Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 32a/E/KPT/2017                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2019.v3.i3.4167

## PROFESIONALISME, MOTIVASI BERPRESTASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP INTENSI BERWIRAUSAHA
Didit Darmawan dr.diditdarmawan@gmail.com Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto

## ABSTRACT
Currently in Indonesia there has been an increase in unemployment and lack of employment which has caused social problems that must be resolved. The decision to become an entrepreneur is one of the solutions a person can take to play a role in reducing unemployment. The intention of entrepreneurship not only arises from someone who does not have a permanent job but can occur in groups of workers who have carried out certain professions so that if this happens it will be a problem faced by the company. Problems that occur such as the intention to turnover or  reduce  job  loyalty.  The  main  purpose  of  this  study  is  to  analyze  and  know  the  impact  of  professionalism, achievement motivation, organization commitment on employee entreprenuerial intention. The population in this study are employees who work in the finance department. The population in this study were 100 respondents in several companies in the cities of Surabaya, Sidoarjo, Gresik, Mojokerto and Malang who were taken based on purposive  sampling  technique.  Analyzer  in  this  research  use  multiple  linear  regression  analysis  25  version. Finally, the results showed that  professionalism  have significant positive impact on employee entrepreneurial intention,  achievement  motivation  have  significant  positive  impact  on  employee  entrepreneurial  intention, organization commitment have significant positive impact on employee entrepreneurial intention.
Key words: professionalism; achievement motivation; organization commitment; entrepreneurial intention

## ABSTRAK
Saat  ini  di  Indonesia  terjadi  peningkatan  jumlah  pengangguran  dan kurangnya  lapangan  pekerjaan yang  menimbulkan  masalah  sosial  yang  harus  dapat  diselesaikan.  Keputusan  untuk  berwirausaha menjadi  salah  satu  solusi  yang  dapat  dilakukan  seseorang  untuk  berperan  mengurangi  angka pengangguran.  Intensi  berwirausaha  tidak  hanya  muncul  dari  diri  seseorang  yang  tidak  memiliki pekerjaan  secara  tetap  namun  dapat  terjadi pada  kelompok  pekerja  yang  telah  menjalankan  profesi tertentu  sehingga  bila  hal  tersebut  terjadi  akan  menjadi  permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan. Permasalahan yang terjadi seperti niat untuk keluar dari pekerjaan atau berkurangnya loyalitas kerja. Tujuan  dari  penelitian  ini,  yaitu  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh  profesionalisme, motivasi  berprestasi,  komitmen  organisasi  terhadap  intensi  berwirausaha  karyawan.  Populasi  pada penelitian ini, yaitu karyawan yang bekerja di departemen keuangan. Responden pada penelitian ini ada 100 responden yang ada di beberapa perusahaan di kota Surabaya, Sidoarjo, Gresik, Mojokerto dan Malang  yang  diambil  berdasarkan  teknik  purposive  sampling.  Alat  analisis  yang  digunakan,  yaitu regresi  linear  berganda  dengan  program  SPSS  versi  25.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa profesionalisme  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  intensi  berwirausaha  karyawan,  motivasi berprestasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  intensi  berwirausaha  karyawan,  komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap intensi berwirausaha karyawan.
Kata kunci: profesionalisme; motivasi berprestasi; komitmen organisasi; intensi berwirausaha.

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  saat  ini  yang  penuh dengan  tantangan  dan  persaingan  serta adanya  masalah  ketenagakerjaan,  kualitas
sumber  daya  manusia  dan  produktivitas tenaga kerja yang relatif rendah mengakibat- kan banyaknya pengangguran. Penganggur- an  menjadi  salah  satu  permasalahan  sosial
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 345
yang  harus  dapat  diselesaikan.  Jumlah lapangan kerja dan pencari kerja yang tidak sesuai mengakibatkan meningkatnya angka pengangguran.  Langkah  yang  dapat  di- lakukan  untuk  menyelesaikan  masalah pengangguran, yaitu dengan berwirausaha.
Berwirausaha  dapat  menjadi  pilihan untuk bekerja, memulai karir di masa depan. Selain  itu,  berwirausaha  juga  dapat  mem- bantu  tugas  Pemerintah  untuk mengurangi angka  pengangguran  dan  dapat  mem- berikan  lapangan  pekerjaan  bagi  seseorang yang membutuhkan pekerjaan. Hal ini juga sesuai  dengan  pernyataan  dari  Azhar et  al . (2010)  yang  menyatakan  bahwa  berwira- usaha  menjadi  sesuatu  yang  penting  untuk setiap negara sejak zaman globalisasi, karena pertumbuhan  kegiatan  berwirausaha  dapat membantu menciptakan lapangan pekerjaan bagi  masyarakat,  mengurangi  tingkat  pe- ngangguran.  Dickson et  al .  (2008)  juga  me- nyatakan  bahwa  pertumbuhan  kewira- usahaan  penting  bagi  perekonomian  suatu negara. Peluang yang terbatas dari pekerjaan yang dicari karena lingkungan yang kompe- titif  (Keat et  al .,  2011)  dan  ketidakpastian tentang  pekerjaan  (Fereira et  al .,  2012)  me- nyebabkan  negara  maju  dan  berkembang lebih  bergantung  pada  tingkat  kewira- usahaan  yang  lebih  tinggi  untuk  mencapai tujuan pribadi dan pertumbuhan ekonomi.
Intensi  berwirausaha  tidak  hanya dimulai dari seseorang yang belum memiliki pekerjaan tetap namun dapat terjadi berawal dari  posisi  sebagai  karyawan  yang  beralih menjadi  wirausaha.  Sebagian  dari  mereka memutuskan  berhenti  dari  pekerjaannya namun  sebagian  dari  mereka  memulai  se- bagai wirausaha dengan tetap menyandang status  sebagai  karyawan.  Mereka  akan benar-benar berhenti sebagai karyawan bila telah merasakan hasil yang menjanjikan dari usaha  mandirinya.  Tentu  saja  hal  tersebut merupakan  ancaman  bagi  penyedia  kerja dengan  tantangan  menghadapi  tingkat turnover yang tinggi karena adanya intensi berwirausaha.  Perusahaan  juga  dituntut untuk mempunyai kemampuan meningkat- kan  daya  saing  agar  dapat  menjaga  ke-
langsungan  hidup  perusahaan.  Perusahaan harus  mampu  menyesuaikan  situasi  dan kondisi  saat  ini  dengan  meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan yaitu  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki potensi untuk berkembang diharapkan dapat memberikan  kontribusi  berarti  bagi  ter- wujudnya  tujuan  perusahaan  dan  kelang- sungan  hidupnya.  Mereka  hanya  memiliki sikap  profesionalismenya,  motivasi  untuk berprestasi  dan  komitmen  terhadap  organi- sasi. Ketiga hal tersebut merupakan variabel penentu keberhasilan karyawan memberikan kontribusi  bagi  perusahaan  namun  juga menjadi variabel yang dapat menjadi indikasi munculnya intensi berwirausaha yang berarti terlepasnya  hubungan  karyawan  dengan perusahaan.
Sikap  profesionalisme  dari  karyawan dapat  ditunjukkan  dengan  pengetahuan, keahlian, karakteristik. Karyawan yang tidak dapat bersikap dan bekerja secara profesional maka  perusahaan  menganggap  karyawan tidak  mampu  memberikan  kontribusinya secara  maksimal  kepada  tempat  mereka bekerja.  Persaingan  di  dunia  kerja  yang semakin  kompetitif  dan  adanya  tuntutan dari  perusahaan  mengakibatkan  kayawan berusaha  menunjukkan  sikap  profesiona- lismenya agar dapat bertahan di perusahaan tempat mereka bekerja. Profesionalisme saat ini telah dipelajari di dalam teori manajemen dan  organisasi  serta  dalam  paradigma sosiologi  atau  etika  bisnis  (Burrage  dan Torstendahl, 1990; Jemielniak, 2005). Karya- wan  dengan  profesionalisme  yang  tinggi dapat  dilihat  dari  kinerjanya  dan  kinerja berhubungan  dengan  tujuan  sebagai  hasil perilaku  seseorang  yang  mempunyai  pro- fesi.  Perusahaan  menghargai  kinerja  karya- wan  yang  menjalankan  tugasnya  secara profesional,  bertanggung  jawab,  bekerja secara  efektif,  jujur  dan  memiliki  integritas yang tinggi.
Hasil dari kinerja karyawan diharapkan dapat  menjadikan  karyawan  memiliki  moti- vasi  untuk  berprestasi  agar  mereka  dapat mengembangkan  karirnya.  Motivasi  adalah dasar  yang  penting  untuk  mencapai  ke-
346 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
terampilan  perencanaan,  pengorganisasian dan  membuat  kebijakan  dan  hal  ini  juga sebagai  dasar  untuk  pembelajaran  dan  pe- nilaian  di  negara  Indonesia  sebagai  perilaku kognitif (Pintrich dan Schunk, 1996). Menurut Sénchez  dan  Sahuquillo  (2012),  motivasi didasarkan  pada  emosi  dan  tujuan  yang berhubungan  dengan  prestasi,  kebutuhan untuk  pencapaian  diri  telah  dihubungkan dengan  perilaku  kewirausahaan.  McClelland (1961)  berpendapat  bahwa  seseorang  yang mempunyai  prestasi  tinggi  juga  harus  lebih menyukai  pekerjaan  yang  melibatkan  ke- terampilan  dan  usaha,  memberikan  timbal balik  kinerja  yang  jelas  dan  memiliki  tanta- ngan  serta  resiko  yang  sedang  dan  kondisi tersebut  juga  lebih  banyak  ada  pada  posisi berwirausaha daripada posisi yang lain.
Motivasi  berprestasi  yang  telah  di- tunjukkan oleh karyawan menunjukkan bah- wa  karyawan  telah  memberikan  kontri- businya terhadap perusahaan melalui komit- men  organisasi.  Komitmen  organisasi  telah menjadi  pembahasan  yang  sangat  penting dalam  psikologi  industri  atau  organisasi. Karyawan  yang  memiliki  komitmen  kuat terhadap  organisasi  cenderung  tetap  ingin bertahan. Eslami  dan  Gharakhani  (2012)  ber- pendapat bahwa komitmen sebagai peraturan yang  berusaha  menjelaskan  konsistensi  yang melibatkan  sikap,  nilai-nilai,  perilaku  dan melibatkan  pilihan  perilaku.  Beberapa  pe- nelitian menunjukkan bahwa karyawan yang berkomitmen memiliki keyakinan yang lebih kuat  untuk  menerima  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi, menyatakan keinginan yang lebih besar  untuk  mengerahkan  upaya  atas  nama organisasi, dan memiliki keinginan yang lebih kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan organisasi  (Kanter,  1989;  Sheldon,  1971; Mowday et  al .,  1979;  Mowday et  al .,  1982; Legge,  1995)  sehingga  karyawan  yang  ber- komitmen  terhadap  organisasi  lebih  cen- derung bekerja secara stabil dan produktif.
Tantangan  yang  dihadapi  oleh  per- usahaan,  yaitu  bagaimana  dapat  memper- tahankan karyawan agar tetap bekerja secara profesional,  memiliki  motivasi  untuk  ber- prestasi  dan  bersedia  untuk  selalu  ber-
komitmen  dengan  organisasi.  Perusahaan berusaha  menyeimbangkan  ketiga  variabel tersebut  agar  karyawan  tetap  bertahan  dan tidak  memiliki  niat  untuk  berwirausaha karena adanya keinginan untuk tidak terikat dengan  perusahaan.  Berwirausaha  merupa- kan  kegiatan  untuk  memulai  usaha  yang dilakukan seseorang karena merasa memiliki kemampuan  untuk  mencapai  karir  dan impian  mereka  sendiri  tanpa  bergantung pada  manajer  di  tempat  mereka  bekerja. Selain itu, karyawan yang berwirausaha juga harus  memiliki  kemampuan  secara  mana- jerial  yang  berarti  dapat  melaksanakan planning (perencanaan), organizing (peng- organisasian), actuacting (pelaksanaan), controlling (pengawasan)  atau  yang  biasa disebut  dengan  POAC.  Tujuan  POAC  ter- sebut  diharapkan  dapat  digunakan  untuk mengembangkan  usahanya  dalam  jangka waktu  yang  relatif  lama.  Karyawan  yang memutuskan untuk berwirausaha memerlu- kan keterlibatan yang tinggi karena melibat- kan  faktor  internal  seperti  kepribadian, persepsi,  motivasi,  pembelajaran  (sikap), faktor  eksternal  seperti  keluarga,  teman, tetangga  dan  lain  sebagainya  (norma subyektif).  Sikap,  perilaku  dan  dukungan sosial  yang  dimiliki  karyawan  meng- akibatkan  adanya  potensi  untuk  berwira- usaha.  Maes et  al .  (2014)  juga  menyatakan bahwa  sikap  pribadi,  perilaku  yang  di- rasakan,  norma-norma  sosial  sebagai penentu  untuk  menetapkan  niat  seseorang berwirausaha.  Sikap  pribadi  yang  dimiliki karyawan  terjadi  karena  adanya  kelebihan, kepuasan  dan  daya  tarik  tentang  kewira- usahaan  dan  pernyataan  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  dari  Mumtaz et  al .  (2012). Karyawan  merasa  bahwa  untuk  menjadi wirausahawan jauh lebih mudah dan hal itu akan memotivasi mereka untuk berwirausaha. Hasil penelitian ini sesuai dengan Souitaris et al .  (2007).  Dukungan  sosial  yang  besar  dari orang  tua,  keluarga,  teman  dapat  mem- pengaruhi  keputusan  mereka  untuk  ber- wirausaha (Nanda dan Sorensen, 2006; Altinay et al ., 2012;  Yurtkoru et al ., 2014; Zapkau et al .,
2015). Berdasarkan uraian dari latar belakang
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 347
sebelumnya  maka  peneliti  tertarik  untuk mengambil  topik  penelitian,  yaitu  “Profesi- onalisme,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen Organisasi  dan  pengaruhnya  terhadap Intensi Berwirausaha”

