## HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. CAHAYA NUSANTARA PRATAMA PALEMBANG

## Reina Damayanti)*

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian ini  adalah  untuk mengetahui  hubungan  pemberian  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  Cahaya  Nusantara  Pratama  Palembang,  dan  untuk  mengetahui  jenis kompensasi  yang  tepat  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada    PT.  Cahaya  Nusantara  Pratama Palembang.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi  memiliki  hubungan  yang  positif terhadap prestasi kerja karyawan, karena dari hasil analisis ini diperoleh r hitung = 0, 78, dimana prestasi kerja disebabkan oleh adanya pemberian kompensasi dengan nilai 60,84 % dan sisanya sebesar 39,16 % dipengaruhi oleh faktor lain seperti motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, serta keprilakuan lainnya. Sedangkan jenis kompensasi yang diinginkan karyawan pada PT. Cahaya Nusantara Pratama Palembang sebanyak 60 % menjawab hiburan seperti rekreasi, 15 % menginginkan keamanan kerja  seperti  asuransi  kerja,  15  %  lagi  menginginkan  upah  /  gaji  yang  memuaskan,  dan  yang menginginkan  pelayanan  kesehatan  sebesar  10  %.  Dari  data  diatas  dapat  dilihat  frekuensi  jenis kompensasi yang diinginkan karyawan kebanyakan memilih jenis kompensasi hiburan seperti rekreasi.
Kata kunci :  kompensasi, prestasi kerja

## PENDAHULUAN
Dalam  lingkungan  suatu  unit  kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang  lain),  terdapat  dua  sumber  daya yakni  sumber  daya  alam  (SDA)  dan sumber daya manusia   (SDM). Sumber daya  manusia  yang  dimaksud  adalah tenaga  kerja,  pegawai  atau  karyawan ( employeed ).  Sumber  daya  manusia atau  karyawan  merupakan  salah  satu unsur  dari  perusahaan  dan  mempunyai peranan  yang  sangat  penting  dalam operasional  guna  mencapai  tujuan  dan keberhasilan suatu perusahaan.
Kelancaran proses kerja bergantung  pada  kemampuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  itu  sendiri. Karyawan
yang mempunyai kemampuan  yang  tinggi  akan  dapat menghasilkan output yang  maksimal, sebaliknya karyawan yang kadar kemampuannya  rendah  atau  dibawah standar akan menghasilkan output yang rendah pula.
Manajemen SDM/Personalia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan pemeliharaan dan penggunaan  sumber  daya  manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu, maupun organisasi. Manajemen  SDM  diperlukan  untuk meningkatkan  efektifitas  SDM  dalam organisasi.  Tujuannya  adalah  untuk memberikan  kepada  organisasi  satuan kerja yang efektif, karena para karyawan baru  jarang  secara  tepat  sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi, mereka  harus  diberikan  pelatihan  agar dapat  melaksanakan  pekerjaan  yang efektif
Untuk memeriksa kegiatan- kegiatan  personalia  diatas,  prestasi kerja perlu di nilai. Kegiatan penilaian ini tidak hanya mengevaluasi prestasi kerja karyawan,  tetapi  juga  menunjukkan seberapa baik berbagai kegiatan personalia  telah  dilakukan.  Prestasi kerja  karyawan  yang  kurang  baik  bisa
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
berarti bahwa kegiatan-kegiatan seleksi, latihan atau pengembangan perlu ditinjau  kembali,  atau  mungkin  ada masalah dengan motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Bila  para  karyawan  melaksanakan pekerjaan  dengan  baik,  mereka  harus menerima  kompensasi  yang  adil  dan layak. Bentuk penghargaan ini mencakup pengupahan dan penggajian, serta berbagai bentuk kompensasi pelengkap seperti asuransi dan rekreasi Balas  jasa  yang  lain  juga  berupa pelayanan  karyawan  seperti  kondisi kerja  yang  aman  dan  sehat,  yang biasanya merupakan perwujudan kepatuhan  legal.  Selanjutnya  upaya- upaya motivasi, komunikasi, pengendalian  stress,  konseling  dan disiplin  adalah  teknik-teknik  penting  lain yang digunakan untuk memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan.
Suatu  cara  departemen  personalia meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi dan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah melalui kompensasi. Masalah kompensasi  mungkin  merupakan  fungsi manajemen  personalia  yang  paling  sulit dan  membingungkan. Tidak  hanya karena pemberian
kompensasi merupakan  salah  satu  aspek  yang paling  berarti  baik  bagi  karyawan maupun organisasi. Meskipun
kompensasi  harus  mempunyai  dasar yang logik, rasional dan dapat dipertahankan, hal  itu menyangkut banyak  faktor  emosional  dari  sudut pandangan para karyawan.
Departemen  personalia  biasanya merancang  dan  mengadministrasikan kompensasi  karyawan.  Bila  kompensasi diberikan  secara  benar,  para  karyawan akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.  Kompensasi  penting  bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya  kompensasi  mencerminkan ukuran  nilai  karya  mereka  diantara  para karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut  karyawan  menentukan  skala kehidupannya,  sedangkan  kompensasi relatif menunjukkan status, martabat dan “harga” diri mereka. Oleh kerena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka  tidak  memadai,  prestasi  kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja  mereka bisa turun secara dramatis.
PT.  Cahaya  Nusantara  Pratama Palembang  merupakan  badan  usaha yang bergerak dalam bidang pendistribusian (penyaluran) barang kepada  konsumen.  Program –program kompensasi  juga  sangat  penting  bagi perusahaan  dalam  hal  ini  adalah  PT.
Cahaya Nusantara Pratama Palembang, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusianya.  Selanjutnya  kompensasi (dalam  bentuk  balas  jasa)  sering merupakan komponen biaya yang paling besar dan penting. Disini penulis melihat adanya permasalahan yang terjadi pada perusahaan  ini,  yakni  tidak  adanya perbedaan  gaji  karyawan  lama  dengan karyawan  baru  yang  mengakibatkan terjadinya  penurunan  prestasi  kerja karyawan lama, situasi ini
mengambarkan bahwa kompensasi yang diterima tidak sesuai dengan masa kerja  karyawan.  Bila  pengupahan  dan penggajian tidak dilakukan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya  yang  baik  dan  harus mengeluarkan  biaya  untuk  menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar dari perusahaan  tersebut,  mereka  mungkin menjadi tidak puas terhadap
perusahaan dan
menurunkan produktivitas mereka. Mengingat pentingnya peranan kompensasi bagi
perusahaan, mendorong  penulis  untuk  mengadakan penelitian yang dituangkan dalam skripsi dengan judul : “ HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI
KERJA  KARYAWAN  PADA  PT.    CAHAYA
NUSANTARA PRATAMA PALEMBANG ”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  identifikasi  masalah yang telah diuraikan pada latar belakang masalah,  maka  penulis  merumuskan pokok permasalahannya, yaitu :
”Seberapa Besarkah Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada    PT. Cahaya Nusantara Pratama Palembang? ”Jenis Kompensasi Seperti Apa Yang Diharapkan Dapat Meningkatkan Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada    PT. Cahaya Nusantara Pratama
Palembang?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  penulis  dihubungkan dengan permasalahan yang telah dirumuskan  maka  tujuan  penelitian  ini adalah : Untuk Mengetahui Hubungan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Cahaya Nusantara Pratama Palembang, dan untuk Mengetahui Jenis
Kompensasi  Yang  Tepat  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada    PT. Cahaya Nusantara Pratama Palembang.

