## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KARYAWAN PADA PT. PUNCAK JAYA BERLIMA
Paeno eno.paeno59@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi terhadap prestasi karyawan pada PT. Puncak Jaya Berlima.
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif, Pada penelitian ini, penulis menjadikan  populasi  seluruh  karyawan  PT.  Puncak  Jaya  Berlima,  yang  sampai  tahun  2018 totalnya berjumlah 153 orang. Kemudian digunakan metode Simple Random Sampling, yaitu metode  penarikan  sampel  dimana  setiap  anggota  populasi  mempunyai  peluang  yang  sama untuk dipilih menjadi sampel.  Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam  penelitian  ini  sebanyak  60  orang  responden.  Peneliti  menggunakan  statistik nonparametrik  karena  data  yang  diolah  berbentuk  ordinal  Metode  Pengumpulan  Data menggunkan  data  primer  dan  data  sekunder,  serta  uji  statistik  meliputi,  persamaan  regresi linear berganda, uji koefisien korelasi, uji deteminsi dan uji hipotesis
Hasil  penelitian  menunjukan  kompensasi  (X1)  dan  motivasi  (X2)  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 12,568 + 0,381X1 + 0,312X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,717  artinya variabel bebas dengan  variabel  terikat  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  atau pengaruh secara simultan sebesar 51,5% sedangkan sisanya sebesar 48,5% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (30,218 > 2,770), hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Puncak Jaya Berlima.

## Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Prestasi

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of compensation and motivation on employee performance at PT. Puncak Jaya Berlima.
The method used is a quantitative descriptive method. In this study, the author makes the population of all employees of PT. Puncak Jaya Berlima, which until 2018 totaled 153 people. Then the Simple Random Sampling method is used, which is a sampling method where each member of the population has the same opportunity to be chosen as a sample. The number of samples was obtained from calculations put forward by Slovin. Thus, the number of samples used  as  respondents  in  this  study  were  60  respondents.  The  researcher  uses  nonparametric statistics because the processed data is in the form of ordinal data. Data collection methods
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
use  primary  data  and  secondary  data,  as  well  as  statistical  tests  including,  multiple  linear regression equations, correlation coefficient tests, coefficient tests and hypothesis tests
The results showed compensation (X1) and motivation (X2) had a positive and significant effect  on  employee  performance  (Y)  with  a  regression  equation  Y  =  12.568  +  0.381X1  + 0.312X2. Correlation coefficient value obtained at 0.717 means that the independent variable with  the  dependent  variable  has  a  strong  influence  with  the  coefficient  of  determination  or influence simultaneously at 51.5% while the remaining 48.5% is influenced by other factors. Hypothesis testing obtained by the calculated F value> F table or (30.218> 2.770), this is also strengthened  by  a  significance  probability  of  0,000  <0.05.  Thus  H0  is  rejected  and  H3  is accepted.  This  means  that  there  is  a  positive  and  significant  effect  simultaneously  between compensation  and  work  motivation  on  employee  work  performance  at  PT.  Puncak  Jaya Berlima.

