## HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA PERAWAT DENGAN PENINGKATAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RS PERMATA PAMULANG

## Lela Kania
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kharisma Persada Tangerang Selatan, 15417 E-mail : lila.kania@gmail.com

## ABSTRAK
Latar Belakang: Kinerja perawat berperan penting dalam meningkatkan mutu layanan rumah sakit. Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan kepala perawat. Tujuan penelitian : untuk  mengidentifikasi  hubungan  gaya  kepemimpinan  kepala  perawat  dengan  kinerja perawat  pelaksana  di  RS  Permata  Pamulang. Metode: Disain  penelitian  menggunakan  deskriptif korelasi  dengan  pendekatan  potong  lintang  ( cross  sectional )  terhadap  80  perawat.  Instrumen  yang digunakan  adalah  kuesioner  yang  disusun  berdasarkan  elemen-elemen  gaya  kepemimpinan sedangkan untuk kinerja perawat menggunakan data sekunder dari RS Permata Pamulang. Hasil uji validitas dan reliabilitas didapatkan seluruh pernyataan dalam kuesioner adalah valid. Analisis data menggunakan  analisis  univariat,  bivariat  dan  multivariat. Hasil: Hasil  penelitian  menunjukkan variabel yang berhubungan bermakna dengan kinerja adalah variabel kepemimpinan orientasi tugas p value 0.002 (p value <0.05). Hasil analisis didapat odds ratio (OR) dari variabel-variabel orientasi tugas  adalah  0.145  (95%CI:0.43-0.490),    beratiorientasi  tugas  tinggi  0.145  kali  berpeluang  untuk memiliki kinerja baik dibanding yang berorientasi tugas rendah. Sedangkan hasil analisis odds ratio (OR) dari variabel-variabel orientasi karyawan adalah 0.443 (95%CI:0.142-1.389),  berarti orientasi karyawan  tinggi  0.443  kali  untuk  berkinerja  baik  dibanding  yang  berorientasi  karyawan  rendah. Kesimpulan: Gaya  kepemimpinan  berorientasi  karyawan  mempunyai  hubungan  dengan kinerja perawat pelaksana tetapi yang paling menunjukkan hubungan bermakna adalah gaya kepemimpinan berorientasi tugas.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Kinerja Perawat, Mutu Layanan Rumah Sakit

## ABSTRACT
Background:  Nurse  performance  plays  an  important  role  in  improving  the  quality  of  hospital services.  Factors  that  can  affect  performance  are  the  leadership  style  of  the  head  nurse.  The purpose of the study: to identify the relationship between the leadership style of the head nurse and the  performance  of  the  implementing  nurses  at  Permata  Pamulang  Hospital.  Method:  The  study design  used  descriptive  correlation  with  a  cross  sectional  approach  to  80  nurses.  The  instrument used  was  a  questionnaire  prepared  based  on  elements  of  leadership  style  while  for  nurse performance using secondary data from Permata Pamulang Hospital. The results of the validity and reliability tests obtained all statements in the questionnaire are valid. Data analysis used univariate, bivariate  and  multivariate  analyzes.  Results:  The  results  showed  that  the  variable  which  was significantly  related  to  performance  was  the  task  orientation  leadership  variable  p  value  0.002  (p value  <0.05).  The  analysis  results  obtained  odds  ratio  (OR)  of  the  task  orientation  variables  is 0.145  (95%  CI:  0.43-0.490),  high  task  oriented  0.145  times  have  the  opportunity  to  have  good performance  compared  to  low  task  oriented.  While  the  odds  ratio  (OR)  results  of  the  employee orientation  variables  are  0.443  (95%  CI:  0.142-1.389),  meaning  that  the  employee  orientation  is high  0.443  times  for  good  performance  compared  to  those  with  low  employee  orientation. Conclusion: The employee-oriented leadership style has a relationship with the performance of the implementing nurse but what shows the most meaningful relationship is the task-oriented leadership style.
Keywords: Leadership Style, Nurse Performance, Hospital Service Quality

