Volume 14  No.2 Juli 2022 ISSN : 2085 – 1669 e-ISSN : 2460 – 0288 Website : jurnal.umj.ac.id/index.php/jurtek Email :  jurnalteknologi@umj.ac.id
U  N  I  V  E  R  S  I  T  A  S   M  U  H  A  M  M  A  D  I  Y  A  H   J  A  K  A  R  T  A

## EVALUASI KOMPETENSI INDUSTRI 4.0 PADA TENAGA KERJA INDUSTRI DI KABUPATEN KARAWANG
Dimas Syaripudin 1 , Rianita Puspa Sari 2,* , Aulia Fashanah Hadining 3 1,2,3 Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Singaperbangsa Karawang, Jln. H.S Ronggo Waluyo, Kab Karawang, Jawa Barat, 41361
*Email: rianita.puspasari@ft.unsika.ac.id Diterima: 31 Juli 2021 Direvisi: 22 November 2021 Disetujui: 27 Januari 2022

## ABSTRAK
Penelitian  Industri  4.0  disebut  revolusi  industri  keempat  yang  membawa  perubahan  paradigma  dalam  industri produksi  sehingga  memberikan  dampak  besar  bagi  rantai  nilai  industri.  Konsep  industri  4.0  menggambarkan peningkatan  digitalisasi  keseluruhan  rantai  nilai  dan  menghasilkan  interkoneksi  antara  manusia,  benda  dan sistem melalui pertukaran data secara real-time sehingga hal ini akan menjadi tantangan bagi perusahaan dalam menghadapi  perubahan  pada  era  revolusi  industri  4.0.  Karakteristik  dari  industri  4.0  yang  cenderung  berfokus terhadap  terknologi  dan  pada  akhirnya  menciptakan  kesenjangan  antara  kompetensi  terhadap  keahlian  yang dibutuhkan industri 4.0. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan model kompetensi yang diperlukan pleh para tenaga  kerja  industri  yang  sesuai  dalam  meghadapi  tantangan  industri  4.0.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  hasil  evaluasi  kompetensi  karyawan  pada  perusahaan  di  Kab.  Karawang.  Evaluasi  kompetensi karyawan  pada  perusahaan  di  Kab.  Karawang  mengunakan  metode  analisis multidimensional  scaling, importance  performance  analysis dan  analisis  kesenjangan  serta radar  chart  analysis .    Berdasarkan  hasil penelitian,  pada  metode multidimensional  scaling menujukan  Kemiripan  karakteristik  dalam  pegunaan social competencies dan personal  competencies pada  karyawan  di  Kab.  Karawang  memiliki  kemiripan  karakteristik yang  tinggi  dengan  nilai stress pada  peta  persepsi  sebesar  0,146  atau  15%  dan  nilai  R 2 yang  hasilkan  sebesar 0,907 atau 91%. Nilai kesenjangan terbesar dimiliki oleh konstruk Industry 4.0 competencies dengan nilai -0,99. Nilai  kesenjangan  terkecil  dimiki  oleh  konstruk Technical  competencies dengan  nilai  -0,45.  tingkat  prioritas kompetensi yang perlu ditingkatkan oleh karyawan di Kab. Karawang pada era industri 4.0 dikategorikan pada prioritas  utama: social  competencies dan industry  4.0  competencies ,  kategori  pertahankan  prestasi: Personal competencies dan kategori berlebihan: methodological competencies dan technical competencies .
Kata kunci: Industri 4.0, kompetensi, sumber daya manusia

## ABSTRACT
Industry 4.0 is called the fourth industrial revolution which brings a paradigm shift in the production industry so that  it  gives  a  big  impact  on the  industrial  value  chain.  The  concept  of  industry  4.0  illustrates  the  increase  in digitalization  of  the  entire  value  chain  and  results  in  the  interconnection  between  people,  objects  and  systems through real-time data exchange so that this will be a challenge for companies is facing charges in the era of the industrial revolution 4.0. in this change the company effectively needs to plan for sustainable human resource development.  The  characteristics  of  Industry  4.0  that  tend  to  focus  on  technology  and  ultimately  create  a  gap between competencies and the expertise needed by Industry 4.0. Therefore, companies need a competency model that  is  needed  by  suitable  industrial  workers  in  facing  industry  challenges  4.0.  This  study  aims  to  analyze  the
results  of  the  evaluation  of  employee  competencies  in  companies  in  the  district.  Karawang.  Employee competency evaluation at companies in the district. Karawang uses multidimensional scaling analysis methods, importance-performance analysis and gap analysis, and radar chart analysis. Based on the results of the study, the multidimensional scaling method aimed at the similarity of characteristics in the use of social competencies and  personal  competencies  of  employees  in  Kab.  Karawang  has  a  high  similarity  of  characteristics  with  the stress value on the perception map of 0.146 or 15% and the R2 value generated is 0.907 or 91%. The largest gap value  is  owned  by  the  construct  of  Industry  4.0  competencies  with  a  value  of  -0.99.  The  smallest  gap  value  is assumed  by  the  construct  of  Technical  competencies  with  a  value  of  -0.45.  priority  levels  of  competency  that need  to  be  improved  by  employees  in  Kab.  Karawang  in  the  industrial  era  4.0  was  categorized  in  the  main priorities:  social  competencies  and  industry  4.0  competencies,  the  category  of  maintaining  achievement: Personal competencies and excessive categories: methodological competencies and technical competencies.
