## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat Dan Banten Tbk. (Bank Bjb)
Cabang Bsd – Tangerang Selatan
Hadi Winata Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dosen00326@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat  Dan Banten Tbk. (Bank bjb) Cabang Bsd – Tangerang Selatan.
Metode dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif yang merupakan  pendekatan,  penilaian  berdasarkan  angka  dengan  menggunakan hitungan  statistik,  dan  waktu  penelitian  dilakukan  selama  5  bulan.  Sempel  dan dengan populasi jadi dalam penelitian ini 80 responden. Teknik pengumpulan data, dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  riset  kepustakaan,  riset  lapangan, observasi, kuesioner dan wawancara. Sedangkan analisis data dalam penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif  yang  mempunyai  ciri  dapat  dinilai  dengan menggunakan angka dan menggunakan metode uji validitas, reliabilitas koefisien determinasi dan uji signifikan hipotesis pada a = 5%.
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukan dengan adanya hubungan yang signifikan  antara  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat Dan Banten Tbk. (Bank bjb) Cabang Bsd – Tangerang Selatan, melalui perhitungan koefisien korelasi diketahui determinasi di peroleh 0.8215 di katagorikan sedang. Dan  perhitungan  koefisien  determinasi  diperoleh  67.48%.  hal  ini  menunjukan bahwa besarnya hubungan motivasi tehadap kinerja karyawan sebesar 67.48% dan 32.52%  sisanya  oleh  faktor  -  faktor  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan hasil uji hipotesis hasil T hitung juga memiliki nilai yang lebih besar dari T tabel 12.722  >  1.991  yang  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Maka  dapat disimpulkan terdapat hubungan motivasi (X)  terhadap kinerja (Y).
Kata Kunci  : Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN A. Latar belakang Pada umumnya setiap perusahaan  akan  selalu  berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai  tujuan  inilah  perusahaan seringkali di hadapkan pada berbagai masalah,  baik  yang  internal  maupun eksternal, juga yang bersifat finansial/non finansial. Masalah- masalah  tersebut  saling  terkait  satu sama lain di mana pada akhirnya hal- hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk cepat dan tanggap dalam mengatasinya. Karyawan merupakan  asset  utama  organisasi dan  mempunyai  peran  yang  strategis didalam  organisasi  yaitu  sebagai pemikir,  perencana  dan  pengendali aktivitas organisasi.Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan  motivasi  untuk  bekerja lebih rajin.Melihat pentingnya karyawan  dalam  organisasi,  maka karyawan  diperlukan  perhatian  lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Dengan  motivasi  kerja  yang tinggi,  karyawan  akan  bekerja  lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya  dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak  mempunyai  semangat  bekerja, mudah  menyerah,  dan  kesulitan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang  jelas  apakah  pekerjaan  mereka memiliki  dampak  positif  terhadap para  penerima  manfaatnya,  yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi.Signifikasi tugas seringkali  tidak  pasti  di  organisasi  – organisasi karena beberapa alasan.Pertama, Karyawan diorganisasi sering menemui
perasangka buruk, yang bisa menghalangi  mereka  untuk  merasa bahwa mereka telah mencapai tujuan –  tujuan  dan  membuat  mereka  ragu apakah misi mereka adalah mungkin.Kedua, para karyawan seringkali  hanya  menerima  umpan balik  langsung  yang  sedikit  tentang bagaimana  tindakan  –  tindakan mereka mempengaruhi penerima manfaat,  yang  mungkin  membuat ragu apakah misi mereka tercapai atau tidak. Manajeman kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja  sesorang  karyawan  dalam hubungannya  dengan  persyaratan jabatan selama jangka waktu tertentu (yakni,  menjelaskan,  menetapkan tujuan, memberikan bimbingan langsung tentang bagaimana melakukan  pekerjaan,  menyimpan dan  mengakses  informasi  entang kinerja)  dan  kemudian  membuat penilaiana tentang kinerja itu.
