P-ISSN : 2407-8441/℮-ISSN : 2502-0749

## Original Research Paper

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEDISIPLINAN PEGAWAI DI WILAYAH PUSKESMAS KAWATUNA KOTA PALU
1 Vidyanto * , 2 A.Fahira Nur, 2 Nur Eka Dyastuti, 3 Andi Saifah, 1 Nur Rahmawati
1 Prodi Kesehatan Masyarakat, FKM, Universitas Tadulako
2 Bagian Kebidanan, STIKes Widya Nusantara Palu
3 Prodi Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Tadulako
Email Corresponding:
* vid.yanto@gmail.com
Page : 75-86

## ABSTRAK
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang yang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan studi pendahuluan Puskesmas  Kawatuna  merupakan  salah  satu  puskesmas  yang  masih  kurang kedisiplinannya  mengenai  waktu  keterlambatan  dan  absensi  .  Puskesmas Kawatuna  memiliki  tenaga  kesehatan  dan  non  kesehatan  sebanyak  64  orang. Lebih  rincinya  tenaga  kesehatan  PNS  berjumlah  42  orang,  yang  terdiri  dari tenaga  kesehatan  40  orang,  non  kesehatan  2  orang.  Pegawai  tidak  tetap  (PTT) berjumlah  4  orang,  tenaga  kesehatan  kontak  berjumlah  5  orang.  Dan  tenaga kesehatan yang mengabdi berjumlah 13 orang. Didapatkan informasi bahwa pada tahun  2019  rekapitulasi  absen  diperoleh  data  absensi  sebagian  dari  pegawai masih  melakukan  tindakan  tidak  disiplin,  yaitu  sekitar  18  dari  64  orang  yang sering  izin  diluar  dari  tugas  luar  (TL),  tugas  belajar  (TB)  dan  sering  terlambat datang.  Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kedisiplinan  pegawai  di  Puskesmas  Kawatuna.  Penelitian  ini dilakukan  di  Puskesmas  Kawatuna.  Jenis  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan  Cross  Sectional  Study.  Pengambilan  sampel  menggunakan  metode total  sampling.  Pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  kuesioner  dengan skala likert. Jumlah sampel 64 responden. Data yang diperoleh dianalisis secara deskriptif  dengan  menggunakan  uji  chi-square.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  ada  hubungan  teladan  pimpinan  (ρ=0,000),  keadilan  (ρ=0,000), pengawasan  melekat  (ρ=0,000),  ketegasan  (ρ=0,012),  hubungan  kemanusiaan (ρ=0,000),  dengan  kedisiplinan  pegawai.  Dan  tidak  ada  hubungan  sanksi hukuman dengan kedisiplinan (ρ=0,227). Perlunya mengadakan pertemuan antara pimpinan  dengan  bawahan  untuk  membahas  secara  terbuka  berbagai  kendala yang berhubungan dengan kedisiplinan pegawai.

## ABSTRACT
Discipline  is  the  awareness  and  willingness  of  a  person  to  obey  all  applicable social rules and norms. Based on preliminary research, Kawatuna Public Health Center is one of the health centers that lacks discipline regarding time delays and absences.  Kawatuna  Public  Health  Center  has  64  health  and  non-health  staff. More  specifically,  42  civil  servant  health  workers,  consisting  of  40  health workers,  2  non-health  workers.  There  are  4  non-permanent  employees,  5 contract health workers, and 13 health workers who serve. The Information was obtained  that  the  recapitulation  of  attendance  data  for  some  of  the  employees who still took undisciplined actions in 2019, about 18 out of 64 people who often took permission outside of outside assignments, study assignments and often late arriving. This research aims to find out the factors that influence the discipline of employees at Kawatuna Public Health Center. It is a quantitative research type with  a  Cross-Sectional  study  approach.  The  number  of  samples  was  64 respondents  using  the  total  sampling  technique.  Data  were  collected  using  a questionnaire with a Likert scale then analyzed descriptively using the chi-square test.  The  results  of  the  research  show  that  there  is  a  relationship  of  leadership role  (ρ  =  0,000),  justice  (ρ  =  0,000),  inherent  supervision  (ρ  =  0,000), assertiveness (ρ = 0.012), human relations (ρ = 0,000), with employee discipline

## Kata Kunci :
Faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

## Keywords:
Factors that Influence Discipline

## Published by:
Tadulako University, Managed by Faculty of Medicine. Email: healthytadulako@gmail.com Phone (WA): +6285242303103 Address: Jalan Soekarno Hatta Km. 9. City of Palu, Central Sulawesi, Indonesia
and  there  is  no  relationship  between  penalties  and  discipline  (ρ  =  0.227).  The need  to  hold  meetings  between  leaders  and  subordinates  to  discuss  openly various obstacles related to employee discipline.

## PENDAHULUAN
Menurut Hasibuan (2011), kedisiplinan
adalah fungsi operatif keenam dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang terpenting  karena  semakin  baik  disiplin karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  bagi organisasi  perusahaan  mencapai  hasil  yang optimal 1 .
