Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393

## Pengaruh Intellectual Capital Terhadap Kinerja Karyawan  di PT Bosowa Propertindo Makassar
Muhammad Hidayat 1) , Dwi Fitria Azzahra 2)
1) Program Pascasarjana STIE Nobel Indonesia
2) Fakultas Ekonomi  Universitas Islam Negeri  Sultan Alauddin Makassar
1) hidayat2401@yahoo.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk    mengetahui  pengaruh  intelectual  capital  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Bosowa Propertindo Makassar, untuk mendapatkan hasil yang maksimal  penelitian ini  menggunakan jenis penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  asosiatif,  yaitu  pendekatan  yang  bertujuan  menentukan  ada  atau tidaknya hubungan diantara variabel-variabel yang diteliti. Penelitian ini tergolong field research dan library research,  dimana  data  dikumpulkan  dengan  metode  observasi,  wawancara,  dokumentasi,  dan  penelusuran referensi  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda,  korelasi  linear  berganda,  koefisien determinasi, serta uji-F dan uji-t.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Intellectual Capital  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar.  Implikasi  dari  penelitian  ini adalah:  1)  Keberadaan  Intellectual  Capital  dalam  suatu  perusahaan  cukup  mempengaruhi  kinerja  para karyawan  dalam  perusahaan  tersebut,  sehingga  semakin  baik  perusahaan  mampu  mengelola  Intellectual Capital  yang  mereka  miliki,  maka  akan  semakin  besar  pula  produktivitas  yang  akan  dihasilkan  oleh perusahaan  yang  bersangkutan.  2)  Manajemen  perusahaan  perlu  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusianya  (human  capital)  dan  memilih  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  agar  memberikan  nilai tambah  yang  besar  bagi  perusahaan,  melengkapi  infrastruktur  pendukung  (structural  capital)  yang  dapat mendukung  sumber  daya  manusia  berfungsi,  serta  menjaga  dan  lebih  meningkatkan  hubungan  baik  antara perusahaan  dengan  para  mitra  internal  maupun  eksternalnya  (relational  capital),  sehingga  apabila  nilai Intellectual  Capital  (human  capital,  structural  capital,  dan  relational  capital)  meningkat,  maka  akan meningkatkan pula kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Kata Kunci : Intelectual Capital, Prestasi Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  intellectual  capital  on  employee  performance  at  PT.  Bosowa Propertindo  Makassar,  to  get  maximum  results  this  research  uses  a  type  of  quantitative  research  with  an associative  approach, namely  an  approach  that  aims  to  determine  whether  there  is  a  relationship between the  variables  studied.  This  research  is  classified  as  field  research  and  library  research,  where  data  is collected  by  observation,  interview,  documentation,  and  reference  search  methods  using  multiple  linear regression analysis, multiple linear correlation, coefficient of determination, and F-test and t-test.
The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  positive  and  significant  influence  between  Intellectual Capital on Employee Performance at PT. Bosowa Propertindo Makassar. The implications of this study are: 1) The existence of Intellectual Capital in a company is enough to affect the performance of employees in the company, so that the better the company is able to manage the Intellectual Capital they have, the greater the productivity  will  be  generated  by  the  company  concerned.  2)  The  management  of  the  company  needs  to improve  the  capacity  of  its  human  capital  (human  capital)  and  select  competent  human  resources  so  as  to provide  great  added  value  for  the  company, complement  supporting  infrastructure  (structural  capital)  that can  support  functioning  human  resources,  and  maintain  and  further  improve  good  relations  between  the company and its internal and external partners (relational capital), so that if the value of Intellectual Capital (human  capital,  structural  capital,  and  relational  capital)  increases,  it  will  also  improve  employee performance and company performance.
Keywords: Intelectual Capital, Job Performance
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393

## I. PENDAHULUAN
Tantangan  perubahan  lingkungan  global  telah  bergejolak  dan  berdampak  pada  kehidupan  bisnis  di Indonesia,  salah  satu  pertandanya  adalah  munculnya  perusahaan-perusahaan  berskala  Internasional  di Indonesia,  kemunculan  organisasi-organisasi  perdagangan  dunia  seperti  pasar  bersama  UE    (Uni  Eropa), AFTA ( Asean Free Trade Area) , ACFTA ( Asean China Free Trade Agreement) yang telah dimulai di awal 2010  lalu  dan  bahkan  organisasi  perdagangan  dunia  (WTO)  merupakan  fakta  konkret  yang  harus  dihadapi oleh  para  pebisnis  Indonesia  serta  MEA  (Masyarakat  Ekonomi  Asean)  yang  seperti  kita  ketahui  sedang dihadapi  sekarang    ini.  Di  samping  itu  berkembangnya e-business,  e-travel,  e-banking,  e-library dan ekonomi  berbasis  ilmu  pengetahuan  ( knowledge  based  economic )  adalah  perubahan  dalam  tatanan  bisnis, dan semuanya merupakan peluang sekaligus tantangan yang harus diantisipasi ke depan.
Salah satu upaya organisasi untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan tersebut,  maka organisasi harus menyediakan sumber daya yang memiliki kompetensi dan kapabilitas.  Yang dimaksud dengan sumber daya yang  memiliki  kompetensi  dan  kapabilitas  yaitu  sumber  daya  yang  mampu  melakukan  tugas  atau aktivitasnya  dengan  terkoordinir  demi  pencapaian  tujuan  perusahaan  (O’Regan  et  al,  dkk  dalam  Fransisca Mulyono,  2013).  Ada  satu  hal  penting  yang  menambah  bobot  pentingnya  kapabilitas  organisasi  yaitu sifatnya  yang  stabil,  tidak  berubah  cepat,  sehingga  memampukannya  membuat  organisasi  mencapai  posisi kompetitif  yang  berbeda  dengan  organisasi  lainnya  (Schienstock  dalam  Fransisca  Mulyono,  2013).  Baik tidaknya kapabilitas perusahaan yang merupakan salah satu penentu kinerja perusahaan memiliki hubungan positif  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan,  ketika  sumber  daya  yang  dimiliki  perusahaan  baik, maka  kapabilitas  perusahaan  juga  akan  baik  yang  pada  gilirannya  akan  mengarah  kepada  pemilikan competitive advantage.
Salah satu sumber daya yang harus memiliki kompetensi dan kapabilitas yaitu sumber daya manusia, sebab  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  merupakan  aset Intellectual  Capital (modal  intelektual)  yang sangat  penting  bagi  sebuah  perusahaan.  Istilah Intellectual  Capital memiliki  arti  lebih  dari  sekedar kecerdasan  ( intellect )  yang dimiliki oleh perusahaan, dimana Intellectual Capital merupakan sebuah proses ideologis  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  (Bontis  dalam  Ivan  Giovanni  Hermanus  dan  Evelyn,  2013). Intellectual  Capital (modal  intelektual)  adalah  proses  penciptaan  nilai  melalui  pengetahuan  dan  informasi yang  diaplikasikan  pada  pekerjaan  (Williams  dalam  Damar  Asih  Dwi  Rachmawati,  2012).  Sifat  dari Intellectual  Capital tidak  sama  dengan  aset  yang  dikenal  pada  umumnya  karena  sifat  dari Intellectual Capital adalah tidak berwujud (Marr dan Schiuma dalam Cecilya Gunawan dan Yuliawati Tan, 2013). Pada  umumnya  para  peneliti  membagi Intellectual  Capital menjadi  tiga  kompenen  utama,  yaitu: Human Capital (HC), Structural Capital (SC), dan Relational Capital (RC) (Fernando Pardede dalam Sarrah Arifah  dan  Henny  Medyawati,  2011). Secara  sederhana Human  Capital  (HC) dapat  diartikan  sebagai  nilai ekonomi  dari  SDM  yang  terkait  dengan  kemampuan,  pengetahuan,  ide-ide,  inovasi,  energi  dan komitmennya.  (Schermerhon  dalam  Sarrah  Arifah  dan  Henny  Medyawati,  2011).  Elemen Intellectual Capital selanjutnya  adalah Structural  Capital.  Structural  Capital  (SC )  merupakan  pengetahuan  dalam organisasi  yang independent atau  dengan  kata  lain  dapat  diartikan  sebagai  pengetahuan  yang  tetap  tinggal dalam  suatu  organisasi  meskipun  pekerjanya  meninggalkan  organisasi  tersebut,  sedangkan  elemen  yang terakhir  adalah Relational  Capital    (RC) ,    yaitu    hubungan    yang    harmonis /  association  network yang dimiliki  oleh  perusahaan  dengan  para  mitranya,  baik  yang  berasal  dari  para  pemasok  yang  handal  dan berkualitas,  berasal  dari  pelanggan  yang  loyal  dan  merasa  puas  akan  pelayanan  perusahaan  yang bersangkutan,  berasal  dari  hubungan  perusahaan  dengan  pemerintah  maupun  dengan  masyarakat  sekitar (Fernando Pardede dalam Sarrah Arifah dan Henny Medyawati, 2011).
Perusahaan  yang  ingin  berkembang  harus  melakukan  perbaikan  kinerja.  Dimana  perbaikan  kinerja merupakan proses transformasi kondisi kinerja saat ini menuju pada kondisi kinerja yang lebih baik di masa yang akan datang, dengan melakukan perbaikan  kinerja diharapkan tujuan perusahaan di  masa depan dapat dicapai  dengan  lebih  baik  lagi  (Wibowo,  2014),  maka  dari  itu  perlu  adanya  perbaikan  kinerja  karyawan sebagai upaya untuk mengimplementasikan Intellectual Capital perusahaan yang diwujudkan dalam visi dan misi  perusahaan  yaitu  meningkatkan  pendapatan  perusahaan  yang  ditempuh  dengan  cara  mengoptimalkan kinerja para karyawannya yang nantinya berujung pada tercapainya efektivitas kinerja perusahaan.
Modal  Intelektual  ( Intellectual  Capital) sebagai  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam pengembangan  lembaga  atau  perusahaan.  Dimana  pengembangan  dan  peningkatan  modal  intelektual  ini dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  dapat  pula  mempengaruhi
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
perkembangan  kinerja  lembaga  atau  perusahaan.  Selain  itu,  Modal  intelektual  ( intellectual  capital )  sangat penting bagi perusahaan karena dapat mengetahui sejauh mana kemajuan dan kemampuan yang dimiliki oleh para  karyawannya  (Helmiatin,  2015:  57).  Peranan  modal  intelektual  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dan  dalam  jangka  panjang  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Modal  intelektual  dapat digunakan organisasi untuk menciptakan kinerja yang diharapkan dan sebagai alat evaluasi kinerja karyawan untuk  menciptakan  karyawan  yang survive terhadap  kebutuhan  organisasi  ke  depan  (Helmiatin,  2015:  52), sebagaimana  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Ulum  (2008)  menyatakan  bahwa human  capital, structural/organizational capital, dan relational capital mempengaruhi secara positif kinerja karyawan yang akan berpengaruh pula pada kinerja dan produktivitas organisasi (Yuli Ramanda dan Bustari Muchtar, 2014: 2).  Hal  ini  membuktikan  bahwa  komponen  modal  manusia  ( human  capital), modal  struktural  ( structural capital), dan  modal  hubungan      ( relational  capital )      yang      termasuk      di      dalam      modal    intelektual ( intellectual capital) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## II. KAJIAN TEORI

## Intellectual Capital
Intellectual Capital (modal intelektual) didefinisikan sebagai sumber daya berupa material intelektual, pengetahuan  dan  informasi  yang  tersedia  pada  perusahaan  yang  menghasilkan asset bernilai  tinggi  dan manfaat  ekonomi  di  masa  mendatang  bagi  perusahaan  (Stewart  dalam  Rousilita  Suhendah,  2012:  6),  atau bisa  dikatakan  sebagai  sebuah  kolaboratif  otak  dan  pengemasan  pengetahuan  yang  bermanfaat  (Wiwit Hariyanto dan Sigit Hermawan, 2015: 3).
Intellectual  Capital juga  sebagai  kombinasi  dari asset tidak  berwujud  meliputi  pasar ,  intellectual property, sumber daya manusia, dan infrastruktur yang menjalankan fungsinya dalam perusahaan (Brooking dalam  Rousilita  Suhendah,  2012:  6).  Berdasarkan  definisi  tersebut  diatas,  maka Intellectual  Capital dapat dianggap  sebagai  modal  maya  ( asset tidak  berwujud)  dalam  organisasi  yang  bersumber  dari  pengetahuan pekerja  yang  dapat  digunakan  untuk  menciptakan  keunggulan  bersaing  dalam  menjalankan  usaha  maupun memilih menggunakan serta mengembangkan teknologi yang cenderung terus berkembang semakin canggih di masa depan (Sukarman Purba, 2009: 153-154).
Pada  umumnya  para  peneliti  membagi Intellectual  Capital menjadi  tiga  kompenen,  yaitu: Human Capital (HC), Structural Capital (SC), dan Relational Capital (RC) (Fernando Pardede dalam Sarrah Arifah dan Henny Medyawati, 2011: 02).  Berikut penjelasan masing-masing komponen Intellectual Capital:

## Modal Manusia (Human Capital/HC)
Modal Manusia atau Human Capital adalah unsur yang paling penting dari Intellectual Capital , karena merupakan daya saing bagi perusahaan (Usup Riassy Christa, 2013: 5). Human Capital menjadi sumber daya yang  paling  penting  dalam  suatu  perusahaan,  karena sumber  daya  ini merupakan  sumber  daya  yang  utama dalam  proses  produksi  perusahaan,  dimana Human  Capital dapat  mendukung  terciptanya  modal  struktural ( structural  capital) dan modal  hubungan  ( relational capital)  yang  menjadi  inti  dari  kekayaan  intelektual (Rousilita  Suhendah,  2012:  22). Human  Capital mencerminkan  kemampuan  kolektif  perusahaan  untuk menghasilkan  solusi  terbaik  berdasarkan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  orang-orang  yang  ada  dalam perusahaan tersebut.
Human Capital meliputi pengetahuan dari masing-masing individu di suatu organisasi yang ada pada pegawainya  (Bontis  dkk  dalam  Rousilita  Suhendah,  2012:  7).  Pengetahuan  tersebut  berasal  dari  indikator- indikator human capital seperti: personality,  skill, experience , commitment , dan education (Divianto, 2010: 82 dan 87).

## Modal Struktural (Structural Capital/SC)
Structural Capital adalah sarana dan prasarana yang mendukung karyawan untuk menciptakan kinerja yang  optimum,  meliputi  kemampuan  organisasi  menjangkau  pasar, hardware,  software,  database, struktur organisasi, patent, trademark, dan segala  kemampuan organisasi  untuk mendukung produktivitas karyawan (Bontis dalam Rousilita Suhendah, 2012: 8).
Structural  Capital sebagai  mediator dan  fasilitator  pemberdayaan human  capital melalui  sebuah proses  transformasi  pengetahuan-pengetahuan  nilai  ( value  creation)  yang memiliki  kemampuan  signifikan mempengaruhi peningkatan  kinerja individual karyawan  sehingga mampu mencapai  kinerja efektif, dengan asumsi bahwa ketersediaan infrastruktur dan pembiayaan mendukung (Usup Riassy Christa, 2013: 5).
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
Apabila seseorang memiliki tingkat intelektualitas yang tinggi, namun organisasi memiliki sistem dan prosedur yang buruk maka modal intelektual yang dimiliki secara keseluruhan tidak dapat mencapai kinerja secara optimal dan potensi yang ada tidak dapat dimanfaatkan secara maksimal, sedangkan sebuah organisasi dengan  modal  struktural  yang  kuat  akan  memiliki  budaya  yang  mendukung  dan  memungkinkan  individu untuk  mencoba  banyak  hal,  juga  untuk  gagal,  belajar  dan  untuk  mencobanya  lagi  (Bontis  dalam  Wiwit Hariyanto  dan  Sigit  Hermawan,  2015:  7).  Adapun  indikator-indikator structural  capital yang terdiri  dari: management  processes,  information-technology  system , organization  routines , corporate  procedure ,  dan corporate culture (IFAC dan CIMA dalam Wiwit Hariyanto dan Sigit Hermawan, 2015:  5-6).

## Modal Hubungan (Relational Capital/RC)
Relational  Capital merupakan  hubungan  yang  harmonis  atau association  network yang  dimiliki  oleh perusahaan dengan para mitranya, baik yang berasal dari para pemasok yang handal dan berkualitas, berasal dari  pelanggan  yang  loyal  dan  merasa  puas  akan  pelayanan  perusahaan  yang  bersangkutan,  berasal  dari hubungan  perusahaan  dengan  pemerintah  maupun  dengan  masyarakat  sekitar  (Fernando  Pardede  dalam Sarrah Arifah dan Henny Medyawati, 2011: 2).
Selain itu, Relational Capital juga diartikan sebagai pengetahuan yang dikumpulkan oleh perusahaan sebagai  hasil  dari  pertukaran  pengetahuan  dengan  pihak  ketiga  dan  potensi  akumulasi  pengetahuan  masa depan sebagai hasil dari pertukaran tersebut (Ordonez de Pablos dalam Yuli Ramanda dan Bustari Muchtar, 2014: 4).
Tema utama dari Relational Capital adalah tingkat saling percaya, rasa hormat dan persahabatan yang timbul  dari  interaksi  yang  erat  antara  mitra  internal  dan  eksternal  (Kale  et  al  dalam  Yuli  Ramanda  dan Bustari Muchtar, 2014: 5). Indikator-indikator relational capital terdiri dari: stakeholders relation, corporate reputation,  distribution  channel,  environmental  activities, dan social  networks (Marr  dan  CIMA  dalam Wiwit Hariyanto dan Sigit Hermawan, 2015: 5 dan 7).

## Kinerja Karyawan
Secara  umum  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  pada  ekonomi  (Amstrong  dan  Baron dalam Wibowo, 2014: 7). Selanjutnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Mangkunegara dalam Helmiatin, 2015: 57), dengan demikian kinerja karyawan adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai karyawan dari pekerjaan tersebut. Untuk menjamin agar kinerja  karyawan  dapat  mencapai  hasil  yang  diharapkan,  diperlukan  upaya  manajemen  kinerja  dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dimana hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manfaat  manajemen  kinerja  bagi  individu  atau  karyawan  antara  lain:  memperjelas  peran  dan  tujuan, mendorong dan  mendukung  untuk  tampil  baik,  membantu  mengembangkan  kemampuan  dan  kinerja karyawan, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja  karyawan,  dan  memformulasi  tujuan  dan  rencana  perbaikan  cara  bekerja  dikelola  dan  dijalankan (Wibowo,  2014:  12).  Tujuan  manajemen  kinerja  bagi  karyawan  yaitu  menyesuaikan  harapan  kinerja individual dengan tujuan organisasi (Wibowo, 2014: 44).

## Hubungan Intellectual Capital dengan Kinerja Karyawan

## Hubungan Human Capital dengan Kinerja Karyawan (X1 dengan Y)
Literatur  dari  teori resource  based  view dan  manajemen  sumber  daya  manusia  strategik  menyatakan bahwa human  capital yang  spesifik  dalam  suatu  organisasi  adalah  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  dari  suatu  organisasi  (Barney  dan  Peteraf  dalam  Muafi,  2010:  218).  Selanjutnya, human  capital seharusnya  bernilai,  jarang,  dan  tidak  mudah  ditiru.  Hal  ini  dikarenakan human  capital akan  memberikan dampak positif dalam peningkatan kinerja karyawan (Muafi, 2010: 225).

## Hubungan Structural Capital dengan Kinerja Karyawan (X2 dengan Y)
Ditinjau  dari  tingkat  analisis  organisasional,  maka structural  capital akan  berhubungan  dengan business  performance. Jika  suatu  organisasi  dapat  mengkodifikasikan  pengetahuan  organisasi  dan mengembangkan structural capital maka akan dapat menghasilkan keunggulan bersaing yang bertahan lama. Keunggulan tersebut secara relatif dapat menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi (Bontis dalam Divianto, 2010: 83).
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
Berdasarkan resource  based  theory, bahwa  salah  satu  unsur intellectual  capital yaitu organizational/structural  capital yang  dimiliki  perusahaan  mampu  menciptakan  keunggulan  kompetitif perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Yuli  Ramanda  dan  Bustari  Muchtar,  2014: 8), sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan Helmiatin (2015) di salah satu Universitas terbuka di Indonesia menyatakan  bahwa  secara  umum  sistem  dan  prosedur  Universitas  terbuka  sangat  mendukung  karyawan untuk  berprestasi  dalam  menjalankan  kegiatannya.  Berbagai  sarana  dan  prasarana  yang  menunjang  seperti komputer  dan  akses  informasi  terbuka  luas  bagi  seluruh  karyawan  Universitas  terbuka  serta  dukungan  dari organisasi terkait pengembangan ide-ide baru karyawan mampu menunjang peningkatan kinerja karyawan.

## Hubungan Relational Capital dengan Kinerja Karyawan (X3 dengan Y)
Relational  Capital didefinisikan  sebagai  hubungan  yang  menghasilkan  tingkat  saling  percaya,  rasa hormat, dan persahabatan yang timbul dari interaksi yang erat antara mitra internal dan eksternal perusahaan (Kale et al dalam Yuli Ramanda dan Bustari Muchtar, 2014: 5).
Dimana  apabila  perusahaan  mampu  mengelola relational  capitalnya dengan  baik  misalnya  dengan membina  hubungan  yang  harmonis  antar  atasan  dan  bawahan  maupun  antar  sesama  karyawan  sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif, atau dengan memberikan kepuasan pada konsumen sehingga konsumen menjadi  loyal  kepada  produk/  jasa  perusahaan,  atau  apabila  intensitas  pasar  perusahaan  bagus  dan  mampu menciptakan hubungan yang baik dengan masyarakat sehingga perusahaan memiliki citra yang baik dimata masyarakat, maka business performance dan employee performance akan mudah untuk ditingkatkan (Wiwit Hariyanto dan Sigit Hermawan, 2015: 18).

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di      PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar    dengan  pendekatan  secara kuantitatif Populasi dalam penelitian ini berjumlah 89 orang karyawan.  sehingga sampel dalam penelitian ini  adalah  sampel  sensus  yaitu  sampel  yang  berasal  dari  seluruh  populasi  penelitian.  data  dikumpulkan melalui  Observasi,  wawancara    Kuisioner,  dokumentasi    dan  penelitian  kepustakaan  ( library  research ), dengan sumber data primer dan sekunder.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Untuk  memastikan  kualitas  data  maka  dilakukan  pengujian  validitas  konstruksi  ( construct  validity ) dan  pengujian  validitas  isi  ( content  validity ) . Dimana  untuk  meguji  validitas  konstruksi  ( construct  validity ) digunakan  pendapat  dari  para  ahli,  setelah  instrumen  dikonstruksi  tentang  aspek-aspek  yang  akan  diukur dengan berlandaskan teori tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan pendapat para ahli. Kemudian untuk  pengujian  validitas  isi  ( content  validity )  dilakukan  dengan  membandingkan  antara  isi  instrumen dengan  isi  atau  rancangan  yang  telah  ditetapkan.  Selanjutnya  Pengujian  reliabilitas  (tingkat  konsistensi) instrumen dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu.

## Teknik Analisis Data
Pelaksanaan  analisa  terhadap  data-data  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan software IBM SPSS Versi 23

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal intelektual ( intellectual capital ) yang terdiri dari modal manusia ( human capital ), modal struktural ( structural capital), dan modal  hubungan ( relational capital)  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar.  Formulasi  dari  regresi  linear berganda menurut (Sugiyono, 2014: 188) adalah sebagai berikut:
𝛾 = 𝑎 + 𝑏 1 𝑥 1 + 𝑏 2 𝑥 2 + 𝑏 3 𝑥 3 + 𝑒
Keterangan: 𝛾               =
Kinerja Karyawan
𝑎               =                𝐾𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝑏 1 , 𝑏 2 , 𝑏 3 = Koefisien regresi
𝑥 1 = Human Capital 𝑥 2 = Structural Capital 𝑥 3 = Customer Capital 𝑒               = Error term (kesalahan pengganggu sebesar 5 %)
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393

## Analisis Korelasi Linear Berganda
Analisis  ini  bertujuan  untuk  menghitung  keeratan  hubungan  modal  intelektual  ( intellectual  capital ) yang terdiri dari modal manusia ( human capital ), modal struktural ( structural capital), dan modal hubungan ( relational capital)  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar.  Formulasi  korelasi linear berganda menurut (Sugiyono, 2014: 183) adalah sebagai berikut:
R = n (Ʃ xy) −   (Ʃ x)(Ʃ y) √n (Ʃ x 2 ) −   (Ʃ x)². n (Ʃy 2 ) −   (Ʃy)²
Keterangan: R      = Koefisien korelasi, dimana (-1 ≤ r ≤ +1) n       = Banyaknya sampel/ jumlah responden uji coba
Ʃ x = Jumlah skor tiap item variabel bebas ( independent ) dari seluruh  responden uji coba Ʃy = Jumlah skor total seluruh item variabel terikat ( dependent ) dari keseluruhan responden uji coba
Kriteria keeratan hubungan berdasarkan nilai koefisien korelasi adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Interval Koefisien Korelasi Interval Koefisien Korelasi (R) Kriteria 0,00 - 0,199 Sangat Lemah 0,20 - 0,399 Lemah 0,40 - 0,599 Moderat 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 0,999 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2014: 184)

## Koefisien Determinasi (R²)
Analisis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kontribusi  variabel  modal  intelektual  ( intellectual  capital) yang terdiri dari modal manusia ( human capital ), modal struktural ( structural capital), dan modal hubungan ( relational capital ) terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo

## Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  yang  digunakan peneliti adalah uji statistik F-test dan uji statistik t-test (Ghozali dalam Martina  Dwi  Puji  Astri  Ongkorahardjo  dkk,  2008:  17)  dimana:  Uji  Simultan  (Uji-F)  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh intelectual capital terhadap prestasi kerja secara simultan sementara Uji Parsial (Uji t) dilakukan untuk mengetahui pengaruh intelectual capital secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan.

## IV. HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas    yang  dilakukan  dengan  membandingkan  r  hitung  dan  r  tabel    ( 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥   𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ) mengahsikan  data  bahwa  seluruh  item  memiliki  r  hitung  yang  lebih  besar  jika  dibanding  dengan  r  tabel sehingga  seluruh  butur  pernyataan  dinyatakan  valid.  uji  reliabiltas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai cronbach alfa dengan standar 0,6  melalui perhitungan yang dilakukan menghasilkan nilai cronbach alf lebih tinggi dari 6,0 sehingga seluruh butir pernyataan dinyatakan reliabel Uji Regresi Linear Berganda
. Hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 diperoleh sebagai berikut :

## Tabel 2. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda
Model Understandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
B Std. Error Beta 1          (Constant) Human Capital Structural Capital Relational Capital 12.575 .183 .224 .291 3.810 .082 .107 .107 .204 .257 .321 3.301 2.242 2.085 2.729 .001 .028 .040 .008
Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2018
Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Berdasarkan persamaan diatas, maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a) Nilai  konstanta  sebesar  12,575  artinya  apabila  variabel human  capital,  structural  capital, dan relational  capital =  0,  maka  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar  adalah  sebesar 12,575.
b) b 1 = 0,183 artinya setiap perubahan atau kenaikan pada variabel human capital sebesar 1 satuan maka diharapkan  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar  adalah  sebesar  0,183  dengan asumsi variabel lainnya tetap.
c) b 𝟐 = 0,224 artinya setiap perubahan pada variabel structural capital sebesar 1 satuan, maka diharapkan kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar  adalah  sebesar  0,224  dengan  asumsi  variabel lainnya tetap.
d) b 𝟑 = 0,291 artinya setiap perubahan pada variabel relational capital sebesar 1 satuan, maka diharapkan kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar  adalah  sebesar  0,291  dengan  asumsi  variabel lainnya tetap.

## Uji Korelasi Linear Berganda (R) dan Koefisien Determinasi (R²)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi  linear  berganda  melalui  program  komputer  yaitu  SPSS for windows versi  16.0  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  (R)  dan  koefisien  determinasi  (R²) adalah  sebagai berikut:

## Tabel 3. Hasil Perhitungan Korelasi Linear Berganda dan Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .624 a 0.389 0.367 2.418

## Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2018
Berdasarkan    data    diatas,    maka    diperoleh    nilai    koefisien    korelasi  (R)  sebesar  0,624.  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan kuat variabel human capital, structural capital, dan relational capital terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar.

## Koefisien Determinasi
Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,389. Hasil ini menjelaskan bahwa 38,9% variasi tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo  Makassar  dipengaruhi  oleh  variabel human capital, structural capital, dan relational capital, sedangkan 61,1% dijelaskan oleh  variabel lain yang yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan peneliti adalah uji statistik F-test dan uji statistik t-test, dimana:

## Uji Simultan (Uji-F)
Uji  simultan  (Uji-F)  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  hipotesis  pengaruh  variabel  independen yang terdiri dari: human capital, structural capital, dan relational capital terhadap variabel dependen  yaitu kinerja karyawan secara bersama-sama (simultan).
Formulasi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Y = 12,575 + 0,183 𝑿 𝟏 + 0,224 𝑿 𝟐 +  0,291 𝑿 𝟑
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
𝐻 0 : 𝛽 1 = 𝛽 2 = 𝛽 3 = 0 artinya tidak ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel human capital, structural  capital, dan relational  capital terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo Makassar.
𝐻 0 : 𝛽 1 ≠ 𝛽 2 ≠ 𝛽 3 ≠ 0  artinya  ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  variabel human  capital, structural  capital, dan relational  capital terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Bosowa  Propertindo Makassar.
Tabel 4. Nilai F-hitung dan signifikansi
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 316.155 3 105.385 18.022 .000 a Residual 497.036 85 5.847 Total 813.191 88

## Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2018
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  F-hitung  lebih  besar  dari  nilai  F-tabel  (18,022  >  2,71) dan signifikan F lebih kecil dari α = 0,05 (0,000 < 0,05), selanjutnya secara simultan variabel human capital, structural capital, dan relati o nal capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar,

## Uji Parsial (Uji-t)
Berdasarkan hasil perhitungan nilai t-hitung dan signifikansinya diperoleh sebagai berikut:
Tabel 5. Nilai t-hitung dan signifikansi Model t-hitung Sig. (Constanta) Human Capital 1                              Structural Capital Relational Capital 3.301 2.242 2.085 2.729 .001 .028 .040 .008

## Sumber Data: Hasil Perhitungan dengan SPSS, 2018
Melalui  tabel  diatas  terlihat  secara  sendiri  sendir  (parsial)  masing-masing  variabel  independent berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel independent  seperti dapat  dilihat  bahwa nilai  signifikansi Human  Capital  sebesar  0,028  nilai  ini  dibawah  nilai  alfa  sebesar  0,05,  kemudian  nilia  signifikansi  variabel structural capital  sebesar 0,04 nilai ini juga dibawah nilai 0,05 dan untuk nilai signifikansi variabel relational Capital  memiliki  nilai  sebesar  0,008  nilai  ini  juga  dibawah  nilai  alfa  0,05  dengan  demikian  terbuti  bahwa intelectual capital secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## Pembahasan
Melalui hasil penelitian di atas terdapat beberapa hal yang dapat dibahas terkait dengan implikasi dari temuan penelitian mengenai Pengaruh Intellectual Capital terhadap Kinerja Karyawan yang  mencakup: 1. Keberadaan Intellectual Capital dalam suatu perusahaan mampu mempengaruhi kinerja para karyawan dalam  perusahaan  tersebut,  sehingga  semakin  baik  perusahaan  mampu  mengelola Intellectual  Capital yang mereka miliki, maka akan semakin besar pula produktivitas yang akan dihasilkan oleh perusahaan yang bersangkutan.
2. Manajemen perusahaan perlu meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya ( human capital ) dan memilih  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  agar  memberikan  nilai  tambah  yang  besar  bagi perusahaan,  melengkapi  infrastruktur  pendukung  ( structural capital)  yang  dapat  mendukung  sumber daya  manusia  berfungsi,  serta  menjaga  dan  lebih  meningkatkan  hubungan  baik  antara  perusahaan
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
dengan para mitra internal maupun eksternalnya ( relational capital ), sehingga apabila nilai Intellectual Capital ( human capital, structural capital, dan relational capital ) meningkat, maka akan meningkatkan pula kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
Perusahaan  yang  memiliki  visi  ke  depan  harus  memiliki  strategi  yang  tepat  dalam  pengembangan intelectual capital yang dimiliki oleh perusahaan karena dalam konteks persaingan global hanya perusahaan yang  memiliki  organisasi  yang  berkualitas  yang  akan  tetap  mampu  bertahan  dan  mengambil  peran  dalam persaingan yang semakin kompleks dan sangat dinamis sekarang ini.

## V. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  89  orang  responden  mengenai  Pengaruh Intellectual  Capital terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan  hasil  pengujian, Human  Capital (modal  manusia)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian, Structural  Capital (modal  struktural)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian, Relational  Capital (modal  hubungan)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar.
4. Berdasarkan hasil pengujian, Human Capital, Structural Capital , dan Relational Capital secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Bosowa Propertindo Makassar.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifah,  Sarrah  dan  Henny  Medyawati.  “Analisis  Pengaruh  Elemen Intellectual  Capital Terhadap  Kinerja Keuangan pada Industri Perbankan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia.” (2012).
Christa,  Usup  Riassy.  “Peran Human  Capital dan Structural  Capital dalam  Meningkatkan  Kinerja Organisasi.” JSM. vol.1 no.1 (April 2013).
Darmawati, Arum. “Mengelola Suatu Perubahan dalam Organisasi.” vol.3 no.1 (2007). Divianto.“Pengaruh  Faktor-Faktor Intellectual  Capital Terhadap Business  Performance: Survey  pada Perusahaan Swasta di Palembang.” Orasi Bisnis,(November 2010).
Gunawan,  Cecilya  dan  Yuliawati  Tan.  “Pengaruh Intellectual  Capital Terhadap Traditional  Measures  Of Corporate Performance Dari Badan Usaha Manufaktur yang Go Public di BEI.” Calyptra, vol.2 no.2 (2013).
Hariyanto, Wiwit dan Sigit Hermawan. “Pengaruh Intellectual  Capital terhadap Business  Performance dan Competitive Advantage pada Perusahaan Farmasi di Jawa Timur.” (2015).
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. n.p: Bumi Aksara. 2012. Helmiatin.  “Optimalisasi  Peran  Modal  Intelektual  Terhadap  Kinerja  Karyawan.”  Etikonomi,  vol.14  no.1 (April 2015).
Hermanus, Giovanni  Ivan dan Evelyn. “Pengaruh Intellectual  Capital terhadap  Profitabilitas:  Produktivitas dan  Penilaian  Pasar  Perusahaan  Sektor  Perbankan.”  GEMA  AKTUALITA,  vol.2  no.2  (Desember 2013).
http://222.124.203.59/files/disk1/399/jbptunikompp-gdl-belanniawa-19908-6-microsof-..pdf http://222.124.203.59/files/disk1/666/jbptunikompp-gdl-ekosusanto-33266-11-unikom_e-i.pdf http://www.damandiri.or.id/file/madekarapesinunpadbab4.pdf Istijanto. Riset Sumber Daya Manusia. Cet. II dan III; Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,  2008. Jaluanto  dan  Kurniyawan,  Leonardo  Adi.  “ Studi  Intellectual  Capital Terhadap  Nilai  Pasar  dan  Kinerja Keuangan Perusahaan Makanan dan Minum: Terdaftar Pada Bursa Efek Indonesia Tahun 2009-2010.” Serat Acitya, (2010).
Muafi.  “Pengaruh Strategic  Human  Capital Terhadap Kinerja Entrepreneurial.” JAMBSP,  vol.6  no.2 (Februari 2010). Mulyono,Fransisca.  “ Firm  Capability dalam  Teori Resource-Based  View.” Center  for  Business  Studies , vol.9 no.2 (2013).
Mumpuni,  Karlina  Hayu  dan  Raharja.  “Pengaruh Intellectual  Capital Terhadap Business  Performance .” Diponegoro Journal Of Accounting, vol.2 no.2 (2013).
Vol. 2, No. 1, Februari 2019 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.393
Ongkorahardjo, Martina Dwi Puji Astri dkk. “Pengaruh Human Capital terhadap Kinerja Perusahaan.” Jurnal Akuntansi dan Keuangan, vol.10 no.1 (Mei 2008).
Purba, Sukarman. “Pengaruh Budaya Organisasi, Modal Intelektual, dan Perilaku  Inovatif terhadap Kinerja Pemimpin Jurusan di Universitas Negeri Medan.” Kinerja, vol.13 no.2 (2009).
Puspita,  Karina Endhy.  “ The  Effect  Of  Intellectual  Capital  to  The  Performance  Of  Employees  On  Islamic Microfinance Institutions.” (2013).
Rachmawati,  Damar  Asih  Dwi.  “Pengaruh Intellectual  Capital Terhadap Return  On  Asset ( ROA ) Perbankan.” Erlangga, vol.1 no.1 (2012).
Ramanda,  Yuli  dan  Bustari  Muchtar.  “Pengaruh Human  Capital,  Relational  Capital, dan Organizational Capital terhadap Kinerja Pegawai.” (2014).
Saptaraharja, R.Surya. “Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Tim Teknis Perizinan terhadap Kualitas Pelayanan Penerbitan Izin Lokasi.” BPT, (2012).
Sari,  Galuh  Dwinta.  “Perbedaan  Keterampilan  Interpersonal  pada  Wanita  Pekerja  Formal  dan  Wanita Pekerja Informal di Kota Malang.”
Soedarsa,Herry  Goenawan  dkk.  “Pengaruh  Audit  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Jurnal Akuntansi dan Keuangan, vol.5 no.1 (Maret 2014).
Soetedjo,Soegeng  dan  Safrina  Mursida.  “Pengaruh Intellectual  Capital terhadap  Kinerja  Keuangan  pada Perusahaan Perbankan.” (September 2014).
Sofia, Myrna. “Intellectual Capital Pada Sektor Perbankan di Indonesia.” JEMI, vol.1 no.1 (Desember 2010). Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cet. XX; Bandung: Alfabeta, 2014. Suhendah,  Rousilita.  “Pengaruh Intellectual  Capital Terhadap  Profitabilitas:  Produktivitas  dan  Penilaian Pasar Pada Perusahaan yang Go Public di Indonesia pada tahun 2005-2007.” (2012).
Sunar.  “Pengaruh Faktor Biografis (Usia, Masa Kerja, dan Gender) terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus PT. Bank X).” Forum Ilmiah, vol.9 no.1 (Mei 2012).
Wahyuni,Luh  Mei.  “Aplikasi  Praktik-Praktik  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik,  Kinerja Karyawan dan Kinerja Pemasaran.” Bisnis dan Kewirausahaan, vol.5 no.1 (Maret 2009).
Wibowo. Manajemen Kinerja. Edisi Revisi ke Empat. n.p.:Rajawali Pers, 2014. Wicaksana, Adityas. “Pengaruh Intellectual Capital terhadap Pertumbuhan dan Nilai Pasar Perusahaan pada Perusahaan Perbankan yang Tercatat di Bursa Efek Indonesia.” (2011).
Wijaya,  Shearly  Putri.  “Pengaruh Intellectual  Capital terhadap  Profitabilitas  pada  Perusahaan  Farmasi  di BEI.” Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi, vol.1 no.3 (Mei 2012).
Zuliyati dan Arya, Ngurah.. “ Intellectual Capital dan Kinerja Keuangan Perusahaan: Intellectual Capital and Company’s  Financial  Performance .”  Dinamika  Keuangan  dan  Perbankan,  vol.3  no.1  (November 2011).