Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │295

## PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA PALEMBANG

## M. Kurniawan DP
Universitas Indo Global Mandiri Palembang Email: Kurniawan@uigm.ac.id

## Abstrack
This  study  focuses  on  employees,  especially  the  performance  of  employees  of  the  Palembang City  Population  and  Civil  Registration  Office.  High  employee  performance  is  expected  by  the agency. The more employees who have high performance, the overall agency productivity will also increase.  Employees are  required to  be  able  to complete their  duties  and responsibilities effectively  and  efficiently.  Based  on  the  calculation  results,  it  can  be  concluded  that  the commitment  variable  has  a  partial  effect  on  the  Palembang  Disdukcapil.  The  commitment variable  has  a  significant  effect  on  work  performance  at  Disdukcapil  Palembang  at  a significance level of 0.000 which is less than a significance level of 0.05, thus it can be stated that  commitment  has  an  effect  on  performance  at  Disdukcapil  Palembang.  Based  on  the calculation results, it can be concluded that the job satisfaction variable has no partial effect on work  performance  at  Disdukcapil  Palembang.  The  variable  of  job  satisfaction  in  the Disdukcapil Palembang at 0.422 is greater than the significance level of 0.05. Thus there is no partial effect of job satisfaction on performance in the Disdukcapil Palembang

## Keywords: Commitment, Job Satisfaction and Performance

## Abstrak
Penelitian ini memfokuskan pada pegawai terutama Kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil  kota  Palembang.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi  sangatlah  diharapkan  oleh instansi  tersebut,  Semakin  banyak  pegawai  yang  mempunyai  kinerja  yang  tinggi,  maka produktivitas instansi secara keseluruhan akan meningkat pula. Pegawai dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  memiliki pengaruh  secara  parsial  terhadap  disdukcapil  Palembang.  Variabel  komitmen  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  di  Disdukcapil  Palembang  dalam  angka  signifikansi 0,000  lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05,  dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja di disdukcapil Palembang.
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  Kerja  tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja di Disdukcapil Palembang. Variabel kepuasan  kerja  pada  disdukcapil  Palembang  dalam  angka  0,422  lebih  besar  dari  taraf signifikansi 0,05. Dengan demikian tidak adanya pengaruh secara parsial dari kepuasan kerja terhadap kinerja di disdukcapil Palembang
Kata Kunci : Komitmen, Kepuasan kerja dan Kinerja
296│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………

