## LATAR BELAKANG
Indonesia sebagai Negara yang sedang berkembang membutuhkan
peningkatan  kualitas  Sumber  Daya  Manusia. Hal  itu  mendesak  diera  globalisasi  saat  ini. Keunggulan  kompetitif  dalam  persaingan antar  bangsa  tidak  lagi  terletak  pada penguasaan  Sumber  Daya  Alam  yang semakin berkurang, tetapi  lebih pada kualitas Sumber Daya Manusia, baik kualitas profesional,  sosial  maupun  spiritualnya.  Hal tersebut  sejalan  dengan  tuntutan  dunia  kerja akan  profesionalisme,  yaitu  kemampuan untuk menguasai,  mengembangkan dan memanfaatkan teknologi.
Unsur  manusia  dalam  organisasi, memiliki  posisi  sentral.  Dalam  artian  dari sumber  daya  manusilah  akan  lahir  perubahan positif  dan  juga  perubahan  negatif  sepanjang kehidupan  organisasi.  Harapan  semua  orang dalam  organisasi  adalah  bahwa  keberadaan mereka  dalam  organisaasi,  akan  memberi
kontribusi  bagi  kehidupannya,  bertambahnya kesejahteraan  mereka  dan  meningkatnya penghargaan atas status sosial mereka.
Persoalan  sumber  daya  manusia, merupakan  bahan  pembicaraan  yang  tidak pernah  putus  sepanjang  umat  manusia  masih menghuni  planet  bumi  ini.  Olehnya  itu kecenderungan manusia untuk hidup berkelompok  dalam  organisasi  tidak  lain sebagai cara bertahan hidup dan meningkatkan taraf kehidupannya.
Tentunya  sepanjang  manusia  hidup dalam  organisasi,  mereka  memiliki  banyak harapan,  walaupun  tidak  semua  harapan  itu mampu  diwujudkan  pimpinan  organisasi. Menariknya lagi, pimpinan organisasi menginginkan  kinerja  yang  tinggi  dari personil.
Kondisi ini
memerlukan sinkronisasi antara pemenuhan harapan karyawan  dengan  tanggung  jawab  yang mereka emban.

## ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN PERUSAHAAN FIF CABANG PARIGI
Muhammad Umar A 1 , Nanang Qosim 2 , Mohamad Adfar 3 , Nur Afni 4
Zulfikar Jakaputera Djalamang 5 , Sujarwadi 6 , Thalhah Al Idrus 7
( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )
Muh. Yasin
( Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  kepuasan  karyawan    dilihat  dari  kesesuaian kepentingan  dengan  kinerja  Perusahaan  FIF  Cabang  Parigi.  Motede  analisis  data yaitu  metode  analisis  kualitatif:  metode  ini  digunakan  untuk  menganalisis data/temuan  dan  disajikan  secara  deskriptif  (pemaparan)  dan  metode  analisis kuantitatif:  metode  ini  digunakan  untuk  mengolah  dan  menganalisis  data/temuan berbentuk  angka  melalui  analisis importance  performance  analysis atau  analisis tingkat kepentingan dan kinerja (analisis diagram kartesius). Dari hasil penelitian dan analisis di atas dapat ditarik kesimpulan yaitu faktor balas jasa, kesejahteraan lainnya dan  penghargaan  merupakan  tiga  faktor  yang  dianggap  memuaskan  oleh  karyawan. Hal ini karena ketiga faktor itu masuk dalam kuadran B. Faktor penting lainnya perlu diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan  FIF  Cabang  Parigi  untuk  meningkatkan  kinerja dari faktor-faktor tersebut.
Kata Kunci: Kepuasan Karyawan
Pada  semua  organisasi  ditingkat manapun dalam organisasi termasuk Perusahaan  FIF Cabang Parigi, pihak manajemen hendaknya memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan. Ada banyak sekali  penyebab  munculnya  ketidakpuasan karyawan,  namun  hanya  sedikit  saja  yang mampu  dipenuhi  oleh  pimpinan  organisasi. Tentunya  sepanjang  harapan  itu  wajar dipenuhi.
Hal yang perlu dikhawatirkan adalah, tidak terpenuhinya harapan karyawan sehingga  menyebabkan  turunnya  kepuasan karyawan.  Turunnya  kepuasan  kerja  dapat menyebabkan  kemampuan  kerja  menurun, sehingga pada gilirannya seluruh fungsi tidak berjalan sebagaimana mestinya.
Kepuasan karyawan khususnya Perusahaan  FIF  Cabang  Parigi  harus  terus dievaluasi.  Hal  ini  untuk  menjaga  performa karyawan agar tetap tinggi.
Kebutuhan  sumber  daya  manusia terutama  bagi  perusahaan  yang  beroperasi  di daerah  pemekaran  seperti  Kabupaten  Parigi Moutong sangatlah besar. Untuk mengembangkan usahanya maka harus
memberi kesempatan yang luas bagi karyawan untuk mendapatkan kepuasannya.
Berbagai  usaha  termasuk  Perusahaan FIF  Cabang  Parigi,  harus  benar-benar memanfaatkan  peluang  yang  ada  dengan memperbaiki  sumber  daya  para  karyawan. Kepuasan  dalam  bekerja  atau  kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya  (Mariam,  2005)  dapat terjadi pada semua tingkatan pekerjaan dalam suatu  organisasi,  misalnya  di  tingkat  manajer terendah  ( lower  manager )  hingga  ke  tingkat staf.
Kepuasan  kerja  tidak  hanya  terjadi pada  para  pekerja  di  lingkup  perusahaan manufaktur,  akan  tertapi  juga  dapat  terjadi pada  karyawan  perusahaan  jasa,  sekalipun sistem  penggajian  diatur  menurut  ketentuan perusahaan  tetapi  perlu  ada  keadilan  dalam sistim kompensasi perusahaan.
Karyawan    sebagai  unsur  aparatur negara  yang  bertugas  dalam  pemberian
pelayanan kepada masyarakat secara profesional,  bertanggung  jawab,  jujur,  dan adil,  adalah  pengemban  tugas  pemerintahan dan  pembangunan  secara  berdaya  guna  dan berhasil  guna  sehingga  karyawan    tunduk pada hierarki organisasi.
Setiap karyawan dituntut untuk selalu berprestasi,  terutama  dengan  tugas-tugas sehari-hari  yang  menjadi  kewajiban  dan diatur dalam diskripsi pekerjaan (job description ). Manajemen sumberdaya manusia  di  lingkungan  karyawan  ,  secara hakikatnya tidaklah berbeda dengan pengelolaan manajemen sumberdaya manusia pada perusahaan. Pada beberapa ha1 memang ada  perbedaan,  tetapi  bukanlah  perbedaan yang esensial dan berarti.
Setiap  organisasi  termasuk  karyawan yang  bekerja  juga  mampu  memperlihatkan prestasi  kerja  yang  patut  memperoleh penghargaan.  Pada  hakekatnya  seseorang bekerja  tidak  hanya  untuk  mempertahankan bidupnya,  akan  tetapi  juga  bertujuan  untuk mencapai tarap hidup yang lebih baik. Hal ini karena  bekerja  adalah  bentuk  aktivitas  yang bertujuan untuk mencapai kepuasan.
Menurut Freddy (202) kepuasan kerja bersifat  individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  tidak  sama. Tingkat kepuasan kerja yang diperoleh setiap individu  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku terhadap dirinya. Selanjutnya dikatakan  Freddy  (2002)  bahwa  semakin banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai dengan keinginan individu,  maka akan semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang dirasakan, begitu pula sebaliknya.
Mariam (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor penting yang  mendorong kepuasan  kerja  adalah,  kerja  yang  secara mental  menantang,  imbalan  yang  pantas, kondisi kerja yang mendukung dan kesesuaian  kepribadian  dengan  pekerjaan. Kepuasan  kerja  di  lingkungan  karyawan tidak  dapat  dilepaskan  dari  manajemen karyawan sebagaimana diatur dalam
Undang-Undang Tahun 1999 tentang Pembahan  Atas  Undang-Undang  Nomor  8
Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kekaryawanan. Dalam Undang-Undang tersebut
ditegaskan  bahwa  manajemen  karyawan diarahkan  untuk  menjamin  penyelenggaraan tugas-tugas  pemerintahan  dan  pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Dengan  demikian  seorang  karyawan    harus profesional,  bertanggung  jawab,  jujur  dan adil  melalui  pembinaan  yang  dilaksanakan berdasar sistem prestasi kerja dan sistem karir yang  dititik  beratkan  pada  sistem  prestasi kerja.
Kebijakan (policy) manajemen terhadap  karyawan    mencakup  penataan norma,
standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumberdaya  karyawan,  pemindahan  (mutasi), gaji, tunjangan-tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian,  hak  dm  kewajiban  serta kedudukan hukum. Kepuasan kerja karyawan sebagai  salah  satu  unsur  yang  berhubungan erat dengan luaran ( Outcome ).
Fenomena  yang  dapat  diamati  di kalangan  karyawan  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  berbagai harapan  karyawan.  Para  karyawan  merasa diperhatikan  jika  harapannya  dipenuhi  oleh pimpinan  dalam  hal  ini  Perusahaan  FIF Cabang Parigi.
Semakin banyak harapan terpenuhi di kalangan karyawan, maka para karyawan pun berusaha  untuk  bekerja  lebih  baik.  Harapan atau  keinginan  menjadi  tujuan  bagi  para karyawan dalam bekerja. Berbeda halnya jika harapan  tersebut  terlalu  besar  atau  terlalu tinggi  sehingga  sulit  dipenuhi  oleh  pihak perusahaan.  Jika  hal  ini  terjadi  maka  para karyawan perlu bersabar untuk dapat memperoleh  apa  yang  diinginkannya.  Teori kepuasan  memfokuskan  pada  faktor-faktor dari  dalam  diri  seseorang  yang  mendorong, mengerahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku (Kotler, 2009).
Mereka  mencoba  untuk  menentukan kebutuhan-kebutuhan  spesifik  yang  dapat memotivasi  orang  (Hasibuan,  2002).  Teori kepuasan itu sebenamya berpangkal dari teori
motivasi. Teori  motivasi terbagi kedalam dua katagori yaitu  teori kepuasan dan teori proses (Hasibuan,  2002).  Teori  kepuasan  kemudian berkembang melalui dimensi-dimensinya yang amat beragam.
Berdasarkan uraian di atas, Mengingat  betapa  pentingnya  kepuasan  kerja karyawan,  maka  perlu  dilakukan  evaluasi untuk mengetahui apakah selama ini karyawan telah mencapai kepuasan berdasarkan  kesesuaian  harapan  dengan kenyataan  di  lapangan.  Untuk  itu  penulis tertarik  melakukan  penelitian  ilmiah  dengan judul ”Analisis Kepuasan
Karyawan Perusahaan FIF Cabang Parigi”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Bagaimana tingkat kepuasan karyawan dilihat  dari  kesesuaian  kepentingan  dengan kinerja Perusahaan FIF Cabang Parigi?

## Landasan Teori
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  dari tiga  komponen  sikap  yang  terdiri  kepuasan kerja,  keterlibatan  kerja  dan  komitmen organisasi (Robbins, 1996). Ketiga komponen itu  saling  berinteraksi.  Suatu  pekerjaan  yang menuntut  interaksi  dengan  rekan  dan  atasan, mengikuti  aturan  dan  kebijakan  organisasi, memenuhi  standar  kinerja,  hidup  pada kondisi  kerja  yang  sering  kurang  dari  ideal, dan yang serupa.
Berdasar  interaksi  dan  apa  yang seharusnya  terjadi Wyatt  Company (1989) mengidentifikasi paling tidak terdapat dimensi  kepuasan  kerja,  yaitu  organisasi kerja,  kondisi  kerja,  komunikasi,  kinerja pekerjaan  dan  tinjauan  ulang  kinerja,    rekan sekerja,  penyeliaan,  manajemen  perusahaan, upah,  tunjangan,    pengembangan  karir  dan pelatihan,  isi  dan  kepuasan  pekerjaan,  dan citra  perusahaan  dan  perubahaan  (Robbins, 1996).
Paling  tidak  ada  tiga  alasan  utama mengapa dimensi-dimensi kerja yang disebutkan  diatas  menjadi  penting.  Ketiga
alasan itu adalah. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan  yang  tak  terpuaskan  lebih  sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan  mengundurkan  diri.  Karyawan yang  terpuaskan  mempunyai  kesehatan  yang lebih  baik  dan  usia  yang  lebih  panjang  dan kepuasan pada pekerjaan dibawa ke kehidupan  karyawan  diluar  pekerjaannya (Robbins, 1996).
Dimensi-dimensi  kepuasan  itu  baik yang  bersifat  hanya  sebagian  ataupun  secara kumulatif  dapat  menimbulkan  efek  pada pelaksanaan  pekerjaan.  Efek  kepuasan  dan ketidakpuasan  lazimnya  berpasangan  dengan prestasi kerja sebagai wujud dari pelaksanaan pekerjaan.
Ketidakpuasan menimbulkan
konsekuensi yaitu ingin berhenti dari pekerjaan,  berusaha  memperbaiki  kondisi, tetap  loyal  menunggu  memburuknya  kondisi, dan  bersikap  pasif,  membiarkan  keadaan memburuk (Robbins, 1996).
Berkaitan  dengan  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  Perusahaan  FIF  Cabang Parigi  nampak  beberapa  fenomena  yaitu  para karyawan  sejauh  ini  berupaya  melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka. Tugas dan fungsi  karyawan  telah  ditetapkan  sesuai uraian  tugas  dan  fungsi.  Hal  ini  dijabarkan secara  operasional  kedalam  tugas-tugas  yang lebih teknis agar dapat dilaksanakan karyawan.
Para  karyawan  seringkali  menghadapi situasi  yang  kurang  menyenangkan  dalam pekerjaanya. Sehingga
terkadang menimbulkan  kelesuan  dalam  bekerja  dan mengindikasikan  kurangnya  kepuasan  kerja di  kalangan  karyawan  Perusahaan  FIF Cabang  Parigi.  Harapan-harapan  karyawan sebagian  ada  yang  belum  dipenuhi  oleh manajemen. Hal ini dikhawatirkan menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan berakibat terganggunya pelaksanaan tugas Setiap  karyawan    bertanggung  jawab terhadap  pekerjaanya.  Sedangkan  setiap pekerjaan  membutuhkan  kesungguhan  dalam pelaksanaannya.  Olehnya  itu  dalam  diri karyawan    terdapat  harapan-harapan  yang
ingin diwujudkan, sehingga pihak manajemen perlu  memenuhi  itu  untuk  mendorong  para karyawan    bekerja  secara  bersungguh- sungguh demi merealisasikan tanggung jawabnya.  Menurut  hasil  penelitian  Spector (Yuwono,  2005;  69)  beberapa  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah 1.Balas jasa:  jumlah  dan  rasa  keadilannya,  2. Promosi:  peluang  dan  rasa  keadilan  untuk mendapatkan promosi, 3.  Supervisi: keadilan dan  kompetensi  penugasan  menajerial  oleh penyelia,  4.    Kesejahteraan  lainnya:  asuransi, liburan  dan  bentuk  fasilitas  yang  lain,  5. Penghargaan:  rasa  hormat,  diakui  dan diberikan  apresiasi,  6.    Sistim  organisasi: kebijakan, prosedur dan aturan, 7.  Hubungan rekan  kerja:  rekan  kerja  yang  menyenangkan dan  kompeten,  8.    Pekerjaan:  pekerjaan  itu sendiri  dapat  dinikmati  atau  tidak,  9. Ketersediaan  informasi:  berbagai  informasi didalam organisasi (verbal maupun nonverbal).  Hubungan  antar  variabel  dapat dilihat melalui gambaran kerangka pemikiran sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan
pendekatan  studi  kasus  yaitu  melakukan penyelidikan  secara  mendalam  mengenai perilaku karyawan  khususnya kepuasan kerja karyawan (Sugiyono; 2009).

## Populasi,  sampel  dan  Teknik  Penarikan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan yang bekerja di Perusahaan  FIF  Cabang  Parigi  sebanyak  24 orang  terdiri  atas  9  orang  staf  dan  15  orang tenaga lapangan. Sampel dan teknik penarikan  sampel  penelitian  ini  dilakukan teknik  sensus  terhadap  15  orang  karyawan tenaga lapangan .

## Instrumen Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan instrumen  berupa  kuisioner  atau  angket.  Hal ini dilakukan untuk mengkur sikap responden berdasarkan  skala  likert  (Anto,  1992).  Skala likert  menggunakan  skala  5  tingkat  yang diuraikan masing-masing sebagai berikut:
a.  Skor penilaian untuk harapan/kepentingan:
1.Jawaban sangat penting diberi bobot  5
2.Jawaban  penting diberi bobot  4
3.Jawaban cukup penting diberi bobot  3
4.Jawaban kurang penting diberi bobot  2
5.Jawaban tidak penting diberi bobot 1
b. Skor penilaian untuk kinerja/Hasil pelaksanaan 1.Jawaban sangat baik diberi bobot  5 2.Jawaban  baik diberi bobot  4 3.Jawaban cukup baik diberi bobot  3 4.Jawaban kurang baik diberi bobot  2 5.Jawaban tidak baik diberi bobot  1

## Metode Analisis
1.  Metode  Analisis  Kualitatif:  Metode  ini digunakan untuk menganalisis
data/temuan dan disajikan secara
deskriptif (pemaparan).
2.  Metode  Analisis  Kuantitatif:  Metode  ini digunakan untuk
mengolah
dan menganalisis data/temuan
berbentuk angka melalui analisis Importance Performance Analysis atau Analisis Tingkat Kepentingan Dan Kinerja
(analisis diagram kartesius). Anto, 1992
Hasil dan Pembahasan Analisis deskripsi dimaksudkan memberikan  gambaran  mengenai  tanggapan responden terhadap kepentingan atau harapan karyawan  terhadap  faktor  yang  memberikan kepuasan  kepada  karyawan.  Disamping  itu memberi  gambaran  mengenai  kondisi  riil faktor-faktor  tersebut  pada  Perusahaan  FIF Cabang  Parigi.  Tingkat  kepentingan  atau harapan  karyawan  Perusahaan  FIF  Cabang Parigi ditunjukkan sebagai berikut:

## Tabel 1
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  isian  kuisioner  oleh  15 orang  responden  menunjukkan  faktor  yang menjadi  harapan  paling  tinggi  atau  paling banyak mendapatkan tanggapan sangat penting  adalah  pemberian  promosi  sesuai peluang  yang  ada  dan  berdasarkan  rasa keadilan. Selanjutnya dapat dilihat tanggapan responden tentang baik buruknya pelaksanaan faktor-faktor  kepuasan  kerja  atau  kenyataan yang  dihadapi  di  Perusahaan  FIF  Cabang Parigi:
Tabel 2
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas menunjukkan  faktor  yang  paling  tinggi mendapatkan  tanggapan  sangat  baik  dari responden  adalah  pemberian  kesejahteraan lainnya  berupa  asuransi,  liburan  dan  jaminan hari tua, kesejahteraan lainnya dan penghargaan.
Kepuasan tidak dapat tercipta dengan sendirinya.  Namun  kepuasan  dicapai  setelah ada  pemenuhan  kepentingan  atau  harapan dari  satu  pihak  kepada  pihak  lain.  Atau dengan  kata  lain  kepuasan  karyawan  tercapai apabila  harapan-harapan  karyawan  sesuai
dengan kenyataan yang dilakukan manajemen Perusahaan  FIF  Cabang  Parigi.  Setiap karyawan  tentunya  mempunyai  harapan  atau kepentingan  atas  kebijakan  manajemen.  Hal ini menyangkut berbagai faktor yang dijalankan  manajemen  untuk  menciptakan kepuasan karyawan. Pada kondisi tertentu bila kepentingan  atau  harapan  karyawan  tidak terpenuhi  maka  karyawan  tidak  memperoleh kepuasan. Berdasarkan penelitian pada Perusahaan  FIF  Cabang  Parigi,  memberikan hasil  sebagaimana  ditunjukkan  pada  tabel berikut ini.
Tabel 3
Sumber: Data Primer Diolah Berdasarkan tabel 3 selanjutnya nilai- nilai  X  dan  Y  di  plot  kedalam  Diagram Cartesius untuk melihat posisi masing-masing faktor  dalam  kuadran  diagram  Kartesius sehingga  dapat  diperoleh  penilaian  masing- masing  faktor.  Untuk  itu  disajikan  diagram Kartesius:
a. Kuadran  A
Faktor yang  masuk kekuadran A merupakan faktor yang sangat penting atau sangat diharapkan  oleh  karyawan  akan  tetapi  dalam kenyataanya belum di penuhi oleh Perusahaan FIF Cabang  Parigi.  Hasil  plot menunjukkan  tidak  ada satupun  faktor  yang  masuk  kekuadran  A.  Hal  ini menunjukkan  seluruh  faktor  sudah  dilaksanakan oleh perusahaan.
b. Kuadran B Faktor yang masuk kekuadran B merupakan  faktor  yang  dianggap  paling  penting oleh  karyawan  dan  dalam  kenyataanya  telah terpenuhi  sehingga  perlu  dipertahankan  oleh Perusahaan  FIF  Cabang  Parigi.  Hasil  plot menunjukkan  ada  empat  faktor  yang  masuk  yaitu insentif,  promosi,  supervise  dan    kesejahteraan lainnya.  Keempat  faktor  tersebut  memberikan kepuasan kepada karyawan. c. Kuadran C
Dalam  kuadran  C  ditempati  oleh  faktor yang  dirasakan  kurang  penting  oleh  karyawan sedangkan pelaksanaan atau kenyataan di lapangan dilaksanakan secara biasa-biasa saja oleh manajemen. Dalam kasus ini  ada tiga faktor yang masuk ke kuadran C yaitu prosedur operasi, rekan kerja dan sifat pekerjaan.
d. Kuadran  D
Pada  kuadran  D  ditempati  oleh  faktor yang tidak penting menurut responden, akan tetapi kenyataanya  telah  dilaksanakan  dengan  baik, sehingga  tidak  efisien  menciptakan  kepuasan karyawan.  Menurut  responden  hal  itu  berlebihan. Dalam  kasus  ini  ada  dua  faktor  yang  masuk kekuadran  D  yaitu  penghargaan  dan  komunikasi. Adapun  dilihat  secara  umum  untuk  pelaksanaan seluruh  faktor  kepuasan  dapat  dilihat  pada  tabel kepuasan berikut ini: .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  analisis  di atas  dapat  ditarik  kesimpulan  yaitu  faktor balas jasa, kesejahteraan lainnya dan penghargaan  merupakan  tiga  faktor  yang dianggap  memuaskan  oleh  karyawan.  Hal  ini karena ketiga faktor itu masuk dalam kuadran B.  Faktor  penting  lainnya  perlu  diperhatikan oleh  pihak  perusahaan  FIF  Cabang  Parigi untuk meningkatkan kinerja dari faktor-faktor tersebut.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di ambil,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Pihak  perusahaan  FIF  Cabang  Parigi perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja karyawan  melalui  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan.
2. Pihak  perusahaan  FIF  Cabang  Parigi harus memenuhi keinginan atau harapan-
harapan karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan mereka.
3. Pihak  perusahaan  FIF  Cabang  Parigi harus meningkatkan sumber daya manusia  para  karyawan  disemua  bidang melalui berbagai pembinaan dan peningkatan pengetahuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anjarsari,  P.  2002.  Motivasi  Berprestasi
Ditinjau Dari Peran Terhadap Persaingan  Pada  SMU  Krista  Mitra Semarng. Skripsi (tidak diterbitkan). Anto  Dajan,  1992.  Statistik  ;  Teori  dan Aplikasi. BPFE-UGM, Yogyakarta Atmodjo, Soekidjo Noto, 1992, Pengembangan Sumber Daya manusia. Penerbit BPFE Yogyakarta. Blanchort,  Hersey,  1992.  Human  Resources: Motivation, Terjemahan Reksi Devito, Ghalia Indonesia baru,
Lembaga  Penerbit  PT.  Rineka  Cipta,
Jakarta.
Freddy  Rangkuti  2002,  Riset  pemasaran,
Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Hadi  ,  Sutrisno,  1991,  Analisis  butir  untuk
instrumen,  Editor  Seno  pamardianto, Penerbit Andi Offset Yogyakarta
Handoko,  T.  Hani,  1992,  Manajemen
Personalia Dan Sumber Daya Manusia,Edisi  2,  Lembaga  Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu  S.P,  2002,    Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Lembaga
Penerbit Bumu Aksara, Jakarta
Robbins.  1996.  The  Measurement  And Satisfaction.  New  York:  John  Wiley and Sons Mariam, ST. Djampe, 2005, Analisis Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor  Sekertariat  DPRD  Kabupaten Parigi  Moutong,  Skripsi  FE-Unisa, Palu-Sulawesi Tengah
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung, Alfabet
Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan Aplikasi. Edisi ke 6. Jakarta:
Erlangga.
Yuwono,  2005,  Analisis  Kepuasan  Kerja karyawan  Pada  Mandala  Finance Cabang Palu, Skripsi FE-Unisa, Palu- Sulawesi Tengah