## HUBUNGAN LEARNING AGILITY DAN PERILAKU KOLABORASI PADA PEKERJA DI JAKARTA
Irma Himmatul Aliyyah 1 , Raden Ahmad Idham 2 Universitas Mercubuana irma.himmatul@mercubuana.ac.id
Abstract. This  research  was  conducted  to  see  the  relationship  between learning agility skills and collaborative behavior among workers in Jakarta in facing the globalization era. This study used a quantitative approach to 235 worker  participants  with  spearman  correlation  analysis  and  convenience sampling method with non-probability categories. The measuring tool used is the collaboration scale based on the indicators put forward by Getha Taylor (2008) based on the methodology that has been made by Mc Clelland (1973, 1975, 1976) and Spencer & Spencer (1993). Then using the learning agility scale based on the dimensions put forward by Lambardo & Eichinger (2000) and popularized by De Meuse (2010). By using SPSS software version 20.00. The results showed that there was a significant positive relationship between the ability  of  learning  agility  and  the  ability  to  behave  in  collaboration  with workers with a value (r = 0.565 **; ρ = 0.000 <0.05). This means that the higher the  learning  agility  ability  of  workers  in  Jakarta,  the  better  the  ability  of collaborative behavior in the workplace.
Keywords : Learning Agility , Collaboration , Worker
Abstrak. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara kemampuan learning  agility dengan  perilaku collaboration pada  pekerja  di Jakarta  dalam  menghadapi  era  globalisasi.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  secara  kuantitatif  pada  235  partisipan  pekerja  dengan  analisis korelasi spearmans dan  metode convenience  sampling kategori non-probability. Alat  ukur  yang  digunakan  adalah  skala collaboration berdasarkan  indikator yang di kemukakan oleh Getha Taylor (2008) berlandaskan metodologi yang telah dibuat oleh Mc Clelland (1973, 1975, 1976) dan Spencer & Spencer (1993). Kemudian menggunakan  skala learning agility berdasarkan dimensi yang di kemukakan  oleh  Lambardo  &  Eichinger  (2000)  dan  dipopulerkan  oleh  De Meuse  (2010).  Dengan  menggunakan software  SPSS  versi 20.00.  Hasil penelitian  menunjukkan  adanya  signifikansi  hubungan  positif  yang  cukup antara  kemampuan learning  agility dengan  kemampuan  berperilaku collaboration pada pekerja dengan nilai  (r = 0.565 ** ; ρ = 0.000 < 0.05). Artinya
semakin tinggi kemampuan learning agility pada pekerja di Jakarta maka akan semakin baik kemampuan perilaku collaboration ditempat kerjanya.
Kata Kunci : Learning Agility , Collaboration , Pekerja

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  individu  dituntut memiliki  perilaku  kolaborasi  yang tinggi. Penelitian tentang faktor-faktor yang  dapat  meningkatkan  perilaku kolaborasi  penting  untuk  dilakukan. Hal  ini  terutama  karena  lingkungan bisnis  saat  ini  berubah  sangat  cepat. Cepatnya  perubahan  terlihat  dari banyaknya produk baru yang diproduksi  dengan  teknologi  yang canggih.  Hal  ini  dilakukan  untuk memenuhi kebutuhan konsumen yang menginginkan  layanan  yang  lebih cepat, biaya yang rendah, dan produk yang  lebih  berkualitas.  Agar  dapat bertahan, organisasi harus beradaptasi dengan  cepat  dan  efektif  terhadap perubahan  yang  tidak  terantisipasi. Keunggulan yang mendukung keberlangsungan organisasi akan terletak  pada  organisasi  yang  dapat merespon  dan  memenuhi  kebutuhan dan keinginan konsumen secara tepat (Wandler, 2015).
Salah  satu  strategi  organisasi  di era  perubahan  cepat  saat  ini  adalah dengan membuat individu di
dalamnya  mampu  bekerja  sama.
Individu didorong
untuk mengintegrasikan  perspektif  yang beragam  serta  mengembangkannya menjadi perspektif bersama (Wandler, 2015). Organisasi yang berhasil adalah organisasi  yang  mampu  membuat individu  yang  terlibat  di  dalamnya mampu menyelesaikan masalah secara bersama-sama, meskipun individu  memiliki  pengalaman  yang berbeda,  nilai  yang  berbeda,  dan pengetahuan  yang  berbeda-beda  satu sama  lain.  Karena  itu,  organisasi provit  maupun  non  provit  menuntut individu  di  dalamnya  untuk  bekerja sama secara lebih intensif, agar setiap individu  mampu  memberikan  hasil kerja  lebih  banyak  dibanding  jika individu  bekerja  secara  individual. (Olcott  &  Kathleen,  2019,  Duran  & Amandi,  2011,  Taylor  et.al,  2014,
Olasina,  2016).  Kolaborasi  individu diperlukan  dalam  situasi  kerja  yang kerap  banyak  mengalami  perubahan agar  individu  dapat  berfokus  pada prioritas  pelayanan  dengan  tetap mempertimbangkan  nilai-nilai  yang telah disetujui bersama (Taylor, 2008).
