## Organizational Culture, Motivation, Job Satisfaction And Work Discipline On Employee Performance At The Labuhanbatu Selatan DPRD Office
Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan
Winda Andriani 1* , Elvina 2 , Abd. Halim 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia 1,2,3 windaandriani876@gmail.com 1 , elvinahrp19@gmail.com 2 , abdulhalimpsr89@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted at the South Labuhanbatu DPRD office, with the aim of knowing the effect of Organizational Culture, Motivation, Job Satisfaction, and Work Discipline on Employee Performance. This research uses quantitative methods, with several analysis techniques such as classical assumption tests, multiple linear regression tests, hypothesis testing and determination coefficient tests. All hypotheses in the study were declared valid, it can be proven by the following description, the Organizational Culture variable (3.142) > t table (1.690) which means Ha is accepted and Ho is rejected. While the significant value is smaller than the probability value of 0.003 or a significant value of 0.000 <0.003. Thus it can be concluded that the Organizational Culture variable (X1) has a positive and significant effect on Employee Performance. Motivation (X2) has a tcount value (3.006) > ttable (1.690) which means Ha is accepted and Ho is rejected. While the significant value is less than the probability of 0.005 or a significant value of 0.000 <0.005. Thus it can be concluded that Motivation (X2) has a positive and significant effect on Employee Performance. Job Satisfaction (X3) has a tcount (2.861) > ttable (1.690) which means Ha is accepted and Ho is rejected, while the significant value is less than the probability of 0.007 or 0.000 <0.007. Thus it can be concluded that Job Satisfaction (X3) has a positive and significant effect on Employee Performance. Work Discipline (X4) has a tcount value (2.765)> ttable (1.690) while the significant value is less than the probability of 0.009 or 0.000 <0.009. Thus it can be concluded that Work Discipline (X4) has a positive and significant effect on Employee Performance. The F test results show the Fcount value of 13.707> Ftable 2.485 with a significance value of 0.000 <0.05. From these results, it can be concluded that Organizational Culture, Motivation, Job Satisfaction and Work Discipline simultaneously have a positive and significant effect on Employee Performance.
Keywords: Organizational Culture, Motivation, Job Satisfaction, Work Discipline, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  kantor  DPRD  Labuhanbatu  Selatan,  dengan  tujuan  untuk  mengetahui pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan beberapa teknik analisis seperti uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda, uji hipotesis dan uji koefesien determinasi. Seluruh hipotesis dalam penelitian di nyatakan valid, dapat di buktikan dengan uraian sebagai berikut, variabel Budaya Organisasi (3,142) > t tabel (1,690)  yang  berarti  H a diterima  dan  H o ditolak.  Sedangkan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas 0,003 atau nilai signifikan 0,000 < 0,003. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Motivasi  (X 2 ) mempunyai nilai t hitung (3,006) > t tabel (1,690) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,005 atau nilai signifikan 0,000 < 0,005. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Kepuasan Kerja (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2,861) > t tabel (1,690) yang berarti H a diterima dan H o ditolak, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,007 atau 0,000 < 0,007. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 4 ) mempunyai nilai t hitung (2,765) > t tabel (1,690) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,009 atau 0,000 < 0,009. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hasil  Uji  F  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  13,707  >  F tabel 2,485
dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Memahami pentingnya kualitas sumber daya manusia, maka menjadi kewajiban bagi organisasi  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  Meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia,  diharapkan  pegawai  dapat  bekerja  secara  produktif  dan profesional guna mencapai kinerja yang diharapkan sesuai dengan standar kerja organisasi dan mendukung pelaksanaan kerja yang efektif serta efisien bagi organisasi. Untuk itu, organisasi perlu melakukan usaha ekstra dalam mencapai visi, misi, serta tujuan nya. Salah satu tujuan dari organisasi  yaitu  untuk  mencapai  kinerja  di  atas  target  yang  ditentukan  sebelumnya,  untuk mencapai tujuan tersebut tentu nya memerlukan sumber daya manusia yang memadai. Sumber daya  manusia  sangat  berpengaruh  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  dalam  hal  kinerja. Kinerja pegawai mengacu pada bagaimana pegawai berperilaku di tempat kerja dan bagaimana pegawai dapat melakukan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan kepada mereka, organisasi biasanya menetapkan target kinerja untuk setiap pegawai secara keseluruhan Joy, et al , (2017). Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal,  seperti  budaya  organisasi,  guna meningkatkan kinerja organisasi selain dari faktor SDM, diperlukan budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai  pola  asumsi  dasar  bersama  yang  dipelajari  oleh  kelompok  dalam  suatu  organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor  internal,  dan  telah  terbukti  sah,  dan  oleh  karenanya  diajarkan  kepada  para  anggota organisasi  yang  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  mempersepsikan,  memikirkan  dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan, oleh  karenanya  pantas  diajarkan  kepada  para  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut Hessel Nogi (2005). Budaya juga berguna sebagai alat untuk menentukan arah organisasi dan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak. Tanpa buday organisasi yang kokoh, kinerja pegawai tidak berjalan secara optimal, itu sebabnya, budaya organisasi menjadi hal yang krusial untuk dimiliki oleh setiap perusahaan atau organisasi.
