Nurhasanah, N., Hurang, C. N. and Andrea, R. (2023) “Turnover Analysis of Nurses in Santa Familia Hospital”, Sebatik, 27(1) Submitted:  2021-10-11 Accepted:  2023-06-05 Published:  2023-06-06
Open access article licensed under CC-BY DOI:10.46984/sebatik.v27i1.1504

## TURNOVER ANALYSIS OF NURSES IN SANTA FAMILIA HOSPITAL
Nurhasanah 1) , Christianus Natalis Hurang 2) , dan Reza Andrea 3)
1,2 Administrasi Rumah Sakit, STIKES Mutiara Mahakam Samarinda
3 TRPL, Politeknik Pertanian Negeri Samarinda
1,2 Jl. Ery Suparjan No.49A, Samarinda, 75119
3 Jl. Samratulangi, Samarinda, 75131 E-mail: nurhasanahmars@gmail.com 1) , natalishurang@gmail.com 2) , reza@politanisamarinda.ac.id 3)

## ABSTRACT
Job  satisfaction  was  an  emotional  state  in  which  an  employee  felt  that  tasks  or  work,  superiors,  work  situation,  and organization  were  enjoyable.  Job  satisfaction  had  a  contribution  to  reducing  turnover  rates  and  increasing  employee commitment.  The  purpose  of  this  service  was  to  problem  identification,  analyze  problems,  find  solutions,  and  provide recommendations  to  Santa  Familia  Hospital.  The  results  of  this  community  service  were  a  job  satisfaction  survey  for nurses, which indicated that 36% were dissatisfied, 53% were low satisfied, and 11% were satisfied. A fishbone analysis revealed  several  causes  of  nurse  turnover,  namely  from  the  factors  of  man,  money,  material,  and  method.  A  plan  of activities as a solution to the problem was created with a total of 11 activities. Recommendations were formulated, totaling 7, for Santa Familia Hospital to address the identified problems. The conclusion of this community service was that the job satisfaction  of  nurses  at  Santa  Familia  Hospital  was  low,  which  could  lead  to  turnover  intentions  among  employees, ultimately resulting in turnover.
Keywords: Turnover, Satisfaction, Fishbone, Hospital

