## J-MAS

## Analisis Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT. Graha Medika Mandiri

## Talitha Amalia Charisma*, Sulastri Irbayuni
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur *Correspondence email: talithacharisma@gmail.com, sulastrii.ma@upnjatim.ac.id
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  kinerja  karyawan  divisi  marketing  PT  Graha  Medika  Mandiri  melalui  pengaruh beban  kerja  serta  disiplin  kerja.  Bergerak  sebagai  perusahaan  distributor  alat  kesehatan  &  laboratrium  di  wilayah  Kalimantan Selatan, pemenuhan target kerja seringkali menyebabkan kecemasan dan kelelahan berlebih akibat tinggi nya beban kerja. Hal ini berdampak pada kelalaian  individu dalam  memenuhi sikap dan tanggung jawabnya, sehingga menurunkan tingkat disiplin kerja. Metodologi  penelitian  berjenis  kuantitatif  melalui  analisis  data  model  SEM  dan  pendekatan  software  SmartPLS.  Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh, dengan keseluruhan sampel berjumlah 48 responden. Temuan pada penelitian menunjukkan bahwa tingginya tingkat beban kerja yang diterima, dapat menurunkan kinerja yang dihasilkan. Sementara tingginya tingkat  kesadaran  disiplin  kerja  individu,  dapat  turut  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pembagian  beban  kerja  yang  seimbang mampu  meningkatkan  kualitas  kerja  individu  melalui  tindak  disiplin  kerja  yang  maksimal  dan  secara  signifikan  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Hal  ini  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  evaluasi  mendatang  bagi  pihak  manajemen  dalam menentukan standardisasi beban kerja yang seimbang demi ketercapaian tujuan perusahaan.
Kata kunci : Beban Kerja; Disiplin Kerja; Kinerja Karyawan.
Abstract.  This  study  aims  to  analyze  the  performance  of  employees  in  the  marketing  division  of  PT  Graha  Medika  Mandiri through the influence of workload and work discipline. As a distributor of laboratory equipment & tools in the South Kalimantan region,  meeting  work  targets  often  results  in  excessive  anxiety  and  fatigue  due  to  the  high  workload.  This  has  an  impact  on individual  negligence  in  managing  attitudes  and  responsibilities,  resulting  in  the  level  of  work  discipline.  The  research methodology  is  quantitative  through  analysis  of  the  SEM  data  model  and  the  SmartPLS  software  approach.  The  sampling technique  used  was  saturated  sampling,  with  a total sample of  48  respondents.  The findings  in the study  indicate that  the  high level of workload received, can reduce the resulting performance. Meanwhile, the level of awareness of individual work discipline can also improve employee performance. A balanced distribution of workloads is able to improve the quality of individual work through  maximum  and  significant  work  discipline  to  produce  optimal  performance.  This  can  be  used  as  material  for  future evaluations  for  the  management  in  determining  the  standardization  of  a  balanced  workload  for  the  achievement  of  company goals.

## Keywords: Workload; Work Discipline; Employee performance

## PENDAHULUAN
Setiap  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  unit  instansi  dituntut  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  optimal, mengingat  tolak  ukur  keberhasilan  instansi  sendiri  dapat  diukur  melalui  perolehan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan. Kinerja didefinisikan  sebagai  wujud kerja seorang karyawan dari segi kualitas maupun kuantitas dalam memenuhi  tanggung  jawab  tugasnya  (Mangkunegara,  2007). Dengan  kata  lain,  kinerja  sebagai  bentuk  implementasi atas  perencanaan  target  yang  telah  disusun  sebelumnya  sesuai  dengan  standar  kerja  yang  berlaku.  Besar  kecilnya bentuk  suatu  tanggung  jawab  pekerjaan  dapat  menjadi  beban  tersendiri  bagi  individu,  baik  itu  pembebanan  secara fisik,  mental  dan  sosial.  Permendagri  (2008)  menjelaskan  beban  kerja  sebagai  besar  pekerjaan  yang  dipikul  unit instansi, berdasarkan perhitungan perkalian antara volume kerja dan normal waktu. Mengingat tingkatan beban kerja merupakan  aspek  relatif  bagi  tiap  individu,  faktor  pengelolaan  organisasi  dalam  melakukan  pembagian  beban  kerja yang seimbang sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.
PT Graha Medika Mandiri sebagai salah satu perusahaan yang berdiri sejak tahun 1998, bergerak pada bidang pendistribusian  peralatan  kesehatan  dan  laboratrium  di  wilayah  Kalimantan  Selatan  dan  sekitarnya.  Hingga  saat  ini, PT Graha Medika Mandiri telah miliki jaringan mitra pemasar di berbagai wilayah di Indonesia dengan diperbantukan oleh  kantor  cabang  yang  terletak  di  kota  Surabaya  dan  Kediri.  Dalam  kegiatan  operasional  sehari-hari,  PT  Graha Medika Mandiri bekerja dengan berorientasi pada pemenuhan angka target penjualan melalui kinerja karyawan divisi marketing.  Berdasarkan  hasil  rekap  data  karyawan,  hingga  saat  ini  tercatat  sebanyak  48  karyawan  divisi  marketing yang tersebar baik di kantor pusat Banjarmasin maupun kantor cabang Surabaya dan Kediri.
Dalam  praktiknya,  tidak  selamanya  kinerja  perusahaan  berada  pada  kondisi  yang  stabil.  Salah  satu permasalahan  yang  muncul  adalah  ketidaksesuaian  pencapaian  atas  realisasi  target  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan. Fenomena penurunan kinerja ini didukung oleh beberapa sebab permasalahan, seperti halnya disebutkan oleh  karyawan  divisi  marketing  melalui  hasil  pra-wawancara  dengan  penulis  bahwa  pembebanan  angka  target penjualan yang ditetapkan sangat tinggi, dengan kenaikan besaran target setiap tahunnya. Menurut pihak manajemen, berdasarkan  hasil  pra-wawancara  penulis  dengan  direktur  utama,  pembebanan  angka  target  yang  meningkat  ini
Talitha Amalia Charisma dan Sulastri Irbayuni, Analisis Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT. Graha Medika Mandiri
dikarenakan  tingginya  antara  kurva  permintaan  dan  penawaran  terhadap  alat-alat  kesehatan,  sehingga  tidak  heran biaya  operasional  yang  dikeluarkan  juga  turut  melambung  tinggi  terutama  di  era  pandemi  seperti  saat  ini.  Selain  itu realita  persaingan  di  lapangan  juga  disebutkan  karyawan  divisi  marketing  sebagai  penyebab  menurunnya  minat  beli para  konsumen.  Persaingan  harga  yang  sengit,  maupun  kurangnya  persiapan  strategi  marketing  yang  matang menjadikan  para  karyawan  kewalahan  dalam  menangani  konsumen.  Hal  ini  besar  dipengaruhi  oleh  kurangnya perhatian  pihak  manajemen  terhadap  pemberian  pelatihan  kepada  tenaga  marketing,  mengingat  minimnya pengetahuan dan kemampuan komunikasi mereka akan informasi dan teknis pemasangan produk alat kesehatan yang sangat kompleks.
Adanya  keterikatan  tinggi  antara  beban  kerja  dan  kinerja  memberikan  pemahaman  bahwa  semakin  tinggi tingkat beban kerja yang diperoleh mampu mempengaruhi turunnya kinerja yang dihasilkan (Lisnayetti & Hasanbasri, 2006). Pernyataan ini diperkuat hasil penelitian Indra (2019) yang mengemukakan secara signifikan pengaruh negatif beban  kerja  terhadap  kinerja.  Lebih  lanjut  besarnya  pembebanan  kerja  berdampak  pada  kelalaian  seseorang  dalam bersikap  dan  memenuhi  tanggung  jawabnya  sebagai  seorang  pegawai.  Salah  satu  indikasi  perilaku  tersebut  dapat tercemin melalui faktor kedisiplinan kerja. Disiplin kerja dijelaskan sebagai kerelaan sikap dan perilaku dalam menati segala bentuk peraturan, prosedur kerja baik secara tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2017). Turangan, et. all, (2016) menerangkan  tingkat  disiplin  kerja  sebagai  salah  satu  faktor  prediktor  yang  mendominasi  kinerja.  Karyawan berdisiplin tinggi akan senantiasa menaati setiap peraturan perusahaan, dapat bekerja secara maksimal sehingga target kerja dapat tercapai. Disiplin kerja yang baik juga mencerminkan bagaimana seseorang dapat bertanggung jawab atas pekerjaannya. Sebagaimana Yuliantini (2021) dalam penelitiannya menyampaikan adanya  arah hubungan positif dan signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana  keefektifan  suatu  iklim  kerja  dapat  diwujudkan  melalui disiplin kerja yang tinggi.
Fenomena  disiplin  kerja  juga  muncul  diketahui  melalui  hasil  rekapitulasi  absensi  karyawan.  Indikasi  tingkat ketidakdisiplinan  karyawan  tertinggi  berasal  dari  keterlambatan  saat  masuk  dan  pulang  jam  kerja.  Hal  ini  turut dipertegas  oleh  pernyataan  direktur  utama,  disebutkan  bahwa  karyawan  seringkali  datang  terlambat  mendekati berakhirnya jam kerja usai melaksanakan pekerjaan di luar kantor tanpa keterangan yang jelas. Sementara itu, ditinjau dari  perspektif  karyawan  divisi  marketing,  disebutkan  bahwa  mereka  telah  berusaha  semaksimal  mungkin  dalam memenuhi target penjualan dengan mendatangi konsumen, sehingga seringkali menyita waktu yang lama saat berada di  lapangan.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  mempertahankan  keefektifan  dan  kedisiplinan  karyawan  dalam  bekerja bukanlah  perkara  yang  mudah.  Selama  ini  pihak  PT  Graha  Medika  Mandiri  telah  melakukan  berbagai  upaya  yang bersifat  mendukung  peningkatan  produktivitas  karyawan,  seperti  halnya  sistem  kompensasi  sesuai  standart  yang berlaku,  pemberian  motivasi  oleh  atasan,  pemenuhan  fasilitas  dan  lingkungan  kerja  yang  memadai,  maupun pemberian  promosi  dan reward bagi  karyawan  berprestasi.  Akan  tetapi  hal  tersebut  tidak  semata-mata  dapat membangkitkan gairah karyawan dalam memenuhi standart kinerja yang ditetapkan. Adanya faktor pemberian beban kerja  yang  seimbang,  diikuti  kedisiplinan  kerja  tinggi  dalam  menaati  peraturan  perusahaan  berkaitan  erat  dengan produktivitas karyawan dalam menghasilkan kinerja yang memuaskan.

