Published by Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang, Indonesia
Vol. 4 No. 1, 2021
Page 133-141

## Pengaruh Human Relationship dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Eka Farida 1 , Neneng Rika Jazilatul Kholidah 2
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Malang arida@unisma.ac.id 1 , Jazilarika@yahoo.co.id 2
Abstract: The organization will produce good employee performance if it is able to pay attention to the factors that provide workload. To reduce the workload that is too high, a human relationship is needed that can provide relief in completing the workload in the organization.  This  study  aims  to  examine  human  relations  and  workload  affect  the performance  of  BKPSDM  employees.  This  type  of  research  is  ex-post  facto  (cause  and effect)  which  is  sourced  from  primary  data.  The  population  and  sample  in  the  study amounted  to  52  respondents  using  saturated  sampling  technique.  The  results  of  data collection  were  analyzed  using  multiple  linear  analysis  and  showed  the  results  that human relations and workload had an effect on the performance of BKPSDM employees. Keywords : employee performance, human relationship, workload
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  dalam  organisasi  sering  dianggap  sebagai  aset  utama  karena berperan  sebagai  penggerak  roda  seluruh  kegiatan  organisasi,  dan  untuk  mendukung  hal tersebut  perlu  adanya  peningkatan  dan  pengembangan  sumberdaya  manusia  dengan  cara memaksimalkan kinerja pegawai. Dalam organisasi pemerintah, kinerja merupakan salah satu dimensi  yang  digunakan  dalam  pengukuran  indeks  profesionalitas  ASN  (Aparatur  Sipil Negara). Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil kerja yang diukur  dari  kuantitas  dan  kualitas  kerja  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  dibebankan.  Dan  penting  bagi  perusahaan  maupun  organisasi  untuk memperhatikan faktor-faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja pegawai (Zainal, 2015). Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu human  relationship dan  beban  kerja. Human relations merupakan hubungan manusia tercipta berdasarkan kesadaran dan kesediaan untuk  melebur  dan  memadukan  kepentingan  bersama  (Hasibuan,  2009). Human  relationship yang dibangun secara baik dalam organisasi juga dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara  baik.  Selain pentingnya human relationship yang baik di dalam sebuah organisasi, Sutarto (2006) menjelaskan bahwa beban aktivitas dari satuan organisasi, pejabat maupun pegawai hendaknya merata agar terhindar  dari  adanya  penumpukan  tugas  maupun  banyaknya  pegawai  yang  menganggur akibat beban kerja yang sedikit. Dan terjadinya kejenuhan kerja dalam satuan organisasi dapat disebabkan  oleh  beberapa  faktor  salah  satunya  adanya  beban  kerja  baik  secara  fisik  maupun mental. Pemberian beban secara over capacity akan berdampak tidak baik seperti kelelahan baik secara  fisik  maupun  mental  sehingga  berakibat  terhadap  tidak  optimalnya  hasil  yang
dikerjakan (Rizqiansyah, et al., 2017).
