## ANALISIS KINERJA PEGAWAI YANG DIPENGARUHI OLEH VARIABEL  MOTIVASI, KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN PADA SEKRETARIAT KPU KABUPATEN PULANG PISAU DAN KABUPATEN KAPUAS
Rakhmadi Nor Program Pascasarjana STIA Bina Banua Banjarmasin rakhmadi.nor@aol.com
Anhar Yani Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin anhar.yani@stiabinabanuabjm.ac.id
Singgih Priono Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin singgih.priono@stiabinabanuabjm.ac.id

## Abstract
This study aims to  test  and prove empirically the influence of  motivation, compensation, and leadership style  on  the  performance  of  officials  sekertariat  KPU  Regency  Pulang  Pisau  and  Kapuas  District.  The population in this research is civil servant at Secretariat of Regency KPU of Pulang Pisau and Secretariat of KPU of Kapuasyaitu Regency as many as 30 people and Determination of sample in this research use saturated sampling technique or census sampling which mean all member of population used to be sample (Sugiono, 2015: 156) thus, the sample in this study is as many as 30 (thirty) people. The collected data was analyzed by Partial Least Square (PLS) analysis.The results of this study indicate that (1) Motivation has an  influence  on  Performance  officers  sekertariat  KPU  Regency  Pulang  Pisau  and  Kapuas  District.  (2) Compensation  affects  the  performance  of  officials  sekertariat  KPU  Regency  Pulang  Pisau  and  Kapuas District, (3) Leadership  Style affecting Performance of officials sekertariat KPU Regency Pulang  Pisau and  Kapuas  District,  (4)  Motivation  has  greater  influence  than  compensation  and  Leadership  Style  in affecting employee performance sekertariat KPU Regency Pulang Pisau and Kapuas District.
Keywords : Employee Performance, Motivation, Compensation, and Leadership Style

## Abstrak
Penelitian ini  bertujuan untuk menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh motivasi, kompensasi, dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan Kabupaten Kapuas.Populasi dalam penelitian ini adalah PNS pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuasyaitu  sebanyak  30    orang  dan  Penentuan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  atau  sampling  sensus  yang  berarti  semua  anggota populasi  digunakan untuk menjadi sampel  (Sugiono, 2015 : 156), dengan demikian  maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 (tiga puluh) orang. Data yang telah terkumpul dianalisis dengan analisis Partial Least Square (PLS). Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa (1)Motivasi memiliki pengaruh pada Kinerja  pegawai  sekertariat KPU  Kabupaten Pulang  Pisau dan Kabupaten Kapuas. (2) Kompensasi  mempengaruhi  Kinerja  pegawai  sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Kabupaten Kapuas,  (3)  Gaya  Kepemimpinan  mempengaruhi  Kinerja  pegawai  sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang Pisau  dan  Kabupaten  Kapuas,  (4)  Motivasi  memiliki  pengaruh  lebih  besar  dari  kompensasi  dan  Gaya Kepemimpinan  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai  sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan Kabupaten Kapuas.
Kata kunci : Kinerja Pegawai, Motivasi, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan

## PENDAHULUAN
Komisi Pemilihan Umum (KPU) sebagai sebuah organisasi/ lembaga pemerintah yang  memiliki  tugas  sebagai  lembaga  penyelenggara  pemilihan  umum  (pemilu) sebagaimana yang diamanahkan didalam Undang-Undang Dasar(UUD) Negara Republik Indonesia  Tahun  1945  sebagaimana  tertuang  dalam  Pasal  22E  ayat  (5)  yang  berbunyi bahwa  “pemilihan  umum  diselenggarakan  oleh  suatu  komisi  pemilihan  umum  yang bersifat nasional, tetap dan mandiri”.
Penyelenggaraan Pemilu secara langsung, umum, bebas, rahasia, jujur, adil dan berkualitas  dapat  terwujud  apabila  dilaksanakan  oleh  penyelenggara  pemilu  yang mempunyai komitmen yang kuat atas integritas dan profesionalisme dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Dalam  Rencana  Strategis  KPU  Tahun  2015  -  2019,  KPU  memiliki  visi  yang menunjukkan  jati  diri  dan  fungsi  serta  tujuan  dalam  menyelenggarakan  Pemilu,  yaitu: “Terwujudnya KPU sebagai Penyelenggara Pemilu yang memiliki integritas, profesional, mandiri  transparan  dan  akuntabel  demi  terciptanya  demokrasi  di  Indonesia  yang berkualitas  berdasarkan  Pancasila  dan  UUD  1945  dalam  wadah  Negara  Kesatuan Republik Indonesia“.
Potensi setiap sumber daya manusia yang ada harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  output  optimal,maka  organisasi    harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara maksimal.  Pegawai  diharapkan  berperan aktif  dalam  berbagai  kegiatan  pengembangan organisasi.Tujuan organisasi hanya dapat dicapai jika pegawai menunjukkan kegairahan dalam  bekerja,  bersedia  memberikan  kemampuan  yang  optimal  untuk  mengerjakan pekerjaan  dan  berkeinginan  untuk  mencapai  prestasi  kerja  sehingga  kualitas  kerja meningkat.Semakin  meningkatnya  kualitas  kinerja  pegawai  makaakan  berdampak kepada peningkatan kinerja organisasi.
Kasmir  (2015  :  182)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaiakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu.  Kinerja  dibagi  kedalam  dua  jenis  yaitu kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  individu  merupakan  hasil  kerja  yang dihasilkan oleh seseorang, sedangkan kinerja organisasi merupakan hasil kerja organisasi secara  keseluruhan.  Kinerja  karyawan  yang  merupakan  kinerja  individu  yang  akan mendorong  kinerja  organisasi.  Menurut  Kasmir  (2015  :  189)    ada  banyak  faktor  yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, diantara faktor-faktor tersebut adalah motivasi, kompensasi dan gaya kepemimpinan.
Dalam rangka meningkatkan  kualitas kinerja sumber daya manusia yang  sesuai dengan  yang  diharapkan  diatas  maka  KPU  berusaha  untuk  membangun  aspek kepemimpinan yang kuat. Jajaran Pimpinan lembaga KPU dari tingkat KPU Pusat sampai tingkat terendah yaitu KPU Kabupaten/ Kota dituntut untuk memiliki komitmen dan visi yang  kuat  untuk  membawa  KPU  ke  arah  yang  lebih  baik  dengan  dapat  menciptakan suasana kerja yang kondusif  dan budaya kerja organisasi yang produktif sehingga dapat meningkatkan motivasi dan komitmen kerja yang tinggi bagi seluruh pegawai (Renstra KPU Tahun 2015-2019).
Selain  fokus  pada  aspek  kepemimpinan,  upaya  lainnya  yang  dijalankan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  KPU  adalah  dengan  program  kompensasi,  baik  yang
bersifat  finansial  yaitu  melalui  pemberian  tunjangan  kinerja  kepada  PNS  dan  juga kompensasi  yang  bersifat  non  finansial  yaitu  pemberian  fasilitas  kerja  yang  memadai kepada pegawai, yang kesemuanya itu bertujuan agar pegawai memiliki motivasi yang baik  dan  menunjukkan  kegairahan  dalam  bekerja,  bersedia  memberikan  kemampuan yang  optimal  untuk  mengerjakan  pekerjaan  dan  berkeinginan  kuat  untuk  mencapai prestasi kerja yang berkualitas.
Namun upaya-upaya yang telah dijalankan tersebut diatas dalam prakteknya yang terjadi  pada  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisaudan  Sekretariat  KPU  Kabupaten Kapuas masih banyak terdapat kendala dan permasalahan serta belum menunjukan hasil yang maksimal dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dari pengamatan penulis, kinerja pegawai yang ada pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas masih tidak maksimal dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, hal tersebut dapat terlihat dari banyaknya pekerjaan yang tidak dapat selesai tepat waktu sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah  ditetapkan,  sehingga  sering  mendapat  surat teguran/  peringatan  dari  KPU  Provinsi  Kalimantan  Tengah  dan  KPU  RI.  Belum maksimalnya  kinerja  tersebut  disebabkan  karena  beberapa  faktor,  diantaranya  yaitu rendahnya  motivasi  pegawai  dalam  bekerja,  hal  ini  terlihat  dari  adanya  pegawai  yang datang  ke  kantor  hanya  untuk  mengisi  daftar  hadir,  tanpa  melakukan  hal-hal  yang produktif sebagaimana yang menjadi tugas dan kewajibannya tetapi malah melakukan hal yang tidak produktif seperti : mengobrol, membaca koran, bermain internet, menonton film  dan  mendengar  musik,  serta  kurang  ada  inisiatif  dari  pegawai  untuk  melakukan pekerjaan dan selalu menunggu perintah dari atasan untuk melakukan tugas-tugas yang sudah kewajibannya.
Salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  adalah motivasi.Menurut Wayne F. Cascio didalam Danang Sunyoto (2015:11) motivasi adalah suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk  memuaskan  dan memenuhi kebutuhannya.Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya.Rangsangan timbul dari dalam dan dari  luar.  Rangsangan  ini  akan  menciptakan  dorongan  pada  seorang  untuk  melakukan aktivitas. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai  produktifitas  dan  prestasi    kerja  yang tinggi.  Dengan  adanya  motivasi  maka  akanmendorong  semangat  kerja  seseorang  agar mau  bekerja  dengan  memberikan  secara  optimal  kemampuan  dan  keahliannya  guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut  penelitian  Media  Septidira,  Ridwan  Nurazi,  Nasution  (2013)  yang dilakukan  pada  pegawai  Sekretariat    KPU  se  Provinsi  Bengkulu  menunjukan  bahwa motivasi adalah salah satu faktor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Permasalahan lainnya yang dihadapi adalah sistem pemberian tunjangan kinerja sebagai  salah  satu  bentuk  kompensasi  yang  diberikan  kepada  PNS  Sekretariat  KPU Kabupaten  Pulang  Pisau  yang  tidak  didasarkan  pada  pencapaian  kinerja  PNS  dan penetapan grade besaran tunjangan kinerja belum didasarkan pada beban kerja atau bobot pekerjaan yang diemban, namun hanya didasarkan pada tingkatan pangkat, jabatan dan pendidikan  sehingga  PNS  kurang  termotivasi  untuk  bekerja  secara  maksimal  karena berpikiran baik buruknya pekerjaan tidak akan mempengaruhi besaran tunjangan kinerja yang akan diterimanya. Sistem penghitungan tunjangan kinerja hanya mengaitkan dengan
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
tingkat  kedisiplinan  dalam  bentuk  laporan  kehadiran  (absensi),  sehingga  fokus  para pegawai lebih condong pada tingkat kehadiran daripada meningkatkan kinerja.
Menurut Kasmir (2015  : 238) pemberian kompensasi  yang adil dan wajar serta sesuai  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Artinya  dengan  pemberian  kompensasi yang  benar,  maka  karyawan  akan  terus  meningkatkan  kualitas  kerjanya  yang  pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Jika kompensasi dibayar secara wajar dan benar, maka  karyawan  akan  senang  dan  bersemangat  untuk  bekerja,  sehingga  secara  tidak langsung  akan  meningkatkan  kualitas  kerjanya  dari  semula  kurang  baik  menjadi  lebih baik  lagi.  Namun,  jika  kompensasi  tidak  dibayar  secara  wajar  dan  benar,  maka  hal sebaliknya akan terjadi.
Mangkunegara (2004 : 84) mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja  yang  memungkinkan  pegawai  bekerja  dengan  penuh  semangat.  Dengan menerapkan sistem kompensasi yang baik dan adil maka pegawai akan puas dan senang dalam bekerja karena merasa tenaga dan pikiran yang telah diberikannya untuk organisasi dihargai dengan pantas dan layak sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pegawai.
Dalam  penelitian  Janry  Haposan  (2012)  mengemukakan  bahwa  kompensasi memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku  pegawai.  Ketika  pegawai  memiliki  persepsi negatif  atas  kompensasi  yang  diterimanya,  maka  akan  menimbulkan  perilaku-perilaku negatif, seperti malas bekerja, tidak hadir dan keputusan untuk meninggalkan pekerjaan. Sebaliknya  jika  pegawai  mempersepsikan  kompensasi  yang  diterima  memenuhi  rasa keadilan,  maka  akan  mendorong  perilaku-perilaku  positif,  seperti  rajin  dalam  bekerja, menunjukan prestasi kerja yang baik, loyalitas dan memiliki komitmen yang kuat untuk berperan serta dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.
Faktor lainnya yang bernilai penting dalam meningkatkan kinerja pegawai selain motivasi kerja dan kompensasi adalah gayakepemimpinan. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya tergantung pada pimpinan dan gaya kepemimpinannya. Namun permasalahan kepemimpinan yang terjadi adalah belum maksimalnya pembinaan dari jajaran pimpinan kepada bawahannya juga menjadi salah satu masalah peningkatan kinerja PNS. Pimpinan terkadang menerapkan perlakuan yang berbeda kepada pegawai, dengan  lebih  memprioritaskan  beberapa  pegawai  dibanding  pegawai  yang  lainya sehingga  menimbulkan  kecemburuan  diantara  pegawai  dan  kurang  tegasnya  pimpinan dalam  memberikan  sanksi  terhadap  pegawai  yang  tidak  disiplin  dan  berkinerja  buruk, serta dalam pelaksanaan pekerjaan pimpinan tidak memberikan kepercayaan penuh dan terlalu mencampuri pekerjaan yang sebenarnya adalah porsi dari bawahan juga menjadi penyebab  rendahnya  kinerja  PNS  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisaudan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas.
Menurut  Kartini  Kartono  (2009  :  14)  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuan yang ingin diraih bergantung pada kepemimpinannya yaitu apakah kepemimpinan tersebut mampu menggerakan semua sumber daya manusia, sumber daya alam, sarana, dana,  dan  waktu  secara  efektif  dan  efisien  serta  terpadu  dalam  proses  manajemen organisasi.
Menurut  Stepphens  P.  Robbins  (2015  :  249)  gaya  kepemimpinan  memiliki hubungan  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Pemimpin  yang  berorientasi  karyawan akancenderung kepada produktivitas kelompok yang tinggi dan kepuasan kerja yang lebih
baik.  Orang-orang  menyukai  bekerja  untuk  gaya  kepemimipinan  tertentu,  termotivasi untuk bekerja dan berusaha lebih keras serta karena menyukai dan menghargai pemimpin tersebut, mereka memiliki kepuasan yang lebih tinggi.
Berangkat dari fenomena-fenomena dan pendapat para ahli serta hasil penelitian terdahulu sebagaimana diuraikan diatas tampaknya faktor motivasi, kompensasi dan gaya kepemimpinan  menjadi  aspek  penting  yang  dapat  menyebabkan  permasalahan  terkait peningkatan kinerja PNS pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisaudan Sekretariat KPU  Kabupaten  Kapuas.Untuk  itu  penelitian  terhadap  aspek-aspek  tersebut  dirasa penting  untuk  dilakukan  agar  dapat  berguna  dalam  memberikan  informasi  tentang pengaruh motivasi pegawai, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja PNS pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisaudan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas.

