## PENGARUH PENILAIAN KINERJA, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DIREKTORAT JENDERAL PAJAK AREA KOTA PANGKALPINANG)
1 Surya Nugraha, 2 Reniati Reniati, 3 Diki Diki
1,3 Universitas Terbuka, 2 Universitas Bangka Belitung Jalan Cabe Raya, Pondok Cabe, Pamulang, Kota Tangerang Selatan
1 530005779@ecampus.ut.ac.id, 2 r3ni4ti@yahoo.com, 3 dikinian@ecampus.ut.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh penilaian kinerja, kompensasi, dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Pajak  area  Kota Pangkalpinang.  Desain  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi adalah  pegawai  Direktrorat  Jenderal  Pajak  area  Kota  Pangkalpinang  sejumlah  71 pegawai.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik  purposive  sampling,  sehingga jumlah sampel yang diambil berjumlah 58 pegawai. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar  kuesioner  pada  Bulan  Februari  2021.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hubungan  keeratan  antara  penilaian  kinerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah kuat, R = 0,806 atau sebesar 80,6%. Pengaruh (R Square / R ²) penilaian kinerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,650 atau 65,0%. Sisanya sebesar 35,0% dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Simpulan  penelitian  ini adalah (1) penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (2) kompensasi tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  (3)  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Pajak area Kota Pangkalpinang.
Kata Kunci : penilaian kinerja, kompensasi, kepuasan kerja, kinerja pegawai

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  performance  appraisal,  compensation,  and  job satisfaction on employee performance at the Directorate General of Taxes in the area of Pangkalpinang City. This research design uses a quantitative approach. The population is 71  employees  of  the  Directorate  General  of  Taxes  in  the  Pangkalpinang  City  area. Sampling was done by using purposive sampling technique, so that the number of samples taken  was  58  employees.  The  data  were  collected  by  distributing  questionnaires  in February 2021. The data analysis technique used was multiple linear regression analysis. The relationship between performance appraisal, compensation, and job satisfaction on employee performance is strong, R = 0.806 or 80.6%. The effect of (R Square /  R ²) on performance  appraisal,  compensation, and  job  satisfaction  on  employee  performance  is 0.650 or 65.0%. While the remaining 35.0% is influenced by other factors not examined in this study. The conclusions of this study are (1) performance appraisal has an effect on employee performance, (2) compensation has no effect on employee performance, and (3) job satisfaction has an effect on employee performance at the Directorate General of Taxes in the area of Pangkalpinang City.
Keywords : performance appraisal, compensation, job satisfactory, employee performance

## PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi saat ini menuntut setiap Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk dapat  memiliki  kompetensi  dan  kinerja  yang  tinggi  demi  pencapaian  tujuan  instansi. Tuntutan tersebut dilakukan agar dapat memberikan pelayanan publik secara maksimal kepada masyarakat. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga selain modal  yang  harus  dikelola  dengan  baik  dengan  meningkatkan  efisiensi,  kualitas  dan produktivitasnya agar dapat memberikan kontribusi maksimal terhadap tujuan instansi. Siagian  (2018)  berpendapat  bahwa  untuk  mencapai  tujuannya,  instansi  sebaiknya membuat sistem kompensasi yang dapat mendorong kepuasan kerja pegawai yang pada gilirannya akan membentuk sikap positif dan produktif.
Sebagai  instansi  publik  yang  berkecimpung  dibidang  perpajakan,  Direktorat Jenderal  Pajak  (DJP)  senantiasa  berupaya  untuk  menciptakan  kepuasan  dan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Untuk  mewujudkan  keseriusan  tersebut,  Pemerintah telah  mengeluarkan  Peraturan  Menteri  Keuangan  (PMK)  Nomor  211/PMK.03/2017 tentang Tata Cara Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak. Dampak dari pemberlakuan PMK tersebut adalah kompensasi berbasis kinerja.
Pemberian kompensasi berbasis kinerja diharapkan dapat memicu pegawai untuk dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Tabel  1  mengenai  data  realisasi  penerimaan  pajak menunjukkan bahwa pada tahun 2016 sampai dengan 2019 penerimaan pajak DJP area Kota  Pangkalpinang  cenderung  mengalami  kenaikan.  Namun  pada  tahun  2020  yang mana kinerja pegawai pada tahun ini merupakan dampak awal dari pemberlakuan PMK Nomor  211/PMK.03/2017  yaitu  pemberian  kompensasi  berbasis  kinerja  tahun  2019, penerimaan pajak justru mengalami penurunan. Demikian hal serupa terlihat pada nilai kinerja organisasi pada tabel 2. Pada tabel tersebut terlihat capaian kinerja organisasi mengalami  fluktuasi  dan  kecenderungan  mengalami  kenaikan  sampai  dengan  tahun 2019. Namun, pada tahun 2020 kembali mengalami penurunan kinerja.

## Tabel 1. Target dan Realisasi Penerimaan DJP Area Kota Pangkalpinang
Tahun Target (Rp) Realisasi Netto Jumlah (Rp) Prosentase (%) 2016 856.473.904.520 593.183.026.072 69,26% 2017 833.056.945.000 647.255.825.055 77,70% 2018 843.515.837.000 683.018.644.339 80,97% 2019 1.026.958.659.000 1.162.061.081.007 113,16% 2020 847.953.433.000 771.884.249.900 91,03%
Sumber: Sistem Informasi DJP
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Winarni,  Muhtadi,  dan  Surahman  (2016) menghasilkan bahwa penilaian prestasi kerja memengaruhi kinerja individu, baik secara langsung maupun melalui kompensasi. Penelitian yang dilakukan oleh Hendro (2018) menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif dan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  parsial  maupun simultan.

## Tabel 2. Nilai Kinerja Organisasi DJP Area Kota Pangkalpinang
Sasaran Strategis Tahun 2016 2017 2018 2019 2020 Stakeholder Perspective Target 25,00% 25,00% 25,00% 25,00% 25,00% Realisasi 19,15% 18,02% 20,33% 29,00% 22,45% Customer Perspective Target 15,00% 15,00% 15,00% 15,00% 15,00% Realisasi 17,55% 12,76% 18,00% 16,65% 15,30% Internal Perspective Target 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% Realisasi 34,23% 34,14% 34,69% 34,35% 33,33% Learning & Growth Target 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% 30,00% Realisasi 34,25% 34,51% 34,63% 32,50% 33,01% Capaian Keseluruhan (NKO) Target 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% Realisasi 105,19% 99,43% 107,65% 112,50% 104,10%
Sumber: DJP Area Kota Pangkalpinang
Osibanjo,  Sedeniji,  Falola,  dan  Heirsmac  (2014)  meneliti  hubungan  antara kompensasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa  terdapat hubungan yang kuat antara paket kompensasi dan kinerja dan retensi karyawan. Leonardo dan Andreani (2015) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa kompensasi baik finansial maupun non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Javed, Balouch,  dan  Hassan  (2014)  dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  namun  berdampak  negatif  terhadap  niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  diperoleh  hubungan  antara  penilaian  kinerja, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Adapun perbedaan penelitian ini  dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya  yaitu  belum  pernah  dilakukan  pengujian secara  simultan  antara  variabel  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai. Disisi lain, PMK Nomor 211/PMK.03/2017 mengenai tata cara penghitungan  kompensasi  dengan  menerapkan  sistem  penilaian  kinerja,  hanya  berlaku untuk  DJP  yang  belum  pernah  dilakukan  penelitian  sebelumnya.  Dari  uraian  tersebut, maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  penilaian  kinerja, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## KERANGKA TEORI
Pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor penting yang digunakan untuk mengembangkan  instansi  secara  efektif  dan  efisien.  Penilaian  kinerja  dilakukan  untuk mengetahui  baik-buruknya  kinerja  pegawai  pada  suatu  periode  tertentu.  Armstrong (2012)  menyatakan  bahwa  pengelolaan  kinerja  pegawai  diperoleh  dari  informasi  atas penilaian  kinerja  yang  bertujuan  untuk  membantu  dan  memerbaiki  kinerja.  Selain berperan sebagai alat ukur untuk membantu instansi melihat kedepan mengenai apa saja yang harus dilakukan dalam mencapai tujuannya, penilaian kinerja juga bermanfaat untuk mengidentifikasi keterampilan dan kinerja, mengetahui kelemahan serta bagaimana cara memperbaiki kinerja seorang pegawai.
Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  yaitu  melalui  kompensasi. Kompensasi  seharusnya  diberikan  sesuai  kontribusi  pegawai,  dan  dapat  berupa  bonus, subsidi serta kesejahteraan dalam sistem pembayaran. Siagian (2018) menyatakan bahwa dalam menerapkan sistem imbalan/kompensasi, kepentingan pegawai dan instansi mutlak
untuk diperhitungkan. Sebagai konsekuensi atas kemampuannya, pegawai yang memiliki kualifikasi dan kompetensi memadai cenderung menuntut kompensasi yang lebih tinggi. Hal  ini menunjukkan bahwa  kompensasi  dan kinerja memiliki keterkaitan  yang sangat erat.  Kompensasi  yang  sesuai  dapat  menjadi  pendorong  seorang  pegawai  untuk memberikan kontribusi terbaiknya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Mangkuprawira (2004) bahwa kompensasi  meliputi bentuk  tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam  bentuk  manfaat,  dan  insentif  untuk  memotivasi  pegawai  agar  menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor pendorong prestasi kerja pegawai. Dalam bekerja,  kepuasan  kerja  dibutuhkan  seorang  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Panggabean  (2004)  menyebutkan  bahwa  pada  dasarnya  kepuasan  kergantung  atas  apa yang  diinginkan  pegawai  dan  apa  yang  diperoleh  pegawai  dari  pekerjaannya.  Pegawai yang  puas  akan  lebih  produktif  dalam  bekerja.  Penurunan  kepuasan  kerja  akan mengakibatkan tingginya ketidakhadiran sehingga menyebabkan produktivitas pegawai menurun.
Kinerja  yang  baik  terlihat  dari  kemampuan  pegawai  dalam  mencapai  target  dan menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Seperti yang dijelaskan oleh Simamora (2006) bahwa kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan pegawai.  Sejalan  dengan  hal  tersebut  Mangkunegara  (2014)  menyampaikan  bahwa kinerja merupakan hasil kerja nyata baik secara kualitas maupun kuantitas yang dilakukan oleh  pegawai  dalam  memenuhi  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya.  Hasil  kerja tersebut harus dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur dengan standar yang telah ditetapkan.
Menurut  A.  Dale  Timple  dalam  Mangkunegara  (2014)  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  terdiri  dari  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang,  sedangkan  faktor  eksternal  berasal  dari lingkungan  seperti  fasilitas  kerja,  iklim  organisasi,  perilaku,  sikap,  dan  tindakan  rekan kerja, bawahan atau pimpinan. Selain itu Siagian (2018) berpendapat bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  komunikasi,  dan  faktor lainnya.  Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja pegawai dan berhubungan dengan PMK Nomor 211/PMK.03/2017 diantaranya  adalah  faktor  eksternal  seperti  perasaan  puas  seorang  pegawai  terhadap pekerjaannya, kompensasi yang diterima, dan faktor lain seperti penilaian kinerja yang juga merupakan bagian dari penghitungan besaran kompensasi yang akan diterima oleh pegawai  yang  bersangkutan.  Kerangka  teori  tersebut  mengindikasikan  bahwa  terdapat keterkaitan  antara  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Berikut  disampaikan  beberapa  teori  dan  penelitian  terkait  hubungan  antar variabel.

## Hubungan penilaian kinerja dengan kinerja pegawai
Melalui penilaian kinerja, pihak manajemen dapat mengetahui sejauh mana tugas dan tanggungjawab pegawai dalam mencapai tujuan instansi berdasarkan standar yang telah ditetapkan.  Denisi  dan  Pritchaard  dalam  Selvarajan  dan  Cloninger  (2011)  di  dalam penelitiannya menunjukkan bahwa karakteristik penilaian dapat menimbulkan pengaruh positif yang pada gilirannya akan memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Teori tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Winarni et. al (2016), Lina (2016), Januari, Utami, dan Ruhana (2015), Wanjala dan Kimutai (2015), serta Prasasti,
Hutagaol, dan Affandi (2016) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai.  Berbeda  dengan  penelitian  terdahulu yang  sebagian  besar  penelitiannya  dilakukan  pada  perusahaan  swasta,  penelitian  ini dilakukan pada instansi pemerintah. Selain itu Daoanis (2012) juga menyatakan bahwa sistem  penilaian  kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Perbaikan sistem penilaian sangat dibutuhkan instansi dengan memberikan manfaat motivasi kepada pegawai yang berprestasi dan menjadi role model dalam pekerjaan mereka.

## Hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai
Tambahan  gaji  dan  bonus  yang  sesuai  dapat  menjadi  motivator  kuat  dalam meningkatkan  kinerja  individu  pegawai  (Hamid,  2014).  Teori  tersebut  didukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Osibanjo  et.  al  (2014),  Theodore  dan  Lilyana  (2017), Leonardo dan Andreani (2015), Akter dan Husain (2016), dan Odunlami dan Matthew (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kinerja pegawai. Pada instansi yang diteliti, sistem kompensasi diterapkan adalah  kompensasi  berbasis  kinerja  berdasarkan  PMK  Nomor  211/PMK.03/2017  yang belum  pernah  dilakukan  penelitian  sebelumnya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fauzi (2014) juga menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, baik untuk kompensasi finansial maupun non finansial.

## Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai
Kepuasan  kerja  dibutuhkan  seorang  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Affandi (2016) menyatakan bahwa kepuasan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang mana  pegawai  yang  merasa  puas  akan  lebih  produktif  dalam  bekerja.  Teori  tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hendro (2018), Purnami, Suwendra, dan Susila (2014), serta Khan, Nawas, dan Hamed (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Javed et. al (2014) juga yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari prestasi kerja dengan kepuasan kerja.
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  penelitian-penelitian  sebelumnya,  maka  diperoleh model dan hipotesis penelitian sebagaimana terlihat pada Gambar 1. Hipotesis: H 1 : Penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai H 2 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Gambar 1. Kerangka Berpikir Kompensasi (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y) Penilaian Kinerja (X 1 )
Kepuasan
Kerja (X 3 )

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  responden  yang merupakan  pegawai  DJP  area  Kota  Pangkalpinang  pada  tahun  2020.  Penelitian  ini menggunakan variabel eksogen dan endogen. Variabel eksogen terdiri dari tiga variabel yaitu  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  variabel  endogen terdiri dari kinerja pegawai. Dimensi dan indikator variabel diperoleh dari pengembangan beberapa  penelitian  dan  teori  yang  ada.  Indikator  variabel  tersebut  kemudian  diukur menggunakan skala likert dengan lima alternatif skor yaitu 1-5. Definisi variabel dapat dilihat pada Tabel 3. berikut:
Tabel 3. Operasional Variabel
Variabel Indikator Item Sumber Penilaian  Kinerja (X 1 ) a. Keselarasan dengan visi dan misi
b. Keselarasan dengan target kinerja
c. Kecermatan
d. Keterbukaan e. Umpan Balik f. Valid dan Objektif g. Keadilan
X 1.1 X 1.2
X 1.3 X 1.4 X 1.5 X 1.6
X 1.7 Dessler (2015), Simamora (2006), dan Aguinis (2012) Kompensasi (X 2 ) a. Gaji b. Tunjangan c. Insentif d. Asuransi Kesehatan e. Cuti f. Darmawisata g. Manfaat Pensiun h. Peluang Promosi i. Pengakuan dan Penghargaan
X 2.1
X 2.2 X 2.3
X 2.4
X 2.5 X 2.6 X 2.7 X 2.8
X 2.9 Dessler (2015), Hasibuan (2018), Mondy dan Noe (2013), dan Rivai, Ramly, Mutis & Arafah (2014) Kepuasan Kerja (X 3 ) a. Beban kerja
b. Kesempatan untuk berkembang c. Kenyamanan dalam bekerja d. Kompetensi e. Saling Membantu f. Keramahan g. Sistem penggajian h. Keadilan penggajian
X 3.1 X 3.2 X 3.3 X 3.4 X 3.5 X 3.6 X 3.7 X 3.8 Robbins and Judge
(2015) Kinerja  Pegawai (Y) a. Kerapihan b. Ketelitian c. Hasil kerja d. Waktu dalam bekerja e. Pencapaian target f. Jalinan kerjasama g. Kekompakan h. Hasil kerja i. Mengambil keputusan j. Kemandirian
Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 Y 9 Y 10 Mangkunegara (2014)
Sumber: Pengembangan teori Dessler (2015), Simamora (2006), Aguinis (2012), Hasibuan (2018), Mondy & Noe (2013), Rivai et.al (2014), Robbins and Judge (2015), dan Mangkunegara (2014).
Populasi  penelitian  yaitu  seluruh  pegawai  pelaksana  pada  DJP  area  Kota Pangkalpinang yang berjumlah 71 orang. Pengambilan teknik sampel pada penelitian ini adalah purposive sampling yaitu penarikan sampel dilakukan dengan menetapkan kriteria
tertentu agar data yang diperoleh lebih representatif. Jumlah sampel ditentukan dengan rumus Slovin yaitu:
𝑛 =
𝑁 1 + 𝑁 (𝑒)²
Keterangan:
n =   ukuran sampel N =   ukuran populasi e =   persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir (5%--10%) (Umar, 2013).
Dari  rumus  Slovin  di  atas  maka  diperoleh  jumlah  sampel  sebanyak  42  orang  dengan perhitungan sebagai berikut:
𝑛 = 71
1 + 71 (0,1)²
𝑛 = 42
Menurut  rumus  Slovin,  jumlah  sampel  yang  dapat  digunakan  dari  populasi  sebesar  71 adalah 42 orang, sedangkan jumlah sampel terpilih adalah sebanyak 58 orang, sehingga jumlah sampel tesebut layak untuk digunakan dalam penelitian.
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  instrumen  berupa angket/kuesioner. Kuesioner disebar pada bulan Februari 2021, terdiri dari 34 pernyataan yang  mana  atas  pernyataan  tersebut  telah  dilakukan  modifikasi  dari  penelitian sebelumnya. Dalam penelitian ini data dianalisis dengan analisis deskriptif, regresi linier berganda,  dan  uji  t.  Namun,  sebelumnya  data  akan  dilakukan  pengujian  validitas  dan reabilitas  untuk  mengetahui  apakah  data  tersebut  layak  digunakan  dalam  penelitian. Pengujian asumsi klasik juga dilakukan yaitu dengan uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  identitas  responden  dikategorikan  berdasarkan  umur,  jenis  kelamin,  dan pendidikan  terakhir.  Dalam  penelitian  ini,  identifikasi  koresponden  berdasarkan  umur mengacu  pada  teori  Donald  Super  dalam  Suherman  (2008)  yang  membagi  tahap pengembangan karir seperti terlihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Pengelompokan Usia Responden
Umur Karakteristik < 24 tahun Tahapan  mencoba  ( trial ).  Seseorang  masih  dalam  tahap  penjajagan  atas karir apa yang cocok terhadap dirinya, sedikit komitmen, dan masih dalam tahap implementasi pekerjaan. 25—30 tahun Tahapan trial  with  commitment .  Seseorang  mulai  mencoba  menstabilkan pekerjaan.  Biasanya  ditandai  dengan  berbagai  anggapan  akan  kurang memuaskannya suatu lapangan pekerjaan tertentu.
31—44 tahun
Tahapan  lanjutan  ( advancement ).  Tujuan  utama  pada  fase  ini  adalah keamanan dan kenyamanan dalam bekerja yang ditandai dengan semakin jelasnya pola karir serta usaha-usaha yang dilakukan dalam memantapkan bidang tertentu. 45—59 tahun Tahapan pemeliharaan ( maintenance ). Seseorang telah menetapkan pilihan dan melakukan penyesuaian diri dalam penghayatan karir dan jabatanya.
> 60 tahun
Tahap kemunduran ( decline ). Pada tahapan ini seseorang mulai mengurangi pekerjaan secara efektif dan mulai memasuki masa pensiun.
Sumber: Suherman (2008)
Series 1, s.d.
24 tahun, 29
Series 1, 25-- 30 tahun, 7 Series 1, 31-- 44 tahun, 22 Series 1, 45-- 60 tahun, 0

## Responden Berdasarkan Umur

## Gambar 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Pada Gambar 2 dapat diketahui bahwa terdapat 29 responden (50%) yang berumur sampai dengan 24 tahun, 7 responden (12%) yang berumur 25-30 tahun, dan 22 responden (38%)  yang  berumur  31-44  tahun.  Uraian  tersebut  menjelaskan  bahwa  kelompok terbanyak berada pada kelompok umur s.d. 24 tahun yang berada pada tahapan mencoba (trial)  yaitu  tahapan  implementasi  pekerjaan.  Menurut  Donald  super,  kisaran  umur responden  sampai  dengan  44  tahun,  masing-masing  mewakili  tahapan  pengembangan karir mereka.
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah Persentase D I 24 41% D III 10 18% S 1 24 41% Jumlah 58 100%
Berdasarkan  jenis  kelamin,  jumlah  responden  laki-laki  lebih  banyak  yaitu  31 responden (53%) jika dibandingkan responden perempuan yang berjumlah 27 responden (47%). Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat terlihat pada Tabel 5.  Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  yang  berpartisipasi  terdiri  dari  24 responden  (41%)  dengan  pendidikan  terakhir  Diploma  I,  10  responden  (18%)  dengan pendidikan  terakhir  Diploma  III,  dan  24  responden  (41%)  dengan  pendidikan  terakhir Strata 1.
Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui nilai rata-rata dari  pernyataan  setiap  variabel.  Nilai  interval  dibagi  menjadi  5  kategori  sebagaimana Tabel 6.
Tabel 6. Jarak Interval: Rata-rata Jawaban Responden Terhadap Variabel
Kategori Nilai Sangat rendah/sangat buruk 1 – 1,8 Rendah/buruk 1,9 – 2,6 Sedang/cukup baik 2,7 – 3,4 Tinggi/baik 3,5 – 4,2 Sangat tinggi/sangat baik 4,3 – 5
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  terdapat  1  responden  (2%)  menganggap  sistem penilaian  kinerja  pada  DJP  area  Kota  Pangkalpinang  buruk,  5  responden  (8%) menyatakan cukup baik, 26 responden (45%) menyatakan baik, dan 26 responden (45%) menyatakan sangat baik.
Dari Tabel 7 diketahui bahwa 14 responden (24%) menyatakan bahwa kebijakan pemberian kompensasi pada DJP area Kota Pangkalpinang cukup baik, 26 responden (45%) menyatakan baik, dan 18 responden (31%) menyatakan sangat baik. Pada tabel 9  dapat  dilihat  statistik  deskriptif  untuk  rata-rata  jawaban  dari  variabel  kompensasi bahwa  pemberian  kompensasi  secara  umum  telah  baik  dengan  nilai  rata-rata keseluruhan adalah sebesar 3,81. Nilai rata-rata tertinggi terletak pada pernyataan “Gaji dibayar  tepat  waktu  setiap  bulannya”  sebesar  4,86  yang  berarti  sebagian  besar responden setuju bahwa kompensasi finansial langsung berupa gaji telah dibayar tepat pada waktu disetiap bulannya, yaitu setiap tanggal satu pada bulan yang bersangkutan. Sedangkan nilai rata-rata terendah berada pada pernyataan “Instansi memiliki fasilitas asuransi kesehatan yang dibutuhkan oleh pegawai” dan “Pegawai memiliki kesempatan promosi  yang  sama”.  Pegawai  merasa  instansi  tidak  memiliki  atau  menyediakan fasilitas asuransi kesehatan  yang dibutuhkan pegawai. Saat ini asuransi yang tersedia (diwajibkan)  hanya  berupa  asuransi  kesehatan  (BPJS  kesehatan).  Terkadang  instansi memberikan  penawaran  terkait  jenis  asuransi  lainnya,  namun  untuk  memperoleh manfaatnya,  pegawai  harus  rela mengeluarkan  biaya  sendiri.  Disamping  itu,  pegawai juga merasa bahwa mereka belum mendapatkan peluang promosi yang sama. Sebagian menyatakan bahwa jenjang karir di DJP sangatlah panjang, terlebih bagi mereka yang memulai karir diusia sebelum 24 tahun dengan jenjang pendidikan Diploma I.
Tabel 7. Deskripsi Masing-masing Variabel
Variabel Interval Kategori Frekuensi (Orang) Prosentase (%) Penilaian Kinerja 7 – 12,5 12,6 – 18,1 18,2 – 23,7 23,8 – 29,3 29,4 – 35 Sangat Buruk Buruk Cukup Baik Kinerja Baik Sangat Baik 0 1 5 26 26 0% 2% 8% 45% 45% Kompensasi 9,0 – 16,1 16,2 – 23,3 23,4 – 30,5 30,6 – 37,7 37,8 – 45,0 Sangat Buruk Buruk Cukup Baik Kinerja Baik Sangat Baik 0 0 14 26 18 0% 0% 24% 45% 31% Kepuasan Kerja 8,0 – 14,3 14,4 – 20,7 20,8 – 27,1 27,2 – 33,5 33,6 – 40,0 Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Tinggi Sangat Tinggi 0 1 8 34 15 0% 2% 14% 58% 26% Kinerja Pegawai 10,0 – 17,9 18,0 – 25,9 26,0 – 33,9 34,0 – 41,9 42,0 – 50,0 Sangat Buruk Buruk Cukup Baik Kinerja Baik Sangat Baik 0 0 3 27 28 0% 0% 5% 47% 48%
Pada Tabel 8 dapat dilihat statistik deskriptif untuk rata-rata jawaban dari variabel penilaian kinerja bahwa sistem penilaian kinerja secara umum telah baik dengan nilai rata-rata  keseluruhan  adalah  sebesar  3,94.  Diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  tertinggi terletak  pada  pernyataan  “Penilaian  kinerja  memberikan feedback positif  dan  negatif
yang dapat digunakan bagi pengembangan pegawai” sebesar 4,26 yang berarti  bahwa pegawai  merasa  penilaian  kinerja  telah  memberikan  umpan  balik  dalam  hal meningkatkan kinerja  yang telah baik dan membenahi kinerja  yang kurang baik agar menjadi  lebih  baik  lagi.  Nilai  rata-rata  terendah  berada  pada  pernyataan  “Sistem penilain kinerja yang ada sudah memenuhi rasa keadilan bagi pegawai” sebesar 3,40 yang  berarti  bahwa  sistem  penilaian  yang  diterapkan  instansi  saat  ini  dirasa  belum cukup  adil.  Pada  Tabel  8  diketahui  pula  bahwa  terdapat  1  responden  (2%)  yang menyatakan  tingkat  kepuasan  kerja  di  DJP  area  Kota  Pangkalpinang  rendah,  8 responden  (14%)  menyatakan  cukup  tinggi,  34  responden  (58%)  menyatakan  tinggi, dan  15  responden  (26%)  menyatakan  sangat  tinggi.  Dapat  dilihat  statistik  deskriptif untuk  rata-rata  jawaban  dari  variabel  kepuasan  kerja  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja secara umum adalah tinggi dengan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,92. Diketahui bahwa nilai rata-rata tertinggi berada pada pernyataan “Saya puas dengan keramahan rekan kerja saya sebagai contoh selalu bertegur sapa disaat saling bertemu” sebesar 4,36 yang berarti bahwa sebagian besar responden puas dalam hal memiliki rekan kerja yang ramah, selalu bertegur sapa saat saling bertatap muka. Rekan kerja yang menyenangkan menjadi  salah  satu  faktor  yang  dapat  menambah  gairah  sehingga  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  pegawai. Nilai  rata-rata  terendah  berada  pada  pernyataan  “Saya  puas  karena  beban  kerja  telah sesuai dengan jabatan saya”. Pegawai merasa kurang puas terhadap beban kerja mereka yang mana untuk saat ini, pegawai pelaksana memiliki beban kerja yang sama antara pegawai dengan pendidikan terakhir Diploma I, Diploma III, maupun Strata 1, sehingga belum terdapat perbedaan beban kerja yang cukup signifikan, namun gaji dan tunjangan yang diperoleh antar jenjang pendidikan adalah berbeda.
Tabel 8. Rata-rata Nilai per Variabel
Variabel Dimensi Pernyataan/Indikator Mean Mean Dimensi Penilaian Kinerja Kesesuaian dengan strategi X 1.1 Keselarasan visi dan misi 4,02 4,00 X 1.2 Keselarasan dengan target kinerja 3,98 Pengukuran yang kredibel X 1.3 Kecermatan
3,90
3,91 X 1.4 Keterbukaan 3,93 X 1.5 Umpan balik 4,26 X 1.6 Valid dan objektif 4,09 X 1.7 Keadilan 3,40 Mean total penilaian kinerja 3,94 Kompensasi Kompensasi finansial langsung X 2.1 Gaji 4,86 4,27 X 2.2 Tunjangan 4,02 X 2.3 Insentif 3,93 Kompensasi finansial tidak langsung X 2.4 Asuransi kesehatan
3,29
3,54 X 2.5 Cuti 3,88 X 2.6 Darmawisata 3,59 X 2.7 Manfaat pensiun 3,69 X 2.8 Peluang promosi 3,28 Kompensasi non finansial X 2.9 Pengakuan dan penghargaan 3,76 3,76 Mean total kompensasi 3,81

## Tabel 8. (Lanjutan)
Variabel Dimensi Pernyataan/Indikator Mean Mean Dimensi Kepuasan Kerja Pekerjaan X 3.1 Beban kerja 3,24 3,53 X 3.2 Kesempatan untuk berkembang 3,67 X 3.3 Kenyamanan dalam bekerja 3,67 Rekan kerja X 3.4 Kompetensi 4,14 4,22 X 3.5 Saling membantu 4,16 X 3.6 Keramahan 4,36 Gaji X 3.7 Sistem penggajian 4,22 4,07 X 3.8 Keadilan penggajian 3,91 Mean total kepuasan kerja 3,92 Kinerja Pegawai Kualitas kerja Y 1 Kerapihan 3,71 4,03 Y 2 Ketelitian 4,31 Y 3 Hasil kerja 4,09 Kuantitas kerja Y 4 Waktu dalam bekerja 4,41 4,34 Y 5 Pencapaian target 4,26 Kerjasama Y 6 Jalinan kerjasama 4,16 4,06 Y 7 Kekompakan 3,97 Tanggung jawab Y 8 Hasil kerja 4,38 4,39 Y 9 Mengambil keputusan 4,40 Inisiatif Y 10 Kemandirian 4,02 4,02 Mean total kinerja pegawai 4,17
Dari Tabel 8 dapat pula diketahui bahwa terdapat 3 responden (5%) menyatakan bahwa kinerja pegawai di DJP area Kota Pangkalpinang cukup baik, 27 responden (47%) menyatakan baik, dan 28 responden (48%) menyatakan sangat baik. Statistik deskriptif untuk  rata-rata  jawaban  dari  variabel  kinerja  pegawai  bahwa  tingkat  kinerja  pegawai secara  umum  adalah  baik  dengan  nilai  rata-rata  keseluruhan  adalah  sebesar  4,17. Berdasarkan hal tersebut, diketahui bahwa nilai rata-rata tertinggi berada pada pernyataan “Pegawai  selalu  mengupayakan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu”  dan pernyataan  “Pegawai  akan  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerja  dan  keputusan  yang diambil”.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  pegawai  akan  selalu  berusaha  dalam menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  dan  bertanggung  jawab  akan  apa  yang  telah  ia kerjakan.  Nilai  rata-rata  terendah  yaitu  sebesar  3,71  yang  terdapat  pada  pernyataan “Tugas yang diberikan selalu dikerjakan dengan rapih” namun nilai pernyataan ini masih berada dalam kategori tinggi, artinya bahwa sebagian besar pegawai merasa tugas yang diberikan telah mereka kerjakan dengan rapih dan sebaik mungkin.
Untuk menguji sejauh mana keakuratan alat ukur yang digunakan dalam penelitian, maka  dilakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  butir-butir  pertanyaan. Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan r-tabel pada df =N-2 dan probabilitas 0,05.  Untuk  n=58  maka  diperoleh  r-tabel  sebesar  0,2181.  Dari  hasil  pengujian  yang dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  r-hitung  >0,2181  yang  berarti  bahwa  semua  butir pertanyaan pada instrumen kuesioner adalah valid. Pernyataan juga dinyatakan reliabel karena nilai dari Cronbach’s Alpha setiap variable ≥0,70.
Uji asumsi klasik  yang dilakukan terdiri dari uji normalitas, uji multikolinieritas, dan  uji  heterokedastisitas.  Pengujian  normalitas  data  menggunakan test  of  normality Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,92 dengan tingkat signifikan 0,20. Hal ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas, nilai  signifikansinya  >0,05.  Uji  multikolinieritas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel bebas mempunyai nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat
dikatakan bahwa tidak  terjai  multikolinieritas antar variabel  bebas pada  model regresi. Berdasarkan uji heteroskedastisitas diketahui bahwa titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0 pada sumbu Y. Penyebaran titik-titik data tersebut juga tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Selanjutnya,  pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  perangkat  olah  data sehingga diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Kinerja pegawai  = 9,211 + 0,313 penilaiankinerja + 0,095 kompensasi + 0,656 kepuasankerja
Dari persamaan regresi berganda tersebut dapat diuraikan bahwa tanpa dipengaruhi oleh variabel penilaian kinerja, kompensasi, dan kepuasan kerja (seluruh variabel bebas bernilai  0) maka kinerja  pegawai  di  DJP area Kota Pangkalpinang sebesar  9,211. Dari persamaan  tersebut  juga  dapat  dilihat  bahwa  variabel  bebas  memiliki  nilai  koefisien positif  yang  artinya  terjadi  hubungan  antara  penilaian  kinerja,  kompensasi,  kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  Tabel  9,  dapat  dilihat  keeratan  penilaian  kinerja,  kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai adalah kuat R = 0,806 atau sebesar 80,6%. Pengaruh ( R  Square  /  R² )  penilaian  kinerja,  kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai adalah sebesar 0,650 atau 65,0%. Sisanya sebesar 35,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,806 ,650 ,631 2,859
Berdasarkan Tabel 10, kesimpulan dapat diambil dengan cara membandingkan nilai P-Value atau signifikansi. Jika nilai signifikansi >0,05 maka H0 diterima, dan jika nilai signifikansi <0,05 maka H0 ditolak.
Tabel 10. Hasil Uji t Variabel Bebas Nilai Sig A Hasil Hipotesis Penilaian Kinerja 0,045 0,05 H0 ditolak Kompensasi 0,376 0,05 H0 diterima Kepuasan kerja 0,000 0,05 H0 ditolak

## Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai
Pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja pegawai  mempunyai  nilai  signifikansi 0,045 yang artinya variabel penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini  menunjukkan  bahwa  sistem  penilaian  kinerja  yang  diterapkan  oleh  DJP mempengaruhi kinerja pegawainya. Suatu sistem penilaian yang baik akan memberikan umpan  balik  kepada  pegawai  dengan  tujuan  memotivasi  pegawai  tersebut  untuk  dapat berkinerja  lebih  baik  dan  menghilangkan  kemerosotan  kinerjanya  (Dessler,  2015). Umpan balik yang positif menunjukkan bahwa pegawai akan merasa dihargai atas hasil kerjanya dan dapat mengetahui hal-hal apa saja yang dapat ditingkatkan dari diri mereka sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  telah  dilakukan  oleh Winarni et. al (2016), Lina (2016), Januari et. al (2015), Wanjala et. al (2015) dan Daoanis
(2012) yang menyatakan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Prasasti  et.  al  (2016)  menambahkan  bahwa  selain  penilaian  kinerja  faktor  pendorong motivasi  seperti  reward  juga  diperlukan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  berbunyi  “penilaian  kinerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Pajak  Area  Kota  Pangkalpinang”, telah terbukti.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai mempunyai nilai signifikansi 0,376 yang artinya variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai. Hal ini menandakan bahwa sistem pemberian kompensasi berbasis kinerja berdasarkan PMK  Nomor  211/PMK.03/2017  tidak  berjalan  sesuai  harapan.  Perbedaan  kompensasi yang  diterima  antar  pegawai  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka.  Hal  ini dikarenakan  gaji  atau  penghasilan  pegawai  yang  diterima  setiap  bulannya  telah mencukupi  kebutuhan  hidup  sehari-hari  sehingga  mereka  tidak  begitu  memperhatikan besaran insentif  yang diterima.  Menurut  pegawai, sistem imbalan  yang diberikan  telah sesuai  dengan  standar  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  sehingga  bagi  pegawai  yang berkinerja  baik  maupun  kurang  baik  tidak  begitu  berpengaruh  terhadap  besaran kompensasi yang diterima karena tingkat kesejahteraan pegawai sudah cukup baik. Perlu diketahui bahwa berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 besaran UMP Bangka Belitung adalah sekitar Rp3 juta, sedangkan penghasilan yang diterima pegawai DJP  area  Kota  Pangkalpinang  berdasarkan  Peraturan  Presiden  Nomor  96  Tahun  2017 tentang perubahan Peraturan Presiden Nomor 37 Tahun 2015 tentang tunjangan kinerja pegawai di lingkungan DJP setidaknya adalah Rp5 juta.
Penilitian ini tidak mendukung hasil penelitian dari Theodore et. al (2017), Leonardo et.  al  (2015),  Akter  et.  al  (2016),  Fauzi  (2014),  Odunlami  dan  Matthew  (2014),  dan Osibanjo et. al (2014) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat dan positif antara kompensasi  dan  prestasi  kinerja  karyawan.  Adapun  perbedaan  penelitian  ini  dengan penelitian-penelitian sebelumnya  yaitu terletak pada objek penelitian. Objek penelitian ini  dilakukan  terhadap  instansi  pemerintah  sedangkan  penelitian-penelitian  terdahulu dilakukan pada perusahaan swasta. Sistem kompensasi bagi ASN masih dirasakan belum sesuai harapan. Pola kompensasi pada instansi pemerintah masih menentukan gaji pokok yang  sama  bagi  pegawai  dengan  jabatan  yang  sama,  hal  ini  berbeda  dengan  sistem kompensasi pada perusahaan swasta yang mana sistem kompensasi yang diterapkan telah berbasis  kinerja  untuk  setiap  unsur  penghasilan  yang  diterima.  Dengan  demikian hipotesis kedua yang berbunyi “kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Pajak Area Kota Pangkalpinang”, tidak terbukti.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  mempunyai  nilai  signifikansi 0,000  yang  artinya  variabel  kepuasan  mempunyai  pengaruh  yang  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Seperti  yang  dijelaskan  oleh  As’ad  (2012)  bahwa  penurunan produktivitas  dan  kinerja  pegawai  merupakan  dampak  dari  penurunan  kepuasan  kerja. Demikian  sebaliknya,  kinerja  yang  tinggi  dan  loyal  terhadap  instansi  merupakan gambaran dari kepuasan kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja akan tergambar dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins dan Coulter, 2012).
Penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Hendro (2018), Purnami et. al (2014), Javed et. al (2014), dan Khan et. al (2012) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis ketiga  yang  berbunyi  “kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Direktorat Jenderal Pajak Area Kota Pangkalpinang”, terbukti.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penilitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan.  Pertama,  terdapat  pengaruh  antara  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja pegawai.  Kedua,  tidak  terdapat  pengaruh antara kompensasi  terhadap kinerja pegawai. Ketiga, terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah dan memperluas cakupan populasi dan sampel yang akan digunakan agar dapat mewakili persepsi seluruh pegawai, khususnya  pegawai  pada  DJP.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat  mengukur  variabel pendukung  lainnya  seperti  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan employee engagement .

## DAFTAR PUSTAKA
Affandi, P. (2016). Concept & indicator, human resource management for management research, 1st Edition . Yogyakarta: Depublish. Aguinis, H. (2012). Performance management (3 rd Ed). New Jersey: Pearson Education. Akter,  N.,  &  Husain,  M.,  M.  (2016).  Effect  of  compensation  on  job  performance:  An empirical study. International Journal of Engineering Technology, Management and Applied Sciences, 4 (8), 103-116.
Armstrong, M. (2012). Armstrong’s handbook of human resource management practice (12 th Edition) . London: Koganpage. As’ad,  M.  (2012). Seri  ilmu  SDM;  Psikologi  industri  (Edisi  keempat) .  Yogyakarta: Liberty.
Daoanis,  L.,  E.  (2012).  Performance  appraisal  system:  It’s  implication  to  employee performance. International Journal of Economics and Management Sciences, 2 (3), 55-62.
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  sumber  daya  manusia (Edisi  empat  belas) .  Jakarta: Salemba Empat.
Fauzi,  U.  (2014).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2 (3), 172-185.
Hamid, S. (2014). Manajemen sumber daya manusia lanjutan . Yogyakarta: Deepublish. Hendro, T. (2018). Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai tetap CV. Karya Gemilang. Agora, 6 (1), 1-8.
Januari, C. I., Utami, H. N.,  &  Ruhana,  I. (2015). Pengaruh  penilaian kinerja  terhadap kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  (Studi  pada  karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 24 (2), 1-8. Javed,  M.,  Balouch,  R.,  &  Hassan,  F.  (2014).  Determinants  of  job  satisfaction  and  its impact on employee performance and turnover intentions. International Journal of Learning & Development , 4 (2), 120-140. doi:10.5296/ ijld.v4i2.6094
Khan, A. H., Muhammad, M.  N., Muhammad, A.  &  Wasim, H. (2012).  Impact  of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management , 6 (7), 2697-2705. doi: 10.5897/AJBM11.2222
Lina.  (2016).  Pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  budaya organisasi sebagai variabel intervening. Jurnal Akuntansi , 8 (2), 214-224.
Leonardo, E., & Andreani, F. (2015). Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT Kopanitia. Agora, 3 (2), 28-31.
Mangkunegara,  A.  P.  (2014). Evaluasi  kinerja  sumber  daya  manusia  perusahaan . Bandung: PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira, S. (2004). Manajemen sumber daya manusia stratejik . Jakarta: Ghalia Indonesia . Mondy,  R.W.  &  Noe,  R.M.  (2013). Human  resources  management .  Jakarta:  Salemba Empat.
Odunlami, I., B., & Matthew, A., O. (2014). Compensation management and employees performance in the manufacturing sector, a case study of a reputable organization in the  food  and  beverage  industry. International  Journal  of  Managerial  Studies  and Research, 2 (9), 108-117.
Osibanjo, O. A., Adeniji, A. A., Falola, H. O., & Heirsmac, P. T. (2014). Compensation packages:  A  strategic  tool  for  employees’  performance  and  retention. Leonardo Journal of Sciences, 25 (July-December 2014), 65-68. Panggabean, M., S. (2004). Manajemen sumber daya manusia (Cetakan kedua). Bogor: Ghalia Indonesia.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. (2011). Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Lembar Negara Republik Indonesia Tahun 2011, Nomor 121. Jakarta: Kemenhumham.
Peraturan  Presiden  No.  96  Tahun  2017.  (2017). Perubahan  atas  peraturan  presiden nomor 37 Tahun 2015 tentang tunjangan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal  Pajak. Lembar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  2017,  Nomor  222. Jakarta: Sekretariat Negara.
Peraturan  Menteri  Keuangan.  2017. Peraturan  Menteri  Keuangan  Nomor 211/PMK.03/2017  tentang  tata  cara  penghitungan  tunjangan  kinerja  pegawai  di lingkungan  Direktorat  Jenderal  Pajak. Berita  Negara  Republik  Indonesia  Tahun 2017, Nomor 1978. Jakarta: Biro Umum.
Prasasti, F., A., Hutagaol, M., P., & Affandi, M., J. (2016). Pengaruh penilaian kinerja terhadap  kinerja  karyawan  bagian  pemasaran  melalui  faktor  pendorong  motivasi (Studi kasus: Bank XYZ KCU Bekasi). Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 2 (3), 248-257.
Purnami,  N.  L.,  Suwendra,  I.  W.,  &  Susila,  G.  P.  (2014).  Pengaruh  kompensasi  dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada UD Mente Bali Sejahtera. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, 2 (1), 1-8. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (Edisi 16). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P. & Coulter, M. (2012). Management (11 th Edition) . San Diego: Pearson.
Rivai,  V.  Z.,  Ramly,  M.,  Mutis,  T.  &  Arafah,  W.  (2014). Manajemen  sumber  daya manusia  untuk  perusahaan  dari  teori  ke  praktik  (Edisi  ketiga) .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Selvarajan,  T.  T.,  &  Cloninger,  P.  A.  (2011).  Can  performance  appraisals  motivate employees to improve performance? a Mexican study . The International Journal of Human Resource Management , 23 (5), 1–22. Siagian, S. P. (2018). Manajemen sumberdaya manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora,  H.  (2006). Manajemen  sumber  daya  manusia  (Edisi  ketiga). Jakarta:  STIE YKPN.
Suherman,  U.  (2008). Konseling  karir  sepanjang  rentang  kehidupan .  Bandung: Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia Pers.
Theodore, A., & Lilyana, B. (2017). Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Bisnis Darmajaya, 3 (1), 1-13.
Umar, H. (2013). Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis (Edisi kedua) . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wanjala, M.,W., & Kimutai, G. (2015). Influence of performance appraisal on employee performance  in  commercial  banks  in  Trans  Nzoia  County–Kenya. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 5 (8), 332-343. Winarni, R., Muhtadi, A., & Surahman, E. (2016). Pengaruh penilaian prestasi kerja dan kompensasi  terhadap  kinerja  tenaga  teknis  kefarmasian  non-PNS  instalasi  farmasi RSUP Dr Hasan Sadikin. Jurnal Farmasi Klinik Indonesia, 5 (4), 278-287.