Model Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Penempatan dan Rotasi Kerja
Totong Budiman 1 , Yana Setiawan 2
Program Studi Manajemen, Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung 1
Program Studi Pendidikan Akuntansi. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung 2

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran  dan  besaran  pengaruh  terhadap  efektifitas penempatan  dan  rotasi  kerja  melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Tenaga  Kependidikan  UPI. Responden dalam penelitian ini sebanyak 35 responden yang merupakan pegawai Tenaga Kependidikan UPI  yang  telah  di  rotasi  dan  di  tempatkan  pada  unit  kerja  di  lingkungan  UPI.  Analisis  yang  digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS 3.0 for Windows . Hasil temuan penelitian ini menunjukan gambaran tentang penempatan kerja, rotasi kerja, motivasi dan kinerja berada pada kategori tinggi. Variabel penempatan kerja berpengaruh terhadap motivasi, variabel rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap  motivasi,  variabel  penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja,  variabel  rotasi  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja,  variabel  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  pengujian  variabel motivasi dapat menjadi variabel intervening antara variabel penempatan kerja terhadap kinerja. Sedangkan variabel motivasi tidak dapat menjadi variabel intervening antara variabel rotasi kerja terhadap kinerja.
Kata kunci : kinerja pegawai; motivasi; penempatan kerja; rotasi kerja; dan tenaga kependidikan.

## Abstract
The purpose of this study was to determine the description and magnitude of the effect on the effectiveness of  placement  and  job  rotation  through  motivation  on  employee  performance  UPI  Education  Personnel. Respondents in this study were 35 respondents who were UPI Education Personnel employees who had been rotated and placed in work units within UPI.  The analysis used is Partial Least Square (PLS) with SmartPLS 3.0 software for Windows. The findings of this study show an overview of work placement, job rotation,  motivation  and  performance  in  the  high  category.  Job  placement  variable  has  no  effect  on motivation,  job  rotation  variable  has  no  effect  on  motivation,  job  placement  variable  has  no  effect  on performance, job rotation variable has no effect on performance, and motivation variable has no effect on performance. The results of testing the motivational variable can be an intervening variable between the variables  of  job  placement  and  performance.  While  the  motivation  variable  cannot  be  an  intervening variable between job rotation variables on performance.
Keywords : job placement; job rotation; motivation and performance.
Corresponding author.
History of article. Received: Oktober 2022, Revision: Desember 2022, Published: Maret 2023

## PENDAHULUAN
Universitas Pendidikan Indonesia
merupakan  salah  satu  Perguruan  Tinggi Negeri yang berstatus Badan Hukum (PTNbh),  yang  mempunyai  kewenangan pengelolaan  secara  otonomi  di  bidang akdemik dan non akademik.  Pengelolaan non
akademik  salah  satunya  pada  unit  Biro Sumber
Daya Manusia
Universitas Pendidikan  Indonesia (UPI)  yang merupakan unit pengelola bidang sumber daya manusia di lingkungan  UPI  baik  Tenaga  Dosen  maupun Tenaga  Kependidikan.  Status  UPI  sebagai PTNbh banyak berpengaruh terhadap pengelolaan sumber daya manusia yang harus
dilakukan secara otonomi atau mandiri. Salah satu  kebijakan  dari  Kementrian  Pendidikan, Kebudayaan,  Riset  dan  Teknologi  saat  ini semua  pergurunan  tinggi  berstatus  PTNbh tidak  mendapatkan  formasi  pegawai  CPNS baik  Dosen  maupun  Tenaga  Kependidikan, sehingga berdampak pada kebutuhan rekutmen  yang  tidak  terpenuhi.  Untuk mengatasi  hal  tersebut  perlunya  rekutmen secara  internal  UPI,  dengan  mengangkat Tenaga  Dosen  dan  Tenaga  Kependidikan sebagai  Pegawai  Tetap  (PT)  atau  Pegawai Tidak Tetap (PTT) yang berakibat pada beban anggaran  UPI.  Sampai  saat  ini  UPI  belum melakukan  kebijakan  penambahan  pegawai khususnya  untuk  Tenaga  Kependidikan, sehingga untuk menutupi kekurangan pegawai Tenaga  Kependidikan  dilakukan  melalui rotasi dan penempatan kerja pegawai.
Suatu  organisai  untuk  mencapai  tujuan organisasi yang baik tergantung pada sumber daya manusia yang baik pada organisasi yang dimilikinya.    Faktor  sumber  daya  manusia dapat  memberikan  kemajuan  pada  suatu organisasi,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dapat dipengaruhi oleh penempatan dan rotasi kerja  pada  sumber  daya  manusia  yang  ada. Penempatan kerja dan rotasi kerja adalah suatu proses  untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia yang berkompeten sesuai kebutuhan organisasi  yang  berdasarkan  kriteria  dan spefisifikasi  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh organisasi. Penempatan kerja dan rotasi kerja organisasi  yang  tepat  berpedoman  pada  “the right man on the right place” yaitu penempatan sumber daya manusia sesuai tempat yang tepat untuk  jabatan  yang  tepat.  Rotasi  pekerjaan dibutuhkan  oleh  organisasi  salah  satunya untuk program pengembangan dan meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya.  Dengan  di  rotasi diharapkan dapat mengurangi dampak kejenuhan dan penurunan semangat kerja pada sumber daya manusia yang dimiliknya.
Pada  tahun  2021  UPI  telah  melakukan rotasi dan penempatan kerja beberapa pegawai Tenaga  Kependidikan  pada  unit  kerja  di lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia. Penempatan  kerja  dan  rotasi  kerja  yang dilakukan  diharapkan  dapat  meningkatkan kompetensi dan pengalaman pegawai Tenaga Kependidikan, yang akhirnya dapat meningkatkan tingkat kinerja pegawai. Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  tujuan penelitian ini adalah (1) mengetahui gambaran atau tanggapan terhadap efektivitas penempatan kerja, rotasi kerja, motivasi kerja dan  kinerja  pegawai  Tenaga  Kependidikan UPI;  (2)  mengetahui  besarnya  pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi pegawai Tenaga  Kependidikan  UPI;  (3)  mengetahui besarnya  pengaruh  rotasi  kerja  terhadap motivasi pegawai Tenaga Kependidikan UPI; (4) mengetahui besarnya pengaruh penempatan  kerja  terhadap  tingkat  kinerja pegawai  Tenaga  Kependidikan  UPI;  (5) mengetahui  besarnya  pengaruh    rotasi  kerja terhadap  tingkat  kinerja  pegawai  Tenaga Kependidikan  UPI;  (6)  mengetahui  besarnya pengaruh  penempatan kerja melalui motivasi sebagai  variabel  intervening  terhadap  tingkat kinerja  pegawai  Tenaga  Kependidikan  UPI; (7)  mengetahui  besarnya  pengaruh    rotasi kerja  melalui  motivasi  sebagai  variabel intervening  terhadap tingkat kinerja pegawai Tenaga Kependidikan UPI. Sedangkan manfaat  penilitian  ini  diharapkan  dapat memberikan masukan atau konstribusi terhadap  institusi  UPI  terhadap  pengelolaan sumber  daya  manusia  khususnya  Tenaga Kependidikan UPI dalam proses pelaksanaan penempatan  kerja  dan  rotasi  kerja  yang berdampak  pada  tingkat  efektivitas  terhadap motivasi dan kinerja pegawai .

