## Eksplorasi Kesiapan Pegawai dalam Mengimplementasikan Core Values

## Ber-AKHLAK Pada Aparatur Sipil Negara
Exploring The Employee Readiness in Implementing Ber-AKHLAK Core values in The State Civil Apparatus
Melisa Lidiasari *1 , Anggraini Sukmawati 1 , Utami Dyah Syafitri 2
* Email: melisalidiasari@apps.ipb.ac.id
1 Department of Management, Faculty of Economics and Management, Bogor Agricultural University 2 Department of Statistics, Faculty of Mathematics and Natural Sciences, Bogor Agricultural University Diterima: 10 Januari 2024 / Disetujui: 30 April 2024

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kesiapan  individu  untuk  berubah  dalam mengimplementasikan core values BerAKHLAK berdasarkan variabel; organizational culture (OC), perceived  organizational  support (POS)  dan work  engagement (WE)  di  Kantor  Syahbandar  dan Otoritas Pelabuhan Kelas II Cilacap dan Kantor Distrik Navigasi Kelas III Cilacap. Metodologi yang digunakan  yaitu  kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  melalui  survei  terhadap  152  responden  yang dianalisis  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  – Partial  Least  Square (SEM-PLS). Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel POS dan WE berpengaruh positif dengan p-value (<0,05) pada kesiapan indvidu unruk berubah, sedangkan OC tidak berpengaruh positif dengan p-value (>0,05) pada  kesiapan  indvidu  unruk  berubah.  Kesimpulannya,  faktor  POS  dan  WE  perlu  diprioritaskan sebagai variabel yang mempengaruhi kesiapan indvidu unruk berubah.
Kata  Kunci: ASN  BerAKHLAK,  Kesiapan  individu  untuk  berubah, Organizational  culture, Perceived organizational support, Work engagement

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyses  the  individual  readiness  to  change  (IRC)  in  implementing  the  core values  of  BerAKHLAK  based  on  variables;  organizational  culture  (OC),  perceived  organizational support (POS) and work engagement (WE) at the Cilacap Class II Harbour Master and Port Authority Office and the  Cilacap  Class III  Navigation  District Office.  Quantitative  methodology  was  used  by collecting  data through  a survey  of  152  respondents  who  were  analysed  using  Structural  Equation Modeling - Partial Least Square (SEM-PLS). The results of the analysis showed that the variables POS and WE had a positive effect with p-value (<0.05) on IRC, while OC had no positive effect on p-value (>0.05) on IRC. In conclusion, POS and WE factors need to be prioritized as variables that influence an IRC.
Keywords : ASN  BerAKHLAK,  individual  readiness  to  change,  organizational  culture,  perceived organizational support, work engagement
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## A. PENDAHULUAN
Dalam menghadapi tantangan globalisasi  yang  penuh  gejolak  saat  ini, sebuah  organisasi  perlu  bersiap  untuk memodifikasi  sistem  yang  ada  agar  dapat
mengikuti kemajuan teknologi dan ekonomi. Proses transisi dari satu kondisi yang  lebih  baik,  lebih  efisien,  dan kompetitif  ke  kondisi  lainnya  disebut sebagai  transformasi  sistem  organisasi
(Rosenbaum et  al. 2018).  Organisasi mungkin  perlu  menerapkan  perubahan dalam  teknologi,  sistem  sumber  daya manusia,  struktur,  atau  yang  disebut dengan restrukturisasi. Komponen sumber daya  manusia  menjadi  prioritas  dalam perubahan organisasi  (Muafi et  al. 2019).
Kondisi  ini  menunjukkan  pentingnya kesiapan setiap individu dalam menghadapi  perubahan  demi  mencapai tujuan suatu organisasi.
Aparatur  Sipil  Negaras  (ASN) merupakan salah satu aset birokrasi dalam mewujudnya tujuan pemerintahan. Kenyataan  kinerja  dari  ASN  yang  masih belum  sesuai  dengan  kualitas  pelayanan yang efektif dan efisien. Hal itu dikaitkan dengan  stigma  yang  masih  tertanam  pada ASN ialah pekerjaan yang aman, jauh dari pembubaran  serta  kemungkinan  PHK. Pola  pikir  tersebut  yang  perlu  dirubah dengan pengembangan ASN melalui nilai- nilai dasar yang dapat membangun budaya kerja ASN yang terampil, dinamis, pekerja keras, dan menguasai IPTEK.
