Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pelatihan Terhadap Motivasi, Serta Dampaknya Pada Kinerja Guru Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang
Nurrizka Istiqhoro 1) ; Edizal AE 2) ; Djatmiko Noviantoro 3) 1,2,3) Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Tridinanti Palembang Email: 1) nurrizkaistiqhoroplm@gmail.com , 2) edizal64@yahoo.co.id , 3) drmikosemsi@gmail.com
How to Cite :
Istiqhoro,  N.,  Edizal,  AE.,  Noviantoro,  D.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Pelatihan  Terhadap Motivasi,  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Guru  Di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang. EKOMBIS REVIEW : Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10(2) . doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## ARTICLE HISTORY
Received [08 Juni 2022] Revised [22 Juni 2022] Accepted [27 Juli 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Pelatihan  Terhadap    Motivasi  ,  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja Guru  Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang baik secara  simultan  maupun  parsial.  Metode  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  pengumpulan  data  menggunakan angket  atau  kuesioner  berdasarkan  skala  likert.  Teknik  analisis  menggunakan SmartPLS dengan uji validitas, uji reliabilitas, serta uji hipotesis untuk menguji uji t  maupun  uji  F  Hasil  penelitian  berdasarkan  hasil  pengolahan  data  kuantitatif diketahui  bahwa  data  lolos  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.  Hal  ini ditunjukkan dengan  t-
-value  adalah  0,000  <
0.05  artinya  hipotesa  diterima,  sehingga  disimpulkan  terdapat  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan Mandiri  Cendekia  Palembang.  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang, hal ini ditunjukkan oleh t  tatistic sebesar 2,383 ≥ 1,96 atau P-value 0,018 < 0.05. artinya hipotesa diterima, sehingga disimpulkan terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang. Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang, hal ini ditunjukkan oleh t-statistik sebesar 3,241 ≥  1,96 atau P-value 0,001 < 0.05 artinya hipotesa diterima,  sehingga  disimpulkan  terdapat  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang, hal ini ditunjukkan oleh t  tatistic sebesar 2,710 ≥ 1,96 atau P-value 0,007 < 0.05. artinya hipotesa diterima, sehingga disimpulkan Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Guru di Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang,  Motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam Terpadu Insan Mandiri  Cendekia  Palembang,  hal  ini  ditunjukkan  oleh  t   tatistic sebesar  3,112    ≥  1,96  atau  P-value  0,002  <  0.05.  artinya  hipotesa  diterima, sehingga  disimpulkan  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  influence  of  leadership  style  and

## KEYWORDS
Leadership Style, Training, Work Motivation, Teacher Performance Independent Scholar Palembang
This is an open access article under the CC–BY-SA license
training on motivation, as well as its impact on teacher performance in the Integrated Islamic  School  of  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang,  either  simultaneously  or partially.  This  research  method  uses  a  quantitative  approach  with  data  collection methods  using  questionnaires  or  questionnaires  based  on  the  Likert  scale.  The analysis  technique  uses  SmartPLS  with  validity  test,  reliability  test,  and  hypothesis testing to test the t test and F test. The results of the research based on the results of quantitative  data  processing,  it  is  known  that  the  data  passed  the  validity  and reliability  tests.  Leadership  style  has  a  positive  and  significant  effect  on  work motivation.  This  is  indicated  by  the  t-count  is  3.744  1.96  and  the  p-value  is  0.000 <0.05, meaning that the hypothesis is accepted, so it can be concluded that there is an influence of Leadership Style on Teacher Work Motivation at the Integrated Islamic School of Insan Mandiri Cendekia Palembang. Training has a positive and significant effect  on  teacher  motivation  at  the  Integrated  Islamic  School  for  Insan  Mandiri Cendekia Palembang, this is indicated by the t statistic of 2.383 1.96 or P-value 0.018 < 0.05. it means that the hypothesis is accepted, so that it is concluded that there is an effect of training on teacher work motivation at the Integrated Islamic School for Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang.  Leadership  Style  has  an  effect  on  Teacher Performance at the Integrated Islamic School of Insan Mandiri Cendekia Palembang, this is shown by the t-statistic of 3.241 1.96 or P-value 0.001 < 0.05, meaning that the hypothesis is accepted, so it can be concluded that there is an influence of Leadership Style  on  Teacher  Performance  in  Schools  Integrated  Islam,  Independent  Scholar  of Palembang. Training has a positive and significant effect on teacher performance at the Integrated Islamic School of Insan Mandiri Cendekia Palembang, this is indicated by the t statistic of 2.710 1.96 or P-value 0.007 < 0.05. it means that the hypothesis is accepted, so that it is concluded that training has an effect on teacher performance at  the  Integrated  Islamic  School  of  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang,  motivation has a positive and significant effect on teacher performance at the Integrated Islamic School of Insan Mandiri Cendekia Palembang, this is shown by the t statistic of 3.112 1.96 or P-value 0.002 < 0.05. it means that the hypothesis is accepted, so that it can be concluded that motivation has an effect on teacher performance at the Integrated Islamic School of Insan Mandiri Cendekia Palembang.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  utama  suatu  organisasi  yang  menjadi perencana  dan  pelaku  aktif  dalam  setiap  aktivitas  organisasi.  Mereka  memiliki  pikiran,  perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam  suatu  organisasi  sehingga  tidak  seperti  mesin,  uang,  dan  material  yang  sifatnya  pasif  dan dapat  dikuasai  serta  diatur  sepenuhnya  dalam  upaya  mendukung  tercapainya  tujuan  yang  ingin dicapai organisasi
Organisasi  adalah  wadah  yang  memungkinkan  masyarakat  dapat  meraih  hasil  yang sebelumnya  tidak  dapat  dicapai  individu  secara  sendiri-sendiri.  Organisasi  juga  merupakan  suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang yang berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau  serangkaian  sasaran.  Dalam  organisasi  perlu  adanya  manusia,  karena  manusia  adalah pendukung utama setiap organisasi apapun bentuk dari organisasi tersebut. (Rivai, 2012 : 169-170).
