## STRATEGI PEMBELAJARAN TERINTEGRASI
Anies Said Basalamah 1) ; Herru Widiatmanti 2)
1) asbasalamah@yahoo.com, Pusdiklat Kepemimpinan dan Manajerial Kementerian Keuangan
2) widiatmanti@gmail.com, Pusdiklat Kepemimpinan dan Manajerial Kementerian Keuangan * penulis korespondensi

## Abstract
Increasingly, more and more government agencies, both central and regional, are forming Corporate Universities (Corpu). The goal is that the results of education and training match what is taught and what the agency needs. Unfortunately,  several  concepts  related  to  the  implementation  of  Corpu  are  not  applied,  especially  integrated learning. This literature study-based descriptive research aims to inventory various things that need to be in place and carried out by agencies to be able to implement integrated learning. The research results show that there are several factors that need to be present in the agency, namely leadership commitment, digital learning and four aspects  called  internal  organizational  environment  as  the  main  supporting  factors.  As  for  Widyaiswara  and Learning  Center,  although  having  these  two  components  by  institutions  themselves  is  more  profitable,  in  this research both can be outsourced with results that are no less good.
Keywords : Corpu, Corporate University, Digital Learning, Integrated Learning, Widyaiswara.

## Abstrak
Kian tahun kian banyak instansi pemerintah baik pusat maupun daerah yang membentuk Corporate University (Corpu). Harapannya adalah agar hasil pendidikan dan pelatihan (diklat) sesuai antara yang diajarkan dengan yang dibutuhkan istansi tersebut. Sayangnya beberapa konsep yang terkait dengan pelaksanaan Corpu tersebut tidak diaplikasikan, terutama pembelajaran terintegirasi. Penelitian deskriptif berbasis studi kepustkaan ini bertujuan untuk  menginventarisasikan  berbagai  hal  yang perlu  ada  dan  dilakukan  oleh  instansi  untuk  dapat  menerapkan pembelajaran  terintegrasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  beberapa  faktor  yang  perlu  ada  pada  instansi tersebut, yaitu komitmen pimpinan, digital learning serta empat aspek yang diebut sebagai lingkungan organisasi internal sebagai faktor pendukung utama. Akan halnya Widyaiswara dan Pusdiklat, meskipun memiliki sendiri kedua komponen tersebut lebih menguntungkan,  dalam penelitian ini keduanya dapat di-outsource-kan dengan hasil yang tidak kalah baiknya.
Kata Kunci : Corpu, Corporate University, Digital Learning, Pembelajaran Terintegrasi, Widyaiswara.

## PENDAHULUAN
Pembelajaran  terintegrasi  disebutkan  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun 2020 sebagai sarana untuk pengembangan kompetensi PNS. Meskipun dalam Penjelasan atas Peraturan  Pemerintah  tersebut  pembelajaran  terintegrasi  disebut  juga  sebagai  Corporate University  (Corpu),  metode  ini  dianggap  sebagai  metode  yang  tepat  dalam  pengembangan kompetensi.  Corpu  sendiri  menurut  Peraturan  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia (Permenkumham)  Nomor  26  tahun  2022  merupakan  strategi  untuk  melaksanakan pengembangan  kompetensi  dengan  pendekatan  sistem  pembelajaran  terintegrasi  untuk mendukung  tujuan  strategis  dan  pencapaian  target  kinerja  organisasi  sehingga  dengan mewujudkan  link  and  match  “antara  pendidikan,  pembelajaran,  dan  penerapan  nilai-nilai dengan  target  kinerja  dan  didukung  dengan  sistem  manajemen  pengetahuan  dan  sistem manajemen  pembelajaran.”  Seperti  dikemukakan  Widiatmanti  (2023),  pembelajaran terintegrasi  merupakan  pembelajaran  yang  tidak  membatasi  peserta  pelatihan  untuk  belajar hanya  dalam  kelas-kelas  pelatihan  saja,  tetapi  juga  meliputi  pembelajaran  mandiri  dan pembelajaran di tempat kerja. Sayangnya dalam peraturan-peraturan tersebut tidak dijelaskan bagaimana strategi untuk melaksanakannya, karena dalam Permenkumham hanya disebutkan pengembangan  kompetensi  tersebut  dilaksanakan  dalam  bentuk  strategi  pembelajaran  yang meliputi  pendidikan  dan/atau  pelatihan.  Apa  yang  pernah  dikemukakan  Örtenblad  (2004) ternyata hingga saat ini masih dialami Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah (K/L/D).
Dari  penelusuran  melalui  Google  Scholar  dengan  kata-kata  petunjuk  “pembelajaran terintegrasi di Corporate University lembaga pemerintahan” diperoleh hasil sebanyak 17.800
hasil,  akan  tetapi  dari  artikel-artikel  tersebut  peneliti  belum  menemukan  penelitian  yang membahas  tentang  bagaimana  caranya  agar  dapat  menerapkan  pembelajaran  terintegrasi. Sebagai  contoh,  Syamsuddin  (2022)  meskipun  menggunakan  judul  “Pengembangan  Sistem Pembelajaran Terintegrasi ...” isinya tidak menjelaskan bagaimana cara untuk bisa menerapkan pembelajaran terintegrasi tersebut. Kebanyakan artikel tersebut menjelaskan mengenai peran pihak-pihak tertentu seperti Widyaiswara dalam pembelajaran terintegrasi, sehingga kami dapat menyatakan  bahwa  penelitian  kami  sebagai  mengawali  penelitian  tentang  pembelajaran terintegrasi.
Salah  satu  elemen  penting  dalam  meningkatkan  kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  disebutkan  dalam  Peraturan  Menteri  PAN-RB  (Permenpanrb)  Nomor  42  tahun  2021 berupa penyusunan rancangan implementasi serta pelaksanaan  asistensi dan konsultasi pada pembelajaran  terintegrasi  sebagai  tugas  dari  Fungsional Widyaiswara. Tugas  lain  yang  baru diatur  dalam  Permenpanrb  tersebut  adalah  penjaminan  mutu  pelatihan,  dimana  tugas Fungsional  Widyaiswara  adalah  mendesain  model  evaluasi  program  pelatihan  dan mengembangkan model penjaminan mutu. Sementara itu dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor  350  tahun  2022  disebutkan  bahwa  pembelajaran  terintegrasi  merupakan “pengembangan  kompetensi  berkelanjutan  yang  dikelola  secara  sistematis  dan  didukung dengan manajemen pengetahuan.” Kedua peraturan ini lebih tepat untuk dikatakan sebagai cara kerja Corpu menurut Rademakers (2012). Sementara itu dalam Permenpanrb Nomor 38 tahun 2017 kompetensi yang wajib dimiliki ASN meliputi kompetensi teknis, kompetensi manajerial dan sosial kultural, yang masing-masing kompetensi tersebut memiliki level dari mulai 1 (untuk pelaksana) hingga 5 (untuk pejabat tinggi madya dan pratama).
