Vol. 13 No. 2 Maret – April 2024

## Pengaruh Kompensasi Finansial dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
Universitas Riau Riau, Indonesia Renatadaffa@gmail.com 1 , Arwinence.pramadewi@lecturer.unri.ac.id 2 , Rahmat.junaidi@lecturer.unri.ac.id 3

## Abstrak
CV.  Jantra  Radja  Persada  merupakan  perusahaan  air  minum  dalam  kemasan (AMDK)  yang  berlokasi  di  Kota Tembilahan,  Kabupaten  Indragiri  Hilir,  Provinsi Riau, Indonesia. Penelitian  ini dilakukan di CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Jalan Ahmad Yani. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi  finansial  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Jenis penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  36  orang karyawan perusahaan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau. Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  populasi  yaitu  berjumlah  36  orang.  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh. Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan software  SPSS  versi  25.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan  secara  simultan  variabel  kompensasi  finansial  dan  disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.  dari penelitian  ini, dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Jantra Radja Persada  Tembilahan,  Provinsi  Riau.  Temuan  ini  menunjukkan  pentingnya manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.  Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  perlunya  perusahaan  untuk memperhatikan  secara  serius  kebijakan  kompensasi  finansial  dan  mendorong disiplin  kerja  yang  baik  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi  dan  memperkuat  kinerja  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi Finansial

## Abstract
CV. Jantra Radja Persada is a bottled drinking water (AMDK) company located in Tembilahan City, Indragiri Hilir Regency, Riau Province, Indonesia. This research was  conducted  at  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan  Jalan  Ahmad  Yani.  The aim of this research is to determine the effect of financial compensation and work discipline  on  employee  job  satisfaction.  This  type  of  research  is  quantitative.  The population  in  this  study  were  36  employees  of  the  CV  company.  Jantra  Radja Persada  Tembilahan  Riau  Province.  The  sample  in  this  study  was  the  entire population,  namely  36  people.  The  sampling  method  used  in  this  research  was saturated  sampling.  This  research  uses  multiple  linear  regression  analysis  using SPSS  version  25  software.  The  results  of  this  research  show  that  financial
compensation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction, work  discipline  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction, and  simultaneously  the  variables  of  financial  compensation  and  work  discipline positive and significant effect  on employee job  satisfaction. From this research, it can be concluded that financial compensation and work discipline have a positive and significant influence on employee job satisfaction at CV. Jantra Radja Persada Tembilahan, Riau Province. These findings show the importance of effective human resource  management  in  increasing  employee  job  satisfaction.  The  implication  of this  research  is  the  need  for  companies  to  pay  serious  attention  to  financial compensation policies and encourage good work discipline as an effort to increase employee  job  satisfaction.  In this  way,  companies  can  create  a  work  environment that motivates and strengthens employee performance,  which in  turn can increase productivity and overall company performance.

## Keywords: Work Discipline, Job Satisfaction, Financial Compensation

## PENDAHULUAN
Persaingan dunia usaha antar perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain sangat ketat, hal yang menuntut suatu perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing dalam  hal  kualitas  produk,  produk  yang  dihasilkan,  biaya  dan  kualitas  sumber  daya manusia  (SDM).  SDM  lebih  mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain  dan  mencapai tujuan  perusahaan.  Salah  satu  faktor  yang  sangat  berpengaruh  dalam  sumber  daya manusia  adalah  kepuasan  kerja  (Rizky  &  Yulhendra,  2022).  Karyawan  yang mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  akan  cenderung  lebih  berkomitmen  dan memberikan  kontribusi  serta  memiliki  dedikasi  tinggi  terhadap  perusahaan  dan akhirnynya  mempunyai kemauan untuk bekerja  lebih keras dan  lebih produktif. Orang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap apa yang mereka lakukan atau  kerjakan,  sedangkan  orang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  memiliki  sikap negatif terhadap pekerjaannya (Arianto & Choliq, 2019).
(Sutrisno,  Herdiyanti,  Asir,  Yusuf,  &  Ardianto,  2022)  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai pikiran, perasaan, dan tindakan perilaku individu yang menunjukkan sikap individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  keadaan emosional  karyawan  dan  merupakan  titik  temu  dimana  balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan dan pelayanan yang diberikan oleh karyawan bersangkutan. Oleh karena itu, segala sesuatu yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya berdampak signifikan terhadap  kepuasan  mereka,  yang  pada  gilirannya  memengaruhi  sikap  mereka  terhadap pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dari sikap positif karyawan terhadap segala sesuatu yang mereka dapatkan di tempat kerja dan di lingkungan kerjanya. Banyak faktor yang dapat memunculkan rasa kepuasan kerja  bagi karyawan,  salah  satu diantaranya  adalah kompensasi  yang  diterima  dan  juga  disiplin  kerja  yang  dimiliki  karyawan.  Hasil penelitian  (Muis,  Jufrizen,  &  Fahmi,  2018)  juga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi,  baik  finansial  dan  non  finansial,  dan  disiplin kerja.  Sedangkan  hasil  penelitian  (Sa’adah,  Rahmawati,  &  Aprilia,  2021)  menyatakan disiplin kerja dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
Kompensasi  merupakan  imbalan  yang  diberikan  perusahaan  atas  kinerja  yang diberikan, baik kompensasi finansial dan non finansial (Nugraha dan Tjahjawati, 2017). Teori  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat  berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerja  dan motivasi  kerja,  serta  hasil  kerja.  Untuk  mencapai  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi, perusahaan  harus  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  pengembangan  dan peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan secara optimal. Salah satu langkah yang  dapat  diambil  adalah  memberikan  kompensasi  yang  memadai.  Tingkat kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan pemenuhan kebutuhan karyawan. Semakin  layak  kompensasi  karyawan,  semakin  banyak  kebutuhan  karyawan  yang terpenuhi,  hal  ini  akan  meningkatkan  kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka (Herispon & Firdaus, 2022). Teori tersebut didukung dengan hasil penelitian (Handoko, Wibowo,  &  Hartati,  2021)  yang  menyatakan  kompensasi  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan  disiplin  kerja  menurut  (Azzam,  Wolor,  &  Marsofiyati,  2023)  adalah sikap,  tindakan  dan  perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan  tata  tertib  organisasi  guna meningkatkan  kesadaran  dan  motivasi  untuk  tidak  melakukan  kelalaian,  kecurangan atau  kemalasan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan.  (Mahfud,  2019)  mengemukakan  teori bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  karena peraturan  perusahaan  diciptakan  dengan  tujuan  untuk  mengarahkan  karyawan sedemikian  rupa  sehingga  dapat  melaksanakan  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan kepadanya  secara  memadai  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Ketika  mereka  telah  berperilaku  disiplin,  pekerjaannya  dapat  diselesaikan  dengan efektif sehingga karyawan  merasa puas dengan pekerjaannya. Teori tersebut diperkuat oleh penelitian (Sa’adah et al., 2021) yang hasil penelitiannya menyatakan disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Objek  dari  penelitian  ini  adalah  CV  Jantra  Radja  Persada  yang  merupakan perusahaan yang memproduksi air minum dalam kemasan (AMDK) dengan merk JR88 di Kota Tembilahan, Kabupaten Indragiri Hilir, Riau yang mulai beroperasi sejak tahun 2006.  CV  Jantra  Radja  Persada  mampu  bersaing  dengan  bisnis  lainnya  yang  ada  di Kabupaten  Indragiri  Hilir  dengan  mengutamakan  kepuasan  pelanggan  dengan  produk yang  baik,  berkualitas  dan  tempat  yang  strategis  yang  mudah  ditemukan  pelanggan (CV. Jantra Radja Persada).
Hubungan  organisasi  dan  karyawan  salah  satunya  adalah  berkaitan  langsung tentang  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  dari  itu  perusahaan  perlu  menjaga  dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya tentu  akan  memperlihatkan  perasaan  yang  optimis,  bahagia  dan  termotivasi.  Untuk menjaga  perasaan  ini  pada  karyawan  tentunya  hal  ini  harus  terus  dipantau  oleh  para manajer organisasi tempat mereka bekerja (Dewi, Sari, & Pohan, 2023).
Menurut  (Riyadi,  2022),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sudut  pandang karyawan  tentang  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  dalam  menghasilkan  sesuatu  yang
dianggap penting melalui yang mereka kerjakan tersebut. Tentunya disiplin kerja yang baik sangat penting bagi karyawan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Permasalahan  juga  terjadi  berkaitan  dengan  pelanggaran  disiplin,  ketaatan  pada standar  kerja,  dan  ketaatan  pada  peraturan  kerja.  Disiplin  yang  baik  adalah  untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  sehingga  disiplin  kerja  sangat  dibutuhkan  oleh  suatu perusahaan. Salah satu indikator disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja  menurut  Hasibuan  dalam  Arsitia  (2023)  adalah  peraturan  mengenai  apa  yang boleh dan apa  yang tidak boleh dilakukan karyawan dan kepatuhan karyawan terhadap peraturan  yang  ditentukan  perusahaan  serta  mengikuti  cara  kerja  yang  ditentukan perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari  jumlah  pelanggaran  karyawan  dalam bekerja.
Disiplin  sangat  penting  bagi  karyawan  dan  perusahaan.  Karena  disiplin  kerja sangat diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan mematuhi semua peraturan yang ditetapkan  perusahaan  untuk  menjalankan  semua  aktivitas  dan  operasional  sehari-hari. (Hustia,  2020).  Disiplin  kerja  akan  memunculkan  rasa  tanggung  jawab  pribadi  untuk menetapkan  standar  kerja  yang  ada  sehingga  pegawai  dapat  menjamin  hasil  kerja, kualitas kerja dan bahkan produktivitas kerja.
Menurut  (Wicara,  2022)  mendefinisikan  disiplin  adalah  kesadaran  dan  kemauan untuk  mematuhi  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  etika  yang  berlaku. Disiplin  yang  baik  mencerminkan  sejauh  mana  tanggung  jawab  seseorang  terhadap suatu  tugas  tertentu,  hal  demikian  akan  meningkatkan  semangat  dalam  bekerja, menimbulkan  motivasi  kerja,  dan  tercapainya  tujuan  masing-masing  baik  organisasi maupun  karyawan  itu  sendiri.  Dapat  dikatakan  bahwa  dengan  adanya  disiplin  dalam bekerja, karyawan lebih mudah mencapai tujuannya sehingga akan memicu tumbuhnya rasa  kepuasan  tersendiri,  seperti  yang  dikatakan  (Yantika,  Herlambang,  &  Rozzaid, 2018),  semakin  tinggi  tingkat  disiplin  kerja  seseorang,  maka  semakin  besar  pula  rasa tanggung  jawab  dalam  dirinya  terhadap  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya, sehingga semakin  besar usaha  yang dilakukannya untuk melaksanakan pekerjaan  yang diberikan  guna  mendapatkan  hasil  yang  baik  dalam  pekerjaan  tersebut,  yang  pada akhirnya  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Berdasarkan penelitian  (Yuliantini  &  Santoso, 2020), disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja,  sedangkan  penelitian  (Ilahi,  Mukzam,  &  Prasetya,  2017)  mengatakan  disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pemilik  usaha  pun  akan  berupaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  bagi karyawannya  melalui  berbagai  hal,  termasuk  dengan  kompensasi  yang  sesuai. Kompensasi adalah berbagai jenis balas jasa yang didapatkan karyawan dari organisasi dalam bentuk kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi  non  finansial.  (Marliani,  Parengkuan,  &  Lengkong,  2016).  Kompensasi seperti  penghargaan  diberikan  kepada  karyawan  untuk  bekerja  jauh  lebih  baik,  oleh karena  itu  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  harus  wajar  dan  adil.  Menurut (Marliani et al., 2016), dengan memberikan kompensasi  yang layak dan sesuai dengan tenaga  dan  kapabilitas  yang  dikeluarkan,  karyawan  akan  menjadi  lebih  puas  terhadap
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
pekerjaannya  sehingga  karyawan  akan  bekerja  dengan  lebih  profesional.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk memotivasi  karyawan  agar  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  CV.  Jantra  Radja Persada  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  sesuai  dengan  undang-undang ketenagakerjaan  demi  memberikan  imbalan  jasa  sebagai  bentuk  penghargaan  ataupun mengapresiasi jasa karyawan selama bekerja di CV Jantra Radja Persada.
Menurut  (Akmal  &  Tamini,  2022),  kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan karena seberapa besar kompensasi yang diberikan merupakan cerminan atau ukuran dari nilai  kerja  karyawan  itu  sendiri.  Kompensasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan,  hal  ini  terlihat  pada  semangat  kerja  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaannya  bila  diberikan  kompensasi  yang  memadai.  Menurut  (Auliani  & Wulanyani,  2017),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sebuah  perasaan  karyawan mengenai  pekerjaan  yang  salah  satunya  berkaitan  dengan  balas  jasa  yang  didapatkan ketika  bekerja.  Begitupula  dengan  pendapat  (Andriyani  &  Dewi,  2020),  yang mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yaitu  suatu  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  yang dipengaruhi  oleh  perbedaan  antara  jumlah  balas  jasa  yang  diterima  karyawan  dan jumlah balas jasa yang menurut mereka seharusnya mereka terima.
Dengan demikian, pemberian kompensasi  finansial  yang  layak sudah seharusnya diberlakukan  setiap  organisasi,  hal  ini  merupakan  kontribusi  penting  bagi  perusahaan terhadap  karyawan  untuk  dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Penelitian ini memberikan gambaran tentang pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  yang  ketat.  Kepuasan  kerja  dipandang sebagai faktor kunci dalam meningkatkan produktivitas dan dedikasi karyawan terhadap perusahaan.  Penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti kompensasi  dan  disiplin  kerja  berpotensi  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Kompensasi  dianggap  sebagai  salah  satu  bentuk  penghargaan  yang  dapat  memotivasi karyawan  dan  memengaruhi  persepsi  mereka  terhadap  pekerjaan.  Disiplin  kerja  juga dipersepsikan  sebagai  faktor  yang  penting  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang efisien  dan  produktif.  Namun,  hasil  penelitian  sebelumnya  memberikan  hasil  yang bervariasi  tentang  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  pengaruh  kompensasi  finansial  dan  disiplin kerja  secara  bersama-sama,  serta  secara  individual,  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan di  CV.  Jantra  Radja  Persada,  Tembilahan,  Provinsi  Riau.  Penelitian  ini  diharapkan memberikan manfaat bagi perusahaan tersebut dalam merancang kebijakan kompensasi dan disiplin kerja yang lebih efektif untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  bagi  akademisi  dalam penambahan  wawasan  dan  referensi  untuk  penelitian  selanjutnya,  serta  memberikan pengetahuan  baru  kepada  peneliti  untuk  mengaplikasikan  teori  ke  dalam  praktik  di dunia industri.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di CV. Jantra Radja Persada yang berlokasi di Jl. Ahmad Yani No. 10 Tembilahan, Indragiri Hilir, Riau, Indonesia. Populasi penelitian ini adalah seluruh  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan,  yang  berjumlah  36  orang. Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  Sampling  Jenuh,  sehingga  semua karyawan  dijadikan  sampel.  Meskipun  teknik  Sampling  Jenuh  memungkinkan  untuk memperoleh data dari seluruh populasi, ada kekurangan dalam pengabaian variasi yang mungkin  ada  di  dalam  populasi  karyawan,  seperti  perbedaan  dalam  pengalaman, tanggung  jawab,  atau  kebutuhan  yang  dapat  memengaruhi  persepsi  mereka  tentang kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Untuk  meningkatkan  validitas  hasil, penggunaan  teknik  Sampling  Acak  Sederhana  atau  teknik  Sampling  Stratifikasi  dapat dipertimbangkan  untuk  memastikan  representasi  yang  lebih  baik  dari  berbagai kelompok  dalam  populasi  karyawan.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  kuantitatif melalui  kuisioner  yang  memaparkan  tentang  kompensasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan kerja  karyawan.  Data  primer  diperoleh  melalui  kuisioner,  sementara  data  sekunder berasal  dari  dokumen  perusahaan.  Teknik  pengumpulan  data  meliputi  kuesioner  dan dokumentasi.  Uji  kualitas  data  dilakukan  melalui  uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas, dan asumsi klasik. Analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan uji parsial (t-test) dan uji simultan (f-test) untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  terhadap  36  responden karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan  Provinsi Riau, keseluruhan kuesioner telah  dikembalikan  dengan  utuh.  Dapat  dilihat  beberapa  karakteristik  dari  masing- masing  responden.  Adapun  karakteristik  karyawan  dalam  penelitian  ini  dikategorikan berupa jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.

## Jenis Kelamin Responden
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  pada  karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau dapat dilihat pada tabel 1
Tabel 1. Distribusi Jenis Kelamin Responden No Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 24 67% 2 Perempuan 12 33% Jumlah 36 100% Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  1  menunjukkan bahwa responden dalam penelitian  ini  berjumlah 36 orang yang  terdiri  dari  24  orang  berjenis  kelamin  laki-laki  dengan  persentase  sebesar  67%, dan  12  orang  berjenis  kelamin  perempuan  dengan  persentase  sebesar  33%.  Jumlah responden  didominasi  berjenis  kelamin  laki-laki.  Karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
lebih  mendominasi  dikarenakan  karakteristik  pekerjaan  yang  sebagian  besar  perlu melibatkan  kekuatan  fisik  seperti  pengemasan,  penyimpanan,  hingga  pengangkutan produk jadi.

## Usia Responden
Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan usia pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau dapat dilihat pada tabel 5.2 di bawah ini:
Tabel 2. Distribusi Usia Responden No Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 20-25 tahun 31 86% 2 26-30 tahun 2 5,6% 3 31-35 tahun 1 2,8% 4 36-40 tahun 2 5,6% Jumlah 36 100% Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 2 menunjukkan mayoritas jumlah responden dalam penelitian ini terdiri dari responden berusia 20-25 tahun sebanyak 31 orang dengan persentase sebesar 86%, hal ini  masih  berkaitan  dengan  karakteristik  pekerjaan  yang  melibatkan  kekuatan  fisik, karyawan  yang  berusia  muda  dianggap  lebih  memiliki  energi  dan  ketangkasan  dalam hal  tersebut.  Selain  itu  tenaga  kerja  yang  berusia  lebih  muda  juga  cenderung mempunyai tingkat produktivitas yang lebih tinggi karena kekuatan fisik dan daya tahan mereka.  Setiap  organisasi  seringkali  sangat  mengapresiasi  karyawan  yang  memiliki produktivitas tinggi.

## Tingkat Pendidikan
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi  Riau dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3. Distribusi Tingkat Pendidikan Responden
No Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 SMA 34 94% 2 D1 1 3% 3 S1 1 3% Jumlah 36 100% Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  mayoritas  tingkat  pendidikan  responden  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  34  orang  yang  berpendidikan  SMA/Sederajat  dengan persentase sebesar 94%. Dalam rekrutmen dan penerimaan karyawan CV. Jantra Radja Persada  tidak  banyak  membuka  peluang  pekerjaan  untuk  S1  dikarenakan  jumlah
karyawan  terbanyak  ada  pada  bagian  produksi  yang  mengutamakan  kekuatan  fisik sehingga lebih banyak memberikan kesempatan kepada lulusan SMA sederajat.

## Lama Bekerja
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  lamanya  bekerja  pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi  Riau dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Distribusi Lama Bekerja Responden No Lama Bekerja Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 < 1 tahun 1 2,8% 2 1-5 tahun 29 80,5% 3 6-10 tahun 6 16,7% Jumlah 36 100% Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  mayoritas  telah memiliki  pengalaman  bekerja  selama  1-5  tahun  dengan  persentase  80,5%  yang  bisa disebabkan  oleh  beberapa  kemungkinan  diantaranya  karyawan  mencari  peluang  untuk memperoleh  pengalaman  kerja  yang  lebih  luas  dan  mendalam  ataupun  hal  tersebut merupakan  indikasi  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga  dapat  menjadi penyebab kepindahan.

## Analisis Deskriptif Variabel
Analisis  deskriptif  variabel  merupakan  tanggapan  responden  terhadap  variabel kepuasan  kerja,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja.  Kecenderungan  jawaban  dapat  dilihat dari  bentuk  statistik  deskriptif  dari  masing-masing  variabel.  Kategori  skala  dapat ditentukan sebagai berikut:
1,00 - 1,80 : Sangat rendah atau sangat tidak baik
1,81 - 2,60 : Rendah atau tidak baik
2,61 - 3,40 : Sedang atau cukup
3,41 - 4,20 : Tinggi atau baik
4,21 - 5,00 : Sangat tinggi atau sangat baik

## Analisis Variabel Kepuasan Kerja
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  mengenai  kepuasan  kerja  digunakan  4 item  pertanyaan  dalam  bentuk  pernyataan.  Hasil  dari  item-item  pernyataan  yang diajukan disajikan pada tabel berikut:

## Tabel 5. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Rata -rata Ket 5 4 3 2 1 1 Saya puas dengan F 7 15 10 4 0 36 3,69 Tinggi
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
pekerjaan yang saya lakukan. S 35 60 30 8 0 133 2 Saya puas dengan lingkungan kerja saya. F 6 18 9 3 0 36 3,75 Tinggi S 30 72 27 6 0 135 3 Saya puas dengan atasan saya. F 4 13 11 8 0 36 3,36 Sedang S 20 52 33 16 0 121 4 Saya puas dengan rekan kerja saya. F 2 13 15 6 0 36 3,30 Sedang S 10 52 45 12 0 119 Rata-rata 3,52 Tinggi Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  5  di  atas  merupakan  rekapitulasi  tangapan  responden  mengenai  kepuasan kerja  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada  dengan  nilai  rata-rata  3,52  yang  termasuk kategori tinggi/baik. Dari 10 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden yang mendapat poin nilai tertinggi pada pertanyaan nomor 2 yaitu sebesar 3,75 dengan pertanyaan  lingkungan  kerja  yang  baik  membuat  saya  bekerja  dengan  optimal. Responden  memberikan  jawaban  tertinggi  karena  perusahaan  memiliki  lingkungan kerja  yang dapat  menunjang pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  seperti  fasilitas  yang memadai, peralatan dan perlengkapan yang cukup, kebersihan yang terjaga, serta tempat kerja yang aman dan nyaman.
Sedangkan  yang  terendah  adalah  pada  pertanyaan  nomor  4  yaitu  sebesar  3,30 dengan  pertanyaan  rekan  kerja  saya  menunjukkan  sikap  saling  mendukung  dalam bekerja. Responden memberikan jawaban terendah dapat disebabkan karena rendahnya kesadaran  karyawan  akan  pentingnya  sikap  saling  mendukung  dan  berkomunikasi dalam mewujudkan hasil kerja yang optimal.

## Analisis Variabel Kompensasi Finansial
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  mengenai  kompensasi  finansial digunakan 3 item pertanyaan dalam bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan disajikan dalam tabel berikut:

## Tabel 5. Rekap Tanggapan Responden Tentang Kompensasi Finansial
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Rata -rata Ket 5 4 3 2 1 1 Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan standar UMK F 1 20 10 5 0 36 3,47 Tinggi
S 5 80 30 10 0 125 2 Perusahaan memberikan bonus untuk pekerjaan tambahan. F 0 12 17 7 0 36 3,13 Sedang S 0 48 51 14 0 113
3 Perusahaan memberikan tunjangan kepada karyawan. F 1 13 13 9 0 36 3,16 Sedang S 5 52 39 18 0 114 Rata-rata 3,25 Sedang
Tabel 6 di atas merupakan rekapitulasi tangapan responden mengenai kompensasi finansial CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau dengan nilai rata-rata 3,25 yang artinya kompensasi  finansial  termasuk  dalam  kategori sedang/cukup  baik.  Dari 3 pertanyaan  indikator  hasil  rekapitulasi  jawaban  responden  yang  mendapat  poin  nilai tertinggi  pada  pertanyaan  nomor  1  yaitu  sebesar  3,47  dengan  pertanyaan  gaji  yang diberikan  sudah  sesuai  dengan  standar  upah  minimum  kabupaten.  Responden memberikan  jawaban  tertinggi  artinya  sebagian  besar  karyawan  telah  diberikan  gaji sesuai  dengan  standar  upah  minimum  kabupaten  oleh  perusahaan,  walaupun berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  masih  terdapat  sebagian  kecil  lainya  yang  belum merasa mendapat upah sesuai standar.
Sedangkan  yang  mendapat  poin  terendah  adalah  pada  pertanyaan  nomor  2  yaitu sebesar  3,13  dengan  pertanyaan  perusahaan  memberikan  bonus  untuk  pekerjaan tambahan.  Responden  memberikan  jawaban  terendah  karena  masih  ada  sebagian responden  yang  merasa  belum  menerima  bonus  setiap  kali  mendapatkan  pekerjaan tambahan ataupun bonus yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.

## Analisis Variabel Disiplin Kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai disiplin kerja digunakan 9 item pertanyaan  dalam  bentuk  pernyataan.  Hasil  dari  item-item  pernyataan  yang  diajukan disajikan pada tabel berikut:

## Tabel 7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Rata -rata Ket 5 4 3 2 1 1 Saya selalu memenuhi kewajiban kehadiran di tempat kerja. F 4 20 11 1 0 36 3,75 Tinggi
S 20
80 33 2 0 135 2 Saya selalu patuh pada aturan kerja yang ada. F 1 9 17 9 0 36 3,05 Sedang S 5 36 51 18 0 110 3 Saya selalu bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. F 2 20 11 3 0 36 3,58 Tinggi
S 10 80 33 6 0 129
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
4 Saya termasuk orang yang supel dan mudah menjalin kerja sama dengan semua pihak. F 0 17 10 9 0 36 3,22 Sedang S 0 68 30 18 0 116 Rata-rata 3,40 Sedang Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  7  di  atas  merupakan  rekapitulasi  tangapan  responden  mengenai  disiplin kerja  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan  Provinsi  Riau  dengan  nilai  rata-rata  3,40 yang  artinya  disiplin  kerja  termasuk  kategori  sedang/cukup  baik.  Dari  4  pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden yang mendapat poin nilai tertinggi pada pertanyaan  nomor  1  yaitu  sebesar  3,75  dengan  pertanyaan  saya  selalu  memenuhi kewajiban  kehadiran  di  tempat  kerja.  Responden  memberikan  jawaban  tertinggi  yang artinya  mayoritas responden telah  memenuhi kewajiban  sebagai karyawan untuk hadir dan bekerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.
Sedangkan  yang  mendapat  poin  terendah  adalah  pada  pertanyaan  nomor  2  yaitu sebesar  3,05  dengan  pertanyaan  saya  selalu  patuh  pada  aturan  kerja  yang  ada. Responden memberikan jawaban terendah yang artinya sebagian besar responden belum mematuhi  keseluruhan  aturan-aturan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dapat berupa penggunaan fasilitas perusahaan, peralatan kerja, ataupun prosedur kerja. Hal ini mungkin  terjadi  dikarenakan  belum  adanya  sanksi  yang  jelas  dan  tegas  terhadap pelanggaran yang berkaitan dengan aturan yang ditetapkan perusahaan.
Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk memperlihatkan kekuatan instrumen penelitian atau keandalan dari alat ukur yang dipergunakan (Nazarudin dan Basuki, 2015). Jika r hitung >  r  tabel  maka  alat  ukur  yang  digunakan  dikatakan  valid.  Nilai  r  tabel  dapat  dilihat berdasarkan persamaan degree of freedom (df) = n – 2 = 36 – 2 = 34 = 0.339. Nilai uji validitas dapat dilihat dalam tabel berikut:

## Tabel 8. Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Pernyataan R Hitung  R Tabel Keterangan 1 Kepuasan Kerja (Y) Y1 0.873 0.339 Valid Y2 0.796 0.339 Valid Y3 0.879 0.339 Valid Y4 0.869 0.339 Valid 2 Kompensasi X1.1 0.821 0.339 Valid
Finansial (X1) X1.2 0.885 0.339 Valid X1.3 0.925 0.339 Valid 3 Disiplin Kerja (X2) X2.1 0.809 0.339 Valid X2.2 0.894 0.339 Valid X2.3 0.820 0.339 Valid X2.4 0.854 0.339 Valid Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 9 di atas memperlihatkan bahwa nilai r hitung seluruh item-item pernyataan di  setiap  indikator  pada  penelitian  ini  lebih  besar  daripada  r  tabel.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  masing-masing  variabel dinyatakan valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan agar  mengetahui apakah suatu kuesioner dapat  digunakan  secara  berulang  dan  menghasilkan  data  yang  sama  atau  konsisten. Reliabilitas sebuah indikator dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha. Nilai reliabilitas yang  baik  antara  lain  di  atas  0,6  atau  lebih  (Nazarudin  dan  Basuki,  2015).  Nilai  uji reliabilitas dapat dilihat dalam tabel berikut:

## Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Batas Keterangan 1 Kepuasan Kerja (Y) 0.876 0.6 Reliabel 2 Kompensasi Finansial (X1) 0.850 0.6 Reliabel 3 Disiplin Kerja (X2) 0.865 0.6 Reliabel Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  10  di  atas  memperlihatkan  setiap  variabel  memiliki  nilai  reliabilitas  >  0,6 yang  berarti  indikator-indikator  yang  berhubungan  dengan  variabel  penelitian  dapat dinyatakan  reliabel  dengan  nilai  Cronbach’s  Alpha  dari  variabel  kepuasan  kerja  (Y) 0,876 > 0,6, kompensasi finansial (X1) 0,850 > 0,6, dan disiplin kerja (X2) 0,865 > 0,6.

## Uji Normalitas

## 1) Uji Kolmogorov Smirnov (K-S)
Uji  K-S  yaitu  pengujian  untuk  mengetahui  apakah  data  variabel  bebas  dan variabel  terikat  pada  persamaan  regresi  menghasilkan  data  yang  berdistribusi  normal atau  berdistribusi  tidak  normal  (Ghozali,  2018).  Dasar  pengambilan  keputusannya adalah  jika  Asymp. Sig.  (2-tailed) >  0,05  maka  data  berdistribusi  normal.  Hasil  uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel berikut:
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3

## Tabel 11. Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepuasan Kerja Kompensasi Finansial Disiplin Kerja N 36 36 36 Normal Parameters a,b Mean 14.1111 9.7778 13.6111 Std. Deviation 3.03106 2.05789 2.57768 Most Extreme Differences  Absolute .124 .140 .101 Positive .087 .106 .095 Negative -.124 -.140 -.101 Test Statistic .124 .140 .101 Asymp. Sig. (2-tailed) .175 c .070 c .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  11  di  atas  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  uji Komogorov-Smirnov dan dapat diketahui nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel kepuasan kerja (Y) sebesar 0,175 > 0,05, variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 0,70 > 0,05, variabel  disiplin  kerja  (X2)  sebesar  0,200  >  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  data  pada penelitian ini berdistribusi normal.

## 2) Uji P-P Plot (Probability Plot)
Uji  probability  plot  yaitu  dengan  cara  membandingkan  distribusi  kumulatif  data yang  sesungguhnya  dengan  distribusi  kumulatif  dari  distribusi  normal  (hypothetical distribution).  Dengan  menggunakan  uji  normal  p-p  plot  dapat  terlihat  apabila  data menyebar di sekitar dan mengikuti arah garis diagonal atau tidak (Ghozali, 2018). Hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 1. Plot Uji Normalitas

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Gambar  1  memperlihatkan  bahwa  data  tersebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mendekati  arah  garis  diagonal,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada  variabel- variabel ini berdistribusi normal atau regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah  ada  hubungan  linear  antar variabel  independen.  Multikolinearitas  tidak  terjadi  apabila  nilai  tolerance  >  0,10  dan nilai VIF < 10. Sebaliknya, jika nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas  (Nazaruddin  dan  Basuki,  2015).  Hasil  uji  multikolinearitas  dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 12. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompensasi Finansial .555 1.803 Disiplin Kerja .555 1.803 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  12  memperlihatkan  bahwa  variabel  kompensasi  finansial  (X1)  memiliki nilai tolerance  0,555 > 0,10 dan nilai VIF 1,803 < 10, variabel disiplin kerja  memiliki nilai tolerance 0,555 > 0,10 dan  nilai  VIF 1,803  < 10. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada persamaan regresi penelitian ini.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  menilai  apakah  terdapat  ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi  linear.  Gejala heteroskedastisitas  dapat  diukur  dengan  mengamati  gambar  scatterplot,  jika  tidak terdapat pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  (Nazaruddin  dan Basuki, 2015). Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3

## Gambar 2. Hasil Grafik Scatterplot
Sumber: Data Olahan, 2024.
Gambar 2 di atas memperlihatkan bahwa titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah angka 0 saja, melainkan menyebar baik di atas, di bawah, atau di sekitar angka  0,  serta  titik-titik  juga  tidak  membentuk  pola  tertentu  (bergelombang,  melebar, kemudian  menyempit  dan  melebar  kembali).  Jadi  dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada penelitian ini.
3. Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi finansial ( ) dan disiplin kerja ( ) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil uji regresi linear berganda penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .297 1.539 .193 .848 Kompensasi Finansial .914 .179 .621 5.115 .000 Disiplin Kerja .358 .143 .305 2.510 .017
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  13  memperlihatkan  pada  kolom  unstandardized  coefficients  bagian  B diperoleh  nilai  konstanta  (a)  sebesar  0,297, variabel  kompensasi  finansial  sebesar 0,914 ; 5,115 dan variabel disiplin kerja sebesar 0,358 ; 2,510. Dengan ini diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + +
+ e Y = 0,297 + 0,914. + 0,358. + e
Dari persamaan di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  =  0,297  yang  berarti  jika  variabel  kompensasi  finansial  dan disiplin kerja (variabel  bebas) diasumsikan/dianggap  nol (0)/konstan,  maka tingkat kepuasan  kerja  (variabel  terikat)  pada  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan Provinsi Riau bernilai sebesar 0,297.
2. Nilai  koefisien  ( )  =  0,914  menunjukkan  bahwa  jika  kompensasi  finansial meningkat satu satuan maka nilai kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,914 satuan.  Artinya  semakin  adil  dan  layak kompensasi  yang diterima karyawan maka  akan  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja  karyawan  CV.  Jantra  Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau
3. Nilai koefisien ( ) = 0,358 menunjukkan bahwa jika disiplin kerja meningkat satu satuan  maka  nilai  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat  sebesar  0,358  satuan. Artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  yang  dimiliki  karyawan  maka  akan  semakin meningkat kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau

## Uji Signifikansi
1. Uji Simultan (Uji-F)
Uji  F  atau  pengujian  hipotesis  secara  simultan  dilakukan  untuk  melihat  apakah seluruh variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kompensasi finansial ( ) dan disiplin kerja  ( )  memiliki  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  yaitu kepuasan  kerja  karyawan  (Y).  Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  pada  uji  F  yaitu sebesar 0,05, apabila tingkat signifikansi  f  lebih kecil dari 0,05 dan  F  hitung  memiliki nilai  yang  lebih  besar  dari  F  tabel,  maka  secara  simultan  variabel  bebas  dinyatakan berpengaruh  positif  dan  signifkan  terhadap  variabel  terikat  (Nazaruddin  dan  Basuki, 2015). Dengan demikian nilai f tabel pada penelitian ini adalah 3,28. Hasil uji simultan (Uji-F) pada penelitian ini dapat dilihat dalam berikut:

## Tabel 14. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 234.865 2 117.433 44.703 .000 b Residual 86.690 33 2.627 Total 321.556 35
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 14 di atas menunjukkan nilai f hitung > f tabel yaitu 44,703 > 3,28 dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa  variabel kompensasi finansial  ( )  dan  disiplin  kerja  ( )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
2. Uji Parsial (Uji t)
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
Uji  t  atau  dilakukan  untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  dari  masing-masing variabel  bebas  secara  parsial  dalam  penelitian  ini  yaitu  kompensasi  finansial  ( )  dan disiplin kerja ( ) terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y). Tingkat signifikansi yang digunakan pada uji t yaitu sebesar 0,05, apabila tingkat signifikansi t < 0,05 dan t hitung > t tabel, maka secara parsial variabel bebas dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Dengan demikian  nilai  t  tabel  pada  penelitian  ini  adalah  2,034.  Hasil  uji  parsial  (Uji-t)  pada penelitian ini dapat dilihat dalam berikut:
Tabel 15. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .297 1.539 .193 .848 Kompensasi Finansial .914 .179 .621 5.115 .000 Disiplin Kerja .358 .143 .305 2.510 .017 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Olahan, 2024 .

## 3. Uji Koefisien Determinasi ( )
Uji ini dikakukan untuk melihat seberapa kuat variabel bebas dalam menerangkan variasi  variabel  terikatnya.  Semakin  mendekati  nilai  satu  maka  variabel  independen memiliki kemampuan yang baik dalam menjelaskan variabel dependen. Semakin rendah nilai  adjust maka  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel dependennya  semakin  terbatas  (Nazaruddin  dan  Basuki,  2015).  Hasil  pengujian  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 16. Hasil Uji Koefisien Determinasi ( ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .855 a .730 .714 1.62080
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 16 di atas memperlihatkan nilai R sebesar 0,855 atau 85,5% dan Adjusted R Square  sebesar  0,714  atau  71,4%.  Hal  ini  berarti  persentase  pengaruh  variabel kompensasi finansial ( ) dan disiplin kerja ( ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) adalah  sebesar  71,4%.  Sedangkan  28,6%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

## 1. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 17. Hasil Pengujian Hipotesis No Hipotesis Pengaruh Sig. Keterangan 1 Terdapat pengaruh secara simultan antara kompensasi finansial  dan  disiplin  kerja terhadap kepuasan kerja Positif dan Signifikan 0,000 < 0,05 Diterima 2 Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara kompensasi  finansial  terhadap kepuasan kerja Positif dan Signifikan 0,017 < 0,05 Diterima 3 Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Positif dan Signifikan 0,000 < 0,05 Diterima
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  17  di  atas  menunjukkan  hasil  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini. Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  yaitu  yaitu  kompensasi  finansial  dan  disiplin kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja  diterima  dengan  nilai signifikansi  0,000  <  0,05.  Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  yaitu  kompensasi finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja diterima  dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini yaitu disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja diterima dengan nilai signifikansi 0,017 < 0,05.

## Pembahasan
1. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel  kompensasi  finansial  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  atau  bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau.
Kompensasi  finansial  dan  disiplin  kerja  pada  CV.  Jantra  Radja  Persada  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena pemberian kompensasi  finansial  berupa  gaji,  bonus,  dan  tunjangan  yang  sebanding  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  membuat  karyawan  merasakan  kepuasan  kerja  karena terdapat balas jasa yang setimpal atas kontribusinya. Kemudian penerapan disiplin kerja yang  dilakukan  juga  memberi  dampak  positif  pada  kepuasan  kerja  melalui  hasil  kerja yang  maksimal  yang  dapat  terwujud  dengan  angka  kehadiran  yang  tinggi,  ketaatan terhadap aturan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kerja sama  yang baik. Kedua variabel ini mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang diindikasikan dengan
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  puas  terhadap lingkungan kerjanya, puas terhadap atasannya, dan puas terhadap rekan kerjanya.
Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang menyatakan bahwa kombinasi antara kompensasi  serta  penerapan  disiplin  kerja  yang  tepat,  dapat  memberikan  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Dessler,  2020).  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wijayanto  dan  Hermanto  (2020)  yang menyatakan  bahwa  kompensasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 2. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  uji  parsial  (Uji-t)  pada  variabel  kompensasi  finansial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada Tembilahan  Provinsi  Riau,  hal  ini  berarti  semakin  baik  kompensasi  finansial  yang diberikan akan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
Ketika karyawan telah menerima kompensasi finansial yang ada pada perusahaan yaitu  gaji,  bonus,  dan  tunjangan,  maka  akan  menimbulkan  rasa  kepuasan  kerja  pada karyawan  karena  gaji,  bonus,  dan  tunjangan  yang  diberikan  dapat  menghasilkan kepuasan  kerja  yang  diindikasikan  dengan  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan yang  dilakukannya,  puas  dengan  lingkungan  kerjanya,  puas  dengan  atasannya,  serta puas dengan rekan kerjanya.
Pada indikator gaji mendapatkan nilai 3,47 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan CV. Jantra Radja Persada telah menerima gaji yang  sesuai  dengan  standar  UMK  setempat,  walaupun  masih  terdapat  sebagian  kecil lainnya  belum  mendapatkan  gaji  sesuai  UMK  berdasarkan  rekapitulasi  jawaban responden. Pada indikator bonus mendapatkan nilai 3,13 yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini dikarenakan pemberian bonus belum sepenuhnya bersifat konsisten atau dalam  kata  lain  tidak  selalu  diberikan  ketika  karyawan  bekerja  melebihi  batas  yang ditentukan. Kemudian pada indikator tunjangan mendapatkan nilai 3,16 yang termasuk dalam  kategori  sedang.  Hal  ini  disebabkan  tunjangan  yang  diberikan  baru  dirasakan oleh  beberapa  karyawan  saja,  sesuai  dengan  keterangan  yang  diberikan  kepala  bagian personalia  yang  mengatakan  bahwa  tunjangan  kesehatan  dan  tunjangan  lainnya  belum diberikan pada seluruh karyawan melainkan pada karyawan tertentu saja.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  teori  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi finansial  adalah  segala  bentuk  pembayaran  yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada karyawannya  seperti  gaji,  insentif  dan  tunjangan  sebagai  imbalan  atas  prestasi  dan kontribusinya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  (Mondy  dan  Martocchio,  2016). Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat  berpengaruh  pada  tingkat kepuasan kerja (Mangkunegara, 2016). Semakin  layak kompensasi karyawan, semakin banyak  kebutuhan  karyawan  yang  terpenuhi,  hal  ini  akan  meningkatkan  kepuasan karyawan  terhadap  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Thapa  (2020)  dimana  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan uji parsial (Uji-t) pada variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan Provinsi Riau, hal ini  berarti semakin baik disiplin kerja karyawan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
Ketika  karyawan  telah  berprilaku  disiplin  dalam  bekerja  dengan  memenuhi kewajiban kehadiran, patuh pada seluruh aturan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan, serta mampu bekerja sama dengan baik antar sesama rekan kerja maka pekerjaan karyawan akan selesai dengan efektif dan efisien sehingga menghasilkan rasa kepuasan  kerja  yang  dicirikan  dengan  karyawan  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan yang  dilakukannya,  puas  dengan  lingkungan  kerjanya,  puas  dengan  atasannya,  serta puas dengan rekan kerjanya.
Pada  indikator  kehadiran  mendapatkan  nilai  3,75  yang  termasuk  dalam  kategori tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  sebagian  besar  karyawan  telah  memenuhi  kewajiban kehadiran  yang  ditentukan  perusahaan  yang  artinya  disiplin  karyawan  dalam  hal kehadiran  sudah  cukup  baik.  Pada  indikator  kepatuhan  pada  aturan  mendapatkan  nilai 3,05 yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini disebabkan masih banyak karyawan yang  belum  sepenuhnya  mematuhi  aturan-aturan  yang  ditetapkan  perusahaan  dan banyak  melakukan  pelanggaran-pelanggaran  yang  terlihat  pada  data  sekunder  disiplin kerja.  Pada  indikator  tanggung  jawab  mendapatkan  nilai  3,58  yang  termasuk  dalam kategori tinggi. Hal  ini disebabkan sebagian  besar karyawan selalu  bertanggung  jawab menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu  meskipun  belum  sebagian  kecil  lainnya belum  melakukan  hal  serupa.  Pada  indikator  kerja  sama  mendapatkan  nilai  3,22  yang termasuk dalam kategori  sedang. Hal  ini  dapat terjadi karena  masih terdapat gap pada hubungan  antar karyawan, kurangnya komunikasi, ataupun perbedaan kepribadian dan gaya kerja sehingga menyebabkan hambatan dalam bekerja sama.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  teori  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2019). Ketika karyawan telah berperilaku disiplin,  pekerjaannya  dapat  diselesaikan  dengan  efektif  sehingga  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaannya  (Sudarsih,  2019).  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Azhar  et  al.,  (2020)  yang  menyatakan  disiplin  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial  dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra  Radja  Persada  Tembilahan,  Provinsi  Riau.  Namun,  penting  untuk  mencatat bahwa  ada  faktor lain  yang  mungkin  memengaruhi kepuasan kerja, seperti  lingkungan kerja, peluang pengembangan karier, dan hubungan interpersonal di tempat kerja. Oleh karena  itu,  disarankan  bagi  penelitian  selanjutnya  untuk  mempertimbangkan  faktor- faktor  ini  dalam  analisis  mereka  untuk  memperoleh  pemahaman  yang  lebih  holistik tentang kepuasan kerja karyawan. Untuk memberikan kontribusi  yang lebih besar bagi
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
perusahaan,  peneliti  merekomendasikan  perusahaan  untuk  membuat  kebijakan kompensasi  yang  jelas  dan  transparan  serta  menegakkan  disiplin  kerja  secara  adil  dan konsisten. Selain itu, pemberian bonus yang adil dan layak juga perlu diperhatikan oleh perusahaan.  Oleh  karena  itu,  peneliti  memberikan  saran  kepada  perusahaan  untuk mengalokasikan  anggaran  bonus  secara  proporsional  dan  menindaklanjuti  pelanggaran karyawan  dengan  tegas  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan.  Selanjutnya,  peneliti menyarankan penelitian selanjutnya untuk dilakukan pada objek yang lebih luas dengan sampel  yang  lebih  besar  serta  mencari  literatur  yang  lebih  mendalam  terkait  variabel yang digunakan untuk memberikan dasar teoritis yang lebih kuat. Selain itu, penelitian berikutnya dapat memperluas cakupan variabel untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain  yang  mungkin  memengaruhi  kepuasan  kerja,  seperti  lingkungan  kerja, kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi.  Dengan  demikian,  penelitian  selanjutnya  dapat memberikan wawasan yang lebih komprehensif dan relevan bagi praktisi dan akademisi dalam memahami dinamika kepuasan kerja karyawan.

## DFTAR PUSTAKA
Akmal, Akhwanul, & Tamini, Ihda. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gaya Makmur Mobil Medan. Bis-A , 11 (01), 1–11. Andriyani,  Putu  Diah,  &  Dewi,  I.  Gusti  Ayu  Manuati.  (2020). Pengaruh  Iklim Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan . Udayana University.
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho,  &  Choliq,  Abdul.  (2019).  Pengaruh  kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan starwood furniture Indonesia. Jurnal  Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 13 (1), 25–34.
Arsitia,  Intan.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Artha Kreasi Utama Di Jakarta. Jurnal Widya Persada, Manajemen  & Akuntansi , 2 (1), 44–62.
Auliani,  Rizka,  &  Wulanyani,  Ni  Made  Swasti.  (2017).  Faktor-faktor  kepuasan  kerja pada  karyawan  perusahaan  perjalanan  wisata  di  Denpasar. Jurnal  Psikologi Udayana , 4 (2), 426–434.
Azzam,  Abdullah,  Wolor,  Christian  Wiradendi,  &  Marsofiyati,  Marsofiyati.  (2023). Pengaruh Remunerasi Disiplin  Kerja Dan  Motivasi Terhadap  Kinerja Pegawai Di Jagakarsa. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 9 (2), 40–55.
Dewi,  Ananda  Fitriani,  Sari,  Purwita,  &  Pohan,  Yuli  Arnida.  (2023).  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Pegawai  di Dompet  Dhuafa  Waspada. Accumulated  Journal  (Accounting  and  Management Research Edition) , 5 (1), 82–96.
Handoko,  Setyo  Dwi,  Wibowo,  Nugroho  Mardi,  &  Hartati,  Sri.  (2021).  Analisis pengaruh  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja. Jurnal  EMA  (Jurnal  Ekonomi  Manajemen Akuntansi) , 6 (1), 17–26.
Herispon,  &  Firdaus, Nindi Safitri. (2022). Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT.  Graha  Sarana  Duta  Makassar. Eko  Dan  Bisnis  (Riau Economics and Business Review) , 13 (1), 31–40.
https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.62
Hustia, Anggreany. (2020). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1), 81.
Ilahi,  Dede  Kurnia,  Mukzam,  Mochamad  Djudi,  &  Prasetya,  Arik.  (2017).  Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasional. Jurnal Administrasi Bisnis , 44 (1).
Mahfud,  Abdullah.  (2019). Tinjauan  trial  by  the  press  dalam  hak  asasi  manusia  dan hukum Islam . Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marliani,  Mita  D.,  Parengkuan,  Tommy,  &  Lengkong,  Victor  P.  K.  (2016).  Pengaruh Kompensasi  Finansial  Langsung,  Kompensasi  Finansial  Tidak  Langsung  Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Telkom Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (4). Muis,  Muhammad  Ras,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  Muhammad.  (2018).  Pengaruh  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Jesya  (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. Riyadi,  Slamet.  (2022). Peran  Motivasi  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Guru . Jejak Pustaka.
Rizky,  Muhammad,  &  Yulhendra,  Dedi.  (2022).  Estimasi  Sumber  Daya  Bijih  Besi Menggunakan  Metode  Inverse  Distance  Weighted  dan  Ordinary  Kriging  di  PT. KUATASSI, Kabupaten Solok, Sumatera Barat. Bina Tambang , 7 (1), 96–106. Sa’adah,  Lailatus,  Rahmawati,  Ita,  &  Aprilia,  Devi.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi, Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi  Pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Jombang. IQTISHADequity  Jurnal  MANAJEMEN , 4 (1), 55–64.
Sutrisno,  Sutrisno,  Herdiyanti,  Herdiyanti,  Asir,  Muhammad,  Yusuf,  Muhammad,  & Ardianto,  Rian.  (2022).  Dampak  Kompensasi,  motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan:  Review  Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (6), 3476–3482.
Wicara,  Dinda  Genta.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  PT.  Timur  Jaya  Pekanbaru. Eko  Dan  Bisnis:  Riau  Economic  and Business Review , 13 (4), 405–416.
Yantika,  Yuli,  Herlambang,  Toni,  &  Rozzaid,  Yusron.  (2018).  Pengaruh  lingkungan kerja,  etos  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  kasus  pada pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 174–188. Yuliantini, Tine,  & Santoso, Reza. (2020). Pengaruh  lingkungan kerja,  motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan Pt Travelmart Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 16 (2).