PENGARUH PENGAWASAN, MOTIVASI  DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
KABUPATEN KLUNGKUNG
Oleh :
I Nyoman Ruspawan, Ida Ayu Putu Sri Widnyani *

## ABSTRACT
The  Klungkung  Regency  Communication  and  Information  Office  formed  based on  Regent  of  Klungkung  Regulation  Number  35  of  2016  concerning  Position, Organizational Structure, Duties and Functions and Work Procedures for Regional Devices has the main task of carrying out regional household affairs in the field of Information Technology (IT).
The  objectives  to  be  achieved  in  this  study  are  (1)  to  determine  the  effect  of supervision  on  the  performance  of  Civil  Servants  at  the  Klungkung  Regency Communication  and  Information  Service,  (2)  to  determine  the  effect  of Motivation  on  the  performance  of  Civil  Servants  at  the  Klungkung  Regency Communication and Information Agency, (3 ) to find out the effect of Discipline on  the  performance  of  Civil  Servants  at  the  Communication  and  Information Office of Klungkung Regency, (4) To find out which variables are more dominant influence  on  the  Performance  of  Civil  Servants  at  the  Communication  and Information  Office  of  Klungkung  Regency,  (5)  To  find  out  the  variables  of Supervision, Motivation and Discipline together - equally affect the Performance of  Civil  Servants  at  the  Communication  and  Information  Office  of  Klungkung Regency. The type of research used is a quantitative method with a population of all  civil  servants  of  the  Communication  and  Information  Office  of  Klungkung Regency being made as respondents, namely 31 people.
Based  on  the  results  of  the  study  concluded  that  supervision  has  a  positive  and significant  effect  on  the  performance  of  civil  servants  at  0.384  or  38.4%. Motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  civil servants at 0.365 or 36.5%. Discipline has a positive and significant influence on the performance of civil servants at 0.342 or 34.2%. Supervision, motivation and discipline  together  explain  the  variable  performance  of  civil  servants  at  71.8%, while  the  remaining  28.2%  is  explained  by  other  variables  not  examined  in  this study or the research model.
Keywords: Supervision, Motivation, Discipline and Performance
*Magister Ilmu Administrasi, Universitas Ngurah Rai, Denpasar Email : ruspawanboy@gmail.com , dayusriwid@gmail.com
1. Pendahuluan
Reformasi  birokrasi  pada  hakikatnya  merupakan  upaya  untuk  melakukan pembaharuan  dan  perubahan  mendasar  terhadap  sistem  penyelenggaraan pemerintahan  terutama  menyangkut  aspek-aspek  kelembagaan  (organisasi), ketatalaksanaan  dan  sumber  daya  manusia  aparatur  negara.  Berbagai permasalahan  atau  hambatan  yang  mengakibatkan  sistem  penyelenggaraan pemerintahan  diperkirakan  tidak  berjalan  dengan  baik  harus  ditata  ulang  atau diperbaharui. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka untuk mewujudkan tata  kelola  pemerintahan  yang  baik  ( good  governance ).  Penataan  urusan pemerintah  dari  berbagai  level  ini,  tidak  saja  memperjelas  kewenangan  dan hubungan  antar  pemerintah,  tetapi  juga  lebih  tertuju  pada  upaya  meningkatkan kinerja pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah (Sandiasa & Agustana, 2017: 2).
Dinas    Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Klungkung  merupakan salah  satu    lembaga    daerah  di  Kabupaten  Klungkung      yang  mempunyai  tugas pokok  menyelenggarakan  urusan  rumah  tangga  daerah  di  bidang  Teknologi  dan Informasi (TI).  Untuk menjalankan  tugas  pokok tersebut Dinas Komunikasi dan Informatika  Kabupaten  Klungkung    memiliki  cukup  sumber  daya  manusia  yang dianggap  mampu  mengemban  tugas  tersebut.  Namun  Demikian  dalam  laporan akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintah  tahun  2017,  prosentase  rata-rata  target kinerja yang ditetapkan masih belum mencapai 100%  sehingga dikatakan belum optimal (sesuai Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 86 tahun 2017 ; 494).