## Penempatan Kerja
Menurut  Sulistiyani,  (2009)  penempatan kerja  adalah  suatu  kebijakan  yang  dilakukan oleh  pimpinan  suatu  instansi,  atau  bagian personalia  untuk  menempatkan  seseorang pegawai  apakah  masih  tetap  atau  tidak ditempatkan sesuai dengan posisi atau jabatan tertentu  dengan  pertimbangan  berdasarkan keahlian, keterampilan dan kualifikasi tertentu.  (Siagian,  2008)  menjelaskan  bahwa penempatan  tidak  hanya  untuk  pegawai  baru tetapi berlaku juga untuk pegawai yang sudah aktif  bekerja  atau  pegawai  lama  dengan mendapatkan ahli tugas dan mutasi. Berdasarkan pengertian tersebut diatas penempatan  meliputi  pegawai  baru  hasil rekutmen atau seleksi dan pegawai lama yang akibat  di  ahli  tugaskan,  mutasi  dan  demosi. Proses  penempatan  agar  terlaksana  dengan baik  dan benar ada beberapa faktor indikator yang perlu dipertimbangan dalam penempatan (Mathis  dan  Jackson  (2012:89)  yang  dikutip dalam  Purba,  (2019)  adalah  sebagai  berikut: (1) pekerjaan yang tepat; (2) pengetahuan dan keterampilan; (3) kemampuan.

## Rotasi Kerja
Rotasi  kerja  merupakan  salah  satu  fungsi pengembangan pada manajemen sumber daya manusia  pada  suatu  instansi  tertentu  yang meliputi  penempatan  dan  pendayagunaan sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  suatu instansi  tertentu  secara  efektif  dan  efesien. Prinsip  rotasi  jabatan  menurut  Hasibuan,  ( 2003)  adalah  “merotasikan  karyawan  kepada posisi  yang  tepat  dan  pekerjaan  yang  sesuai, agar  semangat  dan  produktivitas  kerjanya meningkat”. Menurut Mathis L. Robert (2006) rotasi  kerja  adalah  suatu  proses  pemindahan pegawai  dari  suatu  pekerjaan  ke  suatu pekerjaan lain yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dan nilai guna  organisasi  tanpa  adanya  perubahan pangkat,  jabatan  dan  kompensasi.  Adapun
indikator  yang  digunakan  mengukur  rotasi pekerjaan  menurut  Edwan  yang  dikutip  oleh Naibaho,  (2020)  yaitu  sebagi  berikut:  (1) kemampuan  karyawan;  (2)  pengetahuan karyawan; (3) kobosana/kejenuhan karyawan; (4) kondisi kerja; (5) sikap priba di.

## Motivasi
Motivasi merupakan faktor kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah yang  dituju,  intensitas  dan  keberlangsungan seseorang dalam melakukan tindakan. Tindakan secara sukarela untuk  mewujudkan tujuan  yang  sudah  menjadi  tujuan  Bersama (Fitriah,  2020).  Menurut  Mathis  L.  Robert, (2006)  motivasi  merupakan  keinginan  dalam diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang tersebut  bertindak  untuk  mencapai  tujuan. Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk  mencapai  tujuan.  Menurut  Maslow Indikator motivasi adalah yang dikutip dalam Permanasari, (2013) yaitu sebagai berikut: (1) kebutuhan  fisiologis;  (2)  kebutuhan  rasa aman;  (3)  kebutuhan  akan  sosial;  (4) kebutuhan akan penghargaaan; (5) kebutuhan aktualisasi diri.

## Kinerja
Kinerja adalah capaian hasil prestasi kerja seseorang  atau  kelompok  untuk  suatu pekerjaan  tertentu  yang  sebelumnya  telah ditentukan  tujuannya.  Menurut  Anwar  Prabu M,  (2013)  kinerja  pegawai  adalah  sesuatu yang dicapai oleh seseorang atau sumber daya manusia  dalam  persatuan  periode  waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan sebagai  prestasi  atau  hasil  kerja  baik  secara kualitas maupun kuantitas. Sedangkan menurut  Suwatno,  H,  (2016)    kinerja  dapat pula  diartikan  sebagai  prestasi  kerja  atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja yang telah  dikerjakan.  Indikator  kinerja  dalam penelitian  ini  didasarkan  pada  pendapat
Mathis dan Jackson (2012:378) adalah sebagai berikut:  (1)  kuantitas;  (2)  kualitas;  (3) ketepatan waktu; (4) kehadiran; (5) kemampuan bekerja sama.

## Pengaruh  Penempatan  Kerja  terhadap Kinerja
Hasil penelitian yang telah dilakukan Fitri, (2021) menunjukan bahwa variabel penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya penempatan merupakan aspek penting karena merupakan  proses  yang  diperlukan  sehingga diharapkan  mendapatkan  tenaga  kerja  yang sesuai  dengan  posisi  yang  didudukinya, Sedangkan  hasil  penelitian  dilakukan  oleh Siahaan & Bahri, (2019) bahwa secara parsial variabel  penempatan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Secara parsial  variabel  motivasi  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Rotasi  Kerja  dan  Motivasi terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan Fitriyasari,  (2018)  dari  hasil  analisis  dapat disimpulkan  bahwa  secara parsial  individual placement dan  motivasi  variabel  independen berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan hasil penelitian menurut Nursanti, (2014)  variabel  rotasi  kerja  bepengaruh terhadap  motivasi,  variabel  pengawasan berpengaruh  terhadap  motivasi,  variabel kompensasi  berpengaruh  terhadap  motivasi, variabel  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja,  variabel  rotasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja.  dan  hasil  menunjukan variabel  motivasi  dapat  menjadi  variabel intervening  antar  variabel  rotasi  kerja, pengawasan  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja .

## Hipotesis
Kerangka  berpikir  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  untuk  menganalisa beberapa  variabel  yang  mempengaruhi  pada peningkatan  kinerja  pegawai.  Variabel- variabel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini yaitu  penempatan  kerja,  rotasi  kerja  sebagai variabel  bebas,  variabel  motivasi  sebagai variabel intervening terhadap  variabel  bebas. Sedangkan  variabel  terikat  yaitu  kinerja pegawai.  Berikut  gambaran  kerangka  pikir yang digunakan:

## Gambar 1: Hubungan Antar Variabel Penelitian
Hipotesis yang diusulkan dalam penelitian ini, yaitu; (!) Diduga terdapat pengaruh penempatan kerja terhadap motivasi pegawai Tenaga  Kependidikan  UPI  (H1),  (2)  Diduga terdapat  pengaruh  rotasi  kerja  terhadap motivasi  pegawai  Tenaga  Kependidikan  UPI (H2), (3) Diduga terdapat pengaruh penempatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Tenaga  Kependidikan  UPI  (H3),  (4)  Diduga terdapat pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai Tenaga Kependidikan UPI (H4), (5) Diduga  terdapat  pengaruh  motivasi  pegawai terhadap kinerja pegawai Tenaga Kependidikan  UPI  (H5),  (6)  Diduga  terdapat pengaruh penempatan kerja melalui
intervening variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Tenaga Kependidikan UPI (H6); (7)
Penempat an Kerja
(X1) H1 t H2 t H3 t H5 t H4 t Kinerja (Y) Motivasi (Z) Rotasi Kerja (X2)
Diduga terdapat pengaruh rotasi kerja melalui intervening variabel motivasi terhadap kinerja pegawai Tenaga Kependidikan UPI (H7).

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  deskriptif  dengan  menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data ini menggunakan  populasi  dan  sampel  tertentu yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah  ditentukan.  Populasi  adalah  wilayah generalalisasi yang terdiri dari atas obyek atau subjek yang  mempunyai kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan  (Sugiyono,  2010).  Sumber  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri dari  data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh secara langsung dari sumber data yang diamati untuk  pertama  kalinya  (Sugiyono,  2010), berupa  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada responden yang diteliti.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai  Tenaga  Kependidikan  UPI  yang pernah  dirotasi  dan  ditempatkan  pada  unit kerja baru pada tahun 2021 di lingkungan UPI. Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,  2010).  Sampel  yang digunakan untuk pengumpulan data dilakukan dengan teknik simple random sampling yaitu metode  teknik  pengambilan  anggota  sampel dari  populasi  yang  dilakukan  secara  acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi itu (Sugiyono, 2010).
Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial (Sugiyono,  2010).  Dengan  menggunakan skala  likert  maka  variabel  yang  akan  diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Indikator-indikator  dalam  skala  likert  untuk penelitian ini memiliki lima tingkat preferensi jawaban  yang  masing-masing  mempunyai skor 1-5, dengan kriteria yaitu; (1) sangat tidak
setuju, diberi bobot 1; (2) tidak setuju, diberi bobot 2; (3) netral , diberi bobot 3; (4) setuju, diberi bobot 4; (5) sangat setuju, diberi bobot 5. Analisis statistik penelitian ini menggunakan  analisis Partial  Least  Square (PLS) menggunkan software SmartPLS 3.0 for window ,  dimana  sebelumnya  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas terlebih dahulu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak 35  responden  yang  merupakan  pegawai Tenaga Kependidikan UPI yang telah di rotasi dan di tempatkan pada unit kerja di lingkungan UPI.  Berdasarkan  data  yang  telah  diperoleh dari penyebaran kuesioner tersebut selanjutnya data diolah dan dianalisis.
Tabel 1. Profil Responden Tenaga Kependidikan UPI Berdasarkan Gender
dan Status Pegawai
No Gender Jumlah  Presentase Status Pegawai 1 Laki-laki 23 66 PNS 2 Perempuan 12 34 PT 3 PTT Jumlah 35 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021
Berdasarkan tabel  1 profil responden Tenaga Kependidikan UPI diperoleh informasi bahwa mayoritas  responden  pada  penelitian  ini adalah  laki-laki  dengan  total  responden  23 atau  66%  dari  total  responden  keseluruhan. Sedangkan  responden  perempuan  berjumlah 12 atau 34% dari total responden keseluruhan. Sedangkan berdasarkan status pegawai responden dengan status pegawai negeri sipil (PNS) sebanyak 13 atau 37%, status pegawai tetap  (PT)  sebanyak  13  atau  37%,  dan  status pegawai  tidak  tetap  (PTT)  sebanyak  9  atau 26% dari total responden keseluruhan.
Tabel 2. Profil Responden Tenaga Kependidikan UPI Berdasarkan Pendidikan dan Masa Kerja
No  Pendidikan Masa kerja Jumlah Presentase 1 SLTA 0-5 Tahun 4 11 2 Diploma 5-10 Tahun 7 20 3 Sarjana 10-15 Tahun 14 40 4 Magister 15 Tahun keatas 10 29 Jumlah 35 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021
Berdasarkan tabel  2 profil responden Tenaga Kependidikan UPI diperoleh informasi berdasarkan tingkat pendidikan pada penelitian ini terdiri tingkat pendidikan SLTA sebanyak  5  atau  14%,  tingkat  pendidikan diploma  sebanyak  2  atau  6%,  tingkat pendidikan sarjana S1 sebanyak 20 atau 57% dan  tingkat  pendidikan  magister  sebanyak  8 atau  23%  dari  total  responden  keseluruhan. Sedangkan  berdasarkan  masa  kerja  pegawai responden  dengan  masa  kerja  kurang  dari  5 tahun sebanyak 4 atau 11%, masa kerja antara 5 – 10 tahun sebanyak 7 atau 20%, masa kerja antara 10-15 tahun sebanyak 14 atau 40%, dan masa  kerja  diatas  15  tahun  sebanyak  10  atau 29% dari total responden keseluruhan .
Tanggapan Responden
Tabel 3. Tanggapan Responden terhadap Variabel Penempatan Kerja
No  Dimensi Prosentase Tanggapan (%) 1 Pekerjaan yang tepat 70,67 2 Pengetahuan dan Keterampilan 78,94 3 Kemampuan 81,14 Jumlah Total: 76,92 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021
Berdasarkan data tabel 3 di atas hasil temuan menunjukkan bahwa dimensi yang memperoleh  nilai  tertinggi  adalah  dimensi kemampuan dengan presentasi sebesar 81,14%.  Sementara  dimensi  paling  rendah adalah  dimensi  pekerjaan  yang  tepat  sebesar 70,67%.  Nilai  rata-rata  presentase  tanggapan
terhadap  variabel  penempatan  kerja  sebesar 76,92%, dengan demikian variabel penempatan kerja berada pada kategori tinggi.

## Tabel  4.  Tanggapan  Responden  terhadap Variabel Rotasi Kerja
No  Dimensi Prosentase Tanggapan (%) 1 Kemampuan Pegawai 80,76 2 Pengetahuan Pegawai 78,00 3 Kebosanan/Kejenuhan Pegawai 77,71 4 Kondisi Kerja 71,14 5 Sikap Pribadi 78,86 Jumlah Total: 77,30 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021
Berdasarkan data tabel 4 di atas hasil temuan menunjukkan bahwa dimensi yang memperoleh  nilai  tertinggi  adalah  dimensi kemampuan  pegawai  dengan  presentasi sebesar  80,76%.  Sementara  dimensi  paling rendah  adalah  dimensi  kondisi  kerja  sebesar 71,14%.  Nilai  rata-rata  presentase  tanggapan terhadap variabel rotasi kerja sebesar 77,30%, dengan demikian variabel  rotasi  kerja berada pada kategori tinggi .

## Tabel 5. Tanggapan Responden terhadap
Variabel Motivasi
No Dimensi Prosentase Tanggapan (%) 1 Kebutuhan fisiologis 79,62 2 Kebutuhan akan rasa aman 77,52 3 Kebutuhan sosial 80,57 4 Kebutuhan akan penghargaan 69,71 5 Kebutuhan aktualisasi diri 78,57 Jumlah Total:  77,20
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021
Berdasarkan data tabel 5 di atas hasil temuan menunjukkan bahwa dimensi yang memperoleh  nilai  tertinggi  adalah  dimensi kebutuhan  sosial  dengan  presentasi  sebesar 80,57%.  Sementara  dimensi  paling  rendah
adalah  dimensi  kebutuhan  akan  penghargaan sebesar  69,71%.  Nilai  rata-rata  presentase tanggapan terhadap variabel motivasi sebesar 77,20%,  dengan  demikian  variabel  motivasi berada pada kategori tinggi.

## Tabel 6. Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja
No  Dimensi Prosentase Tanggapan (%) 1 Kuantitas 80,71 2 Kualitas 78,29 3 Kehadiran 80,57 4 Ketepatan waktu 80,19 5 Kerja sama 82,86 Jumlah Total: 80,52 Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021
Berdasarkan data tabel 6 di atas hasil temuan menunjukkan bahwa dimensi yang memperoleh  nilai  tertinggi  adalah  dimensi kerja sama dengan presentasi sebesar 82,86%.
Sementara  dimensi  paling  rendah  adalah dimensi  kualitas  sebesar  78,29%.  Nilai  rata- rata  presentase  tanggapan  terhadap  variabel kinerja  sebesar  80,52%,  dengan  demikian variabel kinerja berada pada kategori tinggi.

## Uji Validitas dan Uji Reliability
Hasil pengelolaan pada gambar diagram jalur dibawah dengan menggunakan SmartPLS 3.0 menunjukan  nilai loading  factor pada  semua indikator setelah dilakukan perbaikan mendapatkan  nilai  >  0,7.  Hasil  pengukuran dapat dikategorikan memiliki validitas apabila nilai loading factor > 0,7, maka nilai indikator dinyatakan valid dan model fit.
Gambar 2 . Diagram Jalur Hasil Output
Gambar 2. Diagram Jalur Hasil Output SmartPLS3 setelah Model Fit
60
Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, dan ketepatan instrument dalam mengukur konstruk. Dengan menggunakan SmartPLS 3.0 , untuk mengukur reliabilitas  suatu  konstruk  dengan  melihat nilai Cronbach’S Alpha lebih besar dari 0,70 dan  dapat  dilihat  dari  nilai  composite reliability  harus  lebih  besar  dari  0,70. Berdasarkan  data  tabel  7,  bahwa  variabel penempatan  kerja  (X1),  rotasi  kerja  (X2), motivasi  (Z)  dan  kinerja  (Y)  secara keseluruhan dinyatakan reliabel.
Tabel 7. Construct Reliability dan Validity
Variabel Cronbach’s Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracte d (AVE) Motivasi_Z 0,933 0,935 0,947 0,749 Rotasi _X2 0,953 0,964 0,960 0,727 Penempatan_X1 0,964 0,969 0,969 0,741 Kinerja_Y 0,968 0,971 0,971 0,707

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2021

## Analisis Statistik Total Effects
Hasil  dari  analisis bootstrapping  PLS  3.0 direct  effects adalah  sebagai  berikut  seperti pada tabel 8 di bawah ini:

## Tabel 8. Path Coefficients
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviatation (STDEV) T Statistic P Values Keterangan Motivasi_Z  Kinerja_Y 0,472 0,469 0,147 3,207 0,000 H1 diterima Penempatan_X1  Kinerja_Y 0,559 0,571 0,142 3,922 0,000 H1 diterima Penempatan_X1  Motivasi_Z 0,740 0,618 0,272 2,722 0,007 H1 diterima Rotasi_X2  Kinerja_Y -0,060 -0,072 0,159 0,379 0,705 H0 ditolak Rotasi_X2  Motivasi_Z 0,071 0,204 0,242 0,293 0,770 H0 ditolak

## Pengaruh  Langsung  Penempatan  Kerja
(X1) terhadap Motivasi (Z)
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel penempatan kerja (X1) terhadap motivasi (Z) sebesar  0,740  yang  berarti  terdapat  pengaruh positif  penempatan  kerja  (X1)  terhadap motivasi  (Z).  Atau  dapat  diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai penempatan kerja (X1)  maka  motivasi  (Z)  akan  semakin meningkat  pula.  Peningkatan  satu  satuan penempatan  kerja  (X1)  akan  meningkatkan motivasi  (Z)  sebesar  74,00%.  Berdasarkan perhitungan  dengan  menggunakan  bootstrap atau  resampling,  dimana  hasil  uji  koefisien estimasi X1 terhadap Y hasil bootstrap adalah sebesar 0,618 dengan nilai t hitung 2,722 dan standar  deviasi  0,272.  Maka  nilai  p  value adalah 0,007 < 0,05 sehingga H1 terima atau
adanya  pengaruh  langsung  secara  positif penempatan kerja (X1) terhadap motivasi (Z).

## Pengaruh  Langsung  Rotasi  Kerja  (X2) terhadap Motivasi (Z)
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel rotasi kerja (X2) terhadap motivasi (Z) sebesar 0,071  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif rotasi kerja (X2) terhadap motivasi (Z). Atau dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai rotasi kerja (X2) maka motivasi (Z) akan semakin  meningkat  pula.  Peningkatan  satu satuan  rotasi  kerja  (X2)  akan  meningkatkan motivasi  (Z)  sebesar  7,10%.  Berdasarkan perhitungan  dengan  menggunakan  bootstrap atau  resampling,  dimana  hasil  uji  koefisien estimasi X2 terhadap Z hasil bootstrap adalah sebesar 0,204 dengan nilai t hitung 0,293 dan standar  deviasi  0,242.  Maka  nilai  p  value
adalah 0,770 > 0,05 sehingga H2 ditolak atau tidak ada pengaruh langsung rotasi kerja (X2) terhadap  motivasi  (Z).  Hasil  penelitian  ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan  Nursanti,  (2014)  variabel  rotasi kerja  bepengaruh  terhadap  motivasi.  Artinya Ketika rotasi  kerja meningkat  maka motivasi pegawai  pegawai  mengalami  penurunan. Sementara  hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Siahaan  &  Bahri,  (2019) menyatakan  bahwa  secara  parsial  variabel motivasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai .

## Pengaruh  Langsung  Penempatan  Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y)
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel penempatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) sebesar  0,559  yang  berarti  terdapat  pengaruh positif  penempatan  kerja  (X1)  terhadap kinerja  (Y).  Atau  dapat  diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai penempatan kerja (X1)  maka  kinerja  (Y)  akan  semakin meningkat  pula.  Peningkatan  satu  satuan penempatan  kerja  (X1)  akan  meningkatkan kinerja  (Y)  sebesar  55,90%.  Berdasarkan perhitungan  dengan  menggunakan  bootstrap atau  resampling,  dimana  hasil  uji  koefisien estimasi X1 terhadap Y hasil bootstrap adalah sebesar 0,571 dengan nilai t hitung 3,922 dan standar  deviasi  0,142.  Maka  nilai  p  value adalah 0,000 < 0,05 sehingga H3 terima atau adanya  pengaruh  langsung  secara  positif penempatan kerja (X1) terhadap kinerja (Y).

## Pengaruh  Langsung  Rotasi  Kerja  (X2) terhadap Kinerja (Y)
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel rotasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) sebesar -0,060 yang berarti terdapat pengaruh negatif rotasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  (Y).  Atau
dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi nilai rotasi kerja (X2) maka kinerja (Y) akan menurun. Peningkatan satu satuan rotasi kerja (X2)  akan  menurunkan  motivasi  (Z)  sebesar 6,00%.  Berdasarkan  perhitungan  dengan menggunakan  bootstrap  atau  resampling, dimana  hasil  uji  koefisien  estimasi  X2 terhadap  Y  hasil  bootstrap  adalah  sebesar  - 0,072 dengan nilai t hitung 3,207 dan standar deviasi 0,147. Maka nilai p value adalah 0,705 >  0,05  sehingga  H4  ditolak  atau  tidak  ada pengaruh langsung rotasi kerja (X2) terhadap kinerja  (Y).  Hasil  penelitian  ini  tidak mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  Nursanti,  (2014)  variabel  rotasi kerja  bepengaruh  terhadap  kinerja.  Artinya Ketika  rotasi  kerja  meningkat  maka  kinerja pegawai mengalami penurunan.

## Pengaruh Langsung Motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y)
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel motivasi  (Z)  terhadap  kinerja  (Y)  sebesar 0,472  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif motivasi (Z) terhadap kinerja (Y). Atau dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai motivasi  (Z)  maka  kinerja  (Y)  akan  semakin meningkat  pula.  Peningkatan  satu  satuan motivasi  (Z)  akan  meningkatkan  kinerja  (Y) sebesar  47,20%.  Berdasarkan  perhitungan dengan menggunakan bootstrap atau resampling,  dimana  hasil  uji  koefisien estimasi  Z  terhadap  Y  hasil  bootstrap  adalah sebesar 0,469 dengan nilai t hitung 3,922 dan standar  deviasi  0,142.  Maka  nilai  p  value adalah 0,000 < 0,05 sehingga H5 terima atau adanya  pengaruh  langsung  secara  positif motivasi (Z) terhadap kinerja (Y).
Hasil  dari  analisis bootstrapping  PLS  3.0 indirect effects adalah sebagai berikut seperti pada tabel 9 di bawah ini:

## Tabel 9. Specific Indirect Effect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviatation (STDEV) T Statistic P Values Keterangan Penempatan_X1  Motivasi_Z  Kinerja_Y 0,349 0,287 0,168 2,079 0,038 H1 diterima Rotasi_X2  Motivasi_Z  Kinerja_Y 0,033 0,096 0,135 0,248 0,804 H0 ditolak
Pengaruh  Tidak  Langsung  Penempatan Kerja  (X1)  Terhadap  Kinerja  (Y)  Melalui Motivasi (Z )
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel penempatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) melalui  motivasi  (Y)  sebesar  0,349  yang berarti terdapat pengaruh tidak langsung yang positif  penempatan  kerja  (X1)  terhadap terhadap  kinerja  (Y)  melalui  motivasi  (Y). Atau  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin tinggi  nilai  penempatan  kerja  (X1),  maka kinerja (Y) melalui motivasi (Y) akan semakin meningkat  pula.  Peningkatan  satu  satuan penempatan  kerja  (X1)  akan  meningkatkan kinerja  (Y)  melalui  motivasi  (Y)  sebesar 34,90%.  Berdasarkan  perhitungan  dengan menggunakan  bootstrap  atau  resampling, dimana  hasil  uji  koefisien  estimasi  X1 terhadap  Y  melalui  Z  hasil  bootstrap  adalah sebesar 0,287 dengan nilai t hitung 2,079 dan standar  deviasi  0,168.  Maka  nilai  p  value adalah 0,038 < 0,05 sehingga H6 diterima atau adanya pengaruh tidak langsung secara positif penempatan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja  (Y) melalui motivasi (Y).
Pengaruh  Tidak  Langsung  Rotasi  Kerja (X2)  Terhadap  Kinerja  (Y)  Melalui Motivasi (Z)
Besarnya  koefisien  parameter  untuk  variabel rotasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) melalui motivasi  (Y)  sebesar  0,033  yang  berarti terdapat pengaruh tidak langsung yang positif
rotasi kerja (X2) terhadap terhadap kinerja (Y) melalui motivasi (Y). Atau dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  nilai rotasi  kerja  (X2),  maka  kinerja  (Y)  melalui motivasi  (Y)  akan  semakin  meningkat  pula. Peningkatan satu satuan rotasi kerja (X2) akan meningkatkan  kinerja  (Y)  melalui  motivasi (Y)  sebesar  3,30%.  Berdasarkan  perhitungan dengan menggunakan bootstrap atau resampling,  dimana  hasil  uji  koefisien estimasi  X2  terhadap  Y  melalui  Z  hasil bootstrap adalah sebesar 0,096 dengan nilai t hitung 0,248 dan standar deviasi 0,135. Maka nilai p value adalah 0,804 > 0,05 sehingga H7 ditolak atau tidak ada pengaruh tidak langsung rotasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) melalui motivasi  (Y).  Hasil  penelitian  ini  tidak mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan Nursanti, (2014) hasil menunjukkan variabel  motivasi  dapat  menjadi  variabel intervening  antar  variabel  rotasi  kerja, pengawasan  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja. Artinya Ketika rotasi kerja meningkat melalui  motivasi,  maka  kinerja  pegawai mengalami penurunan.

