## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DISTRIBUTOR BAHAN KIMIA PALEMBANG

## Nenny Nuriany 1)

## Karyawan Swasta di Palembang

## Abstract
The  purpose  of  this  study  to  determine  the  influence  of  motivation, compensation  and  leadership  style  on  employee  performance  in  the company  of  Palembang  Chemicals  Distributor,  either  partially  or jointly.
Design  /  Methodology  /  This  research  approach  is  all  employees  of three  Chemical  Distributor  companies  in  Palembang.  Sampling technique  that  writer  use  is  Saturated  sample  (census).  Data collection techniques used are questionnaires. The answers given by the respondents were analyzed quantitatively using SPSS for window version 20.00. The research data is tested its quality with validity and reliability  test.  In  this  research,  we  tested  the  basic  assumption  of multiple regression which consist of data normality test, linearity test, multicollinearity test and heterokedastisity test.
These  findings  indicate  that  there  is  influence  of  compensation, motivation  and  leadership  style  together  to  the  performance  of employees at the chemical distributor company Palembang.
Implication  Based  on  the  results  of  the  frequency  distribution  of respondents'  answers  that  employee  performance  in  the  company has  been  good  therapy  has  not  been  maximized.  Based  on  the results  of  regression  then  other  efforts  that  can  be  done  to  improve employee  performance  is  to  provide  compensation  to  increase motivation and improve leadership style, because these three factors have positive and significant factors to employee performance.
Keywords:  Compensation,  Motivation,  Leadership  Style  and Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Manajamen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan  pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan fungsi MSDM antara  lain recruitment ,  seleksi,  penyediaan  staff,  pengembangan  sumber  daya manusia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan serta hubungan kekaryawanan  dan  perburuhan.  Dalam  kehidupan  setiap  individu  selalu
1 ) Koresponden Penulis : nennynuriany95@gmail.com
melakukan  bermacam  macam  aktivitas,  salah  satunya  aktivitas  bekerja,  faktor yang  mendorong  manusia  bekerja  karena  manusia  memiliki  kebutuhan  yang harus dipenuhi yang muncul sesuai dengan kepentingan individu sendiri. Untuk mencapai suatu organisasi perusahaan yang lebih efektif dan mampu bersaing  mendorong  manajemen  untuk  lebih  memperhatikan  kinerja  karyawan. Menurut (Mangkunagara, 2002:22) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah  kompensasi (Gibson,  2006).  Menurut  Hasibuan  (2009:118)  Kompensasi  merupakan  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung,  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  jasa  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Kompensasi  terbagi  menjadi  2  yaitu  kompensasi  langsung  ( direct compensation )  berupa  gaji,  upah  dan  upah  insetif,  kompesansi  tidak  langsung ( indirect compensation atau employe welfare atau kesejahteraan karyawan).
Gibson  (2006)  juga  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja.  Motivasi  merupakan  sikap  semangat  seseorang  untuk mencapai  hal  yang  diinginkan.  Menurut  Sutrisno  (2012,  p.109)  motivasi  adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karena  itu  seringkali  diartikan  pula  sebagai  pendorong  perilaku  seseorang. Motivasi  sangat  penting  karena  dapat  memberikan  semangat  kerja  yang  tinggi dalam meningkatkan kinerja para karyawan. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pula semangat kerjanya.
Selain  kompensasi  dan  motivasi,  gaya  kepemimpinan  juga  berpengaruh terhadap  kinerja  (Gibson,  2006).  Menurut  Hasibuan  (2011:202)  gaya kepemimpinan  merupakan  intisari  manajemen  dan  merupakan  aspek  penting bagi  pemimpin,  karena  seorang  pemimpin  harus  berperan  sebagai  organisasi kelompoknya  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah  direncanakan.  Dengan kepimpinan  yang  baik,  proses  manajamen  akan  berjalan  lancar  dan  karyawan bersemangat  untuk  melakukan  tanggung  jawabnya.  Pemimpin  merupakan kemampuan menegaskan dan penggerak dalam mempengaruhi bawahan dalam melakukan  kegiatan  didalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Dalam mencapai  suatu  kesuksesan  memerlukan  bantuan  dari  pihak  bawahan  agar tercipta kerjasama yang baik  dalam mengatasi segala hambatan dan rintangan. Pimpinan  berperan  sebagai  rantai  komunikasi  yang  nyata  antar  manajemen senior dan junior.
Perusahaan  Distibutor  Bahan  Kimia  merupakan  perusahan  yang bergerak dibidang perdagangan bahan kimia obat, obat pertamina, pest control , fermite  control dan  fumigasi.  Perusahan  Distributor  Bahan  Kimia  yang  ada  di Palembang ini  bertujuan membantu para konsumen dalam menyediakan bahan kimia  obat  untuk  berbagai  bidang/sektor  seperti  pertanian,  perkebunan, perindustrian,  rumah  sakit,  dll.  Kinerja  karyawan  juga  menjadi  perhatian  dalam perusahaan  ini.  Dari  hasil  wawancara  sepintas  yang  penulis  lakukan    dengan para  karyawan,  tampaknya  para  karyawan  belum  maksimal  kinerjanya.  Hal  ini ditandai  dengan  gaji  yang  mereka  terima  sekarang  ini,  pimpinan  tidak memberikan kompensasi pada para karyawan yang bekerja diluar jam kantor dan mempunyai  prestasi  dalam  bekerja.  Selain  itu  pimpinan  tidak  memberikan tunjangan-tunjangan  diluar  tunjangan-tunjangan  yang  telah  ditetapkan  oleh pemerintah  contohnya  THR  ataupun  jaminan  kesehatan.  Para  karyawan-pun tidak mempunyai jenjang karir
Motivasi  para karyawan pun tampaknya juga  belum  baik. Hal  ini terlihat dari  kurang  terlibatnya  para  karyawan  dalam  pelaksanaan  setiap  tugas,  hanya karyawan  tertentu  saja  yang  dilibatkan  dalam  pencapaian  tujuan,  sehingga karyawann  yang  lain  yangn  tidak  terlibat  cenderung  menjadi  malas,  kehilangan motivasi  bahkan  bersikap  tidak  peduli  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan. Para  karyawan  belum  mendapat  kepuasan  tersebut  karena  Perusahaan Distributor  Bahan  Kimia  tidak  memberikan  reward  kepada  para  karyawannya, padahal mereka telah bekerja dengan maksimal. Kondisi ini mengakibatkan para karyawan merasa apa yang telah dilakukan seperti sia-sia aja.
Sikap  pimpinan  pada  Perusahaan  Bahan  Kimia  ini,  tampak  bergaya otoriter  dan  sering  menimbulkan  sikap  tidak  mau  tau  terhadap  perkerjaan  yang telah  diberikan, selain  itu  para karyawan  pun  menjadi  tidak  bersemangat  dalam melakukan pekerjaan. Sikap yang tidak baik dari pimpinan akan berakibat buruk dalam  pelaksanaan  tugas  oleh  para  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Ada beberapa karyawan  yang telah  bekerja cukup  lama  di  dalam  perusahaan    yang mengundurkan  diri  karena  kecewa  atas  kebijakan  yang  telah  dibuat  oleh pimpinan.

