Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (4).
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## DAMPAK KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  ORGANISASI  DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI PEMODERASI

## Fredy Wahyu Hendra, Kusuma Chandra Kirana, Gendro Wiyono
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia Email: fredy_well@yahoo.com, kusumack@ustjogja.ac.id, gendrowiyono@ustjogja.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Organisasi  dengan  Variabel  Pemoderasi  Motivasi  Kerja  (Studi  Kasus  Pada:  PT. BPR  Kartikaartha  Kencanajaya  Yogyakarta).  Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan sumber data yang dapat langsung  memberikan  data  kepada  pengumpul  data.  Data  primer  dalam  penelitian ini menggunakan kuesioner yang ditujukan kepada 32 karyawan sebagai responden penelitian  pada  PT.  BPR  Kartikaartha  Kencanajaya.  Teknik  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  Non-Probability  Model  dan  alat  analisis  yang digunakan  adalah  SPSS  dan  pengujian  data  dengan  software  SmartPLS. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Organisasi terbukti,  Budaya  Organisasi  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Organisasi.  Sedangkan  moderasi  Motivasi  Kerja  menguatkan  dan  berpengaruh positif  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Organisasi  terbukti, Motivasi  Kerja  memoderasi  Budaya  Organisasi  tidak  terbukti  dan  Motivasi  Kerja memoderasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi terbukti
Kata Kunci : kepemimpinan; budaya organisasi; kepuasan kerja; motivasi; dan kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  impact  of  Transformational  Leadership  Style, Organizational  Culture  and Job  Satisfaction  on  Organizational  Performance  with Work  Motivation  as  Moderating  Variable  (Case  Study  At:  PT.  BPR  Kartikaartha Kencanajaya  Yogyakarta).  Sources  of  data  used  in  this  study  is  primary  data. Primary data is a data source that can directly provide data to data collectors. The primary data in this study used a questionnaire aimed at 32 employees as research respondents  at  PT.  BPR  Kartikaartha  Kencanajaya.  The  technique  used  in  the sampling of this research is the Non-Probability Model and the analytical tool used is SPSS and data testing with SmartPLS software. Based on the results of research that has been done, it can be concluded that Transformational Leadership Style has a  positive  influence  on  Organizational  Performance  proven,  Organizational
Culture  has  a  proven  positive  influence  on  Organizational  Performance  and  Job Satisfaction has a proven positive influence on Organizational Performance. While the  moderation  of  Work  Motivation  strengthens  and  has  a  positive  effect  on Transformational  Leadership  on  Organizational  Performance  is  proven,  Work Motivation  moderates  Organizational  Culture  is  not  proven  and  Work  Motivation moderates Job Satisfaction on Organizational Performance is proven.
Keywords : leadership;  organizational  culture;  job  satisfaction;  motivation;  and performance

