## HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN DI PT. X

## RELATIONSHIP BETWEEN WORK STRESS AND EMPLOYEE TURNOVER
INTENTION AT PT. X
Lorenza Lua 1 (1) , Sri Aryanti Kristianingsih 2 (2)
Fakultas Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Jawa Tengah 2 (1,2) Email: enzalua87@gmail.com (1) , sri.kristianingsih@uksw.edu (2)
Abstrak :  Permasalahan  tingginya turnover  intention merupakan  masalah  yang  serius  bagi perusahaan.  Perputaran  yang  tinggi  mengancam  daya  saing  strategis  perusahaan  karena  tingginya turnover intention terjadi pada karyawan yang terlatih dan memiliki peran penting dalam perusahaan. Permasalahan turnover intention akan sangat berdampak pada stabilitas perusahaan dan menimbulkan masalah bagi perusahaan. Permasalahan turnover intention juga dialami oleh PT. X yang kegiatannya mencakup  internet  marketing  dan business  online .  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis hubungan  stres  kerja  dengan turnover  intention karyawan  di  PT.  X.  Tipe  penelitian  yang  digunakan adalah  pendekatan  kuantitatif  korelasi  yang  menekankan  pada  data  numerik  dan  diolah  dengan metode statistik. Subjek penelitian adalah semua karyawan yang bekerja di PT. X yang berjumlah 41 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sampling jenuh. Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert  4 pilihan  jawaban.  Metode  analisis  data  adalah  metode  analisis  statistik  regeresi  linier  dengan menggunakan software IBM SPSS  Statistics 26. Hasil penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara stres kerja dan turnover intention , artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi juga turnover intention karyawan yang bekerja di PT. X begitupun sebaliknya, semakin rendah Stres Kerja  maka  semakin  rendah  juga turnover  intention .  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat hubungan positif antara stres kerja dan turnover intention di PT. X.
Kata Kunci: Stres Kerja, Turnover intention, karyawan
Abstract : The problem of high turnover intention is a serious problem for companies. High turnover threatens  the  company's  strategic  competitiveness  because  high  turnover  intention  occurs  in employees  who  are  trained  and  have  an  important  role  in  the  company.  The  problem  of  turnover intention  will  greatly  impact  the  stability  of  the  company and  cause  problems  for  the  company.  The problem of turnover intention is also experienced by PT. X whose activities include internet marketing and online business. The purpose of this study was to analyze the relationship between job stress and employee  turnover  intention  at  PT.  X.  The  type  of  research  used  is  a  correlational  quantitative approach  that  emphasizes  numerical  data  and  is  processed  by  statistical  methods.  The  research subjects are all employees who work at PT. X, totaling 41 people. The sampling technique used in this research is saturated sampling. The data collection technique used is a questionnaire using a Likert scale  with  4  answer  choices.  The  data  analysis  method  is  a  linear  regression  statistical  analysis method  using  IBM  SPSS  Statistics  26  software.  The  results  of  this  study  are  that  there  is  a  positive relationship between work stress and turnover intention, meaning that the higher the work stress, the higher the turnover intention of employees working at PT. X and vice versa, the lower the work stress, the lower the turnover intention. So it can be concluded that there is a positive relationship between work stress and turnover intention at PT. X.
Keywords : Job Stress, Turnover intention, employees

## PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  di  era sekarang ini semakin ketat. Sehingga perusahaan harus mampu memiliki keunggulan  bersaing  dan  kapabilitas  yang tinggi,  agar  dapat  bertahan  dan  bersaing dengan perusahaan lain. Untuk dapat memiliki keunggulan  dan  daya  saing  yang  tinggi tentunya  diperlukan  sumber  daya  yang berkualitas.  Salah  satu  sumber  daya  yang paling  penting  adalah  sumber  daya  manusia. Sumber  daya  manusia  memainkan  peran penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut, organisasi membutuhkan SDM yang solid dan berkualitas  (Samsuni,  2017).  Sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dapat  terwujud  jika manajemen  organisasi  mampu  memberikan berbagai  kondisi  pendukung,  salah  satunya mengacu pada turnover intention (Hendarsyah, 2019).
Turnover intention merupakan kecenderungan  atau  tujuan  seorang  karyawan untuk  meninggalkan  tempat  kerjanya  dengan sengaja,  sesuai  dengan  keputusannya  sendiri. Ini termasuk perenungan untuk pergi, kerinduan untuk mengamankan posisi lain, dan keinginan  untuk  meninggalkan  pergaulan (Mobley,  2011).  Chen,  Ran  &  Zhang  (2019) menjelaskan  bahwa,  niat  keluar  ( turnover intention ) umumnya dipandang sebagai pergerakan pegawai keluar dari suatu perusahaan yang dianggap sebagai konsep dua dimensi,  yang  membedakan  antara  tindakan keluar secara sukarela atau tidak sukarela, dan antara  keluar  dan  bergabungnya  seseorang  ke suatu perusahaan.
