## THE EFFECT OF RECRUITMENT AND MOTIVATION TOWARD JOB PERFORMANCE OF MILITARY PERSONNEL SUBMARINE UNIT IN EASTERN FLEET COMMAND OF INDONESIAN NAVY
Iwa Kartiwa * 1
Abstract:The objective of this research is  to  obtain information on  the effect  of  recruitment and  motivation  toward  job  performance  of  Military  Personnel  Submarine  Unit  in  Eastern Fleet Command of Indonesian Navy. This research  using survey method with quantitative approach  and  path  analysis  technique.  The  population  of  research  is  80  military  personnel and  sample  involving  67  personnel  as  respondents  were  selected  through  simple  random sampling. This research findings are (1) there is a positively direct effect recruitment on job performance. (2) there is a positively direct effect motivation on job performance (3) there is a positively  direct  effect  recruitment  on  motivation.  Therefore,  the  job  performance  of Submarine Unit military personnel  can  be  improved through improvement of  recruitment, and motivation.
Keywords: job performance, recruitment, and motivation.

## PENDAHULUAN
Kinerja prajurit pada dasarnya merupakan akumulasi dari faktor rekrutmen yang  baik  dan  motivasi.  Kedua  faktor  tersebut  saling  mendukung  dalam menciptakan kinerja yang baik, namun kurangnya salah satu  faktor tersebut dapat menurunkan  kinerja  prajurit.  Secara  empiris  sering  ditemui  bahwa  seseorang dengan  motivasi  kerja  tinggi  dalam  menjalankan  pekerjaannya  belum  didukung dengan  kemampuan  yang  tinggi,  yang  pada  akhirnya  akan  mengakibatkan pencapaian  kerjanya  belum  sesuai  atau  kinerjanya  belum  optimal.  Kemampuan kerja personel dari rekrutmen yang akan mempengaruhi proses penyelesaian tugas- tugas yang akan dilaksanakan atau diemban seorang personel menjadi lebih mudah untuk dikerjakan, tanpa adanya penyerapan energi yang berat jika setiap personel memiliki kemampuan yang handal. Demikian pula dengan motivasi sebagai suatu yang mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu sehingga mau bekerja keras, melaksanakan, dan mempertahankan kegiatan tertentu.
Dalam  menciptakan  iklim  kerja  yang  kondusif  bagi  setiap  prajurit  ternyata tidaklah mudah. Setiap personel di dalam organisasi kapal selam terbagi dalam tiga departemen,  yaitu  departemen  satu  (operasi),  departemen  dua  (senjata  dan elektronika),  dan  departemen  tiga  (mesin).  Untuk  golongan  bintara  dan  tamtama pada  tiap  departemen  terbagi  lagi  ke  dalam  kejuruan  masing-masing,  namun terkadang  kejuruan  yang  diperoleh  prajurit  semasa  menempuh  pendidikan  awak
* * Dosen STAI Nurul Iman Bogor
kapal  selam  tidak  sesuai  dengan  korps  dasar  yang  dimilikinya.  Berkaitan  dengan kemampuan  kerja  prajurit,  hal  ini  dapat  menyebabkan  kurang  dipahaminya  tugas yang seharusnya mereka emban dan semangat atau motivasi dalam bekerja sangat kurang.  Kecenderungan  yang  dirasakan  juga  terlihat  dari  adanya  kesenjangan dalam  bekerja  antara  prajurit  yang  memiliki  cukup  masa  kerja  di  kapal  selam (pengalaman kerja) dengan prajurit yang masa kerjanya belum begitu lama. Namun ada  pula  personel  yunior  yang  karena  daya  tangkap  dan  kemauan  keras  untuk belajar,  dia  mampu  beradaptasi  dengan  cepat  dan  mampu  melaksanakan  setiap pekerjaan  dengan  baik.Berkaitan  dengan  motivasi  kerja,  dapat  diperhatikan  dari tingkat  kehadiran  prajurit  di  tempat  kerja,  seperti  adanya  prajurit  yang  datang terlambat  atau  izin  pulang  mendahului  padahal  apa  yang  menjadi  tanggung jawabnya  belum  sepenuhnya  selesai  dikerjakan.  Sikap  profesional,  kecekatan  dan tekad  yang  dimiliki  oleh  tiap  prajurit  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  perlu mendapat  perhatian  dan  dorongan,  sehingga  setiap  pekerjaan  yang  dibebankan kepada  prajurit  dapat  diselesaikan  dengan  ikhlas.  Hal  ini  sangat  penting  untuk mewujudkan kinerja organisasi yang optimal.