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  merupakan  organisasi instistusi pelayanan kesehatan yang memiliki  visi,  misi  serta  tujuan  yang hendak  dicapai  memiliki  kekuatan  yang besar dalam mempengaruhi kemampuannya  mengelola  sumber  daya manusia sehingga tercapai kualitas pelayanan yang optimal. Kualitas pelayanan  kesehatan  yang  dihasilkan rumah  sakit  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja  pemberi  pelayanan  kesehatan, salah  satunya  adalah  profesi  perawat. Sebagian  besar  pelayanan  kesehatan  yang dilakukan  diberikan  oleh  perawat  yang merupakan  tenaga  kesehatan  dengan proporsi terbesar 40 - 60% (Gillies, 1996). Oleh  karena  itu  perawat  dituntut  untuk prima dalam memberikan pelayanan kepada klien dan meningkatkan kemampuan  asuhan  keperawatan  serta kinerjanya.  Dengan  demikian  kontribusi perawat  sebagai  salah  satu  pemberi pelayanan  kesehatan  ikut  menentukan tercapainya  tujuan  rumah  sakit.  Rumah sakit  adalah  organisasi  padat  tenaga  kerja dengan  variasi  status  dan  keahlian  yang sangat  luas.  Salah  satu  karakteristik  yag membuat  rumah  sakit  sangat  berbeda dengan  orgaisasi  lain  yang  juga  padat karya  adalah  proporsi  profesional  SDM rumah  sakit  relatif  tinggi  sehingga membutuhkan  keahlian  tersendiri  dalam mengelolanya.  Dengan  padatnya  tenaga
kerja  dan  variasi  fungsi  dan  tugas  yang sangat luas membawa konsekuensi kompleksnya  masalah  SDM  rumah  sakit. Kesulitan  besar  lainnya  adalah  pemberian imbalan  dan  insentif  yang  berdasarkan kinerja akan  sangat  sulit  dilakukan  karena terbatasnya  dana  dan  penilaian  kinerja yang efektif. Pada kondisi demikian sangat sulit  meningkatkan  produktifitas  dan kualitas  kerja  rumah  sakit.  Tingginya beban kerja personal rumah sakit berdampak  terhadap  penurunan  terhadap prestasi  kerja.  Hal  ini  dapat  terjadi terutama  bila  naiknya  beban  kerja  tanpa diikuti  dengan  peningkatan  imbalan.  Bila ini dibiarkan terus terjadi dapat berdampak kepada  penurunan  motivasi  kerja  yang selanjutnya berdampak terhadap produktivitas  kerja,  penurunan  motivasi kerja  penurunan  tingkat  kepuasan  kerja. Gejala  penurunan  motivasi,  prestasi  kerja dan  kepuasan  kerja  merupakan  tanda  bagi manajemen  rumah  sakit  untuk  mengkaji dan merencanakan SDM.
Perubahan  zaman  yang  begitu  cepat membuat  peran  perencanaan  strategis menjadi  begitu  penting.  Bahkan  ini  akan menjadi  lebih  sulit  diformulasikan  dalam pengelolaan  suatu  rumah  sakit  yang  padat tenaga  kerja.  Dengan  banyak  masalah yang  harus  dipikirkan  dengan  SDM  yang terbatas  para  manajer  perlu  memfokuskan dan  menekankan  pada  masalah-masalah
rumah  sakit  yang  benar-benar  penting termasuk  masalah  SDM.  Perubahan  yang besar yang terjadi pada dunia bisnis sangat sulit untuk diprediksi. Kesigapan pimpinan untuk  merespon  perubahan  yang  perlu dilakukan  merupakan  kompetensi  yang sangat  dibutuhkan.  Pendekatan  kreatif untuk  dapat  mengembangkan  kebijakan yang dapat menghemat pembiayaan sekaligus  mempertahankan  kuantitas  dan kualitas  produksi  menjadi  kebutuhan mutlak organisasi. Pada tim kerja, pemimpin lebih berperan sebagai fasilitator yang mengembangkan,
mengkordinasikan dan memotivasi anggota tim untuk menyelesaikan pekerjaan  mereka.  Pemimpin  tim  yang sukses  dapat  menciptakan  atmosfer  kerja yang  mendorong  anggota  tim  untuk melakukan  analisis  masalah,  mencari solusi, dan berpartisipasi dalam pengambilan  keputusan.  Tim  perencana SDM  rumah  sakit  perlu  melakukan  riset terhadap  situasi  tenaga  yang  ada  dirumah sakit saat ini. Pengetahuan tentang budaya kerja, motivasi kerja, beban kerja, kepuasan  kerja,  kinerja  dan  fasilitas  kerja merupakan informasi penting untuk merencanakan SDM secara baik.
Dreher dan Dougherty (2001) dalam bukunya  yang  berjudul Human  Resource Strategy  :  A  Behavioral  Perspective  for The  General  Manajer menjelaskan  bahwa untuk  mengaplikasikan  program human
resource kita sebaiknya memahami beberapa  teori  dasar  tentang  kemampuan, motivasi  dan  peluang.  Pemahaman  teori tersebut setidaknya membuat para pemimpin belajar tentang perbedaan antara kemampuan perawat, motivasi dan peluang, dan mengapa perbedaan- perbedaan  tersebut  sangat  penting  dalam mengembangkan kinerja perawat.Bila pemimpin menguasai teori tersebut diharapkan menjadi paham dengan beberapa  sikap,  kompetensi  dan  ciri personal  lainnya  yang  mungkin  berperan besar  dalam  membangun  kinerja  perawat secara efektif.
Kinerja perawat pelaksana merupakan  serangkaian  kegiatan  perawat dalam  memberikan  asuhan  keperawatan. Kinerja  yang  baik  merupakan  cerminan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan.  Terbentuknya  kinerja  perawat yang  baik  dapat  dipengaruhi  oleh  sistem nilai bersama yang ada pada budaya rumah sakit  dan  gaya  kepemimpinan  para manajer rumah sakit. Gaya kepemimpinan yang  baik  akan  mendorong  timbulnya loyalitas pada organisasi,peningkatan motivasi  serta  produktivitas  yang  dapat berpengaruh terhadap laju roda organisasi, yang akhirnya akan  menghasilkan kinerja perawat  optimal  sebagai    penentu  dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan dan citra pelayanan kesehatan
di  rumah  sakit  (Depkes  RI,  1994;    Rijadi, 2007).
Kepala  perawat  sebagai  pemimpin terdepan  memiliki  kesempatan  yang  lebih besar  dalam  mempengaruhi  orang  lain untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Gilles (1996), menjelaskan bahwa seorang perawat  pimpinan  merupakan  penggerak bawahannya  agar  mau  bekerja  sesuai dengan  filosofi,  visi  dan  misi  yang  ada pada organisasinya sehingga kinerja organisasi  dapat  meningkat.  Oleh  karena itu  diperlukan  kemampuan  kepemimpinan yang  tinggi  dari  kepala  ruangan  sehingga dapat  mempengaruhi  perawat  pelaksana yang berada dibawah tanggung jawabnya.
Hasil  penelitian  Rahmayati  (2002), menyatakan  ada  hubungan  bermakna antara  kepemimpinan  dengan  kinerja. Selanjutnya  Baidoeri  (2003),  menemukan ada hubungan antara kepemimpinan kepala  ruang  dengan  kinerja.  Hal  ini diperkuat  hasil  penelitian  Hadi  (2003), menemukan  ada  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  kepala  ruangan  dalam menerapkan fungsi manajemen keperawatan  terhadap  kinerja  perawat pelaksana.  Beberapa  temuan  tersebut memperlihatkan
bahwa gaya kepemimpinan  kepala  ruang  memiliki hubungan terhadap kinerja perawat pelaksana.  Untuk  itu  rumah  sakit  perlu mengembangkan
strategi
dalam meningkatkan kepemimpinan kepala ruang
khususnya  gaya  kepemimpinan,  dalam upaya peningkatan efektifitas dan mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  ini tentunya tidak terlepas dari perananmanajemen  sumber  daya  manusia yang  harus  berperan  secara  professional dan berfungsi efektif.
Rumah  Sakit  X  yang  terletak  di Kecamatan  Pamulang  mempunyai  Visi “ Menjadi  Rumah  Sakit  yang  memenuhi kebutuhan  keluarga  dalam  masyarakat secara  holistik,  dengan  layanan  tepat  dan profesional” .  Rekomendasi  Tempat  Tidur pada  fase  awal  adalah  50  TT  dengan kapasitas  penuh  mencapai  120  TT.Hasil penilaian  kinerja  rumah  sakit  pada  tahun pertama  dari  BOR  16,  7%  pada  akhir tahun  2012  meningkat  menjadi  26,1%. Sumber  daya  tenaga  perawat  80  orang perawat  dengan  kualifikasi  pendidikan  S1 keperawatan  8  orang,  D3  keperawatan  69 orang,  dan  SPK  1  orang  dan  SPRG  2 orang.  Melalui  observasi  tugas  dan  fungsi dari  masing-masing  jabatan  di  unit keperawatan  RS  Permata  Pamulang  sudah disusun  secara  terperinci  berdasarkan jabatannya,  uraian  tugas  ini  kemudian menjadi  acuan  bagi  tenaga  keperawatan sesuai  dengan  jabatannya  masing-masing. Uraian  tugas  unit  keperawatan  ini  terdiri dari  :  Kepala  Bidang  Keperawatan, Koordinator Ruang Kamar Operasi, Koordinator Ruangan Koordinator HCU &
ICU, Koordinator Perinatologi,
Koordinator Ruangan Rawat Inap, Koordinator Ruangan Rawat Jalan,
Koordinator IGD serta Perawat Pelaksana.
Untuk kesejahteraan perawat
diberikan    gaji,  insentif,  tunjangan kesehatan sedangkan
untuk pengembangan perawat diberikan pelatihan  internal  dan  eksternal,  namun belum  ada  program  untuk  pemberian penghargaan kepada perawat yang berprestasi. Saat ini supervisi dan penilaian  kinerja  dilakukan  namun  belum terstruktur, sehingga hasilnya belum optimal.  Fenomena  di  atas  menunjukkan bahwa  kinerja  perawat  pelaksana  masih perlu  ditingkatkan  secara  maksimal  dalam memberikan pelayanan keperawatan, karena  kinerja    merupakan  bagian  penting yang  mempengaruhi  mutu  pelayanan keperawatan.  Sementara  itu  kemampuan kepala  ruangan  memiliki  keterbatasan menerapkan  gaya  kepemimpinan  dalam memimpin stafnya untuk dapat melakukan
pekerjaan sesuai dengan tugasnya masing- masing.  Disamping  itu  budaya  organisasi yang  kuat    yang  diterapkan  dalam pelayanan  juga  ikut  berperan  dalam menentukan  kinerja  perawat  pelaksana yang  dirasa  masih  belum  sesuai  dengan harapan Untuk itu peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala Perawat  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Perawat  Pelaksana  di  Rumah  Sakit Permata  Pamulang”.  Berdasarkan  latar belakang  dan  fenomena  diatas,  maka permasalahan  yang  ada  adalah  ”Belum diketahuinya hubungan gaya kepemimpinan  kepala  perawat  dengan kinerja  perawat  pelaksana  di  RS  Permata Pamulang”,  sehingga  perlu  diketahui apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala preawat
dengankinerja  perawat  pelaksana  di  RS
Permata Pamulang.

