INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 6726-6740 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor Distrik Klaurung
James Kastanya 1 ✉ , Lili Sarce Joi Sapari 2 , Fravia Fratetiot Baru 3
Manajemen , Universitas Kristen Papua
Email : fraviafratetiotb@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui analisis pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawai Kantor Distrik Klaurung Kota Sorong. Metode penelitian yang dilakukan adalah deskriptif kualitatif,  teknik analisis data yang digunakan adalah reduksi data, penyajian data dan kesimpulan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa :  Salah satu cara terpenting untuk meningkatkan potensi pegawai adalah melalui pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini membantu pegawai mengasah keterampilan, pengetahuan, dan bahkan aspek kepemimpinan mereka, sangat menekankan pentingnya Diklat sebagai alat untuk mengembangkan sumber daya manusia para pagawainya. Selain itu menunjukkan komitmen  yang  kuat  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia  para  pegawainya.  Mereka menggunakan berbagai pendekatan, seperti pendidikan lanjutan, evaluasi kinerja, dan partisipasi pegawai dalam  perencanaan  pengembangan.  Tujuan  utamanya  adalah  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat. Selain itu indikator untuk mengukur kinerja pegawai yaitu mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab pegawai. Kualitas kerja mencakup kemampuan untuk mengelola sumber daya keuangan dengan baik, sementara kuantitas kerja berkaitan dengan efisiensi penggunaan anggaran. Pelaksanaan tugas mencakup akurasi, ketepatan waktu, efisiensi, dan kemampuan berkolaborasi. Sedangkan tanggung jawab pegawai mencakup perencanaan, pengawasan, dan pelaksanaan inisiatif yang mendukung kemajuan distrik.  Dengan fokus pada  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  pengukuran  kinerja  pegawai  berusaha  untuk meningkatkan efisiensi, kualitas, dan efektivitas layanan publik yang mereka berikan kepada masyarakat. Pendekatan ini sejalan dengan prinsip-prinsip manajemen pemerintahan yang efisien dan pelayanan publik yang berkualitas.
Kata Kunci: Pengembangan SDM, Kinerja egawai, Distrik Klaurung
The purpose of this research is to determine the analysis of human resource development to improve the performance of employees at the Klaurung District Office, Sorong City. The research method used was descriptive qualitative, the data analysis techniques used were data reduction, data presentation and conclusions. The results of this research show that: One of the most important ways to increase employee potential is through education and training. This activity helps employees hone their skills, knowledge and even aspects of leadership, emphasizing the importance of education and training as a  tool  for  developing  the  human  resources  of  employees.  Apart  from  that,  it  shows  a  strong commitment to developing the human resources of its employees. They use a variety of approaches, such as continuing education, performance evaluation, and employee participation in development planning. The main goal is to improve employee performance in providing better services to the community. Apart from that, indicators for measuring employee performance include work quality, work quantity, task implementation and employee responsibilities. Work quality includes the ability to manage financial resources well, while work quantity is related to the efficient use of the budget. Implementation  of  tasks  includes  accuracy,  timeliness,  efficiency,  and  ability  to  collaborate. Meanwhile, employee responsibilities include planning, monitoring and implementing initiatives that support  district  progress.  By  focusing  on  developing  human  resources  and  measuring  employee performance, we strive to improve the efficiency, quality and effectiveness of the public services they provide  to  the  community.  This  approach  is  in  line  with  the  principles  of  efficient  government management and quality public services.
Keywords: HR development, employee performance, Klaurung District

## PENDAHULUAN
Pengembangan sumber daya manusia dan kinerja pegawai merupakan topik-topik studi yang ada dalam ranah ilmu manajemen, khususnya tema manajemen sumber daya manusia (SDM).  Manajmen  (SDM)  sangat  penting  dalam  keberhasilan  sebuah  organisis,  baik  itu organisasi swasta maupun organisasi pemerintahan, seperti distrik. Manajemen sumber daya manusia merupakan  bagian   dari   ilmu  manajemen   yang   memfokuskan perhatiannya pada pengaturan  peranan  sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan  suatu  organisasi  (Yuniarsih  & Suwatno,  2008)  Manajemen  juga  diartikan  sebagai  sumber  daya  manusia  merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi  (Malayu,  2009)  Tercapainya  tujuan  organisasi,  sering  berkaitan  dengan  kegitan seperti pelayaan kepada masyarakat atau pelanggan (Dipan Ludfia, 2013)
Kualitas pelayanan adalah sebuah lembaga merupakan tolak ukur keberhasilan sebuah manajemen  organisasi,  baik  di  swasta  maupun  pemerintahan.  Pelayanan  yang  baik  kepada
masyarakat, menunjukan bahwa kinerja pegawai atau karyawan tersebut memiliki kualitas yang baik. Hal  ini  berlaku  juga  di Kantor Distrik  Klaurung  Kota  Sorong.  Distrik merupakan  bagian strtuktur pemerintahan daerah yang berdekatan langsung dengan masyarakat, sehingga kantor distrik  menjadi  pintu  terdepan,  yang  sering  memberi  pelayanan  kepala  masyarakat,  seperti mengurus  surat  pengantar  pembuatan  KTP,  atau  surat-surat  lainnya.  Intinya  kantor  distrik memainkan peran penting dalam mencapai tujuan pemerintahan.