Keywords : Industry 4.0, competence, human resources

## PENDAHULUAN
Industri  4.0  disebut  revolusi  industri keempat yang membawa perubahan paradigma dalam  industri  produksi  sehingga  memberikan dampak besar bagi rantai nilai industri  (Sallati et al., 2019). Konsep industri 4.0 menggambarkan peningkatan
digitalisasi keseluruhan  rantai  nilai  dan  menghasilkan interkoneksi antara manusia, benda dan sistem melalui  pertukaran  data  secara real-time sehingga  hal  ini  akan  menjadi  tantangan  bagi perusahaan dalam menghadapi perubahan pada era  revolusi  industri  4.0.  Perusahaan  harus bereaksi  sangat  cepat  dalam  menghadapi tantangan perubahan revolusi industri (Grzybowska  &  Anna,  2017).  Era  revolusi industri 4.0 pada prinsipnya adalah memberdayakan peran digitalisasi manufaktur      dan      jaringan      suplai      yang melibatkan      integrasi  informasi  dari  berbagai sumber dan lokasi. (Fantini et al., 2020).
Tuntutan  dalam  menghadapi  tantangan dalam  perubahan  revolusi  industri  ini  secara sistematis telah menjadi kebutuhan besar untuk menghadapi  industri  4.0  sebagai  alat  untuk menunjukan  kematangan  perusahaan.  Model kematangan yang digunakan merupakan model yang  menargetkan  karyawan  untuk  memiliki kemampuan  secara  komperhensif  disemua bidang. Model kematangan kemampuan karyawan  perlu  dilakukan  karena  hal  ini menjadi  posisi  dan  relevansi  antara  manusia sebagai  komponen  sentral  dalam  industri  4.0 (Pessl et al., 2020).
Tingkat  kesiapan  perusahaan  industri dalam menghadapi industri 4.0 perlu dipertimbangkan  secara  matang  (Pessl  et  al., 2020).  Karawang  menjadi  salah  satu  kota dengan  kawasan  industri  terluas  di  indonesia. Banyaknya  perusahaan  yang  ada  di  Kab.
Karawang dan penerapan teknologi industri 4.0 yang tidak merata. Tantangan – tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dan persaingan yang ketat yang di hadapi tenaga kerja pada industri 4.0 membuat pengembangan kompetensi untuk tenaga  kerja  menjadi  sangat  penting  di  kota Karawang.
Penelitian mengenai kompetensi industri  4.0  di  Kab.  Karawang  pernah dilakukan  oleh  Sari  &  Santoso  (2019)  namun, hanya  mencangkup  kesiapan  pada  bidang UMKM  saja.  Wigati  et  al.,  (2017)  melakukan penelitian  mengenai  social  competencies terhadap  karyawan.  Namun,  karakteristik  dari industri 4.0 yang cenderung berfokus terhadap terknologi  dan  pada  akhirnya  menciptakan kesenjangan antara kompetensi terhadap keahlian  yang  dibutuhkan  industri  4.0.  Oleh karena  itu,  perusahaan  membutuhkan  model kompetensi  yang  diperlukan  oleh  para  tenaga kerja  industri  yang  sesuai  dalam  meghadapi tantangan industri 4.0.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis hasil  evaluasi  kompetensi  karyawan  pada perusahaan  di  Kab.  Karawang.  Evaluasi kompetensi karyawan pada perusahaan di Kab. Karawang mengunakan metode analisis multidimensional scaling , importance
performance analysis dan analisis kesenjangan serta radar chart analysis.
Manajemen sumber daya manusia adalah  suatu  proses  menangani  berbagai masalah  pada  ruang  lingkup  perusahaan  demi mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan (Masram  &  Mu’ah,  2017). S umber  daya manusia  merupakan  proses  pengendalian sumber  daya  manusia  kepada  tujuan  akhir individu  organisasi  dan  masyarakat  yang  telah dicapai (Gaol, 2014).  Terdapat empat kategori kompetensi, yakni:
Jurnal Teknologi 14 (2) pp 163-172 © 2022
1. Technical competencies adalah
kemampuan dalam menggunakan pengetahuan dan  pemahaman  yang  mendalam  terkait dengan pekerjaan tersebut.
2. Methodological competencies adalah kemampuan dan keterampilan untuk memecahkan permasalahan umum dan pengambilan  keputusan.  Kemampuan  ini berfokus terhadap pembuatan keputusan bisnis dan memimpin bawahan dalam suatu
perusahaan,  termasuk  kemampuan,  taktik negosiasi dan response behavior.
3. Social competencies mengacu pada fakta bahwa seorang individu membutuhkan kemampuan  untuk  berkomunikasi,  bekerja sama  dan  membangun  struktur  dan  koneksi sosial dengan orang atau kelompok lain (Hulla et al., 2019).
4. Personal competencies adalah kemampuan  untuk  belajar  (mengembangkan kemampuan  kognitif),  untuk  mengembangkan sistem  nilai  sikap  dan  etika  yang  dimiliki seseorang (Agolla, 2018).
kompetensi merupakan karakteristik dasar  manusia  yang  dapat  digunakan  untuk memprediksi  efektivitas  kerja  (Siswanto, 2013).  Kompetensi  Industri  4.0    adalah kemamapuan dalam yang berorientasi terhadap pengendalian  perubahan  era    industri  4.0. kemampuan  ini  untuk  menilai  kesiapan karyawan  pada  perusahaan  dalam  menghadapi era  industri  4.0.  Pengukuran  yang  dilakukan perusahaan  atau  karyawan  dalam  kesiapan menghadapi  industri  4.0  terdapat  enam  aspek yaitu; technology,  industry  sector,  software lifecycles,  transversal  skills,  proficiency ,  dan job profiles (Fitsilis et al., 2018).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  termasuk  dalam jenis kuantitatif. Sumber data dalam penelitian merupakan  data  primer  dengan  menyebar angket  kuesioner  kepada  responden  yang merupakan staff atau manager HRD perusahaan  yang  ada  di  Kab.  Karawang dengan  jawaban  menggunakan  skala  likert dengan  rentang  5  (1  sangat  tidak  setuju  dan  5 sangat setuju). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas (independent  variable)  dan  variabel  terikat (dependent  variable).  Variabel  bebas  adalah variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya
variabel  terikat/  dependent.  Dalam  penelitian ini  yang  menjadi  variabel  bebas/independent Technical competencies , Methodologi competencies , Social competencies dan Personal competencies . Variabel terikat adalah variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat karena adanya variabel bebas/independent.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi  variabel  terikat/dependent  adalah Industry 4.0 competencies .
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah staff  atau  manager  bagian  HRD  (Human Resource  Development)  perusahaan  yang  ada di  daerah  Karawang  yang  terjaring  dalam APINDO  (Asosiasi  Pengusaha  Indonesia) cabang  Karawang,  yang  mana  populasinya sebanyak  225  anggota.  Sample  penelitian  ini sebanyak  70  staff  dan  manager  HRD perusahaan  yang  ada  di  Kab.  Karawang  yang didapat  dari  rumus  Slovin  dengan  nilai  kriis 0,1.  Kriteria  yang  dipakai  dalam  pemilihan sample  adalah  perusahaan  yang  ada  di  Kab. Karawang  yang  telah  menerapkan  teknologi industri  4.0  yakni Big  data  and  analytics,
Autonomous  robots,  Simulation,  Horizontal and vertical system integration, The industrial Internet  of  Things,  Cybersecurity,  The  cloud, Additive manufacturing, Augmented reality.
