## The Effect Of Financial Compensation And Performance Environment On Performance At CV Bayu Putra Aji Sidoarjo
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Lingkungan Kinerja Terhadap Kinerja Di CV Bayu Putra Aji Sidoarjo
Muhammad Akbar Kusuma 1* , Hesty Prima Rini 2 , Ika Korika Swasti 3
Universitas Pembangunan Nasional Veteran 1,2,3 17012010185@student.upnjatim.ac.id 1 , Hestyprimarini.mnj@upnjatim.ac.id 2
Ikaks.ma@upnjatim.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Human resources are basically one of the capital and hold an important position in achieving company goals. Likewise with companies engaged in services in Indonesia, one of which is CV Bayu Putra Aji Sidoarjo. The problem in this study is the decline in the performance of operational division employees in 2019 – 2021.  This  study  aims  to  determine  whether  there  is  an  effect  of  financial  compensation  and  work environment  on  the  performance  of  production  employees  at  CV  Bayu  Putra  Aji.  The  data  collection technique used in this study was a questionnaire. The data is processed using PLS. The results showed that financial  compensation  and  work  environment  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance. Based on this research, the company is suggested to improve the conditions of compensation and work environment in order to improve the good performance for employees.
Keywords: Financial Compensation, Work Environment, Performance

## ABSTRACT
Sumber daya manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan memegang posisi penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Begitu juga dengan perusahaan yang bergerak di bidang jasa di Indonesia salah satunya cv Bayu Putra Aji Sidoarjo. Permasalahan dalam penelitian ini adalah menurunnya kinerja pegawai divisi operasional pada tahun 2019 – 2021. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi finansial dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan produksi di CV Bayu Putra Aji. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Data tersebut  diolah  menggunakan  PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial  dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian ini, perusahaan disarankan untuk meningkatkan kondisi kompensasi dan lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja yang baik bagi karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Lingkungan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu  modal  dan  memegang posisi penting dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan perlu mengelola dan  memelihara  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  untuk  membuatnya  sebaik  mungkin. Karena untuk mencapai kesuksesan suatu perusahaan tidak hanya dalam  keunggulan teknologi, tetapi  peran  sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  terpenting  dalam  mencapai kesuksesan perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan agar lebih baik dalam sebuah perusahaan,, maka perlu dilakukan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan.
Kinerja menurut Robbins dalaM ( Saputra dan FermiyanI, 2019) berpendapat bahwa hasil atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan suatu tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,  target/tujuan  atau  kriteria.  Setiap  perusahaan  selalu  berusaha  untuk  dapat
Submitted : 18 August 2022, Accepted : 26 September 2022, Published : 12 October 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
meningkatkan  kinerja  karyawannya  karena  dengan  kinerja  karyawan  yang  baik,  tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik seperti yang diharapkan. Membentuk sosok karyawan yang  baik  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  merupakan  upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan melalui pemberian kompensasi yang tepat dan membentuk lingkungan kerja yang mendukung. Hal ini terkait dengan fenomena yang penulis temui di CV. Bayu Putra Aji ini.
CV. Bayu Putra Aji adalah perusahaan di bidang jasa yang bergerak di bidang jasa yang bergerak di bidang operator nitrogen. Layanan yang diberikan berkisar dari isi angin, isi ulang angin, hingga tambalan ban tubeless. Perusahaan ini tersebar di beberapa wilayah di Sidoarjo. Perusahaan  ini  memiliki  karyawan  di  bagian  operator  lebih  dari  40  orang  yang  tersebar  di setiap outlet. Perusahaan berdasarkan informasi yang penulis dapatkan dari wawancara dengan karyawan di bagian operator nitrogen mengalami kendala dalam hal kinerja, menurut mereka kinerja mereka menurun karena insentif yang berbeda dari masing-masing outlet dan ada juga beberapa peralatan yang harus mendapatkan perbaikan.
Tabel 1. Tabel Kinerja Omzet Target Keterangan 2019  Rp.2.437.970.000 Rp.2.671.800.000 Tidak Tercapai 2020  Rp.2,226.511.500 Rp.2.671.800.000 Tidak Tercapai 2021  Rp.2,420.868.000 Rp.2.671.800.000 Tidak Tercapai
Sumber : CV Bayu Putra Aji Dari tabel tersebut, terlihat bahwa mulai tahun 2019 hingga 2021, CV Bayu Putra Aji mengalami kendala dalam kinerja, dilihat dari tidak tercapainya target saat itu. Permasalahan kinerja  yang  dialami  karyawan  pada  bagian  operator  di  CV  Bayu  Putra  Aji  juga  bukan  tanpa alasan,  mereka  menyebutkan  bahwa  kurangnya  tunjangan  liburan  dan  perbedaan  insentif merupakan contoh kurangnya motivasi mereka. Kompensasi dapat meningkatkan kinerja kerja dan  memotivasi  karyawan.  Dimana  pemberian  santunan  sangat  penting  bagi  karyawan  yang diharapkan mampu memberikan kesejahteraan seumur hidup bagi karyawan  tersebut sehingga dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik yang akan berdampak pada peningkatan kinerja.  Menurut  Hasibuan  dalam  Alam  (2020)  pemberian  santunan  yang  layak  tidak  hanya dapat  mempengaruhi  kondisi  material  karyawan,  tetapi  juga  dapat  merangsang  batiniah karyawan  untuk  bekerja  lebih  rajin  dan  memiliki  inisiatif.  Oleh  karena  itu  kompensasi  yang diberikan  kepada  setiap  karyawan  harus  sebanding  dengan  kontribusi  yang  telah  diberikan karyawan kepada perusahaan. Dessler dalam Nurlina (2020) menambahkan bahwa kompensasi mengacu  pada  segala  bentuk  upah  atau  imbalan  yang  berlaku  untuk  dan  timbul  dari pekerjaannya serta memiliki tiga komponen. Ada pembayaran keuangan langsung berupa gaji, insentif, komisi/bonus.
Selain  kompensasi,  penyebab  penurunan  kinerja  yang  dialami  karyawan  di  CV  Bayu Putra  Aji  adalah  lingkungan  kerja  yang  membuat  mereka  kurang  nyaman  karena  lingkungan mempengaruhi kinerjanya, seperti beberapa peralatan seperti dongkrak dan kebutuhan akan penutup saat hujan sehingga air tidak masuk ke oulet. Menurut Sedarmayanti dalam Dwi (2020) Lingkungan kerja merupakan komponen komponen yang sangat penting dalam karyawan yang melakukan  kegiatan  kerja.  Dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  baik  atau menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan berpengaruh terhadap kegembiraan atau antusiasme karyawan untuk bekerja. Lingkungan kerja di  sini  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhinya dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  seperti  kebersihan, penerangan  dan  lain- lain. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau tepat jika manusia dapat melakukan aktivitas secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Kesesuaian  lingkungan  kerja dapat dilihat sebagai hasilnya dalam jangka waktu yang lebih lama. Lingkungan kerja yang
buruk dapat menuntut lebih banyak tenaga dan waktu dan tidak mendukung perolehan desain sistem kerja yang efisien.
Dari fenomena di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada perusahaan- perusahaan  tersebut  dengan  rumusan  masalah  sebagai  berikut:  (1)  Apakah  ada  pengaruh kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  operator  CV.  Bayu  Putra  Aji  Sidoarjo?  (2) Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan operator CV. Bayu Putra Aji Sidoarjo?

## 2. Tinjauan Pustaka Kompensasi
Malthis  dan  Jackson  (2000)  mendefinisikan  "Kompensasi  adalah  faktor  penting  yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja untuk suatu organisasi dan bukan yang lain".  Jadi  kompensasi  dipandang  sebagai  faktor  yang  berkontribusi  pada  penentuan  atau pemilihan  tempat  kerja  bagi  seorang  karyawan.  Kompensasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan dan mampu memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Santunan yang diberikan di CV Bayu Putra Aji adalah kompensasi finansial. MenuruT (MondY, 2008) kompensasi finansial terdiri dari gaji, bonus serta tunjangan. Maka indikator kompensasi finansial dalam penelitian ini adalah:
Gaji  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Gaji  menurut  Samsudin  dalam  (Taufiq,  2019) adalah  sesuatu  berupa  uang  atau  yang  berhubungan  dengan  uang  dan  diberikan  kepada karyawan/karyawan  dengan  imbalan  pekerjaan.  Bonus  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Menurut pendapat Sedarmayanti (2017) Bonus hasil produksi insentif yang dibayarkan kepada karyawan karena berhasil melebihi target.
Tunjangan  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Tunjangan  yang  diberikan  cv  Bayu  Putra Aji  adalah  Tunjangan  Hari  Raya.  Menurut  (Assik,  2020)  Tunjangan  Hari  Raya  merupakan tunjangan  yang  diterima  oleh  karyawan  sehubungan  dengan  hak-hak  karyawan  dalam melaksanakan hari raya. Pemberian tunjangan liburan biasanya dilakukan setahun sekali dan diterima oleh karyawan sehubungan dengan hari libur masing-masing karyawan.

## Lingkungan Kerja
Menurut Siagian dalam (Sihaloho dan Siregar, 2019) "Lingkungan kerja di perusahaan terbagi  menjadi  dua  dimensi,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik,  adapun  penjelasan lingkungan kerja fisik dan non fisik adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator, yaitu:
2. Bangunan  tempat  kerja.  Bangunan  tempat  kerja  di  sisi  menarik  dipandang  juga  dibangun dengan  pertimbangan  keselamatan  kerja,  sehingga  karyawan  merasa  nyaman  dan  aman dalam melakukan pekerjaannya.
3. Peralatan kerja yang memadai. Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan oleh karyawan karena  akan  mendukung  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  mereka laksanakan di perusahaan.
4. Fasilitas. Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai penunjang dalam menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada  di  perusahaan.  Selain  itu,  ada  hal-hal  yang  perlu diperhatikan  oleh  perusahaan,  yaitu  tentang  bagaimana  memanusiakan  karyawannya, seperti tersedianya fasilitas bagi karyawan untuk beristirahat setelah lelah bekerja dan juga ketersediaan tempat ibadah.
5. Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  terciptanya  hubungan  kerja  yang  harmonis  antara karyawan dan atasan. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator, yaitu:
6. Hubungan  atasan  dengan  karyawan.  Hubungan  antara  atasan  dan  bawahan  atau karyawannya harus  dijaga dengan baik  dan  harus  saling menghormati  antara  atasan dan
bawahan, dengan saling menghormati, maka akan menimbulkan rasa hormat antara masing- masing individu.
7. Hubungan tingkat teman sebaya. Indikator hubungan dengan kolega adalah hubungan yang harmonis dengan kolega dan tanpa ketidakstabilan timbal balik di antara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan yang tinggal di satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
8. Kerja sama antar karyawan. Kerja sama antar karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerja sama antar karyawan dapat terjalin  dengan  baik,  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  secara  efektif  dan efisien".

## Kinerja
Menurut Mangkunegara dalam (Kusjono dan Ratnasari, 2019) kinerja merupakan hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dengan menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut (Robbins, 2016) indikator  kinerja  merupakan  alat  untuk  mengukur  yang  merupakan  pencapaian  kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah: (1) Kualitas Kerja; (2) Kuantitas; (3) Ketepatan waktu; (4) Efektivitas; (5) Kemandirian.
Kualitas  Kerja.  Kualitas  kerja  karyawan  dapat  diukur  dari  persepsi  karyawan  tentang  kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  dan  kesempurnaan  tugas  dengan  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
Kuantitas  Kerja.  Kuantitas  adalah  jumlah  yang  dihasilkan  yang  dinyatakan  dalam  hal jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Ketepatan waktu adalah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang  disebutkan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  keluaran  serta  memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
Efektivitas. Efektivitas Disni adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi ( energi, uang, teknologi  dan  bahan  baku)  yang  dimaksimalkan  dengan  tujuan  meningkatkan  hasil  masing- masing unit dalam pemanfaatan sumber daya.
Kemandirian.  Kemandirian  adalah  tingkat  seseorang  yang  nantinya  akan  dapat  menjalankan fungsi pekerjaannya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau dosen pembimbing.

## 3. Metode Penelitian
Skala  pengukuran  dalam  penelitian  ini  merupakan  skala  pengukuran  ordinal  yang merupakan skala pengukuran yang menyatakan tidak hanya kategori, tetapi juga menyatakan peringkat  konstruksi  yang  diukur.  Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  menggunakan teknik  skala  likert  yang  biasanya  digunakan  untuk  mengukur  pendapat,  sikap  dan  persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena yang terjadi. Teknik pengumpulan data yang  digunakan  adalah  dengan  mendistribusikan  kuesioner.  Metode  analisis  yang  digunakan untuk penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Partial Least Square (PLS).
Gambar 1. Sumber : olah data, output SmartPLS
Dari gambar output PLS di atas dapat dilihat besarnya nilai pembebanan faktor masing- masing indikator yang terletak di atas panah antara variabel dan indikator, dapat juga dilihat besarnya  koefisien  path  (path  coeffieients)  yang  berada  di  atas  garis  panah  antara  variabel eksogen  dan  variabel  endogen.  Selain  itu,  Anda  juga  dapat  melihat  besarnya  R-Square  yang berada tepat di lingkaran variabel endogen (employee performance variable).
Tabel 2. Tabel PLS Factor  Loading  Sample  Mean  Standard Standard Error  T Statistics (O) (M) Deviation (STDEV) (STERR) (|O/STERR|) X1.1 <- 0,840033 0,842117 0,034894 0,034894 24,074010 KOMPENSASI FINANSIAL (X1) X1.2 <- 0,855334 0,855338 0,025591 0,025591 33,423483 KOMPENSASI FINANSIAL (X1) X1.3 <- 0,835629 0,831884 0,040210 0,040210 20,781499 KOMPENSASI FINANSIAL (X1) X2.1 <- 0,675924 0,669489 0,064469 0,064469 10,484502 LINGKUNGAN KERJA (X2) X2.2 <- 0,728840 0,723273 0,049852 0,049852 14,620088 LINGKUNGAN KERJA (X2) X2.3 <- 0,756824 0,751076 0,043023 0,043023 17,590985 LINGKUNGAN KERJA (X2) X2.4 <- 0,754794 0,746965 0,045473 0,045473 16,598862 LINGKUNGAN KERJA (X2) X2.5 <- 0,721648 0,717422 0,046770 0,046770 15,429745 LINGKUNGAN KERJA (X2) X2.6 <- 0,840920 0,838535 0,031443 0,031443 26,743892 LINGKUNGAN KERJA (X2) Y1.1 <- KINERJA (Y) 0,707845 0,709650 0,053131 0,053131 13,322560 Y1.2 <- KINERJA (Y) 0,815357 0,809550 0,043304 0,043304 18,828675 Y1.3 <- KINERJA (Y) 0,805315 0,799800 0,037018 0,037018 21,754619 Y1.4 <- KINERJA (Y) 0,862727 0,862991 0,027656 0,027656 31,194866 Y1.5 <- KINERJA (Y) 0,720070 0,718467 0,059988 0,059988 12,003637 Sumber: olah data, output SmartPLS

## 4. Hasil dan Pembahasan
Dari tabel di atas, validitas indikator diukur dengan melihat Factor Loading Value dari variabel ke indikator, dikatakan bahwa validitasnya cukup jika lebih besar dari 0,5 dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai Z pada α = 0,05). Factor Loading adalah korelasi antara indikator dan variabel, jika lebih besar dari 0,5 dianggap validitasnya terpenuhi serta jika nilai T- Statistics lebih besar dari 1,96 maka signifikansinya terpenuhi.
Berdasarkan tabel outer loading di atas, semua indikator reflektif pada variabel Financial Compensation  (X1),  Work  Environment  (X2),  dan  Employee  Performance  (Y),  menunjukkan bahwa loading factor (original sample) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96), sehingga hasil estimasi semua indikator telah memenuhi konvergen vailidity atau validitas yang baik.
Pengukuran  validitas  indikator  juga  dapat  dilihat  dari  tabel  Cross  Loading,  jika  nilai loading factor masing-masing indikator pada masing-masing variabel lebih besar dari loading factor masing-masing indikator pada variabel lain, maka loading factor tersebut dikatakan valid, namun jika nilai loading factor lebih kecil dari indikator dari variabel lain, dikatakan tidak valid.
Dari diagram dan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa Kompensasi Finansial memiliki efek  positif  terhadap  Kinerja  dengan  koefisien  path  sebesar  0,308583  dan  nilai  T-statistik sebesar 3,016917 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96. Artinya, kompensasi finansial yang baik  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  CV  Bayu  Putra  Aji  Sidoarjo.  Sedangkan  hasil pengujian  yang  telah  dilakukan  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja dengan koefisien path sebesar 0,520736 dan nilai T-statistik sebesar 5,562985 lebih besar dari nilai Z α = 0,05 (5%) = 1,96. Artinya, lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan CV Bayu Putra Aji Sidoarjo.
Hasil di atas menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan  variabel lingkungan kerja memiliki efek positif. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah diluncurkan oleh N. Lilis Suryani (2019) dengan judul penelitian: "Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Lilis  Suryani.  Indo  Tekhnoplus".  Studi  ini  membutuhkan  60  karyawan departemen produksi sebagai responden. Hasil penelitian ini adalah adanya pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan dengan  menjawab  hipotesis  bahwa  penulis  telah  menyebutkan  sebelumnya  bahwa:  (1) kompensasi  finansial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  di  CV  Bayu  Putra  Aji  Sidoarjo  (2) lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja di CV Bayu Putra Aji Sidoarjo. Beberapa saran dari penulis untuk CV Bayu Putra Aji adalah lebih memperhatikan kompensasi finansial, khususnya pada indikator bonus dan lingkungan kerja pada indikator kerja sama antar karyawan di CV Bayu Putra Aji untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Alam, Nur Indah. (2020). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XL Axiata Tbk Cabang  Makassar.
Dwiyanto,  Agung  Surya  dan  Pupung  Purnamasari  dan  Tukini.  (2019.  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL.
Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Indriyo dan Sukanto. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Ghaila Indonesia. Malthis, Robert L. dan John H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.Terjemah Tompson Learning. Jakarta : Salemba Empat Patria
Nanulaitta,  Deflin  Tresye.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Ksu Amboina Mekar di Kota Ambon.
Nitisemito Alex. (2002). Wawasan Sumber Daya Manusia . Jakarta : Pustaka Utama Grafiti.
Pertiwi, Dwi Dasa dan Muklis Kanto. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Robbins. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi 10. Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia, Saputra, Juliadi dan Riche Fermiyani. (2019). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Laaboratorium Klinik Pramita Padang. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
Sedarmayanti.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: Refika Aditama. Terry, George R. (2016). Prinsip-prinsip Manajemen . Jakarta : Bumi Aksara Zuriana dan Andika Rananda. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.