## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI DAN GAYA  KEPEMIMPINAN TERHADAP  KINERJA KARYAWAN

## Lukertina  Sihombing
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,  Universitas Mercu Buana lukertina.sihombing@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
Indonesia food nutrition market share in continued to show positive potential growth. Poor nutrition and malnutrition, closely affect the quality of human resources. The organization’s performance  one  of  the  superior  nutrition  food  company  expected  comparable  to  their employee’s  performance.  This  study  researcher  examined  and  analyzed  the  influence  of organization’s culture and leadership style on employee performance. The study population is all  employees in the Marketing division,  Manufacturing, and QA division of 250 people. The sampling  method used is Proportionate Stratified Sampling technique using the Slovin formula, then found 154 respondents  as a  sample. The  technique of data collecting  using questionnaires instrument. Data were analyzed using multiple linear regression  techniques. The results showed there is a positive significant between organization culture on employee performance  and  also  leadership  style  on  employee  performance  as  well  as  jointly  both variable  on  employee  performance.  Leadership  style  has  a  more  dominant  influence  in affecting the increase  in  employee  performance.  Very  strong  correlation  occurs  between dimensions  transformational leadership style of leadership  style  variable with dimensions work quantity on employee  performance variable.  Having  to continue  leadership  training programs for staff it is good for development employee performance for personal or team.
Keywords: organization culture, leadership style, employee performance.

## ABSTRAK [WU1]
Pangsa  pasar nutrition  food di  Indonesia  terus  menunjukkan  potensi  pertumbuhan  yang positif.  Gizi  buruk  dan  kekurangan  gizi,  berpengaruh  erat  pada  kualitas  sumber  daya manusia.  Kinerja  organisasi  salah  satu nutrition food company yang  unggul  ini  diharapkan sebanding  dengan  kinerja  karyawannya.  Penelitian  ini  menguji  dan menganalisis  pengaruh budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.SA.  Populasi penelitian  adalah  seluruh  karyawan  pada  divisi CRM,  Manufakturing dan QA yaitu  250 orang.  Metode  Sampling  yang  digunakan  adalah Probability  Sampling, dengan  teknik Proportionate  Stratified  Sampling menggunakan  rumus  Slovin,  maka  ditemukan  154 karyawan  atau  responden  sebagai  sampel.  Teknik  pengumpulan  data  menggunaka n instrumen  kuesioner.  Analisa  data menggunakan  teknik  regresi  linier  berganda melalui  SPSS versi  21, dan  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  secara parsial,  serta adanya  pengaruh  positif  yang  signifikan  secara bersama-sama pada   kedua  variabel  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya  Korelasi  sangat  kuat  terjadi  antara dimensi transformational leadership style dari variabel  gaya  kepemimpinan  dengan  dimens i
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
work quantity dari  variabel  kinerja  karyawan.  Pelatihan  kepemimpinan  secara berkala  untuk level  basic  (staff) baik  untuk  membantu  peningkatan  kinerja  karyawan  secara  personal maupun  tim.
Kata kunci: budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  kinerja  karyawan.

## PENDAHULUAN
Gizi  buruk  dan kekurangan  gizi,  berpengaruh  erat pada kualitas  sumber  daya manusia. Potensi  pertumbuhan  usaha nutrition food di Indonesia  sangat  besar, dikarenakan  pentingnya menngatasi  permasalahan  gizi  di  Indonesia.  Salah  satu  dari  perusahaan nutrition  food di Indonesia  sangat  memperlihatkan  perkembangan  organisasi  yang  baik. Brand merupakan a set  perusahaan  yang  sangat  penting dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  tetapi  tidak terlepas  dari  kinerja  karyawannya,    yang menuntut  pengelolaan  dengan  lebih  seksama. Keunggulan  kinerja  organisasi  tercapai  berkat pengembangan  ( inovasi ) produk-produk  serta gaya  kepemimpinan  yang  handal. Kinerja  organisasi  yang  unggul  kiranya  sebanding  dengan kinerja  karyawan  yang  menggembirakan.
Inovasi  merupakan  salah  satu  dari  nilai- nilai  korporasi,  hal  ini  selaras  dengan  teori budaya  organisasi  Denison  dalam  Herminingsih  (2014:74) pada dimensi adaptibility dengan indikator creating change . Hasil  penelitian  Alvi  (2014) menunjukan  bahwa budaya innovatif memiliki  efek  tidak  terlalu  signifikan  pada komitmen  karyawan  dan juga  memiliki  dampak negatif  pada kepuasan kerja. Menurut  Herminingsih  (2014:33), pada budaya  ideologi,  sukses adalah  memiliki  produk  serta  pelayanan  atau   jasa  yang  unik  dan  baru,  biasanya  memilik i pemimpin  yang  dianggap  inovator  dan  pengambil  resiko,  penekanan  organisasi  pada bagaimana  supaya  berada  di  posisi  terdepan,  dan  pada  pertumbuhan  jangka  panjang bagaimana  memperoleh  sumber  daya-sumber  daya baru.
Bersemangat  untuk  tetap unggul,  selalu  berusaha  menjadi  yang  terbaik  di  bidangnya, hal  ini  selaras  dengan  teori  budaya  organisasi  Denison  dalam  Herminingsih  (2014:75)  pada dimensi mission dengan  indikator goals  and  objectives . Hasil  penelitian  Wanjiku  (2014) menunjukan  bahwa  budaya  kompetitif  memiliki  pengaruh  paling  kecil  dalam  kinerja organisasi  secara  keseluruhan,  ini  mempengaruhi  kohesi  dan  mungkin  menyebabkan sabotase  karyawan-karyawan.  Menurut  Herminingsih  (2014:38),  orang-orang  yang  berada di  dalam  organisasi  dengan  budaya  kompetitif  memainkan  peran  menang  kalah  sehingga mereka harus  melawan  koleganya  untuk  bisa dikenal  bukan bekerja sama.  Menurut  Sumanto et  al  (2016),  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasio na l karyawan  dengan  korelasi  paling  kuat  dari  komitmen  afektif  adalah  dimensi  orientasi  tim.
Pengembangan  SDM  untuk  memastikan  kaderisasi  pemimpin  masa  depan,  terkait usaha  keras  perusahaan  dan  loyalitas  pelanggan  sehingga  mendapatkan  penghargaan Best Brand ,  hal  ini  selaras  dengan  teori  budaya  organisasi  Denison  dalam  Herminings ih (2014:72)  pada  dimensi involvement dengan  indikator capability  development .  Hasil penelitian  Inderyas  (2015)  menunjukan  kepemimpinan  karismatik  dan  kepemimp ina n demokratis  yang  tidak  signifikan  berkorelasi  dengan  kinerja  karyawan,  sedangkan kepemimpinan  laissez  faire  memiliki  hubungan  yang  negatif  kuat  dengan  kinerja  kerja karyawan.  Menurut  Herminingsih  (2014:34),  pada  budaya  konsensus  para  pemimp in
dianggap  sebagai  mentor  dan  bahkan  memiliki  figur  bapak yang  memberi  nilai  tinggi  pada kerja  tim,  partisipasi  dan  kesepakatan  (konsensus),  sukses  dirumuskan  pada  kepekaan terhadap customer dan keprihatinan  terhadap  manusia. Menurut Herminingsih (2014:109), gaya kepemimpinan transformasio na l menghasilkan  budaya  transformasional  yang  mendorong  dan  mendukung  inovasi,  serta memiliki  pemimpin  yang  bertindak  sebagai  teladan,  mentor  dan  pelatih.  Hasil  penelit ia n Timothy  (2011) menunjukan  bahwa  karisma  sifat  dari gaya  kepemimpinan  transformasio na l memberikan  efek  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut Parasakti  (2015) perempuan  lebih  cenderung  memiliki  gaya kepemimpinan  transformasio na l sedangkan  laki-laki  lebih  cenderung  memiliki  gaya  kepemimpinan  transaksional.
Penelitian  ini  bertujuan  agar  dapat  mengukur  dan  menganalisa  pengaruh  budaya organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  tercapai peningkatan  kinerja  karyawan  perusahan nutrition  food tersebut  terutama  pada  divisi Marketing , Manufakturing dan QA , yang  diikuti  peningkatan  profit  usaha.

## KAJIAN PUSTAKA  DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja  Karyawan
Prestasi  kerja  yang  diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai  acuan sehingga  dapat  melihat  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan  dengan standar  yang  dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat  kinerja  dari  karyawan  tersebut  terhadap karyawan  lainnya.  Faktor internal  dan faktor  eksternal  diatas  merupakan  jenis-jenis  atribusi yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Jenis-jenis  atribusi  yang  dibuat  oleh  para  pegawai memiliki  sejumlah  akibat  psikologis  dan  berdasarkan  kepada  tindakan.  Seorang  pegawai yang  menganggap  kinerjanya  baik  berasal  dari  faktor-faktor  internal  seperti  kemampuan atau  upaya.  Menurut  Daft  (2000)  dalam  Shahzad  (2013:57),  kinerja  karyawan  berarti kemampuan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  baik  pribadi  atau  organisasi  dengan menggunakan  sumber  daya secara efisien  dan efektif.
Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicap ai oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  ketika  dibandingkan  dengan  satu set standar  kinerja.  Penilaian  ini  juga disebut  sebagai  penilaian  karyawan,  evaluasi  pekerja,  tinjauan  kinerja,  penilaian  prestasi kerja  dan  penilaian  hasil.  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai  tingkat  keberhasilan  di  dalam melaksanakan  tugas  serta kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Dengan memiliki  kinerja  yang  tinggi,  para  karyawan  akan  bekerja  berdasarkan  rencana  kerja, memperhatikan  proses  kerja  dan  berorientasi  kepada  hasil.  Menurut  David  (2002)  dalam Sundi  (2013:53)  salah  satu  faktor  kunci  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah motivasi  kerja.
Menurut  Robbins  (2008) dalam  Sundi  (2013:53),  kinerja  karyawan  merupakan  fungs i dari interaksi  antara kemampuan  dan motivasi,  jika tidak memadai,  kinerja  akan terpengaruh secara  negatif.  Intelengence  dan  keterampilan  juga  harus  dipertimbangkan  selain kemampuan  motivasi.  Teori  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan dengan  lima  kriteria  utama,  yaitu; work quality (kualitas  kerja), work quantity (kuantitas
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
pekerjaan), timeliness (ketepatan  waktu), work independence (kemandirian)  dan individual relationship (hubungan  pribadi).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  pada  perusahaan  diharapkan  akan  diterapkan  untuk  mendukung tercapainya  visi  dan  misi  perusahaan.  Menurut  Hofstede  dalam  Herminingsih(2014 :40) membedakan  konsep  budaya  suatu  bangsa  dengan  budaya  bangsa  lain  berdasarkan  lima dimensi  yaitu power  distance,  individualisme  versus  collectivism,  masculinity  versus feminity, uncertainty avoidance, long term versus short-term orientation. Menurut  Robbins (2002:87),  efektivitas  Organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  organisas i mencapai  tujuan  jangka  pendek dan  tujuan  jangka  panjang,  yang  mencerminkan  konstitue n strategis,  kepentingan  dari evaluator  dan tahap  kehidupan  organisasi.
Menurut  Schein  (2010:18),  budaya  organisasi  adalah  kesamaan  pola  asumsi  dasar yang  dianggap  baik  untuk  disahkan  dan  diterapkan  dalam  pemecahan  masalah  untuk berintegrasi  pada internal  organisasi  dan beradaptasi  dengan  eksternal  organisasi  oleh karena itu,  harus  diajarkan  untuk  baru anggota  sebagai  cara yang  benar  untuk  memahami,  berpikir, dan  merasa  dalam  kaitannya  dengan  masalah  tersebut.  Memiliki  tiga  tingkatan  fenomena yang  berbeda  yaitu;  pertama,  Artefak  adalah  perilaku  yang  terlihat  dari  anggota  suatu kelompok  untuk  tujuan  analisa  budaya, proses organisasi  dimana  perilaku  tersebut  dilakukan rutin  oleh  elemen  strukturnya,  secara formal  bagaimana  struktur  organisasi  bekerja;  kedua, keyakinan  yang  dianut   dan nilai-nilainya,  seringkali  beberapa hal  dari  keyakinan  dan nila i- nilai  yang  ada tersebut  begitu  abstrak  dan  bisa  saling  bertentangan,  dan  apabila  keyakinan dan  nilai-nilai  selaras  dengan  asumsi  yang  menjadi  dasar  maka  artikulasi  nilai- nila i menjadikan  filosofi  operasi  yang  dapat  membawa  organisasi  bersama,  melayani  sebagai sumber  identitas  dan  misi  inti;  ketiga,  Asumsi  yang  menjadi  dasar  adalah  hipotesa  yang didukung  oleh firasat  atau nilai,  secara bertahap hadir  untuk  diperlakukan  sebagai  kenyataan.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara yang  digunakan  oleh  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  perilaku  orang  lain  di  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  Dalam kepemimpinan  terdapat  adanya  kekuatan  pemimpin  formal  dan  informal,  pemimpin  formal adalah  kemampuan  dalam  menjalin  organisasi  formal  berdasarkan  peraturan  dan  kebijakan sesuai  batas  wilayah  dan  fungsi  tugasnya.  Gaya  kepemimpinan  atau  perilaku  seorang pemimpin  ( leadership  behaviour )  dalam  melaksanakan  fungsi- fungsi  kepemimp ina n bervariasi  dan dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  antara  lain  tingkat  pendidikan,  pengalama n, kepribadian,  dan situasional.  Perilaku  gaya  kepemimpinan  merupakan  cara-cara berinteraksi seorang  pemimpin  dalam  melakukan  kegiatan  pekerjaannya.  Menurut  Schein  (2010:2), kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  melangkah  keluar  dari  budaya  yang  sedang dijalankan  untuk  memulai  proses perubahan  evolusioner  yang  lebih  adaptif
Menurut  Yukl  (2010:26),  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang  lain untuk  memahami  dan  setuju  tentang  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana melakukannya,  dan proses memfasilitasi  upaya  individu  dan kolektif  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Menurut  Yulk  (2010:27),  beberapa  cara  efektif  yang  dapat  dilakukan  pimpina n dalam  mempengaruhi  grup  dalam  organisasi  yaitu, the interpretation of external events by
member;  the choice  of objectives and strategies  to pursue;  the motivation of members  to achieve the objectives; the mutual trust and cooperation  of member; the organization and coordination of work activities; the allocation  of resources  to activities and objectives; the development of member skills  and confidence;  the learning  and sharing  of new knowledge by member; the enlistment of support and cooperation from outsider; the design of formal structure, programs, and systems; the shared beliefs and values of members . Menurut  Bass  (1990)  dalam  Trang  (2013:14),  gaya  kepemimpinan  mencakup  tiga kondisi  umum,  yaitu  gaya  kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya kepemimpinan  yang memotivasi  pengikutnya  merujuk  pada  idealisme  tertinggi  dan nilai-nilai  moral  agar  dapat menginspirasi  karyawan  untuk  dapat menampilkan  kinerja  melebihi  harapan  yang  akhirnya dapat mengubah  karyawan  dan perusahaan  menjadi  lebih  baik. Dimensi  dari  gaya  ini  adalah pengaruh  ideal,  pengaruh  motivasi,  stimulasi  intelektual,  pertimbangan  individu.  Trang (2013:15);  gaya  kepemimpinan  transaksional  adalah  gaya  dengan  bentuk  hubungan  yang memotivasi  dan  mempengaruhi  bawahan  dengan  bertukar  imbalan  mempengaruhi  kinerja karyawannya.  Dimensi  dari  gaya  ini  adalah  imbalan  dan  manajemen  pengecualian.  Wamy (2014:58);  dan laissez-faire  gaya  kepemimpinan  atau  kondisi  tanpa  kepemimpinan.
Munculnya gaya  kepemimpinan transformasional dan  gaya  kepemimp ina n transaksional  adalah  hasil  dari  lebih  dari  penilaian  seratus  tahun,  sehingga  dapat dikatakan bahwa dua gaya kepemimpinan  yang  mampu  mewakili  berbagai  macam  gaya kepemimp ina n yang  tersedia  selama  ini  (Trang,  2013:14).

## Pengembangan  Hipotesis

## Hubungan  Budaya Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan
Menurut  Ehtesham  (2011:80),  yang  mendasari  nilai-nilai,  keyakinan  dan  prinsip- prinsip  yang  berfungsi  sebagai  dasar untuk  sistem  manajemen  organisasi,  serta  seperangkat praktek  manajemen  dan  perilaku  yang  baik  memberikan  contoh  dan  memperkuat  prinsip - prinsip  dasar. Dalam  Herminingsih  (2014:68-71), Model Circumplex Denison adalah  budaya organisasi  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja,  memiliki  empat  ciri  yaitu involvement, consistency, adaptability, mission .
Beberapa  penelitian  terdahulu  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut;  Aftab  et  al  (2012),  Awadh  et  al (2013), Shahzad  et al  (2013), Pardede (2014).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka dapat dirumuskan  hipotesis: H 1 : Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.

## Hubungan  Gaya Kepemimpinan  dan  Kinerja  Karyawan
Gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat  terlihat  pada  organisasi  yang  menganut pada  paham  peningkatan  intelektual  dan  kecepatan,  sedangkan  gaya  kepemimp ina n transaksional  dapat terlihat  pada organisasi  yang  menganut  paham  saling  menguntungkan.
Beberapa  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  hubungan  positif  antara  gaya kepemimpinan  dengan  kinerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut;  Paracha  et al  (2012), Bello (2012), Thamrin  (2012), Sundi  (2013), Trang,  et al  (2013), Toban, et al  (2014)
Berdasarkan  uraian  di atas, maka  dapat dirumuskan  hipotesis:
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
H 2 : Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.

## Hubungan  Budaya Organisasi,  Gaya Kepemimpinan,  dan Kinerja  Karyawan
Budaya  organisasi  yang  memiliki  nilai-nilai  kuat  yang  dianut  turut  membentuk  gaya kepemimpinan  yang  diharapkan  oleh  organisasi,  sehingga  menghasilkan  kinerja  selaras dengan  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan.  Penelitian  Arifin,  et al (2014) membuktikan  bahwa  budaya organisasi  dan gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Berdasarkan  uraian  di atas, maka  dapat dirumuskan  hipotesis: H 3 :  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Hubungan  keseluruhan  antar  variabel  dan  dimensi  penelitian  dapat  diperjelas  dengan skema  rerangka  konseptual  pada Gambar  1 berikut.
H 1 H 3

## H 2
Gambar  1. Rerangka  Konseptual

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  verifikatif  dengan  teknik  analisis  regresi linier  berganda.  Peneliti  tidak  melakukan  observasi  terhadap  variabel-variabel  yang  ditelit i, untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  budaya  organisasi  (X1) dan gaya  kepemimp ina n (X2)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang bertujuan  untuk  menggambarkan  atau  melakukan  keadaan objek atau subjek penelitian  pada saat  sekarang  berdasarkan  fakta-fakta  yang  tampak  atau  sebagaimana  adanya.  Sedangkan verifikatif  menunjukkan  penelitian  mencari  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Sehingga  metode  deskriptif  verifikatif  adalah  metode  yang  menggambarka n
Budaya Organisasi (X 1 )
 Involvement
 Consistency
 Adaptability  Mission Kinerja Karyawan (Y)  Work  quality
 Work  quantity
 Timeliness
 Work  Independence
 Individual relationship
Gaya Kepemimpinan  (X 2 )
 Transformational leadership style
 Transactional
leadership style
pengaruh  dua  variabel  atau  lebih  yang  berbeda  sesuai  dengan  fakta-fakta  yang  ada. Penggunaan  metode deskriptif  verifikatif  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mendeskrips ika n pengaruh  budaya  organisasi  dan gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.
Jenis  penelitian  ini  menggunakan Cross  Sectional dimana  antara  variabel  bebas  dan terikat  diukur  pada  waktu  yang  bersamaan.  Variabel  budaya  organisasi  (X1)  dan  gaya kepemimpinan(X2)  menjadi  variabel  bebas  (independent  variable),  dan  kinerja  karyawan (Y) menjadi  variabel  terikat(dependent  variable).
Variabel  Budaya  Organisasi  dengan  indikatornya  terdiri  dari Team orientation (X1.11) , empowerment (X1.12)  dari  dimensi involvement , Coordination/Intregration (X1.21) , Agreement (X1.22) ,  Core  Value (X1.23)  dari  dimensi Consistency,    Creating  change (X1.31) ,  Customer  focus (X1.32) ,  Organizational  learning (X1.33)  dari  dimensi Adaptability dan  yang  terakhir  adalah Strategic  direction (X1.41) ,  Goal  and  objective (X1.42) , dari  dimensi Mission .  Variabel  Gaya  Kepemimpinan  dengan  indikatornya  terdiri dari Charisma (X2.11) ,  Idealized  influence (X2.12) ,  intellectual  stimulation (X2.13),  dari dimensi Transformational leadership style dan Contingent reward (X2.21) , management by passiveexception (X2.22)  dari  dimensi Transactional  leadership  style  . Variabel  Kinerja Karyawan  dengan  dimensinya  terdiri  dari Work quality (Y1), Work quantity (Y2), Timeliness (Y3), Work Independence (Y4), Individual relationship (Y5).
Tabel 2. Operasional  Variabel  Penelitian Variabel/ Konsep Dimensi Indikator Pernyataan Budaya Organisasi  (X1) Involvement (X1.1) 1. Team orientation X1.1.1 2. Empowerment X1.1.2 Consistency (X1.2) 1. Coordination/Intregration, X1.2.1 2. Agreement, X1.2.2 3. Core Value X1.2.3 Adaptability (X1.3) 1. Creating change, X1.3.1 2. Customer focus, X1.3.2 3. Organizational  learning. X1.3.3 Mission (X1.4) 1.  Strategic direction, X1.4.1 2.   Goal and objective X1.4.2 Variabel/ Konsep Dimensi Indikator Pernyataan 1.  Charisma, X2.1.1 2.  intellectual stimulation, X2.1.2
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Gaya Kepemimpinan (X2) Transformational leadership  style (X2.1 ) 3.  Individualized consideration. X2.1.3 Transactional leadership  style (X2.2) 1.  Contingent reward, X2.2.1 2.  management by passive exception X2.2.2 Kinerja Karyawan  (Y) Work quality Quality of work Y1 Work quantity Quantity of work Y2 Timeliness Timeliness of work Y3 Work Independence Job Autonomy Y4 Individual relationship Individual relationship Y5
Sumber  : Data Diolah  (2015)
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  pada divisi CRM, Manufakturing dan QA yaitu  250 orang.  Jumlah  sampel  ditentukan  menggunakan  rumus  Slovin,  dengan  sampling error  0,05,  maka  banyaknya  sampel  yang  dihasilkan  adalah  154  responden.  Metode Sampling  yang  digunakan  adalah Proportionate Stratified Sampling

## ANALISIS  DATA
Kriteria  yang  digunakan  untuk  mengetahui  kuesioner  yang  digunakan  sudah  valid adalah  jika  r hitung ≥  r T abel , maka  untuk  jumlah  N berjumlah   154, nilai  r Tabel  adalah  0,158. Berikut  pada  Tabel  3  dapat  dilihat  bahwa  semua  nilai  r  hitung (corrected  item  total correlation) >  r  Tabel  (0,158),  maka  disimpulkan  bahwa  indikator  –  indikator  kuesioner masing- masing  sebanyak  10  butir  pernyataan  dari  variabel  budaya  organisasi,  5  butir pernyataan  dari  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  5 butir  pernyataan  dari  variabel  kiner ja karyawan  dinyatakan  valid  untuk  digunakan  sebagai  alat  ukur  variabel.  Berikut  tabel  3 hasil uji  validitas.
Tabel 3. Hasil  Uji  Validitas
Item-Total
Statistics Item-Total Statistics Item-Total Statistics
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Indikator Correct ed Item- Total Correlat ion Indikator Correct ed Item- Total Correlat ion Indikator Correct ed Item-
Total Correla tion B uda ya O rga ni sa si ( X 1) X1.1.1 0,790 G aya K epe m im pi na
n ( X 2) X2.1.1 0,819 K ine rj a K ar ya w an ( Y ) Y.1 0,853 X1.1.2 0,465 X2.1.2 0,710 Y.2 0,942 X1.2.1 0,879 X2.1.3 0,613 Y.3 0,687 X1.2.2 0,571 X2.2.1 0,661 Y.4 0,942 X1.2.3 0,879 X2.2.2 0,799 Y.5 0,627 X1.3.1 0,859 X1.3.2 0,571 X1.3.3 0,879 X1.4.1 0,790 X1.4.2 0,824
Sumber  : Data diolah  (2015)
Kriteria  yang  digunakan  untuk  mengetahui  kuesioner  yang  digunakan  sudah  reliabel adalah  jika  nilai Alpha  Cronbach’s ≥  0,6,  Semakin  tinggi  koefisien  reliabilitas,  maka semakin  reliabel  alat  ukur  tersebut.  Berikut  Tabel  4 hasil  uji  reliabilitas  variabel.
Tabel 4. Hasil  Uji  Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Budaya  Organisasi 0.939 10 Gaya  Kepemimpinan 0.883 5 Kinerja  Karyawan 0.926 5 Sumber  : Data diolah  (2015)
Uji  multikolinieritas  adalah model  regresi  untuk  menemukan  ada tidaknya  korelasi  antar variabel independent. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel  independennya.  Jika terdapat multikolineritas  maka Nilai tolerance < 0.10 atau nilai variance inflation factor (VIF) > 10. Berikut  Tabel  5 hasil  uji  multikolineritas.
Tabel 5. Hasil  Uji  Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Budaya  Organisasi 0.297 3.368

## Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Gaya  Kepemimpinan 0.297 3.368 Sumber  : Data diolah  (2015) Tabel 6. Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi  dan Uji-F Simultan Model R R Square Adjusted R Square Std. Error  of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .918 a .843 .841 .26906 .843 404.760 2 151 .000 1.821
a. Predictors:  (Constant),  X2, X1
b. Dependent  Variable:  Y
Sumber  : Data diolah  (2015)
Berdasarkan  Tabel  6, hasil  uji  koefisien  determinasi  menjelaskan  bahwa  nilai R Square (r 2 ) sebesar 0.843, maka  dari rumusan  R2 = r2 x 100% = 0.843 x 100% = 84,3% didapatkan koefisien  determinasi  (R2) sebesar 84,3% dengan  kata lain  pengaruh  Budaya  Organisasi dan Gaya  Kepemimpinan  secara bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan   sebesar 84,3%, dan sisanya  sebesar 15,7% pengaruh  dari  luar  kedua variabel  tersebut.
Berdasarkan  Tabel  6,  hasil  uji  F simultan menjelaskan  bahwa  F hitung sebesar  404,760 lebih  besar  dari  F T abel sebesar  3.06 maka  terbukti  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  dan Gaya  Kepemimpinan  secara  bersama-sama  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Berdasarkan  Tabel  6, didapatkan  df1  =2 dan  df2 = 151 dan tingkat  signifika ns i sebesar 5%, dari  sampel  sebanyak  154 responden  maka  diperoleh  T T abel sebesar 1,97569.
Tabel 7. Hasil  Uji  T Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) .285 .078 3.626 0 Budaya Organisasi (X1) .259 .059 .258 4.361 0 0.3 3.37 Gaya Kepemimpinan (X2) .632 .054 .691 11.664 0 0.3 3.37
Sumber : Data diolah  (2015)
Berdasarkan  Tabel  7, hasil  uji  T parsial menjelaskan  bahwa  Budaya  Organisasi  yang menghasilkan  t hitung sebesar  4,361  lebih  besar  dari  nilai  t T abel sebesar  1,97569  dan  Gaya Kepemimpinan  yang  menghasilkan  t hitung sebesar 11,664 lebih  besar dari  nilai  t T abel sebesar 1,97569  maka  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  secara  parsial terhadap  Kinerja  Karyawan.

## Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Berdasarkan  Tabel  7,  uji  regresi  linier  berganda  mendapatkan  persamaan  regresinya yaitu:
𝑌 =  𝑎 0 + 𝑏 1 𝑋1 +  𝑏 2 𝑋
(1)
Y = 0.285 + 0.258X1 + 0.691X2  didapatkan  hasil  sebagai  berikut:
1. Koefisien  regresi  variabel  Budaya  Organisasi sebesar  0.258 menyatakan  bahwa  setiap penambahan  (karena  tanda  +)  satu  nilai  pada  variabel  Budaya  Organisasi akan memberikan  kenaikan  skor  sebesar  0.258.  Koefisien  variabel  Budaya  Organisas i mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  terliha t dari  tingkat  signifikan  variabel  Budaya  Organisasi  sebesar  0,000 yang  lebih  kecil  dari pada 0,05 (0,000 < 0,05).
2. Koefisien  regresi  variabel  Gaya  Kepemipinan sebesar  0.691 menyatakan  bahwa  setiap penambahan  (karena  tanda  +)  satu  nilai  pada  variabel  Gaya  Kepemimpinan akan memberikan  kenaikan  skor  sebesar  0.691.  Koefisien  variabel  Gaya  kepemimp ina n mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  terliha t dari tingkat  signifikan  variabel  Gaya Kepemimpinan  sebesar 0,000 yang  lebih  kecil  dari pada 0,05 (0,000 < 0,05).
3. Pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi  dan  variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap variabel  Kinerja  Karyawan,  yang  paling  dominan  pengaruhnya  adalah  variabel  Gaya Kepemimpinan  karena  menghasilkan  t hitung lebih  besar  daripada  variabel  Budaya Organisasi.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  mengenai  persamaan  regresi  dalam  penelitian  ini  yang menduga  bahwa  Kinerja  Karyawan  dipengaruhi  oleh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan  secara signifikansi  telah  terbukti  dan dapat  diterima.
Tabel 8. Matriks  Korelasi  Antar  Dimensi V ar iab e l Y
Kinerja  Karyawan Dimensi Y ₁ Y ₂ Y 3 Y 4 Y 5
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Work Quality Work Quantit y Timeles s Work Independ ence Individu al Relatio nship X1 B u d aya O rgan is as i X1.1 ,527**
,614** ,354** ,625** ,491** Involvement X1.2 ,652** ,829** ,453** ,629** ,625** Consistency X1.3 ,800** ,613** ,581** ,613** ,657** Adaptibility X1.4 ,524** ,644** ,542** ,844** ,363**
Mission X2 G aya K ep em im p in an X2.1
,608** ,861** ,699** ,661** ,733** Transformatio nal X2.2 ,812** ,548** ,654** ,848** ,458** Transactional
**. Correlation  is  significant  at the 0.01 level  (2-tailed). Sumber  : Data diolah  (2015)
Berdasarkan  Tabel  8,  menjelaskan  bahwa  korelasi  dari  dimensi  pada  variabel  Budaya Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  dimensi  pada  variabel  Kinerja  Karyawan, yaitu  :
1) Koefisien  korelasi  antara  dimensi Involvement dari variabel  Budaya  Organisasi  dimens i Work Independence dari  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,625 berada  di  kategori kuat, ini  membuktikan  pengaruh  dimensi  tersebut  terhadap  Kinerja  Karyawan  juga  kuat dibandingkan  dimensi  lainnya.
2) Koefisien  korelasi  antara  dimensi Consistency dari  variabel  Budaya  Organisasi  dengan dimensi Work Quantity dari variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,829 berada dikategori sangat  kuat,   ini  membuktikan  pengaruh  dimensi  tersebut  terhadap  Kinerja  Karyawan juga  kuat dibandingkan  dimensi  lainnya.
3) Koefisien  korelasi  antara  dimensi Adaptability dari  variabel  Budaya  Organisasi  dengan dimensi Work Quality dari  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar 0,800 berada dikategori sangat  kuat,  ini  membuktikan  pengaruh  dimensi  tersebut  terhadap  Kinerja  Karyawan juga  kuat dibandingkan  dimensi  lainnya.
4) Koefisien  korelasi  antara  dimensi Mission dari  variabel  Budaya  Organisasi  dengan dimensi Work  Independence dari  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,844  berada dikategori  sangat  kuat,  ini  membuktikan  pengaruh  dimensi  tersebut  terhadap  Kinerja Karyawan  juga  kuat  dibandingkan  dimensi  lainnya.
5) Koefisien  korelasi  antara  dimensi Transformational  leadership dari  variabel  Gaya Kepemimpinan  dengan  dimensi Work Quantity dari  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar
0,861  berada  dikategori  sangat  kuat,  ini  membuktikan  pengaruh  dimensi  tersebut terhadap  Kinerja  Karyawan  juga  kuat  dibandingkan  dimensi  lainnya.
6) Koefisien  korelasi  antara  dimensi Transactional  leadership dari  variabel  Gaya Kepemimpinan  dengan  dimensi Work Independence dari  variabel  Kinerja  Karyawan sebesar  0,848  berada  dikategori  sangat  kuat,  ini  membuktikan  pengaruh  dimens i tersebut  terhadap  Kinerja  Karyawan  juga  kuat  dibandingkan  dimensi  lainnya.
Hasil  analisis  statistik  pada  pengujian  hipotesis  penelitian  ini  dapat  dijelaskan  sebagai berikut;
1) Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  dari  hasil  analisis statistik  pada hipotesis  pertama  yang  menghasilkan  t hitung sebesar 4,361 lebih  besar dari nilai  t T abel sebesar 1,97569. Ini  terjadi  karena  budaya  organisasi  yang  besar dari  seluruh karyawannya  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  sangat  berkualita s oleh  karena  itu  hipotesis  diterima.  Menurut  penelitian  Shahzad,  et  al  (2013),  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.    Hal  yang  membedakan penelitian  ini  adalah  variabel  terikatnya  adalah  budaya  organisasi  perusahaan  software di Pakistan  sedangkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  budaya organisasi  perusahaan nutrisi  di Indonesia.
2) Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  dari  hasil  analisis statistik  pada  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  menghasilkan  t hitung sebesar  11,664 lebih  besar dari  nilai  t T abel sebesar 1,97569. Maka berdasarkan  pada pengujian  hipotesis kedua  tersebut  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimp ina n terhadap  kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu  hipotesis  diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Paracha,  et  al  (2012)  meneliti  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  didapatkan  hasil  bahwa transacsional leadership berkorelasi  positif  dengan  kinerja  karyawan  tetapi transformational leadership berkorelasi  positif  dengan  nilai  lebih  kecil  dari transacsional  leadership. Yang  membedakan  pada penelitian  ini  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformational leadership terhadap  kinerja  karyawan  lebih  besar  1,7% dari transacsional  leadership terhadap  kinerja  karyawan.
3) Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  yang  menghasilkan  pengaruh  paling  dominan  adalah  variabel  gaya kepemimpinan  karena  menghasilkan  t hitung lebih  besar  yaitu  11,664  daripada  variabel budaya  organisasi  yaitu  4,361. Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh  Shahzad,  et al  (2013) dan Arifin  (2014).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan
Budaya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  searah terhadap perubahan  kinerja  karyawan atau  dengan  kata  lain  apabila  budaya  organisasi  perusahaan  menguat  maka  akan  terjadi peningkatan  pada kinerja  karyawan  dan secara statistik  memiliki  pengaruh  yang  signifika n. Dimensi Mission pada  variabel  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  dominan terhadap  dimensi Work  Independence dari  variabel  kinerja  karyawan.  maka  perusahaan
dapat memperbanyak  acara kebersamaan  dengan  karyawan  seperti,  mengadakan  acara team building antar  divisi  dengan  tujuan  meningkatkan  kerjasama  tim  yang  solid  dan  membina hubungan  baik  antara  atasan  dan  bawahannya  sehingga  menumbuhkan  rasa  saling memahami  sistem  kerja  untuk  masing- masing  karyawan  juga  menanamkan  nilai- nila i budaya  perusahaan  agar  visi  dan misi  perusahaan  dapat terlaksana.  Dan memberikan  reward pada  karyawan  terbaik  dalam  usaha  memotivasi  setiap  individu  karyawan  menghas i la n kualitas  pekerjaan  terbaiknya.

## Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan
Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  artinya,  perubahan nilai  gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  searah  terhadap  perubahan  Kinerja Karyawan  atau dengan  kata lain  apabila  gaya  kepemimpinan  yang  handal  maka akan terjadi peningkatan  pada kinerja  karyawan  dan secara statistik  memiliki  pengaruh  yang  signifika n. Dimens i  transformational leadership pada variabel  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh yang  dominan  terhadap  dimens i  work quantity dari  variabel  Kinerja  Karyawan.  Terbukti bahwa  pengembangan  pada  level  manajemen  merupakan  identitas  korporasi,  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara work quantity . Perusahaan  perlu  membuat  program pengembangan  khusus  pada level  manajemen,  dengan  cara; Pelatihan  kepemimpinan  secara berkala  untuk level basic  (non  manajerial) yang  berfungsi  agar  setiap  karyawan  memilik i kemampuan  latihan  dasar  kepemimpinan  terutama  dalam  memecahkan  masalah  dalam  tim. Program  pelatihan Leadership ini  dapat  menggunakan external  consultan dengan bekerjasama  dengan  pimpinan  kerja  yang  berfungsi  sebagai  narasumber  dalam  melakukan transfer knowledge proses kerja;  Pelatihan  kepemimpinan  untuk  manajerial  berfungsi  untuk pengembangan  kemampuan  analisa,  pengarahan  dan  kharisma  dari  seorang  pimpinan  kerja kepada  bawahannya;  Pelatihan Effective Communication  Skill ,  berfungsi  agar  karyawan mampu  berkomunikasi  dengan  baik  dalam  menyampaikan  pendapat,  presentasi  atau penjabaran  masalah  sehingga  yang  diutarakan  sesuai  dengan  yang  diharapkan;  Pelatihan Problem Solving & Decision  Making , berfungsi  agar  karyawan  mampu  melakukan  analisa dalam  pemecahan  masalah  secara  tepat;  Membuat  Model  pengembangan  karyawan  untuk disetiap  divisi  terutama  di  divisi CRM,  Manufakturing dan QA ;  Melakukan  program Assesment Center yang  berfungsi  untuk  mendeteksi  potensi  diri  karyawan  melalui  simula s i latihan  situasional  yang  dapat digunakan  untuk  kebutuhan  pengembangan  karir.  Program  ini dapat  mengidentifikasikan  perilaku  individu  dan  ketertarikan  individu  terhadap  suatu pekerjaan,  sehingga  perusahaan  dapat menganalisa  seorang  karyawan  secara mendalam  dan tepat.
Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  secara  bersama-sama  mempenga r uhi Kinerja  Karyawan  secara  signifikan.  Namun  dimensi Transformational  leadership dari variabel  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  dimensi Work  Quantity dari  variabel  Kinerja Karyawan,  memiliki  pengaruh  yang  lebih  dominan  dibandingkan  dimensi Mission dari variabel  Budaya  organisasi  terhadap  dimensi Work  Independence dari  variabel  Kinerja Karyawan  dalam  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Terbukti  bahwa  Kinerja Organisasi  yang  unggul,  terlihat  pada  kinerja  karyawan  secara Work  Quantity dan Work Independence .

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Dapat  disimpulkan  hasil  dari  penelitian  ini  di  dapat  pengaruh  positif  dan  signifika n antara  variable  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  kuat membentuk  gaya  kepemimpinan  transformasional.  Pengaruh  signifikan  dihasilkan  antara variabel  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  jika  variabel  budaya organisasi  dan gaya  kepemimpinan  secara bersama  terhadap kinerja  karyawan  menghasi lka n signifikan  pada  dimensi work  quantity dan work  independence .  Gaya  kepemimp ina n transformasional  yang  dihasilkan  mengedepankan  kecepatan kerja dan  kemandirian  kerja.

## Saran
[WU2]Penelitian  ini  dapat  memberikan  gambaran  bagi  organisasi  yang  memilik i orientasi  mendapatkan  keuntungan  sebesar-besarnya,  bukan  pada kualitas  dan kebersamaan. Organisasi  ini  membutuhkan  lebih  banyak  waktu  kebersamaan  untuk  para  karyawan  dan manajemen,  agar  tercipta  kuantitas  kerja  maksimal  dengan  kualitas  kerja  yang  seimbang, juga  memberikan  rasa  kepuasan  kerja  pada  karyawan  dalam  bekerja  dan  rasa  keterkaitan karyawan  dengan  pekerjaannya.
Bagi  keilmuan  di bidang  sumber  daya manusia,  penelitian  ini  dapat menjadi  salah  satu acuan  bagi  penerapan  penelitian  dengan  variabel  Budaya  organisasi,  variabel  Gaya kepemimpinan  dan variabel  kinerja  karyawan.
Bagi  penelitian  berikutnya,  diharapkan  dapat  meneliti  variabel  kepuasan  kerja  dan variabel  keterkaitan  kerja terhadap  kinerja  organisasi.  Untuk  peningkatan  kinerja  organisas i yang  seimbang  dengan  peningkatan  kinerja  sumber  daya manusia  pada organisasi  bisnis.

## DAFTAR  PUSTAKA
Aftab,  Hira;  Tayyaba  R;  Aamir  S.  2012.  An  Investigation  of  the  Relationship  between Organizational  Culture  and  The  Employee's  Role  Based  Performance:  Evidence  from Banking  Sector . International Journal  of Business  and Commerce. ISSN: 2225-2436, Vol.  2, No.4, pp 1-13.
Alvi,  Huma  Abid;  Mehmood  H;  Muhammad  SA;  Rizwan  RA;  Jolita  V.  2014.  Impact  of Organizational  Culture  on Organizational  Commitment  and Job Satisfaction. European Journal of Business  and Management. ISSN: 2222-1905, Vol.  6, No. 27, pp 30-39. Arifin,  Freddy;  Eka  Afnan  Troena;  Djumahir;  Mintarti  Rahayu.  2014.  Organizatio na l Culture,  Transformational  Leadership,  Work Engagement  and Teacher’s  Performance : Test  of a Model . International Journal of Education and Research .  ISSN: 2201-6333, Vol.  2, No. 1, pp 1-14.
Bello,  Shukurat  Moronke.  2012.  Impact  of  Ethical  Leadership  on  Employee  Job Performance. International Journal of Business  and Social Science . Vol.  3, No. 11, pp 228-236
Ehtesham,  Ul  Mujeeb;  Tahir  MM; Shakil  AM. 2011. Relationship  between  Organizatio na l Culture  and  Performance  Management  Practices:  A  Case  of  University  in  Pakistan . Journal of Competitiveness . Issue  4, pp 78-86.
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Herminingsih,  Anik.  (2014). Budaya Organisasi .  ANDI. Yogyakarta.
Inderyas,  Samar;  Kamran  K; Atif  AR; Zohaib  H; Alyami  NM. 2015.The  Moderating  role  of power  distance  on  the  relationship  between  leadership  styles  and  employees  job performance  on public  healthcare  sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research  Publications . ISSN: 2250-3153, Vol.  5, Issue  1, pp 1-8. Mishra,  Shivani.  2012.  Trivariate  Analysis  of  Organizational  Culture,  Leadership  and Organizational  Effectiveness:  An  Exploratory  Study .  International  Journal  of Scientific and Research Publications. ISSN: 2250-3153, Vol.  2, Issue.  7, pp  1-4. Paracha,  M.Umer;  Adnan  Qamar;  Anam  Mirza;  Inam-ul-Hassan;  Hamid  Waqas.  2012. Impact  of  Leadership  Style  (Transformational  &  Transactional  Leadership)  on Employee  Performance  &  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  (Study  of  Privat e School(educator)  in  Pakistan) .  Global Journal of Management and Business  research . ISSN: 2249-4588, Vol.  12, Issue 4, pp 54-64.
Robbins,  Stephen  P. 2002. Organisation  Theory, 4th  Edition.  Pearson  Prentice  Hall.  New Jersey.
Parasakti,  Ryani  Dhyan.  2015. Perbedaan  gaya  kepemimpinan  dalam  perspektif  maskulin dan  feminin. Jurnal Ilmiah  Manajemen dan Bisnis .  ISSN:  2460-8424, Vol  1, Nomor 1, pp 92-101.
Schein,  Edgar.H.  2010. Organizational  Culture and Leadership, 4th  edition.  John  Wiley  & Son Inc. San Fransisco.
Shahzad,  Fakhar; Zahid  Iqbal;  Muhammad  Gulzar.  2013. "Impact  of Organizational  Culture on Employees  Job Performance:  An Empirical  Study  of Software  Houses  in  Pakistan". Journal of Business  Studies Quarterly. ISSN: 2152-1034, Vol.  5, No. 2, pp 56-64. Siregar  Syofian.  (2010). Statistika Deskriptif untuk Penelitian .  PT.Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Sundi  K.  2013.  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Transactional  Leadership  on employee  Performance  of  Konawe  Education  Department  at  Southeast  Sulawesi Province. International Journal  of Business  and Management Invention. ISSN: 2319- 8028, Vol.  2, Issue  12, pp 50-58.
Sumanto;  Anik  Herminingsih.  2016.  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap  komitmen  organisasional  pada PT.  Bank  Central  Asia,  Tbk.  Kantor  cabang utama  Tangerang. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis .  ISSN:  2460-8424,  Vol  2, Nomor 1, pp 96-110.
Syauta,  JH;  Eka AT;  Margono  S; Solimun.  2012. The  Influence  of Organizational  Culture, Organizational  Commitment  to Job Satisfaction  and  Employee  Performance  (Study  at Municipal  Waterworks  of  Jayapura,  Papua  Indonesia) . International  Journal  of Business  and Management Invention . ISSN: 2319-8028, Vol.  1, Issue  1, pp 69-76. Thamrin,  H.M.  2012.  The  Influence  of  Transformational  Leadership  and  Organizatio na l Commitment  on Job Satisfaction  and Employee  Performance .  International Journal of Innovation, Management, and Technology. DOI:  10.7763/IJIMT, Vol.  3, No.5, pp 566- 572.
Timothy,  C Obiwuru;  Okwu  AT;  Akpa  VO; Nwankwere  IA.  2011. Effects  Of  Leadership Style  On Organizational  Performance:  A Survey  Of Selected  Small  Scale  Enterprises In  IKOSI-KETU  Council  Development  Area  Of  Lagos  State,  Nigeria. Australian
Sihombing:  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan…
Journal  of Business  and  Management Research .  ISSN:  2250-3153, Vol.1,  No.7,  pp 100-111.
Toban,  Christian;  Mursalim  UG;  Achmad  G;  Junaiddin  Z. 2014. Antecedents  of  Employee Performance .  International  Journal  of  Business  and  Management  Invention .  ISSN: 2319-8028, Vol.  3, Issue  4, pp 18-23.
Trang,  Irvan;  Armanu;  Achmad  S;  Noermijati.  2013.  Organizational  Commitment  as Mediation  Variable  Influence  of  Work  Motivation,  Leadership  Style  and  Learning Organization  to the  Employees  Performance  (Studies  at  PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV (Limited)  Branch  Bitung). IOSR  Journal  of Business  and Management . ISSN:  2278- 487X, Vol.  7, Issue  2, pp 12-25.
Wanjiku,  Njugi  Anne;  Nickson  Lumwagi  Agusioma.  2014. Effect  of  Organisation  Culture on Employee  Performance  in  Non-Governmental  Organizations. International Journal of Scientific and Research  Publications . ISSN: 2250-3153, Vol.  4, Issue  11, pp 1-12. Wamy,  Nanjundeswaras  T.S;  Swamy.  2014.  Leadership  Style. Advances in  Management, Review Paper . Vol.  7, Issue  2, pp 57-62 Yukl,  Gary.  2010. Leadership  In  Organizations, 7th  Edition.  Pearson  Prentice  Hall.  New Jersey.