## KEPEMILIKAN SERTIFIKASI KOMPETENSI DALAM SELEKSI FRONTLINERS BANK SYARIAH BUMN DI YOGYAKARTA

## Nur Ellyanawati ER
Universitas Islam Indonesia Jl. Kaliurang KM 14,5 Yogyakarta, Indonesia Email : nur.ellyanawati@uii.ac.id
Received: 08  March , 2020; Revised: 24 March, 2020; Published: April  9, 2020

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  penerapan  kepemilikan  sertifikasi kompetensi  dalam  seleksi  penerimaan  frontliners  perbankan  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  yang  kompeten.  Hal  ini  dikarenakan  saat  ini pemerintah  mendorong  perbankan  untuk  lebih  memprioritaskan  tenaga  kerja terampil.  Perbankan  dapat  mensyaratkan  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi dalam  proses  penerimaan  tenaga  kerja.  Metode  penelitian  deskriptif  kualitatif dan  analisa  Chi-Square.    Sampel  yaitu  Pimpinan  Bank  Syariah  Mandiri Yogyakarta,  Pimpinan  BRI  Syariah  Yogyakarta,  dan  Pimpinan  BNI  Syariah Yogyakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  hubungan  antara kepemilikan sertifikasi kompetensi dengan seleksi penerimaan  frontliners bank syariah.  Penerimaan  frontliners  tahun  2019  belum  mensyaratkan  kepemilikan sertifikasi  kompetensi.  Namun  pelamar  yang  memiliki  sertifikat  kompetensi lebih diprioritaskan karena memiliki manfaat yaitu mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dan siap kerja, mengurangi biaya pelatihan tenaga kerja, bank dapat  cepat  mencapai  target  yang  ditetapkan  manajemen  baik  dalam  hal jumlah rekening, layanan kepada nasabah, maupun target laba.
Kata Kunci: Penerimaan;  Frontliners; Sertifikasi; Kompetensi.

## ABSTRACT
The  research  objective  is to  determine  the  application  of  competency  certification ownership  in  the  selection  of  acceptance  of  banking  frontliners  to  get  a  competent workforce. This is because the government is currently encouraging banks to prioritize skilled  workers.  Banks  can  require  ownership  of  competency  certification  in  the recruitment process. Descriptive qualitative research methods and Chi-Square analysis. The samples are the leadership of Bank Syariah Mandiri Yogyakarta, the leadership of BRI  Syariah  Yogyakarta,  and  the  leadership  of  BNI  Syariah  Yogyakarta.  The  results showed  there  was  a  relationship  between  ownership  of  competency  certification  and selection of acceptance of Islamic bank frontliners. The acceptance of frontliners in 2019 does not require ownership of competency certification. However, applicants who have competency  certificates  are  prioritized  because  they  have  the  benefit  of  getting  a competent  and  ready-to-work  workforce,  reducing  labor  training  costs,  banks  can quickly  reach  the  targets  set  by  management  both  in  terms  of  number  of  accounts, services to customers, and profit targets.

## PENDAHULUAN
Industri  perbankan  di  Indonesia  baik  bank  konvensional  maupun  bank syariah  tumbuh  semakin  pesat  seiring  perkembangan  aktivitas  bisnis  yang membutuhkan  keberadaan  bank  untuk  menunjang  aktivitas  bisnis  tersebut dan  semakin  banyak  kebutuhan  masyarakat  terhadap  produk-produk  dan layanan  perbankan.  Hal  inilah  yang  dapat  dilihat  oleh  perbankan  sebagai peluang  bisnis  yang  harus  dikembangkan  agar  dapat  meningkatkan  layanan kepada  nasabah  dan  sekaligus  untuk  dapat  memenangkan  persaingan  bisnis bagi  bank  tersebut  terhadap  bank  pesaing.  Seiring  dengan  beragam  dan meningkatnya  produk-produk  dan  layanan,  bank  memerlukan  tenaga  kerja yang kompeten sehingga mampu memberikan kontribusi positif bagi kemajuan bank.  Terdapat  beberapa  bidang  profesi  pekerjaan  harus  dipegang  oleh  staf yang  secara  professional  terspesialisasi,  serta  andal  supaya  dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan di bidang tersebut (Mahmud, 2012). Tujuan lain  perlu  tenaga  kerja  yang  kompeten  adalah  agar  perusahaan  dapat  terus bersaing  dan  dapat  melakukan  pelayanan  maksimal  kepada  konsumen (Wirjoatmodjo, 2017).
Karyawan  yang  berhubungan  secara  langsung  dengan  nasabah  adalah bagian frontliners yaitu customer  service dan teller . Frontliners secara  langsung berinteraksi  dengan  nasabah,  mulai  dari  menyampaikan  informasi  produk, pembukaan  rekening,  menangani  keluhan  nasabah,  melayani  setoran  dan penarikan  nasabah.  Untuk  dapat  memberikan  layanan    yang  prima  kepada nasabah memerlukan keahlian khusus bagi frontliners sehingga nasabah dapat terlayani  melampaui  harapan  mereka.    Nasabah  puas  dengan  layanan frontliners dan  nasabah  loyal  kepada  bank.  Seiring  dengan  meningkatnya perkembangan  transaksi  di  bank  dan  persaingan  tenaga  kerja  maka  secara alamiah  bank  akan  mencari frontliners yang  unggul  dan  dapat  memenuhi kebutuhan bank (IBI, 2016).
