## Kinerja Karyawan Sebagai Efek Dari Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja
Employee Performance As The Effect Of Education Level And Work Motivation

## Haspul Naser
Sekolah tinggi ilmu manajemen IMMI Aspul1963@gmail.com
Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek tingkat pendidikan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.  Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Data  diperoleh  dengan  menyebarkan  questioner  kepada  46  responden.  Metode  pemiliham  sampling menggunakan simple  random  sampling sehingga  diperoleh  46  orang  untuk  menjadi  responden.  Metode analisis  data  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  pengolahan  menggunakan  software  SPSS Versi  21.00.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  penelitian  secara  parsial  dan  simultan tingkat  pendidikan  dan  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya kontribusi  kedua  variable  tersebut  terhadap  kinerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  nilai  R  square  adalah sebesar  72%.  Berdasarkan  koefisien  regresi  variable  yang  menunjukkan  dominasi  terhadap  kinerja karyawan menujukkan bahwa motivasi merupakan faktor dominan.
Kata kunci - Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan
Abstract  - This  study  aims  to  determine  the  effect  of  education  level,  and  motivation  on  employee performance. The research method used in this research is descriptive and verification method. Data was obtained by distributing questionnaires to 46 respondents. The sampling method used was simple random sampling so that 46 people were obtained as respondents. The data analysis method used multiple linear regression  with  processing  using  SPSS  version  21.00  software.  The  results  of  this  study  prove  that  the research  hypothesis  partially  and  simultaneously  the  level  of  education  and  motivation  has  a  significant positive  effect  on  employee  performance.  The  magnitude  of  the  contribution  of  these  two  variables  to employee performance is indicated by the R square value of 72%. Based on the regression coefficient of the variable that shows the dominance of employee performance, it shows that motivation is the dominant factor.
Keywords -  Education Level, Motivation, and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  sumber  daya  manusia  adalah  penting.  Perusahaan  yang  berhasil adalah  perusahaan  yang  merekrut  tenaga  kerja  berkompetensi  tinggi  dan  memiliki  motivasi kerja  yang  baik,  serta  mengoptimalkan  pengelolaan  dan  pengembangan  potensi  tenaga kerjanya.  Hal  ini  guna  menghasilkan  kinerja  yang  selalu  meningkatkan  kualitas  produk  dan menjaga  nilai  saing  dengan  perusahaan  sejenis.  Kinerja  sering  diperhatikan  oleh  atasan  atau manajer ketika kinerja pegawainya merosot yang tanpa disadari sebelumnya. Menurut Veithzal (Veithzal, 2004)mengemukakan Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.  Kinerja  terlihat  ketika  pegawai  sudah  bekerja  dalam  periode  tertentu  yang  telah ditentukan  perusahaan.  Setelah  itu  barulah  para  atasan  atau  manajer  mengetahui  bahwa pegawainya  berperforma  tinggi  atau  rendah.  Pegawai  yang  level  kerjanya  tidak  memenuhi standar yang diterapkan oleh perusahaan dapat dikatakan sebagai pegawai yang performanya rendah atau seseorang yang tidak produktif. Sebaliknya pegawai yang performanya tinggi dapat dikatakan seseorang yang produktif atau level kerjanya memenuhi standar yang diterapkan oleh perusahaan.  Maka  perusahaan  harus  mengelola  pegawai  yang  level  kerjanya  masih  rendah.
Dan ini adalah tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengelolanya secara baik dan berkelanjutan.
Hal penting yang mempengaruhi kinerja yaitu tingkat pendidikan . Hal ini seperti hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Suardi  Yakub,  Anto  Tulim  dan  Suharsil  (Suardi,  Tulim,  &  Suharsil,  2014) yang  membuktikan  bahwa  tingkat  pendidikan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Hal  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  terlihat ketika  kita  bekerja  atau  masih  di  lingkungan  internal  perusahaan.  Motivasi  kerja  dapat dipengaruhi oleh diri kita sendiri, sikap atau perbuatan kerabat kerja (atasan atau bawahan kita) dan  peraturan  menurut  perusahaan.  Jadi  intinya  setiap  pegawai  mempunyai  motivasinya masing-masing.  Namun  tak  semua  pegawai  mempunyai  motivasi  kerja  dalam  menyelesaikan tugas  perusahaan.  Ini  terlihat  dari  ketidakpercayaan  terhadap  kinerjanya  sendiri  atau    pesimis terhadap kemampuan yang dimilikinya dan bersikap apatis terhadap lingkungan kerjanya. Dan mempengaruhi  rendahnya  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas  pekerjaan.  Dan  ragu  setiap dalam mengambil keputusan karena ketidakpercayaan akan kinerjanya sendiri.
Masalah  rendahnya  motivasi  terhadap  tugas  perusahaan  disini  dapat  diminimalisir  oleh  sikap engagement  sesama  pegawai.  Engagement  atau  engaged  adalah  perbuatan  atau  sikap  yang ditunjukan terhadap perusahaan dalam bekerja dengan semangat tinggi dan memiliki perasaan ikatan  yang  kuat  dengan  perusahaan.  Dimana  pegawai  yang  memiliki  sikap  engaged  adalah sumber  pendorong  inovasi  bagi  kemajuan  perusahaan  karena  memiliki  hubungan  emosional yang  tinggi  yang  seorang  karyawan  rasakan  terhadap  organisasinya  yang  mempengaruhinya untuk  mengerahkan  usaha  yang  bebas  dan  lebih  besar  untuk  pekerjaannya  (Risher,  2010). Menganggap  setiap  kerja  kerasnya  akan  berdampak  pada  perusahaan.  Dampak  tersebut misalnya terlihat lebih produktifnya karyawan dikarenakan karyawan memiliki tingkat keinginan meninggalkan  pekerjaan  menjadi  rendah  dan  karyawan  akan  lebih  puas  terhadap pekerjaannya.  Sebaliknya  pegawai  yang  tidak  memiliki  sikap  engaged  mereka  hanya mengerjakan  tugas  rutinitas  kantor  sebagai  kewajiban  belaka  tidak  memikirkan  dampaknya terhadap perusahaan.  Penelitian  yang dilakukan oleh Desak Ketut et al (Desak , Suwendra, & Yulianthini,  2016)  membuktikan  hal  di  atas  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja kayawan
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas  maka  penelitian  ini  mengambil  pengaruh  tingkat pendidikan  dan  motivasi  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk mengevaluasi efek tingkat pendidikan dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja
Menurut  Gary  (Gary,  2009)  berpendapat,  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  adalah  prestasi aktual  karyawan dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi  kerja yang diharapkan adalah prestasi standar  yang disusun sebagai  acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat  juga  dilihat  kinerja  dari  karyawan  tersebut  terhadap  karyawan  lainnya.  Moh.  Pabundu (Tika,  2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi  yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Pengukuran  kinerja  adalah  proses dimana  organisasi  menetapkan  parameter  hasil  untuk  dicapai  oleh  program,  investasi,  dan akusisi  yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Ukuran  tingkat  kinerja  karyawan  dikemukakan  oleh  Gomes  (2003:134)  yang  menyatakan bahwa ukuran-ukuran dari kinerja adalah (1) Quantity of work yaitu Jumlah kerja yang dilakukan dalam  suatu  periode  yang  ditentukan.    (2) Quality  of  work  yaitu kualitas  kerja  yang  dicapai berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan  kesiapan  (3) job  knowledge Luasnya  pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  ketrampilannya. (4) creativeness, Keaslian  gagasan-gagasan  yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. (5) cooperation  yaitu Kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain  atau  sesama  anggota organisasi. (6)  dependability Kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian  kerja. (7)initiative  yaitu Semangat  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  baru  dan dalam  memperbesar  tanggung  jawabnya. (8)  personal  qualities. Menyangkut  kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.
Adapun  faktor  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  menurut  Marihot  (Hariandja,  2002) menyatakan  bahwa  “Tingkat  pendidikan  seorang  pegawai  dapat  meningkatkan  daya  saing institusi  dan  memperbaiki  kin erja  institusi”.  Jusuf  (Irianto,  2001)  menyatakan  bahwa  “Tingkat pendidikan  adalah  jenjang  pendidikan  formal  yang  ditamatkan  oleh  pegawai”.  Ia  juga mengatakan  pendidikan  mempunyai  fungsi  sebagai  penggerak  terhadap  potensi  kemampuan SDM  dalam  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Sebagaimana  pendidikan  formal  adalah  salah satu  dimensi  dari  variabel  pendidikan  ini  sejalan  dengan  pandangan  Widi  Lestari  dalam  Ketut Edy  Wirawan,  I  Wayan  Bagia,  dan  Putu  Agus  Jana  Susila  (Wirawan,  Bagia,  &  Jana  Susila, 2016)  menjelaskan  dimensi  dan  indikator  tingkat  pendidikan  meliputi  (1)  dimensi  pendidikan formal  dengan  indikatornya  pendidikan  terakhir  yang  ditamatkan  oleh  setiap  pekerja  yang meliputi  SD,  SMP,  SMA  dan  perguruan  tinggi,  dan  (2)  dimensi  pendidikan  informal  dengan indikatornya sikap dan kepribadian yang dibentuk dari keluarga dan lingkungan.
Anwar Prabu Mangkunegara (Anwar, 2015) juga menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian  kinerja.  (1)  Faktor  Kemampuan (Ability) .  Secara    psikologis,  kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan  reality (knowledge  + skill) .  Artinya setiap pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaannya,  maka  dengan  lebih  mudah  mencapai  kinerja yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  sesuai  dengan  keahliannya.  (2) Faktor Motivasi (Motivation) . Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi  yang menggerakkan diri pegawai  yang terarah untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sikap  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,  dan  situasi).  Artinya  setiap  pegawai  harus  memiliki  sikap mental,  maupun  secara  fisik,  memahami  tujuan  utama,  dan  target  kerja  yang  akan  dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

## Tingkat Pendidikan
Menurut  Buchori  dalam  (Ismanto,  2007)  yang  dimaksud  dengan  tingkat  pendidikan  adalah tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah  tanda  pengakuan  bahwa  seseorang  telah  menyelesaikan  suatu  program  pendidikan tertentu. Dengan demikian ijazah dapat digunakan untuk menunjukkan kemampuan seseorang. Pendidikan  di  Indonesia  menganut  konsep  pendidikan  seumur  hidup,  yang  bertolak  dari  suatu pandangan  bahwa  pendidikan  adalah  unsur  esensial  sepanjang  seseorang  (Lestari,  2011). Dengan demikian maka pendidikan pada hakekatnya adalah suatu proses kehidupan masa kini dan  sekaligus  proses  untuk  persiapan  bagi  kehidupan  yang  akan  datang.  Dari  sini  akan menjadikan  pendidikan  terbagi  dalam  ruang  lingkup  yang  meliputi  pendidikan  formal,  informal, dan pendidikan non formal. Pendidikan formal adalah pendidikan yang mempunyai bentuk atau organisasi tertentu, seperti terdapat di sekolah atau universitas. Sesuai dengan Pasal 1 ayat 11 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, diperjelas dengan
Pasal  1  ayat  6  Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2010  tentang  Pengelolaan  dan Penyelenggaraan  Pendidikan,  menyebutkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  PENDIDIKAN FORMAL  adalah  jalur  pendidikan  yang  terstruktur  dan  berjenjang  yang  terdiri  atas  pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.
Dasar  penyelenggaraan  pendidikan  formal  juga  telah  diatur  melalui  Peraturan  Pemerintah Nomor  66  Tahun  2010  tentang  Perubahan  atas  Peraturan  Pemerintah  Nomor  17  Tahun  2010 tentang  Pengelolaan  Dan  Penyelenggaraan  Pendidikan,  khususnya  Pasal  60  ayat  1  yang menyebutkan  bahwa  penyelenggaraan  pendidikan  formal  meliputi  :  pendidikan  anak  usia  dini jalur  formal  berupa  Taman  Kanak-Kanak  (TK)  dan  Raudhatul  Athfal  (RA),  pendidikan  dasar (contohnya  :  SD,  MI,  SMP,  MTs);  pendidikan  menengah    (SMA,  MA,  SMK,  MAK),  dan pendidikan tinggi (contohnya: Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, Doktor). Pendidikan  informal  adalah  pendidikan  yang  diperoleh seseorang  di  rumah  dalam  lingkungan keluarga.  Pendidikan  ini  berlangsung  tanpa  organisasi,  yakni  tanpa  orang  tertentu  yang diangkat  atau  ditunjuk,  tanpa  suatu  program  yang  harus  diselesaikan  dalam  jangka  waktu tertentu,  tanpa  evaluasi  yang  formal  berbentuk  ujian  ,  Kunaryo  Hadikusumo  dalam  (Lestari, 2011). Namun demikian informal ini sangat penting bagi pembentukan  kepribadian seseorang. Pengaruh  orang  tua,  orang-orang  lain    ditemui  anak  dalam  pergaulan  sehari-hari  dapat menentukan sikap dan nilai-nilai yang dijadikan sebagai pedoman dalam hidupnya. Pendidikan semacam  ini  tidak  mengenal  batas  waktu  dan  berlangsung  sejak  anak  lahir  hingga  akhir hidupnya.
Pendidikan  non  formal  meliputi  berbagai  usaha  khusus  yang diselenggarakan  secara terorganisir agar terutama generasi muda dan juga orang dewasa yang tidak dapat sepenuhnya atau  sama  sekali  tidak  berkesempatan  mengikuti  pendidikan  sekolah  dapat  memiliki pengetahuan praktis dan keterampilan dasar yang mereka perlukan sebagai warga masyarakat yang produktif ,Kunaryo Hadikusumo dalam (Lestari, 2011). Dengan demikian maka pendidikan non  formal  tidak  kalah  pentingnya  bila  dibandingkan  dengan  pendidikan  formal.  Pendidikan formal  maupun  pendidikan  non  formal  merupakan  bagian-bagian  yang  integral  dari  sistem pendidikan  nasional.  Pendidikan  formal  maupun  pendidikan  non  formal  merupakan  usaha integral  dalam  rangka  pelaksanaan  seumur  hidup.  Pendidikan  non  formal  antara  lain  meliputi bidang pendidikan masyarakat, keolahragaan, kepemudaan dan kebudayaan.

## Motivasi
Beberapa ahli mengemukan pendapat mengenai Motivasi Kerja atau motivasi.  Menurut Anwar (Anwar  ,  2005),  Motivasi  kerja  adalah  suatu  dorongan  dari  dalam  diri  yang  menimbulkan berbagai  kebutuhan  dan  sikap  (attitude)  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja  di perusahaan  yang  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  sehingga bekerja  dengan  mental  yang  siap,  fisik  yang  sehat,  memahami  situasi  dan  kondisi  serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Menurut Kreitner dan Kinichi (Kreitner & Kinichi, 2008) motivasi kerja adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.
Menurut  Malayu  (Malayu,  2003)  jenis-jenis  motivasi  adalah  (1)  Motivasi  Positif,  manajer memotivasi  bawahan  dengan  memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang  berprestasi  baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya  senang  menerima  yang  baik-baik  saja.  (2)  Motivasi  Negatif,  manajer  memotivasi bawahannya  dengan  memberikan  hukuman  kepada  mereka  yang  pekerjaannya  kurang  baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Prinsip-prinsip  dalam  motivasi  kerja  pegawai  menurut  Anwar  (Anwar,  2015)  terdiri  dari  (1) Prinsip  Partisipasi.  Dalam  upaya  memotivasi  kerja,  pegawai  perlu  diberikan  kesempatan  ikut
berpartisipasi  dalam  menentukan  tujuan  yang  akan  dicapai  oleh  pemimpin.  (2)  Prinsip Komunikasi.  Pemimpin  mengkomunikasikan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. (3)  Prinsip  Mengakui  Andil  Bawahan.  Pemimpin  mengakui  bahwa  bawahan  (pegawai) mempunyai  andil  di dalam  usaha  pencapaian  tujuan.  Dengan  pengakuan  tersebut,  pegawai akan  lebih  mudah  dimotivasi  kerjanya.  (4)  Prinsip  Pendelegasian  Wewenang.  Pimpinan  yang memberikan  otoritas  atau  wewenang  kepada  pegawai  bawahan  untuk  sewaktu-waktu  dapat mengambil  keputusan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  akan  membuat  pegawai  yang ber-  sangkutan  menjadi  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh  pimpinan. Prinsip    memberi  Perhatian.  Pemimpin  memberikan  perhatian  terhadap  apa  yang  diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

## Kerangka Berpikir
Kedua  variabel  di  atas,  yaitu  tingkat  pendidikan  dan  motivasi,  secara  jelas  dapat  memberikan pengaruh  kepada  kinerja.  Jika  kedua  variabel  itu  secara  sendiri-sendiri  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan,  maka  secara  bersama-sama  pula  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Secara grafis, hubungan ketiga variabel tersebut dapat di gambarkan di bawah ini :
H3 H1
H2 Gambar 1
Sumber: Data dioleh penulis
Keterangan :: X1 = Tingkat Pendidikan X2 = Motivasi Y   = Kinerja Karyawan Hipotesis
H1  : Terdapat Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan H2  : Terdapat Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan H3 : Terdapat Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Secara Bersama-sama

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif.    Jumlah sampel  yang  digunakan  adalah  46  responden  karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada divisi  grup UMKM pada PT. Bank DKI Tbk. Teknik pengambilan sampel menggunakan Simple Random  Sampling yaitu  teknik  sampling  yang  ditentukan  secara  sederhana  (simple)  dan pengambilan  sampel  anggota  populasi  digunakan  secara  acak.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan metode observasi, wawancara, dan kuesioner. Tahapan analisis data yang digunakan adalah
Motivasi ( X2 ) Kinerja Karyawan ( Y ) Tingkat pendidikan ( X1 )
Uji  kualitas  data yang  terdiri  dari  uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah (valid) atau tidaknya suatu kuesioner dan uji reliabilitas digunakan untuk suatu kuesioner dikatakan reliabel atau  handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu  ke  waktu  yang  di  mana  dinyatakan  dengan  standar  reliabilitas  sebesar  0,60.  Dalam penelitian ini kriteria reliabilitas diukur dengan menggunakan rumus alpha cronbach (Sugiyono, 2007).
Uji  Normalitas. Menurut  Ghozali  (Ghozali,  2007),  uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal. Dengan  tingkat  signifikasi  (α)  =  5%  atau  0,05.  Jika  tingkat  signifikasi  lebih  besar  dari  α  maka data berdistribusi normal, namun jika tingkat signifikasi lebih kecil dari α maka data berdistribusi tidak normal.
Uji  Asumsi  Klasik  yang  terdiri  dari  (1)  normalitas  Regresi. Uji  Normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi normal.  Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. (3)  Uji  Liniearitas  Regresi Menurut  Imam  Ghozali  (Ghozali,  2007),  Uji  Linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Jika terdapat  hubungan  bahwa  kira-kira  95%  dari  residual  terletak  antara  -2  dan  +2  dalam scatterplots  of  residuals,  maka  asumsi  linearitas  terpenuhi. (3)  Uji  Multikolinearitas Menurut Imam  Ghozali  (Ghozali,  2007)  uji  multikolinearitas  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas ( independen ). Model regresi yang baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variable  independen  (tidak  terjadi  Multikolonieritas). (4)  Uji  Heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas  adalah  suatu  keadaan  dimana  varian  dari faktor  pengganggu  tidak  konstan  untuk  semua  nilai  variable  bebas  (Ghozali,  2007).  Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Koefisien  Korelasi.  Uji R bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  diantara  dua  atau  lebih  variabel terdapat  hubungan,  dan  jika  ada  hubungan  bagaimana  arah  hubungannya,  serta  seberapa besar (kuat) hubungan tersebut. . (1) Uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh  pengaruh  satu  variabel  bebas  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel terikat. (2) Uji F. Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat.  (3)  Uji  Koefisien  Determinasi.  Koefisien    determinasi  mencerminkan  seberapa  besar kontribusi  atau  kemampuan  variabel  bebas  dalam menjelaskan  varians  variabel  terikatnya.  (4) Regresi Linear Berganda. Analisis regresi linier berganda adalah pengaruh secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,….X n ) dengan variabel dependen (Y).

## TEMUAN DAN PEMBAHASAN
Uji Kualitas Data Uji  Validitas. Hasil  uji  validitas  instrumen  antara  tingkat  pendidikan  (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),    dan kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Tingkat Pendidikan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
No Variabel Rentang Koefisien Korelasi Keterangan 1 Tingkat Pendidikan 0,333 – 0,791 Valid 2 Motivasi 0,299 – 0,649 Valid 3 Kinerja Karyawan 0,301 – 0,700 Valid

## Sumber : Kuesioner (data diolah)
Tabel di atas diketahui nilai korelasi setiap instrumen penelitian > 0,297 jadi dapat disimpulkan bahwa  instrumen  penelitian  dalam  penelitian  ini  valid  dan  dapat  digunakan  sebagai pengumpulan data penelitian.
Uji  Reliabilitas. Hasil  uji  reliabilitas  antara  tingkat  pendidikan  (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),  dan  kinerja karyawan (Y)) dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan
No Variabel Alpha Cronbach Keterangan 1 Tingkat Pendidikan 0,628 Reliabel 2 Motivasi 0,711 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,610 Reliabel
Sumber : Kuesioner (data diolah)
Uji Normalitas. Data dikatakan berdistribusi normal apabila nilai sig. > 0,05, hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Normalitas Tingkat Pendidikan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
Sumber: Kuesioner (data diolah)
Uji normalitas menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Tingkat Pendidikan (X 1 ) : Sig = 0,0451  >  0,05.  disimpulkan  bahwa  tingkat  pendidikan  merupakan  data  berdistribusi  normal. Motivasi  (X 2 )  :  Sig  =  0,643  >  0,05  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  data berdistribusi  normal.  Kinerja  karyawan  (Y)  :  Sig  =  0,080  >  0,05,  maka  disimpulkan  bahwa disiplin kerja merupakan data berdistribusi normal.
Asumsi Klasik Uji Normalitas Regresi. Dengan melihat tampilan grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik  normal  plot  memperlihatkan  titik-titik  menyebar  disekitar  garis  diagonal,  serta penyebarannya mengikuti  dan mendekati garis diagonal. Grafik ini menunjukkan bahwa model regresi  tingkat pendidikan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) terhadap lingkungan kerja (Y) layak dipakai karena  memenuhi  asumsi  normalitas  regresi. Uji  Liniearitas  Regresi. Dari  grafik  scatterplots terlihat bahwa 95% titik-titik menyebar antara -2 sampai dengan 2, hal ini menunjukkan bahwa model regresi tingkat pendidikan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ) terhadap kinerja (Y) memenuhi asumsi klasik  linieritas. Uji  Multikolinearitas Berdasarkan  hasil  Nilai  Tolerance  variabel  tingkat
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Tingkat_ Pendidikan Motivasi_ Kerja Kinerja_ Karyawan N 46 46 46 Normal Parameters a,b Mean 25.2826 50.7609 34.0652 Std. Deviation 1.88164 3.17759 1.99335 Most Extreme Differences Absolute .127 .109 .187 Positive .094 .109 .187 Negative -.127 -.059 -.123 Kolmogorov-Smirnov Z .860 .740 1.268 Asymp. Sig. (2-tailed) .451 .643 .080
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
pendidikan  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2)  sebesar  0,343  lebih  besar  dari  0,10.  Sementara  itu, Nilai VIF variabel tingkat pendidikan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) sebesar 2,917 lebih kecil dari 10. Sehingga disimpulkan tidak terjadi Multikoliniearitas. Uji Heteroskedastisitas. Dari titik-titik di atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan pola tidak jelas di atas dan di bawah angka  0  pada  sumbu  Y  maka  dapat  di  simpulkan  bahwa  model  regresi  asumsi  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis Anlisisis Korelasi Berganda Tabel 4. Korelasi Ganda X 1 X 2 – Y
Hasil  yang  diperoleh  diketahui  bahwa  R  =  0,849.  Artinya    hubungan  antara  variabel  tingkat pendidikan (X 1 ), motivasi (X 2 ) dengan  kinerja karyawan (Y)  adalah 0,849. Hal ini menunjukan hubungan  yang  positif  sangat  kuat    antara    variabel  tingkat  pendidikan  (X 1 ),motivasi  (X 2 ) dengan  kinerja karyawan (Y).
Analisis  Regresi    Berganda  Tingkat  Pendidikan  (X1),  Motivasi  (X2)  dengan  Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Regresi Linear Ganda X 1, X 2 – Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.326 2.573 2.848 .007 Tingkat_Pendidikan  .321 .146 .303 2.202 .033 Motivasi_Kerja .367 .086 .585 4.254 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Kuesioner (data diolah)
Berdasarkan olah data diatas maka persamaan regresi linear berganda yang didapat adalah : Y = 7,326 + 0.321X 1 + 0,367X 2 + €
Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  Konstanta  sebesar  7,326  menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel tingkat pendidikan (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) , nilai  variabel    Y  adalah  konstan  sebesar  7,326.  Koefisien  regresi    variabel  tingkat  pendidikan (X 1 )    sebesar  0,321    menyatakan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  nilai  dari  variabel  tingkat pendidikan  (X 1 )    akan  memberikan  skor    sebesar  0,321.  Koefisien  regresi    variabel  motivasi kerja (X 2 )  sebesar 0,367   menyatakan bahwa setiap  kenaikan satu nilai dari  variabel motivasi kerja (X 2 )  akan memberikan skor  sebesar 0,367. Berdasarkan hasil koefisien regresi variabel tingkat pendidikan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Motivasi (X 2 )  dinyatakan sebagai variabel yang dominan mempengaruhi kinerja (Y).

## Uji  Parsial ( Uji t)
Berdasarkan hasil output pada table 5  di atas hasil perhitungan uji t antara motivasi kerja dan disiplin  kerja  menunjukkan  nilai  probabilitas  Sig.  sebesar  0,03  <  0,05  yang  artinya  signifikan.
Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate Durbin-Watson 1 .849 a .721 .708 1.07681 1.994
a. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Tingkat_Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Tingkat Pendidikan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Berdasarkan hasil output pada table 5  di atas hasil perhitungan uji t antara motivasi kerja dan disiplin  kerja  menunjukkan  nilai  probabilitas  Sig.  sebesar  0,03  <  0,05  yang  artinya  signifikan. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Motivasi Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).

## Uji Simultan ( Uji F )
Tabel 5.   Uji  F X 1, X 2, X 3 dan Y

## Sumber : Kuesioner (data diolah)
Berdasarkan  hasil perhitungan uji F  tabel  ANNOVA  menunjukan  nilai F hitung > F tabel (55,603 > 3,21) dan nilai Sig. sebesar 0,000 < 0,05 artinya signifikan. dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  tingkat pendidikan  (X1)  dan  motivasi kerja (X2) berpengaruh secara simultan/bersama-sama dan signifikan terhadap kinerja (Y).

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  antara  variabel  tingkat pendidikan  terhadap  kinerja  dilambangkan  dengan  R  square  dimana  memiliki  nilai  sebesar 0,721 atau 72,1%. Hal ini menunjukkan besarnya kontribusi variabel tingkat pendidikan (X 1 ) dan motivasi  (X2)    terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  72%  dan  besarnya  faktor  lain yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) di luar penelitian ini adalah sebesar 28%.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan
Variabel  Tingkat  Pendidikan  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Terdapat  pengaruh  positif  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan berdasarkan  nilai  R=  0,777,  b=  0,823,  KD=  60,4%  dan    besarnya  faktor  lain  yang mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) di luar penelitian ini adalah sebesar  39,4%. Serta hasil  perhitungan  nilai  regresi  sederhana  sebesar    0,823,  tingkat  signifikansi  0,00  <  0,05  dan nilai  koefisien  regresi  dan  nilai  t hitung 8,189  >  t tabel 2,015.  Maka  hipotesis  H 1 yang  mengatakan bahwa adanya pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Variabel  Motivasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    Kinerja  Karyawan. Terdapat pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan nilai R= 0,830,  b=  0,521,  KD=  69%  dan  besarnya  faktor  lain  yang  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan  (Y)  di  luar  penelitian  ini  adalah  sebesar  69%  dan  besarnya  faktor  lain  yang mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  di  luar  penelitian  ini  adalah  sebesar  31%.  Serta hasil  perhitungan  nilai  regresi  sederhana  sebesar  0,501,  tingkat  signifikansi  0,00  <  0,05  dan nilai  koefisien  regresi  dan  nilai  t hitung 9,890  >  t tabel 2,015.  Maka  hipotesis  H 2 yang  mengatakan bahwa adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 128.945 2 64.473 55.603 .000 b Residual 49.859 43 1.160 Total 178.804 45
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi_Kerja, Tingkat_Pendidikan
Variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja secara simultan/bersama-sama dengan nilai R= 0,849, b 1 =  0,321,  b 2 =  0,367  KD=  72,1%  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dan  besarnya  faktor  lain  yang  mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  di  luar penelitian  ini  adalah  sebesar  27,9%  antara  lain  peranan  pimpinan,  dukungan  organisasi, lingkungan kerja non fisik dan fisik. Hasil berdasarkan analisis regresi linear berganda variabel Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dilihat berdasarkan hasil koefisien regresi  dengan  nilai  Kompensasi  (X 1 )  sebesar  0,509  dan  motivasi  (X 2 )  sebesar  0,326,  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  kompensasi  (X 1 )  dinyatakan  sebagai  variabel  yang  dominan mempengaruhi  Kinerja  karyawan  (Y).  maka  hipotesis  H 3 yang  menyatakan  adanya  pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan  di  atas, maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara  parsial tingkat  pendidikan  dan  motivasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Tingkat  Pendidikan  dan Motivasi  secara  simultansama  terbukti  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dan  berdasarkan  analisis  regresi  linear  berganda variabel Tingkat Pendidikan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, dilihat berdasarkan hasil koefisien  regresi  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Motivasi  (X2)    dinyatakan  sebagai variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan(Y).

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  kami  menyarankan  manajemen  PT.  Bank  DKI  Tbk,  agar meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  mengingat  hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi berpengaruh  lebih  dominan  dibandingkan  tingkat  pendidikan  karyawan  terhadap  kinerjanya. Disarankan  agar  lebih  fokus  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  dengan memperhartikan  aspek-aspek  yang  berkaitan  dengan  kompensasi  antara  lain  keadilan, dukungan  supervisor,  dan  penghargaan  organisasi  secara  umum  serta  lebih  spesifik  terhadap aspek Gaji, pengakuan, dan promosi.
Bagi peneliti selanjutnya, variable bebas yang diteliti  berkontribusi sebesar 72,1% berarti masih ada  kontribusi  sebesar  27,9%  dari  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di luar penelitian objek penelitian dengan menggunakan sampel yang lebih besar  agar hasil dapat digeneralisasi dan lebih akurat.

## REFERENSI
A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Anwar  ,  P.  M.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Desak  ,  K.  R.,  Suwendra,  I.,  &  Yulianthini,  N.  N.  (2016).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, 4 , 1-10.
Gary, D. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Ghozali,  I.  (2007). Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS (4  ed.).  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Irianto, J. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cendiikia.
Ismanto.  (2007).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Masa  Kerja  Terhadap  Kompetensi Pedagogik Guru Madrasah Aliyah (MA) Di Kudus. Thesis . Universitas Negri Semarang.
Kreitner, R., & Kinichi. (2008). Organizational Behavior (8 ed.). Boston: Mc Graw-Hill.
Lestari,  R.  W.  (2011).  Pengaruh  Upah,  Tingkat  Pendidikan,  dan  Teknologi  Terhadap Produktivitas  Tenaga  Kerja  Pada  Industri  Kecap  di  Kecamatan  Pati  Kabupaten  Pati. Skripsi . Universitas Negri Semarang.
Malayu, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  P.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Risher. (2010). Don't Everlock Frontline Supervisors. Public Manager .
Suardi,  Y.,  Tulim,  A.,  &  Suharsil.  (2014).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Pendidikan  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Kertas  Kraft  Aceh  (Persero). Jurnal  Saintikom, 13 (3), 227-238.
Sugiyono.  (2007). Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D). Bandung: Alfabeta.
Tika,  M.  P.  (2014). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kerja  Perusahaan. Jakarta:  Bumi Aksara.
Veithzal,  R.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Wirawan,  K.  E.,  Bagia,  I.  W.,  &  Jana  Susila,  P.  A.  (2016).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, 4 , 1-9.