## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2569

## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG PALOPO
Penulis: Salju 1
Afiliasi: Universitas Muhammadiyah Palopo 1
Korespondensi: salju@umpalopo.ac.id
Histori Naskah: Submit: 01-08-2023 Accepted: 02-08-2023 Published: 03-08-2023
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengeruh  pelatihan  dan pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  Cabang Palopo. Sampel yang dingunakan dalam penelitian ini sebanyak 37 orang. Metode  yang  digunakan  adalah  alisis  regresi  berganda.  Nilai  signifikan Pelatihan  sebesar  0,000  nilai  ini  berada  di  bawah  0,05  yang  berarti Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  H 1 yang  menyatakan  bahwa  Pelatihan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.Nilai signifikan Pengembangan  sebesar  0,030  nilai  ini  berada  di  bawah  0,05  yang  berarti Pengembangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  demikian  H 2 yang  menyatakan  bahwa  Pengembangan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  diterima.Secara simultan  bahwa  Pelatihan  dan  Pengembangan  secara  bersama  sama berpengaruh terhadap kinerja.
Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan,Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, sumber daya  manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia sangat penting karena jika sumber daya dalam suatu perusahaan tidak baik  maka perusahaan  akan  sulit  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.Kuantitas  sumber  daya  manusia  tanpa  disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik.Oleh sebab  itu  untuk  kepentingan  akselerasi  tugas  pokok  dan  fungsi  organisasi  apapun,  peningkatan  kualitas sumber daya manusia merupaka salah satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua  aspek  fisik  dan  non  fisik  yang  menyangkut  kemampuan  bekerja,  berpikiran  dan  keterampilan lain.Jika  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  atau  organisasi  baik,  maka  kuantitas  dan  kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan akan baik dan perusahaan dengan mudah akan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan baik.
Dampak  kualitas  yang  baik  terhadap  perusahaan  akan  sangat  menguntungkan  perusahaan  karena perusahaan  akan  mudah  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Perusahaan  akan  memperolah  pendapatan yang lebih dari yang sebelumnya. Dan perusahaan juga dapat bersaing dengan perusahaan yang besar.
Untuk  meningkatkan  kualitas  perusahaan  melakukan  pelatihan  dan  pengembanagan.Agar  kinerja  para karyawan  lebih baik  dan  kualitasnya juga  membaik.  Dengan  kualitas  kinerja  karyawan  yang  baik  maka karyawan  akan  semakin  ahli  dan  terampil  dalam  pekerjaannya.  Pelatihan  dan  pengembangan  juga bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2569
Pusat Pelatihan dan Pengembangan karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Palopo berusaha meningkatkan kinerja  para  karyawannya,  dengan  melaksanakan  program  pelatihan  dan  pengembangan.Pusat  Pelatihan dan  Penengembangan  karyawanPT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopomengharapkan  para  karyawan  yang telah mengikuti program pelatihan dan pengembangan, kinerjanya dapat meningkat.Kinerja dalam suatu organisasi  merupakan  sesuatu  tolak  ukur  untuk  menentukan  berhasil  atau  tidaknya  organisasi  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.Kinerja  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  kinerja karyawan  yang  bekerja  didalam  perusahaan,  sejalan  dengan  meningkatnya  kinerja  karyawan  Pusat Pelatihan  dan  Pengembangan  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopomengharapkan  agar  tujuan  dapat dicapai.Disamping itu diharapkan meningkatkan semangat kerja para karyawan, dan pada akhirnya dapat diciptakan suasana kerja yang harmonis.Pelatihan dan Pengembangan yang diikuti oleh karyawan PT. Pos Indonesia  Cabang  Palopo  diharapkan  membantu  dalam  peningkatan  kinerja  dan  peningkatan  mutu cabang,  karena  selama  Pelatihan  dibekali  dengan  materi  yang  berkaitan  dengan  keterampilan  dan  cara memberikan layanan yang berkualitas dan member nilai tambah bagi mutu bagi layanan cabang PT. Pos Indonesia Cabang Palopo. Target para karyawan ditetapkan dan dinilai setiap tahun sebagai dasar evaluasi keberhasilan karyawan dan memenuhi target yang telah ditentukan.
Dengan latar belakang ingin mengetahui bagaimana pengaruh program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan  Pusat  Pelatihan  dan  Pengembangan  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopo  terhadap kinerja  karyawanny  dengan  judul  “ Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karyawan  Terhadap Kinerja Karyawan PT.Pos Indonesia Cabang Palopo ”.