Peraturan-peraturan  tersebut  mengarahkan  untuk  dilakukannya  pembelajaran terintegrasi di seluruh K/L/D, sehingga tidak mengherankan apabila dewasa ini bermunculan Corpu di lingkungan K/L/D menyusul Kemenkeu Corpu sebagai instansi pemerintah pertama yang membentuk Corpu (A. S. Basalamah, 2022). Ketiadaan pedoman atau aturan mengenai strategi implementasi pembelajaran terintegrasi tersebut mendorong peneliti untuk melakukan studi  pustaka  yang  bertujuan  untuk  menginventarisasikan  berbagai  hal  yang  perlu  ada  dan dilakukan oleh instansi (K/L/D) untuk dapat menerapkan pembelajaran terintegrasi.

## KAJIAN PUSTAKA Strategi
Rothaermel (2024) mendefinisikan strategi sebagai serangkaian tindakan yang terarah pada  tujuan  dan  terpadu  yang  dilakukan  untuk  memperoleh  dan  mempertahankan  kinerja unggul. Dalam kaitannya dengan pembelajaran terintegrasi, tindakan yang terarah dan terpadu tersebut adalah dalam rangka pelaksanaan pembelajaran dalam rangka peningkatan kompetensi ASN.  Responden  penelitian  Widiatmanti  (2023)  mengemukakan  bahwa  pembelajaran terintegrasi  sangat  perlu  dilakukan  karena  dinilai  lebih  efektif  dibandingkan  pembelajaran secara konvensional. Responden lain mengemukakan bahwa pembelajaran terintegrasi sangat efektif  dalam  mewujudkan  model  pembelajaran  70:20:10  karena  dalam  pembelajaran terintegrasi  pemelajar  akan  lebih  mudah  menguasai  materi  baik  teori  maupun  praktik  yang tentunya akan sangat mendukung keberhasilan Corpu.
Widiatmanti (2023) yang mengaplikasikan pembelajaran terintegrasi dalam Pelatihan Coaching,  Mentoring  dan  Counseling  (CMC)  juga  menyebutkan  beberapa  tindakan  atau strategi  yang  perlu  ada  dan/atau  dilakukan  agar  K/L/D  dapat  menerapkan  pembelajaran terintegrasi,  yaitu:  komitmen pimpinan, sertifikasi  kompetensi Widyaiswara di  bidang CMC dan  motivasi  Widyaiswara  untuk  menjalankan  perannya  dalam  transformasi  pembelajaran menuju ASN  profesional,  pedoman  yang  jelas  tentang  Learning  Organization,  pembelajaran terintegrasi  dan  manajemen  pengetahuan  sebagai  hasil  dari  strategi  Corpu  yang  dijalankan.
Dalam Permenpan Nomor 38 tahun 2017 sebenarnya terdapat tiga jenis kompetensi yang perlu dimiliki ASN yaitu kompetensi teknis “yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan;” kompetensi  manajerial  yang  mencakup  delapan  kompetensi  yaitu  integritas,  kerjasama, komunikasi,  orientasi  pada  hasil,  pelayanan  publik,  pengembangan  diri  dan  orang  lain, mengelola  perubahan,  dan  pengambilan  keputusan;  dan  kompetensi  sosial  kultural,  yaitu kompetensi perekat bangsa dalam berinteraksi dengan masyarakat majemuk. Dengan demikian secara teoretis  pembelajaran terintegrasi  dapat  diaplikasikan kepada ketiga jenis kompetensi yang wajib dimiliki ASN tersebut.
Komitmen pimpinan menjadi nomor urut pertama karena segala sesuatunya bergantung pada  niatan  pimpinan  untuk  mengaplikasikannya.  Seperti  dikemukakan  oleh  Expertindo (2023),  “Pentingnya  komitmen  dalam  kepemimpinan  terletak  pada  kemampuannya  untuk menginspirasi dan memotivasi orang lain. Seorang pemimpin yang berkomitmen dapat menjadi contoh bagi anggota timnya, menciptakan atmosfer kerja yang positif, dan membangun rasa tanggung  jawab  bersama  terhadap  tujuan  bersama.”  Di  sisi  yang  lain,  Melanie  (2022) menyatakan bahwa apabila pemimpin tidak memiliki komitmen maka akan terjadi kekacauan koordinasi  arah  tujuan  organisasi  sehingga  sasaran  organisasi  bisa  tidak  tercapai.  Padahal, seperti dikemukakan Rothaermel (2024), strategi berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai.
Akan  halnya  sertifikasi  kompetensi  Widyaiswara  di  bidang  CMC,  di  lingkup Kementerian Keuangan (Kemenkeu) yang sudah menerapkan konsep every manager is an HR manager  (setiap  atasan  adalah  manajer  sumber  daya  manusia/SDM),  maka  dapat  dikatakan sebagai  komitmen  pimpinan  sehingga  CMC  sudah  semestinya  dilakukan  oleh  para  atasan langsung.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut  maka  peran Widyaiswara  yang  sudah  bersertifikasi tersebut  hanya  sebagai  tenaga  bantuan  apabila  atasan  langsung  seorang  pegawai  yang  ingin ditingkatkan kompetensinya belum mengikuti pelatihan atau memiliki sertifikat CMC.
Motivasi  Widyaiswara  dalam  penelitian  A.  S.  Basalamah  (2022),  bersama  dengan kemampuan  membaca  peluang  serta  kreativitas  menjadi  faktor  internal  yang  dominan memengaruhi Widyaiswara untuk melakukan berbagai aktivitas dalam Kemenkeu Corpu. Hal ini berarti pemimpin yang berkomitmen akan mengajak Widyaiswara yang termotivasi, atau memotivasi  Widyaiswara  bila  mereka  belum  termotivasi.  Dalam  A.  Basalamah  (2020) diuraikan apa saja yang dapat digunakan oleh pemimpin untuk memotivasi (dirinya sendiri dan) anak buahnya.
Pedoman yang jelas adalah salah satu bentuk dari komitmen pimpinan, bukan hanya tentang Learning Organization, tetapi juga terkait dengan hal-hal lainnya sehubungan dengan dilaksanakannya  pembelajaran  terintegrasi  tersebut.  Sebagai  contoh,  di  Kemenkeu  untuk pengelolaan manajemen pengetahuan yang merupakan salah satu dari tulang punggung Corpu dan  sangat  diperlukan  untuk  para  pegawai  bisa  mengakses  pengetahuan  sudah  diatur  dalam Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor  226  tahun  2019.  Demikian  pula  dengan  pembelajaran terintegrasi juga telah diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 350 tahun 2022.
