## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indo Tekhnoplus
N. Lilis Suryani Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen00437@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan serta pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indo TekhnoPlus.
Metode penelitian yang digunakan asosiatif pendekatan kuantitatif. Dengan metode  sampel  jenuh  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  60  responden. Pengumpulan  data  menggunakan  angket  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan SPSS  16.0  terdiri  dari  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  analisis  deskriptif,  persamaan regresi linier berganda, analisis korelasi berganda, koefisien penentu, uji t dan uji F.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda Y =
9,919  +  0,236X 1 +  0,548X 2 , hal  ini  membuktikan  bahwa  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan berpengaruh positif. Nilai korelasi berganda diperoleh angka R sebesar 0,745.  Berarti  terdapat  pengaruh  yang  kuat  antara  kompensasi,  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil koefisien penentu variabel independen yaitu  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  mampu  menjelaskan  bahwa  variabel dependennya  yaitu  kinerja  karyawan  sebesar  53,9%  sedangkan  sisanya  46,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Uji signifikansi secara simultan F hitung > F tabel atau 35,455 > 3,16 artinya H 0 ditolak dan H a diterima atau kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indo TekhnoPlus.
Kata Kunci   : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tercapainya suatu tujuan perusahaan  bergantung  pada  kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimiliki serta  didukung  oleh  beberapa  faktor produksi  lainnya.  Hal  ini  tidak  lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan  yang  partisipatif  dan transparatif  dalam  bekerja  sama dengan  karyawan  serta  manajemen yang baik dalam perusahaan sehingga dapat  mewujudkan  tujuan  organisasi atau perusahaan.
Manajemen  berasal  dari  bahasa inggris  yaitu  “ manage ”  yang  berarti,
mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, mempimpin. Sedangkan  pengertian  manajemen secara etimologis adalah seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen  adalah  suatu  seni  dalam ilmu  dan  proses  pengorganisasian seperti perencanaan, pengorganisasian,  pergerakan,  dan pengendalian atau pengawasan.
Sumber  daya  manusia  saat  ini memiliki pengaruh besar pada sebuah perusahaan  dimana  sekarang  berada pada  perubahan  lingkungan  bisnis yang  sulit  untuk  diprediksi  dan  tidak lagi  berada  pada  lingkungan  bisnis yang  stabil.  Sumber  daya  manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai  penggerak  suatu  organisasi, baik  itu  didalam  institusi  maupun perusahaan  yang  memiliki  fungsi sebagai  asset  sehingga  harus  dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian sumber keorganisasian  yang  memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia  secara  baik  agar  diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya.  Di  dalam  organisasi, manusia  merupakan  salah  satu  unsur terpenting  didalam  suatu  organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai  faktor  yang  dibutuhkan  itu telah  tersedia,  organisasi  tidak  akan berjalan.  Karena  manusia  merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi  memberikan  arahan  yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Meskipun dalam praktiknya kinerja  seseorang  itu  berbeda-beda antara  satu  dengan  yang  lainnya, namun  kompensasi  yang  diberikan dengan  bentuk  uang  atau  barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan karyawan.        Kompensasi yang  akan  diterima  oleh  karyawan merupakan cermin dari apa yang telah diberikan karyawan kepada organisasi atau perusahaan. Dengan memberikan kompensasi  yang  dilaksanakan  secara benar dapat memuaskan dan
memotivasi  karyawan  guna  mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubunganya dengan karyawan.
Kompensasi meliputi  bentuk  pembayaran  tunai langsung,  pembayaran  tidak  langsung dalam  bentuk  manfaat  karyawan,  dan insentif  untuk  memotivasi  karyawan agar  bekerja  keras  untuk  mencapai produktvitas  yang  semakin  tinggi. Dalam  hal  ini  Yani  (2012:139) mengemukakan sebagai berikut:
Kompensasi adalah bentuk pembayaran  dalam  bentuk  manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan  agar  produktivitas  kerja semakin meningkat.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  atau  organisasi  perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. jika karyawan menyenangi  lingkungan  kerja  dimana dia  bekerja,  maka  karyawan  tersebut akan betah ditempat kerjanya,
melalukan aktivitasnya sehingga waktu  kerja  dipergunakan  secara efektif.  Sebaliknya  jika  lingkungan kerja  tidak  memadai  akan  dapat menurunkan kinerja karyawan. Mengenai  hal  ini  beberapa  ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut: Menurut Danang Sunyoto (2012:43) mengemukakan lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, music, penerangan dan lain-lain.
Sedangkan  menurut  Sedarmayati (2011:2) lingkungan kerja maksudnya adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya
mempunyai  prestasi,  karena  dengan memiliki  karyawan  yang  berprestasi akan  memberikan  sumbangan  yang optimal  bagi  perusahaan.  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  tingkat keberhasilan  suatu  organisasi  adalah kinerja karyawan. Kinerja berasal dari kata “job  performance ”  yang  berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang.  Kinerja  karyawan  adalah
suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Dengan memberikan kompensasi, perusahaan menginginkan para
karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang merupakan pencapaian  prestasi  kerja  yang  akan memberikan  karakteristik  karyawan pada prestasi individualnya yang pada akhirnya akan terlihat pula peningkatan hasil kerja. Dengan adanya kompensasi yang baik dan adil akan membuat kepuasan kerja  pada  karyawan  yang  akan memacu  semangat  dan  kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukan  prestasi  kerja  yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Mengenai hal ini Hasibuan (2010:211) menjelaskan bahwa, “kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar pekerjaan,  dan  kombinasi  antara keduanya”. karyawan akan lebih meningkatkan kinerjanya jika
kepuasan  kerjanya  terpenuhi  dan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan  karyawan  juga  terpenuhi. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi maka tingkat kinerja  karyawan  akan  menurun. Dengan memberikan kompensasi, perusahaan mengharapkan agar
karyawan  mencapai  kepuasan  kerja tersebut.
