## ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN THE POND CAFÉ RESTORAN DISCOVERY KARTIKA PLAZA HOTEL
KUTA - BALI

## ABSTRAK
Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  bekerja  guna  tercapainya keuntungan yang diinginkan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat  mempengaruhi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  adalah  tenaga kerja atau karyawan. Tanpa adanya tenaga kerja yang berkualitas dalam setiap perusahaan  tentu  saja  akan  mengakibatkan  terjadinya  kemunduran operasional.
Tujuan  utama  antara  individu  sebagai  tenaga  kerja  dan  tujuan perusahaan  untuk  memperoleh  laba  dan  menjaga  kelangsungan  hidupnya haruslah  berjalan  secara  seimbang.  Pada  umumnya  setiap  perusahaan menginginkan  agar  setiap  karyawan  menghasilkan  suatu  prestasi  kerja  yang optimal  sehingga  dapat  memberikan  hasil  yang  positif.  Pada  kenyataannya setiap  manusia  yang  bekerja  tentu  bukan  semata  –  mata  hanya  ingin membaktikan diri saja, tetapi mempunyai tujuan lain yaitu mengharapkan suatu imbalan dari hasil kerja yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan yaitu  dalam  bentuk  kompensasi.  Oleh  karena  itu  pemenuhan  kebutuhan karyawan  dalam  bentuk  kompensasi  yang  berupa  upah,  gaji  dan  tunjangan lainnya  sangat  penting  peranannya  terutama  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja karyawannya.
Pemberian  kompensasi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  merupakan hal  yang  rumit,  sehingga  setiap  perusahaan  hendaknya  mempunyai  suatu pedoman bagaimana memberikan kompensasi yang tepat dengan memperhatikan  dua  pertimbangan  yaitu  adil  dan  layak.  Pemberian  motivasi
berupa  kompensasi  diarahkan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Balas  jasa  kerja  karyawan  dapat  berupa  finansial  insentif  dan  non  finansial insentif.
Demikian  pula  halnya  pelaksanaan  pemberian  kompensasi hendaknya  dapat  saling  menguntungkan  antara  pihak  perusahaan  dan  pihak karyawan.  Bagi  pihak  perusahaan,  kompensasi  merupakan  biaya  yang  harus dikeluarkan sebagai imbalan terhadap hasil kerja karyawan, sehingga pemberian kompensasi  harus  disesuaikan  dengan  kemampuan  keuangan  perusahaan.  Bagi karyawan,  kompensasi  haruslah  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  pokok dirinya sendiri dan keluarganya.
Sehingga  jelaslah  bahwa  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  dalam suatu perusahaan dapat membawa pengaruh terhadap kinerja perusahaan secara umum dan kepuaan kerja karyawan secara khusus.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  diatas,  Discovery  Kartika  Plaza Hotel  yang  mempekerjakan  manusia  sebagai  tenaga  kerja  senantiasa  berupaya memberikan  kepuasan  kerja  para  karyawannya.  Salah  satu  sarana  yang digunakan  untuk  memotivasi  dan  menghasilkan  karyawan  yang  berprestasi adalah  dengan  pemberian  kompensasi  yang  layak.  Komponen  kompensasi finansial yang dimaksud adalah gaji, tunjangan makan, tunjangan hari raya dan insentif  /  uang  service.  Selama  ini  perusahaan  selalu  berusaha  memberikan kompensasi yang layak untuk meningkatkan  kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  semangat  kerja.  Jika  seseorang  merasa puas  terhadap  perlakuan  yang  diterimanya  di  tempat  kerja,  maka  mereka  akan
bersemangat  untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan”  (Panggabean, 2004,p.134).

## KEY WORD

## BAB I

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Kegiatan pembangunan yang telah dilaksanakan oleh pemerintah lebih menitikberatkan pada bidang peningkatan kualitas sumber daya manusia guna mengurangi  masalah  pengangguran,  peningkatan  taraf  kehidupan  dan meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat.  Usaha  untuk  mendukung  program pembangunan dan untuk menyesuaikan dengan perkembangan ekonomi yang terjadi, maka adanya upaya  – upaya untuk meningkatkan kecerdasan bangsa, meningkatkan  daya  kerja  manusia  adalah  hal  yang  mutlak  dilakukan. Demikian  pula  halnya  di  dalam  perusahaan  selalu  berusaha  memperhatikan masalah  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam setiap proses kegiatan suatu organisasi atau perusahaan.
Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  bekerja  guna  tercapainya keuntungan yang diinginkan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat  mempengaruhi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  adalah  tenaga kerja atau karyawan. Tanpa adanya tenaga kerja yang berkualitas dalam setiap perusahaan  tentu  saja  akan  mengakibatkan  terjadinya  kemunduran operasional.
Tujuan  utama  antara  individu  sebagai  tenaga  kerja  dan  tujuan perusahaan  untuk  memperoleh  laba  dan  menjaga  kelangsungan  hidupnya haruslah  berjalan  secara  seimbang.  Pada  umumnya  setiap  perusahaan
menginginkan  agar  setiap  karyawan  menghasilkan  suatu  prestasi  kerja  yang optimal  sehingga  dapat  memberikan  hasil  yang  positif.  Pada  kenyataannya setiap  manusia  yang  bekerja  tentu  bukan  semata  –  mata  hanya  ingin membaktikan diri saja, tetapi mempunyai tujuan lain yaitu mengharapkan suatu imbalan dari hasil kerja yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan yaitu  dalam  bentuk  kompensasi.  Oleh  karena  itu  pemenuhan  kebutuhan karyawan  dalam  bentuk  kompensasi  yang  berupa  upah,  gaji  dan  tunjangan lainnya  sangat  penting  peranannya  terutama  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja karyawannya.
Pemberian  kompensasi  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  merupakan hal  yang  rumit,  sehingga  setiap  perusahaan  hendaknya  mempunyai  suatu pedoman bagaimana memberikan kompensasi yang tepat dengan memperhatikan  dua  pertimbangan  yaitu  adil  dan  layak.  Pemberian  motivasi berupa  kompensasi  diarahkan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Balas  jasa  kerja  karyawan  dapat  berupa  finansial  insentif  dan  non  finansial insentif.
Demikian  pula  halnya  pelaksanaan  pemberian  kompensasi hendaknya  dapat  saling  menguntungkan  antara  pihak  perusahaan  dan  pihak karyawan.  Bagi  pihak  perusahaan,  kompensasi  merupakan  biaya  yang  harus dikeluarkan sebagai imbalan terhadap hasil kerja karyawan, sehingga pemberian kompensasi  harus  disesuaikan  dengan  kemampuan  keuangan  perusahaan.  Bagi karyawan,  kompensasi  haruslah  cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  pokok dirinya sendiri dan keluarganya.
Sehingga  jelaslah  bahwa  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  dalam suatu perusahaan dapat membawa pengaruh terhadap kinerja perusahaan secara umum dan kepuaan kerja karyawan secara khusus.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  diatas,  Discovery  Kartika  Plaza Hotel  yang  mempekerjakan  manusia  sebagai  tenaga  kerja  senantiasa  berupaya memberikan  kepuasan  kerja  para  karyawannya.  Salah  satu  sarana  yang digunakan  untuk  memotivasi  dan  menghasilkan  karyawan  yang  berprestasi adalah  dengan  pemberian  kompensasi  yang  layak.  Komponen  kompensasi finansial yang dimaksud adalah gaji, tunjangan makan, tunjangan hari raya dan insentif  /  uang  service.  Selama  ini  perusahaan  selalu  berusaha  memberikan kompensasi yang layak  untuk meningkatkan   kepuasan kerja karyawan, karena kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  semangat  kerja.  Jika  seseorang  merasa puas  terhadap  perlakuan  yang  diterimanya  di  tempat  kerja,  maka  mereka  akan bersemangat  untuk  bekerja  melebihi  apa  yang  diharapkan”  (Panggabean, 2004,p.134).
Adanya  gejala  semakin  pulihnya  kondisi  keamanan  di  Indonesia yang  diikuti  dengan  membaiknya  kepariwisataan,  Discovery  Kartika  Plaza Hotel  tidak  lupa  untuk  memperhatikan  kondisi  tenaga  kerjanya  dengan pemberian  kompensasi  yang  disesuaikan  dengan  kondisi  perusahaan,  dengan harapan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  juga  untuk  mencegah terulangnya  kejadian  pada  tahun  2001  dimana  terjadi  demo  besar  –  besaran untuk menuntut kenaikan gaji. Kenyataannya kompensasi tersebut masih belum dapat  sepenuhnya  mencapai  hasil  yang  maksimal.  Hasil  survei  awal  penelitian
ini  diperoleh  keterangan  yang  menyimpulkan  masih adanya  keluhan  –  keluhan dari sebagian karyawan sehubungan dengan sistem kompensasi yang diterapkan dalam perusahaan ini, seperti tunjangan hari raya, uang service dan gaji pokok yang  dirasakan  masih  minim.  Hal  ini  ditunjukkan  pada  sebab  -  sebab  absensi karyawan (tabel 1) selama tahun 2008 terlihat bahwa cukup banyaknya absensi tenaga  kerja  tiap  bulannya  .  Adanya  keluhan  –  keluhan  dari  para  karyawan seperti  gaji  pokok  yang  diterima  masih rendah,  tunjangan  hari  raya  yang  tidak sesuai dengan harapan, pemberian insentif / uang service yang masih dirasakan kurang dan absensi karyawan  yang cukup tinggi serta turn over karyawan juga cukup  tinggi,    menunjukkan  gejala  –  gejala  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan pada  perusahaan  tersebut  belum  maksimal.  Tentu  hal  ini  perlu  diselidiki  lebih lanjut,  sebab  jika  dibiarkan  maka  keadaan  tersebut  dapat  menurunkan  kinerja perusahaan dalam jangka panjang.
Secara  lebih  jelas  berikut  akan  disajikan  tabel  tingkat  absensi karyawan dan tabel besarnya kompensasi finansial yang dikeluarkan perusahaan selama tahun 2008.
Tabel I. 1
Absensi Karyawan pada The Pond Café Restoran
di Discovery Kartika Plaza Hotel. Tahun 2008 NO Bulan Jumlah Tenaga Kerja Keterangan Absensi Karyawan Jumlah Hari Kerja Tidak Hadir Sakit Izin Tanpa Keterangan 1 Januari 18 2 3 2 7 2 Februari 18 3 3 0 6 3 Maret 18 2 2 0 4 4 April 18 3 1 1 5 5 Mei 18 1 2 1 4 6 Juni 18 3 2 1 6 7 Juli 17 2 3 1 6 8 Agustus 17 1 2 0 3 9 September 17 1 1 2 4 10 Oktober 17 2 3 1 6 11 November 17 3 2 0 5 12 Desember 17 1 3 2 6 Jumlah 210 24 27 11 62
Sumber : Human Resources Department Discovery Kartika Plaza Hotel
Tabel  I.1  menunjukkan  bahwa  jumlah  hari  kerja  tidak  hadir karyawan  pada  The  Pond  Café  Restoran    di  Discovery  Kartika  Plaza  Hotel adalah sebanyak 62 orang terhitung dalam 1 tahun. Adapun standar absen yang diterapkan di Hotel Discovery Kartika Plaza Hotel yaitu apabila karyawan absen tiga  kali  (tanpa  keterangan)  dalam  1  bulan  berturut  –  turut  akan  langsung diambil tindakan oleh pihak pimpinan Hotel yaitu dengan pemutusan hubungan kerja.
Tabel I. 2
Nilai Kompensasi Finansial pada The Pond Café Restoran
di Discovery Kartika Plaza Hotel Tahun 2008 (dalam rupiah / bulan) No Bulan Jumlah Karyawan ( orang ) Gaji Pokok Tunjangan Hari Raya Insentif / Uang Service Total 1 Januari 18 17.100.000 21.600.000 38.700.000 2 Februari 18 17.100.000 14.945.500 32.045.000 3 Maret 18 17.100.000 11.709.000 28.809.000 4 April 18 17.100.000 7.500.000 13.653.000 38.253.000 5 Mei 18 17.100.000 14.859.000 31.959.000 6 Juni 18 17.100.000 15.057.000 32.157.000 7 Juli 17 16.200.000 12.758.500 28.958.500 8 Agustus 17 16.200.000 15.903.500 32.103.500 9 September 17 16.200.000 14.705.000 30.905.000 10 Oktober 17 16.200.000 16.286.000 32.846.000 11 November 17 16.200.000 500.000 19.500.000 36.200.000 12 Desember 17 16.200.000 500.000 20.910.000 37.610.000 Jumlah 199.800.000 9.500.000 191.936.500 368.442.500
Sumber : Human Resources Department Discovery Kartika Plaza Hotel
Tabel  I.  2  menunjukkan  bahwa  perusahaan  selalu  berusaha  untuk memberikan  sejumlah  kompensasi  finansial  yang  layak,  berupa  gaji  pokok, tunjangan  hari  raya  dan  insentif  dengan  nilai  rata  –  rata  setiap  bulan  Rp 30.703.541  (total  nilai  kompensasi  yang  dikeluarkan  dalam  setahun  dibagi  12 bulan).  Hal  ini  tentu  dimaksudkan  oleh  perusahaan  agar  karyawan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerjanya.  Dapat  juga  dilihat  dalam  tabel  2  pada  bulan
April, November, dan Desember yaitu jumlah tunjangan yang dikeluarkan hotel untuk  karyawannya  yang  merayakan  hari  raya  masing  –  masing  baik  yang beragama Hindu (April), Muslim (November) dan Kristen (Desember).
Tabel I. 3
Nilai Kompensasi Finansial Staff
pada The Pond Café Restoran di Discovery Kartika Plaza Hotel Tahun 2008 No Jabatan Gaji Pokok Tunjangan Hari Raya (setengah gaji pokok) Insentif / Uang Service 1 Manager 3.000.000 1.500.000 Tidak tentu 2 Supervisor 1.500.000 750.000 Tidak tentu 3 Staff 1.000.000 500.000 Tidak tentu
Sumber : Human Resources Department Discovery Kartika Plaza Hotel
Tabel I. 3 menunjukkan jumlah gaji pokok, tunjangan hari raya dan insentif  /  uang  service  yang  diterima  karyawan  tiap  bulannya.  Namun  dapat dilihat  dalam  tabel,  bahwa  jumlah  insentif  /  uang  service  yang  diterima  tidak dapat  diukur  karena  jumlah  yang  diterima  tiap  bulannya  berbeda  –  beda tergantung pada tingkat hunian hotel.

