## PENGEMBANGAN KARIR KONTRIBUSINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Oleh: Endang Supardi *)

## ABSTRAK
Manusia dalam suatu organisasi selalu menjadi elemen yang berperan aktif dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi,  karena  manusia  itu  sendiri  yang menjadi  perencana,  pelaku  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Maju tidaknya  suatu  organisasi  tergantung  dari  manusia-manusia  yang  mengelolanya, maka dari  itu untuk mengelola organisasi  yang  baik diperlukan suatu pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Untuk bisa  melihat maju tidaknya suatu organisasi  bisa dilihat dari kinerja pegawainya.  Kinerja  pegawai  menentukan  keberhasilan  suatu  instansi  untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut  Gibson,  et  al  (1994:213)  mengemukakan:  “Kinerja  merujuk kepada  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  serta  kemampuan  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, jadi kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik”.
Sesuai  dengan  apa  yang  dikatakan  Bambang  Wahyudi  (1991:100), mengungkapkan  bahwa:  “Kinerja  atau  performance  adalah  prestasi  kerja  yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai  oleh  seorang  tenaga  kerja”.  Kemudian  A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2000:67)  menyatakan  bahwa:  “Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kata kunci: Pengembangan karir, Kinerja pegawai.

## 1. Pendahuluan
Masalah  yang  dibahas  dalam  jurnal  ini  adalah  belum  optimalnya  kinerja pegawai.  Belum  optimalnya  kinerja  pegawai  akan  menciptakan  suasana  yang kurang kondusif bagi pegawai dan secara tidak langsung berpengaruh pada kinerja instansi  tersebut.  Salah    satu  program  yang  dapat  mengatasi  masalah  ini  adalah dengan mengadakan program pengembangan karir, yaitu pengelolaan sumber daya manusia  untuk mencapai suatu rencana karir yang diinginkan.
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (1994:73)  kata  “Pengembangan” diartikan  sebagai:  “Proses,  cara  dan  perbuatan  mengembangkan”.  Pengembangan berarti  sebagai suatu usaha atau kegiatan perubahan  yang dilaksanakan  mulai dari perencanaan,  pengorganisasian,  penganggaran,  penyusunan  program,  koordinasi pelaksanaan  dan  pengawasan  suatu  pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien  untuk
mencapai  tujuan  dengan  memperhatikan  loyalitas,  sikap  mental,  dan  jiwa  yang besar untuk mencapai hasil yang maksimal.
Istilah karir banyak dipergunakan untuk menunjukkan suatu jenjang jabatan atau pangkat seseorang dalam suatu bidang pekerjaan dan ada beberapa kata yang selalu  dirangkaikan  dengan  kata  karir  seperti  perencanaan  karir,  jenjang  karir, jabatan  karir,  bimbingan  karir  dan  sebagainya.  Istilah  karir  dalam  bahasa  Inggris career pada dasarnya  merupakan  istilah teknis dalam administrasi personalia atau Personal  Administration yang  kemudian  dikemukakan  oleh  beberapa  orang  pakar dengan berbagai pengertian.
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (1994:447),  istilah  karir  dapat diartikan  sebagai:  “Perkembangan  dan  kemajuan  dalam  kehidupan,  pekerjaan, jabatan  dan  sebagainya,  pekerjaan  yang  memberikan  harapan  untuk  maju”.  Pada dasarnya  pengertian  karir  dalam  rumusan  ini  mengandung  aspek  kemajuan, perkembangan  dan  keberhasilan  dalam  suatu  pekerjaan,  jabatan  dan  sebagainya, juga menunjukkan bagaimana cara karir itu tercapai.