## Pendahuluan
Persaingan  di  dunia  perbankan  saat  ini  semakin  ketat,  ditunjukkan  dengan semakin  beragamnya  inovasi  produk  perbankan  yang  ditawarkan  ke  masyarakat  atau para calon nasabah. Untuk memenangkan persaingan tersebut, maka faktor sumber daya manusia  dalam  organisasi  menjadi  aspek  yang  penting  untuk  menentukan  keefektifan atau  keberhasilan  suatu  organisasi.  Gaya  kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor penting  keberhasilan  organisasi  dan  telah  mengalami  pergeseran  dari  waktu  ke  waktu yang dilatar belakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya. Dalam pendekatan situasional  disadari  bahwa  tidak  ada  satupun  gaya  kepemimpinan  yang  terbaik  dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan (Ritawati, 2015) .
Konsep  hubungan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja organisasi  saat  ini  menjadi  hal  yang  juga  penting  karena  hal  ini  berkaitan  dengan perannya  dalam  pencapaian  kesuksesan  suatu  organisasi.  Pengertian  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  sendiri  adalah  pendekatan  kepemimpinan  dengan membangkitkan  semangat  dan  mengilhami  bawahan  atau  anggota  organisasi  untuk mengeluarkan  usaha  ekstra  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari apa yang sesungguhnya diharapkan  yaitu  dengan  meningkatkan  arti  penting  dan  nilai  tugas  di  mata  bawahan, dengan  mendorong  bawahan  mengorbankan  kepentingan  bawahan  sendiri  demi kepentingan tim atau organisasi (Haznil Zainal, 2019) .
Gaya kepemimpinan juga berkaitan erat dengan budaya kerja organisasi. Menurut Alinvia  et  al.  (2018) ,  budaya  organisasi  suatu  perusahaan  mencerminkan  nilai  dan norma  yang  menjadi  visi  dan  misi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Budaya  kerja yang  sudah  terbentuk  dan  menjadi  suatu  sistem  yang  kuat  di  dalam  organisasi  akan mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  adanya hubungan  yang  signifikan  (berarti)  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai. Sebaliknya apabila budaya organisasi semakin kurang baik maka kinerja pegawai akan menurun (Reva Eka Putri, 2015) .
Kepuasan  kerja  sebagai  bentuk  reaksi  oleh  karyawan  juga  banyak  mendapat perhatian  di  kalangan  peneliti.  Kepuasan  kerja  sangat  penting  artinya  baik  bagi karyawan  maupun  bagi  perusahaan  dan  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  kerja karyawan  yang  didefinisikan  sebagai  sesuatu  yang  menyenangkan  atau  sisi  hasil
emosional  yang  positif  atas  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang (Locke,  2016) .  Pengembangan  karyawan  yang  efektif  juga  tidak  dapat  dilepaskan  dari motivasi karyawan.
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  perlu  adanya  suatu  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  berguna  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  konseptual  dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan melalui pendidikan dan latihan kerja serta motivasi yang diterapkan oleh pimpinan. Motivasi sebagai pendorong yang  mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  dan  ketrampilan,  tenaga  dan  waktunya  dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi.
Istilah  kinerja  merupakan  terjemahan  dari  kata performance .  Kinerja ( performance )  menurut Mohamad  Mahsun  (2014) ,  adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/progam/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  Rencana  Strategi  ( strategic planning) suatu organisasi.
Undang  -  Undang  Republik  Indonesia  No.7  Tahun  1992  Tentang  :  Perbankan, sebagaimana diubah dengan  Undang - Undang Republik Indonesia No. 10 Tahun 1998 Tentang Perbankan menyebutkan bahwa PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya merupakan salah  satu  Bank  Perkreditan  Rakyat  dengan  kegiatan  usaha  menghimpun  dana  dari masyarakat berupa tabungan dan deposito serta menyalurkannya kembali berupa kredit atau  pinjaman  dan  dalam  kegiatan  usahanya  tidak  memberikan  jasa  dalam  lalu  lintas pembayaran.  Salah  satu  fungsi  utama  bank  adalah  sebagai  lembaga  perantara (intermediary) antara  masyarakat  yang  kelebihan  dana  dengan  masyarakat  yang membutuhkan dana (defisit unit). Kemudian struktur perbankan di Indonesia terdiri atas bank  umum  dan  Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR).  Bank  Perkreditan  Rakyat  (BPR) dalam melaksanakan kegiatan usahanya dapat secara konvensional atau prinsip syariah. Sebagai  bagian  dari  institusi  perbankan  di  Indonesia,  dalam  menjalankan  kegiatan usahanya BPR diawasi oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK) dengan tugas dan wewenang untuk  melakukan  pemeriksaan  BPR  seperti  bank  umum  atau  lembaga  jasa  keuangan lainnya.  Rasio  kinerja  PT.  BPR  Kartikaartha  dari  tahun  2018  dan  2019  dapat  dilihat dalam Tabel 1. Rasio Tingkat Kesehatan Bank berikut ini:
Tabel 1

