Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 91 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## APAKAH WORK-FAMILY CONFLICT BERDAMPAK PADA
TURNOVER INTENTION?
(STUDI PADA PERAWAT WANITA)
Yola Widya 1) dan Sylvia Diana Purba 2)
1) Program Studi Manajemen, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
2) Program Studi Manajemen nn n, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya
Diterima 1 Januari 2019 / Disetujui 29 Maret 2019

## ABSTRACT
Female  workers  will  tend  to  experience  multiple  role  conflicts,  they  pay  attention  to  the  work simultaneously take on the role as housewives. The purpose of this study is  to examine the effect of job satisfaction on turnover intention which is moderated by work-family conflict on married female nurses in PGI Cikini hospital. The sampling method used was convenience sampling and the number of samples is 110 female nurses who are married. The data analysis method used in this study is the simple moderation path analysis. From the research results show, job satisfaction on nurses in PGI Cikini hospital is quite high,  as  seen  from  the  overall  mean  score.  Majority  of  nurses  agree  that  their  job  is  meaningful.  The mean  score  shows  the  majority  of  nurses  agree  that  nurses  like  their    job.  While,  turnover  intention  on nurses PGI Cikini hospital is quite low. The results of data processing use spss 22 and macro Hayes 2013 software. This study found  that there is a significant influence between job satisfaction on the turnover intention of married female nurses in PGI Cikini hospital. In other side, research also proves the effect of job satisfaction on turnover intention is not moderated by work-family conflict.
Key words : job satisfaction, work-family conflict, turnover intention

## ABSTRAK
Wanita  yang  bekerja  menjunjung  tinggi  profesinya  akan  lebih  berpotensi  mengalami  konflik peran  ganda,  karena  berkonsentrasi  kepada  pekerjaan  dan  sekaligus  menjalani  peran  sebagai  ibu  rumah tangga.Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  apakah  terdapat  pengaruh Job  Satisfaction terhadap Turnover Intention yang dimoderasi oleh Work-Family Conflict pada perawat wanita yang sudah menikah  di  RS  PGI  Cikini.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah convenience  sampling dengan  menggunakan  sampel  sebanyak  110  perawat  wanita  yang  telah  menikah.  Metode  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  analisis  rata-rata,  uji  analisis  jalursimpel  moderasi. Job  Satisfaction pada  perawat  wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI  Cikini  cukup  tinggi  terlihat  dari overall  mean  score dan  mayoritas  perawat  menyatakan  setuju  bahwa  pekerjaan  mereka  sangat  berarti. Mean  score menunjukkan  mayoritas  perawat  setuju  bahwa  perawat  menyukai  hal-hal  yang  ada  dalam pekerjaan  mereka.  Sedangkan turnover  intention pada  perawat  wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI Cikini  tergolong  cukup  rendah.  Hasil  pengolahan  data  menggunkan  piranti  lunak  SPSS  22  dan  macro Hayes 2013. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara job satisfaction terhadap turnover  intention perawat  wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI  Cikini . Pengaruh job satisfaction terhadap turnover  intention tidak  dimoderasi  oleh work-family  conflict pada perawat  wanita yang sudah menikah.
Kata Kunci : kepuasan kerja, konflik kerja-keluarga, intensi turnover
*Korespondensi Penulis: E-mail: selvypurba@yahoo.com
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 92 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organsasi,  sumber daya  manusia  bukan  hanya  sebagai  alat dalam  produksi  tetapi  memiliki  peran penting  dalam  kegiatan  produksi  suatu organisasi.  Sumber  daya  manusia  memiliki peran  besar  dalam  menentukan  maju  atau berkembangnya  suatu  organisasi.  Oleh karena  itu  kemajuan  suatu  organisasi ditentukan  pula  bagaimana  kualitas  dan kapabilitas  sumber  daya  manusia  yang  ada didalamnya  baik  pria  maupun  wanita. Wanita yang bekerja dan menjunjung tinggi pada  profesinya  akan  lebih  berpotensi  dan mengalami  konflik,  karena  secara  tidak langsung  dia  akan  lebih  mempunyai keterikatan atau lebih berkonsentrasi kepada  pekerjaan  dan  mengesampingkan perannya  sebagai  ibu  rumah  tangga. Munculnya  perasaan  yang  disebabkan wanita  yang  lebih  berkonsentrasi  bekerja dan mengesampingkan urusan rumah tangga,  kondisi  seperti  ini  yang  akan memunculkan  konflik  yang  timbul  karena merasa melalaikan pekerjaan sebagai
seorang ibu yang harus mengasuh keluarganya.
Work-family  conflict yang  terjadi pada  karyawan  wanita  dapat  memberikan dampak  yang  serius  terhadap  kehidupan karyawan  dan  kinerja  perusahaan.  Oleh karna  itu work-family  conflict perlu dipelajari.  Menurut    Boles et  al., 2001 bahwa  konflik  peran  ganda  ini  bisa menurunkan prestasi kerja karyawan, sementara menurunnya prestasi kerja karyawan  bisa  memberi  dampak  pada turunnya kepuasan kerja, turunnya komitmen  organisasi,  dan  meningkatkan niat berpindah
Dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  aspek yang  sering  dieksplorasi  dalam  literatur, diantaranya  ;  pekerjaan  itu  sendiri,  rekan kerja  ( co-worker ),  pengawasan  oleh  atasan ( supervisor ),  gaji  ( pay ),  kesempatan  untuk memperoleh promosi ( promotion ) (Robbins dan Judge 2013). Gambar 1.1 menunjukkan orang-orang  umumnya  lebih  puas  dengan pekerjaannya  secara  keseluruhan,  dengan pekerjaan  itu  sendiri,  dan  dengan  atasan serta  rekan  kerja  mereka  dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi.
Gambar 1 . Tingkat Kepuasan Kerja berdasarkan 5 Aspek Kepuasan Kerja
Sumber : Robbins and Judge (2013)
Kepuasan  kerja  karyawan  dapat dilihat  dalam  sikap  karyawan  terhadap tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya.  Karyawan  akan  puas  dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan jika perusahaan memberikan apa yang
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 93 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
diharapkan  oleh  karyawan.  Jika  karyawan merasa  kurang  puas  dengan  perusahaan,
karyawan akan cenderung melihat pekerjaan  sebagai  hal  yang  menjemukan atau  merasa  kecewa  terhadap  perusahaan karena menganggap perusahaan tidak memperhatikan  kebutuhan  karyawan  yang telah  bekerja  untuk  perushaan.  Sehingga dampaknya  karyawan  akan  bekerja  dengan terpaksa,  tidak  serius  dan  berniat  untuk mencari  pekerjaan  lain  atau  berkeinginan untuk pindah ke perusahaan lain ( exit ) yaitu respons  yang  mengarahkan  perilaku  untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari sebuah  posisi  yang  baru  serta  pengunduran diri.
Dalam  penelitian  ini  sampel  yang digunakan  adalah  perawat  wanita  yang telah menikah pada RS PGI Cikini. Rumah sakit  merupakan  subsistem  pelayanan kesehatan yang mempunyai fungsi penyedia pelayanan kesehatan yang paripurna sekaligus  sebagai  pusat  latihan  bagi  tenaga kesehatan dan pusat penelitian. Rumah sakit adalah  agen  layanan  masyarakat  dimana pekerjaan  seorang  perawat  ditempatkan pada  kontak  langsung  dengan  publik  atau dengan customer  /  client ,  yang  mungkin
lebih  rentan  terhadap  efek  negatif  akibat stres  yang  dikaitkan  dengan work-family conflict .
