## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 434 − 439 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1315

## Peran Lingkungan Kerja, Keadilan Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

## Mochamad Irfan
Fakultas Ekonomi, Manajemen, Universitas Mayjen Sungkono, Mojokerto, Indonesia Email: irfanmoc@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: irfanmoc@gmail.com Submitted: 08/02/2022 ; Accepted: 25/02/2022 ; Published: 25/02/2022
Abstrak −Pada praktiknya manajemen SDM akan mempelajari kasus-kasus yang berkaitan dengan manusia. Salah satu kasus yang dipelajari yaitu kepuasan kerja karyawan. Hal ini dilakukan karena kepuasan kerja dipercaya memiliki nilai guna untu operasional organisasi seluruhnya. Kepuasan kerja karyawan dapat tumbuh dari berbagai aspek. Lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi diindikasikan memiliki peran pada nilai dari kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui peran terbentuknya kepuasan karyawan dari lingkungan kerja, keadilan organisasi serta sebuah budah organisasi. Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan di Kota Jombang Jawa Timur. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan metode  sensus  yaitu  seluruh  karyawan  perusahaan  tersebut  yang  berjumlah  120  karyawan.  Data  yang  didapatkan  diolah menggunakan SPSS dengan regresi linear berganda sebagai analisis data. Berikutnya penelitian ini menunjukkan terdapat peran signifikan  yang  diberikan  oleh  lingkungan  kerja  pada  munculnya  perasaan  yang  tinggi  mengenai  kepuasan  kerja  karyawan. Selanjutnya  keadilan  organisasi  berperan  signifikan  pada  terbentuknya  rasa  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  yang  didapatkan lainnya yaitu budaya organisasi termasuk dari variabel yang memberikan perannya secara signifikan pada terbentuknya kepuasan karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja; Keadilan Organisasi; Budaya Organisas;, Kepuasan Kerja
Abstract −In practice, HR management will study cases related to humans. One of the cases studied is employee job satisfaction. In addition, employee job satisfaction is considered useful, because it can affect the running of the organization as a whole. Many factors can affect employee job satisfaction. The work environment, organizational fairness, and organizational culture influence employee  job  satisfaction  scores.  The  survey  was  assisted  with  the  aim  of  understanding  the  role  of  working  environment, organizational  fairness,  and  organizational  culture  in  shaping  employee  satisfaction.  This  study  was  orderly  at  a  company  in Jombang City, East Java. The sampling method was carried out by the census method, namely all of the company's employees, totaling 120 employees. The data obtained were processed using SPSS with multiple linear regression analysis. The results showed that the work environment had a compelling impact on employee job satisfaction. There are organizational justice plays a role in job satisfaction. This research also present that organizational culture has a  compelling influence on job satisfaction. The three variables, namely the work environment, organizational justice, and organizational culture have a significant role in job satisfaction simultaneously.