Terjadinya turnover intention dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek.  Menurut Mobley (2011) bagian dari perkiraan “harapan omzet”  terdiri  atas;  (a)  memikirkan  untuk keluar  ( thinking  of  quitting ),  mencerminkan orang untuk merenungkan pulang atau tetap di tempat  kerja.  Dimulai  dengan  kekecewaan kerja yang dirasakan oleh perwakilan, kemudian  para  pekerja  mulai  berpikir  untuk meninggalkan  lingkungan  kerja  mereka  yang sedang  berlangsung;  (b)  pencarian  alternatif pekerjaan ( Intention to search for alternatives ), mencerminkan keinginan tunggal  untuk  mencari  pekerjaan  di  berbagai asosiasi.  Dengan  asumsi  pekerja  telah  mulai sering  berpikir  untuk  mencari  pekerjaan  di tempat lain, perwakilan tersebut akan berusaha
untuk  mendapatkan  pekerjaan  baru  di  luar organisasinya  yang  dianggap  lebih  baik;  (c) niat untuk keluar ( Intention to  quit ), mencerminkan  orang  yang  berencana  untuk pergi.  Pekerja  tersebut  berencana  untuk  pergi ketika  dia  telah  mendapatkan  pekerjaan  yang lebih unggul dan akan berakhir dengan pilihan perwakilan  untuk  tetap  tinggal  atau  mencari pekerjaan di tempat lain.
Turnover  intention bisa  terjadi  dalam suatu  organisasi  dalam  bentuk  pengunduran diri, pemberhentian atau meninggalnya seorang  anggota  organisasi.  Salah  satu permasalahan yang diakibatkan oleh pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang kurang baik adalah munculnya niat meninggalkan pekerjaan oleh karyawan (Waspodo, 2013).
Permasalahan tingginya turnover intention merupakan masalah  yang  serius bagi perusahaan. Perputaran yang tinggi mengancam  daya  saing  strategis  perusahaan, apalagi  jika  tingginya turnover  intention terjadi  pada  karyawan  yang  terlatih  dan memiliki  peran  penting  dalam  perusahaan. Permasalahan turnover  intention akan  sangat berdampak  pada  stabilitas  perusahaan  dan menimbulkan masalah bagi perusahaan. Permasalahan turnover  intention juga  dialami oleh  PT.  X  yang  kegiatannya  mencakup internet  marketing  dan business  online . Permasalahan turnover  intention yang  terjadi di  PT.  X  bisa  dilihat  dari  tingkat turnover karyawan  yang  terjadi.  Adanya  masalah turnover yang  terjadi  mengindikasikan  bahwa ada  masalah turnover  intention di  PT.  X.  Jika masalah turnover  intention dibiarkan  begitu saja  maka  akan  meningkatkan  permasalahan turnover  intention pada  perusahaan  PT.  X. Berikut  ini  adalah  data turnover  intention perusahaan dalam 1 tahun terakhir:
Gambar  1 .  Data Turnover  intention pada Karyawan PT. X Tahun 2021
Berdasarkan  grafik  tersebut  diketahui bahwa  jumlah  persentase  karyawan  yang
keluar pada PT. X pada tahun 2021 mengalami peningkatan  di  bulan  Januari  sampai  dengan Desember  dari  15,60%  menjadi  34,80%. Naiknya turnover  intention karena  karyawan merasa  kurang  nyaman  dalam  bekerja. Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan pada  tanggal  22  Januari  2022  kepada  7  orang karyawan,  terdapat  2  orang  karyawan  yang bekerja  di  bagian  sales  yang  menyatakan bahwa  mereka  telah  melaksanakan  pekerjaan mereka  dengan  baik,  dan  tidak  ada  masalah dalam  bekerja.  Namun  2  karyawan  lainnya  di bagian sales juga menyatakan bahwa, terdapat masalah yang dirasakan mereka sehingga ingin berpindah  pekerjaan,  dan  sulit  berkonsentrasi dalam bekerja. Terdapat 3 karyawan lainnya di bagian  marketing  yang  menyatakan  bahwa mereka  tidak  dapat  bekerja  secara  optimal, sehingga  hal  ini  mendorong  mereka  memiliki niat untuk keluar ( turnover intention ).
Berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh  peneliti  pada  tanggal  22  Januari  2022  di PT.  X  penyebab  stres  kerja  paling  banyak disebabkan  oleh  tuntutan  tugas  dan  peran. Karyawan  dituntut  untuk  cepat  tanggap  atau fast  response dan  kejar  target  penjualan, sehingga  membuat  karyawan  harus  melayani konsumen  meski  bukan  pada  jam  kerja. Tuntutan  tugas  dan  peran  merupakan  salah satu  faktor  organisasional  yang  menyebabkan stres.  Selain  tuntutan  tugas  dan  peran.  Hal tersebut  mendukung  pendapat  dari  Robbin (2013)  yang  menyatakan  bahwa,  salah  satu faktor penyebab turnover intention adalah stres kerja. Jika seseorang merasa stres atau tekanan kerja  yang  dialaminya  tinggi,  maka  ia  tidak akan  merasa  betah  dalam  sebuah  perusahaan dan meningkatkan turnover intention .
Robbin  (2013)  mendefinisikan  stres kerja sebagai keadaan dinamis dimana seorang individu  dihadapkan  pada  peluang,  kendala atau  tuntutan  yang  berkaitan  dengan  apa  yang benar-benar  diinginkannya,  dan  hasilnya dianggap  tidak  pasti  tetapi  penting.  Sunrawali &  Alimuddin  (2020)  menambahkan  bahwa stres adalah suatu proses psikologis yang tidak menyenangkan  terjadi,  sebagai  tanggapan terhadap  tekanan  lingkungan.  Javed , Ahmad, Iqbal  &  Hamad  (2014)  dalam  penelitiannya menyatakan bahwa  swasta  selalu  memiliki reputasi menuntut pegawai untuk bekerja lebih keras  dari  pada  organisasi  sektor  publik  yang pada gilirannya menyebabkan beban kerja dan beban  kerja.  Faktor  yang  membuat  karyawan
berpikir  apakah  mereka  harus  melanjutkan dengan  organisasi  yang  sama  atau  beralih  ke perusahaan  yang  memiliki  tingkat  stres  kerja yang  rendah.  Stres  kerja  akan  berdampak negatif  baik  bagi  individu  karyawan  maupun perusahaan.  Karyawan  yang  mengalami  stres kerja  akan  mengalami  tekanan  yang  berat dalam  bekerja  sehingga  berdampak  pada menurunnya  kinerja.  Hal  ini  akan  merugikan perusahaan  jika  tidak  menjadi  perhatian perusahaan.
Stres  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh berbagai aspek. Menurut Robbin (2013) aspek stres  kerja  antara  lain: pertama, aspek fisiologis;  tanda  awal  yang  terlihat  ketika mengalami  stres  biasanya  merupakan  gejala fisik.  Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa stres dapat menyebabkan perubahan metabolisme,  peningkatan  denyut  jantung, peningkatan  tekanan  darah,  sakit  kepala,  dan bahkan  penyakit  jantung. Kedua, aspek psikologis;  tanda  paling  sederhana  dari  stres kerja adalah ketidakpuasan kerja. Namun stres juga muncul dalam kondisi psikologis lainnya, seperti  gugup,  cemas,  mudah  tersinggung, bosan dan suka menunda-nunda. Ketiga, aspek perilaku;  meliputi  penurunan  produktivitas, peningkatan  ketidakhadiran  ( absenteeism ), pergantian  karyawan  ( employee turnover ), serta  peningkatan  konsumsi  alkohol  dan tembakau, perubahan kebiasaan makan, gagap, lekas  marah,  dan  jadwal  tidur  yang  tidak teratur.
Perwakilan  yang  mengalami  tekanan kerja akan menghadapi beban kerja yang berat, sehingga berdampak pada menurunnya pelaksanaan, yang berhubungan dengan tujuan turnover .  Hubungan  tersebut  berdasarkan bahwa  tekanan  dihubungkan  dengan  reaksi perubahan  tunggal  terhadap  tegangan  di tempat  kerja.  Dampak turnover yang  tinggi adalah  perusahaan  bisa  mengalami  kerugian terus menerus (Gunadi, Siahaan & Adji, 2021). Pengaruh stres terhadap turnover intention bisa terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Stres yang tinggi dapat menyebabkan  penyempitan  perspektif  dalam berpikir, penurunan kapasitas memori, penurunan  daya  evaluasi  terhadap  pilihan alternatif  dan  hasil  yang  memburuk,  sehingga menarik  untuk  diteliti  karena  ini  dapat memengaruhi kinerja seseorang dan berdampak  pada turnover (Sari,  Winda  dan Purnama, 2018).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari, Supriyati,  dan  Purnama  (2018)  menyatakan bahwa  ada  hubungan  positif  antara  tekanan kerja  dan  tujuan turnover yang  representatif.
Nilai  r2  =  0,066  benar-benar  bermaksud bahwa  dalam  penelitian  ini  tekanan  kerja hanya  memberikan  kontribusi  6,6%  terhadap turnover  intention .  Hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Helsya (2019) juga menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berhubungan positif dengan keinginan berpindah kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Listianingtias (2020) menjelaskan bahwa  stres kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap turnover intention , kepuasan kerja.
