INVENTORY: INDUSTRIAL VOCATIONAL E-JOURNAL ON AGROINDUSTRY – VOL. 3 NO. 2 (2022) 54-61
Available online at: http://inventory.poltekatipdg.ac.id/

## I N V E N T O R Y
Industrial Vocational E-Journal on Agroindustry
| ISSN Online 2723-1895 |

## Penilaian  Tingkat  Kematangan Maturity  Level Sistem  Manajemen  Kinerja Pendidikan Tinggi Berdasarkan Critical Success Factors
Aulia Sri Dharma Nova 1 , Henmaidi 1 , Dicky Fatrias 1 , Irna Ekawati 2
1 Program Magister Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Andalas, Kampus Limau Manis, Padang 25163, Indonesia
2 Politeknik ATI Padang, Kampus Bungo Pasang, Padang, 25171, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION

## A B S T R A C T
Received: September 07, 2022 Revised: December 24, 2022 Available online: December 28, 2022 Higher  education  institution  is  an  organization  whose  role  is  to  produce professional,  qualified  and  competitive  human  resources.  Thus,  it  is required to be able to implement a good performance  management system by building a common understanding of the goals to be achieved and how they  can  be  achieved,  as  well  as  the  approaches  needed  to  manage  and develop  resources  to  improve  individual,  team  and  organizational performance. In order to be able to implement a performance management system  effectively, adequate  initial  information is needed to determine the current level of organizational maturity as a basis for further improvement. In this study, a  model  of the  maturity level  of a performance  management system  was  developed  which  was adapted to the form  of higher  education organization.  The  results  show  that  the  maturity  level  of  the  Polytechnic ATI  Padang's  performance  management  system  is  at  level  three,  which means  the  organization  already  has  clear  and  integrated  policies  and guidelines  in  carrying  out  its  education  and  management  processes followed  by  the  use  of  up-to-date  technology.  The  development  and management  of  resources  have  been  identified  based  on  needs,  as  well  as the  formation  of  a  participatory  culture  in  most  work  units.  Improved technology  infrastructure is  needed to  enable  effective  use  of data and the development  of  HR  skills  and  knowledge  regarding  performance management  systems  so  as  to  increase  awareness  of  the  influence  of individual performance on the overall performance of the institution.

## KEYWORDS
Critical  Success  Factors,  Maturity  Level, Performance Management System

## CORRESPONDENCE
Name: Aulia Sri Dharma Nova E-mail: Asridnova@gmail.com

## PENDAHULUAN
Peningkatan  penguasaan  teknologi  dan  kualitas  sumber daya  manusia  (SDM)  industri  merupakan  salah  satu strategi yang digunakan pemerintah untuk mencapai visi dan misi pembangunan industri nasional [1]. Peningkatan  kompetensi  SDM  dilakukan  melalui berbagai program pelatihan dan pendidikan vokasi salah satunya  dengan  meluncurkan  program  pendidikan vokasi industri.
Dalam mengemban tugasnya menciptakan SDM handal dan  kompeten,  Politeknik  ATI  Padang  mempunyai  visi menjadi  “Penyelenggara  pendidikan  tinggi  vokasi
industri  yang  unggul  ( excellence) dan  berdaya  saing global dibidang industri agro tahun 2030“ [2]
Upaya  yang  sistematis  dibutuhkan  untuk  mewujudkan visi dan tujuan tersebut yang dijabarkan dalam sasaran – sasaran  strategis  salah  satunya  terwujudnya  birokrasi yang  efektif,  efisien,  dan  berorientasi  pada  layanan prima,  dengan  indikator  kinerja  mengacu  pada  nilai Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah (SAKIP).  Nilai  SAKIP  menunjukkan  sejauhmana instansi pemerintah mengimplementasikan dan memperbaiki  manajemen  kinerja  serta  meningkatkan kualitas  akuntabilitas  kinerjanya  secara  berkelanjutan sebagai  agenda  utama  dalam  reformasi  pemerintahan [3]
Berdasarkan  hasil  penilaian  SAKIP  Politeknik  ATI Padang  tiga  tahun  terakhir  mengalami  nilai  yang fluktuatif tahun 2020 diperoleh nilai 61.12 (baik), tahun 2021  memperoleh  nilai  76.53  (sangat  baik)  dan  tahun 2022  dengan  nilai  73.50  (sangat  baik).  Ini  berarti efisiensi  penggunaan  anggaran  dalam  mencapai  kinerja sudah  mulai  terwujud,  memiliki  sistem  manajemen kinerja  yang  andal  dan  berbasis  sistem  informasi  serta pengukuran  kinerja  sudah  dilakukan  berjenjang  dan berkelanjutan  [4].  Meskipun  termasuk  kategori  yang sama  yaitu  sangat  baik  namun  terjadi  penurunan terhadap  nilai  total  hasil  evaluasi  akuntabilitas  kinerja pada  beberapa  komponen  penilaian  pada  tahun  2022. Komponen  yang  dinilai  meliputi  perencanaan  kinerja, pelaporan kinerja dan evaluasi kinerja.
Dalam  rangka  peningkatan  implementasi  manajemen kinerja  yang  lebih  baik  yaitu  menjadi  unit  kerja  yang berhasil  mengimplementasikan  kinerja  dengan  baik secara  keseluruhan  maka  diperlukan  instrumen  untuk mengetahui  tingkat  kematangan  ( maturity  level) sistem manajemen  kinerja  organisasi  saat  ini  [5]. Tingkat kematangan  akan  memberikan  gambaran  mengenai kondisi  kinerja  organisasi  pada  saat  pengukuran. Tingkat kematangan organisasi merupakan pengembangan  dari  pengukuran  manajemen  kinerja yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  proses pertumbuhan  organisasi  dari  mulai  terbentuk  hingga berevolusi menuju kematangan yang lebih tinggi [6].
Dalam  penerapan  sistem  manajemen  kinerja  organisasi terdapat faktor – faktor kritis ( Critical Success Factors) yang  menjadi  penentu  dan  memiliki  kontribusi  dalam meningkatkan  kualitas  dan  keberlanjutan  perguruan tinggi  [7].  Beberapa  penelitian  sebelumnya  telah melakukan  kajian  tentang maturity  level dan  faktor  – faktor  yang  mempengaruhi  penerapan  manajemen kinerja  di  institusi  pendidikan  tinggi  dan  organisasi publik  secara  terpisah.  Faktor  –  faktor  tersebut diantaranya  jaminan  kualitas,  perencanaan  [7],  visi  dan misi,  manajemen  sumber  daya,  evaluasi  kinerja  [8], dukungan  manajemen,  penerapan  rencana  strategis, penghargaan  manajemen,  evaluasi  dan  monitoring, infrastruktur  teknologi  [9],  kepemimpinan,  kebijakan, teknologi, lingkungan kerja, penghargaan [10], dukungan manajemen, penghargaan manajemen, budaya, perencanaan sumber daya [11], kepemimpinan, perbaikan  berkelanjutan,  budaya  perbaikan  [12], orientasi  budaya  kerja,  keterlibatan  karyawan  [13], keterlibatan  karyawan,  kematangan  sistem  manajemen kinerja,  orientasi  budaya  kerja,  sumber  daya  internal [14].
Sebagian  besar  penelitian  tersebut  mengkaji  tingkat kematangan  yang  terisolasi  seperti e  –  learning [15], kualitas pendidikan teknik [16], teknologi informasi dan komunikasi  institusi  pendidikan  [17]  atau  hanya mengkaji  tingkat  kematangan  sistem  informasi  dengan mengacu kepada CMM.
Dalam  penelitian  ini  dilakukan  pengembangan  dan adaptasi  model  tingkat  kematangan  sistem  manajemen kinerja  dari Project  Management  Maturity  Model (PMMM) , Capability Maturity Model for Education (E- CMM),  Maturity  Model  for  Performance  Measurement System [18],[19],[20],berdasarkan faktor penentu keberhasilan penerapannya.

## METODOLOGI

## Perancangan Model Konseptual
Untuk mendapatkan sebuah model konseptual penelitian yang  tepat  dilakukan  eksplorasi  melalui  studi  literatur dan  observasi  objek  penelitian.  Kerangka  konseptual penelitian menggambarkan hubungan logis antara faktor penting  yang  saling  terkait  dalam  penelitian.  Tahapan yang  dilakukan  dalam  pengembangan  model  tingkat kematangan sistem manajemen kinerja perguruan tinggi dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1. Skema Pengembangan Model Tingkat Kematangan Sistem Manajemen Kinerja Pendidikan Tinggi
Dari  hasil  eksplorasi  pengembangan  beberapa  model tingkat  kematangan  dan  kajian  mengenai  CSFs  yang mempengaruhi keberhasilan implementasi sistem manajemen  kinerja  [19],  [20],  [21],  [22]  diperoleh model konseptual penelitian seperti ditunjukkan gambar 2.
CSFs  merupakan  komponen  dari  tingkat  kematangan yang selanjutnya akan diuraikan menjadi sub komponen. Subkomponen merupakan indikator penelitian yang akan digunakan dalam pengukuran yang memuat  tujuan  spesifik  dan  praktik  spesifik  penerapan sistem manajemen kinerja perguruan tinggi .
Tingkat Kematangan Sistem

## Manajemen Kinerja Pendidikan Tinggi
Maturity Level C rit ical S u cc es F ac tor s
Gambar 2. Model Konseptual Penilaian Tingkat Kematangan Sistem Manajemen
Kinerja Pendidikan Tinggi

## Identifikasi Indikator Penelitian
Penelitian ini mempunyai 2 (dua) dimensi penting yang saling terkait dalam menggambarkan tingkat kematangan  ( maturity  level) sistem  manajemen  kinerja Perguruan  Tinggi  yaitu  dimensi maturity  level [18],[19],[20],  [21]  dan  dimensi  faktor  kritis  yang mempengaruhinya  (CSFs)  [6],[23].  Proses  identifikasi variabel  dan  indikator  penelitian  dilakukan  dengan melakukan  kajian  literatur  penelitian  terdahulu  yang
terkait  dengan  CSFs  dan maturity  level yang  paling sering  dianggap  mempengaruhi  sistem  manajemen kinerja  di  Perguruan  Tinggi  dan  organisasi  publik. Setelah  disintesis  hasilnya  diperoleh  8  variabel  dan  27 indikator  CSFs  yang  mempengaruhi  penerapan  tingkat kematangan  sistem  manajemen  kinerja  di  Perguruan Tinggi seperti yang ditunjukkan pada gambar 3.
Gambar 3. Skema Identifikasi Variabel dan Indikator Penelitian.

## Perancangan Kerangka Penelitian
Kerangka kerja studi kasus penelitian ini mengacu pada Project Management Maturity Model (PMMM) [21] dan Higher Education Capability Maturity Model (E-CMM) [22]  dengan  modifikasi knowledge  area menjadi  CSFs sistem manajemen kinerja Pendidikan Tinggi.
Dimensi  tingkat  kematangan  berdasarkan  pada  lima tingkat kematangan. Dimensi CSFs kemudian diuraikan menjadi komponen  indikator  yang  digunakan  untuk pengukuran  tingkat  kematangan  sistem  manaje  men kinerja Pendidikan Tinggi. Kerangka kerja penelitian ini dapat dilihat pada gambar 4.
27 Indikator
Critical  Success  Factors sistem manajemen kinerja pendidikan tinggi dan organisasi publik Identifikasi variabel tingkat kematangan manajemen kinerja Kuesioner tingkat kematangan Sistem manajemen kinerja pendidikan 8 Variabel maturity Validasi Critical Success Factors (CSFs) Maturity Levels
CSFs akan diuraikan menjadi subkomponen yang digunakan untuk mengukur tingkat kematangan.
CSFs akan diuraikan menjadi subkomponen yang digunakan untuk mengukur tingkat kematangan.
Critical Success
Factors (CSFs)
Maturity Levels
Tingkat Kematangan Sistem Manajemen Kinerja Pendidikan Tinggi Maturity Level Critical Succes Factors Level 1 Initial Level 2 Independent Level 3 Coordinated Level 4 Measured Level 5 Learning Kepemimpinan & manajemen Perencanaan dan strategi Penerapan Pengukuran Manajemen Kinerja Teknologi
Sistem Informasi
Individu & budaya organisasi Jaminan Kualitas Perbaikan berkelanjutan
Gambar 4. Kerangka Kerja Penelitian Penilaian Tingkat Kematangan Sistem Manajemen Kinerja Pendidikan Tinggi

## Perancangan Alat Ukur
Alat  ukur  yang  digunakan  berupa  kuesioner  yang digunakan  untuk  mengukur  tingkat  kematangan  sistem manajemen  kinerja  di  pendidikan  tinggi.  Kuesioner memuat item  – item pernyataan berdasarkan spesifikasi variabel.  Kuesinoner  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah adaptasi dari gaya Likert . Skala Likert adalah skala  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap dan  pendapat  responden  yang  terdiri  atas  lima  skala tingkat  persetujuan.  Gradasi  tingkat  persetujuan  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  tingkat kematangan  ( maturity  level )  yaitu  level  1  – Initial , level  2 -  Independent, level  3  – Coordinated ,  level  4  – Measured, dan level 5 – Learning [22].

## Penentuan Responden
Teknik  pemilihan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah non  probability  sampling atau teknik non  random  sampling. Responden  yang  dipilih terdiri  dari  Direktur,  Pembantu  Direktur,  Satuan Pengawas Internal (SPI), Satuan Penjamin Mutu (SPM), Ketua  Program  Studi,  Kepala  Unit,  dan  Kasubbag. Dalam kuesioner responden diminta untuk memberikan penilaian  terhadap  preferensi  pernyataan  sesuai  dengan kondisi sistem manajemen kinerja saat ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Critical Success Factors
Identifikasi  CSFs penerapan sistem  manajemen kinerja pendidikan  tinggi  dilakukan  melalui  kajian  literatur terkait  dari  penelitian  terdahulu  yang  kemudian dilakukan  validasi  oleh  pakar.  Dari  hasil  identifikasi diperoleh 27 indikator penelitian [7], [8], [9], [11], [12], [23]  yang  dikelompokkan  pada  8  variabel  penelitian [16], [20],  [22],  [24],  [25],  [26],[27]  dapat  dilihat  pada Tabel 1.
Tabel  1.  Indikator  yang  Mempengaruhi  Penerapan Sistem Manajemen Kinerja di Pendidikan Tinggi Variabel No Indikator Kepemimpinan dan manajemen 1 Visi dan tujuan 2 Dukungan manajemen
3 Manajemen sumber daya
4 Kompetensi manajemen
5 Penghargaan manajemen Perencanaan dan strategi 6 Mendefinisikan rencana aksi
7 Menetapkan target strategis
8 Analisis  situasi  saat  ini  dalam perencanaan strategis Penerapan pengukuran manajemen kinerja 9 Lingkup pengukuran 10 Keandalan informasi pengukuran kinerja 11 Evaluasi dan monitoring kinerja 12 Komunikasi  hasil  pengukuran kinerja Teknologi 13 Infrastruktur Teknologi 14 Tersedianya database umum institusi Sistem informasi 15 Sistem pengumpulan data 16 Ketersediaan informasi
17 Sistem informasi digunakan secara efektif 18 Sistem informasi dalam pelaporan kinerja Individu dan budaya organisasi 19 Partisipasi  staf/karyawan  dalam menerapkan  sistem  majemen kinerja 20 Kerjasama tim
21 Keterlibatan  karyawan  dalam sistem
22 Respon  terhadap  perubahan/ teknologi baru
23 Kesadaran individu akan tujuan institusi/budaya orientasi kinerja Jaminan Kualitas 24 Pengendalian variasi kualitas/mutu  dan  produktivitas yang dihasilkan 25 Ketersediaan prosedur, dokumen, form dan  rekaman  di unit terkait
Variabel No Indikator Perbaikan berkelanjutan 26 Penerapan tindakan korektif dan preventif 27 Siklus perbaikan berkelanjutan
Mengacu pada komponen penilaian akuntabilitas kinerja internal instansi  pemerintah [4],  CSFs  tingkat kematangan  sistem  manajemen  kinerja  pendidikan tinggi  merupakan  subkomponen  yang  menyusun akuntabilitas kinerja internal perguruan tinggi.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada  penelitian  ini  uji  validitas  dan  reliabilitas kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat  ukur  penelitian menggunakan Statistical  Product  and  Service  Solution (SPSS)  sebagai  alat  bantu.  Uji  validitas  dengan  SPSS menggunakan metode korelasi Pearson yaitu mengkorelasikan  antara  skor  setiap  item  dengan  skor total  item.  Diperoleh  nila  signifikansi  item  skor  total pada  nilai  Sig  (2-tailed)  <  0,05,  ini  menunjukkan  27 item yang digunakan sebagai alat ukur penelitian valid.
Nilai reliabilitas dari suatu instrumen pengukuran dapat dilihat dari  nilai  Cronbach’s  Alpha semakin  besar  nilai Cronbach’s  Alpha  menunjukkan  semakin  banyak  item yang reliabel.

## Tabel 2. Uji Realibilitas Cronbach’s Alpha
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .972 27
Tabel  2  menunjukkan  hasil  analisis  nilai  realibilitas dengan  Cronbach’s  Alpha  yaitu  0,972  dari  27  item indikator  variabel.  Nilai  alpha  >  0,90  maka  nilai reliabilitas  sempurna  sehingga  kuesioner  dinyatakan konsisten.

## Penilaian Tingkat Kematangan (Maturity Level)
Tanggapan  responden  terhadap  kuesioner  penelitian dapat dilihat pada Tabel 3. berikut .
Tabel 3. Rekapitulasi Data Kuesioner Penilaian Tingkat Kematangan Sistem Manajemen Kinerja Pendidikan Tinggi
No Indikator L1 L2  L3  L4  L5 Resp Rata2 1 Visi dan tujuan 1 7 10 18 4.50 2 Dukungan manajemen ( mangement support) 2 2 5 9 18 4.17 3 Manajemen sumber daya 3 2 7 6 18 3.89 4 Kompetensi manajemen 2 5 6 5 18 3.78 5 Penghargaan manajemen (reward management) 3 6 3 6 18 3.67 6 Mendefinisikan rencana aksi ( action plant) 1 3 7 7 18 4.11 7 Menetapkan target strategis 2 3 9 4 18 3.83 8 Analisis situasi saat ini dalam perencanaan strategis 7 6 5 18 3.89 9 Lingkup pengukuran 2 5 11 18 4.50 10 Keandalan informasi pengukuran kinerja 1 3 6 8 18 4.17 11 Evaluasi dan monitoring kinerja 2 2 7 7 18 4.06 12 Komunikasi hasil pengukuran kinerja 1 1 8 4 4 18 3.50 13 Infrastruktur Teknologi 3 7 4 4 18 3.50 14 Tersedianya database umum institusi 5 6 5 2 18 3.22 15 Sistem pengumpulan data 2 6 7 3 18 3.61 16 Ketersediaan informasi 1 6 5 6 18 3.89 17 Sistem informasi digunakan secara efektif 3 3 8 4 18 3.72 18 Sistem informasi dalam pelaporan kinerja 2 7 7 2 18 3.50 19 Partisipasi  staf/karyawan  dalam  menerapkan  sistem majemen kinerja 1 3 6 3 5 18 3.44 20 Kerjasama tim 1 8 5 4 18 3.67 21 Keterlibatan karyawan dalam sistem 2 5 4 7 18 3.89 22 Respon terhadap perubahan / teknologi baru 1 5 8 4 18 3.83 23 Kesadaran  individu  akan  tujuan  institusi  /budaya orientasi kinerja 2 5 7 4 18 3.72 24 Pengendalian  variasi  kualitas/mutu  dan  produktivitas yang dihasilkan 1 6 7 4 18 3.78 25 Ketersediaan  prosedur,  dokumen, form dan  rekaman  di unit terkait 1 7 9 1 18 3.56 26 Penerapan tindakan korektif dan preventif 1 5 6 6 18 3.94 27 Siklus perbaikan berkelanjutan 2 5 6 5 18 3.78
Dari  tabel  3  dapat  dilihat  secara  keseluruhan  tingkat kematangan  sistem  manajemen  kinerja  rata  –  rata berada pada rentang skor penilaian 3.22 sampai dengan 4.50.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  sudah mampu  mengukur,  memonitoring,  mengendalikan  dan mengevaluasi  proses  sistem  manajemen  kinerjanya sendiri,  serta  sudah  ada  pendekatan  umum  untuk jaminan kualitas pada setiap program. Organisasi sudah menyadari  perbaikan  proses  berkelanjutan  dibutuhkan untuk keunggulan bersaing. Namun dari segi tersedianya database institusi, dan infrastruktur teknologi  masih  berada  pada  level  yang  lebih  rendah dari variabel tingkat kematangan lainnya.
Gambaran  tingkat  kematangan  sistem  manajemen kinerja Politeknik ATI Padang berdasarkan 27 indikator sistem  manajemen kinerja dapat dilihat pada gambar  5. Untuk  menilai  tingkat  kematangan  organisasi  secara keseluruhan  dilakukan  dengan  metode  kumulatif,  yaitu untuk  setiap  penilaian  pada  level  berikutnya  semua kriteria  komponen  level  sebelumnya  sudah  terpenuhi. Tabel  4  berikut  menjelaskan  tingkat  kematangan  dari delapan critical  success  factors yang  mempengaruhi penerapan  sistem  manajemen kinerja di Politeknik  ATI Padang  saat  ini.  Dimana  L1-L5  merupakan  tingkat kematangan sistem manajemen kinerja yang diukur.
Gambar 5. Diagram Tingkat Kematangan Sistem Manajemen Kinerja Perguruan Tinggi
Tabel  4.  Tingkat  Kematangan  Secara  Keseluruhan

## Politeknik ATI Saat Ini
Critical Succes Factors Maturity Level Kumulatif L1  L2  L3  L4  L5 Kepemimpinan dan Manajemen √ Perencanaan dan Strategi √ Penerapan Pengukuran Manajemen Kinerja √ Teknologi √ Sistem Informasi √ Individu dan Budaya Organisasi √ Jaminan Kualitas √ Perbaikan Berkelanjutan √ Kumulatif 3
Setiap  level  menggambarkan  tingkat  kematangan masing  –  masing  CSFs  yang  mempengaruhi  penerapan sistem  manajemen  kinerja  dalam  organisasi.  Secara umum.  Politeknik  ATI  Padang  telah  memenuhi  3 tingkat  kematangan  yaitu initial,  independent, dan coordinated namun belum memenuhi level 4 ( measured ).  Pencapaian  level  4  ditandai  dengan  nilai maturity 4,  dikarenakan  masih  ada  fase  yang  belum terpenuhi  maka  Politeknik  ATI  Padang  berada  pada tingkat kematangan level 3. Hal ini menunjukkan bahwa organisasi  sudah  memiliki kebijakan dan panduan  yang jelas  serta  terintegrasi  dalam  menjalankan  proses pendidikan dan manajmennya, diikuti dengan penggunaan  teknologi  yang up  to  date. Pengembangan dan  pengelolaan  sumber  daya  sudah  didentifikasi berdasarkan  kebutuhan,  serta  terbentuknya  budaya partisipasi disebagian besar unit kerja.

## KESIMPULAN
Terdapat delapan faktor kritis ( Critical Success Factors ) yang  berpengaruh  dalam  menentukan  keberhasilan dalam  menerapkan  sistem  manajemen  kinerja  di perguruan  tinggi  yaitu  faktor  kepemimpinan  dan manajemen,  perencanaan  dan  strategi,  penerapan
pengukuran  manajemen  kinerja,  teknologi,  sistem informasi,  individu  dan  budaya  organisasi,  jaminan kualitas  serta  faktor  perbaikan  berkelanjutan.  Dengan mengetahui  CSFs  akan  memudahkan  organisasi  dalam menyusun  rencana  perbaikan  dan  menentukan  prioritas perbaikan.  Tingkat  kematangan  sistem  manajemen kinerja  perguruan  tinggi  khususnya  di  Politeknik  ATI Padang saat ini secara keseluruhan berada pada level 3 .
Berdasarkan hasil penilaian responden  yang  merupakan unsur  pimpinan  dan  jajaran  manajemen  di  Politeknik ATI  Padang,  u ntuk  peningkatan  implementasi  sistem manajemen  kinerja  perguruan  tinggi,  atas  dasar pengukuran  tingkat  kematangan  sistem  manajemen kinerja tindakan yang direkomendasikan yaitu memberikan  peningkatan  pemahaman  dan  kompetensi SDM secara berjenjang dan bertahap melalui bimbingan teknis  atau  pelatihan  terkait  implementasi  sistem manajemen kinerja.  Peningkatan  infrastruktur teknologi berkaitan dengan ketersediaan database yang
terintegrasi dan otomatis

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Kementerian  Perindustrian,  “Rencana  Induk Pembangunan  Industri  Nasional  2015  -2035,” 2015.
[2] Politeknik  ATI  Padang,  “Rencana  Strategis Politeknik ATI Padang Tahun 2020-2024 Review 2,” 2021.
[3] Politeknik  ATI  Padang,  “Laporan  Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,” 2020.
[4] Politeknik ATI Padang, “Laporan Hasil Evaluasi Implementasi  SAKIP  Politeknik  ATI  Padang 2021,” Padang, 2021.
[5] M. Weisberg, “Lumen Performance Management Maturity  Model,”  no.  January,  2015,  doi: 10.13140/2.1.3114.7849.
[6] K. Verweire and L. Van Den Berghe, “Integrated Performance Management,” 2004.
[7] S. Maria, C. Loureiro, and M. Amorim, “Critical success  factors  as  drivers  to  quality  and sustainable  in  higher education  institutions.,” no. December  2014,  2011,  [Online].  Available: http://unic.ac.cy/media/email/2012/business- school/EuroMed_eBook_5_Glion-
Montreux_October_2012_Final.pdf
[8] A. H. Abdullah, R. Razman, and R. Muslim, “A Review on Critical Success Factors of Governance towards Sustainable Campus Operations,” IOP  Conf.  Ser.  Mater.  Sci.  Eng. , vol.  226,  no.  1,  2017,  doi:  10.1088/1757- 899X/226/1/012057.
[9] S.  J.  Alharthi,  “Performance  management systems  in  UAE  government  organisations,”  p.
326,
2014, [Online]. Available: http://eprints.soton.ac.uk/id/eprint/378331 Accessed date: 01-11-2018
[10]  S.  Ghosh,  “Cause  and  Effects  of  Performance Management  in  Higher  Educational  Institutions (HEI),” pp. 58–63, 2014.
[11]  J. Assish,  “Factors  That  Influence  the Effectiveness  of  Performance  Management System  Adoption  in  Organisation,” Glob.  J. Hum.  Resour.  Manag. ,  vol.  6,  no.  1,  pp.  51–66, 2018, [Online]. Available: www.eajournals.org
[12]  A.  M.  Tambi,  “Total  Quality  Management  In Higher  Education:  Modelling  Critical  Success Factors,” Sheffield Hallam University, 2000.
[13]  N. N. A. Mansor, A. R. Chakraborty, T. K. Yin, and  Z.  Mahitapoglu,  “Organizational  Factors Influencing Performance Management System in Higher  Educational  Institution  of  South  East Asia,” Procedia  -  Soc.  Behav.  Sci. ,  vol.  40,  no. September  2014,  pp.  584–590,  2012,  doi: 10.1016/j.sbspro.2012.03.234.
[14]  F.  Sole,  “A  management  model  and  factors driving  performance  in  public  organizations,” Meas. Bus. Excell. , vol. 13, no. 4, pp. 3–11, Nov. 2009, doi: 10.1108/13683040911006747.
[15]  S.  J.  Marshall,  “A  Quality  Framework  for Continuous  Improvement  of  E-learning:  The  E- learning Maturity Model,” J. Distance Educ. Rev. L’Éducation À Distance , vol. 24, no. 1, pp. 143– 166, 2010.
[16]  R. Manjula and J. Vaideeswaran, “A New CMM- Edu Process Improvement and Assesment Model Using  SEI-CMM  Approach  –  Engeneering Education  Capability  Maturity  Model :(E2  - CMM),” October , vol. 1, no. 4, pp. 39–52, 2010, doi: DOI : 10.5121/ijsea.2010.1403.
[17]  J.  M.  BASS,  “A  New  ICT  Maturity  Model  for Education Institutions in Developing Countries,” Manchester, ISBN: 978-1-905469-12-3, 2010.
[18]  SEI - Software Engineering Institute, “Capability Maturity  Model®  for  Development  Version  1.2 (CMMI-DEV v1.2),” no. August, 2006.
[19]  C.  Demir  and  I.  Kocabaş,  “Project  Management Maturity  Model  (PMMM) in  educational organizations,” Procedia  -  Soc.  Behav.  Sci. ,  vol.
9, pp. 1641–1645, 2010, doi: 10.1016/j.sbspro.2010.12.379.
[20]  T.  Wettstein  and  P.  Kueng,  “A  maturity  model for  performance  measurement  systems,” Manag. Inf. Syst. , no. 199 1, pp. 113–122, 2002.
[21]  R. Y.  Alemu,  “Assessment  of  Project Management  Maturity  at  The  Ministry  of  Urban Development  and  Construction  –The  Case  Of The Federal Government Buildings Construction Project Office,” Addis Ababa University, 2019.
[22]  M.  Baig,  S.  Basharat,  and  M.  Maqsood,  “A
Maturity  Model  for  Quality  Improvement  in Higher  Education,” Int.  Conf.  Assess.  Qual. High. Educ. , 2006.
[23]  A.  Suppa  and  N.  J.  Webb,  “What  Factors Contribute To Success in Performance Management in the Public Sector? An International  Comparative  Study  of  Two  Large Defense Organizations,” Int. Public Manag. Rev. , vol. 17, no. 2, pp. 1–35, 2016.
[24]  A.  Jääskeläinen  and  J.  M.  Roitto,  “Designing  a model  for  profiling  organizational  performance management,” Int. J. Product. Perform. Manag. , vol.  64,  no.  1,  pp.  5–27,  2015,  doi:
10.1108/IJPPM-01-2014-0001.
[25]  M.  Aho,  “What  is  your  PMI ?  A  Model  for Assessing the Maturity of Performance Management  in  Organizations,” Pma ,  no.  July, pp. 1–22, 2012.
[26]  P. Cocca and M. Alberti, “A framework to assess performance  measurement  systems  in  SMEs,” Int. J. Product. Perform. Manag. , vol. 59, no. 2,
pp.
186–200, 2010, doi:
10.1108/17410401011014258.
[27]  U.  S.  Bititci,  P.  Garengo,  A.  Ates,  and  S.  S. Nudurupati,  “Value  of  maturity  models  in performance  measurement,” Int.  J.  Prod.  Res. , vol.  53,  no.  10,  pp.  3062–3085,  2015,  doi: 10.1080/00207543.2014.970709.