## Bongaya Journal of Research in Management
Volume 3 Nomor 2 Tahun 2020. Hal 28-32. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
DETERMINAN YANG MEMPENGARUHI KINERJA DOSEN DALAM PELAKSANAAN TRIDHARMA PERGURUAN TINGGI

## DETERMINANTS AFFECTING THE PERFORMANCE OF LECTURERS IN THE IMPLEMENTATION OF TRI DHARMA PERGURUAN TINGGI
Lilis Setyowati 1 , Purwantoro 2 Universitas Dian Nuswantoro, Indonesia Email: lilis.setyowati@dsn.dinus.ac.id
©2018 –Bongaya Journal for Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract  : This  study  aims  to  identify  the  factors  that  influence  the  increase  in  the performance  of  lecturers  in  implementing  the  tri  dharma  of  higher  education.  The sampling  method  uses  purposive  sampling  technique  and  analysis  techniques  using multiple  linear  regression  tests.  The  research  was  conducted  at  one  of  the  private universities in Semarang with a total sample of 63 respondents. The results showed that the  increase  in  lecturer  performance  was  influenced  by  professional  competence  and commitment  to  the  profession,  while  leadership  motivation,  training,  educator certification,  and  organizational  culture  did  not  affect  the  improvement  of  lecturers' performance in implementing the tri dharma of higher education.
Keywords: Lecturer Performance; Tri Dharma of University
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi  peningkatan  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tri  dharma  perguruan tinggi.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik purposive    sampling dan teknik analisis menggunakan uji regresi linear berganda. Penelitian dilaksanakan di salah satu universitas swasta di Semarang dengan jumlah sampel sebanyak 63 responden. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  peningkatan  kinerja  dosen  dipengaruhi  oleh  kompetensi profesional  dan  komitmen  pada  profesi,  sedangkan  motivasi  pimpinan,  sertifikasi pendidik, dan budaya organisasi tidak mempengaruhi terhadap peningkatan kinerja dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.
Kata kunci : Kinerja Dosen; Tri Dharma Perguruan Tinggi

## PENDAHULUAN
Sesuai Undang-Undang Nomor 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
menyatakan  bahwa  tugas  utama  dari  seorang doses adalah mentransformasikan,
mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada masyarakat. Dalam  hal  ini  kaitannya  dengan kinerja  dosen  bagaimana  cara  seorang  dosen dalam  mentransformasikan  ilmunya  kepada
mahasiswa saat proses belajar mengajar, seberapa  banyak  melakukan  penelitian  dan publikasi,  serta  merealisasikan  ilmu  yang dimilikinya kepada masyarakat luas.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  19  tahun 2005  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan menyebutkan  bahwa  standar  kompetensi  lulusan pada  jenjang  pendidikan  tinggi  bertujuan  untuk mempersiapkan  peserta  didik  menjadi  anggota masyarakat  yang  berakhlak  mulia,  memiliki
( Diterima : 25 April 2019; direvisi: 02 Desember 2020; dipublikasikan : 07 Desember 2020 )
pengetahuan,  keterampilan,  kemandirian  dan sikap  untuk  menemukan,  mengembangkan  serta menerapkan  ilmu,  teknologi,  dan  seni  yang bermanfaat bagi kemanusiaan.
Tumbuh  kembangnya  suatu  perguruan tinggi  sangat  ditentukan  dari  kualitas  sumber daya  manusia  yang  dimilikinya  yang  dalam  hal ini  adalah  dosen.  Maka  dari  itu,  faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dosen  harus diperhatikan.  Kontribusi  dari  perguruan  tinggi dalam  meningkatkan  kualitas  seorang  dosen sangat  signifikan.  Seorang  dosen  mempunyai peranan  penting  dalam  memberikan  mutu pendidikan  untuk  menghasilkan  lulusan  yang berkualitas  serta  mampu  memenuhi  kepentingan nasional  dan  meningkatkan  daya  saing  bangsa. Setiap  perguruan  tinggi  sebagai  wadah  tempat mempersiapkan  generasi  penerus  pembangun bangsa,  dituntut  senantiasa  terbuka  dan  berubah kearah yang lebih baik. Hal ini sangat diperlukan agar kedepannya setiap perguruan tinggi menjadi bagian  dari  pembangunan  bangsa.  Untuk menghasilkan  dosen  yang  kompeten  sejalan dengan visi misi universitas selayaknya memerlukan  berbagai  upaya  yang  terukur  dan berkesinambungan.  Banyak  upaya  yang  dapat dilakukan  supaya  tujuan  tersebut  dapat  dicapai, salah  satunya  dengan  cara  penilaian  kinerja dosen.
Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2011) menyatakan bahwa komitmen  profesi  mempunyai  pengaruh  yang paling  dominan  terhadap  kinerja  dosen  di Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Jawa  Timur.  Hasil penelitian  Mangkunegara  (2016)  menyatakan bahwa  kompetensi  profesional  dan  motivasi secara  bersama  memberikan  pengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  dosen.  Listyarini  (2017) mengemukakan bahwa kinerja dosen dipengaruhi oleh  sertifikasi  dosen  dan  motivasi  kerja.  Hasil penelitian  Arief  dkk  (2013)  menyatakan  bahwa kompetensi  profesional  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja dosen.