Keywords : Work Environment; Organizational Justice; Organizational Culture; Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Kepuasan kerja dijadikan sikap yang umumnya dimiliki oleh setiap individu pada pekerjaannya. Individu mempunyai rasa puas pada pekerjaannya akan ditunjukkan dengan sikap yang selalu optimis untuk memberikan yang terbaik pada pekerjaannya tersebut. Individu yang tidak memiliki rasa ketidakpuasan pada pekerjaannya maka akan ditunjukkan dengan  sikap  negatifnya  pada  pekerjaan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  akan  membahas  faktor-faktor  yang berkaitan dengan  manusiawi yang  salah  satunya  pembahasan  yaitu  kepuasan  karyawan. Selain  itu,  kepuasan  kerja karyawan dipercaya mampu mempengaruhi sebuah organisasi untuk menjalankan operasionalnya secara keseluruhan. Kepuasan  kerja  ditanggapi  sebagai  kunci  untuk  melakukan  komitmen  pada  tugas  sehingga  kepuasan  karyawan termasuk unsur penting pada sumber daya manusia (Brown dan Peterson, 1993). Dengan kata lain, seseorang akan menyukai pekerjaan mereka secara subjektif dengan melakukan pekerjaannya sendiri  secara keseluruhan walaupun berbeda karakter (Fernández dan Muñozde, 2014). Pentingnya kepuasan kerja menurut Gregory (2011) diantaranya dapat:  (1)  Meningkatkan  kepercayaan  diri  dan  ambisi  individu  yang  bekerja  dalam  organisasi  atau  lembaga;  (2) Memuaskan kebutuhan pribadi individu dengan mencapai tingkat ambisi; (3) Mengurangi akumulasi tekanan pada individu sebagai akibat dari kompleksitas kehidupan; (4) Meningkatkan kinerja yang tinggi untuk individu. Efektivitas dari setiap organisasi terkait dengan efisiensi kader manusia dan kemampuannya untuk berinovasi dan mencerminkan pekerjaan yang sebenarnya; (5) Konsekuensi mengenai kepuasan kerja hanyalah komposisi tentang psikologis.
Menurut  Locke  (1969),  kepuasan  kerja  berarti  semua  emosi  yang  tepat  dirasakan  oleh  karyawan  pada kelompok atau organisasi di dalam perusahaan. Organisasi harus meraih keberhasilan dan keunggulan pada organisasi yang berarti. Dengan meningkatkan jumlah kepuasan kerja dapat membantu perusahaan untuk memperoleh tujuannya dan memperluas keuntungan. Kondisi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti gaji, promosi, kolega, pejabat yang sama, tunjangan dan tunjangan kerja, jam kerja dan lain-lain. Faktor-faktor ini dapat dikelola oleh manajemen, berbeda  dengan  faktor-faktor  pribadi  yang  tidak  dapat  dikendalikan  oleh  manajemen,  sehingga  manajemen  dapat memainkan  peran  penting  dalam  memodifikasi  atau  meningkatkan  faktor-faktor  ini  dengan  cara  meningkatkan kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka (Mokaya et al., 2013). Spector (1997) menyatakan bahwa pengaruh dari semua  faktor  di  atas  bervariasi  dari  satu  masyarakat  ke  masyarakat  lain  sehingga  manajemen  harus

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 434 − 439 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1315
mempertimbangkan aspek ini, di samping kebutuhan untuk mengukur kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka. Indikator kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter (2016) terdiri dari lima indikator yaitu: (1) bentuk pekerjaan yang  menjadi  tugasnya;  (2)  bentuk  dari  pengawasan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan;  (3)  penerimaan  upah  yang didapatkan pegawai; (4) kemungkinan untuk kenaikan jabatan; (5) hubungan dengan rekan.
Kepuasan  kerja  dinyatakan  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja.  Kondisi  dari  sebuah  lingkungan  kerja  juga menentukan perasaan karyawan saat melakukan pekerjaan. Lingkungan kerja pada perusahaan dapat dikatakan sehat terlihat dari karyawan yang kompeten, beban kerja yang sesuai, komunikasi yang efektif, kolaborasi, dan pemberdayaan, yang mengarah pada hasil yang positif bagi karyawan dan organisasi (Huddleston, 2016). Menurut hasil penelitian Donley (2021) menemukan lingkungan kerja yang sehat akan memberikan dampak positif pada kepuasan kerja karyawan. Jones dan James (1979) menyatakan  dimensi pengukuran lingkungan kerja, sebagai berikut: (1) tantangan pekerjaan; (2) kebebasan  pekerjaan;  (3)  kebermaknaan  pekerjaan;  (4)  kejelasan  peran;  (5)  beban  kerja;  (6)  perbedaan  peran;  (7) kepemimpinan yang mendukung tujuan; (8) kepemimpinan yang dapat dipercaya dan memberi dukungan; (9) fasilitas pekerjaan; (10) kelompok kerja yang menginspirasi; (11) kelompok kerja yang membanggakan; (12) ada kerja sama diantara kelompok; (13) keadilan organisasi; (14) perubahan organisasi; (15) dukungan organisasi.