Survey Mc. Kinsey menunjukkan  bahwa  80%  senior eksekutif menyatakan
bahwa kolaborasi  produk,  fungsi  kerja,  dan letak geografis, adalah hal yang sangat penting dilakukan. Tetapi, hanya 25% senior  ekskutif  tersebut  yang  mampu mewujudkan  kolaborasi  efektif  di perusahaan (Cross et.al, 2006). Penelitian lain mengungkap, pemimpin senior dari berbagai
perusahaan dunia menyatakan bahwa saat  ini  kolaborasi  di  antara  para pegawai masih sangat rendah,
sehingga mengancam kesuksesan perusahaan (www.raconteur.net, 2015). Dalam proses
kolaborasi, sebanyak  77%  proses  integrasi  gagal dilakukan,  dan  hanya  18%  pekerja yang  percaya  bahwa  perusahaan peduli  pada  masalah  kolaborasi
(Deloitte, 2018). Hasil survey menunjukkan 84% pemimpin tertinggi perusahaan belum menampilkan perilaku kolaborasi, meskipun kolaborasi diyakini sebagai salah satu prioritas  bagian  SDM  di  berbagai perusahaan (Maclean, dalam Deloitte, 2018).
Kolaborasi penting untuk meningkatkan  produktifitas  kerja. Survei  yang  dilakukan  pada  300 perusahaan menunjukkan bahwa kolaborasi  berkontribusi  sekitar  20- 35%  atas  kesuksesan  organisasi. Meskipun  demikian,  hanya  3-5% pekerja yang dapat menjadi kolaborator yang sukses (Cross, 2016). Survei  yang  dilakukan  oleh  Linkedin pada  tahun  2018,  sebanyak  50,5  % pekerja  di  Indonesia  menilai  bahwa produktivitas  kerja  akan  meningkat jika  bekerja  sama  saling  membantu sama lain (Spitzer, 2018).
Fenomena di atas menunjukkan pentingnya  penelitian  tentang  cara- cara meningkatkan perilaku kolaborasi. Namun, penelitian tentang bagaimana berkolaborasi secara efektif jumlahnya  relatif  sedikit.  Bagaimana
memenangkan kompetisi lebih banyak dibandingan dengan penelitian tentang  kerjasama  (Bosworth,  2014,
Thomson  et.al,  2007).  Hal  ini  terjadi diantaranya  karena  banyak  individu sejak kecil diarahkan untuk memenangkan  kompetisi  daripada melakukan perilaku kolaborasi. Organisasi maupun lembaga pendidikan pun lebih banyak memberikan  penghargaan  kepada individu yang terbaik
di kelompoknya,  dibanding  individu yang  mampu  bekerja  sama  dengan efektif.  Saat  ini,  kebanyakan  pekerja adalah  lulusan  sekolah  yang  dididik dengan  model  kompetisi  (Bosworth, 2014). Dengan fenemena ini, penelitian tentang cara-cara meningkatkan
perilaku  kolaborasi  pada  individu penting dilakukan.
Terkait dengan penelitian
kolaborasi,  sebagian  besar  penelitian membahas  pengaruh  organisasi  dan lingkungan terhadap perilaku kolaborasi  individu.  Terdapat  lebih
banyak  penelitian  yang  mengungkap
faktor  eksternal  individu  dibanding faktor  internal  psikologis  individu.
Jumlah anggota, kondisi, atau komposisi  anggota  adalah  hal  yang sering  diungkap.  Faktor  internal psikologis  belum  banyak  diungkap. Karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk meneliti  faktor  internal  psikologis individu  selain  faktor  eksternal  yang mempengaruhi perilaku kolaborasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi  perilaku  kolaborasi adalah  kemampuan  individu  untuk menggunakan pengalaman yang dimiliki dalam menyelesaikan masalah secara cepat sekalipun dalam kondisi minim informasi dan ketidaktersediaan prosedur yang jelas. Kemampuan ini dikenal dengan istilah learning agility (De Meuse, 2010; Ferry, 2018;  Lombardo,  2001).  Learning agility merupakan kemampuan beradaptasi  yang  tinggi,  dengan tujuan  untuk  mengelola  perubahan dan  kondisi  serba  tidak  pasti,  seperti situasi  bisnis  saat  ini  (Ferry,  2018  & McCann,  et.al  2009,  Thomson,  2007, Kac  et.  al  2015,  De  Meuse,  2008,  de Meuse De Meuse et.al 2007).
Individu yang memiliki learning agility  yang  tinggi  akan  lebih  banyak
berkontribusi  dalam  suatu  kelompok kerja,  karena  individu  yang  agile termotivasi  untuk  mendapatkan  hasil kerja  yang  optimal  bagaimanapun kondisi  yang  sedang  dihadapi  (De Meuse, 2008, 2012, dan 2018). Individu yang agile juga  mampu  melihat peluang  dalam  setiap  perubahan  dan tantangan  yang  dihadapi  sehingga akan  terus  optimis  dan  berusaha mencapai tujuan kelompok kerja/organisasi (Sumukadas &
Sawhney, 2014).
Salah  satu  penelitian  tentang perilaku  kolaborasi  adalah  penelitian berdasarkan pendekatan sosial kognisi, yaitu menjelaskan bagaimana proses  psikologis  individu  dalam kelompok  saat  membangun  dan mempertahankan pemahaman bersama, serta perilaku untuk meningkatkan kinerja
bersama (Bossche et.al, 2016, Douglas, 2013).