Menyadari pentingnya sumber daya manusia, maka menurut Louis A. Allen yang  dikutip  oleh  As'ad  bahwa  betapapun  sempurnanya  suatu  rencana-rencana, organisasi dan pengawasan, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat  dan  gembira  maka  suatu  perusahaan  tidak  akan  mencapai  hasil  sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya (2012 ; 1). Sebagai penggerak utama dari kegiatan organisasi,  sumber  daya  manusia  yang  ada  harus  dikelola  secara  baik  guna mencapai tujuan organisasi yang diharapkan.

## Kinerja
Kinerja  biasanya  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan tugas yang telah ditentukan karena kinerja merupakan sesuatu yang dihasilkan  dari  sebuah  aktivitas.  Selain  itu  kinerja  adalah  sesuatu  yang  hendak dicapai, prestasi  yang diperlihatkan  dan  kemampuan  kerja,  adapun  pengertiannya adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap  unit  organisasi  pada  umumnya  membutuhkan  peran  maksimal  dari  tiap anggota  atau  prajurit  pada  satuan  dimana  dia  bekerja,  dalam  meningkatkan profesionalisme  dan  keterampilan  prajurit  di  dalam  era  globalisasiini.  Dalam berbagai  penelitian  para  ahli  mencari  hal-hal  baru  yang  dapat  dijadikan  sebagai sumber  untuk  meningkatkan  kemampuan  manusia  itu  sendiri.  Salah  satu  aspek baru yang diungkap tentang perilaku prajurit adalah kinerja. Menurut Judith A. Hale Kinerja didefinisikan sebagai : “doing meaning ful work in effective and efficient was” (2004;2). Melakukan pekerjaan yang berarti dengan cara efektif  dan  efisien.  Selanjutnya  menurut  Luthans  mendefinisikan  sbb: “people generally have in intense desire to know how they are doing, they angage in feedback-seeking behaviour.  Evan  individual  performance  in  behavioural  management” (2008:389) . Pandangan  tersebut  menunjukkan  sebagai  harapan  yang  kuat  untuk  mengetahui
bagaimana  kerja  mereka  dan  terlibat  dalam  perilaku  umpan  balik  yang  dapat memajukan  kinerja  individu  dalam  manajemen  perilaku.  Perilaku  seperti  ini dibutuhkan  untuk  mendukung  kegiatan  organisasi  atau  satuan  yang  tidak selamanya  dapat  dilaksanakan  secara  rutinitas  tetapi  dalam  kondisi  tertentu adakalanya satuan membutuhkan suatu kinerja yang akan membuat satuan menjadi tambah maju dan hasil yang lebih baik.