Untuk  mewujudkan  tujuan  pemerintahan  yang  dilakukan  oleh  kantor  distrik,  perlu dukungan kinerja yang baik dari pegawai kantor distrik tersebut. Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Rivai, Z, 2004), Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu  terhadap  pekerjaannya,  membantu  mendefinisikan  harapan  kerja,  mengusahakan kerangka  kerja  bagi  supervisor  dan  pekerja  saling  berkomunikasi.  Kinerja  merupakan perpaduan  antara  motivasi  yang  ada  pada  diri  seseorang  dan  kemampuannya  dalam melaksanakan suatu pekerjan (Wibowo, 2007)
Beragam pendapat di atas, peneliti  rangkum bahwa kinerja merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, dalam mencapai target atau standar yang telah ditetapkan  oleh  organisasi  tersebut.  Artinya  jika  pekerjaan  tersebut  dijalankan  dan diselesaikan  sesuai  target  yang  ditentukan,  maka  bisa  disimpulkan  bahwa  kinerja karyawan/  pegawai  tersebut  baik.  Namun,  sebaliknya,  jika  tidak  mencapai  target  yang ditentukan, maka, kinerja karyawan/pegawai tersebut kurang baik atau gagal. Kinerja yang baik, akan menunjang tercapainya tujuan organisasi dalam hal ini tujuan kantor distrik, terutama  memberi  pelayanaan  kepala  masyarakat  di  wilayah  adiministratif  tersebut (Ahmad Yusran Sodik, 2018)
Kinerja  juga  berkait  dengan  peran  individu  (pegawai)  dalam  menjalankan  peran  sesuai posisi jabatan dan tugasnya. Sehingga kinerja lebih lekat dengan peran individu. Contohnya, di Kantor Distrik Klaurung, ukuran kinerja kepala distrik dan bendahara distrik tentu berbeda, begitu juga kepala bagian atau seksi-seksi dalam struktur organisasi di distrik tersebut. Perbedaan posisi jabatan, sering menuntut kemampuan dan ketrampilan yang berbeda juga, antara para pegawai di kantor distrik.
Faktor-faktor  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  diantaranya kemampuan individual (pengetahuan, keterampilan, kemampuan), usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional.  Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  dapat  berwujud,  dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk
barang  atau  jasa,  bisa  juga  merupakan  penemuan  atas  prosedur  kerja  yang  lebih  efisien (Dipan Ludfia, 2013)
Sehingga, kinerja seharusnya tidak bisa diukur dengan hal-hal yang terlihat atau angka- angka semata, namun kinerja juga berkaitan dengan sesuatu yang abstrak, seperti ide atau konsep, serta kebijakan yang dihasilkan dan digunakan, untuk menunjang efektifitas kerja.
Pada  titik  ini,  dapat  dilihat  bahwa  kebehasilan  sebuah  organisasi  dalam  mencapai tujuannya,  perlu  didukung  oleh  kenirja  pegawai  yang  baik.  Kinerja  baik  dalam  artian,  setiap pegawai mampu menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sesuatu posisi serta kedudukannya. Namun, ketika kita membicarakan kinerja pegawai, kita tidak bisa lepas dari topik sumber daya manusia (SDM). Karena SDM merupakan aktor utama yang menjalankan sebuah organisisasi baik swasta maupun pemerintahan. Dalam konteks kantor distrik Klaurung Kota Sorong, SDM yang dimaksud  adalah  pegawai-pegawai  di  kantor  tersebut,  merekalah  aktor  utama  jalannya  dan terwujudnya tujuan pemerintahan di tingkat distrik. Atau, dalam bahasa lain bahwa keberhasilan distrik  Klaurung  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya,  seperti  memberi  pelayanan  kepada masyarakat, perlu dukungan SDM (pegawai) yang berkualitas. (Yuniarsih & Suwatno, 2008)
SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi, karena SDM merupakan perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi Artinya, SDM merupakan aktor utama jalannya sebuah organisasi, baik itu swasta maupun pemerintahan. Dalam memberikan pelayanan yang prima, perlu dilakukan upaya pembinaan dan pengembangan profesionalisme pekerja/karyawan  (SDM)  karena  kualitas  sumber  daya  manusia  (SDM)  memiliki  peran  yang sangat  sentral  pada  sebuah  organisasi  pemerintahan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat/publik (Dewi Maharani, 2019) Pembinaan dan pengembangan bisa dicapai dengan kegiatan  seperti  pelatihan  dan  pendidikan.  Kegiatan  seperti  ini  sangat  penting  dalam meningkatkan kemampuan pegawai/karyawan dalam organisasi tersebut.