Mengingat pentingnya masalah tersebut  maka  penulis  melakukan penelitian ini agar dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam memberikan motivasi kepada
karyawan  sehingga  tujuan  organisasi dapat  tercapai.Berdasarkan  uraian latar  belakang  tersebut  di  atas,  maka di  ajukan  penelitian  dengan  judul “Hubungan  Motivasi  Karyawan Terhadap  Kinerja  Pada  Bank Pembangunan  Daerah  Jawa  Barat Dan  Banten  Tbk.  (Bank  bjb)
Cabang BSD – Tangerang Selatan” . B. Identifikasi Masalah Setiap perusahaan
menginginkan  agar  karyawan  mau bekerja  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku  dalam  bekerja,  sehingga
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perusahaan  dituntut  untuk  mampu memberikan motivasi kepada karyawannya  untuk  bekerja  sesuai aturan  dan  kinerja  yang  dimaksud agar  sesuai  dengan  yang  diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka penulis  mengidentifikasi  masalah sebagai berikut :
1. Karyawan  tidak  mempunyai semangat kerja dalam bekerja pada Bank bjb Cabang BSD – Tangerang Selatan.
2. Karyawan  sering  kesulitan menyelesaikan  pekerjaannya sesuai  dengan  waktu  yang ditentukan  pada  Bank  bjb
Cabang  BSD  –  Tangerang
Selatan.
3. Karyawan diorganisasi sering menemmui  perasangka  buruk pada Bank bjb Cabang BSD – Tangerang Selatan.
4. Karyawan  tidak  mengerti  job desk  pada  Bank  bjb  Cabang BSD – Tangerang Selatan.
5. Karyawan masih kurang pengawasan  pada  Bank  bjb Cabang  BSD  –  Tangerang Selatan.
C. Pembatasan Masalah
Pada  penelitian  kali  ini penulis  membatasi  masalah  yang akan diteliti pada peningkatan
motivasi karyawan terhadap kinerja.
1. Kinerja merupakan suatu kondisi  yang  harus  diketahui dan  dikonfirmasikan  kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi  dihubungkan  dengan visi  yang  diemban  suatu
organisasi  atau  perusahaan serta mengetahui dampak positif  dan  negatif  dari  suatu kebijakan operasional.
2. Motivasi kerja adalah kondisi atau  keadaan  dalam  suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya,  maka  dari  itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang maksimal.Karena  tujuan  dari motivasi kerja adalah memberikan  semangat  kerja kepada  setiap  karyawan  agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen. 3. Penelitian  dilaksanakan  di Bank  bjb  Cabang  BSD  – Tangerang Selatan.
4. Waktu Penelitian mulai
tanggal  1  Januari  sampai dengan 31 Maret 2018.

## D. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah  maka  penulis  merumusakan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  motivasi  pada Bank  bjb  Cabang  BSD  – Tangerang Selatan?
2. Bagaiaman kinerja pada Bank bjb Cabang BSD – Tangerang Selatan ?
3. Seberapa besar hubungan
motivasi terhadap kinerja karyawan  pada  Bank  bjb Cabang  BSD  –  Tangerang Selatan ?

## G. Kerangka Berpikir
Kerangka  berpikir  merupakan model  konseptual  bagaimana  teori
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
berhubungan  dengan  berbagai  faktor yang  telah  diidentifikasi  sebagai masalah  yang  penting.  (Sugiyono, 2011:60) Maka  dapat  disusun  suatu kerangka pemikiran dalam peneilitian ini,  seperti  yang  di  terapkan  dalam gambar berikut ini : Sumber: Siagian, 2013:49 Sumber: Mangkunegara, 2015:67 Gambar 1.1

## Kerangka berpikir

## H. Hipotesis
Hipotesis  merupakan  jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,  dimana  rumusan  masalah penelitian  telah  dinyatakan  dalam bentuk kalimat pernyataan. Sugiyono, (2011:63)
Hipotesis  merupakan  anggaran dasar yang kemudian membuat suatu teori yang harus diuji kebenarannya. Adapun  hipotesis  penelitian  ini adalah :
= diduga tidak terdapat hubungan motivasi terhadap kinerja.
