2622-9633 (Online) 2528-5580 (Cetak)
Open Access at: https://ojs.umrah.ac.id/index.php/kemudi DOI: https://doi.org/10.31629/kemudi. v4i2.1932

## Pengaruh Kompetensi Dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa Di Inspektorat Kabupaten Bangka

## Hattami Amar
Jurusan Ilmu Administrasi Negara Sekolah Tinggi Ilmu Sosial Politik Pahlawan 12 Bangka Hattami_amr@yahoo.com

## Zakiyudin Fikri
Jurusan Ilmu Administrasi Negara Sekolah Tinggi Ilmu Sosial Politik Pahlawan 12 Bangka zakiyudinfikri04@gmail.com

## Abstract
This study aimed to observe the effect of competence on the performance of Audit,  behaviour  in  work  on  the  performance  of  Audit  and  the  influence  of competence  and  behaviour  in  work  on  the  performance  of  Audit    in  the Inspectorate  of  Bangka  Regency.  This  type  of  research  is  quantitative research  that  is  causal  by  using  survey  method.  Subject  and  location  of  the study were 20 Audits in the Inspectorate of Bangka Regency. Test reliability and  validitity  conducted  to  see  the  validity  and  realibility  of  the  research questionnaires.  F  test  is  performed  to  determine  whether  independent variables  simultaneously  having  a  significant  effect  on  the  dependent variables  and  the  t  test  conducted  to  determine  whether  the  independent variables are partially having a significant effect on the dependent variables. Statistical  method  of  data  analysis  is  descriptive  and  inferential  statistics using simple and multiple regression. The results showed; there are variables influence  the  competence  of  the  Audit  performance  in  the  Inspectorate  of Bangka  Regency  of  65.2%,  competence  is  a  combination  of  factor  attitudes, knowledge  and  abilities.  Attitude  which  became  the  dominant  factor  that caused  the  experience  and  education  as  well  as  by  the  authority  of  the institution.  There  are  variables  influence  the  behaviour  in  work  of  the  Audit performance  in  the  Inspectorate  of  Bangka  Regency  of  64,4%,    there  are variables  influence  behaviour  in  work,  spirits  and  excitement  of  work,  Job involvement, power work initiative, as well as attachment to organization. Job involvement is a major supporter of behaviour in work caused by long working lives  and  education  and  structured  task  orders.  There  are  variables  effects competence and behaviour in work together against the Audit’s  performance in the Inspectorate of the Bangka Regency  of 68,2%, Competence is a very dominant  factor  affecting  the  performance  of  Audit  in  the  Inspectorate  of Bangka Regency.

## Key words: Competence, Behaviour in Work, Audit, Performan

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  dari  kompetensi  terhadap kinerja  Pemeriksa,  Perilaku  kerja  terhadap  kinerja  Pemeriksa  dan  pengaruh antara  kompetensi  dan  Perilaku  kerja  terhadap  kinerja  Pemeriksa    di Inspektorat  Kabupaten  Bangka.  Jenis  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif yang bersifat kausaldengan menggunakan metode survey. Subyek dan lokasi penelitian  adalah  20  orang  pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka.  Uji reliabilitas dan validitas dilakukan untuk melihat valid atau tidaknya kuesioner penelitian.  Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  tak  bebas dan  uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  tak  bebas.  Metode analisis  data  adalah  statistik  deskriptif  dan  statistik  inferensial  dengan menggunakan  regresi  sederhana  dan  regresi  berganda.Hasil  penelitian menunjukkan;  terdapat  pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja Pemeriksa    di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka  sebesar  65,2%,  kompetensi merupakan gabungan dari faktor sikap, pengetahuan dan kemampuan. Sikap yang  menjadi  faktor  dominan  yang  disebabkan  pengalaman  dan  pendidikan juga oleh adanya kewenangan lembaga. Terdapat pengaruh variabel perilaku kerja  terhadap  kinerja  Pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka  sebesar 64,4%, perilaku kerja mencakup keterlibatan kerja, semangat dan kegairahan kerja, daya inisiatif kerja, serta keterikatan terhadap organisasi. Keterlibatan kerja  merupakan  pendukung  utama  perilaku  kerja  yang  disebabkan  oleh masa  kerja  yang  cukup  lama  dan  pendidikan  serta  adanya  perintah  tugas yang terstruktur.   Terdapat pengaruh variabel kompetensi dan Perilaku kerja secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  Pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten Bangka  sebesar  68,2%,  kompetensi  merupakan  faktor  yang  berpengaruh sangat  dominan  terhadap  kinerja  pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten Bangka.
Kata kunci : Kompetensi, Perilaku kerja, Kinerja, Pemeriksa

## I. PENDAHULUAN
Walker,Jdalam  Iswanto,Y  (2005:  5.4-5.5)  menyatakankompetensi ( competence), perilaku kerja ( behaviour in work) merupakan variabel penting yang  mempengaruhi  kinerja  ( performance) yang  dapat  dikontrol  oleh manajemen.Permasalahan  manajemen  saat  iniadalah  adanya  jarak  antara realitas  dan  visi  kinerja  tinggi,  hal  ini  disebabkan  antara  lain,  karyawan seringkali  tidak  memiliki  bakat  yang  luar  biasa  menurut  Walker,  J  dalam Iswanto,  Y  (2005:  5.1)  dalam  pengertian,  orang  yang  biasa-biasa mengerjakan  pekerjaan  yang  luar  biasa.  Oleh  karena  itu  menjadi  tugas manajemen  untuk  mengelola  dan  mengarahkan  sehingga  orang  yang  biasa- biasa  tersebut  dapat  berkinerja  pada level  mereka  yang  paling  tinggi,  sebab keberhasilan  suatu  organisasisangat  ditentukan  oleh  kapasitas  sumber  daya
manusia  (kompetensi)  yang  meliputi;  keahlian,  kemampuan  dan pengetahuansertaadanya  tindakan  dari  sumber  daya  manusianya  (perilaku) utamanya perilaku kerja, Walker, J dalam Iswanto, Y (2005: 1.45).