## Landasan Teori Beban Kerja
Koesomowidjojo  (2017)  menginterpretasikan  beban  kerja  sebagai  perbandingan  antara  kapasitas  pekerja dengan  besarnya  tuntutan  pekerjaan  yang  perlu  dirampungkan  dalam  batas  waktu  tertentu.  Besar  kecilnya  tingkat beban  kerja  turut  mempengaruhi  keberlangsungan  kinerja.  Bertambahnya  tuntutan  pekerjaan,  memberikan  dampak penurunan  pada  kinerja  sebagai  akibat  kurang  optimalnya  hasil  kerja.  Hal  ini  disebabkan  beban  kerja  yang  dirasa terlalu  berat  dapat  memicu  adanya  perasaan  cemas,  gelisah  maupun  kelelahan  berlebih  yang  menyerang  baik kesehatan  fisik  dan  mental  individu.  Sementara  beban  kerja  yang  terlalu  rendah  diakibatkan  terlalu  sedikitnya pekerjaan  dengan  jumlah  waktu  yang  berlimpah,  dapat  berakibat  kejenuhan  bagi  pekerja.  Hal  ini  mungkin  dapat meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan.  Tapi  tidak  jarang  kasus  mengatakan  bahwa  pembebanan  kerja  yang  terlalu ringan  seringkali  menjadikan  karyawan  merasa  acuh  dalam  bekerja,  karena  tidak  mendapat  kesempatan  untuk menggunakan  keterampilan  atau  mengembangkan  potensi  diri  (Dewi  and  Harjoyo,  2019).  Penggunaan  indikator penilaian  Beban  Kerja  menurut  (Koesomowidjojo,  2017)  terdiri  atas:    (1)  kondisi  pekerjaan  :  Segala  sesuatu  yang dirasakan  karyawan  terhadap  pekerjaannya;  (2)  waktu  kerja  :  Penggunaan  waktu  kerja  dalam  merampungkan  segala bentuk tanggung jawab pekerjaan; dan (3) target kerja : Besaran pekerjaan yang ditetapkan perusahaan untuk dipenuhi karyawan dalam jangka waktu tertentu, atas jumlah pekerjaan tertentu.
Dengan  kata  lain,  beban  kerja  dimaknai  sebagai  salah  satu  faktor  eksternal  yang  turut  mendukung permasalahan  yang  berhubungan  dengan  kinerja.  Kondisi  ini  menuntut  karyawan  untuk  dapat  beradaptasi  sebaik mungkin melalui pembebanan tugas baik yang dapat dikatakan terlalu berat maupun terlalu ringan, yang dimana tidak semua pekerja memiliki ketahanan yang sama dalam menghadapi setiap tuntutan pekerjaan.
Talitha Amalia Charisma dan Sulastri Irbayuni, Analisis Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT. Graha Medika Mandiri