Teknik  sampling  yang  digunakan adalah simple random sampling. Teknik analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini menggunakan multidimensional scaling analysis, importance-performance analysis dan analisis kesenjangan, dan radart chart analysis. Pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengethaui kuesioner  yang  digunakan  sudah  terukur, konsisten  dan  berdistribusi  normal  dengan  uji validasi, uji reliabilitas dan uji normalitas yang dihitung  menggunakan  program  IBM  SPSS. Model  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini diambil dari penelitian (Fitsilis et al., 2018) dan (Hecklau et al., 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis statistik deskriptif menjelaskan karakteristik responden
berdasarkan data pribadi respoden, karakteristik  perusahaan  dan  penggunaan teknologi  indutri  4.0.  Hasil  analisis  pada karakteristik  data  pribadi  responden  ini menunjukan  bahwa  sebagian  besar  responden berada pada rentang usia 26 – 45 tahun dengan persentase 70%  yang berarti responden berada
pada tahap dewasa dan posisi yang sudah stabil dalam berkarir. Mayoritas responden  memiliki tingkat  pendidikan  terakhir  pada  tingkat sarjana  dengan  persentase  71%  yang  berarti responden memiliki kemampuan dalam menguasai  disiplin  ilmu  pengetahuan  tertentu. Berdasarkan  lamanya  responden  bekerja, sebagian  responden telah bekerja pada perusahaan  lebih  dari  5  tahun  dengan persentase  54%  yang  berarti  responden  sudah berpengalaman  dan  sudah  mengetahui  seluk beluk  pada  perusahaan  tersebut  baik  dalam proses bisnisnya dan juga kemampuan sumber daya manusianya dan sebagian besar responden  memiliki  posisi  jabatan  manajer dengan persentase 46% yang berarti responden memiliki  tanggung  jawab  dalam  memimpin dan  mendorong  karyawannya  untuk  mencapai tujuan  organisasi,  sehingga  seorang  manajer harus  mampu  merencanakan,  mengatur,  dan mengendalikan sumber daya yang ada termasuk sumber daya manusia.
Hasil  analisis  pada  data  perusahaan responden  menujukan  bahwa  sebagian  besar perusahaan  responden  berada  di  daerah kawasan  KIIC  dengan  persentase  40%  yang merupakan  kawasan  industri  terbesar  di Karawang  dan  sebagian  perusahaan  bergerak pada sektor industri otomotif dengan persentase  40%.  Berdasarkan  hasil  analisis pengunaan  teknologi  insustri  4.0  menujukan bahwa sebagian besar perusahan Kab. Karawang  menerapkan  teknologi big  data dengan  persentase  31%  dengan  mayoritas karyawan memiliki level kemahiran pada level 2  sebanyak  34%.  kemahiran  pada  level  2 dalam  menjalankan  teknologi  industri  4.0. Tingkat  kemahiran  pada  level  2  menunjukan bahwa  karyawan  di  Kab.  Karawang  dalam mengoperasikan  teknologi  industri  4.0  berada dalam  tahap  mengerti  secara  profesional mengenai teknik dan metode dalam menjalankan  atau  mengoperasikan  teknologi industri 4.0, sehingga hal ini sangat
berpengaruh untuk perusahaan dalam mengembangkan  penerapan  teknologi  industri 4.0.  Kehadiran  big  data  membuat  pendekatan baru  yang  mampu  memberi  akses  data  seluas- luasnya  kepada  para  karyawan  perusahaan. Selain  itu,  hal  ini  mendorong  karyawan  untuk berkreasi  dan  melakukan  kombinasi  dengan kumpulan  data  dari  berbagai  sumber  sehingga analisis  data  dapat  dilakukan  oleh  tiap karyawan.
Hasil uji instrumen penelitian menunjukkan  bahwa  uji  validitas  yang mempunyai tujuan untuk mengetahui ketepatan suatu  pernyataan  pada  kuesioner  yang  diukur dengan  membandingkan  nilai  r-hitung  dan  r- tabel.  Menggunakan  program  bantuam  IBM SPSS  Statistic  24  didapatkan  bahwa  hasil  uji validitas dari 35 indikator memiliki r-hitung > r-tabel    (0.198)  dan  dapat  disimpulkan  bahwa intrumen  penelitian  berdasarkan  variabel penelitian  ini  diperoleh  data  yang  memiliki nilai  ketepatan.  Uji  reliabilitas  mempunyai tujuan  untuk  mengetahui  konsistensi  suatu pernyataan pada kuesioner yang diukur dengan melihat  nilai  cronbach  alpha.  Menggunakan program  bantuan  IBM  SPSS  Statistic  24 didapatkan  bahwa  hasil  uji  reliabilitas  dari  35 indikator  memiliki  nilai cronbach  alpha > 0.70, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen  penelitian  konsisten.  Uji  normalitas dengan metode Kolmogorov-Smirnov mempunyai  tujuan  untuk  melihat  apakah  data yang  digunakan  berdistribusi  normal  atau tidak,  dengan  program  bantuan  IBM  SPSS Statistic  24  didapatkan  bahwa  hasil  semua indikator  yang  diuji  menunjukkan  signifikansi setiap  variabel  >  0.05  yang  artinya  data berdistribusi normal.
Analisis multidimensional
menjelaskan  dari  hasil  pengolahan  dan perhitungan  data  kuesioner  menggunakan metode multidimensional  scaling .  Analisis multidimesional  scaling  dilakukan  dengan menggunakan program IBM SPSS. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dalam  peta persepi  yang  terbentuk  diharapkan  memiliki dimensi yang optimal agar dapat mengintepretasikan  hasil  penelitian  (Nahar, 2017).
Gambar 1 . Peta Spatial
Jurnal Teknologi 14 (2) pp 163-172 © 2022
Peta spatial dapat di katakan baik atau tidak dapat dilihat berdasarkan nilai stress dan R 2 .  Berdasarkan  hasil  penelitian  menghasilkan nilai stress sebesar 0,146 atau 15% yang berarti
nilai  tersebut  termasuk  kedalam  kriteria  yang cukup.  Nilai  R 2 yang  hasilkan  dalam pengolahan data adalah sebesar 0,907.
91%,  hal  ini  menunjukan  bahwa  peta persepsi  yang  dibuat  dapat  dinyatakan  layak karena  memiliki  nilai  R 2 >  60%,  maka  peta persepsi tersebut dapat diterima.
Berdasarkan  gambar  2,  menunjukan bahwa social  competencies dan personal competencies memiliki  jarak  yang  berdekatan dan  berada  di  kuadran  yang  sama,  sedangkan untuk  jarak  pada  kompetensi  lain  memiliki jarak yang berjauhan dan berada pada kuadran yang  berbeda. Industry  4.0 competencies memiliki jarak terjauh antara masing – masing objek.  Hal  ini  menunjukan  bahwa social competencies dan personal competencies memiliki  karakteristik  kompetensi  yang  mirip dan industry  4.0 competencies memiliki karakteristik kompetensi yang berbeda dengan kompetensi  –  kompetensi  lain.  Kemiripan karakteristik dalam pegunaan social competencies dan personal competencies pada karyawan di Kab. Karawang memiliki kemiripan  karakteristik  yang  tinggi. social competencies dan personal competencies memiliki karakteristik kompetensi yang diperlukan  di  era  industri  4.0  agar  karyawan mampu  bertindak  secara  reflektif  terhadap perubahan  dan  mampu  untuk  membangun hubungan kerjasama antar individu dan tim.
Analisis important performance analysis  (IPA)  dan  analisis  kesenjangan  (gap) menjelaskan  dari  hasil  pengolahan  dan perhitungan  data  kuesioner  menggunakan important performance analysis (IPA) dan gap analysis.  Berdasakan  hasil  pengolahan  data menggunakan  metode  gap  analysis  digunakan untuk  melihat  sejauh  mana  komeptensi  yang dimilik  karyawan  di  dearah  Kab.  Karawang pada era industri 4.0.
Tabel  2 .  Nilai  Kesenjangan  Pada  setiap indikator
Kon- struk Indika tor Kondisi saat ini Kondisi yang diharapkan Gap Techn ical com- peten cies T1 3,49 4,06 -0,57 T2 3,54 3,90 -0,36 T3 3,49 4,01 -0,53 T4 3,11 3,73 -0,61 T5 3,00 3,83 -0,83 T6 3,24 3,53 -0,29
Meth odolo gical comp etenci es M1 3,39 3,54 -0,16 M2 3,34 4,17 -0,83 M3 3,44 4,14 -0,70 M4 3,41 4,23 -0,81 M5 3,43 4,16 -0,73 M6 3,44 4,07 -0,63 M7 3,27 4,19 -0,91 M8 3,31 4,21 -0,90 Social com- peten cies S1 3,46 4,13 -0,67 S2 3,00 4,24 -1,24 S3 3,06 4,23 -1,17 S4 3,09 4,24 -1,16 S5 3,31 4,04 -0,73 S6 3,03 3,90 -0,87 S7 3,34 4,26 -0,91 S8 3,21 4,17 -0,96 Perso nal com- peten cies P1 3,20 4,27 -1,07 P2 3,23 4,27 -1,04 P3 3,40 4,29 -0,89 P4 3,37 4,29 -0,91 P5 3,27 4,21 -0,94 P6 3,54 4,24 -0,70
Indus -try 4.0 com- peten cies I1 3,23 4,20 -0,97 I2 3,04 4,26 -1,21 I3 2,86 4,33 -1,47 I4 2,73 4,00 -1,27 I5 2,74 4,07 -1,33 I6 2,59 4,09 -1,50 I7 2,53 4,21 -1,69 I8 2,64 3,94 -1,30 I9 3,56 4,21 -0,66 I10 3,53 4,17 -0,64 I11 3,66 4,06 -0,40 I12 3,54 4,07 -0,53 I13 3,37 4,17 -0,80 I14 3,46 4,10 -0,64 I15 3,59 4,17 -0,59 I16 3,49 4,26 -0,77
Berdasarkan hasil perhitungan nilai Gap pada  tabel  2  menunjukan  bahwa  semua indikator  bernilai  negatif  yang  berarti  semua indikator  memiliki  kesenjangan  dan  belum memenuhi harapan responden. Karyawan pada kondisi  saat  ini  masih  belum  memiliki
kompetensi  sesuai  dengan  harapan  responden sehingga  diperlukan  peningkatan  ataupun pengembangan  sumber  daya  manusia  terkait kompetensi  tersebut.  Indikator  dengan  nilai gap  terkecil  adalah  pada  indikator  creativity (M1)  dengan  nilai  -0,16.  Selain  itu,  Indikator dengan  nilai  gap  terbesar  dimiliki  oleh indikator penggunaan industri 4.0 pada bagian adiministrasi dan manajemen (I7) dengan nilai -1,69. Pengelolaan administrasi dan manajemen  berbasis  teknologi  industri  4.0 sangat  berperan  penting  dalam  merencanakan, mengelola,  serta  mengontrol  pekerjaan  secara cepat dan tepat.
Selanjutnya perhitungan nilai kesenjangan  (gap)  antara  kondisi  saat  ini  dan kondisi yang diharapkan dilakukan pada setiap kontruk  untuk  mengetahui  nilai  gap  secara total  pada  setiap  konstruk  yang  ditunjukan pada tabel 3.
Tabel  3. Nilai  kesenjangan  pada  setiap konstruk
Konstruk Kondisi Saat Ini Kondisi Yang Diharapkan Gap Technical Competencies 3,35 3,80 -0,45 Methodological Competencies 3,38 4,09 -0,71 Social Competencies 3,19 4,15 -0,96 Personal Competencies 3,34 4,26 -0,93 Industry 4.0 Competencies 3,16 4,14 -0,99
Hasil  pengolahan  data  menunjukan semua konstruk memiliki kesenjangan bernilai negatif.  Pada  Tabel  4.13  menunjukan  bahwa nilai  gap  terbesar  dimiliki  oleh  konstruk Industry  4.0 competencies dengan  nilai  -0,99. Nilai  gap  terkecil  dimiki  oleh  konstruk Technical competencies dengan nilai -0,45.
Gambar  2. Diagram  IPA  Pada  Setiap Konstruk
Berdasarkan diagram diatas menunjukan letak  masing  -  masing  konstruk  pada  setiap kuadran.  Konstruk  yang  berada  pada  kuadran A (prioritas utama) adalah social competencies dan industry 4.0 competencies . Dalam
menghadapi era industri 4.0 social competencies sangat dibutuhkan untuk menghadapi tantangan akan kebutuhan perusahaan  untuk  saling  terkoneksi  dengan jaringan  internasional.  Membangun  sebuah jaringan  atau  relasi  berskala  besar  diperlukan dalam  menghadapi  era  industri  4.0  agar perusahan mampu terus bersaing secara global. Industry  4.0 competencies merupakan  sebuah kompetensi yang berorientasi terhadap pengendalian  perubahan  era  industri  4.0. Disamping  teknologi  yang  terberkembang pada  era  industri  4.0,  tentunya  kemampuan sumber  daya  manusia  sebagai  pengguna teknolgi  tersebut  sudah  seharusnya  perlu mengimbanginya dengan meningkatkan
kemampuan yang berkaitan dengan
pengendalian era industri 4.0. Dengan demikian social competencies dan industry 4.0 competencies perlu ditingkatkan melalui pengembangan  sumber  daya  manusia  seperti pelatihan  terhadap  karyawan  pada  kompetensi tersebut.
Konstruk  yang  berada  pada  kuadran B(pertahankan prestasi) adalah personal competencies . Pada era industri 4.0 kompetensi ini mengarah kepada gambaran sesorang dalam bekerja  dalam  kondisi  yang  fleksibel  baik waktu,  tempat  maupun  proses  kerja  yang diakibatkan dengan otomatisasi teknologi pada era  industri  4.0. Personal competencies ini akan  menggiring  karyawan  untuk  mampu merespon  dengan  cepat  kebutuhan  dalam menghadapi era industri 4.0 agar meningkatkan  produktivitas  dan  menggunkan teknologi  sebagai  kontrol  dalam  bekerja. Dengan  demikian personal competencies tersebut  perlu  dipertahankan  kinerjanya  agar karyawan  mampu  bekerja  sesuai  dengan kebutuhan kompetensi pada era industri 4.0.
Konstruk  yang  berada  pada  kuadran  D
(cenderung  berlebihan)  adalah methodological competencies dan technical comptencies. Methodological competencies sebagai kemampuan  dalam  memanajemen  organisasi dan technical competencies
sebagai kemampuan seseorang dalam memiliki keahlian  tertentu,  membuat  kedua  kompetensi menjadi kompetensi dasar yang sudah
Jurnal Teknologi 14 (2) pp 163-172 © 2022
seharusnya  dimiliki  oleh  setiap  karyawan. Dengan  demikian  karyawan  yang  sudah
memiliki  adalah methodological competencies dan technical comptencies  dianggap  telah melebihi  apa  yang  diharapkan,  sehingga perusahaan lebih baik meningkatkan kompetensi  lain  dibanding  kompetensi  pada kuadran  ini  agar  peningkatan  kompetensi berjalan secara efekif dan efesien.
Radar  chart  atau  grafik  jaring  merupakan metode  grafis  yang  dapat  menampilkan  data multivariat  dalam  bentuk  grafik  dua  dimensi atau  lebih  (Nowicki  &  Merenstein,  2016). Pada  penelitian  ini  menunjukan  secara  visual pada masing – masing konstruk yang disajikan pada Gambar 3-7.
Gambar 3. Radar chart technical competencies
Gambar  4. Radar  chart methodological competencies
Gambar 5. Radar chart social competencies
Gambar 6. Radar chart personal competencies
Gambar  7. Radar  chart industry  4.0 competencies

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian,
karyawan di Kab. Karawang memiliki kompetensi  industri  4.0  dengan  kemahiran pada  level  2  dalam  menjalankan  teknologi industri  4.0.  Tingkat  kemahiran  pada  level  2 menunjukan bahwa karyawan di Kab. Karawang  dalam  mengoperasikan  teknologi industri  4.0  berada  dalam  tahap  mengerti secara  profesional  mengenai  teknik  dan metode dalam menjalankan atau mengoperasikan teknologi industri 4.0, sehingga  hal  ini  sangat  berpengaruh  untuk perusahaan  dalam  mengembangkan  penerapan teknologi  industri  4.0.Peta  persepsi  pada metode multidimensional  scaling menujukan Kemiripan karakteristik dalam pegunaan social competencies dan personal competencies pada karyawan di Kab. Karawang memiliki kemiripan  karakteristik  yang  tinggi. social competencies dan personal competencies memiliki      karakteristik    kompetensi  yang diperlukan  di  era  industri  4.0  agar  karyawan mampu  bertindak  secara  reflektif  terhadap perubahan  dan  mampu  untuk  membangun hubungan  kerjasama  antar  individu  dan  tim. Karyawan di Kab. Karawang pada kondisi saat ini  menunjukan  ini  masih  belum  memiliki kompetensi  sesuai  dengan  harapan,  karena technical competencies , methodological competencies , social competencies , personal competencies dan industry  4.0 competencies memiliki nilai kesenjangan yang negatif. Nilai kesenjangan  terbesar  dimiliki  oleh  konstruk Industry  4.0 competencies dengan  nilai  -0,99. Nilai kesenjangan terkecil dimiki oleh konstruk Technical competencies dengan  nilai -0,45, sehingga diperlukan peningkatan ataupun  pengembangan  sumber  daya  manusia terkait  kompetensi  tersebut.  Tingkat  prioritas kompetensi  yang  perlu  ditingkatkan  oleh karyawan  di  Kab.  Karawang  pada  era  industri 4.0  dikategorikan  sebagai  berikut,  Prioritas utama: social competencies dan industry  4.0 competencies ;  Pertahankan  Prestasi: Personal competencies ; Berlebihan: methodological competencies dan technical competencies . Sehingga social competencies dan industry 4.0 competencies merupakan  kompetensi  paling diprioritaskan untuk ditingkatkan oleh karyawan  di  Kab.  Karawang  pada  era  industri 4.0.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima  kasih  penulis  sampaikan  kepada keluarga  serta  rekan  –  rekan  Teknik  Industri yang selalu memberikan dukungan baik secara materi  maupun  moril  kepada  penulis,  kepada Asosiasi  Pengusaha  Indonesia,  staff  dan manager  HRD  Perusahaan  yang  berada  di daerah  Kab  Karawang  yang  bersedia  menjadi responden  pada  penelitian  ini,  serta  kepada pihak  –  pihak  yang  telah  membantu  penulis yang tidak bisa disebutkan satu - persatu

## DAFTAR PUSTAKA
Agolla,  J.  E.  (2018).  Human  Capital  in  the Smart  Manufacturing  and  Industry  4.0 Revolution. Digital  Transformation  in Smart Manufacturing . https://doi.org/10.5772/intechopen.73575
Fantini, P., Pinzone, M., & Taisch, M. (2020).
Placing  the  operator  at  the  centre  of Industry  4.0  design:  Modelling  and assessing  human  activities  within  cyber- physical systems. Computers and Industrial  Engineering , 139 (February
2018),
105058. https://doi.org/10.1016/j.cie.2018.01.025
Fitsilis,  P.,  Tsoutsa,  P.,  &  Gerogiannis,  V.
(2018). Industry 4.0 : Required personnel competences. International Scientific Journal “Industry 4.0,” 133 (3), 4.
Gaol,  C.  H.  R.  J.  L.  (2014).  A  to  Z  Human
Capital Management SDM: dari Konsepsi. Teori,  Dan  Pengembangan Dalam  Konteks  Organisasi  Publik  Dan Bisnis, Jakarta: Kompas Gramedia . Grzybowska,  K.,  &  Anna,  L.  (2017).
Economics & Management Innovations ( ICEMI ) Key competencies for Industry 4 . 0. Economics & Management Innovations(ICEMI) , 1 (October),  250– 253. https://doi.org/10.26480/icemi.01.2017.2
50.253
Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S., & Kohl, H. (2016). Holistic Approach for Human Resource  Management  in  Industry  4.0. Procedia CIRP , 54 , 1–6. https://doi.org/10.1016/j.procir.2016.05.1 02 Hulla,  M.,  Hammer,  M.,  Karre,  H.,  &
Ramsauer, C. (2019). A case study based digitalization training for learning factories. Procedia  Manufacturing , 31 , 169–174.
Jurnal Teknologi 14 (2) pp 163-172 © 2022
https://doi.org/10.1016/j.promfg.2019.03. 027 MASRAM,  &  MU’AH.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Profesional Layout : Hilya . Nahar, J. (2017). Penerapan Metode Multidimensional Scaling dalam Pemetaan  Sarana  Kesehatan  di  Jawa Barat. Jurnal  Matematika  Integratif ,
12 (1), 43.
https://doi.org/10.24198/jmi.v12.n1.1028 3.43-50 Nowicki,  H.,  &  Merenstein,  C.  (2016).  Radar Chart. Retrieved June , 5 , 2018. Pessl,  E.,  Sorko,  S.  R.,  &  Mayer,  B.  (2020). Roadmap  industry  4.0  -  Implementation guideline for
enterprises.
26th International Association for Management  of  Technology  Conference, IAMOT 2017 , 5 (6), 1728–1743. https://doi.org/10.11648/j.ijsts.20170506. 14 Sallati,  C.,  de  Andrade  Bertazzi,  J.,  & Schützer, K. (2019). Professional skills in the  Product  Development  Process:  The contribution  of  learning  environments  to professional  skills  in  the  Industry  4.0 scenario. Procedia  CIRP , 84 ,  203–208.
https://doi.org/10.1016/j.procir.2019.03.2 14 Sari,  R.  P.,  &  Santoso,  D.  T.  (2019).
Pengembangan  Model  Kesiapan  UMKM di  Era  Revolusi  Industri  4.0. Jurnal
Media  Teknik  &  Sistem  Industri , 3 (1), 37–42. http://jurnal.unsur.ac.id/index.php/JMTSI Siswanto,  J.  (2013). Implementasi  Sistem Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Berbasis Kompetensi Terpadu .
Wigati, F. A., Sari, R. P., Panji, M., & Santosa, T.  (2017). Industrial  Needs  on  English Skills  of  New  Employees :  a  Survey .  42–
54.