## MEMBANGUN SEMANGAT KERJA DENGAN LOYALITAS DAN KEPERCAYAAN DIRI PADA PEGAWAI
Yakup 1 ,
Fakultas Ekonomi Universitas Gorontalo

## Anggita Permata Yakup,
Fakultas Ekonomi Universitas Gorontalo

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis semangat kerja dengan meningkatkan Loyalitas dan Kepercayaan  Diri  Pegawai  Bandara  Jalaludin  Gorontalo.  Data  penelitian  diperoleh  melalui penyebaran  kuesioner  yang  bersumber  dari  angket  yang  diisi  oleh  responden.  Populasi  dan sampel  penelitian  adalah  pegawai  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  87  orang.  Metode  analisis penelitian menggunakan regresi linear berganda. Data diolah menggunakan aplikasi Statistical Product and Service Solutions (SPSS). Analisis data diawali dengan pengujian kualitas data melalui uji validitas dan reliabilitas data penelitian. Pengujian hipotesis dilakukan secara parsial dan uji simultan. Hasil analisis penelitian ditemukan bahwa semangat kerja pegawai dapat dibangaun atau  ditingkatkan  dengan  penguatan  loyalitas  kerja  dan  kepemilikan  kepercayaan  diri  pada pegawai.  Jika  pegawai  memiliki  loyalitas  kerja  yang  tinggi  dan  didukung  dengan  kepemilikan kepercayaan diri yang tinggi, maka semangat kerja pegawai akan mengalami peningkatan.
Kata Kunci: Semangat Kerja; Loyalitas Kerja; Kepercayaan Diri

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  work  morale  by  increasing  the  loyalty  and  self-confidence  of  the employees  of  Jalaludin  Airport,  Gorontalo.  The  research  data  was  obtained  through  distributing questionnaires that originated from questionnaires filled out by respondents. The population and research sample are employees with a total sample of 87 people. Method used for research analysis was  multiple  linear  regression.  The  data  was  processed  using  Statistical  Product  and  Service Solutions (SPSS) applications. The data analysis begins with testing the quality of the data through the  validity  and  reliability  of  the  research  data.  Hypothesis  testing  is  done  partially  and simultaneously. The results of the research analysis found that employee s’ morale can be built or improved by strengthening work loyalty and self-confidence in employees. If employees have high work loyalty and are supported by high self-confidence, then employee s’ morale will increase.
Keywords: Spirit at work; Job Loyalty; Confidence
1 Program Studi Magister Manajemen. yakup.ug@gmail.com