## Disiplin Kerja
Hasibuan  (2017) mendefinisikan  disiplin  kerja  sebagai  kapabilitas  seseorang  dalam  bekerja  secara  teratur, terus-menerus  dan  tekun  dalam  memenuhi  tata  tertib  yang  berlaku.  Disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  segala bentuk  pemenuhan  perbuatan,  sikap,  maupun  tingkah  laku  berdasarkan  kebijakan  organisasi,  baik  yang  tertulis maupun tidak. Kedisiplinan kerja sebagai fungsi operatif keenam manajemen sumber daya manusia, beperan penting dalam  membangkitkan  gairah,  motivasi  dan  semangat  kerja  individu  untuk  menghasilkan  performa  maksimal  dalam bekerja. Indikator pengukuran disiplin kerja dalam penelitian ini, sebagaimana disebutkan Hasibuan (2017), yaitu: (1) sikap  :  kesadaran  atau  kerelaan  mental  dan  perilaku  diri;  (2)  norma  :  segala  sesuatu  baik  yang  boleh  maupun  tidak boleh  dilakukan  sebagai  acuan  dalam  bersikap;  dan  (3)  tanggung  jawab  :  kemampuan  dalam  memenuhi  bentuk tuntutan  pekerjaan  dan  sikap  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Tanpa  disiplin  yang  baik,  akan  sulit  bagi organisasi dalam merealisasikan tujuannya. Sehingga berdasarkan definisi diatas, kedisiplinan kerja dapat disimpulkan sebagai  suatu  kesiapan  mental,  sikap  dan  perilaku  individu  yang  mencerminkan  tanggung  jawabnya  dalam mengemban suatu bentuk pekerjaan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kinerja  sebagai  hasil  kerja  yang  dapat  dibuktikan  secara  konkrit  dan  dapat diukur baik secara kualitas maupun kuantitas. Sementara Suwito (n.d) menjabarkan kinerja sebagai suatu luaran dalam periode  tertentu,  berbentuk  produk  atau  jasa  dengan  besaran  tertentu,  dihasilkan  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  berdasarkan  kompetensi,  pemahaman,  kecakapan,  kemampuan,  dan  pengalamannya.  Ditambahkan,  kinerja adalah  tingkat  dimana  seorang  karyawan  berhasil  mencapai  kualifikasi  minimal  suatu  pekerjaan.  Kinerja  secara individu  dapat  diukur  oleh  6  indikator  yang  dapat  menyasar  pengukuran  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitatif (Sedarmayanti,  2017),  yaitu  :  (1)  kualitas,  terdiri  dari  kualitas  kerja  diukur  berdasarkan  persepsi  karyawan  terhadap kesempurnaan  tugas  melalui  ketrampilan  dan  kemampuan;  (2)  kuantitas,  yakni  besaran  hasil  pekerjaan  yang  dapat dinyatakan dalam satuan ukur; (3) ketepatan waktu : Jumlah aktivitas yang diselesaikan berdasarkan koordinasi antara hasi kerja dengan besaran waktu; (4) efektivitas, yakni pemanfaatan sumber daya perusahaan secara maksimal dalam rangka  memaksimalkan  peningkatan  hasil  ( output );  (5)  kemandirian  :  tingkat  kapabilitas  seorang  karyawan  dalam menjalankan fungsi kerja dengan atau tanpa pengawasan atasan; dan (6) komitmen kerja : tingkat komitmen karyawan terhadap loyalitasnya kepada perusahaan, seraya memenuhi tanggung jawab pekerjaan.
Indikator pengukuran kinerja digunakan untuk menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran perusahaan maupun  sebagai  bahan  evaluasi  guna  kepentingan  pengambilan  keputusan.  Berdasarkan  berbagai  definisi  yang  telah dijabarkan, dapat ditarik kesimpulan kinerja sebagai tolak ukur implementasi perencanaan kerja yang ditetapkan oleh suatu  lembaga  atau perusahaan, untuk dilaksanakan baik oleh jajaran pimpinan maupun karyawan dibawahnya guna mencapai tujuan.

## METODE
Menurut  Sugiyono (2017) penelitian verifikatif digunakan untuk pembuktian  kebenaran  suatu  hipotesis yang diteliti  berbasis  pendekatan  kuantitatif.  Pengujian  statistik  memanfaatkan  model  persamaan Structural  Equation Model (SEM)  melalui  pendekatan Partial  Least  Square (PLS)  dan software SmartPLS.  Teknik  penetapan  sampling menggunakan  sampling  jenuh,  menggambarkan  kondisi  keseluruhan  individu  dalam  suatu  populasi  yang  akan dipergunakan sebagai sampel penelitian. Sehingga seluruh karyawan pada divisi marketing PT Graha Medika Mandiri, baik pada kantor pusat Banjarmasin maupun kantor cabang Surabaya dan Kediri dengan total berjumlah 48 karyawan akan  dijadikan  sampel  guna  diteliti  karakteristiknya.  Variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  Beban  Kerja(X 1 ),  Disiplin Kerja(X 2 ), dan Kinerja Karyawan(Y) diuji oleh instrumen pengukuran berupa  kuisioner berskala ordinal dengan tipe pernyataan skala likert. Dengan skala pengukuran 1-5, besarnya variabel yang diukur dapat terhitung secara kuantitatif sehingga hasilnya akan lebih akurat.

## HASIL

## Uji Validitas dan Reabilitas
Nilai Average Variance Extracted (AVE) menjabarkan jumlah variabel indikator yang terdapat pada variabel laten.  Validitas  variabel  laten  akan  terpenuhi  apabila  Konvergen  Nilai  AVE  mencapai  nilai  >0,5.  Setelah  diuji menggunakan AVE, variabel Beban Kerja (X1) mendapat hasil 0,648559, variabel Disiplin Kerja (X2) mendapat hasil 0,777919, dan Kinerja Karyawan (Y) mendapat hasil 0,694717 . Artinya, seluruh variabel memenuhi jumlah validitas yang  baik  karena  menunjukkan  hasil  lebih  dari  0,5.  Reliabilitas  konstruk  diukur  melalui  nilai composite  reliability. Konsistensi  indikator  dalam  mengukur  variabel  laten  dapat  terpenuhi  apabila  nilainya  mencapai  di  atas  0,70. Berdasarkan  hasil  uji Composite Reliability, variabel Beban Kerja (X1) berjumlah 0,846129, variabel Disiplin Kerja (X2) berjumlah 0,913094, dan Kinerja Karyawan (Y) berjumlah 0,919109 . Sehingga, ketiga variabel dapat dikatakan reliabel karena mencapai jumlah diatas 0,70.
Talitha Amalia Charisma dan Sulastri Irbayuni, Analisis Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT. Graha Medika Mandiri

## Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Hasil  uji  R 2 ,  model  struktural  dapat  menjabarkan  Kinerja  Karyawan  yang  mendapat  pengaruh  dari  variabel bebas  (Beban  Kerja  dan  Disiplin  Kerja)  dengan  besaran  varian  49,68%.  Sedangkan,  sisa  besaran  varian  (50,32%) dijabarkan oleh variabel selain Beban Kerja dan Disiplin Kerja yang bukan bagian penelitian.
Tabel 1 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

## Sumber: data olahan
Hipotesis  1.  Beban  Kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Graha  Medika  Mandiri dapat diterima, dengan path coefficients sebesar -0,297749 (bertanda negatif), dan nilai T-statistic sebesar 3,593435 > 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis Signifikan (negatif). Hipotesis 2. Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Graha  Medika  Mandiri  dapat  diterima,  dengan  path coefficients sebesar 0,586185, dan nilai T-statistic sebesar 10,084335 > 1,96 (dari nilai tabel Zα = 0,05). Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis Signifikan (negatif).

## Sumber: data olahan
Gambar 1

## Inner Model Dengan Nilai Sig T-Statistic Bootstrapping

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji pada hipotesis pertama (H 1 ) menunjukkan pengaruh negatif Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh ini menghasilkan hubungan signifikan (negatif), yang dapat mewakilkan keseluruhan populasi. Perolehan ini selaras  dengan  temuan  Indra  (2019:87)  membuktikan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan  secara  signifikan,  atau  dengan  kata  lain  peningkatan  beban  kerja  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan. Dengan melihat indikator yang paling berpengaruh dalam penelitian ini yaitu target kerja (X 1.3 ) dengan nilai t-statistik 16,293,  banyak  karyawan  merasakan  penetapan  target  kerja  yang  cukup  tinggi  dan  mengalami  peningkatan  setiap tahun  sehingga  sulit  untuk  dipenuhi.  Selain  itu  penetapan  target  ini  tidak  diimbangi  dengan  jumlah  waktu  kerja maupun  ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang  cukup,  sehingga  karyawan  sering  kali  merasa  gelisah  dan kebingungan dalam memenuhi target penjualan. Dalam kasus ini, perlu dilakukan adanya pengkajian ulang berkaitan dengan peningkatan kinerja terkait sistemasi pembagian beban kerja yang seimbang dibanding dengan besaran target yang ditetapkan. Hal ini dapat dimulai dengan penyesuaian antara  kualifikasi pelamar dengan posisi jabatan dan job description yang  diberikan.  Kualifikasi  pelamar  dengan  riwayat  berpengalaman  dalam  bidang  kesehatan  maupun bidang marketing akan sangat membantu manajemen dalam menyaring calon karyawan yang berkualitas. Selanjutnya, pemberian  pelatihan  secara  kontinu  menjadi  salah  satu  aspek  penting  meningkatan  pengetahuan  dan  kemampuan individu.  Tidak  hanya  menambah  kuantitas  sumber  daya  manusia  yang  seimbang,  namun  peningkatan  kualitas  juga turut mempengaruhi baik buruknya kinerja yang mereka hasilkan. Oleh karena itu, perusahaan dapat lebih maksimal dalam memperhatikan kondisi dan kebutuhan sumber daya perusahaan yang ada.
Talitha Amalia Charisma dan Sulastri Irbayuni, Analisis Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT. Graha Medika Mandiri

