## MANAJEMEN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DI INDONESIA: SEBUAH KONSEP MANAJEMEN PUBLIK BARU

## Bertha Lubis
Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Email: bertha.lubis@ipdn.ac.id

## Abstrak
Manajemen publik baru merupakan konsep baru dalam ilmu administrasi publik. Konsep ini berfokus pada orientasi hasil, transparansi dan akuntabilitas layanan administrasi. Manajemen kinerja  adalah  kunci  untuk  orientasi  hasil.  Sistem  Manajemen  Kinerja  adalah  catatan masukan,  proses,  keluaran  dan  hasil  dari  prosedur  pemerintah.  Ini  membantu  untuk mengevaluasi dan memantau kemajuan pemerintah menuju pencapaian tujuan. Penelitian ini bertujuan  untuk  memperkenalkan  konsep  manajemen  kinerja  aparatur  sipil  negara  di Indonesia  sebagai  konsep  manajemen  publik  baru.  Penelitian  memakai  metode  kualitatif dalam  menganalisa  obyek  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  birokrasi  yang rumit  dan  masih  kurangnya  kualitas  pelayanan  publik  telah  menjadi  kutukan  ilmu administrasi publik di Indonesia. Manajemen kinerja ASN sebagai konsep manajemen publik baru  yang  berbasis  kinerja  merupakan  suatu  terobosan  yang  mampu  meningkatkan  kinerja ASN yang pada akhirnya berdampak pada kinerja pelayanan pubik.
Kata Kunci: Manajemen Kinerja, Administrasi Publik, Aparatur Sipil Negara.

## Abstract
New public management is  a new concept  in  public administration  science. This  concept  is results  oriented,  transparency  and  accountability  of  administrative  services.  Performance management  is  the  key  to  results  orientation.  The  Performance  Management  System  is  a record of the inputs, processes, outputs and results of government procedures. This helps to achieve  the  government's  progress  towards  the  goals.  The  Research  goals  to  introduce  the concept of performance management of the state civil servants in Indonesia as a new public management concept. The research used qualitative methods in the analysis of the  research object.  The  results  show  that  the  bureaucracy  that  is  complicated  and  still  lacks  quality  of public services has become the curse of public administration science in Indonesia. The ASN performance  management  concept  as  a  new  performance-based  public  management  is  a breakthrough  that  can  improve  ASN  performance  which  in  the  end  has  an  impact  on  the performance of public services.
Keywords: Performance Management, Public Administration, State Civil Apparatus.

## A. PENDAHULUAN
Reformasi  baru  dalam  administrasi  publik  merupakan  adaptasi  dari  prinsip-prinsip manajemen publik baru dalam suatu administrasi (Dunleavy & Hood, 1994). Prinsip-prinsip ini  terutama  berfokus  pada  orientasi  hasil,  transparansi  dan  akuntabilitas  layanan
administrasi.  Manajemen  kinerja  adalah  kunci  untuk  orientasi  hasil  (Schedler  &  Proeller, 2000).
Ada  dua  jenis  sistem  Administrasi  untuk  mengelola  layanan  sipil  yaitu  Model tradisional  dari  kontrol  administratif  hirarkis  terpusat  dan  sebuah  model  reformasi  yang menyerahkan  tanggung  jawab  keuangan  dan  personalia  yang  lebih  besar  ke  bawah  garis administrasi  dan  bergantung  pada  kinerja  untuk  mengarahkan  perilaku  pegawai  negeri (Nunberg, 1994).
Manajemen  kinerja  melibatkan  penetapan  tujuan  dan  target  kinerja  untuk  skema, program  dan  proyek,  memantau  dan  melaporkan  tingkat  kinerja  dan  untuk  memberikan informasi untuk pengambilan keputusan dan audit di masa depan (Ruky, 2002).
Sekarang  pertanyaannya  apakah  ada  sistem  manajemen  kinerja  pada  aparatur  sipil negara Indonesia, Jawabannya belum ada, kami memiliki sistem penilaian kinerja akan tetapi kami  tidak  punya  Sistem  Manajemen  Kinerja.  Kami  memiliki  alat  konvensional  untuk mengelola  kinerja  seperti  latihan  anggaran,  laporan  tahunan  yang  diterbitkan  oleh Kementerian/departemen,  anggaran  kinerja  dan  dokumentasi  untuk  anggaran  hasil (Kadarisman, 2018).