=  diduga  terdapat  hubungan motivasi terhadap kinerja.

## LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang  artinya  mengatur.
Pengaturan  dilakukan  melalui  proses dan  atur  berdasarkan  urutan  dari fungsi-fungsi  manajeman  itu.  Jadi, manajemen  itu  merupakan  suatu proses  untuk  mewujudkan  tujuan yang diinginkan.
Menurut  Hasibuan  (2011  :  2), Manajemen  adalah  ilmu  dan  seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya  manusia  dan  sumber-sumber lainnya  secara  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

## B.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Manusia  selalu  berperan  aktif dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan organisasi,  karena  manusia  menjadi perencanaan,  perilaku,  dan  penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa
Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Tbk (Bank bjb) Cabang BSD –
Tangerang Selatan
MOTIVASI
a. Lingkungan Kerja b. Jaminan c. Komunikasi d. Pekerjaaan e. Penghargaan
KINERJA
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
d. Tanggung Jawab
e. Pelatihan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
peran  aktif  karyawan  meskipun  alat- alat  yang  dimiliki  perusahaan  begitu canggihnya.  Alat-alat  canggih  yang
dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya  bagi  perusahaan.  Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.  Mengatur  karyawan adalah  sulit  dan  kompleks,  karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status,  keinginan,  dan  latar  belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.  Karyawan  tidak  dapat diatur  dan  dikuasai  sepenuhnya seperti  mengatur  mesin,  modal,  atau gedung.
Berikut  pengertian  manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM) menurut beberapa pakar sumber daya manusia.
Menurut  Marihot  Tua  dalam
Sunyoto  (2015  :  1).  Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan,  memotivasi,  dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.

## C. Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2011:218), Motivasi  adalah  suatu  perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan  bekerja  seseorang.  Setiap motif mempunyai tujuan tertentu.
Menurut  Drs.  Moekijat  dalam Hasibuan (2011:218), Motivasi adalah suatu pengertian yang mengandung  semua  alat  penggerak alasasn-alasan atau dorongan- dorongan  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Menurut  Sutrisno  (2016:109), Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mendorong seseorang untuk
melakukan  aktivitas  tertentu,  oleh karena  itu  motivasi  sering  kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

## D. Kinerja
Dalam  dunia  yang  diwarnai kompetisi  global,  khusunya  dalam aspek ekonomi dan bisnis, perusahaan-perusahaan membutuhkan  kinerja  tinggi  dari semua  karyawannya.  Pada  saat  yang sama,  para  karyawan  membutuhkan umpan  balik  atas  kinerja  mereka sebagai  pedoman  bagi  peningkatan perilaku  kerja  di  masa  yang  akan datang.  Kebutuhan  ini  terutama tampak  sangat  menonjol  dikalangan pekerja  baru,  yang  sedang  mencoba untuk  memahami  pekerjaan  dan tempat  kerja  mereka.  Para  pekerja dengan  masa  kerja  yang  lama  juga menginginkan  umpan  balik  positif atas  hal-hal  baik  yang  mereka kerjakan.  Atas  umpan  balik  korektif yang  mereka  terima,  para  karyawan mungkin  akan  merasa  keberatan. Tetapi,  umpan  balik  seperti  ini  pun akan membawa manfaat bagi karyawan  dan,  pada  gilirannya,  juga bagi organisasi. Para manajer harus
mengevaluasi  kinerja  agar  dapat mengetahui  tindakan  atau  langkah- langkah  apa  yang  harus  diambil selanjutnya.  Umpan  balik  spesifik dapat  membantu  mereka  dalam melakukan perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan,
peningkatan  gaji,  promosi,  dan berbagai  keputusan  lainnya.  Divisi atau departemen SDM menggunakan informasi  yang  di  peroleh  dari penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan  program  rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan,  dan  berbagai  aktivitas lainnya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Menurut Marwansyah (2012:228). Kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya.  Kinerja  juga pula  dipandang  sebagai  perpaduan dari hasil  kerja (apayang  harus dicapai  seseorang)  dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

## METODOLOGI PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini penulis menggunakan metode kuantitatif yang merupakan pendekatan,  penilaian  berdasarkan angka dengan menggunakan hitungan statistik, dan waktu penelitian dilakukan  selama  5  bulan.  Sempel dan  dengan  populasi  jadi  dalam penelitian  ini  80  responden.  Teknik pengumpulan  data,  dalam  penelitian ini menggunakan teknik riset kepustakaan, riset lapangan, observasi, kuesioner dan wawancara.
