## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase

## Peningkatan Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Sikap Kerja Dan Penegakan Keadilan Organisasi
Eli Retnowati, Didit Darmawan *
Ekonomi, Manajemen, Universitas Sunan Giri Surabaya, Sidoarjo Jl. Brigjen Katamso II, Bandilan, Kedungrejo, Kec. Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur, Indonesia Email: 1 ny.eliretnowati@gmail.com, 2* dr.diditdarmawan@gmail.com Email Penulis Korespondensi: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak −Setiap  organisasi  dihadapkan  pada  suatu  realitas  terkait  pentingnya  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  lingkungan organisasi  yang  semakin  dinamis.  Hal  ini  dilakukan  sebagai  bentuk  ketanggapan  organisasi  dalam  hal  keunggulan  bersaing  dan pencapaian keberhasilan organisasi. Organisasi harus dapat mengkaji faktor-faktor apa saja yang berkontribusi secara signifikan untuk mewujudkan hal tersebut sehingga ditemukan ide baru. Adapun penelitian ini membahas masalah manajemen mengenai sikap kerja, keadilan organisasi, kinerja karyawan terkait dengan bagaimana sikap karyawan dan keadilan organisasi dapat berperan penting dalam membentuk karyawan. Responden adalah karyawan sebuah perusahaan yang berlokasi di Kota Gresik, Jawa Timur. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan dengan jumlah 30 orang. Ke-30 karyawan  tersebut merupakan bagian dari sampel penelitian, sehingga termasuk penentuan sampel dengan teknik sensus. Peneliti memilih metode dengan dua cara yaitu observasi yang dilanjutkan dengan penyebaran kuesioner. Alat analisis yang digunakan melalui beberapa tahapan dimulai dengan uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, uji t dan uji F. Data penelitian akan diolah dengan program SPSS for windows dimana peneliti memilih SPSS versi 26. Sesuai dengan hasil penelitian yang diperoleh, pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Selanjutnya pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja pegawai juga memberikan hasil yang hampir sama yaitu signifikan. Dari keduanya yaitu sikap kerja dan keadilan organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara simultan dan signifikan.
Kata Kunci: Sikap Kerja; Keadilan Organisasi; Kinerja Karyawan; Perilaku Organisasi; Manajemen Sumber Daya Manusia.
Abstract −Each organization is faced with a reality related to the importance of improving employee performance in an increasingly dynamic organizational environment. This is done as a form of organizational responsiveness in terms of competitive advantage and achieving organizational success. Organizations must be able to examine what factors contribute significantly to making this happen so that a new idea is found. As this study discusses management issues regarding work attitudes, organizational justice, employee performance related to how employee attitudes and organizational justice can play an important role in shaping employee. The respondents are employees of a company located in Gresik City, East Java. In this study the population is all employees with a total of 30 people. The 30 employees are all part of the research sample, so this includes determining the sample using a census technique. The researcher chose the method in two ways, namely observation followed by distributing questionnaires. The analytical tool is used for several stages starting with the classical assumption test, multiple regression analysis, t test and F test. The research data will be processed with the SPSS for windows program where the researcher chooses  SPSS  version  26.  In  accordance  with  the  research  results  obtained,  the  influence  exerted  by  work  attitudes  on  employee performance is significant. Furthermore, the influence of organizational justice on employee performance also gives similar results, which is significant. Of the two, namely work attitude and organizational justice can affect employee performance simultaneously and significantly.
Keywords : Work Attitude; Organizational Justice; Employee Performance; Organizational Behavior; Human Resource Management

## 1. PENDAHULUAN
Di setiap organisasi  manapun menginginkan adanya keberhasilan yang dapat diwujudkan dengan nyata. Keinginan ini akan menjadi motivasi dan kekuatan bagi organisasi untuk dapat menyusun strategi berdasarkan visi dan misi yang ada. Untuk itu tanggung jawab manajemen begitu besar dalam hal ini sehingga dituntut untuk memperhatikan berbagi faktor yang  mempengaruhinya,  melakukan  pekerjaaan  sedetail  mungkin.  Ini  dapat  dipahami  bahwa  penting  untuk  memiliki pandangan yang komprehensif dan visioner terkait isu-isu dalam organisasi, khususnya yang berkaitan dengan karyawan. Karyawan  memiliki  kontribusi  untuk  mencapai  visi  dan  misi  organisasi  karena  ada  upaya  yang  maksimal  ketika menyelesaikan tanggung jawab terkait yang menjadi pekerjaannya ((Arifin et al ., 2022; Jamaluddin et al ., 2022; Khasanah et  al .,  2010).  Oleh  karena  itu  kinerja  karyawan  menentukan  kelangsungan  hidup  dan  daya  saing  organisasi  sehingga pembahasan terkait kinerja karyawan memerlukan berbagai aspek. Karyawan  menjadi elemen paling utama dan penting bagi  organisasi  sehingga perlu  adanya pemeliharaan dan pembinaan seiring dengan pemanfaatan sumber daya lainnya (Gunawan et  al .,  2012).  Sering  kali,  manajemen  lebih  memprioritaskan  perhatiannya  kepada  aspek  berwujud  seperti tunjangan, insentif dan lain sebagainya sebagai upaya untuk memotivasi karyawan (Djazilan, 2020; Jahroni et al ., 2021; Ernawati et  al .,  2022)  Ini  memudahkan  untuk  mengembangkan  kinerjanya  secara  berkesinambungan,  namun mengabaikan aspek tidak berwujud dari faktor kontribusi karyawan terhadap kinerja yaitu sikap mereka.
Sikap kerja menjadi petunjuk penting bagaimana perilaku karyawan di tempat kerja berpotensi menjadi pendukung atau penghambat terhadap pencapaian kinerja organisasi (Darmawan, 2019). Sikap kerja telah memiliki peran yang baik ketika  membahas  tentang  hasil  kerja  (Habeeb  &  Rashmi.  2017).  Sikap  kerja  dalam  praktik  manajemen  di  organisasi mengarah kepada kepuasan para pekerja (Judge et al ., 2001). Pandangan ini meninjau adanya kenyataan bahwa pekerja yang puas menunjukkan sikap yang positif dan selanjutnya berdampak pada hasil kerja.