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumberdaya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten Tulungagung  adalah  organisasi  pelaksana  PEMDA  yang  berada  dibawah  naungan  kepala daerah  dan  bertanggung  jawab  kepada  kepala  daerah  (Bupati)  melalui  sekda  (Sekertaris Daerah).  BKPSDM  memiliki  fungsi  sebagai  perumus  kebijakan  teknis  dibidang  kepegawaian serta  memberikan  pelayanan  penunjang  penyelenggaraan  pemerintahan  kabupaten  dalam bidang  manajemen  kepegawaian  daerah.  Dimasa  pandemi  Covid-19  saat  ini,  beban  kerja pegawai  BKPSDM  kabupaten  Tulungagung  tidak  banyak  mengalami  perubahan  dikarenakan ada pemotongan anggaran yang berdampak pada pemangkasan kegiatan, akan tetapi kegiatan pelayanan terhadap OPD (Organisasi Perangkat Daerah) maupun masyarakat menjadi kurang maksimal  dikarenakan  keterbatasan  pelayanan  yang  harus  dilakukan  secara  online  pada beberapa  pelayanan  yang  dalam  pengurusannya  mengharuskan  pemohon  untuk  datang  ke kantor.  Dimasa  pandemi,  pemerintah  mengeluarkan  SE  Bupati  No:  800/87/203/2020  tentang Penyesuaian  Aktivitas  dan  Sistem  Kerja  Dalam  Tatanan  Normal  Baru  Bagi  Aparatur  Sipil Negara (ASN) Pemerintah Kabupaten Tulungagung tahun 2020 menyatakan bahwa setiap unit kerja sebanyak 50% melakukan work from office dari total pegawai dan 50% lainnya melakukan work  from  home sehingga  perlu  untuk  tetap  mempertahankan  kinerja  yang  baik  dari  pegawai agar tidak terjadi penurunan terhadap pelayanan kepada OPD serta sistem kerja tetap berjalan secara  produktif.  Oleh  karena  itu,  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dari  pegawai BKPSDM  Tulungagung,  maka  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang  memiliki  pengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  melalui  pengurangan  beban  kerja  yang  tinggi  dan human relationship yang baik sehingga dapat memberi keringanan dalam menyelesaikan beban kerja di organisasi. Human  relationship yang  terjalin  baik  akan  mempermudah  dalam  melakukan koordinasi  hingga  penyelesaian  tugas  bagi  pimpinan  dan  bawahan,  dapat  membentuk teamwork yang  efektif,  membentuk  motivasi  kerja,  serta  mengembangkan  kerjasama  di lingkungan kerja.
Berdasarkan  pemaparan  tentang  peningkatan  kinerja  dalam  sebuah  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh human  relationship yang  baik  dan  standarisasi  beban  kerja,  peneliti  tertarik untuk  melakukan  kajian  pada  organisasi  pemerintah  yang  dimasa  pandemi  ini  diwajibkan menerapkan  perubahan  sistem  kerja  yaitu  WFO  dan  WFH.  Organisasi  tersebut  adalah BKPSDM  Tulungagung,  organisasi  ini  dipilih  karena  sebagai  unsur  pelaksana  pemerintah daerah  dan  memberikan  pelayanan  penunjang  penyelenggaraan  pemerintahan  kabupaten dalam  bidang  manajemen  kepegawaian  daerah.  Sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1) menguji human  relationship dan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BKPSDM Tulungagung;  (2)  menguji human  relationship berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  BKPSDM Tulungagung;  dan  (3)  menguji  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BKPSDM Tulungagung.
Kinerja  adalah  keadaan  yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasi  terhadap  pihak  lain dengan tujuan untuk melihat tingkat pencapaian yang berhubungan dengan visi organisasi dan mengetahui dampak dari kebijakan operasional (Jauhar, 2015). Dan kinerja adalah pencapaian hasil kerja yang diukur dari kuantitas dan kualitas kerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan (Mangkunegara, 2011). Sehingga kinerja pegawai
merupakan suatu hasil pencapaian dari pegawai atas tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Untuk  mengukur  kinerja  karyawan  didasarkan  pada  kegiatan  yang  ditentukan dengan  cara  kualitatif  berdasarkan  pengamatan  perilaku  yang  ditetapkan  sebagai  indikator pengukuran kinerja pegawai. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: (a) kualitas yang menjelaskan tingkat kebaikan pegawai dalam menyelesaikan tugas yang harus diselesaikan;  (b)  kuantitas  untuk  menjelaskan  waktu  yang  dibutuhkan  pegawai  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dalam  satuan  waktu  yang  diukur  dari  kecepatan  bekerja;  (c) pelaksanaan tugas untuk menjelaskan keakuratan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya; dan  (d)  tanggung  jawab  untuk  menjelaskan  kesadaran  pegawai  mengenai  kewajiban  untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan (Mangkunegara, 2011).