Pelayanan  kesehatan  dalam  rumah sakit semakin bersaing. Pada era perdagangan  bebas  sekarang  ini  banyak rumah sakit yang baru di buka di Indonesia khususnya  di  Jakarta  termasuk  rumah  sakit bertaraf  internasional.  Pelayanan  yang berkualitas  merupakan  jaminan  rasa  aman dan  nyaman  bagi  klien.  Kualitas  pelayanan kesehatan  yang  dihasilkan  oleh  RS  sangat dipengaruhi  kinerja  pemberi  pelayanan kesehatan.
Dalam hal ini, tentunya dibutuhkan jumlah (kuantitas) tenaga medis yang cukup besar  pada  setiap  permasalahan  medis  dan pelayanan  kesehatan  yang  ada  di  rumah sakit.  Namun  berdasarkan  data  sekunder yang  didapat  dari  RS  PGI  Cikini  angka turnover meningkat  dari  tahun  2013  ke tahun  2014.  Hal  ini  dapat  dilihat  sebagai salah  satu  indikasi  penurunan  kepuasan kerja  karyawan  yang  berdampak  pada keluarnya  karyawan.  Tingkat turnover perawat  Rumah  Sakit  PGI  Cikini  Jakarta dapat dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1. Data Turnover Perawat  PPSDM Rumah Sakit PGI Cikini Jakarta Tahun 2013 dan 2014
Tahun BOR Perawat Turnover (10-15 %) Keluar  Pensiun Saat Ini Ideal  Kurang Perawat Masuk Perawat Berkurang 2010 67.88 15 26 6.52 10 16 403 423 20 2011 62.45 45 32 7.96 19 13 402 405 3 2012 64.28 28 32 8.14 17 15 394 430 36 2013 65.70 43 15 3.82 4 11 392 410 18 2014 56.60 35 28 7.38 15 13 367 386 19 Mar-15 50.86 17 22 6.46 18 4 353 397 44
Sumber: Data Sekunder PPSDM Rumah Sakit PGI Cikini, Maret 2015
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan jumlah turnover perawat  Rumah  Sakit  PGI Cikini  Jakarta  mengalami  kenaikan  paling signifikan  pada  tahun  2013  menuju  tahun
2014  yaitu  sebesar  3.56  %.  Hal  tersebut juga  ditunjukkan  dengan  kenaikan  jumlah perawat  yang  keluar  di  tahun  2014  yaitu sebanyak  15  orang.  Kemudian,  jumlah
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 94 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
perawat  yang  keluar  bertambah  lagi  di tahun  2015  yaitu  sebanyak  18  orang. Sampai  pada  bulan  maret 2015  terdapat  22 perawat  yang  berkurang  di  Rumah  Sakit PGI Cikini. Dalam kurun waktu kurang dari 1  tahun,  jumlah  perawat  yang  berkurang hampir  mendekati  angka  28  yaitu  22.  Hal ini  dimungkinkan  terjadi  karena  kepuasan kerja  perawat  tidak  diperhatikan.  Apabila hal  ini  berlanjut,  diperkirakan  jumlah kenaikan prosentase pada bulan selanjutnya akan semakin meningkat.
Meningkatnya jumlah turnover
perawat  RS  PGI  Cikini  menyebabkan rumah  sakit  kekurangan  tenaga  kerja ( overload ).  Salah  satu  penyebab  naiknya tingkat turnover  intention yaitu  kepuasan kerja  para  perawat  yang  menurun.  Banyak perawat  RS  PGI  Cikini  merasa  tidak  puas dengan  gaji  yang  mereka  terima  lantaran mereka  membandingkan  dengan  gaji  di rumah  sakit  lain  lebih  besar.  Bahkan meskipun  mereka  sudah  mendapat  fasilitas pendidikan  dari  rumah  sakit  hingga  benar- benar  lulus  dari  Akademi  Perawatan  dan menjadi  perawat  siap  kerja,  mereka  lebih memilih untuk rela membayar uang kontrak kepada  rumah  sakit  agar  bisa  pindah  dan bekerja  di  rumah  sakit  lain  karena  gaji  di RS  luar  yang  lebih  besar.  Jaman  sekarang, rumah  sakit  swasta  banyak  juga  yang  suka menyabotase  dengan  cara  mengiming- imingi  perawat  RS  PGI  Cikini  dengan menawarkan gaji yang lebih besar. Apalagi untuk  perawat  yang  belum  berkelurga, mereka  akan  lebih  bebas  dan  mudah  sekali untuk  pindah.  Bagi  karyawan,  kompensasi dipandang sebagai alat untuk mempertahankan  kelangsungan  hidupnya secara ekonomis. Beberapa  perawat  RS  PGI  Cikini juga  ada  yang  merasa  tidak  puas  dengan career development ditempat mereka bekerja.  Beberapa  dari  mereka  ada  yang sudah  menempuh  pendidikan  sampai  S2 namun  mereka  tidak  di  promosikan  ke jenjang  karir  yang  lebih  tinggi,  melainkan justru  perawat  yang  gelarnya  lebih  rendah yang  di  promosikan.  Hal  ini  dikarenakan faktor like and dislike dari atasan.
Kepuasan  kerja  juga  dipengaruhi oleh  konflik  peran  antara  pekerjaan  dan keluarga  ( work-family  conflict ).  Fenomena
tersebut  sangat  menarik  untuk  diteliti, mengingat  perawat  perempuan  yang  sudah menikah dijadikan sebagai subjek penelitian bekerja  dan  berkeluarga  serta  dihadapkan pada  peran  besar  dalam  keluarga.  Sistem jam  kerja  rumah  sakit  yang  menerapkan shift  jobs menyebabkan  para  perawat  tidak bisa  memberikan  perhatian  penuh  kepada keluarganya. Apalagi jika mereka
mendapatkan  jadwal  bekerja  pada  malam hari.  Tuntutan  peran  dalam  keluarga membuat  seseorang  harus  lebih  banyak memberikan  perhatian  terhadap  satu  sama lain,  keluarga  dan  orang  tua.  Di  sisi  lain, tuntutan karir akan memberikan kesempatan  yang  luas  untuk  seseorang supaya  dapat  mengembangkan  dirinya dalam melakukan pekerjaan  sehingga menjanjikan posisi yang lebih baik ataupun pendapatan  yang  lebih  besar.  Timbulnya masalah-masalah  dalam  peran  yang  harus dijalaninya  itu  bisa  memicu  tingkat  stres kerja  para  wanita  dan  akhirnya  akan mengganggu pekerjaan. Work-Family Conflict yang terjadi akan sangat berpengaruh  terhadap  tingkat  kepuasan kerja seseorang. Dengan demikian, perusahaan  bertanggung  jawab  terhadap work-family  conflict yang  terjadi  di  dalam organisasi  tesebut.  Dengan  kata  lain, work- family  conflict yang  terjadi  harus  dikelola dengan  baik,  bukan  menghindari  atau mengabaikannya.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut, para  perawat  RS  PGI  Cikini  mengakui bahwa  mereka  masih  bisa  merasakan kepuasan kerja dari kondisi kerja yang baik berdasarkan  pengalaman  hubungan  mereka dengan  atasan,  bawahan,  maupun  sesama rekan yang bersifat kekeluargaan. Jam kerja rumah sakit yang berdasarkan shift membuat  mereka  semua  bekerja  tepat waktu,  tidak  lebih  dan  tidak  kurang.  Jika ada  kepentingan  keluarga  yang  sangat mendesak  seperti  misalnya  ada  yang  sakit, maka perawat diberi ijin untuk tidak bekerja dan  rekan  lain  akan  selalu  ada  yang menggantikan. Namunsebagai perawat yang dapat  bekerja  siang  ataupun  shift  malam tentunya  akan  mengalami  work-family conflict  yang  dapat  memberi  dilema  untuk memilih  tetap  bekerja  atau  berhenti  ketika peran di rumah mendesak.
