2685-4724
Vida Aknes Monika, Yohanes Kalvin Anggen , Luluk Tri Harini, Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN CU BETANG ASI KANTOR PUSAT PALANGKA RAYA
𝐕𝐢𝐝𝐚 𝐀𝐤𝐧𝐞𝐬 𝐌𝐨𝐧𝐢𝐤𝐚 𝟏∗ 𝐘𝐨𝐡𝐚𝐧𝐞𝐬 𝐊𝐚𝐥𝐯𝐢𝐧 𝐀𝐧𝐠𝐠𝐞𝐧 𝟐 𝐋𝐮𝐥𝐮𝐤 𝐓𝐫𝐢 𝐇𝐚𝐫𝐢𝐧𝐢𝐞 𝟑
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Palangka Raya
e-mail: vidaaknesmonika98@gmail.com
Abstrak Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh Motivasi Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizemship  Behavior (OCB) Karyawan CU Betang Asi Kantor Pusat Palangka Raya.
Desain/Metodelogi/Pendekatan - Metode penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif dengan jumlah sampel 34 orang responden. Teknik analisis dalam penelitian ini meliputi  analisis  deskriptif  dan  Struktural  Equation  Model  (SEM)  dengan  alat  analisis Smart-PLS.
Hasil  Penelitian -  Hasil  analisis  Smart-PLS  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior , komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior .
Kata  Kunci: Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi, organizational  citizenship behavior
The Efeect Of Work Motivation And Organizational Commitment On Organizational Citizenship Behavior (OCB) Employees Cu Betang Asi Head Office Palangka Raya Abstract:
Purpose - This study aims to determine how much influence Work Motivation and Organizational Commitment have on Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Betang Asi CU employees at Palangka Raya Head Office.
Design/Methodology/Approach - The research method uses a quantitative descriptive approach with a sample of 34 respondents. The analytical techniques in this study include descriptive analysis and Structural Equation Model (SEM) with the Smart-PLS analysis tool.
Finding - The results of  the Smart-PLS analysis show that work motivation has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior, organizational commitment has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior.

## Keywords:  Work  Motivation,  Organizational  Commitment,  organizational  citizenship behavior
P-ISSN : 2685-4724 Vol 2, No 1, April 2021