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover  intention pada  pelayanan  kampung marketer  yang  ada  di  Purbalingga,  dengan jumlah  karyawan  yang  masuk  adalah  1 karyawan  dan  jumlah    karyawan  yang  keluar adalah 4 karyawan per tahunnya.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mawadati  dan  Saputra  (2020)  menunjukkan bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Hal  ini didukung  oleh  penelitian  Bhat,  Shagufta  & Rainayee  (2020)  bahwa  stres  kerja  memiliki pengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover intention .  Hasil  dari  penelitian  tersebut menunjukkan  bahwa turnover  intention pada karyawan  akan  meningkat  apabila  mereka melihat  adanya  peluang  alternatif  eksternal, dan  mengalami  stres  kerja  yang  tidak semestinya di tempat kerja mereka.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Yuda  dan  Ardana  (2017)  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  stres  kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan hotel holiday  inn  express ,  dimana  stres  kerja berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  karyawan merasa  stres  terhadap  pekerjaannya,  maka intensi karyawan untuk keluar dari pekerjaannya  akan  semakin  besar  pula.  Hasil yang  sama  diperoleh  juga  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Andini,  Sunuharyo  dan Utami  (2018)  yang menemukan  bahwa  stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Indolakto Factory Pandaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nainggolan  (2021)  menyatakan  bahwa  stres kerja tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap turnover intention . Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi level stres
tidak  memengaruhi  peningkatan turnover intention .  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Nurdiansyah  (2021)  juga  menyimpulkan bahwa  stres  kerja  tidak  memiliki  hubungan dengan turnover intention .
Penelitian Asepta dan Pramitasari
(2022) menjelaskan bahwa stres kerja berhubungan  terhadap turnover  intention .  Hal ini  memiliki  arti  bahwa  semakin  besar  tingkat stres  kerja,  maka  semakin  tinggi turnover intention pada  karyawan  wanita.  Kondisi tersebut  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang karyawan  wanita  semakin  banyak  mengalami indikator  stres  kerja,  maka  peluang  keinginan karyawan wanita untuk meninggalkan pekerjaan akan semakin besar.
Berdasarkan  berbagai  hal  yang  sudah dijelaskan  di  latar  belakang  sebelumnya, permasalahan  yang  ada  pada  PT.  X  ini menarik  untuk  diteliti,  karena  karyawan  yang bekerja  pada  bidang  staf  keuangan  dan  teller biasanya  jarang  terjadi turnover  intention . Akan  tetapi  di  PT.  X  ini  malah  terjadi permasalahan,  dimana turnover  intention mengalami  peningkatan  selama  satu  tahun terakhir,  sehingga  ini  menjadi  fenomena menarik  untuk  menelisik  faktor-faktor  apa yang  mempengaruhinya. Turnover  intention karyawan  perlu  diteliti  untuk  menghindari kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan,  keahlian,  kemampuan,  dan karakteristik  lainya  dari  pegawai  yang  keluar, karena akan mengakibatkan beberapa informasi  internal  perusahaan  dapat  menyebar keluar  dari  perusahaan  (Gunadi,  Siahaan  & Adji, 2021).
Terdapat  kesenjangan  hasil  penelitian mengenai  stres  dapat  memicu  terjadinya  hal yang  berkaitan  dengan  karyawan,  terutama dengan turnover intention . Perbedaan penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya adalah pada objek dan hasil  yang kontradiktif. Subjek  yang  dilibatkan  pada  penelitian  ini adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  X, sedangkan  pada  penelitian  Yuda  dan  Ardana (2017)  sampelnya  adalah  karyawan  Hotel Holiday  Inn  Express  Bali  Raya,  Kuta  Bali. Karakteristik  yang  membedakan  adalah  PT.  X bergerak  di  bidang  jasa  keuangan,  sedangkan penelitian  sebelumnya  bergerak  di  bidang manufaktur  dan  jasa  hotel.  Selain  itu  juga terdapat  perbedaan  dari  beberapa  hasil penelitian yang dikemukakan yang kontradiktif,  sehingga  penulis  tertarik  untuk melakukan penelitian kembali tentang
hubungan  antara  stres  kerja  dan turnover intention karyawan di PT. X.
Berdasarkan uraian di atas, dari fenomena  yang  terjadi  dan  juga  adanya research  gap penelitian  terdahulu  mengenai pengaruh    antara  stres  kerja  dengan turnover intention , maka tujuan peneliti ini adalah untuk mengetahui  hubungan  antara  stres  kerja  dan turnover intention karyawan di PT. X.
Hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah terdapat  hubungan  yang  positif  antara  stres kerja  dengan turnover  intention karyawan  di PT. X. Artinya semakin tinggi stres kerja maka semakin  tinggi  juga turnover  intention karyawan  yang  bekerja  di  PT.  X,  begitupun sebaliknya,  semakin  rendah  stres  kerja  maka semakin rendah juga turnover intention .

## METODE

## Variabel Penelitian
Variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian ini  adalah  stres  kerja  sebagai  variabel independen (X) dan turnover intention sebagai variabel dependen (Y).

## Subjek Penelitian
Subjek  dari  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  bekerja  di  PT.  X  yang berjumlah  41  orang.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan sampling jenuh.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  skala.  Jenis  skala yang  digunakan  adalah  skala  psikologi.  Pada penelitian  ini,  skala  yang  digunakan  adalah skala  bertingkat  menggunakan  modifikasi skala likert dengan 4 poin.
Stres  kerja  diukur  dengan  skala  likert menurut  Robbin  (2013)  yaitu  tuntutan  tugas, tuntutan  peran,  tuntutan  antar  pribadi,  struktur organisasi,  dan  kepemimpinan  organisasi. Pada  skala  stres  kerja  dari  20  item  terdapat  2 yang  gugur  dan  18  item  yang  valid  dengan koefisien ketergantungan sebesar 0,876.
Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut,  pada putaran  pertama  dinyatakan  2  item  gugur  dan 18 item valid.
Pada  penelitian  ini,  pengukuran  stres kerja menggunakan skala likert yang termasuk dalam  skala  Ordinal,  dengan  menggunakan  4 poin skala (1 sampai 4).  Pada pernyataan stres kerja,  terdapat  4  kategori  jawaban,  yaitu
kategori  jawaban  Sangat  Setuju  yang  diberi skor  4,  Setuju  diberi  skor  3,  Tidak  Setuju diberi  skor  2,  Sangat  Tidak  Setuju  diberi  skor 1.  Semakin  tinggi  skor  yang  diperoleh  maka menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  stres kerja .
Turnover  intention diukur  dengan  skala likert menurut Mobley (2011) yaitu memikirkan untuk keluar (Thinking  of Quitting), pencarian alternatif pekerjaan (Intention  to  search  for alternatives) dan  niat untuk  keluar (Intention  to  quit). Pada  skala Turnover  intention dari  15  item  pada  putaran pertama  dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar 0,843.  Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut, pada putaran pertama dinyatakan 2 item gugur dan  13  item  valid.  Pada  putaran  kedua  dapat diketahui hasil dari analisis uji validitas try out item  dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar 0,859.  Terdapat  13  item  valid  dan  tidak terdapat item yang gugur.
Pada penelitian ini, pengukuran Turnover  intention menggunakan  skala likert yang  termasuk  dalam  skala  Ordinal,  dengan menggunakan 4 poin skala (1 sampai 4).  Pada pernyataan Turnover  intention ,  terdapat  4 kategori  jawaban,  yaitu  kategori  jawaban Sangat Setuju yang diberi skor 4, Setuju diberi skor  3,  Tidak  Setuju  diberi  skor  2,  Sangat Tidak  Setuju  diberi  skor  1.  Semakin  tinggi skor yang diperoleh maka menunjukkan bahwa semakin tinggi Turnover intention.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan  program software IBM  SPSS Statistics 26.  Teknik  analisis  yang  digunakan adalah  uji  regresi.  Dalam  penelitian  ini dilakukan  uji  instrumen  penelitian  (valid  dan reliabel), uji asumsi (normalitas dan linieritas), uji korelasi, dan uji regresi linear

## HASIL

## Uji Deskriptif
N ilai  rata-rata  umum  variabel  tekanan kerja  diingat  untuk  kelas  tinggi  dengan  nilai tipikal  3,5744  dan  sebagian  besar  responden menjawab pada nomor 4 dari 5 yang diberikan skala likert.
Nilai mean secara  keseluruhan  pada variabel turnover  intention termasuk  dalam kategori tinggi dengan nilai rata  – rata sebesar 3,5886 dan sebagian besar responden
menjawab  pada  4  dan  5    yang  artinya  setuju dan sangat setuju.

## Tabel 1. Hasil Uji Coba Skala Stres Kerja
Aspek Favourable Unfavourable Jum lah Valid Gugur Valid Gug ur Tuntutan tugas 1,  2,  3, 4
4
Tuntutan peran 5,  6,  7, 8 4 Tuntutan  antar pribadi 10, 12 (9),(11) 4 Struktur organisasi 14,  15, 16 13 4 Kepemimpinan organisasi 17,  18, 20 19 4 Jumlah 16 2 2 0 20
Skala  stres  kerja  dilakukan  dengan melakukan uji coba kepada 41  karyawan yang bekerja di PT. X yang berjumlah 20 item yang terdiri  dari  18  item favorable dan  2  item unfavorable .  Hasil  pada  putaran  pertama dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,876. Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut,  pada putaran  pertama  dinyatakan  2  item  gugur  dan 18  item  valid.  Pada  putaran  kedua  dapat diketahui hasil dari analisis uji validitas try out item  dengan  koefisien  reliabilitas  sebesar 0,886.  Terdapat  18  item  valid  dan  tidak terdapat item yang gugur.