Pada  tingkatan  aplikasi,  Widiatmanti  (2023)  melaporkan  bahwa  Pusdiklat Kepemimpinan dan Manajerial (KM) sejak tahun 2020 telah melakukan analisis, mendesain, mengembangkan,  menerapkan  dan  mengevaluasi  pembelajaran  terintegrasi  70:20:10  pada pelatihan CMC di Kementerian Keuangan yang diawali dengan pembelajaran terstruktur 10% melalui e-learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling serta Pembelajaran Jarak Jauh (PJJ)/Pelatihan classical Effective CMC; disusul dengan pembelajaran dari orang lain 20% berupa  diskusi  kelompok,  praktik  bersama  dengan  peserta  lainnya,  mentoring  dan  coaching serta  pemberian  feedback  dari  pengajar  di  dalam  kelas  PJJ  CMC,  dan  diakhiri  dengan pembelajaran di tempat kerja 70% berupa penugasan mempraktikkan CMC kepada para staf di tempat kerja masing-masing. Dari sisi ini pimpinan Kemenkeu sudah menunjukkan komitmen yang tinggi dimulai dari Menteri Keuangan hingga eselon I dan Kepala Pusdiklat (eselon II).
Akan  tetapi  hal  ini  bukan  berarti  di  Kemenkeu  sudah  semua  pelatihan  menerapkan pembelajaran  terintegrasi.  Tampaknya  yang  dikemukakan  Widiatmanti  (2023)  hanya merupakan  “proyek  percontohan,”  karena  praktik  penunjukan  peserta  pelatihan  masih  lebih banyak ditentukan oleh Sekretaris unit eselon I dan bukannya atas keinginan pegawai sendiri maupun hasil data analitik SDM seperti disarankan A. S. Basalamah (2023).
Berkaitan dengan Learning Organization, Örtenblad (2004) menyatakan adanya empat aspek agar organisasi dikatakan sebagai Learning Organization yaitu:
1. Pembelajaran organisasi (organizational learning).
Pada  dasarnya  pembelajaran  organisasi  berarti  organisasi  atau  pimpinan  menyadari  akan tingkat  kebutuhan  belajar  yang  berbeda,  dan  menyimpan  pengetahuan  dalam  organisasi (konwledge management).
2. Belajar sambil bekerja (learning at work).
Praktik ini bahkan di Kemenkeu tidak bisa dilaksanakan 100% bahkan dengan adanya Surat Edaran  Sekretaris  Jenderal  yang  memerintahkan  agar  ketika  sedang  mengikuti  pelatihan pegawai  dibebaskan  dari  tugas.  Dalam  kenyataannya  masih  ada  pegawai  yang  ketika mengikuti pelatihan, apalagi ketika tengah belajar sendiri menggunakan platform Kemenkeu Learning Center (KLC) yang dikelola Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK), Kepala  Kantor  kadang-kadang  memanggil  pegawai  yang  tengah  belajar  tersebut  terkait dengan pekerjaan kantor.
3. Iklim belajar (learning climate).
Prieur  (2022)  menyebutkan  bahwa  mengembangkan  iklim  belajar  berarti  benar-benar memahami dan mendukung kebutuhan peserta pelatihan dalam berbagai cara.
4. Struktur pembelajaran (learning structures).
Pappas  (2023)  menjelaskan  bahwa  struktur  pembelajaran  adalah  teori  pembelajaran  yang digariskan oleh Joseph Scandura pada tahun 1970an yang berfokus pada pengorganisasian informasi  dalam  pola  dan  struktur  yang  bermakna  yang  membantu  pemelajar  untuk menciptakan  struktur  mental  dalam  mengatur,  memahami,  dan  menyimpan  informasi. Melalui  teori  ini, pemelajar tidak perlu menghafal  informasi dalam jumlah besar; mereka didorong  untuk  membuka  dan  memproses  pola-pola  mendasar  untuk  mempertahankan pengetahuan dengan lebih efektif dan mengembangkan pemikiran kritis dan keterampilan pemecahan masalah.
Untuk bisa disebut sebagai learning organization maka keempat aspek tersebut harus ada, sedangkan apabila organisasi hanya menerapkan salah satu dari empat aspek tersebut maka disebut “ partial learning organization ” (Örtenblad, 2004).
Dalam  kaitannya  antara  pembelajaran  terintegrasi  dan  Learning  Organization  di Kemenkeu,  Widiatmanti  (2023)  menyimpulkan  sebagai  berikut:  “Pembelajaran  terintegrasi merupakan  bagian  dari  implementasi  learning  organization  khususnya  komponen  leaders’ participation  in  learning  process  terkait  pemberian  akses  dan  kesempatan  belajar  kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan Nomor 283/KMK.011/2021 tentang Implementasi Organisasi Pembelajar (Learning Organization) di Lingkungan Kementerian Keuangan.”
Meskipun  SDM,  dan  Pusdiklat,  dapat  di-outsource-kan  atau  dilaksanakan  oleh Pusdiklat  K/L  lain,  Widiatmanti  (2023)  menyebut  SDM  sebagai  salah  satu  strategi  untuk menjalankan  pelatihan  CMC  di  Kemenkeu  dengan  memiliki  37  Widyaiswara  yang  telah tersertifikasi Certified Professional Coach dan bahkan delapan diantaranya telah tersertifikasi pada level yang lebih tinggi Certified Executive Coach.
Selain faktor internal Widyaiswara, A. S. Basalamah (2022) juga menemukan bahwa faktor  eksternal  yang  berasal  dari  organisasi  bisa  mendorong  maupun  menghambat Widyaiswara untuk melakukan atau tidak melakukan kegiatan yang berkaitan dengan Analyze,
Design,  Development,  Implementation,  dan  Evaluation  (ADDIE)  yang  dapat  menunjukkan komitmen  pimpinan.  Faktor-faktor  eksternal  yang  menyebabkan  Widyaiswara  melakukan ADDIE meskipun tidak diakui angka kreditnya adalah karena belum ada aturan angka kreditnya atau  karena  tugas,  kewajiban  dan  peraturan.  Angka  kredit  kini  sudah  dihapus  dengan Permenpanrb Nomor 1 tahun 2023.
Sementara itu faktor-faktor eksternal yang menyebabkan Widyaiswara tidak melakukan ADDIE  adalah  karena  “tidak  ditawari/ditugasi/dilibatkan;  karena  pejabat  struktural  tidak memanfaatkan potensi/kompetensi Widyaiswara; atau unit kerja Balai Diklat itu sendiri, baik karena adanya aturan Balai Diklat tidak mendesain AKP [Analisis Kebutuhan Pembelajaran] maupun Balai Diklat sebagai Regional Officer Corpu belum optimal.” Temuan A. S. Basalamah (2022) ini menunjukkan bahwa pimpinan yang memberikan penugasan kepada Widyaiswara berdasarkan pada like and dislike dan bukannya berbasis pada kompetensi Widyaiswara dapat menghambat  pelaksanaan  pelatihan  peningkatan  kompetensi  ASN.  Demikian  pula  apabila pimpinan belum optimal atau tidak memiliki komitmen.
Penelitian  oleh  Gandarilla  (2021)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  fokus  pada pelanggan,  dan  fokus  operasional  ketiganya  adalah  konstruksi  yang  secara  efektif  dapat memprediksi hasil di lingkungan Corpu. Kepemimpinan berkaitan dengan komitmen pimpinan sebagaimana  dibahas  sebelumnya,  sedangkan  fokus  pada  pelanggan  lebih  mengarah  pada peserta  pelatihan,  dan  fokus  pada  operasional  menunjukkan  keberlangsungan  pelaksanaan kegiatan pelatihan terintegrasi tersebut. Sementara itu penelitian Widiatmanti (2021) tentang executive  presence  dalam  membangun  budaya  coaching  menunjukkan  bahwa  dengan membudayakannya, organisasi akan mendapatkan kinerja yang baik dan citra positif, baik dari stakeholders maupun dari pegawai. Membangun budaya coaching merupakan bentuk lain dari komitmen pimpinan. Selain itu, Widiatmanti (2023) juga menguraikan mengenai peran2 dari unit pengelola pembelajaran dan peran dari instansi Pembina SDM. Bahkan dalam aplikasinya, Widiatmanti  menjelaskan  komitmen  K/L/D  yang  tidak  memiliki  Pusat  Pendidikan  dan Pelatihan  (Pusdiklat)  masih  tetap  dapat  menunjukkan  komitmen  mereka  dengan  melakukan kerja sama dengan Pusdiklat dari K/L/D lain.
Meskipun demikian, penelitian Widiatmanti (2023) menunjukkan bahwa pembelajaran terintegrasi dinilai lebih efektif dalam mempersiapkan SDM menghadapi perubahan dan perlu dilakukan  karena  pembelajaran  terintegrasi  dinilai  lebih  efektif  dalam  meningkatkan kompetensi  SDM  Kemenkeu  terutama  kemampuan  CMC  dalam  kaitannya  dengan  kinerja organisasi. Alasan utamanya adalah karena dengan pembelajaran terintegrasi maka teori akan cepat tersampaikan pada SDM dan tidak hanya materi yang diperoleh tapi juga praktik. Laporan Hasil Evaluasi Pasca Pembelajaran juga menunjukkan skor perilaku alumni sebelum pelatihan sebesar 8,25 dan sesudah pelatihan meningkat menjadi sebesar 9,55. Menurut alumni, terjadi perubahan  perilaku  yang  tercermin  melalui  perubahan  skor  menjadi  9,35.  Penilaian  dari bawahan alumni juga menunjukkan bahwa terjadi peningkatan perilaku alumni sebanyak 0,97 poin. Data tersebut menunjukkan bahwa secara keseluruhan, pelatihan berkontribusi terhadap perubahan perilaku alumni.
Selain  untuk  kebutuhan  internal  di  Kemenkeu,  pelatihan  CMC  dengan  model pembelajaran  terintegrasi  juga  diimplementasikan  di  (K/L/D)  lainnya,  salah  satunya  adalah Kementerian  Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  (Kementerian  PPPA)  yang juga membutuhkan pelatihan CMC bagi para pejabat Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Madya (eselon I) dan JPT Pratama (eselon II). Pelatihan ini didesain sesuai kebutuhan Kementerian PPPA (tailor-made program) karena beberapa alasan, salah satunya adalah pengalihan fungsi dari  jabatan  struktural  ke  fungsional  yang  mendorong  peran  pemimpin  untuk  melakukan kegiatan CMC. Harapan dari pimpinan di Kementerian PPPA adalah bahwa seluruh pejabat JPT
Madya dan JPT Pratama mampu melakukan fungsi CMC dalam tugas mereka karena tugas dan fungsi Kementerian PPPA menuntut kemampuan tersebut.
Kementerian  PPPA  tidak  memiliki  lembaga  diklat  sendiri,  dan  kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai selama ini dilakukan dengan cara mengirimkan pegawai ke beberapa lembaga diklat seperti LAN, lembaga pelatihan swasta atau mengirimkan pelatihan ke luar negeri. Dari analisis kebutuhan pembelajaran tersebut, Pusdiklat KM melakukan diskusi untuk melakukan analisis, mendesain, menerapkan dan mengevaluasi pembelajaran terintegrasi dalam lingkup antar instansi yang dilakukan oleh para Widyaiswara Pusdiklat KM. Selanjutnya dari analisis tersebut Pusdiklat KM melakukan pembelajaran terintegrasi di Kementerian PPPA mulai Agustus sampai Oktober 2021 untuk pembelajaran terstruktur melalui e-learning Dasar- dasar  Coaching,  Mentoring  dan  Counseling  serta  Pembelajaran  Jarak  Jauh  Effective  CMC, yang  dilanjutkan  dengan  learning  from  others  berupa  diskusi  kelompok,  praktik  bersama dengan peserta lainnya, mentoring dan coaching dari Widyaiswara kepada peserta dan diakhiri dengan  learning  while  working  atau  pembelajaran  di  tempat  kerja  melalui  action  learning berupa penugasan mempraktikkan CMC kepada para staf di tempat kerja masing-masing yang diterapkan sejak Januari 2022 sampai Juni 2022. Sedangkan evaluasi pasca pembelajarannya pada akhir tahun 2022. Pelatihan CMC ini dirasakan manfaatnya oleh Kementerian PPPA dalam membangun budaya kinerja yang baru di kementerian tersebut. Hasil evaluasi dilaporkan oleh Widiatmanti (2023) sebagai berikut:
“Evaluasi level 1, penyelenggaraan pembelajaran persepsi peserta menunjukan angka 4,89 dari skala 5 dengan deskripsi dari para peserta bahwa penyelenggaraan sangat baik dan memuaskan peserta, efektif, bermanfaat, serta menginspirasi peserta, dan penyelenggara dinilai helpful. Hasil evaluasi pengajar menunjukkan angka 4,94 dari skala 5 dengan deskripsi bahwa pengajar sangat responsif, sangat membantu dalam fasilitasi pembelajaran, diskusi, mentoring dan Coaching dalam menginisiasi kebutuhan pembelajaran. Sementara itu evaluasi level 2, hasil pembelajaran menunjukkan angka untuk e-learning 4,51 yaitu peserta telah mengikuti pelatihan melalui e-learning di tahap belajar mandiri dengan nilai sangat baik, sedangkan 92,48 (Sangat Baik) adalah nilai akhir rata-rata pemahaman peserta terhadap materi.”