## Rasio Tingkat Kesehatan Bank
Variabel 2018 2019 Kinerja 2019 Rasio KPMM 77.23 % 68.63 % Turun ROA 3.19 % 2.00 % Turun LDR 65.90 % 65.92 % Naik Laba (ribuan) 680.835 418.068 Turun
Sumber:  Laporan Tahunan Dan Tingkat Kesehatan Bank
Dari  indikator  –  indikator  di  atas,  Rasio  Kesehatan  Bank  yang  diukur  yaitu KPMM  (Kewajiban  Penyediaan  Modal  Minimum),  ROA (Return  on  Assets), LDR
(Loan  To  Deposit  Ratio) dan  Laba.  Dapat  dilihat  kinerja  organisasi  di  tahun  2019 dibandingkan tahun 2018 beberapa indikator mengalami penurunan. Penurunan kinerja ini  menjadi  permasalahan  manajemen  dan  menjadi  hal  yang  penting  agar  diperbaiki oleh manajemen sehingga tidak terjadi lagi di tahun - tahun mendatang.
Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana  dampak  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja organisasi,  bagaimana  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  organisasi, bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  organisasi,  bagaimana  moderasi dari  motivasi  kerja  mempengaruhi  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja organisasi,  bagaimana  moderasi  dari  motivasi  kerja  mempengaruhi    budaya  organisasi terhadap  kinerja  organisasi  dan  mengetahui  bagaimana  moderasi  dari  motivasi  kerja mempengaruhi  kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  jangka  panjang  banyak  ditentukan  oleh faktor  internal  perusahaan,  yang  disebut  dengan  kinerja  ( job  performance )  setiap karyawan.  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  adalah  dengan mengukur kinerja karyawannya dan menggunakan informasi hasil pengukuran tersebut untuk  dasar  melakukan  perbaikan  kinerja  agar  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan. Mengukur dan menggunakan informasi hasil pengukuran atau umpan-balik merupakan bagian  dari  proses performance  evaluation (Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia (SDM). Proses evaluasi kinerja ini adalah suatu proses yang kompleks, dan tidak mudah untuk dilaksanakan secara baik (R. Kusuma Chandra Kirana, 2017) .
Menurut Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2014) ,  mengemukakan  istilah  kinerja berasal dari kata “ job performance” atau “ actual performance” yakni prestasi kerja atau prestasi yang ingin dicapai. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan  memacu  organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik.  Di  sisi  lain, kemampuan  pemimpin  dalam  menggerakkan  dan  memberdayakan  karyawan  akan mempengaruhi kinerja organisasi.

## Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin yang memiliki kepemimpinan transformasional akan memberdayakan pengikut  dan memberi  perhatian  terhadap  kebutuhan  dari  pengikut  dan  pengembangan personal,  sehingga  dapat  membantu  pengikut  untuk  mengembangkan  potensi  yang dimilikinya (Nanda Kristin D dan Farida Nurani, 2019). Kepemimpinan merupakan hal yang wajib dimiliki oleh seorang pemimpin. Ciri - ciri kepemimpinan transformasional dikemukakan oleh Bernard Bass dan Avolio dalam Ritawati (2015) yang terdiri dari :
1. Karismatik
Merupakan  kekuatan  pemimpin  yang  besar  untuk  memotivasi  bawahan  dalam melaksanakan tugas, dianggap mempunyai nilai dan tujuan yang dianggap benar.
2. Inspirasional
Perilaku  pemimpin  inspirasional  dapat  merangsang  antusiasme  bawahan  terhadap tugas-tugas kelompok dan menumbuhkan kepercayaan bawahan.
3. Stimulasi Intelektual
Merupakan  upaya  pimpinan  dalam  mempengaruhi  bawahan  untuk  melihat persoalan-persoalan dengan perspektif baru.
4. Perhatian secara Individual
Implikasinya  adalah  memelihara  kontak  langsung  dan  komunikasi  terbuka  dengan pegawai.

## Budaya Organisasi
Menurut Alinvia  et  al.  (2018) ,  budaya  organisasi  suatu  perusahaan mencerminkan  nilai  dan  norma  yang  menjadi  visi  dan  misi  perusahaan.  Penerapan budaya  organisasi  yang  cocok  akan  berdampak  positif  pada  motivasi  kerja  sehingga meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pegawai  atau  karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik, maka  kinerja  organisasi  pun  akan  meningkat  pula  karena  pegawai  atau  karyawan menjadi penggerak operasi organisasi.
Budaya  organisasi  menurut Santoso  (2018) ,  dikatakan  sebagai  sebuah karakteristik lebih kepada nilai - nilai dan norma perilaku yang disepakati dan dipahami bersama  oleh  anggota  organisasi  sebagai  dasar  dalam  aturan  berperilaku  dalam  suatu organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018) , kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas atau respon emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan  karyawan tentang menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka.  Berdasarkan  definisi  tersebut  dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  kegembiraan  atau  pernyataan  emosi  yang positif  seorang  karyawan  dalam  memandang  pekerjaan  mereka.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  itu  sendiri,  atasan,  teman  sekerja, promosi,  gaji,  kerja  yang  menantang,  ganjaran  yang  pantas,  kondisi  kerja  yang mendukung, kesesuaian kepribadian pekerja dengan pekerjaan dan peran pemimpin.
Definisi  kepuasan  kerja  sendiri  menurut Luthans  dalam  Afifah  dan  Musadieq (2017) ,  adalah  suatu  keadaan  emosi  seseorang  yang  positif  maupun  menyenangkan yang  dihasilkan  dari  penilaian  suatu  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja.  Hubungan Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  Organisasi  dari  definisi  dapat  diulas  dari  penelitian yang dilakukan oleh Khoerunnisa dan Rahayuningsih (2019) , yang berpendapat bahwa “Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.