Perilaku kolaborasi dimulai dari proses  memaknai  situasi  bersama, membangun  makna  yang  sama,  serta memodifikasi  makna  pribadi  untuk kebersamaan.  Individu yang mampu memaknai  situasi  bersama,  akan
mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif  tentang  kebersamaan
(Bossche et.al, 2016). Dengan pemahaman  yang  mendalam  tentang kebersamaan,  apapun  kondisi  yang terjadi, individu akan terdorong untuk berkontribusi dalam pencapaian bersama  (De  Meuse,  2015).    Besarnya dorongan  dalam  diri  adalah  atribut psikologis individu. Atribut psikologis adalah  faktor  yang  mempengaruhi munculnya perilaku kolaborasi. (Heckman & Guskey, 1998).
Dengan  fenomena  demikian, penelitian ini dilakukan untuk mengungkap,  apakah  ada  pengaruh learning  agility  terhadap  perilaku kolaborasi pada karyawan di Jakarta? Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat  bagi  pengembangan  ilmu psikologi  terutama  dalam  bidang psikologi  industri  dan  organisasi. Secara  praktis,  hasil  penelitian  ini dapat  dijadikan  sebagai  salah  satu bahan untuk pertimbangan mengenai peran learning agility terhadap perilaku kolaborasi pada karyawan di Jakarta.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini yaitu  para  pekerja  dari  berbagai industri  di  Jakarta.  Teknik  sampling yang  igunakan  menggunakan  non probability  sampling  menggunakan metode convenience  sampling ,  yaitu
memiliki  sampel  dari  orang  atau  unit yang  paling  mudah  dijumpai  atau diakses  (Sugiyono,  2009).  Berikut adalah deskripsi partisipan penelitian ini:
Tabel 1. Deskripsi Partisipan Penelitian
Kategori Jumlah Persentase Jenis Kelamin Pria 97 41.3 % Wanita 138 58.7 % Total 235 100.0 % Latar Belakang Pendidikan SMA/SMK 167 71.1 % D3 45 19.1 % S1 21 8.9 % S2 2 0.9 % Total 235 100 % Masa Kerja < 1 tahun 39 16.6 % 1 - 5 tahun 157 66.8 % 5 - 10 tahun 33 14.0 % 10 - 15 tahun 2 0.9 % 15 - 20 tahun 2 0.9 % > 20 tahun 2 0.9 % Total 235 100.0 Masa Kerja < 20 tahun 7 3.0 %
20-25 tahun 184 78.3 % 25-30 tahun 32 13.6 % 30-35 tahun 5 2.1 % 35-40 tahun 5 2.1 % > 40 tahun 2 0.9 % Total 235 100 % Pada  penelitian  ini,  peneliti ingin  menguji  peran Learning  Agility dalam membentuk Perilaku Kolaborasi  pada  para  pekerja  di Jakarta sehingga peneliti
menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan desain penelitian korelasional. Pengambilan  data  dilakukan  melalui kuesioner dengan menggunakan skala likert.
Penelitian  ini  menggunakan dua skala, yang pertama adalah skala Perilaku  Kolaborasi  yang  diadaptasi dari  Taylor  (2007).  Jumlah  item  yang diujicobakan dalam skala ini sebanyak 42  item  pernyataan  yang  memiliki nilai  reliabel  dengan cronbach’s  alfa sebesar  0.914  >  0.05.  Dan  yang  kedua
adalah  skala Learning  Agility yang diadaptasi dari skala yang dikonstruksi berdasarkan teori dari De Meuse  2012.  Skala  ini  berjumlah  35 item  yang  memiliki  nilai  reliabilitas dengan cronbach’s  alfa sebesar  0.907  > 0.05.
Teknik analisis data menggunakan  uji  korelasi  dengan metode  statistik  nonparametrik  yang berupa  uji  koefisien  korelasi Rank Spearmen, yang sebelum itu dilakukan uji normalitas terlebih dahulu.

## HASIL
Berdasarkan hasil analisis data yang  telah  dilakukan,  didapatkan informasi deskriptif dari data
penelitian sebagai berikut:
Tabel 2. Kategorisasi Umum Learning Agility N M i n M a x M ea n S. D Kate gori Rentan g Fr e q % L A 2 3 5 8 7 1 4 3 11 5.0 3 10, 02 4 Rend ah X < 105 1 0.4 % Seda ng 105 ≤ X ≤ 123 21 6 91.9 % Ting gi X > 123 18 7.7 % Total 23 5 100 %
Dari hasil data yang di peroleh nilai learning  agility dibagi  menjadi  3 kategori  kelas  yaitu  kategori  rendah dengan  rentang  nilai  kurang dari  X  < 105,    kategori  kelas  sedang  dengan skala nilai 105 ≤ X ≤ 123 dan kategori kelas  tinggi  dengan  skala  nilai  lebih
dari  X  >  123.  Nilai  mean  dari perhitungan  frekuensi  yang  di  dapat dalam  variabel learning  agility adalah sebesar  115.03.  Dari  tabel  ini  dapat diketahui  kemampuan learning  agility pada  pekerja  di  Jakarta  berada  pada kategori  kelas  sedang  dengan  jumlah sebanyak 216 atau 91,9 %.
