## ANALISIS PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI
KERJA DALAM HUBUNGANNYA DENGAN

## PENINGKATAN  MOTIVASI KARYAWAN
Oleh: Okky Ghandra
Abstract: Pbrtormance  appraisal is one of many asprcts that are very tnportant ln human resource management. On thq other hand, nptivation is also vital for a manager because it drives and directs alt human behavlor, hdtdtng an employee's  pertormance. This drort essay triea to anafyze ttn rdatimshlp between performance appnisal and motivation, aN how perlormana appraisal system can  enhance nptivatlon of emphyees. The motlvatlm itwtf  is seen in the light of content and Frrcess thartes
Prestasi merupakan ukuran keberhasilan dari suatu perusahaan. Prestrasi perusahaan, tidak  dapat  disangkal  lagi, berganturE pada prestasipara karyawannya.  Prestasi karyawan apabila secara keseluruhan telah  baik maka akan menentukan prestrasl perusahaan menjadi balk pula. Prestasl karyawan tidak dapat dikatakan baik atrau buruk  begitu  saja tetapi diperlukan  pengukuran atau penilaian. Oleh  sebab itu dapat  disimpulkan  bahwa penilaian prestasi kerJa karyawan  sangatlah  pentlng.
Tujuan penilalan  prestasl  kerfa adalah untuk mengnmUl ketrfirsan yang tepat terhadap  karyawan  Maksudnya  adalah bahwa manafemen dapat menentukan tindakan selanJutnya yang  tepat  bagi para karyawan dengan lembaran penilaian prestasi  kerja  sebagai  acuannya.  Salah  satu  $ndakan  yang dapat diambil adalah memberikan  penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.  Penghargaan  tersebut dapat meningkatkan  motivasl "karyawan sehingga akan memacu karyawan untuk berprestrasi lsbih balk lagi. Penghargaan termasuk  salah satu kebutuhan  manusla yang cukup berperan dalam  peningkatan  motlvasi. Penghargaan yang tidak sesuai de4gan prbatasi kerja yang  telah disumbangkan karyawan akan mengakibatkan ponurunan motivasi  karyawan.
Sebelum  melangkah lebih jauh dalam  melihat hubungan antara penilaian  prestasi  kerja  dengan  motivasi  kerja,  terfebih  dahulu  akan dibahas mengenai teorinya  masing-masing.  Pertama-tama kita akan melihat secara sekilas teori penilalan prestasl kerfa: deflnisi,  tuJuan, dan macam-m&am metode penilaian. Kemudian akan dlbahas mengsnal secara cokllas pula teorl motivasi  kerja:  pengertian, prosos motivasl, t6ori  kepuasan, dan  teori proses. Terakhir, kita akan menganalisa hubungan antara penifaian prastact te6a dengan motlvasi kerJa.
BINA EKONOMI lAgystat 2NI
I
Pengertian  Penllaian PresJasi. Keda
menilai dan mengjetahui seiauh  mana seotang karyawan telah melaksanakan pekeriaan nya masing-masing secara keseluruhan. ' Untuf memperoleh -gambaral yang lebih ielas. tentrang penilaian prestasi kerJa, di bawah Iniakan diberikan deflnisimenurut beberapa  ahll:. o Performance appraisal  is the process  by which  organization  evaluated lob performance. (Werther & Davls  1993:338) . beriortnance appraisal ls the process ol evaluating  individuals  in order , tg anfue at obiective  personnel decieion.' (stephen P, Robbins
1995:348)
. Performance appraisal is a formal  system of periodic review and evaluation of an individuatls  Job performance." (R. Wayne  Moody &
Robert M.Noe 1990:382) o Performance appraisat may be defined  as any  procedure  that involves ''  itl setting w6rk standaris; (2) assessing.-the eryr.9loy9e's.. aqu3l ,  , id*orman-ce relative to thgse standards;  and  (3) provlding feedback  to ine employee with the aim of motivating that person to eliminate : performlnie deffclencles or to conffnue !o perform  above par." (Gary Dessler 1994:331) Dari pendapat para ahli di atas mqka dapat disimpulkin  balwa penflaian prestiasi kerja adalah suatu qlstem  formal yang dllaksanakan ierusahaan  secara  periodik untuk -mengevaluasi Spal€h prestasi .keria karyawan sudah sesuai dengan stiandar untuk kemudlan  digunakan  sebagai acdan  untuk  mengambil  keputusan  manaiem€n  personalia.

