PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 568

## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CIPTA PRIMA KONTRINDO
Nopri Ariansyah 1 , Mukran Roni 2
Universitas Binadarma Palembang bangetznopri@gmail.com1 , mukranroni@gmail.com2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  berpengaruh  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  dan  motivasi  kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu observasi dan kuesioner dengan sampel penelitian berjumlah 100 sampel  atau  orang  yang  terdiri  dari  karyawan  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Dibuktikan dengan hasil nilai Fhitung sebesar 11,902  lebih  besar  dari  Ftabel  3.09  dengan  signifikansi  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05 sehingga  dapat  dinyatakan  berpengaruh  positif.  Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  determinasi,  R square  sebesar  0,197 atau sama  dengan  19,7%.  Angka  tersebut  dapat  digunakan  untuk  melihat besarnya  variabel  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan sedangkan sisanya 80,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti misalnya disiplin, lingkungan dan sarana prasarana.
Kata kunci: Kualitas SDM, Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the  quality  of  human  resources  and  work motivation  has  on  employee  performance  at  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo.  The  method  used  in this research is a quantitative method. Data collection techniques in this study were observation and questionnaires with a total of 100 samples or people consisting of employees of PT. Cipta Prima Kontrindo. The results showed that the quality of human resources and work motivation simultaneously have a positive effect on employee performance. Evidenced by the results of the Fcount value of 11.902 greater than Ftable 3.09 with a significance of 0.000 less than 0.05 so that  it  can  be  stated  to  have  a  positive  effect.  Based  on  the  test  results  of  the  coefficient  of determination,  R  square  is  0.197  or  equal  to  19.7%.  This  figure  can  be  used  to  see  the magnitude of the influence of the quality of human resources and work motivation on employee performance, while the remaining 80.3% is influenced by other variables outside the regression equation or variables not examined, for example discipline, environment and infrastructure. Keywords: HR Quality, Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Perusahaan  membutuhkan  karyawan  untuk  dapat  menjalankan  proses  produksi sesuai dengan target dan tujuan perusahaan (Handoyo  & Setiawan, 2018). Hingga saat
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 569
ini , kinerja  dari  karyawan  suatu  perusahaan  memiliki  peranan  yang  sangat  penting dalam berbagai sektor usaha. Dalam perusahaan sendiri, kinerja pegawai atau karyawan memegang  peranan  sangat  penting  disamping sumber  daya  manusia  pada  perusahaan mengakibatkan  sebuah  perusahaan  harus  menganggarkan  sejumlah  dana  yang  cukup besar  untuk  peningkatan  sumber  daya  tersebut  dalam  berbagai  macam  cara.  Kinerja karyawan  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan  perusahaan  agar  dapat  memenuhi kebutuhan  produksi  perusahaan.  Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai  diantaranya  yaitu  kualitas  sumber  daya  manusia,  displin  dan  motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri.
Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  terpenting  dalam  keberhasilan sebuah  perusahaan.  Kualitas  kerja  karyawan  yang  baik  akan  sangat  mempermudah suatu  perusahaan  atau  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  (Akhyadi, 2015).    Keberhasilan  perusahaan  mencapai  tujuannya  sangat  bergantung  pada  kualitas sumber  daya  manusianya  karena  sumber  daya  manusia  berkaitan  secara  langsung dengan  proses  produksi,  sumber  daya  manusia  yang  bagus  akan  menghasilkan  proses produksi  yang  baik.  Proses  produksi  biasanya  dikaitkan  dengan  produktivitas,  dimana apabila  produktivitas  meningkat  maka  akan  diikuti  dengan  peningkatan  kinerja  dari perusahaan  dan  hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  perusahaan  (Busro, 2018).  Peran  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  memegang  peranan  yang menentukan karena hidup matinya suatu perusahaan tergantung pada pegawainya.
Kualitas  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  menentukan  keberhasilan perusahaan.  Kualitas  SDM  yang  dapat  mempengarhi  keberhasilan  perusahaan  yaitu sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  menciptakan  dan  menghasilkan gagasan,  memiliki  kreativitas,  berinisiatif,  berkemampuan  memecahkan  masalah, memiliki wawasan ke depan, keterampilan dan keahlian merupakan wujud dari manusia yang  potensial  dan  berkualitas,  yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi  agar  dapat mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Tindige et al., 2018)
Kemudian  faktor  berikutnya  yaitu  motivasi  kerja,  (Nur  et  al.,  2019) mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sebagai  kesediaan untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individual. Motivasi  dalam  sebuah  organisasi  bertujuan  untuk  memacu  pegawai  agar  lebih  aktif dalam  melaksasnakan  pekerjaan  guna  mencapai  tujuan  dan  hasil  yang  optimal. Pelaksanaan  motivasi  mengacu  pada  faktor  manusia  di  dalam  melaksanakan aktivitasnya  yaitu kerja. Keberadaan  motivasi  sangat penting peranannya, dalam usaha meningkatkan kualiatas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Motivasi akan memberikan dorongan  semangat  bagi  karyawan  dan  pimpinan.  Adanya  kepuasan  kerja  diharapkan akan  menciptakan  hubungan  kerja  yang  harmonis  antara  ke  dua  belah  pihak  yaitu
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 570
karyawan  dan  pimpinan,  sehingga  tujuan  instansi  atau  perusahaan  dapat  tercapai  dan berhasil  secara  optimal.  Pentingnya  motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang menyebabkan,  menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Dengan  demikian  Disiplin  kerja karyawan dapat tercipta seiring dengan motivasi yang diberikan.
Berdasarkan  studi  pendahuluan  yang  telah  dilakukan  di  PT.  Cipta  Prima Kontrindo,  ditemukan  suatu  fenomena  atau  permasalahan  yang  terjadi  dalam perusahaan  tersebut.  Diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  masih  tergolong  rendah.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  pemenuhan  target  produksi  perusahaan  yang  belum  dapat terpenuhi.  Ketidakhadiran  karyawan  dalam  bekerja  dapat  menyebabkan  kinerja menurun.  Hal  ini  dapat  dijelaskan,  bahwa  jumlah  karyawan  tidak  hadir  dalam  bekerja maka tugas yang dibebankan kepadanya akan terbengkalai atau tidak selesai sesuai yang diharapkan  dan  akan  menimbulkan  ketidakefektifan  dan  ketidakefisienan  seseorang dalam bekerja dan lebih jauh lagi dapat menurunkan kinerja. Dalam jangka panjang hal tersebut dapat berdampak pada kinerja perusahaan.
Kemudian,  mengenai  kualitas  sumber  daya  manusia  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo yang  beulum  baik  ditandai  dengan  karyawan  di  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo  belum memiliki  kemampuan  menciptakan  dan  menghasilkan  gagasan,  tidak  memiliki kreativitas, tidak  memiliki  inisiatif dan kemampuan penyelesaian  masalah dengan  baik dalam  pekerjaan,  serta  tidak  memiliki  wawasan  atau  pandangan  kedepan  mengenai jenjang  karirnya  serta  pnadangan  dalam  pekerjaan  yang  dikerjakan.  Keadaan  ini tentunya  akan  sangat  mempengaruhi  kinerja  perusahaan,  tidak  terkecuali  di  PT.  Cipta Prima  Kontrindo. Kemungkinan  yang  menjadi penyebab adalah  motivasi kerja  mereka yang  tidak  mendukung  kearah  pencapaian  tingkat  kualitas  sumber  daya  manusia  yang optimal.  Motivasi  kerja  harus  diciptakan  dengan  baik  agar  moral  kerja,  dedikasi,  dan kedisiplinan karyawan dapat meningkat sebagaimana yang diharapkan.
Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  tingkat  kualitas  sumber  daya  manusia  dan motivasi  kerja  karyawan  di  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo  yang  masih  sangat  rendah, tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  kurang  baik  dan  sebagainya.  Karyawan dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Karyawan merupakan sumber  daya  yang  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan. Sedangkan  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  meliputi  kualitas  kerja dan kuantitas kerja output serta keandalan dalam bekerja. Rumuskan masalah penelitian ini,  yaitu:  1)  Apakah  kualitas  sumber  daya  manusia  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo?,  2)  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo?.  Adapun  tujuan  dari penelitian:  1)  untuk  mengetahui  seberapa  besar  berpengaruh  Kualitas  Sumber  Daya
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 571
Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Cipta  Prima  Kontrindo.  2)  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Cipta Prima Kontrindo.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian kuntitatif, data yang digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu data primer  dan  data  skunder,  teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan observasi,  kuesioner  dan  dokumentasi,  dan  teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini yaitu Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji instrument dengan melakukan uji validitas data dan uji reliabilitas data. Kemudian uji analisis data dilakukan  dengan  analisis  regresi  berganda,  analisis  koefisien  korelasi  dan  analisis koefisien determinasi. Kemudian, uji hipotesis yang terdiri dari uji T dan uji F. Tempat penelitian dalam peneltitian ini yaitu PT. Cipta Prima Kontrindo dan waktu peneltian 22 November 2022.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Tabulasi Kusioner Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil item pernyataan pada kuesioner variabel  kualitas sumber daya manusia  (X1)  yang  memiliki  nilai  rata-rata  terbesar  pada  item  pernyataan  no  3  yaitu “Saya memiliki pengalaman kerja yang cukup sebelum bekerja di PT Sekarang” dengan nilai  rata-rata  sebesar  4  yang  berada  pada  interval  antara    4-4.60  dalam  kategori  baik, hal ini dapat disimpulkan bahwa pentingnya pengalaman dalam berkerja di PT.
S edangkan  item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  “Saya mampu  bersaing  dengan  karyawan    lainnya  “  dengan  nilai  rata-rata  3.58  dan  terletak pada  interval  antara  3.41-  4.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  item  pernyataan  berada dalam kategori baik. hal ini dapat disimpulkan bahwa  persaing dalam dunia kerja untuk meningkat kinerja itu sangat penting.

## Tabulasi Hasil Kuesioner Variabel Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  item  pernyataan  pada  kuesioner  variabel  motivasi  kerja  (X2) yang memiliki nilai rata-rata terbesar pada item pe rnyataan no 5 yaitu “Saya mendapat jaminan keselamatan di perusahaan ini” yang memiliki nilai rata-rata sebesar 4.08 yang berada  pada  interval  antara  4  -  4.40  dalam  kategori  baik,  hal  ini  menunjukan  bahwa karyawan sangat setuju adanya jaminan keselamatan dalam berkerja.