Tabel  2.  Hasil  Uji  Coba  Skala Turnover intention
Aspek Favourable Unfavourable Jumla h Valid Gu gur Valid Gugur Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting) 1,  2,  3, 4, 5 - 5 Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search) 7,  8,  9, 10 (6)
5
niat  untuk keluar (Intention to quit) 12,  13, 14, 15 (11) 5 Jumlah 13 2 0 0 15
Hasil  pemeriksaan  informasi  yang telah dilakukan menunjukkan bahwa konsekuensi dari penilaian pilihan hal harapan turnover didapat  pada  babak  penyisihan dengan  koefisien  ketergantungan  sebesar 0,843. Dilihat dari hasil pemeriksaannya, pada siklus primer 2 hal dinyatakan tidak sah dan 13 hal  dinyatakan  sah.  Evaluasi  dengan  koefisien ketergantungan  sebesar  0,859.  Ada  13  hal yang  substansial  dan  tidak  ada  hal  yang  drop out.

## Uji Asumsi Uji Normalitas
Nilai uji normalitas yang telah dilakukan  dengan  menggunakan Kolmogorov- Smirnov  diperoleh  nilai  p-value  sebesar  0,200 (p>0,05).  Artinya    distribusi  data  pada penelitian  ini  telah  normal  karena  nilainya 0.200 > 0.05.

## Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Data
Unstandardized Residual N 41 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200

## Uji Linearitas
Berdasarkan  hasil  uji  linieritas  kedua variabel,  diketahui  bahwa  variabel  stres  kerja dan turnover  intention memiliki  hubungan lurus  dengan  nilai  F  =  9.200  dan  nilai kepentingan  menunjukkan  angka  0,004  (p  < 0,05) .
Tabel 4. Uji Linearitas Variabel Stres Kerja dan Turnover intention Nilai F Signifikansi P 9,200 0,004 p < 0,05 (linear)

## Uji Korelasi
Dari  perhitungan  uji  korelasi  kedua variabel,  diketahui  bahwa  terdapat  hubungan positif antara  variabel  stres  kerja dan turnover intention yang  diperoleh  nilai  =  0,323  dengan sig. = 0,004.

## Tabel 5. Hasil Uji Korelasi
Variabel Koefisien korelasi Sig. Stres Kerja 0,323 0,004 Turnover intention Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square Atd. Error of the Estimate 0,437 0,191 0,170 4,420352
Dilihat dari  hasil pengujian pada tabel 6.  terlihat  bahwa  nilai  R  Square  menunjukkan nilai  sebesar  0,170.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  stres  kerja  memengaruhi turnover intention sebesar  17%.    Melalui  penjabaran tabel  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa Turnover intention pada karyawan yang bekerja di PT.X ditentukan  sebesar  17%  oleh  stres  kerja dan 83%  lainnya  ditentukan  oleh  faktor-faktor yang tidak diungkap pada penelitian ini.

## Uji Regresi Linear
Pengujian  regresi  digunakan  untuk melihat atau mengetahui pengaruh  antara stres kerja dan turnover intention .  Dilihat dari hasil pengujian  menggunakan  SPSS  25.0.  diketahui bahwa  koefisien  regresi  antara  stres  kerja  dan turnover  intention sebesar  =  0,323  dengan  p value = 0,004 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  positif  antara  kedua faktor yaitu stress kerja dan turnover intention . Semakin  tinggi  stres  kerja  maka  semakin tinggi turnover  intention karyawan  yang bekerja  di  PT.  X  begitu  juga  sebaliknya semakin  rendah  stres  kerja  maka  semakin rendah turnover  intention .  Adanya  hubungan positif pada kedua faktor tersebut menunjukkan bahwa spekulasi yang mendasari atau hipotesis   yang diajukan adalah diterima.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil pemeriksaan diketahui bahwa nilai koefisien hubungan stres kerja  dan turnover  intention adalah  =  0,323 dengan  nilai    =  0,004  (p  <  0,05).  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara  kedua  variabel  stres  kerja  dan turnover intention ,  yang  menyiratkan  bahwa  semakin tinggi  tekanan  kerja,  semakin  tinggi  harapan turnover perwakilan  yang  bekerja  di  PT.  X begitu  juga  sebaliknya,  semakin  rendah  stres maka semakin rendah turnover intention nya. Turnover intention
adalah
pemeriksaan  antara  bagian  dan  keluarnya pekerja  dari  suatu  organisasi,  jadi turnover Intention adalah  tujuan  untuk  berhenti  dan meninggalkan perwakilan dari suatu organisasi.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi tujuan turnover  intention adalah  pemenuhan pekerjaan,  tanggung  jawab  hierarkis,  tekanan kerja (Giovanni, Kojo & Lengkong, 2015).
Stres kerja  adalah  suatu  keadaan  di mana  seseorang  menjadi  tertekan  dalam bekerja.  Faktor-faktor  yang  memunculkan terjadinya  stres  kerja  yaitu,  beban  kerja  yang sulit  dan  berlebihan,  tekanan  dan  sikap pemimpin  yang  kurang  adil  dan  wajar,  waktu dan  peralatan  kerja  yang  kurang  memadai, konflik  antar  pribadi  dengan  pimpinan  atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan  dari  faktor  inilah  yang  dapat  memicu turnover intention (Hasibuan, 2017).
