JURNAL

## DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621-797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol 3. , No.1 , Januari 2020  (28 - 43 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GAPA CITRAMANDIRI, RADIO DALAM – JAKARTA SELATAN
Diana Azwina dan Shahnaz Yusuf Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang dosen01741@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  komunikasi  organisasi,  untuk  mengetahui  kinerja karyawan,  serta  untuk  mengetahui  terdapat  atau  tidak  terdapatnya  pengaruh  komunikasi  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah kuantitatif  asosiatif.  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  studi  kepustakaan  serta  studi lapangan dengan cara observasi dan penyebaran kuesioner. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 42 karyawan  dimana  seluruh  populasi  dijadikan  sampel.  Skala  dalam  kuesioner  menggunakan  skala likert  dan  skala  interval.  Kelayakan  data  pada  penelitian  ini  diuji  menggunakan  validitas  dan reliabilitas. Metode  Analisis Data yang  dilakukan  yaitu Uji Regresi Linear Sederhana, Uji Koefisien Korelasi,  Uji  Koefisien  Determinasi  dan  Uji  Hipotesis  (Uji-t).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komunikasi organisasi pada PT. Gapa Citramandiri sudah baik, hal ini di peroleh dari nilai rata – rata variabel  komunikasi  organisasi  sebesar  4,17  yang  berada  pada  interval  skala  3,40  –  4,19.  Kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri sangat tinggi,  hal  ini  di peroleh  dari  nilai rata – rata variabel kinerja sebesar 4,28 yang berada pada interval skala 4,20 – 5,00. Selanjutnya diketahui pula terdapat pengaruh  positif  cukup  kuat  dan  signifikan  antara  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Gapa Citramandiri. Hal ini diperoleh dari nilai regresi linear sederhana Y=26,185 + 0,399X, nilai  koefisien  korelasi  sebesar  r xy =  0,493,  nilai  koefisien  determinasi  KD  =  24,31%  dan  nilai t hitung >t tabel (3,583>2,021).
Kata kunci : Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This study aims to determine the  organizational communication, to determine employee performance, and to find out if there is an effect of organizational communication on employee performance at PT. Gapa  Citramandiri.  The  research  method  used  is  associative  quantitative.  The  method  of  data collection is done through library research and field studies by observation and questionnaires. The population in  this  study  was  42  employees  and  the  entire  population  was  sampled.  The  scale  in the questionnaire  uses  a  Likert  scale  and  an  interval  scale.  The  feasibility  of  the  data in  this  study  was tested using validity and reliability. Data Analysis Methods used were Simple Linear Regression Test, Correlation Coefficient Test, Determination Coefficient Test and Hypothesis Test (t-Test). The results showed  that  organizational  communication  at  PT.  Gapa  Citramandiri  is  already  good,  this  is obtained from the average value of the organizational communication variable of 4.17 which is on a scale  interval  of  3.40  -  4.19.  Employee  performance  at  PT.  Gapa  Citramandiri  is  very  high,  this  is obtained from the average value of the performance variable of 4.28 which is on a scale interval of 4.20  -  5.00.  Furthermore,  it  is  also  known  that  there  is  a  strong  and  significant  positive  influence between organizational communication on employee performance at PT. Gapa Citramandiri. This is obtained from the simple linear regression value Y =  26.185 + 0.399X, the value of the correlation coefficient of rxy = 0.493, the value of the coefficient of determination KD = 24.31% and the value of tcount> ttable (3.583> 2.021).
Keywords: Organizational Communication and Employee Performance.

