## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. TJIPTA RIMBA DJAJA
1 Monika Erlina Dakhi, 2 Yahya Tanjung
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Potensi Utama Medan Jl. KL Yos Sudarso Km.6,5 No.3-A, Tanjung Mulia, Medan, 20241, Indonesia
e-mail: monicaerina2002 @gmail.com , yahyasbn25@gmail.com
Received: 2024-01-07, Revised: 2024-02-14, Accepted: 2024-02-21

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  motivasi terhadap  produktivitas  karyawan  pada  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data kuisioner dan dokumentasi, jenis penelitian yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian  kuantitatif.  Sumber  data  yang  digunakan dalam penelitian ini yakni menggunakan sumber data primer dan sekunder. Sampel yang digunakan di  dalam  penelitian  ini  berjumlah  sebanyak  66  responden.  Uji  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  uji  validitas  dan  uji  reabilitas.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  uji  statistik  deskriptif,  uji  asumsi  klasik,  uji  regresi  linear  berganda  dan  uji koefisien  determinasi.  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan,  kemudian  variabel  disiplin kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  dan  pada  variabel  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja.
Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi dan Produktivitas Karyawan

## Abstract
This research aims to determine the effect of compensation, work discipline and motivation on employee  productivity  at  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja.  The  data  collection  technique  used  in  this research uses  questionnaire  data  and documentation,  the type  of  research  used in  this  research is quantitative  research.  The  data  sources  used  in  this  research  are  primary  and  secondary  data sources.  The  sample  used  in  this  research  was  66  respondents.  The  instrument  tests  used  in  this research  are  validity  tests  and  reliability  tests.  The  data  analysis  techniques  used  in  this  research are  descriptive  statistical  tests,  classical  assumption  tests,  multiple  linear  regression  tests  and

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
coefficient  of  determination  tests.  The  results  of  hypothesis  testing  in  this  research  show  that compensation has a positive and significant effect on employee productivity, then the work discipline variable  has  an  effect  on  employee  productivity  and  the  motivation  variable  has  no  effect  on employee productivity at PT. Tjipta Rimba Djaja.

## Keywords: Compensation, Work Dicipline, Employee Motivation and Productivity

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  fondasi  kehidupan  suatu  organisasi.  Sumber  daya  manusia merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan kegiatan suatu organisasi, bahkan keberhasilan suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  keberadaan  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu, perusahaan  harus  memiliki  staf  yang  berdisiplin  tinggi,  berkompeten,  serta  segudang  pengalaman dan  prestasi.  Selain  itu,  staf  juga  memiliki  pengetahuan,  keterampilan  kerja  dan  banyak  potensi. Secanggih  apapun  teknologi,  ilmu  pengetahuan  berkembang  tanpa  sumber  daya  manusia,  tujuan perusahaan tetap tidak tercapai.
Selain itu, dengan terus berkembangnya teknologi dan pendidikan serta pertumbuhan ekonomi yang  semakin  meningkat,  para  pelaku  usaha  dapat  mempengaruhi  tujuan  organisasi  yang  ingin dicapai  di  masa  depan.  Salah  satu  upaya  untuk  menghadapi  tantangan  eksternal  adalah  dengan menyiapkan personel yang kompeten dan berkualitas. Mengingat sumber daya manusia merupakan hal yang penting dalam organisasi, maka perlu dilakukan pemantauan terhadap kinerja pegawai dan pemberian layanan pendukung untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia tersebut.
Dalam sistem operasi perusahaan, sumber daya manusia pada dasarnya merupakan salah satu bentuk  modal  dan  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan, sehingga  perusahaan  harus  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  sebaik-baiknya.  Sebab,  kunci kesuksesan  suatu  perusahaan  bukan  hanya  keunggulan  teknologi  dan  akses  terhadap  pembiayaan. Faktor  manusia  juga  merupakan  faktor  yang  paling  penting  karena  pada  hakikatnya  manusia mempunyai tingkah laku, perasaan, pikiran dan tujuan.
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  merupakan kebutuhan yang sangat lumrah bagi setiap perusahaan. Sama halnya dengan perusahaan PT. Tjipta Rimba  Djaja  yang  menggunakan  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  usahanya.  PT.  Tjipta Rimba  Djaja  bergerak  di  bidang  industri  kayu,  dimana  produk  utamanya  adalah  kayu  lapis plywood.  Selain  plywood,  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja  juga  menghasilkan  kayu  gergajian  yang digunakan untuk industri kusen dan sejenisnya.
PT.  Tjipta  Rimba  Djaja  menghasilkan  ribuan  m  3  kayu  lapis  per  bulannya.  Secara  umum, produk ini diekspor ke 82 negara tujuan, seperti Singapura, Inggris, Eropa, China, Jepang, Amerika Serikat, negara Timur Tengah, Mesir, Korea, dan sisanya 18 produk dijual secara lokal. Kayu dijual secara  lokal  untuk  bahan  bangunan  seperti  rangka  dan  lainnya.  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja memproduksi  triplek  dengan  berbagai  ketebalan  dan  ukuran.  Jumlah  kayu  lapis  yang  diproduksi bervariasi  dan  sesuai  standar  perusahaan  yaitu:  1.  Kayu  tripleks  tiga  lapis,  2.  Kayu  lima  lapis.  3. Pohon tujuh lantai.
Secanggih  apapun  teknologi,  perkembangan  informasi,  ketersediaan  dan  kecukupan  material, tanpa  adanya  sumber  daya  manusia  maka  sulit  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
mencapai  tujuannya.  Pencapaian  tujuan  perusahaan  memerlukan  remunerasi  yang  memadai, motivasi  karyawan  yang  tinggi  dan  disiplin  karyawan  yang  baik  untuk  menciptakan  produktivitas kerja yang tinggi. Menurut Sutrisno (2019:112), produktivitas biasanya diartikan sebagai hubungan antara output (barang atau jasa) dan input (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produksi.
Perbandingan hasil dan hasil masukan. Input seringkali terbatas pada tenaga kerja, sedangkan output  diukur  dalam  satuan  fisik,  bentuk  dan  nilai.  Produktivitas  merupakan  hasil  yang  diperoleh dari tugas  yang  dilakukan  oleh  pegawai.  Dalam  bisnis,  produktivitas  penting  untuk  meningkatkan hasil  bisnis.  Produktivitas  tidak  berdiri  sendiri,  namun  berkaitan  dengan  berbagai  variabel,  dan pembahasan  mengenai  produktivitas  seringkali  berkaitan  dengan  imbalan,  budaya  perusahaan, kesejahteraan,  motivasi  dan  disiplin  kerja.  (Sutrisno,  2018:212).  Pada  tingkat  produktivitas pegawai,  penulis  menemukan  permasalahan  terkait  produktivitas  pegawai  yaitu  penurunan pertumbuhan  produktivitas  pegawai  berdasarkan  faktor  eksternal  dan  faktor  internal  yang  penulis peroleh dari data audit keamanan.
Berdasarkan informasi diatas dapat diketahui bahwa tingkat produktivitas karyawan PT. Tjipta Rimba  Djaja  Masih  rendah  hal  ini  terlihat  berdasarkan  hasil  pengendalian  data  monitoring perusahaan yakni. Setiap evaluasi kinerja tingkat pegawai dievaluasi sebanyak 2 kali dalam kurun waktu 6 bulan, hal ini dilakukan untuk mengetahui seluruh kinerja. bagian termasuk bagian lampu, bagian putar, jadi, pemotongan, mesin bubut dan rantai. Menurut Handoko (2019), salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas pegawai adalah gaji.
Memberikan  gaji  sangat  mengesankan.  Salah  satu  hal  yang  menjadi  perhatian  utama perusahaan  adalah  bagaimana  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  atas kinerjanya.Reward merupakan hal yang sangat penting karena reward merupakan suatu hal yang didasari oleh prestasi setiap  orang  dalam  mencapai  suatu  tujuan.  Dengan  adanya  bonus  yang  tinggi,  karyawan  menjadi lebih aktif dalam bekerja.
Reward  merupakan  penghargaan  yang  diberikan  sebagai  imbalan  atas  jasa,  perhatian,  kerja keras dan keterampilan yang diberikan sumber daya manusia kepada suatu organisasi baik moneter maupun  non  moneter  bentuk  Kasmir  (2019).  Kompensasi  (insentif)  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Mengenai  tunjangan  kepada karyawan, penulis menemukan gaji yang diberikan perusahaan sebesar Rp. 85.000/hari dan penulis merasa gaji tersebut kurang kaya. Bertentangan dengan aturan DPRD Kota Medan, gaji UMK Kota Medan tahun 2023 sebesar Rp3.624.117,59 meningkat 7,52 persen dibandingkan UMK tahun 2022 atau sebesar Rp 3.370.645,08.
Berdasarkan penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Yusritha Labudo (2019), remunerasi berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan.  Hal  ini  membenarkan  hasil  penelitiannya  yang menyatakan  bahwa  gaji  berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan.  Disiplin  kerja  sangatlah penting karena jika pegawai mempunyai disiplin kerja maka akan memberikan kualitas kerja yang baik, kuantitas dan waktu kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan produktivitas pegawai. Jika para  karyawan  pada  perusahaan  ini  berusaha  untuk  menjaga  disiplin  para  karyawannya  dalam bekerja, agar hasil pekerjaan yang dilakukannya dapat berjalan maksimal.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Pegawai yang memiliki sikap disiplin mempunyai rasa ketertiban atau kenyamanan yang lebih baik  terhadap  perusahaan  dibandingkan  dengan  pegawai  yang  kurang  disiplin.  Setiap  organisasi bertujuan  untuk  mencapai  hasil  terbaik.  Upaya  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai  merupakan permasalahan yang sangat berat dalam diri seseorang, yang dapat dianggap penting dalam pekerjaan profesional  agar  ia  dapat  lebih  memahami  apa  yang  dimaksud  dengan  disiplin  tersebut.  Tujuan perusahaan  adalah  produktivitas  tenaga  kerja  yang  optimal,  hal  ini  dapat  tercapai  dengan  baik apabila manajemen yang diterapkan juga baik.
Fenomena  disiplin  kerja  di  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja  mengatakan  masih  banyak  pekerja  yang tidak mengikuti aturan waktu kerja yang telah ditetapkan atau ditetapkan oleh perusahaan, tentunya hal ini juga termasuk dalam disiplin kerja yang buruk. Seringkali, beberapa karyawan mengulangi kesalahan  tersebut.  Walaupun  disiplin  kerja  juga  menimbulkan  nilai-nilai  positif  bagi  karyawan yang  mengikutinya,  namun  disiplin  yang  tinggi  memberikan  dampak  yang  sangat  positif  bagi perusahaan dan karyawan.
Penelitian diatas juga diulas positif oleh Riyana Astut (2019) dalam penelitiannya “Hubungan Disiplin  Kerja  Dengan  Produktivitas  Kerja  Pada  Karyawan  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera  Regional Jateng”,  Fakultas  Psikologi  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta,  Jawa  Tengah.  Faktor  terakhir yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  karyawan  adalah  motivasi.  Hal  yang  juga  harus diperhatikan  oleh  perusahaan  adalah  bagaimana  menjaga  dan  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan agar selalu fokus pada tujuan perusahaan.
Menunjang  motivasi  pegawai  sangatlah  penting,  karena  motivasi  merupakan  sesuatu  yang menjadi  landasan  dalam  tindakan  dan  tindakan  setiap  orang.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi maka karyawan akan lebih giat dalam bekerja. Motivasi adalah mendorong diri sendiri atau orang lain untuk bertindak dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Agung, Djunaidi  dan  Astuti  2019,  p.  91).  Fenomena  yang  berkaitan  dengan  motivasi  adalah  masih rendahnya tingkat motivasi sebagian pegawai yang terlihat dengan semakin meningkatnya absensi, pekerjaan yang dilakukan pegawai hanya sebatas meja. dampaknya kecil terhadap bisnis.
Perlu diketahui bahwa rendahnya tingkat motivasi yang dirasakan disebabkan oleh rendahnya evaluasi  terhadap  karyawan  perusahaan,  sehingga  berdampak  pada  menurunnya  motivasi. Penelitian diatas juga diteliti oleh Agung Thorik (2021) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT.  makanan  indo  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa motivasi dan penghargaan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di PT. Indofood.
Berdasarkan latar belakang, fenomena – fenomena awal dan gambaran hasil yang telah penulis uraikan, guna membuktikan kabsahan fenomena tersebut. Maka, penulis tertarik untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Tjipta Rimba Djaja”.

## 2. Tinjauan Literatur
A. Produktivitas Karyawan
1) Pengertian Produktivitas Karyawan
Produktivitas  biasanya  didefinisikan  sebagai  rasio  output  (barang  atau  jasa)  terhadap input  (pekerjaan,  bahan,  uang).  Produktivitas  adalah  ukuran  efisiensi  produksi. Perbandingan  hasil  dan  hasil  masukan.  Input  biasanya  terbatas  pada  pekerjaan, sedangkan

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
output diukur dalam satuan fisik, bentuk dan nilai (Kurnia et al., 2019:67). Menurut Siswad (2020),  produktivitas  pegawai  pada  hakikatnya  menyangkut  sikap  mental  yang  selalu mempunyai visi bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Sikap yang demikian mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, melainkan mengembangkan  diri  dan  meningkatkan  kemampuan  kerjanya  dengan  selalu  mencari perbaikan  dan  penambahan.  Menurut  Sedarmayanti  (2020),  produktivitas  secara  umum dikatakan  sebagai  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  dengan  jumlah  kapasitas/faktor produksi  yang  digunakan.  Produktivitas  kerja  seorang  pegawai  merupakan  perbandingan antara  hasil  yang  dicapai  dan  peranan  pegawai  per  satuan  waktu/atau  produk/jasa  yang dapat dihasilkan oleh seseorang/orang/sekelompok pegawai dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan  menurut  Sunars  (2019:112),  produktivitas  kerja  merupakan  perbandingan antara  hasil  kinerja  aktual  (output)  dan  pengorbanan  (kontribusi)  yang  dilakukan seseorang/organisasi  untuk  mencapainya.  Produktivitas  berkaitan  dengan  efisiensi penggunaan  kerja  dan  peralatan,  yang  pada  hakikatnya  mengarah  pada  tujuan  yang  sama bahwa produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil kerja dengan waktu yang diperlukan untuk menghasilkan produk.
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas mengacu pada proses menghasilkan  barang  atau  produk.  Sikap  seperti  ini  mendorong  untuk  tidak  cepat  puas, melainkan mengembangkan diri dan meningkatkan keterampilan profesional.
B. Kompensasi
1) Pengertian Kompensasi
Reward  adalah  imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  telah memberikan  tenaga  dan  pikirannya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  demi kemajuan perusahaan (Kasmir, 2019:135). Ada pendapat ahli lain yang menyatakan bahwa kompensasi  adalah  segala  penghasilan  berupa  uang,  barang  langsung  maupun  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  perusahaan (Malayau  S.P.  Hasibuan  (2019:213).  Menurut  Sedarmayant  (2019:98)  Kompensasi  adalah segala penghasilan yang diterima pekerja baik berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung.
Gerry  Desler  (2019:196)  Kompensasi  adalah  suatu  imbalan  atau  hadiah  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  itu  sendiri.  Hasibuan (2020:55)  Kompensasi  adalah  segala  pendapatan  baik  berupa  uang,  barang  langsung maupun  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  yang  diberikan  oleh perusahaan.  Suyoto  (2019:110)  bahwa  kompensasi adalah imbalan  yang  diterima  pegawai dalam bentuk uang dan non uang. Pemberian ringkasan gaji merupakan suatu manfaat yang diterima oleh seluruh pegawai yang bekerja pada perusahaan, yang dibayarkan sebagai gaji dan tantiem atas hasil pekerjaan pegawai itu sendiri.
C. Disiplin Kerja
1) Pengertian Disiplin Kerja

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Disiplin merupakan suatu sikap/perilaku yang harus dijalani oleh setiap guru agar kegiatan pembelajaran  baik  di  dalam  kelas  maupun  di  luar  kelas  dapat  berjalan  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Menurut  Arikunto  (2019:171),  disiplin  adalah  ketaatan  seseorang  terhadap peraturan  atau  ketentuan  karena  berpedoman  pada  kesadaran  dalam  hatinya  tanpa  adanya paksaan dari pihak luar. Menurut Gordon (2019:89), disiplin adalah perilaku dan kedisiplinan menurut  peraturan  dan  ketentuan  atau  perilaku  yang  diperoleh  dari  pelatihan  yang berkelanjutan. Ketaatan terhadap disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan.
Adanya  disiplin  kerja  menjamin  terpeliharanya  ketertiban  dan  kelancaran  pelaksanaan pekerjaan perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja sekaligus memberikan suasana  kerja  yang  menyenangkan  bagi  karyawan  sehingga  meningkatkan  semangat  kerja. Menurut  Sastrohadiwiryo  (2020:78),  disiplin  kerja  adalah  sikap  hormat,  penuh  hormat, ketaatan  dan  ketaatan  terhadap  peraturan  yang  ada  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta kemampuan melaksanakannya dan menghindari menerima sanksi apabila dilanggar. tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut  Handoko  (2019:141)  mengatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawannya  agar  siap  mengubah perilakunya  dan  berupaya  meningkatkan  kesadaran  dan  kemauan  seseorang  untuk  mengikuti segala  aturan  perusahaan.  Ketaatan  terhadap  disiplin  kerja  sangat  penting  bagi  perusahaan. Adanya  disiplin  kerja  menjamin  terpeliharanya  ketertiban  dan  kelancaran  pelaksanaan pekerjaan perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja sekaligus memberikan suasana kerja yang menyenangkan bagi karyawan sehingga meningkatkan semangat kerja.
D. Motivasi Kerja
1) Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi  sering  kali  diartikan  sebagai  motivasi.  Dorongan  atau  energi  ini  merupakan gerak  jiwa  dan  raga  menjadi  tindakan.  Oleh  karena  itu,  motivasi  merupakan  suatu  kekuatan pendorong  yang  menjadikan  manusia  berperilaku  dan  mempunyai  tujuan  tertentu  dalam tindakannya. Dibawah ini adalah beberapa pengertian motivasi menurut berbagai ahli. Menurut Rivai  (2019:118)  mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai  yang menjadikan seseorang mencapai suatu hal tertentu sesuai dengan tujuan individu.
Menurut  Robins  dan  Mary  (2018:119),  motivasi  adalah  kemauan  bekerja  keras  untuk mencapai  tujuan  organisasi  yang  bergantung  pada  kemampuan  usaha  untuk  memuaskan kebutuhan banyak individu. Menurut Masrukhin dan Waridin (2019:211), motivasi merupakan faktor  psikologis  yang  menunjukkan  minat  individu  terhadap  pekerjaan,  rasa  puas  dan tanggung  jawab  terhadap  aktivitas  atau  pekerjaan  yang  dilakukan.  Berdasarkan  pengertian  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  kegiatan  yang  menyebabkan, menyalurkan,  memelihara  dan  memotivasi  perilaku  manusia.  Perantara  harus  memahami perilaku orang dengan cara tertentu untuk mempengaruhi mereka agar bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  dorongan  atau  motivasi  bagi  setiap  pegawai  untuk bekerja  dan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Ketika  kita  mempunyai  motivasi  yang tinggi  maka  kita  akan  lebih  bersemangat  dan  bergairah  dalam  bekerja,  namun  tidak  dapat dipungkiri bahwa banyak karyawan yang motivasinya rendah atau menurun.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
E. Kerangka Konseptual
Adapun hubungan antar masing-masing variabel dapat dilihat pada penjelasan dibawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
A. Jenis Penelitian dan Sumber Data
1) Jenis Penelitian
Menurut  Sugiono  (2019:311),  suatu  bentuk  metode  penelitian  asosiatif  dengan pendekatan  kuantitatif,  yang  dapat  diartikan  sebagai  pernyataan  yang  mempertanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Menurut Juliandi (2018,:221), penelitian masalah asosiasi  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  suatu  variabel yang  diminati  berhubungan  dengan  variabel  lain,  atau  apakah  suatu  variabel  menjadi penyebab perubahan variabel lain.
2) Sumber Data
Sumber  data  penelitian  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  karena  sumber  data berkaitan dengan kualitas hasil penelitian. Oleh karena itu, sumber data harus diperhatikan ketika  menentukan  metode  pengumpulan  data.  Sumber  data  terdiri  dari  sumber  data primer dan sumber data sekunder (Sugiono 2019:77).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi dari penelitian ini dilakukan di PT. Tjipta Rimba Djaja yang terletak di Jl. KL. Yos Suadarso Km.  7,5 Tanjung  Mulia, Tj Mulia, Kec.  Medan  Deli, Kota Medan,  Sumatera  Utara 20241 Waktu pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan Maret – Oktober tahun 2023.
C. Populasi Dan Sampel
1) Populasi
Kompensasi (X1) Disiplin Kerja (X2) Motivasi (X3) Produktivitas Karyawan (Y)

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Menurut Sugiyono (2018:167), pengertian penduduk adalah suatu wilayah umum yang terdiri  atas;  benda/objek  yang  mempunyai  ciri  dan  ciri  tertentu  yang  telah  diidentifikasi peneliti  untuk  dipelajari  dan  dari  situ  harus  ditarik  kesimpulan.  Oleh  karena  itu,  populasi adalah  sekelompok  orang,  peristiwa,  atau  benda  yang  mempunyai  ciri-ciri  tertentu  dan dijadikan  sebagai  objek  kajian.  Nah,  jika  melihat  pendapat  ahli  di  atas,  PT  Tjipta  Rimba Djaja  menggunakan  pekerja  berstatus  harian  lepas.  Tjipta  Rimba  Djaja.  Jadi,  jumlah pegawai pada hari sebelumnya sebanyak 187 orang.
2) Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan convinance sampling, yaitu  teknik  untuk  menentukan  sampel  dari  populasi  yang  mempunyai  ciri-ciri  tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan.. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan  rumus  Slovin  dengan  presentase  kelonggaran  sebesar  10%  yang  dimana jumlah sampel yang digunakan sebanyak 66 responden.

## 4. Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  kenormalan  suatu  data.  Uji  normalitas dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  grafik  (histogram  dan  p-plot)  dan kolmogorov  Sminov.  Kolmogorov  Sminov  dikatakan  normal  nilai  Asymp.Sig  (2- tailed) > 0,05.
Tabel 1. Uji Normalitas (Kolmogorov Smirnov) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 66 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.85366394 Most Extreme Differences Absolute .086 Positive .058 Negative -.086 Test Statistic .086 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Uji SPSS 25
Dari  tabel  hasil  SPSS  diatas  diketahui  nilai  signifikansi  Asymp  Sig.  (2-tailed) 0,200 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat  disimpulkan bahwa data berdistribusi normal

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
sesuai  kriteria  keputusan uji normalitas  Kolmogorov-Smirnov  di  atas.  Dengan  demikian asumsi model regresi atau pernyataan normalitas terpenuhi.

## b) Uji Multikolineraitas
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.786 4.141 Kompensasi .336 .130 .304 .923 1.083 Disiplin Kerja .216 .132 .192 .927 1.079 Motivasi .289 .163 .200 .996 1.004 a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 25
Dari tabel uji multokolinearitas diatas dapat dijelaskan bahwa :
1. Dasar  ketentuan nilai tolerance > 0,10 yaitu untuk variabel kompensasi dengan nilai 0,923 yang berarti 0,923 > 0,10, variabel disiplin kerja dengan nilai 0,927 yang berarti 0,927 > 0,10 dan variabel motivasi dengan nilai 0,996 yang berarti 0,996 > 0,10  maka hal ini membuktikan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.
2. Dasar  ketentuan  nilai  VIF  <  10  untuk  variabel  penelitian  kompensasi  yaitu sebesar 1,083 yang berarti 1,083 VIF < 10, untuk variabel disiplin kerja dengan nilai  VIF  sebesar  1,079  yang  berarti  1,079  VIF  <  10,  dan  untuk  variabel motivasi  dengan  nilai  VIF  sebesar  1,004  yang  berarti  1,004  VIF  <10  hal  ini menunjukkan  bahwa  tidak ada  multikolinearitas  dalam  model  regresi sehingga data dikatakan baik dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## c) Uji Hetereokedastistas
Tabel 3. Uji Hetereokedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.641 2.362 .695  .490 Kompensasi -.027 .073 -.050 -.374  .710 Disiplin Kerja .113 .103 .145 1.094  .278 Motivasi .022 .090 .031 .245  .808
a. Dependent Variable: Abs Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan  hasil  output  tabel  uji  glejser  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig.  pada variabel kompensasi yaitu 0,710 yang artinya bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dengan ketentuan  sig  >  dari  0,05  ,  kemudian  pada  pengujian  yang  kedua  variabel  disiplin  kerja

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
yaitu  dengan  nilai  0,0278  yang  artinya  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  dengan ketentuan sig > dari 0,05 dan pada pengujian variabel motivasi dapat dilihat nilai sig. 0,808 yang  artinya  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  dengan  ketentuan  sig  >  dari  0,05. Kesimpulannya  adalah  item  pernyataan  disetiap  variabel  tidak  terjadi  heterokedastisitas dengan  melihat  uji  glejser  memenuhi  ketentuan  >  dari  0,05  maka  dikatakan  tidak  terjadi heterokedastisitas.

## 2. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.879 2.944 1.318  .192 Kompensasi .463 .116 .461 3.995  .000 Disiplin Kerja .154 .071 .258 2.177  .033 Motivasi -.022 .096 -.026 -.225  .823
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan Sumber: Data Uji SPSS 25
Persamaan regresinya dari nilai-nilai diatas adalah :
Y = 3,879+0,463X1 +0,154X2 + 0,022X 3
Berdasarkan nilai-nilai regresi untuk variabel bebas disimpulkan bahwa yang paling besar  pengaruhnya  terhadap  produktivitas  karyawan  adalah  nilai  variabel  kompensasi (X1) sebesar 46,3%.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial
Dalam  uji  t  menggunakan  tingkat  signifikan  ( =  5%  atau  0,05,  kriteria  pengambilan keputusan ditentukan sebagai berikut:
1. Jika t hitung t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima 2. Jika t hitung t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Tabel 5. Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.879 2.944 1.318  .192 Kompensasi .463 .116 .461 3.995  .000 Disiplin Kerja .154 .071 .258 2.177  .033 Motivasi -.022 .096 -.026 -.225  .823
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## Sumber: Data Uji SPSS 25
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Tjipta Rimba Daja Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingat sig 5% yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 66-4=62. Nilai ttabel untuk n= 62  adalah  1,998.  Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  pengaruh  kompensasi  terhadap  produktivitas karyawan diperoleh nilai thitung 3,995 > ttabel 1,999 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat  disimpulkan  H1  diterima  yang  berarti  secara  parsial  kompensasi  mempunyai  pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan hal ini di karenakan uji ketentuan dalan Uji T adalah T hitung harus lebih besar dari T tabel.
2. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT.  Tjipta  Rimba Daja
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingat sig 5% yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 66-4=62. Nilai ttabel untuk n= 62 adalah 1,998. Dari tabel diatas dapat dilihat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan diperoleh nilai thitung 2,117 > ttabel 1,999 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H2 diterima yang berarti secara parsial disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan hal ini di karenakan uji ketentuan dalan Uji T adalah T hitung harus lebih besar dari T tabel.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Tjipta Rimba Daja
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingat sig 5% yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 66-4=62. Nilai ttabel untuk n= 62  adalah  1,998.  Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas karyawan diperoleh nilai thitung -0,225 < ttabel 1,999 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H3 ditolak yang berarti secara parsial motivasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan hal ini di karenakan uji ketentuan dalan Uji T adalah T hitung harus lebih besar dari T tabel

## b. Uji Simultan
Tabel 6. Uji Simultan (Uji f) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 315.768 3  105.256  11.140  .000 b Residual 585.823  62 9.449 Total 901.591  65

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
a. Dependent Variable: Produktivitas Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Disiplin Kerja Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai fhitung 11,140 sedangkan nilai ftabel 2,52 pada   = 0,5  dengan n = 61 diperoleh nilai ftabel 2,52 dari hasil ini diketahui fhitung > ftabel, yaitu  28,009  >  2,52.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kompensasi  (X1)  disiplin  kerja (X2)  dan  motivasi  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja.

## c. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .592 a .350 .319 3.074
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Disiplin Kerja Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  pada  nilai  R  Square  menunjukan  bahwa  nilai dari R  Square sebesar  0,350  berarti  35%  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas karyawan  pada  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja  dapat  dijelaskan  oleh  kompensasi,  disiplin  kerja dan  motivasi.  Sedangkan  sisanya  65%  dapat  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti oleh penelitian ini.
4. Pembahasan
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Tjipta Rimba Djaja Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingat sig 5% yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 66-4=62. Nilai ttabel untuk n= 62  adalah  1,998.  Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  pengaruh  kompensasi  terhadap  produktivitas karyawan diperoleh nilai thitung 3,995 > ttabel 1,999 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H1 diterima. Maka dari itu berdasarkan hasil uji statistik diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki kaitan dengan meningkatnya produktivitas karyawan maka  dari  itu  pemberian  upah  kepada  pekerja  harus didasari  dengan  tingkat  resiko  pekerjaan yang  mereka  terima  sehingganya  nantinya  secara  otomatis  produktivitas  karyawan  akan meningkat.
b. Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT.  Tjipta  Rimba Djaja
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingat sig 5% yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 66-4=62. Nilai ttabel untuk n= 62 adalah 1,998. Dari tabel diatas dapat dilihat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan diperoleh nilai thitung 2,117 > ttabel 1,999 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat  disimpulkan  H2  diterima.  Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  diatas  dapat  disimpulkan

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
bahwa disiplin kerja memiliki kaitan dengan meningkat atau tidaknya produktivitas karyawan. Maka  dari  itu  setiap  karyawan  harus  mampu  bekerja  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku  di dalam perusahaan sehingga nantinya produktivitas karyawan akan juga akan meningkat.
c. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Tjipta Rimba Djaja
Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel  diatas,  maka  kriteria  uji  hipotesis yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingat sig 5% yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 66-4=62. Nilai ttabel untuk n= 62  adalah  1,998.  Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas karyawan diperoleh nilai thitung -0,225 < ttabel 1,999 maka dasar ketentuan uji secara parsial dapat disimpulkan H3 ditolak. Berdasarkan hasil analisis diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi  kerja  yang  terdapat  di  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja  tidak  memiliki  kaitan  terhadap peningkatakan  produktivitas  karyawan  hal  ini  dapat  terjadi  karena  motivasi  hanyalah  faktor dari antara faktor yang lain dalam proses peningkatakan produktivitas karyawan.
d. Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan Pada PT. Tjipta Rimba Djaja
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai fhitung 11,140 sedangkan nilai ftabel 2,52 pada = 0,5  dengan n = 61 diperoleh nilai ftabel 2,52 dari hasil ini diketahui fhitung > ftabel, yaitu 28,009 > 2,52. Maka, dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X1) disiplin kerja (X2) dan  motivasi  (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja. Berdasarkan hasil  analisis diatas dapat disimpulkan  bahwa  peningkatan  produktivitas  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi, disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja,  maka  dari  itu  dalam  proses  peningkatan  produktivitas karyawan harus memperhatikan faktor-faktor diatas.

## 5. Kesimpulan
A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  sebuah kesimpulan dari hasil penelitian sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji parsial diketahui bahwa variabel kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja.
2. Berdasarkan  hasil  uji  parsial  diketahui  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  secara parsial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja.
3. Berdasarkan  hasil  uji  parsial  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  secara parsial terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja.
4. Pada  uji  simultan  diketahui  bahwa  variabel  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  motivasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan pada PT. Tjipta Rimba Djaja.

## B. Saran
Berdasarkan dari hasil analisis data, pembahasan, dan kesimpulan maka saran yang dapat diberikan untuk PT. Tjipta Rimba Djaja dan bagi peneliti selanjutnya, sebagai berikut:

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
1. Pemilik PT. Tjipta Rimba Djaja dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan cara  meningkatkan  pengawasan  terhadap  kedisiplinan  karyawan  yang  lebih  tegas  dalam menghadapi  karyawan  yang  kurang  disiplin  kerjanya.  Selain  itu  PT.  Tjipta  Rimba  Djaja untuk  menambahkan  tempat  istirahat  yang  lebih  nyaman,  dengan  kondisi  yang  nyaman karyawan tidak cepat bosan.
2. Bagi  Universitas,  di  harapkan  bagi  pihak  kampus  agar  sedianya  memberikan  saran  serta masukan  kepada penulis mengenai apa, bagaimana penelitian yang dilakukan penulis agar selalu bersifat objektif dan transparan  agar tidak menyudutkan kepada pihak-pihak tertentu.
3. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan mampu mengembangkan  teori  serta  permasalahan yang  terkait  dengan  variabel  yang  peneliti  pilih  sehingga  lebih  menyempurnakan  hasil pengamatan nantinya.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Saya    Mengucapkan  terima  kasih  kepada  Universitas  Potensi  Utama  yang  telah  menerima  saya  menjadi mahasiswa sehingga saya dapat menyelesaikan pendidikan saya sampai selesai. Saya Juga mengucapkan terima kasih  kepada  seluruh  dosen  yang  mengajar  di  Universitas  Potensi  Utama  yang  telah  bersedia  membimbing  dan mengajar  saya  sampai  saya  menggapai  gelar  sarjana.  Dan  Saya  Juga  berterima  kasih  kepada  staff  staff Universitas  Potensi  Utama  yang  telah  bersedia  memberi  arahan  dan  segala  informasi  yang  ada  di  Universitas Potensi Utama.

## Referensi
[1] Adamy, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ljokseumawe: Unimal Press.
[2] Alfian  Amidhan  Akbar,  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. CV. Cemara Production. Sitohang Sekolah Tinggi.
[3] Arif  Muhammad,  Maulana  Taufik,  dan  Lesmana  Taufik  Muhammad.  ”Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Sumatera Utara: Medan, 2020. Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya.
[4] Sonang  Ahmad  Suffian  Mohd  Zahari,  Rosminita  Kamaruddin,  Raja  Mariam  Raja banimin,  (2020).  The  Relationship  Between  Compensation  Systems  And  Employee Performance:  A  Literature  Review.  Universiti  Teknologi  MARA  Cawangan Terengganu, Malaysia.
[5] Amalia Sarah, & Mukhendra Fahri. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerland Bintaro.
[6] Carvalho  Cruz  Da  Adelina,  &  Riana  Gede  I,  &  Soares  C.  De  Augusto,.  (2020). Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance. 7, 13- 23.
[7] Eko  Budiyanto  dan  Mochamad  Mockhlas.  2020.  Kinerja  Karyawan  Ditinjau  dari Aspek  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  (Pendekatan Riset). Banten: CV. AA RIZKY.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 46-60 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl jurnal@amikwidyaloka.ac.id / editor.jurnalwidya@gmail.com
E-ISSN: 2807-5528
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
[8] Fauzi  Dianti  Rini,  &  Fauziyah  Syifa,.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada KUD. Sukamaju.
[9] Ira  Agustini,  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Produktifitas Karyawan. Universitas Udayana.
[10] Ika  Fuzi  Anggrainy,  Nurdasila  Darsono,  T.  Roli  Ilhamsyah  Putra,  (2018).  Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Implikasinya Pada Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Banda Aceh.
[11] Indrasari,  M.  (2019).  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  Sidoarjo:  Indomedia Pustaka.
[12] Khan  Ali,  &  Afzal  Muhammad,.  (2019).  The  Effect  of  Reward  Systems, Organizational  Commitment  and  Experience  on  Job  Satisfaction  with  respect  to Employee’s Perceived Performance. 11, 1-15.
[13] Jufrizen. “Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Sumatera Utara: 2019.
[14] Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu,  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Perusahaan, Bandung : Penerbit Remaja Rosdakarya.
[15] Mujanah,  S.  (2019).  Manajemen  Kompensasi.  Surabaya:  CV.  Putra  Media  Nusantara (PMN).
[16] Nugraha,  Alvi  dan Tjahjawati,  Sri  Surjani.  “Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kinerja Karyawan”. Bandung: 2019.
[17] Sari,  Juwita,  Putri.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kusumahadi Santosa Karanganyar. 1-24.
[18] Sekartini,  Ini  Luh.  “Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Ketja  Dan  Kinerja  Karyawan  Administrasi  Universitas Warmadewa”. 2019.
[19] Wahyudi,  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Universita Pamulang.