Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## PENGOPTIMALAN GREEN ENGAGEMENT MELALUI FINANCIAL REWARD DAN SISTEM PENGHARGAAN HIJAU DALAM PRAKTIK STRATEGI KEBERLANJUTAN
Ayuhelfia Maylinda 1 ; Rolyana Ferinia 2* , Judith Tagal Gallena Sinaga 3
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Advent Indonesia Bandung, Indonesia 1,3
Program Studi Digital Bisnis, Fakultas Ekonomi Universitas Advent Indonesia 3

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  dampak  Financial  Reward,  Sistem penghargaan Hijau (Green Reward) dan Strategi Keberlanjutan (Sustainability Strategy) terhadap Green Engagement.  Metode  yang  digunakan  adalah  deskriptif  kuantitatif.  Data  dikumpulkan  dengan  metode daftar pertanyaan atau kuesioner dengan menggunakan skala likert. Teknis analisa adalah menggunakan regresi linier dengan uji t uji F, Uji Koefisien Determinasi serta linier berganda yang digunakan untuk menguji  hipotesis  yang  menggunakan  SPSS.  Hasil  penelitian  didapat  bahwa  Green  Engagement  dapat dipengaruhi secara positif dari variabel Green Reward dan Sustainability Strategy sedangkan Financial Reward  tidak  ada  pengaruh.  Lebih  lanjut  hasil  penelitian  didapat  ada  pengaruh  simultan  variabel Financial Reward dan Green Reward terhadap Green Engagement, ada pengaruh secara simultan Green Reward  dan  Sustainability  Strategy  terhadap  Green  Engagement  serta  ada  pengaruh  secara  semultan Financial Reward dan Sustainability Strategy terhadap Green Engagement.
Kata Kunci:  Green Engagement, Financial Reward, Green Reward & Sustainability Strategies

## PENDAHULUAN
Green  sustainability dalam  konteks perusahaan  mempunyai  arti  penting,  baik bagi  perusahaan  maupun  masyarakat  secara keseluruhan  (Ukko  et  al.,  2022). Green sustainability dapat dibangun melalui reputasi perusahaan  yang target audiensnya adalah konsumen,  investor,  dan  masyarakat luas dipertahankan melalui keterlibatan yang konsisten (Setiaji, 2014) . menjaga akses yang aman  terhadap  pembiayaan,  harapan  dan standar  yang  lebih  tinggi  yang  ditetapkan oleh  pemangku  kepentingan  (misalnya pemodal, pemerintah, masyarakat), dorongan yang lebih besar untuk transparansi dan tata kelola dari para pemangku kepentingan serta menanggapi  atas  isu-isu  perubahan  global saat  ini  (lingkungan,  transisi  energi).  Lebih Jauh  Aldi  Alizar  (2023)    mengatakan perubahan global tidak dapat dibendung oleh karena  itu  diperlukan  upaya  besar  menuju
sustainability dalam konstruksi green engagement.
Di tingkat global isu terkait keterlibatan  keberlanjutan  sangatlah  krusial terhadap  perubahan  iklim ( Nicolosi  & Corbett, 2018 ) dan lingkungan (Ma’arif et al., 2023). Dampak yang sangat parah diperlukan cara-cara masif dan radikal untuk dilakukan oleh  sebagian  besar  negara  maju  sebagai tindak lanjut untuk meminimalisasi penggunaan  karbon.  Oleh  karena  itu  untuk mendukung  upaya  masif  dan  radikal  ini diperlukan transformasi dalam  bidang sosial, ekonomi dan ekologi.
Bagi  organisasi  untuk  melakukan keberlanjutan  tujuan  organisasi  diperlukan upaya  dari  individu  yang  ada  didalam organisasi.  Pada  kenyataannya  banyak karyawan yang belum memahami pentingnya praktik keberlanjutan dikarenakan kurangnya pengetahuan  dan  tidak  adanya  dukungan serta  komitmen  manajemen  untuk  praktik
keberlanjutan. Hal inilah yang menyebabkan organisasi  kesulitan  dalam  mempraktikan praktik keberlanjutan, terlebih lagi keberlanjutan  atas  tujuan  organisasi  dalam kontruksi green engagement .
Menyadari  tantangan  tersebut,  salah satu  pendekatan  kepada  karyawan  adalah upaya  menerapkan financial  reward  system untuk  melihat  sejauh  mana  insentif  yang diberikan membuat mereka menjadi perhatian  terhadap  lingkungan  yang  jika dihubungkan  dapat  membantu  mengurangi biaya operasional yang terkait dengan limbah dihasilkan  dari  suatu  organisasi  dan  penalti pelanggaran lingkungan.
Upaya  lain  adalah  berupa  pemberian Green Reward System yaitu insentif berbasis penilaian  terkait  lingkungan  dari  berbagai organisasi. Hal ini sejalan dengan pernyataan bahwa Financial Reward and Green Reward yaitu  pemberian  kompensasi  baik  secara finansial maupun nonfinansial agar karyawan konsisten  dalam  memberikan  kontribusi terhadap  pengelolaan  lingkungan  (Purnama &  Nawangsari,  2019).  Dengan  demikian pemberian  insentif  kepada  karyawan  dapat yang  ikut  serta  berpartisipasi  dalam  praktik berkelanjutan.
Terakhir,  tetapi  tidak  kalah  penting bahwa strategi keberlanjutan atau sustainability strategy dalam kontruksi green engagement sekarang  ini  menjadi  sebuah kebutuhan  sebab  tidak  bisa  dilakukan karyawan  sendiri  tetapi  semua  stakeholder seperti pihak Perusahaan dan regulator, maka upaya  bersama  menjadi  sebuah  kebutuhan dan tuntutan agar perusahaan lebih kompetitif dalam pasar global.
Berdasarkan penjelasan diatas maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah: (1)  Bagaimana  dampak  pemberian  insentif Financial  Reward dan Green  Reward terhadap  strategi  keberlanjutan  dimediasi dengan
Green engagement ? (2) Mengindentifikasi isu-isu strategi
keberlanjutan  dan  green  engagement  (3) Solusi apa yang dapat dibuat untuk mengatasi masalah keberlanjutan dan G reen Engagement . Tujuan dari penelitian ini yaitu menganalisis  dampak  pemberian  insentif baik  finansial  dan  non  finansial  terhadap strategi keberlanjutan pada organisasi perusahaan.

## Green Engagement
Partisipasi  semua  pihak  termasuk karyawan dalam merespon perubahan sangat diperlukan  khsususnya  yang  menyangkut sustainability. Pada  titik  inilah,  green engagement  menjadi  sebuah  kebutuhan. Green engagement atau keterlibatan hijau itu sendiri adalah suatu konsep bentuk partisipasi publik yang menekankan perhatian  pada        Pengelolaan  lingkungan.
Menurut Aboramadan (2020) Green engagement  diartikan  sebagai  energi  yang diberikan  karyawan  dalam  tugas-tugasnya yang berhubungan dengan pekerjaan mengelola  lingkungan,  kemauan  untuk mengerahkan  upaya  di  tingkat  pengelolaan lingkungan, dan tingkat penyerapan pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan.
Secara umum konsep green engagement  yang  dikontruksikan  dalam sustainability adalah upaya untuk pelibatan/partisipasi stakeholder (manajemen dan karyawan) untuk mengelola lingkungan, perbaikan
lingkungan, mendorong transportasi  ramah  lingkungan,  bantuan lingkungan dan mendorong pelaporan praktik-praktik yang tidak ramah lingkungan.
Individu,  dunia  usaha,  dan  komunitas  dapat berpartisipasi  aktif  dalam  praktik  ramah lingkungan dan berkelanjutan melalui dimensi  Green  Engagement.  Dimensi  ini mencakup : melibatkan  karyawan  dalam praktik pengelolaan lingkungan , meningkatkan  dukungan  manajerial  dan pengawasan,  mendorong  saran  &  perbaikan lingkungan , mendorong  keterlibatan  dan
partisipasi  penghijauan  &  CSR , mendorong transportasi ramah lingkungan , memperkenalkan
saluran bantuan lingkungan , mendorong  pelaporan  praktik- praktik  non-hijau  dan mendorong car sharing/pooling ( Asian  Institute  of  Finance, 2017 )

## Financial Reward
Sumber  daya  manusia mempunyai peranan  penting  dalam  kinerja  perusahaaan dan oleh karenanya perlu diapresiasi dengan penghargaan  atau  reward.  Salah  satu  yang disediakan oleh perusahaan adalah Financial Reward . Financial  Reward dapat  diartikan sebagai  bentuk  imbalan  atau  penghargaan berupa nilai finansial yang diberikan kepada seseorang atau suatu entitas sebagai pengakuan  atas  pencapaian,  kontribusi,  atau perilaku positif.
Reward ini  bisa  berupa  bonus,  gaji tambahan,  saham,  atau  bentuk  imbalan finansial  lainnya  yang  diberikan  sebagai insentif  untuk  memotivasi  individu  atau kelompok  dalam  mencapai  tujuan  tertentu atau  menjalankan  tugas  dengan  baik.  Lebih lanjut  dikatakan  bahwa  rewards  atau tunjangan  yang  diberikan  kepada  pegawai dalam bentuk uang atau finansial seperti gaji, bonus dan tunjangan (Karami, et al., 2013).
Dimensi  untuk  pengukur  reward financial  adalah,  kualitas  kerja  (quality  of work),    imbalan  nyata  (tangible  rewards), pertumbuhan di masa depan (future growths), lingkungan  yang  memungkinkan  (enabling enfironment),  inspirasi  (inspiration),  dan keseimbangan  kehidupan  kerja  (work  life balance).

## Green Reward
Reward lain yang disediakan perusahaan  adalah Green  Reward .  Reward kekinian  ini  dikenal  dengan  sebutan Green Human  Resources  Management ( GHRM ) dapat  diartikan  sebagai  pendekatan  dalam
manajemen sumber daya manusia yang fokus pada  praktik-praktik  yang  berkelanjutan, ramah  lingkungan,  dan  bertanggung  jawab terhadap lingkungan.
Di tengah isu dampak lingkungan saat ini yang meningkat GHRM berperan sebagai katalisator  bagi  karyawan  bagaimana  untuk mengelola  lingkungan  yang  mencakup identifikasi kegiatan, upaya mereka meminimalisasi  dampak  kegiatan    dan bagaimana mereka dapat membantu lingkungan  (Ali et  al .,  2020).    Pada Praktiknya  GHRM  ini  di  Perusahaan  dapat berupa  partisipasi  dalam  training,  hiring proses dan kinerja.
GHRM  juga memiliki  peran  dalam menciptakan strategi bisnis yang berkelanjutan  dimana  sumber  daya  manusia yang ramah terhadap lingkungan mempengaruhi
keberhasilan dalam memperoleh keuntungan finansial dan pasar (Shaban, 2019).
Sistem  penghargaan  berkelanjutan dapat  diukur  dengan  indikator  sebagai berikut: menyesuaikan imbalan untuk perolehan keterampilan lingkungan, menghargai saran lingkungan, memperkenalkan  imbalan  berbasis  uang dalam pengelolaan
lingkungan, memperkenalkan  imbalan  berbasis  non- moneter  dalam  pengelolaan  lingkungan, memperkenalkan penghargaan berbasis pengakuan  dalam  pengelolaan  lingkungan, menghubungkan partisipasi lingkungan dengan promosi dan memperkenalkan insentif  finansial/pajak  terkait  lingkungan hidup .

## Sustainability Strategy
Pembangunan  berkelanjutan  menitik beratkan  bagaimana  menopang  bisnis  tetap berlanjut  dan  menetralkan  dampak  dari kegiatan bisnis. Dengan demikian diperlukan strategi untuk menjalankan program
berkelanjutan  ini. Sustainability  Strategies , atau  Strategi  Keberlanjutan,  merujuk  pada rencana  dan  tindakan  yang  diambil  oleh organisasi untuk menjaga dan memperhatikan  aspek-aspek  keberlanjutan, termasuk  sosial,  ekonomi,  dan  lingkungan. Tujuan utamanya adalah mencapai keseimbangan antara pertumbuhan ekonomi, tanggung  jawab  sosial,  dan  pelestarian lingkungan dalam jangka Panjang.
Bombiak  et  al.  (2018)  menjelaskan bahwa perusahaan mengawali semua kegiatannya  dengan  perencanaan  yang komprehensif dengan visi keberlanjutan yang tegas melibatkan semua pemangku kepentingan  di  dalam  maupun  di  luar Perusahaan. Lebih
Lanjut strategi berkelanjutan dalam konstruksi green engagement  adalah  bagaimana  Perusahaan berupaya  untuk  efisiensi  lingkungan,  eco- effectiveness  dan  sufficient  (kecukupan) dalam pengelolaan sumber daya.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  dan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Novita et al. (2019) mengatakan sus tainable Business dapat dipengaruhi variable GHRM serta  penelitian  dari  Ika  Sari  (2019)  bahwa financial  reward  dapat  bertindak  sebagai variabel intervening untuk mengubah perilaku organisasi.
Dimensi sustainability  management diuraikan  oleh  (Hahn,  2022)  efisiensi Lingkungan,  efektivitas  lingkungan,  dan kecukupan.  Efisiensi  lingkungan  yaitu pendekatan  ekoefisiensi  umum  bertujuan pada  perbaikan  relatif  melalui  pengurangan kuantitatif  sumber  daya  dan  emisi  produk atau  proses  dari  awal  hingga  akhir.  Jika berhasil,  maka  dibutuhkan  lebih  sedikit sumber  daya  atau  lebih  sedikit  emisi  yang dihasilkan  untuk  menghasilkan  jumlah barang  dan  jasa  yang  sama  dibandingkan dengan  status  quo  sebelumnya.    Efektivitas lingkungan  adalah  cara-cara  yang  mungkin
dilakukan  untuk  mencapai  eko-efisiensi mencakup kemajuan teknologi dan organisasi,  daur  ulang  bahan-bahan,  dan penghindaran  emisi.  Ada  banyak  contoh keberhasilan  inovasi  eko-efisiensi  seperti bola  lampu  hemat  energi,  mesin  pencuci piring hemat air, atau proses produksi hemat sumber  daya.  Kecukupan  adalah  konsep berbasis  perilaku  dan  bertujuan  untuk mencapai tingkat dan bentuk konsumsi yang sesuai.  Kecukupan  mencoba  mempengaruhi faktor  kemakmuran  IPAT  melalui  tingkat aspirasi konsumsi. Gaya hidup berkelanjutan yang  mengikuti  strategi  ini  mengurangi jumlah konsumsi absolut. Kecukupan dalam arti  perubahan  pola  konsumsi  secara kualitatif, bertujuan pada penyesuaian kebutuhan dan/atau substitusi bentuk konsumsi  yang  tidak  berkelanjutan  dengan bentuk konsumsi yang berkelanjutan. Contohnya  termasuk  umur  panjang  barang konsumsi, penggunaan kembali produk, dan mengandalkan layanan dibandingkan memiliki produk.

## Hubungan Antar Variabel
Luthans  (2000)  menyoroti  dua  jenis penghargaan yaitu penghargaan finansial dan non-finansial dan keduanya dapat dimanfaatkan secara positif untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peningkatan  kinerja  karyawan  juga  dapat dilakukan  melalui  peningkatan  hubungan antara  karyawan  dengan  perusahaan  yang dikenal dengan istilah Employee Engagement . Penelitian yang dilakukan oleh Anitha (2014) menunjukkan bahwa terdapat hubungan  signifikan  yang  kuat  antara keterikatan karyawan dengan kinerja karyawan, sehingga jika keterikatan karyawan  tinggi  maka  kinerja  karyawan  di perusahaan  juga  akan  tinggi.  Lebih  lanjut Nurmalita  (2019)  mengatakan  terdapat pengaruh Employee  Engagement dalam memediasi  hubungan  imbalan  finansial
terhadap  kinerja  pegawai  serta  hubungan imbalan  non  finansial  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  penelitian  ini dipandang perlu untuk memperkaya inti sari tentang Employee  Engagement dari  sudut pandang GHRM dengan  melihat  apakah terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara F inancial  reward , Green reward (non- finansial)  serta Sustainability  strategies terhadap Green engagement .
Pengaruh
Financial
Reward (X1) terhadap Green Engagement (Y) Beberapa penelitian sebelumnya telah  menyebutkan  bahwa  faktor  motivasi seperti  imbalan  finansial,  karakteristik pekerjaan, karier pengembangan, pengakuan, manajemen  dan  keseimbangan  kehidupan kerja  memberikan  dampak  positif  dan signifikan menghasilkan peningkatan keterlibatan  serta  retensi  karyawan  di  suatu Perusahaan  (Aguenza  &  Som,  2012)  dan penghargaan dan pengakuan sebagai  sebuah konstruksi  telah  ditemukan  sebagai  sebuah merupakan  prediktor  yang  kuat  terhadap keterlibatan karyawan, meskipun merupakan prediktor normatif yang lebih kuat komitmen (Srivastava,  2016). Penelitian  ini  ingin meneliti  secara  spesifik  financial  reward yaitu  reward  dalam  bentuk  bonus,  gaji tambahan,  saham,  atau  imbalan  finansial lainnya  memberikan  insentif  berpengaruh terhadap  green  engagement,  oleh  sebab  itu hipotesis penelitian ini adalah:
H1:  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Financial  Reward  (X1)  terhadap  Green Engagement (Y)
Pengaruh  Green  Reward  System    (X2) terhadap Green Engagement (Y)
Sistem penghargaan yang baik diyakini  akan  menjadi  penentu  dalam mencapai tujuan organisasi. Ketika karyawan merasa  puas  dengan  sistem  reward  yang diterapkan  maka  akan  terwujud  keterikatan
karyawan yang dapat mendorong tercapainya tujuan  organisasi.  Marlyne  (2014)  dalam penelitiannya menyebutkan kepuasan karyawan  secara  parsial  memediasi  korelasi antara  sistem  penghargaan  dan  keterlibatan karyawan.  Salah  satu  sistem  reward  non finansial  adalah  Green  Reward  yang  dalam pelaksanaannya dapat berupa, training, hiring proses  dan  kinerja.  Lebih  lanjut  faktor  non finansial  dapat  mempengaruhi  terhadap peningkatan keterlibatan karyawan Nurmalita (2019). Yang membedakan penelitian  ini  dengan  penelitian  terdahulu adalah  fokus reward  system dari  sudut pandang  ramah  lingkungan  ( green )  yang akan  dilihat  pengaruhnya  terhadap green engagement. Hipotesis penelitian ini adalah:
H 2 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Green  Reward  System  (X 2 )  terhadap  Green Engagement (Y)
Pengaruh  Sustainability  Strategies  (X3) terhadap Green Engagement (Y)
Dukungan terhadap lingkungan secara  langsung  menentukan  dukungan organisasi  untuk  sustainability  (Lamn  et  al, 2014). Ketika keberlanjutan semakin penting,  menjadi  relevan  untuk  memahami bagaimana
penerapan Sustainability Strategies di  seluruh  organisasi  berdampak pada  hubungan  karyawan  dalam  organisasi. Lebih lanjut Teresa Silva (2021) mengatakan bahwa Sustainability  Strategies berdampak positif  pada Employee  Engagement dan Kesejahteraan  Karyawan. Fokus  penelitian ini adalah mengukur sustainability strategy dengan  menggunakan  dua  dimensi  penting yaitu  efisiensi  lingkungan,  efektivitas,  dan kecukupan yang dilihat pengaruhnya kepada green  engagement.  Hipotesis  penelitiannya adalah:
H 3 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara sustainability strategies (X 3 ) terhadap Green Engagement (Y)
Pengaruh  Financial  Reward  (X1)  dan Green  Reward  System  (X2)  terhadap Green Engagement (Y)
Seperti  yang  dijelaskan  sebelumnya sudah  banyak  teori  dan  penelitian  yang menjelaskan  hubungan  finansial  reward  dan non  finansial  reward  terhadap  employee engagement. Tidak terdapat catatan eksplisit jika  penambahan  variabel  ketiga  yaitu variabel sustainability Strategy mempengaruhi employee engagement. Itulah sebab nya penelitian ini menganalisis secara eksplisit  tentang Financial  Reward dan Green  Reward System terhadap  Green Engagement.
H 4 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Financial  Reward (X 1 )  dan Green  Reward System (X 2 ) terhadap Green Engagement (Y) Pengaruh Green Reward System (X2) dan Sustainability  Strategies  (X3)  terhadap Green Engagement (Y)
Saat  ini,  sistem  penghargaan  telah menjadi  bagian  penting  bagi  manajemen dalam organisasi, terutama ketika perusahaan sangat memperhatikan keterlibatan karyawan dan  lingkungan  Perusahaan.  Salah  satu bentuk  penghargaan  yang  diberikan  adalah non  finansial  reward  berupa  karir,  training dan development . Development terjadi ketika, organisasi ingin meningkatkan kompetensi  dan  ilmu  dari  pegawainya. Employee  Engagement dianggap  sebagai landasan mempertahankan keunggulan kompetitif  (Macey  et  all,  2011). Penelitian
terdahulu belum ada yang meneliti hubungan simultan  antara Green  Reward  System (X 2 ) dan Sustainability  Strategies (X 3 )  terhadap Green  Engagement (Y),  itu  sebabnya, hipotesis penelitian ini adalah:
H 5 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Green  Reward  System (X 2 )  dan Green Reward  System (X 2 )  terhadap Green Engagement (Y)
Pengaruh  Financial  Reward  (X1)  dan Sustainability  Strategis  (X3)  terhadap Green Engagement (Y)
Kompensasi  finansial  terjadi  bila pekerja  telah  berkontribusi  pada  organisasi dan  pemberi  kerja  akan  memberikan kompensasi  atau  bentuk  keuangan  kepada karyawan  yang  telah  dikontribusikan.  Le Pine  (2002)  mengatakan  reward  atau kompensasi  dapat  menjadi  salah  satu  faktor utama  yang  akan  memotivasi  karyawan untuk lebih kompetitif dengan pekerjaannya. Lebih  lanjut  Fatini  (2015)  mengatakan sustainability  workforce dapat  tercipta dengan  adanya reward  system dan work engagement . Penelitian terdahulu belum ada yang  meneliti  hubungan  simultan  antara Financial  Reward (X 1 )  dan Sustainability Strategies (X 3 ) terhadap Green Engagement (Y),  itu  sebabnya,  hipotesis  penelitian  ini adalah:
H 6 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Financial  Reward (X 1 )  dan Sustainability Strategy (X 3 )  terhadap Green  Engagement (Y)

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  dilakukan adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif, dimana  pendekatan  deskriptif  kuantitatif digunakan untuk membuat gambaran mengenai  fenomena  yang  ada  dengan menghubungkan  variable  bebas  dan  terikat didukung  dengan  data-data  berupa  angka yang  dihasilkan  dari  keadaan  sebenarnya. Adapun teknik pengumpulan data dilakukan dengan  daftar  pertanyaan  (questionnaire) dengan menggunakan skala likert .
Populasi penelitian ini adalah karyawan  yang  aktif  bekerja  sedangkan sampel  penelitian  ini  adalah  sebanyak  81 orang yang diambil mewakili karyawan yang aktif  bekerja  tersebut.  Dalam  penentuan sampel,  penulis  mengunakan  sampling aksidental. Data yang digunakan adalah data primer  dalam  bentuk  questioner.  Metode analisa data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi  klasik,  uji  t  untuk  mengetahui pengaruh dari masing-masing variable bebas terhadap variable terikat, Uji F untuk mencari hubungan  secara  simultan,  Uji  Koefisien determinasi dan Regresi Linier.
A. Uji Validitas dan Reabilitas
Hasil  uji  coba  instrument,  dapat dijelaskan  bahwa  nilai  r-hitung  >  r-tabel berdasarkan  uji  signifikan  0.05,  artinya variabel  X1  dari  total  18  item  uji  coba diperoleh semua item valid,  variabel X2 dari total 15 butir item uji coba diperoleh semua item valid, variabel X3 dari total 9 butir item uji  coba  diperoleh  semua  juga  valid  dan terakhir  variabel  Y  dari  8  Item  uji  coba diperoleh  semua  item  valid.  Jadi  semua variabel dapat disimpulkan valid.
Jika nilai Cronbach’s alpha r 11 > 0,60 menurut  pernyataaan  Surjeni  (2014)  maka item  tersebut  reliabel,  tetapi  sebaliknya  jika r 11 < 0,60 maka item tidak reliabel. Hasil uji coba  variabel  X1  diperoleh  nilai  r 11 sebesar 0,921, variabel X2 diperoleh nilai r 11 sebesar 0,921, variabel X3 diperoleh nilai r 11 sebesar 0,897  dan  variabel  Y  diperoleh  nilai  r 11 sebesar 0,931. Jadi semua variabel diperoleh lebih  besar  0,60  maka  dapat  disimpulkan reliabel.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang telah diperoleh memiliki  sebaran  yang  terdistibusi  normal atau  tidak.  Oleh  karena  itu,  sebelum dilakukan  pengujian  lanjutan  dilakukan terlebih  dahulu  uji  normalitas  mengunakan
menggunakan  Kolmogorov  Smirnov  Test dengan  signifikansi  sebesar  5%.  Jika  nilai signifikansi  (Sig.)  >  Signifikansi  5%  maka sebaran  data  terdistribusi  normal  sebaliknya jika  nilai  signifikansi  (Sig.)  <  Signifikansi 5% maka sebaran data tidak terdistribusi normal.

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  1  diatas  diketahui bahwa nilai  Signifikansi  0.170 > 0.05 maka sebaran data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk mengetahui ada tidaknya korelasi yang tinggi antara  variabel  bebas  dalam  model  regresi. Syarat  uji  multikolinieritas  adalah  nilai tolerance > 10% dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  2  diatas  diketahui bahwa nilai tolerance masing-masing variabel  bebas  yaitu 0.890, 0.536 dan 0.510 serta  VIF  masing-masing  variabel  bebas yakni  1.124,  1.865  dan  1.961  mengartikan tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel bebas (Multikolinieritas).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  terjadi  ketidaksamaan  varian  dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam  model  regresi.  Uji  ini  dilakukan dengan  metode  analisis  Uji  Gleser dengan syarat  adalah  nilai  signifikansi  (Sig.)  > Signifikansi  5%  maka  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas  sebaliknya  jika  nilai signifikansi  (Sig.)  <  Signifikansi  5% maka terjadi gejala heteroskedastisitas.
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
N 81 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 2,68395228 Most Extreme Differences Absolute 0,089 Positive 0,089 Negative -0,075 Test Statistic 0,089 Asymp. Sig. (2-tailed) .170 c Model Standardiz ed
Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 0,867 2,896 0,299 0,766 X1 0,054 0,033 0,116 1,649 0,103 0,890 1,124 X2 0,260 0,052 0,454 5,024 0,000 0,536 1,865 X3 0,369 0,088 0,387 4,178 0,000 0,510 1,961
Berdasarkan  tabel  3  diatas  diketahui bahwa  signikansi  masing-masing  variabel bebas  yakni  0.489,  0.159  dan  0.344 mengartikan tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas.
C. Uji t
uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh dari masing-masing variable bebas terhadap variable terikat. Syarat Uji t adalah nilai signifikansi (Sig.) < Signifikansi 5% dan t hitung > t tabel.
Tabel 3. Hasil Uji t
Dari hasil uji t tabel 4 diatas menunjukan nilai signifikansi 0.103 lebih besar dari nilai tingkat  signifikansi  0.05,  dan  hasil  t  hitung 1.649 lebih kecil dari angka t tabel 1.990. Hal ini  menunjukan  bahwa  variabel  Financial Reward  (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap Green engagement .
Dari hasil uji t tabel 4 diatas menunjukan nilai  signifikansi  0  lebih  kecil  dari  nilai tingkat  signifikansi  0.05,  dan  hasil  t  hitung 5.024 lebih besar dari angka t tabel 1.990. Hal ini  menunjukan  bahwa  variabel  Green Reward (X2) berpengaruh signifikan terhadap Green engagement .
Diperoleh  juga  dari  hasil  uji  t  diatas menunjukan bahwa nilai signifikansi 0 lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi 0.05, dan hasil  t hitung  4.178 lebih besar dari angka  t tabel  1.990.  Hal  ini  menunjukan  bahwa variabel Sustainability  Strategies  (X3) berpengaruh  signifikan  terhadap  Green engagement .

## D. Uji F
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  dari  simultan  variabel  bebas terhadap variable terikat. Syarat Uji F adalah nilai signifikansi (Sig.) < Signifikansi 5% dan F hitung > F tabel.
Model Standardiz ed
Coefficient s t Sig. Beta 1 (Constant) 3,881 1,851 2,096 0,039 X1 -0,015 0,021 -0,083 -0,696 0,489 X2 -0,047 0,033 -0,218 -1,423 0,159 X3 0,054 0,056 0,149 0,952 0,344 Model Standardiz ed Coefficient s t Sig. Beta 1 (Constant) 0,867 2,896 0,299 0,766 X1 0,054 0,033 0,116 1,649 0,103 X2 0,260 0,052 0,454 5,024 0,000 X3 0,369 0,088 0,387 4,178 0,000
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  dari  simultan  variabel  bebas terhadap variable terikat. Syarat Uji F adalah nilai signifikansi (Sig.) < Signifikansi 5% dan F hitung > F tabel. Dalam hal ini sbb:
a. Ada  pengaruh  secara  simultan  Financial Reward  dan  Green  Reward  terhadap  Green
Engagement.
b. Ada pengaruh secara simultan Green Reward dan  Sustainability  Strategi  terhadap  Green Engagement
c. Ada  pengaruh  secara  simultan  Financial Reward  dan  Sustainability  Strategi  terhadap Green Engagement.

## Tabel 4 Hasil Uji F
Dari  hasil  uji  F  tabel  5.1  diatas menunjukan  nilai  signifikansi  0  lebih  kecil dari nilai tingkat signifikansi 0.05, dan hasil F hitung 55.457 lebih besar dari angka F tabel
3.11.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  bahwa secara  simultan  variabel  Financial  Reward dan  Green  Reward  berpengaruh  signifikan terhadap Green Engagement.

## Tabel 5 Hasil Uji F
Dari  hasil  uji  F  tabel  5.2  diatas menunjukan  nilai  signifikansi  0  lebih  kecil dari nilai tingkat signifikansi 0.05, dan hasil F hitung 72.925 lebih besar dari angka F tabel
3.11.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  bahwa secara  simultan  variabel  Green  Reward  dan Sustainability Strategy berpengaruh signifikan terhadap Green Engagement. Tabel 6 Hasil Uji F
Dari  hasil  uji  F  tabel  5.3  diatas menunjukan  nilai  signifikansi  0  lebih  kecil dari nilai tingkat signifikansi 0.05, dan hasil F hitung 48.265 lebih besar dari angka F tabel
3.11.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  bahwa secara  simultan  variabel  Financial  Reward dan  Sustainability  Strategy  berpengaruh signifikan terhadap Green Engagement.
E. Uji Koefisien Determinasi Uji  Koefisien  Determinasi  bertujuan untuk menunjukan seberapa besar presentase Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1005,286 2 502,643 55,457 .000 b Residual 706,961 78 9,064 Total 1712,247 80 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1115,619 2 557,809 72,925 .000 b Residual 596,628 78 7,649 Total 1712,247 80 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 947,015 2 473,508 48,265 .000 b Residual 765,232 78 9,811 Total 1712,247 80
variabel bebas secara bersama-sama menerangkan  variansi  variabel  terikat.  Dari hasil  tabel  6  dibawah  nilai  R  Square  adalah 0.663.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  ada pengaruh  secara  simultan  variabel  Financial
Reward,  Green  Reward  dan  Sustainability Strategies  terhadap  Green  Engagement sebesar  66.3%.  Sedangkan  sisanya  33.7% adalah merupakan faktor-faktor lain.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi

## F. Uji Regresi Linier Berganda
Uji  Regresi  Linier  Berganda  bertujuan untuk  menguji  hipotesis pada  penelitian  ini. Berdasarkan hasil analisis didapat persamaan Y = 0.867 + 0.054 (X1) + 0.260 (X2) + 0.369 (X3).  Lebih  lanjut  dapat  diartikan  sebagai berikut:
1. Jika  nilai  Financial  Reward,  Green  Reward dan  Sustainability  Strategies  adalah  nol, maka  diketahui  nilai  Green  Engagement adalah tetap sebesar 0.867.
2. Jika  nilai  Financial  Reward  adalah  satu  dan nilai  Green  Reward  serta  Sustainability Strategies  adalah  nol,  maka  diketahui  nilai Green Engagement akan mengalami kenaikan 1.127.
3. Jika nilai Sustainability Strategy adalah satu dan  nilai  Financial  Reward  serta  Green Reward  adalah  nol,  maka  diketahui  nilai Green Engagement akan mengalami
Kenaikan  1.236.
4. Jika  nilai  Financial  Reward,  Green  Reward dan  Sustainability  Strategies  adalah  satu, maka  diketahui  nilai  Green  Engagemnet adalah kenaikan menjadi 1.550
Jadi, ada pengaruh positif yang signifikan antara  variabel  Financial  Reward,  Green Reward dan Sustainability Strategies terhadap Green Engagement. Berdasarkan hasil
penelitian membuktikan  bahwa  variabel  X1  (Financial Reward)  tidak  berpengaruh  positif  terhadap
Green  Engagement,  hal  ini  ditunjukkan dengan dengan nilai t hitung sebesar 1.649 di mana  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel 1.990  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0.103 dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,05.
Pada  variabel  X2  (Green  Reward) berpengaruh positif terhadap Green Engagament yang ditunjukkan dengan nilai t hitung  sebesar  5.024  di  mana  nilai  tersebut lebih  besar  dari  t  tabel  (1.990),  dan  nilai signifikansi  sebesar  0  dimana  nilai  tersebut lebih kecil dari 0,05.
Hal  yang  sama  juga  terjadi  pada variabel X3 (Sustainibility Strategies)
berpengaruh positif terhadap Green Engagament yang ditunjukkan dengan nilai t hitung  sebesar  4.178  di  mana  nilai  tersebut lebih  besar  dari  t  tabel  (1.990),  dan  nilai signifikansi  sebesar  0  dimana  nilai  tersebut lebih kecil dari 0,05.
Secara  simultan  variabel  Financial Reward  dan  Green  Reward    berpengaruh positif  terhadap  Green  Engagement,  hal  ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi 0 lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi 0.05, dan hasil F hitung 55.457 lebih besar dari angka F tabel 3.11.
Secara  simultan  variabel  Green
Reward dan Sustainability Strategy berpengaruh positif terhadap Green
Engagement, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi  0  lebih  kecil  dari  nilai  tingkat
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .815 a 0,663 0,650 2,73574
signifikansi  0.05,  dan  hasil  F  hitung  72.925 lebih besar dari angka F tabel 3.11.
Secara  simultan  variabel  Financial
Reward dan Sustainability Strategy berpengaruh positif terhadap
Green Engagement, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi  0  lebih  kecil  dari  nilai  tingkat signifikansi  0.05,  dan  hasil  F  hitung  48.265 lebih besar dari angka F tabel 3.11.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan bahwa Financial Reward, Green Reward dan Sustainability  Strategies  secara  simultan berpengaruh positif terhadap
Green
Engagement  sebesar  66.3%.  Sedangkan sisanya  33.7%  adalah  merupakan  faktor- faktor lain.
Dalam penelitian ini juga diidetifikasi masih terdapat  17.3% responden yang ingin memiliki kendaraan pribadi daripada
menggunakan
layanan transportasi berlangganan/umum.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Tidak  ada  pengaruh  dari  Financial Reward  terhadap  Green  Engagement pada karyawan.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Green Reward terhadap Green
Engagement pada karyawan.
3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Sustainability Strategies terhadap Green Engagement pada karyawan
4. Terdapat  pengaruh  secara  simultan Financial  Reward  dan  Green  Reward terhadap Green  Engagement  pada karyawan
5. Terdapat  pengaruh  secara  simultan
Green Reward dan sustainability Strategies  terhadap  Green  Engagement pada karyawan
6. Terdapat  pengaruh  secara  simultan Financial  Reward  dan  sustainability Strategies  terhadap  Green  Engagement pada karyawan
Penulis  menyarankan  agar  para karyawan dapat dibekali sosialisasi pentingnya pengelolaan lingkungan berbasis transportasi  massal  untuk  menindaklanjuti isu  masih  terdapat  17.3  %  responden  yang ingin  memiliki  kendaraan  Pribadi  daripada menggunakan layanan transportasi berlangganan umum.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboramadan. (2020). The effect of green HRM on employee  green  behaviors  in  higher education:  the  mediating  mechanism  of green work engagement .
Aguenza.  (2012). Motivational  Factors  of Employee  Retention  and  Engagement  in
Organizations . Ali.  (2020). A  STUDY  OF  GREEN  HUMAN RESOURCES  MANAGEMENT  (GHRM) AND  GREEN  CREATIVITY  FOR  HUMAN RESOURCES PROFESSIONALS . Alizar, A. (2021). Konstruksi Green Engagement untuk Sustainability . Anitha.  (2014). Determinants  of  Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance . Asian institute of finance. (2017). Green Human Resource  Management:  An  Organisational Strategy for Sustainability .
Bombiak.  (2018). Green  Human  Resource Management  as  a  Tool  for  the  Sustainable Development of Enterprises . Fatini.  (2015). Sustainability  in  Employment: Reward System and Work Engagement . Ferinia,  R.  (2016). CONTRIBUTION  OF EMPLOYEE ENGAGEMENT AND INTERPERSONAL Contribution / Originality . 5 (7), 48–60.
Ferinia,  R  &  SHutagalung,  S.  (2017).  Linkage Between  McClelland  Motivation  Theory, Interpersonal Relationship, Employee
Engagement  and  Performance  of  Nurses  at
Adventist  Hospital. Advanced  Science Letters , 23 (11), 10955–10958. https://doi.org/https://doi.org/10.1166/asl.2
017.10196 Ferinia, R., Ismail, M., & Sudjiman, L. S. (2023).
Literasi Finansial, Kesadaran Digital, Posisi Manajerial:  Sebuah  Bukti  dari  Riset Keuangan. Coopetition :  Jurnal  Ilmiah
Manajemen , 14 (1), 29–42. https://doi.org/10.32670/coopetition.v14i1.
2906
Hahn, R. (2022). Sustainibility Management . Karami, A. (2013). Analyzing the Effectiveness of Reward  Management  System  on  Employee Performance through the Mediating Role of
Employee Motivation . Lamm,  E.  (2014). Empowering  Employee Sustainability:  Perceived  Organizational Support Toward the Environment .
Le  Pine.  (1998). Helping  and  voice  extra-role behavior:  Evidence  of  construct  and predictive validity.
Luthan. (2013). Organizational Behavior .
Ma’arif.  (2023). The  Relationship  Between Physical  Activity  and  Physical  Fitness  of Elementary School Students . Macey.  (2008). The  Meaning  of  Employee Engagement .
Marylene. (2014). The Oxford Handbook of Work
Engagement, Motivation, and Self- Determination Theory, .
Ni  Wayan  Sri  Indryan.  (2019). PERAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM MEMEDIASI PENGARUH PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR .
Nicolosi.  (2018). Engagement  with  climate change and the environment .
Novita.  (2021). Green  Intellectual  Capital  dan Sustainable Performance .
Purnama.  (2019). Pengaruh  Green  Human Resource Management Terhadap Sustainability Business . Sari, I. (2019). PENGARUH REWARD FINANCIAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP  KINERJA  KEUANGAN  DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING . Setiaji,  Y.  (2014).  Pengaruh  Green  Marketing Terhadap Keberlanjutan Lingkuntan,
Profitabilitas  Perusahaan  dan  Ekonomi Masarakat  Lokal. Jurnal  Media  Wisata ,
12 (2),
1–26. file:///Users/andreataquez/Downloads/guia- plan-de-mejora- institucional.pdf%0Ahttp://salud.tabasco.go b.mx/content/revista%0Ahttp://www.revist aalad.com/pdfs/Guias_ALAD_11_Nov_201 3.pdf%0Ahttp://dx.doi.org/10.15446/revfac med.v66n3.60060.%0Ahttp://www.cenetec. Shaban. (2019). Reviewing the Concept of Green HRM (GHRM) and Its Application Practices (Green  Staffing)  with  Suggested  Research Agenda: A Review from Literature Background  and  Testing  Construction Perspective . Silva, T. (2021). Sustainable Practices impacting Employee Engagement and Wellbeing . Situmorang, D. S., & Ferinia, R. (2023). Apakah
Benar  Uang  Tidak  Dapat  Dikendalikan Penggunaannya ? Peran Financial planning
Dan Financial Behavior melalui Pengendalian  Social  Shopping . 05 (03),
10490–10501.
Srivastava.  (2016). Development  of  short questionnaire to measure an extended set of role expectation  conflict,  coworker support and  work-life  balance:  The  new  job  stress scale .
Ukko.  (2022). The  importance  of  sustainability engagement  in  small  businesses  supplier collaboration .