## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN PT. UNITEX DI BOGOR

## Agung AWS Waspodo
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: awaspodo@gmail.com

## Nurul Chotimah Handayani
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email : Rul_038@yahoo.com
Widya Paramita Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email : widya_parimita@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  research  are:  1)  To  analyze  the  influence  of  job satisfaction  on  employees  turnover  intention  at  PT.  Unitex.  2)  To  analyze  the influence  of  job  stress  on  employees  turnover  intention  at  PT.  Unitex.  3)  To analyze  the  influence  of  job  satisfaction  and  job  stress  simultaneously  on employees turnover intention at PT. Unitex. The analysis method in this research using a simple linear and linear multiple regression. Sample of the research is 98 employees using simple random sampling. The techniques of data collection was done  by  distributing  questionnaires  and  cultivated  by  using  SPSS  16.00.  t  test result on job satisfaction variable is -5.412, with a significance value of 0.000. It means  job  satisfaction  has  a  significant  influence  on  turnover  intention.  t  test result on job stress variable is 7.353 with a significance value of  0.000. It means job stress have significant influence on turnover intention. F test result is 39.037, it  means  job  satisfaction  and  job  stress  has  a  significant  influence  on  turnover intention.  Determination  coefficient  score  (R 2 )  for  X 1 and  X 2 is  0.451,  it  means turnover  intention  can  be  influenced  by  job  satisfaction  and  job  stress  around 45,1%,  then  other  factors  around  54,9%.  Linear  regression  formula  for hypotheses 1 is Y = 55.937 – 0.191 X 1. Linear regression formula for hypotheses 2 is  Y  =  23.370  +  0.408  X 2. Multiple  regression  formula  for  hypotheses  3  is  Y  = 36.323 – 0.126 X 1 + 0.336 X 2.
Key word : job satisfaction, job stress, turnover intention.

## PENDAHULUAN
Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi  sekarang  ini  semakin ketat. Sehingga  perusahaan  harus  dapat  memiliki  suatu  keunggulan  dan  kemampuan daya  saing  yang  tinggi,  Agar  dapat  bertahan  dan  bersaing  dengan  perusahaan lainnya.  Untuk  dapat  memiliki  keunggulan  dan  daya  saing  yang  tinggi,  tentunya diperlukan  sumber  daya  yang  baik.  Salah  satu  sumber  daya  yang  sangat  penting adalah sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  senantiasa  melekat  pada  setiap  perusahaan  sebagai faktor  penentu  keberadaan  dan  berperan  dalam  memberikan  konstribusi  ke  arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efesien. Menyadari  hal  itu,  maka perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  berkualitas. Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  dapat  mengelola  dan  memperhatikan  sumber daya manusia dengan sebaik mungkin.
Saat  ini  permasalahan  tingginya  tingkat turnover  intention telah  menjadi masalah  serius  bagi  banyak  perusahaan.  Dampak  negatif  yang  dirasakan  akibat terjadinya turnover pada  perusahaan  yaitu  pada  kualitas  dan  kemampuan  untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.
Seperti  kasus  yang  terjadi  pada  PT  Unitex,  sebuah  perusahaan  yang bergerak  dibidang  tekstil  di  daerah  Bogor.  Perusahaan  ini  terdeteksi  mengalami turnover yang  tinggi. Hal  ini  dapat  dilihat  berdasarkan  data  keluar- masuk karyawan dari tahun 2008 sampai 2010 pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Data Turnover Kar yawan PT.Unite x 2008-2010 T Tahun Juml ah karyawan Kar yawan Masuk % Kar yawan masuk Kar yawan keluar % Kar yawan keluar 2 2008 1.043 132 12,7 % 43 4,1 % 2 2009 1.039 87 8,4 % 85 8,2 % 2 2010 1.043 214 20,5 % 213 20,4 % Sumber : Departemen HRD PT.Unitex (2011)
Pada Tabel 1, terlihat bahwa  jumlah turnover pada PT. Unitex selama tiga tahun semakin  meningkat,  yaitu dari 4,1% pada tahun  2008  menjadi 20,4% pada
tahun  2010.  Angka turnover ini  relatif  cukup  tinggi  dan  sudah  pasti  berdampak negatif  untuk  PT.  Unitex,  karena  harus  mengeluarkan  biaya  untuk  mencari karyawan  pengganti  dan  melakukan  pelatihan  bagi  karyawan  tersebut, sebagaimana yang diungkapkan oleh Rivai (dalam Andaryani, 2006:1).
