## THE EFFECT OF CYBERLOAFING ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH JOB SATISFACTION AND WORK COMMITMENT
Inge Monica 1 , Anita Maharani 2 1&2 Universitas Bina Nusantara Email: anita.maharani@binus.edu

## ABSTRACT
Nowadays,  the  internet  has  become  the  need  of  most  people.  This  study  aims  to  determine  how  cyberloafing influences employee’s performance through work satisfaction and work commitment within Jakarta employees as an object for this research to process the data. Cyberloafing divide into minor cyberloafing (sending and receiving emails, opening social media) and serious cyberloafing (playing online games and opening adult websites) during work hours. The analysis method used in the study is by applying a quantitative method along with collecting data by transmitting questionnaires with a measuring instrument scale of Work Commitment (affective, normative and continuance commitment), Job Satisfaction and Employee’s Performance. This research can be beneficial for the development of the psychological science industry for work behavior in the company and for finding information to expand knowledge. The sampling technique used is by random sampling technique. After gathering data, the data processed by using Smart-PLS. However, the result stated that Cyberloafing did not influence Employee’s Performance.
Keywords: Cyberloafing; Performance; Satisfaction; Commitment

## PENGARUH CYBERLOAFING TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN BEKERJA DAN KOMITMEN BEKERJA

## ABSTRAK
Saat  ini  internet  sudah  menjadi  sebuah  kebutuhan  bagi  sebagian  besar  manusia.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  apakah Cyberloafing dapat  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Bekerja  dan Komitmen Bekerja pada para pekerja di Jakarta sebagai objek yang diteliti untuk pengolahan data. Cyberloafing adalah kegiatan  yang terbagi  menjadi dua  yakni minor cyberloafing (mengirim dan  menerima email,  membuka social media ) dan serious cyberloafing (bermain game online dan membuka situs web dewasa) pada saat jam kerja. Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner dengan  alat  ukur  skala  Komitmen  Bekerja  (komitmen  afektik,  normatif  dan  kontinu ) ,  Kepuasan  Bekerja  dan Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini  dapat  bermanfaat  bagi  pengembangan  industri  ilmu  psikologi,  untuk  perilaku kerja didalam organisasi sekaligus bermanfaat untuk mencari informasi untuk memperluas pengetahuan. Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  teknik random  sampling .  Setelah  melakukan  pengumpulan  data,  maka dilakukan olah data menggunakan Smart-PLS. Maka hasil  yang didapat  menunjukan  bahwa Cyberloafing tidak memberikan dampak terhadap Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Cyberloafing ; Kinerja; Karyawan; Kepuasan; Komitmen Bekerja

## PENDAHULUAN
Kinerja  perusahaan  adalah  hasil  dari  seluruh  kegiatan  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  memenuhi  parameter kunci  yang  disebut  sebagai  kesuksesan.  Guest  (2002)  menyebutkan  bahwa  kinerja  perusahaan  memiliki  kaitan dengan sumber daya manusianya, pernyataan ini menjadi dasar, bahwa hal yang dapat dianggap sebagai pendorong kinerja  perusahaan  dapat  berasal  dari  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalam  perusahaan.  Pada perkembangannya,  karena  perusahaan  menyadari  peranan  penting  karyawan  selaku  sumber  daya  manusia, sehingga perusahaan berusaha untuk mencari metode yang dianggap tepat untuk digunakan oleh perusahaan dalam rangka  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkontribusi  ke  kinerja  perusahaan,  dan  metode  yang  dipilih adalah  yang  dianggap  paling  efektif  dan  efisien.  Lu  dan  Hung  (2011)  berpendapat,  perusahaan  harus  berusaha selalu efektif dan efisien, dalam rangka mencapai kinerja bisnis dan tentunya pengambilan keputusan bisnis yang lebih  baik.  Dalam  kaitannya  dengan  sumber  daya  manusia,  yang  memiliki  hubungan  erat  dengan  kinerja perusahaan (Guest, Michie, Conway, Sheehan, 2003), perusahaan yang memiliki kualitas tenaga kerja yang tinggi, diharapkan mampu menerapkan praktik bisnis yang efektid dan efisien, sehingga bisnis  mampu berjalan dengan baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan (Bawono, 2015).
Selain penjelasan di atas, ada beberapa temuan penelitian menarik terkait kinerja perusahaan, di antaranya adalah  bagaimana  teknologi  mempengaruhi  kinerja  perusahaan,  terutama  pada  bagaimana  teknologi  yang digunakan  di  dalam  perusahaan  benar-benar  mampu  membuat  seluruh  sumber  daya  manusia  dalam  rangka memberikan  unjuk  kerja  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  visi  misi  perusahaan  (Abbas,  Muzaffar,  Mahmood, Ramzan dan Rizvi, 2014; Imran, Maqbool dan Shafique, 2014), berdasarkan studi tersebut, yang dimaksud dengan teknologi  yang digunakan di dalam  lingkungan perusahaan adalah  internet.  Lebih  lanjut lagi, dalam studi  yang dilakukan  kali  ini,  peneliti  bertujuan  untuk  berfokus  pada  lingkungan  kerja,  yakni  tentang  perilaku  yang ditunjukkan oleh karyawan saat mmenggunakan internet. Hojjati dan Baqhi (2016) menyebutkan adanya fenomena umum  yang terkait dengan penggunaan  fasilitas  internet di tempat kerja adalah keterlibatan karyawan terhadap cyberloafing, yaitu penggunaan koneksi internet perusahaan namun untuk hal-hal yang tidak memiliki hubungan dengan pekerjaan, dan hal ini dilakukan selama jam kerja.

## Sumber: statista.com, 2020

## Gambar 1. Informasi Pengguna Web di Indonesia
Gambar 1 di atas mengilustrasikan tentang pengguna web di Indonesia dari tahun 2017 sampai 2021 yang meningkat  sangat  pesat.  Untuk  melengkapi  data  di  atas,  peneliti  menemukan  data  menarik  dari  hasil  survei nasional  penetrasi  pengguna  web  APJII  (Asosiasi  Penyelenggara  Jasa  Web  Indonesia)  yang  dikutip  sebagai Gambar 2. Di bawah menyebutkan bahwa pada tahun 2018 pengguna internet adalah sebanyak 171.176.716,8 juta orang dan setiap tahun pertumbuhan pengguna internet bertambah sebesar 10,12% (Annur, 2019).
Gambar 2 menampilkan ilustrasi yang dikutip dari APJII (2019).

