ABSTRACT. This  study  aims  to  determine  the  effect  of  directly  and  indirectly influence  the  effect  of  the  dual  role  and  emotional  exhaustion  to  organizational commitment with job satisfaction as a mediating variable. The data was collected using a total sampling, the respondents as many as 30 people. The analytical method used is path analysis. Results of the study that states there is a direct effect of the dual role to organizational commitment is not evident, while the indirect effect of the dual role to organizational commitment through the mediation of job satisfaction is evident. The direct effect on emotional exhaustion to organizational commitment is not evident and there is an indirect effect of emotional exhaustion to organizational commitment through the mediation of job satisfaction is an evident.
Keywords:  dual  role  conflict,  emotional  exhaustion,  job  satisfaction  and organizational commitment

## PERAN GANDA DAN KELELAHAN EMOSIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWATI CV. NIKA INDONESIA

## Tanwirul Khulub dan LukLuk Atul Hidayati Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Magelang

## I.  PENDAHULUAN
Wanita  bekerja  adalah  hal  yang  biasa,  bahkan  tren  nya  senantiasa mengalami  peningkatan.  Alasan  wanita  bekrja  adalah  ;    semakin  tinggi tingkat pendidikan seorang wanita maka semakin tinggi keinginan untuk dihargai karena status yang lebih tinggi. Di samping itu wanita bekerja bisa disebabkan pula karena alasan ekonomi, membantu memenuhi berbagai kebutuhan rumah tangganya. Alasan lain wanita bekerja bisa juga faktor kepribadian,  dan  keinginan  melakukan  kontak  sosial,    merealisasikan potensi dan keinginan untuk bermanfaat bagi lingkungan, Hoffman (1984) dalam Mufida (2008).
Wanita bekerja memiliki peran ganda yaitu bekerja untuk keluarga dan sebagai ibu rumah tangga. Hal ini seringkali menimbulkan konflik ketika wanita yang bekerja menghadapi berbagai kendala dalam rumah tangganya,
Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. II, No. 1, Hal 1-19
terutama pada wanita yang memiliki beban pekerjaan yang cukup tinggi serta bekerja di bawah tekanan. Keinginan bekerja dengan baik, memiliki prestasi di dalam bekerja serta keinginan menjalankan perannya sebagai ibu rumah tangga menimbulkan konflik kepentingan yang bisa mempengaruhi dalam  bekerja.  Menyeimbangkan  kedua  kepentingan  tersebut  bukanlah suatu hal yang mudah bagi wanita pekerja.
Peran  ganda  pada  wanita  pekerja  memiliki  dua  bentuk  yaitu  konflik pekerjaan-keluarga  dan  konflik  keluarga-pekerjaan  (Frone,  1992  dalam Ashraf  ,Nadeem,  Zaman,  dan  Malik,  2011:372).  Konflik  pekerjaan- keluarga merujuk kepada konflik peran, yaitu tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang diciptakan oleh pekerjaan mengganggu tanggungjawab yang  berkaitan  dengan  keluarga.  Sedangkan  konflik  keluarga-pekerjaan merujuk kepada suatu bentuk konflik peran, yaitu tuntutan umum, waktu dan ketegangan yang diciptakan oleh keluarga mengganggu tanggungjawab yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  (Netemayer  et  al,  1996  dalam  Ashraf, Nadeem, Zaman, dan Malik, 2011:372). Penelitian yang dilakukan Onyemah (2008) dalam Judeh (2011:178) mengindikasikan bahwa peran ganda akan mempengaruhi kinerja. Sedangkan komitmen organisasi yang lebih besar akan berhubungan dengan tingkat absensi yang rendah dan juga kinerja yang lebih baik (Cohen, 1992 dalam Judeh, 2011:178).
Peran  ganda  pada  wanita  yang  bekerja  tentu  memunculkan  konflik peran  dan  kelelahan  emosional  dalam  diri  seorang  wanita  bekerja  yang mempunyai  konsekuensi  atau  dampak  terhadap  pekerjaannya,  terutama pada  tingkat  kepuasan  kerja.  dan  kepuasan  kerja  merupakan  dambaan setiap  individu  yang  sudah  bekerja.  Masing-masing  karyawan  ataupun karyawati  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda  sesuai  dengan  nilai yang  dianutnya.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  dan  produktivitas,  bahwa  bila dibandingkan dengan para pekerja yang tidak puas, karyawan yang puas lebih  berkomitmen  dan  setia.(Griffin  dan  Ebert,  1996  dalam  Churiyah ,2011:146)
Kelelahan emosional, yaitu kelelahan pada individu yang berhubungan dengan  perasaan  pribadi  yang  ditandai  dengan  rasa  tidak  berdaya  dan depresi.(Caputo,1991 dalam Sutjipto, 2001:254) Profesi pelayanan, misalnya seorang  wanita  yang  bekerja  dan  dituntut  untuk  menghadapi  banyak orang  yang  mempunyai  karakteristik  yang  berbeda-beda  pada  dasarnya merupakan  suatu  pekerjaan  yang  menghadapi  tuntutan  dan  pelibatan emosional, sehingga terkadang harus dihadapkan pada pengalaman negatif dengan  pelanggan  atau  orang  lain  sehingga  menimbulkan  ketegangan emosional.  Situasi  tersebut  secara  terus-menerus  terakumulatif  dapat menguras sumber energi seorang wanita. (Griffin dan Ebert, 1996 dalam
Churiyah  ,2011:146)  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  dan produktivitas, bahwa bila dibandingkan dengan para pekerja yang tidak puas, karyawan yang puas lebih berkomitmen dan setia.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  beberapa  penelitian  di  atas  maka, peneliti tertarik melakukan penelitian tentang “Peran ganda dan Kelelahan Emosional terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada karyawati CV. Nika Indonesia.

