## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164

## PENGARUH KETERLIBATAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA PEGAWAI KANTOR BALAI PELESTARIAN KEBUDAYAAN YOGYAKARTA
Muhammad Kafal Faa'id 1) , Ignatius Soni Kurniawan 2) , Eko Yulianto 3) 1-3 Program Studi Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia email: kafalfaaid@gmail.com 1) , soni_kurniawan@ustjogja.ac.id 2) , eko.yulianto@ustjogja.ac.id 3)

## Abstract
Low performance is caused by employees' understanding of the targets that must be pursued not being fully understood, and the organization has not identified factors that affect employee performance. This study examines the effect of job involvement, job satisfaction, and organizational citizenship behavior (OCB)  on  Kantor  Balai  Pelestarian  Kebudayaan  (BPK)  Yogyakarta.  This  research  is  quantitative,  and primary data was taken using a questionnaire taken by accidental sampling of 46 respondents. Sampling is  done  using  the  Slovin  formula. Data  were  collected  through direct  surveys  and  then  processed  using multiple linear regression analysis. The results showed that job satisfaction has a significant positive effect on employee performance. Job involvement and OCB have no significant effect on employee performance. The implication is to maintain employee satisfaction and the performance of workers in the agency.
Keywords :  Employee  Performance,  Job  Involvement,  Job  Satisfaction,  Organizational  Citizenship Behavior.

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan  organisasi  dibentuk  dari capaian  pekerjanya,  keterlibatan  praktik  sumber daya  manusia  berperan  dalam  menjalankan operasional  organisasi  tersebut  [1].  Organisasi tidak akan dapat mengembangkan efektivitasnya tanpa  adanya  kesediaan  para  pegawai  untuk berkolaborasi dengan kinerjanya. Kinerja adalah capaian atas sesuatu yang dilakukan atau bahkan tidak  dilakukan  oleh  pegawai  [2].  Kinerja  kerja merupakan  hasil  kerja  pegawai  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas  sebagai  tujuan  dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan organisasi  kepada  setiap  individu.  Kinerja pegawai  juga  merupakan  kombinasi  dari  segi keterampilan,  kemampuan,  dan  usaha  yang dicapai dari hasil kerja pegawai tersebut [3].
Keterlibatan  kerja,  dalam  hal  ini  instansi secara  menyeluruh  bergantung  pada  hasil  kerja individu  maupun  kelompok  dalam  menjalankan tugas  yang  dibebankan  dan  menjadi  tanggung jawab  pegawai  [1].  Menurunnya  tingkat  kinerja seseorang di suatu organisasi disebabkan karena kurangnya  perhatian  organisasi  pada  kepuasan pegawai  [4].  Kepuasan  kerja  harus  diperhatikan
dalam  aktivitas  organisasi  karena  secara  tidak langsung  kepuasan  kerja  memberikan  efek terhadap  hasil  dari  sebuah  proses  di  organisasi. Kepuasan  kerja  bukanlah  satu  variabel  yang berdiri  sendiri,  melainkan  dipengaruhi  oleh berbagai faktor baik yang bersumber dari dalam organisasi maupun bersumber pada diri pegawai itu  sendiri  [5].  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan tercapai apabila faktor-faktor penyebab terjadinya  kepuasan  kerja  tersedia  dengan  baik. Pegawai  dapat  cenderung  berinisiatif  dalam melaksanakan  pekerjaannya  untuk  mencapai hasil  yang  baik.  Perilaku  inisiatif  ini  disebut dengan  perilaku OCB . OCB merupakan  konsep penting  untuk  memahami  kelompok  manusia dalam jangka waktu yang panjang, tak terkecuali di dalam sebuah organisasi. Peran pegawai yang memiliki OCB tinggi  dan  didukung  oleh ketrampilan  dan  pengetahuan  dalam  kinerja sangat  diperlukan  [6].  Maka  dapat  dikatakan bahwa salah satu faktor penentu kinerja pegawai dan  tingkat  keberhasilan  organisasi  adalah OCB pegawai [7].
Balai  Pelestarian  Kebudayaan  (BPK) merupakan  salah satu  unit pelayanan teknis dari

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164
Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud)  yang  menangani  pelestarian cagar  budaya.  Di  Indonesia  terdapat  12  wilayah kerja  BPK.  Salah  satu  wilayah  kerjanya  adalah BPK wilayah X Yogyakarta. BPK memiliki tugas untuk melindungi, mengembangkan dan memanfaatkan cagar budaya. BPK bergerak pada penyedia  layanan  masyarakat  berupa  objek wisata  peninggalan  sejarah.  Menjalin  hubungan dengan  masyarakat  diperlukan  pelayanan  yang optimal dalam menjaga kelestarian cagar budaya di  wilayah  Yogyakarta  dengan  cara  melindungi, merawat,  serta  mengembangkan  aset  cagar budaya.  Namun,  hal  tersebut  belum  sepenuhnya tercapai.  Terdapat  sebagian  cagar  budaya mengalami  kerusakan  seperti  contoh,  sebuah patung di beberapa titik sekitar candi prambanan rusak  yang  disebabkan  oleh  alam  atau  bahkan ulah manusia. Keterlibatan kerja (work involvement) menjadi prioritas utama karena jika cagar  budaya  tidak  terawat,  maka  bisa  terjadi kerusakan pada benda-benda purbakala, sehingga masyarakat menjadi kurang memandang pentingnya peran instansi cagar budaya dan tidak tertarik  mengunjungi  berbagai  objek  wisata tersebut. Perilaku OCB mengarah pada membantu  sesama  rekan  kerja,  dengan  bekerja sama  akan  mempercepat  pancapaian  tujuan bersama [8].
Penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan memberikan hasil bahwa meningkatnya keterlibatan  kerja  akan  berpengaruh  positif  dan signifikan  dalam  meningkatkan  hasil  kinerja pegawai [4]. Namun berbeda menurut penelitian [9]  bahwa  keterlibatan  kerja  tidak  berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Penelitian  lain  menurut  [10]  menghasilkan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  mengindikasi semakin pegawai merasa puas dengan pekerjaannya maka hasil kerja juga akan semakin baik  [11].  Namun  menurut  penelitian  yang dilakukan  oleh  [12]  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan [13]  memberikan  hasil  bahwa  perilaku OCB
memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  hasil  kinerja  pegawai.  Berbanding terbalik dengan Hanzaee & Mirvaisi (2013) yang menyatakan  bahwa OCB tidak  memiliki pengaruh  atau  tidak  signifikan  pada  kinerja pegawai.
Dilihat  dari  hasil  penelitian  terdahulu, terdapat  masalah  pada  variabel  kepuasan  kerja yang  dimana  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “PENGARUH  KETERLIBATAN KERJA, KEPUASAN KERJA
DAN

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PADA KINERJA PEGAWAI KANTOR BALAI PELESTARIAN
KEBUDAYAAN YOGYAKARTA”. Selain itu hasil penelitian ini dapat  digunakan  sebagai  literatur  bagi  peneliti kinerja pegawai guna pengembangan lebih lanjut.

## Hipotesis

## Keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai
Keterlibatan  kerja  yaitu  kegiatan  yang menggunakan  seluruh  kapasitas  pegawai  dalam berlangsungnya  tugas  organisasi  [6].  Kinerja tidak akan berjalan baik tanpa adanya keterlibatan  pegawai.  Bentuk  perilaku  pegawai yang  memiliki  keterlibatan tinggi  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  dalam organisasi [10]. Itulah alasan mengapa organisasi harus  menjunjung  tinggi  keterlibatan  kerja. Dengan  keterlibatan  pegawai  yang  tinggi,  maka akan  berdampak  pada  keberhasilan  pada  aspek kinerja  sebuah  organisasi.  Hal  tersebut  sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh [6], [15],  [1]  yang  menyatakan  bahwa  keterlibatan kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Ketika pegawai terlibat dengan pekerjaannya maka tugas-tugas organisasi berjalan dengan baik dan memberikan kinerja yang baik pula.
H1:  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif signifikan pada kinerja pegawai.

