The Role of the Work Environment and Teamwork on Employee Competence by A Patient Attitude in the Cilegon City Education and Culture Department
Agus Munanzil, Dade Suparna, Budi Ilham Maliki
Universitas Bina Bangsa budi.ilham@binabangsa.ac.id
Article History accepted 15/2/2024 approved 1/3/2024 published 18/3/2024

## Abstract
Competencies  of  employees  as  basic  fundamentals  for  their  duties  and  functions.  The  aim  of the  research  is  to  optimize  the  mediation  of  patient  attitudes  towards  employee  competence. The research design is quantitative research using a field observation approach. This research method  is  a  survey  method  by  distributing  question  instruments.  The  research  population  was ASN  and  non-ASN  employees  at  the  Cilegon  City  Education  and  Culture  Office,  and researchers  used  random  sampling  of  195  respondents  processed  using  statistical  equation modeling  (SEM/PLS).  The  results  are:  (1)  Patient  attitudes  and  the  work  environment  have  a positive effect on employee competence, and (2) The work environment and teamwork have a significant positive effect on patient behavior at work. The conclusion of this research is that the patient attitude of an individual or work group cannot be separated from employee competence, teamwork and the work environment
Keywords: Employee Competency, Patience, Work Environment, Teamwork

## Abstrak
Kompetensi  pegawai  sebagai  fundamental  dasar  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya. Tujuan  peneltian  adalah  untuk  mengoptimalkan  mediasi  sikap  sabar  terhadap  kompetensi pegawai.  Desain  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif  menggunakan  pendekatan  observasi lapangan.  Metode  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dengan  menyebarkan  instrument pertanyaan.  Populasi  penelitian  adalah  para  pegawai  ASN  dan  nonASN  di  Dinas  Pendidikan dan  Kebudayaan  kota  Cilegon,  dan  peneliti  menggunakan  random  sampling  sebanyak  195 responden  diolah  dengan  alat  statistic  equation  model  (SEM/PLS).  Hasil  temuan  penelitian antara  lain:  (1)  Sikap  sabar  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi pegawai,  dan  (2)  Lingkungan  kerja  dan  kerjasama  tim  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap perilaku  sabar  saat  bekerja.  Simpulan  penelitian  ini  yaitu  sikap  sabar  individu  atau  kelompok kerja tidak dapat terpisahkan dari kompetensi pegawai, kerjasama tim, dan lingkungan kerja Kata kunci: Kompetensi Pegawai, Sikap Sabar, Lingkungan Kerja, Kerjasama Tim
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Kompetensi  pegawai  kerap  manjadi  hambatan  dalam  penyelesaian pekerjaan  dan  capaian  kinerja.  Pariakan  et  al.  (2023)  menyatakan  bahwa  masalah kompetensi berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, motivasi kerja, dan merasa tidak  dihargai  oleh  pimpinan.  Pengetahun  kompetensi  akhirnya  diidentikan  dengan pegawai yang memiliki kinerja lebih baik lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan mereka yang memiliki kinerja rata-rata bahkan tidak memiliki kompetensi sama sekali dalam  melakukan  pekerjaannya  (Mulia  &  Saputra,  2021).  Pandangan  ini  senada dengan  pandangan  Zumawati  &  Febrina  (2023)  yang  mengemukakan  bahwa  kinerja dapat  dilihat  dari  bagaimana  kemampuan  seseorang  tersebut  dalam  melakukan tanggung  jawab  dan  sejauh  manakah  tingkat  pengalaman  kerja  yang  dimilki  olehnya serta  pelaksanaan  kompetensi  yang  dimiliki  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan. Berbeda pandangan dengan hasil penelitian Safrida (2020) yang menunjukkan bahwa kompetensi  dan  komitmen  pada  pegawai  ASN  berbeda,  dan  kompetensi  lebih dibutuhkan pada dinas pemerintahan. Kebutuhan komptensi pada dinas pemerintahan dapat dipahami melalui praktek kerja pegawai ASN dan implikasinya terhadap capaian kinerja.  Kondisi  ini mengarahkan  pengetahuan kompetensi  pegawai  yang  dipengaruhi lingkungan  kerja  dan  kerjasama  tim.  Hal  ini  karena  komptensi  pada  setiap  bidang menghadapi kendala seperti mnimnya pelatihan keterampilan, edukasi dan sosialisasi yang diadakan oleh pemerintah setempat (Ningrum & Haryani, 2022).