Sikap kerja dari karyawan perlu untuk diamati dan diketahui dampak yang muncul di kelanjutan perilaku (Sinambela & Mardikaningsih, 2022). Pihak manajemen sudah seharusnya meninjau hal ini dengan seksama agar kondisi di tempat kerja menjadi kondusif dengan keberadaan ragam sikap yang positif dan mencegah terjadi ketidaknyamanan di tempat kerja

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
akibat adanya sikap negatif dari karyawan. Berbagai sikap kerja yang terjadi akan memberikan dampak berkelanjutan bila tidak dipilah kebaikan dan keburukan intesitas pada diri karyawan yang selanjutnya memberi dampak pada hasil kerja.
Keadilan  organisasi  juga  penentu  kinerja  karyawan.  Greenberg  (1990)  menjelaskan  bahwa  keadilan  organisasi merupakan suatu konsep yang memberikan pemahaman terkait persepsi karyawan sehubungan dengan seberapa penting peran mereka dibutuhkan organisasi. Keadilan organisasi juga dapat dinyatakan sebagai perlakuan adil dari organisasi terhadap karyawan yang bekerja ditempatnya (Gibson et al ., 2012). Penegakan keadilan di organisasi sangat penting sehingga di konteks studi ini akan berfokus juga pada keterkaitan keadilan organisasi dengan kinerja karyawan (Darmawan, 2012). Keadilan  organisasi  berkaitan  dengan  keadilan  prosedural,  distributif,  dan  interaksi.  Berbagai  bentuk  keadilan  yang ditegakkan di organisasi memberikan dampak nyata secara parsial maupun simultan dan akan dirasakan oleh para pekerja.
Untuk memeriksa peran sikap kerja pada keadilan terhadap kinerja karyawan akan menjadi area fokus utama. Studi ini membahas masalah manajemen mengenai sikap kerja, keadilan organisasi, kinerja karyawan terkait bagaimana sikap karyawan dan keadilan organisasi dapat memainkan peran penting dalam membentuk kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Sikap adalah perasaan dan keyakinan yang sebagian besar menentukan bagaimana karyawan akan memandang lingkungannya, berkomitmen pada tindakan yang diinginkan, dan akhirnya berperilaku. Sikap membentuk perangkat mental yang memengaruhi cara seseorang memandang sesuatu yang lain. Ini akan berdampak pada cara karyawan melihat dan menilai lingkungan di tempat kerja (Darmawan, 2016). Harrison et al . (2006) dalam pernyataanya menegaskan bahwa sikap kerja dan kinerja adalah dua konsep yang sampai saat ini menjadi fokus penelitian di organisasi manapun.
Sikap kerja terbentuk seiring berjalannya waktu akibat adanya rangsangan dan evaluasi. Teori hubungan antara sikap dan perilaku dari Ajzen (1993) menyatakan bahwa sikap dapat mempengaruhi perilaku yang berarti karyawan akan berperilaku baik atau buruk terhadap objek, organisasi, pekerjaan  tergantung  daripada  sikapnya  terhadap  pekerjaan.  Kecenderungan karyawan  untuk  memberikan reaksi positif terhadap pekerjaannya ialah ketika mereka menemukan pengalaman yang juga positif  dan  sebaliknya  akan  memberikan  reaksi  negatif  ketika  tidak  memperoleh  pengalaman  apapun  dari  pekerjaan  yang dilakukan. Oleh karena itu perlunya memiliki pandangan positif terhadap pekerjaan yang dilakukan agar kinerjanya meningkat (Hettiarachchi & Jayarathna, 2014).
Menurut Robbins dan Judge (2007), sikap kerja ditinjau dari tiga aspek, yaitu kognitif, afektif, perilaku. Sikap pekerja dalam banyak situasi biasanya berdampak kuat pada hasil perilaku dan hasil kerja (Arifin et al ., 2017; Mardikaningsih, 2012, Ningwulan et al ., 2012; Putra, 2020; Sinambela et al ., 2019; Sulaksono, 2021). Studi terdahulu menunjukkan peran nyata sikap kerja dalam membentuk kinerja karyawan (Shariq Abbas et al ., 2012; Hettiarachchi & Jayarathna, 2014; Abun et al ., 2021; Cabrera & Estacio, 2022).
Keadilan sebagai dasar dari semua tindakan yang tepat untuk menjaga keadilan dalam organisasi terhadap karyawan sehingga dapat termotivasi dan merasa puas yang selanjutnya dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karyawan akan mengevaluasi  keadilan  organisasi  dengan  memberikan respon berdasarkan  perhatian  yang  diberikan  organisasi  sehingga perilaku organisasi dapat dipahami dari sudut pandang mereka (Yaghoubi et al ., 2009). Pernyataan  dari  Wang et  al .  (2010)  memberikan  pemahaman  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  tercapai  dengan sempurna ketika ada keadilan dari organisasi. Berbeda dengan organisasi yang mengabaikan keadilan kepada karyawannya, maka organisasi akan menghadapi berbagai permasalahan mulai dari rendahnya komitmen karyawan, munculnya tindakan yang melanggar aturan bahkan dapat berujung pada tuntutan dari karyawan (Skitka & Bravo, 2005).
Keadilan organisasi berkaitan dengan keadilan prosedural, distributif, dan interaksi. Di organisasi, keadilan memainkan peran penting saat mengambil keputusan mengenai alokasi peran pekerjaan atau saat mengambil keputusan lain yang diperlukan mengenai  promosi  atau  manfaat  lain  dan  sebagainya.  Dalam  perspektif  ini  banyak  pekerjaan  telah  dilakukan  selama bertahun-tahun, keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan dalam prosedur dalam organisasi, keadilan ini adalah saat mengambil keputusan dalam organisasi.
Dengan  terpenuhinya  keadilan  prosedural,  maka  kepercayaan  karyawan  terhadap  pimpinan  dapat  terwujud, komitmen organisasi semakin kuat sehingga hasil organisasi juga jauh lebih positif (Greenberg, 1990; Suliman & Kathairi, 2013). Sebaliknya ketika karyawan merasakan bahwa hasil dari keadilan prosedural tidak adil, karyawan akan mempertanyakan dan menyimpulan bahwa dari awal prosedur tersebut tidak berorientasi pada keadilan sehingga perilaku kerja dan kinerja mereka akan turut berubah karena hal ini (Cohen-Charash & Spector, 2001). Cohen-Charash & Spector (2001) menjelaskan bahwa kinerja karyawan penentu utamanya adalah dengan adanya keadilan prosedural.
