Analysis Of Employee Stress Factors At PT. Keo San Indonesia Branch Cikarang Bekasi District
Analisis  Faktor  Stres  Kerja  Karyawan  Di  PT.Keo  San Indonesia  Cabang  Cikarang Kabupaten Bekasi
Sarinah 1* , Uus MD Fadli 2 , Laras Ratu Khalida 3 Universitas Buana Perjuangan Karawang 1,2,3 mn19.sarinah@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , uus.fadli@ubpkarawang.ac.id 2 , laras.ratu@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee work stress factors can be understood as work that can push him and his soul beyond his limits, so that when there is still no solution, it affects his health. The purpose of this research is to analyze and explain the level of stress and work stress factors of employees. The research method uses a quantitative approach,  the  research  location  is  at  PT.  Keo  San  Indonesia,  Cikarang  Branch,  Bekasi  Regency.  The respondents  were  PT  employees  with  a  population  of  115  people  and  a  sample  of  104  employees calculated using the Slovin formula at an error rate of 3%. Data was collected using a questionnaire of 34 indicators  before  data  collection  was  carried  out  by  analyzing  validity  and  reliability.  After  the questionnaire is valid, data collection is carried out using confirmatory factor analysis. The results showed that of the 34 indicators there were only 20 indicators that were valid and were grouped into 7 main factors  with  a  total  variance  of  (69.613%).  The  group  of  factors  are  (1)  environmental  factors  with  a variance value of (12.978%), (2) activity factors with a variance value of (10.801%), (3) organizational factors  with  a  variance  value  of  (10.665%),  (4)  demands  role  with  a  variance  value  of  (10.111%),  (5) individual factors with a variance value of (9.326%), (6) occupational factors with a variance value of (9.221%), and (7) social factors with a variance value of (6.511 %).
Keywords : Analysis, Work Stress Factors, Employees.

## ABSTRAK
Faktor-faktor stres kerja karyawan dapat dipahami sebagai pekerjaan yang dapat mendorong dirinya dan jiwanya melampaui batas kemampuannya, sehingga ketika masih belum ada penyelesaiannya, maka akan berpengaruh  terhadap  kesehatannya.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan menjelaskan  tingkat  stres  dan  faktor-faktor  stres  kerja  karyawan.  Metode  penelitian  menggunakan pendekatan kuantitatif, lokasi penelitian di PT. Keo San Indonesia Cabang Cikarang, Kabupaten Bekasi. Respondennya adalah karyawan PT dengan jumlah populasi 115 orang dan sampel sebanyak 104 orang karyawan  yang  dihitung  dengan  menggunakan  rumus  Slovin  pada  tingkat  kesalahan  3%.  Data dikumpulkan  dengan  menggunakan  kuesioner  sebanyak  34  indikator  yang  sebelum  dilakukan pengumpulan data terlebih dahulu dilakukan analisis validitas dan reliabilitas. Setelah kuesioner valid, pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  faktor  konfirmatori.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa dari 34 indikator hanya terdapat 20 indikator yang valid dan dikelompokkan menjadi 7  faktor  utama  dengan  total  varians  sebesar  (69,613%).  Kelompok  faktor  tersebut  adalah  (1)  faktor lingkungan  dengan  nilai  varians  sebesar  (12,978%),  (2)  faktor  aktivitas  dengan  nilai  varians  sebesar (10,801%), (3) faktor organisasi dengan nilai varians sebesar (10 665%), (4) faktor tuntutan peran dengan nilai  varians  sebesar  (10,111%),  (5)  faktor  individu  dengan  nilai  varians  sebesar  (9,326%),  (6)  faktor pekerjaan  dengan  nilai  varians  sebesar  (9,221%),  dan  (7)  faktor  sosial  dengan  nilai  varians  sebesar (6,511%).
Kata kunci : Analisis, Faktor-Faktor Stres Kerja, Karyawan.
1. Pendahuluan
Perkembangan kehidupan bisnis di industri otomotif pada abad 21 ini berkembang dan
mengalami  perubahan  yang  sangat  pesat.  Teknologi  dan  gaya  hidup  telah  berubah  secara signifikan dari tahun ke tahun, hal ini tidak terlepas dari faktor arus globalisasi. Di era globalisasi, banyak perusahaan membutuhkan kepemimpinan organisasi internal dan sumber daya manusia untuk menjadi lebih canggih dan bersaing dengan perusahaan lain. Dalam organisasi yang relatif kecil, persoalan terkait fungsi manajemen tidak terlalu rumit (Sudjman, 2018), namun ketika perusahaan telah berkembang menjadi perusahaan besar, hal ini dapat menyebabkan perluasan operasi perusahaan. Akan tetapi jika perusahaan tersebut sudah tumbuh menjadi perusahaan besar, dapat menyebabkan semakin luasnya kegiatan-kegiatan pada perusahaan itu. Bisa juga dikatakan semakin besar suatu perusahaan,semakin kompleks pula masalah yang perlu dihadapi dalam bidang manajemennya.
Sumber daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan mengelola dan memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin modal bahan baku di dalam perusahaan sehingga nantinya  unsur-unsur  tersebut  dapat  dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien.  Sumber  daya manusia menjadi unsur yang paling pentingdalam setiap aktivitas yang dilakukan di perusahaan. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang baik di dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan  adalah  cabang  bisnis,  baik  barang  maupun  jasa  (Oktavia  et  al.,  2021). Organisasi ini tumbuh dengan keuntungan di era globalisasi saat ini, perusahaan harus semakin kompetitif baik di pasar dalam negeri maupun di luar negeri. Menghadapi persaingan tersebut, perusahaan  wajib  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  untuk  mendukung  usaha perusahaan  dalam  melaksanakan  berbagai  tugas  sehingga  memudahkan  pencapaian  tujuan perusahaan.