## Studi Literatur

## Pelatihan
Menurut Dessler, (2010:280) Pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru  untuk  melakukan  pekerjaannya.  Menurut  Widodo,(  2015:82)  pelatihan  merupakan  serangkaian aktivitas  individu  dalam  meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  secara  sistematis  sehingga  mampu memiliki  kinerja  yang  profesional  di  bidangnya.  Pelatihan  adalah  proses  pembelajaran  yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Menurut  Rivai  &  Sagala,  (2011:212)  pelatihan  adalah  proses  secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Menurut Invacevich et al., (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan bahwa pelatihan ( training ) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam  usaha  meningkatkan  kinerja  organisasi”.  Pelatihan  terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan yang  diperlukanuntuk  pekerjaan  yang  sekarang  dilakukan.Pelatihan  berorientasi  ke  masa  sekarang  dan membantu  pegawai  untuk  menguasai  keterampilan  dan  kemampuan  (kompetensi)  yang  spesifik  untuk berhasil dalam pekerjaannya.
Menurut  Siagian  dalam  Lubis,  (2008:28)  definisi  pelatihan  adalah:  proses  belajar  mengajar  dengan menggunakan  teknik  dan  metode  tertentu  secara  konsepsional  dapat  dikatakan  bahwa  latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Menurut  Bernadin  dan  Russel  dalam  Gomes,  (2003:197)  pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk memperbaiki  performasi  tanggungjawabnya,  atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya. Menurut Rachmawati, (2008:110) pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, di  mana  mereka  memperoleh  atau  mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan, dan  perilaku spesifik yangberkaitan dengan pekerjaan.
Menurut Siregar, (2009) indikator pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Partisipasi Karyawan
Partisipasi  pegawai  yang  ditunjukkan  secara  signifikan  ketika  mengikuti  pelatihan untukpeningkatan mutu pegawai.
2. Perubahan Karyawan
Perubahan yang ditunjukkan oleh pegawai setelah mengikutipelatihan tersebut.
3. Tenaga Pelatihan Yang Berkualitas
Dasar pemberian teoriyang berasal dari pemateri yang handal dan ahli dibidangnya.
Jadi dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses kegiatan untuk mengajarkan pada karyawan seperti  keterampilan,  sikap,  disiplin  dan  memberikan  keterampilan  sesuai  bidang  pekerjaan  yang  akan dilakukan karyawan tersebut.

## Pengembangan
Menurut  Kaswan,  (2012)  Pengembangan  merupakan  upaya  memberikan  kemampuan  kepada  karyawan yang di perlukan organisasi di masa yang akandatang. Menurut Mangkunegara, (2008:77) pengembangan adalah  aktivitas  yang  membantu  untuk  merencanakan  kegiatan  untuk  tingkatkan  pengembangan  diri secara maksimal.
Menurut  Siagian,  (2009:182)  pengembangan  adalah  suatu  metode  yang  berorientasi  pada  peningkatan produktivitas  kerja  para  karyawan  di  masa  depan.  Menurut  Hasibuan,  (2006:69)  mendefenisikan pengembangan  adalah  suatau  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut  Husnan  dalam  Sutrisno,  (2009:63)  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  proses pendidikan  jangka  panjang  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisasi,  sehingga  tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teorietis untuk tujuan umum.
Menurut  Rivai  &  Sagala,  (2011:236)  pengembangan  merupakan  cara  yang  efektif  untuk  menghadapi beberapa  tantangan,  termasuk  keusangan  atau  ketertinggalan  karyawan,  diversifikasi  tenaga  kerja Domestik  dan  Internasional.  Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno,  (2009:61)  pengembangan  sumber daya  manusia  adalah  proses  persiapan  individu-individu  untuk  memikul  tanggung  jawab  yang  berbeda atau  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi,  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual untuk  15  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan- kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Menurut Burlian, (2008) Indikator Pengembangan adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan Kemampuan
Yaitu  segala  sesuatu  yang  menunjukkan  kapasitas  fisik  maupun  mental  dari  seseorang karyawan  dan  pengembangan  merupakan  usaha-usahauntuk  meningkatkan  kemampuan karyawan dalam menangani berbagai penugasan yang juga menentukan prestasi kerja/kinerja.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2569

