Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan Volume 6, No 1, April 2018 (76-89)
Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp

## PENGARUH SPIRITUALITAS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MANADO
1) Seska Meily Hermin Mengko, 2) Vesty Like Sambeka
1, 2) Politeknik Negeri Manado
1) seskamengko@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  positif  langsung spiritualitas kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini  dilakukan dengan menggunakan metode  kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini  adalah  174  responden  yang  dipilih  secara  acak. Hasil  penelitian  menyimpulkan:  adanya  pengaruh  positif  langsung  spiritualitas  kerja terhadap kepuasan kerja dosen. Sebagai implikasi dari temuan penelitian ini adalah bahwa meningkatkan kepuasan kerja dan spiritualitas kerja dosen harus dipertimbangkan.
Kata kunci: spiritualitas kerja, kepuasan kerja

## THE EFFECT OF SPIRITUALITY OF WORK ON LECTURE’S JOB SATISFACTION OF THE MANADO STATE POLYTECHNIC
1) Seska Meily Hermin Mengko, 2) Vesty Like Sambeka 1, 2) Politeknik Negeri Manado
1) seskamengko@gmail.com

## Abstract
The objective of this research is to study the direct effect of the spirituality of work on job satisfaction of  the  lecture’s  the  Manado  State  Polytechnic.  The  research  aimed  at  examining  whether  there is  a direct positive influence of spirituality of work on job satisfaction. This research was conducted using quantitative methods. The samples of this research were 174 lectures selected randomly. The result of the research concluded: there is a direct positive influence of the spirituality of work toward lecturer’s job satisfaction. As the implication of this research finding are that improve lecture’s job satisfaction and spirituality of work must be taken into consideration.
Keywords: the spirituality of work, job satisfaction

## Pendahuluan
Dunia  modern  saat  ini  terkendala oleh  masalah  sosial,  ekonomi,  dan  ling- kungan yang merupakan hasil dari kesera- kahan  manusia  dan  kurangnya  cinta  dan kasih sayang. Hal tersebut adalah masalah skala  besar  yang  telah  memicu  manusia dalam  pencarian  baru  untuk  kehidupan yang  harmoni  dan  perdamaian,  pencarian yang  pada  dasarnya  adalah  sebuah  perj- alanan  spiritual.  Pendekatan  spiritual  ini mengakui  bahwa  orang  bekerja  tidak  ha- nya dengan tangan mereka, tetapi juga de- ngan  hati  atau  semangat  mereka  (Ashmos & Duchon, 2000).
Spiritualitas kerja baru-baru ini mun- cul  sebagai  aspek  penting  dari  organisasi dan  karenanya,  menjadi  topik  penelitian yang  signifikan  dalam  ilmu  organisasi. Sejak akhir 1990-an, publikasi seperti  Wall Street Journal, Business Week, Fortune, dan lain-lain  telah  melaporkan  keinginan  yang berkembang  di  antara  karyawan  untuk makna dan tujuan di tempat kerja.
Spiritualitas di tempat kerja bukanlah ide pinggiran. Bahkan, spiritualitas di tem- pat kerja membahas aktivitas manusia yang berkaitan dengan pengembangan individu, kasih  sayang,  kebermaknaan  dan  sukacita di  tempat  kerja,  kejujuran,  kepercayaan, komitmen  kerja,  kesejahteraan  karyawan dan kinerja (Petchsawang & Duchon, 2012). Organisasi  yang  sukses  seperti  Hewlett- Packard,  Tom  dari  Maine,  Ford  Motor Company,  Bank  Duni,  AT  &  T,  Chase Manhattan  Bank,  DuPont,  dan  Apple Computer,  membuat  program  yang  mem- bawa  spiritualitas  ke  tempat  kerja.  Di  Ni- geria,  ada  kelangkaan  studi  penelitian  un- tuk aplikasi dan dampak spiritualitas pada karyawan di tempat kerja. Yang sudah ada, Mojoyinola (2010) pada studi tentang peran spiritualitas dalam kesehatan, penyakit dan pengobatan. Sementara Ajala & Mojoyinola (2013)  membahas  perlunya  integrasi  spiri- tualitas dalam pendidikan pekerjaan sosial, tidak  hanya  pada  spiritualitas  dan  kese- jahteraan karyawan di sektor industri saja.
Fenomena  spiritualitas  tempat  kerja digambarkan  sebagai  pengalaman  hidup batin  yang  bertumbuh  oleh  pengalaman
yang  bermakna  (Ashmos  &Duchon,  2000). Karyawan  ingin  menanamkan  hidup  me- reka dengan makna yang lebih dalam me- lalui    pekerjaan  (Hansen  &  Keltner,  2012). Karena  pada  umumnya  orang  menghabis- kan  sebagian  besar  hidup  mereka  di  tem- pat kerja dan sering mendapatkan identitas sosial  mereka  dari  tempat  kerja  mereka. Apa  yang  mereka  alami  dalam  pekerjaan mereka  sangat  mempengaruhi  kesehatan mental dan fisik sehingga keinginan untuk menjadi  lebih  bermakna  dalam  hubungan dan rasa tujuan yang lebih besar di tempat kerja  menjadi  suatu  harapan (Belwalkar & Vohra, 2016).
Giacalone  &  Jurkiewicz  (2003)  men- definisikan  dan  melihat  'spiritualitas  seba- gai kerangka nilai-nilai organisasi yang di- buktikan  dalam  budaya  yang  mempromo- sikan  pengalaman  transendensi  karyawan melalui  proses  kerja,  memfasilitasi  rasa terhubung  dengan  orang  lain  dengan  cara yang  memberikan  perasaan  kelengkapan dan  kegembiraan.  Dengan  kata  lain,  spi- ritualitas  adalah  pencarian  identitas  batin, keterhubungan dan transendensi (Kinjerski & Skrypnek, 2004).
Di  era  sekarang,  perguruan  tinggi menghadapi  banyak  rintangan  karena  ti- dak  adanya  spiritualitas  di  tempat  kerja, misalnya:  stres,  beban  kerja  tinggi,  tidak- hadiran,  dan  politik  organisasi.  Eksistensi spiritualitas  kerja  mengacu  pada  individu dalam  pencarian  untuk  menemukan  mak- na  dalam  pekerjaan  mereka.  Kapasitas  ek- sistensial spiritualitas yang ditawarkan oleh Bennis  dan  Nanus  (Sanders,  Hopkins,  & Geroy,  2005,  p.  46)  menyatakan  bahwa  ini mengacu  pada  kapasitas  perguruan  tinggi untuk mempengaruhi dan mengatur keber- maknaan dosen dalam kehidupan yang da- pat dikembangkan dengan memiliki peker- jaan yang berarti. Seperti melakukan upaya yang  disengaja  untuk  membantu  individu menemukan  makna  dengan  memberikan otonomi,  tanggung  jawab,  signifikansi  tu- gas, identitas, kompleksitas, tantangan, dan keragaman (Hackman & Oldham, 1975).
Perguruan  tinggi  yang  membangkit- kan  nilai  spiritualitas  kerja  dosen  diduga akan mengalami pertumbuhan dalam pen-
capaian  tujuan.  Dosen  yang  merasa  keha- diran  dan  kapabilitasnya  dihargai  dan  di- terima  oleh  perguruan  tinggi  akan  merasa hidup dalam pekerjaannya sehingga dapat memberi  arti bagi keberlangsungan peker- jaannya dan dalam membangun hubungan dengan  orang-orang  yang  berada  diling- kungan sekitarnya. Dengan asumsi jika pe- ngembangan  spiritualitas  kerja  memberi nilai positif bagi dosen maka akan mening- katkan kepuasan dosen dalam bekerja.
Berdasarkan uraian yang telah disam- paikan  tersebut,  tujuan  penelitian  ini  ada- lah  untuk  megetahui  apakah  spiritualitas kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen Politeknik Negeri Manado.
Konsep Spiritualitas Kerja
Ada beberapa penelitian tentang spi- ritualitas tempat kerja, di mana konsep itu tidak  hanya  diuji  secara  empiris  tapi  juga dioperasikan.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Afsar  &  Rehman  (2015)  adalah  salah satu  studi  yang  mempelopori  pengujian efek kerahasiaan tempat kerja terhadap ko- mitmen  organisasi  seiring  dengan  keterli- batan  pekerjaan.  dalam  dimensi  seperti rasa  masyarakat,  penyelarasan  nilai,  dan makna kerja.
Tujuan  spiritualitas  di  tempat  kerja adalah mencapai potensi tertinggi dan me- miliki perilaku positif dan interaksi dengan alam  semesta.  Organisasi  yang  tujuannya didasarkan pada nilai spiritual memberi le- bih banyak kesempatan untuk pertumbuh- an  dan  perkembangan  pribadi.  Dan  rasa pertumbuhan ini akan membantu mening- katkan  semangat  dan  antusiasme  karya- wan (Neck & Milliman, 1994).
Spiritualitas  kerja  adalah  sebuah  ke- rangka nilai-nilai organisasi yang ditunjuk- kan  dalam  budaya  yang  meningkatkan pengalaman karyawan tentang pentingnya proses kerja, mempermudah  perasaan me- reka dihubungkan dengan yang lain  sede- mikian  rupa  sehingga  memberikan  rasa kesempurnaan/sukacita.  Mereka  melihat spiritualitas di tempat kerja pada tiga ting- katan: (1) tingkat individu sebagai pengga- bungan  nilai-nilai  spiritual  pribadi  dalam lingkungan kerja, (2) tingkat organisasi se-
bagai  organisasi  iklim  atau  budaya  spiri- tual yang mencerminkan persepsi individu dari  nilai-nilai  spiritual  dalam  pengaturan organisasi dan (3) tingkat interaktif sebagai interaksi  antara  nilai-nilai  pribadi  sese- orang  dan  nilai-nilai  organisasi  (Giacalone &  Jurkiewicz  dikutip  dari  Miller  &  Ewest, 2013).
Spiritualitas kerja didefinisikan seba- gai  pengalaman  karyawan  yang  bergairah dan  memperoleh  energi  dari  pekerjaan mereka,  mendapatkan  makna  dan  tujuan dalam  pekerjaan  mereka,  merasa  bahwa mereka  dapat  mengekspresikan  diri  mere- ka di tempat kerja dan merasa ada hubung- an  dengan  orang-orang  dengan  siapa  me- reka bekerja (Kinjerski & Skrypnek, 2004, p. 26).  Ivancevich,  Kanopaske  dan  Matteson memberikan  definisi  tentang  spiritualitas kerja  yaitu  seseorang  memiliki  kehidupan batin dalam diri mereka yang menumbuh- kan dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna dan pekerjaan yang menantang.
Tiga  perspektif  yang  berbeda  diper- kenalkan  Karakas  (2010),  bagaimana  spiri- tualitas  yang  mendukung  kinerja  organi- sasi  yaitu:  (a)  spiritualitas  meningkatkan kesejahteraan  karyawan  dan  kualitas  hi- dup;  (b)  spiritualitas  menyediakan  karya- wan rasa tujuan dan makna di tempat ker- ja;  (c)  spiritualitas  menyediakan  karyawan rasa keterkaitan dengan masyarakat.
Spiritualitas kerja didefinisikan seba- gai  pengalaman  karyawan  yang  bergairah dan memperoleh energi dari pekerjaan me- reka,  mendapatkan  makna  dan  tujuan  da- lam  pekerjaan  mereka,  merasa  bahwa  me- reka dapat mengekspresikan diri mereka di tempat  kerja  dan  merasa  ada  hubungan dengan  orang-orang  dengan  siapa  mereka bekerja (Kinjerski & Skrypnek, 2004).
Spiritulitas  di  tempat  kerja  meliputi upaya  untuk  mencapai  tujuan  akhir  sese- orang  dalam  hidupnya,  mengembangkan hubungan  yang  kuat  dengan  teman  kerja dan orang lain yang terkait dengan peker- jaan, dan memiliki konsistensi atau kesela- rasan antara kepercayaan seseorang dengan nilai-nilai  organisasi  mereka  (Mitroff  dan Denton  dalam  Marschke,  Preziosi,  & Harrington, 2009, p. 4).
Harrington,  Marschke,  &  Preziosi (n.d.)  mendefinisikan  spiritualitas  di  tem- pat kerja adalah tentang orang-orang yang memahami  diri  mereka  sendiri  sebagai mahkluk  yang  memiliki  semangat  dan  se- mangatnya perlu diberi energi melalui pe- kerjaannya.  Ini  tentang  mengalami  tujuan dan  makna  yang  sesungguhnya  di  tempat kerja lebih dari sekedar cek gaji dan tinjau- an tentang kinerja. Spiritualitas adalah me- nyangkut  orang-orang  yang  berbagi  dan mengalami  kasih  sayang,  ketertarikan  dan kebersamaan satu dengan yang lain di unit kerja  mereka  dan  organisasi  secara  kese- luruhan.
Konsep Kepuasan Kerja
Pada dasarnya para ahli memberikan pendapat tentang kepuasan kerja yang ke- selurahannya  merupakan  gambaran  ten- tang  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan- nya.  Seperti  yang  dikatakan  oleh  Colquitt, LePine, & Wesson (2011, p. 105), kepuasan kerja  didefinisikan  sebagai  keadaan  emo- sional  yang  menyenangkan  yang  diakibat- kan oleh penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Parmar  (2012,  p.  14)  mendefinisikan kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  yang dilakukan  seseorang  dengan  rasa  senang, melakukannya dengan baik dan mendapat penghargaan  atas  usahanya  akan  merasa puas dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah  kunci  utama  yang  mengarah  pada pengakuan, pendapatan, promosi dan pen- capaian tujuan-tujuan lain yang membawa rasa  pemenuhan.
Meskipun analisis teoritis mengkritik kepuasan  kerja;  konsepnya  dianggap  ter- lalu dangkal, namun Luthans (2011, p. 141) , terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja. Pertama, ke- puasan kerja merupakan respon emosional terhadap  situasi  kerja.  Dengan  demikian, kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dan  dapat diduga.  Kedua,  kepuasan  kerja  sering  di- tentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harap- an. Misalnya, jika anggota organisasi mera- sa bahwa mereka bekerja terlalu keras dari pada  yang  lain  dalam  departemen,  tetapi
menerima penghargaan lebih sedikit maka mereka  mungkin  akan  memiliki  sikap  ne- gatif  terhadap  pekerjaan,  pimpinan  dan/ atau rekan kerja mereka. Mereka tidak pu- as.  Sebaliknya,  jika  mereka  merasa  bahwa mereka  diperlakukan  dengan  baik  dan  di- bayar dengan pantas, maka mereka mung- kin  akan  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaan  mereka.  Mereka  merasa  puas. Ketiga,  kepuasan  kerja  mewakili  beberapa sikap yang berhubungan.
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan,  diketahui  bahwa  sifat  dari  pe- kerjaan itu  sendiri  adalah  determinan  uta- ma  dari  kepuasan  kerja.  Wexley  &  Yukl (1988, p. 213) mengidentifikasikan lima di- mensi inti dari materi pekerjaan yang meli- puti  ragam  keterampilan (skill  variety), identitas pekerjaan (task idetity), kepenting- an  pekerjaan (task  significance) otonomi (autonomy) dan  umpan  balik (feed  back). Setiap  dimensi  inti  dari  pekerjaan  menca- kup aspek besar materi pekerjaan yang da- pat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  seseo- rang. Hubungannya terletak pada semakin besarnya  keragaman  aktivitas  pekerjaan yang  dilakukan  sehingga  seseorang  akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apa- bila  seseorang  melakukan  pekerjaan  yang sama, sederhana dan berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa bosan.
Kepuasan  kerja  merupakan  kumpul- an feelings dan believes yang dimiliki orang tentang  pekerjaannya.  Pengungkapan  ke- tidakpuasan  pegawai  bisa  disampaikan dalam  4  cara:  (1) respon  voice (aktif  & konstruktif, memberikan saran), (2) response loyalty (pasif:  tidak  melakukan  apapun/ konstruktif: harapan kondisi membaik), (3) respon  neglect (pasif  :  mau  tau/destruktif: membiarkan kondisi memburuk), (4) respon exit (destruktif:  karyawan  keluar/aktif: mencari pekerjaan baru) (Robbins, 2013) .
Spiritualitas  Tempat  Kerja  dan  Kepuasan Kerja
Giacalone  &  Jurkiewicz  (2003)  telah melakukan  studi  empiris  dan  mencatat bahwa spiritualitas kerja memang memiliki pengaruh  terhadap  sikap  rekan  sejawat dengan memainkan peran penting. Gupta,
Kumar, & Singh (2014) melakukan studi di mana  mereka  memeriksa  pengaruh  spiri- tualitas kerja terhadap produk perusahaan, produk  ini  mencakup  kepuasan  kerja.  Ke- puasan  kerja  adalah  respon  yang  paling positif dan efektif terhadap pekerjaan yang keluar  sebagai  hasil  perbandingan  antara hasil aktual dan yang diinginkan (Cranny, Smith, & Stone, 1992).
Dimensi  spiritualitas  kerja  penting untuk  memenuhi  kebutuhan  internal  para karyawan dan akan sangat membantu dan meyakinkan  respon  positif  dari  karyawan. Oleh  karena  itu,  ada  dampak  yang  signi- fikan  antara  spiritualitas  tempat  kerja  dan kepuasan kerja (Gupta et al., 2014).
Berarti  pekerjaan  membawa  positif dalam  kepuasan  kerja.  Komunitas  di  tem- pat kerja juga berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Nilai organisasi akan mem- berikan  hasil  yang  signifikan  mengenai kepuasan  kerja  (Hassan,  Bin  Nadeem,  & Akhter, 2016).
Sebagian  besar  penelitian  empiris menekankan  interaksi  antara  spiritualitas tempat  kerja  dan  kepuasan  pekerja  terha- dap pekerjaan. Chawla & Guda (2010) me- neliti  karyawan  penjualan,  untuk  meng- etahui  hubungan antara spiritualitas kerja, kepuasan kerja, dan rentang kepergiannya, menunjukkan bahwa  hasilnya benar-benar positif  di  antara  spiritualitas  kerja  dan kepuasan kerja.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian kuantitatif,  dengan  metode  lapangan  dan teknik survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen yang berada di ling- kungan  Politeknik  Negeri  Manado  yang berjumlah  308  orang  dan  disajikan  pada Tabel 1.
Teknik pengambilan sampel yang di- gunakan melalui Simple random sampling (acak  sederhana).  Dalam simple  random sampling, masing-masing  anggota  mempu- nyai  kemungkinan  yang  sama  untuk  dipi- lih  dalam  arti  sampel  bebas  dipilih  dari setiap  elemen  yang  ada.  Besarnya  sampel tidak  boleh  kurang  dari  5%  dari  populasi
yang  ada  maka  untuk  memenuhi  kriteri tersebut pengukuran sampel diukur berda- sarkan rumus Slovin yaitu sebagai berikut.
Keterangan: n  = ukuran sampel N  = Ukuran populasi e = persisi yang digunakan Tabel 1. Jumlah Dosen Politeknik Negeri Manado No Jurusan Jumlah Dosen 1. Teknik Mesin 37 orang 2. Teknik Elektro 60 orang 3. Teknik Sipil 63 orang 4. Akuntasi 61 orang 5. Administrasi Bisnis 41 orang 6. Pariwisata 46 orang Jumlah 308 orang Sumber: Bagian Kepegawaian Politeknik
Negeri Manado, Agustus 2017
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 308 orang. Presisi yang di- ambil  sekitar  5%  untuk  menjaga  represen- tative  dari  sampel  penelitian.  Berdasarkan rumus  Slovin,  jumlah  sampel  yang  diper- oleh  sebanyak  174  responden  dengan  per- hituungan sebagai berikut.
Untuk  mempermudah  penyebaran kuesioner  maka  masing-masing  sampel pada setiap jurusan diteliti sebagai berikut:
Keterangan: n i = jumlah sampel menurut sekolah n = jumlah sampel seluruh N i = jumlah populasi menurut sekolah N = jumlah populasi seluruhnya.
Tabel 2. Ukuran Proporsional  Random Rampling No Jurusan Jumlah Dosen Ukuran sampel 1  Jurusan Mesin 37 37 / 308 x 174 = 21 2  Jurusan Elektro 60 60 / 308 x 174 = 34 3  Jurusan Sipil 63 63 / 308 x 174 = 36 4  Jurusan Akuntansi 61 61 / 308 x 174 = 34 5  Jurusan Administrasi Bisnis 41 41 / 308 x 174 = 23 6  Jurusan Pariwisata 46 46 / 308 x 174 = 26 Jumlah 308 174
Teknik pengumpulan data dalam pe- nelitian  ini  menggunakan  teknik  angket dalam  bentuk  skala  Likert.    Variabel  yang akan  diukur  dijabarkan  menjadi  indikator variabel. Indikator tersebut kemudian dija- dikan  sebagai  titik  tolak  untuk  menyusun item-item  instrument  yang  dapat  berupa pernyataan  atau  pertanyaan. Penelitian  ini menggunakan  statistik  sebagai  sebagai analisis  data.  Teknik  analisis  data  dilaku- kan secara deskriptif dan inferensial.

## Hasil dan Pembahasan
Instrument  Kepuasan  Kerja  yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 33  butir  pertanyaan  yang  valid.  Rentang skor  teoretik  yaitu  antara  33  sampai  de- ngan 165. Sesuai dengan hasil data peneli- tian  diperoleh  data  terendah  114  dan  data tertinggi  165. Dengan demikian maka ren- tang skor adalah 51. Data penelitian selan- jutnya  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar 145,960,  modus  165  dan  median  145,  se- dangkan standard  deviasi atau  simpangan baku sebesar 11,853.
Tabel 3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja N Valid 174 Missing 0 Mean 145.960 Median 145.000 Mode 165.000 Std. Deviation 11.853 Variance 140.498 Range 51.000 Minimum 114.000 Maximum 165.000 Sumber : Data lapangan, diolah dengan SPSS versi 17.0
Dengan menggunakan aturan Sturges, diperoleh jumlah kelas interval yaitu BK = 1  +  3.3  Log  (174)  =  8.39  (dibulatkan  8). Untuk memperoleh banyaknya kelas digu- nakan  perhitungan  range  (rentangan)  / banyaknya kelas (51 / 8 = 6.38, dibulatkan 6).  Dengan  demikian,  distribusi  frekuensi dapat ditampilkan pada Tabel 4.
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Kepuasan
Kerja Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%) 114 - 120 4 2.29 2.29 121 - 127 3 1.71 4.00 128 - 134 23 13.14 17.14 135 - 141 32 18.29 35.43 142 - 148 46 26.29 61.71 149 - 155 23 13.71 75.43 156 - 162 21 12.00 87.43 163 - 165 22 12.57 100.00 Sumber : data lapangan, diolah (2017)
Berdasarkan  data  yang  ditampilkan tersebut  terlihat  bahwa  frekuensi  absolute terbanyak berada pada kelas interval 142 - 148  sebanyak  46  responden  atau  sebesar 26,29%,  sedangkan  frekuensi  absolute  ter- kecil  berada  pada  kelas  interval  121-127 sebanyak  3  responden  (1,71%).  Gambaran mengenai  frekuensi  data  selanjutnya  di- tampilkan pada histogram Gambar 1.
Gambar 1. Histogram Variabel Kepuasan Kerja
Dari Gambar 1 tersebut menunjukkan bahwa  nilai  skor  kepuasan  kerja  dengan frekuensi atau jumlah responden terbanyak terdapat  pada  kelas  interval  kelima  yang
berkisar  antara  141,5  sampai  dengan  148,5 sebanyak  46  responden  atau  26,29%,  se- dangkan  kedua  terbanyak  ada  di  kelas  in- terval  ke  empat  berkisar  antara  134,5 sampai  dengan  141,5  sebanyak  32  respon- den atau 18,29%, serta ketiga terbanyak ada dikelas  interval  ke  enam  berkisar  antara 148,5 sampai dengan 155,5 sebanyak 23 res- ponden atau 13,71%. Jika ketiga kelas terse- but  dijumlah  diperoleh  angka  102  respon- den atau 58,6%  yang berarti bahwa  lebih dari  separuh  responden  setuju  dan  men- dekati  setuju  terhadap  variabel  kepuasan kerja.
Spiritualitas Kerja (X 3 )
Spiritualitas kerja adalah keadaan di- mana  seseorang merasa melakukan peker- jaannya  dengan  cara-cara  yang  bermakna dalam  suatu  komunitas  untuk  mencapai tujuan. Total item valid adalah sebanyak 28 item  yang  digunakan.  Dengan  demikian, diperoleh  skor  teoritis  maksimal  sebesar  5 x 27 = 140 dan skor teoritis terendah 1 x 28 = 28.
Tabel 5. Deskripsi Variabel Spiritualitas Kerja N Valid 174 Missing 0 Mean 122.211 Median 120.000 Mode 112.00 Std. Deviation 10.501 Variance 110.271 Range 40.00 Minimum 100.00 Maximum 140.00 Sumber : Data lapangan, diolah (2017)
Variabel  spiritualitas  kerja  memiliki nilai  rata-rata  (mean)  sebesar  122.211  dan berbeda  sedikit  dengan  nilai  tengah (median) yaitu  sebesar  120  serta  modus yaitu  112.  Sedangkan  standard  deviasi sebesar  10.50   menunjukan  penyimpangan disekitar rata-rata dengan nilai terbesar 140 dan  nilai  terkecil  100.  Skor  variabel  spiri- tualitas kerja memiliki rentang nilai sebesar 40 yang merupakan nilai selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah.
Banyaknya  kelas  dihitung  dengan formula  Sturgess  yaitu  BK  =  1  +  3.3  Log (174) = 8.39 (dibulatkan 8). Untuk memper- oleh  banyaknya  kelas  digunakan  perhi- tungan range (rentangan)/banyaknya kelas (40  /  8  =  5).  Dengan  demikian,  distribusi frekuensi dapat ditampilan sebagai berikut:
Tabel 6. Distribusi Frekuensi Variabel X 3
Interval Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif (%) Frekuensi Kumulatif (%) 100 - 104 3 3.53 3.53 105 - 109 7 8.24 11.76 110 - 114 41 49.41 61.18 115 - 119 32 37.65 98.82 120 - 124 24 28.24 127.06 125 - 129 17 20.00 147.06 130 - 134 20 23.53 170.59 135 - 140 30 35.29 205.88 Sumber : Data lapangan, diolah (2017)
Berdasarkan  data  yang  ditampilkan tersebut  terlihat  bahwa  frekuensi  absolute terbanyak berada pada kelas interval 110 - 114  sebanyak  41  responden  atau  sebesar 49,41%,  sedangkan  frekuensi  absolute  ter- kecil  berada  pada  kelas  interval  100-104 sebanyak  3  responden  (3,53%).  Gambaran mengenai  frekuensi  data  selanjutnya  di- tampilkan pada histogram Gambar 2.
Gambar 2. Histogram Variabel Spiritualitas Kerja
Dari  gambar  4.4.  histogram  tersebut menunjukkan bahwa nilai skor spritualitas kerja dengan frekuensi atau jumlah respon- den terbanyak terdapat pada kelas interval ketiga  yang  berkisar  antara  109,5  sampai dengan  114,5  sebanyak  41  responden  atau
28,57%, sedangkan kedua terbanyak ada di kelas  interval  ke  empat  berkisar  antara 114,5  sampai  dengan  119,5  sebanyak  32 responden  atau  18,39%,  serta  ketiga  terba- nyak ada di kelas interval  ke delapan ber- kisar  antara  134,5  sampai  dengan  134,5 sebanyak  30  responden  atau  17,24%.  Jika ketiga  kelas  tersebut  dijumlah  diperoleh angka 104 responden atau 59,7% yang ber- arti  bahwa    lebih  dari  separuh  responden setuju  dan  mendekati  setuju  terhadap variabel spiritualitas kerja.
Uji Persyaratan Analisis
Pengujian  persyaratan  analisis  meli- puti  uji  normalitas,  linieritas  dan  signifi- kansi  regresi  yang  secara  rinci  diuraikan sebagai berikut :
Signifikansi dan Linearitas Kepuasan Kerja (Y) atas Spiritualitas Kerja (X)
Setelah  dilakukan  perhitungan  uji signifikansi  dan  linearitas  kepuasan  kerja (Y) atas spiritualitas kerja (X) menghasilkan persamaan  regresi  Y  =  73,987  +  0,598X 3. Hasil  analisis  varians  (ANAVA)  model  ini terdapat pada Tabel 7.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh F hitung model  regresi  sebesar  61,937.  Se- dangkan  pada  taraf  nyata  α  =  0.05  diper- oleh  F tabel 1.520.  Karena  F hitung =  61,937  > 1,520. maka koefisien regresinya signifikan. Selanjutnya  pada  uji  linieritas,  hasil perhitungan  memperoleh  F hitung sebesar 1,106. Sedangkan pada taraf nyata α = 0,01
diperoleh untuk F tabel = 1,802. Karena F hitung = 1,106 <  F tabel 1,802. Maka regresi Y atas X 3 berbentuk linear.

## Pengujian Model
Sebelum dilakukan perhitungan guna menguji model kausalitas dengan menggu- nakan metode analisis jalur, maka diperlu- kan  data  hasil  peneltian  yang  telah  diuji dan memenuhi seluruh persyaratan.
Salah  satu  persyaratan  penting  dan harus  dipenuhi  adalah  adanya  korelasi yang  signifikan  antara  variabel-variabel terkait. Korelasi  antar variabel tersebut di- hitung  dengan  menggunakan  koefisen  ko- relasi.  Dengan  menggunakan  SPSS  17,  di- peroleh nilai korelasi antarvariabel sebagai berikut:
Model  Struktural  dan  Matriks  Kore- lasi antar Variabel
Model struktural dalam penelitian ini disajikan ulang seperti yang nampak pada Gambar 3.
βy
Gambar 3. Hubungan Kausal; X terhadap Y Dari  diagram  jalur  tersebut  diatas, diperoleh  satu  buah  koefisien  jalur,  yaitu p y Sedangkan  hasl  perhitungan  koefisien korelasi  yang  diperoleh  dengan  menggu- nakan SPSS 17.
Tabel 7. Anova untuk Uji Signifikansi dan Linearitas Y = 73,987 + 0,598X 3 Sumber Variansi Dk JK RJK F hitung F Tabel α= 5% α= 1% Total 174 24,382,994 24,382,994 Koefisien (a) 1 73,987 73,987 Regresi (b|a) 1 6,561,359 6,561,359 61,937 1,520 1,802 Residu 172 17821,635 103,614 Tuna Cocok 33 3,096,440 103,03 1,106 1,520 1,802 Galat 139 14,725,195 93,09 Dk  = derajat kebebasan JK  = Jumlah Kuadrat
RJK  = Rerata jumlah kuadrat ** =  Regresi sangat signifikan (F hitung = 61,937 > F tabel (α = 0,01 = 1,520) ns = non signifikan (F hitung = 1,106 < F tabel (α = 0,01 = 1,802)
Spiritualitas Kerja Kepuasan kerja
Selanjutnya  dengan  menggunakan perhitungan  lebih  lanjut  sesuai  dengan langkah-langkah  dalam  analisis  jalur,  nilai koefisien  jalur  tersebut  dihitung  dan  diuji keberartiannya  dengan  menggunakan  sta- tistik t, dan apabila jalur yang diuji tersebut mengunjukkan  nilai  koefisien  yang  tidak berarti atau tidak signifikan maka jalur ter- sebut dihilangkan dan kemudian koefisien jalurnya  dihitung  lagi  tanpa  menyertakan yang sudah dihilangkan tersebut.
p y

## Gambar 4. Hubungan Kausal
Hasil pengolahan data, dengan meng- gunakan  SPSS  17,  ditampilkan  pada  tabel 4,19  dibawah  ini  dengan  rangkuman  hasil perhitungan dan pengujian koefisien jalur. uji  keseluruhan  atau  uji  F  pada  sub-struk- tur 1, dengan nilai F hitung = 34,662 lebih besar daripada F tabel untuk  = 0,05 sebesar 2,656, maka dapat dilanjutkan dengan uji  indivi- du atau uji t.
Tabel 8. Signifikansi Model Kepuasan Kerja Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression  9254,064 3 3084, 688 34, 662 .000 a Residual 15128,930  170  88,994 Total 24382,994  173 a. Predictors: (Constant), spiritualitas kerja,
b. Dependent Variable: kepuasan kerja
Melalui tabel koefisien diketahui bah- wa  seluruh  jalur  hubungan  signifikan  de- ngan memperhatikan nilai t hitung > 1,98 dan sig < 0,005. Berdasarkan nilai koefisien beta, spiritualitas  kerja  memiliki  pengaruh  de- ngan koefisien beta sebesar 0,298.
Tabel 9. Koefisien Model Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  51,062  9,584 5,328  ,000 spiritualitas kerja ,223 ,098 ,196 2,279  ,024

## Dependent Variable: kepuasan kerja
Nilai  R  Square  adalah  sebesar  0,380 yang  mengindikasikan  variasi  perubahan kepuasan kerja berdasarkan variasi tiga va- riabel yaitu kepemimpinan yang melayani, efikasi  diri,  dan  spiritualitas  kerja.  Sinergi antara tiga variabel bebas tersebut mampu mempengaruhi  kepuasan  kerja  sebesar 38,00%,  sedangkan  sisanya  62.00%  dipe- ngaruhi faktor lain di luar model.
Tabel 10. Rangkuman Perhitungan dan Pengujian Koefisien Struktur 1
Jalur Koefisien Jalur t hitung t tabel (  =0,05 Keterangan p y ,196 2,279 1,98 Signifikan py2 = 0,196
Pengujian Hipotesis
Setelah  dilakukan  pengujian  model, kemudian  dilakukan  pengujian  hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak  langsung  antar  variabel.  Hipotesis yang  diajukan  akan  disimpulkan  melalui perhitungan  nilai  nilai  koefisien  jalur  dan signifikansi.  Hasil  keputusan  terhadap seluruh hipotesis yang diajukan, dijelaskan sebagai berikut:
Pengujian hipotesis untuk membukti- kan  bahwa  spiritualitas  kerja  (X)  berpe- ngaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja (Y). Hipotesis yang diuji sebagai berikut:
H0:  βy  ≤  0 H1:  βy  >  0

## Tabel 11. Summary Kepuasan Kerja
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,616 a ,380 ,369 9,434 ,380 34,662 3 170 ,000 Spiritualitas Kerja Kepuasan Kerja Spiritualitas Kerja X Kepuasan Kerja Y
Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur  (py)  sebesar  0,196  dengan  thitung  =
Karena nilai thitung > ttabel, H0 ditolak H1 diterima,  maka  koefisien  jalur  signifikan. Dari  temuan  ini  dapat  ditafsirkan  bahwa spiritualitas  kerja  (X)  berpengaruh  lang- sung positif terhadap kepuasan kerja (Y).

## Pembahasan
Subbab  ini  akan  memberikan  pem- bahasan mengenai hasil temuan penelitian yang  sudah  diuraikan  di  Bab  sebelumnya. Pembahasan  mengenai  hasil  pembuktian hipotesis berdasarkan temuan di lapangan.
Hasil  pengujian  hipotesis  menemu- kan  bahwa  spiritualitas  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengaruh positif  ini  menunjukkan  bahwa  spirituali- tas kerja yang tinggi memberikan implikasi terhadap kepuasan kerja.
Temuan  ini  mendukung  pendapat Kinjerski & Skrypnek (2004) yang mendefi- nisikan  spiritualitas  kerja  sebagai  penga- laman karyawan yang bergairah dan mem- peroleh  energi  dari  pekerjaan  mereka, mendapatkan  makna  dan  tujuan  dalam pekerjaan  mereka,  merasa  bahwa  mereka dapat  mengekspresikan  diri  mereka  di tempat  kerja  dan  merasa  ada  hubungan dengan  orang-orang  yang  bekerja  dengan mereka.  Definisi  ini  menggambarkan  ten- tang  perilaku  orang-orang  yang  merasa puas dalam pekerjaan mereka.
Seseorang yang memiliki spiritualitas kerja  memaknai  setiap  pekerjaan  mereka dengan menumbuhkan nilai-nilai diri yang dimilikinya dalam pekerjaan yang bermak- na  untuk  mencapai  tujuan,  yaitu  dengan memelihara sikap welas asih, memiliki ke- pedulian  terhadap  sesama,  membangun hubungan  yang  harmonis  dengan  atasan dan  rekan  kerja,  bersikap  jujur  pada  diri sendiri  dan  mengatakan  yang  sebenarnya pada  orang  lain,  dan  mengintegrasikan tujuan  pribadi  dengan  tujuan  organisasi. Apabila hal itu dilakukan dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja Hasil  temuan  ini  juga  mendukung pendapat  Karakas  (2010)  berdasarkan  tiga perspektif  spiritualitas  yaitu:  (a)  spiritua-
litas meningkatkan kesejahteraan karyawan dan kualitas hidup, (b) spiritualitas menye- diakan karyawan rasa tujuan dan makna di tempat  kerja,  dan  (c)  spiritualitas  menye- diakan karyawan rasa keterkaitan dan ma- syarakat.  Bila dikaji lebih lanjut ketiga poit tersebut merupakan bagian dari faktor-fak- tor yang dapat memberi pengaruh terhadap kepuasan  kerja  seperti  yang  diutarakan oleh  Luthans  (2011)  yaitu:  pekerjaan  itu sendiri,  gaji,  kesempatan  promosi,  penga- wasan  dan  rekan  kerja.  Karyawan  yang merasa  puas  dengan  pekerjaannya  adalah karyawan  yang  merasa  sejahtera,  merasa bermakna ditempat kerja, dan merasa dite- rima  sebagai  bagian  dari  suatu  komunitas masyarakat.
Hasil penilitian ini mendukung pene- litian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Eleanor  Marschke,  Strayer  University  Dr. Robert  Preziosi,  Nova  Southeastern  Uni- versity, dan Dr. William Harrington, Nova Southeastern  University  dengan  judul Business Executives and Professionals Identify Relationship Between Spirituality at Work and Job  Satisfaction. Semua  bukti  yang  dikum- pulkan  dari  penelitian  ini  menunjukkan hubungan yang kuat dan signifikan antara variabel  yaitu  terdapat  hubungan  positif antara  spiritualitas  di  tempat  kerja  dan kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  dapat mengubah  individu  dan  organisasi  untuk hidup dengan cara yang tidak dibatasi oleh hukum alam.
Penelitian ini juga mendukung pene- litian  yang  dilakukan  oleh  Leo  Agung Manggala  Yogatama,  Fakultas  Psikologi Universitas  Atma  Jaya  Jakarta  dan  Nilam Widyarini2
Fakultas Psikologi Universitas Guna- darma Jakarta denga judu “Kajian Spiritu- alitas di Tempat Kerja pada Konteks Orga- nisasi  Bisnis”  menunjukkan  hasil  bahwa ada dua faktor yang membentuk iklim spi- ritual  di  tempat  kerja,  yaitu  Visi  dan  Misi yang  membuat  seseorang  termotivasi  dan merasakan  tujuan  di  tempat  kerja,  dan faktor kedua adalah kepedulian mendalam akan kehidupan karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung pen- dapat  Mitroff  &  Denton  (n.d.)  Mitroff  dan
Denton yang  memberikan pedoman yang dapat  digunakan  untuk  lebih  menjelaskan konsep ini.
Pertama,  spiritualitas  adalah  kreati- vitas  Kreativitas  meliputi  penggunaan warna, tawa dan kebebasan untuk mening- katkan  produktivitas.  Kreativitas  adalah menyenangkan.  Ketika  orang  menikmati apa  yang  mereka  lakukan,  mereka  bekerja lebih  keras.  Kreativitas  meliputi  upaya sadar  untuk  melihat  hal-hal  yang  berbeda untuk keluar dari kebiasaan dan keyakinan untuk  menemukan  cara-cara  baru  dalam berpikir.  Kreativitas  adalah  aspek  alami manusia yang sehat.
Kedua,  spiritualitas  adalah  komuni- kasi  ini adalah kendaraan yang memung- kinkan  orang  untuk  bekerja  sama.  Dalam masyarakat,  proses  pembelajaran  didasar- kan pada belajar untuk berkomunikasi de- ngan  orang  lain.  Sebagian  besar  dari  kita belum  belajar  bagaimana  untuk  berkomu- nikasi  dengan  rekan-rekan  untuk  tujuan mencapai  sesuatu  yang  bermanfaat  bagi orang banyak.
Ketiga,  spiritualitas  adalah  respek. Menghormati diri dan orang lain, meliputi: penghargaan  terhadap  lingkungan  hidup, privasi  pribadi  orang  lain,  ruang  dan  ba- rang-barang  fisik  mereka,  sudut  pandang yang  berbeda,  filosofi,  agama,  jenis  kela- min,  gaya  hidup,  asal  etnis,  kemampuan fisik,  keyakinan  dan  kepribadian.  Ketika kita belajar menghormati rekan-rekan kita, kita bisa belajar untuk menerima perbeda- an mereka.
Kempat,  spiritualitas  adalah partner- ship. Kemitraan  meliputi  tanggung  jawab individu  dan  kepercayaan  bahwa  orang lain akan melakukan sesuai dengan komit- men mereka demi kebaikan team dan mitra. Kemitraan  menerima  bahwa  orang  yang berbeda  memiliki  sudut  pandang  dan  ke- yakinan  yang  berbeda,  perbedaan  diguna- kan  sebagai  aspek  positif  untuk  memper- luas pengalaman team. Kemitraan mendo- rong secara seimbang dan adil dan bekerja sama, serta perbedaan pendapat, jujur tan- pa  permusuhan  atau  peperangan.  Ke- mitraan mendorong aspek wanita dan pria untuk  bekerja  bersama-sama,  tanpa  salah
satu  yang  lebih  berkuasa  atau  mendomi- nasi  yang  lain.  Kurangnya  kemitraan menyebabkan isolasi dan persaingan tidak sehat.
Kelima,  spiritualitas  adalah  energi. Kekuatan  energi  yang  sangat  positif  yang dilepaskan ketika orang merasa kreatif me- miliki  kebebasan  untuk  mengekspresikan pendapat mereka dan merasakan rasa hor- mat  dari  manajemen  mereka  dan  rekan- rekan mereka. Kekuatan energi yang berla- wanan  menciptakan  situasi  tempat  kerja bermusuhan-termasuk:  kekerasan,  diskri- minasi,  tidak  menghormati,  dan  kehilang- an produktivitas.
Keenam,  spiritualitas  adalah Flexibi- lity Fleksibilitas  mencakup  kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan situ- asi  dan  memungkinkan  kepercayaan  dan kebiasaan  sendiri  untuk  mengubah  sesuai kebutuhan.  Sebagai  dunia  kita  berubah dengan  kecepatan  yang  selalu  cepat,  kita perlu  mencari  cara  untuk  beradaptasi  dan mengubah  diri  kita  dengan  itu.  Belajar untuk  melihat  trend  dan  mempersiapkan mereka  adalah  salah  satu  cara  fleksibilitas pembelajaran  lain  adalah  untuk  belajar tentang  kekuatan  kita  sendiri,  kelemahan kita  dan  kemudian  bekerja  untuk  berope- rasi dari kekuatan kita, membiarkan orang lain  untuk  membantu  kita  dengan  kele- mahan kita.
Ketujuh,  spiritualitas  adalah Fun. Orang-orang  yang  menikmati  pekerjaan hidup  mereka  bekerja  lebih  keras,  mem- buat lebih banyak uang, lebih percaya diri, memiliki  lebih  banyak  teman  dan  jauh lebih  sehat  daripada  orang-orang  yang khawatir terus-menerus, bertarung dengan orang  lain,  merasa  takut  sepanjang  waktu dan merasa rendah diri.
Kedelapan,  spiritualitas  menemukan diri  anda  Belajar  tentang  siapa  Anda. Bagaimana  Anda  dapat  mengontrol  dunia dengan mengubah sikap Anda dan belajar untuk  menghormati  dan  menerima  orang lain  membantu  menyatukan  visi  bersama- sama,  memperkuat  energi  universal.  Di tempat kerja atau dalam kehidupan pribadi kita, sikap kita tentang dunia  mendefinisi- kan bagaimana hidup kita terungkap.
Selanjutnya  Robbins  (2013)  menge- mukakan ciri-ciri organisasi spiritual yaitu:
Pertama,  organisasi  spritual  sangat Memperhatikan Tujuan. Organisasi spiritu- al  membangun  budaya  mereka  berdasar- kan  tujuan  yang  bermanfaat.  Walaupun mungkin  penting,  laba  bukan  merupakan nilai utama organisasi.
Kedua,  fokus  pada  pengembangan individu.  Organisasi-organisasi  spiritual mengaku bobot dan nilai orang. mereka ti- dak  hanya  memberikan  jabatan,  mereka berusaha  menciptakan  budaya  yang  me- mungkinkan  karyawan  dapat  terus  mene- rus belajar dan bertumbuh. Dengan meng- akui pentingnya orang, mereka juga mem- berikan keamanan kerja.
Ketiga, kepercayaan dan keterbukaan. Ciri-ciri  organisasi  spiritual  adalah  keper- cayaan timbal-balik, kejujuran dan keterbu- kaan.  Para  manajer  tidak  takut  mengakui kesalahan  dan  mereka  cenderung  sangat sangat berterus terang dengan karyawan.
Keempat,  pemberdayaan  karyawan Iklim  kepercayaan-tinggi  dalam  organisasi spiritual, bila digabungkan dengan keingin- an  memajukan  pembelajaran  dan  pertum- buhan  karyawan,  mengakibatkan  manaje- men  memberdayakan  karyawan  mereka sehingga  mampu  mengambil  sebagian  be- sar  keputusan  yang  berhubungan  dengan kerja.  Para  manajer  percaya  karyawan mampu mengambil keputusan dengan hati- hati dan penuh pertimbangan.
Kelima,  toleransi  terhadap  exspresi karyawan. Karakter terakhir yang mem-be- dakan  organisasi  berbasis  spiritual  adalah bahwa  mereka  tidak  melumpuhkan  emosi karyawan.  Mereka  memungkinkan  orang untuk  menjadi  diri  mereka  sendiri,  meng- ekspresikan  suasana  hati  dan  perasaan mereka tanpa rasa salah dan takut ditegur.
Berdasarkan  hasil  pengukuran  di- mensi spiritualitas kerja ditemukan bahwa dimensi tertinggi adalah integritas. Hal ini membuktikan  bahwa  sikap  kerja  yang  do- minan  yang  ditunjukkan  oleh  dosen  Po- liteknik  Negeri  manado  adalah  dengan integritas  dalam  bekerja.  Intergritas  meru- pakan  sikap  yang  dapat  memberi  nilai kepercayaan  terhadap  seseorang  karena
dengan  intergritas  seseorang  dapat  diper- caya dalam segala apa yang ditugaskan.
Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa spiritualitas  kerja  dosen  Politeknik  Negeri Manado  dilihat  dari  berpikir  positif  terha- dap  pekerjaan,  Berempati  terhadap  masa- lah  yang  dialami  rekan  kerja,  menemukan semangat  di  tempat  kerja,  dipercaya  oleh pimpinan  dan  rekan  kerja,  melakukan pekerjaan  dengan  kebenaran,  melakukan pekerjaan  dengan  tanggung  jawab  penuh, berkontribusi  dalam  kemajuan  institusi, memiliki  tujuan  dalam bekerja,  menanam- kan nilai-nilai kebersamaan dalam bekerja.
Walaupun nilai yang diperoleh dalam koefisien jalur tidak cukup tinggi terhadap pengaruh  langsung  positif  pada  kepuasan kerja dosen, tetapi sudah dapat menunjuk- kan  bahwa  spiritualitas  kerja  berpengaruh langsung  positif  terhadap  kepuasan  kerja dosen Politeknik Negeri Manado.
Berdasarkan  fakta  empiris  di  atas, dari hasil analisis menunjukkan bahwa spi- ritualitas kerja merupakan faktor yang da- pat mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan demikian,  upaya  untuk  meningkatkan  ke- puasan  kerja  dosen  dapat  dilakukan  de- ngan  integritas,  menumbuhkan  inner  life dosen,  melakukan  pekerjaan  dengan  cara- cara  yang  berarti  dan  membangun  hu- bungan dengan masyarakat.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap variabel-variabel kepuasan kerja dan spiri- tualitas  kerja,  dapat  disimpulkan  bahwa spiritualitas  kerja  berpengaruh  langsung positif terhadap kepuasan kerja dosen Poli- teknik Negeri Manado. Artinya, perubahan peningkatan  spiritualitas  kerja  akan  me- nyebabkan  peningkatan  kepuasan  kerja dosen Politeknik Negeri Manado.
Berdasarkan  simpulan  di  atas  maka implikasi  atas  hasil  penelitian  ini  adalah Penelitian ini  menemukan bahwa terdapat pengaruh langsung positif spiritualitas ker- ja  terhadap  kepuasan  kerja.  Implikasinya jika  spiritualitas  kerja  diperbaiki  maka mengakibatkan peningkatan kepuasan ker- ja  dosen.  Apabila  dosen  mengintegrasikan nilai-nilai  dirinya  dengan  nilai-nilai  orga-
nisasi, memiliki integritas dan melakukan- nya dengan cara-cara yang berarti serta da- pat  membangun  hubungan  yang  baik  de- ngan pemimpin dan rekan kerja maka do- sen akan membentuk sikap positif terhadap dirinya  dan  pekerjaannya  sebagai  seorang dosen sehingga menimbulkan apresiasi di- rinya terhadap peningkatan pekerjaan.
Berdasarkan  kesimpulan  dan  impli- kasi  di  atas,  disarankan  hal-hal  sebagai berikut.  Pertama, Politeknik Negeri Mana- do  perlu  menyediakan  spiritualitas  kerja untuk  dosen  berupa  tanggung  jawab  dan kepercayaan  dalam  bidang  tugas  dengan melibatkan dosen dalam berbagai kegiatan agar  dosen  merasa  bernilai  dan  memiliki makna dalam pekerjaannya.
Kedua, perlunya mempertimbangkan spiritualitas  kerja  dosen  Politeknik  Negeri Manado  dalam  membangun  hubungan yang baik sehingga dosen dapat menginte- grasikan  nilai-nilai  dirinya  dengan  nilai- nilai organisasi untuk mencapai tujuan ber- sama.  Ketiga,  penelitian  ini  dapat  menjadi bahan masukan dalam pengambilan kepu- tusan  untuk  pengembangan  penelitian-pe- nelitian  di  perguruan  tinggi.  Keempat,  se- baiknya  dilakukan  penelitian  lanjutan  un- tuk pengkajian secara komprehensif terha- dap kepuasan kerja karena kepuasan kerja tidak  hanya  ditentukan  oleh  faktor  kepe- mimpinan  yang  melayani,  efikasi  diri  dan spiritualitas  kerja  melainkan  ditentukan- nya juga oleh faktor-faktor lain yang perlu dikaji lebih jauh.

## Daftar Pustaka
Afsar, B., & Rehman, M. (2015). The relationship between workplace spirituality and innovative work behavior: the mediating role of perceived person–organization fit. Journal of Management, Spirituality & Religion , 12 (4), 329–353. https://doi.org/10.1080/14766086.201 5.1060515
Ajala, E. M., & Mojoyinola, J. K. (2013). Spirituality in health care and industrial welfare: needs for its integration in social work education.
In The 8th North American Spirituality and Social Work Conference . Puerto Rico: University of Puerto Rico, Rio Piedras Campus.
Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry , 9 (2), 134–145.
https://doi.org/10.1177/10564926009
2008
Belwalkar, S., & Vohra, V. (2016). Workplace spirituality, job satisfaction and organizational citizenship behaviors: a theoretical model. International Journal of Business and Management , 11 (8), 256. https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n8p 256
Chawla, V., & Guda, S. (2010). Individual spirituality at work and its relationship with job satisfaction, propensity to leave and job commitment. Journal of Human Values , 16 (2), 157–167.
https://doi.org/10.1177/09716858100 1600203
Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2011). Organizational behavior, improving performance and commitment in the workplace . New York: McGraw- Hill.
Cranny, C. J., Smith, P. C., & Stone, E. F. (1992). Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance . New York: Lexington Books.
Giacalone, R. A., & Jurkiewicz, C. L. (2003). Right from wrong: the influence of spirituality on perceptions of unethical business activities. Journal of Business Ethics , 46 (1), 85–97. https://doi.org/10.1023/A:102476751 1458
Gupta, M., Kumar, V., & Singh, M. (2014). Creating satisfied employees through workplace spirituality: a study of the private insurance sector in Punjab (India). Journal of Business Ethics ,
122 (1), 79–88. https://doi.org/10.1007/s10551-013- 1756-5 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology ,
60 (2), 159–170.
https://doi.org/10.1037/h0076546
Hansen, M., & Keltner, D. (2012). Finding meaning at work, even when your job is dull. Retrieved from https://hbr.org/2012/12/finding- meaning-at-work-even-w
Harrington, W., Marschke, E., & Preziosi, R. (n.d.). Support a relationship between organizational commitment and spirituality in the workplace. Journal Spirituality Workplace-Notepad . Hassan, M., Bin Nadeem, A., & Akhter, A. (2016). Impact of workplace spirituality on job satisfaction: Mediating effect of trust. Cogent Business & Management , 3 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.201 6.1189808
Karakas, F. (2010). Spirituality and performance in organizations: a literature review. Journal of Business Ethics , 94 (1), 89–106.
Kinjerski, V. M., & Skrypnek, B. J. (2004). Defining spirit at work: finding common ground. Journal of Organizational Change Management ,
17 (1), 26–42.
https://doi.org/10.1108/09534810410 511288
Luthans, F. (2011). Organizational behavior . New York: McGraw Hill.
Marschke, E., Preziosi, R., & Harrington, W. (2009). Business executives and professionals identify relationship between spirituality at work and job satisfaction. Journal of Business & Economics Research .
Miller, D. W., & Ewest, T. (2013). The present state of workplace spirituality: A literature leview considering context, theory, and
measurement/assessment. Journal of Religious & Theological Information , 12 (1–2), 29–54. https://doi.org/10.1080/10477845.201 3.800776
Mitroff, I. I., & Denton, E. A. (n.d.). Spirituality in the workplace. Retrieved February 20, 2017, from http://www.freebizplan.org/busines s_strategies/soft_skills/spirituality.ht m
Mojoyinola, J. K. (2010). Helping patient to overcome suffering: the roles of spirituality in health, illness and treatment. International Journal of Literacy Education , 7 (1).
Neck, C. P., & Milliman, J. F. (1994). Thought self ‐ leadership. Journal of Managerial Psychology , 9 (6), 9–16. https://doi.org/10.1108/02683949410 070151
Parmar, D. N. (2012). The review of job satisfaction. International Multidisciplinary E – Journal , I (IX), 13– 19.
Petchsawang, P., & Duchon, D. (2012). Workplace spirituality, meditation, and work performance. Journal of Management, Spirituality & Religion ,
9 (2), 189–208.
https://doi.org/10.1080/14766086.201 2.688623
Robbins, S. (2013). Organizational behavior, concept, controversies, applications . New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.,Uppe Saddle River.
Sanders, J. E., Hopkins, W. E., & Geroy, G. D. (2005). A causal assessment of the spirituality-leadership-commitment relationship. Journal of Management, Spirituality & Religion , 2 (1), 39–66. https://doi.org/10.1080/14766080509 518566 Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1988). Organizational behavior and personnel psychology . Boston: Richard D. Irwin, Inc.