## JURNAL
MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, IKLIM ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PEGAWAI PT. PDAM TIRTA WIJAYA CILACAP
Alfato Yusnar Kharismasyah 1
Surya Kusuma Putra 2
1,2 Economics and Bussines Faculty Universitas Muhammadiyah Purwokerto
Email: chipatoyusnar@gmail.com suryakusumaputra21@gmail.com Informasi Naskah Abstrak Diterima: 2 Oktober 2020 Revisi: 25 November 2020 Terbit: 26 Desember 2020 The purpose of this research aims to analyze and explain the effect of transformational  leadership,  organizational  climate,  job  satisfaction and  affective  commitment  on  organizational  citizenship  behavior (OCB) employees of PDAM Tirta Wijaya Cilacap Regency. This study uses  a  quantitative  approach.  The  sampling  technique  uses  purposive sampling  method  and  Slovin  formula.  This  study  uses  a  questionnaire with  the  number  of  respondents  131  permanent  employees  of  PDAM Tirta Wijaya Cilacap Regency.
Data analysis uses validity test, classic assumption test, multiple linear regression test, coefficient of determination test, t test and f test. From the  results  of  the  study  show  that  transformational  leadership, organizational climate, job satisfaction and affective commitment have a  significant  effect  both  partially  and  simultaneously  so  the  company must  increase  the  variables  that  can  affect  OCB  in  order  to  create company goals. This research also suggests further research to add other variables not examined in order to strengthen the relationship of each variable with OCB. Kata Kunci:
transformational leadership, organizational climate, job satisfaction, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Kebutuhan  akan  konsumsi  Air  sangat vital bagi  kehidupan  manusia,  pemanfaatanya  tidak hanya  terbatas  untuk  kebutuhan  pribadi  tetapi  juga  untuk  fasilitas  umum,  sosial  dan  ekonomi. Pemanfaatan air di  Indionesia telah diatur dalam UUD 45 Pasal 33 ayat  (3)  yang berbunyi  “Bumi air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar  -  besarnya  kemakmuran  rakyat”,  melihat  hal  tersebut  mengenai  sistem  pengelolaan  dan penyediaan air minum menjadi tanggung jawab pemerintah khususunya pemerintah daerah. Dalam penelitian  ini  mengenai  pengelolaan  penyediaan  air  bersih,  objek  yang  dipilih  peneliti  adalah Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Wijaya  Kabupaten  Cilacap  yang  beralamat  di  Jl. Tembaga  No.  2  Cilacap,  yang  merupakan  Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD).  PDAM  memiliki
tugas pokok yaitu menyelenggarakan pengelolaan air dimana jumlah air bersih semakin di butuhkan seiring  dengan  bertambahnya  jumlah  pelanggan  hal  ini  menuntut  perusahaan  harus  dapat memaksimalkan para pegawainya agar efektif dan efisien sehingga mampu memberikan pelayanan yang optimal bagi para pelangganya.
Untuk  mencapai  pengadaan  air  bersih  yang  merata  bukan  suatu  hal  yang  mudah,  sumber daya manusia  memegang peranan yang sangat penting di dalam sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan  perusahaan  karena  itu  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang  dapat  bekerja  melebihi kewajibannya,  peran  ekstra  ini  diluar  dari job  description-nya, peran  ekstra  dari job  description inilah  yang  disebut Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Organisasi  yang  memiliki organizational  citizenship  behavior yang  baik  akan  memiliki  kinerja  pada  perusahaan  yang  baik pula (Lubis, 2015).
Penelitian  mengenai organizational  citizenship  behavior sebelumnya  sudah  pernah dilakukan  akan  tetapi  masih  terdapat research  gap, yaitu  diketahui  masih  ada  beberapa  penelitian yang inkonsisten dalam  hasil  penelitianya,  diantaranya  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh Amalia dan Veneta (2018) dan Rianto (2017) menghasilkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior ,  berbeda  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rukhana  (2016)  yang  menunjukan  bahwa  kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior , Selanjutnya penelitian mengenai  kepuasan kerja  yang sebelumnya dilakukan oleh Bodroastuti  dan Ruliaji  (2016)  serta  dilakukan  oleh  Sudibya  dan  Putra  (2018)  memperoleh  hasil  bahwa  kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior , namun dalam penelitian yang dilakukan oleh Lestariningtyas (2016) memperoleh hasil berbeda yang menunjukan kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior .  Penelitian  mengenai  komitmen  afektif  juga  sebelumnya  pernah  dilakukan  oleh  Palupi (2018)  yang  menghasilkan  komitmen  afektif  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior ,  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kurniawan  (2015)  yang menghasilkan komitmen afektif tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior .

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang  bebas  yang tidak  secara  langsung  atau  eksplisit diakui  oleh  sistem  pemberian  penghargaan  dan  dalam mempromosikan  fungsi  efektif  organisasi  (Napitupulu,  2018).  Dengan  kata  lain organizational citizenship  behavior adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang  diwajibkan  yang  tidak secara  langsung  diakui  oleh  sistem reward formal. Organizational  citizenship  behavior ditandai dengan  usaha  dalam  bentuk  apapun  yang  dillakukan  berdasarkan  kebijaksanaan  pegawai  yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun (Rianto, 2017).
Adapun  komponen  -  komponen  yang  sekaligus  dapat  dijadikan  sebagai  indikator organizational citizenship behavior (Napitupulu, 2018), yaitu:
1. Altruism adalah  perilaku  berinisiatif  untuk  membantu  atau  menolong  rekan  kerja  dalam organisasi secara sukarela.
2. Courtesy adalah perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya.
3. Sportmanship adalah  kesediaan  individu  menerima  apapun  yang  ditetapkan  oleh  organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya.
4. Conscientiousness adalah  pengabdian  atau  dedikasi  yang  tinggi  pada  pekerjaan  dan  keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek.
5. Civic  Virtue adalah  perilaku  individu  yang  menunjukkan  bahwa  individu  tersebut  memiliki tanggung  jawab  untuk  terlibat,  berpartisipasi,  turut  serta,  dan  peduli  dalam  berbagai  kegiatan yang diselenggarakan organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan proses dimana orang terlibat dengan orang lain, dan  menciptakan  hubungan  yang  meningkatkan  motivasi  dan  moralitas  dalam  diri  pemimpin  dan pengikut dimana pimpinan dapat mengalahkan kepentingan sendiri demi kebaikan para pengikutnya (Northouse,  2018). Pemimpin  yang  menerapkan  jenis  kepemimpinan  transformasional  akan cenderung  memacu  para  pengikutnya  untuk  menghasilkan  pekerjaan  melebihi  dari  apa  yang diharapkan yaitu dengan cara mengubah visi, menjadi contoh, memberi dukungan serta merangsang keinginan  untuk  berubah  kearah  yang  lebih  baik  dan  menginspirasi  para  pengikutnya  untuk melampaui  kepentingan  diri  mereka  sendiri  dan  yang  berkemampuan  untuk  memilki  pengaruh secara mendalam dan luar biasa terhadap para pengikutnya (Napitupulu, 2018).
Adapun  indikator  –  indikator  yang  dapat  mempengaruhi  gaya  kepemimpinan transformasional (Ali, 2012) yaitu:
1. Toleransi yang tinggi terhadap ketidakpastian (high tolerance for uncertainty).
2. Energi yang terpelihara (Sutained energy)
3. Keinginan untuk kualitas (Passion of quality)
4. Ketahanan (perseverance)
5. Pencitraan diri yang positif (positive self – image)
6. Kepercayaan (credibillity)
7. Keinginan yang kuat untuk mempengaruhi yang lain (strong desire to influence others)

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  adalah  persepsi  anggota  organisasi  (secara individual dan  kelompok)  dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organanisasi dan kinerja anggota  organisasi  yang  kemudian  menentukan  kinerja  organisasi  (Wirawan,  2015).  Iklim organisasi  bisa  diterapkan  sebagai  koleksi  dan  pola  lingkungan  yang  menentukan  munculnya motivasi  serta  berfokus  pada  persepsi  –  persepsi  yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi (Stringer, 2002).
Adapun  dimensi  –  dimensi  yang  dapat  menjadi  indikator  iklim  organisasi  (Wirawan,  2015), yaitu:
1. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja.
2. Keadaan lingkungan sosial ; Hubungan atasan dan bawahan, hubungan antar teman sekerja dan sistem komunikasi.
3. Pelaksanaan sistem  manajemen ;  Visi dan misi,  proses pengambilan keputusan, standar kerja, sistem imbalan, manajemen konflik.
4. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi; Komitmen, Semangat kerja.

## Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  dipandang  sebagai  evaluasi  seseorang  atas  pekerjaanya  dan  konteks pekerjaan  (Wibowo,  2015).  Kepuasan  kerja  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristik  pekerjaan  mereka  dapat  memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
Kepuasan  kerja  akan  terjadi  apabila  pekerja  merasakan  bahwa  nilai  yang  mereka  inginkan terpenuhi  (Wibowo,  2015).  Dengan  pernyataan  tersebut  hal  ini  akan  terkait  dengan  masalah persepsi dari karyawan yang ada dalam suatu organisasi, jika mereka memilikI persepsi yang positif berhubungan dengan organisasi mereka maka hal tersebut akan memiliki dampak terhadap masalah kepuasan  dan  komitmen  para  karyawan,  begitu  juga  sebaliknya.  Teori  yang  bersangkutan  dengan pemenuhan nilai tersebut dinamakan value – percept theory .
Adapun indikator – indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam value – percept theory (Wibowo, 2015) antara lain:
1. Satisfaction with the work it self.
2. Pay satisfaction
3. Promotion satisfaction
4. Supervision satisfaction
5. Coworker satisfaction

## Komitmen Afektif
Komitmen  organisasi  digambarkan  sebagai  ikatan  psikologi  antara  karyawan  dengan perusahaan  atau  keterkaitan  emosional  yang  mendorong  bawahan  senantiasa  bertahan  di  dalam organisasi  atau  tidak,  yang  terindikasi  dalam tiga  komponen,  yaitu  :  komitmen  afektif,  komitmen kontinuan,  dan  komitmen  normatif,  dari  ketiga  komponen  tersebut  komitmen  afektif  memiliki ikatan  emosional  yang  paling  kuat  dan  melekat  pada  diri  seseorang  untuk  mengidentifikasi  dan melibatkan  dirinya  dengan  organisasi.  Karyawan  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  seperti keinginan  untuk  tetap  bertahan  di  organisasi  akan  bekerja  dengan  baik  dan  mempunyai  rasa memiliki organisasi sehingga akan melakukan hal yang menguntungkan bagi organisasi secara suka rela. K omitmen afektif adalah keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena keterikatan emosional  dan  keterlibatan  organisasi  (Wibowo,  2017).  Mereka  tinggal  dan  setia  terhadap perusahaan karena mereka menginginkannya. Sebagai alasan emosional, atau emotion based dapat berupa  perasaan  persahabatan  iklim  atau  budaya  perusahaan,  dan  perasaan  kesenangan  ketika menyelesaikan tugas pekerjaan. Komitmen afektif mengacu pada sisi emosional pada diri seseorang sehingga menyebabkan karyawan tersebut akan tetap setia pada organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja karena adanya keinginan dalam dirinya untuk tetap bertahan (Palupi , 2018).
Adapun  indikator  –  indikator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  komitmen  afektif adalah sebagai berikut (Wibowo 2015):
1. Menghabiskan karir di organisasi
2. Bangga terhadap organisasi
3. Permasalahan organisasi
4. Keterikatan dalam organisasi
5. Kekeluargaan dalam organisasi
6. Keterkaitan secara emosional
7. Arti penting Organisasi
8. Rasa memiliki terhadap organisasi

## Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB
Di  dalam  penelitiannya  Napitupulu  (2018)  menghasilkan  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior ,  penelitian  mengenai kepemimpinan transformasional  juga dilakukan oleh  Rianto (2017), di Rumah sakit Eka Hospital Pekanbaru  menghasilkan  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  siginifikan  terhadap organizational citizenship behavior .

## Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap OCB
Hasil  Penelitian  Ukkas  dan  Latif  (2017)  menunjukan  bahwa  Iklim  Organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior penelitian  lainnya  juga  dilakukan  oleh Bersona dan Avilio dalam Dewi (2010) yang mendapatkan hasil terdapat pengaruh signifikan antara variabel  iklim  organisasi  terhadap  OCB  pada  penelitiannya  terhadap  Pengajar.  Iklim  organisasi yang  baik  mampu  memberikan  kenyamanan  bekerja  bahkan  mereka  akan  bertahan  dan  loyal terhadap  perusahan,  dengan  itu  karyawan  akan  lebih  produktif  dalam  menjalankan  tugas  dengan sukarela melakukan perilaku-perilaku extra role atau OCB (Wirawan, 2015).