## Sumber: APJII, 2019

## Gambar 2. Data Penetrasi Pengguna Internet
Jika dikaitkan dengan situasi  yang  berkembang di dalam  lingkungan perusahaan,  maka tidak  mungkin bila perusahaan tidak mengijinkan karyawannya untuk mengggunakan fasilitas internet. Internet menjadi bagian integral  bagi  perusahaan  untuk  menjalankan  bisnisnya.  Teknologi  dan  web  dapat  membantu  efektivitas  dan efisiensi dalam bekerja, seperti penyampaian dan penerimaan informasi lebih cepat. Dengan adanya fasilitas web, perusahaan  diharapkan  mampu  memberikan  pelayanan  servis  yang  lebih  efisien,  karena  dengan  internet perusahaan  dapat  berinteraksi  dengan  pelanggannya  dengan  sangat  cepat.  Namun,  disisi  lain  dari  penggunaan fasilitas internet untuk perusahaan, memiliki sisi negatif, yaitu ketika karyawan menggunakan fasilitas internet di luar  pekerjaannya  pada  saat  bekerja.  Patrick  (2020)  menyebutkan  akses  internet  di  lingkungan  kerja  bukanlah sesuatu  yang  asing  di  masa  sekarang  ini,  hal  ini  disebabkan  karena  internet  adalah  salah  satu  alat  penting  di lingkungan kerja,  yang digunakan untuk mengakses  informasi dalam waktu singkat dan  juga dianggap sebagai bagian penting dalam berkomunikasi. Seiring dengan perkembangan suatu perusahaan, perusahaan menggunakan fasilitas internet, yang dimanfaatkan untuk sarana berkomunikasi dan bekerja di kalangan karyawan. Namun yang menarik adalah karyawan juga dapat menggunakan fasilitas internet untuk keperluan di luar pekerjaan, Heathfield (2019) menemukan adanya  fenomena dimana karyawan akan  menghabiskan waktu satu hingga tiga  jam secara total di dalam jam kerjanya untuk mengakses hal-hal di luar pekerjaan. Kegiatan yang dilakukan karyawan pada saat  mengakses  internet  untuk  keperluan  di  luar  kepentingan  pekerjaan  misalnya  berkomunikasi  dengan  sosial media atau bahkan juga bermain.
Lim  dan  Chen  (2009)  menyebutkan  bahwa  sebanyak  24%  dari  seluruh  jumlah  karyawan  di  Amerika menghabiskan waktu untuk menggunakan fasilitas internet yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya selama 10 jam per minggu. Berdasarkan temuan ini, jika ada 10 jam per minggu yang digunakan oleh  responden studi tersebut untuk melakukan tindakan yang tidak berkontribusi terhadap pekerjaan, maka jam kerja yang seharusnya digunakan untuk mengerjakan hal-hal yang berkontribusi pada pekerjaan menjadi berkurang dari seharusnya. Hal ini  memungkinkan  karyawan  untuk  bersikap  kontraproduktif  saat  bekerja.  Lebih  lanjut  lagi  Guthrie  dan  Gray (1996) menyebutkan istilah junk computing , yakni penggunaan sumber daya teknologi dan informasi perusahaan secara  pribadi  atau  memanfaatkan  sumber  daya  teknologi  dan  informasi  perusahaan  untuk  kepentingan  pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Dalam perkembangannya temuan Guthrie dan Gray ini kemudian dikembangkan  istilahnya  menjadi cyberloafing ,  karena  aktivitas  ini  pada  perkembangan  jaman  menggunakan fasilitas internet.
Berdasarkan uraian diatas dapat  disimpulkan bahwa terdapat  beberapa  masalah  yang ditimbulkan oleh perilaku cyberloafing. Apabila permasalah tersebut dibiarkan dalam jangka panjang akan mempengaruhi beberapa faktor  yang  ada  di  dalam  perusahaan  dan  dapat  membuat  dampak  buruk  bagi  perusahaan.  Dari  beberapa  hasil penelitian sebelumnya Lim et al (2009), Saleh et al. (2018), Askew (2012), dan Putra dan Nurtjahtjanti (2019) ada beberapa  variabel  yang  dapat  dipengaruhi  oleh cyberloafing diantaranya  adalah  komitmen  bekerja,  kepuasan bekerja,  dan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  temuan  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  meneliti  tentang  pengaruh cyberloafing terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan bekerja dan komitmen bekerja.
Robinson  dan  Bennett  (1995)  memperluas  kajian  terhadap  kerangka  pengelompokkan  perilaku  kerja kontraproduktif yang telah dikemukakan oleh Hollinger dan Clark di tahun 1993 tentang perilaku pencurian yang dilakukan  oleh  karyawan,  kedua  peneliti  ini  memasukkan  perilaku  kerja  kontraproduktif  antarpribadi (interpersonal  counterproductive  behaviors).  Robinson  et  al  (1995)  menyatakan  ada  dua  tipe  perilaku  kerja kontraproduktif,  yang  dapat  dibedakan  berdasarkan  perilaku  terhadap  organisasi  (production  and  property
deviance) dan perilaku kerja kontraproduktif antarpribadi atau terhadap karyawan lainnya (misalnya: melecehkan, memfitnah, menggunakan kata-kata kasar), serta penjelasan yang menyatakan suatu rangkaian pelanggaran mulai dari yang ringan hingga yang paling berat.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  pertanyaan  penelitian  ini  adalah  apakah  dinamika  yang  ada  pada cyberloafing, kepuasan bekerja, komitmen bekerja, terhadap kinerja karyawan?. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat  gambaran  yang  ditimbulkan  oleh  adanya  cyberloafing,  kepuasan  bekerja,  komitmen  bekerja  terhadap kinerja  karyawan.  Peneliti  memberikan  batasan  permasalahan  yang  diangkat  yaitu  dalam  segi  variable  dan respondennya.  Dalam  segi  variabel,  penelitian  ini  mengidentifikasi  tentang  bagaimana  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kepuasan  bekerja  dan  komitmen  bekerja  dalam  konteks  organisasi,  yang  kemudian  dapat memberikan  pengaruh  terhadap cyberloafing pada  pekerja  di  perusahaan. Cyberloafing yang  diteliti  dalam penelitian ini yang berkaitan dengan aktivitas penggunaan internet di tempat kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Perilaku Devian
Robinson  et  al  (1995)  menyebutkan  perilaku  devian  di  tempat  kerja  sebagai  perilaku  yang  ditunjukkan  oleh karyawan dan dapat menimbulkan permasalahan di dalam pengelolaan organisasi. Oleh karenanya, perilaku devian di  kalangan  karyawan  harus  dapat  dikenali  dan  dikelola  dengan  baik  di  dalam  organisasi.  Bennet  et  al  (2000) mendefinisikan  perilaku  devian  sebagai  sikap  karyawan  yang  melanggar  norma  di  dalam  organisasi  dan  dapat mengancam  organisasi  serta  karyawannya.    Sebelum  terlalu  jauh,  perilaku  devian  sebenarnya  tidak  selalu bermakna  negatif,  karena  ada  dua  tipe  perilaku  devian,  yang  pertama  adalah  perilaku  devian  konstruktif  yang berwujud  perilaku  karyawan  yang  melakukan  perilaku  inovatif  dan  bermanfaat  untuk  organisas  (Mazni  dan Roziah,  2011)  dan  perilaku  devian  destruktif  yang  berwujud  perilaku  karyawan  yang  memiliki  niat  untuk membahayakan orang lain (Sunday dan Akikibofori, 2014).