Selanjutnya  menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  mendefinisikan  kinerja sebagai  berikut: “job  performance  is  formally  defined  as  the  value  of  the  set  of  employee behaviors  that  contribute,  either  positively  or  negative,  to  organizational  goal accomplishment” (2011;35) . Kinerja  secara  formal  didefinisikan  sebagai  nilai  dari perilaku  pegawai  yang  berkontribusi  baik  secara  positif  maupun  negative,  untuk pencapaian  tujuan  organisasi.  Definisi  kinerja  mencakup  perilaku  yang mengendalikan karyawan, tetapi batas dari perilaku adalah relevan dengan kinerja. Lebih lanjut Williams berpendapat, bahwa: “performance appraisal is the process of assessing how well employees are doing their job” (2008;295) . Penilaian kinerja adalah proses menilai seberapa baik karyawan yang melakukan pekerjaan mereka, sebagian besar  karyawan  dan  manajer  sangat  menyukai  proses  penilaian  kinerja  ini  lebih mengetahui  kemampuan  dan  tanggung  jawab  kerja  yang  diberikan.  Selanjutnya Kinerja menurut Schermerhorn didefinisikan sebagai berikut performance is influenced most directly by individual attributes such as ability and experience, organizational support such as resources and technology, and work effort-the point at wich an individual’s level of motivation comes directly to bear (2010;110) .
Kinerja  dipengaruhi  secara  langsung  oleh  atribut  individu  seperti kemampuan pengalaman, dukungan organisasi seperti sumber daya dan teknologi, dan  usaha  kerja-titik  di  mana  tingkat  motivasi  individu  dating  langsung  untuk menanggung.Menurut
Gibson, Ivancevich, Donelly, dan Konopaske,
mendefinisikan bahwa kinerja adalah sbb : “job performance is the outcomes of jobs that relate  to  the  purposes  of  the  organization  such  as  quality,  efficiency  and  other  criteria  of effectiveness”. Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi,  seperti  kualitas,  efisiensi,  dan  kriteria  efektivitas.  Maksudnya  kinerja sebagai  fungsi  pekerjaan  kegiatan  seseorang  dalam  suatu  organisasi  untuk mencapai kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas tetapi kinerja ini bukan terbatas pada kinerja individu saja tetapi juga kinerja kelompok/tim dan kinerja organisasi, yang pada dasarnya bersumber dari kinerja individu.
Selanjutnya  menurut  Stephen  P.  Robbin  &  Mary  Coulter  mendefinisikan kinerja  : performance  is  all  of  these.  It’s  the  end  result  of  an  activity.  And  whether  that activityis hours of intense practice before a concert or race or whether its carrying out job responsibilities  as  effectively  as  possible  performance  is  what  result  from  that  activity (2013;297) . Kinerja  adalah  hasil  akhir  dari  suatu  kegiatan.  Kondisi  dari  kegiatan adalah waktu dari praktik yang intens sebelum melaksanakan atau berlomba atau berjuang  melaksanakan  tanggung  jawab  pekerjaan  seefektif  mungkin,  kinerja adalah apa hasil dari kegiatan itu. Menurut Rothwell dan Kazanas kinerja diartikan : performance as the result of pattern of action carried out satisfy an objective according to
some standard. It is not the same as behaviour, which means observable action. Approriate job  behaviour  may  or  may  not  result,  behaviour  is  equated  only  the  action  taken  anchieve result (2003;402) . Kinerja sebagai hasil dari pola tindakan yang dilakukan memenuhi tujuan  menurut  beberapa  standard.  Hal  ini  tidak  sama  dengan  perilaku,  yang berarti tindakan diamati. Perilaku kerja yang sesuai mungkin atau mungkin tidak menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik.  Kinerja  disamakan  dengan  hasil,  perilaku disamakan hanya tindakan yang diambil mencapai hasil.
Maksud dari definisi di atas adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standard  kerja,  target  atau sasaran yang telah ditentukan dan telah disepakati bersama.  Berdasarkan konsep- konsep  yang  telah  diuraikan  di  atas  dapat  disintesiskan  kinerja  adalah  perilaku kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diembannya untuk menghasilkan hasil yang optimal dengan indikator : 1) mempunyai otoritas dan tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas rutin, 2) memiliki produktivitas yang tinggi,  3)  ketuntasan  bertugas,  4)  kualitas  pelaksanaan  pekerjaan,  5)  merasa memiliki  organisasi  6)    Efektifitas  dan  efisien  dalam  bekerja,    7)  Disiplin  dan mempunyai inisiatif.

## Rekrutmen
Salah satu pilar penting dalam melaksanakan tugas di laut adalah KRI (kapal perang  RI).  Kapal  sebagai  salah  satu  unsur  Sistim  Senjata  Armada  Terpadu  perlu disiapkan  pengawakan  personil  yang  baik.  Untuk  mengawaki  kapal  selam diperlukan  ABK  (anak  buah  kapal)  yang  mempunyai  kompetensi  dan  dedikasi yang memadai. Untuk mendapatkan itu prajurit yang terpilih maka perlu diadakan rekrutmen,  karena  memilih  prajurit  yang  professional  adalah  tidak  mudah diperlukan seleksi yang ketat dan terukur.
Lynn  Van  der  Wagen  mendefinisikan  bahwa, “recruitement  is  the  process  of attracting potential candidates to the organization” (2007;124) . Rekrutmen adalah proses menarik calon yang memiliki potensi bagi organisasi. Hal senada dikemukakan oleh Pilbeam dan Marjorie, “recruitment is the a process which aims to  attract appropriately candidates  for  a  particular  position  from  which  it  is  possible  and  practical  to  select  and appoint  a  competent  person  or  persons” (2006;43).  Rekrutmen  adalah  proses  untuk menarik calon dengan kualifikasi yang sesuai untuk posisi tertentu yang mungkin dan  praktis  untuk  memilih  dan  menunjuk  seseorang  atau  beberapa  orang  yang kompeten. Menurut Michael Armstrong, mendefinisikan bahwa, “Recruitmen is the proses of finding and engaging the people the organization needs” (2009;515) . Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik orang-orang yang dibutuhkan organisasi.
Sistem  rekrutmen  yang  berkualitas  dan  dilaksanakan  secara  konsisten, merupakan  salah  satu  factor  yang  menentukan  dalam  upaya  peningkatan  mutu kapal. Menurut Werther and Davis rekrutmen adalah sebagai berikut : recruitment is a process throught which an enterprise attracts individuals with suitable job knowledge and ability. Therefore, whether an enterprise can recruit high quality personnel depend on proper
recruitment  procedures (2003;471) . Prosedur  perekrutan  meliputi  screening wawancara  awal,  mengisi  formulir  aplikasi,  wawancara  umum,  latar  belakang, pemeriksaan fisik, agar konsisten dengan kinerja yang diinginkan.
Dari  beberapa  pernyataan  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  rekrutmen adalah  proses  untuk  menarik  seseorang  yang  memiliki  kualifikasi  yang  sesuai, kompetensi,  keterampilan,  (keahlian),  dan  pengetahuan  sesuai  bidangnya  yang dilakukan  oleh  pimpinan  denga  indikator  :    (1)  kesesuaian  potensi,  (2)  rasa kebersamaan,  (3)  kesesuaian  potensi,  (4)  kesesuaian  kemampuan,  (5)  kesesuaian kualifikasi dan (6) kesesuaian kebutuhan.

## Motivasi
Motivasi  sangat  besar  pengaruhnya  terhadap  pencapaian  tujuan  institusi maupun  individu.  Prajurit  yang  termotivasi  akan  pekerjaan  dengan  mudah mencapai tujuan. Motivasi menurut Luthans adalah sebagai berikut: “motivation is a process  that  starts  with  physiological  or  psychological  deficicency  or  need  that  activates behaviour or a drive that is aimed at goal or incentive“. (2008;158) Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kekurangan ataua kebutuhan psikologis atau fisiologis yang merupakan perilaku aktif atau suatu dorongan yang mengarahkan pada suatu tujuan atau insentif. Kata kunci untuk memahami proses motivasi menurut Luthans adalah  disandarkan  pada  pengertian  dan  hubungan  antara  kebutuhan (needs) , dorongan (drives) dan insentif (incentives) . Pandangan Luthans ini menitikberatkan motivasi  sebagai  respon  terhadap  adanya  kebutuhan  karena  kekurangan  sesuatu atau karena keinginan terhadap sesuatu yang menjadikannya sebagai perilaku aktif untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Menurut Colquitt dan LePine dan Wesson, “m otivation is a set of energetic forces that  determine  the  direction,  intensity,  and  persistence  of  an  employee’s  work  effort”. (2011;178)  Motivasi  seperangkat  dorongan  semangat  yang  menunjukkan  arah, intensitas,  dan  ketekunan  upaya  kinerja  pegawai.  Motivasi  untuk  memberikan dorongan  dan  menggerakkan  orang-orang  agar  mereka  bersedia  bekerja semaksimal  mungkin,  perlu  diusahakan  adanya  komunikasi  dan  peran  serta  dari semua  yang  bersangkutan.  Motivasi  menunjukkan  agar  manajer  mengetahui bagaimana  memberikan  informasi  yang  tepat  pada  bawahannya  agar  mereka menyediakan  waktunya  guna  melakukan  usaha  yang  diperlukan  untuk memperoleh  saran-saran  dan  rekomendasi-rekomendasi  mengenai  masalah  yang dihadapi. Untuk diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan penghargaan yang diberikan.
Menurut  McShane  dan  Von  Glinow  motivasi  adalah “the  process  within  a person  that  effect  his  or  her  direction,  intensity,  and  persistence  of  voluntary  behavior.” (2009;26),  Motivasi  adalah  dorongan  dalam  diri  seseorang  yang  mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunannya terhadap perilaku yang disengaja atau sukarela. Menurut  Mullins  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  dijelaskan: “the  direction  and persistence of  action.” (2005;471),  Arah dan kekuatan dari aksi. Lebih lanjut Mullins menjelaskan, mengutip dari Robert L. Mitchell, terdapat empat karakteristik umum
yang  mendasari  defenisi  motivasi  yaitu:  1)  motivasi  melambangkan  fenomena individu  (keunikan  individu),  2)  motivasi  biasanya  disengaja  dalam  control  dan perilaku  individu,  3)  motivasi  merupakan  multifaceted  dan  4)  tujuan  teori-teori motivasi adalah untuk memprediksi perilaku.
Menurut  Robbins  dan  Judge,  motivasi  adalah  “ the  process  that  account  for individual’s,  intencity,  direction,  and  persistence  of  effort  toward  attaining  a  goal ”. (2009;210),  Motivasi  sebagai  suatu  proses  yang  meliputi  intensitas,  arah  dan ketekunan, usaha individu menuju pencapaian suatu tujuan. Schermerhorn, Hunt, dan Osborn mengemukakan pendapatnya Motivation refers to the individual forces that account  for  the  direction,  level,  and  persistence  of  a  person’s  effort  expended  at  work. Direction  refers  to  an  individual’s  choice  when  presented  with  a  number  of  possible alternatives (e.g., whether to pursue quality, quantity, or both in one’s work). Level refers to the amount of effort a person puts forth (e.g., to keep trying or to give up when something proves difficult to attain). (2010;163), Motivasi menunjukkan pada kekuatan individu yang memperhitungkan arah, tingkat dan ketekunan usaha sesorang dikeluarkan di tempat  kerja.  Pada  perhitungan  arah  menunjukkan  pada  pilihan  individu  ketika dihadapkan  dengan  sejumlah  alternative  yang  mungkin  misalnya,  banyak  atau sedikit.  Sedangkan  pada  perhitungan  ketekunan  mengacu  pada  lamanya  waktu seseorang  dengan  tindakan  tertentu  misalnya  mencoba  untuk  mencapai  kualitas produk  atau  menyerah  ketika  menemukan  kesulitan.Greenberg  juga  berpendapat bahwa  motivasi  adalah “the  process  of  arousing  directing  and  maintaining  behavior toward  a  goal”. (2005;471), Proses  dari  pemunculan,  pengarahan  dan  pembinaan perilaku  menuju  suatu  tujuan.  Menurut  Slocum  dan  Hellriegel  mendefinisikan motivasi sebagai “the forces acting on or within a person that cause the persons to behavior in a specific, goal directed manner”. (2009;127), Motivasi adalah aksi pendorong dalam diri  seseorang  yang  menyebabkan  seseorang  untuk  berperilaku  tertentu,  terarah pada tujuan. Konsep motivasi ini lebih cenderung sebagai dorongan dari dalam diri sesorang yang terarah dalam tujuan yang hendak dicapai.
Malone  dalam  Hamzah  membedakan  dua  bentuk  motivasi,  yang  meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (2014;66).  Motivasi intrinsik timbul tidak memerlukan  rangsangan  dari  luar,  karena  telah  ada  dalam  diri  tiap  individu sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu.  Dalam  melakukan  pekerjaannya,  seseorang  tidak  selamanya  hanya dipengaruhi  oleh  motivasi  ekstrinsik  seperti  pemenuhan  kebutuhan  keuangan semata, sehingga dorongan dari dalam dirinya (motivasi intrinsik) merupakan hal yang  tidak dapat  diabaikan.  Motivasi  intrinsik  tersebut  dapat  berupa  kebanggaan akan  dirinya  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  orang  lain  belum  tentu  dapat melakukannya, kecintaan  terhadap  pekerjaannya,  atau  minat yang  besar  terhadap tugas  atau  pekerjaan  yang  dilakukan  selama  ini.  Oleh  sebab  itu,  motivasi  tidak hanya  berwujud  kepentingan  ekonomi  saja,  melainkan  juga  dapat  berbentuk kebutuhan  psikis  untuk  melakukan  pekerjaan.  Dalam  memotivasi  personelnya, seorang pimpinan organisasi harus mengetahui motif yang diinginkan anggotanya.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor- faktor berikut: ” a) the desire to live b) the desire for position c) t he desire for power d) t he desire for recognition (2013;76). Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari  setiap  orang,  manusia  bekerja  untuk  dapat  makan  dan  makan  untuk  dapat melanjutkan  hidupnya  selain  itu  keinginan  untuk  suatu  posisi  dengan  memiliki sesuatu menjadi sebab mengapa manusia mau bekerja, keinginan akan kekuasaan merupakan  keinginan  selangkah  di  atas  keinginan  untuk  memiliki,  yang mendorong  orang  mau  bekerja,  keinginan  akan  pengakuan,  penghormatan,  dan status  sosial  merupakan  jenis  terakhir  dari  kebutuhan  yang  mendorong  orang untuk bekerja.
Berdasarkan konsep-konsep yang telah diuraikan di atas dapat disintesiskan motivasi  kerja  adalah  dorongan  atau  keinginan  yang  menimbulkan  dan mengarahkan  perilaku  untuk  bertindak  atau  melakukan  sesuatu  dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan yang harus terpuaskan dengan indikator : (1)  keinginan  untuk  maju,  (2)  keinginan  untuk  bersaing,  (3)  keinginan  utnuk aktualisasi  diri,  (4)  bangga  terhadap  kemapuan  yang  dimiliki,  dan  (5)  keuletan dalam bekerja.

## METODE
Metode yang digunakan adalah metode survei dengan unit analiis penelitian adalah prajurit Satuan Kapal Selam Armada RI Kawasan Timur. Sampel penelitian sebanyak  67  responden  dengan  menggunakan  teknik Random  Sampling .  Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  data  secara  deskriptif  dan inferensial.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh rekruitmen terhadap motivasi.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima. Hipotesis  pertama  adalah  rekruitmen  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kinerja. Koefisien jalur yang diperoleh adalah 0.308 dengan koefisien korelasi 0.308. Kenyataan empiris ini sejalan dengan pendapat dan temuan yang dikemukakan oleh Shaun  Tyson  (2006:146)    dalam  buku Essentials  of  Human  Resource  Management menyatakan, “ internal  recruitment  to  fill  vacancies  may  be  used  as  a  means  of  career development,  widening  opportunities  and  stimulating  motivation  among  existing employees”. Perekrutan internal untuk mengisi kekosongan dapat digunakan sebagai sarana  pengembangan  karir,  pelebaran  peluang  dan  merangsang  motivasi  antara karyawan yang ada.
Masih dalam buku yang sama Shaun Tyson mengungkapkan, “no one doubts that how the organization recruits, selects, rewards, develops, communicates and manages its people affects the employees’ motivation”.
Tidak  ada  yang  meragukan  bagaimana  organisasi  melakukan  perekrutan, pemilihan,  memberikan  imbalan,  pengembangan,  berkomunikasi  dan  mengelola orang berdampak pada motivasi karyawan.

## Pengaruh rekruitmen terhadap kinerja
Diterimanya  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  merupakan  temuan berikutnya.  Hipotesis  kedua  yang  dimaksudkan  adalah  rekruitmen  berpengaruh terhadap  kinerja.  Koefisien  jalur  yang  diperoleh  adalah  0.198  dengan  koefisien korelasi 0.310. Hasil pengujian tersebut senada dengan pendapat dari Gary Dessler (2006:125)  yang  mengatakan  bahwa, ”recruitment  and  selection  also  has  an  important role  to  play  in  ensuring  worker  performance  and  positive  organizational  outcome” . Rekrutmen dan seleksi juga memiliki peran penting dalam memastikan kinerja dan hasil positif organisasi,
Schmerhorn (2004;143) juga mengatakan bahwa, “a history of serious internal recruitment also builds employee loyalty and motivation, showing that one can advance by working hard and doing well when given responsibility”.
Dalam  perjalanan  sejarah  rekrutmen  internal  yang  serius  juga  membangun loyalitas dan motivasi, menunjukkan kemajuan berupa bekerja keras dan melakukan pekerjaan  dengan  baik  saat  mendapatkan  tanggung  jawab.  Bekerja  keras  dan melakukan pekerjaan dengan baik merupakan indicator utama dalam kinerja. Jadi, rekrutmen internal dapat juga membangun kinerja.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  yang  ketiga  yakni  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  yang  memperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0.361  dengan  koefisien korelasi  0.423.  Hasil  pengujian  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  bebarapa  tokoh, salah satunya adalah Harris dan Hartman menyatakan: (2002:272),
An  additional  approach  to  motivation—known  as  goal  setting—is  compatible  with positive motivation in that it begins by defining what each employee is expected to do. This  expectation  is  the  communicated  to  each  individual  employee.  If  contributing factors  are  managed  properly,  the  process  of  conveying  performance  expectations  is enough to cause an employee to work hard to achieve the standard expected.
Pendekatan  tambahan  untuk  motivasi  terkenal  sebagai  tujuan  pengaturan- kompatibel  dengan  motivasi  positif  dalam  hal  ini  dimulai  dengan  mendefinisikan apa  yang  diharapkan  setiap  karyawan  untuk  melakukan.  Harapan  ini dikomunikasikan kepada setiap karyawan. Jika faktor  pendukung dikelola dengan baik, proses menyampaikan harapan kinerja cukup menyebabkan seorang karyawan bekerja keras untuk mencapai standar yang diharapkan.
Jason Colquitt, LePine and Wesson (2001;35) mengatakan, Effect of motivation on performance  and  commitment  :  Motivation  has  a  strong  positive  effect  on  job performance. People who experience higher levels on motivation tend have higher levels on motivation tend to have higher levels of task Performance. Those effect are strongest for  self  efficacy/competence,  followed  by  goal  difficulty,  the  valence-instrumentality- expectancy combination, and equity. Less is known about the effects of motivation on citizenship and contreproductive behaviour, though equity has moderate positive effect on the former and a moderate negative effect on the latter
Motivasi memilki efek positif yang kuat pada kinerja kerja. Orang yang mengalami tingkat  yang  lebih  tinggi  cenderung  memiliki  motivasi  lebih  tinggi  dari  tugas kinerja.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan  analisis  terhadap  hasil  penelitian  dapat  disampaikan beberapa temuan penelitian sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh Iangsung positif rekruitmen  terhadap  motivasi  prajurit  Satuan  Kapal  Selam  Armada  RI  Kawasan Timur. (2) Terdapat pengaruh langsung positif rekruitmen terhadap kinerja prajurit Satuan  Kapal  Selam  Armada  RI  Kawasan  Timur.  (3)  Terdapat  pengaruh  langsung positif motivasi terhadap kinerja Satuan Kapal Selam Armada RI Kawasan Timur.
Saran. Bagian  akhir  penelitian  tesis  ini,  peneliti  menyampaikan  beberapa  saran sebagai berikut:
1. Bagi satuan kapal selam di Koarmatim selaku  Kotama operasional terbesar gelar unsur di lingkungan TNI AL,  dapat dijadikan bahan evaluasi dan pengambilan keputusan  lebih  lanjut  dalam  rangka  upaya  peningkatan  kinerja  prajurit  kapal selam  khususnya  dan  prajurit  kapal  selam  di  seluruh  Koarmatim  pada umumnya.    Perekrutan  yang  bagus    dan  motivasi  merupakan  variabel  yang disarankan  untuk  diperhatikan  dan  diterapkan  agar  para  prajurit  kapal  selam dapat memiliki kinerja yang baik dan sesuai dengan harapan para pemimpin.
2. Satuan kapal selam Koarmatim dapat memberikan kesempatan pendidikan dan promosi pengambilan kapal selam yang baru kepada prajurit yang mempunyai motivasi yang tinggi berprestasi dan berkinerja baik.
3. Satuan kapal selam Koarmatim  memberikan kesempatan kepada  prajurit kapal selam  meningkatkan  motivasi  melalui  pendidikan  atau  kursus  baik  di  dalam negeri maupun luar negeri atas biaya dinas.
4. Kinerja  yang  baik  dalam  lingkungan  yang  kondusif  tidak  datang  begitu  saja perlu  rekrutmen  yang  baik  dan  usaha  bersama  memberikan  motivasi  yakni peduli  akan  lingkungan  tempat  kita  bekerja.  Setiap  prajurit  di  satuan  kapal selam  tanpa  kecuali  mempunyai  rasa  sama-sama  peduli  terhadap  lingkungan kerja sehingga tugas apapun yang akan dilaksanakan akan merasa nyaman dan tenang dalam melaksanakannya.
5. Bagi  Pimpinan  selaku  penentu  kebijakan  tertinggi  bidang  operasional  di    TNI AL,    hal  dapat  dijadikan  bahan  masukan  dan  pengambilan  keputusan  lebih lanjut  dalam  rangka  peningkatan  professional  prajurit  kapal  selam  di Koarmatim.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad,  Moh.  2012.  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia: Psikologi  Industri .  Edisi  Ke-4. Yogyakarta: Liberty.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya Offset.
Riduwan. 2014. Metode Dan Teknik Menyususn Tesis . Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen R. 2008. Perilaku Organisasi . Edisi 12. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.
Santoso,  Singgih.  2015. Menguasai  Statistik  Parametrik .  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo, Gramedia.
Siregar, Syofian. (2014). Statistik Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Syahputra,  Irvan.  2013.  Tugas  Akhir  Program  Magister: Pengaruh  Motivasi  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Pangkalpinang . Jakarta: Universitas Terbuka
Uno, Hamzah B. 2014. Teori Motivasi Dan Pengukurannya . Jakarta: Bumi Aksara
Qudratullah, Mohammad Farhan. 2013. Analisis Regresi Terapan: Teori, Contoh Kasus, dan Aplikasi dengan SPSS . Yogyakarta: CV. Andi Offset.