Open Access at : http://jurnal.umt.ac.id/index.php/replik/article/view/1443

## KENDALA PELAKSANAAN PEMBAYARAN KOMPENSASI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA BERDASARKAN UU RI NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN (Studi
Kasus Pada PT Pelayaran Nasional Indonesia(Persero))

## Dauman
Fakultas hukum Universitas Pamulang Email: Daumanhebat@gmail.com

## Abstrak
Kata-kata  Pemutusan  Hubungan  Kerja merupakan  suatu  mimpi  buruk  khususnya bagi  pekerja/buruh,  sehingga  setiap  pekerja/buruh  harus  mengupayakan  untuk menghindari  terjadinya pemutusan  hubungan  kerja yang  tidak  normal  misalnya pekerja  melakukan  kesalahan,  begitu  juga  pengusaha  akan  menjadikan permasalahan,    minimal  pembayaran  kompensasi pemutusan  hubungan  kerja, bahkan  bisa  jadi  sampai  permasalahan  hukum.  Satu  hal  yang  terpenting  dari terjadinya pemutusan  hubungan  kerja adalah  sejauhmana  pekerja/buruh memperoleh hak-hak minimalnya, sebagaimana yang tercantum dalam pasal 156 ayat  (1)  UU  RI  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Hasil  penelitian ini menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  pembayaran  kompensasi  PHK  yang dilaksanakan  oleh  kantor  pusat  PT  PELNI  belum sepenuhnya melaksanakan ketentuan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan,  baik  ketentuan  maupun  pelaksanaannya,  Kantor  pusat  PT PELNI disamping berpedoman  pada Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor 13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  justru  mayoritas  masih  menggunakan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun. Padahal  dalam  kedua Undang-Undang  tersebut  jelas  berbeda  dalam  aturan masing-masing.
Kata  Kunci: Kompensasi  pesangon,  pemutusan  hubungan  kerja, pekerja.

## I. PENDAHULUAN
Sejak  Negara Republik  Indonesia  didirikan,  bangsa  Indonesia  telah menyadari    bahwa  pekerjaan  adalah  merupakan  kebutuhan  yang  azasi  bagi  setiap warga  Negara,  sehingga  perlu  ditetapkan  dalam  konstitusi  Negara,  sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 pasal  27  ayat  (2)  yang  menyatakan:  tiap-tiap  warga  Negara  berhak  atas  pekerjaan dan  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan.    Selanjutnya  juga  ditegaskan kembali  dalam  amandemen  Undang-Undang  Dasar    Negara  Republik  Indonesia tahun 1945 pasal 28d ayat (2): “ Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
Hal tersebut  berimplikasi  pada  kewajiban  Negara  untuk  memfasilitasi setiap  warga  Negara  agar  dapat  memperoleh  pekerjaan  yang  layak  bagi kemanusiaan,  oleh  karena  itu  perlu  perencanaan  yang  matang  dalam  bidang Ketenagakerjaan  untuk  mewujudkan  kewajiban  Negara  tersebut.  Sebagaimana telah  diatur  dalam  UU  RI  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  telah memberikan  landasan  yang  kuat  atas  kedudukan  dan  peranan  perencanaan, pengembangan, pembinaan dan pengakhiran tenaga kerja, sehingga meminimalkan perselisihan hubungan industrial yang mengakibatkan  pertentangan antara pemberi kerja  dengan  pekerja,  antara  lain  berupa  perselisihan  hak,  kewajiban,  kepentingan dan pemutusan hubungan kerja. 1
Kehadiran UU  RI  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  telah memberikan  nuansa  baru  dalam  khasanah  hukum  perburuhan/  Ketenagakerjaan  di Indonesia yakni: 2
Mensejajarkan istilah  buruh/pekerja,  istilah  majikan  diganti  menjadi pengusaha  atau  pemeberi  kerja;  istilah  ini  sudah  lama  diupayakan  untuk  dirubah agar lebih sesuai  dengan hubungan Industrial  Pancasila.
Menggantikan istilah  perjanjian  perburuhan  (labour  agreement)/ Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) dengan istilah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang  berupaya  diganti  dengan  alasan  bahwa  perjanjian  perburuhan  berasal  dari
1 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2009,  hal. 2
2 Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,  2007. Hal.13.
Negara  liberal  yang  seringkali  dalam  pembuatannya    menimbulkan  benturan kepentingan antara pihak buruh dan majikan.
Sesuai  dengan  perkembangan  zaman  memberikan  kesetaraan  antara pekerja  pria  dan  wanita,  khususnya  untuk  bekerja  pada  malam  hari.  Bagi buruh/pekerja  wanita  berdasarkan  undang-undang  ini  tidak  lagi  dilarang  untuk bekerja  malam  hari.  Akan  tetapi pengusaha  diberikan  rambu-rambu  yang  harus ditaati mengenai hal ini.
Memberikan  sanksi  yang  memadai  serta  menggunakan  batas  minimum dan maksimum, sehingga lebih menjamin kepastian hukum dalam penegakaannya. Mengatur  mengenai  sanksi  administratif  mulai  dari  teguran,  peringatan  tertulis, pembatasan  kegiatan  usaha,  pembekuan  usaha,  pembatalan  persetujuan, pembatalan  pendaftaran,  penghentian  sementara  sebagian  atau  seluruh  alat produksi,  dan  pencabutan  izin  usaha.  Pada  peraturan  perundang-undangan sebelumnya sanksi  ini  tidak  diatur,  selain  itu  sebagai  kompilasi  dari  ketentuan hukum    ketenagakerjaan  Indonesia,  sehingga  memudahkan  para  pihak  yang berkepentingan (stakeholders)  untuk mempelajarinya.
Dalam  pelaksanaan  pembangunan  nasional,  tenaga  kerja  mempunyai peranan  penting  sebagai  pelaku  dan  tujuan  pembangunan.  Sesuai  dengan  peranan dan  kedudukan  tenaga  kerja,  diperlukan  pembangunan  Ketenagakerjaan  untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan, serta peningkatan  perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya  sesuai  harkat  martabat kemanusiaan.  Perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  dimaksudkan  untuk  menjamin hak-hak  dasar  pekerja/buruh  dan  menjamin  hak-hak  dasar  pekerja/buruh  dan menjamin  kesamaan  kesempatan,  serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas  dasar apapun  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan  keluarganya  dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. 3
Namun  secara sosiologis pekerja/buruh dalam posisi yang lemah, karena bermodal  tenaganya  saja,  seorang  pekerja/buruh  kadangkala  terpaksa  menerima hubungan  kerja  dengan  pengusaha  meskipun  hubungan  tersebut  memberatkan pekerja/buruh  sendiri,  lebih-lebih  sekarang  dengan  banyaknya  tenaga  kerja  yang
3 Rocky Marbun, Jangan Mau Di-PHK Begitu Saja, Jakarta: Visimedia, 2010 hal. 10
membutuhkan  pekerjaan  yang  tidak  sebanding  dengan  lapangan  pekerjaan  yang tersedia. pekerja/buruh.
Oleh  karena  itu  pemerintah  dengan  menetapkan  peraturan  perundang- undangan,  turut  serta  melindungi  pihak  yang  lemah  (pekerja/buruh)  dari  tindakan semena-mena  pengusaha,  sehingga  menempatkannya  pada  kedudukan  yang  layak sesuai  dengan  harkat  dan  martabat  manusia.  Dengan  demikian,  pada  hakekatnya hukum  ketenagakerjaaan  dengan  semua  peraturan  perundang-undangan  yang  ada bertujuan  untuk  melaksanakan  keadilan  sosial  dengan  jalan  memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh terhadap kekuasaan pengusaha. 4
Walaupun  setinggi-tinggi  jabatan  yang  diduduki,    sebesar-besarnya  gaji yang  diterima  dan  semewah-mewahnya  fasilitas  yang  dinikmati  oleh pekerja/karyawan  ujung-ujungnya  juga  pensiun 5 .  Pekerja/buruh  pada  hakekatnya orang  yang  menjual  jasa  baik  tenaga  maupun  fikiran  kepada  pemberi kerja/pengusaha, yang diawali dari sejak masuk kerja kemudian meniti karir dalam perusahaan  tersebut,    sehingga  pada  hakekatnya  tidak  selamanya  seumur  hidup menjadi  pegawai,  artinya  setiap  pekerja  suka  atau tidak  suka,  pengakhiran hubungan  kerja  adalah  sesuatu  hal  yang  wajar,  dialami  oleh  pekerja/buruh  karena terjadinya  hubungan  antara  pemberi  kerja  (pengusaha)  dengan  pekerja/buruh, meskipun  sebab-sebabnya  dan  caranya  yang  berbeda-beda.  Misalnya:  sudah waktunya  memasuki  masa  pensiun,  meninggal  dunia,  sakit  berkepanjangan, perusahaan bangkrut, kontraknya sudah berakhir atau bahkan pekerja/buruh sendiri yang melakukan kesalahan.
Kata-kata  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  merupakan  suatu  mimpi buruk  khususnya  bagi  pekerja/buruh,  sehingga  setiap  pekerja/buruh  harus mengupayakan  untuk  menghindari  terjadinya  PHK  yang  tidak  normal  misalnya pekerja  melakukan  kesalahan,  begitu  juga  pengusaha  akan  menjadikan permasalahan,    minimal  pembayaran  kompensasi  PHK,  bahkan  bisa  jadi  sampai permasalahan  hukum.  Satu  hal  yang  terpenting  dari  terjadinya  PHK  adalah sejauhmana  pekerja/buruh  memperoleh  hak-hak  minimalnya  sebagaimana    yang tercantum  dalam  pasal  156  ayat  (1)  UU  RI  No.  13  tahun  2003  tentang
4 Zaeni  Asyhadie, Hukum  Kerja  (Hukum  Ketenagakerjaan  Bidang  Hubungan Kerja), Jakarta: Rajawali Pers, 2008, hal. 18.
5 Valentino Dinsi, Ketika Pensiun Tiba , Jakarta: LET’S GO Indonesia, 2006, Hal. 14.
Ketenagakerjaan  yaitu;  uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak yang harus diterima.
Pada  umumnya  PHK  biasanya  berasal  dari  inisiatif  atau  dikakukan  oleh pengusuha  akan  tetapi  bisa  juga  atas  keinginan  dari  pekerja  yang  bersangkutan. “Peristiwa  pengakhiran  hubung an  kerja  seringkali  menimbulkan  permasalahan yang  tidak  mudah  terselesaikan  baik  mengenai  pengakhiran  hubungan  itu  sendiri maupun  permasalahan  utamnya  yaitu  akibat  hukum  dari  pengakhiran  hubungan kerja, adakalanya pekerja/buruh dapat menerima pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan  oleh  pengusaha,  namun  terjadi  juga  yang  tidak  menyetujui  terhadap kompensasi yang ditawarkan oleh pengusaha atau bisa sebaliknya pengusaha tidak bisa menerima kompensasi yang ditawarkan oleh pekerja.” 6
Dengan terbitnya UU RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah mengatur tentang besaran jumlah  kompensasi atas pemutusan hubungan kerja seharusnya  setiap  perusahaan  wajib  berpedoman  ketentuan  tersebut  termasuk perusahaan  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN).  Akan  tetapi dalam pelaksanaannya  terdapat  perusahaan  BUMN  masih  mengacu  pada  peraturan Pegawai  Negri  Sipil  (PNS)  yang  berpedoman  pada  UU  RI    No.  11  tahun  1992 tentang Dana Pensiun, dimana perusahaan BUMN yang selama ini  telah membuat program  Dana  Pensiun  tersendiri, hal  ini  juga  dilaksanakan  di  PT.  Pelayaran Nasional  Indonesia  (Persero)  yaitu  pembayaran  pensiun    berdasarkan  penghasilan dasar  pensiun  (gaji  pokok)  maksimal  80%) 7 ,  tergantung  masa  kerja  pekerja  yang bersangkutan.  Akan  tetapi    disisi  lain  perusahaan  BUMN tersebut  memberikan tambahan fasilitas jaminan kesehatan pada saat pensiun, sedangkan ketentuan UU RI  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  perhitungan  pembayaran    Uang kompensasi  PHK  perhitungan  hanya  berdasarkan  uang  Pesangon,  Uang Penghargaan dan Uang Penggantian hak yang harus diterima, dihitung berdasarkan upah/gaji  bruto  (seluruh  komponen  penghasilan    pekerja  yang  diterima  setiap bulan) dan tidak ada kewajiban memberikan fasilitas kesehatan pada saat pensiun.
6 Edy Sutrisno Sidabutar, Pedoman Penyelesaian PHK,  Jakarta: Elpress, 2005 Hal. 2
7 Peraturan Dana Pensiun Pelni,  Jakarta: DP Pelni, 1996, Hal. 26.

## II. PEMBAHASAN

## A. Hukum Ketenagakerjaan
Hukum  Ketenagakerjaan  sebelumnya  menggunakan  istilah  hukum Perburuhan,  setelah    kemerdekaan  hukum  ketenegakerjaan  di  Indonesia  diatur berdasarkan  ketentuan  Undang-Undang  No.  14  tahun  1969  tentang  Pokok-Pokok Ketentuan  Tenaga  Kerja.  Selanjutnya  Undang-Undang  tersebut  dirasakan  sudah tidak sesuai dengan perkembangan, sehingga pada tahun 1997 diterbitkan Undang- Undang  sebagai  penggantinya  yaitu  Undang-Undang  No.  25  tahun  1997  tentang Ketenagakerjaan.  Lahirnya  Undang-Undang  No.  25  tahun  1997  tersebut menimbulkan beberapa protes dari masyarakat perburuhan, yang menimbulkan pro dan kontra akbatnya untuk sementara Undang-Undang No. 25 tahun 1997 tersebut ditangguhkan.
Setelah melalui beberapa perbaikan dan masukan dari para ahli di bidang Ketegakerjaaan  dan  para  aktifis  pekerja/buruh,  akhirnya  pada  tahun  2003 ditetapakan  Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  tentang    Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Tahun 2003, Nomor: 39, Tamabahan Lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 4279). Selanjuntya disingkat dengan UU No. 13 tahun 2003. Hukum Ketenagakerjaan  yang  sebelumnya  disebut  hukum  perburuhan  merupakan terjemahan dari arbeidsrechts. Terdapat beberapa pendapat atau batasan pengertian dari  hukum  perburuhan.  Mr.  A.  H.  Molenaar  memberikan  batasan  penegertian perburuhan  dari arbeidsrechts adalah  bagian  dari  hukum  yang  berlaku  yang  pada pokoknya  mengatur  hubungan  antara  buruh  dan  majikan,  antara  buruh  dengan buruh  dan  antara  buruh  dengan  penguasa.  Sedangkan  menurut  Mr.  M.  G. Levenbach arbeidsrechts adalah  sebagai  suatu  yang  meliputi  hukum yang  yang berkenaan  dengan  hubungan  kerja,  dimana  pekerjaan  itu  dilakukan  dibawah pimpinan dan dengan keadaan penghidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan  kerja  itu. 8 Adapun  Imam  Supomo  memberikan  batasan  pengertian Hukum  Perburuhan  adalah  suatu  himpunan  peraturan,  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian dimana seorang bekerja pada orang orang lain  dengan menerima upah. 9
Pengertian hukum perburuhan mengandung 3 unsur, sebagai berikut:
8 Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1987.  Hal. 1
9 Ibid. Hal. 3.
1. Adanya peraturan
2. Bekerja pada orang lain
3. Upah
Peraturan mencakup aturan hukum yang tertulis dan tidak terulis. Hukum yang  tertulis  meliputi  seluruh  perundang-undangan  berdasarkan  jenis  dan  hirarki peraturan perundang-undangan, 10 sebagaimana yang diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan, Yaitu:
1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat;
3. Undang-Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang;
4. Peraturan Pemerintah;
5. Peraturan Presiden;
6. Peraturan Daerah Provinsi; dan
7. Peraturan Daerah Kabupaten/Kota.
Sementara itu yang dimaksud dengan hukum yang tidak tertulis, misalnya hukum kebiasan, etika dan nilai-nilai moral.
Pada  saat  ini  istilah  Hukum  Perburuhan  semakin  tidak  populer dengan diundangkannya  Undang-Undang  No.  13  tentang  Ketenagakerjaan  tersebut,  yang menjadi  payung  hukum  bagi  masalah ‐ masalah  yang  terkait  dengan  permasalahan Ketenagakerjaan.
Sejalan  dengan  diundangkannya  UU  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  dengan demikian  mengubah  istilah  dalam  ketentuan  perundang- undangan semula Perburuhan menjadi Ketenagakerjaan.    Perburuhan berasal dari kata  “buruh”,  yang  secara  etimologis  dapat  diartikan  dengan  keadaan  memburuh, yaitu  keadaan  dimana  seorang  buruh  bekerja  pada orang  lain  (pengusaha). Sedangkan  Ketenagakerjaan  berasal  dari  kata  dasar  “tenaga  kerja”  yang  artinya “segala  hal  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  pada  waktu  sebelum,  selama, dan  sesudah  masa  kerja  (Pasal  1  huruf  I  UU.  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan). 11
10 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta:  Sinar Grafika, 2010. Hal. 4
11 Zaeni Asyhadie, Op. Cit, hal. 1.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa istilah Perburuhan mengandung makna yang  lebih  sempit  cakupannya  yaitu  terbatas  pada  waktu  buruh  bekerja  pada pengusaha  saja,  sedangkan  Ketenagakerjaan  mengandung  pengertian  yang  lebih luas  yaitu  hubungan  pekerja  sebelum  bekerja,  pada  saat  bekerja  dan  penyelesaian setelah  mengakhiri  hubungan  kerjanya.    Disamping  itu,  subjek  yang  diatur  dalam hukum perburuhan adalah hanya buruh saja, yaitu “orang yang bekerja pada pihak lain  dengan  menerima  upah”  tersebut ,  sedangkan  subjek  dan  objek  hukum Ketenagakerjaan    mengandung  cakupan  lebih  luas  yaitu  termasuk  kaitan  dengan keluarga pekerja. 12
Dari pengertian ini  dapat  dipahami  bahwa  yang  di  atur  dalam  hukum Ketenagakerjaan adalah segala hal peraturan  yang berkaitan dengan pekerja/buruh baik itu menyangkut hal ‐ hal yang ada sebelum masa kerja (preemployment) antara lain menyangkut pemagangan, kewajiban mengumumkan lowongan kerja, dan lain ‐ lain. Hal ‐ hal yang berkenaan selama masa bekerja (duringemployment) antara lain menyangkut  perlindungan  kerja:  upah,  jaminan  sosial,  kesehatan  dan  keselamatan kerja, pengawasan kerja, serta hal ‐ hal lain sesudah masa kerja antara lain pesangon, dan pensiun/jaminan hari tua.

## B. Kesejahteraan Pekerja/Buruh
Problematika Ketenagakerjaan  sepanjang  masa  tidak  pernah  selesai khusunya  permasalahan  kesejahteraan  yang  berhubungan  dengan  pekerja/buruh. Hal  ini  lebih  diakibatkan  kelemahan  pemerintah  secara  sistematik  dalam mengimplementasikan  undang-undang  Ketenagakerjaan,  bahkan terdapat  adanya kecenderungan  penyimpangan,  hal  lain  masalah  koordinasi  dan  kinerja  antar lembaga pemerintah belum optimal dan masih sangat memprihatinkan. 13
Adapun  bebarapa  kesejahteraan  pekerja/buruh  yang  telah  ditetapkan  Undang- Undang Ketenagakerjaan antara lain:

## 1. Hak Upah
Hak  Upah  pekerja/buruh  sebagai  salah  satu  aspek  penting  yang  harus dilindungi,  sebagaimana  diamanatkan  dalam  Undang-Undang  No.  13  tahun 2003  tentang    Ketenagakerjaan  pasal  88,  bahwa:  Setiap  pekerja/buruh  berhak memperoleh  penghasilan  yang  memenuhi  penghidupan  yang  layak  bagi
12 Ibid, hal. 2.
13 Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2009.  Hal 142
kemanusiaan. Maksud dari penghidupan yang layak, dimana jumlah penghasilan pekerja/buruh  dari  hasil  pkerjaannya  mampu  memenuhi  kebutuhan  hidup pekerja/buruh  dan  keluarganya  secara  wajar,  yang  meliputi  makana  dan minuman,  sandang,  perumahan,  pendidikan,  kesehatan,  rekreasi,  dan  jaminan hari  tua. 14 Manusia  dalam  hidupnya  selau  berusaha  untuk  memenuhi  segala kebutuhannya.  Kebutuhan  hidup  sangatlah  bervariasi,  sedikit  atau  banyaknya adalah  relatif  tergantung  pada  kemampuan  atau  daya  beli  seseorang.  Daya  beli seseorang  tentulah  sangat  dipengaruhi  oleh  penghasilan  yang  ia  peroleh  pada saat bekerja. 15
Berdasarkan Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang  Ketenagakerjaan pasal  1  angka  30  bahwa:    pengertian  upah  adalah  hak  pekerja/buruh  yang diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha atau  pemberi  kerja  kepada  pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang undangan,  termasuk  tunjangan bagi  pekerja/buruh  dan  keluarganya  atas  suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Untuk  maksud  tersebut  pemerintah  menetapkan  kebijakan  pengupahan untuk  melindungi  pekerja/buruh  sebagaimana  diamanatkan  dalam  Undang- Undang  No.  13  tahun  2003  tentang    Ketenagakerjaan  pasal  88  ayat  (1),  yang meliputi:
a) upah minimum;
b) upah kerja lembur;
c) upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d) upah  tidak  masuk  kerja  karena  melakukan  kegiatan  lain  di  luar pekerjaannya;
e) upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
f) bentuk dan cara pembayaran upah;
g) denda dan potongan upah;
h) hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i) struktur dan  skala pengupahan yang proporsional;
j) upah untuk pembayaran pesangon;  dan
14 Abdul Khakim,  Op. Cit., Hal. 130.
15 Asri Wijayanti, Op Cit., Hal.  102
k) upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Upah  minimum  sebagaimana  dimaksudkan  di  atas  diarahkan  kepada pencapaian  kebutuhan  hidup.  Pengusaha  dilarang  membayar  upah  lebih  rendah dari  upah  minimum.  Pengaturan  pengupahan  yang  ditetapkan  atas  kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh  atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh rendah dari ketentuan pengupahan  yang ditetapkan peraturan perundang- undangan  yang  berlaku.  Dalam  hal  kesepakatan  tersebut  lebih  rendah  atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi  hukum,  dan  pengusaha  wajib  membayar  selisih  kekurangannya pembayarannya tersebut. 16
Dengan demikian adanya upah yang diterima pekerja/buruh sebagai akibat dari  pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  oleh  sebab  itu apabila  pengusaha memberikan  upah  yang  layak  sebagaimana  telah  diamanatkan  undang-undang Ketenagakerjaan tersebut, sangat dimungkinkan mengurangi perselisihan antara pekerja/buruh dengan penguasa.
Apabila diperhatikan pasal 150 , badan usaha yang mempekerjakan tenaga kerja dan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain, seharusnya mengikuti ketentuan PHK. Sebagaimana disebut dalam UU Ketengakerjaan 2003,  mereka itu sebagai berikut;
a) Badan usaha berbentuk hukum.
b) Badan usaha yang tidak berbentuk badan hukum.
c) Badan usaha swasta.
d) Badan usaha milik Negara.
e) Badan-badan sosial  dan badan usaha lainnya  yang memiliki pengurus dan mempekerjakan  orang  lain  dengan  membayar  upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain.
Dengan  demikian  semua  badan  usaha  seharusnya  berpedoman  pada  UU No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakarjaan  sebagai  acuan  jika  melaksanakan pemutusan  hubungan  kerja. 17 Sehubungan  dampak  PHK  sangat  kompleks  dan cenderung  menimbulkan  permasalahan  hukum,  maka  mekanisme  dan  prosedur
16 Lalu Husni, Op. Cit. Hal. 150.
PHK diatur sedimikian rupa agar pekerja/buruh tetap mendapatkan perlindungan yang layak dan memperoleh hak-haknya sesuai keyentuan perundang-undangan yang berlaku. 18
Oleh karena itu apabila terpaksa harus dilaksanakan PHK Pengusaha wajib memberikan    sejumlah  kompensasi  kepada  pekerja/buruh sebagaimana ketentuan  dalam  UU  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  pasal  156 bahwa:  Dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja,  pengusaha  diwajibkan membayar  uang  pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
Sebagaimana  ditetapkan  dalam  Undang-Undang  No.  13  tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan,  bahwa  pemberi  kerja/pengusaha  diwajibkan memberikan  sejumlah  kompensi  PHK  pada  saat  melakukan  PHK  terhadap pekerja/buruh,    Jumlah  kompensasi  PHK  secara  umum  yang  harus  dibayarkan oleh  pengusaha  apabila  terjadi  PHK  berdasar  pasal  156    ayat  (1)  pengusaha diwajibkan  membayar  uang  pesangon  dan  atau  uang  penghargaan  masa  kerja dan  uang  penggantian  hak  yang  seharusnya  diterima.  Berdasarkan  ketentuan tersebut secara rinci perhitungannnya adalah sebagai berikut:
a) Perhitungan  uang  pesangon  (pasal  156    ayat  (2)  UU  Ketenagakerjaan) paling sedikit sebagai berikut :
1) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
2) masa  kerja  1  (satu)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  2  (dua)  tahun,  2 (dua) bulan upah;
3) masa  kerja  2  (dua)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  3  (tiga)  tahun,  3 (tiga) bulan upah;
4) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
5) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
6) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
18 Abdul Khakim, Op Cit.  Hal.185.
7) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
8) masa kerja  7  (tujuh)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  8  (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
9) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
b) Perhitungan  uang  penghargaan  masa  kerja  (pasal  156    ayat  (3)  UU Ketenagakerjaan) paling sedikit sebagai berikut :
1) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
2) masa  kerja  6  (enam)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  9  (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
3) masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
4) masa  kerja  12  (dua  belas)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  15  (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
5) masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
6) masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
7) masa  kerja  21  (dua  puluh  satu)  tahun  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
8) masa kerja  24  (dua  puluh  empat)  tahun  atau  lebih,  10  (sepuluh  )  bulan upah.
c) Uang  penggantian  hak  yang  seharusnya  diterima  (pasal  156    ayat  (4)  UU Ketenagakerjaan) paling sedikit meliputi :
1) cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
2) biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
3) penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima  belas  perseratus)  dari  uang  pesangon  dan/atau  uang  penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
4) hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Komponen  upah  yang  digunakan  sebagai  dasar  perhitungan  uang pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang  pengganti  hak  yang seharusnya  diterima  berdasarakan  Undang-Undang  No.  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan pasal 157,  adalah sebagai berikut:
a) Upah pokok;
b) Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh  dan  keluarganya,  termasuk  harga  pembelian  dari  catu  yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara  harga  pembelian  dengan  harga  yang  harus  dibayar  oleh pekerja/buruh.
c) Dalam  hal  penghasilan  pekerja/buruh  dibayarkan  atas  dasar  perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
d) Dalam  hal  upah  pekerja/buruh  dibayarkan  atas  dasar  perhitungan  satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan  pendapatan  rata-rata  per  hari  selama  12  (dua  belas)  bulan  terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.
e) Dalam  hal  pekerjaan  tergantung  pada  keadaan  cuaca  dan  upahnya didasarkan  pada  upah  borongan,  maka  perhitungan  upah  sebulan  dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.
C. Sanksi Hukum bagi Pengusaha yang Melanggar  UU RI No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Dalam rangka mengoptimal suatu peraturan sehingga dilaksanakan dengan baik, setiap peraturan perlu diberikan sanksi bagi  yang melanggarnya. Sejalan hal tersebut  Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  juga memuat  ketentuan  pidana  bagi  pihak  yang  melanggarnya.  Dalam  undang-undang tersebut  ditunjuk    pegawai  atau  badan  yang  berwenang  dan  berkompeten  dalam melakukan penyidikan.
Sebagaimana  diatur  dalam Undang-Undang  Nomor  13  tahun  2003  pasal 182 memberikan wewenang kepada pejabat polisi Negara Republik Indonesia dan
pegawai  pengawas  Ketenagakerjaan  selaku  penyidik  pegawai  negeri  sipil  (PPNS) sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  untuk melaksanakan hal-hal sebagai berikut:
1. Melakukan  pemeriksaan  atas  kebenaran  laporan  serta  keterangan  tentang tindak pidana di bidang ketenaga-kerjaan;
2. Melakukan  pemeriksaan  terhadap  orang  yang  diduga  melakukan  tindak pidana di bidang ketenagakerjaan
3. Meminta  keterangan  dan  bahan  bukti  dari  orang  atau  badan  hukum sehubungan dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
4. Melakukan  pemeriksaan  atau  penyitaan  bahan  atau  barang  bukti  dalam perkara tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
5. Melakukan  pemeriksaan atas  surat  dan/atau  dokumen  lain  tentang  tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
6. Meminta  bantuan  tenaga  ahli  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan
7. Menghentikan  penyidikan  apabila  tidak  terdapat  cukup  bukti yang membuktikan tentang adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
Adapun  ketentuan-ketentuan  pidana  yang  disebutkan  dalam  beberapa pasal  sebagaimana  yang  termuat  pada  Undang-Undang    Nomor  13  tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut: 19
1. Menurut  ketentuan  pasal  183  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan pengusaha dilarang memepekerjakan dan melibatkan anak pada  pekerjaan-pekerjaan  terburuk,  misalnya  perbudakan,  pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno, atau perjudian, serta memanfaatkan,  menyediakan,  atau  melibatkan  anak  untuk  produksi  dan perdagangan  minuman  keras,  narkotika,  psikotropika,  dan  zat  adiktif lainnya dan semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan, keselamatan, atau  moral  anak.  Terhadap  pelanggaran  ini  pengusaha  diancam  dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 200.000.000.- dan paling banyak Rp. 500.000.000.-.
19 Rocky Marbun, Op Cit. Hal. 132
2. Menurut  ketentuan  pasal  184  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pengusaha  wajib  mengikutsertakan  pekerja  pada  program pensiun.  Jika  kewajiban  tersebut  tidak  dipenuhi,  sesuai  dengan  ketentuan dalam  pasal  167  ayat  (5)  pengusaha  wajib  memberikan  kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar dua kali ketentuan pasal 156 ayat (2), uang  penghargaan  masa  kerja  satu  kali  ketentuan  pasal  156  ayat  (3),  dan uang  penggantian  hak  sesuai  ketentuan  pasal  156  ayat  (4).  Jika  tidak  juga memenuhi  kewajiban  tersebut,  pengusaha  akan  dikenakan  sanksi  pidana penjara  paling  singkat  satu  tahun  dan/atau  denda  paling  sedikit  Rp. 100.000.000.- dan paling banyak Rp. 500.000.000.-.
3. Menurut  ketentuan  pasal  185  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pengusaha  harus  memenuhi  ketentuan  yang  tercantum dalam pasal 42 tentang penggunaan tenaga asing, pasal 68 tentang larangan mempekerjakan anak cacat,; pasal 69 ayat (2) tentang kewajiban pengusaha memberikan  kesempatan  yang  secukupnya  kepada  pekerja/buruh  untuk melaksanakanibadah  yang  diwajibkan  oleh  agamanya;  pasal  82  tentang kewajiban  pengusaha  memberikan  libur  bagi  wanita  yang  melahirkan  dan yang  keguguran  kandungannya;  pasal  90  ayat  (1)  tentang  pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari pada upah minimum; pasal 143 tentang larangan menghalangi dan menangkap, serta menahan pekerja yang menggunakan  hak  mogoknya;  dan  pasal  160  ayat  (4)  dan  ayat  (7)  tentang pengusaha  wajib  mempekerjakan  pekerja/buruh  kembali  bila  telah diputuskan  tidak  bersalah  oleh  pengadilan  dalam  perkara  pidana  dan kewajiban  membayar  kepada  pekerja/buruh  yang  mengalami  pemutusan hubungan  kerja.  Jika  pengusaha  melanggar,  akan  dikenakan  sanksi  pidana penjara  paling  singkat  satu  tahun  dan  paling  lama  empat  tahun  dan/atau denda  paling  sedikit  Rp.  100.000.000.- dan  paling  banyak  Rp. 400.000.000.-.
4. Menurut  ketentuan  pasal  186  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pengusaha      harus  memenuhi  ketentuan  yang  terdapat dalam  pasal  35  ayat  (2)  dan  ayat  (3)  tentang  kewajiban  memberikan perlindungan  yang  mencakup  kesejahteraan,  keselamatan,  dan  kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja; pasal 93 ayat (2) tentang pengusaha
wajib  membayar  upah  jika  buruh  sakit,  menikah,  jika  ada  keluarga  yang meninggal, menjalankan ibadah agamanya, menjalankan kewajiban Negara, menjalankan  kewajiban  sebagai  anggota  serikat  pekerja/buruh,  dan menjalankan  pendidikan  dari  perusahaan;  pasal  137  tentang  mogok  kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh dilakuakn secara  sah,  tertib,  dan  damai  sebagai  akibat  gagalnya  perundingan;  dan pasal  138  ayat  (1)  tentang  pekerja/buruh  dan/atau  serikatpekerja/serikat buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum. Jika pengusaha melanggar, akan dikenakan sanksi  pidana  penjara  paling  singkat  satu  tahun  dan  paling  lama  empat tahun  dan/atau  denda  paling  sedikit  Rp.  100.000.000.- dan  paling  banyak Rp. 400.000.000.-.
5. Menurut  ketentuan  pasal  187  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  pengusaha  harus  memenuhi  ketentuan  yang  tercantum dalam pasal 137  ayat (2) tentang lembaga penempatan tenaga kerja swasta wajib  memiliki  izin  tertulis  menteri  atau  pejabat  yang  ditunjuk;  pasal  44 ayat  (1)  tentang  pemberi  kerja  tenaga  kerja  asing  wajib  menaati  ketentuan mengenai  jabatan  dan  standar  kompetensi  yang  berlaku;  pasal  45  ayat  (1) tentang  pemberi  kerja  tenaga  kerja  asing  yang  dipekerjakan  untuk  alih teknologi  dan  alih  keahlian  dari  tenaga  kerja  asing;  pasal  167  ayat  (1) tentang pengusaha yang yang mempekerjakan tenga kerja penyandang cacat wajib  memberikan  perlindungan  sesuai  dengan  jenis  dan  derajat kecacatannya;  pasal  71  ayat  (2)  tentang  pengusaha  yang  mempekerjakan anak  harus  memenuhi  syarat;  pasal  76  tentang  kewajiban  memberikan perlindungan  bagi  pekerja  wanita;  pasal  78  ayat  (2)    tentang  pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur; pasal 79 ayat (1) dan ayat (2) tentang pengusaha wajib member  waktu  istirahat  dan  cuti  kepada  pekerja/buruh;  pasal  85  ayat  (3) tentang  pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja/buruh  yang  melakukan pekerjaan  pada  hari  libur  resmi  wajib  membayar  upah  kerja  lembur;  dan pasal  144  tentang  pengusaha  dilarang  mengganti  pekerja/buruh  lain  dari luar perusahaan dan memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun  kepada  pekerja/buruh  dan  pengurus  serikat  pkerja/serikat  buruh
selama  dan  sesudah  melakukan  mogok  kerja.  Jika  pengusaha  melanggar akan  dikenakan  sanksi  pidana  kurungan  paling  singkat  satu  bulan  paling lama  12  bulan  dan/atau  denda  paling  sedikit  Rp.  10.000.000.- dan  paling banyak Rp. 100.000.000.-.
6. Menurut  ketentuan  pasal  188  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan pengusaha harus mematuhi ketentuan yang terdapat dalam pasal 14 ayat (2) tentang lembaga pelatihan kerja swasta wajib memperoleh izin  atau  mendaftar  ke  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang Ketenagakerjaan  di  Kabupaten/kota; pasal  38  ayat  (2)  tentang  lembaga penempatan tenaga kerja swasta hanya dapat memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan tertentu ; pasal 68 ayat (1) tentang dalm hal perjanjian kerja waktu tidak  tertentu  dibuat  secara  lisan,  pengusaha  wajib  membuat  surat pengangkatan  bagi  pekerja/buruh  yang  bersangkutan;  pasal  78  ayat  (1) tentang  pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja/buruh    melebihi  waktu kerja harus memenuhi  syarat, yaitu persetujuan pekerja; pasal 108 ayat (1) tentang pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10  orang  wajib  membuat  peraturan  perusahaan;  pasal  111  ayat  (3)  tentang wajib  memperbaharui  peraturan  perusahaan  setelah  dua  tahun;  pasal  114 tentang  pengusaha  wajib  memberitahukan  dan  menjelaskan  isi  dan memberikan  naskah  peraturan  perusahaan  atau  perubahannya  kepada pekerja/buruh;  serta  pasal  148  tentang  pengusaha  wajib  memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  setempat sekurang-kurangnya  tujuh  hari  kerja  sebelum  penutupan  perusahaan  (lock out) dilaksnakan. Jika pengusaha melanggar, akan dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp. 5.000.000.- dan paling banyak Rp. 50.000.000.-.
7. Menurut  ketentuan  pasal  189  UU  Nomor  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  walaupun  pengusaha  telah  dikenakan sanksi  pidana  baik  penjara  maupun  kurungan  dan/atau  denda,  kewajiban terhadap  yang  telah  ditentukan tetap  wajib  dijalankan  atau  tidak  hilang dengan sendirinya. Ketentuan dalam pasal ini merupakan jaminan atas hak-
hak  pekerja  atas  kesejahteraannya  jika  pengusha  melakukan  pelanggaran, baik pidana maupun perdata.
Dengan  demikian  pemerintah  sebagai  wasit  telah  memberikan  rambu- rambu  yang  sangat  tegas  dan  rinci  kepada  pemberi  kerja/pengusaha  agar  menaati kewajiban  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  tersebut,  sehingga  hak-hak pekerja/buruh  yang  dipandang  pada  posisi  yang  lemah  dapat  dipenuhi.  Apabila pemberi  kerja/pengusaha  telah  melaksanakan  ketentuan  tersebut,  yang  merupakan hak-hak  minimal  pekerja/buruh,  maka  hampir  dapat  dipastikan  tidak  akan  terjadi permasalahan hukum antara pemberi kerja/pengusaha dan pekerja/buruh, sehingga pengusaha dapat tenang dalam mengembangkan usahanya sementara pekerja/buruh juga  tenang  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang  bermuara  akan  menguntungkan pada  kedua  belah  pihak,  baik  pemeberi  kerja/pengusaha  maupun  pekerja/buruh, yang  mana  perusahaan  akan  mencapai  kemajuan  dan  pekerja/buruh  akan menikmati kesejahteraan secara optimal.