Selain budaya organisasi, motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai, motivasi merupakan  dorongan  yang  diberikan  pimpinan  terhadap  pegawai  sehingga  berdampak  pada peningkatan kualitas dan kuantitas kerja pegawai dalam mencapai target perusahaan. Motivasi merupakan  alat  pengendalian  batin  yang  penting  dan  harus  dipenuhi  agar  dapat  mencapai keuntungan  seperti  peningkatan  komitmen  pegawai,  peningkatan  produktivitas  organisasi, serta  peningkatan  kinerja  pegawai  Jaiswal  (2017).  Pada  Kantor  DPRD  Labuhanbatu  Selatan, terdapat masalah pada SDM nya yang terkait dengan motivasi, yaitu terdapat beberapa pegawai yang  bermalas-malasan  serta  menunda-nunda  pekerjaan  yang  harusnya  dapat  di  selesaikan pada  saat  itu  juga,  hal  tersebut  dapat  berakibat  pada  menurunnya  produktifitas  kerja  yang dihasilkan, karena sisa waktu yang sedikit akan mengurangi tingkat keefisiensi serta keefektifitas kinerja nya.  Masih banyak pegawai yang ada di Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan yang belum menerapkan budaya organisasi hal ini karenakan salah satunya perusahaan banyak menuntut pegawai untuk bekerja maksimal namun tidak memberikan fasilitas seperti training (pelatihan), bonus,  perlindungan  asuransi  kersehatan,  sebagai  bentuk  komitmen  perusahaan  dalam meningkatkan pengetahuan dan pemahaman tentang budaya organisasi terhadap karyawan. Tidak adanya dorongan motivasi pimpinan terhadap bawahannya. Selain hal tersebut, disiplin waktu  banyak  pegawai  yang  datang  terlambat,  istirahat  lambat,  dan  pulang  cepat. Menurut
Farid  (2016)  motivasi  merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia dalam  mencapai  tujuan.  Sedangkan  unsur-unsur  yang  terkandung  dalam  motivasi  meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, memelihara, menunjukkan intensitas, terus menerus dan mempunyai tujuan. Indikator motivasi kerja yang digunakan adalah teori dari Abraham Maslow.
Teori  ini  juga  diungkapkan  dalam  penelitian  Mawere et  al .,  (2016).  Teori  yang diungkapkan  adalah:  1)  Kebutuhan  fisik.  Merupakan  kebutuhan  dasar  manusia  yang  dapat berupa makan, minum, istirahat, kebutuhan biologis dan lain-lain. 2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan. Setelah kebutuhan fisik, maka selanjutnya adalah kebutuhan seperti keamanan, asuransi kesehatan, keamanan pekerjaan jaminan, dan manfaat pensiun. 3) Kebutuhan sosial. Kebutuhan  sosial  merupakan  kebutuhan  untuk  diterima  oleh  lingkungan  sosial.  Contoh  : kekompakkan  dalam  bekerja,  hubungan  yang  baik  antara  individu  satu  dengan  yang  lainnya serta terjalinnya persahabatan. 4) Kebutuhan penghargaan. Kebutuhan ini berupa penghargaan bagi  pegawai  yang  berprestasi  berupa  pengakuan  atas  kemampuan  dan  keahliannya.  5) Kebutuhan  aktualisasi  diri.  Merupakan  kebutuhan  yang  terletak  pada  penempatan  individu dalam lingkungan dan pengembangan diri yang dapat berupa pengembangan/jenjang karir yang jelas, memberikannya promosi atau promosi bagi pegawai yang berprestasi atau melibatkan pegawai dalam berbagai aktivitas yang memiliki tantangan.
Kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, kepuasan kerja adalah gambaran seseorang  tentang  pekerjaannya,  apakah  pekerjaan  itu  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan sehingga dapat membuat seseorang merasa puas dan juga dapat menimbulkan ketidakpuasan. Jika pegawai merasa senang, nyaman dalam bekerja, maka akan mempengaruhi pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tersebut yang berdampak pada kinerja pegawai seperti  pekerjaan  yang  selesai  tepat  waktu  dan  berkualitas  sesuai  dengan  yang  diharapkan pimpinan,  jika  pegawai  tidak  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaan  yang  dibebankan  maka berdampak  pada  hasil  kerjanya.  Colquitt et  al .,  (2011)  menambahkan  indikator  yang  dapat mengukur  kepuasan  kerja  yaitu:  a)  kepuasan  gaji  adalah  tingkat  kepuasan  pegawai  dengan besarnya gaji yang diterima di tempat kerja jika dibandingkan dengan beban kerja yang diterima; jika beban kerja lebih tinggi, itu akan tidak diragukan lagi menyebabkan ketidakpuasan dengan jumlah gaji. b) kepuasan promosi, berkaitan dengan apakah promosi tersebut dilakukan secara adil, terbuka, dan transparan yang melibatkan seluruh pegawai untuk berpartisipasi di dalamnya sesuai dengan aturan yang ada. c) pengawasan kepuasan, menggambarkan perasaan pegawai terkait dengan atasan di tempat kerja apakah menghormati bawahan, komunikatif, dapat diajak bekerja  sama,  menerima  kritik,  dan  memiliki  kepemimpinan  yang  bertanggung  jawab.  