Pada kenyataannya SDM di sebuah orginisasi tidak selalu memiliki kemampuan yang sama  rata  atau  seimbang,  bahkan  perkembangan  zaman  dan  persaingan  pasar,  sering membutuhkan adaptasi terhapat pengetahuan dan keterampilan baru, agar mampu bekerja dan memberi pelayanan yang prima sesuai kebutuhan dan zaman. Kondisi ini membutuhkan pengembangan  SDM,  Artinya  harus  ada  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  untuk meningkatkan kualitas SDM, yang berdampak pada kualitas kinerja. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kita bisa melihat bahwa untuk mencapai tujuan sebuah organisisi, kinerja pegawai memainkan peran penting, di sisi lain sumber daya manusia yang kompeten juga berperan penting. Kedua hal tersebut bisa saling berhubungan, bisa juga tidak berhubungan secara langsung dalam mendorong keberhasilan sebuah organisasi (Edi Sutrisno, 2009)
Kinerja dan SDM jika dilihat secara saksama, maka kedua hal ini memiliki keterhubungan, SDM  berkaitan  dengan  subjek  (orang),  sedangkan  kinerja  berkaitan  dengan  apa  yang dilakukan (peran) orang tersebut. Artinya untuk mencapai tujuan organisasi seperti pelayanan yang baik di kantor distrik Klaurung Kota Sorong, maka diperlukan kinerja pegawai yang baik. Jumlah pegawai yang berada di Kantor Distrik Klaurung Kota Sorong sebanyak 25 orang yang memiliki tugas dan fungsi kerja yang berbeda-beda menurut jabatannya. Untuk mencapai kinerja  yang  baik,  dibutuhkan  SDM  yang  kompeten,  sehingga,  argumen  yang  dibangun dalam penelitian ini, adalah; ada pengaruh hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Distrik  Klaurung  Kota  Sorong.  Namun,  sejauh  dan  sekuat  apa pengaruh tersebut, menjadi misteri sekaligus upaya yang akan dilakukan dalam penelitian ini, untuk melihat relasi dan pengaruh relasi kedua variabel penelitian

## METODE PENELITIAN

## A. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  adalah  deskriptif-kualitatif.  Pada  penelitian  kualitatif memberikan pengertian tentang teknik peneliitian kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata atau lisan dari orang-orang dan pelaku yang dapat diamati. Dasar yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif bersifat deskriptif dimana data yang dikumpulkan adalah berupa kata-kata, dan bukan menekankan pada angka-angka.

## B. Objek Penelitian
Objek penelitian kualitatif dinamakan situasi sosial yang terdiri atas tiga komponen yaitu; place (tempat), actor (pelaku), dan activities (aktivitas) (James P, 2007)

## C. Subjek Penelitian
Moleong mendeskripsikan subjek penelitian sebagai informan, yang artinya orang pada latar penelitian yang dimanfaatkan untuk memberi informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.  Subjek  penelitian  adalah  jumlah  orang  yang  mampu  menerangkan  tentang  diri orang lain atau keadaan tertentu, juga orang yang benar-benar tahu atau pelaku yang terlibat langsung dengan masalah penelitian.
Keabsahan data, memuat triangulasi data. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data  yang  memanfaatkan  sesuatu  yang  lain.  Teknik  triangulasi  yang  paling  banyak  adalah pemeriksaan  melalui  sumber  lain.  Triangulasi  dicapai  dengan  jalan  (meleong,  2017)  :  1) Membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil wawancara; 2) Membandingkan apa yang  dikatakan  orang  di  depan  umun  dengan  apa  yang  dikatakan  secara  pribadi;  3) Membandingkan  apa  yang  dikatakan  dalam  situasi  penelitian  dengan  apa  yang  dikatakan sepanjang  waktu.;  4)  Membandingkankeadaan  dan  perspektif  seseorang  dengan  berbagai pendapat  dan  pandangan  orang,  seperti  rakyat  biasa  atau  orang  dalam  pemerintahan;  5) Membandingakn hasil wawancara dengan isi sesuatu dokumen yang berkaitan.

