COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF COMPENSATION, MOTIVATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION (STUDY AT PT RODA PASIFIK MANDIRI, SEMARANG CITY)
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN  (STUDI PADA PT RODA PASIFIK MANDIRI KOTA SEMARANG)
Ananda Tyas Saputri 1 , Tristiana Rijanti 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang anandatyassaputri@mhs.unisbank.ac.id , tristianar@edu.unisbank.ac.id

## ABSTRACT
This research aims to determine the effect of compensation (X1), motivation (X2) and work environment  (X3)  on  job  satisfaction  (Y)  at  PT  Roda  Pasifik  Mandiri,  Semarang  City.  The research  method  used  is  a  quantitative  method.  The  sampling  technique  uses  a  purposive sampling method, namely sampling is determined based on criteria, namely employees who have worked at PT Rodan Pasifik Mandiri, Semarang City for more than 3 years and have a minimum  education  of  S1.  Based  on  these  criteria,  the  research  sample  consisted  of  138 respondents.  The  testing  stages  in  this  research  are  instrument  testing,  model  testing  and hypothesis  testing  using  SPSS  25  software.  Based  on  the  research  results,  it  shows  that compensation has a positive and significant effect on job satisfaction, motivation has a positive and  significant  effect  on  job  satisfaction  and  the  work  environment  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction.
Keywords : Compensation, Motivation, Work Environment, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  (X1),  motivasi  (X2)  dan lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  pada  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota Semarang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif.  Teknik pengambilan sampel dengan metode purposive sampling, yaitu pengambilan sampel ditentukan berdasarkan kriteria yaitu karyawan yang telah bekerja di PT Roda Pasifik Mandiri Kota Semarang lebih dari  3  tahun  dan  berpendidikan  minimal  S1.  Berdasarkan  kriteria  tersebut,  maka  sampel penelitian  berjumlah  138  responden.  Tahapan  pengujian  dalam  penelitian  ini  adalah  uji instrumen, uji model dan uji hipotesis dengan menggunakan software SPSS 25. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Karyawan  adalah  sumber  daya utama dalam sebuah organisasi, dan hanya melalui mereka semua tujuan lainnya dapat dicapai  (Muguongo  et  al.,  2015).  Jika
karyawan merasa puas dengan pekerjaannya,  mereka  akan  menunjukkan sikap  positif  yang  menyenangkan.  Jadi, kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan
meningkatkan  produktivitas,  yang  pada gilirannya  akan  meningkatkan  kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut  Afandi  (2018)  kepuasan kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respons emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.  Kepuasan  kerja  dapat  memiliki dampak yang signifikan pada produktivitas, kinerja  dan  kesejahteraan  individu  di tempat kerja. Ketika seseorang merasa puas dengan  pekerjaannya,  mereka  cenderung lebih termotivasi, berkinerja lebih baik dan merasa lebih bahagia. Sebaliknya, ketidakpuasan  kerja  dapat  mengarah  pada penurunan  motivasi,  stres,  dan  bahkan pemutusan hubungan kerja.
Menurut  Bangun  (2012)  Kepuasan kerja  merupakan  penilaian  ke  atas  suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan  untuk  dikerjakan.  Suatu pekerjaan dikatakan menyenangkan apabila pekerjaan  itu  memberikan  kepuasan  bagi seseorang.  Sebaliknya,  suatu  pekerjaan dikatakan  tidak  menyenangkan  apabila seseorang  merasa  tidak  puas  akan pekerjaan tersebut.
Kompensasi adalah salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas, tingkat kepuasan kerja dan tingkat motivasi dalam pekerjaan  (Muguongo  et  al.,  2015). Menurut  Dessler  (2015)  kompensasi meliputi  semua  bentuk  bayaran  yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari hubungan  kerja  mereka.  Ada  dua  jenis kompensasi:  pembayaran  langsung  yang terdiri dari upah, gaji, intensif, komisi dan bonus;  dan  pembayaran  finansial  tidak langsung  terdiri  dari  tunjangan  finansial seperti  asuransi  dan  liburan  yang  dibayar oleh perusahaan. Menurut Wibowo (2016) kompensasi  merupakan  kontra  prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja. Seseorang yang bekerja memberikan waktu dan  tenaganya  kepada  organisasi,  dan sebaliknya,  prestasi  mereka  memengaruhi sistem  yang  digunakan  organisasi  untuk
memberikan imbalan. Sistem yang dipergunakan organisasi dalam
memberikan  imbalan  tersebut  dapat memengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja. Tujuan kompensasi dapat mencakup ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja, pengadaan  efektif,  motivasi,  stabilitas karyawan, dan disiplin.
Hasil dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pramono & Priyono (2023), dan Syakhiah & Fauzan (2022) dan Nisa & Yunianto  (2023)  menyatakan  bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Sementara  hasil  dari  penelitian  Saputra (2022)  dan  Harahap  &  Khair  (2019) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015) motivasi  adalah  proses  yang  menjelaskan mengenai  kekuatan,  arah  dan  ketekunan seseorang  dalam  upaya  mencapai  tujuan. Kekuatan  merupakan  ukuran  usaha seseorang. Arahan merupakan pertimbangan  mutu  upaya  agar  sejalan dengan kekuatannya. Ketekunan mengukur berapa lama
seseorang dapat mempertahankan  upayanya.  Seseorang yang termotivasi akan bertahan cukup lama dengan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan mereka.
Menurut Kreitner & Kinicki (2014) motivasi merupakan proses-proses psikologis  yang  menyebabkan  stimulasi, arahan,  dan  kegigihan  terhadap  sebuah kegiatan  yang  dilakukan  secara  sukarela yang  diarahkan  pada  suatu  tujuan.  Untuk menjelaskan  proses  psikologis  yang mendasari  motivasi  karyawan,  ada  dua kategori  teori  motivasi:  teori  isi  dan  teori proses.  Teori  isi  motivasi  berpusat  pada pengenalan elemen internal, seperti insting, kebutuhan,  kepuasan,  dan  karakteristik pekerjaan yang berkontribusi pada motivasi karyawan. Teori proses motivasi
membahas  bagaimana  faktor  internal  dan kognisi memengaruhi motivasi karyawan.
Hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Kirana  &  Rijanti  (2023), Sukiman  &  Priyono  (2020),  Santoso  & Yunianto (2022),  Ali & Anwar (2021) dan Idiegbeyan-Ose  et  al.,  (2019)  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Bahri  &  Nisa  (2017)  dan  Nadapdap  et  al. (2022)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Salah  satu  hal  yang  paling  penting bagi  karyawan  saat  bekerja  adalah lingkungan  kerja  mereka  (Taheri  et  al., 2020). Jika lingkungan kerja mereka sehat, aman  dan  nyaman,  karyawan  akan  dapat melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  baik dan mencapai hasil yang optimal. Menurut
Budiasa (2021) lingkungan kerja merupakan  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  pegawai  pada  saat  bekerja,  baik bentuk  fisik  atau  non  fisik,  langsung  atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi diri  dan  pekerjaan  karyawan  saat  bekerja. Menurut  Tsauri  (2014)  lingkungan  kerja
adalah komponen-komponen yang merujuk pada  lembaga  atau  kekuatan  yang berinteraksi  langsung  maupun  tidak langsung  menurut  pola  tertentu  mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas  dari  pada  lingkungan  dimana organisasi atau perusahaan itu berada.
Hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Mulyaningtyas  &  Soliha (2023),  Aliya  &  Saragih    (2020),  Irma  & Yusuf (2020), Lestari et al. (2020), Raziq & Maulabakhsh  (2015)  dan  Taheri  et  al., (2020)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Sementara  hasil dari Apriyani & Iriyanto (2020) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
PT Roda Pasifik Mandiri merupakan perusahaan yang memproduksi sepeda.  Berdiri  pada  tahun  2013  dan beralamat  di  Jalan  Terboyo  Industri  Blok III No.7 Kawasan Industri Terboyo Megah Genuk  Semarang,  Jawa  Tengah  50112. Jenis  produk  yang  dihasilkan  yaitu  MTB, BMX, Kids Bike, CTB dan sepeda lipat.

## Tabel 1
Hasil Pra-Survey Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan di PT Roda Pasifik Mandiri Kota Semarang No Pernyataan Presentase Jawaban STS  TS N S SS 1 Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan karena sesuai dengan kemampuan saya. 8%  32%  52%  8% 2 Saya merasa puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada saya. 8%  36%  48%  8% 3 Saya merasa puas karena perusahaan memberikan promosi yang adil atas dasar kinerja karyawan. 20%  76%  4% 4 Saya merasa puas akan pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. 8%  44%  44%  4%
5 Saya merasa puas dengan interaksi sesama rekan kerja sehingga menciptakan suasana kerja yang harmonis. 12%  48%  28%  12%

## Sumber : data primer 2023
Dilihat dari hasil pra-survey bahwa kepuasan kerja karyawan PT Roda Pasifik Mandiri Kota Semarang secara keseluruhan belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan. Berdasarkan  data  tersebut,  terdapat karyawan yang merasa kurang puas dengan pekerjaan  yang  diberikan,  gaji  yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan  dan  interaksi  dengan  sesama  rekan kerja.  Hal  ini  mengakibatkan  kepuasan kerja  karyawan  PT  Roda  Pasifik  Mandiri kurang maksimal.
Berdasarkan  gap  penelitian  dan fenomena tentang kepuasan kerja karyawan,  judul  pada  penelitian  ini  yaitu “Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Lingkungan  Kera  terhadap  Kepuasan Kerja”.

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini yaitu 458  karyawan  PT  Roda  Pasifik  Mandiri Kota  Semarang.  Teknik  pengambilan sampel dengan metode purposive sampling, yaitu  pengambilan  sampel  berdasarkan kriteria. Kriteria sampel pada penelitian ini yaitu:
1. Karyawan yang sudah bekerja di PT
Roda Pasifik Mandiri Kota
Semarang lebih dari 3 tahun.
2. Pendidikan minimal S1.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan menggunakan  teknik  pengumpulan  data berupa
kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2013). Skala pengukuran dalam penelitian ini
menggunakan  skala  likert,  dimana  setiap pernyataan memiliki bobot 1 – 5. Dari skala sangat tidak setuju dengan bobot 1 hingga sangat  setuju  dengan  bobot  5.  Tahapan pengujian  dalam  penelitian  ini  yaitu  uji instrumen  yang  terdiri  dari  uji  validitas yang  diukur  dengan  menihat  nilai kecukupan sampel diketahui menggunakan Kaiser  Meyer  Olkin  Measure  of  Sampling Adequacy (KMO  MSA)  dengan  syarat  > 0,5 dan nilai loading factor > 0,4, dan uji reliabilitas  dengan  menggunakan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,70. Uji Model yaitu analisis  regresi  linier  berganda,  koefisien determinasi  (R 2 ),  uji  F  dengan  kriteria pengujian nilai signifikansi < 0,05, dan uji t dengan kriteria pengujian nilai signifikansi < 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Deskripsi responden
akan menjelaskan  tentang  identitas  responden yang  meliputi:  jenis  kelamin,  pendidikan dan  masa  kerja.  Jumlah  responden  dalam penelitian  ini  yaitu  115  responden  dengan jenis kelamin perempuan dengan jumlah 63 atau 54,8% responden dan  laki-laki dengan jumlah  52  atau  45,2%  responden. Pendidikan terakhir S1 dengan jumlah 109 atau  94,8%  dan  S2  dengan  jumlah  6  atau 5,2%.  Masa  kerja  >3–  6  tahun  dengan jumlah  99  atau  86,1%  dan  7  –  10  tahun dengan jumlah 16 atau 13,9%.

## Deskripsi Variabel

## Variabel Kompensasi (X1)
Analisis  deskriptif  mengenai  item pernyataan pada variabel kompensasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini

## Tabel 2
Deskripsi Variabel Kompensasi (X1)
Indikator Statistika Deskriptif Mean  Median  Mode  Min  Max X1.1 4,38 4,00 4 4 5 X1.2 4,40 4,00 4 3 5 X1.3 4,41 4,00 4 4 5 Tabel 2. 1 Lanjutan Deskripsi Variabel Kompensasi (X1) X1.4 4,36 4,00 4 3 5 Rata-rata 4,38 4 4

## Sumber : data primer 2024
Berdasarkan  hasil  dari  Tabel  2, menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi mempunyai  nilai  rata-rata  ( mean )  yaitu 4,38, nilai tengah ( median ) yaitu 4 dan nilai yang  sering  muncul  ( mode )  yaitu  4.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden yang merupakan karyawan PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota  Semarang memberikan jawaban setuju terhadap item pernyataan pada variabel kompensasi. Pada Tabel  2    menunjukkan  bahwa  indikator X1.3 memiliki nilai rata-rata ( mean ) paling tinggi  yaitu  4,41,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota
Semarang  menyediakan  fasilitas  yang mendukung  suasana  kerja  karyawan. Sedangkan  pada  indikator  X1.4  memiliki nilai  rata-rata  ( mean )  paling  rendah  yaitu 4,36,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  PT Roda Pasifik Mandiri kurang mengadakan rekreasi atau liburan untuk para karyawannya.

## Variabel Motivasi (X2)
Analisis  deskriptif  mengenai  item pernyataan  pada  variabel  motivasi  dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

## Tabel 3
Deskripsi Variabel Motivasi (X2) Indikator Statistika Deskriptif Mean  Median  Mode  Min  Max X2.1 4,44 4,00 4 4 5 X2.2 4,43 4,00 4 3 5 X2.3 4,57 5,00 5 3 5 X2.4 4,51 5,00 5 3 5 X2.5 4,46 4,00 4 4 5 X2.6 4,42 4,00 4 3 5 X2.7 4,56 5,00 5 3 5 X2.8 4,52 5,00 5 3 5 X2.9 4,44 4,00 4 3 5 X2.10 4,47 4,00 4 3 5 Rata-rata 4,48 4,30 4

## Sumber : data primer 2024
Berdasarkan  hasil  dari  Tabel  3, menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi mempunyai  nilai  rata-rata  ( mean )  yaitu 4,48, nilai tengah ( median ) yaitu 4,30 dan nilai  yang  sering  muncul  ( mode )  yaitu  4. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang merupakan karyawan PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota  Semarang memberikan jawaban setuju terhadap item pernyataan  pada  variabel  motivasi.  Pada Tabel  3  menunjukkan  bahwa  indikator X2.3 memiliki nilai rata-rata ( mean ) paling tinggi  yaitu  4,57,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota
Semarang memberikan jaminan keamanan berupa  asuransi  kecelakaan  kerja  bagi karyawan. Sedangkan pada indikator X2.6 memiliki  nilai  rata-rata  ( mean )  paling rendah  yaitu  4,42,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  kurangnya  komunikasi  antar karyawan  pada  PT  Roda  Pasifik  Mandiri Kota Semarang.

## Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Analisis  deskriptif  mengenai  item pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini

## Tabel 4
Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X3) Indikator Statistika Deskriptif Mean  Median  Mode  Min  Max X3.1 4,48 4,00 4 4 5 X3.2 4,58 5,00 5 4 5 X3.3 4,53 5,00 5 3 5 X3.4 4,47 4,00 4 4 5 X3.5 4,42 4,00 4 3 5 X3.6 4,46 4,00 4 4 5 X3.7 4,45 4,00 4 3 5 X3.8 4,43 4,00 4 4 5 X3.9 4,43 4,00 4 3 5 Rata-rata 4 4 4 Sumber : data primer 2024
Berdasarkan  hasil  dari  Tabel  4, menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja  mempunyai  nilai  rata-rata  ( mean ) yaitu  4,  nilai  tengah  ( median )  yaitu  4  dan nilai  yang  sering  muncul  ( mode )  yaitu  4. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang merupakan karyawan PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota  Semarang memberikan jawaban setuju terhadap item pernyataan pada variabel lingkungan kerja. Pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa indikator  X3.2  memiliki  nilai  rata-rata ( mean ) paling tinggi yaitu 4,58, maka dapat dinyatakan bahwa departemen sumber daya
manusia  pada  PT  Roda  Pasifik  Mandiri Kota  Semarang  sudah  membuat  ruangan pekerjaan sesuai dengan struktur organisasi. Sedangkan pada indikator X3.5 memiliki  nilai  rata-rata  ( mean )  paling rendah  yaitu  4,42,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota Semarang kurang memberikan waktu untuk pekerjaan yang berlebihan.

## Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Analisis  deskriptif  mengenai  item pernyataan  pada  variabel  kepuasan  kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

## Tabel 5
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Indikator Statistika Deskriptif Mean  Median  Mode  Min  Max Y1.1 4,45 4,00 4 3 5 Y1.2 4,58 5,00 5 4 5 Y1.3 4,55 5,00 5 3 5 Y1.4 4,49 4,00 4 4 5 Y1.5 4,45 4,00 4 3 5 Y1.6 4,48 4,00 4 4 5 Tabel 5. 1 Lanjutan Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y) Y1.7 4,47 4,00 4 3 5 Y1.8 4,44 4,00 4 4 5 Y1.9 4,47 4,00 4 3 5 Y1.10 4,47 4,00 4 4 5 Rata-rata 4,47 4,20 4 Sumber : data primer 2024
Berdasarkan  hasil  dari  Tabel  5, menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan kerja  mempunyai  nilai  rata-rata  ( mean ) yaitu  4,47,  nilai  tengah  ( median )  yaitu  4 dan nilai yang sering muncul ( mode ) yaitu 4.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa sebagian besar responden yang merupakan karyawan  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota Semarang  memberikan  jawaban  setuju terhadap  item  pernyataan  pada  variabel kepuasan kerja. Pada Tabel 5 menunjukkan bahwa  indikator  Y1.2  memiliki  nilai  rata- rata ( mean ) paling tinggi yaitu 4,58, maka dapat dinyatakan bahwa karyawan pada PT Roda  Pasifik  Mandiri  Kota  Semarang
sudah  merasa  puas  karena  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  dengan  baik. Sedangkan  pada  indikator  Y1.8  memiliki nilai  rata-rata  ( mean )  paling  rendah  yaitu 4,44,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa karyawan  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota Semarang  kurang  puas  akan  pengawasan yang  dilakukan  oleh  atasan  terhadap pekerjaan yang dilakukan.

## Uji Instrumen

## Uji Validitas
Berikut tabel hasil uji validitas  :

## Tabel 6

## Hasil Uji Validitas
Variabel KMO Indikator Component Matrix (Loading Factor) Keterangan Kompensasi (X1) 0,546 X1.1 0,825 Valid X1.2 0,850 Valid X1.3 0,833 Valid X1.4 0,847 Valid
Motivasi (X2) 0,641 X2.1 0,695 Valid X2.2 0,671 Valid X2.3 0,981 Valid X2.4 0,967 Valid X2.5 0,447 Valid X2.6 0,931 Valid X2.7 0,981 Valid X2.8 0,969 Valid X2.9 0,539 Valid X2.10 0,518 Valid Lingkungan Kerja (X3) 0,787 X3.1 0,753 Valid X3.2 0,597 Valid X3.3 0,772 Valid Tabel 6. 1 Lanjutan Hasil Uji Validitas X3.4 0,478 Valid X3.5 0,531 Valid X3.6 0,736 Valid X3.7 0,675 Valid X3.8 0,655 Valid X3.9 0,676 Valid Kepuasan Kerja (Y) 0,798 Y1.1 0,854 Valid Y1.2 0,522 Valid Y1.3 0,675 Valid Y1.4 0,572 Valid Y1.5 0,547 Valid Y1.6 0,572 Valid Y1.7 0,611 Valid Y1.8 0,641 Valid Y1.9 0,716 Valid Y1.10 0,723 Valid Sumber : data primer 2024 Hasil  uji  validitas  pada  Tabel  6 menunjukkan  bahwa  nilai  KMO  seluruh variabel  diteliti  >0,50  yang  menunjukkan bahwa semua variabel telah memenuhi nilai kecukupan sampel dan nilai loading factor >0,04,  sehingga  semua  indikator  dalam variabel  kompensasi  (X1),  motivasi  (X2),
lingkungan kerja (X3) dan kepuasan kerja (Y) dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Berikut tabel hasil uji reliabilitas:

## Tabel 7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria  Keterangan Kompensasi (X1) 0,701 >0,70 Reliabel Motivasi (X2) 0,783 >0,70 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,824 >0,70 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,837 >0,70 Reliabel Sumber : data primer 2024
Hasil  uji  reliabilitas  pada  Tabel  7 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha pada  variabel  kompensasi  (X1),  motivasi (X2), lingkungan kerja (X3) dan kepuasan kerja (Y) > 0,70, sehingga semua variabel dalam penelitian ini reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut tabel hasil uji regresi linier berganda
Tabel 8
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Persamaan Uji Model Uji t Keterangan Adjusted R Square F Hitung Sig β Sig Y= 0,634X 1 + 0,321X 2 + 0,890X 3 + e 0,655 73,234  0,000 Model Fit Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja. 0,634  0,002 Hipotesis diterima Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. 0,321  0,002 Hipotesis diterima Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja. 0,890 0,000 Hipotesis diterima
Sumber : data primer 2024
Berdasarkan Tabel 8 dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,634X1 + 0,321X2 + 0,890X3 + e
Dari  persamaan  regresi  tersebut, maka dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel  Kompensasi  memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja  dengan  nilai  β  0,634  dan signifikan  0,002  <  0,05.  Hal  ini berarti bahwa kompensasi
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  yang berarti  bahwa  apabila  kompensasi meningkat  maka  kepuasan  kerja karyawan akan meningkat pula.
2. Variabel Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja  dengan  nilai  β  0,321  dan
signifikan  0,002  <  0,05.  Hal  ini berarti bahwa motivasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa semakin  baik  motivasi  yang diberikan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 3. Variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai β 0,890 dan signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  yang berarti bahwa apabila semakin baik lingkungan  kerja,  maka  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  Tabel  8  variabel kompensasi  (X1),  motivasi  (X2)  dan lingkungan kerja (X3) mampu menjalankan  variabel  kepuasan  kerja sebesar  65,5%,  sedangkan  sisanya sebesar  34,5%  dipengaruhi  oleh variabel lain diluar model.

## Uji F
Berdasarkan Tabel 8, menunjukkan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa variabel kompensasi
(X1),  motivasi  (X2)  dan  lingkungan kerja  (X3)  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  dan variabel tersebut layak untuk digunakan.
Uji t Berdasarkan Tabel 8, dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Hipotesis 1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Berdasarkan  Tabel  8,  diketahui bahwa besar nilai signifikansi 0,002 <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta sebesar 0,634, artinya secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian hipotesis pertama diterima.
2. Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Berdasarkan  Tabel  8,  diketahui bahwa besar nilai signifikansi 0,002 <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta sebesar 0,321, artinya secara parsial motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis pertama diterima.
3. Hipotesis  3  :  Lingkungan  Kerja berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Berdasarkan  Tabel  8,  diketahui bahwa besar nilai signifikansi 0,000 <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta sebesar 0,890, artinya secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Dengan  demikian hipotesis pertama diterima. Pengaruh Kompensasi
terhadap
Kepuasan Kerja Mangkunegara  (2017)  menyatakan bahwa  kompensasi  sangat  penting  bagi karyawan,  karena  kompensasi  yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan  normal,  akan  memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi.
Berdasarkan Hasil uji regresi linier berganda pada Tabel 8, menunjukan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  beta  0,634.
Pada Tabel 4 variabel kompensasi memiliki nilai signifikansi 0,002 < 0,05 yang berarti kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  dari  analisis  deskriptif variabel  kompensasi  memiliki  nilai  rata- rata  ( mean )  sebesar  4,38  yang  berarti bahwa  responden  setuju  terhadap  seluruh item dari kompensasi. Hal ini berarti bahwa PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota  Semarang telah  memberikan  kompensasi  yang  baik yaitu  gaji,  insentif,  fasilitas  kerja  dan liburan.  Item  dari  kompensasi  yang mendukung  terhadap  pendapat  responden adalah  indikator  X1.3  memiliki  nilai  rata- rata ( mean ) paling tinggi yaitu 4,41, maka dapat  dinyatakan  bahwa  PT  Roda  Pasifik Mandiri  Kota  Semarang  menyediakan fasilitas  yang  mendukung  suasana  kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Nisa  &  Yunianto  (2023), Pramono & Priyono (2023) dan Syakhiah & Fauzan  (2022)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan
Kerja
Menurut Hasibuan (2016) motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan  dan  mendukung  perilaku manusia,  agar  bekerja  lebih  giat  dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Berdasarkan Hasil uji regresi linier berganda pada Tabel 8, menunjukan bahwa motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  beta  0,321. Pada  Tabel  4  variabel  motivasi  memiliki nilai signifikansi 0,002 < 0,05 yang berarti motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil tersebut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  dari  analisis  deskriptif variabel  motivasi  memiliki  nilai  rata-rata ( mean )  sebesar  4,48  yang  berarti  bahwa responden setuju terhadap seluruh item dari motivasi.  Hal  ini  berarti  bahwa  PT  Roda Pasifik  Mandiri  Kota  Semarang  telah memberikan  motivasi  yang  baik  yaitu penyediaan sarana dan prasarana, pemberian  kesempata  beristirahat,  merasa aman  dan  terlindungi,  jauh  dari  bahaya, berafiliasi  dengan  orang  lain,  diterima dalam  kelompok,  mendapatkan  dukungan dan  pengakuan,  berprestasi,  kesempatan untuk  mengembangkan  kemampuan  dan mendapatkan  kepuasan  diri.  Item  dari motivasi  yang  mendukung  terhadap pendapat responden adalah indikator X2.3 memiliki  nilai  rata-rata  ( mean )  paling tinggi  yaitu  4,57,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota Semarang memberikan jaminan keamanan berupa  asuransi  kecelakaan  kerja  bagi karyawan.
Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Kirana  &  Rijanti  (2023), Sukiman & Priyono (2020) dan Santoso & Yunianto  (2022)  yang  menyatakan  bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018) lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di sekitar  para  karyawan  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan memperoleh hasil kerja yang maksimal,  dimana  dalam  lingkunga  kerja tersebut  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung  karyawan  dalam  penyelesaian tugas  yang  dibebankan  kepada  karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan Hasil uji regresi linier berganda pada Tabel 8, menunjukan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  beta 0,890.  Pada  Tabel  4  variabel  lingkungan kerja  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  < 0,05  yang  berarti  lingkungan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil  dari  analisis  deskriptif variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai rata-rata  ( mean )  sebesar  4  yang  berarti bahwa  responden  setuju  terhadap  seluruh item dari lingkungan kerja. Hal ini berarti bahwa  PT  Roda  Pasifik  Mandiri  Kota Semarang  telah  memberikan  lingkungan kerja yang baik yaitu rencana ruang kerja, rancangan  pekerjaan,  kondisi  lingkungan kerja,  tingkat  privasi,  pekerjaan  yang berlebihan, sistem pengawasan yang buruk, frustasi,  perubahan  dalam  segala  bentuk dan  perselisihan  antar  pribadi  dan kelompok. Item dari lingkungan kerja yang mendukung  terhadap  pendapat  responden adalah  indikator  X3.2  memiliki  nilai  rata- rata ( mean ) paling tinggi yaitu 4,58, maka dapat  dinyatakan  bahwa  departemen sumber daya manusia pada PT Roda Pasifik Mandiri  Kota  Semarang  sudah  membuat ruangan  pekerjaan  sesuai  dengan  struktur organisasi.
Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Mulyaningtyas  &  Soliha (2023)  dan  Aliya  &  Saragih  (2020)  yang menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## PENUTUP
Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh kompensasi,
motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan PT Roda Pasifik
Mandiri  Kota  Semarang  yang  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  mengandung  makna bahwa semakin kompensasi meningkat  maka  kepuasan  kerja karyawan akan meningkat.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung makna bahwa semakin  motivasi  meningkat  maka kepuasan  kerja  karyawan  akan meningkat.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung makna bahwa semakin lingkungan kerja
meningkat  maka  kepuasan  kerja karyawan akan meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). MANAJEMEN  SUMBER DAYA  MANUSIA;  Teori,  Konsep  dan Indikator . ZANAFA PUBLISHING. Aliya,  G.  R.,  &  Saragih,  R.  (2020).  Pengaruh Work-Life  Balance  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  di  PT  Telkom  Divisi  Telkom Regional  III  Jawa  Barat. Jurnal  Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4 (3), 84–95. http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea /article/view/291 Apriyani,  R.  W.,  &  Iriyanto,  S.  (2020).
Pengaruh Kompensasi, Penempatan
Karyawan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada ART Industries Boyolali. Jurnal Unimus , 24–37.
Bahri,  S.,  &  Nisa,  Y.  C.  (2017).  Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  &  Bisnis , 18 ,
9–15.
https://doi.org/10.36085/jems.v4i1.4433 Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Gelora Aksara Pratama. Budiasa,  I.  K.  (2021). BEBAN  KERJA  DAN KINERKA  SUMBER  DAYA  MANUSIA
(N.  K.  SURYANI  (ed.)).  CV.  PENA PERSADA.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat.
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Kompensasi
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister  Manajemen , 2 (1),  69–88. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3 404 Hasibuan,  M.  S.  P.  (2016). MANAJEMEN SUMBER  DAYA  MANUSIA .  PT  Bumi Aksara.
Idiegbeyan-Ose,  J.,  Aregbesola,  A.,  Owolabi, S.  E.,  &  Eyiolorunshe,  T.  (2019). Relationship between motivation and job satisfaction  of  staffin  private  University Libraries,  Nigeria. Academy  of  Strategic Management Journal , 18 (1). Irma,  A.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jurnal Manajemen , 12 (2), 253– 258.
Jamal  Ali,  B.,  &  Anwar,  G.  (2021).  An Empirical Study of Employees’ Motivation  and  its  Influence  Job Satisfaction. International  Journal  of Engineering, Business and Management ,
5 (2), 21–30. https://doi.org/10.22161/ijebm.5.2.3 Kirana, M. C., & Rijanti, T. (2023). Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan,  Motivasi  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Karyawan Kantor Kecamatan Semarang  Utara). Journal  of  Economic, Bussines  and  Accounting  (COSTING) ,
7 (1), 605–612. https://doi.org/10.31539/costing.v7i1.719 7
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014). Perilaku Organisasi . Salemba Empat.
Lestari, U. P., Sinambela, E. A., Mardikaningsih,  R.,  &  Darmawan,  D. (2020).  Pengaruh  Efikasi  Diri  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah , 3 (2), 529–536. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT Remaja Rosdakarya.
Muguongo, M. M., Muguna, A. T., & Muriithi, D. K. (2015). Effects of Compensation on
Job  Satisfaction  Among  Secondary School Teachers in Maara Sub - County of Tharaka Nithi County, Kenya. Journal of  Human  Resource  Management , 3 (6), 47–59. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20150306 .11 Mulyaningtyas,  B.,  &  Soliha,  E.  (2023). Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening (Studi Pada Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang). Darma Agung , 31 (1), 677–687. https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.ph
p/jurnaluda/article/view/3066
Nadapdap, N. N., Lindawati, T., & Yuniarto, A. (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Pada  Karyawan  Pabrik  Sepatu  Di Surabaya. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Manajemen :  JUMMA , 11 (1),  41–51. https://doi.org/10.33508/jumma.v11i1.39
49
Nisa, P. I. F., & Yunianto, A. (2023). Pengaruh Motivasi  Kerja,  Komunikasi, dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  (Studi Empiris  pada  Kantor  Pertanahan  Kota Semarang). J-MAS  (Jurnal  Manajemen
Dan Sains) , 8 (1), 235–240.
https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.967
Pramono,  F.  D.,  &  Priyono,  B.  S.  (2023). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional  Studi  Pada  PT  Pos Indonesia Erlangga Semarang. Management Studies and Entrepreneurship  Journal , 4 (3),  3120– 3131. https://www.yrpipku.com/journal/index.p hp/msej/article/view/1574%0Ahttps://w ww.yrpipku.com/journal/index.php/msej/ article/download/1574/1333 Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of  Working  Environment  on  Job Satisfaction. Procedia  Economics  and Finance , 23 , 717–725.
https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(15)00524-9 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku
Organisasi . Salemba Empat.
Santoso,  R.  P.  P.  H.,  &  Yunianto,  A.  (2022).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  ,  Iklim Organisasi  Dan  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Empiris Pada  PT.  Pos  Indonesia  Persero  Cabang Kantor  Pos  SPP  Erlangga  Semarang). SEIKO :  Journal  of  Management  &
Business ,
4 (3), 1–7. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i1.12
37
Saputra, A. A. (2022). Pengaruh Kompensasi,
Komunikasi, Dan Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Technomedia
Journal ,
7 . https://doi.org/10.54964/manajemen.v6i2 .201 Sugiyono.  (2013). METODE  PENELITIAN KUANTITATIF,  KUALITATIF,  DAN R&D . ALFABETA.
Sukiman,  &  Priyono,  B.  S.  (2020). PENGARUH  MODAL  PSIKOLOGI DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL. Seminar Nasional Multi  Disiplin  Ilmu  &  Call  For  Papers: Optimalisasi Potensi Masyarakat Di Era Society 5.0 Untuk Mewujudkan Indonesia Maju  Dan  Berkarakter ,  727–737. https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php /sendi_u/article/view/8068 Syakhiah,  A.  A.,  &  Fauzan,  M.  (2022).
PENGARUH KOMPENSASI, PENGAKUAN DAN KOMITMEN NORMATIF  TERHADAP  KEPUASAN
KERJA  KARYAWAN. Syntax  Literate: Jurnal Ilmiah
Indonesia , 7 (8). www.aging-us.com
Taheri,  R.  H.,  Miah,  M.  S.  M.,  & Kamaruzzaman.  (2020).  Impact  of Working Environment on Job Satisfaction of  Employees. European  Journal  of Business  and  Management  Research ,
5 (6). https://doi.org/10.36713/epra4849 Tsauri, S. (2014). MANAJEMEN KINERJA (I. Rifa’i (ed.)). STAIN Jember Press. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja . PT Raja Grafindo Persada.