Volume 7 Nomor 2, 2023 ISSN : 2614-2147

## Peningkatan Standar Perbankan Syariah Melalui Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Siti Fatmawati a ,  Syaeful Bahri b a,b Universitas Islam Negeri Sultan Maulana Hasanuddin Banten
*Coresponding author : 201410112.siti@uinbanten.ac.id

## ABSTRACT
This  article  discusses  ways  to  improve  Islamic  banking's  human  resource  management  practices.  The  human resources of a firm are one of the most important components of its operational activity. Because Islamic banking is  still  in  its  infancy,  one  issue  that  has  emerged  is  the  dearth  of  professionals  in  the  subject,  both  among academics  and  Islamic  banking  advocates.  This  paper  was  written  utilizing  a  qualitative  analytical  technique called  literature  review  or  literature  research.  The  author's  references  for  this  essay  came  from  a  variety  of publications, periodicals, and official websites. In order for the authors to collect relevant information from prior studies that address human resource management, compile some of these sources into an article, and further their own  research.  These  results  provide  credence  to  the  idea  that  human  resource  management  is  essential  for improving Islamic banking standards. Finding workers who can do their jobs well and contribute to the process of achieving  company  goals  is  the  goal  of  human  resource  management,  which  aims  to  handle  the  human  element efficiently.  It  is  obvious  that  human  resources  for  Islamic  banking  are  different  from  those  for  regular  banking. Islamic  banking  must  employ  a  number  of  strategies  to  enhance  human  resources  in  order  to  acquire  qualified employees
Key words: Islamic Banking; Human Resources; Human Resource Management.

## ABSTRAK
Artikel  ini  membahas  cara-cara  meningkatkan  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  perbankan  syariah. Sumber  daya  manusia  suatu  perusahaan  merupakan  salah  satu  komponen  terpenting  dalam  kegiatan operasionalnya.  Karena  perbankan  syariah  masih  dalam  masa  pertumbuhan,  salah  satu  isu  yang  muncul  adalah kurangnya  tenaga  profesional  di  bidang  tersebut,  baik  di  kalangan  akademisi  maupun  pendukung  perbankan syariah.  Makalah  ini  ditulis  dengan  menggunakan  teknik  analisis  kualitatif  yang  disebut  tinjauan  literatur  atau penelitian literatur. Referensi penulis untuk esai ini berasal dari berbagai publikasi, majalah, dan situs web resmi. Agar  penulis  dapat  mengumpulkan  informasi  yang  relevan  dari  studi  sebelumnya  yang  membahas  manajemen sumber  daya  manusia,  kumpulkan  beberapa  sumber  ini  menjadi  sebuah  artikel,  dan  lanjutkan  penelitian  mereka sendiri. Hasil ini memberikan kepercayaan pada gagasan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk meningkatkan standar perbankan syariah. Menemukan pekerja yang dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkontribusi dalam proses pencapaian tujuan perusahaan merupakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia,  yang  bertujuan  untuk  menangani  unsur  manusia  secara  efisien.  Jelas  bahwa  sumber  daya  manusia perbankan syariah berbeda dengan perbankan biasa. Perbankan syariah harus menggunakan sejumlah strategi untuk meningkatkan sumber daya manusia untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Kata kunci: Perbankan Syariah; Sumber daya manusia; Manajemen Sumber Daya Manusia.
ISSN : 2614-2147

## PENDAHULUAN
Lembaga  keuangan  syariah  adalah  bisnis  yang  menganut  hukum  syariah,  sebagaimana tercantum  dalam  Al-Qur'an  dan  Hadits.  Sementara  itu,  aturan  yang  ditetapkan  Majelis  Ulama Indonesia  (MUI)  mengatur  tentang  cita-cita  universalitas  (alamiyah),  keadilan  dan keseimbangan ('adl wa tawazun), dan kemaslahatan (maslahah), dengan mengecualikan praktik- praktik  yang  dilarang  dalam  Islam,  seperti  kepentingan,  perjudian,  ketidakpastian, ketidakadilan,  penyuapan,  dan  tindakan  terlarang  lainnya.  Menurut  undang-undang  perbankan syariah, bank syariah diberikan agunan agar dapat memenuhi tugas sosial dan keuangan seperti majelis baitul mal.
Bank syariah didirikan atas harapan penduduk muslim Indonesia yang sadar bahwa bank konvensional  menjalankan  struktur  berbasis  bunga  ilegal.  Di  bank  tradisional,  meskipun  klien yang  meminjam  uang  kehilangan  uang,  mereka  tetap  diharuskan  mengembalikan  pinjaman sesuai  dengan  ketentuan  kontrak  awal.  Hal  ini  bertentangan  dengan  operasional  bank  syariah. Pengaturan  bagi  hasil  ada  di  perbankan  Islam,  di  mana  bank  juga  akan  mendapat  untung  jika klien  peminjam  melakukannya.  Di  sisi  lain,  bank  harus  menanggung  kerugian  jika  peminjam menemukan kerugian. (Agustina et al., 2021).
Keuangan Islam tidak diragukan lagi memiliki tujuan dan kewajiban untuk memastikan bahwa kegiatan sejalan dengan maksud dan tujuan organisasi. Tujuan dan tugas keuangan Islam meliputi: (1) mengumpulkan uang dan memberikannya kepada publik; (2) bakti sosial melalui majelis baitul mal; (3) mengumpulkan sumbangan wakaf dan memberikannya kepada pengelola wakaf  sesuai  dengan  keinginan  pemberi  wakaf;  dan  (4)  melakukan  kegiatan  filantropi sebagaimana dijelaskan pada bagian 2 dan 3 sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Indonesia merupakan negara kepulauan dengan berbagai macam bahasa, agama, budaya, dan suku. Islam, Katolik, Kristen, Konfusianisme, Hindu, dan Budha adalah enam agama besar dunia.  Sebuah  negara  dengan  mayoritas  penduduk  Muslim  harus  memiliki  sistem  keuangan Islam  yang  bergerak  cepat  dan  peraturan  perbankan  Islam  yang  lugas.  Namun,  mayoritas masyarakat  tetap  menggunakan  produk  dan  layanan  bank  tradisional  dengan  sistem  keuangan berbasis bunga. Bahkan sebagian kecil individu tidak menggunakan layanan keuangan.