## LandasanTeori 1. Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual performance yang berarti  prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang. Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Mangkunagara  (2009:22)  kinerja adalah  hasil  kerja  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Sedangkan  menurut  Mathis  dan Jackson (2006:65) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Berdasarkan  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah aktivitas  manusia  yang  diarahkan  pada  pelaksanaan  tugas  organisasi  yang dibebankan  kepadanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab.  Menurut  (Davis  dalam Mangkunegara,  2009:  67)  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pencapai kinerja  adalah  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Gibson  (2006:89)  juga menulis tiga perangkat variable yang mempengaruhi   kinerja,yaitu:
a.  Variabel  individual  meliputi  fisik,  latar  belakang  (keluarga,  tingkat  sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul ,dan jenis kelamin).
b.  Variabel  organisasional  meliputi  sumberdaya,  kepemimpinan,  imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
c.  Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Menurut Mangkunegara (2009: 67), indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai dengan melihat hal-hal berikut:
a.  Kualitas  Kerja,  pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka  dapat  dilihat dari kualitas kerja, akurasi kerja, dan marginal kesalahan.
d.  Kuantitas Kerja, pegawai selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan hasil yang benar, maksimal, dan tepat waktu.
c.  Tanggung  Jawab,  pegawai  bertanggung  jawab  dalam  menyelesaikan  tugas- tugas,  memiliki  rencana  kerja  yang  jelas,  berusaha  untuk  merealisasikan rencana kerja.