## Teori Motivasi
Motivasi merupakan sesuatu yang memulai  gerakan,  sesuatu  yang  membuat  orang bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara-cara tertentu.  Memotivasi  orang  yaitu  menunjukkan arah  tertentu  kepada  mereka  dan  mengambil langkah-langkah  yang  perlu  untuk  memastikan bahwa  mereka  sampai  ke  suatu  tujuan.  Analisis motivasi  memusatkan  perhatian  pada  faktor-
faktor  yang  mendorong  dan  mengarahkan kegiatan seseorang.

## Kinerja dan Prestasi Kerja
Kinerja  yaitu  hasil  dari  prestasi  yang telah  dicapai  seorang  karyawan  sesuai  dengan fungsi  tugasnya  pada  periode  tertentu  (rival, 2015  1993).  Prestasi  kerja  merupakan  penilaian sistematis  terhadap  karyawan  oleh  atasannya atau  beberapa  ahli  lainnya  yang  paham  akan pelaksanaan  pekerjaan  oleh  karyawan  atau jabatan  itu  (Manullang,  dalam  Tafsir  2019). Sedangkan  menurut  Simamora  (2015)  penilaian prestasi  kerja  yaitu  suatu  alat  yang  berfaedah tidak  hanya  untuk  mengevaluasi  kerja  dari  para karyawan,  tetapi  juga  untuk  mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting  artinya  bagi  kelangsungan  organisasi. Hal  ini  dikarenakan  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi,  permasalahan  yang  dihadapi bukan  hanya  terdapat  pada  masalah  uang  dan lingkungan kerja saja, tetapi menyangkut sumber daya  manusia  yang  ada  di  dalam  organisasi. Sumber daya manusia perlu dikelola secara tepat dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara  kebutuhan  SDM  yang  ada  dengan kebutuhan organisasi (Rivai, 2011).
Keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci  utama organisasi  agar  dapat  berkembang  secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2016).

## METODE

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh dosen tetap pada salah satu universitas di Semarang  dengan  sampel  penelitiannya  adalah dosen  yang  sudah  memiliki  sertifikasi  pendidik. Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  secara random sampling .
Metode Analisis Data Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk melihat pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Dalam penelitian ini variabel yang digunakan terdiri dari kinerja  dosen  sebagai  variabel  dependen, sedangkan kompetensi  profesi,  kompetensi profesional, motivasi pimpinan, sertifikasi dosen, dan budaya organisasi sebagai variabel independen.    Bentuk  umum  dari  perumusan regresi  linear  berganda  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 +b 5 X 5 + e
Keterangan:
a : konstanta b : koefisien regresi variabel bebas X 1 : variabel kompetensi profesi
X 2
: variabel kompetensi profesional
X 3 : variabel motivasi pimpinan X 4
: variabel sertifikasi dosen
X 5 : variabel budaya organisasi
Y : variabel kinerja dosen
e : error

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Sampel  dalam  penelitian  berjumlah  63 responden yang terdiri dari 36 responden berjenis kelamin  laki-laki  dan  27  responden  berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan usia, responden  terdiri  dari  yang  berusia  25-35  tahun sebanyak  15  responden  atau  sebesar  24.07%, responden  berusia  36-45  tahun  sebanyak  23 responden  atau  sebesar  37,04%  dan  responden berusia 46-55 tahun sebanyak 22 responden atau sebesar  35,19%  dan  lebih  dari  55  tahun menunjukkan 3 responden atau sebesar 3,70%.
Berdasarkan masa  kerja  responden terdiri  dari  9  responden  atau  sebesar  13,73%, responden  dengan  masa  kerja  6-10  tahun sebanyak 14 responden atau sebesar 21,57% dan responden yang memiliki masa kerja 11-15 tahun sebanyak  5  responden  atau  sebanyak  7,84%, responden  dengan  masa  kerja  15-20  tahun sebanyak  21  responden  atau  sebesar  33,33%, responden  dengan  masa  kerja  21-25  tahun sebanyak 11 responden atau sebesar 17,65%, dan responden  dengan  masa  kerja  >25  tahun sebanyak 4 responden atau sebesar 5,88%.

## Analisis Data Koefisien Regresi
Berdasarkan  perhitungan  regresi  linear berganda antara kompetensi profesional, komitmen profesi, motivasi, pelatihan, sertifikasi dosen,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja dosen diperoleh sebagai berikut:
Dari  tabel  tersebut  diperoleh  persamaan  regresi sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda Understandardized t Sig Model B Constants  8.931 1.199 .236 X1 .315 1.783 .080 X2 .318 1.752 .085 X3 .074 .364 .715 X4 .033 .146 .885 X5 .021 .086 .932
Y  =    8,931  +  0,279X 1 +  0,281X 2 +  0,066X 3 + 0,024X 4 + 0,017X 5 + e
Untuk  menentukan  pengaruh  masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  digunakan  uji  t.  dari  hasil  estimasi variabel  kompetensi  profesional  diperoleh  t hitung    =  1,783  dengan  signifikansi  sebesar 0,080 < 0,10.
Hasil estimasi variabel komitmen profesi diperoleh  t  hitung  =  1,752  dengan  signifikansi sebesar  0,085  <  0,10.  Nilai  signifikansi  yang kurang  dari  0,10  menunjukkan  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  komitmen  profesi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja dosen diterima.
Hasil estimasi variabel motivasi diperoleh  t  hitung  =  0,367,  dengan  signifikansi sebesar  0,715  >  0,10.  Nilai  signifikansi  yang lebih  dari  0,10  menunjukkan  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen ditolak.
Hasil estimasi sertifikasi dosen diperoleh t  hitung  =  0,146,  dengan  signifikansi  sebesar 0,885  >  0,10.  Nilai  signifikansi  yang  lebih  dari 0,10  menunjukkan  bahwa  hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dosen ditolak.
Hasil estimasi budaya organisasi diperoleh  t  hitung  =  0,086  dengan  signifikansi sebesar  0,932  >  0,10.  Nilai  signifikansi  yang lebih  dari  0,10  menunjukkan  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja dosen ditolak.
Pengujian  hipotesis  uji  F  digunakan untuk  melihat  apakah  secara  keseluruhan variabel independen mempunyai pengaruh terhadap  variabel  dependen.  Dari  pengujian simultan diperoleh hasil uji F sebagai berikut
Tabel 2. Uji f Model Df f Sig Regression  6 4.164 .002 Residual 56 Total 62
Dari hasil pengolahan data terlihat bahwa nilai F hitung  =  4,164  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,002  <  0,10.  Nilai  signifikansi  yang kurang dari 0,10 menunjukkan bahwa kompetensi  profesional, komitmen  profesi, motivasi, sertifikasi dosen, dan budaya organisasi  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja dosen.

## Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  besarnya  variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen  dapat diketahui  melalui nilai  koefisien determinasi  yang  ditunjukkan  oleh  Adjusted  R Square (R 2 ). Berikut hasil yang diperoleh:
Tabel 3. Hasil Uji Determinasi Model R R Square Adj R Square 1 .555 .309 .234
Dapat  dilihat  bahwa  koefisien  determinasi  yang ditunjukkan dari nilai Adjusted R 2 sebesar 0,309. Hal  ini  berarti  bahwa  peningkatan  kinerja  dosen sebesar 30,9% dijelaskan oleh variabel kompetensi  profesional, komitmen  profesi, motivasi, sertifikasi dosen, dan budaya organisasi,  sedangkan  sebesar  69,1%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Hipotesis  1  yang  menyatakan  bahwa kompetensi  profesional  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja dosen  dapat  diterima  karena  nilai  sig  0,080  < 0,10.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  dosen  yang memiliki  kompetensi  profesional  yang  tinggi, maka  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tri dharma perguruan tinggi mengalami peningkatan,  dan  sebaliknya  dosen  yang  tidak memiliki  kompetensi  profesional,  maa  kinerja dosen dalam melaksanakan tri dharma perguruan tinggi akan mengalami penurunan.
Hal ini juga seperti pada hipotesis 2 yang menyatakan bahwa komitmen profesi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tri  dharma
perguruan tinggi diterima karena nilai signifikansi  0,085  <  0,10.  Hal  ini  membuktikan bahwa  dosen  yang  memiliki  komitmen  pada profesi  yang  tinggi,  maka  kinerja  dosen  dalam melaksanakan  tri  dharma  perguruan  tinggi mengalami  peningkatan,  dan  sebaliknya  dosen yang  tidak  memiliki  komitmen  pada  profesi, maka  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tri dharma  perguruan  tinggi  akan  mengalami penurunan.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  3  yang menyatakan bahwa motivasi pimpinan mempunyai  pengaruh  terhadap  peningkatan kinerja  dosen  tidak  terbukti  benar  atau  ditolak. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  dosen  yang mendapat  motivasi  pimpinan  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  dosen  dalam  melaksanakan  tri  dharma perguruan tinggi.
Hipotesa  4  yang  menyatakan  bahwa sertifikasi  dosen  mempunyai  pengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  dosen  tidak  terbukti  benar atau  ditolak.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa dosen  yang  memiliki  sertifikat  pendidik  tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.
Hipotesa  5  yang  menyatakan  bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan  kinerja  dosen  tidak  terbukti  benar atau  ditolak.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa budaya  organisasi  yang  ada  pada  lingkungan universitas  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen dalam melaksanakan tri dharma

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian  ini, maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1) kompetensi  profesional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dosen,  (2)  komitmen profesi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dosen,  (3)  motivasi  pimpinan tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  dosen, (4)  sertifikasi  dosen  tidak  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  dosen,  dan  (5)  budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  dosen  dalam  melaksanakan tri dharma perguruan tinggi.
Berdasarkan  pada  pembahasan  dan kesimpulan diatas, saran untuk peneliti mendatang  yaitu:  dengan  mengubah  atau menambah  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  mendatang  serta  mengubah  metode penelitian seperti menggunakan metode kualitatif
dengan  wawancara  langsung  kepada  objek penelitian.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005).
Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Arif  Burhan  Ari  Pradhanawati  &  Reni  Shinta
Dewi.  2013.  Pengaruh  Budaya  Organisasi dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja pada PT. BPR. Setia Karib Abadi Semarang.
Diponegoro  Journal  Of  Social  And  Politic
Tahun 2013, Hal. 1-9
Data, & Tafsir (2018).Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai-
Seiko: Journal Of Management & Business ,
Harsono,  Setijo.  2013. Analisis  Faktor-Faktor
yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  dan Implikasinya  pada  Kesejahteraan  Dosen Perguruan Tinggi Maritim . Jurnal
Kontigensi Vo.1 No.1 hal 14-24
Listyarini,  Dyah.  2017. Pengaruh  Pemberian
Sertifikasi  Dosen,  Motivasi  Kerja,  dan
Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen Perguruan  Tinggi  Swasta  Kota  Semarang .
Prosiding  Seminar  Nasional  dan  Call  for
Paper Bingkai Manajemen
Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja  Dosen  Negeri pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta . Jurnal
Bisnis Teori dan Implementasi Vol.1 No.1
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya
Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik , Jakarta : RajaGrafindo Persada Simamora,  Henry  (2015). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Yogyakarta: STIEY
Syahalam, Endy; Sigit Nugroho; Nasution. 2013.
Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,
Imbalan Terhadap Kinerja Dosen Sertifikasi dalam Melaksanakan Proses Belajar
Mengajar  di  Politekkes  Kemenkes  Bengkulu
Tahun  Akademik  2012/2013 .  The  Manager Review Vol.15 No.2
Trisnaningsih,  Sri.  2011. Faktor-Faktor  yang
Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  Akuntansi . Jurnal Akuntansi & Auditing Vo.8 No.1