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 95 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
Penelitian  ini  diharapkan  memberi kontribusi  kecil  dalam  bidang  SDM  yang berhubungan  dengan job  satisfaction dan turnover intention serta bagaimana pengaruh work-family  conflict terhadap hubungan  kedua  variabel  tersebut. Oleh karena  itu,  berdasarkan  fenomena  dan kenyataan  yang  terjadi,  maka  penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul  :  “Efek  Moderasi Work  Family Conflict Pada  Pengaruh Job  Satisfaction terhadap Turnover  Intentions (Studi  pada Perawat  Wanita  di  Rumah  Sakit  PGI Cikini)”.

## TINJAUAN LITERATUR
Pengertian Kepuasan Kerja
Merupakan bagian terpenting dalam sebuah  organisasi.  Hal  tersebut  karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam pekerjaannya. Pada dasarnya  setiap  orang  atau  individu memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda- beda.  Semakin  banyak  faktor-faktor  dalam pekerjaan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan mereka,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakannya.  Berikut  ini merupakan  pendapat  para  ahli  mengenai kepuasan kerja :
Menurut  Stephen  P.  Robbins  and Timothy  A.  Judge  (2013),    kepuasan  kerja dapat didefinisikan sebagai “Suatu perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  memilik  sifat  positif terhadap  pekerjaannya,  sementara  orang yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  akan memiliki sikap
negatif terhadap pekerjaannya.”
Teori Kepuasan Kerja 1.
Teori  Dua  Faktor  ( Two  Factor Theory ).
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg seorang psikolog asal Amerika Serikat (Robbins and Coulter, 2012).  Menurutnya,  hubungan  individu terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan.  Melalui Two  Factor  Theory,
Herzberg  menyatakan  ada  dua  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  mencapai job satisfaction. Kedua  faktor  tersebut,  adalah motivation  factor (faktor  intrinsik)  dan hygiene  factor (faktor  ekstrinsik). Hygiene factors (faktor  kesehatan)  adalah  faktor pekerjaan  yang  penting  untuk  adanya motivasi  di  tempat  kerja.  Faktor  ini  tidak mengarah  pada  kepuasan  positif  untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak  hadir,  maka  muncul  ketidakpuasan. Faktor  ini  adalah  faktor  ekstrinsik  untuk bekerja.  Faktor  higienis  juga  disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor  kesehatan)  adalah  gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor  kesehatan)  meliputi  gaji,
kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi  kerja,  jaminan  kerja,  hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor
motivasi  harus  menghasilkan  kepuasan positif.  Faktor-faktor  yang  melekat  dalam pekerjaan  dan  memotivasi  karyawan  untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan  faktor-faktor  intrinsik  yang berharga  pada motivation  factors (faktor pemuas).  Para  motivator  melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan  dengan  isi  pekerjaan  mencakup keberhasilan,  pengakuan,  pekerjaan  yang menantang,  peningkatan  dan  pertumbuhan dalam pekerjaan.
Kepuasan Kerja dalam Konteks Kesehatan Dalam konteks kesehatan, penelitian  telah  menunjukkan  hubungan antara kepuasan kerja dan kualitas perawatan.  Bukti  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  perawat  mempengaruhi kepuasan  pasien  dan  kualitas  perawatan pasien  (Aiken  et  al.,  2002);  bahwa
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 96 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
manajemen sumber daya manusia yang baik membuat  perbedaan  dalam  setting  rumah sakit  dan  bahkan  mengurangi  angka kematian.  Ada  korelasi  positif  antara kepuasan kerja dan retensi perawat (Leveck dan Jones, 1996).
Penelitian kepuasan kerja di bidang kesehatan  telah  dilakukan  terutama  sesuai dengan profesi yang berbeda, perawat yang sedang belajar, dokter, terapis, dan lain-lain secara  terpisah.  Oleh  karena  itu  tampaknya tidak  ada  pendekatan  global  terhadap perawatan kesehatan di rumah sakit, semua karyawan  sebagai  bagian  penting  dari pengalaman  layanan  kesehatan  penting untuk  kepuasan  pelanggan  dan  kualitas perawatan  (walaupun  dalam  tingkat  yang berbeda  sesuai  dengan  profesional  yang dipertaruhkan)  dan  bahwa  literatur  telah membawa  tentang  ketepatan  pendekatan holistik seperti itu (Veld et al., 2010).
Pengertian Turnover Intention (Keinginan Untuk Pindah) Keinginan  karyawan  untuk  pindah kerja  merupakan  suatu  sikap  karyawan yang  mengarah  kepada  usaha  untuk meninggalkan perusahaan. Perputaran karyawan  merupakan  masalah  khusus  bagi manajemen sumber daya manusia perusahaan. Masalah  ini  merupakan  masalah penting  yang  harus  diatasi  karena  bisa mengganggu kelangsungan hidup
perusahaan  dan  dibutuhkan  biaya  yang cukup  besar  untuk  mengatasinya.  Robbins dan  Coulter  (2012),  mengatakan  bahwa  : “Masuk  keluarnya  karyawan  dalam  suatu perusahaan  dapat  terjadi  secara  sukarela maupun tidak sukarela.”
Menurut Mello (2011 :575) turnover yaitu  “Keadaan  dimana  karyawan meninggalkan  organisasi  atas  permintaan organisasi  maupun  atas  inisiatif  mereka sendiri,    orang-orang  yang  meninggalkan organisasi  yang  disebabkan  oleh  gangguan dalam  operasi,  dinamika  kerja  tim,  dan kinerja  unit.” Turnover yang  cukup  besar dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, reputasi organisasi yang
membuat retensi, perekrutan lebih sulit dan memakan  waktu.  Di  sisi  lain, turnover dapat memberikan kesempatan untuk
mempromosikan  karyawan  berbakat  dan berkinerja  tinggi.  Dari  pengertian  diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan  secara sadar yang dipengaruhi  oleh  faktor  personal  dan dengan penuh pertimbangan oleh karyawan itu sendiri untuk berpindah atau meninggalkan  organisasi  tanpa  dipengaruhi atau diminta oleh organisasi. Niat untuk pindah ( turnover intention )  mengacu  pada  kecenderungan bahwa  karyawan  meninggalkan  organisasi tempat  mereka  bekerja  saat  ini,  dan kecenderungan  ini  pada  akhirnya  akan menyebabkan  perilaku  turnover;  niat  untuk berpindah  sangat  berkorelasi  pada  perilaku turnover, artinya bahwa niat untuk berpindah  bisa  menjadi  pertanda  dari perilaku  turnover  dan  merupakan  variabel yang  paling  sesuai  untuk  memprediksi perilaku  turnover  (Mobley,  1977).  Hom (2000)  secara  khusus  menunjukkan  dalam penelitiannya  bahwa  niat  untuk  berpindah merupakan  faktor  penentu    perilaku turnover.  Dengan  kata  lain,  niat  untuk berpindah  adalah  pemikiran  yang  serius, keinginan,  atau  persepsi  dalam  pemikiran karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di tempat lain disertai dengan kehendak bebas dan  motif  psikologis  untuk  meninggalkan lingkungan  kerja  mereka  saat  ini  karena mereka tidak puas dengan kondisi pekerjaan mereka saat ini.
Jenis Turnover
Mathis  dan  Jackson  (2004  :  p.93)
mengklasifikasikan turnover kedalam beberapa  jenis  ;  1) Involuntary  Turnover umumnya dipicu oleh kebijakan organisasi, peraturan  kerja,  dan  standar  kinerja  yang tidak dipenuhi oleh karyawan. 2) Voluntary Turnover  b isa  disebabkan  oleh  banyak faktor, seperti peluang karir, gaji,
pengawasan, lokasi tempat kerja dan alasan pribadi  atau  alasan  keluarga.  3) Functional Turnover yaitu  tidak  semua  kepindahan berdampak negatif bagi organisasi, terutama apabila karyawan yang meninggalkan organisasi merupakan karyawan  yang  memiliki  tingkat  kinerja yang  kurang.  4) Dysfunctional  Turnover yaitu karyawan yang merupakan kunci dari organisasi dan memiliki kinerja yang tinggi
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 97 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
meninggalkan perusahaan pada saat perusahaan  mengalami  masa  kritis.  5) Uncontrollable  Turnover yaitu  karyawan yang  merupakan  kunci  dari  organisasi  dan memiliki  kinerja  yang  tinggi  meninggalkan perusahaan pada saat perushaan mengalami masa kritis. 6) Controllable Turnover yaitu alasan keluarnya karyawan dari perusahaan dapat  diakibatkan  oleh  kebijakan  atau campur tangan perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2004) apabila karyawan meninggalkan perusahaan, maka perusahaan akan
mengeluarkan biaya-biaya sebagai berikut ;
a) Hiring  cost (biaya  mempekerjakan karyawan),  biaya  ini  termasuk  biaya  untuk menerima  karyawan  baru,  biaya  iklan, biaya gaji, biaya relokasi dan menempatkan karyawan,  dan  lain-lain. b) Training  cost (biaya  pelatihan),  biaya  ini  termasuk  biaya orientasi,  biaya  melatih  karyawan  baru, serta  waktu  para  karyawan  yang  memberi pelatihan  kepada  karyawan  baru.  c) Productivity  cost (biaya  produktivitas), biaya  ini  adalah  biaya  yang  dikeluarkan karena  produktivitas  perusahaan  berkurang sementara  akibat  belum  adanya  karyawan pengganti,  kehilangan  hubungan  dengan pelanggan  yang  biasanya  ditangani  oleh karyawan yang keluar dari perusahaan, dan peralatan  produksi  yang  tidak  digunakan selama  masa  pelatihan  karyawan  baru.  d) Separation costs (biaya perpisahan), adalah biaya  yang  dikeluarkan  untuk  membayar waktu
lembur karyawan yang menggantikan  karyawan  yang  keluar  dari perusahaan,  serta  biaya  yang  diberikan kepada karyawan yang keluar dari perusahaan, seperti membayar pesangon.
Pengertian Work-Family Conflict Menurut  Greenhaus  &  Beutell (1985) work-family  conflict didefinisikan sebagai  “ A  type  of  inter-role  conflict wherein  some  responsibilities  from  the work  and  family  domains  are  not compatible  and  have  a  negative  influence on  an  employee’s  work  situation.” Artinya work-family  conflict merupakan  bentuk konflik  peran  dimana  tuntutan  peran  dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan  dan  mempunyai  dampak  yang buruk terhadap situasi kerja karyawan.
Pada  dasarnya work-family  conflict dapat  terjadi  kepada  pria  maupun  wanita. Meski demikian, beberapa penelitian menunjukkan  bahwa  intensitas work-family conflict lebih  besar  terjadi  kepada  wanita dibandingkan  pria  (Apperson  et  al,  2002). Ini  dikarenakan  oleh  keterlibatan  serta komitmen  waktu  wanita  pada  keluarga didasari  oleh  tanggung  jawab  mereka terhadap  tugas  rumah  tangga,  termasuk mengurusi suami dan anak membuat wanita lebih sering mengalami konflik.
Work-family  conflict merupakan kejadian  simultan  dari  dua  atau  lebih tekanan  dimana  ketika  seseorang  mencoba untuk  melakukan  pemenuhan  terhadap suatu  hal  dan  akan  menyebabkan  sulitnya pemenuhan akan hal yang lain.   Menurut Kinicki  and  Kreitner,  (2007),  konflik  yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga ( work- family  conflict )  merupakan  hal  yang  saling bergantungan.  Ketergantungan  yang  terjadi dalam
work-family conflict akan
mengakibatkan  adanya  2  arah  hubungan yang saling berbeda, yaitu : Work-to-family conflict; Konflik  yang  terjadi  pada  saat masalah  pekerjaan  dikantor  mempengaruhi atau  mengganggu  kehidupan  keluarganya, sehingga  menimbulkan  masalah. Work- family  conflict ini  sering  terjadi  pada  saat karyawan  tidak  dapat  melakukan  tanggung jawabnya  kepada  keluarga  dikarenakan lebih mementingkan
pekerjaannya.
Contohnya  yaitu  ketika  seorang  karyawan merasa  lelah  dengan  tuntutan  pekerjaan yang berlebihan dalam organisasinya, maka akan  membuat  tingkat  emosi  menjadi lebih tinggi sehingga perhatiannya pada keluarga pun akan menurun. Family-to-work conflict; Konflik  yang  terjadi  pada  saat masalah  rumah  yang  mempengaruhi  atau mengganggu  kinerja  ada  saat  di  kantor, sehingga  menimbulkan  masalah  dalam kantor. Family-to-work  conflict ini  sendiri terjadi pada saat karyawan mengalami masa sulit dalam kehidupan keluarganya sehingga  ia  terlalu  memikirkan  masalah tersebut  secara  terus  menerus  sehingga mengganggu pekerjaannya dan membuat ia melalaikan  tugasnya  dalam  pekerjaan. Contohnya,  yaitu  ketika  tanggung  jawab terhadap anak dapat menimbulkan
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 98 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
kelelahan  dan  akhirnya  berdampak  pada performa kinerja.
Tipe Work-Family Conflict Work-family  conflict merupakan hal penting yang menjadi perhatian seseorang maupun organisasi karena
konflik ini dinilai sebagai sumber stress dan berhubungan  dengan  konsekuensi  negative, termasuk peningkatan resiko kesehatan bagi orang  tua  yang  bekerja,  rendahnya  kinerja peran orang tua, menurunkan produktivitas, kelambanan,  angka  kehadiran, turnover , moral  yang  buruk  mengurangi  kepuasan hidup,  dan  kesehatan  mental  yang  rendah (Greenhaus dan Beutell, 1985)
Tiga  jenis work-family  conflict menurut  Greenhaus  dan  Beutell  (1985) dapat diidentifikasikan menjadi : Konflik  berdasarkan  waktu  ( time-based conflict) Terjadi  karena  waktu  yang dipergunakan  untuk  melakukan  kegiatan dalam  satu  peran  tidak  dapat  disediakan untuk  melakukan  kegiatan  dalam  peran yang  lain.  Contohnya  :  seorang  karyawan yang terus-terusan bekerja lembur
dikarenakan  sedang  mengejar  suatu  target proyek,  yang  berakibat  ia  tidak  memiliki waktu bersama keluarganya. Konflik berdasarkan ketegangan ( strain-based
conflict)
Konflik  ini  dapat  terjadi  karena ketegangan  yang  dihasilkan  dalam  satu peran  berpengaruh  terhadap  peran  lain. Contohya  :  ketika  seorang  karyawan  pada divisi  sales  yang  dituntut  untuk  mencapai target  penjualan  tahunan  yang  tinggi  yang akhirnya menimbulkan setres dan ketegangan pada karyawan tersebut.
Konflik  berdasarkan  perilaku  ( behavior- based conflict). Konflik ini dapat menunjukkan  ketidaksesuaian  pola  tingkah laku  yang  diinginkan  oleh  kedua  peran tersebut.  Contoh  :  seporang  karyawan berperilaku  professional  dalam  melakukan pekerjaannya,  contoh  seorang  pegawai asuransi  yang  kerap  berperilaku  manis seperti  mengajak  makan  siang  kepada target-target pemasarannya. Namun perilaku seperti ini tidak dapat diaplikasikan  dalam  keluarga  karena  akan menimbulkan konflik.
Hubungan  antara Job  Satisfaction dan

## Turnover Intention
Hubungan  kepuasan  kerja  dan turnover intention menimbulkan pertanyaan apakah  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan menghasilkan  tingkat turnover  intention yang rendah telah terjawab dengan penelitian-penelitian yang ada yaitu
kepuasan  kerja  yang  tinggi  memang  tidak akan menjanjikan tingkat turnover intention yang  rendah  namun  kepuasan  kerja  dapat membantu menguranginya. Sebaliknya, tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan akan meningkatkan tingkat turnover intention karyawan,  seperti  komitmen karyawan  terhadap  organisasi  dimana beberapa  karyawan  tidak  dapat  bekerja  di perusahaan  lain  sehingga  mereka  memilih untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan  yang lama  sekalipun  mereka  merasa  tidak  puas dengan  pekerjaannya.  Faktor  lainnya  yaitu faktor  keuangan,  dimana  ketika  seorang karyawan  melihat  kesempatan  dengan perekonomian yang lebih baik di perusahaan lain, sekalipun karyawan tersebut puas dengan pekerjaannya, ia akan berpindah.  Sekalipun  begitu,  tetap  dapat dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  penting dalam  hal turnover karyawan.  Karena tingkat turnover  intention karyawan  yang rendah  umumnya  diinginkan  oleh  banyak perusahaan  karena  akan  mengurangi  biaya pelatihan.
Pada  penelitian  yang  sama  yakni penelitian  yang  dilakukan  oleh  Johartono dan  Widuri  (2013),  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang berbanding terbalik dengan turnover intention. Sesuai  dengan  pernyataan  yang ada    bahwa  semakin  tidak  puas  seorang karyawan terhadap pekerjaannya maka akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Kepuasan kerja merujuk  pada  sikap  seorang  karyawan terhadap  pekerjaannya,  dapat  dikatakan bahwa  karyawan  dengan  tingkat  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  sikap yang positif terhadap pekerjaannya.
Sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya  maupun  lingkungan  kerjanya
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 99 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
yang  dapat  mengakibatkan  rasa  tidak  aman dan gelisah dalam dirinya.
Hubungan Work-family  Conflict dan Job Satisfaction
Work-family  conflict berhubungan dengan job  satisfaction yang  rendah  dan meningkatkan kecenderungan
untuk meninggalkan  pekerjaan.  Dalam  sebuah studi  di  industry  bidang  layanan  jasa, menemukan  bahwa work-family  conflict memediasi hubungan antara role stress dan job satisfaction. Kebanyakan peneliti
meneliti  hubungan  antara stress peran  dan kepuasan kerja. Work-family conflict menyebabkan  kelelahan  emosional  yang pada  gilirannya  mengakibatkan  rendahnya tingkat kepuasan kerja.
Dalam  serangkaian  artikel,  peneliti melaporkan  bahwa work-family  conflict merupakan  sebuah  variabel  penting  dalam menilai  sikap  kerja  serta  kesejahteraan emosional  dan  fisik.  Secara  umum,  konflik pekerjaan-keluarga  tampaknya  lebih  kuat terkait  dengan  sikap  terkait  pekerjaan, seperti  kepuasan  kerja,  tekanan  kerja,  dan pergantian karyawan.
Hubungan  antara Work-family  Conflict dan Turnover Intention
Dalam pandangan tradisional, fungsi  wanita  dalam  keluarga  adalah sebagai ibu yang mendidik dan membesarkan  anaknya.  Namun  dengan meningkatnya  partisipasi  wanita  dalam dunia  kerja,  mereka  dituntut  berperan sebagai  ibu  sekaligus  sebagai  karyawan. Para  karyawan  wanita  yang  telah  menikah memiliki  lebih  banyak work-family  conflict dibandingkan  dengan  wanita  yang  tidk bekerja, dikarenakan karyawan wanita yang telah menikah memiliki dua peran sekaligus dalam  hidupnya  dan  kedua  peran  tersebut menuntut keseimbangan serta kesempurnaan pula. Dengan  timbulnya work-family conflict pada karyawan wanita,
menyebabkan ketegangan serta stress dalam peran keluarga maupun peran pekerjaannya. Konflik  ini  berdampak  pada  kurangnya kinerja  dalam  melaksanakan  tugas  kantor maupun  kurangnya  waktu  bersama  anak dan  suami,  sehingga  membuat  karyawan
wanita  berpikir  lebih  banyak  mana  peran yang lebih yang harus diutamakan olehnya.
Boyer et al. (2003) telah
melaporkan  bahwa work-family  conflict juga  terkait  dengan  absensi,  menyebabkan gangguan  kerja  dan  biaya  tinggi  untuk organisasi.  Namun  dampak  penting  lain, adalah pada niat pekerja untuk meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Kesulitan untuk  menyeimbangkan  perannya  dalam keluarga dan pekerjaan dapat memunculkan konflik dalam dirinya yang berdampak pula pada keinginannya keluar dari perusahaan.
Penelitian  yang  pernah  dilakukan oleh  Robert J.Blomme,  Arjan Van  Rheede, dan  Debbie  M.Tromp  (2010)  berjudul “ Work-family  conflict  as  a  cause  for turnover  intentions  in  the  hospitality industry “.  Studi  ini  meneliti  pendekatan work-family  conflict terhadap turnover intention karyawan  berpendidikan  tinggi dalam industri perhotelan. Tujuannya adalah  untuk  menyelidiki  hubungan  antara fleksibilitas  kerja,  dukungan  organisasi, work-family  conflict dan  keinginan  untuk pindah  dikalangan  karyawan  pria  dan wanita berpendidikan tinggi yang bekerja di industri perhotelan. Data untuk penelitian ini dikumpulkan  dengan  menggunakan  alumni Hotelschool  Den  Haag  yang  telah  lulus. Pada penelitian tersebut hanya mempertimbangkan  kelompok  responden yang  telah  bekerja  di  industri  perhotelan sejak lulus (n=247). 64 % responden adalah laki-laki  (n=157)  dan  36  %  adalah perempuan (n=90). Sebagian besar responden  berada  di  kelompok  usia  22-33 tahun  (n=105)  dan  33-45  tahun  (n=86).
Sebagian  besar  responden  memiliki  gelar sarjana  dibidang  pendidikan  professional yang  lebih  tinggi  (n=218),  namun  12  % responden memegang gelar master (kebanyakan  MBA).  Mayoritas  (n=143) telah  bekerja  di  industri  perhotelan  selama kurang dari 5 tahun dan 21 % (n=51) antara 5 dan 10 tahun.  Penelitian ini menunjukkan bahwa,  dari  usia  tertentu,  lebih  banyak wanita  meninggalkan  industri  perhotelan daripada  pria.  Dalam  ketegori  usia  22-32 tahun,  secara  signifikan  lebih  banyak wanita  daripada  pria  yang  meninggalkan industri  perhotelan.  Salah  satu  cara  untuk
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 100 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
menyelidiki  alasan  mengapa  karyawan  – terutama  wanita  –  meninggalkan  industri perhotelan  adalah  untuk  melihat  masalah dari  perspektif  stres  kerja.  Tekanan  adalah respon psikologis, respon fisik dan perilaku terhadap  penyebab  stres    dan  terjadi  ketika tuntutan lingkungan atau hambatan disarakan  oleh  seseorang  melebihi  sumber daya  dan  kapasitasnya.  Didalam  industri perhotelan,  terutama  bagi  wanita,  bahwa jam kerja yang panjang, rendahnya keamanan  kerja,  kebutuhan  tinggi  untuk berkoordinasi  dengan  orang  lain  dan  shift jam  kerja  yang  tidak  teratur  adalah  alasan mengapa wanita merasa sulit untuk menjaga  keseimbangan  yang  sehat  antara pekerjaan dan keluarga, dan akan membawa
pada  pergantian  karyawan.  Dari  penelitian tersebut,  menunjukkan  bahwa work-family conflict dan  dukungan  organisasi  dapat menjelaskan  sejumlah  besar  varians  antara karyawan  berpendidikan  tinggi  mengenai niat mereka untuk meninggalkan organisasi. Penelitian  ini juga  menemukan  bahwa  bagi pria work-family  conflict dapat  dijelaskan oleh kurangnya dukungan organisasi, sementara  bagi  wanita work- dapat family conflict dijelaskan  baik  oleh  ketidakpuasan dengan fleksibilitas di tempat kerja maupun kurangnya dukungan organisasi. Dari berbagai penelitian sebelumnya  maka  dapat  dibangun  model penelitian  untuk  penelitian  ini  sebagai berikut:
Model Penelitian
H2
H2

## X                                                            Y
Gambar 2 : Model Penelitian Sumber: Dibangun untuk penelitian ini Hipotesis Konseptual Berdasarkan  beberapa  teori  yang  telah dikemukakan sebelumnya, maka Hipotesis penelitian ini dirumuskan
sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh signifikan Job
satisfaction terhada p Turnover   Intention.
H2 : Terdapat pengaruh signifikan Work- Family Conflict dapat  memoderasi
pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Pada  penelitian  ini,  jenis  penelitian yang dilakukan adalah dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah metode yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data  menggunakan  instrument  penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017).
Work-Family Conflict (WFC) Job Satisfaction (JS) Turnover Intention (TI)
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 101 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Teknik Pengumpulan Data

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2017).  Populasi didalam  penelitian  ini  adalah  perawat wanita yang sudah menikah yang berada di RS PGI Cikini yang berjumlah 152 orang. Proses  pengambilan  sampel  dalam penelitian ini menggunakan metode
nonprobability  sampling, yaitu  teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2017), sedangkan pengumpulan  data  menggunakan  teknik convenience  sampling, yaitu  pengambilan sampel  berdasarkan  ketersediaan  elemen dan  kemudahan  untuk  mendapatkannya. Untuk  menentukan  jumlah  sampel,  maka peneliti menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi E = presentase ketidaktelitian Presentase  ketidaktelitian  karena kesalahan pengambilan sampel yang digunakan adalah 5%, maka jumlah sampel adalah : n = 110.1444 dibulatkan 110
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa jumlah  sampel  yang  dibutuhkan  dalam penelitian ini adalah 110 orang.

## Metode Analisis Data
Pada  penelitian  ini  data  diolah dengan  menggunakan  program  statistik IBM  SPSS  versi  ke  22 for  windows dan Macro  Hayes  2013. Teknik  analisis  data dan uji yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

## Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan acuan untuk menentukan panjang pendeknya  interval  yang  ada  dalam  alat ukur,  sehingga  alat  ukur  tersebut  bisa digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian  ini,  skala  pengukuran  yang digunakan  adalah  skala  likert,  yaitu  skala yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial (Sugiyono, 2017).

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Validitas instrument dapat diukur dengan
menggunakan teknik korelasi produk moment. Uji validitas dapat digunakan dengan  membandingkan  nilai  r  hitung dengan r tabel untuk df ( degree of freedom) =  n-2,  dalam  penelitian  ini  jumlah  sample sebanyak 110 responden, sehingga df = 108 dan    =  0.05.  Dari  data  df  dan tersebut, maka  ditentukan  r  tabel  =  0.1874.  Jika  r hitung  >  r  tabel  dan  nilainya  positif  maka pernyataan tersebut dapat dinyatakan valid. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan  menggunakan  korelasi  bivariate antara masing-masing skor indikator dengan  total  skor  konstruk  pada  SPSS (Ghozali, 2016).
n = N 1 + N (e²) n = N 1 + 152 (0.05²)
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 102 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## Uji Reliabilitas
SPSS  memberikan  fasilitas  untuk
mengukur  reliabilitas  dengan  uji  Statistik
Cronbach  Alpha  (a).  suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliabel dikatakan memberikan  nilai  Cronbach  Alpha  >  0.70 (Ghozali, 2016). Dari hasil uji data dalam penelitian
didapat  bahwa  data-data  penelitian    ini
sudah memenuhi syarat validitas, realibilitas, normalitas dan BLUE. Analisis Jalur dengan macro Preacher Hayes a. Pengaruh Job Satisfaction dan Work-Family Conflict terhadap
Turnover Intention
Tabel  2.  Koefisien  Determinasi  dan  Uji  F Job  Satisfaction dan Work  Family  Conflict terhadap Turnover Intention
Outcome: TI Model Summary R R-sq MSE F df1 df2 p 0.6052 0.3662 12.4040 19.7656 3.0000 106.0000 0.0000
Sumber : Hasil olahan untuk penelitian
Berdasarkan  tabel  3.8  diatas  dapat dilihat  bahwa  pada  kolom  “R-sq”  variabel Turnover  Intention dapat  dijelaskan  oleh variabel Job Satisfaction dan Work-Family Conflict sebesar  36.62  %,  sedangkan  63.38 % sisanya dijelaskan oleh faktor-faktor lain. Sementara untuk uji F, dapat dilihat bahwa nilai p-value <  0.05  yaitu  sebesar  0.0000.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Work- Family  Conflict memiliki  pengaruh  yang signifikan untuk memoderasi hubungan Job Satisfaction terhadap Turnover  Intention Tabel 3.Uji t Work-Family Conflict tidak memoderasi pengaruh Job Satisfaction terhadap Turnover Intention
Outcome: TI constant Coeff se t p LLCI ULCI 17.6957 0.3516 50.3270 0.0000 16.9986 18.3928 WFC 0.2508 0.0427 5.8792 0.000 0.1662 0.3354 JS -0.0738 0.301 -2.4548 0.0157 -0.1334 -0.0142 Int_1 0.0018 0.0031 0.5586 0.5776 -0.0045 0.0080 Sumber : Hasil olahan untuk penelitian Berdasarkan  tabel  3.9  diatas  dapat dilihat  bahwa Job  Satisfaction berpengaruh terhadap Turnover Intention secara
signifikan dalam arah yang berlawanan. Ini dibuktikan  dari  nilai coefficient  Job Satisfaction terhadap Turnover  Intention bernilai  -0.0738  dengan  p-value  <  0.05 yaitu sebesar 0.0157. Tetapi ketika variabel
moderasi  ( Work-Family  Conflict )  muncul, pengaruh Job Satisfaction terhadap
Turnover Intention menjadi tidak signifikan dan positif , dimana p-value menjadi 0.5776 >  0.05  dan  dengan  coefficient  0.0018.  Hal ini  membuktikan  tidak  adanya  pengaruh moderasi  yang  dihasilkan  oleh Work- Family Conflict .