Kepuasan kerja dianggap sebagai variabel kunci pada kinerja organisasi. Faktor yang mampu meningkatkan kepuasan kerja salah satunya merupaka keadilan organisasi. Keadilan organisasi merupakan gambaran dari persepsi individu  mengenai  perilaku  yang  mereka  terutama  dari  pimpinan  mereka  pada  suatu  organisasi  (Fernandes  dan Awamleh, 2006). Karyawan akan memiliki kepuasan kerja apabila mereka diperlakukan secara adil atas pekerjaan yang  mereka  lakukan.  Kebijakan  pemberian  teguran  atau  penghargaan  yang  dijalankan  secara  konsisten  mampu menunjukkan bahwa telah ditetapkannya keadilan organsasi. Keadilan organisasi secara khusus dikaitkan dengan cara perusahaam memperlakukan karyawan terhadap pekerjaan. Persepsi karyawan terhadap rasa adil akan memengaruhi keadaan karyawan seperti rasa motivasi dan rasa puas pada pekerjaannya (Moorman, 1991). Keadilan organisasi yang diciptakan  dan  dijalankan  secara  konsisten  akan  menimbulkan  persepsi  pada  karyawan  bahwa  perusahaan  selalu memberikan perhatian pada karyawan (Fatt et al., 2010). Keadilan organisasi yang dimaksud tidak hanya untuk teguran atau penghargaan akan pekerjaannya tetapi juga mengenai kenaikan jabatan yang lebih tinggi berdasarkan kompetensi yang dimiliki (Darmawan et al., 2020). Ada 3 indikator dari keadilan organisasi menurut Fernandes dan Awamleh (2006), yaitu: (1) keadilan distributif; (2) keadilan procedural; dan (3) keadilan interaksional.
Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi dari lingkungan kerja serta keadilan organisasi melainkan juga budaya organisasi.  Menurut  Hoftstede  (2005),  budaya  organisasi  dijelaskan  sebagai  sistem  yang  ditanamkan  pada  pikiran karyawan yang dilakukan secara kolektif sehingga mampu membedakan antara karyawan pada suatu organisasi dengan karyawan di organisasi lainnya. Schein (2010) menjelaskan budaya organisasi merupakan pola yang dimiliki oleh sebuah organisasi tertentu sebagai dasar pembelajaran dan pelatihan agar mampu mengatasi masalah yang timbul dari dalam dan luar organisasi yang dilakukan sesuai kebijakan perusahaan dan oleh karena itu setiao anggota organisasi diajarkan agar  mampu  memahami,  memikirkan,  dan  merasakan  setiap  masalah  yang  dihadapi  organisasinya.  Tyrrell  (2000) mengklarifikasi bahwa budaya organisasi terus-menerus dikolaborasikan karena merupakan properti yang berkembang dari hubungan manusia. Kebiasaan yang tercipta dari sebuah kejadian dan penyelesaian sebuah masalah akan menjadi pemicu bagi kepuasan terhadap sebuah organisasi pada tindakan yang baik maupun buruk. (Kusluvan & Karamustafa, 2003). Selain itu, Lewis (2002) memaknai budaya organisasi telah ditetapkan tidak berwujud dan tak terlukiskan, namun biasanya dipercaya menjadi kebiasaan yang telah dilakukan secara bersama-sama dari kejadian di masa sebelumnya yang mengarahkan mengatur tindakan manusia. Kotter dan Heskett (1992) mengatakan budaya organisasi berupa nilai atau tata  cara  yang  dilakukan  oleh  masyrakat  dan  diadaptasikan  pada  sebuah  organisasi  saat  bekerja.  Berbanding  terbalik dengan  Brown  (2002)  yang  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  berasal  dari  organisasi  itu.  Sehingga  untuk menentukan pernyataan yang benar hanya dapat dilihat dari tindakan dan kelakuan dari individu tersebut. Cristiansen (2004) sebagian dari peraturan tidak tertulis yang berlaku di sebuah organisasi dinamakan budaya organisasi. Menurut hasil penelitian Preetha dan Murugesan (2021) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Denison dan Misra (1995) menyebutkan dimensi yang digunakan untuk menilai budaya organisasi yang ada dengan (1) misi; (2) keterlibatan; (3)adaptasi; (4) konsistensi.