Human  relationship merupakan  seluruh  perwujudan  hubungan  baik  yang  secara  formal dan  non  formal  diterapkan  oleh  pemimpin  kepada  bawahannya  dan  sesama  bawahan (pegawai)  yang  bertujuan  untuk  menjalin  kerjasama  yang  baik,  selaras,  dan  intim  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati  bersama.  Sedangkan  Davis  (2009)  memaparkan human relationship sebagai  interaksi  yang  terjalin  antar  individu,  baik  dalam  lingkup  kerja  maupun organisasi.  Oleh  karena itu, human  relationship merupakan  hubungan  antar  manusia  yang  erat kaitannya  dengan  komunikasi  maupun  tingkah  laku  manusia  yang  bertujuan  untuk membangun  keharmonisan  serta  memupuk  kerjasama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Adapun indikator dari human relationship meliputi: (a) komunikasi, artinya dengan komunikasi  yang  dilakukan  antar  individu  pegawai  maupun  atasan  dan  staf  akan  berguna untuk  saling  memberi  dorongan  menjadi  lebih  baik;  (b)  pengarahan,  artinya  arahan  yang diberikan  oleh  atasan  maupun  antar  individu  berguna  untuk  membuat  situasi  kerja  menjadi produktif  dan  memberikan  pengarahan  untuk  tindakan  selanjutnya;  (c)  keterbukaan,  artinya pegawai  dapat  berterus  terang  mengenai  ide,  perasaan  dalam  bentuk  konsolidasi  maupun konseling dan pemimpin menjelaskan informasi serta teknik kerja di lapangan secara baik agar mampu dipahami oleh pegawai; (d) sikap saling menghargai, artinya atasan maupun bawahan harus  saling  menghargai  dan  menghormati  tugas  serta  tanggung  jawab  masing-masing  baik sebagai individu maupun kelompok; (e) loyalitas, artinya terdapat keinginan yang kuat untuk memberikan  hasil  terbaik  untuk  organisasi  melalui  kemampuan  yang  dimiliki  dalam menyelesaikan tugas (Effendy, 2009).
Beban kerja merupakan deskripsi tugas yang harus diselesaikan dalam sebuah pekerjaan dengan  tenggang  waktu  yang  sudah  ditetapkan  (Tarwaka,  2011).  Sedangkan  Sitepu  (2013) menyatakan  bahwa  beban  kerja  merupakan  besarnya  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab pegawai  berdasarkan  hasil  kali  antara  kapasitas  pekerjaan  dan  norma  waktu  yang  menjadi tanggung  jawab  pegawai.  Sehingga  beban  kerja  adalah  besarnya  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  oleh  suatu  unit  kerja  atau  pegawai  yang  didasarkan  pada  hasil  kali  antara kapasitas kerja dengan norma waktu yang sudah ditetapkan. Indikator yang digunakan sebagai bahan  evaluasi  keadaan  maupun  pengukuran  terhadap  perubahan-perubahan  yang  terjadi pada  variabel  beban  kerja  yaitu:  (a)  target  percapaian  menjelaskan  mengenai  besarnya  target pekerjaan  yang  dapat  dicapai  individu  untuk  menyelesaiakan  pekerjaan  dan  tanggungjawab yang  diberikan  sesuai  dengan  tenggang  waktu  yang  telah  ditetapkan;  (b)  kondisi  pekerjaan meliputi  cara  pandang  individu  tentang  kondisi  pekerjaan  yang  dialami  seperti  dalam pengambilan  keputusan  dan  dalam  mengatasi  kejadian  yang  tidak  terduga  dari  waktu  yang
ditetapkan;  (c)  standar  pekerjaan  menjelaskan  mengenai  penilaian  pegawai  tentang  pekerjaan yang  dikerjakan  seperti  timbulnya  perasaaan  apabila  ada  beban  pekerjaan  yang  harus  segera diselesaikan dengan jangka waktu tertentu (Putra, 2012).
Hipotesis  dinyatakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh human  relationship (X 1 )  dan beban kerja(X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai berikut.
H1. Terdapat pengaruh human relationship dan beban kerja terhadap kinerja H2. Terdapat pengaruh human relationship terhadap kinerja H3. Terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja
Berdasarkan  pengembangan  hipotesis  di  atas  maka  kerangka  konseptual  penelitian dijelaskan berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode ex-post  facto (sebab  akibat) yaitu  jenis penelitian  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  penyebab  terjadinya  perubahan  perilaku  dan fenomena  yang  terjadi  sebagai  akibat  dari  adanya  perubahan  perilaku,  peristiwa  atau  hal lain yang  mengakibatkan  perubahan  variabel  independen  (Sukardi,  2003).  Penelitian  dilakukan pada  pegawai  kantor  BKPSDM  Kabupaten  Tulungagung.  Populasi  penelitian  adalah  pegawai BKPSDM  dengan  status  ASN.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampel  jenuh sehingga  jumlah  populasi  dan  sampel  besarnya  sama  yaitu  sebanyak  52  responden.  Sumber data penelitian adalah data primer dan pengumpulan data dengan instrumen  kuesioner untuk memperoleh data kinerja pegawai, human relationship , dan bebankerja.
Penelitian ini  menggunakan deskriptif  analisis,  uji  instrumen  (validitas  dan  reliabilitas), uji asumsi klasik, regresi linier berganda, dan uji hipotesis. Deskriptif analisis digunakan untuk menggambarkan  secara  umum  tentang data masing-masing  variabel  penelitian.  Uji  instrumen terdiri dari: (1) uji validitas sebagai ukuran dalam menunjukkan tingkat kevalidan dan keahlian dari suatu instrumen; dan (2) uji reliabilitas sebagai alat ukur keakuratan dari kuesioner yang merupakan  indikator  dari  variabel.  Uji  asumsi  klasik  meliputi:  (1)  uji  normalitas  untuk mengetahui  data  dalam  sebuah  penelitian  apakah  berdistribusi  normal  atau  tidak;  (2)  uji multikolinieritas  untuk  mengetahui  kondisi  satu  variabel  bebas  atau  lebih  berkorelasi sempurna  atau  mendekati  korelasi  sempurna  terhadap  variabel  bebas  yang  lain;  dan  (3)  uji heterokedastisitas  digunakan  menguji  apakah  suatu  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan
Human Relationship
Beban Kerja
Kinerja Pegawai
variance dari  residual  salah  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.    Dalam  penelitian menggunakan dua variabel independen yaitu human relationship (X 1 ), beban kerja (X 2 ), dan satu variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y). Analisis regresi linier berganda untuk mengetahui besarnya  kemampuan  variabel  independen  menerangkan  variasi  variabel  dependen  (Ghozali, 2005). Uji hipotesis terdiri dari uji F untuk mengetahui besaran pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen  secara  keseluruhan  dan  uji  t  untuk  mengetahui  variabel independen  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  dependen  dengan  nilai  signifikan  0,05  atau 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Hasil  analisis  deskriptif  kinerja  pegawai  BKPSDM  menunjukkan  distribusi  jawaban responden  sebanyak  54%  menjawab  setuju,  40%  sangat  setuju,  6%  netral,  0%  tidak  setuju dan sangat  tidak  setuju.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  cenderung  setuju  dengan pernyataan  indikator  pada  variabel  kinerja  serta  responden  menunjukkan  kinerja  yang  baik dalam lingkungan kerja. Secara lebih detail hasil jawaban responden ditunjukkan pada gambar berikut.

## Gambar 2. Persentase Kinerja Pegawai
Human  relationship pegawai  BKPSDM  menunjukkan  distribusi  jawaban  responden sebanyak 66% menjawab setuju, 31% sangat setuju, 3% netral, 0% tidak setuju dan sangat tidak setuju.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  pegawai  BKPSDM  Kabupaten  Tulungagung  memiliki perilaku human relationship yang baik dalam lingkungan kerja maupun terhadap sesama rekan kerja. Secara lebih detail hasil jawaban responden ditunjukkan pada gambar berikut.
Gambar 3. Persentase Human Relationship
Beban  kerja  pegawai  BKPSDM  menunjukkan  distribusi  jawaban  sebanyak  44% responden  menjawab  setuju,  38%  sangat  setuju,  18%  netral,  0%  tidak  setuju  dan  sangat  tidak
0% 20% 40% 60% SS S N TS STS 0% 20% 40% 60% 80% SS S N TS
STS
setuju. Ini menunjukkan bahwa beban kerja pegawai BKPSDM Kabupaten Tulungagung sudah sesuai  dengan  standar  operasional  prosedur.  Secara  lebih  detail  hasil  jawaban  responden ditunjukkan pada gambar berikut.
