Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  484 - 494

## PERAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI ANTARA MOTIBASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Oleh : Gilang Perdana Putra,
Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Machasin,
Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Daviq Chairilsyah, Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This study aims to identify the effect of Motivation and Workload on Job Satisfaction and Performance in  UPTD Puskesmas Kampar Employees. This type of research is quantitative descriptive research.The collection of research  data  through  questionnaires  on  73  employees  of  UPTD
Puskesmas  Kampar.  Data  were  analyzed  using  SPSS  26.  The  results  of this study show that Motivation has a positive and significant effect on job satisfaction.  Workload  has  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction.  Motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on Performance.  Workload  has  a  positive  and  significant  effect  on Performance.  Job  Satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect.  Job satisfaction  is  a  mediator  between  work  motivation  and  Performance directly. Keyword : Work Motivation, Workload, Job Satisfaction, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Saat  ini,  organisasi  berusaha  untuk mempertahankan  eksistensinya  di  pasar  global dengan mengubah pola bisnis mereka dari hanya berfokus  pada  peningkatan  produktivitas  dan membedakan produk dan layanan menjadi fokus pada  pada  peningkatan  kualitas  sumberdaya manusia  karena  pegawai  adalah  aset  terpenting dalam  perusahaan  mana  pun.  Pegawai  dengan kinerja baik akan menunjukkan hasil kerja yang bisa dipertanggung  jawabkan.  Kinerja  pegawai berkaitan  dengan  suatu  pencapaian,  kualitas mutu  yang  dihasilkan,  ketepatan  waktu  dalam menyelesaikan  tugasnya  karena  para  pegawai bukan  hanya  dituntut  untuk  menyelesaikan pekerjaannya  namun  juga  harus  sesuai  dengan waktu yang telah ditentukan. Colquitt, Lepine, & Wesson  (2019),    peningkatan  kinerja  pegawai akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Berdasarkan  data  penilaian  kinerja pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar  bahwa kinerja  pegawai  belum  sesuai  dengan  harapan ideal yaitu nilai rata-rata kinerja yang dihasilkan oleh  pegawai  pada  Tahun  2019  pada  kisaran angka  76-90.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa kualitas  kerja  pegawai  belum  maksimal  dan secara  keseluruhan  rata-rata  kinerja  pegawai UPTD  Puskesmas  Kampar  termasuk  kategori baik. Gibson, Ivancevich, James H. Donnelly, & Konopaske  (2014)  menyatakan  kinerja merujuk pada  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan tugas  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dinyatakan  baik dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat tercapai dengan baik. Hasil program dan kegiatan pada UPTD Puskesmas Kampar terdapat temuan
yang  berakibat  pada  realisasi  capaian  program yang  belum  mencapai  target.  Hasil  ini menunjukkan bahwa pegawai UPTD Puskesmas Kampar: 1) belum dapat memahami sepenuhnya program  dan  kegiatan  yang  menjadi  tanggung jawab  kerjanya.  2)  kurangnya  keseriusan pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga hasil pekerjaan tidak sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar diantaranya  adalah  motivasi  kerja.  Fakta  di lapangan  pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar disimpulkan  bahwa  pegawai  puskesmas  masih belum termotivasi dalam melaksanakan tugasnya seperti banyaknya pekerjaan yang belum selesai tepat waktu. Hal ini tentu akan berimbas kepada rendahnya kinerja pegawai dan kinerja organisasi, ini juga membuktikan bahwa pegawai kurang  memahami  tanggung  jawab  yang diberikan  kepada  mereka.  Padahal  setiap pimpinan organisasi perlu menyadari pentingnya memelihara  serta  meningkatkan  kinerja  para pegawai  dengan  memberikan  teknik-teknik motivasi yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan mereka. Minimnya motivasi di UPTD Puskesmas  Kampar  menyebabkan  lemahnya pelayanan  pada  pasien  UPTD  Puskesmas Kampar seperti insentif yang tidak sesuai dengan beban  kerja  yang  diterima  pegawai,  padahal dengan  adanya  insentif  merupakan  bentuk penghargaan kepada pegawai yang telah bekerja melebihi beban kerja dan pada akhirnya pegawai kurang inisiatif terlebih dahulu untuk memberikan  pelayanan  yang  dibutuhkan  oleh pasien  yang  datang.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Rakhmalina, Emelda, Hafid, & Periansya, (2017)  melaporkan  kalau  terdapat  ikatan  yang kuat  serta  positif  antara  motivasi  serta  kinerja pegawai.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Motivasi  juga  memberi  pengaruh terhadap kinerja organisasi (Permanasari, 2013), kinerja  pegawai  secara  keseluruhan  (Frastika & Franksiska,  2021;  Kusuma  et al.,  2015;  Putri  et al.,  2015,  2015)  dan  kinerja  pegawai  dibidang kesehatan  (Arifin  et  al.,  2018;  Efhendy  et  al.,
2021; Imelda, 2019; Nawawi, 2012; Yusuf et al., 2021; Zainaro et al., 2017).
