DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i3 Received: 19 April 2024, Revised: 30 April 2024, Publish: 1 Mei 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Rian Iskandar 1 , Hariandy Hasbi 2 1 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STAN IM, Bandung, Indonesia, betribe10@gmail.com 2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STAN IM, Bandung, Indonesia, hariandy.hasbi@stan-im.ac.id
Corresponding Author: betribe10@gmail.com
Abstract: This  research  aims  to  find  out  and  analyze  the  influence  of  transformational leadership style and organizational culture on employee performance. The research method used  in  this  research  is  quantitative  research  methods  with  an  associative  approach.  This research  was  conducted  at  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor  by  collecting  data  using  a questionnaire,  the  sample  used  was  37  respondents,  the  sampling  technique  used  was saturated  sampling,  where  all  members  of  the  population,  totaling  37  people,  were  used  as research  samples.  The  data  sources  in  this  research  are  primary  data  with  classical assumption  testing,  multiple  linear  regression  analysis  and  hypothesis  testing,  with  data processing  using  SPSS  version  26  software.  The  results  prove  that  transformational leadership  style  and  organizational  culture  have  a  positive  and  significant  influence  on employee performance. at Yayasan Tunas Dayaloka Foundation Bogor.
Keyword: Tansformational Leadership, Organizational Culture, Employee Performannce.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Metode penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  dengan pendekatan  asosiatif.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor  dengan pengumpulan data menggunakan kuesioner, sampel yang digunakan sebanyak 37 responden, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana seluruh anggota populasi yang berjumlah 37 orang dijadikan sampel penelitian. Sumber data dalam penelitian ini  adalah  data  primer  dengan  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda  dan  uji hipotesis,  dengan  pengolahan  data  menggunakan  software  SPSS  versi  26.  Hasil  penelitian membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  di  Yayasan  Tunas Dayaloka Bogor.
Kata Kunci: Kepemimpinan Tansformasional, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai .

## PENDAHULUAN
Suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang handal, dikarenakan sumber daya  manusia  manusia  memegang  peranan  yang  penting  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  memerlukan  sumber  daya manusia  yang  berdedikasi  tinggi  dan  profesional    yang  kemudian  akan  memberikan kontribusi positif bagi perusahaan (Irmayanthi & Surya, 2020).  Sumber daya manusia dalam organisasi  yaitu  karyawan  berperan  sebagai  pengambil  keputusan,  pelaksana  dan  perencana dalam  mencapai  tujuan  bisnis  serta  menentukan  tumbuh  kembangnya  bisnis.  Karyawan merupakan  sumber  daya  yang  berbeda  dengan  faktor  produksi  lainnya  karena  mempunyai emosi,  pikiran,  keinginan,  dan  latar  belakang  yang  heterogen.  Karyawan  juga  mempunyai kebutuhan  yang  tidak  terbatas,  artinya  kebutuhannya  selalu  bertambah  seiring  berjalannya waktu (Fauzan et al., 2023).
Salah  satu  permasalahan  dasar  dalam  perusahaan  adalah  bagaimana  meningkatkan kinerja.  Kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seorang  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan Prawirosentono dalam (Asriania & Saida, 2020). Karyawan pada suatu perusahaan melaksanakan kerjanya, menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja, atau dengan kata lain  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  seseorang  karyawan  pada  periode  tertentu untuk  mencapai  standard,  target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu dan disepakati bersama  (Rivai, 2020). Kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari seberapa besar  kontribusi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Supaya  dapat  mengetahui  seberapa  besar kontribusi yang akan dilakukan karyawan, salah satunya dengan menggunakan cara penilaian kinerja  karyawan  (Catri,  2022).  Pendapat  Robbins  &  Judge  (2019)  menjelaskan  bahwa kinerja  merupakan  sebagai perilaku  dari  individu  dalam  organisasi  yang  berkontribusi terhadap  pekerjaan  yang  ditugaskan  untuk  mendukung  tujuan  organisasi  dan  menghindari tindakan  yang  dapat  merusak  organisasi.Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja seorang karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu faktor internal seperti kompetensi dan  motivasi,  dan  faktor  eksternal  seperti  budaya,  kepemimpinan,  teknologi,  dan  lainnya (Robbins & Judge, 2019).
Faktor  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  sangatlah  penting,  maka sangatlah diperlukan seorang pemimpin perusahaan agar mengoptimalkan tenaga kerja yang dimiliki,  supaya  perusahaan  bisa  menghasilkan  tenaga  terampil  dan  berkualitas  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  (Yani  et  al.,  2021).  Perusahaan  yang  memiliki karyawanya  memeiliki  keterampilan  atau  keahlian    yang  handal  sekalipun  tidak  akan  dapat memwujudkan tujuan perusahaan tanpa memiliki seorang yang mampu memimpin karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya Robbins dalam (Catri, 2022).