d) kepuasan rekan kerja mencerminkan perasaan dari pekerja terhadap rekan kerja apakah rekan kerjanya  ramah,  komunikatif,  menghargai  orang  lain,  suka  bercanda,  bisa  diandalkan,  suka membantu, dan terlibat aktif dalam tim. e) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Menurut  Kempa  &  Chaterine  (2016),  disiplin  kerja  pegawai  dapat  mempengaruhi produktivitas pegawai karena memiliki disiplin kerja yang tinggi. Octored (2015), disiplin adalah suatu usaha untuk menggerakkan pegawai dalam mematuhi dan mengikuti aturan dan tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan kepada individu itu sendiri. Disiplin ialah pengetahuan dan  kesiapan  seseorang  agar  patuh  dan  mengikuti  ketetapan  perusahaan  atau  organisasi dengan nilai-nilai sosial yang berlaku, seperti karyawan yang selalu datang serta pulang tepat waktu sesuai dengan jam kerja dan mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik Liyas, et. al ., (2017:  21).  disiplin  kerja  pada  pegawai  dapat  lebih  ditingkatkan  dan  akan  berdampak  pada tercapainya  tujuan  organisasi.  Adapun  indikator  disiplin  pada  penelitian  ini  diambil  menurut pandangan Fadillah (2017: 3) adalah (1). Ketepatan waktu, (2). Menggunakan peralatan kantor dengan  baik,  (3).  Tanggung  jawab  yang  tinggi,  (4).  Ketaatan  terhadap  aturan  kantor Kinerja pegawai sebagai suatu pencapaian yang diperoleh atas kontribusi pegawai dalam istilah praktis dan terukur. Kinerja dimaksudkan sebagai tingkatan dari pencapaian sebuah organisasi dalam menjalankan kegiatannya sesuai dengan waktu yang telah di tentukan, kinerja dijadikan sebagai
cerminan  dari  keberhasilan  organisasi,  kinerja  di  tampilkan  melalui  kemampuan  seorang pegawai  dalam  beradaptasi  dengan  tuntutan  pekerjaan  Silva, et  al ,  (2017).  Kinerja  pegawai dapat  di  ukur  melalui  dua  dimensi,  antara  lain  yaitu  :  1)  kinerja  tuugas,  indikator  nya  yaitu kemampuan  pegawai  dalam  menerapkan  perkembangan  teknis  organisasi,  kemampuan pegawai dalam melakukan pelayanan publik, kemampuan pegawai dalam menerapkan prosedur organisasi; 2) kinerja kontekstual, indikator nya yaitu keterampilan interpersonal yang dimiliki pegawai, serta pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai Qadri, et.al .,(2018). Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti akan mencoba melakukan penelitian tentang ”Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan”.

## 2. Tinjauan Pustaka Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut  Kreitner  &  Kinicki  (2014)  adalah  membagi  nilai-nilai  dan kepercayaan-kepercayaan yang mendasari identitas perusahaan. Sedangkan menurut Triatna (2015) Budaya organisasi adalah nilai dasar organisasi berupa keyakinan, norma-norma dan cara belajar orang-orang di dalam organisasi yang merupakan perekat dan ciri khas organisasi yang bisa membedakan dengan organisasi lainnya.
Menurut Stephen P. Robbins (2006) ada enam indikator budaya organisai, yaitu
a) Inovasi dan pengambilan resiko Kadar seberapa jauh karyawan didorong untuk inovatif dan berani untuk mengambil resiko dari pekerjaan yang mereka lakukan.
b) Perhatian  ke  hal  yang  rinci/detail  kadar  seberapa  jauh  karyawan  diharapkan  mampu menunjukan ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail terhadap keseluruhan perihal dalam organisasi.
c) Orientasi  hasil  kadar  seberapa  jauh  pimpinan  berfokus  pada  hasil  atau  output  yang  di hasilkan dinilai dari kuantitasnya saja atau juga dinilai dari kualitas dan keefesienan dalam penyelesainya.
d) Orientasi individu kadar seberapa jauh keputusan yang telah ditentukan manajemen turut mempengaruhi prilaku orang-orang yang ada dalam organisasi.
e) Orientasi  tim  kadar  seberapa  jauh  pekerjaan  disusun  berdasarkan  tim  dan  bukanya perorangan.
f) Keagresifan  kadar  seberaba  jauh  karyawan  agresif  dan  bersaing  untuk  memperlihatkan keunggulan mereka masing-masing.
g) Kemantapan/Stabilitas Kadar seberapa jauh keputusan dan tindakan organisasi menekankan usaha untuk mempertahankan status quo .

## Motivasi
Motivasi  merupakan  faktor  yang  paling  menentukan  bagi  seorang  pegawai  dalam bekerja. Meskipun kemempuan dari karyawan maksimal disertai dengan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk mendorong karyawan untuk bekerja sesuai tujuan maka pekerjaan tersebut tidak akan berjalan sesuai dengan tujuan.
Menurut  Malayu  (2015:23)  motivasi  adalah  mempersoalkan  bagaimana  cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan  dan  keterampilan  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Berdasarkan  definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi pegawai adalah hasrat dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang untuk melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut  Hamali  (2016:131)  motivasi  merupakan  bagian  dari  sebab  terjadinya  suatu tindakan. Sedangkan menurut Hasibuan (2016:141) motivasi merupakan suatu hal yang dapat membuat  setiap  manusia  terdorong  untuk  bekerja  dengan  lebih  giat.  Adapun  teori  motivasi
yang  dikembangkan  oleh  Abraham  Maslow  dalam  Mangkunegara  (2017:101-102) mengemukakan  bahwa  yang  sering  disebut  dengan  “Teori  Hierarki  Kebutuhan”.  teori  ini merupakan  dasar  yang  mewakili  seluruh  aspek  kebutuhan  manusia.  Setiap  organisasi  selalu berupaya  untuk  berhasil  dalam  mencapai  tujuannya.  Ini  dilakukan  agar  kelangsungan  hidup organisasi tetap terjaga dalam menjaga stabilitas produktvitasnya. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkis yaitu:
1. Kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan  fisiologis  atau  kebutuhan  mendasar  pada  tingkat bawah.  Kebutuhan  ini  salah  satu  dorongan  yang  kuat  pada  diri  manusia,  karena  untuk mempertahankanhidupnya seperti pangan, sandang dan papan. Kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Bagi pegawai, motif untuk bekerja efektif yaitu gaji, uang lembur dan fasilitas lainyangmenunjang untuk bekerja.
2. Kebutuhan  rasa  aman  yaitu  kebutuhan  pada  tingkat  yang  kedua.  Kebutuhan  akan perlindungandariancaman, bahaya, pertentangan, lingkungan hidup, dan jaminan seseorang dalamjabatannya sebagaipekerja. Pekerja akan antusias dalam bekerja jika adanya jaminan formal atas kedudukandanwewenangnya.
3. Kebutuhan  sosial  yaitu  kebutuhan  untuk  adanya  rasa  dicintai  dan  mencintai  atau kebutuhanuntukmenjadi salah satu bagian tertentu. Kebutuhan dalam meningkatkan relasi dengan pihak tertentudanterciptanya kebersamaan dalam suatu organisasi.
4. Kebutuhan  akan  harga  diri  yaitu  kebutuhan  pada  tingkat  keempat.  Kebutuhan  adanya statusdanpenghargaan.  Sesesorang  cenderung  ingin  dianggap  penting  dan  memberikan kontirbusi padasekitar. Termasuk kebutuhan untuk dihormati dan juga dihargai.
5. Kebutuhan akan mengaktulisasi diri yaitu kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling atas. Kebutuhan ini yaitu perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting dan  ada  keberhasilanatau  prestasi  yang  ingin  dicapai.  Kebutuhan  ini  memerlukan kemampuan, skill dan potensi yang bagus sehingga membangun citra dan cita-cita organisasi yang baik.
Tujuan Motivasi Kerja Menurut Farida & Hartono (2016) antara lain sebagai berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) meningkatkan produktivitas kerja karyawan c) Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

## Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi  perasaan  dan  tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  pekerjaan. Sedangkan menurut Badeni, (2017) kepuasan kerja karyawan adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat berupa sikap positif atau negative, puas atau tidak puas. Menurut Nuraini (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan.
b. Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungan dengan upah, tetapi  juga  hal  lain,  untuk  menciptakan  persepsi  yang  sama  antara  atasan  dan  bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya.
c. Ketenangan bekerja Karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaannya tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.
d. Perasaan diakui Setiap karyawan ingin perasaan diakui sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati.
e. Penghargaan  hasil  kerja  Karyawan  menginginkan  agar  hasil  karyawannya  dihargai,  hal  ini bertujuan agar karyawan meras senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan giat.
f. Penyalur  perasaan  Perasaan  yang  menghinggapi  karyawan  bias  menghambat  gairah karyawan. hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.

## Disiplin Kerja
Menurut Sumadhinata  (2017) disiplin  kerja adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku disuatu perusahaan. Disiplin adalah suatu hal yang sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik karyawan dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2017:86)  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan  memperlambat  pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Ndraha dalam Sinambela (2016:335) menyatakan bahwa: Kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk memperoleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya, pengubahan atau perubahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja adalah perilaku seseorang dalam suatu kegiatan yang sesuai dengan peraturan dan norma- norma  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan  atau  organisasi  terhadap  pegawai  agar tertib  bila  tidak  maka  ada  sanksi  bagi  yang  melanggar.  Menurut  Hasibuan  (2017:194)  Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan  dan  kemampuan  ikut  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai.  Hal  ini  berarti bahwa  tujuan  (pekerjaan)  yang  dibebankan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  pegawai  karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, seperti berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas jasa Balas  jasa  akan  memberikan  kepuasan  dan  kecintaan  karyawan  terhadap perusahaan/pekerjaannya.  Jika  kecintaan  karyawan  semakin  baik  terhadap  pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja untuk mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat lebih efektif dalam merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman  yang  semakin  berat  maka  karyawan  akan  semakin  takut  melanggar  peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan Hubungan  kemanusiaan  yang  harmonis  diantara  sesama  karyawan  ikut  menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu  perusahaan.  Hubunganhubungan  baik  bersifat  vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya berjalan harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan  mewujudkan  lingkungan  dan  suasana  kerja  yang  nyaman.  Hal  ini  akan  memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance .  Ada  pula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Namun,  sebenarnya  kinerja  mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses itu berlangsung. Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  atau  keluaran  dari  suatu  proses. Menurut Afandi  (2018) Kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh seseorang  atau kelompok  orang dalam suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja dapat diketahui dari kemampuannya yaitu  bakat,  pengetahuannya,  juga  sikap  atau  tingkah  lakunya.Selanjutnya  kemampuan seseorang pegawai untuk menduduki suatu jabatan didasarkan atas kinerjanya, artinya untuk melihat kemampuan dari seorang pegawai dinilai dari kinerjanya, juga pengangkatan seorang pegawai sesuai dengan sistem kinerja yang ditentukan oleh penilaian terhadap kinerja.
