DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i3 Received: 31 Desember 2023, Revised: 25 Januari 2024, Publish: 29 Januari 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Determinan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kelurahan Di Kecamatan Pondok Aren Tangerang Selatan
Murdih 1 , Nuraeni 2 , M. Yusuf 3 1 Fakultas Eknomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jakarta
2 Fakultas Eknomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jakarta
3 Fakultas Eknomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Jakarta

## Corresponding Author: Murdih 1
Abstract: This study aims to determine the determinants of job satisfaction and its impact on employee performance at Kelurahan in Kecamatan  Pondok Aren District, South Tangerang City.  The  research  method  used  in  this  study  is  an  associative  method  with  a  qualitative approach. The number of respondents to the study used was 75 ASN (Civil Affairs Apparatus) employees  in  Kelurahan  in  Pondok  Aren  District,  South  Tangerang  City,  with  a  sampling technique  that  is  saturated  samples  because  the  entire  population  is  taken  as  a  whole.  The results of the study were (a) leadership style has a positive and significant effect on employee job satisfaction, (b) organizational culture has a positive and significant effect on employee job satisfaction, (c) leadership style has an insignificant effect on employee performance, (d) organizational culture has an insignificant effect on employee performance, (e) job satisfaction has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  (f)  leadership  style  has  a positive and significant effect on employee performance on employee performance through job satisfaction,  and  (g)  organizational  culture  has  an  insignificant  effect  on  employee performance through job satisfaction.
Keyword: Leadership Style, Organizational Culture, Job Satisfaction, Performance.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  determinan  kepuasan  kerja  serta  dampaknya terhadap kinerja pegawai pada Kelurahan di Kecamatan Pondok Aren Kota Tangerang Selatan. Metode  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  metode  asosiatif  dengan pendekatan kualitatif. Jumlah responden penelitian yang digunakan yaitu sebanyak 75 orang pegawai  ASN  (Apatur  Negeri  Sipil)  pada  Kelurahan  di  Kecamatan  Pondok  Aren  Kota Tangerang  Selatan,  dengan  teknik  pengambilan  sampel  yaitu  sampel  jenuh  karena  seluruh populasi  diambil  secara  keseluruhan.  Hasil  penelitian  adalah  (a)  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  (b)  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, (c) gaya kepemimpinan berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (d)  budaya  organisasi  berpengaruh
tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (e)  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (f) gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja, dan (g) budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pada dasarnya Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset sumber daya yang penting dalam suatu organisasi yang merupakan sebagai ujung tombak untuk mencapai tujuan  organisasi.  Pentingnya  SDM  dalam  organisasi  tidak  hanya  berkaitan  dengan  aspek operasional  sehari-hari,  tetapi  juga  pada  kemampuan  organisasi  untuk  dapat  bersaing, beradaptasi,  dan  bertahan  dalam  lingkungan  persaingan  yang  dinamis.  Sebagai  aset  utama, SDM  memiliki  peran  strategis  dalam  membentuk  dan  mendukung  keberhasilan  organisasi. Oleh  karena  itu,  organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  tinggi sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Sumber  daya  manusia merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan  karena  manusialah  yang membuat  rencana,  mengatur  mengolah  serta  mengendalikan  setiap  kegiatan  yang  ada  pada perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  dipengaruhi  oleh  kinerja  pegawai  dalam  menjalankan tugas dan fungsinya.
Kinerja  pegawai  merujuk  pada  sejauh  mana  seorang  pegawai  mencapai  tujuan  dan tanggung  jawabnya  dalam  konteks  pekerjaannya.  Evaluasi  kinerja  pegawai  penting  untuk mengukur seberapa efektif dalam menjalankan tugas dan kontribusi terhadap tujuan organisasi. Menurut  Robbins  (2016:260)  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam pekerjaanya tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Kinerja pegawai memiliki dampak signifikan  terhadap  keberhasilan  dan  kesehatan  organisasi.  Kinerja  yang  baik  dari  pegawai dapat memberikan kontribusi positif kepada berbagai aspek organisasi, sementara kinerja yang kurang  baik  dapat  menimbulkan  berbagai  masalah,  sehingga  menjadi  penting  untuk  selalu memperhatikan kinerja pegawai.
Kelurahan adalah salah satu tingkat pemerintahan yang berada di bawah kecamatan dan  kelurahan  juga  merupakan  wilayah  administratif  yang  lebih  kecil  dari  kecamatan. Kelurahan  menyediakan  layanan  masyarakat  dasar  seperti  administrasi  kependudukan, pelayanan  kesehatan,  dan pelayanan sosial. Banyak  kegiatan  pelayanan  publik di  tingkat kelurahan  yang  mendekatkan  pelayanan  kepada  warga  setempat.  Kelurahan  sebagai aparatur  sipil  negara  adalah  aparatur  negara  yang  bertugas  dalam  melayani  masyarakat secara adil serta dilandasi Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Dalam rangka meningkatkan pelaksanaan pemerintah yang berdayaguna  dan berhasil guna serta bersih dan bertanggung jawab, telah diterbitkan Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014  tentang  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah  (SAKIP)  menggantikan Instruksi Presiden No. 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) serta Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk  Teknis Perjanjian Kinerja dan  Tata Cara Review Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah.
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah adalah perwujudan kewajiban suatu instansi pemerintah  untuk  mempertanggung  jawabkan  keberhasilan  atau  kegagalan  pelaksanaan  visi dan  misi  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditetapkan  melalui  alat pertanggung  jawaban  secara  periodik.  Terwujudnya  suatu  tata  pemerintahan  yang  baik  dan akuntabel  merupakan  harapan  semua  pihak.  Berkenaan  harapan  tersebut  diperlukan pengembangan dan penerapan sistem pertanggungjawaban yang tepat, jelas, terukur, legitimat sehingga  penyelenggaraan  pemerintah  dan  pembangunan  dapat  berlangsung  secara  berdaya
guna,  berhasil  guna,  bersih  dan  bertanggungjawab  serta  bebas  dari  korupsi,  kolusi  dan nepotisme (KKN) (e-sakip.tangerang selatan kota 2020).
