## Peranan Career Anchor

## dalam Menciptakan Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Sampang
Moch. Wispandono
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trunojoyo Madura E-mail:
m_wispandono@yahoo.com

## ABSTRAK
Career  Anchor dideskripsikan  sebagai  sebuah  elemen  dalam  konsep  diri  seseorang (berhubungan  dengan  karir)  yang  tidak  akan  mereka  lepaskan  atau  korbankan,  bahkan pada saat menghadapi kondisi sulit. Oleh karena itulah setiap karyawan  akan berusaha untuk dapat menduduki posisi jabatan tertentu yang lebih layak dan semakin meningkat dari  waktu  ke  waktu  sehingga  kepuasan  dalam  bekerja  akan  muncul.  Uraian  di  atas menjadi  alasan  untuk  dilakukan  penelitian  ini,  dengan  berupaya  untuk  menjawab masalah  yang  dirumuskan  sebagai  berikut:  (1)  Apakah  faktor Career  Anchor yang terdiri  dari Managerial  Competence (kompetensi  manajerial) ,  Technical/  functional Competence  ( kompetensi  teknis/  fungsional ),  Security/  stability  ( keamanan/ keseimbangan ),  Creativity  ( kreativitas )  dan  Autonomy  ( kebebasan ) secara  simultan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten Sampang? (2) Apakah variabel kompetensi teknis/ fungsional dalam Career Anchor di atas mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas Kesehatan Pemda  Kabupaten  Sampang.  Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian,  hipotesis  dan kerangka  konseptual.  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Hasil perhitungan  SPSS  menunjukkan  nilai  F hitung =  8.349.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara simultan  variabel Career  Anchor (X)  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variable yang terdapat dalam Career Anchor berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten  Sampang. (2)  Variabel kompetensi teknis berpengaruh  dominan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Sampang karena nilai t  hitung  variabel  ini  paling  besar  daripada  variable  bebas  lainnya  dengan  nilai  2.889 yang lebih besar dari t tabel (2.889 >  1.985). Kata  Kunci: Career  Anchor ,  Kompetensi  Manajerial,  Kompetensi  Teknis,  Kreativitas, Autonomy , Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
Career Anchor described as an element in a person's self-concept (related careers) that they  will  not  release  or  sacrificed,  even  in  the  face  of  difficult  conditions.  Therefore
every  employee  will  try  to  occupy  specific  positions  more  viable  and  increasing  from time to time so that satisfaction in work will appear. The above description is the reason to do this research, with the aim to respond to problems that are formulated as follows: (1)  What  are  the  factors  Career  Anchor  consisting  of  Managerial  Competence (managerial competence), Technical/ functional Competence (competence of technical / functional), Security/  stability (security/  balance), creativity  (creativity) and Autonomy (freedom)  simultaneously  influence  employee  job  satisfaction  Health  Office  Sampang District  Government?  (2)  Does  variable  technical  competence/  functional  in  Career Anchor  above  has  dominant  influence  on  employee  job  satisfaction  Sampang  District Government  Health  Department.  Based  on  the  research  objectives,  hypotheses  and conceptual framework. a number of conclusions as follows: (1) The calculation of SPSS shows F count= 8349. This means that the variables simultaneously Career Anchor (X) has  an  effect  on  employee  job  satisfaction  (Y).  This  shows  that  jointly  variables contained in the Career Anchor significant effect on employee job satisfaction District Health Office Sampang. (2) Variable dominant influence on the technical competence of Employee Satisfaction District Health Office  Sampang because t value of this variable than most other free variable with a value of 2,889 that is greater than t table (2,889> 1,985).
Keywords: Career Anchor, Managerial Competency, Technical Competency, Creativity, Autonomy, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi telah memiliki rencana untuk dalam jangka waktu tertentu karirya di tempat dia bekerja akan merangkak naik. Artinya, begitu dia bergabung di organisasi tersebut dia telah menyusun jalur karir yang akan  ditempuh  dan  dilalui  sampai  jabatan  terakhir  yang  akan  didudukinya  nanti menjelang  pensiun.    Jalur  karir  yang  disusunnya  ini  tentu  disesuaikan  dengan  tujuan yang akan dicapai karyawan tersebut dalam bekerja. Salah satu tujuan yang dicapainya adalah  untuk  mendapatkan  kepuasan  kerja.  Untuk  mencapai  itu  maka  karyawan  akan berusaha meningkatkan kompetensi yang disyaratkan dalam memangku jabatan barunya melalui Career Anchor .
Istilah Career  Anchor pertama  digunakan  oleh  Prof.  Edgar  H.  Schein, berdasarkan  penelitian  jangka  panjang  dan  studi  yang  mendalam  yang  dilakukannya dari  tahun  1961-1973  terhadap  44  alumni  program  Master  di  Sloan  School  of Management. Career Anchor (Jangkar Karier) sendiri didefinisikan sebagai motif-motif yang mempengaruhi cara orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya. Menurut Schein Career Anchors is one of a number of well respected tools that can help you find the direction for your career development plans. ( Career Anchor merupakan salah satu dari sejumlah piranti yang baik yang dapat membantu karyawan menemukan arah untuk rencana pengembangan karirnya.