## Motivasi Kerja
Menurut Mariani (2017) , menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang dapat membangkitkan,  mengarahkan  dan  mempengaruhi  kegigihan  dalam  tindakan  untuk mencapai  sebuah  tujuan.  Motivasi  adalah  secara  mudahnya  juga  bisa  dikatakan, mengapa seseorang berperilaku seperti kerja yang mereka kerjakan. Pada penelitian ini motivasi  kerja  menjadi  variabel  moderasi  yang  bisa  menjembatani  kinerja  dengan memanfaatkan pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.
Menurut Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2014) ,  menjelaskan  bahwa  “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan”.  Karyawan  yang  termotivasi  untuk
melakukan  suatu  pekerjaan  maka  karyawan  tersebut  akan  memiliki  semangat  untuk mengerjakan tugasnya, dengan demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja.

## Kinerja Organisasi
Menurut Robbins (2013) , mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah “ human  output” yang  dapat  diukur  dari  produktivitas,  absensi,  “ turnover”, “citizenship” dan “ satisfaction” . Selain itu, kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan (individu) dan kinerja organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil  kerja  perseorangan  dalam  suatu  organisasi.  Sedangkan  kinerja  organisasi  adalah totalitas hasil kerja dari suatu organisasi. Di dalam suatu organisasi terdapat hubungan antara  kinerja  perseorangan (individual  performance) dengan  kinerja  organisasi (organization  performance) .  Sejalan  dengan  pendapat  dari Malayu  S.P.  Hasibuan (2016) , yang  menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh  karyawan  yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  karyawan  atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi.

## Metode Penelitian
Subyek dari penelitian ini akan dilakukan pada karyawan PT. BPR Kartikaartha Kencanajaya dengan jumlah 32 orang. Sedangkan obyek dari penelitian adalah Dampak dari  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Organisasi dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating. Data dalam  penelitian  ini  diambil  dari  semua  subyek  yang  ada  atau  dengan  kata  lain  data penelitian diambil dengan metode sensus karena jumlah tidak terlalu besar.
Selanjutnya  untuk  variabel  penelitian  terdiri  dari  satu  variabel  moderating  (Z), variabel  dependen  (Y)  dan  tiga  variabel  independen  (X)  yaitu  Motivasi  Kerja  (Z), Kinerja  Organisasi  (Y)  dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1),  Budaya Organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3). Paradigma penelitian ini dapat digambarkan dalam gambar 1 berikut:

## H4
H1 H5 H2 H6 H3 Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian Gaya Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Organisasi
Hipotesis Penelitian:
H1    :  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  mempunyai  pengaruh  signifikan  dan positif terhadap Kinerja Organisasi
H2   :  Budaya Organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Organisasi
H3    :  Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Organisasi
H4   :   Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi
H5   :   Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi
H6   :   Motivasi memoderasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  pengukuran  validitas  dan  reabilitas  kuesioner  dari  masing  –  masing variabel dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

