## Peningkatkan Kinerja Karyawan Menggunakan Pendekatan Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja

## Hardono STIE IEU Yogyakarta
Email: hardonoshmm@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  kinerja  karyawan  menggunakan  pendekatan motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  disiplin  kerja.  Hasil  penelitian  di  PT.  Manggala  Pratama Yogyakarta  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  disiplin  kerja  secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Manggala Pratama Yogyakarta.
Hasil uji regresi  menunjukkan bahwa variabel  motivasi  (X 1 ), memiliki nilai  signifikansi sebesar 0,038. Nilai signifikansi ini dibawah 0.05 Sehingga dari uji tersebut menunjukkan bahwa variabel  motivasi  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja    (Y)  karyawan  di  PT. Manggala  Pratama  Yogyakarta.  Sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  di  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta  karena  nilai signifikansinya  dibawah  0,05  yaitu  0,001.  Dalam  penelitian  ini  variabel  disiplin  kerja  (X 3 ) mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  di  PT.  Manggala  Pratama Yogyakarta dengan nilai signifikansi sebesar 0,040
Kata kunci : Kinerja, Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan  perusahaan.  Konsep  tentang  kinerja  diungkapkan  oleh  Dessler  (1992)  sebagai  prestasi kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang ditetapkan.  Dengan  demikian,  kinerja  menfokuskan  pada  hasil  kerjanya.  Bernaders  dan  Russel (1993  :  379)  menyatakan  kinerja  sebagai  “ performance  is  defined  as  the  record  of  outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period ”. Hal terse but berarti bahwa  kinerja  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu  atau  hasil  dari  suatu  aktivitas selama periode waktu tertentu. Hasibuan (2003) juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Menurut  Amstrong  (1994),  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  adalah  positif  karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk meningkatkan  kinerja  para  karyawannya,  perusahaan  harus  mampu  memberikan  motivasi  yang baik  dan  tepat  bagi  karyawan.  Motivasi  itu  sendiri  adalah  kemauan  untuk  memberikan  upaya lebih  untuk  meraih  tujuan  perusahaan,  yang  disebabkan  oleh  kemauan  untuk  memuaskan
kebutuhan  individual  (Robbins,  1996).  Dengan  adanya  motivasi  yang  tepat  diharapkan  para karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  tugasnya karena  meyakini  bahwa  dengan  keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  dan  berbagai sasarannya,  kepentingan – kepentingan  pribadi  para  anggota  organisasi  tersebut  akan  tercakup pula.  Dengan  motivasi  yang  tinggi  akan  menciptakan  sebuah  komitmen  terhadap  apa  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjaan  (McNeese – Smith,  1995). Dalam  penelitian  Luthans  (1995),  menunjukkan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  di  Amerika  Serikat memiliki dampak positif pada kinerja karyawan Rusia.
Hasil  penelitian  Luthans  (1995)  menunjukkan  bahwa  terdapat  juga  hubungan  yang  jauh lebih  kuat  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Kaitan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja  karyawan  juga  dikemukakan  oleh  Ostroff  (1992)  yang  ditunjukkan  oleh  keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan- perusahaan  dengan  karyawan  yang  kurang  terpuaskan.  Dessler  (2000)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang  lebih  baik,  menghindari  terjadinya  kemungkinan  membangun  kekuatan  kerja  yang  lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien.
Menurut Dole, Schroeder and Richard (2001), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan  dan  reaksi  individu  terhadap  lingkungan  pekerjaannya,  sedangkan  Testa  (1999) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman – pengalaman pekerjaan. Locke (dalam Testa, 1999)  juga  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  mencerminkan  kegembiraan  atau  sikap  emosi positif  yang  berasal  dari  pengalaman  kerja  seseorang.  Kegembiraan  yang  dirasakan  oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.
Disiplin bisa mendorong produktifitas kerja atau dengan kalimat lain, disiplin merupakan sarana  yang  penting  untuk  mencapai  produktifitas  kerja  para  pegawai  dalam  birokrasi (Sulistiyani,  2004  :  324).  Dalam  kaitannya  dengan  motivasi,  maka  disiplin  kerja  juga  berperan penting  bagi  peningkatan  kinerja  para  pegawai.  Disiplin  secara  etimologis  mengandung  makna akan ketaatan terhadap norma, ketentuan dan kaidah yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan sebenarnya  erat  kaitannya  dengan  motivasi,  karena  pegawai  akan  disiplin  apabila  motivasi mereka tinggi. Sebaliknya, disiplin akan rendah apabila motivasi juga rendah. Dengan demikian, disiplin dan motivasi merupakan dua elemen penting dalam peningkatan kinerja.
Di samping itu disiplin juga mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos  kerja  yang  produktif.  Menurut  Sinungan  Muchdarsyah  (2000  :  146,) disiplin  didefinisikan secara  berbeda-beda.  Disiplin  dapat  dilihat  dari  segi  (terminologis)    berasal  dari  kata  latin
“discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang  yang  belajar).  Jadi  secara  etimologis  terdapat  hubungan  pengertian  antara discipline dengan disciple.
Disiplin  dapat  juga  diartikan  sebagai  latihan  (yang  mengembangkan  pengendalian  diri, watak, atau ketertiban dan efisiensi), kepatuhan atau ketaatan ( terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah  atau  etik,  norma  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat),  serta  dapat  diartikan sebagai penghukuman ( punishment ) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan ( control behavior ).

## Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat dirumuskan masalahnya yaitu:
1. Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan?

## LANDASAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Setiap  perusahaan  ingin  agar  semua  karyawannya  memiliki  kemampuan  menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan  orang – orang  yang  tidak  produktif.  Perusahaan  kadang  kala  tidak  memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif atau mana karyawan yang tidak produktif.  Perusahaan  yang  sangat  berorientasi  pada  profit,  banyak  yang  memandang  bahwa karyawan adalah mesin pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan maintenance dengan  baik.  Padahal  karyawan  itu  sendiri  adalah  sebuah  investasi  yang  perlu  untuk  selalu dipelihara agar dapat berproduksi dengan semaksimal mungkin.
Konsep  tentang  kinerja  diungkapkan  oleh  Dessler  (1992)  yang  mendefinisikan  kinerja sebagai  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  secara  nyata  dengan  standar kerja  yang  ditetapkan.  Dengan  demikian,  kinerja  menfokuskan  pada  hasil  kerjanya.  Bernaders dan  Russel  (1993  :  379)  menyatakan  kinerja  sebagai  “ performance  is  defined  as  the  record  of outcomes  produced  on  specified  job  function  or  activity  during  a  specified  time  period ”.  Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas  selama  periode  waktu  tertentu.  Hasibuan  (2003)  juga  menjelaskan  bahwa  kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas – tugas  yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Lebih
lanjut, Hasibuan mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan  dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Beragam  penilaian  kinerja  telah  diteliti  sebelumnya.  Tsui et  al dalam  Mas’ud  (2004) melakukan penilaian terhadap kinerja sumber daya manusia berdasarkan  perilaku yang spesifik ( judgement performance evaluation ) dengan menggunakan sebelas kriteria, yaitu : kuantitas kerja karyawan,  kualitas  kerja  karyawan,  efisiensi  karyawan,  standar  kualitas  karyawan,  usaha karyawan,  standar  profesional  karyawan,  kemampuan  karyawan  terhadap  pekerjaan  inti, kemampuan karyawan menggunakan akal sehat, ketepatan karyawan, pengetahuan karyawan dan kreativitas karyawan.

## Motivasi
Motivasi  adalah  masalah  yang  penting  dalam  setiap  usaha  sekelompok  orang  yang bekerjasama  dalam  rangka  pencapaian  suatu  tujuan  tertentu  (Handoko,  1994).  Motivasi merupakan  fungsi  inti  dalam  manajemen.  Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  bagian  integral  dari hubungan  industrial  dalam  rangka  proses  pembinaan,  pengembangan  dan  pengarahan  sumber daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  dan  di  dalam  lingkungan  perusahaan  sangat  dibutuhkan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja para karyawan.
Pada  hakekatnya  motivasi  karyawan  dan  pengusaha  berbeda  karena  ada  perbedaan kepentingan, maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka  kelangsungan  usaha  dan  ketenangan  kerja,  sehingga  apa  yang  menjadi  kehendak  dan dicita – citakan oleh kedua belah pihak, yaitu pekerja dan pengusaha dapat diwujudkan (Vest dan Markham, 1 994). Mas’ud (2004 : 39) mendefinisikan motivasi sebagai pendorong atau penggerak yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan  baik  membutuhkan  motivasi  dari  setiap  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  motivasi yang  tinggi  akan  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih  baik,  dibandingkan  dengan karyawan  yang  tidak  memiliki  motivasi.  Setiap  orang  mempunyai  sesuatu  yang  dapat  memicu atau menggerakkan, baik itu berupa kebutuhan material, emosional, spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu.
Konsep  motivasi  dari  berbagai  literatur  seringkali  ditekankan  pada  rangsangan  yang muncul  dari  seseorang  baik  dari  dalam  dirinya  (motivasi  intrinsik),  maupun  dari  luar  dirinya (motivasi ekstrinsik). Faktor intrinsik adalah faktor – faktor dari dalam yang berhubungan dengan kepuasan, antara lain keberhasilan mencapai sesuatu dalam karir, pengakuan yang diperoleh dari
institusi, sifat pekerjaan yang dilakukan, kemajuan dalam berkarir, serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Menurut Amabile et al (1994 : 950), elemen-elemen dari  motivasi  intrinsik  terdiri  dari: self-determination , task  involvement , competence , curiosity , dan  interest. Sedangkan  elemen – elemen  motivasi  intrinsic  menurut  Kinman et  al ,  (2001) meliputi: ketertarikan pada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang pada pekerjaannya, dan menikmati pekerjaannya
Munculnya  ketidakpuasan  pada  umumnya  dikaitkan  dengan  faktor-faktor  motivasi  yang sifatnya ekstrinsik atau bersumber dari luar seperti kebijakan organisasi, pelayanan administrasi, supervisi  dari  atasan,  hubungan  dengan  teman  sekerja,  kondisi  kerja,  gaji  yang  diperoleh  dan ketenangan kerja (Cooke, 1999). Iklim kerja yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari  pihak  karyawan  maupun  pihak  pengusaha  sehingga  mampu  menumbuhkan  motivasi  kerja yang  searah  antara  karyawan  dengan  pengusaha  dalam  rangka  menciptakan  ketentraman  kerja dan  kelangsungan  usaha  ke  arah  peningkatan  produksi  dan  produktivitas  kerja  (Grant, et  al , 2001).
Menurut  Amabile et  al (1994),  elemen-elemen  dari  motivasi  ekstrinsik  meliputi  : competition , evaluation , status , money or other tangible incentive , the avoidance of punishment , the  dictates  of  other  people .  Sedangkan  menurut  Kinman et  al ,  (2001),  elemen – elemen  dari motivasi ekstrinsik terdiri dari: persaingan, evaluasi, status, uang dan penghargaan lainnya, dan menghindari hukuman dari atasan.
Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya  kebutuhan  atau  tujuan.  Hal  ini  menandakan  seberapa  kuat  dorongan,  usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan  atau  motivasi  dan  semangat  akan  semakin  tinggi  kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Robbins  (1996)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  didefinisikan  sebagai  kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Menurut  Amstrong  (1994),  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  adalah  positif  karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Doyle dan Wong (1998)  mengemukakan  kaitan  antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja.  Doyle  dan  Wong menyebutkan bahwa kesuksesan suatu bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam pribadi karyawan.
Pendapat  yang serupa dikemukakan oleh Munandar. Menurut Munandar  (2001 :  87) :  “ Kinerja  adalah  hasil  interaksi  antara  motivasi  kerja,  kemampuan  ( abilities )  dan  peluang
( opportunities )  ”.  Selanjutnya  menurut  Munandar  (2001  :  104),  “  ada  hubungan  positif  antara motivasi  dan  kinerja  dengan  pencapaian  prestasi,  artinya  manajer  yang  mempunyai  motivasi prestasi  yang  tinggi  cenderung  mempunyai  kinerja  tinggi,  sebaliknya  mereka  yang  mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”.
Dalam  penelitian  Luthans (1995),  menunjukkan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  di  Amerika Serikat memiliki dampak positif pada kinerja karyawan Rusia. Studi yang dilakukan oleh Luthans (1995) menemukan bahwa kondisi  psikologis positif dari karyawan di  perusahaan milik negara China menunjukkan harapan dan resiliensi secara signifikan berhubungan dengan kinerja mereka, namun ciri evaluasi diri tidak berhubungan dengan kinerja. Hasil penelitian Obisuru (2008) dan Devi (2009) juga menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