## Analisis Koefisien Determainasi
Koefisien determinasi (R Square) merupakan cara untuk menilai seberapa besar konstruk  endogen  dapat  dijelaskan  oleh konstruk eksogen. Nilai koefisien determinasi (R Square) diharapkan antara 0 dan 1. Nilai R Square  sebesar  0,75,  0,50,  dan  0,25 menunjukkan  bahwa  model  kuat,  moderat, dan  lemah  (Sarstedt  dkk.,  2017).  Chin
memberikan  kriteria  nilai  R  Square  sebesar 0,67, 0,33 dan 0,19 sebagai kuat, moderat, dan lemah (Chin, 1998 dalam Ghozali dan Latan, 2015).  Sedangkan  Adjusted  R  Square  adalah nilai  R  Square  yang  telah  dikoreksi berdasarkan nilai standar error. Nilai Adjusted R  Square  memberikan  gambaran  yang  lebih kuat  dibandingkan  R  Square  dalam  menilai kemampuan  sebuah  konstruk  exogen  dalam menjelaskan konstruk endogen.
Hasil  dari  analisis bootstrapping  PLS  3.0  R Square dan Adjusted R Square adalah sebagai berikut seperti pada tabel 10 di bawah ini:
Tabel 10. R Square
R Square R Square Adjusted Kinerja_Y 0,870 0,858 Motivasi_Z 0,633 0,610 Sumber: Hasil Pengolahan SmartPLS 3.0
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diatas, dapat disimpulkan  Nilai R Square  pengaruh  secara  bersama-sama  atau simultan  X1  dan  X2  Terhadap  Y  adalah sebesar  0,870  dengan  nilai  adjusted  r  square 0,858.  Maka,  dapat  dijelaskan  bahwa  semua konstruk exogen (X1 dan X2) secara serentak mempengaruhi Y sebesar 0,858 atau 85,80%. Oleh karena Adjusted R Square lebih dari 75% maka  pengaruh  semua  konstruk  eksogen  X1 dan X2 terhadap Y termasuk kuat.
Nilai R Square pengaruh secara bersama-sama atau  simultan  X1,  X2  dan  Z  Terhadap  Y adalah  sebesar  0,633  dengan  nilai  adjusted  r square  0,610.  Maka,  dapat  dijelaskan  bahwa semua konstruk exogen (X1, X2 dan Z) secara serentak mempengaruhi Y sebesar 0,610 atau 61,10%. Oleh karena Adjusted R Square lebih dari  50%  namun  kurang  dari  75%  maka pengaruh semua konstruk eksogen X1, X2 dan Z terhadap Y termasuk sedang.
KESIMPULAN
Gambaran penempatan kerja yang diterapkan pada  Tenaga  Kependidikan  UPI  terbilang efektif.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tanggapan responden  yang  menggambarkan  efektivitas dari  penempatan  kerja  sangat  tinggi  pada dimensi  kemampuan,  sedangkan  yang  paling rendah yaitu dimensi pekerjaan yang tepat
Gambaran  rotasi  kerja  yang  diterapkan  pada Tenaga  Kependidikan  UPI  terbilang  efektif. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden yang  menggambarkan  efektivitas  dari  rotasi kerja cukup tinggi  pada  dimensi  kemampuan pegawai  sedangkan  yang paling  rendah  yaitu dimensi kondisi kerja.
Gambaran  motivasi  yang  diterapkan  pada Tenaga  Kependidikan  UPI  terbilang  efektif. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden yang menggambarkan efektivitas dari motivasi cukup tinggi pada dimensi kebutuhan sosial , sedangkan  yang  paling  rendah  yaitu dimensi kebutuhan akan penghargaan.
Gambaran  kinerja yang  diterapkan  pada Tenaga  Kependidikan  UPI  terbilang  efektif. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden yang menggambarkan efektivitas dari kinerja sangat  tinggi  pada  dimensi  kerja  sama, sedangkan  yang  paling  rendah  yaitu  dimensi kualitas.
Penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  tingkat motivasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik penempatan  kerja yang dilakukan  pada  Tenaga  Kependidikan  UPI , maka  semakin  baik  pula  tingkat  motivasi pegawai Tenaga Kependidikan UPI.
Rotasi kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap  motivasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  meningkat  rotasi  kerja dilakukan  pada  Tenaga  Kependidikan  UPI ,
maka  semakin  menurun  motivasi  pegawai Tenaga Kependidikan UPI.
Penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  tingkat kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik  penempatan  kerja yang  dilakukan  pada Tenaga  Kependidikan  UPI , maka  semakin baik  pula  tingkat  kinerja  pegawai  Tenaga Kependidikan UPI.
Rotasi kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap tingkat kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  meningkat  rotasi  kerja dilakukan  pada  Tenaga  Kependidikan  UPI , maka  semakin  menurun  tingkat  kinerja pegawai Tenaga Kependidikan UPI.
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  tingkat kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik  motivasi  kerja yang  dilakukan  pada Tenaga  Kependidikan  UPI , maka  semakin baik  pula  tingkat  kinerja  pegawai  Tenaga Kependidikan UPI.
Penempatan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  tingkat  kinerja  melalui variabel motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin  baik  penempatan  kerja  melalui motivasi  yang  dilakukan  pegawai  Tenaga Kependidikan  UPI,  maka  semakin  baik  pula tingkat kinerja pegawai Tenaga Kependidikan UPI.
Rotasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap tingkat kinerja melalui variabel motivasi. Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat rotasi kerja dilakukan pada Tenaga Kependidikan  UPI  melalui  motivasi , maka semakin  menurun  tingkat  kinerja  pegawai Tenaga Kependidikan UPI.