Keadilan  distributif  berhubungan  dengan  kesetaraan  terkait  hasil  dan  upaya  karyawan  serta  peluang  untuk kemajuan karir (Demers & Wang, 2010). Keadilan distributif ini memiliki peran yang nyata terhadap kinerja karyawan (Nasurdin  &  Khuan  ,  2011).  Dasar-dasar  keadilan  distributif  dan  gagasannya  menunjukkan  keadilan  distributif  dapat mempengaruhi kinerja karyawan berdasarkan teori ekuitas.
Ini dapat dipahami bahwa keadilan distributif yang dirasakan karyawan merupakan output dari perbandingan hasil yang  diperoleh  dari  input  pekerjaan  mereka  berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  referensi  lain.  Input  pekerjaan  ini meliputi  pendidikan,  pengetahuan,  keterampilan,  usaha,  waktu,  sumber  daya  kognitif  sedangkan  hasil  organisasinya termasuk upah, promosi, hak sosial, penghargaan, hukuman, waktu cuti, tugas, tanggung jawab, sumber daya fisik, dan fasilitas untuk  pengembangan karir. Oleh karenanya ketika karyawan memiliki perspesi  keadilan distribusi  yang tidak

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
adil akan memunculkan rendahnya kinerja, memunculkan stres kerja dan mempengaruhi  emosi  karyawan (Greenberg, 1990; Cropanzano et al ., 2007).
Keadilan interaksi juga memiliki dampak yang kuat terhadap kinerja karyawannya dan dedikasinya (Wang et al ., 2010). Ini juga sejalan dengan Cohen-Charash & Spector (2001) bahwa keadilan interaksi ini menjadi yang paling penting untuk  menentukan  kinerja  karyawan.  Keadilan  interaksi  berhubungan  dengan  rekan  kerja,  pimpinan  kepada  bahawan yang dinilai berdasarkan perilaku pada saat mengambil keputusan dan melakukan pembenaran terhadap keputusan kerja (Cohen-Charash & Spector, 2001; Liao & Tai, 2006). Disebutkan pula bahwa ada dua aspek dari keadilan interaksi yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasi (Cropanzano et al ., 2007).
Keadilan interpersonal membahas pentingnya kebaikan, rasa hormat, dan harga diri dalam hubungan antar pribadi, khususnya dalam hubungan antara karyawan dan manajer (Mardikaningsih & Sinambela, 2021). Keadilan informasi di sisi lain adalah tentang memberitahu karyawan dengan baik dan benar dalam hal pengambilan keputusan organisasi. Keadilan interaksional dapat mengarah pada interaksi dan komunikasi interpersonal yang kuat dari waktu ke waktu (Lerner, 2003; Cropanzano et  al .,  2007).  Berdasarkan  Cojuharenco  &  Patient  (2013)  bahwa  karyawan  akan  lebih  fokus  terhadap kinerjanya ketika merasakan keadilan interaksi.
Kinerja karyawan merupakan salah satu variabel dependen yang paling penting. Borman dan Motowidlo (1993) mengidentifikasi  dua  jenis  perilaku  karyawan  yang  diperlukan  untuk  efektivitas  organisasi:  kinerja  tugas  dan  kinerja kontekstual. Secara kontekstual, kinerja didefinisikan sebagai upaya individu yang tidak secara langsung terkait dengan fungsi  tugas utama mereka. Namun, perilaku ini penting karena membentuk  konteks organisasi, sosial, dan psikologis yang berfungsi sebagai katalisator penting untuk aktivitas dan proses tugas (Werner, 2000). Sebagai perwujudan dari hasil kerja  dan  kontribusi  setiap  karyawan,  kinerja  ini  menjadi  alat  penentu  keberhasilan  perusahaan  dalam  beroperasi (Mardikaningsih, 2014; 2016; Djaelani et al ., 2021).
Meski demikian tidak adil untuk menilai kinerja organisasi sebagai kombinasi dari kinerja total individu karena masih ada banyak faktor penentu dari keberhasilan itu (Andayani, 2011; Ishak, 2016; Djaelani, 2020). Kinerja karyawan tetap  sebagai  kontributor  dan  itu  harus  terpantau  terus  menerus  (Fatimah,  2018;  Mahyanalia,  2017).  Ini  agar pengembangan kinerja individu tetap terjadi (Sinambela, 2021; Wahyudi, 2006).
Data yang digunakan di studi ini jenisnya termasuk kuantitatif karena akan dinyatakan dengan bentuk angka yang hasilnya dapat dihitung. Data ini berasal dari skor yang diperoleh berdasarkan kuesioner.
Data primer bersumber dari informasi yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari responden dengan bantuan  kuesioner.  Respondennya  merupakan  karyawan  dari  sebuah  perusahaan  yang  berlokasi  di  Kota  Gresik,  Jawa Timur. Di studi ini populasinya adalah semua karyawan dengan jumlah 30 orang. Karyawan yang berjumlah 30 orang tersebut  semuanya  menjadi  sampel  penelitian  sehingga  ini termasuk  penentuan  sampel  dengan teknik  sensus.  Peneliti memilih metode dengan dua cara yaitu observasi yang dilanjutkan dengan membagikan kuesioner. Setiap indikator yang dicantumkan di kuesioner akan diuraikan seperti berikut ini.
Sikap  kerja  indikatornya  dari    Robbins  dan  Judge  (2007)  yaitu  kognitif,  afektif,  perilaku.  Keadilan  organisasi menggunakan  indikator  yang  diungkapkan  oleh    Colquitt et  al .  (2001)  meliputi  keadilan  prosedural,  distributif,  dan interaksi. Kinerja karyawan dengan tiga indikator seperti pernyataan dari Koopmans et al . (2014) yaitu pertama kinerja tugas  yang  berkaitan  dengan  kecakapan  karyawan  melakukan  pekerjaan,  perilaku  selama  menyelesaikan  pekerjaan, bekerja dengan optimal, bersikap profesional, ketepatan waktu. Kedua adalah kinerja kontekstual yang berkaitan dengan kemauan  untuk  mengambil  tanggung  jawab  ekstra,  kemampuan  menggunakan  pengetahuan  dan  keterampilan, kemampuan menemukan solusi kreatif dan kemampuan menghadapi situasi sulit. Ketiga adalah perilaku selama bekerja.