Tabel 3.
Kategorisasi Umum Collaboration N M i n M a x M ea n S. D Kateg ori Rentang F r e q % L A 2 3 5 9 7 1 5 8 12 1.0 5 10, 42 6 Rend ah X < 116 7 9 33. 6 %
Sedan g 116 ≤ X ≤ 137 1 4 1 60. 0 % Tingg i X > 137 1 5 6.4 %
Total 2 3 5 10 0 %
Dari hasil data yang di peroleh nilai collaboration dibagi  menjadi  3 kategori  kelas  yaitu  kategori  rendah dengan  rentang  nilai  kurang dari  X  < 116,    kategori  kelas  sedang  dengan skala nilai 116 ≤ X ≤ 137 dan kategori kelas  tinggi  dengan  skala  nilai  lebih
dari  X  >  137.  Nilai  mean  dari perhitungan  frekuensi  yang  di  dapat dalam  variabel collaboration adalah sebesar  121.05.  Dari  tabel  ini  dapat diketahui  kemampuan collaboration pada  pekerja  di  Jakarta  berada  pada kategori  kelas  sedang  dengan  jumlah sebanyak 141 atau 60.0 %.
Tabel 4. Uji Normalitas Variabel Kolmogorov-Smirnov a Distribusi Data Statistic Df Sign Learning agility 0.90 235 0.000 Tidak Normal Collaboration 0.063 235 0.024 Tidak Normal Dapat  diketahui  berdasarkan tabel pengujian  data normalitas
menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov dengan  ketentuan  nilai ρ (sig)  >  0.05, hasil  pengujian  terhadap  variabel learning agility ρ = 0.000, ( ρ < 0.05) dan terhadap variabel collaboration dengan nilai ρ =  0.024,  ( ρ <  0.05).  Maka
berdasarkan nilai ketentuan yang ada, hasil pengujian ini disimpulkan bahwa kedua  variabel  yang  diuji  memiliki distribusi  data  yang  tidak  normal, sehingga selanjutnya untuk pengujian korelasi masing-masing variabel dilakukan  menggunakan  teknik  uji korelasi spearmans .
Tabel 5.

## Uji Korelasi Variabel
Learning Agility Collaboratio n Spearman s rho
Learning agility
Correlatio n Coefficien t 1.000 0.565 ** Sig. (2- tailed) 0.000 N 235 235 Collaboratio n Correlatio n Coefficien t 0.565 ** 1.000 Sig. (2- tailed) 0.000 N 235 235 Berdasarkan  hasil  pengujian korelasi variabel learning agility terhadap variabel collaboration dengan ketentuan terhadap korelasi spearmans yaitu ρ (sig)  <  0.05  maka Ha  diterima dan  H0  ditolak.  Hasil  pengujian menunjukan  nilai  korelasi  antar variabel dengan nilai  r = 0.565 ** dan ρ 0.000  =  ( ρ <  0.05)  artinya  terdapat hubungan  positif  dengan  signifikansi yang  sedang  antara learning  agility
dengan collaboration , maka Ha
diterima  yaitu  ada  hubungan  antara
variabel  bebas learning  agility (X) dengan  variabel  terikat collaboration (Y)  di  asumsikan  bahwa  semakin tinggi  kemampuan learning  agility maka  akan  semakin  baik  perilaku collaboration dan Ho ditolak yaitu tidak ada  hubungan  antara  variabel  bebas learning  agility (X)  dengan  variabel terikat collaboration (Y)  di  asumsikan semakin  rendah  kemampuan learning agility maka  semakin  baik  perilaku collaboration .
Tabel 6.

## Uji Korelasi Antar Dimensi
Dimensi Learning agility Interperso nal Understa nding Team Work and Coopera tion Team Leader ship Spear mans rho People Agility Correla tion Coeffici ent .354 ** .348 ** .384 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 Change Agility Correla tion Coeffici ent .398 ** .322 ** .431 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 Result Agility Correla tion Coeffici ent .259 ** .355 ** .464 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 Mental Agility Correla tion Coeffici ent .382 ** .320 ** .452 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 Self Awear nesss Correla tion Coeffici ent .397 ** .343 ** .402 ** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 N 235 235 235
Berdasarkan  data  dari  hasil pengujian antar dimensi dalam variabel,  dapat  diketahui  bahwa secara  keseluruhan  dimensi  dari variabel learning agility saling berkorelasi  dengan  dimensi  lainnya dalam  variabel collaboration ,  dengan ketentuan  korelasi spearmans nilai ρ (sig)  0.000  <  0.05.  Artinya  dimensi- dimensi  dalam  kemampuan learning agility berkorelasi  dengan  signifikansi hubungan  positif  dengan  dimensi- dimensi  pada  perilaku collaboration , asumsinya adalah bahwa pekerja yang menginginkan memiliki perilaku collabortaion yang  baik  ditempat kerjanya,  maka  pekerja  tersebut membutuhkan  kemampuan learning agility yang tinggi untuk bisa menyesuaikan  diri  dan  bekerja  sama dilingkungan kerjanya.
Dapat juga diketahui
berdasarkan  tabel  pengujian  tersebut bahwa  nilai  korelasi  yang  paling rendah  yaitu  pada  dimensi result agility terhadap  dimensi interpersonal understanding dengan  nilai  r  =  0.259 **
dan ρ = 0.000 ( ρ < 0.05) artinya terdapat hubungan korelasi dengan
signifikansi  yang  lemah antara kedua dimensi  tersebut.  Sedangkan  nilai korelasi  yang  tertinggi  yaitu  pada dimensi result  agility terhadap dimensi team  leadership dengan  nilai  r = 0.464 ** dan ρ =  0.000    ( ρ <  0.05) artinya terdapat  hubungan  korelasi  dengan signifikansi yang sedang antara kedua dimensi tersebut.

## DISKUSI
Berdasarkan hasil uji hipotesis untuk  mencari  hubungan  antara variabel learning agility dengan variabel collaboration menggunakan korelasi spearmans menghasilkan  nilai r  =  0.565  dan ρ =  0.000 ** ( ρ <  0.05) artinya  terdapat  hubungan  positif dengan  signifikansi  yang  sedang antara learning agility dengan collaboration ,  maka  Ha  diterima  yaitu ada  hubungan  antara  variabel  bebas learning  agility (X)  dengan  variabel terikat collaboration (Y)  di  asumsikan bahwa  semakin  tinggi  kemampuan learning  agility maka  akan  semakin baik  perilaku collaboration dan  Ho ditolak  yaitu  tidak  ada  hubungan antara  variabel  bebas learning  agility (X) dengan variabel terikat
collaboration (Y) di asumsikan semakin
rendah  kemampuan learning  agility maka semakin baik perilaku collaboration .
Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  konsep  dimensi  dari learning agility yang  di  kemukakan  oleh Lambardo  &  Eichinger  (2000)  bahwa kemampuan-kemampuan learning agility yang di antaranya adalah people agility yaitu  kemampuan  untuk  bisa memahami diri sendiri dan orang lain, kemampuan  berpikir  dengan  terbuka serta  mampu  merasa  nyaman  dalam berinteraksi  dengan  beragam  orang . Dimensi change agility yaitu kemampuan  untuk  mengeksplorasi hal  -  hal  baru  dengan  bereksperimen dalam  mencari  solusi.  Dimensi result agility yaitu  kemampuan  termotivasi oleh tantangan dan dapat memberikan hasil dari kondisi yang sulit. Dimensi mental agility yaitu  kemampuan
berpikir kritis dalam melihat
kompleksitas  masalah,  dan  dimensi self  awearness yaitu  kemampuan berintrospeksi dalam menerima
masukan dari orang lain.
Sejumlah  aspek  kemampuan tersebut dapat mendukung terciptanya  perilaku  collaboration yang  efektif  ditempat  kerja,  hal  ini didukung oleh penelitian yang dikemukakan oleh Taylor Getha (2008) bahwa  untuk  terciptanya collaboration yang efektif maka seseorang membutuhkan  kemampuan  untuk bersikap  terbuka,  berpikiran  kritis, komunikasi  yang  efektif,  dan  sabar dengan  memahami  orang  lain  dalam berkompetensi. Sejumlah kemampuan tersebut dinamakan collaboration , dengan  definisi  yaitu  kemampuan yang dimiliki individu untuk mengajak  orang  lain  terlibat  dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah  secara  bersama-sama,  bisa memahami  perspektif  orang  lain, mampu  berkomunikasi  dengan  baik kepada  semua  orang,  serta  mampu menciptakan  tenaga  kerja  yang  lebih ketika bersama orang lain.
Kemudian pernyataan tersebut diperkuat  oleh  Gravet  (2016)  dalam Learning  Agility The Impact  on Recruitment  and  Retention bahwa learning  agility digambarkan  dengan
individu  yang  memiliki  keterampilan seperti  keterbukaan,  kemauan  untuk belajar,  dan  fleksibilitas.  Dimana konsep pertama collaboration berdasarkan metodologi yang digagas oleh (Spencer & Spencer, 1993) bahwa fleksibilitas merupakan salah satu dari aspek  dimensi  yang  menunjukan kompetensi collaboration .
Dari  konsep  tersebut  sehingga diketahui  bahwa  terdapat  hubungan yang positif antara learning agility dan collaboration ,  dalam  penelitian  ini  ke dua  variabel  yang  berhubungan tersebut digambarkan dengan pekerja di Jakarta untuk meningkatkan sejumlah  aspek  dalam  kemampuan learning  agility seperti  kemampuan untuk  mengkonstruksi  orang  lain untuk mengajak anggota team terlibat secara  suka  rela  dalam  berkolaborasi, pekerja  memiliki  kemampuan  untuk terbiasa  berinteraksi  dengan  beragam orang agar bisa berkomunikasi secara efektif    ketika  berkolaborasi,  pekerja juga memiliki kemampuan memahami diri dan orang lain dengan berpikiran secara  terbuka  untuk  bisa  memahami berbagai perspektif atau gagasan yang
beragam  dalam  berkolaborasi,  serta pekerja  memiliki  ketertarikan  untuk mengeksplorasi  hal-hal  yang  baru dengan bereksperimen dalam mencari solusinya dengan kemampuan
berpikir secara kritis untuk menyelesaikan masalah yang komplek ketika  berkolaborasi  sehingga  para pekerja  tersebut  bisa  menemukan solusi atau ide yang bisa diterima oleh semua  anggota  yang  terlibat  dalam berkolaborasi di tempat kerjanya.