## Tuluan Penilalan  Prestasl  Kerfa
pada  dasamya ada 5 tujuan penilaian prestasi keria (Steers&Black 1994:201), yaitu: 1 1. Feedback to employee
Dalam penilaian ire6tasi karyawan dapat mempercleh. .umqqg balik mengenii  fuantttas maupun kualltas darl pekerF3n  yang dllakulclfil'iTanpa inforirasi  ini karyawan  hanya mempunyal  sodlklt pengetahugn  mengenai , :seberapa baik - ia bekeria dan bagaimana cara mengembangkan pek!rigpya.. '?. SelfdeveloPment Fenii"fan prestld dapatlugs menfadl sarana untuk dapqt mengembangkan dlri sendiri. Karyawan  depat mempalafari  kelemahan dan kekuatran yang ada pada dlri mercka  maslng-maslng,
3. Reward  system
BINAEKONaMI I Asttstus 2(m

## ,'I
Penllaian prestasi  merupakan:dasar bagi perusahaan untuk melakukan reward  system.
4. Personnel  Decision Dalam pengambilan  keputusan bagian personalia soporti promoffons, transfers,  terminations,  maka penilaian  prestasi  keria  memegang peranan yang  sangat  penting.
5. Training  and development Penilaian  prestasi dapat membantu  manajer umtuk rnengidentfikasi kelemahan-kefemahan yang terdapat  dalam dlri seorang kAryawan  untuk kemudian diperbaiki melalui  program  pelatihan  dan pengembangan,
Dari pendapat - pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penllaian prestasi  kerla selain membantu karyawan untuk mengetrahui kualitas prestasinya saat itu, dapat juga memotivasi  karyawan agar mau menlngkatkan pregtasinya  untuk  masa  mendatang

## Metode Penilalan Prestael Kerfa
Metode yang lazim digunakan  dalam  menilai  prestasi  keria dibagidalam 2 golongan  besar, yaitu metode evalusi individu dan metode erraluaei kelompok. Namun, penulis hanya akan  membahas metode penilaian indMdu karena  berkaitan  dengan  motivasi  p€keria  secara  individu.
Beberapa  metode  penitaian  individu  antiara lain (Steers&Black  1994:347):
L Ratlng scale Dalam metode ini penilai membErikan evaluasi subyehif terhadap prestasi karyawan dengan'sXala tertentu  mulai dari  yang terendah  sampal dengan yang tertinggi.  Evaluasl  subyektlf  adalah evaluasl  berdaearkan pendapat penllai dibandlngkan prestasi karyawan dengan kriteria.kriterla ldng dlanggap  penting  bagi  pelaksanaan kefa.
2. Checkllst
Oafam ntetode ini penitai perft.r memllih  kata-katra atau kalimat-kallmat  yang ' telah  diberi  bobot yang msnggambarkan  prestasi  keria dan karakterietik karyawan.
3. Forced cholce  mcthod Metode ini mengharuskan penllal untuk memilih satu pemyataan deskrlptlf ' yang kelihatrannya mempunyai arti sama  atau yang paling  seeuai dengan perllaku  atiau prestasi  karyawan.
4. Crltlcal Incldent  Method Metode ini berdasarkan pada catiatan-catratan penilai tef;tfig perilaku karyawan yang sangat baik dan sangat buruk  dalam kaitannya dengan pelaksanaan  pekeriaan.
