## PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP EMPLOYEE RETENTION MELALUI MEDIASI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI KAWASAN INDUSTRI JABABEKA CIKARANG
Deo Ramadhan Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa deo.rmdhn01@gmail.com ( corresponding author )

## Muhamad Ekhsan
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa muhamad.ekhsan@pelitabangsa.ac.id
Masuk: 28-03-2024, revisi: 27-05-2024, diterima untuk diterbitkan: 28-05-2024
Abstract: The aim of this study is to analyze the influence of talent management on employee retention,  employee  engagement  on  employer  retention  and  the  role  of  staff  engagement  in mediating  talent  management's  influence  on  employee’s  retention.  The  study  uses  a quantitative  method  with  the  distribution  of  online  questionnaires  to  120  respondents  of employees from 3 manufacturing companies in the Jababeka Cikarang Industrial Area. Data analyzed  using  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  with SmartPLS 3.0. The results show that talent management has a positive and significant impact on  employee  retention  and  employee  engagement,  but  employee  involvement  has  no significant  effect  on  employment  retention.  Moreover,  talent  management  mediated  by employee  engagement  does  not  have  a  significant  influence  on  employee  retention.  In conclusion,  companies  need  to  focus  on  applying  effective  talent  management  practices  to improve  employee  retention  in  person,  as  well  as  re-evaluate  strategies  and  programs  to enhance employee engagement in order to be able to mediate the relationship between talent management and employee retention.
Keywords: Talent Management, Employee Engagement, Employee Retention
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh talent management terhadap employee  retention ,  pengaruh employee  engagement terhadap employee  retention , pengaruh talent  management terhadap employee  engagement ,  serta  peran employee engagement dalam  memediasi  pengaruh talent  management terhadap employee  retention . Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  penyebaran  kuesioner  secara  online kepada 120 responden karyawan dari 3 perusahaan manufaktur di Kawasan Industri Jababeka Cikarang. Data dianalisis  menggunakan Partial  Least  Squares Structural  Equation Modeling (PLS-SEM) dengan SmartPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen talenta berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi  karyawan  dan  keterlibatan  karyawan. Namun, keterlibatan karyawan tidak berdampak signifikan terhadap retensi karyawan. Selain itu, manajemen talenta yang dimediasi oleh keterlibatan karyawan tidak berdampak signifikan terhadap retensi karyawan. Kesimpulannya, perusahaan perlu fokus pada penerapan praktik- praktik talent management yang efektif untuk meningkatkan retensi karyawan secara langsung, serta mengevaluasi kembali strategi dan program untuk meningkatkan keterlibatan karyawan agar dapat memediasi hubungan antara manajemen talenta dan retensi karyawan.
Kata Kunci: Manajemen Talenta, Keterlibatan Karyawan, Retensi Karyawan

## PENDAHULUAN
Strategi pengelolaan SDM yang lebih kompleks sangat diperlukan seiring pertumbuhan perusahaan  dalam  menghadapi  tantangan.  Perusahaan  manufaktur  dituntut  untuk  mampu dalam mengelola sumber daya manusia. Industri manufaktur adalah salah satu bidang industri
yang  menggerakkan  roda  perekonomian  nasional,  serta  sebuah  perusahaan  yang  berfokus untuk mengolah bahan mentah atau setengah mentah menjadi bahan layak untuk digunakan. Penelitian  ini  akan  berfokus  pada  objek  perusahaan  manufaktur  yang  berada  di  kawasan Industri Jababeka Cikarang, sebuah kawasan paling bergengsi di Indonesia untuk manufaktur, industri dan teknologi. Di tengah dinamika pasar yang terus berubah, perusahaan manufaktur menghadapi  tantangan  besar,  termasuk  dalam  merekrut,  mengelola,  dan  mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi.
Aspek penting dari manajemen sumber daya manusia yang menarik adalah pengelolaan manajemen talenta. Selain itu, perusahaan menghadapi tantangan tidak hanya dalam menarik talenta  terbaik  namun  juga  mempertahankan  mereka  untuk  jangka  panjang.  Penanganan sumber daya manusia yang baik dapat mengurangi turnover , yang seringkali menjadi masalah bagi  manajer  karena  dapat  memengaruhi  retensi  karyawan.  Akibatnya,  pengelolaan  sumber daya manusia menjadi fokus pemikiran bagi manajer.
Ronald  dan  Milkha  (2014)  menyatakan  bahwa  “ Turnover  intention adalah kecenderungan  atau  keinginan  terus-menerus  dari  seorang  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan dan digantikan oleh karyawan baru”. Tingkat turnover yang tinggi menimbulkan tantangan nyata dalam mempertahankan retensi karyawan. Banyak faktor dapat memengaruhi tingkat pergantian karyawan suatu perusahaan. Dari perspektif karyawan, ini dapat mencakup pengurangan  motivasi  yang  berdampak  pada  produktivitas,  kurangnya  pengakuan  dan dukungan dari perusahaan terhadap karyawan, atau keyakinan bahwa perusahaan tidak mampu untuk memenuhi kebutuhan dan harapan mereka. Dari sudut pandang perusahaan, ada risiko turnover jika departemen sumber daya manusia (HRD) tidak memiliki data dan keterampilan untuk  mengelola  potensi  karyawan  dengan  tepat,  maka  akan  ada  risiko  turnover  (Respati, 2023).
Talent management adalah cara terbaik untuk menjaga karyawan tetap terlibat dengan pekerjaan  mereka  (Pandita  &  Ray,  2018).  Sebagai  bagian  dari  strategi  pengelolaan  sumber daya manusia, manajemen bakat berusaha secara optimal menghubungkan antara peningkatan kinerja perusahaan dengan langkah-langkah seperti pencarian, identifikasi, seleksi, pelatihan, pengembangan,  promosi,  dan  pemindahan  karyawan  sehingga  terikat  dengan  inti  bisnis perusahaan (Yuli Angliawati & Fatimah Maulyan, 2020). Oleh karena itu, menjadi tanggung jawab setiap perusahaan untuk mengevaluasi dan mengembangkan bakat setiap karyawannya.
Ratnawati  dan  Subudi  (2018)  mengemukakan  bahwa  retensi  karyawan  akan  menjadi salah  satu  faktornya  mempengaruhi  keberhasilan  dalam  meningkatkan  produktivitas  dan meningkatkan  keuntungan  perusahaan. Employee  retention bukan  hanya  tentang mempertahankan karyawan untuk periode waktu yang lama tetapi juga tentang menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa terhubung dengan visi dan nilai perusahaan. Kehilangan karyawan berpengalaman dapat menyebabkan biaya penggantian yang tinggi dan kehilangan keahlian khusus, yang dapat merugikan kelangsungan operasional dan daya saing.