## B. Pokok Permasalahan
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka  yang  menjadi pokok permasalahan ialah sebagai berikut :
Apakah terdapat hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan di Discovery Kartika Plaza Hotel?

## C. Batasan Masalah
Agar  permasalahan  tidak  melebar,  maka  pembahasan  hanya difokuskan  pada  pemberian  kompensasi  finansial  pada  The  Pond  Café Restoran di Discovery Kartika Plaza Hotel pada tahun 2008.

## D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk  menganalisis  hubungan  kompensasi  finansial  dengan kepuasan kerja karyawan di Discovery Kartika Plaza Hotel..
b. Untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap kepuasan kerja karyawan di Discovery Kartika Plaza Hotel.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Mahasiswa
Sebagai  sarana  untuk  mengaplikasikan  teori  –  teori  yang  sudah didapatkan  selama  mengikuti  pendidikan  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen Indonesia khususnya mengenai bidang yang diteliti.
b. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia..
Sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  mengetahui  sejauh  manakah mahasiswa  mampu  menerapkan  ilmu  yang  diperoleh  di  bangku kuliah,  serta  dapat  digunakan  sebagai  referensi  atau  masukan  pada perpustakaan.
c. Bagi Hotel
Melalui  penelitian ini  diharapkan  dapat memberikan  suatu  masukan serta  informasi  dalam  menentukan  langkah  dan  kebijakan  bagi perusahaan  dalam  memberikan  kompensasi,  sehingga  diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

## BAB II

## KAJIAN PUSTAKA

## A.  Manajemen Sumber Daya Manusia

## 3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  memegang  peranan  yang  penting  dalam  suatu perusahaan  atau  organisasi.  Bagi  seorang  pemimpin,  penguasaan  ilmu manajemen sangat berguna dalam menjalankan perusahaan atau organisasi yang dipimpinnya, terutama dalam hal pengambilan keputusan. Salah satu faktor  penghambat  berkembangnya  perusahaan  atau  organisasi  adalah manajemen.  Manajemen  menentukan  dan  mengatur  semua  sumber  daya yang  dimiliki  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Disini dapat  kita  lihat  manajemen  sangat  berperan  penting  dalam  mencapai sasaran  atau  hasil  yang  diharapkan,  karena  pada  hakekatnya  menajemen adalah  suatu  usaha  untuk  mengatur  manusia  dan  sumber  daya  lainnya dalam mencapai tujuan akhir.
Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas mengenai definisi manajemen  sumber  daya  manusia,  di  bawah  ini  ada  beberapa  pendapat yang dikemukakan  oleh para ahli manajemen.
Menurut Nitisemito (1996 : 11)
Manajemen  personalia  adalah  ilmu  seni  untuk  melaksanakan antara  lain  perencanaan,  pengorganisasian  dan  pengawasan
sehingga  aktifitas  dan  efisiensi  personalia  dapat  ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Menurut Hasibuan (2002 : 10) mengemukakan bahwa,
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  seni  yang mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Definisi  –  definisi  di  atas  menunjukkan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  suatu  kegiatan  perencanaan,  pengorganisasian  dan pengawasan yang dilakukan oleh pemimpin dengan mengatur hubungan dengan peranan tenaga kerja untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja baik dari segi kuantitas maupun kualitas, dengan memperhatikan sifat dan hakekat dari pada manusia sebagai anggota organisasi tersebut  secara  efektif  dan  efisien.  Dapat  dikatakan  keberhasilan  pengelolaan organisasi  dan  aktifitasnya  sangat  ditentukan  oleh  kegiatan  pemberdayaan sumber daya manusia.

## 4. Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai tugas  –  tugas  yang  dilakukan  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam rangka  menunjang  tugas  manajemen  (perusahaan)  menjalankan  roda organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya.
Menurut  Flippo  dalam  Moh.  Masud  (1995  :  5),  fungsi  –  fungsi manajemen personalia meliputi :
a. Fungsi manajemen, yaitu fungsi yang dijalankan oleh seorang manajer dengan  menggunakan  wewenang  dan  kepemimpinan  atas  personalia lainnya. Yang termasuk dalam fungsi ini adalah :
1. Perencanaan ( Planning )
2. Pengorganisasian ( Organizing )
3. Pengarahan ( Directing )
4. Pengendalian ( Controlling )
b.   Fungsi  operasional  yaitu  fungsi  yang  dilaksanakan  oleh  seorang manajer  dalam  setiap  kegiatan  operasional  di  bagian  personalia  yang meliputi :
1. Pengadaan tenaga kerja ( Procurement )
2. Pengembangan ( Development )
3. Kompensasi ( Compensation )
4. Integrasi ( Integration )
5. Pemeliharaan ( Maintenance )
6. Pemutusan hubungan kerja ( Separation )

## B.  KOMPENSASI

## 1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi  adalah  salah  satu  fungsi  operasional  dari manajemen  personalia.  Di  dalam  fungsi  ini  perusahaan  menentukan  dan mengatur  bentuk  balas  jasa  yang  akan  diberikan  kepada  karyawan  – karyawannya atau pengabdian dan sumbangan yang telah diberikan.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  cara  dan  faktor  pendukung untuk  meningkatkan  semangat,  kegairahan  kerja  dan  kepuasan  kerja. Penentuan besar kecilnya kompensasi harus dilihat dari dua sudut yaitu sudut  karyawan  dan  perusahaan.  Penting  bagi  karyawan  karena  kompensasi sering  kali  merupakan  salah  satu  alat  untuk  kelangsungan  hidup  dalam bermasyarakat.  Sedangkan  bagi  perusahaan,  jumlah  kompensasi  yang dikeluarkan  haruslah  sesuai  dengan  kemampuan  perusahaan  itu  sendiri. Menurut  Nitisemito  (dalam  Prasetya  Irawan  2000  :  213)  kompensasi  adalah ”balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawannya  yang  dapat dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai  kecenderungan  diberikan  secara  tetap”. Menurut  Handoko  (dalam  Prasetya  Irawan  2000  :  213)  kompensasi  adalah ”segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja mereka”.
Prinsip  adil  dan  layak  merupakan  pedoman  bagi  keberhasilan pemberian  kompensasi.  Adil  bukan  berarti  segala  sesuatu  harus  dibagi  rata, adil  disini  dikaitkan  dengan  pengorbanan  dan  penghasilan.  Semakin  besar pengorbanan  karyawan  maka  diharapkan  semakin  tinggi  penghasilan  yang diterima.  Sedangkan  layak  disini  adalah  membandingkan  nilai  kompensasi dengan kompensasi yang diberikan perusahaan lain yang sejenis.

## 2. Jenis – jenis Kompensasi
Menurut  Simamora  (1997  :  541),  kompensasi  membagi  menjadi  2 (dua) klasifikasi antara lain :
a. Kompensasi Finansial
b. Kompensasi Non Finansial
Adapun keterangannya sebagai berikut :
a. Kompensasi Finansial.
Jenis  kompensasi  ini  ada  yang  langsung  dan  ada  juga  yang  tidak langsung  ( direct  financial  compensation )  terdiri  dari  bayaran  yang  diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial  tidak  langsung  ( indirect  financial  compensation )  yang  disebut  juga dengan  tunjangan  meliputi  semua  imbalan  finansial  yang  tidak  mencakup dalam kompensasi langsung.
Selain  itu  juga  ada  uang  pesangon  dan  uang  jasa.  Uang  pesangon diberikan  kepada  karyawan  yang  telah  bekerja  untuk  jangka  waktu  tertentu dengan tingkat pembagian per satu tahun atau menurut ketentuan perusahaan. Uang  pesangon  ini  diberikan  kepada  semua  karyawan  yang  diberhentikan, meskipun ada kesalahan maupun tidak ada kesalahan sesuai dengan kebijakan perusahaan.  Sedangkan  uang  jasa  diberikan  kepada  karyawan  yang  telah bekerja  dalam  jangka  waktu  di  atas  5  tahun  dengan  tingkatan  per lima tahun (sesuai  kebijakan  perusahaan),  tanpa  membuat  kesalahan  –  kesalahan  yang cukup  berarti  bagi  penilaian  perusahaan  terhadap  karyawan  yang bersangkutan.
b. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi  non  finansial  terdiri  dari  kepuasan  yang  diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan fisik
dimana  orang  tersebut  bekerja.  Tipe  kompensasi  non  finansial  ini  meliputi kepuasan  yang  didapat  dari  pelaksanaan  tugas  –  tugas  yang  bermakna  yang berhubungan dengan pekerjaan.

## 3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Irawan (2000 : 215) pemberian kompensasi bertujuan untuk :
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
Salah  satu  cara  organisasi  untuk  memperoleh  karyawan  yang memenuhi  persyaratan  ( qualified )  dapat  dilakukan  dengan  pemberian sistem  kompensasi.  Sistem  kompensasi  yang  baik  merupakan  faktor penarik  masuknya  karyawan qualified .  Sebaliknya,  sistem  kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan  yang qualified dari suatu organisasi.
b.   Mempertahankan karyawan yang ada
Sistem  kompensasi  yang  kurang  baik  dengan  iklim  usaha  yang kompetitif  dapat  menyulitkan  organisasi  /  perusahaan  di  dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.
c.  Menjamin keadilan
Pemberian  kompensasi  yang  baik  juga  bertujuan  untuk  menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d.   Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberian kompensasi selain menunjukkan prestasi juga  menunjukkan  penghargaan  organisasi  terhadap  perilaku  pegawai
yang  diinginkan.  Bila  seseorang  berperilaku  sesuai  dengan  harapan organisasi,  tentunya  penilaian  kinerja  yang  diberikan  kepada  pegawai tersebut  akan  lebih  baik  dari  mereka  yang  berperilaku  kurang  sesuai dengan  harapan  organisasi.  Pemberian  nilai  kerja  yang  baik  diiringi dengan  pemberian  kompensasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
e.  Mengendalikan biaya - biaya
Dalam  jangka  pendek,  pemberian  kompensasi  yang  lebih  pada pegawai  yang  berprestasi  lebih  atau  pegawai  yang  bekerja  efektif  dan efisien  akan  memperbesar  biaya.  Namun  secara  jangka  panjang,  kerja karyawan  yang  lebih  efektif  dan  efisien  akibat  pemberian  kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya – biaya yang tidak perlu. Organisasi seringkali mengeluarkan biaya  – biaya  yang tidak perlu akibat rendahnya produktivitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja pegawai. Seringkali biaya  yang  tidak  perlu  ini  besarnya  melebihi  biaya  tetap.  Pemberian kompensasi  yang  baik  diharapkan  dapat  mendorong  pegawai  untuk  lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat  memperkecil  atau  mengendalikan  biaya  –  biaya  yang  harus dikeluarkannya dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi peraturan – peraturan legal
Selain  lima  tujuan  diatas,  kompensasi  juga  bertujuan  untuk memenuhi  peraturan  –  peraturan  legal  seperti  upah  minimum  rata  –  rata
(UMR),  ketentuan  lembur,  jaminan  sosial  tenaga  kerja  (Jamsostek), asuransi tenaga kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

## 4. Pengertian Gaji, Upah, Tunjangan dan Insentif
Menurut Hasibuan (2001 : 118) Gaji adalah merupakan balas jasa yang dibayar  secara  periodik  (sekali  sebulan)  kepada  karyawan  tetap  serta mempunyai  jaminan  yang  pasti.  Maksudnya,  gaji  akan  tetap  dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
Sedangkan  kompensasi  yang  berbentuk  upah  agak  berbeda  sedikit dengan  pemberian  kompensasi  berbentuk  gaji.  Upah,  juga  sejenis  balas  jasa yang  diberikan  perusahaan  kepada  pekerja  harian  (pekerja  tidak  tetap)  yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak.
Pengertian  Upah  menurut  Hasibuan  (2001  :  118)  adalah  balas  jasa yang  dibayarkan  kepada  pekerja  harian  dengan  berpedoman  atas  perjanjian yang  disepakati  membayarnya.  Pengertian  Upah  insentif  menurut  Hasibuan (2001  :  118)  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
Kompensasi  berbentuk  uang  dapat  juga  berupa  tunjangan.  Dengan demikian  tunjangan  adalah merupakan  tambahan  penghasilan  yang  diberikan perusahaan  kepada  para  karyawannya,  Karena  karyawan  tersebut  dianggap telah  ikut  berpartisipasi  dengan  baik  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan. Tunjangan  ini  dapat  terdiri  dari  bermacam  –  macam  sebutan,  seperti  :
tunjangan transport, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan.
Adapun mengenai insentif atau bonus menurut Terry (dalam Hasibuan 2001 : 184) adalah sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja. Gorda (1994 : 143) menambahkan bahwa :
Insentif  adalah  sarana  pendorong  atau  perangsang  yang  sengaja diberikan oleh pimpinan kepada perusahaan dengan harapan karyawan yang  bersangkutan  lebih  meningkatkan  prestasi  kerjanya  untuk memberikan  sumbangan  yang  lebih  besar  terhadap  pencapaian  tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

## 5. Sistem Pembayaran Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002 : 124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut:
a. Sistem waktu
Kompensasi  (gaji,  upah)  besarnya  ditetapkan  berdasarkan  standart  waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan. Administrasi pengupahannya relatif murah,  dapat  diterapkan  pada  karyawan  tetap  maupun  kepada  pekerja harian.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem ini, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lama waktu mengerjakanny

## c. Sistem borongan
Sistem  borongan  adalah  suatu cara  pengupahan  yang  penetapan  besarnya jasa  didasarkan  atas  volume  pekerjaan  dan  lama  mengerjakannya  serta berapa banyak alat yang dipergunakan untuk menyelesaikannya.

## 6. Fungsi dan Tujuan pemberian Kompensasi
Fungsi  dan  tujuan  pemberian  kompensasi  menurut  Utama  (1997  : 263) adalah :
a. Ikatan kerja sama
Pemberian  kompensasi  yang  kontinyu  akan  menjalin  kerja  sama  formal antara  pimpinan  dengan  karyawan,  disana  karyawan  harus  mengerjakan tugas  –  tugas  dengan  baik,  sedangkan  perusahaan  wajib  membayarkan kompensasi itu sesuai dengan perjanjian.
b. Kepuasan kerja
Pemberian  balas  jasa  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan  fisik,  social  dan egoistic  dari  karyawan,  sehingga  karyawan  memperoleh  kepuasan  kerja dari jabatan itu.
c. Pengadaan efektif
Apabila  program  kompensasi  ditetapkan  cukup  besar,  maka  pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

## d. Motivasi
Apabila  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar  ,  manager  akan  lebih mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Pelaksanaan  program  kompensasi  atas  prinsip  adil  dan  layak  serta eksternal  konsistensi  yang  kompentatif,  akan  menyebabkan  stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin
Pemberian  balas  jasa  yang  cukup,  akan  membuat  disiplin  karyawan menjadi  semakin  membaik,  dan  mereka  akan  menyadari  serta  mentaati peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Apabila  program  kompensasi  dijalankan  dengan  baik,  pengaruh  serikat buruh  dapat  dihindari  dan  karyawan  akan  berkonsentrasi  pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang  – undang perburuhan yang  berlaku  (seperti  batas  upah  minimum),  maka  intervensi  pemerintah dapat dihindari.

## 7. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Walaupun dalam penentuan kompensasi seperti gaji, upah melibatkan sejumlah  besar  negosiasi,  namun  ada  faktor  –  faktor  tertentu  yang  sangat mempengaruhi  keputusan  akhir  dalam  kebijakan  pemberian  kompensasi dalam suatu perusahaan . Menurut Utama (1997 : 261) faktor – faktor tersebut ialah
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaiknya jika pencari kerja sedikit  daripada  lowongan  pekerjaan,  maka  kompensasi  relatif  semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Bila  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  kurang,  maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin  besar.  Sebaliknya  jika  serikat  buruh  tidak  kuat  dan  kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas  kerja  karyawanApabila  produktivitas  kerja  karyawan  baik dan  banyak,  maka  kompensasi  akan  semakin  besar.  Sebaliknya  kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit, maka kompensasinya kecil.

## e. Pemerintah dengan UU dan Keppres
Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya batas upah atau balas  jasa  minimum.  Penetapan  pemerintah  ini  sangat  penting  agar pengusaha  jangan  sewenang  –  wenang  menetapkan  besarnya  balas  jasa bagi  karyawan,  karena  pemerintah  berkewajiban  untuk  melindungi masyarakat dari tindakan sewenang – wenang.
f. Biaya hidup ( cost living )
Bila  biaya  hidup  di  suatu  daerah  tinggi,  maka  kompensasi  atau  upah semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di suatu daerah rendah, maka  tingkat kompensasinya atau upah relatif kecil.
g. Posisi jabatan karyawan
Karyawan  yang  menjabat  lebih  tinggi,  maka  akan  menerima  gaji  atau kompensasi  yang  lebih  besar.  Sebaliknya  pejabat  yang  menjabat  jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini  adalah  wajar,  kerena  seseorang  yang  mendapat  kewenangan  dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi, dan pengalaman kerja yang lebih lama, maka gaji  atau  balas  jasanya  akan  semakin  besar,  karena  kecakapan  serta ketrampilannya  lebih  baik.  Sedangkan  karyawan  yang  berpendidikan rendah  dan  pengalaman  kerja  yang  kurang,  maka  tingkat  gaji  atau kompensasinya kecil.

## 8.  Langkah – langkah Kebijaksanaan Kompensasi
Pada  umumnya,  proses  kebijaksanaan  kompensasi  dilaksanakan melalui  berbagai  langkah  –  langkah  seperti  menentukan  sasaran  pekerjaan, evaluasi  pekerjaan,  pengelompokkan  pekerjaan  menurut  tingkatnya,  survai kompensasi,  penentuan  harga  pekerjaan,  penentuan  peraturan  administrasi kompensasi, dan pembayaran kompensasi kepada para karyawan. Menurut Gorda (1994 : 159) langkah – langkah tersebut ialah :
a.  Sasaran pekerjaan
Langkah  pertama  didalam  proses  perumusan  kebijaksanaan  tentang kompensasi yang akan ditetapkan oleh pimpinan perusahaan ialah menetapkan secara jelas sasaran pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh masing  – masing karyawan. Yang dimaksud dengan sasaran  pekerjaan ini adalah keluaran ( out put ) pada suatu jabatan yang dipangku oleh karyawan yang bersangkutan.
b. Evaluasi Pekerjaan
Langkah  kedua  di  dalam  menentukan  kebijaksanaan  kompensasi  ialah melaksanakan  evaluasi  pekerjaan.  Evaluasi  pekerjaan  adalah  kegiatan penentuan nilai atau harga relatif suatu jabatan dengan tujuan untuk menyusun tingkatan – tingkatan ( ranking ) jabatan yang ada didalam perusahaan. Dengan mengetahui  tingkatan  –  tingkatan  jabatan  tersebut  maka  perbedaan  tinggi  - rendahnya  kompensasi  antara  jabatan  satu  dengan  yang  lainnya  lebih  mudah dirumuskan dalam kebijaksanaan kompensasi.

## c. Survai Kompensasi
Survai  tentang  kompensasi  sangat  penting  dilaksanakan  oleh  pimpinan perusahaan  agar  mampu  merumuskan  kebijaksanaan  kompensasi  yang memiliki sifat kompetitif. Tanpa memiliki sifat kompetitif ini, cenderung akan mudah  karyawan  pada  suatu  perusahaan  tertentu  dibajak  atau  pindah  ke perusahaan lain yang menjanjikan kompensasi  yang lebih baik. Dengan hasil suvai tersebut, pimpinan perusahaan akan dapat menentukan skala kompensasi yang  bersaing  diantara  berbagai  perusahaan  yang  ada  wilayah  kerja perusahaan  yang  bersangkutan.  Dengan  skala  kompensasi  yang  kompetitif maka diharapkan dapat terhindar meningkatnya perputaran tenaga kerja ( labor turn over ).
d.  Penentuan Harga Pekerjaan
Langkah  keempat  di  dalam  proses  perumusan  kebijaksanaan  kompensasi adalah menetapkan harga pekerjaan. Hal – hal yang patut dipertimbangkan di dalam penetapan harga pekerjaan ini adalah hasil – hasil dari langkah pertama, kedua  dan  ketiga  diatas,  yaitu  sasaran  pekerjaan,  tingkatan  –  tingkatan pekerjaan  dan  hasil  survai  tentang  kompensasi.  Harga  pekerjaan  sebaiknya lebih tinggi  dari  standar  upah  minimum dan  atau lebih  tinggi  dari  rata  –  rata kompensasi di wilayah kerja perusahaan yang bersangkutan.
e.  Penentuan Peraturan Administrasi kompensasi
Di  dalam  pelaksanaan  kebijaksanaan  kompensasi  maka  pimpinan  perusahaan harus merumuskan berbagai peraturan administrasi kompensasi, pembayaran, kenaikan gaji, waktu pembayaran, sistem kompensasi dan sebagainya.
Seluruh  peraturan  tersebut,  harus  jelas  dan  mudah  dimengerti  oleh  seluruh karyawan serta seluruh peraturan kompensasi dikomunikasikan kepada semua pihak yang berkepentingan.
f.    Pembayaran Kompensasi Kepada Karyawan
Langkah terakhir dari proses kebijaksanaan kompensasi ialah dengan melaksanakan pembayaran kompensasi kepada para karyawan. Pembayawan kompensasi ini dapat dilaksanakan setiap bulan, tengah bulanan atau mingguan.

## C.  Kepuasan Kerja

## 1.  Pengertian kepuasan kerja
Menurut Martoyo (1998 : 132)
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  karyawan  dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan  dari  perusahaan  atau  organisasi  dengan  tingkat  nilai balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Handoko (2001 : 193), “Kepuasan kerja ( job Satisfaction ) adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka”
Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  seseorang  yang  menyenangkan  atau tidak menyenangkan terhadap nilai balas jasa yang diterima maupun terhadap
pekerjaannya.  Artinya  bila  kepuasan  terjadi,  maka  pada  umumnya  tercermin pada  perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  yang  sering  diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan di lingkungan kerjanya.

## 2.  Variabel – Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  variabel  –  variabel  seperti
Turn over , tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi.
(Keith Davis dalam Mangkunegara, 2000 : 189)
a. Turn over
Kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  berhubungan  dengan turn  over yang rendah, sedangkan karyawan – karyawan yang kurang puas biasanya turn over nya tinggi.
b.  Tingkat kehadiran
Karyawan – karyawan  yang kurang puas  cenderung tingkat kehadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif.
c.  Umur
Ada  kecenderungan  pegawai  yang  tua  lebih  merasa  puas  daripada karyawan yang berumur lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang  lebih  tua  lebih  bisa  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan pekerjaannya.  Sedangkan  karyawan  muda  biasanya  mempunyai  harapan ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila terdapat kesenjangan antara realita dengan harapan akan timbul ketidakpuasan.
d.  Tingkat pekerjaan
Karyawan  –  karyawan  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang  lebih tinggi  cenderung  lebih  puas  daripada  pegawai  yang  menduduki  tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
e.  Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran  perusahaan  dapat  mempengaruhi  kepuasan  karyawan.  Hal  ini karena  besar  kecilnya  suatu  perusahaan  berhubungan  dengan  koordinasi, komunikasi, dan pertisipasi karyawan.