Salah  satu    faktor  yang  mempengaruhi    kinerja    pegawai  adalah pengawasan,  menurut  Priyono  (2006:13)  ”pengawasan  merupakan    faktor  kunci bagi  tolok  ukur  kinerja”  dengan  demikian  suatu  pengawasan  merupakan  upaya koreksi dalam proses yang sedang berjalan sehingga dapat memperkecil terjadinya penyimpangan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pengawasan    terhadap pegawai  dapat  menggunakan  berbagai  macam    model  pendekatan  pengawasan, hal  ini  disebabkan  karena  tidak  ada  satu  sistem  pengawasan  yang  sama  untuk semua institusi, ini sangat tergantung pada situasi dan kondisi  institusi tersebut.
Kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  tidak  terlepas  dari  motif  yang ingin dicapai. Gorda (2006:8) menyatakan ”motif atau motivasi  yang ditunjukan oleh  pegawai  adalah  merupakan  alat  penggerak  yang  dapat  digunakan  untuk memperoleh kinerja  yang lebih tinggi”. Pengaruh potensial motivasi atas kinerja dapat  memberikan  perubahan  pada    kemampuan  karyawan,  sehingga  apabila motivasi  rendah maka kinerja para karyawan juga menurun seakan-akan rendah. Menurut  Mitchell  (Winardi,2004  :29)  ”motivasi  merupakan  penyebab    langsung perilaku  sehingga  bila  saja  perilaku  efektif  maka  akibatnya  adalah  kinerja  yang tinggi.
Motivasi  Kerja  adalah  pendorong  bagi  seseorang  untuk  berperilaku  dan bekerja  dengan  giat  dan  baik  sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban  yang  telah diberikan kepadanya dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu  pekerjaan  baru.  Motivasi  Kerja  sangat  penting  karena  dengan  adanya Motivasi Kerja karyawan akan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan  dan  dapat  meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Tujuan  Motivasi  Kerja adalah  1)  Untuk  mengubah  perilaku  karyawan  sesuai  dengan  keinginan perusahaan,  2)  Meningkatkan  gairah  dan  semangat  kerja,  3)  Meningkatkan disiplin  kerja,  4)  Meningkatkan  prestasi  kerja,  5)  Meningkatkan  rasa  tanggung jawab,  6)  Meningkatkan  produksivitas  dan  efisiensi,  7)  Menumbuhkan  loyalitas karyawan  pada  perusahaan.  Kurangnya  Motivasi  Kerja  akan  berpengaruh  pada menurunnya semangat kerja karyawan, sehingga Kinerja mereka dapat menurun.
Kinerja  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  disiplin.  Untuk  mewujudkan  hal tersebut,  maka  langkah  awal  yang  harus  dilakukan  adalah  meningkatkan  disiplin pegawai. Disiplin yang dimaksud mencakup unsur-unsur kepatuhan dan ketaatan terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  besarnya  rasa  tanggung  jawab terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan,  serta  sanggup  menjalankan  dan  tidak mengelak untuk menerima sanksi dan melaksanakannya dengan sungguh-sungguh apabila melanggar tugas dan wewenang.
Pada  dasarnya  jiwa  kedisiplinan  tersebut  mutlak  harus  dimiliki, ditanamkan  dan  dipupuk  oleh  setiap  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  aparatur birokrasi  dalam  pelaksanaan  berbagai  rutinitas  keseharian,  hal  ini  mengingat
eratnya  hubungan  antara  disiplin  dalam  kerja  dengan  motivasi  kerja  yang berimbas  pada  produktivitas  dan  pelayanan  prima  pada  masyarakat  yang  juga merupakan  tujuan  dari  reformasi  birokrasi.  Ditetapkannya  Undang-Undang Nomor  43  Tahun  1999  sebagai  pembaharuan  dari  Undang-Undang  Nomor  8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah Nomor 53  Tahun  2010  tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  diharapkan  menjadi  suatu landasan  hukum  yang  mampu  menciptakan  aparatur  yang  profesional  dalam mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan berwibawa.
Berdasarkan  gejala-gejala  tersebut  diatas,  maka  penulis  melihat  bahwa kinerja  pegawai  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Klungkung masih  kurang  optimal  dan  perlu  untuk  ditingkatkan  .  Untuk  itu  penulis  sangat tertarik  untuk   meneliti  faktor-faktor  yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika  Kabupaten Klungkung.

## 2. Kajian Pustaka

## 2.1. Pengertian Pengawasan
Pengertian  pengawasan  menurut  beberapa  sumber  dapat  didefinisikan sebagai  berikut:  Handoko  (2003  :  25)  berpendapat  pengawasan    ( controling) adalah  ”penemuan  dan  penerapan  cara  dan  peralatan  untuk  menjamin  bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan”. Sujamto dalam Harahap (2001) menyatakan’’Pengawasan adalah segala usaha dan kegiatan untuk mengetahui dan menilai kenyataan yang sebenarnya mengenai pelaksanaan tugas atau  kegiatan  apakah  sesuai  dengan  yang  semestinya  atau  tidak”,  dari  kutipan diatas  dapat  diartikan  pengawasan  merupakan  alat  yang  dapat  digunakan  untuk menilai  apakah  kegiatan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  perencanaan  yang  dibuat untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  seorang  pimpinan  secara berkesinambungan melakukan kegiatan pengawasan tersebut.

## 2.2. Pengertian Motivasi
Salah  satu  pokok  dalam  suatu  organisasi  adalah  bagaimana  memotivasi pegawai  agar  bisa  bekerja  dengan  kreativitas  dan  imajinasi  yang  tinggi  sesuai tujuan  .  Baik  buruknya  suatu  kinerja  di  latar  belakangi  oleh  motivasi  kerja
pegawai  tersebut.  Pengertian  motivasi  menurut  Handoko  (1995:256)  ”motivasi adalah  keadaan  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  untuk  melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan organisasi”.
Arep  dan  Tanjung  (2003:12)  mengatakan:  ”motivasi  adalah  suatu  yang pokok  yang  menjadi  dorongan  seseorang  untuk  bekerja  ”.  Seseorang  akan termotivasi jika ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih ia sukai, diperlukan sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai serta dihargai sesuai cara  yang  mencerminkan  penghargaan  seseorang  atas  kemampuannya.  Setiap tindakan  motivasi  mempunyai  tujuan,  makin  jelas  tujuan  yang  diharapkan  atau yang  akan  dicapai,  maka  semakin  jelas  pula  bagaimana  tindakan  memotivasi  itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil apabila tujuan jelas dan didasari  oleh  yang  di  motivasi.  Oleh  karena  itu  setiap  orang  yang  akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,  kebutuhan  serta  keribadian  orang  yang  akan  dimotivasi.  Salah  satu yang  dapat  dijadikan  indikator  motivasi  pegawai  adalah  disiplin  kehadiran. Displin  kehadiran  merupakan  langkah  awal  bagi  seorang  pegawai  untuk  dapat berprestasi atau tanpa disiplin seseorang tidak akan bisa menghasilkan sesuatu.

## 2.3. Pengertian Disiplin
Webster’S New Collegiate Dictionary ,  yang dikutip oleh Sukarna (2007 :
9)  mengatakan  :  “ Discipline berasal  dari  bahasa  latin disciplina atau disclipulus
yang berasal  dari kata discere yang berarti to learn atau belajar. Disiplin adalah latihan  rohaniah  dan  watak,  latihan  pengembangan  dan  pengendalian  perasaan, pikiran dan kehendak (aspek-aspek rokhoaniah) dan watak”. Dari uraian tersebut menyatakan bahwa melatih diri sendiri agar tidak membiasakan terhadap sesuatu yang  tidak  baik/  negatif  yang  dapat  diterima  secara  umum  (universal).  Di  dalam suatu organisasi disiplin ini mutlak diperlukan untuk  jalannya organisasi, dimana para  anggota  organisasi  harus  tunduk  pada  rambu-rambu  organisasi  yang disepakati dan bertanggung jawab tanpa paksaan.
Sedangkan disiplin menurut Manulang  (2008 : 5) berpendapat     bahwa : “Disiplin adalah Melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan
dengan  para  pekerja  baik  persetujuan  tertulis,  lisan  ataupun  berupa  peraturan- peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.”

## 2.4. Pengertian Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata ” Job performance atau Actual
Performance ”yang artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Gibson, dkk (1996:53) menyebutkan kinerja atau prestasi kerja adalah hasil yang diharapkan setiap pegawai yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan yang diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Kinerja adalah  keberhasilan  seseorang  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  (As’ad, 1991),  sedangkan  menurut  Gillbert  (Siagian,2005:132)  Kinerja  adalah  apa  yang dapat  dikerjakan  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya.  Mangkunegara  (2006:67) mengatakan  bahwa  pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  ”hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya  sesuai dengan tanggung  jawab  yang diberikan padanya” Jadi kinerja merupakan hasil dari usaha yang dicapai seorang baik berupa produk atau  jasa,  sesuai  dengan  beban  kerja  atau  pekerjaan  yang  diberikan  organisasi. Menurut  Amstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2007  :  2)  pengertian  kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai  hasil kerja, tetapi juga    bagaimana  proses  kerja  berlangsung.  Kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

## 2.5. Pengertian Pegawai  Negeri Sipil
Menurut    Undang-undang    Nomor    43    Tahun  1999    tentang    Perubahan atas  Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian menyatakan   yang dimaksud  dengan : Pegawai  Negeri Sipil adalah  setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi  tugas dalam suatu  jabatan negeri, atau diserahi  tugas    negara  lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang- undangan yang berlaku.

## 2.6.Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja
Hakikat  pengawasan  menurut  Siagaan  (2005:126-128)  adalah  melakukan pengawasan  terhadap  perencanaan  yang  menyebabkan  terjadinya  kesalahan  baik yang  disengaja  maupun  tidak  disengaja.  Pengawasan  dilakukan  pada  waktu kegiatan sedang berlangsung dengan menyadari manusia tidak sempurna sehingga pengawasan  dilakukan  secara  simultan,  disamping  itu  proses  pengawasan  yang diketahui  oleh  orang  yang  diawasi  dapat  menimbulkan  ketaatan  sehingga  secara langsung  maupun  tidak  langsung  pengawasan  yang  diberikan  dapat  memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan demikian pengawasan yang baik akan membawa  dampak  pada  efisiensi,  efektifitas  dan  kualitas.  Dengan  adanya pengawasan  yang  cukup  baik  maka  kualitas  perencaan  yang  telah  disusun  dapat diarahkan  secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain pengawasan  yang  baik  akan  mempengaruhi  produktifitas  pegawai  untuk meningkatkan kinerja.