Sedangkan analisis data dalam penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif yang mempunyai ciri dapat dinilai  dengan  menggunakan  angka dan menggunakan metode uji validitas, reliabilitas koefisien
determinasi dan uji signifikan hipotesis pada a = 5%.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Responden
Responden  yang  diambil  adalah semua  karyawan  pada  Bank  bjb Cabang  BSD  –  Tangerang  Selatan, yang  aktif  bekerja  dengan  sampel berjumlah  80  orang,  sehingga  dari penyebaran kuesioner yang dilakukan penliti  mendapatkan  penulaian  atau jawaban  yang  beragam  dan  dapat  di gambarkan  karakteristik  reponden tersebut sebagao berikut :
a. Responden  Menurut  Jenis Kelamin Responden
Responden  menurut  jenis  kelamin dalam  penelitian  ini  dikelompokan menjadi  2  (dua)  macam  kelompok yaitu  jenik  lemain  perempuan  dan jenis kelamin laki-laki. Data mengenai jeni kelamin responden ini adalah sebagai berikut Table 4.1 Jenis Kelamin Responden N o Jenis kelamin Jumla h (orang ) Presentas e (%) 1 Laki-laki 37 46,25% 2 Perempua n 43 53,75% jumlah 80 100% Sumber : Data olahan kuesioner, 2018 Berdasarkan  table  jenis  kelamin menunjukana dari 80 responden yang jumlah frekuensi responden
perempuan  paling  banyak  dalam penelitian  ini  adalah  43  orang (58,24%)  dan  responden  laki-laki adalah sebanyak 37 orang (41,76%).
b. Responden  Menurut  Tingkat Pendidikan Responden menurut tingkat pendidikan  di  dalam  penelitian  ini terbagi  menjadi  4  (empat)  kelompok tingakt  pendidikan.  Data  mengenai tingkat  pendidikan  repsonden  adalah sebagai berikut :
Table 4.2 Pendidikan Responden
N o Tingkat peendidik an Jumla h Presenta se (%) 1 Smu/smk 9 11,25% 2 Diploma 20 25% 3 Sarjana 1 40 50% 4 Sarjana 2 11 13,75% Jumlah 80 100%
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Sumber  :  Data  Olahan  Kuesioner,
2016 Berdasarkan tabel pendidikan menunjukan bahwa daro 80 responden  yang  jumlah  frekuensi responden  yang  tingkat  pendiidkan paling  tinggi  adalah  Sarjana  1  yaitu sebnyak  40  orang  (50%),  responden yang tingkat pendidikannya Diploma adalah  sebanyak  20  orang  (25%), responden yang tingkat pendidikannya  Sarjana  2  adalah sebanyak 11 orang (13,75%), selanjutnya  respondne  yang  tingkat pendidikannya  SMU/SMK  adalah    9 orang (11,25%) .