Menurut Harsuko dalam Priansa (2017), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah melaksanakan strategi perusahaan, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berkaitan dengan peran  perseorangan  dan/atau  dengan  memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan  relevan bagi perusahaan. Kinerja dalah konsep multidimensional yang mencakup tiga aspek, yaitu sikap ( attitude ), kemampuan ( abilit y), dan prestasi ( accomplishment ). Sedangkan menurut Kaswan (2017:278) kinerja pegawai mencerminkan perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap
tujuan organisasi. Menurut Rismawati dan Mattalata (2018) kinerja merupakan suatu kondisi yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasikan  kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu perusahaan atau perusahaan  serta  mengetahui  dampak  positif  dan  negatif  dari  suatu  kebijakan  operasional. Menurut Rismawati dan Mattalata (2018) kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu  perusahaan  atau  perusahaan  serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari pekerjaan  yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan yang didasarkan atas dasar pengalaman, dan kesanggupan serta waktu sehingga tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Moheriono dalam Yuliantari & Ulfa (2016), Indikator kinerja pegawai yaitu:
1) Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
2) Efisien,  indikator  ini  mengukur  derajat  kesesuaian  proses  menghasilkan  output  dengan menggunakan biaya serendah mungkin.
3) Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
4) Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu.
5) Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.
6) Keselamatan,  indikator  ini  mengukur  kesehatan  organisasi  secara  keseluruhan  serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  DPRD  Labuhanbatu  Selatan,  dengan  menjadikan pegawai  nya  sebagai  populasi,  yaitu  40  orang  pegawai.  Penarikan  sampel  dilakukan  dengan teknik sampling jenuh, dimana menggunakan seluruh populasi sebagai sampel. Pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  sumber  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan skala likert kepada pegawai terkait, sedangkan data  sekunder  diperoleh  melalui  wawancara  dengan  beberapa  pegawai  dari  Kantor  DPRD Labuhanbatu  Selatan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  dengan  alat  analisis software spss 22.0 for windows , dan menggunakan beberapa teknik analisis seperti uji validitas dan  uji  reliabilitas  terhadap  item  pertanyaan  kuesioner,  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linear berganda, uji hipotesis, serta koefisien determinasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
Sebelum dilakukan pengujian data pada penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner. Uji validitas dilakukan kepada 40 pegawai di Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.  Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur  oleh  kuisioner  tersebut  Ghozali,  (2011:52).  Karena  seluruh  populasi  sudah  menjadi sampel dalam penelitian ini. Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini menggunakan bantuan software spss 22.0 for windows . Kriteria dalammenentukan validitassuatu kuisioner adalah sebagai berikut :
a. Jika r hasil positif,  r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid .
b. Jika r hasil positif, r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. Penulis melakukan uji coba instrumen di Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan. Untuk uji validitas dikatakan valid apabila semua indikator dalam penelitian memiliki angka di atas 0,361. Berdasarkan hal itu dapat dilihat dari tabel berikut hasil uji SPSS pada indikator -indikator Budaya Oragnisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ) dan Disiplin Kerja (X 4 ) terhadap Kinerja (Y) Pegawai. Dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Item Total Statistics Variabel Indikator Soal r Hitung r  Tabel Keterangan Budaya Organisasi (X1) P1 0.697 0,361 Valid P2 0.705 0,361 Valid P3 0.472 0,361 Valid P4 0.619 0,361 Valid P5 0.417 0,361 Valid Motivasi (X2) P6 0.529 0,361 Valid P7 0.435 0,361 Valid P8 0.731 0,361 Valid P9 0.715 0,361 Valid P10 0.448 0,361 Valid Kepuasan Kerja (X3) P11 0.625 0,361 Valid P12 0.501 0,361 Valid P13 0.612 0,361 Valid P14 0.699 0,361 Valid P15 0.390 0,361 Valid Disiplin Kerja (X4) P16 0.595 0,361 Valid P17 0.725 0,361 Valid P18 0.406 0,361 Valid P19 0.430 0,361 Valid P20 0.532 0,361 Valid Kinerja Pegawai (Y) P21 0.798 0,361 Valid P22 0.651 0,361 Valid P23 0.431 0,361 Valid P24 0.423 0,361 Valid P25 0.395 0,361 Valid
Sumber: diolah melalui SPSS. 2022 Berdasarkan Tabel 1 diperoleh bahwa hasil dari pengujian Validitas memiliki nilai yang lebih besar dari 0.361. Dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan/pernyataan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  mempunyai indikator dari variabel dan konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil waktu ke waktu Ghozali, (2011:47).
Uji  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS,  yang memberikan  fasilitas  untuk  mengukur  reabilitas  dengan  uji  statistik  cronback  alpha.  Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronback alpha (α) > 0,7.
Suatu variabel yang diteliti dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.7, berdasarkan hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian Cronbach's Alpha N of Items Keterangan 0.785 25 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas dinyatakan reliabel hal ini dapat dilihat dari nilai r hitung > 0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian layak dipergunakan dalam penelitian.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data  mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dianalisis dengan menggunakan grafik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual . Apabila plot dari keduanya berbentuk linear  (dapat  didekati  oleh  garis  lurus),  maka  hal  ini  merupakan  indikasi  bahwa  residual menyebar normal. Bila pola titik-titik yang selain diujung-ujung plot agak menyimpang dari garis lurus, dapat dikatakan bahwa sebaran data (dalam hal ini residual) adalah menyebar normal. Berikut ini merupakan hasil Normal P-Plot of Regression Standardized Residual .
Gambar 1. Normal P-Plot Pada Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Pada gambar Normal P Plot terlihat titik-titik mengikuti data disepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal. Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis  diagonal  berdistribusi  normal  maka  dilakukan  uji Kolmogorov-Smirnov  Test. Berikut  ini merupakan hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test:
Tabel 3. Uji Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.48849497 Most Extreme Differences Absolute .144 Positive .091 Negative .144 Test Statistic .144
Asymp. Sig. (2-tailed)
.135 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi  0,135  dengan  dari  taraf  signifikansi  >  0,05.  Hasil  uji  ini  menunjukkan  bahwa  uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam model regresi yang baik  seharusnya tidak saling korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi multikolinearitas). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu Variance Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka tidak terjadi Multikolinieritas Situmorang  (2014). Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  multikolinieritas  dapat  dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) :
1) VIF > 10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
2) VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinieritas.
3) Tolerane < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
4) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas. Hasil pengolahan uji multikolinieritas dilihat pada Tabel 4.4 berikut :
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients  t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) .255 3.973 .064 .949 Budaya_Oragnisasi .366 .117 .343 3.142  .003  .936 1.068 Motivasi .656 .218 .437 3.006  .005  .527 1.896 Kepuasan_Kerja .371 .130 .363 2.861  .007  .690 1.449 Disiplin_Kerja .384 .139 .348 2.765  .009  .704 1.420 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Sumber: Hasil penelitian,2022
Dari  Tabel  4  memperlihatkan  bahwa  nilai  VIF  Budaya  Organisasi  (X 1 )  sebesar  1.068, Motivasi (X 2 ) sebesar 1.896, dan Kepuasan Kerja (X 3 ) sebesar 1.449, Disiplin Kerja (X 4 ) sebesar 1.420 < 10 maka tidak terjadi Multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas ini digunakan dalam model regresi untuk melihat terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.  Model  yang  paling  baik  adalah  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  pada  gambar Scatterplot Model dan Uji Glejser . Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran  titik-titik  tidak  boleh  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar kembali.
Heteroskedastisitas  tidak  akan  terjadi  apabila  tidak  satupun  variabel  independennya signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat nilai absolute (abs). Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas., Berikut ini grafik heteroskedastisitas pada gambar 4.b berikut:
Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Dengan analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi  heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Maka pada gambar 4.b menunjukkan bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Melalui pendekatan  statistik  dapat  dilakukan  melalui  Uji  Glejser.  Hasil  pengolahan  uji  Glejser  dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 3.117 2.417 1.290 .206 Budaya_Oragnisasi  -.077 .071 -.178 -1.089 .283 Motivasi -.208 .133 -.342 -1.569 .126 Kepuasan_Kerja .093 .079 .224 1.173 .249 Disiplin_Kerja .094 .084 .211 1.118 .271 a. Dependent Variable: absut
Pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa variabel bebas Budaya Organisasi (X 1 ) sebesar 0,283, Motivasi (X 2 ) sebesar 0,126, Kepuasan Kerja (X 3 ) sebesar 0,249, Disiplin Kerja (X 4 ) sebesar 0,271, tidak  satupun  variabel  independen  yang  signifikan  secara  statistik  mempengaruhi  variabel terikat absolute  residual (abs_res).  Dilihat  dari  probabilitas  signifikansinya  di  atas  tingkat kepercayaan  5%,  jadi  dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi  tidak  mengarah  adanya heteroskedastisitas.
Uji Regresi Linear Berganda Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error  Beta 1 (Constant) .255 3.973 .064 .949 Budaya_Oragnisasi .366 .117 .343 3.142 .003 Motivasi .656 .218 .437 3.006 .005 Kepuasan_Kerja .371 .130 .363 2.861 .007 Disiplin_Kerja .384 .139 .348 2.765 .009 a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Sumber: Hasil penelitian,2022
Tabel  6  memuat  hasil  dari  uji  regresi  linear  berganda  yang  dapat  di  paparkan  sebagai berikut, nilai B pada Budaya Organisasi (B 1 ) sebesar 0.366. Nilai Motivasi (B 2 ) sebesar 0.656. Nilai Kepuasan Kerja (B 3 ) sebesar 0,371 dan Nilai Disiplin Kerja (B 4 ) sebesar 0,384. Nilai kontanta (a) sebesar 0,255. Berdasarkan nilai-nilai tersebut di peroleh persamaan regresi linear berganda dari penelitian ini sebagai berikut: Y= 0,255+0.366X 1 +0.6567X 2 + 0.371 X 3 + . 0,384X 4 . Persamaan regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi,  Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja, mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap variabel Kinerja Pegawai.

## Uji Hipotesis Uji Signifikan Secara Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ), dan Disiplin Kerja (X 4 ) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Dasar Pengambilan keputusan pada uji t yaitu: Jika t hitung > t tabel , maka H a diterima dan H o ditolak, artinya Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Jika t hitung < t tabel , maka H a ditolak dan H o diterima, Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Adapun penentuan nilai t tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k-1 = 40-4-1 = 35. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 1,690. Hasil uji t dimuat pada Tabel 4.7 Tabel 7. Hasil Uji  Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) .255  3.973 .064 .949 Budaya_Oragnisasi .366  .117 .343 3.142  .003 Motivasi .656  .218 .437 3.006  .005 Kepuasan_Kerja .371  .130 .363 2.861  .007 Disiplin_Kerja .384  .139 .348 2.765  .009 a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Tabel 7 memuat nilai t hitung dari variabel Budaya Organisasi (3,142) > t tabel (1,690) yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,003 atau nilai signifikan 0,000 < 0,003. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Motivasi (X 2 )  mempunyai  nilai  t hitung (3,006)  >  t tabel (1,690)  yang  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,005 atau nilai signifikan 0,000 < 0,005. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Kepuasan Kerja (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2,861) > t tabel (1,690) yang berarti H a diterima dan H o ditolak, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,007 atau  0,000  <  0,007.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 4 ) mempunyai nilai
t hitung (2,765)  >  t tabel (1,690)  sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,009 atau 0,000 < 0,009. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Setelah  di  lakukan  uji  t  kemudian  di  lakukan  uji  F  untuk  menguji  variabel  bebas  yaitu Budaya  Organisasi  (X 1 ),  Motivasi  (X 2 ),  Kepuasan  Kerja  (X 3 )  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dasar pengambilan keputusan Uji F yaitu: Jika F hitung > F tabel , maka H a diterima dan H o ditolak, artinya Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ), dan Disiplin Kerja(X 4 ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Jika F hitung < F tabel , maka H a ditolak dan H o diterima artinya Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ), dan Disiplin Kerja(  X 4 )  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 40 - 5 = 5; 35. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 40 - 5) maka nilai F tabel adalah 2,485.

## Uji Signifikan Secara Serempak (Uji f)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji F.  Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel bebas yaitu Budaya Oragnisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ) dan Disiplin Kerja (X 4 ), secara simultan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y).  Mencari  nilai  F hitung dengan menggunakan Tabel 8 ANOVA dari hasil pengolahan SPSS sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 135.366 4 33.841 13.707 .000 b Residual 86.409 35 2.469 Total 221.775 39 a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai b. Predictors: (Constant) , Budaya Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja Tabel 8 memuat nilai F hitung sebesar 13,707 > F tabel 2,485 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Selanjutnya  dilakukan  analisis  koefisien  determinasi  untuk  menganalisis  kontribusi  pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Pegawai.  Apabila  nilai  koefisien  determinsi  semakin  mendekati  nilai  1,  maka menunjukkan semakin kuatnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat, dan begitu juga sebaliknya. Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 4.9:
Tabel 9. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .781 a .610 .566 1.571 Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Budaya_Organisasi, Kepuasan_Kerja, Motivasi Sumber: Hasil penelitian, 2022 Sumber: Hasil penelitian, 2022
Tabel 9 menunjukkan bahwa:
a. R = 0,781 berarti hubungan variabel Budaya Oragnisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ) dan Disiplin Kerja (X 4 ) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) sebesar 78,1%.
Artinya memiliki hubungan yang erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat 0,2 – 0,39 Tidak Erat 0.4 – 0,59 Cukup Erat 0,6 – 0,79 Erat 0,8 – 0,99 Sangat Erat Sumber: Situmorang, (2014) b. R  Square sebesar  0,610  berarti  61%  faktor-faktor  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  DPRD Labuhanbatu Selatan dapat dijelaskan oleh Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ) dan Disiplin Kerja (X 4 ). Sedangkan sisanya 39% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Ajusted R Square sebesar 0,566 berarti 56,6% faktor-faktor Kinerja Pegawai di Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan dapat dijelaskan oleh Budaya Oragnisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 ) dan Disiplin Kerja (X 4 ), sedangkan sisanya 43,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini.
d. Standard  Error  of  Estimated adalah  1.571  semakin  kecil  standar  deviasi  berarti  model semakin baik.

## Pembahasan
Budaya Organisasi (X 1 )  (3.142) > t tabel (1,690) yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,003 atau nilai signifikan 0,000 < 0,003. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variable Budaya Organisasi (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Motivasi (X 2 ) mempunyai nilai t hitung (3.006) > t tabel (1,690) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,005 atau nilai signifikan 0,000 < 0,005. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Kepuasan Kerja (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2.861) < t tabel (1,690) yang berarti H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,007 atau 0,000 < 0,007. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.  Disiplin  Kerja  (X 4 )  mempunyai  nilai  t hitung (2.765)  >  t tabel (1,690)  sedangkan  nilai signifikan  lebih  kecil  dari  probabilitas  0,009  atau  0,000  <  0,009.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  (X 4 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi, et.al (2019) dengan judul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kapubaten  Aceh  Tamiang”.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  F hitung 3,448  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel 2,51  dan  nilai signifikasi 0,021 lebih kecil dari 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak H 0 . Dengan demikian secara serempak Budaya Organisasi (X 1 ), Motivasi (X 2 ), dan Kepuasan Kerja (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Hal ini juga sejalan dengan penelitian Susanto (2019) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Divisi  Penjualan  PT Rembaka”.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  Berdasarkan  Tabel  diatas  Nilai  koefisien determinasi (R 2 ) dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,779. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan  variabel  motivasi  kerja  (X1),  kepuasan  kerja  (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3) berpengaruh  pada  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  77,9  %  sedangkan  sisanya  sebesar 22,1% adalah pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti.

## 5. Penutup Kesimpulan
Simpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  ini  yakni  Budaya  Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada kantor DPRD Labuhanbatu Selatan,  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  kantor kantor DPRD Labuhanbatu Selatan, Kepuasan Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada kantor kantor DPRD Labuhanbatu Selatan serta Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada kantor kantor DPRD Labuhanbatu Selatan. Berdasarkan  keempat  hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  Organisasi,  Motivasi, Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  berkontribusi  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai. Kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  jika  pegawai,  pimpinan  berupaya  meningkatkan  Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja dengan baik. Dengan demikian tujuan perusahaan akan dapat tercapai.

## Saran
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka penulis meberikan beberapa saran yang dapat membantu dan dapat menjadi acuan dalam peningkatan kualitas kinerja pelayanan terhadap Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan kantor DPRD Labuhanbatu Selatan lebih mempertegas peraturan-peraturan yang telah dibuat agar pegawai lebih patuh dan taat dalam melakukan pekerjaan.
2. Diharapkan kantor DPRD Labuhanbatu Selatan lebih meningkatkan motivasi pegawai untuk meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja.
3. Diharapkan  kantor  DPRD  Labuhanbatu  Selatan  lebih  meningkatkan  kerjasama  yang  baik terhadap  pegawai  seperti  mengadakan training , Family  Gathering untuk  membangun hubungan yang baik kepada pegawai.
4. Diharapkan hasil penelitian Budaya Organisasi, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  DPRD  Labuhanbatu  Selatan  dapat  dijadikan  acuan  dan dikembangkan lagi untuk penelitian selanjutnya pada Kantor DPRD Labuhanbatu Selatan.

## Daftar Pustaka
Anwar,  M.,  Qadri,  M.  N.,  &  Kalsum,  U.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  , Disiplin Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Anggota pada Satuan Hubdam VII / Wirabuana. Journal of Economic and Business, 1 (79), 46–64. Anwar Prabu Mangkunegara dan Tinton Rumbungan Octored. (2015). Effect Of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment In The Company (Case Study In PT. Dada Indonesia). Universal Journal Of Management , Vol 3 Issue 8 : 318-328.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep Dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Arif Yusuf Hamali. (2016) . Pemahaman manajemen sumberdaya mausia . Yogyakata: Center for Academic Publishing Servive
Aviyah, Evi, dan Muhammad Farid. (2014). “Religiusitas, Kontrol Diri dan Kenakalan Remaja.”
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia 3 (02). https://doi.org/10.30996/persona.v3i02.376
Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2017). Human resource management (An Experimental Approach International Edition) , Singapore : Mc.Graw Hill Inc. Catherine  Purnama  dan  Sesilya  Kempa.  (2016). Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ultra Prima Abadi, IndonesiaAngora Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 2.(2016).
Colquitt, J., et al. (2011). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace . McGraw-Hill Irwin.
Eka Sumadhinata, Y., & Murtisari, M. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Employee Engagement Pada Karyawan Darat Pt Asdp Indonesia Ferry . Universitas Tarumanagara, 9.
Fadillah, A. R. (2017). Analisis Pengaruh Dewan Komisaris Independen, Kepemilikan Manajerial dan Kepemilikan Institusional Terhadap Kinerja Perusahaan yang Terdaftar di LQ45 . Jurnal Akuntansi, 12(1).
Farida, U., & Hartono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II . Ponorogo: Umpo Press Ponorogo.
Ghozali, Imam. 2011. “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P, (2015). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah , Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Hasibuan, H.Malayu SP (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi ke 18. Bandung: Bumi Aksara. Hessel, Nogi. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana. Jaiswal, A. K., & Lemmink, J. G. A. M. (2017). Investigating a comparative evaluation approach in  explaining  loyalty.  Marketing  Intelligence  and  Planning , 35 (7),  937–954. https://doi.org/10.1108/MIP-03-2017-0061
Kaswan. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014 . Perilaku Organisasi . Edisi 9. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Liyas, J. N., & Primadi, R. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Perkreditan  Rakyat .  Jurnal  Lembaga  Keuangan  Dan  Perbankan, 2 (1),  1–10. https://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/almasraf/article/view/88.
Mangkunegara , Anwar Prabu, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Cetakan ke 12. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya
Mawere, M., Mubaya, T. R., van Reisen, M. E. H., & Stam, G. V. (2016). Maslow’s theory of human motivation  and  its  deep  roots  in  individualism :  interrogating  maslow’s  applicability  in Africa.
Nuraini, T. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia , Yayasan Aini Syam: Pekanbaru. Priansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian . Bandung: CV Pustaka Setia. Rismawati,  Mattalata.  (2018). Evaluasi  Kinerja  Penilaian  Kinerja  Atas  Dasar  Prestasi  Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar : Celebes Media Perkasa. Robbins,  P.  Stephen.  (2006). Perilaku  Organisasi .  Edisi  Sepuluh.  Diterjemahkan  oleh:  Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Silva, A. S., Medeiros, C. F., & Vieira, R. K. (2017). Cleaner Production and PDCA cycle: Practical application for reducing the Cans Loss Index in a beverage company. Journal of Cleaner Production, 150 , 324–338. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2017.03.033.
Sinambela,L.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT Bumi Aksara Sutrisno,E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Kencana Yuliantari,  K.,  &  Ulfa,  S.  N.  (2016). Disiplin  Kerja  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Megah Bangun Baja Semesta Jakarta, 4 (2), 354–37