Menurut  Sondang  P.  Siagian,  organisasi  adalah  gabungan  sekelompok  orang  yang  terikat secara  formal  dan  hierarkis  serta  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan sebelumnya  (Siagian,  2009:35).  Sedangkan  dalam  arti  umum  organisasi  merupakan sekumpulan/sekelompok  orang  (dua  atau  lebih)  yang  secara  formal  dipersatukan  untuk bekerjasama  dengan  pembagian  atau  alokasi  tugas  dan  tanggung  jawab  tertentu  dalam  sistem koordinasi,  kooperatif,  dorongan-dorongan,  dan  pengaturan  guna  memudahkan  pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan (Tampubolon, 2018 : 23-24).
Dalam  mencapai  tujuan,  organisasi  sebagai  wadah  tentu  bersifat  pasif  namun  denyut organisasi  terlihat  pada  aktivitas  anggota  dalam  merealisasikan  tujuan  tersebut.  Dalam  upaya mencapai  tujuan,  organisasi  dihadapkan  pada  berbagai  tantangan  yaitu,  1)  secara  terus  menerus bersaing untuk mempertahankan eksistensinya, 2) kebutuhan untuk bertumbuh dan berkembang, 3) dihadapkan pada ancaman kematian ( innovate or die ), 4) penguasaan IT ( Information technology )., dan SDM yang berkualitas (Wahyudi & Hidayat, W, 2009 : 1).
Mengelola tantangan-tantangan tersebut sangatlah penting terutama Mengelola SDM, dimana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. SDM merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi dan kinerja anggotanya. (Masram dan mu’ah, 2017 : 88).
Keberhasilan  dan  kinerja  seseorang  dalam  suatu  bidang  pekerjaan  banyak  ditentukan  oleh tingkat  kompetensi,  profesionalisme  dan  juga  komitmennya  terhadap  bidang  pekerjaan  yang ditekuninya, sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan yang mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun  dari  organisasi  atau  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  dan  perusahaan  dituntut memiliki  komitmen  saling  mendukung  tercapainya  baik  tujuan  organisasi  maupun  tujuan  pribadi untuk menghadapi tantangan persaingan ke depan. (Masram dan mu’ah, 2017 : 88).
Untuk  menghadapi  tantangan  yang  dimaksud  diperlukan  sinergi  setiap  unsur  organisasi termasuk memanfaatkan stakeholders. Peranan stakholders bukan saja terbatas dalam menentukan kebijakan  dan  mengeluarkan  berbagai  peraturan  perundangan  untuk  mengarahkan  aktivitas organisasi, akan tetapi dapat memberikan masukan yang berharga bagi perbaikan jasa pelayanan suatu instusi  terutama institusi  pendidikan  dalam  era  manajeman pendidikan.  Dikemukakan  oleh Ace  Suryadi,  H.A.R.  Tilaar  (dalam  Marno  dan  Supriyatno,  2008:7)  bahwa  strategi  mamanajemen pendidikan antara lain efisiensi sistem pendidikan melalui penggunaan sumber-sumber yang efisien serta  optimalisasi  pembiayaan  pendidikan  dengan  cara  memobilisasi  sumber  daya  pendidikan dengan penyertaan partisipasi masyarakat dalam pengelolaannya. Dengan demikian dalam upaya mencari  jalan  terbaik  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan  yang  semakin  bermutu,  relevan,  efektif dan  efisien  diperlukan  desentralisasi  manajemen  pendidikan  yang  pendelegasian  pengambilan keputusan  lebih  besar  pada  tingkat  manajemen  yang  lebih  rendah  yakni  madrasah  atau  sekolah (marno dan Supriyatno,2008:7).
Sekolah  adalah  lingkungan  pendidikan  yang  utama  setelah  lingkungan  keluarga.  Sekolah adalah  suatu  organisasi  atau  wadah  kerjasama  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan pendidikan dengan memanfaatkan semua  sumber  daya secara  selektif,  efektif  dan efisien  karena adanya  persamaan  motif  untuk  membantu  peserta  didik  mencapai  kedewasaannya.  Kesamaan motif itulah yang mendorong terbentuknya wadah “sekolah”. Bagaimanapun juga, pendidikan yang diberikan di lingkungan keluarga memiliki keterbatasan-keterbatasan. Oleh karena itu, keberadaan sekolah merupakan penunjang utama pendidikan anak setelah pendidikan di lingkungan keluarga.
Banyak aspek yang kemudian tidak dapat dipenuhi pendidikan di lingkungan keluarga, tetapi dapat  dipenuhi  melalui  pendidikan  sekolah,  misalnya  dalam  hal  pengembangan  wawasan  ilmu pengetahuan  dan  keterampilan.  Keberadaan  sekolah  menjadi  penting  dalam  rangka mempersiapkan  para  peserta  didik  menjadi  manusia  paripurna.  Dengan  demikian,  sekolah bertanggung  jawab  terhadap  pendidikan  anak-anak  selama  mereka  diserahkan  kepadanya. Mengingat  pentingnya  sekolah  bagi  perkembagan  peserta  didik,  maka  keberadaan  sekolah  perlu dikelola dengan baik, sehingga mencapai hasil yang maksimal, (Munir Yusuf, 2018 : 52-53).

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Definisi Kinerja
Untuk mengetahui apa itu kinerja, terlebih dahulu kita mengetahui definisi kinerja menurut beberapa  ahli.  Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (Prestasi
kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang)  pengertian  kinerja  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017:67).