## DASAR PEMIKIRAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Penelitian  ini  menggunakan  variabel  komitmen,  komitmen  adalah  Menurut Mathis  dan  Jackson  komitmen  adalah  derajat  yang  mana  karyawan  percaya  dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.  Sedangkan  Mowdey  menyebutkan  komitmen  merupakan  dimensi  perilaku penting  yang  dapat  digunakan  untuk  menilai  kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan sebagai anggota organisasi. Disamping itu Lincoln menyatakan komitmen itu mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.
Luthans  menyatakan  komitmen  merupakan  keinginan  yang  kuat  untuk  menjadi anggota  dalam  suatu  kelompok,  kemauan  usaha  yang  tinggi  untuk  organisasi,  serta suatu  keyakinan  tertentu  dan  penerimaan  terhadap  nilai-  nilai  dan  tujuan-tujuan organisasi.  Selain  itu  Mayer  dan  Allen  mengidentifikasi  tiga  tema  berbeda  dalam mendefenisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai ketertarikan pada  organisasi  (affective  commitment),  komitmen  sebagai  biaya  yang  harus ditanggung  jika  meninggalkan  atau  keluar  organisasi  (continuance  commitment),  dan komitmen  sebagai  kewajiban  untuk  tetap  dalam  organisasi  (normative  commitment). Tidak  hanya  komitmen  yang  memiliki  pengaruh  dalam  kualitas  kinerja  karyawan, kepuasan kerja karyawan adalah salah satu hal terpenting dalam kualitas kinerja.
Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda dan hal ini  terjadi  apa  bila  beberapa  faktor  terpenuhi  yaitu  kebutuhan  individu  serta  kaitannya dengan  derajat  kesukaan  dan  ketidaksukaan  pekerja  (Robins,  1999).  Kepuasan  dapat diartikan  juga  sebagai  sekelompok  faktor  yang  menyebabkan  individu  berperilaku dalam cara-cara tertentu.
Kepuasan  adalah  pertimbangan  yang  penting  bagi  pemimpin  karena  kepuasan, bersama-sama kemampuan dan faktor-faktor lingkungan, sangat mempengaruhi kinerja individu.  Proses  kepuasan dimulai dengan terpenuhinya kebutuhan. Sebagai  reaksinya, seorangpekerja mempertimbangkan alternatif-alternatif pemenuhan kebutuhan ini,seperti bekerja lebih keras agar gajinya dinaikkan atau mencari pekerjaan baru. Agar
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │297
perilaku  seorang  pekerja  sesuai  dengan  tujuan  organisasi,  maka  harus  ada  perpaduan antara kepuasan akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  bahwa  dengan  memberikan  kepuasan  yang  tepat, pegawai  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan tugasnya, dan mereka meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan  berbagai  sasarannya,  maka  kepentingan-  kepentingan  pribadinya  akan  terpelihara pula. Agar dapat mewujudkan pegawai yang memiliki kepuasan dan kinerja yang tinggi diperlukan  pula  peran  yang  besar  dari  pimpinan  organisasi,  karena  dalam  perubahan organisasibaik  yang  terencana  maupun  tidak  terencana,  aspek  yang  terpenting  adalah perubahan individu. Perubahan pada individu tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin  sebagai  panutan  dalam  organisasi,  sehingga  perubahan  harus  dimulai  dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis  yang  mampu  menjadi  motorpenggerak  perubahan  organisasi.  Kemampuan kerja pegawai juga menjadi faktor penentu keberhasilan suatu organisasi karena sebagai motor  penggerak  organisasi  kemampuan  pegawai    menjadi  salah  satu  syarat  mutlak apabila menginginkan pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian  ini  memfokuskan  pada  pegawai  terutama  Kinerja  pegawai  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  kota  Palembang.  Kinerja  pegawai  yang  tinggi sangatlah diharapkan oleh instansi tersebut, Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja  yang  tinggi,  maka  produktivitas  instansi  secara  keseluruhan  akan  meningkat pula.  Pegawai  dituntut  untuk  mampu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya secara efektif dan efisien.
Kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil kota Palembangdapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara  efektif dan efisien serta melakukan peran dan  fungsinya  dan  itu  semua  berhubungan  linear  dan  berhubungan  positif  bagi keberhasilan  instansi.  Dihubungkan  dengan  keadaan  sebenarnya  dilapangan  kinerja pegawai masih belum sesuai dengan keinginaninstansi hal tersebut dapat dilihat melalui hasil kerja yang dicapai oleh pegawaiyang belum sesuai dengan efektivitas dan efisiensi yang ingin dicapai oleh instansi.
Pencapaian  kinerja  yang  optimal  pada  Dinas  kependudukan  dan  pencatatansipil kota Palembang diharapkan dapat dicapai oleh pegawai melalui pengetahuannya tentang
298│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
komitmen  affektif  serta  kualitas  kinerja  yang  dibangun  oleh  pegawai  bersama-sama dengan  instansi,  dengan  kepemimpinanyang  sejalan  dengan  tujuan  instansi  serta karakter  pegawai  yang  mengacu  padaperbaikan  kemampuan  kerja  pegawai  dalam melaksanakan  tanggung  jawabnyasehingga  Dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil kota Palembang mampu mencapai tujuan yang ditargetkan melalui optimalisasi kinerja pegawai yang belum tercapai pada kenyataannya.
Fenomena  yang  terjadi  di  Dinas  kependudukan  dan  pencatatan  sipil  kota Palembang, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untukmencapai prestasi kerja,  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  hingga  kedisiplinan,  dan pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman kerja yang menurun semangatnya dan tidak ada contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
Sebagai  instansi  yang bergerak dibidang pelayanan publik yang  menuntut  segala sesuatunya termasuk  target  pekerjaan dapat  terlaksana tepat  waktu.  Pada  penelitian ini penulis  lebih  memfokuskan  pada  pengaruh  Komitmen  Affektif  dan  kepuasan  kerja pegawai di dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang, karena dilihat dari beberapa  fenomena  yang  ada.  Berdasarkan  uraian  diatas,  penulis  tertarik  mengangkat masalah  mengenai  “Pengaruh  Komitmen  Affektif  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang”.