Career  Anchor juga  dideskripsikan  sebagai  sebuah  elemen  dalam  konsep  diri seseorang  yang  tidak  akan  mereka  lepaskan  atau  korbankan,  bahkan  pada  saat menghadapi  kondisi  sulit  ( Career  Anchors-Discovering  your  real  values ;  Edgar  H. Schein, 1990). Berdasarkan hasil penelitiannya, Prof. Schein menyimpulkan bahwa ada 6  Jangkar  Karier,  yaitu:  (1).  Kompetensi  Manajerial.  Tujuan  karier  dari  para  manajer adalah  untuk  mengembangkan  kualitas  interpersonal,  analitikal,  dan  emosional.  Orang yang menggunakan jangkar karier ini ingin mengelola orang, sebagai tujuan kariernya;
(2).  Kompetensi  Teknikal/  Fungsional.  Jangkar  untuk  para  teknisi/  spesialis  adalah mengembangkan  secara  terus  menerus  bakat  teknikal  mereka.  Orang-orang  dengan jangkar  ini  tidak  mencari  posisi  manajerial;  (3).  Keamanan.  Orang-orang  dengan jangkar karier ini ingin memperoleh situasi karier mereka stabil. Seringkali orang-orang ini  mengikatkan  dirinya  dengan  organisasi  atau  lokasi  geografis  tertentu.  Orang-orang dengan tipe jangkar ini akan mengalami stres bila berhadapan dengan situasi kerja atau bisnis yang tidak stabil/ bergejolak ( Volatile ); (4). Kreativitas. Orang-orang kreatif pada dasarnya mempunyai sifat enterpreneur pada dirinya. Mereka ingin membangun sesuatu yang  seluruhnya  merupakan  hasil  karyanya;  (5).  Otonomi  dan  kemandirian.  Jangkar karier  untuk  orang  yang  mandiri  adalah  keinginan  untuk  memperoleh  kebebasan  dari batasan-batasan  yang  ada  di  dalam  organisasi.  Mereka  memberikan  nilai  otonomi  dan mereka  ingin  atasan  dan  juga  pekerjaan  sesuai  dengan  langkahnya;  (6).  Kompetensi Teknologikal.  Orang-orang  dengan  jangkar  ini  sangat  tertarik  dengan  teknologi  dan mempunyai  keinginan  untuk  bekerja  dengan  teknologi  di  mana  pun  hal  itu dimungkinkan.  Orang-orang  ini  seringkali  mudah  menerima  perubahan.  Karena  itu mereka biasanya sangat mudah beradaptasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah yang akan diteliti adalah: (1) Apakah Career Anchor yang terdiri dari kompetensi manajerial, kompetensi teknis/ fungsional ,  Security/  stability  ( keamanan/  keseimbangan ),  Creativity  ( kreativitas )  dan Autonomy  ( kebebasan ) secara  simultan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten Sampang? (2) Apakah variabel technical/ functional competence ( kemampuan teknis/ fungsional ) mempunyai pengaruh dominan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten  Sampang mengingat  di  tempat  penelitian  ini  seluruh  karyawan  dituntut  untuk  memiliki kemampuan teknis khususnya dalam melayani pasien.
Sejalan  dengan  rumusan  masalah  tersebut  maka  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah: (1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor pengembangan karir  yang  terdiri  dari Managerial  Competence (kemampuan  manajerial) , Technical/functional  Competence  ( kemampuan  teknis/  fungsional ),  Security/  stability ( keamanan/  kebebasan ),  Creativity  ( kreativitas )  dan  Autonomy  ( kebebasan ) secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten Sampang?,  (2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis    apakah  benar  bahwa  kemampuan teknis/  fungsional  berpengaruh  dominan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas Kesehatan Kabupaten Sampang?
Dessler  (2005)  dalam  bukunya  “ Human  Resource  Management ”  menyatakan “ career as the occupational positions a person has had over many year” . Berdasarkan definisi ini maka karir dapat  dikatakan sebagai  suatu peluang seorang karyawan untuk menduduki posisi-posisi tertentu selama beberapa tahun. Sedangkan Kreitner & Kinicki (1992: 299) menyatakan “ A career is the pattern of work-related experiences that span the course of a person’s life ”. Karir merupakan pola dari pengalaman-pengalaman yang berhubungan  dengan  pekerjaan  sepanjang  jalannya  kehidupan  seseorang.  Selanjutnya Kreitner  &  Kinicki  menjelaskan  dua  hal  yang  mempengaruhi  pola  ini  yaitu  kejadian atau situasi obyektif dan interpretasi subjektif. Kejadian atau situasi obyektif terdiri dari rangkaian  posisi  kerja,  tugas  atau  aktivitas  kerja,  dan  keputusan  yang  berhubungan dengan  pekerjaan.  Sedangkan  interpretasi  subjektif  merupakan  penafsiran  seseorang tentang  kejadian-kejadian  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  baik  pada  masa  lalu, saat  ini, ataupun masa  mendatang seperti  aspirasi  kerja, pengharapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman kerja tertentu.
Simamora  (1999:514)  menyatakan  bahwa:  “perencanaan  karir  terdiri  dari  dua elemen utama, yaitu perencanaan karir organisasional ( organizational career planning ) dan  perencanaan  karir  individual  ( individual  career  planning ).  Perencanaan  karir organisasional  mengintegrasikan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  dan  sejumlah aktivitas karir, sedangkan prencanaan karir individual lebih terfokus pada individu yang meliputi kajian tentang keinginan, keahlian, dan hasrat seorang anggota. Dan yang lebih penting adalah sebagian latihan diagnostik dan prosedur untuk membantu individu yang bersangkutan untuk mengenal dirinya atau menentukan siapa yang sehubungan dengan potensi dan kemampuan”.
Dalam  kutipan  Moh.  As’ad  yang  terdapat  pada  buku  “Psikologi  Industri” (2000:104),  Joseph  Tiffin  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah “sikap  karyawan terhadap  pekerjaan,  situasi  kerja,  kerjasama  diantara  pimpinan  dan  sesama karyawan” .  Dan  pendapat  M.L  Blum  yang  dikutip  oleh  Moh.  As’ad  dalam  buku “Psikologi  lndustri”  (2000:102)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  “suatu  sikap yang  umum  sebagai  hasil  dari  berbagai  sifat  khusus  individu  terhadap  faktor  kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri”.