Penelitian yang melibatkan Lingkungan kerja, Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan kerja bagi  pegawai  saat  ini  jarang  dilakukan  oleh  peneliti.  Keadaan  ini  menimbulkan  pertanyaan  mengenai  peran  dari lingkungan  kerja,  keadilan  organisasi  dan  budaya  organisasi  atas  terbentuknya  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan demikian  berdasarkan hal  tersebut, penelitian  ini  akan  mengamati  pengaruhl  ingkungan  kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang melibatkan 120 karyawan disalah satu perusahaan di Kota Jombang Jawa Timur. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang berisi pernyataan berdasarkan dari dimensi pengukuran untuk dijawab.
Di penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu variabel lingkungan kerja, keadilan organisasi dan budaya organisasi, dan variabel terikat yang akan diteliti yaitu kepuasan kerja. Dimensi pengukuran lingkungan kerja Jones dan James (1979) yaitu: (1) tantangan pekerjaan; (2) kebebasan pekerjaan; (3) kebermaknaan pekerjaan; (4) kejelasan

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
peran;  (5)  beban  kerja;  (6)  perbedaan  peran;  (7)  kepemimpinan  yang  mendukung  tujuan;  (8)  kepemimpinan  yang dapat  dipercaya  dan  memberi  dukungan;  (9)  fasilitas  pekerjaan;  (10)  kelompok  kerja  yang  menginspirasi;  (11) kelompok  kerja  yang  membanggakan;  (12)  ada  kerja  sama  diantara  kelompok;  (13)  keadilan  organisasi;  (14) perubahan  organisasi;  (15)  dukungan  organisasi.  Indikator  keadilan  organisasi  menurut  Fernandes  dan  Awamleh (2006) yaitu:  (1)  keadilan  distributif;  (2) keadilan  procedural;  dan  (3)  keadilan  interaksional.  Dimensi  pengukuran budaya organisasi berdasarkan pendapat yang dikeluarkan oleh Denison dan Misra (1995) sebagai berikut (1) misi; (2) keterlibatan; (3) adaptasi; (4) konsistensi. Indikator dari kepuasan kerja menurut Robbins dan Mary Coulter (2016) sebagai berikut: (1) sifat pekerjaan; (2) bentuk pekerjaan yang menjadi tugasnya; (2) bentuk dari pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan; (3) penerimaan upah yang didapatkan pegawai; (4) kemungkinan untuk kenaikan jabatan; (5) hubungan dengan rekan kerja di dalam dan luar organisasi.
Di  penelitian  ini  tanggapan  atau  jawaban  dari responden  menggunakan  skala  Likert  1  sampai  8.  Data  yang didapatkan  akan  diuji  terlebih  dahulu  kualitasnya  melaluiuji  validitas,  reliabilitas,  dan  uji  asumsi  klasik.  Data kemudian akan diproses oleh SPSS dengan regresi linear berganda sebagai alat analisisnya.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  diberikan  kepada  seluruh  karyawan  pada  perusahaan  yang  menjadi  objek  penelitian.  Karakteristik  dari responden  dilihat  dari  jenis  kelaminnya  mayoritas  adalah  laki-laki  sebanyak  63,6%.  Berdasarkan  usia  responden terbanyak berusia rentan 20-39 tahun. Sedangkan berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas yang mengisi kuesioner merupakan lulusan SMA dengan jumlah 48 responden atau 40%.
Penelitian  ini  menggunakan  nilai  corrected  item  untuk  uji  validitas.  Dari  analissi  data  ditunjukkan  semua pernyataan  yang  digunakan  pada  kuesioner  dinyatakan  valid.  Selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas.  Hasil  dari  uji reliabilitas  ddidapatkan  nilai  Alpha  Cronbach  lingkungan  kerja  0,876.  Untuk  keadilan  organisasi  didapatkan  nilai sebesar 0,822 untuk alpha Crobanch. Nilai alpha Cronbach didapatkan sebesar 0,845. Untuk variabel terikat kepuasan kerja  mendapatkan  nilai  alpha  Cronbach  sebesar  0,843.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  diteliti  pada penelitian ini andal.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  grafik  pada  P.P  plot.  Diperlihatkan  bahwa  hasilnya  mengikuti  sumbu diagonal.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini  berdistribusi  normal.  Selanjutnya  dilakukan  uji multikolinearitas. Penelitian ini  menggunakan nilai VIF dan nilai tolerance untuk melakukan uji multikolinearitas. Nilai  tolerance  yang  didapatkan  melebihi  batas  nilai  yang  digunakan  0,1.  Untuk  nilai  VIF  yang  didapatkan  oleh penelitian ini berkisar lebih rendah dari sepuluh. Dengan demikian penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Selanjutnya dilakukan uji autokorelasi. Pada uji autokorelasi dilakukan dengan memperhatikan nilai Durbin Watson. Penelitian  ini  memperoleh  nilai  DW  sebesar  1.685.  Dengan  demikian  penelitian  ini  tidak  mengalami  autokorelasi. Pernyataan ini dibuktikan dengan nilai DW yang terletak pada rentang negative dua dan dua. Selaknjutnya dilakukan uji heteroskedastisitas.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 434 − 439 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1315
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan penelitian tidak mengalami heteroskedastisitas. Hasil ini dibuktikan melalui grafik scatterplot yang disajikan pada Gambar 2. Titik data menyebar merata pada sumbu Y. titik data juga tidak membentuk formasi tertentu pada grafik tersebut. Setelah melalu uji asumsi klasik data siap diproses ke tahp selanjutnya yaitu uji hipotesis.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 23.527 2.348 10.022 .000 X.1 1.738 .307 .313 5.662 .000 .816 1.225 X.2 2.326 .338 .389 6.878 .000 .780 1.283 X.3 2.241 .328 .393 6.824 .000 .750 1.334 Sumber Output SPSS
Uji  hipotesis  yang  pertama  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  regresi  linear  berganda.  Hasil  uji  ini menunjukkan  nilai  signifikan  yang  diperoleh  tidak  melebihi  standar  yang  ditetapkan  yaitu  0,05.  Hasil  dari  regresi linear berganda menunjukkan nilai signifikan pada lingkungan kerja didapatkan 0,000. Hal ini menyatakan bahwa lingkungan  kerja  memberikan  peran  pada  terbentuknya  kepuasan  kerja  karyawan.  Untuk  nilai  signifikan  keadilan organisasi menunjukkan nilai 0,000. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan dipengaruhi signifikan oleh keadilan organisasi. Selanjutnya hasil yang sama didapatkan oleh budaya organisasi yang menunjukkan nilai signifikan 0,000. Nilai ini berarti budaya organisasi memberikan peran signifikan pada kepuasan karyawan. Selanjutnya dilakukan uji F untuk mengetahui peran dari lingkungan kerja, keadilan organisasi, dan budaya organisasi secara bersama-sama.