Keuangan Islam telah mengalami perkembangan yang signifikan sejak muncul. Banyak perusahaan  keuangan  Islam,  seperti  perbankan,  asuransi,  dan  pegadaian  Islam,  menjadi buktinya.  Selain  itu,  Anda  dapat  menemukan  berbagai  instrumen  keuangan  berbasis  syariah, seperti  reksa  dana  syariah,  obligasi  syariah  (sukuk),  saham  syariah,  dan  lainnya.  Sebenarnya bisa dibilang mengalami peningkatan jika dibandingkan dengan perkembangan tahunan lainnya, terutama di sektor perbankan syariah.
Sulitnya  pemain  di  industri  keuangan  syariah  untuk  mencari  nasabah  pembiayaan, lambatnya pertumbuhan total aset yang kecil, dan ekonomi syariah yang cenderung memburuk dalam  hal  perolehan  pangsa  pasar  yang  masih  stagnan  hanyalah  sebagian  kecil  dari permasalahan  yang  menyebabkan  lambatnya  perkembangan  perbankan  syariah  di  Indonesia. Alasan  untuk  ini  adalah  kurangnya  kepercayaan  pada  perbankan  syariah.  Masyarakat  umum masih beranggapan bahwa tidak banyak perbedaan antara perbankan konvensional dan syariah. Pendapat  masyarakat  ini  tidak  salah,  tetapi  akibat  dari  ketidaktahuan  atau  buta  huruf  tentang
keuangan  Islam.    Selain  itu,  ada  orang  lain  yang  menyukai  perilaku  spontan  dalam  segala situasi.  Orang-orang  percaya  bahwa  praktik  perbankan  Islam  lebih  rumit dan  memakan  waktu daripada  perbankan  tradisional,  yang  langsung  dan  cepat.  Sumber  daya  manusia  yang  tidak memadai,  termasuk  akademisi  dan  profesional  perbankan  syariah,  menjadi  masalah  lain  di bidang  keuangan  syariah.  Hal  ini  disebabkan  Indonesia  baru  melegalkan  perbankan  syariah pada  tahun  2000-an,  dan  lembaga  pendidikan  yang  berfokus  pada  keuangan  syariah  di Indonesia  baru  muncul  pada  tahun  1990-an.  Masyarakat  memandang  keuangan  Islam  sebagai sesuatu yang asing dan percaya bahwa sebagian besar orang sulit untuk mendapatkan pekerjaan di keuangan Islam.
Kelangkaan  sumber  daya  manusia  yang  profesional  di  bidang  keuangan  syariah  yang akan diulas dalam penulisan artikel ini merupakan salah satu permasalahan di bidang perbankan syariah.  Salah  satu  elemen  kunci  dari  kegiatan  operasional  perusahaan  atau  organisasi  adalah sumber daya manusianya. SDM termasuk staf yang berpengetahuan dan siap untuk memenuhi tujuan  perusahaan  sebagai  salah  satu  faktor  kunci  yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan perusahaan. (Tho’in, 2016).
Mengingat  pentingnya  SDM  dalam  bisnis,  memaksimalkan  SDM  juga  penting.  Untuk memaksimalkan  hasil  pencapaian  perusahaan,  peran  dewan  direksi,  staf,  dan  manajer  dalam mengelola  sumber  daya  manusia  dan  kinerja  staf  akan  sangat  membantu.  Karena  kecepatan perubahan  lingkungan  perusahaan,  kontrol  SDM  yang  komprehensif  antara  sistem  dan  orang- orang serta kepemimpinan, keahlian, dan kerja sama antara keduanya diperlukan.

## KAJIAN PUSTAKA Perbankan Syariah
Yang dimaksud dengan “perbankan syariah” dalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2008 adalah “segala hal yang berkaitan dengan bank syariah dan unit usaha syariah, termasuk organisasi, kegiatan usaha, metode, dan proses dalam menjalankan kegiatan operasionalnya”.
Sebuah organisasi keuangan yang menjunjung tinggi perbankan Islam menjalankan bisnis sesuai dengan hukum Islam dan berpedoman pada Hadits dan Al-Qur'an.
Al-Qur'an surat Ali-Imran ayat 130 menyatakan: "Lembaga keuangan Islam adalah bank yang mengikuti prinsip syariah, yang melarang pemungutan bunga."
ْوُحِلْفُت ْمُكَّلَعَل َ هاللّٰ اوُقَّتا َّوۖ ًةَفَع ٰضُّم اًفاَعْضَا ا ٰٓوٰب ِ رلا اوُلُكْأَت  َلَ ا ْوُنَمٰا َنْيِذَّلا اَهُّيَآٰٰي َن
Artinya :
“Wahai  orang-orang  yang  beriman,  janganlah  memakan  riba  yang  berlipat  ganda,  dan bertakwalah kepada Allah agar kamu beruntung” (Q.S. Ali-Imran : 130).
Kutipan  tersebut  diambil  dari  puisi  yang  menggunakan  frase  terkait  riba  riba  nasi'ah. Mayoritas ulama sepakat bahwa riba nasi'ah hukumnya haram meski tidak ditambah bunga. Ada dua jenis riba: nasi'ah dan fadhi. Sementara riba fadhi mensyaratkan transaksi yang melibatkan produk  serupa  tetapi  menawarkan  manfaat  atau  keuntungan  tambahan,  seperti  menukar  emas dengan emas, beras dengan beras, dan sebagainya, bunga nasi'ah mengacu pada biaya tambahan yang dikenakan pada pembayaran yang ditunda. (Sinaga et al., 2020).
Majelis  Ulama  Indonesia (MUI) memiliki yurisdiksi  untuk  menetapkan peraturan yang berkaitan  dengan  kepatuhan  Syariah  dalam  produk  perbankan  yang  diselenggarakan  oleh
ISSN : 2614-2147
organisasi  yang  dikenal  sebagai  DSN-MUI  sesuai  dengan  Undang-Undang  Perbankan  Syariah No.  21  Tahun  2008.  Semua  produk  perbankan  syariah  hanya  diizinkan  untuk  tersedia  untuk umum  sesuai  dengan  PJOK  yang  mengacu  pada  peraturan  Bank  Indonesia,  setelah  mendapat pemberitahuan  dan  izin  dari  OJK  oleh  DSN-MUI.  Bank  syariah  harus  memiliki  Dewan Pengawas  Syariah  (DPS),  yang  memiliki  dua  tujuan:  harus  mengawasi  kegiatan  syariah  dan harus  membuat  rekomendasi  tentang  produksi  barang  yang  membutuhkan  fatwa  dari  DSN. Tujuan  akhir  bank  syariah  adalah  memberikan  kontribusi  bagi  terwujudnya  pembangunan nasional  dengan  mengutamakan  keadilan,  persatuan  dan  pemerataan  kesejahteraan  di  antara masyarakat.  (Perbankan Syariah dan Kelembagaannya, 2017).

## Sumber Daya Manusia (SDM)
Dalam menjalankan berbagai tugasnya, SDM harus selalu berusaha untuk melakukan apa yang benar  dan  menghindari  kesalahan,  dengan  tetap  menjaga  rasa  iman  dan  ketaatan  yang  kuat kepada  Allah  SWT.  Hal  ini  ditegaskan  dalam  Q.S.  Al-Imran  ayat  110,  yang  menekankan pentingnya menjunjung tinggi nilai dan prinsip akhlak.
ِهللّاِب َن ْوُنِم ْؤُت َو  ِرَكْنُمْلا ِنَع َن ْوَهْنَت َو  ِف ْوُرْعَمْلاِب َن ْوُرُمْأَت  ِساَّنلِل  ْتَج ِرْخُا ٍةَّمُا  َرْيَخ ْمُتْنُك ُمُهْنِم ۗ ْمُهَّل ا ًرْيَخ َناَكَل ِبٰتِكْلا ُلْهَا َنَمٰا  ْوَل َو ۗ
َن ْوُنِم ْؤُمْلا َن ْوُقِسٰفْلا ُمُه ُرَثْكَا َو Artinya :
“Hai orang-orang yang beriman! Kamu adalah umat yang paling baik yang dilahirkan untuk umat manusia, memerintahkan apa yang benar, melarang apa yang salah, dan percaya kepada Allah.  Seandainya  Ahli  Kitab  beriman,  itu  pasti  lebih  baik  bagi  mereka.  Di  antara  mereka adalah  ada  yang  beriman,  tetapi  kebanyakan  mereka  adalah  orang-orang  yang  melampaui batas.” (Q.S. Ali-Imran:110).
Modal  manusia  terdiri  dari  kecakapan  kognitif  dan  potensi  tubuh  setiap  orang, lingkungan,  dan  kelompok  yang  membentuk  watak  dan  perilaku  manusia.  Tingkat  kemahiran didukung  oleh  tingkat  aspirasi  pekerja  untuk  kepuasan.  Dengan  demikian,  tujuan  perusahaan dapat  dicapai  dengan  kontribusi  sumber  daya  manusia  yang  dinamis.  Hasil  ini  tetap  yang terpenting,  karena  perkembangan  teknologi  yang  paling  cepat  pun  tidak  dapat menggantikannya. (N. Sari & Amri, 2018).

## Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen  talenta  adalah  strategi  yang  mapan  untuk  menetapkan  tujuan  secara konsisten  dengan  memanfaatkan  kemampuan  individu  untuk  mencapai  dan  menyelaraskan tujuan mereka, baik yang berwujud maupun tidak berwujud. (Al Hasan & Maulana, 2016). Siagian  (2013:  6)  berpendapat  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  prosedur berkelanjutan yang berupaya mengamankan individu yang cocok untuk posisi yang diperlukan dalam suatu organisasi atau pemerintahan.
Penerapan  administrasi  SDM  pada  organisasi  keuangan  syariah  memiliki  berbagai tujuan, antara lain: (1) meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan output; (2) menurunkan tingkat PHK,  absensi,  dan  keluhan  klien;  (3)  bertujuan  untuk  kinerja  karyawan  dan  kualitas  layanan yang  luar  biasa;  dan  (4)  meningkatkan  operasi  bisnis.  Diperkirakan  bahwa  dengan  memiliki beberapa  tujuan  yang  harus  dicapai  melalui  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia, pencapaian tujuan organisasi dapat dipercepat dan dipermudah. (Al Hasan & Maulana, 2016). Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Ridwan & Suprapto (2020), A.F Stoner menjabarkan empat tujuan HRM, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan Organisasi
Tujuan  utamanya  adalah  untuk  memastikan  manajemen  organisasi  yang  efektif melalui  manajemen  SDM.  Manajer  bertanggung  jawab  atas  produktivitas  staf  mereka, sementara departemen SDM membantu menangani masalah terkait SDM.
2. Tujuan Operasional
Mempertahankan  keterlibatan  komponen  yang  mempertahankan  standar  sejalan dengan  persyaratan  pendirian.  Kegagalan  untuk  memenuhi  standar  administrasi  SDM organisasi dapat mengurangi nilai sumber daya manusia.
3. Tanggung Jawab Masyarakat
Upaya  untuk  mengurangi  dampak  buruk  perusahaan  dengan  menjawab kebutuhan  dan  umpan  balik  dari  masyarakat  melalui  berbagai  inisiatif.  Keterbatasan dapat  muncul  jika  perusahaan  gagal  memanfaatkan  sumber  daya  yang  tersedia  secara efisien untuk kesejahteraan masyarakat.