Kepemimpinan memang merupakan suatu topik bahasan yang klasik, sudah sangat tua usianya  namun  tetap  sangat  menarik  untuk  dikupas  karena  sangat  menentukan berlangsungnya  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  itu  esensinya  adalah  pertanggungjawaban. Masalah kepemimpinan masih tetap hot untuk diungkap karena tiada habisnya untuk dibahas di  sepanjang  peradaban  umat  manusia.  Terlebih  pada  zaman  sekarang  ini  yang  semakin bobrok  saja  moral  dan  mentalnya  (Hairudinor  et  al.,  2020).  Menurut  (Robbins,  2019) kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang ke arah  pencapaian  suatu  tujuan,  dan  di  dalam  dunia  yang  dinamis  seperti  saat  ini,  organisasi memerlukan  kepemimpinan-kepemimpinan  yang  mampu  menantang  status  quo,  untuk menciptakan visi misi masa depan dan untuk menginspirasikan para anggota organisasi untuk memiliki keinginan mencapai visi misi tersebut.
Salah  satu  faktor  kepemimpinan  yang  mampu  mempengaruhi  secara  positif  kinerja karyawan adalah kepemimpinan trasformasional (Nugroho et al., 2022; Rahaju, 2023; Sazly &  Ardiani,  2019).  Kepemimpinan  transformasional  hadir  untuk  menjawab  kesulitan  zaman yang  sarat  dengan  perubahan.  Kewibawaan  yang  inovatif  bukan  hanya  karena  kebutuhan akan  harga  diri,  tetapi  tumbuhnya  kesadaran  para  pelopor  untuk  memberikan  segalanya
sesuai  dengan  perkembangan  eksekutif  dan  administrasi  berfokus  pada  pandangan  bahwa pada  individu,  kinerja  dan  pembangunan  berwibawa  biasanya  merupakan  sisi  yang  kuat (Rahaju,  2023).  Kepemimpinan  transformasional adalah  para  pemimpin  yang  dapat memotivasi  para  pengikut  untuk  melaksanakan  dan  mengelola  kepentingan  mereka  sendiri untuk kepentingan organisasi dengan keramahan secara individual, stimulasi intelektual, dan pengaruh yang ideal (Robbins & Judge, 2019). Kepemimpinan transformasional adalah suatu keadaan  dimana  para  pengikut  dari  seorang  pemimpin  transformasional  merasa  adanya kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan  hormat  terhadap  pemimpin  tersebut,  dan  mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka (Yukl, 2018).
Peningkatan kinerja karyawan selain dukungan kepemimpinan trasformasional, budaya organisasi  juga  merupakan  variabel  penting  yang  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan secara  positif  pada  suatu  perusahaan  (Asriania  &  Saida,  2020;    Putra  et  al.,  2023;  Hadju  & Adam,  2019;  Zaky,  2021).  Menurut  Sutrisno  (2019)  budaya  organisasi adalah  sebagai perangkat  sistem  nilai-nilai  ( values ),  atau  norma-norma  ( beliefs ),  asumsi-asumsi (asssumptions), atau norma-norma  yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota  suatu  organisasi  sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan  masalah-masalah organisasinya.  Budaya  organisasi merupakan  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  internal (Mangkunegara,  2020).  Budaya  organisasi  diyakini  merupakan  faktor  penentu  utama terhadap kesuksesan kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan  aspek-aspek  atau  nilai-nilai  budaya  organisasinya  dapat  mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan (Hadju & Adam, 2019).
Fenomena  kinerja  karyawan  menarik  untuk  dikaji  lebih  jauh.  Dalam  kaitan  ini, penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rahaju,  2023)  hasil  penelitiannya  menjelaskan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  kepemimpinan  transformasional  kepala sekolah dengan variabel kinerja guru. (Nugroho et al., 2022; Sazly & Ardiani, 2019; Nur & Herman,  2019)  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  beberapa  peneliti dalam penelitiannya membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  seperti  penelitian  (Gemarifannoor  et  al.,  2018;  Subrata  et  al., 2019; Hartawan et al., 2021;  Kurniati & Rojuaniah, 2023; Zahra & Baskoro, 2024).
Begitu juga dengan penelitian mengenai  budaya  organisasi. Penelitian  yang dilakukan oleh  (Frimayasa  et  al.,  2019;  Prayoga  &  Yuniati,  2019;  Dunggio,  2020;  Putra  et  al.,  2023) hasil penelitiannya menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  beberapa  peneliti  dalam  penelitiannya  membuktikan bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  seperti  penelitian (Asmara & Widanaputra, 2017; Kiki et al., 2023; Andriprianto & Herry Maridjo, 2022).
Berdasarkan  inkonsistensi  dari  para  peneliti  terdahulu  mengenai  pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  dimana terdapat  gap  penelitian  ( research  gap )  dari  hasil  positif  dan  negatif  yang  merujuk  pada penelitian  sebelumnya,  maka  dalam  penelitian  ini  menjadi  penting  untuk  melihat  pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Yayasan Tunas  Dayaloka  yang berlokasi  di  De  Paris Residence, Jl.  Daun Karya Raya Blok BI  No.  19  Tajur  Halang  Bogor.  Yayasan  Tunas  Dayaloka  yang  bergerak  dibidang  bisnis pendidikan.  Dalam  bisnis  pendidikan  tentu  saja  diperlukan  kepemimpinan  yang  tepat  serta budaya organisasi yang dalam meningkatkan kinerja karyawannya atau dalam hal ini tenaga pendidik.
Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kinerja  yang  baik,  maka  perusahaan  tersebut  akan  mencapai  tujuan  yang  diinginkannya. Tujuan  dari  peningkatan  kerja  ini  adalah  untuk  memastikan  bahwa  perusahaan  dapat
mencapai  tujuannya.  Peningkatan  kinerja  karyawan  dikatakan  penting  karena  manusialah yang  mengelola  seluruh  sistem  dalam  perusahaan  sehingga  perusahaan  dapat  memperoleh keuntungan darinya.
Menurut    Robbins  &  Judge  (2019:243) kinerja merupakan  pengukuran  terhadap  hasil kerja  yang  diharapkan  berupa  sesuatu    yang  optimal.  Mangkunegara  (2020:9)  menyatakan bahwa   kinerja  karyawan merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Berdasarkan  pendapat  tersebut,  maka  kinerja  karyawan  merupakan prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  atau pekerjaannya  selama  periode  tertentu  sesuai  dengan  peran  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Kinerja  karyawan  dapat  diukur  menggunakan  dimensi  menurut  pendapat Mangkunegara  (20120:18)  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Dimensi  kuantitatif,  yaitu  kuantitas pekerjaan  berhubungan  dengan  volume  pekerjaan  dan  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  dalam  kurun  waktu  tertentu  atau  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam jumlah  tertentu  berdasarkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  oleh perusahaan,  dengan  indikator  proses  kerja,  waktu  dalam  bekerja,  jumlah  kesalahan  dan jumlah pekerjaan (2) Dimensi kualitatif yaitu kualitas pekerjaan berhubungan dengan standar hasil  yang  berkaitan  dengan  mutu  yang  dihasilkan  karyawan.,  dengan  indikator,  kualitas kerja, ketepatan waktu, kemampuan dan keterampilan kerja, dan kemampuan mengevaluasi.
Menurut  Northouse  dalam  (Nugroho  et  al.,  2022)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  merupakan  proses  di  mana  orang  berinteraksi  dengan  orang  lain  dan membangun  hubungan  untuk  meningkatkan  motivasi  dan  moral  pemimpin  dan  pengikut. Sedangkan  menurut  Yukl  (2018:290)  kepemimpinan  transformasional    merupakan  suatu keadaan dimana bawahannya percaya, kagum, setia, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi  untuk  melakukan lebih dari  pada  yang awalnya diharapkan mereka. Kepemimpinan  transformasional merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  memotivasi para  pengikut  untuk  melaksanakan  dan  mengelola  kepentingan  mereka  sendiri  untuk kepentingan  organisasi  dengan  keramahan  secara  individual,  stimulasi  intelektual,  dan pengaruh yang ideal semuanya akan menghasilkan upaya ekstra dari pekerja untuk efektivitas organisasi yang lebih baik (Robbins, 2019:262).
Kepemimpinan  transformasional  menurut  Bass  dan  Avolio  dapat  diukur  dengan dimensi  yaitu,    (1) Idealized  Influence ,  pemimpin  harus  menjadi  contoh  yang  baik,  yang dapat  diikuti  oleh  karyawannya,  sehingga  akan  menghasilkan  rasa  hormat  dan  percaya kepada  pemimpin  tersebut,  (2) Inspirational  Motivation ,  pemimpin  harus  bisa  memberikan motivasi, dan target  yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya, (3) Intellectual Simulation , pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan- gagasan  baru,  pemimpin  juga  harus  membiarkan  karyawannya  menjadi  problem  solver  dan memberikan  inovasi-inovasi  baru  di  bawah  bimbingannya.  Dan  (4) Individualized Consideration , pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya (Nugroho et al., 2022; Sazly & Ardiani, 2019).