## Kinerja Pegawai
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan  sudut  pandang  mereka masing-masing  dan  juga  berdasarkan  pengalaman kerja yang langsung mereka alami dan rasakan. Diantara beberapa pengertian kinerja tersebut adalah menurut Wibowo didalam Ma‘ruf Abdullah (2016:3) menyebutkan kinerja berasal dari  kata  performance  yang  berarti  hasil  pekerjaan  atau  prestasi  kerja.  Namun  perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup  bagaimana  proses  pekerjaan  itu  berlangsung.  Menurut  Wirawan  didalam Ma‘ruf Abdullah (2016 : 3) kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanan  kata  dalam  bahasa  inggris  adalah  performance  yang  berarti  keluaran  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Kasmir  (2015  :  182)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaiakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu.Sedangkan  Robbins  didalam Kasmir(2015:183),  mendefinisikan  kinerja  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif
Menurut  Wibowo  (2013:101)  mengemukakan  bahwa  faktor  yang  dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya, terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya antara lain: (1) Kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja, kepribadian, sikap dan perilaku; (2)  Kepemimpinan  dan  gaya  kepemimpinan  dalam  organisasi  atau  KPU  Kabupaten Pulang  pisau  dan  KPU  Kabupaten  Kapuas,  yaitu:  bagaimana  pemimpin  menjalin hubungan  dengan  pegawai,  bagaimana  mereka  memberi  penghargaan  kepada  pegawai yang  berprestasi,  dan  bagaimana  mereka  mengembangkan  serta  memberdayakan pegawainya;  (3)  Sumber  dana,  bahan,  peralatan,  teknologi,  dan  mekanisme  kerja yang berlangsung  dalam  organisasi;  dan  (4)  Lingkungan  kerja  atau  situasi  kerja  yang merupakan faktor lingkungan.
Berpijak dari berbagai pandangan para pakar di atas terdapat banyak variabel yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  organisasi  yaitu  faktor  kepemimpinan,  faktor motivasi, faktor disiplin dan faktor kinerja dari sumber daya manusia dalam hal ini adalah
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
pegawai. Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2011:73) bahwa upaya peningkatan kinerja (performance) pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor, diantaranya :
1. Faktor individual, yang berupa kapasitas untuk mengerjakan sesuatu, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.
2. Faktor  psikologis,  berupa  persepsi,  attitude,  personality,  pembelajaran  dan motivasi, yang dapat membentuk keinginan mencapai sesuatu.
3. Faktor organisasi,  yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Terdiri dari  sumber  daya,  kepemimpinan,  penghargaan  (imbalan),  struktur  dan  job design.

## Motivasi
Menurut Berelson dan Steiner dalam Danang Sunyoto (2015:10), Motivasi adalah suatu  usaha  sadar  untuk  mempengaruhi  perilaku  seseorang  supaya  mengarah  pada tercapainya  tujuan  organisasi.  Menurut  Wayne  F.  Cascio  didalam  Danang  Sunyoto (2015:11) motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan  dan  memenuhi  kebutuhannya.  Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Judge (2015:127) motivasi adalah sebagai proses  yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan.
Teori  motivasi  yang  digunakan  sebagai  landasan  teoritis  dalam  penelitian  ini adalah teori motivasi kepuasan kerja  yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Danang  Sunyoto  (2015:11),  yaitu  teori  hirarki  kebutuhan.Teori  yang  dikemukakan Abraham  Maslow  ini  menyatakan  bahwa  manusia  ditempat  kerjanya  di  motivasi  oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada didalam diri seseorang. Hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan  Fisiologis  yaitu  kebutuhan  untuk  mempertahankan  hidup.Yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan sebagainya.Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan  Rasa  Aman  adalah  kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman  yakni merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dan  keselamatan  dalam  melaksanakan pekerjaan.  Kebutuhan  ini  mengarah  kepada  dua  bentuk:  (1)  Kebutuhan  akan keamanan  jiwa  di  tempat  pekerjaan;  (2)  Kebutuhan  akan  kemananan  harta  di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Sosialadalah kebutuhan untuk persahabatan, teman, afiliasi, interaksi, dicintai  dan  mencintai,  serta  diterima  dalam  pergaulan  kelompok  pekerja  dan masyarakat lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan, yaitu: (1) Kebutuhan akan diterima orang lain (sense of belonging); (2) Kebutuhan akan dihormati (sense of importance); (3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense  of  achievement);  (4)  Kebutuhan  akan  perasaan  ikut  serta  (sense  of participation).
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Penghargaanadalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Adalah  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  dengan  menggunakan  kemampuan, keterampilan,  dan  potensi  optimal  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  sangat memuaskan.
Sedangkan  Jenis-jenis  Motivasi  meliputi  Motivasi  Positif  (insentif  positif), manajer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan  hadiah  kepada  mereka  yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja,  Motivasi  Negatif  (Insentif  negatif),  manajer  memotivasi  bawahannya  dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat,  karena  mereka  takut  di  hukum,  tetapi  untuk  jangka  waktu  panjang  dapat berakibat kurang baik.