## 49 | Bina Ekonomi

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan organisasi saat ini dituntut dengan kesiapan sumber daya manusia yang memiliki  berbagai  kemampuan  dalam  melaksanakan  berbagai  tugas-tugas  sesuai  posisi  dan kewenangan  yang  diberikan  kepadanya.  Semangat  kerja  seseorang  sangat  mempengaruhi kualitas hasil pekerjaan yang dilaksanakannya.  Semangat kerja yang tinggi diperlihatkan melalui kesedian bekerja keras, tekun dan bergairah yang secara terus menerus terarah pada pencapaian tujuan  organisasi.  Menurut  Nitisemito  (Zahara,  2014),  semangat  kerja  adalah  melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan semangat kerja yang tinggi, berarti seseorang mau melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat sesuai waktu yang ditetapkan.
Semangat  kerja  yang  dimiliki  seseorang  akan  lebih  meningkat  bila  sumber-sumbernya berasal  dari  dalam  dirinya  sendiri,  dan  bukan  semata-mata  karena  ada  imbalan  yang  akan diterimanya. Semangat kerja yang bersumber dari dalam diri yaitu adanya loyalitas atau kesetiaan terhadap  pekerjaan  dan  organisasinya  yang  akan  memberikan  kesejahteraan  dan  keamanan dalam  pekerjaannya.  Vionita,  dkk.  (2017)  dalam penelitiannya  menunjukkan  bahwa  semangat kerja  sangat  ditentukan  oleh  loyalitas  yang  dimiliki  seseorang.  Individu  yang  tidak  loyal  pada organisasinya  memiliki  kecenderungan  semangat  kerja  yang  rendah.  Fenomena  penurunan semangat  kerja  pegawai ditandai  dengan  rendahnya  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  kurangnya gairah  dalam  pekerjaan,  dan  kurangnya  kedisiplinan  pegawai  dalam  mematuhi  aturan  dalam organisasi. Penurunan ini merupakan implikasi dari loyalitas kerja yang rendah dan kurangnya kepercayaan diri pada pegawai.
Menurut  Rasimin  (1988),  loyalitas  mencerminkan  kesetiaan,  pengabdian  dan kepercayaan yang yang dimiliki seseorang kepada organisasinya, di mana di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku terbaiknya. Loyalitas kerja para pegawai terhadap organisasi akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab serta menciptakan gairah dan semangat kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh Vionita, dkk. (2017)  dan  Sujiyanto  (2017),  menunjukkan  bahwa  loyalitas  kerja  karyawan  memberikan kontribusi  positif  terhadap  semangat  kerja  yang  berdampak  pula  pada  peningkatan  kinerja. Tingginya  kinerja  pegawai  merupakan  hasil  dari  semangat  kerja  pegawai  dalam  melaksnakan tugasnya.
Faktor lain yang secara teoritis maupun empiris memberikan dorongan semangat yang bersumber  dari  dalam  diri  adalah  adanya  rasa  pecaya  diri  yang  dimiliki  seseorang  dalam menjalankan tugasnya. Percaya diri adalah keyakinan pada kemampuan dan penilaian diri sendiri dalam melakukan tugas dan memilih pendekatan yang efektif. Kepercayaan diri mencerminkan kemampuannya  menghadapi  lingkungan  yang  semakin  menantang  dan  kepercayaan  atas keputusan atau pendapatnya. Inge (Masturina, 2018) menyatakan bahwa kepercayaan diri adalah keyakinan seseorang pada kemampuan yang dimiliki  dengan menunjukan perilaku  terbaiknya dalam  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan.  Kepercayaan  diri  merupakan  kontrol  internal, perasaan  akan  adanya  sumber  kekuatan  dalam  diri, sadar  akan  kemampuan  dan  bertanggung jawab terhadap keputusan-keputusan yang telah ditetapkannya.
Hakim (2002) menyatakan bahwa orang yang percaya diri mampu menjalankan tugas- tugas dengan baik dan bertanggung jawab serta mempunyai rencana terhadap masa depannya, kreatif, toleransi, dalam pekerjaannya dan biasanya orang tersebut mempunyai keyakinan pada
diri sendiri.  Seorang pegawai membutuhkan kepercayaan diri untuk berhasil dalam hidupnya, rasa  percaya  diri  berperan  dalam  memberikan  semangat  serta  memotivasi  individu  untuk bereaksi secara tepat terhadap tantangan dan kesempatan yang datang padanya maupun untuk merasakan berbagai kebahagiaan dalam hidupnya.  Kepercayaan diri yang ada pada diri pegawai akan memberikan manfaat yang sangat berharga bagi pegawai itu sendiri, yaitu pada saat pegawai diberikan setiap tugas maka dia akan tampil dengan penuh rasa percaya diri yang pada akhirnya akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Penelitian Yusuf dan Hamzah (2016), dan Juniari, dkk. (2015) menyimpulkan bahwa kepercayaan diri menimbulkan minat yang besar dan efikasi diri yang kuat sebagai kekuatan sebagai wujud dari semangat kerja yang dimiliki seseorang.
Pegawai  Bandar  Udara  sebagai  pengelola  transportasi  udara  memiliki  tugas  dan tanggungjawab  terselenggaranya  transportasi  udara  yang  aman,  nyaman  dan  terjaminnya keselamatan  bagi  operator  dan  pengguna  jasa  transportasi.  Tugas  dan  tanggung  jawab  ini membutuhkan pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah; (1) menganalisis pengaruh  loyalitas  terhadap  semangat  kerja  pegawai,  (2) menganalisis  pengaruh  kepercayaan diri terhadap semangat kerja pegawai.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Semangat Kerja
Menurut Davis dalam Alwi, dkk. (2016), semangat kerja merupakan sikap individu dan kelompok  terhadap  aktivitas  organisasi  dan  hubungannya  dengan  orang  lain  yang  dilakukan secara maksimal dalam mencapai kepentingan bersama.  Pegawai yang memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi, akan berusaha untuk dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari target yang ditetapkan. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Hasanah yang dikutip oleh Subari (2019) yang mengemukakan bahwa semangat kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Jadi,  semangat  kerja  dapat  dimaknai  sebagai perasaan senang yang bersumber dari dalam diri seseorang pada saat melakukan pekerjaan.
Sejalan dengan pendapat diatas, Nitisemito dalam Kuncoro (2017) mengemukakan bahwa semangat  kerja  adalah  melakukan  pekerjaan  secara  lebih  giat  sehingga  pekerjaan  diharapkan lebih  cepat  dan  hasilnya  lebih  baik.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  tersebut,  maka  dapat diketahui  bahwa  semangat  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  diperlihatkan  melalui  kesediaan bekerja  keras,  ketekunan  yang  dilakukan  secara  terus  menerus  dan  terarah  pada  pencapaian tujuan organisasi. Davis dalam Alwi, dkk. (2016) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur semangat kerja pegawai bisa dilihat dari (1) kegairahan kerja, yaitu antusias dan kreatif dalam bekerja; (2) adanya kepuasan kerja dengan perasaan senang terhadap pekerjaan, tiada keluhan dalam bekerja dan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan sasaran; (3) adanya kerja sama pegawai yaitu terciptanya hubungan kerja yang harmonis baik terhadap atasan maupun terhadap rekan kerja.