## Gambar 1 Survei Retensi Karyawan

## Sumber: Deloitte (2024)
Berdasarkan  Gambar  1  mengenai  variabel employee  retention bahwa  survei  yang dilakukan oleh Deloitte menyatakan bahwa faktor utama yang berkontribusi terhadap retensi karyawan adalah pemberian bonus  atau insentif finansial  tambahan, dengan 44%  responden menyatakan hal tersebut. Peluang promosi atau pengembangan karir menempati urutan kedua dengan 42% responden. Selanjutnya, kompensasi tambahan menjadi faktor ketiga dengan 41% responden.  Pengaturan  jam  kerja  yang  fleksibel  menduduki  urutan  keempat  dengan  26% responden, dan dukungan serta pengakuan dari atasan atau manajer berada di posisi terakhir dengan 25% responden. Temuan ini memberikan gambaran bahwa karyawan cenderung lebih termotivasi  untuk  bertahan  di  perusahaan  ketika  mereka  mendapatkan  kompensasi  finansial yang memadai, peluang pengembangan karir, serta lingkungan kerja yang fleksibel (Kwan et al., 2020).
Employee engagement adalah ukuran sejauh mana karyawan merasa terhubung dengan pekerjaan  mereka,  rekan  kerja,  dan  perusahaan  secara  keseluruhan.  Macey  dan  Schneider (2008)  juga  menyatakan  rasa  keterikatan  karyawan  terdiri  dari  adanya  antusiasme  dan keterikatan  yang  ada  di  dalam  individu  yang  dapat  mencapai  tujuan  dari  perusahaan. Rachmawati  (2010) mengemukakan setiap perusahaan dengan karyawan yang berpartisipasi secara  aktif  mencerminkan  suasana  kerja  yang  positif,  karena  karyawan  yang  memiliki hubungan yang baik akan dengan antusias bekerja di perusahaan tersebut.
Research gap pada penelitian ini terletak pada inkonsistensi hasil penelitian sebelumnya mengenai hubungan antara talent management , employee retention dan employee engagement . Beberapa penelitian sebelumnya menunjukan bahwa talent management berpengaruh positif terhadap  employee  retention  (Hassan  et  al.,  2022),  sementara  penelitian  lain  menemukan bahwa pengaruh tersebut tidak signifikan (Ekhsan & Taopik, 2020). Selain itu, peran employee engagement sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara talent  management dan employee retention juga masih menghasilkan temuan yang beragam. Studi oleh Azan et al. (2022) dan Shaaban  (2018)  menunjukkan  bahwa employee  engagement memediasi  hubungan  tersebut, sedangkan penelitian Cho et al. (2017) tidak menemukan efek mediasi yang signifikan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengklarifikasi hubungan antara talent management , employee  engagement dan employee  retention dalam  konteks  perusahaan  manufaktur  di Kawasan  Industri  Jababeka  Cikarang,  Serta  menguji  peran employee  engagement sebagai mediasi yang potensial dalam hubungan tersebut.
Dengan  memahami  dampak  fenomena  dan  tantangan  yang  muncul,  perusahaan  dapat merancang dan menerapkan strategi pengelolaan yang efektif. Fokus pada manajemen talenta dan  keterlibatan  karyawan  dapat  membantu  memfasilitasi  retensi  karyawan  yang  efektif, memastikan keberhasilan dan keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang. Untuk mencapai
25% 26% 41% 42% 44% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Support and recognition from supervisors or manager Flexible work arrangements Additional compensation Promotion/job advancement Additional bonuses or financial incentives
keunggulan  kompetitif  dalam  industri  manufaktur,  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  kunci  keberhasilan.  Manajemen  talenta  dan  keterlibatan  karyawan  merupakan faktor kunci yang perlu dipahami dan dioptimalkan oleh perusahaan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, peneliti memeliki ketertarikan untuk mengetahui dan menganalisis penelitian yang berjudul “Pengaruh Talent Management Terhadap Employee  Retention Melalui  Mediasi Employee  Engagement Pada  Perusahaan Manufaktur Di Kawasan Industri Jababeka Cikarang”.

## Tujuan Penelitian
Dalam konteks tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Untuk menganalisis pengaruh dari talent management terhadap employee retention pada perusahaan manufaktur  di  Kawasan  Industri  Jababeka  Cikarang;  (2)  Untuk  menganalisis  pengaruh  dari employee engagement terhadap employee retention pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri Jababeka Cikarang; (3) Untuk menganalisis pengaruh dari talent management terhadap employee engagement pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri Jababeka Cikarang; (4)  Untuk  menganalisis  peran employee  engagement dalam  memediasi  pengaruh talent management terhadap employee  retention melalui  pada  perusahaan  manufaktur  di  Kawasan Industri  Jababeka  Cikarang.  Peneliti  berharap  temuan  penelitian  ini  dapat  memberikan wawasan berharga bagi praktisi sumber daya manusia di perusahaan manufaktur di Kawasan Industri Jababeka Cikarang, khususnya dalam merancang dan mengimplementasikan strategi talent  management  serta  upaya  untuk  meningkatkan  employee  engagement  dan  employee retention.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Talent Management
Dalam manajemen sumber daya manusia, konsep talent management berkembang pesat dan  mencakup  berbagai  praktik  dan  prosedur  yang  dimaksudkan  untuk  menarik, mengembangkan, memotivasi,  dan mempertahankan karyawan yang berbakat  dan potensial. Menurut Collings dan Mellahi (2009) manajemen talenta mencakup upaya yang direncanakan untuk  memastikan  bahwa  perusahaan  memiliki  orang-orang  yang  memiliki  kompetensi  dan keterampilan  yang  tepat  pada  posisi  yang  tepat  dan  pada  waktu  yang  tepat.  Mereka menekankan bahwa manajemen talenta bukan hanya mengelola orang yang berprestasi tinggi, tetapi  juga  membuat  lingkungan  yang  mendukung  pertumbuhan  potensi  dan  kemampuan mereka. Selanjutnya, Lewis dan Heckman (2006) menjelaskan bahwa meskipun manajemen talenta sering disamakan dengan istilah manajemen sumber daya manusia, manajemen talenta memiliki  fokus  yang  lebih  spesifik  pada  pemahaman  dan  penerapan  strategi  untuk meningkatkan nilai aset manusia dalam organisasi. Selain itu, penelitian oleh Thunnissen et al. (2013) menemukan bahwa konteks organisasi yang mencakup dukungan manajemen puncak, keterlibatan karyawan, dan budaya organisasi sangat memengaruhi kinerja manajemen talenta. Oleh  karena  itu,  manajemen  talenta  bukan  hanya  menarik  bakat  terbaik,  tetapi  juga menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memungkinkan  organisasi  untuk  berkembang  dan mencapai tujuan jangka panjangnya.

## Employee Retention
Retensi karyawan merupakan salah satu tantangan utama yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia dalam organisasi modern. Menurut Hausknecht et al. (2009) pendekatan yang  berpusat  pada  karyawan  dapat  meningkatkan  retensi  karyawan  dengan  memasukkan pengakuan, penghargaan, dan dukungan dari manajemen puncak. Mereka menemukan bahwa lingkungan  kerja  yang  positif  dan  kesempatan  pengembangan  profesional  yang  jelas  adalah alasan utama karyawan tetap di perusahaan. Sebagaimana dinyatakan oleh Hom et al. (2017) kepuasan  kerja,  komitmen  terhadap  organisasi,  dan  kesempatan  untuk  berkembang  sebagai karyawan  adalah  beberapa  komponen  yang  berkontribusi  pada  retensi  karyawan.  Karena
karyawan merasa dihargai dan puas dengan tempat kerja mereka, kepuasan kerja yang tinggi cenderung  menurunkan  keinginan  mereka  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Studi  tambahan yang  dilakukan  oleh  Lee  et  al.  (2018)  menekankan  bahwa  pelatihan  dan  kesempatan pengembangan  karier  sangat  penting  untuk  retensi  karyawan.  Ketika  karyawan  melihat peluang untuk berkembang, mereka lebih cenderung untuk tetap setia pada perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan yang berinvestasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif dan memfasilitasi  pengembangan  karyawan  dapat  mengurangi  tingkat  turnover  dan mempertahankan pekerja terbaik mereka.

## Employee Engagament
Keterlibatan  karyawan  dapat  didefinisikan  sebagai  tingkat  keterlibatan  emosional  dan komitmen seorang karyawan terhadap organisasi dan tujuan-tujuannya. Menurut Schaufeli et al.  (2002)  keterlibatan  karyawan  terdiri  dari  tiga  komponen  utama: vigor , dedication ,  dan absorption . Ketiga komponen ini menunjukkan semangat kerja, komitmen terhadap pekerjaan, dan  keterlibatan  penuh  dalam  setiap  tugas.  Faktor-faktor  seperti  lingkungan  tempat  kerja, hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja,  dan  peluang  pengembangan  profesional  sangat memengaruhi  keterlibatan  ini  (Bakker  &  Demerouti,  2008).  Dalam  penelitiannya  ini  juga menekankan bahwa sumber daya kerja seperti dukungan sosial dan kesempatan belajar sangat penting karena dapat meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan keterlibatan. Namun, menurut Kahn (1990) keterlibatan terjadi ketika pekerja merasa aman secara mental, memiliki akses ke sumber daya yang cukup, dan menerima dukungan yang cukup dari organisasi. Karena keamanan psikologis ini, karyawan dapat mengekspresikan diri mereka secara penuh di tempat kerja  tanpa  khawatir  akan  akibat  buruk.  Selain  itu,  penelitian  oleh  Harter  et  al.  (2002) menemukan bahwa kinerja organisasi yang lebih baik seperti produktivitas, profitabilitas, dan kepuasan pelanggan berkorelasi positif dengan tingkat keterlibatan yang tinggi. Penelitian ini menunjukkan  bahwa  meningkatkan  engagement  karyawan  melalui  lingkungan  kerja  yang mendukung  dan  peluang  pengembangan  adalah  strategi  penting.  Pada  akhirnya,  ini  akan berdampak positif pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

## Kaitan antara Talent Management dan Employee Retention
Cappelli  (2008)  menjelaskan  bahwa  menerapkan  program  manajemen  talenta  yang efektif  dapat  membantu  mempertahankan  karyawan  penting  dan  meningkatkan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Selain  itu,  karyawan  yang  merasa  dihargai  dan  memiliki kesempatan untuk maju cenderung lebih setia dan bersemangat untuk melakukan yang terbaik untuk  organisasi.  Berdasarkan  studi  yang  dilakukan  oleh  Banuari  et  al.  (2021)  menemukan bahwa  manajemen  talenta  mampu  meningkatkan  retensi  karyawan.  Adapun  penelitian  lain yang  dilakukan  oleh  Wahyuni  (2019)  menemukan  bahwa  manajemen  talenta  mampu memberikan  pengaruh  positif  terhadap  retensi  karyawan.  Kesuksesan  perusahaan  dalam mempertahankan  karyawan  berkinerja  tinggi  untuk  jangka  waktu  yang  lama  sangat dipengaruhi oleh kemampuan perusahaan untuk menerapkan strategi manajemen talenta yang efektif. Berdasarkan uraian tersebut maka diajukan hipotesis :
H 1 :  Talent management berpengaruh positif terhadap employee retention

## Kaitan antara Employee Engagement dan Employee Retention
Penelitian  Albrecht  et  al.  (2015)  membuktikan  bahwa  tingkat  keterlibatan  yang  tinggi berkorelasi langsung dengan penurunan turnover karyawan. Karyawan yang merasa dihargai dan  terlibat  dengan  tujuan  perusahaan  lebih  cenderung  untuk  mempertahankan  pekerjaan mereka dalam jangka panjang, sehingga mengurangi biaya yang terkait dengan merekrut dan mendidik  karyawan  baru. Engagement karyawan  sangat  penting  untuk  strategi  retensi  yang efektif. Hal yang sama dalam penelitian Prasetyo et al. (2023) menemukan bahwa keterlibatan karyawan  mampu  berdampak  positif  pada  retensi  karyawan.  Adapun  penelitian  lain  yang dilakukan oleh Setiawan dan Prasojo (2021) menemukan hasil bahwa keterlibatan karyawan
dapat membantu retensi karyawan. Keterlibatan karyawan membuat mereka merasa antusias dengan apa yang mereka lakukan dan bersedia mengerahkan seluruh kemampuan mereka untuk menyelesaikan  tugas.  Karenanya  perusahaan  perlu  terus  berupaya  membangun  dan mempertahankan employee engagement agar mampu meminimalkan turnover karyawan serta meningkatkan  retensi  talenta  terbaik  mereka.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  diajukan hipotesis:
H 2 :  Employee engagement berpengaruh positif terhadap employee retention

## Kaitan antara Talent Management dan Employee Engagement
Penelitian Saks (2006) menunjukkan bahwa perusahaan yang baik dalam mengelola dan mengembangkan bakat mereka cenderung memiliki tingkat keterlibatan yang lebih tinggi dari karyawannya. Ini dapat dicapai dengan menerapkan praktik seperti pengembangan karir yang jelas, pelatihan yang berkelanjutan, dan memberikan pengakuan dan penghargaan yang tepat untuk  pekerjaan  setiap  karyawan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  Mende  dan  Dewi  (2021) mendapatkan hasil Talent Management mampu memberikan kontribusi yang positif terhadap Employee Engagement . Adapun studi lain yang dilakukan oleh Pingkan et al. (2023) ditemukan bahwa  manajemen  talenta  mampu  meningkatkan  keterlibatan  karyawa.  Oleh  karena  itu, manajemen talenta dan keterlibatan karyawan bekerja sama untuk membuat lingkungan kerja yang  memungkinkan  karyawan  berkembang  dan  memberikan  kontribusi  terbaik  mereka. Berdasarkan uraian tersebut maka diajukan hipotesis :
H 3 :  Talent management berpengaruh positif terhadap employee engagement

## Kaitan  antara  Talent  Management  dan  Employee  Retention  Yang  Di  Mediasi  Oleh Employee Engagement
Saks dan Gruman (2014) menunjukan betapa pentingnya keterlibatan karyawan sebagai penghubung antara manajemen talenta dan perekrutan karyawan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Dengan memperhatikan dan mengembangkan bakat karyawan serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memotivasi,  perusahaan  dapat  meningkatkan keterlibatan dan mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi. Hal ini telah ditunjukkan penelitian  oleh  Alias  et  al.  (2014)  yang  menemukan  bahwa  variabel  manajemen  talenta meningkatkan retensi karyawan melalui mediasi keterlibatan karyawan. Selain itu, penelitian oleh  Shaaban  (2018)  menunjukkan  bahwa  melalui  mediasi Employee  Engagement ,  variabel Talent Management dipengaruhi secara positif dan signifikan terhadap Employee Retention . Berdasarkan uraian tersebut maka diajukan hipotesis :
H 4 :  Talent  management  berpengaruh  positif  terhadap  employee  retention  yang  di mediasi oleh employee engagement.

## Kerangka Konseptual
Pengaruh antar variabel secara keseluruhan dapat dilihat di Gambar 2.

## Gambar 2
Desain Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN Desain Penelitian dan Teknik Pengumpulan
Penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner online menggunakan Google Forms. Pendekatan ini menekankan pada proses pengukuran objektif dan analisis statistik untuk menguji hipotesis dan membuat kesimpulan dari data yang dikumpulkan.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  3  perusahaan  manufaktur  di Kawasan Industri Jababeka Cikarang. Untuk pengukuran sampel, penelitian ini menggunakan metode probability sampling simple random sampling . Sampel yang digunakan pada penelitian ini  menggunakan  rumus  Hair  et  al.  (2014)  yaitu  bahwa  ukuran  sampel  yang  ideal  adalah  5 hingga 10 kali dari jumlah indikator variabel yang digunakan dalam model dan ukuran yang sesuai adalah 100 - 200 sampel. Sehingga dari hasil perhitungan didapatkan bahwa responden maksimum dalam penelitian berjumlah 120 responden dengan jumlah indikator sebanyak 12 indikator.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  penelitian  ini  diukur  menggunakan  kuesioner  yang  berisi  pernyataan  yang mewakili  setiap  variabel  yang  diteliti.  Tabel  1  di  bawah  ini  menunjukan  operasionalisasi variabel yang digunakan pada penelitian.

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Sumber Communications Talent Management Job development Sheihaki Tash et al. (2016) Reward and recognition Organizational culture Communication Strategy Employee Retention Pay and benefits Logan (2000) Flexible work schedule Career development systems Vigor Employee Engagement Dedication Schaufeli et al. (2002) Absorption
Sumber: Peneliti (2024)

## Teknik Analisis Data
Partial Least Squares Modelling (PLS-SEM) metode yang digunakan untuk menganalisis data. Software SmartPLS Versi 3.0 digunakan sebagai alat analisis. Data uji yang digunakan dalam penelitian ini meliputi pengujian outer model yang bertujuan untuk menguji validitas dan reliabilitas. Pengujian inner model yang bertujuan untuk menguji hubungan antar variabel melalui nilai  koefisien determinasi  (R 2 ), goodnes of  fit  index (GoF) dan pengujian hipotesis ditentukan dengan uji-t yang digunakan untuk menilai pengaruh variabel independen terhadap variabel  dependen. Menurut Hair et  al.  (2014) dalam proses ini, nilai  t-hitung dibandingkan dengan nilai t-tabel pada tingkat signifikansi 5%. Nilai t -statistics yang diperlukan lebih besar dari  1,96  atau p -value  kurang  dari  0,05.  Pengujian  bootstrapping  digunakan  untuk memperkirakan distribusi sampel statistik dengan melakukan resampling dengan penggantian data asli. Ini berguna untuk menghitung estimasi interval kepercayaan, menguji hipotesis dan memperkirakan varians tanpa asumsi distribusi tertentu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Outer Model Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  proses  yang  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  alat  pengukuran seperti  tes  atau  kuesioner  benar-benar  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur. Average Variance Extracted (AVE) dapat digunakan untuk menguji validitas. Menurut Ghozali (2016) AVE harus memiliki nilai minimal 0,50 untuk menunjukkan ukuran validitas convergent yang baik. Oleh karena itu, uji validitas dengan AVE dapat membantu peneliti memastikan bahwa alat ukur yang digunakan dapat mengukur dengan akurat.

## Tabel 2 Hasil Uji AVE
Variabel Average Variance Extracted (AVE) EE 0,608 ER 0,672 TM 0,589
Sumber: Peneliti (2024)
Berdasarkan Tabel 2, seluruh konstruk variabel (EE, ER, dan TM) memiliki nilai AVE di  atas  0,5,  yang  mengindikasikan  validitas  konvergen  yang  baik.  Selanjutnya  berdasarkan hasil  pengujian  HTMT  pada  Tabel  3,  seluruh  variabel  dapat  dinyatakan  valid  apabila  nilai HTMT kurang dari 0,95 (Hair et al., 2019). Dengan demikian, seluruh data dinyatakan valid dan analisis data dilanjutkan dengan pengujian reliabilitas.

## Tabel 3 Hasil Uji HTMT
Variabel EE ER TM EE ER 0,712 TM 0,720 0,911 Sumber: Peneliti (2024)

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  ini  digunakan  untuk  melihat  nilai Cronbach's  Alpha dan Composite Reliability. Pengukuran dapat dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,70 maka dapat dikatakan reliabel (Ghozali, 2016). Hasil pengujian reliabilitas dapat ditunjukkan pada Tabel 4.

## Tabel 4 Hasil Uji Cronbach's Alpha dan Composite Reliability
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability EE 0,787 0,861 ER 0,835 0,891 TM 0,860 0,895 Sumber: Peneliti (2024)
Reliabilitas  konsistensi  internal  suatu  konstruk  dapat  dinilai  dengan  menggunakan Cronbach's Alpha dan Composite Reliability . Tabel 4 ini menunjukkan bahwa semua variabel (EE, ER, dan TM) memiliki nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa mereka memiliki reliabilitas yang baik.

## Analisis Inner Model
Tabel 5

## Uji Koefisien Determinasi
Variabel R Square R Square Adjusted EE 0,365 0,360 ER 0,631 0,624
Sumber: Peneliti (2024)
Berdasarkan  dari  Tabel  5,  variabilitas  keterlibatan  karyawan  (EE)  sebesar  36,5%  dan retensi karyawan (ER) sebesar 63,1% dapat dijelaskan oleh variabel independen model, dengan nilai koefisien determinasi masing-masing sebesar 0,365 dan 0,631.

## Tabel 6 Hasil Uji Goodnes of Fit Index (GoF)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) R 2 (AVE x R 2 ) EE 0,608 ER 0,672 0,498 0,556 TM 0,589
Sumber: Peneliti (2024)
Nilai Goodness of Fit Index (GoF) = √0,623 × 0,498 = √0,310 √0,310 = Goodnes of Fit Index (Gof) 0,556
Berdasarkan  Tabel  6  bahwa  keseluruhan  dari outer model  dan inner model  dapat dikatakan valid. Selain itu, nilai yang dihasilkan Goodness of Fit Index adalah 0,556 termasuk kategori Gof besar karena memiliki nilai lebih dari 0,36.

## Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Variabel Original Sample (O) T Statistics P Values Keterangan H 1 TM -> ER 0,661 5,861 0,000 Didukung H 2 EE -> ER 0,195 1,638 0,102 Tidak Didukung H 3 TM -> EE 0,604 7,558 0,000 Didukung H 4 TM -> EE -> ER 0,118 1,461 0,145 Tidak Didukung
Sumber: Peneliti (2024)
Gambar 3 Hasil Bootstraping
Gambar  3  menunjukkan  hasil  bootstraping  atau  analisis  jalur  yang  dilakukan  dengan SmartPLS untuk mengidentifikasi pengaruh secara langsung dan tidak langsung antar variabel. Hasilnya  adalah  bahwa  manajemen  talenta  berkontribusi  secara  signifikan  terhadap  retensi karyawan dan keterlibatan karyawan. Namun, manajemen keterlibatan karyawan tidak dapat mempengaruhi retensi karyawan secara langsung, dan manajemen keterlibatan karyawan tidak dapat mempengaruhi retensi karyawan secara tidak langsung.
Hasil  ini  perusahaan  mungkin  tidak  memperhatikan  hal-hal  yang  dapat  meningkatkan keterlibatan  karyawan.  Beberapa  di  antaranya  adalah  menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung, memberikan kesempatan untuk berkembang, dan memastikan komunikasi yang terbuka  antara  manajemen  dan  karyawan.  Ini  karena  keterlibatan  karyawan  masih  sangat penting untuk meningkatkan produktivitas, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan terhadap perusahaan manufaktur di Kawasan Industri Jababeka Cikarang.
Selain  itu,  hasil  ini  membuat  perusahaan  perlu  mengevaluasi  kembali  strategi  dan program  yang  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  keterlibatan  karyawan  karena  temuan menunjukkan  bahwa  keterlibatan  karyawan  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  manajemen talenta terhadap retensi karyawan. Perusahaan dapat mempertimbangkan untuk mengevaluasi elemen lain yang mungkin dapat memediasi hubungan antara manajemen talenta dan retensi karyawan, seperti kepuasan kerja dan kompensasi yang adil.
Secara  keseluruhan,  hasil  bootstrapping  ini  memberikan  temuan  penting  bahwa perusahaan  manufaktur  di  Kawasan  Industri  Jababeka  Cikarang  dapat  mengambil  langkah- langkah strategis yang tepat untuk mempertahankan karyawan yang berharga, meningkatkan keterlibatan  karyawan,  dan  pada  akhirnya  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi,  dan  daya saing perusahaan dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.

## Pembahasan

## Talent Management dan Employee Retention
Studi  ini  menemukan  bahwa  manajemen  talenta  berdampak  positif  pada  retensi karyawan dengan nilai p -value sebesar 0,000 yang artinya lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan  hipotesis  pertama  didukung.  Hal  Ini  memvalidasi  temuan  penelitian  yang dilakukan oleh Banuari  et  al.  (2021)  mendukung penelitian ini dengan menunjukkan bahwa manajemen  talenta  berdampak  positif  dan  sangat  penting  terhadap  retensi  karyawan.  Ini menunjukkan bahwa perusahaan dapat mengidentifikasi, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berbakat dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memberikan peluang pertumbuhan karir. Selain itu, ini juga akan meningkatkan kepuasan karyawan,  komitmen  organisasi,  dan  keinginan  mereka  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Namun,  penelitian  ini  bertentangan  dengan  Nasruddin  dan  Putri  (2023)  yang menemukan bahwa manajemen talenta memengaruh retensi karyawan secara negatif dan tidak signifikan.

## Employee Engagement dan Employee Retention
Studi ini menemukan bahwa terdapat dampak negatif terhadap hubungan antara variabel keterlibatan karyawan terhadap variabel retensi karyawan dengan nilai p -value sebesar 0,102 yang artinya lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua tidak didukung. Studi ini didukung oleh Wang et al. (2017) menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan tidak mempengaruhi  retensi  karyawan  secara  signifikan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  meskipun karyawan  merasa  terlibat  dengan  pekerjaan  mereka  dan  perusahaan,  faktor  lain  seperti kompensasi,  peluang  karir,  dan  lingkungan  kerja  mungkin  lebih  banyak  memengaruhi keputusan  mereka  untuk  tetap  di  perusahaan  atau  keluar.  Organisasi  perlu  mengevaluasi kembali  strategi  keterlibatan  karyawan  dan  mengidentifikasi  faktor-faktor  lain  yang  lebih signifikan  dalam  mempertahankan  bakat  mereka.  Sementara  itu,  penelitian  ini  bertentangan dengan  temuan  Prasetyo  et  al.  (2023)  yang  menemukan  bahwa  keterlibatan  karyawan memengaruhi retensi karyawan secara positif dan signifikan.

## Talent Management dan Employee Engagement
Penelitian  ini  menemukan  bahwa  hubungan  variabel  manajemen  talent  memiliki  efek positif  dan  signifikan  terhadap  keterlibatan  karyawan  memiliki  nilai p -value  sebesar  0,000 yang  artinya  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  ketiga  didukung. Temuan  ini  mendukung  penelitian  Mende  dan  Dewi  (2021)  menyatakan  bahwa  penerapan manajemen  talenta  berdampak  positif  terhadap  keterlibatan  karyawan,  yang  artinya  ketika organisasi  memfokuskan  upayanya  pada  pengembangan  talenta,  memberikan  peluang pertumbuhan  karir  dan  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  membuat  karyawan biasanya lebih terlibat dan termotivasi dalam pekerjaan mereka. Hal ini dapat meningkatkan produktivitas, komitmen, dan kepuasan kerja. Hal ini menekankan pentingnya investasi dalam pengembangan  bakat  sebagai  strategi  untuk  membangun  tenaga  kerja  yang  terlibat  dan termotivasi,  yang  pada  gilirannya  dapat  berkontribusi  pada  keberhasilan  organisasi secara keseluruhan.  Namun,  hasil  ini  bertolak  belakang  dengan  temuan  Kartikasari  (2018) yang memengaruhi keterlibatan karyawan secara negatif dan tidak signifikan.

## Talent  Management  dan  Employee  Retention  Yang  Di  Mediasi  Oleh  Employee Engagement
Studi  ini  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  yang  dimediasi  oleh  keterlibatan karyawan tidak dapat mempengaruhi retensi karyawan dengan nilai p -value sebesar 0,145 yang artinya lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan hipotesis keempat tidak didukung. Temuan ini sejalan dengan Cho et al. (2017) menunjukkan bahwa variabel manajemen talenta tidak  memengaruhi  retensi  karyawan  melalui  mediasi  keterlibatan  karyawan.  Hasil  ini menyoroti pentingnya memperhatikan keseimbangan antara talent management dan employee engagement  dalam  upaya  mempertahankan  karyawan.  Meskipun  keduanya  memiliki  peran yang  signifikan,  namun  tidak  selalu  secara  langsung  berdampak  pada  retensi  karyawan. Dengan  ini,  perusahaan  perlu  mengevaluasi  strategi  dan  praktik  manajemen  bakat  serta keterlibatan  karyawan  dengan  lebih  cermat.  Fokus  pada  pengembangan  budaya  kerja  yang inklusif,  kesempatan  pengembangan  karier,  dan  pengakuan  atas  kontribusi  individu  dapat membantu meningkatkan retensi karyawan secara keseluruhan. Namun, studi yang ditemukan oleh  Shaaban  (2018)  menemukan  hasil  yang  berbeda  bahwa  variabel  manajemen  talenta memengaruhi retensi karyawan secara signifikan melalui mediasi employee engagement .

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dapat  dibahas  dan  ditarik  kesimpulan  bahwa  manajemen  talenta memiliki  dampak  yang  positif  terhadap  retensi  karyawan  di  perusahaan  manufaktur  di Kawasan Industri Jababeka Cikarang. Ini menunjukkan betapa pentingnya strategi manajemen bakat  dalam  mempertahankan  karyawan  di  industri  yang  kompetitif.  Namun,  hasil  lainnya menunjukkan  bahwa  keterlibatan  karyawan  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  retensi karyawan,  yang  mungkin  mengejutkan  mengingat  betapa  pentingnya  keterlibatan  karyawan dalam menjaga loyalitas mereka terhadap perusahaan. Ini menunjukkan bahwa ada komponen lain  yang  mungkin  lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  retensi  karyawan,  di  luar  tingkat kesetiaan karyawan. Meskipun manajemen talenta memiliki efek positif terhadap keterlibatan karyawan, peran keterlibatan karyawan sebagai mediator antara manajemen talenta dan retensi karyawan  memiliki  dampak  yang  negatif.  Ini  menunjukkan  kompleksitas  hubungan  antara komponen  ini,  di  mana  keterlibatan  karyawan  mungkin  tidak  mampu  memediasi  pengaruh manajemen talenta terhadap retensi karyawan secara langsung. Dengan memahami temuan ini, perusahaan  manufaktur  di  kawasan  industri  Jababeka  Cikarang  dapat  mengambil  langkah- langkah strategis yang tepat untuk mempertahankan karyawan yang berharga, meningkatkan keterlibatan  karyawan,  dan  pada  akhirnya  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi,  dan  daya saing perusahaan dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.

## SARAN
1. Perusahaan  manufaktur  perlu  membuat  program  manajemen  talenta  yang  luas  yang mencakup  pelatihan,  pengembangan  karir,  dan  rekrutmen  talenta  untuk  membantu menemukan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi.
2. Perusahaan  manufaktur  harus  membuat  strategi  retensi  secara  langsung  untuk mempertahankan  karyawan  mereka  dalam  jangka  panjang.  Strategi-strategi  ini  harus mencakup  kompensasi  dan  tunjangan  yang  kompetitif,  pola  kerja  yang  fleksibel,  dan peluang yang jelas untuk pengembangan karir.
3. Diharapkan adanya pengembangan variabel untuk peneliti selanjutnya serta melakukan penelitian di perusahaan sektor lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J., Macey, W., & Saks, A. M. (2015). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance.
Journal of Organizational Effectiveness People and Performance , 2 (1), 7–35.
Alias, N. E., Nor, N. M., & Hassan, R. (2014). The Relationships Between Talent Management Practices, Employee Engagement, and Employee Retention in the Information and Technology (IT) Organizations in Selangor. Proceedings of the 1st AAGBS International Conference on Business Management 2014 (AiCoBM 2014) , 2 (2), 101–115. https://doi.org/10.1007/978-981-287-426-9_9
Azan, P. G., Hendriani, S., & Aulia, A. F. (2022). Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Retensi Karyawan Melalui Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Mediasi Di Bpjs Kesehatan Kedeputian Wilayah Sumbagteng Jambi. Jurnal Daya Saing , 8 (1), 90–97. https://doi.org/10.35446/dayasaing.v8i1.867
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International , 13 (3), 209–223. https://doi.org/10.1108/13620430810870476
Banuari, N., Absah, Y., & Siahaan, E. (2021). Analyze the Influence of Talent Management and Knowledge Management on Employee Performance through Employee Retention as Intervening Variable at PT Bhanda Ghara Reksa Divre I Medan. International Journal of Research and Review , 8 (9), 189–204. https://doi.org/10.52403/ijrr.20210926 Cappelli, P. (2008). Talent Management for the Twenty-First Century. Harvard Business Review , 86 (3).
Cho, M., Bonn, M. A., & Brymer, R. A. (2017). A Constraint-Based Approach to Wine Tourism Market Segmentation. Journal of Hospitality and Tourism Research , 41 (4), 415–444. https://doi.org/10.1177/1096348014538049
Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review , 19 (4), 304–313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001
Ekhsan, M., & Taopik, M. (2020). Peran Mediasi Employee Engagement pada Pengaruh Talent Management Terhadap Employee Retention. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 22 (3), 163. https://doi.org/10.33370/jpw.v22i3.484 Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). The Results of PLS-SEM Article information. European Business Review , 31 (1), 2–24.
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology , 87 (2), 268–279. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.87.2.268
Hassan, A., Donianto, C., Kiolol, T., & Abdullah, T. (2022). Pengaruh Talent Management Dan Work Life Balance Terhadap Retensi Karyawan Dengan Mediasi Dukungan Organisasi. Modus , 34 (2), 158–183. https://doi.org/10.24002/modus.v34i2.5966 Hausknecht, J. P., Rodda, J., & Howard, M. J. (2009). TARGETED EMPLOYEE RETENTION: PERFORMANCE- BASED AND JOB-RELATED DIFFERENCES IN REPORTED REASONS FOR STAYING. Human Resource Management , 48 (2), 269– 288. https://doi.org/10.1002/hrm
Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw, J. D., & Hausknecht, J. P. (2017). One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology , 102 (3), 530– 545. https://doi.org/10.1037/apl0000103
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287 Kartikasari, M. P. N. (2018). Pengaruh Talent Management Dengan Perceived Organizational Support Sebagai Variabel Intervening Terhadap Employee Engagement Pada Pt Berlian Jasa Terminal Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 6 (4), 559–566. Kwan, A., Pelster, B., & Schwartz, J. (2020). Talent 2020 : Surveying the Talent Paradox from About the authors. Deloitte University Press .
Lee, T. W., Hom, P., Eberly, M., & Li, J. (Jason). (2018). Managing employee retention and turnover with 21st century ideas. Organizational Dynamics , 47 (2), 88–98. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.08.004
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review , 16 (2), 139–154. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.001
Logan, J. K. B. T. (2000). Retention tangibles and intangibles: More meaning in work is essential, but good chair massages won’t hurt. Training and Development , 54 (4), 48–50. Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology , 1 (1), 3–30. https://doi.org/10.1111/j.1754- 9434.2007.0002.x
Mende, C. D., & Dewi, Y. E. P. (2021). Pengaruh Manajemen Talenta terhadap Employee Engagement dan Work From Home sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Administrasi Bisnis , 10 (1), 45–56. https://doi.org/10.14710/jab.v10i1.36055
Nasruddin, & Putri, S. A. (2023). Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management Terhadap Employee Retention pada Millennials Workforce yang di Moderasi oleh Employee Engagement. Jurnal EMT KITA , 7 (4), 974–984. https://doi.org/10.35870/emt.v7i4.1559
Pandita, D., & Ray, S. (2018). Talent management and employee engagement – a meta- analysis of their impact on talent retention. Industrial and Commercial Training , 50 (4), 185–199. https://doi.org/10.1108/ICT-09-2017-0073
Pingkan, K., Yudistira, C. G. P., & Saputra, U. W. E. (2023). Analisis Knowledge Management Dan Talent Management Terhadap Employee Engagement. Ganec Swara , 17 (3), 955. https://doi.org/10.35327/gara.v17i3.533
Prasetyo, W. J., Agusdin, A., & Sakti, D. P. B. (2023). Pengaruh Sistem Pola Karir Dan Sistem Manajemen Talenta, Employee Engagement Terhadap Retensi Karyawan. Jurnal Ilmiah Mandala Education , 9 (1), 124–131. https://doi.org/10.58258/jime.v9i1.4268
Rachmawati, M. (2010). Employee engagement Sebagai Kunci Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Among Makarti , 5 (12), 52–65.
Ratnawati, D. P. D., & Subudi, M. (2018). Pengaruh Talent Management Terhadap Employee Retention Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Persaingan usaha pada era milenium saat ini ditandai dengan perubahan iklim bisni. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (11), 6299– 6325. https://pdfs.semanticscholar.org/d59d/1eadb840938e934807aa211038023a2a5c7f.pdf Respati, S. (2023). Lewat Workshop Talent Management, Talentlytica Beberkan Cara Tekan Turnover Karyawan . Kompas.Com.
https://www.kompas.com/parapuan/read/533909204/lewat-workshop-talent- management-talentlytica-beberkan-cara-tekan-turnover-karyawan
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169 Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2014). What Do We Really Know About Employee Engagement? Computational Complexity , 2 (1), 1–9. https://doi.org/10.1002/hrdq Schaufeli, W. B. ., Salanova, M., Gonzales-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement Of Engagement And Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal OfHappiness Studies , 3 (1), 71–92. https://doi.org/10.9790/487x-1810041925
Setiawan, I., & Prasojo, S. (2021). Effect of Talent Management and Employee Engagement on Turnover Intention with Employee Retention Mediation. Journal of Business,
Management, and Accounting , 3 (2), 55–63. http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id Shaaban, S. (2018). The Mediation Role of Employees Engagement in the Relationship between Talent Management and Talent Retention in Military Production Factories in Egypt. International Journal of Business and Management , 13 (7), 146. https://doi.org/10.5539/ijbm.v13n7p146
Sheihaki Tash, M., Cheshmeh Ali, E. N., & Ahmadzadeh, M. (2016). The Effects of Talent Management on Employees Performance in Oil Jam Petrochemical Complex (Oil JPC): The Mediating Role of Job Satisfaction. International Journal of Economics and Finance , 8 (6), 226. https://doi.org/10.5539/ijef.v8n6p226
Sukwadi, R., & Meliana, M. (2014). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan turnover intention karyawan usaha kecil menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri , 3 (1), 1–9. https://www.neliti.com/publications/127552/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja- dan-turn-over-intention-karyawan-usaha-k
Thunnissen, M., Boselie, P., & Fruytier, B. (2013). A review of talent management: “infancy or adolescence?” International Journal of Human Resource Management , 24 (9), 1744– 1761. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.777543
Wahyuni, R. A. (2019). Perceived Organizational Support dan Talent Management Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (4), 905– 913.
Wang, D., Hom, P. W., & Allen, D. G. (2017). Coping with newcomer “Hangover”: How socialization tactics affect declining job satisfaction during early employment. Journal of Vocational Behavior , 100 , 196–210. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.03.007 Yuli Angliawati, R., & Fatimah Maulyan, F. (2020). Peran Talent Management Dalam Pembangunan Sdm Yang Unggul. Jurnal Sains Manajemen , 2 (2), 28–40. https://ejurnal.ars.ac.id/index.php/jsm/article/view/321