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang menjadi objek pemeriksaan  dan jumlah  pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka,  dengan  rincian  sebagai berikut:
Tabel 1.1.Jumlah objek pemeriksaan di WilayahInspektorat Kab.
Bangka No Pengelompokan SKPD(Obrik) Jumlah Obrik 1 Bagian pada Sekretariat Pemkab Bangka 12 2 Dinas/Badan/Kantor 37 3 Kecamatan 8 4 Desa dan Kelurahan 70 5 KUPTD Pendidikaan 8 6 Puskesmas 11 7 Sekolah(SMP dan SMU/SMK) 32 J u m l a h 178
Sumber: Data PKPT Inspektorat Kabupaten Bangka tahun 2010/2011
Tabel 1.2. ProfilPemeriksa Inspektorat Kabupaten Bangka
Sumber : data kepegawaian Inspektorat Kab.Bangka tahun 2011(diolah)
Dilihat  dari  beban  tugas  objek  pemeriksaan  (Tabel  1.1)  dan  jumlah pemeriksa di Inspektorat Kabupaten Bangka (Tabel 1.2),adanya kesenjangan baik  dari  aspek  jumlah  pemeriksa  maupun  dari  aspek  kualitas  pemeriksa
Uraian
Jumlah
(Orang) I.Tingkat Pendidikan S 2 Jurusan Hukum
S2  Jurusan Keperawatan S2  Jurusan Kepemerintahan S2  Jurusan Teknik Komputer S1 Jurusan Hukum S1 Jurusan Ekonomi S1 Jurusan Pendidikan Agama Islam D3 Jurusan Akuntansi STM Jurusan Bangunan
STM Jurusan Listik SMA 1 1 1 1 4 4 1 2 2 1 2
Jumlah 20
terhadap  objek  pemeriksaan.  Penyebab  kesenjangan  adalah  jumlah pemeriksa dan  kualifikasi pendidikan, sebagai contoh  dinas pekerjaan umum seharusnya  diperiksa  oleh  pemeriksa  yang  menguasai  keteknikan,  terutama teknik  sipil  (ilmu  bangunan  gedung,  jalan  jembatan  dan  pengairan  atau irigasi) dan Dinas Kesehatan yang memiliki spesifikasi keahlian bidang farmasi dan obat-obatan.
II. Kerangka Teori
a. Kompetensi
S pencer,  L&  Spencer,  S  (1993:  9-11)  menyatakan  bahwa  “
Karakteristik kompetensi dibagi menjadi lima type  yang terdiri dari: motives, traits,  self  concept,  knowledge, dan skill .  Kelima  factor  tersebut  disebut  “ Iceberg  Model ”,  adapun  faktor knowledge dan skill merupakan  faktor  yang nyata  dan  mudah  dikembangkan. Motives,  traits, dan self  concept adalah faktor inti individu yang tersembunyi dan sulit untuk dikembangkan”.Dharma, S  (2002:  20)  menyatakan  bahwa:Motives  merupakan  suatu  kondisi  yang membuat  seseorang  bisa  konsisten  berfikir  dengan  cara  siap  bertindak dengan  segala  risikonya;  Traits  adalah  watak  yang  membuat  orang  untuk berperilaku  atau  bagaimana  seseorang  merespon  sesuatu  dengan  cara-cara tertentu;  Self  concept  adalah  sikap  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki  seseorang; Knowledge  adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  tertentu; Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas pokok tertentu baik fisik maupun mental.
Selanjutnya Definisi kompetensi semakin berkembang baik dilingkungan perusahaan yang ada didalam negeri maupun luar negeri seperti pendapat berikut, Miller, Rankin dan Neathey dalam Hutapea,P dan Thoha, N (2008:  3)berpendapat  bahwa  dalam  lingkungan  perusahaan,baik  di  dalam negeri  maupun  di  luar  negeri,pada  awalnya  hanya  ada  dua  jenis  definisi kompetensi  yang  berkembang  pesat,yaitu:1).Kompetensi  teknis  atau fungsional  ( technical/functional  competency );Kompetensi  sebagai  gambaran tentang  apa  yang  harus  diketahui  ataudilakukan  seseorang  agar  dapat melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik; Jenis ini  bermula  dan  berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan negera-negara Commenwealt; Konsentrasi  kompetensi  teknis  adalah  pada  pekerjaan,yaitu untuk  menggambarkan  tanggungjawab,tantangan  dan  sasaran  kerja  yang harus  dilakukanatau  dicapai  oleh  sipemangku  jabatan  agar  sipemangku jabatan  dapat  berprestasi  dengan  baik.2).Kompetensi  perilaku  ( behavioural
competencies )  yang  disebutdengan  istilah  kompetensi  lunak  ( soft  skills competency );Kompetensi  yang  menggambarkan  bagaimana  seseorang diharapkan  berperilaku  melaksanakan  pekerjaannya.Perlu  diketahui  disini bahwa  perilaku  merupakan  suatu  tindakan  ( action )  sehingga  perilaku  akan teridentifikasi  apabila  seseorang  memeragakannya  dalam  melakukan pekerjaan.
