Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 3(03), 2017, 193-198
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah Magetan
Wahna Widhianingrum*
Universitas Muhammadiyah Ponorogo, Indonesia *Email korenpondensi: wwahna@yahoo.com
Recieved 26-10-2017 | Revised 14-11-2017 | Accepted 28-11-2017

## Abstrak
Motivasi  merupakan  suatu  pendorong  bagi  karyawan  agar  bekerja  lebih  giat  dan  sungguh-sungguh dalam mencapai  tujuan  yang diinginkan. Pemberian  motivasi yang tepat akan mendorong karyawan bekerja lebih efektif dan efisien sehingga diharapkan kinerja karyawan akan meningkat. Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Dan apa  saja  bentuk  motivasi  yang  dapat  digunakan  untuk  memotivasi  kinerja  karyawan,  dan  untuk mengetahui faktor apa yang paling signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada  BRI  Syariah  Magetan.  Dalam  melakukan  penelitian  penulis  menggunakan  metode  analisis regresi linier berganda, koefisien determinasi, dan uji F dan uji t untuk melakukan pengujian hipotesis. Data  yang  dikumpulkan  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  50  responden  karyawan  BRI Syariah Magetan. Dari ketiga variabel independen yang diuji secara individual, bentuk motivasi yang paling  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Semua  variabel  independen  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah Magetan.
Katan kunci : Motivasi, Kinerja, Karyawan, Efektif, Efisien Saran  sitasi: Widhianingrum,  W.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BRI  Syariah Magetan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 3 (03), 193-198. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124
DOI : http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v3i03.124

## 1. Pendahuluan
Motivasi  merupakan  suatu  pendorong  bagi karyawan  agar  bekerja  lebih  giat  dan  sungguh- sungguh dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi juga mempengaruhi efektivitas seorang manajer.  Karena  kemampuan  manajer  untuk memotivasi  ,  mempengaruhi,  mengarahkan  dan berkomunikasi  yang  baik  dengan  para  bawa- hannya  (karyawan)  akan  menentukan  efektivitas manajer  tersebut.  Motivasi  juga  merupakan kegiatan  yang  mengakibatkan,  mcenyalurkan, dan  memelihara  perilaku  manusia.  Motivasi  ini merupakan subyek yang penting bagi manajer.
Hasil studi Lubis (2008), menemukan bahwa bahwa pelatihan dan motivasi  kerja berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Medan. Disamping  itu  motivasi  yang  diberikan  oleh pimpinan  atau  perusahaan  juga  memiliki  peran yang  penting  untuk  meningkatkan  semangat kerja  dan  komitmen  karyawan  terhadap  perusa- haan  yang  akhirnya  juga  berhasil  meningkatkan kinerja  karyawan.  Devi  (2009),  menunjukkan bahwa;  1)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signi- fikan  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan. 2) terdapat pengaruh positif dan signi- fikan antara motivasi dengan kinerja karyawan. 3) terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. 4)  terdapat  pengaruh  positif  antara  motivasi
dengan  komitmen  organisasional.  5)  terdapat pengaruh positif antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan namun tidak signifikan.
Hasil penelitian Sutrischastini (2015) menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Gunungkidul, maka  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Gunungkidul harus selalu meningkatkan kesadaran akan manajemen (pemimpinan) dalam upaya  melakukan  pembinaaan  pegawai  secara terus  menerus  sehingga  prestasi  kerja  pegawai merasa dihargai.
Dalam  penulisan  ini,  penulis  menganalisis pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan BRI  Syariah  Magetan.  Manfaat  penelitian  ini dapat  diketahui  apakah  motivasi  akan  mempe- ngaruhi kinerja karyawan.

## 2. Landasan Teori
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti  dorongan  atau  menggerakkan.  Motivasi ( motivation )  dalam  manajemen  hanya  ditujukan pada  sumber  daya  manusia  umumnya  dan bawahan  khususnya.  Berikut  ini  beberapa pengertian  motivasi  dari  para  ahli,  sebagai berikut:
a. Berendoom,  Stainer  dan  Russel  (1993), mendefinisikan  “motivasi”  adalah  kondisi mental  yang  mendorong  aktivitas  dan memberi  energi  yang  mengarah  kepada pencapaian  kebutuhan  memberi  kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”.
b. Hasibuan  (2010)  mendefinisikan  “motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang, agar  mereka  mau  bekerja  sama  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.”
c. Gibson  et  al.  (1996)  mendefinisikan  “moti- vasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong seseorang  karyawan  yang  menimbulkan  dan mengarahkan perilaku”. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi merupakan  penggerak  yang  mengarahkan
pada  tujuan,  dan  itu  jarang  muncul  dengan sia-sia.  Kata  butuh,  ingin,  hasrat  dan penggerak  semua  sama  dengan  motif  yang asalnya dari kata motivasi.
d. Flippo  (2003)  bahwa  motivasi  adalah directing or motivation is essence, it is a skill in  aligning  employee  and  organization  inte- rest  so  thet  behavior  result  in  eachievement of  emrployee  want  simultaneously  with attainment of organizational objectives Menurut  Mangkunegara  (2009b)  bahwa teori-teori  motivasi  dapat  dikategorikan  menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Teori  motivasi  dengan  pendekatan  isi,  lebih banyak  menekankan  pada  faktor  apa  yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan  tertentu.  Contoh  teori  motivasi Abraham  Maslow.  Seorang  berperilaku/ bekerja,  karena  dorongan  untuk  memenuhi bermacam-macam  kebutuhan.  Kebutuhan didefinisikan  suatu  kesejangan  atau  perten- tangan  yang  di  alami  antara  suatu  kenyataan dengan  dorongan  yang  ada  dalam  diri. Apabila  pegawai  kebutuhannya  tidak  terpe- nuhi  maka pegawai  tersebut  akan menunjuk- kan  perilaku  kecewa.  Sebaliknya  jika kebutuhannya  terpenuhi maka  pegawai tersebut  akan  memperlihatkan  perilaku  yang gembira  sebagai  manifestasi  dari  rasa puasnya.  Lima  kebutuhan  manusia  menurut Maslow,  antara  lain: physiological  needs (kebutuhan  fisik), security  or  safety  needs (kebutuhan keselamatan), affiliation or acceptance (kebutuhan  sosial), esteem  or status  needs (kebutuhan  akan  penghargaan prestise),  dan self  actualization (aktualisasi diri) (Maslow, 2010).
b. Teori  motivasi  dengan  pendekatan  penguat, lebih  menekankan  pada  faktor-faktor  yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau  yang  dapat  mengurangi  suatu  tindakan. Contoh  teori  motivasi  dari  Skinner  ( operant conditioning ).  Skinner,  1983)  mengemuka- kan  bahwa  pendekatan  teori  motivasi  yang mempengaruhi  dan  merubah  perilaku  kerja yaitu  pembentukan  perilaku  atau  sering
disebut  dengan  istilah  seperti behavior modification,  positive  reinforecement, dan skinnerian conditioning . Pendekatan ini dida- sarkan terutama atas hukum pengaruh ( law of effect ),  yang  menyatakan  bahwa  perilaku yang  diikuti  dengan  konsekuensi-konse- kuensi pemuasan cenderung diulang, sedang- kan  perilaku  yang  diikuti  konsekuensi hukuman  cenderung  tidak  diulang.Dengan demikian perilaku individu di waktu mendatang dapat diperkirakan atau dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.
c. Teori  motivasi  dengan  pendekatan  proses, tidak  hanya  menekankan  pada  faktor  apa yang  membuat  karyawan  bertindak,  tetapi juga  bagaimana  karyawan  tersebut  termo- tivasi.  Contoh  teori  motivasi  berprestasi  dari Clelland. Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai  suatu  kekuatan  yang  mendorong  diri seseorang  untuk  mengerjakan  atau  melaksa- nakan sesuatu
Sementara  Kinerja  dapat  diartikan  sebagai hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  atau organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Kinerja juga  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan  seseorang  untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan.  Kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kulaitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Listianto  dan  Setiaji,  2006,  Mang- kunegara, 2009). Menurut ahli lain, Bernadin dan Rusel  (Gomes,  2000)  kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  satu  periode tertentu.

## 3. Metode Penelitian
Variabel  bebas  (X)  dalam  penelitian  ini meurpakan  faktor-faktor  motivasi  dengan  sub- sub variabel: ( X 1 ) Bonus, ( X 2 ) Penghargaan, ( X 3 ) Prestasi,  adapun  variabel  terikat  (dependent) yaitu  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  oleh variabel bebas  yaitu Kinerja (Y). Teknis  analisis data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Analisis Regresi Berganda (Ghozali, 2006), yang meliputi
uji  T  dan  uji  F.  Selain  itu  juga  dilakukan  uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolinearitas dan uji autokorelasi.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  Bonus  (X 1 ), Penghargaan  (X 2 )  dan  Prestasi  (X 3 )  terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Hasil perhitungan regresi  berganda  variabel  Bonus  (X 1 ),  Penghar- gaan  (X 2 )  dan  Prestasi  (X 3 )  terhadap  variabel kinerja  karyawan  (Y)  didapat  hasil  sebagaimana Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien t hitung Sig. Konstan 2,153 2,308 0,026 X 1 0,222 1,830 0,074 X 2 0,251 1,227 0,226 X 3 0,014 0,07 0,945

## Dependen variabel: Kinjerja Karyawan
Dengan  demikian  diperoleh  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 2,153 + 0,222 X 1 +0,251 X 2 + 0,014 X 3 Hasil dari analisis tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Konstanta  sebesar  2,153  menunjukan  bahwa apabila  Bonus  (X 1 ),  Penghargaan  (X 2 ), Prestasi  (X 3 )  dianggap  tetap,  tetapi  dipenga- ruhi  oleh  variabel  diluar  model,  maka diperkirakan  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan naik sebesar 2,153
b. Koefisien  regresi  Bonus  (X 1 )  sebesar  0,222 artinya,  Bonus  meningkat  satu  satuan  maka Kinerja  Karyawan  (Y)  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,222  dengan  asumsi variabel lain bernilai tetap.
c. Koefisien  regresi  Penghargaan  (X 2 ),  sebesar 0,251 artinya,  Penghargaan  meningkat  satu satuan  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,251  dengan asumsi variabel lain bernilai tetap.
d. Koefisien regresi  Prestasi  (X 3 ) sebesar 0,014 artinya, Prestasi meningkat satu satuan maka Kinerja  Karyawan  (Y)  akan  mengalami kenaikan  sebesar  0,014  dengan  asumsi variabel lain bernilai tetap.
Berdasarkan kesimpulan diatas faktor bonus, faktor  penghargaan,  faktor  prestasi  mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja karyawan. Hubungan positif ini menunjukkan bahwa faktor bonus,  faktor  penghargaan,  dan  faktor  prestasi berubah searah dengan perubahan kinerja karya- wan.  Sementara  untuk  melihat  hubungan  antara variabel  independen  dan  dependent  dapat  dilihat dari  analisis  korelasi  ganda.  Adapun  hasil  ana- lisis korelasi Ganda, sebagaimana pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Analisis Korelasi Ganda R R square Adjusted R Square 0,400 0,160 0,105
Berdasarkan  Tabel  2  diperoleh  hasil  R sebesar 0,400. Hal ini menunjukan bahwa terjadi hubungan  yang  sedang  antara  Bonus,  Penghar- gaan  dan  Prestasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Sementara  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )yang pada pada intinya untuk  mengukur proporsi atau persentase  sumbangan  variabel  bebas  yaitu variabel  Pengaruh  Bonus  (X 1 ),  Pengaruh  Peng- hargaan  (X 2 ),  Pengaruh  Prestasi  (  X 3 )  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y) secara  bersama-sama. Dari  Tabel  2,  dapat  dilihat  bahwa  nilai Adjusted R  Square adalah  0,105 Adjusted  R  Square dise- but  juga  dengan  koefisien  determinasi  sehingga dalam  hal  ini  berarti  10,5%  menunjukan  bahwa persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  inde- penden  (Bonus,  Penghargaan  dan  Prestasi  terha- dap  variabel  dependen  (Kinerja  Karyawan) sebesar  10,5%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 89,5%  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Sementara  uji  asumsi  klasik  salah  satunya meliputi deteksi Multikolinear. Gejala multikoli- nearitas  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai Tole- rance dan  VIF. Tolerance mengukur variabilitas variabel  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh variabel  independen  lainnya.  Nilai  umum  yag biasa  dipakai  adalah  nilai Tolerance <  0,1  atau nilai  VIF  >  10,  maka  terjadi  gejala  multiko- linearitas.  Sebaliknya  jika  nilai Tolerance >  0,1 atau  nilai  VIF  <  10,  maka  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas.  Adapun  hasil  uji  VIF  dan Tolerance sebagaimana pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji VIF dan Tolerance Variabel Tolerance VIF X 1 0,654* 1,530** X 2 0,904* 1,106** X 3 0,669* 1,495**
Keterangan: *Tolerance >0,1;**VIF<10
Adapun  asumsi  lainnya  yaitu  uji  deteksi Autokorelasi,  dengan  tujuan  untuk  mendeteksi ada  tidaknya  autokorelasi,  melalui  tabel  Durbin- Watson,  dimana  secara  umum  dapat  diambil patokan yaitu:
- Jika  angka  DW  <  2,2  berarti  tidak  terjadi autokorelasi.
- Jika  angka  DW  >  2,2,  berarti  terjadi autokorelasi.
Untuk hasil uji autokorelasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi R R square Adjusted R Square Durbin- watson 0,400 0,160 0,105 1,977
Dari  Tabel  4  di  atas  menunjukan  nilai  DW sebesar  1,977.  Karena  nilai  tersebut  berada  di bawah  2,2  maka  menunjukkan  tidak  adanya gejala autokorelasi pada model regresi ini.

## 4.1 Uji Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui apakah variable independent yang  terdiri  dari  Bonus  (X 1 ),  Peng- hargaan (X 2 )  dan  Prestasi (X 3 )  secara  bersama- sama  berpengaruh  atau  tidak  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  maka  harus diuji signifikansinya dengan menggunakan Uji F dengan tingkat signifikansi 0,05.
Tabel 5. Hasil Uji F
Model Sum of squares Df F Sig. Regression 5,021 3  2,924  0,044** Residual 26,362 46 Total 31,347 49 Keterangan: ** signifikan pada level α 0,05 Dari  hasil  uji  Anova  pada  Tabel  5, menunjukkan angka sig sebesar 0,044, pengambilan  keputusan  juga  dapat  dilakukan dengan  melihat  probabilitasnya  dimana  nilai  sig 0,000<0,05 sehingga H 0 ditolak dan H a diterima. Artinya Variabel Pengaruh bonus (X 1 ), pengaruh
penghargaan  (X 2 )  dan  pengaruh  prestasi  (X 3 ) secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan.
4.2 Uji Parsial (Uji t)
Untuk  mengetahui  apakah  motivasi  berupa bonus (X 1 ),  penghargaan (X 2 )  dan  prestasi (X 3 ) secara  parsial  berpengaruh  signifikan  atau  tidak terhadap kinerja karyawan (Y), maka harus diuji signifikansinya  dengan  menggunakan  uji  t dengan tingkat signifikansi 0,05.
Tabel 6. Hasil Uji t Variabel Koefisien t hitung Sig. Konstan 2,153 2,308 0,026 X 1 0,222 1,830 0,074 X 2 0,251 1,227 0,226 X 3 0,014 0,07 0,945
Berdasarkan  Tabel  6,  dapat  diketahui hasil  uji  signifikan  secara  parsial  koefisien regresi variabel bonus, penghargaan dan  prestasi tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  per  variabel sebagai berikut:
4.3 Pengaruh Variabel Bonus Terhadap

## Kinerja Karyawan
Nilai  signifikansi  variabel  bonus  sebesar 0,074  >  0,05  sehingga  H 0 diterima  maka pengaruh  bonus secara  statistik  tidak  berpe- ngaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Artinya  bonus  tidak  menjadi  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sema- kin  tinggi  bonus  yang  diberikan  tidak  membe- rikan  dampak  atau  perubahan  pada  nilai  kinerja. Namun  demikian,  secara  teori  bonus  menjadi pendorong  untuk  meningkatkan  kinerja,  artinya hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  teori  motivasi yang  medorong  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan, begitu juga dengan hasil studi empiris yang tentang motivasi yang telah dilakukan oleh Lubis (2008) dan Devi (2009).
4.4 Pengaruh  Variabel  Penghargaan  Terha- dap Kinerja Karyawan
Nilai  signifikansi  variabel  penghargaan sebesar 0,226 > 0,05 sehingga H 0 diterima maka pengaruh  penghargaan secara  statistik  tidak berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja
karyawan.  Artinya  penghargaan  tidak  menjadi faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karya- wan. Semakin tinggi penghargaan yang diberikan tidak  memberikan  dampak  atau  perubahan  pada nilai  kinerja.  Namun  demikian,  secara  teori penghargaan  menjadi  pendorong  untuk  mening- katkan  kinerja,  artinya  hasil  penelitian  ini  tidak sejalan  teori  motivasi  yang  medorong  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan,  begitu  juga dengan hasil studi empiris yang tentang motivasi yang telah dilakukan oleh Lubis (2008) dan Devi (2009).

## 4.5 Pengaruh  Variabel  Prestasi  Konsumen Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai signifikansi variabel prestasi konsumen sebesar 0,945 > 0,05 sehingga H 0 diterima maka pengaruh  prestasi secara  statistik  tidak  berpe- ngaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Artinya  prestasi  konsumen  tidak  menjadi  faktor yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin tinggi prestasi konsumen yang diberikan  tidak  memberikan  dampak  atau  peru- bahan  pada  nilai  kinerja.  Namun  demikian, secara teori prestasi konsumen menjadi pendorong  untuk  meningkatkan  kinerja,  artinya hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  teori  motivasi yang  medorong  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan, begitu juga dengan hasil studi empiris yang tentang motivasi yang telah dilakukan oleh Lubis (2008) dan Devi (2009).

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disim- pulkan  bahwa;  1)  Berdasarkan  hasil  persamaan regresi  menunjukkan  bahwa  prediksi  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  bersifat positif.  Artinya  motivasi  berpengaruh  baik terhadap kinerja karyawan BRI Syariah Magetan. 2)  Berdasarkan  kriteria  interpretasi  koefisien determinasi menunjukkan, bahwa terdapat pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, akan  tetapi  terdapat  pengaruh  yang  kecil. Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak  terdefinisi, cukup  besar  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan BRI Syariah Magetan; 3) Berdasarkan hasil  penelitian  secara  serempak,  ada  pengaruh
yang  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja berupa  (bonus,  penghargaan  dan  prestasi) terhadap kinerja karyawan BRI Syariah Magetan. 3)  Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  parsial, ketiga variabel motivasi berupa (bonus, penghargaan,  dan  prestasi)  tidak  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  BRI Syariah Magetan

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih  kepada  Universitas  Muhammadiyah Ponorogo  yang  telah  mendukung  selesainya penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Berendoom,  B.,  Stainer  dan  Russel.  (1993), Human Resources Management , New York: McGrow Hill.
Devi, Eva Kris Diana (2009),”Analisis Pengaruh Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
(Studi  Pada  Karyawan  Outsourcing  PT Semeru  Karya  Buana  Semarang)”,Tesis  tak diterbitkan,  Universitas  Diponegoro  Sema- rang.
Flippo, Edwin B. (2003). Pengembangan Sumber Daya  Manusia ,  cetakan  kesepuluh.  Jakarta: Erlangga.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit Undip. Semarang
Gibson, James L., John M. Vancevich dan James H.  Donelly  (1996),Organisasi  dan  Mana- jemen:  Perilaku,  Struktur,  Proses,  Jakarta: Binarupa Aksara
Gomes , Faustino  Cardoso . (2000) .  Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Cetakan.  Keempat. Yogyakarta: Penerbit Andi
Listianto,  Toni  dan  Setiaji  Bambang  (2006).
Pengaruh  motivasi,  kepuasan,  dan  disiplin kerja  karyawan  (Studi  kasus  di  Lingkungan Pegawai  Kantor  PDAM  Kota  Surakarta), http:  eprints.ums.ac.id_6_  Toni  Lysanto. New doc
Lubis,  Khairul  Akhir  (2008),Pengaruh  Pelatihan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  IV (Persero)  Medan,  Tesis  tak  dipublikasikan, Sekolah  Pascasarjana  Universitas  Sumatera Utara
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu  (2009b),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Peru- sahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu  (2009).
Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  Refika Aditama
Maslow , Abraham  H.  (2010). Motivation  and Personality . Jakarta: Rajawali
Skinner, B.F. (1938). The Behavior of Organisms: An  Experimental  Analysis. Cambridge, Massachusetts: B.F. Skinner Foundation.
Sutrischastini,  Ary.  2015. Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Gunung- kidul. Jurnal  Kajian  Bisnis  Vol.  23,  No.  2,
JULI 2015. STIE Widya Wiwaha.
Yogyakarta.