Masalah  kepuasan  kerja  merupakan  hal  mendasar,  yang  dirasakan  dapat mempengaruhi  pemikiran  seseorang  untuk  keluar  dari  tempatnya  bekerja  dan mencoba  untuk  mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dari  tempat  kerja sebelumnya.  Jadi, semakin rendahnya  tingkat kepuasan kerja karyawan,  sehingga memunculkan  pemikiran  mereka  untuk  meninggalkan  pekerjaannya.  Sikap ketidakpuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  diduga  menimbulkan  berbagai masalah  seperti  meningkatnya  tingkat absensi karyawan, perilaku kerja pas if, dst. Masalah kepuasan kerja  itu pun  yang kemudian  muncul di PT Unitex. Mengingat pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  karena setiap  individual  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda,  sesuai dengan nilai- nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Selain  faktor  masalah  kepuasan  kerja  yang  terjadi  di  PT  Unitex  adapun masalah stres  yang dialami oleh karyawan disana. Hal  ini perlu  menjadi perhatian perusahaan  karena  perilaku  stres  kerja  tidak  hanya  berpengaruh  pada  individu, namun juga terhadap perusahaan  itu sendiri. Stres kerja  yang dihadapi karyawan juga  merupakan  salah  satu  alasan  untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain.  Stres kerja  diduga  menjadi  salah  satu  faktor  terpenting  diantara  faktor- faktor  lainnya yang mempengaruhi turnover karyawan.
Berdasarkan data riil dan penjabaran permasalahan diatas,  maka peneliti ingin  melakukan penelitian  mengenai pengaruh kepuasan kerja dan stres terhadap turnover intention pada PT. Unitex di Bogor.

## Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini yaitu :
1. Untuk  menganalisa  secara  empiris  pengarus  kepuasan  kerja  dengan turnover intention pada PT. Unitex di Bogor.
2. Untuk  menganalisa  secara  empiris  pengaruh  stres  kerja  dengan turnover intention pada PT. Unitex di Bogor.
3. Untuk  menganalisa  secara  empiris  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap turnover intention pada PT. Unitex di Bogor.

## KAJIAN TEORI

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  terpenting  dalam  suatu perusahaan,  kepuasan  kerja  di  ukur  dari  bagaima na  perusahaan  memperlakukan setiap  karyawannya.  Menurut  Handoko  (dalam  Sutrisno,  2009:75),  “kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka”.
Sedangkan pendapat  lain dikemukakan oleh Koesmono (2005),  “kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja,  jenis  pekerjaan, kompensasi,  hubungan  antar  teman  kerja,  hubungan  sosial  ditempat  kerja  dan sebagainya”.  Dapat  disimpulkan  dari  penjelasan  diatas  bahwa  kepuasan  kerja adalah merupakan suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya  beberapa  keinginan  dan  kebutuhan  mereka  melalui  kegiatan  kerja atau bekerja.

## Stres Kerja
Masalah stres  yang dialami oleh karyawan sangat berdampak negatif bagi suatu perusahaan, karena stres  yang dialami oleh karyawan dapat  mengakibatkan kerugian  yang  relatif  cukup  diperhitungkan  oleh  perusahaan.  Berikut  ini  adalah defenisi  stres  kerja  menurut  para  ahli  sebagai  berikut.  Menurut  Mangkunegara (2005) dalam bukunya perilaku dan budaya organisasi, dikatakan pengertian stres adalah  “Perasaan  yang  menekan  atau  merasa  tertekan  yang  dialami  seorang karyawan dalam menghadapi pekerjaan”.
Sedangkan  Handoko  (2010)  mengemukakan  “stres  ialah  suatu  kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir  dan  kondisi  seseorang. Stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk menghadapi  kondisi  lingkungan”. Berdasarkan  beberapa  definisi  yang
dikemukakan oleh para ahli, kesimpulan  stres kerja  merupakan suatu  gejala  yang dapat mempengaruhi seseorang dalam beraktivitas dalam bekerja.
Turnover intention (Keinginan untuk Berpindah)
Masalah Turnover intention merupakan masalah umum yang sering dihadapi oleh  perusahaan. Turnover  intention cenderung  didefinisikan  secara  sukarela menurut  pilihannya.  Hal  ini  dipertegas  oleh Tett  and  Meyer  (1993)  bahwa
“turnover  intention  refert  to  a  conscious  and  deliberate  willingness  to  leave organizational ”.  Diartikan  secara  bebas  bahwa  keinginan  berpindah  mengacu pada keinginan yang secara sadar dan disengaja untuk meninggalkan organisasi Sedangkan  pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Abelson  (dalam  Suwandi, 2000:177)  keinginan  uada  empat  komponen  yang  secara  muncul  dalam  individu berupa  1)  Adanya  pikiran  uintuk  keluar.  2)  Keinginan  untuk  mencari  lowongan pekerjaan.  3)  Mengevaluasi  kemungkinan  untuk  menemukan  pekerjaan  yang layak di tempat lain dan 4) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Dari  penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intention adalah keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaan dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  kerangka  pemikiran  dari  penelitian  ini dapat digambarkan pada Gambar 1 berikut ini:
Ga mbar 1. Ke rangka Pe mikiran Sumber : Data diolah oleh peneliti (2012)
Y Turnover Intention Berpindah H 2 H 3 X 1 Kepuasan Kerja X 2 Stres Kerja H 1

## Hipotesis
Berdasarkan  pembahasan  diatas,  peneliti  menyimpulkan  beberapa  hipotesis yaitu:
Hipotesis 1
H o : Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover intention pada karyawan PT. Unitex di Bogor.
H a : Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada karyawan PT.Unitex di Bogor.
Hipotesis 2
H o :  Stres  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada karyawan PT.Unitex di Bogor.
H a :  Stres  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada PT.Unitex di Bogor.
Hipotesis 3
H o : Kepuasan  kerja  dan  Stres  kerja  secara  bersama-sama  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap turnover  intention pada  karyawan  PT.Unitex.
Bogor.
H a :  Kepuasan  kerja  dan  Stres  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT.Unitex. Bogor.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  studi  deskriptif  dan  studi  kausal.  Menurut Sekaran  (2006:158)  Studi  deskriptif  yaitu  penelitian  untuk  mengetahui  dan menjadi  mampu  untuk  menjelaskan  karakteristik  variabel  yang  diteliti  dalam suatu  situasi.  Studi  deskriptif  memberikan  kepada  peneliti  sebuah  riwayat  atau untuk menggambarkan aspek-aspek yang relevan.
Sedangkan  menurut  Umar  (2008:10),  studi  kausal  yaitu  penelitian  untuk mengukur  hubungan- hubungan  antar  variabel  atau  berguna  untuk  menganalisis bagaimana  suatu  variabel  mempengaruhi  variabel  lain. Studi  kausal  dilakukan untuk  menemukan penjelasan  tentang  mengapa suatu kejadian atau  gejala terjadi. Hasil akhir dari penelitian ini adalah gambaran mengenai hubungan sebab akibat.

## Metode Penentuan Populasi atau Sampel
Menurut  Sekaran  (2006:121),  populasi  adalah  suatu  kelompok  atau kumpulan  subjek  atau  objek  yang  akan  digeneralisasi  hasil  penelitian.  Populasi penelitian ini adalah karyawan pada PT. Unitex untuk unit Spinning dan Weaving . Total  jumlah  karyawan  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  sebesar  130 orang.
Sampel  adalah  subkelompok  atau  sebagian  dari  populasi.  Dengan mempelajari  sampel  peneliti  akan  mampu  menarik  kesimpulan  yang  dapat digeneralisasikan  terhadap  populasi  penelitian  (Sekaran,  2006:123).  Untuk menentukan  besarnya  sampel,  peneliti  menggunakan  rumus  slovin  dalam  Umar (2008) sebagai berikut :
Keterangan: n  =  Ukuran sampel N =  Ukuran populasi
e  =  5%  kelongaran  ketidaktelitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang masih dapat ditoleransi.
Sampel pada penelitian ini berasal dari karyawan tetap yang berjumlah 130 orang. Sehingga dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti adalah:
Berdasarkan  perhitungan  rumus  Slovin  tersebut,  maka  ukuran  besarnya sampel  untuk  penelitian  ini  sebanyak  98,11  yang  dibulatkan  menjadi  98 responden. Setelah  menentukan populasi dan sampel,  langkah  selanjutnya adalah peneliti  menentukan  metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  yaitu simple random sampling .