## Corporate University
Corporate  University  (Corpu)  umumnya  diterapkan  di  perusahaan  swasta,  dan  yang pertama  didirikan  adalah  General  Electric  Corpu  (Dessler,  2020). Ayuningtias  et  al.  (2016) menyebutkan bahwa Corpu mulai diadopsi di Indonesia pada tahun 2012 oleh Badan Usaha Milik Negara yaitu PT. Telkom, Pertamina dan PLN. Tidak lama kemudian konsep ini mulai diterapkan  juga  oleh  instansi  pemerintah  dengan  Kemenkeu  menjadi  instansi  pemerintah pertama yang mengadaptasi Corpu pada tahun 2015 yang kemudian diikuti oleh K/L/D (A. S. Basalamah, 2022).
Menurut  Grigorievna  et  al.  (2021),  tujuan  didirikannya  Corpu  adalah  sebagai implementasi inovasi, pengembangan budaya organisasi, penerapan mekanisme pengembangan profesional berkelanjutan pegawai, serta peningkatan efisiensi organisasi secara keseluruhan. Untuk  Kemenkeu,  pernyataan  Grigorievna  et  al.  (2021)  tersebut  sesuai  dengan  Corpu  di Kemenkeu yang menurut Keputusan Menteri Keuangan Nomor 924 tahun 2018 “merupakan bagian dari pencapaian visi dan misi Kementerian Keuangan melalui perwujudan keterkaitan dan  kesesuaian  [link  and  match]  antara  pendidikan,  pembelajaran,  dan  penerapan  nilai-nilai dengan  target  kinerja,  yang  didukung  dengan  manajemen  pengetahuan  (knowledge management)”  atau  sebagai  “alat  manajemen  yang  dirancang  untuk  membantu  organisasi mencapai tujuan strategis” (Sidabutar, 2020).
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 924 tahun 2018 selain menyebutkan karakteristik yang harus dimiliki dalam pembelajaran juga menyebutkan mengenai infrastruktur penunjang Kemenkeu Corpu di samping tugas masing-masing unsur pelaksana Kemenkeu Corpu. Unsur-
unsur  pelaksana  Kemenkeu  Corpu  tersebut  adalah  sebagai  berikut  (Keputusan  Menteri Keuangan Nomor 924 tahun 2018):
1. Tata Kelola Strategi Pembelajaran ( Learning Strategy Governance ).
2. Fokus Pembelajaran ( Learning Focus ).
3. Manajemen Pengetahuan ( Knowledge Management ).
4. Infrastruktur Pembelajaran Pintar ( Smart Learning Infrastructure ).
5. Sekolah ( School ).
6. Kolese ( College ).
7. Akademi ( Academy ).
8. Arsitektur Solusi Pembelajaran ( Learning Solution Architecture ).
9. Solusi Penyampaian Pembelajaran ( Learning Solution Delivery System ).
Pengembangan  kompetensi  SDM  dapat  dilakukan  dalam  bentuk  pendidikan  maupun pembelajaran.  Pendidikan  di  Kemenkeu  dapat  berupa  pendidikan  vokasi  yang  dilaksanakan oleh  Politeknik  Keuangan  Negara  (PKN)  STAN  maupun  pemberian  tugas  belajar  pada pendidikan formal. Dalam kaitannya dengan PKN STAN, “university” dalam Kemenkeu Corpu persis menyerupai universitas kecuali hanya terdiri atas program vokasi, sementara pemberian tugas belajar dapat ditugaskan baik di dalam maupun luar negeri. Sementara itu pengembangan kompetensi SDM melalui pembelajaran dapat dilakukan melalui jalur klasikal, yaitu kegiatan tatap  muka  antara  pengajar  dan  peserta  di  kelas,  maupun  non  klasikal,  yaitu  kegiatan  yang menekankan  pada  proses  pembelajaran  di  luar  kelas  dengan  memperhatikan  pembelajaran berdasarkan model 70:20:10 dari Lombardo (2000) dengan rincian sebagai berikut (Keputusan Menteri Keuangan Nomor 924 tahun 2018; Permenkumham Nomor 26 tahun 2022):
1. Tujuh  puluh  persen  aktivitas  pembelajaran  terintegrasi  di  tempat  kerja  melalui  praktik langsung ( experiential learning ) seperti magang/praktik kerja, detasering ( secondment ), dan pertukaran  antara  Aparatur  Sipil  Negara  dengan  pegawai  swasta/Badan  Usaha  Milik Negara/Badan Usaha Milik Daerah.
2. Dua  puluh  persen  aktivitas  pembelajaran  kolaboratif  dalam  sebuah  komunitas  maupun bimbingan ( social learning ), melalui interaksi atau dengan mengobservasi pihak/orang lain, seperti coaching, mentoring , dan patok banding ( benchmarking ).
3. Sepuluh  persen  aktivitas  pembelajaran  melalui  metode  ceramah  di  dalam  maupun  di  luar kelas seperti pelatihan teknis, pelatihan jarak jauh, dan belajar, mandiri ( formal education ). Dalam  Cetak  Biru  Kemenkeu  Corpu  (Keputusan  Kepala  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan  Keuangan  No.  140/2017)  dirinci  dalam  bentuk  apa  saja  kegiatan  pembelajaran tersebut, yaitu 70% dalam bentuk action learning, task force dan secondment, sedangkan 20% dalam  bentuk  coaching,  mentoring,  benchmarking  dan  Community  of  Practice  (CoP). Sementara itu 10% dalam bentuk classroom learning dan digital learning. Untuk mengakses pembelajaran digital, BPPK menggunakan platform Kemenkeu Learning Center (KLC) yang saat  ini  sudah  semakin  banyak  disediakan  pembelajaran  yang  bukan  hanya  untuk  pegawai Kemenkeu saja tetapi juga terbuka untuk siapa saja, dan setiap tahun Widyaiswara diwajibkan membuat knowledge capture sebanyak minimal empat materi sebagai kontrak kinerja (salah satu Indikator Kinerja Utama) mereka dengan Kepala Pusdiklat.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  melalui  studi  pustaka.  Merujuk  pada Mestika  Zed  dalam  Nurjanah  (2020),  hal  ini  sesuai  dengan  alasan  pertama  dilakukannya penelitian kepustakaan, yaitu karena penelitian ini akan lebih bisa dijawab dengan penelitian kepustakaan dan tidak tepat apabila datanya diperoleh dari riset lapangan. Hal ini disebabkan karena  dengan  riset  lapangan  mengenai  pembelajaran  terintegrasi  hanya  akan  diperoleh persepsi  baik  dari  pengelola  pelatihan,  Widyaiswara,  atasan  (dari  mulai  Jabatan  Pimpinan
Tinggi Madya seperti yang diteliti Widiatmanti (2023) hingga pejabat pengawas), bawahan dan pelaksana.  Bawahan  bisa  mulai  dari  Pejabat  Tinggi  Madya  hingga  pelaksana.  Sebagaimana karakteristiknya, persepsi bisa sama dan bisa pula beda antara satu kategori responden dengan kategori lainnya.