## D. Pelaksanaan Pembayaran Kompensasi PHK di PT. Pelni
Dalam  rangka  mempersiapkan  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja terhadap  para  pekerjanya,  Direksi  PT  PELNI  (sebagai  pemberi  kerja)  telah mempersiapkan program  kesejahteraan  untuk  para  pekerja  khususnya  pada  saat memasuki  usia  pensiun  atau  meninggal  dunia/cacat  seumur  hidup.  Direksi  PT PELNI  mendirikan  badan  hukum  dalam  bentuk  Yayasan  Dana  Pensiun  PELNI, pada  tanggal  1  April  1974  berdasarkan  akte  Notaris Bebasa  Daeng  Lalo  No.  1 tanggal 1 April 19874,  selanjutnya dengan lahirnya Undang-Undang No. 11 tahun 1992  tentang  Dana  Pensiun,  maka  Yayasan  disesuaikan  dengan  Undang-Undang tersebut,  yang  diberikan  nama  “Dana  Pensiun  PELNI”  sesuai  SK  Direksi  PT PELNI Nomor 17/HKO/DIR/II/2003 tanggal 10 Februari 2003 yang telah disahkan oleh Menteri Keuangan dengan Nomor Surat KEP-073/KM.6/2003 tanggal 4 Maret 2003. 20 Pendiri  (PT  PELNI)  bertanggung  jawab  atas  kecukupan  dana  untuk memenuhi kewajiban membayar manfaat pensiun kepada peserta atau pihak-pihak
20 Peraturan Dana Pensiun PT. Pelni, Jakarta: Dapen Pelni, 2006. Hal. 1
yang  berhak  atas  manfaat  pensiun  tersebut,  karena  Dana  Pensiun  PELNI memberikan  manfaat  pensiun  berpedoman  yaitu    “manfaat  pasti”  artinya  para pensiunan  PELNI  akan  menerima  manfaat  pensiun  secara  pasti  yaitu  sebesar maksimal  80%.  (delapan  puluh  prosen)  dari  gaji  pokok. Sejak  berlakunya Undang-Undang    Republik  Indonesia  No.  11  tahun  1992  tentang  Dana  Pensiun tersebut,  bahwa  lembaga  Dana  Pensiun  tersebut  hanya  boleh  mengelola  khusus pembayaran  pensiunan,  maka  Direksi  PT  PELNI  mendirikan  badan  hukum tersendiri  dengan  nama  Yayasan  Kesehatan  Pensiunan  PELNI  (selanjutnya disingkat YKPP), secara khusus fungsinya adalah memberikan jaminan pelayanan kesehatan kepada  para pensiunan pelni dan istri.
Dalam  melaksanakan  pembayaran  pengupahan  di  PT  PELNI  pada prinsipnya  menggunakan  sistim  balas  jasa  (merit  sytem) akan  tetapi  disisi  lain masih  menggunakan  standar  gaji  pokok,  dimana  tujuannya  adalah  memberikan kesempatan  pada  pekerja  untuk  berlomba-lomba  dalam  meraih  prestasi.  Pada pokoknya  PT  PELNI  menerapkan  manajemen    sumber  daya  manusia  berdasarkan merit  sytem tersebut,  dimaksudkan    memberikan  penghargaan/hadiah  (reward) pada  pekerja  yang  berprestasi  atau  memberikan  kontribusi  banyak  bagi perusahaan,  sebaliknya  akan  memberikan  hukuman/sanksi  (punishment)  bagi pekerja yang terbukti merugikan perusahaan.
Adapun  komponen  upah  pekerja  di  PT  PELNI,  terdiri  dari  sebagai berikut: 21
1. Gaji Pokok
2. Tunjangan Istri (10% dari gaji pokok pekerja)
3. Tunjangan Anak (5% peranak dari gaji pokok pekerja)
4. Tunjangan Penyesuaian (sesuai klas jabatan)
5. Insentif Prestasi (sesuai klas jabatan)
Dari  komponen  upah  tersebut  yang  merupakan  upah  tetap  adalah  Gaji Pokok,  Tunjangan  Istri,  Tunjangan  Anak  dan  Tunjangan  Penyesuaian,  sedangkan Insentif  Prestasi  bersifat  tidak tetap,  artinya  apabila  pekerja  tidak  memberikan prestasi  berarti  tidak  memperoleh  insentif,  paling  tidak  apabila  prestasi  tidak maksimal  maka  insentifnya  akan  dikurangi,  misalnya  terlambat  masuk  kerja  atau
lebih  cepat  pulang  kerja    akan  dipotong  Insentif Prestasinya  tersebut,  kecuali memperoleh  ijin  dari  pimpinan  unit  kerjanya.  Jadi  apabila  hari  itu  tidak  masuk kerja  tanpa  alasan  yang  tidak  bisa  dipertanggung-jawabkan,  maka    pada  hari tersebut tidak diberikan Insentif Prestasi.
Sedangkan  sebagai  dasar  perhitungan  dalam  pembayaran  pensiun  bagi pekerja  yang  menjalani  pensiun  adalah  diperhitungkan  hanya  dari  gaji  pokok terakhir,  dikalikan  masa  kerja  maksimal  dihitung  32  tahun,  akan  tetapi  apabila masa kerja kurang dari 32 tahun dihitung secara proporsional. Adapun perhitungan pertahun  masa  kerja  adalah  2.5%,  sehingga  pensiunan  pelni  hanya  memperoleh maksimal 80% dari gaji pokok terakhir tersebut.
Secara umum dapat digambarkan bahwa perusahaan BUMN tersebut tidak melaksanakan  ketentuan  pemberian  kompensasi  PHK,  sebagaimana  yang  telah ditetapkan  dalam  Undang-Undang  No.  13  tahun  2013  tentang  Ketenagakerjaan, tetapi masih  berpedoman  pada  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  1992  tentang Dana  Pensiun.  Sementara  ketentuan  dalam  UU  Ketenagakerjaan  tersebut  dalam memberikan  kompensasi  PHK  dengan  perhitungan  Upah  dan  dibayarkan  secara tunai,  disisi  lain  dalam  UU  Dana  Pensiun  pembayaran  kompensasi  PHK  dengan perhitungan gaji pokok dan dibayarkan secara mencicil setiap bulan.
Bahwa  dalam  melaksanakan  suatu  kebijakan  sering  terjadi  beberapa pilihan,  harus  diambil  pada  satu  keputusan  yang  paling  tepat  dan  benar,  sehingga kadang-kadang  disatu  pihak  akan  memberikan  kelebihan/keuntungan  pihak tertentu,  akan  tetapi  pada  sisi  lain  akibatnya  berpotensi  menimbulkan kekurangan/kerugian  pihak  lainnya.  Selanjutnya  bahwa pelaksanaan  kompensasi PHK  yang  dilakukan  oleh  manajemen  PT  PELNI,  juga  terdapat  hal-hal  yang mengandung beberapa kelebihan/keuntungan pada pihak tertentu, akan tetapi disisi lain  sebaliknya  menimbulkan  kekurangan/kerugian  pada  pihak  lainnya.    Faktor utama  dari  permasalahan  pelaksanaan  kompensasi  PHK  PT  PELNI  adalah terlambatnya  manajemen  PT  PELNI  untuk  mengambil  kebijakan  pemberian kompensasi  PHK,  dengan  menyesuaikan  ketentuan  PHK,    sebagaimana  yang ditetapkan  dalam  ketentuan  Undang-Undang  No.  13  tahun  20013  tentang Ketenagakerjaan.
Kebijakan pelaksanaan kompensasi PHK  yang dilakukan oleh PT PELNI terdapat  kelebihan  dsn  kekurangan, Khususnya  untuk  pekerja  yang  bertugas  pada
golongan rendah, misalnya: pelayan, pengemudi, dan satpam atau staf yang berada pada  posisi  golongan  I,  II  dan  III  yang  tidak  memiliki  jabatan  Manajerial,  akan memperoleh  keuntungan  pada  pelaksanaan  PHK  yang  dilaksanakan  PT  PELNI. Dalam  hal  ini  dengan  pemberian  pensiun  yang  dibayarkan  perbulan  dengan didasarkan  atas  gaji  pokok  terakhir  adalah  lebih  menguntungkan  (sebagaimana ketentuan  Dana  Pensiun  PELNI)  walaupun  terjadi  perbedaaan  kekurangan  relatif kecil,  sedangkan perhitungan pembayaran kompensasi PHK berpedoman pada UU Ketangakerjaan  menggunakan  komponaen  Upah  sebulan  terakhir.  Apabila diperhatikan dalam komponen pembayaran penghasilan pekerja di PT PELNI akan terlihat  bahwa  perbedaan  gaji  pokok  antar  masing-masing  golongan  bagi  pekerja tidak  terpaut  terlalu  jauh,  sedangkan perbandingan  tunjangan  penyesuaian  dan insentif    prestasi  antar  klas  jabatan  bagi  pekerja  sangat  jauh  perbedaannya. Sedangkan hal  ini  sangat  merugikan  khususnya  pekerja  yang  menduduki  jabatan setingkat Manajer dan Senior Manajer/General Manajer. Karena bisa dilihat dengan komponan  upah  yang  tinggi  (khususnya  tunjangan  penyesuaian  dan  insentif prestasi), sehingga apabila mengacu pada UU Ketenagakerjaan bahwa perhitungan kompensasi  PHK  dihitung  berdasarkan  seluruh  komponen  upah  (sejumlah penghasilan tetap selama sebulan terakhir).
Demikian  manajemen  PT  PELNI  dalam  melaksanakan  kompensasi  PHK kepada para pekerjanya, tidak memenuhi kriteria atas ketentuan sebagaimana yang telah ditetapkan pada Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sehingga manajemen PT PELNI dapat dikategorikan tidak mematuhi hukum  yang berlaku,  sehingga  mengakibatkan  tidak  terpenuhi  hak-hak  pekerja  sebagaimana yang  telah  diatur  dalam  UU  Ketenagakerjaan  tersebut.  Walaupun  faktanya Manajemen  PT  PELNI  mendirikan  Yayasan  Kesehatan    Pensiun  Pelni  (YKPP) yayasan tersebut merupakan kepanjangan tangan dari Manajemen PT PELNI dalam memberikan  jaminan  pelayanan  kesehatan  terhadap  para  pensiunan  pekerja  PT PELNI selama hidup.

## III. PENUTUP
A. Ketentuan  pembayaran  kompensasi  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  telah ditetapkan dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan secara rinci, walaupun ketentuan tersebut telah lahir 15 (lima belas) tahun yang
lalu  ternyata belum semua  perusahaan melaksanakan kewajibannya sebagaimana  ketentuan Undang-Undang  Ketenagakerjaan  tersebut. Salah satunya PT  PELNI (Persero),  walaupun  disisi  lain  memberikan tambahan kompensasi  pelayanan  kesehatan  selama    hidup  pada  pekerja  yang  menjalani masa pensiun normal dan atau istri pekerja yang meninggal dunia.
B. Kebijakan  Manajemen  PT  PELNI  yang  memberikan  pembayaran  kompensasi PHK  dengan  berpedoman  pada  UU  No.  11  tahun  1992  tersebut  merugikan pekerja  PT  PELNI,  karena  dalam  perhitungan  UU  Dana  Pensiun memperhitungkan PHK  berdasarkan  Gaji  Pokok,  sedangkan  ketentuan  UU Ketenagakerjaan    perhitungan    pembayaran  kompensasi  PHK  berdasarkan Upah (Gaji pokok, ditambah semua tunjangan yang diterima sebulan). Hal ini berpotensi  akan  menimbulkan  permasalahan  hukum  dikemudian  hari, seharusnya  segera    dicari  jalan  keluarnya,  sehingga  tidak  akan  merugikan pekerja maupun PT. Pelni sendiri.

## DAFTAR  PUSTAKA
Buku:
Asyhadie, Zaeni, Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008. Dinsi, Valentino, Ketika Pensiun Tiba, Jakarta: LET’S GO Indonesia, 2006.
Husni, Lalu, Hukum Ketenagakerjaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007. Khakim, Abdul, Dasar-Dasar Hukum Ketanagakerjaan Indonesia, Bandung: Citra Aditya Bakti, 2009.
Marbun, Rocky, Jangan Mau Di PHK Begitu Saja, Jakarta: Visimedia, 2010. Marwan. M. dan Jhimmy P., Kamus Hukum, Surabaya: Reality Publisher, 2009. Sidabutar, Edy Sutrisno, Pedoman Penyelesaian PHK, Jakarta: Elpress, 2005. Soepomo, Iman, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1987. Sutedi, Adrian, Hukum Perburuhan, Jakarta: Sinar Grafika, 2009.
Wijayanti, Asri, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta: Sinar Grafika, 2010.

## Peraturan Perundang-Undangan:
Himpunan Peraturan Perundang-Undangan
Ketenagakerjaan, Jakarta:
Kemenakertrans, 2011.
Peraturan Dana Pensiun PT. Pelni, Jakarta: Dapen Pelni, 2006.
Perjanjian Kerja Bersama Direksi dengan Serikat Pekerja PT. PELNI,

## Undang-Undang:
Undang-Undang RI No.  11 Tahun 1992, Tentang Dana Pensiun,  Media  Internet, 2011.
Undang-Undang  RI  No.  13 Tahun  2003, Tentang  Ketenagakerjaan,  Jakarta:
Disnakertrans DKI Jakarta, 2004.
UU-RI  No.  21  tahun  2000, Tentang  Seikat  Pekerja/Serikat  Buruh, Media  Internet 22 Desember 2011.
.
Lain-lain:
Hikmah,  Binaputra  Jaga, Laporan  Berkala  AktuariaDana  Pensiun  Pelni Tahun 2010,  Jakarta: Binaputra Jaga Hikmah, 2010.
SK Direksi Dana Pensiun Pelni No.14/Dir/MPD/VI-2011,  Jakarta: DPP, 2011