Saat  ini  pemerintah  Indonesia  melalui  Kemenakertrans  telah mendorong  perbankan  untuk  lebih  memprioritaskan  tenaga  kerja  terampil, sehingga  akan  lebih  mudah  menjalankan  pekerjaan  yang  akan  menjadi tugasnya.  Menurut  Yamu’alim  (2015),  perusahaan  dapat  menghe mat  biaya pelatihan  yang  biasanya  diberikan  untuk  melatih  tenaga  kerja  yang  baru. Namun  jika  tenaga  kerja  yang  dimiliki  telah  tersertifikasi  kompetensi keahliannya  hal  ini  dapat  mengurangi  biaya  untuk  pelatihan  kerja.  Sumber
daya manusia di Indonesia sebaiknya terus ditingkatkan kualitasnya dan harus mendapatkan  pengakuan  kompetensi  (Hapsari,  2016).  BNSP  merupakan lembaga mempunyai otoritas  penyelenggara sertifikasi kompetensi bagi semua lini  kompetensi  di  Indonesia,  sehingga  jika  semua  tenaga  kerja  di  Indonesia telah  memiliki  sertifikasi  hal  ini  bisa  menjadi  “ barrier ”  terhadap  masuknya tenaga  asing  di  Indonesia.    Untuk  mendapatkan  tenaga kerja  yang  kompeten, perbankan  dapat  mensyaratkan  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi  dalam proses  penerimaan  tenaga  kerja.  Kompetensi  keahlian  karyawan  ini  harus ditunjukkan lisensinya yaitu melalui sertifikasi kompetensi. Menurut IBI (2016), dijelaskan  bahwa  sertifikasi  kompetensi  bisa  diperoleh  melalui  mengikuti pelatihan  kemudian  mengikuti  ujian  sertifikasi  kompetensi  melalui  LSP (Lembaga Sertifikasi Profesi). Sertifikasi Profesi bagi perbankan diselenggarakan  oleh  asosiasi  perbankan  yaitu  LSPP  (Lembaga  Sertifikasi Profesi Perbankan) yang dibentuk dengan tujuan untuk menjadikan perbankan di  Indonesia  kokoh  dan  berdaya  saing  unggul  termasuk  untuk  menghadapi resiko yang ada (Avrianingsih, 2016). LSPP membuat standar baku kompetensi kerja  bagi  para  banker  agar  bisa  mencapai  kesetaraan  dan  meningkatkan profesional  kerja.  Sertifikasi  kompetensi  bidang  layanan  ( frontliners) dapat melakukan  uji  kompetensi  di  LSPP dengan skema Customer  Service dan Teller, dan  apabila  hasil  yang  diperoleh  adalah  kompeten,  LSPP  dapat  memberikan gelar  profesi  dari  BNSP  secara  langsung,  yaitu  gelar  CCS  ( Certified  Customer Service ) dan CBT ( Certified Banker Teller ).
Bagi  bank,  pemenuhan  atas  kebutuhan  karyawan frontliners perbankan yang  kompeten  dapat  dimulai  dari  proses  penerimaan  karyawan.  Bank dapat mencantumkan persyaratan kepemilikan sertifikasi kompetensi bagi karyawan frontliners ( customer service dan teller) ke dalam  peraturan perusahaan. Apabila ketentuan  tersebut  telah  dibuat,  maka  bank  dapat  menerapkan  peraturan perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  kompeten.    Namun  apabila dalam  peraturan  perbankan  belum  ada  ketentuan  mewajibkan  kepemilikan sertifikasi  kompetensi  keahlian,  maka  bank  sebaiknya  tetap  memprioritaskan pelamar frontliners yang  telah  memiliki  sertifikasi  kompetensi,  karena kompetensinya telah teruji baik secara teori maupun secara praktik (Murwati, 2013).

## TINJAUAN PUSTAKA
Seleksi Penerimaan Karyawan ( Frontliners )
Seleksi merupakan proses memilih tenaga kerja untuk ditempatkan pada bagian-bagian atau unit-unit yang diperlukan oleh perusahaan (Sahaka, 2017). Tahapan  seleksi  penerimaan  karyawan  ini  sangat  penting  karena  untuk mencari  kandidat  terunggul  dan  berkualitas  untuk  mengemban  jabatan. Perusahaan  akan  mendapatkan  karyawan  yang  berkinerja  tinggi  dan berkualitas  baik,  presensi  kehadirann  tinggi dan  mengunduran  diri  juga  akan mengalami  penurunan  (Suwarsi,  dkk,  2014).  Ternyata  karyawan  yang  telah memiliki  kompetensi  lebih  berpeluang  dipromosikan  lebih  cepat  karena  yang bersangkutan  memiliki  kompetensi  teknis  yang  unggul  (Prasetyo,2018). Sehingga  beban-beban    yang  berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia  bisa dihemat.  Setiap  tahapan    seleksi  karyawan  harus  memegang  prinsip  yaitu ” Right  People  on  the  Right  Jobs ”  yaitu penempatan  karyawan-karyawan  secara tepat untuk posisi jabatan tertentu yang tepat.
Proses seleksi penerimaan karyawan  meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut  (Sahaka,  2017):  1).  Seleksi  administrasi  dan  berkas  lamaran,  yaitu dengan  meneliti  berkas  pelamar  telah  sesuai  atau  belum  dengan  persyaratan yang minimal harus dilengkapi; 2) Wawancara awal, tahapan ini dimaksudkan untuk  menyaring pelamar yang memenuhi atau tidak memenuhi syarat yang ditentukan  oleh  perusahaan.  Tahapan  ini  juga  sekaligus  dimaksudkan  untuk menguji pengetahuan pelamar terhadap perusahaan yang dilamar; 3) Pengujian seleksi,  meliputi  pengujian  kemampuan,  pengujian  ketrampilan  teknis,  tes minat,  dan  tes  tulisan  tangan;  4).  Wawancara  ketenagakerjaan,  meliputi wawancara  untuk  menilai  kemampuan  percakapan  formal,  presentasi,  focus group,  dan  diskusi;  5)  Pemeriksaan  latar  belakang  dan  referensi,  tahapan  ini merupakan  suatu  proses  untuk  melakukan  konfirmasi  atau  uji  kebenaran terhadap  informasi  yang  diberikan  oleh  pelamar.  Pada  tahapan  ini  biasanya bagian  sumber  daya  manusia  mencari  informasi  data-data  pelamar  kepada pihak-pihak  yang  terkait,  misalnya  dengan  menghubungi  atau  mengirimkan permohonan  informasi secara  resmi  ke  pihak-pihak  yang  mengenal  pelamar bahkan  ke  tempat  kerja  pelamar  dahulu ;  6)  Evaluasi  medis,  bertujuan  untuk memberikan kepastian mengenai kondisi kesehatan fisik pelamar secara medis oleh  pihak  yang  berwenang.  Hal  ini  dilakukan  oleh  perusahaan  agar  jika diterima  sebagai  karyawan  baru  di  perusahaan  dapat  memberikan  kontribusi yang  maksimal  sehingga  dapat  mengurangi  ketidakhadiran  pegawai,
mengurangi biaya kesehatan pegawai, dan mengurangi biaya asuransi jiwa; 7) Keputusan  seleksi,  dilakukan  setelah perusahaan  mendapat  data-data  yang diperlukan  mengenai  pelamar,    kemudian  memutuskan  penyeleksian.  Dalam tahapan ini perusahaan memutuskan diterima atau tidaknya seorang pelamar. Namun  ada  juga  tahapan  tes  yang  menggunakan  sistem  gugur  sehingga apabila  ada  pelamar  yang  tidak  lolos  di  satu  tahapan  maka  pelamar  tersebut tidak  akan  dipanggil  untuk  mengikuti  tahapan  selanjutnya;  8)  Surat pengangkatan  ( appointment  letter ),    Pelamar  yang  telah  dipilih  menjadi karyawan baru dibuatkan surat keputusan pengangkatan.