## 2.2. Loyalitas Kerja
Menurut  Hasibuan  dalam  Saputra,  dkk.  (2016),  loyalitas  kerja  adalah  berbagai  bentuk peran serta anggota dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam mewujudkan

## 51 | Bina Ekonomi
tujuan organisasi. Hal serupa dikemukakan Onsardi (2018) di mana menurutnya loyalitas adalah kesetiaan  dan  kepatuhan  seorang  atau  sekelompok  karyawan  terhadap  organisasi  di  mana  ia melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Dalam praktiknya, loyalitas kerja akan tercermin pada sikap di mana pegawai mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, menjaga hubungan baik dengan atasan, bekerja sama dengan rekan kerja, serta menjaga nama baik organisasi.
Pendapat  yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Agustini  dalam  Pradana  dan  Nugraheni (2015)  yang  menyatakan  loyalitas  kerja  merupakan  tekad  dan  kesanggupan  untuk  mentaati, melaksanakan  dan  mengamalkan sesuatu  yang  ditaati  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung jawab. Sedangkan menurut Rasimin dalam Syaputra, dkk. (2017) loyalitas kerja diartikan sebagai kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seorang pegawai, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dengan  perilaku  terbaik.  Dalam  pandangan  ini,  terlihat  bahwa  loyalitas  kerja  pada  pegawai merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  dimiliki,  karena  dengan  loyalitas  kerja  yang  tinggi pegawai  akan  dapat  menampilkan  kinerja  terbaiknya  untuk  kemajuan  organisasi.  Pengukuran loyalitas  kerja  menurut  Siswanto  dalam  Saputra,  dkk.  (2016):  (1)  taat  pada  peraturan,  (2) tanggung  jawab  pekerjaan,  (3)  rasa  memiliki,  (4)  hubungan  antar  pribadi,  dan  (5)  kesukaan terhadap pekerjaan.

## 2.3. Kepercayaan Diri
Kepercayaan  diri  merupakan  salah  satu  syarat  utama  bagi  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Kepercayaan  diri  atau self  confidence menurut Lauser  dalam  Syam  dan  Amri  (2017)  merupakan  sikap  atau  keyakinan  atas  kemampuan  diri sendiri,  sehingga  dalam  melaksanaan  pekerjaan  tidak  akan  ragu-ragu,  merasa  bebas  untuk melakukan  hal-hal  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  sopan  dalam  berinteraksi, memiliki dorongan untuk berprestasi, serta mengenal kelebihan dan kekurangan pada dirinya. Pendapat  serupa  dikemukakan  Ghufron  dalam  Afifah,  dkk.  (2019)  yakni  kepercayaan  diri merupakan sikap mental seseorang dalam menilai diri maupun objek sekitarnya sehingga orang tersebut mempunyai keyakinan akan kemampuan dirinya untuk dapat melakukan sesuatu sesuai dengan  kemampuannya.  Orang  yang  tidak  memiliki  kepercayaan  diri  cenderung  memiliki perasaan takut di hadapan orang banyak, pasrah pada kegagalan, kurang mencintai pekerjaan, serta cenderung berusaha menghindari tugas dan tanggung jawab.
Menurut Hakim dalam Nurani, dkk. (2018) kepercayaan diri adalah keyakinan seseorang terhadap  segala  aspek  kelebihan  yang  dimiliki  dan  membuat  kemampuan  untuk  mencapai berbagai tujuan hidup. Rasa percaya diri seseorang diperlihatkan melalui keberaniannya dalam menghadapi tantangan karena memberi suatu  kesadaran bahwa belajar dari pengalaman jauh lebih  penting  dari  pada  keberhasilan  atau  kegagalan.  Kepercayaan  diri  penting  dimiliki  dalam melaksanakan  tugas  dan  berhadapan  dengan  masyarakat,  karena  rasa  percaya  diri  dapat meningkatkan efektivitas kerja. Menurut Fatimah dalam Nurani, dkk. (2018) ciri individu yang mempunyai rasa percaya diri terdiri dari (1) percaya pada kemampuannya sendiri, (2) berani menjadi diri sendiri, (3) memiliki pengendalian diri, (4) memiliki cara pandang positif, dan (5) memiliki harapan realistik .

