Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(02), 2022, 1489-1495
Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Melalui Etos Kerja Islami Pada Karyawan Rumah Sakit Khusus Ginjal Rasyida Medan
Mustapa Kamal Rokan 1) , Rizal Agus 2) , Elda Rosni Dalimunthe 3)
1,3) Universitas Islam Negeri Sumatera Utara
2) Politeknik Negeri Medan *Email korespondensi: mustafarokan@uinsu.ac.id

## Abstract
This paper aims to examine the effect of the work environment, religiosity, leadership and training on employee performance through an Islamic work ethic for employees of the Rasyida Special Kidney Hospital Medan. Data were obtained from medical and medical support employees who are Muslim who have been actively working for the  past  year  at  the  Rasyida  Special  Kidney  Hospital,  Medan.  By  providing  a  statement  questionnaire  to  104 respondents.  The  analytical  method  used  is  Path  Analysis.  The  results  showed  that  the  variables  of  the  work environment and leadership had no effect on the Islamic work ethic, while the variables of religiosity and training had  an  effect  on  the  Islamic  work  ethic.  work  environment  and  training  variables  have  no  effect  on  the performance variable. While the variables of religiosity, leadership and Islamic work ethic have a positive and significant  effect  on  the  performance  variable.  And  the  Islamic  work  ethic  variable  cannot  mediate  the  four independent variables on the dependent variable, namely the performance variable.

## Keywords: Work environment, religiosity, leadership, training, Islamic work ethic, performance
Saran sitasi : Rokan, M. K., Agus, R., & Dalimunthe, E. R. (2022). Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Melalui Etos Kerja Islami Pada Karyawan Rumah Sakit Khusus Ginjal Rasyida Medan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8 (02), 1489-1495. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i2.5737
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i2.5737

## 1. PENDAHULUAN
Sebagai  rumah  sakit  satu-satunya  di  Sumatera Utara  yang  terfokus  pada  pelayanan  penyakit  ginjal, Rumah  Sakit  Khusus  Ginjal  Rasyida  Medan  terus memperbaiki dan meningkatkan pelayanannya berbasis  kepuasan  dan  keselamatan  pasien.  Tingkat kualitas  pelayanan  rumah  sakit  dapat  diukur  melalui akreditasi  yang  dilakukan  oleh  Komisi  Akreditasi Rumah Sakit (KARS). (Dewan Pimpinan Kars, 2020: 18).
Manajemen dan seluruh SDM rumah sakit harus menjadikan  akreditasi  sebagai  acuan  utama  dalam seluruh  pembenahan  dan  perbaikan  yang  dilakukan. (Ditjen  Yankes,  2018)  Pencapaian  akreditasi  tidak terlepas dari peran Sumber Daya Manusia (SDM) di dalamnya.  Tidak  bisa  dikesampingkan  juga  adalah komitmen  dari  pimpinan  dan  dukungan  dari  seluruh SDM  yang  ada  di  rumah  sakit  yang  memiliki  peran penting dalam mencapai keberhasilan dalam mewujudkan  rumah  sakit  yang  berkomitmen  pada
