Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Dimediasi Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Dosen Politeknik Negeri Kupang)
Ridolof W. Batilmurik Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Kupang Jl. Adi Sucipto, Kupang, 85148, Nusa Tenggara Timur

## Abstrak
Kinerja  perguruan  tinggi  tercermin  melalui  kinerja  dosen  dalam  pelaksanaan Tri  Dharma  PT.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) sebagai pemediasi hubungan antara kepribadian  dan  kinerja  dosen  di  Politenik  Negeri  Kupang.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  dosen  yang  berjumlah  147  yang  menduduki jabatan lector, lector kepala dan professor yang tersebar pada 6 jurusan. Jumlah responden  sebanyak  92  dosen.  Analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur dengan  pendekatan  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  dengan  bantuan SmartPLS  Versi  3.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  1)  kepribadian berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen;  2)  kepribadian  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen;  3)  OCB  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen;  dan  4)  OCB  tidak  memediasi  hubungan antara kepribadian dan kinerja dosen.
Kata Kunci: Kepribadian, Kinerja, OCB, dan Dosen

## PENDAHULUAN
Kinerja  perguruan  tinggi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusianya baik pegawai maupun dosen. Kualitas SDM dosen menjadi topik yang actual dan factual dibicarakan pada satu decade terakhir ini. Hal tersebut menjadi penting mengingat SDM memegang peranan penting bagi maju mundurnya sebuah organisasi,  (Handoko, 2016). Hal  ini  juga  selaras  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  (Hakim  &  Fernandes,  2017)  dan (Indarti,  Fernandes,  &  Hakim,  2017)  yang  mengungkapkan  pentingnya  dosen  dalam membangun kualitas PT di Indonesia.
Hingga tahun 2021, kualitas PT di Indonesia masih ditempati oleh kampus-kampus ternama yang memiliki rangking tertinggi dalam hal luaran penelitian baik berupa jurnal yang  terindek  Scopus/Web  of  Science  dan  hak  kekayaan  intelektual  dari  beberapa kampus ternama seperti; Universitas Indonesia, Insntitut Teknologi Bandung, Universitas Gadjah Mada, Institut Pertaniain Bogor, Universitas Padjajaran, Universitas Hasanuddin, Universitas  Brawijaya,  Universitas  Diponegoro,  Universitas  Airlangga  dan  Universitas Sumatera Utara, (https://sinta.ristekbrin.go.id/home/topaffiliations).
Perangkingan  PT  atas  dasar  afiliasi  tersebut  menunjukkan  bahwa  kampus-kampus tersebut memiliki kualitas sumber daya dosen yang mampu menjalankan tugasnya secara profesional.  Hal  itu  tercermin  pula  dari  kinerja  PT  yang  tercermin  dari  kinerja  dosen dalam pelaksanaan Tri Dharma PT berupa; 1) Pendidikan dan pengajaran; 2) penelitian;
3)  pengabdian  masyarakat,  dan  4)  penunjang.  Kinerja  dosen  tersebut  sesuai  dengan Amanah  dalam Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005  Tentang  Guru  dan  Dosen  yang kemudian  dijabarkan  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  37  Tahun  2009  yang menyatakan  bahwa  dosen  adalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  yang  tugas utamanya  mentransformasikan  pengetahuannya.  Selanjutnya,  berdasarkan  Pedoman Penilaian  Angka  Kredit  Dosen  oleh  Departemen  Pendidikan  Tinggi  Direktorat Pendidikan  Tinggi  Tahun  2009  yang  terdiri  dari:  1)  Pendidikan  dan  pengajaran;  2) penelitian, dan 3) pengabdian masyarakat.
Dalam perkembangannya, berdasarkan sebaran jumlah dosen di Indonesia diketahui sebanyak 298.394 dosen yang tersebar pada PT negeri/swasta di Indonesia. Jika mengacu pada  jumlah  dosen  berdasaerkan  tingkat  Pendidikan,  diperoleh  rincian,  1)  Tingkat pendidikan  Strata  1  berjumlah;  34.933  dosen;  2)  Strata  2  sebanyak  206.851  dosen,  dan tingkat  Strata  3  berjumlah  56.610  dosen.  Sedangkan  jika  mengacu  pada  jabatan fungsional,  sebaran  data  menurut  jabatan  fungsional  dosen  diketahui;  non  fungsional sebanyak  132.632  dosen,  asisten  ahli  berjumlah  68.839  dosen,  lector  berjumlah  61.303 dosen,  lector  kepala  sebanyak  29.477  dosen,  dan  Profesor  sebanyak  6.143  dosen, https://pddikti.kemdikbud.go.id/).
Tingkat  Pendidikan  dan  jabatan  fungsional  dosen  tersebut  memberikan  pengaruh terhadap  kinerja  dosen  sekaligus  kinerja  masing-masing  PT.  Banyak  factor  yang  turut mempengaruhi  kinerja  dosen.  Salahsatu  diantaranya  adalah  kepribadian  dosen. Kepribadian  seseorang  terlihat  daru  bagaimana  dia  bereaksi  dan  berinteraksi  dengan seseroang,  (Robbins  &  Judge  Timothy,  2017).  Lebih  lanjut,  (McCrae,  2017)  menegaskan bahwa kepribadian seseorang merupakan factor biologis yang tak bisa dihilangkan sejak ia  dilahirkann.  Dalam  konteks  tersebut  berbagai  studi  menemukan  bahwa  terdapat hubungan  signifikan  antara  kepribadian  seseorang  dengan  kinerja  individu  dalam organisasi.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (R.  Batilmurik,  Noermijati,  Sudiro,  & Rochman, 2020); (Batimurik, 2020) dan (Mone, Batilmurik, & Bire, 2020); (Batimurik, 2020) menyimpulkan bahwa kepribadian secara langsung mempengaruhi kinerja dosen secara positif dan signifikan.
Politeknik Negeri Kupang merupakan salahsatu Lembaga Pendidikan vokasi di Kota Kupang  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  yang  juga  melaksanakan  tugas  Pendidikan dengan  mengupayakan  Pendidikan  vokasi  yang  bermutu  bagi  masyarakat  di  provinsi tersebut.  Sejak  5  tahun  terakhir  Politenik  Negeri  (PNK)  menjadi  salahsatu  PT  yang menduduki peringkat ke 5 kampus terbaik di Provinsi NTT. Saat ini PNK selalu berupaya untuk  meningkatkan  kualitas  Pendidikan  dengan  memperhatikan  kualitas  SDM dosennya.  Dengan  jumlah  dosen  saat  ini  sebanyak  187  orang  dengan  latar  belakang Pendidikan  yang  didominasi  Strata  2  sebanyak  176  0rang  (94%)  dan  11  dosen berpendidikan  Doktor  (6%)  maka  dirasakan  perlu  perhatian  bagi  peningkatan  tingkat Pendidikan strata 3 sehingga PNK dapat bersaing dengan PT lainnya.
Beberapa persoalan yang masih ditemukan dalam kinerja yang berkaitan dengan Tri Dharma  PT,  yakni:  1)  dosen  belum  mampu  menerapkan  program  pendidikan  dan pengajaran  yang  berbasis  pada  teknologi e-learning ;  2)  kualitas  penelitian  yang  masih berada  jauh  dari  rata-rata  nasional,  walaupun  PNK  sendiri  pada  5  tahun  terakhir  telah berada pada cluster mandiri dimana dari jumlah luaran publikasi pada jurnal internasional bereputasi sebanyak 69 jurnal maupun proceeding yang terindeks Scopus dan sebanyak 10  jurnal  yang  terindeks Web  of  Science ;  3)  dalam  bidang  pengabdian  masyarakat  yang juga  masih  rendah  dengan  dibawah  rata-rata  nasional  dengan  sumber  pendanaan  baik eksternal/internal yang minim.
Berbagai  persoalan  mengenai  kinerja  dosen  tersebut  diduga  dipengauhi  oleh  factor kepribadian.  Dosen  yang  kurang  terbuka  terhadap  masukan  dan  saran  dari  rekan sejawat, kesadaran yang rendah dalam melakukan tugas khususnya dibidang penelitian; ketidaksetujuan  dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  yang  dibebankan  baik  secara individu/kelompok menjadi pemicu bagi penurunan kinerja dosen. Persoalan lain yang juga ditemukan adalah; kurangnya keyakinan untuk membantu rekan kerja dalam bidang penelitian,  kurangnya  partisipasi  dosen  dalam  melakukan  Kerjasama  baik  Kerjasama industry maupun Kerjasama dengan pemerintah daerah; ketidakyakinan dosen terhadap kemampuan  yang  dimiliki  adalah  masalah-masalah  yang  juga  mempengaruhi  kinerja dosen.
Dalam pelaksanaannya, setiap dosen perlu untuk bekerjasama dalam melaksanakan Tri  Dharma  PT  sehingga  kinerja  individu/kinerja  Lembaga  dapat  meningkat.  Setiap dosen  perlu  menumbuhkan  kesadaran,  loyalitas  dan  partisipasi  sukarela  dalam membantu rekan kerja yang mengalami kendala ataupun kesulitan. Peran sukarela inilah yang disebut organizational Citizenship Behavior (OCB). Beberapa studi menemukan bahwa OCB  mampu  meningkatkan  kinerja  individu  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung. Studi yang dilakukan oleh (R. Batilmurik, Sudiro, Noermijati, & Rohman, 2020); (Noermijati,  Firdaus,  &  Baltimurik,  2021);  (Nurtjahjani,  Batilmurik,  &  Pribadi,  2021); (Nurtjahjani,  Batilmurik,  &  Masreviastuti,  2020)  menyebutkan  bahwa  OCB  mampu memediasi hubungan kepribadian dan kinerja karyawan.
Atas  dasar  masalah-masalah  yang  dikemukakan  tersebut,  maka  penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui peran OCB sebagai pemediasi hubungan antara kepribadian dan  kinerja  dosen  Politeknik  Negeri  Kupang.  Penelitian  ini  diharapkan  mampu berkontribusi  baik  secara  teoritis  maupun  secara  praktis  bagi  perkembangan  ilmu manajemen  dan  perilaku  organisasi  sekaligus  mampu  menjadi  model  dalam pengembangan kinerja dosen PNK.

## TELAAH LITERATUR Kepribadian
Kepribadian adalah system phisikofisologis individu yang menentukan cara individu tersebut  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungannya,  (Robbins  &  Judge  Timothy, 2017).  Selanjutnya,  kepribadian  berkaitan  dengan  karakter  personal  yang  ditunjukkan individu oleh karena factor genetika yang terbawah, factor lingkungnan social dan factor budaya dari seseorang, (R. W. Batilmurik & SE, 2021). Kepribadian berkaitan dengan trait yang merupakan dimensi relative yang menetap dalam diri dan karakteristik seseorang, (McCrae, 2017). Kepribadian Lima Besar ( Big Five Factor ) yang diungkapkan oleh MaCrae dan  Costa  (2017)  terdiri  dari:  altruism,  nerotisme,  keterbukaan  terhadap  pengalaman, kesetujuan dan kesadaran

## Kinerja Dosen
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  terukur  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  dari seseorang  pada  periode  waktu  tertentu,  (Mangkunegara,  2005).  Selanjutnya,  kinerja adlaah apa yang dilakukan dan yang tidak dilakukan oleh karyawan, (Mathis, Jackson, & ranjan  Tripathy,  2012).  Kinerja  dosen  adalah  hasil  kerja  yang  terukur  melalui  kegiatan Pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat dan kegiatan penunjang lainnya (Peraturan Menteri Pendidikan Nasional; 2010).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  citizenship  behavior  9OCB)  adalah  Tindakan  yang  dilakukan  oleh anggota  organisasi  yang  melebihi  dari  ketentuan  formal  pekerjaannya,  (Podsakoff, MacKenzie,  Paine,  &  Bachrach,  2000).  Selanjutnya,  OCB  adalah  peran  sukarela  yang ditunjukkan  seorang  dalam  membantu  rekannya  diluar  tugas  pokoknya,  (Organ,  2018). Organ  (2018)  lebih  jauh  menyatakan  bahwa  peran  sukarela  tersebut  nampak  dalam beberapa  indicator,  diantaranya:  1)  A ltruism;  2)  Concientiousness;  3)  civic  virtue;  4) Sportmanship; dan 5) Courtessy. Berbeda dengan Organ (2018), OCB menurut (Van Dyne, Graham,  &  Dienesch,  1994)  membaginya  dalam  3  indikator,  antara  lain:  1)  ketaatan,  2) loyalitas dan, 3) partisipasi.

## Hubungan Antara Kepribadian dan Kinerja Dosen
Beberapa  studi  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  antara kepribadian dan kinerja pegawai. Studi yang dilakukan oleh (R. Batilmurik, Noermijati, et al.,  2020);  (Batimurik,  2020)  dan  (Mone  et  al.,  2020);  (Batimurik,  2020)  menyimpulkan bahwa  kepribadian  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai  dalam organisasi. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Hakim & Fernandes, 2017); (Indarti et al., 2017); (Shang, Chao, & Lirn, 2016) dan (Sawyerr, Srinivas, & Wang, 2009) yang  menyebutkan  bahw  kepribadian  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  kajian  empiric  tersebut,  dapat  diajukan  hipotesis  penelitian sebagai berikut:
H1: Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen

## Hubungan antara Kepribadian dan OCB
Studi  yang  dilakukan  oleh  (Hakim  &  Fernandes,  2017)  menyebutkkan  bahwa kepribadian  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  dosen.  Hasil  yang  sama  ditunjukkan juga  oleh  (R.  Batilmurik,  Noermijati,  et  al.,  2020);  (R.  Batilmurik,  Sudiro,  et  al.,  2020); (Nurtjahjani,  Batilmurik,  Puspita,  &  Fanggidae,  2021);  (Nurtjahjani  et  al.,  2020); (Nurtjahjani, Batilmurik, & Pribadi, 2021); (Fanggidae, Batilmurik, & Samadara, 2020) dan (Batimurik,  2020).  Studi  yang  berbeda  ditunjukkan  oleh  (Purba  &  Seniati,  2004)  dan (Barlian,  2016).  Berdasarkan  beberapa  hasil  kajian  empiric  tersebut,  hipotesis  penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut:
H2: Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen

## Hubungan Antara OCB dan Kinerja
Beberapa  studi  mengenai  OCB  dan  kinerj  karyawan  menunjukkan  pengaruh  OCB dan  kinerja  karyawan  antara  lain  dilakukan  oleh:  (R.  Batilmurik,  Sudiro,  et  al.,  2020); (Batimurik,  2020);  (MARVIAN  AIDI,  2021);  (Dermawan,  2021).  Hasil  yang  berbeda ditunjukkan oleh penelitian (Mulyana, Mockhlas, Maretasari, & Prasetyo, 2021); (Ticoalu, 2013) dan (Nahrisah & Imelda, 2019). Berdasarkan kajian empiric tersebut, hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H4: OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## OCB Memediasi Hubungan Kepribadian dan Kinerja
Banyak  studi  yang  menempatkan  OCB  sebagai  mediasi  antara  kepribadian  dan kinerja, beberapa diantaranya: (R. Batilmurik, Sudiro, et al., 2020); (Noermijati et al., 2021); (Nurtjahjani,  Batilmurik,  &  Pribadi,  2021);  (Nurtjahjani  et  al.,  2020).  Studi  berbeda dikemukakan oleh (Rahayu & Rozak, 2015) dan (Kristianti & Soliha). Dengan demikian, hipotesis yang diajukan adalah:

## H4: OCB memediasi hubungan signifikan antara kepribadian dan kinerja.
Berdasarkan  kajian  teori  dan  kajian  empiric  yang  telah  dipaparkan  diatas,  maka dapat digambarkan model kerangka konseptual pada Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1.

## Model Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN Sifat dan Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatory dimana penelitian  yang  didasarkan  pada  angka-angka  dan  perhitungan  statistic  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  dibangun,  (Field,  2013).  Selanjutnya,  penelitian ekspanatory  bertujuan  untuk  menguji  hubungan  kausalitas  dari  dua atau  variable  serta untuk  mengetahui  sifat  dan  pola  hubungan  variable-variabel  yang  diteliti,  (Stebbins, 2001).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  adalah  keseluruhan  unit  amatan  yang  diteliti,  (Sugiyono,  2010).  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Politeknik Negeri Kupang yang berjumlah 147 dosen  pada  jabatan  fungsional  sebagai  Lektor  dan  Lektor  Kepala  serta  Profesor  yang tersebar pada 6 jurusan. Selanjutnya, sampel adalah bagian dari unit amatan. (Sugiyono, 2010).  Penarikan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  5%  dari  jumlah  dosen  disetiap jurusan  dan  didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak  110  dosen.  Selanjutnya  pengambilan sampel menggunakan teknik proporsi dosen yang terwakilkan dari setiap jurusan dengan total sample sebanyak 92 responden.

## Pengukuran Instrumen
Pengukuran  model  kepribadian  merujuk  pada  model  yang  diungkapkan  oleh (McCrae,  2017)  yang  mengungkapkan  bahwa  kepribadian  terdiri  dari:  nerotisme; ekstraversi;  kesetujuan;  keterbukaan  terhadap  pengalaman;  dan  kesadaran. Model  pengukuran kinerja  menggunakan  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  (2010)  dalam  (Hakim  & Fernandes, 2017) terdiri dari: 1) Pendidikan dan Pengajaran; 2) Penelitian; 3) Pengabdian Masyarakat.  Selanjutnya,  pengukuran organizational  Citizenship  Behavior merujuk  pada (Van  Dyne  et  al.,  1994)  terdiri  dari:  1)  ketaatan,  2)  loyalitas,  dan  3)  partisipasi. Semua pengukuran  instrument menggunakan  Skala  Likert  5-Poin,  (Dawes,  2008)  dengan  Skala (1= sangat tidak setuju, 5= sangat setuju).
Kepribadian OCB Kinerja Dosen H1 H2 H3 H4

## Analisis Data
Analisis yang digunakan adalah analisis jalur berbasis Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan SmartPLS versi 3.0.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Berdasarkan analisis jawaban atas tanggapan responden, diperoleh rata-rata jawaban terhadap  variable  penelitian  diperoleh  masing-masing  sebagai  berikut:  1)  Variabel kepribadian berada pada kategori baik dengan skor sebesar 3,94; 2) Variabel OCB berada pada kategori 3,98; dan 3) Variabel Kinerja Dosen berada pada kategori baik dengan skor sebesar 4,02.

## Pengujian Instrument
Pengujian  instrument  dalam  penelitian  didasarkan  pada  nilai  loading  factor,  nilai alpha  Cronbach  dan  composite  reliability  seperti  yang  dikemukakan  oleh  (Fornell  & Larcker,  1981)  dan  nilai  AVE  serta  outer  loading  >  0,70  (Field,  2013).  Adapun  hasil pengujian instrument tersaji pada Tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Pengukuran Model Variable VIF Loading α CR AVE Kepribadian 0.919 0.932 0.734 Kep1 4.351 0.920 Kep2 2.368 0.738 Kep3 3.720 0.884 Kep4 4.625 0.935 Kep5 2.550 0.792 Job Performance (JP) 0.902 0.938 0.834 JP1 3.480 0.929 JP2 3.220 0.941 JP3 2.373 0.868 OCB 0.829 0.898 0.746 OCB1 2.384 0.858 OCB2 2.722 0.912 OCB3 1.552 0.819
Berdasarkan tabel 1 diatas dapat dikemukakan bahwa; nilai loading factor dari setiap indicator  variable  penelitian,  nilai  alpha,  nilai  composite  reliability  dan  nilai  AVE diperoleh > 0,70 seperti yang disyaratkan. Artinya bahwa semua indicator memiliki nilai yang memenuhi sebuah model penelitian yang baik.

## Model Analisis Struktural (Inner Model) R-Value
Berdasarkan hasil peneleitian diperoleh nilai R-Square untuk kinerja dosen diperoleh sebesar  0.186,  artinya  18,6%  kinerja  dosen  dipengaruhi  oleh  faktor  kepribadian. Sedangkan  sisanya  sebesar  81.4%  dipengaruhi  oleh  factor  lain  yang  tidak  diteliti. Selanjutnya,  nilai  R-Square  untuk  OCB  sebesar  0.037  dipengaruhi  oleh  kepribadian, sedangkan sisanya sebesar 96,3% dipengaruhi oleh factor lain dluar model penelitian.

## Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung  tersaji  pada Tabel 2 dibawah ini.

## Tabel 2.
Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Hubungan Antara Variabel Koefisien Jalur t- Statistik P- Value Keterangan Kepribadian → Kinerja Kepribadian → OCB OCB → Kinerja Kepribadian  →  OCB  → Kinerja 0.354 0.192 0.188 0.036 6.851 1.954 1.602 0.987 0.000 0.051 0.110 0.324 Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak
Signifikan
Berdasarkan  hasil  pengujian  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung tersebut, dapat ditampilkan model pengujian pada Gambar 2 dibawah ini.

## Gambar 2. Inner dan Outer Model

## Pembahasan

## Kepribadian dan Kinerja Dosen
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  bahwa  hipotesis  pertama  (H 1 )  menyatakan bahwa  kepribadian  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  Politeknik  Negeri Kupang. Dimana nilai t-hitung > t-tabel (6.851>1,96). Artinya, H1 diterima . Hasil penelitian ini  menunjukkan  kinerja  seseorang  sangat  dipengaruhi  oleh  bagaimana  sifat  ( trait ) kepribadian  yang  ditunjukkan  oleh  individu  dalam  organisasi  begitu  juga  dengan kepribadian  dosen.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  genetika  seseorang, lingkungan social dan budaya yang dibawah oleh individu tersebut dapat mempengaruhi peningkatan  kinerja,  (McCrae,  2017).  Dengan  adanya  saling  keterbukaan  dari  dosen terhadap tugas dan tanggung jawabnya, adanya keterbukaan dalam berbagi pengalaman, kesetujuan untuk melaksanakan tugas-tugas pokok dosen serta menurunkan rasa emosi yang berlebihan dari dosen, maka diharapkan kinerja dosen dapat ditingkatkan.
Kepribadian OCB Kinerja Dosen 0,354 = (Sig) 0.192 (TS) 0.188 (TS) 0.036 (TS)
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (R.  Batilmurik, Noermijati, et al., 2020); (Batimurik, 2020) dan (Mone et al., 2020); (Batimurik, 2020). Oleh sebab  itu,  dalam  pelaksanaan  Tri  Dharma  PT  maka  dosen  PNK  perlu  Bersama-sama menyadari  akan  sifat  kepribadian  masing-masing  sehingga  dengan  peningkatan  kinerja individu dapat memberikan pengaruh kepada kinerja Lembaga.

## Kepribadian dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  nilai  hipotesis  kedua  (H 2 ) menyatakan  bahwa  kepribadian  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap OCB dosen Politeknik Negeri Kupang. Artinya, H2 ditolak . Penolakan terhadap H2 tersebut diperoleh dengan  nilai  t-hitung  <  t-tabel  (1,95  <  1,96).  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (R. Batilmurik, Noermijati, et al., 2020); (Batimurik, 2020) dan (Mone et al., 2020); (Batimurik, 2020).
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hakim  &  Fernandes,
2017);  (Indarti  et  al.,  2017);  (Shang  et  al.,  2016)  dan  (Sawyerr  et  al.,  2009).  Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa dengan kepribadian yang dimiliki oleh setiap dosen belum tentu meningkatkan sikap sukarela untuk membantu rekan kerja yang mengalami persoalan dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok dosen. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan kepribadian yang bersumber dari lingkungan, budaya dan factor genetika turut memberikan  kontribusi  yang  rendah  kepada  OCB.  Adanya  kemampuan  kerja  yang didasarkan atas sikap individu dosen dalam pelaksanaan tugas-tugas menjadikan peran OCB dosen tidak begitu berjalan dengan baik. Hal ini senada dengan pendapat (McCrae, 2017)  yang  menyatakan  bahwa  nerotisme  yang  tinggi  dari  seseorang  sulit  untuk menciptakan perilaku OCB oleh karena semakin tingginya orang tersebut menunjukkan eksistensinya kearah hubristic pride . Hal senada juga dikemukakan oleh (Tracy & Robins, 2007).

## Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Dosen
Hasil pengujian menunjukkan bahwa berdasarkan hipotesis ketiga (H 3 ) menyatakan bahwa  OCB  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  Politeknik  Negeri  Kupang ditolak. Artinya  H 3 ditolak.  Penolakan  H3  tersebut  diperoleh  dengan  nilai  t-hitung  <  t- tabel  (1,602  <  1,96).  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Hakim  &  Fernandes,  2017) menyebutkkan  bahwa  kepribadian memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  dosen.  Hasil  yang  sama  ditunjukkan  juga  oleh  (R.  Batilmurik, Noermijati,  et  al.,  2020);  (R.  Batilmurik,  Sudiro,  et  al.,  2020);  (Nurtjahjani,  Batilmurik, Puspita, et al., 2021); (Nurtjahjani et al., 2020); (Nurtjahjani, Batilmurik, & Pribadi, 2021); (Fanggidae et al., 2020) dan (Batimurik, 2020).
Studi  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mulyana  et  al.,  2021)  dan (Sancaya,  Gama,  &  Rismawan,  2021);  (Ticoalu,  2013)  dan  (Nahrisah  &  Imelda,  2019). Dengan demikian dapat diuraikan bahwa perilaku sukarela yang ditunjukkan oleh setiap dosen belum memberikan makna terhadap peningkatan kinerja dosen. Beberapa hal yang mendasari diantaranya; 1) tugas dosen telah dibagi berdasarkan system SKS yang tentu mengacu  pada  pembebanan  mata  kuliah  yang  sama  pada  setiap  semesternya;  2)  tugas dan tanggung jawab yang sama tersebut menuntut dosen untuk bekerja lebih profesional karena  telah  mendapatkan  hak-haknya  seperti  sertifikasi  dosen  dan  kelebihan  jam mengajar  (KJM)  sebagai  akibat  adanya  beban  kerja  yang  melebihi  waktu;  3) ketidaksetujuan  dan  kesadaran  dosen  yang  masih  kurang  dalam  melaksanakan  tugas penelitian dan publikasi, oleh karena system pendanaan internal yang lebih menekankan
pada tugas ketua peneliti semata oleh karena system bergilir yang ditetapkan oleh satuan kerja baik unit penelitian dan pengabdian masyarakt maupun ketua jurusan.

## OCB Memediasi Hubungan Antara Kepribadian dan Kinerja Dosen
Hasil  pengujian  juga  menunjukkan  bahwa  OCB  tidak  memediasi  hubungan  antara kepribadian  dan  kinerja  dosen  Politeknik  Negeri  Kupang.  Dengan  demikian  hipotesis keempat (H 4 ) ditolak. Penolakan ini dibuktikan dengan perolahan nilai t-hitung < t-tabel (0.987  <  1,96).  Dengan  demikian  dapat  dikemukakan  bahwa  OCB  adalah  bukan pemediasi  antara  kepribadian  dan  kinerja  dosen.  OCB  merupakan  variable independent/predictor bagi  kinerja.  Dengan  kata  lain,  ada/tidaknya  OCB  maka  kinerja dosen dapat ditingkatkan melalui kepribadian seorang dosen.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  (Rahayu  & Rozak,  2015)  dan  (Kristianti  &  Soliha).  Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa peran  sukarela  (OCB)  dari  setiap  dosen  hendaknya  perlu  ditingkatkan  dengan menekankan pentingnya keberadaan rekan sejawat yang menjadi sebuah tim kerja  yang Memiliki  nilai-nilai  perilaku  tim,  Kerjasama  tim,  jiwa  korsa  seperti  yang  diungkapkan oleh  (Houston,  1972);  (Schuler  &  Weber,  2005);  (Torgwyn,  1944);  dan  (Boyt,  Lusch,  & Mejza, 2005).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka dapat disimpulkan beberapa hal, antara lain:
1. Kepribadian  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen Politeknik Negeri Kupang.
2. Kepribadian tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB Politeknik Negeri Kupang.
3. OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Kupang.
4. OCB  tidak  memediasi  hubungan  antara  kepribadian  dan  kinerja  dosen  Politeknik Negeri Kupang.

## IMPLIKASI DAN KETERBATASAN Implikasi Penelitian
Penelitian  ini  memberikan  implikasi  kepada  pengembangan  ilmu  manajemen  dan perilaku  organisasi  sehubungan  dengan  kontribusi  teoritis  berkaitan  dengan  teori-teori perubaan  social  dan  modal  social  yang  dikemukakan  Bandura  (1967)  khususnya  yang berkiatan  dengan  yang  berkaitan  dengan  kinerja  organisasi,  kepribadian  dan  OCB. Selanjutnya  hasil  kajian  ini  juga  memberikan  dampak  bagi  dosen  Politenik  Negeri Kupang  dalam  upaya  peningkatan  kinerja  melalui  pentingnya  peran  sukarela  dalam membantu  rekan  kerja  yang  berkaitan  dengan  kegiatan  penelitian  dan  pengabdian masyarkat  sehingga  dosen  PNK  mampu  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  sehingga bersaing dengan Lembaga perguruan tinggi lainnya di Indonesia.  Pentingnya perhatian pimpinan dan seluruh dosen dalam upaya bekerja membangun kinera Perguruan Tinggi yang  berkaitan  dengan  Pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  dan  pengabdian masyarakat serta kegiatan penunjang lainnya.

## Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah  ruang  lingkup  penelitian  yang  terbatas pada  factor  kepribadian  dan  OCB.  Kedepannya  perlu  bagi  peneliti  yang  akan  dating untuk  menganalisis  factor  lain  seperti  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  lingkungan fisik dan factor lain yang turut mempengaruhi kinerja dosen.

## PENGHARGAAN
Penghargaan  setinggi-tingginya  disampaikan  kepada  reviewer  yang  dengan  tulus ikhlas mereview demi perbaikan artikel ini menjadi yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Barlian,  N.  A.  (2016).  Pengaruh  Tipe  Kepribadian,  Kontrak  Psikologis,  Komitmen Organisasi,  motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  Dan  Kinerja Karyawan  Di  Rumah  Sakit ParuKabupaten  Jember. Relasi: Jurnal Ekonomi, 12 (1). Batilmurik,  R.,  Noermijati,  N.,  Sudiro,  A.,  &  Rochman,  F.  (2020). Individual  Citizenship Pride: Is It The Consequences Of Organisational Citizenship Behaviour-Individual (OCB- I)?
Batilmurik,  R.,  Sudiro,  A.,  Noermijati,  N.,  &  Rohman,  F.  (2020).  The  Role  Of Organizational Citizenship Behavior As Relations Mediator: Study Of Personality And  Performance  Of  Police  In  Indonesia. International  Journal  of  Scientific  & Technology Research, 9 , 133-140. Batilmurik,  R.  W.,  &  SE,  M.  (2021). Kinerja  Penyidik  Polri  Analisis  Peran  Kepribadian  dan Komitmen Organisasional : Literasi Nusantara.
Batimurik,  R.  W.  (2020).  Peran  Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja Penyidik Reserse dan Kriminal Kepolisian Daerah Nusa Tenggara Timur. Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), 12 (1), 40-48.
Boyt,  T.,  Lusch,  R.,  &  Mejza,  M.  (2005).  Theoretical  models  of  the  antecedents  and consequences  of  organizational,  workgroup,  and  professional  esprit  de  corps. European Management Journal, 23 (6), 682-701.
Dawes, J. (2008). Do data characteristics change according to the number of scale points used?  An  experiment  using  5-point,  7-point  and  10-point  scales. International journal of market research, 50 (1), 61-104. Dermawan, R. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Karyawan Encar Daihatsu Palembang. Universitas Katolik Musi Charitas Palembang. Fanggidae, J., Batilmurik, R., & Samadara, P. (2020). “I stay at work for you, you stay at home  for  us.”  Does  this  Covid-19  campaign  work  for  the  youth  in  Asia? Transnational Marketing Journal, 8 (2), 161-175. Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics : sage.
Fornell,  C.,  &  Larcker,  D.  F.  (1981).  Evaluating  structural  equation  models  with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research, 18 (1), 39-50.
Hakim,  W.,  &  Fernandes,  A.  (2017).  Moderation  effect  of  organizational  citizenship behavior  on  the  performance  of  lecturers. Journal  of  Organizational  Change Management .
Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia : BPFE.
Houston,  B.  (1972).  Lets  Put  More  Esprit  In  De  Corporation. Harvard  Business  Review, 50 (6), 55-&.
Indarti,  S.,  Fernandes,  A.  A.  R.,  &  Hakim,  W.  (2017).  The  effect  of  OCB  in  relationship between  personality,  organizational  commitment  and  job  satisfaction  on performance. Journal of Management Development .
Kristianti,  M.,  &  Soliha,  E.  Pengaruh  Kepribadian  dan Quality  Of  Work  Life terhadap Kinerja  dengan  Mediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Komitmen Organisasional (Studi Pada Kantor Sekretariat Provinsi Jawa Tengah).
Mangkunegara, A. A. P. (2005). Evaluasi kinerja SDM : Tiga Serangkai. Marvian Aidi, O. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Angkasa  Pura  1  di  Bandar  Udara  International  Adisutjipto  Yogyakarta. STTKD Sekolah Tinggi Teknologi Kerdigantaraan Yogyakarta.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., & ranjan Tripathy, M. (2012). Human Resource Management: A South-asian Perspective : Cengage Learning.
McCrae, R. R. (2017). The Five-Factor Model across cultures : Praeger/ABC-CLIO.
Mone,  R.  H.,  Batilmurik,  R.  W.,  &  Bire,  A.  R.  (2020).  Peran  Komitmen  Organisasional Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Pada Rumah Sakit Jiwa Naimata Kupang. Jurnal Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (JPIPS), 12 (2), 79-86.
Mulyana, P. A., Mockhlas, M., Maretasari,  R., & Prasetyo, M. D. (2021). OCB dan  QWL Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumber Nusantara Aditya Pratama. Improvement: Jurnal Manajemen dan Bisnis, 1 (2), 116-125.
Nahrisah,  E.,  &  Imelda,  S.  (2019).  Dimensi  organizational  citizenship  behavior  (OCB) dalam kinerja organisasi. Jurnal Ilmiah Kohesi, 3 (3).
Noermijati,  N.,  Firdaus,  E.,  &  Baltimurik,  R.  (2021).  The  effects  of  personality,  deviant behavior,  and  employee  engagement  on  frontline  employees'  organizational commitment. Management Science Letters, 11 (3), 1033-1044.
Nurtjahjani,  F.,  Batilmurik,  R.  W.,  &  Masreviastuti,  M.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Keterlibatan  Kerja  Dimediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 27 (2), 191-204.
Nurtjahjani,  F.,  Batilmurik,  R.  W.,  &  Pribadi,  J.  D.  (2021).  The  Influence  Of Transformational  Leadership  Style  On  Work  Engagement  Remuneration Dimediation And Educator Motivation. Jurnal Aplikasi Manajemen, 19 (1).
Nurtjahjani,  F.,  Batilmurik,  R.  W.,  Puspita,  A.  F.,  &  Fanggidae,  J.  P.  (2021).  The relationship  between  transformational  leadership  and  work  engagement. Moderated  mediation  roles  of  psychological  ownership  and  belief  in  just  world. Organization Management Journal .
Organ,  D.  W.  (2018).  Organizational  citizenship  behavior:  Recent  trends  and developments. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational Behavior, 80 , 295-306.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26 (3), 513-563.
Purba, D. E., & Seniati, A. N. L. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap  organizational  citizenship  behavior. Makara  Human  Behavior  Studies  in Asia, 8 (3), 105-111.
Rahayu, S., & Rozak, H. A. (2015). Pengaruh Kepribadian Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior Dengan Modal Sosial Sebagai Variabel Moderating.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge  Timothy,  A.  (2017).  Organizational  Behavior.  sixth  printing. Jakarta. Salemba Empat .
Sancaya, I. N., Gama, G., & Rismawan, P. A. E. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen  Organisasional  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb) Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (Pdam)  Tirta Mahottama Kabupaten Klungkung. VALUES, 2 (2), 274-286.
Sawyerr, O. O., Srinivas, S., & Wang, S. (2009). Call center employee personality factors and service performance. Journal of Services Marketing .
Schuler, D. K., & Weber, P. S. (2005). Individual and Team Behaviors: Exploring the Role of Esprit de Corps. Mountain Plains Journal of Business and Technology, 6 (1), 9.
Shang, K.-C., Chao, C.-C., & Lirn, T.-C. (2016). The application of personality traits model on the freight forwarding service industry. Maritime Business Review . Stebbins, R. A. (2001). Exploratory research in the social sciences (Vol. 48): Sage. Sugiyono, D. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis. Alf. Bandung .
Ticoalu, L. K. (2013). Organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen organisasi pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1 (4). Torgwyn.  (1944).  Esprit-de-Corps. Royal  United  Services  Institution.  Journal,  89 (554),  159- 161.
Tracy,  J.  L.,  &  Robins,  R.  W.  (2007).  The  psychological  structure  of  pride:  a  tale  of  two facets. Journal of personality and social psychology, 92 (3), 506.
Van  Dyne,  L.,  Graham,  J.  W.,  &  Dienesch,  R.  M.  (1994).  Organizational  citizenship behavior:  Construct  redefinition,  measurement,  and  validation. Academy  of management Journal, 37 (4), 765-802.