## Kepuasan Kerja
Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai  dengan apa yang diinginkan. Menurut Dole, Schroeder, and Richard (2001), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan  pekerjaannya,  sedangkan  Testa  (1999)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  merupakan kegembiraan  atau  pernyataan  emosi  yang  positif  hasil  dari  penilaian  salah  satu  pekerjaan  atau pengalaman – pengalaman pekerjaan. Locke (dalam Testa, 1999) juga menjelaskan bahwa bahwa kepuasan  kerja  mencerminkan  kegembiraan  atau  sikap  emosi  positif  yang  berasal  dari pengalaman  kerja  seseorang.  Kegembiraan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan  memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan.
Robbins  (1996  :  170)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Menurut Lawler (dalam Robbins, 1996), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan  antara  yang  diharapkan  dengan  kenyataan.  Faktor – faktor  yang  menentukan kepuasan  kerja  menurut  Robbins  (1996  :  181-182)  adalah  :  (1).  Pekerjaan  yang  secara  mental menantang.  Karyawan  cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan  yang  memberi  mereka  kesempatan untuk  menggunakan  ketrampilan  dan  kemampuan  mereka  dan  menawarkan  beragam  tugas, kebebasan,  dan  umpan  balik.  Pekerjaan  yang  terlalu  kurang  menantang  akan  menciptakan kebosanan,  tetapi  pekerjaan  yang  terlalu  banyak  menantang  akan  menciptakan  frustasi  dan perasaan  gagal.  Pada  kondisi  tantangan  yang  sedang,  kebanyakan  karyawan  akan  mengalami kesenangan dan kepuasan. (2). Gaji atau upah yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem
upah  dan  kebijakan  promosi  yang  mereka  persepsikan  sebagai  adil  dan  segaris  dengan pengharapan  mereka.  Bila  upah  dilihat  sebagai  adil  yang  didasarkan  pada  tuntutan  pekerjaan, tingkat  ketrampilan  individu,  dan  standar  pengupahan  komunitas,  kemungkinan  besar  akan dihasilkan  kepuasan.  Promosi  memberikan  kesempatan  untuk  pertumbuhan  pribadi,  tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu – individu yang  mempersepsikan  bahwa  keputusan  promosi  dibuat  secara  adil,  kemungkinan  besar karyawan  akan  mengalami  kepuasan  dalam  pekerjaannya.  (3).  Kondisi  kerja  yang  mendukung. Karyawan  peduli  akan  lingkungan  yang  baik  untuk  kenyamanan  pribadi  maupun  untuk mempermudah  mengerjakan  tugas  yang  baik.  Studi – studi  membuktikan  bahwa  karyawan  lebih menyukai  keadaan  sekitar  yang  aman,  tidak  berbahaya  dan  tidak  merepotkan.  Di  samping  itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern dan dengan alat-alat yang memadai. (4). Rekan sekerja yang mendukung. Bagi kebanyakan  karyawan,  bekerja  juga  mengisi  kebutuhan  akan  interaksi  sosial.  Oleh  karena  itu, tidaklah  mengejutkan  apabila  mempunyai  rekan  sekerja  yang  ramah  dan  mendukung  akan mengarah  pada  kepuasan  kerja  yang  meningkat.  Perilaku  atasan  juga  merupakan  determinan utama  dari  kepuasan  kerja  karyawan.  (5).  Kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan.  Teori  “ kesesuaian kepribadian –pekerjaan ”, Holland m enyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian  seorang  karyawan  dan  okupasi  akan  menghasilkan  seorang  individu  yang  lebih terpuaskan.  Orang – orang  dengan  tipe  kepribadian  yang  sama  dengan  pekerjaannya  memiliki kemungkinan  yang  besar  untuk  berhasil  dalam  pekerjaannya,  sehingga  mereka  juga  akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
“  Kontroversi  kepuasan  – kinerja  ”,  telah  muncul  sejak  lama.  Meskipun  banyak  orang mengasumsikan hubungan yang positif, tidak demikian halnya dengan penelitian saat ini. Studi yang  dinilai  menurut  meta-analisis  mengindikasikan  adanya  hubungan  yang  lemah  antara kepuasan  dan  kinerja.  Akan  tetapi,  analisis  konseptual,  metodologi  empiris  dan  praktis mempertanyakan dan memperdebatkan hasil yang lemah tersebut. Meta-analisis yang lebih rumit dilakukan  oleh  Tim  Jugde  dan  rekannya  pada  312  sampel  dengan  kombinasi N 54,417 menemukan korelasi sebenarnya menjadi 0,30. Dengan demikian hasil analisis ini menunjukkan hubungan yang jauh lebih kuat antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Luthans, 1995).
Kaitan  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  juga  dikemukakan  oleh  Ostroff (1992)  yang  ditunjukkan  oleh  keadaan  perusahaan  dimana  karyawan  yang  lebih  terpuaskan cenderung  lebih  efektif  daripada  perusahaan-perusahaan  dengan  karyawan  yang  kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk  mencapai  produktivitas  dan  kualitas  standar  yang  lebih  baik,  menghindari  terjadinya
kemungkinan  membangun  kekuatan  kerja  yang  lebih  stabil,  serta  penggunaan  sumber  daya manusia yang lebih efisien. Hasil penelitian dari McNeese – Smith (1995) menunjukkan hubungan antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional.  Dalam  penelitiannya,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  merupakan  variabel  independen  yang  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  sikap  manajemen  terhadap  strategi  perusahaan  yang  tercermin  melalui  kinerja karyawan.

