How to cite: Mahmud,  Sopiah  (2022)  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (3). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 3, Maret 2022

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN: LITERATUR REVIEW

## Mahmud, Sopiah
PDIM Universitas Negeri Malang, Indonesia Email: mahmud.2104139@students.um.ac.id, sopiah.fe@um.ac.id

## Abstrak
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam menghadapi  persaingan  organisasi  yang  semakin  ketat  dan  kompleks,  hal  ini memungkinkan  organisasi  mengubah  stratregi  pola  manajemen  yang  dimainkan terutama  dalam  peningkatan  kinerja  yang  optimal  melalui  peran  manajemen sumber  daya  manusia,  karena  sumber  daya  manusialah  yang  memiliki  pola  pikir melalui  ide,  pendapat,  serta  pandangannya  yang  tidak  dimiliki  oleh  sumber  daya lainnya.  Karyawan  merupakan  sumber  daya  manusia  yang  memegang  kedudukan terpenting  dalam  penerapan  visi,  misi,  serta  tujuan  suatu  organisasi.  Kinerja karyawan merupakan salah satu penanda yang butuh diperhatikan oleh organisasi. Pada saat karyawan merasa tidak termotivasi dalam bekerja maka hal tersebut akan berdampak  pada  penghambatan  aktivitas  operasional  organisasi.  Oleh  sebab  itu, salah satu indikator kuat dalam mempengaruhi lingkungan tersebut adalah dengan hadirnya   seorang  pemimpin.  Ada  banyak  gaya  yang  disukai  oleh  para  karyawan, salah  satunya  adalah  gaya  kepemimpinan  transformasional  terlebih  pada  era digitalisasi  yang  dirasakan  saat  ini.  Penulisan  ini  bertujuan  untuk  memahami  dan mendalami  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan. Metode yang digunakan adalah Literatur Review dengan menggunakan data  sekunder,  dimana  penulis melakukan  pengumpulan  data  terkait  dengan  tema, informasi  diambil  dari  berbagai  jurnal  terindeks  scopus.  Hasil  penelitian mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kinerja  karyawan  dalam  organisasi.  Karena  karyawan  dilibatkan  secara  aktif sehingga  merasakan  peningkatan  motivasi,  peningkatan  kepercayaan,  kemauan untuk  mengikuti  filosofi,  ideologi,  visi,  dan  peningkatan  konsekuensi  perubahan yang  menarik,  serta  memiliki  komitmen  tinggi  dan  dapat  melihat  kemampuan dirinya.  Karyawan  yang  terinspirasi  oleh  kepemimpinan  transformasional  juga lebih  cenderung  membenamkan  diri  dalam  pekerjaan,  dan  pada  gilirannya  akan menghasilkan kinerja tugas dan perilaku membantu yang lebih baik sehingga pada akhirnya membantu, membangun berkembangnya suatu kemajuan organisasi.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan transformasional, kinerja karyawan

## Abstract
The effect of transformational leadership on employee performance. In the face of increasingly  fierce  and  complex  organizational  competition,  this  allows organizations  to  change  the  stratregi  management  patterns  played  primarily  in optimal  performance  improvement  through  the  role  of  human  resource
management,  because  it  is  human  resources  that  have  a  mindset  through  ideas, opinions,  and  views  that  other  resources  do  not  have.  Employees  are  human resources  who  hold  the  most  important  position  in  the  application  of  the  vision, mission,  and  goals  of  an  organization.  Employee  performance  is  one  of  the markers  that  needs  to  be  considered  by  the  organization.  When  employees  feel unmotivated  at  work,  it  will  have  an  impact  on  inhibiting  the  organization's operational activities. Therefore, one of the strongest indicators in influencing the environment  is  the  presence  of  a  leader.  There  are  many  styles  favored  by employees, one of which is transformational leadership style especially in the era of digitalization that is felt today.This writing aims to understand and explore the influence  of  transformational  leadership  styles  on  employee  performance.  The method used is Literature Review using secondary data, where the author collects data  related  to  the  theme,  information  is  taken  from  various  indexed  journals scopus.  The  results  suggest  that  transformational  leadership  styles  can  affect employee performance in organizations. Because employees are actively involved so  that  they  feel  increased  motivation,  increased  trust,  willingness  to  follow philosophy, ideology, vision, and increased consequences of interesting changes, as well as having high commitment and can see their abilities. Employees inspired by transformational leadership are also more likely to immerse themselves in the work, and in turn will result in better task performance and assist behavior so that it ultimately helps, building the development of an organization's progress.

## Keywords: Transformational leadership style, employee performance
Received: 2022-02-20; Accepted: 2022-02-05; Published: 2022-03-09

## Pendahuluan
Keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada orang-orang yang bekerja di dalamnya.  Orang-orang  yang  bekerja  dalam  organisasi  tersebut  adalah  mereka-mereka yang  memiliki  komitmen  dan  integritas  serta  memiliki  sikap  dan  karakter  yang profesional. Di balik keberhasilan orang-orang yang bekerja tersebut sangat dipengaruhi oleh perilaku, sikap, dan karakter seorang pemimpin. Perilaku kepemimpinan memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  perilaku,  kinerja,  dan  kesejahteraan  karyawan (Inceoglu, Thomas, Chu, Plans, & Gerbasi, 2018). Kepemimpinan memiliki kedudukan penting  dalam  suatu  organisasi  dalam  merencanakan,  mengkoordinasi,  mengarahkan, serta melakukan pengawasan sehingga prospek dari tujuan organisasi tersebut berjalan sesuai dengan harapan yang di inginkan organisasi.
Kepemimpinan  juga  sangat  mempengaruhi  cara  dan  tatanan  dalam  pengambilan keputusan.  Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  mampu  mengambil  keputusan dengan bijak tanpa menciderai para anggotannya termasuk berdampak positif terhadap kelangsungan  hidup  organisasi  yang  ia  pimpin.  Terlebih  dalam  era  digitalisasi  yang dirasakan  saat  ini,  tentunya  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  itu  sendiri  harus berdasarkan  data  yang  konkrit  dan  bisa  dipercaya.  Dengan  pengambilan  keputusan berbasis  data  maka  tingkat  keputusan  yang  diambil  tentu  lebih  efektif  dan  sangat berpengaruh  terhadap  pengambilan  keputusan  itu  sendiri.  Pengambilan  keputusan
berbasis  data  mengacu  pada  pendekatan  perusahaan  bisnis,  dan  manajer  mengadopsi dalam  pengambilan  keputusan  berdasarkan  kekuatan  data  yang  dapat  diverifikasi (Rejikumar, Aswathy Asokan, & Sreedharan, 2020).