Kuesioner  akan  diberi  skor  yang  diurutkan  berdasarkan  skala  likert,  ini  ada  pada  teknik  pengumpulan  data kuesioner. Alat analisisnya digunakan untuk beberapa tahapan mulai uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, uji t dan uji F. Data penelitian akan diolah dengan program SPSS for windows dimana peneliti memilih SPSS versi 26.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kegunaan dari uji validitas ialah untuk menilai apakah sekumpulan item pertanyaan yang disusun pada kuesioner telah akurat jika diberi tanggapan oleh repsonden. Ada kriteria khusus untuk mencapai validitas yaitu dengan nilai corrected item  total  correlation  yang  harus  menghasilkan  diatas  0,3.  Setelah  hasil  output  SPSS  26  diketahui  ternyata  dapat membuktikan  bahwa  semua  pertanyaan  tetap  sama  dengan  format  aslinya  yang  berarti  tidak  ada  yang  gugur.  Dengan pembuktian  ini,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  masing-masing  item  pertanyaan  terkait  variabel  sikap  kerja,  keadilan organisasi dan kinerja karyawan menunjukkan hasil yang valid.
Uji  reliabilitas  dapat  menjelaskan  hasil  alat  pengumpul  data  (kuesioner)  apakah  reliabel  atau  tidak  reliabel. Hasilnya  dapat  diketahui  dari  alpha  cronbach  yang  ditetapkan  pada  angka  lebih  besar  0,7.  Dari  variabel  sikap  kerja, keadilan organisasi dan kinerja karyawan mampu mencapai angka tersebut sehingga benar reliabel. Selanjutnya dari uji validitas dan uji reliabilitas yang telah diuraikan, maka dapat dilanjutkan uji asumsi klasik. Beberapa uji asumsi klasiknya termasuk uji normalitas, heteroskesdastisitas, autokorelasi.
Uji  normalitas  menggunakan  pendekatan  berdasarkan  grafik  P-Plot  (gambar  1).  Pendekatan  yang  dilakukan nantinya akan memberikan petunjuk terkait distribusi datanya. Untuk terbebas dari gangguan normalitas, maka harus ada pembuktian untuk posisi titik-titiknya yang bergerak sesuai dengan garis diagonalnya.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
Gambar 1. Uji Normalitas
Penjelasan dari  gambar 1 dapat  mengungkap bahwa data penelitian ini adalah normal karena adanya kesesuian antara grafik p-plot yang ditetapkan dengan grafik p-plot di gambar 2. Untuk mengetahui hasil uji heteroskesdastisitas perlu pemahaman berdasarkan pada titik-titik yang secara acak menyebar dibagian angka 0 dan sumbu Y dan tidak ada pola yang berbentuk teratur. Pengamatan terhadap hal tersebut dapat memanfaatkan gambar scatterplot (gambar 2).

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Adanya gambar 2 dapat ditetapkan untuk hasil pengujian heteroskesdastisitas adalah terbebas dari permasalahan yang biasanya  terjadi  di  uji  tersebut.  Hal  ini  karena  gambar  2  dapat  menghasilkan  gambar  scatterplot  yang  termasuk  dalam kategorinya  (tidak  ada  titik-titik  yang  mengumpul  menjadi  satu  yang  berarti  menyebar  secara  acak  dan  tidak  ada  pola beraturan). Secara umum, salah satu cara untuk mendeteksi hasil uji autokorelasinya yaitu dengan DW (Durbin Watson). Hasil DW yang masih berada di batas -2 sampai +2, maka dinyatakan terbebas dari gangguan autokorelasi. Hasil di output SPSS berada pada angka 1,419 sehingga dapat diterima untuk terbebas dari masalah yang berkaitan dengan autokorelasinya.
Hasil analisis regresi linear berganda di bawah ini dapat memprediksi sikap kerja dan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1. Coefficients Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 40.657 3.213 12.654  .000 X1 2.208 .356 .681  6.199  .000 X2 1.543 .566 .299  2.724  .011
Keterlibatan dari variabel sikap kerja, keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan membentuk suatu persamaan Y= 40,657 + 2,208 X1 + 1,543 X2 + e. Setiap variabel bebas sikap kerja dan keadilan organisasi akan diuji sendiri-sendiri (parsial) terhadap kinerja karyawan pada taraf signifikansi dibawah 5% atau dibawah 0,05. Dua variabel bebas tersebut, yaitu sikap kerja dan keadilan organisasi  berada pada tingkat < 0,05 untuk hasil signifikansinya. Sikap kerja memiliki nilai signifikan 0,000, keadilan organisasi memiliki nilai signifikan 0,011 yang ada di tabel 1. Dengan terpenuhinya nilai tersebut, maka dapat diterima bahwa secara nyata pengaruh yang diberikan dari variabel bebas sikap kerja dan keadilan organisasi terhadap variabel kinerja karyawan menunjukkan hasil signifikan.
Variabel  bebas sikap kerja dan keadilan organisasi  terhadap kinerja karyawan dapat  diuji  serempak melalui uji ANOVA dengan taraf signifikansi yang sama dengan uji parsialnya yaitu < 0,05 (5%).
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 584.953  2 292.477  41.127  .000 b Residual 192.014  27 7.112 Total 776.967  29

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
Tabel  2  untuk  hasil  signifikansinya  berada  pada  angka  <  0,05  yaitu  0,000  dan  menghasilkan  F-hitung  sebesar 41,127.  Dengan  pembuktian  hasilnya,  maka  pengaruh  dari  variabel  sikap  kerja  dan  keadilan  organisasi  dengan  hasil signifikan simultan dapat memberikan perannya untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
Besarnya kontribusi  yang dapat  diberikan untuk membentuk  kinerja karyawan berdasarkan variabel  sikap kerja dan keadilan organisasi dapat diketahui dari uji koefisien determinasi.
Tabel 3. ModeI Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .868 a .753 .735 2.667 1.419
Seperti di tabel 3 yang mencapai persentase di angka 75,3% untuk membentuk kinerja karyawan. Dari 75,3% ini, berarti  masih  ada  24,7%  yang  tersisa  untuk  keterlibatan  variabel  bebas,  faktor  lain  yang  tidak  ada  di  penelitian  ini. Penelitian ini dapat mengungkapkan bahwa pertama ada peran nyata yang signifikan dari  sikap kerja terhadap kinerja karyawan. Hettiarachchi & Jayarathna (2014); Abun et al . (2021); Cabrera & Estacio (2022) dalam studinya memberikan hasil penelitian yang sama dengan ini. Temuan ini memberikan pemahaman bahwa pentingnya mengelola sikap terhadap pekerjaan. Mengelola sikap kerja yang positif berarti karyawan telah memiliki alternatif untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan terhadap pekerjaannya dan pada saat itu pula kondisi kerja dapat diperbaiki (Lestari & Mardikaningsih, 2020; Purnamasari et al ., 2021). Kondisi kerja yang baik menyebabkan kondisi psikologis pekerja menjadi lebih stabil dan  positif  (Fitriyani et  al .,  2011;  Retnowati  &  Sinambela,  2019;  Darmawan et  al .,  2021).  Sikap  kerja  yang  positif memberikan energi pada karyawan dalam hal penyelesaian pekerjaan dan akibatnya dapat meningkatkan kinerja (Santosa, 2002; Rusman et al ., 2007; Djaelani, 2016). Sikap ini tidak hanya tentang perasaan karyawan terhadap pekerjaan tetapi berkaitan dengan apa yang diketahui dari pekerjaan yang dilakukan atau pekerjaan yang bermakna. Hal ini menunjukkan bahwa ketika karyawan memiliki gagasan tentang pekerjaannya dan bagaimana mereka dapat melakukannya, maka akan berpengaruh terhadap perasaannya terhadap pekerjaan tersebut (Beswick, 2011). Begitu perasaan karyawan terpengaruh, maka  kinerjanya  juga  ikut  terpengaruh  (Perves,  2010).  Oleh  karena  itu  manajemen  harus  dapat  merubah  dan meningkatkan  sikap  karyawan  ke  tujuan  yang  lebih  baik  lagi  karena  ketika  ini  dilakukan,  maka  akan  memunculkan kepuasan  kerja,  komitmen  kerja,  penurunan  turnover  intention  (Djati,  2005;  Borst et  al .,  2019;  Darmawan  & Mardikaningsih, 2021; Putra & Darmawan, 2022). Selain itu, dapat pula memperkuat efikasi diri karyawan (Lestari et al ., 2020;  Issalillah et  al .,  2021).  Organisasi  pasti  membutuhkan  karyawan  dengan  efikasi  diri  yang  tinggi  sehingga dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh dan bertanggung jawab (Razali, 2006; Novrianda et al ., 2012). Manajemen harus terus meningkatkan efikasi diri karyawan dengan berbagai cara (Retnowati et al ., 2021; 2022 Putra et al ., 2022). Selanjutnya adalah dengan pendekatan lingkungan humanistik yang berarti berpusat pada manusia yang dalam hal ini adalah karyawan. Manajemen memberikan kesempatan dalam hal pengembangan diri, aktualisasi potensi diri (Lestari,  2014;  Hariani et  al .,  2016).  Konsekuensinya  ialah  manajemen  tidak  hanya  bertindak  sebagai  pengawas  tetapi sebagai  motivator  dan  fasilitator  (Mardikaningsih et  al .,  2022;  Kemarauwana et  al .,  2022).  Dengan  demikian  ketepatan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan memerlukan manajemen sikap yang juga tepat.
Temuan kedua ialah ada peran nyata yang signifikan dari  keadilan organisasi  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang sejalan dengan ini yaitu penelitian dari Wang et al . (2015); Kalay (2016); Iqbal et al . (2017); Pakpahan et  al .  (2020).  Untuk  itu  sudah  menjadi  keharusan  bagi  organisasi  agar  memberikan  perhatian  lebih  serius  dalam  hal keadilan organisasi sehingga dapat fokus terhadap meningkatkan kinerja karyawan (Arifin & Darmawan, 2022). Masing- masing dimensi keadilan organisasi memiliki tingkat kontribusi yang berbeda terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu prosedur  dalam  organisasi  harus  berdasarkan  pada  prinsip  keadilan,  kejelasan,  transparan  sehingga  setiap  karyawan mengetahui  dengan  jelas  hasilnya  berdasarkan  keputusan  yang  diambil  organisasi.  Interaksi  diantara  karyawan  dan pimpinan harus berdasarkan pada norma profesional sehingga dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi (Baskoro et  al ., 2002). Berdasarkan pernyataan dari  Leventhal (1980),  pihak manajemen perlu menerapkan enam kaidah terkait keadilan organisasi seperti pertama peraturan yang konsisten, ini mencakup keputusan internal yang dibuat, kedua adalah aturan akurasi, ini berkaitan dengan keakuratan informasi yang digunakan, ketiga adalah mekanisme yang ditetapkan, ini berhubungan dengan kemampuan mengoreksi peraturan, keempat adalah adanya partisipasi aktif dari karyawan  selama  proses  pengambilan  keputusan,  kelima  adalah  peraturan  yang  beretika,  dan  keenam  adalah menghilangkan  diskriminasi.  Adanya  keadilan  di  organisasi  yang  dirasa  pekerja  akan  mencegah  terjadi  turn  over (Hutomo, 2011; Ramadhan et al ., 2013) dan memperkuat komitmen. Mereka akan merasa ada dukungan dari organisasi dan itu memperkuat hubungan antar pihak (Idris et al ., 2004; Freddy et al ., 2015; Werdati et al ., 2020).

## 4. KESIMPULAN
Sesuai dengan hasi penelitian yang diperoleh, maka pengaruh yang diberikan sikap kerja kepada kinerja karyawan adalah signifikan. Selanjutnya pengaruh dari keadilan organisasi kepada kinerja karyawan juga memberikan hasil yang serupa yaitu signifikan. Dari keduanya, yaitu sikap kerja dan keadilan organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan simultan dan signifikan. Para pemimpin harus memberikan sikap dan perilaku kerja yang baik kepada karyawan. Ini akan menjadi  dasar  upaya  setiap  orang  untuk  menunjukkan  sikap  positif  yang  akan  meningkatkan  tempat  kerja.  Setiap karyawan berkewajiban dan berusaha untuk menyadari dan mengubah sikap buruk mereka dan harus menunjukkan lebih banyak dedikasi terhadap pekerjaan mereka. Karyawan lain harus berusaha untuk memperbaiki sikap yang mempengaruhi

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
pekerjaan ini. Mereka harus memperbaiki sikap mereka yang mengakibatkan kinerja buruk di tempat kerja dan pemimpin sudah seharusnya terus memantau tindakan mereka secara berkala untuk perubahan yang diharapkan menjadi sikap positif terhadap  hasil  kerja.  Keadilan  organisasi  harus  ditegakkan  di  tempat  kerja  agar  mengembangkan  suasana  kerja  dan persaingan  kerja  yang  sehat.  Keadilan  organisasi  juga  harus  dikelola  berdasarkan  pada  tiga  prinsip  yaitu  pemerataan, persamaan  dan  kebutuhan.  Untuk  itu  organsisasi  harus  menerapkan  serangkaian  praktik  pengembangan  sumber  daya manusia yang lebih luas untuk mendorong nilai kerja intirnsik, sikap kerja yang positif dan keadilan organisasi  secara keseluruhan.  Pada  awalnya  ketika  ini  diterapkan  mungkin  akan  menemui  beberapa  hambatan  tetapi  ketika  sudah terlampaui,  maka  dapat  menghasilkan  kepuasan  penuh  dari  karyawan  yang  pada  akhirnya  menjadikan  mereka memberikan yang terbaik bagi organisasinya dalam wujud kinerja yang maksimal dan kuatnya komitmen mereka kepada organisasinya.

## REFERENCES
Abun, D., A.L.A. Ubasa., T. Magallanes., M.J. Encarnacion., & F.B. Ranay. 2021. Attitude Toward the Work and Its Influence on the Individual Work Performance of Employees: Basis for Attitude Management, Technium Social Sciences Journal , 18(1), 378-394. Ajzen, I. 1993. New Directions in Attitude Measurement . Walter de Gruyter, New York.
Andayani,  D.  &  D.  Darmawan.  2011.  Determinan  Variabel  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Kinerja  Karyawan  Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan Bersaing, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 1(2), 35-54.
Arifin,  S.  R.  Mardikaningsih  &  Y.  R.  Al  Hakim. 2017.  Pengaruh  Kedisiplinan,  Kompetensi, dan  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 2(1), 43-50.
Arifin, S., & D. Darmawan. 2022. Studi tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 33-43.
Arifin, S., D. Darmawan, C.F.B. Hartanto & A. Rahman. 2022. Human Resources based on Total Quality Management, Journal of Social Science Studies , 2(1), 17 – 20.
Baskoro, T.,  B. Siswanto, D. Darmawan & A. Kirana. 2002. Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dan  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil, Jurnal Bisnis dan Manajemen , 2(2), 129-142.
Beswick,  K.  2011.  Knowledge/Beliefs  and  Their  Relationship  to  Emotions. Paper  Presented  at  the  MAVI  –  16  Conference, University of Tasmania.
Borman, W. C. & Motowidlo, S. J. 1993. Expanding the criterion domain to includeelements of contextual performance . In Personnel Selection in Organizations (N. Schmitt &W. C. Borman, eds), 71-98. San Francisco: Jossey-Bass.
Borst,  R. T.,  P.M.  Kruyen.,  C.J.  Lako.,  &  M.S.  de  Vries.  2020. The Attitudinal,  Behavioral,  and  Performance  Outcomes  of Work Engagement:  A  Comparative  Meta-Analysis  Across  the  Public,  Semipublic,  and  Private  Sector, Review  of  Public  Personnel Administration, 40(4), 613–640.
Cabrera  ,W.,  &    D.  Estacio.  2022.  Job  Attitude  as  a  Factor  on  Employees  Performance, International  Journal  of  Economics Development Research , 3(1), 13-35.
Cohen-Charash, Y., & P.E. Spector. 2001. The Role of Justice in Organizations: A meta-analysis, Organizational Behavior and Human Decision Processes , 86(2), 278-321.
Cojuharenco,  I.,  &  D.  Patient.  2013.  Workplace  Fairness  Versus  Unfairness:  Examining  the  differential  salience  of  facets  of organizational justice, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(3), 371–393.
Colquitt, J.A., D.E. Conlon., M.J. Wesson., C.O. Porter., & K.Y. Ng. 2001. Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research, Journal of Applied Psychology , 86(3),  425-445.
Cropanzano,  R.,  D.E.  Bowen.,  &  S.W.  Gilliland.  2007.  The  Management  of  Organizational  Justice. Academy  of  Management Perspectives , 21(4), 34 -48.
Cropanzano,  R.,  Z.S.  Byrne.,  D.R.  Bobocel.,  &  D.E.  Rupp.  2001.  Moral  Virtues,  Fairness  Heuristics,  Social  Entities,  and  Other Denizens of Organizational Justice. Journal of Vocational Behavior , 58(2), 164-209. Darmawan, D. 2012. Studi Empiris tentang Hubungan Keadilan Organisasi dan Keterikatan Kerja, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2(1), 27-32. Darmawan,  D.  2016.  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan  Sikap  Profesionalisme  terhadap  Intensi  Berwirausaha, Management  & Accounting Research Journal , 1(1), 22-29. Darmawan, D. 2019. Pengantar Manajemen . Revka Prima Media. Surabaya.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih., S. Arifin., E. A. Sinambela., A. R. Putra. 2021. Studi tentang Peranan Variabel Kompetensi, Penilaian Kinerja, dan Kondisi Kerja terhadap Perwujudan Kepuasan Kerja Guru. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan , 9(2), 516-530. Darmawan, D., & R. Mardikaningsih. 2021. Pengaruh Keterampilan Interpersonal, Pengalaman Kerja, Integritas dan Keterikatan Kerja terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian. Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (Ekuitas), 3(2), 290-296.
Demers, E. A., & Wang, C. 2010. The impact of CEO career concerns on accruals based and real earnings, management , 1-46. Djaelani, M. & D. Darmawan. 2016. Studi Tentang Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) serta Kompetensi Lintas Budaya terhadap Kinerja Pekerja Konstruksi, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 6(2), 11-17.
Djaelani,  M.,  M.  W.  Amri.,  D.  Darmawan  &    A.  Hardianingsih.  2020.  Application  of  Information Technology  and User  Skills  to Organizational Performance, Journal of Science, Technology and Society , 1(1), 23-28.
Djaelani,  M.,  E.  A.  Sinambela,  D.  Darmawan,  &  R.  Mardikaningsih.  2021.  Strengthening  the  Culture  of Occupational  Safety  and Health as a Contributor to the Formation of Construction Project Performance, Journal of Marketing and Business Research , 1(2), 59-70.
Djati, S. P. & D. Darmawan. 2005. Pengaruh Kinerja Karyawan terhadap Kepuasan, Kepercayaan, dan Kesetiaan Pelanggan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 7(1), 48-59.
Djazilan, M. S.  & D. Darmawan. 2020. Effect of Compensation, Job Demand, Job Characteristics on Employee Retention, Journal of Science, Technology and Society , 1(2), 1-8.
Ernawati, E., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih, D. Darmawan. 2022. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 119-126.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
Fatimah, S., A.K. Wahyudi, E. Retnowati, D. Darmawan, R. Mardikaningsih & M. Kemarauwana. 2018. The Importance of Scale in Attention Organizations to Issues, Academy of Management Review , 43(2), 217–241.
Fitriyani,  F.  I.,  D.  Lembong,  I.  Zaidi  &  D.  Darmawan.  2011.  Pengaruh  Hubungan  Kerja  dan  Kompleksitas  Kerja  terhadap  Niat Berpindah Kerja melalui Stres Kerja. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 1(1), 23-36.
Freddy,  H.  I.,  R.  Mardikaningsih,  D.  Darmawan  &  E.  Supriyadi.  2015.  Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja:  Studi  untuk Mengembangkan Kualitas Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 5(1), 35-48. Gibson, L.J., J.M.Ivancevich., J.H.Donelly., & J.R.Konopaske. 2012. Organizations: Behavior, Structure, Processes , 14th ed, McGraw Hill. Greenberg, J. 1990. Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow, Journal of Management , 16(2), 399-432. Gunawan, A., Y. Yuliana, D. Darmawan, & S. Arum. 2012. Manajemen Terapan dan Bisnis , Spektrum Nusa Press, Jakarta. Habeeb , R. & K.  Rashmi. 2017. Impact  of  Employee  Work  RelatedAttitudes  on Job  Performance, British  Journal  of  Economics, Finance and Management Sciences, 13 (2), 93-105.
Hariani, M., D. Darmawan &Y. Yuli. 2016. Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Untuk Mengembangkan Kinerja Guru, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 3(2), 67-76.
Harrison,  D.A.,  D.A.  Newman.,  &  P.L.  Roth.  2006.  How  Important  Are  Job  Attitudes?  Meta-analytic  comparisons  of  integrative behavioural outcomes and time sequences, Academy of Management Journal , 49(2), 305-325.
Hettiarachchi, H.A.H. & D.Y. Jayarathna. 2014. The Effect of Employee Work-Related Attitudes on Employee Job Performance: A Study of Tertiary and Vocational Education Sector in Sri Lanka, IOSR Journal of Business and Management , 16(4), 74-83.
Hutomo, S. & D. Darmawan. 2011. Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Keunggulan Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial , 5(1), 13-22.
Idris, N. H., Budiyanto & D. Darmawan. 2004. Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan, Interaksi Sosial dan Regulasi Diri terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 4(1), 17-30.
Iqbal, M.Z.,  M. Rehan., A. Fatima., & S. Nawab. 2017.  The Impact of Organizational Justice on Employee Performance in Publi c Sector Organization of Pakistan. International Journal of Economics & Management Sciences , 6(3), 1-6.
Ishak, M., I. Zaidi, D. Darmawan & Z. Yang. 2016. Conceptualizing Cultural Organization Studies, Management Review , 9(2), 146-158.
Issalillah, F., R. K. Khayru., D. Darmawan & M. W. Amri. 2021. Hubungan Modal Sosial, Modal Psikologi, Modal Diri Karyawan dan Stres Kerja. Jurnal Baruna Horizon , 4(2), 84-88.
Jahroni,  J.,  D.  Darmawan.,  R.  Mardikaningsih.,  &  E.  A.  Sinambela.  2021.  Peran  Insentif,  Perilaku  Kepemimpinan,  dan  Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA) , 4(2), 1389-1397. Jamaluddin, A., L. C. Hoe, A. A. Mohamed, D. Darmawan, A.T. Hannan, M. Ismail & N. Ahmad. 2013. Human resource management implications of technology-based organizational forms. Academy of Management Journal , 23(2), 83-94.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. 2001. The job satisfaction–jobperformance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin , 127(3), 376–407.
Kalay,  F.  2016.  The  Impact  of  Organizational  Justice  on  Employee  Performance:  A  Survey  in  Turkey  and  Turkish  Contex t, International Journal of Human Resource Studies, 6(1), 1-20.
Kemarauwana, M., U. P. Lestari, E. Retnowati, & R. Mardikaningsih. 2022. Employee Performance Development Through Work Ability,
Motivation, and Leadership, International Journal of Service Science, Management, Engineering, and Technology , 1(1), 11 – 15. Khasanah, H., S. Arum, & D. Darmawan. 2010. Pengantar Manajemen Bisnis , Spektrum Nusa Press, Jakarta. Koopmans, L., C.M. Bernards., V.H. Hildebrandt., S. Buuren., A.J. Beek., & H.C.W. Van der. 2014. Improving the Individual Work Performance Questionnaires Using Rasch Analysis, Journal of Applied Measurement , 15(2), 160-175.
Lerner, M. J. 2003. The Justice Motive: Where social psychologists found it, how they lost it, and why they may not find it a gain. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 388- 399.
Lestari, U. P. & D. Darmawan. 2014. Studi Tentang Hubungan Motivasi dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 1-6.
Lestari, U. P. & R. Mardikaningsih. 2020. Effect of Leadership Behavior and Work Climate on Employee Performance, Journal of Science, Technology and Society , 1(1), 5-12.
Lestari, U. P., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. 2020. Pengaruh Efikasi Diri dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA), 3(2), 529-536.
Leventhal, G. S. 1980. What Should be Done Withe Quity Theory? new approaches to the study of fairness in social relationships . In K. J. Gergen, M. S. Greenberg, and R. H. Wıllıs (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research, 27-55. Plenum, New York.
Liao, W. C., & W.T. Tai. 2006. Organizational Justice, Motivation to Learn, and Training Outcomes, Social Behavior and Personality , 34(5), 545-556.
Mahyanalia, R., K. S. Siagian, D. Darmawan, A. Gunawan & S. Arum. 2017. Job Insecurity and an Integrative Review for Future Research, Journal of Management , 43(6), 1911–1939.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. 2012. Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi Untuk Membentuk Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2(2), 7-25. Mardikaningsih, R. 2014. Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang memengaruhinya, Jurnal Ilmu Sosial , 7(2), 73-84. Mardikaningsih, R. 2016. Variabel Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 1(1), 55-62.
Mardikaningsih, R. & E. A. Sinambela. 2021. Performance Development of Agricultural Extenders Through Interpersonal Skills and Work Ethic, Journal of Science, Technology and Society , 2(1), 35-44
Mardikaningsih, R., E.A. Sinambela & V. Mendrika. 2022. Peran Motivasi Kerja, Kompetensi, dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Guru. Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS) , 4 (1), 250-255.
Nasurdin, A. M., & S.L. Khuan. 2011. Organizational Justice, Age, and Performance Connection in Malaysia, International Journal of Commerce and Management, 21(3), 273-290.
Ningwulan, E. P., D. Akhmal  & D. Darmawan. 2012. Studi tentang Kesan Dukungan Organisasi dan Keseimbangan Kehidupan Kerja untuk Membentuk Perilaku Inovatif Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 2(2), 103-116.
Novrianda,  D.,  T.  Agustin  &  D.  Darmawan.  2012.  Kontribusi  Norma  Subjektif    dan  Lingkungan  Kerja  untuk  Mengembangkan Profesionalisme. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 2(1), 47-58.

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 2, November 2022, Page 219-226 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i2.490 https://djournals.com/arbitrase
Pakpahan, M., A. Eliyana., Hamidah., A.D. Buchdadi., & T.R. Bayuwati. 2020.  The Role of Organizational Justice Dimensions: Enhancing Work Engagement and Employee Performance, A Multifaceted Review Journal in the Field of Pharmacy , 11(9), 323-332. Pervez,  M.A.  2010.  Impact  of  Emotions  on  Employees’  Job  Performance:  An  Evidence  of  Organizations  in  Pakistan, OIDA International Journal of Sustainable Development , 1(5), 11-16.
Purnamasari,  E.,  S.  Arum,  A.  Muis  &  D.  Darmawan.  2021.  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja melalui Keterikatan Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis dan Kewirausahaan , 1(2), 183–196. Putra, A. R.  & R. Mardikaningsih. 2020. Pengaruh Perilaku Inovatif dan Keterlibatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Baruna Horizon , 3 (1), 186-197.
Putra, A.R., D. Darmawan, M. Djaelani, F. Issalillah, & R. K. Khayru. 2022. Pengaruh Tuntutan Pekerjaan, Modal Psikologis dan Kematangan Sosial terhadap Profesionalisme Karyawan. Relasi: Jurnal Ekonomi , 18(2), 157-172.
Putra, A. R. & D. Darmawan. 2022. Penguatan Komitmen Organisasi melalui Kebijakan Pengembangan Karir dan Profesionalisme Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 5(2), 45-55.
Ramadhan, I., F Nuzulia, D. Darmawan & S. Hutomo. 2013. Dampak Karakteristik Individu dan Keadilan Organisasi terhadap Intensi Berpindah Kerja. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Manajemen , 3(1), 37-46.
Razali, M. N. & D. Darmawan. 2006. Kepemimpinan dan Kepercayaan Diri: Kajian tentang Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 6(2), 145-160.
Retnowati, E. & E. A. Sinambela. 2019. Pengaruh Komunikasi Kerja dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai, Ebis, Jurnal Ekonomi Bisnis , 9(1), 1-10.
Retnowati,  E.,  U.  P.  Lestari,  Jahroni,  D.  Darmawan,  &  A.  R.  Putra.  2021.  Retensi Karyawan  yang ditinjau  dari  Kepercayaan dan Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen, Bisnis, dan Kewirausahaan , 1(1), 65-76.
Retnowati, E., & Darmawan, D. 2022. Efforts to Increase Employee Performance Through Quality of Work Life and Strengthening Self-Efficiency. Journal of Science, Technology and Society, 3(2). Robbins, S., & T. Judge. 2007. Essentials of Organizational Behavior . 9th ed. Prentice Hall PTR.
Rusman, N. S., D. Darmawan, & N. Othman. 2007. The Study of Organizational Citizenship Behavior: The Role of Professionalism and Experience. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 7(1), 21-34.
Santosa, A. & D. Darmawan. 2002. Hubungan Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmu Manajemen , 3(2), 81-92.
Shariq Abbas, & S M. Drishtikon. 2012. Banking Professionals and Attitudinal Dimension of Job Satisfaction: A Descriptive Study - ProQuest. A Management Journal , 3(1), 150–173.
Sinambela, E. A., Y. R. Al Hakim, & M. Irfan. 2019. Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Relasi - Jurnal Ekonomi , 15(2), 308-320.
Sinambela,  E.  A.  &  D.  Darmawan.  2021.  Pengaruh  Total  Quality  Management  dan  Manajemen  Pengetahuan  terhadap  Kinerja Organisasi. Cemerlang: Jurnal Manajemen dan Ekonomi Bisnis , 1 (4), 01–12.
Sinambela, E. A., & Mardikaningsih, R. 2022. The Influence of Accounting Information Systems, Work Motivation and Utilization of Information Technology on Employee Performance. Journal of Science, Technology and Society , 3(2).
Skitka, L. J., & J. Bravo.  2005. An Accessible identity approach to understanding Fairness in Organizational Settings. What Motivates Fairness in Organizations ?, 105–128.
Sulaksono & R. Mardikaningsih. 2021. Studi Tentang Kedisiplinan dan Pengembangan Karir yang Membentuk Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen, Bisnis, dan Kewirausahaan , 1(2), 149-158.
Suliman, A., & M.A. Kathairi. 2013. Organizational Justice, Commitment and Performance in Developing Countries: The case of the UAE. Employee Relations , 35(1), 98-115.
Wahyudi, I, D. Bhaskara, D. Darmawan, Hermawan & N. Damayanti. 2006. Kinerja Organisasi dan Faktor-Faktor Pembentuknya, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 95-108.
Wang, H.J., C.Q. Lu., & O.I. Siu. 2015. Job Insecurity and Job Performance: The moderating role of organizational justice and  the mediating role of work engagement, Journal of Applied Psychology , 100(4), 1249-1258.
Wang,  X.,  J.  Liao.,  D.Xia.,  &  T.  Chang.  2010.  The  Impact  of  Organizational  Justice  on  Work  Performance.  Mediating  Effect  of Organizational Commitment and Leader Member Exchange, International Journal of Manpower , 31(6), 660-677. Werdati, F., D. Darmawan & N. R. Solihah. 2020. The Role of Remuneration Contribution and Social Support in Organizational Life to Build Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 20-32.
Werner, J. M. 2000. Implications of OCB and contextual performance for human resource management. Human Resource Management Review , 10(1), 245-261.
Yaghoubi, M., S. Saghaian Nejad., H. Abolghasem Gorji., M. Norozi., & F. Rezaie. 2009. Organizational Justice, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Hospital Staffs Medical University of Isfahan (MUI). Journal of Health Administration , 12(35), 25-32.