## 2. Pengertian Karir
Pengertian karir menurut Hall (Moekijat, 1986:6) adalah:
1) Sebagai kemajuan karir, yakni gerakan ke atas dalam suatu organisasi.
2) Sebagai  suatu  keahlian,  yakni  dalam  beberapa  pekerjaan  ada  suatu  pola  atau jenjang  kemajuan  yang  menunjukkan  suatu  karir  (hakim,  profesor,  perwira militer,  pimpinan  instansi  dan  sebagainya),  sedangkan  pekerjaan-pekerjaan yang lain tidak memenuhi kriteria ini tidak dianggap sebagai karir.
3) Sebagai  serangkaian  pekerjaan  seumur  hidup,  yakni  riwayat  pekerjaan individu.
4) Sebagai  serangkaian  pengalaman  yang  berhubungan  dengan  tugas  seumur hidup,  yakni  penglihatan  subjektif  individu  mengenai  pekerjaan  mereka,  cita- cita, kepuasaan, konsep diri sendiri atau sikap mereka yang berubah.
Selajutnya  Hall  (Moekijat,  1996:7)  membuat  definisi  formal  sebagai berikut:  “Karir  adalah  serangkaian  sikap  dan  perilaku  yang  dilihat  secara perseorangan  dikaitkan  dengan  pengalaman  dan  kegiatan  pekerjaan  selama  hidup seseorang”.  Di  sini  dapat  dilihat  bahwa  pengembangan  karir  karyawan  lebih diarahkan untuk  membina kinerja  yang apabila ditinjau dari pribadinya  yaitu agar terdapat  kemajuan  dan  memperoleh  kemungkinan  peningkatan,  tetapi  juga  dapat ditinjau  dari  kepentingan  dinas  yaitu  agar  dapat  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya secara efektif.
Konsep tersebut mengisyaratkan bahwa karir dipandang dari sudut pandang individu dan masyarakat yang berarti pula bahwa karir tidak hanya diciptakan oleh seseorang, tetapi  adanya kesempatan karir di dalam  masyarakat akan berpengaruh terhadap  seseorang,  bahkan  akan  membantu  pribadi  seseorang.  Suatu  karir  juga mengandung  arti  adanya  peningkatan  yang  menyangkut  kenaikan  gaji  dan kesejahteraan,  perbaikan  kondisi  kerja,  perbaikan  jaminan  keselamatan  kerja, kelonggaran dalam sistem pengawasan, pemberian wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dan sebagainya.
Sedangkan  pengertian  karir  menurut  Staf  Dosen  Balai  Pembinaan Administrasi Universitas Gadjah Mada (Moekijat, 1986:7) adalah:
1) Kemajuan seseorang dalam  suatu  lapangan kerja  yang diperolehnya selama  ia bekerja.
2) Kegemaran seseorang dalam suatu bidang.
3) Beberapa rangkaian pekerjaan yang berhubungan satu sama lain tidak demikian erat.
Pengertian  di  atas  memiliki  kesamaan  dengan  pengertian  yang  telah dikemukakan  sebelumnya  yaitu  mengandung  aspek  kemajuan,  perkembangan  dan keberhasilan dalam mencapai suatu bidang profesi.
Dari  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa istilah karir dipergunakan untuk menunjukkan kemajuan, sikap, perkembangan dan keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya dalam suatu organisasi.

## 1. Pengembangan Karir

## a. Pergertian Pengembangan Karir
Banyak  ahli  yang  mengemukakan  tentang  pengertian  pengembangan  karir ini,  salah  satunya  adalah  T.  Hani  Handoko  (1992:130)  menyatakan  bahwa: “Pengembangan  karir  merupakan  upaya-upaya  pribadi  seorang  karyawan  untuk mencapai  suatu  rencana  karir”.  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut  William  B. Castetter  &  Keith  Davis  (1982:98)  mengemukakan  bahwa:  “Pengembangan  karir adalah perbaikan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi”. Di  sini terlihat bahwa pengembangan karir  merupakan  suatu upaya pribadi  seorang  karyawan  dalam  meningkatkan  statusnya  untuk  mendapatkan pendapatan atau jabatan yang lebih tinggi.
Bambang  Wahyudi  (1991:65),  menjelaskan  pengembangan  karir  adalah Suatu pekerjaan  yang  memiliki gambaran dan pola pengembangan  yang  jelas dan sistematis  juga  sebagai  suatu  sejarah  jabatan  dari  seseorang  yang  merupakan rangkaian pekerjaan atau posisi yang pernah dipegang oleh seseorang selama masa kerjanya.
Sedangkan  menurut  Andre  J.  Dubrin  (A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,
2000:77) yang menyatakan bahwa: Pengembangan  karir  adalah  aktivitas  kekaryawanan  yang  membantu karyawan-karyawan  merencanakan karir  masa depan  mereka di organisasi agar  organisasi  dan  karyawan  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan  karir  berpusat  pada  sekitar  kebutuhan  yang  dihubungkan dengan  kegiatan  dan  minat  karyawan.  Pengembangan  karir  menunjukkan  adanya peningkatan-peningkatan  status seseorang dalam  jalur karir  yang telah ditetapkan. Sehingga  dengan  adanya  pengembangan  karir  ini  dapat  memberikan  dorongan kepada  karyawan  dalam  mengembangkan  karir  dalam  pekerjaannya  dengan  cara meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan.
Flippo  (1995:278)  mengemukakan  bahwa  suatu  program  pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga unsur utama, yaitu:
(1)    membantu  karyawan  dalam  menilai  kebutuhan  karir  internal  mereka sendiri; (2) mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir yang  tersedia  dalam  organisasi  itu,  dan  (3)  menghubungkan  kebutuhan- kebutuhan  dan  kemampuan-kemampuan  karyawan  dengan  kesempatan- kesempatan karir.
Dalam konteks individu, pengembangan karir dengan meningkatkan status dan  gaji,  memastikan  keselamatan  pekerjaan  dan  mempertahankan  kemampuan dalam  pasar  tenaga  kerja  yang  berubah.  Pengembangan  karir  merupakan  suatu proses  yang  berkelanjutan  memberikan  kesempatan  kepada  para  karyawan  untuk mengembangkan  minat,  kebutuhan  dan  pilihan  karir  dalam  organisasi.  Melalui pengembangan  karir,  karyawan  dibantu  untuk  menentukan  tujuan  realistis  dan kemampuan-kemampuan yang diperlukan untuk jabatan yang disandangnya. Karir seseorang  adalah  suatu  kehidupan  yang  sangat  pribadi  dan  sangat  penting.  Sikap dasar  organisasi  haruslah  mengizinkan  setiap  orang  untuk  mengambil keputusannya  sendiri  dalam  hubungan  ini.  Peran  dari  manajer  personalia  adalah membantu dalam proses pengambilan keputusan ini dengan menyediakan sebanyak mungkin  informasi  tentang  karyawan  kepada  karyawan  itu  sendiri.  Ada  lima prinsip  dasar  yang  dijadikan  panduan  pengembangan  karir  menurut  Edwin  B. Flippo (1995:273), yaitu:
1) Kemampuan manajerial
Kemampuan manajerial adalah mereka yang memiliki kapasitas untuk memikul tanggung  jawab  yang  berarti,  kemampuan  untuk  mempengaruhi  dan mengendalikan orang  lain dan keterampilan dalam  memecahkan  masalah  atau dengan kata lain orang yang memiliki kemampuan analisis, antar pribadi, antar kelompok dan emosional. 2) Kemampuan fungsional teknis
Kemampuan  fungsional  teknis  adalah  personil  yang  mempunyai  komitmen yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  fungsionalnya  dan  menganggap  bahwa pekerjaan administratif tidak cocok baginya
3) Keamanan
Keamanan  dalam  pengembangan  karir  adalah  didasarkan  kepada  upaya personil untuk mencari perlindungan dan keamanan untuk dirinya sendiri.
4) Kreatifitas Kreativitas  adalah  personil/karyawan  yang  menunjukkan  minat  yang  amat besar dalam menciptakan dan mengembangkan sesuatu yang baru
5) Otonomi-independensi.
Otonomi independensi adalah karyawan yang mendambakan kebebasan dalam melakukan pekerjaannya
Dari  beberapa  pendapat  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan karir  adalah  suatu  usaha  dalam  mengembangkan,  memanfaatkan  dan mendayagunakan  potensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dengan  memposisikan mereka pada suatu jabatan sesuai dengan kemampuan yang diperlihatkannya.
Menurut  Bernardin,  H.  John  &  Russel,  Joyce  E.  A  (1993:341): “Pengembangan  karir  merupakan  hasil  dari  interaksi  rencana  karir  individu  dan proses manajemen karir instansi”.