Kepemimpinan  juga  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  karena apabila  organisasi  tersebut  mengalami  kegagalan  atau  tujuan  yang  diharapkan  tidak tercapai  maka  kepemimpinan  tersebut  di  anggap  gagal.  Oleh  sebab  itu,  untuk mengantisipasi  hal  tersebut  agar  tidak  terjadi  maka  pimpinan  organisasi  harus melakukan  koordinasi  yang  sangat  intens  terhadap  para  anggotannya  termasuk stakholders lainnya,  karena  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  masa  operasional organisasi  tidak  dapat  dilakukan  dengan  sepihak  saja  tetapi  perlu  adanya  saling mengintegrasikan  antara  satu  sama  yang  lainnya  ( team  work ).  Salah  satu  contoh,  para anggota  dalam  melaksanakan  perintah  ( jobdescription ),  oleh  pemimpin  selaku pengontrol harus melakukan proses controlling sehingga dapat mengetahui batasan atau sampai  dimana  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  para  anggotannya.  Selain  itu  pemimpin juga  perlu  melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  anggotanya  jika  terjadi  hal-hal  yang kurang dipahami atau terjadi kendala dalam proses bekerja ( feedback ). Dengan perilaku pemimpin  seperti  itu  akan  memungkinkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan berkaitan  dengan  manajemen  hasil.  Pengaruh  kepemimpinan  perubahan  pada  budaya organisasi  dan  manajemen  praktik  diperusahaan  memiliki  efek  positif  terhadap perubahan  yang  direncanakan  melalui  mediasi  dan  koordinasi  terhadap  karyawannya (Foster,  2006) .  Untuk  itu,  agar  tujuan  dari  suatu  organisasi  yang  telah  ditetapkan tercapai  sehingga  diperlukan  gaya  kepemimpinan  yang  membantu  mewujudkan  tujuan tersebut.
Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu harapan yang diinginkan oleh organisasi  dan  bagaimana  mendorong  keterikatan  karyawan  melalui  gaya kepemimpinan.  Hubungan  antara  pimpinan  dan  para  anggotannya  harus  betul-betul harus harmonis dengan demikian secara tidak langsung dapat meningkatkan keterlibatan para  anggotannya  dalam  semangat  dan  motivasi  untuk  bekerja (Al-ali  et  al.,  2017) . Menurut  Salam  (2013)  berjalan  tidaknya  suatu  usaha  sangat  bergantung  pada  unsur manusianya yang ada dalam sebuah organisasi tersebut. Menurut Pranoto (2014) apabila suatu  organisasi  ingin  lebih  berkembang  maka  organisasi  tersebut  harus  memiliki sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Dari beberapa teori tersebut  memberikan  gambaran  yang  jelas  tentang  bagaimana  gaya  kepemimpinan seseorang  berpengaruh  jika  diaplikasikan  dengan  baik  dan  bijak  kepada  para anggotanya sehingga pada akhirnya melahirkan produktivitas yang diharapkan.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  orang  lain,  oleh  karena  itu seorang  pemimpin  seyogyanya  harus  mampu  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk mengelola  para  anggotanya  serta  mempengaruhi  keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan dalam bentuk pencapaian tujuan. Salah satu gaya kepemimpinan yang perlu diaplikasikan  di  era  digital  yang  dirasakan  sekarang  ini  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional  karena  memiliki  beberapa  karakter  seperti  visioner,  karakter  ini mampu  memprediksi  kondisi  ideal  bagi  organisasi  sebelum  merencanakan  perubahan
untuk mencapai visinya. Kedua berkarakter menginspirasi, perubahan dalam organisasi tidak  diterapkan  secara  paksa,  karena  metode  ini  membutuhkan  adanya  pengawasan konstan yang berarti terbuangnya sumber daya manusia yang sia-sia. Perubahan tersebut harus disertai dengan perubahan pemikiran, pola pikir, dan prilaku secara bertahap. ke tiga  kemampuan  beradaptasi,  walaupun  tujuan  dari  perusahaan  adalah  menuju  suatu perubahan  yang  dinamis.  Terlebih  dahulu  harus  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja karena  untuk  meminimalisir  resiko  yang  dihasilkan  dari  berbagai  implementasi  atas perubahan itu  sendiri.  Ke  empat,  berpikir  terbuka,  untuk  dapat  menerapkan  perubahan yang  diinginkan,  harus  ada  penerimaan  nilai-nilai  dan  prosedur  terlebih  dahulu.  Para pemimpin  dituntut  untuk  memiliki  pemikiran  terbuka  terkait  metode  baru  yang diusulkan.  Dan  ke  lima  adalah  progresif,  sesuatu  yang  transformasional  melibatkan adanya  perubahan  dan  peningkatan.  Oleh  sebab  itu,  pemimpin  yang  memiliki  tujuan transformasional  haruslah  bersifat  progresif,  bersedia  menerima  gagasan,  dan  praktik terbaik  industry  yang  akan  meningkatkan  standar  perusahaan  dalam  berbagai  aspek. Mereka  tidak  takut  untuk  menjajaki  area-area  baru  selama  nilai  akan  menguntungkan masa depan.
Sehingga  pada  akhirnya  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  adalah  dimana  atasan  berusaha  atau  mampu  melakukan  perubahan pada  bawahan  agar  memiliki  motivasi  kerja  tinggi  dalam  mencapai  prestasi  kerja sehingga pada akhirnya pula dapat meningkatkan perkembangan dan kemajuan terhadap organisasi.  Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  dibahas  dari  artikel  ini  adalah  gaya kepemimpinan  transformasional  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya  pemimpin  yang  mengidentifikasi perubahan  yang  diperlukan,  menyusun  visi  yang  akan  membuka  jalan  bagi  perubahan yang dibuat dan melaksanakan rencana yang diperlukan agar perubahan tersebut terjadi. Gaya  kepemimpinan  transformasional  ini  juga  merupakan  tipe  pemimpin  yang mengenyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  dan  memiliki  kemampuan  untuk mempengaruhi yang luar biasa (Kharis 2015).
