## PENGARUH PELATIHAN, IKLIM ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLAAN PAJAK DAN RETRIBUSI DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA
Monica Dwi Suci 1 , Julianto Hutasuhut 2 , Abd. Rasyid Syamsuri 3 , Adrial Falahi 4
123 Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al-Wasliyah email: monicabersih@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of training, organizational climate and competence on the performance of employees of the Regional Tax and Retribution Management Agency of North Sumatra Province. The type of research used is quantitative. the study population amounted  to  265  civil  servants  (ASN).  The  sampling  technique  used  was  subjectively purposive  sampling.  Thus,  the  number  of  samples  in  this  study  were  84  Civil  Servants (PNS).  Data  collection  techniques  used  were  observation,  documentation  studies  and questionnaires. The method of analysis of this research is multiple linear regression with the  Statistical  Product  Software  Solution  (SPSS)  program.  The  results  of  the  t  test  show that training has a positive and significant effect on employee performance, organizational climate has a positive and significant effect on employee performance and competence has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Regional  Tax  and Retribution  Management  Agency  of  North  Sumatra  Province.  Simultaneously  training, organizational  climate  and  competence  have  a  positive  and  significant  effect  on  the performance  of  employees  of  the  Regional  Tax  and  Retribution  Management  Agency  of North  Sumatra  Province.  The  adjusted  coefficient  of  determination  (R  Square)  is  0.703, this  means  that  70.3%  of  the  dependent  variable  can  be  explained  by  the  independent variable while the rest (100% - 70.3% = 29.7%) is explained by other variables outside the variables studied.
Keywords: Training, Organizational Climate, Competence, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pemerintah  berkewajiban  dan bertanggung jawab memberikan pelayanan  yang  terbaik  kepada  setiap lapisan  masyarakat.  Dan  sejalan  dengan perkembangan penyelenggaraan pemerintahan seperti pada Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara tuntutan pelayanan secara transparan dan akuntabel  terus  menjadi  pembicaraan yang  semakin  menarik  untuk  dikaji. Konsekuensinya  dari  tuntutan  tersebut peranan  Sumber  Daya  Manusia  yaitu pegawai negeri sipil (PNS) semakin perlu untuk diperhatikan. Karena tanpa kemampuan  dan  kinerja  yang  tinggi tujuan  organiasi  (instansi  terkait)  untuk dapat memberikan pelayanan yang prima kepada  masyarakat  akan  semakin  jauh dari yang diharapkan.
Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi  Daerah  Provinsi  Sumatera Utara  menginginkan  adanya  pencapaian maksimal  demi  tercapainya  tujuan organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan organisasi  salah  satu  elemen  penting yang harus diperhatikan yaitu pengelolaan  sumber  daya  manusia (SDM).  Berbicara  tentang  sumber  daya manusia  pada  umumnya  setiap  pegawai ingin  berprestasi  dan  dihargai  sehingga ada kecenderungan untuk mempertahankan dan meningkatkan hasil  kerja  (kinerja).  Terkait  dengan upaya  peningkatan  kinerja  individu  dan tim  Badan  Pengelolaan  Pajak  dan Retribusi  Daerah  Provinsi  Sumatera Utara  telah  melakukan  pelatihan  untuk pengembangan  sumber  daya  manusia.
Pelatihan  bagi  pegawai  merupakan sebuah  proses  mengajarkan  keahlian tertentu,  sehingga  dengan  pelatihan tersebut diharapkan akan dapat meningkatkan kemampuan pegawai agar semakin terampil dan mampu menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawabnya sesuai dengan yang ditetapkan instansi. Dalam rangka mengembangkan kepemimpinan,  membentuk  karakter individu  dan  membangun  kerja  sama yang solid Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi  Daerah  Provinsi  Sumatera
Utara  melaksanakan  pelatihan  berupa pelatihan  pengembangan  diri  (personal development) dan tim (tim development) berbasis pengalaman.
Menurut  peraturan  Gubernur Sumatera  Utara  Nomor  22  Tahun  2017 tentang Tugas, Fungsi, Uraian Tugas, dan Tata Kerja Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi  Daerah  Provinsi  Sumatera Utara,  Tugas  Badan  Pengelolaan  Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara  adalah  melaksanakan  urusan Pemerintah  Daerah  di  bidang  Pajak  dan Retribusi  Daerah  serta  Pendapatan lainnya    berdasarkan  asas  otonomi  dan tugas  pembantu.  Berdasarkan  riset  yang dilakukan, kinerja pegawai juga dipengaruhi iklim organisasi dan
kompetensi.  Maka  untuk  mencapai kinerja  yang optimal,  sangat  dibutuhkan perhatian  yang  lebih  serius  dalam pengelolaan  sumber  daya  manusia (pegawai).  Sehingga  daya  guna  serta potensi yang dimiliki para pegawai dapat memberikan  kontribusi  yang  positif terhadap kinerja instansi terkait. Argumen  ini  seperti  hasil  riset  Bolung, Moniharapon  dan  Lumintang  (2018) yang  menunjukkan  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor Badan  Pemberdayaan  Masyarakat  & Pemerintah  Desa  (BPMPD)  Provinsi Sulawesi Utara.