## METODE
Penelitian ini mempergunakan
desain deskriptif korelatif dengan pendekatan potong lintang Cross sectional,  untuk  melihat  hubungan  antara gaya  kepemimpinan    koordinator  perawat dengan kinerja perawat pelaksana di RS X. Penelitian  deskriptif  korelatif    bertujuan menjelaskan  hubungan  antara  variabel (Nursalam,  2002).  Pendekatan  potong
lintang ( Cross sectional ) yaitu pengukuran antara  variabel  dilakukan  satu  kali  pada suatu  waktu  (Nursalam,  2002;  Arikunto, 2006).  Pada  penelitian  ini,  variabel independen  adalah  gaya  kepemimpinan Koordinator Perawat, dan variabel dependen adalah kinerja perawat pelaksana. Sedangkan
variabel
confounding  adalah  karakteristik  perawat
yang  meliputi  umur,  jenis  kelamin, pendidikan,  dan    lama  kerja.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh perawat  pelaksana  yang  bekerja  di  RS Permata Pamulang berdasarkan data Bulan September  berjumlah  80  orang.  Adapun kriteria inklusi sampel dalam penelitian ini adalah; a) Perawat pelaksana yang bekerja di  RS  Permata  Pamulang;  b)  Perawat pelaksana  yang  tidak  sedang:  sakit,  cuti hamil atau melahirkan, melanjutkan pendidikan,atau  mengikuti  pelatihan;  c) Bersedia menjadi responden.
Instrumen penelitian merupakan sesuatu  yang  terpenting  dan  strategis kedudukannya  di  dalam  keseluruhan kegiatan  penelitian  (Arikunto,  2006). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang terdiri dari    3  bagian  kuesioner,  yaitu:  1) Kuesioner A yang berisi tentang karakteristik  responden  berdasarkan  teori Robbins (2006), yang meliputi 4 pertanyaan  no  1  –  4,      terdiri  dari  umur, jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  dan lama kerja. Data ini diambil langsung dari responden,  dimana  responden  memberi jawaban  dengan  mengisi/  check  list    pada kuesioner.  2)  Kuesioner  B  yang  berisi tentang  gaya  kepemimpinan  berdasarkan (Rivai, 2007; Bram, 2008), yang dikembangkan    dan  disesuaikan  untuk keperluan  penelitian  terdiri  dari  20 pernyataan, 16 pernyataan positif
(favorable)    serta  4  pernyataan  negatif (unfavorabel).  Merupakan  data  primer yang  diambil  langsung  dari  responden melalui    kuesioner,  untuk  menggali persepsi  perawat  pelaksana  tentang  gaya kepemimpinan kepala  ruang melalui jawaban yang tersedia, dengan menggunakan skala Likert. 3) Kuesioner C merupakan  kuesioner  yang  menggali variabel  kinerja  perawat  pelaksana    yang dikembangkan  dan  disesuaikan  untuk keperluan penelitian, berdasarkan dari data sekunder yaitu data penilaian kinerja yang dilaksanakan di RS X.
Alat  pengumpulan  data  kuantitatif menggunakan wawancara dengan lembaran  kuesioner.  Pertanyaan  yang diajukan didasarkan pada indikator perilaku yang muncul dari hasil kuesioner. Untuk  mengurangi  terjadinya  kesalahan maka peneliti melakukan uji coba kuesioner  melalui  Uji  Validitas  dengan cara  menghitung  nilai  korelasi  masing- masing  item  kuesioner  dengan  skor  total dengan  menggunakan  korelasi  pearson product moment dari Pearson dan membandingkannya  dengan  nilai  r  hitung dengan  nilai  r  tabel  (df=n-2)  pada  tingkat kemaknaan 95%. Bila r hitung lebih besar dari  r  tabel  dapat  dikatakan  bermakna, maka  kuesioner  dianggap  valid.  Dan  yang kedua  adalah  dengan  melalukan  Uji Reliabilitas  yang  dilakukan  setelah  uji validitas dengan teknik Alpha Cronbach’s.
Bila  nilai  r  hitung  dari  Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  r  tabel,  maka  soal dianggap    reliabel    (Hastono,  2007).
Menurut  Kuncoro,  (2005)  dan  Danim, (2003),  jika  r  alpha  lebih  besar  dari  0,9 maka instrumen tersebut  sangat  reliabel.