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164
Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan  atau  kondisi  positif  secara emosional  yang  berasal  dari  penilaian  pegawai atas  pekerjaan  mereka  atau  berasal  dari pengalaman  kerjanya  [17].  Kepuasan  terjadi apabila  kebutuhan  dari  masing-masing  individu sudah  terpenuhi.  Sedangkan  kinerja  mencakup seluruh  kegiatan  yang  dilakukan  ataupun  tidak dilakukan  oleh  pegawai  yang  berada  di  dalam organisasi  [18].  Jadi  ketika  kepuasan  pegawai sudah terpenuhi, tentu saja kinerja pegawai juga semakin  meningkat  pula.  Kepuasan  kerja merupakan  sikap  positif  pegawai  yang  berupa perasaan  melalui  penilaian  suatu  pekerjaan sebagai rasa hormat dalam mencapai kinerja yang baik  [19].  Kepuasan  kerja  pegawai  sangat memengaruhi  kinerja  suatu  organisasi.  Semakin tinggi  tingkat  kepuasan  pegawai,  maka  akan meningkatkan kinerjanya pula.
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja  pegawai  sejalan  dengan  penelitian  yang telah dilakukan oleh [20], [21], serta Nurrohmat dan  Lestari  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai. Mengingat pegawai merupakan aset  terpenting  dalam  organisasi,  maka  menjaga kepuasan  kerja  bagi  pegawai  adalah  hal terpenting bagi organisasi. Kepuasan yang tinggi pasalnya akan berdampak pada kinerja pegawai. H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan pada kinerja pegawai.

## OCB terhadap kinerja pegawai
Keberhasilan  suatu    organisasi  bukan hanya melihat pada karakter pegawai berdasarkan  pekerjaan  yang  dilakukan  saja, tetapi juga berdasar pada kepribadian pegawai di luar bidang pekerjaan mereka. Menurut Yuwanda dan Pratiwi (2020) OCB adalah perilaku seorang pegawai  yang menghasilkan kontribusi terhadap organisasi  melebihi  pekerjaan  formal  dan  tidak dikaitkan  dengan  sistem reward atau  sistem dalam kerja. Pegawai yang memiliki OCB tinggi dapat meningkatkan produktivitas kinerja karena dalam  mengemban  tanggung  jawab  pekerjaan
dilakukan dengan hati yang senang [13]. Pegawai yang memiliki OCB adalah pegawai yang tidak mudah  mengeluh,  suka  bertutur  kata  positif  di tempat  kerja  meskipun  di  kondisi  lingkungan kerja yang kurang ideal. Maka dari itu, OCB tentu sangat  berpengaruh  terhadap  keberlangsungan kinerja  di  sebuah  organisasi.  Hubungan  antara OCB dengan  kinerja  pegawai  sejalan  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  [24],  [25], [13] yang menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang memiliki OCB tinggi tentu sangat memengaruhi keberlangsungan  kinerja  bahkan  mencapai keberhasilan suatu organisasi.
H3:  OCB  berpengaruh  positif  signifikan  pada kinerja pegawai.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan 203 pegawai sebagai  populasi  di  kantor  Balai  Pelestarian Kebudayaan  (BPK)  Yogyakarta.  Ditarik  dengan formula  slovin  pada e 13% dibutuhkan  minimal 46  sebagai  sampel.  Penelitian  ini  mengambil  46 pegawai  sebagai  responden.  dari  Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner yang dibagikan kepada para responden  pada  tanggal  23  Januari  2023. Pengambilan  data  dilakukan  dengan accidental sampling . Kuesioner didistribusikan pada responden  yang  kebetulan  bersedia  mengisi kuesioner  yang  telah  disebarkan.  Instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala likert 1 (sangat  tidak  setuju)  sampai  dengan  5  (sangat setuju). Penelitian ini menggunakan pengukuran keterlibatan  kerja  dari    Kanungo  (1982), pengukuran  kepuasan  kerja  dari  Changgriawan (2017),  pengukuran OCB dari  Organ  (1988), sedangkan  pengukuran  kinerja  pegawai  dari Suwondo dan Sutanto (2015). Indikator pengukuran  disajikan  pada  Tabel  1.  Metode analisis  data  pada  penelitian  ini  adalah  regresi linear  berganda  yang  diolah  menggunakan perangkat lunak SPSS versi 23.

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164

## Tabel 1. Pengukuran Indikator
Pengukuran
Indikator Keterlibatan Kerja
1. seberapa penting pekerjaan itu
2. seberapa besar dampak dari bekerja
3. tingkat keterlibatannya
4. perasaan dalam melakukan pekerjaan
5. disiplin waktu
6. tingkat minat bekerja
7. keteguhan dalam bekerja
8. keterikatan dengan pekerjaan
9. orientasi pekerjaan dalam hidup
10. pentingnya bekerja
11. keinginan terlibat dalam pekerjaan
12. tanggung jawab atas tugas yang diberikan
13. menganggap pekerjaan adalah segalanya
14. pentingnya tanggung jawab atas beban yang diberikan
15. pekerjaan lebih penting dari urusan lain
[26]
Indikator Kepuasan Kerja
1. Pay / Gaji
2. Work Itself / Pekerjaan itu sendiri
3. Co-worker / Rekan kerja
4. Promotion / Promosi
5. Supervision /Pengawasan [27] Indikator OCB
1. Altuirsm
2. Civic Virtue
3. Conscientiousness
4. Courtesy
5. Sportmanship [28].
Indikator Kinerja Karyawan
1. Ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan pekerjaan
2. Tingkat inisiatif karyawan
3. Kemampuan  karyawan  dalam  bekerja sama (Suwondo & Sutanto, 2015)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reabilitas
Pengujian  validitas  pada  Tabel  2 dilakukan  dengan  melakukan  perbandingan antara nilai r-hitung dan nilai r-tabel.  Nilai r-tabel didapat  0.2455,  item  dikatakan  valid  apabila  r-
hitung > r-tabel 0.2455. Pengujian menunjukkan r-hitung  keterlibatan  kerja  (0.242  s.d.  0.707), kepuasan  kerja  (0.268  s.d.  0.761), OCB (0.250 s.d.  0.662),  artinya  semua  item  valid.  Pada variabel  terikat  (kinerja  pegawai)  dari  14  item terdapat  3  item  tidak  valid,  yaitu  item  1  (saya mampu  bekerja  mencapai/melebihi  target),  item 2  (saya  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan), dan item 14 (Saya dapat menyesuaikan  diri  dengan  cepat  terhadap perubahan). Cronbach's alpha keterlibatan  kerja (0.872),  kepuasan  kerja  (0.892), OCB (0.840)  > 0.60 atau instrumen dikatakan reliabel.
Tabel 2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
No Pernyataa n KK R Hitung Pernyataan Keterlibata n Kerja R Hitun g Pernyataa n Kepuasan Kerja R Hitun g Pernyataa n OCB R Hitun g R Tabel Sebelum Sesudah 1 KK1 -0.059 - KETER1 0.509 KEPUS1 0.613 OCB 0.509 0.2455
2 KK2 -0.024 - KETER2 0.670 KEPUS2 0.652 OCB 0.571 3 KK3 0.611 0.563 KETER3 0.418 KEPUS3 0.478 OCB 0.407 4 KK4 0.549 0.568 KETER4 0.426 KEPUS4 0.740 OCB 0.556 5 KK5 0.602 0.619 KETER5 0.670 KEPUS5 0.587 OCB 0.404 6 KK6 0.722 0.732 KETER6 0.245 KEPUS6 0.761 OCB 0.307 7 KK7 0.495 0.524 KETER7 0.582 KEPUS7 0.607 OCB 0.332 8 KK8 0.698 0.704 KETER8 0.707 KEPUS8 0.455 OCB 0.378 9 KK9 0.588 0.577 KETER9 0.520 KEPUS9 0.698 OCB 0.574 10 KK10 0.627 0.661 KETER10 0.701 KEPUS10 0.515 OCB 0.617 11 KK11 0.627 0.661 KETER11 0.670 KEPUS11 0.548 OCB 0.662 12 KK12 0.693 0.714 KETER12 0.319 KEPUS12 0.311 OCB 0.662 13 KK13 0.525 0.510 KETER13 0.265 KEPUS13 0.433 OCB 0.350 14 KK14 -0.109 - KETER14 0.460 KEPUS14 0.548 OCB 0.432
KETER15 0.670 KEPUS15 0.268 OCB 0.250
Keterangan;  KK=  Kinerja  Pegawai,  KETER=  Keterlibatan  Kerja,  KEPUS=  Kepuasan Kerja, OCB = Oranizational Citizenship Behavior. Sumber: data primer diolah, 2023.