## II. TELAAH TEORI

## 1. Konflik Peran
Konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan merupakan dua hal yang berbeda, namun secara konseptual merupakan bentuk konflik peran  (Frone  et  al,  1992  dan  Netemayer,  1996  et  al).  Konflik  pekerjaan- keluarga merupakan bentuk dari konflik peran,dan permintaan dari satu domain  (pekerjaan  atau  keluarga)  tidak  sesuai  dengan  permintaan  yang berasal  dari  domain  lain  (keluarga  atau  pekerjaan)  (Greenhause  dan Beutell (1985) dalam Judge, Ilies, dan Scott(2006:789). Dalam artikel yang sama disimpulkan bahwa konflik terjadi ketika (1) seseorang mencurahkan waktu untuk suatu peran membuat sulit untuk mencukupi kebutuhan lain, (2) partisipasi pada satu peran membuat seseorang sulit untuk memenuhi partisipasi  lain,  dan  (3)  perilaku  spesifik  untuk  suatu  peran  membuat seseorang  sulit  untuk  memenuhi  perilaku  lain.  Hal  ini  menyebabkan seseorang  merasa  bersalah  ketika  pengalaman  mereka  dengan  konflik keluarga-pekerjaan karena mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.

## 2.  Kelelahan Emosional
Menurut Fredenberger (1974:12), kelelahan emosional adalah respons individual yang unik terhadap stress yang dialami di luar kelaziman pada hubungan interpersonal karena dorongan emosional yang kuat, timbulnya perasaan seakan-akan tak ada orang yang membantunya, depresi, perasaan terbelenggu  dan  putus  asa.  Caputo,  1991  dalam  Sutjipto,  (2001:240) kelelahan  emosional,  yaitu  kelelahan  pada  individu  yang  berhubungan dengan  perasaan  pribadi  yang  ditandai  dengan  rasa  tidak  berdaya  dan depresi.  Profesi  pelayanan,  misalnya  seorang  wanita  yang  bekerja  dan dituntut untuk menghadapi banyak orang yang mempunyai karakteristik yang  berbeda-beda  pada  dasarnya  merupakan  suatu  pekerjaan  yang menghadapi tuntutan dan pelibatan emosional, sehingga terkadang harus dihadapkan pada pengalaman negatif dengan pelanggan

## 3. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  merupakan  hal  yang  bersifat  pribadi.  Setiap
individu  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda.  Mengenai batasan atau definisi kepuasan kerja menurut Mohammad As’ad belum ada keseragaman, namun tidak terdapat perbedaan yang prinsipiil. Beberapa definisi tentang kepuasan kerja (Muhammad As’ad, 2003 : 104)

## 4. Komitmen Organisasi
Panggabean  (2004:5),  mengungkapkan  komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  tingkat  seberapa  jauh  seseorang  secara  emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam sebuah organisasi. Sedangkan Rivai dan Pramusinto (2005:277) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah identifikasi,  loyalitas,  dan  keterlibatan  yang  dinyatakan  oleh  karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi. Komitmen untuk organisasi mencakup tiga sikap, yaitu : 1) identik dengan tujuan-tujuan organisasi, 2) suatu perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, 3) suatu perasaan loyalitas untuk organisasi.

## 5. Penelitian Terdahulu
Maherani (2008:12) yang meneliti tentang pengaruh peran ganda dan fear of success terhadap kinerja wanita berperan ganda mengungkapkan ibu bekerja adalah seorang wanita yang berperan sebagai ibu rumah tangga tetapi juga bekerja di luar rumah sebagai wanita karir. Subyek penelitian ini adalah 36 orang ibu bekerja yang bekerja di PT Tempo Nagadi, ABN Amro (RBS), Dinas Kesehatan, dam Ibu bekerja yang tinggal di perumahan Kemang Pratama. Analisis data yang digunakan adalah regresi ganda. Dari uji hipotesis pertama, kedua dan ketiga diketahui ketiganya ditolak. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari peran ganda terhadap kinerja, fear of success terhadap kinerja, dan peran ganda dan fear of success terhadap kinerja. Di luar uji hipotesis diketahui bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  peran  ganda  dan  fear  of  success  yang berarti terdapat sumbangan peran ganda terhadap fear of success sebesar 43.9%. Hasil penelitian yang tidak mendukung hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, nampaknya disebabkan karena jumlah subyek yang terlalu  kecil  untuk  mewakili  populasi  dari  berbagai  jenis  pekerjaan  dan dapat disebabkan karena responden yang sangat heterogen.
Indriyani  (2009:110)  meneliti  pengaruh  peran  ganda  dan  stress  kerja terhadap  kinerja  perawat  wanita  rumah  sakit  mengemukakan  penelitian ini mencoba untuk menganalisis variabel-variabel yang berkaitan dengan pengaruh  peran  ganda  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  perawat  wanita rumah  sakit.  Model  penelitian  tersebut  menunjukkan  adanya  5  (lima) hipotesis. (Hipotesis 1) konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan positif  terhadap  terjadinya  stress  kerja  perawat  wanita  rumah  sakit, (hipotesis  2)  konflik  keluarga-pekerjaan  berpengaruh  signifikan  positif terhadap terjadinya stress kerja perawat wanita rumah sakit, (hipotesis 3) stress kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja perawat wanita
rumah sakit, (hipotesis 4) konflik pekerjaan keluarga berpengaruh negatif terhadap  kinerja  perawat  wanita  rumah  sakit  dan  (hipotesis  5)  konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat wanita rumah sakit. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan  cara  metode  sensus  yaitu  menjadikan  seluruh  populasi  menjadi responden  dalam  penelitian,  yang  menjadi  responden  adalah  tenaga paramedis perawat yang sudah berkeluarga dan mempunyai anak.
Zagladi (2005:1) meneliti kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja dan  kinerja dalam pencapaian komitmen organisasional, mengungkapkan bahwa tenaga pekerja garis depan yang mengalami kelelahan emosional tidak akan pernah merasakan kepuasan kerja dan tidak dapat menunjukkan kinerja yang diharapkan. Kekalahan emosional sangat kuat pengaruhnya terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pada  tenaga  front  liner.  Kekuatan pengaruh itulah yang kemudian menimbulkan komitmen tenaga front liner terhadap organisasi tempatnya mengabdi.
Churiyah  (2011:145)  yang  meneliti  tentang  konflik  peran,  kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, penelitian ini memberikan hasil bahwa konflik peran & kelelahan emosional berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru dan komitmen terhadap  organisasi,  namun  tidak  berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini memberikan implikasi secara teori yang mendukung teori yang sudah ada dan mendukung penelitian terdahulu.
Jimad  (2010:447),  yang  meneliti  tentang  peran  ganda  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawati  perbankan  menyimpulkan  bahwa peran  ganda  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja karyawati perbankan di Bandar Lampung adalah sebesar 33%.  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap kinerja. Seseorang yang memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi umumnya menyukai pekerjaan yang mereka tekuni saat ini, akan berupaya terlibat  lebih  dalam  dengan  organisasi,  memiliki  keinginan  yang  kuat untuk bertahan dan terus mengabdi kepada perusahaan serta akan loyal terhadap perusahaan. Kecintaan terhadap pekerjaan serta keinginan yang kuat untuk bertahan di perusahaan akan berdampak pada kinerja, antara lain  para  karyawati  akan  berupaya  melayani  nasabah  dengan  baik  serta berupaya mengetahui harapan dan keinginan nasabahnya.

## III.  HIPOTESIS
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut:  (1)  peran  ganda berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen  organisasi;  (2)  peran  ganda berpengaruh terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi; (3) Kelelahan emosional berpengaruh langsung terhadap
komitmen  organisasi;  (4)  Kelelahan  emosional  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

## IV.  METODE PENELITIAN

## 1. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawati  di  CV.  Nika Indonesia.  Sedangkan  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  total sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan keseluruhan dari populasi dengan pertimbangan karena populasi karyawati CV. Nika Indonesia hanya berjumlah 30 orang.

## 2. Model penelitian
Model  atau  pola  pola  penelitian  digunakan  untuk  mempermudah memahami alur penelitian adalah sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Penelitian

## Keterangan:
Konflik peran ganda berpengaruh terhadap komitmen organisasi secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel kepuasan kerja sebagai variabel  mediasi  dan  pengaruh  kelelahan  emosional  terhadap  komitmen organisasi secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

## 3. Definisi Operasional Variabel

## Peran ganda
Kayawati  yang  menjalankan  dua  peran  sekaligus,  sebagai  seorang pekerja  sekaligus  sebagai  ibu  rumah  tangga.  Indikator  item  pernyataan yang  digunakan  dalam  pengukuran  variabel  ini  ada  9  item  pernyataan yang terdiri dari:
a) Tidak bisa melakukan aktivitas penting karena urusan keluarga
b) Adanya konflik antara pekerjaan dan tanggung jawab serta komitmen terhadap keluarga
c)  Tuntutan keluarga mengganggu pekerjaan di kantor
d) Kehilangan pekerjaan dan kesempatan berkarir karena keluarga e) Tidak  dapat  melakukan  hal  yang  diinginkan  di  tempat  kerja  karena keluarga, mitra atau teman
f)  Pekerjaan terganggu dengan kepentingan urusan keluarga
g) Adanya  ketidaksukaan  rekan  kerja  karena  kesibukan  rumah  tangga mengganggu pekerjaan

## Kelelahan Emotional
Kondisi  karyawati  yang  mengalami  kelelahan  emosional  yang diakibatkan  oleh  terkurasnya  sumber-sumber  emosional  biasanya  mulai terlihat ketika seorang karyawati mulai mudah tersinggung, marah serta enggan banyak bicara dengan rekan kerjanya yang pada akhirnya mereka merasa tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis .Indikator item pernyataan yang digunakan dalam pengukuran variabel ini ada 5 item pernyataan yang terdiri dari:
a) Beban  kerja  yang  berlebihan  mengakibatkan  rasa  bosan,  lelah  atau merasakan ketidakpuasan dengan pekerjaan
b) Merasa lelah pada saat akhir jam kerja
c)  Enggan melakukan pekerjaan
d) Merasa frustasi atau tegang bila bekerja dengan orang lain
e) Tidak peduli dengan rekan kerja.

## Kepuasan Kerja
Perasaan senang yang muncul pada diri karyawati dalam melakukan pekerjaannya. Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan JDS (Job Diagnostic  Survey)  yang  dikembangkan  Wening  (2005:299),  terdiri  atas 13  item  pertanyaan  untuk  mengukur  5  kepuasan  yang  spesifik  (pay,  job security, social, supervisory and growth satisfaction).
a) Mampu  membuat produk dengan desain yang baru b) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
c)  Pekerjaan menantang yang membutuhkan keterampilan
d) Pekerjaan menantang yang membutuhkan keahlian mesin
e) Anda merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan
f)  Anda  merasa  puas  dengan  sistem  kenaikan  gaji  yang  diberikan  oleh perusahaan
g) Anda merasa puas dengan uang lembur yang diberikan perusahaan
h) Anda merasa puas dengan kondisi kebersihan ruangan Anda
i)  Anda merasa puas dengan kerapian ruangan kerja Anda
j)  Apakah tingkat kebisingan ruangan kerja Anda mempengaruhi kepuasan kerja Anda
k) Rekan kerja Anda saat ini sangat baik dalam melakukan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan
l)  Rekan  kerja  Anda  saat  ini  mau  membantu  bila  ada  kesulitan  dalam pekerjaan
m)Rekan kerja Anda saat ini mampu mendorong agar rekan lainnya dapat bekerja lebih baik.

## Komitmen Organisasi
Perasaan ingin melakukan yang terbaik di dalam melakukan pekerjaan dan yang terbaik buat organisasi. Variabel ini diukur dengan instrument organizational commitment scale (OCS) dari Mowday et al (1979) dalam Jimad (2010:443) yang terdiri dari 5 item:
a) Lama bekerja dalam bekerja merupakan cerminan komitmen
b) Kepercayaan yang diberikan perusahaan mempengaruhi komitmen
c)  Penghargaan  perusahaan  terhadap  kemampuan  kerja  mempengaruhi komitmen
d) Keinginan  Anda  untuk  menjaga  citra  perusahaan  menunjukkan komitmen Anda terhadap perusahaan
e) Pertanggungjawaban Anda terhadap pekerjaan menunjukkan komitmen

## Anda terhadap perusahaan

## 4. Metode Analisis Data
Teknik analisis digunakan untuk menguji dan membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Analisis ini dilakukan dengan :.

## a. Uji Instrumen

## Uji Validitas
Uji ini digunakan untuk mengetahui menguji kevalidan atau tidak daftar pertanyaan yang diajukan peneliti dalam kuesioner ini. Peneliti mengharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat pengumpul  data  yang  akurat  dan  dapat  dipercaya.Variabel  dikatakan valid, apabila uji validitas peneliti diperoleh signifikan jika rhitung lebih besar, apabila dibandingkan nilai rtabel. (Ghozali, 2009:135).

## Uji Reliabilitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengukur  kehandalan  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  variabel  atau  handal  jika  jawaban  seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dengan menggunakan alat ukur yang sama. Pengujian dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Uji Reliabilitas dilakukan hanya terhadap data-data yang telah lulus dalam pengujian validitas dan hanya pertanyaan-pertanyaan yang valid  saja.  Pengujian  dinyatakan  Reliabel,  bila  nilai  rhitung(Cronbach Alpha) lebih besar 0,6.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis Uji Hipotesis yang dipergunakan dalam penelitian adalah analisis  jalur  yang  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linier berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  analisis  yang  digunakan  untuk menjelaskan  hubungan  kausalitas  antara  satu  atau  beberapa  variabel yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif “rumit”, secara simultan (Ghozali, 2009:105). Model yang rumit adalah model-model  simultan  yang  dibentuk  melalui  lebih  dari  satu  variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel independen, dan  sebuah variabel dependen pada saat yang sama berperan sebagai variabel  independen  bagi  hubungan  berjenjang  yang  lainnya,  yang terkenal sebagai variabel mediasi. Path model adalah model dasar yang digunakan untuk menganalisis jalur untuk mengestimasi kekuatan dari hubungan-hubungan yang mempunyai alur berjenjang. Langkah-langkah yang akan di tempuh dalam analisis jalur adalah Ghozali (2009:105):
a)  Menstandardisasi seluruh data penelitian, variabel dalam penelitian ini adalah Peran Ganda (PG), Kelelahan Emosional (KE), Kepuasan Kerja (KK) dan Komitmen Organisasi (KO).
b)  Membuat diagram jalur yang menggambarkan pola hubungan antar variabel yaitu pengaruh konflik keluarga dan kelelahan emosional terhadap  komitmen  organisasi,  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel mediasi.

## Gambar 2 Analisis Jalur
Persamaan pada gambar dapat ditulis sebagai berikut:
KK = b1PG +b2KE + e1 ....................................................................... (1) KO = b3PG + b4KK+ b5KE + e2 ......................................................... (2) Keterangan:
b  = Koefisien e  = Standard error KO =
komitmen organisasi KK = kepuasan kerja PG = konflik peran ganda KE = kelelahan emosional
Standardize koefisien pada persamaan (1) untuk peran ganda (b1) akan memberikan nilai p1 dan kelelahan emosional (b2) akan memberikan nilai p2. Standardize koefisien pada persamaan (2) untuk peran ganda (b3) akan memberikan nilai p3, kepuasan kerja (b4) akan memberikan nilai p4 dan kelelahan emosional (b5) akan memberikan nilai p5 (Ghozali, 2009:106).

## b.  Analisis Statistik Deskriptif

## Profil Responden
Profil  responden  berisi  data  demografi  responden  berdasarkan kuesioner  yang  dapat  diolah  dalam  penelitian  ini.  Data  demografi responden tersebut antara lain dapat dilihat pada tabel-tabel berikut.

## a)  Kelompok Umur Responden
Responden  kelompok  umur  terbanyak  antara  30-34  tahun  dan  35- 39 tahun yang masing-masing berjumlah 7 orang atau sebesar 23,33%, responden  yang  termasuk  dalam  kelompok  umur  antara  22-29  tahun berjumlah 6 orang atau sebesar 20%, responden yang termasuk kelompok umur antara 40-44 tahun dan 45-19 tahun masing-masing berjumlah 5 orang atau sebesar 16,67%.
b)  Lama Bekerja Responden di PT. Karya Alam Indonesia
Responden bekerja di CV. Nika Indonesia mempunyai pengalaman kerja selama lebih dari 3 tahun sebesar 10 responden atau sebesar 33,33%, 2 - 3 tahun sebanyak 7 orang atau sebesar 23,33%, responden yang bekerja selama 1-<2 tahun berjumlah 7 orang atau sebesar 23,33%, dan responden yang bekerja selama 0- <1 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 20%.

## c)  Pendidikan Responden
Responden dengan pendidikan terakhir SLTA sebanyak 12 orang atau sebesar 40%, responden dengan pendidikan terakhir Diploma sebanyak 8  orang  atau  sebesar  26,67%,  responden  dengan  pendidikan  terakhir Sarjana sebanyak 10 orang atau sebesar 33,33%.

## V.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.  Uji Instrumen

## a. Uji Validitas

## Peran Ganda
Berdasarkan uji validitas dalam instrumen penelitian yang dilakukan terhadap seluruh item pernyataan variabel peran ganda  yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  valid,  sehingga  kuesioner  layak  untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

## Kelelahan Emosional
Berdasarkan  uji  validitas  instrumen  penelitian  yang  dilakukan terhadap  seluruh  item  pernyataan  variabel  kelelahan  emosional  yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, sehingga kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  uji  validitas  instrumen  penelitian  yang  dilakukan terhadap  seluruh  item  pernyataan  variabel  kepuasan  kerja  yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, sehingga kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

## Komitmen Organisasi
Berdasarkan  uji  validitas  instrumen  penelitian  yang  dilakukan terhadap  seluruh  item  pernyataan  variabel  komitmen  organisasi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, sehingga kuesioner layak untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

## b. Uji Reliabilitas
Hasil  pengujian  setiap  variabel  mempunyai  nilai  Cronbach  Alpha lebih dari 0,6 sehingga semua instrumen dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.  Variabel  peran  ganda  mempunyai  Cronbach  Alpha  0,859, variabel  kelelahan  emosional  mempunyai  nilai  Cronbach Alpha  0,874, variabel kepuasan kerja mempunyai Cronbach Alpha 0,875 dan variabel komitmen organisasi mempunyai Cronbach Alpha 0,634.

## 2.  Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
a. Peran Ganda
Berdasarkan  seluruh  pertanyaan  peran  ganda  dapat  diketahui responden  yang  menyatakan  setuju  sebesar  43,3%,  menyatakan  tidak kurang setuju sebanyak 24,3%, menyatakan tidak setuju sebesar 22,9%, menyatakan  sangat  setuju  sebesar  7,6%,  menyatakan  sangat  tidak setuju sebesar 1,9%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa sebagian besar responden  menyatakan  setuju  tidak  bisa  melakukan  aktivitas  penting karena urusan keluarga, adanya konflik antara pekerjaan dan tanggung jawab serta komitmen terhadap keluarga, tuntutan keluarga mengganggu pekerjaan  di  kantor,  Kehilangan  pekerjaan  dan  kesempatan  berkarir karena keluarga, tidak dapat melakukan hal yang diinginkan di tempat kerja karena keluarga, mitra atau teman, pekerjaan terganggu dengan kepentingan urusan keluarga, adanya ketidaksukaan rekan kerja karena kesibukan rumah tangga mengganggu pekerjaan.

## b. Kelelahan Emosional
Berdasarkan seluruh pernyataan kelelahan emosional dapat diketahui
responden yang menyatakan setuju terhadap sebesar 52,7%, menyatakan sangat setuju sebanyak 21,3%, menyatakan kurang setuju sebesar 13,3%, menyatakan tidak setuju sebesar 10,7%, menyatakan sangat tidak setuju sebesar  2,0%.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  responden  terdapat perasaan bosan, lelah atau ketidakpuasan disebabkan beban kerja yang berlebihan, merasa lelah pada saat akhir jam kerja, enggan melakukan pekerjaan, merasa frustasi atau tegang bila bekerja dengan orang lain, tidak peduli dengan rekan kerja.

## c. Kepuasan Kerja
Berdasarkan  seluruh  pertanyaan  kepuasan  kerja  dapat  diketahui bahwa  responden  yang  menyatakan  kurang  setuju  dengan  adanya kepuasan  kerja  sebesar  38,5%,  menyatakan  setuju  sebanyak  34,1%, menyatakan  sangat  setuju  sebesar  18,7%,  menyatakan  tidak  setuju sebesar 7,7% dan yang menyatakan sangat tidak setuju sebesar 1,0%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa sebagian besar responden menyatakan kurang  mampu  membuat  produk  dengan  desain  yang  baru,  kurang mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  kurang  suka  terhadap pekerjaan  yang  menantang,  kurang  suka  dengan  pekerjaan  yang membutuhkan  keahlian  mesin,  kurang  merasa  puas  dengan  gaji  yang diberikan oleh perusahaan, kurang merasa puas dengan sistem kenaikan gaji yang diberikan oleh perusahaan, kurang merasa puas dengan uang lembur yang diberikan perusahaan, kurang merasa puas dengan kondisi kebersihan ruangan, kurang merasa puas dengan kerapian ruangan kerja, adanya sedikit kebisingan ruangan kerja Anda mempengaruhi kepuasan kerja, adanya rekan kerja saat ini yang kurang baik dalam melakukan kerjasama  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  adanya  rekan  kerja  Anda saat ini tidak mau membantu bila ada kesulitan dalam pekerjaan, adanya rekan kerja saat ini kurang mampu mendorong agar rekan lainnya dapat bekerja lebih baik.

## d. Komitmen Organisasi
Berdasarkan  seluruh  pertanyaan  komitmen  organisasi  dapat diketahui  bahwa  responden  yang  menyatakan  setuju  sebesar  43,3%, menyatakan kurang setuju sebanyak 25,3%, menyatakan sangat setuju sebesar 19,3%, menyatakan tidak setuju sebesar 10,7% dan menyatakan sangat  tidak  setuju  sebesar  1,3%.  Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan lama bekerja dalam bekerja  merupakan  cerminan  komitmen,  Kepercayaan  yang  diberikan perusahaan,  perusahaan  memberikan  penghargaan  terhadap  kinerja karyawan,  karyawan  mampu  menjaga  citra  perusahaan,  karyawan mempunyai pertanggungjawaban terhadap pekerjaan yang dilakukan.

## 3. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16.00 pada ditampilkan hasil output SPSS sebagai berikut:

## Tabel 1
Analisis Jalur Jalur Koefisien Jalur Probabilitas Kepuasan Kerja  Peran Ganda 0,438 0,001 Kepuasan Kerja  Kelelahan Emosional 0,538 0,000 Komitmen Organisasi  Peran Ganda 0,014 0,948 Komitmen Organisasi  Kepuasan Kerja 0,946 0,002 Komitmen Organisasi  Kelelahan Emosional 0,095 0,681
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  digambarkan  analisis  jalur  (path analysis) sebagai berikut:

## Gambar 3 Path Analysis Peran Ganda, Kelelahan Emosional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Dari gambar 2 Besar Koefisien Jalur:
a)  Koefisien jalur konflik peran ganda ke kepuasan kerja sebesar 0,438.
b)  Koefisien jalur kelelahan emosional ke kepuasan kerja sebesar 0,538.
c)  Koefisien jalur peran ganda ke komitmen organisasi sebesar 0,014.
d)  Koefisien  jalur  kepuasan  kerja  ke  komitmen  organisasi  sebesar 0,946.
e)  Koefisien jalur kelelahan emosional ke komitmen organisasi sebesar 0,095.
Persamaan jalurnya sebagai berikut:
a)  KK = 0,438 PG + 0,538 KE  (1)
b)  KO = 0,014 PG + 0,946 KK + 0,095 KE  (2)
Tabel  diatas  juga  menunjukkan  nilai  probailitas  dimana  nilai probabilitas (p-value) setiap dari table diatas adalah :
a)  p-value  peran  ganda  ke  kepuasan  kerja  sebesar  0,001  karena  ¬p- value< 0,05 maka jalur tersebut signifikan.
b)  p-valuekelelahan emosional ke kepuasan kerja sebesar 0,000 karena ¬p-value< 0,05 maka jalur tersebut signifikan.
c)  p-value peran ganda ke komitmen organisasi sebesar 0,948 karena ¬p-value> 0,05 maka jalur tersebut tidak signifikan.
d)  p-value kepuasan kerja ke komitmen organisasi sebesar 0,002 karena p-value< 0,05 maka jalur tersebut signifikan.
e)  p-valuekelelahan  emosional  ke  komitmen  organisasi  sebesar  0,681 karena p-value< 0,05 maka jalur tersebut tidak signifikan.
Nilai koefisien langsung (direct effect) dari peran ganda ke komitmen organisasi dan kelelahan emosional ke komitmen organisasi dan koefisien tidak langsung (indirect effect) dari peran ganda ke komitmen organisasi dan  kelelahan  emosional  ke  komitmen  organisasi  melalui  variabel mediasi kepuasan kerja sebagai berikut:

## Tabel 2

## Direct Effect dan Indirect Effect Analisis Jalur
Direct Effect Koefisien Jalur Peran Ganda  Komitmen Organisasi 0,014 Kelelahan Emosional  Komitmen Organisasi 0,095 Indirect Effect Koefisien Jalur Peran  Ganda  Kepuasan  Kerja  Komitmen Organisasi 0,438 x 0,946 = 0,414
Peran  Ganda  Kepuasan  Kerja  Komitmen
Organisasi 0,538 x 0,946 = 0,509
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel 2 tersebut dapat diketahui:
a)  Koefisien  jalur  peran  ganda  ke  komitmen  organisasi  sebesar  0,014 lebih kecil daripada secara tidak langsung koefisien peran ganda ke kepuasan kerja dikalikan koefisien jalur kepuasan kerja ke komitmen organisasi  yaitu  sebesar  0,414.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh tidak langsung peran ganda terhadap komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja sebagai mediasi pada karyawan CV. Nika Indonesia dikarenakan koefisien tidak langsungnya yaitu 0,414 lebih besar dari koefisien langsung dan untuk koefisien tidak langsungnya.
b)  Koefisien jalur kelelahan emosional ke komitmen organisasi sebesar 0,095 lebih kecil daripada secara tidak langsung koefisien kelelahan emosionalke kepuasan kerja dikalikan koefisien jalur kepuasan kerja ke komitmen organisasi yaitu sebesar 0,509. Hal ini berarti terdapat pengaruh tidak langsung kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai mediasi pada karyawan CV. Nika Indonesia dikarenakan koefisien tidak langsungnya yaitu 0,509 lebih besar dari koefisien langsung dan untuk koefisien tidak langsungnya.
Besarnya pengaruh langsung peran ganda adalah 0,014 dan pengaruh tidak  langsungnya  0,414,  pengaruh  langsung  kelelahan  emosional  0,095 dan  pengaruh  tidak  langsungnya  sebesar  0,509.  Oleh  karena  koefisien hubungan  tidak  langsung  lebih  besar  daripada  hubungan  langsungnya (0,014<0,414) dan (0,095<0,509), maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang  sebenarnya  adalah  tidak  langsung,  maka  jalur  langsungnya  dapat dihilangkan sehingga gambar diagram jalurnya berubah menjadi gambar berikut ini.

## Gambar 4 Path Analysis Peran Ganda, Kelelahan Emosional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Penjelasan gambar 3 Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:

## a)  Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan gambar di atas hipotesis pertama yang menyatakan ada pengaruh secara langsung peran ganda terhadap kepuasan komitmen organisasi adalah tidak terbukti.

## b)  Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  yang  menyatakan  ada  pengaruh  tidak  langsung peran  ganda  terhadap  komitmen  organisasi  melewati  mediasi
kepuasan kerja adalah terbukti. c.  Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  ada  pengaruh  secara  langsung kelelahan  emosional  terhadap  komitmen  organisasi  adalah tidakterbukti.

## d.  Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis keempat yang menyatakan ada pengaruh tidak langsung kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi melewati mediasi kepuasan kerja adalah terbukti.

## VI.  KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a.  Pengaruh secara langsung peran ganda terhadap komitmen organisasi pada CV. Nika Indonesia tidak terbukti, karena koefisien jalur langsungnya lebih kecil dari koefisien jalur tidak langsungnya.
b. Pengaruh  peran  ganda  terhadap  komitmen  organisasi  pada  CV.  Nika Indonesia yang dimediasi oleh kepuasan kerja terbukti. Tingkat peran ganda akan berbeda arah dengan adanya kepuasan kerja yang merupakan kepuasan  seseorang  akan  nilai,  tujuan  organisasi  dan  menerima  dan berusaha mencapai tujuan tersebut serta memiliki keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut.
c.  Pengaruh  secara  langsung  kelelahan  emosional  terhadap  komitmen organisasi pada CV. Nika Indonesia tidak terbukti, karena koefisien jalur langsungnya lebih kecil dari koefisien jalur tidak langsungnya.
d. Pengaruh kelelahan emosional terhadap komitmen organisasi pada CV. Nika Indonesia yang dimediasi oleh kepuasan kerja terbukti. Komitmen organisasi akan muncul jika seseorang telah mencapai kepuasan bekerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya yang tercermin dalam sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.

## 2.  Saran
Saran berdasarkan hasil penelitian dan keterbatasan adalah:
a.  Bagi peneliti selanjutnya hendaknya lebih mempertimbangkan persepsi responden  berdasarkan  umur,  jenis  kelamin  dan  tingkat  pendidikan karena  dimungkinkan  persepsi  jawaban  juga  berbeda,  perlunya memisahkan  data  mengenai  persepsi  responden  dengan  kelompok tertentu seperti umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan diharapkan dapat  sekaligus  membedakan  bagaimana  persepsi  karyawan  menjadi kelompok-kelompok tersebut.
b. Perusahaan hendaknya meningkatkan komitmen sebagai perantara untuk
meningkatkan  komitmen  organisasi  yaitu  dengan  cara  memberikan kepuasan  kerja  seperti  membuat  produk  dengan  desain  yang  baru, menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  merasa  puas  dengan  gaji  yang diberikan  oleh  perusahaan,  merasa  puas  dengan  sistem  kenaikan  gaji yang  diberikan  oleh  perusahaan,  merasa  puas  dengan  uang  lembur yang  diberikan  perusahaan,  merasa  puas  dengan  kondisi  kebersihan ruangan,  merasa  puas  dengan  kerapian  ruangan  kerja,  mengurangi tingkat kebisingan ruangan kerja, menjalin kerja sama dengan rekan saat ini lebih baik.

## VII. DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  Syafaruddin,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta. Ashraf, A, Seep, N, Zaman, K, Malik, IA. 2011. Work Family Role Conflictand Organizational  Commitment:  A  Case  Study  of  Higher  Education Institutes of Pakistan. Interdiscoplinary. Journal of Contemporary Research of Business. Vol.2. No.11. Page 371-392. Barker,  C.,  Pinstrang,  N.,  &  Elliot,  R.  2002.Research  Methods  in  Clinical Psychology.2nd  edition.  England:  John  Willey  &  Sons.  Chusmir, Leonard H. 1982. Job Commitment and The Organizational Women.Academy of Management Review . Page 595-602.
Churiyah,  Madziatul.  Pengaruh  Konflik  Peran,  Kelelahan  Emosional terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Ekonomi Bisnis , Th. 16, No. 2, Juli 2011 Feng,  W.C.  2010.  An  Empirical  Study  of  The  Performance  of  University Teachers  Based  on  Organizational,  Job  Stress,  Mental  Health  And Achievent Motivation. Canadian Social Science .Vol 6.No.4. Page127-140. Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS . Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Griffin. 2004. Manajemen Jilid 2. Edisi 7. Jakarta: Erlangga.
Handoko,  Hani.  2002. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia . Yogyakarta: BPFE Indriyani, Azazah 2009. Pengaruh Peran ganda dan Stress Kerja terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit. Tesis. Universitas Diponegoro Semarang. Jimad,  Habibullah,  2010. Pengaruh  Peran  ganda  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawati  Perbankan  di  Bandar  Lampung .  Jurnal  Bisnis dan Manajemen, Vol. 6 No.3, Mei.
Juanita.  2002. Memenejemeni  Konflik  Dalam  Suatu  Organisasi .  USU  Digital Library.
Judeh,  Mahfuz.  2011.  Role Ambiguity  and  Role  Conflict  as  Mediators  of
Relationship  Between  Orientation  and  Organizational  Commitment. International Business Research .Vo. 4. No.3. page 171-181.
Judge, T.A, Ilies, R & Scott, B.A. 2006. Work-Family Conflict And Emotions: Effects At Work And At Home. Personnel Psychology. Vol 59. No.4.Page 779-814.
Knight, D.K; Kim, H.J; And Crutsinger, C. 2007. Examining The Effects of Role  Stress  on  Customer  Orientation  And  Job  Performance  of  Retail Sales People. International Journal of Retail and Distribution Management . Vol 35. No.5. Page 381-392.
Kumar, K., Bakhshi, A., & Rani, E. 2009.Organizational Justice Perceptionsas Predictor of Job Satisfaction and Organizational Commitment. The IUP Journal of Management Research. Vol. VIII. No. 10. Page 24-37. Jurnal Bisnis dan Manajemen , Vol. 6No.3, Mei 2010 Lestari, Evi dan Cahyono, Dwi. 2003. Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja  sebagai  Mediasi  Hubungan  Profesionalisme  dengan  Intensi Keluar. Simposium Nasional Akuntansi . VI: 1009-1116.
Luthans, F.. 2001. Organizational Behavior . Ninth Edition.McGraw-Hill. New York
Maheerani, Atrani. 2008. Pengaruh Peran ganda dan Fear of Success Terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda . Universitas Gunadarma. Malhotra, N. K. 2005. Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan . Jilid 1.EdisiKeempat. Jakarta: PT Indeks.
Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumber DayaManusia. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.  and  Smith,  C.  A.,  (1993),  “Commitment  to Organization and Occupation: Extension and Test of Three Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, 78(4): 538-551.
Mohammad As’ad, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta, 2003 Panggabean,  Mutiara  S.  2004.  Pengaruh  Karakteristik  Individu  terhadap Hubungan  antara  Komitmen  Organisasi  dengan  Keinginan  untuk Pindah Kerja. Kajian Bisnis , Vol. 12,No. 1 : 1-24.
Popoola,  J.K.  2005.  Organizational  Identification  and  Commitment  as Correlates  of  Job  Satisfaction. Dissertation .  Washington:  Howard University.
Rivai, Harif Amali dan Pramusinto. 2005. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Individual. Kajian Bisnis. Vol. 3.September-Desember.273-286.
Rokhman.  1998. Analisis  Kausal  Keadilan  Procedural,  Keadilan  Distributive, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kuantitas dan Kualitas Kerja Tenaga Penjual. Wacana Brawijaya. Vol. 3.No. 2.Januari 2001.
Robbins,  S.  P.  2002. Perilaku  Organisasi.  Edisi  kedelapan .  Jakarta:  PT Prenhalindo. Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: SalembaEmpat Stocker, S. 2007. A Case Study of The Conflict Experienced By Staff Nurses Ina Medical-Surgical Setting. Dissertation . Kent State University.
Sutjipto.2001.  Apakah  Anda  Mengalami  Burnout. Jurnal  Pendidikan  dan Kebudayaan .Balitbang.Depdiknas. Jakarta. 32: 689 Toly,  Arianto  Agus.2001.  Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan . Vol. 3 No. 2 November. 102-125.
Umar,  Husein.  2002. Riset  Pemasaran  dan  Perilaku  Konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wening, Nur. 2005. Dampak Restrukturisasi, Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Niat  Turnover  survivor. Kajian Bisnis. Vol. 13 No. 3 : 287-301. Yavas, U & Babakus, E. 2008. Attitudinal And Behavioral Consequences of Work-Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender Matter. International Journal of Service Industry Management. Vol 19.N0.1. Page 7 -31.
Yukl, Gary. 2003. Kepemimpinan dalam Organisasi: Leadership in Organizations 3e. Jakarta: Prenhalindo
Zagladi,  Abdul  Latief.  2005.  Pengaruh  Kelelahan  Emosional  terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasional. Jurnal Delegasi No. 1 April. 1-24.