisemito.  2005. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Keempat belas, Ghalia Indonesia, Jakarta -----------------------.2001. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. -----------------------.2000. “ Manajemen Personalia”Cetakan  Ke-7 .  Ghalia Indonesia, Jakarta.
Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W. 2006. Human  Resource  Management,  8 edition . MCGraw-Hill, Irwin Daft, Richard.L, 2007. Manajemen Edisi 6 Jakarta : PT. Salemba Empat. Gomes,
F. Cardoso. 2006. Manajeman sumber  daya  manusia .  Yogyakarta:
Andi Offset.
Griffin,  Jill.  2004.  Customer  Loyalty
: Menumbuhkan
Dan
Mempertahankan Pelanggan. Jakarta, Airlangga.
Hadari, Nawawi. 2005. Metode Penelitian
Bidang  Sosial.  Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press. Handoko TH. 2003. Manajemen Personalia dan SDM. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu, S.P. 2007. Manajemen Dasar, Pengertian
dan
Masalah. Jakarta  :  PT  Toko  Gunung Agung.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2010. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan  Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara. Ghozali, H. Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS .    Semarang:    Badan    Penerbit UNDIP.
Kristianto. 2005. Perancangan
Sistem Kebijakan Perawatan yang  Optimal  berdasarkan  RCM  II
(Studi Kasus PT Philips Indonesia)
Long,  Barbara C. 2008. Perawatan Medikal  Bedah  (Suatu  Pendekatan Proses Keperawatan) Jilid 3. Bandung :  Yayasan  Ikatan  Alumni  Pendidikan Keperawatan. Luthans, F. 2006. Organizationanal Behavior, 9th  ed.  New  York  :
McGraw-Hill Irwi
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.
2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Pertama  Salemba Empat, Jakarta.
Robbin,      P.Stephen.      2003. Perilaku Organisasi,      Jilid      I.      Terjemahan Handyana  Pudja  Atmaka. Jakarta
:Prenhallindo. Robbins,  S.  P.  2006. Konsep  Dasar  dan Teknik Supervisi Pendidikan. Jakarta.Rineka Cipta. Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson, 2006. Human Resources Management ,  Edisi  sepuluh, Penerbit Salemba Empat.
Setiyawan, Budi  dan  Waridin.  2006.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Di  Divisi  Radiologi  RSUP Dokter  Kariadi  Semarang.  JRBI.  Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  kuisener, dan  Proses  Analisis  dat a perilaku
Organisasional. Yogyakarta :
Siagan,  S.  P.  2007. Manajeman  sumber daya manusia . Jakarta: Bumi Aksara Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa,  2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2009. Perilaku Organisasi Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Grafindo Persada. Tjiptono, Fandy. 2008. Strategi Pemasaran, Edisi Ketiga .
Yogyakarta: Andi