## PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA TENAGA AHLI PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI DI PROVINSI JAMBI
Fakhrul Rozi Yamali 1

## Abstract
The purpose of this research is to find out and analyze the effect of compensation and competency of either partially or jointly towards organizational commitment. Then  the  influence  of  the  compensation,  competence  and  commitment  of  the Organization  partially  or  jointly  on  performance  experts.  The  population  in  this study  of  1,321  people  construction  services  company  experts  in  the  province  of Jambi.  The  methods  used  in  this  research  is  a  descriptive  survey  method  and sample survey of eksplanatori with the spread as much as 265 respondents. Based on the results of the hypothesis, compensation and competency as well as partially positive  and  significanteffect  together  toward  organizational  commitment  (KO) and R2 = 0.53 or account for 53%, and partially compensation effect positive and insignificant against the performance experts (KA), competence and commitment of the Organization of the partially positive and significant effect on performance experts  (KA)  while  the  compensation,  competence  and  commitment  of  the Organization  in  together  the  positive  and  significant  effect  on  performance experts (KA) and R2 = 0.52 or account for 52%
Keywords:
Compensation, Organizational
Commitment, Competence, Performance Experts

## PENDAHULUAN
Pembangunan  infrastruktur  merupakan  salah  satu  pilar  pendorong  dalam peningkatan  daya  saing  Indonesia  dan  memiliki multiplier  effect yang  signifikan bagi  ekonomi  masyarakat.  Salah  satu  bagian  usaha  yang  mengalami perkembangan  dalam  pembangunan  infrastruktur  adalah  usaha  jasa  konstruksi. Mengacu kepada UU No. 18 Tahun 1999 tentang jasa konstruksi yang dimaksud dengan  jasa  konstruksi  adalah  layanan  jasa  konsultansi  perencanaan  pekerjaan konstruksi,  layanan  jasa  pelaksanaan  pekerjaan  konstruksi,  dan  layanan  jasa konsultansi  pengawasan  pekerjaan  konstruksi.  Setiap  Provinsi  di  Indonesia  tak terkecuali  di  Provinsi  Jambi,  pertumbuhan  sektor  jasa  konstruksi  mengalami peningkatan  dibandingkan  sektor-sektor  penopang  pertumbuhan  ekonomi  yang lain.
Menurut  Awadh  and  Saad  (2013:  64)  dalam  penelitiaannya  bahwa “The employee performance would be considered as backbone organization as it leads to its development effectively” . Bahwa kinerja pegawai sebagai tulang punggung dalam pengembangan organisasi secara effektif. Berdasarkan pernyataan tersebut, maka rendahnya kinerja perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi disebabkan oleh relatif rendahnya kinerja tenaga ahli .
Banyak faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja pegawai, menurut hasil penelitian  dari  Jamil  and  Sarfaraz  (2011:  910)  menyatakan  bahwa “The compensation practices are positively and significantly associated with employee performance  of  public  sector  organizations” .  Dalam  penelitiannya  Jamil  and
1 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari
Sarfaraz menyatakan pula bahwa tujuan dasar dari setiap organisasi publik adalah untuk  mengkompensasi  karyawan  dalam  setiap  cara  yang  mungkin.  Sehingga akibatnya organisasi publik yang diluncurkan untuk menciptakan lapangan kerja. Orang yang memiliki gelar atau keahlian dalam satu bidang dan dapat bekerja di bidang  lain  karena  alasan  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu  kompensasi  adalah entitas utama yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  kedua  hasil  penelitian  di  atas,  maka  rendahnya  kinerja  tenaga ahli  perusahaan  jasa  konstruksi  di  Provinsi  Jambi  cenderung  disebabkan  oleh masih  relatif rendahnya  kompensasi  tenaga  ahli pada  perusahaan  jasa konstruksi.
Penyebab  lainnya  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ismail  and Zainal  (2010:  25)  pada  perusahaan  jasa go  public di  Malayasia,  menyatakan bahwa “the  workers’  competence  has  significant  influence  towards  workers’ performance,  besides  that  human  capital  and  workers’  characteristics  also determine  workers’  performance  in  the  service  sector” .  Bahwa  kompetensi pekerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pekerja,  selain  itu sumber  daya  manusia  dan  karakteristik  pekerja  juga  menentukan  kinerja  pekerja di  sektor  jasa  swasta  Malaysia.  Kemudian  June  and  Mahmood  (2011:  88)  dalam penelitian  pada  perusahaan  jasa  UKM,  menyatakan  bahwa “that  there  is significant  relationship  between  role  ambiguity,  competency  and  person  job  fit with the job performance of employees working in the service sector SMEs” . Hal ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  peran  ambiguitas, kompetensi  dan  job  fit  pegawai  dengan  prestasi  kerja  karyawan  yang  bekerja  di UKM  sektor  jasa.  Sehingga  faktor  lain  yang  menyebabkan  rendahnya  kinerja tenaga ahli kontruksi di Provinsi Jambi, cenderung disebabkan oleh masih relatif rendahnya  kompetensi  tenaga  ahli .  Hal  ini  diindikasikan  oleh  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  jasa  konstruksi  masih  menghadapi  permasalahan  pada  proses sertifikasi  yang  masih  kurang  obyektif,  sehingga  langsung  atau  tidak  langsung menyebabkan  tenaga  ahli  dan tenaga  terampil  bidang  konstruksi  masih  jauh  dari cukup  yang  di  antaranya  disebabkan  oleh  pelaksanaan assessment sertifikasi belum  sesuai  ketentuan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional  Indonesia  (SKKNI) (LPJKN, 2012). Namun di sisi lain, SDM konstruksi masih menghadapi kendala lemahnya  pembinaan  kompetensi  yang  menyebabkan  kualitas  dan  kuantitas tenaga  kerja  konstruksi  yang  bekerja  di  Indonesia  masih  jauh  dari  yang diharapkan.  Sementara  semakin  meningkatnya  nilai  investasi  sektor  konstruksi dari tahun ketahun, maka kebutuhan akan tenaga kerja konstruksi yang kompeten dan berdaya saing juga akan semakin besar. Berdasarkan pada data LPJK Provinsi Jambi  sampai  akhir  tahun  2016  Tenaga  Ahli  yang  terigistrasi  di  LPJK  Provinsi Jambi  berjumlah  1.321  orang,  sementara  jumlah  Badan  Usaha  mencapai  3.047 perusahaan.
Mguqulwa  (2008:  72)  mengemukakan  berdasarkan  hasil  penelitiannya bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  keterkaitan  yang  erat  dengan  kinerja pegawai, yaitu semakin kuat komitmen organisasi, maka kinerja pegawai semakin meningkat. Kemudian hasil penelitiaan Memari, Mahdieh and Barati (2013: 164) menyatakan  bahwa “the  results  revealed  a  positive  relationship  between organizational  commitment  and  employees’  job  performance” .  Berdasarkan pernyataan  hasil  penelitian  tersebut,  maka  rendahnya  kinerja  tenaga  ahli  pada perusahaan  jasa  konstruksi  di  Provinsi  Jambi  cenderung  disebabkan  oleh  masih rendahnya  komitmen  organisasi .  Hal  ini  diindikasikan  berdasarkan  pada  hasil
observasi  peneliti  (2015)  pada  beberapa  perusahaan  jasa  konstruksi  yang teregistrasi pada LPJK Provinsi Jambi diperoleh bahwa masih tingginya rata-rata tingkat turn over tenaga ahli ( enginner ) pertahun pada perusahaan jasa konstruksi.

## TINJAUAN TEORI
1. Kompensasi
Dessler (2005) mendefinisikan kompensasi adalah “compensation as all forms  of  payments  or  rewards  given  to  employees  which  arise  from  their employment” .  Kompensasi  adalah  sebagai  segala  bentuk  pembayaran  atau imbalan  yang diberikan kepada karyawan  yang timbul dari pekerjaan mereka. Sehingga kompensasi merupakan salah satu alasan dasar bagi karyawan untuk mencari pekerjaan.
Bernardin  dan  Russel  (2003:  445)  kompensasi  merupakan  “ direct Compensation  is  the  basic  wage  and  salaries,  plus  performance  based  pay. Indirect compensation programs health insurance, pay for time not worked and various  other  employee  benefits “.Demikian  juga  dengan  Mathis  dan  Jackson (2002:  119)  berpendapat,  bahwa  pada  dasarnya  kompensasi  dapat dikelompokkan  dalam  dua  kelompok,  yaitu  kompensasi  langsung  dan kompensasi  tidak langsung.  Selanjutnya  kompensasi  langsung  terdiri  dari  gaji pokok  dan  gaji  variabel.  Sedangkan  kompensasi  tidak  langsung  berupa tunjangan.
2. Kompetensi
Francoise and Winterton (2005) “explain that ability is competence that is  an  unclear  concept  that  touches  on  knowledge  and  skills  and  various elements  that  are  important” .  Sehingga  Francoise  and  Winterton  melihat bahwa  kerangka  kompetensi  berdasarkan  satu  dimensi  tidak  cukup  dan menyarankan  multi  dimensi.  Sehingga kompetensi merupakan  gabungan karakteristik  dari  tenaga  ahli  yang  memiliki  kontribusi  meningkatkan  kinerja dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Dimensi  kompetensi mengacu  pada  Francoise  and  Winterton  meliputi  dari  kompetensi  kognitif, kompetensi fungsional dan kompetensi sosial.
3. Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen, dalam Coetzee (2005) menyatakan terdapat tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu:
a. Affective  commitment,  the  employee’s emotional  attachment  to, identification with, and involvement in the organization .
b. Continuance commitment , an awareness of the costs associated with leaving the organization .
c. Normative commitment, a feeling of obligation to continue employment .
4. Kinerja Tenaga Ahli
Mangkunegara (2007: 67) mendifinisikan “kinerja ( performance ) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya”. Siagian (2008: 94) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan serta  waktu.  Sehingga  kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  maksimal  yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya  yang didasarkan atas kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Mangkunegara
(2007:75) menyatakan mengenai empat faktor kinerja pegawai sebagai standar penilaian kinerja, yaitu Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Keandalan, dan Sikap.

## KERANGKA PEMIKIRAN

## Gambar 1 Rancangan Model Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas dapat di susun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  kompensasi  tenaga  ahli  terhadap  komitmen  organisasi pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi
2. Terdapat  pengaruh  kompetensi  tenaga  ahli  terhadap  komitmen  organisasi pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi.
3. Terdapat pengaruh kompensasi tenaga ahli dan kompetensi tenaga ahli secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi
4. Terdapat pengaruh kompensasi tenaga ahli terhadap kinerja tenaga ahli pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi
5. Terdapat  pengaruh  kompetensi tenaga  ahli  terhadap  kinerja  tenaga  ahli  pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi
6. Terdapat  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  tenaga  ahli  pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi
7. Terdapat  pengaruh  kompensasi  tenaga  ahli,  kompetensi  tenaga  ahli  dan  dan komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja tenaga  ahli  pada perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  yang  menjadi  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah Kompensasi  dan  Kompetensi.  Sedangkan  yang  menjadi  variabel  terikat  adalah Komitmen Organisasi dan Kinerja Tenaga Ahli. Sifat penelitian ini adalah bersifat deskriptif  dan  verifikatif.  Mengingat  sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan verifikatif  yang  dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di  lapangan,  maka
metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode descriptive  survey dan metode explanatory survey. Unit analisis dalam penelitian ini adalah para tenaga ahli pada perusahaan  jasa  konstruksi  di  Provinsi  Jambi  yang  telah  terdaftar  di  Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) Provinsi Jambi.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  persepsi/opini  dari  objek  penelitian, yang dalam hal ini adalah para tenaga ahli perusahaan jasa konstruksi di Provinsi Jambi,  oleh  karenanya  jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  subjek  ( self- report data ), dengan demikian data penelitian diperoleh langsung dari sumbernya yaitu (data primer) dan data sekunder untuk data pendukung. Sedangkan sumber data, yaitu (1) Sumber data sekunder adalah dari perusahaan jasa konstruksi yang terdaftar  di  Provinsi  Jambi,  dan  (2)  Sumber  data  primer  yaitu  para  tenaga  ahli pada  perusahaan  jasa  konstruksi  di  Provinsi  Jambi  yang  telah  terdaftar  di Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) Provinsi Jambi.

## Populasi dan Sampel
Ukuran populasi adalah para tenaga ahli anggota dari asosiasi profesi yang telah memiliki  sertifikasi  dari  setiap  perusahaan  jasa  konstruksi  yang  teregistrasi di LPJK Provinsi Jambi dengan jumlah 1.321 Tenaga Ahli.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  4  variabel  sehingga  diperlukan  ukuran  sampel minimum  sebesar  200  tenaga  ahli.  Dengan  mempertimbangkan  terdapatnya  data outliers (Hair et al, 2006: 303) dan prinsip semakin besar ukuran sampel semakin baik.  Maka  besar  minimum  ukuran  sampel  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  rasio  1:5,  yaitu  5  responden  untuk  setiap  parameter  dalam penelitian (Hair et al, 2006: 605). Penelitian ini memiliki 53 parameter (indikator) maka diperoleh ukuran sampel minimum sebesar:
n = jumlah parameter x 5 = 53 x 5 = 265 responden

## Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
Berpegang pada pedoman tersebut, serta konvensi dapat dikemukakan tiga persamaan  umum  dalam  SEM.  Untuk  menguji  model  SEM  dapat  dilakukan melalui  pendekatan  dua  tahap,  yaitu  menguji  model  pengukuran  dan  setelah  itu menguji model pengukuran dan struktural secara simultan.
Dalam  metode analisis  SEM,  statistik  yang  estimasi  diuji secara individual dengan menggunakan uji t. Melalui keluaran diagram jalur ( PTH ) statistik t-value , Lisrel mengkonfirmasikan hasil uji t secara lengkap dengan tingkat kesalahan uji ditetapkan  sebesar  0,05.  jika  hasil  uji  menunjukkan  nonsignifikai,  Lisrel  akan mencetak keluaran tersebut dengan sebuah garis diagram jalur berwarna merah.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis
Gambar 2. Hybrid Model (Basic Model) Standardized Model

## Gambar 3. Hybrid Model (Basic Model) t-Model
Gambar 2 dan Gambar 3 di atas menggambarkan model full SEM.
Hasil  pengujian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  hipotesis  dari  ketujuh hipotesis  penelitian  ternyata  hanya  hipotesis  kedua  (H2)  yang  tidak  diterima ( ditolak ), sementara enam hipotesis lainnya diterima .

## Pengujian Hipotesis
Dari hasil pengujian hipotesis di atas, maka besar pengaruh langsung dan tidak langsung Kompensasi dan Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi pada Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Perhitungan Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Kompensasi (KS) dan Kompetensi (KT) terhadap Komitmen Organisasi (KO) Variabel Besar Pengaruh Langsung Tidak Langsung Ket. Total Kompensasi (KS) 0.1849 0.2626 0.0777 melaliu KT Kompetensi (KT) 0.1849 0.0777 melalui KS 0.2626 Pengaruh Secara bersama-sama KS, KT terhadap KO R 2 KSKT 0.5252 Pengaruh Variabel luar terhadap KO  1 0.4748
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 (LISREL 8.80)
Tabel  1  di atas  menjelaskan,  Pengaruh  secara  bersama-sama  Kompensasi (KS) dan Kompetensi (KT) terhadap Komitmen Organisasi (KO) adalah 0.5252 ≈ 0.53 atau merupakan R 2 = 0.53
Tabel 2. Hasil Perhitungan Besar Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi (KS), Kompetensi dan Komitmen Organisasi (KO) terhadap
Kinerja Tenaga Ahli (KA) Variabel Besar Pengaruh Langsung Tidak Langsung Ket. Total Kompensasi (KS) 0.0121 0.0540 0.0092 melalui KT 0.0327 melalui KO Kompetensi (KT) 0.040 0.0946 0.0092 melalui KS 0.0454 melalui KO Komitmen 0.2916 0.3697 Organisasi (KO) 0.0327 melalui KS 0.0454 melalui KT Pengaruh Secara bersama-sama KS, KT terhadap KO R 2 KSKTKO 0.5183 Pengaruh Variabel luar terhadap KO  2 0.4817
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 (LISREL 8.80)
Tabel 2. di atas menjelaskan, Pengaruh secara bersama-sama Kompensasi (KS), Kompetensi (KT) dan Komitmen Organisasi (KO) terhadap Kinerja Tenaga Ahli (KA) adalah 0.5183 ≈ 0.52 atau merupakan R 2 = 0.52 Hasil  pengujian  di  atas  menunjukkan  bahwa  variabel  Kompensasi  dan Kompetensi  berpengaruh  terhadap  variabel  komitmen  organisasi  dengan kontribusi  sebesar  53%.  Kemudian  variabel  Kompensasi  dan  Kompetensi berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Tenaga  Ahli  dengan  kontribusi  sebesar 14,86%.  Namun  dengan  melalui  komitmen  organisasi,  variabel  Kompensasi  dan Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga Ahli dengan kontribusi sebesar
52%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwan  Komitmen  Organisasi  merupakan partial mediating variabel  Kompetensi terhadap Kinerja  Tenaga  Ahli  dan no mediating variabel kompensasi terhadap kinerja tenaga ahli pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi.
Sehingga  berdasarkan  pengujian  hipotesis-hipotesis  di  atas,  maka  untuk meningkatkan Kinerja  Tenaga  Ahli Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Provinsi Jambi  terutama  pada  dimensi kualitas  kerja  tenaga  ahli  (Y4) akan  mampu ditingkatkan  jika  Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Provinsi  Jambi  mampu meningkatkan komitmen  organisasi terutama  pada  dimensi komitmen  afektif (Y1), dimana  Komitmen  Organisasi  akan  meningkat  apabila  perusahaan  jasa konstruksi mampu meningkatkan Kompetensi terutama pada dimensi kompetensi kognitif (X3) dan mampu meningkatkan kompensasi tenaga ahli terutama pada dimensi kompensasi  tidak  langsung (X2). Demikian  juga Kinerja  tenaga  ahli Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Provinsi  Jambi  akan  mampu  ditingkatkan secara langsung terutama  pada  dimensi kualitas  kerja  tenaga  ahli  (Y4) dengan meningkatkan kompetensi  tenaga  ahli terutama  pada  dimensi kompetensi kognitif (X3).

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Komitmen  Organisasi  pada  tenaga  ahli,  artinya  bahwa  peningkatan Kompensasi  tenaga  ahli  akan  mengakibatkan  meningkatnya  Komitmen Organisasi pada tenaga ahli Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi.
2. Kompetensi  tenaga  ahli  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Komitmen Organisasi, artinya bahwa peningkatan Kompetensi tenaga ahli  akan  mengakibatkan  meningkatnya  Komitmen  Organisasi  pada  Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi.
3. Kompensasi  dan  Kompetensi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  tenaga  ahli  Perusahaan  Jasa Konstruksi  di  Provinsi  Jambi  dengan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar 53%, hal ini menunjukkan bahwa 53% variabel Komitmen Organisasi mampu dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  variabel  Kompensasi  dan  Kompetensi sementara 47% dipengaruhi variabel selain Kompensasi dan Kompetensi.
4. Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan  terhadap Kinerja Tenaga Ahli.
5. Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Tenaga  Ahli,  artinya  bahwa  peningkatan  Kompetensi  tenaga  ahli  akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja Tenaga Ahli Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi.
6. Komitmen  Organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli,  artinya  bahwa  peningkatan  Komitmen Organisasi  akan  mengakibatkan  meningkatnya  Kinerja  Tenaga  Ahli perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi.
7. Kompensasi,  Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Tenaga  Ahli  Perusahaan Jasa  Konstruksi  di  Provinsi  Jambi  dengan  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  52%,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  52%  variabel  Kinerja  Tenaga  Ahli mampu  dijelaskan  secara  bersama-sama  oleh  variabel  Kompensasi,
Kompetensi  dan  Komitmen  Organisasi  sementara  48%  dipengaruhi  variabel lain.
8. Untuk  meningkatkan Kinerja  Tenaga  Ahli Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di Provinsi  Jambi  terutama  pada  dimensi kualitas  kerja  tenaga  ahli  (Y4) akan mampu ditingkatkan jika Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Jambi mampu meningkatkan komitmen organisasi terutama pada dimensi komitmen afektif (Y1), dimana  Komitmen  Organisasi  akan  meningkat  apabila  perusahaan  jasa konstruksi  mampu  meningkatkan  Kompetensi  terutama  pada  dimensi kompetensi kognitif (X3) dan mampu meningkatkan kompensasi tenaga ahli terutama  pada  dimensi kompensasi  tidak  langsung (X2). Demikian  juga Kinerja  tenaga  ahli Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Provinsi  Jambi  akan mampu  ditingkatkan secara  langsung terutama  pada  dimensi kualitas  kerja tenaga ahli (Y4) dengan meningkatkan kompetensi tenaga ahli terutama pada dimensi kompetensi kognitif (X3).
Saran
1. Masih  banyak  variabel  lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Tenaga  Ahli  pada Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Provinsi  Jambi,  seperti  disiplin  kerja, keterikatan  kerja,  motivasi,  kepuasan,  pemberdayaan,  kepemimpinan, kemampuan  manajerial  dan  variabel  lainnya  agar  diteliti  lebih  lanjut,  karena mungkin  saja  ada  variabel-variabel  lain  selain  yang  ada  pada  penelitian  ini memiliki pengaruh dominan dalam meningkatkan Kinerja Tenaga Ahli.
2. Penelitian  ini  menggunkan  variabel  Komitmen  Organisasi  sebagai  variabel antara ( intervening ), sehingga untuk penelitian selanjutnya kemungkinan akan menghasilkan  temuan  yang  berbeda  apabila  menggunakan  variabel  lain  atau menempatkan  variabel  Komitmen  Organisasi  sebagai  variabel  moderasi ( moderating ).
3. Hasil  penelitian  ini  dapat  juga  diterapkan  pada  perusahaan,  lembaga  atau instansi pemerintah, badan usaha milik negara atau swasta baik tingkat provinsi maupun nasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Afshan,  Sultana  et  al,  2012.  “Impcat  of Training  on  Employee  Performance”:  A Study  of  Telecommunication  Sector  in  Pakistan. Indiciplinary  Journal  of Contemporary Research in Business , Vol 4, No. 6
Awadh, Alharbi Mand Saad, Alyahya M. 2013. “Impact of Organizational Culture on  Employee  Performance”. International  Review  of  Management  and Business Research . Vol. 2 Issue.1
Bernadin,  H.  John  and  Russell,  Joyce  E,  A,  2003,  “ Human  Resource Management:  an  Experimental  Approach” ,  Singapore:  McGraw-Hill Book Co.
Cascio, W. F. 2006. “ Managing Human Resources: Productivity, Quality of Life, Profits” . London McGraw-Hill Irwin. Coetzee,  M.  2005.  “ Employee  Commitment” .  University  of  Pretoria  etd. http://upetd.up.ac.za/available/etd04132005130646/unrestricted/05chapter 5.pdf.
Dessler,  Gary.  2005,  “ Human  Resource  Management” ,  Tenth  Edition,  New Jersey: Prentice Hall.
Francoise,  Delamare  Le  Deist,  &  Jonathan,  Winterton.  2005.  “What  Is Competence?”. Human  Resources  Development  International ,Vol.  8,  No. 1, 27 – 46, March 2005
Hair  et  al.,  2006,  “ Multivariate  Data  Analysis” ,  Fifth  Edition,  New  Jersey. Prentice Hall, Upper Saddle River.
Ismail, Rahmah and Zainal, Syahida A. 2010. “Impact of workers’ competence on their  performance  in  the  Malaysian  private  service  sector”. Journal Business  and  Economic  Horizons ,  ISSN:  1804-1205,  Volume  2,  Issue  2, July 2010, pp. 25-36
Jamil,  Bilal  and  Sarfaraz,  Naintara  Raja.  2011. “ Impact  of  Compensation, Performance  Evaluation  and  Promotion  Practices  on  Government Employees Performance VS Private Employees Performance”.
Interdisciplinary  Journal  Of  Contemporary  Research  In  Business December, Vol 3, No 8 Jöreskog, Karl G. and Dag Sörbom. 2001. “ LISREL 8: User's Reference Guide” . Lincoln wood, IL: Scientific Software International, Inc.
June,  Sethela  and  Mahmood,  Rosli.  2011.  “The  Relationship  between  Role Ambiguity, Competency and Person-Job Fit With the Job Performance of Employees  in  the  Service  Sector  SMEs  in  Malaysia”. Business Management Dynamics, Vol.1, No.2, August 2011, pp.79-98 Kementerian  PU.  2013.  “Perkembangan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional Indonesia  (SKKNI)  Jasa  Konstruksi”  Jakarta.  Edisi  II. Buletin  Badan Pembinaan Konstruksi . ISSN 1907-0136 LPJK  Nasional.  2013.  “ Panduan  Pelatihan  Asesmen ”  Palembang.  Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi.
LPJK  Provinsi.  2012.  “ Laporan  Akhir  Tahun” ,  Jambi.  Lembaga  Pengembangan Jasa Konstruksi.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2007.  ” Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia” . Bandung: PT.Refika Aditama
Mathis, RL and Jackson, JH. 2002. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Buku I. Jakarta. PT. Salemba Emban Patria.
Mguqulwa,  Nomakhuze.  2008.  “ The  Ralatonships  Between  Organisational Commitment  and  Work  Performance  in  an  Agricultural  Company” Universityof South Africa. Industrial and Organisational Psychology.
Siagian, Sondang P., 2008, “ Manajemen Sumber Daya Manusia” , Jakarta cetakan ketujuh: Penerbit Radar Jaya Offset.
Sugiyono, 2013, “ Statistika untuk Penelitian”, Bandung. Alfa Beta. Suharsimi,  Arikunto,  2002,  ” Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” , Jakarta: Rineka Cipta.
Supanto  J,  Nandan  Limakrisna.  2012.  “ Petunjuk Praktis  Penelitian  Ilmiah  untuk menyusun  Skripsi,  Tesis  dan  Disertasi” Jakarta . Penerbit  Mitra  Wacana Media.
Wijanto. 2008. “ Sructural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8” . Jakarta, Pasca Sarjana Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi UI.