## KAJIAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA METRO
1 Sudarman Mersa, 2 Bambang Utoyo S.
1,2 Jurusan Doktor Studi Pembangunan, FISIP Universitas Lampung mersadarma454@gmail.com
Diterima: 17 Desember 2020   Disetujui: 17 Desember 2020   Dipublikasi: 26 Januari 2021

## ABSTRACT
The development of the apparatus is an effort to adjust the duties and responsibilities of the job with the  abilities,  skills  and  abilities  of  the  regional  apparatus.  Therefore,  the  development  of  apparatus resources is a factor that must be considered in the modern administrative paradigm with the aim of obtaining an apparatus who is capable, competent, skilled at understanding duties and responsibilities and  having  broad  insight.  The  research  method  used  in  writing  this  article  is  a  descriptive  method with a quantitative approach. The results showed that at Bappeda Kota Metro several aspects of the human  resource  development  strategy  had  not  been  implemented  properly.  such  as  the  strategy  for developing apparatus resources through increasing discipline and technical competence, which in fact the  work  ethic  of  Bappeda  employees  is  still  low  and  the  development  strategy  through  evaluation activities is carried out only as a form of formality. Meanwhile, the apparatus resource development strategy  through  education  and  training,  the  apparatus  resource  development  strategy  through employee placement and echelonization, the apparatus resource development strategy through career development carried out through promotions, transfer of positions and appointments in positions have been carried out well.
Keywords: BAPPEDA Metro City, Human Resource Management, Strategy.

## ABSTRAK
Pengembangan  aparatur merupakan salah  satu upaya  untuk menyesuaikan  antara tugas dan tanggung jawab  pekerjaan  dengan  kemampuan,  ketrampilan  dan  kecakapan  dari  aparatur  daerah.  Karena  itu pengembangan  sumber  daya  aparatur  merupakan  faktor  yang  harus  diperhatikan  dalam  paradigma administrasi  modern  dengan  tujuan  untuk  mendapatkankan  aparat  yang  mampu,  cakap,  trampil memahami  tugas  dan  tanggung  jawab  dan  mempunyai  wawasan  yang  luas.  Metode  penelitian  yang digunakan  dalam  penulisan  artikel  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kuatitatif.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pada  Bappeda  Kota  Metro  beberapa  aspek  strategi  pengembangan sumber  daya  manusia  belum  terlaksana  dengan  baik.  seperti  strategi  pengembangan  sumber  daya aparatur melalui peningkatan  kedisiplinan dan kompetensi  teknis yang mana pada  kenyataannya  etos kerja  pegawai  Bappeda  masih  rendah  dan    strategi  pengembangan  melalui  kegiatan  evaluasi  yang dilakukan  hanya  sebagai  bentuk  formalitas.  Sementara  itu  strategi  pengembangan  sumber  daya aparatur  melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  strategi  pengembangan  sumber  daya  aparatur  melalui penempatan  pegawai  dan  eselonisasi,  strategi  pengembangan  sumber  daya  aparatur  melalui pengembangan  karir  dilakukan  melalui  kenaikan  pangkat,  mutasi  jabatan  serta  pengangkatan  dalam jabatan telah terlaksana dengan baik.
Kata Kunci: BAPPEDA Kota Metro, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi

## PENDAHULUAN
Salah satu agenda penting reformasi di Indonesia dalam merespon krisis  yang terjadi adalah bagaimana mengembangkan sumber daya manusia yang mampu menjawab tantangan ke  depan.  Hal  ini  menuntut  kepekaan  terhadap  perubahan-perubahan  internal  maupun
eksternal di level nasional maupun global.Pengembangan SDM dalam organisasi merupakan bentuk  usaha  pengembangan  yang  bersifat  integral,  baik  yang  menyangkut  SDM  sebagai individu  dan  sebagai  sistem,  maupun  organisasi  sebagai  wadah  SDM  untuk  memenuhi kebutuhan suatu organisasi.