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 103 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil uji untuk hipotesis 1 menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan antara Job  Satisfaction sebagai  variabel bebas  dengan Turnover  Intetion sebagai variabel terikat dalam arah yang berlawanan.  Hasil  pernyataan  responden  di RS PGI Cikini akan Job Satisfaction cukup tinggi, sedangkan hasil pernyataan responden di RS PGI Cikini akan Turnover Intention  cukup  rendah,  tapi  pernyataan itu tidak searah. Hal ini dapat dilihat dari hasil mean  score job  satisfaction dan turnover intention dimana hasilnya berlawanan. Bila salah  satu  dari  pernyataan  kedua  variabel tersebut di run, seperti misalnya pernyataan  JS13  dengan  TI1  akan  menjadi “semakin  saya  menikmati  pekerjaan  ini sebagai karir yang tepat, semakin saya tidak berpikir  untuk  keluar  dari  organisasi. Artinya,  jawaban  responden  untuk  variabel Job  Satisfaction dan Turnover  Intention menunjukkan  pola  yang  tidak  sama/tidak searah.  Hasil  ini  relevan  dengan turnover intention yang  rendah  dipengaruhi  oleh job satisfaction yang tinggi.
Job  Satisfaction pada  perawat wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI Cikini  cukup  tinggi  terlihat  dari overall mean  score sebesar  4.4085  dan  pernyataan JS10 mean score yang dihasilkan mayoritas
perawat menyatakan setuju bahwa pekerjaan  mereka  sangat  berarti. Mean score yang dihasilkan dari pernyataan JS11 juga menunjukkan mayoritas perawat setuju bahwa  perawat  menyukai  hal-hal  yang  ada dalam  pekerjaan  mereka.  Dalam  hal  ini perawat  merasa  bahwa  pekerjaan  yang mereka  lakukan  sangat  berarti  bagi  mereka karena tugas/pekerjaan yang mereka lakukan  merupakan  jasa  perawat  demi kesehatan  dan  kesembuhan  pasien  rumah sakit.  Ada  perasaan  bahagia  ketika  nyawa pasien  yang  sudah  kritis  tertolong.  Mereka merasa  terpanggil  untuk  berkerja  sebagai perawat  dirumah  sakit,  maka  dari  itu mereka  menikmati  dan  menyukai  hal-hal yang ada dalam pekerjaan mereka.
Turnover  intention pada  perawat wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI
Cikini  cukup  rendah  terlihat  dari overall mean  score sebesar  2.945  dan  pernyataan TI1 mean  score yang  dihasilkan  mayoritas perawat  menyatakan  kurang  setuju  bahwa perawat  sering  berpikir  untuk  keluar  dari organisasi. Mean score yang dihasilkan dari pernyataan TI4 juga menunjukkan mayoritas  perawat  tidak  setuju  bahwa perawat  tidak  akan  bertahan  di  organisasi ini dalam waktu yang lama. Dari pernyataan  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa sebagian besar perawat tidak pernah berpikir  untuk  keluar  dari  organisasi  dan mereka  akan  bertahan  diorganisasi  ini dalam  waktu  yang  lama.  Hal  tersebut ditunjukkan  dari  sebagian  besar  data  yang terkumpul  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  (91.8%)    perawat  wanita  yang  sudah menikah  di  RS  PGI  Cikini  telah  bekerja selama lebih dari 5 tahun.
Hasil uji untuk hipotesis 2
menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  tidak signifikan work-family conflict dapat memoderasi  pengaruh job  satisfaction
terhadap turnover  intention. Ketika work- family  conflict muncul  sebagai  moderator pengaruh job  satisfaction dengan turnover intention, hasilnya  tidak  signifikan  maka work-family conflict bukan merupakan Pure Moderator (Moderator  Murni).  Hal  ini membuktikan  bahwa work-family  conflict tidak  dapat  memoderasi  pengaruh job satisfaction dengan turnover  intention.
Temuan  penelitian ini  menunjukkan  bahwa pada perawat wanita yang sudah menikah di RS  PGI  Cikini,  pengaruh job  satisfaction dengan turnover  intention tidak  diperkuat oleh work-family conflict.
Work-family  conflict pada  perawat wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI Cikini  cukup  rendah  terlihat  dari overall mean  score sebesar  3.154  dan  pernyataan WFC1 mean score yang dihasilkan mayoritas  perawat  menyatakan  kurang setuju bahwa tuntutan pekerjaan
mencampuri  dan  mengganggu  kehidupan keluarga  dan  rumah  tangga  perawat. Mean score yang  dihasilkan  dari  pernyataan WFC2 juga menunjukkan mayoritas perawat  kurang  setuju  bahwa  karena pekerjaan  mereka,  mereka  tidak  dapat banyak  melibatkan  diri  dalam  menjaga  dan memelihara hubungan dekat antara keluarga
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 104 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/
Hasil Penelitian
atau  suami.  Dalam  hal  ini,  perawat  wanita yang  sudah  menikah  di  RS  PGI  Cikini mampu  mengelola  waktu  antara  pekerjaan dan  keluarga  sehingga  urusan  pekerjaan tidak menghalangi hubungan mereka dengan  keluarga.  Artinya,  pekerjaan  tidak membuat responden jauh dari keluarga.
Family-work conflict pada perawat wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI Cikini  rendah  terlihat  dari overall  mean score sebesar  2.602  dan  pernyataan  FWC3 mean  score yang  dihasilkan  mayoritas perawat  menyatakan  tidak  setuju  bahwa hal-hal  yang  ingin  perawat  kerjakan  di tempat  kerja  tidak  dapat  terlaksana  karna tuntutan keluarga atau suami mereka. Mean score yang  dihasilkan  dari  pernyataan
FWC4    juga  menunjukkan  mayoritas perawat  kurang  setuju  bahwa  kehidupan keluarga mencampuri (mengganggu)
terhadap  tanggung  jawab  perawat  di pekerjaan  seperti  hadir  tepat  waktu, menyelesaikan tugas-tugas harian, dan kerja lembur. Dalam hal ini, perawat wanita yang sudah  menikah  di  RS  PGI  Cikini  secara profesional dapat menyelesaikan pekerjaannya  meskipun  ada  tuntutan  dari keluarga atau pasangan. Selain itu, kehidupan keluarga juga tidak menghalangi perawat untuk tetap disiplin hadir di tempat kerja  tepat  waktu,  menyelesaikan  tugas- tugas  harian  dan  kerja  lembur.  Begitu  pula dengan pernyataan WFC5, mean score yang dihasilkan  menunjukkan  mayoritas  perawat tidak  setuju  bahwa  rekan  sekerja  dan teman-teman  perawat  tidak  menyukai mereka karena mereka terlalu mendahulukan keluarga. Hal ini
menandakan  bahwa  hubungan  mereka dengan  rekan  sekerja  dan  teman-teman perawat baik. Jika ada kepentingan keluarga yang sangat mendesak seperti misalnya ada yang  sakit,  maka  perawat  diberi  izin  untuk tidak bekerja dan akan selalu ada rekan lain yang menggantikan.
Terdapat implikasi dimana
pengaruh work-family  conflict lebih  besar dalam  mempengaruhi turnover  intention.
Terbukti  dari  hasil overall  mean  score antara work-family  conflict adalah  lebih besar  dari  variabel family-work  conflict. Sehingga work-family  conflict memiliki
pengaruh  negative  yang  lebih  dominan daripada variabel family-work conflict.
Dengan    adanya  tingkat work- family  conflict dan family-work  conflict yang  cukup  rendah,  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  perawat  wanita  yang  sudah menikah  di  RS  PGI  Cikini  merasa  tidak terganggu  oleh  tuntutan  keluarga  ataupun tuntutan pekerjaan mereka. Semakin rendah work-family  conflict, itu  menyebabkan turunnya turnover  intention. Hal  ini  dapat dijelaskan  oleh  hasil  penelitian  yang menyebutkan bahwa perawat telah mencapai  zona  aman  sehingga  mereka mengalami  konflik  peran  yang  rendah  dan mereka masih tetap puas terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan data yang telah
terkumpul, diketahui sebagian besar perawat  wanita  yang  sudah  menikah  di  RS
PGI  Cikini  memiliki  masa  kerja  >  5  tahun
(91.8%).  Disamping  itu  sebagian  besar perawat  memiliki  keinginan  untuk  tetap bekerja di RS PGI Cikini, tidak memilikirkan untuk dapat bekerja di rumah sakit  lain  dan  akan  berusaha  untuk  dapat berbuat  yang  terbaik  bagi  rumah  sakit. Dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan membuat para perawat mencurahkan semua kemampuannya  untuk  memberi  pelayanan dan kontribusi yang terbaik. Oleh karena itu untuk  mempertahankan  karyawan  agar tidak  meninggalkan  organisasi  maka  perlu ditingkatkan dimensi-dimensi kepuasan kerja  terutama  yang  bersifat  eksternal seperti  kepuasan  terhadap  kompensasi, hubungan  dengan  atasan  dan  rekan  kerja. Meskipun work-family conflict tidak signifikan menjadi moderasi dalam
pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention, namun perlu diupayakn dukungan organisasi  untuk  peran  ganda  perawat wanita  yang  telah  menikah  agar  tidak meninggalkan  organisasi  karena  berhenti mengurus  rumah  tangga.  Karena  turnover yang  tinggi  tentu  berdampak  pada  kinerja organisasi secara menyeluruh.

## SIMPULAN
Setelah  analisis  data  dari  hasil kuesioner  yang  dilakukan  pada  perawat wanita  yang  sudah  menikah  di  RS  PGI
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 105 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Cikini,  peneliti  akan  menyajikan  beberapa kesimpulan  yang  mungkin  dapat  menjadi bahan  pertimbangan  untuk  berbagai  pihak yang memiliki kepentingan dalam pengambilan keputusan. Berikut kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh peneliti :
1. Terdapat pengaruh signifikan antara job  satisfaction terhadap turnover  intention pada  perawat
wanita  yang  sudah  menikah  di  RS
PGI Cikini.
2. Variabel work-family  conflict tidak memoderasi variabel job satisfaction terhadap turnover intention.
3. Work-family conflict memiliki
pengaruh negatif yang lebih dominan  dari  pada  variabel family-
work conflict pada karyawan wanita yang  telah  menikah  di  RS  PGI Cikini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adikaram, D.S.R., Jayatilake, L.V.K.
(2016). Impact of Work Life Balance on  Employee  Job  Satisfaction  in
Private  Sector  Commercial  Banks  of Sri  Lanka. International  Journal  of Scientific and Innovative Technology, 3 (11) Aiken  L.H.,  Clarke  S.P.,  Sloan  D.M.et  al.
(2002) Hospital  nurse  staffing  and patient mortality, nurse burnout, and job  satisfaction. Journal  of  the American  Medical  Association  288 (16), 1987–199 Apperson et al. (2002). “Women Managers and  the  Experience  of  Work-Family Conflict”.  American  Journal  of Undergraduate Research. Vol.1. No.3. Aydogdu,  S.,  Asikgil,  B.  (2011). An Empirical  Study  of  the  Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International
Review of Management and Marketing, 1(3): 43-53 Blomme  Robert  J,  Rheede,    A.  V.,  &
Tromp,  D.M.  (2010). Work-family conflict  as  a  cause  for  turnover intentions  in  the  hospitality  industry . Tourism  and  Hospitality  Research, 10(4): 269-285 Boles,  J.S.,  Howard,  W.G.,  &  Donofrio, H.H.  (2001). An  Investigation  Into The                      Inter-Relationships  Of Work-Family  Conflict,  Family-Work
Conflict  And  Work  Satisfaction. Journal  of  Managerial  Issues,  13(3): 376-390 Boyer, S.L. , Maertz, C.P. , Pearson, A.W. and Keough, S. (2003), “ Work ‐ family  conflict:  a  model  of linkages  between  work  and  family domain variables and turnover intentions ”, Journal  of  Managerial Issues, Vol. 5, pp. 175 ‐ 90.
Data  Sekunder  PPSDM  Rumah  Sakit  PGI
Cikini. Maret,  2015 Foreman,  W.T.  (2009). Job  satisfaction and  turnover  in  the  Chinese  retail industry. Chinese Management Studies, 3(4): 356-378 Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program  IBM
SPSS.  8 th ed. Semarang  : Universitas Diponegoro Greenhaus,  Jeffrey  H.  &  Beutell,  Nicholas J.  (1985). Sources  of  Conflict Between  Work  and  Family  Roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.
Hayes,  A.Andrew  F . ( 2013). Introduction to Mediation, Moderation, and
Conditional  Process  Analysis:  A Regression ‐ Based  Approach .  New York, NY: The Guilford Press Hom, W. (2000). An Overview of Customer Satisfaction Models, Policy, Planning & External Affairs Division , California Community Colleges, California. Johartono dan Retnaningtyas Widuri. 2013. Analisa Pengaruh Stres Kerja,
Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi, dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor
Journal Of Business & Applied Management Vol.12 (No. 1 ) : 106 - 106 Th. 2019 p-ISSN: 1979-9543 e-ISSN: 2621-2757
Versi Online: http://journal.ubm.ac.id/ Hasil Penelitian
Konsultan Pajak Di Surabaya. Tax & Accounting Review, 3 (2); pp: 1-13 Kinicki,  A.  and  Kreitner,  R.  (2007), Organizational  Behavior,  McGraw- Hill, New York, NY. Leveck, M. L., & Jones, C. B. (1996). The nursing  practice,  environment,  staff retention,  and  quality  of  care. Research  in  Nursing  &  Health,  19,
331–343  Mathis,  R.  L.  and  Jackson, J.  H.  (2004).  Human  Resource Management, 10th ed. South- Western, Ohio.
Mello,  J.  A.  (2011).  Strategic  Human
Resource  Management.  3rd  Ed,  OH: South  western  Cengage  Learning Michael 1986. Mobley, W.H. (1977). Intermediate linkages  in  the  relationship  between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62 , 237–240. Netemeyer, R. G., Boles, J.S., & McMurrian,  R.  (1996). Development and  Validation  of  Work  Family Conflict  and  Family  Work  Conflict Scales. Journal of Applied Psychology, 77(3), 272-27 Noe, R. & Hollenback. J. R. Gerhant. B. & Wright.  P.  M.  (2010). Human
Resources  Management:  Gaining  a Competitive Advantage (7 th ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.
(2012). Manajemen (edisi
kesepuluh). Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen.P., & Judge, T.A. (2013). Organizational  Behavior.  15 th ed.
New Jersey: Pearson Rumah Sakit PGI Cikini (2016). Sejarah RS PGI  Cikini. Retrieved  2016,  from: http://www.rscikini.com/page/sejarah -rs-pgi-cikini Rumah  Sakit  PGI  Cikini  (2017). Struktur Direktorat  Medik  RS  PGI  Cikini .
Sumber : RS PGI Cikini, 2017 Rumah  Sakit  PGI  Cikini  (2016). Visi  dan Misi. Retrieved 2016, from: http://www.rscikini.com/page/visi- dan-misi
Sang,  K.J.,  Ison,  S.G.,  &  Dainty,  A.R. (2009). The  job  satisfaction  of  UK architects  and  relationships  with work ‐ life  balance  and  turnover intentions. Engineering, Construction and Architectural Management, 16(3): 288-300
Spector  Paul,  E.  (1994). Job  Satisfaction
Survey. Tampa,  FL:  Department  of Psychology,  University  of  South Florida.
Veld,  Monique.,  Paauwe, Jaap.,  &  Boselie, Paul.  (2010). HRM  and  Strategic
Climates  in  Hospitals:  Does  the Message  Come  Across  at  the  Ward Level? . Human Resource Management Journal 20(4):339 Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan R&D.  25 th
ed. Bandung : Alfabeta