## Tabel 2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Sumber: Output SPSS
Variabel Item Pearson Corelation Sig Keterangan Kepemimpinan Transformasional Q1 0,976 0,000 Valid Q2 0,870 0,000 Valid Q3 1,000 0,000 Valid Reliabiltas =  0,960 Reliabel Budaya Organisasi Q1 0,900 0,000 Valid Q2 0,895 0,000 Valid Q3 1,000 0,000 Valid Reliabiltas =  0,964 Reliabel Kepuasan Kerja Q1 0,911 0,000 Valid Q2 0,899 0,008 Valid Q3 1,000 0,000 Valid Reliabiltas =  0,962 Reliabel Motivasi Kerja Q1 0,881 0,000 Valid Q2 0,811 0,000 Valid Q3 1,000 0,000 Valid Reliabiltas =  0,935 Reliabel Kinerja Organisasi Q1 0,810 0,000 Valid Q2 0,808 0,000 Valid Q3 1,000 0,000 Valid Reliabiltas =  0,915 Reliabel
Dari  tabel  di  atas,  hasil  uji  validitas  dinyatakan  valid  bila  nilai  Sig  <  0,005. Hasil uji validitas variabel  di atas, semua nilai Sig < 0,005 sehingga dinyatakan Valid. Sedangkan variabel dikatakan reliabel jika nilai pada croncbach alpha > 0,70. Dari tabel uji  di  atas  terlihat  bahwa  semua  variabel  independen  dan  dependen  memiliki  nilai reliabilitas  >0,70  sehingga  dinyatakan  Reliabel.  Maka  semua  butir  pernyataan  dalam kuesioner ini telah lolos uji validitas dan reliabilitas.

## Uji Indikator
1. Uji Indikator Composite Reliability And Validity
Variabel  laten  dikatakan  memiliki  reliabilitas  yang  baik  apabila  nilai Composite  Reliability >  0,70,  dan Composite  Reliability mengukur  nilai sesungguhnya  reliabilitas  suatu  konstruk  sehingga  dapat  dikatakan  konsisten  dan reliabel.  Hasil  Uji Composite  Reliability  And  Validity dapat  dilihat  dari  Tabel  3 berikut ini:

## Tabel 3
Composite Reliability And Validity Variabel Composite Reliability Status Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,975 Reliabel Budaya Organisasi (X2) 0,975 Reliabel Kepuasan Kerja (X3) 0,975 Reliabel Motivasi Kerja (Z) 0,959 Reliabel Kinerja Organisasi (Y) 0,950 Reliabel Sumber: Output SmartPLS
Dari Tabel 3. Composite Reliability And Validity di atas, maka semua data dari masing – masing variabel hasilnya >0,70 sehingga dinyatakan Reliabel.
Dengan  hasil  Uji  Indikator  dari  pengujian  Uji  Validitas  Konvergen (Convergent  Validity), Uji Validitas  Diskriminan (Discriminant  Validity) dan  Uji Composite Reliability And Validity, selanjutnya dapat dibuat model atau gambar dari uji indikator seperti Gambar 2 berikut ini:

## Gambar 2 Model Akhir Uji Indikator
Sumber : Output SmartPLS

## 2. Uji Model Fit
Dari  rangkaian  pengujian  sebelumnya,  maka  langkah  berikutnya  juga melakukan  Uji  Model  Fit  dimana  pengujian  model  fit  adalah  untuk  melihat  hasil estimasi output SmartPLS  dibandingkan  kriterianya.  Hasil  uji  model  Fit    untuk  uji SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) = 0,061 (status Baik). Uji d-ULS = 1,443 (>0,05 status Baik), uji d-G = 1,230 (>0,05 status Baik). Uji Chi Square = 176,922  (Kurang  Baik).  Uji  NFI  =  0,758  (Moderat).  Uji  RMS  Theta (The  Root Mean Squared Residual Covariance Matrix of The Outer Model Residuals ) = 0,273 (Kurang Baik).
3. Uji Hipotesis
Hasil  Uji  Hipotesis  penelitian  ini  akan  menghasilkan  analisa  penelitian sehingga  bisa  ditarik  kesimpulan  apakah  hipotesis  di  awal  penelitian  ini  terbukti atau  tidak  terbukti.  Selain itu  akan  dapat  diidentifikasi  permasalahan  penelitiannya sehingga  dapat  dicari  solusinya  dan  pada  akhirnya  manajemen  akan  mampu mengambil keputusan manajemen untuk mengatasi permasalahan penurunan kinerja organisasi  di  masa  mendatang.  Untuk  hasil  Uji  Hipotesis  dalam  penelitian  ini tampak seperti pada Tabel 4 berikut ini:

## Tabel 4 Uji Hipotesis
Hipotesis Hasil Hasil Original Sample P Value Variabel X1 berpengaruh positif terhadap Y 0,526 0,001 Terbukti Variabel X2 berpengaruh positif terhadap Y 0,230 0,030 Terbukti Variabel X3 berpengaruh positif terhadap Y 0,636 0,001 Terbukti Variabel Z memoderasi pengaruh  X1 terhadap Y 0,471 0,010 Terbukti Variabel Z memoderasi pengaruh X2 terhadap Y -0,16 0,899 Tidak Terbukti Variabel Z memoderasi pengaruh X3 terhadap Y -0,535 0,033 Terbukti Variabel Z memoderasi interaksi Variabel X1, X2 dan X3 terhadap Y -0,084 0,491 Tidak Terbukti Sumber : Output SmartPLS
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  di  tabel  4  atas  maka  dapat  dianalisis  hipotesis dari setiap variabel penelitian adalah sebagai berikut:
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  Terhadap  Kinerja Organisasi (Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan, maka hipotesis yang menyatakan bahwa variabel  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Organisasi dapat  diterima  karena  Terbukti.  Nilai  koefisien parameter  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  sebesar  0,526  (P statistik  0,001  <  P  value  0,050),  artinya  semakin  tinggi  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  di  dalam  organisasi,  maka  akan  berpengaruh terhadap naiknya Kinerja Organisasi. Hal ini dapat dilihat penelitian mengenai gaya kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  organisasi  oleh Wartini  (2014), yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  terbukti  berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Organisasi dapat diterima karena Terbukti. Budaya Organisasi terbukti berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  karena  nilai  koefisien parameternya  =  0,230  (P  statistik  0,030  >  P  value  0,050),  artinya  semakin  tinggi pengaruh Budaya Organisasi di dalam organisasi, maka akan berpengaruh terhadap naiknya  Kinerja  Organisasi.  Hal  ini  dapat  dilihat  penelitian  yang  dilakukan  oleh Santoso  et  al.  (2018) ,  yang  menghasilkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  hipotesis  yang  menyatakan Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi dapat  diterima  karena  terbukti.  Kepuasan  Kerja  terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi karena nilai koefisien parameternya = 0,636 (P statistik 0,001 > P value 0,050), artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja karyawan di dalam organisasi maka akan berpengaruh terhadap kenaikan Kinerja Organisasi. Hal  ini  dapat  dilihat  penelitian  yang  dilakukan  oleh  : Ritawati  (2015) ,  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  organisasi. Selanjutnya  penelitian  oleh Afifah  dan  Musadieq  (2017) , Gendro  Wiyono  (2020) serta Abas  Saleh  et  al.  (2016) ,  dimana  hasil  penelitiannya  membuktikan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepemimpinan transformasional.
Pengaruh
Motivasi Kerja (Z) memoderasi Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa variabel Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional  terhadap  Kinerja  Organisasi  dapat  diterima.  Motivasi  Kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepemimpinan Transformasional karena nilai koefisien parameternya = 0,471 (P statistik 0.010 < P value  0,050),  artinya  semakin  tinggi  Motivasi  Kerja  maka  akan  semakin  tinggi pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  kenaikan  Kinerja  Organisasi,
sehingga  motivasi  kerja  mampu  memoderasi  atau  memperkuat  pengaruh Kepemimpinan Transformasional. Hal ini  didukung penelitian yang dilakukan oleh Robertus  Gita  dan  Yuniawan  (2016) ,  bahwa  dalam  penelitiannya  terbukti,  karena motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepemimpinan transformasional. Pengaruh  Motivasi  Kerja  (Z)  memoderasi  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Motivasi  Kerja  memoderasi  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Organisasi  tidak  diterima  karena  Tidak  Terbukti.  Motivasi  Kerja  tidak  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Budaya  Organisasi  karena  nilai koefisien  parameter  sebesar  -0,016  (P  statistik  0,899  <  P  value  0,050),  bahkan berpengaruh  negatif.  Artinya  semakin  tinggi  Motivasi  Kerja  harus  diwaspadai karena justru dapat memperlemah Budaya Organisasi. Sehingga pengaruh Motivasi Kerja  memoderasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Organisasi  hasilnya  adalah memperlemah  hubungan  interaksi  variabel  tersebut.  Hal  ini  bertentangan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  : I  Kadek  Asmara  (2017) ,  dimana  variabel Motivasi Kerja mampu memperkuat atau memoderasi pengaruh Budaya Organisasi pada  Kinerja  Organisasi.  Hasil  ini  didukung  oleh  teori  Maslow,  bahwa  hubungan erat  yang  berlangsung  lama  antara  atasan  dan  bawahan  perlu  memperhatikan kebutuhan bawahannya selain mementingkan kebijakan atasan.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  (Z)  memoderasi  Kepuasan  Kerja  (X3)  terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan maka hipotesis yang  menyatakan bahwa variabel  Motivasi  Kerja  memoderasi  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Organisasi  dapat  diterima  atau  Terbukti.  Motivasi  Kerja  terbukti  mampu memoderasi  hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Organisasi  karena koefisien parameternya = -0,535 (P statistik 0,033 < P value 0.050), artinya semakin tinggi Motivasi Kerja akan semakin tinggi Kepuasan Kerja. Sehingga motivasi kerja memperkuat  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Organisasi.  Hal  ini mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Afifah  dan  Musadieq  (2017) , bahwa  Motivasi  Kеrjа  kаryаwаn  berpеngаruh  positif  dan  signifikan  tеrhаdаp Kepuasan  Kerja  karyawan  dаn  bеrdаmpаk  signifikаn  tеrhаdаp  kinеrjа.  Dаpаt disimpulkаn  bаhwа  аpаbilа  Motivasi  Kеrjа  meningkat,  mаkа  Kepuasan  Kеrjа kаryаwаn  jugа  аkаn  meningkat.  Sehingga  variabel  Motivasi  Kerja  mampu memoderasi atau memperkuat Kepuasan Kerja.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  (Z)  memoderasi  interaksi  Kepemimpinan Transformasional  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (X3) terhadap Kinerja Organisasi (Y)
Dari penelitian yang telah dilakukan, maka hipotesis yang menyatakan bahwa interaksi  variabel  Motivasi  Kerja  sebagai  pemoderasi  dengan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  hasilnya  tidak  diterima karena  tidak  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja
Organisasi. Hal ini terjadi karena nilai koefisien parameternya =  - 0,084 (P statistik 0,491  >  P  value  0.050),  bahkan  berpengaruh  negatif,  artinya  harus  diwaspadai karena  ditengarai  adanya  penurunan  Kinerja  Organisasi  justru  saat  naiknya pengaruh  interaksi  dari  Motivasi  Kerja.  Hal  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh I  Kadek  Asmara  (2017) ,  yang  menunjukkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  pada Kinerja  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  tidak  mampu  memoderasi  pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat diambil  kesimpulan  sebagai  berikut:  1).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Kinerja Organisasi . 2). Budaya Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi.  3).  Kepuasan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi.  4).  Motivasi  Kerja memoderasi  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Organisasi. 5).  Motivasi  Kerja  tidak  terbukti  memoderasi  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Organisasi. 6). Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi. Sehingga penelitian ini mampu menjawab setiap hipotesis yang ada.
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut:  1).  Pihak  manajemen  disarankan  membenahi  dan  membangun  lagi  Budaya Organisasi yang kuat dengan komitmen bersama dari pimpinan sampai bawahan untuk kemajuan perusahaan. 2). Pihak manajemen perlu konsolidasi internal kepada karyawan agar  kinerja  organisasi  meningkat  (misal:  pelatihan, outbound, studi  banding).  3). Manajemen  sebaiknya  memberi  perhatian  lebih  terhadap  faktor  kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan, karena faktor ini menjadi hal  dominan untuk mengatasi permasalahan perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
Afandi,  P.  (2018). Teori,  Konsep  dan  Indikator  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Nusa Media.
Afifah, T., & Musadieq, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  PT  Pertamina Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, Malang , 47 (1), 122–129. Google Scholar
Aldo  Herlambang,  Mochammad  Al  Musadieq,  G.  E.  (2014).  Pengaruh  Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya). Jurnal  Administrasi  Bisnis Universitas Brawijaya, Malang , 13 (1), 1–8. Google Scholar
Alinvia,  A.,  Susilo,  H.,  &  Cahyo,  M.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT  Astra  Internasional,  Tbk-Toyota  (Auto2000)  Cabang  Sutoyo  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol , 57 (1), 82. Google Scholar
Anwar Prabu Mangkunegara. (2014). Evaluasi Kinerja SDM . Makasar: Refika Aditama.
Gendro Wiyono, A. L. dan S. (2020). Analisis Impresi Kepemimpinan Partisipatif Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Berbasis  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal Efisiensi : Kajian Ilmu Administrasi , 17 (2), 96–110. https://journal.uny.ac.id/index.php/efisiensi/article/view/11679/8397 Google Scholar
Malayu S.P. Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Sembilan). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Haznil  Zainal.  (2019).  The  effect  of  transformational  leadership  and  organizational culture  on  empoloyee  performance  PT.  Telkom  Riau  Daratan. Jurnal  Apresiasi Ekonomi , 7 (1),89.https://doi.org/10.31846/jae.v7i1.198 Google Scholar
I  Kadek  Asmara,  J.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Budaya  Organisasi  Pada  Kinerja  Organisasi  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana , 18 (2), 1575–1603. Google Scholar
Khoerunnisa, Y., & Rahayuningsih, N. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  (Studi  Kasus  Di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Indramayu). Jurnal Investasi , 5 (2), 42–61. Google Scholar
Kusuma  Chandra  Kirana,  R.  T.  R.  (2017). Evaluasi  Kinerja  SDM (Pertama).
Yogyakarta:Gosyen Publishing. http://library1.nida.ac.th/termpaper6/sd/2554/19755.pdf
Undang-Undang Republik Indonesia No. 10 Tahun 1998 Tentang Perbankan, Lembaran Negara Republik Indonesia 182 (1998). http://www.bphn.go.id/data/documents/98uu010.pdf
Locke,  E.  A.  (2016).  Organizational  Behavior  and  Human  Performance.  In Organizational  Behavior  and  Human  Performance (Vol.  4,  pp.  309–336). Unkiversity  Of  Maryland.  https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0 Google Scholar
Mariani, L. M. I. (2017). Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan Warung  Mina  Peguyangan  Di  Denpasar. E-Jurnal  Manajemen Unud , 6 (7), 3540–3569. Google Scholar
Mohamad Mahsun. (2014). Pengukuran Kinerja Sektor Publik . BPFE.
Nanda Kristin D dan Farida Nurani. (2019). Kepemimpinan Transformasional Ignasius Jonan (Studi pada PT KAI ). Administrasi Publik, Universitas Brawijaya, Malang , 1–9.
http://blog.ub.ac.id/nandakristin/files/2019/12/Kepemimpinan-
Transformasional-Ignasius-Jonan.pdf
Laporan  Tahunan  dan  Tingkat  Kesehatan  Bank  BPR  Kartikaartha  Kencanajaya,  42 (2019).
Reva  Eka  Putri.  (2015).  Hubungan  Budaya  Organisasi  dengan  Kinerja  Pegawai  pada Kantor  Badan  Pengendalian  Dampak  Lingkungan  Daerah  Kota  Padang. Administrasi Pendidikan , 1 , 1–29. Google Scholar
Ritawati,  A.  (2015).  Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  PT.  Jamsostek  (Persero)  Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , 9 (1), 82–93. Google Scholar
Robbins, S. P. and T. A. J. (2013). Organizational Behavior (Sally Yagan (ed.); 15'th). New York: Prentice Hall. Google Scholar
Robertus  Gita,  &  Yuniawan,  A.  (2016).  Pengaruh  gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  PT.  BPR  Arta  Utama  Pekalongan). Studi  Manajemen  Dan Organisasi , 5 (13), 161–170. Google Scholar
Saleh,  A.,  Ramly,  M.,  &  Gani,  M.  U.  (2016).  Factors  Affecting  The  Job  Satisfaction And Performance Of Nurses Private Hospitals Class B In Makassar. International Journal of Scientific & Technology Research , 5 (10), 74–83. Google Scholar
Santoso,  E.  B.  dan  N.  F.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Organisasi. Jurnal Administrasi Dan Bisnis , 12 (1), 40–45. https://doi.org/10.34149/jmbr.v11i1.55 Google Scholar Wartini, S. (2014). Analisis Kinerja Organisasi Melalui Kepemimpinan
Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi. Assets:  Jurnal  Akuntansi  Dan
Pendidikan , 3 (1), 1.https://doi.org/10.25273/jap.v3i1.1206 Google Scholar
Copyright holder:
Fredy Wahyu Hendra, Kusuma Chandra Kirana, Gendro Wiyono (2022)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: