## PENGARUH PROFITABILITAS DAN UKURAN PERUSAHAAN TERHADAP STRUKTUR MODAL PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR SUBSEKTOR FARMASI DI BURSA EFEK INDONESIA TAHUN 2017-2019
Hendrawan Cipta Hartanto 1 , Suwignyo Widagdo 2 , Haifah 3
Institut Teknologi dan Sains Mandala 1,2,3
Email : hendrawancipta15@gmail.com 1 , Suwignyo@stie-mandala.ac.id 2 , haifah@stie- mandala.ac.id 3

## Abstract
This study aims to determine the effect of profitability by using the calculation of return on assets and firm size by using the calculation of firm size on the capital structure by using the calculation  of  debt  to  equity  ratio  in  manufacturing  companies  in  the  pharmaceutical  sub- sector on the Indonesia Stock Exchange in 2017-2019. Meanwhile, the sample to be tested is in accordance with the research criteria that have been determined and the sampling technique is purposive sampling, and the companies that meet the sampling criteria are 8 companies. The data  used  in  this  study  are  secondary  data  from  the  annual  financial  statements  of pharmaceutical companies listed on the Indonesia Stock Exchange for the period 2017-2019 which were obtained from www.idx.co.id. The data management method uses multiple linear regression  analysis  with  the  help  of  SPPS  23  analysis  tool.  The  results  show  that  the profitability variable (return on assets) has a significant effect on the capital structure, while the  firm  size  variable  does  not  have  a  significant  effect  on  the  company's  capital structure. pharmaceutical manufacturing sub-sector on the Indonesia Stock Exchange in 2017-2019. Keywords : Profitability, Firm Size, Capital Structure

## 1.Pendahuluan
Perusahaan manufaktur di Indonesia mengalami perkembangan yang pesat dengan diikuti dengan pertumbuhan dan jumlah penduduk Indonesia  yang sangat besar. Hal ini merupakan pangsa  pasar  yang  menjanjikan  bagi  perusahaan  untuk  memasarkan  produknya.  Perusahaan manufaktur adalah perusahaan yang aktivitas usahanya yaitu mengelola bahan mentah menjadi produk setengah jadi hingga produk jadi yang siap dipasarkan. Saat ini ada banyak perusahaan manufaktur yang dapat ditemukan serta yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia atau Go Public, salah satunya adalah perusahaan manufaktur subsektor farmasi. Indonesia memiliki peluang yang  besar  di  industri  farmasi  untuk  terus  berkembang.  Namun  di  sisi  lain,  dengan  tingkat perkembangan yang cukup pesat harus didukung pula dengan tingkat konsumsi obat - obatan dalam  negeri.  Tingkat  konsumsi  obat  per  kapita  Indonesia  paling  rendah  di antara  negara  – negara Asia Tenggara. Menurut data dari Riset Kesehatan Dasar (2018), rendahnya konsumsi obat  per  kapita  Indonesia  disebabkan  karena  pola  konsumsi  obat  masyarakat  di  Indonesia
berbeda-beda  dengan  negara  –  negara  Asia  Tenggara  lainnya  selain  disebabkan  karena rendahnya daya beli masyarakat Indonesia. Pola konsumsi obat masyarakat di Malaysia lebih mengarah pada obat paten dan harga obat paten jauh lebih mahal dibandingkan dengan harga obat branded generic. (Lestari, 2017, Vol 4).
Industri farmasi di Indonesia terus mencatatkan total penjualan yang meningkat dari tahun ke  tahun.  Pangsa  industri  farmasi  di  Indonesia  jauh  lebih  besar  dibandingkan  dengan PMA/MNC (Multi National Company). Diprediksi sekitar 75% pangsa pasar industri nasional pada  tahun  2005  sedangkan  sisanya  MNC  25%.  Sedangkan  market  share  product/MNC  di Malaysia  dan  Filipina  lebih  dari  50%  dibandingkan  dengan  pangsa  pasar  nasional  (Lestari, 2017, vol 4)
Setiap perusahaan pasti membutuhkan sebuah dana untuk menghadapi setiap persaingan dan untuk membiayai kegiatan operasionalnya. Dana perusahaan  dapat berasal dari modal sendiri (dalam  perusahaan)  ataupun  dari  modal  asing  (luar  perusahaan).  Ada  beberapa  perusahaan- perusahaan yang memakai sumber penyediaan dana dari modal sendiri ada kalanya dana yang dimiliki  dirasa  kurang  mencukupi  karena  perusahaan  yang  sehat  akan  menggambarkan ketepatan cara dalam kinerja perusahaan dan menjadi hal utama untuk bisa bersaing dengan perusahaan  lainnya  dalam  hal  struktur  modalnya  (Lestari,  2017,  vol  4).  Suatu  kegiatan operasional  perusahaan  akan  berkaitan  dengan  bagian  terpenting  yaitu  masalah  penyediaan dana  yang  akan  melibatkan  berbagai  pihak  yaitu  pemegang  saham,  dan  pihak  manajemen perusahaan.  Penyediaan  dana  internal  berasal  dari  modal  saham, laba  ditahan  dan cadangan sedangkan penyediaan dana eksternal berasal dari hutang (Martono dan Agus, 2012). Struktur modal dapat menunjukkan pengambilan keputusan yang baik dari perusahaan.
Struktur modal adalah korelasi antara modal sendiri dan uang muka jangka panjang, dengan cara ini  desain  modal  penting  untuk  susunan  perusahaan.  Besarnya  proporsi  susunan  modal menunjukkan bahwa ada banyak atau lebih sedikit uang muka jangka panjang daripada modal sendiri  yang  memasukkan  sumber  daya  ke  dalam  sumber  daya  tetap  yang  digunakan  untuk memperoleh manfaat kerja. (Brigham dan Houston, 2001).
Struktur modal perusahaan adalah salah satu elemen kunci dalam tugas perusahaan. Modal perusahaan  tidak  sepenuhnya  terpaku  pada  strategi  pengeluaran  direktur  perusahaan  yang terus-menerus  dihadapkan  pada  perenungan  kuantitatif  dan  kualitatif.  Banyak  variabel  yang mempengaruhi pilihan direktur dalam memutuskan susunan modal perusahaan. Terlebih lagi, unsur-unsur  yang  mempengaruhi  pilihan  susunan  modal  adalah  kekuatan  transaksi,  struktur
sumber  daya,  pengaruh  kerja,  tingkat  perkembangan,  manfaat,  biaya,  kontrol,  disposisi eksekutif, mentalitas pinjaman, situasi ekonomi, keadaan internal perusahaan dan kemampuan beradaptasi moneter. ( Brigham dan Houston, 2001 : 42).
Berdasarkan  penelitian  Saidi  (2004)  diketahui  bahwa  unsur-unsur  yang  dapat mempengaruhi  struktur  modal  organisasi  adalah  profitabilitas  dan  ukuran  perusahaan. Profitabilitas  adalah  kapasitas  perusahaan  untuk  menciptakan  laba  selama  periode  tertentu (Nita et all, 2018). Size atau ukuran perusahaan yaitu gambar kapasitas moneter perusahaan dalam  suatu  periode,  ukuran  perusahaan  tertentu  dapat  dijadikan  sebagai  penunjuk  yang menggambarkan  tingkat  bahaya  bagi  investor  untuk  memasukkan  sumber  daya  ke  dalam perusahaan.

## 2.  Metode Penelitian

## 2.1 Objek Penelitian
Perusahaan manufaktur subsektor farmasi merupakan perusahaan yang kegiatan usahanya adalah meneliti, mengembangkan dan mendistribusikan obat-obatan dalam bidang kesehatan, dengan cara mengelola bahan mentah menjadi produk setengah jadi hingga produk obat-obatan jadi  yang  siap  dipasarkan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan  manufaktur  subsektor farmasi yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan menggunakan laporan keuangan pada tahun 2017-2019.

## 2.2 Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah perusahaan manufaktur subsektor farmasi yang terdaftar di BEI yang berjumlah 10 perusahaan.

## 2.3 Sampel
Jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 8 perusahaan manufaktur subsektor farmasi dengan periode selama 3 tahun sehingga jumlah data yang diteliti adalah sebanyak 24, yang didapat dari 8 x 3 (merupakan perkalian antara sampel dengan jumlah tahun dalam penelitian)

## 2.4 Sampling
Metode  pengambilan  sampelnya  menggunakan Non  Probability  Sampling dengan  teknik purposive  sampling yaitu  memilih  sampel  dengan  kriteria-kriteria  tertentu.  Adapun  kriteria pengambilan sampel berdasarkan kriteria-kriteria sebagai berikut :
1. Perusahaan yang sudah terdaftar/ listed di BEI periode 2017-2019.
2. Perusahaan yang sudah termasuk di dalam perusahaan manufaktur subsektor farmasi yang terdaftar di BEI.
3. Perusahaan yang menerbitkan laporan keuangan perusahaan tahunan yang sudah diaudit
secara lengkap selama tahun 2017-2019 dan aktif melakukan perdagangan saham selama periode 2017-2019 (perusahaan tidak delisting ).

## 2.5 Identifikasi Variabel
a. Variabel Tidak Terikat/Bebas ( Independent Variable )
Dalam  penelitian  ini Independent  Variable yang  digunakan  yaitu  X 1 merupakan Profitabilitas (ROA), X 2 merupakan Ukuran Perusahaan ( Firm Size ).
b. Variabel Terikat ( Dependent Variable )
Dalam penelitian ini Dependent Variable yang digunakan yaitu Struktur Modal (DER) (Y). 2.6 Definisi Operasional Variabel
a. Profitabilitas (X 1 )
Menurut Kasmir (2015:201) Return On Assets (ROA) merupakan rasio yang menunjukkan hasil ( return ) atas jumlah aktiva yang digunakan dalam perusahaan Return On Assets (ROA) dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Return On Assets = 𝐿𝑎𝑏𝑎 𝑏𝑒𝑟𝑠𝑖ℎ 𝑠𝑒𝑡𝑒𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑎𝑗𝑎𝑘 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑎𝑠𝑒𝑡
b. Ukuran Perusahaan (X 2 )
Ukuran  Perusahaan  merupakan  suatu  gambaran  besar  kecilnya  suatu    perusahaan  yang ditunjukkan pada total aktiva, jumlah penjualan, rata-rata total aktiva dan rata-rata penjualan. Ukuran perusahaan dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
c. Struktur Modal (Y)
Didalam  perusahaan,  struktur  modal  dapat  digunakan  untuk  menentukan  besarnya komposisi  hutang  yang  digunakan  perusahaan  agar  perusahaan  dapat  memperoleh  struktur modal  yang  optimal.  Untuk  mencari  struktur  modal  maka  dapat  digunakan  rumus  sebagai berikut :
Debt to Equity Ratio = 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒𝑏𝑡 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑒𝑞𝑢𝑖𝑡𝑦

## 2.7 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan studi pustaka dan dokumentasi.

## 2.8 Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  menggunakan  Uji  Asumsi  Klasik  (Uji  Normalitas,  Uji

## Size = Ln Total Assets
Multikolonieritas, Uji Autokorelasi, Uji Heterokedastisitas), Analisis Regresi Linier Berganda, Koefisien Determinasi (R 2 ), Uji Hipotesis (Uji t, Uji F)

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Karakteristik Responden
Karyawan  PT.  Bank  Mandiri  KCP.  Kerobokan  didominasi  oleh  karyawan  berjenis kelaman  perempuan  yaitu  sebanyak  18  orang  dan  karyawan  berjenis  kelamin    laki-laki sebanyak 12 orang. Tingkat usia karyawan didominasi karyawan yang berusia diatas 30 tahun dengan status sudah menikah. Masa kerja kerja karyawan antara 3 sampai 7 tahun.

## 4.2 Deskripsi Variabel Penelitian

## 1. Variabel Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dinilai  responden  secara keseluruhan  dengan  persepsi  rata-rata  sebesar  3,88  yang  berarti  karyawan  memiliki  kinerja yang tinggi pada PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan. Kuantitas kerja memiliki nilai rata-rata 4,06  yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  kuantitas kerja  karyawan.  Kualitas  kerja  memiliki  nilai  rata-rata  3,93  yang  berarti  bahwa  responden memberikan respon tinggi terhadap indikator kualitas kerja karyawan, dimana ini merupakan indicator dengan nilai rata-rata tertinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  standar  kualitas  yang  ditentukan  perusahaan.  Ketepatan  waktu penyelesaian  pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  3,83  yang  berarti  bahwa  responden memberikan respon tinggi terhadap indikator waktu kerja karyawan. Kehadiran memiliki nilai rata-rata  3,83  yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator kehadiran. Indikator kemampuan bekerja sama memiliki nilai rata-rata terendah yaitu 3,76. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang menjalin kerjasama yang baik antar karyawan.

## 2. Variabel Motivasi Kerja
Variabel motivasi kerja dalam penelitian ini terdiri dari 8 indikator yaitu konsistensi waktu pengambilan  pekerjaan,  pekerjaan  yang  menarik,  percaya  diri,  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan, mentor yang memotivasi, menunjukkan hasil yang terbaik, kekhawatiran terhadap pekerjaan, dan mengikuti pelatihan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dinilai responden secara keseluruhan dengan  persepsi  rata-rata  sebesar  3,63  yang  berarti  karyawan  memiliki  motivasi  kerja  yang tinggi pada PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan. Masing-masing indikator memiliki nilai rata- rata yang menunjukkan persepsi responden terhadap pernyataan tersebut di tempat kerja
Konsistensi  waktu  pengambilan  pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  3,70  yang  berarti  bahwa responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  konsistensi  waktu  pengambilan pekerjaan karyawan. Pekerjaan yang menarik memiliki nilai rata-rata 3,76 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator pekerjaan yang menarik, dimana ini merupakan indikator  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan menyukai  pekerjaannya  karena  dianggap  menarik.  Percaya  diri  memiliki  nilai  rata-rata  3,43 yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  percaya  diri. Tanggung jawab terhadap pekerjaan memiliki nilai rata-rata 3,50 yang berarti bahwa responden memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  Indikator mentor yang memotivasi memiliki nilai rata-rata tinggi yaitu 3,70. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan cukup termotivasi oleh pendamping dalam bekerja. Menunjukkan hasil yang terbaik memiliki nilai rata-rata 3,60 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator  menunjukkan  hasil  yang  terbaik.  Kekhawatiran  terhadap  pekerjaan  memiliki  nilai rata-rata  3,70  yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  cukup  terhadap  indikator kekhawatiran terhadap pekerjaan. Pelatihan memiliki nilai rata-rata 3,67 yang berarti bahwa responden  memberikan  respon  cukup  terhadap  indikator  pelatihan.  Indikator  ini  merupakan yang  memiliki  rata-rata  terendah  dari  variabel  kompensasi.  Hal  ini  berarti  pelatihan  yang diberikan karyawan cukup.

## 3. Variabel Kompensasi
Variabel  kompensasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  4  indikator  yaitu  gaji,  insentif, tunjangan,  dan  fasilitas.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  kompensasi  dinilai  responden secara  keseluruhan  dengan  persepsi  rata-rata  sebesar  3,46  yang  berarti  karyawan  memiliki kompensasi  yang  tinggi  pada  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan.  Masing-masing  indikator memiliki nilai rata-rata yang menunjukkan persepsi responden terhadap pernyataan tersebut di tempat kerja.
Gaji memiliki nilai rata-rata 3,67 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator gaji. Insentif  memiliki nilai rata-rata 3,43  yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator insentif. Tunjangan memiliki nilai rata-rata 3,60 yang  berarti  bahwa  responden  memberikan  respon  tinggi  terhadap  indikator  tunjangan. Indikator  ini  merupakan  indikator  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi.  Hal  ini  berarti tunjangan yang diterima karyawan tinggi.  Fasilitas memiliki nilai rata-rata 3,57 yang berarti bahwa responden memberikan respon tinggi terhadap indikator fasilitas.

## 4.3 Pembahasan
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan maka akan semakin tinggi pula  motivasi  kerja  karyawan  dalam  bekerja.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan  maka semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawan  dalam  bekerja  pada  PT.  Bank  Mandiri  KCP Kerobokan.
Hasil  tersebut  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  yang  diberikan  kepada karyawan dan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan, berdampak nyata terhadap motivasi kerja yang dirasakan karyawan. Kompensasi yang sesuai dan dirasakan cukup oleh karyawan mampu merangsang motivasi  kerja dalam diri karyawan, sehingga motivasi kerja tertanam  pada  diri  setiap  karyawan  sehingga  karyawan  selalu  termotivasi  dalam  bekerja. Kompensasi adalah salah satu faktor penting untuk dapat menarik calon karyawan, juga dapat sebagai  penyemangat  dan  mempertahankan  karyawan  lama  untuk  meningkatkan  kinerjanya terhadap perusahaan.
Kompensasi  yang  diukur  berdasarkan  indikator  gaji,  insentif,  tunjangan  dan  fasilitas terbukti mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan, yang diukur berdasarkan indikator: konsistensi waktu pengambilan pekerjaan, pekerjaan yang menarik,  percaya  diri,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan,  mentor  yang  memotivasi, menunjukkan  hasil  yang  terbaik,  kekhawatiran  terhadap  pekerjaan  dan  mengikuti  pelatihan. Temuan ini dapat diartikan bahwa apabila kompensasi di PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan ditingkatkan, maka akan mampu memberikan kontribusi yang signifikan untuk meningkatkan motivasi  kerja  pada  karyawan.  Temuan  ini  didukung  dengan  teori  hierarki  kebutuhan  yaitu kebutuhan  penghargaan.  Merupakan  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pengakuan  serta penghargaan  prestise  dari  atasan  dan  rekan  kerja.  Jika  karyawan  mendapatkan  penghargaan tersebut maka karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik.

## 2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan perusahaan tersebut, atau sebaliknya semakin rendah kompensasi yang
diberikan  kepada  karyawan  maka  akan  semakin  rendah  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri  KCP  Kerobokan.  Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  akan membantu  meningkatkan  kinerja  karyawan  bank  tersebut.  Kompensasi  yang  sesuai  dengan tugas  dan  tanggung  jawab  karyawan,  dan  sesuai  dengan  peraturan  pemerintah  akan  dirasa cukup oleh karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kompensasi yang diukur berdasarkan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan yang diukur berdasarkan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kehadiran dan  kemampuan bekerja sama. Temuan ini dapat diartikan bahwa kompensasi yang diberikan karyawan ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dengan adanya kompensasi  yang  baik  dalam  perusahaan  akan  membawa  dampak  yang  positif  untuk perusahaan.  Apabila  karyawan  mendapat  kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang  telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan kinerjanya  dalam  perusahaan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  teori  yang  digunakan  yaitu  teori hierarki  kebutuhan  teori  hierarki  kebutuhan  yaitu  kebutuhan  penghargaan.  Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan tersebut maka karyawan akan merasa dihargai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan . Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi kerja  yang  dirasakan  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan  maka  akan  semakin tinggi  pula  niat  karyawan  tersebut  untuk  meningkatkan  kinerja.  Begitu  pula  sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan karyawan maka hal itu menandakan semakin rendah  pula  niat  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Motivasi  kerja  merupakan dorongan  dasar  yang  menggerakkan  seseorang  atau  keinginan  untuk  mencurahkan  segala tenaga karena adanya suatu tujuan.
Motivasi  kerja  yang  diukur  berdasarkan  indikator:  konsistensi  waktu  pengambilan pekerjaan, pekerjaan yang menarik, percaya diri, tanggung jawab terhadap pekerjaan, mentor yang  memotivasi,  menunjukkan  hasil  yang  terbaik,  kekhawatiran  terhadap  pekerjaan  dan mengikuti pelatihan terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP
Kerobokan, yang diukur berdasarkan indikator: kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, kehadiran dan  kemampuan bekerja sama. Temuan ini dapat diartikan bahwa apabila motivasi kerja karyawan meningkat, maka akan mampu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan  yaitu  teori  hierarki  kebutuhan  teori  hierarki  kebutuhan  yaitu  kebutuhan penghargaan. Merupakan kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan tersebut maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## 4. Peran  Motivasi    Kerja  Sebagai  Meditor  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan,  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  mediasi  motivasi  kerja . Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memediasi  pengaruh  kompensasi  dan  kinerja  karyawan.  Kompensasi  yang  tinggi  dapat mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  dan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  KCP Kerobokan.  Motivasi  kerja  karyawan  yang  tinggi  juga  meningkatkan  kinerja  karyawan. Temuan ini sejalan dengan teori yang digunakan yaitu teori hierarki kebutuhan teori hierarki kebutuhan  yaitu  kebutuhan  penghargaan.  Merupakan  kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan pengakuan serta penghargaan prestise dari atasan dan rekan kerja. Jika karyawan mendapatkan penghargaan tersebut maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan

## 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka  dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan pada karyawan maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan yang ada di PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan.
2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka  akan semakin  baik  pula  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan.  Hasil tersebut  mengindikasikan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  akan  membantu meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan.
3) Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti berarti bahwa  semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan PT Bank Mandiri KCP Kerobokan, maka akan semakin tinggi pula niat karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya.
4) Motivasi kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja karyawan akan menguatkan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Mandiri KCP Kerobokan.

## 5.2 Saran
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya kompensasi harus lebih diperhatikan perusahaan,  karena  berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  variabel  kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Mengacu  pada persepsi responden terhadap kompensasi, hendaknya pimpinan PT Bank Mandiri KCP Kerobokan  lebih  memperhatikan  pemberian  gaji  dan  insentif  kepada  karyawan sehingga dapat memotivasi kerja karyawan dan meningkatkan kinerja para karyawan di PT Bank Mandiri KCP Kerobokan
2) Motivasi kerja dapat memediasi parsial hubungan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan,  sehingga  disarankan  kepada  manajer  untuk  lebih  meningkatkan  motivasi kerja  terhadap  karyawan  karena  hal  tersebut  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan. Pelaksanaan program coaching untuk karyawan juga patut menjadi pertimbangan bagi pimpinan  PT  Bank  Mandiri  KCP  Kerobokan.  Mengacu  pada  persepsi  responden terhadap motivasi kerja, kekhawatiran terhadap pekerjaan perlu ditingkatkan karyawan, agar karyawan merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karena pada kasus ini kekhawatiran memiliki rata-rata terendah pada variabel motivasi kerja.
3) Penelitian  yang  akan  datang  agar  mempertimbangkan  faktor  –  faktor  lain  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  seperti:  kepuasan  kerja,  kepemimpinan  serta variabel-variabel  mediasi  lainnya  yang  mempengaruhi  hubungan  antara  kompensasi dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu  penelitian  ini  juga  dapat  memperluas  orientasi penelitian  dalam  lingkup  organisasi  yang  lebih  besar  atau  populasi  yang  lebih  luas, melakukan  penelitian  pada  perusahaan  di  daerah  lain  sehingga  temuan  penelitian  ini mungkin berbeda dibandingkan dengan penelitian di daerah lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Berger,  Jonah  and  Chip  Heath,  2007.  Where  Consumers  Diverge  from  Others:  Identity- Signaling and Product Domains, Journal of Consumer Research , 34 (August), pp 121- 34.
Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 ,  Edisi ke-5. Semarang, UNDIP.
Gungor,  2011. The  Relationship  between  Reward  Management  System  and  Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks . Procedia Social and Behaviral. 24: 1510-1520.
Hasibuan, Malayu.S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Hidayat, Nurul, 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Study Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan Dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta, Lumbung Pustaka UNY
John,  R.  and  Smith,  A,  2014.  Awareness  and  effectiveness  of  quality  function  deployment (QFD) in design and build projects in Nigeria, Journal of Facilities Management , 12 (1): 72-88.
Mangkunegara, A. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung: Rosda.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Mathis, R. L., dan J. H. Jackson. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kesepuluh. Alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Solihin,  M.,  D.  Ratmono.  2013. Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0  untuk  Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis , Cetakan ke-15. Bandung: Alfabeta.
Winardi.P. 2002; Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen . Cetakan kedua Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.