Untuk  mencapai  Akuntabilitas  Instansi  Pemerintah  yang  baik,  maka  Kelurahan  di wilayah Kecamatan Pondok Aren, Kota Tangerang Selatan selaku unsur pembantu pimpinan, dituntut selalu melakukan pembenahan terhadap kinerjanya. Pembenahan kinerja diharapkan mampu  meningkatkan  peran  serta  fungsi  Kelurahan  sebagai  sub  sistem  dari  sistem pemerintahan  daerah  yang  berupaya  memenuhi  aspirasi  masyarakat.  Dalam  perencanaan pembangunan daerah Kota Tangerang Selatan, tercapainya tujuan dan sasaran pembangunan yang dilakukan tidak hanya mempertimbangkan visi dan misi daerah, melainkan keselarasan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai pada lingkup Pemerintahan Kota, Propinsi dan Nasional.
Berdasarkan  hasil  survei  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  diperoleh  data  kinerja pegawai Kelurahan di Wilayah Kecamatan Pondok Aren, Kota Tangerang Selatan diperoleh data, sebagai kerikut:
Tabel 1. Data Hasil Penilaian Kerja Pegawai Kelurahan di Kecamatan Pondok Aren Kota Tangerang
Selatan Unsur Yang Dinilai Nilai A.  Sasaran Kerja Pegawai (SKP) (60%) 87,78 Cukup Nilai SKP 87,78 x 60% 52,67 B.  Perilaku Kerja (40%) 1. Orientasi Pelayanan 88 Cukup 2. Integritas 87 Cukup 3. Komitmen 92 Baik 4. Disiplin 83 Cukup 5. Kerjasama 96 Baik 6. Kepeimpinan 88 Cukup Jumlah 534 Rata-rata 89,00 Nilai 89,00 x 40% 35,60 Nilai Prestasi Kerja 88,27 Kategori Cukup Sumber: Kecamatan Pondok Aren Tabel 2. Sebutan atau Predikat Penilaian Kinerja PNS Nilai Kinerja PNS Sebutan atau Predikat 110 – 120 dan memiliki Ide Baru Sangat Baik 90 – 120 Baik 70 – 89 Cukup 50 – 69 Kurang < 50 Sangat Kurang
Sumber: Peraturan MENPAN-RB No. 8 Tahun 2021
Berdasarkan data pada tabel 1 di  atas, maka dapat  dijelaskan bahwa kinerja pegawai belum optimal karena rata-rata kinerja pegawai 88,27 pada karegori “Cukup”, sehingga perlu dilakukan perbaikan agar kinerja pegawai dapat meningkat menjadi “Baik” atau “Sangat Baik”. Faktor yang diduga mempengaruhi belum optimalnya kinerja pegawai Kelurahan di Wilayah Kecamatan  Pondok  Aren,  Kota  Tangerang  Selatan  adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, dan kepuasan kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan faktor yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan merupakan pendekatan atau pola perilaku yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam  memimpin,  mengarahkan,  dan  memotivasi  anggota  tim  atau  kelompok  kerja.  Gaya kepemimpinan  dapat  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  cara  seorang  pemimpin  mengambil keputusan, berkomunikasi, menanggapi perubahan, dan memotivasi anggota tim. Menurut Rivai
(2014:42)  gaya  kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang  digunakan  pemimpin  untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.  Keberhasilan  seorang  pemimpin  seringkali  tergantung  pada  kemampuannya  untuk menyesuaikan  gaya  kepemimpinannya  dengan  kebutuhan  dan  dinamika  konteks  tertentu. Beberapa  pemimpin  juga  mungkin  menggabungkan  elemen-elemen  dari  beberapa  gaya kepemimpinan untuk mencapai hasil yang terbaik.
Dalam  pemerintahan  tingkat  kelurahan  sangat  diperlukan  adanya  pemimpin  yang mampu  menggerakan  para  pegawainya  bekerja  dengan  tanggung  jawab  dalam  melakukan pelayanan kepada masyarakat. Pemimpin yang mendukung, memahami, dan memberdayakan anggota  tim  cenderung  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Gaya  kepemimpinan  yang  mendorong  partisipasi  dan keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan dan proses kerja dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan dedikasi  terhadap pekerjaan. Pemimpin yang  memberikan umpan balik konstruktif  dan  mendukung  dapat  membantu  pegawai  untuk  terus  meningkatkan  kinerja mereka. Dengan demikian gaya kepemimpinan yang mampu menyesuaikan diri dapat memberi pengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai.
Budaya  organisasi  merupakan  faktor  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  kenerja pegawai. Budaya organisasi  merujuk pada seperangkat nilai-nilai, norma-norma, keyakinan, dan perilaku bersama yang mendefinisikan cara orang berinteraksi dan bekerja di dalam suatu organisasi. Menurut Edison (2016:233)  budaya organisasi adalah suatu  kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu  pendorong  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  para  pegawai  dan  manajer  perusahaan. Budaya organisasi menciptakan identitas unik untuk organisasi dan memainkan peran penting dalam membentuk kerja para pegawai pada suatu organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi cara manusia bertindak di dalam organisasi, bagaimana mereka bekerja, memandang pekerjaan mereka,  bekerja  bersama  rekan  kerja,  dan  memandang  masa  depan  yang  sebagian  besar ditentukan oleh norma kultural, nilai-nilai kepercayaan mereka. Keberhasilan organisasi pada saat  ini  ditentukan  oleh  budaya  dan  kemampuannya  dalam  mentransformasikan  diri  guna mendukung tujuan organisasi.
Kelurahan di wilayah Kecamatan Pondok Aren, Kota Tangerang Selatan merupakan kantor  Pemerintahan  Daerah,  yang  menjalankan  tugas  sebagai  pelayanan  terhadap masyarakat  di  wilayahnya.  Maka  dari  itu  para  pegawai  diharuskan  memiliki  budaya organisasi yang baik dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Budaya organisasi dalam  suatu  organisasi  dapat  digambarkan  melalui  nilai-nilai  inti  organisasi  yang  akan membantu  perusahaan  untuk  membentuk  perilaku  pegawai  sesuai  dengan  perilaku  yang diinginkan  organsiasi agar relevan dengan tujuan perusahaan. (Ermawan, 2011:88). Hasil wawancara  dengan  Bapak  H.  Hendra,  S.H.,  M.Si  selaku  Bapak  Camat  Pondok  Aren,  Kota Tangerang Selatan memiliki dua poin budaya yang dijadikan tuntutan dan norma-norma yang harus  dipatuhi  oleh  setiap  pegawai  kelurahan,  di  antaranya  yaitu  bertanggung  jawab  dan amanah  dalam  poin  pertama  ini  adalah  jujur  dan  menepati  janji,  berperilaku  sopan  santun terhadap  sesama  pegawai,  menepati  janji,  bersemangat  untuk  berprestasi,  bekerja  ikhlas, mengerjakan  tugas  tepat  waktu.  Sedangkan  poin  kedua  yaitu  pelayanan  kepada  masyarakat, yaitu peduli dan mampu menerima umpan balik yang konstruktif, membangun sinergi/kerja sama  secara  profesional,  memberikan  informasi  yang  bermanfaat,  memahami  keterkaitan proses kerja, dan memperkuat kepemimpinan yang efektif.
Kepuasan  kerja  juga  merupakan  faktor  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai. Kepuasan kerja merujuk pada evaluasi positif dan perasaan senang atau puas yang dimiliki oleh seorang  individu terhadap pekerjaannya. Ini mencakup sejauh  mana seseorang merasa  terpenuhi,  senang,  dan  puas  dengan  aspek-aspek  pekerjaannya,  termasuk  tugas,
lingkungan  kerja,  rekan  kerja,  serta  kebijakan  dan  praktik  manajemen.  Menurut  Sutrisno (2014:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal- hal  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Kepuasan  kerja  tidak  hanya  memberikan manfaat  individu,  tetapi  juga  dapat  berdampak  positif  pada  organisasi,  pegawai  dengan kepuasan  kerja  yang  tinggi  tentu  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  sehingga  prestasi kerjanya  akan  maksimal  pula.  Sebaliknya  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  yang  rendah, menyebabkan  prestasi  kerjanya  menjadi  buruk.  Pegawai  menjadi  tidak  bersemangat  dalam bekerja,  dan  ini  akan  berdampak  pada  maksimalnya  kinerja  perusahaan.  Dengan  demikian menyebabkan  kepuasan  kerja  pegawai  sangat  penting  terutama  untuk  menunjang  kinerja perusahaan dalam persaingan di era globalisasi ini (Changgriawan, Garry Suraya, 2017:2)
Berdasarkan  data  hasil  survei  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  Kelurahan  di  wilayah Kecamatan Pondok Aren, Kota Tangerang Selatan, adalah Sebagai Berikut:

## Tabel 3. Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan Podok Aren Tangerang Selatan
Periode 2019-2022 No Tingkat Kepuasan Komponen Puas Tidak Puas Sedang Puas 1 Jaminan Finansial (seperti Gaji) 21% 15% 29% 2 Sistem Kesejahteraan 20% 18% 23% 3 Kedudukan yang Tinggi 30% 23% 14% 4 Pangkat 34% 16% 17% 5 Sistem Pengembangan Karir 32% 28% 7% 6 Pendidikan dan pelatihan 13% 20% 34% 7 Penilaian Kinerja 19% 28% 20% 8 Hubungan  Pegawai  dengan  pihak atasan 28% 22% 18% Jumlah rata-rata 25% 23% 20%
Sumber: Kelurahan, Pondok Aren, Periode 2019-2022.
Dari tabel 1.3 rata-rata kepuasan pegawai berada pada 25% tidak puas, 23% sedang dan 20% puas. Dengan demikian pegawai merasa tidak puas dengan prosentase yang terbesar yaitu 25%,  hal  ini  menunjukan  bahwa  terdapat  indikasi  adanya  ketidakpuasan  pegawai  pada beberapa indikator hasil survey.
Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi tentu memiliki semangat kerja yang tinggi, sehingga prestasi kerjanya akan maksimal. Sebaliknya pegawai dengan kepuasan kerja yang rendah, menyebabkan prestasi kerjanya menjadi buruk dan tidak bersemangat dalam bekerja. Kepuasan kerja pegawai sangat penting terutama untuk menunjang kinerja perusahaan dalam persaingan  di  era  globalisasi  ini.  (Sumber:  Changgriawan,  Garry  Surya.  2017:2).  Dengan demikian kepuasan kerja yang tinggi dapat memberi pengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai. Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh I Gede Ade Eka Saputra,  I  Gusti  Ayu  Dewi  Andriyani  (2017),  bahwa  Gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

## METODE
Desain  penelitian  merupakan  rencana  sistematis  yang  merinci  langkah-langkah  dan metode yang akan digunakan dalam suatu penelitian untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasi  data.  Dalam  desain  penelitian  melibatkan  pemilihan  jenis  penelitian  yang
akan digunakan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif yang digunakan untuk menjawab persoalan tentang fenomena yang berlaku  sekarang  serta  menganalisis  hubungan  antara  berbagai  variabel  dalam  fenomena tersebut.  Penelitian  kuantitatif  menurut  Sugiyono  (2013:13)  merupakan  metode  yang digunakan dalam melakukan penelitian pada sebuah populasi atau sampel tertentu . Selain itu,  penelitian  kuantitatif  juga  merupakan  cara  untuk  menyelesaikan  permasalahan  yang diteliti dengan menggunakan data berupa angka dan program statistik.
Sedangkan  metode  penelitian  asosiatif  menurut  Sugiyono  (2013:11)  adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel  atau  lebih.  Pola  yang  digunakan  dalam  metode  ini  survey  langsung  yaitu mengamati  setiap  indikator-indikator  yang  berpengaruh  dengan  masalah  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 72 orang pegawai ASN (Apatur Sipil Negara) yang bekerja pada Kelurahan di Wilayah Kecamatan Pondok Aren, Kota Tangerang Selatan. Teknik pengambilan sampel  yaitu  sampel  jenuh.  Sedangkan  metode  pengumpulan  data  melalui  menyebarkan kuesioner dengan menggunakan Google Form. Metode analisis yang digunakan yaitu dengan analisis SmartPLS untuk melakukan pengukuran model pengujian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Model Pengukuran (Outer Model)
Model  ini  bertujuan  untuk  mengukur  konstruk  atau  variabel  laten  yang  tidak  dapat diukur  secara  langsung,  tetapi  dapat  direpresentasikan  oleh  sejumlah  variabel  terukur  yang diamati. Dalam konteks analisis faktor, outer model digunakan untuk menghubungkan variabel terukur (indikator) dengan variabel laten (faktor). Indikator ini dapat berupa pertanyaan dalam suatu kuesioner atau variabel terukur lainnya yang direkam secara empiris.

## Gambar 1. Output Outer Loading

## 1) Uji Validitas
Uji  Validitas  dilakukan  dengan  melakukan  dua  ujia  yaitu Convergent  Validity dan Discriminant Validity.
a) Convergent Validity
Validitas konvergen mengacu pada sejauh mana suatu instrumen atau konstruk dapat dianggap  valid  karena  dapat  mengukur  dengan  baik  konsep  atau  variabel  yang seharusnya  diukur  oleh  instrumen  tersebut.  Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi validitas  konvergen  dan  validitas  tinggi  jika  nilai outer  loading >  0,7  (Ghazali, 2014:40). Hasil evaluasi outer model , sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Evaluasi Outer Loading
Variabel Nilai Outer Loading Keterangan GP-1 (Gaya Kepemimpinan) 0.843 Valid GP-2 (Gaya Kepemimpinan) 0.882 Valid GP-3 (Gaya Kepemimpinan) 0.906 Valid GP-4 (Gaya Kepemimpinan) 0.928 Valid GP-5 (Gaya Kepemimpinan) 0.942 Valid GP-6 (Gaya Kepemimpinan) 0.931 Valid GP-7 (Gaya Kepemimpinan) 0.917 Valid GP-8 (Gaya Kepemimpinan) 0.920 Valid GP-9 (Gaya Kepemimpinan) 0.920 Valid GP-10 (Gaya Kepemimpinan) 0.908 Valid BO-1 (Budaya Organisasi) 0.763 Valid BO-2 (Budaya Organisasi) 0.706 Valid BO-3 (Budaya Organisasi) 0.872 Valid BO-4 (Budaya Organisasi) 0.906 Valid BO-5 (Budaya Organisasi) 0.897 Valid BO-6 (Budaya Organisasi) 0.912 Valid BO-7 (Budaya Organisasi) 0.852 Valid BO-8 (Budaya Organisasi) 0.851 Valid BO-9 (Budaya Organisasi) 0.924 Valid BO-10 (Budaya Organisasi) 0.921 Valid BO-11 (Budaya Organisasi) 0.892 Valid BO-12 (Budaya Organisasi) 0.872 Valid BO-13 (Budaya Organisasi) 0.907 Valid BO-14 (Budaya Organisasi) 0.902 Valid KK1 (Kepuasan Kerja) 0.733 Valid KK2 (Kepuasan Kerja) 0.809 Valid KK3 (Kepuasan Kerja) 0.787 Valid KK4 (Kepuasan Kerja) 0.718 Valid KK5 (Kepuasan Kerja) 0.718 Valid KK6 (Kepuasan Kerja) 0.791 Valid KK7 (Kepuasan Kerja) 0.894 Valid KK8 (Kepuasan Kerja) 0.883 Valid KK9 (Kepuasan Kerja) 0.893 Valid KK10 (Kepuasan Kerja) 0.836 Valid KK11 (Kepuasan Kerja) 0.827 Valid KK12 (Kepuasan Kerja) 0.870 Valid KJ1 (Kinerja) 0.940 Valid KJ1 (Kinerja) 0.909 Valid KJ1 (Kinerja) 0.911 Valid KJ1 (Kinerja) 0.929 Valid KJ1 (Kinerja) 0.945 Valid KJ1 (Kinerja) 0.923 Valid KJ1 (Kinerja) 0.926 Valid KJ1 (Kinerja) 0.917 Valid Sumber: Data diolah
Berdasarkan  output  hasil  outer  model  pada  tabel  4  di  atas,  diperolen  semua  nilai indikator  dari  masing-masing  variabel  memiliki  outer  loading  lebih  besar  dari  0,7, sehingga  semua  indikaktor  (instrumen)  penelitian  dinyatakan  valid  atau  baik  secara validitas konvergen.
b) Discriminant Validity
Discriminant  validity  menilai  seberapa  baik  suatu  instrumen  atau  konstruk  dapat membedakan antara konsep atau variabel yang berbeda. Dengan kata lain, discriminant validity menilai seberapa baik suatu instrumen atau konstruk dapat membedakan antara konsep  atau  variabel  yang  berbeda.  Nilai  AVE  menjadi  indikator  validitas,  dimana harus lebih besar dari 0,50. Hasil uji diperoleh nilai AVE, sebagai berikut:
Tabel 5. Average Variance Extracted (AVE ) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.828 Valid Budaya Organisasi 0.760 Valid Kepuasan Kerja 0.665 Valid Kinerja 0.856 Valid Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 5 di atas, menunjukkan bahwa semua variabel penelitian memiliki nilai AVE di atas 0,5, sehingga dinyatakan bahwa seluruh variabel pada penelitian ini memiliki discriminant validity baik atau valid
2) Uji Reliabilitas
Uji  reliabiliti  adalah  suatu  metode  untuk  mengukur  sejauh  mana  suatu  instrumen  atau  alat pengukur konsisten dan dapat diandalkan dalam mengukur variabel atau konsep yang sedang diukur. Reliabilitas mengacu pada ketepatan, kestabilan, dan konsistensi hasil pengukuran dari waktu  ke  waktu.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melakukan  dua  ujia  yaitu Composite Reliability dan Cronbach’s Apha.
a) Composite Reliability
Uji  ini  digunakan  dalam  menguji  nilai  reliabilitas  dari  indiktor  variabel.  Jika  nilai composite  reliability >  0,7  maka  menunjukkan  adanya  konsistensi  reliabilitas  yang memuaskan.
