Pengaruh Faktor Kompetensi Terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Agroindustri Go Public
The Influence Factors of Competencies on The Individual Performance of Employee at Go Public Agroindustry
Yosef Rizal* 1 , Musa Hubeis 2 , Sjafri Mangkuprawira 3 , dan Agus Maulana 3
1 Departemen Keuangan Jl. Lapangan Banteng Timur No. 2-4, Jakarta 10710
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor Jl. Kamper, Kampus IPB Darmaga, Bogor 16680
3 Program Manajemen dan Bisnis, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor Jl. Raya Pajajaran, Bogor 16151

## ABSTRAK
Tantangan  perusahaan  dalam  menghadapi  era  globalisasi  ditandai  dengan  terjadinya perdagangan  bebas.  Dalam  penelitian  ini  dijelaskan  strategi  penentuan  kompetensi  agar  mampu menciptakan  daya  saing  perusahaan  melalui  kinerja  individu.    Studi  ini  menjelaskan  kompetensi  untuk menciptakan  kinerja  individu  agar  perusahaan  dapat  tumbuh  dan  berkembang  dengan  menggunakan metode Structural  Equation  Modeling (SEM)  untuk  mengetahui  faktor  yang    mempengaruhi  kompetensi individu  pada  perusahaan  agroindustri go  public .    Pengumpulan  data  dilakukan  sesuai  dengan  peubah dalam  penelitian  ini  terhadap  202  responden  yang  ditetapkan  dengan stratified  random  sampling . Responden  meliputi  karyawan  pada  tingkatan general  manager,  manager,  superintendent dan superviso r.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  lima  faktor  yang  mempengaruhi  kompetensi, yaitu  komitmen,  pemikiran  konseptual,  operasional,    pencapaian  hasil  dan  mempengaruhi.  Agar pencapaian  kinerja  individu  optimal  di  perusahaan  agroindustri,  maka  perlu  ditunjang  karakteristik lainnya,  yaitu motivasi, kepuasan kerja dan keterikatan.  Temuan dari penelitian  ini  diharapkan berguna dalam  penilaian  kompetensi  SDM  khususnya  di  perusahaan  agroindustri  dalam  proses  penerimaan, penempatan,  promosi  dan  pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  secara  adil  dan  efektif  guna mendukung strategi perusahaan.
Kata kunci : agroindustri, kinerja individu, kompetensi, sumber daya manusia

## ABSTRACT
Challenges facing companies in the  era of globalization characterized  by  the occurrence of free trade. This study  describes the competencies to create individual  performance for the company  to  grow and  to  develop  by  using  SEM  to  investigate  the  factors  influencing  the  individual  competencies  at  go public agroindustry. Data collection was performed according to the variables in this study by the number of 202 respondents in the sample with stratified random sampling. Respondents include employees at the level  of  general  manager,  manager,  superintendent  and  supervisor.  The  results  showed  that  there  are five  factors  effecting  competency,  namely  commitment,  conceptual  thinking,  operational,  achievement and influence. In order for optimal achievement of individual performance in the company's agroindustry, it  is  to  be  supported  other  characteristics,  namely  motivation,  job  satisfaction  and  engagement.  The findings  from  this  study  are  expected  to  be  useful  in  the  assessment  of  competencies  of  human resources, especially in the agroindustry companies to be used in the process of recruitment, placement, promotion and compensation to employees in a fair, effective way to support the corporate strategy.
Key words: agroindustry, competencies, human resource, individual performance

## PENDAHULUAN
Tantangan  perusahaan  dalam  menghadapi era globalisasi ditandai dengan terjadinya perdagangan  bebas,  di  mana  selalu  terjadi perubahan  dan  kondisi  bisnis  turbulen (Naisbit,
2009).  Salah  satu  upaya  agar  perusahaan  dapat tumbuh  dan  berkembang,  maka  perlu  meningkat- kan  daya  saing  efektif  melalui  penyiapan  SDM sesuai  dengan  standarisasi  kompetensi  disyarat- kan,  karena  perbedaan  kompetensi  akan  terjadi perbedaan pencapaian hasil/kinerja (Taylor, 2007).  Oleh  karena  itu  kemampuan  pelaku  bisnis sangat  tergantung  dengan  kemampuan  SDM,
_______________
*) Korespondensi:
Jl. Lapangan Banteng Timur No. 2-4, Jakarta 10710 e-mail: yosefrizal@yahoo.co.id
karena  SDM  merupakan  sumber  keunggulan kompetitif utama dan pengelolaan sumber keunggulan  lainnya (Moran,  2000).   Perubahan lingkungan  bisnis  mengarah  pada  pengakuan pentingnya  SDM  sebagai  aset  kritis  organisasi perlu  diikut  sertakan  dalam  filosofi  perusahaan dan  juga  dalam  proses  perencanaan  strategik, karena  SDM  menjadi  bagian  pengembangan kebijakan  organisasi dan perencanaan perluasan lini organisasi.
Untuk  itu  perlunya  melaksanakan  identifi- kasi  kompetensi  yang  relevan  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  SDM,  agar  memungkinkan kelangsungan  hidup  organisasi  mencapai  keber- hasilan  kompetitif  (Brophy  dan    Kiely,  2002). Menurut  Spencer  &  Spencer  (1993),  kinerja merupakan  karakteristik  melekat  yang  dimiliki seseorang  yang  berhubungan  sebab  akibat dengan  kinerjanya  pada  situasi  atau  standar kinerja  tertentu.  Kompetensi  merupakan  karakte- ristik  individu  yang  berhubungan  dengan  acuan kriteria  perilaku  yang  diharapkan  dan  kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi, yang dapat membawa pada kinerja  yang lebih tinggi (McClelland,  1997). Hasil  penelitian  Winanti  (2011),  menyatakan bahwa    terdapat  pengaruh  secara  positif  dan nyata dari kompetensi terhadap kinerja karyawan, namun  kompetensi  secara  kolektif  tidak  ada hubungan dengan kinerja (Shin, 2010).
Penelitian  ini  difokuskan  pada  tingkat kinerja  individu  (Moeheriono,  2009)  menurut kompetensi  pekerjaan  sesuai person-job  fit (Goodstein  dan  Prien,  2006).  Hasil  penelitian Quek (2005) tentang  dampak kompetensi generik pada  keberhasilan  kinerja  kerja merupakan  faktor yang  memberikan  kontribusi  terhadap  keberhasil- an kinerja kerja.
Model kompetensi penting dibangun, karena  pembentukan  pemodelan  kompetensi diidentifikasi  sesuai  kebutuhan  dari  suatu  temuan melalui  eksplorasi  kompetensi yang  terkait dengan aspirasi organisasi (Bogner dan  Thomas, 2012)  dan  penentu  keberhasilan  dalam  melaku- kan  pekerjaan  dan  hal  tersebut  terbukti  secara nyata  pada  industri  di  Jepang  (Schoemaker, 2012).
Suatu organisasi, atau perusahaan memer- lukan  SDM  untuk  melaksanakan  proses  kegiatan untuk  mencapai  hasil  yang  diharapkan  dengan pengelolaan SDM secara profesional. Peran SDM dalam  suatu  organisasi  terdiri  dari  berbagai aktivitas fungsi manajemen, termasuk perusahaan agroindustri. Menurut  Sa’id  dan  Intan  (2001), fungsi  manajemen  agroindustri  terdiri  dari:  (a) perencanaan,  (b)  pengorganisasian,  (c)  pelaksa- naan,  (d)  pengawasan,  (e)  evaluasi,  dan  (f) pengendalian.  Tingkat  tugas  dan  tanggungjawab adalah:  (a)  manajemen  tingkat  puncak  berperan dalam  menentukan  dan  menetapkan  kebijakan strategik, (b) manajemen madya berperan mengembangkan  prosedur-prosedur  manajerial sebagai  implementasi  dari  kebijakan  strategik
ditetapkan manajemen puncak, dan (c) manajemen    rendah  berperan  mengembangkan perangkat  tentang  proses  pelaksanaan  kerja. MSDM  merupakan  pendekatan  SDM,  di  mana secara  bersama-sama  terdapat  dua  tujuan  yang ingin  dicapai,  yaitu  (a)  tujuan  untuk  perusahaan dan  (b)  untuk  karyawan  (Mangkuprawira,  2011). Kompetensi  disyaratkan  agar  karyawan  dapat melakukan  proses  kerja  dengan  lancar  secara efektif  dan  efisien  dalam  mencapai  kinerja optimal.  Kinerja  adalah  hasil,  atau  tingkat  keber- hasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan (Mangkuprawira, 2009).
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu terdiri dari faktor intrinsik, yaitu faktor yang berasal dari  individu  sendiri  dan  faktor  ekstrinsik,  yaitu faktor  di  luar  yang  bersangkutan.  Faktor  yang memengaruhi  kinerja  bersifat  intrinsik  adalah  (a) kompetensi  terdiri  dari  pemikiran  konseptual, orientasi berprestasi, kepedulian terhadap keteraturan,  pengarahan,  pemahaman  keorgani- sasian,  dampak  pengaruh dan  komitmen;  (b) motivasi,  (c)  kepuasan  kerja,  dan  (d)  keterikatan. Faktor  yang  bersifat  ekstrinsik  adalah  (a) kepemimpinan,  (b)  struktur  tim,  (c)  peran  tim,  (d) norma,  (e)  lingkungan,  (f)  struktur  organisasi,  (g) strategi,  (h)  teknologi,  serta  (i)  teknologi  dan informasi (Moeheriono, 2009). Penelitian ini terdiri dari  beberapa  perusahaan  agroindustri,  maka lingkup  pembahasannya  terbatas  pada  faktor intrinsik.
Penelitian  dilakukan  pada  perusahaan agroindustri, karena merupakan industri  pertanian kompleks.  Karakteristik  perusahaan  agroindustri paling  menonjol  adalah  adanya  ketergantungan antar  unsur-unsur  agroindustri  dari  pengadaan bahan  baku,  pengolahan  dan  pemasaran  produk. Perusahaan agroindustri harus dipandang sebagai  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  empat  (4) keterkaitan,  yaitu  (a)  keterkaitan  mata  rantai produksi  adalah  keterkaitan  antara  tahapan- tahapan  operasional  mulai  dari  arus  bahan  baku pertanian  sampai  pengolahan  dan  kemudian  ke konsumen;  (b)  keterkaitan  kebijaksanaan  makro- mikro  adalah  keterkaitan  berupa  pengaruh kebijakan  makro  pemerintah  terhadap  kinerja agroindustri;  (c)  keterkaitan  kelembagaan  adalah hubungan  antar  berbagai  jenis  organisasi  yang beroperasi  dan  berinteraksi  dengan  mata  rantai produksi  agroindustri;  (d)  keterkaitan    internasio- nal  adalah  saling  ketergantungan  antara  pasar nasional  dan  pasar  internasional  dimana  agro- industri berfungsi (Soekartawi, 1991).
Perusahaan  agroindustri  merupakan  suatu proses  kerja  yang  saling  berhubungan  (interlasi) produksi, pengolahan, pengangkutan, penyimpan- an,  pendanaan,  pemasaran  dan  distribusi  produk pertanian  (Dominguez  and  Adriono,  2012).    Sifat pengelolaan  agroindustri  dapat  dikatakan  unik, karena  bahan  bakunya  berasal  dari  pertanian dengan tiga karakteristik, yaitu musiman
( seasonality ),  mudah  rusak  ( perishabelity ),  dan beragam  ( variability ). Karakteristik lainnya adalah (a)  komponen  biaya  bahan  baku  umumnya merupakan  komponen  terbesar  dalam  agro- industri, penyediaan bahan baku sangat menentukan  operasi  perusahaan.  Ketidakpastian produksi  pertanian  dapat  menyebabkan  ketidak- stabilan    harga    bahan    yang  berdampak  pada pendanaan  dan  pengelolaan  modal    kerja;  (b) pada umumnya produk-produk agroindustri merupakan komoditas penting bagi perekonomian suatu  negara,  sehingga  keterlibatan  pemerintah dalam    kegiatan    agroindustri    sering    terlalu tinggi;  (c)  suatu    produk  agroindustri  mungkin diproduksi  oleh    beberapa    negara,  maka  agro- industri  lokal  melihat  pasar  internasional  sebagai pasar alternatif untuk bahan baku, impor bersaing dan  peluang  ekspor.  Fluktuasi  harga  komoditas yang  tinggi  di  pasar  internasional  memperbesar ketidakpastian finansial baik dilihat dari disisi input maupun output (Soekartawi, 1991).
Salah  satu  permasalahan  yang  timbul akibat  sifat  karakteristik  bahan  baku  agroindustri dari  pertanian  adalah  tidak  kontinyunya  pasokan bahan  baku,  sehingga  seringkali  terjadi  kesen- jangan  antara  ketersediaan  bahan  baku  dengan produksi dalam kegiatan agroindustri ( idle investment ) (Soekartawi, 1991). Teknis pengolah- an  agroindustri  hasil  pertanian  memerlukan pemahaman  tentang  komponen-komponen  peng- olahan  dan  fungsi-fungsinya.  Dari  segi  teknis terdapat  tiga  tujuan  pengolahan  agroindustri adalah  merubah  bahan  baku  menjadi  mudah diangkut,  diterima  konsumen  dan  tahan  lama. Fungsi  pengolahan  harus  dipahami  sebagai  ke- giatan strategis yang dapat menambah nilai dalam rantai  produksi  dan  menciptakan  keunggulan kompetitif.  Sasaran  tersebut  akan  dapat    dicapai dengan merancang dan mengoperasikan kegiatan pengolahan  hemat  biaya  atau  dengan  produk beragam  yang  dilihat  dari  perspektif  strategis. Dengan  demikian  manfaat  agroindustri  adalah merubah  bentuk  dari  satu  jenis  produk  menjadi bentuk  yang  lain  sesuai  dengan  keinginan konsumen, terjadinya perubahan fungsi waktu dari komoditas  pertanian  yang perishable menjadi produk  yang  tahan  disimpan  lebih  lama  dan meningkatkan  mutu  produk,  sehingga  meningkat- kan  harga  dan  nilai  tambah.  Pendapat  yang hampir  sama  dikemukakan  oleh  Soekartawi (1991),  bahwa  agroindustri    dapat    meningkatkan nilai tambah, meningkatkan kualitas hasil, mening- katkan penyerapan  tenaga  kerja,  meningkatkan ketrampilan  produsen,  dan  meningkatkan  penda- patan.  Agroindustri  pengolahan  hasil  pertanian merupakan aktivitas yang merubah bentuk produk pertanian  segar  dan  asli  menjadi  bentuk  yang berbeda  sama  sekali.  Pada  umumnya  proses pengolahan  menggunakan  instalasi  mesin,  atau pabrik  yang  terintegrasi  mulai  dari  penanganan input ,  atau  produk  pertanian  mentah  hingga bentuk  siap  konsumsi  berupa  barang  yang    telah dikemas.
Perusahaan  agroindustri  masih  belum sepenuhnya  memiliki  keunggulan  bersaing  baik kuantitas  maupun  mutunya,  karena  rendahnya mutu  SDM dalam  menghadapi persaingan ekonomi  global  (Suharto,  2010)  dan  kurang handalnya  teknologi  yang  digunakan  (Mangku- prawira,  2009),  maka  perlu  dilakukan  identifikasi kompetensi  untuk  mendapatkan  gambaran  profil kompetensi karyawan yang memengaruhi kinerja.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  memahami pengaruh  faktor  kompetensi  terhadap  kinerja, agar  perusahaan  memiliki  daya  saing  dengan tujuan  khusus,  yaitu  (a)  Mengidentifikasi  faktor- faktor  yang  memengaruhi  pembentuk  kompetensi individu  di  perusahaan  agroindustri;  (b)  Meng- analisis faktor-faktor yang membentuk kompetensi karyawan dalam mencapai kinerja individu optimal di perusahaan agroindustri; (c) Merumuskan profil kompetensi  karyawan  di  perusahaan  agroindustri berdasarkan  model  yang  menjelaskan  hubungan kompetensi dengan kinerja individu optimal.

## METODELOGI
Penelitian  ini  merupakan  analisis  deskrip- tif  kuantitatif  dengan  alat  analisis Structural Equation  Method (SEM).  Pengumpulan  data dilakukan sesuai dengan peubah dalam penelitian ini  melalui  laporan  kinerja  karyawan  pada  enam (6)  perusahaan  agroindustri go  public dengan jumlah  contoh  202  responden  yang  ditetapkan dengan stratified  random  sampling (Malhotra, 2007).  Responden  meliputi  karyawan  pada  ting- katan general  manager,  manager,  superintendent dan superviso r.  Pengambilan  contoh  secara disproportional  sampling, dikarenakan  jumlah  dari masing-masing  kelompok  responden  yang  tidak proporsional, sehingga untuk mengetahui keterwakilan  dari  masing-masing  tingkat  jabatan digunakan disproportional sampling.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  meng- gunakan  SEM  dengan  teknik  pengolahan  data diawali  dengan  statistik  deskriptif  untuk  mem- peroleh  karakteristik  data,  selanjutnya  dilakukan uji  reliabilitas  kontruk  model  pengukuran  dan  uji kecocokan  model  (pendugaan  koefisien  model), serta  uji  koefisien.  Analisis  data,  deskripsi  model struktural dan model pengukuran diuji mengguna- kan Linear Structural Relations (Lisrel) 8.72.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perusahaan sebagai obyek penelitian adalah perusahaan agroindustri go public terdaftar pada Indonesia  Stock  Exchange di  Jakarta. Perusahaan bergerak dalam bidang pertanian ( on farm )  dan  pengolahan  ( off  farm )  dari  pembibitan, perkebunan,  pengolahan  dan  pemasaran.  Pe- milihan  perusahaan  agroindustri  sebagai  obyek penelitian, karena  perusahaan agroindustri meru- pakan suatu proses kerja yang saling berhubungan  (interlasi)  produksi,  pengolahan,
pengangkutan,  penyimpanan,  pendanaan,  pema- saran dan distribusi produk pertanian (Dominguez and  Adriono,  2012).Sifat pengelolaan  agroindustri dapat  dikatakan  unik,  karena  bahan  bakunya berasal  dari  pertanian  dengan  tiga  karakteristik, yaitu  musiman    ( seasonality ),    mudah    rusak ( perishabelity ),  dan  beragam  ( variability ).
Perusahaan  agroindustri  di  Indonesia  ter- bukti  mampu  membentuk  pertumbuhan  ekonomi nasional.  Di  tengah  krisis  ekonomi  melanda Indonesia  pada  tahun  1997-1998,  agroindustri ternyata  menjadi  sebuah  aktivitas  ekonomi mampu  berkontribusi  secara  positif  terhadap pertumbuhan  ekonomi  nasional.  Selama  masa krisis, walaupun sektor lain mengalami kemundur- an,  atau  pertumbuhan  negatif,  agroindustri  mam- pu  bertahan  dalam  jumlah  unit  usaha  beroperasi. Kelompok  agroindustri  ini  dapat  berkembang dalam  keadaan  krisis,  karena  tidak  bergantung pada  bahan  baku  dan  bahan  tambahan  impor, serta  peluang  pasar  ekspor  besar.  Agroindustri merupakan langkah strategik untuk meningkatkan nilai  tambah  hasil  pertanian  melalui  pemanfaatan dan  penerapan  teknologi,  memperluas  lapangan pekerjaan  serta  meningkatkan  kesejahteraan masyarakat (Apriyanto, 2005).
Penelitian  ini  dilakukan  pada  enam    per- usahaan agroindustri go public dengan melibatkan 202  responden  terdiri  dari  supervisor  (39,60%), manager  (28,71%),  superintendent  (28,22%)  dan general  manager  (3,47%).  Penelitian  ini  meng- gunakan  data  primer  melalui  pengisian  kuesioner dan data sekunder dari perusahaan.
Berdasarkan  hasil  analisis  setelah  dilaku- kan  pengujian  hubungan  kompetensi  dengan kinerja  didapatkan  bahwa  model  secara  ke- seluruhan  seperti  yang  disajikan  pada  Gambar  1. Dari  Gambar  1,  terlihat  bahwa  kompetensi  meru- pakan  faktor  utama  mempengaruhi  kinerja (koefisien  jalur  0,81),  faktor  penguat  keterikatan
(koefisien  jalur  0,78)  dan  faktor  pendukung motivasi (0,66) dan kepuasan kerja (koefisien jalur 0,65).
Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  agar  perusahaan  agroindustri  dapat meningkatkan  daya  saing,  maka  perusahaan harus  dapat  mengembangkan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kompetensi  SDMnya,  yaitu  komit- men,  pemikiran  konseptual  dan  operasional, disamping pencapaiaan hasil dan mempengaruhi. Dalam  hal  ini  kompetensi  dipengaruhi  oleh  faktor utama  komitmen  (koefisien  jalur  0,87),  pemikiran konseptual  (koefisien  jalur  0,85)  dan  operasional (koefisien  jalur  0,84).  Faktor  penguat  adalah orientasi  berprestasi  (koefisien  jalur  0,67)  dan faktor  pendukung  adalah  dampak  dan  mem- pengaruhi (koefisien jalur 0,52).
Berdasarkan  uraian  tersebut,  faktor  utama yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  kompetensi, disamping  keterikatan,  motivasi  dan  kepuasan kerja.  Untuk  itu,  agar  perusahaan  memiliki  daya saing,  maka  faktor  tersebut  dijadikan  faktor prioritas  yang  perlu  diperhatikan  baik  dalam penerimaan,  penempatan,  promosi  dan  pem- berian  kompensasi  karyawan.  Faktor  lain  adalah tingkat  pendidikan  dan  penempatan  sesuai dengan disyaratkan.
Perusahaan  agroindustri  memiliki  karak- teristik spesifik, karena sifat pengelolaannya unik, maka  kompetensi  SDM  perusahaan  agroindustri sesuai  dengan  karakteristik  industrinya  agar memiliki  keunggulan  bersaing.  Priroritas  fungsi manajemennya adalah perencanaan dan pengen- dalian, karena terkait dengan manajemen invento- ri,  yaitu  pengaturan  penyediaan  bahan  baku karena  bersifat  musiman  dan  mudah  rusak,  serta pengendalian  baik  dalam  proses  pertanian  dan pengolahan.  Oleh  karena  itu  proses  kerja  dilaku- kan  sesuai  dengan  SOP  yang  telah  ditetapkan agar mutu produk sesuai dengan disyaratkan.
Gambar 1. Model konstruk pengaruh kompetensi terhadap kinerja individu
Kompetensi Kinerja Dampak dan Pengaruh Operasional I mm\\\ Komitmen Orientasi Berprestasi 0,87 0,84 0,67 0,85 Pemikiran Konseptual \\\ Motivasi \\\ Kepuasan Kerja 0,66 0,65 0,78 0,81 0,52 \\\ Keterikatan
Kompetensi  merupakan  prasyarat  yang harus dimiliki karyawan agar proses kerja berjalan lancar  untuk  mencapai  kinerja  optimal  khususnya di  perusahaan  agroindustri,  di  mana  proses industrinya  saling  berintegrasi  dan  mudah  rusak. Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rosa  (2010) menyatakan  bahwa  peubah  yang  paling  dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi,  begitu  juga  hasil  penelitian  Denni (2010)  dan    Bani-Hani  &  Al-Hawary  (2009). Kinerja  adalah  hasil,  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama  satu periode  (Mangkuprawira,  2009).  Kinerja  individu optimal akan tercapai, apabila dalam melaksanakan  proses  kerja  karyawan  memiliki kompetensi  tinggi  didukung  oleh  karakteristik lainnya,  yaitu  keterikatan,  motivasi  dan  kepuasan kerja  sesuai  hasil  penelitian  Robbins  (2004), Tobing (2009), Rosa (2010) dan Winanti (2011).

## Implikasi Hasil Penelitian
Penelitian  ini  memberikan  implikasi  terha- dap  faktor-faktor  kompetensi  yang  memengaruhi kinerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor utama kompetensi, sehingga  dapat  memberikan  gambaran  agar perusahaan  memiliki  daya  saing  tinggi  harus memiliki  SDM  berkompetensi  tinggi  yang  sesuai dengan  sasaran  perusahaan.  Kompetensi  antar satu  perusahaan  berbeda  sesuai  dengan  jenis industrinya,  maka  dari  itu  tiap  perusahaan  harus memiliki  kompetensi  yang  memenuhi  syarat- syarat  untuk  sukses  di  pasar  (Mangkuprawira, 2009)  dengan  menentukan  strategi  yang  berbeda dengan perusahaan lainnya agar memiliki keunggulan.
Faktor  penguat  kinerja  adalah  keterikatan dan apabila karyawan dengan tingkat  keterikatan- nya  tinggi  pada  suatu  organisasi  akan  memberi- kan  kontribusi  melebihi  karyawan  pada  tingkat puas,  atau  sekedar  berkomitmen.  Keterikatan menyiratkan  tingkat  keterhubungan  yang  paling tinggi  terhadap  organisasi,  yaitu  menunjukkan peran  karyawan  untuk  bersedia  melampaui persyaratan  minimal  dari  perannya  untuk  mem- berikan  kontribusi  tambahan,  atau  mendorong organisasinya  terhadap  perusahaan  lain  sebagai tempat yang baik untuk bekerja atau berinvestasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  Shin  (2010)  yang  menemukan  bahwa kompetensi  individu  dapat  digunakan  untuk memprediksi  kinerja  individu,  namun  kompetensi secara  kolektif  tidak  ada  hubungan  dengan kinerja.  Kinerja  dipengaruhi  oleh  karakteristik karyawannya,  yaitu  keterikatan,  motivasi  dan kepuasan  kerja.  Keterikatan  dalam  praktiknya dilihat  sebagai  penciptaan  yang  menghubungkan antara sasaran organisasi dengan brand perusahaan  (McBain,  2008).  Karyawan  dengan keterikatan melebihi dari karyawan dengan tingkat puas  atau  sekedar  berkomitmen  kepada  suatu organisasi,  karena  keterikatan  tersebut  melihat seberapa  jauh  karyawan  bersedia  melampaui
persyaratan  minimal  dari  perannya  (Schielman, 2011). Semakin tinggi tingkat keterikatan karyawan,  maka    semakin  tinggi  kinerja  akan tercapai.  Karyawan  bekerja  tidak  hanya  untuk meraih kompensasi finansial, namun juga nonfinansial  seperti  penghargaan  personal  dan karir.  Karena  itu  tidak  mungkin  membangun keterikatan  hanya  dengan  pendekatan  bersifat struktural (Mangkuprawira, 2011).
Motivasi  dapat  memengaruhi  efektifitas, produktivitas  dan  efisiensi,  serta  kinerja  sesuai dengan hasil penelitian Kamery (2004). Beberapa cara  untuk  memotivasi  mungkin  efektif  pada perusahaan  tertentu,  tetapi  tidak  efektif  pada perusahaan  lainnya,  maka  suatu  teori  dengan teori lain dapat dikombinasikan untuk memberikan cara  yang  sesuai  dalam  memotivasi  karyawan. Meskipun  tidak  ada  suatu  teori  yang  sesuai secara  utuh  untuk  setiap  situasi,  namun  terdapat dua  cara  yang  selalu  digunakan  pada  semua teorimotivasi yaitu dihargai ( respect ) dan diberdayakan  ( participation ).  Dalam  penelitian  ini, motivasi memengaruhi kinerja secara nyata, maka dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  yang  tinggi  akan mendorong  karyawan  melakukan  sesuatu  untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira, 2011).
Kinerja selain dipengaruhi oleh kompetensi, keterikatan  dan    motivasi,    juga  dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  dalam  melaksa- nakan  proses  kerja  pada  suatu  perusahan merupakan  faktor  penunjang  dan  nyata  dalam membentuk  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjuk- kan  bahwa  semakin  meningkatnya  kepuasan kerja  karyawan,  maka  akan  semakin  meningkat- kan kinerja karyawan tersebut. Hasil  penelitian  ini sesuai dengan hasil penelitian Tobing (2009) yang menemukan  kepuasan  kerja  dan  sikap  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam menentukan  perilaku  dan  respon  terhadap pekerjaan dan dengan perilaku tersebut, sehingga organisasi efektif akan tercapai.
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja  biasanya  terjadi  pada  tingkatan  tertentu, atau  pada  keadaan  dan  posisi  tertentu  dimana pada  orang-orang  yang  berada  pada  level manajer  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Organ (2000)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memengaruhi  kinerja  dengan  asumsi  karyawan akan  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi bila  memperoleh  yang  terbaik  dari  organisasi dimana bekerja. Untuk itu dalam suatu organisasi perlunya  menetapkan  standar  penilaian  kinerja berdasarkan  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu secara  terencana  pada  waktu  dan  tempat  dari karyawan,  serta  organisasi  bersangkutan,  karena pengukuran  kinerja  harus  berdasarkan  sesuatu yang  terukur  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan (Mangkuprawira, 2009).
Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  dikata- kan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu proses kerja, dimana dipengaruhi oleh kompetensi sebagai  faktor  utama  dengan  keterikatan  sebagai faktor  penguat  dan  motivasi  dan  kepuasan  kerja
merupakan faktor penunjang. Untuk dapat tumbuh dan  berkembangnya  suatu  perusahaan,  maka faktor  tersebut  merupakan  kunci  untuk  mencapai keberhasilan tersebut. Faktor tersebut merupakan hal  yang  sangat  penting  untuk  dikembangkan, karena kondisi ekonomi saat ini masuk dalam era globalisasi,  dimana  perusahaan  akan  tampil apabila  memiliki  daya  saing  dengan  mengguna- kan teknologi  lebih baik membutuhkan kompeten- si  karyawan  yang  lebih  tinggi  dalam  proses transformasi  pengetahuan  dan  keterampilan. Disamping  itu  perlunya  ditingkatkan  karakteristik perilaku  karyawan  yang  menunjang  proses  kerja melalui  penciptaan  rasa  memilikinya  yang  tinggi, sehingga  akan  memunculkan  keterikatan  pada perusahaan  dan  motivasi  yang  tinggi  untuk menciptakan  inovasi-inovasi  baru  dalam  proses kerja, maupun hasil kerja.
Untuk  mengembangkan  agroindustri,  para pelaku  bisnis  di  Indonesia  hendaknya  memiliki wawasan  yang  lebih  baik,  karena  dunia  agro- industri  global  sudah  betul-betul  terkait  erat dengan  pengembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi,  sehingga  para  pihak  yang  enggan menambah wawasannya sudah pasti akan terting- gal  (Damanhuri,  2011).  Perusahaan  agroindustri perlu peningkatan SDM secara terintegrasi antara karyawan  tingkat  atas,  menengah  dan  bawah secara  bersamaan,  karena  tuntutan  dunia  usaha semakin  tinggi  dalam  menghadapi  persaingan saat  ini  pada  era  globalisasi.  Jadi  perusahaan tidak  cukup  hanya  mengembangan  berbagai sistem  SDM,  namun  juga  implementasinya  dapat berjalan  lancar  apabila  kemampuan  SDM-nya sesuai dengan tuntutannya. Bila kompetensi SDM tinggi,  maka  proses  transformasi  pengetahuan dan  keterampilan  akan  berjalan  dengan  baik (Baldwin  dan  Ford,  2006).  Kalau  kompetensinya masih  rendah  maka  membutuhkan  waktu  yang lama  dalam  proses  transformasi  yang  dapat berdampak pada daya saing perusahaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diketahui kompetensi  memengaruhi  kinerja  nyata.    Hal  ini menunjukkan bahwa secara umum faktor kompetensi  dari  karyawan  masih  belum  optimal, karena  tingkat  pendidikan  karyawan  belum optimal.  Disisi  lain  kegiatan  pengolahan  hasil (agroindustri)  umumnya  akan  banyak  tergantung kepada tingkat penguasaan teknologi pengolahan, baik dalam bidang handling dan proses penciptaan  nilai  tambah  ( added  value  process ) dan seterusnya. Selain itu yang lebih menentukan bahwa  kegiatan  agroindustri  yang  lebih  ideal haruslah  berorientasi  kepada  potensial demand/ market .  Dengan  demikian  dalam  era  kompetisi global  yang  keras  dewasa  ini  harus  menghindari prinsip supply  create  its  own  demand, atau orientasi  yang  hanya  mengejar  target  produksi ( production approach ) (Damanhuri, 2011). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan  bahwa  dalam  menghadapi  era globalisasi saat ini, perusahaan agroindustri perlu mengalami    perkembangan  secara  nyata  dimulai
dari  ketersediaan  SDM  bermutu  disatu  sisi,  yaitu memiliki  kompetensi  sesuai  tuntutan  agar  cepat dapat  melakukan  transformasi  baik  teknologi, proses  kerja  maupun  hasil  kerja  yang  menuntut kemampuan dalam membuat rencana dan strategi dalam  menghadapi  persaingan  dengan  pihak eksternal. Dari sisi lain perlunya mengembangkan manajemen  SDM  perusahaan  yang  berorientasi pada  karyawan  yang  berdampak  pada  pening- katan kompetensi dan keterikatan, sehingga dapat mengurangi  hambatan  dan  meningkatkan  moti- vasi  kerja  yang  diharapkan  dapat  menciptakan inovasi-inovasi baru.
Oleh  karena  itu  pentingnya  SDM  berdasar- kan hasil penelitian pada perusahaan agroindustri sesuai  dengan  konsep  Moran  (2000)  yang menyatakan  bahwa  SDM  sebagai  sumber  keung- gulan  kompetitif  utama  dan  pengelolaan  sumber keunggulan  lainnya.  Kemampuan  pelaku  bisnis sangat  tergantung  dengan  kemampuan  SDM (Naisbit,  2009),  karena  agroindustri  merupakan langkah  strategik  untuk  meningkatkan  nilai tambah  hasil  pertanian  melalui  pemanfaatan  dan penerapan  teknologi,  memperluas  lapangan  pe- kerjaan,  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat (Apriyanto, 2005).

## KESIMPULAN
Faktor kompetensi memiliki pengaruh positif untuk  meningkatkan  kinerja.  Dalam  hal  ini  faktor utama  yang  memengaruhi  kompetensi  adalah komitmen,  pemikiran  konseptual  dan  operasional. Agar  pencapaian  kinerja  optimal,  maka  perlu ditunjang faktor lainnya, yaitu keterikatan, motivasi dan  kepuasan  kerja.  Keterikatan  merupakan faktor  penguat  yang  memengaruhi  kinerja.  Dalam hal  ini,  keterikatan  memiliki  pengaruh  positif terhadap pencapaian kinerja individu dan sebagai indikator yang paling merefleksikan.
Profil  kompetensi  karyawan  di  perusahaan agroindustri  adalah  karyawan  yang  memiliki  kom- petensi, keterikatan, motivasi dan kepuasan kerja, agar  mampu  melaksanakan  proses  kerja,  karena perusahaan  agroindustri  merupakan  bagian  dari industri  pertanian  kompleks,  terintegrasi  dan mudah  rusak,  maka  fokus  pengelolaannya  harus terintegrasi  dari  perencanaan  sampai  pengendali- an  untuk  pencapaian  mutu  produk  yang  memiliki daya saing.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriyanto,  A.,  2005.  Seminar  Nasional  Teknologi Inovatif  Pascapanen  untuk  pengembangan Industri  Berbasis  Pertanian. Balai  Besar Penelitian  dan  Pengembangan  Pascapanen , Bogor.
Baldwin,  T.  T.,  dan  J.  K.  Ford,  2006.  Transfer  of Training:  A  Review  and  Direction  for  Future Research. Personnel  Psychology, (41):63- 105.
Bani-Hani,  J.  S.,  F.  Al-Hawary,  2009.  The  Impact of  Core  Competences  on  Competitive Advantage: Strategic Challenge. International Bulletin  of  Business  Administration ,  (6):93- 104.
Bogner  and  Thomas,  2012. Core  Competence and  Advantage .  Publisher  Elsevier  Inc.,  New York.
Brockbank,  W.,  D.  Ulrich,  &  R.  Beatty,  2006.  HR professional development: Creating the future creators  at  the  University  of  Michigan Business School. Human Resources Management, 38(2):111-118.
Brophy,  M.  &  T.  Kiely,  2002.  Competencies:  A new  sector. Journal  of  European  Industrial Training, 26 (2-4):165-176.
Damanhuri,  D.  S.,  2011.  Lingkungan  Makro  dan Internal  dalam  Meningkatkan  Daya  Saing Agribisnis  dan  Agroindustri  di  Indonesia. Agrimedia, 16 (1):14- 17.
Denni,  A.,  I.  Jamaran,  A.  Hermawan  dan  Y. Arkeman,    2010.  Pemodelan  Kompetensi Jabatan  Pada  Perusahaan,  Agroindustri Menggunakan  Mutirater  AHP. Jurnal  Tek- nologi Industri Pertanian , 20(2):80-88.
Dominguez,  P.G.  and  L.  S.  Adriono,  2012.  BIMP- EAGA Agroindustrial Cooperation: A Proposed  Framework  and  Plant  of  Action . USM.
Goodstein,  L.  D.  and  E.  P.  Prien,  2006. Using Individual  Assessments  in  the  workplace . Published  by  Pfeifer  an  Imprint  of  Wiley  989 Market Street, San Fransisco.
Kamery,  R.  H.,  2004.  Employee  Motivation  as  it Relates to Effectiveness, Efficiency, Productivity  and  Performance. Proceeding  of The Academy of Legal, Ethical and Regulatory Issues , 8(2):91-96.
Malhotra  N.  K.,  2007. Marketing  Research  an Applied  Orientation .  Prentice  Hall  Inter- national, Inc., New Yersey.
Mangkuprawira  T.  S.,  2009.  Horizon  Bisnis, Manajemen,  dan  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit IPB Press, Bogor.
______, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.
McBain,  A.,  2008.  Molassiotis,  B.  Wilson,  L. Brunton,  H.  Chaudhary,  R.    Gattamaneni, Catherine.    Symptom  experience  in  patients with  primary  brain  tumours:  A  longitudinal exploratory  study. European  Journal  of Oncology Nursing , 14 (5): 410-416.
McClelland,  D.  C.,  1997.  Testing  for  competence rather  than  “intelligence.” American  Psy- chologist, (28):1-14.
Moeheriono,  2009.  Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi. Penerbit Ghalia Indonesia.
Moran,  J.  W.,  B.  K.  Brightman,  2000.  Leading Organizational Change, Journal of Workplace Learning , 12(2):66-74.
Naisbitt,  J.  and  Aburdene,  2009.  Mega  Trend 2010, Ten  New  Directions  for  the  2005’s. William Morrow and Company, New York.
Organ,  D.  W.,  J.  B.  Paine,  2000.  The  Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some  Preliminary  Conceptual  and  Empirical Observations. Human Resource Management Review , 10 (1):45-59.
Quek,  A.,  2005,  Learning  for  The  Workplace:  A Case  Sudy  in  Gaduate  Employees’  Generic Competencies. Journal of Workplace Learning , 17(4):231-242.
Robbins,  P.  S.,  2004. Organizational      Behavior- Concepts, Controversies. Mc.Graw-Hill, London.
Rosa,  D.  M.,  2010.  Pengaruh Soft  Competency Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (studi pada karyawan PT. Taspen Cabang Malang). Perpustakaan  Digital,  Universitas  Negeri, Malang.
Sa’id,  E.  G.,  2011.  Perubahan  Lingkungan  Bisnis Global dan Dampaknya bagi Pengembangan Agribinis  dan  Agroindustri  di  Indonesia,
Agrimedia , 1, (1): 4-11.
_______,  Intan,  A.  H.,  2001.  Manajemen Agribisnis. Ghalia Indonesia.
Schoemaker,  P.  J.  H.,  2012. Its  Conceptual  and Behavioral
Foundation,
Strategic Management 14(3):1993-2013
Schiemann,  W.  A.,  2011.  Alignment  Capability.
Pendekatan  Baru  Talent  Management  untuk mendongkrak  Kinerja  Organisasi .  (Terjemah- an). Penerbit PPM Management, Jakarta.
Shin,  S.  Y.,  2010.  Moderating  Effects  of  Group Cohesiveness  in  Competency-Performance Relationships: A Multi-Level Study. Journal of Behavioral  Studies  in  Business, Vol.  27 (8):741 – 763.
Soekartawi, 2000. Agribisnis. Teori dan Aplikasinya.  PT.  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Spencer,  L.  M.  and  S.  M.  Spencer,  1993, Competence  Work:  Model  for  Superior Performance ,  John  Wiley  and  Sons.  Inc., New York.
Suharto,  I.,  2010. SDM  Indonesia  dalam Persaingan  Global.  Kementerian  Pendidikan Nasional. 29 November 2010.
http://kopertis11.net/media.php?  module=de- tailartikel&id. [23 November 2011].
Taylor,  I,  2007.  Measuring  Competency  for Recruitment  and  Development. Panduan Assessment  Center  &  Motode  Seleksi . Penerbit PPM, Jakarta.
Tobing, D.  S.,  2009. Pengaruh Komitmen Organi- sasional  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap
Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan, 11(1):31-27.
Winanti,  M.  B.,  2011.  Pengaruh  Kompetensi terhadap  Kinerja  Karyawan.  Majalah  Ilmiah Unikom, 7(2):249-267.