4. Ambisi Pribadi
Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan mereka dengan memberi mereka  alat  yang  mereka  butuhkan  untuk  berkontribusi  lebih  aktif  pada  bisnis.  Saat mempertimbangkan  retensi  atau  motivasi,  penting  untuk  mempertimbangkan  tujuan  individu staf.  Kinerja  karyawan  dapat  menurun  dan  mereka  mungkin  menjadi  tidak  puas  dengan pekerjaannya, yang dapat menyebabkan mereka mengundurkan diri.

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagaimana dikemukakan oleh Ridwan & Suprapto (2020), terdapat dua fungsi HRM, yaitu:
1. Fungsi Administrasi
Memasukkan  tugas-tugas  merancang,  mengkoordinasikan,  menyusun  staf, mengorganisir, merencanakan dan mengawasi.
2. Fungsi Operasional
Meliputi  tanggung  jawab  memperoleh,  memelihara,  memberi  kompensasi, mengasimilasi, dan melestarikan.

## Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam  KBBI,  strategi  mengacu  pada  metode  komprehensif  perpaduan  ilmu  dan  seni untuk mengembangkan dan mengarahkan tindakan manajerial.
Pendekatan  SDM  terhadap  strategi  menggarisbawahi  pentingnya  perencanaan  personel dan  pelaksanaan  strategi  yang  dikembangkan  berdasarkan  strategi  organisasi.  Manajemen strategis sumber daya personel dan strategi organisasi serta rencana bisnis harus selaras dengan tujuan  perusahaan  dan  kapasitasnya  untuk  beradaptasi  dengan  faktor  eksternal.  Akibatnya, elemen  kunci  dari  strategi  manajemen  SDM  adalah  untuk  memastikan  kepatuhan  di  semua fungsi  SDM  untuk  mencapai  tujuan  yang  lebih  besar  dari  organisasi  atau  perusahaan.
Nankervis,  Compton,  dan  Baird  (2000)  mengklasifikasikan  hubungan  antara  strategi organisasi dan sumber daya manusia menjadi tiga kategori:
1. Penyelarasan
ISSN : 2614-2147
Pada  tipe  ini,  strategi  SDM  selaras  dengan  strategi  organisasi  dengan  tetap mempertimbangkan kepentingan individu karyawan dalam strategi bisnis yang dipilih.
2. Kolaborasi
Kategori  ini  melibatkan  proses  komunikasi  dua  arah  antara  SDM  dan  rencana perusahaan,  dimana  SDM  berperan  aktif  dalam  merespon  strategi  secara  keseluruhan. Penekanannya  adalah  pada  manajemen  SDM  sebagai  kontributor  pengembangan  dan implementasi strategi.
3. Integrasi
Jenis  ini  melibatkan  integrasi  lengkap  dari  proses  strategis,  termasuk  interaksi formal dan informal, yang mencerminkan realitas praktis dari strategi manajemen SDM. Personel  manajemen  senior  yang  mewakili  SDM  berpartisipasi  dalam  keputusan strategis,  dan  SDM  secara  aktif  terlibat  dalam  proses  tersebut,  termasuk  kemungkinan menunjuk personel SDM ke dewan direksi.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  dilakukan  melalui  metodologi  deskriptif.  Metode  ini  bertujuan untuk  menggambarkan  suatu  kejadian  atau  fenomena  dengan  tepat  dan  menyampaikannya melalui bahasa tulis untuk mencapai hasil yang diinginkan (Soendari, 2012). Tinjauan literatur digunakan  dalam  penelitian  ini,  yang  melibatkan  pencarian  sumber  teoritis  yang  relevan  yang sejalan  dengan  pertanyaan  penelitian  (Surani,  2019).  Penulis  mengacu  pada  berbagai  sumber seperti publikasi ilmiah, tulisan, dan platform online yang sah yang membahas topik tulisan ini, khususnya  wacana  tentang  keuangan  Islam,  sumber  daya  manusia,  dan  teknik  manajemen sumber daya manusia dalam keuangan Islam. Penulis tiba di sejumlah deduksi setelah meneliti bahan yang dikutip.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Sumber Daya Manusia (SDM) Syariah
Menurut  investigasi  Azmy  (2015),  kegiatan  operasional  di  perbankan  membutuhkan keahlian  tingkat  tinggi  untuk  membantu  pengambilan  keputusan  dan  meminimalkan  risiko bisnis.  Hal  ini  sesuai  dengan  persyaratan  bisnis,  yang  menyatakan  bahwa  personel  perbankan syariah tidak hanya harus memiliki keahlian perbankan syariah, tetapi juga pengetahuan tentang peraturan  dan  prinsip  Syariah  untuk  memastikan  implementasi  yang  tepat.  Selain  itu,  insan perbankan  syariah  harus  menunjukkan  akhlak  dan  moral  yang  Islami.  Empat  sifat  yang membentuk  akhlaq  dan  akhlak  Islam  berdasarkan  ajaran  Rasulullah  SAW:  fathanah (cerdas/profesional), amanah (terpercaya), tabligh (komunikatif), dan shiddiq (jujur dan ikhlas). Kualitas-kualitas ini, yang dapat berlaku untuk peran kepemimpinan dan dukungan, paling tidak harus digunakan sebagai pedoman dan tolok ukur yang luas untuk menilai kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah.
Bank  Indonesia  mengamanatkan  agar  direksi  dan  kepala  kantor  cabang  bank  syariah harus  memenuhi  beberapa  persyaratan.  Prasyarat  tersebut  antara  lain:  (1)  memiliki  dedikasi yang tinggi untuk menyelenggarakan operasional perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah; (2) memiliki reputasi yang baik dan standar moral yang tinggi; dan (3) menunjukkan keahlian di
bidang  perbankan  syariah  atau  telah  menyelesaikan  pendidikan  atau  pelatihan  perbankan syariah.
Seperti  yang  telah  dikatakan  sebelumnya,  jelas  bahwa  sumber  daya  manusia  di perbankan  syariah  perlu  memiliki  pemahaman  yang  mendalam  tentang  hukum  dan  nilai-nilai Islam  berdasarkan  Al-Qur'an  dan  Hadits.  Ini  penting  karena  kurangnya  pemahaman  mendasar tentang  perbankan  syariah  dapat  menimbulkan  masalah  dengan  operasi  sehari-hari,  seperti kehilangan  personel  atau  tidak  mengetahui  fungsi  organisasi  atau  perusahaan.  Selain  itu, menjaga  sikap  profesional  di  tempat  kerja  sangat  penting  untuk  memajukan  semua  operasi bisnis internal dan eksternal serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap karyawan yang melakukan  pekerjaan  di  perbankan  syariah  juga  diharuskan  untuk  mematuhi  pedoman operasional perusahaan atau kode etik yang berlaku. Hal ini menunjukkan bahwa mereka adalah orang-orang  yang  bermoral  lurus  yang  menjunjung  tinggi  hukum-hukum  Tuhan,  yang memungkinkan mereka untuk memenuhi kewajibannya secara jujur, efektif, dan tepat.

## Manajemen Sumber Daya Manusia yang Profesional dalam Perbankan Syariah
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  strategi  yang  mapan  untuk  mengatur  baik tujuan berwujud maupun tidak berwujud dengan memanfaatkan potensi orang untuk mencapai dan  mempertahankannya  secara  konsisten.  Menurut  ajaran  Islam,  setiap  tugas  harus dilaksanakan  dengan  cermat,  cermat,  sistematis,  dan  teratur.  Ini  berlaku  bahkan  untuk manajemen SDM yang profesional, di mana semua prosedur harus dilakukan dengan presisi dan hati-hati, dan tidak sembarangan. Selanjutnya, individu yang bertanggung jawab untuk tugas ini harus  memiliki  keterampilan  dan  keahlian  yang  diperlukan  di  bidangnya  masing-masing.  Jika tidak, manajemen akan menjadi tidak teratur, dan hasil serta tujuan yang diinginkan tidak akan terwujud. (Al Hasan & Maulana, 2016).
Menurut  Abdel  Wadoed  dikutip  oleh  Agustina  et  al.  (2021),  untuk  menerapkan manajemen  profesional  yang  efektif,  manajemen  sumber  daya  manusia  harus  melakukan berbagai tugas seperti yang digariskan oleh Abdel Wadoed, antara lain:
a. Analisis  pekerjaan,  yang  melibatkan  analisis  peran  tertentu  untuk  menentukan  tugas- tugas yang terlibat (deskripsi pekerjaan) dan siapa yang bertanggung jawab untuk itu.
b. Perencanaan tenaga kerja, yang memerlukan evaluasi kebutuhan staf perusahaan dalam hal  jumlah  dan  jenis  karyawan  yang  dibutuhkan,  dan  mempertimbangkan  manfaat mempekerjakan staf tambahan untuk memberikan dampak positif bagi perusahaan.
c. Rekrutmen  dan  seleksi,  yang  melibatkan  proses  multi-tahap  dalam  memilih  karyawan berdasarkan kemampuan mereka, termasuk penyaringan file, tes bakat, dan wawancara. Tujuannya adalah untuk memastikan agar karyawan ditempatkan pada peran yang sesuai dengan kemampuannya, sesuai dengan prinsip the right person in the right position.
d. Desain  struktur  gaji,  yang  melibatkan  pengkategorian  karyawan  ke  dalam  divisi  dan menentukan gaji yang sesuai secara transparan dan tepat.
e. Desain sistem insentif, yang melibatkan pemberian penghargaan kepada karyawan untuk melakukan tugas mereka dengan baik, baik secara individu maupun sebagai bagian dari tim.
f. Desain  sistem  manfaat  dan  layanan  karyawan,  yang  melibatkan  penyediaan  fasilitas perusahaan  kepada  karyawan,  seperti  dana  asuransi,  pensiun,  perumahan,  dan kendaraan.
ISSN : 2614-2147
g. Penilaian  kinerja,  yang  melibatkan  penilaian  kinerja  karyawan  melalui  umpan  balik langsung dari atasan.
h. Pelatihan,  yang  berupaya  untuk  meningkatkan  pemahaman  staf,  produktivitas,  dan keahlian.  Organisasi  harus  mengenali  kebutuhan  tenaga  kerja  mereka  dan  memastikan pendekatan  yang  produktif  dan  mahir  untuk  mengatasinya.Perencanaan  karir,  yang berkaitan  dengan  proses  mempromosikan  karyawan  untuk  memotivasi  mereka. Perusahaan  harus  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan  setiap  karyawan  untuk memfasilitasi pengembangan karir mereka.
Untuk  meningkatkan  kualitas  personel,  diperlukan  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  prima,  khususnya  perbankan  syariah.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah administrasi organisasi yang berkonsentrasi pada aspek sumber daya manusia. Tanggung jawab manajemen  SDM  adalah  mengelola  faktor  manusia  secara  efektif  untuk  mendapatkan  anggota staf  yang  kompeten  yang  dapat  secara  efisien  memenuhi  kewajiban  mereka  dalam  membantu pencapaian tujuan perusahaan. (Tanjung & Tarigan, 2021).
Proses  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat  menjadi  efektif  atau  tidak  efektif. Kadang-kadang,  hasilnya  mungkin  jauh  dari  apa  yang  diharapkan.  Hal  ini  dapat  dikaitkan dengan  dua  faktor:  faktor  eksternal,  yang  meliputi  kesalahan  dan  kecerobohan  pihak  bank syariah,  seperti  kesalahan  dalam  memilih  pendekatan,  dan  faktor  internal,  yang  berasal  dari tindakan  individu, seperti pengabaian  dan  kurangnya  komitmen  untuk bekerja. (Khatimah  Findia Lody, 2011).