## Frontliners
Staf frontliners adalah petugas atau staf bank yang berada di posisi garis depan dalam melayani kebutuhan nasabah ( Rahmayanty, 2010). Staf Frontliners bank  terdiri  dari teller,  customer  service, satpam,  dan  supervisor  layanan  (IBI, 2016).    Staf Teller adalah  petugas  yang  melayani  setoran,  penarikan,  kiriman uang, pemindahbukuan atau overbooking , penukaran uang atau yang berkaitan dengan transaksi keuangan nasabah. Staf Customer Service adalah petugas yang melayani  nasabah  dalam  hal  menjelaskan  produk  DPK,  melayani  pembukaan rekening,  melayani  pemesanan  ATM, Internet  Banking,  Mobile  Banking,  SMS Banking ,  melayani  atau  menghandle  komplain  atau  pengaduan  nasabah,  dan lain sebagainya.
Kompetensi Keahlian
Yamu’allim (2015) menjelaskan pasar tenaga kerja baik nasional maupun internasional  menuntut  ketersediaan  tenaga  kerja  yang  telah  memiliki pengetahuan  dan  keterampilan.  Hal  ini  disebabkan  tenaga  kerja  merupakan modal  utama  untuk  mencapai  target-target  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan baik  swasta  maupun  pemerintah.  Azmy  (2015)  menyatakan  bahwa perkembangan keahlian teknis (kompetensi) untuk karyawan/staf perusahaan di setiap instansi  ditujukan agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan  secara  berkesinambungan.  Pengembangan  dan  perubahan organisasi  harus  dilakukan  secara  terus-menerus  dan  membutuhkan kompetensi    seluruh  karyawan.  Perusahaan  juga  harus  menyiapkan  proses transfer pengetahuan agar kompetensi antar karyawan dapar seragam.
Efendi  (2009)  menyatakan  bahwa  kompetensi  karyawan  yang  meliputi pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap   mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  kompetensi  yang  paling  dominan
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  pengetahuan.  Wahyudi,  dkk (2014) dalam penelitiannya menyatakan   kompetensi keahlian karyawan dalam suatu perusahaan sangat penting, karena dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai  agar dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan di masa depan. Kompetensi dapat pula cerminan kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi untuk menyelesaikan tugas-tugas pada situasi dan kondisi apapun.
Sesuai  dengan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No.  13  tahun  2003 pasal  18  menyatakan  bahwa  setiap  tenaga  kerja  berhak  untuk  mendapatkan pengakuan  kompetensi  kerja, dan  dalam  Pedoman  Badan  Nasional  Sertifikasi (BNSP) No. 101-2005 batasan kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu  yang  mencakup  aspek  pengetahuan,  ketrampilan  dan/atau  keahlian serta sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Para pemegang sertifikat  kompetensi  ibaratnya  telah  memiliki  Surat  Ijin  Mengemudi  (SIM) untuk  menjalankan  profesinya,  yaitu  telah  kompeten  dalam  sikap  ( attitude ), penampilan  ( performance ),  dan    pengetahuan  ( knowledge ).  Kompetensi  sumber daya  insani  di  bank  syariah  merupakan  kombinasi  antara  kompetensi  dasar perbankan  dan  nilai-nilai  islami    yang  meliputi  kemampuan  memodifikasi produk  dan  layanan  perbankan  ke  dalam  prinsip  syariah,  memahami  akad- akad  dalam  bank  syariah  sehingga  harapannya  pasar  bank  syariah  dapat bersaing  dengan  bank  konvensional    (Tho’in,  2016).  Kompetensi mempengaruhi kualitas kinerja karyawan perbankan terutama dalam hal teknis pelayanan  nasabah,  oleh  sebab  itu  setiap  karyawan  di  bank  sangat membutuhkan  kepemilikan  kompetensi  teknis  (Wulandari,  2018).  Kompetensi karyawan yang minim (rendah) akan membuat komitmen dalam melaksanakan tugas  juga  tidak  akan  dapat  berjalan  maksimal  terutama  di  bank  adalah pelayanan kepada nasabah (Shaputra, 2015).

## Sertifikasi Kompetensi
Sertifikasi  kompetensi  adalah  proses  untuk  memberikan  pengakuan secara  tertulis  atas  keahlian  yang  dilakukan  secara  sistematis  dan  objektif melalui  uji  kompetensi  yang  mengacu  pada  standar  kompetensi  kerja  yang bersifat  nasional  maupun  (Saskiawardani,  2009).  Sertifikasi  kompetensi memiliki  peranan  yang  paling  penting  bagi  Lembaga  keuangan,  karena diperlukan  untuk  mengukur  kapasitas  dan  kapabilitas  tenaga  kerja  yang menjalankan bisnis di bidang keuangan (Erman, 2017).
