…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Analisis Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Displin Kerja Pada Karyawan L’Avenue Office & Residences
Annisa Zahra Putrie 1 , Yosafat Puji Hastoko 2 1,2 Universitas ASA Indonesia E-mail: icaazp@gmail.com 1 , jhosafat@stein.ac.id 2
Article History: Received: 15 Juni 2023 Revised: 30 November 2023
Accepted: 02 Desember 2023
Abstract : This study intends to determine whether the analysis of employee performance at L'Avenue Office & Residences has an impact on job satisfaction, compensation, and work discipline. In this research using accidental sampling research technique with non- probability sampling. L'avenue office & residences employees as many as 100 people who can be used as a sample of those who happen to meet with researchers are considered as a reliable source of data. This research method is quantitative research using multiple linear regression analysis techniques. The results of this study show that job satisfaction has no effect on employee performance, compensation has no effect on employee performance, work discipline has a significant effect on employee performance at L'avenue offices & residences. But simultaneously these three variables have a significant effect on employee performance at L'avenue office & residences Keywords: Job satisfication, Compensation, Work Discipline, Employee Perfomance

## PENDAHULUAN
Seiring perkembangan zaman, kebutuhan akan tempat tinggal dan perkantoran yang nyaman dan modern merupakan suatu hal yang sangat penting, terutama bagi masyarakat perkotaan. Tempat tinggal dan perkantoran modern yang nyaman didukung dengan akses transportasi yang mudah menjadi faktor utama dalam memilih tempat tinggal. Hal ini menyebabkan permintaan masyarakat akan tempat tinggal modern semakin meningkat. Namun tingkat keinginan tersebut tidak sebanding dengan ketersediaan property dan daya beli masyarakat. Oleh sebab itu hunian vertikal seperti apartemen adalah pilihan yang menarik. Lokasi apartemen yang strategis, lingkungan yang nyaman, dan akses akan transportasi umum yang mudah merupakan sebuah keharusan yang harus terpenuhi. Hal ini bertujuan agar segala aktivitas sehari-hari dapat berjalan dengan efektif dan efisien Tingginya pertumbuhan penduduk menyebabkan bermunculannya berbagai perusahaan yang bergerak di bidang Properti dan Real Estate untuk memenuhi kebutuhan masyarakat atas tempat hunian. L’aveneu Office & Residences hadir untuk memenuhi kebutuhan masyarakat atas hunian berkelas di kawasan elit. Menghadapi ketatnya persaingan di sektor tersebut, L’Avenue Office & Residences senantiasa berupaya meningkatkan kinerjanya agar dapat menang di tengah persaingan tersebut. Dalam praktiknya, perusahaan dapat menggunakan berbagai variabel sebagai alat untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
(Silaen Ruth Novia et al., 2021) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari upaya karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan untuk mereka. Perwakilan dapat melakukan pekerjaan yang bagus dengan eksekusi yang baik.
(A’sad, 2004) mengatakan banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya kepuasan kerja. Sikap terkait pekerjaan dan faktor-faktor spesifik seperti gaji, pengawasan, stabilitas pekerjaan, keamanan kerja, peluang kemajuan, evaluasi pekerjaan yang adil, hubungan sosial di tempat kerja, dan perlakuan yang unggul semuanya berkontribusi terhadap kepuasan kerja. Ketika ada berbagai hal yang dapat memuaskan mereka, karyawan termotivasi untuk melakukan yang terbaik.
(Mujanah Siti, 2019) Mengemukakan bahwa Kompensasi adalah uang, barang, atau layanan apa pun yang diterima karyawan sebagai kompensasi atau sebagai imbalan atas layanan yang diberikan kepada bisnis. Semua karyawan menerima kompensasi finansial atau non- finansial sesuai dengan kebijakan perusahaan, serta tunjangan seperti pembayaran liburan dan rencana pensiun.
(Abidin, 2018) Faktor lain yang berpengaruh terhadap Kinerja karyawan selain kompensasi yaitu Displin kerja, seberapa kemampuan seseorang yang diberi bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan kepadanya tercermin dari tingkat kedisiplinannya yang baik. Pencapaian tujuan organisasi, dan pekerja akan dibantu oleh ini. Akibatnya, beberapa faktor ini karyawan dapat terinspirasi untuk melakukan yang terbaik dengan ini. Kinerja pegawai adalah hasil yang diperoleh karyawan dari bekerja dengan cara sesuai dengan kriteria pekerjaan tertentu.
L'Avenue Office & Residences merupakan hunian tempat tinggal dan kantor yang berdiri pada tahun 2015 yang memiliki 2 menara apartemen dan 1 menara kantor. Tingkat kepuasaan tenant baik office maupun residences terdapat pada kategori cukup baik, dilihat dari minimnya complain dari tenant kepada manajemen. Maka dari itu tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hasil analisis kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, kompensasi, dan displin kerja pada karyawan L’Aveneu Office & Residences.

## LANDASAN TEORI
Kepuasan Kerja
Untuk mencapai kepuasan kerja, seseorang harus bekerja lebih keras, membuat lebih sedikit kesalahan, memiliki rasa tanggung jawab yang lebih kuat, dan menyelesaikan tugas dalam kerangka waktu yang ditentukan. Dengan demikian, Perasaan aman atau tidak aman, puas atau tidak puas seseorang dalam bekerja, digambarkan dengan kepuasan. (Rivai, 2004). Menurut (Robbins & Judge, 2015), Kepuasan kerja adalah tingkah laku khas akan pekerjaan manusia yang mencerminkan perbedaan antara hasil imbalan yang didapatkan dan yang dianggap pantas. menurut (Handoko, 2014), Kepuasan Kerja (Job Satisfication) adalah kondisi emosional positif atau negatif di mana para pekerja merasakan kepuasan dalam kerja, pandangan seseorang tentang pekerjaannya mencerminkan kepuasan kerja. Berikut beberapa indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut (Luthans, 2014) : Pekerjaan,, Supervisi, Kolega, Promosi, Gaji/Upah. Apabila kepuasan kerja karyawan meningkat, berarti kinerja karyawan baik. Maksudnya, kepuasan kerja dapat berdampak pada kinerja karyawan. Maka dari itu, kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan tergantung pada kepuasan kerja. penelitian ini didukung dengan penelitian (Ali et al., 2013), yang menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi Kompensasi adalah Jumlah semua penghargaan yang didaptkan oleh pekerja sebagai
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
imbalan yang mereka kerjakan (Mondy, 2008). Menurut Martoyo dalam (Sinambela, 2016), Kompensasi adalah pengaturan menyeluruh tentang kompensasi bagi pemberi kerja dan pekerja, baik langsung (finansial) maupun tidak langsung (nonfinansial) dalam bentuk uang. Sedangkan menurut (Bangun, 2012), Kompensasi merupakan perusahaan memberikan pembayaran kepada pekerja yang telah memberikan jasa. (Henry, 2015) menyatakan bahwa beberapa indikator kompensasi adalah sebagai berikut: Upah & Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Fasilitas. Upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Selain itu, tenaga kerja merupakan aset terpenting perusahaan yang harus dikembangkan dan dipelihara dengan baik. Karyawan akan berupaya lebih keras untuk meningkatkan kinerja mereka jika mereka diberi kompensasi dengan baik. Hasil Penelitian terdahulu menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Ramzan et al., 2014)
Displin Kerja Kesanggupan manusia untuk bekerja secara taat, tekun, dan konsisten menaati peraturan tanpa melanggarnya disebut disiplin kerja. (Sinambela, 2016). (Rivai, 2004), Displin kerja adalah alat yang dimiliki leader suatu organisasi untuk berhubungan dengan karyawan agar mereka memperbaiki perilaku mereka. Ini juga bertujuan untuk membuat orang lebih sadar dan mau mengikuti semua aturan organisasi perusahaan dan norma sosial. Sedangkan menurut (Nitisemito, 1982), Disiplin kerja adalah perbuatan, perilaku, dan tindakan yang mematuhi kebijakan tertulis dan tidak tertulis perusahaan. (Sutrisno, 2009) mengemukakan beberapa indikator displin kerja antara lain : Taat terhadap aturan waktu, peraturan perusahaan, aturan perilaku pekerjaan dan aturan peraturan lainnya di perusahaan.
Kemampuan perusahaan dalam menjaga loyalitas dan kualitas karyawannya akan ditunjukkan dengan kedisiplinannya. Nilai kinerja pegawai juga akan diketahui jika disiplin kerja pegawai. Menurut penjelasan (Trahan & Steiner, 1994), displin kerja dan kinerja pegawai saling terkait.
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan yang didefinisikan oleh (Sinambela, 2016), ialah sebagai kapasitas karyawan untuk melakukan keahlian tugas tertentu. Menurut Irianto dalam (Sutrisno, 2011), Kinerja karyawan adalah pencapaian yang dicapai dengan menyelesaikan tugas. Sedangkan menurut (Handoko, 2014), Karena kinerja karyawan ialah faktor kemampuan organisasi untuk mencapai apa yang ingin dituju, menuntut organisasi untuk menerapkan berbagai kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kerja adalah salah satunya. Penilaian kinerja adalah metode dimana nama perusahaan digunakan untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Isi suatu pekerjaan dapat dijadikan dasar untuk menetapkan standar pekerjaan, yang dapat digunakan untuk mengevaluasi setiap pekerjaan, Menurut (Robbins & Judge, 2015) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan ada lima indikator yaitu: Kualitas, Kuantitas, Tepat Waktu, Efektifitas, Kemandirian.

## METODE PENELITIAN
Karyawan L’Avenue Office & Residences menjadi populasi di penelitian ini. Penelitian dilakukan mulai dari bulan Maret sampai Juni 2022 accidental sampling digunakan sebagai sampel di penelitian ini yang menurut (Sugiyono, 2015) ialah menggunakan responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu sumber data yang memenuhi syarat yang kebetulan bertemu
Kepuasan Kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Displin Kerja (X 3 )
dengan peneliti. Metode yang digunakan yaitu non-probablity sampling jumlah sampel sebanyak 100 responden karyawan. Untuk memperoleh data dari responden, penelitian ini menggunakan kuesioner skala Likert. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah kepuasan kerja (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3), namun untuk variabel dependen, Kinerja Karyawan (Y), mereka adalah variabel bebas. Data diuji dengan menggunakan program SPSS 29, dan setelah itu dilakukan uji validasi dan reliabilitas sebagai uji coba, dilakukan uji normalitas, heteroskedastisitas, multikolinearitas, linieritas, uji F, dan uji T.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Berfikir Hipotesis
Adapun hipotesis yang berdasarkan pada gambar 1, yang dirumuskan menjadi hipotesis penelitian ini:
1. H1 : Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2. H2 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3. H3 : Displin kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
4. H4 : Kepuasan Kerja, Kompensasi, dan Displin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profile Responden
Tabel 1. Profile Responden L’avenue Offie & Residences No Karakteristik Deskripsi Jumlah Persentase (%) 1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 65 35 65% 35% 2. Usia <20 Tahun 20 – 30 Tahun 30-40 Tahun >40 Tahun 1 69 25 5 1% 69% 25% 5% 3. Domisili Jabodetabek Luar Jabodetabek 96 4 96% 4% 4. Pendidikan SMA/K 74 74%
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
D3-S1 26 26% 5. Masa Kerja <1 Tahun 1 – 2 Tahun 2 – 3 Tahun >3 Tahun 14 39 13 34 14% 39% 13% 34% 6. Departemen Engineering Security Tenant Relations Housekeeping Finance & Accounting Purchasing IT 25 20 27 20 3 3 2 25% 20% 27% 20%
3% 3%
3%
Karyawan yang mengisi kuesioner ini lebih dominan di isi oleh 65 laki-laki dengan persentase 65% sedangkan perempuan dengan jumlah 35 persentase 35%. Sedangkan untuk karakteristik usia dominasi di usia 20-30 Tahun sebanyak 69 responden dengan persentase 69%. Berdasarkan domisili responden nilai tertinggi pada Jabodetabek sebanyak 96 dengan persentase 96%. Dari segi Pendidikan responden sebanyak 74 dengan 74% persentase dominan pada SMA/K. Pada karakteristik masa kerja 100 karyawan dapat disimpulkan bahwa presentasi masa kerja rata-rata 39% masa kerjanya 1-2 Tahun. Kuesioner ini telah disebar ke 7 departemen dan persentase tertinggi pada departemen tenant relations sebanyak 27 orang dengan persentase 27%.
Uji Validitas Dari data yang diolah pengujian validitas dilakukan dengan 30 responden menggunakan aturan indikator yang digunakan menjadi batasan variable adalah korelasi yang lebih dari r table sebesar 0,361 dengan � = 5% (0,05) dianggap sah jika r hitung melebihi r tabel.
Tabel 2. Uji validitas Variabel Tidak Valid Valid Kepuasan Kerja 0 5 Kompensasi 0 4 Displin Kerja 0 4 Kinerja Karyawan 0 5 Sumber : Data SPSS, 2023.
Uji Realibilitas Ketika angka Cronbach Alpha lebih tinggi dari 0,6 data dianggap andal. Hasil kuesioner yang dikumpulkan harus terlebih dahulu diolah dan dianalisis sebelum dapat digunakan agar dapat menjadi asas keputusan yang diambil. Hasil uji reliabilitas dilakukan dengan 30 responden untuk tiap-tiap variabel dengan menggunakan software SPSS versi 29 dan metode analisis faktor dibawah ini:
Tabel 3. Uji Realibilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Kepuasan Kerja 0,751 Reliable Kompensasi 0,709 Reliable Displin Kerja 0,709 Reliable Kinerja Karyawan 0,768 Reliable Sumber : Data SPSS, 2023
Berdasarkan dari uji realibiltas data diatas jika disimpulkan semua variabel bersifat reliabel yang artinya pantas digunakan pada analisis ini.
Uji Normalitas Dalam model regresi, tes ini dijadikan untuk variabel independen, variabel dependen, atau kedua memiliki distribusi normal.
Tabel 4. Uji Normalitas.
Berdasarkan dari Uji normalitas data di atas menujukan dapat disimpulkan hasil signifikasi 0,215 > 0,05 artinya data tersebut berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Sumber : SPSS 29
Dari gambar hasil uji heteroskedastistas yang menghasilkan grafik scatterplot di atas menunjukan bahwa ttitik titik tersebut berada diantara angka nol dan menyebar artinya model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Untuk memastikan apakah ada hubungan antara variabel independen dalam model regresi, kami melakukan uji multikolonisitas. Ketika nilai toleransi kurang dari 0,10 dan VIF lebih dari 10,00, multikolonialitas mungkin terjadi.

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepuasan Kerja .237 4.219 Kompensasi .174 5.759 Displin Kerja .282 3.542 Sumber : Hasil uji data SPSS 29. Berdasarkan table 5 menujukkan nilai tolerance dan VIF tiap-tiap variable yaitu Kepuasan kerja, Kompensasi, dan Displin kerja terhadap kinerja karyawan. Nilai tolerance ketiga variable bebas > 0,10 yaitu berkisar antara 0,174 sampai 0,282. Sedangkan nilai VIF menujukkan angka < 10,00 dengan nilai berkisar antara 3.542 sampai dengan 5.759. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa multikolineritas tidak terjadi.

## Uji Linearitas

## Tabel 6. Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan table 6 bahwa nilai signifikasi ketiga variabel tersebut menunjukan hasil sebesar 0,000 maka dari itu karena hasil nilai signifikasi < dari 0,05 apabila disimpulkan artinya antara variabel Kepuasan kerja, kompensasi, dan displin kerja menujukkan hubungan linear artinya linearitas terpenuhi.
Analisis Regresi Linear Berganda Tujuan dari analisa ini untuk mengevaluasi dengan cara apa variabel bebas memengaruhi variabel terikat. Temuan uji asumsi klasik mengungkapkan bahwa model regresi memenuhi syarat; Data didistribusikan secara normal dan tidak menunjukkan multikolinearitas atau heteroskedastisitas.
Tabel 7. Regresi Linear Berganda
Sumber : SPSS 29
Berikut pada tabel 7 menujukan adalah hasil analisis regresi linier berganda: Kinerja Karyawan : 3.963 + 0,098 Kepuasan kerja + 0.285 Kompensasi + 0,560 Displin Kerja.
Uji F

## Tabel 8. Hasil Uji F
Menurut tabel 8, f hitung diperoleh sebesar 65,387 diperoleh f tabel 2,70 ditinjau dari in f count = 65,387 > tabel 2,70 dan nilai probabiltas sig f 0,000 < 0,005, menunjukkan bahwa kepuasan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji T Uji parsial atau t-test adalah uji yang dilakukan untuk mengidentifikasi pengaruh variabel independen pada variabel dependen, kriteria pengujian parsial dapat dilihat di bawah ini Tabel 9. Hasil Uji T
Sumber : SPSS 29. Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan tabel 9 diatas di peroleh t hitung untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0.404 uji kesalahan 5% dalam hal ini nilai sig 0.404 > 0.05 Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan; yang menunjukkan bahwa H1 ditolak dan H0 diterima. Dengan demikian, variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya (Agung, 2013) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memengaruhi kinerja karyawan; ketika perusahaan tidak mencapai tujuan mereka, mereka tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain karena ketidakpuasan kerja.
Variabel Kompensasi Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan; nilai signifikasinya adalah 0.079, yang lebih besar dari batas signifikasi 0.05, sehingga H1 ditolak dan H0 diterima. Ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil tersebut tidak relevan dengan penelitian lain (Nurcahyani & Adnyani, 2016) yang menemukan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. jika organisasi menghargai kinerja karyawan lewat kompensasi, karyawan akan terus meningkatkan kinerja.
Variabel Displin Kerja Hasil uji t tentang pengaruh variabel diplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai signifikasi sebesar 0,000, yang lebih rendah dari batas signifikasi 0,05, yang menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak, menunjukkan bahwa variabel diplin kerja memengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Irwanto & Febrina Melinda, 2015) Disiplin kerja dapat menawarkan sesuatu yang memiliki banyak keuntungan, seperti membiarkan karyawan menjadi lebih produktif, yang akan membuat perusahaan lebih menguntungkan dalam jangka panjang.
Analisis korelasi (r) dan koefisien Determinasi ( � � ) Fokus analisis ini adalah untuk menentukan tingkat signifikansi pengaruh variabel bebas dan terikat. untuk mengetahui seberapa besar kepuasan kerja, kompensasi, dan displin kerja memengaruhi kinerja karyawan L'avenue office & Residences

## Tabel 10. Analisis korelasi dan koefisien determinasi
Setelah melakukan analisis parsial dan simultan terhadap korelasi dan koefisien determinasi, ditemukan bahwa nilai koefisien korelasi parsial variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai 0,741 lebih besar dari 0,196, yang menunjukkan bahwa kemamapuan kepuasan kerja meningkatkan kinerja karyawan di L'avenue Office & Residences sebesar 7,21%.
Koefisien korelasi parsial pada variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan menunjukan nilai 0,767 > 0,196 dapat disimpulkan hubungan antara kedua variabel tersebut signifikan nilai koefisien determinasi 19,10% yang artinya kemampuan variabel kompensasi meningkatkan kinerja karyawan L’avenue office & residence sebesar 19,10%.
Nilai koefisien korelasi parsial pada variabel displin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukan nilai 0,799 > 0,196 artinya hubungan antara displin kerja dan kinerja karyawan
signifikan sangat kuat dengan nilai koefisien determinasi sebesar 40,83% yang artinya nilai persentase tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan L’avenue office & residences. Dengan cara simultan ketiga variabel tersebut kepuasan kerja, kompensasi, dan displin kerja menunjukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,819 yang artinya hubungan tersebut nyata dan sangat kuat. Kemampuan variabel kepuasan kerja, kompensasi, dan displin kerja L’aveneu office & residences sebesar 67,1% sedangkan 32,9% ditentukan oleh variabel lainnya yang tidak ada pada penelitian ini.
KESIMPULAN Pada penilitian ini sebanyak 100 responden digunakan sebagai sample accidental, populasi pada penelitian ini adalah karyawan L’avenue office & residences. Kriteria pada penelitian ini diambil dari berbagai usia, Pendidikan, masa kerja, dan departemen. Hasil yang didapatkan Pada penelitian ini, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan displin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, ketiga faktor tersebut berpengaruh secara bersamaan terhadap kinerja karyawan L’avenue office & residences.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja perusahaan perlu memberikan kompensasi yang luar biasa kepada perwakilan yang fokus bekerja selain yang diberikan oleh otoritas publik seperti penghargaan “Employee of The Month” sehingga dapat menciptakan rasa bangga bagi karyawan yang mendapatkan agar tercipta kepuasan dalam pekerjaan yang telah mereka lakukan. Perusahaan perlu mempertimbangkan masukan dari karyawan untuk memberikan insentif yang sesuai dengan prestasi kinerja karyawan Perusahaan perlu meningkatkan control para karyawan untuk datang tepat waktu, mematuhi peraturan yang diberikan dan teratur dalam bekerja.

## DAFTAR REFERENSI
A’sad, M. (2004). PSIKOLOGI INDUSTRI (Penerbit Liberty (ed.); SERI ILMU). Abidin, Z. (2018). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAT Karyawan Pada Pt . Semen Tonasa ( Persero ) Kabupaten Pangkep . 571–579. Agung, S. (2013). Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan sikap kerja terhadap Kinerja karyawan di Cafe X Bogor. BINUS BUSSINESS REVIEW , 4 , 596–606. https://www.researchgate.net/publication/305285828_Pengaruh_Motivasi_Kepuasan_dan _Sikap_Kerja_terhadap_Kinerja_Karyawan_di_Cafe_X_Bogor
Ali, M., Idris, A., & Kalalinggi, R. (2013). PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KETAHANAN PANGAN DAN PELAKSANA PENYULUHAN DAERAH KOTA SAMARINDA. Paradigma , 2 .
Bangun, P. D. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. Handoko, D. T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua (2nd ed.). BPFE. Henry, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Ketiga). Penerbitan STIE YPKN.
Irwanto, T., & Febrina Melinda, T. (2015). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Dan Kinerja Pegawai Dinas Peternakan Dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 3 (2), 215–228. https://doi.org/10.37676/ekombis.v3i2.148 Luthans, F. (2014). Manajemen Internasional (2nd ed.). Jakarta Salemba Empat.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 (10th ed.). Erlangga.
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Mujanah Siti. (2019). Manjemen Kompensasi (Soeroso Muhammad (ed.)). CV Putra Media Nusantara.
Nitisemito, A. . (1982). Manajemen Personalia (Revisi). Ghalia Indonesia.
Nurcahyani, N. made, & Adnyani, I. G. A. D. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (1), 500–532.
Ramzan, M., Zubair, H. M. K., Ali, G., & Arslan, M. (2014). Impact of Compensation on Employee Performance ( Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan ) Islamia University of Bahawalpur Research Scholars of Department of Management Sciences .
5 (2), 302–309.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. In Raja Grafindo Persada Jakarta . Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16 (16th ed.). Penerbit Salemba Empat.
Silaen Ruth Novia, Chairunnisah Reni, & Sari Rizki Maya. (2021). KINERJA KARYAWAN 2 CETAK (2nd ed.). Widina Bhakti Persada. Sinambela, P. D. L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Suryani & R. Damayanti (eds.); Mmebangun). Bumi Aksara. Sugiyono, P. D. (2015). METODE PENELITIAN : KUANTITAF, KUALITATIF DAN R & D (ALFABETA (ed.)). Sutrisno, D. H. E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). Kencana Predana Media Group.
Sutrisno, D. H. E. (2011). BUDAYA ORGANISASI (Pertama). Kencana Predana Media Group. Trahan, W. A., & Steiner, D. D. (1994). Factors affecting supervisor’s use of disciplinary actions following poor perfomance. Organizational Behavior , 15 .