Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 01  No. 1 Desember 2019: 49 - 60
PENGARUH PELATIHAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMPETENSI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KINERJA PERSONEL PADA BIRO SUMBER DAYA MANUSIA POLDA BALI
I Made Mardiawan 1
I Ketut Mustika 2
Pascasarjana, Fakultas Bisnis, Universitas Triatma Mulya, Badung - Bali 1,2 email: papaaghagian@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze the effect of training and leadership style on competence, organizational commitment, and personnel performance at the Bali Police Human Resources  Bureau,  as  well  as  knowing  the  level  of  influence,  and  identifying variables that have a dominant influence on personnel performance. This research uses a quantitative analysis approach. The samples in this study were 77 people at the Bali  Police HR Bureau. The analysis  technique used is  Partial  Least  Square (PLS).
Keywords: training, leadership style, competence, organizational commitment, performance.

## PENDAHULUAN
Pada Biro SDM Polda Bali dan institusi  Polri  pada  umumnya,  tidak bisa  lepas  dari  adanya  pelatihan  dan pendidikan,  dari  awal  karier  seorang personel Polri hingga akhir penugasan tidak  akan  pernah  lepas  dari  faktor pelatihan  dan  pendidikan.  Pendidikan pembentukan  baik  Tamtama,  Bintara maupun Perwira (Akpol/SIPSS) merupakan  tahap  awal  karier  seorang personel  Polri.  Kemudian  dilanjutkan pendidikan dan pelatihan peningkatan kemampuan serta pendidikan pengembangan, hingga pelatihan keterampilan jelang pensiun pada saat jelang mengakhiri masa tugas. Sebagaimana dinyatakan oleh Bernardin  &  Russell  dalam  Gomes (2000:197)  bahwa  pelatihan  adalah setiap  usaha  untuk  memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya,  atau  satu  pekerjaan  yang ada  kaitannya  dengan  pekerjaannya. Sehingga jelas sekali bahwa pelatihan merupakan faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja seseorang terlebih bagi personel Polri. Dari pemikiran ini,
Penulis berkeyakinan  bahwa  aspek  pelatihan merupakan  hal  mutlak  yang  harus diteliti pengaruhnya terhadap kinerja. Selain pelatihan, faktor kompetensi  personel  juga  tidak  kalah penting,  terlebih  lagi  di  tengah tuntutan  terhadap  organisasi  Polri yang demikian kompleks, yang mengharuskan personel untuk bekerja dengan profesionalisme tinggi.
Sebagaimana  dinyatakan  oleh  Ruky (2006:104) dimensi kompetensi terdiri dari: (1) Karakter Pribadi, (2) Konsep Diri, (3) Pengetahuan, (4) Keterampilan,  dan  (5)  Motivasi.  Dari dimensi tersebut, penulis berpandangan bahwa aspek kompetensi  juga  dapat  dipengaruhi oleh  pelatihan,  atau  dengan  kata  lain
patut  diduga  bahwa  pelatihan  dapat mempengaruhi  kompetensi  seorang personel  dan  berdampak  pada  kinerja personel pada Biro SDM Polda Bali.
Hal  lain  yang  juga  tidak  bisa dilepaskan dari perkembangan institusi  Polri  termasuk  pada  Biro SDM  Polda  Bali  adalah  faktor kepemimpinan. Hirarki di tubuh Polri sudah  menjadi  faktor  wajib  dan  tidak bisa ditawar, sehingga dalam pelaksanaan  tugas  dan  pencapaian kinerja  tidak  bisa  lepas  dari  peran kepemimpinan.  Menurut  Ivancevich, dkk (2007:194), kepemimpinan sebagai  proses  mempengaruhi  orang lain  untuk  mendukung  pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Berdasarkan definisi tersebut, pencapaian  tujuan  organisasi  akan menentukan pencapaian tujuan organisasi, dan sudah tentunya terkait pula dengan kinerja organisasi. Demikian  pula  Luthans  (2006:557) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan  menurut  teori Path- Goal (jalan  utama),  terdiri  dari:  (1) Kepemimpinan direktif, (2) Kepemimpinan suportif, (3) Kepemimpinan  partisipatif,  dan  (4) Kepemimpinan  berorientasi  prestasi. Setiap  gaya  kepemimpinan  tersebut tentunya akan memiliki dampak yang berbeda  terhadap  pelaksanaan  tugas dan tanggung jawab personel.