Gambar 3. Persentase Beban Kerja

## Uji Instrumen
Hasil dari uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan dala penelitian ini disajikan secara lengkap pada tabel 1 berikut.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Corrected Item- Total Correlation Ket. Cronbach’ s Alpha Ket. Kinerja Pegawai Kualitas (Y1) 0,927 Valid 0,965 Reliabel Kuantitas (Y2) 0,847 Valid Pelaksanaan tugas (Y3) 0,914 Valid Tanggung jawab (Y4) 0,863 Valid Human Relationship Komunikasi (X1.1) 0,972 Valid 0,981 Reliabel Pengarahan (X1.2) 0,831 Valid Keterbukaan (X1.3) 0,906 Valid Sikap saling menghargai (X1.4) 0,923 Valid Loyalitas (X1.5) 0,825 Valid Beban Kerja Target yang harus dicapai (X2.1) 0,753 Valid 0,829 Reliabel Kondisi pekerjaan (X2.2) 0,461 Valid Standar pekerjaan (X2.3) 0,796 Valid
Sumber : Data diolah 2021
Uji  validitas  pada  penelitian  didasarkan  pada  nilai  koefisien  korelasi,  item  pernyataan dikatakan  valid  jika  nilai  koefisien  korelasi  lebih  besar  dari  nilai  standar  validitas  sebesar  0,3 (Sugiyono,  2017).  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  semua  item  yang  terdapat  dalam  variabel kinerja pegawai, human relationship , dan beban kerja memiliki nilai koefisien korelasi  lebih dari 0,3,  artinya  semua  item  dalam  penelitian  dinyatakan  valid.  Untuk  uji  reliabilitas,  variabel dikatakan reliabel apabila koefisien reliabilitas alpha (nilai cronbach’s alpha ) > 0,7 (Yusuf, 2018).
0% 20% 40% 60% SS S N TS
STS
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai cronbanc h’s  alpha untuk  kinerja  pegawai, human  relationship , dan beban kerja > 0,7 artinya ketiga variabel tersebut reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  dalam  penelitian  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinieritas,  dan  uji  heteroskesdastisitas.  Uji  normalitas  didasarkan  nilai One-Sample Kolmogrov-Smirnov , dimana nilai Asyp Sig ( 2-tailed ) yang didapatkan yaitu 0,2 > 0,05 artinya data dalam  penelitian  berditribusi  normal.  Uji  multikolinieritas  didasarkan  pada  besarnya  nilai tolerance dan Variance  Inflation  Factor  ( VIF).  Hasil  analisis  menunjukkan  nilai tolerance untuk human  relationship dan  beban  kerja  (0,380  dan  0,420)  >  0,1  dan  nilai  VIF  (2,633  dan  2,379)  <  10 artinya  variabel  dalam  penelitian  terbebas  dari  adanya  multikolinieritas.  Model  regresi dikatakan terbebas dari heteroskesdastisitas apabila nilai signifikansi > 0,05. Hasil perhitungan pada model regresi menunjukkan nilai signifikansi variabel human relationship dan beban kerja sebesar 0,213 dan 0,086 > 0,05 artinya variabel human relationship dan beban kerja terbebas dari adanya heteroskesdastisitas.

## Uji Hipotesis
Hasil  uji  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh human  relationship dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  yang  disajikan  pada  tabel  2 berikut.
Tabel 2. Uji Analisis Regresi Variabel B Std. Error SC. Beta t hitung Sig. Ket X 1 → Y ,301 ,085 ,383 3,538 ,001 Signifikan X 2 → Y ,543 ,117 ,501 4,631 ,000 Signifikan Constanta       : 1,623 Fhitung : 40,458 R                       : 0,789 Sig F       : 0,000 R 2 : 0,623 Sumber: data diolah 2021
Dari  hasil  analisis  diperoleh  hasil  bahwa  besarnya  pengaruh human  relationship dan beban kerja terhadap kinerja ditunjukkan dengan nilai R 2 sebesar 62,3%, artinya sebesar 62,3% kinerja pegawai dipengaruhi oleh kedua variabel bebasnya yaitu human relationship dan beban dan  sisanya  sebesar  37,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  terdapat  dalam penelitian ini. Dan hasil uji hipotesis sebagai berikut.