c. Responden  Menurut  Tingkat Usia
Responden  menurut  tingkat  usia dalam  penelitian  ini  di  klopmpokan menjadi 3 (tiga) kelompok usia. Data mengenai  usia  reponden  adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3 Usia Responden N o Kelompo k usia Jumla h Presentas e (%) 1 20 – 30 20 25% 2 31 – 40 35 43,75% 3 41 – 50 25 31,25% Jumlah 80 100% Sumber  :  data  olahan  kuesioner, 2018
Berdasarkan  tabel  usai  frekuensi responden menunjukan bahwa dari 80 responden yang jumlah frekuensi usia responden  yang  paling  bnyak  dalam penelitian  ini  adalh  responden  yang berusia 31 – 40 tahun yaitu sebanyak 35  orang  (43,75%),  responden  yang berusia  antar  41  –  50  tahun  yaitu sebanyak  25  orang  (31,25%)  dan responden yang berusia antara 20 – 30 tahun yaitu sebanyak 20 orang (25%).
d. Responden  Menurut  Lama Bekerja Di Perusahaan Lama bekerja responden di dalam perusahaan ini di kelompokan menjadi 2 kelompok. Data mengenai lama  bekerja  responden  di  Bank  bjb Cabang  BSD  –  Tangerang  Selatan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4
Lama bekerja responden di
perusahaan No Lama bekerja Jumlah Presentase (%) 1 1 – 5 tahun 30 37.5% 2 5 – 10 tahun 50 62,5% Jumlah 80 100% Sumber ; Data olahan kuesioner, 2018
Berdasarkan  tabel  lama  bekerja responden menunjukan bahwa dari 80 responden  yang  jumlah  frekuensi responden  yang  paling  lama  masa kerjanya adalah responden yang lama kerjanya  5  –  10  tahu  (62,5%)  dan responden yang lama kerjanya antara 1 – 5 tahun  yaitu sebanyak 30 orang (37,5%).
2. Hasil penelitian a. Uji Validitas dan Reliabilitas Varibael Motivasi (X) 1) Uji  Validitas  Variabel Motivasi (X) Uji validitas digunakan untuk menguji pernyataan ataupun
pertanyaan  pada  kuesioner  yang didistribusikan  apakah  valid  atau tidak  valid.  Untuk  menentukan  data yaleh  dari  hasil  penelitian  dapat  di gunakan  atau  tidak  maka  penulis mengguankan uji validitas.
rxy =
Perhitungannya dengan cara membandingkan  nilai  r hitung dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
r tabel dengna  signifikan  (kesalahan) 5%.  Bila  r hitung hasilnya  positif  dan lebih besar dari tabel r tabel maka butir penyataan  atau  pertanyaan  tersebut dikatakan  Diterima.  Berikut  adalah hasil perhitungan uji validitas variabel motivasi (X). Tabel 4.5 Hasil validitas variabel motivasi (X) Pernyataan r- hitung r- tabel Keterangan 1 0,373  0,220 Valid 2 0,391  0,220 Valid 3 0,272  0,220 Valid 4 0,442  0,220 Valid 5 0,351  0,220 Valid 6 0,480  0,220 Valid 7 0,320  0,220 Valid 8 0,287  0,220 Valid 9 0,339  0,220 Valid 10 0,363  0,220 Valid Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari  nilai  keseluruhan  koefisien korelasi  (r hitung )  memiliki  nilai  lebih besar daripada r tabel . Dapat
disimpulkan  bahwa  kesepuluh  butir pernyataan  tersebut  adalah  Valid karena  nilai  r hitung adalah  positif  dan lebih  besar  dari  r tabel untuk  n  =  80 yaitu sebesar  0,220. Berikut  adalah  salah  satu  contoh pengujian  validitas  terhadap  butir pernyataan nomor satu dari kuesioner variabel Motivasi.
r xy = r xy = r xy = 0.373
Keterangan  :  maka  r hitung >  r tabel atau 0.373>  0.220  dengan  ketentuan  α  = 5%  dengan  besar  r tabel =  0.220  maka
varian butir pernyataan no. 1 variabel motivasi (X) valid.