Sehingga  penulis  berkeyakinan  pula bahwa  aspek  gaya  kepemimpinan diduga  berpengaruh  pada  kinerja personel  maupun  kinerja  organisasi secara menyeluruh.
Di sisi lain, pada institusi Polri dikenal  istilah  “jiwa  korsa”  yang apabila  dicermati  dan  didefinisikan secara  akademik,  identik  dengan komitmen kebersamaan atau komitmen  organisasi.  Yang  mana dapat  didefinisikan  sebagai  tingkat kepercayaan dan
penerimaan
karyawan  atau  personel  terhadap tujuan  organisasi  dan  mempunyai keinginan  untuk  tetap  ada  dalam organisasi tersebut (Koesmono, 2007). Penulis  berkeyakinan  bahwa  jiwa korsa  Polri  menjadi  satu  faktor  yang tidak kalah pentingnya dalam mewujudkan tujuan organisasi, berbagai aspek positif dapat diperoleh dari  adanya  kesolidan  dan  integritas tinggi  yang  ada  pada  setiap  personel Polri  khususnya  di  lingkungan  Biro SDM Polda Bali. Pendapat Allen and Meyer  (1993)  yang  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan  dengan  organisasi  atau implikasinya  yang  mempengaruhi apakah karyawan  akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak.
Komitmen  organisasi  terdiri  dari komponen yaitu: (1) Komitmen afektif ( affective commitment ), (2) Komitmen kontinyu  ( continuance  commitment ), dan (3) Komitmen normatif ( normative commitment ). Setiap dimensi komitmen organisasi tersebut diyakini  akan  menimbulkan  karakter kesetiaan  dan  soliditas  yang  beragam di antara personel Polri, sehingga akan berdampak  pula  pada  capaian  hasil pelaksanaan tugas dan tanggung jawab personel.
Hal  menarik  lain  yang  juga mendasari  pemikiran  penulis  adalah fakta yang diperoleh dari pengalaman selama bertugas di lingkungan kepolisian,  yakni  komitmen  personel terkadang juga dapat dipengaruhi oleh faktor pemimpin. Gaya kepemimpinan seorang  pemimpin  pada  setiap  level kepemimpinan  dapat  berpengaruh pada  komitmen  anggota,  berdampak pada motivasi anggota dalam melaksanakan  tugas,  sehingga  diduga pula  akan  memberi  pengaruh  pada hasil pelaksanaan tugas personil secara
individu  maupun  organisasi  secara menyeluruh.  Sehingga  dari  dasar pemikiran ini penulis juga berkeinginan untuk menganalisa pengaruh  aspek  gaya  kepemimpinan terhadap  komitmen  organisasi  dan dampaknya  terhadap  kinerja  personel pada Biro SDM Polda Bali.
Apakah  pelatihan,  kompetensi personel,  gaya  kepemimpinan,  dan komitmen  organisasi,  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja personel pada Biro SDM Polda Bali?
Apakah pelatihan berpengaruh terhadap  kompetensi  personel  pada Biro SDM Polda Bali?
Apakah  gaya  kepemimpinan dan kompetensi personel berpengaruh secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi pada Biro SDM Polda Bali?
Untuk  menganalisis  pengaruh pelatihan,  kompetensi  personel,  gaya kepemimpinan, dan komitmen
organisasi,  secara  parsial  terhadap kinerja  personel,  pengaruh  pelatihan terhadap  kompetensi  personel,  serta pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan kompetensi  secara  parsial  terhadap komitmen  organisasi  pada  Biro  SDM Polda Bali,
Untuk mengetahui tingkat pengaruh pelatihan, kompetensi personel,  gaya  kepemimpinan,  dan komitmen  organisasi,  secara  parsial maupun  simultan  terhadap  kinerja personel, pengaruh pelatihan terhadap kompetensi  personel,  pengaruh  gaya Kepemimpinan dan Kompetensi personel  secara  parsial  terhadap Komitmen Organisasi pada Biro SDM Polda Bali; Untuk mengidentifikasi variabel  mana  yang  berpengaruh dominan  terhadap  Kinerja  personel pada Biro SDM Polda Bali.