Alasan lain adalah bahwa strategi yang dipilih antara satu K/L/D dengan K/L/D lainnya bisa berbeda seperti yang tidak memiliki Pusdiklat bisa saja memilih strategi do nothing karena alasan  tidak  adanya  penyelenggara  di  K/L/D  tersebut,  akan  tetapi  seperti  dalam  penelitian Widiatmanti (2023) ada K/L/D yang menjalin kerja sama dengan K/L/D lain yang memiliki sarana dan prasarana Pusdiklat  sehingga memilih  strategi kolaborasi.  Karena variabilitas ini bisa sangat besar, generalisasi bisa jadi menjadi masalah. Alasan ketiga yang juga dikemukakan oleh  Mestika  Zed  dalam  Nurjanah  (2020),  yaitu  penelitian  ini  merupakan  penelitian “pendahuluan agar lebih dalam memahami gejala baru yang tengah berkembang” khususnya di kalangan K/L/D yang mulai marak tumbuhnya Corpu.
Meskipun  berupa  studi  pustaka,  penelitian  dengan  metode  studi  pustaka  adalah  juga penelitian yang persiapannya sama dengan penelitian lainnya, hanya saja sumber dan metode pengumpulan datanya dilakukan dengan mengambil data di pustaka, dengan membaca, dengan mencatat,  dan  mengolah  bahan  penelitian  (Melfianora,  2019).  Dengan  kata  lain,  penelitian dengan metode pustaka juga merupakan penelitian ilmiah dan dengan demikian dikategorikan sebagai karya ilmiah karena pengumpulan data dilakukan dengan sebuah strategi dalam bentuk metodologi penelitian (Melfianora, 2019).
Dari pemikiran Mestika  Zed dalam  Nurjanah (2020) dan  Melfianora (2019) tersebut peneliti  melakukan  studi  pustaka  mengenai  strategi  K/L/D  melaksanakan  pembelajaran terintegrasi. Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan mempelajari peraturan- peraturan  terkait,  buku-buku  referensi  dan  hasil  penelitian  terdahulu.  Dari  sumber-sumber tersebut selanjutnya akan digeneralisasi apakah pembelajaran terintegrasi dapat dilakukan pada setiap mata pelajaran atau hanya jenis-jenis pelajaran tertentu saja seperti yang dilakukan oleh Widiatmanti untuk mata pelajaran coaching, mentoring dan konseling.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menggunakan  definisi  strategi  menurut  Rothaermel  (2024)  maka  setiap  organisasi bahkan  yang  bukan  Corpu  sekalipun  dan  tidak  memiliki  lembaga  diklat  sendiri  seperti Kementerian  PPPA  tetap  dapat  menerapkan  strategi  pembelajaran  terintegrasi.  Hanya  saja dalam konteks Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020, pembelajaran terintegrasi memang berkaitan  dengan  Corpu.  Dengan  demikian  aturan-aturan  yang  disebutkan  peneliti  lebih difokuskan  atau  lebih  tepat  apabila  diterapkan  di  lingkungan  Corpu.  Meskipun  demikian, seperti  manfaat  yang  sudah  dirasakan  oleh  para  Pimpinan  Tinggi  Pratama  dan  Madya  di Kementerian PPPA dan tiga jenis kompetensi yang disebutkan dalam Permenpanrb Nomor 38 Tahun  2017  yaitu  kompetensi  teknis,  kompetensi  manajerial  dan  kompetensi  sosio  kultural, kesemuanya  dapat  diterapkan  apabila  menggunakan  pembelajaran  terintegrasi  bahkan  oleh K/L/D yang tidak memiliki lembaga diklat sendiri atau tidak memiliki Corpu.
Dalam kondisi K/L/D tidak memiliki lembaga diklat sendiri atau tidak memiliki Corpu, maka  strategi  yang  harus  dimiliki  adalah  komitmen  pimpinan.  Dengan  komitmen  tersebut pemimpin  akan  dapat  melakukan  serangkaian  tindakan  pembelajaran  terintegrasi  sehingga kinerja yang unggul dapat diperoleh dan dipertahankan (Rothaermel, 2024). Pemimpin yang berkomitmen dapat melakukan kerja sama dengan lembaga diklat lain untuk mengembangkan kompetensi  ASN  mereka  dengan  merancang  khusus  kurikulum  yang  sesuai  dengan  yang mereka butuhkan. Dengan komitmen ini maka pemimpin mengajak anak buah mereka untuk mencapai tujuan bersama (Expertindo, 2023) dan tanpa komitmen maka koordinasi pencapaian tujuan organisasi bisa menimbulkan kekisruhan (Melanie, 2022).
Dalam hal Corpu, maka komitmen pimpinan memiliki peran yang amat penting agar pembelajaran  terintegrasi  dapat  dilaksanakan.  Corpu  pada  K/L/D  umumnya  menerapkan pembelajaran berdasarkan model  Lombardo (2000) 70:20:10 (Keputusan Menteri  Keuangan Nomor  924  tahun  2018);  Permenkumham  Nomor  26  tahun  2022)  dimana  yang  dimaksud dengan 10% tersebut adalah aktivitas pembelajaran di dalam maupun di luar kelas. Dikaitkan dengan manajemen pengetahuan maka komitmen pimpinan bentuknya adalah semakin banyak kompetensi teknis, manajerial maupun sosial kultural yang ditawarkan dalam bentuk e-learning sehingga setiap ASN yang berkeinginan untuk meningkatkan kompetensi dapat secara langsung melakukannya, dan dalam hal pembelajaran mandiri menjadi komponen dalam pembelajaran terintegrasi. Jika ASN belajar sendiri, topik atau materi kompetensi teknis, manajerial maupun sosial kultural dan mengalami kesulitan, atasan langsungnya secara teoretis bisa membantunya dengan melakukan CMC. Jika atasan langsungnya belum memiliki kompetensi seperti yang diuraikan dalam Widiatmanti (2023) sehingga perlu diajarkan terlebih dahulu kepada mereka, ASN yang ingin belajar sendiri bisa mendiskusikannya bersama pegawai lainnya yang sudah memiliki pengetahuan yang belum dipahaminya dari belajar melalui e-learning tersebut. Dalam Permenpanrb Nomor 38 tahun 2017 kompetensi-kompetensi tersebut memiliki level dari mulai 1 (untuk pelaksana) hingga 5 (untuk Pejabat Tinggi Madya dan Pratama), dan salah satu cara untuk  meningkatkan  level  kompetensi  tersebut  bagi  ASN  adalah  apabila  ASN  pada  level tertentu dapat menunjukkan bukti telah melakukan hal-hal yang menjadi indikator pada level di  atasnya.  Salah  satunya  adalah  dengan  mengindikasikan  adanya  penguasaan  pengetahuan yang  diajarkannya  kepada  rekan  kerjanya  yang  meminta  penjelasan  sehubungan  dengan  e- learning yang diikutinya tersebut.
