Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10. No. 1  April 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal  341 -  350

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL , KEPUASAN KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Oleh : Erina Rulianti
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email : erina.rulianti@pelitabangsa.ac.id
Rita Hannawati Pardede Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email : hannawatir@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  10 April - 2022 Accepted  24 April - 2022 Available Online 30 April - 2022 This research is to  analyze the influence of organizational  commitment, job  satisfaction,  organizational  culture  to  organization  citizenship behavior.  This  research  was  conducted  on  72  respondents  by  using descriptive  approach  quantitative.  Therefore,  the  data  analysis  used  is statistical analysis in the form of multiple linear regression. The results of this  study  show  partially  and  simultaneously  organizational  commitment variable,  job  satisfaction  and  organizational  culture  have  an  effect  on organizational  citizenship behavior. This  is  evidenced from  the  results  of simultaneous  tests  (F  test)  and  partial  test  results  (t  test)  also  shows significant  values  of  three  independent  variables  that  support  the hypothesis.  Therefore  the  test  result  of  this  research  states  that  there  is influence simultaneously between organizational commitment variable, job satisfaction  and  organizational  culture  to  organizational  citizenship behavior Keyword : Organizational  Commitment, Job Satisfaction, Organizational  Culture,  and Organizational Citizenship Behavior

## 1. PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  saat  ini,  organisasi  di sebuah  perusahaan  dituntut  mengembangkan organisasi  secara  ketat  agar  mampu  berkompetisi dengan  perusahaan  lain,  sehingga  dapat  bersaing dengan  perusahaan-perusahaan  yang  ada  di  dalam negeri  maupun  luar  negeri.  Banyak  fungsi  sumber daya  manusia  berperan  melalui  visi,  misi,  strategi, struktur, proses dan sistem baru. Namun demikian, untuk  kelangsungan  transformasi  fungsi-fungsi SDM, profesional SDM harus mengembangkan dan menunjukkan  kompetensi  baru  untuk  memenuhi peran  dan  tanggung  jawab  mereka  di  dalam perusahaan (Dyah, 2013).
Setiap  individu  pada  sebuah  perusahaan memiliki  status  sosial  yang  berbeda-beda,  baik  itu keyekinan maupun sikap dari karyawan. perbedaan tersebut  yang  menjadi  suatu  tantangan  bagi perusahaan  dalam  menghadapi  status  sosial  yang dimiliki  karyawan.  Organisasi  yang  mempunyai karyawan  yang  memiliki  OCB  yang  baik,  akan
memiliki  prestasi  kerja  yang  lebih  baik.  Selain  itu sikap positif perilaku extra role karyawan memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  efisiensi  dan efektivitas  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan (Robbins dan Judge, 2015).
OCB muncul dan memiliki dampak positif bagi perusahaan  selain  disebabkan  oleh  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan,  juga  disebabkan oleh  Kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  pekerjaan yang  dilakukannya,  maka  karyawan  tersebut  akan bekerja  secara  maksimal  dalam  menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya (Luthans, 2010). Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau  pada  keseluruhan  pekerjaannya  (Darmawati 2013)
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  OCB adalah  Budaya  organisasi.  Budaya  organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan  kerja,  komitmen  dan  loyalitas,  serta
perilaku extra- role seperti: membantu rekan kerja, sukarela  melakukan  kegiatan  extra,  menghindari konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi  properti organisasi,  menghargai  peraturan  yang  berlaku, toleransi  pada  situasi  yang  kurang  menyenangkan, memberi  saran  yang  membangun,  serta  tidak membuang-buang  waktu  ditempat  kerja.  Budaya organisasi  memiliki  tujuan  untuk  mengubah  sikap dan  juga  perilaku  sumber  daya  manusia  yang  ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang (Oemar, 2013).
Menurunya  tingkat  komitmen  organisasi  dan Budaya  organisasi  yang  kurang  baik  serta  adanya miss komunikasi  antar  pegawai  sehingga  hal  ini menimbulkan banyak karyawan malas bekerja dan kurang
termotivasi didalam melakukan pekerjaanya dengan baik. Sehingga dapat dipastikan  dengan  adanya  permasalahan  tersebut, perilaku yang dapat membuat perusahaan berjalan dengan efektif tidak muncul dalam diri karyawan.Untuk  mengetahui  populasi  karyawan berdasarkan  jenis  kelamin,  usia  dan  pendidikan dari masing masing karyawan
Hasil data pra survey masalah yang timbul di dalam perusahaan terkait OCB yakni, banyaknya karyawan  yang  tidak  berkomitmen  terhadap perusahaan  dalam  bekerja  dan  mengembangkan karirnya,  serta  karyawan  tidak  merasa  puas dengan gaji dan pekerjaan yang dibebankan serta timbulnya  Budaya  organisasi  yang  kurang  baik, seperti  kurang  terjalinya  hubungan  antara manajer  dan  karyawan,  oleh  karena  itu  hal  ini dapat menghalangi timbulnya perilaku extra-role yang di harapkan.
Mengenai  komitmen  organisasi  banyak karyawan  yang  merasa  bahwa  komitmen  untuk bekerja  di  perusahaan  tersebut  kurang  di  minati sebagian  karyawan  baik  dalam  mengembangkan karir  maupun  menjadi  bagian  dari  perusahaan tersebut.  Menurut  Jurnal  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  Rini et  al (2013)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif terhadap Organization  Citizenship  Behavior . Mengenai Kepuasan kerja banyak karyawan yang merasa  pekerjaan  yang  di bebankan  tidak  sesuai dengan  gaji  yang  diterima,serta  kurangnya  rasa kepuasan  terhadap  hasil  pekerjaan  yang  di peroleh. Sehingga banyak pekerjaan yang selesai tidak  tepat  waktu.  Menurut  jurnal  penelitian terdahulu yang di lakukan Vannecia et al (2013) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Organization  Citizenship Behavior
Terkait visi perusahaan yang mengedepankan aspek integritas dan sinergitas dilihat dari Budaya organisasi banyak karyawan yang kurang bekerja
sama  dengan  baik  dan  tidak  saling  bersinergi dengan baik antara manajer dan karyawan dalam meningkatkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  hal ini tidak sejalan dengan visi perusahaan. Menurut jurnal  penelitian  terdahulu  yang  di  lakukan Oemar (2013) bahwa Budaya organisasi berpengaruh  positif  terhadap Organization Citizenship Behaviour
Setelah  kita  melihat  permasalahan  yang terjadi  diatas,  sangat  jelas  bahwa  hal  tersebut dapat  mengurangi  komitmen  organisasi,  karena kurangnya  Kepuasan  kerja  serta  kurangnya  rasa solidaritas  antar  rekan-rekan  kerja  sehingga  hal tersebut diatas dapat memicu kurangnya motivasi karyawan  untuk  menumbuhkan  sikap extra-role atau organization citizenship behavio.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Huang  (2012)  mengemukakan  tiga  kategori perilaku  pekerja,  yaitu  berpartisipasi,  terikat  dan berada dalam suatu organisasi, harus menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dan  bertindak sesuai  dengan  prinsip-prinsip  yang  diatur  oleh organisasi serta melakukan aktivitas yang inovatif dan  spontan  melebihi  persepsi  perannya  dalam organisasi.  Kategori  terakhirlah  yang  sering disebut  sebagai Organizational  Citizenship Behavior atau the extra-role behavior.
Organizational  Citizenship  Behavior adalah perilaku  kerja  karyawan  yang  melebihi  tuntutan peran  atau  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan. Organizational Citizenship Behavior merupakan  perilaku  individu  yang  ekstra,  yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam  suatu  sistem  kerja  yang  formal,  dan  yang secara  agregat  mampu  meningkatkan  efektivitas fungsi  organisasi  (Darmawati,  2013).  Organisasi pada  umumnya  percaya  bahwa  untuk  mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual  yang  setinggi  tingginya,  karena  pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  dan  pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Robbins dan Judge (2015), organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki prestasi kerja  yang  lebih  baik.  Perilaku  extra  role merupakan perilaku kerja yang melebihi standart khusus  kinerja.  Perilaku  extra  role  memiliki implikasi  penting  bagi  organisasi,  karena  hal  ini mengacu  pada  perilaku  kerja  karyawan  yang berkaitan  organisasi  dan  rekan  kerja  lainnya. Selain  itu  sikap  positif  perilaku  extra  role karyawan  memiliki  pengaruh  yang  positif
terhadap efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi.

## Komitmen Organisasional
Umam (2010) memaparkan bahwa  komitmen organisasi  diartikan  sebagai  suatu  konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota  organisasi  dengan  organisasinya  dan memiliki  implikasi  terhadap  keputusan  individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.
Sedangkan Luthans (2010) menyatakan bahwa Komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang menunjukkan  loyalitas  karyawan  dan  merupakan proses  berkelanjutan  seorang  anggota  organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan  dan  kebaikan  organisasinya.  Sikap loyalitas  ini  diindikasikan  dengan  tiga  hal,  yaitu keinginan  kuat  seseorang  untuk  tetap  menjadi anggota organisasinya, kemauan untuk mengerahkan  usahanya  untuk  organisasinya, keyakinan  dan  penerimaan  yang  kuat  terhadap nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Komitmen organisasional  akan  membuat  pekerja  cenderung senang  membantu  dan  dapat  bekerjasama,  lebih berorientasi  pada  kerja,  serta  memberikan  yang terbaik kepada organisasi tempatnya bekerja.

## Kepuasan Kerja
Manusia  mempunyai  kebutuhan  mendasar yang  tidak  mungkin  dapat  dihilangkan,  karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku seseorang. Jika seseorang dalam bekerja kebutuhanya sudah terpenuhi,  maka  akan  timbul  kepuasan  bekerja dalam diri mereka.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang  cukup  penting  dalam  salah  satu  organisasi. Hal  ini  disebabkan  Kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti; malas,rajin,produktif  atau  mempunyai  hubungan dengan  beberapa  jenis  perilaku  yang  sangat penting dalam organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2013)  Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan  pekerjaanya  maupun  dengan  kondisi dirinya.  Definisi-definisi  dapat  menggambarkan bahwa  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  pribadi seseorang terhadap pekerjaanya yang timbul dari lingkungan kerjanya berdasarkan persepsi terhadap  pekerjaanya  dan  aspek  yang  terlibat dalam pekerjaan tersebut.
Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan karyawan  terhadap  pekerjaanya.  Hal  ini  nampak dari  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan kerjanya.  Kepuasan  kerja  karyawan  memiliki
dampak  yang  penting  dalam  meningkatkan motivasi kerja. Hal ini dapat terlihat nyata dalam kesesuaian  antara  harapan  seseorang  terhadap pekerjaanya  dengan  apa  yang  di  dapatkan  dari pekerjaan itu sendiri.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut  Cahyono  (2010) Budaya  organisasi  berkaitan  dengan  konteks perkembangan  organisasi,  artinya  budaya  berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak  mudah  dimanipulasi  secara  langsung. Wirawan  (2010)  memaparkan  pola  kepercayaan, nilai-nilai,  dan  cara  yang  dipelajari  menghadapi pengalaman  yang  telah  dikembangkan  sepanjang sejarah  organisasi  yang  memanifestasi  dalam pengaturan material dan perilaku anggota organisasi.
Siswandi,  (2012)  menjelaskan  bahwa  budaya organisasi  adalah  norma,  keyakinan,  sikap  dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu sistem nilai, keyakinan, dan norma-norma yang unik yang dimiliki  secara  bersama  oleh  anggota  suatu organisasi dan juga menjadi suatu penyebab penting organisasi. Sembiring (2012) selanjutnya, memberikan  pengertian  Budaya  organisasi  bahwa Budaya  organisasi  mengacu  ke  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi  lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi  yang  dijiwai  oleh  seluruh  anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk  memahai,  memikirkan  dan  merasakan terhadap  masalah-masalah  terkait,  sehingga  akan menjadi  sebuah  nilai  atau  aturan  dalam  organisasi tersebut.

## Pengembangan Hipotesis
Hubungan  Komitmen  organisasional  Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Menurut Luthans (2010) komitmen karyawan  pada  perusahaan  merupakan  salah  satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seorang  karyawan terhadap organisasi tempat dia  bekerja.  Komitmen  karyawan  menunjukkan pertanggungjawaban  dari  seseorang  karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu organisasi. Menurut  Oemar  (2013)  menemukan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB). Hal ini diperkuat oleh penelitian Amira, et al (2015) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 1 :  Komitmen  organisasional  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap

## Organizational Citizenship Behavior
Hubungan yang signifikan antara Kepuasan kerja  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) terdapat  dalam  literatur-literatur  mengenai organisasi,  Kepuasan  kerja  merupakan  determinan penting yang mendorong seseorang memperlihatkan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB), disebabkan  karena  individu-individu  yang mendapatkan  kepuasan  dalam  pekerjaannya,  akan cenderung  memaknai  pekerjaan  dan  tugas-tugas yang  ia  laksanakan  dengan  penuh  tanggung  jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada perdebatan yang  berarti  di  kalangan  para  peneliti  tentang pengaruh  Kepuasan  kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian oleh Jehad et al (2011) menyimpulkan bahwa faktor Kepuasan kerja baik esternal maupun internal sangat berperan penting  sebagai  pemicu  terjadinya Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan. Vannecia et  al (2013),  dalam  penelitianya menyimpulkan Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 2 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Oemar (2014) menyatakan Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai, kondisi ini menunjukkan jika  Budaya  organisasi  semakin  kuat  maka Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  juga mengalami  peningkatan  demikian  pula  sebaliknya. Erkutlu  (2011)  menyatakan  bahwa  Budaya organisasi  mampu  menjelaskan  dan  memberikan peranan  yang  penting  dalam  hubungan  antara keadilan organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam suatu organisasi. Rini et al (2013)  menyebutkan  bahwa  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara  Budaya  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB), makin tinggi  pemahaman  karyawan  tentang  Budaya organisasi maka semakin mudah perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) terbentuk.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  pernyataan tersebut, maka dapat dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H 3 :  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).

## 3. METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan PT  KTR    dengan  jumlah    72  Pegawai.  Menurut Sugiyono (2013) sampel adalah bagian dari jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. dan untuk teknik penentuan sampelnya menggunakan  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono (2013),  sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel  atau  dapat  dikenal  juga  dengan istilah sensus. Maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan  penelitian  populasi (Arikunto,2010).  Untuk  menghindari  subyektivitas dalam penentuan sampel, maka sampel diambil dari populasi  dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS.  Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  berjumlah  72  pegawai.  Jenis  data  yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer  berupa  hasil  wawancara  serta  hasil pengisian kuesioner mengenai pengaruh Komitmen  organisasional,  Kepuasan  kerja  dan Budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke  waktu  (Ghozali,  2011).  Suatu  konstruk  atau variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai cronbach alpha > 0.60 (Ghozali, 2011).
Untuk  lebih  jelasnya  hasil  uji  reabilitas  variabel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian
Variabel Cronbach Alpha Komitmen Organisasional (X 1 ) 0.859 Kepuasan Kerja (X 2 ) 0.904 Budaya Organisasi (X 3 ) 0.944 Organizational Citizenship Behavior (Y) 0.929 Sumber : Rekapitulasi hasil SPSS
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan sofware  SPSS  diperoleh  nilai cronbach  alpha untuk semua instrumen variabel lebih besar dari 0.60,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua instrumen adalah reliabel.

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas data, dilakukan dengan dua cara  yaitu  dibuat  histogram  untuk  distribusi standardized  residual dan  dibuat  grafik  normal probability  plot pada  setiap  model.  Untuk memperoleh  hasil  yang  akurat,  penghitungan dilakukan  dengan  bantuan  komputer,  hasilnya penelitiannya sebagai berikut :
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas P-P Plot

## Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Normal  P-P  Plot  seperti  pada  gambar  diatas, terlihat  bahwa  titik-titik  data  yang  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  penyebaran  titik-titik data searah mengikuti garis diagonal, hal ini berarti data  dalam  penelitian  ini  memenuhi  asumsi normalitas.  Selanjutnya  pengujian  normalitas residual  berikutnya  dengan  menggunakan  uji statistik dengan menggunakan kolmogorov- smirnof test , dengan melihat nilai kolmogorov dan Asymp.Sig nya  yang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel tersebut, diketahui nilai Kolmogorov-Smirnov  Z  untuk  variabel Komitmen organisasional sebesar 0.878 dengan nilai
Asymp.sig.(2-tailed) sebesar 0.424. Variabel Kepuasan  kerja  sebesar  0.1.222  dengan  nilai Asymp.sig.(2-tailed) sebesar 0.101. Variabel Budaya  organisasi  sebesar  1.026  dengan  nilai Asymp.sig.(2-tailed) sebesar  0.243.  Sedangkan variabel Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  1.796  dengan  nilai Asymp.sig.(2-tailed) sebesar 0.054. Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variabel  yang terdiri  dari  Komitmen  organisasional,  Kepuasan kerja,  Budaya  organisasi  dan Organizational Citizenship Behavior mempunyai nilai Asymp.sig.(2-tailed) lebih  besar  dari  0.05  yang artinya  keseluruhan  data  tersebut  terdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  ada  collinearity  atau  tidak  diantara  variabel bebas.Cara yang digunakan adalah dengan menghitung  nilai  tolerance  dan  nilai Variance Inflation  Factor (VIF).  Dari  hasil  perhitungan komputer dengan program SPSS ver. 21.0 diperoleh nilai Tolerance (terlampir)  untuk  masing-masing variabel sebagai berikut :

## Tabel 3. Uji Multikolinearitas

## Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  tabel  tersebut,    diketahui  nilai toleransi untuk masing-masing variabel Komitmen  organisasional  (X 1 ),  Kepuasan  kerja (X 2 )  dan  Budaya  organisasi  (X 3 )  adalah  sebesar 0.756, 0.727 dan 0.931. Dengan demikian karena nilai  tolerance  <  1  maka  dapat  disimpulkan variabel  bebas  Komitmen  organisasional  (X 1 ), Kepuasan kerja (X 2 ), Budaya organisasi (X 3 ) tidak terjadi  collinearity.  Selanjutnya  Nilai  VIF  dari masing-masing variabel Komitmen
organisasional  (X 1 ),  Kepuasan  kerja  (X 2 )  dan Budaya organisasi  (X 3 ) sebesar 1.323, 1.375 dan 1.074. Dengan demikian nilai VIF yang diperoleh >  1,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada collinearity antara variabel Komitmen organisasional  (X 1 ),  Kepuasan  kerja  (X 2 )  dan Budaya  organisasi  (X 3 ).Dengan  demikian  model garis  regresi  berganda  yang  digunakan  untuk variabel Komitmen organisasional (X 1 ),
Kepuasan  kerja  (X 2 ) dan  Budaya organisasi (X 3 ) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y) telah sesuai.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  digunakan  untuk  mengecek  apakah sebaran  data Organizational  Citizenship  Behavior bersifat  random  untuk  nilai  variabel  Komitmen organisasional,  Kepuasan  kerja  dan  Budaya organisasi.  Untuk  keperluan  pengujian  tersebut dibuat Scatterplot Diagram  antara  predicted  value dengan residual.
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  gambar  di  atas  memperlihatkan bahwa  data  terpencar  di  sekitar  angka  0  (0  pada sumbu Y), dan  tidak membentuk  suatu pola  atau trend  garis  tertentu.Dengan  demikian,  data tersebut dapat dikatakan bersifat homoskedastisitas  dan  memenuhi  persyaratan untuk analisa regresi.

## Uji Hipotesis
Setelah  dilakukan  perhitungan  dari  setiap nilai  variabel  yang  diteliti,  selanjutnya  adalah melakukan  pengujian  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian, sedangkan alat yang digunakan untuk  menganalisis  ketiga  hipotesis  tesebut adalah uji koefisien korelasi parsial (uji-t) dengan bantuan program software SPSS versi 21.0.Dalam  penelitian  ini,  menguji  empat hipotesis.  Hipotesis  pertama,  berkaitan  dengan pengujian  ada  tidaknya  pengaruh  Komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  Kedua,  berkaitan dengan  ada  tidaknya  pengaruh  Kepuasan  kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Ketiga,  berkaitan  dengan  ada  tidaknya pengaruh Budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Analisis regresi digunakan untuk memperkirakan secara  sistematis  tentang  apa  yang  mungkin terjadi  di  masa  yang  akan  datang  berdasarkan informasi  masa  lalu,  dengan  tujuan  untuk memperkecil kesalahan yang akan terjadi di masa depan. Regresi linier berganda variabel Komitmen  organisasional  (X 1 ),  Kepuasan  kerja (X 2 )  dan  Budaya  organisasi  (X 3 )  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT.  Kiprah  Tiga  Rancang,  dapat  dilihat  seperti pada tabel dibawah ini :
Tabel 4. Koefisien Regresi Linier
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Data yang penting pada tabel tersebut nilai B untuk membentuk  persamaan  regresi  ganda.  Dari  hasil perhitungan  analisis  regresi  berganda  dapat diperoleh persamaan regresi ganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 Y = -24.392 + 0.646X 1 + 0.413X 2 + 0.232X 3
Persamaan  tersebut  menginformasikan  bahwa kecenderungan perubahan masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dapat disimpulkan  sebagai  berikut  Nilai  konstanta sebesar -24.392. Hal ini menunjukkan bahwa jika Komitmen  organisasional,  Kepuasan  kerja  dan Budaya  organisasi  diasumsikan  nilainya  turun sebesar  1  point,  maka  variabel  dependen Organizational Citizenship Behavior akan bernilai -24.392.
a. Setiap peningkatan sebesar 1 skor Komitmen organisasional maka akan berpengaruh terhadap peningkatan Organizational
Citizenship  Behavior (OCB)  sebesar  0.646 skor dengan asumsi variabel lainnya nilainya konstan.
b. Setiap peningkatan 1 skor variabel Kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) sebesar  0.413  skor  dengan  asumsi  variabel lainnya nilainya konstan.
c. Setiap  peningkatan  1  skor  variabel  Budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan Organizational  Ctizenship  Behavior (OCB) menggunakan bantuan komputer maka diperoleh nilai F hitung sebesar 36.857
sedangkan  nilai  F tabel pada  sebesar 95%  (  = 0.05)  sebesar  2.740.  Dengan  demikian  F hitung >  F tabel ,  sehingga  jelas  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima dengan tingkat signifikan 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama Komitmen  organisasional,  Kepuasan  kerja dan  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Uji Hipotesis Parsial (uji t)
Untuk  menguji  hipotesis  atau  dugaan  adanya pengaruh secara parsial yaitu dengan membandingkan  antara  nilai  t hitung dengan  nilai t tabel dengan  asumsi  bahwa  jika  nilai  t hitung >  t tabel maka  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  begitu juga  sebaliknya  jika  nilai  t hitung <  t tabel maka variabel  bebas  tidak  berpengaruh  terhadap variabel terikat.
Tabel 5 Uji Hipotesis Parsial
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS

## Pembahasan Pengaruh  Komitmen  organisasional  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil uji hipotesis secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Komitmen organisasional  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).  Menurut  Wibowo  (2012) mengatakan  bahwa  komitmen  organisasional merupakan  salah  satu  yang  berpengauh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior,  yaitu  setia pada  organisasi.  Komitmen  organisasional  yang tinggi  akan  membuat  karyawan  akan  setia  pada pekerjaannya  dan  mempertahankan  jabatannya untuk  dapat  meningkatkan  kinerjanya  pada perusahaan yang secara otomatis akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil uji hipotesis secara parsial terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  Kepuasan  kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Robbins  &  Judge  (2015)  mengasumsikan bahwa  kepuasan  kerja  seharusnya  menjadi  suatu penentu  utama  dari  Organizational  Citizenship
Behavior,  karena  pekerja  yang  puas  seharusnya akan  kelihatan  berbicara positif  mengenai organisasi,  dan  melebihi  ekspetasi  normal  dalam pekerjaannya  karena  mereka  ingin  membalas pengalaman positifnya.
Pengaruh
Budaya organisasi terhadap

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil uji hipotesis secara parsial terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  Budaya  organisasi terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada PT. Kiprah Tiga Rancang. Sanhaji, et al (2016)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  seluruh anggota  organisasi,  karena  nilai-nilai  yang  ada  di dalam  budaya  organisasi  menjadi  panduan  dan acuan perilaku dalam organisasi yang berorientasi pada  penacapaian  tujuan  dan  juga  hasil  kinerja yang telah ditetapkan. Oleh karena itu budaya yang ada  dalam  organisasi  harus  diterapkan  dan  juga dijiwai oleh seluruh anggota organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh  Komitmen  organisasional,  Kepuasan kerja dan Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior ,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .    Hal  ini  menunjukkan  karyawan  merasa segan  meninggalkan  perusahaan  karena  memiliki rasa  senang  berada  dalam  lingkungan  perusahaan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior . Hal ini  menunjukkan  atasan  selalu  memberikan kesempatan  untuk  menyampaikan  ide-ide  atau masukan  yang  berguna  dalam  mendukung tercapainya  program  kerja  tanpa  harus  diperintah dan  dikendalikan  oleh  perusahaan.  Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior . Hal ini  menunjukkan  karyawan  senantiasa  bekerja dengan  menekankan  pada  hasil    yang  optimal dengan  alasan  karyawan  tersebut  mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

## 6. REFERENSI
Al  Fajar.  Siti  dan  Heru.  Tri.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  :  UPP
STIM YKPN
Ayu.  Desak.  Made  (2017).  Pengaruh  Budaya organisasi Terhadap Organizational
Citizenship  Behavior  dengan  Komitmen
Afektif di Sekertariat Kabupaten
Badung .Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Universitas
Udayana 2665-2696. Bakhsi.  Arti..  Atul  Dutt  Sharma.  &  Kuldeep Kumar. (2011). Organizational Commitmentas  Predictor  of  Organizational Citizenship Behavior”. European Journal of Businessand Management. ISSN 2222-2839. No.4              pp. 78-86. Bara.  Patricia  dan  Andi.  (2016).  Pengaruh Komitmen  Organisasi.  Kepuasan  kerja.
Budaya organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Yang Berdampak  Pada  Prestasi  Kerja  Karyawan (Studi  pada                                       PT.  PLN  APP
Semarang) Jurnal  of  management.  Vol.  2 No. 2 Maret 2016 Chamariyah. A. S.. Noermijati and Rofiaty. 2015.
The effect of transformational leadership to organizational  citizenship  behavior  (OCB) and employees’ performance (study case to PT  PLN  (Persero)  Pamekasan  Area). International  Journal  of  Business  and Behavioral Sciences. Vol 5. No 4. pp. 1-9.
Choudhary. A. I and Syed Azeem Akhtar. (2014).
Impact  of  Transformational  and  Servant Leadership on Organizational Performance:A Comparative Analysis .
Journal  Springer  Science  &  Business.
Volume 116. No. 443.             hal 120-135. Danish. et.al. (2014). The Impact Of Transformational Leadership And Employee  Commitment  On  Organizational Citizenship Behavior. Sci.Int.(Lahore). 26(5).  2451-2455.  2014  ISSN  1013-5316;
CODEN: SINTE 8.
Darmawati. dkk.. (2013). Pengaruh Kepuasan kerja
dan Komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior. Jurnal
Economia. Volume 9. Nomor 1.
Ekhsan, M. (2019). The influence job satisfaction and organizational commitment on employee  turnover  intention. Journal  of Business, Management, & Accounting , 1 (1).
Emanuel.  Ariek.  (2011).  Analisis  Pengaruh
Kepuasan  kerja.  Loyalitas  Karyawan  dan Perilaku Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Serta Dampaknya Terhadap Efektifitas Organisasi Pada PT. Wirajaya Anugrah Perkasa.
Erkutlu.  Hakan.  (2011).  The  Moderating  Role  of
Organizational Culture in The Relationship Between Organizational Justice  and  Organizational  Citizenship Behaviors.  Leadership  &  Organization
Develompent . Journal. 32(6). 532-554.
Ghozali. Imam. (2011). Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang. BP Universitas Diponegoro. Ghozali. Imam. (2013). Aplikasi analisis
Multivariate dengan Program SPSS . Edisi Ketujuh. Semarang: badan Penerbit
Universitas Diponogoro. Hasibuan.  Malayu  S.P.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Husein Umar and Hanes Riady. (2015). The Impact of Organizational Culture On Job Satisfaction.  Organizational  Commitment And Job Performance : Study on Japanese Motorcycle  Companies  in  Indonesia. International. Journal  of  Education  and Research Vol. 3 No. 9 September 2015 Ivancevich. John M. Robert. Michael T. Matteson. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi .Penerbit :Airlangga.
Jehad  Mohammad.  Farzana  Quoquab  Habib  and Mohmad Adnan Alias. (2011). Job Satisfaction  and  Organizational  Citizenship Behavior  :  an  Empirical  Study  at  Higher Learning Institutions.
Jha. Shweta.. and Srirang Jha. (2010). Determinants of Organizational Citizenship Behavior:  A  Review  of  Literature. Journal of  Management  &  Public  Policy .  1(2):101- 113. Kaswan.  (2012). MSDM  Untuk  Keunggulan Bersaing  Organisasi. Yogyakarta  :  Graha Ilmu.
Kaplan.  M  &  Dennis  P.  Saccuzzo  (2012).
Psychological
Testing: principles. Applicaion.  &  Issues .  8 th Edition.  Cengage Learning.
Khan.  Sofiah  Kadar  et.al.  (2012).  The  Mediating Effect Of Organizational Commitment in the Organizational  Culture.  Leadership  and Orgaanizational  Justice  Relationship  with Organizational  Citizenship  Behavior:  A Study  of  Academicians  in  Private  Higher Learning
Luthans. F (2006). Perilaku Organisasi. Terjemahan  Vivin  Andhika  dkk.  (2012).
Yogyakarta: Penerbit Asli. Oemar.  Yohanes.  (2013).  Pengaruh  Budaya Orgnanisasi.  Kemampuan  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB)  Pegawai  Pada  BAPEDA  Kota Pekanbaru. Jurnal  Aplikasi  Manajemen.
Volume 11. No. 1. Maret 2013.
Qamar.  Nida  dan  M.  A.  Jinnah.  (2012). Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research  In  Business  Job  Saatisfaction
And  Organizational  Commitment  As Antecedents Of Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal Interdisciplinary  Contemporary.  Volume 4. No. 7. November 2012.
Rini.  Dyah  Puspita  et.al.  2013.  Pengaruh Komitmen Organisasi. Kepuasan kerja dan Budaya organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Studi pada PT. Plasa Simpang Lima Semarang. Jurnal Ilmiah Dinamika
Ekonomi  dan  Bisnis.  Volume  1.  No.  1.  1 April 2013. ISSN : 2337-6082. Semarang
Rivai.  Veithzal  dan  Sagala.  Ella  Jauvani.  (2011). Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Robbins.  S.P.  &  Judge.  T.A  (2013). Perilaku Organisasi. Edisi  Kedua  Belas.  Jakarta  : Salemba Empat .
Robbins.  S.P.  &  Judge.  (2014). Perilaku Organisasi  dan  Konsep  Dasar  Aplikasi  : Rajawali Pres Jakarta
Samad.  Sarmina.  (2015).  The  Influence  of Innovation and Transformational Leadership on Organizational Performance. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences  journal .  Volume  57. Nomor 486. Hal 312-336. Sani. M.; & V. Maharani. (2012). The Impacts Of
Transformational Leadership And Organizational  Commitment  On  Job Performance  With  The  Among  Lecturers Of Faculty In The Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: The Mediating  Effects  Of  Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Academic Research. 4:102-106. Sanusi.  Anwar.  (2011). Metodologi  Penelitian
Bisnis . Jakarta. Salemba Empat.
Shahab. Mohamad Ali and Inna Nisa. (2014). The Influence of Leadership and Work Attitudes toward Job Satisfaction and Performance of Employee.
International Journal of
Managerial Studies and Research (IJMSR) . Volume 43. Nomor 2. Page 69-77. Suharsono. (2012). Pengetahuan Dasar
Organisasi (Konsep- Konsep Dasar. Teori. Struktur. dan Perilaku). Jakarta : Universitas Atmajaya Sugiyono.  (2013) Metode  Penelitian  Manajemen. Alfabeta. Bandung.
Soekarso.  Agus  Sostro.  Iskandar  Putong.  Cecep
Hidayat.  (2010). Teori  Kepemimpinan . Jakarta : Mitra Wacana Media Soegandhi.  Vannecia.  M  dkk.  (2013).  Pengaruh
Kepuasan  kerja  dan  Loyalitas  Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pada Karyawan PT Surya Timur Sakti Jatim. Volume 1. Nomor 1. Program Manajemen Bisnis.Program Studi Manajemen. Universitas Kristen Petra. Suyatminah.  (2013).  www. Jurnal  Bimbingan  dan Konseling “PSIKOPEDAGOGIA”. Vol. 2. No. 2. Hal 323-331.
Umam.  Khaerul.  2010.  Perilaku  Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia Waspodo.  Agung  AWS.  et.al.  (2012).Pengaruh Kepuasan  kerja  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  Karyawan  Pada  PT. Trubus  Swadaya  Depok.  Jurnal  Riset Manajemen  Saina  Indonesia  (JRMSI). Volume  3.  No.  1.  Januari  2012.  Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta.
Zadeh.  et.al.  (2015).  Relationship  between  Job
satisfaction.  Organizational  commitment and
Organizational Justice with Organizational  Citizenship  Behavior  in Physical  Educators .  MAGNT  Research Report  (ISSN.  1444-8939)  Vol.3  (2).  PP: 199-210.