## Penerapan Metode Profile Matching Sistem  Pendukung Keputusan Demosi Karyawan (Studi Kasus: PT Nafasindo)

## Daniel F S P Sitohang, Berto Nadeak, Putri Ramadani
Prodi Teknik Informatika, STMIK Budi Darma, Medan, Indonesia Email: danielfriyandisitohang@gmail.com Submitted 17-04-2020; Accepted 23-04-2020; Published 26-04-2020

## Abstrak
Salah satu upaya dalam perkembangan teknologi informasi saat ini membutuhkan informasi yang cepat dan akurat dalam implementasinya. dalam penilaian kemampuan kerja karyawan yang berkinerja baik dan yag  kurang baik dengan dukungan sistem pendukung keputusan menghasilkan salah satu implementasi perkembangan teknologi informasi dalam meningkatkan kualitas kerja perusahaan. dimana Proses pengambilan keputusan menentukan Demosi karyawan masih dilakukan secara manual. masih sering terdapat beberapa kesalahan seperti salah  sasaran.    Maka  dari  itu  untuk  melakukan  penilaian  dalam pengambilan  keputusan  memilih  karyawan  layak  demosi  berdasarkan penilaian  yang  dilakukan  di  lapangan.  Maka  sistem  pendukung  keputusan  yang  akan  di  bangun  dengan  sistem  terkomputerisasi  agar pengambilan keputusan dilakukan dengan cepat dan akurat. Untuk sistem pendukung keputusan ini menggunakan metode Profile Matching atau pencocokan prfoli demosi karyawan dengan profil karyawan yang dinilai dengan Kriteria-kriteria yang ditetapkan. Pembuatan sebuah program  aplikasi  harus  dibuat  secara  matang,  agar  tampilannya  mudah  dipahami  dan  asalnya  bermanfaat  dan  memuaskan  bagi  para pemakai. sistem yang dibangun dapat membantu PT. Nafasindo dalam menentukan demosi karyawan yang layak dan dapat mengurangi kesalahan dalam menentukan demosi karyawan.
Kata Kunci: Sistem Pendukung Keputusan, Demosi Karyawan, Profile Matching.

## Abstract
One  effort  in  the  development  of  information  technology  today  requires  fast  and  accurate  information  in  its  implementation.  in  the assessment of the work ability of well-performing and poor employees with the support of a decision support system it produces one of the implementations of the development of information technology in improving the quality of the company's work. where the decision making  process  determines  employee  demotion  is  still  done  manually.  still  there  are  often  a  number  of  errors  such  as  misdirection. Therefore, to make an assessment in making a decision to choose a decent demotion employee based on the assessment carried out in the field.  Then  the  decision  support  system  that  will  be  built  with  a  computerized  system  so  that  decision  making  is  done  quickly   and accurately. For this decision support system, use the Profile Matching method or matching the demotion of employee demos with the profile of the employee assessed with the specified Criteria. Making an application program must be made carefully, so that it looks easy to understand and proven useful and useful for users. the system built can help PT. Nafasindo in determining the demotion of employees who are decent and can reduce errors in determining the demotion of employees.
Keywords: Decision Support System, Employee Demotion, Profile Matching.

## 1. PENDAHULUAN
Demosi  karyawan  adalah  salah  satu  bagian  dari  pengembangan  karyawan  secara  formal  untuk  menciptakan  kompetisi diantara  sesama  karyawan  guna  memacu  prestasi  kerja  para  karyawan.  Demosi  merupakan  sejenis  sanksi/hukuman  bagi karyawan yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan. Pengertian demosi adalah suatu perpindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas,  bahkan  gaji  yang  diperoleh  oleh  karyawan  tersebut  dari  perusahaan.  Demosi  terjadi  dalam  suatu  perusahaan terutama karena pengaruh negatifnya terhadap moral  karyawan yang bersangkutan dan dapat  mempengaruhi  prestasi  dan moral karyawan lainnya di perusahaan tersebut. Penurunan kewenangan, fasilitas, status dan bahkan gaji merupakan suatu hukuman  bagi  karyawan  tersebut  agar  dapat  belajar  memperbaiki  kualitas  diri  dan  kinerjanya  sehingga  diharapkan  dapat menjadi lebih baik selama masa penjatuhan sanksi demosi tersebut.
Dalam melakukan proses penilaian karyawan banyak sekali kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Masing- masing perusahaan pasti memiliki kriteria-kriteria saat melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Banyaknya kriteria ini lah yang menyulitkan pihak manajemen untuk member bobot setiap kriteria, oleh karena itu dibutuhkan sebuah sistem pendukung keputusan. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi dapat diperlukan untuk meningkatkan suatu perusahaan.
Pada penelitian ini akan diangkat suatu  kasus yaitu mencari  altenatif yang layak berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan dengan menggunakan metode profile matching. Penelitian ini dilakukan dengan cara mencari nilai bobot untuk setiap atribut, kemdian dilakukan proses perangkingan yang akan menentukan nilai alternatif yang optimal.dalam era informasi dan teknologi yang semakin berkembang ternyata dalam proses pengolahan data karyawan untuk demosi karyawan masih sangat manual tanpa menghitung nilai-nilai kriteria, sehingga demosi karyawan tersebut sering salah sasaran. Dalam penelitian  ini  akan  ditentukan  beberapa  kriteria  dan  data  karyawan  yang  telah  diperoleh  berdasarkan  hasil  survei.  Data tersebut akan dianalisis yang kemudian akan diolah menggunakan sistem pendukung keputusan.
Metode Profile Matching merupakan salah satu metode yang sederhana dalam sistem pendukung keputusan dengan membandingkan GAP antara nilai alternatif dan kriteria. Ada beberapa hal yang diketahui tentan Analisis GAP, salah satu diantaranya  adalah  tabel  nilai  bobot  GAP.  Selain  itu  Analisis  GAP  ini  juga  harus  memahami  konsep  dengan  range  0-5 berdasarkan prioritas setiap kriteria.
Hasil  beberapa  penelitian  yang  dilakukan  menjelaskan  bahwa  Metode  Profile  Matching  diharapkan  dapat dikembangkan software sistem pendukung keputusan yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan, karena perusahaan cukup
memilih beberapa masalah yang akan menjadi alternatif pemilihan dan memberikan nilai bobot pada perbandingan alternatif dan kriterianya, adapun kriteria tersebut adalah Kriteria sikap kerja, Kriteria Kecerdasan, Kriteria Perilaku[1].
Metode  dalam  Sistem  pendukung  keputusan  merupakan  sebuah  aplikasi  yang  membantu  pihak  manajemen  dalam mengambil keputusan. dalam sistem pendukung keputusan terdapat beberapa metode sesuai dengan pemanfaatannya.  dalam hal  ini  penulis  menggunakan  metode  yaitu,  Metode  Profile  Matching  untuk  melakukan  penilaian  karyawan  dalam menentukan demosi  karyawan pada PT. Nafasindo. Metode Profile Matching dapat membantu  dalam  merekomendasikan salah satu pengambilan keputusan. terutama dalam kagiatan organisasi dan manajemen sumber daya manusia, sumber daya manusia yang baik akan berdampak positif untuk perkembangan dan kemajuan organisasi atau perusahaan[1].

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Sistem Pendukung Keputusan
Sistem pedukung keputusan (Decision Support System) merupakan sistem informasi intraktif yang menyediakan informasi, pemodelan,  dan  pemanipulasian  data.  Sistem  ini digunakan  untuk  membantu  pengambilan  keputusan  dalam  situasi  yang semiterstruktur dan situasi yang tidak terstruktur, dimana tak seorang pun tahu secara pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat.  DSS  biasanya  dibangun  untuk  medukung solusi  atas  suatu  masalah  atau  untuk  mengevaluasi  suatu  peluang.  DSS seperti itu disebut  aplikasi  DSS. Aplikasi  DSS menggunakan CBIS (Computer based information  system) yang fleksibel, interaktif, dan dapat diadaptasi, yang dikembangkan untuk mendukung solusi atas masalah manajemen spesifikasi yang tidak terstruktur.  Aplikasi  DSS  menggunakan  data,  memberikan  antarmuka  pengguna  yang mudah,  dan dapat  menggabungkan pemikiran pengambilan keputusan[2].

## 2.2   Metode Profile Matching
Metode Profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan atau  pencocokan profil antara kompetensi individu kedalam kompetensi tingkat variable prediktor yang ideal yang harus dipenuhi oleh subyek yang diteliti. Sehingga dapat  diketahui  perbedaan  kompetensinya  (disebut  juga  gap),  semakin  kecil  gap  yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut. Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara nilai data aktual dari suatu profil yang akan dinilai dengan nilai  profil yang diharapkan, sehingga dapat  diketahui  perbedaan kompetisinya (disebut juga Gap), semakin kecil Gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk direkomendasikan untuk terpilih. [3]. Dalam penelitian ini Core factor diberikan sebanyak 60% dan 40% untuk secondary factor. Pemberian Rangking  adalah  proses  perhitungan  Hasil  Akhir  untuk  menentukan  karyawan  yang  direkomendasikan  sebagai  Demosi Karyawan. Berikut adalah beberapa tahapan dan perumusan perhitungan dengan metode Profile Matching:
1. Pemetaan Gap Kompetensi
GAP = Profile Karyawan - Profil Demosi Karyawan (1)
2. Pembobotan
3. Perhitungan dan pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: a. Core Factor (Faktor Utama)
Core  Factor merupakan  aspek  (Kompetensi)  yang  paling  menonjol/paling  dibutuhkan  oleh  suatu  kinerja  yang diperkirakan data menghasilkan kinerja optimal. Untuk menghitung core factor digunkakan rumus:
𝑁𝐶𝐹 = ∑ 𝑵𝑪(𝒔𝒌,𝒌,𝒑) ∑ 𝑰𝑪 (2) Keterangan : NCF : Nilai rata-rata ( core factor)
NC( 𝒔𝒌, 𝒌, 𝒑 ) : Jumlah total nilai core factor ICF : Jumlah item (core factor)
b. Secondary Factor (Faktor Pendukung) Secondary factor adalah item-item selain aspek yang ada pada core factor. untuk menghitung secondary factor digunakan rumus perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :
𝑁𝑆𝐹 = ∑ 𝑵𝑺(𝒔𝒌,𝒌,𝒑) ∑ 𝑰𝑺 (3) Keterangan : (sk,k, p) : ( Sikap Kerja, Kecerdasan , Perilaku) NSF : Nilai rata-rata ( secondary factor) NS : Jumlah total nilai ( Secondary factor)
IS : Jumlah item (secondary factor) 4. Perhitungan Nilai Total
(x) % NCF(sk,k, p)+ (x) % NSF(sk,k, p) = N(sk,k, p) (4)
Keterangan :
(sk,k,p)
: (Sikap Kerja, Kecerdasan, Perilaku) NCF(sk,k,p) : Nilai rata-rata ( core factor) NSF(sk,k,p) : Nilai rata-rata ( secondary factor) N(sk,k,p) : Nilai total dari aspek
(x)% : Nilai persen yang di input kan
5. Rangking Dari Kandidat
Ranking = ( x )% Nsk + ( x )% Nk + ( x )% Np (5) Keterangan: Ha : Hasil Akhir Nsk
: Nilai Sikap Kerja
Nk
: Nilai Kecerdasan Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang di input kan

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Penerapan Metode Profile Matching
1. Analisa Kebutuhan Alternatif (Kandidat)
Ada  lima  nama  karyawan  yang  digunakan  menjadi  kandidat  keputusan.  Dan  akan  dipilih  posisi  yang  akan  dijadikan demosi terhadap karyawan. Adapun Alternatif (Kandidat) yang terdapat pada tabel dibawah ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Nama Alternatif No Kode Alternatif SK K P 1 K-001 Fatma 85 90  70 2 K-002 Vivin 95 80  85 3 K-003 Abdul Rizki 75 80  85 4 K-004 Putri Soraya 80 95  75 5 K-005 Miftahul 95 90  70
2. Penentuan Nilai Gap Dan Core
Berdasarkan  aspek-aspek    yang  telah  ditentukan  sebelumnya,  selanjutnya  adalah    menentukan  nilai  target  gab  untuk masing-masing point penilaian tersebut. Berikut adalah nilai-nilai yang diharapkan seperti pada tabel dibawah  ini:
Tabel 2. Nilai Gap A. ASPEK SIKAP KERJA 45% Nilai Gap 1. Etos kerja 5 2. Bertindak objektif 5 3. Tanggung jawab ada 5 4. Menunjukkan pribadi yang dewasa 5 5. Komunikasiyang baik dengan sesama 5 6. Berpola piker yang baik 4 7. Pengendalian perasaan 4 8. Kejujuran 5 B. ASPEK KECERDASAN 25% 1. Kemampuan berpikir 4 2. Verbalitas ide 4 3. Sistematika berpikir 3 4. Konsentrasi 4 5. Imajinatif kreatif 4 6. Penalaran 5 7. Logika 4 8. Fleksibilitas berpikir 4 C. ASPEK PERILAKU 30% 1. Kekuasaan ( Domiance ) 5 2. Pemenuhan ( Compliance ) 5 3. Pengaruh ( Influences ) 4 4. Keteguhan Hati ( Steadiness ) 4 5. Kesopanan 4
Selanjutnya dari masing-masing kriteria tersebut akan ditentukan bobot-bobotnya. Pada bobot tersebut terdiri dari lima kandidat yang telah memiliki data untuk dimasukkan kedalam tabel nilai untuk masing-masing aspek dan subkriteria.

## 3. Pembobotan Nilai Kriteria
Ada  beberapa  langkah  untuk  melakukan  perhitungan  menentukan  status  karyawan  menjadi  demosi  karyawan menggunkan metode profile matching yaitu:
Tabel 3. Tabel Bobot Penilaian No  Nilai Tertulis  Nilai Bobot Bobot 1 90-100 5 5 = Sangat Baik 2 70-89 4 4 = Baik 3 60-69 3 3 = Cukup Baik 4 40-59 2 2 = Kurang 5 <39 1 1 = Sangat Kurang
Nilai kriteria digunakan sebagai nilai bobot berdasarkan dari sub kriteria yang memiliki range 1 sampai 5 dalam penilaian setiap kriteria dengan adanya keterangan setiap nilai.
4. Penilaian Altenatif Aspek
Tahap berikutnya adalah pemilihan kandidat yang akan dilakukan penilaian. masing-masing pembobotan ini di dapat dari hasil nilai-nilai berdasarkan  kriteria. kandidat yang dinilai berdasarkan point-point factor dalam kriteria seperti terlihat pada Tabel Berikut:.
Tabel 4. Nilai Alternatif  Aspek  Sikap Kerja Alternatif Aspek Sikap Kerja Sk1  Sk2  Sk3  Sk4  Sk5  Sk6  Sk7 Sk8 Fatma 4 4 4 3 3 4 4 3 Vivin 4 5 4 5 2 3 5 2 Abdul Rizki 4 5 3 2 2 4 5 3 Putri Soraya 3 3 3 3 3 5 2 4 Miftahul 2 4 3 3 4 4 2 2
Tabel 5. Nilai Alternatif Aspek Kecerdasan Alternatif Kriteria K1  K2  K3  K4  K5  K6  K7  K8 Fatma 2 2 4 5 1 5 5 2
Vivin 4 5 4 5 2 3 5 2 Abdul Rizki 4 5 3 2 2 4 5 3
Putri Soraya 3 3 3 3 3 5 2 1 Miftahul 2 4 3 3 4 4 2 1
Tabel  6. Nilai Alternatif Aspek Perilaku Alternatif Kriteria P(1)  P(2)  P(3)  P(4)  P(5) Fatma 2 2 4 5 1 Vivin 4 5 4 5 2 Abdul 4 5 3 2 2 Putri 3 3 3 3 3 Miftahul 2 4 3 3 4
5. Pemetaan Gap Kompentensi
Gap  yang  dimaksud  pada  aspek  ini,  melakukan  perhitungan gap antara profil karyawan  dikurang  dengan  Profil  nilai demosi. Adapun perhitungan bobot  profil demosi  untuk  masing-masing aspek ditunjukkan pada Tabel  berikut dengan menggunakan Rumus :
Gap = Profil Karyawan – Profil Demosi a. Perhitungan Pemetaan Gap Sikap Kerja
Adapun perhitungan gap Aspek Sikap Kerja terdapat pada Tabel 7.
Tabel 7. Tabel Nilai Gap Aspek  Sikap Kerja
No Alternatif Variabel Sk(1) Sk(2) Sk(3) Sk(4) Sk(5) Sk(6) Sk(7) Sk(8) 1 Fatma 4 4 4 3 3 4 4 3 2 Vivin 4 5 4 5 2 3 5 2 3 Abdul Rizki 4 5 3 2 2 4 5 3 4 Putri Soraya 3 3 3 3 3 5 2 4
5 Miftahul 2 4 3 3 4 4 2 2 Profil Demosi 5 5 5 5 5 4 4 5 1 Fatma -1 -1 -1 -2 -2 0 0 -2 Gap 2 Vivin -1 0 -1 0 -3 -1 1 -3 3 Abdul Rizki -1 0 -2 -3 -3 0 1 -2 4 Putri Soraya -2 -2 -2 -2 -2 1 -2 -1 5 Miftahul -3 -1 -2 -2 -1 0
-2 -3
Tabel 8. Tabel Nilai Gap Aspek Kecerdasan No Alternatif Kriteria k1 k2 k3 K4 K5 K6 K7 K8 1 Fatma 2 2 4 5 1 5 5 2 2 Vivin 4 5 4 5 2 3 5 2 3 Abdul 4 5 3 2 2 4 5 3 4 Putri S 3 3 3 3 3 5 2 1 5 Miftahul 2 4 3 3 4 4 2 1 Profil Demosi 4 4 3 4 4 5 4 4 1 Fatma -2 -2 1 1 -3 0 1 -2 Gap 2 Vivin 0 1 1 1 -2 -2 1 -2 3 Abdul 0 1 0 -2 -2 -1 1 -1 4 Putri S -1 -1 0 -1 -1 0 -2 -3 5 Miftahul -2 0 0 -1 0 -1 -2 -3
Tabel 9. Tabel Nilai Gap Aspek Perilaku No  Alternatif Kriteria 1 2 3 4 5 1 Fatma 2 2 4 5 1 2 Vivin 4 5 4 5 2 3 Abdul 4 5 3 2 2 4 Putri S 3 3 3 3 3 5 Miftahul 2 4 3 3 4 Profil Demosi 5 5 4 4 4 1 Fatma -3 -3 0 1 -3 Gap 2 Vivin -1 0 0 1 -2
3 Abdul -1 0 -1 -2 -2 4 Putri S -2 -2 -1 -1 -1
5 Miftahul -3 -1 -1 -1
0

## 6. Pembobotan Nilai GAP
Setelah diperoleh nilai Gap dari masing-masing Alternatif, maka setiap alternatif profil diberi bobot nilai sesuai ketentuan Tabel pada Tabel Nilai Gap yang akan digunakan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah sebagai berikut:
Tabel 10. Bobot Nilai GAP
No  Selisih  Bobot Nilai  Keterangan
1 0 5 Tidak ada selisih (Kopetensi sesuai dengan yang dibutuhkan) 2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level 3 -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat /level 4 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat /level 5 -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat /level 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat /level 7 -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat /level 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat /level 9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat /level
Setelah memperoleh nilai gap dari masing-masing alternatif, maka selanjutnya untuk pemberian nilai bobot setiap  kriteria berdasarkan  selisih  yang  didapat  sesuai  ketentuan  Tabel  Bobot  Nilai  Gap.  lebih  jelas  bisa  di  lihat  pada  tabel-tabel  di bawah ini:
Tabel 11. Nilai Bobot Aspek Sikap Kerja No  Alternatif Variabel Sk1  Sk2  Sk3  Sk4  Sk5  Sk6  Sk7  Sk8
1 Fatma -1 -1 -1 -2 -2 0 0 -2 2 Vivin -1 0 -1 0 -3 -1 1 -3 3 Abdul -1 0 -2 -3 -3 0 1 -2
4 Putri S -2 -2 -2 -2 -2 1 -2 -1
5 Miftahul -3 -1 -2 -2 -1 0 -2 -3 Hasil Bobot Nilai Gap 1 Fatma 4 4 4 3 3 5 5 3 Gap 2 Vivin 4 5 4 5 2 4 4.5 2 3 Abdul 4 5 3 2 2 5 4.5 3 4 Putri S 3 3 3 3 3 4.5 3 4 5 Miftahul 2 4 3 3 4 5 3 2
Tabel 12. Nilai Bobot Aspek Kecerdasan No Alternatif Kriteria k1 k2 k3 K4  K5  K6  K7  K8 1 Fatma -2 -2 1 1 -3 0 1 -2
2 Vivin 0 1 1 1 -2 -2 1 -2 3 Abdul 0 1 0 -2 -2 -1 1 -1 4 Putri S -1 -1 0 -1 -1 0 -2 -3 5 Miftahul
-2 0 0 -1 0 -1 -2 -3
Hasil Bobot Nilai Gap 1 Fatma 3 3 4.5  4.5 2 5 4.5 3 Gap 2 Vivin 5 4.5  4.5  4.5 3 3 4.5 3
3 Abdul 5 4.5 5 3 3 4 4.5 4 4 Putri S 4 4 5 4 4 5 3 2 5 Miftahu 3 5 5 4 5 4 3 2
Tabel 13. Nilai Bobot Aspek Perilaku
No  Alternatif Kriteria 1 2 3 4 5 1 Fatma
-3 -3 0 1 -3 2 Vivin
-1 0 0 1 -2 3 Abdul
-1 0 -1 -2 -2 4 Putri S
-2 -2 -1 -1 -1 5 Miftahul
-3 -1 -1 -1 0 Hasil Bobot Nilai Gap 1 Fatma 2 2 5 4.5 2 Gap 2 Vivin
4 5 5 4.5 3 3 Abdul
4 5 4 3 3 4 Putri S 3 3 4 4 4 5 Miftahul 2 4 4 4 5
7. Perhitungan Core Factor Dan Secondary Factor
Perhitungan dan Pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek, yaitu aspek sikap kerja, kecerdasan, dan Perilaku dengan cara yang sama. Kemudian setiap aspek dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu: Core Factor dan Secondary Factor . Perhitungan Core Factor ditunjukkan pada persamaan (1) di bawah ini dengan Rumus:

## 𝑁𝐶𝐹 = ∑ 𝑵𝑪(𝒔𝒌, 𝒌, 𝒑) ∑ 𝑰𝑪
Sementara itu untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini :

## 𝑁𝑆𝐹 = ∑ 𝑁𝑆(𝒔𝒌,𝒌,𝑝)

## ∑ 𝐼𝑆
Adapun hasil setiap perhitungan dan pengelompokan Core Factor dan Secondary Factor pada setiap aspek sebagai berikut:
Tabel 14. Tabel Hasil  CF dan SF Aspek Sikap Kerja Alternatif 1  2  3  4  5 6 7 8  CF  S F Fatma 4  4  4  3  3 5 5 3  3.6 4.3
Vivin 4  5  4  5  2 4 4.5  2  4.0 3.5 Abdul 4  5  3  2  2 5 4.5  3  3.2 4.2 Putri S 3  3  3  3  3  4.5 3 4  3.0 3.8 Miftahul 2  4  3  3  4 5 3 2  3.2 3.3
Tabel 15. Tabel Hasil  CF dan SF Aspek Kecerdasan Alternatif  1 2 3 4 5  6 7 8  CF  SF Fatma 3 3 4.5  4.5  2  5  4.5  3 3.8 3.6 Vivin 5  4.5  4.5  4.5  3  3  4.5  3 4.6 3.4 Abdul 5  4.5 5 3 3  4  4.5  4 4.4 3.9 Putri S 4 4 5 4 4  5 3 2 4.3 3.5 Miftahul 3 5 5 4 5  4 3 2 4.3 3.5 Tabel 16. Tabel Hasil  CF dan SF Aspek Perilaku Alternatif P1  P2  P3  P4  P5 CF SF Fatma 2 2 5 4.5 2 3.0 3.3 Vivin 4 5 5 4.5 3 4.7 3.8 Abdul 4 5 4 3 3 4.3 3.0 Putri S 3 3 4 4 4 3.3 4.0 Miftahul 2 4 4 4 5 3.3 4.5
8. Perhitungan Nilai Total
Dari hasil perhitungan setiap aspek di atas, berikutnya dihitung nilai total berdasarkan  persentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Berikut perhitungan dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:
(x)%NCF (sk,k,p) + (x)%NSF (sk,k,p) = N (sk,k,p) Untuk lebih jelasnya penghitungan nilai total terlebih dahulu menentukan nilai persen yang di input kan yaitu core factor 60%  dan secondary  factor 40%  pada  Aspek  Sikap  Kerja, core  factor 50%  dan secondary  factor 50%  pada  Aspek Kecerdasan, core factor 70% dan secondary factor 30% pada aspek Perilaku . Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada perhitungan Sikap Kerja, Kecerdasan, dan perilaku.
Tabel 17. Tabel Nilai Total Gap Sikap Kerja
No  Alternatif Aspek Kecerdasan NSk Core Factor  Secondary Factor 1 Fatma 3.6 4.3 3.88 2 Vivin 4 3.5 3.80 3 Abdul 3.2 4.2 3.60 4 Putri S 5 3.8 4.52 5 Miftahul 3.2 3.3 3.24 Tabel 18. Tabel Nilai Total Gap Kecerdasan No  Alternatif Aspek Sikap Kerja Nk Core Factor  Secondary Factor 1 Fatma 3.8 3.6 3.70 2 Vivin 4.6 3.4 4.00 3 Abdul 4.6 3.9 4.15 4 Putri S 4.3 3.5 3.90 5 Miftahul 4.3 3.5 3.90 Tabel 19. Tabel Nilai Total Gap Aspek Perilaku No  Alternatif Aspek Perilaku NP Core Factor  Secondary Factor 1 Fatma 3 3.3 3.09 2 Vivin 4.7 3.8 4.43 3 Abdul 4.3 3.0 3.91 4 Putri S 3.3 4.0 3.51 5 Miftahul 3.3 4.5 3.66
9. Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses profile  matching adalah  ranking  dari  kandidat  yang  dijadikan  untuk  demosi  karyawan. Perangkingan  ditentukan  dari  nilai  total  penilaian,  dimana  alternatif  dengan  nilai  total  terkecil  dipilih  sebagain  hasil akhirnya. Untuk penentuan rangking dapat dijadikan rumus sebagai berikut:
Rangking = (45% x Nsk) + (25% x Nk) + (30% x Np) Berdasarkan hasil perhitungan dengan metode Profile Matching maka hasil akhir proses Profile Matching pada Tabel 20. di bawah ini:
Tabel 20. Tabel Hasil Akhir Proses Profile Matching No  Kode  Alternatif Nsk Nk Np Nilai Akhir 1 K001  Fatma 3.88  3.70  3.09 3.60 2 K002  Vivin 3.8 4.00  4.43 4.04 3 K003  Abdul 3.6 4.15  3.91 3.83 4 K004  Putri S 3.32  3.90  3.51 3.52 5 K005  Miftahul 3.24  3.90  3.66 3.53
Berdasarkan hasil perhitungan dengan metode profile matching dan berdasarkan data yang ada serta kriteria yang telah ditentukan maka diperoleh hasil bahwa yang lebih layak untuk mendapatkan Demosi Karyawan dengan jumlah nilai antara Fatma, Vivin, Abdul, Putri dan Miftahul. Dengan hasil nilai terendah dari setiap penilaian adalah, Diana, sehingga kandidat (Kode_Karyawan) yang terpilih Yaitu, PK-004: Miftahul dengan hasil nilai akhir= 3.53.

## 3.2 Implementasi
Pada penelitian ini, sistem dibangun menggunakan Pemograman Visual Basic.Net 2008, berikut merupakan implementasi sistem dari langkah pertama hingga penentuan solusi.
Gambar 1. Tampilan Input Nilai Karyawan.
1.  Tampilan Perhitungan Gap dan Core
Form ini digunakan untuk menampilkan hasil nilai dari pemetaan gap profil demosi dan profil karyawan. Pemetaan gap yang disertai dengan hasil nilai gap yang di akan dibagi dua menjadi core factor dan secondary factor, hingga hasil dari kedua core factor dan secondary factor masuk ke penilaian. yang ada pada program dapat di lihat pada gambar 2 :
Gambar 2. Tampilan Proses Pemetaan Gap.
2.  Tampilan Perhitungan Core Factor Dan Secondary Factor
Form ini digunakan untuk menampilkan hasil nilai dari pemetaan Core Factor Dan Secondary Factor. Pemetaan gap yang disertai dengan hasil nilai gap yang dibagi dua menjadi core factor dan secondary factor, hingga hasil dari kedua core factor dan secondary factor masuk ke penilaian. Seperti yang ada pada program. dapat di lihat pada gambar 3 :
Gambar 3. Tampilan Proses NF Dan SF.
3.  Tampilan Form Penentuan Nilai Total
Form  ini digunakan untuk  menampilkan hasil nilai  total  dari  penilaian kriteria pada core factor dan secondary factor. yang ada pada program dapat di lihat pada gambar 4 berikut ini :
Gambar 4. Tampilan Hitung Nilai Total
4.  Tampilan Nilai Hasil Akhir
Pada  tampilan  nilai  hasil  akhir  ini  menampilkan  hasil  akhir  perhitungan  pada  setiap  kriteria  yang  telah  dinilai  dan mendapatkan nilai hasil.
Gambar 5. Tampilan Nilai Hasil Akhir.
5.   Laporan Hasil Output
Form hasil merupakan form untuk menampilkan hasil laporan. Tampilan laporan Demosi karyawan merupakan halaman untuk  menampilkan  data  karyawan  yang  layak  mendapat  Demosi.  Berikut  adalah  gambar  hasil  implementasi  dari rancangan laporan Demosi Karyawan dapat dilihat pada Gambar 6 di bawah ini:

## 4. KESIMPULAN
Adapun kesimpulan penelitian ini yang berjudul Sistem Pendukung Keputusan Demosi karyawan pada PT. Nafasindo adalah sebagai berikut :
1.  Aplikasi  ini dirancang sesuai  dengan hasil riset  dan ketentuan dari PT. Nafasindo   yang akhirnya menghasilkan suatu aplikasi berbasis dekstop programming guna untuk mempermudah penilaian untuk Demosi Karyawan.
2.  Aplikasi  ini  menggunakan  metode  Profile  Matching  yang  sangat  memberi  kemudahan  bagi  pihak  Perusahaan  PT. Nafasindo dalam menentukan demosi karyawan melalui beberapa pengujian seperti, membandingkan hasil perhitungan manual  dengan  perhitungan  aplikasi  yang  telah  dibuat  untuk  mengetahui  keakuratan  dan  kemudahan  dalam  proses tersebut.
3.  Penentuan  kriteria  untuk  demosi  karyawan  dilakukan  dengan  memberikan  3  Aspek  kriteria,  yaitu:  Sikap  Kerja, Kecerdasan, Perilaku.

## REFERENCES
[1] H. Purwanto, “Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian kinerja karyawan Pada PT .,” vol. XIV, no. 1, pp. 15–20, 2017.
[2] “Elisabet Tunaeti anggraeni dan Rita Irviani, Pengantar Sistem Informasi, Yogyakarta: Penerbit Andi. 2017”.
[3] M. K. Kusrini, Konsed dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan. Yogyakarta: Penerbit Andi, 2007.
[4] “Jimmy Joses Sembiring, SH, M.Hum. SMART HRD Perusahaan tenang karyawan senang. Jakarta Selatan: KDT 2010” .
[5] “Dr. Mohamad Ikbal Bahua, S.P., M.Si. Kinerja Penyuluh Pertanian, Yogyakarta: Penerbit DEEPUBLISH (Grup Penerbitan CV BUDI UTAMA). 2016.”
[6] Abdul Kadir , Pengenalan Komputer, Yogyakarta: CV. Andi. 2013
[7] “Nugroho Adi “Rekayasa perangkat lunak menggunakan UML dan Java”. penerbit Andi, Yogyakarta, 2009)” .
[8] Edy Winarno ST, M.Eng, Ali Zaki. Visual Basic. NET. Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2013.
[9] “Dr. Said Mirza Pahlevi, Tujuh Langkah Praktis Pembangunan Basis Data, Jakarta: Penerbit PT. Alex Media Komputido,Jakarta. 2013” .