Nilai-nilai dasar ASN dalam pasal 4 UU nomor 5 tahun 2014 dimaknai berbeda oleh  setiap  instansi  pemerintah  sehingga kementerian, lembaga maupun pemerintah daerah  memiliki  nilai  dasar  masing  – masing. Hal tersebut menjadi
permasalahan  untuk  adaptasi  ASN  ketika terjadi mobilitas antar instansi pemerintah.
Usaha  pembenahan  Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  terus  dilakukan dengan, penyelarasan core values sebagai semboyan. ASN BerAKHLAK merupakan core  values yang  dirumuskan  dengan harapan terjadi pengingkatan budaya kerja yang signifikan dari ASN dalam melaksanakan pelayanan terhadap masyarakat.
Sektor  transportasi  memiliki  peran penting  dalam  menunjang  pembangunan ekonomi  dan  industri  terutama  dalam  hal ini  adalah  sektor  transportasi  laut. Memiliki tanggung jawab dalam perwujudan;  logistik  maritim  di  dalam negeri,  konektivitas  jaringan  pelayaran internasional,  pengembangan  pelabuhan internasional dan pelabuhan pendukung tol laut  serta  pemenuhan  kebutuhan  sarana dan  prasarana  (Pelindo  2021).  Sebagai sektor  yang  memiliki  peran  langsung dalam  peningkatan  ekonomi  dan  industri, internalisasi  dan  implementasi core  value BerAKHLAK  perlu  dilakukan  untuk menyelaraskan  semboyan  dan  semangat ASN.  Hal  tersebut  dapat  dimulai  dari lingkungan  terkecil  yaitu  di  lingkungan kantor pemerintahan daerah. Salah satunya pada  ASN  Kantor  Kesyahbandaran  dan
Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Cilacap  dan Kantor Distrik Navigasi Kelas III Cilacap. Kota  Cilacap  yang  merupakan  kota Industri dengan potensi besar dan beragam aktivitas berskala nasional, membutuhkan pelayanan  transportasi  laut  yang  baik untuk menunjang pembangunan industrinya (Pemkab Cilacap 2020).
Data survey dalam penilaian reformasi  birokrasi  Kemenhub  tahun 2018-2022 menunjukkan peningkatan pada tahun 2018-2021, namun  penurunan pada  tahun  2022  (Biro  Kepegawaian  & Organisasi  Kemenhub,  2022).  Kondisi tersebut setelah dilaksanakannya internalisasi core  values BerAKHLAK.
Hal ini menjadi tantangan dalam internalisasi dan implementasi core values BerAKHLAK dilingkup Kemenhub sehingga  identifikasi  kesiapan  pegawai perlu dilakukan agar pelaksanaan reformasi  birokrasi  tetap  meningkat  atau tidak  mengalami  penurunan.  Adanya identifikasi tersebut juga dapat membantu menyiapkan segala sesuatu lebih terperinci dan  melancarkan  proses  implementasi kedepannya.  Dengan  mengidentifikasi beberapa  faktor  yang  mempengaruhi individu untuk berubah yaitu: organizational  culture (OC), perceived organizational  support (POS)  dan work engagement (WE).

## B. LANDASAN TEORI
1. ASN BerAKHLAK Core values
Core values ASN menjadi tonggak sejarah penguatan budaya kerja. Indikator budaya kerja berdasarkan core values BerAKHLAK  adalah  sebagai berikut:
a) Berorientasi Pelayanan, yang artinya;  memahami  dan  memenuhi kebutuhan masyarakat, ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan,  kemudian  melakukan perbaikan berkelanjutan.
b) Akuntabel yaitu; melaksanakan tugas dengan jujur, penuh tanggung jawab,  hati-hati,  dan  disiplin  serta integritas yang tinggi, serta menggunakan kekayaan dan kekayaan negara secara bertanggung jawab, efektif dan efisien, serta tidak menyalahgunakan wewenang jabatan.
c) Kompeten,  pedoman  berperilaku adalah;  meningkatkan  kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu  berubah,  membantu  orang lain belajar, dan melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
d) Harmonis,  pedoman  berperilaku adalah;  menghargai  semua  orang tanpa  memandang  latar  belakang, suka  membantu  orang  lain  dan
membangun  lingkungan  kerja  yang kondusif.
e) Setia, pedoman berperilakunya adalah;  menjunjung  tinggi  ideologi Pancasila dan Undang-Undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun 1945, setia kepada NKRI dan pemerintahan  yang  sah,  menjaga nama  baik  sesama  ASN,  pimpinan, lembaga  dan  negara,  serta  menjaga rahasia resmi dan negara.
