Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap (Irna) II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang

## Ayu Dewiati Savitri

## Wira Usaha di Jakarta
Abstrct: In  industrial  development,  technology  and  institution  public  hospital  in Indonesia,  various  changes will  happen  in  the  future  including the  changes  people who always wants the best services and development and economic growth in all fields. Purpose  of  researchers  is  to  known  the  influence  style  leadership  transformational against motivation work nurse in installation inpatient (IRNA) II general hospital Dr. Saiful Anwar Malang. The sample used in this study were 72 persons the nurse, with techniques of propotional random sampling. The validity of the calculation using the formula correlation product moment. While the details of the reliability scale test using test programs reliability engineering Hoyt. Analysis of test data obtained F reg = 51,618 with p = 0.000 revealed highly significant, means that there is the influence of a style of transformational leadership against nurses motivation work in Inpatient II Installation General Hospital Dr. Saiful Anwar Malang.

## KeyWords: Transformational leadership style and work motivation
Abstrak: Pada perkembangan industri, teknologi dan institusi rumah sakit umum di Indonesia,  berbagai  perubahan  akan  terjadi  di  masa  yang  akan  datang  termasuk perubahan pada masyarakat yang selalu menginginkan pelayanan yang terbaik maupun perkembangan dan pertumbuhan ekonomi di segala bidang. Tujuan dari peneliti ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful Anwar Malang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 72 orang perawat, dengan teknik propotional random sampling. Perhitungan validitas menggunakan rumus korelasi product moment. Sedangkan uji reliabilitas butir skala menggunakan program uji keandalan teknik Hoyt. Uji analisis data diperoleh F reg = 51,618 dengan p = 0,000 dinyatakan sangat signifikan, artinya ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful Anwar Malang.

## Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Alamat Korespondensi: Ayu Dewiati Savitri E-Mail: dewiati88@yahoo.com
1 teknologi dan institusi rumah sakit umum di Indonesia, berbagai perubahan akan terjadi di  masa  yang  akan  datang  termasuk perubahan  pada  masyarakat  yang  selalu menginginkan pelayanan  terbaik maupun
Semakin derasnya arus globalisasi dan informasi  pada  perkembangan  industri,
perkembangan dan pertumbuhan ekonomi disegala bidang.
Penggerak  suatu  organisasi  dalam perusahaan sangat dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia, karena sumber daya manusia  sangat  menentukan  kualitas  di dalam dunia industri, teknologi dan institusi. Potensi sumber daya manusia juga merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional, bisa dikatakan bahwa peran manusia untuk mencapai tujuan organisasi merupakan unsur kerja  terpenting  bagi  semua  organisasi. Manusia memiliki perasaan, tanggungjawab dan ingin mengembangkan diri karena sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam pengembangan dan pembangunan bangsa dan negara.
Sejak  permulaan  sejarah  pada hakekatnya  tidak  ada  organisasi  tanpa pimpinan,  seperti  yang  dikemukakan Cortious bahwa, kelompok tanpa pimpinan seperti  tubuh  tanpa  kepala,  mudah  sesat, kacau, panik dan anarki. Karena pemimpin merupakan  tonggak  keberhasilan  dan kegagalan dari suatu organisasi dan pemimpin jelas  mempunyai  kelebihan-kelebihan dibanding orang lain sehingga perilakunya akan mempengaruhi  bawahan  dalam  rangka mencapai tujuan yang ditargetkan (Sutanto, 1991).
Mencari seorang pemimpin yang tepat memang  sangat  tidak  mudah  karena  hal tersebut  disebabkan  kebanyakan suplay tenaga professional yang tersedia cenderung kurang siap untuk menjadi pemimpin yang matang.  Para  profesional  juga  memiliki pendidikan  yang  sangat  tinggi  tetapi sayangnya tidak didukung oleh pengalaman yang  cukup  atau  bisa  dikatakan  banyak pengalaman namun kurang didukung oleh pendidikan  dan  wawasan  yang  luas.
Keseimbangan-keseimbangan tersebut bagi seorang  pemimpin  perusahaan/organisasi memiliki  dampak  yang  sangat  signifikan terhadap  keharmonisan  dan  kinerja  dari perusahaan/organisasi.
Pemimpin adalah mereka yang melihat adanya kebutuhan akan perubahan, bahkan mereka bersedia untuk memicu perubahan itu. Sedangkan pengikut, lebih suka untuk tinggal ditempat mereka sendiri. Pemimpin melihat adanya  kebaikan  dibalik  perubahan  dan mengkomunikasikannya dengan para pengikut mereka dalam mencapai sebuah kesuksesan.
Kepemimpinan dalam dunia organi sasi/ perusahaan hanya memberikan dua pilihan antara anda dipimpin atau memim pin sesuai dengan kapabilitas, kualitas, dan kekuatan anda. Proses menjadi pemimpin, anda harus mengawalinya dengan kesiapan untuk mau dipimpin.  Sedangkan  dalam  organisasi, bawahan  yang  tidak  siap  dipim  pin  akan kehilangan  kesempatan  emas  untuk mempelajari bagaimana kelak ia akan menjadi seorang  pemimpin.  Seluruh  waktu  dan energinya  dihabiskan  hanya  untuk menciptakan reaksi-reaksi sesaat yang sia-sia. Sedangkan dalam bidang politik, seringkali terjadi kepemimpinan yang diraih dengan cara yang merupakan proses kesiapa yang dipimpin akan berakhir dengan cara yang sama ketika ia mendapatkannya.Karyawan membutuhkan seorang pemimpin yang dapat mendukung pelaksanaannya  dengan  memiliki  gaya kepemimpinan yang sesuai harapan untuk memotivasi karyawan. Bermacam–macam gaya kepemimpinan untuk memimpin sebuah perusahaan organisasi ataupun sebuah institusi kesehatan (rumah sakit) yang berada di In- donesia. Salah satunya rumah sakit di Indo- nesia yang menghadapi perubahan struktur organisasi.  Secara  tidak  langsung  akan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
berdampak pada sumber daya manusia untuk meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan. Misalnya, seorang perawat yang harus selalu mengikuti  perkembangan  dalam  bidang keperawatan. Maka rumah sakit membutuh kan seorang pemimpin yang dapat mendukung pelaksa naan tugasnya dan yang memiliki gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan untuk menumbuhkan motivasi kerja karyawan. Sebuah  perusahaan  memiliki  visi  untuk perubahan dan pergerakan pada organisasi.
Kepemimpinan atau leadership me nurut Stogdill  adalah  proses  mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang terorganisasi dalam usaha-usaha  untuk  menentukan  dan tercapainya  tujuan  (Kartono,  1994). Kepemimpinan  sangat  diperlukan  dalam sebuah perusahaan, organisasi ataupun sebuah institusi kesehatan (rumah sakit) yang berada di Indonesia. Secara tidak langsung akan ber dampak  pada  visi  dan  misi  organisasi perusahaan atau institusi untuk meningkatkan sumber  daya  manusia  dalam  memotivasi karyawan. Suatu institusi pada umumnya memiliki sistem komunikasi, perlengkapan kerja  yang  mendukung,  jaminan  sosial, keselamatan kerja, gaji, dan fasilitas kerja yang nyaman untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Pemimpin  transformasional  adalah pemimpin  yang  mampu  mendatangkan perubahan dari individu dan semua organisasi untuk mencapai pada serangkaian organisasi yang menekankan kemungkinan baru dan memiliki  pengertian  yang  kuat  dalam memberikan visi masa depan organisasi dan memanifestasikan inspirasi yang menggairah kan sebagai perilaku model kepemimpinan yang sesuai.
Menurut  Burns  (1987),  orang  yang disebut-sebut  sebagai  yang  pertama  kali
mendefinisikan  bahwa  kepemimpinan transformasional adalah suatu proses, yaitu pemimpin dan pengikutnya saling merang sang diri satu sama lain untuk penciptaan level yang tinggi  dari  moralitas  dan  moti  vasi  yang dikaitkan dengan tugas pokok dan fungsi dari tiap individu. Gaya kepemimpinan semacam ini akan mampu membawa kesadaran para pengikut (followers) dengan memunculkan ide-ide produktif, hubungan yang sinergikal, tanggung jawab, kepedulian edukasional, cita- cita bersama dan nilai-nilai moral (moral value) (Danim, 2003).
Motivasi  merupakan  dorongan  yang dapat  mengabadikan  diri  berdasarkan harapan. Memotivasi diri, seseorang harus memiliki  harapan  tentang  sebuah  masa depan.  Maka,  dalam  memotivasi  diri seseorang  bertanggung  jawab  untuk  men ciptakan diri sendiri harapannya. Sedangkan, motivasi kerja adalah semangat energi yang mendorong  karyawan  untuk  melakukan aktivitas kerja guna mencapai tujuan organisasi dan dorongan dari dalam pibadi karyawan untuk memiliki kemauan kerja yang tidak hanya  dari  kebutuhan  pribadi,  pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan so- cial dimana kekuatannya tergantung dari pada proses penggabungan faktor-faktor tersebut maupun untuk mencapai tujuan organisasi.
Banyak ahli berpendapat hanya uang yang dapat memotivasi orang-orang untuk bekerja,  namun  demikian  situasi  dan kondisi  kerja,  gaya  kepemimpinan  dan kebutuhan-kebutuhan  yang  ada  pada  diri individu itu juga dapat memotivasi seseorang untuk  bekerja.  Maka,  kepemimpinan transformasional bisa dideskripsi sebagai seseorang yang memotivasi mereka untuk bekerja  pada  tujuan  yang  sulit  dan  pada kepentingan  yang  mendesak  (Handoko,

