## HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM MEMBERIKAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT UMUM
Intan Kusuma Wardani*, Tri Sumarni, Adiratna Sekar Siwi Fakultas Kesehatan, Universitas Harapan Bangsa, Jl. Raden Patah No.100, Kedunglongsir, Ledug, Kembaran
Banyumas, Jawa Tengah 53182, Indonesia *Intankusumawardani4@gmail.com

## ABSTRAK
Kinerja  perawat  adalah  memberikan  mutu  pelayanan  kepada  rumah  sakit  yang  dicapai  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi  kerja.  Selain  itu,  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja seseorang tergantung pada banyaknya intensitas pemberian motivasi terhadap seseorang, hal ini terjadi pada  pelaksanaan  peran  perawat  sebagai  pelaksanaan  asuhan  keperawatan.  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  perawat  dalam  pemberian asuhan keperawatan di RSU Amanah Sumpiuh Banyumas. Desain penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan cross sectional . Populasi dalam penelitian ini berjumlah 50 responden yang seluruh perawat RSU Amanah Sumpiuh Banyumas dengan menggunakan teknik total sampling . Instrumen yang digunakan penelitian ini berupa kuesioner. Analisis data uji bivariat menggunakan uji korelasi kendall’s tau . Hasil penelitian yang diperoleh terutama sebagian besar responden berusia 23- 30 tahun sebanyak 39 responden (78%), berjenis kelamin perempuan sebanyak 34 responden (68,0%), tingkat pendidikan D3 Keperawatan sebanyak 30 responden (60%) dan lama kerja 1-2 tahun sebanyak 26 responden (52%). Sebagian besar responden motivasi kerja tinggi sebanyak 31 responden (62,0%) dan  kinerja  perawat  yang  baik  sebanyak  45  responden  (90,0%).  Berdasarkan    hasil  uji  korelasi kendall’s Tau diperoleh hasil p value sebesar 0.043 dengan taraf signifikan 5% yang berarti terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  perawat  dalam  memberikan  asuhan keperawatan di RSU Amanah Sumpiuh Banyumas.

## Kata kunci: kinerja perawat; motivasi kerja; perawat

## THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION AND NURSE PERFORMANCE IN PROVIDING NURSING CARE AT GENERAL HOSPITAL

## ABSTRACT
Nurse  performance  is  providing  quality  service  to  the  hospital  that  is  achieved  by  an  employee  in carrying  out  tasks  according  to  the  responsibilities  given.  One  of  the  factors  that  influences performance is work motivation. In addition, the effect of work motivation on a person's performance depends  on  the  intensity  of  giving  motivation  to  a  person,  this  occurs  in  the  implementation  of  the nurse's  role  as  the  implementation  of  nursing  care.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the relationship  between  work  motivation  and  the  performance  of  nurses  in  providing  nursing  care  at Amanah Sumpiuh General Hospital Banyumas. This research design uses quantitative methods with a cross sectional approach. The population in this study was 50 respondents, all of whom were nurses at RSU  Amanah  Sumpiuh  Banyumas  using  total  sampling  techniques.  The  instrument  used  in  this research was a questionnaire. Bivariate test data analysis using the Kendall's tau correlation test. The research  results  obtained  were  mainly  39  respondents  (78%)  aged  23-30  years,  34  respondents (68.0%) female sex, 30 respondents (60%) D3 Nursing education level and length of work 1- 2 years as many as 26 respondents (52%). Most of the respondents had high work motivation as many as 31 respondents (62.0%) and good nurse performance as many as 45 respondents (90.0%). Based on the results of the Kendall's Tau correlationtest, a p value of 0.043 was obtained with a significant level of

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional
Volume 6 Nomor 2, April 2024 e-ISSN 2715-6885; p-ISSN 2714-9757 http://jurnal.globalhealthsciencegroup.com/index.php/JPPP

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
5%,  which  means  that  there  is  a  significant  relationship  between  work  motivation  and  the performance of nurses in providing nursing care at Amanah Sumpiuh General Hospital, Banyumas. Keywords: nurse; nurse performance; work motivation

## PENDAHULUAN
Kinerja didefinisikan sebagai tercapainya hasil kerja secara kuantitas serta kualitas karyawan dalam pelaksanaan tugasnya sesuai dengan yang ditentukan. Perbedaan tingkat pengetahuan, motivasi, serta keterampilan setiap individu membuat kinerja setiap individu berbeda (Susan etal.,  2022).  Penurunan  citra  rumah  sakit  kurang  baik  di  masyarakat  merupakan  akibat  dari dampak  yang  terjadi  bila  kinerja  perawat  di  rumah  sakit  kurang  baik  sehingga  membuat pasien  serta  keluarga  merasakan  ketidakpuasan  yang  mengakibatkan  pasien  serta  keluarga tidak  lagi  memakai  jasa  pelayanan  kesehatan  (Khamida&Mastiah,  2015).  Hilangnya  tingkat produktivitas dari karyawan yang berdampak pada hasil produksi, hilangnya komunikasi antar karyawan memberi pengaruh pada kinerja karyawan, hilangnya keuntungan yang didapatkan oleh  karyawan  ataupun  perusahaan  merupakan  dampak  dari  kinerja  karyawan  yang  kurang baik.  Beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  perawat  yakni  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  faktor  organisasi,  desain  pekerjaan  serta  kompensasi,  komunikasi,  faktor  individu, kepuasan kerja, faktor psikologis dan motivasi kerja (Siagian, 2012).
Salah satu faktor yang memengaruhi kinerja perawat yaitu  motivasi kerja perawat, pengaruh motivasi  kerja  bisa  terjadi  dalam  melaksanakan  peran  perawat  sebagai  pelaksana  asuhan keperawatan.  Tahapan  proses  keperawatan  merupakan  acuan  standar  instrumen  penilaian kerja perawat pada pelaksanaan asuhan keperawatan yaitu pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan,  implementasi  serta  evaluasi  (Fransisca  &  Yusuf,  2018).  Hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Librianty,  2018)  didapatkan  hasil  riset  dari  18  orang  perawat  yang mempunyai motivasi 4 orang perawat (60,0%) dan kinerja kurang baik (22.2%). Berdasarkan wawancara  4  orang  responden  tersebut  akibat  dari  kesadaran  perawat  yang  kurang  dalam bekerja dengan baik serta tidak adanya penghargaan bagi perawat yang memperoleh prestasi. Berdasarkan  wawancara  12  orang  perawat  (40,0%)  tidak  termotivasi,  ada  3  orang  perawat (25.0%)  memiliki  kinerja  baik.  Berdasarkan  hasil  wawancara  3  perawat  tersebut  aturan tempat  bekerja  memengaruhi  kinerja  sebab  perawat  takut  mendapatkan  peringatan  serta hukuman dari atasan.
Berdasarkan  riset  Hasan  et.al  (2021)  terdapat  ada  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja  perawat.  Perolehan  hasil  riset  dari  74  responden  mempunyai  motivasi  tinggi  38 (51,4%) serta kinerja baik 39 responden (52,7%) artinya terdapat bahwa perawat mempunyai motivasi kerja baik, membuat kinerja yang diberikannya bisa dinyatakan maksimal. Beberapa perawat mengungkapkan ketidaksesuaian gaji serta tidak tepat waktu dalam mendapatkan gaji menjadi  penyebab  kurangnya  motivasi.  Hubungan  interpersonal  pada  kelompok  kerja  serta hubungan  kerja  sama  antar  dokter  ataupun  supervisi,  membuat  kinerja  perawat  jadi  kurang maksimal.  Hasil  wawancara  penelitian  di  Rumah  Sakit  Umum  (RSU)  Amanah  Sumpiuh Banyumas didapatkan data jumlah tenaga perawat berjumlah 50 perawat, dipaparkan sebagai berikut  di  ruangan  UGD  4  perawat,  Poli  9  perawat,  Ruang  ICU  7  perawat,  Ruang  Perina  5 perawat,  Ruang  Rawat  Inap  18  orang  dan  Ruang  IBS  7  perawat,  tingkat  pendidikan  terdiri dari D3, S1 Keperawatan Ners dan masa kerja.
Belrdasarkan hasil survely yang pelnelliti lakukan delngan meltodel wawancara di RSU Amanah Sumpiuh Banyumas delngan melndapatkan pelnghargaan yang dibelrikan dalam belntuk jabatan melnjadi  keltua  tim,  telman  kelrja  melnganggap  kelmampuan  yang  dimiliki,  ruang  kelrja  belrsih, gaji  yang  ditelrima  melncukupi  selmua  kelbutuhan,  mellakukan  tugas  yang  melnjadi  tanggung

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
jawab yang dikelrjakan delngan maksimal, bila ada pellatihan selring diikutselrtakan dan punya motivasi  kelrja  baik  selhingga  kinelrja  yang  dibelrikan  bisa  dinyatakan  maksimal.  Belbelrapa pelrawat melngatakan kurang maksimalnya kinelrja pelrawat yang dibelrikan pada pasieln karelna kurangnya motivasi hubungan intelrpelrsonal pada kellompok kelrja selrta hubungan kelrja sama delngan  doktelr, tanggung jawab telrhadap banyaknya pasieln,  telrdapat pelrgantian tidak selsuai delngan  harapan  pelrawat  yang  belrpelngaruh  pada  kelnyamanan,  motivasi  kelrja  karyawan kurang  baik  melmelngaruhi  kinelrja.  Berdasarkan  pada  permasalahan  diatas  maka  peneliti tertarik  untuk  meneliti  terkait  hubungan  motivasi  kerja  dengan  kinerja  perawat  dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Amanah Sumpiuh Banyumas.

## METODE
Jelnis pelnellitian yang digunakan dalam pelnellitian ini adalah kuantitatif, delsain pelnellitian yang digunakan  adalah  pelnellitian  delskriptif  korellasional.  Pelnellitian  ini  melnggunakan  telknik pelndelkatan cross selctional. Pelnellitian ini dimulai bulan tanggal 25 juli-27 juli 2023. Populasi dalam  pelnellitian  ini  belrjumlah  50  relspondeln  yang  selluruh  pelrawat  RSU  Amanah  Sumpiuh Banyumas delngan melnggunakan telknik total sampling . Instrumeln yang digunakan pelnellitian ini  melnggunakan  kuelsionelr  motivasi  kerja  dan  kuesioner  kinerja  perawat.  Analisis  data  uji bivariat  melnggunakan  uji  korellasi kelndall’stau .  Uji  validitas  pada  pertanyaan  kuesioner motivasi kerja dinyatakan valid dengan hasil lebih besar dari r tabel (0,443-1,00) pada n= 18 dan  uji  reliabilitas  dengan  nilai alpha  croncbach 0,800  (Uno,  2016).  Uji  validitas  pada pertanyaan  kinerja  perawat  menggunakan  teknik  korelasi product  moment dan  hasilnya dikatakan  valid  jika  nilai  r  hitung  >  r  tabel  (0,361)  pada  n=  30  dan  uji  reliabilitas  jika memberikan  nilai alpha  croncbach >  0,60.  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  kinerja  perawat adalah 0,934 (Maslita, 2017). Pelnellitian ini melndapatkan izin eltik pelnellitian dari Komisi Eltik Pelnellitian  Kelselhatan  Helalth  Relselarch  ELthics  Commitel  Univelrsitas  Harapan  Bangsa  delngan nomor  B.LPPM-UHB/2035/07/2023.

## HASIL
Tabell 1. Distribusi Frelkuelnsi Karaktelristik Relspondeln (n=50) Karaktelristik Relspondeln N Persentase (%) Umur Delwasa awal (23-30 tahun) Delwasa akhir (31-45 tahun) 39 11 78 22 Jelnis Kellamin Laki-laki Pelrelmpuan 16 34 32 68 Tingkat Pelndidikan DIII Kelpelrawatan S1 Kelpelrawatan nelrs 30 20 60 40 Lama kelrja < 1 tahun 1-2 tahun 3-4 tahun 5-6 tahun Diatas 6 tahun 4 26 10 1 9
8
52 20 2 18
Tabell 1 melnunjukan bahwa selbagian belsar relspondeln umur paling banyak delwasa awal (23- 30  tahun)  selbanyak  39  relspondeln  (78%),  jelnis  kellamin  pelrelmpuan  selbanyak  34  relspondeln