130 = n 1 + 130 (0,05) 2 = 98,11 n  = N 1 + N e 2

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas
Menurut Priyatno (2010: 90), uji validitas dijelaskan sebagai ketepatan atau kecepatan  suatu  instrumen  dalam  mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Uji  validitas sering  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  suatu  item  kuesioner  atau  skala, apakah  item- item pada kuesioner  tersebut sudah tepat dalam  mengukur apa  yang ingin  di  ukur.  Dimana  kriteria  pengujian  validitas  dengan  taraf  signifikan  0,05 adalah :
Jika  r hitung ≥  r tabel maka  instrumen  atau  item- item  pertanyaan  berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
Jika r hitung < r tabel maka  instrumen atau  item- item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).
Hasil  uji  validitas pada Tabel 2 untuk  variabel kepuasan kerja, stres kerja, dan turnover  intention keseluruhannya  dinyatakan  valid  karena  nilai  r hitung lebih besar dari r tabel (0,361).
Tabel 2. Hasil Uji Vali ditas No. Variabel Jumlah Pe rnyataan Uji Coba Jumlah Pe rnyatan Va lid 1. Kepuasan Kerja  (X 1 ) 17 17 2. Stres Kerja (X 2 ) 10 10 3. Turnover Intention (Y) 9 9
Sumber : Data diolah oleh peneliti 2012

## Uji Reliabilitas
Menurut Umar (2008:56), uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua  menggunakan uji cronbach's alpha ,  yang  nilainya akan dibandingkan dengan nilai  koefisien  reliabilitas  minimal  yang  dapat  diterima.  Reliabilitas  kurang  dari 0.6  adalah  kurang  baik,  sedangkan  0.7  dapat  diterima,  dan  lebih  dari  0.8  adalah baik. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai nilai cronbach's alpha > 0.6, maka instrumen penelitian  reliabel.
2. Jika nilai cronbach's alpha < 0.6, maka instrumen penelitian tidak reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach Alpha 1. Kepuasan Kerja (X 1 ) 0,715 2. Stres Kerja (X 2 ) 0,749 3. Turnover Intention (Y) 0,744
Sumber : Data diolah oleh peneliti 2012
Berdasarkan  Tabel  3  tersebut  dapat  diketahui  hasil  uji  reliabilitas  didapat skor cronbach  alpha untuk  variabel  kepuasan  kerja  (0,715),  stres  kerja  (0,749) dan turnover intention (0,744) oleh karena  itu ketiga  variabel dinyatakan  reliabel karena nilai cronbach alpha melebihi 0,60.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Menurut  Umar  (2008:77),  uji  normalitas  berguna  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  keduanya berdistribusi  normal,  mendekati  normal  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik adalah  yang  berdistribusi  normal  atau  mendekati  normal.  Uji  normalitas  pada penelitian  ini  menggunakan  uji kolmogorov-smirnov dan  dikatakan  normal  jika nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05.  Hasil  uji  normalitas  dapat  dilihat  pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Nor malitas
Tests of Nor mality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig. Turnover Intention (Y) .078 98 .154 .979 98 .113 Kepuasan Kerja (X 1 ) .062 98  .200 * .979 98 .114 Stres Kerja (X 2 ) .059 98  .200 * .985 98 .316
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Hasil  uji  normalitas  pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan untuk  variable  kepuasan  kerja  sebesar  0.200,  stres  kerja  sebesar  0.200,  dan turnover  intention sebesar  0.154.  Jadi,  variabel  kepuasan  kerja,  stres  kerja  dan
turnover intention berdistribusi  normal. Hal  tersebut karena  nilai signifikasi  untuk seluruh variabel lebih besar dari 0.05.

## Uji Linieritas
Tabel 5. Hasil Uji Linieritas antara Ke puasan Ker ja (X 1 ) deng an Turnover Intention (Y) ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * Kepuasan Kerja (X 1 ) Between Groups (Co mb ined ) 564.460 33 17.105 1.356 .148 Linearity 320.634 1 320.634  25.423 .000 Deviation fro m Linearity 243.827 32 7.620 .604 .940 Within Groups 807.172 64 12.612 Total 1371.633 97
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Menurut  Priyatno  (2010:73)  uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  dua  variabel  mempunyai  hub ungan  yang  linear  atau  tidak  secara signifikan.  Uji  linearitas  biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat  dalam  analisis korelasi atau regresi linear.  Pengujian dapat dilakukan dengan software Statistical Product and Service Solution (SPSS), dengan menggunakan test for linearity pada taraf signifikasi 0.05.
Tabel 6. Hasil Uji Linieritas antara Stres Kerja (X 2 ) deng an Turnover Intention (Y)
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * St res Kerja(X 2 )  Between Groups (Co mb ined) 701.199 22 31.873  3.566  .000 Linearity 494.206 1 494.206 55.28 6 .000 Deviation fro m Linearity 206.993 21 9.857  1.103  .365 Within Groups 670.434 75 8.939 Total 1371.633 97
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Kriteria  dalam  uji  linearitas  adalah  dua  variabel  dikatakan  mempunyai hubungan  yang  linear  bila  signifikasi  ( linearity )  kurang  dari  0.05.  Berdasarkan hasil  linearitas pada  Tabel 5, diketahui  nilai signifikasi pada  uji  linearitas  sebesar
0.000. Jadi, dapat disimpulkan bahwa antara variabe l kepuasan kerja dan turnover intention memiliki  hubungan  linear.  Hal  ini karena  nilai signifikasi sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan 0.05.
Berdasarkan hasil linearitas pada Tabel 6, diketahui nilai signifikasi pada linearity  sebesar 0.000. Jadi, dapat disimpulkan bahwa antara  variabel stres kerja dan turnover  intention memiliki  hubungan  linear.  Hal  ini  karena  nilai  signifikasi sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan 0.05.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 7. Hasil Uji Mul tikolinearitas Coe fficients a Model Unstandardized Coeffic ients Standardized Coeffic ients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Erro r Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 36.323 3.972 9.145  .000 Kepuasan Kerja (X 1 ) -.126 .032 -.319  -3.964  .000 .890  1.124 StresKerja  (X 2 ) .336 .055 .494 6.133  .000 .890  1.124
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Multikolinieritas  timbul  sebagai  akibat  adanya  hubungan  antara  dua variabel bebas atau  lebih atau adanya kenyataan bahwa dua  variabel penjelas atau lebih  bersama-sama  dipengaruhi  oleh  variabel  ketiga  yang  berada  diluar  model. Variabel  yang  menyebabkan  multikolinearitas  adalah  nilai tolerance yang  lebih besar daripada 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar daripada nilai 5.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  pada  Tabel  7,  diketahui  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  untuk  kedua  variabel  masing- masing  sebesar 1.124. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan, hal ini karena nilai VIF sebesar 1.124 < 5.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  terjadi  ketidaksamaan varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.    Pengujian heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  16.0  dengan  uji
koefisien  korelasi spearman’s  rho .    Uji  ini  memiliki  kriteria,  jika  korelasi  antar variabel independen dengan residual >0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 8. Hasil Uji Heter okedastisitas
Correlations
Unstandardiz ed Residual Kepuasan Kerja (X 1 ) Stres Kerja (X 2 ) Spearman's rho Unstandardized Residual Corre lation Coeffic ient 1.000 -.011 .047 Sig. (2- tailed) . .913 .648 N 98 98 98 Kepuasan Kerja (X 1 ) Corre lation Coeffic ient -.011 1.000 -.251 * Sig. (2- tailed) .913 . .013 N 98 98 98 Stres Kerja (X 2 )  Corre lation Coeffic ient .047 -.251 * 1.000 Sig. (2- tailed) .648 .013 . N 98 98 98
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Pada  Tabel  8,  diketahui  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dengan unstandarized  residual menghasilkan  nilai  signifikasi  0.913  dan  korelasi  antara tingkat  stres  dengan unstandarized  residual menghasilkan  0.648.  Jadi,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikasi korelasi lebih besar dari 0.05.

## Pengujian Hipotesis
H 1 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Turnover Intentions
Pengujian  hipotesis  ini  masih  menggunakan  SPSS  16.0.    Pengujian  ini memiliki  beberapa  kriteria.  Kriteria  tersebut  antara  lain  kriteria  pengujian berdasarkan uji statistik (Ho ditolak, jika t hitung > t tabel ) dan berdasarkan signifikansi (Ho ditolak jika signifikansi < 0,05). Hasil  t hitung X 1 Terhadap Y dapat dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linier Seder hana untuk H 1
Coefficients a Model Unstandardized Coeffic ients Standardized Coeffic ients T Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 55.937 2.769 20.201 .000 Kepuasan Kerja (X 1 ) -.191 .035 -.483  -5.412 .000
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Berdasarkan  Tabel 9, dapat  t hitung untuk  variabel kepuasan kerja  sebesar  - 5.412.  Nilai  t hitung kemudian  dibandingkan  dengan  t tabel, yang  dicari  pada    2,  5%
(uji  1  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-2  atau  98-2  =  96,  dimana  n  adalah jumlah  sampel.  Berdasarkan  tabel  Distribusi  t  pada  df  96  taraf  signifikansi  0,05 diperoleh t tabel sebesar-1,66, dengan demikian t hitung < t tabel .
Selain  itu,  uji  hipotesis  juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat  signifikasi pada uji  t, dimana H o ditolak dan  H a diterima jika signifikasi  lebih kecil dari 0,05. Signifikasi  pada  uji  t  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,000,  dengan  demikian lebih kecil dari 0,05. Kesimpulan  yang dapat diambil H o ditolak dan H a diterima. Dengan  demikian,  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover  intention .  Model  persamaan  regresi  linear  sederhana  untuk  hipotesis  1 berdasarkan Tabel 9 dapat dituliskan sebagai berikut:
Y = 55.937 – 0.191 X 1
Berdasarkan  model persamaan tersebut, jika  variabel kepuasan kerja (X 1 ) bernilai  0,  maka  variabel turnover  intention (Y)  akan  muncul  bernilai  55.937. Koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar  -0.191.  Artinya,  jika variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan,  maka  variabel turnover  intention (Y)  akan  mengalami  penurunan  sebesar  0.191.  Koefisien bernilai  negatif,  artinya  terjadi  pengaruh  negatif  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention .
Tabel 10. Hasil Nilai De ter minasi Ke puasan Ker ja (X 1 ) Terhadap Turnover Intention (Y) Model Summar y b Model R R Square  Adjusted R Square   Std. Erro r of the Estimate 1 .483 a .234 .226 3.309
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Berdasarkan  Tabel  10,  nilai  R 2 yang  tercantum  sebesar  0.234,  nilai  itu dapat  diinterprestasikan  sebagai  persentasi  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja terhadap variabel turnover intention yang sebesar 23 %.  Sedangkan 76 %  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dilibatkan  dalam  model  persamaan regresi  linear sederhana  untuk  hipotesis  tersebut. Sementara  itu,  nilai adjusted R 2 sebesar 0.226.
H 2 : Stres Kerja Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Tabel 11. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana untuk H 2
Coe fficients a Model Unstandardized Coeffic ients
Standardized
Coeffic ients T Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 23.370 2.425 9.636 .000 Stres Kerja (X 2 ) .408 .055 .600 7.353 .000
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Berdasarkan  Tabel  11,  didapat  t hitung untuk  variabel  stres  kerja  sebesar 7.353. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan t tabel ,  yang dicari pada    2, 5%
(uji  1  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-2  atau  98-2  =  96,  dimana  n  adalah jumlah  sampel.  Berdasarkan  tabel  Distribusi  t  pada  df  96  taraf  signifikansi  0,05 diperoleh t tabel sebesar 1,66, dengan demikian t hitung > t tabel .
Selain  itu,  uji  hipotesis  juga  dapat  dilakukan  dengan  melihat  signifikasi pada uji  t. signifikasi pada  uji  t  variabel  stres kerja 0.000, dengan demikian  lebih kecil  dari  0.05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil,  H o ditolak  dan  H a diterima. Dengan demikian terdapat pengaruh  signifikan antara stres kerja dengan turnover intention .  Berdasarkan  Tabel  11,  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  linear sederhana untuk hipotesis kedua seperti berikut ini :
Y = 23.370 + 0.408 X 2
Berdasarkan    model  persamaan  tersebut,  jika  variabel  stres  kerja  (X 2 ) bernilai  0.000,  maka  variabel turnover  intention (Y)  akan  bernilai  23.370. Koefisien  regresi  variabel  stres  kerja  (X 2 )  sebesar  0.408.  Artinya,  jika  variabel stres kerja (X 2 ) ditingkatkan sebesar satu satuan, maka variabel turnover intention
(Y)  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0.408.  Koefisien  bernilai  positif,  artinya terjadi pengaruh positif antara stres kerja dengan turnover intention
Tabel 12. Hasil Nilai De ter minasi Stres Ker ja (X 2 )Ter hadap Turnover Intention (Y)
Model Summar y b Model R R Square Adjusted R Square Std. Erro r of the Estimate 1 .600 a .360 .354 3.023
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Berdasarkan Tabel 12, nilai R 2 yang tercantum sebesar 0.360. Nilai dapat diinterpretasikan  sebagai  persentase  pengaruh  variabel  stres  kerja  terhadap variabel turnover  intention yang  sebesar  36%,  sedangkan  64%  sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dilibatkan  dalam  model  persamaan regresi  linear sederhana  untuk  hipotesis tersebut. Sementara  itu,  nilai adjusted  R 2 sebesar 0.354.
H 3 :  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Secara  Bersama-sama  Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  Tabel  13,  di  dapat  nilai  F  hitung  sebesar  39.037.  Nilai  F  hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  F  tabel,  yang  dicari  dengan  tingkat keyakinan 95%, a = 5%, dengan df 1 (jumlah variabel -1) atau 3-1= 2, dan df 2  (n-k-1)  atau  98-2-1.  Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  didapat  F  tabel sebesar 3.10, dengan demikian F hitung > F tabel. Signifikasi 106 pada  uji F sebesar 0.000, dengan demikian lebih kecil dari 0.05. Kesimpulan yang dapat diambil, Ho dan Ha diterima. Dengan demikian, terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan  stres kerja secara bersama-sama terhadap turnover intention .
Tabel 13. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 618.743 2 309.372 39.037 .000 b Residual 752.889 95 7.925 Total 1371.633 97 a. Predictors (Constant): Stres Kerja (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 1 ) b. Dependent Variable: Turnover Intention (Y) Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Berdasarkan Tabel 14, dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda untuk hipotesis ketiga seperti berikut ini :
Y = 36.323 – 0.126 X 1 + 0.336 X 2
Tabel 14. Hasil Pengujian Regresi Berganda
Coe fficients a Model Unstandardized Coeffic ients
Standardized Coeffic ients t Sig. B Std. Erro r Beta 1 (Constant) 36.323 3.972 9.145 .000 Kepuasan Kerja (X 1 ) -.126 .032 -.319  -3.964 .000 Stres Kerja (X 2 ) .336 .055 .494 6.133 .000
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Konstanta  pada  model  persamaan  tersebut  sebesar  36.323,  dengan demikian, jika  variabel kepuasan kerja  (X 1 ) dan  stres kerja  (X 2 ) bernilai 0,  maka variabel turnover  intention (Y)  akan  bernilai  36.323.  Koefisien  regresi  variabe l kepuasan  kerja  (X 1 )  sebesar  -0.126.  Artinya,  jika  variabel  kepuasan  kerja  (X 1 ) ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  dan  nilai  variabel  stres  kerja  (X 2 )  tetap,  maka variabel turnover intention (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0.126.
Koefisien  regresi  variabel  stres  kerja  (X 2 )  sebesar  0.336.  Artinya,  jika variabel  stres  kerja  (X 2 )  mengalami  kenaikan  satu  satuan  dan  nilai  variabel kepuasan kerja  (X 1 )  tetap,  maka  variabel turnover intention (Y) akan  mengalami kenaikan sebesar 0.336. Koefisisen pada  variabel X 1 bernilai  negatif dan  variabel X 2 bernilai  positif,  artinya  terjadi  pengaruh  negatif  dan  positif  antara  kepuasan kerja dan stres kerja kerja terhadap turnover intention .
Tabel 15. Koefisien De ter minasi Ke puasan Ker ja dan Stres Ker jaTerhadap
Turnover Intention Model Summar y Model R R Square Adjusted R Square Std. Erro r of the Estimate 1 .672 a .451 .440 2.815
Sumber : Data diolah oleh peneliti dengan SP SS 16.0  (2012)
Berdasarkan  Tabel  15,  nilai  R 2 yang  tercantum  sebesar  0.451  dengan demikian,  variabel  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  secara  simultan  memiliki persentase  sumbangan  pengaruh  terhadap  variabel turnover  intention sebesar 45,1%. Sisanya 54,9% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak terlibat dalam
model persamaan regresi linear berganda tersebut. Sementara itu, nilai adjusted R 2 sebesar 0.440.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan PT. Unitex di Bogor .
2. Stres  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention karyawan PT. Unitex di Bogor .
3. Kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  secara  bersama-sama  memiliki  terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Unitex  di  Bogor.  Turnover  intention karyawan PT. Unitex  ini dijelaskan oleh kepuasan kerja dan  stres kerja sebesar 45,1% dan sisanya sebesar 54,9% dijelaskan oleh  faktor  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  hasil penelitian pada PT. Unitex, penulis  ingin  memberikan beberapa  saran  yang  diharapkan  berguna  bagi  manajemen  personalia  PT.  Unitex Bogor dan bagi peneliti selanjutnya:
1. Saran Praktis
a. Agar  perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  PT. Unitex  pada  unit Spinning maka  perlu  dilakukan  upaya  menaikkan  gaji,
memberikan perhatian lebih yang terfokus pada upaya  merespon keinginan dan memahami perasaan mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Sehingga  mereka  pun  dapat  memberikan  konstribusinya  lebih  optimal pada perusahaan.
b. Untuk  mengurangi  tingkat  stres  kerja  yang  terjadi  pada  PT.  Unitex, manajer  harus  memberikan  pengarahan  yang  lebih  baik  terhadap karyawannya. Perusahaan sendiri  harus bisa  memberikan perhatian berupa pemberian  penghargaan  ( reward )  atau  mengajak  karyawan  untuk melakukan  outbond  yang  dapat  memberikan  energi  baru  setelah melakukan aktifitas tersebut.
c. Dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  dapat  berpengaruh terhadap turnover  intention pada  karyawan.  Sebaiknya  yang  dilakukan oleh perusahaan  yaitu dapat  meningkatkan kepuasan kerja agar karyawan dapat  memberikan  konstribusi  kepada  perusahaan  dengan  lebih  optimal lagi.  Sehingga  dapat  mencegah  terjadinya turnover  intention yang  tidak dikehendaki sehingga dapat merugikan perusahaan.
d. Dalam  masalah turnover  intention yang  terjadi  pada  perusahaan  dapat diperbaiki  dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  lebih baik  lagi, dan sebisa  mungkin dapat  menurunkan stres kerja  yang di alami oleh  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan  lebih  baik  dan memberikan kinerjanya dengan optimal terhadap perusahaan.
2. Saran akademis
a. Dengan  menggunakan  model  ini  penelitian  dapat  dilakukan  kembali dengan objek penelitian yang berbeda serta menyesuaikan item pernyataan pada kuesioner dengan objek penelitian tersebut.
b. Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  untuk  kepuasan  kerja  dan  stres kerja terhadap turnover intention yang memiliki nilai sebesar 45,1%, maka berarti bahwa  masih  terdapat banyak  variabel  lain (54,9%)  yang  mungkin mempengaruhi turnover intention yang dapat digunakan  untuk penelitian lanjutan.

## DAFTAR RUJUKAN
Andaryani,  Mira.  2006.  Pengaruh  komitmen,  konflik  peran  dan  stress  kerja terhadap  keinginan  untuk  berpindah  ( turnover  intention ). Skripsi. Universitas Diponegoro Semarang.
Handoko,  T.  Hani.  (2000).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan kesebelas. Yogyakarta: BPEE.
Koesmono  H, Teman. 2005. Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan  Kerja  serta  kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan  Kayu  Ekspor  di  Jawa  timur. Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan , Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya: Bandung.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa  Statistik  Data  Dengan  SPSS .  Cetakan Pertama. Yogyakarta: Media Kom.
Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi Keempat. Jakarta: Salemba Empat.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan ke Tiga. Jakarta.
Suwandi,  Nur  Indriartoro.  1999.  Pengujian  Model  Turnover  Pasewark  dan Strawser:  Studi  Empiris  pada  Lingkungan  Akuntansi  Publik. Jurnal  Riset Akuntansi Indonesia , No.2, hlm 173-195.
Tett,  R.  dan  J.  Meyer.  1993.  Job  satisfaction,  organizational  commitment, turnover  intention,  and  turnover:  Path  analyses  based  on  meta-analytic findings. Personnel Psychology , 46: 259-293.
Umar,  Husein.  2008. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan : Paradigma  Positivistik  dan  Berbasis  Pemecahan  Masalah ,  Edisi  I, Cetakan Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.