CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873

## Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational Strategy for Enhanced Performance
Astutiningsih 1 , Budi Ilham Maliki 2 , Yuke Ambarsari 3
1&3 mahasiswa magister manajemen universitas bina bangsa, 2 Dosen Universitas Bina Bangsa astutiningsih12@gmail.com

## Abstrak
Kinerja  sebuah  organisasi  terlihat  dari  bagaimana  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya,  sebuah organisasi dalam  bidang  appaun  dapat meraih  puncak  kesuksesan  organisasi  melalui  keahlian dan  kualitas SDM  yang  terus  meningkatkan  keterampilan  dan  mampu  menjawab  tantangan  dalam  organisasi.  Saat  ini masih  banyak  organisasi  yang  mengalami  keuslitan  dalam  mengembangkan  Sumber  daya  manusia  dan memanfaatkan  dengan  baik  kemampuan  dan  keterampilan  dari  sumber  daya  tersebut.  Keterbatasan  akan informasi dan support system dari manajemen yang kurang kuat menjadi alasan utama kurang maksimalnya pengelolaan sumber daya manusia di sebuah organisasi. Berdasarkan hal tersebut tentu perlu adanya langkah atau cara menanggulangi permasalahan tersebut sehingga dapat tercapai kinerja organisasi yang lebih baik. Tujuan  penelitian  ini  ialah  untuk  mengetahui  hubungan  antar  peraktik  human  resource  dan  strategi organisasi,  factor-faktor  penghambat  dan  pendukung  serta  untuk  mengetahui  bagaimana  peran  pimpinan pada  praktik  Human  resource  manjemen  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Metode  yang  digunakan pada penelitian ini yaitu metode kualitatif khususnya library method, berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang  relevan  dalam  lima  tahun  terakhir  dan  buku-buku  up  to  date  (5  tahun  terakhir).  Sebelum  paper dipublikasikan  dilakukan  FGD  (focus  group  discussion)  terlebih  dahulu  dalam  lingkup  terbatas  bersama dosen  pembimbing  dan  teman  sejawat,  hasil  perbaikan  itulah  menjadi  paper  final  untuk  di  publikasikan. Hasil  analisis  menunjukkan  hubungan  antar  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yakni  sebagai kerangka  strategis  dan  terintegrasi  yang  dapat  meningkatkan  pencapaian  tujuan  organisasi,  factor-faktor pendukung  dan  penghambat  dalam  praktik  HRM  yakni  terletak  pada  bagaimana  manajemen  organisasi dikelola  dan  pengembangan  SDM  di  dalamnya,  selain  itu  peran  pimpinan  adalah  hal  yang  krusial  dalam memanaj sumber daya manusia dalam sebuah organisasi karena dapat menentukan arah dan tujuan bersama dan mencapaoi peningkatan kinerja perusahaan.
Kata kunci: Strategic human resource management, Performance, organizational strategy

## Pendahuluan
Kemajuan teknologi dan era globalisasi memberikan pengaruh yang besar di berbagai sector salah satunya  adalah  manajemen  organisasi(Sutrisna  &  Pauzy,  2019).  Dengan  kemudahan  yang ditawarkan  melalui  perkembangan  teknologi  tentu  perlu  adanya  penyesuaian  atau  adaptasi  yang baik  dari  sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi(Rois  &  Suprianto,  2021).  Saat  ini  organisasi merujuk  pada strategi-strategi  modern  yang  mampu  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia didalamnya  serta  menjangkau  kemampuan  yang  lebih  luas  dalam  mengembangkan  kinerja organisasi.  Strategi  yang  diterapkan  oleh  organisasi  saat  ini  tentu  perlu  merujuk  pada  kebutuhan organisasi  modern  untuk  mengintegrasikan  praktik  sumber  daya  manusia  untuk  dapat  mencapai peningkatan kinerja yang berkelanjutan(Farhangnia, 2021).
Perkembangan  pesat  dalam  bisnis  global  memberikan  efek  yang  sangat  besar  terutama  pada
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
perubahan strategi  dan  manajemen sebuah  organisasi(Kien, 2021). Dalam hal  ini perubahan yang ditawarkan oleh teknologi yang canggih menuntut agar perusahaan memiliki sumber daya manusia yang tidak hanya efisien tetapi juga mampu beradaptasi dengan dinamika pasar yang terus berubah dengan  cepat(Hrishikeshpote,  2022).  Tantangan  yang  di  hadapi  pun  sangat  berbeda,  untuk  itu ketika  perubahan  yang  terjadi  sangat  pesat  tentu  organisasi  perlu  cepat  tanggap  mempersiapkan solusi  dan  sumber  daya  manusia  yang  memadai  untuk  dapat  bertahan  bahkan  mempertahankan organisasi agar terus berkelanjutan(Hrishikeshpote, 2022).
Saat  ini  kesulitan  yang  dihadapi  oleh  organisasi  ialah  cara  mempertahankan  eksistensinya  dalam persaingan global. Perkembangan pasar yang terus bergerak akan menggerus organisasi yang tidak up  to  date  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  di  dalamnya,  organisasi  yang  kaku  akan perubahan akan kesulitan dalam mendapatkan kesempatan berada dalam persaingan tersebut(Zhu, 2020).  Bukan  hanya  mempersiapkan  produk  yang  sesuai  permintaan  pasar tetapi  juga  bagaimana menghadirkan  Sumber  daya  manusaia  yang  unggul  dan  mampu  berinovasi  dengan  baik  untuk dapat menjawab segala tantangan yang ada. Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi dan mencapai tujuan organisasi(Dani & Putra, 2022).
Pada  masa  pandemic  Covid-19  banyak  perusahaan  atrau  organisasi  yang  kesulitan  dalam mempertahankan  kekuatan  organisasinya  karena  danya  perubahan  yang  signifikan  dalam manajemen  maupun  strategi  pasar  yang  dihadapi(Ode  Sabarakati  et  al.,  2023).  Salah  satu  cara dalam  mempertahankan  organisasi  adalah  memahami  perkembangan  teknologi,  dengan  bantuan digitalisasi maka organisasi tersebut dapat menyesuaikan dengan segala kondisi. Perubahan di era globalisasi  ini  memunculkan  banyak  pesaing  baru  yang  memiliki  kecanggihan  strategi  yang  jauh lebih  baik,  sehingga  hal  inilah  yang  menghambat  organisasi  yang  lambat  beradaptasi  tertinggal dan sulit berkembang(Suprapto, 2022).
Pentignya  menghubungkan  praktik  SDM  dengan  strategi  organisasi  tercermin  dalam  kesadaran akan  peran  karyawan  sebagai  aset  utama.  Perusahaan  yang  mampu  mengelola  dan mengembangkan sumber daya manusia secara strategis dapat menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan  memungkinkan karyawan  memberikan kontribusi  maksimal(Author et al., 2021). Dengan  demikian,  pemahaman  mendalam  terhadap  kebutuhan  dan  aspirasi  karyawan  menjadi kunci  utama  untuk  merumuskan  strategi  yang  lebih  baik.  Dalam  konteks  globalisasi,  organisasi tidak  hanya  bersaing  dalam  skala  local,  tetapi  dalam  skala  internasional.  Untuk  itu  praktik manajemen  strategi  yang  disipakanpun  perlu  lebih  baik  dan  lengkap  sehingga  mampu  menjawab tantangan dari pasar global tersebut(Orakwue & Iguisi, 2020).
Manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  alat  yang  penting  dalam  menghubungkan  keunggulan kompetitif,  terutama  dalam  merekrut,  mengembangkan  dan  mempertahankan  bakat  terbaik. Kesesuaian  antara  strategi  sumber  daya  manusia  dan  strategi  organisasi  menjadi  penentu  utama dalam  menghadapi  tantangan  pasar  global  yang  semakin  kompleks.  Berdasarkan  penelitian  dari (Rusdia,  2019)  yang  menjelaskan  bahwa  Transformasi  teknologi  juga  menjadi  factor  yang mendorong  pentingnya  manajemen  sumber  daya  manajemen  strategis.  Sejalan  dengan  penelitian dari  (Ade  Iskandar,  Ani  Heryani,  2021)  yang  menjelaskan  bahwa  perusahaan  yang  dapat beradaptasi  dan  mengadopsi  teknologi  inovatif  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  dapat meningkatkan  efisiensi  operasional,  mengoptimalkan  proses  rekrutmen  dan  memberikan pengalaman  kerja yang baik bagi  karyawan. Oleh  karena itu, strategi sumber daya  manusia harus mampu menanggapi perubahan teknologi yang cepat(Pantelidis, 2019).
Selain  itu  berdasarkan  penjelasan  dari  (Simbolon  et  al.,  2023)  manajemen  sumber  daya  manusia
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
strategis  bukan  hanya  tanggung  jawab  departemen  sumber  daya  manusia,  tetapi  juga  menjadi perhatian  utama  para  pemimpin  organisasi.  Kepemimpinan  yang  kuat  dan  berkomitmen  terhadap pengembangan  sumber  daya  manusia  menciptakan  fondasi  yang  kokoh  untuk  kesuksesan  jangka Panjang(Hamouche,  2021).  Dalam  konteks  ini,  pendekatan  holistic  terhadap  manajemen  sumber daya  manusia  strategis  menciptakan  strategi  antara  kebijakan,  praktik,  dan  nilai-nilai  organisasi guna mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan(Mulyaningsih et al., 2021).
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  penulis  ingin  mengetahui  lebih  mendalam  mengenai  hubungan antar praktik  human resource  management,  mengetahui factor-faktor penghambat dan pendukung praktik  human  resource  management  dan  peran  pimpinan  dalam  praktik  human  resource management(Lu et al., 2023).