Alvionita  (2018)  menjelaskan  bahwa  sertifikasi  kompetensi  merupakan kebijakan  yang  dibuat  pemerintah  untuk  peningkatan  kompetensi  keahlian karyawan  di  Indonesia.  Sertifikasi  kompetensi  dapat  dimanfaatkan  untuk mempercepat  karier  pegawai,  kinerja  pegawai,  dan  kompetisi  diantara karyawan lainnya.
Tujuan sertifikasi kompetensi adalah sebagai berikut (Jauhari, 2009) : 1) Membantu  karyawan  yang  memiliki  profesi  kompetensi  tertentu  untuk memberi  kepastian  kepada  perusahaan  bahwa  karyawan  tersebut  memiliki kompetensi dalam pekerjaannya; 2) Kompetensi keahlian  untuk meningkatkan rasa percaya diri; 3) Mendukung karyawan yang memiliki kompetensi keahlian untuk  merencanakan  karirnya;  4)  Membantu  mengukur  secara  pasti  capaian kompetensi keahlian baik secara formal  maupun non formal; 5) Memudahkan karyawan yang berprofesi untuk mancapai kualifikasi yang harus dipenuhi;  6)
Manfaat  bagi  profesional  pemegang  sertifikat  kompetensi  sebagai berikut  (Triana,  2017)  :  1)  Dapat  memilih  program  sertifikat  kompetensi  kerja sesuai bidang profesi yang dipilih dan meningkatkan akses untuk berkembang; 2)  Memudahkan  dalam  meyakinkan  atas  kompetensi  kerja  yang  dimiliki kepada  perusahaan  /  industri  dan  jenjang  karir  yang  lebih  baik;  3) Meningkatkan  nilai  jual  sesuai  profesi  yang  telah  dipilih;  4)  Meningkatkan kepercayaan  diri  dalam  menjalankan  profesinya  dan  berkompetensi  di  pasar tenaga kerja.
Manfaat sertifikasi kompetensi bagi perusahaan/industri sebagai berikut (Triana,  2017)  :  1)  Memudahkan  dalam  menyusun job  description ,  materi pelatihan/ training yang diperlukan dan penilaian kinerja; 2)  Sebagai  salah  satu faktor penting dalam rangka recruitment , mutasi dan promosi; 3) Pegawai yang kompeten,  perusahaan    dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  mampu  bersaing dengan  pesaing  bisnisny;  4)  Meningkatkan  loyalitas  pegawai  kepada perusahaan atau profesinya.
Budiman  (2018)  dalam  penelitiannya  menyatakan  terdapat  peranan antara  sertifikasi  guru  secara  signifikan  terhadap  pencapaian  kinerja  guru, sehingga  sebaiknya  pihak  yang  memiliki  kepentingan  dengan  pelaksanaan pendidikan  dan  juga  bagi  pemerintah  agar  dapat  melakukan  perbaikan  dan meningkatkan  kualitas  kesejahteraan  guru.  Hal  ini  sebagai  bentuk  apresiasi terhadap setiap kemajuan kinerja dan prestasi yang telah dicapai oleh guru.
Mahdane,  A (2018) dalam  penelitiannya  Pengaruh  Standar  Kompetensi Kerja  Nasional  Indonesia  dan  kompetensi  sumber  daya  manusia  terhadap
pengembangan  SDM  di  unit  profesi  SDM  dalam  menghadapi  MEA menyatakan  bahwa  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  tidak memiliki  pengaruh  nyata  terhadap  kompetensi  dan  pengembangan  sumber daya manusia, tetapi berpengaruh terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan.
Silitonga  (2007),  dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  sistem sertifikasi  di  Indonesia  untuk  dosen  dan  tenaga  kerja  lainnya  merupakan sarana pengakuan atas kompetensi yang telah dimiliki baik melalui pendidikan dan  pelatihan  maupun  pengalaman  kerja.  Standar  kualifikasi  nasional  yang ditetapkan  oleh  para  pemangku  kepentingan  industri  bekerja  sama  dengan sektor  terkait  di  pemerintah  pusat  dan  kemudian  Kementerian  Tenaga  Kerja menetapkan  sebagai  standar  kompetensi  kerja  nasional.  Berdasarkan  standar, pusat-pusat pelatihan akan mengadakan pelatihan berbasis kompetensi baik di dalam maupun di organisasi pelatihan yang terakreditasi (Martina, 2012). BNSP dan  Departemen  Pendidikan  dapat  bekerja  sama  untuk  membentuk  Badan Sertifikasi  Profesi  untuk  dosen  berdasarkan    Peraturan  Pemerintah  No.  19 tahun  2005  tentang  Standar  Pendidikan  Nasional  sesuai  dengan  Peraturan Pemerintah  No.  23  tahun  2004  tentang  Otoritas  Sertifikasi  Profesional Indonesia.  Oleh  karena  itu,  BNSP  direkomendasikan  untuk  memperluas kewenangannya untuk mengakses lembaga pelatihan untuk didaftarkan/terakreditasi organisasi pelatihan untuk menjamin bahwa standar- standar  tersebut  ada  dan  diterapkan  oleh  mereka  melalui  Hukum  Negara  di samping Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 2004.