Tabel 6. Composite Reliability Variabel Composite reliability Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.978 Reliabel Budaya Organisasi 0.978 Reliabel Kepuasan Kerja 0.961 Reliabel Kinerja 0.976 Reliabel Sumber: Data diolah
Berdasarkan  tabel  4.9  di  atas,  menunjukkan  dimana  semua  variabel  nilai composite reliability > 0,7, maka dapat dinyatakan bahwa semua variabel penelitian reliabel atau konsisten
b) Cronbach’s Apha
Cronbach's  alpha  adalah  digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  internal  dari  suatu instrumen  pengukuran  atau  kuesioner.  Ini  merupakan  statistik  reliabiliti  yang memberikan  perkiraan  seberapa  baik  item-item  atau  pertanyaan-pertanyaan  dalam instrumen tersebut saling berkorelasi atau konsiste. Bila Cronbach’s Apha > 0.07, maka dinyatakan konsistensi reliabilitas memuaskan.
Tabel 7. Cronbach’s Apha Variabel Cronbach’s Apha Keterangan
Gaya Kepemimpinan 0.977 Reliabel Budaya Organisasi 0.975 Reliabel Kepuasan Kerja 0.954 Reliabel Kinerja 0.976 Reliabel Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 7 di atas, menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Apha > 0,7 , maka dapat dinyatakan bahwa semua variabel pada penelitian ini reliabel atau konsisten

## Model Struktural (Inner Model)
Inner  Model  fokus  pada  hubungan  antar  variabel  laten  atau  konstruk  latent.  Ini mencakup hubungan sebab-akibat antar konstruk teoritis. Inner Model memberikan gambaran tentang  bagaimana  variabel  laten  saling  memengaruhi  satu  sama  lain  dan  membantu  dalam pengujian  hipotesis  terkait  dengan  hubungan  tersebut.  Terdapat  beberapa  uji  yang  dapat dilakukan pada Inner Model , yaitu:
1) Uji R Square (R 2 )
Uji  R  Square  (R^2)  adalah  metode  untuk  mengukur  sejauh  mana  model  statistik  dapat menjelaskan variasi dari variabel respons. Ini memberikan informasi tentang seberapa baik variabilitas variabel respons dapat dijelaskan oleh variabel independen atau prediktor yang ada dalam model.
Tabel 8. Uji R-Square (R 2 ) Variabel R-Square R-Square Adjusted Kepuasan Kerja 0.904 0.901 Kinerja 0.861 0.855 Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 8 di atas, diperoleh hasil yang dapat dijelaskan, sebagai berikut:
a) Nilai  R  Square  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,904  atau  90,4%,  berarti  variabel kepuasan  kerja  dikontribusi  atau  ditentukan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  sebesar  90,4%,  sisanya  dikontribusi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan pada penelitian ini.
b) Nilai  R  Square  variabel  Kinerja  sebesar  0,855  atau  85,5%,  berarti  variabel  kinerja dikontribusi atau ditentukan oleh variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan  kerja  sebesar  85,5%,  sisanya  dikontribusi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukkan pada penelitian ini.
2) Uji F-Square (F 2 ) Uji F-Square untuk mengetahui kemampuan besarnya pengaruh antara variabel endogen dengan variabel eksogen. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat dari tiga kategori yaitu bila 0,02 ≤ f ≤ 0,15 = efek/pengaruh kecil, 0,15 ≤ f ≤ 0,35 = efek/pengaruh medium, f ≥ 0,35 = efek/pengaruh besar.
Tabel 9. Uji F-Square (F 2 ) Variabel Kepuasan Kerja Kinerja Gaya Kepemimpinan 0.365 0.030 Budaya Organisasi 0.384 0.047 Kepuasan Kerja 0.181 Kinerja Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 9 di atas, diperoleh hasil yang dapat dijelaskan, sebagai berikut:
a) Gaya  kepemimpinan  memiliki  nilai  F 2 sebesar  0,365  terhadap  kepuasan  kerja,  yang artinya  F 2 (0,365)  >  0,35,  sehingga  dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat.
b) Budaya  organisasi  memiliki  nilai  F 2 sebesar  0,384  terhadap  kepuasan  kerja,  yang artinya F 2 (0,384) > 0,35, sehingga dapat dijelaskan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat.
c) Gaya kepemimpinan memiliki nilai F 2 sebesar 0,030 terhadap kinerja, yang artinya 0,02 <  F 2 (0,030)  <  0,15,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja memiliki pengaruh yang kecil.
d) Budaya organisasi memiliki nilai F 2 sebesar 0,047 terhadap kinerja, yang artinya 0,02 <  F 2 (0,047)  <  0,15,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasai terhadap kinerja memiliki pengaruh yang kecil.
e) Kepuasan kerja memiliki nilai F 2 sebesar 0,181 terhadap kinerja, yang artinya 0,15 < F 2 (0,181) < 0,35, sehingga dapat dikatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki pengaruh yang sedang.

## Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis dengan menggunakan nilai alpa 5% dan nilai  t-tabel adalah 1,96 (dua arah) Dengan kriteria bila t-statistik > t-tabel 1,96 berpengaruh dan bila p value < 0,05 signifikan. Hasil uji hiotesis dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 10. Pengaruh Langsung (Direct effect) Variabel T-Satistik P-Value Gaya Kepemimpinan → Kepuasan Kerja 4.871 0.000 Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja 4.953 0.000 Gaya Kepemimpinan → Kinerja 0.886 0.376 Budaya Organisasi → Kinerja 1.650 0.099 Kepuasan Kerja → Kinerja 2.054 0.040 Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 10 di atas dapat dijelaskan pengaruh langsung ( Direct effect ), sebagai berikut:
1) Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan nilai  t-statistik (4,871) > t-tabel  (1,96) dan nilai p-value (0,000)  <  (0,05).
2) Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini dibuktikan dengan nilai  t-statistik (4,953) > t-tabel  (1,96) dan nilai p-value (0,000)  <  (0,05).
3) Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini dibuktikan dengan t-statistik (0,886) < t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,376) >  (0,05).
4) Budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini dibuktikan dengan nilai  t-statistik (1,650) < t-tabel  (1,96) dan nilai p-value (0,099)  >  (0,05).
5) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  hal  ini dibuktikan dengan nilai  t-statistik (2,054) > t-tabel  (1,96) dan nilai p-value (0,040)  <  (0,05).
Tabel 11. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect effect) Variabel T-Satistik  P-Value Gaya Kepemimpinan → Kepuasan Kerja → Kineja 1.651 0.099 Budaya Organisasi → Kepuasan Kerja → Kinerja 2.098 0.036 Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel 11 di atas dapat dijelaskan pengaruh tidak langsung ( Indirect effect ), sebagai berikut:
1) Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan nilai t-statistik (1,651) < t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,099) >  (0,05).
2) Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja, hal ini dibuktikan dengan nilai t-statistik (2,098) > t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,036) <  (0,05).

## PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Kesimpulan  ini  dibuktikan  dari nilai t-statistik (4,871) > t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,000) <  (0,05). Hal ini dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang positif dari seorang pemimpin dapat menjadi model peran bagi bawahannya. Bawahan yang merasa terinspirasi oleh pemimpin mereka cenderung  merespon  dengan  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi  terhadap  pekerjaan mereka. Jadi gaya kepemimpinan yang baik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ketut  Gunawan (2009), Silahul Mukmin & Indra Prasetyo (2021), Syaharuddin Y (2019), dan I Gede Ade Eka Saputra & Gusti Ayu Dewi Adnyani (2016) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Kesimpulan  ini  dibuktikan  dari  nilai  t- statistik (4,953) > t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,000) <  (0,05). Hal ini dapat dijelaskan bahwa  budaya  yang  mendorong  dukungan  dan  kerjasama  antar  pegawai  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja.  Pegawai  yang  merasa  didukung  dan  bekerja  dalam lingkungan  yang  kolaboratif  cenderung  merasa  lebih  puas.  Selain  itu,  budaya  yang menekankan  transparansi  dan  komunikasi  terbuka  dapat  membantu  membangun kepercayaan  dan  meminimalkan  ketidakpastian.  Pegawai  yang  merasa  terinformasi  dan diperlakukan  secara  adil  cenderung  lebih  puas.  Jadi  budaya  organisasi  yang  baik berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Ketut Gunawan (2009), Silahul Mukmin & Indra Prasetyo (2021), Steven Set Xaverius Tumbelaka dkk (2016), dan William Jesen Wiratama Tong & Thomas  Santoso  (2022)  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan ini dibuktikan dari nilai t-statistik (0,886) < t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,376) >  (0,05). Hal ini dapat dijelaskan bahwa meskipun banyak penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun ada beberapa faktor yang dapat menjelaskan mengapa dalam beberapa kasus pengaruh tersebut mungkin tidak signifikan. Mungkin saja gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin tidak sesuai dengan kebutuhan atau preferensi  pegawai.  Mungkin  juga  jika  pegawai  tidak  memiliki  pemahaman  yang  jelas tentang  ekspektasi  dan  tujuan  kinerja,  pengaruh  gaya  kepemimpinan  mungkin  tidak termanifestasikan dengan signifikan dalam peningkatan kinerja. Jadi gaya kepemimpinan dapat  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Rida Yanti, Khusnul Fikri & Fitri Ayu Nofirda (2022) dan Nazarudin  Aziz  &  Septianto  Dwi  Putra  (2022)  bahwa  gaya  kepemimpinan  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun tidak sejalan dengan hasil penelitian oleh
William Jesen Wiratama  Tong dan  Thomas Santoso (2022),  Syaharuddin Y (2019), dan Nurlaili  &  Kartin  Aprianti  (2023)  bahwa  gaya  kepeimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
4. Pengaruh Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan ini dibuktikan dari nilai t-statistik (1,650) <  t-tabel  (1,96)  dan  nilai  p-value  (0,099)  >  (0,05).  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa meskipun budaya organisasi sering dianggap sebagai faktor penting dalam memengaruhi kinerja  pegawai,  ada  beberapa  situasi  atau  kondisi  di  mana  pengaruh  budaya  organisasi mungkin  tidak  signifikan.  Jika  budaya  organisasi  tidak  konsisten  atau  tidak  dijalankan secara konsisten di seluruh organisasi, pengaruhnya mungkin tidak dapat dirasakan secara signifikan.  Budaya  yang  inkonsisten  dapat  menciptakan  kebingungan  di  antara  pegawai dan mengurangi dampaknya pada kinerja. Jadi budaya organsiasi yang kurang baik dapat berpengaruh  positif  pada  kinerja  menurun.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wulan  Sari  Girsang  (2019)  dan  Anwar  Ikhsan  (2020)  bahwa  budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Namun tidak sejalan dengan hasil penelitian  oleh  Syaharuddin  Y  (2019)  dan  Silahul  Mukmin  dan  Indra  Prasetyo  (2021) bahwa budaya organisasi  berpengaruh    positif dan signifikan terhadap kinerja.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Kesimpulan ini  dibuktikan dari nilai  t-statistik (2,054) > t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,040) <  (0,05). Hal ini dapat dijelaskan bahwa hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  sering  kali  merupakan  salah  satu aspek kunci dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Pegawai yang merasa puas dengan  pekerjaan  mereka  cenderung  lebih  termotivasi  dan  terlibat  secara  aktif  dalam pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  tingkat  motivasi intrinsik, yang kemudian berkontribusi pada kinerja yang lebih baik. Jadi kepuasan kerja yang tinggi dapat berpengaruh positif pada peningkatan kinerja. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Didit  Setyo  Pambudi,  Djudi  Mukzam,  Gunawan  Eko Nurtjahjono  (2016)  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh tiidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja.    Kesimpulan  ini dibuktikan dari nilai t-statistik (1,651) < t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,099) >  (0,05). Hal ini dapat dijelaskan bahwa setiap individu dalam organisasi memiliki preferensi, nilai, dan  motivasi  yang  berbeda.  Beberapa  individu  mungkin  lebih  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lain seperti tanggung jawab pekerjaan, pengakuan, atau peluang pengembangan karir daripada  kepuasan  kerja,  sehingga  kepusan  kerja  tidak  memediasi  antara gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh William Jesen Wiratama Tong dan Thomas Santoso (2022) bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
7. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Kesimpulan ini dibuktikan dari nilai t-statistik (1,651) <  t-tabel (1,96) dan nilai p-value (0,099) >  (0,05). Hal  ini dapat  dijelaskan  bahwa  budaya  organisasi  yang  menekankan  norma  kinerja  tinggi  atau ekspektasi  tinggi  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  dapat  memotivasi  pegawai  untuk berkinerja  lebih  baik.  Ketika  pegawai  mencapai  atau  melampaui  ekspektasi  tersebut,  ini dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka.  Jadi  budaya  organisasi  berpengauh  positif
terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh William Jesen Wiratama Tong dan Thomas Santoso (2022) bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Kesimpulan dapat digunakan untuk menyusun kembali argumentasi atau hipotesis yang diajukan  di  awal  penelitian.  Jika  hipotesis  terbukti  atau  tidak  terbukti,  ini  dapat  dinyatakan dalam kesimpulan. Berdasarkan hasil  analisis dan pembahasan, maka kesimpulan penelitian ini adalah:
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang positif dari seorang pemimpin dapat  menjadi  model  peran  bagi  bawahannya.  Bawahan  yang  merasa  terinspirasi  oleh pemimpin mereka cenderung merespon dengan tingkat kepuasan yang lebih tinggi terhadap pekerjaan mereka.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai. Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  budaya  yang  mendorong  dukungan  dan  kerjasama  antar pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pegawai yang merasa didukung dan bekerja dalam lingkungan yang kolaboratif cenderung merasa lebih puas.
3. Gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan bahwa terdapat beberapa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin tidak  sesuai  dengan  kebutuhan  atau  preferensi  pegawai.  Jika  pegawai  tidak  memiliki pemahaman  yang  jelas  tentang  ekspektasi  dan  tujuan  kinerja,  pengaruh  gaya kepemimpinan  mungkin  tidak  termanifestasikan  dengan  signifikan  dalam  peningkatan kinerja.
4. Budaya  organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat dijelaskan  bahwa  jika  budaya  organisasi  tidak  konsisten  atau  tidak  dijalankan  secara konsisten  di  seluruh  organisasi,  pengaruhnya  mungkin  tidak  dapat  dirasakan  secara signifikan.  Budaya  yang  inkonsisten  dapat  menciptakan  kebingungan  di  antara  pegawai dan mengurangi dampaknya pada kinerja.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan  bahwa  pegawai  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka  cenderung  lebih termotivasi dan terlibat secara aktif dalam pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan tingkat motivasi intrinsik, yang kemudian berkontribusi pada kinerja yang lebih baik.
6. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal ini dapat dijelaskan bahwa setiap individu dalam organisasi memiliki preferensi, nilai, dan motivasi yang berbeda. Beberapa individu mungkin lebih dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  seperti  tanggung  jawab  pekerjaan,  pengakuan,  atau  peluang pengembangan  karir  daripada  kepuasan  kerja,  sehingga  kepusan  kerja  tidak  memediasi antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
7. Budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi yang menekankan norma kinerja tinggi  atau  ekspektasi  tinggi  terhadap  pencapaian  hasil  kerja  dapat  memotivasi  pegawai untuk berkinerja lebih baik. Ketika pegawai mencapai atau melampaui ekspektasi tersebut, ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka.  Jadi  gaya  kepemimpinan  berpengauh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

## REFERENSI
Anwar  Ikhsan.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah. Jurnal JDM , Vol.3 No.2, September 2020
Arikunto,
S. 2006. Prosedur
Penelitian: Suatu  Pendekatan
Praktek ,
Jakarta: Rinneka Cipta.
Badriyah, Mila.2015. “Manajemen  Sumber Daya  Manusia” . Bandung:  CV. Pustaka Setia.
Biatna  Dulbert  Tampubolon.  (2007).  Analisis  Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos Kerja Terhadap Kinerj Pegawai pada Organisasi yang telah menerapkan SNI 19-9001- 2001. Jurnal Standarisasi Vol.9 No.3 Tahun 2007. Bungin, Burhan. (2011). Metodologi Penelitian Kualitatif . Jakarta: Raja Grafindo Persada Chang, S., & Lee, M. (2007). A study on relationship among leadership , organizational culture , the operation of learning organization and employees ’ job satisfaction. 14(2), 155–185. https://doi.org/10.1108/09696470710727014
Changgriawan, Garry Surya. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di One Way Production. Jurnal Manajemen Bisnis . Vol 5 No. 3 Tahun 2017.
Chreswell, John W. (2016). “Research Design Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran” . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dessler. Gary. (2015). Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) , Edisi Empat Belas Bahasa Indonesia. Jakarta: Indeks.
Didit  Setyo  Pambudi,  Djudi  Mukzam,  Gunawan  Eko  Nurtjahjono.  (2016).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.39, No.1 (2016) E-Sakip  Kota  Tangerang  Selatan.  (2020,  Januari). Cascading  Kinerja  Inspektorat  Kota Tangerang  Selatan .  Retrieved  from  E-Sakip  Kota  Tangerang  Selatan:  https://e- sakip.tangerangselatankota.go.id/assets/file/cascading/12- CASCADING-2020.pdf Edi Sugiyono & Rita Rahajeng S. (2022). Pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi pegawai sebagai variabel interveningpada dinas ketahanan pangan, kelautan dan pertanian Provinsi DKI Jakarta tahun 2020. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Keuangan . Volume 4, Number 7, 2022 Edison, E., Anwar, Y. & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi dan Perubahan Dalam Rangka meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi . Bandung: Alfabeta.
Ermawan, E.R. (2011). Organizational Culture-Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis” . Bandung: Alfabeta. Ermawan,  Erik.  (2011). Perancangan  Media  Informasi  Buku  Cerita  Bergambar  Lutung Kasarung .  Laporan  Pengantar  Tugas  Akhir,  Bandung:  Fakultas  Desain.Universitas Komputer Indonesia.
Fahmi, Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Ghozali, Imam dan Herry Latan. ((2015). Partial Least Square Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan  Program  Smart  PLS  3.0 .  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. (2013). Manajemen Personalia  dan Sumber Daya Manusia Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Herdiyanti Rise P, Margono Setiawan, Umar Nimran. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  WACANA ,  Vol.13,  No.4 (2010).
Hussein, A.S. (2015). Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial Least Square (PLS)  dengan  smartPLS  3.0 .  Malang:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya
I  Gede  Ade  Eka  Saputra  dan  I  Gusti  Ayu  Dewi  Adnyani  2.  (2917).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai. E-Jurnal Manajemen Unud , Vol. 6, No. 12, 2017
Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi  Pemerintah . Jakarta: Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas.
Istijanto. (2013). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia
Iwan Kurnia Wijaya. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal AGORA Vol.6, No.2 (2018).
Ketut  Gunawan.  2009.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi (Studi pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Bali). Jurnal Aplikasi Manajemen . Vol. 7, No.2.
Lumbanraja,  Prihatin.  2009.  Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Gaya  Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 7(2):450-468.
Mangkunegara, A.A. Anwar Parabu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Muhammad.  2008. “Metodologi  Penelitian  Ekonomi  Islam Pendekatan  Kuantitatif” . Jakarta: Rajawali Pers.
Nasehudin, T., Syatori & Gozali, N. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: CV Pustaka Setia.
Nazarudin Aziz & Septianto Dwi Putra. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  SD  Kartika  1-11  Padang. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan Volume 2 Nomor 2 Juli 2022
Nurlaili & Kartin Aprianti. (2023) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Manajemen Kreatif Jurnal , Vol.1, No.4 (2023)
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014  tentang Petunjuk  Teknis  Perjanjian  Kinerja,  Pelaporan  Kineja  dan  Tata  Cara Reviu  atas  Laporan  kinerja  Instasi  Pemerintah .  Jakarta:  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja  Instansi  Pemerintah .  Jakarta:  Direktorat  Jenderal  Pembinaan  Pelatihan  dan Produktivitas.
Peraturan Walikota Tangerang Selatan nomor 101 Tahun 2016 tentang kinerja pegawai diukur dangan dimensi dan indikator . Tangerang Selatan: Walikota Tangerang Selatan Prasetyo, B., dan Jannah,  M.  L.  2006. Metode  Penelitian  Kuantitatif .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Priansa, Donni Juni. 2017. Manajemen Kinerja Pegawai . Bandung: CV Pustaka Setia. Prihatin Lumbanraja. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Pemerintah Daerah  di  Provinsi  Sumatera  Utara). Jurnal  aplikasi  Manajemen .  Vol.  7,  No.  2,  Mei 2009.
Purba,  Sukarman,  Wiputra  Cendana,  dan  Darmawati.  (2021). Kepemimpinan  Pendidika n. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Rida Yanti, Khusnul Fikri &  Fitri Ayu Nofirda. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Felousa  Trimedika  Indonesia  (Studi Kasus  Pada  PT.  Felousa  Trimedika  Indonesia). Economics,  Accounting  and  Business Journal , Vol. 2 No. 2, Hlm. 377-386, Mei 2022
Riduwan, 2010. “Skala , Pengukuran Variabel-variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal dan Mulyadi, D. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers. Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan: dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P  and  Coulter,  Marry.  2012. Management ,  New  Jersey:  Pearson Education,inc.
Robbins, Stephen P. (2016). Perilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. Jakarta: Indeks. Robbins.  Sthepen  P.  dan  Judge,  Timothy  A.  (2013). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat
Rochaety, Ety, dkk. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta: Mitra Kencana Media. Samsuddin,  Harun.  2018. Kinerja  Pegawai  Tinjauan  dari  Dimensi  Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Sarwono, Jonathan. 2018. Statistik Untuk Riset Skripsi . Yogyakarta: Andi. Siagian, Sondang P. 2016. “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Silahul  Mukmin  dan  Indra  Prasetyo.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Sebagai Variabel Intervening. Jurmal Manajemen Bisnis . Vol. 4 No.2 (2021)
Sobur, A. 2013. Psikologi Umum . Bandung: CV Pustaka Setia.
Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji & Umar Nimran. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention To Leave. Jurnal Bisnis dan Manajemen , Vol.3, No.1 (2016). Sudarmanto.  2014. “Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM” .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sugiyono.  2016. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D) . Bandung: Alfabeta Sutrisno, Edy.  (2014).  “ Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ”.  Cetakan  Ke  Enam. Jakarta: Pranada Media Group.
Syaharuddin Y. (2019). Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  pegawai  sebagai  variabel  intervening .  INOVASI:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan & Manajemen ,  Vol.15 No.2 (2019). Wibowo. 2014. Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
William  Jesen  Wiratama  Tong  dan  Thomas  Santoso.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  dan  Pembelajaran  Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal AGORA , Vol.10, No.1 (2022)
Wirawan, 2015. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian” . Jakarta : Salemba Empat.
Wulan Sari Girsang. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan  Rs  Putri  Hijau  No.  17  Medan .  AJIE  (Asian  Journal  of  Innovation  and Entrepreneurship). Volume 04, Issue 02, May 2019
Yusuf,  M  dan  Haryoto,  Cecep.  (2023).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan Milenial (Studi Kasus di  Kota  Tangerang  Selatan). Jurnal  Muhammadiyah  Manajemen  Bisnis ,    Vol.  4  No.2 (2023).
Yusuf, M., Cecep Haryoto, Nazifah Husainah & Nuraeni. (2023). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kota Baru : Yayasan Pendidikan Cendekia Muslim.