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB
Penelitian  yang  dilakukan  Bodroastuti  dan  Ruliaji  (2016)  menghasilkan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  signifikan  positif  terhadap  OCB.  Krishnan  dalam  Sudibya  dan  Putra (2018)  menunjukan  bahwa  baik  kepuasan  kerja  intinsik  maupun  kepuasan  kerja  ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap OCB, kepuasan yang dirasakan oleh karyawan yang berasal dari gaji, promosi, suppervisi, rekan kerja, ataupun pekerjaan yang dilakukanya akan meningkatkan OCB.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi Terhadap OCB
Bodroastuti  dan  Ruliaji  (2016)  mengemukakan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap OCB,  penelitian lainnya dilakukan oleh Napitupulu (2018), yang menghasilkan dari  ketiga  dimensi  yang  terdapat  pada  komitmen  organisasi,  komitmen  afektif  relatif  lebih  tinggi dari dimensi yang lain dan penelitian yang dilakukan oleh Kim dalam Palupi dkk (2018) diperoleh hasil  komitmen  afektif  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap  OCB  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Suhartini  (2018)  yang  menghasilkan  komitmen  afektif  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  OCB.  Tingkat  OCB  yang  tinggi  dipengaruhi  karena  adanya  komitmen organisasi yang tinggi (Robins dan Judge, 2015).
Berdasarkan literatur penelitian maka kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Keterangan :                                       : Hubungan secara parsial
: Hubungan secara simultan

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan adalah metode penelitian kuantitatif yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2017). Dalam  penelitian  ini,  teknik pengumpulan data menggunakan edaran kuesioner. Responden atau sumber data pada penelitian ini adalah  pegawai  tetap  PDAM  Tirta  Wijaya  Kabupaten  Cilacap.  dengan  menggunakan metode purposive sampling dan rumus slovin dengan kriteria yang meliputi :
a. Hanya pegawai tetap yang menjadi responden.
b. Pegawai tetap yang sudah  bekerja  ≥ 5 tahun yang dijadikan sebagai responden.
(OCB) Organizational Citizenship Behavior (Y) Kepuasan Kerja (X3) Iklim Organisasi (X2) Kepemimpinan Transformasional (X1)
Komitmen Afektif (X4)
c. Tidak memasukan pimpinan - pimpinan ke dalam responden.
Untuk menentukan sampel dari suatu  populasi dapat  menggunakan rumus slovin, sehingga diperoleh sampel sejumlah 131 responden

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuisioner.  Suatu dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner  mampu mengungkapkan sesuatu  yang akan diukur oleh  kuisioner  tersebut  (Ghozali,  2016).  Uji  signifikan  dilakukan  dengan  membandingkan  antara nilai  r  hitung  dengan  r  tabel.  Kuisioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuisioner  mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Untuk degree of  freedom (df) = n-2 (131 –  2  = 129), sehingga di  dapatkan angka sebesar 0,1716.