## 1. PENDAHULUAN
Kesehatan dapat diartikan atau didefinisikan menjadi seseorang  dapat  dikatakan  dalam  keadaan  sehat  baik secara  fisik,  spiritual,  mental,  maupun  social  sehingga memungkinkan    seorang  individu  tersebut  dapat  hidup produktif secara sosial dan ekonomi, pernyataan tersebut di  atas  berdasarkan  pada  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  36  Tahun  2009  tentang  Kesehatan. Untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan  hidup  sehat  seorang  individu  perlu diselengarakan  pembangunan  kesehatan  agar  terwujud derajat  kesehatan  masyarakat  yang  setinggi-tingginya (DPR RI, 2009).
Rumah  Sakit  adalah  salah  satu  pelayanan  pelayanan kesehatan  yang  memberikan  pelayanan  kesehatan  pada masayarakat  Indonesia  berupa  pelayanan  medik, pelayanan  penujang  medik,  rehabilitasi  medik,  serta pelayanan keperawatan yang dimana pelayanan tersebut dilaksanakan di Unit Gawat Darurat (UGD, Unit Rawat Jalan,  dan  Unit  Rawat  Inap.  Menurut  Undang-Undang Republik  Indonesia  Nomor  44  Tahun  2009  tentang Rumah  Sakit  mengatakan  bahwa  Rumah  Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  perorangan secara paripurna yang diselenggarakan berdasarkan pada pancasila dan nilai kemanusiaan, etika dan profesionalitas,  manfaat  keadilan,  persamaan  hak  dan anti  diskriminasi,  pemerataan,  perlindungan,  dan keselamatan  pasien,  serta  mempunyai  fungsi  sosial (Latupeirissa, 2022).
Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 3  Tahun  2020  dikatakan  bahwa  Rumah  Sakit  dapat dibedakan  menjadi  dua  berdasarkan  pelayanan  yang
diberikan  yaitu  Rumah  Sakit  Umum  dan  Rumah  Sakit Khusus.  Rumah  Sakit  Umum  adalah  fasilitas  pelayanan kesehatan  yang  memberikan  pelayanan  kesehatan  bagi semua  bidang  dan  jenis  penyakit.  Sedangkan,  Rumah Sakit  Khusus  adalah  fasilitas  pelayanan  kesehatan  yang memberikan  pelayanan  utama  pada  salah  satu  bidang atau jenis penyakit tertentu berdasarkan dengan disiplin ilmu,  organ.  jenis  penyakit,  golongan  umur,  atau kekhususan lainnya (Kemenkes RI, 2020).
Mutu  pelayanan  kesehatan  merupakan  suatu  tingkat kesempurnaan  dalam  pelayanan  dilaksanakan  dan dilaksanakan  sesuai  dengan  standar  etika  telah  terjadi dan  bersifat  multidimensi.  Kualitas  pelayanan  kesehatan bias  digunakan  sebagai  alat  ukur  untuk  memberikan penilaian  kebutuhan  juga  harapan  pasien  terhadap pelayanan  kesehatan  yang  memenuhi  standar  pelayanan profesional  kesehatan  yang  efektif  dan  menyediakan sumber  daya  potensi  yang  sudah  ada  pada  institusi kesehatan dengan memperhatikan potensi serta keterbatasan  pemerintah  dan masyarakat  sebagai konsumen.  Satu  dari  indikator  yang  dapat  digunakan untuk  mengukur  mutu  pelayanan  kesehatan  yaitu  rasio efisiensi  antara  penggunaan  tempat  tidur  di  rumah  sakit dan jumlah pasien yang berkunjung (Indah et al., 2023)
Pelayanan  rawat  inap  dapat  mempengaruhi  tingkat efisiensi  di  rumah  penyakit  yang  bertujuan  untuk memulihkan  kondisi  pasien  yang  sakit.  Satuan pelayanan  rawat  inap  mempunyai  peranan  penting  bagi Rumah  Sakit,  karena  sebagian  besarnya  pendapatan yang  diterima  rumah  sakit  berasal  dari  pelayanan  rawat inap.  Setiap  hari  akan  dilakukan  sensus  harian  yang memuat mutasi masuk dan keluar pasien selama 24 jam mulai  pukul  00.00  –  24.00  selanjutnya  direkapitulasi
secara  bulanan,  triwulan,  dan  tahunan.  Laporan  akan digunakan  untuk  kebutuhan  manajemen  dan  pelaporan rumah sakit ke departemen  kesehatan. Pengelolaan data statistik  menggunakan  indikator  untuk  memfasilitasi penilaian  dan  pengambilan  kebijakan.  Kriteria  atau Parameter  tertentu  juga  diperlukan  untuk  menentukan baik  tidaknya  suatu  tempat  tidur  tersedia  efisien  dan efektif.  Parameter  ini  meliputi:  adalah Bed  Occupancy Rate (BOR), Length  of  Stay (LOS), Turn  over  Interval (TOI),  dan Bed  Turn  over (BTO).  Dimana  indikator tersebut dapat digunakan menentukan tingkat pemanfaatan, mutu  dan  efisiensi  Rumah  Sakit (Rahmadiliyani et al., 2020).
Dalam  industri  jasa  seperti  Rumah  Sakit  salah  satu faktor yang penting untuk diperhatikan adalah kepuasan kerja,  karena  diasumsikan  bahwa  apabila  pegawai  puas dengan  pekerjaannya  maka  akan  berpengaruh  pula terhadap kepuasan pelanggan.
Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang  mana  sorang  pegawai  merasa  bahwa  tugas pekerjaan,  atasan,  situasi  kerja  dan  organisasi  terasa menyenangkan.  Pegawai  yang  puas  akan  menujukkan komitmen  terhadap  organisasi  sedangkan  pegawai  yang tidak puas dengan pekerjaannya, memiliki kemungkinan untuk  meninggalkan  organisasi  ( Turnover )  demi mencari  kesempatan  yang  lebih  baik.  Kepuasan  kerja memiliki  kontribusi  dalam  mengurangi  tingkat turnover dan  meningkatkan  komitmen  pegawai  (Noor  et  al., 2022).
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Alfiansyah,  2021)  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi terhadap kinerja, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  dan  hasil pengujian  secara  bersamaan  kompensasi  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Selanjutnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Yusuf,  2022)  menyatakan  bahwa  penempatan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan kerja  menujukkan  pengaruh  dan  hubungan  yang  kuat dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Dan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (B.  Isyandi  et  al.,  2022)  menyatakan bahwa  berdasarkan  temuan  penelitian  ini,  unsur psikologis,  sosial,  dan  fisik  semuanya  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Selanjutnya permasalahan keuangan tidak ada pengaruhnya terhadap kebahagiaan kerja.
Permasalahan yang ditemukan di Rumah Sakit Santa Familia  yakni  terkait turn  over pada  karyawan,  oleh sebab  itu  berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  ada tim  penulis  melakukan  kajian  terkait turnover pada karyawan  dilihat  dari  kepuasan  kerja  karyawan  di Rumah Sakit Santa Familia.