## 2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sesuatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya  yang berhubungan  dengan  lingkungan  kerjanya,  jenis  konpensasi,  hubungan  antar  teman  kerja, hubungan  sosial  di  tempat  kerja  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja atau bekerja.
3. Sikap dan Perilaku Karyawan
Setiap  karyawan  harus  mempelajari  dan  memiliki  nilai-nilai  kompetitif  yang  relatif  kuat untuk  mencapai  sukses  karir.Nilai-nilai  diataranya  ada  yang  bersifat  teoritis,  ekonomis, estetis,  sosial,  politis  dan  relegius  yang  perlu  dijadikan  pedoman  bagi  sikap  karyawan terhadap pekerjaannya sehari-hari.
Dari  beberapa  pengertian  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karyawan  adalah  suatu  usaha  yang ditujukan  untuk  memajukan  karyawan  sehingga  dapat  mengubah  perilaku  karyawan  terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan maupun atau skill melalui pendidikan dan pelatihan.

## Kinerja
Menurut  Hermawati,  (2016)  yang  menyebutkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan terlebih dahulu oleh organisasi dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara, (2000:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”. Menurut Mangkuprawira & Hubeis, (2007:153) Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan .
Menurut Rivai, (2004:14) mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja, target atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut  Hasibuan,  (2012:34)  mengemukakan  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Chishti et al., (2010) indikator kinerja adalah sebagai berikut :
1. Ketepatan Waktu
Suatu jenis  pekerjaan tertentu  menurut  kehadiran  dalam  mengerjakan    sesuai  dengan  waktu yang ditentukan.
2. Kuantitas
Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yang telah ditentukan.
3. Kualitas
Setiap pekerja mengenal dan menyelesaikan masalah yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2569

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopoyang  beralamat  di  Jl.  A  Yani  No.  1, kelurahan Batupasi,kecamatan Wara Utara,Kota Palopo,Sulawesi selatan.
Data  yang  digunakan  dalam  penenlitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu  data  langsung  yang  didapat  dari Pusat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  karyawan  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopo.  Selain  data primer digunakan juga data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber lain dengan menelaah buku-buku  dan  leteratur  yang  berkaitan  dengn  permasalahan  yang  dihadapi,  sehingga  dapat  diperoleh dasar-dasar  teori  yang  dapat  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang digunakan bersifat kuantitatif (Quantitative Data).
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Palopo yang berjumlah 37 orang. Dengan demikian jumlah respoden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 37 orang.
Adapun  penentuan  jumlah  sampel  yang  digunakan  oleh  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan metode  sensus  berdasarkan  pada  ketentuan  yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono,  (2002:61)  yang mengatakan  bahwa:  “Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus.”
Dalam  penelitian  ini  metode  pengumpulan  data  yang  dipakai  dalam  bentuk  observasi,  wawancara  dan kuesioner. Penelitian kepustakaan guna mendapatkan bahan bacaan yang berhubungan dengan penelitian ini,  beserta  catatan  yang  didapat  selama  masa  perkuliahan.  Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menyusun landasan  teori  yang  relevan  dengan  judul  penelitian,  data  diperoleh    melalui  berbagai  literature  yang dipelajari.
Ghozali, (2013) Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu koesioner. Suatu koesioner  di  katakana  valid  jika  pertanyaan  pada  kosioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang akan diukur oleh koesioner tersebut.
Ghozali,  (2013)  Uji  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kosioner  yang  merupakan  indikator dari variabel atau konstruk.Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Regresi  berganda  bertujuan  menghitung  besarnya  pengaruh  dua  variabel  bebas terhadap  variabel terikat dan  memprediksikan  variabel  terikat  dengan  menggunakan  dua  variabel  bebas.  Adapun  rumus  yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 Keterangan: X 1 = Pelatihan X 2 = Pengembangan Y     = Kinerja Karyawan
a = Konstanta (nilai Y apabila X 1 , X 2 ,…….Xa = 0)
b = Koefisien regresi

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Analisis untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi variabel independen (pelatihan dan pengembangan)  terhadap  variabel  dependen  (kinerja).Besar  koefisien  determinasi  (R 2 )  didapat  dari menguadratkan  koefisien  korelasi  (r).Koefisien  determinasi  dapat  dilambangkan  dengan  (R 2 ).  Dengan rumus:
R 2 = r 2 x 100% Keterangan: R 2 = Koefisien Determinasi R   = Koefisien korelasi