Dalam  pengembangan  SDM  ini  tentu  dilakukan  secara  terencana  dan berkesinambungan  untuk  meningkatkan  kempetensi  pegawai  dan  kinerja  organisasi  melalui program  pelatihan,  pendidikan  dan  pengembangan.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  merupakan  salah  satu  instrumen  penting  bagi  organisasi  dalam  mencapai  berbagai tujuannya.  Bagi  sektor  publik,  tanggung  jawab  besar  birokrasi  dalam  memberi  pelayanan kepada  masyarakat  harus  didukung  oleh  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  aparatur  yang profesional dan kompeten. Dalam konteks reformasi birokrasi, MSDM merupakan salah satu pilar  perbaikan  di  samping  aspek  kelembagaan  dan  sistem.  Utilisasi  SDM  aparatur  secara efektif dan efisien menjadi fungsi utama MSDM bagi birokrasi mulai dari perencanaan hingga tahap terminasi SDM.
Melihat  arus  globalisasi  yang  sedemikian  besar,  kualitas  sumber  daya  manusia  harus selalu  ditingkatkan.  Utamanya  dalam  upaya  menciptakan  pelayanan  publik  yang  baik  sesuai dengan  prinsip-prinsip good  governance. Sejak  dahulu  kala  sumber  daya  manusia  pada organisasi  publik  dipandang  tidak  ramah  dan  justru  membuat  birokrasi  berjalan  semakin lamban.  Pelayanan-pelayanan  yang  diberikan  cenderung  membutuhkan  waktu  yang  lama karena  harus  melewati  proses screening yang  terlampau  banyak.  Realita  tersebut memunculkan anggapan bahwa birokrasi Indonesia tidak efektif dan efisien.  Urgensi sumber daya  manusia  dalam  birokrasi  publik  adalah  pemberian  layanan  yang  bersifat  mendasar seperti  pengambilan  keputusan,  regulasi  dan  pembuatan  kebijakan  hanya  dapat  diperankan oleh administrasi publik. Layanan seperti ini memerlukan sumber daya manusia berkualitas.
Upaya  perwujudan  pelayanan  publik  yang  baik.  Pengembangan  aparatur  merupakan salah  satu  upaya  untuk  menyesuaikan  antara  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  dengan kemampuan,  ketrampilan  dan  kecakapan  dari  aparatur  daerah.  Karena  itu  pengembangan sumber  daya  aparatur  merupakan  faktor  yang  harus  diperhatikan  dalam  paradigma administrasi  modern  dengan  tujuan  untuk  mendapatkankan  aparat  yang  mampu,  cakap, trampil memahami tugas dan tanggung jawab dan mempunyai wawasan yang luas.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Metro merupakan salah satu  Lembaga  Teknis  Daerah  yang  mempunyai  tugas  melaksanakan  penyusunan  dan pelaksanaan  kebijakan  daerah  di  bidang  perencanaan  pembangunan  daerah.  Selain  itu BAPPEDA Kota Metro mempunyai tugas pokok membantu kepala daerah dalam menyusun, mengkoordinasikan  dan  menentukan  kebijaksanaan  di  bidang  perencanaan  pembangunan, penelitian  dan  pengembangan  daerah  serta  penilaian  atas  pelaksanaannya.  Berdasarkan pengamatan  yang  dilakukan  pada  Bappeda  Kota  Metro  maka  ditemukan  beberapa  masalah sebagai berikut: 1
1. Masih banyak jabatan yang diisi tidak sesuai dengan spesifikasi   pendidikan yang dimiliki pegawai.
2. Tidak ada upaya yang dilakukan Bappeda Kota Metro untuk mengembangkan Sumber daya pegawai.
3. Masih banyak pegawai yang tidak mengerti tugas pokok dan fungsinya   masing-masing.
Sumber  daya  yang  berkualitas  antara  lain  ditunjukkan  oleh  kinerja  dan  produktivitas yang tinggi. Kinerja seseorang berkaitan dengan kualitas prilaku yang berorientitas pada tugas
1 Mersa,  Sudarman.  2010. Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  Badan  Perencanaan PembangunanDaerah Kota Metro . Universitas Bandar Lampung.