Sehingga  dapat  digambarkan bahwa  responden  sebagai  pekerja dalam  penelitian  ini  memiliki  rasa kemauan dan kemampuan memotivasi  diri  dengan  belajar  dari pengalaman  ketika  bekerja  dalam memenuhi  tuntutan  globalisasi  agar para pekerja bisa terus menyesuaikan diri  terhadap  cepatnya  perubahan yang  terjadi  di  era  industri,  maka caranya  dengan  berkuliah  sehingga bisa meningkatkan kemampuan learning  agility khususnya  di  Jakarta dengan belajar dari pengalaman ketika harus bisa menyelesaikan tugas - tugas secara bersamaan dan menjadi fleksibel dengan kemampuan
beradaptasi terhadap berbagai perubahan  lingkungan  sosial  yang dihadapi, kemudian hasil pembelajaran tersebut dapat dipergunakan  untuk  bisa  bekerja dengan    efektif    dan  efisien  dengan kemampuan untuk
bisa
merekontruski  orang  lain  terlibat secara  aktif  dalam  menyelesaikan masalah  dengan  kemampuan  bekerja sama  yang  baik  untuk  mencapai tujuan bersama dalam berorganisasi di tempat kerjanya.
Jadi collaboration adalah sejumlah  kemampuan  yang  dimiliki individu  untuk  mengajak  orang  lain terlibat  dalam  memecahkan  masalah secara bersama-sama dengan memahami  perspekif  orang  lain, berkomunikasi  dengan  baik  kepada semua orang, serta mampu
menciptakan  tenaga  kerja  yang  lebih ketika  bersama  orang  lain.  Yang dimana sejumlah kemampuan
tersebut  dapat  dimiliki  oleh  individu yang bisa beradaptasi terhadap cepatnya  perubahan  dengan  belajar dari  pengalaman,  memiliki  rasa keingin  tahuan  yang  tinggi,  dapat
memberikan  hasil  dalam  situasi  yang sulit dengan berpikir secara kritis dan terbuka,  serta  dapat  memahami kekuatan dan kelemahan diri. Sejumlah  kemampuan  pendukung tersebut  dinamakan  dengan learning agility .
Untuk pengujian data normalitas dilakukan teknik uji Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai  ρ  =  0.000,  (ρ  <  0.05)  terhadap variabel learning agility dan sebesar ρ =  0.024,  (ρ  <  0.05)  terhadap  variabel collaboration , dengan kesimpulan bahwa  data  dari  penelitian  ini  tidak berdistribusi  normal,  sehingga  untuk pengujian  korelasi  antar  variabel teknik yang digunakan adalah analisa korelasi spearmans.
Dalam pengujian korelasi antar dimensi learning  agility terhadap sejumlah dimensi collaboration menunjukan  nilai  korelasi  terendah yaitu  pada  dimensi result  agility terhadap dimensi interpersonal understanding  dengan  nilai  r  =  0.259 dan  nilai  ρ  =  0.000  (ρ  <  0.05)  artinya terdapat  hubungan  korelasi  dengan signifikansi yang rendah antara kedua
dimensi  tersebut.  Sehingga  dapat digambarkan  bahwa  pekerja  yang dapat  memberikan  ide  atau  gagasan yang  baru  agar  bisa  menunjukan keberadaannya  untuk  membangun kepercayaan orang lain kepada dirinya  dimana  hal  ini  merupakan salah  satu  konsep result  agility , berhubungan  lemah  dengan  konsep interpersonal  understanding dimana pekerja  bisa  memotivasi  orang  lain secara efektif dengan mengembangkan  hubungan  dekat
terhadap  banyak  orang  di  semua tingkatan dengan memahami perspektif  dan  kebutuhan  orang  lain. Kemudian  pengujian  korelasi  antar dimensi  menunjukan  nilai  korelasi tertinggi  yaitu  pada  dimensi result
agility terhadap dimensi team
leadership dengan nilai r = 0.464 dan ρ =  0.000  (ρ  <  0.05)  artinya  terdapat
hubungan korelasi dengan signifikansi yang sedang antara kedua dimensi tersebut. Sehingga digambarkan bahwa pekerja di Jakarta
bisa termotivasi oleh tantangan kemudian  bisa  melakukan  sesuatu yang  baru  bahkan  bisa  memberikan
hasil  dari  kondisi  yang  sulit  seperti ketika  harus  menyelesaikan  tugas dalam  waktu  yang  bersamaan  antara tugas pribadi dan tugas dari pekerjaan namun mereka tetap bisa menyelesaikan  keduanya  sehingga mereka bisa menunjukan keberadaannya  untuk  membangun kepercayaan  dari  orang  lain  dan menginspirasi orang lain atas kemampuannya  tersebut.  Dimana pekerja  yang  memiliki  kemampuan tersebut mampu menciptakan perilaku collaboration yang baik ditempat kerjanya dalam hal kemampuan  menilai  perspektif  lain terhadap  suatu  masalah  kemudian menunjukan antusiasme ketika menghubungkan upaya pribadi
dengan hasil yang lebih besar.
Terakhir korelasi dimensi
learning  agility terhadap  variabel collaboration secara keseluruhan menunjukan nilai r = > 0.4 dan ρ = 0.000 (ρ  <  0.05)  artinya  terdapat  hubungan korelasi  dengan  signifikansi  yang sedang untuk semua dimensi yang di ujikan  terhadap  variabel collaboration , dimana  nilai  korelasi  tertinggi  pada
dimensi self  awearnesss dengan  nilai korelasi r = 0.432 dan ρ =0.000 (ρ < 0.05), hasil  tersebut  digambarkan  bahwa pekerja di Jakarta memiliki kemampuan self  awearness yaitu dimana  pekerja  bisa  merefleksikan dirinya untuk mengukur  sejauh mana mereka  mampu  berintrospeksi  dalam menerima  masukan  dari  orang  lain untuk kemudian mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya agar bisa  memiliki  kemampuan  untuk memahami diri sendiri dan orang lain dalam  berkolaborasi  (Getha  Taylor, 2008).  Jadi  sejumlah  kemampuan- kemampuan  tersebut  berada  dalam konsep learning  agility yang  dapat mendukung terciptanya perilaku collaboration secara  efektif  ditempat kerja pada pekerja di Jakarta.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian ini berkesimpulan bahwa terhadap
hubungan  positif  dengan  signifikansi yang  cukup  antara  kemampuan learning agility dengan perilaku collaboration pada pekerja dengan nilai signifikansi sebesar r = 0,565** dan ρ = 0.000  ( ρ <  0.05)  maka  Ha  diterima
dengan asumsi bahwa semakin tinggi kemampuan learning  agility pada pekerja  maka  semakin  baik  perilaku collaboration ditempat kerjanya dan Ho ditolak.

## Saran
Berdasarkan  hasil  uji  beda sejumlah  kriteria  responden  yang ditentukan di antaranya jenis kelamin, usia,  jabatan  dan  masa  kerja  dapat disimpulkan  bahwa  sejumlah  kriteria tersebut  tidak  berhubungan  dengan kemampuan learning  agility dan collaboration pada  pekerja.,  namun kriteria  latar  belakang  pendidikan ternyata  memiliki  pengaruh  terhadap kemampuan learning  agility dan collaboration, Penelitian ini memberikan  saran  teoritis  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut terhadap  sejumlah  kriteria  responden untuk  mengetahui  faktor  -  faktor apa saja  yang  membuat  kriteria  tersebut memiliki hubungan dan tidak berhubungan  dengan  kemampuan learning agility dan collaboration seseorang.

## DAFTAR PUSTAKA
Bossche,  P,  Gijselaers,  W,  Segers,  M, (2016).  Social  and  Cognitive Factors  Driving  Teamwork  in Collaborative Learning Environents:  Team  Learning Beliefs  and  Behaviors. Small
Group Research. Vol 37 No 5.
Bosworth,  Kris.  (2014).  Developing
Collaborative  Skills  in  College
Students,  Center  for  Adolescent Studies at lndiana University. Cross,  Cross,  Rob,  Rebele,  Reb,  and Grant Adam. (2016). Collaborative Overload. Retrieved  May  15,  2019  from https://hbr.org/2016/01/collabora tive-overload. Cross, Robert L., Roger D. Martin, and Leigh M. Weiss. (2006). Mapping the value of employee collaboration.  The  McKinsey
Quarterly, 3 .
De  Meuse  P.  Kenneth,  Karunaratne, Bernadine,  Alexander,  Aileen. 2012.  The  Federal  Agility  Fix: Developing The Next Generation  of  fleaders.  Korn Ferry Institute. De Meuse, P. Kenneth, Dai,
Guangrong, Hallenbeck,
S. George,  Tang,  Y.King.  2015. Using Learning Agility to Identify  High  Potentials  around the World. Korn Ferry Institute. De Meuse, P. Kenneth, Dai,
Guangrong,  Swisher,  V.  2012.
Victoria, Leadership Development: Exploring, Clarifying,  and  Expanding  Our Understanding of Learning Agility. Industrial and Organizational  Psychology  P 280 – 315.
De  Meuse,  P.  Kenneth.  Hostager,  J. Todd.  2008.  The  Effects  of  a
Diversity  Learning  Experience on Positive and Negative
Diversity  Perceptions. Journal Bussiness Psychology . 23:127 – 139.
DOI 10.1007/s10869-008-9085-x
Deloitte  Study:  In  Southeast  Asia,  84 Percent  Report  C- Suite  Isn’t Working Together Despite Need for  Increased  Collaboration  on
Human Capital Challenges. (2018).  Diunduh  pada  15  Mei 2019, dari https://www2.deloitte.com/gu/e n/pages/about-
deloitte/articles/pr-human- capital-trends-2018-sea.html .
Douglas  J.,  Gilbert,  DBA,  JD.  (2013). Collaborative Competence: Redefi ning Management Education Through Social Construction . Journal of Psychological Issues in Organizational Culture , Volume 4, Number  3,  ©  2013  Bridgepoint Education,  Inc.  and  Wiley Periodicals, Inc.DOI: 10.1002/jpoc.21116 Ductor Lorenzo,  Sanjeev Goyal y Anja Prummer , Gender and
Collaboration. Diunduh pada 25 Mei 2019.