## 2. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup kegiatan dan observasi ini mencakup:
1. Identifikasi  masalah terkait turn over pada karyawan di Rumah Sakit Santa Familia;
2. Melakukan  analisis  penyebab  masalah  dengan metode Fish Bone ;
3. Menyusun tabel Plan of Action (PoA);
4. Memberikan  rekomendasi  terkait  PoA  yang  telah dibuat.
3. BAHAN DAN METODE
Disajikan material  and  method dalam  pelaksanaan kegiatan ini.

## 3.1 Rumah Sakit
Menurut World  Health  Organization (WHO), Rumah  Sakit  adalah  bagiannya  bagian  integral  dari organisasi sosial  dan  kesehatan  dengan fungsi menyediakan  pelayanan  paripurna  (komprehensif), penyembuhan  penyakit  (kuratif),  dan  pencegahan penyakit  ( preventif )  kepada  masyarakat.  Rumah  Sakit juga  merupakan  pusat  pelatihan  tenaga  kesehatan  dan pusat pelatihan medis (Panjaitan et al., 2020).
Selanjutnya  menurut  (Peraturan  Menteri  Kesehatan RI,  2019)  Rumah  Sakit  merupakan  suatu  lembaga pelayanan  kesehatan  memberikan  pelayanan  kesehatan perorangan  memberikan  layanan  perawatan  secara komprehensif rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.
Sedangkan  menurut  para  ahli,  Rumah  Sakit merupakan  suatu  lembaga  pelayanan  kesehatan  yang menyelenggarakan  rawat  inap,  rawat  jalan  dan  darurat lengkap untuk individu atau perorangan secara paripurna. Rumah  Sakit  bertanggung  jawab  untuk  itu  melakukan pemeriksaan, pengobatan dan perawatan untuk meningkatkannya kesehatan yang optimal bagi masyarakat  (Misbahuddin,  2020).  Serta  Rumah  Sakit adalah  tempat  pelayanan  kesehatan  yang  dapat  diterima oleh seluruh masyarakat dan memegang peranan penting dalam  meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia (SDM),  alam  rangka  upaya  untuk  meningkatkan  status kesehatan secara keseluruhan (Efkelin et al., 2023).

## 3.2 Turnover
Sebelum  pegawai  melakukan turnover atau  tingkat dimana  pegawai  tersebut  meninggalkan  Rumah  Sakit yang  bervariasi  antar  instansi,  tentunya  terjadi  keadaan yang  disebut  degan turnover  intention yang  merupakan keinginan  seseorang  untuk  keluar  dari  pekerjaannya yang berhubungan dengan ketidakpuasan yang menimbulkan  keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain. Beberapa  indikator turnover  intention yakni  meliputi  : pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan dan  adanya  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi dalam beberapa bulan mendatang (Aditya et al., 2021).
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention ,  seperti  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan kepuasan kerja (Sutrisno, 2020).
1. Pengaruh kompensasi terhadap turnover intention Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  (Saputra  et al., 2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  kompensasi  terhadap turnover intention dan  kompensasi  berpengaruh  negatif
© 2023, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
terhadap turnover  intention .  Sedangkan  penelitian serupa  yang  dilakukan  oleh  (Gani  et  al.,  2022) menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap turnover  intention, sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Efitriana, 2022) juga menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention yang  artinya  semakin  rendah  tingkat kompensasi  yang  diberikan  makan  tingkat turnover intention semakin tinggi . 2. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap turnover intention
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Gani et al.,  2022)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Efitriana,  2022)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover  intention yang  artinya  semakin rendah  tingkat  lingkungan  kerja  maka  tingkat turnover  intention semakin  tinggi . Penelitian  lain yang dilakukan oleh (Ramadhoani, 2020) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention artinya  semakin  tinggi  tingkat  lingkungan kerja  maka  tingkat turnover  intention semakin rendah.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Susilo, 2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Rijasawitri,  2020)  yang  menyatakan  kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  maka  tingkat turnover  intention semakin rendah.

## 3.3 Metode Pelaksanaan Kegiatan
Kegiatan  ini  dilakukan  selama  kegiatan  magang mulai bulan Mei – Juni tahun 2023 di Rumah Sakit Santa Familia  yang  berlokasi  di  Jalan  Awang  Long  Senopati RT  XIV,  Busur  –  Barong  Tongkok,    Kutai  Barat  – Kalimantan  Timur.  Survei  dilakukan  pada  perawat rumah  sakit  dengan  jumlah  populasi  sebanyak  50  orang yang  kemudian  ditentukan  sampel  menggunakan  rumus Slovin  (1).

## (1)
Dimana n (1) adalah jumlah sampel, N adalah jumlah populasi, d adalah batas toleransi kesalahan.
Berdasarkan  rumus  tersebut  diperoleh  sampel sebanyak  23  orang  dari  populasi  50  orang,  yang kemudian  sampel  diambil  dengan  teknik simple  random sampling dengan kriteria yang ditentukan sebagai berikut :
1. Kriteria Inklusi
1) Perawat yang bersedia menjadi responden;
2) Perawat yang sudah bekerja ≥ 1 tahun.
3) Perawat yang menandatangani informed consent.
2. Kriteria Eksklusi
1) Perawat yang tidak bersedia menjadi responden;
2) Perawat yang bekerja < 1 tahun.
3) Perawat yang sedang cuti.
Selanjutnya survey yang dilakukan untuk mengetahui kepuasan  kerja  perawat  di  RS  Santa  Familia  dengan instrumen kuesioner, yang berisikan pertanyaan/pernyataan dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)  sebanyak  20  butir.  Kemudian dilakukan  analisis  menggunakan  analisis fishbone yang dilihat  dari  faktor  , Man, Money, Material, dan Method. Setelah  melakukan  analisis  masalah  maka  dapat  dibuat sebuah  tabel Plan  of  Action (PoA)  berdasarkan  hasil analisis masalah. Tahap akhir setelah ditentukan langkah pemecahan  masalah  dengan  tabel  PoA,  diberikan rekomendasi berdasarkan tabel PoA yang dibuat.

## 4. PEMBAHASAN
Dijabarkan  pembahasan  yang  meliputi  proses identifikasi  masalah,  menganlisis  masalah  dengan  fish bone  dan plan  of  action (PoA)  dan  tahapan  terakhir merekomendasikan

## 4.1 Identifikasi Masalah
Selama  proses  kegiatan  tim  penulis  menemukan bahwa  tingkat turnover yang  terjadi  pada  perawat  di Rumah  Sakit  Santa  Familia  tergolong  tinggi  yakni 12,72%  dari  total  sebelumnya  berjumlah  55  orang perawat,  sehingga  peneliti  melakukan  survey  kepuasan kerja  pada  perawat  yang  ada  di  Rumah  Sakit  Santa Familia  yang  berjumlah  28  orang  sebagai  sampel  dalam penelitian ini dengan hasil sebagai pada Gambar 1.

## Gambar 1. Hasil Survey
Berdasarkan Gambar 1, dapat dilihat mulai dari yang tertinggi 53% perawat kurang puas dengan pekerjaannya, selanjutnya 36% perawat tidak puas dengan pekerjaanya, dan sisanya yakni hanya 11% perawat yang puas dengan
pekerjaannya.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan  (Susilo  &  Satrya,  2019)  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Sejalan  pula dengan  penelitian  (Rijasawitri  &  Suana,  2020)  yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover  intention yang  artinya  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  maka  tingkat turnover intention semakin  rendah.  Dilihat  dari  tingkat  kepuasan kerja  perawat  yang  rendah  dengan  tingkat turnover 12.72%,  memiliki  kemungkinan  penyebab  tingkat
turnover tinggi  adalah  karena  tingkat  kepuasan  kerja rendah.

## 4.2 Analisis Masalah
Analisis  dengan  menggunakan  metode fishbone merupakan suatu pendekatan terstruktur yang memungkinkan  analisis  lebih  rinci  secara  mendalam menemukan  penyebab  masalah,  ketidak  sesuaian  dan kesenjangan yang ada. Setelah mengidentifikasi masalahnya,  maka  selanjutnya  tim  penulis  akan menganalisis
permasalahan tersebut dengan menggunakan analisis fishbone pada Gambar 2.
Gambar 2. Analisis Fishbone
Selanjutnya analisis fishbone yang terlihat pada gambar 2, dibahas lebih lanjut dalam tabel 1
Tabel 1. Faktor Fishbone
Faktor Keterangan Man Jenuh bekerja terus-menerus
Jenuh bekerja terus-menerus tanpa ada waktu untuk refreshing dapat mempengaruhi munculnya turnover intention pada karyawan.

## Karyawan membutuhkan rekreasi
Dengan  diadakannya  rekreasi  bersama  dapat  menangkan  pikiran  dan  dapat  mempererat  hubungan  antar karyawan RS serta menurunkan turnover intention pada karyawan.

## Kesejahteraan karyawan kurang
Kesejahteraan  karyawan  yang  kurang  dapat  mempengaruhi  kinerja  serta  dapat  menimbulkan turnover intention pada karyawan.
Tanggapan yang kurang terhadap masukan dan pendapat karyawan Kurangnya  tanggapan terhadap  masukan dan pendapat dapat berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam bekerja dan munculnya rasa tidak dihargai serta dapat merujuk pada turnover intention .

## Money

## Gaji karyawan lama dan baru tidak ada perbedaan
Tidak adanya perbedaan gaji dapat menimbulkan rasa kurang dihargai dan tidak adil bila dilihat dari lama mengabdi kepada Rumah Sakit.

## Gaji tidak sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan
Gaji yang diberikan tidak sesuai atau kurang dibandingkan pekerjaan yang diberikan sehingga membuat
© 2023, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article

## Faktor

## Keterangan
beban kerja terasa berat bagi karyawan.

## Perbedaan gaji DIII dan S1 terpaut jauh
Perbedaan  gaji  yang  jauh  dapat  menimbulkan  rasa  kurang  dihargai  walaupun  pendidikannya  hanya berbeda 1 tingkat namun pekerjaan yang diberikan tetap sama.

## Material

## Kurangnya ketersediaan ruangan dan peralatan
Kurangnya  ketersediaan  ruangan  dan  peralatan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  kurang maksimalnya pelayanan yang diberikan kepada pelanggan.

## Kondisi lingkungan kerja yang kurang memadai
Keadaan  ini  dapat  mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  karena  bukan  dirinya  tidak  mampu  tetapi kurang memadainya lingkungan kerja yakni meliputi ruangan dan peralatan.

## Pengadaan sarana prasarana sesuai kebutuhan pasien
Pengadaan  sarana dan prasarana perlu dilakukan sesuai dengan peraturan  yang ada agar dapat melayani dengan maksimal sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit.

## Method

## Tidak ada perubahan kebijakan
Adanya  tuntutan  untuk  mengubah  kebijakan  yang  artinya  adalah  kebijakan  lama  sudah  tidak  sesuai dengan keadaan di Rumah Sakit.

## Kurangnya pengawasan atasan mengenai hal-hal teknis
Kurangnya  pengawasan  mengenai  hal-hal  teknis  dapat  menyebabkan  tidak  mengetahui  permasalahan teknis apa yang terjadi dan dapat berakibat pada keselamatan di Rumah Sakit Cara atasan menanggapi keluhan karyawan
Kurang  sesuainya  cara  atasan  menanggapi  keluhan  karyawan  dapat  mengakibatkan  karyawan  merasa tidak diperhatikan serta dapat menimbulkan turnover intention pada karyawan.
4.3 Plan of Action (PoA)
Setelah  dilakukan  analisis fishbone ,  selanjutnya menentukan  langkah  yang  diambil  untuk  memecahkan masalah, diantaranya:
1. Mengadakan  kegiatan  rekreasi  ke  tempat  wisata untuk  masalah  dari  faktor Man dengan  karyawan sebagai  sasaran  dan  targetnya  adalah refreshing bersama  yang dilakukan  minimal  3 bulan sekali atau paling lama 6 bulan sekali. Penanggung jawab dalam program kegiatan ini adalah bagian Kepegawaian dan Diklat  dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit.  Metode dalam  program  ini  adalah  mendatangi  salah  satu tempat  wisata  yang  ada  di  Kutai  Barat  dengan evaluasi  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik  dan kerja sama dalam RS jadi lebih baik.
2. Memberikan  bonus  tahunan,  penambahan  gaji  atau promosi  untuk  masalah  dari  faktor Man dengan karyawan  sebagai  sasaran  dan  targetnya  adalah karyawan  dengan  performa  yang  sesuai  dengan harapan  RS  yang  tentukan  dalam  1  tahun  sekali. Penanggung  jawab  dalam  program  ini  adalah  bagian Kepegawaian  dan  Keuangan  dengan  anggaran  dari Rumah  Sakit.  Metode  dalam  program  ini  adalah memilih  salah  satu  karyawan  dengan  performa terbaik dari setiap bidang dengan evaluasi peningkatan semangat dan kinerja karyawan.
3. Menerima  masukan  dan  pendapat  dari  karyawan untuk  masalah  dari  faktor Man dengan  bagian manajemen  sebagai  sasaran  dan  targetnya  adalah sikap  dalam  menerima  masukan  dan  pendapat  yang dilakukan dalam waktu yang disesuaikan. Penanggung jawab dalam program ini adalah Kabag. Sekretariat  dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit. Metode  dalam  program  ini  adalah  menanggapi
langsung  dengan  evaluasi  pihak  manajemen  dapat menanggapi  dengan  baik  masukan  dan  pendapat dengan baik dan karyawan dapat kembali dengan rasa dihargai.
4. Membedakan  jumlah  gaji  karyawan  lama  dengan karyawan  baru  untuk  masalah  dari  faktor Money dengan  bagian  keuangan  sebagai  sasaran  dan targetnya  adalah  perbedaan  bayaran  karyawan  yang sudah  lama  bekerja  dengan  karyawan  baru  yang dilakukan dengan waktu yang disesuaikan. Penanggung jawab dalam program ini adalah Kabag. Sekretariat  dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit. Metode  dalam  program  ini  adalah  memperhatikan karyawan  lama  dan  karyawan  baru  dengan  evaluasi semakin  banyak  karyawan  yang  menjadi  karyawan tetap.
5. Menaikkan  gaji  karyawan  untuk  masalah  dari  faktor Money dengan  bagian  manajemen  sebagai  sasaran dan  targetnya  adalah  kenaikan  gaji  yang  dilakukan dalam  waktu  yang  disesuaikan.  Penanggung  jawab dalam program ini adalah Kabag. Sekretariat dengan anggaran  dari  Rumah  Sakit.  Metode  dalam  program ini adalah menyesuaikan dengan pemasukan yang ada dengan  evaluasi  gaji  naik  maka  kinerja  pun  akan naik.
6. Menyesuaikan kembali gaji D III yang terlalu rendah untuk  masalah  dari  faktor Money dengan  bagian manajemen sebagai sasaran dan targetnya adalah gaji yang  sesuai  dengan  pendidikan  terakhir  karyawan yang  dilakukan  setiap  tahun.  Penanggung  jawab dalam program ini adalah Kabag. Sekretariat dengan anggaran  dari  Rumah  Sakit.  Metode  dalam  program ini adalah menyesuaikan dengan pemasukan yang ada
dengan  evaluasi  tidak  ada  perbedaan  gaji  yang  jauh antara D III dan S1.
7. Mempersiapkan  ruangan  yang  tidak  terpakai  serta melengkapi  fasilitasnya  untuk  masalah  dari  faktor Material dengan  sasaran  sarana  dan  prasarana  dan targetnya  adalah  penambahan  ruangan  pelayanan yang  dilakukan  dalam  waktu  yang  disesuaikan. Penanggung  jawab  dalam  program  ini  adalah  bagian manajemen  dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit. Metode  dalam  program  ini  adalah  mempersiapkan ruangan  yang tidak terpakai dan  melengkapi fasilitas di  dalamnya  dengan  evaluasi  ruang  pelayanan bertambah, pelayanan semakin baik.
8. Memperhatikan  sarana  prasarana  sesuai  kebutuhan pasien  untuk  masalah  dari  faktor Material dengan Sarana  dan  prasarana  sebagai  sasaran  dan    targetnya adalah  memenuhi  kebutuhan  pasien  yang  dilakukan paling  tidak  6  bulan  sekali.  Penanggung  jawab  dala program  ini  adalah  bagian  sekretariat  dan  keuangan dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit.  Metode  dalam program  ini  adalah  memperhatikan  sarana  dan prasarana apa yang dibutuhkan   dengan evaluasi sarana dan prasarana lengkap pelayanan lebih baik.
9. Mengganti  kebijakan  lama  dengan  kebijakan  baru untuk  masalah  dari  faktor Method dengan  bagian manajemen  dan  yayasan  sebagai  sasaran  dan targetnya  adalah  pembaharuan  kebijakan  yang dilakukan  paling  tidak  5  tahun  sekali.  Penanggung jawab  dalam  program  ini  adalah  Direktur  dengan anggaran dari  Rumah  Sakit.  Metode  dalam  program ini adalah melakukan perubahan kebijakan dilakukan dengan  cara  yang  umum  di  RS  dengan  evaluasi kebijakan  yang  diperbaharui  akan  menimbulkan lingkungan yang baru bagi karyawan.
10. Melakukan  pengawasan  terhadap  bawahan  untuk masalah dari faktor Method dengan bagian sekretariat sebagai  sasaran  dan  targetnya  adalah  meminimalisir terjadinya  kesalahan  terutama  terkait  hal-hal  teknis yang  dilakukan  setiap  2  hari  sekali.  Penanggung jawab  dalam  program  ini  adalah  Kabag.  Sekretariat dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit.  Metode  dalam program  ini  adalah  memperhatikan  pekerjaan  yang dikerjakan bawahan kurang lebih 10 menit di ruangan dengan  evaluasi  bawahan  jadi  lebih  berhati-hati  dan berusaha agar tidak terjadi kesalahan.
11. Menanggapi  keluhan  karyawan  dengan  baik  untuk masalah dari faktor Method dengan bagian manajemen  sebagai  sasaran  dan  targetnya  adalah membuat  pegawai  merasa  nyaman  dalam  bekerja yang  dilakukan  dalam  waktu  yang  disesuaikan. Penanggung  jawab  dalam  program  ini  adalah  bagian sekretariat  dengan  anggaran  dari  Rumah  Sakit. Metode  dalam  program  ini  adalah  menanggapi  lalu mengeksekusi  apa  yang  menjadi  keluhan  karyawan dengan  evaluasi  karyawan  tidak  ada  keluhan  lagi, bagian manajemen dapat menerima keluhan karyawan dengan baik.