## 2.   Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial  ( financial  reward )  yang  diterima  oleh  orang-orang  melalui  hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.  Menurut   Hasibuan, (2002:54) kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan. Menurut  Husein  Umar  (2007:16)  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  pegawai  berupa  gaji,  upah,  insentif, bonus,  premi,  pengobatan,  asuransi  dan  lain-lain  yang  sejenis  yang  di  bayar langsung perusahaan.
Berdasarkan  berbagai  pendapat  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi adalah  pemberian  yang  berupa  uang  yang  diberikan  agar  para  karyawan mendapat  dorongan  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  dapat  mencapai  tingkat kinerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  juga  dapat  meningkatkan  motivasi  para karyawan.
Pemberian  kompensasi  prinsipnya  saling  menguntungkan  kedua  belah pihak  karena  perusahaan  mengharapkan  para  karyawan  dapat  bekerja  dengan maksimal  sesuai  dengan  apa  yang  telah  direncanakan  oleh  organisasi, sedangkan  bagi  karyawan  kompensasi  merupakan  salah  satu  alat  pemuas kebutuhan.  Menurut  (Siagian,  2007)  beberapa  faktor  pemberian  kompensasi yaitu : kinerja, lama kerja (pelaksanaan kerja), dan senioritas (masa kerja).

## 3. Motivasi
Menurut  Sutrisno  (2012  :  109)  motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu motivasi  seringkali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang. Motivasi memiliki 2 (dua) komponen yaitu komponen luar (kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan) dan komponen dalam (tujuan yang hendak dicapai).
Menurut  Azwar  (2000:15),  motivasi  adalah  rangsangan,  dorongan ataupun  pembangkit  tenaga  yang  dimiliki  seseorang  atau  sekolompok masyarakat  yang  mau  berbuat  dan  bekerjasama  secara  optimal  dalam melaksanakan  sesuatu  yang  telah  direncanakan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah  faktor  kekuatan  untuk  melakukan  tindakan  tertentu  dalam  rangka mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan.
Motivasi  sebagai  proses  psikologis  dalam  diri  seseorang  akan mempengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Faktor-faktor  tersebut  dapat  dibedakan menjadi  faktor  intern  (keinginan  untuk  dapat  hidup,  keinginan  untuk  dapat memiliki,  keinginan  untuk  memperoleh  penghargaan,  keinginan  untuk memperoleh  pengakuan,  dan  keinginan  untuk  berkuasa)  dan  faktor  ekstern kondisi  Lingkungan  Kerja,  kompensasi  yang  memadai,  supervisi  yang  baik, adanya  jaminan  pekerjaan,  status  dan  tanggung  jawab,  dan  peraturan  yang fleksibel)

## 4. Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  proses  memengaruhi  atau  memberi  contoh  oleh pemimpin  kepada  pengikutnya  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin atau praktisi.
Menurut  (Hasibuan,  2011)  Gaya  Kepemimpinan  merupakam  intisari manajemen  dan  merupakan  aspek  penting  bagi  pemimpin,  karena  seorang pemimpin  harus  berperan  sebagai  organisasi  kelompoknya  untuk  mencapai tujuan  yang  sudah  direncanakan.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik,  proses manajemen  akan  berjalan  lancar  dan  karyawan  bersemangat  untuk  melakukan tanggung jawabnya.
Dari  definisi  diatas  tampak  bahwa  seorang  pemimpin  berperan  untuk memberikan  dorongan  kepada  karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  sesuai dengan  kemampuan  yang  ada.  Seorang  pemimpin  harus  dapat  menjadi fasilitator anggotanya dalam mencapai tujuan bersama.
Terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  seorang  manajer  dalam  suatu gaya kepemimpinan menurut (Hasibuan, 2010,p. 76) yaitu karakteristik manajer, karakteristik bawahan, dan karakteristik organisasi.
Menurut Hasibuan (2010 : 63) ada 2 (dua) gaya kepemimpinan, yaitu :
a.  Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas ( Task Oriented Style ). Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manajer akan mengarahkan dan mengawasi  bawahannya  secara  ketat  agar  mereka  bekerja  sesuai dengan  harapannya.  Manajer  dengan  gaya  ini  lebih  mengutamakan keberhasilan pekerjaan dari pengembangan kemampuan bawahannya.
b.  Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada pekerja ( Employee Oriented Style ). Manajer dengan gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan memotivasi  bawahannya  untuk  bekerja  dengan  baik.  Disini  hubungan pemimpin  dan  bawahan  terasa  sangat  akrab,  saling  percaya  dan  saling menghargai.