Hipotesis  1. Human  relationship (X 1 )  dan  beban  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja (Y) dengan nilai signifikansi F yaitu 0,000.
Hipotesis 2. Human relationship (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) dengan nilai signifikansi yaitu 0,001.
Hipotesis 3.  Beban kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja (Y) dengan nilai signifikansi yaitu 0,000.
Human Relationship dan Beban Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Human  relationship memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  dengan  adanya
hubungan baik yang terjalin antara pimpinan dengan bawahan maupun sesama bawahan akan mempermudah  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sedangkan  Lisnayetti  &  Hasanbasri (2006)  menjelaskan bahwa beban  kerja  memiliki  keterkaitan dengan dimana  pemberian  beban kerja yang tinggi dapat berakibat terhadap menurunnya kinerja pegawai. Dan penelitian yang dilakukan  menunjukkan  hasil  bahwasanya human  relationship dan  beban  kerja  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BKPSDM di Kabupaten Tulungagung. Penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Talumantak  et.,al.  (2016)  mengenai  pengaruh human  relationship dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Koperasi  dan  UMKM  Provinsi  Sulut,  yang menunjukkan  bahwa human  relationship yang  terjalin  dengan  baik  pada  semua  jajaran  dan kesesuaian  beban  kerja  dengan  standar  beban  kerja  yang  dibebankan  akan  memberikan dampak yang positif terhadap kinerja seorang pegawai.

## Human Relationship Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Hubungan  yang  terjalin  harmonis  dalam  lingkungan  kerja  dapat    menciptakan  kondisi dan  suasana  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dan  nyaman.  Hal  ini  dapat  memberikan dampak  terhadap  semangat  kerja  para  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya  (Davis,  2009).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa human relationship memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BKPSDM  di  Kabupaten Tulungagung,  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan  dengan  penelitian  Hotimah  (2018)  yang menjelaskan  adanya  pengaruh  signifikan  antara human  relationship terhadap  kinerja  PNS  di Kantor  Kecamatan  Panti  Kabupaten  Jember.  Hal  tersebut  dikarenakan  dengan  terjalinnya human  relations yang  baik  diantara  semua  pihak  dalam  sebuah  organisasi  akan  memberikan dampak  yang  positif  dan  dapat  mendorong  terselesaikannya  pekerjaan  baik  yang  menjadi tanggungjawab individu ataupun tanggungjawab bersama dan pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja dalam sebuah organisasi.

## Beban Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Terpenuhinya  indikator  beban  kerja  secara  seimbang  ditunjukkan  dari  ketercapaian target, kondisi pekerjaan, dan standar pekerjaan sehingga apabila beban kerja yang dibebankan kepada  pegawai  melampaui  batas  standar  akan  berakibat  pada  rasa  tegang  dan  timbulnya stress  kerja  sehingga  berdampak  pada  penurunan  kinerja  dari  pegawai  (Nabawi,  2019).  Hasil penelitian  menunjukkan  beban  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai BKPSDM di Kabupaten Tulungagung. Penelitian oleh Aprilia et.,al. (2016) mengenai pengaruh beban  kerja,  stres  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawat  RS  74  Islam  Ibnu  Sina Pekanbaru  yang  menjelaskan  kesesuaian  beban  kerja  akan  berdampak  baik  terhadap  kinerja perawat Rumah Sakit Islam Ibnu Sina.

## SIMPULAN
Dari  penelitian  yang  dilakukan,  simpulan  yang  dapat  dijabarkan  oleh  peneliti  adalah sebagai  berikut:  1) Human  relationship dan  beban  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  PNS  BKPSDM  di  Kabupaten  Tulungagung;  2) Human  relationship memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja PNS BKPSDM di Kabupaten Tulungagung; 3) Beban kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  PNS  BKPSDM  di  Kabupaten Tulungagung.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprilia,  F.,  Samsir,  S.,  &Pramadewi,  A.  (2016). Pengaruh  Beban  Kerja,  StresKerja  Dan MotivasiKerjaTerhadap  Kinerja  PerawatRumahSakit  Islam  IbnuSinaPekanbaru .  Jurnal Online MahasiswaFakultasEkonomi Universitas Riau, 4(1), 87 – 100. Davis, K. (2009). PerilakudalamOrganisasi . Jakarta. PT. Pustaka Binawan. Effendy, O. U. (2009). IlmuKomunikasiTeori dan Praktek. PT. RemajaRosdakarya. Ghozali, I. (2005). AplikasiAnalisis Multivariate dengan SPSS . Badan Penerbit UNDIP. Hasibuan, H. M. S. P. (2009). ManajemenSumberDayaManusia . BumiAksara.
Hotimah, H. (n.d.). (2018). Pengaruh Human Relations TerhadapPeningkatan Kinerja Pegawai Negeri SipilDi Kantor KecamatanPantiKabupatenJember. 16(1), 25 – 37. Jauhar, S. R. dan M. (2015). PengantarManajemen . PrestasiPustakarraya.
Lisnayetti,  dr.  M.,  &Hasanbasri,  M.  (2006). Beban  Kerj  dan  Kinerja  DosenPoliteknik  Kesehatan Padang . Penelitiantidakdipublikasikan. Mangkunegara.  (2011). ManajemenSumberDaya  Perusahaan .  In  ManajemenSumberDaya Perusahaan.
Nabawi,  R.  (2019). PengaruhLingkunganKerja,  KepuasanKerja  dan  Beban  KerjaTerhadap  Kinerja Pegawai . Maneggio: JurnalIlmiah Magister Manajemen, 2(2), 170 – 183. Putra,  A.  S.  (2012). AnalisisPengaruh  Beban  KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi  Marketing  dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok . StudiManajemen Indonesia, 22. Rizqiansyah, M., Hanurawan, F., &Setiyowati, N. (2017). Hubungan Antara Beban KerjaFisik Dan Beban Kerja Mental BerbasisErgonomiTerhadap Tingkat KejenuhanKerja Pada Karyawan PT Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Surabaya Gempol . JurnalSainsPsikologi.
Sitepu,  A.  T.  (2013). Beban  Kerja  Dan  MotivasiPengaruhnyaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado . Emba, 1, 1123 – 1133. Sugiyono. (2017). MetodePenelitianKualitatif: UntukPenelitian Yang Bersifat: Eksploratif, Enterpretif, Interaktif, Dan Konstruktif . Alfabeta.
Sukardi . ( 2003) . MetodologiPenelitian Pendidikan Kompetensi dan Prakteknya . Jakarta: BumiAksara. Surat EdaranBupatiNomor: 800/87/203/2020 tentang PenyesuaianAktivitas dan SistemKerjaDalamTatanan Normal BaruBagiAparaturSipil Negara (ASN) PemerintahKabupatenTulungagung ,  Pub.  L.  No.  Surat  EdaranNomor:  800/87/203/2020 (2020).
Sutarto. (2006). Dasar-Dasar Organisasi . Gadjah Mada University Press.
Talumantak, A., Kojo, C., &Dotulong, L. (2016). AnalisisPengaruh Human Relationship Dan Beban KerjaTerhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  DinasKoperasi  dan  UMKM  Provinsi  Sulawesi  Utara.
JurnalBerkalaIlmiahEfisiensi, 16(01), 852 – 862.
Tarwaka.  (2011). ErgonomiIndustri,  Dasar-Dasar  PengetahuanErgonomi  dan  87  Aplikasi  Di TempatKerja . Harapan Press Yusup,  F.  (2018). Uji  Validitas  dan  ReliabilitasInstrumenPenelitianKuantitatif .  JurnalTarbiyah : JurnalIlmiahKependidikan, 7(1), 17 – 23. Zainal,  V.  R.  (2015). ManajemenSumberDayaManusia .  ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan Dari TeoriKePraktik.