Jika lingkungan organisasi tempat ASN yang ingin belajar sendiri ini difasilitasi oleh pemimpin  dengan  komitmennya  dan  selanjutnya  menjadi  budaya,  maka  organisasi  akan sekaligus menerapkan Learning Organization. Karakteristik dari Learning Organization adalah ASN  diberi  kebebasan  untuk  belajar  sambil  bekerja.  Bahkan  di  Kemenkeu  yang  komitmen pimpinan dari mulai  Menteri, Wakil Menteri  dan pimpinan unit-unit eselon I dan Sekretaris Jenderal  Kementerian  Keuangan  sudah  menerbitkan  Surat  Edaran,  dalam  praktik  masih terdapat ASN yang tengah mengikuti pelatihan masih dipanggil oleh atasan mereka sehingga mengganggu proses belajar-mengajar. Tampaknya komitmen di tingkat pimpinan tertinggi tidak diikuti oleh komitmen di tingkat operasional yang bisa jadi kekurangan SDM sehingga harus tetap memanfaatkan pegawainya yang tengah mengikuti pelatihan.
Karakteristik kedua adalah pembelajaran organisasi ( organizational learning ), artinya pimpinan menyadari akan tingkat kebutuhan belajar yang berbeda dan menyimpan pengetahuan dalam organisasi. Sementara itu karakteristik yang ketiga adalah mengembangkan iklim belajar dan yang terakhir menciptakan struktur pembelajaran dan masih banyak yang baru mencapai “partial learning organization” (Örtenblad, 2004), dan pembelajaran terintegrasi adalah bagian dari implementasi learning organization (Widiatmanti, 2023).
Pada  setiap  Corpu  selalu  “dikawal”  Widyaiswara.  Di  Kemenkeu  kompetensi  teknis diajarkan  di  Pusdilat  tematik  seperti  Pusdiklat  Pajak,  Pusdiklat  Bea  dan  Cuka,  Pusdiklat Anggaran  dan  Perbendaharaan,  Pusdiklat  Kekayaan  Negara  dan  Perimbangan  Keuangan, Pusdiklat  Keuangan  Umum  yang  lebih  banyak  mengajarkan  mengenai  kompetensi  umum seperti Bahasa Inggris, Information and Technology dan lain-lain, sedangkan untuk soft skills diajarkan di Pusdiklat Kepemimpinan dan Manajerial. Secara teoretis semua kompetensi yang disebutkan dalam Permenpabrb Nomor 38 Tahun 2017 yaitu kompetensi  teknis, kompetensi manajerial  dan  kompetensi  sosio  kultural  dilaksanakan  di  Kemenkeu.  Komitmen  pimpinan sangat besar pada Widyaiswara Kemenkeu dengan diwajibkan memiliki sertifikasi di bidang CMC  karena  Kemenkeu  sudah  menerapkan  konsep every  manager  is  an  HR  manager dan evaluasi  kinerja  dilakukan  bukan  hanya  oleh  atasan  langsung  pegawai,  tetapi  sudah  juga
menerapkan konsep 360 0 yaitu oleh atasan, bawahan dan rekan sejawat. Oleh karena itu setiap pegawai memerlukan kompetensi CMC dalam rangka coaching for performance dan coaching for  career  dalam  rangka  penerapan  Manajemen  Talenta,  pelatihannya  perlu  dilakukan  oleh Pusdiklat  Kepemimpinan  dan  Manajerial  yang  Widyaiswaranya  sudah  memiliki  sertifikasi CMC.  Selain  itu,  self-motivated  bagi  Widyaiswara  bersama  dengan  kemampuan  membaca peluang serta kreativitas juga menjadi faktor yang dominan memengaruhi Widyaiswara untuk melakukan berbagai aktivitas dalam Corpu (A. S. Basalamah, 2022).
Pedoman  yang  jelas  selain  menunjukkan  komitmen  pimpinan  juga  memudahkan pelaksanaan pembelajaran terintegrasi, baik bagi penyelenggara, Widyaiswara maupun peserta. Banyak K/L/D yang menerbitkan peraturan maupun keputusan.

## PENUTUP Simpulan
Semakin banyak Corpu yang didirikan di lingkungan K/L/D karena dianggap sebagai salah satu metode yang tepat dalam pengembangan kompetensi. Salah satu yang strategis dalam Corpu adalah adanya pembelajaran terintegrasi. Akan tetapi masing-masing K/L/D yang telah memiliki  Corpu  tersebut  belum  sepenuhnya  melaksanakan  pembelajaran  terintegrasi,  atau belum menerapkan pembelajaran terintegrasi pada seluruh materi pelatihan yang ditawarkan. Hal  ini  disebabkan  karena  belum  ada  mekanisme  atau  tata  cara  atau  strategi  untuk melaksanakannya. Dalam  penelitian ini diuraikan bagaimana strategi untuk menerapkannya, bahkan bagi K/L/D yang tidak memiliki Corpu atau Pusat Pendidikan sendiri.
Hasilnya menunjukkan bahwa yang pertama harus dimiliki K/L/D untuk menerapkan pembelajaran  terintegrasi  adalah  adanya  komitmen  pimpinan  karena  pimpinan  adalah  yang paling  bertanggung  jawab  atas  tujuan  organisasi,  dan  pembelajaran  terintegrasi  mendukung tujuan strategis dan pencapaian target kinerja organisasi. Pimpinan juga yang mengetahui apa yang menjadi priorita dalam organisasinya tersebut, sehingga pemilihan tentang topik apa yang akan dijadikan target pembelajaran terintegrasi sangat bergantung pada komitmen pimpinan. Dengan demikian pimpinan juga akan dapat membuat pedoman yang jelas dalam melaksanakan pembelajaran terintegrasi tersebut.
Faktor  pendukung  dari  penerapan  pembelajaran  terintegrasi  tersebut  adalah  adanya digital learning serta  empat aspek yang menurut  Örtenblad (2004) disebut sebagai Learning Organization , yaitu adanya pembelajaran organisasi ( organizational learning ), belajar sambil bekerja  ( learning  at  work ),  iklim  belajar  ( learning  climate ),  dan  struktur  pembelajaran ( learning structures ). Baik digital learning maupun keempat aspek tersebut sangat bergantung pada  komitmen  pimpinan.  Bahkan  seperti  disimpulkan  Widiatmanti  (2023):  “Pembelajaran terintegrasi merupakan bagian dari implementasi learning organization khususnya komponen leaders’  participation  in  learning  process  terkait  pemberian  akses  dan  kesempatan  belajar kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi ….”
Temuan  lain  adalah  bahwa  meskipun  Pusdiklat  dan  Widyaiswaranya  dapat  di- outsource-kan atau dilaksanakan oleh Pusdiklat K/L lain, memiliki Widyaiswara sendiri untuk mengeksekusi pembelajaran terintegrasi memiliki keunggulan tersendiri karena lebih mudah dikendalikan oleh pimpinan dan tentunya memiliki konsekuensi anggaran yang lebih rendah. Hasil outsourcng  dengan K/L lain seperti yang  dilakukan antara  Kementerian PPPA dengan Kemenkeu menunjukkan hasil yang luar biasa, bahkan ketika diikuti oleh Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (eselon I) dan JPT Pratama (eselon II) sebagai peserta.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayuningtias, H. G., Nurbaiti, A., Anggadwita, G., & Kriseka Putri, M. (2016). The Corporate University  Landscape  in  Indonesia. Proceedings  of  the  3rd  International  Seminar  and
Conference  on  Learning  Organization  (Isclo-15) .  https://doi.org/10.2991/isclo- 15.2016.37 Basalamah, A. (2020). Dari Pejabat Menjadi Pemimpin (2nd ed.). Swa Dakyah.
Basalamah,  A.  S.  (2022).  Optimalisasi  Peran  Widyaiswara  dalam  Corporate  University Kementerian Keuangan. Jurnal Good Governance . https://doi.org/10.32834/gg.v18i1.459 Basalamah, A. S. (2023). PEMANFAATAN DATA ANALITIK DALAM  KEPEGAWAIAN.
Jurnal  BPPK:  Badan  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Keuangan , 16 (2),  32–54. https://doi.org/10.48108/jurnalbppk.v16i2.747 Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson. Expertindo.  (2023). Pentingnya  Komitmen  dalam  Kepemimpinan .  Https://Expertindo- Training.Com/Pentingnya-Komitmen-Dalam-Kepemimpinan/.
Gandarilla, D. (2021). Corporate University Success Drivers: Testing The Malcolm Baldrige Framework  in  The  Corporate  University  Environment [Dissertation].  Texas  Christian University.
Grigorievna,  B.  T.,  Alekseevna,  P.  N.,  Viktorovna,  S.  L.,  &  Vladimirovna,  K.  O.  (2021). Development  of  a  corporate  university  institution:  strategic  initiatives. Linguistics  and Culture Review , 5 (S1), 548–557. https://doi.org/10.21744/lingcure.v5nS1.1439 Indonesia. 2017. Keputusan Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Nomor KEP- 140/PP/2017 tentang Cetak Biru Kementerian Keuangan Corporate University . Jakarta. Indonesia.  2017. Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi  (Permenpanrb)  Nomor  38  Tahun  2017  tentang  Standar  Kompetensi  Jabatan Aparatur Sipil Negara . Jakarta. Indonesia.  2018. Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor  924/KMK.011/2018  tentang Kementerian Keuangan Corporate University . Jakarta. Indonesia.  2019. Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor  226/PMK.011/2019  tentang Manajemen Pengetahuan di Lingkungan Kementerian Keuangan . Jakarta. Indonesia.  2020. Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2020  tentang  Perubahan  atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Jakarta.
Indonesia.  2021. Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 42 Tahun 2021 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara . Jakarta. Indonesia. 2022. Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor 26 tahun 2022 tentang  Pelaksanaan  Pengembangan  Kompetensi  Melalui  Sistem  Pembelajaran Terintegrasi di Bidang Hukum dan Hak Asasi Manusia . Jakarta. Indonesia.  2022. Keputusan  Menteri  Keuangan  Nomor  350/KMK.011/2022  tentang Pembelajaran Terintegrasi di Lingkungan Kementerian Keuangan . Jakarta. Indonesia.  2023. Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi Nomor 1 tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional . Jakarta. Lombardo, M. (2000). FYI: For Your Improvement, A Development and Coaching Guide (3rd ed.). Lominger Ltd., Inc.
Melanie,  R.  (2022,  December  31). Pentingnya  Komitmen  Manajeman  Puncak  dalam Keberhasilan Implementasi Sistem Manajemen di Perusahaan . TUV Rheinland Indonesia, Https://Insights.Tuv.Com/Blog/Pentingnya-Komitmen-Manajeman-Puncak-Dalam- Keberhasilan-Implementasi-Sistem-Manajemen-Di-Perusahaan.
Melfianora. (2019, May 15). Penulisan Karya Tulis Ilmiah dengan Studi Literatur . OSF Home. Https://Osf.Io/Gfe9w.
Nurjanah, A. S. (2020). Peran Guru dalam Mengembangkan Keterampilan Resolusi Konflik Melalui  Pembelajaran  IPS  (Studi  Literatur  Tentang  Pendidikan  Resolusi  Konflik  di Sekolah Dasar Dalam Pembelajaran IPS SD) . Universitas Pendidikan Indonesia.
Örtenblad, A. (2004). The learning organization: towards an integrated model. The Learning Organization , 11 (2), 129–144. https://doi.org/10.1108/09696470410521592 Pappas,  C.  (2023). Explaining  The  Structural  Learning  Theory:  Concepts,  Principles,  And Applications .  ELearning  Industry.  Https://Elearningindustry.Com/  Explaining-the- Structural-Learning-Theory-Concepts-Principles-and-Applications.
Prieur,  J.  (2022,  March  11). 13  Ways  to  Create  a  Positive  Learning  Environment  in  Your Classroom .  Prodigy.  Https://Www.Prodigygame.Com/Main-En/Blog/Positive-Learning- Environment/.
Rademakers,  M.  F.  (2012). Corporate  University:  Merancang,  Membangun  dan  Mengelola Organisasi Pembelajar (M. Theodora, Ed.). PPM Manajemen. Rothaermel, F. T. (2024). Strategic Management (6th ed.). McGraw Hill LLC.
Sidabutar,  V.  T.  P.  (2020).  Kajian  Penerapan  Corporate  University  dalam  Pengembangan Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal  Ilmu  Pemerintahan Widya Praja , 46 (1), 255–270. https://doi.org/10.33701/jipwp.v46i1.814
Syamsuddin, E. (2022). Pengembangan Sistem Pembelajaran Terintegrasi Melalui Pendekatan Desain Bppt Corporate University. Jurnal Teknosains Kodepena , 3 (1), 9–21.
Widiatmanti,  H.  (2021).  Evaluasi  Pelatihan  Persiapan  Talent  Development  Program  (Level Basic) Bagi Pegawai Direktorat Jenderal Pajak. Jurnal Pendidikan Edumaspul , 5 (2), 167– 174.
Widiatmanti,  H.  (2023). Peran Widyaiswara  Dalam  Implementasi  Pembelajaran Terintegrasi Coaching,  Mentoring  dan  Counseling  di  Kementerian  Keuangan. Jurnal  Widyaiswara Indonesia , 4 (4), 1–10.