Boyatzis  dalam  Hutapea,P  dan  Thoha,N    (2008:  4),  mendefinisikan kompetensi sebagai “Kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam satu  organisasi,  sehingga  organisasi  tersebut  mampu  mencapai  hasil  yang diharapkan”.Woodruffe dalam Hutapea,P dan Thoha,N (2008: 4),berpendapat bahwa    pengertian competence dan competency berbeda, competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan yang berkaitan dengan  wilayah  kerja  dimana  orang  dapat  menjadi  kompeten  atau unggul,sedangkan competency merupakan  konsep  dasar  yang  berhubungan dengan  orangyang  kaitannya  dengan  dimensi  perilaku  yang  melandasi prestasi unggul ( competency ).
Spencer, L  & Spencer,  S bersamaClellend, Ddalam Mangkunegara, AP (2006)berpendapat  bahwaprofil  kompetensi  akan  semakin  penting  bagi eksekutif,  manajer  dan  karyawan  pada  perusahaan  masa  depan  yang semakin  kompetitif.  Kompetensi sumber daya  manusia  ( human  resourcess ) yang  perlu  dimiliki  bagi  mereka  yang  akan  berkarir  di  bidang  sumber  daya manusia yang paling mendasar ( fundamen ) adalah mereka memiliki keahlian bidang  manajemen  sumber  daya  manusia,menguasai  sistem  manajemen informasi  kepegawaian,motivasi  berprestasi  tinggi,kreatif,inovatif  dan berkepribadian dewasa mental dengan kecerdasan emosi baik.
Usman,M(1994: 1), mengemukakan kompetensi berarti suatu hal yang menggambarkan  kualifikasi  atau  kemampuan  seseorang,baik  secara kualitatif,maupun kuantitatif.Ahsan dalam Mulyasa (2003:38) mengemukakan bahwa  kompetensi  :  “ is  a  knowledge,skill,and  abilities  or  capabilities  that  a person achieves,which become part of his or her being to the extent he or she can  satisfactorily  perform  particular  cognitive,affective,  and  psychomotor behaviours”. Dalam hal ini kompetensi
diartikan sebagai
pengetahuan,ketrampilan,  dan  kemampuan  yang  dikuasai  oleh  seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya,sehingga ia dapat melakukan perilaku- perilaku  atas  dirinya  dalam  aspek  pengetahuan,sikap  dan  perlakuannya ( cognitive,affective,dan psychomotoric ) dengan baik.

## b. Perilaku Kerja
Dalam  kehidupan  bekerja, perilaku kerja  merupakan  bagian  yang berperan  sangat  penting  perilaku  kerja  merupakan  tindakan  dan  perilaku yang  ditunjukkan  oleh  orang-orang  yang  bekerja.  Menurut  Bond&  Meyer (1987:  40)  perilaku  kerja  yaitu  kemampuan  kerja  dan  perilaku-perilaku dimana hal tersebut sangat penting disetiap pekerjaan atau situasi kerja.
Robbins,  S  (2003:  35  dan  39)  menyatakan  bahwa  perilaku  kerja adalah  bagaimana  orang  dalam  lingkungan  kerja  dapat  mengaktualisasikan dirinya pada saat dalam bekerja.  Pendapat Robbins , S ini menekankan pada umumnya  diambil  oleh  pekerja  untuk  menentukan  apa  yang  akan  mereka lakukan  di  lingkungan  tempat  kerja  mereka.  Wathon  dan  Yamit  (2005) menyatakan  indikator  perilaku  kerja  terdiri  dari;  semangat  dan  kegairahan Kerja,  daya  Inisiatif  Kerja,  keterlibatan  Kerja,  dan  keterikatan  terhadap Organisasi.
Keberhasilan  di  berbagai wilayah kehidupan  ternyata  juga  ditentukan oleh  perilaku  manusia,  terutama  perilaku  kerja.  Sebagian  orang  menyebut perilaku  kerja  ini  sebagai  motivasi,  kebiasaan  ( habit) dan  budaya  kerja. Diupayakan  untuk  membentuk  perilaku  kerja  yang  konsisten  dan  positif. Menurut  Sinamo,  J  dan  Santoso,  A  (2002),  ada  delapan paradigm ditingkat perilaku kerja yang membuahkan delapan perilaku kerja utama yang sanggup menjadi  basis  keberhasilan  baik ditingkat pribadi,  organisasional  maupun sosial,  yaitu  :  bekerja  tulus,  bekerja  tuntas,  bekerja  benar,  bekerja  keras, bekerja serius, bekerja kreatif, bekerja unggul, dan bekerja sempurna.Indikator perilaku kerja juga  dapat mengukur sampai sejauh mana perilaku kerja dapat berperan ditempat kerja.
Menurut  Atmadinata,  A  &Sinamo,  J  (  1984  :  41  )  ada  tiga  macam indikator  yang  benar  –  benar  mempengaruhi  perilaku  kerja  yaitu  : getting along,  doing  the  job,  dan  being  dependable .Indikator  yang  pertama Getting along (keramahtamahan),  contohnya  yaitu  seperti  hubungan    antar  para pekerja  dan  atasan,  berarti  bahwa  suatu  hubungan  yang  ramah  dapat mempengaruhi perilaku kerja antar pekerja dan atasan. Indikator kedua yaitu Doing The Job (melakukan pekerjaan contoh: kualitas pekerjaan) yang berarti melakukan  suatu  pekerjaan  harus  dilakukan  dengan  baik  agar  dapat mengukur suatu kualitas pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya.Dan yang ketiga  yaitu Being  Dependable (dapat  diandalkan  contohnya,ketepatan
waktu),  contoh  seperti ketepatan  waktu  untuk  masuk  kerja  atau  menghadiri rapat.
Menurut Tsang & Chiu ( 2000 : 41 dan 42 ) ada tiga indikator penting yang mempengaruhi perilaku kerja, yaitu :Social Behavior, Vocational Skill dan General  Behavior .Indikator  yang  pertama  adalah Social  Behavior (hubungan sosial)  yaitu  dapat  menunjukkan  perilaku  sosial  yang  sesuai  dengan  aturan dan  norma  yang  ada  ditempat  kerja.Indikator  yang  kedua  adalah Vocational Skill (keahlian atau kemampuan berdasarkan
kejuruan).
Kemampuan/pengetahuan   tersebut dibutuhkan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan,  contohnya  yaitu  kemampuan  kejuruan  memasak  dibutuhkan  oleh seorang  kokisehingga  keahlian  memasaknya  yang  sesuai  dengan  kejuruan yang diambil diperlukan di tempat dia bekerja.Terakhir yaitu General Behavior (perilakuumum)  artinya  perilaku  umum  yang  ditunjukkan  akan  dapat diketahui untuk mendeteksi perilaku kerja karyawan.

## c. Kinerja
Kinerja  disaat  ini  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  untuk dikaji,  dilihat  dari  definisi  kinerja  ternyata  sangatlah  beragam.  Para  ahli mendefinisikan  kinerja  dari  sudut  pandang  yang  berbeda,  adapun definisiKinerja  ( performance ),menurut  Armstrong,  M  (1994:  1-2)  sebagai berikut;(a)
Kerangka kerja tujuan,
standar dan persyaratan atribut/kompetensi  terencana  kompetensi  terencana  yang  telah  disepakati sebagai dasar darimanajemen kinerja adalah suatu kesepakatan pengelolaan akan  harapan  (b)  .Suatu  proses  dari  manajemen  kinerja  mengenai  tindakan yang  diambil  setiap  individu  dalam  mencapai  pembebasan  hasil  setiap  saat dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  masing-masing  termasuk  orang lain;(c).Pemahaman  bersama,  setiap  individu  perlu  memahami  tentang tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi serta kearah mana tingkat kinerja tersebut  akan  dituju;(d).Merupakan  suatu  pendekatan  terhadap  pengelolaan dan  pengembangan  orang  yang  berfokus  dari  manajemen  kinerja  yaitu bagaimana pimpinan bekerja secara efektif bersama orang yang dipimpinnya, sebaliknya  antara  individu  dengan  rekan  kerja  (dalam  tim)  maupun  antara individu dengan pemimpinnya, dan bagaimana pengembangan individu dalam rangka  meningkatkan  kompetensi  serta  kinerjanya;(e).Suatu  usaha pencapaian keberhasilan organisasi dengan cara melakukan hal yang terbaik, sadar akan potensi dirinya serta berusaha memaksimalkan kontribusinya.
Kinerja  perlu  ditingkatkan,  melalui  serangkaian  usaha  yang  disebut dengan  manajemen  kinerja  ( performance  management ).  Usaha  dalam mengembangkan  kinerja  kiranya  banyak  faktor,  elemen,  unsur  serta  input yang  ada  di  organisasi        yang  harus  didayagunakan  yang  terkait  dengan peningkatan kinerja.Dharma, S (2005: 42),  berpendapat  manajemen kinerja meliputi: a.Input: berupa keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dibawa individu  dalam  melaksanakan  tugas/  pekerjaannya;  b.  Proses:  bagaimana perilaku individu  dan  pandangannya  terhadap  pelaksanaan  tugas  mereka;  c. Output:  merupakan  hasil  yang  dicapai  individu  dalam  melaksanakan  tugas yang  dapat  diukur  sesuai  tingkatan  kinerja  yang  dicapai;  d.  Outcome: merupakan  dampak  dari  capaian  kinerja  individu,  yang  dijadikan  ukuran dalam menilai efektifitas suatu pekerjaan.
Pengertian  kinerja  selalu  beriringan  antara  kinerja  dan  sumber  daya manusia menurut Mangkunegara,A (2006) berasal dari kata Job Performence atau Actual  performence ( prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai seseorang).Definisi  kinerja karyawan,yang bisa atau dapat disamakan dengan pegawai yang dikemukakan Kusriyanto,B (1991)adalah perbandingan hasil  yang  dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  per  satuan  waktu (lazimnya per jam).