## 3.  Indikator  –  Indikator  Penyebab  Turunnya  Semangat  dan  Kepuasan Kerja Karyawan
Rasa  tidak  puas  atas  imbalan  atau  balas  jasa  yang  diterima  oleh karyawan  dapat  mempengaruhi  kerja  karyawan,  yang  berdampak  pula  pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Antisipasi yang lebih dini dari seorang manajer untuk memahami indikasi – indikasi turunnya semangat dan kepuasan kerja karyawan adalah hal yang mutlak harus diketahui.  Menurut Nitisemito (1996  : 97), indikator  – indikator penyebab turunnya semangat dan kepuasan kerja karyawan antara lain :
a.  Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Salah  satu  indikasi  turunnya  semangat  dan  kepuasan  kerja  adalah ditunjukkan  dari  turunnya  produktivitas  kerja.  Turunnya  produktivitas dapat  diukur  atau  dibandingkan  dengan  waktu  sebelumnya.  Produktivitas
turun  dapat  disebabkan  malas  dalam  melaksanakan tugas  –  tugas  sengaja menunda – nunda pekerjaan dan sebagainya.
b.  Tingkat absensi naik atau tinggi
Tingkat  absensi  yang  naik  atau  tinggi  sebenarnya  juga  merupakan  salah satu  indikasi  turunnya  semangat  dan  kepuasan  kerja.  Karena  itu  perlu dilakukan  penelitian  bila  ada  gejala  –  gejala  absen  naik.  Pada  umumnya bila  kepuasan  kerja  turun,  maka  mereka  akan  malas  setiap  hari  datang untuk bekerja dan setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan,  apabila  waktu  yang  luang  tersebut  dapat  mereka  gunakan untuk  mendapatkan  penghasilan  yang  lebih  tinggi  meskipun  untuk sementara.  Untuk  melihat  apakah  naiknya  tingkat  absensi  tersebut merupakan  indikasi  turunnya  semangat  dan  kepuasan  kerja  karyawan, maka kita tidak boleh melihat secara perorangan, tetapi harus secara rata – rata.
c.  Perputaran pegawai tinggi
Suatu  perusahaan  yang  sering  mengalami  perubahan  dari  sumber  daya manusia  yang  ada,  karena  ada  yang  keluar  yang  disebabkan  pindah, meninggal,  dipecat,  atau  pensiun.  Tingkat  keluar  masuknya  karyawan yang  tinggi  selain  dapat  menurunkan  produktivitas,  juga  dapat menghambat  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Mengenai  kondisi  dan situasi  sekarang  ini  di  Indonesia  di  mana  jumlah  penawaran  kerja  lebih besar  dari  pada  permintaan,  maka  beberapa  perusahaan  menganggap tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi bukan merupakan masalah
yang perlu diperhatikan. Sepintas pendapat itu benar, sebab perusahaan  – perusahaan  itu  akan  cepat  mencari  penggantinya.  Kalau  kita  renungkan lebih jauh lagi, maka sebenarnya hal tersebut dapat merugikan perusahaan, sebab  kemungkinan  karyawan  yang  keluar  adalah  karyawan  yang  sudah terlatih  dan  berpengalaman.  Kenyataan  ini  dapat  menurunkan produktivitas  kerja  dan  juga  dapat  mengganggu  kelangsungan  hidup perusahaan.
d.  Tingkat kerusakan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan menurunnya semangat dan kepuasan kerja adalah  bilamana  naiknya  tingkat  kerusakan  terhadap  peralatan  kerja. Naiknya  kerusakan  tersebut  sebetulnya  bahwa  perhatian  karyawan  dalam bekerja kurang, terjadi kecerobohan dalam bekerja dan berkurangnya rasa memiliki.
e.  Kegelisahan dimana - mana
Sebagai  seorang  pemimpin,  harus  mengetahui  kegelisahan  yang  timbul pada  para  karyawan.  Kegelisahan  dapat  terwujud  dalam  bentuk ketidaksenangan bekerja, keluh kesah serta hal – hal lainnya. Kegelisahan pada tingkat tertentu membiarkannya begitu saja, bukanlah tindakan yang bijaksana  karena  akan  merugikan  perusahaan  dengan  segala  akibatnya yang tidak diinginkan.
f.  Tuntutan serikat pekerja
Tuntutan  sebetulnya  merupakan  perwujudan  dari  ketidakpuasan,  dimana pada  tahap  tertentu  akan  menimbulkan  keberanian  untuk  mengajukan
tuntutan.  Oleh  karena  itu  bilamana  dalam  perusahaan  sering  terjadi tuntutan  dari  para  pekerja,  maka  ini  menunjukkan  indikasi  kuat  bahwa semangat dan kepuasan kerja karyawan menurun.
g.  Pemogokan
Pemogokan  merupakan  wujud  dari  ketidakpuasan  atau  kegelisahan  yang juga  merupakan  indikasi  yang  paling  kuat  tentang  turunnya  kepuasan kerja.  Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan  selalu  berusaha  mencegah kemungkinan  timbulnya  pemogokan,  karena  hal  itu  bukannya  sekedar indikasi  turunnya  kepuasan  kerja  tetapi  juga  akan  dapat  menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya.
Pada  prinsipnya,  turunnya  semangat  dan  kepuasan  kerja  karyawan adalah  disebabkan  karena  ketidakpuasan  karyawan  yang  akan  mengakibatkan kurangnya  kebahagiaan  bagi  mereka  dan  dapat  menurunkan  semangat  dan kepuasan  kerja.  Sumber  dari  ketidakpuasan  karyawan  dapat  bersifat  material, misalnya rendahnya upah yang diterima, fasilitas yang kurang memadai dan dapat pula bersifat non material, misalnya penghargaan sebagai manusia, dan kebutuhan untuk berpartisipasi.
Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  semangat  dan kepuasan  kerja  para  karyawan  dalam  batas  –  batas  kemampuan  perusahaan tersebut. Hal ini penting sekali, sebab dengan dana dan kemampuan yang terbatas kita  harus  memilih  suatu  cara  yang  paling  tepat  untuk  dapat  meningkatkan semangat  dan  kepuasan  kerja  karyawan  secara  maksimal,  untuk  itu  perlu
dilakukan  beberapa  cara  bagaimana  meningkatkan  semangat  dan  kepuasan  kerja karyawan, baik yang bersifat material maupun non material.
Menurut Nitisemito (1996 : 101), ada beberapa cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan antara lain :
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji  yang cukup kepada semua  karyawan,  dalam  artian  jumlah  yang  mampu  dibayarkan  tanpa menimbulkan  kerugian  dikedua  belah  pihak.  Semakin  sesuai  gaji  yang diberikan,  berarti  mencukupi  kebutuhan  karyawan  sehingga  mereka mendapatkan ketenangan di dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain  kebutuhan  materi  yang  berupa  gaji,  maka  karyawan  juga membutuhkan kebutuhan rohani yaitu dengan menyediakan tempat ibadah, rekreasi,  dan  partisipasi  lainnya.  Namun  jauh  lebih  luas  lagi  misalnya kebutuhan  untuk  dihormati  dan  dihargai  keberadaannya  serta  kebutuhan akan  ketentraman  jiwa,  dengan  demikian  diharapkan  kepuasan  kerja karyawan dapat ditingkatkan.
c.  Harga diri perlu mendapat perhatian
Sering  terjadi  bahwa  perpindahan  karyawan  bukan  hanya  disebabkan karena  gaji  yang  diterima  terlalu  rendah,  tetapi  karena  harga  dirinya kurang  diperhatikan.  Oleh  karena  itu,  karyawan  sudah  sepantasnya diperhatikan secara layak dan adil, sehingga nantinya dapat berpartisipasi dan  menyumbangkan  tenaganya  dengan  penuh  kesungguhan.  Misalnya
memberikan penghargaan kepada karyawan  yang berprestasi dan sekali  – kali karyawan diajak berunding atau bertukar pikiran.
d.  Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap  perusahaan  harus  dapat  menempatkan  karyawan  pada  posisi  yang tepat,  artinya  menempatkan  mereka  pada  posisi  yang  sesuai  dengan keahlian dan ketrampilan yang dimilikinya. Ketidaktepatan menempatkan posisi  karyawan  akan  menyebabkan  jalannya  perusahaan  dan  pekerjaan menjadi  tidak  lancar  dan  tidak memperoleh  hasil  yang  maksimal.  Hal  ini membawa  pengaruh  langsung  pada  prestasi  kerja  yang  pada  akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan.
e.  Sekali – kali perlu menciptakan suasana santai
Suasana  kerja  rutin  seringkali  menimbulkan  kebosanan  dan  kejenuhan bagi  karyawan,  untuk  menghindari  hal  –  hal  tersebut  perlu  pada  waktu atau  saat  tertentu  menciptakan  suasana  santai,  misalkan  mengadakan rekreasi.
f.  Perasaan aman menghadapi masa depan
Kepuasan kerja akan terpupuk jika mereka mempunyai rasa aman terhadap masa  depan  bagi  profesi  mereka,  untuk  itu  dapat  dilakukan  dengan  cara memberikan  uang  pensiun,  mewajibkan  untuk  menjadi  anggota  asuransi jiwa  bagi  tenaga  kerja.  Masalah ini  sangat  penting  bagi  karyawan  karena karyawan  akan  merasa  aman  meninggalkan  perusahaan  jika  mereka pensiun.
g.  Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Kesetiaan  atau  loyalitas  para  karyawan  terhadap  perusahaan  akan  dapat menimbulkan  atau  menciptakan  kegairahan  kerja,  untuk  menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan, maka  pihak pimpinan harus mengusahakan agar  karyawan  senantiasa  merasa  senasib  dengan  perusahaan.  Sehingga kemajuan  dan  kemunduran  perusahaan  akan  dirasakan  juga  oleh  seluruh karyawan.
h.  Pemberian insentif yang searah
Perusahaan  akan  memberikan  tambahan  penghasilan  secara  langsung kepada karyawan yang menunjukkan prestasi yang bagus. Cara seperti itu sangat efektif untuk mendorong kepuasan kerja para karyawan, tentu saja hal ini harus disertai dengan kebijakan yang tepat.

## D.  Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kepuasan Kerja
Hanya  sedikit  bukti  –  bukti  dan  kasus  –  kasus  yang  mendukung bahwa  kompensasi  finansial  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan, namun  untuk  negara  –  negara  yang  sedang  berkembang  seperti  negara  – negara  di  Asia,  dimana  tingkat  kesejahteraan  masih  rendah,  kompensasi finansial  dapat  diandalkan  untuk  memberikan  kepuasan  kerja  bagi karyawannya.
Manusia sebagai mahluk hidup yang mampu berfikir, tidak gampang untuk digerakkan supaya mereka mau bekerja, karena mereka mempunyai hak atas  dirinya  dan  semua  itu  tergantung  dengan  perlakuan  dan  balas  jasa  yang
diberikan. Menurut Lawler dalam Simamora (1997 : 547),  “Perbedaan antara jumlah  yang  diterima  oleh  karyawan  dan  jumlah  yang  mereka  duga  terima oleh  orang  lain  merupakan  penyebab  langsung  dari  kepuasan  dan ketidakpuasan gaji”.
Ketika  adanya  keinginan  untuk  memberikan  kompensasi  finansial dengan  tujuan  meningkatkan  kepuasan  kerja,  maka  pimpinan  perusahaan harus  memperhatikan  kebutuhan  masing  –  masing  karyawannya.  Titik  tolak pemberian  kompensasi  finansial  dimulai  dari  melihat  kebutuhan  karyawan. Tanpa dapat memenuhi kebutuhannya, maka karyawan tidak akan mempunyai niat untuk bekerja. Menurut (Siagian, 2003 : 253)
Sistem imbalan / kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin  kepuasan  para  anggota  organisasi  yang  pada  gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan  sejumlah  orang  yang  dengan  berbagai  sikap  dan perilaku  positif  bekerja  dengan  produktif  bagi  kepentingan organisasi
Sesuai dengan definisi – definisi diatas, pimpinan perusahaan yang ingin  berhasil  dalam  menggerakkan  agar  orang  mau  bekerja  seperti  yang diharapkan  harus  dapat  memberikan  kompensasi  finansial  yang  dibutuhkan karyawan,  sehingga  nantinya  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja. Meningkatnya kepuasan kerja karyawan, maka pekerjaan dapat terselesaikan, absensi  dapat  dikurangi,  keluhan  –  keluhan  dari  karyawan  dapat  diperkecil serta tujuan perusahaan akan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian – uraian diatas, menunjukkan bahwa hubungan antara  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  searah, artinya  jika  pemberian  kompensasi  finansial  meningkat  atau  tinggi,  maka kepuasan  kerja  akan  meningkat  pula.  Sedangkan  sebaliknya  jika  kompensasi finansial  yang  diberikan  turun  atau  rendah,  maka  kepuasan  kerja  akan  turun atau  rendah.  Sehubungan  dengan  itu,  tentunya  dapat  dipahami  pengertian manajemen  sumber  daya  manusia,  kompensasi,  kepuasan  kerja  serta bagaimana  menganalisis  hubungan  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan kerja.