f) Adaptif, pedoman perilakunya
adalah;  cepat  menyesuaikan  diri dengan  perubahan,  terus  berinovasi dan  mengembangkan  kreativitas, serta bertindak proaktif.
g) Kolaboratif,  pedoman  berperilaku adalah;  memberikan  peluang  bagi berbagai pihak
2. Kesiapan Individu untuk

## Berubah
Kesiapan  yang  dirasakan  untuk berubah
didefinisikan sebagai "prekursor  kognitif  terhadap  perilaku yang  menolak,  atau  mendukung,  upaya perubahan".  Menurut  Rafferty et  al .
(2013)  indikator  kesiapan  individu terhadap  perubahan  dapat  dianalisis melalui tiga dimensi berikut, yaitu:
a) Kognitif,  menggambarkan  sikap atau respon individu dalam menunjukkan  dukungan  terhadap
perubahan organisasi dengan mendorong perubahan organisasi.
b) Afektif,  respon  atau  sikap  individu dalam mendukung pelaksanaan perubahan organisasi dengan melakukan  berbagai  upaya  untuk mencapai keberhasilan tersebut.
c) Niat,  yaitu  respon  atau  sikap individu  yang  menolak  perubahan yang  ditunjukkan  dengan  sikap negatif terhadap perubahan organisasi.
3. Organizational culture (OC)
terhadap Kesiapan Individu untuk Berubah
OC  merupakan  pandangan,  nilai, dan  keyakinan  anggota  organisasi mengenai mekanisme kerja, keterlibatan pegawai, pola hubungan, perilaku kerja, dan proses kepemimpinan dalam organisasi  (Gochhayat et  al. 2017).
Menurut  Haffar et  al .  (2014)  dan  (Von Treuer et al. 2018), menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi  terhadap  kesiapan  individu untuk  berubah.  Sehingga  hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Organizational culture berpengaruh signifikan terhadap kesiapan
individu terhadap perubahan
4. Perceived  Organizational  Support (POS) terhadap Kesiapan Individu untuk Berubah POS merupakan
keyakinan seseorang mengenai sejauh mana organisasi  menghargai  kontribusinya dan  peduli  terhadap  kesejahteraannya. Dukungan  organisasi  yang  dirasakan tinggi  mempunyai  hubungan  dengan keterikatan  kerja  yang  tinggi  (Man  & Hadi  2013).  Rhoades  &  Eisenberger (2002)  menyatakan  bahwa  dukungan organisasi  yang  dirasakan  mampu menghargai  kontribusi,  memberikan dukungan, dan peduli terhadap kesejahteraan  mereka.  Hipotesis  dalam penelitian ini adalah:
H2: Perceived  organizational  support berpengaruh  signifikan  terhadap kesiapan individu untuk berubah
5. Work Engagement (WE) terhadap Kesiapan Individu
untuk

## Berubah
WE  yang  dimiliki  oleh  karyawan dapat  membuat  pekerjaan  terasa  lebih mudah  dan  menarik  serta  selalu termotivasi  untuk  mencari  tantangan terhadap hal-hal yang berarti siap untuk perubahan.  Hipotesis  dalam  penelitian ini adalah:
H3: Work  Engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kesiapan individu terhadap perubahan.