## Pembaruan
Dari  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan,  peneliti mengambil  pembaruan  penelitian  yang  mengaitkan  penerapan  kepemilikan sertifikasi  kompetensi  dalam  seleksi  penerimaan frontliners bank  syariah  di Yogyakarta.  Hubungan  antara  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi  dengan seleksi  penerimaan    frontliners  bank  syariah,  serta  manfaat-manfaat  yang diperoleh bagi bank syariah jika menerima karyawan baru yang telah memiliki sertifikasi kompetensi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  deskriptif-kualitatif  serta    data-data pendukung  seperti  literatur  dan  sebagainya,  kemudian  diuji  hubungan  antar variabel  dengan  menggunakan  Chi  Square.    Sumber  data  diperoleh  dalam penelitian  ini  melalui  sumber  data  primer  dan  data  sekunder.  Populasi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pemimpin ( Branch Manager atau Operational  Manager )  Bank  Syariah  di  wilayah  Yogyakarta.  Sedangkan  sampel yang diambil pada penelitian ini adalah seluruh pemimpin Bank Syariah Anak Perusahaan  Bank  BUMN  dan  Bank  Syariah  Unit  Usaha  Syariah  Bank  BUMN yang  memiliki  Kantor  Cabang  di  Yogyakarta  yaitu  Bank  BNI  Syariah  Cabang Yogyakarta, Bank BRI Syariah Cabang Yogyakarta, Bank BTN Syariah Cabang Yogyakarta,  dan  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta (tidak  termasuk layanan Syariah  Chanelling  Outlet.  A nalisis  data  adalah  chi  square  untuk mengukur  hubungan  antara  kepemilikan  sertifikasi  dan  kompetensi  keahlian terhadap  penerimaan  karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Analisa  chi  square dipilih  dalam  penelitian  ini  karena  menggunakan  data  non  parametrik  atau data  yang  tidak  berdistribusi  normal  (tanpa  asumsi  populasi  berdistribusi normal),  sehingga  untuk  mengukur  hubungan  antara  kepemilikan  sertifikasi dan  kompetensi  keahlian  terhadap  penerimaan  karyawan  dan  kinerja karyawan  yang  paling  tepat  menggunakan  chi  square.  Ada  2  uji  chi  square, yaitu  1)  Uji  goodness  of  fit  :  menguji  perbedaan  antara  frekuensi  yang diobservasi  dan  frekuensi  yang  diharapkan.  2)  Uji  tabel  kontinjensi  :  menguji hubungan dua variabel independen dengan skala nominal.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  interview  atau  wawancara  dengan  pejabat  bank  syariah  di Yogyakarta  diketahui  bahwa  pada  bulan  Januari  sampai  dengan  Desember 2019  seluruh  bank  syariah  yang  menjadi  sampel  penelitian  melakukan penerimaan  karyawan  baru  untuk  posisi frontliners .  Bank  BNI  Syariah  KC Yogyakarta ( Arif, Operasional Manager) merekrut karyawan baru sebanyak 7 orang    untuk  posisi teller. Bank  BRI  Syariah  Kantor  Cabang  Yogyakarta (Kurniawan,  Branch  Manager)  merekrut  karyawan  baru  sebanyak  13  orang, untuk posisi customer service 2 orang dan teller 11 orang. Bank Syariah Mandiri
Kantor  Cabang    Yogyakarta  (Khoerul  Wajid,  Branch  Manager)  merekrut karyawan baru sebanyak 6 orang, untuk posisi teller semua. Total bank syariah di  Yogyakarta  yang  menjadi  sampel  penelitian  pada  tahun  2019  melakukan penerimaan karyawan baru untuk posisi frontliners sebanyak 26 orang.
Tabel 1 Jumlah Penerimaan Karyawan Baru ( Frontliners ) Bank Syariah di Yogyakarta Tahun 2019 No Nama bank syariah Customer service Teller 1 Bank BNI Syariah KC Yogyakarta 0 7 2 Bank BRI Syariah KC Yogyakarta 2 11 3 Bank Syariah Mandiri KC Yogyakarta  0 6 TOTAL 2 24
Sumber : Hasil wawancara dengan pejabat bank syariah

## Persyaratan  Kepemilikan  Sertifikasi  Kompetensi  dalam  Penerimaan
Frontliners
Persyaratan penerimaan karyawan baru untuk frontliners di bank syariah Yogyakarta  dipublikasikan  melalui  pengumuman  di  kantor  bank, pengumuman  di  media  massa,  dan  pengumuman  di  website  bank  tersebut. Bank  syariah  secara  keseluruhan  (100%)  belum  mencantumkan  persyaratan kepemilikan sertifikasi kompetensi di dalam persyaratan penerimaan karyawan baru.  Hal  ini  menurut  wawancara  dengan  pejabat  bank  syariah  tersebut dikarenakan  belum  ada  ketentuan  dari  kantor  pusat  bank  tersebut  yang mewajibkan pelamar kerja  harus memiliki sertifikasi kompetensi keahlian.
Gambar  1.  Kepemilikan  Sertifikasi  Kompetensi  dalam  Penerimaan Karyawan Baru untuk Posisi Frontliners
Belum mewajibkan 100% Sudah mewajibkan 0%

## Kepemilikan Sertifikasi Kompetensi dalam Penerimaan
Karyawan Baru Untuk Posisi Frontliners Belum mewajibkan Sudah mewajibkan
Jumlah Frontliners Baru  di  Bank  Syariah  Yogyakarta  Yang  Diterima  dan Memiliki Sertifikasi Kompetensi Keahlian
Hasil  penerimaan  karyawan  baru frontliners Bank  Syariah  BUMN  di Yogyakarta walaupun pihak bank belum mensyaratkan kepemilikan sertifikasi kompetensi,  namun  ternyata  terdapat  pelamar  kerja  yang  memiliki  sertifikasi kompetensi  untuk  posisi  customer  service  dan  teller.  Beberapa  dari  pelamar ternyata  telah  memiliki  gelar Certified  Customer  Service dan Certified  Banker Teller.
Jumlah  pelamar  kerja  di  Bank  BNI  Syariah  Cabang  Yogyakarta  untuk posisi frontliners terdapat sejumlah 164 orang pelamar. Jumlah pelamar tersebut terdapat 6 diantaranya yang telah memiliki sertifikasi kompetensi keahlian dan pelamar  tersebut  diterima  sebagai  karyawan frontliners untuk  posisi  jabatan teller.  Berarti  dapat  dijelaskan  bahwa  pelamar  yang  memiliki  sertifikasi kompetensi  keahlian  dan  diterima  sebagai  karyawan  prosentasenya  100%. Perbandingan  pelamar  bersertifikasi  yang  diterima  sebagai frontliners dibandingkan  pelamar  yang  diterima  sebagai frontliners namun  yang  tidak bersertifikat adalah sebesar 85,71%.
Jumlah  pelamar  kerja  di  Bank  BRI  Syariah  Cabang  Yogyakarta  untuk posisi frontliners terdapat sejumlah 102 orang pelamar. Jumlah pelamar tersebut terdapat 9 diantaranya yang telah memiliki sertifikasi kompetensi keahlian dan pelamar  yang  memiliki  sertifikasi  kompetensi  keahlian  tersebut  seluruhnya dapat diterima sebagai karyawan frontliners untuk posisi jabatan teller. Berarti dapat dijelaskan bahwa pelamar yang memiliki sertifikasi kompetensi keahlian dan  diterima  sebagai  karyawan  prosentasenya  100%.  Perbandingan  pelamar bersertifikasi  yang  diterima  sebagai frontliners dibandingkan  pelamar  yang diterima  sebagai frontliners namun  yang  tidak  bersertifikat  adalah  sebesar 69,23%.
Jumlah  pelamar  kerja  di  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Yogyakarta untuk  posisi frontliners terdapat  sejumlah  145  orang  pelamar.  Jumlah  pelamar tersebut  terdapat  3  diantaranya  yang  telah  memiliki  sertifikasi  kompetensi keahlian  dan  pelamar  yang  memiliki  sertifikasi  kompetensi  keahlian  tersebut seluruhnya  dapat  diterima  sebagai  karyawan frontliners untuk  posisi  jabatan teller.  Berarti  dapat  dijelaskan  bahwa  pelamar  yang  memiliki  sertifikasi kompetensi  keahlian  dan  diterima  sebagai  karyawan  prosentasenya  100%. Perbandingan  pelamar  bersertifikasi  yang  diterima  sebagai frontliners
dibandingkan  pelamar  yang  diterima  sebagai frontliners namun  yang  tidak bersertifikat adalah sebesar 50,00%.
Tabel 2. Perbandingan antara  Pelamar yang Bersertifikasi Kompetensi dan
Pelamar yang Belum Bersertifikasi Kompetensi.
Bank Pela mar FL Pelamar FL Bersertif ikasi Pelamar FL  Tidak Bersertifik asi Pelamar  FL Bersertifika si yang Diterima Pelamar  FL Tidak Bersertifika si  Namun Diterima % Pelamar Bersertifikasi Yang Diterima % Pelamar Yang  Diterima (Bersertifikasi Dibanding Yang Tidak Bersertifikasi) BNIS YK  164 6 158 6 1 100% 85,71% BRIS YK 102 9 93 9 4 100% 69,23% BSM YK 145 3 142 3 3 100% 50,00%
Sumber: Data diolah dari Bank Objek Penelitian
Hasil tabel  tersebut dapat menjelaskan bahwa walaupun belum tertuang dalam  peraturan  perusahaan  bahwa  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi menjadi salah satu persyaratan dalam penerimaan karyawan baru, namun dari hasil wawancara dengan pejabat bank syariah yang menjadi sampel penelitian menyebutkan  bahwa  mereka  lebih  memprioritaskan  pelamar  yang  telah memiliki  sertifikasi  kompetensi  keahlian.  Hal  ini  juga  terbukti  dari  jumlah pelamar  yang  memiliki  sertifikasi  kompetensi  semuanya  (100%)  diterima sebagai  karyawan  baru.  Tahapan  tes  yang  dilakukan  perusahaan    tersebut disampaikan  bahwa  pelamar  yang  bersertifikasi  kompetensi  ternyata  hasil penilaiannya lebih unggul dibanding pelamar yang tidak bersertifikasi.
Para  pelamar  tersebut  dapat  membuktikan  kemampuan  dirinya  dan dapat  menyelesaikan  tahapan  tes  teori  maupun  praktik  dengan  lebih  baik, terlihat telah menguasai materi dan terampil, sehingga pelamar yang memiliki sertifikasi  kompetensi  lebih  layak  untuk  diterima  sebagai  karyawan.  Pelamar yang  memiliki  sertifikasi  kompetensi  tersebut  berasal  dari  Fakultas  Ekonomi dari berbagai Perguruan Tinggi baik dari Diploma III maupun dari jenjang S1. Sedangkan  pelamar  yang  belum  tersertifikasi  ada  yang  berasal  dari  Fakultas Ekonomi  maupun  berasal  dari  bidang  keilmuan  lain  (non  Ekonomi).  Pelamar yang  memiliki  sertifikasi  kompetensi  menurut  pejabat  bank  syariah  telah mendapat  informasi  dari  kampus  asal  pelamar  dan  didorong  oleh  pihak kampus  untuk  mengikuti  sertifikasi  tersebut.  Bagi  akademisi  sangat  didorong agar dalam kurikulum pendidikannya salah satumya mencantumkan program sertifikasi kompetensi keahlian sesuai bidang atau profil lulusan. Hal ini sangat
penting  dan  telah  terbukti  bahwa  ketika  lulusan  mahasiswa  dibekali  dengan kepemilikan  kompetensi  (tidak  cukup  hanya  ijazah),  ternyata  hasil  yang diperoleh  juga  dapat  membantu  memudahkan  lulusan  untuk  lebih  bersaing dan unggul di dunia kerja.
Pejabat  bank  syariah  di  Yogyakarta  mendukung  jika  kepemilikan sertifikasi dapat dituangkan dalam persyaratan penerimaan pegawai baru. Bagi pihak  perusahaan  hal  ini  sangat  menguntungkan,  karena  perusahaan  akan mendapatkan  tenaga  kerja  yang  terampil dan  telah  menguasai  pekerjaan  baik secara  teori  maupun  secara  praktek.  Bahkan  ketika  diminta  untuk  melakukan analisa terhadap suatu kasus, para pelamar kerja yang memiliki kompetensi ini menurut  Pejabat  Bank  Syariah  yang  menjadi  sampel  penelitian  menjelaskan bahwa  mampu  menganalisa  kasus  yang  diberikan  dengan  menggabungkan teori  dan  alternatif-alternatif  solusi.  Biaya  pelatihan  tenaga  kerja  baru  juga dapat  ditekan  karena  tenaga  yang  direkrut  telah  menguasai  praktik  kerja  di perbankan  dan  kebutuhan  pelatihan  tidak  membutuhkan  waktu  lama  serta biaya besar. Tenaga kerja baru hanya memerlukan refreshment product knowledge dan penyesuaian dengan software atau aplikasi yang digunakan oleh bank.
