## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN DAERAH KOTA MAKASSAR
Indra Wijaya 1*) , Basri Rakhman 2) dan Dedy Herianto 3)
1) Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kota Makassar , 2) Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia, 3) Universitas Pancasakti Makassar. wijaya.indra0293@gmail.com *)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  secara  mendalam  regresi  linier  berganda  antara variabel  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pada  Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kota Makassar baik secara parsial maupun simultan. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif dengan metode survey dan pengambilan sampel dengan teknik sampling jenuh yaitu sebanyak 52 aparatur pemerintah. Analisis data menggunakan  pendekatan  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  SPSS  versi  22.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar.  Sedangkan,  hasil  pengujian  secara parsial  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai dan variabel disiplin kerja tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai. Konklusinya menegaskan bahwa budaya organisasi dan motivasi berperan vital  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  perlunya  upaya  sistematis  dan menyeluh  untuk  menguatkan  budaya  organisasi  dan  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai melalui  berbagai  insentif,  pendidikan  formal  dan  informal  serta  pengembangan  karir. Disamping  itu,  pelu  juga  dilakukan  upaya  meningkatkan  disiplin  kerja  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  totalitas  pada  Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah Kota Makassar.
Kata Kunci: Pengaruh; Budaya Organisasi; Disiplin; Motivasi dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  amat  menentukan kesuksesan  organistoris  dalam  pencapaian tujuan organisasional. (Hameed & Waheed, 2011) menegaskan kinerja pegawai memiliki  peran  vital  dalam  pencapaian tujaun  organisasional.  Namun,  kesuksesan pencapaian  kinerja  yang  optimal  juga menuntut  pentingnya  untuk  diperhatikan faktor-faktor  internal  dalam  organisasi seperti budaya organisasi, disiplin kerja dan motivasi  kerja.  Budaya  organisasi  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui norma-norma dan nilai-nilai yang dipegang
utuh  dalam  organisasi  tersebut  (Schein dalam  Denison  et  al.,  2014).  Beberapa peneliti  terdahulu  juga  menemukan  adanya hubungan  positif  dan  signifikan  variabel budaya  organisasi,  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Temuan  (Firman  & Mustaking,  2021;  Mekka  et  al.,  2022; Rakhman et al., 2022; Siagian, 2018; SP & Yuniawan, 2016) menyimpulkan bahwasanya  terdapat  hubungan  positif  dan signifikan  antara  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di sektor pemerintahan. Dikuatkan pula dengan temuan  (Mujib  et  al.,  2016;  Utama  &
Hidajat,  2022)  yang  menyatakan  bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di sector publik.
Ironisnya,  meskipun  telah  banyak sumbangsih  teoretis  dan  konseptual  dari kalangan ahli untuk pemajuan kinerja sektor publik. Realitasnya, organisasi publik masih menghadapi berbagai masalah dan tantangan tersendiri  dalam  pencapaian  kinerja  yang optimal.  Hal  ini  tidak  terlepas  dari implementasi  yang  kurang  efektif  dalam penerapan  teori,  konsep,  model  maupun strategi,  perubahan  lingkungan  yang  amat dinamis  dan  kompleks,  bahkan  dari  faktor sumber daya aparatur organisasi itu sendiri. Salah  satu  organisasi  publik  yang  belum mampu mencapai kinerjanya secara optimal adalah Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah  Kota  Makassar.  Fakta  empiris menunjukkan bahwasanya kinerja Balitbangda  mengalami  fluktuasi  setiap tahunnya  baik  ditinjau  dari  capaian  kinerja maupun  realisaasi  anggarannya,  di  mana pada  tahun  2018  dan  2019  capaian  kinerja organisasi  berada  pada  posisi  89%  dan memasuki tahun 2020 dan 2021 berangsur- angsur  membaik  dan  meningkat  dengan persentase  sebesar  91%  dan  92,94% (Dokumen  Sekretariat  Balitbangda,  2023). Meskipun  pencapaian  kinerja  organisasi Balitbangda  kurun  waktu  empat  tahun terakhir  berada  pada  kategori  baik,  akan tetapi  setiap  tahunnya  masih  terdapat beberapa  target  kinerja  yang  tidak  tercapai secara  optimal  yang  secara  tidak  langsung pula  menyebabkan  rendahnya  serapan anggaran yang berdampak pada terciptanya selisih pembiayaan (silpa) pada akhir tahun.
Ketidakoptimalan  pencapaian  kinerja organisasi  tersebut  juga  tidak  terlepas  dari budaya  kinerja  yang  belum  sepenuhnya diterapkan secara konsisten dan
berkelanjutan  oleh  beberapa  pegawai  pada kantor  tersebut.  Hal  ini  ditemukan  oleh peneliti pada observasi awal di mana masih ditemukan  beberapa  pegawai  yang  masih nongkrong  dan  bercanda  gurau  bersama rekan kerja pada jam kerja, masih ditemukan beberapa  pegawai  yang  tidak  berada  di ruang kerja pada saat  jam  kerja, dan masih ditemukan  pegawai  yang  indisipliner  atau tidak disiplin untuk masuk kerja dan pulang kerja sesuai dengan jam kerja yang berlaku. Disamping  itu,  rendahnya  motivasi  kerja untuk pengembangan profesi melalui keikutseraanya  mengikuti  diklat  maupun bimtek  yang  relevan  dengan  tugas  pokok dan  fungsinya  dalam  rangka  peningkatan kualitas  layanan  dan  profesionalitas  kerja juga  nampak  terlihat  di  mana  hasil  telaah dokumentasi menunjukkan bahwasanya dari 54  aparatur  pemerintah  yang  bekerja  pada kantor  tersebut  hanya  1  orang  yang  telah mengikuti  diklat  PIM  II,  14  orang  yang mengikuti diklat PIM III, 7 orang diklat PIM IV,  dan  5  orang  untuk  diklat  teknis pengelolaan  barang  dan  jasa  (LAKIP Balitbangda, 2021).
Mencermati data empiris
relevansinya dengan motivasi kerja pegawai dalam pengembangan karir untuk pemajuan kinerja organisasi menunjukkan bahwasanya  belum  adanya  keinginan  atau minat  aparatur  pemerintah  pada  kantor tersebut  untuk  meningkatkan  kapasitas  dan kapabilitasnya melalui keikutsertaanya dalam  mengikuti  diklat  formal  maupun informal  yang  relevan  dengan  tupoksinya sehingga dapat berimplikasi kepada terhadambatnya pencapaian organisasi secara  optimal  dan  apabila  aspek  tersebut tidak segera ditindaklanjuti atau diperhatikan secara baik dapat menjadi salah satu  faktor  penyebab  rendahnya  atau
fluktuatifnya  pencapaian  kinerja  organisasi setiap  tahunnya.  Beranjak  atas  fakta-fakta, teoretis dan penelitian terdahulu sebagaimana  telah  diuraikan  sehingga menarik  minat  untuk  menganalisis  secara mendalam  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penelitian dan
Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar. Upaya  penyelidikan  secara  mendalam peneliti  sesuai  dengan  focus  dan  lokus penelitian ini, peneliti mengkonstruksi suatu kerangka  konseptual  penelitian  sebagai jembatan  atau  pisau  analisis  problematika penelitian  ini  yang  dapat  dilihat  pada gambar 1 berikut ini.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  kerangka  konseptual sebagaimana diilustrasikan pada gambar 1 di atas,  maka  penulis  mengajukan  hipotesis sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah Kota Makassar secara parsial;
2. Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Badan
Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah
Kota Makassar secara parsial;
3. Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai
Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah Kota Makassar secara parsial;
Budaya organisasi, Disiplin dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kota Makassar secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  ini  adalah kuantiatif dengan metode survey. Penelitian survey  ini  dilakukan  pada  seluruh  Pegawai Negeri Sipil  (PNS) di  Badan Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar selama  kurun  waktu  bulan  April  sampai dengan  Mei  2022.  Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) yang  bekerja  pada  Badan  Penelitian  dan
H 1 H 2 1. Artefak 2. Nilai
3. Asumsi Dasar (Schein & Schneider,
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa 4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan
(Hasibuan, 2017, p. 194) H 3 1. Kebutuhan akan otonomi 2. Kompetensi
3. Hubungan antar pribadi (Ryan & Deci, 1. Dimensi hasil kerja a. Kuantitas hasil kerja; b. Kualitas hasil kerja;
c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas;
2. Dimensi Perilaku kerja: a. Disiplin kerja;
b. Inisiatif;
c. Ketelitian;
3. Dimensi Sifat pribadi: a. Kepemimpinan
b. Kejujuran c. Kreatifitas. (Afandi, 2018, p. 89) Kinerja Pegawai (Y) Budaya Organisasi Disiplin Kerja Motivasi Kerja H 4
Pengembangan Daerah Kota Makassar yang berjumlah  52  orang.  Penarikan    sampel dalam    penelitian  ini  menggunakan  teknik sampling jenuh atau seluruh populasi. Teknik analisa  data  kuantitatif  diperoleh  dari  hasil pengisian  kuesioner  dan  dianalisis  secara regresi  linier  berganda  ( multiple  regression analysis )  untuk  melihat  pengaruh  variabel independent  (X)  yang  ditunjukkan  oleh budaya  organisasi,  motivasi,  dan  disiplin terhadap  variabel  dependen  kinerja  (Y). Persyaratan  utama  yang  harus  dipenuhi dalam  pengujian  regresi  linier  berganda adalah  penentuan  bentuk  umum  dari  model yang akan digunakan sebagai berikut:
Y= a +b1+X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana : Y = kinerja A = konstanta X1 = budaya organisasi X2 = disiplin X3 = motivasi
b1,b2,b3 = koefisien pengaruh e = kesalahan prediksi.
Dalam mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yaitu, budaya organisasi, motivasi dan  disiplin  terhadap  variabel  terikat  (Y) yaitu,  kinerja  secara  parsial  atau  sendiri- sendiri  maka  dilakukan  pengujian  parsial atau  uji  t.  Kemudian  untuk  mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yang ditunjukkan oleh budaya organisasi, motivasi dan disipilin terhadap variabel terikat kinerja (Y) secara simultan atan serentak dilakukan pengujian F.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik regresi linier berganda. Hasil pengolahan data ditunjukkan pada tabel 1 berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 55.421 14.897 3.720 .001 Budaya Organisasi .477 .161 .324 2.965 .005 Disiplin .282 .151 .278 1.865 .068 Motivasi .396 .178 .309 2.218 .031
Sumber: Data diolah, 2022.
Tabel  1  di  atas  diperoleh  persamaan regresi liner berganda sebagai berikut:
Y = 55.421 + 0,477X 1 + 0,282X 2 + 0,396X 3.
Persamaan  regresi  linier  berganda sebagaimana pada tabel 1 dapat diinterpreasikan bahwa formulasi persamaan regresi  linear  berganda  diperoleh  sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 55,421 bermakna bahwa  jika  skor  mencakup  budaya organisasi,  disiplin,  dan  motivasi  kerja nilainya  etap  konstan  maka  kinerja pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar adalah sebesar 55,421.
b. Nilai koefisien regresi budaya organisasi (X 1 )  sebesar  0,477  bermakna  bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0,477  sehingga  apabila  skor budaya organisasi naik 1 poin maka akan diikuti  kenaikan  skor  kinerja  pegwai
Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah Kota Makassar sebesar 0.477. c. Nilai  koefisien  regresi  disiplin  (X 2 ) sebesar 0,282 yang mempunyai pengertian  bahwa  terdapat  pengaruh positif  disiplin  terhadap  kinerja  pegawai Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah  Kota  Makassar  sebesar  0,282 sehingga  apabila  skor  motivasi  naik  1 poin  maka  akan  diikuti  kenaikan  skor kinerja  pegwai  Badan  Penelitian  dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar sebesar 0.282.
d. Nilai  koefisien  regresi  motivasi  (X 3 ) sebesar  0,396  yang  bermakna  bahwa terdapat pengaruh positif motivasi terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,396 sehingga apabila skor disiplin naik 1 poin maka  akan  diikuti  kenaikan  skor  kinerja pegwai Badan Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar sebesar 0.396.
Uji t (parsial) Tabel 2. Hasil Uji t (parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 55.421 14.897 3.720 .001 Budaya Organisasi .477 .161 .324 2.965 .005 Disiplin .282 .151 .278 1.865 .068 Motivasi .396 .178 .309 2.218 .031
Sumber: Data diolah, 2022.
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  dapat dikonklusikan sebagai berikut:
1) Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Penelitian  dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar berdasarkan  tabel  2  diperoleh  nilai signifikansi sebesar 0,005 < 0,05, maka disimpulkan bahwa H 1 diterima, artinya budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah Kota Makassar.
2) Pengaruh  disiplin  terhadap  kinerja pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar berdasarkan  tabel  2  diperoleh  nilai signifikansi sebesar 0.068 > 0,05, maka disimpulkan  bahwa  H 2 ditolak,  artinya disiplin  tidak  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja pegawai.
3) Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai Badan Penelitian dan
Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar berdasarkan  tabel  2  diperoleh  nilai signifikansi sebesar 0,031 < 0,05, maka disimpulkan bahwa H 3 diterima, artinya motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai.

## Uji F (Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  variabel budaya  organisasi,  disiplin  dan  motivasi yang  di  mana  ketiga  variabel  independen tersebut  apakah  mempengaruhi  secara simultan  kienerja  pegawai  pada  Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kota Makassar.  Hasil  pengolahan  data  dapat disajikan pada tabel 3 berikut ini.

## Tabel 3. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 4047.536 3 1349.179 21.355 .000 a Residual 3032.522 48 63.178 Total 7080.058 51 Sumber; Data diolah, 2022.
Tabel  3  diperolah  hasil  pengujian secara simultan sebesar 21.355 dengan nilai signifikansi  0.000  lebih  kecil  dari  0.05, sehingga diketahui secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi,  disiplin,  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai pada  Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kota Makassar.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  pada  substansinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependennya. Nilai R 2 yang mendekati satu berarti  variabel-variabel  independennya memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan  untuk  mempredikasi  variabel dependen (Ghozali, 2017). Hasil perhitungan  koefisien  determinasi  (R 2 ) Badan Penelitian dan Pengembangan
Daerah Kota Makassar pada pegawai dapat dilihat pada table berikut:

## Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .756 a .572 .545 7.94843 Sumber: Data diolah, 2022. Tabel 4 di atas nampak bahwa hasil pengolahan  data  diperoleh  nilai  koefisien determinasi sebesar 0,572. Artinya, koefisien  determinasi  pengaruh  budaya organisasi  (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),  dan  disiplin (X 3 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 0,572  atau  57,2%  variabel  kinerja  guru dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi  (X 1 ), disiplin  (X 2 ),  dan  motivasi  (X 3) sedangkan sisanya  dipengaruhi oleh faktor lain di  luar model tersebut.

## Pembahasan
Pengaruh  Variabel  Budaya  Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil  uji  hipotesis  secara  parsial menunjukkan  nilai  thitung  sebesar  2,965 dan  t tabel sebesar  2,010.  Dengan  demikian, thitung  >  ttabel  (2,965  >  2,010)  dan mempunyai nilai signifikansi sebesar < 0,05 (0,005 < 0,05). Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  bertanda  positif antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar. Semakin  baik  kualitas  penerapan    budaya organisasi    maka  semakin  baik  pula  kinerja pegawai  kantor  tersebut.  Pengaruh  variabel budaya  organisasi  (X 1 )  secara  positif  dan signifkan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y) tidak terlepas  dari  komitmen  dan  sikap konsisten  mayoritas  pegawai  di  Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  Kota Makassar  dalam    menerapkan  budaya organiasi  yang  terdapat  di  kantor tersebut.
Pegawai pada kantor Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  Kota Makassar sebagian besar telah  menerapkan dengan    baik    budaya    organisasi    yang berlaku  di  kantor  tersebut  seperti,  dalam menyelesaikan tugas pekerjaan setiap pegawai  senantiasa  melakukan  konsultasi kepada  pimpinan  sebelum  melaksanakan tugas  pekerjaannya  yang  diamanahkan kepadanya  dan  juga  pegawai  senantiasa bekerja  penuh  tanggung  jawab  dan  teliti dalam  menyelesaikan  tugas  pekerjaannya serta  mengedepankan  prinsip  keterbukaan dalam memberikan pelayanan ijin membantun    bangunan    (IMB)    bagi pemohon atau masyarakat.
Disamping itu, pegawai juga senantiasa  mengendepankan  kekompakan dan  kerjasama  tim  dalam  menyelesaikan tugas  pekerjaan  dan  juga  selalu  bekerja secara profesional dalam memperoleh prestasi  yang  kerja  yang  tinggi.  Kemudian, pada    kantor    tersebut    Kepala    Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  Kota Makassar  juga  menerapkan rewards  and punishment bagi    setiap    pegawai, di mana kepala  dinas  memberikan  penghargaan kepada setiap pegawai yang berkinerja tinggi dengan  memberikan  penghargaan  seperti, merekomendasikan  nama  pegawai  tersebut untuk memperoleh promosi jabatan maupun merekomendasik- an pegawai tersebut untuk meningkatkan  kompetensinya  melalui  jalur tugas belajar.
Dalam memupuk kekompakan, kebersamaan  dan  solidaritas  tim  kerja dengan  pimpinan  Badan  Penelitian  dan Pengembangan Daerah Kota Makassar juga melakukan  aktivitas  sosial  seperti  olahraga bersama  pada  hari  jum’at  dan family gathetring pada  waktu  hari  libur kerja. Hal ini relevan Temuan penelitian ini mendukung teori (Sagita et al., 2018) budaya organisasi  merupakan  faktor  penting  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam perusahaan  melalui  strategi  penerapan budaya  organisasi  secara  baik  sehingga perilaku    atau    sikap    pegawai    dapat diarahkan  untuk  pengembangan kompetensi pegawai yang pada akhirnya bermuara pada prestasi kerja yang tinggi. Hasil penelitian ini juga  mendukung  penelitian  yang  dilakukan (Ainanur  &  Tirtayasa,  2018;  Rosvita  et  al., 2018;  Wahyudi  &  Tupti,  2019)  yang menyimpulkan  bahwa  budaya  organiasasi memiliki pengaruh yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh    Variabel    Disiplin    (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil
penelitian mengenai pengaruh  variabel  disiplin  (X3)  terhadap kinerja  pegawai  (Y)  pada  Badan  Penelitian dan  Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar diketahui  bahwa  hasil  uji  hipotesis  secara parsial  menunjukkan  nilai  thitung  sebesar 1,865  dan  ttabel  sebesar  2,010.  Dengan demikian,  thitung  >  ttabel  (1,865  >  2,010) dan mempunyai nilai signifikansi sebesar < 0,05  (0,031  <  0,05).  Hal  ini  berarti  bahwa terdapat  disiplin  kerja  terbukti  tidak berpengaruh              terhadap  kinerja.  Hal  ini bertentangan  dengan  pendapat  (Hasibuan, 2017) yang menyatakan bahwa kedisiplinan pegawai  merupakan  faktor  penting  yang mempengaruhi  kinerja  mereka.  Selain  itu, (Luthans  et  al.,  2015)  juga  menyebutkan
bahwa disiplin merupakan faktor kunci yang memengaruhi  efektivitas  organisasi  dan kinerja individu.
Temuan penelitian ini juga menentang hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  (Ekhsan,  2019;  Hardy  & Agustin,  2022)  yang  menunjukkan  bahwa disiplin  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Namun,  hasil penelitian  ini  sedikit  berbeda  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Aromega et al.,  2019) yang menemukan bahwa disiplin tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga bertentangan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh (S. , Kim & Lee, 2018) yang menemukan bahwa employee empowerment and  public  service  motivation juga  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Namun, penelitian ini masih membutuhkan penelitian  lanjutan  yang  lebih  mendalam dengan  melibatkan  lebih  banyak  variabel yang  mungkin  mempengaruhi  kinerja pegawai di organisasi publik.
Pengaruh    Variabel    Motivasi    (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil penelitian mengenai pengaruh  motivasi    (X3)    terhadap    kinerja pegawai  (Y)  pada  Badan  Penelitian  dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar diketahui  bahwa  hasil  uji  hipotesis  secara parsial  menunjukkan  nilai  thitung  sebesar 2,218  dan  ttabel  sebesar  2,010.  Dengan demikian,  thitung  <  ttabel  (2,218  <  2,010) dan  mempunyai  nilai  signifikansi  sebesar <0,05 (0,068 < 0,05). Hal ini berarti bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  bertanda positif  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah  Kota Makassar.  Hal  ini  dikarenakan  mayoritas pegawai  senantiasa  termotivasi  dalam
bekerja karena Kepala Dinas atau pimpinan kantor  senantiasa      memotivasi    semua pegawai  untuk  bekerja  baik,  ketersediaan fasilitas kerja yang sangat mendukung dalam melaksanakan  tugas  pekerjaan,  dan  kondisi kerja   yang   nyaman   dan   hubungan   kerja yang    harmonis    baik    antar    pimpinan maupun   rekan   sejawat   serta   pimpinan selalu  memberikan  pengakuan  atas  kinerja tinggi bagi setiap pegawai dengan memberikan  rewards  kepada pegawai
tersebut
melalui pemberian
rekomendasikan  setiap  pegawai  untuk memperoleh  promosi jabatan  ataupun mengikutsertakan untuk mengikuti pendidikan   formal   maupun   non   formal guna peningkatan kompetensi dan profesionalitas pegawai tersebut.
Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  oleh  (Andi  Prayogi  &  M Nursidin, 2018; Rivaldo & Ratnasari, 2020; Rosmaini  &  Tanjung,  2019)  menunjukkan bahwa  adanya  hubungan  positif  antara dengan  kinerja  pegawai  di  sektor  publik. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori self- determination  yang  menyatakan  bahwa kebutuhan  akan  otonomi,  kompetensi,  dan hubungan sosial dapat meningkatkan motivasi  intrinsik,  sedangkan  imbalan  dan penghargaan  eksternal  dapat  meningkatkan motivasi ekstrinsik (Ryan & Deci, 2017).
Pengaruh  Variabel  Budaya  Organisasi (X 1 ),  Disiplin  (X 2 ),  dan  Motivasi  (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hasil penelitian mengenai
pengaruh  variabel      budaya      organisasi (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),  dan  disiplin  (X 3 ) terhadap kinerja     pegawai     (Y)     pada Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah Kota  Makassar  diketahui  bahwa  hasil  uji hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  nilai Fhitung  sebesar  21,355  dan  Ftabel  sebesar
2,79.  Dengan  demikian,  Fhitung  >  Ftabel (21,355  >  2,79)  dan  mempunyai  nilai signifikansi  2-tailed  sebesar  <  0,05  (0,000 <  0,05)  serta  berdanda  positif  maka  H 0 dan   H a diterima    yang   berarti   bahwa terdapat  pengaruh  antara  variabel  budaya organisasi  (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  disiplin kerja   (X 3 )   secara   bersama-sama terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan  Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda sebagaimana  terdapat  dalam  tabel  5.22 diketahui  bahwa  koefisien  determinasi (coefficient of determination) yang dinotasikan  dengan  Adjusted  R  Square sebesar  0.545  atau  54,5%.  Hal  ini  berarti variabel   bebas   yakni,   budaya   organisasi (X 1 ),  disiplin  (X 2 )  dan  motivasi (X 3 ) dalam menjelaskan  variabel  terikat  yaitu,  kinerja pegawai  (Y)  adalah  sebesar  54,5%    dan selebihnya  45,5%  dijelaskan oleh   variabel lain   yang   tidak   dibahas dalam penelitian ini seperti kemampuan, gaya kepemimpinan, yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada  Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah Kota Makassar.
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial (berpisah)    hanya    variabel    budaya organisasi  (X 1 )  dan  variabel  motivasi  (X 3 ) yang mempunyai pengaruh dengan bermuatan  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Badan Penelitian dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar. Sementara variabel disiplin (X 2 ) mempunyai pengaruh  tapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada kantor tersebut. Akan tetapi,  jika  variabel  budaya  organisasi, disiplin,  dan  motivasi  diintegrasikan  atau dipadukan  maka  dapat  membentuk  suatu kekuatan  besar  dalam  peningkatan  kinerja pegawai  pada  Badan  Penelitian  dan Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar.
Sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan oleh (Rivaldo & Ratnasari, 2020; Sari et al., 2021)  bahwa budaya organisasi dan  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di sector publik.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Budaya   organisasi   berpengaruh   positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Badan Penelitian dan Pengembangan Daerah  Kota  Makassar.  Hal  ini  berarti bahwa,  semakin  baiknya  penerapan budaya organisasi maka semakin meningkat  pula  kinerja pegawai.
2. Motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan  Penelitian  dan  Pengembangan Daerah Kota Makassar.
3. 3Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan   terhadap   kinerja   pegawai pada Badan Penelitian dan
Pengembangan  Daerah  Kota  Makassar.
Artinya, semakin meningkatnya disiplin pegawai    akan    berpengaruh    besar terhadap peningkatan kinerja pegawai.
4. Budaya organisasi, disiplin dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Penelitian  dan  Pengembangan  Daerah Kota  Makassar.  Artinya,  secara  parsial hanya  variabel  budaya  organisasi  dan motivasi kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, akan tetapi jika  diintegrasi atau dikombinasikan ketiganya antara budaya organisasi, disiplin dan motivasi akan   mempengaruhi kinerja pegawai.

## Saran
Beberapa    saran    yang  dapat  kami sampaikan sebagai berikut:
1. Pada aspek budaya organisasi, pimpinan  perlu  menguatkan  budaya organisasinya  yang  dikatikan  dengan core value ASN berakhlak dan mengadakan kegiatan-kegiatan bersama    berupa family  gathering dan kegiatan sosial bersama untuk memumpuk kokompakan dan kebersamaan antar pegawai.
2. Pada  aspek  disiplin  kerja,  pimpinan perlu  lebih  meningkatkan  disiplin pegawai  terutama              dalam  hal penyelesaian tugas dan tanggung jawab setiap pegawai serta rutin mengevaluasi hasil  pelaksanaan  tugas  yang  telah ditetapkan.
3. Pada  aspek  motivasi  kerja,  pimpinan perlu  menerapkan  sistem rewards  and punishment sebagai pengakuan
terhadap pegawai yang beprestasi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
4. Pada  aspek  kinerja  pegawai,  pegawai seyogyanya  lebih  mematuhi  budaya organisasi,  lebih  memotivasi  dan menegakkan kedisiplinan serta menciptakan  kreativitas  dan  inovasi dalam
peningkatan kinerja
organisasional dan individual.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing .
Ainanur,  A.,  &  Tirtayasa,  S.  (2018).
Pengaruh budaya organisasi, kompetensi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan. Maneggio:  Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1– 14.
Andi  Prayogi,  M.,  &  M  Nursidin,  M.  N.
(2018). Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan .
Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V.
P.  K.  (2019).  Pengaruh  kompensasi dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan di yuta hotel manado. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi ,
7 (1).
Denison,  D.,  Nieminen,  L.,  &  Kotrba,  L.
(2014).  Diagnosing  organizational cultures:  A  conceptual  and  empirical review of culture effectiveness surveys. European  Journal  of  Work and Organizational Psychology , 23 (1), 145–161.
Ekhsan, M.  (2019). Pengaruh Motivasi  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Optimal:  Jurnal  Ekonomi Dan Kewirausahaan , 13 (1), 1–13.
Firman,  A.,  &  Mustaking,  M.  (2021).
PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN

## MOTIVASI KERJA
PEGAWAI TERHADAP SATUAN POLISI PAMONG PRAJA DAN PEMADAM KEBAKARAN KABUPATEN KEPULAUAN  SELAYAR. Jurnal Aplikasi Manajemen & Kewirausahaan MASSARO , 3 (1), 47– 60.
Ghozali,  I.  (2017).  Model  persamaan struktural konsep dan aplikasi dengan program  amos  24. Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Hameed,  A.,  &  Waheed,  A.  (2011).
Employee Development and Its Affect on Employee Performance A Conceptual Framework .
Hardy,  A.  S.,  &  Agustin,  S.  (2022).
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,  DISIPLIN,  DAN MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA

## KARYAWAN
GLOBALINDO
KENCANA SAKTI. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 11 (11).
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ke- 21. PT Bumi Aksara. Jakarta , 145 .
Kim,  S. , &  Lee, ,S. (2018). The  effects  of employee  empowerment  on  public service  motivation:  Testing  multiple mediating  mechanisms. Review  of Public  Personnel  Administration, ,
38 (1), 80–103.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2015). Psychological  capital  and beyond .  Oxford  University  Press, USA.
Mekka,  S.,  Nasir,  N.,  &  Wijaya,  I.  (2022).
ANALISIS  KINERJA  PEGAWAI DINAS KEHUUTANAN PROVINSI SULAWESI SELATAN. Jurnal
Inovasi Dan Pelayanan Publik
Makassar , 1 (1), 42–56.
Mujib,  M.,  Kurniasih,  D.,  &  Rokhman,  A. (2016). Peningkatan kinerja pelayanan publik  melalui  peningkatan  motivasi spiritual. Masyarakat,  Kebudayaan Dan Politik , 29 (4), 204–211.
Rakhman,  B.,  Wijaya,  I.,  &  Wahyuni,  I. (2022).  The  Influence  of  Leadership Style and Compensation on Employee Performance. Point of View Research Management , 3 (3), 292–305.
Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).
Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Dimensi , 9 (3), 505– 515.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).
Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15.
Rosvita,  V.,  Setyowati,  E.,  &  Fanani,  Z. (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Indonesia  Jurnal  Farmasi , 2 (1),  46– 52.
Ryan,  R.  M.,  &  Deci,  E.  L.  (2017).  Self-
determination theory. Basic
Psychological  Needs  in  Motivation, Development, and Wellness .
Sagita,  A.  A.,  Susilo,  H.,  &  Cahyo,  M. (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Mediator  (Studi  Pada  PT  Astra Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang  Sutoyo  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 57 (1), 73– 82.
Sari, A. P., Ahmad, S., & Harris, H. (2021).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Guru. Jambura Journal of Educational Management , 97–113.
Schein,  E.  H.,  &  Schneider,  P.  (2016).
Organization Culture and Leadership.
E-kirja .  San  Francisco,  CA:  Jossey- Bass.
Siagian, M. (2018). Pengaruh disiplin kerja, budaya  organisasi,  kompetensi,  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. sat nusapersada tbk batam. Akrab Juara: Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial , 3 (1), 1–18.
SP, R. G., & Yuniawan, A. (2016). Pengaruh Gaya
kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  (Studi  Pada  PT.  Bpr  Arta Utama Pekalongan). Diponegoro Journal  Of  Management , 5 (3),  251– 262.
Utama,  S.  W.,  &  Hidajat,  S.  (2022).
Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Organisasi Sektor Publik. Journal of Management and  Bussines  (JOMB) , 4 (2),  1391– 1405.
Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019).
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),
31–44.