Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)

## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. TELKOM Tbk CABANG MAKASSAR

## Nurnaningsih
Akademi Sekretari dan Manajemen Indonesia (Asmi Publik) Email: nurnaningsihsyarif84@gmail.com

## Ridwan Tabe
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Manado
Email: ridwantabe@iain-manado.ac.id

## ABSTRACT
Effects  of  Motivation  on  Work  Productivity  of  PT.  Telkom  Tbk  Employees  in  Makassar  Branch.  The purpose of this study is 1) To determine the effect of employee motivation at PT. Makassar Branch Telkom, 2)  To  find  out  which  motivation  is  more  dominant  in  influencing  employee  work  productivity  at  PT. Telkom Makassar Branch. Data used in this study are primary and secondary data. Population in this study are all employees who work at PT. Telkom Tbk Makassar Branch, amounting to 540 people and samples is 54 people. The analytical method used in this study is multiple linear regression analysis using SPSS.  The  results  showed  that:  1)  External  Motivation  in  PT.  Telkom  companies  had  a  significant influence on performance productivity based on employee perceptions, 2) From the results of the analysis, the results showed that external motivation had an effect towards the productivity of the company. While the  analysis  obtained  from  internal  motivation    has  an  influence  on  productivity.  Thus,  the  proposed hypothesis  is  proven,  3)  External  and  internal  motivation  has  a  simultaneous  effect  on  employee performance. This is evidenced by the coefficient of determination test, which is equal to 47% of employee performance  is  influenced  by  variations  in  the  two  variables  used  in  the  study,  the  remaining  53%  is influenced by other factors, 4) External motivation is more dominantly influencing employee performance this  is  evidenced  by  external  motivation  regression  coefficient  greater  than  internal  motivation,  5) Internal  motivation  is  the  most  dominant  influence  on  productivity  is  good  communication  between employees and supervisors of  internal  motivation is the work performance that is owned based on the research conducted.
Keywords: Motivation; Productivity; Employees
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  dalam  melaksanakan  kegiatannya,  baik  perusahaan  yang bergerak di bidang industry, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Satu  hal  yang  penting  yaitu  bahwa keberhasilan  berbagai  aktivitas  di  dalam  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh  perusahaan,  terutama  bila  mengingat  bahwa  era  perdagangan  bebas  akan  segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap  perusahaan  harus  dapat  bekerja  dengan  lebih  efisien,  efektif  dan  produktif. Tingkat  kompetisi  yang  tinggi  akan  memacu  tiap  perusahaan  untuk  dapat mempertahankan  kelangsungan  hidupnya  dengan  memberikan  perhatian  pada  aspek sumber  daya  manusia.  Jadi  manusia  dapat  dipandang  sebagai  faktor  penentu  karena ditangan  manusialah  segala  inovasi  akan  direalisir  dalam  upaya  mewujudkan  tujuan perusahaan.
Seperti mitra kerja yang diadakan PT. Telkom dengan membuat perjanjian kerja sama  dengan  PT.  Ovis  Internasional  dalam  menerbitkan  community  “Priority  Care” yang  ditunjukkan  kepada  para  pelanggan  Telkom,  jaminan  layanan  khusus  yang meliputi layanan pasang baru telepon, gangguan, pengaduan buku isolir dan pengaduan tagihan. Dari kerja sama di atas dapat kita liat karyawan akan bekerja lebih maksimal untuk bisa menjalankan kerja sama ini serta bisa melayani pelanggan dengan baik. Maka dari itu motivasi dalam kegiatan ini sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan PT. Telkom
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi agar memberikan  andil  positif  terhadap  semua  kegiatan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya,  setiap  karyawan  diharapkan  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pihak  manajemen  bila  mereka menginginkan  setiap  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan.  Karena  dengan  motivasi,  seorang  karyawan  akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan  melampaui  standar  karena  apa  yang  menjadi  motif  dan  motivasinya  dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang  baik  bila  tidak  memiliki  motivasi  dalam  bekerja,  hasil  akhir  dari  pekerjaannya tidak  akan  memuaskan.  Menyadari  betapa  pentingnya  motivasi  dalam  upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan ini. Maka PT. Telkom Tbk, dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.
Terkait mengenai motivasi Reskar pada tahun 2001 melakukan penelitian dan mendapatkan hasil positif mengenai pengaruh motivasi terhadap produktivitas. Semakin termotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan maka produktivitas kerja karyawan tersebut tinggi. Sebaliknya jika karyawan tidak termotivasi dalam suatu pekerjaan maka
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)

## produktivitas kinerja karyawan rendah.
Kesimpulan  yang dapat dikutip dari teori Herzberg adalah motivasi karyawan terbagi  atas  dua  jenis  yakni  Hygiene  Factors  (Motivasi  Eksternal)  dan  Motivation Factors  (Motivasi  Internal).  Sedangkan Fredrick  Taylor mengemukakan  motivasi eksternal  lebih  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  dibandingkan motivasi internal.
Untuk  memotivasi  orang  lain,  kita  dapat  memberi  penghargaan,  menghargai, menciptakan  pekerjaan  yang  lebih  menarik,  menjadi  pendengar  yang  baik,  memberi tantangan,  serta  menolong  tapi  tidak  melakukan  sesuatu  bagi  orang  lain  yang sebenarnya dapat dilakukan oleh dirinya sendiri.
Salah  satu  hal  yang  dapat  dilakukan  manajer  untuk  memotivasi  bawahannya adalah  dengan  memberikan reward. Agar  pengaruh reward dapat  digunakan  secara maksimal, manajer perlu, Menghormati keberagaman dan perbedaan individu, Secara jelas memahami apa yang orang lain inginkan dari suatu pekerjaan dan Mengalokasikan rewards untuk memuaskan kebutuhan individu dan organisasi.
Mengingat  pentingnya  motivasi,  maka  wujud  perhatian  pihak  manajemen mengenai  masalah  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  ialah  melakukan  usaha  dengan jalan  memberi  motivasi  pada  karyawan  di  perusahaan  melalui  serangkaian  usaha tertentu  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan,  sehingga  motivasi  karyawan  dalam bekerja  akan  tetap  terjaga.  Untuk  memotivasi  karyawan,  pimpinan  perusahaan  harus mengetahui  motif  dan  motivasi  yang  diinginkan  oleh  para  karyawan.  Satu  hal  yang harus  dipahami  bahwa  orang  mau  bekerja  karena  mereka  ingin  memenuhi kebutuhannya,  baik  kebutuhan  yang  disadari  maupun  kebutuhan  yang  tidak  disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian  kompensasi yang layak  dan  adil,  pemberian  penghargaan  dan  sebagainya.  Hal  ini  dimaksudkan  agar apapun  yang  menjadi  kebutuhan  karyawan  dapat  terpenuhi  lalu  diharapkan  para karyawan  dapat  berkerja  dengan  baik  dan  merasa  senang  dengan  semua  tugas  yang diembannya.  Setelah  karyawan  merasa  senang  dengan  pekerjaannya,  para  karyawan akan  saling  menghargai  hak  dan  kewajiban  sesama  karyawan  sehingga  terciptalah suasana  kerja  yang  kondusif,  pada  akhirnya  karyawan  dengan  bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan  ini  berarti  disiplin  kerjalah  yang  akan  ditunjukan  oleh  para  karyawan,  karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk  mencapai  tujuan),  dan  kekuatan  perilaku  (sebagai  kuat  usaha  individu  dalam bekerja).  Motivasi  meliputi  perasaan  unik,  pikiran  dan  pengalaman  masa  lalu  yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari  perkataan  latin  yakni  movere  yang  berarti  menggerakkan  (to  move)”  Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”.
Menurut  Robbins  (2008:222)  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang  itu  memiliki  kepercayaan  atau  keyakinan  untuk  maju  dan  berhasil  dalam organisasi.  Pada  dasarnya  motivasi  dapat  memacu  karyawan  untuk  bekerja  keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Manalung (1982 : 76) mengatakan “Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula  diartikan  faktor  yang  mendorong  orang  untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu” Manalung  (1982:76).  Menurut As’Ad  (1995  :  45 )  mengatakan:  “Motivasi  seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani  untuk  berbuat  mencapai  tujuan,  sehingga  motivasi  merupakan  suatu  driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu”.As’Ad (1995:45)
Di  dalam  perusahaan  motivasi  berperan  sangat  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Tujuan  dalam  memberikan  motivasi  kerja  terhadap  karyawan  agar karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara  efektif  dan  efisien.  Dengan  demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena  dirasakan  sebagai  pekerjaan  yang  menantang.  program  dengan  cara  ini  suatu organisasi  dapat  mendorong  berkembangnya  motivasi  berprestasi  dalam  suatu perusahaan,  yang  akan  memacu  tumbuh dan  berkembangnya  persaingan  sehat  antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua  karyawan  termotivasi  lewat  lingkungan  kerjanya  yang  biasa  disebut  dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi  internal)  tanpa  ada  motivasi  khusus  yang  dia  dapatkan  dalam  lingkungan kerjanya.
Motivasi seseorang dapat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu:
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
1. Faktor Internal Faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
a. Persepsi  individu  mengenai  diri  sendiri,  seseorang  termotivasi  atau  tidak  untuk melakukan  sesuatu  banyak  tergantung  pada  proses  kongnitif  berupa  persepsi. Persepsi  seseorang  tentang  dirinya  sendiri  akan  mendorong  dan  mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.
b. Harga  diri  dan  prestasi,  faktor  ini  mendorong  atau  mengarahkan  individu (memotivasi)  untuk  berusaha  agar  menjadi  pribadi  yang  mandiri,  kuat,  dan memperoleh  kebebasan  serta  mendapatkan  status  tertentu  dalam  lingkungan masyarakat, serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.
c. Harapan,  adanya  harapan-harapan  akan  masa  depan.  Harapan  ini  merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.  Harapan  merupakan  tujuan  dari  perilaku.  18Veithzal  Rivai  dan  Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
d. Kebutuhan,  manusia  dimotivasi  oleh  kebutuhan  untuk  menjadikan  dirinya  sendiri yang  berfungsi  secara  penuh,  sehingga  mampu  meraih  potensinya  secara  total. Kebutuhan  akan  mendorong  dan  mengarahkan  seseorang  untuk  mencari  atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
e. Kepuasan  kerja,  lebih  merupakan  suatu  dorongan  efektif  yang  muncul  dalam  diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
2. Faktor Eksternal Faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
a. Jenis  dan  sifat  karyawan,  dorongan  untuk  bekerja  pada  jenis  dan  sifat  karyawan tertentu  sesuai  dengan  objek  karyawan  yang  tersedia  akan  mengarahkan  individu untuk menentukan sikap atau pilihan karyawan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek karyawan dimaksud.
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung, kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu  bergabung  dapat  mendorong  atau  mengarahkan  perilaku  individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu.
c. Situasi  lingkungan  pada  umumnya,  setiap  individu  terdorong  untuk  berhubungan dengan  rasa  mampunya  dalam  melakukan  interaksi  secara  efektif  dengan lingkungannya.
d. Sistem  imbalan  yang  diterima,  imbalan merupakan  karakteristik  atau  kualitas  dari objek pemuas  yang dibutuhkan oleh seseorang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah  arah tingkah  laku  dari  satu  objek  ke  objek  lain  yang  mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk  berperilaku  dalam  mencapai  tujuan,  perilaku  dipandang  sebagai  tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan.
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)

## Teori-Teori Tentang Motivasi
1. Teori Maslow
Salah  satu  teori  motivasi  yang  paling  banyak  diacu  adalah  teori  "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi.  Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan  Fisiologis  (Basic  Needs)  Misalnya  sandang,  pangan,  papan  dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan  akan  Rasa  Aman  (Securely  Needs)  Dikaitkan  dengan  kerja  maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
1) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati
3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
4) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan  penghargaan  (Esteem  Needs)  Jenis  kebutuhan  ini  menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan  Perwujudan  Diri  (Self-Actualization)  Kebutuhan  ini  merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. Koontz, (1990:121).
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja,  jaminan  kerja,  hubungan  antar  pribadi,  kebijaksanaan  dan  administrasi perusahaan. (Eksternal)
b. Motivation  Factors,  yang  dikaitkan  dengan  isi  pekerjaan  mencakup  keberhasilan, pengakuan,  pekerjaan  yang  menantang,  peningkatan  dan  pertumbuhan  dalam pekerjaan. (Internal). Koontz, (1990:123)
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori  ERG  Alderfer  (Existence,  Relatedness,  Growth)  adalah  teori  motivasi yang  dikemukakan  oleh  Clayton  P.  Alderfer.  Teori  Alderfer  menemukan  adanya  3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai  dengan  tingkat  kebutuhan  tingkat  rendah  dari  Maslow  yaitu  meliputi kebutuhan  fisiologis  dan  kebutuhan  akan  rasa  aman  serta  Hygiene  Factors  dari Herzberg.
b. Relatedness  Needs  (Kebutuhan  Berhubungan),  mencakup  kebutuhan  untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c. Growth  Needs  (Kebutuhan  Pertumbuhan)  adalah  kebutuhan  yang  mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau  lingkungan.  Realisasi  dari  kebutuhan  penghargaan  dan  perwujudan  diri  dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg. Koontz, (1990:121) 25
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori  motivasi  ini  diungkapkan  oleh  Vroom.  Vroom  mengemukakan  bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Koontz, (1990:123)
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja  hanya  termotivasi  semata-mata  karena  uang.  Konsep  ini  menyatakan  bahwa seseorang  akan  menurun  semangat  kerjanya  bila  upah  yang  diterima  dirasa  terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Griffin, (1998:259)
6. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y. 1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak  mau  bekerja  sama.  2)  Teori  Y,  menyatakan  bahwa  orang-orang  sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. Griffin, (1998:260)

## Manajemen dan Fungsi Manajemen
Berdasarkan  asal  katanya,  manajemen  berasal  dari  kata management yang merupakan  bentuk  dari  kata  kerja  to  manage  yang  bermakna  mengurus,  mengatur, melaksanakan,  dan  mengelola,  sehingga  manajemen  adalah  pengurusan,  pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
sebagai  sumber  daya  manusia  dapat  dijabarkan  sebagai  pengelolaan  manusia  sebagai sumber daya.
Ahli  manajemen  pada  awal  abad  ke  dua  puluh,  Mary  Parker  Follet,  (2003:6) mendefinisikan “ manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.”  Baru  baru  ini,  ahli  teori  manajemen  terkemuka,  Peter  Drucker  (2003:6), menyatakan  bahwa  “ pekerjaan  manajer  adalah untuk  memberikan  arahan  kepada organisasi,  memimpin,  dan  memutuskan  bagaimana  harusnya  menggunakan  sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu, Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain, memberikan kepemimpinan, Dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan oleh manajer”.
Sedangkan arti Manajemen dari buku manajemen management, Richard L daft “(management)  adalah  pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  cara  yang  efektif  dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi manajemen”. Richard L daft (2003: 6)
Terdapat 2 definisi penting di atas yaitu: (1) keempat fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan pengendalian, serta (2) pencapaian tujuan organisasi dengan  cara  yang  efektif  dan  efisien.  Manajer  menggunakan  berbagai  keterampilan untuk  melakukan  fungsi  ini.  Konseptual  manajemen,  keterampilan  manusia,  dan teknologi  akan  dibahas  kemudian  menunjukkan  proses  bagaimana  manajer menggunakan  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Setelah  memahami fungsi manajemen secara umum, maka selanjutnya akan dijelaskan pengertian Sumber Daya Manusia. Menurut Nitisemito (1992:9), pengertian “ manajemen adalah suatu ilmu dan seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain”.
Hal  ini  berarti  manajemen  hanya  dapat  dilaksanakan  bila  dalam  pencapaian tujuan  tersebut  tidak  dilakukan  oleh  satu  orang  saja,  melainkan  melalui  pengaturan kegiatan  orang  lain  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibutuhkan.  Untuk  lebih menjelaskan  pengertian  tentang  manajemen  sumberdaya  manusia,  penulis  akan menguraikannya dari pendapat beberapa ahli, antara lain :
Menurut  Newman  dan  Hodgetts  (1998:4),  “Human  Resources  Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals”. “Manajemen sumber daya manusia  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk memastikan  bahwa  sumber  daya  manusia  yang  ada  digunakan  secara  efektif  dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu.
Selanjutnya  Fungsi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah,  “proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memperhatikan  hubungan  kerja,  kesehatan,  keamanan,  dan  masalah  keadilan”. Gary Desseler (2003 : 5). Sedangkan Fungsi Manajemen menurut Henry Fayol (2010 :179) bahwa  semua: “manajer  menjalankan  fungsi  manajemen,  yaitu  merencanakan, mengorganisasi,  mengoordinasi,  dan  mengendalikan.  Dan  biasa  juga  dengan: perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan  dan  pengendalian”  Henry  Fayol
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)

## (2010:179)
Tujuan fungsi manajemen menurut Henry Frayol (2010 : 180) :
1. Fungsi perencanaan, meliputi tugas-tugas menyusun rencana kegiatan ke depan dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang, menengah, pendek, rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak dicapai.
2. Fungsi pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dimana keputusan harus diambil.
3. Fungsi kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah tugas seorang  manajer  untuk  mengarahkan  dan  mengoordinasikan  orang-orang  ini.  Saat mereka  mengarahkan,  memotivasi,  memilih  saluran  komunikasi  yang  efektif  atau memecahkan  konflik  antar  anggota  semuanya  ini  adalah  fungsi  kepemimpinan seorang manajer.
4. Fungsi  pengendalian,  setelah  tujuan-tujuan  ditentukan,  rencana  di  tuangkan, pengaturan  struktural  digambarkan,  dan  orang-orang  dipekerjakan,  dilatih,  di motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk memastikan semua  urusan  berjalan  sebagai  mana  mestinya  seorang  manajer  harus  memantau kinerja organisasi”.
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber  daya  manusia  dan  para  manajer.  Para  manajer  menanggung  tanggung  jawab utama  untuk  mengevaluasi  bawahannya  dan  departemen  sumber  daya  manusia bertanggung  jawab  untuk  mengembangkan  bentuk  penilaian  kinerja  yang  efektif  dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Dalam  hal  kompensasi/reward  dibutuhkan  suatu  koordinasi  yang  baik  antara departemen  sumber  daya  manusia  dengan  para  manajer.  Para  manajer  bertanggung jawab  dalam  hal  kenaikan  gaji,  sedangkan  departemen  sumber  daya  manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga  kerja.  Pembayaran  meliputi  gaji,  bonus,  insentif,  dan  pembagian  keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan  sebagainya.  Departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku, dan memberikan motivasi.
Departemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  membantu  para manajer  menjadi  pelatih  dan  penasehat  yang  baik  bagi  bawahannya,  menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun  yang  sudah  ada  (pengembangan  keterampilan),  terlibat  dalam  program pelatihan  dan  pengembangan  tersebut,  memperkirakan  kebutuhan  perusahaan  akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas program pelatihan
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga  menyangkut  masalah  pemutusan  hubungan  kerja Tanggung  jawab  ini  membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
Selain  itu  para  manajer  di  perusahaan  berhubungan  erat  dengan  para karyawan/pekerjanya.  Hubungan  erat  tersebut  banyak  macamnya,  diantaranya kekerabatan,  menjalankan  kerja  sama,  pencapaian  visi  &  misi  perusahaan  secara bersama-sama,  dsb.  Dalam  kaitannya  berhubungan  dengan  motivasi  yang  dibutuhkan karyawan yang akan dengan sendirinya mempengaruhi pekerjaan karyawan itu sendiri. Merupakan tugas yang berat para pemimpin untuk memberikan motivasi khusus kepada karyawannya sehingga bisa menghasilkan kinerja yang maksimal.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  merupakan  perilaku  yang  ditampakkan  oleh  individu  atau kelompok, yang menurut Siagian (1985 :136-137), dikatakan bahwa "Ditinjau dari segi keperilakuan,  kepribadian  seseorang  sering  menempatkan  dirinya  dalam  berbagai bentuk  sikap,  cara  berfikir  dan  cara  bertindak  berbagai  hal  yang  mempengaruhi kepribadian  seseorang/organisasional  yang  tercermin  dalam  perilakunya  yang  pada gilirannya akan berpengaruh pada kinerjanya.
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan  mengandung  makna  keinginan  dan  upaya  individu  yang  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kualitas  kehidupannya.  Sedangkan  dimensi  keorganisasian  melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Menurut Sugeng  Budiono  (2003:201) produktivitas  mempunyai  beberapa pengertian yaitu:
1. Pengertian  Phisiologi  Produktivitas  yaitu  sikap  mental  yang  selalu  mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian  ini  mempunyai  makna  bahwa  dalam perusahaan atau pabrik, manajemen  harus  terus  menerus  melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain- lain.
2. Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output ) dan masukan(input ).Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi      keseluruhannya. Secara      sederhana       produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung,  antara jumlah  yang  dihasilkan  dan jumlah    setiap    sumber    daya    yang     dipergunakan selama proses berlangsung. Sugeng Budiono (2003:201)
Menurut  Komarudin ,  ”produktivitas pada  hakekatnya  meliputi  sikap  yang
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
senantiasa  mempunyai  pandangan  bahwa  metode  kerja  hari  ini  harus  lebih  baik  dari metode kerja kemarin dan hasil yang  dapat  diraih  esok  harus  lebih  banyak  atau lebih  bermutu  daripada  hasil  yang  diraih  hari  ini ”  Komarudin,(1992:121). Setelah membahas  tentang  definisi  dari  produktivitas  serta  beberapa  pendapat  dari  para  ahli, selanjutnya  akan  dijelaskan  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Produktivitas  menurut para ahli.

## Faktor-Faktor Produktivitas Dan Pengukuran Produktivitas
Banyaknya  faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja,  baik  yang berhubungan  tenaga  kerja maupun  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan dan  kebijaksanaan  pemerintah  secara  keseluruhan.  Menurut  balai  pengembangan produktivitas  daerah  yang  dikutip  oleh  Soedarmayanti  bahwa  ada  enam  faktor  utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:
1. Sikap  kerja,  seperti:  kesediaan  untuk  bekerja  secara  bergiliran (shift  work )  dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat  keterampilan  yang  ditentukan  oleh  pendidikan  latihan  dalam  manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industri.
3. Hubungan  tenaga  kerja  dan  pimpinan  organisasi  yang  tercermin  dalam  usaha bersama  antara  pimpinan  organisasi  dan  tenaga  kerja  untuk  meningkatkan produktivitas melalui   lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles).
4. Manajemen  produktivitas,  yaitu:  manajemen  yang  efisien  mengenai  sumber  dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan,  yang  tercermin  dalam  pengambilan  resiko,  kreativitas  dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha’

## Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Kerja
Menurut  Sondang  P.  Siagian  (1985:128),  menguraikan  bahwa  keseluruhan proses  pemberian  motivasi  kepada  para  bawahan  sedemikian  rupa,  sehingga  mereka mau  bekerja  dengan  ikhlas  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dengan  efektif  dan efisien. Dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah kebijakan perusahaan seperti skala upah dan tunjangan pegawai (Cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu (Mangkunegaran:2006). Sistem balas jasa atau imbalan, kenaikan gaji, bonus  dan  promosi  dapat  menjadi  motivator  yang  kuat  bagi  prestasi  seseorang  jika dikelola  secara  efektif.  Upah  harus  dikaitkan  dengan  peningkatan  produktivitas sehingga mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja. Untuk mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
sistem  yang  berlaku  bagi  karyawan  perusahaan,  salah  satu  bentuk  insentif  tersebut adalah pemberian bonus.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  observasional  analitik  dengan  rancangan Cross  Sectional,  yaitu  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja dengan produktivitas kerja. Dengan penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori yang dapat  berfungsi  untuk  menjelaskan,  meramal,  memprediksi  dan  mengontrol  suatu gejala.  Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif karena  menggunakan  data  yang  memerlukan perhitungan dan menggunakan analisa kualitatif untuk mendiskripsikan data-data yang sudah diperoleh sehingga akan lebih jelas data tersebut. Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang berhubungan, yaitu variabel X (Motivasi) dan variabel Y (Produktivitas Kerja).
Untuk melihat adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan digunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda tersebut bertujuan untuk melihat ada tidaknya  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  produktivitas  kinerja karyawan  pada  PT.  TELKOM.  Untuk  menganalisis  data  ke  dalam  regresi  sederhana tersebut  digunakan  software  SPSS.  Hasil  dari  olah  data  inilah  yang  akan diinterkinerjakan dalam pembahasan hasil. “Model analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja karyawan, yang dikutip dalam buku Walpole (1995 : 342)” dengan rumus sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana :
Y = Kinerja PT. Telkom (Produktivitas Kerja)
a = Kostanta
X 1
= Motivasi Eksternal X 2 = Motivasi Internal b 1 , b 2 = Koefisien regresi
e = Standar error
Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  digunakan  rumus  koefisien  korelasi  (r)  yang  dikutip  dalam  buku walpole (1995 : 371) sebagai berikut :
∑      ∑  ∑
√  ∑       ∑     √ ∑     ∑
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan  yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik c ronbach’s alpha (α). Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai  c ronbach’  alpha >  0,60 (Imam Ghozali, 2007)
b. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor variabel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja  karyawan  pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia.  Hal  ini  bertujuan  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi eksternal/internal dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia. Dalam penelitian ini, diambil sebanyak 54 karyawan sebagai sampel penelitian.
Karakteristik  responden  yaitu  menguraikan  deskripsi  identitas  responden menurut  sampel  penelitian  yang  telah  ditetapkan.  Salah  satu  tujuan  dengan  deskripsi karakteristik  responden  adalah  memberikan  gambaran  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian ini.
Dalam  penelitian  sampel,  karakteristik  responden  dikelompokkan  menurut umur,  jenis  kelamin  dan  unit  kerja.  Oleh  karena  itulah  uraian  mengenai  karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut

## 1. Karakteristik responden berdasarkan umur
Adapun karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat melalui tabel 1 berikut ini
Tabel 1. Karakteristik Responden Menurut Umur Usia Tanggapan responden Orang % 21 – 30 9 17 31 – 40 11 20 41 – 50 27 50 Di atas 50 7 13 54 100
Sumber : Data diolah, Kuesioner
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik  responden  yang berdasarkan  umur,  maka  jumlah  responden  terbesar  adalah  responden  yang  berumur antara  41  –  50  tahun  yakni  sebesar  50  %.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  rata-rata pegawai/karyawan PT. Telkom berumur 41 – 50 tahun.
Tabel 2. Tanggapan Responden Menurut Usia
Sumber: Data diolah, Kuesioner
20 – 30 31 – 40 41 – 50 di atas 50 N % N % N % N % X1 4.0  6.0 66.7 4.0 7.0  63.6 4.0 21.0 77.8  4.0  4.0 57.1 5.0  6.0 66.7 5.0 8.0  72.7 5.0 21.0 77.8  5.0  4.0 57.1 4.0  7.0 77.8 4.0 9.0  81.8 4.0 23.0 85.1  4.0  5.0 71.4 4.0  5.0 55.6 4.0 7.0  63.6 4.0 21.0 77.8  4.0  3.0 75.0 4.0  4.0 8.0 4.0 6.0  54.5 4.0 20.0 74.1  4.0  3.0 75.0 4.0  7.0 77.8 4.0 9.0  81.8 4.0 24.0 88.9  4.0  5.0 71.4 4.0  8.0 88.9 4.0 10. 0 90.9 4.0 22.0 81.4  4.0  6.0 85.7 4.0  6.0 66.7 4.0 8.0  72.7 4.0 21.0 77.8  4.0  4.0 57.1 4.0  6.0 66.7 4.0 8.0  72.7 4.0 21.0 77.8  4.0  6.0 85.7 4.0  5.0 55.6 4.0 7.0  63.6 4.0 21.0 77.8  4.0  3.0 75.0 4.0  6.0 66.7 4.0 8.0  72.7 4.0 22.0 81.4  4.0  5.0 71.4
X2
4.0  7.0 77.8 4.0 9.0  81.8 4.0 21.0 77.8  4.0  5.0 71.4 3.0  5.0 71.4 3.0 7.0  63.6 3.0 20.0 74.1  3.0  4.0 57.1 4.0  5.0 71.4 4.0 7.0  63.6  4.0 20.0 74.1  4.0  4.0 57.1 3.0  6.0 85.7 3.0 9.0  81.8  3.0 21.0 77.8  3.0  6.0 85.7 4.0  6.0 85.7 4.0 9.0  81.8  4.0 21.0 77.8  4.0  6.0 85.7 4.0  5.0 71.4 4.0 6.0  54.5  4.0 19.0 70.3  4.0  4.0 57.1 4.0  5.0 71.4 4.0 7.0  63.6  4.0 21.0 77.8  4.0  5.0 71.4 4.0  7.0 77.8 4.0 8.0  72.7  4.0 22.0 81.4  4.0  6.0 85.7 3.0  5.0 71.4 3.0 7.0  63.6  3.0 23.0 85.2  3.0  5.0 71.4 4.0  5.0 71.4 4.0 6.0  54.5  4.0 20.0 74.1  4.0  4.0 57.1 Y 4.0  7.0 77.8 4.0 9.0  81.8  4.0 23.0 85.2  4.0  5.0 71.4 4.0  6.0 85.7 4.0 7.0  63.6  4.0 21.0 77.8  4.0  6.0 85.7 4.0  7.0 77.8 4.0 8.0  72.7  4.0 22.0 81.4  4.0  5.0 71.4 4.0  7.0 77.8 4.0 7.0  63.6  4.0 20.0 74.1  4.0  5.0 71.4
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
Berdasarkan hasil olahan data di atas mengenai tanggapan responden menurut usia  pada  kuesioner  Motivasi  Eksternal.  Responden  berusia  20-30  tahun,  7  orang menjawab  setuju  dengan  persentase  sebesar  78%  dari  total  9  orang  responden. Responden  yang  berumur  31-40  tahun  rata-rata  menjawab  setuju,  yakni  sebanyak 8orang dengan persentase sebesar 72% dari total 11 responden. Untuk usia 41-50 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 15 orang dengan rata-rata persentase sebanyak diatas 56%  dari  total  27  responden.  Sedangkan  responden  yang  berumur  di  atas  51  tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 7 orang dengan persentase sebanyak 100% dari total 7 responden.
Selanjutnya  tanggapan  responden  pada  kuesioner  Motivasi  Internal  sebagian besar responden berusia 20-30 tahun menjawab setuju yakni sebanyak 4 orang dengan persentase  44%  dari  total  9  responden.  Sedangkan  sebagian  besar  responden  yang berumur 31-40 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 5orang dengan persentase 45% dari  total  11responden.  Untuk  usia  41-50  tahun menjawab  setuju,  yakni  sebanyak  11 orang dengan persentase sebanyak 41% dari total 27 responden. Sedangkan responden yang  berumur  di  atas  51tahun  menjawab  setuju,  yakni  sebanyak  5orang  dengan persentase di atas 71% dari total 7 responden.
Selanjutnya  tanggapan  responden  pada  kuesioner  Produktivitas  Kinerja sebagian besar responden berusia 20-30 tahun menjawab setuju yakni sebanyak 3 orang dengan  persentase  33%  dari  total  9  responden.  Sedangkan  sebagian  besar  responden yang berumur 31-40 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 3 orang dengan persentase di bawah 28% dari total 11 responden. Untuk usia 41-50 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 7 orang dengan persentase sebanyak  26%  dari total 27 responden. Sedangkan responden yang b e r u m u r  di atas 51 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 3 orang persentase 43% dari total 7 responden.
Berdasarkan  tanggapan  responden  mengenai  motivasi  eksternal  dalam  upaya meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  dengan  berbagai  pertanyaan  pemahaman pegawai/karyawan  tentang  kinerja,  gaji,  tunjangan  dalam  perusahaan  dan  tantangan dalam  bekerja,  maka  dari  54  pegawai/karyawan  yang  telah  memberikan  tanggapan dalam kuesioner dapat kita lihat dengan table di bawah ini. Dengan melihat Rata-Rata Persentase 1) 85 – 100% = Sangat Baik; 2) 65 -84% = Cukup; 3).   < 65% = Kurang
Selanjutnya,  tanggapan  responden  mengenai  pemberian  penghargaan  bagi karyawan  yang  berprestasi  akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan,  rata-rata responden memberikan jawaban setuju, yakni 62%. Tanggapan selanjutnya mengenai upah/gaji yang diberikan sesuai dengan pekerjaan saya, rata-rata responden memberikan jawaban setuju, yakni 74%. Selanjutnya mengenai atasan memberikan pelatihan kepada karyawan, dengan rata-rata responden memberikan jawaban setuju, yakni 82%.
Sementara itu, tanggapan responden mengenai atasan selalu mengkomunikasikan  dengan  bawahan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan pencapaian  tugas,  rata-rata  responden  menjawab  setuju,  yakni  66%.  Selanjutnya mengenai  atasan  selalu  memberikan  pujian  kepada  karyawan  yang  menyelesaikan tugasnya  dengan  baik,  rata-rata  responden  menjawab  setuju,  yakni  68%.  Kemudian
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
tanggapan responden mengenai situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan, rata- rata  karyawan  menjawab setuju, yakni 64%.
Selanjutnya, tanggapan responden mengenai bekerja disini membuat karyawan berkembang  kemampuannya,  rata-rata  responden  menjawab  sedang,  yakni  72%. Kemudian tanggapan responden mengenai pekerjaan yang saya kerjakan menarik untuk diselesaikan,  rata-rata  karyawan  menjawab  setuju,  yakni  72%.  Untuk  tanggapan responden  mengenai  support  keluarga  menjadi  semangat  kerja,  rata-rata  karyawan menjawab  setuju,  yakni  sebesar  54%.  Selanjutnya  tanggapan  responden  mengenai bekerja  disini  karyawan  mendapatkan  kesempatan mempelajari  hal-hal  baru,  rata-rata karyawan menjawab setuju, yakni 64%.
Dari hasil penelitian di atas dapat dilihat pengaruh motivasi eksternal terhadap produktivitas  kerja  sangat  tinggi  dibanding  motivasi  internal.  Hubungan  motivasi eksternal  terhadap  produktivitas  kerja  sangat  mempengaruhi  peningkatan  kerja karyawan  sebanyak  52.2%.  Dalam  penelitian  ini  motivasi  eksternal  yang  paling mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan  adalah  komunikasi  yang  baik  antara karyawan dan atasan, lingkungan kerja yang baik, dan atasan selalu memberikan pujian. Tiga factor utama itu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas.  Sedangkan  dari  tanggapan  responden  hubungan  motivasi  internal  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  rata-rata  32.2%.  Dalam  penelitian  ini  tiga  factor  utama dari motivasi internal yang memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja adalah prestasi kerja yang dimiliki, kepuasan dalam menyelesaikan tugas, dan pekerjaan yang menarik.
Berdasarkan hasil uji regresi linier didapatkan nilai unstandarized coefficient B dari motivasi eksternal 0,522, lebih besar dibanding motivasi eksternal sebesar 0,322. Artinya bahwa 52,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi eksternal. Dari hasil penelitian  ini  bisa  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Eksternal  lebih  dominan  dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Indicator dari motivasi eksternal tersebut antara  lain  atasan  yang  baik,  Kondisi  Kerja  dan  Jaminan  Financial  &  Social.  Dalam penelitian  ini  factor  gaji  tidak  membuat  seorang  karyawan  termotivasi  dengan produktivitas kerja dikarenakan kebutuhan fisiologis mereka sudah terpenuhi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  kesimpulan  yang  dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Motivasi  Eksternal  dalam  perusahaan  PT.  Telkom  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap produktivitas kinerja berdasarkan persepsi karyawan.
2. Dari hasil analisis, diperoleh hasil bahwa motivasi eksternal (Kondisi Kerja, Atasan yang  Baik,  Jaminan  Financial  dan  Sosial)  memberikan  pengaruh  terhadap produktivitas  kinerja  perusahaan.  Sedangkan  analisis  yang  diperoleh  dari motivasi internal (Pekerjaan yang Menyenangkan, Pekerjaan yang Menantang, dan Pekerjaan yang  Menarik)  memberikan  pengaruh  terhadap  produktivitas.  Dengan  demikian,
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
hipotesis yang diajukan terbukti.
3. Motivasi  eksternal  dan  internal  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan uji koefisien determinasi, yakni sebesar 47% kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variasi  kedua  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian, sisanya 53% dipengaruhi oleh faktor lain.
4. Motivasi  eksternal  lebih  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  koefisien  regresi  motivasi  eksternal  lebih  besar  dibanding motivasi internal.
5. Motivasi  eksternal  yang  paling  dominan  mempengaruhi  produktivitas  adalah komunikasi  yang  baik  antara  karyawan  dan  atasan/sedangkan  motivasi  internal adalah prestasi kerja yang dimiliki, berdasarkan dari penelitian yang dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  1997.  Analisis  Statistik  Untuk  Bisnis;  Dengan  Regresi,  Korelasi  dan Nonparametrik. Yogyakarta: BPFE.
Chandradewi,  Ayuningtyas.  2008.  Faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas kerja.http://www.scribd.com/doc/56524013/15/faktor-yangmempengaruhi- produktivitas-kerja
Dearden Bedford, Anthony. 1985. Sistem Pengendalian Manajemen Edisi 5.Bandung: Erlangga.
Eka Suhartini, 2013 Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja, Alauddin University Press Gary, Dessler. 2003 . Manajemen SDM. Jakarta : Indeks
H.  Hadari,  Nawawi.  2000.  Management  strategic  organisasi  non  profit  bidang Pemerintahan.  Dalam  William.  dan  Davis.  2003(Ed.),  perbedaan  motivasi eksternal dan internal. Yogya penerbit: UGM
Hasibuan.Malayu.SP; 2007.Organisasi dan Motivasia Jakarta: Bumi Aksara
Ishak  dan  Hendri  Tanjung,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung;  2003.Manajemen  Motivasi. Jakarta. PT. Grasindo
Jsupranto. 1984. Ekonometrik . Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI
Malayu S.P. Hasibuan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manuisa, Yogyakarta, Liberty Mangkunegara,  Anwar  Prabu,2006,  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Kedua, Bandung PT Refika Aditama.
Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam Vol. 4, No. 2 (2019): 92-109 Website: http://journal.iain-manado.ac.id/index.php/TJEBI ISSN 2528-0325 (online) ISSN 2528-0317 (print)
Maulana, Sulastiana. 2009. Kepemimpinan melalui Motivasi Karyawan.
( http://pustaka.unpad.ac.id/wpcontent/uploads/2009/12/kepemimpinan_me lalui_motivasi.pdf, diakses 20 Sept. 2012)
Robbins. Stephen. P; 2008.Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia
Tabe, Ridwan. "The Influence On The Effectiveness Of Rolling Employees Work In Manado  State  Islamic  Institute  (IAIN)." Tasharruf:  Journal  Economics  and Business of Islam 1, no. 2 (2017).
Tabe, Ridwan. "Analisis Perhitungan Pegadaian Umum Dan Pegadaian Syariah Dalam Konteks Gadai Emas." Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam 1, no. 1 (2017).
Tabe, Ridwan. "The Effect of Premium on Profit of Life Insurance Companies in Sharia Units of Pt Panin Dai-Ichi Life Indonesia." Tasharruf: Journal Economics and Business of Islam 3, no. 2 (2019).
Saleh, Setiawan, and Ridwan Tabe. "Analysis Of Stock Price At Pt. Telkom Indonesia Tbk  Before  And  After  Having  Damage  On  Its  Satelit." Tasharruf:  Journal Economics and Business of Islam 3, no. 1 (2018).
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Winardi.P.  2002;  Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen.  Cetakan  kedua Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.