Tenaga frontliners baru yang diterima oleh bank dan memiliki sertifikasi kompetensi  telah  mengetahui  tugas,  tanggung  jawab  dan  wewenang  dari job desk di  bagian  layanan  nasabah.  Penampilan  dalam  bekerja  sesuai  dengan kertas  kerja  layanan  perbankan  di  Indonesia  sudah  diterapkan  dengan  baik pada  saat  tahapan  seleksi  pegawai,  produk-produk  perbankan  juga  telah dikuasai, skill melayani nasabah baik di customer service ataupun di teller telah dipahami  dan  bisa  dipraktekkan  dengan  cepat  dan  tepat  sehingga  dapat memudahkan  bank  dalam  operasional  kerja  sehari-hari.  Tahapan-tahapan dalam  setiap  seleksi  dilalui  oleh  pelamar  yang  memiliki  kompetensi  dengan lebih  baik  dan  unggul  baik  secara  teori  maupun  secara  praktek  dibanding dengan  peserta  lain  yang  belum  memiliki  kompetensi.  Hal  inilah  yang  juga menurut  pejabat  bank  syariah  di  Yogyakarta  lebih  mempertimbangkan memilih menerima karyawan baru yang telah memiliki kompetensi.

## Analisa Chi Square
Dari  uraian  yang  telah  dijelaskan  di  atas,  dilakukan  perhitungan  data- data menggunakan analisa statistik Chi Square. Analisa ini dipergunakan untuk menguji  hubungan  antara  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi  terhadap  seleksi penerimaan pegawai frontliners bank syariah BUMN di Yogyakarta. Rumus perhitungan yang digunakan dalam Chi Square :
Dengan menggunakan derajat kepercayaan,  = 5%,
Maka:    Nilai  ²  kritis  dengan  =  5%  dan  df  (b-1)  (k-1)  =  ((3-1)  (4-1)  =  6 sebesar 12.591 Bank BUMN Syariah di YK Pelamar Punya Sertifikasi Pelamar Tidak Punya Sertifikasi Pelamar Diterima Punya Sertifikasi Pelamar Diterima Tdk  Punya Sertifikasi Total Fe  fo fe fo fe Fo fe fo fe fo BNIS 6 7.043 15 8 153.78 3 6 7.043 1 3.130 171 171 BRIS 9 4.737 93 103.42 1 9 4.737 4 2.105 115   115 BSM 3 6.220 14 2 135.79 6 3 6.220 3 2.764 151 151 Total 18 18 39 3 393 18 18 8 8 437 437
= (6 − 7.043) 2 7.043 + (158 − 153.783) 2 153.783 + (6 − 7.043) 2 7.043 + (1 − 3.130) 2 3.130 + (9 − 4.737) 2 4.737 + (93 − 103.421)² 103.421 + (9 − 4.737)² 4.737 + (4 − 2.105) 2 2.105 + (3 − 6.220)² 6.220
+ (142 − 135.796)² 135.796 + (3 − 6.220)² 6.220 + (3 − 2.764)²
2.764
=  0.155  +  0.116  +  0.155  +  1.450  +3.837  +  1.050  +  3.837  +1.705  +  1.667  +0.283 +1.667 + 0.020 = 15.941 Kesimpulan:  ²  hitung  >  ²  kritis,  yaitu  15.941  >  12.591  yang  artinya  menolak hipotesi  Ho,  menerima  hipotesi  Ha.  Berarti  terdapat  hubungan  antara kepemilikan  sertifikasi  kompetensi  dengan  seleksi  penerimaan  frontliners  di Bank Syariah BUMN di Yogyakarta.

## SIMPULAN
Terdapat  hubungan  antara  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi  dengan seleksi  penerimaan frontliners di  Bank  Syariah  BUMN  di  Yogyakarta.  Seluruh pelamar frontliners yang  memiliki  sertifikasi  kompetensi  diterima  sebagai karyawan baru.    Pemimpin bank  syariah di Yogyakarta  yang  menjadi  sampel penelitian  menyebutkan  bahwa  di  perusahaannya  belum  mewajibkan  dalam penerimaan  karyawan  baru  memiliki  sertifikasi  kompetensi,  namun  apabila calon  pegawai  tersebut  telah  memiliki  sertifikasi  kompetensi  profesi  maka perusahaan  akan  lebih  memprioritaskan dalam seleksi karyawan baru. Dalam tahapan  tes  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  diketahui  bahwa  pelamar  yang bersertifikasi  kompetensi  hasil  penilaiannya  lebih  unggul  dibanding  pelamar yang  tidak  bersertifikasi.  Para  pelamar  tersebut  dapat  menyelesaikan  tahapan tes  teori  maupun  praktik  dengan  lebih  baik,  terlihat  telah  menguasai  materi, dan terampil. Ketika tenaga kerja baru tersebut memulai kerja dalam masa on the  job  training atau  masa  percobaan,  tenaga  kerja  tersebut  lebih  cepat beradaptasi  dengan  pekerjaannya  dan  mampu  menyelesaikan  job  desk  yang menjadi  tugasnya  dengan  baik  dan  memuaskan.  Hal  ini  terlihat  secara  nyata menunjukkan  bahwa  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi  sangat  penting  dan menguntungkan  baik  bagi  pelamar  kerja,  perusahaan,  dan  bahkan  bagi dunia pendidikan yang menghasilkan lulusan yang unggul dan siap kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alvionita,  V  (2018),  Persepsi  Karyawan  Hotel  terhadap  Manfaat  Sertifikasi Kompetensi  Pariwisata  Bidang  Perhotelan  Di  Kota  Bandung, Journal  of Indonesian Tourism and Recreation , Vol. 1, No. 2.
Atallah  (2013),  The  Impact  of  Knowledge  Management  Functions  on  the Organizational Excellence from the Perspective of the University of Al-Taif Staff, Interdiciplinary  Journal  Of  Contemporary  Research  In  Business ,  Vol.  5, No.3 : 172-192.
Avrianingsih,  S  (2016),  Arsitektur  Sistem  Informasi  Lembaga  Sertifikasi  (Studi Kasus  Sertifikasi  Profesi  Perbankan  dan  Sistem  Pengendalian  Online Sertifikasi  Kompetensi  pada  Badan  Nasional  Sertifikasi  Profesi, Indonesian Journal on Networking and Security , Vol. 5, No. 1.
Azmy,  A  (2015),  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Mencapai  Career  Ready  Profesional  di  Universitas  Tantri  Abeng, Jurnal Binus Business Review , Vol. 6, No. 2 : 220-232.
Budiman  (2018),  Peranan  Penerapan  Sertifikasi  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru (Integrasi  Psikologi  Industri  dan  Organisasi  Islami), Jurnal  Psikologi  Islami , Vol. 4, No. 1 : 74-81.
Efendi  (2009), Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor Pelayanan  Pajak  Metro, Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Muhammadiyah Lampung.
Erman (2017), Standar Kompetensi Pengelola Koperasi Simpan Pinjam Syariah Di BMT Taqwa Muhammadiyah Padang, Jurnal Kajian Ekonomi Islam , Vol. 2, No. 2 : 193 – 203.
Hapsari,  M, (2016),  Pengkajian  Program  Kursus  dan  Pelatihan  Terkait dengan Jenis Ketrampilan, Sertifiksi dan Penempatan Lulusan, Journal of Nonformal Education , Vol. 2, No. 1.
Ikatan  Bankir  Indonesia  (2016), Mengelola  Kualitas  Layanan  Perbankan ,  Jakarta,
PT Gramedia Pustaka Utama.
Jauhari,  T  (2009), Mengasah  Kompleksitas  Kompetensi  Melalui  Sertifikasi ,  Ikatan Bankir Indonesia, Jakarta.
Mahdane,  A  (2018),  Pengaruh  SKKNI  dan  Kompetensi  SDM  terhadap Pengembangan  SDM  di  Unit  Profesi  SDM  dalam  Menghadapi  Era  MEA, Jurnal Manajemen IKM , Vol. 13, No.1, :1-9.
Mahmud  (2012),  The  Role  of  Organizational  Development  to  Improve  the Kordanian  Universities  Effectiveness, International  Journal  of  Business  and Management ,  Vol.  7,  No.  19  :  76-83,  Canadian  Center  of  Science  and Education.
Martina  K,  dkk  (  2012),  Identification  of  Managerial  Competencies  in Knowledge  Based  Organization, Journal  of  Competitiveness ,  Vol.  4,  No.  1  : 129-142.
Murwati, H (2013), Pengaruh Sertifikasi Profesi Guru terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Guru SMK di SMK Negeri se-Surakarta, Jurnal Pendidikan Bisnis dan Ekonomi (BISE) , Vol. 1, No.1.

## Pedoman Badan Nasional Sertifikasi (BNSP) No. 101-2005
Prasetya,  dkk (2018), Metode dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Jurnal Kompetensi , Vol. 12, No. 2.
Prasetyo, dkk (2018), Pengaruh Kompetensi Karyawn Terhadp Promosi Jabatan Pada  PT  Bank  CIMB  Niaga  Tbk  Bintaro  Griya  Niaga ,  Jurnal  Widya  Cipta , Vol. 2, No. 1.
Rahmayanty, N (2010), Manajemen Pelayanan Prima , Yogyakarta, Graha Ilmu.
Riesminingsih  (2013),  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Guru SMA YADIKA 3 Karang Tengah, Jurnal MIX , Vol. 3, No. 3 : 263-271.
Sahaka,  A.  dll,  (2017),  Sistem  Rekruitmen  Karyawan  pada  PT  Bank  Syariah Mandiri Cabang Bone, Jurnal Diskursus Islam , Vol. 5, No. 2.
Saskiawardani, N (2009), Program Sertifikasi Bankir Umum , Media Bankir, Ikatan Bankir Indonesia, Jakarta.
Shaputra,  dkk  (2015),  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen,  dan  Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Kantor Wilayah  Pekanbaru, Jurnal Tapak , Vol. 7, No.1.
Silitonga,  P  (2007),  Perbandingan  Penerapan  Sistem  Sertifikasi  Kompetensi  di Indonesia  dan  di  Negara-Negara  Lain, Jurnal  Panorama  Nusantara ,  Vol.  2, No. 1.
Sugiyono  (2016), Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D ,  Alfabeta,
Bandung.
Suwarsi, dkk (2014), Implementation of Coumpetency Based Human Resource and Knowledge Management to Organizational Culture and Implication to Organizational Performance, International Journal of Human Resource Studies , Vol. 4, No. 3 : 255-268.
Tho’in, M (2016), Kompetensi Sumber Daya Manusia Bank Syariah Berdasarkan Prinsip-Prinsip  Syariah  Islam  (Studi  Kasus  Pada  Bank  BNI  Syariah Surakarta), Jurmal Ilmiah Ekonomi Islam , Vol. 2, No.02 .
Triana, H (2017), Pengembangan Kualitas SDM Indonesia dengan Sertifikasi Profesi , Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama.
Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 18
Wahyudi,  F  (2014),  Peran  Kompetensi  Dalam  meningkatkan  Kinerja  Pegawai Bagian  Sosial  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur, eJournal Administrative Reform , Vol. 2, No. 1.
Wirjoatmodjo,  K  (2017), Transformasi  Digital  Suatu  Keniscayaan ,  Majalah Infobank, Jakarta.
Wulandari,  dkk  (2018),  Identifikasi  Kompetensi  Manajerial  Pada  Level Manajemen  Menengah  dalam  Industri  Perbankan  Indonesia, Jurnal  Siasat Bisnis , Vol. 22, No. 1 : 20-31.
Yamu’alim  (2015),  Sertifikat  Kompetensi  Sebagai  Standar  Kompetens i  Kerja , Jurnal Forum Manajemen, Vol. 6, No. 1. Keywords: Acceptance; Frontliners; Certification; Competence.