## Hasil
Berdasarkan  tabel  rangkuman  hasil  uji  reliabilitas  di  atas,  nilai  alpha  cronbach  untuk  pelatihan  0,712, pengembangan 0,810, dan kinerja 0,824. Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah baik untuk Pelatihan dan pengembangan dan kinerja sangat baik.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -1.364 .899 -1.518 .138 JMLX1 .911 .083 .824 11.037 .000 JMLX2 .215 .095 .169 2.268 .030
Dependent Variable: JMLY
Tabel  1  menunjukan  perhitungan  regresi,  nilai  konstanta  yang  diperoleh  adalah  -1.364    dan  koefisien regresi  Pelatihan  dan  Pengembangan  masing-masing  0,911,  0,215.  Sehingga  persamaan  regresi  yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = -1.364 + 0.911X 1 + 0.215 X 2
Y = Kinerja
X 1 = Pelatihan
X 2 = Pengembangan
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Jika Pelatihan dan Pengembangan sama dengan nol (tidak ada) maka kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang Palopo adalah sebesar -1,364 satuan.
2. Kofesien regresi  Pelatihan (X 1 )  sebesar  0,911  hal ini bermakna  apabila terjadi  perubahan  pelatihan sebesar 0,911 maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar satu satuan.
3. Kofesien  regresi  Pengembangan  (X 2 )  sebesar  0,215  hal  ini  bermakna  apabila  terjadi  perubahan pelatihan sebesar 0,215 maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar satu satuan.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2569

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  statistik  T  pada  dasarnya  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabelindependen  terhadap variabel  dependen  secara  parsial.  Dimana  pada  penelitian  iniuntuk  melihat  pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopo  secara parsial/individual. Hasil uji hipotesis yang diperoleh adalah sebagai berikut:
1. Nilai  signifikan  Pelatihan  sebesar  0,000  nilai  ini  berada  di  bawah  0,05  yang  berarti  Pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  t  hitung  sebesar  11,037  lebih  besar  dari  t table  sebesar  2,0322dengan  demikian  H 1 yang  menyatakan  bahwa  Pelatihan  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
2. Nilai  signifikan  Pengembangan  sebesar  0,030  nilai  ini  berada  di  bawah  0,05  yang  berarti Pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung sebesar 2,268 lebih besar  dari  t  table  sebesar  2,0322dengan  demikian  H 2 yang  menyatakan  bahwa  Pengembangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
3. Secara  simultan  bahwa  Pelatihan  dan  Pengembangan  secara  bersama  sama  berpengaruh  terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  uji  F  diperoleh  nilai  hitung  sebesar  229,172  dengan  signifikasi  0,000.  Oleh karena nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen secara bersamasama berpengaruh terhadap variabel devenden.

## Uji Simultan
Tabel 2 Hasil Uji Simultan ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 89.069 2 44.534 229.172 .000 b Residual 6.607 34 .194 Total 95.676 36
a. Dependent Variable: JMLY b. Predictors: (Constant), JMLX2, JMLX1
Tabel 2 menunjukan nilai F hitung sebesar 229,172dengan signifikasi 0,000. Oleh karena nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja atau dapat dikatakan bahwa  variabel  independen  (Pelatihan  dan  Pengembangan)  secara  bersama  sama  berpengaruh  terhadap dependen (Kinerja).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 3 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .965 a .931 .927 .44082
a. Predictors: (Constant), JMLX2, JMLX1
Tabel  3  menunjukan  nilai  R  yang  diperoleh  sebesar  0,965atau  sekitar  96,5%,  hal  ini  berarti  hubungan antara  variabel  independen  dan  dependen  sangat  kuat.  Sementara  nilai  adjustied  R  square  (R 2 )  yang diperoleh  sebesar  0,927  atau  92,7%,  artinya  92,7%  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Pelatihan  dan  Pengembangan.  Sedangkan  sisanya  7,3%  dijelaskan  oleh  sebab  atau  variabel  yang  belum dimasukan ke dalam model.

## Pembahasan
Hasil  perhitungan  regresi  menunjukan  nilai  kofesien  variabel  Pelatihan  sebesar  0,911  dan  nilai signifikaan 0,000 nilai ini berada di bawah nilai 0,05 yang berarti pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan penelitian (Lolowang et al., 2016).
Hasil penelitian memberikan kesimpulan bahwa semakin sering perusahaan melakukan pelatihan maka semakin meningkat kinerja karyawan perusahaan PT. Pos Indonesia Cabang Palopo.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  menunjukan  hasil  variable  Pengembangan  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,215  dan  nilai  siqnifikan  0,030  nilai  ini  berada  di  bawah  nilai  0,05 yang  berarti  bahwa  pengembangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian ini juga sejalan dengan (Felista, 2016).
Hasil penelitian memberikan kesimpulan bahwa semakin sering perusahaan melakukan pelatihan maka semakin meningkat kinerja karyawan perusahaan PT. Pos Indonesia Cabang Palopo.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengeruh  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Palopo. Sampel yang dingunakan dalam penelitian ini  sebanyak  37  orang.  Metode  yang  digunakan  adalah  alisis  regresi  berganda.  Adapun  hasil pengujian yang didapatkan adalah sebagai berikut:
1. Nilai  signifikan  Pelatihan  sebesar  0,000  nilai  ini  berada  di  bawah  0,05  yang  berarti Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  H1  yang menyatakan  bahwa  Stres  kerja  berpengaruh  positif    signifikan  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
2. Nilai  signifikan  Pengembangan  sebesar  0,030  nilai  ini  berada  di  bawah  0,05  yang  berarti Pengembangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  H2 yang  menyatakan  bahwa  Pengembangan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan diterima.
3. Secara  simultan  bahwa  Pelatihan  dan  Pengembangan  secara  bersama  sama  berpengaruh terhadap kinerja.
Untuk mencapai tujuan pada PT. Pos Indonesia Cabang Palopo terhadap kinerja karyawan ada beberapa saran yang ingin disampaikan sebagai berikut:
1. Departemen  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Palopo  disarankan  agar  dapat  terus menyelenggarakan  pelatihan  dan  pengembangankepada  seluruh  pegawai  secara  merata sesuai dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan sehingga pelatihan pegawai yang diadakan  oleh  pemerintah  lebih  terprogram  pelaksanaannya  Pelatihan  dan  Pengembangan terhadap kinerja karyawan agar dapat  berjalan  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat terjadi peningkatan kinerja pegawai yang baik.
2. Perlunya  peningkatan  kinerja  pegawai  tidak  hanya  pada  pendidikan  dan  pelatihan  saja, tetapi  juga  melalui  peningkatan  sumber  daya  manusianya  dan  faktor-faktor  lain,  seperti  : keselamatan dan kesejahteraan pegawai,  promosi jabatan, penyesuaian kompensasi  dalam

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
upah,  insentif,  tunjangan-tunjangan  lain,  dan  jaminan  masa  tua  (pension)  yang  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  selalu  ditekankan  pada  kualitas  pegawai  dan  mutu pelaksanaan diklat sehingga dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk dapatkan hasil kerja yang maksimal.

## Referensi
Burlian,  M.  (2008). Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan .  Universitas  Sumatra Utara.
Chishti, S. ul H., Maryam Rafiq, M. B. A., Fazalur Rahman, M.Phil., M.Sc., M. E., Nabi Bux Jumani, P. D.,  &  Muhammad  Ajmal,  P.  D.  (2010).  Impact  of  Participative  Management  on  Employee  Job Satisfaction and Performance in Pakistan. Language In India , 10 .
Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 10). PT Indeks. jakarta Barat.
Felista.  (2016). Pengaruh  Pelatihan,  Pengembangan,  Konpensasi,  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan . Universitas Sanata Dharma. Yogyakarta.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisa  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS  Regresi . Universitas Diponegoro. Semarang.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Andi. Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (revisi). Bumi Aksara. Jakarta.
Hermawati,  A.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kemampuan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas Pendidikkan Pemerintah Kota Batu. Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar , 6 (August), 128.
Invacevich, M, J., & Dkk. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi (jilid 1&2). Jakarta. Erlangga.
Kaswan. (2012). Kinerja Pengembangan Kompetensi (edisi 10). PT Indeks.
Lolowang,  M.  G.,  Adolfina,  &  Lumintang,  G.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pt.  Berlian  Kharisma  Pasifik  Manado. Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (7), 177–186.
Lubis,  K.  A.  (2008). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan . Universitas Sumatra Utara.
Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A. P. (2008). Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Ghalia Indonesia. Bogor.
Rachmawati, I. K. (2008). Manejemen Sumber Daya Manusia . PT Andi. Yogyakarta.
Rivai, & Sagala. (2011). Manajemen Summber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta. Rajawali Press.
Rivai, V. (2004). Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk  Perusahaan  dari  Teori ke  Praktik .  PT  Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Siagian, P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Siregar. (2009). Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai . Ucu.
Sugiyono, P. D. (2002). Metode Penelitian Bisnis . CV.alfabeta. Bandung.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 1). Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Widodo, E. S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka Belejar. Makassar.