## TINJAUAN TEORITIS Profesionalisme
Di dunia kerja setiap karyawan dituntut untuk  bekerja  secara  profesional.  Profesi- onalisme  pada  diri  karyawan  diharapkan dapat  membantu  perusahaan  untuk  lebih baik.  Profesionalisme  berhubungan  dengan profesi  dan  itu  adalah  kemampuan  untuk melakukannya  secara  profesional.  Karya- wan yang mempunyai sikap profesionalisme akan menunjukkan kinerja secara maksimal yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Ada beberapa  definisi  profesionalisme  menurut para ahli, yaitu (1) Hoyle (1975) menjelaskan profesionalisme  sebagai  strategi  yang  di- gunakan oleh karyawan pada suatu pekerja- an  dengn  tujuan  berupaya  meningkatkan status, gaji, dan kondisi dan profesionalisme paling  baik  dapat  dipahami  dengan  ke- bijakan.  Analisis  kritis  terhadap  profesi- onalisme  tidak  hanya menekankan  kualitas yang  ada  dalam  suatu  pekerjaan  tetapi mengeksplorasi  nilai  layanan  yang  di- tawarkan  oleh  karyawan  kepada  perusaha- an;  (2)  menurut  Boyt et  al .  (2001)  profesi- onalisme terdiri dari sikap dan perilaku yang dimiliki  seseorang  terhadap  profesinya  dan ini berorientasi pada sikap dan perilaku yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya; (3) profesionalisme  dapat    dijelaskan  sebagai suatu  sikap  dan  perilaku  tertentu  dari  se- orang  karyawan  yang  berhubungan  dengan etos  organisasi  dan  memiliki  kesimpulan untuk memotivasi individu, bekerjasma dan berinteraksi secara profesional dengan rekan kerjanya  (Epstein  dan  Hundert,  2002).  Dari definisi  profesionalisme  yang  sudah  di- jelaskan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan bahwa  profesioanalisme  adalah  sikap  dan perilaku  yang  ditunjukkan  seseorang  ter- hadap  profesinya  yang  dapat  memotivasi, bekerjasama  dan  beriteraksi  secara  profesi- onal dengan rekan kerjanya.
Indikator profesionalisme menurut Hall (1968) ada lima, yaitu (1) pengabdian terhadap profesi,  artinya  profesionalisme  adalah  se- suatu  yang  ditunjukkan  oleh  dedikasi seseorang dengan tujuan untuk menggunakan pengetahuan,  keahlian  yang  dimiliki;  (2) kemandirian,  artinya  seseorang  yang  pro- fesioanl  harus  mampu  membuat  keputusan- nya sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak lain; (3) kewajiban sosial, artinya manfaat yang dirasakan oleh masyarakat maupun karyawan yang profesiona dari adanya suatu pekerjaan; (4) hubungan sesama profesi, artinya dengan adanya  profesionalitas  memberikan  syarat adanya  hubungan  profesi  dari  dalam organisasi  atau  kelompok  kolega  informasi sebagai  sumber  ide  utama  pekerjaan  dan dengan  adanya  hubungan  profesi  ini  para profesional  dapat  membangun  kesadaran terhadap  profesinya;  (5)  keyakinan  terhadap profesi,  artinya  keyakinan  bahwa  yang mempunyai  hak  untuk  menilai  kinerja  yang profesional  adalah  bukan  pihak  yang  tidak mempunyai  kompetensi  di  bidang  ilmu  dan pekerjaan mereka.

## Motivasi Berprestasi
Motivasi  dinilai  sebagai  kekuatan  dan kegigihan yang diperlukan untuk mencapai sesuatu  dalam  waktu  yang  ditentukan  dan motivasi  mengacu  pada  dorongan  dan tujuan perilaku. Sparrow (1998) menemukan bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  pada pembentukan  psikologis.  Motivasi  meliputi pekerjaan  yang  penting,  keamanan  kerja, rasa prestasi, saluran promosi, dan peluang. Seseorang  yang  sangat  termotivasi  untuk berprestasi  lebih  termotivasi  untuk  terlibat dalam  kegiatan  yang  bersemangat  dan inovatif  yang  membutuhkan  cara  berfikir untuk  masa  depan  dan  bertanggung  jawab secara  individu  untuk  hasilnya  daripada seseorang  yang  motivasi  berprestasinya rendah  (McClelland et  al .,  1958).  Motivasi berprestasi memaksimalkan rasa pencapaian pada diri sendiri yang merupakan kekuatan internal  dan  hal  itu  adalah  kondisi  jangka panjang  yang  secara  langsung  dapat mempengaruhi perilaku kognitif dan tingkah
348 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
laku  individu.  Individu  dengan  motivasi berprestasi  tinggi  tidak  dibatasi  oleh  ke- kuatan  situsional  dan  pengaruh  perubahan lingkungan. Teori tentang kebutuhan prestasi telah  dikembangkan  oleh  McClelland  pada tahun  1953.  Mendol  dan  Marcus  (2015) mengatakan  bahwa  untuk  setiap  tindakan yang dilakukan oleh manusia, motivasi yang dicapai  merupakan  kekuatan  untuk  men- capai  psikologis  yang  penting  sehingga mempengaruhi  perilaku  berwirausaha.  Ada beberapa  penelitian  yang  berkonsentrasi pada karakteristik psikologis yang menyata- kan  bahwa  seseorang  yang  berwirausaha memiliki  karakteristik  yang  unik.  Karakte- ristik  kewirausahaan  ini  dijelaskan  dari literatur  oleh  beberapa  peneliti  sarjana (Schumpeter, 1934; Mitton, 1989; Robinson et al ., 1991; Koh, 1996; Dinis et al ., 2013) sehingga penelitian  yang  berhubungan  dengan karakteristik  kepribadian  mempunyai  pe- ngaruh yang penting untuk menilai perilaku berwirausaha.  Seseorang  yang  mempunyai motivasi  berprestasi  tentunya  juga  memiliki kemampuan  untuk  menyelesaikan  masalah, memiliki  ambisi  dalam  kehidupannya  dan ada  keinginan  untuk  mencapainya  dengan meningkatkan  kinerja  mereka  (Riipinen, 1994;  Koh,  1996;  Muller,  2008;  Mendol  dan Marcus,  2015)  sehingga  dapat  dijelaskan bahwa  seseorang  ini  mempunyai  motivasi berprestasi yang lebih tinggi daripada orang lain  dan  mempunyai  hubungan  yang  kuat dengan niat berwirausaha.
Menurut  Holland  (1985)  individu  akan tertarik  pada  karir  yang  menyediakan  ber- bagai  karakteristik  lingkungan  yang  sesuai dengan kepribadian mereka dan karakteristik individu  mereka  serta  juga  berpendapat bahwa apabila karakteristik  lingkungan  dan kepribadian  telah  sesuai  dengan  tingkat kepuasan  dan  tingkat  kinerja  maka  akan berada  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Hal tersebut menjadi penyebab McClelland (1961) menyatakan  bahwa  individu  dengan  moti- vasi  berprestasi  yang  tinggi  harus  tertarik dengan  kewirausahaan  agar  mereka  dapat bekerja  dengan  baik  dalam  pekerjaan  ter- sebut.  Negara-negara  yang  memiliki  tingkat
motivasi  berprestasi  rata-rata  yang  lebih tinggi  melarang  lebih  banyak  kegiatan  ber- wirausaha  untuk  pertumbuhan  ekonomi dibandingkan dengan negara dengan tingkat motivasi  berprestasi  rata-rata  yang  lebih rendah  (McClelland,  1961).  Ada  beberapa definisi motivasi menurut para ahli, yaitu (1) Motivasi berprestasi dapat dijelaskan sebagai dorongan  yang  ada  dalam  diri  seseorang untuk  melakukan  suatu  kegiatan  dengan sebaik  mungkin  untuk  mencapai  tujuan pribadinya dalam bentuk prestasi (Rabideau, 2005;  Ghasemi, et  al .,    2011;  Weseley  dan McEntarffer,  2010);  (2)  Atkinson  (1964)  men- definisikan  bahwa  motivasi  berpresatsi  se- bagai perbandingan kinerja dengan orang lain dan terhadap kegiatan pada standar tertentu; (3)  Atkinson  dan  Feather  (1966)  menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah gabungan dari  dua  variabel  kepribadian  yaitu  ke- cenderungan  untuk  mendekati  kesuksesan dan  kecenderungan  untuk  menghindari  ke- gagalan;  (4)  Beigge  dan  Hunt  (1980)  men- definisikan  bahwa  motivasi  berprestasi  me- rupakan  dorongan  untuk  bekerja  dengan ketekunan dan vitalitas serta terus mengarah untuk mencapai target; (5)  Dave dan Anand (1979)  menyatakan  bahwa  motivasi  ber- prestasi  adalah  keinginan  seseorang  untuk berbuat baik secara relatif terhadap beberapa orang dengan standar yang lebih tinggi. Dari definisi  motivasi  berprestasi  yang  sudah dijelaskan  sebelumnya,  dapat  disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan atau keinginan seseorang untuk bekerja secara maksimal  pada  standar  tertentu  untuk  men- capai kesuksesan dan menghindari kegagalan.
Indikator motivasi berprestasi menurut Helmreich  dan  Spence  (1978)  ada  empat, yaitu  (1)  penguasaan  kebutuhan,  artinya seseorang yang lebih suka ketika mendapat- kan  pekerjaan  yang  menantang,  secara intelektual,  berorientasi  pada  cara  berfikir, berperan  sebagai  pemimpin  dalam  kelom- pok serta mampu menyelesaikan tugas yang telah  dimulai;  (2)  orientasi  kerja,  artinya sikap  proaktif  seseorang  terhadap  pekerja- annya  dan  menyukai  apa  yang  dilakukan sehingga  mendapatkan  rasa  puas  dari
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 349
pekerjaan  dan  mengejar  realisasi  dan  per- tumbuhan  diri;  (3)  kompetisi,  artinya seseorang berharap dan memiliki keinginan untuk menang; (4) pribadi yang tidak peduli, artinya  seseorang  tidak  menganggap  ke- suksesan  dari  kinerja  menjadi  faktor  pe- nyebab ditolak oleh orang lain.

## Komitmen Organisasi
Secara  umum  komitmen  organisasi dapat  dijelaskan  bahwa  sebagai  hubungan psikologis  antara  karyawan  dan  organi- sasinya,  komitmen  organisasi  telah  ditemu- kan  berhubungan  dengan  hasil  pekerjaan utama,  yaitu  niat  keluar  atau  masuknya karyawan  dan  proses  yang  benar-benar terjadi (Mathieu dan Zajac, 1990). Meyer dan Herscovitch  (2001)  menyatakan  bahwa komitmen  adalah  kekuatan  yang  mengikat seseorang  untuk  tindakan  yang  relevan dengan  satu  target  atau  lebih.  Komitmen organisasi  dapat  dinilai  dengan  memanfaat- kan  cara  berfikir  dan  tentunya  harus  sesuai tujuan,  apa  komitmen  karyawan,  baik  itu organisasi,  tim,  inisiatif  perubahan,  atau tujuan. Komitmen mencakup istilah perilaku yang  menunjukkan  tindakan  apa  yang dinyatakan  dalam  komitmen  Meyer  dan Herscovitch  (2001).  Meyer et  al .  (2006)  me- nyatakan  bahwa  komitmen  terdiri  dari bagian  kognitif  dan  afektif.  Bagian  kognitif merupakan  istilah  perilaku  dan  dasar  dari komitmen  dan  afektif  terdiri  dari  perasaan terhadap pola berfikir tertentu. Ada beberapa definisi  komitmen  organisasi  menurut  para ahli, yaitu (1) Porter et al . (1974) mendefinisi- kan komitmen organisasi sebagai kemampu- an  individu  mengidentifikasi    dan  terlibat dalam  organisasi  tertentu  dan  komitmen tersebut  dapat  dilihat  dengan  tiga  faktor, yaitu  keyakinan  yang  kuat  dan  penerimaan dari  tujuan  serta  nilai  organisasi,  bersedia untuk  berjuang  atas  nama  organisasi,  ada keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan  organisasi;  (2)  komitmen organisasi  merupakan  kekuatan  relatif  dari seseorang  dan  terlibat  dalam  organisasi tertentu  secara  keseluruhan  (Mowday et  al ., 1982);  (3)  Caught  dan  Shadur,  (2000)  me-
nyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kondisi  komitmen  dari  karyawan  untuk membantu  mencapai  tujuan  organisai  yang melibatkan  tingkat  identifikasi  karyawan, keterlibatan dan loyalitas, hal ini menunjuk- kan  kondisi  dimana  anggota  organisasi terikat oleh tindakan dan keyakinan mereka yang  mendukung  aktivitas  mereka  dan keterlibatan dalam organisasi (Miller dan Lee, 2001);  (4)    Miller  (2003)  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  sebagai  kondisi  dari seseorang  karyawan  mengidentifikasi  de- ngan organisasi tertentu dan tujuannya serta ingin  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi;  (5)  komitmen  organisasi  dapat dilihat dari penilaian kesesuaian antara nilai- nilai dan keyakinan seseorang dan nilai-nilai organisasi  (Swailes,  2002);  (6)  komitmen organisasi  dapat  ditandai  dengan  kesediaan karyawan  untuk  memberikan  kontribusi sehingga  dapat  mencapai  tujuan  organisasi dan  ketika  karyawan  merasa  yakin  apabila mereka akan belajar dan berkembang dengan para  pengusaha  saat  ini  maka  tingkat komitmen  mereka  tetap  bertahan  pada organisasi  jauh  lebih  tinggi  (Okpara,  2004); (7)  komitmen  organisasi  adalah  hubungan keterikatan  psikologis  yang  dikembangkan individu kepada suatu organisasi (Fiorito et al ., 2007;  Wright  dan  Kehoe,  2007).  Dari  definisi komitmen  organisasi  yang  sudah  dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa komit- men  organisasi  adalah  kesediaan  seseorang untuk membantu, memberikan kontribusinya dan  tetap  bertahan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Indikator  komitmen  organisasi  dari Meyer  dan  Allen  (1997)  ada  tiga,  yaitu  (1) komitmen  afektif  berhubungan  dengan  ke- terikatan  emosional,  identifikasi  dan  ke- terlibatan  dalam  organisasi;  (2)  komitmen berkelanjutan adalah bentuk ikatan psikologis dengan  karyawanm  organisasi  yang  me- nunjukkan  persepsi  karyawan  tentang  ke- hilangan  yang  akan  dirasakan  jika  mereka meninggalkan  organisasi  dan komitmen  ber- kelanjutan  melibatkan  kesadaran  karyawan tentang  biaya  yang  dikeluarkan  apabila  me- ninggalkan organisasi; (3) komitmen normatif
350 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
menunjukkan perasaan untuk tetap berkewaji- ban  melanjutkan  pekerjaan  dan  karyawan dengan  komitmen  normatif  yang  tinggi merasa harus tetap bekerja dengan organisasi.

## Intensi Berwirausaha
Aktivitas  berwirausaha  dapat  dilihat sebagai  fungsi  manajemen  yang  terdiri  dari kegiatan  di  luar  pekerjaan  rutin  yang  mem- berikan  tantangan  pada  cara  berfikir  dan perilaku  manusia  (B´echard  dan  Gr´egoire, 2005). Pada akhir abad ke 20 dan awal abad ke  21,  berwirausaha  menjadi  salah  satu pemikiran yang mencoba mendirikan sebuah kerangka  kerja  dan  kewirausahaan  serta melihat  pengusaha  sebagai  seseorang  yang dapat mempersepsikan atau meraih peluang (Bygrave  dan  Hofer,  1991;  Venkataraman, 1997;  Shane  dan  S.Venkataraman,  2000; Eckhardt dan Shane, 2003; Shane et al ., 2003; Chabaud  dan  Ngijol,  2004).  Beriwausaha dapat  didefinisikan  sebagai  proses  yang dibawa  seseorang  dari  mengidenifikasi  ke- wirausahaan  yang  baru  sehingga  menjadi peluang  untuk  produk  atau  layanan  yang dapat dipasarkan  (Schaper et  al ., 2010).  Niat merupakan  keadaan  dari  fikiran  yang mengarahkan perhatian seseorang yang pada akhirnya  mengarah  pada  pengalaman  dan tindakan  untuk  mencapai  sesuatu  (Bird, 1988).  Kewirausahaan  terdiri  dari  mencari peluang, mencari informasi, perolehan sum- ber  daya  dan  implementasi  strategi  bisnis (Madrigal et  al .,  2012)  dan  sebelum  melaku- kan  itu  harus  ada  niat  pada  individu  yang melakukannya.
Ada beberapa definisi niat berwirausaha menurut  para  ahli,  yaitu  (1)  niat  berwira- usaha  adalah  kekuatan  utama  untuk  me- mahami  proses  kewirausahaan,  yaitu  apa yang membuat seseorang termotivasi untuk menjadi  wirausahawan.  Secara  umum model niat berwirausaha termasuk variabel tipe  individu  dan  lingkungan.  Intinya, mereka  termasuk  konsep  self-efficacy  yang artinya  keyakinan  individu  tentang  ke- mampuannya  untuk  melakukan  tugas  atau tindakan  sehingga  dapat  mencapai  tujuan tertentu  (Krueger  dan  Brazeal,  1994)  dan
locus of internal control (Shapero dan Sokol, 1982).  Self  efficacy  berhubungan  dengan perilaku dalam situasi resiko yang tinggi dan ketidakpastian  serta  fleksibilitas  perilaku untuk  menghadapi  ancaman  dan  situasi buruk  (D´Iaz et  al .,  2006);  (2)  niat  ber- wirausaha  adalah  keadaan  dimana  se- seorang berfikir bahwa ada keinginan untuk membuat perusahaan baru atau nilai baru di dalam  organisasi  dan  ini  adalah  kekuatan yang  mendorong  aktivitas  kewirausahaan (Wu et al ., 2008); (3) niat berwirausaha dapat ditunjukkan  sebagai  pengorbanan  tenaga, fikiran  serta  waktu  untuk  memulai  bisnis baru  untuk  mencapai  tujuannya  (Krueger, 1993;  Mobaraki  dan  Zare,  2012)  dan  ke- putusan untuk berkarir mayoritas didahului dengan  perilaku  berwirausaha;  (4)  Thomp- son  (2009)  mendefinisikan  bahwa  niat  ber- wirausaha  sebagai  keyakinan,  persiapan serta  komitmen  untuk  perencanaan  ber- kelanjutan  untuk  mendirikan  perusahaan baru.  Dari  definisi  intensi  berwirausaha yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya,  dapat disimpulkan  bahwa  intensi  berwirausaha adalah  keinginan  atau  pengorbanan  yang dilakukan seseorang untuk melakukan tinda- kan  memulai  usaha  baru  sehingga  dapat mencapai  tujuan  tertentu.  Beberapa  ahli seperti  Krueger  (1993)  dan  Kolvereid  (1996) telah menggunakan teori Ajzen tentang peri- laku yang direncanakan untuk mengelompok kan  pilihan  pembentukan  perusahaan  dan telah  membangun  dukungan  empiris  dari teori di bidang kewirausahaan.
Ada  beberapa  teori  untuk  pendekatan niat  berwirausaha  diantaranya  (1)  teori acara  kewirausahaan  (Shapero  dan  Sokol, 1982); (2) perilaku terencana (Ajzen, 1991). Shapero  dan  Sokol  (1982)  menunjukkan bahwa niat untuk berwirausaha dipengaru- hi  oleh  persepsi  keinginan  dan  kemungki- nan.  Hubungan  antara  niat  berwirausaha meliputi tiga aspek, yaitu (1) sikap terhadap kewirausahaan;  (2)  norma  subjektif;  (3) pengendalian yang dirasakan dari perilaku berwirausaha. Niat  berwirausaha  berperan penting  untuk  upaya  penyelesaian  dalam perilaku  kewirausahaan  (Fayolle et  al .,
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 351
2006).  Ada  beberapa  penelitian  telah  me- nemukan  bahwa  faktor  pribadi  terkuat yang  mempengaruhi  niat  kewirausahaan digunakan  untuk  pencapaian,  locus  of control,  dan  kecenderungan  pengambilan resiko  (Brockhaus,  1982;  Brockhaus  dan Horwitz,  1986).  Bruno  dan  Tyebjee  (1982) telah  menemukan  bahwa  ketersediaan sumber  daya,  pengaruh  pemerintah,  dan aksesibilitas  pelanggan,  pemasok  dan transportasi  menjadi  prediksi  akan  niat berwirausaha dan ada juga yang menyata- kan bahwa perpindahan pekerjaan, peluang kemajuan terbatas, frustrasi, kebijakan dan praktik  manajemen,  dan  perubahan  pasar juga  telah  ditemukan  sebagai  faktor  moti- vasi  yang  kuat  mengapa  individu  berniat untuk  memulai  bisnis  mereka  sendiri (Feinberg,  1984;  Hisrish  dan  Bruss,  1985; Buther  dan  Moore,  1997;  Dubini,  1989; Kickul dan Zaper, 2003).
Indikator  intensi  berwirausaha  menurut Ajzen  (1991)  ada  tiga,  yaitu  (1)  Sikap  me- rupakan  suatu  kondisi  internal  yang  me- mengaruhi  pilihan  tindakan  individu  ter- hadap  objek,  orang  atau  kejadian  tertentu. Sikap  merupakan  kecenderungan  kognitif, afektif, dan tingkah laku yang dipelajari untuk merespon  secara  positif  maupun  negatif terhadap objek, situasi, institusi, konsep atau seseorang sikap terhadap perilaku yaitu sejauh mana seseorang berfikir seacara positif ketika melakukan perilaku tertentu dan ini mewakili hasil  dari  tingkat  keinginan  dan  harapan; (2) norma subjektif mengacu pada tekanan sosial dan  budaya  untuk  melakukan  perilaku  ter- tentu;  (3)  kontrol  perilaku  yang  dirasakan merupakan  kemampuan  seseorang  untuk mengukur perilaku.