## Penelitian Sebelumnya
Choiriyah  (2012)  melakukan  penelitian  berjudul  Pengaruh  Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Muba Electric  Power  di  Musi  Banyuasain.  Hasil  penelitiannya  membuktikan  bahwa, secara  bersam-sama  maupun  secara  parsial  terdapat  pengaruh  kompensasi, lingkungan  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Muba Electric Power di Musi Banyuasin.
Nurbaiti  (2012)  juga  melakukan  penelitian  tentang  pengaruh  gaya kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai Pemda Iogan Komering Ilir. Dalam proses pengujian hipoesis terbukti terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai Pemda Ogan Komering Ilir baik secara bersam-sama maupun secara parsial
Selanjutnya Deni (2014) juga melakukan kajian serupa tentang pengaruh pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi,  serta  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  Distrik  Navigasi  Kelas  I  Palembang.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh adalah  terdapat  pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi,  serta  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Distrik Navigasi Kelas I Palembang.

## Kerangka Pemikiran.
Berdasarkan  teori  dan  penelitian  sebelumnya,  adapun  kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1.

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah. Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  Sugiyono  (2014.150).    Hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Ada  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan Distributor Bahan Kimia di kota Palembang.
b. Adanya  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Perusahaan Distributor Bahan Kimia di kota Palembang
c. Adanya  pengaruh  yang  signifikan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada Perusahaan Distributor Bahan Kimia di kota Palembang.
d. Ada pengaruh yang signifikan kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  Perusahaan  Distributor  Bahan  Kimia  di  kota Palembang.

## METODE PENELITIAN
Desain  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey.  Penelitian menggunakan  empat  variabel  yang  masing-masing  definisi  dan  indikatornya ditampilkan dalam tabel berikut:

## Tabel 1. Operasional variabel penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Kinerja (Y) Hasil  kerja  secara kualitas  dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Tanggung Jawab Kompensasi (X1) Motivasi (X2)
Gaya Kepemimpinan (X3)
Kinerja (Y)
Kompensasi (X 1 ) Merupakan suatu bentuk motivasi untuk pelaksanaan pekerjaan dimasa yang akan dating berupa pendapatan/penghasilan (uang,barang langsung maupun tidak langsung)sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan 1. Kompensasi langsung - Gaji - Intensif 2. Kompensasi tidak lansung - Fasilitas - Penghargaan Motivasi (X 2 ) Kemampuan  seseorang  dalam  bekerja sesuai  dengan  target  dan  prosedur, adanya  keinginan  untuk  maju  dan berkembang. 1. Bekerja sesuai target dan prosedur 2. Keinginan berkembang dan berprestasi 3. Keyakinan mendapatkan penghasilan yang baik Gaya Kepemimpin an (X 3 ) Kepemimpinan merupakan perilaku atasan untuk mempengaruhi pegawai,bekerja sama membentuk jalinan  kerja  yang  harmonis  dengan pertimbangan  aspek  efisien  dan  efektif untuk mencapai tingkat produktivitas. 1.Watak dan kpribadian terpuji 2.Prakarsa tinggi 3.melayani bawahan 4.Orientasi masa depan 5.Terbuka dan lugas
Sumber : Diolah dari konsep-konsep teori yang relevan
Populasi  penelitian  ini  adalah  140  karyawan  seluruh  Perusahaan  Bahan Kimia  di  Palembang.  Sampel  diambil  berdasarkan  umus  Slovin  dengan  tingkat kesalahan  55,  diperoleh  104  sampel  (Sugiyono,  2016)  Adapun  teknik pengambilan  sampelnya  adalah cluster  sampling (area  sampling).  Sumber  data adalah data primer yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti   atau pihak pertama  (Usman  Akbar,(2006:20).  Adapun  teknik  pengumpulan  datanya  adalah kuesioner. Analisis data yang digunakan regresi berganda (Umar ,(009:228).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Data sampel menunjukkan terdapat 65,38% laki-laki dan 34,62% perempuan. Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  untuk  setiap  variabel  yang  digunakan  di dalam  angket  sebelum  analisis  data.    Hasil  uji  validitas  membuktikam  bahwa semua  item  memiliki Corrected  item-Total  correlation lebih  besar  dari  r  Tabel 0,361,  maka  semua  item  pertanyaan  adalah  valid.  Hasil  uji  reliabilitas  juga membuktikan  semua  variabel  memiliki  nlai Cronbach  Alpha >    0.70  (Priyatno,
2010:98).  Selanjutnya  analisis  deskriptif  terhadap  setiap  variabel  menunjukkan bahwa,  terhadap  semua  variabel  yang  digunakan  tampak  mayoritas  responden memberikan persetujuan, sedikit sekali responden yang menyangkal pernyataan- pernyataan yang diajukan.