## Tabel  1. 1 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan transformasional
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,669 0,1716 Valid 2 0,752 0,1716 Valid 3 0,652 0,1716 Valid 4 0,673 0,1716 Valid 5 0,673 0,1716 Valid 6 0,561 0,1716 Valid 7 0,558 0,1716 Valid Tabel 1.2 Hasil Uji Validitas Iklim organisasi Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,527 0,1716 Valid 2 0,615 0,1716 Valid 3 0,662 0,1716 Valid 4 0,571 0,1716 Valid 5 0,559 0,1716 Valid 6 0,682 0,1716 Valid 7 0,621 0,1716 Valid 8 0,514 0,1716 Valid 9 0,512 0,1716 Valid 10 0,610 0,1716 Valid Tabel 1.3 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,703 0,1716 Valid 2 0,749 0,1716 Valid 3 0,696 0,1716 Valid 4 0,690 0,1716 Valid 5 0,747 0,1716 Valid 6 0,723 0,1716 Valid Tabel 1.4 Hasil Uji Validitas Komitmen Kerja Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,755 0,1716 Valid 2 0,757 0,1716 Valid 3 0,718 0,1716 Valid
4 0,666 0,1716 Valid 5 0,704 0,1716 Valid 6 0,724 0,1716 Valid 7 0,728 0,1716 Valid 8 0,692 0,1716 Valid Tabel 1.5 Hasil Uji Validitas Organizational Chitizenship Behavior Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 0,786 0,1716 Valid 2 0,776 0,1716 Valid 3 0,721 0,1716 Valid 4 0,803 0,1716 Valid 5 0,657 0,1716 Valid
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  didapat  semua  variabel  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  Hasil pengujian tersebut menunjukkan instrumen penelitian variabel valid.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran kesetabilan dan konsistensi kuisioner dalam menjawab hal yang berkaitan  dengan  pernyataan-pernyataan  yang  merupakan  indikator  suatu  variabel  dan  disusun dalam  bentuk  kuisioner.  Teknik  pengukuran  yang  digunakan  adalag  dengan  metode Cronbach Alpha > 0,70. (Ghozali, 2016).

## Tabel 2.1 Hasil Pengujian Realibilitas
Variabel Corbonach’ Alpha Reliable Keterangan Kepemimpinan transformasional 0,770 0,70 Reliable Iklim Organisasi 0,786 0,70 Reliable Kepuasan Kerja 0,805 0,70 Reliable Komitmen Afektif 0,864 0,70 Reliable OCB 0,800 0,70 Reliable
Berdasar uji reliabilitas, nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel lebih besar dari 0,70 yang menunjukkan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam pernyataan kuisioner disetiap variabel dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau mendekati normal.

## Tabel 3.1 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 131 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,27993712 Most Extreme Differences Absolute ,070 Positive ,070 Negative -,062 Test Statistic ,070 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Dapat  diketahui  bahwa  hasil  perhitungan  nilai asymptotic  sig dalam  tabel  di  atas menunjukkan  nilai  sebesar  0,200  dapat  disimpulkan  bahwa  data unstandardized  residual telah terdistribusi normal, karena nilai tersebut > 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) yang dapat  mengidentifikasi  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas.  Apabila  nilai  VIF  ≥  10  atau  nilai tolerance ≤ 0,10 maka model regresi yang digunakan pada penelitian ini dianggap terdapat masalah multikolinearitas.
Tabel 4.1 Hasil Uji Multikoloneritas Collinerity Statistics Variabel Tolerance VIF Keterangan Kepemimpinan transformasional 0,603 1,658 Bebas Multikoloneritas Iklim Organisasi 0,470 2,126 Bebas Multikoloneritas Kepuasan Kerja 0,538 1,858 Bebas Multikoloneritas Komitmen Afektif 0,603 1,660 Bebas Multikoloneritas
Dapat  diketahui  bahwa  hasil  perhitungan  nilai tolerance menunjukkan  tidak  ada  variabel independen  yang  memiliki  nilai tolerance ≤  0,10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen.  Sedangkan  hasil  perhitungan  nilai  VIF  juga  menunjukkan  tidak  ada  satu  variabel independen yang memiliki nilai VIF ≥ 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  tidak  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  residualnya tetap maka disebut homoskedastisitas, tetapi jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang  baik  yaitu  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Berikut  merupakan  tabel  hasil  uji heteroskedastisitas.

## Tabel 5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,302 ,163 1,856 ,066 Kepemimpinan transformasional ,058 ,042 ,153 1,366 ,174 Iklim organisasi ,003 ,057 ,006 ,047 ,963 Kepuasan kerja -,030 ,037 -,096 -,808 ,420 Komitmen afektif -,053 ,034 -,172 -1,535 ,127
a. Dependent Variable: ABS
Dapat  diketahui  bahwa  hasil  perhitungan  menunjukkan  tidak  ada  variabel  independen  yang memiliki  nilai  sig  <  0,05  yang  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  antar  variabel  dalam  model regresi.

## Analisis Data

## Uji Regresi Linear Berganda
Analis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif,  terhadap organizational citizenship behavior, dapat dilakukan dengan uji regresi berganda.