## 2 . Masalah Penelitian
Berdasarkan  tema  yang  diambil  mengenai  Pengaruh  Komitmen  Affektif  dan kualitas  kinerja  terhadap  kepuasaan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan pencatatan  sipil  kota  Palembang,  maka  dapat  diidentifikasikan  masalah  dari  penelitian ini adalah :
a. Bagaimana Pengaruh Komitmen Affektif secara parsial terhadap kepuasaan kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang ?
b. Bagaimana  Pengaruh  kualitas  kinerja  secara  parsial  terhadap  kepuasaan  kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang
c. Bagaimana Pengaruh Komitmen Affektif dan kualitas kinerja terhadap kepuasaan kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang ?
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │299

## 3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  uraian  penelitian  diatas,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui:
a. Pengaruh  Komitmen  Affektif  terhadap  kinerja  kerja  pada  Dinas  Kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang.
b. Pengaruh  kepuasaan  kerja  terhadap  kinerja  pada  Dinas  Kependudukan  dan pencatatan sipil kota Palembang.
c. Pengaruh Komitmen Affektif dan kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan pencatatan sipil kota Palembang.

## 4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dalam  penelitian  ini  peneliti  berharap  dapat memberikan manfaat pada banyak pihak:
a. Secara Teoritis
Penulis  berharap  hasil  penulisan  ini  dapat  memberikan  sumbangan  bagi pengembangan  ilmu  pengetahuan  tentang  Komitmen  affektif  dan  juga  kepuasan  kerja yang baik untuk mencapai kinerja yang baik .
b. Secara Praktis
1) Bagi Instansi
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi instansi dalam meningkatkan Kinerja yang maksimal pada dinas capil kota Palembang.
2) Bagi Pihak Lain
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan  referensi  bagi  peneliti  lain  yang melakukan penelitian dengan topik yang sama
300│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Kinerja  apabila  dikaitkan  dengan  performance  sebagai  kata  benda  (noun),  maka pengertian  performance  atau  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaansesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan  secara ilegal, tidak melanggar hukumdan tidak  bertentangan dengan  moral dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011).
Dilihat  dari  sudut  pandang  ahli  yang  lain,  kinerja  adalah  banyaknyaupaya  yang dikeluarkan  individu  pada  pekerjaannya  (Robbins,  2001).  Sementara  itu  menurut Bernandi  &  Russell  2001  (dalam  Riani  2011)  performansi  adalah  catatan  yang dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama  periode  waktu tertentu.
b. Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria  kinerja  adalah  dimensi-dimensi  pengevaluasian  kinerja  seseorang pemegang  jabatan,  suatu  tim,  dan  suatu  unit  kerja.  Secara  bersama-sama  dimensi  itu merupakan  harapan  kinerja  yang  berusaha  dipenuhi  individu  dan  tim  guna  mencapai strategi organisasi.
Menurut  Schuler  dan  Jackson  2004  (dalam  Harsuko  2011)  bahwa  ada  3  jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria  berdasarkan  sifat  memusatkan  diri  pada  karakteristik  pribadi seseorang karyawan.  Loyalitas,  keandalan,  kemampuan  berkomunikasi,  dan  keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.
2. Kriteria  berdasarkan  perilaku  terfokus  pada  bgaimana  pekerjaan  dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM- nyaramah atau menyenangkan.
3. Kriteria  berdasarkan  hasil,  kriteria  ini  semakin  populer  dengan  makin  ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │301
dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Menurut  Bernandin &  Russell (2001 dalam Riani  2011) kriteria yang  digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Quantity of  Work (kuantitas  kerja): jumlah  kerja  yang dilakukan  dalam suatu periode yang ditentukan.
2) Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuaian dan ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4) Creativeness (kreativitas):  keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yangtimbul.
5) Cooperation (kerja sama): kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
c. Faktor-Faktor yang Mepengaruhi Kinerja
Menurut  Steers  (dalam  Suharto  &  Cahyono  2005)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
2. Kejelasan  dan  penerimaan  atau  kejelasan  peran  seseorang  pekerja  yang merupakan  taraf  pengertian  dan  penerimaan  seseprang  atas  tugas  yang diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.

## 2. Komitmen
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  muncul  sebagai  topik  penting  dalam  studi  danperusahaan. Para peneliti memandang  komitmen organisasi  sebagai  tantangan utama pada abad ke- 21.  Individu  yang  loyal  terhadap  organisasi  akan  selalu  bekerja  dengan  organisasi  dan terus  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Sebaliknya,  individu  yang  tidak berkomitmen tidak termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan  sebagai  :  1).  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi
302│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
tertentu,2).  keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai  keinginan  organisasi  3).  keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
b. Faktor-faktor Komitmen
Semakin tinggi komitmen seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. ketika komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam kenyataannya tidak semua pegawai melaksanakan komitmen seutuhnya.  Ada  komitmen  kerja  yang  tinggi  dan  ada  yang  rendah.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  komitmen  adalah  faktor  intrinsik  dan  ekstrinsik  dari  pegawai  yang bersangkutan.
Adapun  Faktor-faktor  intrinsik  karyawan  meliputi  aspek-aspek  kondisi  sosial ekonomi  keluarga  pegawai,  usia  pegawai,  pendidikan  pendidikan,  pengalaman  kerja, kestabilan  kepribadian,  dan  gender.  Sementara  itu  untuk  faktor  ekstrinsik  yang  dapat mendorong  terjadinya  komitmen  tertentu  antara  lain  adalah  keteladanan  pihak manajemen  khususnya  manajemen  puncak  dalam  berkomitmen  di  berbagai  aspek organisasi.
c. Indikator komitmen kerja
Komitmen  organisasi  bersifat  multidimensi,  oleh  karena  itu  Allen  dan  Meyer (dalam  Luthans,  2006)  membedakan  bentuk  komitmenorganisasi  yang  dibagi  atas  tiga komponen, yaitu:
a. Affective commitment
Merupakan  hal  yang  berkaitan  dengan  keterikatan  emosional  atau  emotional attachment,  identifikasi,  dan  keterlibatan  individu  di  dalam  suatu  organisasi.  Individu yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.
b. Continuance commitment
Disebut  juga  komitmen  berkelanjutan  berkaitan  denganpersepsi  individu  tentang kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika  ia  meninggalkan  organisasi.  Jadi  individu  akan mempertimbangkan  untung  rugi  apabila  ingin  tetap  bergabung  dengan  organisasi  atau justru meninggalkan organisasi. Hal ini mungkin karena hilangnya senioritas, promosi, atau benefit. Individu yang bekerja berdasarkankomitmen kontinuans ini akan bertahan
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │303
dalam organisasi karena memang mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
c. Normative commitment
Komitmen  normatif  merupakan  perasaan-perasaan  individu  tentangkewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi, karena tindakantersebut merupakan hal benar yang  harus  dilakukan.  Hal  ini  berarti  individu  dengan  komitmen  normatif  yang  tinggi akan merasa bahwamereka wajib ( ought  to ) bertahan dalam organisasi  dimana mereka bergabung. Kepuasan Kerja

## 3 . Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Ketika  seseorang  merasakan  kepuasan  dalam bekerja  ia  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang dimilikinya  untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjaannya.  Dengan  demikian  produktivitas dan hasil kerjanyan akan meningkat secara optimal.
Menurut Robbins (2015:170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatusikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Menurut Priansa (2014:291) kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah  senang/  suka  atau  tidak  senang/  tidak  suka  sebagai  hasil  interaksi  pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  pengertian  para  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasankerja adalah  sikap  positif  atau  keadaan  emosional  yang  dimiliki  seorang  karyawan  terhadap pekerjaan dan kondisi kerja yang terkait.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015) yaitu:
1) Faktor  pegawai,  yaitu  kecerdasan  (IQ),  kecakapan  khusus,  umur,  jenis  kelamin, kondisi  fisik,  pendidikan,  pengalam  kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi,  cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
304│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
2) Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat  (golongan), kedudukan,  mutu  pengawasan,  jaminan  finansial,  kesempatan  promosi  jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
b. Indikator-Indikator  Kepuasan Kerja
Setiap  karyawan  memiliki  tolak  ukur  kepuasan  kerja  yang  berbeda  standar kepuasannya..  Adapun  indikator  kepuasan  kerja  menurut  Hasibuan  (2013:203)  antara lain:
1) Balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2) Penempatan yang sesuai dengan keahlian menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan  yang  tepat,  seberapa  baik  seseorang  karyawan  cocok  dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
3) Berat-ringannya pekerjaan, merupakan sekumpulan sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang selama periode waktu tertentu sesuai dengan kemampuan pekerja.
4) Suasana  dan  lingkungan  kerja,  merupakan  suasana  dimana  karyawan  melakukan aktivitas kerjanya setiap hari dan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada  disekitar  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  tugas  yang  dibebankan  kepada pekerja.
5) Sikap  pimpinan  dalam  kepemimpinannya,  merupakan  seseorang  yang menggunakan  wewenang  formal  untuk  mengorganisasikan,  mengarahkan, mengontrol,  para  bawahan  yang  bertanggung  jawab,  supaya  semua  pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.

## 4. Penelitian terdahulu
Hasil penelitian dari Novita Dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan”  menyimpulkan bahwa  . Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai sig.F 0,000 < α = 0,05. Kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan nilai
Kepuasan Kerja Komitmen Kinerja
sig.t 0,000 < α = 0,05 namun, komitmen organisasional tidak berpengaruh secara parsial terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  sig.t  0,344  >  α  =  0,05.  Beberapa  penelitian terdahulu  yang  dilakukan oleh  para  peneliti  menemukan  hasil  yang  berbeda  mengenai hubungan komitmen organisasional dengan kinerja.
Menurut  hasil  penelitian  Keller  (1997)  hanya  ditemukan  hubungan  yang  lemah antara  komitmen  organisasional  dan  kinerja.  Kemudian  Suliman  dan  Iles  (2000  b) dalam penelitiannya dikawasan Timur Tengah (Yordania) menemukan bahwa affective commitment,  continuance  commitment,  serta  normative  commitment  mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja karyawan.

## 5. Kerangka penelitian
Menurut  Sugiyono  (2014)  mengemukakan  bahwa  kerangka  berpikir  merupakan model  konseptual  tentang  bagaimana  teori  berhubungan  denganberbagai  faktor  yang telah  diidentifikasi  sebagai  masalah  yang  penting.  Berikut  ini  adalah  kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini:
Gambar 2. Kerangka pikir penelitian
Berdasarkan  gambar  2  diatas,  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  bebas ( independent ) dalam penelitian ini adalah Komitmen (X1), Kepuasan (X2), dan variabel terikat ( dependent) Kinerja (Y).

## 6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Diduga Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
H2 : Diduga Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
306│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
H3  :  Diduga  Komitmen  dan  Kepuasan  kerja  berpengaruhterhadap  Kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer dan data sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  yang diambil oleh  peneliti  diperoleh dari kuisioner, observasi dan dokumentasi. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan pendekatan kuantitatif di bantu dengan program SPSS, informasi di  penelitian  ini  mengenai  pengaruh  komitmen  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai di penelitian ini didapat dari informasi yang diberikan kepada karyawan melalui kuesioner untuk memperoleh data yang akurat. Sampel dalam penelitian ini meliputi 106 pegawai  Dinas  Kependudukan  dan  catatan  sipil  dan  Teknik  analisis  menggunakan  uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinieritas, analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda, uji parsial (uji T), uji simultan (uji F), koefisien korelasi (R), dan koefisien determinasi (R2).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan untuk  mengukur tepat  atau tidak indikator atau kuesioner dari  masing-masing  variabel.  Pengujian  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  r- hitung  dengan  r-tabel  menggunakan  program  SPSS.  Pengujian  validitas  data  dengan menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikan 5%. Pengujian validitas ini dilakukan terhadap 106 responden, maka r-tabel df = n-2 dengan taraf signifikan 5%, df = 106-2, maka r-tabel = 0,1606.
Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat ditentukan, apabila r- hitung > r- tabel = valid dan r-hitung < r-tabel = tidak valid (Sugiyono 2017:176).Hasil uji validitas dapat dilihat dari tabel dibawah ini dengan menggunakan r- hitung dan r-tabel, sebagai berikut :
Hasil Uji Validitas Komitmen Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,446 0,279 Valid Pertanyaan 2 0,562 0,279 Valid
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │307
Pertanyaan 3 0,449 0,279 Valid Pertanyaan 4 0,533 0,279 Valid Pertanyaan 5 0,473 0,279 Valid
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  keseluruhan  item  pertanyaan  yang  ada memiliki  hasil  uji  validitas  dengan  nilai  R  Hitung  lebih  besar  dari  R  Tabel,  dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh data Komitmen adalah valid.
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,545 0,279 Valid Pertanyaan 2 0,391 0,279 Valid Pertanyaan 3 0,449 0,279 Valid Pertanyaan 4 0,529 0,279 Valid Pertanyaan 5 0,406 0,279 Valid
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  keseluruhan  item  pertanyaan  yang  ada memiliki  hasil  uji  validitas  dengan  nilai  R  Hitung  lebih  besar  dari  R  Tabel,  dengan demikin dapat dinyatakan bahwa seluruh data Kepuasan kerja adalah valid.
Hasil Uji Validitas Kinerja Item Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan Pertanyaan 1 0,502 0,279 Valid Pertanyaan 2 0,337 0,279 Valid Pertanyaan 3 0,616 0,279 Valid Pertanyaan 4 0,459 0,279 Valid Pertanyaan 5 0,530 0,279 Valid
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  dari  keseluruhan  item  pertanyaan  yang  ada memiliki  hasil  uji  validitas  dengan  nilai  R  Hitung  lebih  besar  dari  R  Tabel,  dengan demikin dapat dinyatakan bahwa seluruh data Kinerja adalah valid.

## 2. Uji Reliabilitas

## Hasil Uji Reliabilitas Komitmen
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .650 6 Sumber: SPSS 24.0
Dari table diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha berada  pada  angka  0,650 yang  mana  angka  ini  lebih  besar  dari  standar  reliabilitas  dengan  nilai  0,60.  Dengan  demikian variable Komitmen dapat dinyatakan reliabel.
308│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
Hasil Uji Reliabilitas

## Kepuasan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .649 6 Sumber: SPSS 24.0
Dari table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha berada  pada  angka  0,649 yang  mana  angka  ini  lebih  besar  dari  standar  reliabilitas  dengan  nilai  0,60.  Dengan  demikian variable Kepuasan Kerja dapat dinyatakan reliabel.
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .647 6

## Sumber: SPSS 24.0
Dari  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha berada  pada  angka  0,647 yang mana  angka ini  lebih  besar  dari  standar  reliabilitas dengan  nilai 0,60.  Dengan demikian variable Kinerja dapat dinyatakan reliabel.
3 . Uji Normalitas
Sumber: SPSS 24.0
Berdasar  gambar  diatas  terlihat  bahwa  menyebar  agak  kekanan  bagian  kurva normal, sehingga dapat disimpulkan residual memenuhi asumsi normalitas.
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │309
Sumber: SPSS 24.0 Gambar  P-Plot Berdasarkan gambar grafik p-p plot juga menunjukkan kesimpulan erupa dengan histrogram.  Dari tampilan diatas  terlihat  bahwa ada data yang sedikit  menyebar  keluar garis diagonal, sehingga masih dapat dinyatakan normal.
Sumber: SPSS 13.0 Gambar  Scatterplot
Berdasarkan  gambar  scatterplot  juga  menunjukkan  kesimpulan  serupa  dengan histogram  dan  p-plot.  Dari  tampilan  diatas  dapat  dilihat  titik-titik  menyebar  dan  tidak berkumpul pada satu titik, sehingga dapat dikatakan data masih normal.

## 4. Analisis Regresi Linier Berganda
Bentuk  umum  persamaan  regresi  yang  digunakan  adalah  regresi  berganda,  yaitu sebagai berikut: Y = α + β₁X₁ + β₂X₂
310│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
Dimana :
Y =  Kinerja X1  = Komitmen X2  = Kepuasan kerja B = Koefisien Regresi
Berdasarkan  persamaan  regresi  diatas,  maka  peneliti  membuat  penjabaran perumusan penelitian sebagai berikut :
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) 11.254 2.836 3.968 .000 TOTAL.X1 .434 .107 .512 4.040 .000 TOTAL.X2 .073 .090 .103 .811 .422 a. Dependent Variable: TOTAL.Y
Sumber: SPSS 24.0
Berdasarkan  dari  nilai-nilai  koefisien  diatas,  dapat  disusun  persamaan  regresi sebagai berikut : Y = α + β₁X₁ + β₂X₂
Y = 11,254 + 0,434X 1 + 0,073X 2 Dimana :
b₀  =  11,254  yang  berarti  angka  tersebut  menunjukkan  tingkat  Kinerja  pegawai  bila tingkat Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja diabaikan.
b₁ = 0,434 yang berarti setiap kenaikkan tingkat komitmen sebesar 1 persen, maka Kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,434.
b₂  =  0,073  yang  berarti  setiap  kenaikkan  tingkat  kepuasan  kerja  sebesar  1 persen, maka kinerja mengalami peningkatan sebesar 0,073.

## 5. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .514 a .265 .233 2.402 1.458 a. Predictors: (Constant), TOTAL.X2, TOTAL.X1 b. Dependent Variable: TOTAL.Y
Sumber: SPSS 24.0
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │311
Berdasarkan hasil perhitungan melalui program SPSS v.24 dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Pada  Model  Summary  diperoleh  nilai  R  =  0,514  yang  berarti  bahwa  hubungan variabel  bebas  yaitu  komitmen  dan  kepuasan  kerja  dengan  variabel  terikat  yaitu kinerja adalah kuat dan memiliki arah yang positif.
b. Angka  R  Square  sebesar  0,265  memberikan  makna  bahwa  secara  simultan  atau serentak  kedua  variabel  bebas  yaitu  komitmen  dan  kepuasan  kerja  mampu menjelaskan  perubahan  terhadap  variabel  kinerja  sebesar  26,5%  dan  73,5% lainnya  dipengaruhi  oleh  variab el-variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  model regresi ini.
6. Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 95.507 2 47.753 8.280 .001 b Residual 265.310 46 5.768 Total 360.816 48 c. Dependent Variable: TOTAL.Y d. Predictors: (Constant), TOTAL.X2, TOTAL.X1
Sumber: SPSS24.0
Pada Tabel anova diperoleh nilai F hitung sebesar 8,280 dan nilai sig 0,001  dimana nilai  F tabel untuk  50  sampel  dengan  probability  0,05  ialah  sebesar  4,03  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  8,280  >  4,03,  lalu  sig  0,001  <  0,05  maka  hasilnya  komitmen  dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja pada kantor dinas disdukcapil Palembang walau dengan kontribusi yang berbeda-beda

## 7. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) 11.254 2.836 3.968 .000 TOTAL.X1 .434 .107 .512 4.040 .000 TOTAL.X2 .073 .090 .103 .811 .422 a. Dependent Variable: TOTAL.Y
Sumber: SPSS 24.0
1. Berdasarkan  hasil  perhitungan,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komitmen  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap  disdukcapil
312│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………
Palembang.  Variabel  komitmen  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap prestasi  kerja  di  Disdukcapil  Palembang  dalam  angka  signifikansi  0,000 lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05,  dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja di disdukcapil Palembang.
2. Berdasarkan hasil perhitungan, dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap  prestasi  kerja  di Disdukcapil  Palembang.  Variabel  kepuasan  kerja  pada  disdukcapil Palembang dalam  angka  0,422  lebih  besar  dari  taraf  signifikansi  0,05. Dengan demikian tidak adanya pengaruh secara parsial dari kepuasan kerja terhadap kinerja di disdukcapil Palembang.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1. Simpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dan diolah kembali, maka hasil penelitian tentang  Pengaruh  Komitmen  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Motivasi  Pegawai Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  kota  Palembang  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Untuk uji F. komitmen dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pada  kantor  dinas  disdukcapil Palembang walau dengan kontribusi yang berbeda-beda
2. Pada  Model  Summary  diperoleh  nilai  R  =  0,514  yang  berarti  bahwa hubungan  variabel  bebas  yaitu  komitmen  dan  kepuasan  kerja  dengan variabel terikat yaitu kinerja adalah kuat dan memiliki arah yang positif.
3. Angka R Square sebesar 0,265 memberikan makna bahwa secara simultan atau  serentak  kedua  variabel  bebas  yaitu  komitmen  dan  kepuasan  kerja mampu menjelaskan perubahan terhadap variabel kinerja sebesar 26,5% dan 73,5%  lainnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam model regresi ini.
4. Berdasarkan  hasil  perhitungan,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komitmen  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap  disdukcapil Palembang.  Variabel  komitmen  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap
Ekonomica Sharia: Jurnal Pemikiran dan Pengembangan Ekonomi Syariah Volume 8 Nomor 2 Edisi Februari 2023 │313
prestasi  kerja  di  Disdukcapil  Palembang  dalam  angka  signifikansi  0,000 lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  0,05,  dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja di disdukcapil Palembang.
5. Berdasarkan hasil perhitungan, dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap  prestasi  kerja  di Disdukcapil  Palembang.  Variabel  kepuasan  kerja  pada  disdukcapil Palembang  dalam  angka  0,422  lebih  besar  dari  taraf  signifikansi  0,05. Dengan demikian tidak adanya pengaruh secara parsial dari kepuasan kerja terhadap kinerja di disdukcapil Palembang

## 2. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian,  maka terdapat  beberapa  saran  yang  penulis  berikan  yang  berhubungan  dengan Komitmen dan Kepuasan Terhadap Kinerja pegawai pada Dinas
Kependudukandan Pencatatan Sipil Kota Palembang antara lain :
a. Seluruh  pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Palembang  agar  dapat  terus  meningkatkan  komitmennya  dengan  cara menjaga  hubungan  antar  pegawai  tetap  harmonis  agar  aktivitas  dalam bekerja bisa berjalan dengan baik.
b. Seluruh  pegawai  pada  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota Palembang  agar  dapat  terus  menjaga  dan  meningkatkan  kinerja  yang  baik dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil Kota Palembang, dan instansi perlu memperhatikan faktor faktor  yang  mempengaruhinya  seperti  lingkungan  kerja  dan  komunikasi antar  pegawai.  Sehingga  tercipta  kepuasan  kerja  yang  pada  akhirnya tingkat kepedulian pegawai terhadap kinerjanya lebih tinggi.
c. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti variabel-variabel lain yang  tidak  termasuk  di  penelitian  ini  seperti  kepemimpinan,  motivasi, pemberdayaan,  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  stress  kerja,  analisis jabatan maupun yang lainya.
314│ M. Kurniawan DP; Pengaruh Komitmen Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai………

## DAFTAR PUSTAKA
Mathis,  R.L.,  dan  Jackson,  J.H  (2006), Human  Resource  Management (terj.), Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat
Setyaningdyah, E., Kertahadi, U.N.,  dan Thoyib, A (2013),  “The Effects of Human  Resource  Competence,  Organisational  Commitment  and
Transactional  Leadership  on  Work  Dis-  cipline,  Job  Satisfaction  and Employee’s Performance”, Interdisciplinary Journal Of
Contemporary Research InBusiness , 5 (4), page 9.
Meyer.  J.  and  Allen,  N.  (1997), Commitment  in  the  Workplace:  Theory,
Research, andAp- plication , Sage Publications.
Kusumastuti,  A.F.,  dan  Nurtjahjanti,  H  (2013),  “Komitmen  Afektif  Organisasi
Ditinjau  dari  Persepsi  Terhadap  Kepemimpinan  Transaksional  pada Pekerja  Pelaksanadi  Perusahaan  Umum  (Perum)  XSemarang, Jurnal Studi Manajemendan  Operasi ,  VOL  10  NO  1,  JANUARI  2013,  diakses http:// ejournal.undip.ac.id/index.php/smo/issue/ view/1165
Gautam,  Thanswur,  Rulf  van  Dick,  Ulrich  Wagner,  Narottam  Upadhyay,  and Ann  J.  Davis.  (2004). Organizational  Citizenship  Behavior  and Organization on  Commitment  in  Nepal .  Aston  Bussines  School.Aston University. Birmingham.
Meyer,  J.  &  Allen,  N.  (1991). A  Three-Component  Conceptualization  of Organizational Commit-Ment . Human Resource Management Review Windi Dwi Aprillianto, Sri Mintarti dan Irsan Tricahyadinata. (2019), “Pengaruh peran  pemimpin  dan  komitmen  afektif  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja pegawai  negeri  sipil  bagian  umum  dan  kepegawaian  sekretariat kabupaten kutai timur”, Jurnal Manajemen - Vol. 11 (1) 2019, 83-95
Novita,  Bambang  Swasto  Sunuharjo  dan  Ika  Ruhana.  (2016),  “Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan ”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 34  No. 1 Mei 2016 Bernardin, H. John and Russel, E.A. (1993). Human Resource Management, An Experiential  Approach.  Singapore:  Mc  Graw  Hill  International  Editions,
Mac Graw Hill Book Co
Schuler  dan  Jackson  (1996)  Tujuan  Penilaian  Kinerja  diakses  dari http://jurnalsdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011
(Rivai  &  Basri,  (2004)  Penilaian  Kinerja.  diakses  dari  http://jurnal- sdm.blogspot.com/ diakses pada tanggal 9 oktober 2011.