## Kajian Teori

## Strategic Human Resource Management
Strategic Human Resource management atau SHRM merupakan suatu hal yang menginteegrasikan sebuah pelaksanaan kegiatan manajemen sumber daya manusia  konvensional dengan pelaksanaan dan  pencapaian  strategi  secara  menyeluruh.  Selain  itu  strategi  pada  kegiatan  pengembangan sumber daya merupakan pendekatan secara proaktif terhadap karyawan. Hal ini untuk menentukan pemikiran  yang  lebih  maju.  Strategic  HRM  memberikan  gambaran  mengenai  langkah  atau  cara bagaimana  perusahaan  mampu  memenuhi  kebutuhan  karyawan  serta  menemukan  solusi  tentang tindakan atau kegiatan karyawan bisa memenuhi tujuan perusahaan seefektif mungkin(Alshurideh et al., 2022).
Pengelolaan  sumber  daya  karyawan  merupakan  pendekatan  terhadap  individu  yang  melibatkan perencanaan  serta  implementasi  kebijakan  praktik  pengelolaan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan strategis  sebuah  organisasi(Alhamad  et  al.,  2022).  Dalam  penjelasan  ini,  karyawan  atau  individu dianggap  sebagai  asset  strategis  yang  dapat  memberikan  banyak  kontribusi  yang  signifikan terhadap  keberhasilan  organisasi.  Beberapa  elemen  kunci  dan  strategic  human  resource management  melibatkan(Aftab  et  al.,  2023):  keseuaian  dengan  strategi  organisasi,  integrase dengan  perencanaan  strategis,  pengembangan  karyawan,  manajemen  kinerja,  kompensasi  dan insentif, manajemen perubahan dan budaya organisasi(Achmad, 2023).
Pertama,  kesesuaian  dengan  strategi  organisasi  merupakan  potensi  tim  yang  harus  sesuai  dengan tujuan  dan  strategi  umum  organisasi(Candra  Susanto  et  al.,  2023).  Ini  mencakup  berbagai pemahaman yang sangat mendalam tentang visi, misi dan tujuan jangka Panjang organisasi. Dalam hal  ini  kesesuaian  denga  strategi  organisasi  sangat  menentukan  keberhasilan  peningkatan  kinerja organisasi  karena ketika sumber daya yang  disiapkan  berbeda serta tidak sesuai dengan apa yang dijabarkan  dalam  visi  misi  organisasi  maka  akan  sulit  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang tepat.  Kedua,  integrase  denga  perencanaan  strategis,  maksudnya  ialah  strategic  human  resource management  harus  terinteegrasi  dengan  proses  perencanaan  strategis  organisasi  mencakup pengidentifikasian  kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang  mendukung  pencapian  tujuan strategis(Izzaty et al., 2019).
Ketiga,  Pengembangan  Karyawan,  Pendidikan  dan  pengembangan  karyawan  diarahkan  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  mendukung  strategi  organisasi.  Ini  termasuk pelatihan  untuk  mengembangkan  kompetensi  yang  diperlukan(Surya  Atmaja  et  al.,  2023). Keempat,  Manajemen  Kinerja,  Sistem  manajemen  kinerja  dirancang  untuk  memastikan  bahwa
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
karyawan  berkinerja  tinggi  dan  mendukung  pencapaian  tujuan  strategis.  Ini  mungkin  melibatkan penilaian  kinerja,  umpan  balik,  dan  pengembangan  karier.  Kelima,  Kompensasi  dan  Insentif, Sistem  penggajian  dan  insentif  dikembangkan  untuk  mendorong  perilaku  yang  sejalan  dengan strategi  organisasi.  Ini  bisa  mencakup  sistem  bonus,  opsi  saham,  atau  insentif  lainnya.  Keenam, Manajemen  Perubahan , SDM  harus  siap  untuk  menanggapi  perubahan  dalam  lingkungan  bisnis atau strategi organisasi(Zaid et al., 2024). Hal ini mencakup fleksibilitas dalam struktur organisasi, kebijakan,  dan  tata  kelola  SDM.  Ketujuh  Budaya  Organisasi,  Pengembangan  dan  pemeliharaan budaya  organisasi  yang  mendukung  tujuan  strategis.  Ini  dapat  mencakup  nilai-nilai,  norma,  dan etika yang diinginkan oleh organisasi(Agarwal & Kapoor, 2023).
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Penerapan  Strategic  Human  Resource Management bertujuan untuk  memastikan bahwa organisasi  memiliki sumber  daya manusia yang tepat,  pada  waktu  yang  tepat,  dan  dengan  keterampilan  yang  tepat  untuk  mencapai  keunggulan kompetitif. Pendekatan ini menekankan bahwa SDM bukan hanya biaya, tetapi juga investasi yang dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi(Tran, 2023).

## Organizational
Organisasi  merupakan wadah untuk sekumpulan orang atau tim yang bekerjasama secara rasional serta  sistematis  yang  terpimpin  atau  dikendalikan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  dengan memanfaatkan  sumber  daya  manusia  yanga  da  didalamnya(Khanal  et  al.,  2023).  Secara  umum tujuan organisasi untuk mencapai atau merealisasikan harapan serta keinginan bersama pada setiap individu  dalam  organisasi  untuk  memperoleh  manfaat  serta  keberhasilan  dari  tujuan  perusahaan selain  itu  untuk  mengatasi  terbatasnya  kemandirian  dan  kemampuan  pribadi  untuk  mencapai tujuan bersama(Wongsansukcharoen & Thaweepaiboonwong, 2023).
Organisasi  adalah  suatu  entitas  yang  terstruktur  yang  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  tertentu melalui  kerjasama  antara  individu  atau  kelompok(Al  Dabouba  et  al.,  2023).  Organisasi  dapat memiliki  beragam  keunikan  atau  bentuk,  mulai  dari  perusahaan  pemgelolaan  bisnis  dan  lembaga pemerintahan  hingga  organisasi  nirlaba  dan  kelompok  masyarakat.  Pada  dasarnya,  organisasi menciptakan  kerangka  kerja  atau  struktur  yang  memfasilitasi  pengelolaan  sumber  daya  manusia, materi,  dan  finansial  untuk  mencapai  visi,  misi,  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan(Pahuja  et  al., 2024).  Organisasi  sering  kali  memiliki  hierarki  atau  struktur  internal  yang  terdiri  dari  berbagai tingkatan  dan  departemen,  yang  dibentuk  untuk  memudahkan  koordinasi  dan  pengambilan keputusan.  Kepemimpinan  dan  peran  anggota  organisasi  juga  ditentukan  oleh  struktur  ini, memastikan  bahwa  setiap  karyawan  memiliki  jobdesk  dan  tanggung  jawab  yang  tetap  dalam mencapai tujuan bersama(Montalvo-Falcón et al., 2023).
Selain itu, organisasi juga dapat dilihat sebagai  entitas sosial yang  melibatkan interaksi kompleks antara individu yang memiliki kepentingan, nilai, dan tujuan yang mungkin berbeda. Kebudayaan organisasi  mencakup  norma,  nilai,  dan  sikap  bersama  yang  membentuk  identitas  unik  organisasi tersebut(Mustafa et al., 2023). Dalam era globalisasi dan teknologi, organisasi juga sering terlibat dalam  jaringan  atau  kemitraan  yang  melibatkan  berbagai  pihak,  termasuk  pemasok,  pelanggan, dan  pesaing.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  tidak  hanya  beroperasi  dalam  batas-batas internalnya,  tetapi  juga  terlibat  dalam  lingkungan  eksternal  yang  dinamis.  keberlanjutan  dan keberhasilan  organisasi  sering  tergantung  pada  kemampuannya  untuk  beradaptasi  dengan perubahan  lingkungan,  inovasi,  dan  perkembangan  pasar.  Organisasi  yang  efektif  dan  efisien mampu  menjaga  fleksibilitas  dan  responsivitas  terhadap  perubahan,  sekaligus  memastikan
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
kesejahteraan dan pencapaian tujuan jangka panjangnya(Noor et al., 2023).
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  organisasi  merupakan  wadah  bagi anggota  tim  dalam  mengelola,  merencanakan  serta  mengatur  kegiatan  organisasi  untuk  mencapai tujuan  bersama,  anggota  tim  didalamnya  membutuhkan  pemimpin  untuk  mengarahkan  dan membimbing  dalam  menjalankan  visi  dan  misi  organisasi  dengan  efektif  dan  efisien(Khan  et  al., 2024).

## Performance
Kinerja  mengacu  pada  hasil  atau  pencapaian  suatu  entitas,  baik  individu,  organisasi,  atau  sistem, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran tertentu. Evaluasi kinerja sangat penting untuk menilai sejauh  mana  sebuah  entitas  dapat  mengoptimalkan  potensinya  dan  mencapai  efisiensi  dalam melaksanakan tugasnya(Younis & Hussain, 2023).
Pertama,  dalam  konteks  individu,  kinerja  sering  kali  diukur  melalui  pencapaian  target  dan  hasil kerja  yang  dihasilkan.  Pencapaian  ini  dapat  mencakup  produktivitas,  kualitas  kerja,  dan kemampuan untuk  mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja individu dapat menjadi  dasar  untuk  pengembangan  karir  dan  pengambilan  keputusan  terkait  penghargaan  atau pengembangan keterampilan(Alqudah et al., 2022).
Kedua,  di  tingkat  organisasi,  kinerja  mencakup  berbagai  aspek  seperti  produktivitas  karyawan, keuangan, kepuasan pelanggan, dan efisiensi operasional. Organisasi yang memiliki kinerja tinggi cenderung  lebih  kompetitif  di  pasar  dan  mampu  bertahan  dalam  lingkungan  bisnis  yang dinamis(Kokkaew et al., 2022).
Ketiga, kinerja sistem merujuk pada sejauh mana suatu sistem dapat menjalankan fungsinya secara efektif  dan  efisien.  Ini  dapat  melibatkan  evaluasi  teknologi  informasi,  mesin  produksi,  atau infrastruktur  lainnya.  Sistem  yang  berkinerja  tinggi  dapat  meningkatkan  daya  saing  dan memberikan keuntungan dalam hal efisiensi dan keandalan operasional(Ahmad et al., 2023).
Keempat,  pengelolaan  kinerja  melibatkan  proses  perencanaan,  pengukuran,  dan  pengelolaan kinerja  entitas  tersebut.  Ini  melibatkan  penetapan  tujuan,  pemantauan  pencapaian,  dan pengambilan  tindakan  korektif  jika  diperlukan.  Sistem  pengelolaan  kinerja  memainkan  peran kunci dalam memotivasi individu atau organisasi untuk mencapai hasil yang optimal(Huang et al., 2023).
Kelima,  kinerja  dapat  diukur  dengan  berbagai  metode,  termasuk  key  performance  indicators (KPIs),  survei  kepuasan  pelanggan,  atau  analisis  data  keuangan.  Metode  ini  membantu  dalam menilai  pencapaian  tujuan  dan  memberikan  wawasan  yang  dibutuhkan  sebagai  cara  untuk memperbaiki kinerja di masa depan(Ammirato et al., 2023) .

## Metodologi Penelitian
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  metode  kualitatif  khususnya  library  method, berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang relevan dalam lima tahun terakhir dan buku-buku up to date (5 tahun terakhir)(Nawaz et al., 2024). Sebelum  paper dipublikasikan  dilakukan FGD (focus group  discussion)  terlebih  dahulu  dalam  lingkup  terbatas  bersama  dosen  pembimbing  dan  teman sejawat, hasil perbaikan itulah menjadi paper final untuk di publikasikan.

## Hasil dan Diskusi
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873

## Hubungan antar Peraktik Human Resource Managemnet
Praktik  Human  Resource  Management  (HRM)  melibatkan  serangkaian  kebijakan  dan  prosedur yang dibentuk untuk pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Hubungan antar praktik  HRM  dapat  membentuk  iklim  kerja  yang  sehat  dan  produktif.  Beberapa  hubungan  antar praktik  HRM  yang  penting  termasuk(Gu  et  al.,  2023):  Pertama,  Rekrutmen  dan  Seleksi  dengan Pengembangan  Karyawan:  Proses  rekrutmen  dan  seleksi  berfokus  pada  memilih  individu  yang paling  cocok  untuk  posisi  tertentu.  Hubungannya  dengan  pengembangan  karyawan  adalah memastikan bahwa setelah direkrut, karyawan menerima pelatihan dan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan keterampilan dan kinerja mereka(Yang & Li, 2023).
Kedua,  Evaluasi  Kinerja  dan  Kompensasi(Ahmed  et  al.,  2023):  Evaluasi  kinerja  membantu menilai pencapaian karyawan terhadap tujuan dan standar tertentu. Kompensasi, termasuk gaji dan tunjangan,  harus  sejalan  dengan  evaluasi  kinerja  untuk  mendorong  karyawan  melakukan  yang terbaik.  Ketiga,  Manajemen  Kinerja  dan  Pelatihan:  Manajemen  kinerja  melibatkan  pengelolaan kinerja karyawan sehari-hari dan pemecahan masalah kinerja. Pelatihan memainkan peran penting dalam  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan,  yang  dapat  membantu  dalam manajemen kinerja yang lebih baik(Park & Kim, 2023).
Keempat,  Keseimbangan  Kerja  dan  Kehidupan  Pribadi(Yahia  et  al.,  2024):  Keseimbangan  kerja dan  kehidupan  pribadi  adalah  aspek  penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  modern. Praktik-praktik  ini  melibatkan  kebijakan  fleksibilitas  kerja,  cuti,  dan  dukungan  untuk kesejahteraan  karyawan.  Kelima,  Kesehatan  serta  keamanan  kerja  dengan  Manajemen  Konflik: Kesehatan  dan  keselamatan  kerja  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan  sehat. Manajemen  konflik  melibatkan  penanganan  konflik  antara  karyawan  atau  dengan  manajemen, untuk memastikan lingkungan kerja yang harmonis(Shafiulalam, 2024).
Kekenam, Hubungan Karyawan dan Komunikasi Internal(Sakib et al., 2023): Hubungan karyawan melibatkan  pembinaan  hubungan  positif  antara  manajemen  dan  karyawan.  Komunikasi  internal yang  efektif  membantu  dalam  menyampaikan  informasi  organisasi  dan  mendukung  komunikasi dua arah. Ketujuh, Pengelolaan Kinerja dan Pengembangan Karir: Pengelolaan kinerja melibatkan penetapan  tujuan,  umpan  balik,  dan  evaluasi  karyawan.  Pengembangan  karir  mencakup  upaya organisasi untuk membantu karyawan mengembangkan jalur karir mereka(Zaid et al., 2024).
Berdasarkan keenam hubungan tersebut dapat disimpulkan bahwa Hubungan antar praktik-praktik ini  menciptakan  kerangka  kerja  yang  integral  dalam  pengelolaan  karyawan  dalam  mencapai  visi organisasi dan memastikan kesejahteraan karyawan(Agarwal & Kapoor, 2023).

