Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988

## Motivasi Kerja Dan Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Maya Nabilla Septiany, Irene Ipijei, Mensy O. Kastanya Universitas Musamus Merauke email: ireneipijei14@unmus.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan penelitian mengetahui pengaruh motivasi  dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian kuantitatif, pengambilan sampel yaitu sampling jenuh  sebanyak 30  orang.  Pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dan  studi  pustaka.  Pengukuran menggunakan  skala  likert  dan  bantuan  program  SPSS    26  dengan  analisis  Regresi  Linear Berganda.  Hasil  regresi linear berganda Y = 11,471 - 0,122 + 0,525 + 3,573, artinya terdapat hubungan  yang  searah  antara  motivasi  kerja  (X1)  dan  kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y). Hasil uji t sebesar 2,05183 dengan signifikan  5%. Nilai thitung motivasi kerja (X1)  sebesar  -1,971  dengan  signifikansi    0,059.  Artinya  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kinerja. Nilai thitung kompensasi (X2) sebesar 6,278 dengan signifikansi  0,000. Ini diketahui  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil  uji  F  diperoleh  nilai Fhitung  >  Ftabel  (21,837  >  3,35)  sehingga  motivasi  kerja  (X1)  dan  kompensasi  (X2)  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja (Y). Hasil dari koefisien determinasi variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 59% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.  Hasil penelitian adalah Motivasi Kerja secara persial tidak berpengaruh positif namun signifikan terhadap  kinerja.  Kompensasi  secara  persial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja..
Kata kunci : motivasi kerja, kompensasi, kinerja karyawan

## ABSTRACT
The research objective is to determine the effect of motivation and compensation on employee performance. This type of quantitative research, sampling is a saturated sampling of 30 people. Data collection through questionnaires and literature study. Measurements used a Likert scale and the help of the SPSS 26 program with Multiple Linear Regression analysis. The results of multiple linear regression Y = 11.471 - 0.122 + 0.525 + 3.573, meaning that there is  a  unidirectional  relationship  between  work  motivation  (X1)  and  compensation  (X2)  on employee  performance  (Y).  The  t  test  result  is  2.05183  with  a  significance  of  5%.  The  t- calculated value of work motivation (X1) is -1.971 with a significance of 0.059. This means that work motivation has no effect on performance. The calculated value of compensation (X2) is 6.278 with a significance of 0.000. It is known that compensation influences performance. The results of the F test obtained a value of Fcount > Ftable (21.837 > 3.35) so that work motivation (X1)  and  compensation  (X2)  simultaneously  influence  performance  (Y).  The  results  of  the coefficient  of  determination  of  the  work  motivation  variables  (X1)  and  compensation  (X2) together influence employee performance (Y) by 59% while the remainder is influenced by other variables not studied. The results of the research are that work motivation does not have a  positive  but  significant  effect  on  performance.  Partial  compensation  has  a  positive  and
significant effect on performance. Work Motivation and Compensation simultaneously have a significant influence on performance.
Keywords: work motivation, compensation, employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  roda  pergerakan  untuk  pencapaian keberhasilan  perusahaan.  Keberadaan  karyawan  atau  sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan  adalah  aset  kebijakan  dan  tenaga  untuk  perusahaan.  Menurut  [1]manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar  efektif  dan  efisien  sehingga  tercapai  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Untuk mencapai efektif dan efisiensi karyawan dalam bekerja, maka memerlukan motivasi kerja.  Menurut  [2]  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu  keinginan  yang muncul pada diri seseorang atau individu karena seseorang itu terinspirasi, tersemangati, dan terdorong  untuk  mengerjakan  aktivitas  dengan  ikhlas,  perasaan  senang,  dan  bersungguh- sungguh  sehingga  hasil  dari  aktivitas  yang  dilakukan  mendapatkan  hasil  yang  baik  serta berkualitas.
Motivasi merupakan suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Ketepatan dalam memberikan motivasi dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi  kerja  sesuai  yang  diharapkan  demi  kemajuan  perusahaan.  Kecakapan  dan kemampuan  diri  karyawan  sangat  dibutuhkan  dalam  berbagai  bidang  pekerjaan.  Selain kemampuan dan kecakapan juga dibutuhkan motivasi yang cukup pada karyawan, sehingga pekerjaan  dapat  dilakukan  secara  optimal  dan  memberika  hasil  sebaik-baiknya.  Motivasi terdiri dari dua komponen, yakni arah perilaku (bekerja untuk mencapai suatu tujuan) , dan kekuatan  perilaku  (seberapa  kuat  usaha  seseorang  dalam  bekerja).  Motivasi  tidak  hanya dapat diperoleh dari diri sendiri (internal) saja tetapi motivasi juga dapat diperoleh dari orang lain  (eksternal).    Menurut  [3]kompensasi  adalah  suatu  hal  yang  berbentuk  bayaran  untuk diberikan kepada karyawan dan hal-hal yang berhubungan dengan karyawan. kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikannya  kepada  organisasi/perusahaan  tempat  ia bekerja.  Kompensasi  finansial  merupakan  bentuk  kompensasi  yang  dibayarkan  kepada karyawan  dalam  bentuk  uang  atas  jasa  yang  mereka  berikan  pada  pekerjaannya.  Dalam kompensasi  finansial  terdapat  kompensasi  langsung  yang  merupakan  kompensasi  yang dibayarkan  secara langsung dalam  bentuk gaji  pokok  maupun  berdasarkan  kinerja  seperti bonus.  Kompensasi  finansial  tidakan  langsung  merupakan  kompensasi  yang  dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988
peristiwa-peristiwa  yang  terjadi  dimasa  akan  datang  yang  telah  disepakati  sebelumnya seperti  jaminan  sosial,  pengobatan,  asuransi,  liburan,  pensiun  dan  berbagai  tunjangan lainnya.
Menurut [1]K inerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.  Dengan  demikian  kinerja  adalah  kualitas  dan  kuantitas ouput dari  pekerjaan karyawan. Kinerja karyawan adalah variabel tetap yang sering dipasangkan dengan berbagai variabel bebas yang mempengaruhinya seperti motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, dan sebagainya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja tinggi dapat mendukung tujuan dan sasaran yang sudah ditentukan perusahaan. Pada dasarnya setiap karyawan memiliki kinerja yang berbeda-beda. Hal ini dikarenakan setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda. Kinerja karyawan berdasarkan keahlian dan kemampuan yang dimiliki. Untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, seorang karyawan harus mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya didukung dengan keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
PT.  Ekspress  Papua  Nusantara  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak dibidang  pelayaran  dan  jasa  forwarding  (jasa  angkut  barang  dari  suatu  tempat  ke  tempat lainnya  dengan  jumlah  pengiriman  yang  besar  dan  banyak  seperti  pada  kegiatan  ekspor impor)  untuk  memenuhi  kebutuhan  jasa  pengangkutan  barang  ke  berbagai  wilayah Indonesia. Mulai beroperasi pada tahun 2021.
Berdasarkan  wawancara  awal  dapat  didefinisikan  pemasalahannya  yang  terjadi didalam perusahaan sebagai berikut, beberapa dari karyawan terlihat tidak bersemangat dan bermalas-malasan  dalam  bekerja  dikarenakan  kurangnya  motivasi  ataupun  arahan  dari atasan sehingga terkadang mereka datang ke kantor tidak sesuai jam kerja ataupun belum selesai jam kerja mereka sudah meninggalkan kantor. Kurangnya motivasi karyawan dapat berdampak serius bagi tingkat absensi dan keterlibatan karyawan. Semangat kerja karyawan yang  rendah  dapat  merugikan  pencapaian  tujuan  bisnis  dan  profitabilitas  perusahaan. Motivasi  sangat  dibutuhkan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya dikantor.
Selain motivasi kerja karyawan juga membutuhkan tunjangan kompensasi dari kantor. Kompensasi harus memiliki dasar yang adil. Didalam perusahaan tersebut banyak karyawan yang  merasa  tidak  puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan  mereka  merasa  bahwa kompensasi  yang  diberikan  tidak  sesuai  dengan  tambahan  kerja  yang  mereka  kerjakan, sehingga  terkadang  karyawan  malas  untuk menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  ataupun menunda-nunda pekerjaan yang diberikan atasan. Apabila kompensasi tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa kepada karyawan. Oleh karena itu agar dapat mempertahankan karyawan  yang  baik,  maka  kompensasi  yang  diberikan  harus  sesuai  dengan  apa  yang dikerjakan  para  karyawan,  sehingga  karyawan  yang  berpotensi  akan  merasa dihargai dan bersedia untuk bertahan di perusahaan.
Motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan mengetahui maksud seseorang atas suatu  hal  untuk  mencapai  tujuan  tertentu,  misanya  uang,  keselamatan,  prestise  dan sebagainya. Namun demikian, tujuan khusus yang tampaknya diperjuangan banyak orang dalam analisis kerapa kali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang dipandang lebih fundamental. Dengan demikian, kekayaan, rasa aman, keselamatan, status, dan semua tujuan lain yang dipandang sebagai perilaku hanya merupakan hiasan semata-mata untuk mencapai  tujuan  akhir  setiap  orang,  yakni  menjadi  dirinya  sendiri.  Menurut  [4]  motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah guna mencapai tujuan organisasi maupun perusahaan. Sedangkan [5] berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal. Pengertian motivasi adalah mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan,  agar  karyawan  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan instansi.
Berdasarkan definisi motivasi kerja menurut [6], indikator motivasi kerja yang terdiri dari: Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi Bagi  Malayu  S.P  Hasibuan  dalam  [7]  tujuan  motivasi  terdiri  dari:  Mengembangkan  moral serta  kepuasan  kerja  pegawai;  Mengembangkan  produktivitas  kerja  pegawai; Mempertahankan  kestabilan  pegawai  perusahaan;Mengembangkan  kedisiplinan  absensi pegawai; Mengoptimalkan pengadaan pegawai; Menciptakan suasana serta hubungan kerja yang baik;Mengembangkan loyalitas, kreativitas serta partisipasi pegawai; Mengembangkan tingkat  kesejahteraan  pegawai;  Mempertinggi  perasaan  tanggung  jawab  pegawai  kepada kewajibannya; Mengembangkan efesiensi pemakaian alat serta bahan baku.
Kompensasi;  Dalam  bidang  ekonomi  dan  bisnis,  pengertian  kompensasi  adalah  semua imbalan  yang  diterima  oleh  seorang  pekerja  atas  jasa  atau  hasil  kerjanya  pada  sebuah organisasi  atau  perusahaan.  Indikator  Kompensasi;Terdapat  beberapa  hal  yang  dapat dijadikan sebagai indikator kompensasi menurut Sinambela dalam [6] yaitu sebagai berikut :Upah dan Gaji; Dalam hal ini upah dan gaji adalah dua hal yang berbeda. Upah merupakan suatu  bayaran  yang  kerap  kali  digunakan  untuk  pekerja-pekerja  yang  bekerja  di  bagian
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988
produksi  atau  untuk  pekerja  harian  bukan  pekerja  tetap.  Pemberian  upah  biasanya  dapat bersifat  harian,  mingguan,  atau bulanan  tergantung  dengan  kesepakatan  antara  pekerja dengan  yang  memberikan  kerja.  Sedangkan  gaji  adalah  bayaran  yang  diberikan  kepada pekerja atau karyawan secara tetap atau rutin diberikan sesuai dengan kesepakatan. Insentif; Insentif  merupakan  tambahan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  di  luar  dari upah maupun gaji. Insentif diberikan oleh perusahaan atau atasan karena karyawan tersebut telah  berhasil  mencapai  target  yang  diinginkan  perusahaan  atau  atasan.  Tunjangan; Tunjangan  adalah  suatu  bayaran  atau  jasa yang  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai pelengkap gaji pokok, contohnya seperti pemberian pengobatan, liburan, dan lain-lain yang berkaitan  dengan  karyawan.  Fasilitas;  Fasilitas  adalah  bentuk  kompensasi  yang  diberikan oleh  perusahaan  atau  atasan  kepada  karyawan  berupa  fasilitas  untuk  mempermudah  dan memotivasi karyawan dalam bekerja, seperti kendaraan, akses internet (wifi), tempat tinggal, dan lain sebagainya.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan[8].  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Kinerja  adalah  kualitas  dan kuantitas ouput dari  pekerjaan  karyawan.  Menurut  Kasmir  dalam  [9]faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  diantaranya  sebagai  berikut  :  Kompetensi;  Merupakan kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan  kepadanya  dengan  baik.  Pengetahuan;  Seseorang  yang  memiliki  pengetahuan mengenai  pekerjaan  yang  sedang  dikerjakan  secara  baik  yang  nantinya  akan  memberikan hasil yang baik. Rancangan Kerja adalah yang akan memudahkan individu (karyawan) atau kelompok dalam mencapai tujuannya. Kepribadian merupakan suatu hal yang dimiliki oleh setiap  orang  yang  dimana  setiap  orang  akan  memiliki  kepribadian  atau  karaktek  yang berbeda. Jika orang tersebut memiliki karakter yang baik maka hasil yang ia kerjakan juga baik. Motivasi Kerja merupakan dorongan bagi karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan.  Kepemimpinan adalah sikap seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab terhadap tugas yang  diberikan.  Gaya  Kepemimpinan;  adalah  berbagai  macam  sikap  yang  dimiliki  oleh pemimpin untuk mengatur bawahannya. Indikator Kinerja Karyawan  [9] indikator Kinerja Karyawan adalah : Kualitas; Merupakan suatu kemampuan yang dihasilkan sesuai dengan kualitas  standar  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Kuantitas;  Merupakan  suatu  hal  yang dapat dilihat dari seberapa banyak jumlah (kuantitas) barang yang dihasilkan oleh seseorang.
Ketepatan Waktu; Merupakan ketetapan yang sudah dibuat oleh perusahaan agar karyawan dapat  mengumpulkan  tugasnya  dengan  tepat  waktu.  Keputusan  Akan  Pengawasan; Merupakan  hal  yang  berhubungan  dengan  kebutuhan  untuk  pengawasan.  Pengukuran Kinerja; Mahmudi[10], pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan,  termasuk  informasi  atas efisiensi  penggunaan  sumber  daya  dalam  menghasilkan  barang  atau  jasa,  kualitas  barang atau jasa, perbandingan hasil kerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.  Proses  Pengukuran  Kinerja; Menurut  Mutia  [11]  terdapat  beberapa  langkah  yang dilakukan dalam proses pengukuran kinerja, yaitu: Mendefinisikan Misi, Penetapan Tujuan, Sasaran  Dan  Strategi  Perusahaan  Misi bertujuan  meyakinkan  adanya  satu  kesatuan  tujuan didalam  perusahaan.  Sasaran  merupakan  tujuan  organisasi  yang  sudah  dinyatakan  secara eksplisit  dengan  disertai  batasan  waktu  yang  jelas.  Strategi  adalah  cara  atau  teknik  yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.EKSPRESS  PAPUA  NUSANTARA  jalan  Ermasu. Penelitian ini dilaksankan pada bulan mei 2023. Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut [12]metode penelitian kuantitatif merupakan metode pengumpulan data yang  digunakan  untuk  penelitian  populasi  dan  sampel  tertentu  untuk  tujuan  pengujian hipotesis yang telah diterapkan. Populasi dalam peneliitian ini adalah seluruh pegawai pada PT. Express Papua Nusantara Merauke dengan jumlah 30 Orang. Teknik pengambilan sampel ini menggunakan sampling jenuh, dimana semua anggota populasi di jadikan sampel dengan jumlah  30  orang.  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini sumber  data  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  terbagi  menjadi  dua  yaitu:  Data primer  merupakan  sumber  data  yang  langsung  memberikan  data  kepada  pengumpulan data[12]. Data yang di kumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian yang dilakukan. Peneliti menggunakan hasil wawancara dan kuisioner yang diberikan kepada karyawan PT.Express Papua Nusantara Merauke. Data sekunder [12] dalam penelitian ini berupa sumber data yang relevan dalam instansi, jumlah pegawai dan struktur organisasi  yang  digunakan  sebagai  data  pedukung  peneliti  sesuai  dengan  variabel  yang diteliti.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  skala pengukuran, yaitu likert scale. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur dan mengetahui sejauh  mana  suatu  kuesioner  dapat  diandalkan  pada  penelitian  secara  konsisten  sehingga menghasilan  data  yang  sama.  Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik Croncbach’s Alpha ( ). Dengan kriteria jika hasil pengujian Croncbach’s Alpha > 0,70 maka variabel dapat dikatakan reliabel. Dan jika koefisien Croncbach’s Alpha ≤ 0,70 maka variabel dapat dikatakan tidak reliabel[13].

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Dalam penelitian ini, analisis validitas dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan Motiviasi Kerja (X1) Item_1 0,656 0, 3610 Valid Item_2 0,615 0, 3610 Valid Item_3 0,627 0, 3610 Valid Item_4 0,507 0, 3610 Valid Item_5 0,618 0, 3610 Valid Item_6 0,631 0, 3610 Valid
Item_7 0,410 0, 3610 Valid Item_8 0,631 0, 3610 Valid Kompensasi (X2) Item_1 0,863 0, 3610 Valid Item_2 0,795 0, 3610 Valid Item_3 0,846 0, 3610 Valid Item_4 0,772 0, 3610 Valid Item_5 0,843 0, 3610 Valid Item_6 0,795 0, 3610 Valid Item_7 0,771 0, 3610 Valid Item_8 0,802 0, 3610 Valid Kinerja Karyawan (Y) Item_1 0,695 0, 3610 Valid Item_2 0,634 0, 3610 Valid Item_3 0,860 0, 3610 Valid Item_4 0,724 0, 3610 Valid Item_5 0,752 0, 3610 Valid Item_6 0,736 0, 3610 Valid
Berdasarkan  tabel  4.7  di  atas  setiap  pernyataan  dari  masing-masing  variabel menunjukan  nilai  r hitung >  rtabel  =  0,  361  maka  pernyataan  valid.  Sehingga  hasil  dari  uji validitas terhadap semua pernyataan masing-masing variabel adalah valid.
Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Batas Reliabilitas Keterangan X1 0,739 0,70 Reliabel X2 0,789 0,70 Reliabel Y 0,782 0,70 Reliabel

## Sumber : Data Diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui  masing-masing  variabel  antara  variabel  motivasi  kerja, kompensasi dan kinerja karyawan , diperoleh nilai Cronbach Alpha > 0,70. Dengan demikian, maka hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Pengujian
Normal Probability Plot  menunjukkan  bahwa  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  arah  garis  diagonal  (membentuk  garis  lurus)  dan  menunjukkan  pola  distribusi normal,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  asumsi  normalitas  telah  terpenuhi  dan  layak dipakai untuk memprediksi variabel motivasi kerja, kompensasi dan kinerja karyawan.

## Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas yang bertujuan untuk menguji apakah terdapat dua atau lebih variabel bebas yang berkorelasi secara linier. Untuk mendeteksi adanya gejala multikolonieritas dalam model penelitian dapat dilihat dari nilai toleransi( tolerance value ) atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas tolerance > 0,10 dan batas VIF < 10,00,
Berdasarkan  pengujian  diatas  memberikan  gambaran  hasil  penelitian  sehingga  dapat disimpulkan  tidak  terdapat  multikolinearitas  diantara  variabel bebas. Hasil dari  pengujian multikolonieritas  pada  penelitian  ini  ditunjukkan  seperti  pada  tabel  4.9  berikut  ini. Berdasarkan hasil uji diatas nilai Vif sebesar 1,000 yang artinya nilai vif 1,000 < 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolineritas.

## Uji Heteroskedasiltitas
Coefficients a Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) .003 MOTIVASI .059 1.000 1.000 KOMPENSASI .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: KINERJA
Motivasi Kerja Dan Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawanpada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2.002 2.005 -.998 .327 MOTIVASI .047 .035 .247 1.355 .187 KOMPENSA SI .052 .047 .203 1.111 .276

## a. Dependent Variable: Abs_RES
Berdasarkan  hasil  output  statistical  program  for  society  science  (SPSS)  versi  26.  (Hasil  Uji Heteroskedastisitas) diatas, dapat dilihat bahwa uji ( Glesjer ) diperoleh nilai signifikansi dari variabel  bebas ( independen )  terhadap  nilai Absolut  Residual variabel  motivasi  kerja (X1)  dan kompensasi  (X2)  sebesar  0,327  atau  0,327  >  0,05.  Maka,  dapat  dinyatakan  model  regresi memiliki  keragaman  eror  yang  sama  atau  tidak  mengandung  heterokedastisitas.  Adapun gambar scatterplot dari hasil uji heteroskedastisitas sebagai berikut :
Berdasarkan pengujian menggunakan aplikasi SPSS scatterplot diatas, terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  bertujuan  untuk  mencari  pengaruh  dari  dua  atau  lebih variabel  independen/variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  dependen/variabel  terikat  (Y). Hasil perhitungan regresi linear berganda dengan program SPSS dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Coefficientsa Model  Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988
B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.471  3.573 3.210  .003 MOTIVASI -.122 .062 -.234 -1.971  .059 KOMPENSASI  .525 .084 .747 6.278  .000
a. Dependent Variable: KINERJA
D ilihat nilai konstanta (nilai α) sebesar 11,471 dan untuk Motivasi Kerja (nilai β) sebesar - 0,122 sementara Kompensasi  (nilai  β)  sebesar  0,525. Sehingga  persamaan  regresinya  menjadi sebagai berikut:
Y= 11,471 - 0,122X1+0,525X2 + 3,573
Dari  persamaan  regresi  diatas,  maka  kesimpulan  yang  dapat  dijelaskan  adalah  sebagai berikut :
a) Nilai Konstanta Kinerja (Y) sebesar 11,471 yang menyatakan jika variabel Motivasi Kerja (X1) dan Kompensasi (X2), maka nilai kinerja karyawan adalah sebesar 11,471.
b) Koefisien regresi Variabel Motivasi kerja (X1) sebesar -0,122 yang artinya, jika Motivasi Kerja (X1)  mengalami  penurunan  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  11,471.  Tanda  negatif  dan  signifikan  menunjukan  perubahan  tidak searah,  artinya  jika  nilai  motivasi  rendah  maka  nilai  kinerja  karyawan  dapat  mengalami peningkatan atau tetap .
c) Koefisien  regresi  variabel  Kompensasi  (X2)  sebesar  0,525  yang  artinya,  jika  Kompensasi mengalami  kenaikan  sebesar  1  satuan  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan  sebesar  11,471.  Tanda  positif  dan  signifikan  yang  menunjukan  perubahan searah, artinya semakin tinggi kompensasi maka semakin meningkatnya kinerja karyawan.
Uji Parsial (Uji T)
Model Unstandardized
Coefficients
Standard ized Coefficie nts
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant ) 11.471 3.573 3.210  .003 MOTIVA SI -.122 .062 -.234  -1.971  .059 KOMPE NSASI .525 .084 .747  6.278  .000
Penelitian ini menggunakan nilai signifikansi 5% atau 0,05 dengan kriteria :
a. Jika P value (Sig) > 0,05 dan thitung < ttabel H0 diterima, Ha ditolak. Maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
b. Jika P value (Sig) < 0,05 dan thitung > ttabel H0 ditolak Ha diterima. Maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
c. Hasil uji T dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Pengujian Hipotesis (H1)
Pada tabel 4.13 (Hasil Uji t (Hipotesis Parsial)) perhitungan nilai t hitung untuk variabel motivasi Kerja adalah sebesar -1,971 dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% dimana (a = 0,05) sehingga diperoleh t tabel sebesar 2,05183. Dimana t tabel didapatkan dari Df = N - K atau 30 - 3 = 27. Adapun nilai K diperoleh melalui hasil jumlah variabel bebas + variabel terikat atau 2 + 1 = 3. Hal tersebut menunjukan bahwa nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu -3,154<2,05183 dengan  taraf  signifikansi  0,059  <  0,05.  Artinya,  dapat  dinyatakan  bahwa  secara  parsial motivasi  kerja  (X 1 )  berpengaruh  negatif  namun  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Sehingga dari hasil pengujian ini, H1 ditolak dan H0 diterima.

## Pengujian Hipotesis (H2)
Pada  tabel  4.13  (Hasil  Uji  t  (Hipotesis  Parsial)  perhitungan  nilai  t hitung untuk  variabel kompensasi adalah sebesar 6,278 dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 5% dimana ( 𝘢 = 0,05) sehingga diperoleh t tabel sebesar 2,05183. Dimana t tabel didapatkan dari Df = N - K atau 30- 3 = 27. Adapun nilai K diperoleh melalaui hasil jumlah variabel bebas  +  variabel terikat  atau  2  +  1  =  3. Hal tersebut menunjukan nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 6,278 > 2,05183dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05.

## Uji Simultan (Uji F)
Adapun hasil dari pengujian F yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel berikut :
Uji simultan bertujuan untuk  menguji hipotesis statistik diatas, maka dilakukan uji F pada tingkat α=5%. Nilai F hitung untuk n=30  adalah sebagai berikut:
F hitung = 21,837 F tabel = n-k-1=30 — 2-1= 27. F tabel = 3,35. Dilihat dari hasil yang diperoleh untuk nilai F hitung 21,837 > F tabel 3,35.
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regressio n 123.777 2 61.889  21.837 .000 b Residual 76.523 27 2.834 Total 200.300 29 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988

## Koefisien Determinasi (R2 )
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (R2) Peneliti mengambil data pada kolom Adjusted R-Square dikarenakan peneliti n yang dilakukan memiliki veriabel bebas lebih dari satu, maka dapat dinyatakan (R2) sebesar 0,590 yang berarti semua variabel independen (bebas) yaitu motivasi kerja (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel dependen (terikat)  yakni kinerja  karyawan (Y)  sebesar  0,590  atau  59,0%,  Sedangkan  sisanya 41,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti didalam penelitian ini. Variabel lain yang  tidak  diteliti  antara  lain,  variabel  Disiplin  Kerja,  variabel  Stress  Kerja,  dan  variabel Komunikasi Kerja.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.Ekpress  Papua  Nusantara Merauke .
Berdasarkan hasil uji statistik untuk variabel Motivasi Kerja . Maka dapat disimpulkan, bahwa secara  parsial  motivasi  kerja  (X 1 )  berpengaruh  negatif  namun  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y) pada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke. Hal ini menunjukan H1 ditolak dan  H0  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  variabel  semangat  kerja,  inisiatiif  dan kreatifitas  dan  tanggung  jawab  berpengaruh  negatif  namun  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Ekspress  Papua  Nusantara  Merauke.  Hasil  statistik  dapat  dideskripsikan bahwa  pemberian  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  dalam  meningkat  kinerja  karyawan  , motivasi kerja bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dan yang  lebih dominan  mempengaruhi  kinerja karyawan  pada  PT.Ekspress  Papua Nusantara Merauke adalah pemberian kompensasi.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan di atas, maka dapat dilihat bahwa motivasi kerja berpengaruh negatif namun signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Ekspress Papua Nusantara  Merauke.  Artinya  dimana  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat Motivasi Kerja pada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke yakni semangat kerja, inisiatif
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .618 .590 1.684 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA
dan  kreativitas  ,  dan  Tanggung  jawab.  Belum  sepenuhnya  berdampak  baik  pada  kinerja karyawan.hal  ini  disebabkan  masih  rendahnya  penerapan  kesadaran  dalam  mengerjakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  kepada  pelanggan  atau  masyarakat  yang  menggunakan jasanya  ,  sehingga  perusahaan  PT.Ekspress  Papua  Nusantara  perlu  melakukan  untuk meningkatkan  motivasi  ,  dengan  meningkatkan  motivasi  tersebut  maka  kinerja  karyawan dapat dicapai serta dapat mencapai tujuan yang baik pula.
Hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh [17] dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Tunas Hijau Samarinda ” yang menunjukan bahwa motivasi Kerja tidak berpengaruh positif namun signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Tunas Hijau Samarinda. Pemberian motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang artinya motivasi kerja bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh adanya motivasi yang mendorong karyawan itu bekerja dengan tekun. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang  dimilikinya  secara  optimal,  sehingga  masih  diperlukan  adanya  pendorong  agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja.
Penelitian ini  diperkuat  oleh  teori  ahli  menurut[18].  Motivasi  kerja  adalah  bagaimana  cara mendorong  semangat kerja  seseorang,  agar mau  bekerja  dengan  memberikan  kemampuan dan keahliannya secara optimal guna mencapai tujuan organisasi.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.Ekspress  Papua  Nusantara Merauke
Berdasarkan hasil uji statistik untuk variabel kompensasi. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke. Hal ini menunjukan H1 diterima dan H0 ditolak , sehingga dapat disimpulkan variabel upah dan gaji, insentif , tunjangan dan fasilitas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke.
Hal tersebut menunjukan bahwa kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh  karyawan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT.Ekspress  Papua Nusantara Merauke. yang artinya kompensasi adalah salah satu bagian dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan dalam suatu perusahaan maka peran pimpinan sangat diperlukan. Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan diatas, maka dapat dilihat bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karaywan  pada  PT.Ekspress  Papua Nusantara  Merauke.  Artinya  dimana  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  tingkat
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988
kompensasi  pada  PT.Ekspress  Papua  Nusantara  Merauke  yakni  upah/gaji  dan  insentif. Artinya  gaji/upah  harus  dibayar  tepat  pada  waktunya,  jangan  sampai  terjadi  penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Mengacu pada deskripsi jawaban responden didalam kuesioner  penelitian,  dapat  dilihat  bahwa  pada  item  pernyataan  yang  di  respon  baik  oleh responden terdapat pada indikator 2 pernyataan 3 yaitu Saya  mendapatkan insentif ketika melebihi target yang dicapai perusahaan dengan rata-rata 4,23. Hal ini dapat diartikan bahwa setiap karyawan harus bersemangat dalam menyelesaikan target yang diberikan perusahaan agar mendapatkan insentif.
Penelitian[17]  yang  dilakukan  di  Paper  Clip  Cabang  Kota  Kasablangka  dengan  judul “PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA KARYAWAN”. Variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawa. Hasil koefisien determinasi artinya pengaruh kontribusi antara kompensasi (X1)  dan  motivasi  (X2)  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y).  Pengujian  koefisien determinasi (R2) diperoleh pada variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian  ini  diperkuat  oleh  teori  ahli  menurut  Suparyadi  (2014)  kompensasi  adalah keseluruhan  pendapatan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  penghargaan  atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi, baik finansial maupun nonfinansial.

## Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis maka dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja (X1) dan variabel kompensasi (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.Ekspress  Papua  Nusantara  Merauke  , sehingga hipotesis ketiga yang diajukan dapat dibuktikan. Mengacu pada deskripsi jawaban responden  didalam  kuesioner  penelitian,  dapat  dilihat  bahwa  item  pernayataan  yang direspon baik oleh responden terdapat Pada indikator kualitas pernyataan 2 yaitu saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapih dengan rata-rata 4,63. sehingga bisa mendapatkan penilaian kinerja yang baik dari setiap hasil pekerjaannya.
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  terbangun  jika  adanya motivasi kerja yang baik dan efektif yang dapat mendorong karyawan menyelesaikan target yang diberikan untuk mendapatkan kompensasi  dari pimpinan.
Hasil  dari  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Medi Prakoso (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Percetakan ART studio Jakarta Pusat”. Hasil dari penelitian tersebut menunjukan
bahwa  secara  simultan  motivasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada percetakan ART studio Jakarta Pusat.
Penelitian ini diperkuat oleh teori ahli menurut [19]Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas,kuantitas,waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan diatas, maka dapat dilihat bahwa gaya motivasi kerja  dan  kompensasi berpangaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke. Dimana indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat Motivasi kerja, kompensasi dan kinerja karyawan telah tercapai dengan baik. Artinya, jika karyawan memiliki rasa akan tanggung jawabnya terhadap pekerjaan yang di bebankan kepadanya  maka  karyawan  harus  memiliki  motivasi  kerja  dalam  diri  agar  dapat menyelesaikan target yang diberikan perusahaan agar mendapatkan kompensasi yang sesuai untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kesimpula n
a. Motivasi Kerja (X1) secara persial tidak berpengaruh positif namun signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Ekpress Papua Nusantara Merauke (Y).
b. Variabel  Kompensasi  (X2)  secara  persial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke (Y).
c. Variabel  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Ekpress Papua Nusantara.

## UCAPAN TERIMA KASIH

## Terimaksih kami ucapkan pada
1. Pihak PT.Ekspress Papua Nusantara Merauke,yang telah banyak memberikan dukungan dan tempat penelitian ini.
2. Mahasiswa  jurusan  maanajemen  yang  turut  serta  dalam  melakukan  penelitian  dan penulisan jurnal ini.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] M. Prakoso and S. Indartono, “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Percetakan Art Studio Jakarta Pusat Effect of Job Motivation and Compensation To Performance Art Studio Printing Employees in Central Jakarta,” Pengaruh Motiv. K erja…(Medi Prakoso) , vol. 5, no. 2, p. 367, 2019.
Jurnal Ilmu Ekonomi & Sosial, Vol.15, No.1, April 2024; hal 101 – hal 118 Publisher : Fakultas Ekonomi Universitas Musamus p-ISSN: 2085-8779 e-ISSN: 2354-7723 http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/ekosos DOI : 10.35724/jies.v15i1.5988
[2] R. Setiawan, P. M. Bisnis, P. S. Manajemen, U. K. Petra, and J. Siwalankerto, “AGORA Vol. 5, No. 1, (2017),” Agora , vol. 5, no. 1, 2017, [Online]. Available: https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/6098
[3] S. N. Manajemen et al. , “Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pt cahaya kandil jagat raya mojokerto 1,2,3,” pp. 197– 206, 2023.
[4] D. Afif Amrulloh and S. Nawatmi, “The I nfluence Of Work Motivation, Work Environment, And Compensation On Work Productivity Of Regional Revenue Agency Employees In The City Of Semarang,” Manag. Stud. Entrep. J. , vol. 4, no. 3, pp. 3305 – 3318, 2023, [Online]. Available: http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
[5] I. Ria Restiyana, Dewi & Yuwono, “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Serta Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Apotek Kimia Farma Kota Beka,” J. Ekon. Akuntansi, Manaj. , vol. 2, no. 2, pp. 91 – 107, 2023.
[6] I. Hasyim, J. Kamase, and S. Serang, “‘Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kanwil Sulawesi-
Maluku,’” J. Educ. E-ISSN 2654-5497, P-ISSN 2655-1365 , vol. 6, no. 01, pp. 2704 – 2719, 2023, [Online]. Available: http://jonedu.org/index.php/joe
[7] S. Syahidin, M. Syafii, and S. Sirojuzilam, “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Kerja, Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Aceh Tengah dan Kabupaten Bener Meriah dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening,” JIIP - J. Ilm. Ilmu Pendidik. , vol. 5, no. 5, pp. 1610 – 1617, 2022, doi: 10.54371/jiip.v5i5.616.
[8] R. Cibinong, D. A. Baskoro, and D. Amelia, “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Oktias Brasserie & Effect of Work Motivation and Compensation on Employee Performance At Oktias Brasserie & Restaurant – Cibinong,” J. Fame , vol. 4, no. 2, pp. 1 – 18, 2021.
[9] D. Desfitriady and I. Pandini, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Didimax Berjangka Kota Bandung (Studi Kasus pada Bagian Marketing),” Remik , vol. 7, no. 1, pp. 211 – 221, 2023, doi: 10.33395/remik.v7i1.12023.
[10] M. Su’adah, E. Pituringsih, and G. Ginting, “PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Yayasan Tridarma Kosgoro Kabupaten Dompu),” Sci. J. Reflect.  Econ. Accounting, Manag. Bus. , vol. 5, no. 3, pp. 497 – 506, 2022, doi: 10.37481/sjr.v5i3.502.
[11] H. Subariyanti and A. R. Yulianto, “Pengaruh Motivasi Kerj a Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Makmur Mandiri Sejahtera,” J. Ekon. , vol. 23, no. 2, pp. 146 – 160, 2021.
[12] Sugiyono, Statistik Untuk Penelitian . 2017.
[13] Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . 2019.
[14] I. Ghozali, Aplikasi Multivariete Dengan Program IMB SPSS 23 . 2018.
[15] P. Setyosari, Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan . 2010.
[16] B. Alma, Metode dan Teknik Penyusunan Tesis . 2007.
[17] R. W. Seran, I. Ariyani, and H. Heriani, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Kepuasan Kerja Pendamping Sosial Program Keluarga Harapan Di Provinsi Nusa Tenggara Timur,” J. Ilm. Manajemen, Ekon. Akunt. , vol. 7, no. 1, pp. 744 – 769, 2023, doi: 10.31955/mea.v7i1.2891.
[18] Karyoto, Dasar-Dasar Manajemen-Teori,Definisi dan Konsep . 2015.
[19] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia . 2019.