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Di dalam suatu organisasi yang bersifat legal biasanya terdapat beberapa bagian atau divisi. Tiap divisi  memiliki  tanggung  jawab  masing  –  masing  yang  harus  dilakukan.  Antara  tiap  divisi  tersebut tentunya  berkaitan  dan  ada  kesinambungan  dalam  hal  pekerjaan.  Oleh  karenanya  terbentuklah komunikasi  organisasi  yang  berupa  penyampaian  arahan  atau  pesan  –  pesan  yang  menjadi  suatu informasi untuk  dapat disampaikan pada aktivitas kerja. Komunikasi organisasi yang terjalin  dengan baik  dapat  membangun  hubungan  yang  harmonis  antara  satu  orang  dengan  orang  yang  lain  di berbagai tingkat jabatan/posisi di dalam organisasi.
Pemahaman  akan  organisasi  tentu  membutuhkan  pemahaman  akan  banyaknya  hal  yang  harus dilaksanakan  dalam  operasionalnya.  Komunikasi  organisasi  mempunyai  arti  penting  dalam penyampaian  pesan  –  pesan  dalam  lingkup  organisasi.  Menurut  Pace  &  Faules  yang  dikutip  oleh Mulyana  (2013:33),  komunikasi  organisasi  merupakan  suatu  pertunjukan  dan  penafsiran  pesan diantara unit – unit komunikasi yang  merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Teori tersebut bermakna  bahwa  komunikasi  organisasi  merupakan  salah  satu  perilaku  keorganisasian  yang didalamnya terdapat penyampaian pesan dan merupakan aspek penyambung informasi antar individu dalam organisasi atas segala aktivitas yang dilakukan.
Informasi di dalam organisasi sangat beragam dan dapat diklasifikasikan dalam beberapa bidang. Diantaranya  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  kerja,  setiap  karyawan  memerlukan  informasi untuk  memahaminya. Informasi  disampaikan  melalui  komunikasi  organisasi sehingga dapat diterima oleh  para  karyawan.  Setelah  informasi  tersebut  dipahami  oleh  setiap  karyawan,  barulah  karyawan dapat  mengembangkan  pemikiran  –  pemikirannya  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Setiap karyawan di tuntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal dan tepat waktu. Dalam kegiatan itu, akan terlihat kualitas kerja/kinerja karyawan, apakah baik atau buruk.
Tanggung  jawab  karyawan  dalam  jabatannya  ialah  menyelesaikan  tugas  –  tugas  yang  diberikan kepadanya  berdasarkan Job  Description/ uraian  tugasnya . Apa  yang  karyawan  kerjakan,  hasilnya dinilai oleh para pimpinan langsung yang terkait. Hasil kerja ini dinamakan kinerja karyawan, kinerja yang  baik  mempengaruhi  hasil  yang  didapat  organisasi.  Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategi  suatu  organisasi. Menurut  Moeheriono  (2012:69)  kinerja  berasal  dari  Bahasa  Inggris Job  Performance atau Actual Perfomance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kinerja  merupakan  hasil  –  hasil  fungsi  pekerjaan  seseorang  atau  kelompok  dalam  kegiatan organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  guna  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode tertentu. Fungsi kegiatan atau pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan  seseorang  atau  kelompok  yang  menjadi  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dalam  suatu organisasi. Tercapainya tujuan organisasi bergantung pada kinerja yang dihasilkan para karyawannya.
PT. Gapa Citramandiri merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang distibutor mesin compressor beserta genuine parts dan jasa perbaikannya. Organisasi ini  merupakan  lokasi penelitian yang  terletak  di  kawasan  Radio  Dalam,  Jakarta  Selatan.  Bermula  dari  usaha  kecil  yang  didirikan melalui  kerjasama  antar  anggota  keluarga  yang  memiliki  kemampuan  teknik  mesin  dan  bisnis, dikembangkanlah  ide  yang  tercipta  dengan  memperluas  jaringan  bisnis  hingga  akhirnya  menjadi distributor  resmi  yang  dipercaya  oleh  organisasi  mesin  industri  seperti compressor dengan  merek ternama.
Seiring berjalannya waktu, PT. Gapa Citramandiri semakin dipercaya oleh kalangan luas sehingga memperluas  usahanya  dengan  merekrut  beberapa  karyawan  tambahan  untuk  membantu  pekerjaan  – pekerjaan yang terkait transaksi jual beli barang yang didistribusikan kepada para pelanggan. Semakin besar  organisasi  yang  diciptakan,  semakin  besar  pula  tujuan  yang  akan  dicapai  oleh  PT.  Gapa Citramandiri.
Berkembang  dan  maju bukan berarti tidak  memiliki hambatan. Ada kalanya organisasi  menemui masalah  yang  harus  dihadapi  karena  telah  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  tentunya  memiliki
kapasitas  yang  lebih  banyak  lagi.  Salah  satu  masalah  yang  dihadapi  organisasi  berkaitan  dengan komunikasi organisasi yang di duga berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
Berdasarkan hasil pengamatan di lokasi penelitian, terdapat permasalahan di tiap bagian PT. Gapa Citramandiri  yaitu  masalah  komunikasi  organisasi.  Di  PT.  Gapa  Citramandiri  tiap  karyawan  belum mampu  menciptakan  komunikasi  organisasi  yang  efektif.  Hal  ini  disebabkan  karena  media  yang disediakan  untuk  penunjang  komunikasi  masih  kurang.  Contohnya  organisasi  telah  menyediakan email kantor  untuk  penyambung  informasi  dari  pelanggan  atau  divisi  lain  namun  tidak  semua  pihak dapat mengaksesnya sehingga setiap karyawan  merasa kurang  mendapat informasi. Informasi  di sini dapat  berupa  kabar  mengenai  apa  yang  terjadi  dan  bagaimana  menghadapi  masalah  dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Komunikasi  organisasi  tidak  hanya  terjadi  antara  karyawan  tetapi  juga  antara  bagian  dalam struktur  organisasi  baik  secara  horizontal  maupun  secara  vertikal.  Secara  vertikal  komunikasi organisasi  terjadi  antara  pimpinan  dengan  bawahannya.  Secara  vertikal,  komunikasi  yang  terjalin lebih  banyak  untuk  memberikan  instruksi  ataupun  mensosialisasikan  keputusan  terkait  karyawan. Misalnya  ketika  pimpinan  menginstruksikan  karyawan  agar  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktu (disiplin),  dapat  disosialisasikan  melalui  email  kantor.  Namun  karena  tidak  semua  karyawan mengaksesnya maka instruksi tersebut hanya diketahui segelintir karyawan. Padahal perilaku disiplin di tempat kerja sangat penting mengingat efeknya yang besar jika tidak dilaksanakan. Hasibuan dalam Ajimat (2018:4) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam lahirnya  kedisiplinan  karyawan  karena  pimpinan  merupakan  panutan  bagi  karyawannya.  Artinya pimpinan  harus memberikan contoh  yang baik  dalam  hal  kedisiplinan, juga  dalam aspek  lain seperti kejururan, keadilan. Sebaliknya karyawan pun berusaha untuk menjalin komunikasi yang baik dengan pimpinan dalam rangka menjaga hubungan baik.
Penerapan komunikasi  organisasi yang optimal belum dapat dicapai oleh PT. Gapa Citramandiri karena  karyawan  cenderung  sungkan  untuk  menyampaikan  pesan  atau  berbagi  saran  atau  keluhan kepada  pimpinannya.  Hal  ini  terjadi  pula  di  kalangan  pimpinan  yang  tidak  dapat  menyampaikan sesuatu kepada karyawan secara jelas, karena berbagai sebab.
Pemahaman  yang  salah  akan  pesan  yang  disampaikan  karena  kurangnya  penguasaan  cara berkomunikasi  yang  baik  juga  merupakan  salah  satu  permasalahan  yang  sangat  penting  untuk diperbaiki.  Untuk  dapat  saling  memahami  dibutuhkan  hubungan  yang  harmonis  antara  komunikator dan komunikan, karena pada umumnya setiap orang cenderung mudah memahami atau tergerak oleh komunikasi yang dijalin oleh orang yang mempunyai hubungan baik pada sesamanya.
Salah  satu  indikator  komunikasi  organisasi  yang  baik  ialah  adanya  kesenangan,  yang  bermakna bahwa keberhasilan komunikasi didasari oleh suasana yang menyenangkan diantara pelaku interaksi. Untuk  itu,  maka  hubungan  insani  harus  dijaga  agar  tetap  harmonis,  Suranto  AW  (2010:105). Organisasi  tentunya  memiliki  karyawan  dengan  karakter  yang  berbeda  –  beda,  perbedaan  ini  bukan menjadi  suatu  masalah  melainkan  harus  diselaraskan.  Penyelarasan  dapat  dilakukan    melalui penyelenggaraan kegiatan dalam rangka menjalin kebersamaan antar karyawan dan pimpinannya.
Berikut  ini  dipaparkan  data  realisasi  kegiatan  organisasi  yang  telah  diselenggarakan  oleh  PT. Gapa Citramandiri yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjaga kebersamaan dan hubungan yang harmonis di lingkungan kerja sehingga komunikasi organisasi berlangsung dengan baik.

## Tabel 1 Jumlah Realisasi Kegiatan Organisasi Tahun 2016
JENIS KEGIATAN DIVISI REALISASI RENCANA  KETERANGAN Rapat Bulanan HR/GA 3 kali
12 kali/tahun - Finance & Accounting 4 kali Sales 11 kali Teknisi 5 kali Inventory 6 kali Purchasing 2 kali Briefing Karyawan Semua Divisi Belum pernah dilakukan Setiap hari selama 20 - -

## Sumber : Data Olahan Divisi HR/GA
Berdasarkan  data  tersebut  terlihat  masih  kurangnya  kesadaran  pihak  organisasi  akan  pentingnya membangun  kebersamaan  demi  terjaganya  komunikasi  organisasi  yang  optimal  melalui  kegiatan  – kegiatan  rutin  organisasi  yang  dapat  dilakukan.  Akibatnya  anggota  organisasi  tidak  dapat  secara maksimal  menyampaikan  aspirasi  mengenai  kebutuhan  kerjanya.  Anggota  organisasi    juga  kurang memahami  karakteristik  sesamanya  karena  kurangnya  kedekatan  atau  kebersamaan  sehingga  pada saat aktifitas kerja harian berlangsung, komunikasi organisasi menjadi tersendat.
Tujuan  dari  terpenuhinya  informasi  yang  dibutuhkan  adalah  demi  penyelesaian  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab  setiap  karyawan  dengan  baik.  Pada  organisasi  yang  di  teliti,  penyelesaian pekerjaan  masih  terhambat  sehingga  penyelesaian  pekerjaan  tidak  tepat  waktu.  Hal  ini  dikarenakan adanya ketidaklengkapan informasi yang didapat. Organisasi belum menemukan metode peningkatan kinerja karyawan melalui komunikasi organisasi yang  lebih baik lagi.

## 2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  yang  telah  diuraikan,  maka  masalah  dalam  penelitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana komunikasi organisasi pada PT. Gapa Citramandiri?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Gapa Citramandiri?

## 3. Tujuan Penelitian
Mengacu pada perumusan masalah penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. komunikasi organisasi pada PT. Gapa Citramandiri.
2. kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri.
3. Terdapat atau tidak terdapatnya pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses pengelolaan sumber daya yang dimiliki organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai salah satu sumber  daya  organisasi  menjadi salah satu fokus  manajemen  yang perlu diperhatikan karena begitu pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sumber Daya Manusia perlu diatur karena manusia  merupakan aset terpenting  dalam  organisasi. Dalam  organisasi  terdapat  sekumpulan  orang  yang  berbeda  karakter  tetapi  mempunyai  tujuan  yang sama  yang  harus  dicapai,  hal  tesebut  tidaklah  mudah  untuk  diselaraskan.  Jalannya  organisasi  juga bergantung  pada  Sumber  Daya  Manusia  yang  dimiliki.  Sumber  Daya  Manusia  perlu  dikelola  sejak perencanaannya.  Kebutuhan  pribadi  Sumber  Daya  Manusia  pun  perlu  dipikirkan  organisasi.  Agar dapat menghasilkan kualitas kerja yang  maksimal perlu dilakukan peningkatan kualitas sumber  daya manusia melalui beberapa langkah antara lain pelatihan.
Menurut  Poltak  (2016:7),  Manajemen  Sumber  Daya  manusia  adalah  pendayagunaan, pengembangan,  penilaian,  pemberian  balas  jasa  dan  pengelolaan  individu  anggota  organisasi  atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses menangani berbagai masalah
30 menit sebelum bekerja Team Building Semua Divisi Hanya diselenggarakan pada  tahun 2015 1 kali/tahun Tidak semua karyawan hadir Family Gathering Semua Divisi Tidak rutin diselenggarakan 1 kali/tahun Tidak semua karyawan hadir
pada  ruang  lingkup  pegawai,  buruh,  manajer  dan  tenaga  kerja  lainnya  untuk  menunjang  aktivitas organisasi atau organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  suatu  perencanaan,  pengorganisasian, pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, Mangkunegara (2013:2).
Menurut  Veithzal  Rivai  yang  dikutip  dalam  Suwatno  dan  Donni  (2013:29)  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi  segi  –  segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  memperhatikan  bagaimana  sumber  daya  manusia  yang dibutuhkan,  proses  pendayagunaanya,  penunjang  produktifitas  sumber  daya  manusia,  hasil  yang diperoleh hingga balas jasa atas apa yang telah dihasilkan oleh sumber daya manusia.

## b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada  saat  ini  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  tidak  lagi  hanya  dianggap  sebagai  kegiatan tentang  perekrutan  pegawai, staffing ,  dan  koordinasi  Sumber  Daya  Manusia,  melainkan  telah memiliki  peran  yang  lebih  luas  serta  fungsi  yang  terintegrasi  dengan  fungsi  yang  lainnya  dalam organisasi.
Manajer Sumber Daya Manusia di tuntut aktif  memahami perubahan yang semakin  kompleks  di lingkungan  bisnis,  mengantisipasi  perubahan  dan  kemajuan  teknologi,  serta  memahami  dimensi lingkungan  yang  lebih  luas  akibat  berkembangnya  informasi  dengan  cepat.    Adanya  perubahan tersebut  memberi  dorongan  kepada  Manajer  Sumber  Daya  Manusia  agar  lebih  memberikan  fokus yang berbeda dalam melaksanakan perannya dalam organisasi.
Robbins dan Coulter dalam Munandar (2014:160) menyatakan terdapat peran penting Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya:
a. merupakan bagian penting  dalam  manajemen  organisasi yaitu pada proses perekrutan, pelatihan dan pengembangan, serta evaluasi tenaga kerja.
b. salah satu alat strategis organisasi dalam meraih dan mempertahankan keunggulan berkompetisi. Menjadi  suatu  alat  strategis  organisasi  merupakan  peran  yang  menarik  dan  menantang  karena dibutuhkan  dalam  meraih  dan  mempertahankan  keunggulan  berkompetisi.  Ulrich  dalam  Munandar (2104:161) juga  menjelaskan  dalam  meraih keunggulan bersaing tersebut terdapat empat pendekatan yang dapat dijalankan manajer Sumber Daya manusia yaitu berperan sebagai Strategic Partner (Mitra Strategis), Administrative  Expert (Ahli  Administrasi), Employee  Champion (Mediator),  dan Change Agent (Agen Perubahan).

## c. Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Mangkuprawira  dalam  Munandar  (2014:162)  terdapat  prinsip  –  prinsip  Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya:
1. Karyawan  merupakan  unsur  investasi  efektif  yang  jika  dikelola  dan  dikembangkan  dengan baik  akan  berpengaruh  pada  imbalan  jangka  panjang  bagi  organisasi  dalam  bentuk produktivitas yang besar.
2. Kebijakan,  program  dan  pelaksanaan  harus  diciptakan  dengan  memuaskan  kedua  pihak (organisasi dan karyawan).
3. Lingkungan  kerja  harus  diciptakan  agar  karyawan  terdorong  untuk  mengembangkan  dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
4. Program  dan  pelaksanaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  harus  dilaksanakan  dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan organisasi dan karyawan.

## d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa  tujuan  Manajemen  Sumber  Daya  manusia  menurut  Cushway  dalam  Priyono  (2008:8) diantaranya:
1. Memberi  pertimbangan  organisasi  dalam  membuat  kebijakan  Sumber  Daya  Manusia  untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan  dan  menjaga  semua  kebijakan  dan  prosedur  Sumber  Daya  Manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu  dalam  pengembangan  arah  keseluruhan  organisasi  dan  strategi,  khususnya  yang berkaitan dengan implikasi Sumber Daya Manusia.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis  dan situasi sulit dalam  hubungan antar pekerja untuk  meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

## 2. Komunikasi Organisasi
a. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi pada dasarnya adalah interaksi yang dilakukan dalam lingkup oganisasi. Interaksi  mencakup  antar  internal  organisasi  mengenai  segala  sesuatu  yang  akan  dilakukan  dalam organisasi. Organisasi terdiri dari orang - orang yang tingkah lakunya tidak selalu dapat diselaraskan dan memiliki pemahaman yang berbeda dalam memandang sesuatu. Oleh karenanya perlu diusahakan agar  setiap  bagian  yang  ada  di  dalam  organisasi  saling  memahami  satu  sama  lain  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi.
Definisi secara fungsional  mengenai  komunikasi  organisasi  menurut R. Wayne Pace  dan Don F. Faules  dalam  Mulyana  (2013:31)  adalah  pertunjukan  dan  penafsiran  pesan  diantara  unit  –  unit komunikasi  yang  merupakan  bagian  dari  suatu  organisasi  tertentu.  Definisi  tersebut  menunjukkan bahwa  komunikasi  yang  terjadi  di  lingkungan  organisasi  ditujukan  untuk  menyampaikan  pesan  agar dapat dipahami kemudian diharapkan adanya respon/umpan balik.
Hardjana  (2016:47)  menuturkan  bahwa  pertukaran  pesan  merupakan  suatu  proses  sehingga komunikasi  organisasi  merupakan proses pertukaran pesan  yang berlangsung  diantara orang – orang yang  berperan  dalam  jaringan  hubungan  saling  ketergantungan  demi  efektivitas  pencapaian  tujuan organisasi yang sudah ditetapkan.
Pertukaran pesan dimaksudkan untuk  mencapai  efektifitas pencapaian tujuan organisasi. Apabila ada  hal  yang  tidak  dimengerti  atau  adanya  kesalahpahaman  akibat  tidak  terciptanya  komunikasi organisasi  yang  baik,  maka  dapat  terjadi  hambatan  bagi  masing  –  masing  pihak  dalam  penyelesaian pekerjaan. Jika hal ini terjadi, maka dapat  timbul kesalahan yang berpengaruh pada hasil kerjanya.
Oleh  karena itu komunikasi  organisasi seharusnya  merupakan pengiriman dan penerimaan pesan antar  dua  orang  atau  lebih  yang  bermanfaat  di  pekerjaan  sehingga  pesan  yang  dimaksud  dapat dipahami dalam melakukan pekerjaan di organisasi, demikian menurut Waworuntu (2016:73-74).
Dari  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  komunikasi  organisasi  merupakan  serangkaian kegiatan  penyampaian  dan  penerimaan  pesan  dari  segala  aktifitas  atau  pekerjaan  yang  dilakukan dalam lingkup organisasi yang terkait dalam satu jaringan hubungan dan saling tergantung satu sama lain  untuk  dapat  mengatasi  kondisi  lingkungan  yang  tidak  pasti  sehingga  dihasilkan  keselarasan makna.

## b. Ruang Lingkup Komunikasi Organisasi
Komunikasi  organisasi  menyangkut  penyampaian  pesan  yang  dapat  dibedakan  berdasarkan penerima  pesan  dan  fungsi  pesan  itu  sendiri.  Berdasarkan  penerima  pesan,  komunikasi  terbagi menjadi komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Sedangkan berdasarkan fungsi pesan meliputi komunikasi formal dan komunikasi informal, demikian menurut Hardjana (2016:55).

## c. Fungsi Komunikasi Organisasi
Terdapat  fungsi  penting  dalam  pelaksanaan  komunikasi  organisasi  menurut  Thayer  dalam Hardjana  (2016:138)  yaitu  fungsi  informasi,  fungsi  perintah  dan  instruksi,  fungsi  pengaruh  dan persuasi, dan fungsi integrasi.

## d. Arah Komunikasi Organisasi
Komunikasi  organisasi  memiliki  empat  arah  berdasarkan  hierarki  pada  organisasi  menurut  Pace dan Faules dalam Mulyana (2013:184-100), yakni:
a. Komunikasi ke bawah
b. Komunikasi ke atas
c. Komunikasi Horizontal
d. Komunikasi lintas-saluran

## Gambar 1 Empat Arah Komunikasi Organisasi
Sumber : Mulyana (2013:184)

## e. Hambatan dalam Komunikasi Organisasi
Dalam  berkomunikasi,  setiap  individu  tidak  jarang  menemukan  adanya  kendala  atau  hambatan sehingga pesan tidak dapat tersampaikan dengan maksimal.
Ada  lima  hambatan  menurut  Warren  dan  Raymond  dalam  Ruliana  (2014:34)  yang  kerap  kali muncul dalam penerapan komunikasi organisasi yaitu:
a. Tingkatan Manajemen
b. Jumlah staf yang berada dalam kendali atau dibawah pengawasan
c. Jenjang kepangkatan, jabatan, dan status atau kedudukan di dalam organisasi
d. Pergantian Manajer
e. Interpretasi Manajer

## f. Indikator Komunikasi Organisasi
Terdapat  beberapa  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  komunikasi  organisasi (indikator  variabel  X)  menurut  Suranto  AW  (2010:105)  yaitu  pemahaman,  kesenangan,  pengaruh pada sikap, hubungan yang baik, dan tindakan.

## 3. Kinerja Karyawan

## a. Pengertian Kinerja Karyawan
Salah satu hal terpenting yang perlu diperhatikan guna pencapaian tujuan organisasi yaitu kinerja karyawan. Kinerja karyawan berkenaan dengan apa yang telah dicapai dalam pelaksanaan pekerjaan, bagaimana  kualitas  hasil  sehingga  karyawan  tersebut  tergolong  produktif.  Karyawan  seharusnya bekerja  maksimal  demi  meningkatkan  kinerja  mereka  dengan  berimprovisasi  dengan  baik  atas pekerjaan  yang  mereka  lakukan  karena  kinerja  karyawan  sangat  berdampak  pada  tercapainya  tujuan organisasi. Istilah kinerja pada dasarnya berasal dari kata Job Performance/Actual Performance yang bermakna prestasi sesungguhnya yang telah dicapai karyawan.
Bangun  dalam  Ajimat  (2018:10)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaaan  yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaan yang disebut dengan standar kerja.
Menurut  Amstrong  dan  Baron  yang  dikutip  oleh  Wibowo  (2010:7)  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen dan memberikan konstribusi pada ekonomi.
Sedangkan  menurut  Wibowo  dalam  bukunya  “Manajemen  Kinerja”  (2010:7)  Kinerja  adalah tentang  melakukan pekerjaan dan  hasil  yang tercapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang di kerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan-persyaratan pekerjaan ( job requirements ). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut standar pekerjaan (job standard) , Wilson (2012:231).
Kinerja  karyawan  memiliki  beberapa  aspek  yang  nantinya  akan  dipertimbangkan  oleh  pihak manajemen  terkait  dengan  penilaian  kinerja  tentang  bagaimana  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap perkembangan organisasi.
Aspek-aspek  tersebut  meliputi  hasil  kerja,  kedisiplinan,  tanggung  jawab,  dan  kerjasama.  Aspek- aspek  diatas  sejalan  dengan  Mangkunegara  (2010:67)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara Bangun dalam Ajimat (2018:3) mengatakan kinerja merupakan capaian hasil kerja sesuai dengan standar pekerjaan.
Beberapa  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  telah  dicapai atas pekerjaan yang diselesaikan karyawan dalam rangka memberikan kontribusi pada organisasi.

## b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2009:67)  terdapat  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang karyawan dalam organisasi, diantaranya faktor Kemampuan dan faktor Motivasi.
Sedangkan  Simamora  (2012:14)  mengidentifikasi  tiga  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seorang karyawan dalam organisasi, yaitu diantaranya:
1. Faktor  Individual  (kemampuan  dan  keahlian,  latar  Belakang,  demografi,  usia,  jenis  kelamin, pendidikan, pendapatan, dan agama)
2. Faktor psikologis (Persepsi, tingkah laku, kepribadian, pembelajaran, motivasi)
3. Faktor Organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, desain pekerjaan)

## c. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  tentunya  akan  dinilai  dari  sejauh  mana  karyawan  memberikan  kualitas  yang maksimal atas kontribusinya. Penilaian kinerja membantu organisasi mengetahui perencanaan Sumber Daya  Manusia  untuk  kepentingan  peningkatan  kerja  di  masa  yang  akan  datang.  Penilaian  kerja menyangkut  kredibilitas  karyawan  yang  bersangkutan  dan  sebagai  tolak  ukur  organisasi  dalam perbaikan sistem kerja.
Attwood  dan  Dimmock  dalam  Sedarmayanti  (2010:264),  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja bertujuan untuk:
1. Membantu meningkatkan kinerja
2. Menetapkan sasaran bagi kinerja perseorangan
3. Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4. Menyepakati rencana untuk mengembangkan karyawan di masa yang akan datang
5. Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat
6. Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka
7. Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karir
8. Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji
9. Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja staf

## d. Indikator Kinerja Karyawan
Beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan (indikator variabel Y) menurut  Sedarmayanti  (2009:319)  adalah:  kualitas  Kerja,  ketepatan  waktu,  inisiatif,  kemampuan, komunikasi.

## 4. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian  ini ialah:
H o : ρ = 0 ( Tidak terdapat pengaruh antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan)
H a : ρ ≠ 0 ( Terdapat pengaruh antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan)

## 5. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Suranto AW (2010 : 105)
Sedarmayanti (2009 : 319)
Gambar 2 Kerangka Berpikir
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel  yaitu  variabel  X  (Komunikasi  Organisasi)  sebagai variabel  bebas  dan  variabel  Y  (Kinerja)  sebagai  variabel  terikat.  Variabel  bebas  merupakan  variabel yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel  terikat. Sedangkan  variabel  terikat  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat,  karena adanya variabel bebas, Sugiyono (2012:4).

## METODOLOGI PENELITIAN

## 1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  dilaksanakan pada PT. Gapa Citramandiri di Radio Dalam, Jakarta Selatan. Penelitian ini dimulai pada bulan Juni sampai dengan Agustus 2017.

## 2. Sifat Penelitian
Penelitan  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif  asosiatif  yaitu  penelitian  yang dilandasi pada asumsi bahwa suatu gejala dapat diklasifikasikan, dan hubungan gejala bersifat kausal (sebab akibat), demikian menurut Sugiyono (2012:8). Paradigma penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai  pola  pikir  yang  menunjukkan  hubungan  antara  variabel  yang  akan  diteliti  sekaligus mencerminkan  jenis  dan  jumlah  rumusan  masalah  yang  perlu  dijawab  melalui  penelitan,  teori  yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, dan teknik statistik.
3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Gapa Citramandiri berjumlah 42 orang.
b. Sampel
Karena  populasi  tidak  mencapai  100,  maka  semua  populasi  dijadikan  sebagai  sampel sehingga  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  jenuh.  Hal  ini  sebagaimana
Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
a. Kualitas Kerja
b. Ketepatan Waktu
c. Inisiatif
d. Kemampuan e. Komunikasi Kinerja Karyawan (Y) Komunikasi Organisasi (X)
a. Pemahaman
b. Kesenangan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang baik
e. Tindakan
dikemukakan oleh Ridwan (2013:119) bahwa jika subyek penelitian kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 42 karyawan.

## 4. Teknik Penentuan/Pengumpulan Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini trdiri dari:
a. Data Primer
1. Observasi
2. Kuesioner
Peneliti menggunakan tipe pertanyaan tertutup dalam kuesioner.
b. Data Sekunder
Diperoleh melalui studi Kepustakaan guna memperoleh landasan teoritis.
5. Metode Analisis Data
a. Uji Kelayakan Data
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul dengan data aktual yang terjadi pada objek yang akan diteliti.
Sugiyono (2016:121) menyatakan bahwa hasil penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Instrumen yang valid  berarti  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  data  (mengukur)  itu  valid.  Valid  berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Selain itu, agar data yang  diperoleh  mempunyai  tingkat  akurasi  dan  konsistensi  yang  tinggi,  instrumen  penelitian  yang digunakan harus valid, Anwar (2012:76).
Validitas instrumen dalam penelitian ini ditentukan dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh  dari setiap butir pernyataan dengan skor total, dimana skor total adalah  jumlah  dari semua skor pernyataan.
Untuk menguji setiap instrument penelitian tersebut, rumus yang digunakan adalah koefisien korelasi Product Moment , yaitu:
Keterangan : r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah sampel (responden)
xi = Skor setiap butir pernyataan
xt = Skor total butir pernyataan Selanjutnya,  nilai  r hitung dibandingkan  dengan  r tabel pada  tingkat  alfa  (taraf  kesalahan)  5% dengan kriteria keputusan sebagai berikut:
a. Apabila r hitung ≥ r tabel maka alat ukur dikatakan valid.
b. Apabila r hitung < r tabel maka alat ukur dikatakan tidak valid.
a. Validitas Instrumen Variabel Komunikasi Organisasi (X)
Dihitung dengan rumus product moment sebagai berikut:
b. V aliditas Instrumen Variabel Kinerja (Y)
Dihitung dengan rumus product moment sebagai berikut:

## 2. Uji Reliabilitas
Suatu  instrumen  dikatakan  reliabel  bila  instrumen  tersebut  menunjukkan  konsistensi  hasil pengukuran  yang  sekiranya  digunakan  oleh  orang  yang  sama  dalam  waktu  yang  berlainan  atau digunakan  oleh  orang  yang  berlainan  dalam  waktu  yang  bersamaan  atau  waktu  yang  berlainan, demikian  menurut  Anwar  (2012:80).  Perhitungan  reliabilitas  instrumen  dilakukan  terhadap  butir  – butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid.
Metode  yang  digunakan  untuk  menghitung  reliabilitas  instrumen  dalam  penelitian  ini menggunakan Cronbach Alpha , dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan : r 11 = Nilai reliabilitas
k = jumlah butir pernyataan
∑Si = jumlah varians skor
St
= varians total
Selanjutnya  nilai  r 11 dibandingkan  dengan  rtabel  pada  tingkat  alfa  (taraf  kesalahan)  5% sehingga kriteria keputusannya:
a. Apabila r 11 ≥ r tabel maka instrumen (alat ukur) dikatakan reliabel.
b. Apabila r 11 < r tabel maka instrumen (alat ukur) dikatakan tidak reliabel.
a. Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi (X)
1) Menghitung varians skor setiap butir pernyataan
2) Menghitung jumlah varians skor setiap butir pernyataan
3) Menghitung varians total
4) Menghitung nilai reliabilitas
b. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
1) Menghitung varians skor setiap butir pernyataan
2) Menghitung jumlah varians skor setiap butir pernyataan
3) Menghitung varians total
4) Menghitung nilai reliabilitas

## 3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  dalam  penelitian  ini  dapat  dilanjutkan  dengan  menghitung  persamaan  regresinya. Persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi, Sugiyono (2016:188).
Pada  intinya  analisis  regresi  linear  sederhana  merupakan  pengaruh  secara  linear  antara  satu variabel (X) dengan variabel lain (Y). Analisis ini menunjukkan arah pengaruh variabel dependen (X) terhadap  variabel  independen  (Y)  apakah  positif  atau  negatif  serta  untuk  memprediksi  nilai  dari variabel (Y) apabila nilai variabel (X) mengalami kenaikan atau penurunan.
Rumus regresi linear sederhana yaitu:
Y’ = a + bX
Dimana : Y’ = Variabel terikat X = Variabel Bebas a  = Konstanta b  = Konstanta Untuk mencari nilai a dan b dapat menggunakan rumus berikut ini:

## 4. Analisis Koefisien Korelasi
Menurut Anwar (2012:122), fungsi utama analisis korelasi adalah menentukan seberapa erat hubungan  antara  variabel  satu  dengan  lainnya.  Teknik  yang  digunakan  untuk  menghitung  korelasi antara  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel  terikat  (Y)  adalah  korelasi Pearson  Product  Moment dengan rumus sebagai berikut:
Dimana : r xy = Nilai koefisien korelasi antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y)
n     = Jumlah sampel (responden)
x     = Variabel bebas (komunikasi organisasi)
y     = Variabel terikat (kinerja)
Untuk  dapat  memberi  interpretasi  terhadap  kuatnya  hubungan  itu,  maka  dapat  digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00   -   0,199 0,20   -   0,399 0,40   -   0,599 0,60   -   0,799 0,80   -   1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2016:184)
Semakin tinggi koefisien korelasi (rxy) antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y), maka tingkat hubungan antara kedua variabel tersebut juga semakin tinggi dan begitupun sebaliknya. Koefisien korelasi ( r xy ) digunakan untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut dengan ketentuan:
a. Apabila nilai r xy > 0
Artinya  hubungan  antara  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel  terikat  (Y)  merupakan  hubungan positif, sehingga semakin besar nilai variabel bebas (X), maka semakin besar pula nilai variabel terikat (Y) atau sebaliknya.
b. Apabila nilai r xy < 0
Artinya  hubungan  antara  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel  terikat  (Y)  merupakan  hubungan yang  negatif  sehingga  semakin  negatif  nilai  variabel  bebas  (X),  maka  semakin  besar  pula  nilai negatif pada variabel terikat (Y) atau sebaliknya.
c. Apabila r xy = 0
Artinya tidak terdapat hubungan/pengaruh sama sekali antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
d. Apabila r xy = 1 Artinya terdapat hubungan positif yang sempurnya antara variabel (X) dengan variabel (Y). e. Apabila nilai r xy = -1
Artinya  terdapat  hubungan/pengaruh  negatif  yang  sempurna  antara  variabel  bebas  (X)  dengan variabel terikat (Y).

## 5. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y)  dalam  bentuk  persen  (%).  Adapun  dalam  penelitian ini  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  komunikasi  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dalam persen (%). Rumus yang digunakan dalam analisis koefisien determinasi yaitu:
Dimana : KD = Nilai koefisien korelasi r xy = Nilai koefisien korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat.

## 6. Uji Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2016:64),  hipotesis  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Penelitan  yang  merumuskan  hipotesis  biasanya  adalah  penelitian  yang  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Untuk  dapat  memperkuat  hasil  perhitungan  yang  diperoleh  dan  untuk mengetahui  tingkat  signifikasi  pengaruh  antara  variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y)  maka dalam uji hipotesis dilakukan langkah – langkah sebagai berikut:
a. Merumuskan hipotesis
: Terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri.
: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri.
b. Kriteria Pengujian
1) Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. 2) Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
c. Uji Signifikansi
Untuk  dapat  mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  bebas  (X)  dengan  variabel terikat (Y) maka perlu dilakukan uji signifikasi korelasi dengan menggunakan uji-t yaitu :
KD = ( r xy ) 2 x 100%
t tabel r xy = Nilai koefisien korelasi antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) n        = Jumlah sampel (responden) Selanjutnya  nilai  t hitung dibandingkan  dengan  t tabel pada  tingkat  alfa  (taraf  kesalahan)  5%  dengan derajat bebas (n-2).

## PEMBAHASAN DAN HASIL
1. Hasil Penelitian dan Pembahasan
a. Uji Kelayakan Data
1. Uji Validitas
Uji  validitas  terhaap  10  instrumen  (butir)  berdasarkan  indikator  penelitian  pada  setiap variabel, hasilnya adalah:
a. Validitas Instrumen Variabel Komunikasi Organisasi (X)
Dihitung  dengan  rumus product  moment maka  di  peroleh  hasil  r hitung =  0,386.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  r hitung (0,386)  >  r tabel (0,312)  yang  berarti  instrumen  penelitian  untuk mengukur variabel komunikasi organisasi dinyatakan valid.
Perhitungan  tersebut  untuk  butir  ke-1,  butir  2  hingga  butir  ke-10  dihitung  melalui Microsoft Excel dengan hasil terkecil 0,352 dan terbesar 0,676. Jika dibandingkan dengan r tabel , smua hasil r hitung > r tabel . Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian valid.
b. V aliditas Instrumen Variabel Kinerja (Y) Dihitung dengan rumus product moment di peroleh hasil r hitung = 0,553. Hal tersebut menunjukkan bahwa  nilai  r hitung (0,553)  >  r tabel (0,312)  yang  berarti  instrumen  penelitian  untuk  mengukur  variabel kinerja dinyatakan valid.
Perhitungan  tersebut  untuk  butir  ke-1,  butir  2  hingga  butir  ke-10  dihitung  melalui Microsoft Excel dengan hasil terkecil 0,360 dan terbesar 0,718. Jika dibandingkan dengan r tabel , smua hasil r hitung > r tabel . Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian valid.

## 2. Uji Reliabilitas
a. Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi (X)
Dari  perhitungan  diatas  telah  didapat  nilai  reliabilitas  menggunakan  metode  cronbach alpha sebesar r 11 = 0,699. Dengan  demikian r 11 (0,699) > r tabel (0,312) sehingga instrumen penelitian variabel komunikasi organisasi (X) dapat dikatakan reliabel.
b. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Dari  perhitungan  diatas  telah  didapat  nilai  reliabilitas  menggunakan  metode  cronbach alpha sebesar r 11 = 0,611. Dengan  demikian r 11 (0,611) > r tabel (0,312) sehingga instrumen penelitian variabel kinerja (Y) dapat dikatakan reliabel.
3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil persamaan regresi sederhana:
Y= a + bX
Y = 26,185 + 0,399X
Nilai  konstanta  (a)  sebesar  26,185  menyatakan  bahwa  jika  X  =  0,  maka  nilai  Y  =  26,185. Nilai  koefisien regresi  variabel  komunikasi  organisasi  (X) terhadap variabel  kinerja (Y) sebesar 0,399.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  jika  komunikasi  organisasi  naik  1  satuan  maka  akan meningkatkan kinerja sebesar 0,399.

## 4. Analisis Koefisien Korelasi
Berdasarkan hasil analisis diatas dengan menggunakan korelasi product moment telah didapat nilai r xy sebesar 0,493 dan sesuai  dengan pedoman  interpretasi  koefisien  korelasi  yang  menunjukkan bahwa  nilai  koefisien  sebesar  0,493  termasuk  kedalam  interval  0,40  –  0,599  yang  berarti  memiliki tingkat hubungan sedang atau cukup. Sehingga dapat dikatakan bahwa  komunikasi  organisasi cukup berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. Analisis Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  variabel  X  dengan  variabel  Y,  digunakan perhitungan koefisien korelasi dengan rumus:
KD = (r xy ) 2 x 100%
Perhitungan koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel komunikasi organisasi (X) dapat memberikan  kontribusi  sebesar  24,31%  terhadap  variabel  kinerja  (Y)  sedangkan  sisanya  (100%  - 24,31%)  =  75,69%  kinerja  karyawan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya yang tidak diteliti.

## 6. Uji Hipotesis
Uji Signifikansi (Uji t)
Berdasarkan  uji  signifikansi  dengan  uji-t  ,  diperoleh  hasil  t hitung sebesar  3,584  dan  t tabel 2,021 sehingga t hitung (3,583) > t tabel (2,021). Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gapa Citramandiri.

## PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  perhitungan  data  tentang  pengaruh  komunikasi  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri  Radio  Dalam  Jakarta  Selatan,  dapat  ditarik beberapa kesimpulan yaitu:
1. Komunikasi organisasi pada PT. Gapa Citramandiri sudah baik, hal ini dapat diukur berdasarkan nilai  rata  –  rata  hasil  kuesioner  variabel  komunikasi  organisasi  sebesar  4,17  yang  berada  pada interval skala 3,40 – 4,19.
2. Kinerja  karyawan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri  sangat  tinggi,  hal  ini  dapat  diukur  berdasarkan nilai rata – rata hasil kuesioner variabel kinerja sebesar 4,28 yang berada pada interval skala 4,20 – 5,00.
3. Terdapat  pengaruh  positif  cukup  kuat  dan  signifikan  antara  komunikasi  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  regresi  linear sederhana  Y=26,185  +  0,399X,  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  r xy =  0,493,  nilai  koefisien determinasi KD = 24,31% dan nilai t hitung > t tabel (3,583 > 2,021)

## 2. Saran
Dari kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Komunikasi  organisasi  yang  dilakukan  pada  PT.  Gapa  Citramandiri  sudah  baik,  namun  perlu lebih  ditingkatkan  kembali  agar  komunikasi  yang  berjalan  dapat  mempengaruhi  kedua  belah pihak dalam pengambilan sikap sesuai dengan makna pesan yang disampaikan.
2. Kinerja yang telah dicapai oleh para karyawan PT. Gapa Citramandiri sangat baik namun kiranya organisasi  dapat meningkatkan kembali  kemampuan para karyawannya agar seiring berjalannya waktu, karyawan mampu memberikan kinerja yang lebih terukur dan inovatif.

## DAFTAR PUSTAKA
(Editor),  D.  M. Komunikasi  Organisasi:  Strategi  Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan. Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.2013.
AW, S. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu.2010.
Bangun, W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.2012 Donni, S. d. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.2013. Hardjana,  A. Komunikasi  Organisasi:  Strategi  dan  kompetensi. Jakarta:  PT  Kompas  Media Nusantara.2016.
Haryati,  A.  d.  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  Guru  pada  SMK  Nusantara  1
Ciputat. Tangerang Selatan: Universitas pamulang.2018
Mangkunegara, A. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.2013.
Marnis, P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.2008.
Moeheriono. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.2012.
Munandar,  J. Pengantar  Manajemen  Panduan  Komprehensif  Pengelolaan  Organisasi. Bogor:  PT Penerbit IPB Press.2014.
Priyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.2008.
Rahayu, Eli, and Mr Ajimat. "PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## PADA SEKRETARIAT DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN
DESTINASI
PARIWISATA." Jurnal Ekonomi Efektif 1.1 (2018).
Ridwan. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.2013. Ruliana, P. Komunikasi Organisasi Teori dan Studi Kasus. Jakarta: PT Raja Grafindo.2014.
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja. Bandung: CV Mandar Maju.2009. Sinambela,  L.  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid  untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara Sinurat.2016.
Sugiyono. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif R & D. Bandung: Alfabeta.2011.
Suranto, A. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu.2010.
Sutrisno,  E. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Pertama. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.2009.
Waworuntu,  B. Perilaku  Organisasi:  Beberapa  odel  dan  Sub  Model  . Jakarta:  Yayasan  Obor Indonesia.2016.
Wibowo. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.2010.
Zulindra,  Yumna  Puspa  Sari,  and  Ajimat  Ajimat.  "PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT  BANK  CENTRAL  ASIA,  TBK.
KCU KEBAYORAN BARU." Jurnal Ilmiah Humanika 2.1 (2019): 52-65.