Beban kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Beban  kerja sangat  penting  bagi  sebuah  instansi  (Nawawi, 2012;  Putri  et  al.,  2015;  Zainaro  et  al.,  2017). Beban  kerja  dapat  dilihat  dari  peningkatan jumlah pasien yang datang ke UPTD Puskesmas Kampar untuk berobat setiap tahunnya. Peningkatan  jumlah  pasien  yang  berkunjung  ke UPTD  Puskesmas  Kampar  tidak  sesuai  dengan peningkatan  jumlah  pegawai  di  Puskesmas, sehingga  pegawai  tidak  dapat  bekerja  dengan maksimal. Pegawai harus melayani lebih banyak pasien. Akibatnya, beban kerja pegawai menjadi lebih berat karena kekurangan pegawai. Fakta di lapangan  mengungkapkan  bahwa  pegawai menyatakan bahwa pekerjaan yang ada membuat mereka  harus  bekerja  secepat  mungkin  dan merasa berpacu dengan waktu, sehingga pegawai merasa  bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  tidak sesuai  dengan  kemampuannya  seperti  jumlah pasien  yang  mampu  dilayani  setiap  hari terkadang  melebihi  apa  yang  bisa  ditangani. Dengan  banyaknya  pekerjaan  yang  harus dikerjakan dalam waktu yang saling berdekatan membuat  beban  kerja  yang  diterima  menjadi besar  dan  juga  harus  menyelesaikan  satu pekerjaan  dengan  waktu  yang  singkat  untuk dapat  mengerjakan  pekerjaan.  Hasil  penelitian mengungkapkan bahwa beban kerja berpengaruh positif  terhadap kinerja pegawai  (Ahmad et al., 2019;  Ali  et  al.,  2022;  Ananta  &  Dirdjo,  2021; Maharani  &  Budianto,  2019;  Nabawi,  2020). Namun  beberapa  hasil  penelitian  lain  yang mengungkapkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  pegawai  (Lukito  & Alriani, 2019; Sulastri & Onsardi, 2020).
Selanjutnya  faktor  dalam  mendorong kinerja yang baik adalah melalui kepuasan kerja. Menurut  Kreitner  &  Kinicki  (2014)  kepuasan kerja  sebagai  tanggapan  afektif  atau  respon emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan. Definisi  ini  mengandung  pengertian  bahwa kepuasan  kerja  bukanlah  suatu  konsep  tunggal, sebaliknya  seseorang  dapat  relatif  puas  dengan suatu  aspek  dari  pekerjaannya  dan  tidak  puas dengan  salah  satu  atau  beberapa  aspek  lainnya.
Hasil penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019;  Wijaya, 2018),  selanjutnya  hasil  penelitian yang dilakukan  oleh  Siagian  &  Khair  (2018) menganggap kepuasan kerja merupakan variabel mediasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat diketahui  bahwa  masalah  kinerja  pegawai merupakan  masalah  yang  sering  dialami  dan merupakan masalah penting yang perlu diperhatikan  oleh  suatu  instansi.  Sehingga  apa yang  diharapkan  agar  pegawai  bisa  bekerja semaksimal mungkin dengan kualitas, kuantitas dan tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun hal tersebut tidak sesuai dengan harapan di  lapangan  yaitu  kinerja  pegawai  rendah.  Oleh karena itu penulis berusaha mengisi gap research tersebut  untuk  menambah  wawasan  dan berkontribusi  dalam  melakukan  penelitian. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisa pengaruh  motivasi  dan  beban  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  pada  pegawai  uptd puskesmas kampar.
Selanjutnya  kerangka  konseptual  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2. METODE
Tipe  riset  ini  ialah  penelitian  deskriptif kuantitatif  ialah  riset  mengenai  informasi  yang digabungkan  serta  diklaim  dalam  wujud angka- nilai,  walaupun  pula  berbentuk  informasi kualitatif  selaku  pendukungnya.  Data  kualitatif yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  data kuantitatif yang bersumber dari data primer, yaitu  data yang  diperoleh dengan  jalan mengadakan  wawancara  langsung dengan pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar.  Teknik
sampling  adalah  menggunakan  metode  sensus karena  jumlah  populasinya  terbatas  dan  kecil maka penelitian ini sampelnya hanya 73 orang.