Menurut Bangun (dalam Adamy, 2016:91) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan  –  persyaratan  pekerjaan (job  requirement). Suatu pekerjaan  mempunyai  persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  yang disebut  juga  sebagai  standar  pekerjaan (job  standard) jadi  standar  pekerjaan  merupakan  tinggkat yang  diharapkan  suatu  pekerjaan  tertentu  untuk  dapat  diselesaikan  dengan  baik  oleh  karyawan dalan seutu organisasi. Menurut Bangun (dalam Adamy, 2016:91) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  berdasarkan  persyaratan  –  persyaratan  pekerjaan (job requirement). Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan  tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard) jadi standar pekerjaan merupakan  tinggkat  yang  diharapkan  suatu  pekerjaan  tertentu  untuk  dapat  diselesaikan  dengan baik oleh karyawan dalan seutu organisasi.
Menurut  Wirawan  (dalam  Adamy,  2016:91)  kinerja (performance) adalah  keluaran  yang dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam waktu  tertentu.  Dalam  hal  ini  pekerjaan  adalah  aktivitas  menyelesaikan  sesuatu  atau  membuat sesuatu  yang  hanya  memerlukan  tenaga  dan  keterampilan  tertentu  atau  seperti  yang  dilakukan oleh  pekerja  kasar  blue  collar  worker  contoh  pekerjaan  yaitu  sopir  bus, pembantu  rumah tangga dan tukang cukur dan lain sebagainya
Menurut Rivai (dalam Adamy, 2016:91) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilakan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Adamy, 2016 : 91)

## Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut  sedarmayanti  (dalam  Widodo,  2018:  134)  dimensi  pengukuran  kinerja  merupakan  alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi yaitu:
1) Prestasi Kerja : yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja
2) Keahlian : tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan  kepadanya.  Keahlian  ini  bisa  dalam  bentuk  kerjasama,  komunikasi,  insentif,  dan lain-lain.
3) Perilaku:  sikap  dan  tingkah  laku  pegawai  yang  melekat  pada  dirinya  dan  dibawa  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya.  Pengertian  perilaku  disini  juga  mencakup  kejujuran,  tanggung jawab, dan disiplin.  (dalam Widodo, 2018: 134)

## Motivasi
Definisi Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang  menyebabkan  suatu  tindakan  atau  perbuatan.  Kata movere dalam  bahasa  inggris  sering disepadankan  dengan motivation yang  berarti  pemberian  motif,  penimbulan  motif,  atau  hal  yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harifah motivasi berarti pemberian  motif.  Seseorang  melakukan  suatu  tindakan  pada  umumnya  mempunyai  suatu  motif. Seseorang  melakukan  sesuatu  dengan  sengaja,  tentu  ada  suatu  maksud  atau  tujuan  yang mendorongnya  melakukan  suatu  tindakan.  Motif  dasar  dari  seseorang  tersebut  adalah  adanya kebutuhan  orang  tersebut  akan  kebanggaan  dan  kehormatan  serta,  mungkin  limpahan  materi. (Suwatno dan Priansa, 2018:171)
Abraham sperling (dalam mangkunegara, 2017:93) mengemukakan bahwa “motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy
the  motive”. (motif  didefinisikan  sebagai  suatu  kecenderungan  untuk  beraktivitas,  dimulai  dari dorongan  dalam  diri  ( drive )  dan  diakhiri  dengan  penyesuaian  diri,  dikatakan  untuk  memuaskan motif).  William J. Stanton (dalam mangkunegara, 2017:93) mendefinisikan bahwa suatu motif adalah kebutuhan  yang  distimulasi  yang  berorientasi  kepada  tujuan  individu dalam  mencapai  rasa  puas. Dan  motivasi  menurut  Fillmore  H.  Stanford  (dalam  mangkunegara,  2017:93)  mendefinisikan motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  kea  rah  suatu  tujuan  tertentu). (mangkunegara, 2017:93).
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  motif  merupakan  suatu dorongan  kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi  agar  pegawai  tersebut  dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

## Dimensi Motivasi
Abraham  H.  Maslow  (dalam  suwatno  dan  priansa,  2018:176-177)  dengan  Teori  Hierarki merupakan  teori  motivasi  yang  dikembangkannya  dengan  mengemukakan  bahwa  kebutuhan manusia tersebut dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki, kelima hierarki kebutuhan tersebut yaitu:
1) Kebutuhan  fisiologis  ( Physiological  Needs ),  seperti:  kebutuhan  untuk  makan,  minum, perlindungan  fisik,  bernafas,  seksual,  kebutuhan  ini  merupakan  kebutuhan  tingkat  terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan  rasa  aman  ( Safety  Needs ),  yaitu  kebutuhan  akan  perlindungan  dari  ancaman, bahaya,  pertentangan,  dan  lingkungan  hidup,  tidak  dalam  arti  fisik  semata,  akan  tetapi  juga mental, psikologikal, dan intelektual.
3) Kebutuhan social ( Social Needs ), yakni kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk iterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan ( Esteem Needs ), yaitu Kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
5) kebutuhan  aktualisasi  diri  ( Self-Actualization  Needs ),  yaitu  kebutuhan  untuk  menggunakan kemampuan, skill, potensi,  kebutuhan  untuk  berpendapat,  dengan  mengemukakan  ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. (suwatno, dan Priansa, 2018:176-177)

## Indikator motivasi
Menurut sadili samsudin Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi dalam sebuah organisasi indikator tersebut antara lain. ingin diterima sebagai bagian dari anggota, ingin dipercaya dan didengar kata-katanya, dihargai manajemen, struktur karir yang jelas, program pengembangan  dan  pelatihan  yang  terpadu,  dukungan  peralatan  kerja  yang  memadai,  penilaian kinerja yang objektif, program reward yang tepat, gaji dan tunjangan yang memadai, serta fasilitas keamanan dan keselamatan kerja (samsudin, 2019:286)

## Gaya Kepemimpinan
Definisi Gaya Kepemimpinan
Gaya  Kepemimpinan  adalah  pola  menyeluruh  dari  tindakan  seorang  pemimpin,  baik  yang tampak maupun tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang  konsisten  dari  falsafah,  keterampilan,  sifat,  dan  sikap  yang  mendasari  perilaku  seseorang. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya (Rivai, 2012 : 42)
Dimensi dan Indikator dari Gaya Kepemimpinan gaya kepemimpinan Menurut Robbins  dan Coulter (dalam Badu, 2017: 33-38)

## 1) Kepemimpinan autokratis atau direktif
Gaya  pemimpin  yang  mendasarkan  keputusan  dan  kebijakan  dari  dirinya  secara  penuh merupakan  gaya  kepemimpinan  autokratis.  Gaya  ini  membuat  pemimpin  mengontrol  setiap aspek  pelaksanaan  kegiatan  yang  mana  ia  akan  memberitahu  target  utama  dan  target  minor yang perlu dikejar dan cara untuk mencapai target tersebut. indikatornya antara lain  pemimpin cenderung  memusatkan  kekuasaan  kepada  dirinya  sendiri,  mendikte  bagaimana  tugas  harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan.
2) Gaya kepemimpinan Laissez-faire (kendali bebas)
Merujuk  pada  pemimpin  yang  hanya  ikut  serta  dalam  jumlah  kecil  dimana  anggotalah  yang berperan  aktif  dalam  menetapkan  tujuan  dan  cara  menyelesaikan  masalah  yang  timbul.  Gaya kepemimpinan  demokratis  kendali  bebas  ini  merupakan  model  yang  dinamis  yang  mana seorang  pimpinan  hanya  memberitahu  target  utama  yang  ingin  dikejar  oleh  kelompok.  Setiap bidang  kelompok  dipercayai untuk  menetapkan  target  minor,  cara pencapaian  target  dan  cara penyelesaian perkara masing-masing. Oleh karenanya, pimpinan hanya sebagai pengawas saja. Indikatornya  antara  lain,  pemimpin  sama  sekali  tidak  ada  partisipasi  dari  pemimpin  dalam penentuan  tugas,  Kritikan  yang  secara  impulsif  diberikan  kepada  anggota  kelompok  atau pertanyaan  yang  tidak  bermaksud  mengatur  suatu  peristiwa,  Pemimpin  membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri, Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum. (Badu dan Djafry, 2017:33-38)

## Pelatihan
Pengertian Pelatihan
Menurut wexley dan yukl (dalam mangkunegara, 2017:43), berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang diselenggarakan  untuk  mencapai  penguasaan skill ,  pengetahuan,  dan  sikap-sikap  pegawai  atau anggota organisasi. (mangkunegara, 2017:43).

## Dimensi dan Indikator Pelatihan
Berikut dimensi dan indikator pelatihan menurut kasmir (2019)
1. Peserta pelatihan. Calon peserta peserta pelatihan merupakan factor utama berhasil tidaknya suatu  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.  Artinya  perusahaan  harus  benar-benar menyeleksi para calon karyawan yang akan dilatih. Calon karyawan yang akan dilatih tersebut harus  dinilai  kecerdasan,  kemampuan,  kemauan,  motivasi,  dan  perilakunya.  Penilaian  ini berguna untuk menentukan jenis pelatihan yang akan diikutinya.
2. Instruktur/pelatih. Instruktur atau pengajar adalah mereka yang memberikan materi pelatihan dan  membentuk  perilaku  karyawan.  Jika  pengajar  kurang  memiliki  kemampuan  dan keterampilan  maka  ilmu  yang  ditransfer  ke  peserta  pelatihan  juga  berkurang.  Demikian  pula jika pengajar memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik tetapi kurang bisa dalam hal mengajar,  akan  membuat  peserta  kesulitan  atas  apa  yang  diajarkannya.  Pertimbangan selanjutnya khusus untuk instruktur apakah perlu diambil dari luar perusahaan atau hanya dari dalam perusahaan masing-masing sumber, memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing. Oleh karena itu biasanya instruktur dipilih dari keduanya baik dari dalam maupun dari luar.
3. Materi  pelatihan.  Materi  pelatihan  merupakan  materi  atau  bahan  ajar  yang  akan  diberikan kepada  peserta  pelatihan.  Kedalaman  materi  yang  diberikan  tentu  akan  menambah pengetahuan peserta menjadi lebih baik, demikian pula sebaliknya. Materi pelatihan juga harus diberikan  kepada  peserta  pelatihan  yang  memang  seharusnya  menerima  materi  tersebut. artinya kemampuan peserta untuk menyerap materi yang diberikan juga harus menjadi bahan pertimbangan
4. Lokasi pelatihan. Lokasi pelatihan merupakan tempat untuk memberikan pelatihan, apakah di luar  perusahaan  atau  di  dalam  perusahaan.  Jika  dilakukan  di  dalam  perusahaan,  khususnya
karyawan  lama  tentu  akan  membuat  jenuh.  Demikian  pula  untuk  lokasi  yang  berada  di  luar perusahaan,  biasanya  akan  memberikan  kesegaran  bagi  peserta  pelatihan,  terutama  bagi karyawan lama. Mereka akan terbatas dari tugas-tugas rutin yang dibebankan kepadanya. Jika dilakukan  di  dalam  perusahaan  mereka  menjadi  tidak  fokus  mengikuti  pelatihan,  sehingga hasilnya kurang optimal.
5. Lingkungan  pelatihan.  Pengaruh  dari  lingkungan  seperti  kenyamanan  tempat  pelatihan  yang didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai tentu akan memberikan hasil yang lebih positif.  Demikian  pula  sebaliknya  jika  lingkungan  pelatihan  kurang  memadai  akan  membuat peserta pelatihan merasa tidak nyaman dan berakibat kepada hasil yang diperolehnya kurang maksimal.  Disamping  faktor  kenyamanan, dalam  hal  faktor  lingkungan  juga  dipengaruhi  oleh keamanan disekitar lokasi pelatihan. Jika lingkungan tidak aman dalam arti banyak gangguan tentu akan menyebabkan hasil pelatihan kurang optimal, demikian pula sebaliknya.
6. Waktu  pelatihan.  Waktu  pelatihan  maksudnya  adalah  waktu  dimulai  dan  berakhirnya  suatu pelatihan.  Misalnya  pelatihan  sehari  penuh  8  jam  atau  lebih  tentu  akan  membuat  peserta kelelahan.  Demikian  pula  jangka  waktu  3  bulan  atau  6  bulan.  Makin  lama  pelatihan,  maka tingkat  kejenuhan  karyawan  akan  meningkat  dan  pada  akhirnya  akan  memengaruhi  hasil pelatihan dan pengembangan yang diikuti. (kasmir,2019:144-145)

## METODE PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian waktu  penelitian  dilaksanakan  selama  6  bulan,  mulai  dari  perencanaan,  pelaksanaan, pelaporan  hasil  penelitian dilakukan  pada  bulan  oktober  2021  sampai  dengan  bulan  maret  2021. Tempat pelaksanaan penelitian  di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang yang beralamat  di  Jl.  Sukabangun  II  No.2041  RT.002  Kel.  Sukajaya  Kec.  Sukarami,  Kota  Palembang  – Sumatera Selatan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Pelatihan Terhadap  Motivasi , Serta Dampaknya Pada Kinerja Guru  Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia  Palembang.  Penelitian      ini      menguji      hipotesis      dan  merupakan  penelitian  yang menjelaskan  fenomena  dalam  bentuk  hubungan  antar  variabel.  Dalam  penelitian  ini,  penulis menggunakan  Dua  variabel  bebas  (independen)  dan  Dua  variabel  terikat  (dependen).  Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif, populasi yang digunakan adalah 42 orang.  Peneliti  menggunakan  teknik purposive  sampling dimana  pengertian purposive menurut sugiyono  yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu ( sugiyono 2019;213). Pengumpulan  data  dapat  menggunakan sumber  primer dan sumber  sekunder,  dimana  data  primer diperoleh  melalui  kuisioner,  dokumentasi,  dan  observasi.  Sedangkan  data  sekunder diperoleh  peneliti berupa  sejarah,  profile,  dan  data  sdm  karyawan  Sekoah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang.  Instrumen  penelitian  menggunakan  skala  likert  Skor  yang  diberikan  pada  setiap pertanyaan  adalah  dari  nilai  1  sampai  5  untuk  keperluan  analisis  kuantitatif.  Teknik  analisis  data menggunakan  SEM Partial  Least  Square (PLS),  yaitu  Analisis  Statistik  Deskriptif  dan  Analisis Inferensial
Metode analisis data penelitian ini menggunakan metode Path Analysis atau analisis jalur. Model path  analysis digunakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antar  variabel  dengan  tujuan untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  seperangkat  variabel  bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 1. Path Coefficient
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T  Statistik (| O/STDEV |) P Values X1  Gaya  Kepemimpinan  ->  Y Motivasi 0,554 0,574 0,148 3,744 0,000 X2 Pelatihan -> Y Motivasi 0,388 0,364 0,163 2,383 0,018 X1  Gaya  Kepemimpinan  ->  Z Kinerja -0,564 -0,577 0,174 3,241 0,001 X2 Pelatihan -> Z Kinerja 0,564 0,579 0,208 2,710 0,007 Y Motivasi -> Z Kinerja 0,738 0,725 0,237 3,112 0,002
Tabel 2. Specific Indirect Effect Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar  Deviasi (STDEV) T  Statistik  (| O/STDEV |) P Values X1  Gaya  Kepemimpinan  ->  Y Motivasi -> Z Kinerja 0,409 0,426 0,196 2,091 0,037 X2 Pelatihan  -> Y Motivasi -> Z Kinerja 0,286 0,255 0,137 2,092 0,037
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri Cendekia Palembang.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.13 memberikan  informasi  bahwa Original  Sample  (O) yang  merupakan  koefisien  jalur  yaitu  sebesar 0,554 dan t- Statistics (|O/STDEV|) atau t- hitung yaitu sebesar 3,744 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik  >  t  tabel).  Pada  hasil  uji  Hipotesis  Pertama  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia  Palembang.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  Gaya  Kepemimpinan  maka Motivasi  Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang akan  semakin  tinggi. Besarnya  pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap Motivasi  adalah  sebesar  0,554  atau  55,4%. Nilai  rata-rata  indikator  dari variabel   Gaya Kepemimpinan    Menunjukkan   Angka   Yang   Tinggi Yaitu    Sebesar    4,171  Dengan  Nilai  Terendah  Sebesar  2,455  Dan  Nilai  Tertinggi  Sebesar  4,818. Dilihat dari hasil penelitian ini,
hal  ini  sesuai  dengan  kondisi  dilapangan.  Dimana  hasil  menunjukkan  bahwa  guru  memang memiliki  motivasi  yang  baik  dalam  bekerja  didukung  oleh  faktor-faktor  lainnya  namun  jika  gaya kepemimpinan semakin baik maka motivasi guru akan lebih meningkat lagi.
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Motivasi  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.13 memberikan  informasi  bahwa Original  Sample  (O) yang  merupakan  koefisien  jalur  yaitu  sebesar 0,388 dan t- Statistics (|O/STDEV|) atau t- hitung yaitu sebesar 2,383 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik > t tabel). Pada hasil uji Hipotesis Kedua menunjukkan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang,  pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  Pelatihan  berpengaruh  terhadap Motivasi  guru.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  baik  Pelatihan  maka  Motivasi  Guru  di Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang    akan  semakin    tinggi.    Besarnya pengaruh    Pelatihan  terhadap  Motivasu  adalah  sebesar  0,388  atau  38,8%.    Nilai  rata-rata indikator  dari variabel  Pelatihan  menunjukkan   angka  yang  tinggi  yaitu  sebesar  4,142 Dengan Nilai Terendah Sebesar 2,273 Dan Nilai Tertinggi Sebesar 5,000
hal  ini  sesuai  dengan  kondisi  dilapangan.  Dimana  hasil  menunjukkan  bahwa  guru  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  salah  satunya  karena  diadakannya  pelatihan.  Dengan  instruktur  yang menyampaikan materi dengan baik, materi yang diberikan juga baik membuat guru termotivasi. Jika semakin sering diadakan pelatihan maka motivasi kerja guru akan semakin meningkat.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri Cendekia Palembang.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.13 memberikan  informasi  bahwa Original  Sample  (O) yang  merupakan  koefisien  jalur  yaitu  sebesar  - 0,564 dan t- Statistics (|O/STDEV|) atau t- hitung yaitu sebesar 3,241 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik  >  t  tabel).  Dengan  demikian  Hipotesis  3,  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  negatif
terhadap kinerja, diterima. Hal ini dapat diartikan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh Negatif terhadap kinerja Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa semakin naik Gaya Kepemimpinan maka Kinerja  akan  sem akin  m enurun nam un sebaliknya, jika Gaya Kepem impinan m enurun m aka Kinerja  Guru di Sekolah Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang  akan  sem akin  m eningkat.  Besarnya pengaruh  Gaya Kepemimpinan  terhadap Kinerja  adalah  sebesar  -0,564  atau  - 56,4%.  Nilai  rata- rata  indikator  dari  variabel    Gaya  Kepemimpinan      menunjukkan    angka    yang    tinggi    yaitu sebesar  4,171 Dengan Nilai Terendah Sebesar 2,455 Dan Nilai Tertinggi Sebesar 4,818.
Hal  ini  sesuai  dengan  keadaan  dilapangan,  dimana  dilapangan  guru  sering  sekali mengeluhkan gaya kepemimpinan yang terkesan terlalu memaksa dan tidak memikirkan bawahan, dilapangan sering kali terjadi pemimpin mengambil keputusan hanya sebelah pihak sehingga guru tidak  bisa  menolak  apapun  keputusan  yang  diambil  atau  diputuskan  oleh  pimpinan.  Kebanyakan guru  menginginkan  pemimpin  yang  mendengarkan  aspirasi  mereka  dan  memutuskan  suatu  hal sesuai dengan kesepakatan bersama. Dimana gaya kepemimpinan yang diinginkan para guru sesuai dengan  gaya  kepemimpinan  demokratis.    Di  dalam  buku  yang  berjudul  “ Manajemen  SDM  Dalam Organisasi Publik dan Bisnis ” (2018, 157) yang dibuat oleh suwatno mengatakan bahwa dalam tipe gaya  kepemimpinan  demokratis,  pemimpin  selalu  mengadakan  musyawarah  dengan  para bawahannya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan-pekerjaannya  yang  sukar,  sehingga  para  bawahan merasa  dihargai  pikiran-pikirannya  dan  pendapat-pendapatnya.  Serta  mempunyai  pengalaman yang  baik  di  dalam  menghadapi  segala  persoalan  yang  rumit.  Dengan  demikian  para  bawahan bergerak  bukan  karena  merasa  terpaksa,  tetapi  karena  rasa  tanggung  jawab  yang  timbul  karena kesadaran dan tugas-tugasnya.
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang.
berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  smartpls  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.13 memberikan informasi bahwa original sample (o) yang merupakan koefisien jalur yaitu sebesar 0,564 dan t- statistics (|o/stdev|) atau t- hitung yaitu sebesar 2,710 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik > t  tabel).  pada  hasil  uji  hipotesis  keempat  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  sekolah  islam  terpadu  insan  mandiri  cendekia  palembang, pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja guru. hal ini  dapat  diartikan  bahwa semakin sering diadakan pelatihan maka kinerja  guru di sekolah islam terpadu  insan  mandiri  cendekia  palembang    akan  semakin    tinggi  atau  semakin  baik.    besarnya pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  adalah  sebesar  0,564   atau  56,4%.  nilai  rata-rata  indikator dari  variabel    pelatihan  menunjukkan    angka    yang    tinggi    yaitu    sebesar    4,142  dengan  nilai terendah sebesar 2,273 dan nilai tertinggi sebesar 5,000.
Hasil  penelitian  ini  terlihat  dilapangan  bahwa  kinerja  guru  menjadi  meningkat ketika  diadakan  pelatihan,  namun  akan  lebih  baik  jika  pelatihan  sering  diadakan  dan sesuai dengan jobdesk dari para guru atau sesuai dengan kebutuhan yang ada.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia Palembang.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.17 memberikan  informasi  bahwa Original  Sample  (O) yang  merupakan  koefisien  jalur  yaitu  sebesar 0,738 dan t- Statistics (|O/STDEV|) atau t- hitung yaitu sebesar 3,112 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik > t tabel). Pada hasil uji Hipotesis Kelima menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Guru Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang, pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Guru. Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa semakin baik Motivasi yang diberikan maka Kinerja  Guru Di Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang  akan  semakin    tinggi.    Besarnya pengaruh  Motivasi  terhadap Kinerja  adalah  sebesar  0,738 atau  73,8%.  Nilai  rata-rata  indikator
dari  variabel    Motivasi  menunjukkan    angka    yang    tinggi    yaitu    sebesar    4,247  dengan  nilai terendah sebesar 2,200 dan nilai tertinggi sebesar 4,800.
Terlihat  dari  keadaan  di  lapangan  jika  ada  hal-hal  yang  memotivasi  guru  dalam  pekerjaan seperti terpenuhnya kebutuhan-kebutuhan guru contohnya pelatihan, dan kebutuhan-kebutuhan lainnya maka kinerja guru akan semakin meningkat. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh simanjuntak  (dalam  widodo,  2018:133)  simanjuntak  mengatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  motivasi  karyawan,  hal  serupa  juga  dikemukakan  oleh sedarmayanti (dalam  widodo,  2018:133)  ia  juga  mengatakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja merupakan motivasi kerja.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru yang dimediasi oleh Motivasi pada Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.14 memberikan  informasi  bahwa Original  Sample  (O) yang  merupakan  koefisien  jalur  yaitu  sebesar 0,409 dan t- Statistics (|O/STDEV|) atau t- hitung yaitu sebesar 2,091 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik  >  t  tabel).  Dengan  demikian  Hipotesis  6  terbukti.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  Gaya Kepemimpinan yang dimediasi oleh Motivasi berpengaruh terhadap kinerja Guru Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
Dengan  demikian  Hipotesis  6  terbukti.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  walaupun  Gaya Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  negatif  terhadap  kinerja  namun  ketika  motivasi  yang diberikan positif atau baik maka  akan berpengaruh positif terhadap kinerja Guru Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
Hasil  uji  mediasi  mengungkapkan  bahwa  terdapat  efek  mediasi  yang  penting  dari  Gaya Kepemimpinan atas Motivasi terhadap kinerja pada  Guru Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia  Palembang  Makna  peran  variabel  mediasi  disini  bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  Guru  mampu  disampaikan  dengan  baik  oleh  Motivasi  Guru.  Jadi  semakin  baik motivasi yang diberikan maka kinerja guru akan semakin meningkat.
Pengaruh  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Guru  yang  dimediasi  oleh  Motivasu  Motivasi  pada  Guru  di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  3.2.9  seperti  pada  tabel  4.14 memberikan  informasi  bahwa Original  Sample  (O) yang  merupakan  koefisien  jalur  yaitu  sebesar 0,286 dan t- Statistics (|O/STDEV|) atau t- hitung yaitu sebesar 2,092 lebih besar dari t tabel 1,96 (t statistik  >  t  tabel).  Dengan  demikian  Hipotesis  7  terbukti.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  gaya Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja Guru yang dimediasi oleh Motivasi Guru Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
Hasil temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa Pelatihan  mempunyai efek yang penting terhadap  Motivasi,  sehingga  memberikan  dampak  yang  penting  juga  terhadap  Kinerja  Guru  Di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang. Hal ini terlihat dari keadaan di lapangan, terpenuhnya  salah  satu  kebutuhan  guru  yaitu  kebutuhan  berprestasi  melalui  pelatihan  membuat kinerja guru menjadi semakin baik. Makna peran variabel mediasi disini bahwa pengaruh Pelatihan terhadap kinerja guru mampu disampaikan dengan baik oleh Motivasi Guru. jadi semakin baik atau semakin berkualitas Pelatihan  maka kinerja guru akan semakin meningkat

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  dilakukan  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan  Mandiri Cendekia Palembang dengan subyek penelitiannya adalah seluruh Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang,  bertujuan  untuk  melihat  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Pelatihan  Terhadap  Motivasi  ,  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  Guru  Di  Sekolah  Islam
Terpadu  Insan  Mandiri  Cendekia  Palembang.  Dari  tujuan  tersebut  dirumuskan  5  hipotesa, selanjutnya  hipotesa,  selanjutnya  hipotesa  diuji  menggunakan  SEM  dengan  menggunakan smart- PLS, dan hasil uji hipotesa dari penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Terdapat  Pengaruh  Positif  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Guru  di  Sekolah  Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
2. Terdapat  Pengaruh  positif  Pelatihan  terhadap  Motivasi  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan Mandiri Cendekia Palembang.
3. Terdapat Pengaruh negatif Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
4. Terdapat  Pengaruh  positif  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan Mandiri Cendekia Palembang.
5. Terdapat  Pengaruh  positif  Motivasi  terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Islam  Terpadu  Insan Mandiri Cendekia Palembang.
6. Terdapat  pengaruh  positif  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh  Motivasi pada Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.
7. Terdapat pengaruh positif Pelatihan terhadap kinerja yang dimediasi oleh Motivasi pada Guru di Sekolah Islam Terpadu Insan Mandiri Cendekia Palembang.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian seperti dibahas sebelumnya maka pada bagian berikut  ini perlu diberikan beberapa saran pada pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini.
1. Bagi institusi
Penelitian ini dapat dijadikan masukan dan bahan pertimbangan bagi SIT Insan Mandiri Cendekia Palembang  untuk  meningkatkan  kinerja  guru  di  masa  yang  akan  datang  melalui  gaya kepemimpinan yang tepat dan pemberian pelatihan yang tepat serta dapat berbagi pengalaman yang bisa diterapkan oleh perusahaan, organisasi, atau institusi lainnya.
2. Bagi akademis
Penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  kajian  atau  referensi  bagi  program  studi Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Bagi peneliti lain
Penelitian  ini  adalah  kesempatan  dan  peluang  bagi  peneliti  lain  untuk  memperdalam  kajian pengetahuan dan konsep teori yang telah diperoleh untuk melakukan penelitian lebih lanjut

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy, M. (2016). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Praktek, dan Penelitian). Unimal Press. Ljokseumawe.
Afrizal. A. (2015). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Serta Dampak  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Bmt  Bina  Ihsanul  Fikri  Yogyakarta)” Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia., Yogyakarta 166.
Agung, P. & Yuesti, A. (2019). Metode Penelitian Bisnis Kuantitatif  Dan Kualitatif , Bandung. Cv. Noah Aletheia.
Akdon. (2013). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung. Alfabeta. Badu, S. Q. & Djafri, N. (2017). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Gorontalo. Ideas Publishing. Christian. C. (2020) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Organisasi Sma Negeri 3 Salatiga (Studi Kasus Organisasi Osis Sma Negeri 3 Salatiga)” Vol 7 No 3 Tahun 2020 526. Ghozali, I. (2021). PARTIAL LEAST SQUARES (Konsep, Teknik, dan Aplikasi   Menggunakan  Program  Smart PLS 3.2.9) Untuk Penelitian Empiris (Edisi   3). ,  Semarang.  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro Semarang.
Hendro.  B.  (2018)  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Guru  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap Kinerja Guru Sman 1 Tanggul Jember” Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia. Jember 157.
Herlinda,  S.  (2010). Metodologi  Penelitian ,  Palembang.  Lembaga  Penelitian  Universitas Sriwijaya.
JPE (Jurnal Pendidikan Edutama ). Bojonegoro 140. Kasmir, (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) , Depok. PT Raja   Grafindo Persada.
Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung.    PT  Remaja Rosdakarya.
Marjaya.  I,  (2019)  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai”
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen., Medan 138
Marrno, Trio, S. (2008). Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam. Malang: PT Refika Aditama. Masram & Mu’ah. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional. Sidoarjo: Zifatama Publisher. Nasution.  L.  (2020)  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara” Jurnal Ilmiah METADATA. Volume 2 Nomor 2 126.
Parashakti,  R.  D.,  &  Setiawan,  D.  I.  (2019).  “Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan pada Bank BJB Cabang Tangerang.” Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis 69. Pradana.  M.  (2015)  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Karyawan  di  Ganesha Operation, Bandung”. Jurnal Studi Manajemen Dan Bisnis. Bandung 37. Pramuditha. C. A. (2019) “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan” Vol 4. No 2., Palembang 593.
Qimberly.  W.  (2019)  “ Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Matahari Departement Store di MegaMall, Manado” Jurnal Administrasi Bisnis. Manado 111.
Rivai, V., &  Mulyadi, D. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers.
Rizka.  K.  (2015)  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi,  Dan  Pembagian  Kerja  Terhadap Kinerja Polisi Pada Polda Sulut Manado” Vol.3 No.3 979.
Samsudin, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. CV Pustaka Setia. Saputra. W. (2017) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Disiplin Dan Motivasi  Kerja  Pegawai  Ppsu  Kelurahan  Duren  Sawit  Jakarta  Timur” Jurnal  Manajemen  Bisnis Krisnadwipayana. Vol. 5. No. 2 15.
Senen,  Krisnaldyd  dan  Ishak  G.  (2021)  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Motivasi  (Studi Kasus  Yayasan  Nurul  Ihsan)” Jurnal  ARASTIRMA  Fakultas  Ekonomi  Program  Studi  Manajemen UNPAM . Pamulang 171.
Siagian, S. P. (2009). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta Siyoto, S. & Sodik, A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian . Yogyakarta. Literasi Media   Publishing.
Sopian  &  Ahmad.  (2016).  Tugas,  Peran,  dan  Fungsi  Guru  dalam  Pendidikan. “Jurnal  Tarbiyah Islamiyah” 88.
Sudiro.  A.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Oleh  Motivasi  Kerja (Studi Pada Karyawan Departemen Assembling Pt. Industri Kereta Api (Persero) Kota Madiun). Madiun 14.
Sugiyono. (2019) . Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung. Alfabeta.
Sukiyanto,  dan  Maulidah  T.  (2020)  “  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Guru Dan Karyawan”
Sukmawati.  E.  (2020)  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi,  Pelatihan,  Etos  Kerja,  Dan Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Karyawan The  Influence  Of  Leadership  Style, Communication, Training, Work Ethos, And Individual Characteristics On Employees Performance” VOL. 9, NO. 3 2020 474.
Suwatno, & Priansa, D. J. (2018). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan  Bisnis , Bandung. Alfabeta.
Tampubolon.  P.  (2018).  “PENGARUH  DAN  KEPEMIMPINAN,  Kajian  Terhadap  Fungsi-Fungsi Manajemen  Organisasi  Dalam  Upaya  Untuk  Mencapai  Tujuan  Organisasi” Jurnal  Stindo Profesional 23-24. Wahyudi, & Hidayat, W. (2019). Manajemen Konflik Dan Stres Dalam Organisasi. Bandung: Cv Alfabeta. Wayan. N. (2018) “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada Lembaga Perkreditan Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng” Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha., Singaraja 614.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi Kelima), Depok. PT Raja Grafindo Persada. Wibowo. P. (2021) “Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Petugas Lapas Kelas Iib Mojokerto”.
Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial., Mojokerto 19. Widodo, S. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Widodo, S. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Yuniar. Y. (2017) “Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Di Prama Sanur Beach - Bali” E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Bali 1281.
Yusuf, M. (2018). Pengantar ilmu pendidikan . Palopo. Lembaga Penerbit Kampus IAIN Palopo. Zahari.  M.  (2020).  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Kepemimpinan  dan  Penempatan  Pegawai Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai di Biro Umum Setda Provinsi Jambi” Jurnal Manajemen dan Sains. Jambi 282.