## THE INFLUENCE OF FACTORS INFLUENCING TURNOVER INTENTION THROUGH EMPLOYEE SATISFACTION ON PT. MITRA KENCANA NUSANTARA
Astri Ayu Purwati dan Cindy Elisabet Program Studi S1 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. A.Yani No.78-88 No.Telp. (0761) 24418 Pekanbaru 28127 Email : Astriayu90@gmail.com dan Cindyhong033@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  influence  of  Factors  -  Factors  that  led  to  employee  satisfaction  and  turnover intention  on  PT.Mitra  Kencana  Nusantara.  This  analysis  uses  the  independent  variables  of  Work  Stress, Workload,  Work  Environment,  Salary,  Organizational  Commitment  while  the  dependent  variable  is  Employee Satisfaction  and  Turnover  Intention.  Samples  of  this  research  are  employees  who  work  at  PT.Mitra  Kencana Nusantara.  And  performed  in  nonprobability  sampling  method  in  the  form  of  simple  random  sampling  and collected  through  questionnaires  with  the  number  of  50  respondents.  Statistical  Methods  using  Path  Analysis, Multiple Regression Analysis and Direct and Indirect Effect, by testing the statistical test hypothesis t. The result of this research indicate that job stress significantly influence to turnover intention through employee satisfaction, work  load  significantly  influence  to  turnover  intention,  work  environment  significantly  influence  to  turnover intention  through  employee  satisfaction,  organizational  commitment  significantly  influence  to  employee satisfaction and turnover intention and the last Employee Satisfaction has an effect on Turnover Intention.
Keywords: Job Stress, Workload, Work Environment, Salary, Organizational Commitment, Employee Satisfaction, Turnover Intention

## PENGARUH FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION MELALUI KEPUASAN KARYAWAN PADA PT.MITRA KENCANA NUSANTARA

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Faktor  –  Faktor  yang  menyebabkan  tejadinya  kepuasan karyawan  dan turnover  intention pada  PT.Mitra  Kencana  Nusantara.  Analisis  ini  menggunakan  variabel independen  yaitu  Stres  Kerja  ,  Beban  Kerja  ,  Lingkungan  Kerja  ,  Gaji  ,  Komitmen  Organisasi  sedangkan Variabel  dependen  yaitu  Kepuasan  Karyawan  dan Turnover  Intention .Sampel  penelitian  ini  adalah  karyawan yang  bekerja  pada  PT.Mitra Kencana  Nusantara.  Dan  dilakukan  dalam  metode nonprobability  sampling dalam bentuk simple  random  sampling dan  dikumpulkan  melalui  kuesioner  dengan  jumlah  50  responden  .  Metode Statistik menggunakan Analisis Jalur ,  Analisis Regresi Berganda dan Pengaruh langsung dan tidak langsung , dengan  pengujian  hipotesis  uji  statistik  t.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  secara  signifikan berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan karyawan , beban kerja secara signifikan berpengaruh terhadap turnover intention , lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan  karyawan,  komitmen  organisasi  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  dan turnover intention dan yang terakhir Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap Turnover Intention.
Kata Kunci : Stres Kerja, Beban Kerja , Lingkungan Kerja , Gaji , Komitmen Organisasi , Kepuasan Karyawan , Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sumber daya Manusia (SDM) merupakan sesuatu yang hal yang sangat penting dalam dunia industri perkerjaan, sesuatu hal yang tidak dapat di hindarkan dan berupa faktor sangat penting bagi suatu perusahaan maupun suatu organisasi , baik yang bergerak di bidang produksi barang maupun dibidang jasa. Semua pelaksanaan SDM harus dibekali  ilmu  pengetahuan  yang  memadai.  Karena  bagaimanapun  majunya  teknologi  saat  ini,sumber  daya manusia tetap memegang peran yang sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi.
Mengingat  penting  nya  tenaga  kerja  bagi  perusahaan  ,  maka  sebagai  perusahaan  yang  resmi  harus memberikan  perhatian  lebih  pada  karyawannya.  Perusahaan  harus  memahami  dan  mengetahui  apa  kebutuhan dan  keluhan  dari  para  karyawan,  karena  kehidupan  pribadi  seorang  karyawan  juga  bisa  dapat  menjadi  sebuah cara untuk mengetahui kinerja seorang karyawan dan sebuah faktor yang membuat mereka tetap optimis dalam bekerja.karyawan  berupa  aset  utama  perusahaan  yang  pelaku  aktif  dari  segala  kegiatan  organisasi  perusahaan. Dan  setiap  karyawan  memiliki  sifat  dan  karakter  yang  berbeda  –  beda.  Oleh  karena  itu  perlu  nya  perhatiaan Spenuh  dari  perusahaan.  Agar  mereka  dapat  mengembangkan  kemampuannya  sesuai  yang  diharapkan  untuk mencapai target yang sudah ditentukan oleh perusahaan maupun organisasi.Didalam sebuah perusahaan seorang karyawan dan perusahaan berupa dua hal yang tidak boleh di pisahkan, tanpa adanya karyawan perusahan tidak dapat  berjalan  dengan  baik  dan  lancar.  Setiap  perusahaan  berusaha  maju  dalam  bidang  usahanya  serta mengembangkannya  pekerjaanya  dengan  berbagai  cara  yang  telah  dibuat  dalam  program  peningkatan  kinerja karyawan  .Untuk  memperoleh  hasilnya  dan  mencapai  tujuan  yang  ditargetkan,  maka  suatu  perusahaan  perlu menggerakan serta memantau karyawannya agar dapat megembangkan semua kemampuan yang dimilikinya.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen  yaitu planning,  organizing,  leading  and  controlling ,  dalam  setiap  aktifitas  atau  fungsi  operasional sumber  daya  manusia  mulai  dari  proses  penarikan,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan,  penempatan  yang meliputi  promosi,  demosi  dan  transfer,  penilaian  kinerja,  pemberian  kompensasi,  hubungan  industrial,  hingga pemutusan  hubungan  kerja,  yang  ditujukan  bagi  peningkatan  kontribusi  produktif  dari  sumberdaya  manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2009)
PT.Mitra  Kencana  Nusantara  bergerak  di  bidang  Distributor  Spare  Part  Motor  dan  Mobil.  Dan menyediakan berbagai sparepart motor dan  seperti produk bermerk aspira part , federal part dan ichidai terdapat beberapa proses transaksi yang terjadi, yaitu transaksi pembelian spare part atau barang dan transaksi penjualan spare part atau barang kepada toko – toko maupun karyawan perusahaan. Adanya Fenonema dalam perusahaan ini  adalah  besarnya  tingkat  ketidakpuasan  karyawan  terhadap  kebijakan  perusahaan  sehingga  menyebabkan tingginya tingkat turnover intention . Dengan sering terjadinya turnover intention tentunya sangat merugikan para perusahaan , karena dapat menghambat  perkembangan  perusahaan  kedepannya.Dan  bisa  berkalah  saing  untuk  perusahaan  yang  punya karakteristik  yang  sama.  Permasalahan  mengenai  kepuasan  karyawan  juga  menjadi  sebuah  hal  yang  sangat penting  dan  harus  diperhatikan  oleh  PT.Mitra  Kencana  Nusantara.Tanpa  didukung  sumber  daya  manusia  yang handal  dan  punya  kemampuan  walaupun  didukung  oleh  sarana  prasarana  yang  bagus  ,  akan  tetap  membuat perusahaan  tidak  dapat  berkembang.Dan  berupa  hal  yang  buruk  bagi  sebuah  perusahaan  jika  tidak  ditanggani dengan baik.Sebab itu peneliti menampilkan Tabel 1 yang memperlihatkan jumlah karyawan yang keluar selama 1 tahun akibat dampak dari ketidak pedulian perusahaan terhadap keluhan – keluhan karyawan

## Tabel 1. Jumlah Karyawan yang keluar pada PT. Mitra Kencana Nusantara
Bulan Jumlah Karyawan Masuk Keluar (%) Jan 60 0 1 1,66 Feb 59 0 0 0,00 Maret 59 0 3 5,08 April 56 0 4 7,14 Mei 52 0 0 0,00 Juni 47 0 5 10,6 Juli 48 1 0 0,00 Agust 45 0 3 6,66 Sept 48 3 0 0,00 Okt 45 0 3 6,66 Nov 50 5 0 0,00 Des 50 0 0 0,00 Jumlah 560 9 19 37,8 Rata-Rata / Perbulan 46,6 0,75 1,58 3,15
Sumber : Data Olahan HRD PT.MKN(2017)
Tabel  1  memperlihatkan  data  jumlah  karyawan  yang  keluar  di  PT.Mitra  Kencana  Nusantara.Ada  beberapa respon  karyawan  terhadap  ketidakpuasan  yaitu  keluar  ,  kesetiaan  dan  pengabaian  (Robbins  &  Judge  2008  ). Tabel 1 memperlihat salah satu respon karyawan terhadap ketidakpuasan yaitu tingkat keluar yang cukup besar dengan  rata  1,58%  yang  apabila  di  bandingkan  dengan  jumlah  rata  –  rata  karyawan  pada  perusahaan  sebesar 46,6%  ,  terlihat  bahwa  perbandingan  antara  jumlah  karyawan  dengan  jumlah  karyawan  yang  keluar  adalah lumayan besar , yaitu 3,15%.
Keinginan  ( intention )  adalah  niat  yang  timbul  pada  individu  untuk  melakukan  sesuatu.  Sementara perputaran ( turnover ) adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lain. Turnover yang  tinggi  mengindikasikan  bahwa  karyawan  tidak  betah bekerja  diperusahaan  tersebut.  Jika  dilihat  dari  segi  ekonomi  tentu  perusahaan  akan  mengeluarkan  cost  yang cukup  besar  karena  perusahaan  sering  melakukan recruitment ,  pelatihan  yang  memerlukan  biaya  yang  sangat tinggi,  dan  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  suasana  kerja  menjadi  kurang  menyenangkan.Berdasarkan uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intention adalah  hasrat  atau  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan perusahaan atau mengundurkan diri dari pekerjaan secara sukarela dan disebabkan ketidakpuasan karyawan  dalam  pekerjaan  mereka  terhadap  kerjaan  yang  dikasih  oleh  pimpinan  dan  tidak  sesuai  dengan tanggung jawab yang mereka miliki.
Robbins  &  Judge  (2007)  mendefinisikan  stres  kerja  sebagai  kondisi  yang  dinamis  di  mana  seseorang dikonfrontasikan  dengan  kesempatan,  hambatan,  atau  tuntutan  yang  berhubungan  dengan  apa  yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya ternyata tidak pasti.
Beban  kerja  adalah  frekuensi  kegiatan  rata-rata  dari  masing-masing  pekerjaan  dalam  jangka  waktu tertentu.  Beban  kerja  meliputi  beban  kerja  fisik  maupun  mental.  Akibat  beban  kerja  yang  terlalu  berat  atau kemampuan  fisik  yang  terlalu  lemah  dapat  mengakibatkan  seorang  pegawai  menderita  gangguan  atau  penyakit akibat  kerja  dan  menurut  Sunyoto  (2012),  beban  kerja  adalah  yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress.Sedangkan Menurut Tarwaka (2010), beban kerja merupakan  suatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  tugas  –  tugas  lingkungan  kerja  dimana  digunakan sebagai tempat kerja , keterampilan dan persepsi dari pekerja.
Menurut  Nitisemito  (2010)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  karyawan  dan dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas  yang  diembankan  kepadanya  misalnya  dengan  adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.dan Sofyandi (2008) mendefinisikan “Lingkungan kerja  sebagai  serangkaian  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  fungsi-fungsi/  aktivitas-aktivitas  manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktorfaktor internal yang bersumber dari dalam organisasi”.
“Penggajian  adalah  semua  gaji  yang  dibayarkan  perusahaan  kepada  karyawan  nya  .  Para  manajer, pegawai  administrasi  ,  dan  pegawai  penjualan  ,  biasanya  mendapat  gaji  dari  perusahaan  yang  jumlahnnya tetap .Tarif gaji biasanya dinyatakan dalam gaji perbulan (Purwati & Arnando 2018).
Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang  karyawan  memihak organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2007).
Berdasarkan  dengan  uraian  diatas  maka  penulis  melalukan  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk mengetahui  pengaruh  stres  kerja,beban  kerja  ,  lingkungan  kerja  ,  gaji,  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan karyawan dan turnover intention serta untuk mengetahui pengaruh stres kerja,beban kerja , lingkungan  kerja, gaji,  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention melalui  kepuasan  karyawan  dan  juga  untuk  mengetahui pengaruh kepuasan karyawan terhadap turnover intention .

## TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Sofyandi  (2009),  Manajemen  sumber  daya  manusia  didefinisikan  sebagai  suatu  strategi  dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling , dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan  yang  meliputi  promosi,  demosi  dan  transfer,  penilaian  kinerja,  pemberian  kompensasi,  hubungan industrial,  hingga  pemutusan  hubungan  kerja,  yang  ditujukan  bagi  peningkatan  kontribusi  produktif  dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien
Menurut Soekidjo (2009) Manajemen SDM adalah suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia  atau  tenaga  kerja  dalam  organisasi,  dan  pemanfaatannya  dalam  berbagai  fungsi  dan  kegiatan  untuk mencapai tujuan organisasi.

## Kepuasan Karyawan
Menurut  Davis  Keith  &  John  Newstorm  (2008)  mengatakan  kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan.
Menurut  T.  Hani  (2008)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

## Turnover Intention
Keinginan  ( intention )  adalah  niat  yang  timbul  pada  individu  untuk  melakukan  sesuatu.  Sementara  perputaran ( turnover )  adalah  berhentinya  seorang  karyawan  dari  tempat  bekerja  secara  sukarela  atau  pindah  kerja  dari tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lain. Turnover yang  tinggi  mengindikasikan  bahwa  karyawan  tidak  betah  bekerja diperusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena  perusahaan  sering  melakukan recruitment ,  pelatihan  yang  memerlukan  biaya  yang  sangat  tinggi,  dan faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi suasana  kerja menjadi kurang  menyenangkan.Berdasarkan uraian di atas dapat  disimpulkan  bahwa turnover  intention adalah  hasrat  atau  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan  atau  mengundurkan  diri  dari  pekerjaan  secara  sukarela  dan  disebabkan  ketidakpuasan  karyawan dalam pekerjaan mereka terhadap kerjaan yang dikasih oleh pimpinan dan tidak sesuai dengan tanggung jawab yang mereka miliki
Menurut  Rivai  (2009) turnover  intention merupakan  keinginan  karyawan  untuk  berhenti  kerja  dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

## Stres Kerja
Stres kerja adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.
Menurut  Robbins&  Judge  (2007)  ,  stres  kerja  sebagai  kondisi  yang  dinamis  di  manaseseorang dikonfrontasikan  dengan  kesempatan,  hambatan,  atau  tuntutan  yang  berhubungan  dengan  apa  yang diinginkannya  dan  untuk  itu  keberhasilannya  ternyata  tidak  pasti.Keberadaan  stres  kerja  yang  dialami  oleh perawat tentu saja tak dapatdipisahkan dari sumber-sumber penyebab stres kerja tersebut.

## Beban Kerja
Beban  kerja  adalah  frekuensi  kegiatan  rata-rata  dari  masing-masing  pekerjaan  dalam  jangka  waktu  tertentu. Beban kerja  meliputi beban  kerja  fisik  maupun  mental. Akibat beban kerja yang terlalu  berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.
Menurut Irwandy (2007 ) Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Tarwaka (2010), beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas – tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja.

## Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2009) mendefinisikan “ lingkungan kerja sebagai salah satu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas –tugas yang diembankan.
Menurut  Sedarmayati  (2009)  “  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana    seseorang  bekerja  ,  metode  kerjanya  ,serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”
Menurut  Sofyandi  (2008)  mendefinisikan  “Lingkungan  kerja  sebagai  serangkaian  faktor  yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas  manajemen sumber daya  manusia  yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi”.

## Gaji
Gaji  adalah  salah  satu  hal  yang  penting  bagi  setiap  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  ,karena dengan gaji yang diperoleh seseorang yang dapat memenuhi kebutuhan.
Menurut Kadarisman (2012) gaji pegawai merupakan salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya sekali sebulan ).

## KomitmenOrganisasi
Pengertian Komitmen Organisasi menurut McShane & Von Glinov (2008) adalah pengaruh yang kuat , dimana orang  mengindentifikasi  terhadap  permintaan  dan  sangat  termotivasi  untuk  melaksanakannya,  bahkan  ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.
Menurut Robbins dan Judge (2009) bahwa Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan pegawai tersebut dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

## Kerangka Pemikiran
Sumber : Olahan Data (2017)

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dan  rumusan  masalah  yang  telah  dikemukan  sebelumnya,  maka  peneliti mengambil hipotesis sementara dalam penelitian ini, sebagai berikut:
H1. Stres Kerjaberpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Mitra Kencana Nusantara
H2. Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada PT. Mitra Kencana Nusantara
H3. Stres  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Karyawan  pada  PT.Mitra Kencana Nusantara.
H4. Beban Kerjaberpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Mitra Kencana Nusantara
H5. Beban Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada PT. Mitra Kencana Nusantara
H6. Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Karyawan  pada  PT.Mitra Kencana Nusantara.
H7. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan pada  PT. Mitra Kencana Nusantara
H8. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada  PT. Mitra Kencana Nusantara H9. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Karyawan pada PT.Mitra Kencana Nusantara.
H10. Gaji berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Mitra Kencana Nusantara H11. Gaji berpengaruh terhadap Turnover Intention pada PT. Mitra Kencana Nusantara
H12. Gaji  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Karyawan  pada  PT.Mitra  Kencana Nusantara.
H13. KomitmenOrganisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Mitra Kencana Nusantara H14. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada PT. Mitra Kencana Nusantara H15. Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention melalui  Kepuasan  Karyawan  pada PT.Mitra Kencana Nusantara.
H16. Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap Turnover Intention pada PT.Mitra Kencana Nusantara

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  PT.Mitra  Kencana  Nusantara  yang  berjumlah sebanyak  50  orang  karyawan  tetap.  Dalam  penelitian  ini  penarikan  sampel  menggunakan  metode Nonprobabilitysampling ,  dengan  jenis sampling jenuh.  Sampel  penelitian  yaitu  berjumlah  50  orang  karyawan tetap

## Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini  digunakan  dua  variabel,  yaitu  variabel  bebas (Independent  Variable) yang  merupakan variabel  yang  mempengaruhi  variabel  lain  ,  terdiri  dari  Stres  Kerja  ,  Beban  Kerja  ,  Lingkungan  Kerja,  Gaji, Komitmen  Organisasi  Sedangkan  Variabel  Terikat (Dependent  Variable) yang  merupakan  variabel  yang dipengaruhi oleh variabel lain yaitu kepuasan karyawan dan Turnover Intention.

## Instrumen Penelitian
Untuk mengukur nilai variabel yang diteliti , maka digunakan instument penelitian . Instrument penelitian yang digunakan untuk dapat menghasilkan data kuantitatif yang akurat .Dalam penelitian ini instrument yang peneliti
BEBAN KERJA (X 2 )
LINGKUNGAN KERJA (X 3 ) GAJI (X 4 ) KOMITMEN ORGANISASI (X 5 ) KEPUASAN KARYAWAN (Y1) STRES KERJA(X 1 ) TURNOVER INTENTION (Y2)
gunakan berupa kuesioner. Dalam setiap pernyataan yang tercantum dalam kuesioner, peneliti memberikan skala pengukuran. Skala pengukuran variabel yang peneliti gunakan adalah Skala likert.

## Teknik Analisis Data

## Analisis Karakteristik Responden
Responden diminta untuk memberikan penilaian terhadap dimensi-dimensi stres kerja ,beban kerja , lingkungan kerja  ,  gaji  ,  komitmen  organisasi  ,  kepuasan  karyawan  dan turnover  intention .Diimana  para  responden  akan dibagi berdasarkan karakteristik yaitu Usia , Jenis Kelamin , Pendidikan , Masa Kerja dan Divisi.

## Uji Angket
Dengan  data  yang  telah  terkumpulkan  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian  terhadap  instrument  penelitian  agar data  yang  diperoleh  mempunyai  tingkat  akurat  dan  konsistensi  yang  tinggi.  Sehingga  dilakukan  pengujian validitas dan reliabilitas dan instrument penelitian.
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan-pertanyaan  pada  angket  yang  harus dihilangkan/diganti  karena  dianggap  tidak  relevan  dalam  penelitian.  Pengujiannya  dilakukan  secara  statistic, yang dapat dilakukan secara manual atau dengan dukungan alat bantu SPSS .
Menurut Sugiyono (2012) kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalaha bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 ke atas.
Reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner tersebut konsisten apabila digunakan untuk mengukur gejala yang  sama  di  lain  tempat.  Perlu  diketahui  bahwa  yang  diuji  reliabilitas  hanyalah  nomor  soal  yang  sahih  saja. Metode yang biasa digunakan untuk uji kehandalan adalah teknik ukur ulan dan teknik sekali ukur. Teknik sekali ukur terdiri atas teknik genap gasal, belah tengah, belah acak, kuder richardson, teknik hoyd dan alpha cronbach

## Uji Asumsi Klasik
Pada  pengujian  selanjutnya  ,  penguji  perlu  melakukan  uji  asumsi  klasik  agar  pendugaan  tidak  bias  .  Asumsi tersebut adalah asumsi normalitas , heterokedastisitas , multikolinieritas dan auto korelasi.
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi , variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atau tidak .Ada beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran  data  pada  sumber  diagonal  pada  grafik  diagonal  pada  grafik normal  P-P  Plot  of  regression standardized residual atau dengan uji one sample kolmogorov Smirnov . Pada Normal P-Plot, data dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Jika  data  menyebar  disekitar  garis  normal  dan  mengikuti  arah garis normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tujuan  dari  pengujian  heterokedastisitas  ini  adalah  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan  melihat grafik plot. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik  yang ada membentuk  pola  tertentu  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit)  maka  mengindikasikan  telah  terjadi heterokedastisitas.  Model  regeresi  yang  baik  adalah  yang  homoskesdasitistas  atau  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Uji multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas  (independen).  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel independen.  Jika  variabel  independen  saling  berkorelasi,  maka  variabel-variabel  ini  tidak  ortogonal  (Ghozali 2006  ).  Untuk  menguji  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam  model  regresi  dapat  diketahui  dari  nilai toleransi  dan  nilai varians  inflation  factor (VIF).  Apabila  nilai  VIF  >  10,  terjadi  multikolinieritas.  Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinieritas.
U ji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena  observasi  yang  berurutan  sepanjang  waktu  berkaitan  satu  sama  lain.  Uji  yang  digunakan  untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW).

## Uji Analisis Jalur
Analisis  data  yang  digunkan  untuk  membahas  permasalahan  dalam  penelitian  ini    adalah  teknik  analisis  jalur ( path  analysis ).  Riduwan  dan  Engkos(2007)  menyatakan,  model  analisis  jalur  digunakan  untuk  menganalisis pola  hubungan  antar  variabel  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsungseperangkat  variabel  bebas ( eksogen ) terhadap variabel terikat ( endogen ). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis jalur ( path analysis ) adalah sebagai berikut: Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural Struktur: Y1 = ry1x 1X1+ ry1x2 X2+ ry1x3 X3+ ry1x4 X4 + ry1x5 X5 +e1.................................................................. (1) Y2 = ry1x1 X1 + ry1x2 X2 + ry1x3 X3 + ry1x4 X4 + ry1x5 X5+ ry2x Y1 + e2 ............................................. (2)
Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi Gambarkan  diagram  jalur  lengkap,  tentukan  sub-sub  strukturnya  danrumuskan  persamaan  strukturalnya  yang sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan. Persamaan regresi ganda: X2 = a + b1X1 +b2X2 + b3X3 + b4X4 +  b5X5 + e1 ................................................................  (3) Y2 = a + b1Y1+ e1 ......................................................................................................................  (4)
Pengujian  berikutnya  adalah  analisis  jalur  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langung  dan  tidak langsung  antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  .  Analisis  jalur  yang  akan  diamati  adalah meliputi  analisis  koefisien  jalur  ,  besar  kontribusi  langsung  dan  tidak  langsung  dan  pengujian  signifikansi koefisien jalur.
Pengujian  pengaruh  langsung  ,  Uji  signifikansi  pengaruh  langsung  dilakukan  dengan  membandingkan nilai t statistik yang dihasilkan pada setiap koefisien jalur dengan nilai t tabel yaitu 2,014 ( pada alpha 5%) Pengujian tidak langsung .
Pengujian  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung    ( indirect  effect) menggunakan  metode product  of coefficient yaitu  menggunakan  perkalian  efek  langsung  atau direct  effect variabel  indenpenden  terhadap mediator (  a  ) dengan direct  effect mediator  terhadap  variabel  dependen  (  b  )  .  Uji  signifikansi indirect  effect dilakukan  berdasasrkan  rasio  antara  koefisien a dan b dengan standard  error nya  yang  menghasilkan  nilai  z statistik ( z-value ).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Tabel 2 . Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Corrected Item-Total Correction Korelasi Hasil Stres Kerja SK1 0,641 0,30 Valid SK2 0,556 SK3 0,761 SK4 0,554 Beban Kerja BK1 0,506 0,30 Valid BK2 0,583 BK3 0,626 BK4 0,587 Lingkungan Kerja LK1 0,614 0,30 Valid LK2 0,563 LK3 0,480 LK4 0,603 LK5 0.658 Gaji GJ1 0,553 0,30 Valid GJ2 0,532 GJ3 0,630 GJ4 0,498 GJ5 0,487 Komitmen Organisasi KO1 0,518 0,30 Valid KO2 0,812 KO3 0,783 KO4 0,453 Kepuasan Karyawan KP1 0,578 0,30 Valid KP2 0,601 KP3 0,455 KP4 0,488 Turnover Intention TI1 0,456 0,30 Valid TI2 0,599 TI3 0,511 TI4 0,531
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2017)
Hasil  uji  validitas  terhadap  variabel  stres  kerja  ,  beban  kerja  ,  lingkungan  kerja  ,gaji  ,  komitmen organisasi  ,  kepuasan  karyawan  dan turnover  intention menunjukkan  setiap  variabel  memiliki  nilai corrected
item total correction > 0,30 .Dengan demikian berarti bahwa keseluruhan variabel dalam instrument penelitian ini adalah valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 3. Hasil uji reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Alpha Keterangan Stres Kerja ( X1) 0,803 > 0,60 Reliabel Beban Kerja (X2) 0,772 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,794 Reliabel Gaji (X4) 0,763 Reliabel Komitmen Organisasi (X5) 0,810 Reliabel Kepuasan Karyawan (Y1) 0,735 Reliabel Turnover Intention (Y2) 0,731 Reliabel
Sumber  : Hasil Pengolahan Data (2017)
Dari hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik – titik berda tidak jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya.Yang artinya variabel dalam  instrument penelitian adalah normal .

## Hasil Uji Normalitas
Metode  Uji  Normalitas  yaitu  metode  penyebaran  data  pada  sumber  diagonal  pad  grafik  diagonal  pada  grafik Normal P-Plot of Regression Stand atau dengan uji one sample kolmogrov Smirnov.
Sumber : Olahan Hasil Penelitian (2017) Gambar 2. Uji Normalitas Data
Dari hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik – titik berda tidak jauh dari garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya.Yang artinya variabel dalam  instrument penelitian adalah normal .

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dan  residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu pengamatan lain. Jika varians dan residual  dari  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap  maka  disebut  homokedasitisitas  dan  jika  varians berbeda disebut heteroskedastisitas.

## Sumber :Olahan Hasil Penelitian  2017 Gambar 3. Uji Heterokedastisitas
Dari hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, yang menyatakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada keseluruh variabel.

## Hasil Uji Mulikoliniearitas
Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  dengan  bantuan  program SPSS  for  windows menggunakan  metode  enter yaitu  dengan  melihat  pada Tolerance  value atau Variance  Inflation  Factor (VIF).  Jika  nilai  VIF  >  10 menunjukkan adanya gejala multikoliniearitas dalam model regresi.

## Tabel  4. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Stres Kerja 0.130 7.699 Tidak Multikolinieritas Beban Kerja 0.458 2.183 Tidak Multikolinieritas Lingkungan Kerja 0.156 6.430 Tidak  Multikolinieritas Gaji 0.314 3.180 Tidak Multikolinieritas Komitmen Organisasi 0.147 6.808 Tidak Multikolinieritas Turnover Intention 0.399 2.507 Tidak Multikolinieritas
Sumber :Olahan hasil penelitian 2017
Hasil uji multikolinieritas terhadap variabel stres kerja , beban kerja , lingkungan kerja ,gaji , komitmen organisasi , kepuasan karyawan dan turnover intention menunjukkan nilai VIF yang berada di bawah 10 dan nilai tolerance lebih  dari  0,1.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  –variabel  yang  di  teliti  menunjukkan  tidak  terjadi multikolinieritas.

## Hasil Uji Auto Korelasi
Autokorelasi  muncul  karena  observasi  yang  berurutan  sepanjang  waktu  berkaitan  satu  sama  lain  Uji  yang digunakan  untuk  mendeteksi  adanya  autokorelasi  adalah Durbin  Watson (DW)  dan  apabila  tidak  terdapat  hasil yang diinginkan maka dapat digunakan run test. Dapat dilihat uji auto korelasi dengan run test pada penelitian ini pada tabel 5:

## Tabel 5. Tabel Hasil Uji Auto Korelasi Run Test
Unstandardized Residual Test Value a -.05378 Cases < Test Value 25 Cases >= Test Value 25 Total Cases 50 Number of Runs 22 Z -1.143
Asymp. Sig. (2-tailed)
.253

## Sumber :Olahan Hasil Penelitian 2017
Dari  hasil  auto  korelasi  menggunakan  run-test  di  atas  menunjukkan  bahwa  data  penelitian  ini berkorelasi dengan angka asymp. Sig. (2-tailed) lebih dari 0.05 yang berarti penelitian ini  tidak terdapat masalah autokorelasi pada data yang diuji.

## Hasil Uji Analisis Jalur
Dalam analisis jalur pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen dapat berupa pengaruh langsung dan tidak  langsung (direct  &  indirect  effect) .  Berbeda  dengan  model  regresi  biasa  dimana  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  hanya  berbentuk  pengaruh  langsung.  Terdapat  dua  model  yang  dapat disusun persamaan structural sebagai berikut :
Struktur Model 1>Y2 = a + β 1 x 1 + β 2 x 2 + β 3 x 3 + β 4 x 4 +β 5 x 5 + β 1 y 1 +  e Hasil pengolahan data untuk mendapatkan nilai koefisien jalur dari Struktur Model 1 dapat dilihat pada tabel 6 berikut :

## Tabel 6. Hasil Koefisien Jalur Struktur Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.935 .643 3.007 .004 Stres .170 .251 .163 .678 .501 Beban .609 .086 .659 7.045 .000 Lingkungan -.092 .190 -.076 -.485 .630 Gaji -.369 .238 -.331 -1.550 .129 Komitmen .543 .237 .540 2.297 .027 Kepuasan -.339 .107 -.323 -3.186 .003
Sumber : Olahan Hasil Penelitian 2017
Struktur Model 2 >Y1 = a + β 1 x 1 + β 2 x 2 + β 3 x 3 + β 4 x 4 +β 5 x 5 + β 1 y 1 +  e Hasil pengolahan data untuk mendapatkan nilai koefisien jalur dari Struktur Model 2 dapat dilihat pada tabel 7 berikut :

## Tabel 7. Hasil Koefisien Jalur Struktur Model 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.383 .836 2.848 .007 Stres -.414 .349 -.418 -1.186 .242 Beban .054 .122 .061 .443 .660 Gaji .252 .335 .238 .753 .455 Lingkungan -.236 .267 -.203 -.884 .382 Komitmen .724 .316 .757 2.288 .027
Sumber : Olahan Hasil Penelitian 2017

## Analisis Langsung dan Tidak Langsung
Penjelasan tentang kontribusi langsung dan tidak langsung yang telah diuraikan tersebut dapat dirangkum dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 8. Rangkuman Besar Kontribusi Langsung Dan Tidak Langsung
Pengaruh Variabel Pengaruh Kausal Pengaruh Total Langsung Tidak Langsung Melalui Y1 X1 terhadap Y1 -0,418 - -0,418 X2 terhadap Y1 0,061 - 0,061 X3 terhadap Y1 0,203 - 0,203 X4 terhadap Y1 -0,238 - -0,238
e-ISSN 2580-3743
X5 terhadap Y1 0,757 - 0,757 X1 terhadap Y2 0,163 0,135 0,298 X2 terhadap Y2 0,659 -0,019 0,639 X3 terhadap Y2 -0,076 -0,065 -0,141 X4 terhadap Y2 -0,331 0,076 -0,254 X5 terhadap Y2 0,540 -0,244 0,295 Y1 terhadap Y2 -0,323 - -
Sumber : Olahan Hasil Penelitian 2017

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Untuk menjawab rumusan masalah dan tujuan dalam penelitian ini maka dilakukan pengujian hipotesis melalui uji signifikansi baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung
Hasil Uji Analisis Pengaruh Langsung
Tabel 9. Hasil Pengujian Signifikansi Pengaruh Langsung
Pengaruh Langsung KoefisienJalur t statistic Sig. Uji Signifikansi X1 terhadap Y1 -0418 -1,186 0,242 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan X2 terhadap Y1 0,061 0,443 0,660 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan X3 terhadap Y1 0,203 0,753 0,455 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan X4 terhadap Y1 -0,238 -0,884 0,382 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan X5 terhadap Y1 0,757 2,288 0,027 Berpengaruh dan Signifikan X1 terhadap Y2 0,163 0,678 0,501 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan X2 terhadap Y2 0,659 7.045 0,000 Berpengaruh dan Signifikan X3 terhadap Y2 -0,076 -0,485 0,630 Tidak Berpengaruh dan Tidak Signifikan X4 terhadap Y2 -0,331 -1,550 0,129 TidakBerpengaruh dan Tidak Signifikan X5 terhadap Y2 0,540 2.297 0,027 Berpengaruh dan Signifikan Y1 terhadap Y2 -0,323 -3,186 0,003 Berpengaruh dan  Signifikan
Sumber : Olahan Hasil Penelitian 2017
Hasil Uji  Analisis Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 10. Hasil Pengujian Signifikan Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh Tidak Langsung Standardized Coefficients Y1 terhadapY2 Hasil Perkalian dari Beta x Y1> Y2 Beta X1 terhadap Y1 -0418 -0,323 0,135 X2 terhadap Y1 0,061 -0,323 -0,019 X3 terhadap Y1 0,203 -0,323 -0,065 X4 terhadap Y1 -0,238 -0,323 0,076 X5 terhadap Y1 0,757 -0,323 -0,244 Pengaruh Langsung Standardized Coefficients Hasil Pengaruh T Langsung Pengaruh Total TL Beta X1 terhadap Y2 0,163 0,135 0,298 X2 terhadap Y2 0,659 -0,019 0,639 X3 terhadap Y2 -0,076 -0,065 -0,141 X4 terhadap Y2 -0,331 0,076 -0,254 X5 terhadap Y2 0,540 -0,244 0,295 Y1 terhadap Y2 0,107 -0,323 -0,216 Analisis Hasil T.Langsung Hasil Langsung X1 terhadap Y2 melalui Y1 0,298 0,163 Berpengaruh X2 terhadap Y2 melalui Y1 0,639 0,659 Tidak Berpengaruh X3 terhadap Y2 melalui Y1 -0,141 -0,076 Berpengaruh X4 terhadap Y2 melalui Y1 -0,254 -0,331 Tidak Berpengaruh X5 terhadap Y2 melalui Y1 0,295 0,540 Tidak Berpengaruh

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Karyawan
Stres  Kerja  adalah  sesuatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  proses  berpikir  ,  emosi  dan  kondisi seseorang  ,  hasilnya  stres  yang  berlebihan  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya (Purwati & Satria 2018).Dari hasil pengolahan  SPSSvariabel  Stres  Kerja  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan karyawan.
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  stres  kerja  yang  didapatkan  dengan  rata-rata  tertinggi  yaitu  pada indikator  ke  4  yaitupengembangan  karir  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat  menimbulkan  stres  kerja  pada karyawan  dengan  nilai  rata  –rata  4,60.  Jika  dilihat  dari  penilaian  penelitian  bahwa  pengembangan  karir  yang dierikan oleh perusahaan sudah sangat baik. Dimana jika pengembangan karir yang diberikan oleh sesuai bidang dan  keahlian  karyawan  otomatis  karyawan  akan  merasa  senang  dengan  pengembangan  karir  yang  di  berikan  , begitu juga  sebaliknya.namun jika sebaliknya itu akan  memberikan tekanan dan pada akhirnya timbulnya  stres kerja  terhadap  karyawan  sendiri  tersebut.  Sedangkan  dengan  rata-rata  terendah  yaitu  pada  indikator  ke  2  yaitu peran bapak/ibu dalam organisasi dapat menimbulkan stres kerja pada kerjaan dengan rata-rata 4,44 Dengan arti dimana  dapat  kita  lihat  peran  karyawan  dalam  perusahaan  menimbulkan  ketegangan  kerja  yang  bisa  membuat terjadinya  stres  kerja  bagi  para  karyawan,dikarenakan  sering  terjadinya  kesalahan  komunikasi  dan  berakibat terjadi  kesalahpahaman  antara  satu  divisi  dengan  divisi  lain.  Namun  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa stres kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention
Stres Kerja adalah orang – orang yang mengalami stres kerja menjadi nervous dan merasa kekhawatiran kronis sehingga mereka menjadi sering marah –marah ,agresif , tidak dapat rileks atau mempelihatkan sikap yang tidak kooperatif (Melayu ,2012).Dari hasil pengolahan SPSS menunjukkan bahwa stres kerja tidak memiliki pengaruh terhadap turnover  intention .  Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  stres  kerja  yang  didapatkan  dengan  rata-rata tertinggi yaitu pada indikator ke 4 yaitu pengembangan karir yang diberikan oleh perusahaan dapat menimbulkan stres  kerja  pada  karyawan  dengan  nilai  rata  –rata  4,60  .Dengan  arti  dimana  dengan  kepuasan  karyawan  untuk pengembangan  karir  yang  diberikan  oleh  perusahaan  membuat  karyawan  merasa  terpedulikan  oleh  perusahan sehingga  tingkat  kepuasan  karyawan  otomatis  akan  menjadi  tinggi  sehingga  tingkat turnover  intention akan menurun. Sedangkan dengan rata-rata terendah yaitu pada indikator ke 2 yaitu peran bapak/ibu dalam organisasi dapat  menimbulkan  stres  kerja  pada  kerjaan  dengan  rata-rata  4,44.  Dengan  arti  dimana  dapat  kita  lihat  peran karyawan dalam perusahaan menimbulkan ketegangan kerja yang bisa membuat terjadinya stres kerja bagi para karyawan,hanya  dengan  kesalahpahaman  antara  divisi  bisa  membuat  peran  seorang  karyawan  menjadi  serba salah dan pada akhirnya karyawan merasa tertekan atau stres sehingga munculnya sebuah niat untuk keluar dari perusahaan. Namun dari hasil penelitian  menunjukkan bahwa  stres kerja tidak  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan.

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  memperlihatnnya  adanya  mediasi  yang  mendorong  pengaruh  stres  kerja  terhadap turnover intention melalui kepuasan karyawan.Stres kerja berupa salah satu faktor yang menyebabkan karyawan munculnya  niat  untuk  melakukan  pemindahan  kerja,  semakin  tinggi  stres  kerja  tentu  akan  menimbulkan ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerja.Sedangkan  kepuasan  karyawan  adalah  sikap  atau  perasaan  karyawan terhadap aspek-aspek menyenangkan atau tidak menyenangan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian karyawan.Namun jika diihat dari hasil kuesioner dimana dengan indikator terendah menunjukkan bahwa dengan peran Bapak/Ibu dalam organisasi dapat  menimbulkan stres pada karyawan.  Hal ini diakibatkan  kecanggungan peran seseorang karyawan di dalam perusahaan.sehingga  menyebabkan  karyawan stres dalam bekerja dan juga merasa tidak puas dengan kerjaan sehingga memilih untuk mengundurkan diri dari perusahaan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Karyawan
Beban Kerja adalahbesaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu(Permendagri,2008). Dari hasil pengolahan SPSS menunjukkan bahwa variabel  Beban  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan.Analisis  secara  deskriptif menunjukkan  bahwa  stres  kerja  merupakan  faktor  yang  dianggap  baik  oleh  responden  yang  mempengaruhi tingkat kepuasankaryawan.Kepuasan karyawan akan diperoleh jika karyawan memberikan hasil kerja yang baik.
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  beban  kerja  yang  didapat  kan  dengan  rata  –  rata  tertinggi  yaitu pada indikator 1 dan 3yaitu target yang diberikan oleh perusahaan dapat membuat karyawan terasa terbebani dan pengunaan  waktu  yang  terbatas  juga  dapat  membuat  karywan  terasa  terbebani  dengan  nilai  skor  4,28.  Dengan arti  bahwa  meskipun  target  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sering  tidak  sesuai  kemampuan  karyawan,  namun para  karyawan  masih  bisa  menerima  tantangan  dari  perusahaan.  Meskipun  begitu  perusahaan  tetap  harus mempertimbangkan  kemampuan  karyawan  dalam  menentukan  target  yang  diberikan  kepada  karyawan.
Sedangkan  nilai  rata  –  rata  terendah  pada  indikator  2  dan  4  yaitu  kondisi  pekerjaan  dan  standar  kerja  yang diberikan oleh perusahaan dapat membuat terbebani dengan skor 4,10. Dengan artidari hasil penelitian kuesioner dimana  karyawan  masih  merasa  tidak  puas  dengan  kondisi  kerja  dan  standar  kerja  yang  diberikan  oleh perusahaan  untuk  saat  ini.  Dikarenakan  banyaknya  peraturan  yang  tidak  membantu  memperlancar pekerjaan,malahan  mempersulit  pekerjaan.  Sehingga  banyak  karyawan  merasa  sangat  tidak  puas  dengan ketentuan standar yang ditentukan oleh perusahaan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata  – rata dari masing – masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy,2007).Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  Beban  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap turnover  intention yang  dapat  mengidentifikasikan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  maka  akan semakin tinggi turnover intention begitu juga dengan sebaliknya.
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  beban  kerja  yang  didapat  kan  dengan  rata  –  rata  tertinggi  yaitu pada  indikator  1  dan  3  yaitu  target  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat  membuat  karyawan  terasa  terbebani dan  pengunaan  waktu  yang  terbatas  juga  dapat  membuat  karyawan  terasa  terbebani  dengan  nilai  skor  4,28 Dengan  arti  target  yang  diberikan  oleh  perusahaan  masih  sanggup  di  terima  oleh  karyawan,  meskipun  kadang tidak  tercapai  dengan  target  yang  diberikan.Jika  target  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tidak  tercapai  dengan otomatis  karyawan  –  karyawan  akan  diperingati  oleh  perusahaan,  dengan  kondisi  seperti  begini  secara  terus menerus dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan. Sedangkan nilai rata – rata terendah pada indikator 2 dan 4  yaitu  kondisi  pekerjaan  dan  standar  kerja  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat  membuat  terbebani  dengan skor  4,10.Dengan  arti  standar  yang  ditentukan  oleh  perusahaan  masih  terlalu  tinggi,  sehingga  hal  tersebut menjadi sebuah beban bagi karyawan sehingga karyawan dapat menimbulan niat untuk mengundurkan diri dari perusahaan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  tidak  ada  nya  peran  mediasi  variabel  kepuasan  karyawan  yang  mendorong pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover  intention .  Dimana  yang  diketahui  bahwa  beban  kerja  adalah  frekuensi kegiatan rata  –rata dari  masing  –  masing pekerjaan , namun jika dilihat dari hasil  kuesioner dengan rata  – rata indikator    terendah  dimana  dengan  kondisi  pekerjaan  dan  standar  kerja  yang  diberikan  dapat  menimbulkan beban  , jika  dilihat  dari  hasil  kuesioner  mempunyai  arti  karyawan  tidak  puas  dengan  kondisi  kerja  dan  standar kerja  yang  dberikan.  Sehingga  timbulnya  ketidakpuasan  karyawan  dengan  ketentuan  dan  standar  yang ada .Namun dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Beban kerja terhadap turnover intention melalui kepuasan karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadapKepuasan Karyawan.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas   dan  bahan  yang  dihadapi  ,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang  bekerja,metode  kerjanya  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perorangan  maupun  sebagai kelompok  (Sedarmayati  ,2011).  Dari  hasil  pengolahan  SPSS  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  kerja  tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  lingkungan  kerja  yang  didapat  kan  dengan  rata  –  rata  tertinggi yaitu  pada  indikator  5yaitukondisi  yang  aman  dapat  membuat  aman  dalam  bekerja  dengan  nilai  skor  4,56. Dengan arti dimana kondisi  yang ditempati dalam bekerja masih dalam  kondisi  yang aman sehingga karyawan masih merasa terasa puas dengan kondisi yang berada.Lingkungan kerja berupa dimana tempat kita melakukan aktivitas  bekerja  setiap  hari.  Dengan  lingkungan  kerja  yang  aman  akan  membuat  kita  merasa  nyaman  dalam bekerja dan otomatis akan menghasilkan kinerja kerja yang baik dengan kinerja yang baik tentu karyawan akan merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.    Sedangkan  nilai  rata  –  rata  terendah  pada  indikator  3  yaitu suasana bising ditempat kerja dapat membuat terasa tidak nyaman dengan skor 4,36  , lingkungan kerja berupa salah  satu  tempat  dimana  kita  bekerja  dengan  pekerjaan  yang  ada  ,  namun  dengan  hasil  penelitian  dimana karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  tempat  kerja  yang  di  tempati  yang  diakibatkan  kebisingan  yang  terjadi disekitar lingkungan . Sehingga itu dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadapTurnover Intention.
Lingkungan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  pegawai.(Bambang Riyanto  ,2008),  Ketika  seseorang  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerjanya  maka  tidak  akan  menimbulnya pikiran  untuk  berpindah  kerja  ketempat  lain  dengan  begitu  tingkat turnover  intention tidak  akan  menambah lagi.Dari  hasil  pengolahan  SPSS  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention .
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  lingkungan  kerja  yang  didapat  kan  dengan  rata  –  rata  tertinggi yaitu  pada  indikator  5yaitukondisi  yang  aman  dapat  membuat  aman  dalam  bekerja  dengan  nilai  skor  4,56. Dengan artinya karyawan masih terasa puas dengan kondisi yang ada dan masih mendukung kenyamanan dalam
bekerja  .Lingkungan  kerja  harus  diperhatikan  karena  dalam turnover  intention karena  dalam  melakukan menempati  lingkungan  kerja  yang  tepat  akan  mempengaruhi  tingkat turnover  intention yang  akan  datang. Sedangkan nilai rata – rata terendah pada indikator 3 yaitu suasana bising ditempat kerja dapat membuat terasa tidak nyaman dengan skor 4,36, Dengan arti dikarenakan adanya kebisingan tempat kerja pada lingkungan kerja yang  ditempati  seperti  bicara  terlalu  keras  dan  tidak  berhubungan  dengan  perkerjaan  yang  dikerjakan,  kondisi seperti  itu  sangat  menganggu  konsentrasi  bekerja  sehingga  dapat  langsung  menyebabkan  kinerja  kerja  seorang karyawan,  dan  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerja  yang  disebabkan  kebisingan  tempat bekerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil penelitian ini ada nya peran  mediasi  variabel kepuasan karyawan  yang  mendorong pengaruh lingkungan    kerja  terhadap turnover  intention .  Setiap  karyawan  pasti  membutuhkan  lingkungan  kerja  yang nyaman  dan  aman  pada  saat  bekerja  ,  dengan  lingkungan  kerja  yang  aman  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja dalam  perusahaan.  Begitu  juga  sebaliknya.  Dan  hasi  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh terhadap turnover intention melalui kepuasan karaywan . Hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan kepuasan karyawan  terhadap lingkungan kerja  yang ditempati itu berupa sangat  penting , Hal ini dapat dibuktikan  dengan  hasil  kusioner  dengan  rata-rata  indikator  yang  tertinggi  dimana  dengan  kondisi  yang  aman dapat membuat karyawan terasa aman dalam bekerja.

## Pengaruh Gaji terhadap Kepuasan Karyawan
Gaji  adalah  semua  gaji  yang  dibayar  perusahaan  kepada  karyawannya  (  Moch  Taufik,2010).  Jika  Gaji  yang diberikan kepuasan sesuai harapan maka akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan , dan dimana karyawan yang merasa terpuaskan oleh gaji akan lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga prestasi kerja yang diberikan ke perusahaan juga akan baik. Dari hasil pengolahan SPSS menunjukkan bahwa Gaji tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan karyawan
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  gaji  yang  didapatkan  dengan  rata  –  rata  tertinggi  yaitu  pada indikator 3yaitugaji yang diberikan oleh perusahaan sudah dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan dengan nilai  skor  4,66,  hal  ini  berarti  gaji  yang  diberikan  oleh  perusahaan  masih  sesuai  harapan  karyawan  sehingga dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Sedangkan nilai rata – rata terendah pada indikator 4 yaitu gaji yang  diberikan  oleh  perusahaan  sudah  dapat  memenuhi  kebutuhan  sekunder  dengan  skor  4,50.  Dengan  arti meskipun gaji yang diberikan oleh perusahaan bisa memenuhi kebutuhan primer seorang karyawan namun untuk kebutuhan  sekunder  seperti  biaya travelling masih  belum  dapat  terpenuhi.  Sehingga  itu  dapat  menyebabkan ketidakpuasan seorang karyawan terhadap perusahaan.

## Pengaruh Gaji terhadap Turnover Intention
Gaji  adalah  suatu  bentuk  pembayaran  atau  sebuah  hak  yang  diberikan  oleh  sebuah  perusahaan  atau  instansi kepada  pegawai  tetap  (Mardi,2011).  Gaji  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh karyawan  karena  telah  melaksanakan  tugasnya  .Oleh  karena  itu  gaji  harus  di  berikan  secara  adil  dan  secara merata sesuai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan dengan tujuan agar karyawan terdorong adanya niat untuk melakukan  kerja  dengan  baik  ,namun  jika  gaji  yang  diberikan  oleh  karyawan  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan  tentu  saja  akan  membuat  karyawan  merasa  kecewa  dan  pekerjaanya  jugaakan  di  selesaikan secukupnya  saja.  Dan  dari  hasil  pengolahan  SPSS  menunjukkan  bahwa  gaji  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention.
Dari  hasil  kuesioner  tentang  variabel  gaji  yang  didapatkan  dengan  rata  –  rata  tertinggi  yaitu  pada indikator 3yaitugaji yang diberikan oleh perusahaan sudah dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan dengan nilai skor 4,66, Dengan arti bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan dapat memenuhi kebutuhan primer yang ada.Sebab  itu  karyawan  masih  merasa  puas  dengan  gaji  primer  yang  diterima.Dengan  tingkat  kepuasan  yang tinggi dapat menurunkan tingkat turnover intention . Sedangkan nilai rata – rata terendah pada indikator 4 yaitu gaji yang diberikan oleh perusahaan sudah dapat memenuhi kebutuhan sekunder dengan skor 4,50. Hal ini berarti meskipun gaji yang diberikan oleh perusahaan bisa memenuhi kebutuhan primer seorang karyawan namun untuk beberapa  kebutuhan  sekunder  lainnya  masih  belum  bisa  terpenuhi.  Sehingga  itu  dapat  menyebabkan ketidakpuasan  seorang  karyawan  terhadap  perusahaan.Dengan  pembagian  gaji  yang  sesuai  harapan  karyawan dapat  membuat  karyawan  merasa  puas  ,  dengan  kepuasan  karyawan  yang  besar  dapat  mengurangi  tingkat turnover intention.

## Pengaruh Gaji terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  tidak  ada  nya  peran  mediasi  variabel  kepuasan  karyawan  yang  mendorong pengaruh  lingkungan    kerja  terhadap turnover  intention .Perusahaan  yang  baik  selalu  memberikan  gaji  yang selayaknnya  kepada  karyawan  yang  sebanding  dengan  hasil  kerja  karyawan  selama  diperusahaan.  Namun  juga ada  beberapa  perusahaan  hanya  ingin  mengeluarkan  sedikit  mungkin  demi  mendapatkan  hasil  kerja  yang  baik
dari  karyawan  ,  tentu  tindakan  seperti  ini  akan  menimbulkan  dampak  negatif  baik  bagi  perusahaan  maupun karyawan,  dimana  perusahaan  akan  kehilangan  karyawan  akibat  tindakan  tersebut.  Yang  disebabkan  ketidak puasan karyawan terhadap tindakan tersebut.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Karyawan
Komitmen  Orgnisasi  adalah  pengaruh  yang  paling  kuat  ,  dimana  orang  mengindentifikasi  terhadap  permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya , bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir( McShane & Von Glinow ,2008).  Dari  hasil  pengolahan  SPSS  menunjukkan  bahwa  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Dari hasil kuesioner tentang variabel komitmen karyawan yang didapatkan dengan rata  – rata tertinggi yaitu pada indikator 1 yaitu komitmen afektif yang membuat tetap bertahan dalam perusahaan dengan nilai skor 4,64.Dengan arti dimana nilai personal antar perusahaan untuk mempunyai kesepakatan untuk mencapai tujuan dan target yang telah di tentukan. Sehingga hal tersebut yang membuat karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan karyawan merasa kepuasan karyawan terhadap komitmen afektifnya. Nilai  –nilai diri sesuai dengan nilai  yang  ada  pada  organisasi  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  ,  dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  , karyawan  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  mewujudkan  komitmen  organisasi.komitmen  organisasi juga  dapat  diartikan  sebagai  hubungan  psikologis  antara  karyawan  dan  organisasinya  yang  membuat  kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sukarela akan meninggal organisasi.. Sedangkan nilai rata – rata terendah pada  indikator  2  yaitu  kecendrungan  individu  yang  membuat  tetap  bertahan  dalam  perusahaan  dengan  skor 4,48.Dengan  arti  dimana  kesadaran  diri  dalam  perusahaan  masih  kurang,  hal  dikarenakan  ketidak  pedulian masing –masing karyawan dengan pekerjaan yang diluar tanggung jawabnya.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Komitmen  Organisasi  adalah  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai  –nilai  organisasi  sebagai  rasa identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai  –  nilai  organisasi,  keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik mungkin  demi  kepentingan  organisasi,  dan  loyalitas  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  yang bersangkutan)yang  dinyatakan  oleh  seorang  karyawan  terhadap  perusahaan.  ( Richard .,2008).Dari  hasil pengolahan SPSS juga menunjukkan bahwa Komitmen organiasi memiliki pengaruh pengaruh terhadap turnover intention .
Dari hasil kuesioner tentang variabel komitmen karyawan yang didapatkan dengan rata  – rata tertinggi yaitu pada indikator 1 yaitu komitmen afektif yang membuat tetap bertahan dalam perusahaan dengan nilai skor 4,64.Dengan arti bahwa komitmen afektif dalam perusahaan masih berjalan dengan baik.Nilai  –nilai diri sesuai dengan nilai yang ada pada organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja , dengan kepuasan kerja yang tinggi , karyawan  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  untuk  mewujudkan  komitmen  organisasi.komitmen  organisasi juga  dapat  diartikan  sebagai  hubungan  psikologis  antara  karyawan  dan  organisasinya  yang  membuat  kecil kemungkinan bahwa karyawan secara sukarela akan meninggal organisasi. Sedangkan nilai rata  – rata terendah pada  indikator  2  yaitu  kecendrungan  individu  yang  membuat  tetap  bertahan  dalam  perusahaan  dengan  skor 4,48.Dengan  arti  untuk  kecendrungan  individu  (  kesadaran  diri  )    dalam  perusahaan  masih  dikatakan  masih kurang  baik.  Sehingga  membuat  ketidakpuasan  antara  karyawan  satu  dengan  karyawan  lainnya  dan  pada akhirnya membuat karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan.
Komitmen  organisasi  diwujudkan  dengan  banyak  hal  antara  lain,  komitmen  dalam  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar perusahaan dan  mengembangkan  kebersamaan tim  kerja secara efektif dan efisien. Selain itu pula, relatif tingginya pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja dimungkinkan karena  karyawan  dapat  terus  bersemangat  dalam  bekerja  dan  bias  membuat  prestasi  kerja  yang  lebih  baik lagi.Sehingga  dapat  menurunkan  tingkat turnover  intention pada  perusahaan.Komitmen  Karyawan  yang  kuat akan  menghasilkan  kepuasan  karyawan  dan  pada  akhinya  juga  akan  menghasilkan  kinerja  kerja  yang  kuat  , dengan  prinsip  seperti  begitu  ,  tingkat turnover  intention akan  semakin  rendah.Hal  ini  dapat  dilihat  dari  rata  – rata indikator tertinggi  dimana dengan adanya komitmen afektif dapat membuat karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  tidak  ada  nya  peran  mediasi  variabel  kepuasan  karyawan  yang  mendorong pengaruh komitmen karyawan terhadap turnover intention .Komitmen karyawan yang kuat maka karyawan akan berupaya    semaksimal  mungkin  dalam  pekerjannya.Semakin  tinggi  kepuasan  karyawan  maka  akan  semakin tinggi  komitmen  karyawan  untuk  tetap  bertahan  dalam  bekerja.Dengan  komiten  afektif  yang  kuat  tetap  berada dalam  organisasi  mereka  dapat  memfokuskan    pada  pengalaman  kerja  dan  karakteristik  pekerjaan  yang  telah diidentifikasi  sebagai  penyebab  pengaruh  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention melalui kepuasan  karyawan,  namun  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh  komitmen organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Karyawan terhadap Turnover Intention
Kepuasan karyawan adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evalusi  karakteristiknya.(Robbins  and  Jugdge,2008).Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  pengaruh Kepuasan  karyawan  terhadap turnover  intention. Jika  dilihat  dari  nilai  responden  menemukan  kepuasan karyawan  sangat  mempengaruhi  tingkat turnover  intention dimana  dengan  rata-  rata  indikator  tertinggi menyatakan bahwa dengan mencintai pekerjaan saat ini dan moral kerja berupa salah satu faktor yang membuat karyawan  merasa puas dengan pekerjaan saat ini.namun jika  kondisi  seperti ini seperti ini sudah tidak ada lagi dan  mereka  sudah  mulai  merasa  jenuh  otomatis  mereka  akan  menimbulkan  niat  untuk  keluar  dari  perusahaan. Walaupun kepuasan karyawan juga tidak mejamin karyawan memiliki keinginan untuk keluar .Akan tetapi juga harus tetap diperhatikan oleh perusahaan.

## PENUTUP
Stres Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan turnover intention pada PT.Mitra Kencana Nusantara  ,namun  di  penelitian  lainnya  terdapat  bahwa  Stres  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention yang  melalui  kepuasan  karyawan.Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  yang secara  tidak  langsung  dipengaruh  olehkepuasan  karyawan  ,  maka  akan  semakin  tinggi turnover  intention karyawan pada perusahaan.
Beban Kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan turnover intention yang melalui kepuasan  karyawan  ,  namun  di  penelitian  lainnya  terdapat  bahwa  Beban  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  pada  karyawan  ,  maka  akan semakin tinggi turnover intention karyawan pada perusahaan. Lingkungan  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  dan turnover  intention  , namun  di penelitian  lainnya  terhadap  bahwa  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention yang melalui  kepuasan  karyawan  .  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  Lingkungan  kerja  yang  secara tidak  langsung  dipengaruh  oleh  kepuasan  karyawan  ,  maka  akan  semakin  tinggi turnover  intention karyawan pada perusahaan.
Gaji    tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  dan turnover  intention maupun turnover intention yang dipengaruh oleh kepuasan karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan gaji yang diterima oleh karyawan tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan dan turnover intention Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan  dan turnover  intention namun  tidak memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention yang  melalui  kepuasan  karyawan  .  Hal  ini  dapat  disimpulkan semakin  tinggi  komitmen  organisasi  maka  akan  semakin  rendah turnover  intention dan  semakin  tinggi komitmen organisasi maka akan semakin tinggi kepuasan karaywan.
Kepuasan Karyawan memiliki pengaruh terhadap turnover intention .Hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan maka akan semakin rendah turnover intention begitu juga dengan sebaliknya. Diharapkan  pihak  perusahaan  dapat  terus  memperhatikan  mengenai    stres  kerja  dan  bebankerja karyawan  dalam  bekerja,  dengan  begitu  dari  pihak  perusahan  dapat  memberikan  pantauan  maupun  bimbingan yang disaat yang tepatdan dapat  mengurangi tingkat stres kerja, beban kerjadan karyawan tersendiri juga akan merasa  terperhatikan  oleh  perusahaan.  Dengan  begitu  kepuasan  karyawan  juga  dapat  terpernuhi  dan  tingkat turnover  intention juga  dapat  berkurang.Selain  kedua  hal  yang  disebut  diatas,  pihak  perusahaan  juga  harus memberikan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawan  – karyawan terasa nyaman dalam bekerja, karena dengan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dapat  memberikan  semangat  kepada  karyawan  untuk  bekerja.semakin tinggi semangat kerja karyawan otomatis akan  menghasilkan prestasi kerja yang baik.Dengan lingkungan kerja yang sudah nyaman akan langsung mempengaruhi kepuasan karyawan tentu juga akan langsung mempengaruhi terhadap turnover intention. Perusahaan juga harus tetap bertahan  komitmen Dengan  komitmen organisasi  yang kuat  akan  membuat  karyawan  terus  bertahan  dalam  perusahaan  demi  untuk  mencapai  tujuan-  tujuan  yang diharapkan.

## DAFTAR RUJUKAN
Bambang Riyanto. (2008). Dasar-dasar Pembelajaran Perusahaan Edisi 4 . Yogyakarta: BFPE. Danang Sunyoto. (2012). Dasar-dasar manajemen pemasaran . Cetakan Pertama. Yogyakarta : CAPS. Davis.Keith& John W.Newstorm(2008). Jilid 1-2 Perilakudalam Organisasi . Jakarta: PT.Erlangga.
Ghozali.  Imam.  (2006).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  (Edisi  Ke  4).  Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko. T. Hani. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Liberty: Yogyakarta Hasibuan.Melayu.. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hamzah,  Purwati,  A,  &  Kadir,  E.  (2018).Quality  Evaluation  on  Private  Higher  Education  Institutions  in Pekanbaru, Indonesia (Integrating Kano Model and Quality Function Deployment). Revista ESPACIOS , 39 (17), Retrieved from http://www.revistaespacios.com/a18v39n17/18391724.html Irwandy.(2007). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Beban Kerja. Jakarta
Mardi. (2011). Sistem Informasi Manajemen . Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor McShane. Von Glinow. (2008). Organizational Behavior . Fourth Edition. McGRAW-Hill International, United States of America
Moch Taufik. (2010). Manajemen strategi . PT Raja Grafindo Persada: Jakarta Muhammad  Kadarisman.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Rajawali  Pers. Cetakan pertama.
Nitisemito.(2010). Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Ketiga.  Jakarta  :  Ghalia Indonesia
Nitisemito.(2009). Manajemen Personalia . Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia. Notoatmodjo. Soekidjo. ( 2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia Jakarta : Rineka Cipta Permendagri. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia .Jakarta Purwati,  A.,  &  Satria,  H  (2018).  Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada CV. Skala Sport Pekanbaru. PROCURATIO (Jurnal Ilmiah Manajemen), 5(4),418-429. Retrieved from http://ejournal.pelitaindonesia.ac.id/index.php/procuratio/article/view/275 Purwati,  A  &  Arnando,  A  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Provinsi  Riau. PROCURATIO  (Jurnal  Ilmiah Manajemen), 6(2), 225-235. Retrieved
from http://ejournal.pelitaindonesia.ac.id/index.php/procuratio/article/view/385
Purwati, A. (2015). Analisis Harapan dan Kepuasan Mahasiswa Indonesia Terhadap Strategi Marketing Mix (7p)  Di  Universiti  Kebangsaan  Malaysia  (UKM)  dan  Universiti  Malaya  (UM). PROCURATIO (Jurnal Ilmiah Manajemen), 3(2),111-122. Retrieved from http://ejournal.pelitaindonesia.ac.id/index.php/procuratio/article/view/132
Robbins dan Judge. (2009). Perilaku Organisasi , Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta. Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung.
Sofyandi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .Yagyakarta. Graha Ilmu Steers Richard. M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . (Terjemahan). Jakarta: Erlangga Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung : ALFABETA. Tarwaka. (2010). Dasar – Dasar Pengetahuan Ergonomi Dan Aplikasi Di Tempat Kerja . (Solo: Harapan Press Solo) Veithzal. Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari teori Ke Praktek. Rajawali Pers; Jakarta.