Secara  teoritis,  hasil  dari penelitian ini diharapkan dapat
bermanfaat dan memberikan
kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen,  khususnya  pada  bidang manajemen  sumber  daya  manusia. Kontribusi  ini  dapat  diberikan  terkait dengan model empiris yang mengkaji peran  pelatihan  dalam  meningkatkan kompetensi, dan peran gaya kepemimpinan  dalam  meningkatkan komitmen  organisasi,  dalam  upaya untuk  memaksimalkan  kinerja  suatu organisasi.
Secara  praktis,  hasil  dari penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat menjadi  satu  referensi  atau  informasi bagi  pimpinan  di  lingkungan  Biro SDM Polda Bali sebagai dasar dalam pengambilan keputusan dan kebijakan terkait  upaya  peningkatan  kinerja personel dengan memperhatikan aspek pelatihan,  kompetensi  personel,  gaya kepemimpinan, dan komitmen organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Pelatihan
Pelatihan  yang  dimaksudkan dalam  penelitian  ini  adalah  pelatihan dalam  upaya  pengembangan  personel pada  Biro  SDM  Polda  Bali.  Istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan  oleh  Dale  Yoder  dan Edwin  B.  Flippo,  yang  menjelaskan bahwa pelatihan untuk pegawai pelaksana  dan  pengawas,  sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen (Mangkunegara,  2011:43).  Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang.  Pelatihan  dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai  keterampilan  dan  Teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin (Simamora, 2004:345). Sedangkan menurut Soekidjo
(2003:28)  pendidikan  dan  pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Tujuan pelatihan dan pengembangan  salah  satunya  untuk memperbaiki kinerja. Karyawan- karyawan  yang  bekerja  secara  tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan  merupakan  calon  utama untuk diberikan pelatihan. Kendatipun pelatihan  tidak  dapat  memecahkan semua  masalah  kinerja  yang  tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang tepat akan sangat bermanfaat dalam meminimalisir masalah tersebut (Simamora, 2004:276-277).

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  suatu faktor  kemanusiaan,  mengikat  suatu kelompok  bersama  dan  memberi motivasi  untuk  tercapainya  tujuan yang  sebelumnya  telah  ditetapkan organisasi. Tanpa kepemimpinan yang efektif, maka individu-individu maupun  kelompok  cenderung  tidak memiliki arah, tidak puas  dan kurang termotivasi (Fikri, 2008:98). Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi  prestasi  organisasi karena  kepemimpinan  merupakan aktivitas utama yang akan berdampak pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Pada umumnya
kepemimpinan didefinisikan  sebagai  suatu  proses mempengaruhi  aktivitas  dari  individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam  situasi  tertentu  (Gitosudarmo dan Nyoman, 2004:127-128).
Menurut Ivancevich, dkk (2007:194),  kepemimpinan  sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian
tujuan
organisasi  yang  relevan.  Berdasarkan definisi tersebut, seseorang tidak perlu menjadi  pemimpin  formal  untuk memimpin  orang.  Peran  pemimpin informal bisa sama pentingnya dengan pemimpin  formal  dalam  mencapai kesuksesan kelompok.

## Kompetensi
Istilah dan konsep kompetensi ( competency ) diperkenalkan oleh seorang  penulis  manajemen  Amerika Serikat,  Boyatzis  dalam  buku The Competence  Manager .  Dalam  buku tersebut Boyatzis menyampaikan dalil bahwa manajer bisnis Amerika Serikat harus  memiliki  kompetensi  tertentu bila  bisnis  dan  ekonomi  Amerika Serikat tidak ingin dikalahkan Jepang dan Eropa (Ruky, 2006:103).
Terdapat  beberapa  pengertian kompetensi menurut beberapa sumber,
antara lain: Menurut  John  M.  Echols  dan Hasan Shadily (1996:132), kompetensi berasal dari Bahasa
Inggris “ Competency ” yang berarti a) kecakapan,  kemampuan,  kompetensi; b) wewenang.