## 2.7. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dalam sebuah organisasi agar dapat berjalan dengan sempurna diperlukan adanya  suatu  motivasi  yang  tinggi  dari  pimpinan  organisasi,  motivasi  sesuatu yang  harus  dilakukan  oleh  pimpinan  agar  pegawai  mau  bekerja  dengan  penuh tanggung  jawab.  Motivasi  kerja  merupakan  motor  penggerak  organisasi,  karena dengan  motivasi  kerja  yang  baik  akan  mendorong  pegawai  atau  karyawan  untuk melakukan hal-hal yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

## 2.8. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Disiplin menurut    Manulang  (2008 : 5) berpendapat     bahwa : “Disiplin adalah  Melaksanakan  apa  yang  telah  disetujui  bersama  antara  pimpinan  dengan para  pekerja  baik  persetujuan  tertulis,  lisan  ataupun  berupa  peraturan-peraturan dan  kebiasaan-kebiasaan.”    Disiplin  juga  tidak  kalah  pentingnya  dengan  prinsip- prinsip lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja.  Oleh  sebab  itu  dalam  setiap  organisasi  perlu  ditegaskan  disiplin  pegawai- pegawainya.  Melalui  disiplin  yang  tinggi  produktivitas  kerja  pegawai  pada pokoknya  dapat  ditingkatkan.  Oleh  sebab  itu  perlu  ditanamkan  kepada  setiap pegawai disiplin yang sebaik-baiknya.
Kerangka Berfikir

## 2.9. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  landasan  teori,  hasil  penelitian  sebelumnya  dan  kerangka berpikir, maka dapat dirumuskan  hipotesis dalam penelitian ini, sebagai  berikut :
1. Pengawasan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil pada Dinas Komunikasi dan Informatika  Kabupaten Klungkung.
2. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil  pada Dinas Komunikasi dan Informatika  Kabupaten Klungkung.
3. Disiplin  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Dinas Komunikasi dan Informatika  Kabupaten Klungkung.
4. Faktor  Pengawasan  berpengaruh  lebih  dominan  terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten Klungkung.
5. Pengawasan,  Motivasi  dan  Disiplin  secara  bersama  –  sama berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil    pada  Dinas
Komunikasi dan Informatika  Kabupaten Klungkung.
MOTIVASI (X 2 ) PENGAWASAN (X 1 ) DISIPLIN (X 3 ) KINERJA (Y) r = X 1 Y r = X 2 Y r =  X 3 Y R = X 1 X 2 X 3 Y

## 3. Metode Penelitian

## 3.1 Pendekatan Penelitian dan Lokasi Penelitian
Metode  Penelitian  dalam  hal  ini  merupakan  tata  cara  bagaimana  suatu penelitian  dilaksanakan.  Dalam  Penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode penelitian  kuantitatif  bersifat  Asosiatif  antara  variable  X  dengan  Variabel  Y. Penelitian  ini  menekankan  pada  upaya  memberikan  bukti  empiris  dan mendiskripsikan  atau  memberikan  gambaran  yang  jelas  tentang  Pengawasan, Motivasi,  Disiplin  dan  Kinerja  pegawai    saling  mempengaruhi  pada  Dinas Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten  Klungkung,  maka  sumber  data  utama yang  dipergunakan  adalah  data  primer.  Sumber  data  primer  merupakan  sumber data  yang  dihimpun  langsung  dari  responden  dengan  menggunakan  instrumen daftar  pertanyaan  atau  pernyataan  (kuesioner).  Dalam  penelitian  ini  mengambil lokasi di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Klungkung.

## 3.2. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2006).  Adapun populasi dalam penelitian ini seluruh pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Klungkung.
Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  populasi  yang  akan  diamati  dan peneliti  akan  menarik  kesimpulan  atas  populasi  berdasarkan  sampel,  hal  ini disebut  penelitian sampel (Gorda,1997:61). Gorda (1997:63)  mengatakan bahwa: “Pada  prinsipnya  tidak  ada  ketentuan  yang  ketat  atau  aturan  yang  mutlak mengenai  penentuan  besarnya  sampel,  peneliti  sendirilah  yang  harus  mengambil keputusan  sesuai  dengan  pertimbangan-pertimbangan  permasalahan  dan  tujuan penelitian yang ditetapkan”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian populasi  /  sensus/  sampel  jenuh,  yaitu  seluruh  populasi  sebagai  subyek  /
responden    penelitian.  Namun  untuk  lebih  menjamin  obyektivitas,  maka  unsur peneliti  sendiri  tidak  diteliti,  sehingga  jumlah  responden  dalam  penelitian  ini ditetapkan sebanyak 31 orang.
Tabel. 3.1 Jumlah Populasi dan Sampel Pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Klungkung No. Bidang Populasi % Sampel 1 Sekretariat 10 100% 10 2 Bidang Komunikasi 10 100% 9 3 Bidang Telematika 5 100% 5 4 Bidang Persandian 7 100% 7 JUMLAH 32 100% 31

## 3.3. Instrumen Penelitian dan Metode Pengumpulan Data
Instrumen penelitian berupa kuesioner yang disusun berdasarkan indikator penelitian  masing-masing  variabel  sehingga  terdapat  tiga  kuesioner  dalam penelitian ini yaitu kuesioner Pengawasan, kuesioner Motivasi, kuesioner Disiplin dan  kuesioner  Kinerja    pegawai.  Kuesioner  yang  disusun  menggunakan  skala interval,  skala  interval  tersebut  berpedoman  pada  aturan  Likert.  Tabel  skor jawaban skala Likert seperti di bawah ini :
Tabel 3.2
Skor jawaban Skala Likert Skala Jawaban Nilai Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 2 Cukup Setuju 3 Setuju 4 Sangat Setuju 5
Sedangkan  metode  pengumpulan  data,  yang  digunakan  adalah  observasi,
dokumentasi, kuesioner dan penelusuran data online.

## 3.4. Teknik Analisis Data

## 3.4.1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  r- hitung dengan  r- tabel pada taraf    signifikan  95  %  atau  ά  =  0,05.    Menurut  Santoso  (2004:283),  kriteria validitas untuk setiap pernyataan adalah sebagai berikut:
(1) Jika pernyataan memiliki  r- hitung positif  dan r- hitung > r- tabel ,  maka butir pernyataan tersebut valid.
(2)    Jika  butir  pernyataan  memiliki  r- hitung <  r- tabel ,  maka  pernyataan tersebut tidak
valid.

## 3.4.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan r- Alpha dengan r- tabel pada taraf    signifikan  95  %  atau  ά  =  0,05.  Menurut  Santoso  (2004:285-286),  kriteria reliabilitas  untuk setiap pernyataan adalah sebagai berikut:
(1)  Jika pernyataan memiliki r- Alpha positif  dan r- Alpha > r- tabel , maka butir pernyataan   tersebut reliabel.
(2)    Jika  butir  pernyataan  memiliki  r- Alpha <  r- tabel ,  maka  pernyataan tersebut tidak
reliabel.
4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengawasan
Tabel 4.5
Hasil Validitas Pengawasan Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 48.9677 42.499 0.682 0.944 P2 49.0323 41.832 0.758 0.941 P3 49.0968 39.824 0.781 0.941 P4 48.9677 41.432 0.814 0.940 P5 48.9032 41.690 0.796 0.940 P6 49.0000 42.133 0.723 0.943 P7 48.9677 42.366 0.698 0.943 P8 49.2258 40.847 0.786 0.940 P9 49.1290 40.716 0.837 0.939 P10 49.1935 41.228 0.789 0.940
P11 49.2903 40.946 0.701 0.944 P12 49.2581 40.198 0.692 0.945 Tabel 4.6 Hasil Reliabilitas Pengawasan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.946 12
Berdasarkan hasil  perhitungan  dapat diketahui bahwa 12 butir pernyataan untuk  variabel  pengawasan  adalah  valid,  karena  semua  nilai  r-hitung  ( Corrected Item-Total Correlation) lebih besar dari nilai r-tabel yang sebesar 0,300 (Pearson Product Moment). Untuk uji reliabilitas, karena diketahui nilai Cronbach's Alpha
0,946 lebih besar dari nilai r-tabel yang sebesar 0,300 dikatan reliabel.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi
Tabel 4.7
Hasil  Validitas Motivasi Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted M1 40.9677 56.432 0.462 0.940 M2 41.1290 55.183 0.548 0.938 M3 41.2581 55.265 0.447 0.940 M4 41.4839 52.725 0.738 0.933 M5 41.5484 53.189 0.719 0.934 M6 41.7742 49.781 0.775 0.930 M7 42.0968 46.690 0.914 0.924 M8 42.1613 46.673 0.868 0.926 M9 42.4516 46.389 0.867 0.926 M10 42.5484 45.856 0.900 0.925 M11 42.8065 46.161 0.851 0.927 M12 43.2903 47.813 0.665 0.937 Tabel 4.8 Hasil Reliabilitas Motivasi

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items 0.937 12
Berdasarkan hasil perhitungan  diketahui bahwa 12 butir pernyataan untuk variabel motivasi  adalah valid, karena semua nilai r-hitung (Corrected Item-Total
Correlation) lebih  besar  dari  nilai  r-tabel  sebesar  0,300 (Pearson  Product Moment). Untuk  uji  reliabilitas,  karena  diketahui  nilai Cronbach's  Alpha 0,937 lebih besar dari nilai r-tabel yang sebesar 0,300 dikatan reliabel.
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin
Tabel 4.9
Hasil  Validitas Disiplin Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted D1 46.4516 30.789 0.747 0.894 D2 46.5806 32.652 0.614 0.900 D3 46.6129 32.512 0.711 0.896 D4 46.4516 32.523 0.621 0.900 D5 46.6129 31.778 0.753 0.894 D6 46.5161 34.191 0.587 0.902 D7 46.2258 34.714 0.473 0.906 D8 46.4516 30.523 0.698 0.897 D9 46.2581 33.998 0.526 0.904 D10 46.5484 31.056 0.669 0.898 D11 46.4839 29.725 0.727 0.895 D12 46.6129 34.112 0.536 0.904 Tabel 4.10 Hasil Reliabilitas Disiplin Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.907 12
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa 12 butir pernyataan untuk variabel disiplin  adalah valid, karena semua nilai r-hitung (Corrected Item- Total  Correlation) lebih  besar  dari  nilai  r-tabel  sebesar  0,300  ( Pearson  Product Moment). Untuk  uji  reliabilitas,  karena  diketahui  nilai Cronbach's  Alpha 0,907 lebih besar dari nilai r-tabel yang sebesar 0,300, dikatan reliabel.
4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.11
Hasil  Validitas Kinerja Pegawai Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted K1 45.0968 26.957 0.437 0.802 K2 45.3226 26.092 0.533 0.795 K3 45.2903 25.680 0.621 0.788
K4 45.2903 25.280 0.519 0.795 K5 45.1613 27.140 0.392 0.806 K6 45.4839 26.725 0.465 0.800 K7 45.2258 26.781 0.368 0.808 K8 45.2903 26.346 0.480 0.799 K9 45.0968 26.157 0.556 0.793 K10 45.3548 26.837 0.408 0.805 K11 45.4194 25.185 0.498 0.797 K12 45.2258 24.381 0.409 0.813 Tabel 4.12 Hasil Reliabilitas Kinerja Pegawai Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0.814 12
Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa 12 butir pernyataan untuk variabel kinerja adalah valid, karena semua nilai r-hitung (Corrected Item- Total Correlation) lebih besar dari nilai r-tabel ( Pearson Product Moment). Untuk uji  reliabilitas,  karena  diketahui  nilai Cronbach's  Alpha 0,814  lebih  besar  dari nilai r-tabel yang sebesar 0,300, dikatan reliabel.

## 4.5. Uji Asumsi Klasik
Koefisien  statistik  yang  diperoleh  pada  hasil  analisis  regresi  sederhana maupun  regresi  linier  sederhana  perlu  diuji  lebih  lanjut  dengan  beberapa  uji asumsi klasik.
4.5.1. Uji Multikolinieritas
Tabel 4.13
Korelasi Antar Variabel Independen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 9.254 5.372 1.723 0.096 P 0.225 0.088 0.384 2.549 0.017 0.757 1.320 M 0.266 0.125 0.365 2.131 0.042 0.304 3.292 D 0.315 0.150 0.342 2.102 0.045 0.336 2.975 a. Dependent Variable: K
Dari  hasil  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel  bebas mempunyai  nilai Tolerance >  0.10  dan  nilai Variance  Inflantion  Factor  (VIF) < 10,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar variabel bebas.

## 4.5.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui,  apakah  pada  model  regresi  yang dihasilkan  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lainnya.

## 4.5.3.Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linier  terdapat  korelasi  antara  kesalahan  penggangu  pada  periode  t  dengan kesalahan pada t-1 (sebelumnya).
Tabel 4.14
Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .864 a 0.746 0.718 2.93891 2.285
a. Predictors: (Constant), D, P, M b. Dependent Variable: K

## 4.6. Uji Normalitas
Analisis  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi mempunyai  variabel  bebas  atau  variabel  terikatnya  berdistribusi  normal  atau tidak.

## 4.7. Uji Korelasi Pearson
Uji  Korelasi Pearson (Nugroho,  2005:35) adalah  pengujian  yang dilakukan  untuk  menentukan  ada  tidaknya    hubungan  antara  variabel  bebas dengan variabel terikat.
Tabel 4.15
Hasil Uji Korelasi Pearson Correlations K P M D Pearson Correlation K 1.000 0.611 0.802 0.772 P 0.611 1.000 0.493 0.402 M 0.802 0.493 1.000 0.815 D 0.772 0.402 0.815 1.000 Sig. (1-tailed) K 0.000 0.000 0.000 P 0.000 0.002 0.012 M 0.000 0.002 0.000 D 0.000 0.012 0.000 N K 31 31 31 31 P 31 31 31 31 M 31 31 31 31 D 31 31 31 31
4.8. Uji Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 )
Digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  model  dalam  menerangkan keragaman pada variabel terikat. Nilai koefisien determinasi ( Adjusted R 2 )  berada antara nol dan satu.
Tabel 4.17
Adjusted R Square Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .864 a 0.746 0.718 2.93891 2.285
a. Predictors: (Constant), D, P, M b. Dependent Variable: K

## 4.9. Uji Pengaruh Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  simultan  dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 4.18 Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 684.151 3 228.050 26.403 .000 b Residual 233.204 27 8.637 Total 917.355 30
a. Dependent Variable: K b. Predictors: (Constant), D, P, M

## 4.10.Uji Pengaruh Secara Parsial (uji t)
Hasil pengujian secara parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel coefficients di kolom Sig . Jika nilai signifikansi uji t ( Sig ) < 05 . 0   , maka dapat disimpulkan bahwa  secara  parsial  variabel  bebas  signifikan  berpengaruh  terhadap  variabel terikat.
Tabel 4.19 Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 9.254 5.372 1.723 0.096 P 0.225 0.088 0.384 2.549 0.017 0.757 1.320 M 0.266 0.125 0.365 2.131 0.042 0.304 3.292 D 0.315 0.150 0.342 2.102 0.045 0.336 2.975
a. Dependent Variable: K

## 4.11. Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  persamaan  regresi  yang  berguna  untuk  memprediksi nilai Kinerja pegawai berdasarkan nilai Pengawasan, Motivasi  dan Disiplin  dapat digunakan persamaan regresi :
3 3 2 2 1 1 X b X b X b a Y     ….(1) Tabel 4.20
Nilai-Nilai Persamaan Regresi  Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.254 5.372 1.723 0.096 P 0.225 0.088 0.384 2.549 0.017 M 0.266 0.125 0.365 2.131 0.042 D 0.315 0.150 0.342 2.102 0.045
a. Dependent Variable: K
Berdasarkan tabel di atas, dari ketiga variabel yaitu Variabel Pengawasan, Variabel  Motivasi    dan  Variabel  Disiplin      yang  paling  dominan  berpengaruh adalah  variabel  pengawasan  yaitu  sebesar  38,4%,  sedangkan  variabel  Motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  sebesar  36,5%  dan  variabel  Disiplin    berpengaruh terhadap kinerja sebesar 34,2%.

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai
Hasil    analisis    regresi  berganda  Pengawasan  terhadap  Kinerja  pegawai menunjukan  adanya  pengaruh  positif  Pengawasan  terhadap  Kinerja  pegawai secara  signifikan,  hal  ini  berarti  apabila  Pengawasan  ditingkatkan  akan meningkatkan  Kinerja  pegawai  demikian  pula  pada  Dinas  Komunikasi  dan
Informatika  Kabupaten  Klungkung    apabila  Pengawasan  menurun  akan menurunkan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi  Terhadap Kinerja
Hasil    analisis-analisis  regresi  berganda  Motivasi    terhadap  Kinerja pegawai menunjukan adanya pengaruh positif Motivasi  terhadap Kinerja pegawai secara signifikan, hal ini berarti apabila Motivasi ditingkatkan akan meningkatkan Kinerja  pegawai  demikian  pula  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Klungkung  apabila Motivasi  menurun akan menurunkan Kinerja pegawai.

## Pengaruh Disiplin  Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis-analisis regresi berganda Disiplin  terhadap Kinerja pegawai menunjukan  adanya  pengaruh  positif  Disiplin    terhadap  Kinerja  pegawai  secara signifikan,  hal  ini  berarti  apabila  Disiplin    ditingkatkan  akan  meningkatkan Kinerja  pegawai  demikian  pula  pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika Kabupaten  Klungkung    apabila  Disiplin    menurun  akan  menurunkan  Kinerja pegawai.

## Pengaruh Pengawasan, Motivasi  dan Disiplin  terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  analisis-analisis regresi berganda pengawasan, motivasi  dan disiplin secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  pegawai  menunjukan  adanya  pengaruh pengawasan,  motivasi    dan  disiplin    secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai  secara  signifikan,  hal  ini  berarti  apabila  pengawasan,  motivasi    dan disiplin    secara  bersama-sama  ditingkatkan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai demikian pula Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Klungkung  apabila pengawasan,  motivasi    dan  disiplin    secara  bersama-sama  menurun  akan menurunkan kinerja pegawai.

## 5.Penutup

## 5.1. Simpulan
Berdasarkan  hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai  berikut :
1. Bahwa pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai adalah positif dan signifikan yaitu sebesar 38,4%.
2. Bahwa  pengaruh  motivasi    terhadap  kinerja  pegawai  adalah  positif  dan signifikan yaitu sebesar 36,5%.
3. Bahwa  pengaruh  Disiplin    terhadap  Kinerja  pegawai  adalah  positif  dan signifikan yaitu  sebesar 34,2%.
4. Bahwa dari ketiga variabel yaitu Variabel Pengawasan, Variabel Motivasi dan Variabel Disiplin   yang paling dominan berpengaruh adalah variabel pengawasan sebesar 38,4%.
5. Pengawasan,  Motivasi    dan  Disiplin    secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil    pada  Dinas  Komunikasi dan Informatika  Kabupaten Klungkung  sebesar 71,8 %.
5.2. Saran-saran
1. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  melalui  peningkatan pelaksanaan  pengawasan  sebaiknya    berpedoman    pada    indikator- indikator pengawasan melekat.
2. Melalui    peningkatan  pelaksanaan  motivasi      sebaiknya  lebih      sering diadakan  motivasi    dua  arah  dengan mengadakan rapat-rapat  rutin  yang bertujuan untuk mengevaluasi pelaksanaan tugas-tugas dan mencari solusi atau pemecahan  kendala-kendala yang dihadapi.
3. Untuk  meningkatkan  kinerja    pegawai  negeri  sipil  melalui  peningkatan pelaksanaan disiplin  sebaiknya dilakukan dengan cara  penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan secara efektif dan efisien.
4. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  negeri  sipil,  pengawasan  melekat dari  pimpinan  kepada  bawahan  memiliki  peran  yang  paling  dominan sehingga  pimpinan  diharapkan  lebih  meningkatkan  pengawasan  tersebut kepada seluruh pegawai negeri sipil.
5. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  Dinas  Komunikasi dan Informatika Kabupten Klungkung, pimpinan diharapkan mampu untuk meningkatkan  pengawasan,  motivasi  dan  disiplin  karena  ketiga  indikator tersebut sangat penting, selain itu juga perlu diteliti lebih dalam lagi untuk variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi.  1993. Prosedur  Penelitian  (Suatu  Pendekatan  Praktik) . Yogyakarta: Rineka Cipta.
AS,ad Moh. 1991. Psilogi Insdustri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia . Jogjakarta : Liberty.
Donnelly, Gibson, dan Ivancevich. 1996. Manajemen. Edisi Sembilan Jilid 1. Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin. Jakarta : Erlangga.
Gibson,dkk.  1996. Organisasi,Perilaku,  Struktur,  Proses,  Jilid  I  alih  bahasa Nunuk Adiarni . Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gorda,  I  Gusti  Ngurah  .1997. Metodelogi  Penelitian  Ilmu  Sosial  Ekonomi . Denpasar: Widya Kriya Gematama.
Handoko,  T.  Hani.  2003. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . edisi 2 Yogyakarta : BPFE.
Harahap  ,  R.  Hamdani.  2015. Pengaruh  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  Lingkungan  Balai  Besar  Konservasi  Sumber  Daya Alam Sumatera Utara.
Instruksi  Presiden  Republik  Indonesia  Nomor  1  Tahun  1989  Tentang  Pedoman Pelaksanaan Pengawasan Melekat.
Keputusan  Bupati  Klungkung  Nomor  362/H2O/2016  Tentang  Pemberian Tambahan Penghasilan Berdasarkan Beban Kerja Kepada Pegawai Negeri Sipil  dan  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah Kabupaten Klungkung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT Refika Aditama.
Manulang,  M.  2008. Manajemen  Personalia. Yogyakarta  :  Universitas  Gajah Mada Press.
Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  54  Tahun  2010  Tentang  Pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  8  Tahun  2008  Tentang  Tahapan,  Tatacara Penyusunan, Pengendalian, Dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah.
Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  Nomor  86  Tahun  2017 Tentang Tata Cara Perencanaan, Pengendalian Dan Evaluasi Pembangunan  Daerah,  Tata  Cara  Evaluasi  Rancangan  Peraturan  Daerah Tentang  Rencana  Pembangunan  Jangka  Panjang  Daerah  Dan  Rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah,  SertaTata  Cara  Perubahan
Rencana  Pembangunan  Jangka  Panjang  Daerah,  Rencana  Pembangunan Jangka Menengah Daerah, Dan Rencana Kerja Pemerintah Daerah.
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010  Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Priyono.  2006. SPN  harus  Komperhensip  (Syarif  Adnan  Baharuddin). Warta Pengawasan Vol. XIII/No.2/April 2006.
Sandiasa, Gede & Putu Agustana, 2017. “ Reformasi Administrasi dan Birokrasi Pemerintahan  Daerah  Dalam  Menigkatkan  Kualitas  Layanan  Publik  di Daerah”.  Dalam Public  Inspiration,  Jurnal  Administrasi  Publik , Warmadewa, Denpasar. http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/public-
inspiration/article/view/824
Siagian, P. Sondang,  2005. Fungsi-Fungsi Manajerial . Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung : Alfabeta.
Undang-  Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur Sipil Negara.
Undang-  Undang  Republik  Indonesia  Nomor  8  Tahun  1974  Tentang  Pokok- Pokok Kepegawaian.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Winardi,  J.  2004. Manajemen  Perilaku  Organisasi . Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo Persada.