Struktur tata kelola di Indonesa dicirikan oleh pendekatan berbasis aturan. Fokus dari layanan sipil di Indonesia adalah pada proses regulasi, kepatuhan dengan standar dan aturan yang ditentukan secara terpusat. Ukuran kinerja utama adalah jumlah yang dibelanjakan dan keberhasilan skema, program, dan proyek.Untuk meningkatkan kinerja aparatur sipil negara dan  meminimalkan  sifat  birokrasi  yang  khas  dari  aparatur  sipil  negara  maka  diperlukan sistem Manajemen Kinerja bagi aparatur sipil negara (Fatya, 2019).

## B. METODE
Didalam  penelitian  ini  metode  yang  dipakai  adalah  metode  kualitatif  yatu  penelitian yang dipakai  untuk  meneliti pada keadaan objek ilmiah dimana  instrument  kuncinya  adalah peneliti  itu  sendiri  (Sugiyono,  2005).  Sementara  Moleong  (2005)  menejelaskan,  penelitian kualitatif  merupakan  pendekatan  yang  mempunyai  makna  untuk  memahami  perilaku, motivasi,  persepsi,  tingkah  laku  yang  dialami  subyek  penelitian  secara  holistic  dan digambarkan  Dalam  bentuk  kata  atau  bahasa  dalam  konteks  khusus  dengan  menggunakan berbagai peendekatan ilmiah (Cassel dkk., 2017).

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Sistem Manajemen Kinerja
Sementara diasumsikan bahwa manajemen kinerja adalah penemuan modern, catatan menunjukkan  bahwa  Dewan  New  York  menganalisis  data  dan  menetapkan  target  untuk aktivitas  laporan  sejarah  dan  memperkirakan  kinerja  masa  depan  di  awal  1900-an  (Soltani dkk,  2003),  meskipun  istilah  "manajemen  kinerja"  adalah  tidak  digunakan  sampai  tahun 1970-an  (Armstrong  &  Baron,  2005).  Sekarang  merupakan  aspek  mapan  dari  manajemen sektor  publik  dengan  jurnal  yang  menghasilkan  edisi  khusus  tentang  subjek  (Ferlie  dan Steane, 2002). Meskipun tingkat minat yang tinggi ini, Brown (2005) mencatat setidaknya 17 alasan berbeda (beberapa bertentangan) untuk memperkenalkan manajemen kinerja, sehingga memberikan indikasi tingkat kebingungan seputar subjek.
Manajemen  kinerja  mencakup  semua  aspek  bisnis.  Dalam  tinjauan  kutipan  mereka, Marr  dan  Schiuma  (2003)  menemukan  kontributor  dari  berbagai  bidang  subjek  termasuk manajemen,  manajemen  operasi,  pemasaran,  keuangan,  akuntansi,  ekonomi,  MSDM, manajemen sektor public dan perilaku organisasi. Namun ada sangat sedikit pekerjaan lintas disiplin,  dengan  penulis  yang  berbeda  hanya  menyoroti  aspek  manajemen  kinerja  yang mereka rasa penting dalam penyempitan disiplin mereka (Priansa, 2017).
Teori mengemukakan komponen utama dari sistem manajemen kinerja yang berhasil sebagai berikut:
a. Penyelarasan sistem serta strategi organisasi dan sistem manajemen kinerja yang ada;
b. Konsistensi kepemimpinan;
c. Bukan  beban  yang  digunakan  untuk  menghukum  yang  berkinerja  buruk  akan  tetapi sebuah kultur yang dianggap sebagai upaya menambah dan mengenali performa yang baik;
d. Keberadaan pemangku kepentingan; dan
e. Pemantauan  terus  menerus,  umpan  balik,  penyebaran  dan  pembelajaran  dari  hasil (Wang & Berman, 2001).
Namun,  beberapa  penulis,  seperti  Bititci  et  al.  (2006),  juga  merasa  penting  bahwa sistem  manajemen  kinerja  tidak  statis  tetapi  menjadi  matang  seiring  dengan  perkembangan gaya manajemen dan budaya organisasi.
Sistem  Manajemen  Kinerja  adalah  catatan  masukan,  proses,  keluaran  dan  hasil  dari prosedur pemerintah. Ini membantu untuk mengevaluasi dan memantau kemajuan pemerintah menuju pencapaian tujuan. Ukuran kinerja membantu untuk mengkomunikasikan tujuan dan
sasaran ke bidang utama sehingga mendapatkan kerjasama untuk mencapai tujuan (Alimudin, 2017).  Ini  membantu  untuk  memperbaiki  kemacetan  dalam  administrasi  dan  memandu  jika diperlukan untuk memberikan pelatihan kepada pegawai negeri.  Ini menunjukkan area  yang perlu ditingkatkan. Ini menyentuh proses perencanaan, pelaksanaan, peninjauan, evaluasi dan pelaporan untuk mengukur dampak kebijakan dan program. Ini mendorong pertumbuhan dan pembelajaran, dan mengakui bahwa pembangunan kapasitas dan peningkatan kinerja individu mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.  Oleh  sebab itu dibutuhkan  sistem  Manajemen Kinerja yang baik bagi ASN (Kristiana, 2015).