Gomes,  Fdalam  Mangkunegara,A(2006:  9)  mengemukakan  definisi kinerja  karyawan/pegawai  sebagai  ungkapan  seperti  output,efisiensi  serta efektifitas  sering  dihubungkan  dengan produktivitas .Selanjutnya,  definisi kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara,A(2000:67),  bahwa  kinerja karyawan/pegawai(prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
a. waktu dan tempat penelitian
Penelitian    yang  berjudul  pengaruh  kompetensi  dan  perilaku  kerja terhadap  kinerja  pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka  ini dilaksanakan pada lokus instansi pemeriksa, yaitu Inspektorat Kabupaten Bangka yang berlokasi di Jalan Pemuda Nomor 50 Kelurahan Parit Padang Kecamatan  Sungailiat  Kabupaten  Bangka    Propinsi  kepulauan  Bangka Belitung. Proses penelitian dijadwalkan selama 6 (enam) bulan, dimulai dari
seminar  usulan  penelitian  sampai  sidang  tesis,  adapun  jadwal  penelitian yang dilaksanakan oleh peneliti seperti pada Tabel berikut:
Tabel.3.1 Jadwal penelitian
No Kegiatan Mart- mei Jun- Juli Agt- Sept KET 1. Tahap I Penyusunan Proposal Peneltian: Menyusun Proposal Seminar Proposal Perbaikan Proposal V V V 2 Tahap II Penulisan Tesis: Penyusunan Kuesioner Analisis  dan  Pengolahan Data Penulisan laporan Bimbingan tesis V V V V V V 3 Tahap III Sidang Tesis: Bimbingan Akhir tesis Perbaikan tesis Sidang/ujian tesis V V V

## b. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif karena peneliti berusaha mendapatkan  data  yang  objektif,  valid,  dan  reliabel  dengan menggunakan  data  berbentuk  angka  atau  data  kualitatif  yang diangkakan (Sugiono, 2009). Ada dua variabel bebas dalam penelitian ini yaitu Kompetensi (X₁)  dan  Perilaku kerja (X₂) serta  satu variabel tak bebas yaitu Kinerja (Y).
c. Populasi dan Sampel
Penelitian  dilakukan  pada  kantor  Inspektorat  Kabupaten  Bangka dengan  objekpenelitiannya  (populasi)  adalah  pemeriksa.  Sampel merupakan  sebagian  atau  populasi  yang  diteliti,  populasi  yang dijadikan sampel sama dengan populasi yang memuat informasi yang diperlukan, Cochran, W(1991: 6).
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  sasaran  ( target  population )  adalah seluruh  pemeriksa  yang  ada  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka  yang berjumlah 20 (dua puluh) orang yang terdiri dari:Ketua tim pemeriksa (Inspektur Pembantu): 4 orang; Pemeriksa (Kasi Pengawas):12 orang;
Pemeriksa Pembantu (Staf Pemeriksa) : 4 orang
d. Instrumen Penelitian
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner melalui  model  skala  likert.  Skala likert digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang tentang  fenomena  sosial  (Sugiono,  2009:  132).  Dalam  skala likert , variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  indikator.  Indikator tersebut dijadikan sebagai dasar untuk menyusun item-item instrumen berupa  pertanyaan  atau  pernyataan.Jawaban  dari  pertanyaan  atau pernyataan tersebut diberi skor sebagai berikut:Jawaban sangat setuju sekali  diberi  skor  5;  Jawabansangat  setuju  diberi  skor  4;  Jawaban setuju  diberi  skor  3;Jawaban  tidak  setuju  diberi  skor  2;  Jawaban sangat tidak setujudiberi skor 1.
e. Prosedur Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  datayang  dilakukan  dalam  penelitian  ini adalah:Studi pustaka dan Penelitian lapangan.
f. Metode Analisis Data
Analisis  yang  digunakan  adalah  Statistik  diskriptif  dan  Statistik inferensial seperti: Uji Validitas dan Reliabilitas;Pengujian Asumsi Klasik (Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas, UjiMultikolinieritas); Uji Parsial (Uji_t); Uji Simultan (Uji_F)

## IV. PEMBAHASAN
1) Pengaruh  kompetensi terhadapkinerja pemeriksa.
P ersamaan  regresi  linier  sederhana  dalam  penelitian  ini  yaitu:Y=
16,368  +  1,289  X1  +  e,  Koefisien  regresi  X1  (Kompetensi)  bernilai  positif (1,289)  artinya    menunjukkan  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pemeriksa  Inspektorat  Kabupaten  Bangka.  Hasil  penghitungan  uji  t dengan nilai sebagai berikut:   t hitung 5,803 sedangkan harga t tabel pada taraf nyata  0,025  dengan  derajat  bebas  18  sebesar  2,10092.  Dengan  demikian, dapat  diketahui  bahwa  t hitung lebih  besar  daripada  t tabel artinya  hipotesis teruji atau dengan kata lain, terdapat pengaruhvariabel kompetensi terhadap
kinerja  pemeriksa.Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,652  artinya besaran pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pemeriksa mencapai 65,2%. Sebagian  kecil  lainnya  yaitu  sebesar  34,8%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain.