Peningkatan  kualitas  perbankan  syariah  membutuhkan  personel  yang  cakap,  terampil, dan mahir. Ini dapat dievaluasi melalui berbagai penilaian selama proses perekrutan dan dengan memantau kinerja pekerjaan mereka selama masa pelatihan. Perilaku manajer dalam mengelola sumber daya manusia dapat berdampak pada perilaku karyawan dalam organisasi. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia yang efektif sangat penting untuk menanamkan perilaku etis dan profesional pada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

## Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Rencana jangka panjang yang disebut strategi dibuat untuk mencapai visi, maksud, dan tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Sasaran  strategis  divisi  sumber  daya  manusia  dicapai  melalui serangkaian  tindakan  yang  membentuk  strategi  SDM.  Kepuasan  pelanggan  adalah  salah  satu tujuan  strategis  utama  organisasi,  yang  dicapai  dengan  mendorong  dedikasi  staf.  Menurut penelitian  Sumantri  (2014),  sumber  daya  manusia  perbankan  syariah  perlu  memiliki  berbagai keterampilan, antara lain: (1) pemahaman akad muamalah yang sesuai syariah; (2) pengenalan produk  perbankan  syariah;  (3)  manajemen  aset  untuk  keahlian  investasi;  (4)  pemahaman tentang  struktur  keuangan  perbankan  dan  produk  moneter  lainnya;  (5)  kemampuan  untuk membangun jaringan sosial ekonomi yang kuat dan membuat koneksi baru; dan (6) kemampuan komunikasi  yang  sangat  baik.  Untuk  memastikan  bahwa  prosedur  layanan  Syariah  berjalan dengan  baik  dan  memenuhi  harapan  klien,  setiap  karyawan  harus  memiliki  beberapa kemampuan tersebut. (Rohmah, 2018).
Ada  berbagai  tugas  yang  harus  diselesaikan  dalam  perbankan  syariah  untuk meningkatkan sumber daya manusia, seperti:
1. Rekruitmen
Akuisisi  bakat  melibatkan  serangkaian  tindakan  yang  diterapkan  untuk menemukan  dan  memikat  calon  karyawan  yang  memiliki  motivasi,  keahlian, kompetensi,  dan  pemahaman  yang  diperlukan  untuk  memenuhi  peran  kosong  dalam cetak  biru  tenaga  kerja.  Tujuan  dari  proses  rekrutmen  sumber  daya  manusia  ini  adalah untuk mengisi posisi kosong di sektor perbankan syariah. Sangat penting bahwa data ini disampaikan  dengan  transparansi,  memungkinkan  semua  orang  yang  memenuhi persyaratan untuk mengajukan aplikasi mereka dan berpartisipasi dalam proses seleksi, yang  pada  akhirnya  mengarah  pada  pemenuhan  posisi  staf  yang  diperlukan  di  bank syariah yang sedang direkrut.(Tanjung & Tarigan, 2021).
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Hasan,  dikutip  oleh  Yuliar  (2021),  dijelaskan bahwa  bank  syariah  harus  mengutamakan  pemahaman  prinsip-prinsip  Islam  dalam perbankan  saat  mempekerjakan  karyawan,  bersama  dengan  keterampilan  dan  keahlian mereka yang berkaitan dengan perbankan dan keuangan. Aspek ini tidak diragukan lagi sangat  penting  karena  dapat  sangat  mempengaruhi  efisiensi  dan  keahlian  di  arena perbankan syariah.
Rekrutmen tahap awal ini sangat penting sebelum dilanjutkan ke proses seleksi. Hal  ini  memungkinkan  perusahaan  untuk  memastikan  apakah  karyawan  potensial memenuhi  prasyarat  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau  tidak.  Preferensi  diberikan kepada  kandidat  yang  memiliki  pengetahuan  dasar  keuangan  dan  perbankan  syariah. Jika kandidat tidak sesuai tetapi tetap terpilih, hal itu dapat menimbulkan tantangan bagi perusahaan  karena  harus  memulai  pelatihan  dari  awal,  sehingga  menghambat  proses lainnya.
2. Seleksi
Akuisisi  bakat  berkaitan  dengan  prosedur  mengenali  pelamar  yang  memenuhi syarat  yang  memenuhi  standar  tertentu  untuk  menduduki  posisi  tertentu  di  perusahaan atau  perusahaan.  Perusahaan  mungkin  menghadapi  kendala  dalam  mempekerjakan orang  yang  memiliki  keahlian  yang  diperlukan  untuk  peran  tersebut,  dan  sumber  daya yang  tidak  memadai  dapat  menghambat  pengembangan  individu  terpilih  melalui pelatihan. (Tanjung & Tarigan, 2021).
Penilaian  prosedur  perekrutan  dapat  dinilai  melalui  penggunaan  informasi penilaian, yang kemudian digunakan untuk  menghasilkan nilai evaluasi. Selama proses ini,  lembaga  keuangan  syariah  lebih  selektif  dalam  mempertimbangkan  pelamar  kerja, dan  wawancara  dilakukan  untuk  mengidentifikasi  kandidat  yang  memiliki  sifat kompetitif  dan  Islami.  Data  yang  diperoleh  dari  wawancara  ini  lebih  komprehensif karena  sifat  percakapan  yang  terstruktur.  Bank  syariah  memiliki  kemampuan  untuk mengevaluasi  kembali  untuk  menjamin  bahwa  prasyarat  pekerjaan  selaras  dengan kualitas karyawan potensial, yang menghasilkan seleksi yang lebih tepat. Penting bahwa proses  seleksi  dilakukan  dengan  hati-hati  dan  teliti  untuk  memastikan  bahwa  kandidat yang  paling  cocok  dipilih.  Kesalahan  yang  dilakukan  selama  proses  seleksi  dapat menyebabkan kerugian finansial bagi bank syariah. (Trimulato, 2018).
Proses  pemilihan  kandidat  yang  tepat  dilakukan  setelah  proses  rekrutmen. Menurut  (Trimulato,  2018),  ini  melibatkan  pemeriksaan  calon  karyawan  untuk menentukan  pesaing  yang  paling  tepat  untuk  perbankan  syariah.  Akibatnya,  bank
ISSN : 2614-2147
syariah harus berhati-hati dan teliti ketika memilih dan mengkategorikan kandidat untuk menghindari  memilih  mereka  yang  kurang  mampu.  Sangat  penting  untuk  memastikan bahwa  kandidat  dalam  daftar  pendek  memiliki  keahlian  dan  pemahaman  yang diperlukan  dalam  keuangan  dan  perbankan  Islam,  karena  mereka  akan  bertanggung jawab untuk melaksanakan kegiatan operasional dalam organisasi.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM perbankan syariah melibatkan tahapan sebagai berikut:
a. Layanan  pra-permanen,  yang  meliputi  magang,  masa  percobaan,  kontrak  tetap, dan  pengabdian.  Calon  pegawai  harus  menyelesaikan  praktikum  selama  durasi tertentu  sebelum  diangkat  sebagai  peserta  magang.  Selama  periode  ini,  mereka menjalani orientasi, konseling, dan penilaian sikap, perilaku, disiplin, dan kinerja mereka.  Pejabat  yang  ditunjuk  melakukan  penilaian  sebelum  masa  praktikum berakhir  dan  merekomendasikan  penunjukan  tersebut.  Hasil  yang  memuaskan mengarah  pada  penunjukan  staf  percobaan,  sedangkan  hasil  yang  tidak memuaskan mengarah pada penghentian.
b. Rekrutmen  staf  tetap  ditentukan  oleh  persyaratan  pekerjaan  dan  posisi,  serta komitmen,  kinerja  pekerjaan,  kepatuhan  terhadap  aturan,  kepatuhan, akuntabilitas,  integritas,  kolaborasi  dan  bimbingan.  Badan  Pengelola bertanggung  jawab  untuk  melakukan  pengangkatan  sesuai  dengan  kriteria  yang dituangkan  dalam  surat  keputusannya,  setelah  masa  jabatan  berakhir.  Meski calon  karyawan  sudah  melalui  proses  seleksi,  namun  tidak  serta  merta  lolos. Mereka  harus  menjalani  tahap  selanjutnya,  yaitu  perencanaan  sumber  daya manusia. Ini merupakan langkah awal dalam memberikan bekal sebelum mereka melangkah  lebih  jauh  di  perusahaan.  Persiapan  ini  sangat  penting  bagi  calon karyawan  untuk  memperoleh  pengetahuan  teoretis  dan  praktis  sebagai demonstrasi  tentang  apa  yang  akan  mereka  lakukan  setelah  mereka  bergabung dengan angkatan kerja.
2. Penilaian Sumber Daya Manusia
Setelah serangkaian langkah, personel akan menjalani penilaian untuk mengukur kemajuan mereka hingga saat itu. Hasil evaluasi ini dapat mempengaruhi kemungkinan pekerja  memperoleh  penghargaan  atau  hukuman.  Mereka  yang  menunjukkan  kinerja luar  biasa  dapat  menerima  hadiah  seperti  barang  fisik,  tunjangan  perjalanan,  barang promosi,  dan  sebagainya.  Sebaliknya  bagi  yang  kurang  berprestasi  dapat  diberikan sanksi  berupa  teguran,  surat  peringatan,  dan  lain  sebagainya.  (Tanjung  &  Tarigan, 2021).
Tujuan  dari  insentif  atau  hukuman  ini  adalah  untuk  memotivasi  karyawan.  Jika seorang  anggota  staf  menerima  insentif  untuk  usaha  mereka  sejauh  ini,  itu  akan menginspirasi  mereka  untuk  bekerja  lebih  keras  atau  meningkatkan  kinerja  mereka  di dalam  perusahaan.  Sebaliknya,  jika  seorang  karyawan  menerima  penalti,  ini  akan mendorong  mereka  untuk  merenungkan  tindakan  mereka  dan  mengenali  kesalahan mereka, sehingga memotivasi mereka untuk berjuang demi kesuksesan yang lebih besar. Sesuai Trimulato (2018), lembaga keuangan syariah terus berupaya untuk meningkatkan sumber daya manusianya, tetapi mereka mungkin menghadapi rintangan tertentu seperti:
1) Belum  adanya  kebijakan  pengembangan  SDM  tersendiri,  karena  semua  urusan  SDM masih dikuasai oleh bank konvensional yang menyelenggarakannya.
2) Jam kerja yang terbatas tidak memungkinkan pemantauan secara teratur dan terperinci, sehingga evaluasi tahunan hanya dilakukan pada akhir tahun.
3) Kesulitan dalam menetapkan tolok ukur kinerja untuk masing-masing karyawan.
4) Penambahan kantor layanan syariah membutuhkan lebih banyak tenaga untuk memantau kinerja pegawai.
Hal-hal  yang  harus  dilakukan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  di bidang  perbankan  syariah  adalah:  pertama,  memperluas  dan  menyempurnakan  kurikulum Ekonomi  Islam,  khususnya  perbankan  syariah  di  lembaga-lembaga  Islam.  menciptakan  dan meningkatkan  lembaga  untuk  pengajaran  ekonomi  Islam.  Ketiga,  memberikan  Pelatihan Ekonomi  Islam/TOT  kepada  masyarakat  sasaran.  Last  but  not  least,  meminta  komitmen pemerintah yang sejalan dengan Pasal 31 UUD 1945. (N. Sari & Amri, 2018).

## KESIMPULAN
Kualitas  sumber  daya  manusia  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  perbankan syariah, menurut beberapa publikasi antara lain jurnal, esai, dan website pemerintah. Kurangnya perbankan  syariah  dibandingkan  dengan  perbankan  konvensional  mungkin  disebabkan  oleh ketidakseimbangan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang memahami prinsip-prinsip Islam. Untuk memungkinkan pelaksanaan yang sukses, anggota staf di perbankan syariah harus memiliki  kompetensi  perbankan  dan  pemahaman  menyeluruh  tentang  peraturan  dan  konsep syariah.  Selain  itu,  sangat  penting  bahwa  mereka  memiliki  landasan  yang  kuat  dalam  prinsip dan keyakinan Islam. Untuk menjamin bahwa proses layanan syariah memenuhi harapan klien, sumber daya manusia di perbankan syariah harus berpengalaman dalam berbagai disiplin ilmu dan memiliki kompetensi lintas fungsi.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif diperlukan untuk  meningkatkan standar sumber  daya  manusia  di  semua  sektor  perbankan  syariah.  Untuk  mengelola  elemen  manusia secara  efektif  dan  menciptakan  tenaga  kerja  yang  kompeten  yang  mampu  mencapai  tujuan organisasi,  manajemen  sumber  daya  manusia  memainkan  peran  penting.  Sasaran  strategis perusahaan  dicapai  melalui  serangkaian  tindakan  yang  membentuk  strategi  sumber  daya manusia.  Perbankan  syariah  harus  melakukan  sejumlah  langkah,  termasuk  merekrut,  memilih, merencanakan,  dan  mengevaluasi  personel,  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya.
Disarankan agar perbankan syariah lebih menekankan kinerja sumber daya  manusianya karena  secara  langsung  mempengaruhi  kualitas  layanan  yang  ditawarkan  kepada  klien. Perbankan  Islam  harus  menerapkan  banyak  metode  untuk  meningkatkan  keterampilan  sumber daya  manusia  dan  merekrut  pekerja  berkinerja  terbaik  yang  dapat  membantu  mencapai  tujuan organisasi.  Selain  itu,  sangat  penting  untuk  memperluas  fokus  studi  dengan  memasukkan variabel  yang  mempengaruhi  seberapa  baik  kinerja  sumber  daya  manusia.  Ini  akan meningkatkan  penelitian  dan  menciptakan  peluang  untuk  mengidentifikasi  sumber-sumber  isu baru.
ISSN : 2614-2147

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  D.  A.,  Maulidiyah,  D.,  Dimawan,  A.  E.,  Ridho,  M.  F.,  &  Latifah,  F.  N.  (2021). Peningkatan  kualitas  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  perbankan  syariah. Jurnal Education and Development , Vol. 9 (No. 3), 98–101.
Al  Hasan,  F.  A.,  &  Maulana,  M.  I.  (2016).  Meningkatkan  Kualitas  Sumber  Daya  Insani  di Lembaga  Kuangan  Syariah  dalam  Menghadapi  Persaingan  Global. SOSIO-DIDAKTIKA: Social Science Education Journal , 3 (1). https://doi.org/10.15408/sd.v3i1.3795
Azmy,  A.  (2015).  Mengembangkan  Human  Resource  Management  Yang  Strategis  Untuk Menunjang  Daya  Saing  Organisasi:  Perspektif  Manajemen  Kinerja  (Performance Management) Di Bank Syariah. Binus Business Review , 6 (1), 78–90.
Khatimah  Findia Lody, H. R. (2011). Pengembangan Kualitas Sdm Pada Bank Syariah Dalam Perspektif  Syariah:  Studi  Kasus  Pt.  Bprs  Harta  Insan  Karimah  Bekasi. Maslahah  (Jurnal Hukum  Islam  Dan  Perbankan  Syariah) , 2 (Vol  2  No  2  (2011):  Maslahah :  Jurnal  Hukum Islam dan Perbankan Syariah), 58–70.
Ridwan,  M.  F.,  &  Suprapto,  E.  (2020).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah  (Studi  Kasus  pada  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia,  Tbk Kantor  Cabang  Depok,  Kantor  Cabang  Pancoran,  dan  Kantor  Cabang  Panglima  Polim).
Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah , 2 (2), 3–27.
https://doi.org/10.46899/jeps.v2i2.145
Rohmah,  N.  (2018).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Mutu Pelayanan  Di  Lembaga  Keuangan  Syariah. Journal  of  Sharia  Economics , 1 (November 2015), 47–53. http://ejournal.iai-tabah.ac.id/index.php/musthofa/article/view/295
Sari,  N.,  &  Amri,  A.  (2018).  Peran  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  perkembangan perbankan  syariah:  sebuah  analisis  kualitas  dan  kinerja  pegawai. Ijtihad : Jurnal Wacana Hukum  Islam  Dan  Kemanusiaan , 18 (2),  227.  https://doi.org/10.18326/ijtihad.v18i2.227- 249
Sinaga, A., Alam, A. P., Daud, A., Br. Barus, R. A., & Amri, S. (2020). Analisis Peningkatan Kinerja  Karyawan  Melalui  Pelatihan  dan  Pengembangan  pada  Bank  Muamalat Cabang   Medan  Balai  Kota. El-Mal:  Jurnal  Kajian  Ekonomi  &  Bisnis  Islam , 3 (2),  233– 251. https://doi.org/10.47467/elmal.v3i2.571
Tanjung,  J.  A.,  &  Tarigan,  A.  A.  (2021).  Peningkatan  Kuantitas  Dan  Kualitas  Sumber  Daya Masyarakat  (Sdm)  Karyawan  Di  Pt.  Bank  Sumut  Kantor  Cabang  Syariah  Padang Sidimpuan. At-Tawassuth : Jurnal Ekonomi Islam , 6 (2), 335–346.
Tho’in,  M.  (2016).  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Bank  Syariah  Berdasarkan  Prinsip- Prinsip  Syariah Islam  (Studi  Kasus  Pada BNI Syariah Surakarta). Jurnal Ilmiah  Ekonomi Islam , 2 (03), 158–171. https://doi.org/10.29040/jiei.v2i03.49
Trimulato,  T.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Islam  Bagi  SDM  di  Bank  Syariah.
IQTISHADIA Jurnal Ekonomi & Perbankan Syariah , 5 (2), 238–265.
Trimulato.  (2018).  Penerapan  Pengembangan  Sumber  Daya  manusia  Islami  pada  Unit  Usaha Syariah. Cakrawala: Jurnal Studi Islam, 13 (1), 19-34.
Yuliar,  A.  (2021).  Strategi  Islamic  Human  Capital  Management  Dalam  Peningkatan  Kinerja Pegawai  Bank  Syariah  Indonesia. Bertuah:  Journal  of  Shariah  and  Islamic  Economics , 2 (2), 1–12.