peningkatan  mutu  dan  keselamatan  pasien  serta menyelenggarakan dan menjalankan organisasi rumah sakit  secara  modern  dan  bertanggungjawab.  Untuk menciptakan rumah sakit yang mempunyai citra baik dan  berkualitas  di  mata  pelanggan sangat ditentukan oleh  kualitas  SDM  terstandarisasi  yang  dimilikinya. SDM terstandarisasi berarti tenaga yang dimiliki oleh organisasi  telah  mempunyai  keterampilan  dan pengetahuan  yang  sesuai  dengan  bidang  tugas  yang dikerjakan  baik  dilihat  dari  tingkat  pendidikan maupun  pengalaman  yang  dimiliki  SDM  yang bersangkutan.  Membahas  tentang  kualitas  SDM, laporan  yang  dikeluarkan  dari Word  Bank terkait Human Capital Index , kualitas SDM Indonesia masih rendah. Pada tahun 2020 menurut human development index kualitas SDM Indonesia ada pada peringkat 107 dari  189  negara  di  dunia  dan  peringkat  5  di  Asia Tenggara.  Artinya  Indonesia  masih  tertinggal  jauh dari  negara-negara  tetangga.  (World  Bank  Group, 2022) Sementara  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)
mencatat  Indeks  Pembangunan  Manusia  (IPM) Indonesia  2021  mencapai  72,29,  atau  tumbuh melambat  0,49  persen  dibandingkan  dengan  capaian tahun  sebelumnya,  sebesar  71,94.  Namun,  BPS  juga menggaris  bawahi  bahwa  pertumbuhan  IPM  pada 2021 masih belum optimal, karena salah satu indikator masih berada pada level di bawah 2019. (Badan Pusat Statistik, 2021) Untuk itu word bank mengumumkan proyek modal manusia  yaitu pengembangan  kualitas yang  harus  terus  ditingkatkan,  karna  tanpa  modal SDM  yang  berkualitas,  negara-negara  tidak  dapat mempertahankan  pertumbuhan  ekonomi,  tidak  akan memiliki  tenaga  kerja  yang  dipersiapkan  untuk pekerjaan  yang  lebih  terampil  di  masa  depan,  dan tidak  akan  bersaing  secara  efektif  dalam  ekonomi global.
Dari uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa begitu  pentingnya  kualitas  kinerja  karyawan  sebagai SDM untuk mencapai tujuan suatu perusahaan. Karna SDM tidak terlepas dari kinerja itu sendiri.
Seiring  dengan  pertumbuhan  pasien  dan perkembangan persaingan antar rumah sakit, peningkatan pelayanan juga harus terus ditingkatkan. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  selain  telah dipersiapkan  lingkungan  kerja,  program  Pendidikan dan  Pelatihan  sebagai  fasilitas  pengembangan, diadakan  pula  kegiatan  penanaman  etos  kerja  islami pada diri karyawan agar SDM menjadi lebih matang dan  menghasilkan  kinerja  terbaik.  rumah  sakit mengadakan  kegiatan  kerohanian  berupa  pengajian sekali  dalam  seminggu,  yang  diharapkan  dengan menanamkan  nilai-nilai  religiusitas  karyawan  akan sadar  bahwa  tugas  yang  sedang  ia  kerjakan  bukan hanya  sekedar  menjalankan  perintah  dari  atasan melainkan  juga  sebagai  amanah  yang  merupakan tanggungjawab sebagai seorang muslim, karena ketika sifat amanah itu tidak ada maka seseorang tidak akan ada rasa takut dan menjadikan ia semena-mena dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Lingkungan kerja merupakan faktor utama yang mempengaruhi etos kerja. Hal ini dikarenakan setiap pegawai  perusahaan  mampu  di  dalam  menerapkan suatu  kondisi  lingkungan  kerja  yang  nyaman  untuk bekerja,  dimana  mereka  menerima  untuk  bekerja dengan kondisi yang telah disediakan oleh perusahaan salah  satunya  adalah  kondisi  pewarnaan  dalam ruangan kerja (Najib, 2018).
Lingkungan  kerja  sendiri  mempunyai  dua dimensi, yaitu dimensi fisik dan non fisik. Organisasi harus  mampu  menyediakan  kedua  dimensi  tersebut
dalam  keadaan  baik sehingga  mampu membuat  para karyawan  untuk  tetap  bekerja  dengan  produktif  dan saling  bekerja  sama  antar  karyawan  maupun  dengan pimpinan  untuk mencapai tujuan  organisasi(Sazly & Permana, 2020).
Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama  pentingnya  dalam  sebuah  organisasi,  kedua lingkungan  kerja  ini  tidak  bisa  dipisahkan.  Apabila sebuah  organisasi  hanya  mengutamakan  satu  jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja  yang  baik,  dan  lingkungan  kerja  yang  kurang baik  dapat  menuntut  tenaga  kerja  dan  waktu  yang lebih  banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya rancangan  sistem  kerja  yang  efisien  dan  akan menyebabkan organisasi tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja. (Dolonseda & Watung, 2020)
Lingkungan  psikis  adalah  salah  satu  point  yang menarik perhatian peneliti, pasalnya hubungan sesama karyawaan  pada  rumah  sakit  khusus  Ginjal  Rasyida Medan  disini  kurang  baik,  karena  karyawan  masih membawa  hubungan  pribadi  antar  hubungan  kerja, misalkan  ada  salah  satu  karyawan  berprestasi  maka ada beberapa karyawan tidak begitu senang.  Mencari- cari  kesalahan  karyawan  lain  juga  merupakan  salah satu  bentuk  persaingan  yang  tidak  sehat  di  mana masing-masing karyawan sibuk mengoreksi kesalahan-kesalahan  yang  ada  pada  karyawan  lain. Dan  mencari  kelemahannya  yang  nantinya  dapat digunakan untuk menjegal keberlangsungan karir dan pekerjaannya.  Menceritakan  kelemahan,  adu  domba, saling  menjatuhkan  bahkan  mengadu  pada  atasan kerap  terjadi  pada  lingkungan  tersebut.  Lingkungan kerja  yang  demikian  negative  jika  tidak  segera diselesaikan  tentu  keadaan  ini  akan  memperburuk suasana kerja, kinerja hingga ketahanan perusahaan.
Diyah  Fitriyani  et.al.,  dalam  jurnalnya  yang berjudul  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Etos Kerja  Pegawai  Kecamatan  Sidorejo  Salatiga,  bahwa selain lingkungan kerja hal yang dapat diimplementasikan  agar  pegawai  mempunyai  etos kerja tinggi diantaranya yaitu: dari faktor religiusitas, dengan agama dijadikan sebagai pedoman hidup atau melakukan  sesuatu  hal  memungkinkan  pegawai memiliki etos kerja yang tinggi kemudian di terapkan dalam  pekerjaannya.  (Fitriyani  et  al.,  2019)  Namun dalam  realitas  kehidupan,  masih  banyak  bangsa Indonesia khususnya umat Islam yang bersikap malas, tidak  disiplin,  tidak  mau  kerja  keras,  dan  bekerja seenaknya.  Disamping  itu  akhir-akhir  ini  masalah
kepemimpinan  semakin  menarik  perhatian  banyak kalangan, utamanya dalam kajian manajemen publik, sebab  kepemimpinan  dilihat  dari  segi  kualitas memiliki  dimensi  yang  luas  dan  dari  segi  kuantitas sangat  kurang,  akan  tetapi  yang  menjalankan kepemimpinan memiliki potensi yang lebih dibanding dengan  yang  dipimpin.  Selain  kepemimpinan, variabel pelatihan juga salah satu fokus peneliti untuk dibahas.  Pasalnya  peneliti  menemukan  beberapa penelitian  terdahulu  yang  sejalan  dengan  hasil penelitian lainnya, namun disamping itu peneliti juga menemukan fenomena yang menarik untuk angkat.
Dari  pemaparan  di  atas,  yakni  terkait  dengan kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja,  religiusitas, kepemimpinan,  pelatihan  dan  etos  kerja  islami, menurut  peneliti  menarik  untuk  dibahas  dalam kerangka kerja karyawan Rumah Sakit Khusus Ginjal Rasyida  Medan.  Bagaimana  kinerja  karyawan terhadap  kewajibanya  dalam  bekerja.  Keadaan tersebut  akan  dilihat  dalam  kerangka  keikhlasan seorang  karyawan  untuk  memberikan  loyalitas  lebih kepada perusahaan. Untuk melihat hal yang demikian tentu sangat diperlukan bagaimana seorang pemimpin memberikan  arahan  atau  motivasi,  bagaimana lingkungan  kerja  yang  dibangun  dalam  kantor  dan bagaimana  etos  kerja  serta  semangat  seorang karyawan untuk menjalankan operasional perusahaan. Berangkat  dari  hal  tersebut  peneliti  merasa  penting untuk  melihat  dinamika  yang  ada  berdasarkan  enam variabel di atas.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian deskriptif  kuantitatif.  Data    yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder. Data  primer  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner kepada karyawan Rumah Sakit Khusus Ginjal Rasyida Medan.  Jenis  penelitian  yang    dilakukan    pada penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif  dengan menggunakan  desain  analisis  jalur  ( Path  Analysis ). penelitian ini mengkaji besaran kontribusi variabel X 1 (Lingkungan Kerja), X 2 (Religiusitas), X 3 (Kepemimpinan)  dan  X 4 (Pelatihan)  terhadap  Y 2 (Kinerja)  melalui  Y 1 (Etos  Kerja  Islami).  Populasi responden  yang  menjadi  objek  penelitian  berjumlah 104 orang. Adapun kriterianya adalah : 1. Karyawan medis dan penunjang medis yang beragama Islam. 2. Karyawan aktif  bekerja satu tahun terakhir.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Uji validitas
Kegunaan  dari  uji  ini  untuk  melakukan pengukuran sah atau tidaknya kuesioner yang dipakai. Validnya  kuesioner  jika  pernyataan  yang  digunakan pada kuesioner mampu menjelaskan sesuatu yang mau diukur  dalam  penelitian.  Pengujian  ini  di  lihat  dari korelasi bilvariate antar masing-masing skor indikator dengan total skor konstruknya. Taraf signifikan yang dipakai pada penelitian yakni 0,05 dengan uji dua sisi. Kriterianya  yakni:  1.  Ketika  r  hitung  positif  dan  r hitung  >r  tabel  berarti  butir  pernyataannya  valid.  2. Ketika  r  hitung  negatif  dan  r  hitung  <  tabel  berarti butir pernyataanya tidak valid. Nilai derajat bebas dari 104 responden dapat di hitung melalui df = N-2= 102 (N=jumlah responden). Nilai r tabel dua arahnya pada df=102 dan p=0,05 sebesar 0,1622.
Tabel 1.
Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan r- hitung r-tabel Ket
(X 1 ) Lingkungan Kerja 1 0,818  0,1622  Valid 2 0,855  0,1622  Valid 3 0,787  0,1622  Valid (X 2 ) Religiusitas 4 0,824  0,1622  Valid 5 0,811  0,1622  Valid 6 0,788  0,1622  Valid 7 0,706  0,1622  Valid 8 0,637  0,1622  Valid (X 3 ) Kepemimpinan 9 0,833  0,1622  Valid 10 0,806  0,1622  Valid 11 0,459  0,1622  Valid 12 0,522  0,1622  Valid 13 575  0,1622  Valid 14 0,679  0,1622  Valid 15 1 0,1622  Valid (X 4 ) Pelatihan 16 0,725  0,1622  Valid 17 0,847  0,1622  Valid 18 0,830  0,1622  Valid 19 0,722  0,1622  Valid 20 0,778  0,1622  Valid (Y 1 ) Etos Kerja Islami 21 0,781  0,1622  Valid 22 0,768  0,1622  Valid 23 0,804  0,1622  Valid 24 0,646  0,1622  Valid 25 0,837  0,1622  Valid 26 0,795  0,1622  Valid 27 0,623  0,1622  Valid 28 0,464  0,1622  Valid
Variabel Pernyataan r- hitung r-tabel Ket 29 0,784  0,1622  Valid (Y 2 ) Kinerja 30 0,810  0,1622  Valid 31 0,868  0,1622  Valid 32 0,883  0,1622  Valid 33 0,851  0,1622  Valid
Tabel  1  menjelaskan  kuesioner  pernyataan seluruh variabel valid karena nilai r hitung pernyataan 1 sampai 33 > dari pada r tabel .

## 3.2. Uji realibilitas
Uji  ini  digunakan  untuk  menjelaskan  sejauh mana  konsistensi  responden  dalam  menjawab pernyataan yang diberikan peneliti. Untuk mengetahui kuesioner  tersebut  reliabel  maka  digunakan  uji reliabilitas  dengan  batasan  metode  sebesar  nilai cronbach’h  alpha >  0,60  dengan  signifikan  sebesar 5%. Hasil uji realibilitas dari penelitian ini yaitu:
Tabel 2
Hasil Uji Realibilitas Variabel cronbach’h alpha Koefisien alpha Ket Lingkungan Kerja 0,757 0,60 Reliabel Religiusitas 0,810 0,60 Reliabel Kepemimpinan 0,916 0,60 Reliabel Pelatihan 0,839 0,60 Reliabel Etos Kerja Islami 0,870 0,60 Reliabel Kinerja 0,874 0,60 Reliabel
Tabel  hasil  uji  realibilitas  menggunakan  uji cronbach’h  alpha menunjukkan  bahwa  semua variabel  dalam  penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,60. Dari hasil tersebut menjelaskan bahwa kuesioner yang digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  konsistensi responden  menggunakan  variabel  lingkungan  kerja, religiusitas,  kepemimpinan,  pelatihan,  etos  kerja Islami dan kinerja dapat dinyatakan reliabel.

## 3.3. Uji normalitas
Untuk  memenuhi  persyaratan  model  regresi dilakukanlah  uji  normalitas  agar  peneliti  dapat mengetahui  apakah  data  setiap  variabel  terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dipakai adalah one  sample  kolmogrov  smirnov  test dengan  melihat signifikansi  variabel  sebesar  0,05.  Nilai  signifikansi data harus sebesar 0,05 agar terdistribusi normal.
Tabel 3 Hasil pengujian one-sample kolmogrov-smirnov test Tahap I
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 104 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,85745312 Most Extreme Differences Absolute ,149 Positive ,149 Negative -,066 Kolmogorov-Smirnov Y 1 1,519 Asymp. Sig. (2-tailed) ,020 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Tabel  3  menjelaskan  bahwa  besarnya  nilai kolmogrov-smirnov yaitu  0,20  maka  kesimpulannya data  terdistribusi  normal  dengan  nilai  signifikansi >0,05.
Tabel 4 Hasil l Uji Normalitas s Kolmogorov-Smirnov v Test II One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 104 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1,28002955 Most  Extreme Differences Absolute ,109 Positive ,109 Negative -,038 Kolmogorov-Smirnov Y 2 1,112 Asymp. Sig. (2-tailed) ,168 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Pada tabel 4 terlihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed) pada  kolom Unstandardized  Residual sebesar  0,168 dan lebih besar dari 0,05 (0,168> 0,05). Berarti data yang diuji berdistribusi secara normal.

## 3.4. Uji Hipotesis

## Analisis regresi model I
Penggunaan  analisis  ini  dilakukan  untuk mengetahui  kekuatan  dan  hubungan  antara  variabel independent (bebas)  terhadap  variabel intervening (terikat).  Adapun  persamaan  struktural  pada  analisis regresi model I adalah: Y 1 = a + ρX 1 + ρX 2 + ρX 3 + ρX 4 +ɛ
Tabel l 5 Uji r Regresi BergandaPersamaan I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,703 3,539 3,872 ,000 lingkungan kerja ,196 ,205 ,097 ,958 ,340 Religiusitas ,833 ,177 ,450 4,702 ,000 Kepemimpinan -,065 ,066 -,095 -,989 ,325 Pelatihan ,317 ,157 ,201 2,015 ,047
a. Dependent Variable: Etos Kerja Islami
Ketika t hitung < t tabel berarti H o diterima sedangkan ketika t hitung > t tabel berarti H o ditolak. Kesimpulan dari pengaruh pada setiap variabel tersebut adalah variabel lingkungan kerja dan kepemimpinan tidak berpengaruh  terhadap  etos  kerja  islami,  sementara variabel  religiusitas  dan  pelatihan  berpengaruh terhadap etos kerja Islami.

## Analisis regresi model II
Penggunaan analisi ini dilakukan untuk mengetahui  kekuatan  dan  hubungan  antara  variabel independent (bebas)  terhadap  variabel intervening terhadap  variabel dependen (terikat).  Adapun persamaan  struktural  pada  analisis  regresi  model  II adalah: Y 2 = a + ρX1 + ρX2 + ρX3 + ρX4 + Y 1 + ɛ
Tabel l 6 Uji r Regresi Berganda a Persamaan II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,932 1,710 2,884 ,005 lingkungan kerja -,113 ,093 -,124 -1,222 ,225 Religiusitas ,269 ,088 ,325 3,055 ,003 Kepemimpinan ,069 ,030 ,224 2,315 ,023 Pelatihan ,019 ,072 ,027 ,266 ,791 Etos kerja islami ,135 ,045 ,301 2,979 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel coefficients dapat disimpulkan bahwa variabel  lingkungan  kerja  dan  pelatihan  tidak berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja.  Sementara variabel  religiusitas,  kepemimpinan  dan  etos  kerja
islami  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja.
3.5. Analisis Jalur Tabel 7 Hasil Uji Signifikansi Pengaruh Tidak Langsung Indirect effect z hitung t tabel Simpulan
X 1 terhadap Y 2 melalui Y 1 0,785570382 1,66023 Tidak signifikan
X 2 terhadap Y 2 melalui Y 1 1,4296741766 1,66023 Tidak signifikan
X 3 terhadap Y 2 melalui Y 1 -0,1575271376 1,66023 Tidak signifikan
X 4 terhadap Y 2 melalui Y 1 0,6212173892 1,66023 Tidak signifikan
Tabel 7 di atas menginformasikan bahwa variabel etos  kerja  islami  tidak  dapat  memediasi  antara variabel indpenden yaitu Lingkungan kerja,
religiusitas,  kepemimpinan  dan  pelatihan  terhadap variabel kinerja sebagai variabel dependen.
4. KESIMPULAN DAN SARAN

## 4.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  diolah dengan  bantuan  program  SPSS  versi  20.0  serta pembahasan  yang  dijabarkan  oleh  peneliti,  maka didapatkanlah kesimpulan bahwa:
a. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  etos  kerja  islami  dengan nilai siginifikansi 0,340<0,05.
b. Religiusitas berpengaruh siginifkan secara parsial terhadap  etos  kerja  islami  dengan  nilai siginifikansi 0,000>0,05.
c. Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  etos  kerja  islami  dengan nilai siginifikansi 0,325>0,05.
d. Pelatihan  berpengaruh  siginifkan  secara  parsial terhadap  etos  kerja  islami  dengan  nilai siginifikansi 0,047<0,05.
e. Etos  kerja  islami  berpengaruh  siginifkan  secara parsial terhadap kinerja dengan nilai siginifikansi 0,004>0,05.
f. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap  kinerja  nilai  siginifikansi 0,225>0,05.
g. Religiusitas berpengaruh siginifkan secara parsial terhadap  kinerja  dengan  nilai  siginifikansi 0,003>0,05.
h. Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  secara parsial terhadap kinerja dengan nilai siginifikansi 0,023>0,05.
i. Pelatihan  tidak  berpengaruh  siginifkan  secara parsial terhadap kinerja dengan nilai siginifikansi 0,791>0,05.
j. Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  melalui  etos  kerja  islami  dengan  nilai signifikasi 0,785570382<1,66023
k. Religiusitas  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui etos kerja islami dengan nilai signifikasi 1,4296741766<1,66023
l. Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  melalui  etos  kerja  islami  dengan  nilai signifikasi -0,1575271376<1,66023
m. Pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui etos kerja islami dengan nilai signifikasi 0,6212173892<1,66023
4.2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  diuraikan, berikut  rekomendasi dari  hasil  penelitian  yang  dapat diambil  oleh  para  pemangku  kebijakan  dan  seluruh stakeholder  industri  rumah  sakit,  khususnya  bagi
stakeholder  Rumah  Sakit  Khusus  Ginjal  Rasyida Medan. Rekomendasi yang dapat diberikan diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Menurut tanggapan responden terkait lingkungan kerja Rumah Sakit Khusus Ginjal Rasyida Medan memang  memiliki  lingkungan  kerja  yang tergolong baik, namun lingkungan kerja yang baik tersebut  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Untuk itu diharapkan pihak manajemen rumah sakit untuk lebih memperhatikan  lagi  sikap  kepedulian  karyawan terhadap lingkungan kerja agar tidak menimbulkan masalah baru.
b. Sejauh ini tingkat religiusitas karyawan sangatlah baik.  Didukung  oleh  adanya  kegiatan  pengajian yang dilakukan satu kali dalam seminggu. Karena jemaah  pengajian  ini  adalah  karyawan,  peneliti menyarankan  agar  guru  pengajian  memberikan kajian-kajian  yang  lebih  spesifik  lagi  tentang bagaimana seharusnya karyawan bekerja. Dengan membahas ayat dan hadist yang berkaitan dengan etos kerja, kinerja hingga keprofesionalan dalam bekerja.
c. Rumah Sakit Khusus Ginjal Rasyida Medan perlu meningkatkan  kualitas  kepemimpinan,  terutama terkait  dengan  dimensi  koordinator,  karena dimensi  tersebut  memberikan  kontribusi  yang paling  rendah  terhadap  kepemimpinan.  Upaya peningkatan  koordinasi  atau  upaya  menjalin hubungan  baik  dengan  banyak  pihak dapat dilakukan oleh pimpinan dengan cara meningkatkan  komunikasi.  Baik  komunikasi dalam internal maupun eksternal  rumah sakit.
d. Saran peneliti terkait pelatihan, pihak manajemen rumah sakit seharusnya melakukan evaluasi untuk melihat  apakah  pelatihan  yang  diberikan  kepada karyawan berjalan efektif atau tidak. sejauh mana hasil  pelatihan  dapat  diterapkan  oleh  peserta  di dalam  pekerjaan  dan  dampak  program  pelatihan terhadap pencapaian target kinerja.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Badan  Pusat  Statistik.  (2021). Indeks  Pembangunan Manusia  (IPM)  Indonesia  tahun  2021 .  Badan
Pusat Statistik.
https://www.bps.go.id/pressrelease/2021/11/15/1 846/indeks-pembangunan-manusia--ipm-- indonesia-tahun-2021-mencapai-72-29-- meningkat-0-35-poin--0-49-persen-- dibandingkan-capaian-tahun-sebelumnya--71- 94-.html
Dewan  Pimpinan  Kars.  (2020). Visi  dan  misi  Kars . Komisi
Akreditasi Rumah Sakit. https://kars.or.id/visi-dan-misi/
Ditjen  Yankes.  (2018). RS  Online .  Ditjen  Yankes. http://sirs.yankes.kemkes.go.id/fo/
Dolonseda,  H.  P.,  & Watung,  S.  R. (2020).  Dampak Lingkungan  Kerja  dan  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai. Jurnal  Aplikasi  Kebijakan Publik  &  Bisnis , 1 (2010),  290.  https://stia- saidperintah.e-journal.id/ppj/article/view/27 Fitriyani,  D.,  Sundari,  O.,  &  Dongoran,  J.  (2019).
Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Etos  Kerja Pegawai  Kecamatan  Sidorejo  Salatiga. Jurnal Ilmu  Sosial  Dan  Humaniora , 8 (1),  32. https://doi.org/10.23887/jish- undiksha.v8i1.21351
Najib,  R.  O.  (2018). Analisis  Dampak  Human Relation dan . Manajemen Bisnis Vol. http://jurnal.fe.umi.ac.id/index.php/JMB/article/ view/34
Sazly,  S.,  &  Permana,  D.  (2020).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Kecamatan  Teluknaga  Kabupaten Tangerang. Jurnal  Ekonomi  &  Manajemen Universitas  Bina  Sarana  Informatika  Volume , 18 (2),
210.
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/persp ektif/article/view/8789
World  Bank  Group.  (2022). World  Bank  Group  -
International Development, Poverty, & Sustainability . The World Bank Group. https://www.worldbank.org/en/about