## PENDAHULUAN
Seiring berlangsungnya globalisasi khususnya dalam bidang ekonomi menempatkan sektor  keuangan.  Sebagai  salah  satu  sektor  dalam  perekonomian  suatu  Negara  sektor keuangan berperan mengupayakan terpenuhinya kebutuhan dana untuk membiayai aktivitas ekonomi masyarakat maupun aktivitas pemerintah selaku penyelenggara Negara. Didalam masyarakat lembaga keuangan ini dibedakan lembaga keuangan bank dan non bank. Kedua lembaga  ini  berperan  sebagai  mediator  mengumpulkan  dana  dari  masyarakat  dan menyalurkannya kepada para pelaku ekonomi yang membutuhkan dana untuk membiayai investasinya. Aktivitas pelaku lembaga keuangan ini dalam struktur ekonomi nasional kita disebut  dengan  sektor  keuangan.  Menyadari  arti  peran  dan  fungsi  sektor  keuangan menjadikan  keberadaan  lembaga  keuangan  dipandang  menarik  dan  bermanfaat.  Pada kesempatan ini Credit Union (CU) Betang Asi Kantor Pusat Palangka Raya sebagai salah satu pelaku sektor keuangan dengan status lembaga keuangan non bank dipilih jadi objek.
Dalam dunia yang kompetitif saat ini keberhasilan tercapainya tujuan suatu organisasi baik perusahaan swasta maupun milik Negara atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan  dan  keahlian  pimpinan  dalam  melaksanakan  fungsi  organisasi  seperti pemasaran,  produksi,  keuangan,  administrasi  dan  personalia.  Untuk  mewujudkan  hal tersebut  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  agar  dapat  mencapai  tujuan organisasi (Gina, 2013) . Sumber daya manusia adalah harta atau asset yang paling berharga dan  paling  penting  dimiliki  oleh  organisasi,  karena  keberhasilan  organisasi  sangat ditentukan oleh unsur manusia (Putra dan Sudibya, 2018).
Organisasi  yang  berhasil  memerlukan  sumber  daya  seperti  disebut  diatas  dan  juga harus mampu melakukan tugas melebihi tuntutan peran yang dibebankan kepadanya. Dalam melaksanakan  tugas  organisasi  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  tidak  hanya melakukan masing-masing tugasnya saja namun para karyawan juga perlu memiliki ekstra peran demi tercapainya tujuan organisasi (Satyawan dan Netra, 2017).
Memiliki  karyawan  yang  bersedia  mencurahkan  segenap  kemampuannya  demi kepentingan  organisasi  adalah  harapan  bagi  setiap  organisasi.  Salah  satu  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  atau  perilaku  kewarganegaraan  organisasi yang berarti perilaku individu yang sukarela dan bukan bagian dari syarat formal pekerjaan, tetapi  dapat  meningkatkan  stabilitas  kinerja  organisasi  (Dramawan  dan  Mujiati,  2017). Tujuan yang diinginkan oleh organisasi adalah memiliki karyawan yang berperilaku OCB. OCB  dapat  timbul  dari  berbagai  faktor  dalam  organisasi,  diantaranya  karena  adanya Motivasi  Kerja  dari  pimpinan  dan  Komitmen  Organisasi  yang  tinggi  (Robbin  &  Judge, 2007).
Motivasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  pihak manajemen apabila mereka menginginkan setiap  karyawan dapat memberikan kontribusi positif  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  (Murty  dan  Hudiwinarsih,  2012).  Dengan adanya  motivasi,  seorang  karyawan  akan  memiliki  semangat  yang  tinggi  dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat melakukan tugasnya sesuai dengan standar atau bahkan melampaui standar karena yang menjadi motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi (Budianto dkk., 2017).
Motivasi  Kerja  dapat  diidefinisikan  sebagai  suatu  kondisi  untuk  memberikan dorongan  terhadap  individu  yang  dapat  menyebabkan  individu  tersebut  berbuat  dan berperilaku  yang  akan  mengarah  pada  pencapaian  tujuan  organisasi  (Soekanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 2007). Motivasi Kerja yang rendah atau kurang baik  akan  merugikan  perusahaan,  karena  dengan  motivasi  kerja  yang  lemah  pencapaian