## Ayu Dewiati Savitri
1991).  Maka,  kepemimpinan  transforma sional bisa digunakan dalam sebuah institusi salah satunya adalah dibidang kesehatan, hal ini sering terkait dalam ruang lingkup rumah sakit  dengan  melibatkan  kompetensi karyawannya. Misalnya, dalam rumah sakit umum (RSU) Dr. Saiful Anwar Malang adalah salah satu rumah sakit pemerintah terbesar dan dengan fasilitas lengkap dan memberikan pelayanan  yang  baik  di  Kota  Malang. Rumah  sakit  swasta  lain  yang  ada  di Malang sekarang banyak bermunculan dengan fasilitas lengkap dan memberikan pelayanan yang baik. Manusia merupakan aset utama dalam  pelayanan  rumah  sakit.  Maka, manajemen sumber daya manusia di rumah sakit perlu adanya motivasi dalam bidang perawat  atau  tenaga  keperawatan  yang merupakan kelompok sumber daya manusia relatif besar pada tiap-tiap rumah sakit.
Rumah sakit umum di Indonesia pada umumnya  dalam  bidang  keperawatan memiliki kualitas pelayanan yang baik dan memiliki perilaku yang baik terhadap pasien tetapi pada RSU Dr. Saiful Anwar Malang dalam bidang keperawatan pelayanan kurang adanya  komunikasi  yang  baik  terhadap pasien.
Perawat  merupakan  personil  yang pertama kali berhadapan langsung dengan pasien dan yang paling lama berhubungan dengan pasien. Frekuensi pertemuan pasien dengan  perawat    lebih  banyak  dari  pada petugas yang lain. Perawat dapat mengubah perilaku  pasien  selama  dalam  proses pengobatan.  Oleh  karena  itu  peran  dan kualitas perawat sangat menentukan pelayanan di rumah sakit (Sugiarto, 1999).
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut peneliti  tertarik  untuk  mengetahui  gaya kepemimpinan transformasional terhadap
motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap (IRNA) II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful anwar Malang. Perusahaan atau organisasi perlu diperhatikan gaya kepe mimpinannya, karena  hal  ini  bisa  berpengaruh  terhadap motivasi kerja perawat yang dapat berdampak pada perkembangan rumah sakit maupun pelayanannya. Berdasarkan latar belakang yang  telah  diuraikan  diatas  maka  dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut “Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  kerja perawat di Instalasi Rawat Inap II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful Anwar Malang?”. kerja perawat. Kepemimpinan transformasional bisa berdampak  positif  dalam  perkembangan globalisasi untuk menciptakan hasil yang lebih baik.
Pengertian Motivasi Motif  seringkali  diartikan  istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sesuatu dalam bekerja. Motif tersebut merupakan driving  force yang menggerakkan manusia untuk bekerja dan didalam aktivitas itu pula manusia mempunyai tujuan tertentu dalam  bekerja.  Wexley  &  Yukl  (1977) mengemukakan  bahwa,  motif  adalah pemberian  atau  penimbulan  motif  bisa diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Para ahli lain memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Batasan diatas bisa disimpulkan bahwa motif adalah yang  melatar  belakangi  perbuatan  untuk mencapai tujuan tertentu (As’ad, 2003).
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti mendorong atau menggerak kan. Motivasi  (motivation)  menyangkut  suatu keadaan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi  seseorang agar  mau bekerja
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 1999).
Motivasi sebagai faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Kamus administrasi The Liang Gie (1989), merumuskan motivasi atau dorongan sebagai pekerjaan yang dilakukan seorang manager dalam  memberi  inspirasi    dan  dorongan terhadap  orang  lain/karyawan  untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan or- ang-orang  atau  karyawan  agar  mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagai mana dikehendaki dari orang-orang tersebut (Anoraga, 2005).
Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan tingkah laku seseorang, biasanya didorong oleh keinginan atau kebutuhan yang harus diambil, diawasi dan diarahkan untuk melaksanakan tugas guna mencapai  kerja  yang  diharapkan  (Wahyu sumidjo, 1990).
Motivasi  Kerja  adalah  sesuatu  yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (As’ad, 2003).
Motivasi kerja adalah “Besar kecilnya usaha  yang  diberikan  seseorang  untuk melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan” (Ravianto, 1995).
Motivasi kerja atau dorongan karyawan adalah  kemauan  kerja  karyawan  yang ditimbulkan karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari pada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan  pengaruh  lingkungan  sosial  dimana kekuatannya tergantung dari proses penginte grasian faktor-faktor tersebut (Anoraga &
Suyati, S, 1995). Uraian teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat dan menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik.
Faktor-faktor Motivasi Kerja Menurut McClelland (1974), timbulnya tingkah  laku  karena  dipengaruhi  oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada didalam diri manusia. Konsepnya mengenai motivasi dalam diri individu, terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi ini lebih dikenal dengan “ Social Mo- tives Theory ” yang memiliki tiga kebutuhan. Kebutuhan  tersebut  munculnya  sangat dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik. Apabila individu tersebut tingkah lakunya didorong oleh tiga kebutuhan maka tingkah lakunya akan nampak ciri-ciri sebagai berikut: 1) Need  for  Achievement,  tingkah  laku
individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi  yang  tinggi  akan  nampak sebagai berikut :
- Berusaha  melakukan  sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif
- Mencari  umpan  balik  tentang  per buatannya.
- Memilih resiko yang sedang didalam perbuatannya. Memilih resiko yang sedang berarti masih  ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi.
- Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya.
2) Need for affiliation, tingkah laku individu yang  didorong  oleh  kebutuhan  untuk bersahabat  yang  tinggi  akan  nampak sebagai berikut :
- Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada

## Ayu Dewiati Savitri
pada pekerjaan itu.
- Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerja sama bersama orang lain  dalam  suasana  yang  lebih kooperatif.
- Mencari persetujuan atau kesepaka tan dari orang lain.
- Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian.
3) Need for Power, tingkah laku individu yang  didorong  oleh  kebutuhan  untuk berkuasa yang tinggi akan nampak sebagai berikut :
- Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan ini tidak diminta.
- Sangat  aktif  dalam  menentukan  arah kegiatan dari organisasi dimana ia berada.
- Mengumpulkan  barang-barang  atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan kewibawaan.
- Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar  pribadi  dari  kelompok  atau organisasi (As’ad, 2003)
Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan manusia terdiri dari tiga jenis yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan  akan  kekuasaan  (power),  dan kebutuhan akan afiliasi atau pertalian (affili- ate). Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan  untuk  menggali,  berprestasi dikaitkan  dengan  perangkat  standar,  dan bergulat  untuk  sukses.  Kebutuhan  akan kekuasaan  merupakan  kebutuhan  untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara  dimana  orang  lain  itu  secara  tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian. Kebutuhan akan afiliasi atau pertalian, berupa hasrat berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab (Danim, 2003).
Menurut Maslow, timbulnya motivasi kerja karena adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh individu. Adapun tingkatan lima kebutuhan  tersusun  secara  hirarki  adalah sebagai berikut :
1) Physiological needs (kebutuhan  yang
bersifat Biologis)
Kebutuhan ini merupakan kebutu han yang sangat primer, karena kebutu han ini telah  ada  dan  terasa  sejak  manusia dilahirkan ke bumi ini. Misalnya: makan, minum, kebutuhan sex dan kebutuhan fisik lainnya.