## Gambar 1. Karangka Konseptual
C. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunbakan metode kuantitatif dengan memanfaatkan data  primer  dan  sekunder.  Responden
berupa seluruh pegawai Kantor Pelabuhan dan  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  II  Cilacap dan  Kantor  Distrik  Navigasi  Kelas  III Cilacap.  Data  primer  diperoleh  dari
Implementati of Core values Ber-AKHLAK Kesiapan individu untuk berubah OC POS WE H 1 H 2 H 3
kuesioner kepada pegawai Otoritas Pelabuhan  Kelas  II  Cilacap  dan  Kantor Distrik  Navigasi  Kelas  III  Cilacap. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh  dari  literatur  terkait  budaya organisasi, persepsi dukungan organisasi, keterikatan  kerja  dan  kesiapan  individu terhadap perubahan dalam penerapan core values ASN  BerAKHLAK. Skala  Likert digunakan  untuk  mengukur  setiap  hasil kuesioner yang diperoleh berkaitan dengan  pernyataan  seseorang  dengan sesuatu  dengan  data  interval,  dan  dalam penelitian  ini  menggunakan  skala  1-5 dengan  pernyataan  sangat  tidak  setuju, tidak  setuju,  netral,  setuju  dan  sangat setuju.  Untuk  memperoleh  data  yang dibutuhkan dalam penelitian ini, menggunakan  teknik  stratified  random sampling. Data dianalisis dengan Structural  Equation  Modeling  (SEM) menggunakan software SmartPLS 3.0.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Instrumen berupa kuesioner
digunakan  dalam  penelitian  ini  yang disebarkan  secara  online  melalui google form dengan  152  responden  yang  telah dinyatakan  sesuai.  Data  dari  pengisian kuesioner  kemudian  diuji  menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas  instrumen.  Berdasarkan  hasil
uji  validitas,  semua  butir  pernyataan diperoleh  r  hitung  (0,762-0,899)>  r  tabel (0,158)  dan  dinyatakan  valid  untuk digunakan  sebagai  instrumen  pengukuran variabel  penelitian  dengan  baik.  Uji reliabilitas  kemudian  digunakan  dimana instrumen dinyatakan reliabilitas jika nilai alpha  cronbachs  >  0,7  (Ghozali,  2018). Berdasarkan  hasil  uji  validitas  23  item, hasil alpha cronbachs adalah 0,838- 0,849 yang berarti variabel tersebut reliabel dan layak digunakan.

## Tabel 1. Deskripsi OC Sesuai Dengan Skor
Jawaban Responden Kode Pertanyaan Mean X1.1 Kantor ini menekankan tindakan dan pencapaian kinerja yang kompetitif dengan target kerja yang tinggi dan pencapaian kerja. 4,263 Hal yang mempererat kebersamaan dalam kantor ini adalah komitmen terhadap inovasi dan pengembangan. X1.2 Kantor ini sangat berorientasi pada hasil dengan tujuan utama, menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. 4,421 Kepemimpinan dalam kantor ini secara umum dianggap sebagai contoh untuk menunjukkan usaha yang sungguh- sungguh, agresif dan berorientasi pada hasil. X1.3 Kantor ini adalah tempat yang sangat terkontrol dan terstruktur dengan prosedur resmi yang mengatur detail pekerjaan pegawai. 4,329 Kepemimpinan dalam kantor ini secara umum dianggap sebagai panutan atau contoh dalam
mengkoordinasi, mengorganisir atau menjalankan unit kerja secara lancar dan efisien X1.4 Kantor ini merupakan tempat yang sangat akrab, seperti sebuah keluarga besar. Para pegawai saling mendukung untuk mencapai target kinerja 4,467 Hal yang mempererat kebersamaan kami di kantor adalah kesetiaan dan rasa saling percaya.
Rata-rata keseluruhan 4,370 Tabel  2.  Deskripsi  POS  sesuai  dengan  skor Jawaban Responden Kode Pertanyaan Mean X2.1 Pimpinan/atasan langsung, selalu memberi intruksi dengan jelas.
4,362 Pimpinan/atasan langsung, bersedia membantu ketika saya mengalami suatu masalah dalam pekerjaan. X2.2 Kantor mengapresiasi segala usaha yang dilakukan pegawai 4,178 Kantor memberikan peluang promosi jabatan bagi pegawai yang menunjukkan kinerja yang baik. X2.3 Kantor memberikan informasi yang jelas terkait kebijakan perusahaan lewat informasi tertulis dan lisan seperti breafing maupun webinar. 4,349 memiliki tanggungjawab dan pembagian beban kerja yang jelas Rata-rata keseluruhan 4,296 Tabel 3.  Deskripsi WE sesuai dengan skor jawaban responden Kode Pertanyaan Mean X3.1 Saya selalu bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan. 4,507 Saya pantang menyerah dalam menghadapi kesulitan saat bekerja. X3.2 Saya bersedia mendedikasikan diri saya untuk membantu kepentingan kantor. 4,513 Saya merasa senang bahwa pekerjaan saya telah memberikan kontribusi untuk kemajuan kantor. X3.3 Saya merasa terlibat secara penuh dengan pekerjaan. 4,401 Saat bekerja, saya merasa waktu berlalu begitu cepat. Rata-rata keseluruhan 4,474 Tabel 4.  Deskripsi Kesiapan Individu Untuk Berubah Sesuai Dengan Skor Jawaban Responden Kode Pertanyaan Mean Y1 Saya  dapat  mempersiapkan  diri untuk perubahan core values ASN BerAKHLAK. 4,566 Saya berpikir bahwa perubahan core values ASN BerAKHLAK akan membawa manfaat jangka panjang pada kantor. Y2 Para pimpinan  mendorong  seluruh pegawai untuk menerima perubahan core values ASN BerAKHLAK. 4,342
Para pimpinan memberikan dukungan untuk upaya perubahan yang dilakukan pada kantor khususnya implementasi core values ASN BerAKHLAK Y3 Dengan adannya perubahan, hubungan pribadi saya kepada rekan kerja maupun pemimpin yang telah saya bangun akan tetap sama 4,401 Saya berfikir bahwa perubahan yang terjadi di kantor membuat pekerjaan saya menjadi lebih mudah. Rata-rata keseluruhan 4,436
Hasil  analisis  pada  Tabel  1  sampai dengan  Tabel  4.  menunjukkan  nilai  rata- rata  keseluruhan  skor  jawaban  responden pada setiap variabel menunjukkan nilai >4 dengan  rata-rata  kategori  tinggi,  hal  ini berarti  bahwa  secara  keseluruhan  setiap variabel  menunjukkan  hasil  yang  cukup baik.