## Hasil Model Persamaan
Hasil  perhitungan  diperoleh  estimasi  fungsi  regresi  linear  berganda sebagai berikut:
Y = 7,533 + 0,104 + 0,485 + 0,230
Dari persamaan regresi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a.  Konstanta  sebesar  7,533  artinya  jika  Kompensasi  (X1),  motivasi  (X2), Gaya kepemimpinan (X3) =  0  maka kinerja karyawan sebesar 7,533
b.  Koefisien  Kompensasi  (X1)  =  0,104  artinya  terdapat  pengaruh  positif disiplin  sehingga  apabila  disiplin  meningkat  maka  kinerja  juga  akan meningkat.
c.  Koefisien motivasi (X2) = 0,485 artinya terdapat pengaruh positif  motivasi sehingga jika motivasi meningkat maka kinerja juga akan meningkat.
d.  Koefisien  Gaya  kepemimpinan  (X3)  =  0,230  terdapat  pengaruh  positif gaya  kepemimpinan  sehingga  apabila  gaya  kepemimpinan  meningkat maka kinerja juga akan meningkat.
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesisi dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji  F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 456,118 3 152,039 26,465 ,000 b Residual 574,497 100 5,745 Total 1030,651 103 (Sumber SPSS for Windows versi 20.00)
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier berganda diperoleh signifikan F = 0.000 < α = 0.05. Dapat dimaknai bahwa Kompensasi, motivasi dan Gaya kepemimpinan  secara  serentak  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada perusahaan distributor bahan kimia Palembang.
Tabel 3. Hasil Hipotesis Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,533 3,742 2,013 ,047 KOMPENSASI ,104 ,069 ,122 1,508 ,035 MOTIVASI ,485 ,088 ,471 5,482 ,000 GAYA KEPEMIMPINAN ,230 ,088 ,226 2,616 ,010
(Sumber SPSS for Windows versi 20.00)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda,  kompensasi memiliki nilai sig t =0,035 < sig α = 0.05;  motivasi memiliki nilai sig t = 0.000 < sig α = 0.05, dan gaya kepemimpinan memiliki nilai sig t= 0,010.< sig α = 0.05. Hal  ini  berarti  kompensasi,  motivasi,  dan  gaya  kepemimpinan  mempunyai
pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan distributor bahan kimia Palembang.

## 2.  Pembahasan Penelitian
a. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Distributor  Bahan  Kimia  Di  Kota Palembang.
Hasil  pengujian  membuktikan    terdapat  pengaruh  yang  signifikan kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan Pada  Perusahaan  distributor  bahan  kimia  di  kota  Palembang.  Hasil  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Choiriyah (2012), Nurbaiti (2012) maupun  Deni  (2014)  bahwa  kompensasi,  motovasi,  dan  gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  tampilan  cara  kerja  karyawan  dalam sebuah  perusahaan  dengan  melihat  hasil  kerja,  kualitas  kerja,  tanggung jawab  pekerjaan,  ketepatan  waktu.  Peningkatan  kinerja  karyawan  tidak terjadi  dengan  sendirinya  tapi  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  seperti kompensasi,  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan.  Kompensasi  merupakan salah  satu  cara  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  mendorong karyawannya  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  dan  penuh  tanggung jawab.  Ditunjang  dengan  motivasi  kerja  yang  baik  dapat  tercipta  kinerja karyawan  yang  membuat  karyawan  dapat  bekerja  untuk  mencapai  tujuan tertentu.  Pemimpin  yang  berkenan  di  hati  pegawai  juga  merupakan  salah satu faktor pembentukan kinerja karyawan yang baik.
b.  Pengaruh  Kompensasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan Distributor Bahan Kimia Palembang
Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  distributor  bahan kimia  di  Palembang.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Choiriyah (2012) bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja..
Berdasarakan tanggapan responden indikator “kesetujuan” memang mendominanasi jawaban. Meskipun masih terdapat jawaban
“ketidaksetujuan”  yang  relative  rendah,  misalnya  indikator  1  sebanyak 24,04%  responden  menyatakan  bahwa  gaji  yang  mereka  terima  belum mencukupi  kebutuhan  hidup  karyawan.  Indikator  3  sebanyak  21,15% responden kurang setuju dengan pernyataan bahwa Tunjangan Hari Raya (THR)  yang  diberikan  telah  memenuhi  kebutuhan  karyawan.  Tanggapan ketidaksetujuan  terdapat  juga  pada  indikator  5  sebanyak  23,07% responden merasa kompensasi berupa insentif belum memadai.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  motivasi  orang  untuk  bekerja, dan merupakan masalah pokok dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kompensasi  menjadi  tantangan  tersendiri  bagi  manajemen  dalam perusahaan.    Kompensasi,  insentif  atau  imbalan    bukan  hanya  semata- mata  dipandang  sebagai  pemuas  kebutuhan  material  karyawan  namun sudah  dikaitkan  dengan  harkat  dan  martabat  manusia.  Semakin  tinggi pendidikan  ,keahlian  dan  jabatan  biasanya  diiringi  dengan  imbalan  yang besar dari perusahaan.
Dinamis  menghadapi  setiap  persoalan  sesuai  dengan  kemampuan sangatlah  penting  bagi  pimpinan  perusahaan,  flexible  dan  cekatan sehingga  kebijakan  yang  ditetapkan  sehubungan  dengan  kompensasi dapat dilakukan berdasarkan kebutuhan dan penilaian serta pertimbangan tertentu  yang  dianggap  layak  untuk  diterapkan  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan.
c. Pengaruh  Motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  perusahaan Distributor Bahan Kimia di Palembang.
Hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  distributor  bahan  kimia  di Palembang.  Hasil  ini  sejalan  dengan  temuanNurbaiti  (2012)  dan  Deni (2014) bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tanggapan responden terhadap indikator menunjukkan
“kesetujuan” cukup tinggi. Artinya karyawan mampu menerjemahkan dan memahami  intruksi pimpinan serta bekerja sesuai jadwal, karyawan juga telah  bekerja  sesuai  target  yang    telah  ditentukan  pimpinan.  Akan  tetapi beberapa karyawan menyangkal adanya  kompensasi/ insentif atas kerja yang  mereka  lakukan.  Kemungkinan  besar  ada  kelompok  karyawan tersebut bersedia bekerja dengan kualitas baik jika ada perangsang yang menguntungkan mereka, misalkan insentif, peningkatan karir, kesejahteraan,  dan  perhatian  dari  pimpinan.  Dugaan  tersebut  sesuai dengan  banyaknya  frekuensi  jawaban  setuju  terhadap  indikator  variabel motivasi yang berkaitan dengankompensasi .
Menurut Hezberg Motivasi yang muncul karena adanya rangsangan dari  luar  diri  karyawan  adalah  motivasi  ekstrinsik,  sedangkan  motivasi yang berasal dari diri karyawan disebut motivasi intrinsik . Hasil penelitian menunjukan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  karyawan  pada  perusahaan distributor  bahan  kimia  Palembang  lebih  besar  dibandingkan  motivasi intrinsiknya.
d.  Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Distributor Bahan Kimia di Palembang.
Hasil  pengujian  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahan distributor  bahan  kimia  di  Palembang.  Hasil  ini  mendukung  temuan Choiriyah  (2012)  dan  Nurbaiti  (2012)  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan    pada  distribusi  jawaban,  karyawan  mengakui  bahwa mereka  menerima  pekerjaan  sesuai  dengan  arahan  dari  pimpinan, mengerjakan  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka  merupakan  bagian penting    bagi  kesuksesan  perusahaan  sehingga  mereka  merasa  hasil kerja  mereka  sangat  berarti.    Karyawan  juga  mengakui  bahwa  pimpinan memiliki  prakarsa  yang  tinggi  yang  slalu  berkeinginan  memajukan perusahaan .
Memberikan  kesempatan  untuk  maju  bagi  karyawan  sangatlah penting  agar  semangat  kerja  karyawan  timbul  jika  mereka  mempunyai harapan  untuk  maju.  Sangat  penting  bila    pimpinan  perusahaan  hendak merencanaka  kebijakan  sebaiknya  karyawan  diajak  berunding  sehingga perasaan tanggung jawab dan perasaan dihargai akan timbul.
Faktor  keberhasilan  seoang  pemimpin  adalah  gabungan  antara kekuatan dan keteguhan hati dengan aplikasi yang efektif dari kompetensi kepemimpinan  yang  dibutuhkan  dalam  situasi  tertentu.  Pimpinan  harus mampu menyampaikan keyakinan dan antusianismenya secara efektif.