## Keywords: Compensation, Motivation, Achievement

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Penelitian
Pelaksanaan  pekerjaan  oleh  para  karyawan  di  lingkungan  sebuah  perusahaan  pada dasarnya  berlangsung  dalam  kondisi  karyawan  sebagai  manusia.  Suasana  batin/psikologis seorang karyawan sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaan. Hal ini terlihat dalam semangat  atau  gairah  kerja  yang  mengasilkan  kegiatan  kerja  sebagai  kontribusi  bagi pencapaian  tujuan  bisnis  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Dari  segi  psikologis  kenyataan menunjukkan  bahwa  bergairah  atau  semangat  dan  sebaliknya  tidak  bergairah  atau  tidak bersemangat  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  sangat  dipengaruhi  oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap karyawan membutuhkan motivasi kerja agar semangat kerjanya timbul dan mempunyai semangat kerja yang baru. Oleh karena itu, untuk mewujudkannya diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan handal dibidangnya.  Salah  satu  cara  untuk  mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu karyawan pada perusahaan tersebut.
Tiap  manajemen  perlu  mengelola  dan  mengetahui  seberapa  besar  presetasi  kerja karyawannya,  apakah  dapat  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  tidak.  Dengan  mengetahui prestasi kerja, perusahaan akan lebih mengetahui seberapa  jauh pengembangan mutu Sumber Daya  Manusia  (SDM)  karyawan  yang  telah  berhasil    denan  efektif  sehingga  menghasilkan prestasi dengan baik dan maksimal. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang mempengaruhin prestasi kerja, baik ditinjau dari individu maupun faktor lingkungan kerja.
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memeperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Besarnya balas jasa teleh ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan  dipergunakan  karyawan  itu  beserta  keluarganya  untuk  memenuhi  Kebutuhan- kebutuhannya. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerjan yang lebih besar dari karyawan.  Jadi,  nilai  prestasi  kerja  karyawan  harus  lebih  besar  dari  kompensasi  yang dibayarkan  perusahaan,  supaya  perusahaan  mendapatkan  laba  dan  kontinuitas  perusahaan terjamin.
Hasil  observasi  menunjukan,  pemberian  kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT.  Puncak Jaya  Berlima  belum  optimal,  dilihat  dari  penerimaan  gaji  pokok  karyawan  yang  masih  di bawah  UMP  (Upah  Minimum  Provinsi)  kemudian  dalam  hal  pemberian  upah  lembur  dan
bonus  karyawan  seringkali  mengalami  keterlambatan  maka  hal  ini  dapat  menyebabkan kurangnya motivasi kerja karyawan, rendahnya semangat kerja karyawan terjadi karena banyak karywan yang sering tidak masuk kerja karena sakit, ijin ataupun alpha. Dikarenakan belum optimalnya  motivasi  kerja  yg  diberikan  baik  secara  internal  maupun  eksternal,  tingkat kedisiplinan karyawan yang masih rendah, serta banyaknya karyawan yang kurang semangat dalam  bekerja  Ketidak  hadiran  karyawan  menjadikan  sesuatu  yang  sangat  penting  ketidak hadiran dapat menyebabkan pekerjaan menjadi terbengkalai dan target perusahaan tidak dapat dicapai dengan baik.
Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam  mencapai  suatu  tujuan  yang  diingin  perusahaan.  Salah  satu  usaha  yang  tepat  untuk dilakukan  agar  mereka  mau  berkerja  dengan  giat  adalah  dengan  cara  memberikan  motivasi terhadap semua karyawan diperusahaan. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan  kesepakatan  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  antara  atasan  dan  stafnya,  yang selanjutnya  dimonitor  dan  disimpulkan  selama  masa  penilaian  berlangsung  dan  pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standar prestasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Hasil observasi yang penulis lakukan pada PT. Puncak Jaya Berlima, tentang bagaimana prestasi  kerja  karyawan  selama  kurun  waktu  tertentu,  berdasarkan  hasil  wawancara  dengan beberapa  narasumber  maka  dapat  diambil  secara  garis  besar  bahwa  rendahnya  kompensasi menyebabkan  rendahnya tingkat prestasi kerja karyawan serta kurangnya motivasi baik secara internal  maupun  eksternal  menyebabkan  kurang  harmonisnya  hubungan  antara  karyawan dengan atasan. Dalam penelitian ini, penulis memilih PT. Puncak Jaya Berlima sebagai obyek penelitian,  PT.  Puncak  Jaya  Berlima  adalah  perusahaan  pertambangan,  PT.  Puncak  Jaya Berlima dalam hal ini harus dapat memotivasi karyawannya sehingga karyawannya memiliki prestasi kerja dan mendapatkan hasil yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Terutama bagaimana cara untuk memotivasi karyawan yang nantinya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

## B. Identifikasi Masalah
1. Gaji yang diharapkan karyawan tidak sesuai dengan kenyataan
2. Sering terlambatnya pemberian bonus dan lembur
3. Belum optimalnya motivasi kerja yg diberikan.
4. Tingkat kedisiplinan karyawan yang masih rendah.
5. Banyaknya karyawan yang kurang semangat dalam bekerja.
6. Rendahnya tingkat prestasi kerja karyawan.
7. Kurang harmonisnya hubungan antara karyawan dengan atasan.

## C. Rumusan Masalah
1.  Bagaimana pengaruh kompensasi (X1) terhadap prestasi kerja (Y) karyawan  ?
2.  Bagaimana pengaruh motivasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y) karyawan  ?
3.  Seberapa besar pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y) karyawan secara simultan?

## D. Kerangka Berpikir

## E. Hipotesis
H1 : Terdapat pengaruh kompensasi (X1) terhadap prestasi kerja (Y) karyawan H2 : Terdapat pengaruh motivasi (X2) terhadap prestasi kerja (Y) karyawan
H3 : Terdapat pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap prestasi   kerja (Y) karyawan  secara simultan

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Kompensasi
Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatannya dapat digolongkan atas pengusaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang pemperoleh  pendapatannya  berupa  laba (profit) atau  deviden  dari  modal  yang diinvestasikannya. Pendapatan ini besamya tidak menentu tergantung dari laba perusahannya, bahkan  tidak  berfungsi  dan  berperan  sebagai  pemilik  perusahaan  dengan  modal  yang  di investasikannya  itu. Karyawan  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menjual  tenaganya (fisik  dan  pikiran)  kepada  suatu  perusahaan  dan  memeperoleh  balas  jasa  sesuai  dengan peraturan  dan  perjanjian.  Besarnya  balas  jasa  teleh  ditentukan  dan  diketahui  sebelumnya, sehingga  karyawan  secara  pasti  mengetahui  besarnya  balas  jasa/kompensasi  yang  akan diterimanya.  Kompensasi  inilah  yang  akan  dipergunakan  karyawan  itu  beserta  keluarganya untuk memenuhi Kebutuhan-kebutuhannya.

## A. Hipotesis

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KARYAWAN PADA PT. PUNCAK JAYA BERLIMA
Kompensasi (X 1 )
1. Gaji
2. Upah
3. Intensif
4. Tunjangan
5. Fasilitas
Sumber : Simamora (2014:445)
Motivasi (X 2 )
1. Kebutuhan  Fisiologis
2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan dalam Bekerja
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Sumber : A.H.Maslow dalam
Mangkunegara (2013:95)

## Prestasi  Kerja (Y)
1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan
Pekerjaan 3. Inisiatif 4. Kecekatan Mental 5. Sikap
Sumber : H. Edy Sutrisna
(2016:152) Gambar. 1.1 Kerangka Berfikir
Besarnya  kompensasi  mencerminkan  status,  pengakuan,  dan  tingkat  pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan  semakin  besar  berarti  jabatannya  semakin  tinggi,  statusnya  semakin  baik,  dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya  juga  semakin  baik.  Disinilah  letak  pentingnya  kompensasi  bagi  karyawan  sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Kompensasi  merupakan  pengeluaran  dan  biaya  bagi  perusahaan  mengharapkan  agar kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh  imbalan  prestasi  kerjan  yang  lebih  besar  dari karyawan.  Jadi,  nilai  prestasi  kerja  karyawan  harus  lebih  besar  dari  kompensasi  yang dibayarkan  perusahaan,  supaya  perusahaan  mendapatkan  laba  dan  kontinuitas  perusahaan terjamin.  Berikut  ini  penulis  mendefinisikan  pengertian  kompensasi  menurut  para  ahli. Menurut Husein Kompensasi didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas  jasa  untuk  kerja  mereka,  sebelum  kompensasi  diberikan,  terlebih  dahulu  dilakaukan proses  kompensasi,  yaitu  suatu  jaringan  berbagai  sub  proses  untuk  memberikan  balas  jasa kepada karyawan untuk pelaksanakan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.
Menurut  Hasibuan  (2015:120)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang  diberikan  kepada  perusahaan. Berdasarkan  beberapa  pendapat  mengenai  kompensasi tersebut,  maka  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  merupakan  segala  bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atau sumbangan  fikiran,  kemampuan,  keterampilan,  tenaga,  waktu,  dan  keja  mereka  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Dengan  demikian  pemberian  kompensasi  memiliki  arti  yang sangat  penting  bagi  perusahaan,  karena  dengan  adanya  kompensasi  maka  akan  terjaga hubungan kekaryawanan yang baik bagi perusahaan.

## B. Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan,  daya  penggerak  atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere , dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan motivator yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau  keadaanyang  menimbulkan  dorongan.  Secara  harfiah motivasi  berarti  pemberian  motif.  Seseorang  melakukan  sesuatu  dengan  sengaja,  tentu  ada suatu maksud atau tujuan mendorongnya melakukan suatu tndakan. Motif dasar dari seseorang tersebut  adalah  adanya  kebutuhan  orang  tersebut  akan  kebanggaan  dan  kehormatan  serta, mungkin limpahan materi.
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk  memuaskan  kebutuhannya. Lain  halnya  dengan  pengertian  motivasi  yang  diungkapkan  oleh  Ardana  (2012:193)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Counter  dikutif  oleh  H.  Suwatno  (2011:171) menyatakan  motivasi  kerja  sebagai  kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya  tingkat  untuk mencapai  tujuan-tujuan  keorganisasian  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk memenuhi  kebutuhan  individual  tertentu. Menurut  Suparno  Eko  Widodo  (2014:187) menyatakan:  “Motivasi  adalah  kekuatan  perilakunya  untuk  melakukan  tindakan.  Besarnya intensitas  kekuatan  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  atau  mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
Menurut    Irham  Fahmi  (2015:100)  menyatakan:  “Motivasi  adalah  aktivitas  perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Menurut Santoso Soroso  dikutip  oleh  Ilham  Fahmi  (2015:100)  menyatakan:  “Motivasi  adalah  suatu  set  atau kumpulan  prilaku  yang  memberi  landasan  bagi  seseorang  untuk  bertindak  dalam  suatu  cara yang  diarahkan  kepada  tujuan  spesifik  tertentu. Menurut  H.  Edy  Sutrisno  (2016:109) menyatakan: “ Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Jadi secara umum definisi motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan sebenarnya tersebut yang daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu positif ataupun negatif.

## C. Pestasi Kerja
Menurut  Bernardin  dan  Russel  dikutip  H.  Edy  Sutrisno  (2016:150)          menyatakan: “Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2014:94) menyatakan Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang  dibebankan    kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesuguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2013:67) menyatakan Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Menurut  Rivai  (2011:274) menyatakan Prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai  prestasi  kerja  karyawan.  Jadi  prestasi  kerja  dapat  disimpulkan  sebagai  hasil  kerja seseorang  karyawan  selama  priode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan misalnya  standard  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan disepakati bersama.

## III. METODE PENELITIAN
Obyek penelitian adalah karyawan PT. Puncak Jaya Berlima, PT. Puncak Jaya Berlima. Equity  Tower,  Lt.  35.  Jalan  Jenderal  Sudirman  Kavling  52  –  53.  Jakarta  12190.  Tlp.  021  – 71792676.  Pendekatan  analisis  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan pendekatan  kuantitatif,  jenis  statistik  yang  dipakai  dalam  penelitian  adalah  statistik  non parametrik. Menurut Sugiyono (2016:224): Statistik non parametrik digunakan untuk menguji hipotesis bila datanya berbentuk nominal atau ordinal, dan tidak berlandaskan asumsi bahwa distribusi data harus normal.
Pada  penelitian  ini,  penulis  menjadikan  populasi  seluruh  karyawan  PT.  Puncak  Jaya Berlima, yang sampai tahun 2018 totalnya berjumlah 153 orang. Kemudian akan digunakan metode  Simple  Random  Sampling,  yaitu  metode  penarikan  sampel  dimana  setiap  anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi sampel.  Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Husain (2003 : 146) sebagai berikut :
Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini sebanyak 60 orang responden.
Peneliti  menggunakan  statistik  nonparametrik  karena  data  yang  diolah  berbentuk ordinalMetode  Pengumpulan  Data  menggunkan  data  primer  dan  data  sekunder,  serta  uji statistik meliputi, persamaan regresi linear berganda, uji koefisien korelasi, uji deteminsi dan uji hipotesis

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Kompensasi r hitung Motivasi r hitung Prestasi r tabel Keputusan 1 0.506 0.520 0.396 0.254 Valid 2 0.491 0.590 0.484 0.254 Valid 3 0.498 0.532 0.460 0.254 Valid 4 0.520 0.529 0.279 0.254 Valid 5 0.782 0.311 0.460 0.254 Valid 6 0.605 0.498 0.463 0.254 Valid 7 0.746 0.697 0.710 0.254 Valid 8 0.770 0.594 0.686 0.254 Valid 9 0.648 0.640 0.690 0.254 Valid 10 0.314 0.614 0.607 0.254 Valid
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas, seluruh variabel diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.254),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian
2. Uji Reliabilitas Instrumen.
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha  Standar Chronbach Alpha Keputusan 1   Kompensasi (X1) 0.781 0.600 Reliabel 2   Motivasi Kerja (X2) 0.743 0.600 Reliabel 3   Prestasi Kerja Karyawan (Y) 0.701 0.600 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  (X 1 ),  Motivasi  kerja  (X 2 )  dan  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Y)  dinyatakan reliabel,  hal  itu  dibuktikan  dengan  masing-masing  variabel  memiliki  nilai coeficien Alpha lebih besar dari Chronbath Alpha 0,600.

## B. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
1. Uji Normalitas
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Prestasi Kerja Karyawan (Y) .110 60  .069 .969 60 .133
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  signifikansi  α  = 0,069 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,069 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Prestasi Kerja
Karyawan Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 12.658 3.452 3.667  .001 Kompensasi (X1) .381 .090 .461 4.222  .000 .714 1.400 Motivasi Kerja (X2) .312 .096 .356 3.261  .002 .714 1.400
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinieritas  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu kompensasi sebesar 0,714 dan Motivasi kerja  sebesar  0,714,  dimana  kedua  nilai  tersebut  kurang  dari  1,  dan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel kompensasi sebesar 1,400 serta Motivasi kerja sebesar 1,400 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.
3. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5 Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .717 a .515 .498 2.558 1.836 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 1.836 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6 Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .196 1.948 .101 .920 Kompensasi (X1) -.033 .051 -.101  -.657 .514 Motivasi Kerja (X2) .082 .054 .232  1.512 .136 a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas, glejser  test  model pada  variabel kompensasi  (X 1 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,514  dan Motivasi kerja (X 2 ) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,136 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model pada data ini  tidak  ada  gangguan  heteroskesdastisitas,  sehingga  model  regresi  ini  layak  dipakai sebagai data penelitian.

## C. Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Kompensasi (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 3 ) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.658 3.452 3.667 .001 Kompensasi (X1) .381 .090 .461 4.222 .000 Motivasi Kerja (X2) .312 .096 .356 3.261 .002
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 12,568 + 0,381X 1 + 0,312X 2 .
2. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.8
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Kompensasi (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .717 a .515 .498 2.558 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi)  sebesar  0,717  artinya  variabel  kompensasi  (X 1 )  dan  Motivasi  kerja  (X2) mempunyai  tingkat  pengaruh  atau  hubungan  yang kuat terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan (Y).
3. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ).
Tabel 4.9
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Kompensasi (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X2)
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .717 a .515 .498 2.558 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1) b. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R-square sebesar  0,515  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  (X 1 )  dan  Motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y) sebesar 51,5% sedangkan  sisanya  sebesar  48,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan penelitian.
4. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.10
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Kompensasi (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 395.410 2 197.705 30.218 .000 b Residual 372.923 57 6.543 Total 768.333 59 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (30,218  > 2,770), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kompensasi dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Puncak Jaya Berlima.

## V. PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Kompensasi  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 18,584 + 0,538X 1, nila koefisien korelasi sebesar 0,651 artinya  kedua  variabel  memiliki  pengaruh  yang kuat dengan  koefisien  determinasi sebesar  42,4%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,535  >  2,002),  hal  ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Puncak Jaya Berlima.
2. Motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y)  dengan  persamaan  regresi  Y  =  18,967  +  0,528X 2 nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,602 artinya kedua memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar 36,3%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,747 > 2,002), hal ini diperkuat dengan probability signifikansi  0,000  <  0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  (X 2 ) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) di PT. Puncak Jaya Berlima.
3. Kompensasi (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap prestasi kerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 12,568 + 0,381X 1 + 0,312X 2 . Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,717 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki  pengaruh  yang kuat dengan  koefisien  determinasi  atau  pengaruh  secara simultan sebesar 51,5%  sedangkan sisanya sebesar 48,5% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (30,218 > 2,770), hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT.  Puncak  Jaya Berlima.

## B. Saran
1. Sebaiknya  perusahaan  harus  melengkapi  sarana  prasarana  yang  lebih  lengkap  guna menunjang pekerjaan karyawan.
2. Sebaiknya  pimpinan  harus  melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengambilan  kebijakan yang menyangkut kepentingan karyawan.
3. Sebaiknya perusahaan harus melakukan pelatihan guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  M.  Ma’ruf,  “Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan”,  Aswara  Pressindo,
Jakarta 2014
Dessler, Gari, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Penerbit Indeks, Jakarta 2011 Eko Widodo, Suparno, “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Cetakan I dan II.Yogyakarta, 2015.
Fahmi, Irham, “Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasih”, Alfabeta, Bandung, 2016.
Hanggraeni,  Dewi,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta 2012
Kadarisman, M,”Manajemen Kompensasi”, Cetakan Pertama, Rajawali Pers, Jakarta 2012. Mangkunegara, AA Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan ke Sebelas
, PT Remaja Rosdakarya, Bandung 2013
Melayu S.P. Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi Cetakan ke Sebelas,
PT Bumi Aksara, Jakarta 2015
Siswanto, H.B., “Pengantar Manajemen”, Cetakan Ketujuh, PT Bumi Askara, Jakarta, 2011 Sugiyono, “Memahami Penelitian Kuantitaf”, Alfabeta, Bandung 2012 Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”,  Alfabeta, Bandung 2016 Sunarsi,  D.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Komunikasi  Dan  Stress  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Catur Putra Jaya Kota Depok-Jawa Barat. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 1(2).
Sutrisno Edy, M.Si, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media Group, Jakarta 2016 Suwatno  dan  Donni  Juni  Priansa,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi Publik dan Bisnis”, Bandung 2011
Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi ke Tiga, Rajawali Pers 130, Jakarta 2012.