## 1. Hasil Analisis PLS-SEM
Hubungan antara OC, POS, WE dan kesiapan individu untuk berubah dianalisis dengan analisis SEM-PLS. Semua variabel ini adalah konstruksi laten 1 st order yang diukur dengan beberapa indikator pengukuran.  Tahap  pengujian  model pengukuran  meliputi  pengujian  validitas konvergen,  validitas  diskriminan  dan reliabilitas  komposit.  Hasil  analisis  PLS dapat  digunakan  untuk  menguji  hipotesis penelitian  apabila  semua  indikator  dalam model  PLS  telah  memenuhi  persyaratan validitas konvergen, validitas diskriminan dan  reliabilitas  komposit.  Memunculkan hasil  uji  model  luar,  model  PLS  harus
diperkirakan dengan menggunakan teknik algoritma. Hasil estimasi model PLS SEM setelah  diperkirakan  menggunakan  teknik algoritma dapat dilihat pada Gambar 2.
Data yang diperoleh menggambarkan  semua  variabel  yang tersisa dalam model valid pada penelitian konfirmatori,  batas  loading  factor  yang digunakan adalah sebesar 0,7. Selanjutnya, untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep dari  setiap  variabel  laten  berbeda  dari variabel lainnya. Model validitas diskriminan  yang  baik  ditunjukkan  oleh nilai  kuadrat  AVE  dari  setiap  konstruk eksogen  yang  melebihi  korelasi  antara konstruk  dan  konstruk  lainnya.  Hasil pengujian  validitas  diskriminan  diperoleh pada Tabel 5 sebagai berikut:
Table 5.  Validitas diskriminan menurut nilai

## HTMT
Kesiapan individu untuk berubah OC POS WE
Kesiapan individu untuk berubah OC 0.627 0,844 POS 0.737 0,570 0,786 WE 0.892 0,590 0,725
Berdasarkan  hasil  uji  validitas diskriminan  pada  Tabel  5,  tidak  ada  nilai HTMT  antar  konstruk  yang  >0,9,  yang berarti  bahwa  semua  konstruk  dalam model  PLS  telah  memenuhi  kriteria
validitas diskriminan yang dipersyaratkan. Hasil  dari  metode  pengujian  validitas diskriminan  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  model  outer  PLS  telah  memenuhi kriteria validitas diskriminan yang dipersyaratkan. Pengujian dilanjutkan dengan uji reliabilitas komposit.
Pengujian  lebih  lanjut  dilakukan untuk memastikan bahwa model PLS yang disiapkan  sesuai  dengan  data  yang dianalisis. Kebaikankesesuaian model yang  dapat  menjelaskan  kondisi  populasi yang  sebenarnya.  Kebaikan  kesesuaian model  PLS  dapat  dilihat  dari  nilai  R Square dan Q Square dari model tersebut. Nilai R Square > 0,67 menunjukkan bahwa model  PLS  kuat  dalam  memprediksi endogen, R Square 0,33 –  0,67
menunjukkan  model  PLS  dalam  kategori cukup kuat (moderate) dan R Square 0,19 –  0,33  menunjukkan  bahwa  model  PLS lemah  dalam  memprediksi  endogen  Hasil analisis pada Tabel 6 menunjukkan bahwa R square kesiapan individu untuk berubah adalah 0,608 (moderate), karena model R square berada dalam kategori yang cukup kuat  pada  kesiapan  individu  untuk berubah,  maka  dinyatakan  bahwa  model PLS  SEM  ini  memiliki  kekuatan  model dalam kategori yang cukup kuat.
Tabel 6. R Square R Square R Square Adjusted Kesiapan individu untuk berubah 0,615 0,608 Tabel 7. Q Square SSO SSE Q² (=1- SSE/SSO) Kesiapan individu untuk berubah 456.000 259.556 0.431 OC 608.000 608.000 POS 456.000 456.000 WE 456.000 456.000
Q  Square  menunjukkan  predictive relevance  model,  nilai  Q  Square  berkisar 0,02  –  0,15  menunjukkan  bahwa  model
memiliki  relevansi  prediktif  kecil,  Q Square  0,15  –  0,35  menunjukkan  bahwa model memiliki relevansi prediktif moderat dan Q square >0,35 menunjukkan relevansi  prediktif  yang  besar  dari  model (Chin,  1998).  Hasil  analisis  pada  Tabel  8 menunjukkan  bahwa  Q  Square  kesiapan individu  untuk  berubah  adalah  0,431 (kategori  besar),  ini  berarti  bahwa  secara keseluruhan  model  SEM  PLS  memiliki predictive relevance yang besar.
Gambar 2 . Hasil estimasi model SEM PLS algorithma
Dalam analisis PLS, setelah model terbukti  cocok,  pengujian  pengaruh  antar variabel  dapat  dilakukan.  Hasil  uji  efek langsung dapat dilihat pada Tabel 8.

## Tabel 8. Hasil pengujian efek langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STD EV|) P Value s
OC -> Kesiapan
individu 0.076 0.112 0.128 0.599 0.550 untuk berubah POS -> Kesiapan
individu untuk berubah 0.211 0.207 0.107 1.981 0.049 WE ->
Kesiapan individu untuk berubah 0.586 0.557 0.108 5.429 0.000
Lingkungan  organisasi,  tekanan
untuk bekerja, kreativitas, dan kepemimpinan transformasional
semuanya  terkait  dengan  OC,  dan  faktor- faktor ini akan membantu mempersiapkan individu  dan  organisasi  menghadapi perubahan (Haffar et al. 2014; Von Treuer et  al. 2018).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  OC  yang  tinggi sekalipun  tidak  memberikan  pengaruh positif  terhadap  kesiapan  individu  untuk berubah.  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan hipotesis  penelitian  (H1).  Namun  hal serupa juga dilaporkan oleh Suwaryo et al (2015)  bahwa  OC  yang  ada  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi namun  berpengaruh  negatif  terhadap kesiapan berubah. Dengan demikian dapat dikaitkan bahwa persepsi terhadap budaya yang ada dipengaruhi oleh unsur subjektif pegawai  dalam  menilai  orientasi  budaya, berupa bagaimana nilai-nilai yang disukai dan nilai-nilai yang tidak disukai mempengaruhi  sikap  pegawai  terhadap perubahan.
Komponen penting untuk membantu
organisasi adalah POS, yang mengungkapkan seberapa besar perusahaan menghargai kontribusi karyawannya dan peduli terhadap kesejahteraan  mereka.  Hal  ini  terkait dengan  pengembangan  hubungan  yang lebih baik dengan pekerja dan menginspirasi  mereka  untuk  berusaha lebih  keras  dan  berkembang  secara
profesional  (Sun,  2019).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pernyataan  terkait POS  yang  baik  berpengaruh  positif terhadap kesiapan individu untuk berubah. Menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang diteliti (H2) dan hasilnya konsisten. Hasil penelitian  tersebut  didukung  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Arshadi  dan  Hayavi  (2013)  yang menunjukkan  bahwa  POS  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan- temuan  ini  dikaitkan  dengan  tanggapan positif, termasuk klaim  tentang dukungan pemimpin  dalam  memberikan  arahan  dan menawarkan  bantuan  dalam  tugas.  Selain itu, komunikasi tertulis dan lisan mengenai dukungan kantor dengan jelas menyampaikan peraturan perusahaan, menunjukkan tindakan positif yang mendorong kemampuan beradaptasi karyawan terhadap perubahan.
Karyawan WE dan proses perubahan mempunyai  hubungan  yang  positif  dan signifikan  (Matthysen  &  Harris,  2018). Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang  diperoleh  dimana  WE  yang  tinggi menunjukkan  adanya  pengaruh  positif terhadap kesiapan individu untuk berubah dan  juga  menjawab  hipotesis  penelitian (H3).  (Petrou et  al .,  2018)  melaporkan bahwa  karyawan  yang  terlibat  dalam pekerjaannya  cenderung  mampu  bertahan
dan  berhasil  dalam  proses  perubahan,
sehingga komponen WE
perlu
diperhatikan. Selain itu beberapa penelitian juga melaporkan yaitu Simbolon  (2019);  Anggraini  &  Budiani (2023)  bahwa  peningkatan  WE  dan perilaku  berbagi  pengetahuan  memiliki hubungan  positif  dan  signifikan  dengan kesiapan  perubahan  pada  karyawan  atau organisasi.
Dari hasil penelitian data,
dirumuskan  beberapa  alternatif  strategi untuk memberikan rekomendasi pelaksanaan kesiapan ASN dalam mengimplementasikan nilai-nilai inti
BerAKHLAK di Otoritas Pelabuhan Kelas II  Cilacap  dan  Kantor  Distrik  Navigasi Kelas III Cilacap. Pertama,
memproritaskan  POS  dan  WE  sebagai faktor  yang  mempengaruhi  kesiapan individu  untu  berubah.  POS  dapat memberikan kemampuan untuk menunjukkan diri sendiri tanpa konsekuensi  negatif  di  mana  hubungan interpersonal  yang mendukung dan saling percaya  akan  menciptakan  keamanan psikologis.  WE  merupakan  faktor  yang mengacu pada komitmen terhadap kesuksesan  kerja  dan  keadaan  manusia merasa  telah  menemukan  rasa  diri  secara utuh,  memiliki  motivasi  dalam  bekerja, mampu  menerima  dukungan  positif  dari
orang  lain,  serta  mampu  bekerja  secara efektif  dan  efisien  di  lingkungan  kerja. Kedua, tetap menjaga faktor OC yang baik di  kantor.  Meskipun  dalam  penelitian  ini faktor  OC  tidak  mempengaruhi  kesiapan individu untuk berubah, namun faktor OC merupakan  salah  satu  komponen  penting dalam  suatu  organisasi yang  akan menentukan  dan  menentukan  hubungan keberlanjutan kinerja organisasi berdasarkan  nilai-nilai  organisasi,  visi, norma,  bahasa  kerja,  sistem.  dan  simbol. Dan  ketiga,  memberikan  pelatihan  dan seminar  kepada  pegawai  dari  penerapan nilai-nilai  inti  BerAKHLAK  yang  akan memberikan dampak positif bagi lembaga dan  pihak-pihak  yang  berkepentingan dengan lembaga.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa POS dan  WE berpengaruh  terhadap  kesiapan  individu untuk  berubah dan OC tidak berpengaruh terhadap kesiapan individu untuk berubah. Memprioritaskan  faktor  POS  dan  WE sebagai faktor yang mempengaruhi kesiapan  individu  untuk  berubah  karena faktor-faktor ini mengacu pada kemampuan untuk  menegaskan diri tanpa konsekuensi  negatif,  komitmen  untuk kesuksesan kerja dan situasi dimana orang merasa telah menemukan makna
penuhnya, memiliki motivasi untuk bekerja,  mampu  menerima  dukungan positif dari orang lain, dan mampu bekerja secara efektif
dan efisien.
Mempertahankan  OC  yang  baik  pada kantor  karena  merupakan  salah  satu komponen penting dalam suatu organisasi yang  akan  menentukan  dan  menetapkan hubungan kinerja yang keberlanjutan
Saran  berupa  jumlah  sampel  dalam penelitian  yang  relatif  kecil  dan  kurang proporsional, diharapkan penelitian selanjutnya  dapat  lebih  memperhatikan ukuran  sample  yang  lebih  besar  dan proporsional.  Hal  lainnya  berupa  model yang hanya fokus pada pengaruh langsung, penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat menyusun  model  yang  lebih  kompleks (model mediasi-moderasi) untuk mendapatkan model yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini,  CT  &  Budiani  M.S.  (2023). Hubungan  antara  Work  Engagement dan  Knowledge  Sharing  Behavior dengan  Readiness  to  Change  pada Karyawan.  Jurnal  Penelitian  Psikologi.
10(01):3–7. Arshadi, N & Hayavi, G. (2013). The Effect of Perceived  Organizational  Support  on Affective Commitment and Job Performance: Mediating Role of OBSE. Procedia  -Soc  Behav  Sci.  84:739–743. doi:10.1016/j.sbspro.2013.06.637. Bakker, AB., & Demerouti E. (2008). Towards a  model  of  work  engagement.  Career Dev Int. 13(3):209223.doi:10.1108/1362043081 0870476. Biro RK. 2021. Index Reformasi Birokrasi.
Chin,  WW.  (1998).  The  partial  least  squares approach for structural equation modeling.  Marcoulide.  George  A: Lawrence Erlbaum Associates.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM
SPSS  25.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gochhayat,  J,  Giri,  VN  &  Suar,  D.  (2017).
Influence  of  Organizational  Culture  on Organizational Effectiveness: The Mediating  Role  of  Organizational Communication. Glob Bus Rev.18(3):691–702. doi:10.1177/0972150917692185. Haffar, M, Al-Karaghouli, W & Ghoneim, A.
(2014).  An  empirical  investigation  of the  influence  of  organizational  culture on  individual  readiness  for  change  in Syrian  manufacturing  organizations.  J Organ  Chang  Manag.  27(1):5–22. doi:10.1108/JOCM-04-2012-0046.
Holt,  DT.,  Armenakis,  AA.,Field,  HS.,  &
Harris  S.G.  (2007).  Readiness  for organizational  change:  The  systematic development  of  a  scale.  J  Appl  Behav Sci. 43(2):232–255. doi:10.1177/0021886306295295. Man, GS & Hadi, C. (2013). Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan  Work  Engagement  pada  Guru SMA Swasta di Surabaya. J Psikol Ind dan Organ. 2(2):90–99.
Matthysen,  M  &  Harris,  C.  (2018).  The relationship  between  readiness  to change  and  work  engagement:  A  case study in an accounting  firm undergoing change. SA Journal  of Human Resource Management,
16. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v16i0.85 5. Muafi., Fachrunnisa, O, Siswanti, Y., El Qadri, ZM & Harjito, DA. (2019). Empowering Leadership and Individual Readiness to Change: the Role of People Dimension and Work Method. J Knowl
Econ.
10(4):1515–1535. doi:10.1007/s13132-019-00618-z. Pelindo.  (2021).  Sinergi  untuk  Mewujudkan Pelabuhan Ramah Lingkungan Berkelas Dunia. PT PELABUHAN Indonesia. Pemkab Cilacap (2020) ‘Prospek Pengembangan  Kawasan  Industri  di

## Cilacap’, Pemerintah Kabupaten
Cilacap, pp. 8–10.
Petrou, P, Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2018). Crafting the change: The role of employee  job  crafting  behaviors      for successful      organizational      change. Journal   of   Management, 44(5), 1766– 1792. https://doi.org/10.1177/0149206315624 961 Rafferty,  AE.,  Jimmieson,  NL  &  Armenakis, A.A.  (2013).  Change  Readiness:  A
Multilevel Review.
J Manage. 39(1):110–135. doi:10.1177/0149206312457417. Rahi, S, Alghizzawi, M, Ahmad, S., Munawar KM  &  Ngah,  AH.  (2022).  Does employee  readiness  to  change  impact organization  change  implementation? Empirical  evidence  from  emerging economy. Int J Ethics Syst. 38(2):235– 253. doi:10.1108/IJOES-06-2021-0137. Rosenbaum, D, More, E., & Peter, S. (2018). Planned organisational change
management”. J Eur Ind Train Ref Serv
Rev. 20(3):491–508.
Simbolon,  H.  (2019).  Pengaruh  Employee
Engagement terhadap Kesiapan Menghadapi Perubahan Oganisasi. Universitas HKBP Nommensen, Medan. Sun  L.  (2019).  Perceived  Organizational Support:  A  Literature  Review.  Int  J Hum Resour
Stud. 9(3):155.
doi:10.5296/ijhrs.v9i3.15102. Suwaryo,  J,  Daryanto,  HK  &  Maulana,  A.
(2015).  Organizational  Culture  Change and  its  Effect  on  Change  Readiness through  Organizational  Commitment. 22(1).  Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Organisasi. doi.org/10.20476/jbb.v22i1.5431 Treuer,  VK,  Karantzas,  G,  McCabe,  M., Mellor.  D,  Konis,  A.,  Davison,  TE,  & O’Connor,  D.  (2018).  Organizational factors  associated  with  readiness  for change in residential aged care settings. BMC  Health  Serv  Res.  18(1):1–6. doi:10.1186/s12913-018-2832-4.