## Disiplin Kerja
Dalam  kaitannya  dengan  motivasi,  maka  disiplin  kerja  juga  berperan  penting  bagi peningkatan kinerja para pegawai. Disiplin secara etimologis mengandung makna akan ketaatan terhadap  norma,  ketentuan  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  organisasi.  Kedisiplinan  sebenarnya erat  kaitannya  dengan  motivasi,  karena  pegawai  akan  disiplin  apabila  motivasi  mereka  tinggi. Sebaliknya,  disiplin  akan  rendah  apabila  motivasi  juga  rendah.  Dengan  demikian,  disiplin  dan motivasi merupakan dua elemen penting dalam peningkatan kinerja.
Di samping itu disiplin juga mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos  kerja  yang  produktif.  Menurut  Sinungan  Muchdarsyah  (2000  :  146,) disiplin  didefinisikan secara  berbeda-beda.  Dari  sejumlah  pendapat,  disiplin  dapat  disarikan  ke  dalam  beberapa pengertian  sebagai  berikut  :  (1).  Kata  disiplin  dari  segi  (terminologis)  berasal  dari  kata  latin “discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang  yang  belajar).  Jadi  secara  etimologis  terdapat  hubungan  pengertian  antara discipline dengan disciple. (2). Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atau ketertiban dan efisiensi. (3). Kepatuhan atau ketaatan ( obedience ) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau  etik,  norma  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam  masyarakat.  (4).  Penghukuman  ( punishment ) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan ( control behavior ).
Disiplin bisa mendorong  produktifitas kerja atau dengan kalimat lain disiplin merupakan sarana  yang  penting  untuk  mencapai  produktifitas  kerja  para  pegawai  dalam  birokrasi (Sulistiyani,  2004  :  324).  Sehingga  berdasar  uraian-uraian  tersebut  di  atas  dapat  dirumuskan bahwa  disiplin  adalah  sikap  mental  yang  tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah  laku perorangan,  kelompok,  atau  masyarakat  yang  berupa  ketaatan  ( obedience )  terhadap  peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan  tertentu.  Disiplin  dapat  pula  diartikan  sebagai  pengendalian  diri  agar  tidak  melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangsa/negara.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku dan  ciri-ciri  yang  meliputi:  (1).  Adanya  hasrat  yang  kuat  untuk  melaksanakan  sepenuhnya  apa yang sudah menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat. (2). Adanya perilaku yang dikendalikan. (3). Adanya ketaatan ( obedience ).
Dari  ciri-ciri  pola  tingkah  laku  pribadi  disiplin,  jelaslah  bahwa  disiplin  membutuhkan pengorbanan,  baik  itu  perasaan,  waktu,  kenikmatan  dan  lain-lain.  Disiplin  bukanlah  tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan  peranan dalam pencapaian tujuan.

## Hipotesis
Berdasarkan penjabaran landasan teori tersebut maka dalam penelitian ini memunculkan 3 hipotesis sebagai berikut:
H1. Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. H3. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Model Penelitian
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  penting  dalam  keberhasilan  dan  kelancaran pelaksanaan  pekerjaan/program  organisasi.  Untuk  dapat  menjalankan  fungsinya  dengan  baik SDM memerlukan perhatian khusus terutama pada hal-hal yang dapat mempengaruhi hasil kerja mereka, diantaranya faktor motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja. Berdasarkan pada faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja tersebut, maka kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 1 Model Penelitian METODE PENELITIAN Metode Pengumpulan Data Kepuasan Kerja Motivasi Disiplin Kerja Kinerja Karyawan H1 H2 H3
Pengumpulan data adalah suatu langkah dalam penelitian untuk mendapatkan data yang relevan  dan  obyektif  agar  dapat  digunakan  sebagai  bahan  analisis  untuk  mencapai  tujuan penelitian.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Data  Primer. Sumber data diperoleh melalui Angket ( Questionare ), Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

## Populasi dan Sampel

## 1. Populasi
Populasi  adalah  sekelompok  orang,  kejadian,  atau  segala  sesuatu  yang  mempunyai karakteristik  tertentu  (Indriantoro  &  Supomo,  1999,  hal.  115).  Dengan  kata  lain  populasi merupakan kumpulan individu atau obyek penelitian yang mempunyai kualitas – kualitas serta ciri – ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik (Cooper dan Emory, 1998, hal . 254). Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono, 2012).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Manggala  Pratama Yogyakarta yang berjumlah 60 orang. PT. Manggala Pratama Yogyakarta beralamat di Jl Janti 332, Banguntapan, Yogyakarta 55198

## 2. Sampel
Sampel  adalah  sekelompok  atau  sebagian  dari  populasi.  Dengan  mempelajari  sampel, akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian (Sekaran, 2006:123). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non Probability Sampling yaitu besarnya peluang elemen untuk terpilih sebagai subjek tidak diketahui.  Teknik Non Probabilitas Sampling yang digunakan adalah sampel jenuh. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiono, 2009).

## Variabel Penelitian
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  macam  variabel  yaitu  variabel  independen  atau variabel bebas (X) yang terdiri dari Motivasi (X 1 ), Kepuasan Kerja (X 2 ), dan Disiplin Kerja (X3), serta variabel dependen atau variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

## Skala Pengukuran
Dalam  penelitian  ini  skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah  skala likert .  Skala likert didesain  untuk  menelaah seberapa kuat  subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan : sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak berpendapat, setuju, sangat setuju.  Respon  terhadap  sejumlah item yang  berkaitan  dengan  konsep  atau  variabel  tertentu kemudian disajikan kepada tiap responden. Ini adalah skala interval dan perbedaan dalam respon antara dua titik tetap sama (Sekaran, 2006).

## Uji Instrumen Penelitian

## 1. Uji Validitas
Validitas  adalah  instrumen  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya dapat diukur (Sugiyono 2012). Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data  yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti, sehingga  terdapat  data  yang  valid.  Tipe  validitas  adalah  validitas  konstruk  ( construcy Validity )  menentukan  validitas  alat  pengukur  dengan  mengkorelasikan  antara  skor  yang diperoleh masing-masing item yang berupa pertanyaan atau pertanyaan dengan skor totalnya, skor  total  ini  merupakan  nilai  yang  diperoleh  dari  hasil  penjumlahan  semua  skor  item korelasi antara skor item dengan skor totalnya harus signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu. Bila semua item yang disusun  berdasarkan dimensi konsep berkorelasi dengan skor totalnya, maka dapat disimpulkan bahwa alat pengukur tersebut mempunyai validitas. Dalam penelitian ini dapat digunakan validitas dengan teknik korelasi Pearson Produk Moment .

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat  konsistensi  hasil  pengukuran  bila dilakukan pengukuran data dua kali atau lebih gejala yang sama. Hasilnya ditunjukkan oleh sebuah  indeks  yang  menunjukkan  seberapa  jauh  suatu  alat  ukur  dapat  dipercaya.  Uji  ini diterapkan  untuk  mengetahui  apakah  responden  telah  menjawab  pertanyaan-pertanyaan secara  konsisten  atau  tidak,sehingga  kesungguhan  jawabannya  dapat  dipercaya.  Untuk melihat  realibilitas  instrumen  akan  dihitung Alpha  Cronbach masing-masing  instrumen.
Menurut  Arikunto  variabel  dikatakan  realibel  jika  memiliki  nilai  Alpha  Cronbach  >  0,60 (Arikunto, 2002 : 171).