Kebutuhan  kerjasama  tim  dalam  peningkatan  kompetensi  karena  alasan kerjasama  tim  sebagai  kesatuan  keterampilan  saling  melengkapi  yang  memiliki komitmen,  harapan  bersama  secara  efektif  dan  efisien,  sehingga  tercapai  program kerja  bersama  (Yani  &  Ismail,  2021).  Lebih  lanjut  lagi,  kerjasama  tim  merupakan fondasi  dari  sebuah  tim  kerja  yang  sukses  dengan  mengedepankan  hubungan  antar manusia,  tim  efektif  adalah  saling  menghargai  satu  dengan  lainnya,  membangun disiplin  serta membangun  komitmen  agar  tim  dapat  bekerja  secara  efektif  (Firdausi  & Manajemen,  2023).  Kerja  sama  tim  juga  dianggap  sebagai  sebuah  kelompok  orang yang  bekerja  secara  bersama-sama  yang  memiliki  ke  ahlian  berbeda-beda  yang dikordinasikan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Rosmana  &  Wahyuningsih,  2023). Factor  lingkungan  kerja  juga  sangat  berdampak  pada  peningkatan  kompetensi pegawai. Sagita & Parmin (2023) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan hubungan yang baik antara pegawai dan dapat menghindari konflik yang muncul  di  dalam  organisasi  tersebut.  Peneliti  berasumsi  bahwa  lingkungan  kerja berdampak  pada  perhatian  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  keterampilan pegawainya  (Rokhimah  et  al.,  2024),  mengadakan  pelatihan  rutin  sehingga  pegawai cakap dalam bekerja (Jumani & Rianto, 2023).
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  aspek  pening  dalam  prospek  kerja dimanapun.  Hal  ini  ditandai  dengan  dukungan  pimpinan  dan  pegawai  untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  sehingga  pekerjaan  rampung  sesuai dengan target kerja.  Alqawi et al. (2024) menyebutkan faktor -faktor yang menentukan produktivitas  pegawai  adalah  lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  posiitif,  dan memenuhi  kenyamanan  seperti  ruangan  yang  bersih,  nyaman,  dukungan  manajejen, kolaborasi antar tim, dan kejelasan tugas yang diberikan atasan. Aisyah Tri Yustikasari &  Santoso  (2024)  menyatakan  lingkungan  kerja  yaitu  lingkungan  sekitar  tempat bekerja, tempat interaksi pegawai bekerja, dan lingkungan kerja yang telah dilengkapi fasilitas,  kebisingan,  sirkulasi  udara,  dan  hubungan  kerja.  Selain  itu,  harmonisasi bekerja  dapat  mendukung  lingkungan  kerja  yang  nyaman.  Kondisi  ini  didukung  oleh pendapat  Nurhalizah  &  Jufrizen  (2020)  pegawai  dapat  betah  bekerja  apabila lingkungan kerja mencukupi factor sehat, aman, nyaman, dan harmonis.
Pegawai  sebaiknya  bekerja  melalui  interaksi  yang  baik  sehingga  membangun hubungan  baik  antar  rekan  kerja.  Kenyataannya,  untuk  membangun  hubungan  tidak semudah  membalikkan  tangan,  dan  membutuhkan  perilaku  sabar (patience) dalam
bekerja.  Arti  sabar  secara  harfiah  sangatlah  luas,  tetapi  beberapa  peneliti mensandarkan sabar sebagai syarat manusia untuk bisa eksis, menjalankan tugasnya, dan  menjalankan  tanggung  jawabnya  (Afandi  & Pranajaya,  2023),  dan  perilaku  sabar tidak sekedar ucapan tetapi sikap dasar manusia untuk menjalani tantangan hidup, dan untuk membangun kesehatan mentalitas (Ernadewita & Rosdialena, 2019).
Berdasarkan  paparan  diatas,  inovasi  kompetensi  pegawai  dapat  teramati  dari hubungan dengan factor lainnya seperti lingkungan kerja, kerjasama tim, dan perilaku sabar.    Peneliti  berasumsi  apabila  inovasi  kompetensi  pegawai  memberikan  hasil positif, tentunya dapat dijadikan referensi untuk pengembangan sumber daya manusia pada  dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota  Cilegon,  dan  dapat  mengembangkan khasanah pengetahuan .