Suatu  organisasi  atau  perusahaan untuk  mencapai  sebuah  tujuannya bergantung  pada  kinerja  karyawan. Maka  dari  itu  pemberian  kompensasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
sangat amat penting untuk menunjang kepuasan  kinerja  karyawan  agar produktivitas karyawan semakin baik. Begitu  juga  dengan  memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan memberikan timbal balik kontribusi  untuk  kelangsungan  hidup pada organisasi atau perusahaan.
Pemberian kompensasi yang tidak adil dan baik, terkadang menimbulkan kecemburuan  sosial  antara  karyawan yang  satu  dengan  karyawan  lainnya.
Kondisi tersebut mengakibatkan menurunnya  tingkat  produktivitas dalam  bekerja  dan  pekerjaan  menjadi tidak  selesai  tepat  waktu.  Hal  ini sangat  merugikan  bagi  perusahaan karena dirasa tidak efektif, efisien, dan optimal  maka  akan  mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau vendor.
Oleh karena itu pemberian
kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal  ini  diatur  oleh  UU.  NO.  13/2013 tentang  ketenaga  kerjaan  bahwa, “Kesejahteraan  pekerja  atau  buruh adalah  suatu  pemenuhan  kebutuhan dan  atau  keperluan  yang  bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun  di  luar  hubungan  kerja,  yang secara  langsung  atau  tidak  langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja  dalam  lingkungan  kerja  yang aman dan sehat. PT. Indo TekhnoPlus yang berlokasi di BSD Junction, Blok B N0.
28, Jl.Pahlawan Seribu, Serpong, Kota Tangerang  Selatan,  Banten  15320. merupakan  perusahaan  swasta  yang bergerak  dibidang  distribusi  dan perdagangan alat-alat kesehatan lingkungan, didirikan pada tahun 2009 di Tangerang. Bisnis utamanya adalah kegiatan  manufaktur  dan  distributor, mempromosikan & menjual barang di bidang
kesehatan lingkungan.
Perusahaan ini adalah perusahaan yang baru  mulai  berkembang,  sehingga belum diterapkan manajemen sumberdaya manusia secara professional. Sehingga masih terdapat ketidakadilan terhadap pemberian kompensasi  terhadap  karyawan  dan lingkungan kerja yang kurang baik .
Untuk mengetahui lebih mendalam tentang permasalahan kompensasi dan lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  di PT.  Indo  Tekhnoplus,  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  lebih lanjut  mengenai  pengaruh  pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang baik  bagi  karyawan.  Adapun  judul yang  diajukan  adalah “Pengaruh kompensasi  dan  lingkungan  kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan    PT. INDO TEKHNOPLUS”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka dapat
dirumuskan permasalahan terkait penelitian ini, diantaranya: 1. Apakah kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Indo TeknoPus ?
2. Apakah lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.Indo TeknoPlus? 3. Apakah kompensasi dan lingkungan  kerja  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Indo TeknoPlus?

## C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah sebelumnya,  penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1. Pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Indo TeknoPlus.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Indo TeknoPlus. 3. Faktor kompensasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Indo TeknoPlus.

## D. Manfaat Penelitian
Penelitian  ini  diharapkan  dapat
bermanfaat secara teoritis dan praktis,
diantaranya:
1. Teoritis - Bagi Perusahaan diharapkan  bisa  memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan  kompensasi  dan lingkungan kerja. - Bagi Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Hasil  penelitian  ini  dapat dijadikan sebagai bahan kepustakaan  dan  menambah referensi  untuk  mahasiswa  dan adik-adik  angkatan  di  Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang.
2. Praktis - Bagi Penulis Dapat  menambah  pengetahuan dan wawasan mengenai kompensasi dan  lingkungan kerja  selain  itu  penelitian  ini untuk mengembangkan dan menerapkan  ilmu  SDM  yang sudah  diperoleh  di  bamgku kuliah.
- Bagi Pihak Lain Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat menjadi pengetahuan bagi pembaca  dan  dapat  menjadi pertimbangan  bagi  perusahaan yang sedang menghadapi masalah yang sama
E. Kerangka Berpikir Gambar 1.1 Kerangka Berfikir Indikator 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Asuransi 5. Tunjangan 6. Pensiun Kompensasi (X1 ) Veithzal Rivai 2011:744 Kinerja (Y) Indikator 1. Kemampuan &Keahlian
2. Kepribadian
3. Disiplin Kerja
4. Motovasi Kerja
5. Loyalitas
6. Komitmen Kamsir 2016:189
Lingkungan Kerja (X2 ) Indikator 1. Penerangan Cahaya 2. Sirkulasi Udara 3. Keamanan
4. Kebisingan
5. Polusi
Sedarmayanti 2011:2
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
F. Hipotesis
Selanjutnya untuk hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut: Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.INDO TEKHNOPLUS. Ha : Terdapat pengaruh kompensasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. INDO TEKHNOPLUS

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
Kinerja  dalam  suatu  organisasi atau perusahaan merupakan salah satu unsur  yang  tidak  dapat  dipisahkan dalam  menjalankan  tugas  organisasi.
Kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi pekerjaan  seseorang  atau  kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor untuk  mencapai  tujuan  organisasi dalam waku tertentu.
Kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang.  Pengertian  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011:260) kinerja merupakan terjemahan  dari  performance  yang berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja, sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil  kerja  tersebut  harus  dapat ditunjukan  buktinya  secara  konkrit dan dapat diukur.
Moeheriono  dalam  Rosyida (2010:11)
dalam bukunya
menyimpulkan pengertian kinerja karyawan  atau performance sebgai hasil  kinerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun  secara  kuantitatif,  sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral ataupun etika.
Sedangkan menurut Rivai dan Basri  dalam  kaswan  (2012:187) kinerja  adalah  hasil  atau  tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan  selama  periode  tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran, atau kinerja yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan telah disepakati bersama.

## B. KOMPENSASI
Dalam  meningkatkan  efisiensi  dan produktivitasnya salah satu cara  yang ditempuh  organisasi  atau  perusahaan untuk  menciptakan  kondisi  tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasaan karyawan.
Kompensasi  sangat  penting bagi  karyawan  itu  sendiri  sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan  pencerminan  atau  ukuran nilai  pekerjaan  karyawan  itu  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotivasi  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  perusahaan.  Akan  tetapi  bila
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kompensasi itu diberikan tidak memadai  atau  kurang  tepat,  prestasi kerja,  motivasi,  dan  kepuasaan  kerja akan menurun. Menurut Sastrohadiwiryo (2013:125) kompensasi adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan perusahaan  guna  mencapai  tujuan yang ditetapkan.
Selain itu menurut Ardana (2012:153) kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
Sedangkan  menurut  Hasibuan (2013:117) kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai  imbalan  atas  yang  diberikan kepada perusahaan.
Jadi  dapat  disimpulkan  dari beberapa  pengertian  para  ahli  di  atas bahwa  kompensasi  merupakan  hasil yang diperoleh sebagai bentuk
imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada para karyawan atas kontirbusinya  terhadap  perusahaan atau organisasi.

## C. LINGKUNGAN KERJA
Lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap jalannya operasi perusahaan. Sehingga perusahaan perlu memberikan perhatian  lebih  terhadap  lingkungan perusahaan tersebut, sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal dan dapat mencapai tujuan perusahaan seperti yang diinginkan. Lingkungan kerja adalah
kehidupan  sosial,  psikologi,  dan  fisik
dalam  perusahaan  yang  berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.  Kehidupan  manusia  tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan  lingkungan  terdapat  hubungan yang  sangat  erat.  Kondisi  lingkungan kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai apabila  manusia  dapat  melaksanakan kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman, dan nyaman.
Menurut  Nitisemito  (dalam Nuraini  2013:97)  Lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi  dalam  menjalankan tugas  yang  diembankan  kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),  penerangan  yang memadai dan sebagainya. Sedangkan menurut Sedarmayanti  (2011:2)  Lingkungan kerja  maksudnya  adalah  keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pngaturan  kerjanya yang  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dapat disimpulkan dari beberapa  pengertian-penegertian  para ahli  diatas  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  karyawan  saat  bekerja,  baik yang  bersifat  fisik  maupun  non  fisik, baik langsung ataupun tidak langsung, yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan saat melaksanakan pekerjaannya.

## METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup
1. Tempat Penelitian
Dalam  menyusun  penelitian  ini penulis melakukan penelitian pada PT. Indo  TekhnoPlus  yang  berlokasi di
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
BSD  Junction,  Blok  B  N0.  28,
Jl.Pahlawan  Seribu,  Serpong,  Kota Tangerang  Selatan,  Banten  15320.
Dengan jumlah karyawan 60.
2. Waktu Penelitian Waktu  penelitian  ini  dilaksanakan sejak  bulan  Februari  sampai  dengan
Mei 2018.
3. Sifat Penelitian
Jenis  atau  sifat  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian  asosiatif  kausal  dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif  merupakan  penelitian  yang betujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih, sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan karena data dalam penelitian    ini  dinyatakan  dalam angka-angka, bila serangkaian observasi  atau  pengukuran  dapat dinyatakan  dalam  angka-angka  hasil observasi  atau  pengukuran  demikian itu dinamakan data kuantitatif. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka jenis penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian kausal atau  hubungan  yang  bersifat  sebab- akibat. Hubungan yang bersifat sebab- akibat  (Sugiyono,  2013:30).  Variabel independen  dalam  bahasa  indonesia sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi akibat,  karena  adanya  variabel  bebas.
Penelitian ini
menghubungkan kompensasi  dan  lingkungan  kerja sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

## A. Populasi Dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi merupakan subyek penelitian.  Populasi  adalah  wilayah generaisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono  (2013:117).  Jadi,  populasi bukan  hanya  orang  tetapi  juga  obyek dan  benda-benda  alam  yang  lain. Populasi  bukan  juga  bukan  sekedar jumlah  yang  ada  pada  obyek  atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh  karakteristikatau  sifat  yang dimiliki  oleh  subyek  atau  obyek  itu. Kriteria  sampel  yang  ditetapkan  oleh penulis  dalam  pemilihan  sampel adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Indo TekhnoPlus dengan jumlah karyawan sebanyak 60.
2. Sampel Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut Sugiyono (2014:81). Bila  populasi  besar  dan  peneliti  tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karna keterbatasan  data,  tenaga  dan  waktu, maka  penelti  dapat  menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Jadi  sampel  sama  dengan populasi  sebanyak  60  responden. Keseluruhan  responden  tersebut  yang nantinya  akan  mendapatkan  kuisioner dengan  beberapa  pertanyaan,  dengan harapan  kuisioner  tersebut  dapat  diisi dengan  sebenar-benarnya,  sehingga hasilnya akan akurat.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN 1. Karakteristik Responden
Objek  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT. Indo TekhnoPlus  yang  berlokasi  di  BSD Junction,  Blok  B-  28,  Jl.  Pahlawan Seribu, BSD City, Serpong, Tangerang Selatan, 15322.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Jumlah  responden  yaitu  60  orang. Berikut  ini  adalah  hasil  penyajian mengenai karakteristik responden. Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelami n Jumlah Responde n Persentas e pria 26 43,3% wanita 34 56,7% Total 60 100% ( sumber : Data diolah 2018 )
Berdasarkan  Tabel  4.1  diatas  dapat dilihat  bahwa  responden  berjenis kelamin  pria  berjumlah  26  responden (43,3%), dan berjenis kelamin wanita berjumlah  34  responden  (56,7%)  dari keseluruhan responden.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan  Usia Usia Jumlah Responden Persentase <20 2 3,3% 21-30 17 28,3% 31-40 28 46,7% >40 13 21,7% Total 60 100% (sumber : Data diolah 2018) Berdasarkan  Tabel  4.2  dapat dilihat  usia  <20  tahun  sebanyak  2 responden (3,3%), 21-30 tahun sebanyak17responden  (28,3%),  31-40 sebanyak  28  responden  (46,7%),  >40
sebanyak 13 responden (21,7%).
Tabel 4.3 Kelompok Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Responden Persentase SLTA 18 30% Diploma3 12 20% Strata1 20 33,3% Strata2 10 16,7% Total 60 100% (sumber : Data diolah 2018)
Berdasarkan  Tabel  4.3  dapat dilihat pendidikan SLTA sebanyak 18 responden  (30%),  pendidikan  D3 sebanyak 12 responden (20%), pendidikan S1 sebanyak 20 responden (33,3%),  pendidikan  S2  sebanyak
10responden (16,7%).
Tabel 4.4
Kelompok Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase 1-3 tahun 6 10% 4-5 tahun 24 40% 6-10 tahun 30 50% Total 60 100% ( sumber : data diolah 2018) Dari  tabel  4.4  responden berdasarkan masa kerja dapat disimpulkan  bahwa  responden  atau karyawan  yan  masa  kerja  1-3  tahun ada  6  responden  atau  (10%),  dan karyawan masa kerja 4-5 tahun ada 24 responden  atau  (40%)  dan  karyawan masa  kerjanya  6-10  tahun  ada  30 responden atau (50%).
A. Uji Validitas dan Uji Reabilitas 1. Uji Validitas
Uji Validitas daftar pertanyaan untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuisioner.  Suatu kuisioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuisioner  mampu menganggap  sesuatu  yang  diukur oleh  kuisiner  tersebut  adalah dengan menggunakan metode corrected  item-total  correlation yaitu dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor  item  dengan  skor  total  dan melakukan  korelasi  terhadap  nilai koefisien korelasi yang over estimate.
Dalam  penentuan  layak  atau tidaknya item yang akan digunakan biasanya  dilakukan  uji  signifikan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Oleh  karena  itu  dengan  ketentuan- ketentuan  penilaian  butir  yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya  tinggi,  menunjukan bahwa  butir  tersebut  mempunyai validitas yang tinggi pula.
Tabel 4.5 Validitas indikator Kompensasi N o. Indika tor Rhitu ng Rtab el α0,0 5 Keteran gan 1 KP1 0,860 0,25 4 VALID 2 KP2 0,842 0,25 4 VALID 3 KP3 0,843 0,25 4 VALID 4 KP4 0,843 0,25 4 VALID 5 KP5 0,785 0,25 4 VALID 6 KP6 0,808 0,25 4 VALID 7 KP7 0,338 0,25 4 VALID 8 KP8 0,589 0,25 4 VALID 9 KP9 0,713 0,25 4 VALID 10 KP10 0,441 0,25 4 VALID Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16.0, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa 10 butir item pertanyaan untuk variabel kompensasi dinyatakan seluruh  item  tersebut  adalah  valid. Dimana  n  adalah  jumlah  responden dengan α = 0,05 dan dalam penelitian ini,  nilai  rtabel  didapat  adalah  0,254. Karena  nilai corrected  item  total correlation lebih  besar  dibanding
0,254  dari  item  kuisioner  yang  valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya dan hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.5 diatas.

## Tabel 4.6 Validitas indikator Lingkungan Kerja
No.  Indikator  Rhitung  Rtabel α0,05 Keterangan 1 LK1 0,691 0,254 VALID 2 LK2 0,709 0,254 VALID 3 LK3 0,735 0,254 VALID 4 LK4 0,720 0,254 VALID 5 LK5 0,605 0,254 VALID 6 LK6 0,775 0,254 VALID 7 LK7 0,746 0,254 VALID 8 LK8 0,749 0,254 VALID 9 LK9 0,706 0,254 VALID 10 LK10 0,470 0,254 VALID
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16.0, 2018 Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa 10 butir item pertanyaan untuk  variabel  lingkungan  kerja dinyatakan  seluruh  item  tersebut adalah valid. Dimana n adalah jumlah responden dengan α = 0,05 dan dalam penelitian  ini,  nilai  rtabel  didapat adalah  0,254.  Karena    nilai corrected item  total  correlation lebih  besar dibanding  0,254  dari  item  kuisioner yang  valid  dapat  dijadikan  acuan untuk  penelitian  selanjutnya  dan hasilnya  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.6 diatas.

## Tabel 4.7 Validitas Indikator Kinerja Karyawan
N o. Indik ator Rhitu ng Rta bel α0,0 5 Keteran gan 1 KK1 0,83 7 0,25 4 VALID
2 KK2 0,83 9 0,25 4 VALID
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3 KK3 0,83
2 0,25 4 VALID 4 KK4 0,80 3 0,25
4 VALID
5 KK5 0,82
0 0,25 4 VALID
6 KK6 0,75
6 0,25 4 VALID 7 KK7 0,80 6 0,25 4 VALID 8 KK8 0,78 2 0,25 4 VALID 9 KK9 0,84 0 0,25 4 VALID 10  KK10 0,72 7 0,25 4 VALID Sumber:  Hasil  Pengolahan  Data  SPSS  16.0, 2018
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa 10 butir item pertanyaan untuk  variabel  kinerja  karyawan dinyatakan  seluruh  item  tersebut adalah valid. Dimana n adalah jumlah responden dengan α = 0,05 dan dalam penelitian  ini,  nilai  rtabel  didapat adalah  0,254.  Karena  nilai corrected item  total  correlation lebih  besar dibanding  0,254  dari  item  kuesioner yang  valid  dapat  dijadikan  acuan untuk  penelitian  selanjutnya  dan hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel  4.7 diatas.
2. Uji Reliabilitas Uji  Reliabilitas  bertujuan  untuk mengetahui besarnya indeks kepercayaan instrumen dari variabel  kompensasi,  lingkungan kerja dan kinerja karyawan setelah dilakukan uji validitas dan
diperoleh  butir  pertanyaan  yang valid,  selanjutnya  dilakukan  uji reliabilitas  dengan  menggunakan rumus cronbach  alpha. Keputusan
untuk mengetahui bahwa instrumen adalah  reliabel  jika  nilai  r  alpha
0,6 dari analisis dengan
mengunakan  program  SPSS  16.0 diperoleh  uji  reliabilitas  seperti pada tabel dibawah ini: Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Cronbach Alpha Variabel r alpha Keterangan Kompensasi 0,895 Reliabel Lingkungan Kerja 0,873 Reliabel Kinerja Karyawan 0,939 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2018
Dari  hasil  uji  reliabilitas instrumen  menunjukan  bahwa  ketiga variabel  gaya  kepemimpinan,  disiplin kerja, kinerja karyawan adalah reliabel karena nilai r alpha  0,6.
3. Analisis Deskriptif
a. Analisis Deskriptif kompensasi Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh bahwa kompensasi di PT. Indo  TekhnoPlus  berada  pada kategori  baik.  Hal  ini  dibuktikan dengan  jumlah  hasil  kuisioner SS+S  =  18,3%  +  60,7%  =  79%, seperti pada perhitungan dibawah :
Presentase  jawaban  diperoleh dari  jumlah  jawaban  dari  setiap masing-masing skala dibagi dengan total  keseluruhan  jawaban  110  + 364 + 97 + 11 + 18 = 600 atau: SS = 110  x 100% = 18,3% 60 S   = 364   x 100% = 60,7%
60
R   = 97     x 100% = 16.2% 60 TS  = 11    x 100%  = 1,8% 60 STS = 18  x 100%   = 3% 60
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dari tabel hasil responden variabel  kompensasi  pada  PT.  Indo
TekhnoPlus, dapat dilihat rincian hasil pernyataan responden sebagai berikut: yang  menjawab  “Sangat  Setuju” sebanyak  110  responden  atau  18,3%, yang  menjawab  “Setuju”  sebanyak 364  responden  atau  60,7%,  yang menjawab  “Ragu”  sebanyak  97
responden atau 16,2%, yang menjawab “Tidak Setuju”   sebanyak 11  responden  atau  1,8%,  dan  yang menjawab  “Sangat  Tidak  Setuju” sebanyak 18 responden atau 3%. b. Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  bahwa  lingkungan  kerja  di
PT.  Indo  TekhnoPlus  berada  pada kategori  baik.  Hali  ini  dibuktikan dengan jumlah hasil kuisioner SS+S = 30,5% +57,7% = 88,2%  seperti pada perhitungan dibawah :
Presentase jawaban diperoleh dari jumlah  jawaban  dari  setiap  masing- masing  skala  dibagi  dengan  total keseluruhan
jawaban
183+346+47+12+12=600, atau : SS = 183  x 100% = 30,5%
60 S   = 346   x 100% = 57%
60 R   = 47     x 100% = 7,8% 60 TS  = 12    x 100%  = 2% 60 STS = 12     x 100%   = 2% 60 Dari tabel hasil responden variabel  kompensasi  pada  PT.  Indo TekhnoPlus, dapat dilihat rincian hasil pernyataan responden sebagai berikut: yang  menjawab  “Sangat  Setuju” sebanyak  183  responden  atau  30,5%, yang  menjawab  “Setuju”  sebanyak 346  responden  atau  57%,  yang
menjawab
“Ragu” sebanyak47 responden atau 7,8%, yang menjawab “Tidak  Setuju”      sebanyak  12 responden  atau  2%,  dan yang menjawab  “Sangat  Tidak  Setuju”
sebanyak 12 responden atau 2%. c. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh  bahwa  lingkungan  kerja di  PT.  Indo  TekhnoPlus  berada pada  kategori  baik.  Hali  ini dibuktikan  dengan  jumlah  hasil kuisioner SS+S = 27,3% +66,5%= 93,8%.seperti  pada  perhitungan dibawah :
Presentase jawaban diperoleh dari jumlah  jawaban  dari  setiap  masing- masing  skala  dibagi  dengan  total keseluruhan jawaban 183+346+47+12+12=600, atau : SS = 164  x 100% = 27,3% 60
S   = 399   x 100% = 66,5%
60
R   = 26     x 100% = 4,3%
60
TS  = 1    x 100%  = 0,2%
60 STS = 10     x 100%   = 1,7% 60 Dari tabel hasil responden variabel  kompensasi  pada  PT.  Indo
TekhnoPlus, dapat dilihat rincian hasil pernyataan responden sebagai berikut: yang  menjawab  “Sangat  Setuju” sebanyak  164responden  atau  27,3%, yang  menjawab  “Setuju”  sebanyak 399  responden  atau  66,5%,  yang menjawab  “Ragu”  sebanyak  26 responden atau 4,3%, yang menjawab “Tidak Setuju” sebanyak 1 responden atau  0,2%,  dan  yang  menjawab “Sangat  Tidak  Setuju”  sebanyak  10 responden atau 1,7%.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PEMBAHASAN 1. Persamaan Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk membuktikan  hipotesis  mengenai adanya pengaruh variabel Kompensasi  (X 1 )  dan  Lingkungan Kerja  (X 2 )  secara  parsial  maupun bersama-sama  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Perhitungan statistik  dalam  analisis  regresi linear  berganda  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS 16.0. Hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:

## Tabel 4.9 Hasil Olahan Data
Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandar dized Coefficient s Standard ized
Coefficie nts
T Si g. B Std. Erro r Beta 1  (Consta nt) 9.919  3.807 2.6 05 .01 2 Kompen sasi (X1) .236  .107 .258 2.1 98 .03 2 Lingkun gan Kerja (X2) .548  .117 .549 4.6 84 .00 0
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  tabel  4.9  yakni hasil  olahan  data  regresi  dengan menggunakan  program  SPSS  16.0 maka persamaan regresinya yaitu: Y = 9,919 + 0,236X 1 + 0,548X 2 Dimana : X 1 : Kompensasi X 2 : Lingkungan Kerja Y : Kinerja Karyawan
Dari  persamaan  regresi  diatas  maka dapat diinterprestasikan beberapa hal,
antara lain: a. Nilai  konstanta  persamaan diatas  adalah  sebesar  9,919.  Angka tersebut  menunjukan  tingkat  kinerja karyawan yang diperoleh oleh perusahaan  bila  variabel  kompensasi dan  lingkungan  kerja  diabaikan.
Artinya ketika dua variabel diabaikan maka  variabel  kinerja  karyawan bernilai positif.
b.
Variabel kompensasi memiliki nilai  koefisien  regresi  yang  positif yaitu  sebesar  0,236.  Nilai  koefisien positif menunjukan bahwa kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif. Hal ini menggambarkan  bahwa  nilai  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar koefisien pengali dari  kompensasi,  dengan  asumsi variable independent konstan.
c. Variabel lingkungan kerja
memiliki  nilai  koefisien  regresi  yang positif  yaitu  sebesar  0,548.  Nilai koefisen  positif  menunjukan  bahwa lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karywan  berpengaruh  positif.  Hal  ini menggambarkan  bahwa  nilai  kinerja karyawan
akan mengalami peningkatan sebesar koefisien pengali dari  lingkungan  kerja,  dengan  asumsi variabel  independent  lain  dianggap konstan. 2. Analisis Korelasi Berganda Analisis yang digunakan untuk mengetahui  tingkat  keeratan  atau kekuatan  hubungan  antara  variabel- variabel  (Kompensasi),  (Lingkungan Kerja),  dan  (Kinerja  Karyawan). Korelasi  yang  digunakan  adalah korelasi  berganda,  hasil  korelasi dengan  menggunakan  SPSS  16.0 adalah sebagai berikut :
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 4.10 Hasil Olahan Data Regresi Berganda
Berdasarkan  tabel  4.10  hasil
analisis  korelasi  berganda  diperoleh angka  R  sebesar  0,745.  Hal  ini menunjukan  bahwa  kompensasi  dan lingkungan  kerja  memiliki  hubungan yang signifikan dengan kinerja karawan.  Karena  termasuk  kriteria pada  interval  0,50  –  0,75  hubungan korelasi kuat. 3.
Koefisien Penentu
Koefisien  penentu  (KP)  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan suatu  model  dalam  menerangkan variabel  dependen.  R 2
memiliki kelemahan  tersebut  maka  digunakan koefisien  determinasi  yang  telah disesuaikan  yaitu adjusted  R  square (R 2 adj).
Tabel 4.11 Hasil Olahan Data Koefisien Penentu
Sumber : Hasil Output SPSS 16.0
Penelitian  ini  mengunakan koefisien penentu yang telah disesuaikan atay biasa disebut
adjusted R square (R 2 adj). Dari hasil analisis  tabel  4.11  dapat  diketahui bahwa  nilai adjusted  R  square pada analisis regresi tersebut sebesar 0,539 yang berarti bahwa variabel independen  yaitu  kompensasi  dan lingkungan kerja mampu menjelaskan bahwa  variabel  dependennya  yaitu kinerja  karyawan  sebesar  53,9% sedangkan  sisanya  46,1%  dijelaskan
oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak dicantumkan  dalam  penelitian  ini
seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan lain-lain. 4. Uji Signifikansi a. Uji t ( Parsial) Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  masing-masing  atau  secara parsial variabel independen (Kompensasi dan Lingkungan Kerja)terhadap vaiabel dependen (Kinerja  Karywan).  Sementara  itu secara  parsial  pengaruh  dari  kedua variabel  indpenden  tersebut  terhadap kinerja  karyawan  ditunjukan  pada tabel berikut :

## Tabel 4.12 Hasil Olahan Data Uji t
(Parsial)
Coefficients a Model
Unstandard ized Coefficients Standardi zed Coefficien ts T Si g. B Std. Erro r Beta 1  (Constan t) 9.919  3.807 2.60 5 .01 2 Kompen sasi (X1) .236  .107 .258 2.19 8 .03 2 Lingkung an Kerja (X2) .548  .117 .549 4.68 4 .00 0

## Model Summary
Mo del  R R Sq uar e Adju sted R Squ are Std. Erro r of the Esti mat e Change Statistics R Squ are Cha nge F Cha nge d f 1 d f 2 Sig. F Cha nge 1 .7 45 a .554  .539 3.63 5 .554 35.4 55 2 5 7 .000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Kompensasi (X1)
Sumber : Hasil Output SPSS 16.0
Model Summary Mo del R R Squ are Adjus ted R Squa re Std. Error of the Estim ate Change Statistics R Squ are Cha nge F Cha nge df 1 df 2 Sig. F Cha nge
1 .74 5 a .554  .539  3.635  .554 35.4 55 2 5 7 .000 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Hasil Output SPSS 16.0
Pengaruh  dari  masing-masing variabel  kompensasi  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapa dilihat  dari  arah  tanda  dan  tingkat signifikansi (probabilitas). Berdasarkan pengujian diperoleh t hitung sebesar 2,198 dan jika dibandingkan  dengan  t tabel sebesar 2,002  menunjukan  t hitung 2,198    t tabel
2,002.  Hal  ini  berarti  H o ditolak  atau dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan secara signifikan. H a diterima atau dengan kata lain adanya hubungan anatara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pengujian diperoleh t hitung sebesar 4,684 dan jika
dibandingkan  dengan  t tabel sebesar 2,002 menunjukan t hitung 4,684  t tabel 2,002.  Hal  ini  berarti  H o ditolak  atau dengan  kata  lain  terdapat  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan secara signifikan. H a diterima atau dengan kata lain adanya hubungan  antara  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Uji F (Simultan)
Uji  F  pada  dasarnya  menunjukan apakah  semua  variabel  independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama  terhadap  variabel  dependennya. Hasil  perhitungan  uji  F  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13 Hasil Olahan Data Uji F (simultan) ANOVA a Model Sum of Squar es df Mean Squa re F Sig . 1  Regress ion 936.74 6 2 468.37 3 35.4 55 .000 a
Residual  752.98 7 57 13.210 Total 1689.7 33 59 a. predictors: (constant), Lingkungan Kerja (X2), Kompensasi (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
S
Sumber : Hasil Output SPSS 16.0,2018
Untuk  variabel  kompensasi (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) secara bersama-sama 0,000. Karena nilai sig lebih  kecil  daripada  α  atau  0,000 0,05 dan dari hasil uji F hitung (35,445) F tabel 3,16 maka H o ditolak. Jadi dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  dan lingkungan  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indo TekhnoPlus.

## PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari kuisioner yang disebarkan  penulis  memberikan beberapa  kesimpulan  yang  dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan  kompensasi  pada  PT. Indo TekhnoPlus sudah baik sesuai dengan  hasil  kuesioner  SS  +  S =18,3% + 60,7% = 79% pernyataan dengan  nilai  tertinggi  ada  pada pernyataan nomer 1 yaitu mendapatkan  gaji  atas  pekerjaan setiap  bulan  secara  tepat  waktu sehingga perlu dipertahankan.
2. Pelaksanaan  lingkungan  kerja  PT. Indo TekhnoPlus sudah baik sesuai dengan  hasil  kuesioner  SS  +  S  =
30,5% + 57,7% = 88,2%
pernyataan  dengan  nilai  tertinggi ada pada pernyataan nomer 5 yaitu sudah  merasa  aman  saat  berada ditempat kerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
3. Pelaksanaan kinerja karyawan yang dilakukan  oleh  karyawan  PT.  Indo TekhnoPlussudah baik sesuai dengan  hasil  kuesioner  SS  +  S  = 27,3  +  66,5%  =  93,8%  pernyataan dengan  nilai  tertinggi  ada  pada pernyataan  nomor  6  yaitu  dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu  berinsiatif  tanpa  menunggu perintah  dari  pemimpin  sehingga perlu dipertahankan.
4. Persamaan  regresi  linear  berganda Y = 9,919 + 0,236X 1 + 0,548X 2 hal ini membuktikan bahwa kompensasi terhadap kinerja karyawan  berpengaruh  positif  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan berpengaruh positif. Nilai korelasi berganda diperoleh  angka  R  sebesar  0,745 hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh yang  kuat  antara  kompensasi, lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Dilihat  dari  hasil  koefisien penentu  hal  ini  berarti  variabel independen  yaitu  kompensasidan lingkungan kerja mampu menjelaskan bahwa variabel dependennya yaitu kinerja karyawan sebesar 53,9% sedangkan sisanya 46,1% dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain yang  tidak  dicantumkan  dalam penelitian ini seperti motivasi kerja,
gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja dll.
Uji signifikansi secara simultan  F hitung (35,445)    F tabel 3,16  maka  H o ditolak.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indo TekhnoPlus.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  dan perhitungan dari sebelumnya maka penulis memberikan beberapa  saran  yang  diharapkan dapat menjadikan masukan untuk PT. Indo TekhnoPlus agar kedepannya lebih baik lagi. 1. Pelaksanaan  kompensasi  pada
PT.  Indo  TekhnoPlus  dengan pernyataan  nilai  terendah  ada pada pernyataan nomor 7 yaitu
Puas  dengan  jaminan  sosial tenaga  kerja  yang  diberikan perusahaan disarankan perusahaan lebih meningkatkan  jaminan  sosial yang diberikan terhadap karyawan agar karyawan merasa  lebih  terlindungi  lagi dalam bekerja sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. 2. Pelaksanaan disiplin kerja pada PT.  Indo  TekhnoPlus  dengan pernyataan  nilai  terendah  ada pada  pernyataan  nomor  10 yaitu polusi kurang baik dapat memperlambat dalam menyelesaikan pekerjaan disarankan  agar  perusahaan memberikan  perhatian  lebih terhadap  sirkulasi  udara  di kantor sehingga karyawan dapat  bekerja  secara  lebih maksimal.
3. Pelaksanaan  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  BCA  Syariah Kantor Cabang Utama Jatinegara Jakarta Timur dengan pernyataan nilai terendah  ada  pada  pernyataan nomor  1  yaitu  selalu  berusaha menyelesaikan pekerjaan secara benar dan sesuai waktu
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang  di  tetapkan  disarankan agar mendapat perhatian khusus sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. 4. Berdasarkan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan sehingga  disarankan  kepada perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat melalui peningkatan  kompensasi  dan lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Yani, M. “ Manajemen Sumber Daya Manusia “.  Jakarta:  Mitra  Wacana
Media, 2012.
Sunyoto,  Danang.  “  Manajemen sumber  Daya  Manusia  “,  Jakarta: PT Buku Seru, 2012.
Sedarmayanti.  “  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Reformasi  Birokasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil“,  cetakan  kelima,  Bandung: PT Refka Aditama, 2011. S.P, Hasibuan, Malayu. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”, Jakarta :
Bumi    Aksara, 2010.
Sugiyono. “Memahami Penelitian Kualitatif”, Bandung: ALFABETA, 2012. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. “ Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik “, Jakarta: PT Raja Grafindo,2011.
Kamsir. “ Manajemen Sumber Daya
Manusia (teori dan praktik) ”
Depok: PT. Rajagrafindo Persada,
2016. Silalahi, Ulber. “ Asas-asas Manejemen ”.  Bandung:  Refika Aditama, 2011.
Zainun,  Buchari.  “ Pendidikan  dan Pelatihan Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: IPWI, 2010 .
Dessler,  Garry.  “ Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba Empat, 2015.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan  “,  Remaja    Rosdakarya, Bandung, 2008
Moeheriono.  “  Pengukuran  Kinerja Berbasis  Kompetensi”.  Bogor: penerbit Ghalia Indonesia, 2010. Jamil,  Suprihatiningrum.  “  strategi pembelajaran”,  Yogyakarta:  A- Ruzz Media, 2012
Edy,  Sutrisno.  “  Manajemen  Sumber
Daya Manusia”, Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit Kencana, 2010. Sastrohadiwiryo. “ Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan  Adminiatrasi  dan Operasional”,  Jakarta:  Bumi Aksara, 2013.
Ardana. “  Manajemen  Sumber  Daya Manusia”, Yogyakarta:  Graha Ilmu, 2012.
S.P,  Hasibuan,  Malayu.  “Manajamen
Sumber Daya Manusia”,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Jakarta:  PT.  Bumi  Aksara, 2013.
Alex, S. M. “ Untung Besar Budi Daya
Aneka  Jamur”.  Yogyakarta:
Pustaka Baru Press. 2011.
Sugiyono.  “  Metodelogi  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan RD”. Bandung: ALFABETA, 2013. Sugiyono.  “  Metodelogi  Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan RD”. Bandung: ALFABETA, 2010.