Secara  empirik  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka,  faktor  yang  sangat berperan  terhadap  kompetensi  pemeriksaadalah  sikap,  pengetahuan  dan kemampuan.  Penyebabnya  disamping  adanya  pengaruh intern dari  individu pemeriksa  seperti  pengalaman  kerja  dan  tingkat  pendidikan,  juga  adanya pengaruh extern seperti  dengan  adanya  kewenangan  lembaga  dengan peraturan atau ketentuan yang telah ditentukan. Dengan demikian pemeriksa yang  memiliki  kompetensi  akan  lebih  mudah  meningkatkan  kinerja  yang merupakan alat/cara untuk mencapai tujuan  sesuai teori yang diformulasikan oleh  Walker,  yaitu  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kompetensi  dan  perilaku kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Wahyuni  (2007)  yang menyatakan  variabel  yang  signifikan  menentukan  kinerja  pemeriksa  adalah faktor  kompetensi,  namun  berbeda  dalam  hal  besaran  pengaruh,  lokasi  dan indikatornya.Begitu juga hasil penelitian ini mendukung pendapat Sofo (1999) yang  menyatakan  kompetensi  tidak  hanya  mengandung  pengetahuan, keterampilan dan sikap, namun yang terpenting adalah penerapannya dalam pekerjaan.
2) Pengaruh perilaku kerja terhadap kinerjapemeriksa.
Persamaan  regresi  linier  sederhana  dalam  penelitian  ini  adalah:Y=
1,620  +  0,974  X2  +  e,Koefisien  regresi  X2  (perilaku  kerja)  bernilai  positif (0,974) artinya perilaku kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pemeriksa di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka,  dengan  kata  lain  apabila  semakin  baik perilaku  kerja  pemeriksa,  maka  kinerja  pemeriksa  Inspektorat  Kabupaten Bangka  akan  semakin  meningkat.Hasil  penghitungan  uji  t,  nilai  t hitung 5,707 sedangkan  harga  t tabel pada  taraf  nyata  0,025  dengan  derajat  bebas  18 sebesar 2,10092. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa t hitung lebih besar daripada t tabel artinya hipotesis teruji dan terdapat pengaruh antara variabel perilaku  kerja  terhadap  kinerja  pemeriksa.Nilai  koefisiendeterminasi  (R square) sebesar 0,644, hal ini menunjukkanbahwa lebih dari sebagian(64,4%)  kinerja  pemeriksa  dipengaruhi  oleh  perilaku  kerja  dan sebagian kecil lainnya (35,6%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Pengaruh  perilaku  kerja  terhadap  kinerjapemeriksa  di  Inspektorat Kabupaten  Bangka  diukur  dengan  menggunakan  empat  faktor,  yaitu:
semangat  dan  kegairahan  kerja,  daya  inisiatif  kerja,  keterlibatan  kerja  serta keterikatan  terhadap  organisasi  (  Wathon  dan  Yamit:  2007).  Dari  hasil penelitian,  faktor  –faktor  perilaku  kerja  pemeriksa  yang  sangat  kuat mempengaruhi  kinerja  pemeriksa    adalah  keterlibatan  kerja.  Penyebab  dari dominannya  keterlibatan  kerja  adalah  disamping  faktor  pengalaman  dan pendidikan juga tak terlepas dari adanya factor ekstern berupa perintah tugas pemeriksaan tersebut secara terstruktur dari Bupati/wakil Bupati langsung ke Inspektorat.
Hal  ini  menunjukkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  yang dilaksanakan  melalui  disiplin,  kerjasama  serta  adanya  kepuasan  bila pekerjaaan  selesai  tepat  waktu  akan  sangat  kuat  mempengaruhi  tingkat kinerja  pemeriksa.  Partisipasi  aktif  serta  perilaku  kerja  yang  mengutamakan tugas  dari  kepentingan  pribadi    akan  sangat  mempengaruhi    kinerja pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka.  Disamping  itu  faktor  daya inisiatif kerja yang ditimbulkan oleh adanya ide atau gagasan yang cemerlang terhadap  pemecahan  dalam  tugas  serta  dengan  adanya  tindakan  cepat dengan  pertimbangan  yang  cermat  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka.  Hubungan  emosional  dan kesadaran  yang  tinggi  terhadap  organisasi  dimana  pemeriksa  merasa  selalu terikat  terhadap  organisasi  juga  secara  otomatis  akan  sangat  berpengaruh terhadap kinerja pemeriksa khususnya di Inspektorat Kabupaten Bangka.
Hasil  penelitian  ini  ada  persamaan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Wathon dan Yamit (2007) yaitu sama-sama  menyatakan bahwa adanya pengaruh  perilaku  kerja  terhadap  kinerja,    selain itu indikator  perilaku  kerja yang digunakan sama yang terdiri dari semangat dan kegairahan kerja, daya inisiatif  kerja,  keterlibatan  kerja  dan  keterikatan  terhadap  organisasi. Perbedaannya  adalah  dalam  penentuan  status  variabel  perilaku  kerja  dalam penelitian  ini  perilaku  kerja  merupakan  variabel  bebas  sedangkan  dalam penelitian mereka perilaku kerja merupakan variabel intervening.
Selanjutnya  penelitian  ini  merujuk    pendapatAtmadinata,  Adan Sinamo,  J  (1984:  41)  yang  menyatakan  ada  empat  macam  indikator  yang benar-benar  mempengaruhi  perilaku  kerja  adalah: getting  along (keramahtamahan), doing  the  job (melakukan  pekerjaan),  dan being Dependable (dapat diandalkan).
3) Pengaruhkompetensi dan perilaku kerja terhadap kinerja pemeriksa.
Persamaan regresi berganda  dalam penelitian ini adalah:Y= 10,362 + 0.714 X1 + 0.485 X2 + e , Koefisien regresi X1 (kompetensi) bernilai positif (0,714)  artinya  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pemeriksa, bila kompetensi pemeriksa meningkat (sikap, pengetahuan dan kemampuan), maka  kinerja  pemeriksa  juga  akan  mengalami  peningkatan.Koefisien  regresi X2 (perilaku kerja) bernilai positif (0,485), ini menunjukkan bahwa pengaruh perilaku  kerja  adalahpositif  terhadap  kinerja  pemeriksa  di  Inspektorat Kabupaten  Bangka.  Dengan  demikian  apabilaterjadi  peningkatan  perilaku kerja  yang  mencakupsemangat  dan  kegairahan  kerja,  daya  inisiatif  kerja, keterlibatan  kerja  serta  keterikatan  terhadap  organisasi,  maka  kinerja pemeriksa Inspektorat Kabupaten Bangka juga akan semakin meningkat.
Nilai  koefisien  determinasi  (R  square)  adalah  sebesar    0,682,  hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  bebas  yang  diteliti  yaitu  kompetensi dan  perilaku  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  68,2%  terhadap kinerja pemeriksa. Sedangkan sisanya sebesar  31,8% disebabkan oleh faktor lainnya.
Hasil penghitungan uji F diperoleh nilai F hitung 18,199  sedangkan harga kritis nilai F tabel dengan derajat bebas pembilang 2 dan penyebut  17 pada α (0,05) 3,590. Dengan demikian F hitung (18,199) > F tabel (3,590) sehingga H 0 ditolak  dan  H 1 diterima    artinya  secara  bersama-sama    variabel  kompetensi (X1)  dan  perilaku  kerja  (X2)  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pemeriksa  di  Inspektorat  Kabupaten  Bangka  (Y).Hal  ini  juga  dapat  diketahui dari nilai tingkat signifikansi 0,000,karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05. Hasil uji simultan (uji F) terhadap regresi berganda.
Dari  hasil  penelitian    menyatakan  bahwa  kompetensi  dan  perilaku kerja  secara  bersama-samaberpengaruh  terhadap  kinerja  pemeriksa  di Inspektorat  Kabupaten  Bangka,  karena  dengan  adanya  kombinasi  dari  dua variabel  yang  dimiliki  oleh  pemeriksa  tentunya  akan  sangat  kuat  untuk mendorong  peningkatan  kinerja  pemeriksa.Hal  ini  juga  didukung  dari  hasil penghitungan  nilai  koefisien  determinasi  yang  semakin    meningkat  bila dilakukan  uji  secara  simultan  atau  serempak,  dibandingkan  dengan  nilai koefisien  determinasi  yang  dilakukan  secara  parsial  atau  sendiri-sendiri. Artinya bahwa kinerja pemeriksa akan semakin meningkat dengan kombinasi dari dua variabel yang dimiliki oleh pemeriksa.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## a. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  Pengaruh kompetensi  dan  perilaku  kerja  terhadap  kinerja  pemeriksa  di  Inspektorat Kabupaten Bangka, maka dapat disimpulkan; (1) Terdapat pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pemeriksa di Inspektorat,kompetensi terdiri dari indikator/faktor  sikap,  pengetahuan  dan  kemampuan.  Sikap  merupakan faktordominan  terhadap  kompetensi  pemeriksa,  penyebabnya  bukan  hanya pengalaman  dan  pendidikan  pemeriksa  tetapi  juga  adanya  kewenangan  dari lembaga  yang  menetapkan  aturan.  (2)  Terdapat  pengaruh  variabel  perilaku kerja  terhadapkinerjapemeriksa  di  Inspektorat,perilaku  kerja  mencakup indikator/faktor  keterlibatan  kerja,  semangat  dan  kegairahan  kerja,  daya inisiatif  kerja,  serta  keterikatan  terhadap  organisasi.Keterlibatan  kerja merupakan  faktor  dominan  terhadap  perilaku  kerjahal  ini  disebabkan  oleh pengalaman  (masa  kerja)  dan  pendidikan  serta  adanya  perintah  tugas  dari pemeriksaan  yang  telah  terstruktur.  (3)  Terdapat  pengaruh    variabel kompetensi
dan perilaku
kerja secara bersama-sama terhadapkinerjapemeriksa  di  Inspektorat.  Jika  dibandingkanantara  dua variabel  bebas  dari  penelitian  ini  ternyata  variabel  kompetensi  merupakan variabel dominan yang mempengaruhi kinerja pemeriksa.
Pernyataan  ini  dilihat  dari Hasil  Uji  Sensitivitas  ( Standardized  Beta Coefficient )  yang dilakukan untuk melihat kepekaan variabel bebas terhadap perubahan  yang  terjadi  pada  variabel  terikat.  Nilai Beta  coefficient untuk variabel kompetensi adalah sebesar 0,447, sedangkan variabel perilaku kerja sebesar 0,339, hal ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi yang memiliki nilai tertinggi jika dibandingkan dengan variabel perilaku kerja. Dari angka ini dapat disimpulkan bahwa kompetensi lebih menentukan dalam mempengaruhi  kinerja  pemeriksa,  atau  dengan  kata  lain  pengaruh  variabel independen yang paling dominan terhadap variabel dependen adalah variabel kompetensi.

## b. Saran
Dengan  segala  keterbatasan  yang  telah  diungkapkan  dan  dari hasil  kesimpulan  penelitian  yang  peneliti  dapatkan,  maka  peneliti memberikan saran sebagai berikut :
 Kepada
Peneliti/Akademisi; agar penelitian selanjutnya memperluasobjekpenelitian padabeberapa Inspektorat serta
menambah  variabel  independen  sehingga  diharapkan  tingkat generalisasi dari analisis akan lebih akurat.
 Kepada Inspektorat Kabupaten Bangka;
1. Terkait dengan kompetensi;
a) Terhadap  sikap;sangat  diperlukan  adanya  pengawasan melekat secaraberjenjang;
b) Terhadap pengetahuan; agar diklat/bimtek lebih diintensifkan khususnya dibidang pengawasan;
c) Terhadap  kemampuan;  adanya  roling  pemeriksaan terhadap  objek  pemeriksaan  agar  pemeriksa  menguasai seluruh objek pemeriksaan.
2.Terkait dengan perilaku kerja;
a) Terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja;  perlu  adanya peningkatan pengawasan.
b) Terhadap  daya  inisiatif  kerja;  perlu  adanya  pelimpahan wewenang dalamhal teknis pemeriksaan.
c) Terhadap  keterlibatan  kerja;  monitoring  dan  evaluasi secara rutin perlu ditingkatkan.
d) Terhadap  keterikatan  terhadap  organisasi;  perlu  adanya pemberian apresiasi terhadap pemeriksa yang berprestasi.
 KepadaPemerintahkabupatenBangkadisarankanagar dapat memberi  perhatianterhadap  manajemen  sumber  daya  manusia khususnya dalam pengelolaan faktor-faktor
kompetensi danperilakukerja  yang  melekat  pada  individu  pegawai,  sehingga dapatmengoptimalkanperan mereka dalam mencapai kinerja yang diharapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. 1994. Performance Management. Yogyakarta: Tugu Publisher.
Atmadinata,  A  &Sinamo,  J.  1984. Teologi  kerja  modern  dan  Etos  kerja . Jakarta:Yakin.
Boyatzis, E. 1982. The Competent Manager A Model for effective performance. New York: John Wiley &Sons.
Cochran, W .1991. Teknik Penarikan Sampel . Boston: Harvard University.
Dharma,  S.  2005. Manajemen  kinerja,  Falsafah  Teori  dan  Penerapannya . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hutapea,  P  &  Thoha,  N  (2008). Kompetensi  Plus,Teori,Desain,Kasus,dan penerapan untuk HR  dan  Organisasi  yang  Dinamis, Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama.
Mangkunegara AP. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Miller,L,  Rankin,N,  and  Neathey,F.  2001. Competency  Frame  Works  in UKOrganizations. London: CIPD.
Mulyasa,E.  2003. Kurikulum  berbasis  kompetensi,  konsep,  karakteristik  dan Implementasi. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Robbins,  S.  2003. Perilaku  Organisasi  (terjemahan:  Dr.Hadayana Pujaatmaka). Jakarta: Prenhalindo.
Santosa  &  Ashari.  2005. Statistik  dengan  Microsoft  Excel  dan  SPSS . Jakarta:Kota.
Santoso,  S.  2002. Latihan  SPSS  Statistik  Parametrik. Jakarta:  Elexmedia komputindo.
Spencer,  L&  Spencer,  S.  1993. Competence  at  Work  Models  for  Superior Performance 1 ed. NewYork: John Willey & Sons.
Sofo, F. 1999. Human Resource Development, Perspective, Roles and Practice Choice . NWS.Warriewood: Business and Profisional Publishing. Siahaan,  R.  2007. Pedoman  Tatacara  Pengawasan  Atas  Penyelenggaraan pemerintah Daerah (Permendagri  No.23  Tahun  2007) .  Jakarta: CV.Novindo Pustaka Mandiri.
Sinamo, J & Santoso, A. 2002. Pemimpin kredibel, Pemimpin visioner. Jakarta: Institut Darma Mahardhika.
Sugiyono (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabet.
Tsang  &  Chiu  (2000). The  generic  work  behavior  questionnaire  (GWBQ): Assessment of core dimensions of generic work behavior of people with
severe  mental  illnesses  in  vocational  rehabilitation , Psychiatric Rehabilitation Journal : volume 28, Number 1/summer 2004 (40-47).

## Peraturan Perundang-undangan
Departemen  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  (2002). Himpunan  Peraturan Perundang-undangan  Tentang  Pengawasan, Inspektorat  Jendral Depdagri
Pemerintah  Kabupaten  Bangka  (2008). Peraturan  Daerah  Nomor  6  tahun 2008Tentang Organisasi dan  Tata  kerja  Inspektorat,  Bappeda  dan Lembaga teknis Kabupaten Bangka.
Pemerintah  Kabupaten  Bangka  (2008). Peraturan  Bupati  Bangka  nomor  25 Tahun  2008  tentang  Penjabaran  Tugas  dan  Fungsi  Inspektorat Kabupaten Bangka
Republik  Indonesia  (1959). Undang-undang  nomor  28  tahun  1959  tentang dasarhukum pembentukan Daerah Tingkat II Bangka.
Republik  Indonesia  (2007). Peraturan  Pemerintah  Nomor  41  th  2007 TentangOrganisasi Perangkat Daerah.