Volume 10                                               Nomor 3 Desember 2022

## Analisis Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kinerja Dan Komitmen Organisasi (Studi pada Perawat Perempuan di RSUD Soedirman Kebumen)
Ircham Dwi Kurnia * , Andita Sayekti *
* Institut Pertanian Bogor
* email: ircham_san@apps.ipb.ac.id

## ABSTRACT
Work-Family-Conflict is a conflict that usually occurs in the female nursing profession, especially for those who are married,  this  is  caused  by  a  mismatch between  role  pressures  from  work  and family  so  that  it  can  affect  their performance and organizational commitment. The objective of the study is to  analyze  the  effect  of  work-family conflict  on  the  performance  and organizational  commitment  of  female nurses in Soedirman General Hospital at Kebumen  City.  The  sample  of  this research  is  41  married  female  nurses. This  study  uses  a  quantitative  research approach with the technique of determining the sample using purposive sampling  and  collecting  sample  data using  a  questionnaire.  The  analysis method  is  descriptive  analysis  and associative analysis. For the conclusion, it can conclude that work-family conflict had a negative and  significant effect on the  performance  of  female  nurses  and work-family conflict had an insignificant effect on the organizational commitment of  female  nurses  in  Soedirman  General Hospital at Kebumen City.
Keywords: female nurses, organizational commitment, performance, work-family conflict.

## PENDAHULUAN
Berkembangnya pemahaman masyarakat mengenai pentingnya kualitas  pelayanan  jasa  pada  sektor kesehatan, maka pihak rumah sakit perlu untuk  menjaga  kestabilan  kualitas kinerja  di  setiap  lini  profesi  yang  ada. Hal terpenting dalam kestabilan tersebut adalah  kondisi  sumber  daya  manusia (SDM) yang dijaga untuk tetap optimal. SDM  adalah  faktor  penting  dalam penggerak  jalannya  organisasi  dan sumber daya yang paling bernilai karena mampu mengelola berbagai program dan teknik  untuk  pemanfaatan  berbagai sumber  daya  menjadi  lebih  efektif.  Hal tersebut  ditujukan  guna  meningkatkan kinerja SDM. 1
Pada  sektor  pelayanan  jasa kesehatan,  menurut  pusat  data  dan informasi  Kementerian  Kesehatan  RI Tahun  2020,  dijelaskan  bahwa  jumlah SDM  terbanyak  pada  instansi  rumah sakit di Indonesia adalah profesi perawat sebanyak  289.332  perawat  atau  sebesar 61%  dari  total  tenaga  kesehatan. Besarnya  kapasitas  SDM  pada  profesi perawat  di  Indonesia  menunjukkan tingginya  tingkat  kebutuhan  perawat dalam  penunjang  pelayanan  jasa kesehatan  khususnya  di  sektor  instansi rumah sakit.

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
Di  sektor  daerah  Kabupaten Kebumen dengan jumlah 11 rumah sakit umum  diketahui  total  perawat  1.364 dengan  perbandingan  perawat  berjenis kelamin perempuan lebih besar
dibanding dengan laki-laki yaitu sebesar 60%  untuk  perawat  berjenis  kelamin perempuan  dan  40%  untuk  perawat berjenis  kelamin  laki-laki.  Besarnya jumlah  profesi  perawat  perempuan  di Kabupaten  Kebumen  mengindikasikan banyaknya  peran  ganda  yang  dihadapi pada kalangan profesi perawat dikarenakan  beban  kerja  yang  harus dihadapi perawat perempuan lebih besar dibanding perawat laki-laki. Pada Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah RSUD  dr.  Soedirman  Kebumen  Tahun 2019,  menunjukkan  jumlah  kunjungan pasien   mengalami peningkatan. 2 Hal ini mengidentifikasikan  bahwa  semakin banyak  beban  pekerjaan  yang  harus diterima  perawat  guna  memberikan pelayanan jasa kesehatan kepada pasien.
Maka dari itu, perlu adanya pemeliharaan  kinerja  perawat  guna menghindari  penurunan  kinerja  yang dapat  disebabkan  oleh  konflik  yang dihadapi  perawat  baik  konflik  internal maupun eksternal.
Berdasarkan  data  dari  Subbag Kepegawaian  RSUD  dr.  Soedirman Kebumen  diketahui  beban  kerja  yang cukup  besar  dihadapi  oleh  perawat berdasarkan perhitungan jumlah kunjungan dibandingkan dengan jumlah perawat  pada  RSUD  dr.  Soedirman Kebumen  diketahui  bahwa  diperoleh perbandingan 1:1.176 dimana setiap satu perawat  harus  menangani  1.176  pasien tiap  tahunnya  baik  pasien  rawat  inap, pasien  rawat  jalan,  maupun  pasien kedaruratan  medis.  Hal  ini  menunjukan besarnya  beban  kerja  yang  harus ditanggung oleh kalangan profesi perawat  di  RSUD  dr.  Soedirman  dan tidak terkecuali pada perawat perempuan yang berstatus menikah.
Perawat perempuan yang berstatus
menikah  akan  memiliki  peran  ganda dalam melakukan aktivitasnya,
dikarenakan  adanya  tuntutan  peran pekerjaan  sebagai  perawat  dan  tuntutan peran dalam keluarga sebagai ibu rumah tangga  atau  istri.  Kedua  peran  tersebut dapat  memberikan  pengaruh  pada kestabilan  kinerja  dan  komitmennya sebagai  profesi  perawat,  dikarenakan beban  tuntutan  yang  ditanggung  lebih besar.  Apabila  peran  ganda  yang dihadapi  oleh  perawat  perempuan  tidak dapat diselaraskan maka akan menimbulkan konflik yang dialami pada diri individu, hal tersebut dikenal sebagai work-family  conflict .  Adanya  konflik tersebut,  berpengaruh  pada  kualitas kinerja dan komitmen organisasi dikarenakan  perawat  tidak  mampu  jika tekanan  tuntutan  peran  ganda  ini  terus dilakukan  dengan  tidak  seimbang. Artinya  jika  ketidakseimbangan  dalam melaksanakan tuntutan baik dari pekerjaan maupun keluarga terus terjadi tanpa adanya penyelesaian maka dimungkinkan  akan  berdampak  negatif pada  kinerja  dan  komitmennya.  Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah work-family conflict yang dihadapi perawat perempuan yang sudah  menikah  memiliki  efek  atau pengaruh pada kinerjanya dalam memberikan  pelayanan  terhadap  pasien dan pengaruh terhadap tingkat komitmen perawat  tersebut  terhadap  instansi tempat bekerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah kuantitatif  dengan  metode  penentuan sampel  yaitu purposive  sampling . Penelitian  dilakukan  di  RSUD  dr. Soedirman  pada  bulan  Agustus  sampai September  2021.  Responden  berjumlah 41  perawat  perempuan  yang  berstatus menikah.  Skala  pengukuran  data  untuk mengukur persepsi responden
menggunakan  Likert  dengan  skala empat.
Metode  analisis  dan  pengolahan data  menggunakan  analisis  deskriptif dan analisis asosiatif. Analisis deskriptif untuk  mengetahui  gambaran  persepsi perawat tanpa adanya maksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum. Dilanjutkan uji validitas, uji reliabilitas, uji  normalitas,  uji  asumsi  klasik,  uji regresi  sederhana,  dan  uji  hipotesis.
Analisis penelitian ini dibantu menggunakan  software IBM  SPSS statistic 26.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Tabel 1. Karakteristik responden Kategori Karakteristik    n % Usia (tahun) <30 6 15% 30-40 19  46% >40 16  39% 41  100% Lama Bekerja <5 5 12% (tahun) 5-10 10  24% >10 26  64% 41  100% Pendidikan  S1 11 26% D3 24  59% D4 6 15% 41  100%
Sumber: Data diolah (2021)
Keseluruhan responden berprofesi sebagai  perawat  yang  berjenis  kelamin perempuan  dan  berstatus  menikah.
Mayoritas  responden  berusia  30-40
tahun dengan jumlah 64% dari keseluruhan  responden.  Lama  bekerja didominasi lebih dari 10 tahun.
Mayoritas  pendidikan  adalah  lulusan diploma  tingkat  tiga  dari  bidang keperawatan  dengan  jumlah  59%  dari keseluruhan jumlah responden dan 26% berpendidikan  S1.  Pendidikan  diploma dan sarjana ini merupakan jawaban atas tantangan  kebutuhan  masyarakat  bahwa
perawat  harus  memiliki  moralitas, intelektualitas,  kemampuan  teknis,  dan komunikasi interpersonal. 3 Persepsi Perawat Perempuan terhadap Work-Family Conflict, Kinerja, dan Komitmen Organisasi Persepsi perawat perempuan terhadap  Work  Family  Conflict  secara keseluruhan  dapat  dilihat  pada  Tabel  2 yang  terdiri  dari time-based  conflict, Strain-based  conflict,  behaviour-based conflict,  hasil  kerja,  inisiatif, kecekatan mental,  disiplin  waktu  dan  absensi, affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment . Karakteristik kerja perawat yaitu shift kerja, tuntutan pekerjaan dan faktor individu, secara signifikan mempengaruhi konflik pekerjaan-
keluarga,  yang  pada  gilirannya  dapat mempengaruhi kesehatan psikologis jika tidak dikelola dengan baik. 4
Pada time-based conflict diketahui skor  rataan  2,23  yang  menandakan bahwa  perawat  perempuan  tidak  setuju akan  adanya  waktu  yang  berkurang untuk  menjalankan  tuntutan  keluarga akibat  menjalankan  tuntutan  pekerjaan yang sedang dilakukannya, atau sebaliknya. Persepsi perawat perempuan lebih  banyak  menjawab  tidak  setuju dengan  terjadinya  konflik  berbasis waktu.  Ini  mengindikasikan  bahwa melakukan  pekerjaan  dengan  tanggung jawab  dalam  keluarga  tidak  menjadi masalah  karena  perawat  perempuan dapat  mengatur  dan  membagi  waktu untuk keduanya (pekerjaan dan keluarga).  Hal  ini  menunjukan  bahwa perawat perempuan mampu
menyelesaikan  permasalahan  mereka dalam  hal  waktu  untuk  kerja  dan keluarga.  Diketahui  bahwa  peran  ganda adalah  sebuah  persoalan  untuk  segera diselesaikan  karena  seseorang  yang memperoleh peran ganda secara langsung  harus  membagi  waktunya,
karena disisi lain terdapat tuntutan yang menyita perhatian pekerja. 5
Hasil Tabel 2 diketahui skor rataan 2,01  menandakan  bahwa  perawat perempuan  tidak  setuju  akan  adanya tekanan  pada  salah  satu  peran  yang mempengaruhi kinerja pada peran yang lainnya.  Perawat  perempuan  menjawab tidak  setuju  dengan  terjadinya  konflik berbasis  ketegangan  karena  mereka menganggap perannya sebagai istri atau ibu dalam keluarga dan sebagai perawat dalam  profesinya  memiliki  kedudukan sama pentingnya. Dampak positif ketika istri bekerja adalah memperoleh penghasilan  sehingga  dapat  membantu perekonomian  keluarga  serta  adanya kerja  sama  antara  anggota  keluarga (suami,  isteri  dan  anak)  dalam menyelesaikan tugas rumah tangga. 6 Tekanan  peran  yang  dihadapi dalam dunia kerja harus dilakukan secara profesional  dan  berkarakter  dalam tuntutan  medis  hal  ini  sudah  menjadi standar  dalam  pelaksanaan  pekerjaan. Sedangkan tekanan yang dihadapi dalam kehidupan keluarga disikapi dengan rasa
kekeluargaan  menyesuaikan  dengan kebutuhan  dan  kepentingan  dimana sikap saling mengerti akan peran ganda yang dihadapinya menjadi suatu kendala yang  harus  disikapi  dengan  bijak.
Namun,  ke  depan  pihak  manajemen rumah sakit sebaiknya tetap memperhatikan  keseimbangan  tuntutan pekerjaan  dan  keluarga  yang  ditujukan untuk  meningkatkan  kualitas  hidup perawat  secara  berkelanjutan  dan  dapat dibuat  dalam  prioritas  agenda  pembuat kebijakan  dan  memberikan  layanan konseling  untuk  membantu  perawat meningkatkan  keterampilan  manajemen emosi. 7,8
Perawat yang mengalami kesulitan menyeimbangkan  peran  dan  tanggung jawab  keluarga  karena  tekanan  kerja yang  kuat  cenderung  meninggalkan pekerjaan mereka saat ini untuk bekerja di organisasi yang menawarkan kondisi kerja yang lebih baik, beban kerja yang lebih rendah, dan lebih banyak dukungan manajerial. Maka dari itu struktur kerja perawat  harus  ditata  ulang  untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat. 9

## Tabel 2. Persepsi perawat perempuan terhadap Work-Family Conflict

## Terhadap Time-Based Conflict
Item Pernyataan Rataan Keterangan WFC1 Saya tidak mempunyai cukup waktu untuk berkumpul bersama keluarga 2,09 Tidak Setuju WFC2 Tuntutan  pekerjaan  membuat saya tidak  ada  waktu untuk kehidupan bermasyarakat 2,12 Tidak Setuju WFC3 Saya sering bekerja melebihi jam kerja (lembur) 2,51 Setuju WFC4 Saya tidak memiliki waktu luang untuk mengerjakan  hal  yang  saya sukai 2,17 Tidak Setuju Total skor rataan 2,23 Tidak Setuju Terhadap Strain-Based Conflict Item Pernyataan Rataan Keterangan WFC5  Tekanan permasalahan keluarga menyebabkan waktu kerja saya tersita 1,88 Tidak Setuju WFC6 Tekanan permasalahan keluarga menyebabkan fokus kerja saya terganggu 1,95 Tidak
Setuju WFC7 Tuntutan pekerjaan saya saat ini berpengaruh terhadap kehidupan keluarga saya 2,17 Tidak Setuju WFC8  Saya mendapat teguran dari keluarga yang disebabkan oleh pekerjaan saya 2,02 Tidak Setuju Total skor rataan 2,01 Tidak Setuju Terhadap Behaviour-Based Conflict Item Pernyataan Rataan Keterangan WFC9 Keluarga kurang memberi dukungan terhadap pekerjaan saya 1,71 Sangat Tidak Setuju WFC10 Saya merasa tidak mendapat dukungan    peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri 1,68 Sangat Tidak Setuju WFC11 Saya sering merasa lelah setelah pulang kerja 2,61 Setuju WFC12 Pekerjaan ini membuat suasana hati saya tidak stabil 2,00 Tidak Setuju Total skor rataan 2,00 Tidak Setuju Terhadap Hasil Kerja Item Pernyataan Rataan Keterangan KNJ1 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai standar penugasan yang diberikan 3,15 Setuju KNJ2 Saya selalu memenuhi standar operasional prosedur selama memeriksa atau melayani pasien 3,17 Setuju KNJ3 Saya selalu memperhatikan kualitas pelayanan terhadap pasien 3,17 Setuju Total skor rataan 3,16 Setuju Terhadap Inisiatif Item Pernyataan Rataan Keterangan KNJ4 Saya mempunyai inisiatif dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi pasien 3,02 Setuju KNJ5 Saya selalu mengantisipasi masalah yang mungkin terjadi 3,02 Setuju KNJ6 Saya mampu membuat solusi alternatif untuk menyelesaikan masalah 3 Setuju Total skor rataan 3,02 Setuju Terhadap Kecekatan Mental Item Pernyataan Rataan Keterangan KNJ7 Saya mampu memahami arahan yang diberikan oleh pemimpin 3,20 Setuju KNJ8 Saya bisa menjalin kerja sama dengan rekan sekerja 3,17 Setuju KNJ9 Saya dapat menyesuaikan diri dengan cepat terhadap segala perubahan dalam lingkungan pekerjaan 3,17 Setuju Total skor rataan 3,18 Setuju Terhadap Disipiln Waktu dan Absensi Item Pernyataan Rataan Keterangan
KNJ10 Saya tidak pernah absen meskipun waktu kerja tidak menentu 2,93 Setuju KNJ11  Saya selalu hadir secara rutin 3,22 Setuju KNJ12  Saya selalu datang tepat waktu 3,02 Setuju Total skor rataan 3,06 Setuju Terhadap Affective Commitment Item Pernyataan Rataan Keterangan KMT1 Saya merasa senang untuk menghabiskan karir saya di rumah sakit ini 3,07 Setuju KMT2 Saya merasa seolah-olah masalah di rumah sakit menjadi masalah pribadi saya 2,12 Tidak Setuju KMT3 Saya merasa bangga menjadi bagian dari rumah sakit ini 3,07 Setuju Total skor rataan 2,76 Setuju Terhadap Continuance Commitment Item Pernyataan Rataan Keterangan KMT4 Saya sulit meninggalkan profesi ini karena takut tidak mendapatkan kesempatan kerja di tempat lain 2,85 Setuju KMT5 Saya merasa rugi jika keluar/meninggalkan profesi saya 3,07 Setuju KMT6 Saya merasa sulit untuk mendapatkan pekerjaan dengan penghasilan yang bagus          seperti sekarang 2,76 Setuju Total skor rataan 2,89 Setuju Terhadap Normative Commitment Item Pernyataan Rataan Keterangan KMT7 Saya merasa rumah sakit ini telah banyak berjasa bagi hidup saya 3,12 Setuju KMT8 Saya merasa bertanggug jawab terhadap pencapaian tujuan rumah sakit 3,10 Setuju KMT9 Sadar bahwa komitmen adalah hal yang harus saya lakukan 3,17 Setuju Total skor rataan 3,13 Setuju Sumber: Data diolah (2021) Hasil Tabel 6 diketahui skor rataan 2,00  yang  menandakan  bahwa  perawat perempuan  tidak  setuju  akan  adanya ketidakselarasan  perilaku  dan  sikap dalam menghadapi peran ganda. Perawat perempuan  menjawab  tidak  setuju dengan  terjadinya  konflik  berbasis perilaku dikarenakan dalam menjalankan  tanggung  jawab  terhadap kedua  peran,  masing-masing  anggota (pekerjaan/keluarga)  telah  memberikan dukungan  baik  moril  maupun  materiil karena kedua anggota saling memahami akan  adanya  peran  ganda  yang
dibebankannya.  Selain  itu,  dalam menghadapi setiap tuntutan dari masing- masing  peran,  mereka  telah  menjalin hubungan  komunikasi  yang  efektif  dan menerapkan  cara-cara  kerjasama  yang baik  dalam  lingkungan  keluarga  dan pekerjaan.
Disisi  lain,  perawat  perempuan merasa  lelah  setelah  rutinitas  pekerjaan selesai  dikarenakan  pekerjaan  yang menguras  tenaga  dan  juga  ketika sesampainya  dirumah  mereka  harus menyelesaikan  tugas  rumah  dimana peran sebagai istri atau ibu rumah tangga berlangsung.  Namun  dengan  padatnya
rutinitas  pekerjaan  yang  tidak  menentu, hal  ini  tidak  membuat  perawat perempuan merasa mudah emosi akibat peran yang dihadapinya karena didukung  oleh  aktivitas  keluarga  yang saling melengkapi sehingga memberikan dampak  baik  bagi  psikologis  perawat perempuan.
Hasil  ini  selaras  dengan  hasil penelitian terdahulu, diantaranya penelitian  yang  menyatakan  bahwa “semakin  kecil  konflik  peran  maka semakin  besar  kinerja  perempuan  karir, begitu sebaliknya semakin besar konflik peran  maka  semakin  kecil  kinerja perempuan  karir”. 10 Selain  itu,  hasil penelitian  lain  juga menyatakan  bahwa “ work-family conflict berpengaruh negatif  terhadap  kinerja”. 11 Hal  ini terjadi karena perawat perempuan tidak bisa  mengimbangi  beban  kerja  karena peran  ganda  yang  dihadapinya,  selain tuntutan  pekerjaan  sebagai  perawat, mereka juga memiliki tuntutan pekerjaan sebagai  ibu  rumah  tangga.  Hal  tersebut berpengaruh terhadap kestabilan kinerja pada  perawat,  dikarenakan  beban  kerja yang ditanggung lebih banyak dan tidak mudah  bagi  perawat  perempuan  untuk membagi waktu dalam mengatasi kedua perannya.
Pada Tabel 2 diketahui skor rataan 3,16  yang  menandakan  bahwa  perawat perempuan  setuju  akan  adanya  hasil kerja  yang  baik  dalam  penyelesaian pekerjaannya. Perawat perempuan menjawab  setuju  bahwa  mereka  telah menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta pemenuhan standar operasional prosedur atau etika penanganan medis dimana hal ini  berkaitan  erat  dengan  kualitas layanan  yang  harus  diberikan  terhadap pasien.  Hal  tersebut  menjadi  kewajiban dalam  tugas  yang  diberikan  sebagai seorang  perawat  guna  memberikan pelayanan  terbaik  dalam  mendukung pemulihan kesehatan pasien.
Tabel 2 juga menunjukkan bahwa skor  rataan  3,02  yang  menandakan bahwa  perawat  perempuan  setuju  akan adanya kemampuan yang dimiliki dalam mengantisipasi  masalah  yang  mungkin terjadi  dan  membuat  solusi  alternatif bagi masalah tersebut. Perawat perempuan  menjawab  setuju  bahwa mereka  memiliki  inisiatif  yang  baik dalam  menghadapi  permasalahan  yang tak  terduga  terutama  pada  pasien, perawat diharuskan sigap dalam menangani  setiap  kebutuhan  dan permasalahan kesehatan pada pasien dan selalu  melakukan  tahap  preventif  pada setiap  kondisi  yang  mungkin  terjadi. Selain  itu,  perawat  juga  diharuskan mampu  untuk  menerapkan  berbagai rencana  tindakan  jika  hal  yang  tidak terduga  sewaktu-waktu  terjadi  terutama pada pasien dengan tingkat penanganan khusus.
Pada Tabel 2 diketahui skor rataan
3,18  yang  menandakan  bahwa  perawat perempuan setuju akan adanya kemampuan yang harus dimiliki perawat dalam memahami arahan yang diberikan oleh  kepala  ruang  atau  kepala  unitnya dan mampu bekerja sama dengan rekan kerja  lainnya.  Perawat  perempuan menjawab  setuju  dikarenakan  mereka harus mampu memahami dan
melaksanakan  setiap  pengarahan  tugas kerja dari pimpinan seperti kepala ruang atau kepala unit untuk menangani pasien atau  pelaksanaan  tugas  lainnya.  Selain itu, mereka juga diwajibkan untuk selalu berkoordinasi dengan setiap rekan kerja baik  rekan  kerja  satu  unit  atau  dengan unit lainnya, hal ini menuntut agar setiap profesi kesehatan memiliki kemampuan untuk  beradaptasi  dengan  rekan  kerja antar  unit  karena  profesi  ini  memiliki tanggung  jawab  yang  sama  namun dengan  peran  yang  berbeda  seperti perawat unit UGD yang berperan dalam pemeriksaan  awal  dan  penanganan kegawatdaruratan  medis  berkoordinasi
dengan  perawat  bangsal  yang  berperan untuk  merawat  dan  mengasuh  pasien guna  pemulihan  kesehatan,  dimana mereka berkoordinasi mengenai riwayat dan penanganan yang dilakukan terhadap pasien.
Hasil Tabel 2 diketahui skor rataan 3,06  yang  menandakan  bahwa  perawat perempuan  setuju  bahwa  kehadirannya di tempat kerja selalu tepat waktu dengan tingkat  kehadiran  yang  tinggi.  Perawat perempuan  menjawab  setuju  bahwa mereka  selalu  hadir  secara  rutin  sesuai jadwal pekerjaan dan datang tepat waktu, mereka juga tidak absen dalam pekerjaan walaupun  jadwal  pekerjaan  perawat tidak menentu dimana jadwal pekerjaan perawat ada pagi, siang, atau malam (3 shift ).  Hal  ini  dikarenakan  karakter perawat  yang  dituntut  untuk  bisa memenuhi  standar  waktu  kerja  yaitu delapan  jam  kerja  per- shift- nya.  Hasil analisis  ini  selaras  dengan  pernyataan yang  mengatakan  bahwa  “beban  kerja yang berlebih dapat mengurangi konsentrasi  sehingga  kinerja  perawat tidak  maksimal  karena  perawat  harus merawat  pasien  dan  mengurus  urusan keluarga”. 12 Sesuai pernyataan perawat perempuan pada kuesioner bagian work-
family  conflict dimana  perawat  setuju jika mereka sering bekerja melebihi jam kerja  dan  merasa  lelah,  hal  ini dikarenakan  perawat  perempuan  harus bergegas  untuk  bekerja  setelah  selesai mengurus  perannya  dalam  keluarga, begitu sebaliknya dimana perawat harus segera  melaksanakan  perannya  dalam keluarga  setelah  selesai  dalam  bekerja walaupun harus pulang terlambat karena urusan  pekerjaan,  hal  ini  membuat perawat  merasa  lelah  dimana  tenaga yang terbatas serta waktu istirahat yang tidak optimal mengakibatkan menurunnya kinerja dalam pekerjaannya.  Dikarenakan  “waktu istirahat yang tidak sesuai dengan waktu
normal  untuk  istirahat  karena  harus mengurus keluarga menimbulkan kinerja dalam  bekerja  berkurang  dari  yang seharusnya”. 12
Pada  Tabel  2  juga  diketahui  skor rataan  2,76  yang  menandakan  perawat perempuan  setuju  bahwa  mereka memiliki  perasaan  emosional  untuk organisasi  dan  keyakinan  dalam  nilai- nilainya.  Perawat  perempuan  merasa senang  untuk  menyelesaikan  karirnya dan merasa bangga bisa menjadi bagian dari  rumah  sakit  terbaik  di  Kabupaten Kebumen.  Di  sisi  lain,  perawat perempuan  belum  pernah  merasakan permasalahan yang dihadapi oleh rumah sakit  seolah-olah  menjadi  masalah pribadinya, hal ini ditunjukan oleh hasil pernyataan yang tidak setuju. Dikarenakan permasalahan yang dihadapi  rumah  sakit  hanya  diketahui oleh  bagian  pimpinan  sehingga  bagian keperawatan  hanya  berfokus  pada pelayanan terhadap pasien.
Hasil Tabel 2 diketahui skor rataan
2,89 yang menunjukan perawat perempuan  setuju  bahwa  penghasilan yang  dihasilkan  dari  profesi  perawat menjadi  alasan  untuk  bertahan  dalam suatu  organisasi  bila  dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut.  Hal  ini  didukung  oleh pernyataan  bahwa  perawat  merasa  sulit untuk  mendapatkan  pekerjaan  dengan penghasilan yang bagus seperti sekarang, keterkaitan pernyataan tersebut  didukung  dengan  pernyataan bahwa  perawat  merasa  rugi  jika  keluar dari profesi saat ini dikarenakan mereka takut tidak bisa mendapatkan
kesempatan  kerja  ditempat  lain  dengan penghasilan yang lebih baik. Komitmen organisasi  yang  tinggi  pada  perawat perempuan didukung juga dengan status kepegawaiannya, dimana semua perawat perempuan pada penelitian ini berstatus pegawai tetap. Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa
“karyawan  tetap  memiliki  komitmen yang  tinggi  daripada  karyawan  tidak tetap”. 13
Hasil Tabel 2 diketahui skor rataan 3,13 yang menandakan perawat perempuan  setuju  bahwa  mereka memiliki  kesadaran  atas  kewajibannya untuk bertahan dalam organisasi karena alasan  moral  dan  etis.  Perawat perempuan  memiliki  alasan  moralnya untuk tetap bertahan di dalam organisasi rumah  sakit  karena  tempat  perawat bekerja  telah  memberikan  jasa  bagi hidupnya  sehingga  perawat  merasa memiliki  tanggung  jawab  terhadap tujuan rumah sakit melalui profesionalitas pelayanan yang diberikan kepada  pasien,  kinerja  yang  baik,  dan kesetiaan  terhadap  pekerjaan.  Adanya
hal ini akan membentuk kesadaran untuk berkomitmen  baik  pada  profesinya maupun  rumah  sakit  sebagai  tempat untuk  bekerja  dan  mencari  nafkah.  Hal ini  dikarenakan  tingginya  tingkat komitmen  organisasi  pada  perawat perempuan  yang  berstatus  menikah.
Selaras dengan pernyataan tersebut yang mengatakan bahwa “komitmen organisasi  dipengaruhi  faktor  jenis kelamin karena pada umumnya perempuan  dalam  mencapai  karirnya menghadapi tantangan yang lebih besar sehingga komitmennya lebih besar pada organisasi”. 14 Selain itu, “suatu
pekerjaan  tetap  akan  menjadi  lebih penting  dan  berharga  dikarenakan peningkatan  tanggung  jawab  dari dampak adanya pernikahan”. 15

## Uji Hipotesis
Tabel 3. Uji T work-family conflict terhadap kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std.  Error Beta (Constant) work-family conflict 46,875 -0,386 3,829 0,152 -0,377 12,242 -2,544 0,000 0,015 *Variabel terikat: kinerja Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan  data  pada  Tabel  3, diketahui  bahwa  nilai  absolut  dari  t- hitung sebesar 2,544, maka didapat hasil perbandingan  2,544  >  1,684  dan  nilai signifikansi t 0,015 < 0,05 sehingga hasil analisis  dapat  diketahui  bahwa work- family  conflict berpengaruh  negatif terhadap  kinerja  secara  signifikan. Karena  nilai  t-hitung  lebih  besar daripada  t-tabel  dan  nilai  signifikansi  t lebih kecil dari 0,05, maka H 1 diterima. Sesuai  hasil  analisis,  disimpulkan bahwa  hipotesis  (H 1 )  diterima  yaitu work-family conflict berpengaruh negatif secara  signifikan  terhadap  kinerja  pada perawat  perempuan  di  RSUD  dr. Soedirman  Kebumen.  Artinya  bahwa terdapat  adanya  konflik  yang  timbul
pada  peran  antara  pekerjaan  dan keluarga  baik  itu  konflik  yang  berbasis waktu,  ketegangan,  dan  perilaku  yang dihadapi  oleh  perawat  perempuan  akan berpengaruh  terhadap  kinerjanya  yang meliputi  hasil  kerja,  inisiatif,  kecekatan mental,  dan  kedisiplinan  waktu  dan absensi  dalam  pelaksanaan  tugasnya guna  memberikan  pelayanan  jasa kesehatan  terhadap  pasien.  Di  samping itu,  hasil  analisis  juga  menunjukan adanya pengaruh yang signifikan antara work-family  conflict terhadap  kinerja yang  artinya  semakin  besar  intensitas konflik yang dihadapi perawat perempuan  pada  perannya  di  pekerjaan dan  keluarga  maka  semakin  besar  pula
pengaruh  negatifnya  terhadap  kinerja pada perawat perempuan.
Tabel 4. Uji T work-family conflict terhadap komitmen organisasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) work-family conflict 29,589 -0,130 2,547 0,101 -0,202 11,615 -1,290 0,000 0,205 *Variabel terikat: komitmen organisasi Sumber: Data diolah (2021) Pada Tabel  4, nilai absolut dari t-hitung sebesar 1,290, maka didapat hasil perbandingan  1,290  <  1,684  dan  nilai signifikansi  t  0,205  >  0,05  sehingga  hasil analisis  dapat  diketahui  bahwa work-family conflict tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Karena nilai t- hitung  lebih  kecil  daripada  t-tabel  dan  nilai signifikansi t lebih besar dari 0,05, maka maka H 0 diterima.
Sesuai hasil analisis, disimpulkan bahwa hipotesis  (H 2 )  ditolak  karena work-family conflict tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  komitmen  organisasi  pada  perawat perempuan di RSUD dr. Soedirman Kebumen. Artinya  bahwa  adanya  konflik  yang  timbul pada peran antara pekerjaan dan keluarga baik itu  konflik  yang  berbasis  waktu,  ketegangan, dan  perilaku  yang  dihadapi  oleh  perawat perempuan  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasinya  baik  itu affective commitment,  continuance  commitment, dan normative  commitment, sehingga  perawat perempuan  akan  tetap  loyal  dan  setia  pada organisasi  tempatnya  bekerja  walaupun terdapat konflik pada pekerjaan dan keluarga. Hasil  analisis  juga  menunjukan  adanya pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara work- family  conflict terhadap  komitmen  organisasi yang  artinya  semakin  besar  atau  kecilnya intensitas  konflik  yang  dihadapi  perawat perempuan  pada  perannya  di  pekerjaan  dan keluarga tidak akan mempengaruhi komitmen organisasi  pada  perawat  perempuan  secara signifikan  atau  dengan  adanya work-family conflict tersebut  perawat  perempuan  akan
dominan  lebih  stabil  dalam  menjaga kesetiaannya  terhadap  organisasi.  Kestabilan ini  terjadi  karena  perawat  menyeimbangkan berbagai faktor di dalam dirinya. 16

## KESIMPULAN
Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja perawat perempuan di RSUD dr. Soedirman Kebumen. Artinya  dengan  meningkatnya  konflik  yang timbul  pada  peran  antara  pekerjaan  dan keluarga  yang  dihadapi  oleh  perawat perempuan  maka  akan  berpengaruh  terhadap menurunnya  kinerja  dalam  pelaksanaan  tugas pada pelayanan jasa kesehatan. Di samping itu, pengaruh  yang  signifikan  artinya  semakin besar intensitas konflik yang dihadapi perawat perempuan  pada  perannya  di  pekerjaan  dan keluarga maka semakin besar pula pengaruhnya terhadap kinerjanya.
Work-family conflict tidak berpengaruh dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  perawat  perempuan  di  RSUD  dr. Soedirman  Kebumen.  Artinya  konflik  yang timbul  pada  peran  antara  pekerjaan  dan keluarga  yang  dihadapi  oleh  perawat perempuan  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasinya  sehingga  perawat perempuan  akan  tetap  loyal  dan  setia  pada organisasi  tempatnya  bekerja  meskipun terdapat konflik pada pekerjaan dan keluarga. Di samping itu, pengaruh yang tidak signifikan artinya semakin besar atau kecilnya intensitas konflik yang dihadapi perawat perempuan pada perannya di pekerjaan dan keluarga tidak akan
mempengaruhi komitmen organisasinya secara nyata dan langsung.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih kepada  RSUD  dr.  Soedirman  Kebumen  atas ijin yang diberikan dan seluruh partisipan yang bersedia terlibat dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Prihantoro  A.  Peningkatan  Kinerja
Sumber Daya Manusia melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan
Komitmen. Value  Added  Maj  Ekon  dan
Bisnis ; 8. Epub ahead of print 2012. DOI: https://doi.org/10.26714/vameb.v8i2.719
.
2. RSUD  dr.  Soedirman. Laporan  Kinerja Instansi Pemerintah RSUD dr. Soedirman  Kebumen  2019 .  Kebumen,
https://rsuddrsoedirman.kebumenkab.go. id/index.php/web/download (2019).
3. E.G  R,  Lubis  AN,  Wahyuni  SE.  The Impact  of  Work-family  Conflict  and Emotional  Intelligence  on  Nurse’s
Performance  at  Dr.  Pirngadi  Hospital.
JMMR  (Jurnal  Medicoeticolegal  dan Manaj  Rumah  Sakit) ;  9.  Epub  ahead  of print 2020. DOI: 10.18196/jmmr.93129.
4. Mohd Hanifa S, Ismail Z, Ahmad S, et al. Work-Family Conflict and Psychological Health  Among  Nurses:  A  Preliminary Observation. Malaysian  J  Soc  Sci
Humanit 2020; 5: 113–123.
5. Greenhaus,  Beuttell. Work  Family Conflict . Philadelphia: Drexel University, 2015. 6. Ramadhani  N.  IMPLIKASI  PERAN GANDA PEREMPUAN DALAM KEHIDUPAN KELUARGA DAN LINGKUNGAN MASYARAKAT. SOSIETAS ;  6.  Epub  ahead  of  print  24 October 2016. DOI: 10.17509/sosietas.v6i2.4245.
7. Sedoughi Z, Sadeghi M, Shahraki SK, et al.  The  Relation  of  Work,  Family Balance,  and  Life  Quality  of  Nurses Working  at  Teaching  Hospitals  of
Kerman-Iran. Bali Med J 2016; 5: 124.
8. Gonnelli  C,  Agus  M,  Raffagnino  R.
Work-Family  Conflict  in  Nursing:  The Role  of  Work  Schedules,  Familial Antecedents  and  Emotional  Regulation.
Open J Med Psychol 2018; 07: 123–147. 9. Ekici  D,  Cerit  K,  Mert  T.  Factors  That Influence Nurses’ Work-Family Conflict,  Job  Satisfaction,  and  Intention to Leave in a Private Hospital in Turkey.
Hosp Pract Res 2017; 2: 102–108.
10.   Tewal  B,  Tewal  FB.  Pengaruh  Konflik Peran  terhadap  Kinerja  Wanita  Karir pada Universitas Sam Ratulangi Manado. J  EMBA  J  Ris  Ekon  Manajemen,  Bisnis dan Akunt 2014; 2: 450–456.
11.   Anwar  CM.  Impact  of  Work-Life
Conflict on Perceived Employee Performance:  Evidence  from  Pakistan. Eur J Econ Financ Adm Sci , academia.edu/3185516/Impact_of_Wor k-
Life_Conflict_on_Perceived_Employee
_Performance_Evidence_from_Pakistan (2011).
12.   Agustina  R,  Sudibya  IGA.  Pengaruh Work-Family  Conflict  terhadap  Stress Kerja  dan  Kinerja  Wanita  Perawat  di Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Praya Lombok. E-Jurnal Ekon dan Bisnis Univ Udayana 2018; 7: 775.
13.   Januardha J, Nurwidawati D. Perbedaan komitmen  Organisasi  Karyawan  Tetap dan  Karyawan  Outsourcing  Pada  PT. Bank  Pembangunan  Daerah  “X”. J
Psikol Teor dan Terap 2014; 5: 38.
14.   Van Dyne L, Graham JW, Dienesch RM. Organizational  Citizenship  Behavior: Construct  Redefinition,  Measurement, and Validation. Acad Manag J 1994; 37: 765–802.
15.   Robbins  SP,  Judge  TA. Organizational Behavior  15th  Edition .  prentice  Hall, 2012.
16.   Alhani  F,  Mahmoodi-Shan  G.  Work– family  conflict  as  a  stressor  in  the lifestyle of nurses: A content analysis. J
Nurs Midwifery Sci 2018; 5: 79.