Budaya  organisasi  adalah  sistem  makna  bersama  di  antara  para  anggotanya  yang membedakan  suatu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Jika  diamati  lebih  dekat,  sistem makna bersama ini mewakili serangkaian karakteristik penting yang dihargai oleh organisasi (Hairudinor et al., 2020).
Menurut pendapat Sutrisno (2019:20) menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan sistem berbasis nilai, keyakinan, asumsi, dan/atau norma yang berlaku di  suatu  organisasi  sebagai  acuan  perilaku  dan  pemecahan  permasalahan  organisasinya. Berdasarkan pengertian beberapa ahli di atas, maka budaya organisasi adalah kebiasaan yang berkaitan  dengan  nilai  dan  norma  dalam  organisasi  yang  menjadi  panutan  untuk  semua anggota  yang  ada  diperusahaan  tersebut,  dan  membedakan  satu  perusahaann  dengan
perusahaan  lain.  Robbins  &  Judge  (2019  :  256)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  suatu  sistem  bersama  yang  dianut  oleh  anggota  -  anggota  yang  membedakan organisasi itu dari organisasi lainnya.
Pengukuran budaya organisasi  menurut  pendapat  Robbins  & Judge  (2019:296)  yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan resiko ( Innovation and risk taking ). 2. Perhatian terhadap detail ( Attention  to  detail )  3.  Orientasi  pada  hasil  ( Outcome  orientation ).  4.  Orientasi  pada  orang ( People  orientation ).  5.  Orientasi  pada  tim  ( Team  Orientation )  6.  Agresivitas ( Aggressiveness ). 7. Stabilitas ( Stability )
Berdasarkan  kajian  teori  dan  empiris  yang  dikemukakan,  maka  dapat  digambar paradigma penelitian sebagai berikut :
Sumber: (Hairudinor et al., 2020) Gambar 1. Paradigma Penelitian
Berdasarkan  gambar  paradigma  penelitian  di  atas,  maka  dapat  diajukan  hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1:  Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
H2: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
H3:  Kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menentukan rumusan masalah pada penelitian ini  yaitu  bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan  Tunas  Dayaloka  baik  secara  parsial  maupun simultan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif, pendekatan  asosiatif  adalah  pendekatan  dimana  untuk  mengetahui  bahwa  adanya  hubungan atau pengaruh diantara kedua variabel (variabel bebas dan variabel terikat).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  Yayasan Tunas Dayaloka  yang berjumlah 37 orang, teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana seluruh anggota  populasi  yang  berjumlah  37  orang  dijadikan  sampel  penelitian.  Sumber  data  dalam penelitian  ini  adalah  adalah  data  primer  dengan  pengujian  instrument,  pengujian  asumsi klasik, dan analisis regresi linier berganda, dengan pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  kuesioner  yang  disebar  kepada  responden  mengenai  pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor,  maka  untuk  menentukan  karakteristik  responden,  penulis mengelompokkan ke dalam beberapa karakteristik sebagai berikut:
Tabel 1. Karakterisitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Persentase Pria 21 56,8% Wanita 16 43,2% Jumlah 37 100%
Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  1.  menjelaskan  bahwa  karyawan  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor didominasi oleh pria dengan persentase 56,8%, sedangkan sisanya wanita dengan persentase 43.2%.    Hal  ini  dikarenakan  pria  pada  hakikatnya  merupakan  pencari  nafkah  utama  dalam keluarga,  dan  pria  pun  mempunyai  harapan  lebih  tinggi  dalam  keberhasilan  pekerjaan dibandingkan wanita secara umum.

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Keterangan Jumlah Persentase < 20  Tahun 2 5,4% 21-25 Tahun 13 35,1% 26 - 30 Tahun 17 45,9% >30 Tahun 5 13,5% Total 37 100% Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  2.  menjelaskan  bahwa  karyawan  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor didominasi  berusia  antara  26-30  tahun    dengan  persentase  45,9%,  sedangkan  yang  paling sedikit berusia < 20 tahun dengan persentase 5,4%.  Hal ini dikarenakan  rentang usia antara 26 – 30 tahun berada pada usia produktif dan matang untuk bekerja.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Keterangan Jumlah Persentase SMA/Sederajat 4 10,8% D3 8 21,6% S1 19 51,4% S2 6 16,2% Total 37 100%
Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  3.  menjelaskan  bahwa  karyawan  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor didominasi  memiliki  pendidikan  terakhir  S1  dengan  persentase  51,4%,  sedangkan  yang paling  sedikit  memiliki  pendidikan  terakhir  SMA/Sederajat  dengan  persentase  10,8%.    Hal ini dikarenakan  perusahaan yang bergerak dibidang pendidikan memerlukan karyawan yang berpendidikan tinggi.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Keterangan Jumlah Persentase < 1 Tahun 9 24,3% 1 – 2 Tahun 16 43,2% 3 – 5 Tahun 10 27,0% >5 Tahun 2 5,4% Jumlah 37 100%
Sumber : Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  4.  menjelaskan  bahwa  karyawan  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor didominasi memiliki masa kerja selama 1-2 tahun dengan persentase 43,2%, sedangkan yang paling  sedikit  memiliki  masa  kerja  selama  >  5  tahun  dengan  persentase  5,4%.    Hal  ini dikarenakan    perusahaan  yang  bergerak  dibidang  pendidikan  memerlukan  karyawan  yang berpendidikan tinggi.
Model analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan tujuan untuk mendapat koefisien regresi yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan  diterima  atau  ditolak.  Hasil  analisis  ini  mengacu  pada  hasil  pengaruh  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  dan  Budaya  organisasi  (X 2 ),  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada Yayasan Tunas Dayaloka Bogor. Sebelum melakukan analisis dengan regresi linier berganda, dilakukan uji asumsi klasik.

## Uji Heteroskedastisitas
Metode  yang  sering  digunakan  untuk  mendeteksi  adanya  heteroskedastisitas,  yaitu dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada scatterplot yang  menunjukan  hubungan antara Regression Strudentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value. Dasar  pengambilan  keputusan  berkaitan  dengan  gambar  tersebut  adalah,  jika  terdapat pola  tertentu,  yaitu  jika  titik-titiknya  membentuk  pola  tertentu  dan  teratur  (bergelombang, melebar  kemudian  menyempit),  maka  diindikasikan  terdapat  masalah  heteroskedastisitas. Jika  tidak  terdapat  pola  yang  jelas,  yaitu  jika  titik-titiknya  menyebar,  maka  diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024

## Gambar 2.Hasil Uji Heteroskedastisitas
Gambar  2.  memperlihatkan  bahwa  plot  residual  pada  model  regresi  ini  dengan  dua variabel  bebas  menyebar  secara  cukup  merata  baik  di  atas  maupun  di  bawah  nilai  0  pada sumbu Y. Plot residualnya pun tidak membentuk suatu pola tertentu. Artinya, model regresi ini tidak terdapat heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  keberadaan  korelasi  antara  variabel independen  dan    model  regresi.  Pengujian  multikolonieritas    dapat    dilihat    dari    nilai tolerance dan variance inflation    factor (VIF).  Jika  nilai tolerance <  0,10  atau  sama dengan nilai  VIF > 10  maka terdapat  multikolinearitas    yang   tidak  dapat   ditoleransi   dan variabel  tersebut  harus dikeluarkan dari model regresi agar  hasil yang diperoleh tidak bias.
Tabel 5.  Hasil Uji Uji Multikolinearitas
Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kepemimpinan Transformasional  .365 2.742 Budaya Organisasi .365 2.742 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  5.  diketahui  bahwa  nilai tolerance untuk  variabel  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  sebesar  0,365.  Dengan  demikian  karena  nilai tolerance ≠  0,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan transformasional  dan budaya organisasi. Sedangkan nilai  VIF untuk  variabel kualitas pelayanan dan penetapan harga sebesar 2,742. Nilai VIF yang diperoleh < 10, maka dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada collinearity antara  variabel  bebas    kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Perhitungan statistik  dalam  analisis  regresi  linear  berganda  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 26, adalah sebagai berikut :
Tabel 6.  Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) .024 2.420 .010 .992 Kepemimpinan Transformasional .670 .139 .647 4.809 .000 Budaya Organisasi .171 .084 .274 2.039 .049
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024
Dari hasil pada Tabel 6., maka dapat diformulasikan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 2,902 + 0,693X 1 + 0,657X 2 Konstanta (α) 0,024 memiliki arti apabila kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi,  bernilai  sama  dengan  0  (nol),  maka  kinerja  karyawan  bernilai  sebesar  0,024. Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,670,  jika  penerapan  kepemimpinan  transformasional ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,670. Koefisien regresi  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,171, apabila  budaya  organisasi  meningkat,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,171. Berdasarkan uraian tersebut  dapat dibuktikan pada Yayasan Tunas Dayaloka Bogor,  jika  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  bernilai    positif,  maka kinerja karyawan pada  Yayasan Tunas Dayaloka Bogor akan meningkat.

## Koefisien Korelasi (R)
Untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen, maka dapat dicari dengan bantuan SPSS versi 26. Berikut adalah hasil perhitungan korelasi:
Tabel 7. Koefisien Korelasi (R) Correlations Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Kinerja Karyawan Kepemimpinan Transformasional Pearson Correlation 1 .797** .865** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 37 37 37 Budaya Organisasi Pearson Correlation .797** 1 .790** Sig. (2-tailed) .000 .000
N 37 37 37 Kinerja Karyawan Pearson Correlation .865** .790** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi  pada  tabel  7.,  maka  dapat  diketahui  hubungan antar variabel independen dan variabel dependen seperti berikut ini:
Variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai R = 0,865 berada pada interval 0,800 – 1,00, maka variabel kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang sangat kuat dengan  variabel kinerja karyawan.  Variabel budaya organisasi memiliki nilai R = 0,790 berada pada interval0,600 – 0,799, maka variabel budaya organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan  variabel kinerja karyawan.

## Tabel 8. Koefisien Korelasi Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi
dengan Kinerja Karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .881a .776 .763 4.012 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024
Berdasarkan  Tabel  8.  diketahui  variabel  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi  memiliki  nilai  R  =  0,881  berada  pada  interval  0,800  –  1,00,  maka  variabel kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  menghitung  berapa  besar  pengaruh  (kontribusi)  yang  diberikan  secara keseluruhan dapat diketahui melalui koefisien determinasi ( Kd ), dengan rumus:
Kd = R 2 x 100 % = 0,881 2 x 100 % = 77,6 %
Koefisien  Determinasi  (Kd)  adalah  sebesar  77,6%  mempunyai  arti  bahwa  pengaruh kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor  sebesar  77,6,0%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  22,4% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  seperti  disiplin  kerja, motivasi kerja, insentif,  dan lain-lain.

## Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  parsial  (uji  t)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing- masing  variabel  bebas  (variabel  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi) terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan).  Tabel  5.  menunjukkan  hasil  perhitungan  uji  t dengan menggunakan SPSS versi 26.
Tabel 9. Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error  Beta 1  (Constant) .024 2.420 .010 .992 Kepemimpinan Transformasional .670 .139 .647 4.809 .000 Budaya Organisasi .171 .084 .274 2.039 .049
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan Tunas Dayaloka Bogor, berdasarkan Tabel 9, diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000, dimana nilai  = 0,05, sehingga 0,000 < 0,05. Kemudian nilai         t hitung sebesar 4,809 dan nilai t tabel untuk jumlah responden 37 orang, dengan nilai signifikan 0,05 sebesar 2,026, maka  t hitung > t tabel .  Berdasarkan  data  tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  secara  parsial  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    pada Yayasan Tunas Dayaloka Bogor.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Tunas Dayaloka Bogor, berdasarkan Tabel 4,  diperoleh nilai signifikan sebesar 0,049, dimana nilai  = 0,05, sehingga  0,049  <  0,05.  Kemudian  nilai  t hitung sebesar  2,039  dan  nilai  t tabel untuk  jumlah responden  37  orang,  dengan  nilai  signifikan  0,05  sebesar  2,026,  maka  t hitung >  t tabel . Berdasarkan  data  tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  secara  parsial  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan      pada  Yayasan  Tunas Dayaloka Bogor.

## Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  simultan  dengan  uji  F  digunakan  untuk  menguji  ada  tidaknya pengaruh  variabel-variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  bersama-sama (serempak).  Hipotesis  substansial  dalam  penelitian  ini  adalah  :  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Ketentuannya,  jika  nilai  Fhitung  <  Ftabel,  maka  Ho  diterima  namun  jika  Fhitung  >  Ftabel, maka Ho ditolak. Sedangkan nilai signifikan pada Tabel Anova <  = 0,05, maka Ho ditolak, namun  bila  nilai  Sig  >  =  0,05,  maka  Ho  diterima.  Data  yang  diperlukan  untuk  menguji hipotesis di atas adalah sebagai berikut:
Tabel 10. Uji F ANOVAa Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 1894.173 2 947.086 58.826 .000b Residual 547.395 34 16.100 Total 2441.568 36
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepemimpinan Transformasional
Sumber : Output SPSS 26 diolah, 2024
Berdasarkan  table  10.  diperoleh  nila  Fhitung  sebesar  58,826  dan  nilai  Ftabel  dengan derajat  bebas  pembilang  2  dan  penyebut  34  pada  α  (0,05)  sebesar  3,28.  Dengan  demikian F hitung (58,826) > F tabel (3,28), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kemudian sig 0,000 <  = 0,05,  menunjukan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  berarti kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Tunas Dayaloka Bogor.

## Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  terlihat  bahwa  semua  variabel  bebas  (kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel Y (kinerja). Lebih rinci hasil analisis dan pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Kepemimpinan Ttransformasional terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap peningkatkan kinerja karyawan pada  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor,  artinya  jika  pemimpin  memiliki  dan  menerapkan kepemimpinan transformasional dengan baik, maka kinerja karyawan dapat meningkat. Dari pernyataan  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  peran atau  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  seorang  karyawan,  dimana  semakin meningkatnya  kepemimpinan  transformasional,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan pada Yayasan Tunas Dayaloka Bogor.
Hasil Penelitian ini mendukung penelitian  yang  dilakukan oleh  (Nugroho et  al.,  2022; Rahaju,  2023;  Sazly  &  Ardiani,  2019)  dimana  hasil  penelitiannya  menunjukan  bahwa kepemimpinan transfomasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Secara teori, kepemimpinan  transformasional  merupakan  model  kepemimpinan  bagi  seseorang pemimpinan  yang  cenderung  untuk  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  atau  bawahan untuk bekerja lebih baik dengan menitikberatkan pada perilaku untuk membantu transformasi antara karyawan/individu dengan organisasi/perusahaan.

## Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  peningkatkan  kinerja  karyawan  karyawan pada  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor,  artinya  jika  sebuah  perusahaan  memiliki  budaya organisasi  baik,  maka  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  tersebut  akan  tinggi.  Dengan demikian secara parsial budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor.  Berdasarkan  uraian  tersebut  berarti  bahwa  budaya organisasi   berperan atau pengaruh terhadap peningkatan kinerja seorang karyawan, dimana dengan  semakin  meningkatnya  budaya  organisasi  pada  seorang  karyawan,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan.
Hasil  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  (Frimayasa  et  al.,  2019; Prayoga & Yuniati, 2019; Dunggio, 2020; Putra et al., 2023) hasil penelitiannya menunjukan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Artinya  semakin  baik  budaya  orgniasi,    maka  semakin  meningkatkan  kinerja karyawan.  Budaya  organisasional  dalam  sebuah  organisasi  biasanya  dikaitkan  dengan  nilai, norma,  sikap,  dan  etika  kerja  yang  dipegang  bersama  oleh  setiap  komponen  organisasi. Unsur-unsur menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, kerja sama  dan  berinteraksi  dengan  lingkungan.  Jika  budaya  organisasi  baik,  akan  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  dan  akan  dapat  menyumbangkan  keberhasilan  kepada perusahaan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  transformasional  dan  Budaya  organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor, dengan  demikian  apabila  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  diterapkan dengan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan    (Hairudinor  et  al.,  2020; Rivai,  2020;  Asriania  &  Saida,  2020;  Fauzan  et  al.,  2023)Fauzan  et  al.,  2023)  hasil penelitiannya  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  transforamsional  dan  budaya  organisasi dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Secara  teori,  kepemimpinan transformasional  merupakan  model  kepemimpinan  bagi  seseorang  pemimpinan  yang cenderung  untuk  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  atau  bawahan  untuk  bekerja  lebih baik  dengan  menitikberatkan  pada  perilaku  untuk  membantu  transformasi  antara karyawan/individu  dengan  organisasi/perusahaan.  Budaya  organisasional  dalam  sebuah
organisasi  biasanya  dikaitkan  dengan  nilai,  norma,  sikap,  dan  etika  kerja  yang  dipegang bersama  oleh  setiap  komponen  organisasi.  Unsur-unsur  menjadi  dasar  untuk  mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berfikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungan. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan komitmen organisasi dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  secara  parsial  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Tunas Dayaloka  Bogor,  serta  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada Yayasan Tunas Dayaloka  Bogor.  Sedangkan  saran  yang  dapat  diberikan  adalah  mengingat  kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  para  karyawan,  maka  hendaknya kepemimpinan  transformasional  tersebut  benar-benar  diperhatikan  dan  diterapkan  dengan baik,  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  atau  bawahannya,  kemudian  pihak  perusahaan dalam  hal  ini  Yayasan  Tunas  Dayaloka  Bogor  lebih  memperhatikan  budaya  organisasi dengan cara membiasakan kepada karyawannya untuk selalu berinovasi dan bekerja  dengan orientasi  pada  kualitas  dan  kuantitas  hasil  pekerjaannya.  Diharapkan  penelitian  ini  menjadi referensi  untuk  peneliti selanjutnya  dengan   mengembangkan variabel  yang lain  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti motivasi kerja, disiplin kerja, insentif dan lain-lain.

## REFERENSI
As  Zahra,  A.,  &  Baskoro,  H.  (2024).  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja. Journal of Economics and Business UBS , 13 (1), 1–16.
https://doi.org/10.52644/joeb.v13i1.1270
Asmara,  I.  K.  J.,  &  Widanaputra,  A.  A.  G.  .  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  pada  Kinerja  Organisasi  dengan  Motivasi Kerja  sebagai  Pemoderasi. E-  Jurnal  Akuntansi  Universitas  Udayana , 18 (2),  1575– 1603.
Asriania,  S.  M.,  &  Saida,  Z.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT.  Mahakam  Berlian  Samjaya  Samarinda. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 16 (3), 217–234.
Bisma  Ayodha  Kurniawan  Putra,  Syadzalina  Bilqis,  &  Catharina  Aprilia  Hellyani.  (2023). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Rumah  Sakit. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 3 (2), 162–170. https://doi.org/10.55606/jebaku.v3i2.1883
Catri, J. (2022). pengaruh kepemimpinan transformasional, transaksional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 2022 , 3 (1), 4727–4730.
Dunggio,  S.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi
Dan Pelayanan Publik , 7 (1), 1–9. https://doi.org/10.37606/publik.v7i1.114
Fauzan,  A.,  Tupti,  Z.,  Pasaribu,  F.,  &  Tanjung,  H.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi  oleh Komitmen Organisasi. Jesya , 6 (1), 517–534. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.978 Frimayasa, A., Lawu, S. H., & Shinta, M. R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kelurahan Cipinang Cempedak Jakarta Timur. Aktiva - Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 3 (2), 11–20.
Gemarifannoor,  Hairudinor,  &  Arifin,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Puruk  Cahu. Jurnal  Bisnis  Dan Pembangunan , 7 (2), 41–47.
H.  Franky  Ari  Andriprianto,  &  Herry  Maridjo.  (2022).  Pengaruh  Employee  Engagement, Spiritualitas  Kerja,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimoderasi Kepemimpinan  Kepala  Sekolah. Jurnal  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Missio , 14 (1), 62–72. https://doi.org/10.36928/jpkm.v14i1.893
Hadju, L., & Adam, N. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bone  Bolango. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 6 (2), 125–135. https://doi.org/10.37606/publik.v6i2.14
Hairudinor, Utomo, S., & Humaidi. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 10 (1), 48–54.
Hartawan,  D.,  Mas’ud,  M.  H.,  &  Sopanah.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Kompensasi  Terhadap  Budaya  Organisasi  Dan  Kinerja. Bulletin of Management & Business (BMB) , 2 (1), 12–24.
Irmayanthi, N. P. P., & Surya, I. B. K. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi, Quality of Work Life  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (4), 1572. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p17
Kiki, R., Trisninawati, & Khobir, K. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimediasi  Employee  Engagement. Jambura Journal
of Educational Management , 4 (2), 355–370. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.978
Kurniati, N., & Rojuaniah, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Integritas Perilaku  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. SINOMIKA  Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi Dan Akuntansi , 1 (5), 1153–1172. https://doi.org/10.54443/sinomika.v1i5.591
Mangkunegara, A. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan ke). Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nugroho,  A.,  Fauzobihi,  F.,  &  Anggraini,  D.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kinerja  Instruktur  PT.  United  Tractors  Tbk.  Jakarta.
Jurnal Ilmiah Mandala Education , 8 (1), 872–883. https://doi.org/10.58258/jime.v8i1.2871
Nur,  I.  G.,  &  Herman,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Organisasi  dan  Manajemen , 2 (1),  47–57. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.19
Prayoga,  S.,  &  Yuniati,  S.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Sekolah  Terhadap  Kinerja Guru  SMA  Negeri  di  Kota  Mataram. Jurnal  Kependidikan:  Jurnal  Hasil  Penelitian Dan  Kajian  Kepustakaan  di  Bidang  Pendidikan,  Pengajaran  Dan  Pembelajaran , 5 (1), 54. https://doi.org/10.33394/jk.v5i1.1394
Rahaju,  S. sri. (2023). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan , 11 (1), 113–128.
Rivai,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (2),  213–233. https://doi.org/10.55606/jupumi.v1i1.243
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2019). Essentials  of  organizational  behavior (14th  ed.).  New Jersey: Pearson Education Limited.
Sazly, S., & Ardiani, Y. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Cengkareng  Jakarta  Barat. Perspektif , 17 (2),  184– 194.
Sutrisno,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Penerbit:  Kencana  Pranada Media Group. Jakarta (ke-4). Jakarta: Kencana.
Yani, M., Saleh, A. R., Yuniarsih, N., Sunandar, D., Rohmalia, Y., Hubeis, M., & Ramly, A. T. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja dan Motivasi Karyawan. Diversity: Jurnal Ilmiah Pascasarjana , 1 (2). https://doi.org/10.32832/djip- uika.v1i2.4945
Yukl, G. A. (2018). Leadership in oragnizations (16th ed.). New Jersey: Pearson Education. Zaky,  M.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus Pada Industri Manufaktur di Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen , 2 (1), 89–95.