PT. Keo San Indonesia Cikarang, merupakan salah satu perusahaan yang berasal dari bidang industri yang memproduksi mesin-mesin automatic, jig, convenyor , panel mesin, palet solder  dan  sebagainya.  perusahaan  ini  didirikan  pada  tahun  2006.  Perusahaan  ini  ingin menawarkan pelanggannya solusi dan layanan terbaik untuk pemeliharaan mesin bantu. PT Keo San Indonesia memiliki mekanik terlatih yang selalu siap memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Perusahaan PT Keo San Indonesia selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk konsumen.
Persaingan dan tuntutan dalam dunia kerja saat ini, khusunya dalamhal profesionalitas yang tinggi akan memberikan banyaknya tekanan yang harus dihadapi  oleh  individu. Banyaknya tekanan  yang  dihadapi  ini  akan  menimbulkan  adanya  kecemasan  tersendiri  bagi  individu tersebut. Tekanan yang dialami dapat berasal dari lingkungan kerja, lingkungan keluarga dan lingkungan  sosial.  Kecemasan  ini  akan  memberikan  dampak  yang  sangat  merugikan  bagi karyawan seperti gangguan kesehatan fisik dan mental (Adzim, 2015). Kebanyakan setiap orang merasakan  bahwa  stress  sudah  menjadi  masalah  yang  sangat  umum  diketahui,  akan  tetapi mereka sering menganggap bahwa stress itu tidak begitu perlu untuk ditangani atau bahkan bisa hilangdengan sendirinya (Hamali, 2016).
Stres akibat kerja ditandai dengan adanya keluhan yang dapat dibedakan menjadi tiga yaitu : (1) fisiologis, (2) psikologis dan (3) perilaku. Keluhan secara fisiologis seperti sakit kepala, gangguan  pencernaan,  sakit  punggung,  gangguan  seksual,  sesak  nafas,  gugup,  nafsu  makan menghilang,  badan  terasalemah,  dan  letih.  Sedangkan  keluhan  psikologis  seperti  mudah tersinggung, marah, perasaan tertekan, merasa cemas, mudah putus asa. Sementara keluhan perilaku  seperti  kurang  konsentrasi,  cepat  rasa  lupa,  menunda-nunda  pekerjaan,  tidak bersemangat, kebiasaan merokok, serta konsumsi alkohol secara berlebihan.
Berikut pada gambar 1 dibawah ini terdapat data tingkat stres kerja karyawan pada PT. Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi, periode 21 dari bulan Januari – Maret 2021.
Rekapitulasi Tingkat Stres Kerja Karyawan Pada PT.Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi
Gambar 1. Rekapitulasi Tingkat Stres Kerja karyawan PT.Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi .
Berdasarkan Gambar Grafik 1, terlihat tingkat stres kerja karyawan yang dilakukan setiap bulan bertambah 5% angka yang di berikan oleh perusahaan mulai dari beban tugas, standar kerja, dan waku kerja karyawan yang terdapat pada bulan Mei - Agustus 2021. Berbagai macam tuntutan  dan  target  yang  semakin  bertambah  dan  semakin  kompleks  akan  menimbulkan kelelahan baik fisik maupun psikologis pada karyawan apabila karyawan tersebut tidak mampu untuk menyesuaikan antara kebutuhan yang ada dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, PT. Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi harus  memiliki  perhatian khusus  terhadap  perkembangan  kinerja  karyawan  karena  sangat penting dibutuhkan untuk keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai kebutuhannya perusahaan.
Berdasarkan  fenomena  yang  dilakukan  terhadap  pekerja  di  PT.  Keo  San  Indonesia cabang  Cikarang  Kabupaten  Bekasi  melalui  metode  koesioner  dan  observasi  mereka mengatakan  saat  bekerja  sering  mengalami  gejala  pusing,  mudah  lelah,  dan  kehilangan semangat  bekerja  dikarenakan  beban  kerja  yang  terlalu  berat  dan  tekanan  dari  atasan  yang mengakibatkan gejala dari stres kerja Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mengetahui faktor- faktor yang apa saja yang mempengaruhi stres kerja pada karyawan di PT. Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi.
Menurut  (Afandi,  2018:1)  manajemen  adalah  pekerjaan  dengan  orang-orang  untuk mencapai tujuan organisasi melalui perencanaan (planning), pengorganisasian (organization), penyiapan personel atau personil (staff), pengarahan dan kepemimpinan (management), dan pengawasan  (supervision).  Manajemen  adalah  proses  tipikal  yang  terdiri  dari  perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengarahan,  yang  digunakan  untuk  menetapkan  dan mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan sumber daya manusia dan lainnya.
Berdasarkan  pengertian  manajemen  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen adalah ilmu yang mempelajari bagaimana sumber daya manusia dikelola dan digunakan serta apa  yang  dimilikinya  untuk  kepentingan  suatu  usaha  atau  organisasi  untuk  mencapai  tujuan tertentu.
Menurut  (Wibowo,  2017)  Buku  manajemen  sumber  daya  manusia  MSDM  Simamora memuat topik yang berkaitan dengan pengembangan, pemanfaatan dan perlindungan sumber daya  manusia.  Tugas  pengelolaan  sumber  daya  manusia  adalah  mengelola  unsur-unsur manusia  dengan  sebaik-baiknya  untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  mampu mencapai tujuan organisasi. Menurut Syafri Wirman dan Alwi dalam buku  Manajemen Sumber
Daya  Manusia  pada  Organisasi  Publik  (2014)  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah perencanaan, rekrutmen, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia di atas, dapat disimpulkan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  yang  mempelajari  bagaimana  sumber daya manusia dikelola dan digunakan serta apa manfaatnya bagi suatu bisnis atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut (Husni, 2013) menyatakan bahwa Stres kerja yang terjadi biasanya berawal dari  tuntutan  pekerjaan  yang  banyak  tetapi  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut dirasakan  sangat  mendesak,  dan  iklim  kerja  yang  tidak  sehat  seperti  persaingan  yang  tidak positif diantara karyawan membuat stres yang berkelanjutan bagi para pekerjanya. Menurut (Fahmi, 2016) Stres kerja adalah suatu kondisi yang membebani diri dan jiwa seseorang di luar kemampuannya. Sehingga jika dibiarkan tanpa solusi, akan berpengaruh pada kesehatannya. Menurut (Robbins, 2017) Stres artinya orang yang ingin menonjol tidak puas dengan hasil yang dicapai dan selalu ingin mencapai hasil yang lebih baik untuk dipromosikan dan menghadapi tantangan yang mengarah pada stres. Indikator stres kerja menurut  Paskow  dan  Libov  dalam Wahyudi  (2017)  seagai  berikut:  (1)  faktor  lingkungan,  (2)  faktor  pribadi,  dan  (3)  faktor organisasi.
