Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Kompetensi, Integritas, dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Departemen Weaving Produksi pada PT XYZ
1 Rina Setiastuti, 2 Juju Zuhriatusobah, 3 Yulianita Rahayu Universitas Islam Nusantara, Bandung, Jawa Barat, Indonesia Email : 1 rinasetiastuti7@gmail.com
(Diterima: Oktober 2021; Direvisi: Oktober 2021; Dipublikasikan: Januari 2022)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  pda  PT.  XYZ,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kompetensi, integritas,  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif,  teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan,  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  dengan  tidak  merubah  populasi. Jumlah  populasi  yang  ada  pada  Departemen  Weaving  Produksi  PT.XYZ  yaitu sebanyak  90  orang.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  disimpulkan  bahwa kompetensi  dan  integritas  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, sedangkan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja keryawan pada Departemen Weaving Produksi PT.XYZ. Hasil uji koefisien determinasi (r- square ) kinerja karyawan sebesar 0,380. Kompetensi, integritas, dan pengembangan karir secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 38% dan sisanya sebesar 62% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Kata Kunci: Kompetensi, Integritas, Pengembangan Karir, Kinerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Perkembangan  bisnis  di  era globalisasi  saat  ini  semakin  pesat, perusahaan  ditandai  dengan  tingkat persaingan  yang  semakin  ketat.
Persaingan  tidak  hanya  terjadi  pada skala baik nasional maupun internasional,  bahkan  secara  lokal pun persaingan semakin ketat. Hal ini dikarenakan  perubahan  teknologi yang  berinovasi  dan  dituntut mampu melakukan dinamika perubahan dalam berbagai aspek yang lebih baik.
Sumber  daya  manusia  untuk bisa  menjalankan  kehidupan  dalam sebuah organisasi memiliki peran dan dampak  yang  sangat  penting,  hingga saat  ini  sumber  daya  manusia  masih menjadi faktor penting dalam menentukan keberhasilan organisasi. Jika  organisasi  yang  dimiliki sumber daya manusia yang berkualitas  kurang  baik  maka  akan berpengaruh terhadap organisasi. Jika sumber daya manusia yang berkualitas baik maka akan menghasilkan  kinerja  yang  baik sehingga tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan  pemerolehan  data kinerja Karyawan Departemen Weaving  Produksi  PT.  XYZ  dapat dilihat dari hasil pencapaian produksi periode 2019 sebagai berikut:
Tabel 1. Data Target dan Pencapaian
Produksi Departemen Weaving Produksi
PT. XYZ 2019 Bulan Target Efisiensi Pencapaian Januari 81% 81% Februari 81% 80% Maret 81% 78% April 81% 84% Mei 81% 80% Juni 81% 80% Juli 81% 84% Agustus 81% 79% September 81% 80%
Oktober 81% 83% November 81% 81% Desember 81% 79% Sumber: Sub. Bagian Produksi
Berdasarkan  Tabel  1  dapat dilihat  bahwa  mengenai  target  dan pencapaian  produksi  tahun  2019 menunjukkan  adanya  hasil  produksi yang  berfluktiasi.  Hal  ini  ditandai dengan  adanya  hasil  produksi  yang kurang  mencapai  target,  kekurangan target produksi
berdasarkan keterangan  dari  pihak  perusahaan disebabkan oleh adanya kendala pada sistem  teknis  yaitu  mesin  produksi. Pencapaian  target  hasil  produksi untuk  lima  tahun  terakhir  (2014- 2018)  juga  mengalami  hasil  yang berfluktuasi,
Dalam organisasi atau perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang baik kompetensi merupakan  salah  satu  faktor  penting suatu kinerja. Kompetensi menujukkan keterampilan atau pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang tertentu.
Departemen Weaving Produksi PT.  XYZ  pada  setiap  tahunnya melakukan  penilaian  kompetensi, penilaian tersebut berdasarkan pengetahuan, keterampilan (skill) dan perilaku.  Berikut  hasil  penilaian pencapaian kompetensi periode 2016- 2020

## Sumber: HR PT. XYZ 2021 (Diolah Peneliti)
Gambar 1. Hasil Penilaian Pencapaian Kompetensi Karyawan Departemen
Weaving Produksi PT. XYZ 2016-2020 0.0% 50.0% 100.0% 150.0% Pengetahuan Keahlian Sikap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pada  Gambar  1  dapat  dilihat bahwa  secara  keseluruhan  data kompetensi  karyawan  pada  periode tahun 2016-2020 menunjukkan adanya  penilaian  yang  berfluktuasi. Dari hasil pengamatan data penilaian yang diperoleh, untuk nilai pengetahuan  pada  tahun  2018  dan 2020 mengalami penurunan dibandingkan dengan tahun sebelumnya (2019), hal ini disebabkan  karena  adanya  karyawan yang  masih  kurang  memahami  flow proses  produksi  dan  standar  setting mesin produksi. Untuk nilai keahlian mengalami  penurunan  pada  tahun 2017  dan  2020,  disebabkan  oleh kurangnya  kemampuan  karyawan dalam mengendalikan dan menangani gangguan  proses  produksi.  Dan sedangkan untuk nilai sikap mengalami  penurunan  pada  tahun 2017  dan  2019,  disebabkan  karena masih kurangnya keinisiatifan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki  karyawan  kurang  optimum, dan mampu berdampak pada pencapaian target kerja perusahaan. Adapun  faktor  lainnya  yang mempengaruhi kinerja yaitu integritas, integritas mewajibkan individu  agar  taat  terhadap  standar teknis  dan  etika  yang  dimiliki organisasi atau perusahaan.
Gambar 2. Hasil Penilaian Pencapaian

## Kompetensi Karyawan Departemen Weaving Produksi PT. XYZ 2016-2020
Sumber: HR PT. XYZ 2021 (Diolah Peneliti)
Berdasarkan  Gambar  2  dapat dilihat bahwa hasil penilaian integritas  pada  periode  2016-2020 secara  keseluruhan  menunjukkan adanya  penilaian  yang  berfluktuasi. Dari hasil wawancara dan pengamatan data, untuk nilai
kejujuran mengalami penurunan pada tahun  2017  dan  2020  dibandingkan dengan tahun sebelumnya (2019), hal ini  disebabkan  karena  masih  adanya karyawan  yang  kurang  jujur  dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Misalnya  pekerjaan  yang  belum terselesaikan  dengan  cepat  namun ketika  saat  ditanya  oleh  atasan karyawan  menjawab  bahwa  tugas telah selesai.
Untuk  nilai  tanggungjawab mengalami  penurunan  pada  tahun 2017,  hal  ini  disebabkan  karena adanya karyawan yang masih kurang bertanggung jawab dalam melakukan tugas  pekerjaan.  Misalnya  pimpinan memerintahkan karyawan untuk bersikap  proaktif  dalam  bekerja, seperti mengingatkan kepada
karyawan  setelah  selesai  bekerja menggunakan  mesin  produksi  harus menghentikan atau mematikan mesin terlebih dahulu, namun mesin produksi tersebut tidak dimatikan. Sedangkan  nilai  konsistensi pada tahun 2017 dan 2020 mengalami penurunan dibandingkan dengan tahun  sebelumnya  (2018-2019),  hal ini  menunjukkan  masih  rendahnya konsistensi karyawan ketika melakukan pekerjaan. Seperti karyawan  kurang  berantusias  dalam bekerja untuk berteguh pada pendiriannya  agar  selalu  mencapai target sesuai dengan tujuan 0.0% 50.0% 100.0% 150.0% 2016 2017 2018 2019 2020 Kejujuran Tanggungjawab Konsistensi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perusahaan. Dengan demikian integritas  yang  masih  rendah  akan berdampak  pada  pencapaian  target kerja perusahaan. Selain adanya faktor kompetensi  dan  integritas  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan, maka  adapun  faktor  lainnya  yaitu pengembangan karir yang merupakan usaha dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan  kinerja.  PT.  XYZ dalam  pengembangan  karir  salah satunya  yaitu  dengan  mengadakan promosi jabatan. Pengembangan karir dilakukan  perusahaan  dengan  tahap penyeleksian yang bersifat administratif,  seperti  berdasarkan hasil penilaian kompetensi,
pengalaman  masa  kerja,  tingkat pendidikan  karyawan  dan  memiliki kemampuan  berkomunikasi.  Untuk seleksi  yang  dilihat  dari  masa  kerja karyawan,  syaratnya  adalah  minimal karyawan yang sudah bekerja selama 5  tahun,  untuk  seleksi  tingkat pendidikan syaratnya adalah karyawan  dengan  lulusan  minimal D3,  namun  lulusan  SMK/SMA  juga bisa  saja  mendapatkan  kenaikan jabatan dengan syarat nilai kompetensi memasuki kriteria perusahaan,  dan  karyawan  harus memiliki  kemampuan  komunikasi baik  secara  lisan  mau  pun  tertulis, seperti halnya menyampaikan pendapat atau saran kepada pimpinan dan  rekan-rekan  kerja  dengan  baik, sehingga penyampaian
dapat diterima.
Dalam hal ini apabila karyawan hanya  memiliki  kompetensi  dan pengalaman  masa  kerja,  namun karyawan tidak mampu berkomunikasi  dengan  baik,  maka akan  menjadi  penghambat  karyawan memperoleh jabatan yang diinginkan.
Berdasarkan  latar  belakang penelitian  di  atas,  tujuan  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kondisi Kompetensi, Integritas,  Pengembangan  Karir  dan Kinerja Karyawan Departemen Weaving  Produksi  PT.  XYZ,  serta untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Integritas, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Weaving  Produksi  PT.  XYZ  secara parsial dan simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kompetensi Menurut Wibowo (2016:271) “ Kompetensi  adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan  atau  melakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan  tersebut”.  Kompetensi menujukkan  keterampilan  atau pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme dalam suatu bidang  tertentu  sebagai  sesuatu yang  terpenting  sebagai  unggulan bidang tersebut. Menurut Zwell dalam Wibowo (2016:283) bahwa terdapat  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan Dan Nilai-Nilai
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik Kepribadian
5. Motivasi
6. Isu Emosional
7. Kemampuan Intelektual Sejumlah faktor mempengaruhi kemampuan pekerja untuk memperbaiki
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kecakapan kompetensi yang mempengaruhi  kinerjanya.  Untuk itu  hambatan  yang  dihadapi  perlu diatasi. Menurut Wibowo (2016:286) ada faktor-faktor yang dapat digunakan untuk memperbaiki  kompetensi,  yaitu sebagai berikut: 1. Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi) 2. Raising Expectations (Meningkatkan Harapan) 3. Indentifying Barriers (Mengidentifikasi Hambatan) 4. Including  Support  Mechanism (Memasukkan Mekanisme Dukungan) Menurut  Edison  (2017:143) menjelaskan bahwa terdapat dimesi dan indikator untuk memenuhi unsur kompetensi karyawan  atau  pegawai  yaitu sebagai berikut:
1. Pengetahuan ( Knowledge )
Memiliki  pengetahuan  yang didapatkan  dari  belajar  secara formal dan atau dari palatihan- pelatihan  atau  kursus-kursus yang  terkait  dengan  bidang pekerjaan yang ditanganinya.
2. Keahlian ( Skill )
Memiliki  keahlian  terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya dan mampu menanganinya secara detail. 3. Sikap ( Attitude ) Menjunjung tinggi etika organisasi  dan  memiliki  sikap positif  (ramah  dan  sopan) dalam bertindak. 2. Integritas Menurut  Mohamad  Zainuri dan Mahfayeri (2017:4)
mengartikan  “Integritas  adalah sebagai  kejujuran  dan  kebenaran
dari  tindakkan  seseorang  dalam kehidupan sehari-hari”.
Adapun  menurut  Atosokhi dalam  Salwa,  Away,  dan  Tabrani (2018:61)  bahwa  “kata  integritas berasal  dari  akar  kata Integreted , yang  berarti  berbagai  bagian  dari karakter dan keterampilan berperan akif dalam diri kita yang tampak dari keputusan dan tindakan-tindakan  kita”.  Menurut
Hendarjatno  dan  Budi  Rahardja (2011:118)  faktor  integritas  yang menyatakan  hal-hal  berhubungan dengan sikap yang menjadi elemen integritas menurut pandangan umum, meliputi:
1. Harus  memegang  teguh  pada prinsip
2. Berperilaku  terhormat,  yaitu dengan  menghindari  diri  dari segala kecurangan dan praktek- praktek yang melanggar
peraturan  dan  kode  etik  yang berlaku 3. Jujur
4. Memiliki  keberanian  untuk melakukan  pengungkapan  dan menggambil  tindakkan  yang diperlukan 5. Melakukan tindakkan berdasarkan  pada  keyakinan akan  keilmuan  yang  tidak ceroboh 6. Tidak bertindak dengan menuruti  hawa  nafsunya  atau membenarkan  filosofi  tanpa memperhatikan  prinsip  dan peraturan yang berlaku
Tujuan  integritas  menurut Henry Cloud (2011) yaitu:
1. Integritas merupakan salah satu kunci untuk meraih keberhasilan  atau  kesuksesan dalam karir
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Integritas  mampu  membuat manusia  untuk  memimpin  dan dipimpin 3. Integritas melahirkan kepercayaan 4. Integritas  dapat  melahirkan prestasi kerja Adapun menurut Henry Cloud  (2011)  manfaat  integritas meliputi: 1. Fisik, Diri merasa fit, sehat, dan bugar merasa siap melaksanakan  kegiatan  atau pekerjaan sehari-hari. 2. Intelektual, Mental dan pengetahuan bisamemaksimalkan pengetahuan  dan  kemampuan otak. 3. Emosional,  Diri  menjadi  lebih penuh  motivasi,  sadar  diri, empati, simpati, solidaritas
tinggi,  dan  penuh  kehangatan emosional dalam interaksi kerja. 4. Spiritual, Membuat diri menjadi bijaksana dalam menilai segala sesuatu termasuk pengalaman  hidup,  baik  yang menyenangkan atau yang tidak membuat senang seperti keberhasilan,  kegagalan,  dan penderitaan. 5. Sosial, Mampu membuat berkembang  suatu  hubungan baik  satu  sama  lain  dalam lingkungan  masyarakat,  bisa bekerjasama untuk menyelesaikan tugas atau kegiatan yang menuntut kekompakan  dan  kerjasama yang baik. Menurut  Abdullah  (2019)
bahwa indikator integritas yaitu:
1. Perilaku jujur
2. Sikap konsisten
3. Komitmen  terhadap  visi  dan misi organisasi
4. Objektif terhadap permasalahan
5. Berani  mengambil  keputusan dan siap menerima resiko
6. Disiplin dan bertanggungjawab
7. Rekam jejak
8. Kinerja 3. Pengembangan Karir Menurut Mangkunegara (2018:77)  “Pengembangan  karir adalah  usaha  seseorang  dalam upaya  perbaikan  pribadi  untuk mencapai rencana karirnya”. Pengembangan karir dapat berhubungan  dengan  peningkatan kemampuan secara intelektual atau emosional  untuk  menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Bianca (2016:173) “pengembangan  karir  meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan  seorang  individu pada  kemajuan  jalur  karir  yang direncanakan”.  Ada  beberapa prinsip  pengembangan  karir  yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai  pengaruh  yang sangat besar terhadap pengembangan karir. 2. Bentuk  pengembangan  skill yang  dibutuhkan  ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik.
3. Pengembangan  akan  terjadi hanya  jika  seorang  individu belum  memperoleh  skill  yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
4. Waktu  yang  digunakan  untuk pengembangan  dapat  direduksi atau dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Menurut Mangkunegara (2018:77-78) tujuan pengembangan karir adalah: 1. Membantu  dalam  pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan 3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka 4. Memperkuat  hubungan  antara karyawan dan perusahaan
5. Membuktikan  tanggung  jawab sosial
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan 7. Mengurangi turn  over dan biaya kekaryawanan
8. Mengurangi  keusangan  profesi dan manajerial
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
10. Menggiatkan  suhu  pemikiran jarak waktu yang panjang Elbadiansyah  (2019:  132) menyatakan bahwa manfaat pengembangan  karir  memberikan dampak  positif  bagi  organisasi maupun karyawan, diantaranya:
1. Menjamin  ketersediaan  bakat yang diperlukan.
2. Meningkatkan kemampuan organisasi  untuk  mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas. 3. Menjamin agar kelompok- kelompok minoritas dan wanita mempunyai  kesempatan  yang sama untuk meningkatkan karir.
4. Mengurangi frustasi karyawan.
5. Mendorong
adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi. 6. Meningkatkan nama baik
organisasi. Bentuk pengembangan karir yang  dapat  dilaksanakan  menurut
Rivai (2016:8) yaitu:
1. Pembinaan dari pimpinan
2. Pendidikan dan pelatihan
3. Promosi  dalam  manajemen sumber daya manusia
4. Mutasi dan pemindahan Menurut  Busro  (2018:278) Keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh: 1. Pendidikan formal
2. Pendidikan  nonformal  yang sesuai  dengan  bidang  kerja yang digeluti
3. Pengalaman kerja
4. Sikap atasan
5. Prestasi  kerja  yang  dicapai selama ini 6. Bobot pekerjaan dalam mendukung pencapaian visi dan misi organisasi 7. Lowongan jabatan
8. Kemampuan manajerial
9. Integritas yang dimiliki
10. Kemampuan  komunikasi  lisan dan tulis 11. Produktivitas kerja Menurut Hamriani (2014:133) indikator variabel pengembangan karir yaitu: 1. Prestasi Kerja 2. Kesempatan Untuk Berkembang 3. Ekposur
4. Kesetiaan Organisasional
5. Mentor Dan Sponsor
6. Latar Belakang Pendidikan
7. Pengalaman Kerja.
Adapun menurut Sri Rahayu
dan  Silvia  Anggraini  (2019) indikator-indikator  dari  variabel pengembangan karir, yaitu: 1. Sikap kerja atas rekan kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Pengalaman
3. Pendidikan
4. Prestasi
5. Faktor nasib 4. Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2018:67)  “Kinerja  karyawan adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Mangkunegara (2018:67) faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan yaitu: 1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan ( ability )  pegawai  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan reality ( knowledge skill ).
2. Faktor  motivasi  terbentuk  dari sikap ( attitude ) seorang pegawai  dalam  menghadapi situasi kerja. Indikator pengukuran kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2018:84) pelaksanaan tugas seorang karyawan  dalam  mencapai  hasil kerja baik secara kuantitas maupun kualitas atas dasar tanggungjawab yang diberikan kepadanya. yaitu: 1. Kuantitas  merupakan  jumlah pekerjaan karyawan yang dihasilkan  berdasarkan  standar target  kerja  yang  ditetapkan dalam kurun waktu tertentu
2. Kualitas  merupakan  ketelitian, keterampilan,  dan  kesesuaian atas  hasil  pekerjaan  seseorang berdasarkan standar kerja yang ditetapkan  dalam  kurun  waktu tertentu 3. Ketepatan  waktu  merupakan kemampuan  seorang  karyawan dalam menyelesaikan pelaksanaan tugas yang menjadi tanggungjawabnya sesuai  dengan  jangka  waktu yang tertentu
5. Kerangka Pemikiran
Menurut  Sugiyono  (2019) Kerangka  pemikiran  merupakan penjelasan  sementara  terhadap gejala-gejala  yang  menjadi  obyek penelitian. Dalam kerangka penelitian ini menunjukkan pengaruh  Kompetensi , Integritas Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Kompetensi  karyawan  yang baik sangat penting untuk kelangsungan  sebuah  perusahaan, semakin tinggi tingkat kompetensi karyawan maka kemampuan dalam penyelesain tugas pekerjaan akan  semakin  baik.  Menurut Ansori dan Ali (2017) kompetensi mempengaruhi  kinerja  karyawan, menjelaskan jika suatu perusahaan atau organisasi dapat menugaskan karyawan sesuai dengan kompetensinya,  baik  kompetensi teknis maupun non teknis.
Berdasarkan hasil penelitian
Annisa  Puteri  dan  Alini  Gilang (2018) hasil analisis menunjukkan kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Integritas  berkaitan  dengan kinerja,  suatu  pencapaian  hasil yang dicapai dengan selalu menunjang  tinggi  kejujuran  nilai- nilai  moral  lainnya,  sehingga integritas  muncul  dalam  bentuk kinerja atau hasil kerja yang baik.
Berdasarkan hasil penelitian Sujiyanto (2017) menyatakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
bahwa integritas berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika integritas yang dimiliki semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Pengembangan  karir  usaha yang  dilakukan  oleh  karyawan bertujuan  untuk  meningkatkan kinerja dalam meraih keberhasilan, dan kesuksesan organisasi atau perusahaan. Menurut Siagian (2016) “pengembangan  karir  merupakan setiap karyawan harus mempunyai gambaran  yang  jelas  mengenai anak tangga tertinggi apa yang bisa dicapai selama menampilkan kinerja yang memuaskan”. Berdasarkan hasil penelitian oleh  Hadi  Arifin,  Hendra  Reza, dkk (2020) hasil analisis menunjukan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap kinerja karyawan secara parsial.
Berdasarkan  pemikiran  di atas  maka  dapat  dilihat  gambar bagan penelitian sebagai berikut:
Sumber: Diolah peneliti 2021 Gambar: 3 Kerangka  Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran, maka merumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1: Diduga  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan  Departemen  Weaving Produksi PT. XYZ secara parsial.
H2: Diduga  integritas  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Departemen  Weaving Produksi PT. XYZ secara parsial. H3: Diduga pengembangan karir berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Departemen
Weaving  Produksi  PT.  XYZ secara parsial. H4: Diduga  kompetensi,  integritas, dan pengembangan karir
berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Departemen Weaving  Produksi  Pada  PT.
XYZ secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Yang digunakan dalam penelitian  ini  yaitu  data  kuantitatif berasal dari wawancara dan kuesioner yang  diberikan  kepada  karyawan Departemen  Weaving  Produksi    PT. XYZ.    Populasi  dalam  penelitian  ini yaitu  90  orang  karyawan  bagian operasional pada Departemen Weaving Produksi PT. XYZ. Dalam penelitian ini pengambilan  sampel  diambil  dalam teknik  sampling  jenuh.  Menurut Sugiyono (2019:127)  “Sampling jenuh  adalah  sampling  yang  sudah maksimum, karena ditambah berapapun  jumlahnya  tidak  akan merubah keterwakilan populasi, yang merupakan teknik penentukan sampel bila semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel”.  Jumlah populasi  yang  ada  pada  Departemen Weaving  Produksi  PT.  XYZ  yaitu sebanyak 90 orang responden, keseluruhan populasi tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Integritas (X 2 ) Pengembangan Karir (X3) Kompetensi (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) H2 H4
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Teknik Pengumpulan Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dikelompokan  menjadi  dua  jenis, yaitu: 1. Data Primer Menurut Sugiyono (2019:296) mendefinisikan bahwa  “Data  primer  adalah sumber  data  yang  langsung memberikan data kepada pengumpul  data”  diperoleh melalui kuesioner dan wawancara  terstruktur  berupa identitas responden, yang berupa: a. Observasi Teknik  pengamatan  atau observasi  merupakan  kegiatan pemuatan  penelitian  terhadap suatu objek. b. Wawancara Teknik wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan  ide  melalui  tanya  jawab. Dalam penelitian ini wawancara  dilakukan  kepada karyawan sekaligus pihak personalia PT. XYZ.
c. Kuesioner Teknik  kuesioner  adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis  mempelajari  sikap- sikap,  keyakinan,  perilaku,  dan karakteristik  beberapa  orang utama di dalam organisasi yang bisa  terpengaruh  oleh  sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan  kepada  karyawan Departemen Weaving Produksi
PT.  XYZ  untuk  mengetahui tanggapan  responden  tentang
kompetensi,
integritas, pengembangan karir dan kinerja karyawan. Bentuk kuesioner bersifat tertutup yaitu setiap karyawan diberi alternatif  pilihan  jawaban  pada setiap pertanyaan. Seluruh veriabel akan diukur menggunakan  Skala  Likert. Jawaban  setiap  item  instrumen yang menggunakan Skala Likert  mempunyai  gradasi  dari sangat  positif  sampai  negatif yang  dapat  berupa  kata-kata antara lain:
a. Sangat Setuju (SS): Skor 5
b. Setuju (S): Skor 4
c. Ragu-Ragu (R) Skor 3
d. Tidak Setuju (TS): Skor 2
e. Sangat  Tidak  setuju  (STS):
Skor 1 2. Data Sekunder Menurut Sugiyono (2019:137) “Data sekunder merupakan  sumber  yang  tidak langsung memberikan data kepada pengumpul  data,  misalnya  lewat orang  lain  atau  lewat  dokumen”. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh  dengan  cara  membaca dokumen  yang  ada  hubungannya dengan masalah yang akan diteliti dalam penyusunan skripsi. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel 1. Variabel Penelitian Variabel Independen Menurut Sugiyono (2019) “variabel  bebas  ( independent variable )  adalah  variabel  yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable dependent
(terikat)”.  Variabel  bebas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Kompetensi (X 1 ), Integritas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(X 2 ), dan  Pengembangan  Karir (X 3 ) . Sedangkan Variabel Dependen menurut Sugiyono (2019) “variabel terikat (dependent variable) adalah variabel  yang  dipengaruhi  atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independent variable) ”.  Variabel  ini  disebut juga  variabel  output,  kriteria,  dan konsekuen.  Variabel  terikat  yang
digunakan  dalam  penelitian  ini adalah Kinerja Karyawan ( Y ). 2. Operasionalisasi Variabel Operasionalisasi variabel dilakukan  dengan  menjelaskan dimensi  dan  indikator  dari  setiap variabel, masing-masing indikator dijadikan sebagai dasar penyusunan butir-butir pertanyaan kuesioner. Berikut operasionalisasi  variabel  yang telah peneliti ambil: Tabel 2 Operasional Variabel Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala Kompetensi (X 1 ) Kompetensi  adalah  perpaduan pengetahuan,  keterampilan,  sikap, dan  karakteristik  pribadi  lainnya yang  diperlukan  untuk  mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan yang bias diukur dengan menggunakan  standar  yang  telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan. (Marwansyah, 2016:36) Pengetahuan Pengetahuan melaksanakan tugas pekerjaan Ordinal Keahlian (Skill) Kemampuan melaksanakan tugas kerja sesuai intruksi
Kemampuan mengoperasikan tugas kerja Kemampuan menyelesaikan dan memecahkan masalah Sikap Kerja Kesopanan,  dan inisiatif dalam bekerja Integritas (X 2 ) Integritas adalah sebagai kejujuran dan  kebenaran  dari  tindakkan seseorang dalam kehidupan sehari- hari Mohamad  Zainuri  dan  Mahfayeri (2017:4) Kejujuran Kerja Kejujuran karyawan menjalankan pekerjaan Ordinal Bertanggungjawab Tanggungjawab karyawan  dalam bekerja Konsisten kerja Konsistensi karyawan  dalam bekerja. Pengembangan Karir (X 3 ) Pengembangan  karir  merupakan proses dimana karyawan memperoleh  keterampilan  dan pengalaman  agar  berhasil  pada pekerjaan  sekarang  dan  tugas- tugas dimasa yang akan datang. Kaswan (2013:2) Latar belakang Pendidikan Pendidikan karyawan Ordinal Pengalaman kerja Pengalaman kerja karyawan Kesempatan
Hamriani (2014) Kesempatan karyawan menduduki jabatan tertentu Kinerja (Y) Kinerja merupakan hasil pekerjaan Kualitas Kerja Kerusakan  hasil produksi Ordinal
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategi  organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi. Hamali (2016:98) Kuantitas Kerja Target pencapaian  hasil produksi Ketepatan  Waktu Kerja Mangkunegara (2018:84) Ketepatan  waktu karyawan  dalam pengerjaan produksi Model Analisis Data
Dalam  penelitian  ini  metode analisis  data  yang  digunakan  adalah structural  equation  modeling-partial least  squares (SEM-PLS)  dengan menggunakan software SmartPLS
versi 3.0. Uji  Model  Pengukuran  (Outer Model) Menurut Ghozali (2015) “Model  pengukuran  (outer  model) sering juga disebut outer relation atau measurement mode,  mendefinisikan bagaimana  setiap  blok  indikator berhubungan dengan variabel latennya”.  Kriteria  untuk  menilai model pengukurannya yaitu: 1. Uji Convergent Validity Menurut Mahfud dan Ratmono  (2013:64)  “Validitas Konvergen  ( Convergent  Validity ) merupakan bagian dari measurement model (model pengukuran)  yang  dalam  SEM-
PLS  biasanya  disebut  sebagai outer  model sedangkan  dalam covariance-based SEM  disebut
confirmatory factor analysis (CFA)”.
2. Uji Validity Discriminant
Menurut Ghozali dan Hengky (2015) “adalah membandingkan nilai Square Root Of  Average  Variance  Extracted
(AVE)  setiap  konstruk  dengan korelasi  antara  konstruk  lainnya dalam model”. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar
daripada  nilai  korelasi  antar
konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam  model,  maka  dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Direkomendasikan nilai AVE harus lebih besar dari 0,50. 3. Uji Composite Reliability Composite reliability merupakan  blok  indikator  yang mengukur  suatu  konstruk  dapat dievaluasi.  Ghozali  dan  Hengky (2015) “menyatakan suatu variabel laten  memiliki  reliabilitas  yang tinggi  apabila  nilai composite reliability di atas 0,60”.
Uji Model Struktural (Inner Model) Menurut (Ghozali, 2015) “ Inner  Model sering  juga  disebut dengan inner  relation , structural model dan substantive theory , menggambarkan hubungan antar variabel  laten  berdasarkan  pada substantive  theory ”.  Kriteria  model struktural dijelaskan sebagai berikut: 1. Analisis Jalur ( Path Analisys ) Menurut  (Ghozali,  2015) “Analisis  jalur  berfungsi  untuk menguji  besarnya  kontribusi  yang ditunjukkan  koefisien  jalur  pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal  antar  konstruk”. Path Analysis akan  mengungkapkan pengaruh  langsung  dan  pengaruh tidak  langsung  antar  konstruk, didasarkan  pada  koefisien  regresi yang standardized .
2. Uji Nilai Koefisien Determinasi R- Square (R²)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Menurut  (Ghozali,  2015) “Koefisien determinasi digunakan untuk  melihat  kemampuan  model atau kemampuan variabel independen  dalam  menjelaskan variansi data pada variabel dependen.  Nilai  R²  sebesar  0.67,
0.33,  dan  0.19  mengindikasikan bahwa  model  baik,  moderat,  dan lemah”.
3. Uji Effect Size (f²)
Menurut  (Ghozali,  2015)
“Nilai effect size (f²) menunjukkan interaksi antara variabel independen dengan variabel moderating  dalam  mempengaruhi variabel dependen. Untuk membentuk  konstruk  interaksi dilakukan dengan cara mengalikan indicator  X  dan  Z”. Effect  size
(efek  moderasi)  digunakan  untuk mengukur kontribusi antar masing-masing  variabel  terhadap bentukan  R²  dengan  melihat  nilai f²  yaitu  0.02,  0.15,  dan  0.35  yang menunjukkan bahwa model lemah, moderat dan kuat. Effect size untuk model  moderating  dapat  dihitung dengan menggukan rumus:

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas Konvergen Terdapat  dua  kriteria  untuk menilai  apakah outer  model (model  pengukuran)  memenuhi syarat  validitas  konvergen  untuk konstruk reflektif, yaitu:
1. Loading harus di atas 0,7
2. Nilai p signifikan  atau  nilai batasan Average Variance Extract (<0,05)
Uji validitas konvergen
disajikan  dengan  nilai loading  faktor untuk setiap indikator.
Hasil  uji  validitas  lodiang faktor sebagai berikut:
Sumber: Data Primer Yang Diolah (2021) Gambar 4. Pengujian Validitas berdasarkan Loading Faktor Berdasarkan pengujian
validitas  loading  faktor  pada Gambar  4,  seluruh  indikator variabel  bernilai  loading  >  0,7, yang berarti telah memenuhi syarat validitas berdasarkan nilai loading.
2.  Uji  validitas  Average  Variance
Extracted (AVE)
Tabel 3. Pengujian Validitas berdasarkan Average Variance Extracted (AVE) Average Variance Extracted (AVE) Integritas (X2) 0.838 Kinerja Karyawan (Y) 0.899 Kompetensi (X1) 0.783 Pengembangan Karir (X3) 0.760 Sumber : Data Primer Yang Diolah (2021) Berdasarkan table 3 diketahui seluruh nilai AVE > 0,5,
yang  berarti  variabel  kompetensi, integritas,  pengembangan  karir,
dan kinerja karyawan telah memenuhi syarat validitas berdasarkan AVE.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Uji Descriminant Validity (Validitas Diskriminan) Tabel 4. Pengujian Validitas Diskriminan Variabel Nilai akar AVE Kriteria Kompetensi (X1) 0,885 > 0,50 Integritas (X2) 0,915 > 0,50 Pengembangan Karir (X3) 0,872 > 0,50 Kinerja Karyawan (Y) 0,948 > 0,50 Sumber : Data Primer Yang Diolah (2021) Menurut Ghozali dan Hengky (2015) dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik, maka nilai akar AVE  harus  lebih  besar  dari  0,50. Berdasarkan  tabel  4  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi, integritas, pengembangan  karir,  dan  kinerja karyawan  tersebut  menunjukkan hasil  nilai  akar  AVE  >  0,50 sehingga memenuhi syarat validitas determinan. 3. Uji Reliability (Reabilitas) Menurut  Ghozali  dan  Latan (2015:39)  “Evaluasi  reliabilitas dinilai berdasarkan alpha cronbach dan composite reliability .  Nilai alpha  cronbach yang disarankan adalah di atas 0,7. Sementara nilai batasan composite reliability di atas 0,7.”
Tabel 5. Pengujian Reliabilitas berdasarkan Composite Reliability (CR) Composite Reliability Integritas (X2) 0.954 Kinerja Karyawan (Y) 0.964 Kompetensi (X1) 0.962 Pengembangan Karir (X3) 0.905 Sumber : Data Primer Yang Diolah (2021) Berdasarkan tabel 6 diketahui  bahwa  seluruh  nilai  CR >  0,7,  yang  berarti  variabel kompetensi, integritas,
pengembangan  karir,  dan  kinerja
karyawan  telah  memenuhi  syarat reliabilitas berdasarkan Composite Reliability (CR).
Tabel 6. Pengujian Reliabilitas berdasarkan Cronbach’s Alpha (CA) Cronbach's Alpha Integritas (X2) 0.936 Kinerja Karyawan (Y) 0.943 Kompetensi (X1) 0.954 Pengembangan Karir (X3) 0.842 Sumber : Data Primer Yang Diolah (2021) Berdasarkan tabel 6 diketahui  bahwa  seluruh  nilai  CA >  0,7,  yang  berarti  variabel kompetensi, integritas, pengembangan  karir,  dan  kinerja karyawan  telah  memenuhi  syarat reliabilitas berdasarkan
Cronbach’s Alpha (CA).

## 4.  Uji  Model  Struktural  (Inner
Model)
Inner model dapat dievaluasi dengan melihat r-square. Semakin tinggi nilai r-square berarti semakin  baik  model  prediksi  dari model peneliti yang diajukan.
Tabel 7. Koefisien Determinasi ( R- Square ) R Squa re R Square Adjusted Kinerja Karyawan (Y) 0,380 0,358 Sumber: Data Primer Yang Diolah (2021) Berdasarkan hasil pada tabel 7,
diketahui  nilai  koefisien  determinasi (r- square )  dari  kinerja  karyawan adalah  0,380.  Nilai  tersebut  dapat diinterpretasi  bahwa  kompetensi, integritas,  dan  pengembangan  karir secara  simultan  atau  bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar  38%,  dan  sisanya  sebesar 62%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain diluar penelitian.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
5. Pengujian Hipotesis Tabel 8. Uji Signifikansi Pengaruh
Origi nal Sam ple (O) Sam ple Mea n (M) Standa rd Deviati on
(STDEV ) T Statist ics (|O/ST DEV|)
P V al u es Kompetensi (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0.439 0.42 8 0.132 3.332
0. 00 1
Integritas (X2) -> Kinerja
Karyawan (Y) 0.274 0.28 3 0.135 2.034 0.
04
2 Pengembang an Karir (X3) -
> Kinerja Karyawan (Y) 0.088 0.09 9 0.116 0.762 0. 44 6 Sumber : Data Primer Yang Diolah (2021) Berdasarkan tabel 7 diketahui  nilai  koefisien  jalur kompetensi terhadap kinerja karyawan  adalah  0,439  (kolom original  sample ),  dengan  nilai  P- Values  =  0,001  <  0,05,  maka disimpulkan kompetensi Departemen  Weaving  Produksi PT. XYZ secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian  hipotesis  pertama  (H1) diterima. Semakin  tinggi  tingkat kompetensi karyawan maka kemampuan  dalam  penyelesain tugas  pekerjaan  akan  semakin baik.
Diketahui  nilai  koefisien jalur  integritas  terhadap  kinerja karyawan  adalah  0,274  (kolom original  sample ),  dengan  nilai  P- Values  =  0,042  <  0,05,  maka disimpulkan integritas Departemen  Weaving  Produksi PT. XYZ secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian  hipotesis  kedua  (H2) diterima. Diketahui  nilai  koefisien jalur pengembangan karir terhadap kinerja  karyawan  adalah  0,088 (kolom original  sample ),  dengan nilai  P-Values  =  0,446  >  0,05,
maka  disimpulkan  pengembangan karir Departemen Weaving Produksi  PT.  XYZ  secara  parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan  demikian  hipotesis  ketiga (H3) ditolak. 6. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian hipotesis secara parsial, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Departemen  Weaving Produksi PT.XYZ. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Annisa  Putri  dan  Alini Gilang (2018) hasil analisis menunjukkan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ansori dan  Ali (2017) memberikan pengertian bahwa kompetensi mempengaruhi  kinerja  karyawan, menjelaskan jika suatu perusahaan atau organisasi dapat menugaskan karyawan sesuai dengan kompetensinya,  baik  kompetensi teknis maupun non teknis.
Berdasarkan hasil penelitian hipotesis  secara  parsial,  integritas berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan Departemen Weaving Produksi PT.XYZ. Hasil penelitian ini sejalan dengan  hasil penelitian Sujiyanto (2017) menyatakan bahwa integritas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Melasari,  Rianti  (2017)  memberi pengertian bahwa
dengan integritas  karyawan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  berharga, sehingga  karyawan  dapat  lebih fokus pada situasi jangka panjang yang lebih baik untuk perusahaan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan hasil penelitian hipotesis secara parsial, pengembangan karir tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan Departemen Weaving Produksi PT. XYZ. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Gian,  Greis  &  Hendra (2017) hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial pengembangan karir tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Begitu  juga sejalan  dengan  penelitian  Leti  & Sri (2019) hasil analisis menunjukkan pengembangan karir berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Adapun hasil penelitian Noviyanti & Sri (2019) menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji signifikansi,  maka  berikut  bagan alur penelitian pengaruh kompetensi, integritas, dan pengembangan karir terhadap
kinerja  karyawan  dapat  dilihat sebagai berikut:
Sumber: Data Primer Yang Diolah (2021) Gambar 5
Bagan Hasil Penelitian

## KESIMPULAN
Kompetensi  memiliki  rata-rata penilaian  responden  sebesar  4,24, yang berarti kompetensi pada Departemen  Weaving  Produksi  PT. XYZ berada pada kriteria sangat baik. Integritas  memiliki  rata-rata  sebesar 4,32,  yang  berarti  integritas  pada Departemen  Weaving  Produksi  PT. XYZ berada pada kriteria sangat baik. Pengembangan  Karir  memiliki  rata- rata  sebesar  3,93,  yang  berarti pengembangan karir pada
Departemen  Weaving  Produksi  PT. XYZ  berada  pada  kriteria  baik.  Dan Kinerja Karyawan memiliki rata-rata sebesar  4,20  yang  berarti  kinerja karyawan pada Departemen Weaving Produksi  PT.  XYZ  berada  pada kriteria baik.
Berdasarkan uji signifikan kompetensi  (X1)  nilai  P-Values  = 0,001  <  0,05,  maka  kompetensi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Integritas (X2) dengan nilai P-Values = 0,042 < 0,05, maka integritas memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dan  pengembangan  karir (X3) dengan nilai P-Values = 0,446 > 0,05, maka pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  demikian kompetensi  dan  integritas  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  keryawan  pada  Departemen Weaving Produksi PT XYZ. Berdasarkan  hasil  uji  koefisien determinasi  (r- square )  dari  kinerja karyawan adalah 0,380. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi, integritas,  dan  pengembangan  karir Departemen  Weaving  Produksi  PT.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PT.XYZ secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 38% dan sisanya sebesar 62%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar penelitian yaitu variabel Karakteristik
Individu.
DAFTAR PUSTAKA Abdullah. (2019). Integritas Menyemai  Kejujuran,  Menuai Kesuksesan  &  Kebahagiaan. Yogyakarta: The Phinisi Press. Annisa Putri, & Alini Gilang. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  di  PT.  Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Volume VIII No.1(1), 62-75. Ansori,  &  Ali.  (2017).  Analisis Pengaruh Kompetensi dan Promosi Terhadap Kinerja Pegawai  Negri  Sipil  Pada Sekretariat  Daerah  Kabupaten Bungo. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi. Bianca, dkk. (2016). Pengaruh Motivasi, Pengembangan Karr, dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan dengan Metode  Structural  Equation Modelling. Jurnal Teknik Industri,  Vol.  1(No.  4),  334- 340. Busro. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Grup. Elbadiansyah.  (2019).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Purwokerto: CV IRDH. Ghozali,  &  Latan  H.  (2015).  Partial Least  Square  Konsep,  Teknok dan  Aplikasi  Menggunakan Program  SmartPLS  3.0  Untuk
Peneliti  Empires.  Semarang: Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro. Gian,  Greis,  &  Hendra  N.  (2017). Pengaruh Pengembangan Karir, Pengalaman Kerja, Dan Keterlambatan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Kantor Cabang Manado.
Hadi  Arifin,  Hendra  Reza,  Jumadil Saputra,  &  Anwar  Puteh. (2020).  The  Influence  Of Recruitment And Career Development Towards Employee Performance: A Mediating Role Of Competence. International Research Association For Talent Development and Excellence, Vol 12(No.1), 1040-1055. Hamriani. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar: University Press. Hendarjatno,  &  Budi  Rahardja. (2013, Agustus). Persepsi Masyarakat Perbankan di Surabaya  Terhadap  Integritas, Objektivitas  dan  Independensi Akuntan  Publik.  Universitas Airlangga, Vol. XIII (No. 12). Henry  Could.  (2011).  Integritas keberanian Memenuhi Tuntutan  Kenyataan.  Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Leti, & Sri. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Loyalitas dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan  Yayasan Raudhatul Qur'an Batam. Benefita, 4 (3), 560-596. Mahfud, & Ratmono. (2013).
Analisis  SEM-PLS  Dengan
WarpPLS  3.0. Yogyakarta: Andi.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Mangkunegara, Anwar, Prabu. (2018).  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosdakarya Offset. Mohamad  Zainuri,  &  Mahfayeri.
(2017). Konsep Integritas. Riau: Pemerintah Provinsi Riau (Diseminasi Gugus Depan).
Noviyanti  Rianti,  &  Sri  Langgeng.
(2019,  Juli).  Pengaruh  Tingkat
Pendidikan,  Pelatihan,  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Takaful Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi, dan Manajemen  Bisnis,  Vol.  7 (No. 1), 48-55.
Ranti  Melasari.  (2017).  Pengaruh Sistem  Informasi  Akuntansi Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Integritas  Karyawan Sebagai  Variabel  Pemoderasi Pada Perbankan Di Tembilahan. Jurnal  Akuntansi Dan Keuangan, Vol. 6 (No. 1). Rivai,  Veithzal.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan.  Depok:  PT.  Raja
Grafindo Persada.
Salwa,  Away,  &  Tabrani.  (2018). Pengaruh Komitmen, Integritas, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Komisi  Independen  Pemilihan (KIP)  Aceh.  Jurnal  Magister Manajemen  Fakultas  Ekonomi dan  Bisnis  Unsyiah,  Vol  2(1), 58-67. Siagian, P, Sondang (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara. Sri  Rahayu,  &  Silvia  Anggraini. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Pegawai  Graha  Bumi
Putera  Di  Surabaya.  STEI MAHARDHIKA. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
Kuantitatif  dan  Kualitatif,  dan R&D  (Edisi  Kedua).  Bandung: ALFABETA. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.