5. Bchavlorally Anchorcd Ratlng Scalcs (BARS) Metode inl menggabungkan  metode crltlcal  Incldent method dengnn ratlng scale  untuk mCngtrainfan  ekala  penllalan  yang beldasarkan padl perllaku  tertentu yang berhubungan dengan pekerlaanlertentu  (speslffc.fob : related behavior)  yang telah ditetapkan  sebagai perilaku stiandar  dalam penilaian  prestasi  kerja.
loo I
6. Fleld Revlew  Method Dalam  metode ini seorang wakil yang ahli dari departemen personalia diturunkan ke lapangan  dan membantu  supeMsor  unfuk menilai prestasi kerla karyawan, kemrdian menyiapkan suatu laporan bedasarkan , informasi tersebut.  Evaluasi tersebut  dikidmkan ke supeMsor untuk 'pengulasan,  perubahan, dan didiskusikan dengan para karyawan  yang dlnilai.
i. -'p"trotrance testr and obsewailons Dengan suatu jumlah karyawan yang terbatras maka penilaian prestasi keria dapat didasarkan pada suatu tes keahlian. Tes itu mungkin merupakan  tes tertulis  atau demonstnsi keahlian  yang sebenamya ,8. Gompardlve Evaluatlon Apploadrs lrfetode' ini mengevaluasi  kelompok  karyawan dengan membandingkan prestasi  karyawan  atau dengan karyawan  laln dldalam kelompok  tersebut.

## Pengertlan  Motlvael
lstilah rnotivasi berasal dari bahasa Latln 'movare'  yang beraili bergerak atrau  menggorakkan. TeApi pengertian motivasi sebenamya tidaklah sesederhana itu. Motfuaei merupafon  dasar  bagi seseorang untuk , :berperilaku karena motivasi' 'dapat menggerakkan, mengnrahkan, , menguatkan dsn menghentikan tlngkah laku manusia yang merupakan subyek  yang  penting  bagi  perusahaan.
Berikut ini deffnisi dari  beberapa ahli untuk  mendapat pengertan  yang leblh  mendalam  tentang  motirrasi:
. Motkation is a goneral term applylng to the entire class of drtues, desire,.needs,  wishes, and similar forces.  (Koontz & Weihrich 1994: 479) , . Motivation  is the desire within an indisdual that stimulates him or her to action. (Werther & Davis 1993:3At) o Motivation.is  the concept we use when  we describe the forcas actng  on er within an indvidual to initiate and direct behavlor. (Gibson,
Dari definisFdefinlsi  di atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi adalah dorongan  dalarn diri seseorang untuk menunjukkan  perilaku  yang  diarahkan renaoa
lltllaq tertentu.
Proses  Motivasl -,- - - -Frot".'rotivasi diawali dengan adanya kebutuhan, yang menunjukkan adanya kekurangan yang dialarni sos€oreng pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan  yang tldak terpenuhl akan.manyebabkan orang mencari lalan untuk rnemenuhi kebutuhan tersobut; dengan memlllh tlndakan untuk mencapai tuluan tersebut. Perllaku atrau tlndakarr tereebut dlevaluasl. Ffasll darl evaluasl tereebut dipakal untuk  menetapkan  imbalan atau hukuman. Jika ada hasllyang tidak memuaskan,  misalnya jika kebutuhan  karyawan tidak terpenuhi  maka
BINA  EKONOMI / Agusttts 2MI
diadakan peninjauan kembali,  demikian seterusnya  proses ini terulang dari awal hingga  membentuk  pola sepertiyang kita lihat pada gambar 1.
Gambar 1. Proseg Motlvasl

## Teorl  Kepuasan
Teori ini memusatkan  perhatian  pada faktor-hktor  dalam diri manusia yang menguatkan (energlzes),  mengarahkan  (dlrect),  mendukung (eus-taln),  dan menghentikan  (stop) suatu  perilaku. Beberapa teorl pentlng yang termaeuk dalam  tEori kepuasan  yaitu:
1. Teori A.H.Maslow(teod hlrartl kebutuhan)
Menurut  teorl  Maslow,  kebutuhan tlap orang merupakan eualu hlrarkl karena kalau  kebutuhan pada tlngkat yang lebih rendah sudah terpenuhl dan terpuaskan maka akan timbul kebutuhan pada  tlngkat yang leblh tlnggl, demiklan  seterusnya  menurut urutannya.  Hlrarkl kebutuhan  manusla menurut Maslow  adalah  sebagai  berikut:
lse I
a. b. '9i

## 'd.
Physiological  Needs Safety  and Security  Needs Atfiliation  or accepted  by,others Esteem  needs. 'e. Need for self-actualizatlon
Menurut  Maslow setiap manaier yang  ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hlrarki kebutuhan manusia. Hal Ini disebabkan Pemuas kebutuhan manusia secara  terus-menerus  merupakan  kunci  untuk  memotivasl karyawan agar  mereka  mau bekeriasama dengan baik.
2. Teori Fredeich Herzberg fleori Dua Faktor)
Menurut Hezberg, kebutuhan-kebutuhan yang mendasari motivasl dlbedakan menjadi  dua golongan,  Yaitu:
a. Maintenance factors
Yaitu faktor-faktor atau kondisi.kondisi yang dapat menlmbulkan  rasa tidak puas kepada karyawan jika faktor-faktor tersebut tidak ada. Tetapi i<alaupun'fahor-fahor  tersebut ada maka hal itu tidak  membawa pengaruh positii  pada sikap keria atrau tidak  menimbulkan  motivasi  yang  kuat bagi karyawan.
Faktor-faktor  tersebut antara laln: gdii dan upah, stiatus, kualitas keamanan , keria, kondisi  keria, hubungan antar  pekeria, kualitas superuisor,
' kebijaksanaan  dan admlnlstrasi  perusahaan
b. Motivational factors Motivational factors adalah  faktor-faktot yang  dapat menimbulkan motivasi yang kuat pada karyawan tetapi  bila fakbr-faktor  tersebut  tidak ada maka hal itu tidak akan  menimbulkan  rasa ketidakpuasan  yang  berlebihan.
Faktor-faktor tersebut antiara lain:  prestasl, pengakuan, tanggung Jawab' kemajuan,  pekerjaan  itu sendiri,  dan  kemungkinan  untuk  berkembang.
3. Teori David Mc0lettandfieori Kebutuhan) Teori McOlelland  mengemukakan teori rnotivasi yang berhubungan  erat dengan konsep belaiar. la membagi  kebutuhan  ke dalam  tiga ienis, yaitu:
: Need for affiliation  (kebutuhan  akan  afiliasi)
- Need of power  (kebutuhan  kekuasaan)
4. Teori ERG Alderfer
Alderfer sependapat dengan Maslow bahwa tiap orang mempunyqi kebutuhan yang tersusun  dalam suatu hirarkl. Tetapi  Alderter  menyusunnya  meniadi liga tingkatan  yaitu:
a. Existsnce(Keberadaan)
M"erupakan kebutuhal yaplerpuigkan oleh faktor-faktor sepertl makanan,  alr, udan, upah, dan  kondisikerJa. b. Relatedness  (Keterkaltan)
Yaitu kebutuhan yang  terpuaskan  oleh hubungan  sosial dan hubungan  antar pribadi yang bermanfaat.
t  t -.-a.- Cnnt BINA  EKONOMI / Agttstus zWI
c. Growth  (Pertumbuhan)
Yaitu kebutuhan di mana indiMdu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi  yang  kreatif dan  produktif.
Teori Proses Teori ini berusaha  menlawab pertanyaan  tentang  bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentlkan  perilaku individu. Beberapa teori proses antara lain: 1. Expectancy  theory
Mgnurut'teori  initingkah laku manusiA adalah alat untuk  mencapai  kesenangan dan kenikmatan yang paling menguntungkan dirinya. Jadl setlap indlvidu secara sadar menentukan besamya waktu, pikiran, dan tenaga yang dikeluarkan  dibandingkan  dengan  hasil yang dlperolehnya
2. Equity theory (teori  keadilan) Teori ini mempunyqtasumEi bahwa Individu dimotivasi  oleh kelnginan untuk diperlakukan s'ecaidffUil datam pekerjaan. Keadilan tercapaiapabifi karyawan merasa bahwa  rasio dari usaha  mereka terhadap perolehan  sama dengan rasio yang didapat  oleh  pekerJa laln dengan  situasi  kerfa  yang  sama.
3. Reinforcement theory fleori pengukuhan) Reinforcement adalah setiap obJek atau kejadian yang membantu meningkatkan atrau mempertahankan  kekuatran sebuah  perilaku.
Jenis-jenis rei nforcement:
a. Reinforcement positit;  memberikan suatu  keadaan yang  baik sehingga dapat memodifikasl  perilaku  sesuai  dengan  yang  diharapkan.
b. Reinforcement negatif, membuang atrau mengurangi keadaan yang buruk  atau yang tidak  dlsukai c. l.lukuman (Punlshment); merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan  dari tanggappan  atas  perllaku  tertentu.
' d. Peredaan (Extinction); mongurangi perilaku  yang tidak diharapkan atrau tidak ada  penguatran
Hubungan  Pelaksanaan  Penilaian  Prestasi  Kerja dan Motivasi  Keria
Setiap perusahaan  setalu  berusaha untuk mencapai tujuan dengan eflsien di manadibutuhkan para  karyawan  yang termotivasldengan balk  dalam bekerja,  sehinggq  dapat  memberikan  kontrlbusi yang  terbaik mungkln sesual dengan  kemampuan mereka. Untuk memperoleh hasil kerJa yang  optlmal dari para karyawannya, maka perusahaan harus dapat memotivasi para karyawannya.
Darl keempat  teorl  kepuasan dl atas dapat dltarlk keelmpulan bahwa rnanusla berusaha dengan suatu mollvasl untuk dapat memenuhl kebutuhannya. Oleh karena ltu perusahaan  hendaknya mengeJahui br{eblh dahulu kebutuhan-kebutuhan para karyawannya apablla Ingln memollvasl mereka.
BINA EKONOMI lAgusns 2(MI
le+ I
Setelah  mengetahul kebutuhan-keb-utuhan apa saia yang dapat memotivasi karyawannya dalam bekeria, langkah sefaniutnya adalah mengupayakan u.ntuk merngnuhi kebutuhan tercebut. Ivlanaier FPP memahami proses mqrivasi yqng tefiadl pada manuela. Caranya adalah dengan memberikan  imbalan (rervard) kepada  karyawan. Qat?t satu tuJuan pemberian  imbalan itu sendiri  adalah (Glbson, lvancevich, & Donnelly 2000: 179): .The main obiqcliyes of reward  programs are...(3)  to motivate  employees to achieve  high  levels of performance'
Keseluruhan tegri proses  motivasi yang telah dibahas sebelumnya, yaitu expectancy dreory, equtty theory, dan reinforc€ment theory, sangat nenekankan  pemberian  imbalan  sebagai  faktor  yang sargat psnting  dalam meningkatkan rnotivasi. Pembefian imhlan tersebut,  seperti  yang telah kita ketrahui, merupakan  salah  satu tufuan pelalcanaan prestgsikeria karyawan,.ltu sebabnya  mengapa penilaian prstasi keria sangal penting dalam hubungannya  dengan  kepuasan  keria  karyawan.
Dalam  prosesnya,  para karyawan  yang dinilai harus mengetahui apa yang diharapkan dari mercka.  Mereka  harus,mengetahd bagnimana prestasi rnereka diukur. Meraka juga harus mgrasa yakin bahwa bila rnereka. berusaha sesuai  dengan kemampuan mereka, maka akan dihasilkan_ kineria yang memuaskan sesuai dengan  kdteda yang  telah ditetrapkan. Pada akhimya mereka harus merasa yakln bahwa apablla mereka berprctasi sesuai dengan yang  diharapkan  rnaka mercka  akan  rnendapatkan  imbalan  yang tepat Jlka tuJuan yang harus dlcapal karyawan tidak ielas, kriteria yang digunakan  untuk mengukur  prestasi  tldak fdas, karyawan tidak yakin bahwa rlsatra  merEka akan menghasilkan  kineda yang rnEmuagkan  atiau merasa bahwa  imbalan png dlterima fxlak akan rnemuaskan  walaupun  tujuan yang sr.ldah ditetapkan tercapai, maka dapat  diperkirakan  bahwa  karyawan akan bekeria  di bawah  kemampuan  mereka yang  sesungguhnya.
Untuk  lebih felasnya  maka penulis mencoba mambuat rnodel  hubungan antara  pelaksanaan  penllaian  prestasl kerJa dengan  motivasl  kerla  karyawan:
Gambar 2. Model Hubungan Antrara'Pelaksanaan  Penilaian  dengan Motivasi Keria
BINA  EKONOMI / Agttstus zMI
Dari gambar  2 jelas terlihat bahwa usaha  karyawan akan menghasilkan prestasi  keria yang selanjutnya akan dinilai melalui proses performance appraisal. Apabila prestasi keria karyawan dinilai s€cara oblektif dan diberikan imbalan yang  sesuai dengan prestasi kerlanya tersebut maka la akan merasa puas." To the extent  that rewards are adequate  and equltable, the indlvldual achieves a level,of  satisfaction" (Gibson, lvancevich, and Donnelly 2@0:180). Kepuasan tersebut akan meningkatkan motivasl karyawan dalam bekerfa,  dan akhimya paningkatan itu akah disertai  dengan peningkatan usaha kerfa karyawan  tersebut.

## Keslmpulan
Manaier hendaknya  menyadari  bahwa setiap'karyawan bekeria  dengan didorong oleh motivasi.  Motivasl muncul karena adanya kebutuhan yang berbeda-beda. Manajer kemudian berusaha untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan tersebut dalam bentuk  pemberian imbalan. lmbalan tereebut tentunya  harus diberikan  berdasarkan  prestasl  keda karyawan  itu sendlrl. Dl slnilah penn penllaian  prestasl  kerfa  menJadlsangat pentng Apabila penilalan  prestasl  kerfa  dilaksanakan  dengan  metode yang tepat  sehingga  hasllnya obiektif, yaitu sesuai dengan prestasi kerfa karyawan, dan imbalan yang dlberikan sesual dengan keobJektlfan penllalan tersebut maka motivasi karyawan akan meningkat seiring  dengan dipenuhlnya', kebutuhan  mereka.  Oleh.karena  itu para manajer  hendaknya memperhatikan pelaksanaan penilaian prestasi  kerfa dalam usaha peningkatan motivasi karyawan;

## DAFTAR PUSTAKA
Dessfer, Gary, 1994 Human Resource Management,  sixth edltlon, New Jersey: Prentice -Hall. Gibson, James L., lvancevich, John M., and Donnally, James H., 1985 Organlzatlon : Behavlar-Structd re:Prrcess,  flfth edltlon, Texas: Buslness Publications,  Inc.
Organlzations: Behauior-Structure-Ptocess, tenth edition,lrwin McGraw- Hlll.
KoonE,  Harold and Weihrich, Heinz,  1994 Managemenf, tenth edition, McGraw-Hill,  Singapore. Moody,  R.Wayno  aiiO trtio6, Robert  M., 1990  Human  Resource Management, fourth edltlon, Massachueetts:  Slmon  and Schueter. Robbfns, Stephen  P., 1995 Management, thlrd edltlon,  New Jersey; Prentlce- Hall  lnc. diil;'Richard M.and Black, J.Stewart, 1994 Organization  Behavior,  frlth edition, New York: Haroer  CollinsOollege  Publisher.
BINA EKONOMI  lAgusttts 2MI

## lrt
Werther,  Wfffiam B.Jr and Davls, Keith, 1993 Human Resurcos  and  Fersonnel
Mamgement,  fourth  editrbn, Slngaprc: McGrawHlll Book Inc.
BINA EKONOMI / Agrrstus zMl