Besaran  pengaruh  penempatan  kerja,  rotasi kerja  terhadap  kinerja  pegawai  termasuk
katagori  kuat,  Sedangkan  besaran  pengaruh penempatan  kerja,  rotasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi  termasuk katagori sedang.
Saran  yang  dapat  diberikan  dari  hasil penelitian ini menunjukkan gambaran penempatan  kerja cenderung  efektif  dan berada pada skor ideal dengan katagori tinggi, namun masih perlu ditingkatkan pada dimensi pekerjaan  yang  tepat  yaitu  penempatan pegawai  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan  dan  tingkat  pendidian  terakhir, pengalaman  dan  keterampilan  yang  dimiliki pegawai.  Oleh  karena  itu,  disarankan  kepada UPI untuk menempatkan pegawai harus sesuai dengan latar belakang pendidikan dan tingkat pendidian terakhir, pengalaman dan keterampilan yang dimiliki pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan gambaran rotasi kerja cenderung efektif dan berada pada skor ideal  dengan  katagori  tinggi,  namun  masih perlu ditingkatkan pada dimensi kondisi kerja yaitu  rotasi  yang  dilakukan  sesuai  dengan prosedur  dan  mendukung  pegawai  untuk melakukan  pekerjannya.  Oleh  karena  itu, disarankan kepada UPI dalam hal rotasi kerja harus  sesuai  dengan  standar  dan  SOP  yang berlaku.
Hasil  penelitian  menunjukkan  gambaran motivasi  cenderung  efektif  dan berada  pada skor  ideal  dengan  katagori  tinggi,  namun masih  perlu  ditingkatkan  pada  dimensi kebutuhan akan penghargaan yaitu memberikan  penghargaan  dan  pujian  dari pimpinan atas hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai.  Oleh  karena  itu,  disarankan  kepada UPI untuk meningkatkan pemberian penghargaan  kepada  pegawai  yang  bekerja optimal  dalam  menjalankan  pekerjaannya secara  professional  dan  penghargaan  kepada pegawai berprestasi/
Hasil  penelitian  menunjukkan  gambaran kinerja cenderung efektif dan berada pada skor ideal  dengan  katagori  tinggi,  namun  masih perlu ditingkatkan pada dimensi kualitas yaitu kualitas  hasil  pekerjaan  sesuai  dengan  yang diharapkan dan memuaskan. Oleh karena itu, disarankan  kepada  UPI  mendorong  pegawai supaya  diberikan  pelatihan-pelatihan  atau pendidikan  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan pegawai  dalam  rangka  peningkatan  kualitas hasil pekerjaan.
Diharapkan  untuk  penelitian  selanjutnya dengan  menambah  jumlah  responden  dan menambah  jumlah  variabel  seperti  kepuasan kerja, disiplin kerja, dan komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Fitri,  R.  L.,  Handaru,  A.  W.,  &  Yohana,  C. (2021).  The  Effect  of  Recruitment, Selection,  and  Placement  on  Employee Performance. The  International  Journal of Social Sciences World , 3 (2), 90–97.
Fitriah,  W.,  Putri,  E.,  &  Herudiansyah,  G. (2020).  PENGARUH  KOMPENSASI DAN REBRANDING JABATAN
GENERASI  MILENIAL  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PT  KERETA API  INDONESIA  (PERSERO)  DIVISI REGIONAL III PALEMBANG.
Adminika , 6 (1), 117–134.
Fitriyasari,  Suharto,  &  Sodikin,  A.  (2018). Effect  of  placement  and  motivation  of employees  on  performance  through competence in PT. Ganada Makmur Jaya Cibinong  Bogor. IOSR  Journal  of Business and Management (IOSR-JBM) ,
20 (7),
14–22.
https://doi.org/10.9790/487X- 2007051422
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2003). Manajemen Personalia . Bumi Aksara.
Mathis  L.  Robert  dan  John  Jackson.  (2006). Human Resource Management . Salemba Empat.
Naibaho, P. O. (2020). Pengaruh Rotasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada
Perpustakaan Universitas Negeri Medan
(UNIMED) .
Nursanti,  E.,  Farida,  N.,  &  Widayanto,  W.
(2014). Pengaruh Rotasi Kerja,
Pengawasan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening Pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang (Studi Kasus Pada
Karyawan  Pabrik  Bagian  Produksi Tepung). Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis , 3 (3), 1–10.
Permanasari,  R.  (2013).  Pengaruh  motivasi dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT. Anugrah Raharjo Semarang). In Skripsi .
Purba, I. P. M. (2019). Pengaruh Penempatan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  terhadap Kinerja Pegawai di Dinas
Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Simalungun .
Siagian, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Siahaan,  S.,  &  Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh
Penempatan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 2 (1), 16–30. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1. 3402
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D . Alfabeta, CV.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh,  dan  Rosidah.
(2009). Manajemen Sumber Daya manusia,Konsep, Teori dan Pengembangan dalam konteks
Organisasi  Publik, (Edisi  II).  Graha Ilmu.
Suwatno, H,  and D. J. P. (2016). Manajemen
SDM  Dalam  Organisasi  Publik  Dan Bisnis (Cetakan V). Alfabeta, CV.