*Corresponding author

## Pengaruh Modal Manusia dan Pengembangannya terhadap Kinerja Auditor Kementerian Kelautan dan Perikanan
The Influence of Human Capital and Its Development on Auditor Performance Ministry of Marine Affairs and Fisheries
Dungdung Septina Suyanti* Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB University E-mail: ddss2019suyanti@apps.ipb.ac.id
Pudji Muljono
Departemen Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, IPB University E-mail: pudjimuljono@gmail.com
Aida Vitayala S.Hubeis
Departemen Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, IPB University E-mail: aidavitayala@yahoo.com

## ABSTRACT
Auditors are internal supervisors whose role is to provide assurance and consultation so that the Ministry of Marine Affairs and Fisheries' programs, activities and budgets are carried out transparently and accountable. Good auditor performance can improve organizational performance and encourage the implementation of good governance. This study aims to analyze the characteristics of human capital and human capital development that affect the performance of auditors of the Ministry of Marine Affairs and Fisheries. The sampling technique uses non probability sampling. The type of non probability sampling used  in  this  study  is  saturated  sampling  where  all  respondents  are  used  as  examples.  The  data  were analyzed  with  descriptive  statistics  and  Structural  Equation  Modeling  Partial  Least  Square  (SEM-PLS) analysis  by  first  testing  the  questionnaire  through  validity and  reliability  tests.  The  results  showed  that auditor performance is not influenced by human capital development but has a significant important role for human capital. Human capital development indicators that are best reflected in a row are on-the-job training, career support and off-the-job training. Good human capital plays an important role for auditors in meeting work quantity, time and quality targets. This study also found that human capital can mediate the  effect  of  human  capital  development  on  auditor  performance.  Knowledge,  experience,  professional proficiency and personality traits are important human capital indicators in this study.
Keyword s: Auditor performance, human capital, human capital development, SEM-PLS.

## ABSTRAK
Auditor adalah pengawas internal yang berperan memberikan jaminan dan konsultasi agar program, kegiatan dan anggaran Kementerian Kelautan dan Perikanan terlaksana secara transparansi dan akuntabel. Kinerja  auditor  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  mendorong  terlaksananya pemerintahan  yang  baik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  karakteristik  modal  manusia  dan pengembangan  modal  manusia  yang  mempengaruhi  kinerja  auditor  kementrian  kelautan  dan  perikanan. Teknik pengambilan contoh menggunakan non probability sampling. Jenis non probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh yang semua responden digunakan sebagai contoh. Data dianalisis dengan statistika deskriptif dan analisis Structural Equation Modelling Partial Least Square (SEM-PLS) dengan terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner melalui uji validitas dan uji realibilitas. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja auditor tidak dipengaruhi oleh pengembangan manusia tetapi mempunyai  peran  penting  yang  signifikan  terhadap  modal  manusia.  Indikator  pengembangan  modal manusia  yang  direfleksikan  paling  baik  secara  berurut-turut  adalah  pelatihan  di  tempat  kerja,  dukungan karir  dan  pelatihan  di  luar  pekerjaan.  Modal  manusia  yang  baik  berperan  penting  bagi  auditor  dalam memenuhi target kuantitas, waktu dan kualitas kerja. Penelitian ini juga menemukan bahwa modal manusia dapat  memediasi  pengaruh  pengembangan  modal  manusia  terhadap  kinerja  auditor.  Pengetahuan, pengalaman,  kecakapan  profesional  dan  sikap  kepribadian  merupakan  indikator  modal  manusia  yang penting dalam penelitian ini.
Kata kunci : Kinerja auditor, modal manusia, pengembangan modal manusia, SEM-PL.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360

## PENDAHULUAN
Pembangunan  kelautan  dan  perikanan  di  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan (KKP)  mendapat  pengawasan  oleh  pengawas  internal.  Pengawas  internal  berperan memberikan  jaminan  dan  konsultasi  independen  yang  obyektif  untuk  meningkatkan transparansi  dan  akuntabilitas  pelaksanaan  program,  kegiatan  dan  anggaran  KKP. Pengawas internal di KKP yaitu Inspektorat Jenderal yang termasuk bagian dari Aparat Pengawasan  Intern  Pemerintah  (APIP).  Menurut  PP  (2008)  APIP  berperan  untuk memberikan keyakinan yang memadai atas ketaatan, kehematan, efisiensi, dan efektivitas pencapaian tujuan, memberikan peringatan dini dan meningkatkan efektivitas manajemen risiko,  serta  memelihara  dan  meningkatkan  kualitas  tata  kelola  penyelenggaraan  tugas dan fungsi Instansi Pemerintah.
Sebagian besar pegawai negeri sipil pada Inspektorat Jenderal KKP adalah auditor aktif. Pada bidang audit, auditor adalah modal manusia ( human capital ) paling penting (Chang et al., 2011). Karena sumber penting dari inovasi dan pembaruan strategis pada industri berbasis pengetahuan seperti audit adalah sumber daya manusia (Bontis, 1998). Modal manusia adalah sumber keunggulan kompetitif dan berkelanjutan bagi organisasi karena hasilnya bernilai, langka dan unik serta tidak dapat digantikan.
Kinerja  APIP  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  mendorong terlaksananya  pemerintahan  yang  baik.  Namun  demikian  Inspektorat  Jenderal  KKP sebagai  APIP  belum  menunjukkan  kinerjanya  secara  optimal  sebagai  cara  untuk mendeteksi dini berbagai penyimpangan yang terjadi. Hal ini terbukti dari temuan KKP yang  pada  kenyataannya  ditemukan  lebih  dahulu  oleh  auditor  eksternal  yaitu  Badan Pengawas Keuangan Republik Indonesia (BPK RI), bukan oleh Itjen KKP sebagai auditor internal.  Berdasarkan  Laporan  Hasil  dari  Pemeriksaan  BPK  RI  tahun  2022  terdapat temuan  terhadap  sistem  pengendalian  intern  dan  kepatuhan  peraturan  perundang- undangan  pada  satuan  kerja  (satker)  di  KKP.  Temuan  ini  antara  lain  penyaluran  dana bergulir  minimal  senilai  Rp54.290.000.000,00  yang  tidak  tepat  sasaran,  serta restrukturisasi dana bergulir senilai Rp286.198.905.818,33 yang berpotensi gagal bayar (BPK, 2022). Sebelumnya, yaitu pada tahun 2020 terdapat operasi tangkap tangan (OTT) Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) terhadap Menteri  KKP terkait kasus pemberian izin ekspor benih lobster senilai Rp25.742.626.250,00 (Putri, 2021; Ramadhan, 2020).
Beberapa  hasil  temuan  dari  BPK  RI  dan  OTT  KPK  memperlihatkan ketidakefektifan  dari  kinerja  Inspektorat  Jenderal  KKP  yaitu  belum  melakukan pengawasan,  pembinaan,  hingga  pencegahaan  penyelewangan  secara  efektif.  Kinerja APIP sangat bergantung pada kinerja auditornya karena auditor berperan sebagai penilai kecukupan struktur pengendalian intern, penilai efektifitas struktur pengendalian intern, dan  penilai  kualitas  kerja  (PP,  2008).  Oleh  karenanya,  seorang  auditor  harus  memiliki kemampuan  dan  keahlian  untuk  dapat  menjalankan  fungsi  tersebut  (Marganingsih  & Martani, 2010).
Kurangnya  kompetensi  auditor  akan  memengaruhi  kemampuan  auditor melaksanakan kegiatan pengawasan. Hal ini selaras dengan hasil survei persepsi pegawai KKP terhadap kinerja pengawasan Itjen pada Bulan Juli sampai dengan September 2022. Hasilnya  menemukan  permasalahan  terkait  kompetensi  maupun  keahlian  auditor. Permasalahan  tersebut  antara  lain  mengenai  penerapan  kriteria  pengawasan  secara kontekstual, kurangnya kualitas rekomendasi yang diberikan auditor, kompetensi teknis auditor  terhadap  obyek  yang  diawasi,  dan  ketelitian  auditor  dalam  melakukan  analisa terhadap  kesesuaian  bukti-bukti  pengawasan.  Selain  itu  pada  tahun  2022  Kementerian
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023,
343-360
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  (Kemenpan RB) melakukan evaluasi  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  tahun  2021  pada  KKP  dan  memberikan rekomendasi terkait kompetensi auditor. Hasil evaluasi memuat rekomendasi agar KKP melakukan  analisis  atas  kesenjangan  kompetensi  Aparat  Pengawas  Intern  Pemerintah (APIP)  sehingga  program-program  peningkatan  kompetensi  teknis  dapat  diberikan kepada seluruh APIP.