## E.  Pengertian Hotel

## 1.  Pengertian
Menurut Grolier Electronic Publishing Inc . dalam Sulastiyono (2001  : 6) mengemukakan  :  “Hotel  adalah  usaha  komersial  yang  menyediakan tempat menginap, makanan dan pelayanan – pelayanan lain untuk umum”. Menurut Menparpostel no. KM 37/PW. 340/MPPT – 86, mengemukakan
Hotel  adalah  suatu  jenis  akomodasi  yang  mempergunakan sebagian  atau  seluruh  bangunan  untuk  menyediakan  jasa penginapan, makanan dan minuman serta jasa penunjang lainnya bagi umum yang dikelola secara komersial.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat dikemukakan :
Hotel  adalah  sebuah  bangunan  yang  dikelola  secara  komersial  dengan memberikan  fasilitas  penginapan  untuk  umum  dengan  fasilitas penunjang  seperti  makan  dan  minum  dan  dapat  menggunakan  fasilitas perabotan dan menikmati dekorasi atau apapun yang ada didalamnya.
2.  Jenis Hotel
Menurut United  State  Lodging  Industry dalam  Sulastiyono  (2001  :  6), mengemukakan bahwa jenis hotel terdiri dari :
a. Transient Hotel adalah hotel yang letaknya ditengah kota dengan jenis tamu yang menginap sebagian besar adalah untuk bisnis dan turis.
b. Residential Hotel adalah hotel yang pada dasarnya merupakan rumah – rumah berbentuk apartemen dengan kamar – kamarnya, dan disewakan secara bulanan atau tahunan.
c. Resort  Hotel  adalah  hotel  yang  pada  umumnya  berlokasi  ditempat wisata, dan menyediakan tempat rekreasi dan juga ruang serta fasilitas konfrensi untuk tamu – tamunya.

## 3.  Struktur organisasi Hotel
Struktur organisasi Hotel menurut Rutherford (1994 : 31)

## Bagan I

## Struktur Organisasi Hotel
General Manager Executive Assistant Manager Personel
Accounting Marketing & Sales Engineering Purchasing Rooms Division Food & Beverage
Reservations Convention Services
Housekeeping Front
Office Security
Uniformed Service Telephone Room Service Banquet & Catering Bars Restaurants Food Production ( Chef )
4.  Struktur organisasi Food and Beverage Service
Struktur  organisasi  Food  and  Beverage  Service  menurut  Tarmoezi  – Manurung (2000 : 19)

## Bagan II
Struktur organisasi Food and Beverage Service
F & B Manager Assistant F & B Manager Beverage Manager Restaurant Manager Banquet Manager F & B Secretary Bar Supervisor Restaurant Supervisor
Banquet Coordinator Captain
Captain
Captain
Waiter/Waitress Waiter/Waitress Waiter/Waitress

## BAB III

## METODE PENELITIAN
1. Obyek Penelitian dan Lokasi Penelitian
a.  Obyek Penelitian
Obyek  penelitian  ini  adalah  hubungan  kompensasi  finansial  dengan kepuasan kerja karyawan.
b. Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Discovery  Kartika  Plaza  Hotel,  yang berlokasi di Jl. Dewi Sartika, Kuta - Bali.

## 2. Jenis Data
a.  Data  kuantitatif,  yaitu  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  angka  – angka  yang  dapat  dihitung  seperti  :  data  absensi  karyawan,  jumlah kompensasi finansial dan jumlah karyawan.
b.  Data  kualitatif,  yaitu  data  yang  tidak  berbentuk  angka  –  angka, berupa uraian penjelasan – penjelasan yang tidak dapat dihitung dan diukur  seperti  :  jenis  –  jenis  kompensasi,  sebab  –  sebab  absensi karyawan.

## 3.  Sumber Data
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber aslinya seperti  wawancara  dengan  pihak  personalia  dan  observasi  langsung dengan karyawan di Discovery Kartika Plaza Hotel.
b. Data  Sekunder,  yaitu  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  jadi  untuk melengkapi data primer.

## 4.  Teknik Pengumpulan Data
a.  Teknik Wawancara
Yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  melakukan wawancara  langsung  dengan  pihak  Manager  Personalia  dan  karyawan The  Pond  Café  Restoran,  Discovery  Kartika  Plaza  Hotel  yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
c. Studi Dokumentasi
Yaitu  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  mencatat  hasil wawancara  serta  pengumpulan  data  tertulis  yang  relevan  dengan penelitian  yang  dilakukan  yaitu  dari  dokumen  –  dokumen  yang berhubungan dengan obyek yang diteliti.
d. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang  disebarkan  kepada  setiap  responden  di  Discovery  Kartika  Plaza Hotel.

## 5. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik analisis  kuantitatif  dengan  teori  (Siti  Pertiwi,  1983  :  79),  juga  menggunakan analisis  korelasi  Rank  Spearman  (Sugiyono,  1999  :  106)  dan  analisis determinasi dengan teori (Samsubar Saleh, 1993 : 58).
1.  Teknik Analisis Kuantitatif
a.  Mengkuantitatifkan  nilai  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  memberikan skor untuk masing – masing jawaban sebagai berikut:
(Siti Pertiwi, 1983 : 79 )
Jawaban a diberi skor 5 Jawaban b diberi skor 4 Jawaban c diberi skor 3 Jawaban d diberi skor 2 Jawaban e diberi skor 1
Berdasarkan  skor  tersebut,  maka  untuk  mengetahui  seorang karyawan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  /  baik  atau  rendah  / buruk,  digunakan  skor  rata  –  rata  yang  diperoleh  dari  15  pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut :
Nilai 1 – 1,4 dengan skor 1 tergolong kategori sangat tidak baik Nilai 1,5 – 2,4 dengan skor 2 tergolong kategori kurang baik Nilai 2,5 – 3,4 dengan skor 3 tergolong kategori cukup Nilai 3,5 – 4,4 dengan skor 4 tergolong kategori baik
Nilai 4,5 – 5 dengan skor 5 tergolong kategori sangat baik
b.  Analisis korelasi Rank Spearman (Sugiyono, 1999 : 106)
Analisis  ini  dipergunakan  untuk  menentukan  ada  tidaknya  hubungan antara  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan  kerja  karyawan,  dengan rumus sebagai berikut :
6  ∑ bi 2 ρ = 1 –
n ( n 2 – 1 )
Dimana :
ρ =  koefisien korelasi rank Spearman bi = x – y (perbedaan rank – rank dalam suatu pasangan) n = besar sample (jumlah pasang rank)
Untuk  mengetahui  kuat  lemahnya  hubungan  antara  kompensasi finansial  dengan  kepuasan  kerja  karyawan  digunakan  kriteria  penilaian korelasi menurut Sugiyono (2002 : 183)
-  0,00 – 0,199 = hubungan sangat rendah
-  0,20 – 0,399 = hubungan rendah / lemah
-  0,40 – 0,599 = hubungan sedang / substansial
-  0,60 – 0,799 = hubungan kuat
-  0,80 – 1,000 = hubungan sangat kuat
c.   Analisis Determinasi
Analisis ini dipergunakan untuk menghitung besarnya pengaruh kompensasi finansial  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut  (Samsubar  Saleh, 1993 : 58) rumus sebagai berikut :
D =  r 2 x 100%
Dimana
r = hasil korelasi
D = Koefisien korelasi

## BAB IV

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Paparan Data
1.  Pemberian Kompensasi Finansial
Hotel  Discovery  Kartika  Plaza  Bali  dalam  upaya  untuk meningkatkan  semangat  dan  kepuasan  kerja  karyawan  berusaha memotivasi  karyawannya  dengan  memberikan  sejumlah  kompensasi finansial.  Adapun  jenis  –  jenis  kompensasi  finansial  yang  diberikan  pada tahun 2008 adalah sebagai berikut :
a.  Gaji Pokok
Total  jumlah  karyawan  yang  ada  pada  The  Pond  Cafe Restaurant di Hotel Discovery Kartika Plaza Bali berjumlah 18 orang. Adapun  sistem  penggajian  yang  ditetapkan  adalah  berdasarkan kebijakan  perusahaan,  dimana  tiap  orang  akan  berbeda  jumlahnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
b.  Tunjangan Hari Raya
Tunjangan  yang  diterima  oleh  karyawan  dalam  setahun besarnya  setengah  dari  gaji  pokok  yang  diterima.  Untuk  tahun  2008, tunjangan hari raya diberikan tiga kali dalam setahun yaitu pada bulan April, bulan November dan bulan Desember.
c.  Insentif / Uang service
Insentif atau bonus diberikan langsung oleh perusahaan setiap bulannya  yang  diukur  dari  besarnya  keuntungan  perusahaan  melalui
penjualan  kamar  hotel.  Besarnya  jumlah  insentif  /  bonus  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  didasarkan  atas  kebijakan pimpinan perusahaan dan jumlahnya sama untuk setiap karyawan.
Tabel IV. 1
Data Karyawan pada The Pond Cafe Restaurant Discovery Kartika Plaza Hotel. No Umur Jenis Kelamin Lama Bekerja Pendidikan 1 45 thn Laki - laki 7 thn Diploma IV 2 27 thn Laki – laki 5 thn Diploma IV 3 34 thn Laki – laki 5 thn Diploma III 4 28 thn Laki – laki 3 thn Diploma II 5 31 thn Laki – laki 4,5 thn SI 6 26 thn Laki – laki 3 thn Diploma III 7 27 thn Perempuan 5 thn Diploma II 8 29 thn Perempuan 3,5 thn Diploma III 9 25 thn Laki – laki 3 thn Diploma II 10 32 thn Perempuan 5 thn Diploma II 11 24 thn Perempuan 5 thn Diploma I 12 30 thn Laki – laki 3,5 thn SI 13 33 thn Laki – laki 4 thn Diploma III 14 25 thn Perempuan 2,5 thn Diploma I 15 29 thn Laki – laki 4 thn Diploma IV 16 32 thn Laki – laki 5 thn Diploma I 17 28 thn Perempuan 4,5 thn Diploma IV 18 26 thn Perempuan 5,5 thn Diploma I Sumber : Human Resources Department DKPH Bali
Adapun nilai kompensasi yang diterima oleh 18 orang karyawan Hotel Discovery  Kartika plaza  Hotel sebagai responden dapat dilihat pada tabel IV.2 berikut :
Tabel IV. 2
Jumlah Kompensasi Karyawan The Pond Cafe Restoran di Discovery Kartika Plaza Hotel Bali
Bulan April 2008 (dalam rupiah) No Resp Jabatan Gaji Pokok Tunjangan Hari Raya Insentif / Uang Service Total 1 Manager 3.000.000 1.500.000 1.250.000 5.750.000 2 Supervisor 1.500.000 750.000 1.250.000 3.500.000 3 Supervisor 1.500.000 750.000 1.250.000 3.500.000 4 Captain 1.000.000 500.000 1.250.000 2.750.000 5 Captain 1.000.000 500.000 1.250.000 2.750.000 6 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 7 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 8 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 9 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 10 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 11 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 12 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 13 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 14 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 15 Staff 700.000 350.000 1.250.000 2.300.000 16 Staff 700.000 - 1.250.000 1.950.000 17 Staff 700.000 - 1.250.000 1.950.000 18 Staff 700.000 - 1.250.000 1.950.000
Sumber : Human Resources Department DKPH Bali (data diolah)
Tabel  IV.2  menunjukkan  bahwa  jumlah  kompensasi  finansial yang  diterima  oleh  18  karyawan  pada  bulan  April  2008  berkisar  antara  Rp. 1.950.000,-  sampai dengan Rp. 5.750.000,-. Tabel IV.2 menunjukkan jumlah kompensasi  pada  bulan  april  karena  agar  terlihatnya  jumlah  tunjangan  hari raya yang diberikan oleh perusahaan.

## B.  Analisis Data
Hasil  survei  awal  penelitian  ini  diperoleh  keterangan  yang menunjukkan  masih  adanya  keluhan  –  keluhan  atau  ketidakpuasan  dari sebagian karyawan sehubungan dengan kompensasi yang diterapkan saat ini.
Adanya  keluhan  –  keluhan  dari  para  karyawan  menunjukkan  gejala  – gejala  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  belum  maksimal.  Tentunya  hal  ini perlu  diselidiki  lebih  lanjut,  dimana  keadaan  tersebut  akan  dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dalam jangka panjang.
Untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  digunakan kuisioner yang terdiri dari 15 pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban. Masing – masing jawaban diberi skor / nilai sebagai berikut : (Pertiwi, 1983 : 79)
Jawaban a diberi skor 5 Jawaban b diberi skor 4 Jawaban c diberi skor 3 Jawaban d diberi skor 2 Jawaban e diberi skor 1
Adapun skor 18 orang karyawan atas jawaban terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel IV.3 berikut :

## Tabel IV.3
Skor Jawaban Terhadap Kepuasan Kerja oleh 18 Orang Karyawan The Pond Cafe Restoran di Discovery Kartika Plaza Hotel.
No Resp Jawaban Responden Total Skor Skor Rata - rata Keterangan a b c d e 1 - 4 5 5 1 42 2,80 Cukup 2 1 2 5 5 2 40 2,67 Cukup 3 2 3 3 4 3 42 2,80 Cukup 4 1 5 3 2 4 42 2,80 Cukup 5 4 4 5 2 40 2,67 Cukup 6 2 2 1 4 6 35 2,33 Kurang 7 1 3 1 4 6 34 2,27 Kurang 8 - 2 3 5 5 32 2,13 Kurang 9 1 2 3 4 5 35 2,33 Kurang 10 1 2 2 6 4 35 2,33 Kurang 11 - 2 5 4 4 35 2,33 Kurang 12 1 1 4 3
6 33 2,20 Kurang 13 1 2 2 6 4 35 2,33 Kurang 14 - 3 2 4 6 32 2,13 Kurang 15 - 1 2 8 4 30 2,00 Kurang 16 - 2 2 5 6 30 2,00 Kurang 17 1 1 3 5
5 33 2,40 Kurang 18 - 2 2 5 6 30 2,00 Kurang Skor Rata – rata Seluruh Responden 2,38 Kurang
Sumber : Hasil jawaban Kuisioner DKPH Bali (data diolah)
Untuk mengetahui seorang karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi  / baik atau rendah / buruk digunakan skor rata –rata yang diperoleh dari 15 pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut : (Pertiwi, 1983 : 79)
Nilai    1 – 1,4 dengan skor 1 tergolong kategori sangat tidak baik Nilai 1,5 – 2,4 dengan skor 2 tergolong kategori kurang baik Nilai 2,5 – 3,4 dengan skor 3 tergolong kategori cukup
Nilai 3,5 – 4,4 dengan skor 4 tergolong kategori baik Nilai 4,5 – 5 dengan skor 5 tergolong kategori sangat baik
Berdasarkan tabel IV.3 di atas, penggolongan kepuasan kerja karyawan dari 18 orang sebagai responden adalah sebagai berikut : 5 orang (28%) memiliki kepuasan  kerja  yang  cukup  dan  13  orang  (72%)  memiliki  kepuasan  kerja  yang kurang.  Berdasarkan  kuisioner,  kurang  puasnya  mereka  disebabkan  oleh  gaji pokok yang diterima oleh karyawan masih rendah, tunjangan hari raya yang tidak sesuai  dengan  harapan,  pemberian  insentif  /  bonus  yang  tidak  sebanding  dengan kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Namun setelah dirata – ratakan  skor  dari  ke-  18  orang  karyawan  (responden)  menunjukkan  tingkat kepuasan kerja mereka termasuk dalam kategori kurang (nilai 2,38).

## a.  Analisis Korelasi Rank Spearman
Analisis  ini  dipergunakan  untuk  menentukan  ada  tidaknya hubungan  antara  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan  kerja  karyawan. Rumus yang dipergunakan : (Sugiyono, 1999 : 106)
6  ∑ bi 2 ρ  = 1 – n ( n 2 – 1 )
Dimana :
ρ   =  koefisien korelasi rank Spearman bi  =  x – y (perbedaan rank – rank dalam suatu pasangan)
n    =  besar sample (jumlah pasang rank)
Untuk keperluan perhitungan, maka data yang telah disusun dalam tabel IV.2  dan  tabel  IV.3  disusun  kembali  ke  tabel  penolong  yaitu  tabel  7  untuk menghitung koefisien korelasi Rank Spearman berikut :
Tabel IV.4
Tabel Penolong Untuk Menghitung
Koefisien Korelasi Rank Spearman No Resp Kompensasi ( X ) Kepuasan Kerja ( Y ) Rank X Rank Y bi bi 2 1 5.750.000 42 1 2 -1 1 2 3.200.000 40 2.5 4.5 -2 4 3 3.200.000 42 2.5 2 0.5 0.25 4 2.750.000 42 4.5 2 2.5 6.25 5 2.750.000 40 4.5 4.5 0 0 6 2.300.000 35 11 8 3 9 7 2.300.000 34 11 11 0 0 8 2.300.000 32 11 14.5 -3.5 12.25 9 2.300.000 35 11 8 3 9 10 2.300.000 35 11 8 3 9 11 2.300.000 35 11 8 3 9 12 2.300.000 33 11 12.5 -1.5 2.25 13 2.300.000 35 11 8 3 9 14 2.300.000 32 11 14.5 -3.5 12.25 15 2.300.000 30 11 17 6 36 16 2.300.000 30 11 17 6 36 17 1.950.000 33 17.5 12.5 5 25 18 1.950.000 30 17.5 17 0.5 0.25 Jumlah 171 171 0 180.5 Sumber : Hasil Penelitian  (data diolah)
Hipotesis :
Ho :  Tidak  ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.
Ha  : Ada  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  finansial dengan kepuasan kerja karyawan.
Kriteria pengujian hipotesis :
Ho diterima bila ρ  hitung lebih kecil dari ρ tabel.
Berdasarkan tabel 7, diperoleh ∑ bi 2 = 180.5 dan n  = 18, sehingga :
6  ( 180.5 ) ρ   = 1 –
18(18 2 – 1 )
1083
= 1 –
5814
= 1  –  0.1863
ρ   =  0.8137
Dari tabel – tabel diatas terlihat bahwa untuk n = 18, pada taraf kesalahan 5 % diperoleh nilai 0,475 dan untuk 1 % = 0,625 (lampiran 2). Hasil rho hitung ternyata ρ hitung lebih besar dari ρ tabel baik untuk taraf kesalahan 5 % maupun 1 %.  Hal  ini  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Kesimpulannya  adalah  terdapat kesesuaian  yang  nyata  /  signifikan  antara  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan kerja karyawan pada The Pond Cafe Restoran Discovery Kartika Plaza Hotel.
Untuk  mengetahui  kuat  lemahnya  hubungan  antara  kompensasi  finansial dengan  kepuasan  kerja  karyawan  digunakan  kriteria  penilaian  korelasi  menurut Sugiyono (2002 : 183)
-  0,00 – 0,199 = hubungan sangat rendah
-  0,20 – 0,399 = hubungan rendah / lemah
-  0,40 – 0,599 = hubungan sedang / substansial
-  0,60 – 0,799 = hubungan kuat
-  0,80 – 1,000 = hubungan sangat kuat
Berdasarkan  kriteria  diatas, maka  hasil  perhitungan  korelasi  sebesar ρ  =  0,8137,  berarti  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  kompensasi finansial  dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Artinya  peningkatan  pemberian kompensasi  finansial  oleh  manajemen  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan yang akan ditunjukkan oleh absensi yang semakin berkurang, produktifitas  kerja  tinggi  serta    berkurangnya  keluhan  –  keluhan  dari  para karyawan.

## b.  Analisis Determinasi
Analisis  ini  dipergunakan  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh kompensasi  finansial  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut  (Saleh, 1993 : 58) rumus sebagai berikut :
D =  r 2 x 100%
Maka,
D = 0,8137 2 x 100%
D = 0,6621  x 100%
D = 66%
Dari  perhitungan  Determinasi  diperoleh  nilai  D  =  66%.    Ini  berarti 66%  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  pemberian  kompensasi finansial,  sedangkan  34%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar  kompensasi finansial.