tujuan perusahaan tidak tercapai secara maksimal (Novia Musyaroh, 2018). Ketika individu telah memiliki Motivasi Kerja yang tinggi maka perilaku OCB secara otomatis mengalami peningkatan, individu tersebut akan lebih giat dalam melakukan pekerjaannya (Dewi dan Riana, 2019.
Selain Motivasi Kerja, yang dapat mempengaruhi OCB karyawan adalah Komitmen Organisasi.  Yaitu  tingkat  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasinya  dan  berkeinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (Greenberg dan Baron, 2003). Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh adanya karyawan yang memiliki komitmen tinggi yang akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggung jawab atas segala pekerjaan yang dilakukan. Selain itu karyawan  yang  telah  memiliki  keterikatan  emosional  dengan  rela  dan  ikhlas  melakukan ekstra  peran  seperti  misalnya  membantu  rekan  kerja  lain  yang  membutuhkan  tanpa mengharapkan imbalan (Putra dan Sudibya, 2018).
Meningkatkan perilaku OCB dalam dunia kerja, tidak lepas dari bagaimana komitmen yang ada dalam diri individu tersebut. Individu yang memiliki komitmen tinggi, mereka akan  lebih  peduli  dengan  nasib  organisasinya  dan  berusaha  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  (Kerisna  dan  Suana,  2017).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Diatmika  dan Suwandana, 2016) yang menyatakan bahwa semakin tinggi Komitmen Organisasi, maka semakin tinggi pula perilaku OCB.
Bagi sebagian masyarakat Kalimantan Tengah CU Betang Asi sudah cukup di kenal sebagai lembaga keuangan yang menghimpun dana dari masyarakat dan meminjamkannya kepada  masyarakat.  Nama  CU  kependekan  d ari  “ Credit  Union ”  yang  berasal  dari  kata Credere berarti  kepercayaan  dan Union atau Unus yang  berarti  kumpulan,  lebih  lanjut dimaknai  “kumpulan  orang  yang  saling percaya”  dalam  suatu  ikatan  pemersatu, sepakat menabungkan uang mereka membentuk modal bersama untuk di pinjamkan kepada anggota untuk tujuan produktif dalam upaya peningkatan kesejahtraan. Sejak diperkenalkan awal abad ke-19 CU adalah sebuah gerakan untuk melepaskan belenggu kemiskinan.
Berdasarkan kajian teori dan hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini, untuk menentukan objek dan subjek penelitian yang tepat, penting sekali dilakukan studi pendahuluan.  Studi  pendahuluan  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  20 orang responden karyawan CU Betang Asi Kantor Pusat Palangka Raya, hasilnya diperoleh nilai  skor  rata-rata  persepsi  responden  mengenai  Motivasi  Kerja  sebesar  3,44  dengan kategori  setuju,  artinya  responden  setuju  bahwa  Motivasi  Kerja  adalah  dorongan  dan semangat yang muncul dari dalam diri maupun diluar diri individu untuk melakukan suatu tindakan  guna  mencapai  tujuan  tertentu  dengan  tingkat  capaian  68,8%.  Untuk  variabel Komitmen  Organisasi  diperoleh  skor  rata-rata  persepsi  responden  sebesar  3,6  dengan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa Komitmen Organisasi adalah suatu sikap yang  mencerminkan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi,  melalui  keterlibatan  dan berkeinginan  tetap  bertahan  dalam  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan tingkat  capaian  72%.  Sedangkan  skor  rata-rata  persepsi  responden  untuk  variabel  OCB sebesar 3,2 dengan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa OCB adalah perilaku sukarela  menolong  rekan  kerja  tanpa  diperintah  maupun  diberi  kompensasi  atau penghargaan  dengan  tingkat  capaian  sebesar  64%.  Kemudian  hasil  uji  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Variabel  Y  ( Organizational  Citizenship Behavior) karyawan CU Betang Asi Kantor Pusat Palangka Raya.
Berdasarkan hasil studi pendahuluan diatas dapat diketahui masalah yang terjadi pada variabel Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB karyawan CU Betang Asi Kantor Pusat Palangka Raya, belum optimal capaiannya. Karena itu penelitian ini akan diberi judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (O CB) karyawan CU Betang Asi Kantor Pusat Palangka Raya”

## KAJIAN PUSTAKA

## Organizational Citizenship Behavior
Organization  citizenship  behavior diartikan  sebagai  perilaku-  perilaku  dari  para pekerja yang melebihi yang disyaratkan oleh peran formalnya serta tidak secara langsung dan  eksplisit  diakui  oleh  sistem  kompensasi/reward  yang  resmi/formal,  namun  secara agregat  mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi  (Organ  1988);  OCB  ini melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku  suka  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan  dan  prosedur  di  tempat  kerja. Perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk prososial positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997). Pendapat senada  dikemukan  oleh  (Greenberg  dan  Baron,  2000)  bahwa  OCB  merupakan  perilaku individual  yang  bebas  memilih,  tidak  diarahkan  secara  eksplisit  oleh  sistem  yang diakui secara formal, namun membuat organisasi menjadi lebih baik berdaya guna dan efisien.

## Motivasi Kerja
Motivasi kerja sebagai suatu kondisi untuk memberikan dorongan terhadap individu yang dapat menyebabkan individu tersebut berbuat dan berperilaku yang akan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi (Soekanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko 2007). Motivasi  kerja  sebagai  hasrat  di  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut melakukan tindakan bekerja melakukan sesuatu (Robert L. Mathis).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasinya  dan berkinginan untuk tetap menjadi anggota, didalamnya perwujudtan dari sikap kesetiaan dan kesediaan  karyawan  untuk  bekerja  secara  maksimal  bagi  organisasi  tempat  karyawan tersebut bekerja (Greenberg & Baron,2003); Kedekatan emosi, identik dengan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi (Allen & Meyer).
Pendapat  lain  juga  mengemukakan  definisi  komitmen  organisasi  adalah  kesetiaan seorang  individu  terhadap  organisasi  (Schermerhorn,2005);  adanya  kebanggaan  sebagai anggota organisasi, pekerja tidak hanya sekedar bekerja, tetapi disertai keberpihakan pada organisasi,  serta  berniat  untuk  memelihara  keanggotaanya  dalam  organisasi.  Pemihakan seseorang  kepada  pekerjaannya,  menunjukkan  keterlibatan  kerja  yang  tinggi.  Komitmen yang tinggi pada organisasi menunjukkan adanya pemihakan (Robbins, 2005).

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
𝐻 1 =  Diduga  Motivasi  Kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship Behavior . 𝐻 2 =  Diduga Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior .

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  ekplanasi,  yaitu  penelitian  yang  bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan  variabel  lainnya  (Menurut  Sugiyono  2010).  Pada  penelitian  ini  pengaruh  yang dimaksud adalah variabel bebas Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan variabel terikat Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, pendekatan kuantitatif adalah pendekatan dalam penelitian yang menggunakan data berupa angka-angka untuk menganalisa hubungan antar variabel (Sugiyono, 2014).
Di  dalam  penelitian  ini  Populasi  adalah  seluruh  karyawan  CU  Betang  Asi  Kantor  Pusat Palangka  Raya  sejumlah  44  orang.  Untuk  memperoleh  sampel  dalam  penelitian  ini digunakan  rumus  Slovin  (dalam  Rachmat  Kriyantono,  2010).  Jadi  jumlah  sampel  dalam penelitian ini 34 orang karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analsis Deskriptif
Deskripstif Variabel Motivasi Kerja ( 𝑋 1 )
Kesimpulan  jawaban  responden  tentang  variabel  motivasi  kerja (𝑋 1 ) menunjukkan  skor rata-rata sebesar 3,66 dengan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa motivasi kerja adalah dorongan dan semangat yang muncul dari dalam diri maupun diluar diri individu untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan tertentu dengan tingkat capaian 73,2%. Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi ( 𝑋 2 ) Kesimpulan jawaban responden tentang variabel komitmen organisasi (𝑋 2 ) menunjukkan skor rata-rata sebesar 3,6 dengan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi, melalui  keterlibatan  dan  berkeinginan  tetap  bertahan  dalam  organisasi  untuk  mencapai tujuan organisasi dengan tingkat capaian 72%.
Deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) Kesimpulan  jawaban  responden  tentang  variabel organizational  citizenship  behavior menunjukkan skor rata-rata sebesar 3.42 dengan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku sukarela menolong rekan kerja tanpa diperintah maupun diberikan kompensasi atau penghargaan dengan tingkat capaian 68,4%.
Analisis Inferensial 1. Pengujiaan Convergent Validity
Menguji Convergent  Validity digunakan  nilai Outer  loading atau outer  factor. Suatu indikator  dinyatakan  memenuhi  syarat convergent  validity dalam  kategori  apabila  nilai outer loading > 0,7.
Tabel 1 Convergent Validity
Motivasi Kerja X1.1 0.849 Valid X1.2 0.866 Valid X1.3 0.906 Valid X1.4 0.871 Valid X1.5 0.891 Valid Komitmen Organisasi X2.1 0.971 Valid X2.2 0.954 Valid X2.3 0.954 Valid Organizational Citizenship Behavior Y1.1 0.938 Valid Y1.2 0.969 Valid Y1.3 0.945 Valid Y1.4 0.951 Valid Y1.5 0.904 Valid Sumber: Konsep Outer Model SmartPLS 3.3.3 (2021)
Hasil pengujian diatas pada Tabel 1 menunjukkan bahwa seluruh outer loading indikator konstruk memiliki nilai diatas 0.7. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini mrmrnuhi persyaratan validitas konvergen.

## 2. Composite Reliability

## Tabel 2. Hasil Pengujian
Composite Reliability Variabel Composite Reliability Nilai Conbach's Alpha Nilai Evaluasi Model Motivasi Kerja 0.972 0.968 Komitmen Organisasi 0.944 >0.7 0.926 >0.7 Reliabel Organizational Citizenship Behavior 0.97 0.967

## Sumber: Lampiran
Berdasarkan Tabel 2 diatas hasil pengujian Composite Reliability menunjukkan nilai yang memuaskan, yaitu semua variabel laten reliabel memiliki nilai Composite Reliability > 0,7. Haln ini bahwa kuesioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.
Gambar 2. Permodelan persamaan struktural pendekatan PLS
Tabel 3. Nilai predictive-relevance ( 𝑄 2 ) .

## Sumber: Lampiran
Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar 0.565 > 0. Hal ini berarti bahwa 56,5 % variasi pada variabel OCB dijelaskan oleh variabel-variabel yang digunakan. Dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan.

## Hasil Pengujian Hipotesi Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesi
Original Sample Estimate Sample Mean STDEV T-statistic  P-values Komitmen Organisasi (X2)→OCB (Y) 0.616 0.603 0.192 3.202 0.001 Motivasi Kerja (X1)→ OCB (Y) 0.423 0.434 0.193 2.188 0.028
Sumber: Konsep Path Coefficient (Mean. STIDEV, T-statistic, P-values) lampiran
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Hasil  pengujian  dapat  dilihat  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB yang ditunjukkan dengan nilai t- statistik 2.188 lebih besar dari nilai t-tabel 1,96 serta p- values 0.029 lebih kecil dari 0,05. Artinya, semakin meningkat motivasi kerja maka semakin meningkat juga perilaku OCB karyawan.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Hasil pengujian dapat dilihat bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terghadap OCB yang ditunjukkan oleh nilai t- statistic 3.202 lebih besar dari nilai t-tabel 1.96  serta  p- values 0.001  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya,  semakin  meningkat  komitmen organisasi maka semakin meningkat juga perilaku OCB karyawan.

## KESIMPULAN
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  ( 𝑋 1 ) mempunyai skor rata-rata jawaban responden sebesar 3,66 dengan kategori setuju, artinya responden setuju bahwa motivasi kerja adalah dorongan dan semangat yang muncul dari dalam  diri  maupun  diluar  diri  individu  untuk  melakukan  suatu  tindakan  guna  mencapai tujuan  tertentu  dengan  tingkat  capaian  73,2%,  dan  berdasarkan  hasil  uji path  coefficient antara variabel motivasi kerja (𝑋 1 ) terhadap OCB (Y) menunjukkan t- statistic 2.188 > t- tabel  1,96  dan  signifikansi  0,029  <  0,05 maka  dapat  disimpulkan  bahwa 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 1 diterima.  Artinya  variabel  motivasi  kerja  ( 𝑋 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB (Y).
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  ( 𝑋 2 ) mempunyai skor rata-rata jawaban responden sebesar 3,6 dengan kategori setuju, artinya responden  setuju  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  suatu  sikap  yang  mencerminkan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi,  melalui  keterlibatan  dan  berkeinginan  tetap bertahan di organisasi untuk mencapai tujuan organisasi deangan tingkat capaian  72%, dan berdasarkan uji path coefficient antara variabel komitmen organisasi ( 𝑋 2 ) terhadap OCB (Y) menunjukkan  t- statistic 3.202 >  t-tabel  1,96  dan  signifikansi  0,001  <  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa 𝐻 0 ditolak dan 𝐻 2 diterima. Artinya variabel komitmen organisasi ( 𝑋 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y).

## REFERENSI
Armstrong, M. (1991). Personal Management Practice. London.
Budianto,  Agung, Yonathan  Pongtuluran  dan  Syaharuddin  Y.  (2017).  Pengaruh  ertika kerja,  motivasi  kerja  dan  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan.  Journal FEB Unmil, 14(1 ), 1-5.
Besra,  Eri.  (2019). Analsis  Keterkaitan  Stroke  Image,  Customer  Satisfaction  dan Repurchase Intentuion (Survei Pada Pelanggan SJS PLAZA).
Bukit, Benjamin, Tasman Malusa dan Abdul Rahmat. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta: Zahir Publishing.
Danendra,  A  A  Ngurah  Bagus  dan  Ni  Wayan  Mujiati.  (2016). Pengaruh  Motivasi, Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizhensip Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unad, 5 (10), 6229-6259 .
Darto,  Mariman. Peran  Organizational  Citizenship  Bhavior  (OCB)  Dalam  Peningkatan Kinerja Individu Di Sektor Publik: Sebuah analisis Teoritis dan Empiri s.
Dewi, Kadek Diah Candra dan Gede Riana. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizhensip Behavior (OCB) PNS pada Seketariat DPRD Kabupaten Bandung . Jurnal Ilmu Manajemen dan
Bisnis, 203-214.
Diatmika,  I  Nyoman  Crana  Yuliana  dan  I  Gusti  Made  Suwandana.  (2016). Pengaruh Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Alam Puri. E-Jurnal Unud, 5 (11) , 7128-7155.
Dramawan,  I  Ketut  Merta  dan  Ni  Wayan  Mujiati.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan Tranformasional dan Komitmen Organisasiobal Terhadap Organizational Citizenship Behaviordi  Kantor  Inspektorat  Bandung . E-Jurnal  Manajemen  Unud,  6  (12), 6880- 6912.
Edy, Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Ferdinand, A (2014). Metode Penelitian Manajemen, Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Fred, Luthans. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi Fred, Luthans. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi Sepuluh. Yogyakarta: PT.Andi.
Ghozali,  Imam.  (2015). Aplikasi  Ananlisis  Multivariate  dengan  Program  IMB  SPSS  23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gina,  Tampi  Sheelsia.  (2013). Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Pengaruhnya  Terhadap kinerja  Karyawan  dan  Dampaknya  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Jurnal EMBA, 1 (3), 921-929.
Hariandja, Merihot Tua Effendi. (2007). Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat . Jakarta: Gransindo.
Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan,  Malayu  SP.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Heidjrachman,  Ranupandojo,  dan  Saud  Husnan,  (2000). Manajemen  Personalia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE UGN.
Husein, Umar. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan tesis Bisnis Edisi 11. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kerisna,  I  Gede  Made  Adhi  dan  I  Wayan  Suana.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (7), 3962-3990 .
Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi . Jakarta.
Kriyantono,  Rachmat.  (2010). Teknik  Praktis  Riset  Komunikasi:  disertai  contoh  riset. Jakarta: Kencana.
Mardanadi,  Syadza  Aniga.  (2018). Analisis  Loyalitas  Karyawan,  Kepuasan  Kerja  dan Happiness  Work  Terhadap  Organizational  Citizenship  behavior  Pada  Generasi Millenial Di Jabodetabek .
Marliani, Rosleny. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia. Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus  Oada  Perusahaan  Manufaktur  Di  Surabaya) . The  Indonesian  Accounting Review. 2 (2) , 215-228.
Mustafa, dan Wijaya T. (2012). Panduan Teknik Statistik SEM & PLS dengan SPSS AMOS. Cahaya Atma Pustaka, Yogyakarta.
Muyasyaroh, Novia. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Mativasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Divisi Antaran PT. Pos Indonesia Cabang Jamber .
Oktora,  Saraswati.  (2017). Faktor-Faktor  yang  mempengaruhi  Komitmen  Organisasian Karyawan PT Dana Pensiun Telkom.
Pradiansyah,  Arvan.  (1999). Lima  Prinsip  Pembangun  Komitmen .  Jakarta:  Pustaka Binaman Pressindo.
Priyono  dan  Marnis.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Sidoarjo:  Zifatama Publisher.
Putra, I Putu Adi Kusuma dan I Gede Adyana Sudibya. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, komitmen  Organisasional  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Organizational  citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(8), 4447-4474 .
Reksohadiprodjo,  Sukanto  dan  T.  hani  Handoko.  (2007). Organisasi  Perusahaan. Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE
Rifqi,  Luzman.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Moderasi. (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KCP Ungaran) .
Rini, Gita Setya dan Mudji Rahardjo. (2014). A nalisis Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap  Organizational  Citizenship  behavior  (Studi  Karyawan  Bank  Indonesia Kantor Perwakilan Purwokerto). Ejurnal-s 1.undip.ac.id/index.php/dbr.
Ristiana, Merry. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen Januari
Robbin, SP. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid I. Tim Indeks Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, SP dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba Empat
Robbins,  SP,  Judge.  (2007). Perilaku  Organisasi ,  Alih  Bahasa  Drs.  Benjamin  Molan. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, SP. (2008). Organizational Behaviour , Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh). Alih Bahasa Drs.Benyamin Molan. Jakarta: Salemba Empat.
Sambung,  Roby.  (2016).  D imensi  Komitmen  Organizational:  Dampaknya  Terhadap Terhadap Perilaku Kerja Pada Organisasi Sektor Publik. Jurnal Terapan Manajemen dan Bisnis, 28-37
Satyawan,  I  Putu  Adi  dan  I  Gusti  Salit  Ketut  Netra.  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap
Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (7) , 3651-3682.
Senjanti,  Sendang.  (2018).  Hirarki  Kebutuhan  Menurut  Abraham  H.Maslow  dan Relevansinya dengan Kebutuhan Anak Usia Dini Dalam Pendidikan.
Sengkey, Yuliana M, dkk. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Pada Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Minahasa Tenggara .
Solimun, Achmad Adji. R.F, Nurjanah. (2017). Metode Statistik Multivariat Permodelan Persamaan Struktural (SEM) Pendekatan WarpPLS. Malang: UB Press.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendekatan  Pendidikan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif & RDN. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Tahir, Arifin. (2014). Perilaku Organisasi . Ed.1, Cet.1. Yogyakarta: CV Budi Utama.
Titisari,  Purnamie.  (2014). Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Veithzal, Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Dari teori Ke Praktek . Jakarta: Rajawali Pers.
Wijaya,  I.  B.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Perawat  Rsud  Panembahan  Senopati Bantul. Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia (Jambi) , 7 (2), 147-158.
Wijomo, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Kencana.
Wiyono, FX Isbagyo. (1999). Menyamakan Persepsi tentang Komitmen. Jakarta: Binaman Pressindo.
Yulianue, Anue dan Andi Hendrawan. (2019). Organizational Citizenship behavior (OCB) dan Kelelahan Kerja Pada Nelayan.
( https://jodenmot.wordpress.com/2013/01/12/motivasi-teori-erg/ )
https://www.kajianpustaka.com/2017/12/dimensi-motif-dan-manfaat-organizational- citizenship-behavior.html?m=1
https://www.dosenpendidikan.co.id/komitmen-organisasi/