Variabel  penelitian  ini  adalah  variabel dependent  yaitu  kinerja  dengan  indikator  (1) Capaian, (2) Hasil, (3) Manfaat, (4) Perilaku dan (5)  Terukur.  Variabel  Independent  adalah motivasi dan beban kerja, indikator pengukuran motivasi  kerja  adalah  (2)  Tanggung  jawab,  (2) Pengembangan  diri,  (3)  Kemandirian  dalam bertindak,  (4)  Komunikasi  dan  memberikan informasi  dan  (5)  pengawasan  dan  melakukan inspeksi  (Mangkunegara,  2009;  Robbins  dan Timothy,  2008;  Nursalam,  2013).    Sedang indikator dari beban kerja adalah (1) Target yang harus  dicapai,  (2)  Standar  pekerjaan,  (3) Penggunaan  waktu  kerja,  (4)  Jenis  pekerjaan yang  diberikan  dan  (5)  Jumlah  pasien  yang dirawat (Julia, 2013; Nursalam, 2013;
Koesomowidjojo,  2017).  Variabel  mediasi adalah  kepuasan  kerja  (Colquitt  et  al  2013; Veithzal; 2010).
Teknik pengumpulan data dalam penelitian  ini  adalah  menyebarkan  kuisioner kepada  pegawai  dengan  menggunakan  skala Likert  1-5.  1    (Tidak  Pernah),  2    (Jarang),  3 (Kadang-Kadang),  4  (Sering),  dan  5  (Selalu). Sebelum menyebarkan kusioner penelitian, maka dilakukan  terlebih  dahulu  uji  coba  instrumen penelitian  kepada  beberapa  orang  responden untuk  mengetahui  validitas  dan  reliabilitas  item penyataan  setiap  variabel  penelitian.  Hasil  uji coba  instrumen  penelitian  adalah  semua  item pernyataan  variabel  penelitian  adalah  valid  dan reliabel.
3. HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis  deskriptif  karakteristik  responden digunakan  untuk  menggambarkan  karakteristik responden  disajikan pada Tabel 1.

## Tabel 1.  Karakteristik Responden
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) Laki-Laki 2 2,74 Perempuan 71 97,26 Rentang Usia (Tahun) 25-30 9 12,33 31-35 23 31,51
36-40 25 34,25 ≥ 40 16 21,92 Pendidikan D3 54 73,97 S1 19 26,03 Masa Bekerja (Tahun) < 1 tahun 0 0 2-3 Tahun 0 0 4-5 Tahun 31 42,47 > 5 Tahun 42 57,53 Sumber: Data diolah (2021)
Sebelum dilakukan uji regresi linear berganda,  maka  dilakukan  uji  asumsi  klasik regresi  berganda  atau  dikenal  jugan  dengan BLUE  ( Best  Linear  Unbias  Estimation ). Berdasarkan perhitungan normalitas pada  Tabel 2  dengan  menggunakan  program  SPSS  bahwa nilai Asymp. Sig yaitu 0,200 atau lebih besar dari nilai 0,05 (α=0,05), maka dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal.

## Tabel  2.  Hasil  Uji  Normalitas  One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber: Data diolah  dengan SPSS 24 (2021)
Hasil    hipotesis  pada  penelitian  ini  disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3 Hasil Analisis Koofisien Jalur
Sumber: Data diolah  dengan SPSS 24 (2021)
Hasil  yang  disajikan  pada  Tabel  3  maka gambar penelitian ini adalah

## Gambar 1. Model Penelitian
Selanjutnya  diperolah  persamaan  regresi yaitu  sebagai berikut.
Y2= 2,283+ 0,236 X1 + 0,652X2 Berdasarkan Tabel 3, maka:
1. Pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja pada  pegawai  UPTD  puskesmas  kampar diperoleh  nilai  sig  0,025    yaitu    lebih    kecil dari  0,05 (< 0,05). Dengan demikian hipotesis diterima.
2. Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pada  pegawai  UPTD  puskesmas  kampar diperoleh  nilai  sig  0,000    yaitu    lebih    kecil dari  0,05 (< 0,05). Dengan demikian hipotesis diterima.
1. Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pada pegawai UPTD Puskesmas Kampar diperoleh nilai sig 0,00  yaitu  lebih  kecil dari  0,05 (< 0,05). Dengan demikian hipotesis diterima.
2. Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pada pegawai UPTD Puskesmas Kampar diperoleh nilai sig 0,042  yaitu  lebih  kecil dari  0,05 (< 0,05). Dengan demikian hipotesis diterima.
3. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pada  pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar diperoleh  nilai  sig  0,005    yaitu    lebih    kecil dari  0,05 (< 0,05). Dengan demikian hipotesis diterima.
4. Pengaruh  tidak  langsung  motivasi  kerja terhadap  kinerja  yang  dimediasi  kepuasan kerja  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  juga kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja
Unstandardized Residual X1, X2  Y1 X1,X2,Y1  Y2 N 73 73 Normal Parameters a,b Mean ,000 ,000 Std. 1,721 1,735 Most Extreme Differences Absolute ,070 ,097 Positive ,070 ,097 Negative -,061 -,057 Test Statistic ,070 ,097 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d ,086 c Variabel
Koefisien
Pengaruh Beta Sig. Langsung Tidak Langsung Total R 2 e 1 e 2
X1  Y1 0,226 0,025 0,226 0,658  0,585 X2  Y1 0,635 0,000 0,635 X1  Y2 0,355 0,000 0,355 0,409  0,742 0,508 X2  Y2 0,243 0,042 0,243 0,452 Y1  Y2 0,329 0,000 0,329 X1  Y2  Y1 0,074 X2  Y2  Y1 0,209
merupakan  pemediasi  hubungan  antara motivasi kerja dengan  kinerja.
5. Pengaruh tidak langsung beban kerja terhadap kinerja  yang  dimediasi  kepuasan  kerja diketahui  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  juga kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  pemediasi  antara  beban  kerja dengan kinerja.

## Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Pada  Pegawai  UPTD  Puskesmas Kampar
Berdasarkan hasil analisis terdapat pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar. Hal ini berarti  semakin  baik  motivasi  yang  diberikan kepada  pegawai  maka  kepuasan  kerja  pegawai akan  mengalami  peningkatan.  Berpengaruhnya motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  dapat  dilihat dari  nilai  Tingkat  Capaian  Responden  (TCR) adalah termasuk kategori baik hal ini membuktikan bahwa motivasi mempunyai peran penting  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Selanjutnya  berpengaruhnya  motivasi  terhadap kepuasan  kerja  adalah  pegawai    merasa  puas dengan  gaji  dan  insentif  yang  saya  terima, pegawai  UPTD    Puskesmas  Kampar  mendapat kesempatan  untuk  mengikuti  atau  mendapat pelatihan  yang  sesuai  untuk  mendukung pelaksanaan tugas, serta atasan selalu melakukan pengawasan secara rutin terhadap pekerjaan yang saya lakukan
Berdasarkan  teori  dan  asumsi  Herzberg, adanya  faktor  motivasi  menyebabkan  kepuasan yang buruk rendah. Meskipun banyak penelitian teori  ini  telah  dilakukan  di  seluruh  dunia, beberapa  peneliti  menemukan  faktor  hygiene seperti  gaji  atau  kompensasi  menjadi  motivator untuk  menetukan  kepuasan  kerja  (Kinicki  & Fugate,  2016).  Penelitian  ini  didukung  oleh penelitian    Stefurak,  Morgan,  dan  Johnson (2020)  menginformasikan  bahwa  motivasi
merupakan  faktor  penentu    kepuasan  kerja, artinya  semakin  tinggi  motivasi  pegawai  maka akan  semakin  mudah  bagi  pegawai  untuk meningkatkan  kepuasannya  dalam  bekerja. Motivasi  terbukti  mampu  mendorong  pegawai untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  Sobaih  dan  Hasanein (2020)  menunjukkan  bahwa  motivasi  berperan penting  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh  Wijayanto  (2020)  juga  menyatakan  bahwa motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, artinya semakin tinggi motivasi  cenderung  membuat  pegawai  semakin mudah merasakan kepuasan kerja.
Jadi,  semakin  memperjelas  peran  penting motivasi  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja. Hasil analisis menjelaskan bahwa pegawai yang merasa  pekerjaan  yang  dilakukan    beranggapan bahwa motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja.
Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pada  Pegawai  UPTD  Puskesmas Kampar
Berdasarkan hasil analisis terdapat pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja pada pegawai UPTD Puskesmas Kampar. Hal ini berarti semakin besar beban kerja yang diberikan kepada  pegawai  akan  memberikan  kepuasan kerja kepada pegawai tersebut. Berpengaruhnya beban  kerja    terhadap    kepuasan  kerja  dapat dilihat  dari  tanggapan    responden  yang mengungkapkan bahwa pegawai UPTD
Puskesmas Kampar mampu mengerjakan pekerjaan  sesuai  dengan  SOP  yang  telah ditetapkan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan kondisi kerja pegawai UPTD Puskesmas Kampar sangat menyenangkan dan nyaman serta pegawai merasa puas dengan cara puskesmas menerapkan kebijakan  yang  berlaku.  Kondisi  ini  dapat disimpulkan  bahwa  pegawai  tidak  terbebani dengan  beban  kerja  yang  diberikan  pimpinan kepada bawahan.
Menurut  Colquitt,  Lepine,  &  Wesson (2019) ” yang  mengungkapkan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  perasaan  senang  seseorang terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  yang  memang
sesuai dengan latar belakang bidang pendidikannya  sehingga  mampu  mengerjakan dan  menyelesaikan  pekerjaan  dan  tugas  yang dihadapinya  dengan  maksimal. ” Sebaliknya  jika pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja akan  merasa  jenuh  dengan  tuntutan  yang diberikan  oleh  atasan,  sehingga  pekerjaan  pun akan  terhambat  dan  cara  penyelesaiannya  tidak akan  maksimal.  Ada  dua  unsur  yang  penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Inegbedion,  Inegbedion,  Peter, dan Harry (2020) yang menyatakan bahwa beban kerja  berpengaruh  positif    dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Beban  kerja  yang seimbang  dianggap  mampu  meningkatkan kepuasan kerja pegawai karena adanya tuntuntan yang harus diselesaikan.
Selanjutnya  hasil  penelitian  Sudiarditha, Mardi, dan  Margaretha, (2019) mengungkapkan bahwa  terdapat  hasil  yang  betolak  belakang dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa ketika beban kerja tinggi kesalahan akan muncul dari ketidakmampuan karyawan untuk mengatasi tuntutan  tugas-tugas  penting.  Data  beban  kerja dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dimana beban  kerja  meningkat,  kepuasan  kerja  dapat berpengaruh negatif.
Jadi dapat disimpulkan bahwa ketika beban kerja yang diberikan seimbang dengan keuntungan  yang  diterima  pegawai  seperti  gaji, insentif dan dukungan atasan maka pegawai akan mengerjakan  pekerjaan  dengan  kepuasan  kerja yang  baik.  Namun  jika  beban  kerja  yang diberikan  tidak  dimbangi    pengahasilan  yang diterima  oleh  pegawai,  maka  kepuasan  kerja pegawai akan menurun.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar
Berdasarkan hasil analisis terdapat pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  pada Pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar.  Hal  ini berarti    semakin  baik  motivasi  yang  diberikan kepada  pegawai  akan  meningkatkan  kinerja pegawai tersebut.
Dalam  pengujian  lebih  lanjut  konsistensi teori  higiene  motivasi  Herzberg,  temuan  Ghazi, Shahzada,  &  Khan  (2013)  tentang  kebangkitan teori dua faktor Herzberg, mereka melihat faktor dominan  yang  menimbulkan  motivasi  di kalangan motivator faktor hygiene justru menjadi motivator untuk meningkatkan kinerja dosen.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  oleh  Shahzadi dan  Ahmad,  (2014)  menyimpulkan  bahwa  ada hubungan  yang  signifikan  dan  positif  antara motivasi pegawai dan kinerja pegawai. Hal ini juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Kiruja (2018); (Shahzadi, Javed, Pirzada, Nasreen, dan Khanam (2014) mengungkapkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan kepada kenerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Wilda al Aluf, Sudarsih (2017) mengungkapkan bahwa  motivasi  sebagai  dorongan  dari  dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan  kebutuhannya.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa  motivasi  adalah  kegiatan  memberikan dorongan  kepada  seseorang  atau  diri  sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.
Jadi dapat diartikan bahwa motivasi dapat menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk bertindak  dalam  rangka  mencapai  suatu kepuasaan atau suatu tujuan.
Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar
Berdasarkan hasil analisis terdapat pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pada pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa    secara  langsung terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja.
Menurut  Inegbedion  et  al.  (2020)  analisa bobot  kegiatan  bertujuan  untuk  mengenali kinerja  karyawan  ataupun  kualifikasi  karyawan yang dibutuhkan buat menggapai misi organisasi.  Analisa kedudukan ini dimaksudkan supaya  bobot  kegiatan  yang  diserahkan  pada pegawai  cocok  dengan  kemampauan  pegawai itu.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  Asbath  (2017)  dan
Wijayanto  (2020)  yang  menyatakan  bahwa beban kerja berpengaruh secara langsung positif signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya jika beban  kerja  meningkat  maka  kinerja  pegawai juga meningkat.Perihal ini diakibatkan organisani  menambah  beban  kerja  supaya karyawan  lebih  merasa  mendapat  tantangan, dengan    demikian  kemampuan  pegawai  akan meningkat.  Jika  ini  dilakukan  secara  terus menerus  pegawai  akan  terbiasa  dengan  beban kerja yang besar.
Pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar
Berdasarkan hasil analisis terdapat pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pada pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar.  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  puas  pegawai  dengan pekerjaannya  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai tersebut.
Berpengaruhnya  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  dapat  dilihat  dari  tanggapan  responden yang  menyatakan  bahwa  pegawai  UPTD puskesmas  Kampar puas dengandengan gaji dan insentif  yang  diterima    dan  selalu  menjalin hubungan  baik  dengan  rekan  kerja  dan  saling mendukung. Hal ini berdampak kepada  kinerja pagawai  UPTD  Puskesmas  Kampar  termasuk kategori baik seperti pegawai mampu mencapai target  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan mutu yang harus dicapai.
Hal  ini  juga  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Robbins  &  Judge  (2018) menyatakan bahwa“pegawai yang puas berkemungkinan  lebih  besar  untuk  berbicara secara positif tentang organisasi, membantu yang lain,  dan  berbuat  kinerja  pekerjaan  mereka melampaui perkiraan normal.”Dengan demikian, hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang digunakan sebagai acuan dan sesuai pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Siengthai  &  Pila-Ngarm (2016)  yang  mengkaji  tentang  pengaruh  faktor- faktor kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian  tersebut  memperoleh  hasil  bahwa bahwa faktor kepuasan kerja yang meliputi gaji, kepemimpinan,  sikap  rekan  sekerja  memiliki
pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Pada  penelitian  ini  juga  diperoleh  hasil  bahwa sikap  rekan  sekerja  merupakan  faktor  yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Penelitian lainnya yang memperoleh hasil serupa dengan  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang dilakukan Egenius, Triatmanto, & Natsir, (2020) yang  mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Jadi  semakin  terpuaskan  pegawai, maka  pegawai  akan  semakin  menunjukkan kinerja  terbaiknya.  Sebaliknya,  jika  pegawai tidak  merasa  puas  dalam  bekerja,  maka  dalam dirinya  akan  timbul  rasa  malas,  sehingga  akan berdampak pada menurunnya kinerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan  Kerja  pada  Pegawai  UPTD Puskesmas Kampar
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut terdapat pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsung,  maka dapat dikatakan bahwa  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Dari  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan bahwa”pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai secara langsung lebih besar yaitu 0,377 dibandingkan  dengan  motivasi  secara  tidak langsung  terhadap  kinerja  melaui  kepuasan kerja.”Meskipun  memiliki  pengaruh  yang cenderung  kecil,  namun  secara  langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.”Sedangkan  untuk  pengaruh  motivasi secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja  menunjukkan  hasil  yang  lebih kecil yaitu 0,293 dibandingkan pengaruh secara langsung.”
Menurut  Robbins  &  Judge  (2018)  yang menyatakan  bahwa  "Kepuasan  kerja  sebagai sikap  unmum  individu  terhadap  pekerjaan", Orang  yang  kepuasan  kerjanya  tinggi  akan positif  terhadap  pekerjaanya    Sedangkan  untuk pengaruh  motivasi  secara  tidak  langsung terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja menunjukkan  lebih  kecil  dari  pengaruh  secara langsung.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  hierarki kebutuhan  dari  Abraham  Maslow  bahwa kebutuhan  fisiologis  adalah  kebutuhan  dasar
yang harus dipenuhi, karena kebutuhan fisiologis mcnjadi  motif  dasar  bagi  sescorang  mau  bekrja efcktif dan dapat membenikan poduktifias yamg tingi wtuk perusahaan (Colquitt et al., 2019).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yanhg  dilakukan  oleh  Ganesha Rahyuda & Bagus Danendra (2019)
mengungkapkan  bahwa”motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja”. Jadi dapat disimpulkan bahwa  ketika  pegawai  mendapat  motivasi  yang baik  seperti    pemberian  gaji  dan  insentif  yang diterima  sesuai  serta  selalu  menjalin  hubungan baik dengan rekan kerja dan saling mendukung, maka pegawai akan mengalami kepuasan dalam melakukan pekerjaan seperti  pegawai tidak akan segan-segan  dalam  membantu  pekerjaan  teman yang terkait dengan tugas saya dan pada akhirnya kinerja  pegawai  terseut  akan  mengalami peningkatan.

## Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja melalui Kepuasan Kerja pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar
Berdasarkan  hasil  perhitungan  terdapat pengaruh  langsung  lebih  besar  daripada pengaruh tidak langsung, maka dapat dikatakan bahwa  terdapat  pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  dan  juga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil tersebut dapat dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan pemediasi antara beban kerja dengan kinerja.
Berpengaruhnya  beban  kerja    terhadap kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari  tanggapan responden yang mengungkapkan bahwa pegawai UPTD Puskesmas Kampar mampu mengerjakan pekerjaan  sesuai  dengan  SOP  yang  telah ditetapkan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan kondisi kerja pegawai UPTD Puskesmas Kampar sangat menyenangkan dan nyaman serta pegawai merasa puas dengan cara puskesmas menerapkan kebijakan  yang  berlaku.  Kondisi  ini  dapat disimpulkan  bahwa  pegawai  tidak  terbebani dengan  beban  kerja  yang  diberikan  pimpinan kepada  bawahan.  Dan  pada  akhirnya  kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  di  Ganesha  Rahyuda  &  Bagus Danendra  (2019)  yang  mengungkapkan  bahwa beban  kerja  merupakan  faktor  penting  dalam kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Indikator pengambilan keputusan dalam bekerja merupakan faktor penting dalam variabel beban kerja  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Karyawan  yang diberi  kesempatan  untuk  mengambil  keputusan dalam  bekerja,  mereka  merasa  dipercaya  dan tidak terbebani sehingga puas dengan pekerjaannya.

## 5. KESIMPULAN
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Pegawai UPTD  Puskesmas  Kampar.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa    secara  langsung  terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.  Hal ini berarti semakin baik motivasi yang diberikan kepada  pegawai,  maka  kepuasan  kerja  pegawai akan  mengalami  peningkatan.  Beban  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara  langsung  terdapat  pengaruh  beban  kerja terhadap  kepuasan  kerja.  Motivasi  berpnegaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  pada Pegawai  UPTD  Puskesmas  Kampar.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa    secara  langsung terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja.  Beban  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja pada Pegawai UPTD Puskesmas Kampar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  secara langsung terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja. Kepuasan Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  pada  Pegawai  UPTD  Puskesmas Kampar.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara  langsung  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja.Kepuasan kerja merupakan  pemediasi  antara    motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  UPTD  Puskesmas Kampar.  Kepuasan  kerja  merupakan  pemediasi antara  beban  kerja    terhadap  kinerja  pegawai UPTD Puskesmas Kampar

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019).
Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Ali,  H.,  Sastrodiharjo,  I.,  &  Saputra,  F.  (2022).
Pengukuran  Organizational  Citizenship Behavior:  Beban  Kerja,  Budaya  Kerja  dan Motivasi (Studi  Literature Review). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 83–93.
Ananta,  G.  P.,  &  Dirdjo,  M.  M.  (2021).
Hubungan  Antara  Beban  Kerja  Dengan Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit:  Suatu Literature Review. Borneo Student
Research (BSR) , 2 (2), 928–933.
Arifin, S., Barlian, N. A., & Hidayat, Z. (2018).
Pengaruh Motivasi, Prestasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Puskesmas Sumbersari Kecamatan Rowokangkung Kabupaten Lumajang. Proceedings  Progress  Conference , 1 (1), 480–487.
Asbath.  (2017).  Pengaruh  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan dengan stres kerja sebagai variabel  intervening  pada  PT.  Bank  Jatim Cabang Bawean. Semanticscholar .
Colquitt,  J.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J. (2019).Organizational Behavior: Improving Performance  And  Commitment  In  The Workplace, Sixth Edition. In McGraw-Hill Education . McGraw-Hill Education.
Efhendy,  H.,  Mantikei,  B.,  &  Syamsudin,  A. (2021).  Pengaruh  motivasi,  disiplin,  dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Murung Raya. Journal of Environment and Management , 2 (2), 140–147.
Egenius, S., Triatmanto, B., & Natsir, M. (2020). The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance  Through  Loyalty  at  Credit Union  (CU)  Corporation  of  East  Kutai District,  East  Kalimantan. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 7 (10), 480.
Frastika,  A.,  &  Franksiska,  R.  (2021).  The Impact  of  Motivation  and  Environment  on Employee Performance with Organizational Commitment  as  Intervening  Variable. International Journal of Social Science and Business , 5 (4).
Ganesha Rahyuda, A., & Bagus Danendra, A. A.
N.  (2019).  The  Effect  of  Work  Loads  on Employee Performance With Job Satisfaction  As  A  Mediation  Variable. Journal  of  Business  Management  and Economic Research , 3 (8), 40–49.
Ghazi,  S.  R.,  Shahzada,  G.,  &  Khan,  M.  S. (2013).  Resurrecting  Herzberg’s  Two Factor  Theory:  an  Implication  to  the
University Teachers. Journal of Educational and Social Research . Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H. Donnelly,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2014). Organizations  -  Behavior,  Structurem Processes. In Igarss 2014 . Imelda,  C.  (2019). Pengaruh  motivasi,  promosi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  lingkungan  dinas  kesehatan kabupaten aceh tamiang .
Inegbedion,  H.,  Inegbedion,  E.,  Peter,  A.,  & Harry,  L.  (2020).  Perception  of  workload balance  and  employee  job  satisfaction  in work organisations. Heliyon , 6 (1), e03160. Kinicki, A., & Fugate, M. (2016). Organizational Behavior:  A  Practical,  Problem-Solving Approach. In McGraw-Hill Education .
Kiruja,  E.  M.  (2018).  Effect  of  Motivation  on Employee  Performance  In  Public  Middle Level  Technical  Training  Institutions  In Kenya. International  Journal  of  Advances in  Management  and  Economics , 2 (4),  73– 82.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014).  Perilaku Organisasi Organizational Behavior. In 1 . Kusuma, G. C., Al Musadieq, M., & Nurtjahjono, G.  E.  (2015).  Pengaruh  motivasi  dan pelatihan  terhadap  kinerja. Universitas Brawijaya , 22 .
Lukito, L. H., & Alriani, I. M. (2019). Pengaruh Beban  Kerja,  lingkungan  kerja,  Stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Sinarmas  distribusi  nusantara  Semarang.
Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Akuntansi , 25 (45). Luthans,  F.  (2011).  ORGANIZATIONAL BEHAVIOR: An Evidence-Based Approach  Published.  In McGraw-Hill Companies, Inc. (12th ed).
Maharani, R., & Budianto, A. (2019). Pengaruh beban kerja terhadap stres kerja dan kinerja perawat  rawat  inap  dalam. Journal  of Management Review , 3 (2), 327–332.
Nabawi,  R.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja, kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap kinerja  pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Nawawi,  M.  (2012).  Pengaruh  motivasi  dan kompetensi  tenaga  kesehatan  terhadap kinerja pusat kesehatan masyarakat.
Mimbar: Jurnal Sosial Dan Pembangunan ,
28 (1), 7437.
Permanasari, R. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PT. Augrah  Raharjo  Semarang. Management Analysis Journal , 2 (2).
Putri, N. E., Hakim, A., & Makmur, M. (2015).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kemampuan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasional dan  Kinerja  Pegawai. JISIP:  Jurnal  Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik , 4 (1).
Rakhmalina,  I.,  Emelda,  E.,  Hafid,  H.,  &
Periansya, P. (2017). Influence of Motivation and Job Training The
Performance  of  Employees  PT.  RB Sukasada  Palembang. Jurnal  Terapan Manajemen Dan Bisnis , 3 (2), 147.
Robbins, S., & Judge, T. A. (2018). Essential of Organizational Behaviour . Pearson
Education Limited.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),
1–15.
Shahzadi, E., & Ahmad, Z. (2014).  A Study on Academic  Performance  of  University Students. Conference Paper .
Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S., Nasreen, S.,
& Khanam, F. (2014). Impact of Motivation on  Employee  Performance. European
Jurnal of Business and Management , 6 (23),
159–166.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah
Magister Manajemen , 1 (1), 59–70.
Siengthai,  S.,  &  Pila-Ngarm,  P.  (2016).  The interaction  effect  of  job  redesign  and  job satisfaction  on  employee  performance. Evidence-Based HRM , 4 (2), 162–180.
Sobaih,  A.  E.  E.,  &  Hasanein,  A.  M.  (2020). Herzberg’s  theory  of  motivation  and  job satisfaction: Does it work for hotel industry in developing countries? Journal of Human Resources  in  Hospitality  and  Tourism ,
19 (3), 319–343. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.173
7768
Stefurak,  T.,  Morgan,  R.,  &  Johnson,  R.  B. (2020). The Relationship of Public Service Motivation  to  Job  Satisfaction  and  Job Performance of Emergency Medical Services  Professionals. Public  Personnel Management , 49 (4), 590–616.
Sudiarditha,  I.  K.  R.,  Mardi,  &  Margaretha,  L. (2019).  Study  of  Employee  Performance : Workload  On  Job  Satisfaction  And  Work Stress. Economics  and  Education  Online Journal (ECONOSAINS) , 17 (1), 31–45. Sulastri,  S.,  &  Onsardi,  O.  (2020).  Pengaruh Stres  Kerja,  dan  Beban  Kerja,  terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 2 (1), 83–98.
Wijaya,  I.  K.  (2018).  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  cv  bukit sanomas. Agora , 6 (2).
Wijayanto,  I.  (2020).  March  2020  Revised:  20.
The  Effect  Of  Organizational  Culture, Motivation,  And  Job  Satosfication  On Employee Performance , 1 (4), 492–502. Wilda  al  Aluf,  Sudarsih,  S.  and  D.  M.  (2017). Assessing  The  Impact  Of  Motivation  ,  Job Satisfaction  ,  And  Work  Environment  On Theemployee  Performance  In  Healthcare Services . 6 (10), 337–341.
Yusuf,  A.,  Syafar,  M.,  Rosmasrah,  R.,  &
Hasmah,  H.  (2021).  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Tenaga  Rekam  Medis. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan  Sandi  Husada ,
10 (2), 340–346.
Zainaro, M. A., Isnainy, U. C. A. S., Furqoni, P. D.,  &  Wati,  K.  (2017).  Pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah alimuddin  umar  kabupaten  lampung  barat tahun  2017. Holistik  Jurnal  Kesehatan ,
11 (4), 209–215.