## BAB V

## SIMPULAN DAN SARAN
Pada bagian ini akan diuraikan simpulan dan saran dari hasil penelitian dan  analisis  data  mengenai  hubungan  kompensasi  finansial  dengan  kepuasan kerja karyawan di Discovery Kartika Plaza Hotel.

## A.  Simpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  pada  Bab  IV,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  perhitungan  korelasi  diperoleh  nilai  ρ  =  81,37  %.  Ini  berarti antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dan sangat kuat.
2. Dari  perhitungan  Determinasi  diperoleh  nilai  D  =  66%.  Ini  berarti  66% kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  pemberian  kompensasi finansial,  sedangkan  34%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar  kompensasi finansial.
3. Sebanyak 28% karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup dan sisanya  72%  karyawan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  kurang.  Kurang puasnya mereka disebabkan oleh gaji pokok yang diterima oleh karyawan masih  rendah,  tunjangan  hari  raya  yang  tidak  sesuai  dengan  harapan, pemberian  insentif  /  bonus  yang  tidak  sebanding  dengan  kontribusi  yang telah mereka berikan kepada perusahaan.

## B.  Saran
Saran yang dapat diberikan sehubungan dengan simpulan yang telah diperoleh dari analisis yang telah dilakukan adalah :
1. Kepada  pimpinan  perusahaan  diharapkan  untuk  lebih  memperhatikan masalah  kebijakan  pemberian  kompensasi  finansial  yang  selama  ini  telah dilaksanakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan  rata  –  rata  kurang  (nilai  2,38).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  karyawan  masih  belum  puas  atas  kebijakan  kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan.
2. Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh kompensasi finansial saja, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor lain. Sebagai antisipasinya,  selain  mengevaluasi  kembali  kebijakan  pemberian kompensasi finansial bagi karyawan, diharapkan juga untuk memperhatikan  faktor  –  faktor  lain  diluar  kompensasi  finansial diantaranya  lingkungan  dan  suasana  kerja,  hubungan  antar  rekan  kerja, dan hubungan antara atasan dengan bawahan.
3. Dalam  upaya  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan,  perusahaan perlu  memperhatikan  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  28  %  karyawan  memiliki kepuasan  kerja  yang  cukup  dan  50  %  memiliki  kepuasan  kerja  yang kurang.  Hal  ini  tentu  berpengaruh  negatif  terhadap  perusahaan  untuk kedepannya.  Jadi  pihak  perusahaan  harus  mengambil  langkah  –  langkah yang dinilai tepat untuk memotivasi kerja karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Nitisemito, Alex. S, 1996, Manajemen Personalia, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Utama, Budiarta, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Udayana, Denpasar.
Flippo,  Edwin.  B,  (  Moh.  Masud,  penerjemah  ),  1995, Manajemen  Personalia,
Erlangga, Jakarta.
Gorda,  1994, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  1,  Denpasar  :  Widya
Kriya, Gematama.
Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
Hasibuan, S. P. Malayu,  2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Denney,  G.  Rutherford,  2004, Hotel  Management  and  Operations, Second Edition, Washington State University
Pertiwi, Siti, 1983, Psikologi Sosial, Studing Yogyakarta, Yogyakarta.
Siagian,  P.  Sondang,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Pertama,
Cetakan Kesepuluh, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, CV. ALFABETA, Bandung.
Sulastiyono,  Agus.  2001, Manajemen  Penyelenggaraan  Hotel, Bandung  :

## ALFABETA
Saleh,  Samsubar,  1993, Statistik  Deskriptip, Edisi  Pertama,  ANDI  OFFSET, Yogyakarta.
Manurung,  Heldin,  &  Tarmoezi,  Trisno,  2005, Professional  Hotel  Front  Liner,
Cetakan I, Kesaint Blanc, Jakarta.
Martoyo, Susilo, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan
Ketiga, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Handoko,  T.  Hani,  2001, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,
Edisi Kedua, Cetakan Kelima belas, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta.
Nawawi, H. Hadari. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan  Kelima,  Yogyakarta  :  Gadjah  Mada  University Press.
LAMPIRAN

## Lampiran 1

## SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
Jl. Tukad Banyusari               Tlp. ( 0361 ) 222291                           Fax. ( 0361 ) 222291 No 17 B Denpasar
PENELITIAN :  ANALISIS  HUBUNGAN  KOMPENSASI  FINANSIAL DENGAN  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  PADA

## THE POND CAFÉ RESTORAN DISCOVERY
KARTIKA PLAZA HOTEL. No Responden :
Tanggal pengisian  :

## KATA PENGANTAR
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memenuhi tugas dan kewajiban dalam rangka memenuhi syarat – syarat untuk menyelesaikan program S1 Sekolah Tinggi  Ilmu  Manajemen  Indonesia  dan  juga  untuk  mengetahui  pengaruh pemberian kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan pada Discovery Kartika Plaza Hotel.
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, mohon kesediaan Bapak /  Ibu  mengisi  daftar  angket  ini  dengan  lengkap  sesuai  dengan  keadaan  yang sebenarnya agar tujuan dari penelitian ini dapat tercapai.
Dalam  kesempatan  ini  juga  disampaikan  ucapan  terima  kasih  atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket ini dan mohon maaf yang sebesarnya apabila ada pertanyaan yang kurang berkenan di hati Bapak/ Ibu.
IDENTITAS RESPONDEN Umur : tahun Jenis kelamin : laki – kaki / perempuan Lama bekerja : tahun
Pendidikan terakhir  : SD/SMP/SMA/DIPLOMA/S1/S2

## PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER
Silanglah  salah  satu  jawaban  yang  anda  jawab  paling  tepat,  dalam  satu  nomor hanya boleh terdapat satu jawaban.
1. Apakah  besarnya  kompensasi  yang  anda  terima  sekarang  ini  dapat  untuk memenuhi kebutuhan fisik anda ?
a. Sudah cukup d.  Belum cukup b. Cukup e.  Sangat tidak cukup
c. Kurang cukup
2. Apakah  anda  merasa  puas  dengan  besarnya  gaji  yang  diberikan  oleh perusahaan selama ini ?
a. Sangat puas d.  Tidak puas b. Puas e.  Sangat tidak puas
c. Cukup puas
3. Apakah  anda  merasa  puas  dengan  besarnya  uang  service  yang  anda  terima selama ini ?
a. Sangat puas d.  Tidak puas b. Puas e.  Sangat tidak puas
c. Cukup puas
4. Apakah anda merasa puas dengan besarnya tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan selama ini?
a. Sangat puas d.  Tidak puas b. Puas e.  Sangat tidak puas
c. Cukup puas
5. Apakah  anda  sudah  merasa  puas  dengan  gaji  yang  diberikan  pada  tanggal yang sudah ditentukan?
a. Sangat puas
d.  Tidak puas
b. Puas e.  Sangat tidak puas
c. Cukup puas
6. Apabila  gaji  yang  anda  terima  terbilang  rendah,  apakah  hal  tersebut  bisa mempengaruhi kerja anda ?
a. Sangat mempengaruhi d.  Tidak mempengaruhi b. Mempengaruhi
e.  Sangat tidak mempengaruhi
c. Kurang mempengaruhi
7. Apakah lingkungan sekitar mempengaruhi semangat kerja anda ?
a. Sangat mempengaruhi d.  Tidak mempengaruhi
b. Mempengaruhi
e.  Sangat tidak mempengaruhi
c. Kurang mempengaruhi
8. Apakah  anda  sering  meminta  ijin  untuk  tidak  bekerja  atau  meninggalkan pekerjaan pada hari kerja ?
a. Tidak pernah
d.  Sering
b. Pernah
e.  Sangat sering
c. Kadang – kadang
9. Apakah pekerjaan yang anda lakukan sudah sesuai dengan minat anda ?
a. Sangat sesuai d.  Tidak sesuai b. Sesuai e.  Benar – benar tidak sesuai
c. Cukup sesuai
10. Apabila  gaji  yang  anda  terima  cukup  besar,  apakah  hal  tersebut  dapat meningkatkan semangat anda dalam bekerja ?
a. Sangat mempengaruhi d.  Tidak mempengaruhi
b. Mempengaruhi e.  Sangat tidak mempengaruhi
c. Kurang mempengaruhi
11. Apakah anda selalu mematuhi peraturan – peraturan yang diberlakukan oleh perusahaan ?
a. Selalu mematuhi d.  Tidak selalu mematuhi b. Kadang – kadang
e.  Tidak pernah mematuhi
c. Tidak mematuhi
12. Berapa harikah anda bekerja dalam satu bulan sesuai dengan hari kerja yang telah ditentukan ?
a. Lebih dari 23 hari
d.  21 hari
b. 23 hari e.  Kurang dari 21 hari
c. Antara 21 – 23 hari
13. Apakah  besar  gaji  yang  anda  terima  dari  perusahaan  sudah  sesuai  dengan Upah minimum Kabupaten ( UMK ) yang berlaku di kabupaten Badung ?
a. Sangat tidak sesuai dengan UMK  d.  Lebih tinggi dari UMK
b. Tidak sesuai dengan UMK e.  Sesuai dengan UMK
c. Ragu – ragu
14. Apakah perusahaan memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang diraih karyawan ?
a. Selalu memberikan d.  Tidak memberikan
b. Memberikan e.  Tidak pernah memberikan
c. Kadang – kadang memberikan
15. Apakah  anda  dalam  bekerja  sehari  –  hari  melakukan  kerja  sama  dengan rekan kerja anda dalam satu departemen ?
a. Sering sekali d.  Pernah b. Sering e.  Tidak pernah sama sekali
c. Kadang – kadang
Lampiran 2

## TABEL NILAI – NILAI RHO ( Spearman Rank )
N Taraf Signif N
Taraf Signif 5 % 1 % 5 % 1 % 5 1,000 16 0,506 0,665 6 0,886 1,000 18 0,475 0,625 7 0,786 0,929 20 0,450 0,591 8 0,738 0,881 22 0,428 0,562 9 0,683 0,833 24 0,409 0,537 10 0,648 0,794 26 0,392 0,515 12 0,591 0,777 28 0,377 0,496 14 0,544 0,715 30 0,364 0,478