## Jurnal Wacana Ekonomi

## Fakultas Ekonomi Universitas Garut
P-ISSN : 1412-5897;   E-ISSN : 2715-517X
Job Characteristic Model terhadap Employee Engagement pada PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut
Tatang Mulyana 1 ; Intan Tenisia Prawita Sari 2 ; Gelar Riksaraka 3
1 Universitas Garut tatang.mulyana@uniga.ac.id
2 Universitas Garut intantenisia@uniga.ac.id
3 Universitas Garut 24023115215@fekon.uniga.ac.id

## Abstrak
PTPN VIII Dayeuhmanggung merupakan salah satu perkebunan teh di Kecamatan Cilawu, Kabupaten Garut, Provinsi Jawa Barat. Permasalahan yang terjadi di PTPN VIII  Dayeuhmanggung  adalah  karyawan  harus  menerima  setiap  keputusan  yang diambil  perusahaan  walaupun  tidak  sesuai  dengan  kemampuannya  dan  karyawan merasa  pekerjaan  yang  didapatkan  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui model karakteristik pekerjaan dan employee engagement yang diterapkan, serta pengaruh model karakteristik pekerjaan terhadap employee engagement di PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut. Teknik analisis data yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif,  uji  asumsi  klasik,  analisis  korelasi, analisis  regresi  sederhana,  dan  koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  model  karakteristik  pekerjaan  dan  employee  engagement  di PTPN VIII Dayeuhmanggung tergolong baik, dan terdapat pengaruh positif model karakteristik pekerjaan terhadap employee engagement , artinya setiap nilai tambah model  karakteristik  pekerjaan  akan  memiliki  pengaruh  pada  penambahan  nilai employee engagement .
Kata  kunci : Employee  Engagement ,  Model  Karakteristik  Pekerjaan,  PTPN  VIII Dayeuhmanggung.

## Abstract
PTPN VIII Dayeuhmanggung is one of the tea plantation in Cilawu District, Garut Regency,  West  Java  Province.  The  problem  that  occurs  in  PTPN  VIII Dayeuhmanggung  is  that  employees  must  accept  every  decision  made  by  the company even though they are not in accordance with their abilities and employees feel  that  the  work  they  get  is  not  as  expected.  The  purpose  of  this  study  was  to determine the applied job characteristics model and employee engagement, as well as the effect of the job characteristics model on employee engagement at PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut. The data analysis technique used is descriptive analysis, classical assumption test, correlation analysis, simple regression analysis, and the coefficient  of  determination.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  job characteristics  model  and  employee  engagement  at  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung
are classified as good, and there is a positive effect of the job characteristics model on employee engagement, meaning that any added value of the job characteristics model will have an effect on the addition of employee engagement values.
Keywords:  Job  Characteristics  Model,  Employee  Engagement,  PTPN  VIII Dayeuhmanggung

## 1 Pendahuluan
Indonesia adalah negara yang kaya raya. Potensi kekayaan alamnya sangat luar biasa, baik sumber daya alam hayati maupun non  hayati. Membuka kesempatan besar kepada industri perkebunan untuk berkembang salah satunya perkebunan teh. Salah satu industri perkebunan teh di Indonesia yaitu PTPN VIII. PTPN VIII Dayeuhmanggung merupakan salah satu perkebunan teh di bawah perusahaan PTPN VIII yang terletak di Kecamatan Cilawu Kabupaten Garut Provinsi Jawa Barat. Wilayah kerja Perkebunan Dayeuhmanggung terbagi dalam 6 bagian yang terdiri dari nyampay, tengah,  cihurang,  administrasi,  pengolahan  dan  teknik.  Komoditi  utama  PTPN  VIII Dayeuhmanggung adalah teh. Selain komoditi utama, terdapat komoditi pendukung seperti jeruk, alpukat, dan lain-lain.
Sebagai  perusahaan  penyedia  produk  teh,  aspek  sumber  daya  manusia  (karyawan)  sangat berperan penting dalam prestasi yang telah didapat perusahaan selama ini. Hal ini serupa dengan apa yang diungkapkan oleh Almasri (2016) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci  penting  dalam  meraih  keberhasilan  sebuah  perusahaan  untuk  tetap  bertahan  hidup ( survival ),  meningkatkan  efektivitas,  dan  mengoptimalkan  daya  saing.  Beberapa  peneliti  (Rai, 2017;  Nahdir  &  Puteh,  2017)  mengungkapkan  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif ( compotetive  advantage )  hal  terpenting  bagi  perusahaan  adalah  untuk  mengikat  karyawan ( engaging employee ). Karena dengan adanya employee engagement (keterikatan karyawan) dapat meningkatkan keunggulan bersaing yang berimbas positif terhadap perusahaan.
Schaufelli  dan  Bakker  (2010)  beranggapan  bahwa  karyawan  yang  terlibat  memiliki  rasa hubungan yang energik dan efektif dengan kegiatan kerja mereka serta melihat diri mereka dapat mampu  menghadapi  tuntutan  pekerjaan  mereka  dengan  baik.  Terdapat  tiga  faktor  yang  sering digunakan sebagai faktor kuat pemicu employee engagement . Menurut Saks (2019) faktor-faktor tersebut yaitu job characteristics , reward dan Recognition serta perceived organizational support .