## 3. METODE DAN DATA
Desain  penelitian  bersifat  deskriptif  kualitatif  menganalisis  semangat  kerja  pegawai dengan  memasukan  variabel  loyalitas  kerja  dan  kepercayaan  diri.  Data  penelitian  diperoleh melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  yaitu  pegawai  Bandar  Udara  Jalaludin Gorontalo dengan responden sebanyak 87 orang. Analisis data dilakukan secara statistik dengan metode analisis yang digunakan yakni regresi linear berganda dengan persamaan:
𝑌  =   𝑏 0 +   𝑏 1 𝑋 1 +   𝑏 2 𝑋 2
Pengolahan data dipergunakan aplikasi Statistik program SPSS.

## 4. PEMBAHASAN

## a. Karakteristik Responden
Tabel 1. Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Responden Persentase Perempuan 36 41,4 Laki – Laki 51 58,6 Total 87 100 Sumber : Hasil pengolahan Data
Pada tabel diatas, responden terbanyak adalah pegawai dengan jenis kelamin laki- laki sebesar 58,6% dan sisanya berjenis kelamin perempuan sebesar 41,4%.
Tabel 2. Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Responden Persentase SMK 17 19,5 Diploma 29 33,3 Sarjana 41 47,1 Total 87 100

## Sumber : Hasil pengolahan Data
Berdasarkan tabel diatas, bahwa pegawai yang menjadi responden sebagian besar pendidikan sarjana sebanyak 47,1%. Dari data tersebut dapat diketahui rata-rata pegawai berpendidikan sarjana.

## b. Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Semangat Kerja No. Butir R tabel R hitung Keterangan 1 0,207 0,249 Valid 2 0,207 0,336 Valid 3 0,207 0,462 Valid 4 0,207 0,431 Valid 5 0,207 0,368 Valid 6 0,207 0,518 Valid Sumber : Hasil pengolahan Data
Dari hasil diatas besarnya r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel, dimana nilai r-

## 53 | Bina Ekonomi
tabel sebesar 0,207 pada tingkat signifikansi 5%. Maka, keseluruhan butir-butir kuesioner variabel  semangat  kerja  dinyatakan  valid  dan  dapat  dipergunakan  sebagai  alat  ukur variabel penelitian.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Loyalitas Kerja No. Butir R tabel R hitung Keterangan 1 0,207 0,306 Valid 2 0,207 0,470 Valid 3 0,207 0,303 Valid 4 0,207 0,269 Valid 5 0,207 0,323 Valid 6 0,207 0,434 Valid
Sumber : Hasil pengolahan Data
Dari hasil diatas besarnya r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel, dimana nilai r- tabel sebesar 0,207 pada tingkat signifikansi 5%. Maka keseluruhan butir-butir kuesioner variabel  loyalitas  kerja  dinyatakan  valid  dan  dapat  dipergunakan  sebagai  alat  ukur variabel penelitian.

