## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 701-708 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.863

## Antasenden Dari Task Performance Karyawan Perbankan di Jakarta
Sahnaz Sakinah, Dita Oki Berliyanti, Wiwik Robiatul Adawiyah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti Correspondence email: sahnaz022001901025@std.trisakti.ac.id; dita.oki@trisakti.ac.id ; wiwik.r@trisakti.ac.id

## ABSTRAK
Dunia  perbankan  menjadi  salah  satu  aspek  penting  dalam  kelangsungan  keuangan  masyarakat  sehingga perlunya task performance yang optimal dari para karyawan demi memberikan pelayanan yang optimal kepada nasabah.  Task  performance  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  seperti  autonomous  motivation, organizational citizenship behaviour dan innovative work. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari  organizational  citizenship  behaviour,  autonomous  motivation,  dan  innovative  work  terhadap  task performance pada 201 karyawan PT Mandiri (Persero) Tbk. Penentuan sampel dalam penelitian ini yaitu Non- Probability Sampling dengan teknik sampling jenuh atau sensus. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada responden melalui google form. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis data menunjukkan bahwa autonomous motivation, organizational citizenship behaviour dan innovative work memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap task performance karyawan.  Implikasi  manajerial  pada  penelitian  ini  diharapkan  perusahaan  dalam  merekrut  karyawan  lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan kedepannya.
Kata kunci : Autonomous motivation; innovative work; organizational citizenship behaviour; task performance.

## ABSTRACT
The banking world is one of the important aspects in the financial sustainability of society so that the need for optimal  task  performance  from  employees  in  order  to  provide  optimal  service  to  customers.  Employee  task performance  can  be  influenced  by  several  factors  such  as  autonomous  motivation,  organizational  citizenship behavior,  educational  level  and  innovative  work.  This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  organizational citizenship  behavior,  autonomous  motivation,  educational  level,  and  innovative  work  on  task  performance  in 201  employees  of  PT  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Determination  of  the  sample  in  this  study  is  Non-Probability Sampling  with  saturated  sampling  technique  or  census.  Data  collection  was  carried  out  by  questionnaires distributed to respondents via google form. The data analysis technique was carried out using multiple linear regression  analysis.  The  results  of  data  analysis  show  that  autonomous  motivation,  organizational  citizenship behavior,  educational  level  and  innovative  work  have  a  significant  positive  influence  on  employee  task performance.  Managerial  implications  in  this  study  are  expected  that  companies  in  recruiting  employees  pay more attention to factors that can affect employee performance in the future.
Keywords : Autonomous motivation; innovative work; organizational citizenship behaviour; task performance.

## PENDAHULUAN
Dunia perbankan merupakan aspek yang sangat berperan penting sebagai fasilitator kebutuhan modal  kerja  dan  investasi  para  pemegang  modal  di  sektor  riil.  Berdasarkan  fakta  di  atas,  industri perbankan  telah  menempatkan  fungsi  utamanya  dalam  membangun  infrastruktur  politik  ekonomi makro.  Tidak  dapat  disangkal  bahwa  uang  dan modal  adalah  konteks  yang  efektif  untuk menambah nilai ekonomi suatu negara (Riandi et al., 2016). Bank merupakan lembaga keuangan yang berperan penting dalam perekonomian suatu negara sebagai perantara keuangan. Peran penting bank menuntut investor,  pemerintah,  dan  pemangku  kepentingan  lainnya  untuk  memantau  kinerja  keuangan perbankan  (Riandi  et  al.,  2016).  Menurut  Triandaru  &  Budisantoso  (2008),  kesehatan  bank  adalah kemampuan  bank  untuk  melakukan  kegiatan  operasional  perbankan  secara  normal  dan  memenuhi semua  kewajiban  sesuai  dengan  ketentuan  perbankan  yang  berlaku.  Di  Indonesia,  Penilaian  Kinerja Keuangan  Bank  dan  Sistem  Penilaian  Tingkat  Kesehatan  Bank  diatur  dalam  Peraturan  Bank Indonesia  No.  6/10/PBI/2004  dan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  No.  38  Tahun  2004,
Tambahan Lembaran Negara No. 4382 (Riandi dkk., 2016). PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. adalah salah satu bank terbesar di Indonesia dengan aset lebih dari Rp 700 triliun, 1.800 cabang di Indonesia, 7 cabang di luar negeri dan lebih dari 30.000 karyawan. Saya bekerja di Tbk (Setiani, 2020). Bank Mandiri masuk dalam jajaran 5 bank teratas di ASEAN dan terpilih sebagai 'Bank Terbaik di Indonesia' oleh Majalah Finance Asia (Vanessa et al., 2015).
Tak  bisa  dipungkiri,  berbagai  prestasi  yang  dicatatkan  Bank  Mandiri  merupakan  hasil  karya para pekerja yang bekerja di Bank Mandiri.
Singkatnya,  pencapaian  ini  merupakan  hasil  dari  pegawai  Bank  Mandiri  yang  menjalankan tugasnya. Kinerja tugas itu sendiri adalah ukuran seberapa efektif individu melakukan aktivitas yang berkontribusi pada  inti teknis  organisasi  dalam  hal  kuantitas,  akurasi,  kualitas, efisiensi  operasional, ketepatan  waktu,  produktivitas,  penjadwalan  kerja,  dil  dari  pekerjaan  yang  dilakukan.  atau  tidak mengeksekusi dengan cara tertentu (Borman & Motowidlo, 1993).
Kinerja  pegawai  Bank  Mandiri tidak  datang  begitu  saja.  Terdapat  beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Tentu saja, kinerja  tugas maksimal seorang  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi prestasi keria seorang karyawan adalah karya inovatif seperti apa yang dilakukan seorang karyawan di suatu perusahaan atau organisasi. Mengembangkan tenaga kerja yang termotivasi dan sangat inovatif tampaknya  merupakan  cara  yang  efisien  untuk  merevitalisasi  kinerja  karyawan  (Llewellyn  et  al., 2019). Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa keterikatan kerja merupakan pendorong utama perilaku kerja yang inovatif dan memengaruhi kinerja tugas karyawan.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  tugas  karyawan  adalah  OBC  (Organizational Citizenship  Behavior).  Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  pekerja  dengan  tingkat keterlibatan  OCB  yang  lebih  tinggi  daripada  kelompok  rata-rata  membangkitkan  perasaan  bersalah pada  pekerja,  dan  rasa  kewajiban  ini  lebih  kuat  dalam  situasi  ketergantungan  pekerjaan  yang  tinggi (Yuha & Heesun, 2022). Ketika organisasi menjadi lebih bergantung pada kelompok kerja, interaksi antara  anggota  tim  menjadi  semakin  penting  dalam  hal  kinerja  organisasi  (Yuha  &  Heesun,  2022). Menurut peneliti, faktor terakhir yang dapat mempengaruhi penyelesaian tugas seorang pekerja adalah autonomous  motivation  atau  motivasi  otonom  pekerja.  Literatur  berorientasi  praktik  berpendapat bahwa motivasi otonom dikaitkan dengan beberapa hasil positif.
Keterikatan  Karyawan,  Produktivitas  Karyawan,  dan  Penyelesaian  Tugas  (Pink,  2011). Motivasi otonom tercermin dalam minat dan nilai pribadi masing-masing eksekutif dalam arti bahwa individu-individu  ini  mendukung  makna  dan  nilai  pekerjaan  mereka  dan  melakukan  tugas  mereka dengan kegembiraan, kepuasan, dan keinginan intrinsik (Fernet et al., 2012). Sheldon & Elliot (1998) mendalilkan bahwa motivasi otonom terdiri dari dua submotivator psikologis: motivasi intrinsik dan motivasi yang dapat dilihat. Yang pertama berasal dari kepentingan pribadi, atau kepentingan pribadi individu, sedangkan yang kedua berasal dari keyakinan terdalam dan nilai-nilai utama. Orang merasa termotivasi  ketika  mereka  mengidentifikasi  pentingnya  suatu  tindakan  dan  percaya  itu  akan membantu mereka mencapai tujuan mereka (Deci & Ryan, 1985; Sheldon & Elliot, 1998).
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  pentingnya  untuk  melakukan  penilaian  terhadap  task performance  karyawan  yang  ditinjau  dari  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  task  performance tersebut.  Dengan  demikian  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  task  performance  seperti  yang dipaparkan  dalam  penelitian  ini  yaitu  OCB,  autonomous  motivation,  dan  innovative  work  penting untuk  diteliti  pada  karyawan  PT  Mandiri  (Persero)  Tbk  sehingga  mampu  memberikan  evaluasi terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  yang  dapat  dirumuskan  untuk  penelitian  ini  sesuai  dengan antaseden dari task performance diantaranya adalah:
H1 : Terdapat pengaruh positif antara autonomous motivation terhadap task manager H2 : Terdapat pengaruh positif antara innovative work terhadap task manager H3  :  Terdapat  pengaruh  positif  antara OCB  (Organizational  Citizenshp  Behavior) terhadap task manager

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survei  yang  dilakukan  di  PT. Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan  berdasarkan  pada  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  bentuk  pernyataan.  Unit analisa  pada  penelitian  ini  berupa  individu  dari  karyawan.  Pengambilan  data  pada  penelitian  ini
dilakukan  secara  cross  sectional  berdasarkan  kurun  waktu  yang  telah  ditentukan  melalui  kuesioner yang  disebarkan  kepada  responden.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  sebagai  acuan  pertama data yang digunakan. Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada 201 karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk menggunakan media google form. Kuesioner terdiri  dari  43  item  pernyataan  yang  tersebar  dalam  5  variabel  penelitian.  Penentuan  sampel  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  jenis  Non-Probability  Sampling.  Teknik  Non-Probability  Sampling yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  berupa  teknik  sampling  jenuh  atau  sensus  dimana  semua  anggota populasi penelitian digunakan sebagai sampel penelitian.
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif kuantitatif  dan  analisis  regresi  linear  berganda.  Analisis  deskriptif  kuantitatif  digunakan  untuk mendeskripsikan  karakteristik  responden  dan  variabel  penelitian  yang  dirumuskan  dalam  penelitian ini.  Analisis  regresi  linear berganda  digunakan  untuk mengetahui arah  dan seberapa  besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, analisis regresi linear berganda dilakukan  untuk  mengetahui  arah  dan  seberapa  besar  pengaruh  autonomous  motivation,  innovative work, organizational citizenship behaviour (OCB) gap terhadap task performance karyawan PT. Bank Mandiri  (Persero)  Tbk.  Untuk  mengukur  valid  atau  tidaknya  kuesioner  tentu  menggunakan  uji validitas. Validitas merupakan teknik yang mengukur suatu ukuran agar akurat apa yang seharusnya, memastikan  validitas  dimulai  dengan  pemahaman  menyeluruh  tentang  apa  yang  akan  diukur  dan menyatakan “valid” pada indikator terukur. Setelah melakukan uji validitas, kami juga melakukan uji reliabilitas untuk mengukur seberapa baik hasil pengukuran pada objek yang sama memberikan data yang sama. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan Uji Cronbach’s Alpha.

## HASIL

## Karakteristik Responden
Berikut  merupakan  hasil  analisis  statistik  deskriptif  karakteristik  responden  berupa  tingkat pendidikan dan pekerjaan dari 201 responden yang telah mengisi kuesioner penelitian:

## Tabel 1.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%) SD 1 0.5 SMP 4 2.0 SMA 34 16.9 Diploma 21 10.4 Sarjana 113 56.2 Master 28 13.9 Total 201 100.0
Dari data diatas berdasarkan karakteristik latar belakang pendidikan responden, sebagian besar responden  merupakan  lulusan  sarjana  (S1)  dengan  jumlah  karyawan  113  orang  dengan  persentase 56,2%. Hal tersebut terjadi karena ketika proses rekruitmen pekerja, PT. Bank Mandiri Persero (Tbk) mengutamakan  karyawan  yang  memiliki  latar  belakang  pendidikan  sarjana  karena  dianggap berkompeten dan dapat ditempatkan diposisi manapun. Selain itu tingkat pendidikan yang tinggi juga berpengaruh pada kapabilitas karyawan dalam mengerjakan tugas dengan baik.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Pekerjaan Frekuensi Persentase (%) Mahasiswa 2 1.0 Karyawan 184 91.5 Karyawan swasta 14 7.0 Admin 1 0.5 Total 201 100.0
Data  diatas  menunjukkan  bahwa  responden  terbanyak  memiliki  pekerjaan  sebagai  karyawan dengan total 184 orang atau 91,5% dari total keseluruhan responden. Terdapat responden yang masih
menempuh  jenjang  kuliah  atau  sebagai  mahasiswa  yang  pada  saat  penelitian  bekerja  sebagai karyawan magang di PT. Bank Mandiri Persero Tbk.

## Uji Validitas
Berikut  ini  hasil  pengujian  validitas  dari  masing-masing  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini:

## Tabel 3.

## Hasil Uji Validitas Variabel Autonomous Motivation
No. Item (Pernyataan) Koefisien korelasi Keteranga n 1 Saya menikmati bekerja di tempat kerja saya 0.631 Valid 2 Bekerja  di  tempat  saya  bekerja  sangat  memenuhi  rencana  karir  dan  kehidupan  saya kedepannya 0.431 Valid 3 Melakukan pekerjaan di tempat saya bekerja membuat saya bersenang-senang 0.684 Valid 4 Pekerjaan saya sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam pribadi saya 0.682 Valid 5 Saya selalu bersenang-senang dalam bekerja 0.689 Valid Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Innovative Work No. Item (Pernyataan) Koefisien korelasi Keterangan 1 Saya dalam bekerja selalu mengeksplorasi peluang-peluang yang memudahkan dalam pekerjaan saya 0.697 Valid 2 Saya selalu meregenarasi ide-ide yang memudahkan pekerjaan saya 0.675 Valid 3 Saya selalu ingin menjadi pekerja yang paling terbaik 0.784 Valid 4 Saya menguasai seluruh aplikasi yang berhubungan dengan pekerjaan saya 0.700 Valid 5 Saya selalu memiliki kreativitas yang berbeda jika dibandingkan dengan pekerjaan yang lain 0.758 Valid 6 Saya selalu melakukan interaksi dinamis kepada rekan-rekan kerja saya 0.723 Valid 7 Saya selalu menciptakan kerjasama yang harmonis antar rekan kerja saya 0.720 Valid 8 Saya selalu bertukar informasi kepada pekerja yang lain 0.722 Valid 9 Saya terbiasa dengan hubungan yang kompleks baik itu dalam hal sesama pekerja dan tugas-tugas saya. 0.704 Valid Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel OCB Gap No . Item (Pernyataan) Koefisien korelasi Keterang an 1 Saya membantu pekerjaan rekan kerja saya meski itu bukan pekerjaan saya 0.702 Valid 2 Saya berinisiatif untuk menggantikan rekan kerja saya yang tidak masuk 0.603 Valid 3 Saya meluangkan waktu untuk membantu rekan kerja saya 0.715 Valid 4 Jika melihat pekerjaan rekan saya terlalu overload saya berinisiatif membantunya 0.769 Valid 5 Saya memiliki perhatian lebih terhadap tempat saya bekerja 0.780 Valid 6 Jika  saya  diundang  dalam  sebuah  pertemuan  yang  dadakan  oleh  tempat  saya  bekerja,  saya  selalu datang tepat waktu 0.788 Valid 7 Saya  teribat  dalam  pengorganisasian  dan  perencanaan  acara  yang  diadakan  oleh  tempat  saya bekerja 0.776 Valid 8 Saya selalu menaga kebersamaan antar rekan kerja saya yang satu departemen 0.781 Valid 9 Saya selalu mengikuti perkembangan dan perubahan yang dilakukan oleh tempat saya bekerja 0.804 Valid 10 Saya selalu menjaga kerja sama dalam tim kerja saya 0.718 Valid 11 Saya membantu pekerjaan rekan kerja saya yang sedang sibuk 0.801 Valid 12 Saya selalu hadir tepat waktu 0.770 Valid 13 Saya patuh atas semua aturan yang ada 0.825 Valid 14 Jika dipanggil atasan atau rekan kerja membutuhkan saya, saya selalu hadir 0.785 Valid 15 Saya tidak pernah mengeluh dengan tugas pekerjaan saya 0.777 Valid 16 Saya tidak pernah membesar-besarkan masalah 0.714 Valid 17 Saya tidak pernah mengumpat atas aktivitas yang ada dalam pekerjaan saya 0.764 Valid Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Task Performance N o. Item (Pernyataan) Koefisien korelasi Keteran gan 1 Saya melakukan pekerjaan yang saya harapkan 0.770 Valid
2 Saya memenuhi semua pekerjaan-pekerjaan penting 0.681 Valid
3 Saya selalu menyelesaikan seluruh tugas pekerjaan yang diberikan
0.786 Valid
4 Saya selalu berpartisipasi dengan kegiatan di tempat saya bekerja yang secara langsung mempengaruhi peniliaian terhadap kinerja saya 0.758 Valid
5 Saya memahami dan mengerti pesyaratan kinerja formal dalam pekerjaan saya
0.738 Valid
6 Saya selalu memenuhi seluruh tanggung jawab yang dijelaskan dalam deskripsi kinerja saya
0.782 Valid
7 Saya melakukan seluruh aktivitas pekerjaan yang harus saya lakukan
0.780 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  diperoleh  r  tabel  sebesar  1,384  sehingga  nilai  r  hitung  dari seluruh item kuesioner memiliki nilai r hitung > r tabel sehingga seluruh item kuesioner dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Berikut  ini  hasil  pengujian  reabilitas  dari  masing-masing  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini:
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel No. Variabel Item Cronbach’s Alpha Keputusan 1 Autonomous motivation 5 0,838 Reliable 3 Innovative work 9 0,927 Reliable 4 OCB 17 0,960 Reliable 5 Task performance 7 0,922 Reliable
Uji  reliabilitas  ini  dilakukan  pada  responden  sebanyak  201  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk dengan menggunakan pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan ditentukan reliabilitasnya.  Menggunakan  program  SPSS  for  windows,  variabel  dinyatakan  reliabel  dengan kriteria berikut:
1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan tersebut reliabel.
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tersebut tidak reliabel.
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, didapatkan nilai Cronbach’s Alpha dari semua variabel > 0,05 yang menunjukkan bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliable yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian merupakan kuesioner yang handal (dapat diandalkan).

## Analisis Regresi Linear Berganda
1. Uji Goodness of Fit
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .893 a .797 .793 2.440
a.  Predictors:  (Constant),  Organizational  citizenship  behaviour,  Educational  level,  Autonomous  motivation,  Innovative Work b. Dependent Variable: Task performance
Berdasarkan  tabel  diatas  dengan  nilai R  Square adalah  0,797  maka  berada  dalam  posisi diantara  nol  dan  satu,  maka  dalam  penelitian  ini  seluruh  variabel-variabel  independen  mampu memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.
2. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  uji  t  dan  nilai  signifikansi  dimana hasil uji hipotesis terdapat dalam tabel berikut ini:
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.547 1.200 2.122 .035 Autonomous motivation .267 .084 .195 3.175 .002 Innovative Work .089 .045 .133 1.992 .048 Organizational citizenship behaviour .249 .035 .595 7.197 .000
a. Dependent Variable: Task performance
Berdasarkan hasil analisis data, diperoleh bahwa:
1. Variabel  autonomous  motivation,  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  3,175  dengan  nilai  sig.  sebesar 0,002. Nilai t tabel diperoleh sebesar 1,652470. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung > nilai t tabel  (3,175  >  1,652470)  dan  nilai  sig.  0,002  <  0,05  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara autonomous motivation terhadap task performance. Hal ini membuktikan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
2. Variabel  innovative  work,  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  1,992  dengan  nilai  sig.  sebesar  0,048. Nilai t tabel diperoleh sebesar 1,652470. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung > nilai t tabel (1,992  >  1,652470)  dan  nilai  sig.  0,048  <  0,05  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan antara innovative work terhadap task performance. Hal ini bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
3. Variabel  organizational  citizenship  behaviour,  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  7,197  dengan  nilai sig.  sebesar  0,000.  Nilai  t  tabel  diperoleh  sebesar  1,652470.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung > nilai t tabel (7,197 > 1,652470) dan nilai sig. 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh positif yang signifikan antara organizational citizenship behaviour terhadap task performance. Hal ini membuktikan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.
Berdasarkan  hasil  koefisien  antar  variabel  dalam  analisis  regresi  linear  berganda,  didapatkan persamaan sebagai berikut:
Y = 2,547 + 0,267X 1 + 0,052X 2 + 0,089X 3 + 0,249X 4 Dimana, Y’ = nilai task performance a = konstanta atau bilangan harga X = 0 b = koefisien regresi X 1 = nilai variable autonomous motivation X 2 = nilai variabel educational level X 3 = nilai variabel innovative work X 4 = nilai variabel OCB

## Pembahasan
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  untuk  pengujian pengaruh  dari Autonomous  motivation terhadap Task  performance sebesar  0,002  <  0,05  yang menunjukkan  bahwa  H1  diterima  dan  H0  ditolak  sehingga  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  autonomous  motivation  terhadap  task  performance.  Autonomous  motivation bervariasi  sehubungan  dengan  proses  pengaturan  fundamental  mereka  dan  pengalaman  yang menyertainya  menghasilkan  perilaku  yang  dapat  dicirikan  oleh  sejauh  mana  mereka  termotivasi dalam  bekerja.  Autonomous  motivation  diekspresikan  dalam  kepentingan  dan  nilai-nilai  pribadi setiap  karyawan,  dalam  artian  bahwa  sumber  daya  manusia  ini  mendukung  pentingnya  nilai pekerjaan  mereka  dan  mereka  melakukan  tugas  mereka  dengan  kesenangan,  kepuasan,  dan keinginan  intrinsik  tanpa  adanya  paksaan  dari  faktor  eksternal.  Dengan  adanya  autonomous motivation  ini  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  giat  karena  mereka  telah  memiliki motivasi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaan yang diperoleh dapat maksimal.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  untuk  pengujian pengaruh  dari innovative  work terhadap Task  performance sebesar  0,048  <  0,05  yang menunjukkan  bahwa  H1  diterima  dan  H0  ditolak  sehingga  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara  innovative  work  terhadap  task  performance.  Ketika  karyawan  memiliki innovative  work,  karyawan  mengumpulkan  dan  memproses  banyak  informasi  yang memungkinkan mereka untuk belajar. Lebih lanjut, ketika mempromosikan dan mengimplementasikan  ide-ide,  karyawan  cenderung  menghadapi  pertentangan  dan  kritik  dari rekan  kerja.  Pengalaman-pengalaman  ini  membantu  mereka  menemukan  cara-cara  baru  untuk memecahkan  masalah,  yang  meningkatkan  kinerja  tugas  mereka.  Tentu  saja,  mungkin  juga karyawan terlibat  dalam innovative  work  hanya  ketika  mereka  percaya  bahwa melakukan  hal  itu akan  membantu  kinerja  tugas  mereka.  Pentingnya  lingkungan  kerja  yang  saling  bekerjasama mendorong  penyelesaian  permasalahan  dalam  pekerjaan  menjadi  mudah  dengan  diiringi innovative work yang dilakukan oleh karyawan.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  untuk  pengujian pengaruh  dari Organizational  citizenship  behaviour  (OCB) terhadap Task  performance sebesar 0,000  <  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  H1  diterima  dan  H0  ditolak  sehingga  terdapat  pengaruh positif  yang  signifikan  antara  OCB  terhadap  task  performance.  Pengaruh  OCB  pada  perilaku karyawan  telah  dipahami  dengan  baik  dalam  studi  yang  ada  selama  beberapa  dekade  terakhir. Alasan  mengapa  OCB  berhubungan  positif  dengan  kinerja  karyawan  sering  dijelaskan  oleh  teori pertukaran sosial. Teori pertukaran sosial mengemukakan bahwa manfaat yang diterima dari orang lain  membangkitkan  rasa  kewajiban  dalam  diri  karyawan,  yang  mendorong  mereka  untuk membalas  manfaat  tersebut  kepada  pihak  yang  memberikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Misalnya,  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  terkait  dengan  perilaku  karyawan  yang bermanfaat  bagi  organisasi,  seperti  prestasi  kerja  dan  OCB.  Dukungan  yang  dirasakan  dari pemimpin tim secara positif terkait dengan perilaku yang menguntungkan bagi pemimpin atau tim karena pemimpin tim berfungsi sebagai proxy untuk tim. Demikian juga, dukungan, penghargaan, dan  perilaku  menguntungkan  lainnya  yang  diterima  individu  sebagai  hasil  dari  OCB  rekan  kerja mereka  mendorong  mereka  untuk  membalas  dengan  cara  yang  menguntungkan  organisasi,  yang mengarah  pada  peningkatan  kinerja.  Secara  khusus,  perasaan  berhutang  budi  yang  meningkat hanya diinduksi ketika karyawan memandang bahwa rekan kerja mereka terlibat dalam OCB lebih sering daripada mereka, seperti dalam situasi kesenjangan OCB yang positif. Jika tidak, individu cenderung  merasa  bahwa  orang  lain  berkewajiban  untuk  membalas  OCB  positif  yang  mereka terima.  Dalam  tim  organisasi,  OCB  sering  diarahkan  pada  kinerja  pekerjaan  atau  organisasi  itu sendiri  daripada  individu  tertentu.  Oleh  karena  itu,  sebagai  cara  untuk  membalas  bantuan  terkait pekerjaan  yang  diterima  dari  rekan  kerja  mereka,  karyawan  yang  mempersepsikan  kesenjangan OCB  yang  positif  akan  berkontribusi  pada  kelompok  secara  keseluruhan  dan  mengerahkan  lebih banyak  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  alih-alih  atau  sebagai  tambahan  untuk membalas secara langsung kepada pemberi.

## Tabel 8.
Antaseden Dari Task Performance Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk .
No Keterangan Sig. 1 Task performance ← Autonomous motivation 0,002 3 Mental Exhaustion ← Innovative work 0,048 4 Mental Exhaustion ←  OCB 0,000
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel Innovative  work mempunyai  pengaruh  yang paling  besar  terhadap  meningkatnya Task  performance dengan  nilai  sig.  sebesar  0,48  dibandingkan Autonomous  motivation,  educational level dan  OCB.  Hal ini dapat terjadi  karena  PT.  Bank  Mandiri Persero Tbk merupakan perusahaan perbankan yang bergerak langsung dalam memberikan pelayanan terbaik  terhadap  nasabah  sehingga  memerlukan  beberapa  inovasi  dalam  perkembangannya  agar nasabah  menerima  pelayanan-pelayanan  terbaik.  Ide-ide  karyawan  dan  kerjasama  antar  karyawan sangat  diperlukan  dalam  peningkatan  kualitas  pelayanan  kepada  nasabah  yang  diberikan  oleh  PT. Bank Mandiri Persero Tbk.

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  yang  signifikan antara  Autonomous motivation  terhadap  Task Performance  dengan nilai  sig  sebesar  0,002  <  0,05  dan  nilai  β  sebesar  0,267.  Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  yaitu terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Innovative work terhadap Task Performance. Dapat diketahui  bahwa  nilai  signifikan  dari  pengujian  Innovative  Work  terhadap  Task  Performance diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,048  <  0,05  dengan  nilai  β  sebesar  0,089,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  dari  Innovative  work  terhadap  Task  Performance. Dari  hasil  pengujian  hipotesis  keempat  yaitu  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  terhadap  Task  Performance.  dengan  nilai  sig  sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai β sebesar 0,249. Hasil pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh keempat variabel independen (autonomous motivation, innovative work dan OCB) terhadap variabel dependen (task  performance)  menunjukkan  hasil  bahwa  variabel  Innovative  work  memiliki  pengaruh  terbesar
terhadap  Task  performance.  Hal  ini  dikarenakan  inovasi-inovasi  dalam  menyelesaikan  suatu permasalahan  dalam  pekerjaan  sangat  diperlukan  demi  perkembangan  kinerja  perusahaan  terhadap pelayanan  kepada  nasabah.  Ide-ide  cemerlang  yang  dicetuskan  oleh  karyawan  dapat  memberikan perubahan  baru  bagi  perusahaan  untuk  kedepannya  menjadi  lebih  baik  dan  memberikan  pelayanan terbaik kepada nasabah sehingga memberikan pengaruh yang besar bagi task performance karyawan.
Hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  masukan  bagi  para  HRD  perusahaan  dalam merekrut karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan kedepannya.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  beberapa  keterbatasan  diantaranya  adalah  penelitian  ini hanya  dilakukan  pada  PT.  Bank  Mandiri  Persero  Tbk  sehingga  kurang  merepresentasikan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  umum  karena  tiap  perusahaan  pasti  memiliki hasil  yang  berbeda  untuk  hasil  pengukuran  kinerja  karyawannya.  Dalam  proses  pengambian  data, informasi  yang  diberikan  responden  melalui  kuesioner  terkadang  tidak  menunjukkan  pendapat responden  yang  sebenarnya,  hal  ini  terjadi  karena  kadang  perbedaan  pemikiran,  anggapan  dan pemahaman  yang  berbeda  tiap  responden,  juga  faktor  lain  seperti  faktor  kejujuran  dalam  pengisian pendapat  responden  dalam  kuesionernya.  Untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan  menambahkan variabel-variabel  lain  yang  potensial  mempengaruhi  task  performance  karyawan  seperti  lingkungan kerja,  sarana  dan  prasana  perusahaan  dapat  diteliti  untuk  penelitian  selanjutnya.  Bagi  perusahaan disarankan untuk melakukan penilaian terhadap task performance karyawan secara periodik sehingga bisa dijadikan bahan evaluasi bagian sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Borman,  W.  C.,  &  Motowidlo,  S.  J.  (1993).  Expanding  the  criterion  domain  to  include  elements  of contextual  performance.  in  N.  Schmitt,  &  W.  C.  Borman  (Eds),. Personnel  Selection  in Organizations , 71–98. Deci,  E.  L.,  &  Ryan,  R.  M.  (1985). Cognitive  evaluation  theory.  Intrinsic  motivation  and selfdetermination in human behavior. . Springer.
Fernet, C., Guay, F., Senecal, C., & Austin, S. (2012). Predicting intraindividual changes in teacher burnout:  The  role  of  perceived  school  environment  and  motivational  factors.  . Teaching  and Teacher Education , 28 (4), 514–525.
Llewellyn,  E.  V.  Z.,  Amber,  V.  O.,  Sonja,  R.,  &  Chantal,  O.  (2019).  Work  Engagement  and  Task Performance Within a Global Dutch ICT-Consulting Firm: The Mediating Role Of Innovative Work Behaviors. Current Psychology , 40 . Pink, D. H. (2011). Drive: The surprising truth about what motivates us. . Riverhead Books. Riandi, C., Maryam, M., & Sem, G. O. (2016). Analisis Kinerja Keuangan PT. Bank Syariah  Mandiri Dan  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Dengan  Menggunakan  Metode  Camel. Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (2).
Setiani,  T.  (2020).  Analisis  Tingkat  Kinerja  Keuangan  Perbankan  Dengan  Metode  RGEC  (Risk Profile,  Good  Corporate  Governance,  Earning,  Capital)  Pada  PT.  Mandiri  (Persero)  Tbk.  . Jurnal Akuntansi , 13 (1).
Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1998). Not all personal goals are personal: Comparing autonomous and  controlled  reasons  as  predictors  of  effort  and  attainment.  . Personality  and  Social Psychology Bulletin , 24 (5), 546–557.
Triandaru, S., & Budisantoso, T. (2008). Bank dan Lembaga Keuangan Lain . Salemba Empat.
Vanessa,  E.  K.,  Tri,  O.  R.,  &  Jacky,  S.  ,.  (2015).  Analisis  Perbandingan  Tingkat  Kesehatan  Bank Berdasarkan Metode RGEC. Jurnal EMBA , 3 (4), 433–442.
Yuha,  Y.,  &  Heesun,  C.  (2022).  The  Effect  of  The  OCB  Gap  on  Task  Performance  with  The Moderating Role of Task Interdependence. Journal Sustainability MDPI , 14 .