## 4.4 Rekomendasi
Berdasarkan  paparan  PoA  diatas  serta  melalui observasi maka tim  penulis  dapat memberikan rekomendasi terkait dengan hasil dari evaluasi mengenai turnover intention pada pegawai, antara lain :
1. Rumah  Sakit  perlu  mengadakan  rekreasi  agar menyegarkann pikiran para pegawai demi mempertahankan kinerja yang baik;
2. Memberikan  bonus  tahunan  kepada  salah  seorang pegawai dengan performa terbaik di setiap unit, agar menciptakan  semangat  kompetitif  antar  pegawai untuk mendapatkan bonus tersebut;
3. Menerima  kritik  dan  saran  dari  pegawai  serta keluhan  pegawai  agar  para  pegawai  juga  merasa berkontribusi  dalam  hal  kebijakan  yang  ditetapkan di Rumah Sakit;
4. Membedakan  jumlah  gaji  pegawai  lama  dan pegawai baru demi menghargai pegawai yang sudah lama  bekerja  di  RS  serta  memperhatikan  perbedaan gaji  berdasarkan  jenjang  pendidikan  yang  terlalu besar;
5. Menyediakan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan pasien  serta  menggunakan  bangunan  yang  tidak terpakai di bagian belakang RS;
6. Rumah  Sakit  perlu  memperbaharui  kebijakan dengan  cara  mengajak  seluruh  personel  RS  untuk ikut menyetujui kebijakan yang baru; dan
7. Perlu  adanya  dilakukan  pengawasan  terhadap bawahan  agar  menciptakan  rasa  hati-hati  kepada bawahan  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  agar tidak terjadi kesalahan.

## 5. KESIMPULAN
Teridentifikasi  masalah  kurangnya  kepuasan  kerja pegawai  yang  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  baik  dari man,  money,  material, maupun method yang  dapat menyebabkan turnover  intention pada  pegawai  dan  pada tingkat  akhir  dapat  terjadi turnover .  Hasil  survey  kepuasan kerja  yang  didapatkan  tertinggi  ada  pada  Kurang  Puas (53%),  selanjutnya  Tidak  Puas  (36%),  dan  terendah  Puas (11%)  yang  berarti  kepuasan  kerja  di  RS  Santa  Familia sangat  rendah.  Telah  dilakukan  pengkajian  dan  analisis terkait turnover dari  salah  satu  faktor  penyebab turnover intention yakni  kepuasan  kerja.  Didapatkan  rekomendasi dalam  mengatasi  masalah  yang  terjadi  berdasarkan  hasil analisis fishbone dan tabel PoA yang telah dibuat.

## 6. SARAN
Penelitian  selanjutnya  perlu  memperhatikan  faktor lainnya  yang  mempengaruhi turnover  intention selain faktor kepuasan kerja atau  mengkaji lebih lanjut tentang kepuasan kerja pegawai rumah sakit.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  O.  M.,  Muslih,  B.,  &  Meilina,  R.  (2021). Analisis  Dampak  Stress  Kerja,  Beban  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pada  PT  Artaboga  Cemerlang  Depo  Kediri.
© 2023, The Author(s). Authors retain all their rights to the published works, such as (but not limited to) the following rights; Copyright and other proprietary rights relating to the article, such as patent rights, The right to use the substance of the article in own future works, including  lectures and books, The right to reproduce the article for own purposes, The right to self-archive the article
PENATARAN :  Jurnal  Penelitian  Manajemen Terapan , 6 (1), 39–54.
https://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/art icle/view/513
Alfiansyah,  M.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  Umum  Jampangkulon. Maneggio:
Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 4 (1),  145– 155.
B.  Isyandi,  Taufiq,  A.,  &  Saputra,  T.  (2022).  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja Karyawan  Rumah  Sakit  Mata  Pbec. Jurnal  Ilmiah
Ekonomi Dan Bisnis , 19 (2), 172–179. https://doi.org/10.31849/jieb.v19i2.7169
DPR  RI.  (2009).  UUD  No  36  Th  2009  Tentang Kesehatan. Undang-Undang  Tentang  Kesehatan , 2 (5), 255.
Efitriana,  I.,  &  Liana,  L.  (2022). Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Yamaha Mataram  Sakti  Semarang). SEIKO :  Journal  of Management & Business , 5 (2), 2022–2182.
Efkelin,  R.,  Utami,  R.  A.,  &  Mailintina,  Y.  (2023).
Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja
Perawat  Di  Ruang  Anggrek  Dan  Gladiola  Rumah Sakit  Husada  Jakarta. Jurnal  Kesehatan  Holistic , 1–7.
Gani,  N.  A.,  Priharta,  A.,  &  Purnamasari,  A.  (2022). Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Turnover  Intention  pada  Perusahaan Tambang  di  Kalimantan. Jurnal  Pendidikan  Dan
Kewirausahaan , 10 (2), 579–588.
https://doi.org/10.47668/pkwu.v10i2.444
Indah, G. S. P., Faridah, I., & Wibisno, A. Y. G. (2023). Nfluence  of  Patient  Safety  in  the  Accuracy  of Patient  Identification  on  the  Quality  of  Health Services  During  the  Covid-19  Pandemic. Januari ,
2 (1). http://ejurnal.stie- trianandra.ac.id/index.php/klinikHalamanUTAMA Jurnal:http://ejurnal.stie-trianandra.ac.id/index.php
Kemenkes  RI.  (2020).  Permenkes  No  3  Tahun  2020
Tentang  Klasifikasi  dan  Perizinan  Rumah  Sakit. Tentang Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit , 3 , 1–80. http://bppsdmk.kemkes.go.id/web/filesa/peraturan/
119.pdf
Latupeirissa,  L.  W.  (2022). Manajemen  Rumah  Sakit Untuk  Mahasiswa  dan  Praktisi .  Penerbit  NEM. https://books.google.co.id/books?id=77leEAAAQ BAJ&dq=Latupeirissa,+L.+W.+(2022).+Manajem en+Rumah+Sakit+Untuk+Mahasiswa+dan+Praktis i.+Penerbit+NEM.&lr=&hl=id&source=gbs_navli nks_s
Misbahuddin. (2020). Meningkatkan Manajemen Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit . Tangga Ilmu. Noor,  F.  A.,  Prastyoningsih,  A.,  Prasastin,  O.  V., Oktariani,  M.,  &  Gita,  A.  P.  A.  (2022).  Survei
Kepuasan Pegawai di RS Ortopedi
Prof.Dr.R.Soeharso  Surakarta. Jurnal  Kesehatan Kusuma Husada , 13 (1), 127–134. https://doi.org/10.34035/jk.v13i1.817
Panjaitan,  R.  F.,  Sitio,  S.  S.,  &  Siregar,  R.  (2020). Hubungan  Kualitas  Pelayanan  Kesehatan  Dengan Kepuasan  Pasien  Pengguna  BPJS  Rawat  Inap  Di Rumah  Sakit  Umum  Sembiring  Kecamatan  Deli Tua  Kabupaten  Deli  Serdang  Tahun  2018. Jurnal Kajian Kesehatan Masyarakat , 1–6.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  RI.  (2019). Nomor  30 Tahun  2019  tentang  Klasifikasi  dan  Perizinan Rumah Sakit . Rahmadiliyani,  N.,  Nugroho,  R.  D.,  &  Estiyana,  E. (2020). Analisi Indikator (BOR, AVLOS, TOI, dan BTO)  pada  Ruang  Anak  dalam  Peningkatan Pelayanan  Kesehatan. Kesehatn  Indonesia  (The Indonesian Journal of Health) , X (2), 91–99. Ramadhoani,  V.  P.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja, self  efficacy,  work-family  conflict,  dan  employee engagement  terhadap  turnover  intention  pegawai kantor  badan  sar  nasional  mataram. Forum
Ekonomi , 22 (1), 82–94.
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUME KONOMI
Rijasawitri,  D.  P.,  &  Suana,  I.  W.  (2020).  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention. E- Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (2), 466.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p0 4
Saputra,  E.  K.,  Zainiyah,  Abriyoso,  O.,  &  Rizki,  M. (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Pada  PT.  Bintan  Megah Abadi. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (2), 1491. https://doi.org/10.37905/aksara.8.2.1491-
1500.2022
Susilo,  J.,  &  Satrya,  I.  G.  B.  H.  (2019).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Yang  Dimediasi  Oleh  Komitmen  Organisasional Karyawan Kontrak. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (6), 3700. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p1
5
Sutrisno,  S.  (2020).  Analysis  Of  Compensation  And Work  Environment  on  Turnover  Intention  With Employee  Satisfaction  As  Intervening  Variable  in PT.  Hartono  Istana  Technology  at  Semarang. Management  &  Accountcy  in  Practice  Journal , 13–29.
Yusuf,  H.  S.  (2022).  Pengaruh  Penempatan  (Placement) Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (Rsud) Madising Kabupaten  Pinrang. DECISION:  Jurnal  Ekonomi
Dan Bisnis , 3 (1), 63–71.
http://jurnal.umpar.ac.id/index.php/decision/article/ view/1498