## Kompensasi
Menurut  William  B.  Werther  dan  Keith  Davis  didalam  Kadarisman (2014:1)kompensasi adalah segala sesuatu yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik berupa upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain  dan  dikelola  oleh  bagian  personalia.Upah  atau  gaji  yang  diterima  seorang pegawai harus mendapat persetujuan dan dirumuskan oleh bagian personalia. Ivancevich didalam  Kadarisman  (2014:9)  mengemukakan  kompensasi  adalah  fungsi  Human Resource  Management  yang  berhubungan  dengan  setiap  jenis  reward  yang  diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun non finansial.
Menurut  Sunarto  dalam  Danang  Sunyoto  (2015:27)  bahwa  sistem  kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu  Kompensasi Finansial dan kompensasi non financial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada  pegawai  yang  bersangkutan,  sedangkan  kompensasi  non  financial  adalah  balas jasa  yang  diberikan  organsasi  atau  perusahaan  kepada  pegawai  bukan  berbentuk  uang, tetapi berwujud fasilitas.
Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak keuntungan bagi karyawan.  Artinya  perusahaan  memberikan  kompensasi  yang  layak  bagi  seluruh karyawannya.  Keuntungan  juga  akan  diperoleh  oleh  pihak  manajemen  sehingga pencapaian  tujuan  perusahaan  akan  dapat  dicapai,  karena  salah  satu  sebabnya  adalah pemberian kompensasi.
Dalam  praktiknya  pemberian  dan  penentuan  jumlah  kompensasi  yang  layak memiliki  beberapa  tujuan.Oleh  karena  itu,  wajib  bagi  perusahaan  untuk  memberikan kompensasi yang wajar sesuai seperti yang telah dijelaskan sebelumnya.
Secara umum menurut Kasmir (2015:236) tujuan pemberian kompensasi meliputi Memberikan  hak  karyawan,  Memberikan  rasa  keadilan,  Memperoleh  karyawan  yang berkualitas,  Mempertahankan  karyawan,  Menghargai  karyawan,  Pengendalian  biaya,
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Memenuhi peraturan pemerintah, Menghindari konflik. Jadi, dapat disimpulkan dengan memberikan sejumlah kompensasi banyak hal-hal positif yang diterima perusahaan dan karyawan. Pada akhirnya kompensasi akan memberikan kesejahteraan dan kebahagiaan bagi karyawan yang merupakan hak mereka seharusnya mereka terima.
Bagi  perusahaan  dengan  pemberian  kompensasi  juga  memudahkan  dan meringankan  dalam  pelaksaan  aktivitas  pekerjaan  mereka.  Seluruh  tujuan  perusahaan akan mudah dicapai jika pemberian kompensasi kepada karyawannya dilakukan secara adil dan benar. Bahkan hal-hal yang bersifat negatif dapat diminimalkan.
Dalam praktiknya jika pemberian kompensasi tidak dilakukan secara benar maka, semua manfaat seperti yang dikemukakan di atas menjadi kebalikannya.Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi secara benar dan sesuai dengan peraturan, terutama  juga  dapat  membandingkan  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan pesaing.

## Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  manajemen organisasi.Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia.Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.  Menurut  Indiro  Gitosudarmo  didalam  Danang  Sunyoto  (2015:30)  kepemimpinan adalah sebagai suatu proses memengaruhi aktivitas dari  individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu .
Menurut Hersey dan Balncart didalam Danang Sunyoto (2015:31) Kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan  tingkah  laku  orang  lain  untuk  digerakkan  ke  arah  tujuan  tertentu.  Kepemimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gaya  kepemimpinan  pada  dasarnya  mengandung  pengertian  sebagai  suatu perwujudan  tingkah  laku  dari  seorang  pemimpin  yang  menyangkut  kemampuannya dalam  memimpin.Perwujudan  tersebut  biasanya  membentuk  suatu  pola  atau  bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan  oleh  Davis  dan  Newstrom  didalam  Danang  Sunyoto  (2015:31)  yang menyatakan  bahwa  pola  tindakan  pemimpin  secara  keseluruhan  seperti  yang dipersepsikan  atau  diacu  oleh  bawahan.  Gaya  kepemimpinan  mewakili  filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.
Berdasarkan  pengertian  gaya  kepemimpinan  menurut  pakar  diatas,  maka  dapat disimpulakan  gaya  kepemimpinan  adalah  (leadership  styles)  merupakan  cara  yang diambil  seseorang  dalam  rangka  mempraktekkan  kepemimpinanannya.  Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat, sehingga dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya  harus  disesuaikan  dengan  situasi  yang  dihadapi.  Gaya  kepemimpinan merupakan  perilaku  pimpinan  terhadap  pengikutnya,  atau  cara  yang  dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya.
Teori  kepemimpinan  situasional  yang  dikembangkan  oleh  Paul  Hersey  dan Kenneth  Blanchard (didalam Danang Sunyoto, 2015  : 34) menyatakan bahwa perilaku pemimpin yang efektif tergantung pada tingkat kesiapan dari para bawahannya. Kesiapan
didefinisikan  sebagai  kemampuan  dan  kesediaan  dari  pengikut  untuk  menyelesaikan suatu tugas dari pemimpinnya.
Paul Hersey dan Kenneth Blanchard membagi empat gaya kepemimpinan yaitu :
a. Gaya konsultatif, Gaya konsultasi dicirikan oleh adanya pemimpin yang membatasi  peranannya  dan  menginstruksikan  bawahan  tentang  apa, bagaiamana, bilamana, di mana harus melakukan suatu tugas tertentu.
b. Gaya partisipatif, dicirikan oleh adanya pemimpin dan bawahan yang saling tukar menukar ide dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua  arah,  dan  yang  dipimpin  cukup mampu  serta  berpengetahuan  untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada bawahan
c. Gaya delegatif, dicirikan oleh adanya pemimpin yang banyak melibatkan bawahan  untuk  melaksanakan  tugas  sendiri  melalui  pendelegasian  dan supervisi yang bersifat umum.
d. Gaya instruktif, diicirikan pimpinan masih banyak memberikan pengarahan  dan  memberikan  dukungan  dalam  keputusan  melaui komunikasi dua arah.
Seorang pemimpin yang efektif tidak hanya mampu mempengaruhi bawahannya tapi  juga  bisa  menjamin  bahwa  orang-orang  yang  dipimpinnya  dapat  bekerja  dengan seluruh kemampuan yang mereka miliki.Selain kemampuan pribadi, seorang pemimpin juga harus mampu membaca keadaan bawahan dan lingkungan yang menaunginya. Ada hal penting yang harus diketahui tentang bawahan adalah kematangan mereka, karena ada hubungan  langsung  antara  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  untuk  diterapkan  dengan tingkat kematangan bawahan agar pemimpin memperoleh ketaatan atau pengaruh yang memadai. Hal tersebut diperlukan guna mengetahui gaya kepemimpinan seperti apa yang sebaiknya  diterapkan  dalam  mendorong  tumbuh  dan  berkembangnya  partisipasi  yang seluas-luasnya dari seluruh bawahan. Menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan  oleh  kemampuan  pribadi  pemimpin.Kemampuan  pribadi  yang  dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

## Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  pada  kerangka  teoritis  maka  dapat  digambarkan  model  konsep penelitian  yang  menunjukkan  hubungan  antar  variabel  yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini sebagaimana yang nampak pada Gambar berikut.
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Hipotesis Penelitian.
Hipotesis penelitian ini akan menggambarkan hubungan antar variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini.
Hipotesis 1  :“Motivasi berpengaruh terhadap kinerja PNS Sekretariat KPU  Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas”.
Hipotesis 2 :“Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja PNS Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas”.
Hipotesis 3 : “Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja PNS Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisaudan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas”.

## Metode  Penelitian Rancangan  Penelitian
Penelitian  ini  dirancang  untuk  menjawab  permasalahan  yang  telah  dirumuskan,  tujuan penelitian  yang  hendak  dicapai  dan  menguji  hipotesis.    Metode  penelitian  utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif inferensial dengan menggunakan tinjauan literatur dan wawancara dengan para responden.

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah.

## Populasi dan  Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Kabupaten Kapuas Kalimantan Tengah sebanyak 30 orang.
Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  atau sampling sensus yang berarti semua anggota populasi digunakan untuk menjadi sampel (Sugiono, 2015 : 156), dengan demikian maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 30 orang.

## Metode Pengumpulan Data Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini dikumpulkan dua jenis data yaitu data primer dan data skunder. Data primer  dikumpulkan  melalui  Kuesioner  kepada  responden  yaitu  para  PNS  pada Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Kabupaten  Kapuas  Kalimantan Tengah. Dan  data  skunder  merupakan  data  yang  dikumpulkan  oleh  penulis  dari  peraturan- peraturan  dan  dokumen-dokumen  kepegawaian  yang  ada  pada  Sekretariat  KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara survei menggunakan kuesioner tertutup. Skala pengukuran  yang  digunakan  untuk  penilaian  kuesioner  adalah  skala  likert  yaitu  skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang  tertentu  untuk  tentang  fenomena  sosial.  Jawaban  setiap  item  instrumen  yang menggunakan  skala  Likert,  mempunyai  gradasi  dari  sangat  setuju  sampai  sangat  tidak setuju, atau berbentuk interval (1 - 5).

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dalam melakukan analisis data, maka metode analisis yang digunakan dalam menganalisis data empiris yaitu analisis Statistik inferensial. Analisis Statistik Inferensial di gunakan untuk melakukan pengujian konsepsi manajemen yang dinyatakan dalam hipotesis penelitian (Ferdinand, 2006). Analisis data yang  digunakan  adalah  Partial  Least  Square  (PLS)  untuk  menjawab  hipotesis  dalam penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Spesifikasi Model Struktural (Inner Model)
Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian. Adapun model struktural (inner model) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

## Spesifikasi Model Pengukuran (Outer Model)
Adapun  model  pengukuran  (outer  model)  pada  penelitian  ini  untuk  masing- masing variabel laten adalah sebagai berikut:
Variabel Motivasi
Variabel Kompensasi
Variabel Gaya Kepemimpinan
Variabel Kinerja

## Evaluasi Model Pengukuran Konstruk

## 1. Konstruk Motivasi
Hasil  analisis  faktor  konfirmatori  menunjukkan  bahwa  nilai  loading  factor (lambda) dari ke-4 indikator pada variabel motivasi seluruhnya bernilai di atas 0.70. Rule of thump yang biasanya digunakan untuk menilai validitas convergent yaitu nilai loading factor harus lebih dari 0,70 namun untuk penelitian yang bersifat exploratory nilai loading factor  antara  0,6  –  0,7  masih  dapat  diterima  (fornell  dan  Larcker  1981,  pada  Ghozali, 2013:  76).  Sehingga  dengan  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  indikator  pada  variabel motivasi yaitu : (1) kebutuhan fisiologis, (2) Kebutuhan Aktualisasi diri, (3) kebutuhan sosial,  (4)  kebutuhan  penghargaan,  memiliki  tingkat  validitas  yang  tinggi  tehadap konstruk motivasi.
Nilai  loading  paling  tinggi  terdapat  pada  indikator  X1.2  dengan  nilai  koefisien 0,892 yakni kebutuhan aktualisasi diri. Nilai Loading terbesar ini memberikan arti bahwa konstruk motivasi PNS Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten  Kapuas  adalah  terletak  pada  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Pada  3  indikator lainnya dengan loading lebih dari 0,70  juga dapat diterangkan bahwa motivasi diukur melalui  Kebutuhan  Fisiologis  dengan  nilai  koefisien  0.782,  Kebutuhan  Sosial  dengan nilai koefisien 0.772 dan Kebutuhan Penghargaan dengan nilai koefisien 0.790. Sedangkan untuk reliabilitas konstruk motivasi nilai composite realibility yang diperoleh adalah sebesar 0.8839, sehingga dari hasil perhitungan tersebut maka dapat dinyatakan bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam  konstruk  motivasi  ini  reliabel,  karena  nilai composite  reliability  lebih  dari  atau  sama  dengan  0,70,  dan  sudah  memenuhi  syarat reliabilitas (Ghozali, 2013: 38).

## 2. Konstruk Kompensasi
Hasil analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa nilai loading (lambda) dari ke-4 indikator pada variabel kompensasi seluruhnya bernilai di atas 0.70. Rule of thump yang  biasanya  digunakan  untuk  menilai  validitas  convergent  yaitu  nilai  loading  factor harus lebih dari 0,70 namun untuk penelitian yang bersifat exploratory nilai loading factor antara 0,6 – 0,7 masih dapat diterima (fornell dan Larcker 1981, pada Ghozali, 2013: 76). Sehingga  dengan  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  indikator  pada  variabel  kompensasi yaitu  :  (1)  Gaji,  (2)  Tunjangan  Jabatan,  (3)  Tunjangan  Kinerja,  (4)  Fasilitas  Kerja memiliki tingkat validitas yang tinggi tehadap konstruk kompensasi.
Nilai  loading  paling  tinggi  terdapat  pada  indikator  X2.4  dengan  nilai  koefisien 0.8970  yakni Fasilitas Kerja. Nilai Loading terbesar ini memberikan arti bahwa konstruk kompensasi  PNS  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekretariat  KPU Kabupaten Kapuas adalah terletak pada fasilitas kerja pegawai. Pada 3 indikator lainnya dengan  loading  lebih  dari  0,70    juga  dapat  diterangkan  bahwa  kompensasi  juga  dapat diukur melalui indikator Gaji dengan nilai koefisien 0.8790, Tunjangan Jabatan dengan nilai koefisien 0.8742 dan Tunjangan Kinerja dengan nilai koefisien 0.7250.
Sedangkan untuk reliabilitas konstruk kompensasi nilai composite realibility yang diperoleh  adalah  sebesar  0,909,  sehingga  dari  hasil  perhitungan  tersebut  maka  dapat dinyatakan  bahwa  indicator  yang  digunakan  dalam  konstruk  kompensasi  ini  reliabel, karena nilai composite reliability lebih dari atau sama dengan 0,70, dan sudah memenuhi syarat reliabilitas (Ghozali, 2013: 38).
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

## 3. Konstruk Gaya Kepemimpinan
Hasil analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa nilai loading (lambda) dari ke-4 indikator pada variabel gaya kepemimpinan seluruhnya bernilai diatas 0.60. Rule of thump  yang biasanya digunakan untuk menilai validitas convergent  yaitu nilai loading factor harus lebih dari 0,70 namun untuk penelitian yang bersifat exploratory nilai loading factor  antara  0,6  –  0,7  masih  dapat  diterima  (fornell  dan  Larcker  1981,  pada  Ghozali, 2013: 76). Sehingga dengan ini dapat diartikan bahwa setiap indikator pada variabel gaya kepemimpinan yaitu : (1) gaya instruksi, (2) gaya konsultasi, (3) gaya partisipasi, (4) gaya delegasi memiliki tingkat validitas yang tinggi tehadap konstruk gaya kepemimpinan.
Nilai  loading  paling  tinggi  terdapat  pada  indikator  X3.2  yakni  Gaya  konsultasi dengan  nilai  koefisien  0.9249.  Loading  terbesar  ini  memberikan  arti  bahwa  Gaya Kepemimpinan  adalah  terletak  pada  gaya  kepemimpinan  konsultasi.    Pada  3  indikator lainnya  dengan  loading  lebih  dari  0,60  juga  dapat  diterangkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  diukur  melalui  Gaya  Instruksi  dengan  nilai  koefisien  0.7947,  Gaya Partisipasi  dengan  nilai  koefisien  0.6781  dan  Gaya  Delegasi  dengan  nilai  koefisien 0.6808.
Sedangkan  untuk  reliabilitas  konstruk  gaya  kepemimpinan  nilai  composite realibility yang diperoleh adalah sebesar 0.8575, sehingga dari hasil perhitungan tersebut maka  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam  konstruk  gaya kepemimpinan ini reliabel, karena nilai composite reliability lebih dari atau sama dengan 0,70, dan sudah memenuhi syarat reliabilitas (Ghozali, 2013: 38).

## 4. Konstruk Kinerja
Hasil analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa nilai loading (lambda) dari seluruh indikator pada variabel kinerja ada 3 (tiga) indikator yang bernilai diatas 0.60. Rule of thump yang biasanya digunakan  untuk menilai validitas convergent  yaitu nilai loading factor harus lebih dari 0,70 namun untuk penelitian yang bersifat exploratory nilai loading  factor  antara  0,6  –  0,7  masih  dapat  diterima  (fornell  dan  Larcker  1981,  pada Ghozali,  2013:  76).  Dan  ada  satu  indikator  yaitu  Y1  atau  indikator  kualitas  yang  nilai loading  factor  nya  dibawah  0,60,  namun  demikian  untuk  penelitian  tahap  awal  dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading faktor 0.5  – 0,6 masih dianggap cukup dan dapat diterima (Chin, 1998, didalam Ghozali, 2013: 76).
Sehingga dengan ini dapat diartikan bahwa setiap indikator pada variabel kinerja yaitu : (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) kehadiran, (4) kerjasama memiliki tingkat validitas yang tinggi terhadap konstruk kinerja.
Nilai  loading  paling  tinggi  terdapat  pada  indikator  kerjasama  dengan  nilai koefisien 0.8807.  Loading terbesar ini memberikan arti bahwa kinerja PNS Sekretariat KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas  adalah  pada kerjasama. Pada 3 indikator lainnya dengan loading lebih dari 0,40 juga dapat diterangkan bahwa kinerja Sekretariat  KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat  KPU Kabupaten Kapuas diukur melalui kualitas pegawai dengan nilai koefisien 0.5582, kuantitas dengan nilai koefisien 0.7070 dan kehadiran dengan nilai koefisien 0.7941.
Sedangkan  untuk  reliabilitas  konstruk  kinerja  nilai  composite  realibility  yang diperoleh  adalah  sebesar  0.8295,  sehingga  dari  hasil  perhitungan  tersebut  maka  dapat dinyatakan bahwa indikator yang digunakan dalam konstruk kinerja ini reliabel, karena nilai composite reliability lebih dari atau sama dengan 0,70, dan sudah memenuhi syarat reliabilitas (Ghozali, 2013: 38).

## Evaluasi Model Struktural
Pengujian hipotesis pada model struktural berhubungan dengan hasil uji koefisien regresi pada setiap jalur dijelaskan pada Tabel berikut :

## Hasil Uji Hipotesis Model Struktural
Sumber: Data Primer Diolah, 2017.
Pada  tabel  tersebut  diatas  menunjukan  bahwa  :  Pertama,  motivasi  berpengaruh terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh koefisien 0.483 dan dengan nilai P = 0,00 yang berarti bahwa motivasi kerja Sekretariat  KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU  Kabupaten Kapuas meliputi (1) Kebutuhan  Fisiologis, (2)  Kebutuhan Aktualisasi Diri,  (3)  Kebutuhan  Sosial,  (4)  Kebutuhan  Penghargaan  mempunyai  hubungan  yang signifikan  terhadap  kinerja  PNS  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  KPU Kabupaten Kapuas.
Kedua,  bahwa  kompensasi  berpengaruh  kuat  terhadap    kinerja  PNS  Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas. Yang ditunjukkan oleh  koefisien  0.290  dan    dengan  nilai  P  =  0,00  yakni  signifikan  yang  berarti    bahwa kompensasi yang meliputi  (1) Gaji, (2) Tunjangan Jabatan, (3) Tunjangan Kinerja, (4) Fasilitas Kerja.  Mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kinerja PNS Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas.
Ketiga, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh koefisien  0.277  dan  dengan  nilai  P  =  0,00  yakni  signifikan  yang  berarti  bahwa,  gaya kepemimpinan  PNS  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekretariat  KPU Kabupaten Kapuas meliputi (1) Gaya Instruksi, (2) Gaya Konsultasi, (3) Gaya Prtisipasi, (4)  Gaya  Delegasi,  mempunyai  hubungan  yang  signifikan  terhadap  kinerja  Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan KPU Kabupaten Kapuas.

## Pengujian Hipotesis

## Sehingga diterimanya hipotesis

## Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja PNS Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas (H1)
Pada gambar diatas menunjukkan bahwa koefisien regresi dari konstruk Motivasi terhadap  kinerja  karyawan  Sekretariat    Sekretariat    KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan KPU  Kabupaten Kapuas sebesar 0,483 dengan nilai P = 0,00  ini menunjukkan bahwa koefisien regresi yang diperoleh telah menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari konstruk Motivasi  pada kineja karyawan.
Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan langsung  yang  signifikan  antara  faktor  Motivasi  dan  Kinerja  PNS  Sekretariat    KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas (H1) adalah diterima.

## Kompensasi  Berpengaruh  terhadap  Kinerja  PNS  Sekretariat  KPU  Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas (H2)
Pada  gambar  diatas  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  dari  konstruk Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,290  dengan  nilai  P  =  0,00  ini menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  yang  diperoleh  telah  menunjukkan  adanya pengaruh yang signifikan dari konstruk Kompensasi pada kineja karyawan.
Dengan  demikian,  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan langsung  yang  signifikan  antara  faktor  Kompensasi  dan  Kinerja  PNS  Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas (H2) adalah diterima.
Gaya  Kepemimpinan  Berpengaruh  terhadap  Kinerja  PNS  Sekretariat  KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas (H3)
Pada  gambar  diatas  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  dari  konstruk  Gaya Kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,277  dengan  nilai          P  =  0,00  ini menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  yang  diperoleh  telah  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  signifikan  dari  konstruk  Gaya  Kepemimpinan  pada  Kinerja  PNS Sekretariat  KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas. Dengan demikian, hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan langsung yang signifikan antara factor Kompensasi dan Kinerja PNS Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat  KPU Kabupaten Kapuas (H3) adalah diterima.

## Kelayakan Model
Kelayakan  model  ditunjukkan  dari  besar  R2  model,  composite  reliability  dan average  variance  extracted  (AVE).  indikator  kelayakan  model  dijelaskan  pada  Tabel berikut :
Kelayakan  model  diperoleh  dari  koreksi  terhadap  hasil  kali  kontribusi  residual. R2  model  =  1-(1-0.754)  =  1-0,246  =  0.754,  hasil  perhitungan  ini  menerangkan  bahwa kelayakan model penelitian ini adalah 75,4%. Reliablitas komposit dari masing-masing konstruk berkisar 0.830 – 0.910 sedangkan nilai rata-rata varian terekstrak berkisar antara 0.555 – 0.717.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Kondisi motivasi PNS yang terjadi di Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas  adalah  sebagian  besar  para  PNS  mempunyai motivasi yang baik dalam dirinya, PNS yang memiliki motivasi baik ini didominasi oleh PNS yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan memiliki jabatan seperti Kasubag dan para PNS  yang  diberi  kesempatan  memegang  atau  mengelola  kegiatan  serta  yang  ditunjuk sebagai  operator  sistem  informasi.  Motivasi  ini  ditunjukan  dengan  tingkat  kedisipinan yang tinggi, lebih mempunyai semangat untuk mengejar dan menunjukan prestasi kerja dan  lebih  inisiatif  dalam  bekerja  serta  lebih  memiliki  tanggung  jawab  dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan.
Berbeda dengan oknum PNS yang punya motivasi rendah didominasi oleh PNS yang tingkat pendidikannya rendah dan tidak memiliki jabatan, serta ada beberapa PNS yang memiliki motivasi rendah dikarenakan mempunyai masalah pribadi didalam rumah tangganya. Rendahnya motivasi oknum PNS ini terlihat dengan datang ke kantor hanya untuk mengisi daftar hadir, tanpa melakukan hal-hal yang produktif sebagaimana yang menjadi tugas dan kewajibannya tetapi malah melakukan hal yang tidak produktif seperti : mengobrol, membaca koran, bermain internet, menonton film dan mendengar musik, serta kurang ada inisiatif dari pegawai untuk melakukan pekerjaan dan selalu menunggu
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
perintah  dari  atasan  untuk  melakukan  tugas-tugas  yang  sudah  kewajibannya,  kurang disiplin dan sering keluar dari kantor pada saat jam kerja, serta kurang ada kesadaran dari dalam dirinya akan tanggung jawabnya sebagai seorang PNS.
Hasil temuan dari penelitian ini menunjukan bahwa dari beberapa indikator yaitu : (1) Kebutuhan Fisiologis, (2)  Kebutuhan Aktualisasi Diri,  (3) Kebutuhan Sosial,  (4) Kebutuhan  Penghargaan,  yang  memiliki  nilai  loading  tertinggi  dimiliki  oleh  indikator Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  dengan  nilai  koefisien  0,892.    Hal  ini  menunjukan  bahwa pegawai  memberikan  apresiasi  yang  tinggi  terhadap  kebijakan  Sekretariat  KPU Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas  yang  memberikan peluang  dan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan kemampuan  serta  untuk  mendapatkan  jabatan  yang  lebih  tinggi  sehingga  pegawai termotivasi  untuk  selalu  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik  dan  mengembangkan kemampuan,  keterampilan,  dan  potensi  optimal  yang  dimiliki  untuk  mencapai  prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Hasil temuan dari penelitian ini sejalan dengan  kondisi dilapangan bahwa PNS pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas sebagian  besar  memiliki  motivasi  yang  baik.  Hal  tersebut  karena  adanya  peluang  dan kesempatan  kepada  PNS  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuan  serta untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Hal ini ditunjukan oleh PNS yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan memiliki jabatan seperti Kasubag dan para PNS yang diberi kesempatan  memegang  atau  mengelola  kegiatan  serta  yang  ditunjuk  sebagai  operator sistem informasi.
Bentuk  kebijakan  pemberian  peluang  dan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuannya.  yang  diterapkan  pada  Sekretariat KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas    adalah  dalam pembentukan  kelompok  kerja  dan  kepanitiaan  kegiatan  serta  pelaksanaan  tugas-tugas lainya selalu melibatkan seluruh pegawai dalam pelaksanaannya. Serta dalam menyeleksi pegawai  untuk  mengisi  posisi  pada  jabatan-jabatan  tertentu  di  Sekretariat  KPU Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas  seperti  :  Pejabat Pengadaan, Pejabat PPSPM, Pejabat Pembuat Komitmen, Ketua Kelompok Kerja selalu memberi kesempatan kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mengajukan dan mengusulkan diri untuk mengisi jabatan tersebut untuk selanjutnya diseleksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Hasil temuan dari penelitian ini menunjukan bahwa yang memiliki nilai loading tertinggi  dimiliki  oleh  indikator  Fasilitas  Kerja  yang  merupakan  jenis  kompensasi  non finansial  dengan  nilai  koefisien  0,897.  Untuk  melaksanakan  aktivitas  kerja  pegawai, Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas harus menyediakan  sarana  dan  prasarana  kerja  memadai  untuk  mendukung  kelancaran  kerja kepada  pegawai.  Dengan  diberikannya  fasilitas  kerja  yang  menunjang  maka  dalam melaksanakan  aktifitas  kerja  pegawai  akan  lebih  mudah  dan  nyaman  sehingga  kinerja yang diperoleh juga akan semakin baik.
Dalam  memanfaatkan  fasilitas  kerja  pada  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Pulang Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas,  setiap  pegawai  diberikan  fasiltas  kerja yang  mendukung  pelaksanaan  pekerjaannya  seperti  laptop,  printer  dan  fasilitas  kerja
lainnya yang relevan dengan tupoksinya masing-masing.  Dan dalam pemberian fasilitas berupa  mobil  operasional  dan  sepeda  motor  operasional  tidak  hanya  dikuasai  oleh pegawai di tingkat pimpinan saja tetapi penggunaannya diberikan kepada pegawai sesuai dengan tingkat tingginya mobilitas pekerjaan pegawai.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Kondisi gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan pada Sekretariat  KPU Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  KPU  Kabupaten  Kapuas  adalah  lebih  mengutamakan pendekatan  personal  (kekeluargaan)  dalam  hubungannya  dengan  para  PNS.  Dalam menangani  bawahan  yang  kurang  disiplin  dan  bermasalah  tindakan  tegas  dengan memberi  sanksi  tidak  menjadi  pilihan  yang  utama,  namun  lebih  mengutamakan pendekatan personal (kekeluargaan) dan sikap yang lebih fleksibel, hal ini dimaksudkan agar terbentuk suatu hubungan kerja yang baik antar atasan dan bawahan, serta muncul kesadaran  dari  diri  masing-masing  pegawai  agar  dapat  bekerja  dengan  baik  dan memberikan kinerja terbaik. Apabila yang diambil sikap sebaliknya, yaitu menggunakan hubungan yang impersonal dan sikap yang tegas terhadap bawahan seperti pada lingkup karyawan swasta, maka ditakutkan yang terjadi adalah para pegawai menjadi tidak senang dan tidak respect kepada atasan dan malah menjadikan kinerja pegawai tidak baik.
Selain  bentuk  pendekatan  sebagaimana  hal  tersebut  diatas,  bentuk  gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas  adalah  selalu  melibatkan  bawahan  dalam mendiskusikan dan mencari jalan keluar dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam mengambil keputusan Sekretaris selalu meminta pendapat dari para  Kepala  Sub  Bagian  dan  juga  dari  staf  yang  ada.  Serta  dengan  membuat  program kegiatan  rapat  rutin  yang  dilaksanakan  setiap  sekali  dalam  seminggu  yang  melibatkan seluruh  pegawai.  Rapat  rutin  mingguan  ini  bertujuan  untuk  memberikan  kesempatan kepada bawahan untuk mendiskusikan dan memberi masukan atas masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan. Dengan demikian komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan selalu terjalin dengan baik.
Hasil temuan dari penelitian ini menunjukan bahwa dari beberapa yang memiliki nilai  loading  tertinggi  dimiliki  oleh  indikator  Gaya  Konsultasi  dengan  nilai  koefisien 0,924.  Gaya  kepemimpinan  pada  Sekretariat    KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan Sekretariat    KPU  Kabupaten  Kapuas  yang  memberikan  kesempatan  kepada  bawahan untuk mendiskusikan masalah yang terkait dengan pekerjaan dan melakukan pengawasan yang  wajar  (tidak  longgar  dan  tidak  ketat)  terhadap  bawahan  dalam  melaksanakan pekerjaan  serta  menerapkan  pola  komunikasi  dua  arah  (atasan  mau  saling  bertukar pendapat dengan bawahan namun atasan masih tetap yang dominan dalam pengambilan keputusan) sangat disukai oleh pegawai Sekretariat  KPU Kabupaten Pulang Pisau dan KPU  Kabupaten  Kapuas.    Dengan  gaya  kepemimpinan  konsultasi  yang  diterapkan  ini ternyata dianggap mampu untuk mengarahkan dan menggerakan bawahan untuk bekerja dengan baik.
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

## PENUTUP Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  analisis  pengaruh  motivasi,  kompensasi,  dan  gaya kepemimpinan  pada  kinerja  pegawai  sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan Kabupaten Kapuas dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Motivasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS Sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekertariat  KPU  Kabupaten Kapuas.
2. Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS Sekertariat  KPU  Kabupaten  Pulang  Pisau  dan  Sekertariat  KPU  Kabupaten Kapuas.
3. Gaya  Kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS Sekertariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekertariat KPU Kabupaten Kapuas.
4. Motivasi memiliki pengaruh lebih besar dari kompensasi dan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja PNS Sekertariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekertariat KPU Kabupaten Kapuas.

## Saran
1. Motivasi dengan indikator Kebutuhan Aktualisasi diri memberi pengaruh paling besar terhadap kinerja PNS pada  Sekretariat KPU  Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas sehingga sebaiknya terus dipertahankan dan ditingkatkan khususnya dengan lebih memberi peluang dan kesempatan kepada pegawai  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuan  serta  untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.
2. Dalam upaya peningkatan kinerja PNS pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau  dan  Sekretariat  KPU  Kabupaten  Kapuas  agar  juga  mempertahankan  dan meningkatkan  variabel  kompensasi  dengan  lebih  meningkatkan  pemberian kompensasi  non  finansial  dalam  bentuk  fasilitas  kerja  yang  baik  dan  memadai kepada para PNS.
3. Upaya peningkatan kinerja PNS pada Sekretariat KPU Kabupaten Pulang Pisau dan Sekretariat KPU Kabupaten Kapuas yang juga harus lebih dipertahankan dan ditingkatkan  adalah  gaya  kepemimpinan  dengan  menerapkan  gaya  konsultasi kepada bawahan.
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan melibatkan variabel dan indikator lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini dan juga  dengan lokasi penelitian yang lebih luas, sehingga bisa menemukan temuan baru yang lebih komprehensif dan menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Anton Tirta Komara, Euis Nelliwati , 2014, Pengaruh  Kompensasi, Motivasi  Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja PNS pada RSUD Kota Bandung, Tesis, STIE Pasundan, Bandung.
Danang  Sunyoto ,    2015,    Penelitian  Sumber  Daya  Manusia    :  Teori,  Kuesioner,  Alat Statistik dan Contoh Riset . Yogyakarta : CAPS.
Danang Sunyoto , Burhanudin, 2015, Teori Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : CAPS. Hasibuan ,  2006,  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,  Edisi  Revisi,  Jakarta  : Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani , 2003, Manajemen Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE. Heidjrachman  dan  Husnan ,  2003.  Manajemen  Personalia.  Edisi  Keemat,  Cetakan Kesepuluh, Yogyakarta : BPFE
Imam    Ghozali,  Hengky  Latan ,  2013,  Partiaal  Least  Squares  :  Konsep  dan  Aplikasi, Semarang : Badan Penerbit UNDIP.
Janry Haposan Uli Panusunan Simanungkalit , 2012, Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil Di Indonesia, Disertasi, UI, Jakarta.
Kartini Kartono , 2009, Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Kasmir ,  2015,    Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktek). Jakarta  :  Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, Prabu, Anwar 2011. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Refika Aditama
M. Kadarisman , 2014, Manajemen Kompensasi, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
M. Ma’ruf Abdullah ,  2016,  Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan,  Yogyakarta  : Aswaja Pressindo.
Media  Septidira,  Ridwan  Nurazi,  Nasution ,  2013,  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  Pegawai  Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Se Provinsi Bengkulu), Tesis,  Universitas Bengkulu, Bengkulu.
Nawawi,  H .  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  :  Gadjah  Mada University Press.
Renggani    Nuaini  Vidianingtiyas,  Wika  Harisa  Putri ,  2014,  Pengaruh  Kompensasi, Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Katering di Daerah Istimewa Yogyakarta, Tesis,
Universitas Janabadra, Yogyakarta.
Simamora, Henry , 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: STIE YPKN Sondang P Siagian , 2010, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta: Rineka Cipta. Stephen  P.  Robbins,  Tymothy  A.  Judge ,  2015,  Perilaku  Organisasi  :  Oganizational Behavior, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Sugiono , 2015, Metode Penelitian Manajemen, Bandung : Alfabeta.
Wibowo , 2013. Manajemen Kinerja, Jakarta : Rajawali Pers.