Menurut  Schein Career  Anchor (Karir  jangkar)  adalah  kombinasi  dari  elemen- elemen  (karir)  yang  bisa  menciptakan  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  kompetensi, motif, dan nilai-nilai yang berkaitan dengan pilihan kerja profesional. Seringkali, orang memilih karir untuk semua alasan yang salah, dan menemukan respon mereka ke tempat kerja  tidak  sesuai  dengan  nilai-nilai  sejati  mereka.  Situasi  ini  menyebabkan  perasaan ketidak  nyamanan  dan  ketidak  puasan  dan  kehilangan  produktivitas.  Untuk  membantu orang menghindari masalah ini, Career Anchor membantu orang menemukan nilai-nilai asli mereka dan menggunakannya untuk membuat pilihan karir yang lebih baik. Jangkar Karir-termasuk  bakat,  motif,  nilai  dan  sikap  yang  bisa  memberikan  stabilitas  dan  arah untuk  karir seseorang.  Sebuah jangkar karir adalah salah satu  unsur dalam  konsep diri seseorang  yang  menyatakan  bahwa  seseorang  tidak  akan  menyerah,  bahkan  dalam menghadapi pilihan yang sulit.
Berdasarkan tinjauan teoritis di atas maka dalam penelitian ini terdapat hipotesis kerja  yang  peneliti  dapatkan  dalam  kajian  teori.  Hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  mengacu  pada  rumusan  masalah  yang  menyangkut  hubungan kausalitas antara variabel bebas dan variabel terikat. Di samping itu juga didasarkan atas deskripsi  teoritik  dan  kerangka  konseptual.  Oleh  karena  itu  hipotesis  kerja  yang diajukan dalam penelitian ini adalah: (1) diduga bahwa variable-variabel Career Anchor yang  meliputi Managerial  Competence (X 1 ) ,  Technical/  functional  Competence (X 2 ) , Security/ stability (X 3 ) , Creativity (X 4 ) dan Autonomy (X 5 ) secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten Sampang.  (2)  Diduga  bahwa  variable  kompetensi  teknis/  fungsional  berpengaruh dominan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten Sampang.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  memegang  peranan  penting  dalam  kaitannya  dengan penelitian  karena  pada  hakekatnya  penelitian  merupakan  suatu  penyelidikan  yang sistematis  untuk  meningkatkan  sejumlah  pengetahuan,  juga  merupakan  suatu  usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki masalah tertentu yang memerlukan jawaban  dan  hasilnya  dapat  dipertanggungjawabkan  kebenarannya  secara  ilmiah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif karena
dalam  penelitian  ini  berupaya  untuk  melakukan  pengukuran  data  kuantitatif  dan pengujian  hipotesis  melalui  perhitungan  ilmiah  analisis  statistik  dari  populasi  atau sampel  karyawan  yang  diminta  menjawab  atas  sejumlah  pertanyaan  tentang  survei untuk menentukan frekuensi dan persentase tanggapan mereka.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten Sampang yang berstatus PNS yaitu sebanyak 97 karyawan. Semua karyawan Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten Sampang yang tersebar di berbagai bidang (seperti yang nampak dalam struktur organisasi di halaman berikut) menjadi responden. Hal ini sesuai  dengan  pendapat  Arikunto  (2006:112)  yang  mengemukakan  bahwa  apabila subyek  kurang  dari  100,  maka  lebih  baik  diambil  semua,  sehingga  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi.  Penelitian  ini  menggunakan  seluruh  populasi  untuk dijadikan responden tanpa ada sampel penelitian. Dengan demikian penelitian ini adalah penelitian populasi atau sensus.
Penelitian ini memiliki variabel inti, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Variabel bebas (Independent Variabel) dalam penelitian ini adalah Career Anchor (X),  yang terdiri dari manajerial competance (kemampuan manajerial) (X 1 ), technical/ functional  competance (kemampuan  teknis/  fungsional)  (X 2 ), security/  stability (keamanan/  keseimbangan)  (X 3 ), creatifity (kreatifitas)  (X 4 ), autonomy (kebebasan) (X 5 ).  Sedangkan  variabel  terikat  ( Dependent  Variabel )  dari  penelitian  ini  adalah kepuasan kerja karyawan Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten Sampang khususnya yang sudah  berstatus  PNS  (Y).  Penelitian  ini  menggunakan  variable-variabel  yang  terdapat dalam Career Anchor (menurut Dessler dalam Benyamin Molan, 1999:328), antara lain:
(1) Manajerial  Competance (X 1 ): Managerial  Competence merupakan  kemampuan seorang karyawan untuk menjadi pengelola atau manajer  yang didukung oleh keahlian dan  nilai  yang  dibutuhkan  untuk  meningkat  ke  posisi  manajerial  tertentu. (2) Technical/functional  Competance (X 2 ): Technical  FunctionalCompetence merupakan kemampuan teknis seorang karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang  dikembangkan  secara  berkesinambungan.  (3) Security/  stability (X 3 ): Security merupakan  kebutuhan  seseorang  karyawan  akan  stabilitas  karir  dan  penghasilannya, baik  pada  saat  ini  maupun  masa  mendatang.  (4) Creatifity (X 4 ): Creativity merupakan proses  berfikir  seorang  karyawan  dalam  menciptakan  ide  atau  konsep  yang  baru, penciptaan,  berguna  dan  memuaskan  bagi  karyawan  tersebut  maupun  perusahaan. (5) Autonomy (X 5 ): Autonomy dapat disimpulkan bahwa merupakan keinginan seorang karyawan  untuk  tetap  mempertahankan  kebebasan  dan  otonomi  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  karir  yang  dijabatnya.  Kepuasan  Kerja  (Y) : emosional  yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