Durán,  E.,  B.,  &  Amandi,  A.  (2011).
Personalised  collaborative  skills for  student  models,  Interactive Learning  Environments,  19:2,
143-162, DOI:10.1080/1049482080260266 Ferry, Korn. 2018. https://focus.kornferry.com/lead ership-and-talent/the-
organisational-x-factor-learning- agility/
Guangrong Dai; Kenneth P De Meuse;
Clarke Peterson. 2010. Impact of Multi-Source Feedback on Leadership Competency Development: Journal of Managerial  Issues ;  Summer  2010; 22,  2;  ProQuest  Psychology Journals pg. 197 Hopp,  J.  Wallace  &  Oyen.  P.  Mark. (2004) Agile workforce evaluation:  a  framework  for cross-training  and  coordination,
IIE  Transactions,  36:10,  919-940,
DOI: 10.1080/07408170490487759
Increasing  prospects  collaboration
even  starting.  Diunduh  pada  15 Mei 2019., dari https://www.psychologytoday.c om/us/blog/acquiredspontaneity
/201810/increasing-prospects-
collaboration-even-starting
Inkpen,  Kori.,  Mandryk,  Regan.,
DiMicco,  Joan  Morris.,  Scott, Stacey, Methodology for Evaluating Collaboration Behaviour in Co-Located Environments. Mitchell, George E., O’Leary, Rosemary. & Gerard, Catherine. (2015) Collaboration and Performance: Perspectives From Public  Managers  and  NGO Leaders,  Public  Performance  & Management  Review,  38:4,  684- 716, DOI: 10.1080/15309576.2015.1031015 O’Leary,  Rosemary,  Gerard,  M,  S.
(2012).  Th  e  Skill  Set  of  the Successful  Collaborator. Public
Administration  Review .  Vol.  72,
Iss.  S1,  pp.  S70 – S83.  DOI: 10.111/j.1540-6210.2012.02667.x.
Olcott.  Kelly  Chandler.  Hinchman,
Kathleen.  (2019).  Collaboration, Journal  of  Adolescent  &  Adult Literacy Vol. 63 No. 2 pp. 125 – 126 doi: 10.1002/jaal.1002
Richard  L.  Zweigenhaft,  Ph.D.,  and Eugene  Borgida,  Ph.D.  (2017). Collaboration    in  psychological science.  Diunduh  pada  15  Mei
2019
dari https://www.psychologytoday.c om/us/blog/adventures-in- psychology/201709/collaboratio n-in-psychological-science-part- i.
Spitzer, S., Thea. (2018).The Power Of
Collaboration. The Career Press,
Inc. Wayne, N.J.
Sundstrom Eric, De Meuse E. Kenneth, Futrell,  David  .  1990.  Work Teams.  American  Psychologist.
121-133
Tat,  Huam  Hon.,  Jantan,  Muhamad. and Noor, Mohd., Nasser, Mohd. (2008). Discretionary Collaborative  Behaviour  (DCB) of  Students  From  Institutes  of Higher  Learning  In  Malaysia.
Asian  Academy  Of  Management Journal , Vol. 13, No. 2, 1 – 15, Taylor  H.G  &  Morse  S.R.  2016. Collaborative Leadership Development for Local Government  Official  Exploring Competencies and Program
Impact. Public  Administration
Quarterly ,  Vol.  37,  No.  1
(SPRING 2013), pp. 71-102. Taylor Heather, Getha,. 2006. Preparing  Leaders  for  High-
Stakes  Collaborative  Action:
Darrell Darnell and the Departement of Homeland Security, Public  Administration Review ; 66, S1; ProQuest pg. 159.
Taylor,  G,.Heather.  2008.  Identifying
collaborative competencies. Journal of Public Personnel Administration . Vol 28. No2. DOI 10.1177/0734371X08315434 Taylor, Heather, Getha. 2008 Learning Indicators  And  Collaborative Capacity: Applying Action Learningprinciples  To  The  U.S. Department Of Homeland
Source: Public  Administration
Quarterly ,  Vol.  32,  No.  2
(SUMMER  2008), pp. 125-
146Published  by:  SPAEF  Stable
URL: http://www.jstor.org/stable/4128
8310 .
Taylor,  Heather,  Getha.,  &  Bigwarfe, Alexa,  Haddock,.  (2014).  Public
service motivation and willingness  to  collaborate  An examination  in  the  context  of homeland  security. Evidence-
based  HRM:  a  Global  Forum  for
Empirical  Scholarship .  Vol.  2  No. 1, pp. 80-95 DOI 10.1108/EBHRM-07-2013-0018 Tracy, “The Power of Self - Confidence,” 6– 7.Understanding  of  Learning agility  Article  in  Industrial  and
Organizational  Psychology  • September  2012.  Diunduh  pada 15 Mei 2018. DOI: 10.1111/j.1754- 9434.2012.01445.x. Van Leeuwen, J.P., Rodríguez Peralta,
L.M.,  Sampaio,  P.N.M.  2008.
"Stimulating Collaborative Behaviour in Design Education ."
Proceedings of the 14th International Conference on Concurrent Enterprising – ICE ´2008, 1 st Working better together. (2018)
Retrieved  May  15,  2019.  From http://www.raconteur.net/worki ng-better-together.