## PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL, REWARD, DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN

## EFFECT OF INTERPERSONAL COMMUNICATION, REWARD AND PUNISHMENT ON EMPLOYEE MOTIVATION
1 ) Nina Fania Putri
, 2 Muhammad Arifin Nasution
1,2, Administrasi Bisnis, FISIP

## Universitas Sumatera Utara
@ninafania

## ABSTRAK
Pengaruh komunikasi interpersonal, reward, dan punishment terhadap motivasi karyawan pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit  Setia  Budi  Medan  baik  secara  parisal maupun simultan.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey dengan jenis penelitian asosiatif dan  pendekatan    kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit  Setia  Budi  Jl.  Setia  Budi  Tanjung  Rejo  No.94J,  Medan.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah Non-Probability  Sampling dengan  metode  Sampling  Jenuh (Sensus) dan jumlah sampel sebanyak 30 responden.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda maka didapatkan persamaan Y = 0,692 + 0,258 X 1 + 0,121 X 2 + 0,296 X 3 . Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi antara variabel  komunikasi  interpersonal  (X 1 ),  variabel reward (X 2 )  dan  variabel punishment (X 3 ) dengan  variabel  motivasi  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,731  yang  berarti  memiliki  tingkat pengaruh  tinggi.  Perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar 48%  yang  berarti  komunikasi  interpersonal  (X 1 ), reward (X 2 )  dan punishment (X 3 )  secara bersama-sama  mempengaruhi variabel terikat  motivasi  karyawan (Y) sebesar  48% dan sisanya 52% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Kata Kunci:

## A.PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  kini  semakin  berperan  besar  bagi  kesuksesan  suatu  organisasi. Setiap  perusahaan  sebaiknya  memiliki  program-program  tertentu  yang  mampu  dijadikan  alat untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya  dalam  hal  ini  karyawan.    Namun, meskipun perusahaan sudah menerapkan banyak program tidak semua program diyakini mampu
meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya.    Banyak  perusahaan  yang  sudah  memiliki struktur  organisasi,  regulasi  dan jobdesk yang  jelas,  namun  masih  banyak  kesulitan  dalam meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusianya.    Salah  satu  hal  yang  diyakini  mampu meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  hal  karyawan  adalah  dengan  cara meningkatkan motivasi dari dalam diri karyawan itu sendiri.
Jika karyawan sudah memiliki motivasi dalam bekerja, maka semangat bekerja karyawan juga akan meningkat.  Meningkatnya semangat karyawan diyakini akan berbanding lurus dengan produktivitas  yang  bisa  dicapai  karyawan.  Jika  hal  ini  sudah  dimiliki  suatu  perusahaan  atau organisasi  maka  perusahaan  atau  organisasi  tersebut  mampu  mencapai  tujuan  organisasinya. Suatu perusahaan terutama bank memiliki banyak jobdesk yang diberikan kepada karyawannya. Mengaplikasikan 9 jam pekerjaan saja  mungkin  masih tidak cukup.   Banyak  bank  yang  masih menerapkan  sistem  lembur  kepada  karyawannya.    Bekerja  diatas  batas  normal  dapat menyebabkan  tekanan  berlebih  dalam  diri  karyawan  yang  di  khawatirkan  dapat  menurunkan motivasi karyawan dalam bekerja.  Akan berbahaya bagi perusahaan jika karyawan sudah tidak memiliki motivasi

## B. LANDASAN TEORI

## Komunikasi Interpersonal
Komunikasi merupakan alat yang paling penting untuk menyampaikan atau menerima informasi dari pihak lain.   Seorang pemimpin harus dapat menyampaikan informasi  yang dapat dipahami dengan jelas  agar  para  bawahan  dapat  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik.    Pengertian  komunikasi interpersonal  menurut  Ivancevich et,  al (Sunyoto,  2013:60)  adalah  komunikasi  antara  individu  dengan individu  lainnya  mulai  dari  bentuk  tatap  muka  dan  dalam  susunan  kelompok  sampai  ke  bentuk  pesan instan dan konferensi video.
Menurut  Bangun  (2012:366)  komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  yang  dilakukan  antar individu dalam masyarakat tertentu dengan menggunakan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai tujuan  tertentu.    Dalam  suatu  organisasi,  komunikasi  interpersonal  terjadi  antara  manager  dengan karyawan  atau  antara  karyawan  dengan  karyawan  dengan  media  tertentu  untuk  mencapai  tujuan  yang bersifat  pribadi.    Menurut  Robbins  dan  Judge  (Wibowo,  2016:172)  lebih  melihat  komunikasi interpersonal dalam caranya bagaimana komunikasi dapat dilakukan, yaitu melalui oral communication, written communication, atau nonverbal communication.
Oral communication
Komunikasi lisan merupakan sarana utama untuk menyampaikan pesan.  Bentuknya dapat berupa pidato, diskusi  individual  atau  kelompok,  dan  desas-desus  informal  atau  selntingan.    Keuntungan  komunikasi lisan  adalah  dalam  kecepatan  dan  umpan  balik.    Kita  dapat  menyampaikan  berita  secara  verbal  dan menerima  respon  dalam  waktu  minimal.    Sedangkan  kerugiannya  terletak  pada  apabila  berita disampaikan melalui sejumlah orang, maka semakin banyak orang akan semakin besar potensi distorsi.

