Buletin Poltanesa Vol. 23 No. 1 (Juni 2022) p-ISSN 2721-5350 e-ISSN 2721-5369 https://doi.org/10.51967/tanesa.v23i1.1265 © 2022 Politeknik Pertanian Negeri Samarinda
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY

## Analisis Kepuasan Kerja dengan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Sebagai Variabel yang Mempengaruhinya

## Jonhly Martuahman Sinaga
Manajemen STIE PariwisataInternasional Jakarta 13620jonhlyjonhly@gmail.com
Aris Budiono * Manajemen STIE PariwisataInternasional Jakarta
13620arisbudiono@stein.ac.id *Corresponding author
Abstrak —Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan bagaimana meningkatkannya.  Pengumpulan  data  dilakukan  pada bulan  Juli  2021  dengan  melakukan  survey  sebanyak  130 responden  yang  semuanya  adalah  karyawan.  Data penelitian diambil dengan menggunakan metode sampling  jenuh  setelah  dikurangi  30  responden  yang kami  pergunakan  untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas, sisanya  kami  gunakan  dalam  perhitungan  regresi  linier berganda  sebanyak  100  responden.  Uji-F  kami  lakukan untuk  mengungkap  pengaruh  secara  simultan  variable bebas terhadap variable terikat. Uji-t kami gunakan untuk menguji  masing-masing  variable  bebas  terhadap  variable terikat  secara  parsial.  Penelitian  ini  menghasilkan beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  secara  simultan ketiga  variable  bebas  yaitu,  kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  motivasi  mempengaruhi  variable  terikat yaitu  kepuasan  kerja,  secara  parsial  hanya  variable kepemimpinan dan variabel budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  Sedangkan variable  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  variable kepuasan kerja.
Kata Kunci — Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja
I. P

## ENDAHULUAN
Dalamsebuah  organisasi  Sumber  daya  manusia memainkan peranan penting dalam menunjang produktivitas  (Obeth  &  Ramadiana,  2021),yang  menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan  dan  keserasian  dalam  setiap  pelaksanaan kegiatan  atau  aktivitas  kerja  sehingga  menimbulkan kepuasan kerja..
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu  keberhasilan  sebuah  organisasi  baik  berorientasi profit maupun non profit, dalam melaksanakan programnya  akan mengarahkan  dan membardaya gunakan  seluruh  asset  yang  dimiliki  untuk  mencapai tujuan perusahaan tak terkecuali tenaga kerja.
Melihat  pentingnya  peran  kepuasan  kerja  di  dalam pencapaian  taget  suatu  organisasi  atau  perusahaan  maka
pengelolannya pun  harus  hati-hati dan  tepat sasaran agar komitmennya kepada organisasi tetap terjaga(Indrayani & Qarny, 2020).
Sebuah  teori  pertukaran  pemimpin-anggota  (LMX) merupakan  Sebuah  teori  yang  mendukung  penciptaan pemimpin dalam kelompok dan kelompok luar, karyawan bawahan  dengan  status  in-group  akan  terlihat  memiliki prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi,  tingkat  pergantian karyawan  yang  lebih  sedikit,  dan  kepuasan  kerja  yang lebih baik(Robbins & Judge, 2013).
Beberapa  hal  yang  menjadi  penentu  berkembangnya sebuah  organisasi,  dalam  hal  ini  PT  Claro  Kreasi  abadi yang bergerak di bidang perawatan property maupun jasa pendukung  yang  dibutuhkan  pemilik  property,  salah satunya  adalah  kepemimpinan  yang  mempengaruhi kepuasan  karyawan  (Pancasila  et  al.,  2020)  sehingga karyawan  menjadi nyaman bekerja dalam  menyelesaikan semua kewajibannya, akan tetapi variable kepemimpinan tidak  semua  mempengaruhi  kepuasan  kerja(Rivaldo, 2021;  Widagdo  &  Roz,  2020).Seseorang  cenderung bekerja  dengan  penuh  semangat  apabila  kepuasan diperolehnya dari pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan merupakan  kunci  pendorong  moral,  kedisiplinan,  dan prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung  tujuan perusahaan(Baehaki  &  Faisal,  2020).  Hal  lainnya  dalam kepuasan  kerja  yaitu  budaya  organisasi,    halinilah  yang membuat karyawan nyaman atau tidak dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  organisasi kepadanya. Dimana  factor budaya organisasi memainkan peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja  (Daniel,  2019),  adalah  yang  masih  kontra  diktis hasil  laporan  yang  menyatakan  budaya  organisasi  tidak mempengaruhi kepuasan kerja(Irwan et al., 2020; Paais & Pattiruhu,  2020).  Budaya  organisasi  yang  dibangun mampu  mempengaruhi  perilaku  individu  ke  arah  tujuan organisasi,  serta  mampu  mendorong  pelaku  organisasi untuk  memiliki  goals,  persepsi,  perasaan,  norma-norma bersama  yang  mempunyai  arah  yang  jelas  dan terukur(Mulia et al., 2021).Kepuasan kerja juga dibangun dengan  motivasi  karyawan  dimana  individu  dapat memiliki  kebutuhan  untuk  maju,  untuk  mencapai kesuksesan,  dan  untuk  mencapai  tujuan  sehingga menimbulkan kepuasan (Alrawahi et al., 2020; Chandrawaty & Widodo, 2020). Hal tidak senada dengan
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
laporan  penelitian  yang  menyatakan  motivasi  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan(Abrori & Hidayati, 2021; M. Ikhsan et al., 2019).

## II. M ETODOLOGI
Dalam  menguji  hipotesis  memerlukan  metode penelitian,  yang  akan  digunakan  pada  penelitian kuantitatif.

## A.  Populasi dan Sampel
Data  penelitian  ini  diambil  dari  seluruh  karyawan sebagai  populasi  penelitian  yang  berjumlah  130  orang. Pengambilan  sampel  menggunakan  metode  sampling jenuh  setelah  dikurangi  30  responden  untuk  uji  validitas dan  reliabilitas,  sisanya  sebanyak  100  responden  yang akan  kami  gunakan  dalam  perhitungan  regresi  linier berganda.

## B.Teknik Pengumpulan Data
Data  diambil  untuk  memperoleh  skor  yang  berfungsi sebagai  arah  pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi,  dan motivasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  yang diperoleh  pada  bulan  Juli  2021  dengan  menggunakan skala  likert  terhadap  lima  variable,  yaitu:  variable kepemimpinan,  variable  budaya  organisasi,  variable motivasi, dan variable kepuasan kerja.

## C. Teknik Analisis Data
Mengembangkan  model  regresi  linier  berganda  yang dapat  mengestimasi  secara  bersamaan  maupun  parsial, berupa Uji F untuk menganalisis pengaruh variable bebas terhadap variabel terikat secara simultan, dan Uji t untuk menganalisis  pengaruh  variable  bebas  terhadap  variable terikat  secara  parsial,  data  diolah  dengan  menggunakan aplikasi IBM SPSS versi 20.

## III. H ASIL DAN P EMBAHASAN

## A.  Validity Test
Analisis  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  30 responden  dengan  4  variabel.  Sebanyak  37  pernyataan dengan  hasil  untuk  Kepemimpinan  (X 1 ),  Budaya Organisasi  (X 2 ),  Motivasi  (X 3 ),  dan  Kepuasan  Kerja  (Y) dinyatakan  valid  karena  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  r- tabel sebesar 0.361 pada tingkat signifikansi = 5% (0,05). B.  Reliability Test
Analisis Reliabilitas pada Tabel 1menunjukkan semua variabel  dengan  koefisien  Alpha  di  atas  0,700.  Dapat disimpulkan semua instrumen dapat diandalkan.
Tabel 1. Reliability Test Results Variable Cronbach’s Alpha Conclusion Kepemimpinan .908 Reliable Budaya Organisasi .746 Reliable motivasi .946 Reliable Kepuasan Kerja .948 Reliable

## C. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik regresi merupakan uji prasyarat jika menggunakan  analisis  regresi  linier.  Uji  asumsi  klasik antara  lain  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji heteroskedastisitas, dan uji  linarites. Jika asumsi tersebut dilanggar,  misal  model  regresi  tidak  normal,  terjadi
multikolinieritas  atau  tidak  terdapat  linarites.  Maka  hasil analisis regresi dan pengujian seperti uji F & uji t menjadi tidak  valid  atau  biasa.  Menurut  Priyatno  (2018) persamaan  yang dibangun  harus  memenuhi asumsi dasar yaitu  data  terdistribusi  normal,  tidak  terjadi  gejala multikolinieritas,  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas dan  dapat  memenuhi  linarites.  Adapun  asumsi  klasik yang dilakukan sebagai berikut.
1. Uji Normalitas Data
Dapat  dilihat  pada  tabel  2,  uji  ini  dilakukan  untuk melihat kebaikan suatu model regresi, model regresi yang baik terdistribusi data normal.

## Tabel 2. Uji Normalitas Data
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 4.79025913 Most Extreme Differences Absolute .115 Positive .115 Negative -.084 Kolmogorov-Smirnov Z 1.149 Asymp. Sig. (2-tailed) .143
Nilai  signifikansi  hasil  uji  Kolmogorov  smirnov  pada tabel  diatas  ditemukan  nilai  signifikansi  adalah  0,143> 0,05.  Berdasarkan  hasil  analisis  diatas  diperoleh kesimpulan  bahwa  asumsi  kenormalan  data  telah terpenuhi.
2. Uji Heterokedasitas
Dari  gambar  1,  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik menyebar  dengan  pola  yang  tidak  jelas  diatas  dan dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y. Jadi  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  pada model regresi Priyatno (2018).

## Gambar 1.Uji Heterodastisitas
3. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  pada  tabel  3,  diterapkan  untuk analisis  regresi  berganda  yang  terdiri  atas  dua  atau  lebih variabel  bebas  atau  independent  variabel.  Model  regresi yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara variabel independen jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak orthogonal . Besarnya variabel  inflation  Factor/VIF  pedoman  suatu  model regresi  yang bebas  multikolinearitas  yaitu nilai 0.1  >VIF
Buletin Poltanesa Vol. 23 No. 1 (Juni 2022) p-ISSN 2721-5350 e-ISSN 2721-5369 https://doi.org/10.51967/tanesa.v23i1.1265 © 2022 Politeknik Pertanian Negeri Samarinda
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
<10.Berdasarkan  gambar  dibawah  disimpulkan  tidak terjadi efek multi kolinieritas .
Tabel 3.Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan 0,251 3,991 Budaya Organisasi 0,251 3,981 Motivasi 0,992 1,008 4. Uji Linearitas
Untuk  uji  linearitas  pada  SPSS  versi  20  digunakan Test  for  Linearity  dengan  taraf  signifikan  0,05 ditampilkan pada Tabel 4 Tabel 4.Uji Linearitas ANOVA Table
Sum of squares df Mean squares F Sig KepuasanKerja* Kepemimpinan Linearity 4080,315 1 4080,3 15 166,397 0,000 KepuasanKerja * Budayaorganisasi Linearity 3655,865 1 3655,865 116,754 0,000 KepuasanKerja * Motivasi Linearity 72,345 1 72,345 2,957 0,090
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  bantuan software  SPSS  versi  20  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  pada  linearity  sebesar  0,000.  Dengan  ini maka asumsi linearitas terpenuhi.
5. Pengujian Hipotesis
Dengan  menggunakan  bantuan  software  SPSS  versi 20,  model  regresi  pada  tabel  5  yang  menunjukkan pengaruh  antara  variabel  bebas  yaitu:  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  variabel  motivasi  dengan kepuasan kerja.
Tabel 5.Analisis Linier Berganda
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constan) 7,587 2,921 Kepemimpinan 0,630 0,136 0,557 Budayaorganisasi 0,324 0,145 0,268 Motivasi 0,050 0,042 0,074
Dari  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  model  regresi linier  yang  dihasilkan  adalah:  (Y)  Kepuasan  Kerja= 7,587+ 0,630(Kepemimpinan) + 0,324 (Budaya Organisasi) + 0,050 (Motivasi)
1.  Nilai  konstanta  =  7,587  menunjukkan  Kepuasan Kerjaakan  bernilai  7,587  jika  seluruh  variabel  bebas memiliki nilai 0.
2.  Nilai  koefisien  Kepemimpinan  sebesar  0,  630 menunjukkan  jika  terjadi  kenaikan  kepemimpinan
sebesar  1  satuan,  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat sebesar 0, 630 kali.
3.  Nilai  koefisien  lokasi  0,  324    memberikan  arti  bahwa jika  terjadi  kenaikan  Budaya  Organisasi    sebesar  1 satuan,  maka  Kepuasan  Kerjaakan  meningkat  sebesar 0, 324  kali.
4.  Nilai  koefisien  Motivasi  sebesar  0,  050  memberikan arti  bahwa  jika  terjadi  kenaikan  Motivasi  sebesar  1 satuan,  maka  Kepuasan  Kerjaakan  meningkat  sebesar 0, 050 kali.
6. Uji-F (Secara Simultan) Uji-F  dilakukan  untuk  mengetahui  model  regresi linier  berganda  yang  dihasilkan  dapat  digunakan  sebagai model  untuk  memprediksi  Pengaruh  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja,.  Berikut  ini  akan  dijelaskan  pengujian  masing- masing variabel pada tabel 6
Tabel 6.Uji F
ANOVA a Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression  4223.928 3 1407.976  59.499 .000 b Residual 2271.712 96 23.664 Total 6495.640 99
Berdasarkan  Tabel  5.12  hasil  uji  F  sebesar0,000. Signifikansi  pada  uji  F  kurang  dari  0,05  (0,000  <  0,05) sehingga H 1 diterima, dengan demikian hipotesis pertama dapat  diterima.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  antara  variable  Kepemimpinan,  variabel Budaya Organisasi dan variabel Motivasi secara simultan terhadap Kepuasan Kerja.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
7. Uji-t (Secara Parsial)
Dapat  dilihat  pada  Tabel  7,  Uji-t  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel  independen (kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  motivasi) terhadap  variabel  dependen  (kepuasan  kerja).  Dengan melihat  output  SPSS,  berikut  akan  dijelaskan  pengujian masing-masing variabel secara parsial dengan uji t.
Tabel 7. Uji Parsial dengan Uji-t
Coefficientsa T Sig (Constant) 2,597 0,011 Kepemimpinan 4,619 0,000 Budaya Organisasi 2,225 0,028 Motivasi 1,215 0,227

## C.  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Uji t dengan t-hitung = 4.619 serta signifikansi 0.000, dengan  taraf  signifikansi  0,05  didapat  t-tabel  sebesar 1.984 yang artinya nilai t hitung lebih besar t-tabel  yaitu 4.619  >  1.984,  hal  ini  menunjukkan    H 2 dapat  diterima, Kepemimpinan  secara  signifikan  berpengaruh  positip terhadap Kepuasan Karyawan, hasil uji t dalam penelitian ini  sesuai  dengan  laporan  penelitian  terdahulu  (Baquero et  al.,  2019;  Farrington  &  Lillah,  2019;  Nur  &  Widhi, 2019;  Pancasila  et  al.,  2020),  mereka  mengungkapkan laporan  mereka  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan yang  efektif  sangat  penting  di  setiap  lini  organisasi karena kepemimpinan yang efektif mampu menggerakkan  pekerja  dan  tim  sehingga  mau  bekerja dengan  sungguh-sungguh  dalam  mencapai  visi  maupun misi organisasi.
Seorang  pemimpin  diharapkan  dapat  memperkuat hubungan atasan terhadap bawahan yang akan meningkatkan  rasa  kepercayaan  diri  dan  partisipasi  aktif pekerja  dalam  pengambilan  suatu  keputusan,  mereka akan  dapat  saling  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman dengan  efektif,  ini  penting  dan  harus  dilakukan  oleh setiap  pemimpin  sehingga  mereka  akan  menikmati aktivitas mereka ditempat kerja

## D.    Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja
Uji t dengan t-hitung = 2.225 serta signifikansi 0.028 dengan  taraf  signifikansi  0,05  didapat  t-tabel  sebesar 1.984  yang  artinya  nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel yaitu  2.225  >  1.984  yang  berarti  H3  diterima.  Dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima, bahwa variabel Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik Budaya  Organisasi  di  perusahaan  maka  Kepuasan  kerja karyawan  semakin  tinggi.  Kesimpulan  ini  diperkuat dengan penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh  (Chung &  Ahn,  2019;  Paramita  et  al.,  2020;  Pavlovic  et  al., 2020), mereka mengungkapkan bahwa budaya organisasi adalah penting mengingat bahwa organisasi apapun perlu membangun  dan  menguatkan  budaya  organisasi  agar dapat  meneruskan  nilai-nilai  intinya  kepada  semua  yang berkepentingan  termasuk  karyawan  dan  memutuskan bahwa  ini  adalah  kepentingan  terbaik  mereka  untuk
beraktivitas  secara  kolektif  dalam  menuju  tujuan organisasi  daripada  berdasarkan  individu  semata.  Nilai positif  tersebut  akan  tertanam  dalam  sikap    dan  perilaku setiap  anggota  organisasi,  yang  pada  akhirnya  sesuai dengan tingkat kepuasan kerja karyawan.

## E.  Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Uji t dengan t-hitung = 1.215 serta signifikansi 0.227 dengan  taraf  signifikansi  0,05  didapat  t-tabel  sebesar 1.984  yang  artinya  nilai  t-hitung  lebih  kecil  dari  t-tabel yaitu 1.215 ˂ 1.984 yang berarti H4 ditolak. Dengan hasil ini  maka  hipotesis  keempat  tidak  dapat  diterima,  bahwa variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja. Hasil ini selaras atau sependapat dengan beberapa penelitian  yang  mengungkapkan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  (Abrori  &  Hidayati,  2021;  Arief,  2020;  M. Ikhsan  et  al.,  2019;  Poetri  et  al.,  2020).  Laporan  Abrori menyatakan,  bahwasanya  manajemen  kurang  melakukan pendekatan  maupun  sentuhan  yang  intensif  terhadap karyawan,  hal  ini  menyebabkan  pihak  manajemen  tidak mengetahui  secara  pasti  keadaan  karyawan  terkait kebutuhan  dan  keinginan  mereka  yang  tentunya  akan berdampak  pada  kinerja  pegawai.  Yang  pada  intinya keadaan  karyawan  mengalami  ketidak  puasan  karena kurangnya  perhatian  maupun  sentuhan  motivasi  untuk membangkitkan gairah atau semangat kerja mereka.

## IV. K ESIMPULAN
Diketahui  Kepemimpinan,  Budaya  Kerja,  dan Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Peran seorang pemimpin sangat penting dalam hal meningkatkan kepuasan kerja karyawan, tidak selamanya harus  memenuhi  keinginan  para  karyawan,  tetapi  lebih bagaimana  pemimpin  menciptakan,  mengelola  sampai pada  mengembangkan  suatu  konsep  budaya  organisasi yang  memang  diharapkan  sesuai  dengan  tujuan organisasi.  Kita  tahu  Organisasi  sangat  membutuhkan kepemimpinan  dengan  karakter  dan  manajemen  yang kuat  untuk  efektivitas  organisasi  yang  optimal.  Kita membutuhkan  pemimpin  saat  ini  dan  masa  depan  untuk menantang perubahan lingkungan yang terjadi, menciptakan  visi  yang  berorientasi  masa  depan,  struktur organisasi  yang  efisien  maupun  efektif,  mengawasi operasional,  mengharapkan  anggota  organisasi  untuk mempertahankan  kinerja  dan  menginspirasi  semua  pihak untuk  agar  mencapai  visi  sehingga  terbentuklah  budaya organisasi  yang  kuat.  Pertimbangannya  adalah  sampai sejauh  mana  seorang  pemimpin  harus  menciptakan suasana  rasa  saling  percaya,  menghormati  berbagai  ide karyawan,  dan  menghargai  perasaan  mereka,  tentu  saja hal  tersebut  akan  secara  tidak  langsung  memotivasi mereka sehingga akan menimbulkan kepuasan. Diharapkan  dalam  penelitian  lanjutan  akan  menganalisis kepuasan  kerja  yang  menimbulkan  loyalitas  anggota organisasi  sehingga  dapat  mencegah  keluar  masuknya anggota organisasi yang tinggi.
Buletin Poltanesa Vol. 23 No. 1 (Juni 2022) p-ISSN 2721-5350 e-ISSN 2721-5369 https://doi.org/10.51967/tanesa.v23i1.1265 © 2022 Politeknik Pertanian Negeri Samarinda
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
D AFTAR P USTAKA
Abrori,  I.,  &  Hidayati,  N.  (2021).  Compensation,  Work Discipline  and  Work  Motivation  Relationship  to Employee Job Satisfaction. Jurnal Ilmu Manajemen Advantage , 4 (1), 32–39. https://doi.org/10.30741/adv.v4i1.603
Alrawahi, S., Sellgren, S. F., Altouby, S., Alwahaibi, N., &  Brommels,  M.  (2020).  The  application  of Herzberg’s  two-factor  theory  of  motivation  to  job satisfaction  in  clinical  laboratories  in  Omani hospitals.
Heliyon , 6 (9), e04829.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04829
Arief,  M.  Y.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi,  Iklim Organisasi, Motivasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. MEDIA BINA ILMIAH , 14 (10), 3231–3236.
Baehaki,  M.  K.,  &  Faisal,  A.  (2020).  Pengaruh  Disiplin kerja,  pelatihan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap prestasi  kerja  karyawan  (studi  kausal  pada perusahaan  asuransi  PT.A.J  Sequislife  Jakarta). Jurnal Ilmiah M-Progress , 10 (1), 10–22.
Baquero,  A.,  Delgado,  B.,  Escortell,  R.,  &  Sapena,  J. (2019). Authentic leadership and job satisfaction: A fuzzy-set qualitative comparative analysis (fsQCA). Sustainability (Switzerland) , 11 (8), 1–16. https://doi.org/10.3390/su11082412
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.  In Journal  of  Chemical  Information  and Modeling (Vol. 53, Issue 9, pp. 271–281).
Chandrawaty,  C.,  &  Widodo,  W.  (2020).  The  Mediation Mechanism Effect of Self-Efficacy and
Achievement  Motivation  on  Job  Satisfaction:  The Personality Perspective. Journal  of  Xi’an University  of  Architecture  &  Technology , XII (V), 258–266. https://doi.org/10.37896/jxat12.05/1426
Chung, H. J., & Ahn, S. H. (2019). Relationship between organizational  culture  and  job  satisfaction  among Korean nurses: A meta-analysis. Journal of Korean Academy  of  Nursing  Administration , 25 (3),  157– 166. https://doi.org/10.11111/jkana.2019.25.3.157 Daniel, C. O. (2019). Impact of organizational culture on job  satisfaction  in  organisations. International Journal  of  Commerce  and  Management  Research , 5 (1), 97–102.
Farrington, S. M., & Lillah, R. (2019). Servant leadership and  job  satisfaction  within  private  healthcare practices. Leadership  in  Health  Services , 32 (1), 148–168. https://doi.org/10.1108/LHS-09-2017- 0056
Ikhsan,  A.,  Mercu,  U.,  &  Jakarta,  B.  (2016).  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Non  Dosen. Jurnal Ilmiah Menejemen Dan Bisnis , 2 (1), 17–35.
Ikhsan,  M.,  Reni,  A.,  &  Hakim,  W.  (2019).  Effects  of Work  Motivation,  Competence  and  Compensation on  Agent  Performance  Through  Job  Satisfaction: Study  at  Prudential  Life  Assurance  in  Makassar. Hasanuddin  Journal  of  Applied  Business  and Entrepreneurship , 2 (1), 60–71.
Indrayani,  &  Qarny,  A.  Al.  (2020).  Factors  affecting work  satisfaction  and  employee  performance  in
automotive  industrial  chain. International  Journal of  Economics  and  Business  Administration , 8 (2),
317–325. https://doi.org/10.35808/ijeba/464
Irvianti, L. S. D., Prabowo, R. J., & Abdel, P. G. (2012). Pemngaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan, Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan CV Surya Raya . 3 (1), 425–435.
Irwan,  A.,  Najamuddin,  M.  nur  M.,  Nujum,  S.,  & Mangkona,  S.  (2020).  The  Effect  of  Leadership Style, Work Motivation and Organizational Culture on  Employee  Performance  Mediated  by  Job Satisfaction. International  Journal  of  Multicultural and  Multireligious  Understanding , 7 (8),  642. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i8.2007
Mulia,  B.,  Marbawi,  M.,  &  Biby,  S.  (2021).  Pengaruh Karakteristik  Individu  Dan  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Budaya Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT. Perta  Arun  Gas. J-MIND  (Jurnal  Manajemen Indonesia) , 5 (2),  43.  https://doi.org/10.29103/j- mind.v5i2.3434
Musinguzi, C., Namale, L., Rutebemberwa, E., Dahal, A., Nahirya-Ntege,  P.,  &  Kekitiinwa,  A.  (2018).  The relationship  between  leadership  style  and  health worker  motivation,  job  satisfaction  and  teamwork in  Uganda. Journal  of  Healthcare  Leadership , 10 , 21–32. https://doi.org/10.2147/JHL.S147885
Nur,  I.,  &  Widhi,  L.  (2019).  The  effect  of  leadership  on job  satisfaction,  work  motivation  and  performance of employees: Studies in AMIK Yapennas Kendari. African  Journal  of  Business  Management , 13 (14), 465–473. https://doi.org/10.5897/ajbm2019.8794 Nurdiansyah,  R.,  Mariam,  S.,  Ameido,  M.  A.,  &  Ramli, A.  H.  (2020).  Work  Motivation,  Job  Satisfaction and Employee Performance. Business and Entrepreneurial Review , 20 (2), 153. https://doi.org/10.25105/ber.v20i2.8006
Obeth,  E.,  &  Ramadiana,  E.  F.  (2021).  Pengaruh  Upah Dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Wanita Di Perkebunan Kelapa Sawit. Buletin Poltanesa , 22 (1), 7–10. https://doi.org/10.51967/tanesa.v22i1.467 Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian  Finance,  Economics  and  Business , 7 (8). https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8. 577
Pancasila,  I.,  Haryono,  S.,  &  Sulistyo,  B.  A.  (2020). Effects  of  work  motivation  and  leadership  toward work  satisfaction  and  employee  performance: Evidence  from  Indonesia. Journal  of  Asian Finance,  Economics  and  Business , 7 (6),  387–397. https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387
Paramita,  E.,  Lumbanraja,  P.,  &  Absah,  Y.  (2020).  The
Influence of Organizational Culture and
Organizational Commitment on Employee
Performance  and  Job  Satisfaction  as  a  Moderating Variable  at  PT.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk. International  Journal  of  Research  and  Review
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License CC-BY
(Ijrrjournal.Com) , 7 (March), 3.
https://www.ijrrjournal.com/IJRR_Vol.7_Issue.3_ March2020/IJRR0037.pdf
Pavlovic,  N.,  Ivanis,  M.,  &  Crnjar,  K.  (2020). Organizational Culture and Job Satisfaction among University  Professors  in  the  Selected  Central  and Eastern  European  Countries. Studies  in  Business and Economics , 15 (3), 168–184. https://doi.org/10.2478/sbe-2020-0052
Phuong, T. T. K., & Vinh, T. T. (2020). Job satisfaction, employee  loyalty  and  job  performance  in  the hospitality  industry:  A  moderated  model. Asian Economic  and  Financial  Review , 10 (6),  698–713. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698. 713 Poetri,  R.  I.,  Mantikei,  B.,  &  Kristiana,  T.  (2020). Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai Pada  Kantor  BPPRD  Palangka  Raya. Journal  of Environment  and  Management , 1 (3),  179–186. https://doi.org/10.37304/jem.v1i3.2561 Rivai,  V.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik (Kedua) . Rajagrafindo persada.
Rivaldo,  Y.  (2021).  Leadership  and  Motivation  to Performance  through  Job  Satisfaction  of  Hotel Employees  at  D’Merlion  Batam. The  Winners ,
22 (1),
25–30. https://doi.org/10.21512/tw.v22i1.7039
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational Behavior (L. Paoli (ed.); 15th ed.). Edinburgh Gate Harlow, Pearson.
Rosalia, P. D., Mintarti, S.,  & Heksarini,  A. (2020). The Effect  of  Compensation  and  Motivation  on  Job Satisfaction  and  Employee  Performance  at  SMK Medika  Samarinda. Saudi  Journal  of  Business  and
Management Studies , 5 (7),
448–454. https://doi.org/10.36348/sjbms.2020.v05i07.009 Silitonga,  P.,  &  Budiono,  A.  (2020).  Merumuskan Budaya Organisasi. In R. Indra (Ed.), Merumuskan Budaya Organisasi (1st ed.). Yogyakarta, ANDI. Soepandji,  H.  (2009). Membangun  Karakter  Pemimpin Militer (A.  Prayitno  (ed.);  1st  ed.).  PT.  Gheananta Cahaya Abadi.
Sujati,  Y.  G.  G.  (2018).  Kepuasan  Kerja :  Arti  Penting,
Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
dan Implikasinya  Bagi  Organisasi. Jurnal  Pendidikan Ekonomi , 1–60. Sulasmi,  E.  (2020). Konsep  Pendidikan  Humanis  Dalam Pengelolaan Pendidikan Di Indonesia . viii + 162. Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jeffry (ed.); 8th ed.). Jakarta, Prenamedia Group. Suwanto, P., & Juni, D. (2013). Manajemen SDM Dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis,  cetakan  ketiga.  In
Alfabeta. Bandung . Alfabeta.
Widagdo,  B.,  &  Roz,  K.  (2020).  The  Effect  of Transformational Leadership Style, Motivation, and Organizational Culture on Organizational Commitments  Mediated  by  Work  Satisfaction  At Muhammadiyah  Malang  University. European
Journal  of  Business  and  Management , 12 (12), 99– 107. https://doi.org/10.7176/ejbm/12-12-08
Yan-Li,  S.,  &  Hassan,  D.  (2018).  Leadership  behaviour on job satisfaction in Malaysian national secondary schools:  Motivation  and  hygiene  satisfaction. Malaysian Online Journal of Educational Management , 6 (3), 48–67. https://doi.org/10.22452/mojem.vol6no3.3