2) Uji  Reliabilitas  Variabel Motivasi (X) Disamping  uji  validitas  terhadap setiap intrumen, peneliti juga melakukan  uji  reliabilitas  dengan tujuan  untuk  mengatahui  apakah instrument  yang  digunakan  oleh peniliti memiliki nilai yang tetap bila instrumen tersebut digunakan berulang  oleh  siapa  dan  kapan  saja pada tempat penelitian yang sama.
Suatu  instrumen  dikatakan  reliable jika  nilai  reliabilitas  lebih  dari  r tabel . Setiap  variabel  diterjemahkan  ke dalam  10  butir  pernytaan  sebagai mana terlihat pada tabel di bawah ini. Hasil  perhitungan  bilai  varian  butir adalah :
Tabel 4.6 Nilai varian butir variabel motivasi (X) Pernyataan Varian 1 0.254 2 0.223 3 0.236 4 0.231 5 0.558 6 0.469 7 0.252 8 0.224 9 0.224 10 0.337 Total varian 3.008 Sumber : data olahan kuesioner, 2018 Cara perhitungan nilai di atas sebagai berikut : a) Mencari varian butir Dari  data  no  1  variabel  motivasi  (X)
di ketahui : ∑X i 2 = 1357 X i 2 = 327 n       = 80
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Maka semua data yang di ketahui di atas di masukkan ke dalam rumus :
St   = St   =
St   =
St  =  0.25484375 Berdasarkan perhitungan di tas dapat diketahu nilai varian butir pada butir variabel  Motivasi  (X)  no.1  adalah 0.255 (dibulatkan).
b) Menjumlahkan seluruh varian  dan  dari  hasil penjumlahan  varian  butir didapat  jumlah  varian butir 2.996. c) Menghitung varian total :
Dari data mo 1 variabel motivasi (X) diketahui :
∑S t 2 = 139268 St 2 =  3334 n  = 80 Maka  semua  data  yang  diketahui di atas di masukan ke dalam rumus :
St =
St =
St =
St = 4.0043625 d) Mencari  nilai  reliable hitung, Cronbach Alpha
Diketahui :
n  =  10
i 2 = 3.008 2 = 4.0443625 r 11 = r 11 = r 11 = r 11 =  1.1111 x 0.2563
r 11 =  0.2848 Keterangan  karena nilai r 11 > r tabel atau 0,2880 > 0.220 pada α = 5% dan dengan nilai r tabel = 0.220 maka dapat dibuktikan bahwa konstruksi penyataan  variabel  motivasi  (X) adalah reliable. b. Uji Vliditas dan Reliabilitas Varibael Kinerja (Y)
1) Uji  Validitas  Variabel Kinerja (Y) Uji  validitas  di  gunakan  unutk menguji penyataan ataupun pertanyaan  pada  kuesioner  yang didistribusikan  apabila  valid  atau tidak  valid.  Untuk  menentukan  data yang  diperoleh  dari  hasil  penelitan dapat  digunakan  atau  tidak  maka penulis menggunakan uji vliditas.
Perhitungannya dengan cara membandingkan  nilai  r hitung dengan r tabel dengna  signifikan  (kesalahan)
5%.  Bila  r hitung hasilnya  positif  dan lebih besar dari tabel r tabel maka butir penyataan  atau  pertanyaan  tersebut dikatakan  valid.  Berikut  adalah  hasil perhitungan  uji  validitas  variabel kinerja (Y). Tabel 4.7 Hasil validitas variabel kinerja (Y) Pernyataan r- hitung r- tabel Keterangan 1 0,382  0,220 Valid 2 0,540  0,220 Valid 3 0,461  0,220 Valid 4 0,399  0,220 Valid 5 0,448  0,220 Valid 6 0,383  0,220 Valid 7 0,498  0,220 Valid 8 0,348  0,220 Valid 9 0,376  0,220 Valid 10 0,605  0,220 Valid Sumber : data olahan kuesioner, 2018 Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa dari nilai keseluruhan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
koefisien  korelasi  (r hitung )  memiliki nilai lebih besar daripada r tabel . Dapat disimpulkan  bahwa  kesepuluh  butir pernyataan  tersebut  adalah  Valid karena  nilai  r hitung adalah  positif  dan lebih  besar  dari  r tabel untuk  n  =  80 yaitu sebesar  0,220.
Berikut  adalah  salah  satu  contoh pengujian  validitas  terhadap  butir pernyataan nomor satu dari kuesioner variabel kinerja
r xy = r xy = r xy = 0.382 Keterangan  :  maka  r hitung >  r tabel atau 0.4366> 0.220 dengan ketentuan α  =  5%  dengan  besar  r tabel =  0.220 maka  varian  butir  pernyataan  no.  1 variabel kinerja (Y) valid.
3) Uji  Reliabilitas  Variabel
Kinerja (Y) Disamping  uji  validitas  terhadap setiap intrumen, peneliti juga melakukan  uji  reliabilitas  dengan tujuan  untuk  mengatahui  apakah instrument  yang  digunakan  oleh peniliti memiliki nilai yang tetap bila instrumen tersebut digunakan berulang  oleh  siapa  dan  kapan  saja pada tempat penelitian yang sama.
Suatu instrumen dikatakan reliable jika  nilai  reliabilitas  lebih  dari  r tabel . Setiap  variabel  diterjemahkan  ke dalam  10  butir  pernytaan  sebagai mana terlihat pada tabel di bawah ini. Hasil  perhitungan  bilai  varian  butir adalah :
Tabel 4.8 Nilai Varian Butir Variabel Kinerja (Y) Pernyataan Varian 1 0.274
2 0.237 3 0.436 4 0.418 5 0.329 6 0.749 7 0.284 8 0.335 9 0.414 10 0.277 Total varian 3.753 Sumber : data olahan kuesioner, 2018 St   =
St   =
St  =  0.274375 Berdasarkan  perhitungan  di  tas dapat diketahu nilai varian butir pada butir variabel kinerja (Y) no.1 adalah 0.274 (dibulatkan).
1. Menjumlahkan seluruh varian dan  dari  hasil  penjumlahan varian  butir  didapat  jumlah varian butir 3.753.
2. Menghitung varian total :
Dari  data  mo  1  variabel  kinerja  (Y) diketahui : ∑S t 2 = 145736 St 2 =  3408 n  = 80 Maka  semua  data  yang  diketahui di atas di masukan ke dalam rumus :
St =
St = 6.940
e) Mencari  nilai  reliable hitung, Cronbach Alpha
r 11 = r 11 =  0.5102 Keterangan  karena nilai r 11 > r tabel atau 0,5102 > 0.220 pada α = 5% dan dengan nilai r tabel = 0.220 maka dapat dibuktikan bahwa konstruksi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
penyataan variabel kinerja (Y) adalah reliable.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Beradasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan  yang  dilakukan tentang “Hubungan Motivasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Bank  bjb  Cabang  BSD  –  Tangerang Selatan”,  maka  hal-  hal  yang  dapat disimpulkan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Motivasi kerja yang ada pada Bank  bjb  Cabang  BSD  – Tangerang  Selatan,  sudah baik.  Hal  ini  dibuktikan  dari
10 pernyataan yang diberikan kepada  80  orang  responden manjawab sangat setuju sebanyak  30.25%  ,  “Setuju” berjumlah  64%  ,  “Kurang Setuju”  berjumlah  4.125%  , “TidakSetuju” berjumlah 1.625%  dan  “Sangat  Tidak Setuju” berjumlah 0%. 2. Kinerja karyawan pada  Bank bjb Cabang BSD – Tangerang  Selatan,  sangat baik. Hasil kuesioner menunjukan sebanyak 27.75% “SangatSetuju”, “Setuju” berjumlah 62.125% , “Kurang Setuju” berjumlah
7.625%  ,  “Tidak  Setuju”
berjumlah 2.5% dan “Sangat Tidak Setuju”  berjumlah 0%
3. Hubungan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  Bank  bjb Cabang  BSD  –  Tangerang
Selatan berdasarkan uji koefisien  korelasi  (r)  adalah 0.8215260. hal ini menunujukan bahwa variabel motivasi  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  variabel kinerja  karyawan.  Dari  hasil perhitungan koefisien determinasi  (KD)  diperoleh nilai  sebesar  67,48%  dengan demikian dapat diketahu bahwa  besarnya  hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah 67,48 %. Sedangkan 32,52%
sisanya oleh faktor lain yang tidak diteliti. Berdasarkan uji hipotesis  nilai  t hitung (12.794) lebih besar dari r tabel (1.991), dengan  taraf  signifikan  5% yang  berada  pada  daerah penerimaan  H a diterima  dan H 0 ditolak. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa motivasi
mempunyai hubungan    terhadap  kinerja karyawan.

## B. Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan dari  kesimpulan  mengenai  hubungan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  Bank  bjb  Cabang  BSD  – Tangerang Selatan.
Berikut saran-saran yang penulis  sampaikan  berdasarkan  hasil kuisioner  yang  sekiranya  dapat memberikan  manfaat  bagi  pihak- pihak terkait atas hasil penelitian ini. Adapun  hal  yang  dapat  disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Pada  indikator  pekerjaan, pernyataan no 8 (delapan) yang menjawab tidak setuju  (TS)  sebanyak  5 responden  atau  6.25%. Dari pernyataan ini penulis dapat memberikan saran, bahwa menjalankan tugas sesuai anjuran teman dan suka
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
melakukan  tugas  yang menantang serta pembinaan yang baik oleh perusahaan maupun pimpinan yang dapat meningkatkan loyalitas kerja harus di tingkatkan. 2. Pada  indikator  penghargaan, pernyataan,  no  10  (sepuluh) yang  menjawab  tidak  setuju (TS)  sebanyak  4  responden atau 5% . Dari pernyataan ini penulis  dapat  memberikan saran,  bahwa  pimpinan  harus memberikan penghargaan atas prestasi yang karyawan kerjakan  serta  mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan rajin 3. Pada indikator kuantitas pernyataan,  no  3  (tiga)  yang menjawab  tidak  setuju  (TS) sebanyak  7  responden  atau 1.25%,  Dari  pernyataan  ini penulis  dapat  memberikan saran karyawan harus memperhatikan kesempurnaan hasil pekerjaan sehingga memenuhi kuantitas target standar perusahaan. 4. Pada indikator ketepatan waktu pernyataan no 6 (enam) yang  menjawab  tidak  setuju (TS)  sebanyak  5  responden atau  12.5%.  Dari  pernyataan ini penulis dapat memberikan saran  karyawan  harus  selalu bekerja sesuai dengan standar mutu  yang  telah  ditetapkan oleh perusahaan supaya perusahaan  dapat  mencapai target yang telah di tentukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badriah,  Mila.  2015.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
: CV. Pustaka Setya.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen
Sumber  Daya  manusia.  Jakarta:
PT.  Bumi Aksara.
Marwansyah.  2012.    Manajemen Sumber Daya manusia. Bandung
: Alfabeta.
Siagian, Sondang. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta  :  Gunung Agung Siswanto,  Bejo.  2011.  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. “Pendekatan
Administratif  dan  Operasional”. Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono.  2011. Metode  penelitian Kombonasi ( Mixed  Methods ),
Bandung: Alfabeta
Sunyoto,  Danang.  2015.  Manajemen dan  Pengembangan  Manusia. Yogyakarta : Center For Academic Publishing Service .
Sutrisno,  Edy.  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Kencana.
Sedarmayanti. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika