## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN PERCEIVED ORGANIZATIONAL
SUPPORT (POS) TERHADAP PERILAKU KONTRAPRODUKTIF GURU SD

## NEGERI DI KECAMATAN BEJI
KOTA DEPOK PROVINSI JAWA BARAT
Indah Wijayanti 1
Abstract: The purpose  of  this  research  is  to comprehensively understand  about  the  effects  of organizational justice and perceived organizational support (POS) on counterproductive work behavior. The research has been conducted at elementary state schools in Depok, West Java. The research  methodology  used  was  a  survey  method  with  data  analysis  of  path  analysis.  The respondents  were  107  out  of  146  total  teachers  which  were selected  at  a simple  random  way. Analysis and interpretation of the data indicate that: (1). Organizational justice has a negative direct  effect  of  on  the counterproductive  work  behavior.  (2).  Perceived  organizational  support (POS)  has  a  negative  direct  effect  on  the  counterproductive  work  behavior,  and  (3). Organizational justice has a positive direct effect on the perceived organizational support (POS).
Keywords:  organizational  justice,  perceived  organizational  support  (POS). counterproductive work behavior.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  sarana  untuk  memajukan  dan  menentukan  kualitas suatu  bangsa.  Bahkan  hal  ini  juga  menentukan  kelangsungan  hidup  dan  daya  saing bangsa.  Sebuah pembelajaran  tentang  arti  penting  pendidikan  adalah  bangsa  Jepang pasca  pemboman  dengan  bom  atom  di  Hiroshima  dan  Nagasaki  yang meluluhlantakkan  persendian  ekonomi  dan  kehidupan  bangsa  Jepang  pada  Perang Dunia II. Kaisar Jepang saat itu langsung memerintahkan pendataan kembali guru-guru Jepang yang tersisa, dan bukan pendataan kekuatan ekonomi apalagi militer. Hasilnya, bangsa Jepang kembali segera bangkit dan menjadi pesaing utama dunia untuk segala bidang.  Sebuah  fenomena  peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  suatu  negara yang sangat mengilhami dunia terutama dunia pendidikan.
Keunggulan sekolah terletak pada proses pendidikan dimana SDM sebagai salah satu  factor  penentu  kualitas  proses  yang  menghasilkan  output  pendidikan.  Ouput pendidikan  berupa  mutu  lulusan,  prestasi  sekolah  hingga  kemajuan  sekolah  adalah tujuan-tujuan  yang  harus  dicapai  sekolah.  Banyaknya  sekolah  dan  SDM  di  sekolah terutama  Sekolah  Dasar  Negeri  yang  terungkap  melakukan  kebijakan  dan  tindakan yang  tidak  semestinya  dalam  meningkatkan  mutu  lulusan  peserta  didik  seperti
1 School Owner dan Bimbel, Jakarta
kecurangan saat Ujian Nasional. Demi nama baik dan tanggung jawab terhadap orang tua murid, pihak sekolah atau oknum guru melakukan kecurangan tersebut.
Tindakan  atau  perilaku  yang  tidak  mencerminkan  perilaku  baik  atau  bahkan mengingkari  dan  membahayakan  tujuan  organisasi  dapat  digolongkan  kedalam perilaku  kontraproduktif (Contraproductive  Work  Behavior/CWB). Selain  melakukan kecurangan  seperti  diatas,  walaupun  terkesan  memenuhi  target  kualitas  dan  mutu lulusan, perilaku kontraproduktif juga memiliki ciri-ciri menyakiti dan menfitnah orang lain,  membahayakan,  lari  dari  tanggung  jawab,  sabotase  kerja  dan  melakukan kecurangan seperti korupsi atau pencurian.
Perilaku kontraproduktif yang terjadi di antara guru-guru Sekolah Dasar Negeri Kota  Depok  bisa  menimbulkan  efek  yang  kurang  menguntungkan  untuk  sebuah organisasi yakni sekolah atau bahkan untuk peserta didik dan orang tua peserta didik. Perilaku  kontraproduktif  tidak  dapat  dianggap  remeh  karena  perilaku  ini  dapat memperburuk  kinerja  organisasi  dan  menghambat  organisasi  dalam  pencapaian tujuannya.
Perilaku  kontraproduktif  guru  dalam  pendidikan  akan  menghambat peningkatan  mutu  dan  memberi    dampak  pada  penurunan  kualitas  sumber  daya manusia  oleh  karena  itu  masalah  perilaku  kontraproduktif  guru  dalam  pendidikan maupun pembelajaran harus mendapat perhatian serius dari semua pihak yaitu dengan menggali faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kontraproduktif.

## Perilaku kontraproduktif.
Schemerhon Hunt dan Osborn (2010:74) menjelaskan perilaku kontraproduktif dengan “counterproductive work behaviors intentionally disrupt relationships or performance at work.” Perilaku kontra produktif disengaja mengganggu hubungan atau kinerja saat bekerja. Hal tersebut dijelaskan oleh Kreitner dan Knicki (2010:74), “these costly behavior known as counterproductive work behaviors (CWBs), types of behavior that harm employees and the  organization  as  a  whole.” Perilaku  merugikan  ini  dikenal  dengan  perilaku kontraproduktif  (CWBs),  jenis-jenis  perilaku  yang  membahayakan  para  pekerja  dan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Steve H. Jex (2002:146), “counterproductive behavior defined as behavior that explicitly runs counter to the goals of an organization.” Perilaku kontraproduktif dijelaskan sebagai perilaku yang terjadi nyata berlawanan dengan tujuan organisasi. McShane dan Von Glinow (2010:18) menyatakan, “CWBs are voluntary behaviors that have the potential to directly or indirectly harm the organization.” CWBs adalah perilaku sukarela yang memiliki potensi secara langsung maupun tidak langsung membahayakan organisasi.
Banyak  bentuk  perilaku  kontraproduktif  yang  terjadi  dalam  suatu  organisasi. Bentuk  perilaku  kontraproduktif  menurut  Robbins  dan  Coulter  (2012:402)  yakni, “workplace misbehavior shows up in organization in four ways: deviance, aggression, antisocial behavior, and violence.” Perilaku buruk tempat kerja berwujud dalam empat cara: perilaku menyimpang, penyerangan, perilaku antisosial, dan kejahatan.
Selanjutnya menurut McShane dan Von Glinow (2010:18) menjelaskan beberapa bentuk perilaku kontra produktif (yaitu: “they include abuse of others (e.g., insults and nasty comments), threats (threatening harm), work avoidance (e.g., tardiness), work sabotage (doing work incorrectly), and over acts (theft). Perilaku CWB ini mencakup tindakan kasar kepada orang  lain  (seperti  pernyataan  menghina  dan  tidak  menyenangkan),  ancaman  (yang membahayakan),  kemangkiran  kerja  (keterlambatan/ketidakhadiran),  sabotase  kerja (melakukan pekerjaan tidak sesuai prosedur), dan perilaku parah (pencurian).
Menurut  Steve  H.  Jex  (2002:147),  bentuk-bentuk  perilaku  kontraproduktif  ini antara lain: ineffective job performance , employee absenteeism, employee turnover, accidents, employee theft, workplace violence, substance abuse, dan sexual harassment.” Hasil kerja yang tidak efektif, ketidakhadiran karyawan, pergantian karyawan, kecelakaan, pencurian, penyimpangan perilaku kerja, penyalahgunaan zat terlarang, dan pelecehan seksual.
Dari  konsep  yang  telah  dideskripsikan  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa perilaku kontraproduktif adalah perilaku sengaja anggota organisasi yang mengancam kinerja organisasi dan memiliki potensi membahayakan individu dan organisasi secara keseluruhan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  indikator  sabotase, penyalahgunaan, pelecehan, dan ancaman.
Perceived Organizational Support (POS)
Istilah Perceived  Organizational  Support (POS)  diperjelas  dengan  pendapat Robbins  dan  Coulter  (2012:405), “perceived  organizational  support  are  employees’  general belief  that  their  organization  values  their  contribution  and  cares  about  their  well-being.” Persepsi  dukungan  organisasi  adalah  perasaan  percaya  secara  menyeluruh  bahwa organisasi  mereka  menghargai  kontribusi  pekerja  dan  peduli  terhadap kesejahteraan pekerja.
Senada  dengan  di  atas,  Robbins  dan  Judge  (2011:112)  mengungkapkan: “ Perceived  organizational  support  (POS)  is  the  degree  to  which  employees  believe  the organization values their contribution and cares about their well-being (for example, an employee believes  his  organizational  would  accommodate  him  if  he  had  a  child-care  problem  or  would forgive an honest mistake on his part). Persepsi dukungan organisasi (POS) adalah tingkat kepercayaan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli dengan kesejahteraan mereka (sebagai contoh, seorang karyawan percaya organisasinya akan menolongnya jika dia memiliki masalah pengasuhan anak atau akan memaafkan kesalahan yang diakui karena kelalaiannya).
Menurut Allen dkk., dalam Ulker Colakoglu dkk., (2010:125-150) menyatakan, “perceived  organisational  support  is  also  defined  as  “how  much  the  organization  values employees’ contributions and cares about them.” Persepsi dukungan organisasi didefinisikan sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  para  karyawan  dan  peduli  terhadap mereka. Menurut Eisenberger dkk., (2002) ada empat bentuk umum bentuk perlakuan baik  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada karyawannya, yakni :  “fairness,  supervisor support, organizational rewards dan job conditions.”
Berdasarkan  deskripsi  konsep  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  efikasi  diri adalah  persepsi  dukungan  organisasi  (POS)  adalah  perasaan  seseorang  terhadap organisasi  dalam  mendukung  dan  memperlakukan  karyawan  dengan  baik,  dengan indikator: dukungan atasan, penghargaan organisasi, dan kondisi kerja.

## Keadilan Organisasi
Cakupan keadilan organisasi cukup luas, pembahasan mengenai hal ini dapat dipahami dengan baik seperti pendapat Gibson dkk., (2012:148), “organizational justice is the degree to which individuals feel fairly treated within the organizations for which they work.” Keadilan organisasi adalah tingkat dimana individu merasa diperlakukan dengan adil dalam organisasi dimana mereka bekerja.
Luthans (2011:183) menetapkan tiga dimensi dalam keadilan organisasi, yaitu: Distributive justice, which is an individual’s cognitive evaluation regarding whether or not the amounts and allocations of rewards in a social setting are fair. Procedural justice is concerned with  the  fairness  of  the  procedure  used  to make  a  decision.  Whereas  procedural justice  is  the exchange between the employee and the employing organization, interactional justice is between individuals  (e.g.  the  employee  and  the  supervisor). Keadilan  distribusi,  adalah  penilaian pendapat pribadi mengenai adil atau tidaknya jumlah dan ketentuan imbalan di lingkup sosial.  Keadilan  prosedural  terkait  dengan  keadilan  tata  cara  yang  digunakan  untuk menentukan kebijakan. Keadilan prosedural adalah keterkaitan antara pekerja dan yang memperkerjakan, sedangkan keadilan interaksional diantara individual (seperti pekerja dan atasan).
Berdasarkan  deskripsi  konsep  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  keadilan organisasi  adalah  perlakuan  adil  atau  tidak  adil  yang  dirasakan  oleh  para  anggota organisasi  pada  segala  bentuk  perlakuan  yang  ada  di  dalam  organisasi,  dengan indikiator: keadilan distribusi (kelayakan upah, kesempatan promosi, dan kesetaraan), keadilan  prosedural  (kesempatan  mengemukakan  pendapat,  keterwakilan,  dan kejelasan), keadilan interaksional (perhatian, saling menghormati dan kesopanan).

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis asosiatif kausal metode survey  dan teknik  analisis jalur (path analysis). Penelitian ini dilakukan tiga bulan yaitu mulai  bulan Maret sampai dengan bulan Mei 2014. Penelitian dilaksanakan  di  SD  negeri  yang  berada  di  1  (satu)  Kecamatan  Kabupaten  Seluma. Populasi  terjangkau pada  penelitian  ini  sejumlah  149  orang  guru.  Sampel penelitian sebanyak 107 orang. Analisa data untuk pengujian hipotesis akan  dilakukan dengan menggunakan analisis jalur, yaitu teknik yang diterapkan untuk menjelaskan  pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Sebelum dilaksanakan analisis jalur, uji  signifikansi regresi dan uji linearitas regresi sebagai prasayarat uji statistik dilakukan uji normalitas galat  taksiran  dari  masing-masing  variabel  penelitian  dengan  Uji-Liliefors,    Statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel  dengan menggunakan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Kontraproduktif
Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara keadilan  organisasi dengan  perilaku kontraproduktif memperoleh  koefisien korelasi sebesar r 13 -0,769 dan koefisien jalur ρ 31 -0,3950.  Dengan  demikian  pengaruh  keadilan  organisasi terhadap  perilaku kontraproduktif cukup tinggi atau negatif, artinya keadilan organisasi yang adil akan menurunkan perilaku kontraproduktif guru SD Negeri di Kota Depok.
Temuan  penelitian  ini  relevan  dengan  sebuah  teori  yang  dikemukakan  oleh Quick dan  Nelson (2013:116) melalui Principles of Organizational Behavior: Realities and Challengges 8 th Ed . Teori tersebut menjelaskan bahwa, “unfairness at work is a major cause of deviance, sabotage and retaliation.” Ketidakadilan dalam kerja adalah penyebab utama perilaku merugikan, sabotase dan pembalasan dendam. Ketidakadlian organisasi bisa berakibat beberapa tindakan yang lebih merugikan meskipun pada kelihatannya para karyawan  tetap  bekerja  tetapi  merasakan  bahwa  prosedur  yang  digunakan  untuk memutuskan pemutusan  kerja  tidak  adil,  perilaku  negatif seperti  mengumpat  atasan atau balas dendam bisa terjadi.
Begitu  kuatnya pengaruh keadilan  organisasi  melalui  salah  satu  indikatornya yakni keadilan prosedural terhadap perilaku kontraproduktif dipaparkan oleh McShane dan Von Glinow (2010:147) dalam Organizational behavior: Emerging knowledge and practice for the real world menyatakan bahwa, ” Procedural justice has a strong influence on a person’s emotions  and  motivation.  Employees  tend  to  experience  anger  toward  the  source  of  injustice, which  generates  various  response  behaviors  that  scholars  categorize  as  either  withdrawal  or aggression. Employees also engage in these counterproductive behaviors to educate the decision maker,  thereby  trying  to minimize  the  likelihood  of  future  injustices.” Keadilan  prosedural memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  emosi  dan  motivasi  seseorang.  Karyawan cenderung merasa  amarah  terhadap sumber ketidakadilan,  yang  akan meningkatkan respon perilaku bermacam-macam yang para ahli menyebutnya sebagai pengunduran diri atau penyerangan. Karyawan yang terlibat perilaku kontraproduktif ini bertujuan untuk memberitahu para pembuat keputusan, dengan demikian atasan akan berusaha menekan  kemungkinan  ketidakadilan  di  masa  mendatang.  Steve  H.  Jex  (2002:146) menjelaskan, “counterproductive behavior defined as behavior that explicitly runs counter to the goals of an organization.” Perilaku kontraproduktif dijelaskan sebagai perilaku yang terjadi nyata berlawanan dengan tujuan organisasi. McShane dan Von Glinow (2010:18) menyatakan, “CWBs are voluntary behaviors that have the potential to directly or indirectly harm  the  organization.” CWBs  adalah  perilaku  sukarela  yang  memiliki  potensi  secara langsung  maupun  tidak  langsung  membahayakan  organisasi.  Bentuk  perilaku kontraproduktif menurut Robbins dan Coulter (2012:402) yakni, “workplace misbehavior shows up in organization in four ways: deviance, aggression, antisocial behavior, and violence.” Perilaku  buruk  tempat  kerja  berwujud  dalam  empat  cara:  perilaku  menyimpang, penyerangan,  perilaku  antisosial,  dan  kejahatan.  Selanjutnya  menurut  McShane  dan
Von  Glinow (2010:18) menjelaskan beberapa bentuk perilaku kontra produktif (yaitu: “they  include  abuse  of  others  (e.g.,  insults  and  nasty  comments),  threats  (threatening  harm), work avoidance (e.g., tardiness), work sabotage (doing work incorrectly), and over acts (theft). Perilaku  CWB  ini  mencakup  tindakan  kasar  kepada  orang  lain  (seperti  pernyataan menghina  dan  tidak  menyenangkan),  ancaman  (yang  membahayakan),  kemangkiran kerja  (keterlambatan/ketidakhadiran),  sabotase  kerja  (melakukan  pekerjaan  tidak sesuai prosedur), dan perilaku parah (pencurian).
Pendapat kedua ahli di atas memberikan pemahaman bahwa keadilan organisasi memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  perilaku  kontraproduktif.  Dengan  demikian hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  keadilan  organisasi terhadap perilaku kontraproduktif.
Pengaruh Perceived  Organizational  Support (POS)  Terhadap  Perilaku Kontraproduktif
Hasil analisis korelasi sederhana antara Perceived Organizational Su pport (POS) dengan perilaku kontraproduktif memperoleh koefisien korelasi sebesar r 23 = -0,793 dan koefisien jalur ρ 32 = -0,4951. Dengan demikian pengaruh Perceived Organizational Support (POS terhadap perilaku kontraproduktif cukup tinggi atau negatif, artinya peningkatan Perceived Organizational Support (POS) akan menurunkan perilaku kontraproduktif guru SD Negeri di Kota Depok.
Temuan penelitian ini relevan dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge  (2012:112)  dalam Organizational  Behavior  14 th Ed .  yang  menyatakan  bahwa, “research  suggest  employees  with  strong  POS  perceptions  are  more  likely  to  have  lower tardiness.” Penelitian menyarankan pekerja dengan persepsi dukungan organisasi yang kuat akan lebih memiliki keterlambatan kerja yang rendah.
Dampak  POS  mencakup  berbagai  topik  perilaku  organisasi  seperti  pemilihan perilaku  baik  (lawan  dari  perilaku  kontraproduktif),   pengembangan  karir, pelatihan karyawan  baru,  dan  desain  kerja/pengayaan  kerja.  Pendapat  Sarah  Kay  Nielsen (2006:356) dalam A Multi Source Model of Perceived Organizational Support and Performance menyatakan, “present findings add to this literature and suggest that not only is POS a strong predictor of positive work behavior, but it is also a strong predictor of employees’ active negative work behaviors.” Penemuan terkini menambah literature dan menyatakan bahwa tidak hanya persepsi dukungan organisasi (POS) memiliki pengaruh kuat terhadap perilaku kerja  baik,  tetapi  juga  memilki  pengaruh  kuat  terhadap  perilaku  kerja  tidak  baik (kontraproduktif).  Pendapat  ini  lebih  menegaskan  POS  memiliki  dampak  kuat  pada berbagai  model  perilaku  kontraproduktif.  Robbins  dan  Judge  (2011:112) mengungkapkan: “ Perceived organizational support (POS) is the degree to which employees believe the organization values their contribution and cares about their well-being (for example, an employee believes his organizational would accommodate him if he had a child-care problem or would forgive an honest mistake on his part). Persepsi dukungan organisasi (POS) adalah tingkat kepercayaan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan
peduli  dengan  kesejahteraan  mereka  (sebagai  contoh,  seorang  karyawan  percaya organisasinya akan menolongnya jika dia memiliki masalah pengasuhan anak atau akan memaafkan  kesalahan  yang  diakui  karena  kelalaiannya).  Allen  dkk.,  dalam  Ulker Colakoglu  dkk.,  (2010:125-150)  menyatakan, “perceived  organisational  support  is  also defined as “how much the organization values employees’ contributions and cares about them.” Persepsi  dukungan  organisasi  didefinisikan  sejauh  mana  organisasi  menghargai kontribusi  para  karyawan  dan  peduli  terhadap  mereka.  Dengan  demikian  hasil penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  POS  terhadap  perilaku kontraproduktif.
Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Perceived Organizational Support (POS) Hasil  analisis  korelasi  sederhana  antara  keadilan  organisasi  dengan  POS memperoleh  koefisien korelasi sebesar r 12 = 0,755 dan koefisien jalur ρ 21 = 0,755. Dengan demikian pengaruh keadilan organisasi terhadap POS cukup tinggi atau positif, artinya keadilan organisasi yang adil akan meningkatkan POS guru SD Negeri di Kota Depok.
Temuan  penelitian  ini  relevan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Luthans (2011:150) dalam Organizational Behavior: An evidence Based Approach yang menyatakan bahwa, “it  seems  that  procedural  justice  affects  employees  by  influencing  their  perceived organizational  support.” Kelihatannya  keadilan  prosedural  mempengaruhi  karyawan dengan mempengaruhi persepsi dukungan organisasi mereka (POS).
Keadilan yang ditata dalam sebuah organisasi dapat merangsang individu untuk pencapaian kinerja yang tinggi dan kinerja yang tinggi tidak lepas dari peran persepsi dukungan  org  Gibson  dkk.,  (2012:148), “organizational  justice  is  the  degree  to  which individuals  feel  fairly  treated  within  the  organizations  for  which  they  work.” Keadilan organisasi  adalah  tingkat  dimana  individu  merasa  diperlakukan  dengan  adil  dalam organisasi dimana mereka bekerja. Luthans (2011:183) menetapkan tiga dimensi dalam keadilan organisasi, yaitu: Distributive justice, which is an individual’s cognitive evaluation regarding  whether  or  not  the  amounts  and  allocations  of  rewards  in  a  social  setting  are  fair. Procedural  justice  is  concerned  with  the  fairness  of  the  procedure  used  to  make  a  decision. Whereas procedural justice is the exchange between the employee and the employing organization, interactional  justice  is  between individuals  (e.g.  the  employee  and  the  supervisor). Keadilan distribusi, adalah penilaian pendapat pribadi mengenai adil atau tidaknya jumlah dan ketentuan imbalan di lingkup sosial. Keadilan prosedural terkait dengan keadilan tata cara  yang  digunakan  untuk  menentukan  kebijakan.  Keadilan  prosedural  adalah keterkaitan antara pekerja dan yang memperkerjakan, sedangkan keadilan interaksional diantara individual (seperti pekerja dan atasan).
Shore  dan  Shore  (2009:526)  dalam  tulisannya  yang  berjudul Perceived Organizational Support and Organizational Justic e menyatakan bahwa, “second, although the distributive  and  procedural  justice  of  decisions  should  influence  POS.” Kedua,  meskipun keputusan  keadilan  distribusi  dan  prosedural  pasti  mempengaruhi  dukungan organisasi  (POS).  Gibson  dkk.,  (2012:148), “organizational  justice  is  the  degree  to  which
individuals  feel  fairly  treated  within  the  organizations  for  which  they  work.” Keadilan organisasi  adalah  tingkat  dimana  individu  merasa  diperlakukan  dengan  adil  dalam organisasi  dimana  mereka  bekerja.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif  keadilan organisasi terhadap POS.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil analisa dan kajian dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:  (1)  Keadilan  organisasi  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  perilaku kontraproduktif.  Ini  berarti  bahwa  keadilan  organisasi  yang  adil  akan  menurunkan perilaku kontraproduktif guru SD Negeri di Kecamatan Beji Kota Depok. (2) Perceived organizational  support (POS)  berpengaruh  langsung  negatif  terhadap  perilaku kontraproduktif.  Ini  berarti  bahwa  peningkatan perceived  organizational  support (POS) akan menurunkan  perilaku  kontraproduktif  guru  SD  Negeri  di  Kecamatan  Beji  Kota Depok.  (3)  Keadilan  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap perceived organizational  support (POS).  Ini  berarti  bahwa  keadilan  organisasi  yang  adil  akan meningkatkan perceived organizational support (POS) guru SD Negeri di Kecamatan Beji Kota Depok.
Saran: Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas dapat disampaikan saran-saran praktis tentang keadilan organisasi yang sesuai dan peningkatan perceived organizational support (POS)  dalam  rangka  menurunkan  perilaku  kontraproduktif  guru  SD  negeri sebagai  berikut:  (1)  Bagi  Dinas  Pendidikan  Kota  Depok  hendaknya  membuka kesempatan  bagi  guru  untuk  melakukan  pengembangan  kompetensi  guru  dengan merata-adilkan  kesempatan  mengikuti  berbagai  macam  pendidikan  dan  pelatihan, seminar, workshop dan kegiatan lainnya sehingga guru selalu dapat berkembang dan belajar  serta  mendapatkan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  bermanfaat  bagi pengembangan  karirnya.  Kegiatan  tersebut  diharapkan  akan  meningkatkan  perspsi dukungan  organisasi  yang  pada  akhirnya  dapat  mendorong  guru  untuk  tidak melakukan  perilaku  kontraproduktif  dalam  pembelajaran  (2)  Bagi  Kepala  Sekolah sistem keadilan organisasi yang diterapkan di sekolah yang diimplementasikan saat ini perlu  ditinjau  dan  dibenahi  agar  memiliki  manfaat  optimal  bagi  penekan  perilaku kontraproduktif  guru.  Pembenahan  dapat  dimulai  dengan  melakukan  evaluasi terhadap sistem keadilan organisasi yang telah diimplementasikan, baik terkait dengan pertimbangan-pertimbangan  yang  dijadikan  tolak  ukur  dalam  menetapkan  keadilan prosedural, keadilan distribusi, maupun keadilan interaksional yang akan diberikan. (3) Bagi    para  guru  SD  Negeri  di  Kota  Depok  perlu  meningkatkan  persepsi  terhadap dukungan organisasi kepada para guru (POS), karena dengan POS yang tinggi seorang guru merasa yakin dengan kemampuan yang dimillikinya untuk dapat menyelesaikan tugasnya  dengan  baik  dan  mampu  mengatasi  tantangan  maupun  persoalan  yang dihadapi  dalam  pekerjaan.  Bagi  para peneliti  lain  agar  penelitian  ini  dapat  dijadikan rujukan dalam penelitian lanjutan terkait dengan perilaku kontraproduktif guru karena
penelitian ini hanya terbatas pada keadilan organisasi dan perceived organizational support
(POS) atau persepsi dukungan organisasi guru saja.

## DAFTAR RUJUKAN
Colakoglu, Ulker, Osman Culha dan Hakan Atay , The Effects of Perceived Organizational Support on employees’ Affective Outcomes: Evidence from the Hotel Industry. Tourism and Hospitality Management, Vol. 16, No. 2, 2010.
Gibson, James L., et., al., Organizations: Behavior, Structure, Process (New York: McGraw Hill Co., 2012).
Jex, Steve H., Organizational Psychology: A Scientist- Practitioner Approach. New York: John Wiley & Sons, 2002.
Kreitner dan Knicki, Organizational Behavior 9 th Ed. New York: McGraw Hill/Irwin, 2010.
Luthans, Fred, Organizational Behavior: An evidence Based Approach . New York: McGraw- Hill/Irwin, 2011.
McShane,  Steven  L.,  dan  Mary  Ann  Von  Glinow, Organizational behavior:  Emerging knowledge and practice for the real world. New York: McGraw-Hill/Irwin, 2010.
Nielsen,  Sarah  Kay, A  Multi  Source  Model  of  Perceived  Organizational  Support  and Performance. University of Tennessee, 2006.
Quick,  James  Campbell,  dan  Debra  L.  Nelson, Principles  of  Organizational  Behavior: Realities and Challengges 8 th Ed. China: South Western, Cengage Learning, 2013.
Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter, Management . Upper Saddle River - New Jersey: Prentice Hall, 2012.
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior 14 th Ed . New Jersey: Pearson Education Inc., 2011.
Schemerhon, Jhon R., et. al., Organizational Behavior 11 th Ed. USA: Jhon Wiley & Sons, Inc.,
2010.
Shore, Lynn  McFarlane  dan  Ted  H.  Shore, Perceived  Organizational  Support  and Organizational Justice ,
www.rohan.sdsu.edu/~lshore/reprints_pdf/perceived_organizational_suppor t_and_org_justice. 2009.