## METODE
Desain  penelitian  menggunakan  metode  observasi  lapangan  yang  memuat keberagaman  motif  pegawai  saat  bekerja.  Untuk  mencapai  hal  itu,  peneliti menggunakan metode survei yang berisi instrument pertanyaan mengenai hal-hal yang sering  dirasakan  oleh  responden.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  cara menyebarkan  kuesioner  secara  digital  kepada  pegawai  ASN  dan  Non  ASN  di Lingkungan  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kota  Cilegon,  dan  terkumpul  195 jawaban  responden.  Data  atau  jawaban  responden  digunakan  peneliti  sebagai  data primer  yang  selanjutnya  dianalisis  dengan  Teknik  path  analysis  yang  dibantu  dengan alat  structural  equation  Model  (SEM).  Penggunaan  alat  SEM  PLS  dalam  riset  ini adalah untuk menggambarkan kecocokan hasil dengan loading factor responden, dan untuk  menghasilkan  hasil  uji  kausalitas  antar  variable  (Hair  et  al.,  2011;  Wold  et  al., 2001; Zeng et al., 2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  diperoleh  dari  hasil  olah  jawaban  responden.  Data responden  yang  sudh  terkumpul  akan  dipergunakan  untuk  menganalisis  dan membahas hasil penelitian melalui (1) pengujian Outer Model dan (2) pengujian Inner Model.  Pengujian  outer model  adalah  alat  uji  yang  menghasilkan  informasi  mengenai validitas  dan  reabilitas  data  berupa  nilai  loading  factor  yang  mengindikasikan  butir indicator layak atau tidak untuk dilanjutkan. Adapun pengujian Inner model merupakan pengujian hipotesis yang diajukan baik pengaruh langsung atau tidak langsung.

## Pengujian Outer Model
Convergent Validity
Gambar 1. Convergent Validity
Nilai convergent  validity adalah  nilai loading  factor pada  variable  l aten dengan manifestnya  dan  berdasarkan  convergent  validity  dari  semua  indicator  menunjukan angka loading factor > 0.7.

## Discriminant Validity
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading  factor yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang  memadai  yaitu  dengan  cara membandingkan  nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pada  bagian  ini  akan diuraikan hasil uji discriminant validity . Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading .  Suatu  manifest  reflektif  akan  dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading manifest  pada  variabelnya  adalah  yang  terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Berikut adalah nilai cross loading masing-masing manifest.
Tabel 1. Discriminant Validity

## Average Variance Extracted (AVE)
Nilai  AVE  yang  >  0.5,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant  validity yang baik.  Validitas  dari  konstruk  dengan  melihat  nilai  AVE  >  0.5  mengisyaratkan  layak untuk dijadikan model.
Tabel 2. Average Variance Extracted (AVE) Variabel Rata-rata varians diekstrak (AVE) Kerjasama Tim 0.827 Kompetensi 0.655 Lingkungan Kerja 0.851 Sikap Sabar 0.560

## Composite  Reliability
Data  yang  memiliki composite  reliability >  0.7 mempunyai  reliabilitas  yang tinggi. Berdasarkan sajian output data dapat diketahui bahwa nilai composite reliability untuk  semua  variabel  penelitian  >  0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki level internal consistency reliability yang tinggi.
Tabel 3. Composite  Reliability Variabel Composite  Reliability Kerjasama Tim 0.960 Kompetensi 0.903 Lingkungan Kerja 0.966 Sikap Sabar 0.859

## Keseluruhan Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan Tabel terlihat bahwa semua item kuesioner telah memenuhi standar uji validitas konvergen yaitu AVE di atas 0,5 dan factor loading di atas 0,5 yang berarti bahwa  seluruh  item  dinyatakan  valid,  serta  telah  memenuhi  standar  uji  composite reliability yaitu lebih besar dari 0,7 yang berarti bahwa seluruh item dinyatakan reliabel.
Variabel Kerja Sama Tim Kompetensi Lingkungan Kerja Sikap Sabar Kerjasama Tim 0.909 Kompetensi 0.761 0.810 Lingkungan Kerja 0.791 0.763 0.923 Sikap Sabar 0.673 0.871 0.675 0.748
Tabel 4. Hasil Pengujian Outer Model Variabel Indicator  Factor loading AVE Composite Reability Lingkungan Kerja LK_1 0.916 0.851 0.966 LK_2 0.930 LK_3 0.892 LK_4 0.951 LK_5 0.924 Kerjasama Tim KTM_1 0.871 0.827 0.960 KTM_2 0.903 KTM_3 0.937 KTM_4 0.918 KTM_5 0.917 Sikap sabar SKSB_1 0.882 0.560 0.859 SKSB_2 0.885 SKSB_4 0.780 Kompetensi Pegawai KPG_1 0.901 0.655 0.903 KPG_2 0.917 KPG_4 0.762 KPG_5 0.854

## Pengujian Inner Model

## Colinearity
Adalah  uji  antar  hubungan  kuat  atau  tidak  antar  variable  melalui  penilaian Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah  kolinearitas,  dan  sebaliknya  tidak  terjadi  masalah  kolinearitas  jika  nilai  VIF. Hasil  olah  data  mengindikasikan  tidak  terjadi  collinearity  artinya  tidak  ada  potensi hubungan  yang  kuat  antar  variabel.  Bagian  yang  perlu  dianalisis  dalam  model structural  yakni,  koefisien  determinasi  (R  Square)  dengan  pengujian  hipotesis. Pengujian kolinearitas adalah untuk membuktikan korelasi antar variabel laten/konstruk apakah  kuat  atau  tidak.  Jika  terdapat  korelasi  yang  kuat  berarti  model  mengandung masalah jika dipandang dari sudut metodologis, karena memiliki dampak pada estimasi signifikan sistatistiknya. Masalah ini disebut dengan kolinearitas (colinearity). Nilai yang digunakan untukmenganalisisnya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF lebih besar dari 5,00 maka berarti terjadi masalah kolinearitas, dan sebaliknya tidak terjadi masalah kolinearitas jika nilai VIF < 5.00.
Tabel 5. Colinearity Variabel Kompetensi Sikap Sabar Kerjasama Tim 2.957 2.676 Lingkungan kerja 2.968 2.676 Sikap Sabar 2.028

## Uji R-Square
Nilai  R 2 menunjukkan  tingkat  determinasi  variabel  eksogen  terhadap endogennya.  Nilai  R 2 semakin  besar  menunjukkan  tingkat  determinasi  yang  semakin baik. Menurut Hair dalam Latan & Ghozali (2012), suatu model dikatakan kuat jika nilai R-square 0.75, model moderat  jika  nilai R-square 0.50,  dan model  lemah  jika  nilai R- square 0.25.
Tabel 6. R-square Variabel R Square R Square Adjusted Kompetensi Pegawai 0.828 0.823 Sikap Sabar 0.507 0.497

## Uji Goodness of Fit (GoF)
Hasil uji GoF didapat dari perkalian nilai akar rata – rata AVE dengan nilai akar rata – rata R-Square. Dari hasil perhitungan didapat hasil nilai GoF sebesar 0, 824   sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  model  memiliki  GoF  yang  tinggi,  semakin  besar  nilai  GoF maka  semakin  sesuai  dalam  menggambarkan  sampel  penelitian.  Rumus  untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:

## Q-Square
Nilai  Q-square  pengujian  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Q 2 ( predictive relevance ), dimana semakin tinggi Q-Square , maka model dapat dikatakan semakin  fit  dengan  data.  Hasil  perhitungan  Q 2 menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0,915  . Menurut Ghozali (2014), nilai Q 2 dapat digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q 2 lebih besar dari  0  menunjukkan  bahwa  model  dikatakan  baik  sehingga  prediksi  yang  dilakukan oleh  model  dinilai  telah  relevan.  Adapun  hasil  perhitungan  nilai Q-Square adalah sebagai berikut.

## F-Square
Nilai f  square model  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya effect  size variabel  laten  endogen  terhadap  variabel  laten  eksogen.  Apabila  nilai f  square sama dengan  0,35  sampai  dengan  1.00  maka  dapat  diinterpretasikan  bahwa  prediktor variabel  laten  memiliki  pengaruh  kuat.  Bila  0,15  sampai  dengan  0.35  maka  memiliki pengaruh  menengah  dan  apabila  bernilai  sama  dengan  0,02  sampai  dengan  0.15 maka memiliki pengaruh kecil (Ghozali, 2014).
Tabel 7. Effect Size Variabel Kompetensi Pegawai Sikap Sabar Kerjasama Tim 0.075 0.105 Lingkungan Kerja 0.079 0.109 Sikap Sabar 1.049
Interpretasi  effect  size sebagai  berikut:  (1)  hubungan  kerjasama  tim  terhadap kompetensi  pegawai  memiliki nilai effect size sebesar 0.075 pengaruhnya  kecil; (2) hubungan kerjasama tim terhadap sikap sabar memiliki nilai effect size sebesar 0.105 pengaruhnya    kecil;  (3)  hubungan  lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi  pegawai memiliki nilai effect size sebesar 0.079 pengaruh nya  kecil; (4) hubungan  lingkungan kerja terhadap sikap sabar   memiliki nilai effect size sebesar 0.109 pengaruhnya kecil; serta (5) hubungan sikap sabar terhadap kompetensi pegawai memiliki nilai effect size sebesar 1.049  pengaruhnya sangat kuat.

## Hasil Bootstrapping
Dalam  SmartPLS,  pengujian  setiap  hubungan  dilakukan  dengan  menggunakan simulasi dengan metode bootstrapping terhadap sampel. Pengujian ini bertujuan untuk
meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan metode bootstrapping dengan  menggunakan  software  SmartPLS  adalah  sebagai berikut.
Gambar 2. Bootstrapping Inner Model

## Evaluasi Path Coefficients
Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh  variabel  independen  kepada  variabel  dependen.  Dari  gambar  dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap sabar sebesar  2.159.  pengaruh  Kerjasama  tim  terhadap  sikap  sabar  sebesar  2.053. pengaruh  sikap  sabar  terhadap  kompetensi  pegawai  sebesar  6.449.  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi  pegawai  sebesar  2.052.    Pengaruh  kerjasama tim terhadap kompetensi pegawai sebesar 1.817. Berdasarkan uraian hasil tersebut di atas  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  variabel  dalam  model  ini  memiliki path coefficient dengan angka yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin kuat juga pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

## Uji Hipotesis
Untuk  mengukur  nilai  signifikansi  diterimanya  suatu  hipotesis  dilakukan  dengan melihat  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P- Values  <  0,05.  Untuk  melihat  nilai  P-value  dalam  SmartPLS  dilakukan melalui  proses bootstrapping terhadap  model  yang  sudah  valid  dan  reliabel  serta  memenuhi kelayakan model. Hasil dari bootstrapping dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 8. Path Coefficients Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan  Kerja  terhadap  sikap sabar 0.382 0.360 0.176 2.159 0.031 Kerjasama tim terhadap sikap sabar 0.373 0.384 0.181 2.053 0.041 Sikap  sabar  terhadap  kompetensi pegawai 0.604 0.589 0.094 6.449 0.000 Lingkungan kerja terhadap kompetensi pegawai 0.201 0.200 0.098 2.052 0.041 Kerjasama tim terhadap kompetensi pegawai 0.195 0.211 0.108 1.817 0.070

## H1: Pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap sabar
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  lingkungan  kerja  terhadap  sikap sabar  sebesar  2.159  dengan  nilai p-value 0.031  <  0.05  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh lingkungan kerja terhadap sikap sabar, maka H1 diterima.
H2: Pengaruh kerjasama tim terhadap sikap sabar
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  kerjasama  tim  terhadap  sikap sabar sebesar 2.053 dengan nilai p-value 0.041 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh kerjasama tim terhadap sikap sabar maka H2 diterima.
H3: Pengaruh sikap sabar terhadap kompetensi pegawai
Dari  hasil  koefisien  jalur  yang  diperoleh  sikap  sabar  terhadap  kompetensi pegawai sebesar 6.449 dengan nilai p-value 0.000 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh sikap sabar terhadap kompetensi pegawai maka H3 diterima.
H4: Pengaruh lingkungan kerja terhadap kompetensi pegawai
Dari  hasil  koefisien  jalur  diperoleh  lingkungan  kerja  terhadap  kompetensi pegawai sebesar 2.052 dengan nilai p-value 0.041 < 0.05 disimpulkan bahwa ada pengaruh sikap sabar terhadap kompetensi pegawai maka H4 diterima.
H5: Pengaruh kerjasama tim terhadap kompetensi pegawai
Dari  hasil  koefisien  jalur  diperoleh  kerjasama  tim  terhadap  kompetensi pegawai sebesar 1.817 dengan nilai p-value 0.070 > 0.05 disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh kerjasama tim terhadap kompetensi pegawai maka H5 ditolak.

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  melibatkan  sikap  sabar  sebagai  variable  mediasi.  Mediasi  penuh ( fully mediating ) terjadi jika pada total effects ditemukan hubungan variabel independen terhadap  variabel  dependen  menjadi  tidak  signifikan,  bila  signifikan  maka  mediasi  ini hanya  bersifat  semu  atau partial ( partially  mediating )  artinya  variabel  independen mampu  memengaruhi  secara  langsung  variabel  dependen  tanpa  melalui  atau melibatkan variabel mediator ( intervening (Hartono dan Abdillah, 2014).   Berdasarkan hasil  uji  mediasi  sebesar  P  value  0.  027  dan  0.039  <  0.05  artinya  terjadi  mediasi parsial.
Tabel 9. Total Effect Variabel Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDEV|) P Values Pengaruh Kerjasama tim terhadap kompetensi pegawai melalui sikap sabar 0.225 0.221 0.102 2.216 0.027 Lingkungan  kerja  terhadap kompetensi  pegawai  melalui sikap sabar 0.229 0.214 0.11 2.075 0.039
Kompetensi  pegawai  terus  mengalami  pengembangan  dengan  berbagai pendekatan.  Makulova  et  al.  (2015)  yang  mengembangkan  teori  kompetensi  bahwa kompetensi  harus  memiliki  fundamental  dan  orientasi  pada  sikap  integritas,  dan efektifitas multidimensi. Teori ini melandasi kompetensi pegawai dapat dikembangkan sesuai  kebutuhan  tempat  bekerja,  dan  dapat  digunakan  pendekatan  sikap  sabar sebagai  karakteristik  manusia.  Berdasarkan  teori  tersebut,  kompetensi  dapat berkembang  melalui  pengembangan  aspek  yang  berkaitan  dengan  kompetensi. Pandangan  ini  senada  dengan  peneliti  sebelumnya  bahwa  kompetensi  sebagai pengembangan kepribadian, dan kemampuan manusia yang disertai dengan pelatihan, pengembangan,  kolaborasi,  dan  kemampuan  menggunakan  teknologi  (Purwati  & Sukirman,  2024),  memiliki  wawasan  yang  luas  dan  mampu  beradaptasi  dalam mengatasi keberagaman karakter, dan giat mengikuti pelatihan (Kit Kilag et al., 2024),
kompetensi  sumber  daya  Pendidikan  berdampak  terhadap  kinerja  (Hanaysha  et  al., 2023),  pengembangan  kompetensi  antara  lain,  kemampuan  bilingual,  dan  pedagogic (Scherzinger & Brahm, 2023).
Pandangan  tersebut  juga  sesuai  dengan  hasil  temuan  penelitian  antara  lain Sikap  sabar  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kompetensi  pegawai. Kompetensi  pegawai  merupakan  kemampuan  yang  hendaknya  dimiliki  oleh  pegawai, dan  akan  dipergunakan  sebagai  alat  ukur  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  dengan kompetensi  pegawai  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik.  Pandangan  ini didukung  oleh  hasil  temuan  dari  Mulia  &  Saputra  (2021)  bahwa  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja antara lain factor kompetensi, dan lingkungan kerja,  Pariakan et al.  (2023)  bahwa  factor  kompetensi  sangat  menentukan  dampak  positif  terhadap prestasi  pegawai.  Kedua,  lingkungan  kerja  dan  kerjasama  tim  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  perilaku  sabar  saat  bekerja.  Sikap  sabar  saat  bekerja  dapat terwujud  apabila  pemimpin  dan  pegawai  lainnya  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang  kondusif,  dan  kerjasama  tim  yang  solid.  Pandangan  ini  didukung  oleh  hasil temuan  Jumani  &  Rianto  (2023)  bahwa  lingkungan  kerja  dapat  berdampak  positif terhadap kinerja pegawai, dan hasil temuan Rokhimah et al. (2024) bahwa lingkungan kerja dapat berdampak positif terhadap perstasi kerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan diskusi penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa: (1) bahwa  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  sikap  sabar;  (2)  ada  pengaruh kerjasama  tim  terhadap  sikap  sabar;  (3)  ada  pengaruh  sikap  sabar  terhadap kompetensi  pegawai;  (4)  ada  pengaruh  sikap  sabar  terhadap  kompetensi  pegawai; serta  (5)  tidak  ada  pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  kompetensi  pegawai.  