Keterlibatan yang tinggi atas pekerjaan dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan itu sendiri. Robbin dan Judge (2017) beranggapan bahwa apabila seseorang terlibat dalam pekerjaan sebagian ditentukan  oleh  karakteristik  pekerjaan.  Tujuan  dari  konsep  tersebut  adalah  merancang  suatu pekerjaan  agar  dapat  memberikan  motivasi,  kepuasan  lebih  terhadap  sumber  daya  yang mengerjakannya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  mengurangi  turnover.  Untuk mengidentifikasi job  characteristics terdapat  lima  dimensi  yang  harus  diperhatikan  yaitu skill variety , task identity , task significance , autonomy dan feedback .
Hasil  pengamatan  dan  wawancara  yang  peneliti  lakukan  ditemukan  beberapa  masalah  yaitu ditemui  mengenai  setiap  keputusan  yang  diambil  perusahaan,  karyawan  harus  menerima keputusan tersebut walaupun tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Lebih lanjut, mereka merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka  dapatkan  sekarang  belum  sesuai  dari  harapan  mereka. Adanya perubahan bentuk pekerjaan, kebijakan tentang proses kerja, support dari manajer serta pembatasan wewenang dalam bekerja menyebabkan karyawan sulit untuk merasa nyaman dalam
pekerjaannya. Dari fenomena terkait pekerjaan merupakan ciri-ciri dari dimensi yang dimiliki job characteristics model yaitu task identity , task signifinance , dan feedback .
Selain  observasi  dan  wawancara,  peneliti  juga  melakukan  survey  singkat  terkait  bagaimana tingkat  engaged  karyawan  serta  survei  terkait  faktor  mana  yang  paling  mempengaruhi engagement pada PTPN VIII Dayeuhmanggung. Adapun survey terkait tingkat engaged terdiri dari 2 pertanyaan yang berkaitan dengan ciri-ciri engaged yang diutarakan Hewitt (2016) yaitu unsur stay dan strive . Unsur stay diidentifikasi dengan kesediaan karyawan untuk menetap pada lingkungan  kerja  lebih  lama  dari  yang  diharuskan  sedangkan  unsur strive diidentifikasikan kesediaan karyawan untuk melakukan waktu, tenaga dan inisiatif lebih untuk perusahaan. Survey ini dilakukan kepada 35 orang karyawan di PTPN VIII Dayeuhmanggung. Adapun hasil survey adalah sebagai berikut:
Tabel 1: Survey employee engagement
Responden Stay Strive Responden Stay Strive Ya Tidak Ya Tidak Ya Tidak Iya Tidak 1 √ √ 8 √ √ 2 √ √ 9 √ √ 3 √ √ 10 √ √ 4 √ √ 11 √ √ 5 √ √ 12 √ √ 6 √ √ 13 √ √ 7 √ √ 14 √ √ 15 √ √ 26 √ √ 16 √ √ 27 √ √ 17 √ √ 28 √ √ 18 √ √ 29 √ √ 19 √ √ 30 √ √ 20 √ √ 31 √ √ 21 √ √ 32 √ √ 22 √ √ 33 √ √ 23 √ √ 34 √ √ 24 √ √ 35 √ √ 25 √ √ Jumlah 16 19 15 20
Sumber: Pengolahan data 2019
Dari  hasil  survey  diperoleh  hasil  bahwa  mayoritas  dari  karyawan  tidak  merasakan  ciri-ciri employee engagement seperti yang diutarakan oleh Hewitt (2016).
Dari pemaparan tersebut penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana job characteristic model yang  dimiliki    PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  terhadap employee  engagement sehingga PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  mampu  memberikan  usaha  terbaik  dan  mampu  bersaing  dalam ketatnya dunia industri perkebunan teh. Maka penelitian ini berjudul “ Job Characteristics Model terhadap Employee Engagement pada PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut”.

## 2 Tinjauan Pustaka

## 2.1 Job Characteristics Model
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2017) job  characteristics  model (model  karakteristik  pekerjaan) merupakan pendekatan atau cara yang digunakan dalam merancang/desain sebuah pekerjaan. Job characteristics  model berfungsi  sebagai  kerangka  kerja  untuk  mengidentifikasi  peluang  untuk perubahan  pada  elemen-elemen  tersebut.  Pendekatan  ini  bertujuan  agar  organisasi  dapat memberikan proses pekerjaan yang lebih baik. Semakin kompleks tugas maka semakin terlibat karyawan  dalam  pekerjaan  tersebut  dapat  menghindari  terbentuknya  pekerjaan  yang  berulang- ulang dan rasa bosan karena tidak ada yang menantang dalam pekerjaan tersebut.
Sedangkan job  characteristics  model menurut  Hussein  (2018)  adalah  kemampuan  untuk mengukur  seperangkat  kriteria  kebutuhan  pekerja  untuk  tumbuh  dan  berkembang  dalam pekerjaan serta memutuskan desain pekerjaan tersebut. Melalui tindakan karakteristik pekerjaan inti  tersebut  desain  pekerjaan  dapat  diubah  sehingga  orang-orang  yang  melakukan  pekerjaan dapat menemukan kebermaknaan dan bermanfaat.
Gambar 1 : Dimensi job characteristics model Sumber: Robbins dan Judge 2017
Gambar 1 menjelaskan bahwa tiga dimensi pertama yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, dan  signifikansi  tugas  berintegrasi  untuk  menciptakan  pekerjaan  yang  bermakna  yang  akan dipandang  karyawan  sebagai  hal  yang  penting.  Pekerjaan  dengan  otonomi  tinggi  membuat karyawan merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya. Umpan balik akan menunjukkan kepada  mereka  seberapa  efektif  kinerja  mereka.  Semakin  banyak  ketiga  kondisi  psikologis  ini hadir,  maka  semakin  besar  motivasi,  kinerja,  dan  kepuasan  karyawan,  serta  semakin  rendah tingkat ketidakhadiran dan kemungkinan mereka untuk keluar.
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa job characteristics model adalah cara dalam mengukur kemampuan elemen-elemen karakteristik pekerjaan meliputi keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, makna tugas, otonomi dan umpan balik dalam memutuskan desain pekerjaan  sehingga  dapat  memberikan  proses  pekerjaan  yang  lebih  baik  dalam  organisasi tersebut.

## 2.2   Employee Engagement
Schaufeli dan Bakker (2010) mendefinisikan employee engagement sebagai kondisi yang positif, memuaskan, terkait pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan fokus/konsentrasi. Sedangkan menurut Hewitt (2016) employee engagement didefinisikan sebagai keadaan dimana
Dimensi inti pekerjaan
Keadaan Merasa  pekerjaaMotivasi  kerja  internal  yang tinggi Hasil  personal  dan  p Identitas VariasMotivasi  kerja internal yang tinggi Identitas Tugas Makna Tugas Merasa pekerjaan memiliki makna Otonomi Memiliki rasa tanggung jawab atas hasil pekerjaan Mengetahui hasil dan kinerja yang telah diselesaikan Umpan Balik Motivasi kerja internal yang tinggi Kinerja dengan kualitas tinggi Kepuasan kerja yang tinggi Absensi dan turnover rendah
Kekuatan kebutuhan pertumbuhan karyawan
individu  secara  emosional  dan  intelektual  berkomitmen  untuk  organisasi  atau  kelompok,  yang diukur  dengan  tiga  perilaku  utama  yaitu  berbicara  ( say ),  bertahan  ( stay ),  dan  bekerja  keras ( strive ).  Anitha  (2014)  berpendapat  bahwa employee  engagement menjelaskan  tentang  sejauh mana  seorang  karyawan  berkomitmen  dan  terlibat  terhadap  nilai-nilai  perusahaan.  Apabila karyawan  terikat  dengan  perusahaan,  maka  mereka  akan  sadar  dengan  tanggung  jawabnya terhadap tujuan perusahaan serta akan termotivasi dalam jangka waktu yang lama untuk mencapai tujuan organisasi.
Schaufeli  dan  Bakker  (2010)  menyimpulkan  terdapat  tiga  dimensi employee  engagement diantaranya vigor yaitu tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sekuat tenaga di dalam pekerjaan serta gigih dalam menghadapi kesulitan, dedication yaitu  perasaan  yang  penuh  penghayatan,  antusiasme,  inspiratif,  kebanggan  dan menantang dalam pekerjaan, dan absorption yaitu adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, fokus  pada  pekerjaan,  waktu  terasa  cepat  berjalan,  dan  individu  sulit  melepaskan  diri  dari pekerjaan sehingga dapat melupakan segala sesuatu yang ada di sekitarnya.
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa employee engagement adalah kondisi yang  positif  seorang  karyawan  secara  emosional  dan  intelektual  berkomitmen  dan  terlibat terhadap  nilai-nilai  perusahaan  dalam  menciptakan  antusiasme,  tanggung  jawab,  semangat, dedikasi dan fokus terhadap tujuan perusahaan.
Dalam kerangka pemikiran terdapat dimensi-dimensi variabel X yang berpengaruh pada variabel Y. Job characteristics model sebagai variabel X memiliki lima dimensi yaitu skill variety , task identity , task  significance , autonomy ,  dan feedback (Robbins  dan  Judge,  2017).  Sedangkan Employee  Engagement sebagai  variabel  Y  memiliki  tiga  dimensi  yaitu Vigor , Dedication dan Absorption (Schaufeli dan Bakker, 2010).
Gambar 2 : Kerangka pemikiran

## 3 Metode Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan kausal. Metode deskriptif bertujuan untuk membuat gambaran mengenai Job Characteristics Model dan Employee  Engagement di  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung.  Sedangkan  metode  kausal  bertujuan untuk mengetahui pengaruh Job Characteristics Model terhadap Employee Engagement di PTPN VIII Dayeuhmanggung.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PTPN VIII Dayeuhmanggung bagian kantor yang berjumlah 35 orang. karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka peneliti  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  yaitu
Job Characteristics Model (X)
• skill variety
• task identity
• task significance
• autonomy
• feedback
(Robbins dan Judge, 2017)
Employee Engagement (Y) • Vigor • Dedication • Absorption
(Schaufeli dan Bakker, 2010)
sebanyak  35  orang  responden.  Dengan  demikian  penggunaan  seluruh  populasi  tanpa  harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.
Sumber  data  yang  didapatkan  merupakan  informasi  dari  pihak-pihak  yang  mengetahui  segala sesuatu  yang  berkaitan  dengan  kondisi  perusahaan,  Responden  yaitu  karyawan  atau  individu- individu yang diharapkan dapat memberikan keterangan yang akurat mengenai penilaian mereka pada setiap variabel penelitian dan study literatur yaitu sumber data yang penulis gunakan untuk menambah  informasi  tentang  teori-teori  dan  materi  yang  digunakan  oleh  peneliti  sebagai penunjang penulisan yang dilakukan.
Data teknik pengolahan dan alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang dibuat  secara  terstruktur    menggunakan  skala  likert,  skala  data  yang  digunakan  adalah  skala interval. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif, rentang interval tiap kriteria untuk skor adalah sebagai berikut:
𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑎𝑙𝑡𝑒𝑟𝑛𝑎𝑡𝑖𝑓
Sehingga dengan skor tertinggi 5 dan skor terendah 1, maka dapat diketahui bahwa interval kelas pada penelitian ini yaitu:

## 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 5 − 1

## 5
Daftar skala penilaian untuk tiap kriteria:
Tabel 2 : Skala interpretasi data
Interval Penilaian 4,200 – 5,000 Sangat Baik/ Sangat Tinggi 3,400 – 4,199 Baik/ Tinggi 2,600 – 3,399 Cukup Baik/ Cukup Tinggi 1,800 – 2,599 Buruk/ Rendah 1,000 – 1,799 Sangat Buruk/ Sangat Rendah
Sumber: Pengolahan data 2019
Regresi  atau  peramalan  Menurut  Sugiyono  (2016)  analisis  regresi  sederhana  berdasarkan  pada hubungan  fungsional  atau  kausal  (sebab  akibat)  antara  satu  variabel  independen  dengan  satu variabel  dependen.  Dapat  disimpulkan  bahwa  analisis  regresi  sederhana  merupakan  proses memperkirakan  yang  akan  terjadi  dimasa  depan  berdasarkan  pada  hubungan  fungsional  atau sebab  akibat  antara  satu  variabel  independen  dengan  satu  dependen.  Persamaan  regresi dirumuskan sebagai berikut:
Y=a+bX
Dimana: Y = Subjek dalam variabel terikat yang diproyeksikan X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksi
a = Nilai konstanta employee engagement Y jika X = 0
b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukan nilai peningkatan (+) atau penurunan (-) dari variabel Y

## 4 Hasil Penelitian dan Pembahasan
Mengenai identitas responden pada PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut meliputi usia responden, pendidikan  serta  lama  bekerja  diperoleh  bahwa  untuk  usia  mayoritas  dari  responden  memiliki rentang usia 31 hingga 40 tahun sebesar 49% atau sebanyak 17 orang. Pada usia 41 hingga 50 tahun sebesar 31% atau sebanyak 11 orang, usia > 50 tahun mempunyai persentase yaitu sebesar 17%  atau  sebanyak  6  orang.  Untuk usia  kurang  dari  30  tahun memiliki  persentase  sebesar  3% atau  sebanyak  1  orang.  Artinya  bahwa  mayoritas  usia  karyawan  pada  PTPN  VIII Dayeuhmanggung Garut didominasi usia 31-40 dan 41-50 tahun. Pada usia tersebut merupakan usia  produktif  sehingga  dapat  berpengaruh  terhadap  absorption  yaitu  adanya  konsentrasi  dan minat yang mendalam serta fokus pada pekerjaan yang berdampak positif terhadap keunggulan perusahaan. Kemudian untuk pendidikan terakhir dari responden mayoritas yaitu SMA/SMK. Hal itu  diketahui  dari  hasil  persentase  sebesar  66%  atau  sebanyak  23  orang.  Kemudian  lulusan S1/S2/S3 menempati posisi kedua tertinggi dengan 20% atau setara dengan 7 orang. Kemudian untuk D1/D2/D3 dengan hasil persentase sebesar 3% dan SMP/SLTP dengan persentase sebesar 3% atau sebanyak 1 orang. Adapun persentase yang tidak menjawab sebesar 8% atau sebanyak 3 orang.  Artinya  bahwa  mayoritas  pendidikan  terakhir  karyawan  pada  PTPN  VIII Dayeuhmanggung  Garut  didominasi  oleh  SMA/SMK  sehingga  dalam  hal  ini  perusahaan  perlu melakukan  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  karyawan  dengan  tujuan  karyawan  dapat meningkatkan keanekaragaman keterampilan dalam menyelesaikan berbagai tugas. Selanjutnya untuk  lama  bekerja  mayoritas  responden  adalah  karyawan  lama  yang  bekerja  di  perusahaan tersebut  selama  lebih  dari  lima  belas  tahun,    49%  atau  setara  dengan  16  orang  responden. Kemudian disusul dengan karyawan yang bekerja di perusahaan dari 11 hingga 15 tahun sebesar 34% atau setara dengan 12 orang. Dan selanjutnya karyawan yang bekerja di perusahaan dari 5 hingga 10 tahun sebesar 11% atau setara dengan 4 orang. Adapun persentase yang tidak menjawab sebesar 9% atau sebanyak 3 orang. Artinya bahwa mayoritas lama bekerja karyawan pada PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut didominasi oleh lebih dari 11 tahun ke atas sehingga dapat diketahui bahwa karyawan memiliki komitmen dan loyal terhadap perusahaan.
Berikutnya  mengenai  Kondisi job  characteristics  model yang  dimiliki  PTPN  VIII Dayeuhmanggung.  Dari  sudut  pandang  manajer job  characteristics  model merupakan  bagian penting  untuk  memicu  reaksi  positif  karyawan.  Sedangkan  dari  sudut  pandang  karyawan job characteristics  model penting  untuk  lebih  mengenal  dan  menjalin  ikatan  emosional  dengan pekerjaan. Berikut hasil rekapitulasi job characteristics model.
Tabel 3 : Rekapitulasi job characteristics model
No Dimensi Mean Kategori 1 Skill Variety 4,04 Baik 2 Autonomy 3,96 Baik 3 Task Identity 3,94 Baik 4 Task Significance 3,92 Baik 5 Feedback 3,90 Baik Rata-rata nilai job characteristics model 3,95 Baik
Sumber: Output pengolahan data 2019
Berdasarkan tabel 3, dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden adalah 3,95  yang  artinya  bahwa  karakteristik  pekerjaan  yang  dimiliki  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung dianggap “baik”. Hal ini membuktikan bahwa karyawan mampu merasakan dan mengenal dengan baik pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa PTPN VIII Dayeuhmanggung telah berhasil merancang pekerjaan tidak hanya efektif untuk perusahaan
tetapi juga sesuai dengan keterampilan dan karakter karyawan. Pada dasarnya dari lima dimensi yang dimiliki job characteristics model memiliki rata-rata yang sama berkisar antara 3,40 sampai 4,20. Dimensi pertama yang memiliki nilai rata-rata sebesar 4,04 adalah dimensi skill variety yang menjadikan  dimensi  ini  sebagai  dimensi  yang  dinilai  “baik”.  Artinya  dari  kelima  dimensi, karyawan  menganggap  mudah  mendeskripsikan  pekerjaan  mereka  melalui  jenis  pekerjaan, kemampuan  yang  digunakan  dan  tingkat  kesulitan  pekerjaan  yang  mereka  alami  saat  bekerja. Selain itu juga dimensi lain yang tergolong “baik” adalah dimensi autonomy dengan nilai rata- rata  3,96.  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  karyawan  merasa  kondisi  dimana  suatu  pekerjaan memberikan  kebebasan,  kemandirian  serta  keleluasaan  sehingga  karyawan  lebih  mudah  dalam menentukan langkah-langkah yang akan digunakan. Namun demikian terdapat tiga dimensi yang masih  di  bawah  rata-rata  dari  variabel  karakteristik  pekerjaan,  yaitu  dimensi task  significance dengan nilai rata-rata 3,92, task identity dengan nilai rata-rata 3,94 dan feedback dengan nilai rata- rata 3,90. Hal ini membuktikan bahwa perlu ditingkatkannya identitas tugas yang akan dikerjakan sebelumnya ( task identity ), pemahaman makna tugas yang diberikan berupa hasil yang dikerjakan memiliki dampak bukan hanya pada individu ( task significance ) dan timbal balik yang diberikan atas pekerjaan ( feedback ).
Selanjutnya mengenai kondisi employee engagement yang dimiliki  PTPN  VIII Dayeuhmanggung. Employee  engagement adalah  sebuah  kondisi  di  mana  karyawan  merasa terikat  secara  emosional  terhadap  pekerjaannya  sehingga  karyawan  tidak  perlu  paksaan  untuk memberikan hal yang lebih dalam melakukan pekerjaannya. Berikut hasil rekapitulasi employee engagement.
Tabel 4 : Rekapitulasi employee engagement
No Dimensi Mean Kategori 1 Absorption 4,00 Baik 2 Vigor 3,99 Baik 3 Dedication 3,94 Baik Rata-rata nilai employee engagement 3,98 Baik
Sumber: Output pengolahan data 2019
Berdasarkan tabel 4, dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden adalah 3,98  yang  artinya  bahwa employee  engagement yang  dimiliki  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung dianggap  “Baik”.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  karyawan  merasa  terikat  secara  emosional terhadap  pekerjaannya.  Pada  dasarnya  dari  tiga  dimensi  yang  dimiliki employee  engagement memiliki rata-rata yang sama berkisar 3,40 sampai 4,20. Dimensi yang memiliki nilai rata-rata yang  paling  tinggi  adalah  dimensi absorption nilai  rata-rata  yang  diperoleh  adalah  4,00  dan tergolong  “baik”.  Itu  artinya  dalam  bekerja  karyawan  dapat  memasuki  keadaan  fokus  dan tenggelam dalam pekerjaannya. Kemudian pada dimensi vigor nilai rata-rata yang dihasilkan juga tergolong  “baik”  dengan  nilai  3,99.  Menandakan  bahwa  keterikatan  emosional  dan  kekuatan dalam  mengerjakan  pekerjaan  tergolong  kuat,  sehingga  dalam  bekerja  masalah  yang  dihadapi akan terasa sebagai tantangan bukan sebagai beban. Kemudian pada dimensi dedication dengan nilai  rata-rata  3,94  yang  dikategorikan  “baik”.  Menandakan  bahwa  aspek  penghayatan  dan antusiasme  yang  dimiliki  oleh  karyawan  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  sudah  baik  akan tetapi pada aspek ini masih dibawah rata-rata nilai  dimensi sehingga perlu peningkatan pada dimensi dedication .
Analisis korelasi digunakan dalam penelitian untuk mengetahui seberapa besar hubungan yang terjadi dari kedua variabel yaitu job characteristics model dan employee engagement . Tabel 5. merupakan hasil dari analisis korelasi.
Tabel 5 : Analisis korelasi sederhana
Job characteristics model Employee engagement Job  characteristics model Pearson correlation 1 ,800 ** Sig. (1- tailed ) ,000 N 35 35 Employee engagement Pearson correlation ,800 ** 1 Sig. (2- tailed ) ,000 N 35 35
Berdasarkan tabel 5, dapat terlihat bahwa nilai korelasi dari kedua variabel ini yaitu sebesar 0,800 yang berada pada rentang nilai 0,80 – 1,000. Hal itu berarti hubungan antara job characteristics model dan employee engagement memiliki hubungan yang positif dan sangat kuat. Selain itu, nilai korelasi yang terdapat dalam tabel diatas dapat menunjukan bahwa hubungan yang terjadi yaitu searah  dikarenakan  hubungan  yang  terjadi  merupakan  hubungan  positif.  Hal  itu  dapat  berarti bahwa jika job characteristics model meningkat maka akan diikuti oleh peningkatan employee engagement . Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi penelitian ini memiliki hubungan signifikan.
Analisis regresi linier sederhana digunakan pula untuk memprediksi bagaimana perubahan nilai job characteristics model jika employee engagement di PTPN VIII Dayeuhmanggung mengalami peningkatan atau penurunan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 6 : Analisis regresi linear sederhana
Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig. B Std. error Beta 1 (Constant) 14,732 5,901 2,497 ,018 Job characteristics model ,757 ,099 ,800 7,652 ,000
Berdasarkan tabel 6, dapat diketahui bahwa konstanta sebesar 14,732 (a) dengan koefisien regresi sebesar 0,757 (b). Dari hasil tersebut diperoleh model regresi linier sebagai berikut:
Y = a + bX Y = 14,732 + 0,757X
Nilai  a  dan  b  dapat  diinterpretasikan  konstanta  sebesar  14,732  dapat  diartikan  jika job characteristics  model sama  dengan  (X=0)  atau  tidak  ada job  characteristics  model ,  maka employee engagement hanya sebesar 14,732. Job characteristics model memiliki koefisien regresi linier sederhana sebesar 0,757. Hal ini mengandung arti bahwa apabila job characteristics model mengalami  kenaikan  maka employee  engagement akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,757 satuan.  Adapun  hal-hal  yang  dapat  dilakukan  dalam  meningkatkan job  characteristics  model diantaranya melalui:
1. Dengan  memberikan  keterampilan  dan  pengetahuan  kerja  yang  bervariasi  sehingga memungkinkan karyawan untuk mengasah kemampuan yang dimiliki agar lebih terampil, selain itu juga memungkinkan karyawan untuk mendapatkan kemampuan yang baru.
2. Memberikan kebebasan dan kemandirian bekerja kepada karyawan sehingga mereka dapat merasa  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  membatasi  gerak  mereka  untuk  ikut  serta  dengan segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.
3. Memberikan pemahaman lebih terhadap karyawan bahwa pekerjaannya tersebut memiliki pengaruh  terhadap  kondisi  perusahaan  pekerjaan  mereka  serta  berpengaruh  terhadap lingkungan kerja perusahaan yang meliputi konsumen, mitra kerja serta pemerintah.
4. Memberikan keleluasaan  kepada karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut bukan hanya saat diperintah tetapi selalu berinisiatif dalam memulai bekerja.
5. Membuka  kesempatan  terhadap  rekan  kerja  untuk  menilai  hasil  kinerja  yang  dikerjakan sehingga  dari  keterbukaan  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  lebih  baik  dari masing-masing individu.
Koefisien determinasi adalah analisis yang digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh yang diberikan variabel independen ( job characteristics model ) terhadap variabel dependen ( employee engagement )  dengan  melihat  tabel  model  summary  dari  hasil  uji  regresi  linier  sederhana. Koefisien determinasi digunakan untuk menjawab perumusan masalah yang ketiga yaitu besarnya pengaruh job  characteristics  model terhadap employee  engagement di  PTPN  VIII Dayeuhmanggung. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 7 : R square
Model R R square Adjusted R square Std. error of the estimate 1 ,800 a ,640 ,629 3,745
Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa hasil koefisiensi determinasi (R Square) yaitu sebesar  0,629  atau  62%.  Sehingga job  characteristics  model mampu  mempengaruhi employee engagement karyawan PTPN VIII Dayeuhmanggung sebesar 62% dan sisanya 38% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak dijelaskan di dalam penelitian ini.
Untuk  mengetahui bahwa job  characteristics  model berpengaruh  signifikan  terhadap employee engagement , maka dilakukan uji hipotesis dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:
H 0 : Job  Characteristics  Model yang  dilakukan  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  tidak berpengaruh terhadap Employee Engagement . H 1 : Job Characteristics Model yang dilakukan PTPN VIII Dayeuhmanggung berpengaruh terhadap Employee Engagement .
Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah uji statistik F dan uji statistik t. Pada dasarnya uji F bertujuan untuk mengetahui apakah variabel yang merupakan variabel independen digunakan dalam model penelitian mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Berikut ini hasil uji statistik F yang terdapat pada tabel anova yang dihasilkan dari uji regresi linier sederhana.
Tabel 8: Uji F
Model Sum of squares Df Mean square F Sig. 1 Regression 821,329 1 821,329 58,560 ,000 b
Residual 462,842 33 14,026 Total 1284,171 34
Berdasarkan  Tabel  8 di  atas,  dapat  terlihat  bahwa  nilai  F hitung  sebesar  58,560.  Untuk  nilai  F Tabel  diketahui  sebesar  4,1709  karena  pada  penelitian  ini  df  1=  1  dan  df2=  33  (35-1-1)  yang berarti t hitung > t tabe l yaitu 58,560 > 4,1709. Pada analisis uji F dapat disimpulkan bahwa F hitung yang dihasilkan lebih besar (>) dibanding F Tabel, maka model regresi dalam penelitian ini dapat diterima.  Selain  itu  dilihat  pada  nilai  sig.  0,000  <  0,05  menambah  keyakinan  bahwa  variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependent. Dari uji F ini dapat disimpulkan jika job characteristics model berpengaruh terhadap employee engagement .
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh job  characteristics  model (X) terhadap employee engagement (Y). Berikut ini merupakan dasar pengambilan keputusan pada uji t dengan tingkat signifikansi 0,05 dengan hasil yang didapat adalah sebagai berikut:
1. Jika tingkat signifikansi t hitung >0,050 atau t hitung <t tabel maka H 0 diterima. 2. Jika tingkat signifikansi t hitung <0,050 atau t hitung >t tabel maka H 0 ditolak.
Tabel 9: Uji t
Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig. B Std. error Beta 1 (Constant) 14,732 5,901 2,497 ,018 Job characteristics model ,757 ,099 ,800 7,652 ,000
Pada  tabel  9  diperoleh  nilai  t  hitung  yang  besarnya  7,652  dengan  menggunakan  tingkat signifikansi 5% dan df: (n-k) = 35-2 = 33, maka diperoleh t Tabel sebesar 1,6973 yang berarti t hitung > t tabel yaitu 7,652 > 1,6973. Mengacu pada (Sugiyono, 2016) yang menyatakan jika tingkat signifikansi t hitung < 0,050 atau t hitung > t tabel , maka H 0 diterima. Hal tersebut menunjukan bahwa job characteristics model berpengaruh signifikan terhadap employee engagement . Selain itu, dari tabel 9. di atas didapat nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil (<) dibanding 0,05 sehingga dapat disimpulkan dari uji-t dan signifikansi bahwa hipotesis H 0 ditolak dan H 1 diterima. Dengan demikian, penelitian ini mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel job characteristics model terhadap employee engagement .

## 5 Simpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  kesimpulan  dari  penelitian  ini  diantaranya Implementasi job characteristics model yang dilakukan oleh PTPN VIII Dayeuhmanggung sudah baik. Hal itu terlihat dari variabel job characteristics model berada pada kategori baik. Dimana dimensi  tertinggi  adalah skill  variety ,  bahwa  karyawan  merasa  jika  pekerjaan  yang  dilakukan memerlukan pengetahuan yang beragam, sehingga membuka kesempatan karyawan untuk terus mengetahui hal-hal baru dan kegiatan yang dilakukan dalam bekerja menuntut karyawan untuk menggunakan  beberapa  keterampilan  sekaligus  sehingga  memungkinkan  karyawan  untuk mengasah kemampuan yang dimiliki agar lebih terampil, selain itu juga memungkinkan karyawan untuk  mendapatkan  kemampuan  yang  baru.  Namun  demikian  dari  lima  dimensi  yang  terdapat pada job characteristics model terdapat dimensi yang masih berada di bawah rata-rata, yaitu task significance , task  identity dan feedback . Employee  engagement pada  karyawan  PTPN  VIII
Dayeuhmanggung  sudah  baik.  Hal  tersebut  dibuktikan  dari  tiga  dimensi  berada  pada  kategori baik.  Dimensi  yang  berperan  penting  dalam employee  engagement karyawan  PTPN  VIII Dayeuhmanggung  adalah absorption ,  artinya  karyawan  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka kerjakan memiliki nilai penghayatan yang tinggi. Namun demikian dimensi dedication memiliki hasil di bawah rata-rata. Hal ini menandakan tidak terjadinya komitmen individu pada pekerjaan karena  mereka  merasa  tidak  mendapat  pengalaman  berharga,  tidak  merasa  terinspirasi,  dan merasa tidak mendapat tantangan atau dapat dengan mudah merasa jenuh dalam pekerjaan. Job characteristics  model yang  dimiliki  PTPN  VIII  Dayeuhmanggung  memiliki  pengaruh  positif terhadap  tingkat employee  engagement karyawan  artinya  setiap  penambahan  nilai  dari job characteristics mode l, maka akan berpengaruh pada penambahan nilai employee engagement .

## Daftar Pustaka
Akmal, M. E., & Rislisa. (2018). Hubungan Job Characteristic terhadap Turnover Intention pada Karyawan. Jurnal Magister Psikologi , Vol.10, No.2 87-96.
Almasri,  M.  N.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Implementasi  dalam  Pendidikan Islam. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan , Vol.19, No.2 132-151.
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of  Employee  Engagement  and  Their  Impact  on  Employee Performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , Vol.63, Issue:3, 308-323. Annual Report PTPN VIII. (2017). Meningkatkan Kinerja Melalui Tantangan. Bandung: PTPN VIII.
Fekon  Uniga.  (2018). Panduan  Penyusunan  dan  Penulisan  Skripsi. Garut:  Fakultas  Ekonomi Universitas Garut.
Firmansyah, M. A., & Mahardhika, B. W. (2018). Pengantar Manajemen. Sleman: Deepublish. Gallup.  (2013). Worldwide,  13%  of  Employees  are  Engaged  at  Work. State  of  the  Global Workplace.
Ghozali,  I.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hewitt. (2016). Trends in Global Employee Engagement: Employee Engagement is on the rise, but volatility abounds. Aon Empower Results. Hussein, A. (2018). Test of Hackman and Oldham's Job Characteristics Model at General Media Sector. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , Vol.8, No.1 352-371.
Iskandar, D. (2018). Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal JIBEKA , Vol.12, No.1 23-31. Kaehler, B., & Grundei, J. (2019). HR Governance. Merseburg and Berlin: Springer. Krishnan, R. (2015). Employee Work Engagement: Understanding the Role of Job Characteristics and Employee Characteristics. Journal of Applied Environment and Biological Sciences , Vol.4, No.10 58-67.
Kusuma, E. A. (2012). Peran Perancangan Pekerjaan (Job Design) pada Employee Engagement.
Jurnal Akutansi, Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) , Vol.9, No.1 74-97. Margaretha,  M.  (2018).  Employee  Engagement  and  Factors  that  Influence:  Experiences  of Lecturers  in  Indonesia. Journal  of  Management  Science  and  Business  Administration , Vol.4, No.6 34-42. Masram, & Muah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Surabaya: Zifatama Publisher.
Nadhir, N. H., & Puteh, F. (2017). Impact Assessment of Job Characteristics Model on Employee Engagement. e-Academia Journal , Vol.6, No.1 28-37.
Patrick, A., & Setiawan, R. (2018). Pengaruh Job Involvement dan Job Characteristic terhadap Turnover Intention pada PT Mustika Lestari Indonesia. Jurnal Agora , Vol.6, No.2 1-5. Praktikum Fekon Uniga. (2018). Modul Pengolahan Data dengan SPSS. Garut: Tim Praktikum Fakultas Ekonomi Universitas Garut.
Priyanto, D. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Mediakom. Rachmawati,  M.  (2013).  Employee  Engagement  sebagai  Kunci  Meningkatkan  Kinerja
Karyawam. International Journal of Business and Management , Vol.5, No.12 52-65. Rahmi, F., & Riyono, B. (2016). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi  dengan  Mediator  Nilai-Nilai  Kualitas  Kehidupan  Kerja. Jurnal  Psikologi , Vol.15, No.1 64-76.
Rai,  A.  (2017).  Influence  of  Job Characteristics  on  Engagement: Does  Support  at  Work  act  as Moderator? . Internatinal Journal of Sociology and Sosial Policy , Vol.37, No.1 1-25.
Ram, P., & Prabhakar, G. V. (2011). The role of employee engagement in work-related outcomes. Journal of Research in Business , Vol.1, No.3 47-61. Robbins,  S. P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behavior  Edition 17. Amerika  Serikat: Pearson Education Limited.
Saks, A. M. (2019). Antecedents and consequences of employee engagement revisited. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance , Vol.6, No.1 19-38.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2010). The  Conceptualization  and  measurement  of  work engagement.  In  A.B.  Bekker  &  M.P.  Leiter  (Eds.),  Work  Engagement:  A  handbook  of essential theory and research (pp. 10-24). New York: Psychology Press .: Psychology Press.
Schiemann, W. A. (2011). Allignment, Capability, Engagement. Jakarta: PPM. Siswono,  D.  (2016).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Rodex Travel Surabaya. Jurnal Agora , Vol.4, No.2 458-466. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Sun, L.  (2019).  Employee  Engagement:  A  Literature  Review. International  Journal  of  Human Resource Studies , Vol.9, No.1 63-80.
Sungkit, F. N., & Meiyanto, S. (2015). Pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement melalui Psychological Meaningfulness sebagai Mediator. Journal of Phychology , Vol.1,
No.1 61-73. Retrieved from DOI: 10.22146/gamajop.7354. (10 April 2019) Taneja,  S.  (2015).  a  Culture  of  Employee  Engagement:  a  Strategi  Perspective  for  Global Managers. Journal of Business Strategy , Vol.36, No.3 46-56. Wardhana,  A.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Karyamanunggal Lithomas.