DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i2 Received: 5 November 2020, Revised: 25 November 2020, Publish: 5 Desember 2020

## DETERMINASI PENGEMBANGAN KARIER DAN KINERJA PEGAWAI KOMPETENSI DAN BEBAN KERJA (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Nadia Leonita
Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka, Indonesia, nadnadleoni@gmail.com
Corresponding Author: First Author
Abstrak: Suatu  organisasi  memiliki  banyak  sumber  daya  dalam  mencapai  visi,  misi  dan tujuannya,  diantaranya  sumber  daya  fisik,  sumber  daya  organisasional  (formal)  dan  sumber daya manusia. Ketika suatu organisasi memiliki sumber daya fisik berupa infrastruktur yang sangat  memadai  dan  didukung  oleh  sistem  yang  sangat  baik,  organisasi  tersebut  tetap tergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia menjadi unsur  yang  sangat  penting  dalam  mengelola  organisasi.  Dengan  memberikan  arahan  dan pembimbingan dapat menghasilkan kinerja yang optimal dalam organisasi tersebut. Salah satu fungsi  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  berupaya  dalam  menghasilkan  kinerja yang  optimal.  Kinerja  pegawai  adalah  pekerjaan  yang  berhasil  diselesaikan  oleh  seorang pegawai  dengan  sungguh-sungguh  dalam  memenuhi  tugasnya  sehingga  dapat  memberikan kontribusi kepada organisasi. Penulisan artikel ini akan mengkaji faktor yang mempengaruhi kinerja  pegawai  yaitu  kompetensi,  beban  kerja  dan  pengembangan  karier  melalui  metode penelitian yang relevan.
Kata Kunci: Kompetensi, Beban kerja, Kinerja, Pengembangan Karier

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Manusia dan organisasi merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan. Keduanya saling  bergantung.  Organisasi  sangat  membutuhkan  peranan  manusia  sebagai  sentral penggerak  utamanya,  dan  manusia  membutuhkan  organisasi  dalam  membantu  memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan-tujuannya.  Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting dalam kehidupan organisasi.
Pengelolaan  organisasi  yang  baik  menjadi  suatu  keharusan  bagi  seseorang  atau sekelompok orang yang ada di dalamnya agar tetap berjalan dan berfungsi sebagaimana tujuan awal ditetapkannya organisasi tersebut. Setiap orang yang berada di dalam organisasi, harus memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dalam  menjalankan  tugasnya.  Kinerja  merupakan  kemampuan  kerja  di  dalam  terminologi
kualitas  dan  kuantitas  (Khan  et.al.,  2010:  297).  Berdasarkan  pendapat  Khan  tersebut  dapat diketahui bahwa kinerja merupakan prestasi kerja ( performance ) baik bersifat kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai oleh seseorang selama periode tertentu.
Untuk  meningkatkan  kinerja  seseorang  dalam  organisasi,  banyak  faktor  yang mempengaruhinya diantaranya faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal antara lain kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan, sementara faktor  eksternal  diantaranya  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  sistem manajemen yang terdapat di dalam organisasi tersebut.
Untuk  lebih  melihat  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  penulis  melakukan pra survei terhadap 20 orang pegawai dari instansi pemerintah. Hasil dari pra survei tersebut disajikan sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pra Survei terhadap Kinerja Pegawai
No Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Jumlah Responden Frekuensi Responden Persentase (1) (2) (3) (4) (5) 1. Beban Kerja 20 16 80 2. Pola Pengembangan Karier 20 14 70 3. Kompetensi Pegawai 20 15 75 4. Kompensasi 20 12 60 5. Fasilitas dan infrastruktur 20 9 45 6. Komitmen Organisasi 20 11 55
Merujuk pada hasil pra survei di atas, hasil yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai adalah beban kerja sebesar 80 persen, pola pengembangan karier sebesar 70 persen dan kompetensi pegawai sebesar 75 persen.
Dalam hal ini, penulis ingin mengangkat faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu  kompetensi  pegawai  dan  beban  kerja  serta  sistem  manajemen  yang  terdapat  dalam organisasi berupa pola pengembangan karier.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis mencoba merumuskan masalah untuk review teori pengaruh variabel bebas tehadap variabel terikatnya sebagai berikut:
1. Apakah  kompetensi  pegawai  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap pengembangan karier pegawai
2. Apakah  kompetensi  pegawai  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai
3. Apakah  beban  kerja  pegawai  memiliki  hubungan  dan  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai
4. Apakah pengembangan karier memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai

## KAJIAN PUSTAKA

## KOMPETENSI PEGAWAI
Sebagaimana  tertuang  dalam  UU  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan. Clark  (2007) mengemukakan  bahwa  kompetensi  merupakan  ilmu  pengetahuan  tentang  bagaimana  cara melakukan pekerjaan dengan efektif. Kompetensi merupakan suatu persfektif kemampuan dan pengetahuan  seseorang  khususnya  dalam  memenuhi  kebutuhan  bisnis  melalui  biaya  yang seminimal mungkin dan layanan yang optimal kepada pelanggan dengan biaya yang murah.
Kompetensi juga dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan yang dilandasi dengan keterampilan  dan  pengetahuan  dengan  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  diterapkan  dalam melakukan tugas dan pekerjaan di tempat bekerja serta memperhatikan persyaratan kerja yang telah ditetapkan (Sutrisno, 2016).
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  maka  disimpulkan  bahwa  kompetensi  pegawai merupakan suatu kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai yang mencakup keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja yang diterapkan secara optimal dan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan di tempatnya bekerja.

## BEBAN KERJA
Beban  kerja  sebagaimana  tersebut  dalam  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Nomor PER.17/MEN/XI/2010 tentang Perencanaan Tenaga Kerja Mikro adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.
Beban  kerja  merupakan  suatu  perbedaan  antara  kapasitas  atau  kemampuan  pekerja  dengan tuntutan  pekerjaan  yang  harus  dilaksanakan  atau  dihadapi  (Meshkati  dan  Hariyati:  dalam Safitri,  2019).    Beban  kerja  dapat  juga  didefiniskan  sebagai  tuntutan  pekerjaan  yang dilaksanakan sehari-hari serta dianggap sebagai beban (Rivai, 2011).
Pengertian beban kerja sebagaimana disampaikan oleh Munandar (2001) adalah suatu kondisi dimana  suatu  pekerjaan  yang  terdiri  dari  uraian  tugas  dan  harus  diselesaikan  dengan  batas waktu  tertentu  dengan  memperhatikan  aspek  kualitas  dan  kuantitas  dari  pekerjaan  tersebut. Aspek  kualitas  di  sini  maksudnya  adalah  tingkat  kemampuan  seorang  pegawai  dalam melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya sedangkan aspek kuantitas adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikannya.
Berdasarkan artikel di atas, dapat dilihat bahwa beban kerja merupakan daftar pekerjaan yang harus  diselesaikan  oleh  seseorang  dalam  batasan  waktu  yang  telah  ditentukan  serta  melihat kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut.

## PENGEMBANGAN KARIER
Karier merupakan urutan posisi pada pekerjaan yang diduduki oleh seseorang selama masa  kerjanya,  dimulai  dari  staf,  tingkat  pimpinan  terbawah,  menengah  hingga  tingkat pimpinan paling atas (Mathis,  2001). Hal  ini juga dikemukakan oleh Nawawi (2006) dalam Busro  (2018,  hal  272)  bahwa  karier  adalah  urutan  pekerjaan  atau  jabatan  seorang  pegawai dalam  riwayat  pekerjaan  dan  riwayat  hidupnya.  Dengan  kata  lain,  karier  memiliki  alur  dari level yang paling rendah hingga ke level yang paling tinggi. Riwayat pekerjaan dari tingkat terendah yang pernah diduduki oleh seorang pegawai hingga tingkat tertinggi yang pernah ia duduki disebut sebagai karier.
Begitu juga dengan Flippo (2003) dalam Busro (2018, hal 273) mengungkapkan bahwa karier  merupakan  suatu  rangkaian  kegiatan  kerja  yang  terpisah  tetapi  berkaitan  dan berkesinambungan dalam hidup seseorang.
Selanjutnya, pengembangan karier dalam suatu organisasi merupakan pengembangan secara vertikal yang meliputi jabatan, kepangkatan, pendidikan dan penugasan yang dialami seseorang  dalam  rangkaian  struktur  organisasi  dan  digunakan  sebagai  dasar  pemberian kompensasi atau penggajian (Busro, 2018).
Gunarso (2003) dalam Busro (2018, hal 276) mengatakan bahwa pengembangan karier merupakan suatu perjalanan karier seorang pegawai dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam sebuah organisasi. Pengembangan karier dapat dilakukan  oleh  suatu  organisasi  seperti  pemberian  kesempatan  Tugas  Belajar  dengan  biaya yang  sudah  disediakan,  mengadakan  pendidikan  dan  pelatihan,  mengadakan workshop, pelatihan kepemimpinan dan kegiatan lainnya yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi, kemampuan dan keterampilan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  diperoleh  bahwa  pengembangan  karier  merupakan  suatu pengembangan  dari  posisi  yang  pernah  diduduki  seseorang  dalam  suatu  organisasi  hingga posisi tertinggi yang berhasil dicapai selama masa kerjanya. Pentingnya pengembangan karier dalam  suatu  organisasi  akan  meningkatkan  loyalitas,  kreativitas  dan  kepuasan  pegawai. Adapun  indikator  dari  pengembangan  karier  seorang  pegawai  adalah  promosi,  kemampuan potensial, bidang tugas, penghargaan maupun kompetensi (Busro, 2018).

## KINERJA
Kinerja  didefinisikan  sebagai  kemampuan  kerja  di  dalam  terminologi  kualitas  dan kuantitas  (Khan,  et.al.,  297).  Berdasarkan  pendapat  Khan  tersebut,  diperoleh  bahwa  kinerja merupakan pencapaian dari hasil pekerjaan seseorang dalam melakukan pekerjaan baik  dari segi  kualitas  maupun  kuantitas  dalam  periode  tertentu.  Kinerja  dapat  juga  disebut  sebagai prestasi kerja.
Pendapat  yang  sama  juga  dikemukakan  oleh  Ivancevich,  Konopaske  dan  Mateson (2002)  dalam  Busro  (2018:  87)  bahwa  kinerja  ditunjukkan  melalui  kemampuan  dan keterampilan  dalam  bekerja.  Pendapat  ini  lebih  menekankan  kompetensi  dari  sumber  daya manusia yang dalam suatu organisasi, baik dari sisi kemampuan kognisi, afeksi dan prikomotor karyawan.
Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2002) juga menjelaskan bahwa kinerja dilihat dari berbaga aspek :
1) Kemampuan individu dalam usahanya untuk mencapai tujuan
2) Ketekunannya dalam bekerja
3) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
4) Penggunaan biaya yang sesuai dengan yang telah di rancang
5) Bekerja dalam kemandirian dan tidak terlalu banyak membutuhkan pengawasan
6) Kemampuan dalam menyelesaikan masalah (dalam Busro, 2018).
Rivai  (2006)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau sekelompok  orang  melakukan  suatu  kegiatan  dengan  sempurna  sesuai  dengan  tanggung jawabnya dan dengan hasil yang diharapkan. Pendapat ini lebih menekankan kepada tugas dan tanggung jawab seseorang dalam organisasi.
Ivancevidh,  Donnelly  dan  Gobson  (1996:48)  juga  mengungkapkan  bahwa  kinerja merupakan  suatu  ukuran  utama  dalam  melihat  keberhasilan  organisasi.  Pendapat  ini menekankan bahwa kinerja menjadi tolak ukur dalam meihat keberhasilan organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian dari hasil  kerja  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  berdasarkan  tugas  dan tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya  dengan  berdasarkan  atas  ketekunan,  kemampuan menyelesaikan masalah, disiplin, dan efisien dalam penggunaan biaya dalam rangka mencapai tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  sehingga  diperoleh  keberhasilan  atas  tanggung  jawab  dari organisasi tersebut.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian pada artikel ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau Library Research dengan mengkaji buku-buku literature yang sesuai dengan teori yang dibahas  khususnya  di  lingkup  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Di  samping  itu  juga melakukan analisis dan telaah artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal  yang belum bereputasi.  Semua artikel  ilmiah yang di  citasi  bersumber dari Mendeley dan  Google  Scholar.  Hasil  dari  telaah  literature  ini  akan  digunakan  untuk  mengidentifikasi hubungan  antara  Kompetensi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Pola  Pengembangan  Karier  serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  yang  digunakan  harus  secara  konsisten dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya harus digunakan secara induktif sehingga tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama
untuk melakukan penelitian kualitatif adalah bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisma, 2013).
Selanjutnya  akan  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul  “Pustaka Terkait”  ( Related  Literature )  atau  Kajian  Pustaka  ( Review  Literature), sebagai  dasar perumusan  hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  pembahasan  artikel  ini  difokuskan  pada  analisis  dan  pembahasan  beberapa variabel yang terkait degan Manajemen Sumber Daya Manusia yang diantaranya : Kompetensi, Beban Kerja, Pengembangan Karier dan Kinerja Pegawai berdasarkan studi literature terdahulu yang dianggap relevan yaitu:

## 1. Kompetensi memiliki hubungan dan Berpengaruh terhadap Pengembangan Karier
Kompetensi memiliki pengaruh terhadap pengembangan karier pegawai. Hal ini relevan dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Ogaboh  (2010),  Syihabudin,  et  al  (2016)  dan Yudi  et  al.,  (2016).  Hasil  dari  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif terhadap pengembangan karier. Kompetensi didefinisikan sebagai suatu kemampuan yang digunakan untuk  melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dilandari oleh pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja (Wibowo (2007:86).
Mathis & Jackson (2001) mengemukakan bahwa beberapa metodologi yang digunakan untuk menentukan kompetensi dengan behavioral event interviews yang terdiri dari proses sebagai berikut:
1) Melakukan  identifikasi  dari  hasil  kinerja  pegawai  setiap  bidangnya  sebagai  bahan perencanaan
2) Membentuk grup yang terdiri dari orang-orang yang ahli dalam pekerjaan pekerjaan tersebut
3) Seorang fasilitator atau konsultan dari luar melakukan wawancara anggota grup yang telah dibentuk tersebut untuk memperoleh spesifikasi dari kinerja
4) Berdasarkan  hasil  wawancara,  konsultan  atau  pewawancara  membuat  uraian kompetensi kerja
5) Kompetensi kerja diurutkan menurut level yang dibutuhkan
6) Diperoleh standar kinerja pegawai
Salah satu manfaat kompetensi adalah menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi dimana model dari kompetensi menjadi cara untuk mengomunikasikan nilai-nilai apa saja yang harus menjadi fokus pada karyawan. (Ruky:2003).
Palan  (2007:21)  mengemukakan  bahwa  yang  mendorong  organisasi  untuk memprioritaskan  kompetensi  adalah  tuntutan  agar  organisasi  senantiasa  meningkatkan kompetensi  pegawai  agar  selalu  sukses  dan  berprestasi.  Pada  masa  sekarang  ini,  organisasi terus berupaya agar berkinerja terbaik dengan melakukan investasi pada pegawai atau tenaga kerja yang kompeten. Apabila ada karyawan yang tidak lagi mengembangkan kompetensinya dengan belajar dan berkinerja maka mereka dianggap melakukan kesalahan yang fatal.
Busro  (2018)  juga  menyatakan  keberhasilan  dari  karier  seseorang  sangat  dipengaruhi beberapa faktor diantaranya oleh pendidikan, baik formal maupun non formal, prestasi kerja yang dicapai, dan kemampuan komunikasi lisan dan tulisan. Sedangkan faktor-faktor tersebut merupakan beberapa unsur dalam menilai kompetensi pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, kompetensi menunjukkan kemampuan yang digunakan oleh pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi dengan berlandaskan  kepada  keterampilan  dan  kemampuan  pegawai.  Berdasarkan  kompetensi  pada masing-masing  pegawai  tersebut,  seorang  pemimpin  dapat  melakukan  identifikasi  terhadap level – level pegawainya. Pengelompokkan ini dapat dijadikan tolak ukur  dalam melakukan kebijakan untuk pengembangan karier pegawai agar tetap melakukan pekerjaan dengan sebaik- baiknya.

## 2. Kompetensi memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian  relevan  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  kompetensi  terhadap kinerja pegawai seperti ditemukan oleh Sihombing et al, (2020), Agustian et al (2018),  Hapzi (2015). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ditemukan bahwa kompetensi secara signifkan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Apabila  kompetensi  pegawai  telah  sesuai  dengan bidang pekerjaannya, maka pegawai akan mampu menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam  pekerjaannya.  Kompetensi  merupakan  karakteristik  mendasar  yang  berpengaruh langsung terhadap kinerja.
Mathis dan Jackson (2001 : 241) mengemukakan dimensi dari kompetensi kerja yaitu keterampilan ( skill), kemampuan ( abilities) , dan pengetahuan ( knowledge). Model konseptual dari kompetensi kerja menurut Mathis dan Jackson digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Konseptual Kompetensi Kerja
Sumber : Mathis & Jackson (2001)
Kompetensi  kerja  berdasarkan  gambar  di  atas  ada  yang  terlihat  dan  tersembunyi. Kemampuan lebih terlihat dan dapat diidentifikasi secara cepat dalam organisasi Sedangkan keterampilan beada di sisi antara terlihat dan tersebunyi. Hal ini dimaksudkan bahwa tidak semua  keterampilan  seseorang  dapat  secara  langsung  diidentifikasi,  ada  yang  langsung terlihat  dan  ada  yang  tersembunyi.  Keterampilan  yang  tersembunyi  baru  bisa  terlihat  jika seseorang sudah melakukan pekerjaan tersebut. Selanjutnya, pengetahuan tidak bisa langsung bisa dilihat secara langsung tetapi harus dilakukan pendekatan. Pengetahuan lebih ditekankan
Keterampilan Kemampuan Pengetahuan Skala: terlihat
Skala : tersembunyi
kepada  informasi  yang  dimiliki  seorang  dalam  menjalankan  tugasnya.  Pengetahuan  juga mennetukan  keberhasilan  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya.
Tujuan  kompetensi  dalam  suatu  instansi  atau  perusahaan  adalah  agar  dapat meningkatkan kinerja pegawainya dan meningkatkan pencapaian target yang telah ditetapkan oleh  instansi  tersebut.  Kompetensi,  pengetahuan  dan  keterampilan  dijadikan  sebagai  salah stau  faktor  dalam  menentukan  bobot  pekerjaan  sebagai  bahan  evaluasi  pekerjaan  (Hapzi, 2016).
Dengan  demikian,  setiap  dimensi  dalam  kompetensi  yaitu  berupa  pengetahuan, keterampilan dan kemampuan menjadi tolak ukur dalam menghitung bobot pekerjaan serta pencapaian  dari  target  pekerjaan  yang  ditetapkan.  Ketiga  komponen  tersebut  juga  dapat dijadikan sebagai dasar penilaian kinerja pegawai.

## 3. Beban Kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Beban  kerja  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini relevan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Parashakti  dan  Putriwati  (2020), Paramitadewi (2017) dimana hasil penelitiannya menunjukkan  bahwa beban kerja memiliki pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  dimana  semakin  tinggi  beban  kerja  seseorang menyebabkan kinerja orang tersebut menjadi rendah.
Dhania  (2012)  mengemukakan  bahwa  beban  kerja  adalah  kegiatan  yang  harus diselesaikan  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  organisasi  dalam  jangka  waktu tertentu. Dalam Widyanti dkk, (2010) Meshkati menyatakan bahwa beban kerja merupakan perbedaan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikannya. Jika kemampuan  seseorang  melebihi  dari  tuntutan  pekerjannya  maka  akan  memunculkan  rasa jenuh  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Sebaliknya  jika  kemampuan  seseorang  tidak  sebanyak tuntutan pekerjaannya akan memunculkan rasa lelah yang cukup tinggi.
Selanjutnya, berdasarkan hail penelitian dari Purba dan Ratnasari (2018), Tobing dan Zamora  (2018)  menemukan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja pegawai, dimana meningkatnya beban kerja akan mengakibatkan peningkatan pada kinerja pegawai. Menurut hasil penelitian ini, kenaikan beban kerja seiring dengan kenaikan kinerja  pegawai  karena  kemampuan  dari  seorang  pegawai  sudah  sesuai  dengan  tuntutan beban kerja yang akan ditanggungnya.
Mariadi (2012) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi beban kerja berasal dari faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal merupakan aspek yang berasal dari luar individu seperti tugas atau pekerjaan, sistem kerja pada organisasi seperti jam kerja, waktu istirahat atau penggajian dan lingkungan kerja. Sedangkan faktor internal merupakan faktor yang  berasal  dari  dalam  diri  individu  seperti  karakteristik  individu  seperti  umur,  jenis kelamin, pola konsumsi dan faktor psikis seperti motivasi, persesi, keinginan, kepuasan dan kepercayaan.
Banyak  prosedur  yang  bisa  dilakukan  dalam  pengukurana  beban  kerja.  Namun O’Donnell & Eggemeier (1986) telah melakukan penggolongan atas pengukuran beban kerja yaitu:
1. Pengukuran  subjektif,  merupakan  pengukuran  beban  kerja  berdasarkan  penilaian oleh seorang pekerja terhadap beban pekerjaan yang diselesaikannya
2. Pengukuran kinerja, merupakan pengukuran yang menggunakan pengamatan pad aspek perilaku atau aktivitas yang ditampilkan seorang pekerja
3. Pengukuran  psikologis,  merupakan  pengukuran  yang  menggunakan  aspek  psikis terhadap pekerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  beban  kerja  memiliki  hubungan  dan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  baik  hubungan  yang  positif  maupun  yang  negatif tergantung dimensi atau pengukuran yang digunakan oleh peneliti.

## 4. Pengembangan  Karier  Memiliki  Hubungan  dan  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja Pegawai
Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pernyataan ini diperoleh berdasarkan  artikel-artikel  dari  riset  yang  telah  direview  diantaranya  (Sarifah  et  al,  2016), (Harlie, 2011), (Rahayuningsih, 2017), (Lili et al, 2020), (Samsul, 2016) dan (Hapzi, 2015)
Artikel ini menjelaskan bahwa pengembangan karier yang tinggi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dimana semakin tinggi seorang pegawai mencapai jenjang kariernya, kinerja yang dihasilkan oleh pegawai tersebut juga tinggi. Apabila pelaksanaan pengembangan karier terlaksana dengan baik, dan didasarkan atas tingkat profesionalitas maka pegawai akan mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  maksimal  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggungjawabnya.
Pengembangan karier dalam organisasi sangat penting karena memiliki manfaat sebagai berikut:
1) Meningkatkan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, efektivitas, efisiensi dan kualitas pekerjaan
2) Memperbaiki sikap pegawai terhadap tugasnya, atasannya, rekan sesama pegawai dan nilai-nilai di lingkungan kerja (Busro:2018)
Dengan  pengembangan  karier,  bagi  individu  sebagai  pegawai  bermanfaat  memberikan kepuasan  kerja  dan  meningkatkan  semangat  dalam  bekerja.  Dengan  adanya  kejelasan mengenai  jenjang karier yang akan ditempuhnya, pegawai  tersebut  akan memperbaiki sikap kerja dan hubungan baiknya dengan sesame pegawai dan atasan sehingga dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai tersebut.
Busro (2018:281) mengemukakan bahwa pengembangan karier diukur dengan beberapa dimensi  yaitu  kejelasan  karier,  pengembangan  diri  dan  perbaikan  mutu  kinerja.  Dimensi kejelasan karier diukur dari indikator (1) kenaikan pangkat; (2) kesempatan menjadi pimpinan atau  wakil  pimpinan;  (3)  kesempatan  mnduduki  jabatan  tertentu  sesuai  dengan  struktur organisasi.
Dimensi  pengembangan  diri  diukur  dari  (1)  kesempatan  mengikuti  pelatihan;  (2) kesempatan  melanjutkan  pendidikan;  (3)  Kesempatan  mengikuti  kursus  kompetensi  untuk
mendapatkan sertifikat keahlian. Sedangkan dimensi mutu kinerja diukur melalui indikator (1) peningkatan disiplin; (2) kesetiaan; dan (3) peningkatan motivasi.

## Conceptual Framework & Hipotesis
Berdasarkan  kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau conceptual framework pada artikel ini dalam rangka membangun hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Kompetensi terhadap pengembangan karier berdasarkan hasil riset  Ogaboh (2010), Syihabudin, et al (2016) dan Yudi et al., (2016).
2. Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  berdasarkan  hasil  riset  oleh Sihombing et al, (2020), Agustian et al (2018),  Hapzi (2015)
3. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai berdasarkan hasil riset oleh Parashakti dan Putriwati (2020),  Paramitadewi (2017)
4. Pengaruh  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja  Pegawai  berdasarkan  hasil  riset (Sarifah et al, 2016),  (Harlie, 2011), (Rahayuningsih, 2017), (Lili et al, 2020), (Samsul, 2016) dan (Hapzi, 2015).
Dari rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka diperoleh kerangka pemikiran artikel ini sebagai berikut:
Gambar 2. Conceptual Frame Work
Berdasarkan  kajian  teori  dan  review  hasil  riset  dari  jurnal  yang  relevan  serta  gambar conceptual  frame  work,  maka  diperoleh  kompetensi  dan  beban  kerja  memiliki  hubungan terhadap  pengembangan  karier  dan  kinerja  pegawai  baik  secar  langsung  maupun  tidak langsung

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan rumusan artikel, hasil dan pembhasan yang dikaji dan dibahas pada artikel ini, maka dapat disimpulkan rumusan untuk membangun hipotesis guna untuk riset selanjutnya sebagai berikut:
1. Kompetensi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap pengembangan karier
2. Kompetensi memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja pegawai
KOMPETENSI (X1) BEBAN KERJA (X2) KINERJA PEGAWAI (Y2) PENGEMBANGAN KARIER (Y1) H1 H2 H3 H4
3. Beban kerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja pegawai
4. Pengembangan karier memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  serta  kesimpulan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, penulis menyadari bahwa masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai baik pada organisasi swasta, pemerintah maupun perusahaan. Selanjutnya, masih diperlukan kajian literature  yang  lebih  lanjut  dan  mendalam  untuk  melengkapi  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian : Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah  Bisnis,  Penyusunan  Skripsi,  Tesis,  dan  Disertasi .  Yogyakarta :  Deepublish,. https://elit.ittelkom-sby.ac.id/opac/detail-opac?id=219
Ansori,  A., &  Ali,  H. (2015). Analisis Pengaruh  Kompetensi dan Promosi  terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bungo. Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 15 (1), 50–60. Ardana, K. (n.d.). KEPUASAN  KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia . 2066–2085.
Ardiansyah,  Y.,  &  Sulistiyowati,  L.  H.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 2 (1), 91. https://doi.org/10.33603/jibm.v2i1.1064
Astarina, I. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Alfa  Scorpii  Pematang  Reba. Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 7 (4),  1–9. https://doi.org/10.34006/jmb.v7i4.2
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 9–15. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Busro M., 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group
Diana. B. A., Harta R., 2017. “Analisis Beban Kerja pada Kantor UPBJJ-Universitas Terbuka Bandung
Dhania,  2012. Indikator-indikator  Beban  Kerja  Secara  Khusus  dalam  Dunia  Kerja. Jurnal Beban Kerja Vol 13 dan 14
E P Tobing, J. P., & Zamora, R. (2018). Pengaruh Konflik Kerja, Penempatan Kerjadan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Racer Technology Batam. Jurnal Dimensi , 7 (3), 549–562. https://doi.org/10.33373/dms.v7i3.1712
Firmandari, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogyakarta). Ekbisi , IX (1), 25–34.
Harlie,  M.  (2010).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 11 , 117–124.
Ilmiah, J., Sumber, M., Manusia, D., Pengembangan, P., Terhadap, K., Karyawan, K., Banjal, T. P., Ekonomi, F., Pamulang, U., & Pamulang, A. U. (n.d.). Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia . 3 (3), 294–302.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku Satu.
Edisi Indonesia. Jakarta: PT. Salemba Empat
Mulyasari,  I.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Journal of Management Review , 2 (2), 190.
https://doi.org/10.25157/jmr.v2i2.1786
Nguyen,  P.  T.,  Yandi,  A.,  &  Mahaputra,  M.  R.  (2020).  Factors  That  Influence  Employee Performance:  Motivation,  Leadership,  Environment,  Culture  Organization,  Work Achievement, Competence and Compensation (a Study of Human Resource Management Literature Studies). Dinasti International Journal of Digital Business Management , 1 (2), 1–16. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Ogaboh, Agba, A, M, 2010, Career Development And Employee Commitment In Industrial Organisations  In  Calabar,  Nigeria, American  Journal  Of  Scientific  And Industrial Research, 1(2), 105-114,
Parashakti,  R.  D.,  &  Putriawati.  (2020).  Pengaruh  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  (K3), Lingkungan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu Manajemen Terapan , 1 (3), 290–304. https://doi.org/10.31933/jimt.v1i3.113
Puteri,  R. A. M.,  &  Sukarna, Z.  N. K.  (2017). Analisis Beban Kerja Dengan Menggunakan Metode  Cvl  Dan  Nasa-Tlx  Di  Pt.  Abc. Spektrum  Industri , 15 (2),  211. https://doi.org/10.12928/si.v15i2.7554
Rahayuningsi, S. (2013). PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN  KARIER  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  Pada  PT. Aquafarm Nusantara Semarang) Sri Rahayuningsih . 702–711.
Rakhman, Y. E. (2016). Dampak Dari Mutasi, Promosi Karyawan Dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Karyawan. Jurnal Komunikasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (5), 58–72.
Ratnasari, S. L., & Purba, W. C. (2019). Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja, Dan Beban Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Mutiara  Hutama  Sukses. Jurnal  Bening , 6 (1),  180. https://doi.org/10.33373/bening.v6i1.1540
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  2009. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada
Saehu,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Pembinaan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Journal of Management Review , 2 (3), 238. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i3.1801
Safitri, L. N., & Astutik, M. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Dengan Mediasi Stress Kerja. JMD: Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 2 (1), 13–26. https://doi.org/10.26533/jmd.v2i1.344
Saputra,  A.  rahyu,  &  Hendriani,  S.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor  Wilayah  Pekanbaru. Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis , 7 (1),  1–17.
https://ejournal.unri.ac.id/index.php/JTMB/article/view/2654/2605
Setiadi,  A.,  Winarti,  E.,  &  Taufiq.  (2016).  Analisis  Komunikasi  Dan  Kompetensi  Terhadap Komitmen  Organisasi  Dengan  Pengembangan  Karir  Sebagai  Vaiabel  Moderasi  (Studi Kasus Pada Akademi Kepolisian). Dharma Ekonomi , 1 (44), 65–69.
Sihombing, S. L., Nainggolan, E. M., Diafri, D., Sitompul, G. D., & Anggoro, M. A. (2020). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asam Jawa Medan. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) , 3 (1), 273–280. https://doi.org/10.34007/jehss.v3i1.303
Sitepu, A. (2013). Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 1 (4), 1123–1133. https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2871
Sukidi,  S.,  &  Wajdi,  F.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Dayasaing , 18 (2), 79. https://doi.org/10.23917/dayasaing.v18i2.4505
Syihabuddin A., Arie M. 2016. “Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Melalui Kepuasan Kerja”. Sarjana Thesis, Universitas Brawijaya
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Unud,  E.  M.  (2017). Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia ABSTRAK Manusia sebagai faktor utama dalam setiap kegiatan organisasi merupakan asset yang unik , karena dalam pengelolaannya begitu banyak faktor yang mempengaruhi dan sangat sulit untuk . 6 (6), 3370–3397.
Wahdaniyah, N., Jakarta, H., & Jakarta, H. (2018). Pengaruh Hardiness , Beban Kerja , Dan Faktor . 6 (1), 69–84.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada
Wibowo,  F.  D.  (2006).  Analisis  Pengaruh  Peran  Kepemimpinan  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang). Tesis , 1–91. http://eprints.undip.ac.id/15596/
Zati, M. R., Zulkarnen Mora, & Endang Terangisa BR Sinuraya. (2020). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Dan Keuangan , 8 (3), 326–335. https://doi.org/10.33059/jmk.v8i3.2395