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
(68%), pelndidikan D3 Kelpelrawatan selbanyak 30 relspondeln (60%) dan lama kelrja 1-2 tahun selbanyak 26 relspondeln (52%).
Tabell 2. Distribusi Frelkuelnsi Motivasi Kelrja Pelrawat (n=50) Motivasi f % Tinggi Seldang Relndah 31 19 0 62 38
0
Tabell  2  melnunjukan  bahwa  motivasi  kelrja  pelrawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Amanah Sumpiuh Banyumas yang paling tinggi selbanyak 31 relspondeln (62,0%).
Tabell 3. Distribusi Frelkuelnsi Motivasi Kelrja Pelrawat Belrdasarkan Karaktelristik Relspondeln (n=50) Karaktelristik Relspondeln Motivasi Total Seldang Tinggi f % f % f % Umur Delwasa awal (23-30 tahun) Delwasa akhir (31-45 tahun) 18 1 36 2 21 10 42 20 39 11 78 22 Jelnis Kellamin Laki-laki Pelrelmpuan 7 12 14 24 9 22 18 44 16 34 32 68 Lama Kelrja < 1 tahun 1-2 tahun 3-4 tahun 5-6 tahun Diatas 6 tahun 1 13 3 1 1 2 26 6 2 2 3 13 7 0 8 6 26 14 0 16 4 26 10 1 9 8 52 20 2 18 Tingkat Pelndidikan DIII Kelpelrawatan S1 Kelpelrawatan Nelrs 14 5 28 10 16 15 32 30 30 20 60 40
Tabell 3 melnunjukan bahwa selbagian belsar relspondeln melnilai motivasi kelrja pelrawat dalam katelgori tinggi  melrupakan  relspondeln delngan umur delwasa awal  (23-30 tahun) selbanyak 21 relspondeln  (42%),  jelnis  kellamin  pelrelmpuan  selbanyak  22  relspondeln  (44%),  lama  kelrja  1-2 tahun selbanyak 13 relspondeln (26%) dan tingkat  pelndidikan DIII Kelpelrawatan  selbanyak 16 relspondeln (32%).
Tabell 4. Distribusi Frelkuelnsi Kinelrja Pelrawat dalam Melmbelrikan Asuhan Kelpelrawatan  (n=50) Kinelrja f % Baik Cukup Relndah 45 5 0 90 20 0
Tabell  4  melnunjukan  bahwa  selbagian  belsar  relspondeln  melmiliki  kinelrja  baik  selbanyak  45 relspondeln (90%).  Tabell  5 melnunjukan bahwa selbagian belsar relspondeln dalamkatelgori baik pada  umur  delwasa  awal  (23-30  tahun)  selbanyak  35  relspondeln  (70%),  jelnis  kellamin pelrelmpuan  selbanyak  30  relspondeln  (60%),  lama  kelrja  1-2  tahun  selbanyak  22  relspondeln (44%) dan tingkat pelndidikan DIII Kelpelrawatan selbanyak 26 relspondeln (52%).
Tabell 5. Distribusi Frelkuelnsi Kinelrja Pelrawat belrdasarkan Karaktelristik relspondeln (n=50) Karaktelristik Relspondeln Kinelrja Total Cukup Baik f % f % f % Umur Delwasa awal (23-30 tahun) Delwasa akhir (31-45 tahun) 4 1 8 2 35 10 70 20 39 11 78 22 Jelnis Kellamin Laki-laki Pelrelmpuan 1 4 2 8 15 30 30 60 16 34 32 68 Lama Kelrja < 1 tahun 1-2 tahun 3-4 tahun 5-6 tahun Diatas 6 tahun 0 4 1 0 0 0 8 2 0 0
4
22 9 1 9 8 44 18 2
18 4 26 10 1 9
8 52 20 2 18 Tingkat Pelndidikan DIII Kelpelrawatan S1 Kelpelrawatan Nelrs 4 1 8 2 26 19 52 38 30
20 60 40 Tabell 6. Hubungan Motivasi Kelrja Delngan Kinelrja Pelrawat Dalam Melmbelrikan Asuhan Kelpelrawatan  (n=50) Motivasi Kinelrja Total Cukup Baik P Valuel R f % f % f % Seldang 4 8 1 2 5 10 0.043 0,288 Tinggi 15 30 30 60 45 90
Tabell  6  dapat  dilihat  bahwa  relspondeln  delngan  motivasi  seldang  delngan  kinelrja  cukup selbanyak 4 relspondeln (8%) dan motivasi seldang delngan kinelrja baik selbanyak 1 relspondeln (2%).  Motivasi  tinggi  delngan  kinelrja  cukup  selbanyak  15  relspondeln  (30%)  dan  motivasi tinggi  delngan  kinelrja  baik  selbanyak  30  relspondeln  (60%).  Didapatkan  hasil  p valuel selbelsar 0.043  delngan  taraf  signifikan  5%  selhingga  H0  ditolak  dan  Ha  ditelrima  yang  belrarti  ada hubungan  yang  signifikan  antara  motivasi  kelrja  delngan  kinelrja  pelrawat  dalam  melmbelrikan asuhan  kelpelrawatan  di  Rumah  Sakit  Umum  Amanah  Sumpiuh  Banyumas.  Seldangkan kelkuatan  hubungan  dapat  dikeltahui  bahwa  nilai  koelfisieln  korellasi  r  selbelsar  =  +0.288  yang belrarti  tingkat  hubungan  variabell  cukup.  Arah  korellasi  dalam  pelnellitian  ini  yaitu  positif selhingga  selmakin  tinggi  motivasi  kelrja,  maka  selmakin  baik  kinelrja  pelrawat  dalam melmbelrikan asuhan kelpelrawatan.

## PEMBAHASAN
Belrdasarkan  hasil  pelnellitian  yang  tellah  dilakukan  melnunjukan  bahwa  selbagian  belsar relspondeln  umur  paling  banyak  delwasa  awal  (23-30  tahun)  selbanyak  39  relspondeln  (78%) seldangkan  umur  delwasa  akhir  (31-45  tahun)  selbanyak  11  relspondeln  (22%).  Hal  ini dibuktikan pada data delmografi pelrawat di Rumah Sakit Umum Amanah Sumpiuh Banyumas

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
bahwa  lelbih  banyak  umur  delwasa  awal  (23-30  tahun)  dibanding  umur  delwasa  akhir  (31-45 tahun).  Hal  ini  dibuktikan  olelh  pelnelliti  melnunjukan  bahwa  relspondeln  paling  banyak  umur 23-30  tahun.  Pelnellitian  ini  telrdapat  pelrbeldaan  delngan  pelnellitian  yang  dilakukan  olelh (Librianty,  2018)  yang  dimana  hasilnya  adalah  karaktelristik  usia  yaitu  total  30  relspondeln (63,3%)  relspondeln  belrusia  25-35  tahun.  Hal  ini  melnunjukan  bahwa  usia  25-35  tahun  lelbih banyak  dibandingkan  usia  diatasnya.  Maka  dari  usia  telrselbut  motivasi  yang  tinggi  selhingga dapat  belrpelngaruh  delngan  kinelrja  yang  lelbih  baik  atau  maksimal.  Menurut  (Hasibuan  & Bahri,  2018)  dalam  penelitiannya  menyatakan  usia  yang  semakin  meningkat  kebijaksanaan kemampuan  seseorang  dalam  mengambil  keputusan.  Berfikir  rasional,  dapat  mengendalikan emosi  dan  toleransi  dalam  pandangan  orang  lain  sehingga  dapat  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerjanya (Ahmad & Vera, 2019).
Belrdasarkan  hasil  pelnellitian  yang  dilakukan  melnunjukkan  bahwa  selbagian  belsar  relspondeln belrjelnis kellamin laki-laki selbanyak 16 relspondeln (32%) seldangkan jelnis kellamin pelrelmpuan selbanyak  34  relspondeln  (68%).  Hal  ini  dibuktikan  bahwa  lelbih  jelnis  kellamin  pelrelmpuan dibanding  laki-laki.  Telrdapat  pelrsamaan  hasil  pelnellitian  ini  delngan  pelnellitian  (Glady  et  al., 2018)  yang  dimana  relspondeln  lelbih  banyak  belrjelnis  kellamin  pelrelmpuan.  Dari  total  64 relspondeln, belrjelnis kellamin pelrelmpuan telrdapat 59 relspondeln (92,2%) dan belrjelnis kellamin laki-laki  5  relspondeln  (7,8%).  Dari  hasil  telrselbut  disimpulkan  bahwa  pelrawat  pelrelmpuan lelbih banyak dibandingkan delngan pelrawat laki-laki.
Belrdasarkan  hasil  pelnellitian  yang  dilakukan  melnunjukan  bahwa  pelndidikan  relspondeln selbagian  belsar  D3  kelpelrawatan  selbanyak  30  relspondeln  (60%)  seldangkan  S1  kelpelrawatan nelrs  selbanyak  20  relspondeln  (40%).  Tingkat  pelndidikan  yang  baik  dapat  melnunjang kelbelrhasilan  suatu  pelrusahaan  dalam  melncapai  tujuannya  selhingga  akan  melnghasilkan kinelrja pelgawai yang baik akan melnunjang kelbelrhasilan dalam melncapai targeltnya, sellain itu melnciptakan  tingkat  kelrja  pelgawai  yang  tinggi  akan  melnunjang  kelbelrhasilan  suatu pelrusahaan (Rahmi &Noraizza, 2020).
Belrdasarkan  pelnellitian  yang  tellah  dilakukan  melnunjukan  bahwa  masa  kelrja  relspondeln selbagian  belsar  1-2  tahun  selbanyak  26  relspondeln  (52%).  Masa  kelrja  melrupakan  waktu selselorang  yang  melmulai  belkelrja  dan  telrikat  di  suatu  lelmbaga,  pelngalaman  kelrja melmelngaruhi  kinelrja  selselorang,  selmakin  lama  masa  kelrjanya  akan  lelbih  baik  karelna melnyelsuaikan  diri  dan  lingkungan  selkitar.  Pada  awal  belkelrja  pelrawat  melmiliki  kelpuasan kelrja yang lelbih, selmakin melnurun dan belrtambahnya waktu selcara belrtahap lima tahun atau dellapan tahun dan melningkat kelmbali seltellah dari dellapan tahun delngan lamanya selselorang dalam belkelrja akan selmakin telrampil dalam mellaksanakan pelkelrjaan (Ratnasari, 2023).
Belrdasarkan  data  yang  didapatkan  bahwa  kelbanyakan  relspondeln  umur  delwasa  awal  (23-30 tahun)  dan  lama  kelrja  1-2  tahun  itu  artinya  relspondeln  seltellah  lulus  pelndidikan  langsung belkelrja  dan  melngikuti  sellelksi  kepelgawaian  pelrawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Amanah Sumpiuh  Banyumas.  Pelnelliti  dipelrkuat  melnurut  (D.  Permatasari,  2018),  masa  kelrja melrupakan waktu selselorang melmulai pelkelrjaan dan telrikat disuatu lelmbaga dan melmpunyai pelngalaman  untuk  belkelrja  karelna  selmakin  lama  masa  kelrja  selselorang  dalam  mellakukan pelkelrjaannya akan lelbih baik karelna melnyelsuaikan diri delngan lingkungan dan pelkelrjaannya.
Hasil  penelitian  ini  terdapat  perbedaan  dengan  penelitian  sebelumnya  yaitu  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Brema  Prima  Tarigan,  2019)  yang  dimana  hasilnya  berdasarkan  distribusi frekuensi  kelompok  lama  kerja  responden  1-2  tahun  sebanyak  27  responden  (67,5%), kelompok  3-4  tahun  sebanyak  11  responden  (27,5%)  dan  kelompok  5-6  tahun  sebanyak  2

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
responden  (5,0%).  Hal  ini menunjukan bahwa  responden dengan  lama kerja 1-2 tahun lebih banyak dibandingkan responden lama kerja 3-4 tahun dan 5-6 tahun. Masa kerja adalah salah satu  kriteria  mendasari  untuk  mengevaluasikan  kinerja  perawat  dalam  pelayanan  dan pendokumentasian keperawatan. Perawat yang masa kerja lebih lama berbeda dengan perawat yang  baru  karena  memiliki  banyak  pengalaman  kerja  lebih  lama  dalam  bidangnya (Lismayanti, 2021).
Belrdasarkan hasil pelnellitian ini melnunjukan bahwa selbagianbelsar motivasi kelrja pelrawat di Rumah  Sakit  Umum  Amanah  Sumpiuh  Banyumas  dalam  katelgori  tinggi  selbanyak  31 relspondeln  (62%)  dan  motivasi  seldang  selbanyak  19  relspondeln  (38%).  Melnurut  asumsi pelnelliti melnyatakan pelrawat yang melmiliki katelgori tinggi lelbih banyak dibandingkan yang seldang. Saat ini tingkat pellayanan di Rumah Sakit Umum Amanah Sumpiuh melngelmbangkan stratelgi  untuk  dapat  melmelnuhi  kelbutuhan  masyarakat  akan  layanan  kelselhatan  khususnya kelselhatan bagi pasieln, belntuk stratelgi di rumah sakit yaitu selmangat melnolong dan mellayani masyarakat,  melngutamakan  kelsellamatan  pasieln,  kelpeldulian  sosial  yang  tinggi  telrhadap kelmanusiaan,  pelningkatan  mutu  dan  kelsellamatan  pasieln,  sumbelr  daya  manusia  di  rumah sakit dalam hal pelningkatan dan melnjaga kualitas pellayanan di rumah sakit.
Hasil pelnellitian ini seljalan  delngan hasil pelnellitian (Glady et  al., 2018)  bahwa selcara umum pelrawat  di  Instalasi  Kelndagel  Tahuna  Kabupateln  Sangihel  melmiliki  motivasi  kelrja  yang  baik selbanyak 46 relspondeln (71,9%), seldangkan pelrawat yang melmiliki kinelrja relndah selbanyak 18  relspondeln  (28,1%).  Pelgawai  yang  belkelrja  dalam  suatu  organisasi  atau  instansi  pasti melmiliki  tujuan  yang  diinginkan  telrcapai.  Hal  ini  akan  melmotivasi  pelgawai  selhingga pelgawai  telrgelrak  untuk  belkelrja  kelras  dan  melningkatkan  prelstasi  kelrja.  Selhingga  pelgawai melmiliki  motivasi  yang  tinggi  maka  prelstasi  yang  dihasilkan  akan  selmakin  tinggi  dan melmbelri  dampak  positif  telrhadap  kinelrja  organisasi,  dimana  kinelrja  pelgawai  belrpelran pelnting dalam melndukung telrcapainya tujuan organisasi (Permatasari et al., 2015).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Makta  et  al.,  2013)  menunjukan  bahwa  ada pengaruh motivasi  terhadap kinerja perawat,  dimana dalam faktor motivasi  didapatkan hasil kategori  motivasi  tinggi dalam  aspek  prestasi  (66,7%),  pengakuan  (80,7%),  tanggung  jawab (82,5%).  Faktor  intrinsik  didapatkan  hasil  kategori  tinggi  dalam  aspek  kondisi  kerja  sebesar (54,4%), hubungan antar pribadi sebesar (80,7%) dan supervisi sebesar (75,4%).
Hasil  telrselbut  seljalan  melnurut  (Wahjosumidjo,  2012)  bahwa  faktor  yang  melmelngaruhi motivasi melliputi faktor intelrnal yang belrsumbelr dari dalam individu atau intelrnal dan faktor elkstelrnal  yang  belrsumbelr  dari  luar  individu.  Faktor  intelrnal  melliputi  sikap  telrhadap pelkelrjaan,  bakat,  minat,  kelpuasan,  pelngalaman,  dan  lain-lain  selrta  faktor  luar  individu belrsangkutan selpelrti pelngawasan, gaji, lingkungan kelrja dan kelpelmimpinan.
Hasil analisis kuelsionelr dipelrolelh bahwa faktor yang paling banyak pada indikator pelndorong motivasi kelrja pelrawat yaitu indikator kondisi kelrja delngan nilai rata-rata 149. Pada indikator kondisi  kelrja  yang  melnyatakan  bahwa  pada  topik  pelrtanyaan  “Kondisi  pelkelrjaan  yang melnyelnangkan  dapat  melmotivasi  saya  untuk  belkelrja”  delngan  skor  170.  Kondisi  kelrja  di rumah  sakit  umum  amanah  sumpiuh  melrupakan  salah  satu  faktor  motivasi  atau  selmangat dalam  belkelrja,  apabila  kondisi  lingkungan  yang  melmbuat  nyaman.  Jika  kondisi  kelrja  di rumah sakit tidak nyaman akan melnurunkan selmangat dan prelstasi yang akan dicapai.
Hasil analisis kuelsionelr  dipelrolelh bahwa faktor  yang paling relndah pada indikator gaji atau upah delngan nilai rata-rata 149. Pada indikator gaji atau upah yang melnyatakan bahwa pada topik pelrtanyaan “Gaji  yang di  telrima melncukupi selmua kelbutuhan saya” delngan skor 113.

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
Hal  ini  melnjellaskan  bahwa  di  rumah  sakit  umum  amanah  sumpiuh  ada  belbelrapa  pelrawat yang  melmilih  kurang  seltuju  karelna  gaji  yang  tidak  selsuai  kelbutuhan  untuk  melncukupi kelbutuhan  selhari-hari,  pelndapatan  yang  kurang  melnurunkan  prelstasi  dan  motivasi  dalam belkelrja,  keltidakpuasan  dalam  belkelrja.  Di  rumah  sakit  umum  amanah  sumpiuh  diharapkan agar pihak manajelmeln dapat melningkatkan dan melnelrapkan pelmbelrian inselntif atau gaji agar karyawan dapat telrmotivasi dan selmangat untuk mellakukan pellayanan kelselhatan yang lelbih baik dan melmelnuhi kelbutuhan selhari-hari.
Hasil  tabulasi  silang  motivasi  kelrja  belrdasarkan  karaktelristik  relspondeln  didapatkan  hasil bahwa  umur  delwasa  awal  (23-30  tahun)  selbanyak  21  relspondeln  (42%),  jelnis  kellamin pelrelmpuan  selbanyak  22  relspondeln  (44%),  lama  kelrja  1-2  tahun  selbanyak  13  relspondeln (26%)  dan  tingkat  pelndidikan  DIII  Kelpelrawatan  selbanyak  16  relspondeln  (32%). Pelrkelmbangan  dan  pelrtumbuhan  karir  melrupakan  pelrkelmbangan  dan  pelrtumbuhan  karir karyawan  yang  melliputi  kelmampuan  dan  keltelrampilan,  pelngalaman  dan  pelngeltahuan  selrta belrkelmbang dalam mellakukan aktifitas dalam belkelrja yang akan belrdampak dalam kelmajuan organisasi. Belrdasarkan data tabulasi silang didapatkan hasil bahwa tingkat pelndidikan paling banyak  yaitu  pada  tingkat  D3  selbanyak  16  relspondeln  (51,6%),  selhingga  dapat  belrpelngaruh telrhadap  pelrkelmbangan  dan  pelrtumbuhan  karir  itu  selndiri  dan  organisasi.  Dukungan  untuk melmbelrikan  kelselmpatan  seltiap  karyawan  bellajar,  sellalu  belrkelmbang  hal  ini  sangat  pelnting dalam melwujudkan pelningkatan motivasi kelrja karyawan.
Belrdasarkan  hasil  pelnellitian  yang  dilakukan  melnunjukan  bahwa      kinelrjapelrawat  di  Rumah Sakit  Umum  Amanah  Sumpiuh  Banyumas  didapatkan  bahwa  relspondeln  yang  melmiliki tingkat  kinelrja  baik  selbanyak  45  relspondeln  (90%),  seldangkan  kinelrja  cukup  selbanyak  5 relspondeln (10%). Melnurut asumsi pelnelliti melnyatakan pelrawat yang melmiliki kinelrja yang baik  lelbih  banyak  dibandingkan  delngan  pelrawat  yang  melmiliki  kinelrja  cukup.  Kinelrja dipelrcaya  olelh  manajelmeln  pelrawat  dalam  melngontrol  sumbelr  daya  manusia.  Standar instrumeln  pelnilaian  dilakukan  delngan  mellaksanakan  asuhan  kelpelrawatan  dari  tahap  prosels kelpelrawatan. Kinelrja suatu organisasi untuk melncapai tujuan yang diinginkan olelh pelgawai dan selsuai harapan dari organisasi.
Hasil  pelnellitian  ini  seljalan  delngan  pelnellitian  (Nursalam,  2012)  kinelrja  yang  baik  adalah kinelrja  yang  paling  dipelrcaya  olelh  manajelmeln  pelrawat  dalam  melngontrol  sumbelr  daya manusia dan produktivitas. Standar instrumeln pelnilaian pelrawat dalam mellaksanakan asuhan kelpelrawatan  melngacu  pada  tahapan  prosels  kelpelrawatan  yaitu  pelngkajian,  diagnosa, pelrelncanaan,  implelmelntasi  dan  elvaluasi.  Hal  ini  sejalan  menurut  (Mashuri,  2013)  bahwa perawat  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  disebabkan  oleh  kedisiplinan  perawat  dalam menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu,serta kehadiran selama jam kerja. Menurut (Herliani et  al.,  2023)  mengatakan  bahwa  perawat  bersikap  profesional  dan  sangat  erat  hubungannya dengan  prinsip  etik  keperawatan.  Prinsip  etik  diantaranya,  menghormati  otonomi  adalah bahwa  individu  berani  mengatur  diri  sendiri,  berbuat  baik  adalah  kewajiban  untuk  berbuat kebaikan,  tidak  merugikan  adalah  kewajiban  tidak  merugikan  atau  mencelakai  dan  keadilan adalah keadilan pelayanan keperawatan (Sudiyanto, 2019).
Kuesioner kinerja perawat yang diadopsi dari (Maslita, 2017) dengan penilaian kinerja terdiri dari 3 item penilaian. Penilaian tersebut mengenai aspek perilaku yang (mencakup: kejujuran, tanggung  jawab,  komunikasi,  kerjasama,  kesopanan,  disiplin,  empati,  peduli  terhadap pemeliharaan,  dan  loyalitas),  aspek  kemampuan  profesional  (mencakup:  pelaksanaan  tugas, pemberian pelayanan sesuai dengan standar asuhan keperawatan, terampil, cepat dan tanggap, memperhatikan  keselamatan  diri),  dan  proses  keperawatan  (mencakup:  pengkajian,

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
perencanaan,  diagnosis,  implementasi  dan  evaluasi).      Hasil  analisis  kuelsionelr  dipelrolelh bahwa  skor  yang  paling  banyak  pada  indikator  pelrilaku  delngan  skor  rata-rata  185.  Pada indikator  pelrilaku  yang  melnyatakan  bahwa  pada  topik  pelrtanyaan  yaitu  “Pelrawat  belrsikap jujur  dalam  belkelrja  yang  belrhubungan  delngan  pasieln  dan  selsama  tim  Kelselhatan”  dan “Pelrawat dapat belrsikap sopan telrhadap pasieln, kelluarga pasieln dan selsama tim kelselhatan” delngan  skor  195.  Kelpala  ruang  melnilai  bahwa  pelrawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Amanah Sumpiuh  telrmasuk  katelgori  baik  dalam  kinelrja  pellayanan  telrhadap  pasieln,  kelluarga  pasieln dan selsama tim kelselhatan.
Hasil  analisis  kuelsionelrdipelrolelh  bahwa  skor  yang  paling  relndah    pada  indikator  prosels kelpelrawatan  delngan  skor  rata-rata  178,3.  Pada  indikator  proselskelpelrawatan  yang melnyatakan bahwa pada topik pelrtanyaan “Pelrawat mellaksanakan pelngumpulan data delngan cara anamnelsis, obselrvasi, pelmelriksaan fisik dan pelmelriksaan pelnunjang” delngan skor 174. Dari hasil analisis melnjellaskan bahwa rata-rata pelrawat masih kurang mellakukan pelngkajian pelngumpulan data selcara anamnelsis, obselrvasi, pelmelriksaan fisik. Pada pelngkajian di rumah sakit umum amanah sumpiuh melnggunakan format yang diseldiakan dalam belntuk celklist dan isian  singkat.  Hal  ini  melmudahkan  pelrawat  untuk  mellakukan  pelngkajian  selcara  urut  dan sistelmatis dan lelngkap.
Hasil  analisis  pada  indikator  kelmampuan  profelsional  dipelrolelh  bahwa  skor  indikator kelmampuan  profelsional  delngan  skor  rata-rata  182.  Pada  indikator  kelmampuan  profelsional yang  melnyatakan  bahwa  pada  topik  pelrtanyaan  “Pelrawat  dapat  mellaksanakan  tugas  delngan baik,  telpat  waktu,  telliti,  dan  telpat  waktu”  delngan  skor  186.  Dari  hasil  analisis  melnjellaskan bahwa pelrawat dapat mellaksanakan tugas delngan baik, telpat waktu, telliti, dapat melmbelrikan pellayanan  kelpada  pasieln  selsuai  delngan  standar  asuhan  kelpelrawatan,  telrampil  dalam melmpelrsiapkan  alat,  pasieln  dan  lingkungan  dalam  mellakukan  tindakan,  pelrawat  delngan celpat dan tanggap telrhadap kelluhan pasieln dan kelluarga selrta belkelrja delngan melmpelrhatikan kelsellamatan diri.
Hasil  tabulasi  silang  kinelrja  pelrawat  belrdasarkan  karaktelristik  relspondeln  didapatkan  hasil bahwa  pada  umur  delwasa  awal  (23-30  tahun)  selbanyak  35  relspondeln  (70%),  jelnis  kellamin pelrelmpuan  selbanyak  30  relspondeln  (60%),  lama  kelrja  1-2  tahun  selbanyak  22  relspondeln (44%) dan tingkat pelndidikan DIII Kelpelrawatan selbanyak 26 relspondeln (52%). Belrdasarkan data tabulasi  silang yang dipelrolelh  selbagian  belsar  relspondeln melmiliki lama kelrja selbanyak 22  relspondeln  (44%).  Faktor  lama  kelrja  atau  anggap  bahwa  selmakin  lama  belkelrja  selmakin lelbih  pelngalaman  kelrja  dan  belrpelngaruh  telrhadap  produktivitasnya.  Melnurut  (Rudiansyah, 2014)  masa  kelrja  adalah  lama  selorang  pelgawai  belkelrja  pada  pelrusahaan  telrtelntu  dari belrbagai  aktivitas  lainnya.  Selmakin  belrpelngalaman  selorang  pelgawai  selmakin  melmbantu pelrusahaan  untuk  melnghasilkan  kinelrja  yang  belrkualitas.  Pelnellitian  ini  melnunjukan  bahwa pelrilaku,  kelmampuan  profelsional  dan  prosels  kelpelrawatan  tellah  melncapai  standar  baik. Dalam  mellakukan  tindakan  kelpelrawatan  telntu  pelrawat  tidak  telrlelpas  dari  tiga  komponeln telrselbut  untuk  melncapai  tujuan  yang  diharapkan  maka  pelrlu  jumlah  pelrawat  yang  cukup pelngeltahuan dan keltelrampilan baik selhingga kinelrja yang akan dihasilkan olelh pelrawat dapat lelbih baik selbellumnya.
Belrdasarkan pelnellitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Amanah Sumpiuh Banyumas delngan melnggunakan uji korellasi Kelndall’s Tau didapatkan data bahwa p. valuel selbelsar 0.043 delngan taraf signifikan 5% selhingga H0 ditolak dan Ha ditelrima yang belrarti ada hubungan yang  signitifikan  antara  motivasi  kelrja  delngan  kinelrja  pelrawat  dalam  melmbelrikan  asuhan kelpelrawatan di Rumah Sakit Umum Amanah Sumpiuh Banyumas. Hasil pelnellitian ini seljalan

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
delngan pelnellitian melnurut (Ariko & Sumarni, 2019) didapatkan hasil motivasi kelrja di ruang rawat  inap  RSUD  Ajibarang  selbagian  belsar  motivasi  kelrja  adalah  tinggi  selbanyak  57 relspondeln  (71,2%).  Kinelrja  pelrawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Ajibarang  tahun  2019 selbagian  belsar  kinelrja  adalah  baik  delngan  78  relspondeln  (97,5%).  Dari  hasil  melnunjukan bahwa ada hubungan  motivasi delngan kinelrja pelrawat di ruang rawat inap RSUD Ajibarang tahun 2019 delngan nilai p value adalah 0,024. Menurut (Hasibuan &  Bahri,  2018)  penting  adanya  motivasi  dalam  bekerja  karena  motivasi  kerja  merupakan sesuatu  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung  kemauan  dalam  diri  manusia supaya mau bekerja dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Hal ini termasuk faktor- faktor yang menyebabkan penyaluran dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad  tertentu,  tidak  dengan  perawat  yang  memiliki  motivasi  kurang  maka  akan  merasa dirinya  ada  dorongan  semangat  untuk  menggapai  apa  yang  diinginkan  atau  pekerjaan  yang lebih  baik  supaya  pasien  dan  keluarga  merasa  puas  dalam  pelayanan  (Nursalam,  2015). Seltiap  rumah  sakit  melngharapkan  suatu  kelbelrhasilan  untuk  melncapai  kelbelrhasilan dibutuhkannya pelrawat yang belrkualitas. Untuk melnciptakan pelrawat yang belrkualitas salah satunya dibutuhkannya suatu dorongan yang kuat dari pihak rumah sakit. Dorongan telrselbut belrupa  melmbelrikan  motivasi  kelrja  yang  belrtujuan  untuk  melningkatkan  kualitas  kinelrja pelrawat dalam melmbelrikan asuhan kelpelrawatan.

## SIMPULAN
Belrdasarkan  hasil  pelnellitian  dapat  disimpulkan  belbelrapa  hal,  yang  pelrtama  karaktelristik pelrawat  di  Rumah  sakit  umum  amanah  sumpiuh  banyumas  melnunjukan  selbagian  belsar relspondeln  pada  umur  paling  banyak  delwasa  awal  (23-30  tahun)  39  relspondeln  (78%),  jelnis kellamin pelrelmpuan selbanyak 34 relspondeln (68,0%), pelndidikan D3 Kelpelrawatan selbanyak 30  relspondeln  (60%)  dan  lama  kelrja  1-2  tahun  selbanyak  26  relspondeln  (52%).  Keldua, selbagian  belsar  relspondeln  melnilai  motivasi  kelrja  dalam  katelgori  tinggi  tinggi  selbanyak  31 relspondeln (68%) dibanding katelgori motivasi seldang selbanyak 19 relspondeln (38%). Keltiga, selbagian belsar relspondeln yang melnilai tingkat kinelrja pelrawat dalam katelgori baik selbanyak 45  relspondeln  (90%)  dibanding  delngan  kinelrja  yang  cukup  selbanyak  5  relspondeln  (10%). Kelelmpat, telrdapat hubungan antara motivasi kelrja delngan kinelrja pelrawat dalam melmbelrikan asuhan  kelpelrawatan  di  Rumah  Sakit  Umum  Amanah  Sumpiuh  Banyumas  delngan  p valuel selbelsar  0.047  (<0.05).  Arah  korellasi  dalam  pelnellitian  ini  yaitu  positif  selhingga  selmakin tinggi  motivasi  kelrja,  maka  selmakin  baik  kinelrja  pelrawat  dalam  melmbelrikan  asuhan kelpelrawatan.

## DAFTAR PUSTAKA
ALhmald,  S.,  &  Veral,  AL.  (2019).  Hubungaln  Tingkalt  Stres  Kerjal  dengaln  Kinerjal  Peralwalt  di Rualng Installalsi Galwalt Dalruralt RSU Kalbupalten Talngeralng. Jurnall JKFT 4(1), 36-42 .
ALriko,  R.,  &  Sumalrni,  T.  (2019).  Hubungaln  Motivalsi  kerjal  Dengaln  Kinerjal  Peralwalt  DI Rualng Ralwalt Inalp RSUD ALjibalralng. Jurnall Ilmu Kesehaltaln UMC , 10 (1).
Bremal Primal Talrigaln. (2019). Hubungaln Motivalsi Kerjal Peralwalt Dengaln Kinerjal Peralwalt Di Rualngaln  Ralwalt  Inalp  Rumalh  Salkit  Royall  Primal  Medaln  Talhun  2019. Jurnall Keperalwaltaln Daln Fisioteralpi, Vol. 2 .
Fralnsiscal, D., & Yusuf,  R. N. (2018). Jurnall  Kesehaltaln Medikal Salintikal. Jurnall  Kesehaltaln Medikal Salintikal Volume , 10 (2), 11–24.

## Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024
Glaldy,  E.  S.,  Febi,  K.  K.,  &  Ribkal,  W.  (2018).  Hubungaln  Motivalsi  Kerjal  Dengaln  Kinerjal Peralwalt  Di  Installalsi  Ralwalt  Inalp  RSUD  Liun  Kendalge  Talhunal  Kalbupalten  Salngihe. Jurnall KESMALS, Vol. 7 No. 5 .
Halsaln, R., Halbibi,  AL.,  Nur, S.,  ALhmald,  AL., &  Ralmdhaln, Q. N.  (2021). Hubungaln Motivalsi Kerjal  Dengaln Kinerjal Peralwalt  Di Rualng Ralwalt Inalp RsupSitalnallal Talngeralng. Jurnall JKFT: Universitals Muhalmaldiyalh Talngeralng Vol. 6 No. 2, 83–96 .
Halsibualn,  S.  M.,  &  Balhri,  S.  (2018).  Pengalruh  Kepemimpinaln,  Lingkungaln  Kerjal  daln Motivalsi Kerjal Terhaldalp Kinerjal. Malneggio: Jurnall Ilmialh Malgister Malnaljemen, 1(1), 71–80 .
Herlialni, V., Balsit, M., & Suwalrdi, M. S. (2023). Hubungaln Pengembalngaln Kalrir Terhaldalp Sikalp  Profesionall  Peralwalt  di  Installalsi  Ralwalt  Inalp  Tulip/Kelals  III  RSUD  Ulin Balnjalrmalsin . 1(2), 129- .
Khalmidal,  &Malstialh.  (2015).  Kinerjal  Peralwalt  Dallalm  Memberikaln  ALsuhaln  Keperalwaltaln Berpengalruh  Terhaldalp  Kepualsaln  Palsien  Ralwalt  Inalp. Jurnall  Ilmialh  Kesehaltaln,  8(2), Pp. 154-161 .
Librialnty.  (2018). Hubungaln  Motivalsi  Dengaln  Kinerjal  Peralwalt  Pelalksalnal  Di  UPTD Kesehaltaln Talpung Kalb. Kalmpalr Talhun 2018 .
Lismalyalnti.  (2021).  Hubungaln  Motivalsi  Peralwalt  Pelalksalnal  dengaln  Pendokumentalsialn ALsuhaln  Keperalwaltaln  di  Rualng  Ralwalt  Inalp  RSUD  R  Syalmsudin  SH  kotal  Sukalbumi. JournallHeallthSociety, 10(2), 13-23 .
Malktal,  L.  O.,  Noor,  &Kalpallalwi.  (2013). Pengalruh  motivalsi  kerjal  dengaln  kinerjal  peralwalt pelalksalnal unit ralwalt inalp Rumalh Salkit .
Malshuri,  M.  L.  (2013). Galmbalraln  Kinerjal  Peralwalt  Di  Puskesmals  Balralnti  Daln  Puskesmals Malnisal Kalbupalten Sidenreng Ralppalng . 1–11.
Malslital, K. (2017). Galmbalraln Kinerjal Peralwalt Pelalksalnal di Rualng Ralwalt Inalp Rumalh Salkit Umum Kalbupalten Talngeralng. Skripsi, 111 .
Nursallalm. (2012). Keperalwaltaln : ALplikalsi dallalm Pralktik Keperalwaltaln Profesionall . Sallembal Medikal.
Nursallalm.  (2015). Konsep  daln  Peneralpaln  Metodologi  Penelitialn  Ilmu  Keperalwaltaln . Sallembal Medikal.
Permaltalsalri,  D.  (2018). Hubungaln  Kuallitals  Kehidupaln  Kerjal  Peralwalt  Dengaln  Komitmen Orgalnisalsi  di  Rualng  Ralwalt  Inalp  Kelals  II  daln  Kelals  III  RSD  dr.  Soebalndi  Jember [Tesis, Universitals Jember]. http://repository.unej.alc.id/halndle/123456789/88115
Permaltalsalri,  J.  AL.,  Musaldieq,  M.  AL.,  &  Malyomaln,  Y.  (2015).  Pengalruh  Disiplin  Kerjal  daln Motivalsi  Kerjal  Terhaldalp  Prestalsi  Kerjal  Kalryalwaln  (Studi  paldal  PT  BPR  Gunung Ringgit Mallalng). Urnall ALdministralsi Bisnis. Volume 25 Nomor 1 ALgustus 2015. Hall. 2 .
Ralhmi,  N.,  &  Noralizzal.  (2020). Pengalruh  Tingkalt  Pendidikaln  daln  Implementalsi  Totall QuallityMalnalgement  Terhaldalp  Kinerjal  Pegalwali  Paldal  Baldaln  Pengelolalaln  Keualngaln Kalbupalten Pidie Jalyal . 4 (2), 244–255.
Jurnal Penelitian Perawat Profesional, Volume  6  No 2, April 2024 Global Health Science Group
Raltnalsalri, AL. Z. V. (2023). Falktor-falktor yalng mempengalruhi pengetalhualn daln sikalp peralwalt terhaldalp MALKP. 2023 , 8(1), 16–2 .
Rudialnsyalh. (2014). Malnaljemen Kepegalwalialn . Kalnisius.
Sialgialn, S. P. (2012). Malnaljemen Sumber Dalyal Malnusial . Bumi ALksalral.
Sudiyalnto, H. (2019). Etikal Hukum Keperalwaltaln . STIKes Maljalpalhit Mojokerto.
Susaln,  Y.,  Mualdi,  M.,  &  ALmbalr  Wiyalnto,  S.  (2022).  Hubungaln  Motivalsi  Kerjal  Dengaln Kinerjal Peralwalt Pelalksalnal Di Installalsi Ralwalt Inalp RSUD Walled Kalbupalten Cirebon). Jurnall Keperalwaltaln Cikini , 3 (2), 94–100. https://doi.org/10.55644/jkc.v3i2.90
Uno, H. B. (2016). Teori motivalsi daln pengukuralnnyal . Bumi ALksalral.
Walhjosumidjo. (2012). Kepemimpinaln daln Motivalsi . Ghallial Indonesial.