## HASIL

## Deskripsi Data univariat
Berdasarkan  karakteristik  informan pada  Tabel  1,  dari  80  informan  jenis kelamin,  laki-laki  sebanyak  20%  dan perempuan  sebanyak  80%.  Proporsi  usia terbesar informasn adalah rentang usia 20- 29  tahun  sebanyak  72.5%  dan  sebanyak 27,5%  untuk  usia  >30  tahun.  Sebagian besar  informasi  berpendidikan  Diploma dan  selebihnya  S1  dengan  komposisi Diploma  sebanyak  90%  dan  Sarjana sebanyak  10%.  Sebagian  besar  informan
mempunya  masa  kerja  1  tahun  sebanyak 51,2%  selebihnya  dengan  masa  kerja  2 tahun  sebanyak  40%,  masa  kerja  3  tahun sebanyak  5%  dan  masa  kerja  4  tahun sebanyak  3,8%.  Berdasarkan  karakteristik instalasi  sebagian  besar  responden  adalah karyawan  bagian  rawat  inap  sebanyak 48.8%,    rawat  jalan  17.5  %,  IGD  7.5%, kamar operasi 11.2 % dan Perina sebanyak 15.0%.
Tabel 1. Karakteristik informan
Karakteristik Kategori Jumlah  Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 16 64 20% 80% Usia 20 - 29 Tahun > 30 Tahun 58 22 72,5% 27,5% Pendidikan Diploma Sarjana 72 8 90% 10% Masa Kerja 1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun 4 Tahun 41
32 4 3
51,2%
40%
5% 3,8% Instalasi Rawat Inap Rawat Jalan IGD Kamar Operasi Perina 39 14 6 9
12
48,8% 17,5% 7,5% 11,2% 15%
Karakteristik Kategori Jumlah  Persentase Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas Tinggi Rendah 43 37 53,8% 46,2% Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Orientasi Karyawan Tinggi Rendah 47 33 58,8% 41,2% Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Tinggi Rendah 55 25 68,8% 31,2%

## Analisis Bivariat
Analisis  bivariat  menggunakan  uji
chi-square untuk menguji hipotesis hubungan antara variabel dependen terhadap kinerja. Uji chi-square menggunakan  batas  kemaknaan  0,05.
Bila  P-value  <  0,05  maka  ada  hubungan yang  bermakna  antara  variabel  dependen dan  variabel  independen  yang  diteliti, sebaliknya jika P-value > 0,05 maka tidak ada  hubungan  yang  bermakna  di  antara kedua variabel.
Dari hasil analisa statistik berdasarkan jenis kelamin, perawat pelaksana  laki-laki  sebanyak  13  orang (23.6%)  berkinerja  baik  dan  perawat perempuang  sebanyak  42  orang  (76.4%) berkinerja  baik.  Hasil  analisis  tersebut menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan yang  bermakna  antara  jenis  kelamin dengan kinerja.
Berdasarkan jenjang pendidikan sebanyak  49  orang  (89.1%)  lulusan  D3 keperawatan  memiliki  kinerja  baik  dan  6 orang  (10.9%)  lulusan  S1  Keperawatan berkinerja baik. Hasil analisis menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan yang bermakna antara pendidikan responden dengan kinerja (P-value > 0,05).
Dari  hasil  analisa  statistik  diketahui sebanyak 31 orang  (56.4%)  dengan masa kerja  1  tahun  memiliki  kinerja  baik  dan sebanyak  17  orang  (30.9%)  dengan  masa kerja  2  tahun  memiliki  kinerja  baik.  Dari hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  yang  bermakna  antara  masa kerja responden dengan kinerja (P-value < 0,05).
Dari  hasil  analisa  statistik  diketahui sebanyak  41  orang  (74.5%)  perawat pelaksana  yang  berumur  20-29  tahun memiliki  kinerja  baik  dan  sebanyak  14
orang  (25.5%)  perawat  pelaksana  yang berumur ≥ 30 tahun memiliki kinerja baik.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  tidak
ada  hubungan  yang  bermakna  antara  usia responden dengan kinerja (P-value > 0,05).
Tabel 2. Analisis Bivariat
Kategori Kinerja Total  P-value Baik Kurang n % n % Laki-laki 13 23.6 3 20 16 0,184 Perempuan 42 76.4 22 80 64 Diploma Sarjana 49 6 89.1
10.9 23
2 92.0 8.0 72
8 0,517
1 Tahun 2 Tahun 3 Tahun 4 Tahun
31 17 4 3 56,4 30,9 7,3 5,5 10
15 0 0 40,0 60,0 0 0 41
32 4 3 0,002 20-29 Tahun 30-39 Tahun 41 14 74,5 25,5 17
8 68,0
32,0 52 20 0,422
Dari hasil analisa statistik Hubungan Gaya  Kepemimpinan  Orientasi  Tugas dengan  Kinerja  diketahui  sebanyak  22 orang  (40%)  perawat  pelaksana  yang mempersepsikan gaya kepemimpinan orientasi tugas tinggi memiliki kinerja baik dan  sebanyak  33  orang  (60%)  perawat
pelaksana  yang  mempersepsikan  gaya kepemimpinan  orientasi  tugas  rendah memiliki  kinerja  baik.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang bermakna antara gaya kepemimpinan berorientasi  tugas  dengan  kinerja  (P-value < 0,05).

## Tabel 3. Hubungan Gaya Kepeimpinan Orientasi Tugas
Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas Kinerja Total P-value Baik
Kurang n % n % Tinggi 22 60 21 84,0 43 0,000 Rendah 33 40 4 16,0 37
Sedangkan Dari hasil analisa statistik diketahui  sebanyak  28  orang  (50.9%) perawat  pelaksana  yang  mempersepsikan gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi karyawan tinggi memiliki kinerja baik dan sebanyak  27  orang  (49.1%)  perawat pelaksana  yang  mempersepsikan  gaya
kepemimpinan  orientasi  karyawan  rendah memiliki  kinerja  baik.  Hasil  analisis menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan yang bermakna antara gaya kepemimpinan orientasi  karyawan  dengan  kinerja  (P- value < 0,05).
Tabel 4. Hubungan Gaya Kepemimpinan Orientasi Karyawan
Gaya Kepemimpinan Orientasi Karyawan Kinerja Total  P-value Baik Kurang n % n % Tinggi 28  50,9  19  76,0 47 0,029 Rendah 27  49,1 6 24,0 33

## Analisis Bivariat
Dari hasil analisis bivariat menunjukan bahwa variable yang berhubungan  dengan  kinerja  perawat adalah  masa  kerja,  gaya  kepemimpinan orientasi  tugas  dan  gaya  kepemimpinan orientasi karyawan. Hasil penelitian menunjukkan  variabel  yang  berhubungan bermakna  dengan  kinerja  adalah  variabel kepemimpinan  orientasi  tugas  p  value 0.002  (p  value  <0.05).  Hasil  analisis didapat  odds  ratio  (OR)  dari  variabel-
variabel  orientasi  tugas  adalah  0.145 (95%CI:0.43-0.490),    sehingga  orientasi tugas  tinggi  0.145  kali  berpeluang  untuk memiliki  kinerja  baik  dibanding  yang berorientasi tugas rendah. Sedangkan hasil analisis  odds  ratio  (OR)  dari  variabel- variabel  orientasi  karyawan  adalah  0.443 (95%CI:0.142-1.389),    sehingg  orientasi karyawan tinggi 0.443 kali untuk berkinerja baik dibanding yang
berorientasi karyawan rendah.

## PEMBAHASAN
Hubungan karakteristik perawat dengan  kinerja  perawat  di  RS  Permata
Pamulang
Jenis Kelamin Berdasarkan
hasil analisis didapatkan  bahwa  proporsi  perempuan yang  menunjukan  kinerja  lebih  besar daripada  yang  berkinerja  kurang.  Secara statistik tidak ada hubungan yang bermakna  antara  jenis  kelamin  dengan kinerja.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  Sihombing  (2005);  Baidoeri (2003);  Lumbantoruan  (2005);  Lusiani (2006); Bram (2008), bahwa jenis kelamin perawat  pelaksana  tidak  berhubungan secara  bermakna  dengan  kinerja.  Menurut Robbins  (2006)  tidak  ada  perbedaan  yang bermakna  antara  jenis  kelamin  dengan produktivitas  dalam  kinerja  antara  jenis kelamin laki-laki dan wanita.

## Pendidikan
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa tingkat pendidikan perawat pelaksana yang berpendidikan
D3
Keperawatan mempunyai  proporsi  yang  lebih  besar dibanding  S1  Keperawatan.  Sehingga dihasilkan  analisis  bahwa  tidak  ada hubungan yang bermakna antara pendidikan  lebih  tinggi  akan  berhubungan dengan  kinerja  perawat  pelaksana.  Hasil
penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian Mila  Triana  Sari  (2009);  Lusiani  (2006); Rusmiati  (2007);    Sihombing  (2005); Baidoeri  (2003),  yang  menyatakan  bahwa tingkat  pendidikan  tidak  berhubungan secara  signifikan  dengan  kinerja  perawat. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan tidak  memiliki  hubungan  dengan  kinerja, untuk  dapat  mencapai  visi  rumah  sakit menjadi  rumah  sakit  pilihan  dan  pusat rujukan melalui pelayanan prima, sebaiknya  pendidikan  perawat  di  rumah sakit perlu ditingkatkan.

## Lama Kerja
Berdasarkan analisis penelitian menunjukan bahwa ada hubungan bermakna  antara  masa  kerja  dengan kinerja perawat. Hasil penelitian ini selaras dengan  hasil  penelitian  (Lusiani,  2006; Panjaitan,  2002),  mengungkapkan  lama kerja mempunyai hubungan yang bermakna dengan kinerja. Pendapat
Hersey  &  Blanchard  (1993),  bahwa pengalaman kerja yang diperoleh seseorang sangat mempengaruhi kemampuannya  dan  diasumsikan  bahwa semakin  lama  seseorang  bekerja  makan kemampuan  dia  untuk  memahami  tugas dan fungsinya akan semakin tinggi.
Hasil  penelitian  ini  tidak  selaras dengan  hasil  penelitian  (Ilyas,  2002;
Rusmiati,  2006;  Baidoeri,  2003),  yang menyatakan  tidak  ada  hubungan  lama kerja  dengan  kinerja.  Robbins  (2006), menjelaskan  pengalaman  kerja  yang  lama belum  tentu  menjamin  kinerja  yang  baik, karena walaupun seorang perawat memiliki  pengalaman  kerja  yang  lama serta  keterampilan  yang  cukup  dalam melaksanakan tugasnya, jika tidak didukung  oleh  lingkungan  dan  fasilitas yang  cukup,  maka  potensi  yang  dimiliki perawat tidak akan berdampak positif pada pekerjaannya  bekerja,  maka  akan  semakin baik kemampuannya.

## Umur
Variabel  umur  pada  penelitian  ini tidak menunjukkan adanya hubungan yang bermakna  dengan  kinerja  perawat  di  RS Permata  Pamulang.  Hasil  penelitian  ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Mila Triana Sari (2009), Lusiani (2006);  Prawoto  (2007);  Rusmiati  (2006) dan  Baidoeri  (2003),  yang  menyatakan bahwa  umur  tidak  berhubungan  secara signifikan dengan kinerja perawat pelaksana.  Hal  ini  terjadi  karena  tidak adanya perbedaan antara senior dan yunior dalam  melaksanakan  tugas  diruangan sehingga menyebabkan tidak begitu mempengaruhi  kinerja  perawat  diruangan. Padahal  menurut  Hasibuan  (2003),  umur akan  mempengaruhi  kondisi  fisik,  mental, kemampuan  kerja  dan  tanggung  jawab
seseorang.  Karyawan  yang  umurnya  lebih tua  kondisi  fisiknya  kurang,  tetapi  bekerja ulet,  mempunyai  kedewasaan  teknis  dan psikologis serta bertanggung jawab besar.
Levinston  (1994,  dalam  Susana, 2003, Mila Triana, 2009), yang menyatakan bahwa usia antara 22-30 tahun merupakan  tahap  usia  memasuki  usia dewasa,  dimana  umumnya  pada  masa  ini seseorang  memulai  komitmen  untuk  masa depan dan merupakan fase pekerjaan yang ditandai  dengan  pencarian  identitas  dan pencapaian tujuan karir yang memuaskan.
Hubungan Gaya Kepemimpinan Koordinator/ Kepala Perawat berorientasi tugas dengan Kinerja Gaya kepemimpinan ini mengandalkan  kekuatan  paksaan,  imbalan dan  hukuman  untuk  mempengaruhi  sifat dan  prestasi  pengikutnya  (Rivai,  2007). Dalam  penelitian  ini  gaya  kepemimpinan kepala  perawat  berorientasi  tugas  adalah persepsi perawat pelaksana terhadap perilaku kepala perawat pada saat mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya dengan indikator batas waktu penyelesaian tugas dan memberikan arahan dan petunjuk kepada bawahan yang terkait dengan tugas tersebut.
Hasil  penelitian  menunjukkan  gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas  tinggi berdampak pada kinerja kurang, sedangkan gaya kepemimpinan
berorientasi  tugas  rendah  berdampak  pada kinerja baik. Hasil ini menunjukkan bahwa ada  hubungan  yang  bermakna  antara  gaya kepemimpinan  orientasi  tugas  dengan kinerja perawat pelaksana. Hasil penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  Sulikah (2001),  yang  menemukan  bahwa  ada hubungan bermakna antara hubungan gaya kepemimpinan  berorientasi  tugas  rendah dengan orientasi struktur tugas.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut peneliti melihat bahwa gaya kepemimpinan kepala perawat yang berorientasi  tugas  tinggi  telah  memiliki target  pekerjaan  untuk  dilakukan  oleh stafnya yang berdampak pada kinerja baik. Kepala  perawat  saat  ini  telah  mempunyai rencana  kerja  yang  terorganisir  dan  telah mempunyai evaluasi hasil kerja  yang telah dicapai oleh staf keperawatan.
Hubungan Gaya Kepemimpinan Koordinator/ Kepala Perawat berorientasi Karyawan dengan Kinerja
Pemimpin yang berpusat pada karyawan  memiliki  perhatian  terhadap kemajuan pertumbuhan dan prestasi pribadi  pengikutnya.  Dalam  penelitian  ini gaya kepemimpinan berorientasi karyawan adalah persepsi perawat pelaksana terhadap perilaku kepala perawat pada saat mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya  dengan  indicator  mendukung
dan  mendorong  bawahan  serta  keinginan berkonsultasi dan bermusyawarah.
Hasil  penelitian  mengungkapkan perawat  pelaksana  yang  mempersepsikan gaya  kepemimpinan  kepala  perawat  yang berorientasi  karyawan  tinggi  memberikan dampak  kinerja  baik  yang  lebih  baik deibandingkan dengan gaya kepemimpinan berorientasi karyawan rendah.  Hasil  ini  juga  menunjukan  bahwa ada  hubungan  bermakna  antara  gaya kepemimpinan berorientasi karyawan dengan kinerka perawat pelaksana.
Hal ini selaras dengan hasil penelitian  Mila  Triana  Sari  (2009),  Bram (2008),  yang  menyatakan  ada  hubungan yang bermakna antara gaya kepemimpinan kepala ruang berorientasi karyawan dengan  kinerja.  Baidoeri  (2003),  yang menyatakan kepemimpinan supportif kepala  ruangan  mempunyai  hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat.
Faktor yang paling berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana
Hasil  analisis  multivariate  yang dilakukan  pada  variabel  yang  mempunyai hubungan bermakna dengan kinerja perawat  pelaksana  menunjukkan  bahwa variable  yang  paling  berhubungan  adalah gaya  kepemimpinan  berdasarkan  orientasi tugas  dengan  p  value  =  0.002  (p  value< 0.05).Hasil  analisis  odds  ratio  (OR)  dari
variabel-variabel orientasi karyawan adalah 0.145 (95%CI:0.43-0.490).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan dalam  penelitian  ini,  maka  peneliti  dapat menarik  kesimpulan  bahwa  karakteristik perawat pelaksana di RS Permata Pamulang sebagian besar berjenis kelamin perempuan  dan  rata-rata  umur  20-30, dengan  tingkat  pendidikan  sebagian  besar D3  Keperawatan  dan  rata-rata  lama  kerja adalah 1 tahun dengan gaya kepemimpinan kepala  perawat  yang  dipersepsikan  oleh perawat  pelaksana  adalah  berimbang antara  gaya  kepemimpinan  berorientasi tugas dengan gaya kepemimpinan berorientasi  karyawan.  Perawat  pelaksana
RS  Permata  Pamulang  sebagian  besar memiliki  kinerja  baik  dilihat  dari  hasil evaluasi  atau  penilaian  yang  dilakukan secara  berkala.  Karakteristik  perawat pelaksana  yang  meliputi,  umur,  jenis kelamin,  pendidikan,  masa  kerja  tidak mempunyai  hubungan  bermakna  dengan kinerja.
Gaya kepemimpinan berorientasi karyawan  mempunyai  hubungan  dengan kinerja  perawat  pelaksana  tetapi  yang paling  menunjukkan  hubungan  bermakna adalah  gaya  kepemimpinan  berorientasi tugas.

## SARAN
Berdasarkan temuan penelitian disarankan  untuk  manajemen  RS  untuk membuat kebijakan yang berkaitan dengan jenjang  karir  perawat  secara  professional berdasarkan uji kompetensi dengan memperhatikan masa kerja, tingkat pendidikan dan keterampilan sebagai dasar pengatur sistem penghargaan dan pengakuan  atas  dasar  kinerja  perawat dalam pengembangan diri dan untuk lebih memotivasi  perawat  pelaksana  sehingga tidak  terjadi turn  over yang  tinggi  di bagian keperawatan RS
Permata Pamulang. Secara berkesinambungan melakukan kegiatan-kegiatan dalam upaya
peningkatan  kualitas leadership bagi  para pemimpin  di  setiap  unit  kerja  agar  dapat berperilaku sebagai pemimpin yang mampu  menerapkan  gaya  kepemimpinan sesuai  dengan  kebutuhan  kondisi  di  unit kerja masing-masing. Pentingnya menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang seimbang  dan  tepat  dengan  kombinasi penerapan  gaya  kepemimpinan  orientasi karyawan dan penerapan gaya kepemimpinan orientasi tugas. Membangun  motivasi,  kebutuhan  untuk berprestasi serta etos kerja perawat dengan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih kondusif  dan  menyenangkan,  maupun
membuat  program  penghargaan  bagi perawat berprestasi secara reguler bulanan atau  tahunan  untuk  perawat  teladan, demikian  juga  adanya  sistem punishment bagi karyawan yang bermasalah atau tidak sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  ada  pada organisasi  rumah  sakit.  Memfasilitasi kegiatan  pelatihan  secara  reguler  atau mengirimkan kepala ruangan untuk mengikuti  pelatihan  diluar  rumah  sakit berkenaan  dengan  kepemimpinan  dan pengelolaan bangsal keperawatan.
Membangun  sistem  komunikasi  antara jajaran  direksi  dan  manajemen  dengan perawat  mulai  dari  level  manajemen terbawah  dan  perawat  pelaksana  melalui pertemuan secara berkala dan terprogram.
Untuk  kepala  perawat  perlu  lebih mengembangkan gaya kepemimpinan yang  berorientasi  pada  perawat,  menjalin hubungan interaksi yang baik, membangun tim  yang  kuat  dan  saling  percaya,
mendorong  inisiatif  atau  ide-ide  dari perawat  pelaksana  untuk  meningkatkan kepercayaan diri perawat pelaksana. Mensosialisasikan  visi,  misi,  pedoman keperawatan, standar procedure keperawatan  dan  asuhan  keperawatan mulai  saat  orientasi  dan  dilakukan  secara berkala  agar  perawat  pelaksana  bias mengerti,  memahami  dan  menjiwai  serta diaplikasikan pada kegiatan perawat.
Sedangkan  untuk  perawat  pelaksana itu sendiri diharapkan mampu menerapkan nilai-nilai  yang  ada  di  RS  Permata Pamulang  dalam  akivitas  sehari-hari, berkomitmen  untuk  meningkatkan  mutu pelayanan  dengan  menjalankan  tugas sesuai  dengan  standar  yang  sudah  ada untuk  menjaga  keselamatan  pasien  dan melakukan  asuhan  keperawatan  yang optimal  kepada  pasien,  disiplin  waktu  dan terlibat    secara  aktif  dalam  kegiatan- kegiatan  yang  ada  di  rumah  sakit.

## DAFTAR PUSTAKA
Gillies,  D.  A.  (1996).    Manajemen Keperawatan:  Suatu  Pendekatan  Sistem. (Dika,  Penerjemah).  Philadelphia:  W.B.
Sauders Company.
Nursalam.  (2011)  Manajemen  Keperawatan
Edisi 3
Rivai,  Veithzal,  2003.  Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi, Edisi Pertama, PT
Raja Grafindo, Jakarta
Riyadi,  S.  Kusnanto,  H.  (2007).  Motivasi Kerja dan Karakteritik Individu
Perawat  di  RS  Dr.H.Moh.  Anwar Sumenep  Madura.  Diperoleh  dari http//:www.ugm.ac.id.pdf.
Rumah  Sakit  Permata  Pamulang  (2011,
2012,  2013). Profil  Rumah  Sakit
Permata  Pamulang  dan  penilaian
kinerja perawat
RS Permata
Pamulang .