Beberapa contoh terkait tidak terjadinya penerapan kepemimpinan transformasional  dalam  organisasi  seperti  pada  bidang  Tekhnologi  Informasi  (TI). Kepemimpinan  transformasional  TI  harus  dilibatkan  sebagai  pendampingan  formal, sekaligus  sebagai  umpan  balik  yang  kuat  yang  diintegrasikan  ke  dalam  rencana pengembangan,  dan  harus  diperlakukan  sebagai  proses  inti  untuk  kesuksesan  jangka panjang  suatu  organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  harus  dimunculkan  karena sangat penting untuk kebutuhan bidang tersebut (Hickman & Akdere, 2018). Tidak jauh beda  hal  tersebut  terjadi  pada  organisasi  dalam  hal  pemasaran  internal,  pemasran internal  merupakan  kegiatan  pemasaran  yang  memfokuskan  karyawan  sebagai pelanggan  intenal  karena  kepuasan  pelanggan  internal  sebagai  kunci  pelanggan eksternal.  Oleh  sebab  itu,  kepemimpinan  transformasional  dapat  memainkan  peran penting dalam kodifikasi variabel sumber daya manusia dalam pemasaran internal, yang didasarkan  pada  prinsip  memberikan  perhatian  yang  lebih  besar  kepada  karyawan
sehingga  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi (Akbari,  Seyyed Amiri, Imani, Rezaeei, & Foroudi, 2017)
Selanjutnya  contoh  lain  terkait  tidak  terjadinya  penerapan  kepemimpinan transformasional  ini  terjadi  pada  bidang  UKM.  Sebuah  organisasi  harus  menciptakan lingkungan  dimana  pemberdayaan  spikologis  tinggi,  karyawan  memiliki  kesempatan untuk  berpartisipasi  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  aturan,  dan  prosedur organisasi  yang  adil.  Dalam  kasus  keadilan  organisasi,  hubungan  akan  lebih  kuat  jika kepemimpinan  transformasional  hadir (Knezović  &  Drkić,  2021). Kepemimpinan transformasional memainkan peran penting dalam upaya pengambilan keputusan karena berbasis data, begitupun juga terkait aturan, maupun prosedur sehingga memungkinkan tingkat keadilan yang diharapkan tercapai.
Berdasarkan  pada  uraian  latar  belakang  penulis  menduga  terdapat  pengaruh  atas kepemimpian  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  pada  beberapa  bentuk organisasi. Oleh sebab itu, penulis akan melakukan Literatur Review tentang pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  organisasi  karena fenomena mengenai kepemimpinan transformasional merupakan isu menarik yang perlu diteliti (Hermawaty, Suhermin, & Puji, 2019)

## Metode Penelitian
Dalam  menyusun  artikel  ilmiah  harus  disusun  sesuai  dengan  sistematika  yang logis.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode Literatur  Review. Data  yang digunakan adalah data sekunder.  Dimana penulis melakukan pengumpulan data terkait dengan tema, penelusuran data dilakukan dengan menelusuri Science Direct dan Google Scholar    dengan  kata  kunci  variabel  yang  telah  ditentukan.  Artikel  yang  yang  telah terkumpul dibaca dan dipelajari dengan cermat untuk melihat apakah artikel memenuhi kriteria  peneliti  untuk  dijadikan  sebagai literatur dalam  penulisan Literatur  Review.
Pencarian  dibatasi  mulai  pada  tahun  2016  hingga  tahun  2022  yang  diakses fulltext dalam  format  PDF.  Sumber  yang  menjadi  rujukan  dalam  penulisan  ini  yang  dapat dijadikan  dasar  dalam  upaya  peningkatan  sumber  daya  manusia  melalui  pengaruh kepemimpinan transformasional dalam peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi.
Penulis & Tahun Judul Publisher Ilke Inceoglu, Geoff Thomas, Chris Chu, Rencana David, Alexandra Gerbasi. 2017 Leadership behavior and employee well-being: An integrated review and a future research agenda Elsevier G. Rejikumar, A. Aswathy Asokan & V. Raja Sreedharan 2018 Impact of data-driven decision-making in Lean Six Sigma: an empirical analysis Taylor & Francis Foster, K. International Journal of Organizational Analysis changes publisher. International Journal of Organizational Analysis Emeral Insight
Xie Yizhong, Yevhen Baranchenko, Zhibin Lin, Chi Keung Lau, & Jie Ma. 2018 The influences of transformational leadership on employee employability Evidence from China Emerald Insight Louis Hickman and Mesut Akdere. 2017 Effective leadership development in information technology: building transformational and emergent leaders Emerald Insight Morteza Akbari, nader seyyedamiri, Saheb Imani, Niloofar Rezaeei, Pantea Foroudi. 2017 Why Leadership Style Matters: A Closer Look at Transformational Leadership and Internal Marketing Emerald Insight Emil Knezovic and Amina Drkic. 2020 Innovative work behavior in SMEs: the role of transformational leadership Emerald Insight Kevin S. Groves. 2016 Testing a Moderated Mediation Model of Transformational Leadership, Values, and Organization Change Sage Taghrid S. Suifan, Ayman Bahjat Abdallah, Marwa Al Janini. 2017 The impact of transformational leadership on employees’ creativity: The mediating role of perceived organizational support Emerald Insight Hui Lei and Lathong Leaungkhamma & Phong Ba Le. 2020 How transformational leadership facilitates innovation capability: the mediating role of employees’ psychological capital Emerald Insight M. Nazmul Islam and Fumitaka Furuoka, Aida Idris. 2020 Transformational leadership and employee championing behavior during organizational change: the mediating effect of work engagement Emerald Insight Bilal Afsar and Mariam Masood & Waheed Ali Umrani. 2019 The role of job crafting and knowledge sharing on the effect of transformational leadership on innovative work behavior Emerald Insight Sutan Emir Hidayat, Ahmad Rafiki & Marwa Mohamed Aldoseri .2017 Application of leadership style in government organizations: a survey in the Kingdom of Bahrain Emerald Insight Jnaneswar K and Gayathri Ranjit. 2020 Effect of transformational leadership on job performance: testing the mediating role of corporate social responsibility Emerald Insight Romain Rampa & Marine Agogué. 2020 Developing radical innovation capabilities: Exploring the effects of training employees for creativity and innovation Wiley Fanhua Qi & Weijie Wang. 2016 Employee involvement, public service motivation, and perceived organizational Sage
performance: testing a new model
Rabindra Kumar Pradhan & Lalatendu Kesari Jena. 2017 Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation Sage Owais Nazir Jamid Ul Islam. 2017 Enhancing organizational commitment & employee performance through employee engagement: an empirical check Emerald Insight Inmaculada Beltran-Martín &Juan Carlos Bou-Llusar. 2018 Examining the intermediate role of employee abilities, motivation & opportunities to participate in the relationship between HR bundles and employee Performance. Sage Phong Ba Le and Hui Lei. 2019 Determinants of innovation capability: the roles of transformational leadership, knowledge sharing and perceived organizational support Emerald Insight Misbah Sadiq. 2020 Policing in pandemic: Is perception of workload causing work– family conflict, job dissatisfaction and job stress? Wiley Saira. 2021 Transformational leadership and employee outcomes: the mediating role of psychological empowerment Emerald Insight Monowar Mahmood, Md. Aftab Uddin, & Luo Fan. 2018 The influence of transformational leadership on employees’ creative process engagement A multi-level analysis Emerald Insight Bilal Afsar & Wahid Ali Umrani. 2020 Transformational leadership and innovative work behavior Emerald Insight Zhen Wang, Yuan Liu dan Songbo Liu. 2019 Authoritarian leadership and task performance: the effects of leader-member exchange and dependence on leader Springer Jack Ting-Ju Chiang, et al 2020 We have emotions but can’t show them! Authoritarian leadership, emotion suppression climate, and team performance Sage Jalal Hanaysha. 2016 Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Organizational Commitment ScienDirect Hong TM Bui Yolanda Zeng dan Malcolm Higgs. 2017 The role of person-job fit in the relationship between transformational leadership and job engagement Emerald Insight Michael Asiedu Gyensare Transformational leadership and employee Emerald
Olivia Anku, et al. 2016 turnover intention The mediating role of affective commitment Insight Preeti Dwivedi dan Vijit Chaturvedi 2020 Transformational leadership and employee efficiency: knowledge sharing as mediator Emerald Insight Stefanie Faupel dan Stefan Süß 2019 The Effect of Transformational Leadership on Employees During Organizational Change – An Empirical Analysis Taylor & Francis Isabel Buil, Eva Martinez, & Jorge Matute. 2019 Transformational leadership & employee performance: The role of identification, engagement and proactive personality Elsevier Fong-Yi Lai, Hui-Chuan Tang, Szu-Chi Lu, Yu- Chin Lee. 2020 Transformational Leadership and Job Performance: The Mediating Role of Work Engagement Sage

## Hasil dan Pembahasan

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting dalam  merencanakan,  mengorganisir,  mengarahkan,  serta  melakukan  mengontrolan. Dengan  adanya  seorang  pemimpin  yang  mengatur  segala  bentuk  aktivitas  organisasi sesuai  dengan  visi  dan misinya maka  bukan  tidak    mungkin  organisasi  yang  dibangun tersebut  akan  mencapai  harapan  yang  diinginkan.  Kepemimpinan  menjadi  faktor penentu keberhasilan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kepemimpinan menjadi titik pusat  adanya  perubahan  signifikan  dalam  organisasi,  kepemimpinan  menjadi kepribadian  yang  memiliki  dampak  dan  kepemimpinan  merupakan  seni  dalam menciptakan  kesesuaian  dan  kestabilan  organisasi.  Berbagai  sikap  pengikut  dan  hasil kinerja  setidaknya  sebagian  dipengaruhi  oleh  kemampuan  pemimpin  untuk mempengaruhi  nilai-nilai  pengikut  untuk  mendukung  perubahan  organisasi (Groves, 2020). Tanpa  adanya  pemimpin  yang  efektif  dan  baik,  maka  organisasi  tersebut  akan berjalan tidak terarah (Widiasih, 2017)
Setiap  pemimpin  memiliki  karakteristik  sendiri  dalam  mempengaruhi  dan membimbing  individu  dan  kelompok  dalam  organisasi.  Karakteristik  yang  dipilih tersebut  disebut  sebagai  gaya  kepemimpinan.  Perilaku  atau  cara  yang  digunakan pemimpin  dalam  mempengaruhi  perasaan,  pikiran,  sikap,  serta  perilaku  anggotanya disebut  sebagai  gaya  kepemimpinan  (Djunaedi  &  Gunawan,  2018).  Pemimpin  yang efektif memiliki kekuasaan atas sifat-sifat tertentu dan menunjukkan perilaku atau gaya kepemimpinan tertentu (Madanchian, Hussein, Noordin, & Taherdoost, 2017).
Kepemimpinan  transformasional  merupakan  model  atau  gaya  bagi  seorang pemimpin dalam mempengaruhi dan membimbing induvidu atau kelompok  agar dapat mencapai  tingkatan  organisasi  yang  diharapkan  salah  satunya  melalui  kreativitas  dan persepsi  dukungan  organisasi (Huang,  Chen,  Zhang,  &  Ye,  2017) .  Seorang  karyawan yang  dibimbing  secara  transformasional  dapat  memelihara  dan  terdorong  secara
psikologi positif dan memiliki kemampuan inovasi yang baik (Lei, Leaungkhamma, & Le,  2020). Dalam  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  menjadi  faktor  penting yang dapat merubah perilaku juara organisasi dalam konteks perubahan yang lebih baik (Islam,  Furuoka,  &  Idris,  2020) .  Dengan  kepemimpinan  transformasional  dapat mengubah job  crafting seperti  meningkatkan  sumber  daya  struktural  pekerjaan, meningkatkan  sumber  daya  sosial,  dan  meningkatkan  tantangan  pekerjaan  serta  dapat mengubah perilaku kerja inovatif karyawan (Afsar, Masood, & Umrani, 2019) . Dengan demikian  organisasi  dapat  menuai  manfaat  dari  tenaga  kerja  yang  inovatif  dengan memilih,  memelihara,  dan  mengembangkan  pemimpin    transformasional  yang memfasilitasi  karyawan  untuk  secara  proaktif  menciptakan  lingkungan  kerja  yang menantang dan banyak akal.
Konsep pemimpin yang dalam kepemimpinannya menerapkan cara kepemimpinan transformasional  dalam  organisasi  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  James  MacGregor Burn adalah sebagai berikut (Hidayat, Rafiki, & Aldoseri, 2017) :
a. Stimulasi  Intelektual:  Para  pemimpin  tidak  hanya  menantang  status  quo  tetapi mereka juga mendorongnya dalam diri para pengikut
b. Pertimbangan Individual: Pemimpin bertindak sebagai mentor atau pelatih bagi para  pengikut  dan  mendengarkan  keprihatinan  para  pengikut  dan  memenuhi kebutuhan mereka
c. Motivasi  Inspirasional:  Pemimpin  memiliki  visi  yang  jelas  bahwa  mereka mampu mengartikulasikan kepada para pengikut
d. Pengaruh  yang  diidealkan:  Para  pengikut  mempercayai  dan  menghormati pemimpin  sehingga  mereka  meniru  dan  menginternalisasi  nilai-nilai  dan keyakinan pemimpin.
Sementara  konsep  penerapan  kepemimpinan  transformasional  dalam  organisasi Menurut (Jnaneswar  &  Ranjit,  2020) menjelaskan  bahwa  dalam  penerapan kepemimpinan  transformasional  yang  efektif  adalah  kemampuan  yang  mampu mengembangkan  pemimpin  yang  efektif,  menghasilkan  komitmen  karyawan  dan menciptakan  hubungan  positif  disemua  tingkatan  dalam  organisasi.  Salah  satu keunggulan kepemimpinan transformasional dibandingkan dengan gaya kepemimpinan lainnya adalah  dapat  diterapkan  dalam  budaya  yang  beragam  dan  dalam  konteks yang berbeda.

## Kinerja Karyawan
Persaingan yang sangat ketat saat ini dan lingkungan yang dinamis telah memaksa organisasi untuk memikirkan kembali cara mereka mengelola untuk mendapatkan yang terbaik dari karyawan. Kreativitas karyawan telah muncul sebagai kemungkinan sumber keunggulan  kompetitif  karena  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  meningkatkan kesuksesan,  serta  kelangsungan  hidup.  Ketahanan  organisasi  semakin  tergantung  pada kemampuan  karyawan  untuk  mengembangkan  inovasi  radikal (Rampa  &  Agogué, 2021) .  Motivasi  karyawan  memberikan  efek  positif  dan  langsung  terhadap  kinerja organisasi  melalui  pemimpin  organisasi  harus  lebih  memperhatikan  melibatkan
karyawan  dalam  manajemen,  yang  tidak  hanya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi tetapi juga meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan (Qi & Wang, 2018) Keterlibatan berbagai bentuk seperti berbagi informasi, memberikan umpan balik evaluasi kinerja, dan melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.
Tingkat  keterlibatan  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan yang  diukur  dengan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Pertama-tama keterlibatan  karyawan  meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan  terhadap  organisasi mereka. (Meyer dan Allen, 1991) membedakan tiga komponen komitmen yang berbeda. Salah  satu  komponennya  adalah  komponen  afektif,  yang  didefinisikan  sebagai keterikatan emosional karyawan, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi. Praktik keterlibatan tinggi, seperti pengambilan keputusan, peningkatan kekuasaan, dan akses informasi, dapat memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi  mereka  dan  dengan  demikian  meningkatkan  dukungan  organisasi  yang mereka  rasakan (Eisenberger  et  al,  2001) .  Oleh  karena  itu,  karyawan  yang  merasa bahwa  mereka  didukung  oleh  organisasi  mereka,  dapat  mengembangkan  keterikatan afektif dengan organisasi mereka, dan ingin tinggal di sana seakan-akan mereka adalah pemilik organisasi.
Kinerja  karyawan  merupakan  sebagai  salah  satu  penentu  utama  efektivitas peningkatan kinerja organisasi (Pradhan & Jena, 2017) . Dukungan organisasi terhadap kinerja  karyawan  sebagai  cara  di  mana  karyawan  yang  terlibat  akan  merasakan hubungan  yang  erat  dengan  organisasi (Waheed  &  Malik,  2019) .  Dengan  kinerja karyawan  melalui  peningkatan  keterampilan  merupakan  peluang  bagi  organisasi  untuk meningkatkan  produktivitasnya (Beltrán-Martín  &  Bou-Llusar,  2018) .  Dengan demikian bahwa kinerja karyawan merupakan salah satu faktor terpenting dalam upaya dalam  penerapan  peningkatan  stabilitas  suatu  organisasi  dan  pada  akhirnya  organisasi dapat bertahan serta mampu berkompitisi dimasa sekarang dan akan datang.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Salah  satu  indikator  kuat  yang  mempengaruhi  kestabilan  dan  peningkatan organisasi  adalah  seorang  pemimpin.  Menjadi  seorang  pemimpin  bukan  perkara  yang mudah tetapi penuh dengan tantangan terlebih pada era digitalisasi yang dirasakan saat ini.  Pemimpin  memiliki  tanggung  jawab  yang  besar  dalam  menggerakkan  para anggotanya  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  bersama  melalui  manajemen pengetahuan  dan  kemampuan  inovasi (Le  &  Lei,  2019) .  Tanggung  jawab  tersebut menjadi  berkurang  apabila  terdapat  beban  kerja  yang  tinggi  sehingga  menyebabkan turunnya  semangat  kerja  karyawan (Sadiq,  2020). Pemimpin  pada  dasarnya  perlu  dan harus  mengetahui  bagaimana  cara  yang  tepat  untuk  mengelola  karyawannya  sehingga akan berdampak baik pada terciptanya pemimpin yang efektif dan juga mengharapkan dapat  mendorong  dengan  bijak  dalam  memberdayakan  psikologis  karyawan  untuk termotivasi tinggi untuk bekerja dalam menjamin manajemen hasil (Saira, Mansoor, & Ali, 2021) . Menurut realitasnya bahwa, salah satu indikator kuat berhasil tidaknya suatu
organisasi  bergantung  pada  unsur  pemimpinnya  dalam  proses  membangun  dan menghargai kreativitas karyawannya (Mahmood, Uddin, & Fan, 2019) .
Perilaku yang diberikan atasan kepada bawahannya sangat memiliki pengaruh besar terhadap  kinerja  karyawan.  Dasar  tatanan  perilaku  yang  diberikan  oleh  seorang pemimpin  kepada  bawahannya  sangat  memiliki  pengaruh  terhadap  cara  kerja  inovatif, dan  motivasi  belajar  karyawan (Afsar  & Umrani,  2020) .  Jika  pada era  digitalisasi saat ini,  suatu  organisasi  masih  menerapkan  kepemimpinan  otoriter  bukan  tidak  mungkin dapat  membuat  kinerja  tugas  karyawan  tertekan (Wang,  Liu,  &  Liu,  2019) .  Tekanan tersebut  rawan  menyebabkan  pekerja  atau  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  serta kelelahan  emosional  dengan  pekerjaan  yang  dibebankan  sehingga  pada  akhirnya  akan menurunkan  motivasi  kinerja  dan  merasa  diperlakukan  tidak  adil  terutama  oleh atasannya  dan  pada  akhirnya  pula  menghambat  kinerja  perusahaan  atau  organisasi (Chiang,  Chen,  Liu,  Akutsu,  &  Wang,  2021). Organisasi  sangat  perlu  memperhatikan memberdayaan  karyawannya  karena  karyawan  merupakan  sumber  daya  manusia  yang terpenting  sebagai  faktor  produktivitas  dalam  menjalankan  visi  misi  organisasi (Hanaysha, 2016).
Salah  satu  cara  yang  dapat  diaplikasikan  agar  karyawan  merasa  nyaman,  merasa ada  kebermaknaan,  dan  merasakan  adannya  manfaat  adalah  melalui  pemberdayaan (Hanaysha,  2016) .  Dimulai  dari  pemimpin  yang  menerapkan  gaya  kepemimpinan dengan  model  yang  dapat  membuat  karyawannya  merasa  diikutsertakan  dalam kerjasama  tim, yaitu tipe kepemimpinan transformasional (Bui, Zeng, & Higgs, 2017). Kepemimpinan  yang  transformasional  dapat  menjadikan  karyawannya  berkomitmen afektif  yang  meliputi  peningkatan  motivasi,  peningkatan  kepercayaan,  dan  kemauan untuk  mengikuti  filosofi,  ideologi,  visi,  dan  panduan  pemimpin  mereka  dalam organisasi (Asiedu et al., 2016).
Kepemimpinan  transformasional  akan  mengikutsertakan  karyawannya  secara  aktif dalam  berbagi  pengetahuan  dan  keahlian  mereka  dalam  tim,  karyawan  memiliki kecenderungan  untuk  menjadi  sangat  efektif  dan  efisien  daripada  tanpa  berbagi pengetahuan, termasuk dalam upaya pengambilan keputusan serta memberikan training karyawan (Dwivedi,  Chaturvedi,  &  Vashist,  2020). Dengan  kepemimpinan transformasional  dapat  meningkatkan    keterlibatan  kerja  karyawan  dan  persepsi konsekuensi  perubahan  yang  menarik,  selanjutnya  membangkitkan  perilaku  karyawan dalam mendukung perubahan (Faupel & Süß, 2019) .  Perubahan tersebut melalui saran dan  pendapat  serta  kritik  ini  dapat  membantu  membuat  para  pimpinan  peka  tentang bagaimana  mereka  dapat  secara  positif  mempengaruhi  karyawan  dalam  perubahan organisasi yang lebih baik.
Kepribadian proaktif seorang pemimpin  transformasional dapat memperkuat efek keterlibatan karyawan terhadap pelaksanaan tugasnya dan tetap dibimbing dengan kerja sama  tim  yang  baik,  merasa  bahwa  nilai  yang  mereka  pegang  sesuai  dengan  nilai perusahaan,  merasa  yakin  bahwa  mereka  mampu  mengerjakan  tugasnya,  dan  merasa yakin  mereka  memberikan  dampak  baik  pada  diri  mereka  sendiri  terutama  untuk organisasi,  akan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  maksimal  dan  tidak  terbebani
(Buil,  Martínez,  &  Matute,  2019) .  Ketika  penerapan  gaya  kepemimpinan  tercapai dengan baik terhadap kinerja karyawannya bukan tidak mungkin kinerja organisasi akan ikut  berdampak  dengan  baik,  karyawan  yang  terinspirasi  oleh  kepemimpinan transformasional  lebih  cenderung  membenamkan  diri  dalam  pekerjaan,  dan  pada gilirannya  akan  menghasilkan  kinerja  tugas  dan  perilaku  membantu  yang  lebih  baik (Lai,  Tang,  Lu,  Lee,  &  Lin,  2020). Sehingga  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan transformasional dapat memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan

## Kesimpulan
Menurut pembahasan yang telah dipaparkan, gaya kepemimpinan transformasional  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Dalam  sebuah  organisasi, karyawan pada umumnya merupakan sumber daya manusia yang sekaligus menjadi aset terpenting.  Keberhasilan  sebuah  organisasi  sangat  bergantung  pada  orang-orang  yang bekerja  didalamnya,  terutama  peran  seorang  pemimpin  transformasional  yang profesional  dan  didukung  oleh  kerja  sama  tim  yang  baik  (team  work).    Keoptimalan aktivitas  bekerja  seorang  atau  sekelompok  karyawan  bergantung  pada  lingkungannya. Karyawan yang berada pada lingkungan organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang transformasional  dapat  merasakan  dampak  positif,  dampak  yang  timbul  seperti peningkatan  motivasi,  peningkatan  kepercayaan,  kemauan  untuk  mengikuti  filosofi, ideologi,  visi,  dan  peningkatan  konsekuensi  perubahan  yang  menarik,  serta  memiliki komitmen  tinggi  dan  dapat  melihat  kemampuan  dirinya.  Karyawan  yang  terinspirasi oleh  kepemimpinan  transformasional  juga  lebih  cenderung  membenamkan  diri  dalam pekerjaan, dan pada gilirannya akan menghasilkan kinerja tugas dan perilaku membantu yang lebih baik sehingga pada akhirnya membantu, membangun berkembangnya suatu kemajuan organisasi

## BIBLIOGRAFI
Afsar,  Bilal,  Masood,  Mariam,  &  Umrani,  Waheed  Ali.  (2019).  The  Role  Of  Job Crafting And Knowledge Sharing On The Effect Of Transformational Leadership On  Innovative  Work  Behavior. Personnel  Review , 48 (5),  1186–1208. Https://Doi.Org/10.1108/PR-04-2018-0133. Google Scholar
Afsar,  Bilal,  &  Umrani,  Waheed  Ali.  (2020).  Transformational  Leadership  And Innovative  Work  Behavior:  The  Role  Of  Motivation  To  Learn,  Task  Complexity And  Innovation  Climate. European  Journal  Of  Innovation  Management , 23 (3), 402–428. Https://Doi.Org/10.1108/EJIM-12-2018-0257. Google Scholar
Akbari,  Morteza,  Seyyed  Amiri,  Nader,  Imani,  Saheb,  Rezaeei,  Niloofar,  &  Foroudi, Pantea.  (2017).  Why  Leadership  Style  Matters:  A  Closer  Look  At Transformational  Leadership  And  Internal  Marketing. Bottom  Line , 30 (4),  258– 278. Https://Doi.Org/10.1108/BL-08-2017-0021. Google Scholar
Al-Ali,  Abdulla  Ahmed,  Singh,  Sanjay  Kumar,  Al-Nahyan,  Moza  Tahnoon,  Sohal, Amrik,  Al-Ali,  Abdulla  Ahmed,  Singh,  Sanjay  Kumar,  Al-Nahyan,  Moza Tahnoon,  Sohal,  Amrik,  Internasional,  Jurnal,  Organisasi,  Analisis,  &  Penulis, Untuk. (2017). Jurnal Internasional Analisis Organisasi Informasi Artikel :
Asiedu,  Michael,  Olivia,  Gyensare,  Christopher,  Anku  Tsede  Mohammed  Aminu Sanda, Okpoti, Adjei, Asiedu, Michael, Olivia, Gyensare, Christopher, Anku Tsede Mohammed Aminu Sanda, Okpoti, Adjei, & Penulis, Untuk. (2016). Jurnal Dunia Kewirausahaan , Manajemen Dan Pembangunan Berkelanjutan .
Beltrán-Martín,  Inmaculada,  &  Bou-Llusar,  Juan  Carlos.  (2018).  Examining  The Intermediate  Role  Of  Employee  Abilities,  Motivation  And  Opportunities  To Participate In The Relationship Between HR Bundles And Employee Performance.
BRQ Business Research Quarterly , 21 (2), 99–110. Https://Doi.Org/10.1016/J.Brq.2018.02.001. Google Scholar
Bui, Hong T. M., Zeng, Yolanda, & Higgs, Malcolm. (2017). The Role Of Person-Job Fit  In  The  Relationship  Between  Transformational  Leadership  And  Job Engagement. Journal Of Managerial Psychology , 32 (5), 373–386.
Https://Doi.Org/10.1108/JMP-05-2016-0144. Google Scholar
Buil, Isabel, Martínez, Eva, & Matute, Jorge. (2019). Transformational Leadership And Employee  Performance:  The  Role  Of  Identification,  Engagement  And  Proactive Personality. International  Journal  Of  Hospitality  Management , 77 (June),  64–75. Https://Doi.Org/10.1016/J.Ijhm.2018.06.014. Google Scholar
Chiang, Jack Ting Ju, Chen, Xiao Ping, Liu, Haiyang, Akutsu, Satoshi, & Wang, Zheng. (2021).  We  Have  Emotions  But  Can’t  Show  Them!  Authoritarian  Leadership, Emotion  Suppression  Climate,  And  Team  Performance. Human  Relations , 74 (7), 1082–1111. Https://Doi.Org/10.1177/0018726720908649. Google Scholar
Dwivedi, Preeti, Chaturvedi, Vijit, & Vashist, Jugal Kishore. (2020). Transformational Leadership  And  Employee  Efficiency:  Knowledge  Sharing  As  Mediator. Benchmarking , 27 (4),  1571–1590.  Https://Doi.Org/10.1108/BIJ-08-2019-0356. Google Scholar
Faupel, Stefanie, & Süß, Stefan. (2019). The Effect Of Transformational Leadership On Employees  During  Organizational  Change–An  Empirical  Analysis. Journal  Of Change Management , 19 (3), 145–166. Https://Doi.Org/10.1080/14697017.2018.1447006. Google Scholar
Foster,  Kim.  (2006).  International  Journal  Of  Organizational  Analysis  Changes Publisher. International Journal Of Organizational Analysis , 14 (1). Https://Doi.Org/10.1108/Ijoa.2006.34514aaa.001. Google Scholar
Groves, Kevin S. (2020). Testing A Moderated Mediation Model  Of Transformational Leadership,  Values,  And  Organization  Change. Journal  Of  Leadership  And Organizational Studies , 27 (1), 35–48. Https://Doi.Org/10.1177/1548051816662614. Google Scholar
Hanaysha,  Jalal.  (2016).  Examining  The  Effects  Of  Employee  Empowerment, Teamwork,  And  Employee  Training  On  Organizational  Commitment. Procedia  - Social And Behavioral Sciences , 229 , 298–306. Https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.2016.07.140. Google Scholar
Hickman,  Louis,  &  Akdere,  Mesut.  (2018).  Effective  Leadership  Development  In Information  Technology:  Building  Transformational  And  Emergent  Leaders. Industrial And Commercial Training , 50 (1), 1–9. Https://Doi.Org/10.1108/ICT-06- 2017-0039. Google Scholar
Hidayat,  Sutan  Emir,  Rafiki,  Ahmad,  &  Aldoseri,  Marwa  Mohamed.  (2017). Application  Of  Leadership  Style  In  Government  Organizations:  A  Survey  In  The Kingdom  Of  Bahrain. International  Journal  Of  Islamic  And  Middle  Eastern Finance  And  Management , 10 (4),  581–594.  Https://Doi.Org/10.1108/IMEFM-06- 2015-0075. Google Scholar
Huang, Dujuan, Chen, Song, Zhang, Gupeng, & Ye, Jiangfeng. (2017). Analysis Article Information : About Emerald Www.Emeraldinsight.Com .
Inceoglu, Ilke, Thomas, Geoff, Chu, Chris, Plans, David, & Gerbasi, Alexandra. (2018). Leadership  Behavior  And  Employee  Well-Being:  An  Integrated  Review  And  A Future Research Agenda. Leadership Quarterly , 29 (1), 179–202. Https://Doi.Org/10.1016/J.Leaqua.2017.12.006. Google Scholar
Islam,  M.  Nazmul,  Furuoka,  Fumitaka,  &  Idris,  Aida.  (2020).  Transformational Leadership And Employee Championing Behavior During Organizational Change: The  Mediating  Effect  Of  Work  Engagement. South  Asian  Journal  Of  Business Studies . Https://Doi.Org/10.1108/SAJBS-01-2020-0016. Google Scholar
Jnaneswar,  K.,  &  Ranjit,  Gayathri.  (2020).  Effect  Of  Transformational  Leadership  On Job Performance: Testing The Mediating Role Of Corporate Social Responsibility.
Journal Of Advances In Management Research , 17 (5), 605–625. Https://Doi.Org/10.1108/JAMR-05-2020-0068. Google Scholar
Knezović, Emil, & Drkić, Amina. (2021). Innovative Work Behavior In Smes: The Role Of  Transformational  Leadership. Employee  Relations , 43 (2),  398–415. Https://Doi.Org/10.1108/ER-03-2020-0124. Google Scholar
Lai,  Fong  Yi,  Tang,  Hui  Chuan,  Lu,  Szu  Chi,  Lee,  Yu  Chin,  &  Lin,  Cheng  Chen.
(2020).  Transformational  Leadership  And  Job  Performance:  The  Mediating  Role
Of Work Engagement. SAGE Open , 10 (1). Https://Doi.Org/10.1177/2158244019899085. Google Scholar
Le,  Phong  Ba, &  Lei,  Hui.  (2019).  Determinants  Of  Innovation  Capability:  The  Roles Of Transformational Leadership, Knowledge Sharing And Perceived Organizational  Support. Journal  Of  Knowledge  Management , 23 (3),  527–547. Https://Doi.Org/10.1108/JKM-09-2018-0568. Google Scholar
Lei,  Hui,  Leaungkhamma,  Lathong,  &  Le,  Phong  Ba.  (2020).  How  Transformational Leadership  Facilitates  Innovation  Capability: The  Mediating  Role  Of  Employees’ Psychological Capital. Leadership And Organization Development Journal , 41 (4),
481–499. Https://Doi.Org/10.1108/LODJ-06-2019-0245. Google Scholar
Madanchian,  Mitra,  Hussein,  Norashikin,  Noordin,  Fauziah,  &  Taherdoost,  Hamed.
(2017).  Leadership  Effectiveness  Measurement  And  Its  Effect  On  Organization
Outcomes. Procedia Engineering , 181 , 1043–1048. Https://Doi.Org/10.1016/J.Proeng.2017.02.505. Google Scholar
Mahmood,  Monowar,  Uddin,  Md  Aftab,  &  Fan,  Luo.  (2019).  The  Influence  Of Transformational  Leadership  On  Employees’  Creative  Process  Engagement:  A
Multi-Level Analysis. Management Decision , 57 (3), 741–764. Https://Doi.Org/10.1108/MD-07-2017-0707. Google Scholar
Pradhan,  Rabindra  Kumar,  &  Jena,  Lalatendu  Kesari.  (2017).  Employee  Performance At  Workplace:  Conceptual  Model  And  Empirical  Validation. Business Perspectives And Research , 5 (1), 69–85. Https://Doi.Org/10.1177/2278533716671630. Google Scholar
Qi,  Fanhua,  &  Wang,  Weijie.  (2018).  Employee  Involvement,  Public  Service Motivation,  And  Perceived  Organizational  Performance:  Testing  A  New  Model. International Review Of Administrative Sciences , 84 (4), 746–764. Https://Doi.Org/10.1177/0020852316662531. Google Scholar
Rampa,  Romain,  &  Agogué,  Marine.  (2021).  Developing  Radical  Innovation Capabilities:  Exploring  The  Effects  Of  Training  Employees  For  Creativity  And Innovation. Creativity And Innovation Management , 30 (1), 211–227. Https://Doi.Org/10.1111/Caim.12423. Google Scholar
Rejikumar,  G.,  Aswathy  Asokan,  A., & Sreedharan,  V.  Raja.  (2020).  Impact  Of Data- Driven Decision-Making In Lean Six Sigma: An Empirical Analysis. Total Quality Management And Business Excellence , 31 (3–4), 279–296. Https://Doi.Org/10.1080/14783363.2018.1426452. Google Scholar
Sadiq,  Misbah.  (2020).  Policing  In  Pandemic:  Is  Perception  Of  Workload  Causing Work–Family  Conflict,  Job  Dissatisfaction  And  Job  Stress? Journal  Of  Public Affairs , (August). Https://Doi.Org/10.1002/Pa.2486. Google Scholar
Saira, Saira, Mansoor, Sadia, & Ali, Muhammad. (2021). Transformational Leadership And  Employee  Outcomes:  The  Mediating  Role  Of  Psychological  Empowerment. Leadership And Organization Development Journal , 42 (1), 130–143. Https://Doi.Org/10.1108/LODJ-05-2020-0189. Google Scholar
Waheed, Abdul, & Malik, Qaisar Ali. (2019). South Asian Journal Of Business Studies.
Studies , 8 (2), 146–165. Google Scholar
Wang,  Zhen,  Liu,  Yuan,  &  Liu,  Songbo.  (2019).  Authoritarian  Leadership  And  Task Performance:  The  Effects  Of  Leader-Member  Exchange  And  Dependence  On
Leader. Frontiers Of Business Research In China , 13 (1). Https://Doi.Org/10.1186/S11782-019-0066-X. Google Scholar
Copyright holder: Mahmud, Sopiah (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: