The Influence Of Workload, Work Environment, And Career Development Of Pt. Pan Grafik Indonesia
Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Pengembangan  Karir  Pt.  Pan  Grafik Indonesia
Novina Ardila Rachmadiani 1* , Lie Liana 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 novinaardila@gmail.com 1 , lieliana@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the effect of workload, work environment and career development on the performance of employees of PT. PAN graph Indonesia. The population of this study only consists of employees of PT. PAN graph Indonesia and samples used as many as 100  employees.  This  research  method  uses  primary  data  by  collecting  data  using  a questionnaire.  The  results  of  data  processing  in  the  form  of  descriptions  of  respondents' identities,  variable  descriptions,  validity  test  results,  reliability  test  results,  F  test  results,  the results of the coefficient of determination (R2) and hypothesis test results. Based on the results of  the  study  it  was  concluded  that  the  workload  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance,  the  work  environment  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance,  and  career  development  had  a  positive  and  significant  effect  on employee performance
Keywords : workload, work environment, career development, and employees

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh beban kerja, lingkungan kerja dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PAN  Grafik  Indonesia.  Populasi penelitian ini hanya terdiri dari karyawan PT. PAN Grafik Indonesia dan sampel yang digunakan sebanyak  100  karyawan.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dengan mengumpulkan  data  menggunakan  kuesioner.  Hasil  pengolahan  data  berupa  deskripsi identitas responden, deskripsi variabel, hasil uji validitas, hasil uji reliabilitas, hasil uji F, hasil uji koefisien  determinasi  (R 2 )  dan  hasil  uji  hipotesis.  Berdasarkan  hasil  penelitian  disimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: beban kerja, lingkungan kerja, pengembangan karir, dan kinerja

## 1. Pendahuluan
Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan  tindakan  yang  berbeda  dari  karyawannya, karena  kontribusi  karyawan  yang  unggul  bagi  perusahaan  sudah  optimal.  Selain  itu,  kinerja perusahaan  dapat  ditingkatkan  oleh  karyawan  yang  unggul.  Sumber i Daya i Manusia i (SDM) i sangat i penting i bagi i setiap i bisnis i karena i SDM  itu  sendiri  secara  langsung  dapat  membantu meningkatkan produktivitas dengan mencari cara i yang i lebih i baik i dan i efisien i untuk i mencapai i tujuan i bisnis, i dan i secara i tidak i langsung i SDM i juga i meningkatkan i kualitas i kinerja i bisnis, sehingga  SDM  yang  baik  dan  terorganisir  dapat  menciptakan  keunggulan  kompetitif  dalam bisnis.
PT. Pan Grafik Indonesia adalah perusahaan yang memproduksi tinta berbasis air yang ramah  lingkungan.  Perusahaan  ini  didirikan  pada  tahun  2000  oleh  seorang  veteran  industri yang berpengalaman dalam bisnis tinta sejak tahun 1988. PT. Pan Grafik Indonesia juga telah terpilih sebagai pemasok tinta resmi dari merek-merek ternama seperti Adidas, LG Electronics , Yamaha , dan masih banyak lagi.
(Mangkunegara,  2011)  menyatakan  ibahwa i kinerja i kerja i adalah i hasil i kerja i secara i kualitas i dan i kuantitas i yang i dicapai i oleh i seorang i wakil i dalam i menyelesaikan i kewajibannya i sesuai i dengan i tanggung i jawab i yang i diberikan i kepadanya.  Untuk  melakukan  yang  terbaik, organisasi  harus  fokus  pada  kondisi  SDM  mereka  mengingat  fakta  bahwa  tubuh  manusia dimaksudkan  untuk  memiliki  pilihan  untuk i melakukan i tugas i pekerjaan i sehari-hari i dengan i beban i yang i beratnya i hampir i setengah i dari i berat i badan, i yang i memungkinkan i seseorang
i untuk i menggerakkan i tubuh i dan i bekerja.
Untuk mencapai kinerja yang paling ekstrim, organisasi sebenarnya harus fokus pada beberapa elemen kondisi aset manusia yang dapat mempengaruhi eksekusi pekerja, termasuk variabel  utama  yang  mempengaruhi  eksekusi  representatif,  khususnya  tanggung  jawab. Tarwaka (2011) memberikan pengertian bahwa tanggung jawab adalah suatu keadaan dimana tugas yang menjadi tanggung jawabnya harus diselesaikan pada batas waktu tertentu.
Perusahaan  perlu  mengetahui  beban  kerja  setiap  karyawan  agar  tujuan  yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan hasil yang diharapkan. Ketika beban kerja terlalu tinggi atau  melebihi  kemampuan  karyawan,  maka burnout dapat  terjadi.  Kajian  empiris  untuk menganalisis pengaruh i beban i kerja i terhadap i kinerja i karyawan i telah i dilakukan i oleh i Sugiharjo dan Aldata (2018), Ulum dkk. (2023), Santoso dan Widodo (2022), Jayanti dan Paryanti (2022), serta  Zain  dkk.  (2022)  mendapatkan  hasil  bahwa i beban i kerja i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja i karyawan. i Sementara i penelitian i Tjiabrata i dkk. i (2017) i menyatakan i bahwa i pada i pelaksanaan i perwakilan. i Sedangkan i pengujian  oleh  Tjiabrata  dkk.  (2017) menyatakan bahwa i tanggung i jawab i secara i keseluruhan i berpengaruh i terhadap i pelaksanaan i pekerja. Lubang pengujian yang didapat dari eksplorasi Lukito dan Alriani (2019), Hermawan (2022),  Raharjo  et  al  (2022)  menyatakan  bahwa i tanggung i jawab i berpengaruh i negatif i terhadap i pelaksanaan i pekerja. i Sementara i itu, i penelitian i Ahmad i et i al i (2019) i menyatakan i bahwa i tanggung i jawab i secara i signifikan i mempengaruhi i pelaksanaan i pekerja.
Faktor  nomor  dua  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  dalah  tempat  kerja. Sedarmayanti (2001) memaknai bahwa tempat kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar buruh dan dapat mempengaruhi mereka dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Tempat kerja adalah  cara  bagi  perwakilan  untuk  menyelesaikan  latihan  sehingga  mereka  dapat  bekerja sesuai  dengan  asumsi  organisasi.  Di  sisi  lain,  tempat  kerja  yang  kurang  dapat  melemahkan kinerja pekerja.
Kajian  empiris  untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan telah dilakukan oleh Lukito dan Alriani (2019), Sihaloho dan Siregar (2020), Djamil dan Zaenudin (2018) , Siagian dan Khair (2018), Tjiabrata dkk. (2017), serta Surjosuseno (2015) mendapatkan  hasil  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Sementara penelitian Paita dkk.(2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja memberi  pengaruh  langsung  kepada  kinerja  karyawan. Research  gap didapatkan  dari penelitian  Sahlan  dkk.  (2015),  Syardiansah  dan  Utami  (2019),  serta  Sudiarso  (2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor  ketiga  yang  berdampak  pada  pelaksanaan  kinerja  keryawan  adalah peningkatan profesi. Peningkatan profesi memberikan keuntungan yang berbeda pada profesi yang telah digeluti yang secara luar biasa membantu para pekerja dalam memikul tanggung jawab  di  kemudian  hari.  Martoyo  (2007)  mencirikan  bahwa  peningkatan  panggilan  adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya perluasan situasi pada individu dalam suatu asosiasi dengan  cara  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  secara  profesi  dalam  asosiasi  yang
bersangkutan.  Penelitian  observasional  untuk  menyelidiki  dampak  peningkatan  panggilan terhadap  pelaksanaan  pekerja  telah  diselesaikan  oleh  Lakoy  (2013),  Nasution  dkk.  (2018), Dewi  dan  Utama  (2016),  dan  Muna  dan  Isnowati  (2022)  menemukan  bahwa  peningkatan panggilan  berpengaruh  terhadap  pelaksanaan  pekerja.  Sedangkan  penelitian  Harlie  (2012) menyatakan  bahwa  peningkatan  vokasi  secara  keseluruhan  berpengaruh  terhadap  eksekusi pekerja.  Lubang  pemeriksaan  yang  didapat  dari  eksplorasi  Putri  dan  Frianto  (2019) menyatakan  bahwa  memperluas  atau  mengurangi  peningkatan  vokasi  tidak  akan mempengaruhi eksekusi yang representatif..

## 2. Tinjauan Pustaka
Beban Kerja Tarwaka i (2011) i Pengertian i beban i kerja i adalah i suatu i keadaan i pekerjaan i dengan i seperangkat i tanggung i jawab i kerja i yang i harus i diselesaikan i dalam i batas i waktu i tertentu. i Permendagri i No. i 12 i Tahun i 2008 i menyatakan i bahwa i tanggung i jawab i adalah i seberapa i besar i pekerjaan i yang i harus i diselesaikan i oleh i suatu i jabatan/unit i kerja i dan i merupakan i hasil i dari i standar i volume i dan i waktu i kerja.  Dari  pengertian  ini,  dapat  diasumsikan  bahwa  tanggung jawab digambarkan sebagai sekumpulan latihan, investasi yang signifikan yang harus dilakukan oleh  seseorang  baik  secara  fisik  maupun  intelektual  untuk  memenuhi  kebutuhan  tugas tertentu.    Robbins et.al (2015)  dalam  Hermawan  (2022)  menyebutkan  bahwa  terdapat  tiga dimensi  untuk  mengukur  beban  kerja,  yaitu:  ketidak  teraturan  dengan  indikator  perubahan pekerjaan  dan  konflik  antar  pegawai;  percepatan  pekerjaan  dengan  indikator  banyaknya pekerjaan  dan  tuntutan  perusahaan;  terlalu  banyak  tugas  dengan  indikator  pekerjaan berlebihan, keterbatasan waktu, dan kurangnya skill karyawan.
Lingkungan Kerja Sedarmayanti i (2001) i menjelaskna i bahwa i Lingkungan i Kerja i adalah i sesuatu i di i sekitar i spesialis i dan i yang i memengaruhinya i dalam i melakukan i tugas i yang i ditugaskan. Penilaian lain yang  disampaikan  oleh  Sedarmayanti  (2001)  dalam  Surjosuseno  (2015)  menyatakan  bahwa secara i garis i besar, i jenis i tempat i kerja i terbagi i menjadi i dua, i yaitu i tempat i kerja i yang i sebenarnya, i yaitu i semua i keadaan i yang i berada i di i sekitar i lingkungan i kerja i yang i dapat i mempengaruhi i perwakilan i baik i secara i langsung i maupun i tidak i langsung i dan i tempat i kerja i yang i tidak i sebenarnya, i yaitu i semua i kondisi i yang i terjadi i terkait i dengan i hubungan i kerja i kedua i asosiasi i dengan i atasan i dan i asosiasi i dengan i rekan i kerja individu, atau asosiasi dengan bawahan.
Mangkunegara  (2010)  dalam  Djamil  dan  Zaenudin  (2018) menyebutkan  bahwa terdapat tiga dimensi lingkungan i kerja i yaitu: i kondisi i lingkungan i kerja i fisik i dengan i indikator i faktor i lingkungan i tata i raung i dan i faktor kerapian dan kebersihan area kerja; tempat kerja non- aktual  dengan  indicator  keadaan  ekologi  sosial,  faktor  posisi  sosial,  elemen  hubungan  kerja dan faktor kerangka kerja data; variabel mental dengan tanda-tanda keletihan dan kelemahan kerja di tempat kerja.

## Pengembangan Karir
Martoyo i (2007) i menyatakan i bahwa i peningkatan i profesi i adalah i suatu i kondisi i yang i menunjukkan i adanya  perluasan  situasi  pada  individu  dalam  suatu  asosiasi  dengan  cara panggilan  yang  masih  mengambang  dalam  asosiasi  yang  bersangkutan.  Penilaian  lain  yang disampaikan oleh Simamora (2004) dalam Shaputra dan Hendriani (2015) menyatakan bahwa pengembangan  profesi  mencakup  vocation  arranging  dan  profession  the  board.  Vocation arranging adalah interaksi yang dilalui oleh pekerja tunggal untuk mengenali dan melakukan apa saja yang diperlukan untuk mencapai tujuan profesinya.
Manajemen karir adalah Siklus yang dilakukan oleh asosiasi untuk memilih, mensurvei, membagikan,  dan  membina  para  pekerjanya  untuk  memberikan  kumpulan  individu  yang mampu  mengatasi  masalah  di  masa  depan.  Muhammad  Burlian  (2012)  dalam  Muna  dan Isnowati (2022) menyatakan bahwa ada beberapa penanda dalam peningkatan vokasi, yaitu: pelatihan formal, evaluasi spesialis, pelatihan profesional, hubungan relasional, tempat kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka sendiri, hubungan antara perwakilan, hubungan dengan atasan, kemampuan interaktif, pengekangan, dan kualitas kerja.

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara i (2011) i menyatakan i bahwa i kinerja i adalah i hasil i kerja i secara i kualitas i dan i kuantitas i yang i dicapai i oleh i seorang i wakil i dalam i melaksanakan i kewajibannya i sesuai i dengan i tanggung i jawab i yang i diberikan i kepadanya. i Satu i lagi i penilaian i yang i dikemukakan i oleh Afandi (2018) dalam Jayanti dan Paryanti (2022) kerja adalah i konsekuensi i dari i pekerjaan i yang i dapat i dicapai i oleh i individu i atau i kumpulan i dalam i suatu i organisasi i sesuai i spesialisasinya i masing-masing i dan i kewajibannya i dengan i tujuan i akhir i untuk i mencapai i tujuan i hirarkis i secara i benar, i tidak i mengabaikan i hukum i dan i tidak S bertentangan S dengan i etika i dan i moral.
Robbins (2006) dalam Djamil dan Zaenudin (2018) menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu,  yaitu: kualitas  dengan  indikator i kualitas i pekerjaan i yang i dihasilkan, i kesempurnaan i tugas i terhadap i pekerjaan, i dan i kemampuan i karyawan; i kuantitas i dengan i indikator i jumlah i unit i dan i jumlah S siklus i aktivitas; i ketepatan i waktu i dengan i indikator i hasil i output i sesuai i koordinasi i dan i memaksimalkan i waktu i untuk i i aktivitas i i lain; ii efektivitas i dengan i indikator i memaksimalkan i penggunaan i sumber i daya perusahaan  dan  kemandirian  dengan  indikator  tingkat  karyawan  menjalankan  fungsi  kerja, komitmen i kerja i dengan i perusahaan, i dan i tanggung i jawab i terhadap i perusahaan.

## 3. Metode Penelitian
Objek penelitian ini adalah karyawan PT. Pan Grafik Indonesia yang beralamat di Jalan Sendang Elo No.20, Kec. Banyumanik, Kota Semarang, Jawa i Tengah i 50264. i Dalam i penelitian i ini i sampel i yang i diambil i sebanyak i 100 i karyawan, i yang i terdiri i dari i 54 i pria i dan i 46 i wanita. i Bentuk i data i dalam i penelitian i ini i adalah idata i primer i yang i dimana i data i tersebut i didapatkan i secara i langsung i dengan i media i pengumpulan i data i yang i digunakan  yaitu  data  kuesioner. Teknik i pengambilan i sampel i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini i yaitu i teknik i non i probability i sampling i dengan i pendekatan i purposive i sampling. i Purposive i sampling i yaitu i teknik i penentuan i sampel i dengan pertimbangan tertentu dengan karyawannya telah bekerja minimal satu tahun lamanya. Selanjutnya dilakukan olah data dengan hasil olah data berupa deskripsi responden,
i deskripsi i variabel, i hasil i uji i validitas, i hasil i uji i reliabilitas, i hasil i uji i F, i hasil i uji i koefisien i determinasi i (R 2 ), i dan i hasil i uji i hipotesis.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Deskripsi Responden Tabel 1. Deskripsi Responden No Keterangan Jumlah Persentase (%) 1 Jenis Kelamin Pria 54 54 Wanita 46 46 2 Usia < 20 tahun 3 3 20 – 25 tahun 78 78 26 – 30 tahun 12 12 31 – 35 tahun 2 2 36 – 40 tahun 2 2 41 – 45 tahun 2 2
46 – 50 tahun 0 0 >50 tahun 1 1 3 Pendidikan Terakhir SMP 2 2 SMA/SMK 44 44 Diploma (D1/D2/D3) 10 10 Sarjana (S1/S2/S3) 44 44 4 Lama Bekerja 1-5 tahun 88 88 6-10 tahun 9 9 11-15 tahun 1 1 16-20 tahun 0 0 >20 tahun 2 2 Sumber : Hasil Pengolahan Data Pada i tabel i 1 i ditunjukkan i bahwa i mayoritas i responden i berjenis i kelamin i pria i sebanyak i 54 i responden i (54%),  berada  di  usia  antara  20  sampai  dengan  25  tahun  yaitu  sebanyak  78 responden  (78%),  pendidikan  terakhir  lulusan  pendidikan  SMA/SMK  dan  pendidikan  sarjana (S1/S2/S3)  yaitu  sebanyak  44  responden  (44%),  dan  lama  bekerja  1  sampai  dengan  5  tahun sebanyak 88 responden (88%).

## Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi i terhadap i variabel i beban i kerja i (X1), i lingkungan i kerja i (X2), ipengembangan karir (X3), dan kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Deskripsi Variabel Penelitian Indikator Mean Perubahan pekerjaan (X1.1) 3,93 Konflik antar karyawan (X1.2) 3,85 Banyaknya pekerjaan (X1.3) 3,93 Tuntutan perusahaan (X1.4) 3,85 Pekerjaan berlebihan (X1.5) 3,83 Keterbatasan waktu (X1.6) 4,03 Kurangnya skill karyawan (X1.7) 4,00 Beban kerja (X1) 3,92 Tata ruang kerja (X2.1) 3,85 Kebersihan dan kerapihan (X2.2) 4,14 Kondisi lingkungan sosial (X2.3) 4,14 Status sosial (X2.4) 3,96 Hubungan kerja (X2.5) 4,07 Sistem informasi (X2.6) 4,08 Rasa bosan (X2.7) 4,10 Keletihan dalam bekerja (X2.8) 3,96 Lingkungan kerja (X2) 4,04 Pendidikan formal (X3.1) 4,15 Penilaian pekerja (X3.2) 4,12 Pengalaman jabatan (X3.3) 4,12 Hubungan interpersonal (X3.4) 4,14 Lingkungan kerja (X3.5) 4,13 Kepuasan terhadap pekerjaannya sendiri (X3.6) 4,14 Hubungan antar karyawan (X3.7) 3,97 Hubungan dengan atasan (X3.8) 4,00 Kemampuan berhubungan sosial (X3.9) 4,06 Pengendalian diri (X3.10) 4,08
Kualitas kerja (X3.11) 4,18 Pengembangan karir (X3) 4,10 Kualitas pekerjaan yang dihasilkan (Y.1) 3,93 Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan (Y.2) 4,08 Kemampuan karyawan (Y.3) 4,12 Jumlah unit (Y.4) 4,05 Jumlah siklus aktivitas (Y.5) 4,01 Hasil output sesuai koordinasi (Y.6) 4,03 Memaksimalkan waktu untuk aktivitas lain (Y.7) 4,02 Memaksimalkan penggunaan sumber daya perusahaan (Y.8) 4,24 Tingkat karyawan menjalankan fungsi kerja (Y.9) 4,20 Komitmen kerja dengan perusahaan (Y.10) 4,18 Tanggung jawab terhadap perusahaan (Y.11) 4,21 Kinerja karyawan (Y) 4,10 Sumber : Hasil Pengolahan Data
Pada  tabel  2  ditunjukkan  bahwa  jawaban  dari  responden  terhadap  variabel  beban kerja menunjukkan nilai mean sebesar 3,92, terhadap variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai mean sebesar  4,04,  terhadap  variabel  pengembangan  karir  menunjukkan  nilai mean sebesar 4,10, dan terhadap variabel i kinerja i karyawan i menunjukkan i nilai i mean i sebesar i 4,10. i Dengan i demikian, i dapat i disimpulkan i bahwa i rata-rata i responden i memberikan i jawaban i setuju.
Hasil Uji Validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Pada  tabel  3  ditunjukkan . bahwa  untuk i variabel i beban i kerja, i lingkungan i kerja,
i pengembangan i karir, i dan kinerja i karyawan i memiliki i nilai i KMO i > i 0,5 i sehingga i dapat i diartikan
i kecukupan i sampel i terpenuhi. Dengan demikian,  analisis dapat dilanjutkan.
Pada uji validitas tahap 1 untuk variabel beban kerja terdapat 2 indikator yaitu X1.1 dan  X1.2  yang  tidak  valid,  sehingga  indikator  X1.1  dan  X1.2  pada  beban  kerja  di- drop , kemudian dilakukan uji validitas tahap 2. Pada uji validitas tahap 2 indikator yang diuji semua valid.  Artinya,  bahwa  indikator  X1.3,  X1.4,  X1.5,  X1.6  dan  X1.7  mampu  mengukur  variabel beban kerja.
Pada uji validitas tahap 1 ternyata semua indikator variabel lingkungan kerja memiliki nilai component  matrix >  0,4.  Dengan  demikian,  semua  indikator  pada  variabel  lingkungan kerja sudah valid. Artinya indikator  X2.1, X2.2, X2.3, X2.4, X2.5, X2.6, X2.7 dan X2.8 mampu mengukur variabel lingkungan kerja.
Pada  uji  validitas  tahap  1  untuk  variabel  pengembangan  karir  terdapat  1  indikator yaitu  X3.3  yang  tidak  valid,  sehingga  indikator  X3.3  pada  pengembangan  karir  di- drop , kemudian dilakukan uji validitas tahap 2. Pada uji validitas tahap 2 indikator yang diuji semua valid. Artinya, bahwa indikator X3.1, X3.2, X3.4, X3.5, X3.6, X3.7, X3.8, X3.9, X3.10, dan X3.11 mampu mengukur variabel pengembangan karir.
Pada uji tahap 1 untuk variabel kinerja karyawan terdapat 2 indikator yaitu Y.1 dan Y.7 yang  tidak  valid,  sehingga  indikator  Y.1  dan  Y.7  pada  kinerja  karyawan  di- drop ,  kemudian dilakukan  uji  validitas  tahap  2.  Pada  uji  validitas  tahap  2  indikator  yang  diuji  semua  valid. Artinya,  bahwa  indikator  Y.2,  Y.3,  Y.4,  Y.5,  Y.6,  Y.8,  Y.9,  Y.10,  dan  Y.11  mampu  mengukur variabel kinerja karyawan.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Hasil Pengolahan Data Pada  tabel  4  ditunjukkan  bahwa  variabel  beban  kerja  (X1),  lingkungan  kerja  (X2), pengembangan karir (X3), dan kinerja karyawan (Y) mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,7. Maka  dari  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator  pada  beban  kerja,  lingkungan kerja, pengembangan karir, dan kinerja karyawan pada penelitian ini dinyatakan reliabel dan dapat dianalisis lebih lanjut.

## Hasil Uji F
Tabel 5 Hasil Uji F Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Beban Kerja (X1) Kinerja Karyawan (Y) 23,043 0,000 Lingkungan Kerja (X2) Pengembangan Karir (X3)
Sumber : Hasil Pengolahan Data Pada  tabel  5  ditunjukkan  bahwa  nilai  signifikasi  0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  model dalam penelitian ini layak dan dapat dianalisis lebih lanjut.
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )

## Tabel 6. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber : Hasil Pengolahan Data Pada  tabel  6  ditunjukkan  bahwa  nilai Adjusted  R  Square sebesar  40,0%,  hal  ini menunjukkan bahwa variabel tanggung jawab (X1), tempat kerja (X2), dan kemajuan panggilan (X3)  dapat  menjelaskan  pelaksanaan  pekerja  (Y)  sebesar  40,0%.  Sedangkan  sisanya  sebesar 60,0% (100% - 60,0%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dianalisis dalam kajian ini.
Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis
Sumber : Hasil Pengolahan Data Berdasarkan tabel 7 ditunjukkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut : Y = 0,206 X1 + 0,345 X2 + 0,288 X3 Berdasarkan tabel 7 didapatkan hasil sebagai berikut : Hipotesis 1 : Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 7 dijelaskan besar tingkat signifikansi 0,019 < 0,05 dan nilai beta 0,206. Hal ini berarti beban kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis 1 (diterima). Hipotesis 2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 7 dijelaskan besar tigkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai beta 0,345. Hal ini berarti lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis 2 (diterima). Hipotesis  3: Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 7 dijelaskan besar tingkat signifikansi 0,001 < 0,05 dan nilai beta 0,288. Hal ini  berarti  pengembangan  karir  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis 3 (diterima).

## Pembahasan Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Pan Grafik Indonesia, artinya, beban kerja di PT. Pan Grafik Indonesia tidak memberatkan bagi karyawan tetapi menjadi sebuah tantangan tersendiri untuk menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman sesuai pekerjaannya tanpa merasa terbebani. Hal ini didukung oleh mayoritas karyawannya adalah laki-laki yang lama bekerjanya menginjak angka 1 s/d 5 tahun, sementara perusahaan produksi bahan baku tinta ini sangat membutuhkan  karyawan  dengan  tenaga  laki-laki  yang  lebih  kuat  sehingga  beban  kerja  pada perusahaan  menjadi  sebuah  tantangan  bagi  karyawan  yang  masih  berusia  muda.  Kalau  pun terjadi  perubahan  pekerjaan  karena  reposisi  misalnya,  karyawan  merasa  bahwa  perubahan pekerjaan  ini  sebagai  tantangan  baru  untuk  menyelesaikannya  dengan  baik  dan  dapat
beradaptasi dengan cepat menyesuaikan pekerjaannya. Lalu pada keterbatasan waktu dalam penyelesaian pekerjaan membuat karyawan merasa bahwa waktu yang terbatas juga menjadi tantangan dalam melakukan pekerjaan salah satu contohnya seperti meng input stock barang bahan baku yang keluar, dalam perusahaan meng input barang bahan baku stock keluar adalah pekerjaan  yang  penyelesaiannya  harus  tepat  waktu,  karena  jika  terlambat  untuk  meng input maka untuk stock bahan baku selanjutnya tidak akan teratur persediaannya. Hasil penelitian ini didukung oleh Tjiabrata dkk. (2017), Sugiharjo dan Aldata (2018), Ulum dkk. (2023), Santoso dan  Widodo  (2022),  Jayanti  dan  Paryanti  (2022),  Zain  dkk.  (2022)  yang  menunjukkan  bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pan Grafik Indonesia, artinya, karyawan merasa nyaman dan aman pada lingkungan kerja di  PT.  Pan  Grafik  Indonesia.  Rasa  nyaman  ini  sangat  berpengaruh  pada  proses  kinerja  para karyawan sehingga kondisi seperti ini dapat mendukung agar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dilihat dari kebersihan dan  kerapihan  ruang  kerja  karyawannya  dengan  menjaga  kebersihan  tempat  kerja  dan terdapat cleaning  service  (CS) yang  selalu  membersihkan  setiap  ruangan  kerja  karyawan perusahaan.  Kemudian  kondisi  lingkungan  sosial  memberikan  rasa  nyaman  baik  antar karyawan dengan atasan ataupun sebaliknya yaitu dengan menjaga hubungan yang baik dan harmonis, bahkan ini juga mendukung hubungan kerja yang baik pula untuk saling membantu dan bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan team maupun individu. Hasil penelitian ini didukung oleh Lukito dan Alriani (2019), Sihaloho dan Siregar (2020), Siagian dan Khair (2018), Tjiabrata dkk. (2017), Paita dkk. (2015), Djamil dan Zaenudin (2018), Surjosuseno (2015) yang menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Pan  Grafik  Indonesia,  artinya  para  karyawan  memiliki  dukungan  penuh  dalam  hal mengembangkan karirnya di perusahaan untuk mengembangkan skill dalam mencapai jenjang karir yang lebih tinggi di masa depan. Hal ini didukung oleh mayoritas pendidikan terakhir pada karyawannya yaitu pendidikan SMA/SMK dan pendidikan sarjana (S1/S2/S3) dengan lamanya bekerja 1 s/d 5 tahun dimana pada fase tersebut mayoritas karyawannya memiliki semangat kerja  yang  penuh  untuk  menunjang  karir  lebih  tinggi  lagi.  Dalam  mengembangkan  karir perusahaan  juga  melihat  dari  sisi  pendidikan  formal  yang  dimiliki  karyawannya  untuk  dapat memiliki  jabatan  yang  diinginkan  perusahaan.  Selain  dari  pendidikan  formal  saja,  ternyata perusahaan juga mendasarkan pada penilaian kerja yang baik dan adanya pengalaman jabatan untuk  mempermudah  dalam  menunjang  karir  yang  akan  datang  sehingga  dengan  ini  dapat dipercaya bahwa karyawan sudah menguasai bagaimana pekerjaan di bidang masing-masing. Selanjutnya,  kualitas  kerja  para  karyawan  juga  sangat  diperhatikan  dalam  kinerja  karyawan karena ini dapat mengukur kemampuan para karyawan dalam menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan, seperti halnya karyawan sangat menjaga ketelitiannya saat memproduksi bahan baku tinta agar menghasilkan barang dengan kualitas yang terbaik dan meminimalisir kesalahan yang ada. Hasil penelitian ini didukung oleh Lakoy (2013), Harlie (2012), Dewi dan Utama  (2016),  Muna  dan  Isnowati  (2022),  Nasution  dkk.  (2018),  Ahmad et  al. (2019)  yang menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini dan pembahasan, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pan Grafik Indonesia, artinya jika beban kerja semakin tinggi maka akan semakin meningkatnya kinerja karyawan.
2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pan  Grafik  Indonesia,  artinya  jika  lingkungan  kerja  semakin  ditingkatkan  maka  akan mengalami peningkatan pada kinerja karyawan.
3. Variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.  Pan  Grafik  Indonesia,  artinya  jika  pengembangan  karir  makin  baik  maka  kinerja karyawan akan mengalami kenaikan yang signifikan.

## Saran
1. Bagi PT. PAN Grafik Indonesia beban kerja menjadikan tantangan tersendiri bagi karyawan dan para karyawan dapat mengatasinya dengan baik, karena itu PT. PAN Grafik Indonesia diharapkan  kedepannya  dapat  meninjau  kembali  pemberian    pekerjaan  karyawan  agar dapat signifikan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
2. Lingkungan  kerja  pada  PT.  PAN  Grafik  Indonesia  telah  memberikan  kenyamanan  untuk karyawannya,  namun  akan  lebih  maksimal  lagi  jika  perusahaan  lebih  memperhatikan kenyamanan dalam bekerja untuk para karyawannya agar hal ini dapat meningatkan kinerja karyawan dalam bekerja lebih giat dan lebih baik lagi.
3. Bagi PT. PAN Grafik Indonesia terhadap pengembangan karir para karyawannya sudah baik, namun  akan  lebih  baik  lagi  jika  perusahaan  memperhatikan  kualitas  kerja  para  karyawan dan  memberikan  promosi  agar  hal  ini  dapat  mendorong  karyawan  dalam  meningkatkan kinerja masing-masing lebih baik lagi.

## Daftar Pustaka
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  stres  kerja,  beban  kerja,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pt.  Fif  Group  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3).
Dewi, N. L. P. A. A., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya  Mas  Art  Gallery (Doctoral dissertation, Udayana University).
Harlie, M. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di  Tanjung  Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (4), 860-867.
Hermawan,  E.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja,  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Pt.  Sakti  Mobile  Jakarta. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 3 (4), 379-387.
Jayanti,  N.  I.,  &  Paryanti,  A.  B.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Bagian  Operasional  (Porter)  Pt.  Ardhya  Bumi  Persada  Jakarta Timur. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (3), 188-197.
Lakoy,  G.  F.  (2013).  Motivasi  Kerja,  Kompensasi,  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Provinsi  Sulawesi  Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (4).
Lukito,  L.  H.,  &  Alriani,  I.  M.  (2019).  Pengaruh  beban  kerja,  lingkungan  kerja,  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinarmas  distribusi  nusantara  Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi , 25 (45).
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo,  Susilo,  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  kelima.  Cetakan  Pertama.
Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Muna, N., & Isnowati, S. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Pt  Lkm  Demak  Sejahtera). Jesya  (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 5 (2), 1119-1130.
Mz,  M.  D.,  &  Zaenudin,  D.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Aem. Indikator , 2 (1), 26-40. Nasution,  F.  N.,  Mariatin,  E.,  &  Zahreni,  S.  (2018). The  influence  of  career  development  and organizational  culture  on  employee  performance . International  Journal  of  Scientific Research and Management , 6 (01), 57-65.
Paita, S., Tewal, B., & Greis, M. (2015). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 3 (3). Putri,  W.  A.,  &  Frianto,  A.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Terhadap  Motivasi  dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  di  PT. Barata  Indonesia  (Persero) Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2), 110.
Sahlan, N. I., Mekel, P. A., & Trang, I. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Sulut  Cabang  Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 3 (1).
Santoso, M. R., & Widodo, S. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Dki  Jakarta. JURNAL  ILMIAH  M- PROGRESS , 12 (1).
Sedarmayanti,  (2001),  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja;  Bandung:  CV.  Mandar Maju.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59-70.
Sihaloho,  R.  D.,  &  Siregar,  H.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Pada PT. Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273-281. Sudiarso,  S.  (2022). the  Effect  of  Transformational  Leadership,  Competence  and  Work Environment on Employee Performance of Pt Waskita Karya (Persero) Tbk in Becakayu 2a Ujung Project. Dinasti International Journal of Management Science , 3 (3), 535-546. Sugiharjo, R. J., & Aldata, F. (2018). Pengaruh Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan Cabang Salemba. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 4 (1), 128-137.
Surjosuseno,  D.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Ud Pabrik Ada Plastic. Agora , 3 (2), 175-179. Tarwaka.  (2014).  Ergonomi  Industri:  Dasar-Dasar  Pengetahuan  Ergonomi  dan  Aplikasi  di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
Tjiabrata, F. R., Lumanauw, B., & Dotulong, L. O. (2017). Pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sabar  Ganda  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5 (2).
Ulum,  S.,  Wahono,  B.,  &  Khalikussabir,  K.  (2023).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja, Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Cita  Intrans  Selaras. E-JRM:  Elektronik Jurnal Riset Manajemen , 12 (01).
Zain, E. M., Rawi, R. D. P., Andjar, F. J., & Balok, Y. (2022). Pengaruh Pemberian Insentif dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Multi Trasindo Jaya Kota Sorong. Lensa Ilmiah: Jurnal Manajemen Dan Sumberdaya , 1 (2), 128-131.