## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI SEKRETARIAT BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PERHUBUNGAN
Widiah Nur Wahyuni 1
Abstract: The  objective  of  this  research  is  to  obtain  information  about  the  effect  of transformational leadership and job satisfaction on employee achievement motivation of Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan. It was quantitative research with survey method  in  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan.  The  research  was conducted to all employees of Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan by using a survey method with path analysis applied in testing hypothesis. The number 89 employees as sample was selected by using Slovin formula. The research conlude: (1) There is a direct positive effect  of  transformational  leadership  on  achievement motivation.  (2)  There  is  a  direct  positive effect  of  job  satisfaction  on  achievement  motivation.  (3)  There  is  a  direct  positive  of transformational leadership on job satisfaction.
Keywords: transformational leadership, job satisfaction, achievement motivation.

## PENDAHULUAN
Sebagai  organisasi  yang  melaksanakan  tugas  pelayanan  administratif, Sekretariat  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan menyelenggarakan  salah  satu  fungsinya  yaitu  pembinaan  administrasi  kepegawaian Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan.  Untuk  itu,  pegawai mempunyai peranan penting dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Keberhasilan  sebuah  organisasi  dalam  pencapaian  tujuan  ditentukan  oleh pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  karena  dalam  proses  pencapaian tujuan  tersebut  seringkali  menjadi  hambatan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  hal yang  sangat  penting  adanya  dalam  kelangsungan  dan  kemajuan  sebuah  organisasi. Selain  itu,  kepemimpinan  juga  merupakan  faktor  terpenting  yang  dapat  menunjang keberhasilan suatu organisasi dengan menumbuhkan semangat kerja dan kebersamaan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pemimpin  yang  efektif  mampu  membangun  motivasi  staf,  menentukan  arah, menangani  perubahan secara  benar,  dan menjadi  katalisator yang  mampu  mewarnai sikap dan perilaku staf. Motivasi orang tergantung pada kekuatan motif-motif mereka. Kebanyakan seseorang memiliki sejumlah besar motif dengan berbagai kekuatan dalam program  motivasi  berprestasi.  Motivasi  berprestasi  dapat  menjadi  suatu  dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya, agar mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Pemimpin  dalam  menjalankan  kepemimpinannya  menjadi  salah  satu  kunci dalam meningkatkan motivasi berprestasi pegawai Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan. Peningkatan motivasi berprestasi pegawai harus mendapat prioritas utama. Orang yang memiliki motivasi berprestasi cenderung lebih
1 Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan
cepat  dan  baik  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  berorientasi  kepada  prestasi. Semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang, semakin besar ekspektasi yang mereka miliki,  semakin  tinggi  pula  pengorbanan  yang  mereka  berikan.  Seseorang  dianggap mempunyai motivasi berprestasi jika dia berkeinginan untuk melakukan suatu karya yang hasilnya lebih baik daripada yang rata-rata umum bisa dicapai orang lain.
Motivasi berprestasi tidak tumbuh dengan sendirinya tetapi motivasi berprestasi tumbuh  dan  berkembang  karena  adanya  lingkungan  yang  memungkinkan,  seperti kepemimpinan dalam organisasi yang mampu mempengaruhi, memberdayakan, dan menggali potensi pegawai. Sehubungan dengan kepemimpinan, maka untuk memicu timbulnya motivasi berprestasi pegawai diperlukan hubungan kerjasama yang sinergi antara  pimpinan  dan  pegawainya.  Oleh  karenanya  dibutuhkan  suatu  gaya kepemimpinan yang bisa mendukung tugas dan tanggung jawab pemimpin. Dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat diharapkan pemimpin dapat menciptakan komunitas kepegawaian yang profesional.
Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan di dalam melaksanakan peningkatan layanan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan tidak terlepas dari  masalah-masalah  yang  terkait  dengan  pegawai,  salah  satunya  adalah  motivasi berprestasi. Terkait dengan masalah motivasi berprestasi pegawai di  Sekretariat Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan  ini,  gaya  kepemimpinan transformasional sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan motivasi berprestasi pegawai sehingga dapat mewujudkan tujuan organisasi serta memberikan pelayanan administratif yang profesional.
Dalam  upaya  meningkatkan  motivasi  berprestasi  membutuhkan  gaya kepemimpinan yang dapat mendukung tugas pokok dan fungsi organisasi. Berdasarkan informasi  yang  didapat  dari  Kepala  Bagian  Kepegawaian  Sekretariat  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Perhubungan  disampaikan  bahwa  motivasi berprestasi  pegawai  Sekretariat  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Perhubungan  belum  sesuai  yang  diharapkan  salah  satu  penyebabnya  pegawai memerlukan figur seorang pemimpin yang dapat memberikan teladan bagi pegawainya baik dalam berkreatifitas maupun berinovasi. Dengan melihat pemimpin yang penuh dengan  kreatifitas  dan  inovasi  dapat  mendorong  pegawai  untuk  termotivasi  untuk meraih  prestasi.  Hal  lain  yang  dibutuhkan  pegawai  dalam  meningkatkan  motivasi untuk berprestasi yaitu dorongan lebih pada pelaksanaan tugas kantor dan pengawasan dari masing-masing atasannya.
Selain hal tersebut diatas, informasi yang peneliti himpun motivasi pegawai di Sekretariat  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Perhubungan  masih  belum memenuhi harapan yang diinginkan. Masih terdapat pegawai  yang datang terlambat tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan. Komitmen pegawai tehadap pekerjaannya masih belum nampak secara optimal. Hal ini terlihat dari sikap pegawai yang masih memilih  pekerjaan  yang  dikerjakan.  Komunikasi  antar  pegawai  saat  merencanakan penugasan pekerjaan belum terdistribusi dengan baik sehingga terdapat pegawai yang kelebihan  beban  kerja  dan  pegawai  yang  kurang  beban  kerjanya.  Pegawai  masih bergantung  kepada  atasan,  kreatifitas  dan  inovasinya  dalam  pekerjaan  masih  belum muncul.  Pengambil  kebijakan  belum  memanfaatkan  kompensasi  sebagai  salah  satu faktor strategis yang dapat mempengaruhi motivasi.
Memperhatikan  kondisi-kondisi  yang  telah  dipaparkan  diatas,  peneliti memandang  perlunya  dikaji  tentang  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  berprestasi  pegawai  Sekretariat  Badan

## Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan.

## Motivasi Berprestasi
Motivasi  merupakan  proses  yang  dimulai  dengan  defisiensi  fisiologis  atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau  insentif.  Menurut  Luthans  (2011:157)  motivasi  memiliki  tiga  unsur  yang  saling berinteraksi, yaitu “(1) need, (2) drive, (3) incentive”. Need adalah kebutuhan yang tercipta saat  tidak  adanya  keseimbangan  fisiologis  atau  psikologis. Drive adalah  dorongan fisiologikal dan psikologikal berorientasi pada tindakan dan menyediakan energi untuk mencapai insentif, sedangkan incentive adalah segala hal yang dapat mengurangi sebuah kebutuhan  dan  dorongan.  Motivasi  sebagai  suatu  kebutuhan  dikemukakan  oleh McClelland yang dikutip oleh John R. Schermerhorn, et.al, (2011:113) dibagi dalam tiga bentuk  yaitu: “need  for  achievement,  need  for  affiliation,  and  need  for  power”.  Need  for achievement adalah  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  yang  lebih  baik  atau  lebih efisien, untuk memecahkan masalah, atau untuk menguasai tugas-tugas kompleks. Need for affiliation merupakan keinginan untuk membangun dan berhubungan yang ramah secara  dekat. Need  for  power adalah  keinginan  untuk  mengendalikan  orang  lain, pengaruh perilaku mereka, atau bertanggung jawab atas lainnya. Menurut Slocum dan Hellriegel (2011:164-166) “a chievement motivation model states that individuals are motivated according to the strength of their desire either to perform in terms of a standard of excellence or to succed in competitive situations.Characteristics of high achievers are they like to set their own goals,  they  avoid  selecting  extremely  difficult  goals,  they  prefer  tasks  that  provide  immediate feedback”. Model  motivasi  berprestasi  menyatakan  bahwa  orang  termotivasi berdasarkan  keinginan  untuk  mencapai  keunggulan  atau  sukses  dalam  situasi  yang memerlukan persaingan. Ciri pribadi yang memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah berusaha unggul, mereka memilih tugas yang menantang, dan mereka lebih menyukai tugas-tugas yang menyiapkan feedback langsung.
Selanjutnya menurut Luthans dan Doh (2012:435) “a chievement motivation theory holds  that  individuals  can  have  a  need  (1)  to  get  ahead,  (2)  to  attain  success,  and  to  reach objectives. High achievers like situations in which they (3) take personal responsibility for finding solutions to problems, tend to be moderate risk takers, and (4) want concrete feedback on their performance”. Menurut  konsep  ini,  individu  yang  memiliki  motivasi  berprestasi berkebutuhan  untuk  (1)  mencapai  keunggulan,  (2)  meraih kesuksesan  dan  mencapai tujuan,  (3)  menyukai  situasi  yang  memerlukan  tanggung  jawab  pribadi  dalam menemukan  solusi  untuk  masalah  yang  timbul,  cenderung  untuk  mengambil  resiko yang tingkat kesulitannya sedang, dan (4) ingin memperoleh umpan balik secara konkrit untuk  kinerja  mereka.  Menurut  McShane  dan  Von  Glinow  (2008:141) “need  for achievement  Need  is  a  learned  need  in  which  people  want  to  (1)  accomplish  reasonably challenging  goals,  and  desire  (2)  unambiguous  feedback  and  recognition  for  their  success”. Kebutuhan  berprestasi  adalah  keinginan untuk  (1)  menerima  tugas yang  menantang dan (2) ingin memperoleh feedback dengan cepat (3) serta pengakuan atas keberhasilan mereka.
Berdasarkan  deskripsi  konsep-konsep  di  atas  dapat  disintesiskan  motivasi berprestasi  adalah  keinginan  seseorang  untuk  melakukan  upaya  dalam  rangka mencapai  prestasi  terbaik  dengan  indikator:  (1)  berusaha  unggul,  (2)  keinginan menyelesaikan  tugas  dengan  baik,  (3)  keinginan  memperoleh  umpan  balik,  (4) menyukai tantangan, (5) bertanggung jawab.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  dan  organisasi  merupakan  dua  konsep  yang  tidak  bisa dipisahkan antara satu dengan yang lainnya. Dalam organisasi kepemimpinan sangat dibutuhkan  untuk  memberikan  pengarahan  terhadap  usaha-usaha  semua  pekerja dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  kepemimpinan  sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Menurut Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2013:402) “leadership is the ability to influence a group toward the achievement of vision or  set  of  goal”. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  kearah pencapaian visi  atau  serangkaian  tujuan.  Selanjutnya  akan  dibahas mengenai  kepemimpinan  transformasional.  Menurut  McShane  &  Von  Glinow (2008:414) “transformational leaders are agents of change, they create, communicate, and model a  shared  vision  for  the  team  or  organization,  inspiring  followers  to  strive  for  that  vision”. Menurut  teori  ini  para  pemimpin  transformasional  adalah  pelaksana  perubahan, mengkomukasikan visi dan menjadi teladan dalam melaksanakan visi organisasi, serta memberikan  inspirasi  bagi  para  karyawan  untuk  berjuang  sekuat  tenaga  demi terlaksananya visi tersebut.
Menurut  Slocum  dan  Hellriegel  (2011:329-330) “transformational  leadership involves anticipating future trends, inspiring followers to understand and embrace a new vision of  possibilities.  The  key  interrelated  components  of  transformational  leadership  include individualized  consideration,  intellectual  stimulation,  inspirational  motivation,  and  idealized influence”. Kepemimpinan  transformasional  berkaitan  dengan  antisipasi  terhadap kecenderungan-kecenderungan yang terjadi pada masa mendatang, memberi inspirasi kepada para  karyawan  untuk mengetahui  dan memahami  kemungkinan  adanya  visi baru. Komponen utama dari kepemimpinan transformasional adalah (1) individualized consideration- memperhatikan  individu,  (2) intellectual  stimulation -stimulasi  daya intelektual,  (3) inspirational  motivation- mendorong  inspirasi,  (4) idealized  influence- berpengaruh secara ideal. Selanjutnya Robbins menyatakan, “transformational leaders is leaders who inspire followers to transcend their own self-interests and who are capable of having a  profound  and  extraordinary  effect  on  followers”. Kepemimpinan  transformasional merupakan  pemimpin  yang  menginspirasi  para  pengikut  untuk  melampaui kepentingan pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa kepada para pengikutnya.
Berdasarkan  deskripsi  konsep  di  atas  dapat  disintesiskan  kepemimpinan transformasional  adalah  perilaku  seseorang  dalam  mengarahkan,  mengembangkan potensi,  dan  menggerakkan  potensi,  serta  menggerakkan  bawahan  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dengan  indikator:  (1)  menginspirasi  perubahan,  (2)  menjadi  peran model (3) stimulasi intelektual (4) perhatian pada bawahan.

## Kepuasan Kerja
Setiap orang dalam bekerja umumnya menginginkan kepuasan dari tempatnya bekerja yang disebut dengan istilah kepuasan kerja. Tingkat kepuasan seseorang sangat tergantung  pada  tingkat  harapan  dan  tingkat  pencapaian  harapan.  Pada  dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu karena setiap individu memiliki tingkat  kepuasan  yang  berbeda sesuai  dengan  nilai-nilai  yang dipahaminya.  Sumber kepuasan ditentukan oleh beberapa hal seperti pandangan seseorang terhadap sesuatu, tingkat  pemenuhan,  dan  tingkat  keinginan  seseorang  terhadap  segala  sesuatu  di sekelilingnya. Menurut Fred Luthans (2011:141) “job satisfaction is a result of employees’ perception of how well their job provides those things that are viewed as important”. Kepuasan
kerja adalah hasil persepsi karyawan dari seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dipandang sama pentingnya. Selanjutnya Luthans juga mengungkapkan ada lima dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: “Five job dimensions have been identified to represent the most important characteristics of a job about which employees have affective responses. These are: (1) the work itself, (2) pay, (3) promotion opportunities, (4) supervision, and (5) cowokers”. Terdapat lima dimensi pekerjaan yang diidentifikasi untuk mewakili karakteristik yang paling penting dari pekerjaan yang memiliki respon afektif karyawan,  yaitu:  (1)  pekerjaan  itu  sendiri,  (2)  gaji,  (3)  kesempataan  promosi,  (4) supervisi, dan (5) rekan kerja.
Menurut Colquitt, Lepine dan Wesson (2013:98) menyatakan “ job satisfaction is defined as a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences. In other words, it represents how you feel about your job and what you think about your job. Employees  with  high  job  satisfaction  experience  positive  feelings  when  they  think  about  their duties  or  take  part  in  task  activities.  Employees  with  low  jo  satisfaction  experience  negative feelings when they think about their duties or take part in their task activities”. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kondisi emosional yang menyenangkan hasil penilaian dari suatu pekerjaan  atau  pengalaman  pekerjaan  seseorang.  Hal  itu  menghadirkan  perasaan tentang pekerjaan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan. Pekerja dengan kepuasan tinggi mengalami hal-hal positif pada saat mereka memikirkan tugas-tugas mereka atau mengambil  bagian  dalam  aktivitas  tugas  tersebut.  Pekerja  dengan  kepuasan  kerja rendah mengalami hal-hal negatif pada saat mereka memikirkan tugas-tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas mereka. Tinggi rendahnya kepuasan kerja seseorang  tergantung  pada  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya.  Menurut  Colquitt, Lepine,  dan Wesson  (2013:98)  terdapat  8  faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja, yaitu: (1) Pay (hight salary, secure salary), (2) Promotion (frequent promotions, promotion based on ability), (3) Supervision, (4) Cowoker (enjoyable cowokers, responsible cowokers), (5) Work it self, (6) Altruism (helping others, moral causes), (7) Status  (prestige, power over others), (8) environment (comfort, safety). Pendapat ini menunjukkan bahwa: gaji, kenaikan jabatan, supervisi, kerja sama kelompok, pekerjaan itu sendiri, status kerja, sikap mementingkan kerja  sama,  dan  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja para pegawai. Selanjutnya menurut Schermerhorn dan Hunt (2010:72) “job  satisfaction, an attitude reflecting a person’s positive and negative feelings toward a job, co- workers,  and  the  work  environment”. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  yang mencerminkan perasaan positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaan, rekan kerja dan lingkungan kerja.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas, dapat disintesiskan kepuasan kerja adalah perasaan senang dan tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil penilaian terhadap aspek pekerjaannya, dengan indikator: (1) perasaan terhadap upah, (2) perasaan terhadap penghargaan, (3) perasaan terhadap supervisi, (4) perasaan terhadap hubungan rekan kerja, dan (5) perasaan terhadap hubungan atasan-bawahan, dan (6) perasaan terhadap kondisi kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan  di Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Perhubungan.  Pendekatan  penelitian  dilakukan  secara  kuantitatif,  dengan metode survey, diukur menggunakan instrumen kuisioner. Analisis data menggunakan statistik parametris dengan path analysis. Penelitian ini  dilaksanakan kepada pegawai Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan yang berjumlah
114  pegawai  dengan  jumlah  sampel  89  pegawai.  Data  dikumpulkan  dengan menggunakan instrumen berupa kuisioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Berprestasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  motivasi berprestasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,446 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,333. Ini memberikan makna kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap motivasi berprestasi.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  beberapa  pendapat  para  ahli  diantaranya Miriam  Erez,  Uwe  Kleinbeck,  dan  Henk  Thierry  (2001:283) “at  a  more  elemental  level, transformational leadership behaviors that are consistent with each other will increase motivation by  activating  the  same  or  complementary  needs  in  employees  or  by  involving  the  same  or complementary aspect of their self-concepts”. Pada tingkat yang lebih mendasar, perilaku- perilaku kepemimpinan transformasional secara konsisten akan meningkatkan motivasi dengan cara memenuhi setiap kebutuhan dari karyawan atau dengan melibatkan aspek yang  sama  pada  konsep  diri  mereka.  Dengan  kata  lain  seorang  pemimpin transformasional akan lebih peka terhadap kebutuhan-kebutuhan pegawainya sehingga hal ini dapat meningkatkan motivasi dari pegawai tersebut untuk meraih prestasi.
Selanjutnya  Menurut  Gary  Yukl  mengungkapkan  bahwa  “ transformational leadership increases follower motivation and performance more than transactional leadership, but effective  leaders  use  a  combination  of  both  types  of  leadership”. Kepemimpinan transformasional  lebih  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  pengikut  daripada kepemimpinan transaksional,  tetapi  pemimpin yang  efektif menggunakan  kombinasi dari kedua jenis kepemimpinan tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, maka kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung  positif  terhadap  motivasi  berprestasi.  Dengan  ketepatan  kepemimpinan tranformasional  terhadap  pegawai,  maka  dapat  meningkatkan  motivasi  berprestasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Berprestasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap motivasi berprestasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,459 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,352. Ini memberikan makna kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi.
Hasil penelitian ini senada dengan beberapa pendapat ahli antara lain, John R. Schermerhom, et al (2010:115)  mengungkapkan “when motivator factors are minimal, low job satisfaction decreases motivation and performance; when motivator factors are substantial, high  job  satisfaction  raises  motivation  and  performance”. Ketika  faktor  motivator  minim, kepuasan kerja rendah serta  menurunnya motivasi dan kinerja; ketika  faktor- faktor motivator kuat, kepuasan kerja yang tinggi meningkatkan motivasi dan kinerja. Dari penjelasan  dapat  diartikan  bahwa  apabila  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi keberadaan  motivator  atau  faktor-faktor  yang  mendorong  motivasi  minim  maka  hal yang  terjadi  adalah  kepuasan  kerja  rendah  serta  menurunnya  motivasi  dan  kinerja. Namun sebaliknya apabila faktor-faktor yang mendorong motivasi kuat, kepuasan kerja tinggi maka hal ini dapat meningkatkan motivasi dan kinerja dari karyawan.
Selanjutnya menurut Steven McShane dan Mary Von Glinow mengungkapkan, “.... job satisfaction influences employee motivation but doesn’t affect performance in jobs where employees  have  little  control  over  their  job  output  (such  as  assembly-line  work)”. Kepuasan kerja  mempengaruhi  motivasi  karyawan  tapi  tidak  mempengaruhi  kinerja  dalam pekerjaan di mana para karyawan memiliki sedikit kontrol atas hasil pekerjaan mereka (seperti kerja perakitan). Hal diatas dapat dimaknai bahwa kepuasan kerja dari seorang karyawan dapat mempengaruhi motivasi karyawan, seorang karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka ia akan memiliki motivasi yang tinggi pula khususnya motivasi  berprestasi.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  kepuasan  kerja  berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan  kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,321 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,321. Ini memberikan  makna  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini senada dengan beberapa pendapat ahli diantaranya Steven McShane dan Mary Von Glinow (2008:418) yang mengungkapkan “.... subordinates are more  satisfied  and  have  higher  affective  organizational  commitment  under  transformational leaders”. Bawahan lebih puas dan memiliki komitmen organisasi afektif yang lebih tinggi di  bawah  pemimpin-pemimpin  transformasional.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  transformasional  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  seorang  karyawan.  Selanjutnya  menurut  Gomes-Mejia,  Balkin,  Cardy (2008:520) menyatakan “overall, transformational leadership is more likely then transactional leadership to reduce turnover rates, increase productivity, and improve employee satisfaction”. Secara  keseluruhan,  kepemimpinan  transformasional  lebih  mungkin  daripada kepemimpinan  transaksional  untuk  mengurangi  tingkat  turnover,  meningkatkan produktivitas,  dan  meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Jika  pegawai  menganggap bahwa  kepemimpinan  transformasional  seorang  pemimpin  dalam  organisasi  sesuai maka akan makin tinggi pula kepuasan kerja yang pegawai rasakan. Berdasarkan uraian di atas, maka kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja.

## PENUTUP
Kesimpulan: Berdasarkan hasil dan analisis data, maka dapat diambil kesimpulan: (1) Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  motivasi berprestasi. Artinya ketepatan dalam kepemimpinan transformasional mengakibatkan peningkatan  motivasi  berprestasi  pegawai  Sekretariat  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Perhubungan; (2) Kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap motivasi berprestasi. Artinya peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan peningkatan motivasi berprestasi pegawai Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan; dan (3)  Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  ketepatan  dalam  kepemimpinan  transformasional mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja pegawai Sekretariat Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan.
Saran: Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang perlu ditindak lanjuti antara lain:
1. Bagi  pimpinan  dan  pejabat  di  lingkungan  Sekretariat  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan agar dapat menjalin hubungan para pegawai sehingga  meningkatkan  motivasi  berprestasi  pegawai  dengan  memberikan perhatian  pada  pegawai  menjadikan  sebagai  model  yang  dapat  diteladani  oleh pegawainya.
2. Bagi  para  rekan-rekan  pegawai  Sekretariat  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Perhubungan  dapat  meningkatkan  motivasi  berprestasi  dengan  selalu berusaha  untuk  menjadi  lebih  unggul,  bertanggungjawab  sehingga  memperoleh prestasi sebaik-baiknya dalam melaksanakan setiap pekerjaannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt,  Jason  A.,  Lepine,  Jeffry  A.  dan  Wesson,  Michael  J.  (2013). Organizational Behavior 4th Ed. New York: McGraw-Hill.
Erez, Miriam., Kleinbeck, Uwe dan Thierry, Henk . (2001). Work Motivation in the Context of a globalizing Economy. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Inc.
Gomez-Meija, Luis R., Balkin, David B., dan Cardy, Robert L. (2008). Management: People Performance Change 3rd Ed. New York: McGraw-Hill, 2008.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior 12th Ed. New York: McGraw-Hill.
Luthans,  Fred dan Doh, Jonathan P. (2012). International Management 8th Ed. New York: McGraw-Hill.
McShane,  Steven L dan Glinow, Mary Ann Von. (2008). Organizational Behavior 4th Ed. New York: McGraw-Hill.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior 15th Ed. New Jersey: Pearson.
Schermerhorn, John R., et.al . (2010) Organizational Behavior 11th Ed. International Student Version, 2010.
Slocum,   John W  dan  Hellriegel,  Don. (2011). Organizational  Behavior  13th  Ed. Mason:
South Western.
Yukl, Gary. (2010). Leadership in Organizations 7th Ed. New Jersey: Prentice Hall.