## JIUBJ
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 22(3), Oktober 2022, 1890-1894 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat universitas Batanghari Jambi
ISSN 1411-8939 (Online), ISSN 2549-4236 (Print)

## Pengaruh Perekrutan, Seleksi, Penempatan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPR Chandra Mukti Artha

## Inayat Hanum Indriati, Padrul Jana
Universitas PGRI Yogyakarta Correspondence email: inayat@upy.ac.id
Abstrak. Karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  tidak  bisa  terjadi  dalam  waktu  yang  singkat,  melainkan  melalui  suatu  proses. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik, perusahaan harus memperhatikan kemampuan atau kompetensi pegawai. Oleh  karena  itu,  diperlukan  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  hal  ini  adalah  pegawai,  yang  meliputi merencanakan  sumber  daya  manusia,  pengadaan,  mengarahkan,  mengembangkan,  memelihara  dan  memberhentikan.  Tujuan penelitian adalah untuk (1) mengetahui pengaruh perekrutan terhadap kinerja pegawai, (2) mengetahui pengaruh seleksi terhadap kinerja pegawai  BPR Chandra Mukti Artha, (3) mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai  BPR Chandra Mukti  Artha,  (4)  mengetahui  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  BPR  Chandra  Mukti  Artha  dan  (5)  mengetahui pengaruh  perekrutan,  seleksi,  penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  BPR  Chandra  Mukti  Artha  secara simultan.  Sampel  penelitian  adalah  pegawai  BPR  Chandra  Mukti  Artha  dengan  jumlah  46  orang,  yang  dipilih  dengan  teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Teknik analisis data dengan regresi linier berganda yang terdiri atas  uji  F,  uji  t  dan  koefisien  determinasi,  dimana  sebelumnya  dilakukan  uji  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinieritas  dan  uji  heteroskedastisitas.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Perekrutan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai,  (2)  Seleksi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai,  (3)  Penempatan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai, (4) Budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan (5) Perekrutan, seleksi, penempatan kerja dan budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  secara  simultan.  Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  semakin  baik perekrutan  pegawai,  seleksi  pegawai,  penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  maka  akan  semakin  baik  juga  kinerja  pegawai. Demikian sebaliknya, apabila perekrutan pegawai, seleksi pegawai, penempatan kerja dan budaya kerja kurang baik maka kinerja pegawai juga akan rendah.
Kata kunci : Budaya; Kinerja; Penempatan; Perekrutan; Seleksi
Abstract.  Employees  who  have  good  performance  can  not  happen  in  a  short  time,  but  through  a  process.  To  obtain  employees who  have  good  performance,  companies  must  pay  attention  to  the  abilities  or  competencies  of  employees.  Therefore,  it  is necessary to manage Human Resources (HR) in this case are employees, which include planning human resources, procurement, directing, developing, maintaining and dismissing. The objectives of the study were (1) to determine the effect of recruitment on employee performance, (2) to determine the effect of selection on the performance of BPR Chandra Mukti Artha employees, (3) to determine  the effect  of  job  placement  on  employee  performance  at BPR  Chandra Mukti Artha,  (4) to  determine  the influence of work  culture.  on the  performance  of BPR  Chandra  Mukti Artha employees and (5) knowing the effect of  recruitment,  selection, work  placement  and  work  culture  on  the  performance  of  BPR  Chandra  Mukti  Artha  employees  simultaneously.  The  research sample is the employees of BPR Chandra Mukti Artha with a total of 46 people, selected by population sampling technique. Data collection techniques with questionnaires. Data analysis technique  with multiple linear regression consisting of F test, t test and coefficient  of  determination,  where  previously  carried  out  classical  assumption  test  which  includes  normality  test, multicollinearity  test  and  heteroscedasticity  test.  The  results  showed  that  (1)  Recruitment  had  a  positive  effect  on  employee performance,  (2)  Selection  had  a  positive  effect  on employee  performance,  (3)  Job  placement had a  positive effect on employee performance, (4) Work culture positive effect on employee performance and (5) Recruitment, selection, work placement and work culture  simultaneously  affect  employee  performance.  The  conclusion  of  this  study  is  that  the  better  employee  recruitment, employee  selection,  work  placement  and  work  culture,  the  better  employee  performance  will  be.  Vice  versa,  if  employee recruitment, employee selection, work placement and work culture are not good, then employee performance will also be low.
Keywords: Culture; Performance; Placement; Recruitment; Selection

## PENDAHULUAN
Pegawai  merupakan  salah  satu  sumber  daya pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Pegawai  adalah modal  dasar  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan, karena  hampir  seluruh  aktivitas  operasional  organisasi dilakukan  oleh  pegawai.  Pegawai  yang  berkualitas  akan menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Umumnya pimpinan organisasi atau perusahaan  menghendaki  pegawainya  memiliki  kinerja
yang  baik.  Kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  yang memiliki korelasi kuat dengan tujuan strategis organisasi (Aziz  dkk,  2017).  Indikator  untuk  mengukur  kinerja pegawai  dalam  penelitian  ini  adalah  kualitas  kerja, kuantitas kerja, ketergantungan dan sikap (Flippo dalam Sedarmayanti  dan  Rahadian,  2018).  Karyawan  yang memiliki  kinerja  baik  tidak  bisa  terjadi  dalam  waktu yang  singkat,  melainkan  melalui  suatu  proses.  Untuk memperoleh  pegawai  yang  memiliki  kinerja  baik,
Inayat  Hanum  Indriati  dan  Padrul  Jana,  Pengaruh  Perekrutan,  Seleksi,  Penempatan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap

## Kinerja Pegawai BPR Chandra Mukti Artha
perusahaan  harus  memperhatikan  kemampuan  atau kompetensi  pegawai.  Oleh  karena  itu,  diperlukan pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam hal ini adalah pegawai.
Aktivitas-aktivitas  manajemen  sumber  daya manusia  meliputi  merencanakan  sumber  daya  manusia, pengadaan, mengarahkan, mengembangkan, memelihara dan memberhentikan. Tujuannya adalah agar pengelolaan  sumber  daya  manusia  oleh  perusahaan menjadi  efektif  dan  efisien.  Beberapa  aktivitas manajemen sumber daya manusia antara lain perekrutan dan  seleksi  (Hindriari,  2018).  Perekrutan  merupakan suatu  proses  identifikasi  dan  perekutan  calon  pegawai yang paling baik dan mempunyai kualitas tinggi dengan biaya  yang  minimal  dan  waktu  yang  tepat  (Aziz  dkk, 2017).  Proses  perekrutan  dapat  dilakukan  melalui beberapa  cara,  seperti  iklan  di  media  cetak,  media elektronik  dan  iklan  di  media  online  serta  metode lainnya.  Dalam  proses  perekrutan  ini  akan  terkumpul beberapa  orang  yang  memiliki  persyaratan  sesuai kualifikasi yang ditetapkan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan  melakukan  seleksi  terhadap  calon  pegawai. Perekrutan  diukur  dengan  indikator  dasar  sumber penarikan  pegawai,  sumber  penarikan  pegawai  dan metode penarikan pegawai (Siagian, 2015).
Seleksi  adalah  suatu  proses  yang  terdiri  dari beberapa tahap khusus untuk menentukan calon pegawai mana  yang  akan  diterima  perusahaan  (Hindriari,  2018). Hasil  dari  proses  seleksi  adalah  pegawai  yang  paling cocok  dan  memenuhi  persyaratan  untuk  mengisi  suatu jabatan  tertentu.  Dengan  demikian  tidak  semua  calon pegawai  akan  diterima  menjadi  pegawai  baru  dalam suatu  perusahaan,  melainkan  hanya  pegawai  yang  lolos dari  proses  seleksi  ini.  Seleksi  dalam  penelitian  ini diukur  dengan  indikator  keahlian,  pengalaman,  umur, dan  pendidikan  (Hasibuan,  2011).  Selain  dengan perekrutan  dan  seleksi  pegawai  baru,  pengelolaan sumber  daya  manusia  agar  memiliki  kinerja  yang  baik adalah  melalui  penempatan  kerja.  Penempatan  kerja  ini selain  untuk  pegawai  baru  juga  bisa  dilakukan  pada pegawai  lama  dengan  jabatan  baru.  Penempatan  kerja merupakan  suatu  proses  penugasan  atau  pengisian jabatan  atau  penugasan  kembali  pegawai  pada  jabatan baru.  Dengan  penempatan  kerja  diharapkan  dapat menambah  kontribusi  bagi  perusahaan.  Selain  itu, sebagai  usaha  dalam  mengembangkan  kemampuan  dan kompetensi  pegawai.  Penempatan  kerja  diukur  dengan indikator  kesesuaian  dengan  latar  belakang  pendidikan, kesesuaian  pengalaman  dengan  hasil  kerja,  kesesuaian masa  jabatan  dengan  kenaikan  jabatan,  kesesuaian jumlah  tanggungan  dengan  upah  yang  diterima, kesesuaian  promosi  jabatan  dengan  status  perkawinan, kesesuaian  usia  dengan  pekerjaan,  kesesuaian  jenis kelamin dengan pekerjaan (Ardana, 2012).
Penempatan  kerja  yang  tidak  tepat  dapat membuat  pegawai  tidak  maksimal  dalam  bekerja,
sehingga dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Rivai  (2011) yang  menyebutkan  bahwa  penempatan  pegawai  dalam suatu  organisasi  harus  memiliki  kesesuaian  antara kualifikasi  pekerjaan  yang  akan  diembannya  dengan latar  belakang  pendidikan  pegawai  tersebut.  Menurut Lampiran  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  No.  39  tahun  2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, disebutkan  bahwa  budaya  kerja  adalah  “sikap  dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai- nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari”.  Budaya  kerja  merupakan  bagian  dari budaya  organisasi,  sehingga  budaya  kerja  juga  dapat diartikan sebagai komitmen organisasi untuk membangun  SDM,  cara  kerja  dan  kinerja  agar  menjadi lebih  baik.  Budaya  kerja  juga  berhubungan  dengan perilaku  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.  Di  lain pihak,  perilaku  pegawai  ini  sebagai  cerminan  dari  sikap kerja  yang  dilandasi  oleh  nilai  dan  norma  yang  ada dalam diri pegawai tersebut. Saat pegawai masuk dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  maka  akan  terjadi penyesuaian  antara  nilai  dan  norma  yang  dimilikinya dengan nilai dan norma yang berlaku di dalam organisasi (Lambey  dkk,  2020).  Budaya  kerja  diukur  dengan indikator keterlibatan, konsistensi, penyesuaian dan misi (Denison dalam Sedarmayanti dan Rahadian, 2018).

## METODE
Sampel  penelitian  ini  adalah  pegawai  BPR Chandra  Mukti  Artha  kantor  pusat  dan  kantor  Cabang Ngampilan,  yang  berjumlah  46  orang.  Sampel  dipilih dengan  teknik population  sampling, yaitu  teknik pengambilan  sampel  dimana  seluruh  populasi  menjadi sampel. Teknik pengumpulan data mengunakan kuesioner.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda,  dimana  sebelumnya  dilakukan uji  asumsi  klasik  yang  meliputi  uji  normalitas, multikolinieritas  dan  heteroskedastisitas.  Persamaan yang  digunakan  adalah  sebagai  berikut:  Y  = a  +  b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Keterangan:  Y  =  kinerja pegawai;  a  =  konstanta;  X1  = perekrutan; X2 = seleksi; X3 = penempatan kerja; X4 = budaya  kerja;  b 1 ,b 2 ,b 3 ,  b 4 =  koefisien  regresi;  dan  e  = error term.
Pengujian ini dilakukan untuk menguji pengaruh variabel  perekrutan,  seleksi,  penempatan  kerja  dan budaya  kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  secara simultan. Ketentuannya  adalah terdapat pengaruh secara simultan  variabel  perekrutan,  seleksi,  penempatan  kerja dan  budaya  kerja  terhadap  variabel  kinerja  apabila  nilai probabilitasnya  <  5%.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk menguji pengaruh variabel perekrutan, seleksi, penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  variabel kinerja  secara  parsial.  Ketentuannya  adalah  terdapat
Inayat  Hanum  Indriati  dan  Padrul  Jana,  Pengaruh  Perekrutan,  Seleksi,  Penempatan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap

## Kinerja Pegawai BPR Chandra Mukti Artha
pengaruh  secara  parsial  variabel  perekrutan,  seleksi, penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  variabel kinerja  apabila  nilai  probabilitasnya  <  5%.  Untuk mengetahui  besarnya  kontribusi  variabel  perekrutan, seleksi,  penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  dalam menerangkan  secara  keseluruhan  terhadap  variabel kinerja  serta  pengaruhnya  secara  potensial  dapat diketahui  dari  besarnya  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ). Dalam penelitian ini digunakan nilai adjusted R 2 . Jika R 2 semakin  besar  (mendekati  satu),  maka  sumbangan variabel  perekrutan,  seleksi,  penempatan  kerja  dan budaya  kerja  terhadap  variabel  kinerja  semakin  besar. Sebaliknya  apabila  R 2 semakin  kecil  (mendekati  nol), maka  besarnya  sumbangan  variabel  perekrutan,  seleksi, penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  variabel kinerja semakin kecil. Jadi besarnya R 2 berada diantara 0 – 1 atau 0 < R 2 < 1.

## HASIL
Tabel 1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-Laki 18 39,1 Perempuan 28 60,9 Total 46 100,0 Sumber: data olahan
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  responden  yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang (60,9%), sedangkan  laki-laki  sebanyak  18  orang  (39,1%).  Hal  ini berarti mayoritas responden berjenis kelamin perempuan.  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  paling  banyak responden  berusia  kurang  dari  36  tahun  yaitu  sebanyak 41 orang (89,1%), sedangkan  yang berusia  antara 36-45 tahun  sebanyak  5  orang  (10,9%).  Artinya  mayoritas responden  berusia  kurang  dari  36  tahun.  Sedangkan Tabel  3  menunjukkan  bahwa  paling  banyak  responden memiliki  pendidikan  terakhir  Strata  Satu  (S1)  yaitu sebanyak  31  orang  (67,4%),  sedangkan  yang  paling sedikit berpendidikan S2 yaitu sebanyak 1 orang (2,2%). Hal ini berarti mayoritas responden berpendidikan S1.
Tabel 2 Usia Responden Usia Jumlah Persentase (%) <36 tahun 41 89,1 36-45 tahun 5 10,9 Total 46 100,0 Sumber: data olahan Tabel 3 Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Persentase (%) SMA 5 10,9 Diploma 9 19,6 Strata Satu 31 67,4 S2 1 2,2
Total 46 100,0 Sumber: data olahan Tabel 4 Masa Kerja Responden Masa Kerja Jumlah Persentase (%) <2 tahun 15 32,6 2-4 tahun 15 32,6 >5 tahun 16 34,8 Total 46 100,0 Sumber: data olahan
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  5  tahun  yaitu sebanyak  16  orang  (34,8%),  sedangkan  yang  bekerja kurang dari 2 tahun dan antara 2-4 tahun masing-masing sebanyak  15  orang  (32,6%).  Tabel  5  menunjukkan  nilai K-S sebesar 0,551 dengan nilai sig sebesar 0,922 > 0,05. Artinya  dalam  model  regresi,  variabel  penganggu  atau residualnya  terdistribusi  normal.  Sedangkan  Tabel  6 menunjukkan  bahwa  variabel  perekrutan  memiliki  nilai VIF  sebesar  2,228;  variabel  seleksi  sebesar  1,121; variabel  penempatan  kerja  sebesar  2,248  dan  budaya kerja sebesar 1,078. Nilai VIF tersebut semuanya kurang dari  10,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  model regresi  tidak  terjadi  korelasi  atau  hubungan  antar variabel bebasnya.
Tabel 5 Uji Normalitas Nilai K-S Nilai Sig Keterangan 0,551 0,922 Normal Sumber: data olahan Tabel 6 Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 perekrutan .449 2.228 seleksi .892 1.121 penempatan kerja .445 2.248 budaya kerja .927 1.078 Sumber: data olahan Tabel 7 Uji Heteroskedastisitas Variabel Nilai Sig. Keterangan Perekrutan 0,105  Tidak signifikan Seleksi 0,346  Tidak signifikan Penempatan kerja 0,141  Tidak signifikan Budaya kerja 0,507  Tidak signifikan Sumber: data olahan
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai  sig  variabel perekrutan sebesar 0,105, variabel seleksi sebesar 0,346, variabel  penempatan  kerja  sebesar  0,141  dan  variabel budaya  kerja  sebesar  0,507.  Semua  variabel  independen tersebut  mempunyai  nilai  sig  >  0,05  yang  berarti  tidak signifikan.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa dalam model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Inayat  Hanum  Indriati  dan  Padrul  Jana,  Pengaruh  Perekrutan,  Seleksi,  Penempatan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai BPR Chandra Mukti Artha
Tabel 8 Ringkasan Analisis Regresi Berganda Variabel Koef.Regresi Nilai Sig. Konstanta 19,010 Perekrutan 0,971 0,002 Seleksi 0,387 0,039 Penempatan kerja 0,496 0,020 Budaya kerja 0,175 0,039 F hitung 5,380 Nilai Sig. F 0,001 R 0,587
Adjusted R square 0,280 Sumber: data olahan
Tabel  8  menjelaskan  persamaan  regresi  adalah: Y = 19,010 + 0,971X 1 + 0,387X 2 + 0,496X 3 + 0,175X 4. Sehingga  interpretasi  dari  persamaan  tersebut  adalah sebagai berikut:
1. Konstanta  =  19,010;  Konstanta  sebesar  19,010 menunjukkan  apabila  nilai  koefisien  X 1 ,  X 2 ,  X 3 dan X 4 sama  dengan  0,  maka  skor  nilai  kinerja  pegawai akan tetap sebesar 19,010.
2. Koefisien  regresi  (b1)  =  0,971;  Koefisien  regresi (b1)  sebesar  0,971  menunjukkan  apabila  skor variabel  perekrutan  naik  sebesar  1  satuan  dan variabel independen lainnya dianggap konstan maka skor  nilai  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat sebesar 0,971.
3. Koefisien regresi (b 2 ) = 0,387; Koefisien regresi (b2) sebesar  0,387  menunjukkan  apabila  skor  variabel seleksi  naik  sebesar  1  satuan  dan  variabel independen  lainnya  dianggap  konstan  maka  skor nilai  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  sebesar 0,387.
4. Koefisien regresi (b 3 ) = 0,496; Koefisien regresi (b3) sebesar  0,496  menunjukkan  apabila  skor  variabel penempatan kerja naik sebesar 1 satuan dan variabel independen  lainnya  dianggap  konstan  maka  skor nilai  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  sebesar 0,496.
5. Koefisien regresi (b 4 ) = 0,175; Koefisien regresi (b 4 ) sebesar  0,175  menunjukkan  apabila  skor  variabel budaya  kerja  naik  sebesar  1  satuan  dan  variabel independen  lainnya  dianggap  konstan  maka  skor nilai  kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat  sebesar 0,175
Berdasarkan  Tabel  8  variabel  perekrutan mempunyai  nilai  t  hitung  sebesar  3,316  dan  nilai  sig sebesar  0,002  <  0,05.  Artinya  perekrutan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  baik pelaksanaan  perekrutan  pegawai  maka  akan  semakin baik  juga  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  pelaksanaan perekrutan  yang  kurang  baik  akan  menurunkan  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  H 1 diterima.  Pegawai  yang memiliki  kualifikasi  sesuai  kebutuhan  perusahaan  tentu
akan  merasa  nyaman  dalam  menjalankan  pekerjaannya, karena  pegawai  sudah  memahami  seluk  beluk  tugas yang  harus  dikerjakan.  Pegawai  juga  tidak  perlu mempelajari  tugas-tugas  barunya  dari  awal,  sehingga tidak akan menghambat pekerjaan kantor. Pegawai yang mampu  menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik,  akan menyelesaikan  tugas-tugasnya  sesuai  waktu  yang  sudah ditentukan. Selain itu, pegawai yang memiliki kualifikasi sesuai kebutuhan perusahaan cenderung akan meminimalkan  kesalahan-kesalahan  dalam  pengerjaan tugas. Hal ini tentunya akan berdampak pada kinerjanya. Pegawai  yang  bekerja  sesuai  kompetensi  yang dimilikinya  akan  bekerja  dengan  baik,  sehingga kinerjanya  akan  meningkat.  Sebaliknya,  pegawai  yang bekerja  pada  bidang  yang  tidak  sesuai  dengan kompetensi yang dimilikinya akan mengalami kesulitan, yang  akhirnya  berdampak  pada  penurunan  kinerjanya. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Hindriari (2018),  Aziz  dkk  (2017),  Sendow  dan  Mekel  (2015) yang  menunjukkan  bahwa  perekrutan  mempengaruhi kinerja pegawai.
Variabel  seleksi  mempunyai  nilai  t  hitung sebesar 2,129 dan nilai sig sebesar 0,039 < 0,05. Artinya seleksi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Semakin  baik  pelaksanaan  seleksi  pegawai  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai.  Sebaliknya, pelaksanaan seleksi  pegawai  yang  kurang  baik  maka  akan menurunkan  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  H 2 diterima.  Proses  seleksi  ini  akan  menghasilkan  pegawai yang benar-benar memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan,  sehingga  pegawai  mampu  mengisi  posisi tersebut  dan  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  baik. Hal  ini  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja pegawai,  karena  pegawai  bekerja  sesuai  keahlian  yang dimilikinya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Hindriari  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  seleksi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai  dengan penelitian  Aziz  dkk  (2017),  Rahmany  (2018)  dan penelitian Janet and Kamaara (2018) yang menunjukkan bahwa seleksi berpengaruh terhadap kinerja.
Variabel  penempatan  kerja  mempunyai  nilai  t hitung  sebesar  2,428  dan  nilai  sig  sebesar  0,020  <  0,05. Artinya  penempatan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Semakin  tepat  penempatan  kerja  maka akan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sebaliknya  bila penempatan  kerja  tidak  tepat,  maka  akan  menurunkan kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  H 3 diterima. Menempatkan  pegawai  sesuai  kompetensinya  akan memberikan  dampak  yang  positif,  baik  bagi  perusahaan maupun  bagi  pegawai  itu  sendiri.  Manfaat  yang dirasakan  pegawai  dari  penempatan  kerja  yang  tepat antara lain, pegawai dapat bekerja dengan baik, sehingga kinerja  pegawai  juga  akan  meningkat.  Oleh  karena  itu, dalam  penempatan  kerja  terdapat  beberapa  faktor  yang harus diperhatikan antara lain latar belakang pendidikan,
Inayat  Hanum  Indriati  dan  Padrul  Jana,  Pengaruh  Perekrutan,  Seleksi,  Penempatan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap

## Kinerja Pegawai BPR Chandra Mukti Artha
kesehatan  fisik  dan  mental,  pengalaman  kerja,  status perkawinan,  dan  usia  (Suarni  dan  Yusminah,  2016). Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Lambey dkk  (2020)  dan  penelitian  Bone  dkk  (2016)  yang menunjukkan  bahwa  penempatan  pegawai  berpengaruh signifikan terhdap kinerja pegawai.
Variabel  budaya  kerja  mempunyai  nilai  t  hitung sebesar 2,129 dan nilai sig sebesar 0,039 < 0,05. Artinya budaya  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai . Semakin  baik  budaya  kerja  maka  kinerja pegawai  juga  akan  semakin  baik.  Sebaliknya,  budaya kerja yang tidak baik akan menurunkan kinerja pegawai. Dengan demikian H 4 diterima. Budaya kerja dalam suatu perusahaan  mampu  menciptakan  tingkat  motivasi  bagi pegawai  dalam  memberikan  kemampuan  terbaiknya untuk  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  perusahaan. Nilai-nilai  yang  dianut  bersama  menjadikan  pegawai merasa  nyaman  dalam  bekerja,  sehingga  pegawai memiliki komitmen untuk berusaha keras dalam bekerja yang  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Dengan  demikian  budaya  kerja  membantu  pegawai dalam  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  Lambey  dkk  (2020)  yang menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Tabel  8  juga diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  5,380  dan  nilai  sig sebesar  0,001  <  0,05.  Artinya  secara  bersama-sama variabel  perekrutan,  seleksi,  penempatan  kerja  dan budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai,  dan  nilai adjusted  R  square sebesar  0,280. Artinya  besarnya  pengaruh  variabel  perekrutan,  seleksi, penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai  adalah  sebesar  28%.  Sisanya  sebesar  72% dipengaruhi oleh variabel di luar model penelitian ini.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai BPR  Chandra  Mukti  Artha  (p  =  0,002).  Seleksi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  BPR Chandra  Mukti  Artha  (p  =  0,039).  Penempatan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  BPR Chandra  Mukti  Artha  (p=  0,020).  Budaya  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  BPR Chandra  Mukti  Artha  (p  =  0,039).  Perekrutan,  seleksi, penempatan  kerja  dan  budaya  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai  BPR  Chandra  Mukti  Artha  (p = 0,001).

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Aziz, T.A., Maarif, M.S., Sukmawati, A. 2017. Pengaruh Rekrutmen dan  Seleksi terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen. 3(2), 246-253
Basalamah,  M.  S.  2017.  The  Influence  Of  Motivation,
Competence  And  Individual  Characteristics  On Performance  Clerk  (The  Study)  In  The  City  Of Makassar, 6(12), 6
Hasibuan,  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hindriari,  R.  2018.  Pengaruh  Rekrutmen  dan  Seleksi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Boga Lestari  Sentosa. Jurnal  Ilmiah,  Manajemen Sumber Daya Manusia. 2(1), 31-54
Janet,  W.S  and  Kamaara.  2018.  Effects  of  Recruitment Process  on  Employee  Performance-A  Survey  of
Life Insurance Companies in Kenya.
International  Journal  of  Business  management & Finance. 1(52), 898-910 Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta: Raja Grafindo Persada Lambey,  B.,  Lengkong,  V.P.K.,  Wenas,  R.S.  2020.
Pengaruh  Penempatan  Pegawai  serta  Budaya kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan  kerja  sebagai  Variabel  Intervening  di PT  PLN  (Persero)  UIP  Sulbagut. JMBI UNSRAT. 7(3), 394-406 Louw,  G.J.  2013. Exploring  Recruitmen  and  Selection Trends in the Eastern Cape
Mangkunegara, A.A.A. 2017. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Rahmany,  S.M.  2018.  The  Effect  of  Recruitmen  and Selection  Process  on  Employees  Performance: The  Case  Study  of  Afghanistan  Civil  Servant. International Journal of Business and Management Invention. 7(8), 61-71 Rivai,  V.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta:
Raja Grafindo
Sedarmayanti  dan  Rahadian,  N.  2018.  Hubungan Budaya  kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Peningkatan  Kinerja  Pegawai  pada  Lembaga Pendidikan  Tinggi. Jurnal  Ilmu  Administrasi. XV(1), 63-77
Sedarmayanti.  2010. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Sendow,  J  dan  Mekel,  P.A.  2015.  Pengaruh  Perekrutan,
Motivasi  dan  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  PT  PLN  (Persero)  Wilayah Suluttenggo. Jurnal Emba. 3(1). 1152-1161 Siagian,  S.P.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sinambela,  L.P.  2012. Kinerja  Pegawai. Yogyakarta:
Graha Ilmu
Soesanto,  H.  2015.  Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  pada
PT Berkat Sejati Jaya. Agora. 3(2), 479-482
Suarni,  D  dan  Yusminah,  R.  2016.  Penempatan  Kerja dan  Rotasi  kerja  vs  Kinerja  Karyawan. Jurnal
Islaminomic. 7(1). 77-88
Inayat  Hanum  Indriati  dan  Padrul  Jana,  Pengaruh  Perekrutan,  Seleksi,  Penempatan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai BPR Chandra Mukti Artha
Susanti,  M.,  Abdullah,  A.,  Nurjannah.  2019.  Analisis Proses  Rekrutmen  dan  Seleksi  Calon  Karyawan dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  pada
Hotel Zahra Syariah
Kendari.
Jurnal
Administrasi Bisnis. 4(2), 256-267