## METODOLOGI  PENELITIAN
Penulis menitikberatkan dan
membatasi  masalah  pada  hubungan pemberian
kompensasi terhadap
prestasi kerja karyawan dan perusahaan yang  dipilih  oleh  penulis  sebagai  objek penelitian adalah PT. Cahaya Nusantara Pratama Palembang.
Data  yang  diambil  dalam  penelitian  ini adalah :
1.   Data primer
Menurut    Sugiyono  (2005  :  129) sumber  primer  adalah  sumber  data yang  langsung  memberikan  data kepada pengumpul data. Data tersebut didapat oleh penulis dengan cara sebagai berikut : a.  Pengamatan (observasi).
Data yang didapat melalui cara ini dilakukan dengan mengamati dan mencatat perilaku karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaan mereka. b.  Wawancara.
Wawancara merupakan
instrumen  pengumpul  data  yang digunakan  oleh  penulis  untuk memperoleh  informasi  langsung dari
sumbernya tentang kompensasi  dan  prestasi  kerja karyawan  pada PT. Cahaya
Nusantara Pratama Palembang c.  Angket / kuesioner.
Angket merupakan instrumen pengumpul  data  yang  digunakan dalam  teknik  komunikasi  tidak langsung, artinya responden secara  tidak  langsung  menjawab daftar  pertanyaan  tertulis.  Angket digunakan  untuk  mengumpulkan data  tentang  kompensasi  dan prestasi kerja karyawan pada PT. Cahaya
Nusantara Pratama Palembang.
2.   Data sekunder
Menurut  Sugiyono  (2005  :  129) sumber sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, seperti keterangan yang berhubungan  dengan  permasalahan dan berupa gambaran umum perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dll.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1.  Koefisien  Korelasi Product  Moment . Dengan  menggunakan  rumus  ini, untuk  menguji  hipotesis  hubungan antara satu variabel dependen dengan variabel independen. Rumus  Koefisien  Korelasi Product Moment adalah sebagai berikut :
Rxy =           2 2 2 2 ) ( )( ) ( ( ) )( ( Y Y N X X N Y X XY N
Keterangan :
a =  jumlah pasang observasi b =  koefisien regresi
N =  populasi atau sampel
R =  Koefisien penentu r =  korelasi Rxy  =  koefisisen korelasi antara variabel x dengan variabel y x =  kompensasi
y =  prestasi kerja karyawan
∑x  =  jumlah keseluruhan variabel x ∑y  =  jumlah keseluruhan variabel y ∑xy  =  jumlah  keseluruhan  perkalian antara variabel (x dengan y)

## HASIL PENELITIAN
Dari hasil penelitian dan pengolahan  data,  dapat  dikemukakan dalam tabel 1 dan 2 berikut ini  :
Tabel 1 Hasil penyebaran kuesioner tentang kompensasi No. Pertanyaan Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 4 3 4 5 3 5 4 4 4 3 39 2 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 41 3 4 3 5 4 4 4 2 4 4 5 39 4 4 5 3 4 4 4 2 3 5 4 38 5 4 5 4 4 5 4 3 3 3 3 38 6 4 5 3 4 4 3 1 4 5 4 37 7 5 4 4 4 4 4 1 3 4 5 38 8 4 5 5 3 5 5 1 5 4 4 41 9 5 3 4 4 4 4 3 4 5 4 40 10 4 5 4 5 4 5 1 3 4 5 40 11 4 3 4 4 5 3 2 5 3 4 37 12 4 4 3 3 4 4 1 3 4 3 33 13 4 3 2 3 4 3 1 3 3 4 30 14 5 4 4 5 5 5 1 3 3 4 41 15 4 3 4 4 4 5 1 4 5 4 38 16 5 4 4 4 4 4 1 5 4 4 39 17 4 5 4 5 4 5 2 3 5 3 40 18 5 4 5 4 5 2 2 3 5 3 41 19 5 4 4 5 4 5 1 5 4 4 41 20 4 5 4 3 4 4 2 3 4 3 36

## Tabel 2 Hasil penyebaran kuesioner tentang prestasi kerja
No. Pertanyaan Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 5 5 4 4 5 5 5 3 4 5 45 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 46 6 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 43 7 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 47 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 11 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 44 12 5 4 4 4 5 4 4 3 4 3 40 13 5 3 3 4 5 3 3 5 3 4 38 14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 15 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 17 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 19 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 46 20 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 38
Untuk  menghitung  korelasi  antara hubungan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada , maka tabel 1 dan 2 diatas di olah seperti tabel 3 berikut ini :
Tabel 3 Perhitungan korelasi antara kompensasi dan prestasi kerja No. x y x2 y2 xy 1 39 49 1521 2401 1911 2 41 50 1681 2500 2050 3 39 50 1521 2500 1950 4 38 45 1444 2025 1710 5 38 46 1444 2116 1748 6 37 43 1369 1849 1591 7 38 47 1444 2209 1786 8 41 50 1681 2500 2050 9 40 50 1600 2500 2000 10 40 50 1600 2500 2000 11 37 44 1369 1936 1628 12 33 40 1089 1600 1320 13 30 38 900 1444 1140 14 41 50 1681 2500 2050 15 38 47 1444 2209 1786 16 39 50 1521 2500 1950 17 40 41 1600 1681 1640 18 41 50 1681 2500 2050 19 41 46 1681 2116 1886 20 36 38 1296 1444 1368  767  924 29567 43030 35614
1.  Analisis korelasi product moment Untuk  melihat  keeratan  hubungan antara  variabel  kompensasi  dan prestasi  kerja  dapat  dilihat  dari analisis korelasi, dengan rumus :
Rxy =           2 2 2 2 ) ( )( ) ( ( ) )( ( Y Y N X X N Y X XY N = ) ) 924 ( 030 , 43 . 20 ( . ) ) 767 ( 567 , 29 . 20 ( ) 924 ( . ) 767 ( ) 614 , 35 ( . 20
2 2    = ) 776 . 853 600 . 860 ( . ) 289 . 588 340 . 591 ( 708 . 708 280 . 712    = ) 6824 . 3051 ( 3572 = 20820024 3572 = 4563 3572 = 78 , 0
R = ( 0,78 ) 2 x 100 % R =  0,6084  X 100 % R = 60,84 %
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dapat diketahui r = 0,78
Selanjutnya  penulis  menilai  jenis kompensasi seperti apa yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  Cahaya Nusantara  Pratama  Palembang,  dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 4
Jenis kompensasi yang diinginkan karyawan pada PT. Intermas Tata Trading cabang Palembang Jenis kompensasi yang diinginkan Jumlah responden / karyawan Orang % Upah / gaji yang memuaskan 3 15 % Pelayanan kesehatan 2 10 % Keamanan kerja seperti asuransi kerja 3 15 % Hiburan seperti rekreasi 12 60 % Kondisi lingkungan yang baik - Jumlah 20 100 % Sumber : Data primer Dari  tabel  diatas,  maka  dapat diketahui jenis kompensasi yang diinginkan  karyawan  pada  PT.  Cahaya Nusantara Pratama
Palembang sebanyak  60  %  menjawab  hiburan seperti  rekreasi,  15  %  menginginkan keamanan  kerja  seperti  asuransi  kerja, 15 % lagi menginginkan upah / gaji yang memuaskan,  dan  yang  menginginkan pelayanan  kesehatan  sebesar  10  %. Dari  data  diatas  dapat  dilihat  frekuensi jenis kompensasi yang diinginkan
karyawan  kebanyakan  memilih  jenis kompensasi  hiburan  seperti  rekreasi. Disini  perusahaan  dapat  menilai  atau mengamati  bahwa  kompensasi  jenis hiburan sangat tepat untuk meningkatkan prestasi kerja yang bermanfaat untuk menghindari
kebosanan  kerja  para  karyawan  serta meningkatkan semangat kerja dan kebersamaan tim kerja.

## 4.2.  Pembahasan
Setelah dilakukan penelitian
dengan menggunakan perhitungan korelasi  product  moment,  diperoleh  nilai sebesar  0,  7828  yang berarti  mendekati 1,000, maka hubungan antara pemberian  kompensasi  dan  prestasi kerja  karyawan  erat  dan  positif,  jika kompensasi  diberikan,  maka  prestasi kerja  karyawan  korelasi  determinan adalah  r2    =  0,782  =  0,6084,  hal  ini berarti  nilai  rata –  rata  prestasi  kerja karyawan  adalah  60,84  %  ditentukan oleh  pemberian  kompensasi  yang  di jalankan oleh perusahaan kepada karyawan,  sisanya  sebesar  39,16  % dipengaruhi oleh faktor lain seperti :
1.  Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan pekerjaan seseorang terhadap  pekerjaannya.  Ini  tampak dalam sikap positif karyawan terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya  dan  untuk  memelihara karyawan agar lebih tanggap terhadap  lingkungan  motivasional yang diciptakan. Prestasi kerja lebih baik  mengakibatkan  penghargaan yang  lebih  tinggi.  Bila  penghargaan terebut dirasakan adil dan memadai,  maka  kepuasan  kerja karyawan  akan  meningkat,  karena menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan
prestasi  kerja  mereka.  Dilain  pihak, bila  penghargaan  dipandang  tidak mencukupi  untuk  suatu  tingkat prestasi kerja mereka, ketidakpuasan kerja cenderung terjadi.  Kondisi  kepuasan  atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya  menjadi  umpan  balik yag  akan  mempengaruhi  prestasi kerja  diwaktu  yang  akan  datang,
jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem  yang  berlanjut  (  kontinu ).Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi  diri.  Karyawan  yang tidak  memperoleh  keputusan  kerja tidak  akan  pernah  kematangan fsikologi,  dan  pada  gilirannya  akan menjadi  frustrasi.  Karyawan  seperti ini akan sering melamun,
mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah,  dan  bosan,  tidak  stabil, sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya  dengan  pekerjaan yang  harus  dilakukan.  Sedangkan karyawan yang mendapat keputusan  kerja  biasa  mempunyai catatan  kehadiran  dan  perputaran yang lebih baik, aktif dalam kegiatan serikat karyawan, (kadang- kadang frustasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh keputusan kerja). Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti pentig bagi
karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan  positif  dalam  lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah biasanya akan mengkibatkan perputaran yang lebih tinggi, mereka  lebih  mudah  meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain. 2.     Stress Stress adalah suatu kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi seseorang.  Stress  terlalu  besar dapat mengancam kemampuan seorang untuk menghadapi lingkungan.  Sebagai  hasilnya  pada diri  para  karyawan  berkembang berbagai gejala yang dapat
mengganggu  pelaksanaan  kerja mereka.
Stress juga sangat membantu  atau  fungsional,tetapi juga  dapat  berperan  salah  satu (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana ini berarti  bahwa  stress  mempunyai arti  potensi  untuk  mendorong  atau mengganggu  pelaksanaan  kerja, tergantung  seberapa  besar  tingkat stress.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1.1. Pemberian kompensasi memiliki hubungan  yang  positif  terhadap prestasi  kerja  karyawan  ,  karena dari  hasil  analisis  ini  diperoleh  r hitung = 0, 78, dimana prestasi kerja disebabkan  oleh  adanya  pemberian kompensasi  dengan  nilai  60,84  % dan  sisanya  sebesar  39,16  % dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti motivasi,  kepuasan  kerja,  tingkat stress,  kondisi  fisik  pekerjaan,  serta keprilakuan lainnya.
1.2. Dari  pembahasan  diatas  pada  bab sebelumnya,  maka  dapat  diketahui jenis  kompensasi  yang  diinginkan karyawan pada PT. Cahaya Nusantara Pratama Palembang sebanyak  60  %  menjawab  hiburan seperti rekreasi, 15 % menginginkan keamanan  kerja  seperti  asuransi kerja,  15  % lagi  menginginkan  upah /  gaji  yang  memuaskan,  dan  yang menginginkan  pelayanan  kesehatan sebesar  10  %.  Dari  data  diatas dapat dilihat frekuensi jenis kompensasi yang diinginkan
karyawan  kebanyakan  memilih  jenis
kompensasi hiburan seperti
rekreasi.
1.3. hipotesis nol ditolak, karena r hitung = 0, 78 . r tabel = 0, 444 untuk taraf signifikansi  5  %  dengan  N  =  20, yang  berarti  terdapat  hubungan pemberian  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.
Cahaya Nusantara Pratama Palembang

## Saran
Sehubungan  dengan  kesimpulan diatas dapat dikemukakan saran – saran sebagai berikut :
1.  Pimpinan  perusahaan  diharapkan meningkatkan pemberian kompensasi agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan,  sehingga  produktifitas kerja perusahaan akan dapat ditingkatkan  dan  tujuan  perusahaan akan  dapat  tercapai  dimasa  yang akan datang.
2.  Dalam  hal  meningkatkan  prestasi kerja  karyawan  dan  kegiatan  ini mencakup  kegiatan  olah  raga  dan social.  Disamping  itu,  dengan  olah raga atau rekreasi lainnnya
diharapkan merupakan upaya pemeliharaan  kesehatan  karyawan, yang akhirnya secara tidak langsung akan  meningkatkan  produktivitas kerja.  Perusahaan  dapat  menilai atau  mengamati  bahwa  kompensasi jenis  hiburan  sangat  tepat  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  yang bermanfaat untuk menghindari kebosanan  kerja  para  karyawan serta  meningkatkan  semangat  kerja dan kebersamaan tim kerja.

## Daftar Pustaka
Arikunto,  Suharsimi.  1993. Manajemen Pengajaran : Secara Manusiawi. Jakarta  :  Rineka
Cipta Handoko,  Hani.  1984. Manajemen . Yogyakarta : BPFE Handoko, Hani. 2001. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : BPFE Notoadmodjo, Sukidjo. 1998. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta  :  Rineka Cipta Siswanto,  Bedjo.  1989. Manajemen Tenaga  Kerja. Bandung  :  Sinar Baru Sugiyono.  2005. Metodelogi  Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta Sukardi.  2003. Metodelogi  penelitian
Pendidikan .  Jakarta  :  Bumi Aksara Supranto.  2001. Statistik  :  Teori  dan Aplikasi . Jakarta : Erlangga