Perilaku devian juga sangat berguna dalam konteks memberikan pengetahuan yang mempelajari perilaku individu,  karena  untuk  lebih  memahami  sifat  alami  yang  tidak  sesuai  dengan  kehidupan  bermasyarakat  secara umum semenjak adanya perilaku manusia dalam berbagai aspek yang sesuai ataupun yang menyimpang. Namun, analisis devian atau perilaku menyimpang dapat membantu kita untuk memahami sifat perubahan  sosial. Tanpa adanya perubahan maka kehidupan bermasyarakat akan tegang dan tidak dinamis. Marshall (2015) menyatakan beberapa dimensi dari perilaku devian,  yaitu 1) Innovative Deviance , 2) Negative versus Positive Deviance , 3) Physical  Deviance. Berikutnya,  terdapat  studi  yang  menemukan  bahwa  karyawan  yang  menggunakan  internet berlebihan, dapat mempengaruhi kinerja sebagai karyawan. Menurut Henle dan Blanchard (2008), cyberloafing memiliki  aktivitas  yang  terbagi  menjadi  dua  bentuk  yaitu, minor  cyberloafing dan serious  cyberloafing.  Minor cyberloafing yaitu  seperti  mengirim  dan  menerima  e-mail  pribadi  pada  saat  jam  bekerja  sedangkan serious cyberloafing contohnya  seperti  bermain  game  online  dan  membuka  situs  dewasa.  Untuk  perilaku minor cyberloafing, Henle et al (2008)  juga  mengatakan bahwa perilaku minor cyberloafing masih dianggap perilaku yang tidak terlalu serius dibandingkan dengan serious cyberloafing seperti membuka situs dewasa di tempat kerja. Menurut Henle et al (2008), dua bentuk dari cyberloafing , 1) minor cyberloafing, 2) serious cyberloafing. Cyberloafing bisa  dikategorikan  sebagai  perilaku  devian. Cyberloafing adalah  istilah  yang  untuk mendefinisikan penggunaan internet oleh karyawan yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Selain itu, bisa juga didefinisikan sebagai tindakan karyawan  yang dengan sengaja  menghabiskan waktu dengan  menggunakan akses internet yang tidak berkaitan dengan pekerjaannya. Cyberloafing akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja jika waktu yang digunakan lebih banyak untuk refreshing dan bukan untuk tujuan pekerjaan, produktivitas tenaga kerja yang rendah akan berkontribusi terhadap penurunan kinerja karyawan yang ada di suatu perusahaan. Hal  ini  merupakan  penggunaan  sumber  daya  yang  sia-sia  yang  disebabkan  oleh  penggunaan  email  dan  akses internet lainnya dengan tidak tepat (Hurriyati dan Oktaviana, 2017).
Menurut  Quoquab,  Mahadi  dan  Hamid  (2015),  tempat  kerja  yang  memberikan  fasilitas  internet  dapat mempengaruhi kepuasan bekerja karyawan. Menurut Ozler dan Polat (2012), pekerja menjadi pelaku cyberloafing dapat  merujuk  pada  faktor  individu  dimana  pekerja  mempersepsikan  menggunakan  internet  pada  saat  bekerja bukanlah sebuah bentuk perilaku yang negatif selagi tidak menggangu pekerjaan. Menurut Sao, Chandak, Patel dan Bhadade (2020), sebagian besar karyawan melakukan kegiatan cyberloafing untuk memperoleh kemampuan, mengembangkan  diri,  beristirahat, mempelajari skill baru  dan  memulihkan  diri  dari  pekerjaannya.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa cyberloafing memberikan  pengaruh  pada  kepuasan  bekerja,  baik  dari  sisi positif maupun negatif.
H1: Cyberloafing berpengaruh terhadap kepuasan bekerja.

## Cyberloafing dan Komitmen Bekerja
Komitmen kerja, disebut juga sebagai dimensi perilaku yang dipakai untuk menilai tenaga kerja. Suatu keadaan seorang tenaga kerja yang berpihak pada perusahaan, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan (Robbins dan Judge, 2015). Menurut Armstrong dan Taylor (2014), komitmen bekerja  ialah  suatu  proses  berkesinambungan  dan  merupakan  sebuah  pengalaman  individu  ketika  bergabung
dengan  sebuah  organisasi.  Komitmen  merupakan  salah  satu tanggung  jawab  setiap  individu  yang  bekerja  pada suatu organisasi. Tingkatan komitmen bekerja pada setiap orang tentu saja berbeda.
Komitmen  kerja  ditunjukan  dengan  adanya  loyalitas  tenaga  kerja  terhadap  suatu  badan  serta  tujuan organisasi (Blau dan Boal, 1989). Ada tiga jenis komitmen, yakni komitmen afektif, normative , dan continuance . Komitmen  afektif  adalah  perasaan  yang  muncul  dari  diri  karyawan  yang  memberikan  dorongan  untuk  terikat secara emosional dengan organisasi, dan pekerjaan di organisasi tempatnya  bekerja (Ramirez-Solis dan  Banos- Monroy, 2015). Kemudian, komitmen normatif, adalah nilai individu yang terinternalisasi dan berkaitan dengan kewajiban  yang  harus  diberikan  karyawan  kepada  organisasi  (Engin  dan  Ekgoz,  2013).  Sedangkan  komitmen continuance adalah  komitmen  yang  muncul  dari  dalam  diri  seorang  karyawan  untuk  tidak  meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja karena adanya biaya yang hilang (atau diistilahkan dengan opportunity cost ) (Engin dan Ekgoz, 2013).
Menurut Rahayuningsih dan Putra (2018), komitmen bekerja harus didukung dengan adanya peraturan atau  regulasi  di  dalam  perusahaan  mengenai cyberloafing .  Menurut  Sawitri  dan  Cahyadin  (2012),  pelaku cyberloafing pada umumnya adalah karyawan yang menjalani konflik peran, terlepas dari tinggi atau rendahnya mereka  berkomitmen  secara  langsung  dengan  atasan  mereka,  karyawan  yang  melakukan cyberloafing adalah mereka yang memiliki pengetahuan tentang internet. Menurut Putra dan Nurtjahjanti (2019), pegawai dengan etos kerja yang tinggi akan bekerja lebih giat dan tidak memiliki waktu untuk melakukan cyberloafing karena adanya komitmen  terhadap  organisasi  yang  tinggi  membuat  mereka  berusaha  bertahan  dan  berkontribusi  di  dalam organisasi. Dengan demikian cyberloafing dapat mempengaruhi komitmen bekerja didalam organisasi. H2a: Cyberloafing berpengaruh terhadap komitmen afektif dalam bekerja. H2b: Cyberloafing berpengaruh terhadap komitmen normatif dalam bekerja. H2c: Cyberloafing berpengaruh terhadap komitmen continuance dalam bekerja.