## Analisis Data
Data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis statistik dengan menggunakan  program  SPSS.  Analisis  regresi  berganda  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian (variable x) terhadap kejadian lainnya (variable y)  dimana  rumus  statistik  yang  digunakan  adalah Linier  Multiple  Regression (regresi  linier berganda),  (Sugiyono,  2012).  Dalam  penelitian  ini,  analisis  regresi  berganda  berperan  sebagai teknik  statistik  yang  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  motivasi,  kepuasan kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis  akan  didukung  apabila  nilai signifikansi hasil regresi < 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dipakai dalam penelitian ini meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan dan tingkat pendidikan terakhir.
1. Karakteristik Responden Menurut Kelompok Umur
Tabel  1 Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur Umur (tahun) No. Frekuensi Persentase (%) 21 – 25 26 - 30 31- 35 36 – 40 > 40 1. 2.
3. 4. 5. 3 20 17 11 9 5,00 33,33 28,33 18,33 15,00 Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2020.
Dari  tabel  1  dapat  dilihat  distribusi  kelompok  umur,  secara  keseluruhan  responden merupakan kelompok usia produktif. Dari 60 responden ini kelompok umur yang terbanyak adalah  dari  kelompok  umur  26-30  tahun,  yaitu  sebanyak  20  orang  atau  dengan  dengan persentase sebesar 33,33 %. Kemudian dari kelompok umur 31-35 tahun sebanyak 17 orang dengan persentase sebesar 28,33 %. Kelompok umur 36-40 tahun sebanyak 11 orang, dengan persentase  sebesar  18,33  %.  Untuk  kelompok  umur  lebih  dari  40  tahun  sebanyak  9  orang
dengan persentase sebesar 15 % dan yang paling sedikit adalah dari kelompok umur 21-25 tahun sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar 5%.

## 2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin.

## Tabel 2
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1. 2. Laki-laki Perempuan 47 13 78,33 21,66 Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2020.
Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa dari 60 responden, ternyata yang berjenis kelamin perempuan  sebanyak  13  orang  dengan  persentase  sebesar  21,66  %,  sedangkan  untuk responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  47  orang  dengan  persentase  sebesar 78,33 %. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin laki-laki merupakan jumlah responden yang  terbanyak,  sedangkan  untuk  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  merupakan jumlah responden yang sedikit.

## 3. Karakteristik Responden Menurut Status Perkawinan.

## Tabel 3
Distribusi Responden Menurut Status Perkawinan No. Status Perkawinan Frekuensi Persentase (%) 1. 2. 3. Menikah Tidak Menikah Lajang 44 12 4 73,33 20,00 6,66 Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2020.
Dari Tabel 3 dapat diketahui bahwa distribusi responden menurut status perkawinan yang  paling  dominan  adalah  kelompok  responden  yang  sudah  menikah,  yaitu  sebanyak  44 orang  dengan  persentase  sebesar  73,33  %,  kemudian  untuk  kelompok  responden  dengan kategori tidak menikah terdiri dari 12 orang dengan persentase sebesar 20 %. Untuk kategori responden dengan status lajang terdapat 4 orang dengan persentase sebesar 6,66 %.

## 4. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan.

## Tabel 4
Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1. 2. 3. SMU DIII S1 3 24 33 5,00 40,00 55,00 Total 60 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2020.
Dari  tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  dari  60  responden  ternyata  yang  berpendidikan terakhir  SMU  sebanyak  3  orang  dengan  persentase  sebesar  5  %,    responden  yang berpendidikan  terakhir  D.III  sebanyak  24  orang  dengan  persentase  sebesar  40  %  dan responden yang berpendidikan SI atau sarjana sebanyak 33 orang dengan persentase sebesar 55 %. Hal ini menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir S.1 atau sarjana merupakan  jumlah  responden  yang  paling  banyak,  sehingga  PT.  Manggala  Pratama Yogyakarta mempunyai potensi untuk mengembangkan SDM yang lebih baik di masa yang akan datang.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji  instrumen  digunakan  untuk  menguji  instrumen  apakah  layak  digunakan  untuk menghimpun data atau tidak. Uji tersebut meliputi:

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  terhadap  responden  dilakukan  dengan  jumlah  item  pada  skala  motivasi yang diujikan sebanyak  11 item  dan berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan, seluruh item  valid  dan  tidak  ada  item  yang  gugur,  dengan  tolok  ukur  r  hitung  >  r  tabel,  maka kuesioner  ini  dapat  dipakai  untuk  penelitian.  Hasilnya  penelitian  variabel  motivasi  tampak pada tabel berikut ini :
Tabel 5 Uji Validitas Variabel Motivasi R hitung R tabel Keterangan Motivasi 1 .880 .361 Valid Motivasi 2 .936 .361 Valid Motivasi 3 .759 .361 Valid Motivasi 4 .787 .361 Valid Motivasi 5 .593 .361 Valid
Kerja, dan Disiplin Kerja
Motivasi 6 .962 .361 Valid Motivasi 7 .953 .361 Valid Motivasi 8 .949 .361 Valid Motivasi 9 .907 .361 Valid Motivasi 10 .949 .361 Valid Motivasi 11 .708 .361 Valid
Jumlah  item  pada  skala  kepuasan  kerja  yang  diujikan  sebanyak  9  item  dan berdasarkan  hasil  uji  validitas,  maka  seluruh  item  valid  dan  tidak  ada  item  yang  gugur dengan acuan bahwa r hitung > r tabel, maka kuesioner ini dapat dipakai untuk penelitian. Hasil penelitian berdasarkan uji validitas untuk variabel kepuasan kerja tampak pada tabel berikut ini :
Tabel 6 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja R hitung R tabel Keterangan Kepuasan 1 .475 .361 valid Kepuasan 2 .710 .361 valid Kepuasan 3 .942 .361 valid Kepuasan 4 .455 .361 valid Kepuasan 5 .704 .361 valid Kepuasan 6 .766 .361 valid Kepuasan 7 .475 .361 valid Kepuasan 8 .832 .361 valid Kepuasan 9 .742 .361 valid
Untuk  kuesioner  variabel  disiplin  kerja  yang  diujikan  sebanyak  6  item  dan berdasarkan  hasil  uji  validitas,  maka  seluruh  item  dinyatakan  valid  dan  tidak  ada  item yang  gugur  dimana  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  maka  kuesioner  ini  dapat  dipakai  untuk penelitian dan hasilnya tampak pada tabel berikut ini :

## Tabel 7
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja R hitung R tabel Keterangan Disiplin 1 .855 .361 valid Disiplin 2 .479 .361 valid Disiplin 3 .718 .361 valid
Kerja, dan Disiplin Kerja
Disiplin 4 .796 .361 Valid Disiplin 5 .427 .361 Valid Disiplin 6 .849 .361 Valid
Sedangkan  untuk  variabel  kinerja  karyawan,  yang  diujikan  sebanyak  8  item, berdasarkan  hasil  uji  validitas,  maka  seluruh  item  valid  dan  tidak  ada  item  yang  gugur dengan  r  hitung  >  r  tabel,  maka  kuesioner  ini  dapat  dipakai  untuk  penelitian,  hasilnya tampak pada tabel berikut ini :

## Tabel 8
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan R hitung R tabel Keterangan Kinerja 1 .798 .361 Valid Kinerja 2 .800 .361 Valid Kinerja 3 .703 .361 Valid Kinerja 4 .553 .361 Valid Kinerja 5 .780 .361 Valid Kinerja 6 .487 .361 Valid Kinerja 7 .464 .361 Valid Kinerja 8 .548 .361 Valid Kinerja 9 .500 .361 Valid Kinerja 10 .798 .361 Valid Kinerja 11 .857 .361 Valid Kinerja 12 .556 .361 Valid

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap responden pada skala motivasi kerja diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,971, yang berarti sudah handal atau reliabel oleh karena 0,971 > 0,6 dan siap digunakan  untuk  penelitian.  Pada  skala  kepuasan  kerja  diperoleh  Cronbach  Alpha  sebesar 0,903  yang  berarti  sudah  handal  atau  reliabel  oleh  karena  0,903  >  0,6  dan  siap  digunakan untuk  penelitian.  Untuk  skala  disiplin  kerja  diperoleh  Cronbach  Alpha  sebesar  0,876  yang berarti  sudah  handal  atau  reliabel  oleh  karena  0,876  >  0,6  dan  siap  digunakan  untuk penelitian.

## Analisis Regresi Linear
Dari  hasil  penelitian  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  para  karyawan  PT.  Manggala Pratama Yogyakarta, dengan sampel yang diambil sebanyak 60 responden. Dalam penganalisaan data-data  yang  ada  penulis  menggunakan  bantuan  komputer  dengan  menggunakan  program SPSS.
Bentuk  dari  regresi  linear  berganda  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ditunjukkan dengan model Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 dan hasil perhitungan regresinya adalah sebagai berikut :
Tabel 9 Tabel Regresi dan Korelasi Variabel Standardized Coefficients (Beta) t Sig. MOTIVASI .672 2.504 0.038 KEPUASAN 1.188 3.397 0.001 DISIPLIN 739 -2.104 0.040
Hasil uji regresi  menunjukkan bahwa variabel  motivasi  (X 1 ), memiliki  nilai signifikansi sebesar 0,038. Nilai signifikansi ini dibawah 0,05 Sehingga dari uji tersebut menunjukkan bahwa variabel  motivasi  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja    (Y)  karyawan  di  PT. Manggala Pratama Yogyakarta.
Sedangkan variabel kepuasan kerja (X 2 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)  karyawan  di  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta  karena  nilai  signifikansinya  dibawah  0,05 yaitu 0,001.
Dalam penelitian ini variabel disiplin kerja (X 3 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja  (Y)  karyawan  di  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta  dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,040
Hasil uji F di Tabel 10 menunjukkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini sudah  tepat  untuk  memprediksi  variabel  dependen.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel motivasi  (X1),  variabel  kepuasan  kerja  (x2)  dan  variabel  disiplin  kerja  (X3)  memiliki kemampuan untuk menjelaskan variabel kinerja (Y).
Tabel 10
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 212.459 4 53.115  6.723 .000 a Residual 434.524 55 7.900 Total 646.983 59
a. Predictors : (constant), motivasi, kepuasan, disiplin
b. Dependent variable : kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel 11, diketahui besarnya Adjusted R Square sebesar 0,280. Dimana nilai Adjusted  R  Square mengukur  seberapa  besar  kontribusi  atau  peran  variabel  independen  dalam menjelaskan  variabel  dependen.  Nilai Adjusted R  Square sebesar  0,280  berarti  28%  variabel dependen  yaitu  variansi  kinerja  (Y)  karyawan  di  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta  dapat dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X2)  dan  disiplin kerja  (X 3 ).  Sedangkan sisanya  (100%  -  28%  =  72%)  dijelaskan  variansinya  oleh  variabel  lain.  Dengan  kata  lain  28% sumbangan pengaruh variabel motivasi (X 1 ), kepuasan kerja (x2), dan variabel disiplin kerja (X 3 ) terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y).

## Tabel 11

## Model Summary
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .573 a .328 .280 2.811 a. Predictors : (constant), motivasi, kepuasan, disiplin

## Pembahasan
Variabel  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  disiplin  kerja  masing-masing  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta.  Sesuai  dengan Fuad  Mas’ud (2004  :  39)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  pendorong  atau  penggerak  yang  ada  dalam  diri seseorang  untuk  bertindak.  Untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  dengan  baik membutuhkan motivasi dari setiap karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih  baik,  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  tidak memiliki motivasi.
Selanjutnya menurut Munandar (2001 : 104), “ ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja  dengan  pencapaian  prestasi,  artinya  manajer  yang  mempunyai  motivasi  prestasi  yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah”.
Hasil perhitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien disiplin kerja sebesar 0,318  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3,388  dan  nilai  signifikannya  sebesar  0,001  karena  nilai signifikan  <  0,1  maka  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Manggala  Pratama  Yogyakarta.  Disiplin  bisa  mendorong  produktifitas  kerja  atau  disiplin
merupakan sarana yang penting untuk mencapai produktifitas kerja para pegawai dalam birokrasi (Ambar  Teguh  Sulistiyani,  2004  :  324).  Di  samping  itu  disiplin  juga  mempunyai  peran  sentral dalam  membentuk  pola  kerja  dan  etos  kerja  yang  produktif.  Menurut  Sinungan  Muchdarsyah (2000 : 146,) disiplin didefinisikan secara berbeda-beda.
Koefisien  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0,304  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3,108  dan nilai  signifikannya  sebesar  0,003  karena  nilai  signifikan  <  0,1  maka  variabel  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta.  Kaitan  antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh Ostroff (1992) yang ditunjukkan oleh  keadaan  perusahaan  dimana  karyawan  yang  lebih  terpuaskan  cenderung  lebih  efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  antara  lain  mempunyai  peran  untuk  mencapai  produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien.
Hasil  penelitian  dari  McNeese – Smith  (1996)  menunjukkan  hubungan  antara  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional.  Dalam  penelitiannya,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional merupakan variabel independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat di ambil kesimpulan  bahwa hasil pengujian terhadap hipotesis 1 yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan terbukti. Hasil pengujian terhadap hipotesis 2 yang menyatakan  ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga terbukti. Hasil pengujian terhadap hipotesis  3  yang  menyatakan  ada  pengaruh  yang  signifikan  disiplin  kerja    terhadap  kinerja karyawan juga terbukti.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka saran yang dapat kami berikan antara lain :
1. Ada hal yang cukup menarik dari hasil penelitian ini bahwa disiplin kerja ternyata memiliki pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  Manajemen  SDM  PT.  Manggala Pratama  Yogyakarta  hendaknya  lebih  memperhatikan  kebijakan  yang  berkaitan  dengan disiplin  kerja  ini.  Terutama  ketika  berkaitan  dengan  aspek  sanksi  dan  hukuman,  karena
kedisiplinan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan kinerja dari PT. Manggala Pratama Yogyakarta secara menyeluruh.
2. Motivasi  karyawan  PT.  Manggala  Pratama  Yogyakarta  hendaknya  lebih  ditingkatkan  lagi meskipun termasuk dalam kategori baik, agar para pekerja mendapat motivasi yang optimal sehingga  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  kinerja  karyawan  PT.  Manggala  Pratama Yogyakarta.
3. Agar kinerja karyawan tetap berada pada posisi yang optimal maka PT. Manggala Pratama Yogyakarta harus mempertahankan atau bahkan meningkatkan lagi kepuasan kerja dari para karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael, 1994,  “ Handbook  of  Personal  Management  Practise ”,  4 th Edition,  Kopan Page Ltd., London
Cooke,  Ernest  F.,  1999,  “ Control  and  Motivation  in  Sales  Management  through  The Compensation  Plan ”, Journal  of  Marketing  Theory  and  Practise  Dessler,  Gary,  1992,
“ Manajemen Sumber Daya Manusia ”, PT Prenhalindo, Jakarta .
Dole,  Carol  and  Schroeder,  Richard  G.,  2001,  “ The  Impact  of  Various  Factors  on  The Personality,  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention  of  Profesional  Accountants ”, Managerial Auditing Journal, Vol. 16, No. 4, p. 234 – 245
Doyle, P. and Wong, V., 1998, “ Marketing and Competitive Performance: An Empirical Study ”, European Journal of Marketing, Vol. 32 No. 5/6, page 514-535
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Handoko,  T.  Hani,  1994, Manajeman  Personalia  dan  Manajeman  Sumber  Daya  Manusia, Bagian Penerbit Fakultas Ekonomi UGM, Yogyakarta.
Hasibuan,  Melayu,  S.P,  2003, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Luthans, Fred, 1995, “ Organizational Behavior ”, Seventh Edition, Boston : McGraw -Hill, Inc.
McNeese –Smith,  Donna,  1995,  “ Increasing  Employee  Productivity,  Job  Satisfaction,  and Organizational Commitment ” Hospital & Health Services Administration, Vol. 41 : 2, p. 160-175
Robbins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Prenhallindo, Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono, (2012), Metode Penelitian Bisnis, Bandung:  Alfabeta.
Sulistiyani,  T.  Ambar.  (2004). Memahami  Good  Governance  dalam  perspektif  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Gava Media.