## PENGARUH KEPRIBADIAN, ORIENTASI KERJA, DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Sri Langgeng Ratnasari 1) , Mutia Septiani 2
1 Program Pascasarjana, Universitas Riau Kepulauan, Jl. Pahlawan No. 99 Batu Aji, Batam 29425 email: sarisucahyo@yahoo.com
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Riau Kepulauan, Jl. Pahlawan No. 99 Batu Aji, Batam 29425 email: mutiaseptiani14@yahoo.com

## Abstrak
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat  menarik  untuk  diteliti,  karena  kinerja pegawai  sangat  menentukan  kinerja  institusi.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh kepribadian  terhadap  kinerja  pegawai,  orientasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  penempatan terhadap  kinerja  pegawai,  dan  kepribadian,  orientasi  kerja,  serta  penempatan  terhadap  kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah 50 pegawai PT.  Asuransi  Kredit  Indonesia  Cabang  Batam.  Sampel  penelitian  sebanyak  50  pegawai,  dengan teknik  sampling  sensus.  Teknik  analisis  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini adalah  kepribadian  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  orientasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  penempatan  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  dan  kepribadian,  orientasi  kerja,  dan  penempatan  secara  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Kepribadian, Orientasi kerja, Penempatan

## Abstract
Employee  performance  is  one  of  the  things  that  is  very  interesting  to  develop,  because  employee performance  is  crucial  in  determining  the  performance  of  partnerships.  The  purpose  of  this  study was  to  analyze  the  effect  on  employee  performance,  encourage  work  on  employee  performance, placement on employee performance, and personality, encourage work, and placement on employee performance.  This  research  uses  quantitative  methods.  The  population  of  this  research  is  50 employees of PT. Asuransi Kredit Indonesia Cabang Batam. The research sample of 50 employees, with census sampling technique. The analysis technique uses multiple linear regression. The results of this study indicate that there is no significant difference in employee performance, work planning is significant on employee performance, and placement is not significant on employee performance, and competence, encouraging work, and significant placement on employee performance.
Keywords : Employee Performance, Personality, Work Orientation, Placement

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam organisasi.
Oleh karena itu diperlukan  manajemen  sumber  daya manusia yang baik untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi, Ratnasari (2012). Manajemen sumber  daya  manusia  merupakan
suatu  ilmu  dan  seni  untuk  mengatur maupun  mengarahkan  sumber  daya manusia  untuk  mencapai  tujuan organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Efektif berarti dapat mencapai tujuan sesuai  dengan  perencanaan,  dan efisien  berarti  tugas  yang  ada dilakukan dengan benar, terorganisir,
dan sesuai dengan target waktu yang sudah ditetapkan (Montolalu, 2016).
Peranan  sumber  daya  manusia sangat penting dalam suatu perusahaan,  sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang ikut  terlibat  secara  langsung  dalam menjalankan  kegiatan  perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan  dalam  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan,  Ratnasari (2015).  Hal  ini  sangat  berkaitan  erat dengan  pencapaian  kinerja  yang tinggi, oleh karena itu perlu dilandaskan pada beberapa pendekatan,  salah  satunya  adalah pendekatan psikologis dan organisasi. Pendekatan psikologis dan organisasi terhadap kinerja ini diantaranya adalah pendekatan terhadap kepribadian dan kecerdasan emosional dari Sumber Daya
Manusia yang ada di dalam perusahaan, Ratnasari (2017).
Setiap  instansi  dalam  melakukan aktivitasnya  memiliki  tujuan  yang harus  dicapai.  Untuk  mencapai  atau mewujudkan  tujuan  tersebut  setiap instansi  harus  pandai  dalam memilih strategi terutama adalah perencanaan sumber  daya  manusia  yang  pada intinya adalah terfokus pada langkah- langkah  tertentu  yang  diambil  oleh manajemen.  Atas  tersedianya  tenaga kerja  yang  tetap  untuk  menempati jabatan serta waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai  sasaran  yang  ditetapkan.
Organisasi  terpenting  adalah  sumber daya  manusia,  yaitu  orang-orang yang  memberikan  tenaga,  bakat maupun  organisasi  pemerintah  tidak terlepas dari kinerja individu.
Memasuki era
globalisasi, kebutuhan  mutlak  akan  sumber  daya
manusia  yang  tangguh  tidak  dapat dipungkiri  dalam  menghadapi  era baru  ini,  organsasi  atau  perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan  yang  semakin  kompleks dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang- orang  yang  tangguh,  yang  sangup beradaptasi  dengan  cepat  untuk setiap  perubahan  yang  terjadi,  yang sanggup  bekerja  dengan  cara-cara baru  melalui  kecakapan  dan  tugas- tugasnya, Yani (2012).
Kinerja  individu  sebagai  perilaku atau  tindakan  yang  berhubungan dengan  tujuan  perusahaan.  Dalam hubungannya  dengan  pencapaian kinerja yang tinggi, perlu dilandaskan pada beberapa pendekatan,  salah  satunya  adalah pendekatan psikologis dan organisasi.  Pendekatan  psikologis dan  organisasi  terhadap  kinerja  ini diantaranya adalah pendekatan terhadap kepribadian dan kecerdasan emosional dari Sumber Daya
Manusia yang ada di dalam perusahaan.
Setiap  pegawai  yang  tergabung dalam  suatu  organisasi  memiliki orientasi  kerja  masing-masing  dan kemungkinan  besar  pegawai  satu dengan  lainnya  mempunyai  orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi  yang  dipersepsikannya  ini dapat  tercapai  maka  pegawai  akan merasakan kepuasan kerja dan bekerja  dengan  maksimal,  Ratnasari dan Sutjahjo (2019).
Menurut    Sedarmayanti  (2017) orientasi adalah aktivitas yang melibatkan  pengenalan  karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.  Orientasi  berarti  penyediaan informasi  bagi  pegawai  baru,  yaitu
informasi  yang  mereka  perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Untuk mencapai tujuan organisasi secara  efektif  tentunya  diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan bidangnya. Pada  saat  ini,  perusahaan  dalam meningkatkan produktivitasnya melakukan  suatu  bentuk  kegiatan yaitu  penempatan  tenaga  kerja  atau pegawai  yang  memiliki  tingkat kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan hasil recruitment dan qualification perusahaan.  Untuk  promosi  jabatan itu  sendiri  ditentukan  berdasarkan penampatan kerja itu sendiri.
Persaingan  dalam  duni  kerja  yang semakin  meningkat  memacu  instansi untuk  terus  meningkatkan  kinerja pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan baik  dan  bisa  bermanfaat  baik  untuk perusahaan maupun masyarakat.
Penempatan kerja merupakan salah  satu  faktor  penting  yang  tidak boleh  diabaikan  dalam  mencapai tujuan instansi atau lembaga. Dewasa ini kebanyakan Organisasi melakukan  pengadaan (recruitment) karyawan  melalui  sistem  kedekatan
(nepotisme)  dan  juga  melalui  sistem sogokan  (kolusi).  Artinya  pihak perusahaan tidak memperhatikan betul  latar  belakang  dari  tingkat pendidikan,  pengalaman,  kesehatan fisik  dan  mental,  dan  usia  dari calon pegawai  itu  sendiri.  Jika  institusi menempatkan karyawan pada tempat yang bukan keahliannya maka kinerja  pegawai  tidak  maksimal sehingga tujuan institusi tidak efektif dan efisien.

## HIPOTESIS PENELITIAN
H1 :   Kepribadian berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. H2 :  Orientasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H3 :  Penempatan pegawai berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. H4 :  Kepribadian,  Orientasi  kerja dan Penempatan pegawai berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Menurut Sugiyono (2017) mendefinisikan  populasi  merupakan totalitas  dari  semua  objek  atau individu  yang  memiliki  karakteristik tertentu,  jelas,  lengkap  yang  akan diteliti.
Objek atau nilai yang akan diteliti dalam  populasi  disebut  unit  analisis atau elemen populasi. Adapun populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai  di  PT.  Asuransi  Kredit Indonesia  (Persero)  Cabang  Batam yang berjumlah 50 orang.
Penelitian ini menggunakan
seluruh  anggota  populasinya total sampling atau  sensus.  Penggunaan metode  ini  berlaku  jika  anggota populasi relative kecil (mudah dijangkau).  Dalam  penelitian  ini, karena jumlah populasi relative kecil dan relative mudah  dijangkau,  maka digunakan  metode total  sampling . Dengan metode pengambilan sampel ini diharapkan hasilnya dapat
cenderung  lebih  mendekati  nilai sesungguhnya  dan  diharapkan  dapat memperkecil pula terjadinya kesalahan atau penyimpangan terhadap nilai populasi. Data adalah suatu istilah majemuk yang  berarti  fakta  atau  bagian  dari fakta  yang  mengandung  arti  yang dihubungkan dengan kenyataan,
simbol-simbol,
gambar-gambar,
angka-angka, huruf-huruf, atau simbol-simbol  yang  menunjukkan suatu  ide,  objek,  kondisi  atau  situasi dan lain-lain (Sunyoto, 2012).
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  meliputi:  (1)  Data Primer,  Data  primer  merupakan  data yang  diperoleh  secara  langsung  dari sumber asli (tanpa melalui perantara).  Data  primer  yang  ada dalam  penelitian  ini  merupakan  data kuesioner  yang  diperoleh  langsung dari pengisian kuesioner oleh pegawai PT. Asuransi Kredit
Indonesia  (Persero)  Cabang  Batam. (2)  Data  Sekunder,  Data  sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung  melalui media perantara  (diperoleh  dan  dicatat  oleh pihak  lain).  Data  sekunder  dalam penelitian  ini  adalah  data  tentang perusahaan meliputi: Gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, dan informasi lainnya.
Pada penelitian ini data yang akan dikumpulkan berupa data primer dan data  sekunder,  maka  peneliti  akan menggunakan alat pengumpulan data berupa:  (a)  Kuesioner  merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan  dengan  cara  memberikan seperangkat pertanyaan yang berstruktur  atau  pernyataan  secara tertulis  kepada  responden  yang berhubungan dengan penelitian, guna mendapatkan data untuk
memecahkan  masalah  yang  diteliti. (b)  Observasi  merupakan  metode pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  mendatangi  objek  penelitian secara  langsung,  yaitu  pada  PT. Asuransi  Kredit  Indonesia  (Persero)
Cabang Batam. (c) Metode Dokumentasi  atau  Studi  Pustaka. Metode  Dokumentasi  atau  Studi
Pustaka  adalah  suatu  cara  yang
digunakan untuk mencari data mengenai  hal-hal  variabel  berupa catatan, transkip, buku, surat, majalah,  agenda  dan  sebagainya.
Metode ini merupakan metode bantu yang  digunakan  untuk  memperoleh data-data menyangkut informasi.
Metode  yang  digunakan  merupakan metode  pengumpulan  data  mengenai suatu  hal  yang  pernah  terjadi  dan didokumentasikan. (d) Metode Wawancara atau Interview. Wawancara  atau interview adalah serangkaian wawancara yang dimaksudkan untuk melengkapi kuesioner  atau  jawaban  yang  kurang terarah,  sehingga  dari  wawancara  ini diharapkan dapat
diperoleh keterangan  lebih  lanjut  dari  pihak yang bersangkutan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Tabel 1 Uji Validitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2018
Hasil  uji  validitas  menunjukkan bahwa semua butir pernyataan mempunyai  nilai  r  hitung  >  r  tabel, dengan taraf signifikan α = 0,05 dan nilai r tabel nya sebesar 0.2787 dapat disimpulkan
bahwa semua pernyataan  pada  variabel  X1,  X2,
dan X3 dinyatakan valid.

## Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Hasil penelitian, 2018
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  dilihat bahwa R Alpha dari masing – masing variabel  X1,  X2,  X3  dan  Y    lebih besar  dari  0,2787.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang diuji tersebut dinyatakan reliabel.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2018
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-smirnov, diketahui nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,202
>  0,05  (alpha)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  data  mempunyai sebaran yang normal.