## SIMPULAN DAN SARAN
1.  Kesimpulan
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  distributor bahan kimia Palembang.
2. Terdapat  pengaruh  positif    kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan distributor bahan kimia Palembang.
3. Terdapat  pengaruh  positif  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan distributor bahan kimia di Palembang.
4. Terdapat  prngaruh  positif  gaya  kepemimpinan  pada  perusahaan  distributor bahan kimia di Palembang.

## 2.  Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  pada  perusahaan  distributor bahan  kimia  di  Palembang  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan kompensasi  motifasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama dan parsial terhadap kinerja karyawan , maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1.    Perusahaan  distributor  bahan  kimia  di  Palembang  perlu  menindak  lanjuti penelitian  ini  dengan  melakukan  perbaikan  secara  internal  menuju terciptanya kinerja karyawan yang lebih baik.  Penyempurnaan ini bertujuan agar  tercapainya  pemberian  kompensasi  bagi  karyawan,  menjadikan motivasi karyawan menjadi lebih baik  dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dinamika tuntutan perusahaan dan para karyawan.
2.    Perusahaan  distributor  bahan kimia  di  Palembang  perlu melakukan  evaluasi terhadap  kondisi  riil  pemberian  kompensasi  sehingga  fungsinya  untuk memotivasi karyawan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik.
3.    Perubahan  gaya  kepemimpinan  perlu  disesuaikan  dengan  kebutuhan  dan kepentingan perusahaan serta karyawan agar kinerja karyawan  dapat terus ditingkatkan.
4.    Penelitian  ini  yang  dipergunakan  hanya  variabel  kompensasi,  motivasi  dan gaya  kepemimpinan  untuk  mengetahui  pengaruhnya  terhadap  kinerja, sehingga  memungkinkan  tidak  mengetahui  secara  mendetail  pengaruh  lain selain  variabel yang diteliti. Untuk itu diharapkan peneliti yang akan datang untuk menyempurnakan dengan menambah variabel yang lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Choiriyah.  2012.  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Muba  Electric  Power  di Musi Banyuasain. Jurnal Ilmu Manajemen 2(1) : 1-12
Deni,  Muhammad.  2014.  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan,  Motivasi,  serta Budaya  Organisasi  Terhadap  Kineja  Pegawai  Distrik  Navigasi  Kelas  I Palembang. Jurnal Ilmu Mnajemen 4(1):53-65.
Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit : Kencana
Gibson,  Hasibuan,  H.  Malayu  S.P,.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
Husein, Umar. 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis , Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi , PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Nurbaiti.  2012.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi,  dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah daerah Ogan Komering Ilir. Jurnal Ilmu Manajemen 1(2): 122-138.
Sanusi, Anwar. 2009. Metodologi Penelitian. Malang: Pena Gemilang
Sugiyono. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D) . Bandung: Alfabeta.
Supardi. 2005. Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama UII Press. Yogyakarta
Sutrisno, Edi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Usman. 2006. Manajemen Teori dan Praktik . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Winardi, 2005. Pemikiran Sistematik dalam Bidang Organisasi dan Manajemen.