Stres  kerja  memengaruhi turnover intention yaitu  apabila  karyawan  mengalami beban  kerja  yang  berlebih,  tekanan  dan  sikap
pemimpin yang tidak adil, waktu dan peralatan kerja yang tidak memadai, konflik yang terjadi di  dalam  perusahaan,  serta  balas  jasa  dari perusahaan  yang  tidak  sesuai,  maka  timbullah niat  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan yang  disebut  dengan turnover  intention dan bisa  menimbulkan  kerugian  bagi  perusahaan (Zhang dan Lee, 2010).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa stres  kerja  mempengaruhi turnover  intention sebesar  17%.  Melalui  hasil  tersebut,  maka dapat  dikatakan  bahwa turnover  intention karyawan  yang  bekerja  di  PT.  X  tidak sepenuhnya  ditentukan  oleh  stres  kerja  tetapi hanya  sebesar  17%  saja  yang  ditentukan  oleh stres  kerja,  dan  lainnya  masih  belum  terjawab oleh  faktor-faktor  yang  tidak  terungkap  dalam penelitian  ini,  misalnya  pemenuhan  pekerjaan dan  tempat  kerja.  Hal  ini  menunjukkan hambatan  dari  tinjauan  ini,  khususnya  hanya memanfaatkan  tekanan  kerja  sebagai  variabel otonom,  selain  itu  masih  banyak  faktor  lain yang  dapat  mendukung  tekanan  kerja  seperti pemenuhan pekerjaan dan tempat kerja.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif diketahui bahwa nilai mean secara keseluruhan pada  variabel  stres  kerja  termasuk  dalam kategori tinggi dengan nilai rata  – rata sebesar 3,5744, dan sebagian besar responden menjawab pada angka 4 dari 4 skala likert. Hal ini  menunjukkan  bahwa  tingkat  stres  kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan  PT.  X  tinggi, sehingga  menimbulkan  rasa  ingin  berpindah kerja.
Berdasarkan  hasil  statistik  deskriptif diketahui bahwa nilai mean secara keseluruhan pada  variabel turnover  intention termasuk dalam  kategori  tinggi  dengan  nilai  rata  –  rata sebesar  3,5886,  dan  sebagian  besar  responden menjawab pada angka 4 dari 4 skala likert. Hal ini  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  hasil tanggapan  responden  diketahui  bahwa  banyak karyawan  PT.  X  yang  memiliki  keinginan untuk berpindah tempat bekerja.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  dan Wibawa (2016) yang menyatakan bahwa, stres kerja  berpengaruh  langsung  secara  positif  dan signifikan  pada turnover  intention agen  AJB Bumiputera  1912  Cabang  Renon,  Denpasar. Yuda  dan  Ardana  (2017)  menjelaskan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  stres  kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan hotel holiday  inn  express ,  dimana  stres  kerja berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan.  Hal
ini  menunjukkan  bahwa  semakin  karyawan merasa  stres  terhadap  pekerjaannya,  maka intensi karyawan untuk keluar dari pekerjaannya  akan  semakin  besar  pula.  Hasil yang  sama  diperoleh  juga  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Andini  (2018)  yang menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention pada karyawan PT. Indolakto Factory, Pandaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka kesimpulan pada penelitian ini adalah  Stres  kerja  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap turnover  intention . Artinya  apabila  stres  kerja  meningkat  maka keinginan  berpindah  ( turnover  intention )  juga akan  meningkat  yang  artinya  bahwa  kategori pada  penelitian  ini  termasuk  tinggi.  Nilai koefisien  determinasi  stres  kerja  dengan turnover  intention adalah  sebesar  0,170, artinya turnover intention pada karyawan yang bekerja  di  PT. X ditentukan  sebesar  17% oleh stres  kerja,  dan  83%  lainya  ditentukan  oleh faktor-faktor  yang  tidak  diungkap  pada penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut saran  yang  dapat  dikemukakan  implikasi secara  teoretis  dan  praktis,  yaitu  perusahaan harus dapat menciptakan suasana yang nyaman untuk karyawan, serta memberikan tugas yang sesuai  dengan  kemampuan  karyawan,  agar karyawan tidak merasa tertekan dalam bekerja sehingga dapat menimbulkan stres.
Manajemen  perusahaan  juga  harus  dapat menurunkan  tingkat  stres  kerja  karyawan, karena dengan turunnya tingkat stres karyawan maka  akan  menurunkan  keinginan  untuk berpindah  karyawan.  Penelitian  selanjutnya sebaiknya  dapat  menambah  variabel  faktor yang  memengaruhi turnover  intention pada karyawan seperti komitmen, hubungan dengan atasan, jumlah gaji, insentif dan sikap atasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini,  O.  P.,  Sunuharyo,  B.  S.  &  Utami,  H. N.  (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  stres  kerja  dan  turnover intention karyawan (Studi pada
Karyawan PT Indolakto Factory Pandaan).  Jurnal  Administrasi  Bisnis,
54(1), 1-15.
