## DAYA TARIK EKSTERNAL PERUSAHAAN TERHADAP NIAT MELAMAR BAGI MAHASISWA TINGKAT AKHIR
Diana Oktarika 1 Gia Rizky 2 1 Fakultas Bisnis & Humaniora, Universitas Teknologi Yogyakarta Email : dianaoktarika16@gmail.com
2 Fakultas Bisnis & Humaniora, Universitas Teknologi Yogyakarta Email : gia.rizky@staff.uty.ac.id
Diterima: 27 Januari 2024 Direview: 25 Februari 2024 Dipublikasikan: 30 April 2024

## Abstrak
Peningkatan jumlah populasi usia produktif menjadikan Indonesia mengalami bonus demografi. Pada fase ini mayoritas penduduk memasuki angkatan kerja yang menjadikan peluang bagi perusahaan dalam mencari  calon  talenta  potensial.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh employer branding eksternal,  faktor-faktor  di  antaranya  seperti  asosiasi  CSR,  partisipasi  CSR,  dan company familiarity terhadap intention  to  apply ke  sektor  FMCG  pada  mahasiswa  tingkat  akhir.  Penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  primer  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  daring mengenai persepsi responden terkait minat melamar di sektor FMCG. Populasi penelitian ini terdiri dari mahasiswa  tingkat  akhir  di  Provinsi  DIY  yang  berminat  melamar  ke  sektor  FMCG  dengan  118 responden sebagai sampel. Data hasil penelitian diolah dan diuji hipotesisnya dengan analisis regresi logistik dengan menggunakan software SPSS 26. Hasil penelitian menunjukan bahwa asosiasi CSR, partisipasi CSR, dan company familiarity memiliki pengaruh yang signifikan terhadap minat melamar kerja. Secara parsial, partisipasi CSR dan company familiarity secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.  Sementara itu, asosiasi  CSR  berpengaruh  negatif terhadap minat melamar kerja.
Kata  Kunci: Asosiasi  CSR,  Partisipasi  CSR, Company  Familiarity ,  Minat  Melamar  Pekerjaan, Mahasiswa Tingkat Akhir

## Abstract
The increase of Indonesia’s population in productive ages makes Indonesia is currently entering the demographic bonus. In this phase, the majority of the population enters the workforce which makes it an opportunity for companies to find potential talent. This research aimed to analyze external employer branding factors, some of them are CSR association, CSR participation, and company familiarity, on intention to apply in FMCG sector for senior college students. This is a quantitative research approach. Primary data gathers using online questionnaire about respondents’ perception to apply for a job in FMCG sector. The population are college seniors in DIY Province that have intention to apply for a job  in  FMCG  sector  and  get  118  respondents  as  sample.  Data  analyzing  and  hypotheses  testing  is conducted  by  logistic  regression  analysis  using  SPSS  26  with.  Findings show that  CSR  association, CSR  participation,  and  company  familiarity  have  significant  effect  on  intention  to  apply  for  a  job. Partially, CSR participation and company familiarity have positive and significant effect on intention to apply for a job. Meanwhile CSR association has negative effect on intention to apply.
Keywords:    CSR  Association,  CSR  Participation,  Company  Familiarity,  Intention  to  Apply,  Senior College Students

## PENDAHULUAN
Indonesia memiliki jumlah populasi yang besar keempat di dunia. Seiring dengan laju pertumbuhan populasi  yang  semakin  meningkat  akan  menjadikan  Indonesia  mengalami  bonus  demografi (Nganroputra et al., 2023). Hal tersebut menjadikan industri di Indonesia bersaing secara ketat dalam merebutkan tenaga kerja muda yang biasa disebut war for talent (Budiono, 2021). Thomas et al. (2020). menyebutkan  perusahaan  perlu  menciptakan  nilai  atas  keunikan  yang  kemudian  bisa  menjadi diferensiasi  dengan  perusahaan lain di  pasar  tenaga  kerja.  Hal ini menjadi  peran employer  branding sehingga dapat memengaruhi karyawan potensial. Dengan begitu, perusahaan dapat meningkatkan citra perusahaan dengan membangun citra merek perusahaan ( employer branding ). Hal tersebut membuat semakin menarik perusahaaan di mata calon tenaga kerja muda yang memiliki potensial. Rizky et al. (2023) mendapati  bahwa  daya  tarik  perusahaan  terbukti  memengaruhi  minat  melamat  kerja  pada mahasiswa  akhir  di  Provinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  (DIY).  Adapun  strategi  eksternal  untuk melakukan employer  branding menurut ten  Broek  (2015) yaitu  asosiasi  CSR,  partisipasi  CSR,  dan company familiarity.
Corporate  Social  Responsibilit y  (CSR)  menurut Kim  et  al.  (2010) memiliki  dua  faktor,  yang berupa asosiasi dan partisipasi. Asosiasi CSR menurut Shafira dan Hersugondo (2023) mengacu pada seberapa  baik  perusahaan  dalam  memahami  CSR  dan  menerapkan  CSR.  Asosiasi  CSR  dapat  juga didefiniskan sebagai keterlibatan dalam memenuhi tanggung jawab sosialnya dan memenuhi harapan konsumen melalui inisiatif CSR (Lee et al., 2019). Hu et al. (2019) menjelaskan partisipasi karyawan dalam kegiatan CSR mempengaruhi kesejahteraan subjektif karyawan Partisipasi CSR sangat penting dalam  perusahaan  sehingga  banyak  organisasi  mendorong  karyawannya  untuk  berpartisipasi  secara sukarela sebagai bagian dari strategi CSR (Hou et al., 2020). Keterbiasaan ( familiarity ) merupakan daya tarik pemberi kerja untuk meyakinkan pelamar kerja dengan membangun citra merek perusahaan (Soeling et al., 2022) . Pencari kerja yang akrab ( familiar ) dengan organisasi, memiliki keyakinan terhadap perusahaan sebagai calon pemberi kerja (Kanar et al., 2015) .  Lebih lanjut, para pencari kerja dapat merubah persepsi buruk terhadap pemberi kerja dari waktu ke  waktu.  Pesan  yang mengandung informasi  positif mengenai  perusahaan  akan  mengubah  persepsi buruk. Kondisi tersebut menjadi penting bagi perusahaan dalam membangun citra perusahaan. Hal ini dikarenakan  branding  perusahaan  dan  reputasi  organisasi  sangat  penting  dalam  menarik  karyawan terbaik (Soeling et al., 2022).
Calon pencari kerja sering mempertimbangkan banyak organisasi ketika mereka memiliki intensi melamar  pekerjaan (Annisa  et  al.,  2022) .  Banyaknya  industri  yang  berkembang  pesat  menjadikan persaingan tenaga kerja yang semakin ketat (Cahyono, 2016) . Dengan begitu penting bagi perusahaan bersaing  dalam  mendapatkan  talenta  terbaik.  Dalam  persainganya  mendorong  perusahaan  untuk meningkatkan reputasi perusahaan guna membangun citra positif bagi organisasi. Reputasi perusahaan juga merupakan salah satu pertimbangan pencari kerja dalam mencari pekerjaan (Ekhsan & Fitri, 2021) . Angkatan Kerja (AK) akan menilai organisasi sebelum membuat keputusan untuk melamar di sebuah perusahaan.  Kondisi  seperti  ini  membuat  persaingan  dalam  mencari  talenta  terbaik  akan  semakin agresif.
AK  yang  akan  memasuki  dunia  kerja  di  antaranya  yaitu  mahasiswa  tingkat  akhir.  Menurut Permatasari et al. (2019) rata-rata mahasiswa tingkat akhir berada di usia 20-24 tahun. Pada periode ini mahasiswa  telah  memiliki  kematangan  karir  sehingga  pada  gilirannya  siap  untuk  menjadi  generasi angkatan kerja muda. Jumlah angkatan kerja muda di Indonesia tahun 2022 rentang usia 20-24 tahun mencapai angka 14.925.016 juta jiwa (Badan Pusat Statistik, 2023) . Sementara di Yogyakarta usia 20- 24  mencapai  angka  1.576.480  juta (Badan  Pusat  Sstatistik,2023) .  Sedangkan  jumlah  mahasiswa  di Yogyakarta mencapai angka 401. 863 juta (Badan Pusat Statistik, 2023) dimana mencakup perguruan tinggi  negeri  dan  swasta  dibawah  Kementerian  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset,  dan  Teknologi (PDDikti).
Salah  satu  industri  populer  di  Indonesia  yang  menunjukan  eksistensinya  hingga  saat  ini  yaitu Fast Moving Consumer Goods (FMCG). Perusahaan consumer goods merupakan perusahaan penyedia barang yang secara langsung digunakan para konsumen (Munzir et al., 2023). Dengan mengandalkan pertimbangan  pembelian  produk  dari  konsumen  yang  dijual  dengan  harga  terjangkau  menjadikan eksistensinya hingga saat ini. Industri FMCG di Indonesia dianggap sebagai faktor pendorong ekonomi. Rata-rata pertumbuhan FMCG pada tahun 2015 mencapai angka 10,8% dan telah menyumbang 18,5%
PDB nasional pada tahun 2016 serta diharapkan mencapai angka 30% pada tahun 2030 (HSBC, 2023) . Selain itu FMCG di proyeksikan mengalami pertumbuhan sekitar 6,5% di tahun 2023 (CNCB, 2023) . Nilai  tambah  dari consumer  goods diproyeksikan  berjumlah  US$113,70  pada  tahun  2023  dengan pertumbuhan  (CAGR)  diperkirakan  mencapai  angka  6,39%  pada  tahun  2023-2028 (Statista,  2023) . Sehingga,  sektor  FMCG  memerlukan  talenta  potensial  guna  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Madiistriyatno dan Hadiwijadaya, 2020.)
Pesatnya  pertumbuhan  sektor  FMCG  yang  dibarengi  dengan  diperlukannya  semakin  banyak talenta  potensial  menjadi  latar  belakang  utama  dilakukannya  penelitian  ini.  Selain  itu,  penelitian  ini berfokus  pada  Provinsi  DIY  yang  memiliki  banyak  mahasiswa  tingkat  akhir  sebab  masih  terbatas penelitian yang tersedia mengenai hal ini. Adapun tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui: (1) pengaruh  asosiasi  CSR  terhadap minat melamar  kerja;  (2)  pengaruh  partisipasi CSR  terhadap  minat melamar kerja; (3) mengetahui pengaruh company familiarity terhadap minat melamar kerja; dan (4) pengaruh asosiasi dan partisipasi CSR serta company familiarity terhadap minat melamar kerja. Agritansia  et  al.  (2017) , Heriyanto  dan  Sugiyanto  (2023) ,  dan Prasetyaningtyas  et  al.  (2022) menyatakan bahwa asosiasi CSR terdapat pengaruh positif signifikan  terhadap minat melamar kerja. Semakin  perusahaan  terasosiasi  CSR,  maka  semakin  tinggi  angka  minat  melamar  di  perusahaan tersebut.  Hasil  ini  bertentangan  dengan Febrianti  dan  Hendratmoko,  (2022) bahwa  asosiasi  CSR berpengaruh negatif terhadap minat melamar kerja. Perdana, (2019) , Ikhide et al. (2021) , Leveson dan Joiner, (2014) serta Tarigan et al. (2020) menyatakan partisipasi CSR berpengaruh positif signifikan terhadap minat melamar kerja. Semakin perusahaan memaksimalkan partisipasi CSR, semakin tinggi angka minat melamar di perusahaan tersebut. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Purusottama & Ardianto, (2019) yang menyatakan partisipasi CSR tidak memiliki pengaruh terhadap minat melamar kerja. Kanar et al. (2015) dan Kumar dan Moller, (2018) menyatakan company familiarity berpengaruh positif  signifikan  terhadap intention  to  apply .    Semakin  baik  perusahaan  dalam  membangun brand image agar  individu familiar dengan  Perusahaan,  semakin  tinggi  pula  angka  minat  melamar  di perusahaan  tersebut.  Perusahaan  yang  pasif  dalam  memaksimalkan employer  branding maka  calon pelamar  akan  kesulitan  mendapat  informasi  terkait  dengan  perusahaan  tersebut  dalam mempertimbangkan pilihannya.
Research  gap tersebut  mendorong  dilakukannya  penelitian  ini.  Penelitian  ini  juga  mencoba berfokus pada mahasiswa tingkat akhir di Provinsi DIY untuk melamar di sektor FMCG sebab belum ada publikasi terdahulu terkait penelitian serupa.  Sehingga, diharapkan para pelaku di sektor FMCG dapat memperoleh dasar pengambilan keputusan yang lebih baik untuk melakukan perekrutan di masa yang akan mendatang. Selain itu, penelitian ini juga akan melihat seberapa tepat keputusan para pelamar kerja dengan mempertimbangkan faktor employer branding eksternal.

## KAJIAN PUSTAKA

## Teori Employer Branding
Definisi  menurut  William  Tincup,  Presiden  di  Recruiting  Daily (Slater,  2017) ,  menyatakan bahwa employer  branding adalah  kemampuan  perusahaan  untuk  membedakan  dan  mempromosikan identitas  atau  memberikan  daya  tarik  kepada  sekelompok  kandidat  tertentu  yang  ingin  melamar  ke perusahaan  tersebut.  Daya  tarik  perusahaan  merupakan  variabel  multidimensi  yang  berhubungan dengan  persepsi  atas  karakteristik  pekerjaan  dan  organisasi (ten  Broek,  2015) . Employer  branding melibatkan lebih sedikit dorongan dan lebih banyak tarikan untuk mengembangkan reputasi poitif yang akan menarik individu.  Semakin perusahaan memberikan daya tarik semakin menarik perusahaan di mata  calon  tenaga  kerja  muda  potensial (Annisa  et  al.,  2022) . ten  Broek  (2015) mengidentifikasi beberapa  daya  tarik  perusahaan  bagi  para  pelamar  kerja  (eksternal)  yaitu,  lokasi  kerja,  kondisi perusahaan,  citra  organisasi,  keamana  kerja,  kondisi  ketenagakerjaan,  dan  keterbiasaan.  Sedangkan daya  tarik  perussahaan  bagi  karyawan  (internal)  yaitu,  komitmen,  pelatihan  dan  pengembangan, lingkungan kerja, kerjasama tim, dan gaya kepemimpinan.  Penelitian ini akan berfokus pada elemen daya tarik eksternal perusahaan yaitu asosiasi CSR, partisipasi CSR dan company familiarity . Asosiasi CSR
Asosiasi  CSR  menurut Shafira  dan  Hersugondo  (2023) mengacu  pada  seberapa  baik perusahaan dalam memahami serta menerapkan CSR. Kim et al. (2010) mendefinisikan asosiasi CSR sebagai persepsi karyawan terhadap karakter perusahaan yang terkait dengan isu-isu sosial. Sedangkan
CSR  association  menurut Lee  et  al.  (2019) merupakan  partisipasi  perusahaan  dalam  memenuhi tanggung jawab sosialnya dan memenuhi harapan konsumen melalui inisiatif. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa asosiasi CSR dapat didefinisikan sebagai karakter perusahaan yang mengacu  pada  pemahaman  kegiatan  sosial  untuk  memenuhi  harapan  konsumen  serta  pemangku kepentingan yang lainnya.

## Partisipasi CSR
Kegiatan  CSR  tidak  hanya  berupa  asosiasi,  tetapi  juga  meliputi  kegiatan  partisipasi  yang bersifat sukarela (Rodell  dan  Booth,  2017). Dijelaskan  dalam Hou  et  al.  (2020) bahwa  keterlibatan rekan  kerja  berpengaruh  terhadap  partisipasi  dalam  mengikuti  kegiatan  sukarela.  Sejalan  dengan penelitian Hu  et  al.  (2019) bahwa  partisipasi  karyawan  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  objektif karyawan.  Oleh  karena  itu,  partisipasi  CSR  sangat  penting  dalam  perusahaan.  Sehingga,  banyak organisasi  mendorong  karyawannya  untuk  berpartisipasi  secara  sukarela  sebagai  bagian dari strategi CSR (Hou et al., 2020).

## Company Familiarity
Keterbiasaan  ( familiarity )  merupakan  daya  tarik  pemberi  kerja  untuk  meyakinkan  pelamar kerja  dengan  membangun  employer  branding (Soeling  et  al.,  2022.) para  pencari  kerja  yang  akrab ( familiar )  dengan  organisasi,  memiliki  keyakinan  terhadap  perusahaan  sebagai  calon  pemberi  kerja (Kanar et al., 2015). Hal tersebut memberikan peluang bagi perusahaan dalam membangun citra merek perusahaan guna meningkatkan familiarity terhadap organisasi. Dengan begitu, diprediksi pelamar kerja akan tertarik untuk melamar pada perusahaan. Namun, seiring berjalannya waktu citra perusahaan tidak selalu  mendapatkan image baik.  Dengan  adanya familiarity dan  citra  perusahaan  diharapkan  dapat merubah persepsi dari pelamar kerja.

## Minat Melamar Kerja
Minat  melamar  menurut Soeling  et  al.  (2022) merupakan  persepsi  seorang  pencari  kerja mengenai perusahaan atau organisasi yang secara mendalam karena memberi isyarat untuk mengambil tindakan  lebih  lanjut,  yaitu  melamar  kepada  suatu  perusahaan  tertentu.  Para  pencari  kerja  mencari informasi  terkait  perusahaan (Purborini  dan  Basid,  2022). Hal  pertama  dilakukan  adalah  mencari lowongan pekerjaan (Rizky et al., 2023). Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk memberikan daya tarik agar calon pelamar memiliki presepsi positif terhadap perusahaan dan pada gilirannya tertarik untuk bergabung di perusahaan tersebut.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Asosiasi CSR terhadap Minat Melamar Kerja
Shafira dan Hersugondo, (2023) Asosiasi CSR mengacu pada seberapa baik perusahaan dalam memahami dan menerapkan CSR. Menurut Lee et al. (2019) menjelaskan Asosiasi CSR merupakan partissipasi perusahaan dalam memenuhi tanggung jawab sosialnya dam memenuhi harapan pemangku kepentingan eksternal melalui inisiatif CSR. Penelitian ten Broek (2015) menjelaskan bahwa Asosiasi CSR merupakan faktor penting dalam pertimbangan melamar kerja. Seseorang akan mempresepsikan seberapa baik perusahaan melalui isu-isu sosial yang dilakukan (ten Broek, 2015) . Dengan ini dapat menjadi pertimbangan calon pelamar dalam memilih pekerjaan. Temuan oleh Heriyanto dan Sugiyanto (2023). mendapati  bahwa  CSR  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  niat  bergabung  ke perusahaan  terkait  dengan  subjek  generasi  milenial.  Calon  karyawan  potensial  memiliki  perbedaan persepsi mengenai CSR sehingga penting bagi perusahaan dalam mengasosiasikan CSR yang bernilai positif  karena  hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  presepsi  generasi  milenial  untuk  bergabung  di perusahaan. Agritansia  et  al.  (2017) menyatakan  bahwa  CSR  berpengaruh  signifikan  terhadap  para pencari kerja di perusahaan. Hal ini dikarenakan ketika perusahaan terlibat assosiasi CSR memberikan peluang  bagi  organisasi  dalam  mengurangi  ketidakpastian  informasi  yang  diterima  calon  karyawan. Selanjutnya, Prasetyaningtyas et al. (2022) menunjukan bahwa CSR berpengaruh positif dan signikan terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Semakin  perusahan  menjunjung  atau  mengasosiasikan  CSR semakin menarik minat generasi Z dalam melamar pekerjaan.
H1: Asosiasi CSR diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.

## Pengaruh Partisipasi CSR terhadap Minat Melamar Kerja
Menurut ten Broek (2015) partsipasi CSR merupakan sejauh mana karyawan ikut serta dalam kegiatan CSR. Partisipasi CSR dapat membantu karyawan dalam menilai organisasi bersangkutan (Im dkk.,  2017) .  Sehingga,  penting  bagi  organisasi  mendorong  partisipasi  CSR  sebagai  strategi  dalam meningkatkan  employer  branding (Hou  et  al.,  2020) . Ikhide  et  al.  (2021) menyatakan  bahwa  niat bergabung milenial Nigeria sangat dipengaruhi oleh persepsi CSR suatu organisasi Mereka cenderung dan  berminat  mencari  peluang  kerja  di  organisasi  yang  terlibat  partisipasi  CSR. Perdana  (2019) menyatakan  bahwa  partisipasi  CSR  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar pekerjaan.  Selanjutnya, Leveson  dan  Joiner  (2014) juga  mendapati  CSR  berpengaruh  terhadap pemilihan  pekerjaan  pada  mahasiswa.  Partisipasi  CSR  menjadi  peran  penting  bagi  perusahaan  agar dapat menciptakan nilai-nilai yang positif. Hal tersebut mendorong mahasiswa dalam menafsirkan isu terkait isu CSR dan pada gilirannya mempengaruhi keputusannya dalam melamar pekerjaan. H2: Partisipasi CSR diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.

## Pengaruh Company Familiarity terhadap Minat Melamar Kerja
Company Familiarity menurut Soeling et al. (2022) merupakan daya tarik perusahaan untuk meyakinkan pelamar dengan membangun citra merek perusahaan.Temuan terdahulu oleh Rizky et al., 2023) menyatakan  bahwa company  familiarity sebagai  daya  tarik  perussahaan  terbukti  berpengaruh terhadap minat melamar pekerjaan. Kanar et al. (2015) menyatakan ketika calon pelamar mendapatkan banyak informasi yang memiliki nilai positif akan berpengaruh terhadap reputasi  pemberi kerja yang pada gilirannya akan menarik minat pelamar kerja. ten Broek (2015) menyebutkan bahwa company familiarity memiliki dampak signifikan dengan daya tarik pemberi kerja. Ketika calon pelamar familiar dengan perusahaan, maka akan berpengaruh terhadap minat melamar kerja. Kumar dan Möller (2018) mendapati ketika pencari kerja merasa familiar dengan merek perusahaan dalam platform media sosial, mereka  akan  terpengaruh  dan  pada  gilirannya  mereka  berminat  melamar  pekerjaan  di  perusahaan tersebut H3: Company familiarity diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.