## Komitmen Organisasi
Keberhasilan
pengelolaan organisasi  sangatlah  ditentukan  oleh keberhasilan dalam mengelola sumber daya manusia. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi  tempat  mereka  bekerja, sangatlah menentukan tingkat
keberhasilan organisasi tersebut dalam mencapai  tujuannya.  Dalam  dunia kerja,  komitmen  karyawan  terhadap organisasi sangatlah penting, sehingga beberapa
organisasi bahkan
menetapkan  unsur  komitmen  sebagai salah  satu  syarat  untuk  memegang jabatan/posisi yang ditawarkan.
Sayangnya  meskipun  demikian  tidak jarang  baik  manajer,  pengusaha,
maupun karyawan atau pegawai justru tidak memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh, padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar  tercipta  kondisi  kerja  yang kondusif  sehingga  organisasi  dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Pendapat  Allen  and  Meyer (1993)  sering  digunakan  oleh  para peneliti  di  bidang  Ilmu  Perilaku Organisasi dan Ilmu Psikologi. Bahwa komitmen organisasional sebagai
sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan  dengan  organisasi  atau implikasinya  yang  mempengaruhi apakah karyawan  akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak.
Secara  umum,  riset  yang berkaitan dengan para karyawan yang memiliki  komitmen  afektif  yang  kuat akan tetap tinggal  bersama organisasi dikarenakan  mereka  ingin  tinggal ( because they want to ). Para karyawan yang  memiliki  komitmen  kontinyu yang  kuat  dikarenakan  mereka  harus tinggal  bersama  organisasi  ( because they  have  to ).  Sedangkan  para karyawan  yang  memiliki  komitmen normatif  yang  kuat  dikarenakan mereka  merasa  bahwa  mereka  harus tinggal bersama ( because they fell that they have to ).
Kinerja Karyawan.
Suatu  organisasi,  baik  itu pemerintah  maupun  swasta,  selalu digerakan  oleh  sekelompok  orang yang  berperan  aktif  untuk  mencapai tujuan  yang  ingin  dicapai  dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tentunya  tidak  akan  tercapai  jika kinerja anggota atau pegawainya tidak maksimal.  Menurut  Mangkunegara (2006:67) dalam Pasolong (2010:176) kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  dalam  melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Tidak  jauh  berbeda,  Siagian (2004) mendefinisikan kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang  untuk  bekerja  sedemikian rupa  sehingga  mencapai  tujuan  kerja secara  optimal  dan  berbagai  sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan  yang  secara  rasio  lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapa. Prawirosentono dalam
Pasolong  (2007:176)  lebih  cenderung menggunakan kata performance dalam menyebut  kata  kinerja.  Menurutnya performance atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi
bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika.
Berbagai  pendapat  di  atas dapat  menggambarkan  bahwa  kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya  tujuan  organisasi  tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan  atau  dijalankan  pegawai yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah penilaian  hasil  kerja  seseorang  dalam suatu  organisasi  sesuai  dengan  tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  pokok  masalah yang telah dirumuskan, serta memperhatikan kajian empiris, kajian teoritis,  dan  kerangka  konseptual, maka dikembangkan
hipotesis
penelitian sebagai berikut:
a. H 1 : Pelatihan berpengaruh  terhadap  kompetensi personel  pada  Biro  SDM  Polda Bali. b. H 2 : Gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  pada  Biro  SDM  Polda
Bali.
c. H 3 : Kompetensi  personel berpengaruh terhadap kinerja personel  pada  Biro  SDM  Polda
Bali.
d. H 4 : Komitmen  organisasi personel  berpengaruh  terhadap kinerja  personel  pada  Biro  SDM Polda Bali. e. H 5 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja personel  pada  Biro  SDM  Polda Bali. f. H 6 : Gaya  kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja personel  pada  Biro  SDM  Polda Bali. g. H 7 : Kompetensi  personel berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  pada  Biro  SDM  Polda Bali
Gambar Kerangka Konseptual Penelitian, 2019.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan desain  deskriptif  analitis  kuantitatif, yang  bertujuan  untuk  menguraikan sifat  dan  karakteristik  data-data  atau variabel yang akan diujikan. Selain itu, desain  penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan dan menggambarkan apa  adanya  mengenai  suati  variabel, gejala, keadaan, atau fenomena tertentu, sehingga penelitian ini dilakukan  untuk  menganalisa  data yang  diperoleh  secara  mendalam dengan  harapan  dapat  diketahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam  pengujian  hipotesis
yang  telah  dirumuskan  pada  bab sebelumnya,
peneliti berusaha
menerangkan hubungan antara
variabel bebas pertama (X1) Pelatihan, variabel  bebas  kedua  (X2)  Gaya Kepemimpinan, variabel terikat pertama  (Y1)  Kompetensi,  variabel terikat kedua (Y2) Komitmen Organisasi,  variabel  terikat  ketiga (Y3)  Kinerja  Personel.  Penelitian  ini juga menggunakan desain kausal yang bertujuan untuk menganalisa
hubungan  atau  tingkat  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel terikat,  apakah  hubungan  cukup signifikan  atau  tidak  melalui  uji regresi. Ruang lingkup dalam penelitian ini dibatasi pada personel di lingkungan  Biro  SDM  Polda  Bali, dengan memposisikan subjek
penelitian ini adalah personel Polri dan PNS  Polri  yang  bertugas  pada  Biro SDM  Polda  Bali.  Dari  batasan tersebut,  maka  diperoleh  populasi penelitian  dan  sekaligus  menjadi sampel  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh personel Biro SDM Polda Bali yang berjumlah 77 orang.
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan data  sekunder.  Data  primer  diperoleh dari  penyebaran  kuesioner  kepada
responden,  sedangkan  data  sekunder bersumber  dari  referensi-referensi pada penelitian terdahulu dan dokumentasi lainnya yang relevan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Berdasarkan data hasil penghitungan hipotesa melalui bootstraping, diperoleh hasil pengujian hipotesa sebagai berikut: Tabel Hasil Pengujian Hipotesis (Bootstrapping ) Korelasi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T-Statistics (|O/STERR) P Values Keterangan X1 → Y1 0.531 0.547 0.082 6.474 0.000 Positif - Signifikan X2 → Y2 -0.055 -0.055 0.181 0.306 0.760 Negatif - Tidak Signifikan Y1 → Y3 0.360 0.361 0.107 3.356 0.001 Positif - Signifikan Y2 → Y3 0.109 0.121 0.125 0.874 0.382 Positif - Tidak Signifikan X1 → Y3 0.014 0.007 0.120 0.113 0.910 Positif - Tidak Signifikan X2 → Y3 0.305 0.305 0.131 2.329 0.020 Positif - Signifikan Y1 → Y2 0.378 0.394 0.130 2.900 0.004 Positif - Signifikan

## Pembahasan
Pengaruh  pelatihan  terhadap kompetensi  personel  pada  Biro  SDM Polda  Bali  Dari  hasil  pengujian hipotesis  dapat  kita  ketahui  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kompetensi, hal ini mengindikasikan
bahwa aspek
pelatihan  berperan  penting  dalam rangka upaya peningkatan kompetensi personel.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Okky Sandy  Pranata,  dkk  (2018),  dan penelitian  Rifki  Aditya,  dkk  (2015), yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kompetensi.
Dari  hasil  yang  dicapai,  dapat diketahui  bahwa  aspek  kompetensi dominan ditentukan oleh faktor pelatihan  yaitu  sebesar  53,1%  sesuai dengan  koefisien  jalur  sebesar  0,531, sedangkan  46,9%  lainnya  ditentukan
oleh  hal  lain  yang  tidak  diuji  dalam penelitian  ini.  Diyakini  bahwa  para personel yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mendapatkan peningkatan kompetensi dari  hasil  pelatihan  yang  diikuti. Sehingga  ke  depan  dalam  rangka peningkatan  kompetensi  personel, salah satunya dapat ditempuh melalui peningkatan kegiatan pelatihan. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  komitmen  organisasi  pada Biro SDM Polda Bali. Hasil pengujian hipotesis  kedua  menunjukkan  hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi,  atau  dapat  dijelaskan bahwa upaya perubahan gaya kepemimpinan  tidak  akan  berdampak dan  menimbulkan  akibat  terhadap komitmen  organisasi.  Hal  ini  dapat terjadi  karena  komitmen  organisasi
yang  dimiliki  personel  di  lingkungan Polri  sudah  mendarah  daging  dan menyatu dengan jiwa personel. Kesetiaan personel terhadap organisasi  sudah  sangat  tinggi,  dan tidak dapat berubah karena perubahan gaya kepemimpinan. Kondisi internal dalam organisasi  yang  sudah  demikian  kuat dapat  menjadi  faktor  utama  yang menyebabkan  lemahnya  pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen  organisasi.  Disamping  itu pula,  faktor  tingginya  tingkat  rotasi dan  pergantian  kepemimpinan  dapat menyebabkan tidak signifikannya pengaruh  kepemimpinan  itu  sendiri terhadap komitmen organisasi. Dalam hal  ini,  ada  suatu  kondisi  dimana komitmen organisasi dan aspek-aspek terkait lainnya tidak banyak terpengaruh  dari  ada  atau  tidaknya serta baik atau buruknya kepemimpinan, operasional organisasi cenderung berjalan baik karena adanya tingkat  integritas  internal  yang  tinggi dan aturan tugas yang baku.
Hasil  pengujian  hipotesis  ini tidak  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Susilo  Toto Raharjo dan Durrotun Nafisah (2006),
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Perbedaan  hasil  ini  dapat  disebabkan karena  berbagai  faktor,  diantaranya perbedaan  karakteristik  organisasi, atau karena perbedaan indikator yang dipergunakan  sebagai  tolak  ukur penghitungan  dan  pengujian  dalam penelitian.
Dari  hasil  ini,  bukan  berarti gaya  kepemimpinan  menjadi  tidak perlu mendapat perhatian, akan tetapi tetap  ada  kemungkinan  bahwa  gaya kepemimpinan yang positif pasti akan membawa  dampak  yang  positif  pula bagi  keberlangsungan  organisasi,  dan
selalu ada probabilitas yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan  diyakini  berpengaruh terhadap  aspek  lain  diluar  komitmen organisasi,  yang  juga  menjadi  faktor penting  dalam  tumbuh  kembang organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Pelatihan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi.  Hasil  ini  dapat  diartikan bahwa  semakin  optimal,  merata  dan berkualitasnya  aspek  pelatihan  yang diikuti  oleh  seluruh  personel  maka semakin  tinggi  pula  kompetensi  yang dimiliki oleh personel. Aspek pelatihan  yang  dimaksud  adalah mencakup instruktur yang
berpendidikan  dan  kompeten,  peserta yang  termotivasi  dan  dihasilkan  dari seleksi  yang  adil,  materi  yang  sesuai dan  tepat  sasaran  serta  aplikatif, metode pelatihan yang tepat an sesuai kebutuhan, serta tujuan pelatihan yang jelas dan terukur.
Gaya  kepemimpinan  tidak terbukti berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan  bahwa  perubahan gaya kepemimpinan tidak akan memberikan dampak terhadap
komitmen  organisasi.  Hasil  ini  dapat disebabkan  karena  kuatnya  aspek komitmen  organisasi  sehingga  tidak terpengaruh  langsung  oleh  perbedaan gaya  kepemimpinan,  atau  dapat  juga disebabkan karena karakter organisasi yang memiliki tingkat rotasi kepemimpinan  yang  tinggi,  yang menyebabkan  pola  kerja  dan  aspek integritas personel tidak terlalu banyak terpengaruh.  Kondisi  ini  memberikan penjelasan bahwa operasional internal organisasi  sudah  berjalan  secara dinamis dan memiliki arah yang jelas serta  soliditas  dan  integritas  yang
betul-betul  kuat,  sehingga  ada  atau tidaknya  serta  baik  atau  buruknya pemimpin  tidak  akan  berpengaruh banyak terhadap kondisi internal.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil  ini  memberikan  pemahaman bahwa  peningkatan  kompetensi  akan secara langsung dapat berdampak pada peningkatan capaian kinerja. Peningkatan karakter pribadi personel, membentuk konsep diri personel yang selaras dengan visi organisasi, peningkatan  pengetahuan  personel, peningkatan  keterampilan  personel, dan  peningkatan  motivasi  diri  para personel,  dapat  membawa  dampak peningkatan capaian kinerja organisasi.
Komitmen  organisasi  tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil  ini  dapat  dijelaskan  bahwa perubahan  komitmen  organisasi  tidak akan berdampak pada capaian kinerja,
atau minimal pengaruh yang dihasilkan  tidak  signifikan  dan  dapat diabaikan. Hal ini bukan berarti bahwa komitmen organisasi sama sekali tidak berperan  dalam  upaya  peningkatan kinerja, akan tetapi masih dimungkinkan  komitmen  organisasi memiliki  dampak  tidak  langsung terhadap  kinerja,  mengingat  sudah menjadi  kesepakatan  umum  bahwa kondisi  soliditas  dan  integritas  dalam suatu  organisasi  merupakan  modal dasar dalam upaya memajukan organisasi,  karena  tanpa  semangat kerjasama  dan  kesatuan  tekad  yang solid terlebih dengan adanya perpecahan dan konflik internal, akan sangat  sulit  bagi  sebuah  organisasi untuk  maju  dan  berkembang.  Karena
itu  terlepas  dari  hasil  ini,  komitmen organisasi  tetap  menjadi  satu  aspek yang penting untuk dipertahankan dan ditingkatkan.
Pelatihan tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja. Peningkatan  pelatihan  tidak  akan berdampak  secara  langsung  terhadap kinerja. Sebagaimana aspek komitmen organisasi, pelatihan juga dimungkinkan memiliki dampak tidak langsung  terhadap  kinerja,  namun dalam  pembuktian  penelitian  ini dinyatakan berpengaruh tidak
signifikan  yang  tentunya  bersifat eksklusif  untuk  kondisi  pada  saat penelitian dilakukan dan terbatas pada lingkup objek penelitian ini.
Gaya kepemimpinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Capaian  kinerja ternyata  secara  cukup  signifikan ditentukan  oleh  gaya  kepemimpinan yang  tepat.  Kepemimpinan  yang mampu  memberikan  direktif  dengan tepat, mengedepankan tindakan suportif, dengan pola-pola partisipatif, serta  kebijakan  yang  fokus  pada prestasi  dan  hasil,  menjadi  gaya kepemimpinan  yang  akan  berdampak positif pada capaian kinerja organisasi.
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kuatnya soliditas  internal,  kesetiaan  personel terhadap  organisasi,  keyakinan  untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi secara signifikan ditentukan oleh tingkat kompetensi personel yang meliputi  unsur  karakter  pribadi  yang positif, konsep diri yang meyakinkan, pengetahuan  yang  luas,  keterampilan teknis  dan  inovatif,  serta  adanya motivasi  dari  dalam  diri  masing- masing  personel  untuk  maju  dan berkembang bersama organisasi.

## Saran
Saran  bagi  organisasi  Biro SDM  Polda  Bali:  Dalam  rangka peningkatan kinerja, hendaknya penentuan  kebijakan  harus  lebih
ditujukan terhadap peningkatan kompetensi  personel  dan  mengarah pada upaya perubahan positif terhadap aspek gaya kepemimpinan. Dalam upaya peningkatan dan penguatan komitmen organisasi, perlu ditempuh upaya peningkatan kompetensi melalui peningkatan pelatihan yang efektif dan optimal. Perlu  ditingkatkan  pelibatan personel dan pengakomodiran aspirasi personel dalam pengambilan keputusan  untuk  penguatan  aspek kepemimpinan, serta peningkatan komitmen  kontinyu  dan  komitmen normatif untuk memperkuat komitmen organisasi.
Mengacu  pada  hasil  penelitian yang  menyatakan  bahwa  pelatihan tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pada  Biro  SDM  Polda  Bali,  maka perlu  dikaji  kembali  tentang  metode, sistem, maupun materi pelatihan yang diterapkan  di  lingkungan  Biro  SDM Polda  Bali  sehingga  ke  depan diharapkan  anggaran  maupun  sumber daya yang diberdayakan dalam kegiatan  pelatihan  dapat  diefektifkan dan tidak menjadi sia-sia.
Saran bagi peneliti selanjutnya.
Untuk  penelitian  selanjutnya,
disarankan  agar  melibatkan  faktor- faktor lain yang diduga lebih dominan mempengaruhi kinerja, seperti pemberian tunjangan kinerja, kesempatan  pengembangan  karier, tingkat  stress  kerja,  atau  tingkat pengalaman  bidang  tugas.  Disamping itu,  agar  dilakukan  pendalaman  lebih konkret  dengan  upaya  observasi langsung dan konfirmasi data melalui wawancara  kepada  para  responden guna  lebih  melegitimasi  data  yang diperoleh  dan  selanjutnya  diolah, sehingga  hasil  pengujian  akan  lebih mendekati kondisi faktual yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiputra Ricky Fajar, 2012, Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Kompetensi  terhadap  Kinerja Anggota Satuan Reskrim pada
Polres  Kota  Metro  Lampung , Jurnal  Mahasiswa  Fakultas Ekonomi  Universitas  Riau, Februari 2014.
Aris  Setiadi,  et  al,  2016, Analisis Komunikasi  dan  Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi dengan Pengembangan Karier sebagai  Variabel  Moderasi (Studi  Kasus  pada  Akademi Kepolisian) ,  Jurnal  Dharma Ekonomi No. 44 Tahun XXIII,
ISSN 0853-5205.
Bibiharta Arif Wahyu, Bachri Ahmad
Alim,  Dewi  Maya  Sari,  2018, Pengaruh Komitmen Organisasi  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Personel Bhayangkara Pembina Keamanan  dan  Ketertiban Masyarakat (Bhabinkamtibmas) di Polresta  Banjarmasin ,  Jurnal Wawasan Manajemen, Vol.  6, No. 2, 2018. Edy Sujana, 2012, Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten , Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika  Volume  2  No.  1 Desember  2012,  ISSN  2089- 3310. Erma Safitri, 2013, Pengaruh Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja
terhadap  Kinerja  Karyawan , Jurnal Ilmiah Manajemen
Volume 1 No. 4 Juli 2013. Kbarek Leonard J.F., Sitanala Gyberth, 2011, Analisis Pengaruh  Pelatihan  terhadap Kinerja Personel pada Satuan Detasemen  Khusus  88  Anti Teror  Polda  Papua ,  Jurnal
Fokus  Ekonomi,  Vol.  6  No.  1
Juni 2011 : 68-80.
Nurhamiden  Rizka  K.,  Trang  Irvan, 2015, Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Komunikasi, dan Pembagian Kerja terhadap  Kinerja  Polisi  pada Polda  Sulut  Manado ,  Jurnal EMBA, Vol. 3 No. 3 September 2015 : 971-980. Okky  Sandy  Pranata,  et  al,  2018, Pengaruh  Pelatihan  terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan , Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB) Volume  61  No.  3  Agustus 2018. Pandaleke  Deddy,  2016, Pengaruh Kompetensi,  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai, Jurnal EMBA Vol.4 No.2 Juni 2016,  Hal.  199-210.  ISSN 2303-1174.
Pitra  Duan  Yuana,  2013, Pengaruh Pelatihan,  Kompetensi,  dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai Balai Proteksi Rifki  Aditya,  et  al,  2015, Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan , Jurnal
Administrasi  Bisnis  (JAB)
Volume  27  No.  2  Oktober 2015. Sukmana Damar Tedja, Indarto, 2017, Pengaruh  Kepemimpinan  dan Integritas  terhadap  Kinerja Anggota Polisi melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel  Intervening ,  Jurnal Riset  Ekonomi  dan  Bisnis, Vol. 11, No. 2, 2018. Susilo Toto Raharjo, Durrotun Nafisah, 2006, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan , Jurnal Studi Manajemen  dan  Organisasi Volume 3 No. 2 Juli 2006 Hal. 69. Wijaya  B.G.,  Soedarmadi,  2013, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  Surya  Makmur  Agung Lestari, Jurnal  Universitas Semarang. Zia Halida, 2011, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap  Kinerja  Anggota Kepolisian  pada  Polsek  Bukit Raya Pekanbaru , Jurnal Manajemen dan Bisnis. Soekidjo  N.,  2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Rineka Cipta, Jakarta.
Wibowo,  2008, Manajemen  Kinerja , Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Zurnali Cut, 2010, Learning Organization, Competency, Organizational  Commitment, dan  Customer  Orientation: Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumber
Daya  Manusia  pada  Masa Depan, Penerbit  Unpad  Press, Bandung.