Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)

## THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLES, MOTIVATION, AND COMMITMENT ON WORK SATISFACTION AND PRIMARY TEACHERS’ PERFORMANCE IN RIMBA SUB-DISTRICT OF ROKAN HILIR
Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara Progam Magister Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418  Pekanbaru 28127 E-mail: sinarb266@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  style,  motivation  and  commitment  to  job satisfaction  and  the  performance  of  teachers  in  junior  high  schools  throughout  the  Rimba  Melintang  District. Population and sample of this study were teachers of SMP in Rimba Melintang District, amounting to 159 educators / teachers. Sampling using research data analysis using SEM (Structural Equation Model) with the AMOS program. The  results  of  this  study  prove  and  conclude  that:  (1)  leadership  style  influences  and  significantly  affects  job satisfaction (2) motivation does not affect and is not significant to job satisfaction, (3) commitment has a significant effect on job satisfaction) (4)  leadership style is not effect and not significant on performance (5) motivation does not have an effect and not significant on performance (6) commitment has an effect and significant on performance (7) job satisfaction has no effect and not significant on performance.
Keywords: leadership style, motivation, commitment, job satisfaction and performance.

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN  KINERJA GURU SMP SE-KECAMATAN RIMBA MELINTANG KABUPATEN ROKAN HILIR

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan,motivasi  dan  komitmen  terhadap kepuasan kerja dan kinerja  guru di SMP se-Kecamatan Rimba Melintang.Populasi dan sampel penelitian ini adalah guru  SMP  Se-Kecamatan  Rimba  Melintangyang  berjumlah  yaitu  159  tenaga  pendidik/guru.  Pengambilan  sampel menggunakan  analisis  data  penelitian  menggunakan  SEM  (Structural  Equation  Model)  dengan  program  AMOS  . Hasil  penelitian  ini  membuktikan  dan  memberi  kesimpulan  bahwa:  (1)gaya  kepemmpinan  berpengaruh  dan signifikan terhadap kepuasan kerja ( 2 ) motivasi tdak berpengaruh  dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) komitmen  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja)  (4)gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  dan tidak signifikan terhadap kinerja (5) motivasi tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja (6) komitmen berpengaruh  dan    signifikan  terhadap  kinerja  (7)  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan , motivasi, komitmen, kepuasan kerja dan kinerja.
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Pendidikan  adalah  modal  dasar  untuk menciptakan  SDM  yang  unggul.  Dunia pendidikan  yang  utama  adalah sekolah.  Sekolah    merupakan    salah    satu    lembaga  alternatif    pelayanan    pendidikan.    Sekolah  sebagai    suatu lembaga    tentunya    memiliki    visi,    misi,    tujuan,    dan    fungsi.    Untuk  mengemban    misi,    mewujudkan    visi, mencapai  tujuan,  dan  menjalankan fungsinya  sekolah  memerlukan  tenaga profesional,  tata  kerja  organisasi, dan sumber-sumber  yang  mendukung  baik finansial maupun non finansial.
Guru  merupakan  salah  satu    sumber  daya  manusia    (SDM)    yang    berada    di    sekolah.  Kinerja    guru    di sekolah    mempunyai    peran  penting    dalam    pencapaian    tujuan    sekolah.  Tinggi    rendahnya    prestasi    siswa berkaitan  erat    dengan    kinerja    guru    yang    sehari-hari  mendampingi    siswanya.    Oleh    karena    itu  guru    yang memiliki   kinerja  yang  baik merupakan  guru  yang  diharapkan  oleh lembaga  maupun  siswanya  untuk  terus melakukan    tugasnya    dengan  baik.Atmosudirdjo    (Yamin    &    Maisah,  2010:    26)    menyebutkan    bahwa    “guru memiliki  peran  yang  sangat  besar  dalam pendidikan,  di  pundaknya  dibebani  suatu tanggung jawab atas mutu pendidikan”.
Masalah  kinerja  menjadi  sorotan berbagai  pihak,  kinerja  pemerintah  akan dirasakan oleh masyarakat dan  kinerja  guru  akan    dirasakan    oleh    siswa    atau    orang    tua  siswa.    Berbagai    usaha    telah    dilakukan  untuk mencapai    kinerja    yang    baik.  Perhatian    pemerintah    terhadap    pendidikan  berupa    anggaran    pendidikan    yang diamanatkan  Undang-Undang  juga  sudah disosialisasikan.  Maka  kinerja  guru tentunya  akan  menjadi  perhatian semua pihak.  Guru  harus  benar-benar  kompeten dibidangnya  dan  guru  juga  harus   mampu  mengabdi secara optimal.
Banyak    faktor    yang    mempengaruhi  kinerja    guru,    diantaranya    adalah  kompetensi    yang    memadai, kondisi    kerja  yang  aman  dan  sehat,  kepemimpinan  kepala  sekolah,    kesempatan    untuk  mengembangkan kemampuan,    motivasi  kerja,    disiplin    kerja,    dan    lain    sebagainya.  Namun  dalam  penelitian  ini  hanya  meneliti kinerja  guru  yang  dipengaruhi  oleh  faktor kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja.
Pengaruh  kepemimpinan  kepala sekolah  terhadap  kinerja  guru  berupa penciptaan  iklim  sekolah  yang dapat  memacu  atau  menghambat    efektivitas  kerja  guru.    Kepemimpinan    kepala    sekolah  memberikan    motivasi kerja    bagi  peningkatan    produktivitas    kerja    guru    dan  hasil  belajar  siswa.  Sebagai  pemimpin  suatu  instansi pendidikan,    kepala    sekolah    harus  menjadi    motor    penggerak    bagi    berjalannya  proses    pendidikan.    Kepala sekolah  selalu berupaya  mencurahkan  kemampuannya dalam  menjalankan  tugasnya  untuk mencapai tujuan.
Mowday  dalam  Sopiah(2003)  menyebut  komitmen  kerja  sebagai  istilah  lain  dari  komitmen  organisasional. Menurut  dia,  komitmen  organisasional  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Kenyataan  yang  ada  dari  pengamatan  selama  ini  menunjukan  bahwa  masih  lambatnya  cara  kerja  serta pembagian kerja oleh pimpinan tidak sesuai dengan bidang/tugas yang ditentukan dalam organisasi. kurangnya rasa tanggung  jawabpada  pekerjaan  disebabkan  belum  tumbuh  rasa  memiliki  diantara  para  guru  bahkan  masih  sering tergantung kepada yang lainnya, sehingga pekerjaan tidak dapat ditangani secara baik dan hasilnya tidak memenuhi harapan. Senada dengan komitmen motivasi juga penting bagi guru.
Faktor  lain  yang  dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi kerja.  Motivasi merupakan keinginan untuk bertindak.  Menurut  Kreitner  &  Kinicki (Wibowo, 2011: 378) “motivasi merupakan proses psikologis yang membengkitkan dan  mengarahkan  perilaku  pada  pencapaian tujuan atau  goal-directed behavior”. USMPn(2006: 223)    mengartikan    motivasi    kerja  sebagai    “keinginan    atau    kebutuhan    yang  melatarbelakangi    seseorang sehingga  ia terdorong untuk bekerja”.
Kepuasan  dalam  menjalankan  tugas  merupakan  hal  penting  bagi  kinerja  atau  produktivitas  seseorang. Suatu  gejala  yang  dapat  membuat  rusaknya  kondisi  organisasi  sekolah  adalah  rendahnya  kepuasan  guru  dimana timbul  gejala  seperti  :  kemangkiran,  malas  bekerja,  banyaknya  keluhan  guru,  rendahnya  prestasi  kerja,  rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru, dan lain-lain (Falahy, 2005).
Meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  merupakan  hal  yang  penting  karena  menyangkut  masalah  hasil kerja(  kinerja  )  guru  yang  merupakan  salah  satu  langkah  dalam  meningkatkan  mutu  pelayanan  sebaik-baiknya kepada stakeholder (pemakai sekolah ) yaitu siswa,orangtua dan masyarakat.Kepuasan kerja tersebut menghasilkan kinerja yang baik pula.
Seorang    guru    dapat    bekerja    secara  professional    jika    pada    dirinya    terdapat  motivasi    yang    tinggi. Pegawai/guru  yang memiliki  motivasi  yang  tinggi  biasanya akan melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan  energik,  karena  ada  motifmotif  atau  tujuan  tertentu  yang melatarbelakangi  tindakan  tersebut.  Motif itulah sebagai  faktor  pendorong  yang memberi  kekuatan  kepadanya,  sehingga  ia mau  dan  rela  bekerja  keras.  Hal ini menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara motivasi  kerja  dengan  pencapaian kinerja/prestasi  kerja.  Artinya
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
pimpinan,  manajer,    dan    pegawai    yang    mempunyai  motivasi    berprestasi    tinggi    akan    mencapai  kinerja  yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang  kinerjanya  rendah  disebabkan  karena motivasi kerjanya rendah.
SMP se-Kecamatan RimbaMelintang  yang sedang berusaha  untuk meningkatkan mutu pendidikan,  masih banyak  hal  yang  harus ditingkatkan,  baik  dari  kinerja  guru, kepusasan kerja ,motivasi  kerja, komitmen,  sampai gaya kepemimpinan  kepala  sekolah.  Kondisi  di lapangan  menunjukkan  bahwa  tingkat komitmen dan motivasi guru  masih  rendah.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  presensi  dari  guru.  Apalagi kalau  ditambah  dengan  prilaku guru    yang  hadir    di    sekolah    karena    malas    atau    kurang  tanggung    jawab,    kadang    tidak    hadir    di kelas.selainitugaji  yang  diterima  tidak  sesuai  dengan  yng  diharapkan.Kurangnya  perhatian  orang  tua  wali  murid merupakan factor yang menyebabkan motivasi guru dalam mengajar.Sarana dan prasarana sangat penting sebangai penunjang  pada  proses  belajar  rmengajar.  Proses    pembelajaran    jadi    terhambat  sehingga    para    siswa    tidak mendapat    ilmu  secara    optimal.  Pada    tahap    inilah    peran  kepemimpinan    kepala    sekolah    diperlukan.  Kepala sekolah    harus    bertindak    tegas  terhadap    pelanggaran    yang    terjadi,    agar  semua    komponen    yang    ada    dalam sekolah memberikan  pelayanan  yang  optimal kepada para siswa.
Rendahnya  komitmen  dan  motivasi  kerja  guru  akan  berdampak  pada  rendahnya  hasil  kinerja  guru  yang dapat  berimplikasi  kepada  rendahnya  hasil  belajar  siswa.  Seperti  data  nilai  yang  diperoleh  dari  SMP  se RimbaMelintangterlihat tidak optimal dalam 3 tahun terakhir ini seperti dibawah ini :
Rata-rata Nilai PKG terendah tahun 2015 SMPN 1 Rimba Melintang 83.56, Tahun 2016 SMPN 4 Rimba Melintang  83.22, dan  tahun  2017  SMPN  1  Rimba  Melintang  81.24.  Sedangkan  Nilai  tertinggi  nilai  rata-rata  PKG tahun 2015,2016 dan 2017 adalah SMPN 5 dengan nilai rata-rata, 85.65, 85.15 dan 86.91
Dari  permasalahan  yang  telah  dijelaskan  diatas  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul “Analisis Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,   Motivasi dan  Komitmen Terhadap Kepuasaan Kerja Dan Kinerja Guru Di SMP Se-Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja SMP se-kecamatan Rimba Melintang? (2) Apakah terdapat  pengaruh  motivas  terhadap  kepuasan  kerja  SMP  se-kecamatan  Rimba  Melintang?  (3)  Apakah  terdapat pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja SMP se-kecamatan Rimba Melintang? (4) Apakah terdapat pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru  SMP  se-kecamatan  Rimba  Melintang?  (5)  Apakah  terdapat  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  guru  SMP  se-kecamatan  RimbaMelintang?  (6)  Apakah  terdapat  pengaruh  komitmen terhadap  kinerja  guru  SMP  se-kecamatan  Rimba  Melintang?  (7)  Apakah  pengaruh  terdapat  kepuasan  terhadap kinerja guru SMP se-kecamatan Rimba Melintang?

## Tujuan Penelitian
Sejalan    dengan    rumusan  masalah    yang    diajukan,    maka    penelitian    ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan mendiskripsikan tentang: (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru  SMP se-kecamatan  Rimba  Melintang.  (2)  Untuk  mengetahui  komitmen  terhadap  kepuasan  kerja  SMP  se-kecamatan Rimba  Melintang.  (3)  Untuk  mengetahui  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  SMP  se-kecamatan  Rimba  Melintang. (4)  Untuk  mengetahui  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  guru  SMP  se-kecamatan  Rimba  Melintang.  (5)  Untuk mengetahui motivasi terhadap kinerja guru SMP se-kecamatan Rimba Melintang. (6) Untuk mengetahui komitmen terhadap kinerja guru SMP se-kecamatan Rimba Melintang. (7) Untuk mengetahui kepuasan terhadap kinerja guru SMP se-kecamatan Rimba Melintang.

## TINJAUAN PUSTAKA Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku seseorang pemimpin yang khas pada saat mempengaruhi anak buahnya, apa yang dipilih oleh pemimpin untuk dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam mempengaruhi anggota kelompok membentuk gaya kepemimpinan, namun gaya mana yang terbaik tidak mudah untuk ditentukan.
Blanchard  (1992)  mengemukakan  empat  indikator  gaya  kepemimpinan  dasar  yaitu:  (1)  Gaya  Directing (mengarahkan);  Di  sini  pemimpin  lebih  banyak  memberikan  petunjuk  yang  spesifik  dan  mengawasi  secara  ketat penyelesaian  tugas.  Pola  kepemimpinan  seperti  ini  cocok  untuk  diterapkan  pada  bawahan  yang  kinerjanya  rendah namun  punya  komitmen  cukup  baik.  (2)  Gaya  Coaching  (melatih);  Di  sini  pemimpin  menggunakan  directive  dan supportive  secukupnya.  Artinya,  pengarahan  dan  pengawasan  tetap  dilakukan  secara  ketat  oleh  pemimpin,  namun disertai  dengan  penjelasan  keputusan,  permintaan  saran  dari  bawahan,  dan  dukungan  akan  kemajuan.  Pola kepemimpinan  seperti  ini  cocok  untuk  diterapkan  pada  bawahan  punya  kinerja  yang  cukup  dan  punya  komitmen tinggi. (3) Gaya Supporting (mendukung); Di sini supportive lebih banyak diberikan daripada directive, khususnya
untuk bawahan yang komitmennya kurang baik. Pemimpin dengan gaya ini lebih banyak memberikan fasilitas dan mendukung usaha bawahan ke arah penyelesaian tugas-tugas mereka. (4) Gaya Delegation (mendelegasikan); Gaya ini  diimplementasikan  bagi  bawahan  yang  sudah  menjadi  “orang  kepercayaan”.  Directive  dan  supportive  tidak banyak  diberikan.  Oleh  karenanya,  pemimpin  lebih  banyak  menyerahkan  pengambilan  keputusan  dan  tanggung jawab kepada bawahan.

## Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang invisible  yang  memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005 : 455 ). Beliau juga mengemukakan : “Dua hal yang dianggap sebagai dorongan individu yaitu arah prilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”.
Menurut  Abraham  Maslow  mengemukakan  bahwa  hirarki  kebutuhan  manusia  adalah:  (1)  Kebutuhan fisiologis  ( physiological  needs )  yaitu  kebutuhan  yang  diperlukan  untuk  mempertahankan  kelangsungan  hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainnya. Dalam organisasi kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa uang, hiburan, program pension, lingkungan kerja yang nyaman. (2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan ( safety  and  security  need )  yaitu  kebutuhan  keamanan  dari  ancaman  yakni  merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan dalam  melakukan  pekerjaan.    Dalam  organisasi  kebutuhan  ini  dapat  berupa  keamanan  kerja,  senioritas,  program pemberhentian kerja, uang pesangon. (3) Kebutuhan rasa memiliki ( social need ) yaitu kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki. Sosial need di dalam organisasi dapat berupa keompok kerja (team work) baik secara formal maupun informal.  (4)  Kebutuhan  akan  harga  diri  ( esteem  need  or  status  needs )  yaitu  kebutuhan  akan  penghargaan  diri, pengakuan  serta  penghargaan  prestise  dari  karyawan  dan  masyarakat  lingkungan.  Dalam  organisasi  kebutuhan  ini dapat berupa reputasi diri, gelar dsb. (5) Kebutuhan akan perwujudan diri ( self actualization ) adalah kebutuhan akan aktualisasi  diri  dengan  menggunaka  kecakapan,  kemampuan,  keterampilan  dan  potensi  optimal  untuk  mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
Selanjutnya,  Abraham  Maslow  berpendapat  bahwa  orang  dewasa  (pegawa  bawahan)  secara  normal  harus terpenuhi  minimal      85%  kebutuhan  fisiologi,  70%  kebutuhan  rasa  aman,  50%  kebutuhan  sosial,  40%  kebutuhan penghargaan, dan 15% kebutuhan aktualisasi diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab terjadinya konflik kerja.
Frederick  Herzberg,  Bernard Mausner  dan    Barbara  Snyderman  mengadakan  studi  tentang  motivasi  kerja karyawan industri. Berdasarkan studi tersebut, Herzberg dan kawan-kawan merumuskan teori motivasi yang disebut dengan  Teori  Dua  Faktor.Teori  ini  dikenal  juga  dengan  teori Motivator  –  Hygienes .Tim  peneliti  ini  mengadakan penelitian terhadap 203 akuntan dan insinyur.Teknik pengumpulan data adalah  wawancara dan interviu.Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg memisahkan dua kategori pekerjaan, yaitu: (1) Faktor “Motivasional”; Menurut teori ini  yang  dimaksud  faktor  motivasional  adalah  hal-hal  yang  mendorong  berprestasi  yang  sifatnya  instrinsik  yang berarti  bersumber  dalam  diri  seseorang.  (2)  Faktor  “Hygiene”;  Yang  dimaksud  dengan  faktor  hygiene  atau pemeliharaan  adalah  faktor-faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut menentukan prilaku seseorang dalam kehidupannya.
Herzberg berpendapat bahwa baik  faktor motivasional yang bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor motivasional yang bersifat intrinsik  adalah  prestasi  yang  dicapai,  pengakuan,  dunia  kerja,  tanggung  jawab  dan  kemajuan.Termasuk  ke  dalam faktor  pemeliharaan  yang  bersifat  ekstrinsik  adalah  hubungan  interpersonal  antara  atasan  dan  bawahan,  teknik supervisi,  kebijakan  administratif,  kondisi  kerja,  dan  kehidupan  pribadi.  Kedua  faktor  tersebut    berpengaruh  besar terhadap  motivasi  seseorang.  Meskipun  demikian  bukanlah  sesuatu  yang  mutlak  dapat  dikuantifikasi,  karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks.

## Komitmen
Meyer & Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya,  dan  memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi
Meyer  dan  Allen  (1997)  mendefinisikan  terdapat  dua  pendekatan  dalam  merumuskan  definisi  komitmen dalam berorganisasi: (1) Melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, yang menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya. (2) Melibatkan usaha untuk memisahkan berbagai entitas dimana individu berkembang menjadi individu yang memiliki komitmen.
Komitmen  merupakan  suatu  kekuatan  yang  mengikat  perorangan  kepada  suatu  tindakan  keterkaitan  pada satu atau lebih target (Mayer et. al, 2007). Komitmen guru menjadi kekuatan untuk menjalankan program sekolah. Komitmen guru yang tinggi terhadap sekolah akan mempermudah tercapainya tujuan-tujuan sekolah.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
Komitmen  organisasi  secara  umum  dapat  diartikan  sebagai  keterikatan  pegawai  pada  organisasi  dimana pegawai tersebut bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan baik.
Menurut Newstroom dalam Sopiah (2003) melanjutkan bahwa secara konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal: (1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. (2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh- sungguh demi organisasi. (3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.
Komitmen  organisasi  merupakan  orientasi  nilai  terhadap  organisasi  yang    menunjukkan  bahwa  individu sangat  memikirkan  dan  mengutamakan  pekerjaan  dan  organisasinya  dalam  Fuad  Mas’ud  (2004).  Variabel  diukur melalui  ena  dimensi  yaitu:  Terikat  secara  emosional,  merasakan,  kebutuhan  dan  keinginan,  biaya,  percaya  dan loyalitas.
Komitmen  organisasional  dikatakan  sebagai  suatu  keadaan  atau  derajat  sejauh  mana  seorang  karyawan memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi  itu  Meyer  dan  Allen  dalam  Luthans  (2005;31)  menyatakan  bahwa  komitmen  orgnisasi  atau  loyalitas terdiri dari tiga komponen  yaitu: (1)  Affective Commitment, komitmen ini  meliputi perasaan emosional  karyawan sebagai  bagian  dari  organisasi,  rasa  untuk  mengidentifikasikan  dirinya,  ketertibatannya  dalam  organisasi.  (2) Continuance  Commitment,  merupakan  sikap  karyawan  untuk  mempertahankan  diri  pada  organisasi  karena membutuhkan  gaji,  kebutuhan  -  kebutuhan  hidup  yang  lainnya.  (3)  Normative  Commitment,  merupakan  sikap karyawan  yang  meliputi  kesadaran  seorang  karyawan  sebagai  bagian  dari  organisasi  yang  harus  melakukan kewajiban - kewajiban yang melekat padanya.
Menurut  Sunarto  (2005:25),  komitmen  adalah  kecintaan  dan  kesetiaan,  terdiri  dari  penyatuan  dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

## Indikator Komitmen Organisasi
Meyer  dan  Allen  (1997)  merumuskan  tiga  dimensi  komitmen  dalam  berorganisasi,  yaitu:  (1)  Komitmen  Afektif; Komitmen  afektif  berkaitan  dengan  hubungan  emosional  anggota  terhadap  organisasinya,  identifikasi  dengan organisasinya,  dan  keterlibatan  anggota  dengan  kegiatan  organisasinya.  Anggota  organisasi  dengan  komitmen afektif  yang  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena  memang  memiliki  keinginan  untuk  itu (Meyer & Allen, 1997) Terdapat beberapa penelitian mengenai antecendents dari komitmen afektif. (2) Komitmen Kontinuan;  Komitmen  kontinuan  berkaitan  dengan  kesadaran  anggota  organisasi  bahwa  jika  meninggalkan organisasi,  maka  ia  akan  mengalami  kerugian.  Anggota  organisasi  dengan  komitmen  kontinuan  yang  tinggi  akan terus  menjadi  anggota  dalam  organisasinya  karena  mereka  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota  organisasi tersebut  (Meyer  &  Allen,  1997).  Komitmen  kontinuan  dapat  berkembang  karena  adanya  berbagai  tindakan  atau kejadian  yang  dapat  meningkatkan  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi.  (3)  Komitmen  Normatif;  Komitmen normatif  mengambarkan  perasaan  keterikatan  untuk  terus  berada  dalam  organisasi.  Anggota  organisasi  dengan komitmen  normatif  yang  sangat  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena  merasa  dirinya  harus berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).Wiener ( Dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa komitmen  normatif  terhadap  organisasi  dapat  berkembang  dari  sejumlah  tekanan  yang  dirasakan  individu  selama proses sosialisasi, selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi.
Ketiga  hal ini lebih tepat sebagai komponen atau dimensi  dari komitmen organisasi, dari pada jenis-jenis komitmen  berorganisasi.  Hal  ini  disebabkan  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya  yang mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi komitmen tersebut.

## Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2005;126) menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan tidak senang dan emosi seorang pekerja berkenaan dengan seberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang  dianggap  penting  bagi  dirinya.Sedangkan  Luthan  (2005:126)  membagi  dimensi-dimensi  pekerjaan  yang memiliki  hubungan  dengan  kepusan  kerja  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan  promosi,  pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja.
Celluci  dan  David  (1978)  dalam  Darwito  (2008)  mendefinisikan  kepuasan  kerjasebagai  sikap  umum individu  terhadap  pekerjaannya.Kepuasan  merupakan  konsep  praktisyang  sangat  penting,  karena  merupakan dampak  atau  hasil  dari  keefektivan  performance  dankesuksesan  dalam  bekerja.Kepuasan  kerja  yang  rendah  pada organisasi  adalah  rangkaian  darimenurunnya  pelaksanaan  tugas,  meningkatnya  absensi,  dan  penurunan moralorganisasi.Adapun  variabel  ini  diukur  dengan  indikator-indikator  menurut  Celluci  dan  David(1978)  dalam
Darwito  (2008)  sebagai  berikut:  (1)  Kepuasan  dengan  gaji.  (2)  Kepuasan  dengan  promosi.  (3)  Kepuasan  dengan rekan kerja. (4) Kepuasan dengan penyelia. (5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Robbins dan Judge (2013, hal 78), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar –  pengaruh  –  kesetiaan  –  pengabdian)  sangat  bermanfaat  dalam  memahami  konsekuensi  dari  ketidakpuasan.  Di bawah  ini  menunjukkan  empat  respon  kerangka  tersebut,  yang  berbeda  dari  satu  sama  lain  bersama  dengan  dua dimensi:  konstruktif/destruktif  dan  aktif/pasif.  Respon  –  respon  tersebut  didefinisikan  sebagai  berikut:  (1)  Keluar ( exit ): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.  (2)  Aspirasi  ( voice ):  secara  aktif  dan  kontsruktif  berusaha  memperbaiki  kondisi,  termasuk  menyarankan perbaikan,  mendiskusikan  masalah  dengan  atasan,  dan  beberapa  bentuk  aktivitas  serikat  kerja.  (3)  Kesetiaan ( loyalty ):  secara  pasif  tetapi  optimis  menunggu  membaiknya  kondisi,  termasuk  membela  organisasi  ketika berhadapan  dengan  kecaman  eksternal  dan  mempercayai  organisasi  dan  manajernya  untuk  “melakukan  hal  yang benar”.  (4) Pengabaian ( neglect ):  secara  pasif  membiarkan  kondisi  menjadi  lebih  buruk,  termasuk  ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
Jadi ketika  karyawan tersebut  merasa puas dengan perkerjaannya  sekarang  maka  karyawan tersebut akan memberikan suatu timbal balik yang lebih baik, bias berupa peningkatan kinerja atau komitmen terhadap organisasi atau  perusahaan  dimana  dia  bekerja.  Sedangkan  ketika  karayawan  tidak  merasa  puas  maka  karyawan  cenderung berlakukan sebaliknya dari ketika merasa puas dengan pekerjaannya tersebut.
Robbins (2001) dalam Sopiah (2008, hal 171), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara, misalnya, selain  meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka.

## Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins dan Judge (2013, hal 79), kepuasan kerja  memiliki lima dimensi  yaitu: (1)  Pekerjaan itu  sendiri dengan  indikator:  tugas,  kesempatan  belajar,  dan  tanggung  jawab.  (2)  Gaji  saat  ini,  dengan  indikator:  sistem penggajian  dan  keadilan  penggajian.  (3)  Kesempatan  promosi,  dengan  indikator:  peluang  promosi.  (4)  Pimpinan, dengan indikator: gaya memimpin. (5) Rekan kerja, dengan indikator: dukungan antar rekankerja.

## Kinerja Guru
Menurut  Helfert  dalam  Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala  (2009:604),  kinerja  adalah  suatu  tampilan  keadaan secara  utuh  atas  perusahaan  selama  periode  waktu  tertentu,  merupakan  hasil  atau  prestasi  yang  dipengaruhi  oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaaSMPan sumber-sumber daya yang dimiliki.
Kinerja   merupakan  suatu  wujud  prilaku  orang  atau  organisasi  dengan  orientasi  prestasi.  (Rusman, 2011:50). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Basrowi (2010:55) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Berdasarkan  berbagai  pendapat  diatas,  dapat  kita  simpulkan  bahwa  kinerja  adalah  sebuah  wujud  unjuk kerja  seseorang  atau  organisasi  secara  keseluruhan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan menggunakan standard dan kriteria tertentu sebagai acuan.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer dalam Gibson (1996: 23) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.
Standar kompentensi yang harus dimiliki oleh seorang guru agar mendapat sertifikasi untuk melaksanakan tugas  dan  wewenang  sebagai  tenaga  kependidikan  yaitu  meliputi:  (1)  kompetensi  pedagogik,  (2)  kompetensi kepribadian, (3) kompetensi sosial, dan (4) kompetensi profesional.

## Kompetensi Pedagogik
Pedagogik  mempunyai  arti  ilmu  mendidik.  Kompetensi  pedagogik  merupakan  suatu  performansi  (kemampuan) seseorang  dalam  bidang  ilmu  pendidikan.  Untuk  menjadi  guru  yang  profesional  harus  memiliki  kompetensi pedagogik.  Seorang  guru  harus  memiliki  pengetahuan  dan  pemahaman  serta  kemampuan  dan  keterampilan  pada
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
bidang  profesi  kependidikan.  Menurut  Depdiknas  (2002:27)  pengetahuan  dan  pemahaman  yang  harus  dimiliki seorang  guru  sebagai  profesi  kependidikan  meliputi  hal:  a)  peserta  didik,  b)  teori  belajar  dan  pembelajaran,  c) kurikulum dan perencanaan pengajaran, d) budaya dan masyarakat sekitar sekolah, e) filsafat dan teori pendidikan, f)  evaluasi,  g)  teknik  dasar  dalam  mengembangkan  proses  belajar,  h)  teknologi  dan  pemanfaatannya  dalam pendidikan, i) penelitian, j) moral, etika dan kaidah profesi.

## Kompetensi Kepribadian
Kepribadian  merupakan  suatu  masalah  yang  abstrak,  hanya  dapat  dilihat  lewat  penampilan,  tindakan,  ucapan,  dan cara  berpakaian  seseorang.  Setiap  orang  memiliki  kepribadian  yang  berbeda.  Kompetensi  kepribadian  merupakan suatu performansi pribadi (sifat-sifat)  yang  harus dimiliki seorang guru. Kompetensi  kepribadian bagi guru adalah pribadi  guru  yang  terintegrasi  dengan  penampilan  kedewasaan  yang  layak  diteladani,  memiliki  sikap  dan kemampuan  memimpin  yang  demokratis  serta  mengayomi  peserta  didik.  Jadi  seorang  guru  harus  memiliki kepribadian  yang: a)  mantap, b) stabil, c) dewasa, d) arif, e) berwibawa, f) berakhlak  mulia, dan g) dapat menjadi tauladan (Mulyasa, 2007:118).

## Kompetensi Sosial
Pakar  psikologi  pendidikan  menyebut  kompetensi  sosial  itu  sebagai  social  intellegence  atau  kecerdasan  sosial. Kecerdasan  sosial  merupakan  salah  satu  dari  sembilan  kecerdasan  (logika,  bahasa,  musik,  raga,  ruang,  pribadi, alam, dan kuliner). Semua kecerdasan itu dimiliki oleh seseorang, hanya mungkin beberapa diantaranya menonjol dan  yang  lain  biasa  saja  atau  kurang.  Uniknya  beberapa  kecerdasan  tersebut  bekerja  secara  terpadu  dan  simultan ketika seseorang berpikir dan atau mengerjakan sesuatu.
Menurut  Ramly  (2006:87)  guru  merupakan  suatu  cermin.  Guru  sebagai  cermin  memberikan  gambaran (pantulan  diri)  bagaimana  dia  memandang  dirinya,  masa  depannya,  dan  profesi  yang  ditekuninya.  Berdasarkan uraian  tersebut,  yang  dimaksud  dengan  kompetensi  sosial  merupakan  suatu  kemampuan  seorang  guru  dalam  hal berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan: a) peserta didik, b) sesama pendidik, c) tenaga kependidikan, d) orang tua/wali peserta didik dan e)  masyarakat sekitar (Depdiknas, 2003:27). Jadi seorang guru harus: a)  mampu berkomunikasi  secara  efektif,  empatik,  dan  santun  dengan  peserta  didik,  b)  mampu  berkomunikasi  secara  efektif, empatik  dan  santu  dengan  sesama  pendidik  dan  tenaga  kependidikan,  c)  mampu  berkomunikasi  secara  efektif, empatif dan santun dengan orang tua peserta didik dan masyarakat, d) bersikap kooperatif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga dan status sosial  ekonomi,  dan  e)  mampu  beradaptasi  di  tempat  bertugas  di  seluruh  wilayah  Republik  Indonesia  yang memiliki keberagaman sosial budaya.

## Kompetensi Profesional
Kompetensi  professional  merupakan  suatu  kemampuan  sesuai  dengan  keahliannya.  S e o r a n g   g u r u   h a r u s menyampaikan  sesuatu  (sesuai  keahliannya)  kepada  peserta  didik  dalam  rangka  menjalankan  tugas  dan profesinya. Kanfel (2005:337) mengemukakan bahwa kompetensi di tempat kerja merupakan p e r p a d ua n  a nt a r a p e r fo r ma n s   maksimum  dan  tipikal  perilaku  seseorang.  Seorang  guru  harus  memiliki  kompetensi  professional dalam bidang keahliannya.
Seorang  guru  memiliki  kompetensi  profesional  bila  guru  tersebut  memiliki  pengetahuan  dan  pemahaman dasar  di  bidangnya.  Adapun  beberapa  disiplin  ilmu  dasar  yang  harus  diketahui  dan  dipahami  oleh  seorang  guru meliputi  :  a)  penguasaan  bidang  studi  (materi)  pembelajaran  secara  luas  dan  mendalam  yang  memungkikannya membimbing  peserta  didik  memenuhi  kompetensi  yang  ditetapkan  dalam  standar  nasional  pendidikan,  dan  b) memilih,  mengembangkan  kurikulum  dan  atau  silabus  sesuai  standar  kompetensi  dan  kompetensi  dasar  mata pelajaran yang diampu.

## Hipotesi Hasil Penelitian Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Darwito  (2008)  dalam  penelitiannya  mengenai  “Analisis  Pengaruh  Gaya  KepemimpinanTerhadap  Kepuasan Kerjadan  Komitmen  Organisasi  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan(Studi  pada  RSUD  Kota Semarang)”program  studi  Magister  Manajemen  Program  PascaSarjana  Universitas  Diponegoro  Semarang,hasil penelitian  menunjukkan  gaya  kepemimpinanberpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan.Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmenorganisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H1: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
e-ISSN 2527-8215

## Hubungan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  Penelitian  Winda  Kusuma,  Wardhani,  Drs.Heru  Susilo,MA  Mohammad  Iqbal,  S,Sos,  M.IB,  DBA  tentang pengaruh  motivasi  kerja  karyawan  terhadapkomitmen  organisasional  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variable intervening  pada  PT.ABC  Malang.Teori  motivasi  yang  digunakan  adalah  teori  dua  factor  yang  dikemukakan  oleh Herzberg  yaitu  factor  motivator.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode explanatory  research dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  menyebarkan  kuesioner kepada  70  karyawan  yang  merupakan  karyawan  tetap  PT.ABC  Malang.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.Apabila motivasi kerja karyawan tinggi maka tingkat kepuasan kerja tinggi.
H2: Terdapat pengaruh motivasi  terhadap kepuasan kerja .

## Hubungan Komitmen terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Mathis dan Jackson ( dalam Sopiah 2008 ) “komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasi”. Dari  pendapat  tersebut  dapat  dipahami  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  minat  individu  yang  melekat  pada prilaku social untuk bertahan menjadi anggota, percaya, dan menerima tujuan organisasi, serta bertahan diorganisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi
Dari pendapat dan penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, maka dapat disusun suatu hipotesis yang menjelaskan pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja guru.
H3: Terdapat pengaruh komitmen  terhadap kepuasan kerja .

## Hubungan Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Guru
Kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  sekelompok orang atau bawahan untuk bekerjasama dan berdaya upaya  dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinan yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam  menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama  terlihat dalam  kinerja para pegawainya Siagian (2003).
Penelitian yang dilakukan oleh Erlin (2010) mengenai pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya kerja perusahaan,  menyatakan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H4: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja.

## Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Guru
Hasil  penelitian  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru  akuntansi  SMK  dikota  Madium,  Motivasi kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru  akuntansi  di  SMK  Kota  Madiun,  sesuai  hasil analisis determinasi R2 (R Square). Ini menunjukkan bahwa antara motivasi kerja (X) dengan kinerja guru akuntansi SMK  di  Kota  Madiun  (Y)  ada  pengaruh  positif,  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain.  Dalam  uji analisis  multi  variabel-  korelasi  dapat  diketahui  bahwa  variabel  bebas  X  (motivasi  kerja)  menunjukkan  bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja guru akuntansi SMK Kota Madiun. Penelitian ini juga memberikan  deskripsi  yang  jelas  bahwa  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  kinerja  guru akuntansi SMK di kota Madiun.
H5 : Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.

## Hubungankomitmen terhadap kinerja guru
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  RANTY  Sapitri  Dengan  judul  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Perusahaan  Listrik  Negara  Area  Pekanbaru  ini  membuktikan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Perusahaan  Listrik  Negara  area  Pekanbaru  terbukti  para karyawan memiliki komitmen organisasi yang kuat dan kinerja yang tinggi.  Maka tujuan serta visi misi perusahaan dapat  tercapai  dan  sesuai  target  perusahaan.  Berdasrkan  uraian  diatas,  maka  dapat  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah:
H6: Terdapat pengaruh  komitmen terhadap kinerja.

## Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Apabila  pegawai  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik,  maka  kinerja  organisasi  akan  menjadi  baik  pula.  Hal tersebut berarti apabila rasa puas seseorang tinggi maka kinerja organisasi juga tinggi.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
Hasil  Penelitian  Winda  Kusuma,  Wardhani,  Drs.Heru  Susilo,MA  Mohammad  Iqbal,  S,Sos,  M.IB,  DBA tentang  pengaruh  motivasi  kerja  karyawan  terhadapkomitmen  organisasional  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variable  intervening  pada  PT.ABC  Malang.Teori  motivasi  yang  digunakan  adalah  teori  dua  factor  yang dikemukakan  oleh  Herzberg  yaitu  factor  motivator.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode explanatory research dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah menyebarkan kuesioner kepada 70 karyawan yang merupakan karyawan tetap PT.ABC Malang. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.Apabila  motivasi  kerja karyawan tinggi maka tingkat kepuasan kerja tinggi. H7: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Sumber: Data Olahan ( 2018)

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  berlokasi  di  SMP  se-Kecamatan  Rimba  Melintang  Kabupaten  Rokan  Hilir.Penelitian  ini  dilakukan mulai bulan Desember 2017 s/d Juni  2018.Subjek penelitian ini yaitu  SMP se-kecamatan Rimba Melintang.Objek nya adalah seluruh guru-guru di SMP, se-Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir.Populasi dan sampel dalam  penelitian  ini  adalah    semua  guru  SMP  se-Kecamatan  Rimba  Melintang  Kabupaten  Rokan  Hilir  yang berjumlah seluruhnya sebanyak  159 orang

## Teknik Penarikan Sampel
Teknik Penarikan Sampel dalam penelitian ini diperoleh sebagai berikut: (1) Angket. (2) Observasi. (3) Wawancara. (4) Dokumentasi.

## Definisi Opersional Variabel
Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  proses  kegiatan  seseorang  yang  memiliki  seni  atau  kemampuan  untuk mempengaruhi,  mengkoordinasi,  menggerakkan  individu-individu  tanpa  dipaksa  dari  pihak  manapun  agar  dapat bekerja sama secara terus dalam upaya mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan atau dirumuskan.
Robbins  dan  Judge  (2008)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya
Komitmen merupakan suatu kekuatan yang mengikat perorangan kepada suatu tindakan keterkaitan pada satu atau lebih target(Meyer & Allen; 2002) (Jaros, 2007)
Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaannya.  Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
H1 H4 Gaya Kepemimpinan ( X 1 ) 1 )
Kepuasan Keja
( Y 1 )
Motivasi Guru
( X 2 )
Kinerja Guru ( Y 2 ) Komitmen Guru
( X 3 ) H2 H3 H5 H6 H7
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.
Kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya selama periode tertentu sesuai standar dan kriteria yang telah itetapkan untuk pekerjaan tersebut. Untuk mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi perlu dilakukan penilaian kinerja.

## Teknik Analisa Data
Jenis data yang digunakan adalah data interval, yang dinyatakandalam angka mulai dari angka yang terkecil sampai dengan yang terbesar. Disamping itu data tersebut mempunyai jarak yang sama antara angka yang satu dengan yang lainnya dengan notasi sebagai berikut : 1 = Sangat  setuju,  2 = setuju, 3 = CukupSetuju,  4 =  Tidak  Setuju dan 5 = Sangat tidak setuju. Sumber datanya adalah primer diperoleh mellaui kuesioner yang disebarkan kepada responden.
𝐓 abel 1. 𝐏𝐞𝐦𝐞𝐭𝐚𝐚𝐧 𝐏𝐞𝐫𝐬𝐞𝐩𝐬𝐢 𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧 𝐓𝐞𝐫𝐡𝐚𝐝𝐚𝐩 𝐕𝐚𝐫𝐢𝐚𝐛𝐞𝐥 Kelas Interval Variabel Independen Variabel Dependen 1,00 – 1,80 Sangat Kurang Baik Sangat Kurang Baik 1,80 – 2,60 Kurang Baik Kurang Tinggi 2,60 – 3,40 Cukup Baik Cukup tinggi 3,40 – 4,20 Baik Tinggi 4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi

## Uji Hipotetsis
Uji  hipotesis  adalah  pengujian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kesimpulan  pada  sampel  dapat  berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasi).
Dalam  penelitian  ini,  analisis  data  dilakukan  dengan  AMOS.  yaitu  Hipotesis  (H1),  Hipotesis  (H2), Hipotesis  (H3),  Hipotesis  (H4),  Hipotesis  (H5),  Hipotesis  (H6)  dan  Hipotesis  (H7)Untuk  memperoleh  kesimpulan dari analisis ini maka terlebih dahulu dilakukan pengujian hipotesis yang dilakukan secara menyeluruh atau simultan dan secara parsial yang akan dijelaskan sebagai berikut:

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengukur  variabel-varibel  independen  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Apabila hasil R mendekati 1 maka hasil tersebut mengindikasikan korelasi yang kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat. Namun jika hasil R mendekati 0 berarti terdapat korelasi yang lemah antara variabel bebas dengan variabel terikat.

## Pengujian Parsial (Uji Statistik t)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  megetahui  apakah  masing-masing  variabel  independen  mempengaruhi  variabel dependen  secara  signifikan.  Cara  melakukan  uji  t  adalah  dengan  membandingkan  t  hitung  dengan  t  table  pada derajat kepercayaan 5%. Pengujian ini menggunakan kriteria Ho: β=0 artinya tidak ada pengaruh signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Ho: β≠0 artinya ada pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika t hitung lebih kecil dari t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak. Sebaliknya, jika t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima.