Peneliti mengindentifkasi 2 tujuan dalam menmgimplementasikan Manajemen kinerja bagi aparatur sipil negara yaitu :
a. Tujuan Evaluasi
1). Mengevaluasi & menilai kesiapan individu dalam mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
2). Untuk  memberi  penghargaan  kepada  individu  tentang  tingkat  kompetensi  mereka saat ini dan perlu meningkatkan dengan memberi mereka umpan balik
3). Untuk  menghubungkannya  dengan  kompensasi,  penghargaan  dan  pengembangan karir.
b. Tujuan Pemberdayaan
1). Konseling  &  pelatihan  kepada  bawahan  untuk  meningkatkan  kinerja  & meningkatkan kompetensi
2). Untuk memotivasi bawahan melalui pengakuan dan dukungan
3). Untuk membangun hubungan antara atasan dan bawahan
4). Mendiagnosis kompetensi individu & organisasi, sehingga dapat diambil tindakan pada area masalah
5). Menetapkan persyaratan pelatihan berdasarkan kompetensi individu.
Manajemen  Kinerja  adalah  inti  dari  pengelolaan,  dan  "kendaraan"  utama  untuk mendapatkan  hasil  yang  diinginkan  melalui  karyawan  di  semua  tingkatan  dalam  organisasi. Proses  manajemen  kinerja  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  dan  manajer  kinerja untuk membahas tujuan pengembangan dan bersama-sama membuat rencana untuk mencapai tujuan tersebut  (Priansa, 2017). Menurutnya pengembangan harus berkontribusi pada tujuan organisasi  dan  pertumbuhan  profesional  pegawai.  Dengan  tidak  adanya  sistem  seperti  itu, pegawai  tidak  mengetahui  dengan  jelas  harapan  pemberi  kerja  terkait  tujuan  dan  standar  /
target  kinerja,  yang  mengarah  pada  produktivitas  rendah,  kesalahan  yang  mahal,  stres, penurunan motivasi, dan konflik.
Sistem Manajemen Kinerja yang Baik menganut Prinsip penting: “Apa yang diukur, diselesaikan”.  Hari-hari  memiliki  Sistem  Manajemen  Kinerja  "satu  set  untuk  semua"  pada dasarnya  cacat  dan  sudah  lama  berlalu.  Sasaran  dan  ukuran  kinerja  harus  spesifik  untuk kategori  pekerjaan dan peran individu.. Manajemen kinerja  adalah proses sistematis dimana organisasi  melibatkan  seluruh  sumberdaya  yang  ada  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi. Osborne  dan  Gaebler  dalam  bukunya  yang  berpengaruh, Reinventing  Government , mengemukakan konsep  orientasi  Hasil di  beberapa pemerintahan di  seluruh dunia (Osborne & Gabler, 1992). Sasaran dan sasaran karyawan berasal dari departemen mereka, yang pada gilirannya  mendukung  misi  dan  sasaran  organisasi.  Sistem  manajemen  kinerja  yang  baik membantu departemen / lembaga untuk memantau dan melaporkan kemajuan menuju tujuan jangka panjang.
Ukuran kinerja membantu departemen untuk mengkomunikasikan tujuan dan prioritas utama  mereka,  memantau  layanan  yang  mereka  berikan  dan  melaporkan  apa  yang  telah mereka capai. Tetapi di Indonesia tidak ada sistem Manajemen Kinerja yang tepat melainkan hanya memliliki sistem penilaian kinerja .

## 2. Manajemen Kinerja Aparatur Sipil Negara di Indonesia
Sehubungan  dengan  manajemen  sumberdaya  manusia  aparatur  sipil  negara pemerintah  Indonesia  telah  mengeluarkan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang Aparatur  Sipil  Negara  yang  berbunyi  manajemen  ASN  adalah  pengelolaan  ASN  untuk menghasilkan pegawai  ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, nilai profesi, bebas dari intervensi  politik,  dan  bersih  dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme.  Undang  undang tersebut  memuat  banyak  penambahan  dan  perbaikan  serta  perubahan  substansi  manajemen ASN  yang  sebelumnya  tidak  diatur  termasuk  dalam  penyusunan  dan  penetapan  kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karir, pola karir, promosi, mutasi, penliaian kinerja  ,penggajian  dan  tunjangan,  penghargaan,  disiplin,  kemacetan,  jaminan  pensiun  dan jaminan hari tua, serta perlindungan.
Dalam melakukan penilaian performa aparatur sipil negara didasarkan pada Peraturan Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  ASN  sebagai  pengganti Peraturan  Pemerintah  Nomor  10  Tahun  1979  tentang  tentang  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan ASN. Peraturan Pemerintah ini bertujuan untuk lebih meningkatkan performa dari
ASN  tersebut.  Penilaian  kinerja  ASN  berdasarkan  PP  No  46/2011  tersebut  adalah  meliputi sistem  prestasi  kerja  dan  sistem  karier.  Sistem  prestasi  kerja  ASN  meliputi  dua  macam penilaian,  yaitu:  kompetensi  kerja  pegawai  (SKP)  dan  perilaku  kerja  (PK).  SKP  meliputi perencanaan kerja dan pencapaian target dari ASN tersebut,  sedangkan PK adalah penilaian sikap, tindakan dan tingkah laku dari ASN.
Di  dalam  Peraturan  Pemerintah  setiap  ASN  harus  menyusun  SKP  berdasarkan rencana kerja tahunan instansi setiap tahun. SKP ini juga memuat segala bentuk tugas dalam jabatan beserta pencapaian yang telah diperoleh .Apabila ASN tersebut tidak membuat SKP dapat  dijatuhi  sangsi  disiplin  yang  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku..  Beberapa  aspek seperti  orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin,  kerjasama,  dan  kepemimpinan termasuk  dalam  aspek  kerja.  Khusus  manajemen  hanya  dilakukan  terhadap      ASN  yang menduduki jabatan struktural. Penilaian kinerja ASN dilakukan bulan Desember atau paling lambat pada bulan Januari tahun berikutnya .
Di sektor swasta, kinerja diukur di mana target dapat diukur dalam kaitannya dengan keluaran.  Misalnya  penjualan  dapat  diukur,  target  sektor  jasa  tercapai  dapat  diukur.  Tetapi dalam  kasus  output  pegawai  negeri  sipil  tidak  dapat  diukur.  Kinerja  aparatur  sipil  negara diukur  dari  segi  hasil  yang  sulit  diukur.  Hal  tersebut  sebagian  besar  terkait  dengan  tingkat kepuasan  para  pencari  layanan  yaitu  warga  negara.  Sangat  sulit  untuk  memetakan  tingkat kepuasan. Karena alasan inilah penilaian kinerja ditekankan pada input  yang digunakan dan peningkatan pengeluaran.
Para pegawai negeri sedang mengerjakan program yang berbeda. Untuk kinerja yang lebih  baik,  setiap  departemen  /  badan  pemerintah  harus  memiliki  tujuan  dan  sasaran  yang ditetapkan  dengan  baik  dan  dirumuskan  dengan  baik.  Organisasi  harus  memiliki sense  of direction yang berasal dari  kebutuhan pengguna  dan pemangku kepentingan lainnya. Setiap departemen harus memiliki rencana tindakan yang menyebutkan dengan jelas apa yang ingin dicapai departemen dengan sumber daya yang disediakan, bagaimana mencapainya, apa yang akan  disampaikan.  Oleh  karena  itu  untuk  sistem  manajemen  kinerja  yang  lebih  baik, perencanaan  tindakan  adalah  penting.  Di  Indonesia  ASN  sedang  mengerjakan  berbagai program.  Pekerjaan  mereka  dapat  dialihkan  sehingga  sangat  sulit  untuk  mengukur  kinerja individu.  Juga  sangat  sedikit  penekanan  yang  diberikan  pada  perencanaan  yang  tepat. Pedoman  atau  arahan  yang  diberikan  untuk  mencapai  target  tersebut  mungkin membingungkan,  tidak  memberikan  gambaran  yang  jelas  atau  mungkin  berubah  dari  waktu
ke  waktu  sesuai  dengan  roda  politik,  atau  sumber  daya  keuangan  yang  disediakan  mungkin tidak mencukupi dengan pedoman yang tidak jelas untuk penggunaan dana tersebut.
Faktor penting lainnya adalah motivasi kepada ASN untuk kinerja yang lebih baik. Di Indonesia  pegawai  negeri  diberikan  kenaikan  setiap  tahun.  Hampir  tidak  ada  insentif pembayaran  kinerja  yang  tersedia  bagi  mereka.  Juga  di  beberapa  departemen,  promosi sebagian  besar  didasarkan  pada  senioritas,  bukan  kinerja.  Komisi  gaji  keenam memperkenalkan  Skema  Insentif  Terkait  Kinerja  di  mana  karyawan  berhak  atas  tunjangan keuangan berbasis kinerja di atas dan di atas gaji reguler. Karenanya harus ada kenaikan dan promosi berbasis kinerja.

## D. KESIMPULAN
Birokrasi yang rumit dan penyampaian layanan publik yang tidak memuaskan diakui sebagai  kutukan  administrasi  publik  di  Indonesia.  Meskipun  ada  banyak  faktor  kompleks yang  bertanggung  jawab  atas  hasil  ini,  fragmentasi  otoritas  dan  dilusi  perintah  dan  kendali adalah  penyebab  terdekat  yang  penting.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pemerintah  harus  ada sistem Manajemen Kinerja yang kuat. Untuk memiliki sistem Manajemen kinerja yang lebih baik  maka  perlu  diatasi  kekurangan  atau  keterbatasan  yang  ada.  Target  harus  dapat  diukur dan  diterjemahkan  menjadi  tindakan.  Penting  untuk  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif bagi  kinerja  yang  efektif  dan  efisien  yang  didukung  dengan  insentif  dan  promosi  di  semua tingkat pemerintahan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alimudin,  A.  (2017).  Peran  Sistem  Manajemen  Kinerja,  Kompetensi  Pegawai  dan  Promosi Jabatan  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ekonomi  Modernisasi , 13 (3), 155-165.
Armstrong,  M.,  &  Baron,  A.  (2005). Managing  Performance:  Performance  Management  in Action . CIPD publishing.
Bititci, U. S., Mendibil,  K., Nudurupati, S., Garengo, P., & Turner, T. (2006). Dynamics of Performance  Measurement  and  Organisational  culture. International  Journal  of Operations & Production Management .
Cassell,  C.,  Cunliffe,  A.  L.,  &  Grandy,  G.  (Eds.).  (2017).  The  SAGE  Handbook  of Qualitative Business and Management Research Methods. London: Sage.
Dunleavy,  P.,  &  Hood,  C.  (1994).  From  Old  Public  Administration  To  New  Public Management. Public Money & Management , 14 (3), 9-16.
Fathya, V. N. (2019). Reformasi  Manajemen SDM Aparatur di  Indonesia. GOVERNMENT: Jurnal Ilmu Pemerintahan , 10 (1), 49-56.
Ferlie,  E.,  &  Steane,  P.  (2002).  Changing  Developments  in  NPM. International  Journal  of Public Administration , 25 (12), 1459-1469.
Kadarisman, M. (2018). Manajemen Aparatur Sipil Negara. Depok: Rajawali Press
Kristiana,  T.  (2015).  Penerapan  Profile  Matching  untuk  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri sipil (PNS). Jurnal Pilar Nusa Mandiri , 11 (2), 161-170.
Marr,  B.,  &  Schiuma,  G.  (2003).  Business  Performance  Measurement‐Past,  Present  and Future. Management decision , 41 (8), 680-687.
Moleong,  L.  J.  (2005). Metode  Penelitian  Deskriptif  Kualitatif . Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Nunberg,  B.  (1994).  Experience  with  Civil  Service  Pay  and  Employment  Reform:  An Overview. Rehabilitating  government:  Pay  and  employment  reform  in  Africa ,  119- 159.
Osborne,  D.  G.,  &  Gaebler,  T.  T.  (1992)  Reinventing  Government. Read-ing,  Mass.: Addison-Wesley .
Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja ASN
Priansa,  D.  J.  (2017). Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  dalam  Pengelolaan  SDM Perusahaan . Bandung: Pustaka Setia
Ruky, A. S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Schedler, K., & Proeller, I. (2000). New public management . Stuttgart/Wien.
Soltani,  E.,  Van  Der  Meer,  R.,  &  Williams,  T.  M.  (2005).  A  Contrast  of  HRM  and  TQM Approaches  to  Performance  Management:  Some  Evidence. British  Journal  of Management , 16 (3), 211-230.
Sugiyono, P. (2005). Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Wang, X.,  & Berman, E. (2001). Hypotheses about  Performance Measurement in  Counties: Findings  from  A  Survey. Journal  of  Public  Administration  Research  and Theory , 11 (3), 403-428.