## Karakteristik Responden
Sajian  karakteristik responden pada Tabel 3,  memperlihatkan  jumlah  responden  46  orang terdiri  dari  21  (45.7%)  laki-laki  dan  25  (54.3%) perempuan. Pada penelitian ini status kepegawaian didominasi oleh responden dengan status  pegawai  tetap  sebanyak  46  orang (100.0%),  mayoritas  pegawai  kantor  BPK Yogyakarta menyatakan belum menikah sebanyak  29  orang  (28.3%).  Pegawai  BPK didominasi  pada  usia  31-39  tahun  sebanyak  16 orang  (34.8%).  Kemudian  pendidikan  terakhir responden  banyak  yang  berasal  dari  lulusan  S1 sebanyak  17  orang  (37.0%)  dan  masa  kerja responden  diatas  15  tahun  lebih  mendominasi yaitu sebanyak 15 orang (32.6%).

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Kategori Jumlah  Persentase Jenis Kelamin Laki laki 21 45.7% Perempuan 25 54.3%

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164
Status Kepegawaian Tidak tetap 0 0.0% Tetap 46 100.0% Status Pernikahan Belum menikah 29 63.0% Menikah 13 28.3% Janda/duda 4 8.7% Umur 30  thn  atau kurang 7 15.2% 31-39 tahun 16 34.8% 40-49 tahun 13 28.3% 50 tahun atau lebih 10 21.7% Pendidikan terakhir SMA 9 19.6% Diploma 16 34.8% S1 17 37.0% Pascasarjana 4 8.7% Masa Kerja Kurang  dari 2 tahun 6 13.0% 2-5 tahun 5 10.9% 6-10 tahun 10 21.7% 11-15 tahun 10 21.7% Lebih  dari 15 tahun 15 32.6% Sumber: Data primer diolah, 2023.

## Asumsi Klasik
Hasil  pengujian  multikolonieritas  pada Tabel  4  memperlihatkan  nilai tolerance dari setiap  variabel  bebas  >0.1  dan  memiliki VIF <10/0, sehingga hasil syarat tidak ada multikolonieritas  terpenuhi.  Hasil  pengujian heteroskedastisitas  dengan  Spearman’s  rho memperlihatkan  nilai  >0.05  atau  persyaratan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas terpenuhi. Hasil  uji  normalitas  juga  terpenuhi  dengan  nilai kolmogorov smirnov memiliki nilai sig>0.05.

## Tabel 4. Asumsi Klasik
Hasil Uji Asumsi Klasik Model Collinearity Statistics Spearman's rho Asymp.
Sig. (2- tailed)
Tolerance VIF Sig. (2- tailed) 1 (Constant) KETER 0.674 1.484 0.900 0.200 KEPUS 0.611 1.637 0.124 OCB 0.760 1.315 0.204 a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data primer diolah, 2023.

## Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian pada Tabel 4 menunjukkan  nilai  probabilitas  dari  KETER  (- 0.032) dengan menghasilkan signifikansi 0.465 > 0.05  yang  artinya  H1  dengan  pernyataan keterlibatan  kerja  berpengaruh  pada  kinerja pegawai tidak terdukung. Temuan hasil uji yang dilakukan tidak sejalan dengan riset [6], [1] yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Item pernyataan yang memiliki poin rendah dari keterlibatan kerja terdapat pada item pertanyaan “Bagi saya pekerjaan adalah segalanya.” (rerata= 3.30) dan item yang memiliki poin tinggi “Saya menganggap pekerjaan saya sangat penting bagi saya”  (rerata=  4.26).  Keterlibatan  kerja  tidak berpengaruh  pada  kinerja  karena  keterlibatan kerja antar pegawai dapat bervariasi dikarenakan faktor  pemotivasi  antar  individu  berbeda-beda. Minat,  insentif,  ketertarikan  pada  posisi  dalam pekerjaan dapat berbeda sehingga memunculkan variabilitas dalam keterlibatan. Keterlibatan atas pekerjaan yang tidak sesuai dengan tugas utama atau  tanggung  jawab  seseorang  juga  dapat  tidak terkait dengan hasil kerja yang diharapkan.

## Tabel 3. Uji Hipotesis
Ind.  Dep. Unst. Coef Standardized Coefficient t Sig.  Adj. R 2 B  Std.Err. Beta H1 KETER KK -0.023  0.032 -0.043 -0.737  0.465 0.846 H2 KEPUS 0.755  0.055 0.055 13.741  0.000 H3  OCB 0.021  0.051 0.027 0.407  0.686
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Hasil  pengujian  H2  pada  Tabel  4 menunjukkan  nilai  probabilitas  dari  KEPUS (0.055)  dengan  signifikansi  0.000  <  0.05,  ini artinya bahwa H2 kepuasan kerja terdukung dan berpengaruh  positif  signifikan  pada  kinerja pegawai.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  [20], Rosmaini  dan  Tanjung  (2019),  serta  Nurrohmat dan  Lestari  (2021)  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  pada  kinerja pegawai.  Item  indikator  yang  memiliki  poin rendah  dari  kepuasan  kerja  terdapat  pada  item pernyataan  “Saya  berusaha  untuk  jujur  dalam bekerja” (rerata=3.33) sedangkan indikator yang

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164
memiliki poin tinggi ialah “Saya bersedia untuk membantu sesama rekan kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan” (rerata=4.15).
Kepuasan kerja sangat penting dalam meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang puas dengan pekerjaannya maka secara langsung akan berdampak pada naiknya kinerja individu.
Hasil riset H3 pada Tabel  4 menunjukkan nilai  probabilitas  dari OCB (0.051)  dengan signifikansi 0.686 > 0.05 yang artinya bahwa H3 OCB tidak  terdukung  dan  tidak  berpengaruh positif  signifikan  pada  kinerja  pegawai.  Hal  ini tidak  sejalan  dengan  temuan  penelitian  [24]  , [25],  [13]  bahwa OCB berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Item dengan poin  rendah  dari OCB adalah  “Saya  akan memperkecil  dan  menghilangkan  masalah  yang ada”  (rerata  =  3.85)  sedangkan  indikator  yang menunjukkan  poin  tinggi  “Saya  sering  kali mengikuti kegiatan yang diselenggarakan instansi”  (rerata=4.17).  Perilaku  sukarela  yang rendah tentu memengaruhi keberlangsungan dan keberhasilan  organisasi.  Salah  satu  faktor rendahnya  perilaku OCB yaitu  sikap  sportivitas antar  rekan  kerja.  Sportivitas  antar  rekan  kerja harus  di  tingkatkan  untuk  menciptakan  suasana kerja  yang  nyaman  agar  pegawai  merasa terdukung dan dapat meningkatkan kinerjanya.
Nilai  koefesien  determinasi  menunjukkan kemampuan  variabel  keterlibatan,  kepuasan kerja,  dan OCB menjelaskan  kinerja  pegawai adalah  sebesar  84.6%.  Sisanya  sebesar  15.4% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak disertakan dalam penelitian. Variabel yang paling kuat  memengaruhi  kinerja  pegawai  adalah kepuasan kerja, menjaga agar pegawai tetap puas adalah  hal  yang  penting  untuk  memelihara kinerja.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  dilakukan  bertujuan  untuk menguji  pengaruh  keterlibatan  kerja,  kepuasan kerja, dan OCB terhadap kinerja pegawai kantor BPK  wilayah  X  Yogyakarta.  Berdasarkan  hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, dapat  disimpulkan  bahwa  keterlibatan  kerja  dan
OCB tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Keterlibatan  kerja  ditemukan memiliki pengaruh negatif namun tidak signifikan. OCB ditemukan  berpengaruh  positif namun juga tidak signifikan. Beda halnya dengan kepuasan kerja pegawai yang berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai.  Dapat  diartikan bahwasannya  pegawai  yang  puas  dengan pekerjaannya  tentu  akan  berusaha  pada  naiknya kontribusi kinerja individu terhadap organisasi.
Sebagai  implikasinya  maka  organisasi dapat  memperbaiki  penerapan  dari  variabel keterlibatan  kerja  dan OCB karena  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Perbaikan  yang  dilakukan  dapat  mendukung organisasi  untuk  memberikan  pelayanan  terbaik agar meningkatkan suasana kerja yang berkualitas.

## 5. REFERENSI
[1] V.  Fahrizal,  I.  W.  Bagia,  and  G.  A.  J.
Susila, “Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan,” J.  Univ.  Pendidik.  Ganesha Jur.  Manaj. ,  vol.  8,  no.  1,  pp.  121–127, 2020.
[2] S.  Sundari,  “Pengaruh  Sistem  Penilaian
Kinerja dan Kompetensi Pegawai terhadap  Kinerja  Pegawai,” J.  Ilmu Manaj.  Dan  Bisnis ,  vol.  5,  no.  2,  pp. 1521–1527, 2022, doi: 10.17509/jimb.v1i1.13076.
[3] R.  Tri  Saputra,  S.  L.  Ratnasari,  and  R. Tanjung, “Pengaruh Manajemen Talenta, Perencanaan  Sdm,  Dan  Audit  Sdm Terhadap  Kinerja  Karyawan,” J.  Trias Polit. , vol. 4, no. 1, pp. 90–99, 2020, doi: 10.33373/jtp.v4i1.2446.
[4] F.  Afriani,  “Pengaruh  Keterlibatan  Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan,” J. Chem. Inf. Model. , vol. 53, no. 9, pp. 1689–1699, 2017.
[5] Y. Yakup, “Pengaruh Keterlibatan Kerja, Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164
terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai,” Perisai  Islam. Bank. Financ. J. , vol. 1, no.
3,  pp.  273–290,  Oct.  2017,  doi: 10.21070/perisai.v1i3.1112.
[6] S. A. Septiadi, D. K. Sintaasih, and I. M. A. Wibawa, “Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap  Kinerja  dengan  Pemediasi Komitmen  Organisasional,” E-Jurnal Ekon. dan  Bisnis  Univ.  Udayana ,  vol.  6, no. 8, pp. 3103–3132, 2017.
[7] J.  T.  Purba,  I.  Bernarto,  and  R.  Sijabat, “Peran Organizational
Citizenship Behavior  (OCB),  Transformational  and
Digital  Leadership  Terhadap  Kinerja Melalui  Mediasi  Komitmen  Organisasi Pada Family Business,” J. Ilmiah, Manaj. Sumber Daya Mns. , vol. 4, no. 3, pp. 256– 272, 2021, doi: 10.2139/ssrn.3987573.
[8] P.  A.  Mulyana,  M.  Mockhlas,  R. Maretasari,  and  M.  D.  Prasetyo,  “OCB dan QWL terhadap Kinerja Karyawan PT Sumber  Nusantara  Aditya  Pratama,” J.
Manaj. dan Bisnis , vol. 1, no. 2, 2021.
[9] V.  R.  Letsoin  and  S.  L.  Ratnasari,
“Pengaruh Keterlibatan Karyawan,
Loyalitas  Kerja  Dan  Kerjasama  Tim Terhadap Kinerja Karyawan,” J. Dimens. , vol.  9,  no.  1,  pp.  17–34,  2020,  doi: 10.33373/dms.v9i1.2316.
[10] Yuniarsih  and  M.  Ramaditya,  “Effect  of
Work  Engagement  and  Job  Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior in Improving Employee Performance University  of  Muhammadiyah  Jakarta,” Indones. Coll. Econ. , vol. 1, no. 1, pp. 1– 25, 2020, [Online]. Available: http://61.8.77.171/index.php/icobuss1st/a rticle/view/32%0Ahttps://61.8.77.171/ind ex.php/icobuss1st/article/view/32/30
[11] Y. Li, K. Mehmood, X. Zhang, and C. M. Crossin, “A Multilevel Study of Leaders’ Emotional  Labor  on  Servant  Leadership and Job Satisfaction,” Res. Emot. Organ. , vol. 15, pp. 47–67, 2019, doi: 10.1108/S1746-979120190000015008.
[12] R. Nabawi, “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai,” J.  Ilm.
Magister  Manaj. ,  vol.  2,  no.  2,  pp.  170– 183, 2019, doi: 10.52643/jam.v11i2.1880.
[13] I.  Kurniawati,  A.  K.  Djaelani,  and Khalikussabir,  “Pengaruh  Quality  of Work  Life  (QWL),  Komunikasi  dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PDAM Kota Malang.,” e – J. Ris. Manaj. , pp. 79–91, 2021.
[14] K. Heidarzadeh Hanzaee and M. Mirvaisi, “A  survey  on  impact  of  emotional intelligence,  organizational  citizenship behaviors  and  job  satisfaction  on employees’  performance  in  Iranian  hotel industry,” Manag.  Sci.  Lett. ,  vol.  3,  pp.
1395–1402, 2013, doi: 10.5267/j.msl.2013.04.010.
[15] G. F. Kaseger, G. M. Sendow, and H. N. Tawas,  “Pengaruh  Pengembangan  Karir, Pengalaman Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank Rakyat  Indonesia ( Persero ) Tbk Kantor Cabang Manado,” J. EMBA J. Ris. Ekon. Manajemen, Bisnis dan Akunt. , vol. 5, no.
2, pp. 3058–3067, 2017.
[16] S.  D.  A.  &  J.  Herwanti,  “Karyawan Dengan  Persepsi  Dukungan  Perusahaan dan  Kompensasi :  Kepuasan  Kerja sebagai Intervening pada Karyawan Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Daerah Istimewa  Yogyakarta  (DIY),” J.  Ilm. MEA , vol. 5, no. 1, pp. 47–62, 2021.
[17] I.  M.  D.  P.  Arimbawa  and  I.  G.  A.  K. Giantari,
“Pengaruh Kompensasi
nonFinansial, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompetensi  terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan,” E-Journal Manaj. , vol. 8, no.
6, pp. 3388–3416, 2019.
[18] R.  Lukito,  “Pengaruh  Organizational Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada Produksi  PVC  di  UD.  Untung  Jaya Sidoarjo,” Agora ,  vol.  8,  no.  2,  pp.  1–9,

## DOI 10.37600/ekbi.v6i2.1164
2020, [Online]. Available: http://publication.petra.ac.id/index.php/m anajemen-bisnis/article/view/10599 [19] A.  Nurrohmat  and  R.  Lestari,  “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan,” J.  Ris.  Bisnis  dan  Investasi , vol.  1,  no.  2,  pp.  82–85,  2021,  doi: 10.35697/jrbi.v2i2.71.
[20] I. K. Wijaya, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Cv  Bukit Sanomas,” Agora , vol. 6, no. 2, p. 287109, 2018.
[21] Rosmaini  and  H.  Tanjung,  “Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai,” J. Ilm. Magister Manaj. , vol. 2, no. 1, pp. 1–15, 2019, doi: 10.30596/maneggio.v2i1.3366.
[22] T.  Yuwanda  and  N.  Pratiwi,  “Effect  of Organizational  Citizenship  Behavior  and Compensation Toward Employee Performance  At  Pt.  Semen  Padang  With Overload  Work  As  the  Mediating Variable,” J. Ilm. Manaj. , vol. 8, no. 1, pp.
53–62, 2020, [Online]. Available:
http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id
/ojs32/index.php/PROCURATIO/index
[23] A.  Bustomi,  I.  Sanusi,  and  Herman, “Pengaruh  Organizational  Citizenship
Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai  Kementerian  Agama  Kota
Bandung,” Tadbir J. Manaj. Dakwah , vol.
5,  no.  1,  pp.  1–16,  2020,  doi:
10.15575/tadbir.v5i1.2002.
[24] A.  Suzanna,  “Pengaruh  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  (Studi  di:  PT
Taspen  (PERSERO)  Kantor  Cabang Cirebon),” J.  Log. ,  vol.  XIX,  no.  1,  pp. 42–50, 2017.
[25] U.  Abrar  and  I.  Isyanto,  “Pengaruh Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Pt.  Urchindize  Cabang Madura),” J. Perilaku dan Strateg. Bisnis , vol.  7,  no.  2,  p.  115,  2019,  doi:
10.26486/jpsb.v7i2.868.
[26] R. N. Kanungo, “Measurement of job and work involvement,” J. Appl. Psychol. , vol. 67,  no.  3,  pp.  341–349,  1982,  doi: 10.1037/0021-9010.67.3.341.
[27] G. S. Changgriawan, “Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di One Way Production,” AGORA , vol. 5, no. 3, pp. 1– 7, 2017.
[28] D. W. Organ, Organizational Citizenship Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome . Lexington, MA: Lexington Books, 1988.
[29] D.  I.  Suwondo  and  E.  M.  Sutanto, “Hubungan  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan,” J. Manaj. dan  Kewirausahaan ,  vol.  17,  no.  2,  pp. 41–59, 2015, doi: 10.9744/jmk.17.2.135.
[30] S.  Nurdinah  and  I.  S.  Kurniawan, “Pengaruh Budaya Organisasi, Reformasi Birokrasi,  Remunerasi,  dan  Employee Engagement terhadap Kinerja Pegawai.,” UPAJIWA  DEWANTARA ,  vol.  3,  no.  1, pp. 10–20, 2019.