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji pada hipotesis kedua (H 2 ) menunjukkan pengaruh positif Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh  ini  menghasilkan  hubungan  signifikan  (positif),  yang  dapat  mewakilkan  keseluruhan  populasi.  Temuan sepaham  dengan  perolehan  Yuliantini  (2021)  dimana  disiplin  kerja  secara  signifikan  memberikan  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  asumsi  meningkatnya  kesadaran  disiplin  kerja  individu,  akan  turut  mendorong maju  kinerja  yang dihasilkan. Dengan melihat indikator  yang paling berpengaruh dalam penelitian yaitu sikap  (X 2.1 ) dengan  t-statistik  sebesar  40,351,  menunjukkan  kesadaran  karyawan  terhadap  penegakan  tindak  disiplin  melalui pemenuhan  norma  dan  tata  tertib.  Hal  ini  mungkin  dirasakan  oleh  sebagian  karyawan,  namun  digaris  bawahi  pihak manajemen  yang  menyatakan  masih  banyaknya  karyawan  yang  acuh  dalam  bertindak  menyimpang  dari  peraturan perusahaan yang berlaku. Fenomena absensi dan keterlambatan masih menjadi isu krusial di dalam perusahaan. Lebih lanjut perhatian pihak manajemen yang pasif dalam memberlakukan upaya penindakan terhadap karyawan yang lalai, hal  ini  mengakibatkan  para  karyawan  beranggapan  bahwa  tata  tertib  yang  berlaku  hanya  sebatas  formalitas  belaka. Sistem  penghargaan  dan  hukuman  sudah  seharusnya  diterapkan  guna  mengatasi  permasalahan  disiplin  kerja. Karyawan  yang  dinilai  berprestasi  layak  untuk  mendapat  apresiasi  dan  hadiah  sebagai  tanda  balas  jasa  yang  telah diberikan,  begitu  pula  sebaliknya  bagi  karyawan  yang  dinilai  kurang  dan  seringkali  lalai  melanggar  tata  tertib  dapat diberlakukan tindak peringatan, lebih lanjut hingga tindak hukuman.

## SIMPULAN
Hasil penelitian  ini disimpulkan bahwa tingginya beban kerja yang diterima dapat menurunkan  kinerja  yang dihasilkan. Kemudian tingginya tingkat disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Adapun saran yang dapat diberikan pertama pembagian beban kerja perlu disesuaikan kembali antara penyeimbangan besaran target yang ditetapkan,  dibandingkan  dengan  jumlah  waktu  kerja  maupun  ketersediaan  jumlah  sumber  daya  manusia  yang memadai.  Selain  itu,  pemberian  pelatihan  kerja  secara  kontinu  penting  untuk  dilaksanakan  demi  meningkatkan kompetensi  dan  kinerja  karyawan  yang  diharapkan.  Kedua,  pemberlakuan  sistem reward & punishment di  dalam lingkungan  kerja  PT  Graha  Medika  Mandiri,  agar  masing-masing  individu  memiliki  motivasi  untuk  mentaati  dan berperilaku  sesuai  dengan  norma&tata  tertib,  serta  memiliki  kesadaran  tinggi  akan  tanggung  jawabnya  sebagai seorang karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi, Desilia Purnama, and Harjoyo. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Banten: UNPRAM Press. Hasibuan, Malayu S. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Indra, Alwi Arfian dan Suhendra. 2019. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Bappeda  Provinsi  Banten). Jurnal  Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtasaya (JRBMT) 3, 22. Koesomowidjojo,  Suci.  2017. Panduan  Praktis  Menyusun  Analisis  Beban  Kerja. Jakarta:  Raih  Asa  Sukses  Penebar Swadaya Grup.
Lisnayetti & Hasanbasri. M. 2006. Beban Kerja Dan Kinerja Dosen Poltekes Padang . PT. Bumi Aksara. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Permendagri.  2008. Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  No  12/2018  Pedoman  Analisis  Beban  Kerja  Di  Linkungan Departemen Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah . Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta, CV. Suwito, Hetty Virgiany. n.d. Karyawan Pada Kantor Pdam Kabupaten Tuban. (84).
Turangan,  Reynold  Briando.,  Sifrid,  S.  Pangemanan.,  dan  Maria,  V.  J.  Tielung.  2016.  Employee  Performance Analysis  Through  Leadership  Style,  Motivation  &  Work  Discipline  At  Waroeng  Charity  Manado. Jurnal Emba. 4(1), 1068–1076.
Yuliantini, Tine. 2021. Disiplin Kerja, Beban Kerja Dan Kinerja Karyawan Implikasinya Pada Kinerja Organisasi.