Kedisiplinan  yang  dikemukakan  oleh Hasibuan  (2011)  merupakan  salah  satu  model sikap  yang  dapat  digunakan  mengetahui kedisiplinan seorang pimpinan dalam menyikapi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kedisiplinan pegawai di Puskesmas Kawatuna. Adapun  komponen  yang  menggambarkan sikap  seorang  pimpinan  tersebut  adalah teladan pimpinan, keadilan, waskat, ketegasan, sanksi  hukuman  dan  hubungan  kemanusiaan. kedisiplinan  juga  merupakan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  yang  menaati  semua peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku. Disiplin yang mencerminkan besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja, semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  yang ingin dicapai.
Peningkatan  sikap  disiplin  sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama  untuk  memotivasi  pegawai  agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan,  baik  secara  perorangan  maupun kelompok.  Sebagaimana  yang  tertuang  dalam keputusan Badan Kepegawaian Negara Nomor 21 Tahun 2010 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010 tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan  untuk  menaati  kewajiban  dan
menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati atau dilanggar  akan dijatuhi  hukuman disiplin 2 .
Puskesmas  adalah  unit  pelaksana teknis  dinas  kesehatan  kabupaten/kota  yang menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. Puskesmas sebagai ujung tombak  sistem  pelayanan  kesehatan  nasional mempunyai  peranan  yang  sangat  besar  dan strategis dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Puskesmas bertanggung
jawab menyelenggarakan pelayanan  kesehatan  tingkat  pertama  secara menyeluruh,  terpadu  dan  berkesinambungan. Kinerja  dari  puskesmas  sangat  dipengaruhi ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki, terutama ketersediaan tenaga kesehatan.  Pembangunan  kesehatan  yang diselenggarakan  di  puskesmas  mendukung terwujudnya kecamatan sehat. Dalam mencapai  tujuan  pembangunan  kesehatan  di tingkat  kecamatan,  puskesmas  dipimpin  oleh kepala puskesmas 3 .
Keberhasilan program Puskesmas sangat tergantung pada kemampuan pemimpinnya dalam mendisiplin bawahannya. Dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh seorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerja  bawahan  untuk  melakukan  pekerjaan sesuai  dengan  visi  dan  misi  yang  telah ditetapkan  Puskesmas.  Tuntutan  pada  masa kini mengharuskan organisasi  dan orang yang terlibat  di  dalamnya  bekerja  dengan  integritas yang  tinggi. Begitu  pula  dengan  organisasi pelayanan kesehatan yakni  Puskesmas. Upaya peningkatan kinerja tenaga kesehatan menuntut  peran  seorang  kepala  puskesmas dalam  melakukan  pendekatan  kepemimpinan yang  efektif,  keberhasilan  Puskesmas  sangat
tergantung  pada  kemampuan  pemimpinnya. Cara  pandang  setiap  bawahan  terhadap pemimpinnya akan berbeda antara satu dengan lainnya, persepsi individu terhadap kepemimpinan akan berpengaruh pada perilaku mereka dalam bekerja.
Salah  satu  unit  organisasi  yang dibawahi  oleh  seorang  pemimpin  yaitu puskesmas. Puskesmas merupakan unit pelaksanaan  teknis  dinas  kesehatan  kabupaten atau kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu  wilayah  kerja.  Menurut  PERMENKES RI  Nomor  75  tahun  2014  Pusat  Kesehatan Masyarakat yang selanjutnya disebut Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan  yang  menyelenggarakan  upaya kesehatan  masyarakat  dan  upaya  kesehatan perseorangan  tingkat  pertama,  dengan  lebih mengutamakan  upaya  promotif  dan  preventif, untuk  mencapai  derajat  kesehatan  masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya 4 .
Kota  Palu  memiliki  13  Puskesmas yang  tersebar  di  13  wilayah  Kecamatan. Berdasarkan  data  Dinas  Kesehatan  Kota,  dari 13 puskesmas, Puskesmas Kawatuna merupakan  salah  satu  puskesmas  yang  masih kurang  kedisiplinannya  mengenai  waktu keterlambatan dan absensi. Puskesmas Kawatuna memiliki tenaga kesehatan dan non kesehatan  sebanyak  64  orang.  Lebih  rincinya tenaga  kesehatan  PNS  berjumlah  42  orang, yang  terdiri  dari  tenaga  kesehatan  40  orang, non  kesehatan  2  orang.  Pegawai  tidak  tetap (PTT)  berjumlah  4  orang,  tenaga  kesehatan kontak  berjumlah  5  orang.  Dan  tenaga kesehatan yang mengabdi berjumlah 13 orang.
Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan yang  dilakukan  di  Puskesmas  Kawatuna didapatkan  informasi  bahwa  pada  tahun  2019 rekapitulasi  absen  diperoleh  data  absensi sebagian  dari  pegawai  masih  melakukan tindakan tidak disiplin, yaitu sekitar 18 dari 64 orang  yang  sering  izin  diluar  dari  tugas  luar (TL),  tugas  belajar  (TB)  dan  sering  terlambat
datang. Hal tersebut menggambarkan kedisiplinan  pegawai  di  Puskesmas  Kawatuna masih cenderung kurang dan hal ini mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  pegawai lainnya,  serta  dapat  menghambat  proses pelayanan kesehatan di Puskemas.
Informasi yang didapatkan dari wawancara dengan Kepala Puskesmas menyatakan  bahwa  masih  terdapat  beberapa pegawai  yang  kurang  disiplin,  contohnya terkait  masalah  keterlambatan.  Pada  aspek kehadiran  di  Puskesmas,  masih  banyak pegawai yang hadir tidak sesuai dengan jadwal yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  biasanya dikarenakan  kendala  mengantar  anak  sekolah, mengurus  keluarga,  ataupun  ada  masalah  lain yang  membuat  terlambat.  Sanksi  yang diberikan  oleh  kepala  Puskesmas  kepada pegawainya  yang  masuk  kerja  tidak  tepat waktu atau tidak masuk kerja tanpa keterangan adalah,  teguran  lisan,  pemotongan  jasa,  dan surat teguran.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai di puskesmas kawatuna Kota Palu.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  desain Cross  Sectional Study ,  yakni  suatu  penelitian  yang  bertujuan untuk  melihat  suatu  pengaruh  pada  variabel- variabel  independen  dan  variabel  dependen, dengan mengukur faktor-faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan pegawai
Puskesmas  Kawatuna  Kota  Palu.  Studi dilakukan untuk menganalisis hubungan antara variabel independen (teladan pimpinan, keadilan,  waskat,  ketegasan,  sanksi  hukuman, dan  hubungan  kemanusiaan)  dengan  variabel dependen (kedisiplinan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun  hasil  dan  pemabahasan  dalam penelitian adalah :

## A. Analisis Univariat
Berdasarkan  hasil  analisi  univariat terkait identitas responden diketahui bahwa kelompok  umur  terbanyak  pada  responden yaitu kelompok umur 27-31 tahun sebanyak 15  orang  (23,5%),  sedangkan  yang  paling sedikit  yaitu  kelompok  umur  47-51  tahun sebanyak 2 orang (3,1%). Hal ini didukung teori  Harjowinoto  (2008),  usia  produktif biasanya  berkisar  antara  20-40  tahun.  Di usia  produktif  biasanya  kita  berada  pada kondisi prima yaitu memberikan pelayanan public  yang  berkualitas.  Dengan  jumlah usia  produktif  yang  ada  dapat  menjadi dasar  bagi  puskesmas  untuk  meningkatkan kualitas pelayanan.
Jenis  kelamin  responden  terbanyak yaitu  perempuan  sebanyak  57  orang (89,1%),  sedangkan  laki-laki  sebanyak  7 orang (10,9%). Hal  ini didukung  oleh teori Notoatmodjo (2003). Bahwa profesi keperawatan  merupakan  profesi  yang dipandang lebih cocok untuk para perempuan ketimbang laki-laki, dikarenakan kelebihan perempuan atas laki- laki  secara  kodrati  adalah  kepekaan  dan emosi  mereka.  Perempuan  secara  tabiat lebih intuitif (lebih  peka)  daripada  pria.
Dengan  demikian,  sebagai  suatu  pekerjaan yang  didasarkan  atas  naluri,  keperawatan banyak didominasi oleh perempuan 5 .
Pendidikan  responden  terbanyak yaitu  D3  sebanyak  49  orang  (76,6%), sedangkan  S1  sebanyak  15  orang  (23,4%). Hal  ini  didukung  oleh  teori  Nursalam (2012),  bahwa  pendidikan  merupakan  hal yang  sangat  perlu  diperhatikan  oleh  setiap instansi dalam usaha meninggkatkan keterampilan  dan  keahlian  tenaga  kerja, sebagai  pengembangan  karyawan.  Karena semakin  tinggi  pendidikan  seseorang  maka
akan semakin tinggi pula pengetahuan yang ia miliki 6 .
Dan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 28 orang (43,8), sedangkan responden yang paling  sedikit  memiliki  masa  kerja  26-31 tahun  sebanyak  5  orang  (7,9%).  Hal  ini didukung  oleh  teori  Netisemito  (2003), bahwa  dalam  melakukan  pekerjaan,  faktor lingkungan  kerja  memeang  peran  yang penting  karena  merupakan  hal  yang terdekat  dengan  teman  kerja  dan  semakin banyak  masa  kerja  pegawai  maka  semakin banyak  pengalaman  pegawai  tersebut dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan yang sesuai dengan standar atau prosedur 7 . B. Analisis Bivariat
1. Hubungan  Teladan  Pimpinan  dengan
Kedisiplinan  Pegawai  di  Puskesmas Kawatuna Teladan
pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan.  Pimpinan  harus  memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan  teladan  pimpinan  yang  baik, kedisiplinan  bawahan  pun  akan  baik. Jika  teladan  pimpinan  kurang  baik (kurang  berdisiplin),  para  bawahan  pun akan kurang disiplin 8 .
Tabel  5.14  menunjukan  bahwa responden  yang  menganggap  teladan pimpinan  kurang  baik  dan  kurang disiplin  yaitu  sebanyak  32  responden (88,9%).  Hal  ini  disebabkan  kepala puskesmas  kurang  bersosialisasi  dan berinteraksi pada bawahannya.
Hasil penelitian juga menunjukan bahwa  responden  yang  menganggap teladan  pimpinan  kurang  baik  namun disiplin  yaitu  sebanyak  4  responden (11,1%).  Hal  ini  dikarenakan  pimpinan memberikan tugas sesuai dengan tupoksi pegawai masing-masing.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  teladan  pimpinan  baik namun  kurang  disiplin  yaitu  sebanyak  9 responden  (67,9%).  Hal  ini  dikarenakan pimpinan memberikan contoh yang baik, dan datang tepat waktu.
Penelitian  ini  juga  menunjukan pada  responden  yang  menganggap teladan  pimpinan  baik  dan  disiplin sebanyak 23 responden (32,1%).
Hal  ini  dikarenakan  pimpinan memberikan  tingkah  laku  yang  patut  di contoh,  bersikap  ramah,  dan  dapat dijadikan panutan terhadap pegawainya.
Hal  ini  didukung  dengan  teori yang  di  kemukakan  oleh  Hasibuan (2008),  bahwa  teladan  pimpinan  sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai  karena  pimpinan  dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.  Dengan  teladan  pimpinan yang  baik,  kedisiplinan  bawahan  pun akan  ikut  baik.  Tetapi  jika  teladan pimpinan  kurang  baik  (kurang  disiplin), para  bawahan  pun  pasti  akan  kurang disiplin 9 . Berdasarkan hasil analisis menggunakan  uji Chi  Square yang dilakukan terhadap keteladanan pimpinan pegawai, didapatkan hasil nilai ρ=0,000 sehingga ρ<0,05 maka hipotesis alternatif    pada  penelitian  ini  diterima,
artinya  bahwa  ada  hubungan  teladan pimpinan dengan kedisiplinan di Puskesmas  Kawatuna  Kota  Palu  dilihat dari  hasil  olah  data  pada  indikator datang  tepat  waktu,  disiplin,  dan memberikan contoh yang baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang di kemukakan oleh Hidayat (2015),
menunjukan  bahwa  teladan  pimpinan berpengaruh  secara  simultan  terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendapatan
Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur 10 . Penelitian  Anwar  (2010),  menunjukan bahwa  teladan  pimpinan  berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kutai Timur 11 .
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  Dwi  Umar  Said Herman  (2020),  menunjukan  bahwa  ada hubungan  teladan  pimpinan  dengan disiplin  kerja  karyawan  (p=0,006).  Hal itu  disebabkan  pimpinan  memberikan contoh yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Sehingga meningkatkan sikap disiplin pegawai 12 . Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  Sandi  (2013), tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara  teladan  pimpinan  dengan  disiplin kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  di Kabupaten Nagan Raya. Setelah dilakukan  uji  statistik  Chi  square  pada derajat  kepercayaan  (konfidience  Level) 95% (α = 0,05) diperoleh nilai p = 0,709 (p> 0,05), maka Ha ditolak 13 .
2. Hubungan Keadilan dengan
Kedisiplinan Pegawai di Puskesmas Kawatuna Keadilan ikut mendorong terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,
keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas jasa  (pengakuan)  atau  hukuman,  akan merangsang  terciptanya  kedisiplinan pegawai  yang  baik.  Dengan  keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula 8 .
Tabel  5.15  menunjukan  bahwa responden  yang  menganggap  keadilan kurang  adil  dan  kurang  disiplin  yaitu sebanyak  29  responden  (85,3%).  Hal ini  dikarenakan  pegawai  menganggap pimpinannya bersikap tidak adil dalam hal memberikan beban kerja.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap kurang adil namun  disiplin yaitu  sebanyak  5  responden  (14,7%). Hal  ini  disebabkan  pimpinan  akan memberikan sanksi pada bawahan apabila  mereka  tidak  menjalankan  tugas sesuai dengan tupoksinya masing- masing.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap adil namun kurang disiplin  yaitu  sebanyak  12  responden (40,0%).  Hal  ini  dikarenakan  pegawai menyatakan bahwa pimpinannya memperlakukan  bawahannya  tanpa membedakan pangkat atau golongan.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap adil dan disiplin sebanyak (60,0%).  Hal  ini  dikarenakan  pegawai menyatakan pimpinannya bersikap adil dalam  memberikan  tugas  dan  tidak membeda-bedakan pangkat atau golongan setiap pegawainya.
Hal  ini  didukung  dengan  teori yang  di  kemukakan  oleh  Hasibuan (2005),  keadilan  yang  dijadikan  dasar kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas jasa  (pengakuan)  atau  hukuman,  akan merangsang  terciptanya  kedisiplinan pegawai  yang  baik.  Pimpinan  yang cakap dalam memimpin selalu berusaha  bersikap  adil  terhadap  semua bawahannya.  Dengan  keadilan  yang baik,  akan  menciptakan  kedisiplinan yang baik pula 14 .
Berdasarkan hasil analisis
menggunakan  uji Chi  Square yang dilakukan  terhadap  keadilan  dengan kedisiplinan  pegawai,  didapatkan  hasil nilai  ρ=0,000  sehingga  ρ<0,05  maka hipotesis  alternatif    pada  penelitian  ini diterima,  artinya  bahwa  ada  hubungan keadilan dengan kedisiplinan di
Puskesmas Kawatuna Kota Palu dilihat dari hasil olah data pada indicator adil dalam memberikan tugas, tidak membeda-bedakan  pangkat  ataupun golongan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Falaq  (2015),  ada hubungan yang signifikan antara keadilan  dengan  disiplin  kerja  perawat di RS. Dr. Tadjuddin Chalid Makassar 15 .  Hasil  penelitian  ini  juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  Sandi (2013),  ada  hubungan  yang  signifikan antara  keadilan  dengan  disiplin  kerja
Pegawai
Dinas Kesehatan di Kabupaten  Nagan  Raya 13 .  Karena kepemimpinan  yang  dilaksanakan  di RS.  Dr.  Tadjuddin  Chalid  Makassar diselenggarakan  dengan  memberikan keadilan  dan  kesempatan  yang  seluas- luasnya dalam setiap kesempatan untuk pengembangan karir perawat.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan  hasil  penelitian  Alibar  (2008), bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara keadilan dengan disiplin karyawan.  Keadilan  yang  dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa,  pengakuan  maupun  hukuman akan merangsang terciptanya kedesiplinan  karyawan  yang  baik. Keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat  manusia  yang  selalu  merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lainnya 16 .
3. Hubungan Pengawasan Melekat dengan Kedisiplinan Pegawai di Puskesmas Kawatuna
Waskat  (pengawasan  melekat) adalah  tindakan  nyata  dan  paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berati  atasan  harus  aktif  dan  langsung mengawasi  perilaku,  moral,  sikap,
gairah  kerja,  dan  prestasi kerja bawahannya.  Hal  ini  berarti  atasan harus  selalu  ada/hadir  ditempat  kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,  jika  ada  bawahannya  yang mengalami  kesulitan  menyelesakan pekerjaannya 8 .
Tabel  5.16  menunjukan  bahwa
responden
yang menganggap
pengawasan  melekat  kurang  baik  dan kurang  disiplin  yaitu  sebanyak  29 responden  82,9%.  Hal  ini  dikarenakan pegawai menyatakan pimpinannya tidak  pernah  mengawasi  pekerjaan pegawainya, dan tidak pernah memberikan apresiasi terhadap pekerjaan pegawainya. Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap pengawasan melekat kurang  baik  namun  disiplin  yaitu sebanyak 6 responden (17,1%). Hal ini dikarenakan  pegawai  mendapatkan pengawasan
yang aktif dari pimpinannya, serta mendengarkan kekhawatiran pegawai sebelum keputusan tentang pekerjaan dibuat. Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap pengawasan melekat baik namun  kurang  disiplin  yaitu  sebanyak 12 responden (41,4%). Hal ini
dikarenakan pegawai menyatakan bahwa  pimpinannya  selalu  melakukan evaluasi berkala setiap bulannya utnuk mengetahui permasalahan dan hambatan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap pengawasan melekat baik dan disiplin yaitu sebanyak 17 responden (58,6%). Hal ini dikarenakan
pimpinan selalu
melakukan  pengawasan  yang  aktif terhadap kinerja pegawainya.
Hal  ini  didukung  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan (2007),  dengan  waskat,  atasan  secara langsung dapat mengetahui kemampuan  dan  kedisiplinan  setiap individu bawahannya, sehingga kondisi setiap bawahan dinilai objektif. Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja  dan  kedisiplinan  karyawan  saja, tetapi  juga  harus  berusaha  mencari sistem  kerja  yang  lebih  efektif  untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan,  dan  masyarakat.  Dengan sistem yang baik  akan tercipta internal kontrol  yang  mengurangi  kesalahan- kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan 8 . Berdasarkan hasil analisis
menggunakan  uji Chi  Square yang dilakukan terhadap pengawasan melekat  dengan  kedisiplinan  pegawai, didapatkan hasil nilai ρ=0,000 sehingga  ρ<0,05  maka  hipotesis alternatif    pada  penelitian  ini  diterima, artinya bahwa ada hubungan pengawasan melekat dengan
kedisiplinan  di  Puskesmas  Kawatuna Kota  Palu  dilihat  dari  hasil  olah  data pada  indikator  pengawasan  yang  aktif, melakukan evaluasi berkala, dan mendengarkan  kekhawatiran  pegawai sebelum  keputusan  tentang  pekerjaan dibuat.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian yang dikemukakan  oleh  Dwi  Umar  Said Herman  (2020),  Wakskat  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  disiplin kerja  karyawan  PT.  Skatindo  Sarana Acara  Yogyakarta 12 .  Hasil  penelitian ini  juga  sejalan  dengan  penelitian Sandi  (2013),  ada  hubungan  yang signifikan antara waskat dengan
disiplin kerja Pegawai Dinas Kesehatan di Kabupaten Nagan Raya 13 .
Pengawasan  melekat  efektif merangsang  kedisiplinan  dan  moral kerja  karyawan.  karyawan  merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,  pengarahan  dan  pengawasan dari  atasannya.  Jadi,  pengawasan melekat menuntut adanya kebersamaan aktif  antara  atasan  dengan  bawahan dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan sebelumnya.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan  penelitian  Falaq  (2015)  ,tidak ada  hubungan  antara  pengawasan melekat  dengan  disiplin  kerja  perawat di RS. Dr. Tadjuddin Chalid Makassar. Adapun  hasil  uji  statistik Chi-Square nilai p = 0,135 dengan  = 0,05 artinya probabilitas lebih besar dari  (0,135>0,05) 15 .
4. Hubungan Sanksi Hukuman dengan Disiplin Kerja Pegawai di Puskesmas Kawatuna Berat/ ringannya sanksi hukuman  yang  akan  diterapkan  ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan  karyawan.  Sanksi  human harus diterapkan berdasarkan
pertimbangan  logis,  masuk  akal,  dan diinformasikan  secara  jelas  kepada semua karyawan.
Sanksi  hukuman  seharusnya tidak  terlalu  ringan  atau  terlalu  berat supaya  hukuman  itu  tetap  mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman
hendaknya  cukup  wajar  untuk  setiap tingkatan  yang  indisipliner,  bersifat mendidik,  dan  menjadi  alat  motivasi untuk memelihara kedisiplinan 8 .
Tabel  5.17  menunjukan  bahwa responden  yang  menganggap  sanksi hukuman  kurang  tegas  dan  kurang
disiplin  yaitu  sebanyak  16  responden (55,2%).  Hal  ini  dikarenakan  ketika pegawai  melakukan  kesalahan  dan terlambat  dalam  mengumpulkan  tugas sesuai  dengan  jadwal  yang  telah ditentukan  dalam  pekerjaannya  maka akan mendapatkan sanksi hukuman.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  sanksi  hukuman  kurang tegas  dan  disiplin  yaitu  sebanyak  13 responden (44,8%). Hal ini
dikarenakan  pegawai  tidak  melihat sanksi  yang  ada,  tetapi mereka mengerjakan  tugasnya  sesuai  dengan tupoksinya masing masing, serta mengumpulkan  semua  tugas  sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  sanksi  hukuman  tegas namun  kurang  disiplin  yaitu  sebanyak 25 responden (71,4%). Hal ini dikarenakan  sanksi  hukuman  yang diberikan  sesuai  dengan  kesalahan yang  dilanggar,  dan  jika  melakukan kesalahan  yang  sangat  fatal  maka pimpinan memberikan sanksi hukuman berupa SP 1.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  sanksi  hukuman  tegas dan disiplin yaitu sebanyak 10 responden 10 (28,6%). Hal ini dikarenakan pimpinan akan memberikan sanksi dan proses hukumannya  diserahkan  pada  badan kepegawaian  daerah  apabila  dalam pekerjaannya  melakukan  kesalahan yang sangat fatal.
Hal  ini  didukung  oleh  teori yang  di  kemukakan  oleh  Hasibuan (2007),  Sanksi  hukuman  berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai, karena melalui sanksi
hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan  yang  ada,  serta sikap dan perilaku indisipliner pegawai yang berkurang 8 .
Berdasarkan hasil analisis
menggunakan  uji Chi  Square yang dilakukan  terhadap  sanksi  hukman dengan kedisiplinan
pegawai, didapatkan hasil nilai ρ=1,81 sehingga ρ>0,05 maka hipotesis alternatif  pada penelitian  ini  diterima,  artinya  bahwa tidak  ada  hubungan  sanksi  hukuman dengan  kedisiplinan  di  Puskesmas Kawatuna  Kota  Palu  dilihat  dari  hasil olah  data  pada  indikator  sanksi hukuman yang diberikan sesuai dengan kesalahan  yang  dilanggar,  melakukan kesalahan dan terlambat dalam mengumpulkan  tugas  sesuai  dengan jadwal  yang  telah  ditentukan  maka akan  dikenakan  sanksi  hukuman,  dan megerjakan tugas sesuai dengan tupoksinya masing-masing.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Falaq  (2015), Berdasarkan  hasil  uji  statistik  Chi- Square nilai p = 0,550 dengan  = 0,05 artinya  probabilitas  lebih  besar  dari  (0,550>0,05), maka tidak ada hubungan  antara  pemberian  sanksi dengan  disiplin  kerja  perawat  di  RS. Dr.  Tadjuddin  Chalid  Makassar 15 . Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Sandi (2013), tidak ada hubungan yang signifikan antara sanksi  dengan  disiplin  kerja  Pegawai Dinas  Kesehatan  di  Kabupaten  Nagan Raya 13 .
Hasil  penenlitian  ini  tidak sejalan  dengan  hasil  penelitian  Dwi
Umar Said Herman (2020), menunjukkan bahwa variabel
sanksi/hukuman  terhadap  karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap
disiplin  kerja  karyawan  PT.  Skatindo Sarana  Acara  Yogyakarta 12 .  Hal  ini ditunjukkan  oleh  keseluruhan  nilai signifikansi t hitung sebesar
0.032<0.05.  karena  Berat/ringannya sanksi  hukuman  yang  akan  diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. 5. Hubungan Ketegasan dengan Kedisiplinan  Pegawai  di  Puskesmas Kawatuna Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan. Pimpinan  harus  berani  dan  tegas, bertindak  untuk  menghukum  setiap karyawan  yang  indisipliner  sesuai dengan  sanksi  hukuman  yang  telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan  kedisiplinan  yang  baik pada instansi 8 .
Tabel  5.18  menunjukan  bahwa responden  yang  menganggap  kurang tegas  dan  kurang  disiplin  yaitu sebanyak  13  responden  (92,9%).  Hal ini dikarenakan pimpinan kurang tegas dalam  menerapkan  hukuman  berupa sanksi kepada pegawainya.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  kurang  tegas  namun disiplin  yaitu  sebanyak  1  responden 7,1%.  Hal  ini  dikarenakan  pimpinan menggunakan  nada  bicara  yang  tegas dalam  berkomunikasi  serta  bertindak untuk memberikan sanksi pada
pegawai yang tidak disiplin. Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  tegas  namun  kurang disiplin  yaitu  sebanyak  28  responden (56,0%). Hal ini dikarenakan pimpinannya  bersikap  tegas  kepada
pegawainya  dan  memberikan  sanksi sesuai dengan kesepakatan bersama.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  tegas  dan  disiplin  yaitu sebanyak  22  responden  (44,0%).  Hal ini dikarenakan pimpinannya bertindak tegas dalam menerapkan hukuman atau sanksi  kepada  pegawainya  apabila pegawai  melakukan  kesalahan  dalam menjalankan tugasnya, serta menggunakan  nada  bicara  yang  tegas dalam berkomunikasi dengan pegawai.
Hal  ini  didukung  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan (2005),  Pimpinan  harus  berani  dan tegas  bertindak  untuk  menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan  sanksi  hukuman  yang  telah ditetapkan.  Pimpinan  yang  berani menindak  tegas  menerapkan  hukuman bagi  pegawai  yang  indisipliner  akan disegani  dan  diakui  kepemimpinannya oleh  bawahannya.  Dengan  demkian,
pimpinan akan memelihara kedisiplinan pegawai 14 .
Berdasarkan hasil analisis menggunakan  uji Chi  Square yang dilakukan  terhadap  ketegasan  dengan kedisiplinan  pegawai,  didapatkan  hasil nilai  ρ=0,012  sehingga  ρ<0,05  maka hipotesis  alternatif    pada  penelitian  ini diterima,  artinya  bahwa  ada  hubungan ketegasan  dengan  kedisiplinan  di Puskesmas Kawatuna Kota Palu dilihat dari  hasil  olah  data  pada  indikator menggunakan  nada  bicara  tegas  pada saat berkomunikasi, bersikap tegas dan bertindak  tegas  dalam  menerapkan sanksi hukuman.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  Ahadiyah  (2009) bahwa terdapat hubungan yang signifikan  antara  ketegasan  pimpinan dengan  kedisiplinan  kerja  pegawai  di
Pelayanan  Bea  Cukai  Malang 17 .  Hal senada  juga  terungkap  dari  penelitian Alibar  (2008)  bahwa  ada  pengaruh yang signifikan antara ketegasan terhadap  kedisiplinan  pegawai 16 .  Hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian  Sandi (2013),  ada hubungan yang signifikan antara ketegasan dengan  disiplin  kerja  Pegawai  Dinas
Kesehatan di Kabupaten Nagan Raya 13 . Seorang pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap  karyawan  yang  tidak  disiplin sesuai  dengan  sanksi  atau  hukuman yang  telah  ditetapkan.  Sebaliknya, apabila seorang pimpinan kurang tegas dan  tidak  menghukum  karyawan  yang tidak  disiplin,  maka  sulit  baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya  bahkan  sikap  kurang disiplin  karyawan  semakin  banyak, karena  mereka  beranggapan  bahwa peraturan  dan  sanksi  atau  hukuman tidak berlaku lagi
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan  hasil  penelitian  Falaq  (2015), tidak  ada  hubungan  yang  bermakna antara  ketegasan  pimpinan  dengan disiplin  kerja  perawat  di  RS.  Dr. Tadjuddin  Chalid  Makassar.  Adapun hasil  uji  statistik  Chi-Square  nilai  p  = 0,140  dengan  =  0,05  artinya probabilitas lebih besar dari 
(0,140>0,05) 15 .
6. Hubungan  Kemanusiaan  dengan Kedisiplinan  Pegawai  di  Puskesmas Kawatuna
Hubungan  kemanusiaan  yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan  kedisiplinan  yang  baik pada suatu instansi dan akan memotivasi  kedisiplinan  yang  baik. sehingga  kedisiplinan  pegawai  akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
Tabel  5.19  menunjukan  bahwa responden yang menganggap hubungan kemanusian kurang baik dan kurang  disiplin  yaitu  sebanyak  35 responden (89,7%). Hal ini dikarenakan pegawai menyatakan
pimpinan  kurang  bersikap  harmonis dan kurang berinteraksi kepada pegawainya.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  hubungan  kemanusiaan kurang  baik  namun  disiplin  yaitu sebanyak 4 responden (10,3%). Hal ini dikarenakan adanya sikap saling menghormati  dan  menghargai  antara pegawai dan pimpinan.
Hasil penelitian ini juga menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  hubungan  kemanusiaan baik  namun  kurang  disiplin  yaitu sebanyak 6 responden (24,0%). Hal ini dikarenakan pimpinan memiliki
hubungan  yang  baik  dengan  pegawai,
serta pimpinan memperlakukan
pegawainya  sesuai  dengan  hak  dan kemanusiaan. Hasil penelitian ini juga
menunjukan  bahwa  responden  yang menganggap  hubungan  kemanusiaan baik  dan  disiplin  yaitu  sebanyak  19 responden (76,0%). Hal ini dikarenakan pimpinan dan pegawainya saling  membantu  dalam  kesulitan melakukan pekerjaan, saling menyemangati secara profesional, memiliki  kebersamaan  yang  aktif  dan memiliki hubungan yang harmonis.
Hal  ini  didukung  dengan  teori yang  di  kemukakan  oleh  Hasibuan (2012),  Hubungan  kemanusiaan  yang harmonis  di  antara  sesama  karyawan ikut  menciptakan  kedisiplinan  yang baik pada suatu perusahaan 18 .
Berdasarkan hasil analisis menggunakan  uji Chi  Square yang dilakukan terhadap hubungan kemanusiaan dengan kedisiplinan pegawai, didapatkan hasil nilai ρ=0,000  sehingga  ρ<0,05  maka hipotesis  alternatif    pada  penelitian  ini diterima,  artinya  bahwa  ada  hubungan kemanusiaan  dengan  kedisiplinan  di Puskesmas Kawatuna Kota Palu dilihat dari  hasil  olah  data  pada  indikator saling  membantu  dalam  kesulitan melakukan pekerjaan, saling menyemangati secara profesional, memiliki  kebersamaan  yang  aktif  dan memiliki hubungan yang harmonis.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Sandi  (2013), ada  hubungan  yang  signifikan  antara hubungan antar manusia dengan disiplin kerja Pegawai Dinas Kesehatan di Kabupaten Nagan Raya 13 . Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Alibar (2008)
dimana terdapat pengaruh yang signifikan  antara  hubungan  antar manusia terhadap disiplin kerja pegawai 16 .  Demikian  juga  halnya dengan  hasil  penelitian  Ahadiyah (2009)  yang  mengungkapkan  bahwa ada  hubungan  yang  signifikan  antara hubungan kemanusiaan dengan disiplin kerja  karyawan 17 .  Pimpinan  harus berusaha menciptakan suasana
hubungan  kemanusiaan  yang  serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua bawahannya.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut memotivasi dan menciptakan kedisiplinan yang baik bagi organisasi.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan  hasil  penelitian  Falaq  (2015), Adapun  hasil  uji  statistik  Chi-Square nilai p = 0,290 dengan  = 0,05 artinya
probabilitas lebih besar dari  (0,290>0,05), maka tidak ada hubungan yang bermakna antara hubungan kemanusiaan dengan disiplin kerja  perawat  di  RS.  Dr.  Tadjuddin Chalid Makassar 15 .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan di  Puskesmas  Kawatuna  Kota  Palu,  hasil penelitian ini menunjukan bahwa:
1. Ada  hubungan  teladan  pimpinan  dengan kedisiplinan pegawai di Puskesmas
Kawatuna Kota palu. 2. Ada hubungan
keadilan dengan
kedisiplinan pegawai di Puskesmas
Kawatuna Kota Palu.
3. Ada hubungan pengawasan melekat dengan kedisiplinan pegawai di Puskesmas Kawatuna Kota Palu.
4. Tidak  ada  hubungan  sanksi  hukuman dengan kedisiplinan pegawai  di  Puskesmas Kawatuna Kota Palu.
5. Ada hubungan ketegasan dengan
kedisiplinan pegawai di Puskesmas Kawatuna Kota Palu. 6. Ada hubungan kemanusian dengan
kedisiplinan pegawai di Puskesmas
Kawatuna Kota Palu.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Dr.  Shilphy  A.  Octavia  M  p. Sikap  Dan Kinerja Guru Profesional . Grub
Penerbitan CV. Budi Utama; 2019.
2.   Badan  Kepegawaian  Negara.  Perka  BKN No  21  Tahun  2010  Tentang  Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Published online 2010:214.
3.   Depkes. Profil  Kesehatan  Indonesia Tahun  2013 .  Kementrian  Kesehatan  RI;
2014. http://www.kemkes.go.id
4.   Permenkes.  Peraturan  Menteri  Kesehatan RI  No  75  tahun  2014. Lincolin  Arsyad . Published online 2014.
5.   Notoatmodjo  S. Pengembangan  Sumber Daya Manusia . PT. Rineka Cipta; 2003.
6.   Nursalam. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam PraktikKeperawatan
Profesional .  3rd  ed.  Salemba  Medika;
2012.
7.   Nitisemito  AS. Manajemen  Personalia . Ghalia; 2003.
8.   Hasibuan  MS. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Perusahaan .  PT.  Bumi  Aksa; 2007. 9.   Hasibuan M. Manajemen Dasar, Pengertian,  Dan  Masalah .  PT  Bumi
Aksara; 2008.
10.   Hidayat  M.  Pengaruh  Faktor  –  faktor Kedisiplinan  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. 2015;2. 11.   Anwar  S. Faktor –  Faktor  yang Mempengaruhi  Disiplin  Kerja  Pegawai Dinas Pekerjaan Umum  Kabupaten Kutai Timur. 2010;1.
12.   Dwi Umar Said Herman. Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Pada Karyawan Analysis of Factors That Affect Work Discipline in Employees of Pt Skatindo in. 2020;8(1):70-78.
13.   Sandi  I.  Faktor-faktor  yang  berhubungan dengan disiplin kerja petugas kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Nagan Raya. Published online 2013.
14.   Hasibuan  M. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . PT. BumiAksara; 2005. 15.   Falaq M. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Disiplin  Kerja  Perawat Di  RS.  Dr.  Tadjuddin  Chalik  Makassar .; 2015. 16.   Alibar M. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi  Disiplin  Kerja  Pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat
Jenderal  Departemen  Hukum  dan  HAM RI. Published online 2008. 17.   Ahadiyah. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan Cukai  Tipe  Madya  Cukai  Malang. Published online 2009.
18.   Hasibuan  M. Manajemen  SDM .  13th  ed. Bumi Aksara; 2012.