## Gambar. 1
Process  Career Management
Sumber: H. John Bernardin & Joyce E. A Russel (1993:341)
Seperti  yang kita  lihat pada gambar di atas karyawan  menentukan sasaran dan tujuan karirnya dan melalui pengembangan karir, instansi dan karyawan dapat mengembangkan  diri  secara  optimal.  Selanjutnya  B.  Werther,  Wiliam  and  Davis, Keith ( (1982:7) menyatakan bahwa:
Pengembangan  karir  adalah  perbaikan/pengembangan  pribadi  yang diusahakan  oleh  seseorang  untuk  mencapai  rencana  karir  pribadinya. Perencanaan  karir  itu  tidak  dapat  dipisahkan  dari  pengembangan  karir. Proses perencanaan karir  ini  menunjukkan  bahwa untuk  mencapai  sasaran karirnya  seorang  karyawan  harus  menentukan  terlebih  dahulu  jalur-jalur karir  yang  harus  ditempuhnya.  Di  lain  pihak  instansi  membantu karyawannya  dalam  mencapai  sasaran  karirnya  dengan  melengkapi karyawan  dengan  keahlian  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  untuk mencapai sasaran karirnya.
Gambar. 2
The Career Planning and Development Framework
H Sumber: H. John Bernardin & Joyce E. A Russel (1993:195)
Organizational career development Career Planning Career management Institutional Career planning (Career paths) Career goals Career development (Feedback)
John Bernardin & Joyce E. A Russel (1993:195), menyatakan bahwa:
1) Career goals are the future positions one strives to reach as part of a career.
2) Career planning is the process by whic one select career goals and the path to those goals.
3) Career development is those personal improvement one undertakes to achieve a personal career plan.
Pernyataan di atas berarti bahwa:
1) Sasaran/tujuan  karir  adalah  posisi  di  waktu  yang  akan  datang  di  mana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari karirnya.
2) Perencanaan  karir  adalah  di  mana  seorang  karyawan  memilih  sasaran karir/jalur-jalur karir untuk mencapai sasaran karir tersebut.
3) Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi yang dilakukan karyawan untuk mencapai rencana karir pribadinya.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir merupakan  usaha  perbaikan  karir  dan  usaha  perbaikan  pribadi  yang  dilakukan seorang  karyawan  untuk  mencapai  sasaran  karirnya  melalui  jalur-jalur  karir  yang tersedia yang ditetapkan terlebih dahulu pada saat perencanaan karir.

## b. Unsur-unsur dan Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  instansi  bertujuan  untuk mengembangkan  potensi  SDM  yang  dimiliki  instansi  dalam  hal  ini  adalah karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan.  Edwin  B.  Flippo  (1995:278),  pengembangan karir yang dirancang dengan baik memiliki unsur-unsur sebagai berikut:
1) Membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal mereka sendiri.
2) Mengembangkan dan menyebarluaskan kesempatan-kesempatan karir
3) Menghubungkan  kebutuhan  dan  kemampuan  dari  karyawan  dengan kesempatan karir yang ada.
Adapun tujuan pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (1992:93) adalah:
1) Mengembangkan karyawan yang potensial.
2) Menurunkan perputaran karyawan.
3) Mengungkapkan potensik.
4) Mendorong pertumbuhan.
5) Mengurangi penimbunan.
6) Memuaskan kebutuhan karyawan.
7) Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.
8) Meningkatkan kemampuan karyawan.
9) Meningkatan supply pengembangan karir yang berkemampuan. Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan pengembangan  karir  adalah  untuk  mengembangkan  kemampuan  dan  potensi karyawan  untuk  meraih  jenjang  karir  yang  lebih  tinggi  agar  dapat  memuaskan kebutuhan karyawan.

## 2. Bentuk Pengembangan Karir
Dalam  pengembangan  karir,  instansi  melakukan  fungsi-fungsinya  melalui beberapa alat yang merupakan bentuk-bentuk pengembangan karir. Bentuk-bentuk pengembangan karir adalah:

## a Pendidikan dan Pelatihan
Tujuan  yang  ingin  dicapai  dari  pendidikan  dan  pelatihan  ini  menurut Bambang  Wahyudi  (1991:134-137)  dibagi  menjadi  2,  yaitu  tujuan  umum  antara lain  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi  dan  tujuan  khusus terdiri dari:
 Meningkatkan produktivitas
 Meningkatkan kualitas
 Meningkatkan mutu dan perencanaan
 Meningkatan tenaga kerja
 Meningkatkan  semangat  dan  moral  sebagai  balas  jasa  tidak langsung
 Mencegah kedaluarsanya kemampuan karyawan
 Kesempatan untuk pengembangan diri
b Promosi
Promosi  yang  diartikan  sebagai  perubahan  posisi/jabatan  pekerjaan  dari tempat  yang  lebih  rendah  ke  tempat  yang  lebih  tinggi,  dengan  tanggung  jawab, tugas wewenang  yang  lebih tinggi dari  jabatan sebelumnya. Beberapa persyaratan umum  yang  dijadikan  pedoman  dalam  melakukan  promosi  menurut  Alex (1992:135-136)  adalah  pengalaman/senioritas,  tingkat  pendidikan,  loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, dan inisiatif kreatif.