Asepta U. & Pramitasari, D. (2022). Pengaruh Job  Stress  Dan  Burnout  Syndrome Terhadap  Turnover  intention  Pada Karyawan  Wanita  Di  Kota  Malang. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI). 13(1), 10-21.
Bhat,  M.,  Shagufta,  &  Rainayee,  R.  (2020).
Assessment  Of Perceived  Labor  Market Conditions  In  Employees’  Turnover Intention  Model  –  Mediation  And Moderation  Analyzes.  Emerald,  1(1), 20-28.
Chen,  X.,  Ran,  L.,  Zhang,  Y.  (2019). Moderating  role  of  job  satisfaction  on turnover  intention  and  burnout  among workers  in  primary  care  institutions:  a cross-sectional  study.  BMC  Public
Health, 19, 1526. https://doi.org/10.1186/s12889-019- 7894-7
Dewi,  B.,  &  Wibawa,  M.  (2016).  Pengaruh
Stres  Kerja  Pada  Turnover  intention Yang  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Agen Ajb Bumiputera 1912. E-Jurnal Manajemen, 5(6), 1-30. Giovanni,  T.  M.,  Kojo,  C.,  Lengkong,  V.P.K. (2015). Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Air Manado. Jurnal EMBA, 3 (3), 90-98.
Giovanni,  T.M.,  Kojo,  C.,  &  Lengkong,  V.  P.
(2015). Pengaruh Konflik Peran, Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Air Manado.
Jurnal EMBA, 11(3), 90–98.
Gunadi,  L.,  Siahaan,  A.  &  Adji,  A.  (2021).
Turnover intention Analysis In Digitalization  Era  Within  Covid-19 Pandemic  Situation.  Emerging  Markets: Business  and  Management  Studies Journal, 9 (1), 19-33.
Hasibuan,  M.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Helsya,  Veone,  Poppy.  (2019).  Analisis Hubungan  Profesionalisme  dan  Stres Kerja  terhadap Turnover  intention Auditor Internal dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Empiris  Pada  Bank  di  Sumatera  Barat). Tesis.  Fakultas  Ekonomi.  Universitas Andalas.
Hendarsyah.  (2019).  E-Commerce  Di  Era Industri 4.0 Dan Society 5.0. IQTISHADUNA: Jurnal Ilmiah Ekonomi Kita, 8(2), 171–184.
Javed, K., Ahmad, N., Iqbal, N., & Hamad, N.
(2014). Impact of organizational commitment and employee performance on the employee
satisfaction.
International Journal of Learning, Teaching  and  Educational  Research, 1(1), 84-92.
Listianingtias,  S.  (2020).  Pengaruh  Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan
Kerja  Terhadap  Turnover  intention Karyawan  Customer  Service  Kampung
Marketer  Purbalingga.  Bachelor  Thesis,
Universitas Muhammadiyah Purwokerto. Mawadati,  D.,  &  Saputra,  A.R.  (2020). Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap  turnover  intention  karyawan. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 22(1), 23-31. Mobley. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. PT.
Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta.
Nainggolan,  H.  (2021).  The  Effect  Of    Job
Satisfaction, Organizational Commitment  And Work Stress On The Turnover  Intention  Assumption  Of Employees Of PT. Asiatrust
Technovima Qualiti  Samarinda Branch. Enrichment: Journal of Management, 12 (1), 10-26.
Nurdiansyah.  (2021).  The  Influence  of
Leadership, Motivation and Work Stress on  turnover  intention.  Bjrm  Article Journal.
Robbin,  S.  P.  (2013).  Perilaku  Organisasi.  In Edisi  Kesembilan  Jilid  2.  Jakarta:  PT Indeks Kelompok Gramedia.
Samsuni.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Jurnal Al-Falah, XVII (31), 1- 15.
Sari,  R.  W.,  Supriyati.,  Purnama,  R.  (2018).
Hubungan Stress Kerja Dengan Turnover  intention  Pada  Karyawan Perusahaan Pembiayaan PT. FIF Group.
Anfusina: Journal Of Psychology, 1 (1), 20-30.
Sunrawali,  A.  N.,  &  Alimuddin,  M.  I.  (2020). Faktor-  Faktor  Yang  Mempengaruhi Turnover  intention  Driver  Go  Ride Gojek  Makassar.  Jurnal  Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, 8(3), 1-16.
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.,  &
Paramita, W. (2017). Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan Pt. Unitex Di Bogor. JRMSI - Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 4(1),  97-115.
Yuda,  I.,  &  Ardana,  K.  (2017).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Turnover  intention  Pada Karyawan  Hotel  Holiday  Inn  Express. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  6(10),  60- 71.
Zhang, G., & Lee, G. (2010). The Moderation Effects  of  Perceptions  Organizational Politics  on  the  Relationship  between Work Stress and Turnover intention: An Empirical  Study  about  Civilian  in Skeleton Government of China. iBusiness, 2, 268–273.