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2018 Gambar 1 memperlihatkan ketentuan  bahwa  titik-titik  data menyebar  disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal maka dapat dikatakan data memenuhi asumsi normalitas. Tabel 4 Uji Multikolonieritas Sumber: Hasil Penelitian, 2018 Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai
VIF  untuk  variabel  X1,  X2,  dan  X3 masing-masing sebesar 2,760; 2,753; dan 4,174 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  dalam  model regresi tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas karena  nilai  VIF  nya  lebih  kecil  dari 10  yang  berarti  bahwa  semua variabel  tersebut  dapat  digunakan sebagai variabel yang saling independen.

## Tabel 5 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2018
Hasil  pengujian Park  Gleyser melihat  nilai  probabilitas  dengan signifikansi > nilai alpha (0,05) maka model tidak mengalami heteroskedastisitas (Wibowo, 2012).
Pada  Tabel  5  diketahui  bahwa nilai  probabilitas  atau  signifikansi dari  masing-masing  variabel  0,565; 0,572;  dan  0,764  lebih  besar  dari nilai  alpha  (0,05)    maka  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  model regresi tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Tabel 6 Hasil Uji t (Parsial)
Sumber: Hasil Penelitian, 2018
Tabel  6  menunjukkan  bahwa variabel  kepribadian  (X1)  nilai  t hitung  1,168  <  t  tabel  2,01290    dan nilai signifikan 0,249 > 0,05
sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o diterima  dan  H a ditolak. Hal  ini  berarti  bahwa  Kepribadian berpengaruh tidak signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian mendukung hasil
penelitian  Dewi  (2016),  Isvandiari dan Susilo (2014), Montolalu (2016), Rahayu (2016), dan Syafitri (2016).
Variabel  orientasi  kerja  (X2) menunjukkan nilai t hitung 3,692 > t tabel  2,01290  dan  nilai  signifikan 0,001  <  0,05  sehingga  keputusan yang  diambil  adalah  H o ditolak  dan H a diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa
Orientasi
kerja berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  Hartanto  (2010),  Maabuat (2016), dan Montalalu (2016).
Variabel  penempatan  pegawai
(X3)  nilai  t  hitung  0,037  <  t  tabel 2,01290  dan nilai signifikan 0,971 >
0,05 sehingga keputusan yang diambil  adalah  H o diterima  dan  H a ditolak.  Hal  ini  berarti  bahwa
Penempatan  pegawai  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung  hasil  penelitian  Atkhan (2013),  Efendy  (2017),  Montolalu
(2016), Muaja (2017).
Tabel 7 Hasil Uji F (Simultan)
Sumber: Hasil Penelitian, 2018
Hasil uji F memperlihatkan nilai F sebesar  19,376  (F  hitung)  >  2,81 (F  tabel)  dan  nilai  probabilitas signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel  Kepribadian  (X1),  Orientasi kerja (X2), dan Penempatan pegawai (X3) mampu menjelaskan keragaman dari  variabel  terikat  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  Kinerja pegawai (Y).
Tabel 8 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Hasil Penelitian, 2018
Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi memperlihatkan  nilai  R  Square sebesar  0,558  artinya  korelasi  antara variabel  kepribadian  (X1),  orientasi kerja (X2), dan penempatan pegawai (X3)    terhadap  variabel  kinerja pegawai  (Y)  dalam  model  regresi sebesar  55,8%.  Hasil  pengujian  nilai Adjusted R Square sebesar 0,558 atau 55,8%  dari  kinerja  pegawai  dapat dipengaruhi oleh variabel kepribadian  (X1),  orientasi  kerja (X2), dan penempatan pegawai (X3). Sisanya  44,2%  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  variabel-variabel lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dilakukan, maka  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) Pengujian  hipotesis  untuk  variabel kepribadian  menunjukkan  hasil  t hitung  1,168<  t  tabel  2,01290    dan nilai signifikan 0,249 > 0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima.