Sedangkan  item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata terendah  yaitu  “Fasilitas untuk menunjang pekerjaan dalam kondisi baik “dengan nilai rata-rata 3,84 dan terletak pada interval 3.61- 4.10. Hal tersebut menunjukan bahwa item pernyataan berada dalam kategori baik. Hal ini dikarenakan sebagian besar kurang dalam memanfaatkan fasilitas yang ada dalam bekerja.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 572

## Hasil Validitas dan Reliabilitas
Menurut  (Sugiyono,  2018)  instrument  yang  valid  artinya  instrument  ini  dapat dipakai untuk bisa  mengukur apa  yang seharusnya diukur. Penelitian  ini  menggunakan pengukuran  dengan  melihat  output  pearson  correlation.  Dengan  kriteria  jika  nilai rhitung  >  tabel  maka  pernyataan  dalam  kuesioner  berkorelasi  signifkan  terhadap  skor total (artinya item atau pernyataan dinyatakan valid). Nilai rtabel didapatkan dari df = n- 2 jadi 100-2 =98 sebesar 0,165 (dilihat dari rtabel)
Menurut  (Sugiyono,  2018)    Reabilitas  adalah  suatu  nilai  yang  menunjukan konsitensi  suatu  alat  pegukur  dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Jika  koefisien Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,6  maka  kuesioner  tersebut  dinyatakan  reliable sedangkan jika koefisien Cronbach’s Alpha lebih kecil dari 0,6 maka kuesioner tersebut tidak reliable
Analisis Regresi Linier Berganda
Sugiyono  dalam  (Sawaludin,  2022)  Analisis  regresi  linier  berganda  digunaan untuk  mempredisikan  atau  meramalkan  bagaimana  naik  turunnya  keadaan  variabel dependen,  bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  predictor  dinaik turunkan nilainnya. Analisis linier berganda bertujuan untuk mengetahui arah hubungan dari  variabel  dependen  dan  variabel  independen,  adapun  hasil  analisis  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  dari  regersi  yang  terdapat  pada  tabel  diatas  menunjukan persamaan  regresi  Kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivas  kerja  terhadap  kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Menurut  (Sugiyono,  2017)  secara  umum  rumus  persamaan  regresi  Linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +e Y= 31,971+ 0,146 (X 1 ) + 0,135 (X 2 )+e
Adapun penjelasan dari persamaan Regresi Linier Berganda diatas adalah sebagai berikut:
Y = Kinerja Karyawan a= Konstanta
X1 = Kualitas Sumber Daya Manusia b= Koefisien R
X2 = Motivasi Kerja
Persamaan Regresi Linier berganda tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai a sebesar 32,971 yang merupakan konstanta yang artinya apabila Sumber Daya Manusia (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) adalah 0 maka tingkat Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 31,971
2. b1 (nilai koefisien regresi X1) sebesar 0,146 Apabila variabel  Kualitas Sumber Daya Manusia  (X1)  mengalami  kenaikan  1  satuan  atau  1%  maka  akan  mempengaruhi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 573
Kinerja  Karyawan  dan akan  mengalami peningkatan sebesar 0,146. (dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini)
3. b2  (nilai  koefisien  regresi  X2)  sebesar  0,135.  Apabila  Motivasi  Kerja  (X2) mengalami kenaikan 1 satuan atau 1% maka akan mempengaruhi kinerja karyawan dan akan mengalami peningkatan sebesar 0,135 (dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini)

## Analisis Koefisien Kolerasi
Ghozali  (2016) mengemukakan  bahwa  analisis  korelasi  (R)  adalah  untuk mengukur kekuatan asosiasi linier antar dua variabel atau lebih untuk menguji hipotesis asosiatif. Adapun hasil analisis koefisien kolerasi adalah sebagai berikut:
Hasil  uji  menunjukan  bahwa  nilai  kolerasi  R  sebesar  0,444  menunjukan  bahwa antara  variabel  indepeden  yaitu  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Motivasi  Kerja mempunyai hubungan cukup dengan variabel dependen yaitu kinerja karyawan Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Ghozali  dalam  (Lotu  et  al.,  2022)  mengemukakan  bahwa  analisis  koefisien determinasi  adalah  untuk  mengetahui  hasil  seberapa  jauh  variabel  dependen  itu dijelaskan  variabel  independen,  koefisien  ini  bertujuan  untuk  menunjukan  seberapa besar persentase  variasi dependen R 2 sama dengan 0 maka tidak ada sedikit persentase sumbang pengaruh yang diberikan variabel dependen, sebaliknya jika R sama dengan 1 maka persentase sumbang pengaruh yang diberikan variabel dependen adalah sempurna. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R 2
Berdasarkan hasil, terlihat bahwa angka R square sebesar 0,197 atau sama dengan 19,7%.  Angka  tersebut  dapat  digunakan  untuk  melihat  besarnya  variabel  pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya 80,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti misalnya disiplin, lingkungan dan sarana prasarana.

## Uji Hipotesis

## Uji T
Ghozali  dalam  (Saputra,  2017)  menjelaskan  bahwa  uji  T  adalah  untuk menunjukan  sejauh  mana  pengaruh  satu  variabel  independen  secara  parsial  dalam menerangkan  variabel  dependen.  Uji  T  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi pengaruh  variabel  bebas  (kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  kerja)  secara parsial  menerangkan  pengaruh  terhadape  variabel  terikat  (kinerja  karyawan).  Untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial berpengaruh atau tidak terhadap variabel  dependen  dengan  cara  membandingkan  nilai  signifikansi  0,05  dan membandingkan  Thitung  dengan  Ttabel,  apabila  tingkat  signifikansi  <  (0,05)  dan Thitung    >  Ttabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  variabel  independen secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen,  sedangkan  apabila  tingkat
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 574
signifikansi  >  (0,05)  dan  Thitung    <  Ttabel  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  yang artinya  variabel  independen  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel dependen. Adapun hasil uji T adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Hasil Uji Hipotesis (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31,97 1 1,366 23,406 ,000 Kualitas Sumber Daya Manusia ,146 ,058 ,254 2,534 ,013 Motivasi Kerja ,135 ,049 ,273 2,719 ,008 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah dari SPSS 22
Diketahui jumlah sampel (n) 100 dan jumlah variabel bebas (k) 2 maka diperoleh taraf  a  =  5%(0,05)  df-k  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  Ttabel  1,661  dapat  diketahui masing masing berpengaruh sebagai berikut:
Pengaruh kualitas sumber  daya manusia terhadap kinerja karyawann
Dari  table  di  atas  bahwa  coefficients  diperoleh  nilai  Thitung  2,534  dan  T  table 1.661  artinya  Thitung  >  Ttabel  (2,534    >  1.661).  Nilai  0.013  <  0.05  maka  Ho  ditolak dan Ha diterima  menyatakan bahwa secara parsial  berpengaruh signifikan antara  harga terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawann
Dari  table  di  atas  bahwa  coefficients  diperoleh  nilai  Thitung  2,719  dan  Ttable 1.661  artinya  Thitung  <  Ttabel  (2,719  <1.661).  Nilai  0.111  >  0.05  maka  Ho  diterima dan  Ha  ditolak  menyatakan  bahwa  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  antara kualitas produk terhadap kinerja karyawan
Uji F
Ghozali  (2016)  menjelaskan  bahwa  uji  F  adalah  untuk  mmenunjukan  apakah semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini  mempunyai pengaruh  sceara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Jika  taraf signifikansi < 0,05 dan Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka dapat simpulkan terdapat pengaruh  secara  bersama-sama  antara  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel dependen (Y). Adapun hasil uji F adalah sebagai berikut:
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 575
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 4.2
Hasil Uji F (Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 213,326 2 106,663 11,90 2 ,000 b Residual 869,314 97 8,962 Total 1082,640 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia
Sumber: Data diolah dari SPSS 22
Berdasarkan  tabel  diatas  dengan  hasil  penelitian  secara  simultan  pengaruh Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X1)    dan  Motivasi  Kerja  (X2)    terhadap  Kinerja Karyawan (Y) dengan cara menggunakan SPSS diperoleh nilai Fhitung 11,902 > Ftabel 3.09  dengan  sig  0.000  <  0.05  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  uji  F  secara  simultan berpengaruh signifikan positif sesuai dengan kriteria dapat disebutkan bahwa Ho ditolak dan  Ha  diterima  atau  variabel  indepeden  (X)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap variabel dependen (Y)

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawann
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan,  di  buktikan dari  nilai Thitung sebesar  2,534   dengan taraf signifikansi sebesar 0.013  dan koefisien regresi  memiliki  nilai  sebesar  0.146.  Maka  penelitian  ini  berhasil  membuktikan hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  “kualitas  sumber  daya  manusia diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawann,”
Hal  ini  memperkuat  teori  dari  Matutina  dalam  Sawaludin  (2022)  yang menyatakan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  mengacu  pada  pengetahuan, keterampilan, dan abilities dimana hal  ini  merupakan dasar  yang diperlukan bagi  suatu perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja itu sendiri merupakan hasill  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas  seperti  standar  hasil  kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Robbins dalam Sawaludin (2022).

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap Loyalitas  Konsumen  di  buktikan  dari  nilai  Thitung  sebesar  2,719  dengan  taraf
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 576
signifikansi  sebesar  0.008  dan  koefisien  regresi  memiliki  nilai  sebesar  0.135.  Maka penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “motivasi kerja diduga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan”

## Pengaruh  Kualitas Sumber Daya Manusia  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara variabel  Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dibuktikan dari nilai  Fhitung  sebesar  11.902    dengan  taraf  signifikansi  sebesar  0.000.  Maka  penelitian ini  berhasil  membuktikan  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  bahwa  “Kualitas  Sumber Daya  Manusia  dan  Motivasi  Kerja  diduga  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan”.

## SIMPULAN
Pada  bagian  bab  sebelumnya  telah  dijelaskan  tentang  Pengaruh  Kualitas  Sumber Daya  Manusia  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Cipta  Prima Kontrindo.  Berdasarkan  uraian  dan  pembahasan  tersebut  maka  kesimpulan  yang  dapat diambil  yaitu:  (1)  Terdapat  adanya  pengaruh  secara  signifikan  antara  kualitas  sumber daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawann  dengan  nilai  Thitung  sebesar  2,534  dengan taraf  signifikansi  sebesar    0.013  <  0.05,  hal  ini  menunjukan  bahwa  kualitas  sumber daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawann  terdapat  pengaruh  positif  dikarenakan  nilai Thitung  lebih  besar  dari  nilai  Ttabel  dan    taraf  signifkansi  <  (0.05)  sehingga  dapat dinyatakan  berpengaruh  positif;  (2)  Terdapat  pengaruh  positif  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan. Dibuktikan dari nilai Thitung sebesar 2,719  dengan nilai sgnifikansi sebesar  0.008  atau  nilai  Thitung  lebih  kecil  dari  nilai  Ttabel  dan    taraf  signifkansi  > (0.05) sehingga dapat dinyatakan tidak  berpengaruh positif; (3)  Kualitas Sumber Daya Manusia  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan. Dibuktikan dengan hasil nilai Fhitung sebesar 11,902 lebih besar dari Ftabel 3.09  dengan signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat  dinyatakan berpengaruh positif;  (4)  Berdasarkan   hasil uji koefisien determinasi,  R square sebesar 0,197 atau sama dengan 19,7%. Angka tersebut dapat digunakan untuk melihat besarnya variabel  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  sedangkan  sisanya  80,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  persamaan regresi  ini  atau  variabel  yang  tidak  diteliti  misalnya  disiplin,  lingkungan  dan  sarana prasarana.
Untuk itu, disarankan sebagai berikut: (1) Disarankan bagi perusahaan PT. Cipta Prima  Kontrindo  Palembang  untuk  selalu  meningkatkan  kulitas  sumber  daya  manusia sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan;  (2)  Disarankan  perusahaan  harus meningkatkan  motivasi  kerja  karywan  sehingga  kinerja  karyawan  selalu  meningkat setiap tahun; (3) Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk menggunakan sampel yang
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 577
lebih  luas  lagi  dan  menambahkan  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam  penelitian  ini seperti  “Pengaruh  disiplin,  lingkungan  dan  sarana  prasarana  terhadap  kinerja karyawan”.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhyadi, K. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Prenadamedia Group.
Handoyo,  &  Setiawan.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung. E-Proceeding  of Management .
Lotu,  N.  A.,  Widodo,  Z.  D.,  &  Sumarto,  L.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi Kerja  Dan  Disiplinkerjaterhadapkinerja  Pegawaidikantorkelurahansudiroprajan. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Administrasi  Dan  Pelayanan  Publik , 9 (4).
Nur,  A.  R.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A.  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Lingkungan  Kerja  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian Ipteks , 4 (1).
Saputra, R. D. (2017). Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik Di Kantor Kecamatan Sungai Pinang Kota Samarinda. Jurnal Administrasi Negara , 5 (3), 6342–6355.
Sawaludin.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja Pada Sekretariat Daerah  Kabupaten Musi Banyuasin. Jurnal  Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (4).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D . CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D . CV. Alfabeta.
Tindige, P. F., Sepang, J., & Roring, F. (2018). Analisis Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi & Keterlibatan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Di PT. Wahana Nismo Manado. Jurnal EMBA , 6 (2), 620–628.
Agustini, F. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: UISU Press.
Akhyadi,  K.  (2015). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Bandung,  Indonesia: Alfabeta.
Azhad,  M.,  Naely,  A.,  &  Qomariah,  N.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jember: Cahaya Ilmu.
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Fauzi,  A.,  &  Nugroho,  R.  H.  (2020). Manajemen  Kinerja. Surabaya:  Airlangga University Press.
Hamalik.  (2015). Metode  Belajar  dan  Kesulitan-kesulitan  Belajar. Bandung:  Remaja Karya.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 578
Handoyo,  &  Setiawan.  (2018).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt  Telekomunikasi  Indonesia  Witel  Bandung. e-Proceeding  of Management , 5.
Hanifah,  D.  (2016). Analisis  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja terhadap  keputusan  kepuasan  kerja  karyawan. Jember:  Fakultas  Ekonomi Universitas Muhammadiyah .
Herzberg,  F.  (2018). Herzberg’s  Motivation-Hygiene  Theory  and  Job  Satisfaction. Sunway Univesity : Malaysia.
Hidayat,  &  Novita,  C.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries. AGORA, 3 (2).
Kirana,  K.  C.,  &  Ratnasari,  R.  T.  (2017). Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung:  Refika Aditama.
Lotu1, N. A. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di  Kantor Kelurahan Sudiroprajan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik, IX (4). Moleong, L. J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja.
Noor,  I.  M.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.
Hutama Karya (Persero) Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Industri, 20 (2).
Orocomna, C. (2018). Pengaruh Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. TASPEN (Persero) Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 7 (1).
Rosmaini,  & Hasrudy, T. (2019).  Pengaruh  Kompetensi Motivasi dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2 (1).
Saputra, R. D., & Saputra, R. D. (2017). Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik Di Kantor Kecamatan Sungai Pinang Kota Samarinda. Jurnal Administrasi Negara, 5 (3), 6342–6355.
Sawaludin.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  Dan  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik, IX (4). Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Bandung: Mandar Maju.
Sidanti,  H.  (2015,  Februari  1).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA, 9 (1), 44-53.
Silaen,  N.  R.,  Syamsuriansyah,  Chairunnisah,  R.,  &  Sari,  M.  R.  (2021). Kinerja Karyawan. Bandung: Widina Bhakti Persada.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  R  &  D. Bandung:  CV. Alfabeta.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 2, 2023
Page 579
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  R  &  D. Bandung:  CV. Alfabeta.
Sulton,  M.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember.
Jember: Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah .
Taruh, F. (2020). Motivasi Kerja. Yogyakarta: CV Budi Utama.
Tindige,  P.  F.,  Sepang,  J.,  &  Roring,  F.  (2018,  April).  Analisis  Pengaruh  Persepsi Dukungan Organisasi & Keterlibatan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Di PT. Wahana Nismo Manado. Jurnal EMBA, 6 (2), 620-628.