Hasil  penelitian  dari  Sutisna et  al. (2014)  menyimpulkan  bahwa  modal  manusia mempunyai pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan, Sutisna et al. (2014) menjelaskan bahwa  prioritas  utama  modal  manusia  adalah  peningkatan  abilities.  Selain  itu  hasil penelitian dari Sunahwati (2019) menemukan bahwa strategi yang sangat penting dalam meningkatkan  kinerja  organisasi  publik  yaitu  kebijakan  pengembangan  sumber  daya manusia  dengan  pelatihan  dan  pengembangan  sebagai  bagian  tidak  terpisahkan  dari strategi  tersebut.  Sehingga  agar  kinerja  Inspektorat  Jenderal  meningkat  dibutuhkan pengembangan  auditornya  agar  memiliki  kemampuan  dan  keahlian  yang  lebih  baik. Metode dalam memperoleh dan meningkatkan jumlah orang yang memiliki kemampuan, pelatihan, dan keahlian  disebut  sebagai  pengembangan modal manusia ( human capital development) (Griffin  &  Knight,  1990).  Berdasarkan  pemaparan  sebelumnya,  peneliti tertarik  untuk  mengkaji  tentang  pengaruh  modal  manusia dan  pengembangan  modal manusia terhadap  kinerja  auditor  di  Inspektorat  Jenderal  Kementerian  Kelautan  dan Perikanan.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Auditor
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mulyadi dan Puradiredja (1998) kinerja auditor adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan ( examination )  secara  obyektif  atas  laporan  keuangan  suatu  perusahaan  atau  organisasi lain  dengan  tujuan  untuk  menentukan  apakah  laporan  keuangan  tersebut  menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material,  posisi  keuangan  dan  hasil  usaha  perusahaan.  Menurut  Kalbers  dan  Forgarty (1995) kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri dan bawahan langsung.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  pencapaian  kinerja.  Mangkunegara (2013) mengungkapkan bahwa kinerja dipengaruhi kemampuan dan motivasi. Pegawai yang memiliki kemampuan potensi dan terampil dalam mengerjakan tugasnya akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Selain itu pegawai harus siap secara mental, mampu  secara  fisik,  memahami  target  kerja  dan  dapat  menciptakan  situasi  kerja  yang baik. Menurut Simanjuntak (2011) kinerja dipengaruhi kompetensi individu, dukungan organisasi  dan  dukungan  manajemen.  Sedangkan  Wirawan  (2009)  menjelaskan  bahwa kinerja  merupakan  sinergi  dari  faktor  internal  pegawai,  faktor  lingkungan  internal organisasi,  dan  faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor  internal  pegawai  yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Seperti  bakat,  sifat  pribadi,  keadaan  fisik  dan kejiwaan.  Sementara  faktor-faktor  yang  diperoleh  selama  pertumbuhan  misalnya pengetahuan,  keterampilan,  etos  kerja,  pengalaman  kerja,  dan  motivasi  kerja.  Faktor lingkungan  internal  organisasi  yaitu  dukungan  organisasi  tempat  kerja  yang memengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain  penggunaan  peralatan  teknologi,  sistem kompensasi,  iklim  kerja  organisasi,  praktik  manajemen  termasuk  dalam  bidang
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
pengembangan karir. Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan yang terjadi di lingkungan eksternal atau luar organisasi yang memengaruhi kinerja pegawai misalnya krisis ekonomi, budaya serta sosial dan politik.
Kinerja karyawan di dalam organisasi memerlukan pengukuran. Indikator kinerja menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2009)  meliputi  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dampak interpersonal. Pada penelitian ini kinerja diukur  dari  komponen  kinerja  yang  diadaptasi  dari  Kalbers  dan  Cenker  (2008)  yaitu kuantitas, waktu, serta kualitas. Pengukuran kuantitas mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No.  42  tahun  2011  tentang Petunjuk  Pelaksanaan  Penyusunan  Ikhtisar  Laporan  Hasil  Pengawasan  Aparat  Intern Pemerintahan  yaitu  program  pengawasan  dan  hasil  pengawasan.  Program  pengawasan mengukur sejauh mana kegiatan pengawasan yang telah direncanakan yang terdiri atas: audit,  review,  evaluasi,  pemantauan,  dan  kegiatan  pengawasan  lain  mampu direalisasikan.  Sedangkan,  hasil  pengawasan  mengukur  sejauh  mana  auditor  dapat melaporkan temuan hasil pengawasannya serta memberikan rekomendasi perbaikan dan tindak lanjut. Kualitas diukur dari ketaatan terhadap kode etik dan standar audit karena ketaatan  auditor  terhadap  kode  etik  dan  standar  audit  merupakan  bagian  dari  kinerja auditor dalam menjaga mutu audit yang dihasilkannya (Marganingsih & Martani 2010). Pengukuran  waktu  mengacu  pada  standar  audit  intern  Pemerintah  Indonesia  yang menyatakan  bahwa  dalam  penugasan  auditor  terdapat  alokasi  sumber  daya  waktu penugasan  selain  itu  auditor  harus  mengomunikasikan  hasil  penugasan  tepat  waktu. Komunikasi yang tepat waktu berarti menyampaikan hasil penugasan sesuai waktu dan substansi  informasi  yang  dibutuhkan  sehingga  organisasi  dapat  melakukan  tindakan perbaikan yang tepat.
Modal Manusia Menurut teori human capital (Schultz, 1960), modal manusia dapat diakumulasikan melalui  pendidikan.  Mara  (2021)  mendefinisikan  modal  manusia  sebagai  akumulasi keterampilan  yang  dapat  dipasarkan,  pelatihan  di  tempat  kerja,  pengalaman  kerja,  dan pengalaman  bertahun-tahun  di  bidang  tertentu.  Secara  umum  modal  manusia selalu dikaitkan dengan keterampilan dan keahlian seseorang dalam sebuah organisasi. Menurut Sharma  (2013),  modal  manusia tidak  hanya  menyangkut  hal  tersebut  tetapi  juga mencakup karakter, sikap, kesehatan dan motivasi diri. Selanjutnya Sharma mengatakan bahwa  aset  pengetahuan  hanyalah  bagian  faktor intangible yang  berkontribusi  pada kinerja  seseorang.  Istilah human  capital juga  sering  dipertukarkan  dengan  istilah intellectual  capital ,  walaupun  secara  definisi  keduanya  tidak  sama.  Menurut  Marko (2013)  sumber  daya  intelektual  dan  modal  intelektual  hanya  bisa  menjadi  keunggulan kompetitif  ketika  manajemen  mengakui  pentingnya  pengalaman  individu,  juga  ketika pengetahuan seorang individu memiliki pengaruh positif pada perkembangan saat ini dan masa depan organisasi.
Adapun  unsur-unsur  yang  dapat  membentuk  modal  manusia ini  terdiri  dari individual capability, individual motivation, leadership, the organizational climate, dan workgroup  effectiveness yang  masing-masing  memiliki  peranan  masing-masing  dalam menentukan nilai perusahaan (Mayo, 2000). Kemampuan individu ( individual capability ) dapat  dibagi  ke  dalam  dua  bagian  yaitu  kemampuan  nyata  ( actual  ability )  dan kemampuan potensial  ( potential ability ). Sedangkan dimensi  dari individual capability ini mencakup kemampuan pribadi ( personal capabilities ), pengalaman ( experience ), nilai dan sikap yang memengaruhi tindakan ( values and attitudes that influence actions) , serta jaringan dan kontak sosial ( the network and range of personal contacts ).
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023,
343-360
Modal  manusia  pada  penelitian  ini  diukur  dari  atribut  modal  manusia  yang diadaptasi  dari  Samagaio  dan  Rodrigues  (2016)  yaitu  pengetahuan,  pengalaman, kecakapan  profesional,  dan  sifat-sifat  kepribadian.  Menurut  Armanda  dan  Ubaidillah (2014) pengetahuan merupakan tingkat pemahaman auditor terhadap sebuah pekerjaan, secara  konseptual  atau  teoritis.  Pada  dasarnya  seorang  auditor  harus  mempunyai pengetahuan  mengenai  prinsip  akuntansi,  standar  auditing  serta  industri  klien  yang didapat dari pendidikan formal, pengalaman, praktek audit dan pelatihan (Dethan, 2016; Sukmawati & Faisal, 2015). Pengetahuan seorang auditor menjadi kunci penting dalam membentuk  suatu  keputusan,  disamping    itu    seorang    auditor  yang    sanggup mengembangkan  pengetahuan akan  mengantongi wawasan  yang  sangat  luas  dalam dunia    praktik    akuntansi    dan    menguasai    teknik    audit    dalam  pembuatan  judgment (Tampubolon,  2018).  Pengetahuan  yang  terus  dikembangkan  dapat  meningkatkan pemahaman  intelektual yang baik dalam menyelesaikan tugas secara efektif dan menjadi kunci  dalam  pengambilan  keputusan  audit  (Yendrawati  &  Mukti,  2015).  Selain  itu peningkatan  pengetahuan  dan  pengalaman  membantu  mengembangkan  pengetahuan khusus tugas, meningkatkan kualitas kinerja tugas, terutama untuk tugas yang kompleks (Goldman et al., 2021). Pengembangan Modal Manusia Pengembangan  modal  manusia  ( human  capital  development) mengacu  pada metode  memperoleh  dan  meningkatkan  jumlah  orang  yang  memiliki  kemampuan, pelatihan,  dan  keahlian  yang  penting  untuk  kelangsungan  hidup  dari  perusahaan  dan perekonomian  suatu  negara  (Griffin  &  Knight,  1990).  Menurut  Armstrong  (2006) pengembangan  modal  manusia adalah  konsep  yang  dibagi  menjadi  dua,  yaitu  modal manusia  (satu  frase)  dan  pengembangan.  Hal  ini  berarti  di  mana  manusia  dapat menghasilkan  dan  menggunakan  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  menciptakan modal intelektual  secara luas disebut sebagai  modal manusia, sehingga semakin tinggi kemampuan seseorang untuk menciptakan modal intelektual yang lebih relevan, semakin tinggi dia dianggap memiliki modal manusia yang lebih tinggi.
Menurut  Harbison  (1973)  pengembangan  modal  manusia dapat  dilihat  sebagai proses yang disengaja dan berkelanjutan untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan dan  pengalaman  yang  diperlukan  yang  diterapkan  untuk  menghasilkan  nilai  ekonomi untuk  mendorong  kinerja  dan  tujuan  organisasi.  Pengembangan  modal  manusia  yang lebih cenderung memengaruhi kinerja karyawan menurut Leskiw dan Singh (2007) yaitu pembinaan,  pelatihan  dan  pengembangan,  pemberdayaan,  partisipasi,  serta  delegasi. Pengembangan  profesi  auditor  menurut  Peraturan  Menteri  Pemberdayaan  Aparatur Negara  Nomor  48  Tahun  2022  berupa  perolehan  ijazah/gelar  pendidikan  formal, pembuatan  karya  tulis  atau  karya  ilmiah  mengenai  tugas  jabatan  fungsional  auditor, penerjemahan  atau  penyaduran  buku  dan  karya  ilmiah  di  bidang  pengawasan  intern, penyusunan  standar,  pedoman,  petunjuk  pelaksanaan,  petunjuk  teknis  di  bidang pengawasan intern, pelaksanaan kegiatan lain  yang mendukung pengembangan profesi auditor yang ditetapkan oleh instansi pembina serta pengembangan kompetensi dengan mengikuti  pelatihan  fungsional,  seminar,  lokakarya,  konferensi,  simposium,  studi banding,  studi  lapangan,  pelatihan  teknis  atau  magang,  pelatihan  manajerial/sosial kultural dan penyegaran auditor.
Okafor  (2019)  menemukan  bahwa  pengembangan  modal  manusia  yang mempengaruhi kinerja berupa dukungan karir, pelatihan di tempat kerja, pelatihan di luar pekerjaan. Dukungan karir adalah serangkaian aktivitas seumur hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pendirian, kesuksesan, dan pemenuhan karier seseorang (Dessler, 2015).
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
H 1 H 2 H 3
Manajemen perlu merencanakan program dukungan karir dengan hati-hati berupa tranfer pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang  dibutuhkan  dari  profesional  puncak  ke bawahan dengan tujuan untuk mengisi kesenjangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang teridentifikasi (Okafor, 2019). Keterkaitan tiga variabel penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Model penelitian
Penelitian sebelumnya telah memberikan konfirmasi bahwa pengembangan modal manusia berpengaruh  terhadap  kinerja  baik  kinerja  individu  maupun  kinerja  organisasi  (Mara,  2021; Okafor et al ., 2019; Chigozie et al ., 2018; Distyawaty, 2017). Osei (2019) menemukan bahwa pengembangan  modal  manusia  meningkatkan  efikasi  diri  karyawan  sehingga  mengaktifkan kemampuan  koqnitif,  pengetahuan,  ketegasan  dan  keterbukaan  terhadap  tugas  (Osei,  2019). Sebuah studi yang dilakukan oleh Josan (2013) mengungkapkan suatu hubungan antara sumber daya  manusia  dan  efektivitas  organisasi  yaitu  organisasi  harus  berinvestasi  dalam  pendidikan, kesehatan dan pelatihan staf sehingga kinerja dapat ditingkatkan. Berdasarkan hasil dari beberapa studi di atas dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1.0 :  Pengembangan modal manusia tidak berpengaruh positif terhadap kinerja auditor H1.1 :  Pengembangan modal manusia berpengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Okojie  (1995)  menyatakan  bahwa  pengembangan  modal  manusia  merupakan  prosedur memperoleh  dan  meningkatkan  jumlah  orang  yang  memiliki  keterampilan,  pendidikan  dan pengalaman  yang  penting  untuk  pertumbuhan  ekonomi  dan  perluasan  perekonomian  suatu negara. Studi yang dilakukan oleh Marlina dan Ahman (2015) menemukan bahwa pelatihan dapat meningkatkan  modal  manusia.  Sejalan  dengan  penelitian tersebut  Hartono (2017) menemukan bahwa capacity  building dapat  meningkatkan intellectual  capital. Penelitian  sebelumnya dikuatkan  oleh  Al-tit  (2022)  yang  menemukan  bahwa  praktik  pengembangan  karyawan berpengaruh signifikan terhadap modal manusia. Oleh karena itu, pengembangan modal manusia memiliki pengaruh terhadap modal manusia dengan hipotesis:
H2.0 :  Pengembangan modal manusia tidak berpengaruh positif terhadap modal manusia H2.1 :  Pengembangan modal manusia berpengaruh positif terhadap modal manusia.
Modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan melalui peningkatan  intelektual,  kemampuan,  pengetahuan,  dan pengalaman  (Isa,  2021).  Studi yang  dilakukan  peneliti  menemukan  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  modal  manusia terhadap  kinerja,  baik  kinerja  individu  maupun  organisasi  (Suwitho,  2017;  Samagaio  & Rodrigues, 2016; Supriatna, 2014). Xingqiang et al . (2018) menemukan bahwa modal manusia seperti  tingkat  pendidikan  auditor  dapat  meningkatkan  etika  dan  independensi  sehingga mengurangi  salah  saji  keuangan.  Selain  itu,  ditemukan  bahwa  pengalaman  profesional melemahkan hubungan negatif antara tingkat pendidikan auditor dan salah saji keuangan. Sejalan dengan hal itu Libby dan Frederick (1990) menjelaskan bahwa pengetahuan melalui pengalaman profesional  membantu  auditor  lebih  memahami  pola  kesalahan  dalam  laporan  keuangan perusahaan  klien  mereka  dan  menemukan  potensi  salah  saji  keuangan.  Peneliti  lain  juga
H 4 melayang di bawah modal manusia
(Pengembangan modal manusia ke kinerja auditor melalui modal manusia)
Pengembangan Modal Manusia Kinerja Auditor Modal Manusia
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
menemukan  dampak  positif  dari  modal  manusia.  Saraswati  dan  Latrini  (2023)  menyoroti pentingnya  skeptisisme  profesional  terhadap  kualitas  laporan  audit,  dan  penelitian  yang dilakukannya menemukan bahwa modal manusia seperti sifat kepribadian auditor berpengaruh positif  terhadap  skeptisisme  profesional.  Semakin  tinggi  sifat  kepribadian  auditor  seperti keterbukaan  terhadap  pengalaman,  kesadaran,  ekstraversi,  dan  keramahan  maka  akan  semakin baik  juga  skeptisisme  profesional  auditor  pada  saat  penugasan  audit.  Berdasarkan  hal  tersebut dirumuskan hipotesis:
H3.0 :  Modal manusia tidak berpengaruh positif terhadap kinerja auditor H3.1 :  Modal manusia berpengaruh positif terhadap kinerja auditor
Pada  studi  terdahulu  menurut  Al-tit  (2022),  terdapat  hubungan  antara  pengembangan modal  manusia  dengan  peningkatan  modal  manusia.  Selain  itu  ditemukan  pengaruh  modal manusia terhadap kinerja pada studi Supriatna (2014). Pengembangan modal manusia yang tepat dapat menghasilkan modal manusia yang berkualitas dan tentunya akan membuat peningkatan kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  terus  meningkat  akan  membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan mudah. Hal ini sejalan dengan penelitian Armstrong dan Taylor (2014), yaitu kinerja karyawan sebagai perilaku yang ditampilkan karyawan dalam upaya mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  modal  manusia  dapat  ditambahkan  menjadi variabel mediasi yang ditunjukkan pada hipotesis:
H4.0 :  Pengembangan modal manusia tidak berpengaruh positif terhadap kinerja auditor melalui modal manusia sebagai variabel mediasi
H4.1 :  Pengembangan  modal  manusia  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  auditor melalui modal manusia sebagai variabel mediasi

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Inspektorat Jenderal KKP di Jakarta. Tipe penelitian ini yaitu penelitian  kuantitatif  dengan  metode explanatory  survey. Penelitian  ini  menggunakan  metode explanatory karena  penelitian ini bertujuan untuk  menjelaskan  hubungan  kausal  antara  modal manusia, pengembangan modal manusia dan kinerja auditor KKP. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan sekunder. Data primer didapatkan melalui pengisian kuesioner, sedangkan data sekunder didapatkan dari buku, jurnal terkait dengan teori  dan  perumusan  penelitian  dan  data  base  institusi.  Metode  pengukuran  variabel  pada kuesioner menggunakan skala Likert .
Populasi responden dalam penelitian ini adalah 130 orang auditor internal pada Inspektorat Jenderal  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah non  probability  sampling. Jenis non  probability  sampling yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sampling  jenuh. Istilah  lain  dari  sampel  jenuh  adalah sensus. Karena metode dan analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM), maka  ukuran  sampel  harus  memenuhi  ukuran  sampel  minimal  untuk  penerapan  model  SEM. Ghozali  (2014)  menyatakan  bahwa  ukuran  sampel  100  sampai  150  merupakan  ukuran  sampel ketika  menggunakan  SEM  sebagai  alat  analisis  dan  dalam  penentuan  jumlah  pegawai  yang dijadikan responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis SEM-PLS. Menurut Ghozali (2014) tahapan analisis data menggunakan metode SEM-PLS adalah model structural ( inner model ) dan model pengukuran ( outer model ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis untuk  gambaran karakteristik responden dan variabel penelitian disebut dengan analisis deskriptif. Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat dari lima hal, yaitu berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  jenjang  auditor,  dan  masa  kerja.  Analisis deskriptif  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  untuk  melihat  gambaran  modal  manusia, pengembangan  modal  manusia  dan  kinerja  auditor  di  Itjen  KKP  berdasarkan  hasil  pengisian kuesioner.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
Berdasarkan Tabel 2 Karakteristik responden dapat dilihat bahwa jumlah responden laki- laki pada penelitian ini lebih dominan dibanding responden perempuan namun relatif berimbang karena perbedaan yang tidak signifikan. Perbandingan jumlah tersebut mengindikasikan bahwa minat laki-laki dan perempuan untuk menjadi auditor relatif sama besar. Selain itu, laki-laki dan perempuan mendapatkan kesempatan yang sama dalam proses seleksi. Karakteristik selanjutnya yaitu usia, dimana usia merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja auditor. Menurut Wirosari dan Fanani (2017) bahwa pola pikir seorang auditor akan semakin berkembang sesuai dengan peningkatan rentang kehidupan yang dilalui, semakin bertambahnya umur auditor cenderung  untuk  menghindari  perilaku risiko  audit.  Rentang  usia  mayoritas  auditor  Itjen KKP berada pada 41-50 tahun, hal ini menjadi baik dikarenakan auditor akan memiliki sikap yang bijak dan berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan. Pendidikan menjadi karakteristik responden selanjutnya dimana jika dilihat pada Tabel 2 bahwa pendidikan auditor terbanyak yaitu bergelar Sarjana dan dilanjutkan oleh Magister. Pada awalnya formasi jabatan auditor diisi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan Diploma tiga maupun Sarjana atau Diploma empat. Auditor dengan  pendidikan  Magister  menunjukkan  bahwa  auditor  di  Inspektorat  Jenderal  KKP  terus berupaya  meningkatkan  kompetensi  diri  melalui  pendidikan  formal.  Selanjutnya  yaitu karakteristik responden jenjang auditor, dimana jenjang auditor menggambarkan jabatan auditor yang berisi tupoksi yang berkaitan dengan pelayanan fungsional berdasarkan pada keahlian dan keterampilan  yang  dimilikinya. Proporsi  jenjang  auditor  pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa proporsi  jenjang  auditor  pada  Inspektorat  Jenderal  KKP  telah  sesuai  dengan  kebutuhan  peran dalam  tim  karena  semakin  tinggi  jenjang  auditor  maka  jumlah  tim  maupun  anggota  tim  yang menjadi  tanggung  jawabnya  juga  akan  semakin  besar  sehingga  semakin  sedikit  auditor  yang dibutuhkan.  Lama  bekerja  menjadi  karakteristik  responden  terakhir,  dimana  lama  bekerja menggambarkan  tingkat  pengalaman  dan  pengetahuan  yang  baik  yang  diperoleh  oleh  seorang auditor selama melakukan pengawasan. Berdasarkan Tabel 2 diketahui bahwa lama bekerja 11- 20 tahun memiliki persentase terbanyak dan >30 tahun memiliki persentase yang lebih sedikit.
Secara  keseluruhan  Tabel  2  memberikan  gambaran  bahwa  dari  130  responden  auditor mayoritas  merupakan  laki-laki  dengan  rentang  umur  tertinggi  yaitu  41-50  tahun.  Pendidikan terakhir yang ditempuh oleh responden terbanyak yaitu Sarjana S1/D4. Sebagian besar responden auditor memiliki jenjang karir di bidang Ahli Pertama dan mayoritas lama bekerja 11-20 tahun. Perbandingan jumlah auditor antara laki-laki dan perempuan ini tidak memiliki perbedaan yang signifikan.  Karakteristik  usia  menggambarkan  sikap  auditor  yaitu  lebih  bijak  dengan  semakin bertambahnya  usia.  Tingkat  pendidikan  menunjukkan  masih  banyak  auditor  yang  perlu mengembangkan diri melalui pendidikan formal. Jenjang auditor menjelaskan mengenai proporsi jenjang auditor yang telah sesuai kebutuhan peran sedangkan masa kerja menggambarkan tingkat pengalaman dan pengetahuan auditor selama melakukan pengawasan.
Tabel 2. Karakteristik Responden Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 78 60,00 Perempuan 52 40,00 Usia 20-30 tahun 34 26,20 31-40 tahun 23 17,70 41-50 tahun 57 43,80 51-60 tahun 7 5,40 > 60 tahun 9 6,90 Pendidikan D3 3 2,30 Sarjana/S1/D4 76 58,50 Magister/S2 51 39,20 Jenjang Auditor Penyelia 3 2,30 Ahli Pertama 58 44,60 Ahli Muda 43 33,10
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase (%) Ahli Madya 16 12,30 Ahli Utama 10 7,70 Lama Bekerja 1-10 tahun 47 36,20 11-20 tahun 59 45,40 21-30 tahun 14 10,80 >30 tahun 10 7,70 Analisis Structural Equation Model Analisis Outer Model (Model Pengukuran) Analisis outer  model digunakan  untuk  melihat  hubungan  antara  variabel  laten dengan  indikatornya.  Model  pengukuran  pada  penelitian  ini  terdiri  dari  model pengukuran reflektif dengan variabel pengembangan modal manusia, modal manusia dan kinerja yang diukur secara reflektif. Terdapat tiga persyaratan yang harus terpenuhi dalam analisis  model  luar  yaitu  validitas  konvergen,  reliabilitas  komposit  dan  validitas diskriminan.  Tampilan  model  pengukuran  SEM  PLS  ditunjukkan  pada  Gambar  2.  Uji validitas  konvergen  dilihat  dari  nilai  loading  factor  indikator  >  0,7  dan  nilai Average Variance  Extracted (AVE)  setiap  variabel  laten  >  0,5  (Hair,  2019).  Gambar  4 menunjukkan  seluruh  indikator  memiliki  nilai loading  factor >  0,7  artinya  seluruh indikator  tersebut  telah  memenuhi  syarat  validitas  konvergen.  Dengan  demikian,  tiap indikator  telah  valid  untuk  menjelaskan  masing-masing  variabel  latennya  yaitu pengembangan modal manusia, modal manusia dan kinerja auditor. Selain menunjukkan validitas  item  pengukuran  dari  masing-masing  indikator, loading  factor juga menunjukkan  besarnya  korelasi  tiap  indikator  pada  faktornya.  Di  antara  tiga  item pengukuran  yang valid, pengembangan modal  manusia terlihat  lebih kuat dicerminkan oleh  X2  (0,915)  yang  menunjukkan  bahwa  pelatihan  di  tempat  kerja  pada  Inspektorat Jenderal  KKP  telah  berjalan  sangat  baik.  Pengembangan  modal  manusia  pada  auditor sangat  tercermin  dengan  pelaksanaan  pelatihan  di  tempat  kerja  yaitu  dengan  selalu adanya  bimbingan  dalam  pengisian  Lembar  Kerja  Evaluasi  (LKE),  bimbingan  dalam memahami  pedoman  kerja  pengawasan,  dan  rotasi  pekerjaan  yang  rutin  dilaksanakan. Sedangkan item pengukuran yang sudah baik namun masih perlu diakselerasi adalah item pengukuran  X1  (0,885),  dan  X3  (0,856)  yaitu  dukungan  karir  dan  pelatihan  di  luar pekerjaan.
Item  pengukuran  variabel  modal  manusia  yang  memiliki outer  loading tertinggi yaitu pada item pengukuran Z1 (0,905), Z3 (0,917) dan Z4 (0,928). Hal ini menunjukkan bahwa pengetahuan, kecakapan profesional, dan sifat kepribadian mampu mencerminkan modal  manusia  lebih  kuat  dibandingkan  pengalaman  sehingga  organisasi  perlu mempertimbangkan  untuk  meningkatkan  pengalaman  auditor  dalam  kebijakan  SDM Inspektorat  Jenderal. Outer  loading tertinggi  pada  variabel  kinerja  adalah  pada  item pengukuran  Y3  (0,824)  yang  menunjukkan  bahwa  auditor  telah  menghasilkan  kualitas kerja yang baik yaitu dengan bekerja secara objektif, memenuhi standar audit serta kode etik  auditor.  Kinerja  auditor  yang  masih  perlu  ditingkatkan  adalah  pada  kuantitas  dan waktu.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360

## Gambar 2. Model pengukuran SEM PLS
Selain itu pada Tabel 3 juga memperlihatkan nilai AVE > 0,5 pada setiap variabel laten, yang berarti secara rata-rata variabel laten dapat menjelaskan lebih dari setengah varian dari indikator-indikatornya. Ketiga variabel memiliki AVE yang berada di atas 0,5 sehingga variabel memiliki validitas konvergen yang baik dan dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi syarat validitas konvergen.
Uji  yang  digunakan  untuk  membuktikan  keakuratan,  konsistensi,  dan  ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk/variabel laten disebut uji reliabilitas. Uji reliabilitas dengan mengukur Composite Reliability dan Cronbach's Alpha terhadap variabel laten, yang memiliki nilai lebih dari 0,7 maka dikatakan reliabel. Hasil penelitian pada Tabel 3 memperlihatkan  bahwa  nilai Composite  Reliability dan Cronbach's  Alpha pada  setiap variabel laten lebih dari 0,7 yang berarti semua variabel laten telah memiliki reliabilitas yang baik, akurat dan konsisten.
Tabel 3. Nilai AVE, Composite Reliability dan Cronbach's Alpha
AVE Composite Reliability Cronbach's Alpha X. Pengembangan Modal Manusia 0,785 0,916 0,863 Y. Kinerja Auditor 0,636 0,840 0,716 Z. Modal Manusia 0,826 0,950 0,930
Pengujian  validitas  diskriminan  dilakukan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur- pengukur atau indikator variabel laten yang berbeda seharusnya tidak berkolerasi tinggi (Ghozali,  2014).  Pengujian  validitas  diskriminan  pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa semua  indikator  memiliki  nilai crossloading lebih  besar  terhadap  variabel  latennya dibandingkan dengan variabel laten yang lainnya sehingga dapat dikatakan bahwa model telah memenuhi syarat validitas validitas diskriminan .
Tabel 4. Nilai Crossloading
X. Pengembangan Modal Manusia Y. Kinerja Auditor Z. Modal Manusia X1. Dukungan Karir 0,885 0,420 0,586 X2. Pelatihan di tempat kerja 0,915 0,538 0,582 X3. Pelatihan di luar pekerjaan 0,856 0,368 0,510 Y1. Kuantitas 0,380 0,799 0,524
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
X. Pengembangan Modal Manusia Y. Kinerja Auditor Z. Modal Manusia Y2. Waktu 0,461 0,768 0,491 Y3. Kualitas 0,378 0,824 0,657 Z1. Pengetahuan 0,623 0,633 0,905 Z2. Pengalaman 0,546 0,568 0,884 Z3. Kecakapan Profesional 0,545 0,663 0,917 Z4. Sifat Kepribadian 0,585 0,697 0,928
Pengukuran dilanjutkan dengan pengujian validitas model dengan membandingkan nilai AVE square root /akar kuadrat dari AVE (√AVE) masing-masing konstruk. Model dikatakan memiliki nilai validitas diskriminan yang baik jika nilai akar kuadrat AVE pada setiap konstruk lebih besar dari nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya. Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai akar kuadrat AVE lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk yang berarti model telah memenuhi validitas diskriminan .
Tabel 5. Nilai korelasi antara variabel laten dan nilai AVE square root
X.Pengembangan Modal Manusia Y.Kinerja Auditor Z.Modal Manusia X.Pengembangan Modal Manusia 0,886 Y.Kinerja Auditor 0,505 0,797 Z.Modal Manusia 0,633 0,707 0,909 Analisis Inner Model (Model Struktural) Inner  model menggambarkan  hubungan  antara  variabel  laten  berdasarkan  pada teori  substantif.  Analisis  pada  model  struktural  ( inner  model )  dilakukan  dengan mengevaluasi  koefisien  determinasi  (R square ), Stone-Geisser  Q-square  test untuk predictive elevance serta path coefficient dan nilai t-statistik yang didapatkan dari hasil perhitungan bootstrapping. Hasil bootstrapping disajikan pada Gambar 3 dan Tabel  6. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai t-statistik (t-hitung) dan nilai t-tabel. Nilai t-tabel yang digunakan pada penelitian ini sebesar 1,96 sedangkan nilai P- value < 0,05. Nilai t-statistik > 1,96 dan P- value < 0,05 artinya hipotesis diterima (Ghozali 2014).  Gambar  3  dan  Tabel  6  menunjukkan  H1.1  ditolak  atau  pengembangan  modal manusia tidak memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja auditor karena nilai t-statistik ≤ t-tabel (1,96) atau nilai p-value ≥ 0,05 (taraf nyata 5 persen).
Hasil uji terhadap H2.1 dan H3.1 menunjukkan nilai t-statistik > t-tabel (1,96) atau nilai  p-value  <  0,05.  Hasil  ini  mendukung  H2.1  dan  H3.1  yang  berarti  bahwa pengembangan  modal  manusia  memiliki  pengaruh  positif  langsung  terhadap  modal manusia, demikian juga dengan modal manusia memiliki pengaruh positif langsung terhadap kinerja  auditor.  Besarnya  pengaruh  pengembangan  modal  manusia  terhadap  modal  manusia sebesar 0,633. Koefisien jalur yang bernilai positif menunjukkan semakin baik pengembangan modal  manusia  maka  semakin  baik  pula  modal  manusia.  Besarnya  pengaruh  modal  manusia terhadap kinerja auditor sebesar 0,646 dengan koefisien jalur yang juga bernilai positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik modal manusia maka semakin baik pula kinerja auditor.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360

## Gambar 3. Model hasil bootstrapping
Tabel 6. Nilai path coefficient dan t-statistik pengaruh langsung
Hipotesis Path Coefficient T-Statistics P-Values H1.1: X.PMM -> Y.KA 0,096 1,099 0,272 * H2.1: X.PMM -> Z.MM 0,633 10,724 0,000* H3.1: Z.MM -> Y.KA 0,646 9,653 0,000*
Keterangan: PMM (Pengembangan Modal Manusia), KA (Kinerja Auditor), MM (Modal Manusia)
*) pengaruh signifikan pada taraf 5% (T-statistik > T-tabel (1.96))
Uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pengembangan  modal  manusia  tidak berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  auditor.  Hal  ini  berarti  bahwa  pelaksanaan pengembangan modal manusia terhadap auditor belum mampu membawa pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor Inspektorat Jenderal KKP. Hasil penelitian ini tidak sesuai  dengan  pernyataan  Distyawaty  (2017)  yaitu  pengembangan  modal  manusia melalui cara pendidikan dan pelatihan, promosi dan rotasi penugasan dapat meningkatkan kinerja  auditor  yang  ditandai  dengan  prestasi  kerja  yang  baik,  disiplin  kerja  yang meningkat, ketepatan waktu, kehadiran yang optimal, dan hubungan antar karyawan yang baik.  Menurut  Rakhmawanto  (2008),  metode  pengembangan  PNS  yang  selama  ini diterapkan  oleh  instansi-instansi  pemerintah  dinilai  kurang  baik  karena  belum mempunyai rancangan pengembangan PNS secara jelas. Okafor et al . (2019) menyatakan bahwa dalam konteks Nigeria, kurangnya strategi pengembangan sumber daya manusia dalam  mengisi  kesenjangan  keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  karyawan  menjadi penyebab  kurangnya  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  Itjen  KKP  harus  menyadari bahwa pelaksanaan pengembangan modal manusia harus direncanakan dengan baik dan hati-hati agar mendukung tercapainya kinerja.
Uji  hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa  pengembangan  modal  manusia mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  variabel  modal  manusia.  Hal  ini  berarti bahwa pengembangan modal manusia seperti dukungan karir, pelatihan di tempat kerja dan  pelatihan  di  luar  pekerjaan  yang  telah  diterapkan  pada  auditor  mampu  membawa pengaruh positif terhadap modal manusia. Indikator pada variabel pengembangan modal manusia  yang  memiliki  nilai  loading  factor  tertinggi  adalah  pelatihan  di  tempat  kerja, maka indikator ini sangat berpengaruh terhadap modal manusia di Itjen. Efek positif dan signifikan dari pengembangan modal manusia terhadap modal manusia konsisten dengan
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023,
343-360
temuan sebelumnya dari Marlina dan Ahman (2015) yang menemukan kontribusi positif pelatihan di tempat kerja terhadap peningkatan kualitas modal manusia.
Berdasarkan hasil uji hipotesis modal manusia mempunyai pengaruh yang positif terhadap  variabel  kinerja  auditor.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  modal  manusia dapat  meningkatkan  kinerja  auditor  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan.  Temuan  ini memperkuat  penelitian  sebelumnya  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara modal  manusia  terhadap  kinerja,  baik  kinerja  individu  maupun  organisasi  (Suwitho, 2017; Samagaio & Rodrigues, 2016; Supriatna, 2014).
Tabel  7  menunjukkan  pengembangan  modal  manusia  memiliki  pengaruh  tidak langsung terhadap kinerja auditor melalui modal manusia dengan nilai t-statistik > t-tabel (1,96) atau nilai p-value < 0,05 (taraf nyata 5 persen). Hal tersebut menunjukkan bahwa modal manusia menjadi variabel mediasi pengaruh antara pengembangan modal manusia terhadap  kinerja  auditor.  Koefisien  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,409,  artinya semakin  meningkat  pengembangan  modal  manusia,  maka  akan  meningkatkan  modal manusia sehingga secara tidak langsung juga akan meningkatkan kinerja auditor sebesar 0,409.
Tabel 7. Nilai path coefficient dan t-statistik pengaruh tidak langsung Hipotesis Path Coefficient T Statistics P Values H4.1: X.PMM -> Z.MM -> Y.KA 0,409 6,262 0,000*
Keterangan: *) pengaruh signifikan pada taraf 5% (T-statistik > T-tabel (1.96))
Penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  modal  manusia  mampu  memediasi hubungan antara pengembangan modal manusia dan kinerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa  model  pendekatan  modal  manusia  sebagai  variabel  mediasi  sesuai  dengan pengembangan  modal  manusia  untuk  menghasilkan  kinerja  auditor  yang  baik.  Artinya kebijakan yang harus diambil oleh Inspektorat Jenderal KKP dalam meningkatkan kinerja auditor  adalah  membuat  program-program  pengembangan  modal  manusia  yang mendorong  peningkatan  modal  manusia,  ketika  modal  manusia  bertumbuh  maka  akan mempengaruhi kinerja auditor. Praktik pengembangan modal manusia yang baik dapat membuat  auditor  membantu  Inspektorat  Jenderal  mencapai  tujuan  strategisnya  dan menghasilkan kinerja yang baik.
R-square menggambarkan besarnya variasi  variabel  endoyang mampu  dijelaskan oleh  variabel  eksogen/endogen  lainnya  dalam  model.  Menurut  Chin  (1998)  nilai interprestasi R-square adalah 0,19 (pengaruh lemah), 0,33 (pengaruh moderat), dan 0,67 (pengaruh kuat). Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa model struktural modal manusia menghasilkan nilai R-square 40,1 persen (pengaruh moderat) artinya keragaman Modal Manusia yang mampu dijelaskan oleh model sebesar 40,1 persen sedangkan sisanya 59,9 persen  dijelaskan  oleh  faktor  lain  di  luar  model.  Selain  itu  model  struktural  Kinerja Auditor menghasilkan nilai R-square 50,5 persen (pengaruh moderat) artinya keragaman Kinerja  Auditor  yang  mampu  dijelaskan  oleh  model  sebesar  50,5  persen  sedangkan sisanya 49,5 persen dijelaskan oleh faktor lain di luar model.
Tabel 8. Nilai R Square Variabel R Square Modal Manusia 0,401 Kinerja Auditor 0,505
Evaluasi model struktural juga melihat nilai Q square predictive relevance untuk mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya. Hair et al . (2019) menyatakan bahwa nilai Q-square di atas 0 berarti model
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
memiliki predictive  relevance ,  dengan  interprestasi  Q-square  >  0  memiliki  akurasi prediksi yang kecil, > 0,25 memiliki akurasi prediksi sedang, dan > 0,50 memiliki akurasi prediksi yang besar. Berdasarkan Tabel 9 diketahui bahwa nilai Q- square yang diperoleh sebesar 0,309 dan 0,327 artinya model memiliki akurasi prediksi sedang.
Tabel 9. Nilai Q Square Variabel Q² Y. Kinerja Auditor 0,309 Z. Modal Manusia 0,327

## Implikasi Manajerial
Menurut  Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  Nomor  48  Tahun  2022,  PNS  yang  menduduki  jabatan  fungsional auditor harus memenuhi standar kompetensi sesuai dengan jenjang jabatan. Standar Audit Intern  Pemerintah  juga  menegaskan  bahwa  auditor  harus  melaksanakan  penugasan dengan menggunakan kecakapan dan kecermatan profesional. Untuk memenuhi standar ini  organisasi  bertanggung  jawab  untuk  memastikan  bahwa  kegiatan  pengawasan dilaksanakan oleh tim yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi  yang dibutuhkan.  Organisasi  juga    harus  menyakini  bahwa  latar  belakang  pendidikan, kompetensi,  dan  pengalaman  auditor  memadai  untuk  kegiatan  pengawasan  yang  akan dilaksanakan. Tujuan utama dari pengembangan kinerja auditor untuk memastikan bahwa kegiatan pengawasa oleh tim yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dibutuhkan.
Oleh  karena  itu  Itjen  KKP  harus  menyadari  bahwa  pelaksanaan  pengembangan modal  manusia  harus  direncanakan  dengan  baik  dan  hati-hati  agar  mendukung tercapainya  kinerja.  Organisasi  perlu  memahami  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan harus dimulai dengan penilaian kebutuhan, dengan metode penilaian yang paling umum adalah  analisis  tugas,  analisis  pekerjaan  atau  proses,  peningkatan  kinerja,  penilaian berbasis  kompetensi,  penilaian  kebutuhan  strategis,  dan  penilaian  pengetahuan  dan keterampilan  (Kura  &  Kaur,  2021).  Temuan  ini  menyiratkan  bahwa  Itjen  KKP  perlu melakukan  pengembangan  auditor  dengan  serius.  Sekretariat  Itjen  harus  memastikan bahwa  program-program  pengembangan  yang  dilakukan  dapat  meningkatkan kompetensi  yang  diperlukan  dan  mendukung  auditor  untuk  melakukan  tugas-tugas pengawasan.
Berdasarkan hasil penelitian, pengembangan modal manusia di Inspektorat Jenderal KKP tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Namun demikian, hasil analisis juga menunjuk adanya pengaruh tidak langsung antara pengembangan modal manusia dengan kinerja  auditor  yang  dimediasi  modal  manusia.  Hal  ini  mengimplikasikan  Inspektorat Jenderal perlu membuat strategi agar pengembangan modal manusia berdampak langsung terhadap  peningkatan  kinerja  auditor.  Hal  ini  juga  berimplikasi  bahwa  modal  manusia merupakan faktor yang harus diperhatikan dalam upaya pencapaian kinerja auditor.
Strategi yang dapat dilakukan Inspektorat Jenderal dari sisi pengembangan modal manusia adalah menentukan kinerja yang ingin dicapai dan membuat program-program pengembangan modal manusia yang mendukung pencapaiannya. Program-program yang dilaksanakan  terkait  langsung  dengan  output  pekerjaan  yang  ingin  dicapai  sehingga auditor  dapat  berkembang  dan  memiliki  kapasitas  yang  dibutuhkan  dalam  mencapai target  kinerja.  Organisasi  perlu  memastikan  bahwa  seluruh  auditor  mendapatkan dukungan karir, pelatihan di tempat kerja dan pelatihan di luar pekerjaan. Dalam upaya mengembangkan  auditor,  manajemen  dapat  memberikan  saran  strategis  dalam
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023,
343-360
pencapaian karir auditor. Auditor juga memerlukan pelaksanaan magang terutama untuk penugasan baru. Selain itu auditor juga memerlukan pelatihan sosial kultural.
Arah pengembangan modal manusia diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, pengalaman,  kecakapan  profesional  dan  sifat  kepribadian  auditor.  Pengembangan diharapkan  dapat  meningkatkan  pengetahuan  auditor  terutama  mengenai  standar akuntansi  pemerintah  (SAP).  Pengembangan  juga  perlu  meningkatkan  pengalaman auditor sehingga auditor dapat memahami penyimpangan yang terjadi pada mitra kerja secara  akurat.  Kecakapan  profesional  auditor  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan kemampuan  merencanakan  kegiatan  pengawasan.  Selanjutnya  organisasi  dapat memberikan  pengembangan  terhadap  sifat  kepribadian  auditor  agar  auditor  dapat mengatasi ketidaksepakatan dalam pembahasan temuan. Oleh karena itu organisasi dapat memberikan  pelatihan  terkait  SAP,  perencanaan  pengawasan  dan  sikap  auditor. Organisasi juga dapat meningkatkan pengalaman auditor dengan meningkatkan frekuensi pengawasan pada tema-tema tertentu.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  kinerja  auditor  tidak  dipengaruhi langsung  oleh  pengembangan  modal  manusia.  Inspektorat  Jenderal  KKP  harus memperhatikan pencapaian kinerja dalam penyusunan program-program pengembangan modal manusia sehingga berdampak pada peningkatan kinerja auditor. Namun demikian, pengembangan  modal  manusia  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  meningkatkan modal manusia. Indikator pengembangan modal manusia yang direfleksikan paling baik secara berturut-turut adalah memberikan pelatihan di tempat kerja, dukungan karir dan memberikan  pelatihan  di  luar  pekerjaan.  Ditemukan  bahwa  modal  manusia  yang  baik berperan penting bagi auditor dalam memenuhi target kuantitas, waktu dan kualitas kerja. Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  modal  manusia  dapat  memediasi  pengaruh pengembangan  modal  manusia  terhadap  kinerja  auditor.  Pengetahuan,  pengalaman, kecakapan profesional dan sikap kepribadian merupakan indikator modal manusia yang penting dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Tit, A. A., Al-Ayed, S., Alhammadi, A., Hunitie, M., Alsarayreh, A., & Albassam, W.
(2022).  The  Impact  of  Employee  Development  Practices  on  Human  Capital  and Social Capital: The Mediating Contribution of Knowledge Management. Journal of  Open  Innovation:  Technology,  Market,  and  Complexity ,  8(4),  218. DOI:10.3390/joitmc8040218.
Armanda, R., & Ubaidillah. (2014). Pengaruh Etika Profesi, Pengetahuan, Pengalaman, dan  Independensi  terhadap Auditor Judgement pada  Badan Pemeriksa Keuangan (BPK)  Perwakilan  Sumatera  Selatan. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Sriwijaya , 12(2), 75-90.
Armstrong, M. (2006). Human Resource Management Practice. Ed ke-10. London and Philadelphia: Kogan Page .
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Human Resource Management Practice . Gosport: Ashford Colour Press Ltd.
[BPK]  Badan  Pemeriksa  Keuangan.  (2022). Laporan  Hasil  Pemeriksaan  atas  Sistem Pengendalian  Intern  dan  Kepatuhan  terhadap  Peraturan  Perundang-undangan Kementerian Kelautan dan Perikanan Tahun 2021 . Jakarta. BPK.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
Bontis, N. (1998). Intellectual capital: An exploratory study that develops measures and models. Management Decision . 36(2), 63–76.
Chang,  H.,  Chen,  J.,  Duh,  R.  R.,  Li,  S.  H.  (2011).  Productivity  growth  in  the  public accounting  industry:the  roles  of  information  technology  and  human  capital. AUDITING: A Jurnal of Practice & Theory , 30(1), 21-48.
Chigozie, M. P., Aga, C. C., & Onyia, E. (2018). Effect of human capital development in organizational  performance  in  manufacturing  industries  in  south-east  Nigeria. International  Journal  of  Academic  Research  in  Economics  and  Management Sciences . 7(3), 60-78.
Chin, W. W. (1998). The Partial Least Squares Aproach to Structural Equation Modeling. Modern Methods for Business Research , 295-336. Cooperider, D. L., Whitney, D., & Stavros, J. M. (2008). Appreciative inquiry handbook . Ed ke-2. Ohio: Brunswick Crown Custom Publishing . Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Distyawaty.  2017.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Aparatur    Pengawas  Inspektorat  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Tengah. Jurnal Katalogis . 5(4), 56-68. Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) . Ed ke-4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Goldman, N. C., Harris, M. K., & Omer, T. C. (2021). Does Task-Specific Knowledge Improve  Audit  Quality:  Evidence  from  Audits  of  Income  Tax  Accounts. Accounting, Organizations & Society . https://doi.org/10.1016/j.aos.2021.101320. Griffin,  K.  B.,  &  Knight,  J.  (1990). Human  Development  and  the  International Development Strategy for the 1990s. London (UK): Palgrave Macmillan London. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report  the  results  of  PLS-SEM.  European  Business  Review ,  31(1),  2-24.  DOI: https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203.
Harbison, F. H. (1973). Human Resources as the Wealth of Nations . New York: Oxford University Press.
Hartono, S. B. (2017). Peran Capacity Building terhadap Peningkatan Intellectual Capital Auditor  Internal  PTKIN  di  Indonesia  dengan  Audit  Quality  sebagai  Variabel Intervening. Economica:  Jurnal  Ekonomi  Islam .  8(2),  205-  236.  DOI: http://dx.doi.org/10.21580/economica.2017.8.2.1223.
Isa, E. S. A. (2021). Human capital, pembelajaran organisasional dan efeknya terhadap perilaku inovasi serta kinerja karyawan perbankan di Kota Gorontalo . Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.
Josan,  I.  J.  (2013).  Human  capital  and  organizational  effectiveness. Change  and Leadership , 17-39-45.
Kalbers, L. P., & Fogarty, T. J. (1995). Professionalism and its consequences: a study of internal auditors. Auditing: a Journal of Practice , 14(1), 64-86.
Kalbers,  L.  P., &  Cenker,  W.  J.  (2008).  The  Impact  of  Exercised  Responsibility, Experience,  Autonomy,  and  Role  Ambiguity  on  Job  Performance  in  Public Accounting. Journal of Managerial Issues , 20(3), 327-347 .
Kura,  S.  M.,  &  Kaur,  S.  (2021).  Effect  of  Training  Needs  Assessment  on  Employee Performance:  A  Review  Perspective. Turkish  Online  Journal  of  Qualitative Inquiry , 12(7), 3389-3398.
Leskiw, S. L., & Singh, P. (2007). Leadership development: learning from best practices. Leadership and Organization Development Journal . 28(5), 444-464.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mara, C. (2021). The Emergence of Risk and Return on Human Capital Development. Di dalam: Sanchez G, Martin-Alcazar F, Garcia-Carbonell N, editor. Beyond Human Resources  -  Research  Paths  Towards  a  New  Understanding  of  Workforce Management Within Organizations . London: IntechOpen.
DOI: 10.5772/intechopen.96363.
Mara,  C.,  Govender,  C.,  &  Makka,  A.  (2021).  Contribution  of  Human  Capital Development  (HCD)  to  Organisational  Effectiveness  in  the  Southern  African Hospitality Industry. African Journal of Business and Economic Research , 16(3), 195-214. DOI: 10.31920/1750-4562/2021/v16n3a10.
Marganingsih, A., & Martani, D. (2010). Anteseden Komitmen Organisasi Dan Motivasi: Konsekuensinva  Terhadap  Kinerja  Auditor  Intern  Pemerintah. Jurnal  Akuntansi dan Keuangan Indonesia , 7 (1), 79-108. DOI: 10.21002/jaki.2010.05. Marko, G. (2013). Human capital and knowledge audit as the competitive advantage of companies . Net Journal of Social Sciences , 1(1), 1-4.
Marlina, L., & Ahman, E. (2015). Pengaruh on the Job Training terhadap Kualitas Human Capital  serta  Implikasinya  pada  Pendapatan  Karyawan  (Studi  Persepsi  Di  PT Pindad Persero Bandung). Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis , 6(1), 18-23. Mayo, A. (2000). The role of employee development in the growth of intellectual capital. Personnel Review , 29(4), 521-533.
Mulyadi, & Puradiredja, K. (1998). Auditing . Jakarta (ID): Salemba Empat. Okafor, C. N., Ofobruku, S. A., & Obi, A. H. O. (2019). An investigation of the effect of human capital development on employees’ performance in nigeria public hospitals: a  study  of  the  federal  medical  hospital  keffi. Academy  of  Strategic  Management Journal , 18(4), 1-13.
Okojie,  C.  E.  E.  (1995).  Human  capital  formation  for  productivity  growth  in  nigeria. Nigerian Economic and Financial Review , 44-55.
Osei,  H.  V.,  Agyapong,  A.,  &  Kwateng,  K.  O. (2019).  The  moderated  mediation processes  in  firm-specific  human  capital  development  and  task  performance relationship. International  Journal  of  Organizational  Analysis .  27(3),  396-413. DOI:10.1108/IJOA-11-2017-1274
[PP] Peraturan Pemerintah. Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP). 2008.
Putri, Z. (2021). Terbukti Terima Suap Ekspor Benur, Edhy Prabowo Divonis 5 Tahun Bui.  detik.com.  [diakses  2022  Sep  1].  https://news.detik.com/  berita/d- 5644547/terbukti-terima-suap-ekspor-benur-edhy-prabowo-divonis-5-tahun-bui. Rakhmawanto, A. (2008). Membangun Model Pengembangan SDM Aparatur Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS , 2(1), 97-121. Ramadhan, A. (2020). Kronologi OTT Edhy Prabowo: Ditangkap Setibanya dari Hawaii dan Informasi Uang Suap Dipakai Belanja. Kompas.com/News/Nasional [diakses 2022  Sep  1].  https://nasional.kompas.com/read/2020/11/26/05010081/  kronologi- ott-edhy-prabowo-ditangkap-setibanya-dari-hawaii-dan-informasi.
Rastogi,  P.  N.  (2000). Sustaining  enterprise  competitiveness  -  is  human  capital  the answer?. Human Systems Management , 19(3), 193-203.
Samagaio, A., & Rodrigues, R. (2016). Human capital and performance in young audit firms. Journal of Business Research . 69(11),
5354-5359. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.04.137.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 14 No. 4, Desember 2023, 343-360
Saraswati, P. B., & Latrini, M. Y. (2023 ). Big Five Personality Traits dan Skeptisisme Profesional Auditor . Jurnal Akuntansi , 33(6), 1628-1641.
Schultz, T. W. (1960). Capital formation by education. J. Political Econ , 68 (6), 571-583. Sharma, A. (2013). Potential role it in the support of it in the support of organizational knowledge  management. International  Journal  of  Marketing,  Financial  Services and Management Research , 2(5). Simanjuntak, P. J. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Ed ke-3. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi.
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu . Sunahwati, E., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2019). Human Resources Development Policy  as  a  Strategy  for  Improving  Public  Organizational  Performance. Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik , 23 (1), 50-62.
Sutisna, H., Hubeis, A. V. S., & Syamsun, M. (2014). Peran Human Capital , Corporate Value dan Good  Corporate  Governance melalui  Kinerja  Karyawan  terhadap Kinerja Perusahaan di PTPN VII Lampung. Manajemen IKM , 9(2), 131-139. DOI: http://journal.ipb.ac.id/index.php/jurnalmpi.
Suwitho, M., Purwohandoko, & Salsabil, I. (2017). Human Capital in Islamic Bank and Its Effect on the Improvement of Healthy Organization and Employee Performance. International Journal for Quality Research , 11(4), 849–868.
Tampubolon,  L.  D.  R.  (2018).  Pengaruh  Tekanan  Ketaatan,  Pengetahuan,  Dan Pengalaman Auditor Terhadap Audit Judgment. Jurnal InFestasi , 14(2), 169-177. DOI: https://doi.org/10.21107/infestasi.v14i2.4870.
Trisnaningsih,  S.  (2007).  Independensi  Auditor  dan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Mediasi  Pengaruh  Pemahaman  Good  Governance,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Auditor.  Prosiding  Simposium  Nasional
Akuntansi X; 2007 Jul 26-28; Makasar, Indonesia. Makasar: 1-56;  [diakses 2022 Sep 1]. http://arikamayanti.lecture.ub.ac.id/files/2014/09/Trisnaningsih_auditor.pdf.
Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Aplikasi  dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Wirosari, T. R., & Fanani, Z. S. (2017). Pengaruh umur, gender, dan pendidikan terhadap perilaku risiko auditor dalam konteks audit atas laporan keuangan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Airlangga , 27(1), 132-148.  DOI: 10.20473/jeba.V27I12017.5575. Xingqiang,  D.,  Jingwei,  Y.,  &  Fei,  H.  (2018).  Auditor  human  capital  and  financial misstatement: Evidence from China . China Journal of Accounting Research , 1-27. Yendrawati,  R.,  &  Mukti,  D.  K.  (2015).  Pengaruh  Gender,  Pengalaman  Auditor, Kompleksitas  Tugas,  Tekanan  Ketaatan,  Kemampuan  Kerja  Dan  Pengetahuan Auditor Terhadap Audit Judgement. Jurnal Inovasi dan Kewirausahaan , 4(1), 1-8.
DOI: https://doi.org/10.20885/ajie.vol4.iss1.art.