## Pengujian Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Uji  f  dapat  dilakukan  dengan  melihat tingkat signifikansi f pada output hasil regresi dengan level significant 5%. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 5% maka  hipotesis  ditolak  (koefisien  regresi  tidak  signifikan),  artinya  secara  simultan  variabel-variabel  bebas  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Jika  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  5%  maka  hipotesis diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  simultan  variabel-variabel  bebas  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Klasifikasi responden berdasarkan Pendidikan Terakhir pada Tenaga pendidik / guru di SMP   Se-kecamatan Rimba Melintang  yang berjumlah 159 orang dapat dilihat pada tabel  berikut:
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
Tabel 2. Karakteristik Responden No Frekuensi Persentase Pendidikan SLTA 6 3,8 %. D3 12 7,5 % S1 141 88,7 % Total 159 100% Masa Kerja <5 43 27% 6-10 53 33,3% 11-15 36 22,7% >16 27 17 % Total 159 100% Tempat Kerja SMP N 83 52,1 % SMP S 76 47,9 % Total 159 100% Jabatan /Pangkat Non Golongan 125 85,9% Gol II-III 20 11,7% Gol IV 1 0,6 % TU 3 1,8% Total 159 100%
Berdasarkan Tabel di atas bahwa responden dengan karakteristik berdasarkan Pendidikan Terakhir lebih di dominasi  oleh  tenaga  pendidik/guru  dengan  latar  belakang  pendidikan  S1/S2  yaitu  berjumlah  141  orang  atau 88,7  % sedangkan tenaga pendidik lulusan D2/D3 berjumlah 12 orang atau 7,5 % dan pendidikan SLTA berjumlah 6  orang  atau  3,8  %.  Sementara  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Masa  Kerja  lebih  di  dominasi  oleh tenaga  pendidik/guru  dengan  Masa  Kerja  <  5  Tahun  yaitu  berjumlah  43  orang  atau  27  %,  diikuti  tenaga pendidik/guru dengan Masa Kerja 6-10 Tahun berjumlah 53 orang atau 33,3  %  Masa Kerja 11-15 Tahun berjumlah 36 orang atau 22,7 % dan masa kerja >16 tahun berjumlah 27 orang atau 17 %. Masa kerja merupakan refleksi dari senioritas  tenaga  pendidikan/guru  di  SMP    Se-kecamatan  Rimba  Melintang    tempat  mereka  bernaung.  Masa  kerja merupakan  karakteristik  biografis  dari  seorang  individu,  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  kontribusi  tenaga pendidik/guru  di  SMP      Se-kecamatan  Rimba  Melintang  .  Semakin  lama  masa  kerja  yang  dimiliki  pegawai  maka semakin  tinggi  pengalaman  dari  pegawai  tersebut.  Tinggi  rendahnya  pengalaman  menentukan  kemampuan  para pegawai dalam menjalankan perannya.
Responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Tempat  Kerja  jumlah  guru  lebih  di  dominasi  oleh  dengan SMP Negeri dengan jumlah 83 tenaga pendidik atau 52,1 %. Sedangkan tenaga pendidik di SMP Swasta berjumlah 76  atau  47,9  %.  Begitu  juga  responden  dengan  karakteristik  berdasarkan  Jabatan  Pangkat  lebih  di  dominasi  oleh tenaga  pendidik/guru  Non  PNS  yang    berjumlah  125  orang  atau  85,9  %,  sedangkan  tenaga  pendidik/guru  yang jabatan/pangkat gol  II dan III  berjumlah 20 tenaga pendidik atau 11,7 %  sedangkan untuk gol IV hanya ada 1 atau 0,6 % dan sisanya 3 atau 1,8 % tenaga pendidik.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Rata-rata  mempunyai  tanggapan  yang  baik  terhadap  gaya  kepemimpinan  yang  ada  di  Sekolah  yaitu  sebesar 4.16.Begitu  juga  terhadap  veriabel  motivasi  kerja  dengan  rata-rata  4.04  (baik).  Dengan  demikian  hasil  ini  dapat disimpulkan  bahwa  rata-rata  agen  mempunyai  tanggapan  yang  setuju  mengenai  motivasi  kerja  disekolah.  Hal  ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja yang ada di sekolahdianggap sudah baik.
Sementara rata-rata mempunyai tanggapan yang baik terhadap veriabel komitmen kerja yaitu 3.94 dan rata- rata responden mempunyai tanggapan yang baik terhadap veriabel kepuasan kerja yang ada. Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja yang ada dianggap sudah baik. Secara rata-rata responden mempunyai tanggapan sangat baik terhadap veriabel kinerja yang ada di sekolah. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi semua variabel guru yang ada di sekolah  sudah baik atau sesuai dengan keadaan yang ada disekolah.

## Analisa Hipotesis Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan  hasil  uji    penyataan  1  sampai  dengan  pernyataan  9  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk mengukur  variabel  gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  > 0,30. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk gaya kepemimpinan mempunyai nilai yang valid.

## Uji Validitas Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil uji  penyataan 1 sampai dengan pernyataan 12 yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu untuk mengukur  variabel  motivasi  kerja  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  >  0,30. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk motivasi kerja mempunyai nilai yang valid.

## Uji Validitas Komitmen
Berdasarkan  hasil uji  penyataan 1 sampai dengan pernyataan 22 yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu untuk mengukur  variabel  komitmen  kerja  dalam  penelitian  ini  terdapat  15  pernyataan  yang  mempunyai  nilai  Corrected Item-Total Correlation > 0,30. sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk motivasi kerja mempunyai nilai yang valid.

## Uji Validitas Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil uji  penyataan 1 sampai dengan pernyataan 26 yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu untuk mengukur  variabel  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  terdapat  25  pernyataan  yang    mempunyai  nilai  Corrected Item-Total  Correlation  >  0,30  (valid).  Sehingga  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  untuk kepuasan kerja mempunyai nilai yang valid.

## Uji Validitas Kinerja
Berdasarkan hasil uji  penyataan 1 samapai dengan pernyataan  14 yang digunakan dalam penelitian ini yaitu untuk mengukur  variabel  kinerja  guru  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  >  0,30. Sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa semua  pernyataan  untuk kinerja guru mempunyai nilai yang valid.

## Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas merupakan uji angket yang dilakukan dengan maksud mengukur konsistensi jawaban responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016).

## Analisis Persamaan Struktural
Adapun tahapan analisis persamaan struktural ada 6 langkah, yaitu: (1) Pengembangan Model berdasarkan teori. (2) Menyusun diagram jalur dan persamaan struktural.
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Y 2 = β 4 X 1 + β 5 X 2 + β 6 X 3 + β 7 Y 1 +e 2 Dimana : Y 1 : Kepuasan Kerja
Y 2
: Kinerja Guru
X 1 : Gaya Kepemimpinan
X 2
: Motivasi
X 3 : Komitmen
β 1… β 7 : koefisien standardized e 1 ..e 2 : error term
Tabel  3. Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.859 Reliabel Motivasi 0.867 Reliabel Komitmen 0.892 Reliabel Kepuasan Kerja 0.891 Reliabel Kinerja Guru 0.971 Reliabel
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
Berdasarkan hasil uji reliabilitas  bahwa seluruh variable yang digunakan  dalam penelitian ini mempunyai nilai  Crobach’s  Alpha  libih  besar  dari  nilai  0,70.  Maka  hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variable  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  yang  handal  atau  reliable.  Dengan  demikian  uji  angket  dalam penelelitian  ini  untuk  meguji  kehandalan  pada  suatu  variable  tidak  ditemukan  malasah,  sehingga  dapat  dilakukan tahap pengujian selanjutnya.

## Uji Kelayakan Model
Tabel 4. Goodness of Fit Result Goodness of Fit Index Cut-off* Results Conclusion Chi-Square 283.820 Probability ≥ 0.05 0.000 Marginal G F I ≥ 0.90 0,870 Marginal A G F I ≥ 0.90 0,821 Marginal T L I ≥ 0.90 0,929 Fit C F I ≥ 0.90 0,944 Fit N F I ≥ 0.90 0,859 Marginal I F I ≥ 0.90 0,859 Marginal RMSEA 0.05 - 0.08 0,059 Fitl
* source: (Hair et al., 1998)
Berdasarkan hasil pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa model penelitian telah mendekati sebagai model fit. Hal  ini  ditunjukan  pada  nilai  TLI  (0,929),  CFI  (0,944),  Sementara  GFI,AGFI  sedangkan  Probability  (0.000),  GFI (0.870),  dan  NFI  (0,859)  yang  hampir  mendekati  atau  marginal.  Artinya  melalui  pengujian  ini  model  dapat dikatakan cocok dan dapat dilanjuSMPan ke pengujian selanjutnya.
Tabel 5. Uji Hipotesis Analisis Jalur (Path Analisis) dengan Analyisis of Moment Structure (AMOS)
Hipoth esis Exogenous Variable Endogenous Variable Standardized Coefficient Critical Ratio p-value Conclusion H 1 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.366 2.666 0.008 Signifikan H 2 Motivasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.238 1.585 0.113 Tidak Signifikan H 3 Komitmen (X3) Kepuasan Kerja ( Y 1 ) 0.385 3.168 0.002 Signifikan H 4 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Kinerja guru (Y 2 0.246 1.457 0.145 Tidak Signifikan H 5 Motivasi (X 2 ) Kinerja (Y 2 ) -0.161 -0,988 0.323 Tidak Signifikan H 6 Komitmen (X 3 ) Kinerja (Y 2 ) -0.451 -2.719 0.007 Signifikan H 7 Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja (Y 3 ) 0.107 0.586 0.558 Tidak Signifikan

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil  uji dengan  Structural Equation Modelling (SEM) terbukti bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) , Komitmen (X3) Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Guru (Y3). Hasil analisa pengaruh masing- masing variabel independent ke variabel dependent sebagai berikut:
Hasil pengujian dengan menggunakan AMOS di peroleh hasil bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai hasil penelitian Darwito (2008) dan  Fry Medistya Anke Priyono (2012) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kepuasan kerja.
Hasil pengujian dengan menggunakan AMOS di peroleh hasil bahwa Motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  guru.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Diyant,  Musa  Hubeis,  dan  M.  Joko  Affandi  (2017)
bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  baik  motivasi yang diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat.
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  komitmen organisasional  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  guru,  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian Brian  Hartono  dan  Roy  Setiawan  (2013)  tersebut  diketahui  bahwa  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  Gaya  Kepemimpinan tidak berpengruh terhadap Kinerja Guru. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutikno (2014) gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru/karyawan  dan  bertentangan  dengan  hasil penelitian  Hary  Susanto  (2012)  melakukan  penelitian  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  di SMK  dan  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  Motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  guru.  Hal  ini  bertentangan    dengan  hasil  penelitian  Kiki  Cahaya  Setiawan (2015)menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  Komitmen  berpengaruh    dan  signifikan terhadap  kinerja  tenaga  pendidik/guru.  Hal  ini  sesuai  hasil  penelitian  Menurut  Sidanti  (2015)  menyatakan  bahwa komitmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian dari Harrison dan  Hubard (1998) menyatakan bahwa komitmen  mempengaruhi outcomes (keberhasilan) suatu organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  AMOS  di  peroleh  hasil  bahwa  Kepuasan  Kerja  tidak berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suwati  (2012)  bahwa Kepuasani  tidak  signifikan/bukanlah  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  guru/karyawan.  Dan bertentangan dengan hasil penelitian  Taurisa dan Ratnawati (2012) menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif dalam meningkakan Kinerja Guru.

## PENUTUP
Berdasarkan  uraian  dan  analisis  data,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan    dan  komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru. ini berarti perubahan-perubahan yang terjadi pada kepuasan  kerja  banyak  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen.  Kalau  mau  memperbaiki  kepuasan kerja  guru  maka  perlu  ditingkatkan  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  sementara  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Variable  komitmen  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Sedangkan  variabel    gaya kepemimpinan dan  motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  diajukan  saran-saran  sebagai  berikut:  (1)  Untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  guru,  maka  hal  yang  perlu  diperhatian  adalah  dengan  meningkatkan  gaya kepemimpinan dan komitmen  terhadap guru.hal ini bisa dilakukan memberikan kesempatan bagi setiap guru untuk meningkatkan  keterampilan  terkait  dengan  tugas  yang  dikerjakan,  seperti  mengadakan  pelatihan  bagi  guru  yang memiliki  potensi  untuk  berkembang  sehingga  guru  terdorong  untuk  memberikan  kontribusi  sesuai  dengan kemampuan  mereka.  (2)  Kinerja  Guru  harus  ditekankan  pada  kinerja  proffesional,  dan  ini  memungkinkan  karena dengan  kinerja  yang  baik  makan  hasil  yang  diperoleh  juga  akan  baik  sesuai  dengan  yang  diinginkan.  (3)  Bagi peneliti,  sebagai  sarana  untuk  menerapkan  ilmunya  dan  melihat  dari    dekat    keadaan    yang    sebenarnya    tentang pengaruh kepemimpinan,  motivasi, komitmen terhadap  kepuasan kerja dan kinerja  guru  dan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  penelitian  di  sekolah  SMP  yang  ada  di  Kecamatan  Rimba Melintang,  sehingga  memungkinkan  perbedaan  hasil  dan  kesimpulan.  Apabila  dilakukan  untuk  objek  yang  lebih luas seperti di kabupaten bahkan provinsi supaya hasilnya lebih baguss dan maksimal.

## DAFTAR RUJUKAN
Alfatania  Pandu  Asmara  (2017)  Pengaruh  Turnover  Intention  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit  Bedah Surabaya JAKI Volume 5 Nomor 2 Andini,  Rita,  2006, Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,Komitmen  karyawanterhadap  Turnover intention:  Studi  Kasus  Pada  Rumah  Sakit  Roemani  Muhammadiyah  Semarang, Magister  Managemen, Universitas Diponegoro Semarang
Arikunto, Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka cipta.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Komitmen  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Guru  SMP  Se- Kecamatan Rimba Melintang Kabupaten Rokan Hilir (Sinar Bulan, Teddy Chandra, dan Asmara Hendra Komara)
Arin  Dewi  Putrianti  Djamhur  Hamid  M.  Djudi  Mukzam  (2014)  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Pt. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang) Jurnal Administrasi Bisnis  (JAB)|Vol. 12 No. 2
A Tabrani Rusyan; et al  (2001 ) Upaya meningkaSMPan budaya kinerja guru sekolah dasar Brian Hartono dan Roy Setiawan (2013) Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Paparon’s Pizza City Of Tomorrow. Jurnal AGORA Vol. 1, No. 1 , 1-8
Dwi  Sartika  (2014)Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Keinginan Keluar Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi(Studi Kasus Di Cv. Putra Tama Jaya) Management Analysis Journal 3 (2) Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Griffin, EM, 2003, A First Look At Communication Theory, Fifth Edition, NY, Mc Graw Hill. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja . JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74 Hamalik, Oemar. 2008. Kurikulum dan Pembelajaran . Jakarta: Sinar Grafika Hersey,P.&  Blanchard,K.H,  1988. Management  of  organizational  behavior  :  Utilizing  human  resources. (5th. ed.). Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall. James, Gibson. L., et . all. 1995. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses, Alih bahasa : Djarkasih . Jakarta : Erlangga Mega  Fristiyant  (2016)  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Konflik  Peran  Terhadap  Turnover  Intention  Di  Pt. Malugo Indonesia. Jurnal PASTI Volume VIII No 3, 311 - 325 Melina  C,Taurisa  &  Ratnawati  I    (  2012  )  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dalam  MeningkaSMPan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt.  Sido  Muncul Kaligawe Semarang ) Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), 19 (2) 170 – 187 Muh. Uzer Usman (2004) Menjadi Guru Profesional Rosda Karya Muhammad Rifa’i. 1997. Administrasi dan Supervisi Pendidikan .Bandung: Rosdakarya Muri Yusuf “ Metedologi penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Penelitian Gabungan . Jakarta Prenadamedia Group Ngalim Purwanto (2004): Psikologi Pendidikan . Bandung Rosda Karya Ngalim Purwanto (2004): Ilmu Pendidikan teoritis dan praktik . Bandung Rosda karya Ni  Kadek  Eni  Juniari  ,  I  Gede  Riana  ,  Made  Subudi  (2015)    Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns)  Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.11 (2015) : 823-840 Rodiathul  Kusuma  Wardani  ,M.  Djudi  Mukzam  ,Yuniadi  Mayowan.” Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Karya Indah Buana Surabaya) Robbins, S. P. (2007). Perilaku organisasi(10 th Ed.). Jakarta: PT Indeks. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational behaviour (13th Ed.) . New Jersey: Pearson Education, Inc. R obins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi . Jakarta:Salemba Empat. Robbins, S.P., & Judge, T. (2011). Organizational behavior (14th ed.). New Jersey: Prentice Hall Siagian, Sondang P. 2002. “ Kiat MeningkaSMPan Produktivitas Kerja ”. Jakarta: Salemba Empat. Sobri dkk. 2009. Pengeola Pendidikan.Yogyakart a ; Multi Prasendo Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian: Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama Veithzal Rivai. 2002. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada Zeffane,  Rachid,  1994, Understanding  Employee  Turnover  :  The  Need  for  a  Contingency  Approach ,  International Journal of Manpower, Vol. 15, No. 9, hal. 1-14