## Faktor-faktor Penghambat dan Pendukung
Pengelolaan  pegawai  atau  karyawan  (Human  Resource  Management  atau  HRM)  melibatkan sejumlah  faktor  pendukung  dan  penghambat.  Berikut  adalah  beberapa  faktor  tersebut(Khanal  et al., 2023):
Faktor  Pendukung(Tran,  2023):  1)  Pemahaman  Organisasi,  merupakan  kajian  dari  makna  yang baik  terhadap  visi,  misi,  dan  nilai  organisasi  dapat  membantu  HRM  dalam  mengembangkan kebijakan  dan  praktik  yang  konsisten  dengan  tujuan  organisasi.  2)  Kepemimpinan  yang  Efektif, Kepemimpinan yang kuat dan efektif dapat memberikan dukungan terhadap kebijakan dan praktik HRM,  serta  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  3)  Kebijakan  dan  Prosedur yang  Jelas,  Adanya  kebijakan  dan  prosedur  yang  jelas  dapat  membantu  HRM  dalam  mengelola aspek-aspek  seperti  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  dan  evaluasi  kinerja  dengan  konsisten.  4)
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
Teknologi  dan  Sistem  Informasi,  Penggunaan  digital  dan  sistem  informasi  modern  dapat meningkatkan  efisiensi  dalam  pengelolaan  data  karyawan,  pelacakan  kinerja,  dan  analisis kebutuhan  sumber  daya  manusia.  5)Partisipasi  Karyawan,  Keterlibatan  karyawan  dalam pengambilan keputusan dan proses perencanaan karir dapat meningkatkan  motivasi dan kepuasan karyawan(Wongsansukcharoen & Thaweepaiboonwong, 2023).
Faktor  Penghambat(Al  Dabouba  et  al.,  2023):1)  Perubahan  Organisasi  yang  Cepat,  Perubahan yang  cepat  dalam  struktur  organisasi  atau  strategi  bisnis  dapat  membuat  sulit  bagi  HRM  untuk menyesuaikan  kebijakan  dan  praktik  dengan  cepat.  2)  Ketidakpastian  Ekonomi,  Ketidakpastian ekonomi  dapat  mempengaruhi  anggaran  HRM,  menyebabkan  pembatasan  sumber  daya  untuk kegiatan  seperti  pelatihan  dan  pengembangan.  3)  Ketidaksesuaian  Hukum,  Perubahan  dalam peraturan hukum ketenagakerjaan atau peraturan industri dapat menyulitkan HRM untuk menjaga kepatuhan.  4)  Kurangnya  Kompetensi  SDM  HR,  Kurangnya  keahlian  dan  kompetensi  dalam  tim HR dapat menjadi hambatan dalam merancang dan menerapkan kebijakan yang efektif. 5) Tingkat Pergantian Karyawan Tinggi, Pergantian karyawan yang tinggi dapat menciptakan kesulitan dalam menjaga  kontinuitas  operasional  dan  merencanakan  pengembangan  karyawan.  6)  Resistensi Karyawan  terhadap  Perubahan,  Jika  karyawan  resisten  terhadap  perubahan,  hal  ini  dapat menghambat implementasi kebijakan baru atau program pengembangan(Pahuja et al., 2024).
Berdasarkan  keenam  factor  pendukung  dan  penghambat  dalam  pengelolaan  SDM,  penting  untuk memahami  konteks  organisasi,  menerapkan  kebijakan  yang  sesuai,  dan  terus  menerapkan  praktik terbaik untuk mendukung pertumbuhan dan kesuksesan organisasi(Montalvo-Falcón et al., 2023).

## Peran Pimpinan pada Peraktik Human Resource Management
Peran  pimpinan  dalam  praktik  Human  Resource  Management  (HRM)  sangat  krusial  karena mereka  bertanggung  jawab  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Berikut adalah  beberapa  peran  utama  pimpinan  dalam  konteks  HRM(Mustafa  et  al.,  2023):  Perencanaan Sumber  Daya  Manusia  (HR  Planning)(Noor  et  al.,  2023):  Pimpinan  berperan  dalam  menentukan kebutuhan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Mereka  harus  memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah, jenis, dan keterampilan sumber daya manusia yang tepat untuk mendukung strategi bisnis(Khan et al., 2024).
Pertama,  peran  pemimpin  yang  sangat  penting  dalam  perusahaan  yakni  sebagai  Pengadaan  dan Perekrutan (Recruitment and Selection), Pimpinan terlibat dalam proses pengadaan dan perekrutan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas(Younis  &  Hussain,  2023).  Mereka  harus  memastikan bahwa  proses  ini  dilakukan  dengan  transparan,  adil,  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi. Keterlibatan  pemimpin  dalam  memilih  dan  menentukan  siapa  saja  yang  dapat  bergabung  dalam tim  di  organisasi  sangat  menentukan  bagaimana  masa  depan  dari  organisasi  tersebut,  pemimpin harus  memiliki  kemampuan  memprediksi  dan  menelaah  dengan  baik  bagaimana  karyawan  yang karakteristiknya sesuai  dengan  visi dan  misi  yang ada dalam perusahaan atau organisasi(Alqudah et al., 2022).
Kedua,  Pengembangan  Karyawan  (Employee  Development),  Pimpinan  bertanggung  jawab  untuk mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Mereka  harus  memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai kinerja optimal  dan  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  organisasi(Kokkaew  et  al.,  2022).  Pimpinan perusahaan berperan aktif dalam pengembangan karyawan untuk dapat meningkatkan kualitas dan keterampilan  masing-masing  karyawan,  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  serta  visi  misi
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
perusahaan.  Hal  ini  tentu  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  performa  perusahaan,  pemimpin dalam  hal  ini  memikirkan  cara  atau  strategi  yang  tepat  dalam  pengembangan  karyawan  untuk dapat mencapai keberlanjutan perusahaan(Ahmad et al., 2023).
Ketiga,  Manajemen  Kinerja  (Performance  Management),  Pimpinan  memainkan  peran  penting dalam  menetapkan  dan  mengelola  ekspektasi  kinerja.  Mereka  harus  memberikan  umpan  balik konstruktif,  menetapkan  tujuan  yang  realistis,  dan  memastikan  evaluasi  kinerja  dilakukan  secara teratur.  Peran  pimpinan  dalam  hal  ini  sangat  dibutuhkan,  untuk  mengelola  dan  memonitoring kinerja karyawan perlua danya manajemen kinerja yang baik, lengkap, dan maksimal(Huang et al., 2023).  Tujuan  yang  dirancang  bersama  untuk  di  capai  bukan  sekedar  wacana  saja,  tetapi bagaimana  tujuan  yang  telah  disepakati  bisa  di  realisasikan  dengan  baik  melalui  peningkatan kinerja  karyawan  didalamnya,  untuk  itu  pemimpin  dapat  menekankan  pada  manajemen  kinerja sebagai  bentuk  guidline  pengelolaan  sumber  daya  yang  baik  demi  mencapai  tujuan  perusahaan yang tepat(Ammirato et al., 2023).
Keempat,  Manajemen  Konflik  dan  Resolusi  (Conflict  Management),  Konflik  dapat  timbul  di antara  karyawan  atau  antara  karyawan  dan  manajemen.  Pimpinan  perlu  memiliki  keterampilan manajemen konflik untuk menyelesaikan masalah dengan cara yang adil dan membangun harmoni di tempat kerja(Nawaz et al., 2024).
Kelima,  Manajemen  Kesejahteraan  Karyawan  (Employee  Well-being),  Pimpinan  harus memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  termasuk  aspek  fisik  dan  mental.  Ini  melibatkan pembuatan  kebijakan  yang  mendukung  keseimbangan  kerja-hidup,  kesehatan,  dan  kebahagiaan karyawan(Gu et al., 2023).
Keenam,  Manajemen  Penggajian  dan  Manfaat  (Compensation  and  Benefits  Management), Pimpinan  terlibat  dalam  menetapkan  kebijakan  gaji,  bonus,  dan  manfaat  lainnya.  Mereka  harus memastikan  bahwa  skema  kompensasi  mendukung  retensi  karyawan  dan  mendorong motivasi(Yang & Li, 2023).
Ketujuh, Kepemimpinan Transformasional: Pimpinan harus memiliki keterampilan kepemimpinan yang  mampu  menginspirasi,  memotivasi,  dan  membimbing  karyawan  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Ini  mencakup  pengembangan  budaya  organisasi  yang  mendukung  produktivitas  dan inovasi(Ahmed et al., 2023).
Kedelapan, Kepatuhan Hukum dan Etika: Pimpinan harus memastikan bahwa semua praktik HRM sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  dan  standar  etika.  Hal  ini  melibatkan pemahaman  yang  baik  tentang  hukum  ketenagakerjaan  dan  praktik  bisnis  yang  adil(Park  &  Kim, 2023).
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa,  peran  pimpinan  dalam  peraktik manajemen  sumber  daya  manusia  sangatlah  penting,  strategi  dalam  mengelola  sumber  daya manusia  dalam  sebuah  organisasi  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah  perlua  danya  pemimpin  yang tepat,  memiliki  cakupan  yang  laus,  kreatif,  inovatif  dan  terus  berfokus  pada  tujuan  perusahaan serta  peningkatan  kualitas  SDM(Yahia  et  al.,  2024).  Melalui  peran-peran  ini,  pimpinan berkontribusi  pada  pembentukan  lingkungan  kerja  yang  produktif,  memotivasi  karyawan,  dan menjaga keberlanjutan organisasi. Keseluruhan, peran pimpinan dalam HRM sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan pertumbuhan jangka panjang bagi suatu organisasi(Shafiulalam, 2024).

## Kesimpulan
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa pertama, hubungan antar praktik  manajemen sumber daya manusia yakni menciptakan kerangka kerja yang intergral dalam manajemen tersebut untuk  mencapai  tujuan  organisasi  serta  memastikan  kesejahteraan  karyawan(Sakib  et  al.,  2023). Kedua, factor-faktor pendukung dan penghambat dalam praktik manajemen sumber daya manusia yakni berkaitan dengan kebijakan yang sesuai, penerapan praktik yang benar, serta strategi-strategi mengenai  peningkatan  kualita  skaryawan  dan  kesejahteraan  karyawan  untuk  dapat  mencapai tujuan organisasi yang tepat(Zaid et al., 2024). Ketiga, peran pimpinan dalam peraktik manajemen sumber  daya  manusia  sangatlah  penting,  strategi  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam sebuah  organisasi  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah  perlua  danya  pemimpin  yang  tepat,  memiliki cakupan  yang  laus,  kreatif,  inovatif  dan  terus  berfokus  pada  tujuan  perusahaan  serta  peningkatan kualitas  SDM.  Melalui  peran-peran  ini,  pimpinan  berkontribusi  pada  pembentukan  lingkungan kerja  yang  produktif,  memotivasi  karyawan,  dan  menjaga  keberlanjutan  organisasi.  Keseluruhan, peran pimpinan dalam HRM sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan pertumbuhan jangka panjang bagi suatu organisasi(Agarwal & Kapoor, 2023).

## Implikasi
Pentingnya  mengintegrasikan  kebijakan  dan  praktik  manajemen  SDM  dengan  strategi  organisasi. Organisasi  perlu  memastikan  bahwa  kebijakan  SDM  mereka  sejalan  dengan  tujuan  dan  visi organisasional  untuk  mencapai  kinerja  yang  ditingkatkan.    pengembangan  keterampilan  dan kompetensi SDM agar sesuai dengan kebutuhan strategi organisasi. Pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia menjadi kunci dalam memastikan bahwa SDM memiliki keterampilan yang diperlukan untuk mendukung implementasi strategi.

## Suggestion
HR  perlu  terlibat  aktif  dalam  proses  perencanaan  strategis  dan  membantu  dalam  merancang kebijakan  SDM  yang  mendukung  pencapaian  tujuan  strategis.  Selain  itu  organisasi  perlu mengembangkan  metrik  yang  sesuai  untuk  mengukur  dampak  praktik  manajemen  SDM  terhadap pencapaian tujuan strategis.

## Daftar Pustaka
Achmad, A. (2023). Impact of Work Discipline on Employee Performance . 1 (1), 1–8.
Ade  Iskandar,  Ani  Heryani,  S.  L.  (2021).  Strategi  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia  Pada Dinas  Pengelolaan  Sumber  Daya  Air  Provinsi  Lampung  Ade  Iskandar,  Ani  Heryani, Sariyanto L. Jurnal Kebijakan & Pelayanan Publik , 7 (1).
Aftab, J., Abid, N., Cucari, N., & Savastano, M. (2023). Green human resource  management and environmental  performance:  The  role  of  green  innovation  and  environmental  strategy  in  a developing  country. Business  Strategy  and  the  Environment , 32 (4),  1782–1798. https://doi.org/10.1002/bse.3219
Agarwal, A., & Kapoor, K. (2023). Analysis of barriers in green  human resource implementation for  enhancing  organizational  sustainability:  a  DEMATEL  approach. Transnational Corporations Review , 15 (2), 103–117. https://doi.org/10.1016/j.tncr.2023.09.007 Ahmad,  J.,  Al  Mamun,  A.,  Masukujjaman,  M.,  Mohamed  Makhbul,  Z.  K.,  &  Mohd  Ali,  K.  A. (2023). Modeling the  workplace pro-environmental behavior through green  human resource management and organizational culture: Evidence from an emerging economy. Heliyon , 9 (9),
e19134. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e19134
Ahmed, R. R., Akbar, W., Aijaz, M., Channar, Z. A., Ahmed, F., & Parmar, V. (2023). The role of green  innovation  on  environmental  and  organizational  performance:  Moderation  of  human
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
resource practices and management commitment. Heliyon , 9 (1), e12679. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e12679 Al  Dabouba, R.  S.,  Al-Madadha,  A., &  Al-Adwan,  A.  S.  (2023). Fostering  Firm  Innovativeness: Understanding  the  Sequential  Relationships  between  Human  Resource  Practices, Psychological  Empowerment,  Innovative  Work  Behavior,  and  Firm  Innovative  Capability.
International
Journal of Innovation Studies , 8 (1), 76–91.
https://doi.org/10.1016/j.ijis.2023.12.001 Alhamad,  A.,  Alshurideh,  M.,  Alomari,  K.,  Al  Kurdi,  B.,  Alzoubi,  H.,  Hamouche,  S.,  &  Al- Hawary, S. (2022). The  effect of  electronic human resources  management on organizational health  of  telecommunications  companies  in  Jordan. International  Journal  of  Data  and Network Science , 6 (2), 429–438. https://doi.org/10.5267/j.ijdns.2021.12.011
Alqudah,  I.  H.  A.,  Carballo-Penela,  A.,  &  Ruzo-Sanmartín,  E.  (2022).  High-performance  human resource  management  practices  and  readiness  for  change:  An  integrative  model  including affective  commitment,  employees’  performance,  and  the  moderating  role  of  hierarchy culture. European  Research  on  Management  and  Business  Economics , 28 (1),  100177. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2021.100177
Alshurideh,  M.  T.,  Al  Kurdi,  B.,  Alzoubi,  H.  M.,  Ghazal,  T.  M.,  Said,  R.  A.,  AlHamad,  A.  Q., Hamadneh,  S.,  Sahawneh,  N.,  &  Al-kassem,  A.  H.  (2022).  Fuzzy  assisted  human  resource management  for  supply  chain  management  issues. Annals  of  Operations  Research . https://doi.org/10.1007/s10479-021-04472-8
Ammirato,  S.,  Felicetti,  A.  M.,  Linzalone,  R.,  Corvello,  V.,  &  Kumar,  S.  (2023).  Still  our  most important  asset:  A  systematic  review  on  human  resource  management  in  the  midst  of  the fourth  industrial  revolution. Journal  of  Innovation  and  Knowledge , 8 (3),  100403. https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100403
Author, C., Strategy, B., Management, M., & Management, M. (2021). Internal Factors Affecting Human Resource Management at Hai Duong Clean Water Joint Stock Company . 27–34. Candra Susanto, P., Ali, H., Nyoman Sawitri, N., & Widyastuti, T. (2023). Strategic Management: Concept,  Implementation,  and  Indicators  of  Success  (Literature  Review). Siber  Journal  of Advanced Multidisciplinary , 1 (2), 44–54. https://doi.org/10.38035/sjam.v1i2.21 Dani, R. H., & Putra, R. S. (2022). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pelayanan Umrah. Jotika Journal In Management and Entrepreneurship , 2 (1), 45–50. https://doi.org/10.56445/jme.v2i1.52
Farhangnia,  Z.  (2021).  Human  Resources  Accounting  in  Iran. International  Journal  of  Social Science and Human Research , 04 (11), 3404–3413. https://doi.org/10.47191/ijsshr/v4-i11-50 Gu,  M.,  Zhang,  Y.,  Li,  D.,  &  Huo,  B.  (2023).  The  effect  of  high-involvement  human  resource management  practices  on  supply  chain  resilience  and  operational  performance. Journal  of Management Science and Engineering , 8 (2), 176–190.
https://doi.org/10.1016/j.jmse.2022.12.001
Hamouche,  S.  (2021).  Human  resource  management  and  the  COVID-19  crisis:  Implications, challenges,  opportunities,  and  future  organizational  directions. Journal  of  Management  and Organization , 799–814. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.15
Hrishikeshpote,  M.  S.  (2022).  International  Journal  of  Advance  and  Applied  Research. Ijaar.Co.In , August , 96–103. https://ijaar.co.in/wp-content/uploads/2021/02/100405..pdf Huang,  X.,  Yang,  F.,  Zheng,  J.,  Feng,  C.,  &  Zhang,  L.  (2023).  Personalized  human  resource management  via  HR  analytics  and  artificial  intelligence:  Theory  and  implications. Asia Pacific Management Review , 28 (4), 598–610. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2023.04.004 Izzaty,  R.  E.,  Astuti,  B.,  &  Cholimah,  N.  (2019).  Analisis  Implementasi  Strategi  Sumber  Daya Manusia  Pada  Perusahaan  Percetakan  (Studi  Kasus  CV.  Jade  Indopratama). Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. , 5–24.
Khan, A. N., Mehmood, K., & Kwan, H. K. (2024). Green knowledge management: A key driver
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
of  green  technology  innovation  and  sustainable  performance  in  the  construction organizations.
Journal
of Innovation & Knowledge , 9 (1), 100455. https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100455
Khanal, G., Shrestha, R., Devkota, N., Sakhakarmy, M., Mahato, S., Paudel, U. R., Acharya, Y., & Khanal,  C.  K.  (2023).  An  investigation  of  green  supply  chain  management  practices  on organizational  performance  using  multivariate  statistical  analysis. Supply  Chain  Analytics ,
3 (August), 100034. https://doi.org/10.1016/j.sca.2023.100034 Kien, P. T. (2021). Human Resources Development  in Vietnam: Current Situation and Solutions.
European Journal of Human Resource Management Studies , 5 (2), 53–60. https://doi.org/10.46827/ejhrms.v5i2.1057
Kokkaew, N., Jokkaw, N., Peansupap, V., & Wipulanusat, W. (2022). Impacts of human resource management  and  knowledge  management  on  non-financial  organizational  performance: Evidence  of  Thai  infrastructure  construction  firms. Ain  Shams  Engineering  Journal , 13 (6), 101750. https://doi.org/10.1016/j.asej.2022.101750
Lu,  Y.,  Zhang,  M.  M.,  Yang,  M.  M.,  &  Wang,  Y.  (2023).  Sustainable  human  resource management practices, employee resilience, and employee outcomes: Toward  common good values. Human Resource Management , 62 (3), 331–353. https://doi.org/10.1002/hrm.22153 Montalvo-Falcón, J. V., Sánchez-García, E., Marco-Lajara, B., & Martínez-Falcó, J. (2023). Green human  resource  management  and  economic,  social  and  environmental  performance: Evidence from the Spanish wine industry. Heliyon , 9 (10). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e20826
Mulyaningsih, M., Danial, R. D. M., Komariah, K., Firdausijah, R. T., & Yuniarti, Y. (2021). The effect  of  strategic  planning  on  competitive  advantages  of  small  and  medium  enterprises. Management Science Letters , 11 , 411–416. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.9.028
Mustafa,  K.,  Hossain,  M.  B.,  Ahmad,  F.,  Ejaz,  F.,  Khan,  H.  G.  A.,  &  Dunay,  A.  (2023).  Green human  resource  management  practices  to  accomplish  green  competitive  advantage:  A moderated mediation model. Heliyon , 9 (11), e21830.
https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e21830
Nawaz,  N.,  Arunachalam,  H.,  Kumari,  B.,  &  Gajenderan,  V.  (2024).  International  Journal  of Information The adoption of artificial intelligence in human resources management practices. International  Journal  of  Information  Management  Data  Insights , 4 (1),  100208. https://doi.org/10.1016/j.jjimei.2023.100208
Noor,  J.,  Tunnufus,  Z.,  Handrian,  V.  Y.,  &  Yumhi,  Y.  (2023).  Green  human  resources management  practices,  leadership  style  and  employee  engagement:  Green  banking  context. Heliyon , 9 (12), e22473. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e22473
Ode Sabarakati, L., Nur Kamila, M., & Amrullah. (2023). Strategi MSDM Sebagai Kunci Sukses PTSL  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Cilacap. Economicand  Business  Management International Journal , 5 (3), 2715–3681.
Orakwue,  A.,  &  Iguisi,  O.  (2020).  Conceptualizing  entrepreneurship  in  human  resource management. International  Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science  (2147- 4478) , 9 (3), 85–93. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v9i3.692 Pahuja,  S.,  Mahlawat,  S.,  Kumar,  V.,  Sah,  R.  K.,  Paliwal,  M.,  Singh,  S.,  &  Kumar,  M.  (2024).
Gaining  competitive  advantage  status  through  human  resource  practices:  A  study  of  Indian banks.
Social
Sciences and Humanities Open , 9 (January), 100804. https://doi.org/10.1016/j.ssaho.2024.100804
Pantelidis,  I.  (2019).  Digital  human  resource  management. Human  Resource  Management  in  the Hospitality Industry , 337–352. https://doi.org/10.4324/9780429441400-21
Park,  J.  Y.,  &  Kim,  C.  (2023).  The  role  of  organizational  justice  and  social  interaction  in mitigating the negative effects of high-performance member retailers on strategic integration. Journal of Retailing and Consumer Services , 72 (October 2022), 103238.
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2022.103238 Rois,  A.  K.,  &  Suprianto,  S.  (2021).  Analisis  Manajemen  Sumber  Daya  Insani. Musyarakah: Journal of Sharia Economic (MJSE) , 1 (2), 100–109. https://doi.org/10.24269/mjse.v1i2.4424
Rusdia,  U.  (2019).  Manajemen  Pemerintahan  Daerah  Menuju  Indonesia  Baru. Jurnal  JISIPOL ,
3 (3), 32–42.
Sakib,  M.  N.,  Tabassum,  F.,  &  Uddin,  D.  M.  M.  (2023).  What  we  know  about  the  trends, prospects,  and  challenges  of  human  resource  outsourcing:  A  systematic  literature  review. Heliyon , 9 (8), e19018. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e19018 Shafiulalam,  S.  M.  (2024).  Weaving  a  Greener  Future:  The  Impact  of  Green  Human  Resources Management  and  Green  Supply  Chain  Management  on  Sustainable  Performance  in Bangladesh&#x00027;s  Textile  Industry. Cleaner  Logistics  and  Supply  Chain ,  100143. https://doi.org/10.1016/j.clscn.2024.100143
Simbolon,  S.,  Susanto,  A.,  &  Ilham,  R.  N.  (2023).  Analysis  of  the  Effect  of  Human  Resource Planning,  Quality  of  Work  Life  and  Compensation  on  Employee  Work  Performance  at  PT. Supermarkets  Maju  Bersama  Medan. International  Journal  of  Artificial  Intelligence Research , 6 (1.1), 2022. https://doi.org/10.29099/ijair.v6i1.1.514 Suprapto,  E.  (2022).  Literature  Review  Human  Resource  Management:  Strategy,  Evaluation, and Development. International  Journal  of  Advanced  Multidisciplinary , 1 (1),  1–11. https://doi.org/10.38035/ijam.v1i1.6
Surya Atmaja, D., Fachrurazi, F., Abdullah, A., Fauziah, F., Nur Zaroni, A., & Yusuf, M. (2023). Actualization  of  Performance  Management  Models  for  the  Development  of  Human Resources  Quality,  Economic  Potential,  and  Financial  Governance  Policy  in  Indonesia Ministry of Education. Multicultural Education , 9 (1), 1–15.
Sutrisna,  A.-,  &  Pauzy,  D.  M.  (2019).  the  Influence  of  Emotional  Intelligence  and  Intellectual Intelligence  on the Quality  of Parawisata Human Resources in Pangandaran Beach Tourism Object.
JOBS (Jurnal Of Business Studies) , 5 (2), 115.
https://doi.org/10.32497/jobs.v5i2.1712
Tran,  N.  K.  H.  (2023).  An  empirical  investigation  on  the  impact  of  green  human  resources management  and  green  leadership  on  green  work  engagement. Heliyon , 9 (11),  e21018. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e21018
Wongsansukcharoen,  J.,  &  Thaweepaiboonwong,  J.  (2023).  Effect  of  innovations  in  human resource practices, innovation capabilities, and competitive advantage  on small and  medium enterprises’  performance  in  Thailand. European  Research  on  Management  and  Business Economics , 29 (1), 100210. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2022.100210
Yahia,  A.,  Gharsi,  A.,  Ali,  F.,  Nirmala,  R.,  &  Ahmed,  F.  (2024).  International  Journal  of Educational  Research  Open  Unleashing  the  university  potential :  Exploring  the  impact  of staffing  autonomy  on  organizational  performance  through  strategy  implementation. International Journal of Educational Research Open , 6 (January), 100324. https://doi.org/10.1016/j.ijedro.2024.100324
Yang,  M.,  &  Li,  Z.  (2023). The  influence  of  green  human  resource  management  on  employees’ green  innovation  behavior:  The  role  of  green  organizational  commitment  and  knowledge sharing. Heliyon , 9 (11), e22161. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e22161
Younis, Z., & Hussain, S. (2023). Green Transformational Leadership: Bridging the  gap between Green  HRM  Practices  and  Environmental  Performance  through  Green  Psychological Climate. Sustainable Futures , 6 (August), 100140. https://doi.org/10.1016/j.sftr.2023.100140 Zaid,  M.,  Hammad,  M.  Bin,  Yahaya,  J.  B.,  &  Mohamed,  I.  Bin.  (2024).  Heliyon  A  model  for enterprise  resource  planning  implementation  in  the  Saudi  public  sector  organizations. Heliyon , 10 (2), e24531. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e24531
Zhu,  S.  (2020).  Human  Resource  Management  Strategy  and  New  Mode  of  Internet  plus  in
COVID-19. E3S Web of Conferences , 218 , 0–4.
CENDEKIA, Vol. 17, No. 2, Oktober 2023
p-ISSN: 1978-2098; e-ISSN: 2407-8557 Https://soloclcs.org; Email: oslocendekia@gmail.com Center of Language and Cultural Studies, Surakarta, Indonesia Astutiningsih, Budi Ilham Maliki, Yuke Ambarsari (2023). Strategic Human Resource Management: Linking Human Resource Practice to Organizational
Strategy for Enhanced Performance
Cendekia (2023), 17(2): 204- xxx . 10.30957/cendekia.v%vi%i.873
https://doi.org/10.1051/e3sconf/202021801040