Untuk  terciptanya  kinerja  yang
optimal selain melalui pelatihan, perhatian  terhadap  iklim  organisasi  juga perlu diperhatikan yaitu dengan berorientasi  pada  prestasi  dan  dapat memperlancar proses kerja dan pencapaian kinerja yang diinginkan. Dan terkait  dengan  hal  ini,  yang  dimaksud dengan  iklim  organisasi  adalah  persepsi para pegawai terhadap organisasi mengenai  apa  yang  ada  atau  terjadi  di lingkungan  internal  organisasi  secara rutin,  yang  memengaruhi  sikap  dan perilaku  dan  kinerja  anggota  organisasi yang kemudian akan menentukan kinerja organisasi.  Seperti  Standar  Operasional Prosedur  (SOP)  yang  telah  ditetapkan Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi
Daerah Provinsi Sumatera Utara.
Dimana,  SOP  sendiri  berbentuk  sebuah instruksi kerja tertulis yang memudahkan para pegawai dalam proses efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan tanggung  jawab  individual  pegawai  dan organisasi  secara  keseluruhan,  sehingga akan  mengurangi  keterlibatan  pimpinan dalam  pelaksanaan  proses  sehari-hari agar  membantu  pegawai  menjadi  lebih mandiri.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Pansyah (2017) yang menyatakan  bahwa  iklim  organisasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Pada  Dinas Pendapatan  Daerah  (Dispenda)  Provinsi Sumatera Selatan. Selanjutnya upaya lain yang dapat dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  pegawai,  adalah dengan mengembangkan kompetensi. Undang-undang No.5 tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi  melalui  pendidikan  dan pelatihan.  Pada  pasal  70  disebutkan bahwa  setiap  pegawai  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  memiliki  hak  dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.  Pengembangan  kompetensi tersebut melalui pendidikan dan pelatihan, terutama pelatihan pengembangan  diri  untuk  membangun intergritas  moral  dan  kejujuran  yang nantinya  akan  menjadikan  para  ASN memiliki sifat kompetensi secara profesionalisme.
Berdasarkan  hasil  pra-survey yang  dilakukan  kepada  30  pegawai Badan  Pengelolaan  Pajak  Dan  Retribusi Daerah  Provinsi  Sumatera  Utara  dapat diketahui bahwa pelatihan yang dilakukan masih kurang efektif. Dimana peningkatan kemampuan melalui pelatihan telah dilakukan dengan
sistematis  dan  cukup  efektif.  Dalam prasurvey diketahui bahwa dari 30 orang sampel dominan responden memberikan jawaban  tidak  setuju  atas  “Tujuan pelatihan  sesuai  kebutuhan  organisasi sehingga dapat meningkatkan keterampilan kerja saya” sebanyak 30%. Hal  tersebut  terjadi  karena,  adanya kesalahan  dalam  proses  pelatihan  dan
pengembangan pegawai seperti
memberikan  program  pelatihan  di  luar kemampuan  atau  apa  yang  dibutuhkan oleh  para  pegawai  itu  sendiri.  Hal  ini tentu  saja  akan  memberikan  dampak buruk  bagi  pegawai  itu  sendiri.  Karena, pastinya para pegawai tersebut tidak akan mengerti  dan  materi  yang  diberikan hasilnya  jadi  tidak  maksimal.  Walau tujuannya untuk meningkatkan keterampilan pegawai, tapi tentu saja  hal seperti  ini  hasilnya  tidak  maksimal. Solusinya adalah, instansi terkait seharusnya memberikan program pelatihan yang tepat pada masing-masing peserta  sesuai  dengan  kemampuan  dan jenis  pekerjaan  yang  digeluti.  Program pelatihan yang diberikan, sebaiknya satu level  di  atas  kemampuan  yang  dimiliki oleh para pegawai itu  sendiri.
Selain  itu  hasil  pra-survey  pada variabel iklim organisasi yang dilakukan kepada  30  pegawai  Badan  Pengelolaan Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera  Utara  dapat  diketahui  bahwa iklim  organisasi  pada  instansi  masih perlu diperbaiki.  Dalam prasurvey terlihat  bahwa  dari  30  orang  sampel dominan responden memberikan
jawaban  tidak  setuju  atas  “Saya  merasa bangga  dan  dapat  berpartisipasi  dalam mewujudkan tujuan
organisasi”
sebanyak  30%.  Hal  tersebut  terjadinya karena, kurangnya rasa komitmen pegawai terhadap kinerja dan kedisiplinan  pegawai  pada  instansi. Beberapa  pegawai  seringkali  ditemui meninggalkan pekerjaannya untuk alasan-alasan  tertentu  misalnya  datang terlambat,  tidak  mengikuti  apel  pagi, meninggalkan  kantor  dengan  alasan urusan  pribadi  dan  lain  sebagainya. Namun,  tidak  semua  pegawai  yang meninggalkan  kantor  adalah  untuk urusan  pribadi,  terkadang  pegawai  juga ditugaskan  untuk  rapat  atau  urusan pekerjaan  di  luar  kantor.    Beberapa pegawai juga sering mendapatkan pembagian tugas yang tidak merata yang menyebabkan pegawai lain menganggur, hal  ini  menyebabkan  beberapa  pegawai meninggalkan  kanntor  karna  merasa tidak memiliki tugas.
Peneliti melakukan pembagian kuesioner prasurvey  kepada  30  pegawai  Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah
Provinsi Sumatera Utara dapat diketahui bahwa  pelaksanaan  kompetensi  pada instansi  saat  ini  masih  tergolong  kurang baik. Dalam kuesioner prasurvey diketahui  bahwa  dari  30  orang  sampel dominan responden memberikan jawaban  tidak  setuju  atas  ‘’Proses komunikasi  saya  yang  terjadi  saat  ini mampu  mempengaruhi  sikap  pegawai lain dalam bekerja’’ sebanyak 30%. Hal tersebut  terjadi  karena,  adanya  beberapa komunikasi  yang  tidak  sehat  antar pegawai  sehingga  sering  terjadinnya kesalahan  dari  tugas  yang  dikerjakan. Ketidak  harmonisan  dalam  komunikasi dapat menimbulkan terjadinya hubungan kerja  yang  kurang  baik,  dan  apabila  hal ini  dibiarkan,  maka  akan  menimbulkan implikasi  yang  kurang  baiik  terhadap gairah  kerjaan  pada  akhirnya  akan mebawa    dampak  negatif  terhadap kinerjanya.
Saat ini Pada Badan Pengelolaan Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera  Utara  dapat  diketahui  bahwa kinerja  pada  instansi  masih  berlangsung kurang  efektif.  Hal  ini  dapat  diketahui bahwa  dari  30  pegawai  orang  sampel dominan responden memberikan jawaban tidak setuju atas ‘’Saya mampu menghasilkan  perbandingan  realisasi kinerja  dengan  target  kinerja  secara baik’’  sebanyak  30%.  Hal  tersebut terjadinya  karena,  skill  (kemampuan) pada beberapa pegawai belum  memiliki pekembangan. Pegawai harus melakukan upgrade skill agar target pencapaian yang diinginkan setiap tahunnya mendapatkan hasil  perbandingan  yang    memuaskan, terlebih  lagi  setiap  ASN  tentunya  pasti akan  berkompetensi  untuk  mencapai kinerja yang lebih baik lagi.
Melihat fenomena ini dan berdasarkan latar belakang masalah yang sudah  dijelaskan,  maka  peneliti  tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“ Pengaruh Pelatihan, Iklim Organisasi Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja
Pegawai  Badan  Pengelolaan  Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara ”.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  pelatihan,  iklim organisasi  dan  kompetensi  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Pengelolaan Pajak  Dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera  Utara.  Jenis  penelitian  yang digunakan  bersifat  kuantitatif.  populasi penelitian berjumlah  265 orang pegawai negeri sipil (ASN). Teknik pengambilan sampel  yang  digunkan  adalah  sampel purposive  secara  subyektif.  Dengan demikian  maka  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  84  orang  Pegawai Negeri Sipil (PNS). Teknik pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  observasi, studi dokumentasi dan kuesioner.
Metode  analisis  penelitian  ini  adalah regresi  linear  berganda  dengan  program
Statistical  Product  Sofware  Solution (SPSS).
Berdasarkan  permasalahan  yang muncul  dan  kajian  Pustaka  pendukung yang  dimiliki,  maka  dapat  ditemukan empat hipotesis, yaitu: H1 :Dikatakan  pelatihan  sumber daya  manusia  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara.
H2 :Dikatakan iklim organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara. H3 :Dikatakan kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah
Provinsi Sumatera Utara
H4 :Dikatakan  variabel  pelatihan sumber  daya,  iklim  organisasi  dan kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Badan  Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini menggunakan SPSS 25,00 for windows. Dalam  hal  ini  peneliti  menggunakan kuesioner  yang  terdiri  dari  5  butir pertanyaan  pelatihan,  5 butir  pertanyaan tentang iklim organisasi, 5 butir pertanyaan  tentang  kompetensi  dan  6 butir pertanyaan tentang kinerja pegawai,
sehingga jumlah keseluruhan pertanyaan 21 butir. Setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan  tertinggi  diberi  skor  5.  Nilai  r  tabel pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = n-3  =  27  pada  uji  dua  arah  adalah  0,5. Untuk  lebih  jelasnya,  hasil  uji  validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  Tabel  1  diperoleh bahwa pengujian dari seluruh pernyataan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,5. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan dari pelatihan, iklim organisasi, kompetensi dan kinerja pegawai  yang  digunakan  adalah  valid
dan  dapat  digunakan  sebagai  instrumen dalam penelitian.

## Uji Realibilitas
Reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi.  Nilai  koefisien  yang  baik adalah  0,7.  Pengukuran  validitas  dan realibilitas  mutlak  dilakukankarena  jika instrumen  yang  digunakan  sudah  tidak valid  dan  reliabel,  maka  dipastikanhasil penelitiannya  tidak  akan  valid  dan reliabel.

## Tabel 2. Hasil Uji Realibilitas
Variabel Croncbach´s Alpha Hitung Keterangan Pelatihan (X 1 ) 0,822 Reliabel Iklim Organisasi (X 2 ) 0,789 Reliabel Kompetensi (X 3 ) 0,806 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,781 Reliabel

## Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  tabel  2  diatas diperoleh  bahwa  hasil  perhitungan  uji reliabilitas  menunjukkan  cronbach’s alpha  pada  variabel  pelatihan,  iklim organisasi,  kompetensi  dan  kinerja pegawai  adalah  0,822,  0,789,  0,806  dan 0,781  lebih  besar  dari  0,70  sehingga dapat  disimpulkan  instrumen  penelitian variabel  pelatihan,  iklim  organisasi, kompetensi  dan  kinerja  pegawai  dapat dinyatakan  reliabel  dan  layak  untuk dijadikan  variabel  dalam  pengukuran penelitian  ini  karena  koefisien  reliabel lebih besar dari 0,70.

## Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N
84
Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.395651 05 Most Extreme Differences Absolute .093 Positive .057 Variabel Pernyataan  Corrected Item Total Correlatio n (r hitung ) r tabel Status
Pelatihan (X 1 ) X 1 .1 0,905 0,5 Valid X 1 .2 0,906 0,5 Valid X 1 .3 0,880 0,5 Valid X 1 .4 0,906 0,5 Valid X 1 .5 0,793 0,5 Valid Iklim Organisa si (X 2 ) X 2 .1 0,763 0,5 Valid X 2 .2 0,752 0,5 Valid X 2 .3 0,814 0,5 Valid X 2 .4 0,678 0,5 Valid X 2 .5 0,677 0,5 Valid Kompete nsi (X 3 ) X 3 .1 0,911 0,5 Valid X 3 .2 0,882 0,5 Valid X 3 .3 0,818 0,5 Valid X 3 .4 0,828 0,5 Valid X 3 .5 0,558 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y.1 0,772 0,5 Valid Y.2 0,685 0,5 Valid Y.3 0,696 0,5 Valid Y.4 0,653 0,5 Valid Y.5 0,884 0,5 Valid Y.6 0,653 0,5 Valid
Negative -.093 Test Statistic .093 Asymp. Sig. (2-tailed) .068 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

## Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Pengujian normalitas data diperoleh nilai probabilitas
berdasarkan nilai standardized  0,05  dengan  hasil  uji keseluruhan variabel yaitu sebesar 0,068 dimana  hasil  tersebut  lebih  besar  dari taraf  signifikansi  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  uji  tes  normalitas pada  penelitian  ini  adalah  terdistribusi normal. Berikut ini ditampilkan hasil uji normalitas  dengan  menggunakan  grafik histogram dan plot.
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas

## Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Tampilan histogram terlihat bahwa kurva dependen Regression Standardized Residual  membentuk  gambar  seperti lonceng. Oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak digunakan  meskipun  sedikit  terdapat kemiringan.  Hal  ini  juga  didukung dengan  hasil  uji  normalitas  dengan menggunakan grafik plot yang ditampilkan pada gambar sebagai berikut:
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas P-Plot Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  tampilan  Normal  P-Plot Regression  Standardized  terlihat  bahwa titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis diagonal. Oleh karena itu berdasarkan uji
normalitas, analisis regresi layak
digunakan meskipun terdapat sedikit plot yang menyimpang dan garis diagonal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  metode  regresi yang  terbentuk  ada  korelasi  yang  tinggi atau  sempurna  di  antara  variabel  bebas atau  tidak.  Salah  satu  cara  melihat  ada atau  tidaknya  gejala  mulikolinearitas adalah  dengan  melihat  nilai  Tolerance dan Variance Inflating Factor (VIF). Jika nilai Tolerance < 0,1 dan VIF > 10 dapat diindikasikan  adanya  multikolinearitas begitu  juga  sebaliknya.  Berikut  adalah hasil  uji  multikolinieritas  yang  diuji menggunakan    SPSS  versi  25.00  for windows:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstanda rdized
Coefficie nts Stan dard ized Coef ficie nts Colline arity Statisti cs B Std. Err or Beta T ol er an ce VI F 1 (Constant ) 1.9 01 1.6 75 Pelatihan .61 8 .09 2 .552  .5 47 1.8 28 Iklim Organisas i .24 8 .10 9 .203  .4 70 2.1 29 Kompete nsi .24 3 .07 8 .226  .6 96 1.4 36 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui bahwa  nilai  Tolerance  dari  pelatihan (0,547 > 0,10), iklim organisasi (0,470 >
0,10)  dan  kompetensi  (0,696  >  0,10), sedangkan nilai VIF dari pelatihan (1,828 < 10), iklim organisasi (2,129 < 10), dan kompetensi (1,436 < 10), sehingga dapat dinyatakan  bahwa  tidak  adanya  gejala multikolinearitas  antar  variabel  bebas dalam model regresi.

## Uji Heteroskedestisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap heteroskedastisitas, maka disebut hemokedastisitas, dan jika varians
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini  dapat  dilihat  pada  gambar  dibawah ini:
Gambar 3. Scatterplot

## Sumber : Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  gambar  4.4,  dapat  dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu  Y  dan  tidak  membentuk  pola tertentu,  sehingga  model  regresi  ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas.

## Regresi linear berganda
Untuk menjalin hipotesis peneliti menggunakan  analisis  regresi  linier berganda untuk mencari hubungan antar variabel  bebas  dengan  variabel  terikat melalui Pengaruh Pelatihan, Iklim Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera  Utara.  Berdasarkan  hasil pengolahan  data  dengan  program  SPSS
diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber : Hasil Penelitian, 2023
Pada  tabel  5  menunjukan  bahwa perhitungan diperoleh nilai konstanta (a) 1,901, b1 sebesar 0,618, b2 sebesar 0,248 dan b3 sebesar 0,243 sehingga diperoleh persamaan  regresi  linier  berganda  Y  = 1,901 + 0,618 X1 + 0,248 X2 + 0,243 X3 +  e,  Dari  persamaan  regresi  tersebut dapat disimpulkan bahwa : 1. Konstanta  (a)  =  1,901  artinya jika  variabel  pelatihan,  iklim organisasi dan kompetensi bernilai 0 maka Kinerja pegawai adalah sebesar 1,901. 2. Koefisien regresi variabel pelatihan  =  0,618  artinya  jika variabel  pelatihan  meningkat sebesar  1  satuan  maka  variabel kinerja pegawai akan meningkat 0,618. 3. Koefisien regresi iklim organisasi  =  0,248  artinya  jika variabel iklim organisasi meningkat sebesar 1 satuan maka variabel  kinerja  pegawai  akan meningkat sebesar 0,248.
4. Koefisien  regresi  kompetensi  = 0,243  artinya  jika  variabel kompetensi meningkat sebesar 1 satuan  maka  variabel  kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,243.
Coefficients a Model Unstandard ized Coefficient s Standar dized Coeffic ients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1  (Constan t) 1. 9 0 1 1.675
Pelatihan  .6 1 8 .092 .552 .547  1.828 Iklim Organisa si .2 4 8 .109 .203 .470  2.129 Kompete nsi .2 4 3 .078 .226 .696  1.436 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Uji Parsial (t)
Uji  t  (Parsial)  adalah  untuk  melihat pengaruh  variabel-variabel  independen secara parsial terhadap variabel dependen.  Dari  hasil  pengujian  SPSS
Versi  25.00  maka  nilai  uji  t  adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Uji Parsial
Coefficients a
Model Unstandardiz ed
Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std.
Error Beta
1  (Constan t) 1.90 1 1.675 1.13 5 .260 Pelatiha n .618 .092 .552  6.70 9 .000 Iklim Organisa si .248 .109 .203  2.28 1 .025 Kompet ensi .243 .078 .226  3.09 9 .003
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  t  diatas  diperoleh nilai t tabel pada df = n-k-1 = 84-3-1 = 80 pada  taraf  signifikan  5%  (0,05)  adalah 1,6641.  Maka  dengan  demikian  untuk mengetahui  secara  parsial  dapat  disusun persamaan  regresi  berganda  sebagai berikut:
1. Nilai  yang  diperoleh  dari  tabel diatas  yaitu  nilai  koefisien sebesar  0,552,  dimana  nilai  t- hitung > t-tabel (6,709 > 1,6641) dan  signifikan  sebesar  0,000 lebih  kecil  dari  0,05  artinya pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai maka Ha1 diterima.
2. Nilai  yang  diperoleh  dari  tabel diatas  yaitu  nilai  koefisien sebesar  0,203,  dimana  nilai  t- hitung > t-tabel (2,281 > 1,6641) dan  signifikan  sebesar  0,025 lebih kecil dari 0,05 artinya iklim organisasi  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  maka Ha2 diterima.
3. Nilai  yang  diperoleh  dari  tabel diatas  yaitu  nilai  koefisien sebesar  0,226,  dimana  nilai  t- hitung > t-tabel (3,099 > 1,6641)
dan  signifikan  sebesar  0,003 lebih  kecil  dari  0,05  artinya kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai maka Ha3 diterima.
Uji simultan (Uji F ) Uji  F  (Simultan)  digunakan  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen secara bersama-sama simultan mempengaruhi  variabel  dependen.  Dari hasil pengujian SPSS Versi 25.00  maka nilai  Anova  dalam  uji  F  adalah  sebagai berikut:
Tabel 7 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares d f Mean Squa re F Sig . 1  Regress ion 383.47 2 3 127.8 24 63. 25 1 .00 0 b Residu al 161.67 1 8 0 2.021 Total 545.14
3 8 3 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Iklim
Organisasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2023
Dari  tabel  7  diperoleh  nilai  Fhitung sebesar  63.251.  Dengan  α  =  5%,  dk pembilang : 3, dk penyebut : 84-3 (5%; 3; 81;  Ftabel  2,72)  diperoleh  nilai  Ftabel sebesar  2,72.  Dari  uraian  tersebut  dapat diketahui  bahwa  Fhitung  (63.251)  > Ftabel  (2,72),  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat disimpulkan  hipotesis  ketiga  diterima, artinya  variabel  pelatihan  (X1),  iklim organisasi  (X2)  dan  kompetensi  (X3) berpengaruh  secara  serentak  (simultan) terhadap Variabel kinerja pegawai (Y).
Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisian determinasi terletak pada tabel Model  Summary  dan  tertulis  R  Square. Untuk  regresi  linier  berganda  sebaiknya menggunakan  R  Square  yang  sudah disesuaikan  atau  tertulis  Adjusted  R Square  karena  disesuaikan  dengan jumlah  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  nilai  R  Square/Adjusted  R Square  dikatakan  baik  jika  diatas  0,5 karena nilai R Square berkisar 0 sampai
dengan  1.  Hasil  analisis  koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah:

## Tabel 8. Hasil R Square
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .839 a .703 .692 1.422 a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Iklim Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan  tabel  8,  terlihat  nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (R Square) sebesar 0,703 hal ini berarti 70,3% variabel dependen dapat dijelaskan  oleh  variabel  independen sedangkan  sisanya  (100%  -  70,3%  = 29,7%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar variabel yang diteliti.

## Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,552,  dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel (6,709  >  1,6641)  dan  signifikan  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  0,05  artinya pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai maka  Ha1  diterima.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Hannoum,  &  Basyir, 2022) (Bolung, Moniharapon, dan Lumintang, 2018) menyimpulkan bahwa pelatihan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja.
Bagi  pegawai  yang  mengikuti pelatihan,  pasti  merasa  mendapatkan perhatian  dan  kepercayaan  diri  dari instansi,  dimana  pegawai  merasa  bahwa dengan  dilaksanakan  pelatihan  instansi memandang  bahwa  pegawai  merupakan asset  bagi  instansi  itu  sendiri.  Menururt Dessler  (2020)  pelatihan  adalah  proses dalam  mengejar  keterampilan  yang dibutuhkan pegawai dalam melaksanakan  pekerjaannya,  yang  mana pelatihan pegawai memberikan pengetahuan  praktis  dan  penerapannya dalam  dunia  kerja  perusahaan  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  dalam
mencapai tujuan yang diinginkan organisasi perusahaan. Pelatihan  yang  efektif  dapat meningkatkan kinerja pegawai, memperbaiki  moral,  dan  meningkatkan suatu potensi organisasi, hal ini menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai. Dengan  demikian,  program  pelatihan kerja pada pegawai perlu diselenggarakan  agar  pegawai  memiliki kehandalan  dan  keterampilan  dalam mengerjakan  suatu  pekerjaan  serta mengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.

## Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai  koefisien  sebesar  0,203, dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (2,281  > 1,6641)  dan  signifikan  sebesar  0,025 lebih  kecil  dari  0,05  artinya  iklim organisasi positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  maka  Ha2  diterima. Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh (Pansyah, 2017) dan (Jannah,  dkk,  2022)  menyimpulkan bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja.
Iklim  organisasi  berhubungan erat dengan orang-orang yang melaksanakan  tugas  organisasi  guna mencapai tujuan organisasi. Iklim organisasi juga berhubungan erat dengan persepsi  individu  terhadap  lingkungan sosial  organisasi  yang  mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi.  Iklim  organisasi  merupakan persepsi anggota organisasi dan perasaan berulang-ulang yang mencirikan kehidupan  internal  organisasi  yang mempengaruhi  sikap,  perilaku  dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi merupakan gambaran  kolektif  yang  bersifat  umum terhadap  suasana  kerja  organisasi  yang membentuk harapan dan perasaan seluruh pegawai sehingga kinerja
pegawai  meningkat.  Iklim  organisasi tersebut  sangat  mempengaruhi  kinerja pegawai yaitu dengan menciptakan iklim
organisasi yang sehat dalam perusahaan. Dengan  demikian,  para  pegawai  akan semakin  besemangat  dan  diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Pengaruh Kompetensi Terhadap

## Kinerja Pegawai
Nilai  koefisien  sebesar  0,226, dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (3,099  >
1,6641)  dan  signifikan  sebesar  0,003 lebih  kecil  dari  0,05  artinya  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  maka  Ha3 diterima. Hasil penelian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Lubis, 2021) (Utari, 2019) menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Kompentensi  merupakan  kemampuan dan karakteristik seseorang dalam
melakukan  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi atas pengetahuan, keterampilan dan  perilaku  yang  dimiliki  individu dengan  efektifitas.  Kompetensi  adalah hal  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap pegawai,  semakin  banyak  sumber  daya manusia  yang  berkompetensi  dalam sebuah perusahaan maka akan menghasilkan kinerja yang baik dan akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaan.  Dan  juga,  semakin  tinggi skill  atau  pengetahuan  seseorang  dalam bekerja maka semakin
tinggi kompetensinya    maka  hasil  kinerjanya juga akan semakin baik. Pengaruh Pelatihan,  Iklim  Organisasi Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Diketahui bahwa Fhitung (63.251)  >  Ftabel  (2,72),  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  maka dapat  disimpulkan  hipotesis  ketiga diterima, artinya variabel pelatihan (X1),
iklim  organisasi  (X2)  dan  kompetensi (X3) berpengaruh secara serentak
(simultan)  terhadap  Variabel  kinerja pegawai (Y).
Hasil  penelitian  ini  sejalan
dengan yang dilakukan oleh Saifulla dan Syahriani (2023) dan Susilo, dkk (2023) yang menyatakan bahwa pelatihan, iklim
organisasi  dan  kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti kemampuan  yang  dapat  ditingkatkan melalui  pelatihan.  Dalam  hal  ini pelatihan  yang  efektif  harus  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi  dan  juga potensi  yang  dimiliki  pegawai  supaya dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari serta  dapat  memberikan  kontribusi  yang positif  terhadap  pencapaian  kinerja pegawai.  Keberhasilan  kinerja  individu selanjutnya  akan  berdampak  kepada akumulasi  hasil  kinerja  organisasi  dan pencapaian tujuan.
Dengan  demikian,  organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor tersebut  melalui  penerapan  program pelatihan  sumber  daya  manusia  agar kinerja  pegawai  dapat  optimal  sehingga dapat  mendorong  tingginya  tingkat kesadaran  akan  tanggung  jawab  dalam mengerjakan  pekerjaan  atau  tugas  yang diembannya. Hal ini dapat terwujud bila pegawai diberikan pelatihan dan ditempatkan  pada  posisi  serta  bidang keahlian  yang  dimiliki.  Selain  aspek pelatihan  pegawai  juga  membutuhkan iklim  organisasi  yang  dapat  mendukung keberhasilan kerja seperti kejelasan tugas dan  tanggung  jawab  sesuai  struktur organisasi. Pegawai juga perlu perhatian dan  mendapat  kesempatan,  dukungan dan penghargaan. Adanya iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi akan  memperlancar  pencapaian  hasil yang diinginkan. Sedangkan  suasana  lingkungan rekan kerja yang tidak saling mendukung dan  kebijakan  pimpinan  yang  kurang mendukung akan
menghambat pencapaian  hasil  yang  diharapkan.
Apabila  pegawai  merasakan  suasana kerja yang kondusif di instansinya, maka dapat  diharapkan  pegawainya  akan mencapai prestasi kerja yang memuaskan.  Kekondusifan  iklim  kerja dalam  suatu  instansi  mempengaruhi sikap  dan  tindakan  seluruh  komunitas instansi tersebut, khususnya pada pencapaian  prestasi  kerja.  Iklim  yang kondusif dapat mendorong dan
mempertahankan motivasi para pegawai.
Iklim  organisasi  yang  kondusif  akan mendorong pegawai untuk lebih
berprestasi secara optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya. Selain  pelatihan  dan  iklim organisasi, adanya kompetensi yang baik dalam perusahaan akan membawa dampak  yang  positif  untuk  perusahaan. Kompetensi  adalah  hal  yang  harus dimiliki  oleh  setiap  pegawai,  semakin banyak  sumber  daya  manusia  yang berkompetensi dalam sebuah perusahaan maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang baik  dan  akan  lebih  mudah  mencapai tujuan  perusahaan.  Dan  juga,  semakin tinggi  skill  atau  pengetahuan  seseorang dalam  bekerja  maka  semakin  tinggi kompetensinya    maka  hasil  kinerjanya juga akan semakin baik.
4. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  Pengaruh  Pelatihan,  Iklim Organisasi  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah  Provinsi Sumatera  Utara,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah Provinsi Sumatera Utara. 2. Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa iklim  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara. 3. Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Badan Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah Provinsi Sumatera Utara. 4. Hasil  uji  F  menunjukkan bahwa pelatihan,  iklim  organisasi  dan kompetensi secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Badan Pengelolaan
Pajak  dan  Retribusi  Daerah Provinsi Sumatera Utara.

## 5. REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya  Manusia  :  Teori,  Konsep dan Indikator. Pekanbaru: Zanafa. Batubara, S. H., Syamsuri, A. R., Fikri, M.  H.,  &  Hutasuhut,  J.  (2022). Employee Performance of National  Population  and  Family Planning Board North Sumatera, Based on: Internal Work Environment, Training and Corrective Discipline. International  Journal of  Business,  Technology  and Organizational Behavior (IJBTOB), 2(6), 609-621. Bolung,  R.  V.,  Moniharapon,  S.,  & Lumintang, G. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada BPMPD Provinsi Sulawesi Utara.  Jurnal  EMBA  :  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis  dan  Akuntansi,  6(3),
1838-1847.
Dessler,  G.  (2020).  Human  Resource Management. New York: Florida
International University. Edison, E. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia  :  Strategi  Dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Bandung: Alfabeta. Hadi,  Y.  R.  (2023).  Pengaruh  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada Kantor Kecamatan Bola Kabupaten Wajo. Journal of Research  and  Development  on Public Policy, 2(2), 148-164. Hannoum,  N.,  &  Basyir,  M.  (2020). Pengaruh Pelatihan Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan  Pengelolaan  Keuangan Kabupaten  Pidie.  Jurnal  Ilmiah Manajemen Galus, 1(1), 57-66. Hutasuhut, J. (2016). Pengaruh Kompetensi  terhadap  Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Kantor Pusat Medan). Jurnal Penelitian Pendidikan Sosial Humaniora, 1(1), 43-53. Jannah, M., Nellitawati, N., Ermita, E., & Santoso, Y. (2022). Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kota Bukittinggi. Journal of Educational  Administration  and Leadership, 2(4), 329-336. Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya Manusia (teori dan praktik). Jakarta: Rajawali Pers. Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor  11  Tahun  2013,  Tentang Pedoman Penyelenggaraan Sistem  Pelatihan  Kerja  Nasional Di Daerah. https://jdih.kemnaker.go.id/asset/ data_puu/11%20Tahun%202013 .pdf Lubis,  A. H. (2021). Pengaruh Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor Badan Pengelolaan Pajak Dan  Retribusi  Daerah  Sumatera Utara. Skripsi : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Milah,  A.  A.  R.  S.  (2020). Pengaruh Pelatihan  Dan  Pengembangan Karier Terhadap Semangat Kerja (Studi  Pada  Staff  Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Sukapura Tasikmalaya) (Doctoral dissertation, Universitas Siliwangi). Pansyah,  I.  (2017).  Pengaruh  Iklim Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Selatan. Skripsi : Fakultas
Ekonnomi Universitas Sriwijaya. Priansa, D. J. (2017). Perencanaan dan pengembangan  SDM.  Bandung:
Alfabeta.
Rivai,  V.  (2015).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada. Saifullah,  S.,  &  Syahriani,  E.  (2023). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Pemerintah Gampong di Kabupaten Bireuen. Singkite Journal, 2(1), 22-32. Simamora,  H.  (2015).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YPKN. Somba,  Y.  P.  I.,  Safina,  W.  D.,  & Hutasuhut, J. (2022). The Effect of Organizational Support, Leadership  and  Motivation  for Performance Improvement Tanjung Morawa Office Officers Deli Serdang Regency. International  Journal of  Economics  (IJEC), 1(1),  50- 58. Susilo, M. A., Jufrizen, J., & Khair, H. (2023). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior. Jesya (Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi Syariah), 6(1), 587-605. Tandondo,  N.  R.  (2023). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana, Pemberdayaan  Perempuan  Dan Perlindungan Anak Daerah Kabupaten Morowali Utara (Doctoral dissertation, Universitas Tadulako). Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, www.bkn.go.id Utari, S. T. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja
Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Skripsi : Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah  Sumatera  Utara
Medan.