Hal  ini  berarti  bahwa  kepribadian tidak  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
PT. Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Batam. (2) Pengujian  hipotesis  untuk  variabel
orientasi  kerja  menunjukkan  hasil  t hitung  3,692  >  t  tabel  2,01290  dan nilai signifikan 0,001 < 0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hal  ini  berarti  bahwa  orientasi  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai PT. Asuransi Kredit (Persero) Indonesia Cabang Batam. (3) Pengujian  hipotesis  untuk  variabel penempatan  pegawai  menunjukkan hasil      t  hitung  0,037  <  t  tabel 2.01290 dan nilai signifikan 0, 971 > 0,05 sehingga keputusan yang
diambil  adalah  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa penempatan berpengaruh tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai PT. Asuransi Kredit Indonesia
(Persero)  Cabang  Batam.  (4)  Hasil uji  F memperlihatkan nilai  F sebesar 19,376 (F hitung) > 0.2787 (F tabel), diperkuat  dengan  nilai  probabilitas signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel  kepribadian,  orientasi  kerja, dan  penempatan  pegawai  secara bersama-sama berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai PT. Asuransi Kredit Indonesia (Persero) Cabang Batam.

## DAFTAR PUSTAKA
A, Atkhan. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perkebunan  Provinsi  Kalimantan
Timur. eJournal  Administrative Reform . 1 (1): 257 – 271.
Dewi,  Lusyana.  2016.  Pengaruh
Kepribadian dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
Karyawan  Studi  Kasus  Pada Stasiun  TV  di  Lampung. Skripsi .
Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Lampung.
Efendy,  Evy.  S.  2017.  Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Skripsi . Program Studi Manajemen.  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis. Universitas  Halu Eleo Kendari. Hartanto,  Intan.  A.  2010.  Pengaruh Orientasi  Pembelajaran  Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Pemediasi Pada Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
Sragen. Skripsi .  Program  Studi Manajemen.  Fakultas  Ekonomi. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Isvandiari,  Any  dan  Susilo,  Amin. 2014.  Pengaruh  Kepribadian  dan
Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Studi  Kasus  Dinas Luar  Asuransi  Jiwa  Bersama Bumi  Putera  1912  Cabang  Dieng Malang. Jurnal  JIBEKA .  Volume 8 No 2 Agustus 2014 : 1 – 6 .
Maabuat, S. Edward. 2016. Pengaruh Kepemimpinan,  Orientasi  Kerja dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Studi  Kasus Dispenda  Sulut  UPTD  Tondano. Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efesiensi. Volume 16 No. 01 . Montolalu,  Ricky.  2016.  Pengaruh Kepribadian,  Orientasi  Kerja  dan Penempatan  Pegawai  Terhadap Kinerja  Pegawai:  Studi  Kasus Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA. Vol.4  No.1  Maret  2016,
Hal. 1318-1329 . Muaja, KO. 2017. Pengaruh Penempatan Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Studi  Kasus
PT.  Bank  Sulutgo  Kantor  Cabang Utama  Manado. Jurnal  EMBA . Vol.5 No.2 Juni 2017. Hal. 2211 –
2220 .
Rahayu,  Sri.  Pengaruh  Kepribadian dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja  melalui  Organizational Citizendship  Behavior  dengan Modal  Sosial  sebagai  variabel
Moderating. Prosiding  Seminar Nasional  Multi  Disiplin  Ilmu  & Call Unisbank (SENDI_U). ISBN:
978-979-3649-81-8 . Ratnasari,  Sri  Langgeng.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Penerbit Semesta Anugrah. Ratnasari,  Sri  Langgeng.  2017. Perencanaan Sumber Daya Manuasia . Surabaya: Unggul Pangestu Nirmana . Ratnasari, Sri Langgeng., and Sutjahjo,  Gandhi.  2019.  How  to Improve Performance? International  Journal  of  Recent Technology and Engineering . Vol.8., Issue 3S2. Pp. 625-628. Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Bandung: Refika Aditama. Sugiyono. 2017. Metode Penenelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2012, Teori Kuesioner,  Dan  Analisis  Data Sumber  Daya  Manusia  (praktek penelitian). Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS. Syafitri,  Agustine.  2016.  Pengaruh Kepribadian dan Kemampuan Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja
Karyawan. Jurnal  Ilmu  dan  Riset Manajemen. Volume 5. Nomor 9 . Yani,  M.  2012, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Jakarta:  Mitra Wacana Media.