## Written communication
Komunikasi  tertulis  dilakukan  melalui  memo,  surat,  fax, e-mail, instant messaging,  organizational periodicals, peringatan  pada  papan  pengumuman,  dan  cara  lain  yang  disampaikan  melalui  kata  tertulis atau  simbol.    Keuntungan  komunikasi  tertulis  karena tangible dan verifiable. Ketika  tercetak,  baik sender maupun receiver mempunyai catatan komunikasi, dan beritanya dapat disimpan untuk waktu tidak terbatas.  Tetapi komunikasi tertulis mempunyai kekurangan karena lebih memakan waktu.
Nonverbal communication
Dalam penyampaian pesan secara verbal, sering diikuti dengan pesan nonverbal.  Wujudnya dapat berupa pandangan  sekilas,  tatapan,  senyuman,  mengerutkan  dahi,  atau  gerakan  tubuh.    Diskusi  tidak menunjukkan komunikasi lengkap apabila tidak diikuti komunikasi nonverbal, termasuk gerakan badan, intonasi atau penekanan pada kata, ekspresi wajah, dan jarak fisik antara sender dengan receiver.
Menurut  Purwanto  (Sunyoto,2013:60)  adapun  tujuan  dari  komunikasi  interpersonal  adalah sebagai berikut :
Menyampaikan informasi kepada orang lain
Komunikasi interpersonal bertujuan untuk menyampaikan informasi apapun kepada orang lain.
Berbagi pengalaman kepada orang lain
Komunikasi interpersonal juga bertujuan untuk berbagi pengalam pribadibaik yang menyenagkan maupun tidak menyenangka kepada orang lain.
Menumbuhkan simpati
Komunikasi  interpersonal  dapat  digunakan  untuk  menumbuhkan  rasa  simpati,  misalnya  dalam  bentuk dukungan moral, banttuan keuangan, bantuan barang, dan sebagainya.
Melakukan kerjasama
Komunikasi  interpersonal  bertujuan  untuk  menyelesaikan  suatu  perkerjaan  tertentu  yang  membutuhkan bantuan orang lain.
Membangkitkan motivasi
Melalui komunikasi interpersonal seseorang depat membangkitkan motivasi orang lain untuk melakukan sesuatu, misalnya dengan pemberian imbalan baik financial maupun non financial.
Keterbukaan (Openness) merupakan  salah  satu  faktor  yang  memperngaruhi  efektivitas  komunikasi interpersonal.    De  Vito  (Suciati,  2015:29)  mengatakan  bahwa  sebuah  keterbukaan  mengacu  pada
sedikitnya  tiga  hal  yaitu:  komunikator  antar  pribadi  yang  efektif  harus  terbuka  kepada partner nya, kesetiaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang, serta adanya tanggung jawab terhadap pikiran dan perasaan yang dilontarkan. Menurut De Vito (1997), elemen keterbukaan diri seseorang meliputi lima hal, yaitu :
Kesediaan  untuk  mengungkapkan  identitas  diri.    Hal  ini  adalah  awal  sebuah  pengungkapan  diri.    Kita akan memperkenalkan diri kita kepada orang lain jika hubungan kita berada pada tahap awal.  Identitas diri juga meliputi semua yang kita miliki termasuk kemampuan.
Kesediaan  mengungkapkan  sisi  diri  terlepas  dari  identitas  diri,  yang  akan  diukur  melalui  kemampuan untuk  mengungkapkan  sikap,  pikiran,  perasaan  dan  ekspresi.    Pengungkapan  tentang  identitas  diri berkembang dengan hal-hal  yang bersifat tidak kasat mata.  Kognitif, dan efektif  yang kita miliki mulai diungkapkan dengan melalui ekspresi-ekspresi nonverbal.
Kesediaan  untuk  menerima  orang  lain  apa  adanya  yang  akan  diukur  melalui  ada  tidaknya  orang  lain menerima seseorang tersebut apa adanya.  Aspek penerimaan mulai muncul ketika kita sudah menjalani hubungan relatif lama.  Kelebihan dan kekurangan dari partner tidak saja diketahui, tetapi juga diterima sebagai bagian dari realita yang kita hadapi.
Kesediaan  untuk  mendengarkan  dan  memahami  masalah  pribadi  seseorang.    Hubungan  berlanjut manakala orang sudah mulai mengungkapkan permasalahan diri yang bersifat pribadi/privasi.
Tingkat  keluasan  ( breadth )  yang  akan  diukur  dari  luas  sempitnya  jenis  topik  yang  dikomunikasikan kepada seseorang.  Percakapan tidak hanya seputar masalah diri dan keluarga dekat, tetapi mungkin yang melibatkan orang lain juga menjadi topik yang dibahas .

## C.METODE
Menggunakan  metode explanatory  survey dengan  jenis  penelitian  asosiatif  dan pendekatan    kuantitatif.    Tipe  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif,  yaitu  data berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan, Supardi (2013:15).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi.
Teknik sampling yang digunakan adalah Non-Probability Sampling .  Sementara metode sampling  yang digunakan adalah Sampling  Jenuh (Sensus)  yakni teknik penentuan sampel bila semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono  2012:122).    Alasan  peneliti memilih metode sampling jenuh karena populasi dalam penelitian ini yakni karyawan PT. Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit  Setia  Budi  hanya  berjumlah    30  orang  karyawan  dan mampu untuk diteliti semuanya sebagai responden.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan dua teknik yaitu Field Research (Penelitian  Lapangan)  melalui  penyebaran  kuesioner  dan Library  Research (Penelitian Kepustakaan).
Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  30  orang  responden, dengan meminta para responden untuk menjawab pernyataan-pernyataan dalam draft kuesioner. Pernyataan  yang berjumlah 27 buah  semuanya dibuat dalam bentuk pernyataan tertutup,  yaitu pernyataan yang sudah diberi alternatif  jawaban sehingga responden tinggal memilih salah satu

## D.HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut  Bangun  (2012:366)  komunikasi  interpersonal  adalah  komunikasi  yang  dilakukan  antar individu dalam masyarakat tertentu dengan menggunakan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai tujuan  tertentu.    Dalam  suatu  organisasi,  komunikasi  interpersonal  terjadi  antara  manager  dengan karyawan  atau  antara  karyawan  dengan  karyawan  dengan  media  tertentu  untuk  mencapai  tujuan  yang bersifat pribadi.
Menurut Robbins dan Judge (Wibowo, 2016:172) lebih melihat komunikasi interpersonal dalam caranya bagaimana komunikasi dapat dilakukan, yaitu melalui oral communication (komunikasi melalui bicara) , written communication (komunikasi melalui tulisan) , dan nonverbal communication (komunikasi melalui gerakan tubuh) .
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji  t)  nilai  t hitung variabel  komunikasi  interpersonal (X 1 ) sebesar 2.563. Sedangkan untuk nilai pada t tabel untuk tingkat signifikansi 5% (  = 0.05) dan derajat bebas  26  (n-4)  diperoleh  nilai  t tabel sebesar  2,05  sehingga  2.563  >  2,05  dan  tingkat  signifikansi  sebesar 0,017 < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit  Setia  Budi  Medan. Artinya Ha diterima dan H 0 ditolak. Dalam hal ini motivasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan dapat dipengaruhi oleh  sikap saling  terbuka,  saling empati, sikap suportif,  sikap  positif  dan  kesetaraan.  Pernyataan  pada  variabel  komunikasi  interpersonal  cenderung mendapatkan  tanggapan  setuju  oleh  responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  yang  digunakan untuk mengukur komunikasi interpersonal pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia  Budi  Medan  sudah  berjalan  dengan  baik  dan  sesuai  dengan  keadaan  yang  sebenarnya  sehingga mampu mempengaruhi motivasi karyawan.
Pernyataan  yang  memiliki  nilai  indeks  tertinggi  adalah  pada  pernyataan  “merasakan permasalahan  yang  dialami  rekan  kerja”.  Para  karyawan  tidak  canggung  untuk  menceritakan  masalah kehidupan  pribadi  mereka  kepada  rekan  kerjanya,  seperti  masalah  keluarga,  keuangan  dan  masalah
lainnya.  Diluar  jam  pekerjaan  mereka  juga  menyempatkan  waktu  untuk  berkumpul  sesama  rekan  kerja sehingga semakin meningkatkan keakraban, keharmonisan serta kekompakan antar karyawan.
Sementara  itu  pernyataan  yang  memiliki  nilai  indeks  terendah  yakni  pada  pernyataan “Mengungkapkan identitas diri”. Mengungkapkan identitas diri merupakan salah satu pintu menuju suatu keterbukaan.  Seseorang  bisa  saja  menceritakan  permasalahan  atau  keluh  kesahnya  terhadap  orang  lain, namun  belum  tentu  mereka  benar-benar  saling  mengenal  identitas  diri  masing-masing.  Karyawan  PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan juga belum bersedia untuk bersikap terbuka kepada  atasan  dengan  cara  mengungkapkan  identitas  diri  mereka.  Jadi  baik  karyawan  maupun  atasan diharapkan  mampu  untuk  lebih  bersikap  terbuka  tentang  kepribadian  diri  masing-masing.    Hal  tersebut diharapkan  bisa  menjaga  keharmonisan  suasana  kantor,  dan  mampu  meningkatkan teamwork di perusahaan karena mereka sudah mengenal diri masing-masing dengan baik. Penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi  interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Karyawan
Menurut Kompri (2015:290) reward adalah sebuah bentuk apresiasi suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik dari perseorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material ataupun ucapan. Reward merupakan padanan kata dari kompensasi, penghargaan, imbalan atau hadiah. Werther dan Davis (Wibowo, 2009:158) mendefenisikan kompensasi sebagai apa  yang diterima pekerja sebagai  tukaran  atas  kontribusinya  kepada  organisasi.    Dengan  kompensasi  kepada  pekerja  diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja .
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  nilai  t hitung variabel reward (X 2 )  sebesar  0,835. Sedangkan  untuk  nilai  pada  t tabel untuk  tingkat  signifikansi  5%  (  =  0.05)  dan  derajat  bebas  26  (n-4) diperoleh  nilai  t tabel sebesar  2,05  sehingga  0,835  <  2,05  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,411  >  0,05, maka dapat dinyatakan bahwa reward berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan. Artinya H 0 diterima dan Ha ditolak. Dalam hal ini motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh upah, gaji, insentif, maupun tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Variabel reward memiliki pengaruh namun tidak signifikan karena hanya berpengaruh sebesar 2,62%.
Pada  variabel  reward  terdapat  dua  pernyataan  yang  memiliki  nilai  indeks  terendah  yakni  pada pernyataan “Upah yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan pelayanan  yang diberikan karyawan” dan  pernyataan  “Gaji  yang  diberikan  perusahaan  sudah  sesuai  dengan  pelayanan  yang  diberikan karyawan”.  Masih terdapat karyawan yang menjawab kurang setuju bahkan tidak setuju pada pernyataan tersebut. Karyawan merasa upah dan gaji yang diberikan perusahaan belum sesuai dengan pelayanan atau pekerjaan  yang  diberikan  karyawan  pada  perusahaan.      Karyawan  yang  masih  berstatus  tenaga  kontrak
mendapatkan gaji yang lebih kecil dibandingkan pegawai tetap. Di setiap Bank pada umumnya memang menerapkan hal tersebut dan sudah merupakan hal yang umum jika upah/gaji tenaga kontrak lebih kecil. Karyawan yang berstatus tenaga kontrak memang tidak terlalu mempermasalahkan jika gaji mereka lebih kecil, namun yang menjadi permasalahan bagi mereka adalah gaji/upah yang mereka terima tidak sesuai dengan  banyaknya  pekerjaan  dan  jam  kerja  mereka  setiap  harinya.  Bahkan  saat  kerja  lembur,  mereka sama sekali tidak mendapatkan upah tambahan.
Memang pada umumnya di dalam suatu kontrak, tenaga kontrak sudah menyetujui untuk bekerja lembur  kapan  saja  perusahaan  meminta  mereka  untuk  bekerja  lembur  dan  tidak  ada  pernyataan  bahwa mereka  mendapatkan  upah  tambahan  atas  kerja  lembur  tersebut.  Namun  sebaiknya,  atasan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Unit  Setia  Budi  Medan  memiliki  kesadaran  untuk  memberikan  upah tambahan bagi  tenaga kontrak atas kerja lembur mereka, mengingat perusahaan juga harus memikirkan kesejahteraan  tenaga  kerja  yang  selalu  berusaha  agar  mampu  mencapai  target  yang  ditetapkan perusahaan.  Permasalahan  tersebut  yang  menyebabkan reward hanya  berpengaruh  sebesar  2,62%  dan tidak signifikan  terhadap  motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk Unit Setia  Budi  Medan.  Penelitian  ini  menolak  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Febrianti  (2014)  yang menyatakan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan.

## Pengaruh Punishment Terhadap Motivasi Karyawan
Menurut Suwarto (Kompri, 2015:291) punishment adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah  laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum.    Dalam  hal  ini,  hukuman diberikan  ketika  sebuah  tingkah  laku  yang  tidak  diharapkan  ditampilkan  oleh  orang  yang  bersangkutan atau  orang  yang  bersangkutan  tidak  memberikan  respons  atau  tidak  menampilkan  tingkah  laku  yang diharapkan.  Meskipun sudah diberikan hukuman atas perilaku yang tidak diharapkan, bukan berarti tidak akan  terjadi  lagi  penyimpangan  berikutnya.    Oleh  karena  itu  pengawasan  pimpinan  masih  terus dibutuhkan.
Menurut Rivai (Sinambela, 2016:353) pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang  pegawai  yang  melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah  diatur  oleh  pimpinan  organisasi, sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa nilai t hitung variabel punishment (X 3 ) sebesar 1,325. Sedangkan  untuk  nilai  pada  t tabel untuk  tingkat  signifikansi  5%  (  =  0.05)  dan  derajat  bebas  26  (n-4) diperoleh  nilai  t tabel sebesar  2,05  sehingga  1,325  <  2,05  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,197  >  0,05, maka dapat dinyatakan bahwa punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat  Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan. Artinya H 0 diterima dan Ha ditolak. Dalam hal ini motivasi karyawan mampu dipengaruhi oleh sanksi pelanggaran ringan, sanksi pelanggaran
sedang dan sanksi pelanggaran berat.  Variabel punishment memiliki pengaruh namun terhadap motivasi karyawan tidak signifikan karena hanya berpengaruh
.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji-t)  diperoleh  nilai  t hitung variabel komunikasi  interpersonal  (X 1 )  sebesar  2.563.  Sedangkan  untuk  nilai  pada  t tabel untuk  tingkat signifikansi 5% (  = 0.05) dan derajat bebas 26 (n-4) diperoleh nilai t tabel sebesar 2,05 sehingga 2.563  >  2,05  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,017  <  0,05,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  (Uji-t)  diperoleh  nilai  t hitung variabel reward (X 2 ) sebesar 0,835. Sedangkan untuk nilai  pada t tabel untuk tingkat signifikansi 5% (  = 0.05) dan derajat bebas 26 (n-4) diperoleh  nilai t tabel sebesar 2,05 sehingga 0,835 < 2,05 dan tingkat signifikansi  sebesar  0,411  >  0,05,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa reward berpengaruh  tidak signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial (Uji-t) diperoleh nilai t hitung variabel punishment (X 3 ) sebesar  1,325. Sedangkan  untuk  nilai  pada  t tabel untuk  tingkat  signifikansi  5%  (  =  0.05) dan derajat  bebas  26  (n-4)  diperoleh  nilai  t tabel sebesar  2,05  sehingga  1,325  <  2,05  dan  tingkat signifikansi sebesar 0,197 > 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi Medan.
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (Uji-F) diperoleh nilai F hitung sebesar 9.962. Kemudian  dengan  tingkat  signifikasi  5%  (  =  0.05)  dan  df 1 (4-1=3),  df 2 (30-3=27)  diperoleh nilai  F tabel sebesar  2,96.  Karena  nilai  F hitung (9,962)  >  nilai  F tabel (2,96),  maka  dengan  tingkat keyakinan  95%  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  komunikasi  interpersonal  (X 1 ), reward (X 2 )  dan  punishment  (X 3 )  terhadap  motivasi  karyawan  (Y)  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Setia Budi secara simultan (bersama-sama).

## F. DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen SumberDaya Manusia . Erlangga. Jakarta
Kompri. 2015. Motivasi Pembelajaran Perspektif Guru dan Siswa . Remaja
Rosdakarya,
Bandung
Sinambela, Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta Suciati. 2012. Komunikasi Interpersonal :Sebuah Tinjauan Psikologis dan Perspektif
Islam. Buku Litera, Yogyakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta, Bandung
Sunyoto. 2013. Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku
Organisasional. Centre Of Academic Publishing Service, Yogyakarta.
Supardi. 2013. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian Konsep Statistika Yang Lebih Komprehensif . Adikita, Jakarta
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja : Cetakan Kedua . Rajagrafindo Persada,
Jakarta
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja : Cetakan Kelima . Rajagrafindo Persada,
Jakarta Wibowo. 2016. Perilaku Dalam Organisasi. Rajagrafindo Persada, Jakarta
Widarjono, Agus. 2015. Statistika Terapan dengan Excel dan SPSS. UPP STIM   YKPN,
Yogyakarta