## Teknik Analisis Data Uji Validitas
Data yang digunakan merupakan hasil skor dari kuesioner yang disebarkan pada responden,  data  tersebut  kemudian  diuji  validitasnya.  Sebuah  pertanyaan/  pernyataan dikatakan  valid  jika  pertanyaan  tersebut  dapat  mengukur  apa  yang  ingin  diukur. Pengujian  terhadap  validitas  pertanyaan  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  korelasi produk moment  person .  Untuk  menguji  apakah  korelasi  tersebut  signifikan  atau  tidak, maka  hasil  uji  r  hitung  dapat  dibandingkan  dengan  r  tabel  dengan  taraf  signifikansi 95%.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pegukuran tersebut  dapat  diandalkan.  Pada  penelitian  ini,  uji  reliabilitas  alat  ukur  yang  akan digunakan adalah Cronbach Alpha dengan tujuan untuk mengetahui apakah pengukuran yang  kita  buat  itu  reliabel  atau  tidak.  Menurut  Ghozali  (2003:41)  suatu  kuesioner dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Dengan  ketentuan  jika  nilai  dari Cronbach Alpha mendekati  1,00  atau  berada  pada  kisaran  antara  0,65–1,00  atau  dapat  diartikan suatu konstruk atau variabel tersebut memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Jika  konstruk  atau  variabel  tersebut  setelah  diukur  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka pengukuran instrumen (angket) yang kita gunakan itu reliabel, atau jawaban  responden  yang  memiliki  karakteristik  sama  dalam  menjawab  angket  akan cenderung memberikan jawaban yang sama walaupun diberikan kepada responden lain dalam bentuk pertanyaan yang berbeda.
Proses  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  kuisioner  yang  akan  peneliti  lakukan adalah  pertama , instrumen  penelitian  (angket/  kuesioner)  yang  telah  disusun, dikonsultasikan  kepada  orang-  orang  yang  berkompeten  di  bidangnya.  langkah  kedua adalah  melakukan  pengujian  angket  terlebih  dahulu  untuk  menilai  validitasnya  secara empirik,  dalam  proses  ini  peneliti  akan  melakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  setiap butir  instrumen,  maka  untuk  mengawalinya  dilakukan  uji  coba  angket  awal,  dengan sasaran 97 karyawan Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten Sampang yang berstatus PNS. Kemudian  langkah  ketiga , data  yang  diperoleh  dari  responden,  dilakukan  analisis dengan  mengkorelasikan  skor  setiap  butir-butir  soal.  Setelah  itu  peneliti  akan mengetahui tingkat validitas angket yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu  mengukur  apa  yang  ingin  diukur  sekaligus  diketahui  tingkat  reliabilitasnya  yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran terhadap  aspek  yang  sama  pada  alat  ukur  yang  sama  atau  disebut  juga Internal Constitency  Reliability. Jenis  validitas  dalam  penelitian  ini  adalah  validitas  konstruk. Validitas  konstruk  ini  lebih  terarah  pada  pernyataan  mengenai  apa  yang  sebenarnya diukur  oleh  alat  pengukur.  Dengan  kata  lain,  validitas  konstruk  berkaitan  dengan pengertian,  kegunaan  atau  manfaat  dan  asosiasi  variabel-variabel  terukur  atau  teramati tersebut  dengan  sebuah  variabel  tidak  terukur.  Pengukuran  tersebut  dapat  dilihat  pada Corrected Item-Total Correlation tampilan pada hasil SPSS uji reliabilitas yang peneliti olah. Corrected Item-Total Correlation adalah korelasi antara item bersangkutan dengan seluruh item sisa lainnya. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar maka pernyataan  tersebut  dapat  dinyatakan  valid  dengan  syarat  menggunakan  taraf signifikansi angka kritik nilai r, yaitu N-2 (melihat lampiran tabel angka kritik nilai r).
Seteleh mengumpulkan data primer yang dihasilkan dari membagikan kuesioner kepada  responden  yaitu  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten  Sampang melakukan  analisis  dengan  model  persamaan  regresi  linier  berganda (multiple  linier regression  analysis) untuk  meregresikan  secara  simultan  antara  variabel  bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
Menurut  Algifari  (2000:61)  model  regresi  linier  berganda  dikembangkan  untuk mengestimasi nilai variabel dependen (Y) dengan menggunakan lebih dari satu variabel independen (X) sehingga persamaan regresi berganda dapat ditulis sebagai berikut:
Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +b 4 X 4 +b 5 X 5 + C
Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja A = konstanta X 1 = managerial competence X 2 = technical competence X 3 = security X 4
= creativity X 5 = autonomy b 1……. b 2 = Koefisien regresi untuk masing- masing variabel. C = Variabel pengganggu/ error term
Koefisien Determinasi Berganda (R 2 )
Koefisien  determinasi  berganda  digunakan  untuk  menjelaskan  kemampuan model  persamaan  regresi  berganda  dalam  menjelaskan  pengaruh  perubahan  variabel dependen  (variabel  terikat)  terhadap  variabel  independen  (variabel  bebas).  Menurut Algifari (2002:46) bahwa koefisien determinasi (R 2 ) adalah satu dikurangi rasio, antara besarnya  deviasi  nilai  Y  observasi  dari  garis  regresi  dengan  besarnya  deviasi  nilai  Y observasi dari rata-ratanya. Atau secara matematis dapat ditulis sebagai berikut:
R 2 = ∑ ( Y − Y ) 2
Bila  nilai  R 2 semakin  mendekati  1  atau  100  %,  berarti  semakin  baik  model regresinya dalam menjelaskan variabilitas variabel terikat.

## Koefisien Korelasi Berganda (R)
Koefisien korelasi berganda digunakan untuk menunjukkan kuat atau lemahnya hubungan  antara  variabel  terikat  dan  variabel  bebas.  Koefisien  korelasi  berganda  (R) dapat diukur dengan rumus
R = √ R 2

## Uji t
Menurut  Ghozali  (2006:45-46)  Uji  t  ini  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial (individual).
Bila t hitung < t tabel , maka H a ditolak dan H 0 diterima. Sebaliknya bila t hitung ≥ t tabel maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Selain  cara  tersebut,  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya  secara  parsial  dapat  juga  membandingkan antara nilai tingkat signifikansinya dengan 0,05. Jika nilai tingkat signifikansinya lebih kecil  dari  0,05,  maka  variabel  bebas  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan  variabel terikatnya  secara  parsial  dan  dapat  diketahui  variabel  mana  yang  dominan mempengaruhi variabel terikat dengan melihat nilai t hitung yang lebih besar dibandingkan nilai t hitung variabel bebas lainnya.

## Uji F
Menurut Ghozali (2006:46-47) Uji F ini pada dasanya digunakan untuk menguji apakah  semua  variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat.
Bila  F hitung <  F tabel ,  maka  H a ditolak  dan  H 0 diterima,  sebaliknya  bila  F hitung ≥ F tabel , maka H 0 ditolak dan H a diterima. Selain cara tesebut, untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikatnya secara simultan juga dapat membandingkan antara  nilai  tingkat  signifikansinya  dengan  0,05.  Jika  nilai  tingkat  signifikansi  (F hitung ) lebih  kecil  dari  0,05,  maka  keputusan  yang  diambil  adalah  menolak  H 0 dan  menerima H a ,  maka  berarti  secara  bersama-sama  variabel  bebas  berpengaruh  secara  signifikan terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Selayang Pandang Dinas Kesehatan Kabupaten Sampang
VISI
“Terwujudnya  Dinas  Kesehatan  sebagai  pengendali  dan  penyelenggara pembangunan  kesehatan,  yang  efektif  dan  efisien,  menuju  masyarakat  Sampang  yang sehat, mandiri, berkeadilan, dan berdaya saing”.

## MISI
1. Meningkatkan  partisipasi  dan  keberdayaan  masyarakat  dalam  pembangunan kesehatan.
2. Mewujudkan ketersediaan dan terjaminnya akses pelayanan kesehatan yang bermutu dan komprehensif.
3. Meningkatkan  upaya  penyehatan  lingkungan,  pengendalian  penyakit,  pencegahan dan penanggulangan permasalahan kesehatan.
4. Mewujudkan ketersediaan SDM, Obat, Sarana dan Prasarana Kesehatan, Pembiayaan Kesehatan, SIK, dan SIM Kesehatan.
5. Mewujudkan  manajemen  yang  bermutu,  efektif  dan  efisien  dalam  pengelolaan kesehatan wilayah melalui pengendalian dan pengawasan.
Struktur Organisasi

## Deskripsi Responden
Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian  data  mengenai  identitas  responden  untuk  memberikan  gambaran  tentang keadaan diri dari pada responden.

## Umur Responden
Umur  dalam  keterkaitannya  dengan  perilaku  individu  di  lokasi  kerja  biasanya adalah  sebagai  gambaran  akan  pengalaman  dan  tanggung  jawab  individu.  Tabulasi umur responden dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel 1. Umur Responden
Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase 19 – 32 33 – 46 47 – 60 17 52 28 17,53 53,60 28,87 Total 97 100.00
Sumber: Data primer yang diolah, 2015.
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  untuk  umur  responden  yang terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 32-45 tahun yaitu sebanyak 52 orang atau  53,60  %,  diikuti  dengan  usia  responden  46–59  tahun  sebanyak  28  orang  atau 28,87  %.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten Sampang sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini  menunjukkan  bahwa  pada  usia  yang  masih  relatif  muda,  semangat  kerja  yang dimiliki masih relatif tinggi.

## Jenis Kelamin Responden
Jenis  kelamin  secara  umum  dapat  memberikan  perbedaan  pada  perilaku seseorang.  Dalam  suatu  bidang  kerja  jenis  kelamin  seringkali  dapat  menjadi  pembeda aktivitas  yang  dilakukan  oleh  individu  Penyajian  data  responden  berdasarkan  jenis kelamin adalah sebagai berikut ini:

## Tabel 2. Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Laki-laki Perempuan 58 39 59,79 40,21 Total 97 100,00
Sumber: Data primer yang diolah, 2015.
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu  sebanyak  58  orang  (59,79  %)  dibanding  perempuan  yang  hanya  39  orang (40,21  %).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jenis  kelamin  laki-laki  sebagai  proporsi  yang
lebih besar dibanding karyawan perempuan yang bekerja pada Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten  Sampang.  Hal  ini  disebabkan  karena  untuk  pekerjaan  yang  memerlukan tenaga fisik, laki-laki secara umum dipandang lebih baik dibanding prempuan.

## Pendidikan Responden
Pendidikan  seringkali  dipandang  sebagai  satu  kondisi  yang  mencerminkan kemampuan  seseorang.  Penyajian  data  responden  berdasarkan  pendidikan  adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 3.  Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Responden Persentase SLTA D3 S1 S2 12 32 35 18
12,37 32,99 36,08 18,56 Jumlah 97 100,00

## Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Berdasarkan  Tabel  3  menunjukkan  data  bahwa  jumlah  responden  yang terbanyak  adalah  dari  kelompok  responden  yang  berpendidikan  S1  yaitu  sebanyak  35 orang  atau  36,08  %  dari  jumlah  responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten  Sampang  sebagian  besar  memiliki  pendidikan tinggi.  Hal  ini  disebabkan  karena  jumlah  dokter  lebih  banyak  dari  pada  petugas administrasi maupun perawat.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terhadap  97  responden melalui penyebaran kuesioner. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap  jawaban  masing-masing  variabel  akan  didasarkan  pada  rentang  skor  jawaban sebagaimana pada lampiran.
Deskripsi Variabel Career Anchor
Variabel Career  Anchor pada  penelitian  ini  diukur  melalui  5  buah  indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel Career Anchor dapat dijelaskan pada Tabel 4 berikut ini:
Tabel 4. Tanggapan Responden mengenai Career Anchor No  Pernyataan Skor Jumlah SS S N TS STS 1 X 1 35 47 15 0 0 97
36% 48% 16% 0% 0% 100% 2 X 2 28
58 11 0 0
97
No  Pernyataan Skor Jumlah SS S N TS STS 29% 64% 18% 0% 0% 100% 3 X 3 20 62 15 0 0 97 21% 64% 15% 0% 0% 100% 4 X 4 79 0 18 0 0 97 81% 0% 19% 0% 0% 100% 5 X 5 20 64 13 0 0 97 21% 66% 13% 0% 0% 100% Jumlah 182 231 72 0 0 485 37% 48% 15% 0% 0% 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada  tabel  4  menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap variabel Career Anchor . Hal ini menunjukkan  adanya  penilaian  terhadap Career  Anchor yang  tinggi  yang  dimiliki karyawan.
Berdasarkan  pertanyaan  pertama  menunjukkan  bahwa  para  karyawan  merasa cukup  mempunyai  kelayakan  dalam Managerial  Competence .  Hasil  ini  ditunjukkan oleh 36 % jawaban sangat setuju, 48 % jawaban setuju dan 16 % jawaban netral.
Berdasarkan pertanyaan kedua menurut responden menunjukkan bahwa mereka sudah  bekerja  berdasarkan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh 29 % jawaban sangat setuju, 64 % jawaban setuju dan 18 % jawaban netral.
Pada  pertanyaan  ketiga  menunjukkan  bahwa  karyawan  merasakan  bahwa mereka  membutuhkan  keamanan  dalam  bekerja.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  21  % jawaban sangat setuju 64 % jawaban setuju dan 15 % jawaban netral.
Berdasarkan item pertanyaan keempat menurut karyawan bahwa mereka cukup mendapat  motivasi  untuk  menciptakan  ide  atau  konsep  baru  atas  pekerjaan  yang dilakukan.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  81  %  jawaban  sangat  setuju  dan  19  %  jawaban netral.
Berdasarkan  item  pertanyaan  kelima  menurut  karyawan  bahwa  mereka  cukup mendapatkan  kebebasan  dalam  melaksanakan  tugas.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  21  % jawaban sangat setuju, 66 %  jawaban setuju dan 13 % jawaban netral.
Semua  item  pertanyaan  untuk  variabel Career  Anchor (X)  mempunyai  nilai korelasi  lebih  besar  dari  0.3  dengan  demikian  berarti  bahwa  item  pertanyaan  untuk variabel Career Anchor (X) valid untuk pengujian selanjutnya.
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien  Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  dikatakan  semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak  digunakan sebagai alat ukur.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel  kepuasan  kerja  karyawan  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  6  buah indikator.  Hasil  tanggapan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dijelaskan  pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja Karyawan
No Pernyataan Skor Jml SS S N TS STS 1 Y 1 54 42 1 0 0 97 56% 43% 1% 0% 0% 100% 2 Y 2 49 37 11 0 0 97 51% 38% 11% 0% 0% 100% 3 Y 3 51 38 8
0 0 97 53% 39% 8% 0% 0% 100% 4 Y 4 53 39 5 0 0
97 55% 40% 5% 0% 0% 100% 5 Y 5 11 32 39 15 0
97 11% 33% 40% 16% 0% 100% 6 Y 6 7 32 43
15 0 97 7% 33% 44% 16% 0% 100% Jumlah 225 220 107 30 0 582 39% 38% 18% 5% 0% 100.0%

## Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Tanggapan  respoden  sebagaimana  pada  tabel  5  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  responden  memberikan  tanggapan  sangat  setuju  terhadap  item  kepuasan  kerja karyawan. Hal  ini menunjukkan adanya penilaian terhadap kepuasan kerja  yang tinggi yang dimiliki karyawan pada Dinas Kesehatan Pemda Kabupaten Sampang.
Berdasarkan  item  pertama  menunjukkan  bahwa  secara  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaannya  dan  bebas  mengarahkan  ketrampilan  dan  kemampuannya  dalam bekerja.  Hasil  ini  ditunjukkan  oleh  56  %  jawaban  sangat  setuju,  43  %  jawaban  setuju dan 1 % jawaban netral.
Berdasarkan  item  kedua  menunjukkan  bahwa  gaji  yang  mereka  terima  sudah sesuai dengan yang mereka harapkan. Hasil ini ditunjukkan oleh 51 % jawaban sangat setuju, 38 % jawaban setuju dan 11 % jawaban netral.
Berdasarkan  item  ketiga  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden menyatakan  sudah  puas  dengan  kebijakan  promosi  yang  diterapkan  saat  ini.  Hasil  ini ditunjukkan  oleh  53  %  jawaban  sangat  setuju,  39  %  jawaban  setuju  dan  8  %  jawaban netral.
Berdasarkan  item  keempat  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan menyatakan cukup nyaman dengan pengawasan  yang diberikan oleh instansi. Hasil ini ditunjukkan oleh 7 % jawaban sangat setuju, 33 % jawaban setuju, 44 % jawaban netral dan 16 % jawaban tidak setuju.
Berdasarkan  item  kelima  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan menyatakan  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  dengan  sesama  rekan  pekerja.  Hasil  ini ditunjukkan  oleh  11  %  jawaban  sangat  setuju,  33  %  jawaban  setuju,  40  %  jawaban netral dan 16 % jawaban tidak setuju.
Berdasarkan  item  keenam  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan menyatakan cukup nyaman dengan kondisi  lingkungan kerjanya. Hasil ini ditunjukkan oleh 7 % jawaban sangat setuju, 33 % jawaban setuju, 44 % jawaban netral dan 16 % jawaban tidak setuju.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  statistik  dapat  terlihat  dengan  jelas  bahwa secara  parsial  (individu)  semua  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi Career  Anchor (X)  maka  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja karyawan  yang dihasilkan. Hasil tersebut sesuai  dengan hipotesis  yang diajukan. Hasil penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya.  Penjelasan  dari  masing- masing pengaruh variabel dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh Career Anchor terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 )  telah  membuktikan  terdapat  pengaruh  antara Career Anchor terhadap kepuasan kerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai  t  hitung sebesar 2.889 dengan taraf signifikansi  hasil sebesar 0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa Career  Anchor berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel Career Anchor terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Dinas  Kesehatan  Pemda  Kabupaten Sampang.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  (Suranta,  2002)  yang menguji  pengaruh Career  Anchor terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  hasil analisis  yaitu Career  Anchor mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian,  hipotesis  dan  kerangka  konseptual.  dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil perhitungan SPSS menunjukkan nilai  F hitung =  8.349.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  simultan  variabel Career  Anchor (X) mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  faktor-faktor  pengembangan  karir  yang  terdiri  dari managerial  competence, technical  functional  competence,  security,  creativity, dan autonomy  and  independence secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Dinas Kesehatan Kabupaten Sampang. (2) Variabel Career Anchor (X) yang berupa  kemampuan  teknis/  fungsional  secara  parsial  berpengaruh  dominan  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Sampang karena  t  hitung  dari  kemampuan  teknis  ini  terbesar  dan  lebih  besar  dari  t tabel (2.889  > 1.985).

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  2000. Analisis  Regresi  Teori,  Kasus,  dan  Solusi .  Edisi  Kedua.  BPFE: Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi.1996. Prosedur Penelitian . Jakarta : Rineka Cipta. Amold, Hugh J and Daniel C. Feldman. 1986. Organizational Behaviour . Intemational Edition. Singapore: McGraw-Hill.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1990. Human Behaviour At Work Organizational Behaviour . Eighth Edition. McGraw-Hill Intemational. Dessler,  Gary.  1986. Manajemen  Personalia:  Tehnik  dan  Konsep  Modern .  Edisi  3. Terjemahan Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.
Dubrin,  Andrew  J,  R.  Duane  Ireland  and  J.  Clifton  Williams.  1989. Management  and Organization . Cincinnati: South-Westem Publishing. Dubrin, Andrew J. 1988. Human Relations: A Job Oriented Approach . Fourth Edition. Englewood Clifft, New Jersey: Prentise Hall International.
Flippo,  Edwin  B.  1992. Manajemen  Personalia .  Jilid  1.  Terjemahan.  Jakarta:  Penerbit Erlangga.
Ghozali,  Imam.  2001. Aplikasi  Analisis  multivariate  dengan  Program  SPSS .  Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L, John 1Z1 Ivancevich and James H Donnely, Jr. 1994. Organisasi dan Manajemen . Edisi 4. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga. Green, Graham. 2003. The Caree Change Handbook, howtobooks. Handoko,  T.  Hani.  1998. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan Malayu S.P.(2009 ). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara
Luthans,  Fred.  1992. Organizational  Behaviour .  Sixth  Edition.  Singapore:  McGraw- Hill, Inc.
Luthans, Fred. 1998. Organizational Behaviour . Eighth  Edition. Singapore :  McGraw- Hill Inc.
Mangkunegara, P. Anwar A.A. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 3. Yogyakarta: BPFE. Mondy,  Wayne  and  Robert  M.  Noe.  1993. Human  Resources  Management .  Fifth Edition. Toronto: Allyn and Bacon.
Mondy  R,  Wayne,  Rober  M.  Noe,  &  Shane  R.,  2002.    Premeaux.  Human  Resource Management, 8th Edition. Prentice Hall.
Nawawi,  Hadari.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Gadjah  Mada  University Press.
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins,  Stephen  P.  1988. Management:  Concept  and  Applications .  Second  Edition. Englewood Cliffl, New Jersey: Prentice Hall International.
Robbins,  Stephen  P.  1996. Perilaku  Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi,  dan  Aplikasi . Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. Terjemahan. Jakarta: PT Prenhallindo.
Rue, Leslie W and Lloyd L Byars. 1995. Management: Shlls and Application. Seventh Edition. Illinois: Richard D. Irwin Inc.
Siagian,  Sondang  P.  1995. Teori  Pengembangan  Organisasi .  Cetakan  Pertama. Bandung: Penerbit Bumi Aksara
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Singgih,  Santoso.  2001. Buku  Latihan  SPSS  Statistik  Parametrik. Cetakan  Kedua. Jakarta: PT Elex Media Computindo.
Stoner,  James  A.F.  1994. Manajemen .  Cetakan  Keempat  Jilid  1.  Terjemahan.  Jakarta: Penerbit Erlangga
Wexley,  Kenneth  N  dan  Gary  A.  Yulk.  1988. Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi. Personalia . Terjemahan. Jakarta: Rineka Cipta