Berdasarkan pengertian stres kerja di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja seorang karyawan merupakan salah satu masalah yang timbul dari tuntutan kerja yang berbeda-beda, yang  jumlahnya  banyak,  namun  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  terasa  sangat mendesak.  Tanpa  solusi,  itu  akan  mempengaruhi  kesehatannya.  Berikut  pada  gambar  2 dibawah ini menunjukkan kerangka berpikir untuk indikator stres kerja.

## Gambar 2. Kerangka Berpikir
Sumber : Kajian dari berbagai sumber (2023)
Berdasarkan  Gambar  2,  menjelaskan  pengaruh  faktor-faktor  melatar  belakangi terbentuknya  pengaruh  tingkat  stres  kerja  karyawan.  Para  penulis  penelitian  ini  adalah:  1) faktor  lingkungan,  2)  faktor  pribadi,  3)  faktor  organisasi,  4)  beban  kerja,  5)  sikap kepemimpinan,  6)  jam  kerja,  7)  konflik,  8)  komunikasi,  9)  keterampilan  kerja.  Faktor-faktor tersebut terbagi menjadi 34 variabel. Model analisis faktor digunakan sebagai model analisis yang bertujuan untuk mengetahui berapa banyak faktor yang mempengaruhi karyawan untuk analisis  tingkat  stres  kerja  PT.  Keo  San  Indonesia,  faktor-faktor  yang  diidentifikasi  kemudian dalam  penelitian  ini  merupakan  contoh  bahwa  faktor-faktor  tersebut  sangat  berpengaruh terhadap kinerja setiap tugas pegawai.
Berdasarkan  kajian  latar  belakang,  kajian  teori,  dimensi  dan  hasil  penelitian terdahulu, maka penulis akan mengambil tema “Analisis Faktor Stres Kerja Karyawan di PT. Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi”

## 2. Metode  Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  teknik pengumpulan data yaitu data sekunder dan primer, dengan jumlah responden sebanyak 115 orang.  Data  diolah  dengan  analisis  faktor,  34  variabel  dapat  dianalisis  lebih  lanjut.  Variabel dihilangkan  karena  nilai  MSA-nya  kurang  dari  0,5.  Penelitian  ini  dilakukan  di  ”PT.Keo  San Indonesia  terletak  di  Pasirsari,  Cikarang  Selatan,  Kabupaten  Bekasi,  Provinsi  Jawa  Barat”. Keseluruhan populasi yaitu sebesar 115 karyawan dengan jumlah sampel jenuh 104 di hitung menggunakan rumus Slovin pada kesalahan 3%. Berikut terlihat pada rumus di bawah ini.
Sampel = n = N/(1+(Ne 2 )) n = (115)/(1+(115x0,03 2 )) = 104,261106074 Untuk  melihat  validitas  penelitian  ini  digunakan  115  orang  sebagai  responden  untuk menguji  kesesuaian  pertanyaan  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Berdasarkan  uji  validitas dapat disimpulkan bahwa penelitian ini bermanfaat atau tidak dapat diuji validitasnya pada 34 pertanyaan dengan maksimal 30 responden dengan taraf signifikan 0,361. Berikut terlihat pada tabel 1 di bawah ini terdapat uji validitas.
Tabel 1. Uji Validitas No  Indikator r-hitung r-tabel Validitas 1 Perbedaan konsep 0,41717896 0,361 Valid 2 Jumlah pekerjaan 0,43033518 0,361 Valid 3 Penyebab fisik 0,41088126 0,361 Valid 4 Tingkat kesulitan 0,39328568 0,361 Valid 5 Tingkat interpersonal 0,49569659 0,361 Valid 6 Kebebasan 0,40718135 0,361 Valid 7 Sikap pekerjaan 0,40590997 0,361 Valid 8 Faktor lingkungan 0,47251138 0,361 Valid 9 Kondisi kerja 0,36212768 0,361 Valid 10 Tuntutan hubungan 0,36574154 0,361 Valid 11 Komunikasi 0,40857525 0,361 Valid 12 Kelembapan 0,39258289 0,361 Valid 13 Suhu 0,47767757 0,361 Valid 14 Beban kerja 0,40597803 0,361 Valid 15 Konflik kerja 0,41251974 0,361 Valid 16 Sikap pemimpin 0,48012544 0,361 Valid 17 Kondisi keluarga 0,36212768 0,361 Valid 18 Tingkat organisasi 0,44860878 0,361 Valid 19 Otoritas kerja 0,44520006 0,361 Valid 20 Faktor  aktifitas 0,42682948 0,361 Valid 21 Fakto sosial 0,36443084 0,361 Valid 22 Suara gaduh 0,51811502 0,361 Valid 23 Kelompok kerja 0,3904142 0,361 Valid 24 Ketidak puasan peran 0,37733934 0,361 Valid 25 Kesulitan 0,41499676 0,361 Valid 26 Faktor organisasi 0,46190951 0,361 Valid 27 Faktor pekerjaan 0,46190951 0,361 Valid 28 Waktu kerja 0,41227373 0,361 Valid 29 Tuntutan atasan 0,5019215 0,361 Valid 30 Pekerjaan berat 0,47171773 0,361 Valid 31 Keuangan 0,47507978 0,361 Valid 32 Kualitas supervisor 0,376573 0,361 Valid 33 Iklim kerja 0,38857994 0,361 Valid 34 Frustasi 0,40996791 0,361 Valid
Berdasarkan tabel 1, diatas dapat diketahui dari 34 indikator kuesioner yang disebarkan
pada  115  orang  dapat  dikatakan  semua  pertanyaan  valid.  Selanjutnya  dilakukan  analisis reabilitas, Berikut pada tabel 2 dibawah ini terdapat uji reliabilitas.
Tabel 2. Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 0,850 34
Dari  tabel  2,  di  atas  dapat  diketahu  bahwa  koesioner  dari  34  indikator  nilai alpha cronbach’s sebesar 0,850 dari seluruh pertanyaan tersebut adalah realiabel. Data setelah dikumpulan selanjutnya dilakukan analisis deskriptif dengan menggunakan analisis rentang skala untuk mengetahui klasifikasi data tersebut, untuk menjelasakan faktor- faktor  yang  terbentuk  maka  selanjutnya  melakukan  analisis  faktor  dengan  langkah  langkah- langkah sebagai berikut: 1) Konversi data dari data ordinal ke data interval ; 2) Menghitung KMO, Bartlett'stest  dan  Anti-Image;  3)  Melakukan  analisis  matrik  komponen  tahap  pertama dilanjutkan dengan rotasi jika loading factor < 0,5 dan tidak homogen 4) Lakukan analisis matrik komponen  pada  tahap  selanjutnya  hingga  data  dinyatakan  homogen,  5)  Jelaskan  komponen matrik  yang  dibentuk  dan  perannya  masing-masing  sesuai  tema  penelitian  dengan memperhatikan nilai eigen awal dan varians total dijelaskan. (Fadli, dkk, 2022)

## 3. Hasil Dan Pembahasan Profil Responden
Profil Responden menunjukkan demografi responden atau sampel penelitian. Berikut Rekapitulasi Profil Responden yang terbagi dalam jenis kelamin, usia, dan status pekerjaan PT. Keo San Indonesia.
Berdasarkan Gambar Diagram 3, menunjukkan bahwa responden penelitian ini terdiri dari  respoden  pria  dan  wanita  yang  berjumlah  115  orang  dengan  masing-masing  dengan presentase sebesar 64% untuk responden laki-laki dan kemudian 36% untuk responden wanita. Berdasarkan  Gambar  Diagram  4,  menunjukan  bahwa  mayoritas  usia  karyawan  PT. Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi yang tertinggi nilainya adalah di usia 26-30 tahun dengan presentase 29%. Sedangkan mayoritas usia karyawan yang  terendah adalah di usia 20- 25 tahun dengan presentase 21 % atas hasil yang telah digabungkan dengan karyawan laki-laki dan  perempuan.  Hal  ini  menunjukkan  faktor  stres  kerja  didominasi  oleh  kelompok  usia  dan dapat  diketahui  bahwa  status  pekerjaan  para  tergugat  berlaku  pada Productioun  MGR , Marketing MGR, HRD Manajer , dan Office . Berikut analisis tingkat stres  karyawan dijelaskan menggunakan analisis deskriptif sebagimana ditampilkan pada tabel 3, di bawah ini.
Tabel 2. Uji Analisis Deskriptif No Indikator Total Skor Keterangan
1 Perbedaan konsep 344 Tinggi 2 jumlah pekerjaan 363 Tinggi 3 Penyebab fisik 289 Cukup Tinggi 4 Tingkat kesulitan 335 Cukup Tinggi 5 Tingkat interpersonal 331 Cukup Tinggi 6 Kebebasan 306 Cukup Tinggi 7 Sikap pekerjaan 290 Cukup Tinggi 8 Ketidakjelasan politik 320 Cukup tinggi 9 Kondisi kerja 323 Cukup tinggi 10 Tuntutan pekerjaan 338 Cukup Tinggi 11 Komunikasi 350 Tinggi 12 Kelembapan 288 Cukup Tinggi 13 Suhu 294 Cukup Tinggi 14 Beban kerja 347 Tinggi 15 Konflik kerja 348 Tinggi 16 Sikap pemimpin 368 Tinggi 17 Kondisi keluarga 352 Tinggi 18 Tingkat organisasi 331 Cukup Tinggi 19 Otoritas kerja 355 Tinggi 20 Faktor aktifitas 322 Cukup Tinggi 21 Faktor sosial 344 Tinggi 22 Suara gaduh 308 Cukup Tinggi 23 Kelompok kerja 362 Tinggi 24 Ketidakpuasan peran 370 Tinggi 25 Kesulitan 324 Cukup Tinggi 26 Faktor organisasi 319 Cukup Tinggi 27 Faktor pekerjaan 309 Cukup Tinggi 28 Waktu kerja 348 Tinggi 29 Tuntutan atasan 350 Tinggi 30 Pekerjaan berat 331 Cukup Tinggi 31 Keuangan 346 Tinggi 32 Kualitas supervisor 335 Cukup Tinggi 33 Iklim kerja 369 Tinggi 34 Frustasi 398 Tinggi STT TT CT T ST 115 207 299 391 487 575 Gambar 5. Rentang Skala Untuk Membaca Total Skor
Berdasarkan Tabel 2, diatas dapat diketahui bahwa dari 34 indikator ada 16 indikator yang  memiliki  peran  yang Tinggi dalam  menimbulan  stres  di  PT.  Keo  San  Indonesia  adalah
indikator  jumlah  pekerjaan.  Selanjutnya  18  indikator  yang  perannya  C ukup  Tinggi adalah indikator penyebab fisik. Dan modusnya adalah cukup tinggi.
Untuk menjelaskan faktor-faktor yang terbentuk dalam analisis ini maka  telebih dahulu melakukan analisis anti image, dari hasil anti image di ketahui bahwa dari 34 indikator ternyata hanya  ada  20  indikator  saja  yang  valid.  Selanjutnya  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang berbentuk  atau  yang  berperan  dalam  menimbulkan  stres  kerja  karyawan  di  PT.  Keo  San Indonesia, maka selanjutnya dilakukan analisis faktor dari 34 indikator dilakukan 14 kali literasi untuk mendapatkan nilai anti image dari setiap indikator di atas 0,5. Setelah 14 kali literasi di dapatkan hanya ada 20 indikator yang valid sebagaimana dijelaskan pada tabel 4 (KMO dan hasil Anti Image).
Tabel 3. Hasil Uji KMO MSA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,699 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 622,961 df 190 Sig. 0,000
Berdasarkan Tabel 3, hasil uji KMO MSA dapat menghasilkan pada pengujian KMO- MSA di atas nilai KMO-MSA lebih dari 0,5 yaitu 0,699 sehingga metode pengujian Bartlett memenuhi kebutuhan  analisis  faktor  untuk  melanjutkan  proses  analisis  faktor.  Berikut  pada  tabel  5,  di bawah ini menunjukkan hasil analisis komponen utama pemisahan faktor.
Tabel 4. Anti Image Correlation No Indokator Nilai Anti-Image Correlation Keterangan Nilai MSA > 0,5 Validitas 1 Suhu 784 0,5 Valid 2 Kelembapan 724 0,5 Valid 3 Kebebasan 677 0,5 Valid 4 Kondisi kerja 718 0,5 Valid 5 Kelompok kerja 647 0,5 Valid 6 Tuntutan hubungan 746 0,5 Valid 7 Komunikasi 737 0,5 Valid 8 Otoritas kerja 666 0,5 Valid 9 Perbedaan konsep 716 0,5 Valid 10 Tingkat organisasi 636 0,5 Valid 11 Tingkat interpersonal 676 0,5 Valid 12 Sikap pekerjaan 748 0,5 Valid 13 Sikap pemimpin 757 0,5 Valid 14 Ketidakjelasan peran 757 0,5 Valid 15 Penyebab fisik 724 0,5 Valid 16 Kondisi keluarga 591 0,5 Valid 17 Konflik kerja 665 0,5 Valid 18 Tingkat kesulitan 641 0,5 Valid 19 Jumlah pekerjaan 668 0,5 Valid 20  Ketidakjelasan ekonomi 624 0,5 Valid Berdasarkan Tabel 5, Anti-image correlation dapat diketahui di antara semua variabel yang dipilih, tidak ada variabel dengan skor KMO MSA kurang dari 0,50. Oleh karena itu, tidak perlu mengekstrak atau menghapus variabel yang ada karena nilai KMO MSA-nya lebih besar dari  0,50.  Dan  ini  terdapat  20  variabel  yang  sudah  di  distribusikan,  hasil  yang  diberikan
dinyatakan Valid dalam keseluruhan. Analisis komponen utama ini membentuk kombinasi linier dari  indikator-indikator  yang  diamati.  Berikut  pada  tabel  6,  di  bawah  ini  menunjukkan  hasil analisis komponen utama pemisahan faktor.
Tabel 5. Analysis Communalities Analysis Communalities Communalities No Indikator Initial Exctraction 1 Suhu 1,000 0,545 2 Kelembapan 1,000 0,768 3 Kebebasan 1,000 0,810 4 Kondisi kerja 1,000 0,717 5 Kelompok kerja 1,000 0,764 6 Tuntutan hubungan 1,000 0,680 7 Komunikasi 1,000 0,622 8 Otoritas kerja 1,000 0,645 9 Perbedaan konsep 1,000 0,664 10 Tingkat organisasi 1,000 0,781 11 Tingka interpersonal 1,000 0,756 12 Sikap pekerjaan 1,000 0,611 13 Sikap pemimpin 1,000 0,793 14 Ketidakjelasaan peran 1,000 0,694 15 Penyebab fisik 1,000 0,694 16 Kondisi keluarga 1,000 0,708 17 Konflik kerja 1,000 0,670 18 Tingkat kesulitan 1,000 0,642 19 Jumlah pekerjaan 1,000 0,697 20 Ketidakjelasaan ekonomi 1,000 0,662
Berdasarkan Tabel 5, terlihat bahwa indikator dengan nilai tertinggi adalah kebebasan total sebesar 0,810, artinya indikator kebebasan dapat menjelaskan faktor sebesar 81,0% dari seluruh faktor yang terbentuk. Indikator dengan nilai terendah adalah suhu dengan nilai total 0,545, artinya indikator suhu tidak dapat menjelaskan koefisien sebesar 54,5% dari seluuh faktor yang terbentuk. Berikut pada tabel , di bawah ini menunjukkan total variance explained.

## Tabel 6. Total Variance Explained
Total Variance Explained Compo nent  Initial Eigenvalu Es Extraction   Sums of Squred Rotation Sums of Squred Total
% of Varian ce Cumula tive % Total % of Varian ce Cumula tive % Total % of Varian ce Cumula tive % 1 4,166 20,830 20,830 4,166 20,830 20,830 2,596  12,978 12,978 2 2,579 12,897 33,727 2,579 12,897 33,727 2,160  10,801 23,780 3 1,896 9,480 43,207 1,896 9,480 43,207 2,133  10,665 34,445 4 1,541 7,705 50,912 1,541 7,705 50,912 2,022  10,111 44,555 5 1,394 6,969 57,881 1,394 6,969 57,881 1,865 9,326 53,881 6 1,333 6,663 64,544 1,333 6,663 64,544 1,844 9,221 63,102 7 1,014 5,070 69,613 1,014 5,070 69,613 1,302 6,511 69,613
Berdasarkan Tabel 6 di atas, dari kolom Rotating Sums of Squared Charges, terlihat terbentuk 7 faktor. Untuk memperjelas: Faktor 1, Faktor 2, Faktor 3, Faktor 4, Faktor 5, Faktor 6, Faktor 7 jumlah putaran muatan total kuadrat > 1, yang nantinya dapat menjelaskan variabel dengan baik, yaitu harus dimasukkan dalam pembentukan variabel. Berikut 7 faktor penyebab stres  karyawan,  yaitu:  (1)  faktor  1  memiliki  varian  sebesar  12,978%,  (2)  faktor  2  memiliki
varian sebesar 10,801%, (3) faktor 3 memiliki varian sebesar 10,665%, (4) faktor 4 memiliki varian sebesar 10,111%, (5 ) faktor 5 memiliki varians sebesar 9,326%, (6) nilai varians faktor 6 sebesar 9,239%. (7) Nilai variansi faktor 7 sebesar 6,511%. Di sisi lain, nilai total adalah kelipatan 8 - kelipatan 20. Jumlah bulat dari muatan kuadrat <; 1, yang tidak dapat menjelaskan variabel a posteriori dengan baik dan karenanya tidak boleh dimasukkan dalam pembentukan variabel.
Tabel 7. Component Matrix a
Component Matrix a Component No  Indikator 1 2 3 4 5 6 7 1  Suhu 0,573  -0,447 0,306  -0,106 0,060  -0,195  -0,139 2  Kelembapan 0,552 0,262  -0,159  -0,465  -0,370  -0,127  -0,022 3  Kebebasan 0,544  -0,265  -0,325 0,188  -0,076 0,360  -0,051 4  Kondisi kerja 0,527 0,210  -0,073 0,491 0,171  -0,397  0,022 5  Kelompok kerja 0,522  -0,051 0,435  -0,078 0,094  -0,313  -0,185 6  Tuntutan hubungan 0,515 0,181 0,320 0,018  -0,288 0,263  -0,262 7  Komunikasi 0,514  -0,272  -0,201  -0,173 0,301  -0,252  0,362 8  Otoritas kerja 0,512 0,072  -0,367  -0,334  -0,345  -0,152  -0,392 9  Perbedaan konsep 0,501  -0,456  -0,125 0,199  -0,223 0,334  0,325 10  Tingkat organisasi 0,476 0,108  -0,393 0,075 0,308 0,467  -0,077 11  Tingkat interpersonal 0,100 0,681 0,219 0,144 0,313 0,017  0,170 12  Sikap pekerjaan 0,349 0,610  -0,119  -0,034 0,437 0,124  -0,218 13  Sikap pemimpin 0,585  -0,596 0,162  -0,148 0,119 0,062  0,172 14  Ketidakjelasan peran 0,451 0,498  -0,215  -0,345 0,163 0,136  0,133 15  Penyebab fisik 0,273 0,310 0,622  -0,033  -0,172 0,018  0,330 16  Kondisi keluarga 0,254 0,327 0,539  -0,004  -0,282 0,314  0,040 17  Konflik kerja 0,261  -0,226 0,187 0,543 0,115  -0,071  -0,442 18  Tingkat kesulitan 0,477 0,196  -0,114 0,540  -0,252 0,032  0,171 19  Jumlah pekerjaan 0,425  -0,232 0,259  -0,242 0,430  -0,002  -0,007 20  Ketidakjelasan ekonomi 0,353 0,277  -0,320 0,187  -0,268  -0,515  0,181 Extraction Method: Principal Component
Analysis. a. 7 components extracted.
Berdasarkan  Tabel  7  di  atas,  terlihat  bahwa  7  faktor  merupakan  angka  optimal. Kemudian  tabel  matriks  komponen  menunjukkan  distribusi  dari  20  variabel  untuk  7  faktor tersebut.  Angka-angka  pada  tabel  merupakan  faktor  loading  yang  menunjukkan  besarnya korelasi variabel dengan faktor 1, faktor 2, faktor 3, faktor 4, faktor 5, faktor 6, faktor 7. Faktor manakah yang dicapai dengan korelasi yang besar pada setiap barisnya. Berikut adalah indikator suhu: (1) Korelasi antara indikator 1 dan faktor 1 sebesar 0,573 (sangat baik karena berada di atas  0,5),  (2)  korelasi  antara  indikator  1  dan  faktor  2  sebesar  0,447  (lemah  karena  berada di bawah 0,5), (3) korelasi . antara indikator 1 dan faktor 3 adalah 0,306 (sangat lemah, karena kurang dari 0,5), (4) korelasi antara indikator 1 dan faktor 4 adalah 0,106 (sangat lemah, karena kurang dari 0,5), (5) Korelasi antara indikator 1 dan faktor 5 adalah 0,060 (sangat lemah, karena kurang dari 0,5), (6) korelasi antara indikator 1 dan faktor 6 adalah 0,196 (sangat lemah, karena kurang dari 0,5) (7) Korelasi antara indikator 1 dan faktor 7 adalah 0,139 (sangat lemah,
karena kurang dari 0,5).
Tabel 8. Rotated Component Matrix a
Rotated Component Matrix a Component No Indikator 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Suhu Kelembapan Kebebasan Kondisi kerja Kelompok kerja Tuntutan hubungan Komunikasi Otoritas kerja Perbedaan konsep Tingkat organisasi Tingkat interpersonal Sikap pekerjaan Sikap pemimpin Ketidakjelasan peran Penyebab fisik Kondisi keluarga Konflik kerja Tingkat kesulitan Jumlah pekerjaan Ketidakjelasan ekonomi 0,758 0,731 0,689 0,630 0,595 0,242 0,129 0,009 0,097 0,056 -0,087 -0,023 0,187 0,093 0,087 0,151 -0,051 0,207 -0,121 0,177 0,433 0,121 0,043 0,223 -0,172 0,802 0,740 -0,064 0,093 0,567 -0,244 0,050 -0,118 0,216 0,131 0,061 -0,010 0,058 0,434 0,132 -0,156 -0,159 0,212 0,100 0,047 -0,218 0,100 0,848 0,634 0,605 0,588 0,090 0,022 0,137 0,089 0,135 0,004 0,270 0,086 -0,026 0,051 0,114 0,045 -0,245 0,288 0,110 -0,059 0,069 0,138 -0,113 0,353 0,789 0,765 0,590 -0,076 0,226 -0,043 0,006 0,265 0,007 0,035 0,196 -0,030 0,048 0,195 -0,007 0,193 0,131 0,318 0,093 -0,249 0,050 -0,093 0,341 0,868 0,751 0,320 -0,013 0,027 -0,098 -0,049 0,037 -0,139 0,300 0,165 0,125 0,065 0,093 0,106 -0,028 0,257 -0,066 0,166 -0,026 0,113 0,183 0,768 0,739 0,598 0,155 -0,019 0,257 0,039 -0,292 0,278 -0,065 0,161 0,102 -0,357 0,063 -0,069 0,037 -0,164 0,288 0,066 -0,274 -0,104 0,300 0,157 0,761 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a. Rotation converged in 8 iterations
Berdasarkan Tabel 8 di atas, merupakan hasil proses rotasi (Rotated Component Matrix) yang menunjukkan sebaran variabel yang lebih jelas dan konkrit. Terlihat bahwa faktor  beban  depan  menurun  dan  laju  beban  tinggi  meningkat.  Pengelompokan  matriks komponen yang dirotasi disajikan dengan nilai tertinggi dari masing-masing indikator dan komponennya. Berikut faktor-faktor penyebab stres di perusahaan PT. Keo San Indonesia dijelaskan pada paparan di bawah ini.
1. Faktor  pertama  yaitu  ada  5  indikator  yaitu  :  suhu  (0,768),  kelembapan  (0,731), kebebasan (0,689), kondisi kerja (0,630), dan kelompok kerja (0,595)
2. Faktor  kedua  yaitu  ada  2  indikator  yaitu  :  tuntutan  hubungan  (0,802),  dan komunikasi (0,740)
3. Faktor ketiga yaitu ada 4 indikator yaitu : otoritas kerja (0,848), perbedaan konsep (0,634), tingkat organisasi (0,605), dan tingkat interpersonal (0,588)
4. Faktor keempat yaitu ada 3 indikator yaitu : sikap pekerjaan (0,789), sikap pemimpin (0,765), dan ketidakjelasan peran (0,590)
5. Faktor  kelima  yaitu  ada  2  indikator  yaitu  :  penyebab  fisik  (0,868),  dan  kondisi keluarga (0,751)
6. Faktor keenam yaitu ada 3 indikator yaitu : konflik kerja (0,768), tingkat kesulitan (0,739), dan jumlah pekerjaan (0,598)
7. Faktor ketujuh yaitu ada 1 indikator yaitu : dasar ketidakjelasan ekonomi (0,761)

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian melalui uji analisis faktor, terdapat 20 indikator, dari 34
indikator,  14  indikator  memiliki  skor  MSA  ( Measure  of  Sampling  Adequacy )  di  bawah  0,5 sehingga tidak dapat dihitung atau dibatalkan dan diuji kembali. Setelah pengelompokan dan jumlah faktor yang dibentuk oleh reduksi ditentukan, penamaan faktor dapat dilakukan gambar 6 di bawah ini.
Gambar 6 . Penyusunan Analisis Faktor Hasil Rotated Component Matrix a
Berdasarkan Gambar 6, dapat diketahui dari 20 indikator terbentuk 7 kelompok yang nilai MSA ( measure of sampling adequacy ) lebih dari 0,5 dan faktor yang terbentuk  yang dapat menyebabkan stres kerja dengan total perannya sebesar 69,613% yaitu (1) Faktor lingkungan memiliki relasi sebesar 12,978% (2) Faktor aktifitas sebesar 10,801% (3) Faktor organisasi sebesar 10,665% (4) Tuntutan peran sebesar 10,111% (5) Faktor individu sebesar 9,326%  (6)  Faktor  pekerjaan  sebesar  9,221%  dan  (7)  Faktor  sosial  sebesar  6,511%.  Masing- masing faktor yang sudah menjadi kelompok memiliki beberapa indikator meliputi :
1. Faktor lingkungan karyawan PT. Keo San Indonesia Berdasarkan  hasil  penelitian  ternyata  indikator  suhu  terhadap  lingkungan  kerja  karyawan nilainya 0,758 kelembapan terhadap lingkungan kerja karyawan nilainya 0,731 kebebasan terhadap lingkungan kerja karyawan nilainya 0,689 kondisi kerja terhadap lingkungan kerja karyawan nilainya 0,630, dan kelompok kerja terhadap lingkungan kerja karyawan nilainya 0,595.
2. Foktor aktifitas karyawan PT. Keo San Indonesia Berdasarkan hasil penelitian ternyata indikator tuntutan hubungan terhadap aktifitas kerja karyawan nilainya 0,802, dan komunikasi terhadap aktifitas kerja karyawan nilainya 0,740.
3. Faktor organisasi karyawan PT. Keo San Indonesia Berdasarkan hasil penelitian ternyata indikator otoritas kerja terhadap organisasi karyawan nilainya  0,848,  tuntutan  hubungan  terhadap  organisasi  karyawan  nilainya  0,634,  tingkat organisasi terhadap organisasi karyawan nilainya 0,605, dan tingkat interpersonal terhadap organisasi karyawan nilainya 0,588.
4. Faktor tuntutan peran karyawan PT. Keo San Indonesia Berdasarkan  hasil  penelitian  ternyata  indikator  sikap  pekerjaan  terhadap  tuntutan  peran pada  karyawan  nilainya  0,789,  sikap  pemimpin  terhadap  tuntutan  peran  pada  karyawan
nilainya 0,765, dan ketidakjelasan peran terhadap tuntutan peran nilainya 0,590.
5. Faktor individu karyawan PT. Keo San Indonesia
Berdasarkan hasil penelitian ternyata indikator penyebab fisik terhadap individu karyawan nilainya 0,868, dan kondisi keluarga terhadap individu karyawan nilainya 0,751.
6. Faktor pekerjaan karyawan PT. Keo San Indonesia
Berdasarkan hasil penelitian ternyata indikator konflik kerja terhadap pekerjaan karyawan nilainya 0,768, tingkat kesulitan terhadap pekerjaan karyawan  nilainya 0,739, dan jumlah pekerjaan terhadap kerja karyawan nilainya 0,598.
7. Faktor sosial karyawan PT. Keo San Indonesia
Berdasarkan  hasil  penelitian  ternyata  indikator  ketidakjelasan  ekonomi  terhadap  sosial nilainya 0,761.
Berbeda dengan (Sugiarti, 2018) penelitian yang dilakukan dengan metode deskriptif kuantitatif, pada penelitian ini seluruh karyawan PT. PLN (Persero) wilayah Bintaro, sebanyak 97 orang. Dari hasil analisis diketahui bahwa koefisien korelasi product moment sebesar 0,509 yang berarti pengaruhnya cukup kuat. Hasil perhitungan yang dilakukan dengan koefisien determinasi sebesar 56,85%, artinya kinerja pekerja 24,8% dipengaruhi oleh stres kerja dan 75,2% oleh faktor lain.
Berbeda dengan penelitian (Hermawan, 2022), penurunan kinerja ini disebabkan oleh stres kerja dan beban kerja, serta lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang tepat. Ketiga  variabel  independen  ini  menentukan  pengaruhnya  terhadap  PT.  terhadap  kinerja pegawai Sakti Mobile Jakarta baik secara parsial maupun simultan dengan menggunakan regresi sederhana  dan  regresi  berganda.  Sebelum  persamaan  regresi  ditentukan,  terlebih  dahulu dilakukan  uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas,  multikolinearitas  dan  heteroskedastisitas. Besaran  pengaruh  diperoleh  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  85  responden  yang merupakan karyawan PT.Sakti Mobile Jakarta. Hasil yang diperoleh dengan variabel independen berpengaruh  signifikan.  baik  sebagian  maupun  secara  bersamaan.  Persentase  dampak  (%) terhadap  lingkungan  kerja,  stres  kerja  dan  beban  kerja  (37,8%,  41,2%  dan  20,1%  secara terpisah). Meskipun tingkat efektivitas secara keseluruhan adalah 44,8%.

## 4. Penutup Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  dari  34  indikator  terdapat  16  indikator  yang memiliki  tingkat  stres tinggi dan  18  indikator  yang  berperan cukup  tinggi .  Hasil  analisis faktor menunjukan ada 7 kelompok faktor yang terbentuk   yang dapat menyebabkan stres kerja dengan  total  perannya  sebesar  69,613%  yaitu  (1)  Faktor  lingkungan  memiliki  relasi  sebesar 12,978% (2) Faktor aktifitas sebesar 10,801% (3) Faktor organisasi sebesar 10,665%
(4) Tuntutan peran sebesar 10,111% (5) Faktor individu sebesar 9,326% (6) Faktor pekerjaan sebesar 9,221% dan (7) Faktor sosial sebesar 6,511%.
Saran  dari  penelitian  ini  diharapkan  perusahaan  dapat  mempertimbangkan  strategi yang lebih baik dalam menganalisis faktor stres kerja karyawan dengan indikator yang sesuai fakta atau masalah yang ada, sehingga membentuk faktor-faktor yang dapat dijadikan acuan dalam  merumuskan  kebijakan  perusahaan.  Bagi  karyawan,  penelitian  ini  bertujuan  untuk memberikan informasi untuk memberikan gambaran tentang faktor-faktor dalam menganalisis faktor stres kerja karyawan di PT. Keo San Indonesia cabang Cikarang Kabupaten Bekasi ataupun perusahaan manapun.

## Daftar Pustaka
Adzim,  Hebbie  Ilma.  (2015). Pengertian  Dasar  Hukum  dan  Ruang  Lingkup  Kesehatan  Kerja https://sistemmanajemenkeselamatankerja.blogspot.com/2015/08/pengertian  dasar- hukum-dan- ruang.html.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Fadli,  dkk,  (2022) Analisys  Of  Human  capital  Lecture  Factors  In  the ,”  vol.  6,  no.1,  pp.54–65
https://journal.unj.ac.id/unj/index.php/ijhcm/article/view/26601
Fahmi,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Aplikasi. Bandung:  Alfabet Hermawan, (2022) Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja PT. Sakti Mobilee Jakarta https://www.dinastirev.org/JIMT/article/view/939https://www.inastirev.org/JIMT/ article/view/939
Hamali, Arif Yusuf. (2016). PemahamanManajemen Sumber Daya Manusia .Center For Academic Publishingservice. Yogyakarta
Husni, Fauji, (2013), Pengaruh Stres Kerja dan Konflik  Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Di  PT.  Karya  Mandiri  Environment  Bandung.  Skripsi  Universitas  Pasundan https://journal.unj.ac.id/unj/index.php/ijhcm/article/view/26601
Oktavia, W., Sucipto, A., & Rusliyawati. (2021). Rancang Bangun Aplikasi E Marketplace Untuk Produk Titik Media Reklame Perusahaan Periklanan (Studi Kasus P3I Lampung). 2(2), 8– 14 http://jim.teknokrat.ac.id/index.php/sisteminformasi/article/view/799
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba  Empat.  Santosa,
Sudjiman, P. E., & Sudjiman, L. S. (2018). Analisis Sistem Informasi Manajemen Berbasis Komputer Dalam Proses Pengambilan Keputusan . TeIKa,8,55–67 https://www.bing.com/searchq=Analisis/Sistem/Informasi/Manajemen/Berbasis/Kompu t er/Dalam/Proses/Pengambilan/Keputusan
Sugiarti,  (2018) Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln  (Persero) Area Bintaro Tangsel Universitas Pamulang Jurnal Semarak,Vol. 1,No.2,Jun9 2018 Hal (105-114) https://www.bing.com/ck/a?!&&p=Pengaruh/Stres/Kerja/Terhadap/Kinerja/Karyawan Pada/Pt./Pln/(Persero)/Area/Bintaro/Tangsel
Syafri, Wirma dan  Alwi.  (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Publik . Organisasi Publik . Sumedang: IPDN PRESS https://www.bing.com/ck/a&&p=dae134b06155&psq=Manajemen/Sumber/Daya/ Mansia/Dalam/Organisasi/Publik Wahyudi.  (2017). Manajamen  Konflik  dan  Stres  dalam  Organisasi .  Bandung.  Alfabeta https://www.researchgate.net/profile/Wahyu-Hidayat-13/publication/3488
Wibowo, (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Karyawan .  E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  4(02),  125–145 http://ojs.unud.ac.id/index.php/eeb/article/view/11350