## Cyberloafing dan Kinerja Karyawan
Sebagai  bahan  evaluasi,  kinerja  sangat  penting  bagi  seorang  pimpinan  suatu  organisasi.  Kinerja  merupakan outcome yang  dihasilkan  oleh  tenaga  kerja  selama  waktu tertentu.  Dimana  seorang  tenaga  kerja  dituntut  untuk memainkan  bagiannya  dalam  melaksanakan  strategi  organisasi  (Riniwati,  2011).  Tenaga  kerja  atau  karyawan memberikan  kontribusi  kepada  organisasi  yang  diukur  menjadi  kinerja.  Kinerja  karyawan  menjadi  perhatian penting  bagi  organisasi  (Kelidbari,  Dizgah  dan  Yusefi,  2011).  Kinerja  karyawan  menjadi  kunci  kesuksesan organisasi (Abbas dan Yaqoob, 2009). Oktavia dan Amar (2014) menyatakan, komitmen kerja melalui loyalitas, sikap terhadap tugas, tanggung jawab, disiplin diri mempengaruhi kinerja karyawan yang dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketangguhan kerja. Berikutnya kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan (Rose, Kumar dan Pak (2011); Vermeeren, Kuipers dan Steijn (2014)).
Menurut Ramadhan dan Sari (2018) cyberloafing yang disebabkan karena ketidakmampuan seseorang mengendalikan dirinya saat di tempat kerja, kemudian seseorang tersebut memiliki persepsi tentang beban kerja yang menurutnya berlebihan/sebaliknya serta adanya konflik peran yang dialami. Dengan kata lain, cyberloafing timbul karena faktor individual, faktor situasional dan faktor organisasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hal-hal  diatas,  dapat  ditarik  kesimpulan  dimana  kinerja  karyawan  ialah  suatu pencapaian  tenaga  kerja  dalam  mengejar  target  kerja  pada  waktu  yang  tepat,  sehingga  kinerja  karyawan  dapat berkontribusi bagi perusahaan.

## Gambar 3. Model Penelitian
H3a: Komitmen afektif dalam bekerja mempengaruhi kinerja karyawan. H3b: Komitmen normatif dalam bekerja mempengaruhi kinerja karyawan.
e-ISSN 2580-3743
H3c: Komitmen continuance dalam bekerja mempengaruhi kinerja karyawan. H4: Kepuasan bekerja berdampak kepada kinerja karyawan. H5: Cyberloafing berdampak kepada kinerja karyawan.
Berdasarkan hipotesis yang akan diuji, maka model dalam penelitian  ini memiliki empat variabel yang diteliti seperti yang ditampilkan oleh Gambar 3.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  ini  adalah  kuantitatif,  yang  bertujuan  untuk  menguji  sebab  dan  akibat  antara  variabel. Penelitian ini menggunakan data primer, yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Penentuan sampel melalui prinsip non-probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling yang  merupakan  suatu  teknik  pemilihan sampel dimana sampel yang dipilih berdasarkan kriteria-kriteria tertentu. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus Hair et al (2014) dimana, jumlah sampel sama dengan total jumlah indikator dikali 5. Jumlah indikator tiap variable dalam penelitian ini adalah 27 indikator (terlampir), sehingga menghasilkan angka 135, yang kemudian menjadi  jumlah  sampel  penelitian  ini.  Kemudian,  mengacu  APJII  (2018)  penentuan  responden  yang  dianggap relevan dengan penelitian ini adalah individu yang masuk dalam kategori pengguna internet dan aktivitas bekerja yakni  antara  20  -  34  tahun.  Sebagaimana  dijelaskan  di  atas,  pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan kuisioner, dengan  skala  likert,  serta memiliki parameter, 1) tidak pernah (skor 1), 2) jarang (skor 2), 3) pernah beberapa kali (skor 3), 4) sering (skor 4), 5) sangat sering (skor 5).
Untuk  membuktikan  hipotesis  penelitian  ini  digunakan  pemodelan  multivariat.  Untuk  mengolah  data penelitian  yang  mengacu  pada  pemodelan  multivariat,  peneliti  menggunakan  Smart-PLS  versi  3.0.  Menurut Husein  (2015),  analisis  didasarkan  pada  tiga  kategori,  yaitu  adalah weight  estimate yang  digunakan  untuk menciptakan  skor  variabel  laten  lalu path  estimate yang  menghubungkan  variable-variabel  laten  dan loading , ketiga adalah berkaitan dengan means dan nilai konstanta regresi untuk indikator dan variabel laten.
Untuk memperoleh ketiga estimasi tersebut, PLS ( Partial Least Square ) menggunakan proses iterasi tiga tahap dan dalam setiap tahapannya menghasilkan estimasi yaitu sebagai berikut, 1) menghasilkan weight estimate, 2)  menghasilkan  estimasi  untuk inner  model dan outer  model ,  3)  menghasilkan  estimasi means dan  lokasi (konstanta).
Untuk analisis outer model dengan cara melihat: a) Convergent Validity , yang harus memiliki nilai > 0,7 untuk  dianggap  memiliki  nilai  reflektif  tinggi,  b) Discriminant  Validity merupakan  model  pengukuran  dengan reflektif indicator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk,c) Composite Reliability , dengan parameter > 0,70 untuk konstruk dianggap memiliki reliabilitas tinggi, d) C ronbach’s Alpha, dengan parameter > 0,7. Untuk analisa inner model , yang di-evaluasi mengacu pada R-square untuk konstruk dependen.
Untuk pengujian hipotesis model penelitian ini dengan melihat t-statistik dan probabilitas, yaitu dengan menggunakan nilai statistik maka untuk alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan  hipotesa  adalah  t-statistik  >  1,96  dan  probabilitas  <  0,05,  pengujian  hipotesis  penelitian  ini menggunakan derajat tingkat kepercayaan sebesar 95%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan selama tujuh hari (7 hari), dari tanggal 19 Agustus 2020 sampai dengan 25 Agustus 2020. Penyebaran kuisioner menggunakan google forms (https://forms.gle/dKa8bQBi6Wr8A4zR6) ke jejaring yang dimiliki oleh peneliti, hal ini dikarenakan adanya kendala selama pandemi, sehingga mendapatkan sumber responden mengandalkan lebih banyak ke jejaring internal peneliti. Dari hasil pengumpulan data, diperoleh profil responden sebagai berikut: mayoritas adalah yang berjenis kelamin perempuan (51.40%) dengan rata-rata usia 21-25 tahun (56.10%) dengan status belum  menikah (72%), sebagian  besar dari  mereka bekerja di  bidang industri jasa (42.10%) dengan pengalaman bekerja kurang dari 5 tahun (57.90%), namun tingkat penggunaan akses internet ditempat kerja mereka mayoritas adalah sebesar (98%) dengan kurun waktu di atas 2 jam.
Berdasarkan informasi dari tabel 1, dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden yang turut serta dalam penelitian  ini  berusia  di  kelompok  umur  21  –  25  tahun  dan  26  –  30  tahun.  Kemudian,  antara  laki-laki  dan perempuan  hampir  memiliki  jumlah  yang  sama.  Bidang  industri  pekerjaan  responden  mayoritasnya  adalah  di bidang  jasa,  meskipun  bidang  produksi  tidak  memiliki  jumlah  yang  terpaut  jauh  dari  bidang  jasa. Selanjutnya, memiliki lama kerja pada kelompok kurang dari lima tahun bekerja dan 5-10 tahun. Mayoritas responden telah menikah dan mengakses internet di tempat kerja lebih dari dua jam setiap harinya. Informasi responden ini juga sekaligus  mempengaruhi  hasil  penyebaran  kuesioner,  dimana  hasil  yang  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner merefleksikan gambaran mayoritas responden.
Berdasarkan  pengumpulan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  pengumpulan  kuesioner  selama  satu  bulan melalui formulir daring, selama bulan Agustus 2020, yang kembali dan bisa diproses oleh peneliti adalah sebanyak 107  respon.  Dari  total  respon  yang  diperoleh  tersebut,  peneliti  melakukan  uji  reliabilitas  dan  validitas  dengan melihat  nilai Average  Variance Extraction (AVE), Composite  Reliability (CR)  dan Discriminat  Validity .  Nilai
Composite Reliability diharapkan  memiliki  nilai  > 0,7 dan Average Variance Extracted > 0,5, kemudian  factor loading idealnya adalah > 0,7.
Dari olah data awal ini, diketahui, ada sejumlah item instrumen yang memiliki nilai AVE < 0,5, sehingga diputuskan  untuk  mengeluarkan  item-item  yang  memiliki  factor  loading  <  0,7.  Proses  mengeluarkan  item  ini dilakukan satu per satu, diawali dengan item yang memiliki factor loading paling kecil, seterusnya di cek kembali ke nilai AVE, hingga AVE terpenuhi sesuai ambang batas ideal. Kemudian peneliti melakukan pengecekan nilai CR. Hasil akhir pada uji reliabilitas ini menghasilkan ada beberapa item yang dipertahankan meskipun nilai factor loading nya < 0,7, hal ini disebabkan CR dan AVE sudah terpenuhi. Item-item yang digunakan untuk pengujian hipotesis ditampilkan di Tabel 2.
Tabel 1 . Demografi Responden Karakteristik Item Jumlah Presentase Usia 21 - 25 tahun 60 56.10 26 - 30 tahun 34 31.80 31 - 35 tahun 9 8.40 36 - 40 tahun 1 0.90 41 - 45 tahun 0 0 46 - 50 tahun 1 0.90 51 - 55 tahun 2 1.90 > 55 tahun 0 0 Jenis Kelamin Laki-Laki 52 48.60 Perempuan 55 51.40 Bidang industri Jasa 45 42.10 pekerjaan Produksi 36 33.60 Entrepreneur 7 6.50 Agency 7 6.50 Media Televisi 4 3.70 Pemerintah 1 0.90 Telekomunikasi 1 0.90 Tidak Bekerja 1 0.90 Pendidikan 1 0.90 Perdagangan Umum 1 0.90 Agribisnis 1 0.90 Lama Bekerja < 5 tahun 62 57.90 5 - 10 tahun 40 37.40 10 - 15 tahun 5 4.70 > 15 tahun 0 0 Status Pernikahan Menikah 77 72 Belum Menikah 30 28 Berapa lama mengakses internet di tempat kerja? < 2 jam 2 1.90 > 2 jam 105 98
Tabel 2. Convergent Validity and Reliability
Variabel Item Factor Loading AVE Composite Reliability Komitmen Afektif AFF COMM 1 0.789 0.616 0.762 AFF COMM 2 0.78 Komitmen Continuance CON COMM 1 0.691 0.687 0.811 CON COMM 2 0.947 CYBERLOAF 1 0.822 Cyberloafing CYBERLOAF 2 0.608 0.555 0.831 CYBERLOAF 3 0.682 CYBERLOAF 5 0.841 JOB SAT 1 0.673 Kepuasan Kerja JOB SAT 2 0.788 0.572 0.800 JOB SAT 3 0.802 Komitmen Normatif NORM COMM 1 0.719 NORM COMM 2 0.583 0.508 0.752 NORM COMM 5 0.816 Kinerja KUAL KIN 1 0.611 KUAN KIN 1 0.714 0.511 0.756 ON TIME KIN 1 0.806 Tabel 3. Validitas Diskriminan Variabel Komitmen Afektif Komitmen Continuance Cyberloafing Kepuasan Kerja Komitmen Normatif Kinerja Komitmen Afektif Komitmen Continuance 0.413 Cyberloafing 1.252 0.240 Kepuasan Kerja 1.203 0.541 0.713 Komitmen Normatif 0.782 0.711 0.459 0.777 Kinerja 0.839 0.511 0.550 0.917 0.773
Berdasarkan tabel 3, karena terpenuhi semua kriteria untuk CR, AVE dan DV, peneliti dapat meneruskan pengolahan data sesuai dengan hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan tabel 4, dapat diketahui, bahwa H2a, H2b, H4 terbukti. Antara lainnya, tentang cyberloafing mempengaruhi  komitmen  afektif, cyberloafing mempengaruhi  komitmen normative dan  kepuasan  kerja mempengaruhi kinerja karyawan.

## Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Path T-Stat a P-values Keterangan H1 Cyberloafing→Kepuasan Kerja 1.745 1.745 0.081 Tidak terbukti H2a Cyberloafing→Komitmen Afektif 14.536 14.536 0.000 Terbukti H2b Cyberloafing→Komitmen Normatif 2.552 2.552 0.011 Terbukti H2c Cyberloafing→Komitmen Continuance 1.516 1.516 0.13 Tidak terbukti H3a Komitmen Afektif →Kinerja  0.293 0.293 0.77 Tidak terbukti H3b Komitmen Normatif→Kinerja  1.012 1.012 0.311 Tidak terbukti H3c Komitmen Continuance →Kinerja 0.745 0.745 0.456 Tidak terbukti H4 Kepuasan Kerja→Kinerja 3.307 3.307 0.001 Terbukti H5 Cyberloafing→Performance 0.818 1.744 0.413 Tidak terbukti

## PEMBAHASAN
Pada bagian ini, peneliti akan membahas hasil pengujian hipotesis berdasarkan pertanyaan penelitian. Ada lima pertanyaan  penelitian  sebagaimana  sudah  disebutkan  di  bagian  pendahuluan  penelitian  ini.  Untuk  pembahasan yang pertama, peneliti akan mengangkat mengenai dampak cyberloafing terhadap kepuasan bekerja. Peneliti  menggunakan  asumsi cyberloafing akan  mempengaruhi  kepuasan  bekerja  karena  studi  yang dilakukan  oleh  Quoquab,  Mahadi  dan  Hamid  (2015)  bahwa  kepuasan  bekerja  skaryawan  di  organisasi  akan dipengaruhi karena adanya fasilitas internet di tempat kerja. Hal ini menjadi dugaan awal, karena adanya fenomena karyawan  biasanya  dianggap  sebagai  pelaku  penggunaan  internet  yang  tidak  berkontribusi  langsung  pada pekerjaan. Namun cyberloafing tidak selalu berdampak negatif, hal ini sebagimana ditemukan dalam studi Ozler dan Polat dalam Thaybatan dan Santoso (2019) dengan catatan tidak mengganggu pekerjaan utama. Terlebih lagi ada bukti yang ditemukan oleh Sao, Chandak, Patel dan Bhadade (2020) yang menemukan bahwa cyberloafing akan memberikan kontribusi terhadap pengembangan diri karyawan, karena dengan mengakses internet sekaligus mencari informasi yang memiliki kegunaan untuk peningkatan pengetahuan.
Hipotesis  yang  berhubungan  dengan  pertanyaan  penelitian  pertama  adalah  hipotesis  1.  Pada  hasil  uji hipotesis pertama, tidak ditemukan bukti kegiatan karyawan melakukan aktivitas penelusuran di internet (yakni membuka sosial media, website berita, bermain game online) dan melakukan aktivitas surat elektronik yang tidak berhubungan  dengan  pekerjaan  (mengirim  permintaan  data  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  pada  pihak ketiga) akan mempengaruhi kepuasan bekerja karyawan (puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, puas terhadap pendapatan dan puas atas kesempatan promosi yang diperoleh dari hasil pekerjaan).
Selanjutnya,  ada  beberapa  pandangan  yang  menyebutkan  bahwa  karyawan  harus  memiliki  komitmen dalam bekerja. Komitmen bekerja bukanlah sesuatu hal yang singkat, namun adalah bagian dari suatu proses dan timbul karena adanya pengalaman yang dialami individu ketika bergabung dengan sebuah organisasi (Armstrong, 2014). Lebih lanjut lagi, komitmen karyawan untuk bekerja bukanlah komitmen tunggal, melainkan terdiri dari tiga  jenis  komitmen,  yakni  komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen continuance .  Sebagaimana dikutip dari Rahayuningsih dan Putra (2018), komitmen yang dimiliki karyawan untuk bekerja tetap memerlukan batasan yang dibuat oleh perusahaan, yang berhubungan dengan peraturan perusahaan, yang mengatur mengenai hal-hal  yang  boleh  dan  sebaliknya,  hal-hal  yang  tidak  boleh  dilakukan,  dan  hal  ini  berhubungan  juga  dengan penggunaan fasilitas di lingkungan kerja (yakni internet). Menurut asumsi Putra dan Nurtjahjanti (2019) karyawan yang  memiliki  komitmen  untuk  bekerja,  tidak  akan  memiliki  (dan  keinginan)  untuk  melakukan  kegiatan  yang menyalahi peraturan perusahaan, salah satunya adalah tidak akan melakukan cyberloafing .
e-ISSN 2580-3743
Kemudian,  mengenai  dampak  yang  ditimbulkan  oleh cyberloafing terhadap  komitmen  bekerja, menunjukkan  hasil  yang  menarik.  Yakni cyberloafing terbukti  mempengaruhi  komitmen  afektif  dan  komitmen normatif karyawan, namun cyberloafing tidak terbukti mempengaruhi komitmen continuance karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  kegiatan  karyawan  melakukan  aktivitas  penelusuran  di  internet  (yakni  membuka  sosial media,  website  berita,  bermain game  online )  dan melakukan  aktivitas  surat  elektronik  yang  tidak  berhubungan dengan  pekerjaan  (mengirim  permintaan  data  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  pada  pihak  ketiga)  akan mempengaruhi  keinginan  karyawan  menjadi  bagian  dari  organisasi  karena  adanya  nilai  dan  tujuan  yang  sama (komitmen afektif) yakni untuk memiliki keinginan menghabiskan sisa karir di perusahaan tempatnya bekerja dan membanggakan perusahaan tempat kerja kepada orang lain. Selanjutnya kegiatan karyawan melakukan aktivitas penelusuran  di  internet  (yakni  membuka  sosial  media,  website  berita,  bermain game  online )  dan  melakukan aktivitas  surat  elektronik  yang  tidak  berhubungan  dengan  pekerjaan  (mengirim  permintaan  data  yang  tidak berkaitan dengan pekerjaan pada pihak ketiga) akan mempengaruhi rasa kewajiban untuk tetap tinggal di dalam perusahaan  (merasa  berat  untuk  meninggalkan  pekerjaan  saat  ini,  akan  ada  rasa  penyesalan  bila  meninggalkan perusahaan, dan ada manfaat yang hilang bila meninggalkan perusahaan).
Karyawan  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  akan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Beberapa  hasil studi  pernah  dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya,  diantaranya  Rose,  Kumar  dan  Pak  (2011)  serta  Vermeeren, Kuipers dan Steijn (2014). Dengan kata lain, diasumsikan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja yang dihasilkan oleh  karyawan.  Berikutnya,  penelitian  ini  menguatkan  bukti  bahwa  memang  ada  dampak  kepuasan  bekerja terhadap kinerja karyawan, Dengan demikian, ketika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, puas terhadap pendapatan yang diperoleh dari hasil pekerjaan dan puas atas kesempatan promosi yang diperoleh dari  hasil pekerjaan,  hal  ini akan  mempengaruhi  kuantitas hasil kerja (hasil pekerjaan  yang  selalu  ditingkatkan kualitasnya  dari  waktu  ke  waktu),  kualitas  kerja  (standar  kualitas  kerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  dapat dicapai dengan baik oleh karyawan) dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan (seluruh tugas pekerjaan yang dikerjakan  sesuai  dengan  target  penyelesaian  waktu  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan).    Seperti  yang  telah dijelaskan, cyberloafing terbagi menjadi dua yakni minor cyberloafing dan serious cyberloafing, Blanchard dan Henle  dalam  Ardilasari  dan  Firmanto  (2017).  Namun, cyberloafing yang  dikemukanan  dari  penelitian  ini cenderung  mengarah kepada minor cyberloafing terbukti dari hasil p-value 0,413 dimana perilaku cyberloafing tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil  studi  ini  menunjukkan  fenomena  bahwa  asumsi  yang  berpandangan  bahwa  cyberloafing,  hanya akan mempengaruhi komitmen afektif dan komitmen normatif di kalangan responden yang berpartisipasi dalam penelitian  ini.  Dalam  kaitannya  antara  cyberloafing  dengan  komitmen  afektif,  ini  ada  indikasi  bahwa  individu memiliki  keinginan  untuk  berada  di  dalam  organisasi  karena  didorong  keinginannya  untuk  mempertahankan hubungan  dengan  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Untuk  menyikapi  hasil  penelitian  ini,  perusahaan  dapat melakukan  upaya  untuk  mengendalikan  cyberloafing  di  kalangan  karyawannya,  dengan  cara  pengendalian penggunaan  internet  di  lingkungan  kerja  terbatas  hanya  untuk  keperluan  pekerjaan,  atau  mengupayakan  cara kreatif  agar  karyawan  mengurangi  cyberloafing  diantaranya  dengan  memberikan  peluang  dan  ruang  untuk berkreasi, karena sebenarnya dalam komitmen afektif menunjukkan adanya rasa kecintaan individu yang ditujukan kepada  perusahaannya.  Selanjutnya  dalam  kaitannya  antara  cyberloafing  dengan  komitmen  normatif,  hal  ini menunjukkan  bahwa  individu  berusaha  untuk  menunjukkan  rasa  tanggung  jawab  pada  organisasinya  karena merasa  wajib  melakukan  hal  tersebut.  Perusahaan  sebenarnya  akan  mendapatkan  keuntungan  ketika  memiliki sumber  daya  manusia  berkomitmen  pada  perusahaannya,  hanya  saja  akan  menjadi  tantangan  tersendiri  ketika komitmen individu rentan terhadap hal-hal yang diaksesnya melalui internet. Dugaan yang mendasari pengaruh cyberloafing  terhadap  komitmen  afektif  dan  normatif,  masih  berupa  proksi  adalah  kebosanan  karena  adanya rutinitas atau bisa  juga didorong karena rasa kaingintahuan terhadap kondisi  bekerja di tempat lain. Kemudian, kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  adalah  suatu  hal  yang  lumrah  yang  banyak  ditemukan  dalam  studi-studi yang berkaitan dengan isu dalam pengelolaan sumber daya manusia, namun demikian, dalam kaitannya dengan penelitian  ini,  pengaruh  cyberlofing  terhadap  kepuasan  kerja  tidak  terbukti,  sehingga  hasil  ini  memperlihatkan tidak adanya dasar untuk mengaitkan cyberloafing dengan kinerja.

## PENUTUP
Sebagai  kesimpulan,  penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris,  bahwa cyberloafing tidak  memberikan  dampak terhadap kinerja karyawan, kemudian tidak terbuktinya dampak yang diberikan oleh komitmen bekerja terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku cyberloafing yang dilakukan oleh karyawan di tempat kerjanya tidak memberikan pengaruh pada kinerja yang dihasilkan, karyawan yang melakukan cyberloafing bisa  saja  memiliki  kinerja  yang  baik.  Kemudian  komitmen  bekerja  karyawan,  bukan  berarti berbanding lurus dengan kinerja yang dimiliki karyawan, atau dengan kata lain karyawan yang memiliki komitmen tinggi bukan berarti kinerjanya tinggi.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan atas hasil. Yaitu, keterbatasan waktu dalam menyelsaikan penelitian ini sehingga responden yang dilibatkan dalam penelitian ini hanya sebagian kecil yaitu sebanyak 107 responden.  Sehingga  menjadi  kurang  relevan  untuk  mengeneralisasi  hasil  riset  kepada  seluruh  pekerja  di
Indonesia.  Serta,  peneliti  hanya  menggunakan  5  variabel  untuk  menentukan  pengaruh  terhadap cyberloafing , sementara  masih  banyak  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  untuk  melakukan cyberloafing .  Untuk penelitian  selanjutnya,  dapat  memasukan  faktor-faktor  atau  variabel  lain  seperti work  stress, work  behavior, cyberdeviciancy, internet addiction dan masih banyak lagi. Berdasarkan  penelitian  ini,  karena cyberloafing tidak  memberikan  dampak  kepada  kinerja  karyawan,, perusahaan  perlu  untuk  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  bekerja  dan  kepuasan bekerja. Karyawan harus peduli terhadap keseimbangan perusahaan. Namun, untuk komitmen bekerja, perusahaan harus memberi dukungan dan arahan untuk karyawannya agar mereka menjadi loyal terhadap perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Abbas, Jawad; Muzaffar, Asif; Mahmood, Hassan Khawar; Ramzan, Muhammad Atib; Rizvi, S. S. U. H. (2014). Impact of Technology on Performance of Employees (a Case Study on Allied Bank Ltd, Pakistan). World Applied Sciences , 29 (2), 271–276. https://doi.org/DOI: 10.5829/idosi.wasj.2014.29.02.1897
Annur,  C.  M.  (2019). Survey  APJII:  Penetrasi  Pengguna  Internet  di  Indonesia  Capai  64,8  %. https://katadata.co.id/sortatobing/digital/5e9a51915cd3b/survei-apjii-penetrasi-pengguna-internet-di- indonesia-capai-648
APJII.  (2019). Laporan  Survei  Penetrasi  dan  Profil  Perilaku  Pengguna  Internet  Indonesia . https://apjii.or.id/survei2019x
Armstrong, Michael; Taylor, S. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice . Kogan Page Limited.
Askew, K. L. (2012). The Relationship Between Cyberloafing and Task Performance and an Examination of the Theory  of  Planned  Behavior  as  a  Model  of  Cyberloafing [University  of  South  Florida]. https://scholarcommons.usf.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=&httpsredir=1&article=5153&context=etd Bawono,  S.  (2015).  Pengembangan  Sarana  dan  Prasarana  di  SMP  Negeri  1  Cawas  Klaten. Jurnal  Nasional Manajemen Pendidikan , 10 (1), 79–89.
Bennett,  Rebecca  J.;  Robinson,  S.  L.  (2000).  Development  of  a  Measure  of  Workplace  Deviance. Journal  of Applied Psychology , 85 (3), 349–360. https://doi.org/DOI: 10.1037/0021-9010.85.3.349
Blau,  Gary;  Boal,  K.  (1989).  Using  Job  Involvement  and  Organizational  Commitment  Interactively  to  Predict Turnover. Journal of Management , 15 (1), 115–127. https://doi.org/10.1177/014920638901500110 Engin,  Elif;  Akgoz,  B.  E.  (2013).  The  Effect  of  Communication  Satisfaction  on  Organizational  Commitment.
British Journal of Arts and Social Sciences , 14 (1), 109–124.
Guest, D. (2002). Human Resource Management, Corporate Performance and Employee Wellbeing: Building the
Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations , 44 (3). https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1472-9296.00053
Guest,  David  E;  Michie,  Jonathan;  Conway,  Neil;  Sheehan,  M.  (2003).  Human  Resource  Management  and Corporate  Performance  in  the  UK. British  Journal  of  Industrial  Relations , 41 (2),  291–314. https://doi.org/https://doi.org/10.1111/1467-8543.00273
Guthrie, Ruth; Gray, P. (1996). Junk Computing Is it Bad for an Organization? Information Systems Management , 1 , 23–38. https://doi.org/https://doi.org/10.1080/10580539608906968
Hair, Joseph F.; Black, William C; Babin, B. J. (2014). Multivariate Data Analysis . Pearson Education Limited. Heathfield, S. M. (2019). Surfing the Web at  Work Alternatives for Monitoring  Employee Online Activity . The Balance Careers. https://www.thebalancecareers.com/surfing-the-web-at-work-1919261
Henle, Christine A.; Blanchard, A. L. (2008). The Interaction of Work Stressors and Organizational Sanctions on Cyberloafing. Journal of Managerial Issues , 20 (3), 383–400.
Hojjati,  Sanaz  Nikghadam;  Baqhi,  H.  ziaee  S.  (2016).  No  Effect  of  Non-Work  Related  Internet  Usage  on Stimulating  Employee  Organizational  Creativity. International  Journal  of  Advanced  Networking  and Applications , 8 (2), 3014–3020. http://oaji.net/articles/2016/2698-1481870804.pdf Hussein,  A.  S.  (2015). Penelitian  Bisnis  dan  Manajemen  Menggunakan  Partial  Least  Squares  (PLS)  dengan smartPLS 3.0 . Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Imran, Muhammad; Maqbool, Nadeem; Shafique, H. (2014). Impact of Technological Advancement on Employee Performance  in  Banking  Sector. International  Journal  of  Human  Resource  Studies , 4 (1),  57–70. https://doi.org/DOI: 10.5296/ijhrs.v4i1.5229
Kelidbari, Hamireza Rrezaei, Dizgah, Morad Rezaei, Yusefi, A. (2011). The relationship between Organization Commitment  and  Job  Performance  of  Employees  of  Guilan  Province  Social  Security  Organization. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business , 3 (6).
Lim, Vivien K.G.;Chen, D. J. Q. (2009). Cyberloafing at the Workplace: Gain or Drain on Work? Behaviour & Information Technology , 31 (4), 343–353. https://doi.org/10.1080/01449290903353054
Lu, Wen-Min; Hung, S.-W. (2011). Exploring the Efficiency and Effectiveness in Global e-retailling Companies.
Computers and Operations Research , 38 (9), 1351–1360. https://doi.org/DOI:10.1016/j.cor.2010.12.009
e-ISSN 2580-3743
Mazni,  Alias;  Roziah,  M.  R.  (2011). Towards  Developing  A  Theoretical  Model  On  The  Determinants  Of Workplace  Deviance  Among  Support  Personnel  In  The  Malaysian  Public  Service  Organisations . https://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2011/07/S9Alias070RP.doc
Oktavia, Elsy; Amar, S. (2014). Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kopperindag dan UMKM Kabupaten Dharmasraya. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik , 2 (1), 5.
http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmbp/article/view/4197
Ozler,  Derya  Ergun;  Polat,  G. (2012).  Cyberloafing  Phenomenon  in  Organizations:  Determinants  and  Impacts.
International Journal
of EBusiness and EGovernment Studies , 4 (2), 1–15.
https://sobiad.org/eJOURNALS/journal_IJEBEG/arhieves/2012_2/derya_ergun.pdf Patrick, E. (2020). Employee Internet Management: Now an HR Issue. HR Magazine . https://www.shrm.org/hr- today/news/hr-magazine/pages/cms_006514.aspx
Putra, Egy Yolanda; Nurtjahjanti, H. (2019). Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Cyberloafing Pada Pegawai Fakultas Teknik Universitas Diponegoro. Empati , 8 (2), 147–152.
Quoquab,  Farzana;  Mahadi,  Nomahaza;  Hamid,  S.  H.  B.  A.  (2015).  Cyberloafing:  Does  Workplace  Internet Leisure  Affect  Employee  Satisfaction? International  Conference  on  Computer,  Communications,  and Control Technology (I4CT) , 36–38. https://doi.org/doi: 10.1109/I4CT.2015.7219532
Rahayuningsih, Tri; Putra, A. A. (2018). Impact of adversity intelligence and work commitment on cyberloafing behavior. Couns-Edu The International Journal of Counseling and Education , 3 (2), 69–72. Ramadhan, Vian Arsita; Sari, E. Y. D. (2018). Perilaku Cyberloafing Pada Pekerja Perempuan. Jurnal Psikologi Integratif , 6 (2), 213–224.
Ramirez-Solis,  Edgar  Rogelio;  Banos-Monroy,  V.  I.  (2015).  Between  Love  and  War:  The  Effects of  Affective Commitment  in  Organizational  Politics  and  Organizational  Performance. Journal  Of  Organizational Culture Communications and Conflict , 19 (2), 69–92.
Riniwati, H. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM . Malang UB Press. Robbins, Stephen P; Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Robinson, Sandra L.; Bennett, R. J. (1995). A Typology of Deviant Workplace Behaviors:  A Multidimensional Scaling Study. The Academy of Management Journal , 38 (2), 555–572. https://doi.org/10.2307/256693 Rose, Raduan Che; Kumar, Naresh; Pak, O. G. (2009). The Effect Of Organizational Learning On Organizational Commitment, Job Satisfaction And Work Performance. Journal of Applied Business Research , 25 (6), 55– 66. https://doi.org/10.19030/jabr.v25i6.995
Saleh, Malik ; Daqqa, Ibtisam; AbdulRahim, Mohammad Bassam; Sakallah, N. (2018). The Effect of Cyberloafing on  Employee  Productivity. International  Journal  of  Advanced  and  Applied  Sciences , 5 (4),  87–92. https://doi.org/10.21833/ijaas.2018.04.011
Sao,  Ruchi;  Chandak,  Shravan;  Patel,  Bhavisha;  Bhadade,  P.  (2020).  Cyberloafing:  Effects  on  Employee  Job Performance and Behavior. International  Journal  of Recent  Technology and Engineering , 8 (5), 1509– 1515. https://www.ijrte.org/wp-content/uploads/papers/v8i5/E4832018520.pdf Sawitri,  Hunik  Sri  Runing;  Cahyadin,  M.  (2012).  The  Moderation  Effect  of  Commitment  to  Supervisor  and Internet  Expertise  on  Work  Stressor  and  Employee  Cyberloafing:  The  Study  on  Employee  of  Local Government  of  Surakarta. Journal  of  Indonesia  Economy  and  Business , 27 (2),  271–284. https://web.a.ebscohost.com/abstract?direct=true&profile=ehost&scope=site&authtype=crawler&jrnl=0 2152487&AN=89523884&h=WgycnwZfibEv1%2F6oN3YanHZqoak1Hbcuxd%2BX2DLHXVyee%2 FNL6CVm3wjQJG62TqWSUlxyc2egv83GgYxRYyowPQ%3D%3D&crl=c&resultNs=AdminWebAut h&resultLocal=ErrCrlNotAuth&crlhashurl=login.aspx%3Fdirect%3Dtrue%26profile%3Dehost%26sco pe%3Dsite%26authtype%3Dcrawler%26jrnl%3D02152487%26AN%3D89523884 Sunday,  Akikibofori  Jacob;  Akikibofori,  M.  (2014).  The  Causes  And  Impart  Of  Deviant  Behaviour  In  The Workplace. American Journal of Social Sciences, Arts and Literature , 1 (2),  1–11. https://pdfs.semanticscholar.org/3b9c/194717143812b203fb00080b5c81d7a68375.pdf
Vermeeren, Brenda;  Kuipers; Steijn, B. (2013). Does Leadership Style Make a Difference? Linking HRM, Job Satisfaction,  and  Organizational  Performance. Review  of  Public  Personnel  Administration , 34 (2). https://doi.org/10.1177/0734371X13510853