Tabel 2. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3465.579 3 1155.193 95.293 .000 b Residual 1406.212 116 12.123 Total 4871.792 119 Sumber Output SPSS
Setelah melalui uji asumsi klasik selanjutnya dilakukan uji F. Hasil analisis penelitian didapatkan nilai F sebesar 95,293 dengan nilai signifikan yang berada di bawah satandar nilai yang ditetapkan 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa lingkungan  kerja,  keadilan  organisasi,  dan  budaya  organisasi  memberikan  peran  signifikan  secara  parsial  pada terbentuknya kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya dilakukan uji koefisien determinasi.
Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .843 a .711 .704 3.482 1.685 Sumber Output SPSS
Berdasarkan analisis data yang dihasilkan diketahui R 0,843 dengan hasil R Square 0,711. Sedangkan untuk nilai Adjusted  R  Square  yang  didapatkan  0,704.  Dengan  demikian  lingkungan  kerja,  keadilan  organisasi,  dan  budaya organisasi berkontribusi sebesar 70,4% pada naik turunnya kepuasan karyawan. Untuk variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini memengaruhi kepuasan karyawan sebesar 29,6% sisanya.
Hipotesis penelitian terbukti benar mengenai peran signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. Hal ini sejalan dengan studi dari Donley (2021) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang sehat akan memberikan dampak  pada  timbulnya  kepuasan  kerja.  Peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  timbul  dengan  kondisi  dari lingkungan  kerja  yang  dirasakan.  Perusahaan  yang  memberikan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  pekerjaan karyawannya dapat memberikan motivasi pada karyawan untuk melakukan pekerjaannya penuh semangat yang nantinya dapat akan menimbulkan keadaan psikologis karyawan yaitu kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang sehat terdiri dari karyawan  yang  kompeten,  beban  kerja  yang  sesuai,  komunikasi  yang  efektif,  kolaborasi,  dan  pemberdayaan,  yang mengarah pada hasil yang positif bagi karyawan dan organisasi (Huddleston, 2016).
Hipotesis penelitian menjelaskan keadilan organisasi memberikan pengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Rasa adil  yang  diberikan  pimpinan  kepada  karyawan.  Bentuk  keadilan  yang  diterima  harus  dilakukan  secara  konsisten. Persepsi rasa tidak adil ini berbeda setiap individu. Oleh karena itu manajemen perlu menerapkan segala bentuk kebijakan dengan tertulis sehingga karyawan akan merasa bahwa peraturan tersebut sudah ada dan tindakan manajemen telah benar. Dengan rasa adil yang idapatkan membuat karyawan puas dan selalu memberikan hal terbaik bagi perusahaan. Studi ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Whisenant dan Smucker (2009).
Hipotesis penelitian benar mengenai kepuasan kerja yang terbentuk melalui budaya organisasi. Pendapat yang dihasilkan  ini  sejalan  dengan  studi  dari  Preetha  &  Murugesan  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 434 − 439 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1315
berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Sejalan  dengan  budaya  organisasi  yang  kuat  maka  akan  berdampak yang sama pada rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian ini juga memperkuat pendapat Schein (2010) menjelaskan budaya organisasi sebagai pola dasar yang diciptakan dan dikembangkan di organisasi yang akan digunakan untuk mengantisipasi segala bentuk masalah dari dalam dan luar organisasi. Implikasinya adalah dapat mengembangkan budaya  organisasi  secara  terus  menerus  melalui  kebersamaan  antar  anggota  organisasi  menuju  pencapaian  tujuan organisasi.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian ini melihat bahwa terdapat peran signifikan yang diberikan oleh lingkungan kerja pada munculnya perasaan yang tinggi mengenai kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya keadilan organisasi berperan signifikan pada terbentuknya rasa  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  yang  didapatkan  lainnya  yaitu  budaya  organisasi  termasuk  dari  variabel  yang memberikan  perannya  secara  signifikan  pada  terbentuknya  kepuasan  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  dirasakan karyawan secara langsung dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja terpenuhi jika tercipta lingkungan kerja yang sehat. Keadilan yang tercipta akan menciptakan kepuasan bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan terus bertumbuh dengan semakin jelas dan dipercayanya sebuah budaya organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian maka saran yang diberikan sebagai berikut. Lingkungan kerja yang mendukung jalannya  kerja  karyawan  akan  membuat  karyawan  merasa  puas.  Karyawan  akan  merasa  diperhatikan  karena mendapatkan  dukungan  dari  lingkungan  tempat  bekerja.  Lingkungan  yang  sehat  secara  fisik  dan  psikis  perlu diciptakan untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Keadilan organisasi perlu diterapkan oleh manajemen. Mulai di saat  kontrak  kerja  dan  pada  saat  pelaksanaannya.  Dengan  adanya  keadilan  pada  suatu  organisasi  maka  akan meningkatkan rasa puas yang berdampak pada etos kerja karyawan. Selanjutnya manajemen perlu mensosialisasikan dengan jelas mengenai budaya organisasi yang ingin diterapkan. Dengan adanya pemahaman akan budaya organisasi yang dijalankan maka karyawan dan manajemen memiliki persepsi yang sama sehingga akan menigkatkan kepuasan karyawan.

## REFERENCES
Al Hakim, Y. R., M. Irfan., R. Mardikaningsih., & E. A. Sinambela. (2019). Peranan Hubungan Kerja, Pengembangan Karir, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 3(2), 37-45.
Arifin, S., & D. Darmawan. (2021). Studi tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 33-43.
Brown, K. A. (2002). Organizational Culture Wisdom. Journal of Organizational Change Management. 13(6), 595-618.
Brown,  S.P,  &  Peterson,  R.A.  (1993).  Antecedents  and  consequences  of  salesperson  job  satisfaction:  Meta  –  analysis  and assessment of causal effect. Journal of Marketing Research, 30, 63-77.
Christiansen, H. (2004). A Study to Improve Organizational Performance. The Journal of American of Business. 1(3), 532-546. Darmawan, D. & R. Mardikaningsih. (2021). Kepuasan Kerja: Teori dan Studi Ilmiah. Yayasan Pendidikan Cendekia Muslim, Solok. Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 2(3), 109-118.
Darmawan,  D.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompetensi,  Profesionalisme,  Kedisiplinan,  Pengembangan  Karir,
Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas, Metromedia, Surabaya.
Darmawan, D et al. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580-2592.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, & F. Issalillah. (2021). Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Bisnis, 14(2), 123-135.
Denison, Daniel R & Mishra, K Aneil. (1995). Toward A Theory of Organizational Culture and Effectiveness”. Organizational Sciences, 6(2), 204-223.
Donley, Julie. (2021). The Impact of Work environment on Job Satisfaction. Vol. 19. Issue 6. P585-589.
Ernawati.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengembangan  Komitmen  Organisasi  Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 520-528.
Fatt,  C.  K.,  E.  W.  Knin.,  &  T.  N.  Heng.  (2010).  The  Impact  of  Organizational  Justice  on  Employees’  Job  Satisfaction:  The Malaysian Companies Perspectives. American Journal of Economics and Business Administration, 2 (1), 56-63.
Fernandes, C. & Awamleh, R. (2006). Impact of organisational justice in an expatriate work environment, Management Research News, 29(11), 701-712.
Fernández-Macias, E. & Muñoz de Bustillo Liorente, R. (2014), Job Satisfaction, Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research, Michalos A.C. (eds), Springer, Dordrecht.
Gregory, K. (2011). The importance of employee satisfaction. The Journal of the Division of Business & Information Management, 5, 29-37.
Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage.
Huddleston P, & Gray J. (2016). Describing nurse leader’s and direct care nurses’perceptions of a healthy work environment in acute care settings, part 2. J Nurs Adm., 46(9), 462-467.
Jahroni.,  D.  Darmawan.,  R.  Mardikaningsih.,  &  E.  A.  Sinambela.  (2021). Peran  Insentif,  Perilaku Kepemimpinan, dan  Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 4(2), 1389-1397.
Jones,  A.  P.,  &  James,  L.  R.  (1979).  Psychological  Climate  dimensions  and  Relationships  of  Individual  and  aggregated  Work environment Perception. Organizational Behavior and Human Performance, 23(2), 201-250.
Kotter, J. P & Heskett, J. L. (1992). Corporate culture and performance. New York: Free Press.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 3, No 3, Februari 2022, Hal 434 − 439 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v3i3.1315
Kusluvan, Z., & Karamustafa, K. (2003). Organizational culture and its impacts on employee attitudes and behaviors in tourism and hospitality organizations. In S. Kusluvan (Ed.), Managing employee attitudes and behaviors in the tourism and hospitality industry (pp. 453– 485). New York: Nova Science Publishers.
Lestari,  U.  P.,  E.  A.  Sinambela.,  R.  Mardikaningsih.,  &  D.  Darmawan.  (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 3(2), 529-536.
Lewis, D. (2002). Five years on—the organizational culture saga revisited. Leadership & Organization Development Journal, 23, 280–287. Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance, 4(4), 309-336.
Mardikaningsih,  R.  (2016).  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management & Accounting Research Journal, 1(1), 55-62.
Mardikaningsih,  R.  (2020).  Sebuah  Penelitian  Empiris  Tentang  Hubungan  Masa  Kerja,  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi, 13(1), 43-54.
Mardikaningsih,  R.,  &  Darmawan,  D.  (2022).  Dukungan  Sosial  dan  Keterikatan  Kerja  serta  Pengaruhnya  pada  Kerja  Perawat. Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Pelayanan Kesehatan, 5(1). https://doi.org/10.22435/jpppk.v0i0.5218
Mokaya,  S.  O.,  Musau,  J.  L.,  Wagoki,  J.,  &  Karanja,  K.  (2013).  Effects  of  organizational  work  conditions  on  employee  job satisfaction in the hotel industry in Kenya. International Journal of Arts and Commerce, 2(2), 79-90.
Moorman  R.  H,  (1991).  Relationship  Between  Organizational  Justice  and  Organizational  Citizenship  Behavior:  Do  Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? J. Appl. Psychol., 76, 845-855.
Munir,  M.,  F.  Issalillah.,  D.  Darmawan.,  E.  A.  Sinambela.,  &  R.  Mardikaningsih.  (2022).  Pengembangan  Kepuasan  Kerja Karyawan  yang  Ditinjau  dari  Kebijakan  Kompensasi  dan  Sistem  Pengembangan  Karir.  Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah, 5(1), 717-724.
Preetha,  M.,  &  G.  Murugesan.  (2020).  Impact  of  Organizational  Culture  towards  the  Employee  Job  Satisfaction.  Journal  of Advanced Research in Dynamical and Control Systems. 12 (SP7): 1570-1573.
Putra, A. R., & R. Mardikaningsih. (2021). Kompensasi dan Lingkungan Kerja Serta Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi.
Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 44-53.
Robbins, Stephen, P. & Coulter, Mary. (2016). Manajemen. Edisi 13. Jakarta. Erlangga. Schein, E. H. 2010. Organizational Culture & Leadership 4th Edition. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
Sinambela, E. A. (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dan Loyailtas Kerja, Jurnal Ilmu Sosial, 7(3), 123-136
Sinambela, E. A., & U. P. Lestari. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan, 10(1), 178-190.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol. 3). Sage publications.
Tyrrell, M. W. D. (2000). Hunting and gathering in the early silicon age. In N. M. Ashkanasy, C. P. M. Wilderom, & M. F. Peterson (Eds.), Handbook of organizational culture and climate (pp. 85–99). Thousand Oaks, CA: Sage.
Whisenant, W., & M. Smucker. (2009). Organizational Justice and Job Satisfaction in Coaching. Public Organ Rev 9, 157–167.