## E. Teknik Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyususn secara sistematis data yang diperoleh dari  hasil  wawancara,  catatan  lapangan,dan  bahan-bahan  lain,  sehingga  dapat  mudah dipahami, dan terutama dapat diinformasikan kepada orang lain.Penelitian ini mengunakan analisis  data  kualitatif.  Ada  tiga  komponen  yang  dilakukan  oleh  peneliti  setelah mengumpulkan  data  (data  collection)  yakni,  data  reduction  (reduksi  data),  data  display (penyajian  data),  dan  conclusions:  drawing/verifying  (penarikan  kesimpulan  /  verifikasi) (Bogdan dan Taylor)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menitik beratkan pada dua hal yaitu pengembangan sumber daya manusia dan kinerja pegawai. Setiap fokus dijabarkan ke dalam dimensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

## 1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  penelitian  ini  digambarkan  dari  aspek- aspek,  khususnya:  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat).  Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan
Observasi Wawancara Dokumentasi Triangulasi Data
suatu program yang dikatakan dapat mempengaruhi seseorang agar  dapat meningkatkan kemampuannya. Tujuan dari program pendidikan dan pelatihan ini adalah untuk meningkatkan keterampilan  dan  mengembangkan  kompetensi  khususnya  dalam  hal  kepemimpinan  dan manajemen  dalam  suatu  organisasi/instansi.  Pertanyaan  peneliti  kepada  Bapak  YK  selaku Bupati  Klaurung  adalah:  Bagaimana  cara  mengembangkan  potensi  pegawai?  Informan kemudian menjawab sebagai berikut :
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam penelitian ini di deskripsikan ke dalam dimensi yaitu : pendidikan dan pelatihan (diklat). Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu program  yang  diharapkan  memberikan  efek  kepada  seseorang  agar  mereka  dapat meningkatkan  kemampuan  yang  dimiliki,  tujuan  diadakannya  pendidikan  dan  pelatihan  ini adalah  untuk  meningkatkan  kecakapan  serta  mengembangkan  kemampuan  yang  dimiliki, khususnya dalam kepemimpinan maupun manajerial dalam sebuah organisasi /instansi. Adapun pertanyaan  peneliti  kepada  Bapak  YK  selaku  Kepala  Distrik  Klaurung  yaitu  bagaimana  cara mengembangkan potensi yang pegawai miliki? Kemudian informan menjawab sebagai berikut : “Adapun cara yang dapat dilakukan yaitu dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat), kegiatan-kegiatan  seperti  ini  menjadi  salah  satu  cara  agar  para  pegawai  seperti  kami  dapat mengembangkan potensi yang dimiliki”
Berdasarkan kutipan wawancara di atas, dapat disimpulkan bahwa salah satu cara untuk mengembangkan kinerja pegawai yakni dengan mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang dapat mengasah kemampuan serta  pengetahuan yang mereka miliki. Senada dengan penjelasan di atas maka hasil wawancara peneliti dengan Bapak SS selaku Sekretaris Distrik Klaurung mengatakan bahwa :
“Kami  biasanya  mengadakan  program  pelatihan  tahunan  untuk  semua  pegawai  di  kantor camat ini. Program ini mencakup berbagai topik seperti manajemen waktu, komunikasi efektif, dan  keterampilan  kepemimpinan.  Tujuannya  adalah  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan kualitas pelayanan kami kepada masyarakat”
Pernyataan tersebut di atas mencerminkan upaya organisasi atau kantor Distrik Klaurung untuk mengembangkan dan meningkatkan pegawai mereka agar lebih kompeten, efisien, dan mampu memberikan pelayanan publik yang lebih baik kepada masyarakat. Hal ini sesuai dengan prinsip-prinsip  yang  penting  dalam  manajemen  pemerintahan  dan  pelayanan  publik  yang berkualitas. Pendapat diatas memberi isyarat bahwa pengembangan sumber daya manusia pada pegawai pada Kantor Distrik Klaurung lebih diutamakan seperti yang diisampaikan oleh Bapak YK selaku Kepala Distrik Klaurung dalam hasil wawancara dengan peneliti yaitu :
“Kami mendorong pegawai kami untuk melanjutkan pendidikan mereka. Kami memberikan insentif  dalam  bentuk  beasiswa  atau  izin  belajar.  Pendidikan  yang  lebih  tinggi  akan
membantu  mereka  mengembangkan  kemampuan  mereka  dan  memenuhi  tuntutan pekerjaan yang semakin banyak."
Hasil  wawancara  di  atas  menunjukkan  bahwa  upaya  pengembangan  sumber  daya manusia pada pegawai di Kantor Distrik Klaurung sangat diutamakan sehingga langka positif yang dilakukan adalah mendorong para pegawai untuk mengikuti pendidikan lanjutan. Ini tidak hanya  bermanfaat  bagi  pegawai  dalam  pengembangan  karier  mereka,  tetapi  juga  bagi organisasi dalam mencapai tujuan dan target pelayanannya. Sehubungan dengan penjelasan di  atas  maka  menurut  Bapak  SS  selaku  Sekretaris  Distrik  Klaurung  dalam  hasil  wawancara dengan penulis mengatakan bahwa :
Kami  secara  teratur  mengevaluasi  kinerja  pegawai.  Hasil  evaluasi  ini  menjadi  dasar  untuk menentukan jenis pelatihan atau pendidikan yang diperlukan oleh masing-masing pegawai. Ini membantu kami fokus pada pengembangan yang tepat."
Pernyataan  ini  menekankan  bahwa  perusahaan  memiliki  fokus  yang  kuat  pada pengembangan  pegawai  yang  tepat.  Mereka  tidak  hanya  memberikan  pelatihan  umum kepada  semua  pegawai,  tetapi  mereka  berusaha  untuk  menyesuaikan  pendekatan pengembangan dengan kebutuhan individu, sehingga dapat membantu memaksimalkan potensi dan kontribusi setiap pegawai. Senada dengan penjelasan di atas, maka menurut Ibu IMAU (Pegawai Bagian Umum Kantor Distrik Klaurung) mengetakan bahwa :
“Bapak Kepala Distrik juga biasanya meminta mas ukan dari pegawai kami. Menurut beliau kami pegawai  juga  memiliki  peluang  untuk  berpartisipasi  dalam  perencanaan  pengembangan sumber daya manusia, dan itu biasanya dilakukan tiga bulan sekali."
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa dengan menggali masukan dari pegawai, Kantor Distrik Klaurung berusaha untuk memastikan bahwa program pengembangan SDM yang mereka implementasikan sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi pegawai. Hal ini menunjukkan organisasi berusaha untuk memahami dan memenuhi harapan serta kebutuhan karyawan dalam hal pengembangan karir dan kemampuan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  di  atas  menunjukkan  bahwa  upaya  dan  strategi  yang dilakukan  oleh  Kantor  Distrik  Klaurung  dalam  mengembangkan  sumber  daya  manusia  para pegawainya menunjukkan komitmen kantor camat untuk meningkatkan kompetensi pegawai, memanfaatkan  pendidikan  dan  pelatihan,  serta  mengikutsertakan  pegawai  dalam  proses perencanaan pengembangan sumber daya manusia. Tujuan utama dari semua upaya ini adalah untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik  kepada masyarakat.

## 2. Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  dalam  penelitian    ini  diuraikan  dalam  beberapa  dimensi  menurut indikator  peningkatan  kinerja  pegawai,  yaitu:  kualitas  pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Berikut hasil wawancara  peneliti  dengan  beberapa  narasumber  yang  dianggap  penting  dan  cukup mengetahui mengenai penelitian ini, antara lain wawancara peneliti dengan Ibu AP (Bendahara Kantor Kecamatan Klarung), sebagai berikut:
“Sebagai  bendahara  Kantor  Distrik  Klaurung  posisi  saya  adalah  mengelola  semua  aspek keuangan kantor distrik ini. Tugas saya meliputi pengelolaan anggaran, perencanaan keuangan, dan  pelaporan  keuangan  kepada  pihak  yang  berwenang  sehingga  saya  selalu  memastikan bahwa  sumber  daya  keuangan  distrik  digunakan  secara  efisien  untuk  mencapai  tujuan  dan inisiatif distrik. memberikan laporan keuangan yang memberikan wawasan kepada pemimpin distrik untuk membuat keputusan yang tepat, serta menyediakan dukungan keuangan untuk proyek-proyek dan program- program yang sesuai dengan visi dan misi Kantor Distrik Klaurung” Hasil wawancara di atas, menunjukkan bahwa laporan keuangan yang ada di Kantor Distrik Klaurung  tidak  hanya  merupakan  kewajiban,  tetapi  juga  hal  penting  dalam  pengambilan keputusan. ini merupakan bentuk kinerja dan tanggung jawab yang sangat penting bagi pegawai khususnya bendahara dalam menjaga stabilitas keuangan dan mendukung pertumbuhan dan pengembangan Kantor Distrik Klaurung. Selain itu, laporan keuangan yang telah disediakan juga menjadi alat penting bagi kepala distrik untuk membuat keputusan yang tepat. Senada dengan pendapat di atas, maka menurut  Ibu RT (Pegawai Kantor Distrik Klaurung) dalam hasil wawancara dengan peneliti terkait kualitas kerja pegawai Kantor Distrik Klaurung mengatakan bahwa :
“Menurut saya, ada beberapa faktor yang sangat penting untuk menunjang kualitas kerja yaitu pertama, pendidikan dan pelatihan yang baik sangat diperlukan untuk  memahami tugas dan tanggung jawab para pegawai. Kedua, motivasi internal dan dedikasi untuk melayani masyarakat juga  berperan  besar.  Terakhir,  dukungan  dan  arahan  yang  diberikan  oleh  manajemen  juga berpengaruh besar pada kualitas kerja”
Hasil  wawancara  di  atas,  menekankan  bahwa  kualitas  kerja  dapat  ditingkatkan  melalui kombinasi pendidikan dan pelatihan yang baik, motivasi internal, dedikasi, serta dukungan dan arahan yang diberikan oleh manajemen. Semua faktor ini saling berinteraksi untuk menciptakan lingkungan  kerja  yang  produktif  dan  berkontribusi  pada  kesuksesan  organisasi.  Selanjutnya peneliti  melakukan  wawancara  lanjutan  dengan  ibu  LS  (pegawai  Kantor  Distrik  Klaurung) mengenai pelaksanaan tugas sesuai jabatan yang dimiliki, mengatakan bahwa :
Keberhasilan dalam melaksanakan tugas pegawai disini bisa diukur melalui beberapa indikator kinerja. Pertama, akurasi dan ketepatan waktu dalam penyusunan laporan administrasi. Kedua,
efisiensi penggunaan anggaran yang telah ditetapkan. Ketiga, kemampuan dalam menyelesaikan masalah administratif yang muncul dengan cepat dan efektif. Terakhir, hubungan kerja yang baik dengan staf dan rekan kerja lainnya juga sangat penting. Jika indikator ini dimiliki oleh setiap pegawai artinya menunjukkan bahwa kinerja pegawai itu cukup baik.
Hasil wawancara di atas, menunjukkan bahwa jika seorang pegawai memiliki indikator- indikator  kinerja  ini,  maka  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerjanya  cukup  baik.  Dengan demikian,  pegawai  tersebut  dianggap  berhasil  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Keberhasilan dalam  mencapai  indikator-indikator  ini  dapat  menjadi  acuan  bagi  manajemen  dalam mengevaluasi dan mengakui kinerja pegawai.  Senada dengan penjelasan di atas maka hasil wawancara peneliti dengan Bapak AA (pegawai di Kantor Distrik Klaurung) mengenai tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan mengatakan bahwa :
“Tentu,  tanggung  jawab  utama  saya  adalah  memastikan  pengelolaan  dan  penyelenggaraan program-program  pemerintah  distrik  berjalan  lancar.  Saya  bertanggung  jawab  untuk merencanakan, mengawasi,  dan melaksanakan  berbagai  inisiatif yang mendukung  kemajuan distrik  ini.  Ini  termasuk  pengelolaan  anggaran,  pelaksanaan  kebijakan,  dan  memastikan pelayanan publik yang efisien kepada warga”
Hasil wawancara di atas, menunjukkan bahwa dalam rangka mencapai tanggung jawab- tanggung jawab ini, para pegawai di Kantor Distrik Klaurung mestinya bekerja sama dengan berbagai  instansi  pemerintah,  berkoordinasi  dengan  berbagai  pihak  terkait,  dan  berusaha untuk mencapai tujuan pembangunan dan kemajuan yang telah ditetapkan oleh pemerintah daerah dimana prioritas pelayanan ditujukan kepada masyarakat yang membutuhkan bantuan pemerintah misalnya pembuatan surat domisili, surat keterangan dan lain sebagainya.
Berdasarkan kutipan wawancara di atas, dapat dismpulkan bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai yaitu dengan meningkatkan komitmen serta motivasi dalam bekerja. karena jika komitmennya baik, maka kinerjanya pun akan semakin baik.

## Pembahasan
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ada  beberapa cara agar seorang pegawai dapat meningkatkan potensi yang  mereka miliki. salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat)  baik  yang  diselenggarakan  oleh  instansi  maupun  pemerintahan,  karena  dengan mengikuti kegiatan seperti ini, pegawai dapat mengasah kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki, selain itu, kegiatan ini juga bermanfaat untuk melatih sisi kepemimpinan dari seorang  pegawai.  Wawancara  dengan  Kepala  Distrik  Klaurung  Kota  Sorong  menunjukkan bahwa salah satu pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan kinerja pegawai adalah
melalui  pendidikan  dan  pelatihan  (Diklat).  Pegawai  di  Kantor  Distrik  Klaurung  diharapkan mengikuti program-program ini untuk meningkatkan kemampuan mereka. Diklat dianggap sebagai alat untuk mengasah pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai. Hal ini  sejalan dengan prinsip bahwa  pengembangan sumber  daya manusia merupakan aspek penting  dalam  meningkatkan  kualitas  dan  kompetensi  pegawai.  Selanjutnya,  Sekretaris  di Kantor Distrik Klaurung mengungkapkan bahwa mereka secara rutin mengadakan program pelatihan  tahunan  untuk  semua  pegawai.  Program  ini  mencakup  berbagai  topik  seperti manajemen  waktu,  komunikasi  efektif,  dan  keterampilan  kepemimpinan.  Tujuannya  adalah untuk meningkatkan kompetensi dan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Ini menunjukkan komitmen organisasi untuk mengembangkan pegawai  dalam berbagai aspek  yang relevan dengan  pekerjaan  mereka.  Kepala  Distrik  Klaurung  juga  mengungkapkan  dukungannya terhadap  pendidikan  lanjutan  bagi  pegawai.  Mereka  memberikan  insentif  dalam  bentuk beasiswa atau izin belajar untuk mendorong pegawai untuk terus meningkatkan pengetahuan mereka.  Hal  ini  penting  karena  pendidikan  yang  lebih  tinggi  membantu  pegawai  dalam mengembangkan  kemampuan  mereka  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  semakin kompleks.  Selanjutnya,  pengungkapan  bahwa  Kantor  Distrik  Klaurung  secara  teratur mengevaluasi  kinerja  pegawai  dan  menggunakan  hasil  evaluasi  ini  sebagai  dasar  untuk menentukan jenis pelatihan atau pendidikan yang diperlukan oleh masing-masing pegawai menunjukkan pendekatan yang sangat terfokus dalam pengembangan sumber daya manusia. Mereka  berusaha  untuk  menyesuaikan  pendekatan  pengembangan  dengan  kebutuhan individu, sehingga dapat membantu memaksimalkan potensi dan kontribusi setiap pegawai. Pegawai  di  Kantor  Distrik  Klaurung  juga  memiliki  peluang  untuk  berpartisipasi  dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia. Hal ini mencerminkan bahwa organisasi berusaha  untuk  memahami  dan  memenuhi  harapan  serta  kebutuhan  karyawan  dalam  hal pengembangan karir dan kemampuan. Keterlibatan pegawai dalam proses perencanaan ini dapat  meningkatkan  rasa  memiliki  dan  keterlibatan  mereka  dalam  upaya  pengembangan sumber daya manusia. Dengan demikian keseluruhan hasil wawancara menunjukkan bahwa Kantor Distrik Klaurung Kota Sorong memiliki komitmen yang kuat dalam mengembangkan sumber daya manusia para pegawainya. Mereka menggunakan pendekatan yang beragam, termasuk  pendidikan  dan  pelatihan,  pendidikan  lanjutan,  evaluasi  kinerja,  dan  partisipasi pegawai dalam perencanaan pengembangan. Tujuan utama dari semua upaya ini adalah untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik  kepada masyarakat.  Pendekatan  ini  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  manajemen  pemerintahan  yang efisien dan pelayanan publik yang berkualitas.

## 2. Kinerja Pegawai
Dalam  penelitian  ini,  analisis  kinerja  pegawai  berdasarkan  hasil  wawancara  dengan beberapa narasumber menunjukkan beberapa dimensi yang relevan untuk mengukur kinerja pegawai. Dimensi-dimensi ini mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugas. Dalam wawancara dengan Ibu AP yang menjabat sebagai Bendahara Kantor Distrik Klaurung, ditekankan bahwa kualitas kerja pegawai termasuk dalam tanggung jawabnya. Kualitas kerja dapat diukur melalui kemampuan untuk mengelola  keuangan  distrik  dengan  efisien,  merencanakan  keuangan  dengan  baik,  dan memberikan  laporan  keuangan  yang  memberikan  wawasan  kepada  pemimpin  distrik.  Ini menunjukkan bahwa kualitas kerja pegawai diukur dari sejauh mana mereka dapat mengelola sumber daya keuangan dengan baik dan memberikan informasi yang relevan dan akurat untuk pengambilan  keputusan.  Selanjutnya  dalam  membahas  tentang  kuantitas  kerja  meskipun wawancara tidak  secara eksplisit, namun dalam hasil wawancara terungkap bahwa efisiensi penggunaan  anggaran  yang  telah  ditetapkan  oleh  pegawai  di  Kantor  Distrik  Klaurung mencerminkan aspek kuantitas kerja. Jika seorang pegawai dapat mengelola anggaran dengan efisien,  ini  dapat  dianggap  sebagai  indikator  kuantitas  kerja  yang  baik.  Analisis  mengenai indikator pelaksanaan tugas maka menurut hasil wawancara dengan salah satu pegawai yang menyoroti  beberapa  indikator  kinerja  yang  berkaitan  dengan  pelaksanaan  tugas  yaitu mencakup  akurasi  dan  ketepatan  waktu  dalam  penyusunan  laporan  administrasi,  efisiensi dalam menyelesaikan masalah administratif, dan hubungan kerja yang baik dengan staf dan rekan kerja lainnya. Semua ini menunjukkan bahwa pelaksanaan tugas yang baik mencakup aspek-aspek seperti kedisiplinan, ketepatan, efisiensi, dan kemampuan berkolaborasi sehingga mewujudkan  suatu  peningkatan  kinerja  pegawai  yang  baik  bagi  peayanan  masyarakat. Indikator terakhir yaitu tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Wawancara dengan Bapak AA sebagai pegawai di Kantor Distrik Klaurung menyoroti tanggung jawabnya dalam  memastikan  pengelolaan  program-program  pemerintah  berjalan  lancar.  Tanggung jawab ini mencakup merencanakan, mengawasi, dan melaksanakan inisiatif yang mendukung kemajuan  distrik.  Ini  menunjukkan  bahwa  tanggung  jawab  pegawai  cukup  besar  sehingga pegawai  diharuskan  memiliki  kemampuan  dan  keterampilan  dalam  pelayanan  karena mencakup aspek kepemimpinan, perencanaan, pengawasan, dan pelayanan publik.

## SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan di atas, maka peneliti dapat memberikan beberapa kesimpulan sebagai berikut :  1) Salah satu cara terpenting untuk meningkatkan potensi pegawai adalah melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Kegiatan  ini  membantu  pegawai mengasah  keterampilan, pengetahuan, dan bahkan aspek kepemimpinan mereka. Kantor Distrik Klaurung Kota Sorong sangat  menekankan  pentingnya  Diklat  sebagai  alat  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia  para  pagawainya.  Selain  itu  Kantor  Distrik  Klaurung  Kota  Sorong  menunjukkan komitmen yang kuat dalam mengembangkan sumber daya manusia para pegawainya. Mereka menggunakan berbagai pendekatan, seperti pendidikan lanjutan, evaluasi kinerja, dan partisipasi pegawai dalam perencanaan pengembangan. Tujuan utamanya adalah meningkatkan kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat; 2) Dalam penelitian ini,  ada  beberapa  indikator  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  yaitu  mencakup  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  pelaksanaan  tugas,  dan  tanggung  jawab  pegawai.  Kualitas  kerja  mencakup kemampuan untuk mengelola sumber daya keuangan dengan baik, sementara kuantitas kerja berkaitan  dengan  efisiensi  penggunaan  anggaran.  Pelaksanaan  tugas  mencakup  akurasi, ketepatan waktu, efisiensi, dan kemampuan berkolaborasi. Sedangkan tanggung jawab pegawai mencakup  perencanaan,  pengawasan,  dan  pelaksanaan  inisiatif  yang  mendukung  kemajuan distrik.    Dengan fokus  pada  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  pengukuran  kinerja pegawai, Kantor Distrik Klaurung Kota Sorong berusaha untuk meningkatkan efisiensi, kualitas, dan efektivitas layanan publik yang mereka berikan kepada masyarakat. Pendekatan ini sejalan dengan  prinsip-prinsip  manajemen  pemerintahan  yang  efisien  dan  pelayanan  publik  yang berkualitas.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad  Yusran  Sodik,  2018.  " Analisis  Pengaruh  Pengemabangan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Bank  BNI  Cabanag  Utaama  Kendari.  Jurnal  Ilmu Manajemen. Volume 4, Nomor 3, November 2018’
Agung Djojosoekarto, 2008. Kebijakan Otonomi Khusus Di Indonesia, Pembelajaran Dari Kasus Aceh,  Papua,  Jakarta,  Dan  Yogyakarta,  Kemitraan,  Jakarta,  Jacobus  Perviddya  Solossa, 2006,  Otonomi  Khusus  Papua,  Mengangkat  Martabat  Rakyat  Papua  Di  Dalam  NKRI, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta
Anwar Prabu Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi. (Bandung : Rosda)
Anwar  Prabu  Mangkunegara  dan  Bangun,  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Organisasi. (Bandung : PT. Remaja Rosda Karya)
Bogdan dan Taylor, 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif. (Bandung: Remadja Karya)
Dipan  Ludfia,  2013. Pengemabangan  Sumber  Daya  Manusai  Dalam  Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA. Vol.1 No.3 September 2013,142.
Dewi Maharani, 2019. ‘Pengaruh Manajemn Sumber Daya Manusia Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kualitas  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Cikijing  Kabupaten Majalengka.  Dinamika  Governance:  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Negara  Volume  9  (2),
Oktober 2019,6.
Dipan  Ludfia,  2013. Pengemabangan  Sumber  Daya  Manusai  Dalam  Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA. Vol.1 No.3 September 2013,142.
Edi Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. (Jakarta: Kencana Prenada Media Group)
Hariandja, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Gramedia Widiasarana)
In A. R. Suharso, 2009. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Lux) (p. 37). (Semarang: Widya Karya).
James P. Spradley, 2007. Metode Etnografi. Yogyakarta: Tiara Wacana, . Edisi II
Karsadi, 2018. Metode Penelitian Sosial, Antara Teori Dan Praktek. Yogyakarta. Pustaka Pelajar). Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), 2016. Pelayanan, (Jakarta: Salemba Empat)
Malayu S.P Hasibuan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, (Jakarta : PT Bumi Aksara).
Michael  Amstrong,  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  PT  Elexmedia Komputindo).
Moleong, 2017. Metode Penelitian Kualitatif. (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.)

## Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2018 Tentang Kecamatan’
Prawirosentono. Suyad, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia : Kebijakan Kinerja Karyawan : Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia. (Rajawali Press : Jakarta)
R.L. & J.H. Jackson Mathis, 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.(Jakarta: Salemba Empat)
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif (Bandung: Penerbit Alfa Beta)
Sekretariat Negara RI, 2019. “ Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2018 Tentang Kecamatan’ . Soekidjo Notoatmodjo, 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Rineka Cipta. Jakarta).
Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, www.bkn.go.id’.
Wilson Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Erlangga. Jakarta)
Spencer dan Spencer, 2008. Competence At Work. John Wiley & Son. Canada.
Susan  Abraham,  2012. "Job  Satisfaction  as  an  Antesedent  to  Employee  Engagement  SIES
Journal of Management. Vol. 8(2), 2012, 27- 36.’,.
Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi Dari Teori Ke Praktik,
(Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada)
Yostan A Labola, 2019. ‘Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Bakat Dan Ketahanan Dalam Organisasi. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan (JMDK). Vol 7. No 1. Tahun 2019’,
Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada).
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. (Jakarta: PT.Raja Grafindo Prasada)