## c Mutasi
(Alex  S.  Nitisemito,1992:118)  mengemukakan  bahwa:  Mutasi  atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar.  Mutasi  merupakan  suatu  kegiatan  rutin  pada  sebuah  organisasi  untuk melaksanakan prinsip  “The righ  man  in the righ  place”, sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Tujuan  dilaksanakan  mutasi  menurut  Alex  S.  Nitisemito  (1992:118-131) adalah sebagai berikut:
1) Persiapan untuk promosi
2) Orang  tepat pada tempat yang tepat
3) Meningkatkan kerjasama kelompok
4) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
5) Menciptakan pesaingan sehat
6) Agar dapat saling mengganti
7) Mengurangi labour turnover
8) Inisiatif yang bersangkutan
9) Melaksanakan kebijakansanaan dan peraturan
Alasan-alasan  dilaksanakannya  mutasi  menurut  M.  Manullang  (1990:111) adalah sebagai berikut:
1) Mutasi karena keinginan karyawan
Pada umumnya  hanya  pemindahan kepada  jabatan  yang sama saja, dalam arti kekuasaan,  tanggung  jawab  ataupun  tingkatnya  tetap  sama.  Ini  disebabkan oleh:
- Karyawan tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya semula.
- Tidak  dapat  bekerjasama  dengan  rekan  kerja,  karena  ia  bekerja  kurang sesuai dengan keadaan fisiknya dan sebagainya.
2) Mutasi karena keinginan instansi, hal ini dapat terjadi kerena:
- Untuk  menjamin  kepercayaan  karyawan  bahwa  mereka  tidak  akan diberhentikan.
- Untuk menghindarkan rasa bosan karyawan.
- Untuk  menyesuaikan  sementara,  misalnya  karena  seseorang  tidak  masuk kerja.
- Untuk latihan, misalnya rotasi jabatan.
- Untuk ploeg pekerjaan.

## 3. Konsep Kinerja

## a. Pengertian Kinerja
Setiap  instansi  mengharapkan  adanya  kinerja  pada  sumber  daya  manusia yaitu  kinerja  optimum  yang  dapat  mereka  berikan  untuk  kemajuan  dan kelangsungan hidup instansi tersebut.
Pada  umumnya  kinerja  diberi  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang  di dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2002:94)  yang menyebut  kinerja  sebagai  prestasi  kerja  mengungkapkan  bahwa:  “Prestasi  kerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  disandarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu”.
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) berpendapat bahwa: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”.
Sedangkan  Bambang  Wahyudi  (1991:100),  mengungkapkan  bahwa: “Kinerja  atau  performance  adalah  prestasi  kerja  yang  dikehendaki  dalam  suatu jabatan  tertentu  dengan  prestasi  kerja  yang  sesungguhnya  dicapai  oleh  seorang tenaga kerja”.
Untuk  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  atau  kelompok  orang  yang dibebankan kepadanya baik berupa barang atau jasa.

## b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Faktor-faktor tersebut  dapat  berupa  faktor  internal  maupun  eksternal.  Bejo  Siswanto
Sastrohadiwiryo  (2002:230)  misalnya  memaparkan  bahwa:  “Pada  umumnya prestasi  kerja  seseorang  antara  lain  dipengaruhi  oleh  kecakapan,  keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan”.
Untuk  itu  Gibson,  Ivancevich,  Donnelly  (1994:214):  “Mengelompokkan variabel-variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  yaitu:  (1)  variabel  individual (2) variabel psikologi dan (3) variabel organisasi, seperti diragakan dalam gambar berikut ini”:
Gambar. 3 Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kinerja
Sumber:  Gibson,  Ivancevich,  Donnelly  (1994:215).  Organisasi  Manajemen. Jakarta. Erlangga.

## c. Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik  kinerja  pegawai  pada  dasarnya  merupakan  komponen- komponen pembentuk suatu kinerja pegawai. Sementara Idochi  Anwar (1984:82), mengemukakan bahwa karakteristik kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
- Melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  harapan  instansi  tanpa  perintah  dan pengawasan dari atasan..
- Menggunakan  alat  tulis  menulis  kantor  secara  efektif  dan  efisien. Mempunyai semangat kerja yang tinggi.
- Mempunyai  hubungan  kerja  sama  yang  baik  dengan  atasan  dan  sesama pegawai lainnya.
- Dapat  mengatasi  masalah  yang  berkaitan  dengan  tugas-tugas  rutin  yang dilaksanakan setiap hari.
Baik  tidaknya  seorang  pegawai  memiliki  ditentukan  oleh  beberapa  aspek yang  mempengaruhinya.  Idochi  Anwar  (1984:82)  mengemukakan  sumber-sumber seorang pegawai memiliki kinerja tidak efektif dipengaruhi oleh:
 Sumber individu itu sendiri
Variabel Individual
Kemampuan dan Keterampilan
 Mental  Fisik Latar Belakang
 Keluarga
 Tingkat Sosial
 Pengalaman Demografi
 Umur
 Asal Usul
 Jenis Kelamin Perilaku Individu
Kinerja Variabel Psikologi  Persepsi  Sikap
 Kepribadian
 Belajar
 Motivasi
Variabel Organisasi
 Sumber Daya
 Kepemimpinan
 Imbalan
 Struktur
 Desain Pekerjaan
 Sumber dari organisasi
 Sumber dari lingkungan eksternal
Lebih  lanjut  E.  Kost  et  al  yang  dikutip  oleh  Sedarmayanti  (1991:43) mengemukakan  bahwa:  “ Performancy  =  f  (ability  x  motivation)”. Artinya  bahwa kinerja  merupakan  fungsi dari abilitas dan  motivasi  atau dengan kata lain kinerja pegawai dapat dilihat atau ditentukan dari kemampuan dan motivasi.

## d. Standar Kinerja
Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan  (2002:98)  mengemukakan  bahwa: “Penilaian prestasi kerja atau kinerja dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disebut dengan 5W + H.
1) What (apa) yang dinilai
Yang  dinilai  perilaku  dan  prestasi  (kinerja)  karyawan  seperti  kesetiaan, kejujuran,  kerjasama,  kepemimpinan,  loyalitas,  pekerjaan  saat  sekarang, potensi yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.
2) Why ( kenapa) dinilai Dinilai karena:
 Untuk  meningkatkan tingkat kepuasan para karyawan dengan  memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya
 Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan
 Untuk memelihara potensi kerja
 Untuk mengukur prestasi kerja karyawan
 Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
 Untuk  mengumpulkan  data  guna  menetapkan  program  kekaryawanan selanjutnya.
3) Where (dimana) penilaian dilakukan Tempat penilaian dilakukan:
 Di dalam pekerjaan ( on the job performance ) secara formal
 Di  luar  pekerjaan  ( off  the  job  performance )  baik  secara  formal  maupun informal
4) When (kapan) penilaian dilakukan Waktu penilaian dilakukan:
 Formal: penilaian dilakukan secara periodik
 Informal: penilaian dilakukan secara terus-menerus
5) Who (siapa) yang akan dinilai dan menilai
Yang  akan  dinilai  yaitu  semua  tenaga  kerja  yang  melakukan  pekerjaan  di instansi.  Yang  menilai  ( appaiser )  atasan  langsungnya,  atasan  dari  atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di instansi/ lembaga itu
6) How (bagaimana) menilainya
Metode  penilaian  apa  yang  digunakan  dan  problem  apa  yang  dihadapi  oleh penilai ( appaiser ) dalam melakukan penilaian.
Dapat  disimpulkan  bahwa  standar  kinerja  adalah:    alat  ukur  standar  kerja karyawan  yang  diinginkan  oleh  sebuah  instansi  untuk  sesuai  dengan  ketentuan yang berlaku.

## e. Penilaian Kinerja
Pada  umumnya  penilai  adalah  atasan  langsung  dari  karyawan  yang  dinilai karena  dianggap  yang  paling  mengenai  cara  kerja  karyawan  yang  bersangkutan. Menurut  Manullang  (1990:120)  menyatakan  bahwa  ada  tiga  kemungkinan  cara penilaian yang dilakukan yaitu:
1) Penilaian  pegawai  oleh  atasan  langsung  dan  kemudian  direvisi  oleh  atasan yang lebih tinggi tingkatannya.
2) Penilaian  pegawai  oleh  atasan  langsung  dengan  dibantu  oleh  satu  atau  dua orang pegawai yang membantunya.
3) Penilaian  pegawai  oleh  atasan  langsung  dan  jika  tidak  memuaskan  dibuat verifikasi  dengan  melakukan  penilaian  ulang  oleh  satu  atau  dua  orang  teman pegawai tersebut.
Bernardin  dan  Russel  yang  dikutip  oleh  Ruky  (2001:12)  mengungkapkan bahwa:  “Penilaian  kinerja  adalah “a  way  of  measuring  the  contribution  of individuals  to  their  organization”. (Cara  mengukur  kontribusi  individu  kepada organisasi tempat bekerja  mereka). Malayu S.P. Hasibuan (2002:88)  memaparkan bahwa:  “Penilaian  kinerja  adalah  evaluasi  terhadap  perilaku,  prestasi  kerja  dan potensi  pengembangan  yang  telah  dilakukan”.  Dengan  demikian  penilaian  kinerja merupakan wahana untuk mengevaluasi perilaku dan kontribusi karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.
Menurut T. Hani Handoko (1992:135) kegunaan penilaian kinerja adalah:
1) Perbaikan prestasi kerja Umpan  balik pelaksanaan kerja  memungkinkan karyawan dapat  membetulkan kegiatan-kegiatan karyawan untuk memperbaiki prestasi
2) Penyesuaian kompensasi Evaluasi  kinerja  membantu  para  pengambil  keputusan  dalam  menentukan kenaikan upah dan pemberian bonus.
3) Keputusan-keputusan penempatan Promosi,  transfer,  mutasi,  dan  demosi  biasanya  didasarkan  pada  kinerja  masa lalu. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Kinerja  yang  buruk  mungkin  menunjukkan  kebutuhan  harga  akan  pendidikan dan  latihan.  Demikian  juga  kinerja  karyawan  yang  baik  mungkin mencerminkan potensi-potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir Umpan  balik kinerja karyawan  mengarahkan keputusan-keputusan karir,  yaitu tentang jalur karir tertentu yang juga harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Kinerja  karyawan  yang  baik  atau  buruk  mencerminkan  kekuatan  atau kelemahan prosedur dalam staffing.
7) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian  kinerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan-keputusan penempatan internal yang diambil tanpa diskriminasi.
8) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial.
Permasalahan-permasalahan  dalam  proses  penilaian  kinerja  haruslah dikenali  dan  diminimalkan  oleh  penyelia  terlatih.  Menurut  T.  Hani  Handoko (1996:140) hal yang bisa menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Hallo effect
Hallo  effect  terjadi  bila  pendapat  pribadi  penilai  tentang  pegawai mempengaruhi pengukuran kinerja sehingga bila seorang atasan senang kepada seorang pegawai, maka dengan ini mengubah penilaian atasan terhadap kinerja pegawai yang disenangi tersebut. 2) Kesalahan cenderung terpusat
Banyak  penilai  yang  tidak  suka  menilai  para  pegawai  yang  efektif  atau  tidak efektif  dan  sangat  baik  dan  sangat  tidak  baik,  sehingga  penilaian  kinerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir penilaian.
3) Bias terlalu lunak dan terlalu keras
Kesalahan terlalu lunak ( leniency bias ) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk  terlalu  mudah  memberikan  nilai  baik  dalam  evaluasi  kinerja  pegawai, kesalahan terlalu keras ( strickness bias ) adalah  sebaliknya  yang terjadi karena penilai cenderung telalu ketat dalam evaluasi pegawai.
4) Prasangka pribadi
Faktor-faktor  yang  membentuk  prasangkan  pribadi  terhadap  seseorang  atau kelompok  bisa  mengubah  penilaian,  misalnya  faktor  senioritas,  kesukuan, agama kesamaan kelompok dan status sosial
5) Pengaruh kesan terakhir
Bila  menggunakan  ukuran-ukuran  kinerja  penilaian  sangat  dipengaruhi  oleh kegiatan  paling  akhir  (recensy  effect).  Kegiatan-kegiatan  terakhir,  baik  atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

## 5. Penutup
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  agar  sesuai  dengan  rencana  yang  telah ditentukan sebelumnya, maka diperlukan pegawai yang berkualitas dengan ditandai oleh  keahlian  dan  kecakapan  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  yang diberikan kepadanya.
Sebagaimana  yang  telah  disebutkan  bahwa  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan  kerja  pegawai  adalah  melalui  pengembangan  karir,  mengingat pengembangan karir akan menimbulkan gairah dalam bekerja dan apabila seorang pegawai merasa semangat dalam bekerja pada akhirnya akan menunjukkan kinerja yang  optimal.  Oleh  karena  itu,  dalam  pengertian  tersebut  pengembangan  karir secara tidak langsung memiliki hubungan dengan peningkatan kinerja pegawai.
Salah  satu untuk  meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan  melakukan pengembangan  karir.  Karena  dalam  upaya  untuk  mengembangkan  karirnya,  para pegawai  harus  selalu  bekerja  dengan  baik  sesuai  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Sehingga  mereka  mampu  meningkatkan  kinerjanya,  yang  pada  akhirnya  para pegawai tersebut memiliki kinerja yang sesuai dengan harapan instansi tersebut.
Pengembangan  karir  yang  baik  sangat  diperlukan  bagi  instansi  maupun pegawainya.  Pengembangan  karir  dapat  dijadikan  pedoman  bagi  pegawai  untuk mencapai jabatan-jabatan tertentu yang diinginkannya di dalam instansi.
Untuk  menjelaskan  teori  tentang  pengembangan  karir,  Kuswadi  (2004:33) mengemukakan  bahwa:  “Pegawai  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  apabila mereka  memiliki  motivasi  pribadi  yang  tinggi,  setiap  motif  ditandai  dengan keinginan yang kuat untuk mencapai jenis target tertentu, misalnya pengembangan karir”. Seperti yang digambarkan di bawah ini:
Gambar .4

## Hubungan Elemen yang Mendorong Pencapaian
Goal State
Sumber:Kuswadi (2004:121 )
Seperti  yang  dikemukakan  Kuswadi  (2004:33)  bahwa:  “Pegawai  akan menghasilkan  kinerja  yang  baik  apabila  mereka  memiliki  motivasi  pribadi  yang tinggi,  setiap  motif  ditandai  dengan  keinginan  yang  kuat  untuk  mencapai  jenis target  tertentu  seperti  pengembangan  karir”.  Selanjutnya  Bambang  Wahyudi (1991:162) mengatakan bahwa:
Dalam rangka pengembangan karir PNS, sesuai dengan jumlah dan kualitas pegawai,  harus  dihubungkan  dengan  penempatan  orang  yang  tepat  pada jabatan  dan  waktu,  sehingga  diperoleh  efisiensi  dan  efektivitas  dalam organisasi.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  jelaslah  bahwa  pengembangan  karir berkaitan erat dengan peningkatan kinerja, di mana dalam pengukuran kinerja yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk menentukan pegawai pada jabatan dan pangkat yang tepat.
Motif yang mendasari: Pengembangan karir
Pikiran yang mendorong: Kompetensi/ keunggulan kompetitif
Perilaku mengarah: Kinerja pegawai
Tujuan pencapaian Kepuasan kerja
Dengan  adanya  pengembangan  karir  dan  dilaksanakan  dengan  baik,  maka setiap  pegawai  akan  berupaya  untuk  mencapai  kinerja  yang  sebaik-baiknya, sehingga  pada  gilirannya  akan  mempunyai  kesempatan  untuk  mengembangkan karirnya  yang  pada  akhirnya  cepat  atau  lambat  akan  sangat  mendukung  dalam proses  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  berdaya  guna  dan  berhasil  guna.  Oleh karena  itu, secara keseluruhan  bahwa pengembangan karir  baik  langsung  maupun tidak  langsung  berhubungan  dengan  peningkatan  kinerja  seorang  pegawai.
Keadaan  tersebut  jelas  menuntut  peran  dan  tanggung  jawab  pimpinan organisasi  untuk  memberikan  kesempatan  kepada  para  pegawai  dalam mengembangkan karirnya melalui cara-cara yang memungkinkan, sehingga secara otomatis  pegawai  merasa  puas  dalam  bekerja  dan  bersedia  untuk  menampilkan prestasi kerja yang sangat optimal.

## Daftar Pustaka
Anwar,  Idochi  (1984). Pengaruh  Iklim  Organisasi  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Performance Guru di SMEA di Kodya Bandung , Tesis IKIP: Bandung. Bernardin, H. Jhon and Russel, Joyce E.A (1993). Human Resource Management Dessler,  Gary.  (1997). Human  Resource  Managemen. Terjemahan  Agus  Darma.
Jakarta: Erlangga.
Flippo,  Edwin.  B.  (1995). Manejemen  Personalia. Terjemahan  Moh.  Masud.
Jakarta: Erlangga.
Gibson, Ivancevich, Donelly. (1994). Organisasi Manajemen. Jakarta: Erlangga. Gomes, Faustino, C. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Abdi
Offset.
Handoko,  T.  Hani.  (1992). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan,  S.P M. (2002). Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT
Gunung Agung.
Kuswadi.  (2004). Cara  Mengukur  Kepuasan  Karyawan .  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Manullang, (1990). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia. Moekijat,  (1986). Perencanaan  dan  pengembangan  Karir  Pegawai, Bandung: Rosdakarya.
Nitisemito, Alex (1992). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Ruky.S A. (2001). Sistem Manajemen Kinerja: Performance Management System,
Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sedarmayanti.  (2001). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung: CV Mandar Maju.
Wahyudi, Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Sulita.