## 2) Safety needs (kebutuhan rasa aman)
Kalau ini berkaitan dengan kerja, maka  kebutuhan  keamanan  jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman  akan  harta  seperti  gaji  sewaktu mereka  bekerja.  Perasaan  aman  juga menyangkut  terhadap  masa  depan karyawan.
3) Social  needs  (Kebutuhan-kebutuhan social)
Manusia pada hakekatnya adalah
makhluk sosial, sehingga mereka mem punyai  kebutuhan-kebutuhan  sosial. Kebutuhan sosial itu seperti perasaan cinta, kasih sayang, berhubungan dan komuni kasi dengan orang lain.

## 4) Esteem needs (Kebutuhan akan Harga
Diri)
Situasi yang  ideal adalah apabila harga diri itu dapat menimbulkan suatu prestasi. Kebutuhan ini misalnya: situasi pengakuan, promosi/penghargaan atas prestasi yang diberikan pada perusahaan, penghormatan dan gengsi.
5) Self  actualization  (Kebutuhan  akan
Aktualisasi Diri ) (As’ad, 2003).
Kebutuhan  ini  mengembangkan kapasitas kerjanya melalui pengem bangan diri.
Menurut  Sinungan  (2000),  sarana-
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
sarana motivasi kerja yang langsung berkaitan dengan kerja dan tenaga kerja adalah “kondisi dan  syarat-syarat  kerja  seperti  upah, em- ployee  benefits,  lingkungan  kerja, keselamatan  kerja,  jaminan  sosial  dan sebagainya”.
Menurut  Zamani  (1990)  terdapat banyak perubahan teori motivasi. Namun jika diklasifikasikan secara sederhana terbagi dalam tiga kelompok, yaitu :
1) Teori Pemuasan Kebutuhan Dalam teori ini dibicarakan faktor- faktor yang ada didalam diri individu yang menyebabkan mereka melakukan tindakan  tertentu.  Ingin  mengetahui kebutuhan apa saja yang mereka ingin penuhi.
2) Teori Proses Teori ini mengemukakan tentang bagaimana  dan  berdasar  tujuan  apa individu itu termotivasi, yang termasuk dalam kategori teori proses  adalah teori pengharapan (expectancy theory), mem bentuk perilaku (operant conditioning), teori Porter Lower dan teori keadilan. 3) Teori Penguatan
Teori ini mengemukakan tentang bagaimana  akibat  tindakan  masa  lalu mempengaruhi  tindakan  yang  akan datang,  semacam  proses  mempelajari atau  belajar  dari  pengalaman  dengan pandangan tindakan tertentu yang akan menghasilkan sesuatu yang baik. Menurut Douglas Mc. Gregor, teori yang dikmukakan dikenal dengan teori “X” dan “Y”, teori  ini  dikemukakan  atas  dasar  asumsi tentang  hakekat  dan  motivasi.  Teori  X berasumsi bahwa orang-orang pada umumnya lebih  suka  diarahkan,  enggan  memikul tanggung  jawab  dan  lebih  menginginkan keselamatan diatas segalanya. Dengan kata
lain, manusia cenderung berperilaku negatif, adanya  kepercayaan  bahwa  orang-orang dimotivasi oleh orang, tunjangan dan ancaman hukuman.  Berbeda  dengan  Teori Y  yang berasumsi  bahwa  orang  pada  hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya atau dapat dikatakan manusia cenderung berperilaku positif. Dari asumsi ini terdapat anggapan, jika manusia dimotivasi dengan tepat akan dapat mengalahkan diri dan kreatif dalam bekerja. Asumsi pada hakekat manusia menurut teori X adalah sebagai berikut :
1) Pada umumnya orang-orang tidak suka bekerja.
2) Orang-orang  pada  umumnya  tidak ambisius,  hanya  sedikit  memiliki tanggung jawab dan lebih suka diarah kan.
3) Orang-orang  pada  umumnya  hanya memiliki  kemampuan  memecahkan permasalahan dalam organisasi.
4) Motivasi hanya timbul pada level-level fisiologis dan rasa aman.
5) Orang-orang  pada  umumnya  hanya harus  diawasi  dengan  ketat  atau dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.
Asumsi pada hakekat manusia teori Y adalah sebagai berikut :
1) Pekerjaan  pada  hakekatnya  seperti bermain apabila kondisinya menyenang kan.
2) Swa-kendali sering sangat diperlukan untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
3) Orang-orang pada umumnya memiliki kemampuan kreatif untuk memecahkan masalah.
4) Motivasi timbul pada level-level sosial, penghargaan dan perwujudan diri serta level  fisiologis  dan  rasa  aman (Handoko,1991).
Menurut Herzberg, terkenal dengan teori

## Ayu Dewiati Savitri
“Dua Faktor”. Dalam memotivasi karyawan, kondisi kerja memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat atas dinamakan faktor  motivator  dan  yang  penting  untuk memenuhi  kebutuhan  tingkat  bawah dinamakan faktor hygiene (Widagdo, 1992). a. Faktor motivator tersebut meliputi :
1) Achievement ( Pencapaian prestasi)
2) Recognition (Pengakuan)
3) Responsibility (Tanggung jawab)
4) Advancement (Kesempatan maju atau
Pengembangan diri)
5) The work it self (Pekerjaan itu sendiri)
b. Faktor hygience, meliputi :
1) Working  Condition  (Kondisi  tempat kerja)
2) Technical Supervisor ( Jenis Supervisi)
3) Interpersonal  Supervisor  (Hubungan
antar pribadi)
4) Wages (gaji)
5) Company  Policy  and  Administration
(Kebijaksanaan  dan  Administrasi perusahaan)
Berdasarkan  pendapat  diatas  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah semangat  atau  energi  yang  mendorong karyawan untuk melakukan aktivitas kerja guna mencapai tujuan organisasi. Timbulnya motivasi kerja karena individu sebagai seorang karyawan memiliki berbagai macam kebutu han dan kebutuhan tersebut muncul setelah kebutuhan lain terpenuhi dan oleh individu dirasakan sebagai kebutuhan yang paling pokok.
Kepemimpinan Transformasional Bass mengemukakan bahwa, pemimpin adalah orang yang memiliki suatu program kegiatan dan berprilaku secara bersama-sama dengan karyawannya untuk mengaplikasikan cara atau gaya tertentu. Gaya kepemimpinan
mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan dan memoti vasi karyawan untuk mencapai tujuan (Hughes, Ginnet, dan Curphy, 2002).
Sebutan  pemimpin  terlepas  dari perbedaan definisi, perbedaan status formal dan non-formal, perbedaan strata atau job title-nya, mengarah pada satu pemahaman sebagai  sumber  solusi  suatu  urusan.  Jadi pemimpin adalah orang yang isi pikirannya berupa  solusi  bukan  masalah  yang  ia rasakan. Maka, syarat mutlak yang bersifat fundamental  adalah  memiliki  paket keahlian  dan  paket  kekuatan.  Paket keahlian merujuk pada kualitas personal yang sifatnya internal mulai dari skill, knowledge, attitude,  atau  lainnya  sedangkan  paket kekuatan  merujuk  pada power  yang  bisa berbentuk  kekayaan, networking,  atau mungkin kekuatan fisik. Keahlian berguna untuk memimpin kelompok ahli sementara kekuatan berguna untuk memimpin khalayak umum (Ubaydillah, 2003).
Uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa pemimpin memiliki tanggung jawab terhadap karyawannya, kelompok, organisasi atau tim untuk mencapai pada tujuan spesifik atau sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
Ivancevich dan McMahon, J. T. (1982) mendefinisikan bahwa, kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan. Boone dan Kurtz (1984) mendenifisikan kepemimpi nan adalah tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik (dalam Anoraga & Suyati, S, 1995).
McFarland  (1987)  mendefinisikan bahwa, kepemimpinan sebagai suatu proses dimana pimpinan dilukiskan akan memberi
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
perintah atau pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih  dan  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Pfiffner (1980) mengemukakan bahwa, kepemimpinan adalah seni mengkoor dinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan (dalam Danim, 2003).
Konsep  tentang  kepemimpinan mengalami banyak perkembangan dengan memasukkan  kerangka  pemikiran  yang mengacu  pada  taktik,  dan  strategi  yang digunakan oleh orang-orang dalam menyatu kan pemikiran  dan menguraikan  arti dari kejadian-kejadian yang ditemukan. Memba- has definisi-definisi teori kepemimpinan dan gagasan, menginterpretasikannya mungkin akan terbantu melalui pengalaman struktur pendidikan.
Yukl (1981) mengemukakan bahwa, kepemimpinan sebagai penggerak dan penentu perjalanan organisasi. Melalui kemampuan inovatif seorang dan gaya pemimpin, dapat mengantarkan organisasi untuk mencapai tujuan. Upaya yang dapat dilakukan oleh pimpinan adalah mengarahkan, meningkatkan dan menggerakkan potensi diri karyawannya agar  secara  bersama-sama  memfokuskan pada  keberhasilan  organisasi.  Selain  itu, melalui daya kreatifitas seorang pemimpin akan  mampu  memaksimalkan  potensi karyawannya yang berada di lingkungannya untuk meningkatkan efisiensi organisasi yang optimal.  Secara  signifikansi  sebenarnya pemimpin-pemimpin  itu  telah  berperan memberikan dukungan dan mempercepat kreatifitas karyawannya dalam organisasi. (Hugges, Ginnet, dan Curphy, 2002).
Menurut pendapat Toha (1995), gaya kepemimpinan  diartikan  sebagai  norma perilaku yang digunakan orang lain seperti yang
ia  lihat.  Usaha  menyelaraskan  presepsi diantara orang yang mempe ngaruhi perilaku dengan orang yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukan nya.
Gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku  dari  kepemimpinan  yang  dapat didefinisikan  sebagai  perilaku  pimpinan dikalangan karyawan. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dilaksanakan oleh orang  tersebut  pada  waktu  berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dilihat orang tersebut (Hersey P. dan Blanchard K Terjemahan Agus D, 1992).
Keith Davis, merumuskan 4 sifat umum gaya  kepemimpinan  yang  mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpi nan  organisasi,  yaitu  :  1)  Kecerdasan,  2) Keleluasaan hubungan sosial, 3) Motivasi diri dan  dorongan  berprestasi,  4)  sikap  dan hubungan kemanusiaan (Darma, 1992).
Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa  gaya kepemimpinan adalah suatu kemampuan atau kesanggupan  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi  bawahannya  agar  dapat beraktivitas untuk mencapai suatu tujuan yang ditentukan sebelumnya.
Transformasional adalah suatu model yang dikonseptualisasikan sebagai perubahan pelatihan  organisasi  yang  fundamental, menghasilkan  budaya  dan  iklim  dimana keanekaragaman etnik dan ras dapat dinilai (Hugges, Ginnet, dan Curphy, 2002).
Podsakoff  (1996)  mengemukakan bahwa, gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaru- hi sikap, presepsi, dan perilaku karyawan dimana  terjadi  pening  katan  kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Yuki

## Ayu Dewiati Savitri
mengatakan bahwa, pemimpin transforma sional  adalah  pemimpin  yang  mampu mendorong karyawannya untuk memunculkan ide-ide baru dan solusi kreatif atas masalah- masalah  yang  dihadapi  (Andarika  dan Marcelius, 2004).
Burns berpandangan bahwa, kepemimpi nan transformasional sebagai sebuah proses bersama-sama antara pemimpin dan pengikut saling meningkatkan motivasi yang tinggi. Kepemimpinan  transformasional  dapat diperlihatkan oleh siapa saja (Endah M, 2007).
Kepemimpinan transformasional tidak hanya sekedar menghasilkan kepatuhan dari para  pengikutnya,  ia  dapat  mengubah keyakinan dasar, nilai dan kebutuhan para pengikutnya untuk mendapatkan pencapaian dan hasil yang lebih hebat. Pertukaran yang terjadi melibatkan kepercayaan, komitmen dan penghormatan. Model hubungan vertical dyad, pemimpin membuat semua orang bagian dari dalam kelompok. Bass telah menerapkan pendekatan  ini  terhadap  kepemimpinan organisasi, seperti yang telah dilakukan Tichy dan Devanna. Menurut Tichy dan Devanna (1986), pemimpin transformasional mengenali kebutuhan  akan  perubahan  organisasi, kemampuan  melihat  kedepan,  mobilisasi komitmen terhadap penglihatan kedepan, pembentukan  budaya  perusahaan  untuk mendukung perubahan, dan melihat sinyal perubahan yang baru (Danuyasa, 1990).
Faktor-faktor  gaya  Kepemimpinan Transformasional
Bass menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupa kan konsep yang komprehensip dalam hubungannya dengan perspektif pemimpin berpengaruh terhadap karyawan.  Gaya  kepemimpinan  seorang pemimpin menunjukkan performan kepemimpi
nan yang dapat di evaluasi. Gaya kepemimpi nan transformasional memiliki karakteristik faktor-faktor  kepemimpinan  yang  dapat mempengaruhi karyawan yang melebihi tar- get atau harapan. Terutama yang terpenting adalah bahwa kepemimpinan transformasional secara  langsung  sebagai  pemimpin  yang karismatik  dalam  berinteraksi  dengan karyawannya (Hugges, Ginnet, dan Curphy, 2002).
Menurut  Bass  (1994),  faktor-faktor kepemimpinan  transformasional  adalah sebagai berikut :
1) Menunjukkan  perilaku  karismatik (Attribut Charisma)
Pemimpin mendahulukan kepenti ngan  perusahaan  dan  kepentingan  or- ang lain dari kepentingan sendiri. Sebagai pimpinan perusahaan bersedia memberi kan  pengorbanan  untuk  kepentingan perusahaan.  Pemimpin  menimbulkan kesan pada bawahannya bahwa sebagai pemimpin  memiliki  keahlian  untuk melakukan tugas pekerjaannya, sehingga patut dihargai. Bawahan memiliki rasa bangga dan merasa tenang berada dekat dengan pimpinannya. Pemimpin juga dapat tenang menghadapi situasi yang kritikal, dan yakin dapat berhasil mengatasinya.
2) Munculnya  motivasi  inspirasional
(Inspirational Motivation)
Pemimpin mampu  menimbulkan inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standar-standar tinggi, memberikan  keyakinan  bahwa  tujuan dapat dicapai. Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya, mampu memberikan berbagai macam gagasan. Bawahan merasa diberikan inspirasi oleh pimpinannya.
3) Memberikan  stimulasi  intelektual
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
(Intellectual Stimulation) Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja, mencari cara-cara baru  dalam  melaksanakan  tugas  dan merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan tugas-tugas bawahan.
4) Memperlakukan pengikut dengan perha tian  kepada  individu  (Individuai  zed

## Consideration )
Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan  secara  khusus  oleh pimpinannya. Pemimpin akan memper lakukan  setiap  bawahannya  sebagai seorang  pribadi  dengan  kecakapan, kebutuhan,  keinginannya  masing-ma sing. Pimpinan memberikan nasehat yang bermakna  memberi  pelatihan  yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan  dan  keluhan  bawahan. Pemimpin menimbulkan rasa mampu pada bawahannya  bahwa  mereka  dapat melakukan pekerjaan dan dapat membe ri sumbangan yang berarti untuk terca painya tujuan kelompok.
5) Mempengaruhi  cita-cita  (Idealized

## Influence)
Pemimpin berusaha untuk membi carakan, mempengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan,  pentingnya  keikatan  pada keyakinan,  perlu  dimilikinya  tekad mencapai  tujuan,  perlu  diperhatikan akibat-akibat moral dan etik dari keputusan yang diambil. Pemimpin memperlihatkan kepercayaan pada cita-citanya, keyakinan dan nilai hidupnya (Ashar, 2001).
Berkaitan  dengan  kepemimpinan transformasional  Bass  (1998)  menge mukakan bahwa, adanya empat karak teristik kepemimpinan transformasional merupakan
komponen yang tidak dapat dipisah-pisahkan dan saling bergantung (interdepence) antar komponen satu dengan komponan lainnya, kesatuan komponen ini mampu membawa karyawan pada perubahan untuk mencapai visi organisasi dan sesungguh nya dapat membawa karyawan kearah demokrasi.
Berdasarkan model yang dikembang kan  Bass  (1985)  dan  Silin  (1994), kepemimpinan transformasional terdiri atas tiga komponen. Pertama, karisma digambar kan sebagai  komponen  paling  penting  dalam konsep  kepemimpinan  transformasional. Sedikit yang bisa dipakai untuk menggambar kan seorang pemimpin karismatik, dimana didalamnya termuat perasaan cinta dari anak buah, bahkan, bawahan merasa percaya diri dan saling mempercayai dibawah seorang pemimpin yang karismatik. Di bawah seorang pemimpin yang karismatik, bawahan menerima pemimpinnya  sebagai  model  yang  ingin ditirunya setiap saat, tumbuh antusiasme kerja anak  buah,  mampu  membuat  anak  buah bekerja lebih keras, lebih lama dengan senang hati. Skala karisma kepemimpinan transforma sional mendeskripsikan tingkat sejauh mana pemimpin menciptakan antusiasme anak buah, mampu membedakan hal-hal yang benar- benar  penting,  membangkitkan  perasaan mengemban misi terhadap organisasi. Melalui karisma , pemimpin mengilhami loyalitas dan ketekunan, menanamkan kebanggaan dan kesetiaan, serta membangkitkan rasa hormat. Kedua,  konsideran  individual,  dimana  di bawah  kepemimpinan  transformasional, penyamarataan perbedaan antar individu tidak memperoleh tempatnya. Seorang pemimpin transformasional akan memperhatikan faktor- faktor individual sebagaimana tidak boleh disamaratakan, karena adanya perbedaan, kepentingan, dan pengembangan diri yang

## Ayu Dewiati Savitri
berbeda satu sama lain. Ketiga, stimulasi intelektual, dimana dalam kepemimpinan transformasional seorang pemimpin akan melakukan stimulasi-stimulasi intelektual. Elemen kepemimpinan ini dapat dilihat antara lain dalam kemampuan seorang pemimpin dalam menciptakan, menginterprestasikan, dan mengelaborasi simbol-simbol yang muncul dalam kehidupan, mengajak bawahan untuk berfikir dengan cara-cara baru, yang berarti bawahan dikondisikan pada situasi untuk selalu  bertanya  pada  diri  sendiri  dan membandingkannya  dengan  asumsi  yang berkembang  di  masyarakat,  yang  untuk selanjutnya mengembangkan kemampuan pemecahan  masalah  secara  bebas  (Iksan, 2007).
Northouse  (2007)  mengemukakan bahwa,  ada  empat  faktor  kepemimpinan transformasional yaitu: idealized  influence, inspirational motivation, intellectual stimu- lation,  dan individual  consideration. Berkaitan  dengan  empat  faktor  tersebut maka dapat didiskusikan kepada pimpinan untuk  melakukan  pendekatan  di  dalam tempat kerja.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transforma sional Terhadap Motivasi Kerja
Kehidupan  manusia  yang  paling berinteraksi  dengan  sesamanya  terdapat konsekuensi logis, yakni adanya dinamika kelompok masyarakat. Ada satu orang atau lebih orang yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi dan mengarahkan kelompok  tersebut  kepada  tujuan-tujuan tertentu.
Konsep Bass dan Avolio (2002) bahwa, kepemimpinan transformasional memiliki aspek-aspek yang penting yaitu menunjukkan karisma  sebagai  aspek  sentral,  adanya dimensi-dimensi  stimulasi  intelektual,
pertimbangan-pertimbangan  yang  di individualisasikan dan motivasi yang bersifat inspiratif (Pillai R, 2003).
Avolio  &  Bass  (1987)  mengatakan bahwa, kepemimpinan transformasional yang efektif juga mengenali kebutuhan bawahan, mereka berbeda dari pemimpin transaksional aktif. Pemimpin transfor masional yang efektif berusaha menaikkan kebutuhan bawahan. Motivasi yang meningkat dapat dicapai dengan menaikkan  harapan  akan  kebutuhan  dari kinerjanya.  Misalnya,  bawahan  didorong mengambil tanggung jawab lebih besar dan memiliki otonomi dalam bekerja. Kedua, pemimpin  transformasional  berusaha mengembangkan bawahan agar mereka juga menjadi pemimpin. Keller (1992) mengemuka kan bahwa, mereka yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi mempunyai minat mendalam dalam  menghadapi  tantangan  kerja  dan bawahan yang mempunyai pendidikan tinggi dapat mendukung memberi respon terhadap kepemimpinan  transformasional.  Respon positif tersebut dapat mempengaruhi tingkat motivasi bawahan sehingga bawahan juga akan meningkatkan  upayanya  atau  melakukan usaha ekstra untuk mendapatkan hasil kerja lebih tinggi dari yang diharapkan. Bass & Avolio (1990) menemukan bahwa karakte ristik yang dimiliki pemimpin transformasional dapat  mempertinggi  motivasi  bawahan sehingga bawahan mau mengeluarkan upaya ekstra  untuk  hasil  kerja  diatas  yang diharapkan. Kepemimpinan transforma sional mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar seperti perluasan nilai-nilai, tujuan  dan  kebutuhan  bawahan  dan perubahan-perubahan tersebut berdampak pada  upaya  bawahan  karena  dengan terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi membuat bawahan mempertinggi motivasi
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
untuk  melakukan  upaya  ekstra  dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal (dalam Endah M & Sutrisno Hadi , 2003).
Mujiasih dan Hadi (2003) menemukan bahwa, perilaku pemimpin trnsformasional dapat mempertinggi motivasi seseorang untuk mengeluarkan usaha ekstra untuk mencapai kinerja yang direncanakan. Hasil ini sejalan dengan konsepsi tentang kepemimpinan trans formasional berusaha untuk membangkitkan kebutuhan para bawahannya pada tingkatan yang lebih tinggi. Judge dan Bono (2000) menemukan bahwa, individu-individu yang mempersepsikan  bahwa  pemimpinnya memerankan perilaku-peri laku kepemimpinan transformasional cenderung menunjukkan tingkat motivasi kerja yang lebih tinggi (dalam Fahrudin dan Pareke, 2004).
Deming (1991) mengemukakan bahwa, dalam nadi organisasi peran kepemimpinan secara langsung dapat berpengaruh langsung terhadap pemenuhan kebutuhan motivasi. Motivasi adalah suatu kegiatan yang dapat mendorong seseorang untuk dapat memenuhi kebutuhannya demi peningkatan, produksi atau  tercapainya  suatu  tujuan  organisasi (Carolyn J.D, 2002).
Bass  (1985)  dan  Burns  (1978) mendeskripsikan bahwa, kepimpinan trans formasional  sebagai  seseorang  yang  me nguasai pengikutnya dan memotivasi mereka untuk bekerja pada tujuan yang sulit pada kepentingan yang mendesak (popper M dan Mayseless, 2002).
Berdasarkan kajian pustaka di atas maka hipotesis yang diajukan adalah : “ada pengaruh gaya kepimimpinan transformasional terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi Rawat Inap II  Rumah  Sakit  Umum  Dr.  Saiful Anwar Malang”.

## METODE
Subyek  penelitian  adalah  perawat Instalasi Rawat Inap II RSU Dr. Saiful Anwar Malang yang berjumlah 137 orang yang terdiri dari 9 ruang.
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah sejumlah  72 orang  dengan  menggunakan teknik proportional random sampling yaitu pengambilan sampel dilakukan secara acak menggunakan cara undian dengan jumlah sampel yang sama untuk tiap ruang. Perawat yang ada di Instalasi Rawat Inap II terdiri dari ruang 13 – 21 yaitu : ruang akut, ruang sabsi, ruang bedah anak, ruang kombosium/luka bakar,  ruang  bedah kelas  II,  ruang  bedah perempuan, ruang bedah pria kelas II, ruang mata, ruang THT (telinga hidung tenggorokan). Pengambilan sampel untuk tiap ruangannya diambil 8 orang.
Variabel Penelitian
Variabel Terikat : Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah kemauan kerja yang ditimbulkan karena adanya semangat atau dorongan dari dalam  diri seseorang untuk memunculkan kebutuhan dan melakukan suatu pekerjaan dengan tujuan spesifik atau yang lebih baik.
Penyusunan Skala Motivasi Kerja Peyusunan skala motivasi kerja disusun dalam bentuk skala Likert yang telah dimodifikasi yaitu  menghilangkan  alternatif  jawaban “Entah”, untuk menghindari central tendency yaitu  kecenderungan  secara  umum  untuk menarik ke arah pusat suatu skala. Maka, alternatif jawaban diberikan pada pernyataan ada 4 pilihan jawaban yang dapat dipilih, yaitu SS: Sangat Setuju, TS: Tidak Setuju, S: Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju.

## Ayu Dewiati Savitri
Penyusunan blue print skala motivasi kerja disusun berdasarkan pada aspek dari teori McClelland (As’ad,  2003),yaitu : a. Kebutuhan akan mencapai sukses (Need for  Achievement).
Kebutuhan individu yang didorong oleh  kebutuhan  untuk  berpeluang mendapatkan prestasi yang tinggi dalam mencapai kesuksesan.
b. Kebutuhan akan keakraban (Need for Affiliation).
Kebutuhan individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat  yang tinggi dalam melakukan kerjasama dengan rekan kerja atau dengan atasan. c. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power).
Kebutuhan individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi dan memepengaruhi orang lain sehingga menyebabkan orang tersebut tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
Penelitian ini menggunakan cara try out terlebih dahulu sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya. Adapun prosesnya yaitu dengan menggunakan teknik purposive ran- dom sampling, dimana pengambilan sampel dengan cara diundi yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh pihak peneliti, yaitu perawat yang sudah lama bekerja di RSUD Dr. Saiful Anwar Malang sebanyak 65 orang dengan jumlah 48 item untuk skala Motivasi Kerja.
Menghitung  validasi  skala  Motivasi Kerja  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan komputasi seri Program Statistik (SPS-2000)  Program Analisis  Kesahihan Butir  edisi  Sutrisno  Hadi  dan  Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN. Setelah dilakukan uji validasi pada 48 item
terdapat 33 item yang dinyatakan sahih karena sesuai dengan target yang diinginkan sehingga data akurat dan 15 item yang dinyatakan gugur (2,3,5,6,8,12,20,21,23,33,36,38,42, 45,47) karena item yang gugur tidak bisa diukur sesuai dengan target yang diinginkan sehingga data yang didapat tidak akurat, dimana item yang sahih memilih nilai dan yang bergerak antara 0,189 sampai 0,792.
Menghitung reliabilitas skala motivasi kerja  dengan  menggunakan  bantuan komputasi seri Program Statistik (SPS-2000) Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM  Yogyakarta  versi  IBM/  IN.  Hasil perhitungan reliabilitas skala motivasi kerja pada tabel 1.
Hasil perhitungan dari tiga aspek dalam skala  motivasi  kerja  dinyatakan  sangat signifikan dengan p = 0,000, dimana nilai r bergerak antara 0,687 sampai 0,792 dengan demikian  skala  motivasi  kerja  dapat dinyatakan andal/ reliabel.

## Tabel 1
Hasil Reliabilitas Skala Motivasi Kerja
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang

## Ayu Dewiati Savitri
(Inspirational Motivation). Pemimpin yang memberikan inspirasi pada bawahannya dengan menentukan kualitas  kerja  yang  tinggi  sehingga bawahan marasa mampu memberikan berbagai macam gagasan dan yakin dapat melakukan  tugas  pekerjaannya  secara spesifik dalam mencapai kesuksesan kerja. c.  Memperlakukan pengikut dengan perhatian kepada  individu  (Indivi  dualized Consideration).
Pemimpin memberikan dan menda patkan cara baru dalam mempersiapkan tugas supaya bawahan dapat mencari dan memikirkan kembali cara kerjanya. d. Memperlakukan  pengikut  dengan perhatian  kepada  individu  (Individu alized Consideration ).
Pemimpin memberikan nasehat yang bermakna dalam pelatihan dan bersedia mendengar pandangan  maupun keluhan bawahan  sehingga  bawahan  merasa diperhatikan  dan  diperlukan  secara khusus oleh pemimpin.
e. Mempengaruhi  cita-cita  (Idealized Influence).
Pemimpin berusaha memperli hatkan kepercayaan pada cita-citanya, keyakinan dan nilai hidupnya untuk membicarakan akibat-akibat moral dan etik dari keputusan yang  diambil,  pemimpin  juga mempengaruhi bawahan supaya memiliki tekad dalam mencapai tujuan ataupun kesuksesan  perusahan  yang  perlu diperhatikan.
Penilitian ini menggunakan cara try out terlebih dahulu sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya. Adapun prosesnya yaitu menggunakan teknik purposive random sam- pling, dimana pengambilan sampel dengan
Variabel  Bebas:  Gaya  Kepemimpinan Transformasional
Kepemipinan  Transformasional  me rupakan gaya kepemimpinan yang  memiliki ciri  khas  menstransformasional  langsung kepada  bawahan  yang  merupakan  suatu proses atau faktor meningkatkan moral dan motivasi dalam mencapai visi dan misi orgnisasi yang  merupakan  dasar  adanya  keinginan untuk membawa pada cita-cita dan nilai-nilai yang  lebih  tinggi  dari  atasan  terhadap bawahan.
Penyusunan  Skala  Gaya  Kepemimpinan Transformational
Penyusunan skala gaya kepemimpinan transformasinal disusun dalam bentuk skala Likert yang telah dimodifikasi yaitu menghilang kan  alternatif  jawaban  “Entah”,  untuk menghindari central  tendency yaitu kecendurungan secara umum untuk menarik ke arah pusat suatu skala. Maka, alternatif jawaban diberikan pada pertanyaan ada 4 pilihan yang dapat di pilih, yaitu : SS: Sangat Setuju, TS: Tidak Setuju, S: Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju
Penyusunan blue  print skala  gaya kepemimpinan  transformasional  disusun berdasarkan pada aspek dari teori Bass (As’ ad,2003), yaitu :
a. Menunjukkan  perilaku  karismatik (Attribute Charisma).
Pemimpin yang lebih mendahulukan kepentingan perusahaan dan orang lain, pemimpin yang yakin dapat menghadapi dan mengatasai dengan tenang situasi bersifat  kritikal,  pemimpin  yang menimbulkan kesan baik supaya bawahan bangga dan merasa tenang berada dekat dengan pemimpin.
b. Memunculkan  motivasi  inspirasi
cara diundi yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan oleh pihak peneliti, yaitu perawat yang sudah lama bekerja di RSU Dr. Saiful Anwar Malang. Sampel perawat Instansi Rawat Inap II RSU Dr. Saiful Anwar Malang sebanyak 65 orang dengan jumlah 50 item untuk  skala  gaya  kepemimpinan transformasional.
Menghitung  validasi  skala  gaya kepemimpinan transformasional dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi seri Program  Satistik  (SPS-2000)  Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/IN. Setelah dilakukan uji validasi pada 50 item terdapat  44 item yang dinyata kan sahih karena sesuai dengan target yang diinginkan sehingga data akurat dan 6 item yang dinyatakan gugur (1,15,16,32, 33,35) karena item yang gugur tidak bisa diukur sesuai dengan target yang diinginkan sehingga data yang didapat tidak akurat, dimana item yang sahih memilki nilai r bt yang bergerak antara 0,198 sampai 0,755.

## Reliabilitas Butir Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional
Hasil perhitungan dari lima aspek dalam skala gaya kepemimpinan transformasional dinyatakan sangat signifikan dengan p = 0,000 , dimana nilai r a bergerak antara 0,616 sampai 0,814  dengan  demikian  skala  gaya kepemimpinan  transformasional  dapat dinyatakan andal/reliabel.
Analisis Data Metode analisis data dengan mengguna kan metode analisis regresi.  Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan variabel bebas dengan variabel terikat.  Menganalisa  data  menggunakan
bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta Indonesia versi IBM/IN dengan menggunakan prosedur atau langkah- langkah sebagai berikut : 1. Membuat rancangan komputasi analisis data seperti pada tabel berikut :

## Tabel 2

## Tabulasi Rancangan Komputasi Variabel Bebas danVariabel Terikat
Keterangan : X=  Skor Pengukuran skala Gaya Kepemimpi nan Transformasional Y = Skor Pengukuran skala Motivasi Kerja N = jumlah subyek penelitian
2. Berdasarkan data statistik di atas, dapat diperoleh data koefisien dengan mengguna kan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson, yaitu :
Keterangan : rxy =  Koefisien  korelasi product moment
 X = Jumlah variabel X
 Y = Jumlah variabel Y
 XY = Jumlah perkalian antara variabel x dan variabel Y N = Jumlah subyek dalam penelitian  X² = Jumlah kuadrat skor item
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang
 Y² = Jumlah kuadart skor item total
1. Nilai r xy diatas untuk menghitung nilai koefisien determinan (r²) melalui rumus r²
=  (r²)x100
2. Membuat persamaan garis regresi dengan rumus regresi satu prediktor, yaitu : Y = aX + K Keterangan : Y = Kriterium X = Prediktor A = Harga koefisien prediktor K = Harga bilangan konstan Harga a dan k dapat dicari melalui metode skor dasar dari persamaan :
(a)  XY = a  X ² + K  X
(b)  Y  = a  X + NK
3. Membuat rangkuman hasil analisa regresi, seperti  pada  tabel  3. Analisa  regresi bilangan F diperoleh dari rumus :
F reg = RK reg RK res

## Tabel 3 Rangkuman Analisis Regresi Satu Prediktor
Keterangan : F reg = harga bilangan F untuk garis regresi RK reg = rerata kuadarat garis regresi RK res = rerata kuadarat residu
Adapun pengujian hipotesa dalam penelitian ini adalah menggunakan pedoman pengujian sebagai berikut :

## Ayu Dewiati Savitri
(a) Jika F hitung  < F  tabel 5 %,maka hipotesis alternatif ditolak karena variabel X tidak mempunyai hubungan yang siginifikan
dengan variabel Y (b) Jika F tabel <  F tabel 5 % < F hitung  < F tabel  1  %,  maka  hipotesis  alternatif diterima karena variabel X mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel
Y (c)  Jika F hitung > F tabel 1 % , maka hipotesis alternatif  diterima  karena  varibel  X mempunyai  hubungan  yang  sangat signifikan dengan variabel (Supratiknya A, 2000)

## HASIL
Hasil perhitungan ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan variabel bebas dengan variabel terikat dengan menggunakan rumus Koefisien Beta dan Koefisien Parsial-Model Penuh  bantuan  komputasi  Seri  Program Statistik (SPS-2000) EDISI Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta Indonesia versi IBM/IN seperti pada tabel 4.

## Tabel 4
Koefisien Beta dan Koefisien Parsial –
Model Penuh
Perhitungan analisis data digunakan dengan metode analisis regresi  satu prediktor yang bisa dibuktikan dalam uji anareg seperti pada tabel berikut :
Tabel 5 Rangkuman Analisis Regresi Satu Prediktor
Hasil uji anareg diperoleh Freg= 51,618 dengan p= 0,000 dinyatakan sangat signifikan, artinya ada hubungan antara gaya kepemimpi nan transformasional  (X) dengan motivasi kerja (Y) pada perawat di Instalasi Rawat Inap II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful Anwar Malang, dengan demikian  hipotesis yang berbunyi: “ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  kerja perawat di  Instalasi Rawat Inap II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful Anwar Malang” diteri ma pada taraf kepercayaan 99%.
Hasil perhitungan koefisien korelasi determinan (R ²) = 0.424, nilai berarti bahwa 42.4% mempengaruhi gay kepemimpinan transformasional yang dipengaruhi  Menunjuk kan perilaku karismatik (Attribute Charis ma), memunculkan motivasi inspirasi (Inspi ration Motivation), memberikan stimulus intelektual (Intlecktual Stimulus), memper lakukan pengikut dengan perhatian kepada individu (Individualized Conside  ration), Mempengaruhi cita-cita (Idealized Influence) dan sisanya sebesar 41.4% dipengaruhi oleh faktor lain yaitu pengaruh lingkungan fisik dan pengeruh lingkungan sosial.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada perawat di Instalasi  Rawat Inap II Rumah Sakit Umum Dr. Saiful Anwar Malang diketahui bahwa ada pengaruh yang sangat signifikan t antara gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja. Maka, pada perkembangan industri, teknologi dan insitusi membutuhkan pimpinan yang memiliki gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  untuk menciptakan motivasi kerja  dalam mencapai kesuksesan.
Mencari seorang pemimpin yang tepat memang tidak mudah karena hal tersebut disebabkan  kebanyakan  orang  yang cenderung  kurang  siap  untuk  menjadi pemimpin yang matang. Para profesional juga memiliki pendidikan yang sangat tinggi tetapi sayangnya tidak didukung oleh pengalaman yang cukup. Keseimbangan–keseimbangan tersebut bagi seorang pemimpin memiliki dampak  yang  sangat  signifikan  terhadap keharmonisan dan kinerja dari perusahaan/ organisasi.
Keller (1992) mengemukakan bahwa, mereka yang mempunyai tingkat pendidikan tinggi memepunyai minat yang mendalam dalam  menghadapi  tantangan  kerja  dan bawahan yang mempunyai pendidikan tinggi dapat mendukung memberi respon terhadap kepemimpinan ternasformasional. Respon positif tersebut dapat mempengaruhi tingkat motivasi bawahan sehingga bawahan juga akan meningkatkan  upayanya  atau  melakukan usaha ekstra untuk mendapatkan hasil kerja lebih tinggi dari yang diharapkan (Endah M & Sutrisno Hadi, 2003).
Kepemimpinan transformasional bisa dipergunakan dalam sebuah institusi salah satunya adalah di bidang kesehatan, misalnya, di RSU Dr. Saiful Anwar Malang. Manusia
Sumber Variasi JK db RK F R ² P Regresi 2.11 9951 1 2.1 199 51 51.6 18 0.4 24 0. 00 0 Residu 2.87 4924 70 41. 070 -- -- -- Total 4.99 4875 71 -- -- -- -- Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang

## Ayu Dewiati Savitri
merupakan aset utama dalam pelayanan rumah sakit. Maka, dalam manajemen sumber daya manusia di rumah sakit perlu adanya motivasi dalam bidang perawat atau tenaga keperawa tan yang merupakan kelompok sumber daya manusia  yang  relatif  besar  pada  tiap-tiap rumah sakit.
Bass  & Avolio  (1990)  menyatakan bahwa, karakteristik yang dimiliki pemimpin transformasional  dapat mempertinggi motivasi bawahan sehingga bawahan mau mengeluar kan upaya ekstra untuk hasil yang diharapkan. Kepemimpinan transfor masional mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar seperti perluasan nilai-nilai, tujuan dan  kebutuhan  bawahan  dan  perubahan- perubahan tersebut bedampak pada upaya bawahan  karena  dengan  terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi membuat bawahan mempertinggi motivasi  untuk melakukan upaya dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal (Endah M & Sutrisno Hadi, 2003).
Pencapaian tujuan organisasi bergantung pada  kualitas  kerja  karyawan  kepada pimpinan  yang  sudah  terbentuk  dan terbentuknya  motivasi  kerja  yang  dapat menjembatani pengaruh gaya kepemimpinan transformasional pada meningkatnya atau menurunnya keharmonisan dan kinerja dari diri karyawan dalam perusahaan/organisasi. Hasil perhitungan koefisien korelasi (r) diperoleh hasil 0,651. Korelasi  ini menunjukan korelasi yang  positif,  artinya  semakin  tinggi  gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi pula motivasi kerjanya, dan sebaliknya semakin  rendah  gaya  kepe  mimpinan transformasional maka semakin rendah pula motivasi kerjanya.
Mujiasih dan Hadi (2003) menemukan bahwa, perilaku pemimpin transformasional dapat mempertinggi motivasi seseorang untuk
mengeluarkan usaha ekstra untuk mencapai kinerja yang direncanakan. Hasil ini sejalan dengan  konsepsi  tentang  kepemimpinan transformasional,  yang  berasumsi  bahwa pemimpin transformasional berusaha untuk membangkitkan kebutuhan para bawahannya pada tingkatan yang lebih tinggi (Fahrudin dan Pareke, 2004).
Perilaku  yang  dimiliki  aspek  gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan untuk memunculkan ide-ide produktif, tanggung jawab, dan kepedulian edukasional dalam mencapai visi organisasi yang sesungguhnya juga dapat membawa karyawan kearah demokrasi.
Podsakoff mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku bawahan dimana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin. Motivasi,  kepuasan  kerja  dan  mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam satu organisasi (Rita A, 2004).
Hasil  perhitungan koefisien  korelasi determinan (R ²)= 0,424 ini berarti bahwa 42.4% mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional yang dari sisanya sebesar 41.4%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yaitu pengaruhi lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial.
Solso  mengemukakan  bahwa,  pada dasarnya  kepemimpinan  merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan dalam sebuah organisasi sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, bahwa melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Rita, 2004).
Penilaian  di  lapangan  menemukan beberapa  faktor  yang  menyatakan  bahwa terbuktinya hipotesis disebabkan karena dari segi  penentuan  butir-butir  item  pada pernyataan skala yang tepat dan representatif, sehingga hal ini dapat mengungkap keadaan subyek yang sebenarnya dalam peningkatan motivasi kerja maupun gaya kepemimpinan yang digunakan sehingga diperoleh hasil yang sesuai dengan hipotesis yang dikemukakan.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi  Rawat Inap II  Rumah  Sakit  Umum  Dr.  Saiful Anwar Malang.  Hal  ini  disebabkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  adalah pemimpin yang dapat memotivasi karyawan untuk tercapainya kesuksesan dalam bekerja supaya memilki pengertian yang kuat dalam memberikan visi masa depan dalam organisasi dan  memanifestasikan  inspirasi  yang menggairahkan  sebagai  perilaku  model kepemimpinan yang sesuai.
Rekomendasi Bagi pihak instalasi 1) Instalasi  senantiasa  memperhatikan kepuasan  kerja  karyawan  dengan mengupayakan berbagai hal yang dapat mepengaruhinya.
2) Instalasi harus mendorong karyawan ke arah  peningkatan  kerja  yang  positif, dengan jalan menumbuhkan kesadaran para  karyawan  untuk  bekerja  secara produktif.
3) Mengembangkan sumber daya manusia dengan memberikan motivasi pelatihan
dan pengembangan untuk seluruh karya wan, sehingga karyawan memiliki ke banggaan akan tugas sekaligus mening katkan produktivitas karyawan.
4) Instalasi  meningkatkan  perhatian  dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan,  sehingga  karyawan  akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Bagi pihak kepala perawat
1) Mengikut  sertakan  bawahan  dalam pengambilan keputusan yang sama pada setiap  bawahan,  sehingga  tidak menimbulkan  kecemburuan  antar bawahan.
2)   Memberikan reward  atau  memper hatikan masalah yang dapat meningkatkan kebanggaan  karyawan  dalam  bekerja seperti penghargaan apabila ada bawahan yang berprestasi.
3) Mempertahankan kebijakan yang sudah baik  dan  mengkaji  ulang  khususnya mengenai kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan harga diri karyawan.
4) Pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestasi, karyawan yang telah senior yang memiliki prestasi dan pem berian kepercayaan kepada karyawan.
Bagi perawat 1) Menjalin komunikasi sesama rekan dan adanya saling membantu antara sesama rekan kerja supaya tidak terjadi suatu kesenjangan.
2) Bawahan  bersikap  lebih  terbuka  lagi dalam  memberikan  masukan  kepada pimpinan untuk lebih memperhatikan bawahannya dari semua aspek.
3) Bersikap lebih proaktif dalam meminta
petunjuk, saran dan memiliki inisiatif dalam
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang

## Ayu Dewiati Savitri
bekerja untuk senantiasa berpres tasi.
4) Bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing dan berusaha menigkatkan  prestasi  agar  kelak  juga dapat menjadi seorang pemimpin.
Bagi peneliti selanjutnya
1) Melakukan penelitian yang sama di tempat
yang berbeda untuk membandingkan hasil yang  didapat  sama  dengan  penelitian sebenarnya.
2) Memperbaiki isntrumen yang digunakan dalam penelitian berikutnya.
3) Populasi dan sampel yang digunakan agar lebih  besar,  sehingga  dapat  digene ralisasikan penerapan dan penerimaan nya.
4) Meskipun skala yang digunakan pada penelitian ini telah diuji validitas dan reliabilitasnya, sebaiknya dilakukan uji coba  ulang karena  yang dipakai  pada suatu tempat belum tentu valid dan reliabel pada tempat lain.

## DAFTAR RUJUKAN
______& Sutrisno  Hadi.  2003. Persepsi Mengenai  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Dan  Gaya Kepemimpinan  Transaksional  Dan Pengaruhnya  terhadap  Upaya Ekstra (Extra Effort) Pegawai Dinas Ungaran,  Jurnal  Bisnis  Dan Ekonomi. Yogyakarta: Mhs Magister Manajemen STIE Stikubank Semarang dan Dosen Tetap Pasca Sarjana Fak. Ek. UGM.
_______& Suryanti,  S.  1995. Psikologi Industri  dan  Sosial.  Jakarta:  Dunia
Pustaka Jaya.
Andarika, Rita dan Marselius S. T. 2004.
Hubungan  Antara  Persepsi  Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Psyche. Vol. 1 No.
1, Desember 2004.
Anoraga, P. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Anoraga,  Pandji  dan  Sri  Suyati.  1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya.
As’ad,  Moh  .  2003. Seri  Ilmu  Sumber Manusia  Psikologi  Industri  Edisis Ke-empat. Yogyakarta: Liberty.
Ashar  S.  2001. Psikologi  Industri  dan Organisasi.  Jakarta:  Universitas Indonesia (UI-Press).
Azwar, S 2003. Sikap Manusia dan Teori Pengukurannya. Yogyakarta:Pustaka Belajar.

## Bass. 1998. Transformasional Leadership,
Industrial  Militery  and  Education Impact.  New  Jersey:  Laurence
Eribaum Inc.
Carolyn J, D.  2002. Moved to Motivativate: joyfull  Leadership  results  from learning how people and motivated and devoloping strategies that move them  toward  instrinsic  motivation. Leadership . Edition, March- April.
Danim,  Sudarwan.  2003. Menjadi komunitas  pembelajar:  Kepemimpi
nan Transformasional  dalam komu nitas  organisasi  pembelajaran. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Danuyasa, A.  1990. Psikologi  Industri/
Organisasi  Modern  Psikologi Terapan  untuk  memecahkan  berba gai  masalah  ditempat  kerja perusahaan, Industri dan Organisasi Edisi Ke-dua. Jakarta: Arcean.
Darma,  Agus.  1992. Membangun Perusahaan secara Efektif. Jakarta: Rineka Cipta.
Endah  M.  2007. Kepemimpinan  dan Budaya  Perusahaan.  Semarang: Dosen PRODI Psikologi Universitas Diponegoro.
Fahrudin js pareke. 2004. Hubungan keadilan dan  kepuasan  dengan  keinginan berpindah:  peran  komit  men organisasional  sebagai  variabel pemediasi. Jbs no 9 vol 2, Desember 2004.
Handoko,  T.  Hani.  1991. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  1999. Organisasi  dan Motivasi:  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hersey,  P.  &  K.  Blanchard.  (1992). Manajemen  Perilaku  Organisasi (terjemahan  oleh  Agus  Dharma).
Erlangga.
Hughes, R.L., Ginnet, C. R., Curphy, J.R.
2 0 0 2 . Leadership:  Ehnancing  the Lessons  of  Experience.  New York: THe Mcgraw-Hill Companies.
Ivancevich, J. M. & McMahon, J. T. 1982.
The Effect of Goal Setting, External feedback, and self-generated feedback on  outcome  variables:  A  field experiment. Academy of Management Joyurnal, 25 (2), 359- 372.
Kartono,  Kartini.  2004. Pemimpin  dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali.

## Northouse, G.2007.Leadership Theory and
Practice  (3rd  ed.).  Thousand  Oak,
London, New Delhi: Sage Publica tions,
Inc.
Pillai, R. 2003. Personality, transformasio nal leadership, Trust, and the 2000 U.S.
Popper, M. & Mayseless, O. 2002. Internal word of transformational leaders. In B. J.Avolio & F. J. Yammarino (Eds), Transformational  and  charismatic leadership: The road ahead (pp. 203- 229).  Oxford, UK: JAI/Elsevier.
Ravianto, J. 1995. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogya karta: BFEE UGM.
Sinungan, Muchdharsyah. 2000. Produkti vitas Apa  dan Bagaimana.  Jakarta: Bumi Aksara.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja di Instalasi Rawat Inap II RSUD Dr. Saiful Anwar Malang

## Stogdill,  Ralph  M.  1974. Handbook  of
Leadership.  New  York:  The  Free Press.
Sugiarto, Endar. 1999. Psikologi Pelayanan dalam  industri  jasa.  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sutanto. 1991. Kepemimpinan dan penera pannya. Yogyakarta: BPFE.
Toha, Miftah. 1995. Kepemimpinan dalam manajemen  (suatu  pendekatan  peri laku).  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Ubaydillah. 2003. Membangun Kepemim pinan Hidup. http//e-psikologi.com. Di akses pada 13 maret 2003.
Wahyusumidjo. 1990. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Widagdo,  B.  1992. Etos  Manajemen. Malang: UMM Press
Zamani. 1990. Manajemen. Jakarta: IPWI