dan pekerjaan. Demikian halnya dengan kinerja guru yang mana kinerja guru ini dapat dilihat dari dua sudut administrasi dan pengembangan profesi. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang  dilakukan  oleh  karyawan  atau  organisasi,  sehingga  perlu  diupayakan  untuk  meningkat kinerja factor-faktor  yang mempengaruhi kompensasi ini doantaranya ialah kinerja. Kualitas kinerja,  dan  motivasi  kerja 2 .  Berdasarkan  uraian  permasalahan  yang  ada  pada  Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA)  Kota  Metro maka  permasalahan yang  akan diuraikan  dalam  tulisan  ini  adalah  kajian  strategis  manajemen  sumber  daya  manusia  pada Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  (BAPPEDA)  Kota  Metro.  Tulisan  ini  bertujuan untuk  menguraikan  dan  memberikan  analisis  mendalam  terkait  manajemen  sumber  daya manusia pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Metro.

## METODE
Tulisan  ini  berangkat  dari  metode  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Pendekatan  deskriptif  menggambarkan  suatu  fenomena  yang  ada  dengan  jalan  memaparkan data secara kata-kata dan gambar 3 . Pengumpulan data dilakukan melalui kegiatan wawancara dengan  seluruh  informan  pada  Bappeda  Kota  Metro.  Metode  penelitian  kualitatif  memiliki kelebihan data deskriptif lebih detail dan mendalam; data menggambarkan pandangan realistis terhadap  dunia  sosial  yang  dialami  oleh  subjek  penelitian  yang  tidak  bisa  diukur  secara numerik;  memberika  kesempatan  pada  partisipan  untuk  mendeskripsikan  perspektifnya terhadap  fenomena  yang  diteliti;  proses  pengumpulan  data  dilakukan  secara  fleksibel  sesuai dinamika  di  lapangan;  interaksi  dilakukan  dengan  bahasa  partisipan  sehari-hari,  dengan terminologi khas yang mereka gunakan; dan fokus riset selalu merespon pada perubahan yang terjadi  selama  proses  penelitian,  tidak  memaksakan  pandangan  peneliti  yang  disusun sebelumnya di atas meja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan proses transformasi kualitas sumber daya manusia aparatur  negara  yang  menyentuh  empat  dimensi  utama  yaitu  dimensi  spiritual,  intelektual, mental  dan  phisikal  yang  terarah  pada  perubahan-perubahan  mutu  dari  keempat  dimensi sumber  daya  manusia  aparatur  negara  tersebut 4 .Pendidikan  dan  pelatihan  ditujukan  untuk peningkatan kompetensi teknis dan peningkatan iltelektual, mental, dan phisikal sumberdaya aparatur  agar  mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja  dan  pengaruh-pengaruh  lain seperti masifnya perkembangan teknologi.
Menurut Peraturan Pemerintah No.101 tahun 2000 bahwa Pelatihan merupakan proses pendidikan  jangka  pendek  bagi  pegawai  operasional  untuk  memperoleh  ketrampilan operasional  sistematis.  Sedangkan  pendidikan  dan  pelatihan  akan  memberikan  bantuan  pada masa  yang  akan  datang  dengan  jalan  pengembangan  pola  pikir  dan  bertindak,  terampil berpengetahuan  dan  mempunyai  sikap  serta  pengertian  yang  tepat  untuk  pelaksanaan pekerjaan 5 . Sejalan dengan kebijakan mengenai pengembangan sumberdaya aparatur negara, melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  aparatur  diharapkan  dapat  memperoleh  pengetahuan,
2 Sakban,  Ifnaldi  Nurmal,  Rifanto  bin  Ridwan.  2019. Manajemen  Sumber  DayaManusia .  Program Pascasarjana  IAIN  Curup.   Journal  of  Administration  and  Educational  Management  Volume  2,  Nomor  1,  Juni 2019 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI: https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.721.
3 Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosda Karya Offset. Hal. 4.
4 Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung, Refika Aditama.
5 Sunusi, Syamsul. 2015. Strategi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Aparatur Pemerintah Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang . Jurnal Administrasi Publik, Volume 5 No. 2 Thn. 2015.
keterampilan,  dan  keahlian,  menelusuri  jenjang  karier  serta  untuk  meningkatkan  efektifitas, derajat professionalisme penyelenggaraan tugas yang nantinya dapat diterapkan dalam bekerja maupun dalam rangka pengembangan organisasi 6 .
Aparatur  negara  yang  memiliki  kemampuan  yang  mempuni  merupakan  salah  satu tonggak  pengembangan  instansi  baik  publik  maupun  swasta.  Fakta  yang  terjadi,  masalah kuantitas  dan  kualitas  sumber  daya  aparatur  pada  Bappeda  Kota  Metro  dalam  upaya menyusun perencanaan pembangunan daerah yang baik dapat dikatakan kurang memadai. Hal ini    berdasarkan  analisa  beban  kerja  pegawai  yang  diambil  dari  masing-masing  bidang berdasarkan  tingkat  pendidikan,  sebagai  salah  satu  indikasi  kualitas  sumber  daya  aparatur yang ada di Bappeda Kota Metro dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel1.

## Kualifikasi Sumber Daya Aparatur pada Bappeda Kota Metro berdasarkan Tingkat
Pendidikan tahun 2008 No.  Tingkat Pendidikan  Kebutuhan  Tersedia  Kekurangan Prosentase Kekurangan (%) 1. SD - - - - 2. SMP - 2 - - 3. SMA 29 10 19 65,5 4. PT (S1 & S2) 61 36 26 42,6
Sumber: LAKIP Bappeda Kota Metro, 2008.
Data yang terdapat pada tabel 1 menunjukkan bahwa  kualifikasi sumber daya manusia yang didasarkan pada tingkat pendidikannya masih sangat kurang. Jumlah kebutuhan tenaga kerja  pada  jenjang  pendidikan  SMA    mencapai  29  orang  dan  hanya  tersedia  10  orang. Kemudian  untuk  jenjang  pendidikan  perguruan  tinggi  baik  Strata  1  maupun  Strata  2 membutuhkan  sumber  daya  sejumlah  61  orang  dan  hanya  tersedia  36  orang.  Kebutuhan sumber  daya  manusia  pada  Bappeda  Kota  Metro  diukur  berdasarkan  beban  kerja  yang  ada pada Bappeda Kota Metro.
Tingkat pendidikan bukan menjadi satu-satunya yang dapat mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia. Hal lain yang mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia adalah pengalaman  kerja.  Pengalaman  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  berperan  dalam keberhasilan suatu organisasi, dan merupakan daya dukung sumber daya manusia yang sangat penting,  hal  ini  berkaitan  dengan  pengalaman  seorang  pegawai  dalam  memecahkan  suatu permasalahan yang dihadapi dalam menjalankan tugas-tugas kedinasan. Kondisi pengalaman kerja aparatur yang ada di Bappeda Kota Metro dapat ditunjukkan pada grafik berikut ini:
6 Rosidah.  2008. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Pelatihan  dalam  Upaya  optimalisasi  Kinerja Pegawai Publik . Jurnal Kebijakan dan Administrasi Publik, Volume 8 No. 2 Tahun 2008, Jakarta.

## Grafik 1:
Kondisi Pengalaman Kerja pada Bappeda Kota Metro tahun 2009
Berdasarkan  grafik  tersebut  di  atas,  menunjukkan  bahwa  pegawai  negeri  sipil  yang bekerja  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Metro  memiliki  masa  kerja antara  1-4  tahun  ada  10  pegawai  (20%),  5-10  tahun  ada  34  pegawai  atau  (68%),  dan  11-15 tahun ada 6 pegawai atau (12%).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Metro rata-rata pegawai memiliki masa kerja antara 5-10 tahun.
Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan pada bappeda  Kota  Metro  dilakukan  dengan  memberikan  pelatihan  secara  berkala  dalam  rangka peningkatan  kompetensi  sumber  daya  manusia.  Salah  satu  jenis  pelatihan  yang  baru  saja dilaksanakan  oleh  Bappeda  Kota  Metro  dalam  upaya  peningkatan  kompetensi  sumber  daya manusia  adalah  pelatihan  pengoperasian  aplikasi  Sistem  Informasi  Pembangunan  Daeran (SIPD)  yang  digunakan  untuk  penginputan  anggran  tahun  2021  pada  seluruh  OPD  se-Kota Metro.Pengembangan  sumber  daya  aparatur  akan  muncul  setiap  saat  sebagai  akibat  dari perubahan  tuntutan  masyarakat  dan  persaingan  yang  seringkali  muncul  secara  fluktuatif. Pegawai  yang  berada  di  garis  depan  ( front  line )  akan  selalu  berhadapan  dengan  perilaku masyarakat  yang  cendrung  berubah  dari  waktu  ke  waktu,  maka  dalam  situasi  seperti  ini peningkatan  kompetensi  sumber  daya  aparatur  yang  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat sangat menentukan kinerja mereka selanjutnya 7 .

## Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Peningkatan Kedisiplinan dan Kompetensi Teknis
Sumber  daya  aparatur  yang  berkualitas  merupakan  prasyarat  dalam  meningkatkan mutu  penyelenggaraan  negara  serta  pemerintah  kepada  masyarakat.  Dan  agar  setiap  upaya pembinaan  kearah  peningkatan  kualitas  aparatur  pemerintah  mencapai  sasaran  dan  menjadi relevan  dalam  menjawab  tuntutan  reformasi  pada  pencapaian  standar  kompetensi  baik  bagi aparatur  pemangku  jabatan  struktural,  fungsional  maupun  staf/pegawai  non-jabatan. Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan individual untuk menunjukkan hasil kerjanya sesuai  dengan  standar  yang  diperlukan.  Fokus  utama  kompetensi  adalah  kapasitas  atau
7 Amri.  2009. Pengembangan  Sumberdaya  Aparatur  Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  (Studi  di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sumbawa) . Jurnal  WACANA Vol. 12 No. 3 Juli 2009 ISSN. 1411-0199 417
0 20 40 1-4th 5-10th 11- 15th 10 34 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Jml. Pegawai Masa Kerja PENGALAMAN KERJA PEGAWAI BAPPEDA KOTA METRO
perilaku  yang  dibawa  oleh  seorang  pegawai/staf  ke  dalam  jabatannya  untuk  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  dengan  efektif.  Kompetensi  teknis  ( technical  competence ),  yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi 8 .
Pada Bappeda Kota Metro rendahnya moralitas dan budi pekerti yang dimiliki sumber daya aparatur menyebabkan administrasi negara dilakukan secara apa adanya, tidak berbasis kompetensi,  tidak  memperhatikan  kinerja  sebagai  ukuran  utama  penilaian  aparatur  negara, akibatnya  seringkali  yang  dijadikan  sebagai  dasar  dalam  proses  seleksi  dan  rekrutmen,  dan promosi  jabatan  didasarkan  hubungan-hubungan  kekeluargaan,  pertemanan,  dan  afiliasi politik.  Aparatur  negara  hanya  akan  berfungsi  secara  profesional  dan  independen  jika kompetensi  dan  kinerja  menjadi  dasar  dalam  semua  proses  pengukuran.  Ini  berarti, pemerintah  harus  melakukan  perombakan  secara  fundamental  terhadap  sistem  kepegawaian daerah.
Lemahnya  mentalitas  aparatur  disebabkan  karena  tidak  terkontrolnya  etika  aparatur negara  selama  ini  ditengarai  telah  menjadi  penyebab  penyalahgunaan  wewenang  dalam pemerintahan  dan  pembangunan.  Esensi  etika  adalah  pengawasan  moral  terhadap  setiap keputusan  dan  tindakan  yang  dilakukan  oleh  aparatur  negara  yang  terikat  dengan  mandat kedaulatan  rakyat.  Namun  demikian  masalah  etika  dan  moral  aparatur  pada  Bappeda  Kota Metro  ini  perlu  dicermati  secara  jujur  dan  hati-hati,  sebab  masalah  ini  tidak  dapat  diamati dalam  jangka  waktu  yang  sangat  singkat  melainkan  harus  intensif  dalam  periode  tertentu. Dalam penelitian ini belum mampu mengungkap secarai detil sejauhmana masalah etika dan mental  aparatur  Bappeda  Kota  Metro  memberikan  dampak  negatif  pada  kinerja  organisasi. Namun demikian berdasarkan pengamatan selama penelitian masalah tersebut sangat terlihat dan dapat dirasakan dengan baik oleh peneliti.

## Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  melalui  Penempatan  Pegawai  dan Eselonisasi
Salah  satu  yang  mendorong  peningkatan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah penempatan  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kemampuannya.  Untuk  itu  penempatan dan  eselonisasi  pegawai  yang  menduduki  jabatan  struktural  dilakukan  secara  terencana dengan mengingat potensi dan profesionalisme yang dimilikinya. Dalam melaksanakan fungsi penempatan aparatur, setiap daerah memiliki dinas terkait yakni Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat).
8 Abdussamad,  Yuriko.  2013. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  Melalui  Kompetensi. Universitas Negeri Gorontalo.
Grafik 2:
Jenjang Kepangkatan dan Golongan pada Bappeda Kota Metro tahun 2009
Dari  data  tersebut  mencerminkan  bahwa  penjenjangan  kepangkatan  pegawai  pada Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kota  Metro  telah  dilaksanakan  sesuai  dengan peraturan  yang  ada.  Penjenjangan  kepangkatan  dan  golongan  didasarkan  pada  masa  kerja pegawai  dan  kecakapan  pegawai  dalam  menjalankan  tugas-tugas  kedinasan.    Pada  jenjang kepangkatan  dan  golongan  IV  hanya  ada  4  orang  (Kepala  Bappeda,  Sekretaris  Bappeda, Kepala Bidang Ekonomi, dan Kepala Bidang Litbang), jenjang kepangkatan dan golongan III ada  29  orang  (pada  jabatan  Kasubag,  dan  Kasubid),  jenjang  kepangkatan  golongan  II  ada  8 orang (pada jabatan staf), dan jenjang kepangkatan dan golongan I ada 1 orang.
Secara teknis masalah eselonisasi dan penempatan ini dikelola secara profesional oleh Badan  Pertimbangan  Jabatan  dan  Kepangkatan  (Baperjakat)  yang  diketuai  oleh  Sekretaris Daerah  Kota  Metro.  Dalam  fungsinya  hendaknya  tim  Baperjakat  harus  selektif, mengedepankan profesionalitas dan perlu adanya regenerasi yang lebih energik bukan hanya mempertimbangkan kepangkatan atau golongan saja, melainkan yang menjadi titik penekanan adalah kemampuan pejabat itu sendiri ketika ditempatkan pada struktur perangkat daerah ini, sehingga membawa perubahan yang signifikan untuk kemajuan daerah.
Kelembagaan  yang  terbentuk  dalam  organisasi  pemerintah  daerah  termasuk  Bappeda Kota  Metro  diharapkan  merupakan  refleksi  dari  kebutuhan  masyarakat  setempat  serta  dapat mewadahi  sumberdaya  manusia  aparatur  yang  ada  secara  profesional,  tepat  dalam penempatan sesuai bakat, minat dan profesi dasar yang telah mereka pelajari dalam  lembaga formal  serta  pengalaman  yang  mereka  dapatkan  secara  non  formal.  Motivasi  dalam  bekerja akan  bangkit  apabila  mereka  dihargai  dan  diakuipendidikan  yang  telah  mereka  tempuh dengan  susah  payah  kemudian  diberdayakan  oleh  instansi  dimana  aparatur  tersebut ditempatkan secara tepat, the right man in the right place . Penerapan prinsip the right man on the right place pada Bappeda Kota Metro dilakukan dengan baik sesuai dengan skala prioritas pembangunan sumber daya manusia Bappeda Kota Metro.

## Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Pengembangan Karir
Pembinaan karir merupakan salah satu hal penting  yang harus dilakukan dalam upaya pengembangan  sumber  daya  aparatur.  Penyusunan  sistem  pembinaan  karier  adalah:  (1)
0 5 10 Ivc Iva IIIc IIIa Iic Iia 1 1 2 10 6 5 8 1 1 2 4 1 0 0 0 0 0 0 0 0 Jml. Pegawai Pangkat/Golongan

## JENJANG KEPANGKATAN DAN GOLONGAN PADA BAPPEDA KOTA METRO
Jabatan karir yang dikembangkan adalah berdasarkan pada kompetensi. Artinya pertimbangan utama  dalam  sekali  penempatan  pegawai  pada  jabatan  tertentu  adalah  pada  kompetensi pegawai tersebut. (2) Kesempatan untuk meniti karir harus memperhatikan kesetaraan gender. (3)  Memenuhi  syarat  jabatan  sebagaimana  yang  dirumuskan  dari  hasil analisis  jabatan 9 .  Hal ini relevan dengan gagasan Max Weber bahwa tipe ideal birokrasi adalah suatu birokrasi yang mempunyai suatu bentuk yang pasti dimana semua fungsi dijalakan dalam cara-cara rasional, setiap  pejabat  diseleksi  atas  dasar  kualifikasi  professionalitas,  idealnya  setiap  pejabat  yang ingin diangkat dilakukan melalui ujian kompetitif 10 .
Pengembangan  karir  yang  dilaksanakan  dan  dikembangkan  melalui  pembinaan  karir dan  dan  penilaian  sistem  prestasi  kerja  dan  sistem  karir  pada  umumnya  melalui  kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Adanya pengembangan karir dapat dimaknai  pula  sebagai  sarana  pengembangan  kemampuan  pegawai,  terutama  pada  level pimpinan,  ditujukan  agar  para  aparatur  mengalami  kemajuan  dalam  bekerja  dapat meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Setidak-tidaknya dapat dibagi menjadi empat  jenis  pendidikan  dan  pelatihan,  yaitu  pendidikan  formal,  pendidikan  non-formal, pendidikan  struktural/  penjenjangan,  dan  pendidikan  teknis/  fungsional.  Pendidikan  formal dapat  dilakukan  dengan  pemberikan  tugas  belajar  atau  izin  belajar,  atau  dengan  mendorong para pegawai untuk mengikuti pendidikan formal secara mandiri.

## Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Evaluasi Kinerja
Kinerja  berarti  sesuatu  yang  bertujuan  pada  serangkaian  hasil  yang  diperoleh  aparatur dalam  kurun  waktu  tertentu,  namun  hal  itu  tidak masuk  dalam  karakteristik  pribadi  aparatur yang  dinilai.  Kinerja  meletakan  pada  proses  rangkaian  kegiatan  dalam melakukan  pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya 11 .  Keberhasilan kerja seorang pegawai atau sering disebut sebagai  kinerja  haruslah  ditentukan  oleh  ukuran-ukuran  yang  objektif  dan  transparan, sehingga  pegawai  dapat  memahami  dan  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  baik.  Kinerja pegawai senantiasa perlu dinilai atau dievaluasi dengan tujuan agar terjadi perbaikan kinerja dari waktu ke waktu.
Bappeda Kota Metro sebagai instansi pemerintah telah memiliki kriteria tersentu dalam menilai  kinerja  pegawainya  yakni  yang  disebut  sebagai  DP3  (daftar  penilaian  prestasi pegawai).  Namun  sayangnya  pelaksanaan  penilaian/evaluasi  ini  biasanya  dilakukan  hanya untuk  formalitasnya  saja  daripada  melakukan  apa  yang  menjadi  hakikat  aktivitas  penilaian prestasi  kerja,  yang  lebih  mengacu  kepada  pemberian  umpan  balik  kepada  pegawai  tentang kinerjanya sehingga pegawai menyadari hasil yang telah dilakukannya serta kekurangan yang masih  terjadi.  Dengan  demikian,  kegiatan  evaluasi  berfungsi  sebagai  kendali  untuk  menjaga dan meningkatkan prestasi kerja seorang pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  pemaparan  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  upaya  pengembangan manajemen sumber daya manusia pada Bappeda Kota Metro dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya adalah:
9 Winarso  &  Ratminto.2011. Penyusunan  Sistim  Perencanaan  Karier  Pemerintah  Kabupaten  Klateng Jawa Tengah . Jurnal studi pemerintahan Volume 2, Tanggal 2 Agustus 2011.
10 Thoha, Miftah. 2007. Birokrasi Politik Indonesia . Penerbit GrafindoPersada: Jakarta.
11 Sinaga, Kariaman. 2015. Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Serdang  Bedagai .  Jurnal  Publik  Reform  Undhar  Medan  Edisi  Iii No.1 Januari-Juni 2018.
1. Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Pendidikan dan Pelatihan. Strategi ini  dilaksanakan  melalui  realisasi  berbagai  jenis  pendidikan  dan  pelatihan  yang  dapat menunjang kompetensi sumber daya aparatur Bappeda Kota Metro.
2. Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  melalui  Peningkatan  Kedisiplinan  dan Kompetensi  Teknis.  Tingkat  kedisiplinan  dan  etos  kerja  pegawai  pada  Bappeda  Kota Metro masih rendah sehingga kedepannya diharapkan peningkatan dapat dilakukan dengan sistem reward and punishment yang dijalankan dengan baik.
3. Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  melalui  Penempatan  Pegawai  dan Eselonisasi. Strategi ini menganut prinsip the right man on the right place. Dalam sebuah organisasi sangat penting untuk menentukan siapa yang bertanggung jawab atas apa sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.
4. Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  melalui  Pengembangan  Karir  dilakukan melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.
5. Strategi Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui Evaluasi Kinerja dilakukan dengan pembentukan  DP3  (daftar  penilaian  prestasi  pegawai).  Namun  implementasi  program  ini pada Bappeda Kota Metro belum terealisasi dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdussamad,  Yuriko.  2013. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur  Melalui Kompetensi . Universitas Negeri Gorontalo. Amri.  2009. Pengembangan  Sumberdaya  Aparatur  Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja (Studi  di  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Sumbawa) .  WACANA  Vol.  12  No.  3 Juli 2009 ISSN. 1411-0199 417
Mersa,  Sudarman.  2010. Strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Metro . Universitas Bandar Lampung. Moleong, Lexy J. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: PT Remaja Rosda Karya Offset.
Rosidah.  2008. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Pelatihan  dalam  Upaya  optimalisasi Kinerja  Pegawai  Publik .  Jurnal  Kebijakan  dan  Administrasi  Publik,  Volume  8  No.  2 Tahun 2008, Jakarta.
Sakban,  Ifnaldi  Nurmal,  Rifanto  bin  Ridwan.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Program  Pascasarjana  IAIN  Curup.    Journal  of  Administration  and  Educational Management Volume 2, Nomor 1, Juni 2019 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI: https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.721.
Sedarmayanti.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi,  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung, Refika Aditama. Sinaga,  Kariaman.  2015. Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  Untuk Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Serdang  Bedagai . Jurnal Publik Reform Undhar Medan Edisi Iii No.1 Januari-Juni 2018.
Sunusi,  Syamsul.  2015. Strategi  Kebijakan  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Sidenreng  Rappang .  Jurnal  Administrasi  Publik, Volume 5 No. 2 Thn. 2015.
Thoha, Miftah. 2007. Birokrasi Politik Indonesia . Penerbit GrafindoPersada Jakarta Winarso  &  Ratminto.2011. Penyusunan  Sistim  Perencanaan  Karier  Pemerintah  Kabupaten Klateng Jawa Tengah . Jurnal studi pemerintahan Volume 2. Tanggal 2 Agustus 2011.