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Kepercayaan Diri
No. Butir R tabel R hitung Keterangan 1 0,207 0,456 Valid 2 0,207 0,372 Valid 3 0,207 0,365 Valid 4 0,207 0,392 Valid 5 0,207 0,472 Valid 6 0,207 0,518 Valid Sumber : Hasil pengolahan Data
Dari hasil diatas besarnya r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel, dimana nilai r- tabel sebesar 0,207 pada tingkat signifikansi 5%. Maka keseluruhan butir – butir kuisioner variabel  kepercayaan  diri  dinyatakan  valid  dan  dapat  dipergunakan  sebagai  alat  ukur variabel penelitian.
c. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  ukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel  penelitian.  Suatu  kuesioner  dikatakan  andal  jika jawaban  responden  terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Apabila nilai cronbach alpha dari hasil  pengujian  >  0,60  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  itu  adalah  reliabel.  Hasil analisis uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Kuisioner Variabel Nilai Alpa Hasil Uji Keterangan Kepercayaan Diri 0,60 0,614 Reliabel Loyalitas Kerja 0,60 0,697 Reliabel Semangat Kerja 0,60 0,664 Reliabel Sumber : Hasil pengolahan Data
Hasil uji reliabilitas menunjukan ketiga variabel yang diteliti memiliki cronbach alpha lebih  besar  dari  0,60.  Maka  kuesioner  untuk  setiap  variabel  memiliki  keandalan yang konsisten.
d. Pengujian Hipotesis
Berikut adalah hasil dari analisis dengan menggunakan SPSS, disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 7. Hasil Regresi Linear Berganda Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) 7,829 1,694 4,623 0,000 Loyalitas Kerja ,291 ,076 0,332 3,833 0,000 Kepercayaan diri ,459 ,073 0,546 6,308 0,000 F hitung  : 77,662 0,000 b R 0,806 a R 2 0,649
Sumber : Hasil pengolahan Data
Pada tabel di atas di peroleh persamaan regresi:
𝑌  =  7,829  +  0,833𝑋 1 +  0,546𝑋 2
a) Nilai konstanta (a) = 7,829.  Nilai ini menunjukan semangat kerja pegawai, di mana tanpa adanya loyalitas kerja dan kepercayaan diri, maka akan konstan pada angka 7,829.
b) Koefisien  regresi  loyalitas  kerja  (b 1 )  =  0,332X 1 ,  memberikan  makna  bahwa  setiap peningkatan nilai loyalitas kerja sebesar satu satuan akan diikuti dengan peningkatan semangat kerja pegawai sebesar  0,332 satuan.
c) Koefisien regresi kepercayaan diri (b 1 ) = 0,546X 2 , memberikan makna bahwa setiap peningkatan  nilai  kepercayaan  diri  sebesar  satu  satuan  akan  diikuti  dengan peningkatan semangat kerja pegawai sebesar  0,546 satuan.
Koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0,649,  menunjukan  bahwa  loyalitas  kerja  dan kepercayaan diri memiliki kemampuan dalam menjelaskan variasi perubahan semangat kerja sebesar 64,9%, sedangkan sisanya sebesar 35,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel penelitian ini.

## 1. Loyalitas Kerja pada Semangat Kerja
Pada tabel 7 di atas memperlihatkan bahwa loyalitas kerja terhadap semangat kerja menunjukan hasil yang signifikan. Pegawai yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi akan mencurahkan segala perhatian, tenaga dan pikirannya semata-mata untuk kemajuan organisasinya. Loyalitas kerja akan diperlihatkan pada setiap pelaksanaan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya untuk dikerjakan sesuai dengan petunjuk kerja, tanpa harus menunggu perintah dari atasannya. Pegawai yang loyal terhadap  pekerjaanya  diekspresikan  sebagai  wujud  kesetiaanya  yang  akan menambah bobot semangat kerjanya dalam melaksanakan tugasnya.

## 55 | Bina Ekonomi
Pengaruh  positif  dan  signifikan  loyalitas  kerja  terhadap  pegawai  dapat meningkat karena didukung oleh adanya pegawai yang mentaati peraturan, pegawai melaksanakan  pekejaan  sesuai  tanggung  jawabnya,  pegawai  merasa  memiliki organisasi,  dan  adanya  hubungan  pribadi  atau  ikatan  emosional  pegawai  pada organisasi,  sehingga  pegawai  selalu  berusaha  dengan  segala  kemampuannya,  dan juga  menyukai  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya.  Sehingga,  dengan  loyalitas kerja  yang  tinggi,  maka  semangat  kerja  pegawai  juga  mengalami  peningkatan. Reichheld (Soegandhi, dkk, 2013) menjelaskan bahwa semakin tinggi loyalitas para karyawan  di  suatu  organisasi,  maka  semakin  mudah  bagi  organisasi  itu  untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi.  Dengan  kepemilikan  loyalitas  kerja  dalam  organisasi,  ini  berhubungan erat  dengan  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi,  dan berusaha sekuat tenaga  untuk kemajuan organisasi. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan setia  terhadap  hal  yang  dipercayainya  tersebut.  Jadi,  loyalitas  memiliki  hubungan positif  terhadap  tingkat kepercayaan,  di  mana  semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan pegawai  terhadap  organisasi,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  loyalitas  pegawai tersebut terhadap organisasinya. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan Vionita, dkk. (2017) dan Sujiyanto (2017) bahwa loyalitas kerja pengaruh terhadap semangat kerja. Hal ini berarti semakin tinggi loyalitas kerja akan berdampak pada semakin tingginya semangat kerja pegawai.

## 2. Kepercayaan Diri pada Semangat Kerja
Berdasarkan  tabel  7  diatas  menunjukan  kepercayaan  diri  kerja  terhadap semangat  kerja  menunjukan  hasil  yang  signifikan.  Pegawai  yang  memiliki kepercayaan diri yang tinggi akan memperlihatkan semangat kerja yang tinggi pula. Hal  ini  juga  dapat  diperlihatkan  dalam  penampilannya  pada  setiap  pekerjaan  atas kemampuannya  terhadap  orang  lain  bahwa  dia  memiliki  kelebihan  dibandingkan dengan orang lain. Peningkatan kepercayaan diri pegawai dicirikan dimana pegawai percaya  pada  kemampuannya  sendiri,  pegawai  menjadi  dirinya  sendiri,  pegawai memiliki pengendalian diri yang baik, pegawai memiliki cara pandang yang positif, serta memiliki harapan yang realistik. Dengan adanya kepercayaan diri yang dimiliki pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  menjadikan semangat kerja lebih meningkat.
Hasil  temuan  sejalan  dengan  pendapat  Inge  (Masturina,  2018)  bahwa kepercayaan  diri merupakan  keyakinan seseorang  akan  kemampuan  yang dimiliki untuk  menampilkan  perilaku  tertentu  atau  untuk  mencapai  target  tertentu. Kepercayaan diri merupakan pengendalian internal, perasaan akan adanya sumber kekuatan dalam diri, sadar akan kemampuannya dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang ditetapkannya. Rasa percaya diri dan ketenangan merupakan hasil pengembangan sejumlah keahlian untuk menyelesaikan sebuah tugas dengan sukses. Kepercayaan  diri  menjadi  kunci  utama  penentu  keberhasilan  seseorang.  Individu yang memiliki kepercayaan diri yang  tinggi akan mudah  menyesuaikan diri dalam lingkungan manapun. Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian yang    dilakukan  Firdausi  (2018)  serta  Yusuf  dan  Hamzah  (2016),  di  mana kepercayaan diri memiliki pengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini berarti
semakin  tinggi  kepercayaan  diri,  maka  semangat  kerja  pegawai  akan  semakin meningkat.

## 5. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  loyalitas  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Artinya,  jika  pegawai memiliki  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi,  maka  pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi pula. Kepercayaan diri memberikan sumbangan positif dan signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai.  Dengan  kepercayaan  diri  yang  dimiliki  pegawai, maka  akan  menambah  semangat  kerja  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya.  Dengan  demikian,  jika  pegawai  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  pada  pekerjaan  dan organisasinya  serta  didukung  oleh  kepercayaan  diri  yang  tinggi,  maka  akan  lebih  menambah bobot semangat kerja pegawai dalam melaksankaan setiap tugas yang diberikan kepadanya.

## 57 | Bina Ekonomi

## DAFTAR PUSTAKA
Afifah, A., Hamidah, D., & Burhani, I. (2019, Juni). Studi Komparasi Tingkat Kepercayaan Diri (Self Confidence) Siswa Antara Kelas Homogen Dengan Kelas Heterogen Di Sekolah Menengah Atas. Happiness, Vol. 3 No. 1 .
Alwi,  M.,  Sylvana,  A.,  &  Risnashari.  (2016,  Juni).  Pengaruh  Semangat  Kerja  Pegawai  Terhadap Keefektifan Organisasi Unit  Program  Belajar  Jarak  Jauh Universitas  Terbuka  Makassar. Jurnal analisis dan Pelayanan Publik, Vol. 2 No. 1 .
Firdausi, A. (2018, April). Pengaruh Supervisi dan Kepercayaan Diri Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMKN di Jakarta Timur. Jurnal Sap, Vol. 2 No. 3 .
Hakim, T. (2002). Mengatasi Rasa Tidak Percaya Diri. Jakarta: Puspa Swara.
Juniari, N. K., Riana, I. G., & Subudi, M. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Di  Sekolah  Tinggi  Pariwisata  Nusa  Dua Bali. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Vol. 4 No. 11 , 823-840.
Kuncoro,  S.  B.  (2017).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  dan  Semangat  Kerja  Pegawai  Terhadap Kepuasan Masyarakat di Kantor Kecamatan Bengalon Kabupaten Kutai Timur. e-Journal Pemerintahan Integratif, Vol. 5 No. 2 .
Masturina, D. (2018). Pengaruh Kompetensi Diri Dan Kepercayaan Diri Terhadap Perencanaan Karir Mahasiswa Program Studi Peternakan Universitas Mulawarman. Jurnal Psikoborneo, Vol. 6 No. 2 , 340-350.
Nurani, Sunarto, & Wardani, D. K. (2018). Pengaruh Kepercayaan Diri dan Motivasi Belajar Peserta Didik Pada Mata Pelajaran Ekonomi di SMA Negeri 8 Surakarta. Jurnal Pendidikan Bisnis dan Ekonomi, Vol. 4 No. 2 .
Onsardi. (2018, Juli-Desember). Loyalitas Karyawan Pada Universitas Swasta di Kota Bengkulu. Journal of Economic, Business, and Accounting (Costing), Vol. 2 No. 1 .
Pradana,  R.,  &  Nugraheni,  R.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Loyalitas  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank Indonesia Kota Semarang). Diponegoro Journal of Management, Vol. 4 No. 4 .
Rasimin, B. S. (1988). Individu dalam Industri dan Organisasi. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi UGM.
Saputra, A. T., Bagia, I. W., & Yulianthini, N. N. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Vol. 4 .
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt. Surya Timur Sakti Jatim. AGORA, Vol. 1 No. 1 .
Subari.  (2019,  Agustus).  Pengaruh  Semangat  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kualitas Pelayanan  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Kantor  Kecamatan  Way  Seputih  Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Simplex, Vol. 2 No. 2 .
Sujiyanto.  (2017,  Agustus).  Pengaruh  Integritas  Dan  Loyalitas  Pegawai  Terhadap  Kebijakan Pimpinan  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Di  Lingkungan  Dinas  Komunikasi  Dan
Informatika Kota Batu. Jurnal JIMMU, Vol. II No. 2 .
Syam, A., & Amri. (2017, Juni). Pengaruh Kepercayaan Diri (Self Confidence) Berbasis Kaderisasi IMM  Terhadap  Prestasi  Belajar  Mahasiswa  (Studi  Kasus  di  Program  Studi  Pendidikan Biologi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Pare-Pare). Jurnal Biotek, Vol. 5 No. 1 .
Syaputra, A., Wasnury, R., & Rama, R. (2017, Februari). Pengaruh Loyalitas Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum  (Pdam)  Tirta  Siak  Kota  Pekanbaru. Jurnal  Online  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi (JOM FEKON), Vol. 4 No. 1 .
Vionita,  G.,  Sitepu,  M.,  &  Panjaitan,  F.  (2017,  November).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,
Loyalitas  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk  Cabang  Pangkal  Pinang. Jurnal  Ilmiah  Progresif Manajemen Bisnis (Jipmb), Vol. 18 No. 2 .
Yusuf,  A.  A.,  &  Hamzah,  A.  (2016).  Pengaruh  Kepercayaan  Diri  dan  Semangat  Kewirausahaan Terhadap Minat Menjadi Wirausaha. Jurnal Al-Amwal, Vol. 8 No. 2 .
Zahara,  H.  (2014).  Pengaruh  Insentif  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Penyuluh Lapangan  Keluarga  Berencana  Di  Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Keluarga Sejahtera  Kabupaten  Aceh  Utara. Jurnal  Administrasi  Publik  dan  Birokrasi,  Vol. 1  No.  1 .