## Pengaruh Asosiasi dan Partisipasi serta Company Familiarity terhadap Minat Melamar Kerja
Employer  branding menurut Soeling  et  al.  (2022) merupakan  strategi  yang  digunakan perusahaan untuk menarik talenta potensial. Bahwa semakin perusahaan memaksimalkan daya tariknya semakin menarik pula perusahaan dimata calon pelamar potensial (Annisa et al., 2022) . Faktor dalam meningkatkan employer  branding beberapa  di  antaranya  dapat  dilakukan  dengan  bersosiasi  dan berpartisipasi  dalam  CSR  serta company  familiarity .  Hal  ini  dapat  meningkatkan  keputusan  untuk melamar  pekerjaan  tertentu (ten  Broek,  2015) . Purborini  dan  Basid  (2022) menyatakan employer branding berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  intensi  melamar  pekerjaan.  Hal  serupa  juga diungkapkan oleh Evrina & Wulansari (2023). H4:  Asosiasi  CSR,  Partisipasi  CSR,  dan company  familiarity secara  simultan  diduga  berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu maka kerangka penelitian sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  ini  terdiri  dari  mahasiswa  tingkat  akhir  di  Provinsi  DIY  yang  berminat melamar ke sektor FMCG dengan 118 responden sebagai sampel. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang melakukan pengujian teori objektif dengan menguji hubungan antara variabel. Penelitia ini juga menggunakan literatur secara deduktif sebagai kerangka kerja untuk hipotesis (Creswell, 2014) . Data  primer  diperoleh  dari  hasil  kuesioner.  Menurut Sugiyono  (2019) kuesioner  ialah  metode pengumpulan data yang melibatkan pengajuan serangkaian pertanyaan kepada responden atau meminta tanggapan  tertulis  untuk  mendapatkan  informasi.  Responden  harus  memberikaan  jawaban  sesuai dengan  pernyataan  yang  tertulis  didalam  kuesioner  dengan  keadaan  yang  sebenarnya  terjadi  di lingkungan  penelitian tanpa  ada  paksaan  dari  pihak mana  pun.  Instrumen  penelitian  lebih dulu  diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum dilakukan analisis data.
Kuesioner  berisikan  dua  macam  skala:  skala  likert  untuk  variabel-variabel  independen  dan skala  nominal  untuk  variabel  dependen.  Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  asosiasi  CSR, partisipasi  CSR,  dan company  familiarity sebagai  variabel  independen  serta  minat  melamar  kerja sebagai  variabel  dependen.  Indikator  untuk  variabel  independen  mengacu  pada ten  Broek  (2015) dengan  menggunakan  skala  likert  tujuh  skala.  Sebelum  kuesioner  disebar,  lebih  dulu  dilakukan  alih Bahasa, dari Bahasa Inggris  menjadi Bahasa Indonesia. Sementara itu variabel minat melamar kerja menggunakan  skala  nominal  yang  memberikan  opsi  “Ya”  dan  “Tidak”.  Berikut  uraian  indikator penelitian:
Tabel 1. Variabel Indikator Variabel Indikator Asosiasi CSR (X1) Perusahaan memberikan keuntungan Mengintegrasikan kontribusi amal Komitmen perusahaan Partisipasi CSR (X2) Bekerja tim Kesempatan menyarankan Familiarity (X3) Keakraban perushaan Keakraban merek Keakraban produk Intention to Apply (Y) Bersedia menerima pekerjaan Pilihan pertama perusahaan Menghadiri wawancara Berusaha keras Merekomendasikan perusahaan
Sumber : ten Broek (2015) dan Rizky et al., (2023)
Pengisian  kuesioner  dilakukan  secara  online  melalui  gform  dan  diisi  oleh  responden  yang merupakan  mahasiswa  tingkat  akhir  di  DIY  yang  memiliki  minat  melamar  di  Perusahaan  FMCG. Penelitian ini juga menggunakan analisis deskriptif dalam memberikan gambaran mengenai persepsi mahasiwa  tingkat  akhir  terhadap  indikator  penelitian.  Hasil  analisis  statistik  deskriptif  ditampilkan dalam bentuk tabel frekuensi. Pengujian analisis data menggunakan regresi logistik untuk uji hipotesis dan  analisis  ketepatan  pengambilan  keputusan  dengan  bantuan  SPSS  26.    Analisis  regresi  logistik dilakukan dengan lebih dulu menilai keseluruhan model ( overall model fit ) dan kelayakan model regresi ( goodness of fit test ) melalui tabel iteration history . Uji hipotesis parsial akan dilakukan melalui Uji Wald dan uji hipotesis simultan melalui Uji Omnibus. Koefisien determinasi untuk melihat seberapa besar  variabel independen memengaruhi variabel  dependen  dilakukan  dengan melihat  hasil  di  Tabel Nagelkerke. Kemudian, ketepatan prediksi akan didasarkan pada nilai pada classification table (Hair et al, 2019) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini sebanyak 118 mahasiswa tingkat akhir di provinsi DIY yang memiliki minat melamar di perusahaan FMCG. Berdasarkan karakteristiknya, maka responden dalam penelitian ini dapat dikelompokan berdasarkan jenis kelamin, asal perguruan tinggi, domisili, semester
yang  ditempuh,  dan  sektor  FMCG  yang  diminati.  Mayoritas  responden  berjenis kelamin  perempuan yang  berjumlah  60  orang  (49,6%),  mahasiswa  Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  sebanyak  88  orang (72,7%), berasal dari Sleman sebanyak 83 (68,6%), dan menempuh ≥ semester 5 sebanyak 111 orang (94,1%). Dari sisi sektor FMCG yang paling diminati mayoritas mahasiswa memilih food & beverage sebanyak 69 orang (58,5%), 22 mahasiswa (18,6%) memilih personal care & beauty dengan persentase 18,6%,  serta dairy,  home  care dan health  care dengan  masing-masing  9  mahasiswa  (7,6%).  Hasil karakteristik responden disajikan pada tabel berikut.
Tabel 2. Karakteristik Responden No Karakteristik Responden Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Laki-laki 58 47,9 Perempuan 60 49,6 2 Perguruan Tinggi PTN 30 24,8 PTS 88 72,7 3 Domisili Kota Yogyakarta 31 25,6 Sleman 83 68,6 Bantul 4 3,4 4 Semester yang ditempuh ≤ Semester 5 7 5,9 ≥ Semester 5 111 94,1 5 FMCG yang diminati Food & Beverage 69 58,5 Dairy 9 7,6 Home Care 9 7,6 Personal Care & Beauty 22 18,6 Healthcare 9 7,6
Sumber : Olah Data

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid ketika nilai r hitung > r tabel serta nilai signifikansi < 0,05. Sedangkan uji reliabilitas dilakukan  untuk  mengetahui  konsistensi  jawaban  responden.  Suatu  kuesioner  dinyatakan  reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Sugiyono, 2019) . Hasil uji menunjukkan bahwa instrumen layak digunakan karena terpenuhi nilai validitas dan reliabilitas, yang disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 3 . Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Item R hitung R tabel Sig Keterangan Cronbach’s Alpha Keterangan Asosiasi CSR (X1) X1.1 0,790 0,182 0,000 Valid 0,719 Reliabel X1.2 0,821 0,182 0,000 Valid X1.3 0,788 0,182 0,000 Valid Partisipasi CSR (X2) X2.1 0,907 0,182 0,000 Valid 0,753 Reliabel X2.2 0,885 0,182 0,000 Valid Company Familiarity (X3) X3.1 0,882 0,182 0,000 Valid 0,885 Reliabel X3.2 0,907 0,182 0,000 Valid X3.3 0,915 0,182 0,000 Valid Sumber : Olah Data
Analisis Regresi Logistik Uji Overall Model Fit (Menilai Keseluruhan Model) Overall  model  fit digunakan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independent mempengaruhi varibel dependen. Hipotesis yang digunakan untuk uji keseluruhan model adalah: H0: Model yang dihipotesiskan fit dengan data dan Ha: Model yang dihipotesiskan tidak fit dengan data.
Dari hipotesis ini agar model fit dengan data, maka H0 harus diterima dan Ha ditolak. Untuk melihat  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  dapat  dilihat  pada  hasil Uji  Overall Mode Fit berikut:
Tabel 2. Hasil-2Log Likelihood Awal ( Block Number 0) Iteration History a,b,c Iteration -2 Log likelihood Coefficients Constant Step 0 1 78.134 1.627 2 73.318 2.144 3 73.143 2.268 4 73.143 2.275 5 73.143 2.275 Sumber : Olah Data
Sedangkan pada pengujian Block Number 1, setelah dimasukkan variabel-variabel independen, hasilnya sebagai berikut.
Tabel 3 . Hasil -2LogLikelihood Akhir ( Block Number 1) Iteration History a,b,c,d Iteration -2 Log likelihood Coefficients Constant Asosiasi CSR Partisipasi CSR Company Familiarity Step 1 1 66,894 -0,355 -0,064 0,096 0,121 2 53,654 -1,287 -0,167 0,234 0,236 3 50,180 -1,963 -0,277 0,377 0,327 4 49,693 -2,341 -0,335 0,453 0,376 5 49,679 -2,427 -0,346 0,469 0,387 6 49,679 -2,430 -0,346 0,470 0,387 7 49,679 -2,430 -0,346 0,470 0,387
Sumber : Olah Data
Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  dianalisis  bahwa  nilai  -2LL  awal  adalah  78.134  dan  setelah dimasukan  tiga  variabel  independennya  pada  Tabel  4,  maka  nilai-2LL  akhir  mengalami  penurunan sebesar  49.679.  Penurunan  nilai  -2LL  ini  menunjukan  model  regresi  yang  baik  atau  model  yang dihipotesiskan fit dengan data atau dengan kata lain Ha diterima.

## Pengujian Hipotesis

## Uji Wald (Uji Hipotesis Parsial)
Uji Wald digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara  parsial terhadap  variabel  dependen.  Dasar  pengambilan  keputusan  yaitu jika  nilai  sig  <  0,05, maka  hipotesis  (Ho)  ditolak.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel  independen  secara  parsial mempengaruhi variabel dependen. Berikut tabel hasil Uji Wald.
Tabel 4. Hasil Uji Wald

## Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B) Lower Upper Step 1 a Asosiasi CSR  -0,346 0,164 4,478 1 0,034 0,707 0,513  0,975 Partisipasi CSR 0,470 0,236 3,954 1 0,047 1,599 1,007  2,540 Company Familiarity 0,387 0,111 12,136 1 0,000 1,473 1,184  1,831 Constant -2,430 2,322 1,095 1 0,295 0,088
Sumber : Olah Data
Berdasarkan Tabel 6 diketahui bahwa asosiasi CSR berpengaruh terhadap minat melamar kerja secara  negatif.  Hasil  pengujian  menunjukan,  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikannya (0,034 < 0,05). Sedangkan, nilai koefisien bernilai negatif yaitu -0,341. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan  bahwa  H1  ditolak.  Didapati  hasil  bahwa  asosiasi  CSR  berpengaruh  secara  negatif  dan signifikan terhadap minat melamar kerja. Pengujian H2 yaitu pengaruh partisipasi CSR terhadap minat melamar  kerja  menunjukan  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikannya  (0,047  <  0,05) dengan  nilai  koefisien  positif.  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 diterima. Ini berati partisipasi CSR berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja. Pengujian  H3  yaitu  pengaruh company  familiarity terhadap  minat  melamar  kerja  menunjukan  nilai probabilitas  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikannya  (0,000  <  0,05)  dengan  nilai  koefisien  positif. Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  diterima.  Ini  berati company familiarity berpengaruh secara parsial terhadap minat melamar kerja.

## Uji Omnibus (Uji Hipotesis Simultan)
Uji Omnibus test of Model Coefficients ini untuk mengetahui hubungan variabel independent terhadap  suatu  variabel  dependen  secara  bersamaan.  Dasar  menentukan  keputusan  dapat  dengan membandingkan  nilai  Chi-square.  Jika  Chi-square  hitung  >  Chi-square  tabel,  Ho  ditolak  dan  H1 diterima. Selain itu, dapat juga dengan membandingkan nilai Sig. Jika nilai Sig < 0,05, artinya variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen. Berikut tabel hasil pengujian Omnibus Test of Model Coefficient :
Tabel 5. Hasil Uji Omnibus Omnibus Tests of Model Coefficients Chi-square df Sig. Step 1 Step 23.464 3 .000 Block 23.464 3 .000 Model 23.464 3 .000
Sumber : Olah Data
Tabel 7 menunjukan, pengujian Omnibus Test of Model memiliki nilai chi-square 23.464 dan memperoleh nilai signifikansi 0,000 (< 0,05). Maka, secara simultan asosiasi CSR, partisipasi CSR, dan company familiarity berpengaruh terhadap minat melamar kerja.

## Uji Koefisien Determinasi (Nagelkerke R Square)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen mampu memperjelas variabel dependen. Berdasarkan uji koefisien determinasi pada Tabel 5 diperoleh nilai  Nagelkerke  R  Square  sebesar  0,390  atau  sebesar  39  %.  Hal  ini  berati  variabel  dependen  dapat dipengaruhi oleh variabel independen sebesar 39% sedangkan 61% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar model penelitian ini. Berikut hasil pengujian determinasi:

## Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Step -2 Log likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square 1 49,679 a 0,1800 0,390 Sumber : Olah Data

## Menguji Ketepatan Prediksi
Ketepatan  prediksi  digunakan  untuk  menjelaskan  kekuatan  dari  model  regresi  untuk memprediksi variabel dependen. Berikut hasil uji ketepatan prediksi.
Tabel 9. Hasil Uji Ketepatan Prediksi ( Classification Table )
Sumber : Olah Data
Tabel  9  menunjukan  bahwa  prediksi  observasi  “Tidak”  sebanyak  11.  Sedangkan  hasil sesungguhnya  menjukan  sebanyak  2  observasi  sukses  dengan  ketepatan  klasifikassi  sebesar  18,2%. Selanjutnya,  prediksi  observasi  “Ya”  sebanyak  107.  Sedangkan  hasil  sesungguhnya  menunjukan sebanyak 106 observasi sukses dengan ketepatan klasifikasi sebesar 99,1%. Jadi tingkat keseluruhan model memprediksi minat melamar kerja sebesar 91,5%.

## Pembahasan Pengaruh Asosiasi CSR terhadap Minat Melamar Kerja
Hasil penelitian menunjukkan asoiasi CSR berpengaruh negatif terhadap minat melamar kerja. Hal ini berbeda dengan dugaan awal dalam hipotesis. Hal ini menunjukan bahwa semakin perusahaan terasosiasi CSR semakin berkurang angka pelamar kerja yang berminat untuk melamar ke perusahaan tersebut. Dengan perusahaan mengurangi terasosiasi dengan CSR diharapkan dapat merubah presepsi calon  karyawan  potensial  dalam  mempertimbangkan  pilihan  karirnya.  Karyawan  merasa  memiliki perbedaan presepsi dengan perusahaan nirlaba yang dimana keuntungannya hanya dapat dirasakan oleh pemangku kepentingan eksternal saja.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan Wang  dan  Chen  (2022) yang  menyatakan  bahwa  calon pelamar kerja yang memiliki nilai materialisme tinggi percaya bahwa harta benda lebih penting daripada pengalaman emosional positif yang dihasilkan dari praktik perusahaan nirlaba. Hal tersebut mengurangi keinginan mereka dalam hal mengejar pekerjaan. Sedangkan menurut Joo et al. (2016) CSR perusahaan merupakan  motif  egois  dan  manipulatif  terkait  dengan  sumbangan  filantropis.  Namun  ketika  motif egois ini dalam penerapannya memberikan keadilan dan  peluang untuk calon pelamar tersebut maka perusahaan akan tetap menarik bagi calon pelamar potensial. Namun ternyata hal ini berbeda dengan Agritansia  et  al.  (2017) , Heriyanto  dan  Sugiyanto  (2023) dan Prasetyaningtyas  et  al.  (2022) yang menemukan bahwa asosiasi CSR berpengaruh postif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.

## Pengaruh Partisipasi CSR terhadap Minat Melamar Kerja
Hasil  penelitian  membuktikan  partisipasi  CSR  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap minat melamar kerja. Maka penelitian ini sejalan dengan hipotesis kedua, yang menjelaskan bahwa  semakin  perusahaan  memaksimalkan  partisipasi  CSR  maka  semakin  tinggi  angka  minat melamar  pekerjaan  pada  perusahaan  tersebut.  Perusahaan  yang  memaksimalkan  praktik  CSR  akan menciptakan nilai-nilai positif pada perusahaan dan mendedikasi perusahaan ke dalam laporan tahunan mereka, sehingga akan meningkatkan reputasi perusahaan dan pada gilirannya perusahaan tersebut akan lebih dilirik dan diminati calon pelamar potensial.
Hasil penelitian ini sesuai dengan Leveson dan Joiner (2014) yang menyatakan bahwa kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan menjadi faktor penting bagi calon pelamar mempertimbangkan dalam memilih karir jangka panjangnya. Menurut (Duarte et al. (2014) pertimbangan tersebut dapat dilihat dari perusahaan yang terlibat dalam praktik CSR Hasil ini juga sesuai dengan Dawkins et al. (2016) dan Tarigan et al. (2020) yang menemukan bahw.a partisipasi CSR berpengaruh terhadap minat melamar pekerjaan.  Namun  terdapat  perbedaan  dengan (Purusottama  dan  Ardianto  (2019) yang  menemukan bahwa  partisipasi  CSR  tidak  mempunyai  hubungan  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar pekerjaan.
Ten Broek Predicted Minat Melamar Kerja Percentage Correct Tidak Ya Step 1 Minat Melamar Kerja Tidak 2 9 18,2 Ya 1 106 99,1 Overall Percentage 91,5

## Pengaruh Company Familiarity terhadap Minat Melamar Kerja
Company familiarity terbukti berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap minat melamar kerja.  Maka  penelitian  ini  sejalan  dengan  hipotesis  ketiga,  yang  menjelaskan  bahwa  semakin perusahaan membangun brand image dengan maksud agar calon pelamar familiar dengan perusahaan tersebut maka semakin tinggi angka minat melamar pekerjaan pada perusahaan tersebut. Informasi dari perusahaan menjadi sanagat penting bagi calon pelamar kerja dalam mempertimbangkan pilihan karir mereka.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  menurut Kanar  et  al.  (2015) menyatakan  bahwa informasi/pesan  positif  dapat  membangun  citra  perusahaan  sehingga  dapat  merubah  presepsi  buruk calon pelamar terhadap perusahaan dan pada gilirannya akan menarik minat melamar ke perusahaan tersebut.  Menurut Soeling  et  al.  (2022) menjelaskan  bahwa  seseorang  yang  akrab  ( familiar )  dengan perusahaan memiliki  keyakinan  pada  perusahaan  tersebut sebagai  pemberi  kerja.  Hasil ini  konsisten juga dengan Kumar dan Möller (2018) dan ten Broek (2015) , bahwa company familiarity berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Namun,  berbeda  dengan  Myrden  dan Kelloway  (2015)  yang  menemukan  bahwa  partisipasi  CSR  berhubungan  negatif  terhadap  minat melamar pekerjaan.
Pengaruh  Asosiasi  CSR,  Partisipasi  CSR,  dan  Company  Familiarity  terhadap  Minat  Melamar Kerja
Secara bersamaan, asosiasi CSR, partisipasi CSR, dan company familiarity menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar pada perusahaan FMCG bagi para mahasiswa tingkat akhir di Provinsi DIY. Maka penelitian ini sejalan dengan hipotesis keempat, yang menjelaskan bahwa asosiasi CSR, partisipasi CSR serta, company familiarity yang kuat yang dimiliki perusahaan dapat meningkatkan merek perusahaan dengan strategi employer branding eksternal, yang kemudian memicu calon pelamar dalam melamar pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  menurut Soeling  et  al.  (2022) menyatakan  bahwa perushaan  dapat  meningkatkan employer  branding untuk  menarik  minat  melamar  calon  talenta potensial. Dalam penerapannya berdasarkan usia calon pelamar kerja memiliki presepsi yang berbeda- beda terkait  dengan  perusahaan yang  akan  dilamar. Menurut Dolot (2018) kehadiran kelompok  usia dalam  perusahaan  menjadikan  tantangan  bagi  perusahaan  tersebut  dalam  menenentukan  strategi employer  branding yang  tepat  dalam  penerapannya.  Hasil  ini  sesuai  dengan Evrina  dan  Wulansari (2023) , Basid (2022), dan ten Broek (2015) yang menyatakan bahwa asosiasi CSR, partisipasi CSR, dan company  familiarity secara  simultan  berpengaruh  terhadap  minat  melamar  kerja.  Jika  ketiga variabel independen tersebut diperkuat, akan semakin menguat juga minat mahasiswa tingakat akhir di DIY ke sektor FMCG. Ketika mahasiwa tingkat akhir di Provinsi DIY melamar di perusahaan FMCG dengan melihat asosiasi CSR, partisipasi CSR, dan company familiarity , menandakan pilihan mereka merupakan keputusan yang tepat.

## KESIMPULAN
Temuan penelitian berdasarkan hasil analisis dan pembahasan menunjukan bahwa asosiasi CSR memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  minat  melamar  kerja.  Sedangkan  partisipasi  CSR  dan company familiarity secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  kerja. Secara simultan, asosiasi CSR, partisipasi CSR, dan company familiarity secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  kerja.  Perusahaan  FMCG  dapat  memperbanyak partisipasi CSR dan mengurangi terasosiasi dengan CSR. Perusahaan dapat menerapkan praktik CSR untuk  meningkatkan  daya  tarik  pelamar  dan  meningkatkan  kemampuan  dalam  mengakuisisi  talenta dalam  persaingan  global,  perusahaan  dapat  memperkuat brand  image supaya  orang familiar dengan produk dan merek perusahaan sehingga tertarik dalam melamar pekerjaan. Metode pengumpulan data sebatas kuesioner online sehingga memungkinkan terjadi adanya bias. Generalisasi hasil juga terbatas dikarenakan  responden  mayoritas  berasal  dari  PTS  dan  didominasi  wilayah  Sleman  dan  Kota Yogyakarta.  Mengingat  sampel  ini  hanya  terdiri  dari  mahasiswa  yang  tidak  bekerja  di  organisasi manapun, maka tidak dapat dipastikan bahwa temuan ini dapat diterapkan pada pelamar saat ini di pasar tenaga kerja.

## SARAN Saran Praktis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  informasi  kepada  perusahaan  agar  memaksimalkan employer branding eksternal untuk menarik minat calon pelamar dengan memberikan informasi yang positif  pada  laman  perusahaan  salah  satunya  terkait  dengan  kegiatan  CSR  dan  perusahaan  dapat membangun brand  image agar  calon  pelamar  memiliki  ketertarikan  pada  perushaan  tersebut. Disarankan perusahaan agar dapat mengunggah kegiatan partisipasi CSR di laman website agar individu familiar dengan perusahaan dan menjadikan pertimbangan dalam memilih pekerjaan.

## Saran Teoritis
Untuk peneliti selanjutnya, agar dapat menambahkan sampel agar mendapati hasil yang lebih mutakhir,  serta  dapat  menambah  variabel  lain  yang  diduga  berpengaruh  terhadap intention  to  apply seperti keseimbangan kerja, pengembangan karir, dan tren industri. Selain itu, peneliti selanjutnya dapat meneliti  pada  perusahaan  selain  FMCG. Hal  ini  dikarenakan  fokus  hanya  pada  satu  industi  dapat menyebabkan keterbatasan pemahaman bahwa setiap individu mungkin memiliki minat atau keahlian khusus diluar industri FMCG yang lebih cocok dengan kebutuhan dan aspirasi karir mereka.

## REFERENSI
Agritansia, P. P.,Khairunnisa, R. M., & Adiguna, T. A. (2017). The Role of Individual Characteristics, CSR  Information,  Financial  and  Non-Financial  Compensation  to  Job  Seekers  Interests  in  A Company.
The
Indonesian Journal of Accounting Research , 20(3). https://doi.org/10.33312/ijar.385
Annisa, S., Jaja Raharja, & Abdul Muhyi, H. (2022). Pengaruh employer attractiveness, media sosial, dan  reputasi  organisasi  terhadap  intensi  melamar  pekerjaan  generasi  Z .  Jurnal  Ekonomi, Keuangan dan Manajemen , 18 (4), 816-825. https://doi.org/10.30872/jinv.v18i4.12114 Badan  Pusat  Statistik  Indonesia.  (2022).  Penduduk  Berumur  15  Tahun  Ke  Atas  Menurut  Golongan Umur dan Jenis Kegiatan Selama Seminggu yang Lalu, 2008 - 2022. Diakses 25 Oktober 2023, dari https://www.bps.go.id/id/statistics-table/1/MTkwNCMx/penduduk-berumur-15-tahun-ke
Budiono, A. (2021). Pengaruh Employer Brand Image Terhadap Intensi Melamar Pekerjaan Dengan Pengalaman  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  pada  Pencari  Kerja  Generasi  Y). Diponegoro Jurnal of Management , 10(1). http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Cahyono, E. (2016). Tenaga Kerja Asing (TKA) Dalam Perspektif Masyarakat Ekonomi Asean (MEA): Peluang Atau Ancaman Bagi SDM Indonesia?. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Akuntansi , 3(2), 61-68. Retrieved https://jurnal.amaypk.ac.id/index.php/jbma/article/view/50
CNBC  Indonesia.  (2023).  Masa  Depan  FMCG  Cerah?  Ini  Jawaban  Unilever  Indonesia.  Diakses  25 Oktober  2023.  Retrieved  from  https://www.cnbcindonesia.com/market/20230508162434-17- 435510/masa-depan-fmcg-cerah-ini-jawaban-unilever-indonesia
Creswell, J. W. (2014). Research Design: Qualitative, Quantitative and Mixed Methods Approaches (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Dawkins,  C.  E.,  Jamali,  D.,  Karam,  C.,  &  Lin,  L.  (2016).  Corporate  Social  Responsibility  and  Job Choice  Intentions:  A  Cross-Cultural  Analysis.  Business  and  Society,  55(6),  854–888. https://doi.org/10.1177/0007650314564783
Dolot, A. (2018). Location: The Characteristics of Generation Z the Characteristics of Generation Z. E- mentor, 74(2), 44-50. https://doi.org/10.15219/em74.1351
Duarte, A. P., Gomes, D. R., & das Neves, J. G. (2014). Tell me your socially responsible practices, I will  tell  you  how  attractive  for  recruitment  you  are!  The  impact  of  perceived  CSR  on organizational attractiveness. Tékhne, 12, 22–29. https://doi.org/10.1016/j.tekhne.2015.01.004 Ekhsan,  M.,  &  Fitri,  N.  (2021).  Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Minat  Melamar  Pekerjaan dengan Reputasi Sebagai Variabel Mediasi . Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi (JEBMA), 1(2), 8–17. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.975
Evrina,  W.  P.,  &  Wulansari,  P.  (2023).  Pengaruh  Employer  Branding  Dan  Reputasi  Organisasi Terhadap  Intention  to  Apply  Pada  Generasi  Z. Jurnal  Ilmiah  Manajemen ,  Ekonomi,  & Akuntansi (MEA). 7(2), 603-619. https://doi.org/10.31955/mea.v7i2.3045
Febrianti,  D.,  &  Hendratmoko,  C.  (2022).  Pengaruh  kompensasi,  karakteristik  pekerjaan,  tanggung jawab sosial. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 19(2), 257-267.
https://doi.org/10.30872/jkin.v19i2.10927 Hair, J. F., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Black, W. C. (2019). Multivariate Data Analysis (8th ed.). England: Pearson Prentice.
Heriyanto,  R.,  &  Sugiyanto,  S.  (2023).  Pengaruh  CSR  Terhadap  Niat  Bergabung  Generasi  Milenial untuk  Bekerja  di  PT  Telkom  Indonesia  Tbk.  SINOMIKA  Journal:  Publikasi  Ilmiah  Bidang Ekonomi Dan Akuntansi, 1 (6), 1555–1580. https://doi.org/10.54443/sinomika.v1i6.786 Hou, J., Qian, L., & Zhang, C. (2020). Understanding the Effects of Colleague Participation and Public Cause  Proximity  on  Employee  Volunteering  Intentions:  The  Moderating  Role  of  Power Distance . Frontiers in Psychology , 11. 552867. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.552867 HSBC  Indonesia.  Industri  FMCG  di  Indonesia  (2017).  Diakses  25  Oktober  2023,  Retrieved  from https://www.business.hsbc.co.id/id-id/insights/managing-cash-flow/fmcg-industry-in- indonesia
Hu, B., Liu, J., & Qu, H. (2019). The employee-focused outcomes of CSR participation: The mediating role  of  psychological  needs  satisfaction.  Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Management, 41(4), 129–137. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2019.10.012
Ikhide, J. E., Tarik Timur, A., & Ogunmokun, O. A. (2021). The strategic intersection of HR and CSR: CSR motive and millennial joining intention. Journal of Management and Organization , 1-19. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.47
Joo,  Y.  R.,  Moon,  H.  K.,  &  Choi,  B.  K.  (2016).  A  moderated  mediation  model  of  CSR  and organizational  attractiveness  among  job  applicants:  Roles  of  perceived  overall  justice  and attributed motives. Management Decision, 54(6), 1269–1293. https://doi.org/10.1108/MD-10- 2015-0475
Kanar, A. M., Collins, C. J., & Bell, B. S. (2015). Changing an unfavorable employer reputation: The roles  of  recruitment  message-type  and  familiarity  with  employer.  Journal  of  Applied  Social Psychology, 45(9), 509–521. https://doi.org/10.1111/jasp.12316
Kim, H. R., Lee, M., Lee, H. T., & Kim, N. M. (2010). Corporate social responsibility and employee- company identification. Journal of Business Ethics , 95(4), 557–569. https://doi.org/10.1007/s10551-010-0440-2
Kumar, A., & Möller, K. (2018). Extending the Boundaries of Corporate Branding: An Exploratory Study of the Influence of Brand Familiarity in Recruitment Practices Through Social Media by B2B  Firms.  Corporate  Reputation  Review,  21(3),  101–114.  https://doi.org/10.1057/s41299- 018-0046-7 Lee,  S.  Y.,  Zhang,  W.,  &  Abitbol,  A.  (2019).  What  Makes  CSR  Communication  Lead  to  CSR Participation?  Testing  the  Mediating  Effects  of  CSR  Associations,  CSR  Credibility,  and Organization–Public  Relationships.  Journal  of  Business  Ethics,  157(2),  413–429. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3609-0
Leveson, L., & Joiner, T. A. (2014a). Exploring corporate social responsibility values of millennial job-seeking  students.  Education  and  Training,  56(1),  21–34.  https://doi.org/10.1108/ET-11- 2012-0121
Madiistriyatno, H., & Hadiwijadaya, D. (2020). Generasi Milenial Tantangan Membangun Komitmen Kwereja. Bisnis dan Adversity Quotient (AQ). Bandung: Widina Media Utama. Munzir., Andriyan, Y., & Hidayat, R. Consumer Goods Pengaruh Profitabilitas dan  Leverage Terhadap Nilai  Perusahaan  Dimediasi  oleh  Corporate  Social  Responsibility Jurnal  Akuntansi  dan Governance , 3 (2), 153-165. https://doi.org/10.24853/jago.3.2.153-165
Nganroputra,  T.,  Fitri  Sundoko,  H.,  Nurhasana,  R.,  Ayu  Pradnyapasa,  D.,  &  Sistem  Produksi Berkelanjutan  dan  Penilaian  Daur  Hidup  -Badan  Riset  dan  Inovasi  Nasional,  R.  (2023). Pengaruh Bonus Demografi Perkotaan terhadap Pencari Kerja di DKI Jakarta. JIMPS: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Pendidikan Sejarah, 8 (3), 1740–1746.
https://doi.org/10.24815/jimps.v8i3.25239
Perdana,  I.  A.  (2019).  Peran  Presepsi  Pencari  Kerja  terhadap  CSR  Perusahaan  pada  Organizational Attractiveness  dan  Minat  Melamar  Pekerjaan:  Worker  Electronic  Word  -of-Mouth  sebagai Variabel Moderator [Skripsi]. Universitas Islam Indonesia. http://hndl.handle.net/123456789/16103
Permatasari, R., Ervina, I., & Nur’aini, S. (2018). The Description of Career Indecision on Ceollege
Students at
University of Muhammadiyah Jember. Retrieved from http://repository.unmuhjember.ac.id/6208/3/ARTIKEL.pdf
Prasetyaningtyas, S. W., Sim, M., Triantoro, B. H., & Allen, A. (2022). The Use of Employer Branding Dimensions to Attract Fresh Graduates. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 23 (1), 3-15. Retrieved from https://journal.feb.unpad.ac.id/index.php/jbm/article/view/891/235
Purborini, P. S., & Ananda Basid, R. (2022). Pengaruh Employer Branding terhadap Intensi Melamar Pekerjaan  di  Perusahaan  BUMN  dengan  Reputasi  Perusahaan  Sebagai  Pemediasi.  Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1), 103-114. https://doi.org/10.32528/jmbi.v8i1.7303
Purusottama, A., & Ardianto, A. (2019). The Dimension Of Employer Branding: Attracting Talented Employees To Leverage Organizational Competitiveness. JAM: Jurnal Aplikasi Manajemen , 17 (1), 118-126. http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2019.017.01.13 Rizky,  G.,  Dwi,  P.  U.,  &  Yuni,  Y.  P.  (2023).  Daya  Tarik  Perusahaan  dan  Kompetensi  Karir  yang Memengaruhi  Niat  Melamar  Pekerjaan  pada  Mahasiswa  Tingkat  Akhir.  Jurnal  Ekombis Review, 11(2), 1317–1328. https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i12
Rodell,  J.,  &  Booth,  J.  (2017).  Iklim  Kesukarelaan  Perusahaan:  Memobilisasi  Semangat  Karyawan untuk Masalah Kemasyarakatan dan Menginspirasi Aksi Amal di Masa Depan
Shafira, R. Y., & Hersugondo, H. (2023). Peran Third Party Assurance, CSR dan Kinerja Keuangan:
Financial Leverage sebagai Efek Moderasi. Owner: Riset dan Jurnal Akuntansi , 7 (2), 1479– 1489. https://doi.org/10.33395/owner.v7i2.1389
Soeling, P. D., Arsanti, A S. D. A., & Indriati, F. (2022). Organizational reputation: does it mediate the effect  of  employer  brand  attractiveness  on  intention  to  apply  in  Indonesia?. Heliyon , 8 (4). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e09208
Slater,  B.  (2017).  4  Tactis  to  Create  an  Awesome  Company  Culture.  Diakses  26  Maret  2024, https://hrtechweekly.com/tag/ben-slater/atas-menurut-golongan-umur-dan-jenis-kegiatan- selama-seminggu-yang-lalu-2008-2022.html
Statista.  (2023).  Consumer  Goods-Indonesia.  Diakses  25  Oktober  2023,  Retrieved  from https://www.statista.com/outlook/io/manufacturing/consumer-goods/indonesia
Sugiyono.  (2019).  Metode  Penelitian  &  Pengembangan  Research  and  Development.  Bandung: Alfabeta.
Tarigan,  J.,  Susanto,  A.  R.  S.,  Hatane,  S.  E.,  Jie,  F.,  &  Foedjiawati,  F.  (2020).  Corporate  social responsibility, job pursuit intention, quality of work life and employee performance: case study from Indonesia controversial industry. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 13(2), 141–158. https://doi.org/10.1108/APJBA-09-2019-0189
Ten Broek, M. (2015). Master Thesis from Employer Attractiveness to Employer Branding: Results of a  Mixed  Methods  Research.  School  of  Management  and  Governance  Master  of  Business Administration, Human Resource Management, University of Twente
Thomas, S., Kureshi, S., Suggala, S. and Mendonca, V. (2020), "HRM 4.0 and the Shifting Landscape of  Employer  Branding",  Kumar,  P.,  Agrawal,  A.  and  Budhwar,  P.  (Ed.)  Human  & Technological  Resource  Management  (HTRM):  New  Insights  into  Revolution  4.0, Emerald Publishing Limited, Leeds , pp. 37-51. https://doi.org/10.1108/978-1-83867-223-220201003
Wang,  H.  Y.,  &  Chen,  Z.  X.  (2022).  Corporate  social  responsibility  and  job  applicant  attraction:  A
moderated-mediation model. PLoS ONE , 17(3 March).
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0260125