## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Studi pada PT Bank Mandiri Syariah Tbk Semarang)
Dimas Saifunurmazah Magister Manajemen dimasnurmazah1@gmail.com
Grace Tianna Solovida dosen.idolaku@gmail.com
Taofik Hidajat taufik.hidayat@yahoo.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap  Komitmen  Organisasional.  Sampel  yang  digunakan adalah karyawan Bank Mandiri Syariah Semarang dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada  penelitian  ini  sebanyak  54  responden  dengan  menggunakan  metode purposive sampling. Analisis  yang  digunakan  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik,  dan  analisis  regresi  linier  berganda.  Data-data yang  telah  diolah  dengan  program SPSS  16.0  for  windows.  Hasil  penelitin  ini  menunjukkan  jika  gaya  kepemimpinan memiliki pengaruh namun pengaruh tersebut tidak siginifikan. Penelitian ini memperoleh hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasional (Studi  Kasus  pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk,  Semarang).  Pengaruhnya  positif sebesar  0,115  artinya  semakin  besar  kompensasi  maka  semakin  baik  komitmen organisasional  karyawan  (Studi Kasus pada PT Bank  Mandiri Syariah  Tbk, Semarang). Penelitian  ini  memperoleh  hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  motivasi  terhadap komitmen  organisasional  (Studi  Kasus  pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk,  Semarang). Pengaruhnya  positif  sebesar  0,333  artinya  semakin  besar  motivasi  karyawan  maka semakin  baik  komitmen  organisasional  karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT  Bank  Mandiri Syariah Tbk, Semarang).
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Pembangunan memerlukan beberapa faktor penting agar pelaksanaannya  bisa  berjalan  dengan lancar dan berhasil seperti yang diharapkan.  Salah  satu  faktor  penting tersebut  adalah  sumber  daya  manusia. Rendahnya kualitas sumber daya manusia  merupakan  masalah  mendasar yang  dapat  menghambat  pembangunan nasional.  Rendahnya  kualitas  sumber daya  manusia  juga  akan  menjadi  batu sandungan  dalam  era  globalisasi  karena era globalisasi merupakan era persaingan mutu. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah
memunculkan  paradigma  baru  dalam mencapai  keberhasilan,  yaitu  dengan persaingan.  Tantangan  persaingan  yang semakin  tajam  pada  era  globalisasi menuntut  peningkatan  kualitas  profesi dan  efisiensi  secara  terus  menerus, sehingga kemampuan daya saing profesional bisa lebih kompetitif. Komitmen  organisasi  bisa  dipicu beberapa faktor antara lain gaya kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi tersebut,  kompensasi  yang  dihasilkan dari  sebuah  organisasi  tersebut  serta motivasi-motivasi  yang  muncul  dari dalam  diri  setiap  individu  sebagai bagian dari komitmen organisasi tersebut  Gaya kepemimpinan yaitu
kegiatan  atau  seni  mempengaruhi  orang lain  agar  mau  bekerjasama  yang didasarkan  pada  kemampuan  orang tersebut  untuk  membimbing  orang  lain dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang diinginkan kelompok. Gaya kepemimpinan  seseorang  dalam  sebuah organisasi  pasti  memiliki  ciri  atau  gaya dalam  mempengaruhi  bawahanya  agar terciptanya  sebuah  sebuah  target  dan hasil  yang  didapat  dalam  sebuah organisasi  tersebut.  Menurut  Garry Dessler  (2009),  Salah  satu  fungsi sumber daya manusia adalah merancang kompensasi bagi karyawannya. Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan merupakan  salah  satu  faktor  penting yang  mempengaruhi  bagaimana  dan mengapa  orang-orang  memilih  untuk bekerja  di  sebuah  organisasi  dari  pada organisasi yang lain. Pemberian kompensasi  yang  tepat  baik  bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan  hubungan  kerjasama  yang sehat untuk kemajuan kinerja perusahaan.  Menurut  Simamora  (2004) bahwa  kompensasi  yang  baik  adalah sistem kompensasi yang tanggap terhadap  situasi  dan  sistem  yang  dapat memotivasi  dan  memberikan  kepuasan kepada  para  karyawannya.  Oleh  sebab itu  dapat  dikatakan  bahwa  pemberian kompensasi tidak hanya menguntungkan bagi  karyawan  saja,  tetapi  juga  bagi perusahaan  yang  akan  mendapatkan karyawan  yang  setia  serta  peningkatan prestasi  kerja  karena  adanya  pengaruh motivasi  dan kepuasan  di dalam pemberian kompensasi tersebut. Penelitian  dari  Wike  Santa  Mira,  Meily Margaretha  (2012)  menunjukan  bahwa Leadership berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  pelayanan. Penelitian yang dilakukan oleh Anderson  (2015)  menunjukkan  adanya hubungan yang signifikan antara komponen leadership dan  komitmen organisasional  serta  komponen    dari leadership bisa memprediksikan komitmen organisasional. Tingkat turnover karyawan  di
Bank  Mandiri  Syariah  Semarang  per
2013 sampai 2017 terjadi  dinamika atau mengalami  fluktuatif  dimana  terjadi turnover yang  cukup  tinggi  di  tahun 2013  kemudian  sempat  mengalami penurunan 3 tahun terakhir  hingga 2016 dan  kemudian  mengalami  kenaikan turnover kembali  pada  tahun  2017. Tahun 2017 menjadi perhatian perusahaan  karena  dari  4  tahun  terakhir tingkat turnover nya  paling tinggi  justru berada  pada  Tahun  2017  setelah turnover sempat  murun  pada  tahun
2014 sampai 2016.    Dari data perusahaan  disebutkan  bahwa  di  tahun 2017 beberapa karyawan yang mengundurkan  diri  diantaranya  karena kepentingan  keluarga  pasca  melahirkan, faktor domisili pasangan setelah menikah, tawaran jabatan dan kompensasi  yang  lebih  tinggi  di  bank lain serta perubahan regulasi kepemimpinan  dan  prosedur  perbankan tiap 3 tahun sekali. Dalam
perjalanannya,    Bank    Mandiri    Syariah Semarang    selalu    menerapkan    sistem pendekatan  sumber  daya  manusia  yang fleksibel, artinya sebisa mungkin perusahaan  tidak  hanya  membebani karyawan  dengan  pekerjaannya,  tetapi juga  mengimbangi  dengan  hak-hak karyawan  yang  sifatnya  personal.  Ada beberapa  kompensasi  yang  diberikan baik secara langsung dan tidak langsung.  Kompensasi  langsung  dalam bentuk  upah  kerja  atau  gaji  kemudian insentif tambahan atas hasil kinerja yang baik  dalam  mencapai  target.  Kemudian ada  kompensasi  secara  tidak  langsung seperti  kenaikan  jabatan  dan    tujangan sesuai  dengan  grade  dan performance tiap  individu  karyawan  dalam  proses seleksi  dan  psikotes.  Asurasi  juga diberikan  sebagai  bentuk  perindungan terhadap  kesehatan  karyawan  Mandiri Syariah.  Pemberian  kompensasi  serta bonus tersebut tidak kemudian membuat seluruh  karyawan  bertanggung  jawab dalam  melaksanakan  tugas  perusahaan.
Keadaan ini justru memberikan dinamika dalam melaksanakan komitmen  organisasi  karena  tanggung jawab  dan  target    yang  diberikan perusahaan  tentunya  bertambah  besar
seiring  kompensasi  yang  diberikan. Tidak  hanya  itu pressure dari  pimpinan pasti akan bertambah.
Kepemimpinan  di  dalam  Bank Syariah  Mandiri  Semarang  kali  ini mengalami  perubahan  yaitu  adanya pergantian  pemimpin  tiap  tiga  tahun sekali.  Perputaran  kepemimpinan  ini terkadang dirasakan membawa pengaruh langsung  bagi  tiap  karyawan  karena beberapa  hal  seperti  rasa  nyaman  yang sudah  terjalin  dengan  pemimpin  lama atau  karyawan  merasa  beban  yang diberikan  pemimpin  bertambah  banyak sehingga  fenomena turn  over terjadi  di dalam perusahaan Bank Mandiri Syariah.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan  yang  dibawa  pemimpin atau  dalam  organisasi  Mandiri  Syariah disebut Branch Manager atau BM. Gaya kepemimpinan yang berbeda  pada  pribadi  pimpinan  cabang di  Mandiri  Syariah  dirasa  menjadi  salah satu  faktor  penting  tercapainya  target yang diharapkan perusahaan serta berpengaruh  langsung  pada  kinerja karyawan Mandiri Syariah. Setiap pimpinan  cabang  menerapkan  gaya masing-masing untuk melaksanakan tugasnya  serta  membangun  komitmen organisasional  pada  setiap  karyawan, pimpinan  yang  terkenal  otoriter  atau kaku  terkadang  menekan  bawahanya agar  mencapai  target  yang  diharapkan, ada juga yang menerapkan gaya partisipatif  artinya  pemimpin  terjun langsung  dalam  sebuah event agar pemimpin  menjadi  salah  satu  bagian dari  kinerja  karyawan  dan  sebuah organisasi. Disamping pengaruh gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  yang berjalan  dinamis, di dalam Bank Mandiri Syariah Semarang untuk masalah  motivasi  tiap  karyawan  dirasa penting  untuk  terjadinya  komitmen organisasi karena tiap individu memiliki kenyakinan untuk melaksanakan pekerjaanya  sesuai  dengan  dorongan yang  muncul  dari  dalam  diri  tiap karyawan. Keluarga,  jabatan  dan  kehidupan
yang lebih  baik  menjadi  motivasi
penting bagi  karyawan di dalam sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  hal tersebut  menjadi  faktor  atau  alasan dalam  bekerja  sebaik  mungkin  dan menjalankan tugas serta kewajiban yang sudah  diberikan.  Tujuan  dari  penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menjelaskan gaya kepemimpinan, kompensasi  dan  motivasi  di  PT.  Bank Mandiri  Syariah,  Tbk  Semarang,  serta untuk  mengetahui  dan  menjelaskan pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan  (X1),  kompensasi  (X2), motivasi  (X3)  baik  secara  simultan maupun  parsial  terhadap  komitmen organisasional (Y). Juga untuk mengetahui  dan  menjelaskan  variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap  komitmen  organisasional  di PT. Bank Mandiri Syariah, Tbk
Semarang.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian penjelasan ( explantory research ). Penelitian explantory merupakan penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan  hubungan  kausal  antara variabel-variabel penelitian  dan  menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya,  sehingga  dapat  mengetahui berapa  besar  konstribusi  variabel  bebas terhadap variabel terikatnya serta besarnya  arah  hubungan  yang  terjadi (Singarimbun,2006). Sementara pendekatan  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif yaitu suatu bentuk analisis yang penyajiannya  dalam  angka-angka  yang dapat  diukur  dan  dihitung.  Tingkat ukuran  yang  dipakai  dalam  pengukuran variabel  adalah  dengan  skala  Likert, dimana  seorang  responden  dihadapkan pada  beberapa  pertanyaan  kemudian diminta memberikan jawabannya
(Algifari, 2003). Populasi  dari penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Semarang  yang  bekerja  di  Tahun  2018 sebanyak  110  orang.  Sedangkan  teknik pengambilan menggunakan teknik
sampling.  Menurut  (Arikunto,  2010)
teknik  sampling  ini  adalah  teknik penentuan  sample  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sample. Penentuan  sampel  dengan  cara  teknik non  probability  sampel dimana  tidak memberi  peluang  sama  pada  populasi dengan purposive sampling yaitu penetuan  sampel  dengan  kriteria  yaitu yang digunakan sampel adalah karyawan  tetap  yang  sudah  bekerja lebih  dari  3  Tahun  sehingga  didapat sampel sejumlah 54 karyawan. Data yang sudah di dapat kemudian  diolah  dan  di  analisis  dengan bantuan  program SPSS  versi  16.0  for windows. Analisis  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis Kualitatif Merupakan  data  yang  tidak  bisa di  ukur  dalam  skala  numerik. Atau dapat  pula  didefinisikan sebagai nilai dari perubahan- perubahan yang tidak dapat dinyatakan  dalam  angka-angka. Analisa  yang  menerang  kan  hasil penelitian  yang  berbentuk  tabel- tabel  dan  penyajiannya  berupa keterangan, penjelasan serta pembahasan secara teoritis. 2. Analisis Kuantitatif Suatu bentuk analisis yang penyajiannya  dalam  angka-angka yang  dapat  diukur  dan  dihitung. Dengan  metode  ini  diharapkan akan  menerangkan  ada  tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan partisiatif  (X1),  kompensasi  (X2) dan motivasi (X3) dalam menciptakan komitmen organisasional karyawan (Y) karyawan  Bank  Syariah  Mandiri Semarang.  Pada  analisa  kuantitatif ini  digunakan  uji  statistik  dan rumus tertentu yang akan menunjukkan ada tidaknya pengaruh antar variabel HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  analisis  ini,  data  yang diperoleh dari hasil penyebaran
kuesioner  pada 54 responden, kemudian hasilnya  diuji.  Uji  kesahihan  dan
keandalan kuesioner  ini dilakukan dengan komputer menggunakan program SPSS 16. Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Item Item-total Correlation R tabel Keterangan Kp1 0,654 0,228 Valid Kp2 0,374 0,228 Valid KP3 0,340 0,228 Valid Kp4 0,454 0,228 Valid Km1 0,741 0,228 Valid Km2 0,530 0,228 Valid Km3 0,630 0,228 Valid Km4 0,427 0,228 Valid Km5 0,356 0,228 Valid M1 0,742 0,228 Valid M2 0,750 0,228 Valid M3 0,552 0,228 Valid M4 0,589 0,228 Valid M5 0,727 0,228 Valid KO1 0,792 0,228 Valid KO2 0,827 0,228 Valid KO3 0,692 0,228 Valid Hasil uji validitas menunjukkan bahwa  seluruh  item  pertanyaan  dalam kuesioner mempunyai
item-total correlation >  0,263  maka  pertanyaan tersebut vali Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Item Cronbach Alfa 0,60 Keterangan X1 0,714 0,60 Reliabel X2 0,760 0,60 Reliabel X3 0,762 0,60 Reliabel Y 0,812 0,60 Reliabel Berdasarkan hasil  yang diperoleh dari  pengujian  reliabilitas  instrumen penelitian, karena diperoleh nilai koefisien reliabilitas > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Uji  f  dan  uji  t  mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.  Jika  asumsi  tersebut
dilanggar,  maka  uji  statistik  menjadi tidak  valid  atau  bias    terutama    untuk sampel    kecil.    Metode    yang    dipakai untuk    mengetahui  kenormalan  dengan analisis  grafik  dan  uji  statistik  (Uji Kolmogorov - Smirnov ). Hasil uji normalitas  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini: Gambar 1. Uji Normalitas Berdasarkan tambilan output chart diatas dimana grafik memberikan pola distribusi yang melenceng  kekanan  diikutu  dengan titik-titik  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  menunjukkan  pola  distribusi normal,  maka  model  regresi  memenuhi asumsi normalitas.
Pengujian  F  untuk  membuktikan secara simultan apakah terdapat pengaruh gaya
kepemimpinan,
kompensasi  dan  motivasi terhadap komitmen  organisasional  (Studi  Kasus pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk, Semarang). Hasil ujinya sebagai berikut: ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 34.777 3  11.592  17.713 .000a 32.723  50 .654 67.500  53 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression Residual Total 34.777 3  11.592  17.713 .000 a 32.723 50 .654 67.500 53 b.  Dependent  Variable:  KOMITMEN ORGANISASI Kriteria: Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika F hitung < F tabel,  maka Ho  diterima  dan Ha ditolak. Atau Jika p < 0,05, maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Jika  p  >  0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Dengan  tingkat  signifikan  5% dan derajat kebebasan df1 = 3 dan df2 = 50 maka tabel  didapat F (3;50) = 2,790. Dalam  perhitungan  diperoleh  nilai  F hitung  lebih  besar  dari  F  tabel,  yaitu 17,713  >  2,790  sehingga  Ho  ditolak. Sedangkan jika dilihat dari  nilai probabilitas  hitung  adalah  0,000  yaitu <0.05 maka keputusannya juga menolak Ho  yang  berarti  menunjukkan  bahwa secara  simultan  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap komitmen
organisasional  (Studi  Kasus  pada  PT Bank Mandiri Syariah Tbk, Semarang).

## Hasil Pengujian t
1 Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients T Sig. B Std.
Error Bet a 1 (Constant) 1.029 2.161 .476 .636 KEPEMIMPI KOMPENSA MOTIVASI .192 .115 .167 1.667 .102 .115 .055 .211 2.099 .041 .333 .049 .669 6.785 .000 Dari perhitungan regresi linier berganda dengan  menggunakan program SPSS for windows maka didapat hasil sebagai berikut:
Y = 1,029+ 0,192X1 + 0,115X2  + 0,333X3 + e Dari persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan:
1. konstanta (B0) adalah sebesar 1,029 hal  ini  berarti  jika  tidak  ada perubahan variabel independen
maka komitmen organisasional karyawan  (Studi  Kasus  pada  PT Bank Mandiri Syariah Tbk, Semarang) sebesar 1,029. 2. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai probabilitas kesalahan sebesar  0,102  diatas 0,05. Hasil perhitungan pada regresi  berganda  diperoleh  nilai thitung  sebesar  1,667.  Dengan demikian  thitung  berada  pada daerah H0  ditolak dan Ha  diterima namun angka tersebut menunjukkan  nilai  yang  tidak signifikan.  Dilihat  dari  hasil  uji  t menunjukan bahwa gaya kepemimpinan terbukti tidak berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional.  Dengan  demikian Ha1 ditolak dan H01 diterima. 3. Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai probabilitas kesalahan  sebesar  0,041  dibawah 0,05. Hasil perhitungan pada regresi  berganda  diperoleh  nilai thitung  sebesar  2,099.  Dengan demikian thitung  berada  pada daerah H0  ditolak dan Ha diterima maka  angka  tersebut menunjukkan  nilai  yang  signifikan yang  artinya  terdapat  pengaruh kompensasi  terhadap  komitmen organisasional  (Studi  Kasus  pada PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk, Semarang).
4. Hasil  perhitungan  pada  regresi berganda  diperoleh  nilai  thitung sebesar  6,785.  Dengan  demikian thitung    berada  pada  daerah  H0 ditolak  dan  Ha  diterima  maka angka  tersebut  menunjukkan  nilai yang signifikan yang artinya terdapat pengaruh motivasi terhadap  komitmen  organisasional (Studi  Kasus  pada  PT  Bank Mandiri Syariah Tbk, Semarang). Hasil uji t variabel gaya kepemimpinan  sebesar  1,667  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,102  yang lebih  besar  dari  taraf  signifikan  0,05
(5%).  Hasil  uji  t  menunjukan  bahwa gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil
penelitin  ini  menunjukkan  jika  gaya kepemimpinan  bukan  menjadi  faktor utama  dalam  menentukan  komitmen kerja  karyawan  pada  PT  Bank  Mandiri Syariah  Tbk,  Semarang.  Penelitian  ini memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh  antara  kompensasi  terhadap komitmen  organisasional  (Studi  Kasus pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk,
Semarang).  Pengaruhnya  positif  sebesar 0,115 artinya semakin besar kompensasi maka semakin baik komitmen
organisasional  karyawan  (Studi  Kasus pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk,
Semarang).  Semakin  besar  kompensasi yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawannya, menunjukkan bahwa perusahaan memberikan gaji yang memadai, adanya fasilitas dan penghargaan  atas  prestasi  kerja,  maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan komimen organisasionalnya.  terdapat  pengaruh antara  motivasi  terhadap  komitmen organisasional  (Studi  Kasus  pada  PT Bank  Mandiri  Syariah  Tbk,  Semarang). Pengaruhnya  positif  sebesar  0,333 artinya semakin besar motivasi
karyawan  maka semakin baik komitmen organisasional  karyawan  (Studi  Kasus pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk, Semarang).  Hal  ini  karena  karyawan yang  mempunyai  motivasi  yang  tinggi terhadap organisasi akan berusaha bekerja  secara  maksimal,  memiliki dorongan  untuk  mencapai  standar  kerja, memiliki  dorongan  untuk  memperoleh kesuksesan,  bekerja  mengikuti  aturan dan  prosedur,  memilik  interaksi  sosial yang  tinggi,  sehingga  kinerjanya  juga lebih baik.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan analisis  data  yang  telah  dijelaskan, maka  dapat  diambil  kesimpulan  dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  antara  gaya kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasional,  namun  pengaruh positifnya  tidak  signifikan  karena nilai  signifikansi  hanya  sebesar 0,102  yang  artinya  menunjukkan jika  gaya  kepemimpinan  buka
faktor  utama  dalam  menentukan komitmen Organisasional karyawan pada  PT  Bank  Mandiri  Syariah Tbk, Semarang. 2. Terdapat pengaruh antara kompensasi  terhadap  komitmen organisasional  (Studi  Kasus  pada PT  Bank  Mandiri  Syariah  Tbk,
Semarang).  Pengaruhnya  positif sebesar 0,115 artinya semakin besar kompensasi  maka  semakin  baik komitmen  organisasional  karyawan (Studi  Kasus  pada  PT  Bank Mandiri Syariah Tbk, Semarang).
3. Terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap  komitmen  organisasional
(Studi  Kasus  pada  PT  Bank
Mandiri  Syariah  Tbk,  Semarang). Pengaruhnya  positif  sebesar  0,333 artinya  semakin  besar  motivasi karyawan maka  semakin  baik komitmen  organisasional  karyawan (Studi  Kasus  pada  PT  Bank Mandiri Syariah Tbk, Semarang). Setelah melakukan penelitian, pembahasan  dan  analisis,  maka  penulis memberikan saran yang dapat digunakan  sebagai  masukan  baik  bagi pihak  Bank  Mandiri  Syariah  Syariah Semarang  maupun  bagi  pihak  peneliti selanjutnya, antara  lain  diharapkan untuk  menambah  atau  meneliti  variabel baru  yang  lain  seperti  lingkungan  kerja, komunikasi, kedisiplinan dan sebagainya  yang  di  duga  dapat  secara parsial  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisional serta menggunkan sample yang lebih banyak  yang  tidak  hanya  dikantor cabang  saja  tetapi  dikantor pusat. Bagi penelitian selanjutnya juga bisa mengkombinasikan  variabel  motivasi dengan  variabel-variabel  lainya  yang berpengaruh dalam komitmen organisasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Kahtani,   Ali,   (2013),   “Employee emotional    intellegence    and employee  performance    in    the higher    education    Saudi    Arabia,” King  Abdulaziz University
Anderson,  R.C.,  Mansi,  S.A.  and  Reeb,
D.M. (2015), ‘‘Board characteristics,  accounting  report integrity,  and  the  cost  of  debt’’, Journal of Accounting and Economics, Vol. 37, pp. 315-42. Anuja, JA; M Sivaraman; dan Dhanojmohan,  (2014),  “Realizing the power of emotional intellegence by  altering  the  leadership  style,” International Journal of Advancements  in  Research  and Technology Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Hariandja, Marihot. T.E. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta:  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia. Rizal,  Muhamad,  M  Syafiie  Idrus, Djumahir,  dan  Rahayu  Mintarti, 2014. ―Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance  (Studies  at  Local Revenue  Management  in  Kendari City)‖,  International Journal  of Business and Management Invention,  Volume  3  Nomor  2  hal 64-79. Robbins,  Stephen  P.  2001.  Perilaku Organisasi Edisi ke-8. PT. Prehalindo.  Jakarta.  Sukaesdesko. 2005.    Penagruh    Kepemimpinan transformasional, Kepuasan Kerja,Komunikasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan, TesisTidak dipublikasikan. Semarang: UNDIP. Sutrisno, Edy, 2012, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  1, Cetakan  Keempat.  Prenada  Media Group, Jakarta. Ulfa,  M.    Rahardjo,  K.  Ruhana,  I. 2013. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi padaKaryawan  Auto  2000  Malang utoyo), Jurnal Ekonomi dan Bisnis,Vol 1 No.1 1-11