## Tabel 6.1 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,440 ,273 1,613 ,109 Kepemimpinan transformasional ,193 ,071 ,184 2,732 ,007 Iklim organisasi ,194 ,095 ,156 2,050 ,042 Kepuasan kerja ,149 ,061 ,173 2,431 ,016 Komitmen afektif ,402 ,057 ,472 7,008 ,000
a. Dependent Variable: Organizational citizenship behavior
Berdasarkan uji regresi linear bergand di dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 +e Y = 0,440 + 0,193X 1 + 0,194X 2 + 0,149X 3 + 0,402X 4 + e Adapun interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:
α  =  Nilai  konstanta  menunjukan  nilai  positif  sebesar  0,440  menyatakan  bahwa  apabila kepemimpinan  transformasional,  iklim  organisasi,    kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif bernilai nol maka organizational citizenship behavior naik sebesar 0,440
β 1 =  Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  transformasional  menunjukan  nilai  positif sebesar 0,193, menyatakan bahwa setiap peningkatan kepemimpinan transformasional sebesar satu satuan maka menyebabkan organizational citizenship behavior meningkat sebesar 0,193 satuan dengan asumsi variabel lain tetap.
β 2 =  Nilai  koefisien  regresi  variabel  iklim  organisasi  menunjukan  nilai  positif  sebesar  0,194, menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  ikim  organisasi  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan organizational  citizenship  behavior meningkat  sebesar  0,194  satuan  dengan asumsi variabel lain tetap.
β 3 =  Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  menunjukan  nilai  positif  sebesar  0,149, menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  ikim  organisasi  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan organizational  citizenship  behavior meningkat  sebesar  0,149  satuan  dengan asumsi variabel lain tetap.
β 4 =  Nilai  koefisien  regresi  variabel  komitmen  afektif  menunjukan  nilai  positif  sebesar  0,402 menyatakan  bahwa  setiap  peningkatan  ikim  organisasi  sebesar  satu  satuan  maka menyebabkan organizational  citizenship  behavior meningkat  sebesar  0,402  satuan  dengan asumsi variabel lain tetap.
e = Standar kesalahan ( error )
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  berganda,  maka  variabel  yang  paling  berpengaruh terhadap organizational  citizenship  behavior di  PDAM  Tirta  Wijaya  Kabupaten  Cilacap  yaitu komitmen afektif.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  iklim organisasi, dan komitmen afektif terhadap organizational citizenship behavior dapat dilihat melalui adjusted R square . Nilai yang kecil berarti kemampuan variabel – variabel dependen amat terbatas. Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel  –  variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## Tabel 7.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan tabel 7.1 dapat diketahui nilai adjusted R square sebesar 0,644 atau 64,4%, hal ini berarti variabel kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen afektif berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior sebesar 64,4%, sedangkan sisanya sebesar 35,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## Uji T (Parsial)
Uji  T  digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan  apakah  variabel  independen  (kemampuan kerja,  pengawasan  dan  disiplin  kerja)  secara  individu  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen (produktivitas kerja). Hipotesis diterima jika taraf signifikan < 0,05 dan hipotesis ditolak jika taraf signifikan > 0,05.

## 1) Hipotesis Pertama
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa  hasil  pengujian  hipotesis  Variabel  kepemimpinan transformasional memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,732  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar  1,97897 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,007 Karena nilai signifikan < 0,05. Dengan demikian H1  kepemimpinan  transformasional secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior diterima .

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,809 a ,655 ,644 ,28435
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen afektif b.
Tabel 8.1 Uji t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,440 ,273 1,613 ,109 Kepemimpinan transformasional ,193 ,071 ,184 2,732 ,007 Iklim organisasi ,194 ,095 ,156 2,050 ,042 Kepuasan kerja ,149 ,061 ,173 2,431 ,016 Komitmen afektif ,402 ,057 ,472 7,008 ,000
a. Dependent Variable: Organizational citizenship behavior

## 2) Hipotesis kedua
Variabel  iklim  organisasi memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,050 sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar 1,97897 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,042. Karena nilai signifikan < 0,05 .Dengan demikian  H2  iklim  organisasi secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior diterima .
3) Hipotesis ketiga Variabel kepuasan kerja memiliki nilai t hitung sebesar 2,431 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,97897 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,016. Karena nilai signifikan < 0,05. Dengan demikian H3  kepuasan  kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior diterima . 4) Hipotesis keempat Variabel  komitmen  afektif memiliki  nilai  t hitung sebesar  7,008 sedangkan  nilai  t tabel sebesar 1,97897 serta mempunyai nilai signifikan sebesar 0,000. Karena nilai signifikan < 0,05. Dengan demikian  H4  komitmen  afektif secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior diterima.

## Uji F
Untuk  menguji  secara  simultan  atau  bersama-sama  pengaruh  variabel  kepemimpinan transformasional,  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  terhadap organizational citizenship behavior digunakan uji F.

## Tabel 9.1 Uji Simultan ( Uji F )
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 19,350 4 4,837 59,830 ,000 b Residual 10,187 126 ,081 Total 29,537 130 a. Dependent Variable: Organizational citizenship behavior
c. Predictors: (Constant), Kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen afektif
Dari  tabel  ANOVA  dapat  dilihat  F  hitung  >  F  tabel  adalah  59,830  >  2,44  dengan  tingkat signifikasi  0,000,  karena  probabilitas  0,000  jauh  kecil  dari  0,05  Dengan  demikian . H5 diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  variabel  kepemimpinan  transformasional, iklim organisasi, kepuasan kerja dan komimen afektif terhadap organizational citizenship behavior.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh  kepemimpinan transformasional,  iklim  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  afektif  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB)  pegawai  PDAM  Tirta  Wijjaya  Kabupaten  Cilacap,  sehingga  dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan transformasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PDAM Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap.
2. Iklim  orgamnisasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB) pegawai PDAM Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap.
3. Kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB) pegawai PDAM Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap.
4. Komitmen  afektif  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB) pegawai PDAM Tirta Wijjaya Kabupaten Cilacap.
5. Kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen afektif secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) pegawai PDAM Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap.
PDAM  Tirta  Wijaya  diharapkan  untuk  dapat  lebih  meningkatkan  lagi  pada  variabel kepemimmpinan  transformasional  dimana  para  pimpinan  harus  lebih  bisa  menciptakan  semangat kepada para pegawai, mendekatkan diri, serta menciptakan hubungan  yang baik  di  antara hierarki pimpinan  –  pimpinan  sehingga  ada  informasi  yang  penting  ke  para  pegawai  lebih  akurat, menciptakan iklim organisasi yang lebih baik lagi seperti dalam pemindah tugasan yang dilakukan oleh  perusahaan  tidak  boleh  terlalu  sering  karena  seringya  pemindah  tugasan  pegawai  ke  cabang atau  unit  lain  akan  memperlukan  adaptasi  lagi  bagi  para  pegawai,  perusahaan  dalam  menciptakan iklm  organisasi  khusunya  untuk  beberapa  responden  yang  menyatakan  iklim  organisasi  dalam kategori  rendah,  dalam  hal  ini  sebaiknya  perusahaan  lebih  meningkatkan  dan  memperbarui pelaksanaan  organisasi  sesuai  dengan  perkembangan  jaman  yakni  memberi  perhartian  yang maksimal  kepada  pegawai  misalnya  menciptakan  suasan  kekeluargaan  dalam  setiap  pekerja  yang dilakukan  dalam  setiap  kegiatan  agar  para  pegawai  tidak  merasa  ada  jarak  diantara  atasan  dan bawahan,  para  pegawai  juga  dapat  lebih  leluasa  menyampaikan  pendapat  guna  untuk  lebih menciptakan  suasana  nyaman  di  dalam  perusahaan,  menciptakan  kepuasan  kerja  tidak  hanya dengan  cara  kompensasi  berupa financial saja  tetapi  juga  memberikan  kepuasan nonfinancial seperti  pengakuan,  dan  apresiasi  pencapaian  kerja  pegawai  misalnya  dengan  mencantumkan pegawai  teladan  sehingga  pegawai  merasa  bangga  dan  memotivasi  para  pegawai  lainnya  untuk bekerja  lebih  baik  lain,  hal  tersebut  secara  tidak  langsung  akan  meningkatkan  kualitas  kinerja pegawai dan mempengaruhi organizational citizenship behavior para pegawai, melakukan evaluasi secara periodik  agar dapat  mengetahui faktor  – faktor  yang dapat  meningkatkan komitmen afektif pegawai,  evaluasi  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  kuisioner  pernyataan  dengan  melihat indikator  mengenai  dimensi  komitmen  afektif  serta  masukan  dari  para  pegawai  agar  perusahaan dapat  mengetahui  apa  yang  diharapkan  pegawai  dan  evaluasi  ini  dapat  di  lakukan  untuk  variabel lainnya,  dan  memberikan  pelatihan  bagi  pegawai  yang  sesuai  pelatihan  membangun  kerjasama seperti pelatihan outbound.
Bagi  para peneliti selanjutnya untuk  lebih mengembangkan penelitian dengan menggunakan variabel lainnya seperti variabel budaya organisasi, kepribadian dan keadilan organisasi atau dapat menggunakan tipe kepemimpinan yang lainnya.

## REFERENSI
Ali.  2012. Kepemimpinan  Transformasional  dalam  Birokrasi  Pemerintahan. Jakarta  ;  PT. Multicerdas Publishing.
Amalia  dan  Veneta  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi. Bodroastuti.  Tri  dan  Argi  Ruliaji.  2016. Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan .
Dewi,  K.  S.  (2010).  Hubungan  Iklim  Organisasi  dan  Organizational  Citizens  Behavioral  (OCB) Guru  di  Kecamatan  Mojolaban  Sukoharjo.  Jurnal  Psikologi  Universitas  Diponegoro.Vol  7, No 1, April 2010, 11-17.
Ghozali. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete. Semarang; Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Kurniawan.  2015 . Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  citizenship  behavior (ocb) PT X bandung. Jurnal Manajemen, Vol.15, No.1 .
Lestariningtyas.  2016.  Peran  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  antara  kepuasan kerja  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  karyawan  PT.  Coca-Cola distribution Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen. 4(3).
Lubis.  M  Saleh.  2015. Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap
Pembentukan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Karyawan  Dalam  Rangka Peningkatan Kinerja . E-Jurnal Apresiasi Ekonomi Volume 3, Nomor 2. Sekolah tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pasaman, Simpang Empat.
Napitupulu,  D.  2018. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  (Studi  Pada  Perawat  Rumah  Sakit Puri  Husada  Di  Tembilahan).  JOM  FISIP.  Vol.  5:  Edisi  I  Januari  –  Juni  2018. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/article/view/18247.  Diakses  Tanggal  2  Maret 2018.
Northouse. 2016. Kepemimpinan . Jakarta ; Permata Putri Media. Palupi  dkk.  2018. Kepemimpinan  Treansformasional  Pada Organizational  Citizenship  Behaviour dan Komitmen Afektif. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. Vol.11.
Rencana Bisnis PDAM Tirta Wijaya Kabupaten Cilacap 2019 – 2023.
Rianto.2017. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Perawat Rawat Inap Pada Rumah Sakit Eka Hospital Pekanbaru. JOM Fekon Vol.4
Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Rukhana.  2016. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour  Pada  Tenaga  Perawat  RSUD  Dr.  Saiful  Anwar  Malang. Jurnal  Administrasi Bisnis(JA) Vol.33
Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall.
Sudibya, I. G. A., Putra, I. P. A. K. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal  Manajemen Unud, Vol. 7, No. 8, 2018: 4447-4474.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung; Alfabeta. Suhartini . Analisis  dimensi  komitmen  organisasional  Yang  mempengaruhi  organizational citizenship  behavior  karyawan  PT  KAI  Daop  VI  yogyakarta .  Jurnal  Akuntansi  & Manajemen Akmenika Vol. 15 No. 2.
Ukkas. Imran dan D. Latif. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) .  Jurnal  Equilibrium.  Sekolah  Tinggi  ILmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo.
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi . Depok; PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada. Wirawan.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.

## Sumber Undang Undang
Undang - Undang dasar 1945 Pasal 33 ayat (3) Tentang Pengelolaan Sumber Daya Alam

## Sumber Internet
https://www.limc4u.com/uud-45/naskah-lengkap/pasal-33-uud-1945/. Diakses  pada  Hari  Jumat,  24 April 2020 pukul 14.00 http://prowater.kompip.org/tentang-pdam . Diakses pada Hari Jumat, 24 April 2020 pukul 14.00