Simpulan penelitian  ini  yaitu  sikap  sabar  individu  atau  kelompok  kerja  tidak  dapat  terpisahkan dari  kompetensi  pegawai,  kerjasama  tim,  dan  lingkungan  kerja.  Inovasi  kompetensi pegawai  memberikan  hasil  positif,  tentunya  dapat  dijadikan  referensi  untuk pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  dinas  Pendidikan  dan  kebudayaan  kota Cilegon, dan dapat mengembangkan khasanah pengetahuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afri  Mulia,  R.,  &  Saputra,  N.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah Kota Padang. Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi , 01 (1), 1 –24.
Firdausi, L., & Manajemen, S. (2023). MEMBANGUN KERJASAMA TIM DI LEMBAGA PENDIDIKAN PADA ERA REVOLUSI 4.0. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam ,
2 (1), 1 –8.
Hair,  J.  F.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2011).  PLS-SEM:  Indeed  a  silver  bullet.
Journal of Marketing Theory and Practice , 19 (2), 139 –152.
https://doi.org/10.2753/MTP1069-6679190202
Hanaysha,  J.  R.,  Shriedeh,  F.  B.,  &  In’airat,  M.  (2023).  Impact  of  classroom environment,  teacher  competency,  information  and  communication  technology resources,  and  university  facilities  on  student  engagement  and  academic performance. International  Journal  of  Information  Management  Data  Insights , 3 (2). https://doi.org/10.1016/j.jjimei.2023.100188
Jumani,  A.,  &  Rianto,  M.  R.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 4 (1), 39 –50.
https://doi.org/10.35912/simo.v4i1.1779
Kit Kilag, O. T., Wagas, H. B., Fe Divera, M. L., Engbino, V. A., Shawn Bendanillo, M. S.,  &  Camangyan,  J.  R.  (2024).  Leadership  Development  for  Improved  Literacy and  Numeracy  Outcomes  in  Education. International  Multidisciplinary  Journal  of
Research for Innovation, Sustainability, and Excellence , 1 (2). https://orcid.org/0009-0002-1566-0944
Makulova,  A.  T.,  Alimzhanova,  G.  M.,  Bekturganova,  Z.  M.,  Umirzakova,  Z.  A., Makulova,  L.  T.,  &  Karymbayeva,  K.  M.  (2015).  Theory  and  Practice  of Competency-Based  Approach  in  Education. International  Education  Studies ,
8 (8). https://doi.org/10.5539/ies.v8n8p183 Ningrum,  N.  W.,  &  haryani.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Non  ASN  (Study  Pada  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Daerah  (BPSDMD)  Provinsi  Jawa  Tengah). JURNAL EKONOMI MANAJEMEN AKUNTANSI , 28 (2).
Pariakan, M. A., Manafe, henny A., Niha, S. S., & Paridy, A. (2023). Pengaruh Beban Kerja Pegawai, Motivasi Kerja, dan Kompetensi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).
Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (4), 1 –10.
Purwati,  E.,  &  Sukirman,  D.  (2024).  Teacher  competence  development  in  Kurikulum Merdeka  implementation:  A  literature  study. Inovasi  Kurikulum , 21 (1),  41 –54. https://doi.org/10.17509/jik.v21i1.62277
Rokhimah,  A.  K.,  Wolor,  C.  W.,  &  Marsofiyati.  (2024).  Pengaruh  Keterampilan,
Lingkungan  Kerja,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada  LPM Econochannel  FE  UNJ. OPTIMAL:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen , 4 (1),  138 – 149.
Rosmana,  N.  A.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin Kerja  dan  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Gtv  Hotel  and Apartemen di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal on Education , 5 (4), 16606 –16613. Safrida,  N.  laili.  (2020).  PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI  DAN  KOMPETENSI TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DENGAN  STATUS  PEGAWAI  SEBAGAI VARIABEL KONTROL PADA SEKRETARIAT DAERAH
KABUPATEN PASURUAN. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 5 (2).
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Sagita,  F., & Parmin. (2023). Pengaruh Profesionalisme Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  ASN  pada  Puskesmas Karanganyar. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen , 5 (3), 2023.
https://jurnal.universitasputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index Scherzinger,  L.,  &  Brahm,  T.  (2023).  A  systematic  review  of  bilingual  education teachers’ competences. In Educational Research Review (Vol. 39). Elsevier Ltd. https://doi.org/10.1016/j.edurev.2023.100531
Wold, S., Trygg, J., Berglund, A., & Antti, H. (2001). Some recent developments in PLS modeling. Chemometrics  and  Intelligent  Laboratory  Systems , 58 ,  131 –150. www.elsevier.comrlocaterchemometrics
Yani,  S.,  &  Ismail,  I.  (2021).  Pengaruh  kerjasama  tim  terhadap  kinerja. Jurnal  Kajian Ilmu Manajemen , 1 (4), 359 –364.
Zeng, N., Liu, Y., Gong, P., Hertogh, M., & König, M. (2021). Do right PLS and do PLS right: A critical review of the application of PLS-SEM in construction management research. Frontiers of Engineering Management , 8 (3), 356 –369.
https://doi.org/10.1007/s42524-021-0153-5
Zumawati,  &  Febrina,  V.  (2023).  Dampak  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja Pegawai ASN Dan Non ASN Di PDAM Tirta Langkisau (PAINAN). Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Manajemen , 2 (2), 159 –177.
Afandi, N. K., & Adymas Pranajaya, S. (2023). The Influence of Sabar, Ikhlas, Syukur, and  Tawadhu’  on  Psychological  Well-Being  of  Multicultural  Students  in  East
Kalimantan. Dinamika Ilmu , 23 (1), 157 –177.
https://doi.org/10.21093/di.v23i1.6383
Aisyah  Tri  Yustikasari,  S.,  &  Santoso,  B.  (2024).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Stres  Kerja, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat  Bagian  Rawat  Inap  di  Rumah Sakit  Tingkat  III  Brawijaya  Surabaya. Al-Kharaj:  Jurnal  Ekonomi,  Keuangan  & Bisnis Syariah , 6 (2), 661 –671. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i2.3831 Alqawi,  D.,  Ali,  H.,  Fauzi,  A.,  &  Denai  Alqawi1,  H.  A.  A.  F.  (2024).  Determinasi Produktivitas  Kerja  Melal ui  Motivasi :  Analisis  Lingkungan  Kerja,  Disiplin, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Tenaga Kesehatan RS. Satria Medika Bekasi. JURNA EKONOMI MANAJEMEN SISTEM INFORMASI (JEMSI) , 5 (3), 1 –14.
Ernadewita,  &  Rosdialena.  (2019).  Sabar  sebagai  Terapi  Kesehatan  Mental Ernadewita. Jurnal Kajian Dan Pengembangan Umat , 3 (1), 45 –65.
Jumani,  A.,  &  Rianto,  M.  R.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan  dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CV.  Kita  Sukses  Mandiri. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 4 (1), 39 –50.
https://doi.org/10.35912/simo.v4i1.1779
Nurhalizah,  M.,  &  Jufrizen.  (2020).  Pengaruh  Etika  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada  Kantor  Walikota Medan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 3 (1), 1 –16.
Rokhimah,  A.  K.,  Wolor,  C.  W.,  &  Marsofiyati.  (2024).  Pengaruh  Keterampilan,
Lingkungan  Kerja,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pada  LPM Econochannel  FE  UNJ. OPTIMAL:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen , 4 (1),  138 – 149.