## Rerangka Konseptual dan Hipotesi Penelitian
Rerangka  konseptual  penelitian  adalah suatu  hubungan  atau  kaitan  antara  konsep satu  terhadap  konsep  lainnya  dari  masalah yang  akan  diteliti.  Berdasarkan  hasil  pe- nelitian dari Lee et al . (2000) dan  Darmawan (2016)  yang  menyatakan  bahwa  profesi- onalisme  berpengaruh  terhadap  intensi
berwirausaha dari karyawan maka hipotesis pertama  di  penelitian  ini  dapat  dinyatakan sebagai  berikut:  profesionalisme  berpe- ngaruh  positif  signifikan  terhadap  intensi berwirausaha.
Penelitian  dari  Shaver  dan  Scott  (1991); Babb  and  Babb  (1992);  Riipinen  (1994);  Koh (1996);  Muller  (2000);  dan  Mendol  dan Marcus  (2015)  menyatakan  bahwa  motivasi berprestasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  intensi  berwirausaha  karyawan. Dengan  demikian  berdasarkan  temuan- temuan  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa hipotesis  kedua  di  penelitian  ini  adalah motivasi  berprestasi  berpengaruh  terhadap intensi berwirausaha karyawan.
Penelitian  dari  Gbadamosi  dan  Nwosu (2011); Luca dan Simo (2016); dan Serinkan et al .  (2013)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh  terhadap  intensi berwirausaha  karyawan.  Dengan  demikian hipotesis penelitian ketiga dinyatakan bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  intensi  berwirausaha karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya maka rerangka konseptual dari variabel yang akan diteliti, yaitu pada Gambar 1.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  termasuk  penelitian survey  karena  penelitian  yang  mengguna- kan  data  dari  sampel  yang  diambil  dari populasi agar dapat melakukan generalisasi dari  pengamatan.  Populasi  pada  penelitian ini yaitu, seluruh karyawan yang bekerja di departemen keuangan. Teknik pengambilan sampelnya,  yaitu  dengan  menggunakan teknik purposive sampling. Responden pada penelitian ini ada 100 responden yang ada di beberapa  perusahaan  di  kota  Surabaya, Sidoarjo, Gresik, Mojokerto dan Malang.
Penelitian  ini  melibatkan  beberapa variabel,  yaitu  profesionalisme  (X. 1 ),  moti- vasi  berprestasi  (X. 2 ),  komitmen  organisasi (X. 3 )  dan  intensi  berwirausaha  (Y).  Berikut ini  definisi  operasional  variabel  dan indikatornya.
352 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364

## Gambar 1 Rerangka Konseptual Penelitian
a. Profesionalisme  adalah  sikap  dan  peri- laku  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan yang  bekerja  di  departemen  keuangan terhadap  profesinya  sebagai  pengolah modal  yang  dapat  memotivasi,  bekerja- sama  dan  beriteraksi  secara  profesional dengan  rekan  kerjanya  (Hoyle,  1975; Boyt et  al .  2001;  Epstein  dan  Hundert 2002).  Indikator  profesionalisme  ada lima,  yaitu  (1)  pengabdian  terhadap profesi;  (2)  kemandirian;  (3)  kewajiban sosial; (4) hubungan sesama profesi: dan (5)  keyakinan  terhadap  profesi  (Hall, 1968).
b. Motivasi  berprestasi  adalah  dorongan atau keinginan karyawan yang bekerja di departemen  keuangan  untuk  bekerja secara  maksimal  pada  standar  tertentu untuk  mencapai  kesuksesan  dan  meng- hindari  kegagalan  (Atkinson,  1964; Atkinson  dan  Feather  1966;  Dave  dan Anand  1979;  Beigge  dan  Hunt  1980; Rabideau,  2005;  Ghasemi et  al .,  2011; Weseley  dan  McEntarffer  2010).  Indi- kator  motivasi  berprestasi  ada  empat, yaitu  (1)  penguasaan  kebutuhan;  (2) orientasi  kerja;  (3)  kompetisi;  dan  (4) pribadi  yang  tidak  peduli  (Helmreich dan Spence, 1978).
c. Komitmen  organisasi  adalah  kesediaan karyawan  yang  bekerja  di  departemen keuangan  untuk  membantu,  memberi- kan  kontribusinya  dan  tetap  bertahan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan (Porter et  al .,  1974;  Mowday et  al .,  1982;
Caught dan Shadur 2000; Miller dan Lee 2001; Miller, 2003; Swailes, 2002; Okpara, 2004;  Fiorito et  al .,  2007;  Wright  dan Kehoe 2007). Indikator komitmen organi- sasi ada tiga, yaitu (1) komitmen afektif;
(2)  komitmen  berkelanjutan;  dan  (3) komitmen  normatif  (Meyer  dan  Allen, 1997).
d. Intensi  berwirausaha  karyawan  adalah keinginan  atau  pengorbanan  yang  di- lakukan  oleh  karyawan yang  bekerja di departemen keuangan untuk melakukan tindakan  memulai  usaha  baru  sehingga dapat mencapai tujuan tertentu (Shapero dan  Sokol  1982;  Krueger  dan  Brazeal 1994;  Krueger,  1993;  Wu et  al .,  2008; Thompson,  2009;  Mobaraki  dan  Zare 2012;. Indikator intensi berwirausaha ada tiga, yaitu (1) sikap; (2) norma subjektif; dan (3) kontrol perilaku yang dirasakan (Ajzen, 1991).
Alat  analisis  di  penelitian  ini  adalah analisis  regresi  linier  berganda  yang  se- belumnya  di  uji  validitas  dan  reliabilitas serta melalui uji asumsi klasik.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Profil  responden  pada  penelitian  ini didasarkan  pada  jenis  kelamin,  usia,  pen- didikan terakhir dan masa kerja. Responden pada  penelitian  ini  ada  100  dan  rincian proporsi  dari  sebaran  data  responden  di- jelaskan pada Tabel 1 berikut ini.
Profesionalisme (X 1 )
Motivasi Berprestasi (X 2 )
Komitmen Organisasi (X 3 )
Intensi Berwirausaha
(Y)
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 353
Tabel 1 Karakteristik Responden No Karakteristik Deskripsi Frek. % 1 Jenis Kelamin Pria 64 64% Wanita 36 36% 2 Usia < 30 tahun 59 59% 30-39 tahun 24 24% 40-49 tahun 10 10% > 50 tahun 7 7% 3 Pendidikan terakhir SMA 7 7% D3 6 6% S1 67 67% S2 20 20% S3 - - 4 Masa Kerja < 1 tahun 13 13% 1- 4 tahun 46 46% 5-10 Tahun 21 21% > 10  tahun 20 20% Sumber diolah dari hasil kuesioner
Dari  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa responden dengan jenis kelamin pria ada 64 responden  dan  wanita  ada  36  responden. Jenis kelamin seseorang mempengaruhi niat berkarir  sebagai  wirausaha  (Verheul et  al ., 2012;  Shinnar et  al .,  2012).  Hal  ini  me- nunjukkan  bahwa  pria  memiliki  intensi berwirausaha  yang  lebih  besar  daripada wanita.  Hal  ini  juga  di  dukung  dengan penelitian dari (Scherer et al ., 1989; Matthews dan  Moser,  1995;  Delmar  dan  Davidsson, 2000;  Rodríguez  dan  Santos,  2008;  Ventura dan  Quero,  2013).  Rentang  usia  karyawan yang  bekerja  di  departemen  keuangan  ter- banyak ada pada usia < 30 tahun sebanyak 59  responden.  Rentang  usia  tersebut  me- nunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di departemen  keuangan  didominasi  oleh karyawan  yang  masih  muda  yang  cen- derung  lebih  produktif,  sehingga  me- munculkan  adanya  potensi  untuk  intensi berwirausaha  karena  adanya  keinginan untuk berkarir di usia muda. Menurut Lilez (1974)  seseorang  yang  berusia  antara  25-44 tahun  akan  mempunyai  niat  untuk  ber- wirausaha.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan penelitian  yang  menyatakan    bahwa  ketika orang  dewasa  yang  lebih  muda  dapat
mengumpulkan modal, sosial dan keuangan melalui  pekerjaan,  pengalaman  dan  pen- didikan,  kemampuan  mereka  untuk  ber- perilaku berwirausaha sangat kuat (Clarysse et al ., 2011; Mayer-Haug et al ., 2013). Reynolds et  al .  (2000)  juga  menyatakan  bahwa  se- seorang  yang  berusia  diantara  25-44  tahun adalah  yang  paling  banyak  berperan  aktif untuk berwirausaha di Indonesia. Responden berdasarkan pendidikan terakhir di dominasi oleh S1 sebanyak 67 responden. Hal tersebut dapat dijadikan rekomendasi bahwa semakin tinggi  pendidikan  terakhir  seseorang  dapat menentukan  adanya  intensi  berwirausaha. Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  bahwa tingkat  pendidikan  S1  atau  S2  dapat  mem- pengaruhi inovasi mereka (Becker, 1962) dan pengetahuan,  keterampilan  untuk  berwira- usaha  (Schultz,  1961).  Responden  berdasar- kan  masa  kerja  didominasi  oleh  karyawan yang telah bekerja selama 1-4 tahun sebanyak 46 responden.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Langkah yang ditempuh untuk menguji instrumen  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
354 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
Tabel 2

## Uji Reliabilitas
Variables Alpha Profesionalisme (X. 1 ) 0.844 Motivasi berprestasi (X. 2 ) 0.849 Komitmen Org. (X. 3 ) 0.767 Intensi Berwirausaha (Y) 0.812

## Sumber diolah dari hasil kuesioner
Uji  reliabilitas  dinyatakan  reliabel  bila nilai koefisien Alpha > taraf signifikansi 60% atau 0,6 maka kuesioner tersebut reliabel dan bila  koefisien  Alpha  <  taraf  signifikansi  60% atau 0,6 maka kuesioner tersebut tidak reliabel. Berdasarkan olah data melalui SPSS diketahui bahwa  semua  item  pernyataan  dari  variabel profesionalisme  (X. 1 ),  motivasi  berprestasi (X. 2 ),  komitmen  organisasi  (X. 3 )  dan  intensi berwirausaha  (Y)  yang  digunakan  pada penelitian  ini  dapat  dinyatakan  valid  dan dapat  dipertanggungjawabkan  serta  dapat dipergunakan sebagai dasar pencari fakta.
Dari  uji  reliabilitas  diketahui  nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6 seperti pada  Tabel  2.  Dengan  demikian  item-item pernyataan  yang  berhubungan  dengan variabel  intensi  berwirausaha  dinyatakan reliabel  dan  dapat  digunakan  untuk  meng- analisis data selanjutnya.

## Uji Asumsi klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi linear  berganda  maka  harus  dilakukan  uji asumsi klasik. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi, variabel terikat dan variabel bebas memiliki distribusi secara  normal  atau  tidak.  Distribusi  normal akan  membentuk  garis  lurus  diagonal  dan ploting data akan dibandingkan dengan garis normal. Gambar 2 menunjukkan bahwa titik- titik mengikuti garis diagonalnya.
Uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari nilai tolerance dan nilai VIF. Jika nilai tolerance yang diperoleh kurang dari satu dan nilai VIF kurang  dari  sepuluh  maka  dapat  dikatakan bahwa  persamaan  suatu  model  penelitian tidak  menunjukkan  adanya  gejala  multi- kolinieritas.

## Gambar 2 Normal Probability Plot
Sumber : output SPSS
Tabel 3 Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X.1 0.109 9.173 X.2 0.112 8.963 X.3 0.168 5.957 Sumber: output spss
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance dari masing-masing variabel bebas diperoleh nilai kurang dari satu dan nilai VIF kurang  dari  sepuluh.  Dengan  demikian persamaan  model  penelitian  ini  tidak  me- nunjukkan gejala multikolinieritas.
Uji heteroskesdastisitas  digunakan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan  variance  dan  residul  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu  cara  untuk  mendeteksi  ada  tidaknya heteroskesdastisitas  pada  suatu  model  per- samaan  regresi  adalah  dengan  mengamati scatterplot pada dependent variable .
Gambar  3  menunjukkan  bahwa  titik- titik  pada  scatterrplot  tersebar  dan  berada pada  masing-masing  bagian  sumbu  Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas.
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 355
Pengujian autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah pada sebuah model regresi linear  ada  korelasi  antara  kesalahan  pe- nganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan penganggu  pada  periode  t-1  atau  sebelum- nya.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya autokorelasi  dapat  dilihat  dari  nilai  durbin watson.  Berdasarkan  output  spss  dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah pada uji  autokorelasi.  Hal  ini  dikarenakan  nilai durbin  watson  menunjukkan  1,666  yang berarti diantara nilai positif dua dan negatif
dua.  Dengan  demikian  tidak  ada  masalah autokorelasi.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas yang diteliti maka digunakan metode regresi linear berganda. Pada analisis regresi linear berganda akan dilakukan Uji t dan uji F.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan  SPSS  diperoleh  hasil  seperti pada Tabel 4 sebagai berikut.

## Gambar 3 Scatterplot Dependent Variable
Sumber: output SPSS
Tabel 4 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std Error Beta (Constant) 4.673 1.388 3.367  0.001 X 1 0.482 0.064 0.472 7.497  0.000 X 2 0.308 0.060 0.318 5.114  0.000 X 3 0.262 0.061 0.217 4.285  0.000 Sumber: output spss Dari  hasil  perhitungan  Tabel  4  model persamaan  regresi  linear  yang  dihasilkan
adalah Y = 4,673 + 0,482 (X. 1 ) + 0,308 (X. 2 ) + 0,262  (X. 3 ).Selanjutnya  dari  hasi  perhitungan
356 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
Tabel  4  model  persamaan  regresi  linear berganda  sebelumnya  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  antara  intensi  berwirausaha karyawan  (Y)  sebagai  variabel  terikat  dari variabel  profesionalisme  (X. 1 ),  motivasi  ber- prestasi  (X. 2 ),  komitmen  organisasi  (X. 3 )  se- bagai  variabel  bebas.  Pengaruh  tersebut menunjukkan  bahwa  variabel  profesiona- lisme,  motivasi  berprestasi  dan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  bebas  berubah searah  dengan  perubahan  intensi  berwira- usaha sebagai variabel terikat.
Selanjutnya  untuk  melihat  pengaruh masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dilakukan  dengan  Uji  t. Kemudian untuk mengetahui apakah varia- bel  bebas  profesionalisme,  motivasi  ber- prestasi,  komitmen  organisasi  secara  ber- sama-sama  mempengaruhi  intensi  berwira- usaha  dapat  dilakukan  Uji  F.  Uji  t  dapat dilihat dari Tabel 4 dan nilai t hitung harus lebih kecil dari α = 0,05 atau lebih kecil dari taraf nyata 5%. Dari Tabel 4 dapat dijelaskan bahwa variabel intensi berwirausaha karya- wan  terus  meningkat  sebesar  4,673  seriring dengan  semakin  terpenuhinya  probabilitas profesionalisme (X. 1 ) sebesar 0,000; motivasi berprestasi  (X. 2 )  sebesar  0,000;  komitmen organisasi (X. 3 ) sebesar 0,000. Hal ini berarti bahwa variabel bebas yaitu profesionalisme (X. 1 ),  motivasi  berprestasi  (X. 2 ),  komitmen organisasi  (X. 3 )  pada  taraf  nyata  (5%) mempunyai  pengaruh  yang  bermakna  ter- hadap intensi berwirausaha.  Bila dilihat dari nilai  koefisien  regresi  tertinggi  di  antara variabel  bebas  maka  yang  memiliki  nilai koefisien  regresi  tertinggi  adalah  variabel profesionalisme  (X. 1 )  sebesar  0,482  dengan probabilitas  0,000  dibandingkan  dengan variabel  motivasi  berprestasi  (X. 2 )  sebesar 0,308  dengan  probabilitas  0,000;  komitmen organisasi (X. 3 ) sebesar 0,262 dengan proba- bilitas  0,000.  Untuk  lebih  jelasnya  akan diuraikan  hasil  pengujian  masing-masing variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat sebagaimana berikut ini.
1. Pengaruh profesionalisme (X. 1 ) terhadap intensi  berwirausaha.  Koefisien  regresi variabel X. 1 adalah sebesar 0,482. Hal ini
menunjukkan  hubungan  positif  atau searah  dengan  intensi  berwirausaha, artinya bila profesionalisme ditunjukkan dengan  baik  oleh  karyawan  terhadap perusahaan  maka  intensi  berwirausaha karyawan akan meningkat. Nilai t hitung untuk  variabel  profesionalisme  sebesar 7,497  dengan  probabilitas  0,000.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pengaruh  profesi- onalisme (X. 1 ) terhadap intensi berwira- usaha (Y) adalah signifikan.
2. Pengaruh  motivasi  berprestasi  (X. 2 ) terhadap intensi berwirausaha. Koefisien regresi variabel X. 2 adalah sebesar 0,308.
Hal  ini  menunjukkan  hubungan  positif atau  searah  dengan  intensi  berwira- usaha,  artinya  bila  motivasi  berprestasi ditunjukkan  dengan  maksimal  oleh karyawan  terhadap  perusahaan  maka intensi  berwirausaha  akan  meningkat. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  motivasi berprestasi sebesar 5,114 dengan proba- bilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh  motivasi  berprestasi  (X. 2 ) terhadap  intensi  berwirausaha  (Y)  ada- lah signifikan.
3. Pengaruh  komitmen  organisasi  (X. 3 ) terhadap  intensi  berwirausaha.  Koefisien regresi  variabel  X. 3 adalah  sebesar  0,262.
Hal  ini  menunjukkan  hubungan  positif atau searah dengan intensi berwirausaha, artinya  bila  komitmen  organisasi  di- tunjukkan  dengan  maksimal  oleh  karya- wan  terhadap  perusahaan  maka  intensi berwirausaha karyawan akan meningkat. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  komitmen organisasi  sebesar  4,285  dengan  proba- bilitas 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh  komitmen  organisasi  (X. 3 ) terhadap intensi berwirausaha (Y) adalah signifikan.
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  yang diteliti  profesi- onalisme  (X. 1 ),  motivasi  berprestasi  (X. 2 ), komitmen  organisasi  (X. 3 )  secara  simultan berpengaruh terhadap intensi berwirausaha (Y).  Penjelasan  tersebut  dapat  dilihat  dari Tabel 5.
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 357
Tabel 5 ANOVA a Sum of Square  df  Mean Square F Sig Regression 4228.976 3 1409.659 740.571  0.000b Residual 182.734 96 1.903 Total 4411.710 99

## Sumber: output spss
Uji  F  dilakukan  dari  hasil  perhitungan Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F  hitung sebesar  740,571  dengan  probabilitas  0,000, hal  ini  berarti  bahwa  pada  taraf  nyata  α  = 0,05  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  pro- fesionalisme,  motivasi  berprestasi,  komit- men organisasi mempunyai pengaruh yang berarti terhadap intensi berwirausaha .
Koefisien determinasi mengukur sejauh mana  peranan  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Koefisien  determinasi  ber- fungsi  sebagai  ukuran  ketepatan  atau kecocokan  suatu  jenis  regresi  terhadap kelompok data hasil observasi R 2 mengukur proporsi atau presentasi total variasi dalam Y  yang  dijelaskan  oleh  model  regresi koefisien  determinasi  dari  0  sampai  1  dan apabila mendekati 1 maka semakin baik.

## Tabel 6
Model Summary b R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Durbin Watson 0.979 α 0.959 0.957 1.380 1.666 Sumber: output spss
Berdasarkan  pada  hasil  penghitungan Tabel 6 koefisien R sebesar 0,979 menunjukkan ada  hubungan  yang  cukup  kuat  antara variabel  bebas  dengan  variabel  terikat. Koefisien  determinan  (R 2 )  sebesar  0,959  dan adjusted R squared sebesar 0,957 menunjukkan bahwa  model  regresi  berganda  ini  yang variabel  bebasnya terdiri dari  profesionalisme (X 1 ),  motivasi  berprestasi  (X 2 ),  komitmen organisasi  (X 3 )  telah  memberikan  kontribusi sebesar 95,9 % terhadap pembentukan variabel terikat yaitu intensi berwirausaha, sedangkan
sisanya sebesar 4,1 % ditentukan oleh variabel yang lain.

## Analisis dan Pembahasan
Berdasarkan hasil yang didapatkan dari jawaban responden melalui kuesioner yang disebarkan  dan  hasil  analisis  regresi  linear berganda sebelumnya dapat diperoleh bah- wa  variabel  yang  mempengaruhi  intensi berwirausaha adalah profesionalisme, moti- vasi berprestasi, komitmen organisasi.
Hasil  penelitian  berdasarkan  pembuktian hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  pro- fesionalisme  berpengaruh  positif  signifikan terhadap intensi berwirausaha. (Lee et al ., 2000; Darmawan,  2016).  Salah  satu  komponen  dari profesionalime  adalah  adanya  sikap  ke- mandirian.  Sikap  kemandirian  merupakan dukungan  batin  dari  tindakan  seseorang, perasaan  berasal  dari  diri  sendiri  dan merupakan milik sendiri (Deci dan Ryan, 2000). Kepribadian  berhubungan  dengan  upaya menuju  pengembangan  dan  realisasi  tujuan, nilai,  niat,  minat  pribadi  (Assor et  al .,  2002). Upaya  pengembangan  dan  realisasi  tujuan seseorang  dapat  berbentuk  dengan  adanya intensi untuk berwirausaha. Pihak Manajemen dapat menerapkan (1) sistem mentoring yang berarti  berbagi  pengalaman  dan  pengetahu- an.  Mentoring  dan  realisasi  tujuan  nasib sendiri  berperan  penting  untuk  pengemba- ngan niat berwirausaha. Mentor kewirausaha- an  harus  secara  khusus  mendukung  karya- wannya  untuk mengembangkan  kemampuan untuk bertindak secara mandiri sebagai konsep kompetensi  berwirausaha;  (2)  efektifitas  dari mentor kewirausahaan bervarasi sesuai dengan status  pekerjaan  dan  negara,  hal  ini  sangat
358 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
penting untuk mencapai target dan merancang intervensi  mentor  kewirausahaan;  (3)  men- dukung  karyawan  yang  memiliki  sikap kemandirian  yang  rendah  agar  menghargai dan mengembangkan kemampuannya (Baluku et al ., 2019).
Hasil penelitian berdasarkan pembuktian hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi berprestasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  intensi  berwirausaha  karyawan. (Shaver dan Scott, 1991; Babb and Babb, 1992; Riipinen,  1994;  Koh,  1996;  Muller,  2000; Mendol dan Marcus, 2015).
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi motivasi berprestasi yang dimiliki maka intensi  untuk  berwirusaha  juga  besar.  Pihak manajemen  dapat  menerapkan  (1)  inovasi, inovasi  sebagai  proses  untuk  menciptakan, mengubah dan berkembang. Menurut Schum- peter  (1934)  inovasi  merupakan  komponen penting  dari  karakteristik  kewirauasahaan sehingga  dapat  mempengaruhi  intensi  ber- wirausaha;  (2)  pengambilan  resiko,  meng- ambil  resiko  dianggap  sebagai  karakteristik seorang  wirausaha  (Teoh  dan  Foo,  1997; Yurtkoru et  al .,  2014),  ketika  seorang  wira- usaha  mengambil  resiko  maka  akan  ber- hubungan dengan antusiasme untuk tindakan yang  berani  seperti  memasuki  pasar  atau peluang    baru  yang  tidak ditentukan,  meng- investasikan uang dengan jumlah yang besar yang  memiliki  lebih  banyak  peluang  ke- gagalan atau hasil yang tidak pasti; (3) locus of control, seseorang  mempercayai  bahwa  ke- jadian  dalam  hidupnya  dipengaruhi  oleh keberuntungan  atau  nasib  ((Riipinen,  1994; Koh,  1996;  McGee  dan  McGee,  2016)  dan Mitton  (1989)  juga  mengemukakan  bahwa sifat  ini  berhubungan  dengan  persepsi individu yang memiliki kemampuan untuk mengendalikan  kesempatan  hidup  mereka sendiri.  Mueller  dan  Thomas  (2000)  me- nyatakan  bahwa  wirausahawan  memiliki lebih  banyak  lokus  pengendalian  internal dibandingkan  dengan  yang  lain  dan  me- nemukan hubungan positif dengan aspirasi untuk menjadi wirausaha.
Hasil penelitian berdasarkan pembukti- an  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa
komitmen  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  intensi  berwirausaha (Gbadamosi  dan  Nwosu,  2011;  Luca  dan Simo,  2016;  Serinkan et  al .,  2013).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  akan  ber- sedia  berkomitmen  dengan  organisasi  apa- bila  mereka  merasa  puas  dengan  pe- kerjaannya.  Pihak  manajemen  harus  dapat membuat  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaannya dan hasil penelitian menunjuk- kan  bahwa ada  hubungan yang kuat antara kepuasan  kerja    terhadap  komitmen  organi- sasi  (Ayeni dan Phopoola, 2007; Gunlu et al ., 2009)    ketika  karyawan  tidak  puas  dengan pekerjaan  mereka  maka  karyawan  merasa mendapatkan  tekanan  psikologis  dan  ke- tidakadilan  yang  dirasakan  di  tempat  kerja sehingga  akan  ada  kecenderungan  ingin pergi dan tidak berkomitmen pada organisasi serta  berniat  untuk  memulai  usaha.  Di organisasi besar niat berwirausaha karyawan dinilai sebagai perilaku dari karyawan yang menguntungkan karena dapat meningkatkan daya saing dan kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pem- bahasan maka simpulan dari hasil penelitian ini,  yaitu;  Pertama,  profesionalisme  ber- pengaruh positif signifikan terhadap intensi berwirausaha;  Kedua,  motivasi  berprestasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap intensi  berwirausaha;  Ketiga,  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap intensi berwirausaha.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis, pembahasan dan simpulan sebelumnya maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti, yaitu;  Pertama untuk mencapai tingkat profesionalisme yang tinggi dari karyawan, perusahaan harus dapat menempatkan karyawan yang sesuai dengan profesinya  yang  dapat  dilihat  dari  (penge- tahuan,  kemampuan,  bakat  dan  minat  yang dimiliki),  hal  ini  bertujuan  apabila  karyawan bekerja  sesuai  dengan  profesinya  maka perilaku  karyawan  dapat  dikatakan  baik.
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 359
Perusahaan  juga  dapat  memberikan  edukasi kepada karyawan bahwa sikap profesionalis- me  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan adanya  (1)  sikap  bertanggung  jawab,  yang berarti  karyawan  dapat  bertanggung  jawab dengan keputusan dan konsekuensi yang baik atau  buruk  di  tempat  mereka  bekerja,  me- ngakui  kesalahan  dan  bersedia  belajar;  (2) karyawan bekerja melebihi harapan perusaha- an,  hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan adanya  pelatihan soft  skill sehingga  dapat mendorong  dan  mengembangkan  potensi karyawan; (3) bersikap etis, perusahaan mem- berikan  kode etik yang jelas kepada karyawan karena menetapkan standar etika yang tinggi dari  perusahaan  diharapkan  dapat  men- jadikan  karyawan  bekerja  secara  profesional dan  memiliki  peluang  untuk  sukses;  (4) karyawan  harus  mengetahui  bagaimana berkomunikasi dengan baik, hal ini juga dapat di  dukung  dengan  membantu  karyawan mengembangkan  keterampilan  berkomuni- kasi  melalui  pelatihan  khusus  yang  betujuan untuk  membantu  karyawan  berkomunikasi dengan  kolega;  Kedua,  motivasi  berprestasi karyawan  dapat  juga  ditingkatkan  dengan upaya  (1)  pemberian  reward,    reward  yang diberikan  oleh  perusahaan  dapat  berupa kesempatan  pengembangan  diri  karyawan, adanya  pengakuan  dan  pujian  serta  ke- sempatan  mempromosikan  diri  yang  di- berikan  perusahaan  kepada  karyawan;  (2) pemberian  insentif,  pencapaian  tertinggi  dari karyawan  yang  bekerja  keras  maka  akan dihargai  secara  financial  dan  kebijakan  yang menawarkan  insentif  sebagai  imbalan  dari prestasi  dapat  memotivasi  semua  karyawan untuk meningkatkan dan membuktikan  pres- tasi  mereka;  (3)  suasana  tempat  kerja  yang kondusif,  karyawan  akan  termotivasi  dengan suasana tempat kerja yang karyawannya saling menghargai  dan  menghormati.  Hal  tersebut dapat  memotivasi  karyawan  untuk  me- nunjukkan  prestasinya  di  perusahaan  yang dapat  melebihi  visi  dan  misi  perusahaan;  (4) manajer  harus  memotivasi  karyawan  untuk bekerja lebih baik dari waktu ke waktu dan hal tersebut juga didukung dengan strategi berupa imbalan  yang  dapat  diberikan  perusahaan
untuk  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dan apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi maka  motivasi  untuk  berprestasi  juga  tinggi; dan    Ketiga,  komitmen  organisasi  dapat  di- tingkatkan  melalui  (1)  pengembangan  karir karyawan  dapat  dimulai  dengan  memiliki program  formal  seperti  seminar  atau  work- shop  yang  ditujukan  agar  karyawan  dapat berkembang di dalam atau luar organisasi; (2) memiliki  program  pemberian  kebijakan seperti mengurangi tingkat keluar masuknya karyawan; (3) menjaga hubungan baik antara manajer  dan  karyawan  sehingga  keberadaan karyawan  merasa  dihargai  oleh  perusahaan; (3)  memberikan  penilaian  kinerja  secara  adil kepada karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen,  I.  1991.  “The  Theory  of  Planned Behaviour.” Organizational  Behaviour  and Human Decision Processes 50(2): 179-211. Altinay,  L.,  Madanoglu,  M.,  Daniele,  dan  R. Lashley, C. 2012. “The Influence of Family Tradition  and  Psychological  Traits  on Entrepreneurial  Intention.” International Journal  of  Hospitality  Managemen t  31(2):
489-499.
Assor,  A.,  Kaplan,  H.,  dan  Roth,  G.  2002. “Choice  is  Good,  but  Relevance  is Excellent:    Autonomy-Enhancing  and Suppressing  Teacher  Behaviors  Pre- dicting Students' Engagement in school- work.” British  Journal  of  Educational Psychology , 72: 261-278. Atkinson,  J.  W.  and  Feather,  N.  T.  1966. A Theory  of  Achievement  Motivation .  Wiley. New York.
Ayeni, C. O., dan Phopoola, S. O. 2007. “Work
Motivation, Job Satisfaction, and Organizational  Commitment  of  Library Personnel in  Academic  and  Research Libraries  in  Oyo  state.” Nigeria,  Library Philosophy and Practice : 366–376.
Azhar, A., Javaid, A., Rehman, M., dan Hyder, A.  2010.  “Entrepreneurial  Intentions Among  Business  Students  in  Pakistan.” Journal of Business Systems, Governance dan Ethics 5(2): 13–21.
360 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
B´echard,  J.  P.,  dan  Gr´egoire,  D.  2005. “Entrepreneurship  Education  Research Revisited: The Case of Higher Education.”
Academy of Management  Learning  dan Education 4(1): 22-43.
Babb,  E.  M.,  dan  Babb,  S.  V.  1992.  “Psycho- logical Traits of Rural Entrepreneurs”. The Journal of Socio-Economics 21: 353–362 Baluku, M. B, Matagi Leonsio, E. Bantu dan K. Otto.  2009. “The  Impact  of  Autinimy  on the Relationship Betweeen Mentoring and Entrepreneurial Intentions Among Youth in  Germany,  Kenya  and  Uganda.”
International  Journal  of  Entrepreneurial Behavior and Reserach 25(2): 170-192.
Becker  G.  1962.  “Investment  in  Human Capital: a theoretical analysis.” Journal of Political Economy 70): 9–44.
Biegge,  M.  O.,  dan  Hunt,  Y.  B.  1980.  “Intra- personal  and  Interpersonal  Theories  of Motivation  from  an  Attributional  Per- spective.” Educational  Psychology  Review , 12(1): 1-14.
Bird, B. dan Jelinek, M. 1988. “The Operation of  Entrepreneurial  Intentions.” Entre- preneurship Theory and Practice 13: 21–29. Boyt, T. E., Lusch, R. F., dan Naylor, G. 2001.
“The  Role  of  Professionalism  in  Deter- mining  Job  Satisfaction  in  Professional Services: a study of marketing researchers.” Journal  of  Service  Research 3(4): 321-330. Brockhaus,  R.  H.  1982. Psychology  of  the Entrepreneur. In D. L. Sexton Brockhaus, R. H., dan Horwitz, P. S. 1986. “The Psychology  of  the  Entrepreneur.  In  D. Sexton dan R. L. Smilor (Eds.), The art and science of entrepreneurship (39-57). England
Cliffs, N.J; Prentice Hall.
Bruno,  A.  V.,  dan  Tyebjee,  T.,T.  1982. “The Environment of Entrepreneurship.” Academy of Management Journal. 23(3): 509-520.
Burrage, M., Torstendahl, R. 1990. “ Professions in Theory and History: Rethinking the Study of  the  Professions ,  Sage  Publications, London. Business Management 24: 1–8. Buttner,  H.,  dan  Moore,  D.  1997.  “Women’s
Organizational  Exodus  to  Entrepreneur- ship;  Self-Reported  Motivations  and
Correlates with Success.” Journal of Small Business Management 35(1): 34 -46.
Bygrave, W., dan Hofer, C. 1991. “Theorizing about  Entrepreneurship.” Entrepreneur- ship Theory and Practice 16(2): 13-22.
Caught, K., dan Shadur. 2000. “The Measure- ment  Artifact  in  the  Organizational Commitment  Questionnaire.” Psycho- logical Reports 87: 777–788.
Chabaud,  D.,  and  J.  Ngijol.  2004.  “The Recognition  of  Market  Opportunities  by Entrepreneurs:  Towards  a  Constructivist Perspective.”  In  17th Annual  Research Symposium on Marketing and Entrepreneur- ship . Chicago: University of Illinois.
Clarysse,  B.,  Tartari,  V.,  dan  Salter,  A.  2011.
“The Impact of Entrepreneurial Capacity, Experience  and  Organizational  Support on Academic Entrepreneurship.” Research Policy 40(8): 1084-1093.
Darmawan, didit. 2016. “Pengaruh Keterliba- tan  Kerja  dan  Sikap  profesionalisme Terhadap  Intensi  Berwirausaha  Karya- wan.” Global 1(1): 22-29. Dave, P. N. dan Anand, C. L. 1979. Correlates of Achievement:  a  trend  report,  in  M.  B. Buch (Ed.).  Second  survey  of  research  in education, SERD, Baroda.
Deci,  Edward  L.  dan  M.  Ryan.  2000.  “Self- Determination Theory and the Facilitation of  Intrinsic  Motivation,  Social  Develop- ment,  and  Well-Being  Richard.” Psycho- logical Association 55(1): 68-78.
Delmar, F., dan Davidsson, P. 2000. “Where do
They  Come  From?  Prevalence  and Characteristics of Nascent Entre- preneurs.” Entrepreneurship  and  Regional Development 12(1): 1-23.
DÍaz-GarcÍa,  M.C,  Jimenez-Moreno,  J.  2006. “Entrepreneurial  intention:  The  role  of Gender.” International  Entrepreneurship  and Management Journal 6(3): 261-283.
Dickson,  P.  H.,  Solomon,  G.  T.  and  Weaver,
K.M. 2008. “Entrepreneurial Selection and Success: does education matter?.” Journal of  Small  Business  and  Enterprise  Develop- ment 15(2): 239-258.
Dinis, A., Ferreira, J., Paco, Arminda., Raposo,
Mario.,  dan  Rodrigues,  R.G.  2013.
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 361
“Psychological Characteristics and Entre- preneurial  Intentions  among  Secondary Students”. Education and Training 55(8-9):
763-780.
Dubini, P. 1989. “The influence of Motivations and Environment on Business Start-Ups: Some Hints for Public Policies.” Journal of Business Venturing 1(11-26): 7-22.
Eckhardt,  J.  T.  dan  Shane,  S.  A.  2003. “Opportunities  and  Entrepreneurship.” Journal of Management 29(3): 333-349.
Epstein,  R.  M.,  dan  Hundert,  E.  M.  2002. “Defining  and  Assessing  Professional Competence.” Journal  of  the  American Medical Association 287(2): 226-235.
Eslami,  J.,  dan  Gharakhani,  D.  2012. “Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction.” ARPN Journal of Science and Technology 2(2): 85–91.
Fayolle, A., Gailly, B., dan Lassa-Clerc, N. 2006. “Assessing  the  Impact  of  Entrepreneur- ship  Education  Programmes:  a  new methodology.” Journal  of  European Industrial Training 30(9): 701–720.
Feinberg, A. 1984. “Inside the Entrepreneur.” Venture 6(5): 80-85. Ferreira, J. J., Raposo, A., dan Paço, A. 2012. “A Model  of  Entrepreneurial  Intention:  An Application  of  the  Psychological  and Behavioral Approaches.” Journal  of  Small Business and Enterprise Development 19(3): 424–440.
Fiorito,  J.,  Bozeman,  D.  P.,  Young,  A.,  dan Meurs,  J.  A.  2007.  “Organizational Commitment, Human Resource Practices, and Organisational  Characteristics.” Journal of Managerial Issues 19(2): 186–207. Gbadamosi,  L.  dan  Nwosu  C.  2011. Organi- zational  Politics,  Turnover  Intention  and Organizational Commitment as Predictors of Employees’  Efficiency  and  Effectiveness  in Academia .
Ghasemi, F., Rastegar, A., Jahromi, R. G., dan Marvdashti, R. R. 2011. “The Relationship Between  Creativity  and  Achievement Motivation  with  High  school  Students' Entrepreneurship.” Social  and  Behavioral Sciences 30:1291-1296.
Gunlu, E., Aksarayli, M., dan Percin, N. S. 2009. “Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment  of  Hotel  Managers  in Turkey.” International  Journal  of  Contem- porary  Hospitality  Management 22(5): 693– 717.
Helmreich, R. L., dan Spence, J. T. 1978. “The Work  and  Family  Orientation  Question- naire:  An  objective  instrument  to  assess components  of  achievement  motivation and attitudes toward family and career.” Journal Supplement Abstract Service, Catalog of Selected Documents in Psychology , 8:35. Hisrich, R. D., and Brush, C. 1986. Women and Minority  Entrepreneurs:  A  Comparative Analysis .  Frontiers  of  Entrepreneurship Research. Ed. John
Holland,  J.  L.  1985. Making  vocational  choices . Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Hoyle,  E.  1975.  “Professionality,  Professiona- lism  and  Control  in  Teaching.  In  V. HOUGHTON et  al .  (eds) Management  in Education: the Management of Organisations and Individuals , Ward Lock Educational in association  with  Open  University  Press. London.
Jemielniak,  D.  2005.  “Kultura:  Zawody  i profesje”, in: Prace i Materiały ISM (Instytut Studiów  Międzynarodowych) ,  No.  32,  O ficyna Wydawnicza SGH, Warszawa.
Kanter, R. M. 1989. Careers and the Wealth of Nations:  A  Macro-Perspective  on  the Structure  and  Implications  of  Career forms. In M. Arthur, D. Hall, B. Lawrence (Eds.),  Handbook  of  career  theory, Cambridge University Press, Cambridge, UK,  506-522.
Keat,  O.  Y.,  Selvarajah,  C.,  dan  Meyer,  D. 2011.  “Inclination  Towards  Entre- preneurship  Among  University  Stu- dents: An Empirical Study of Malaysian
University Students.” International Journal of Business and Social Science . 2: 4.
Kickul, J., dan Zaper, J. 2000. “Untying the knot:
Do Personal and Organizational
Determinants  Influence  Entrepreneurial Intentions?.” Journal  of  Small  Business  and Entrepreneurship. 15(3): 57-77.
362 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
Koh,  H.  C.  1996.  “Testing  Hypotheses  of Entrepreneurial Characteristics: A study of Hong  Kong  MBA  Students.” Journal  of Managerial Psychology 11(3): 1225.
Kolveried,  L.  1996.  “Organizational  Employ- ment  Versus  Self-Employment:  reasons for  career  choice  intentions.” Entre- preneurship Theory dan Practice 20(3): 23-31. Krueger,  N.  F.  dan  Brazeal,  D.  V.  1994.
“Entrepreneurial  Potential  and  Potential Entrepreneurs.” Entrepreneurship  Theory and Practice 18(3): 91–104.
Krueger,  N.  F.  1993.  “Entrepreneurial  Inten- tions:  Applying  the  Theory  of  Planned Behaviour.” Entrepreneurship dan Regional Development 5(4): 315–330.
Lee A.G., Beaver H. A., Boldt H.C., Olson R.,
Oetting T.A., Abramoff M., Carter K. 2007. “Teaching and Assessing Professionalism in  Ophthalmology  Residency  Training Programs.” Surv.  Ophthalmol 52(3):  300– 314.
Legge,  K.1995. Human  resource  management . London, MacMillan Press. England.
Luca,  M.  R  dan  A.  M  Simo.  2011.  “Ente- preneurial Traits and Work Satisfaction.”
Bulletin  of  the  Transilvania  University  of Braşov . 9:58, Special Issue Series VII, Social
Sciences Law, No. 1 – 2016.
Madrigal, B., Arechavala, R., dan Madrigal, R.
2012. “Elemprendedor y su capital social: caso  el  cl´uster  del  software  en  jalisco.” Revista  Internacional  Administraci´on  dan Finanzas 5(4): 107-120.
Maes, J., Leroy, H., dan Sels, L. 2014. “Gender Differences in Entrepreneurial Intentions: A  TPB  Multi-Group  Analysis  at  Factor and  Indicator  Level.” European  Mana- gement Journal 32(5): 784–794.
Mathieu, J. E., dan Zajac, D. M. 1990. A Review and  Meta-Analysis  of  the  Antecedents, Correlates, and Consequences of Organi- zational  Commitment.  Psychological Bulletin 108(2): 171-194.
Matthews,  C.  H.,  dan  Moser,  S.  B.  1995. “Family  Background  and  Gender: Implications  for  Interest  in  Small  Firm Ownership.” Entrepreneurship and Regional Development 7(4): 365 377.
Mayer-Haug,  K.,  Read,  S.,  Brinckmann,  J., Dew,  N.,  dan  Grichnik,  D.  2013.  “Entre- preneurial  Talent  and  Venture  Perfor- mance:  A  meta-analytic  investigation  of SMEs.” Research Policy 42(6 -7): 1251–1273. McClelland,  D.  C.  1953. The  Achievement Motive .  Appleton-Century-Crofts.  New York.
McClelland, D. C. 1961. The Achieving Society . Appleton-Century-Crofts, New York, NY. McGee,  Andrew  and  Peter  McGee.  2016. "Search,  Effort,  and  Locus  of  Control." Journal  of  Economic  Behavior  and Organization 126: 89-101.
Mendol,  P.  C., dan  Marcus.  2015. “A  Pattern Analysis  of  Students'  Achievement Goals.” Journal  of  Educational  Psychology,
85(4): 582-590.
Meyer,  J.  P.,  dan  Allen,  N.  J.  1987. Organi zational  Commitment:  Toward  a  Three- component Model . London: The University of  Western  Ontario, Department  of Psychology.
Meyer  J,  Becker  T  dan  Van  Dick  R.  2006. “Social  Identities  and  Commitments  at Work:  Toward  an  Integrative  Model”, Journal  of  Organizational  Behavior 27:  665- 683.
Meyer,  J.  P.,  dan  Herscovitch,  L.  2001. “Commitment in the Workplace: Toward a  General  Model.” Human  Resource Management Review 11(3): 299-326.
Miller, G. A. 2003. “The Cognitive Revolution:
A  historical  perspective.” Trends  in Cognitive Sciences 7(3): 141–144.
Mitton,  D.  G.  1989.  “The  Complete  Entre- preneur”. Entrepreneurship:  Theory  and Practice, 13: 9-19.
Mowday, R. T., Porter, L. W., dan Steers, R. M.
1982. Employee-Organization  Linkages:  The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover . Academic Press. New York, NY. Mowday, R. T., Steers, R. M., dan Porter, L. W. 1979.  “The  Measurement  of  Organi- zational Commitment.” Journal of Vocational Behavior 14(2): 224-247. Müller,  S.  2008. Encouraging  Future  Entre- preneurs:  The  Effect  of Entrepreneurship Course  Characteristics  on  Entrepreneurial
Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi … – Darmawan 363 Intention . University of St.Gallen, St.Gallen
Mumtaz,  B.  A.  K,  Munirah,  S.,  dan
Halimahton,  K.  2012.  “The  Relationship Between  Educational  Support  and Entrepreneurial  Intentions  in  Malaysian Higher  Learning  Institution .”  Procedia  - Social and Behavioral Sciences 69(24): 2164-
2173.
Nanda,  R.  and  J.  B.  Sorensen.  2006.  "Peer Effects  and  Entrepreneurship."  Retrie- ved May 31, 2000.
Okpara, J. O. 2004. “ Job satisfaction and organi- zational  commitment:  Are  there  differences between American and Nigerian Managers employed  in  the  US  MNCs  in  Nigeria? Academy  of  Business  and  Adminis- trative  Science,  Briarcliffe  College, Switzerland.
Pintrich  P.  R.,  dan  Schunk  D.  H.  1996.
Motivation  in  Education:  Theory,  Research and Applications, Prentice Hall. Englewood Cliffs, NJ.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., dan Boulian,  P.  V.  1974.  “Organizational Commitment,  Job  Satisfaction,  and  Turn- over  Among  Psychiatric  Technicians.” Journal of Applied Psychology 59(5): 603-609.
Rabideau,  S.  T.  2005. Eflects  of  achievement motivation  on  behavior .  Retrieved  May  7, 2016,  from  personality  research: http:// www.personalityresearchorg.
Reynolds,  P.  D.,  Hay,  M.,  Bygrave,  W.  D., Camp,  S.  M.  dan  Autio,  E.  2000.  Global Entrepreneurship  Monitor:  2000  Exe- cutive  Report.  Kauffman  Center  for Entrepreneurial Leadership. Kansas City.
Riipinen,  M.  1994.  “Extrinsic  Occupational Needs and the Relationship Between Need for Achievement and Locus of Control.” The Journal of Psychology 128(5): 577-88. Robinson, P. B., Huefner, J. C., dan Hunt, H. K. 1991.  “An  Attitude  Approach  to  the Prediction  of  Entrepreneurship.” Entre- preneurship Theory and Practice 15(4): 13-32. Rodriguez,  M.  J,  Santos,  F.  J.  2008.  “La Actividad Emprendedora de las Mujeres y  el  Proceso  de  Creación  de  Empresas.”
Información Comercial Española 841:117-132.
Sandhu, M. S, Sidique, S. F. dan Riaz, S. 2011. “Entrepreneurship  Barriers  and  Entre- preneurial Inclination Among Malaysian Postgraduate  Students.” International Journal  of  Entrepreneurial  Behaviour  and Research 17(4): 428-449.
Scherer, R. F., J. S. Adams, S. S. Carley dan F.A. Wiebe.  1989.  “Role  Model  Performance Effects  on  Development  of  Entrepreneu- rial  Career  Preference.” Entrepreneurship Theory and Practice, Spring: 53-71. Schultz, T. W. 1961. “Investment in Human Capital.” The American Economic Review , 51(1): 1-17.
Schumpeter, J. A. 1934. The Theory of Economic Development :  An  inquiry  into  profits, capital,  credit,  interest,  and  the  business cycle. Harvard University Press. Cambridge, MA.
Schwens  C,  Steinmetz  H  dan  Kabst  R.  2015. “Disentangling The Effect of Prior Entre- preneurial  Exposure  on  Entrepreneurial Intention.” Journal  of  Business  Research . 68(3): 639–653.
Sénchez,  V.  B.,  dan  Sahuquillo,  C.  A.  2012. “Entrepreneurial  Behavior:  Impact  of Motivation Factors on Decision to Create a  New  Venture.” Investigaciones  Europeas a'e Direccio'n y Economia de la Empresa , 18: 132-138.
Serinkan,  C.,  Kaymakçi,  K.,  Arat,  G.,  dan Avcik,  C.  2013.  “An  Empirical  Study  on Intrapreneurship:  In  A  Service  Sector  in Turkey.” Procedia  -Social  and  Behavioral Sciences 89: 715–719.
Shane,  S.,  dan  Venkataraman,  S.  2000.  “The Promise of Entrepreneurship as a Field of Research.” Academy of Management Review 25(1): 217–226.
Shane, S., Locke, E. A., dan Collins, C. J. 2003.
“Entrepreneurial  Motivation.” Human Resource Management Review 13(2): 257–
279.
Shapero,  A.,  dan  Sokol,  L.  1982. Social dimensions  of  entrepreneurship. In  C.  A. Kent,  D.  L.  Sexton,  dan  K.  H.  Vesper (Eds.),  Encyclopedia  of  entrepreneurship (pp.  72–90).  Prentice-Hall.  Englewood Cliffs.
364 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 3, Nomor 3, September 2019 : 344 – 364
Shaver,  K.G.,  dan  Scott,  L.R. 1991.  “Person, Process, Choice: The Psychology of New Venture  Creation.” Entrepreneurship Theory and Practice : 23-45.
Sheldon, M. 1971. “Investments and Involve- ment as Mechanisma Producing Commit- ment to the Organization.” Administrative Science Quarterly, 16: 142-150.
Shinnar, R.S, Giacomin, O dan Janssen, F. 2012. “Entrepreneurial  Perceptions  and  Inten- tions:  The  Role  of  Gender  and  Culture.” Entrep Theory Pract . 36: 465–493 Souitaris,  V.,  Zerbinati,  S.,  dan  Al-Laham,  A. 2007. “Do Entrepreneurship Programmes Raise Entrepreneurial Intention of Science and  Engineering  Students?  The  effect  of Learning,  Inspiration  and  Resources.” Journal of Business Venturing 22(4): 566-591. Sparrow.  1998. Achievement  and  Motivation, University  of  Sheffield  Management  School, UK: 639–663.
Spence,  J.  T.  and  Heilmreich,  R.  L.  1983.
Achievement related motives and behaviors. In J. T. Spence (Ed.), Achievement and Achieve- ment Motives . San Francisco: Free Press: 1- 67.
Swailes,  S.  2003.  “Professionalism:  Evolution and Measurement.” The Service Industries Journal 23(2): 130-159.
Teoh, H. Y., dan Foo, S. L. 1997. “Moderating effects  of  Tolerance  for  Ambiguity  and Risk-Taking  Propensity  on  the  Role Conflict-Perceived Performance Relation- ship:  evidence  from  Singaporean  Entre- preneurs.” Journal  of  Business  Venturing. 12(1): 67-81.
Thompson,  E.  R.  2009.  “Individual  Entre- preneurial  Intent:  Construct  Clarification and  Development  of  an  Internationally Reliable  Metric.” Entrepreneurship  Theory and Practice 33(3): 669–694.
Venkataraman,  S.  1997.  “The  distinctive domain of entrepreneurship research.” In Advances in entrepreneurship, firm emergence and growth . JAI Press Inc. 3: 119-138.
Ventura,  R,  Quero,  M.  J.  2013.  “Factores Explicativos de la Intención de Empren- der en la Mujer.” Aspectos diferenciales en  la  población  universitaria  según  la variable  género.” Cuadernos  de  Gestión 13(1): 127-149.
Verheul, I., Thurik, R., Grilo, I., dan van der Zwan, P.  2012.  “Explaining  Preferences  and Actual Involvement in Self-Employment: Gender and the Entrepreneurial Persona- lity.” Journal  of  Economic  Psychology 33:
325-341.
Weseley,  A.  J.,  dan  McEntarffer,  R.  2010.
Barron’s  AP  psychology. 4th  ed.  Barron's Educational Series, Inc. New York.
Wright, P.  M., dan  Kehoe, R. R. 2007. “Human Resource  Practices  and  Organizational commitment:  A  Deeper  Examination.”
Asia Pacific  Journal  of  Human  Resources 46(1):6.
Wu,  S.,  dan  Wu,  L.  2008.  “The  Impact  of Higher  Education  on  Entrepreneurial Intentions  of University  Students  in China. Journal  of  Small  Business  and Enterprise Development 15(4): 752–774. Yurtkoru, E.  S., Acar, P., dan Teraman, B.  S.
2014.  “Willingness  to  Take  Risk  and Entrepreneurial  Intention  of  Uni Students:  An  Empirical  Study  Compa- ring  Private  and  State  Universities.” Social  and  Behavioral  Sciences 150 :  834– 840.
Zapkau,  F.B.,  Schwens,  C.,  Steinmetz,  H., dan  Kabst,  R.  2015.  “Disentangling  the Effect of Prior Entrepreneurial Exposure on Entrepreneurial Intention.” Journal of Business Research 68(3): 639-653.