## 15 (1) (2022) 37-46

## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451

## Pengaruh Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Livia Mandiri Sejati Pasuruan)
Muhammad Arifin 1) dan Agus Muharto 2)
1,2) Ilmu Administrasi Bisnis, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Panglima Sudirman, Surabaya

## Info Artikel
Sejarah Artikel: Diterima: 12-06-2021 Disetujui: 23-04-2022 Dipublikasikan:26-04-2022
Keywords: kinerja karyawan; sumber daya manusia; worklife balance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  pengaruh variabel  worklife balance terhadap  kinerja  karyawan.  Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif,  dengan  pendekatan  analisa  regresi  linier  sederhana  sebagai  teknik  analisa  data, dengan  jumlah  responden  sejumlah  40  orang.  Survey  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner kepada 40 karyawan PT. Livia Mandiri Sejati. Hasil olah data menunjukkan bahwa worklife  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Total pengaruh Variabel  worklife  balance terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0.851  atau 85.1%, dan epsilon atau sisa pengaruh independent lainnya yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0.149 atau 14.9% namun tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Effect Of Worklife Balance On Employee Performance (Study At Pt. Livia Mandiri Sejati Pasuruan)

## Abstract
This study aims to determine and explain the effect of work-life balance variabels and  employee  performance.  This  type  of  research  uses  a  quantitative  descriptive method,  with  a  simple  linear  regression  analysis  approach  as  a  data  analysis technique, with a total of 40 respondents using a survey through a questionnaire to 40 employees of PT. True Independent Livia. The results of this study can show that worklife balance has a positive and significant effect on employee performance with the total effect of variabel X on variabel Y amounting to 0.851 or 85.1%, and epsilon or other independent influences that affect employee performance (Y) amounting to 0.149 or 14.9 % but was not investigated in this study.
🖂 Alamat korespondensi: * arifin@stiapas.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat dominan. Susilawati (Putra & Supartha,  2017)  menyebutkan  bahwa  keberhasilan  perusahaan  dipengaruhi  oleh kapasitas dan keahlian pimpinan dalam melaksanakan  tugas pokok seperti manajemen pemasaran,  produksi,  keuangan,  administrasi  dan  personalia.  Keberhasilan  perusahaan juga  dipengaruhi  oleh  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  memiliki  bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat  berfungsi dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.
Bagi  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  distribusi  air  minum  dalam  kemasan tentunya tidak luput dalam situasi persaingan ketat saat ini.  Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang distribusi air minum dalam kemasan yaitu PT Livia Mandiri Sejati. Oleh sebab itu, PT Livia Mandiri Sejati harus memperhatikan sumber daya manusia di dalamnya demi kemajuan perusahaan. Setiap karyawan memiliki worklife balance yang berlainan karena mereka berasal dari latar belakang yang berbeda. Beberapa aspek yang dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawan  tersebut  antara  lain  adalah  perilaku  karyawan  PT. Livia  Mandiri  Sejati  yang  kurang  memuaskan  seperti  terlambat  dan  bolos  kerja menunjukkan  bahwa  karyawan  bekerja  tanpa  rencana  dan  tujuan  yang  jelas.  Kinerja karyawan yang baik dalam bekerja menunjukkan bahwa karyawan merasa puas dengan pekerjaannya.  Begitu  pula  sebaliknya,  kinerja  karyawan  yang  buruk  dalam  bekerja menunjukkan  bahwa  karyawan  kurang  puas  dengan  pekerjaannya  (Setyawan  et  al., 2021). Karyawan dengan kinerja yang buruk atau menurun dapat dikatakan tidak nyaman dalam  bekerja.  Karena  perusahaan  telah  mengembangkan job  description untuk karyawan PT. Livia Mandiri Sejati harus dijalankan dengan benar dan cekatan sehingga karyawan  membutuhkan  semangat  yang  lebih  untuk  mencapai  hasil  kinerja  yang maksimum.
Menciptakan kinerja karyawan dengan etika profesional yang tinggi tidak hanya bergantung  pada  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  stabil,  tetapi  juga  pada  gaya kepemimpinan atasannya (Djuraidi & Laily, 2020). Pemimpin harus mampu merangsang semangat  bawahannya  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan.  Karyawan  merasa memiliki stimulus yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga kinerja akhir menjadi  lebih baik  dan  meningkat.  Manajemen  kinerja yang baik  dapat  meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu di bawah dorongan kelompok dan pemimpin (Sularwan,  2020).  Pada  hakekatnya,  manajemen  kinerja  adalah  suatu  proses  yang dimiliki bersama oleh para manajer atau pemimpin  serta individu  dan kelompok  yang mereka kelola. Proses ini lebih didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen kesepakatan.
Selain masalah worklife balance , masalah yang sering muncul di PT. Livia Mandiri Sejati  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  kurang  berkualitas  sehingga kewajiban yang diberikan oleh pimpinan tidak dapat diselesaikan dengan baik, beberapa pegawai tidak memahami instruksi yang diberikan oleh pimpinan, permasalahan tersebut disebabkan  oleh  minimnya  pertemuan  baik  secara  formal  maupun  informal  antara pimpinan  dan  bawahan,  yang  secara  tidak  sadar  akan  memberikan  stimulus  atau rangsangan  antara  pimpinan  dan  bawahan  dalam  memperhatikan  keinginan  masing-
masing.  Pimpinan  masih  kurang  berkesempatan  untuk  mengadakan  pertemuan  rutin dalam mengevaluasi hasil kerja setiap pegawai.
Hasil  penelitian  Mendis  &  Weerakkody  (Mendis  &  Weerakkody,  2017)  telah membuktikan  bahwa worklife  balance berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian Johari et al., (Johari et al., 2018), Soomro et al., (Soomro et al., 2018), Adnan Bataineh,  (  2019)  Dousin  et  al.,  (Dousin  et  al.,  2019),  dan  Abdirahman  et  al., (Abdirahman  et  al.,  2020)  juga  menyatakan  yang  selaras  yaitu worklife  balanced berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Namun  dalam  penelitian  Keino  &  Kithae, (Keino & Kithae, 2016) menyatakan hal yang berbeda, bahwa worklife balance memiliki korelasi negatif terhadap kinerja para karyawan. Pernyataan ini diperkuat oleh penelitian Mwangi et al., (Mwangi et al., 2016) dan Rafsanjani et al., (Rafsanjani et al., 2019) yang mengatakan worklife  balance tidak  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan,  hal  ini dikarenakan mereka memperoleh layanan yang sesuai di tempat kerja, sehingga problem pribadi atau keluarga tidak berdampak pada employees performance .
Berdasarkan perbedaan penelitian diatas, maka masih dibutuhkan penelitian lebih lanjut  tentang  validitas  hasil  dalam  mengukur  pengaruh worklife  balance terhadap kinerja  karyawan  sehingga  dapat  menutupi  kekurangan  dari  perbedaan  penelitian tersebut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menjelaskan  pengaruh  antara variabel worklife balance dan kinerja karyawan pada PT. Livia Mandiri Sejati Pasuruan. Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja  karyawan,  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  keterlibatan  karyawan, pengaruh  kompensasi  terhadap  keterlibatan  karyawan,  pengaruh  kerjasama  tim terhadap keterlibatan karyawan, dan pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan

## Worklife Balance
Worklife balance merupakan faktor penting yang perlu dipertimbangkan disetiap perusahaan saat merumuskan kebijakan. Worklife balance adalah tingkat kepuasan yang dipengaruhi  oleh  peran  ganda  dalam  kehidupan  seorang  pekerja  (Hudson,  2005). Worklife  balance adalah  konsep  luas  yang  melibatkan  pengaturan  kesenjangan  antara pekerjaan (karier dan ambisi) di satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan, keluarga, waktu luang  dan  pengembangan  spiritual)  di  sisi  lainnya  (Singh  &  Khanna,  2011). Worklife balance adalah  metode  yang  dapat  dipakai  untuk  membantu  karyawan  mengurangi konflik yang disebabkan oleh ketidak seimbangan dalam peran ganda. Worklife balance adalah kemampuan pribadi atau seseorang dalam mempertahankan komitmen terhadap keluarga saat menyelesaikan tugas pekerjaan (Delecta, 2011). Worklife balance adalah kemampuan individu untuk melakukan tugas pekerjaan serta tuntutan di luar pekerjaan, yang membuat  individu bahagia (Rifadha &  Sangarandeniya, 2015). Worklife balance juga  merupakan  cara  bagi  karyawan  untuk  memiliki  gaya  hidup  yang  sehat  dan bermanfaat,  sehingga  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  mereka  (Larasati  & Hasanati,  2019).  Oleh  karena  itu,  tempat  kerja  harus  menciptakan  atau  membangun keseimbangan kehidupan kerja sehingga pekerja atau karyawan dapat menyeimbangkan
peran  ganda  mereka.  Perusahaan  tidak  hanya  harus  merumuskan  kebijakan keseimbangan kehidupan kerja, karyawan juga harus dapat menyeimbangkan peran dan pekerjaan profesionalnya untuk mencapai keseimbangan kerja yang benar (Laksono, W. F.  Bernardus.,  &  Wardoyo,  2019).  Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa worklife balance adalah keseimbangan yang terjadi dalam kehidupan seseorang, tidak akan melupakan tugas dan kewajibannya di tempat kerja, juga tidak akan mengabaikan segala aspek kehidupan pribadinya.
Menurut Hudson (Hudson, 2005) terdapat tiga indikator dalam worklife balance, yaitu sebagai berikut:
1. Keseimbangan Waktu
Memperhatikan  pada  keseimbangan  pekerjaan  dan  waktu  di  luar  pekerjaan. Keseimbangan  waktu  mengacu  pada  jumlah  waktu  yang  dimiliki  seseorang  dalam pekerjaan dan kegiatan lain  di  luar pekerjaan. Keseimbangan waktu  adalah metode yang  dapat  digunakan  untuk  secara  efektif  menyeimbangkan  relaksasi  atau  waktu antara bekerja dan istirahat.
2. Keseimbangan Keterlibatan
Memperhatikan pada keseimbangan partisipasi psikologis dalam pekerjaan dan peran non-pekerjaan sehingga karyawan dapat menikmati waktunya dan berpartisipasi dalam kegiatan sosial secara fisik dan emosional.
3. Keseimbangan Kepuasan
Memperhatikan pada keseimbangan tingkat kepuasan seseorang di tempat kerja dan  di  luar  pekerjaan.  Jika  seseorang  dapat  beradaptasi  dengan  baik  terhadap pekerjaan  dan  kebutuhan  di  luar  pekerjaan,  maka  akan  timbul  rasa  puas.  Hal  ini terlihat pada kondisi keluarga, hubungan antar rekan kerja, serta kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2016).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam menunaikan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya baik secara kualitas maupun kuantitas (Mangkunegara, 2016). Kinerja adalah pencapaian atas tujuan lembaga  yang  berbentuk  hasil  kuantitatif  maupun  kualitatif,  kreatifitas,  fleksibilitas, dapat diandalkan, atau perkara lain yang diinginkan oleh lembaga (Brahmasari, 2004), tahapan  dimana  persyaratan-persyaratan  pekerjaan  dapat  dicapai  oleh  karyawan (Simamora,  2004),  dan  merupakan  hasil  kerja  yang  didapat  oleh  seseorang  atau sekelompok dalam suatu lembaga sesuai dengan otoritas dan tanggungjawabnya dalam mencapai tujuan lembaga dengan cara yang sah, tidak melanggar hukum, moral dan etika (Prawirosentono,  2008).  Dari  pemaparan  beberapa  pendapat  ahli  tersebut  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil  dari  pekerjaan  seseorang  secara kualitas dan kuantitas yang telah memenuhi persyaratan perusahaan.
Kinerja  dapat  dinilai  atau  diukur  dengan  beberapa  indikator  (Prawirosentono, 2008), yaitu :
1. Efektivitas
Efektivitas  bila  karyawan  mampu  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  yang sudah direncanakan oleh kelompok.
2. Tanggung jawab
Karyawan  yang  bertanggung  jawab  terhadap  segala  pekerjaannya  pasti  akan menunjukkan kinerja terbaiknya.
3. Disiplin
Patuh pada hukum dan aturan yang resmi. Disiplin karyawan adalah kepatuhan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Berkenaan dengan penalaran, kreatifitas dalam bentuk ide yang berhubungan dengan  tujuan  perusahaan.  Dengan  inisiatif,  karyawan  akan  terdorong  untuk  lebih maju yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Gambar 1 menunjukkan kerangka pemiliran pada penelitian ini. Pada penelitian ini akan  diuji  secara  bersama-sama  atau  secara  simultan  antara  ketiga  ukuran worklife balance terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  hipotesis  dapat  dilihat  pada  nilai path coefficients dan p-values ( probablitiy value /nilai peluang) dalam total effects hasil dari pengolahan data variabel secara simultan.
Secara  statistik  suatu  hipotesis  dapat  diterima  atau  harus  ditolak  dapat  dihitung melalui taraf signifikansinya. Dalam penelitian ini taraf signifikansi yang dipakai adalah sebesar 5%. Apabila taraf signifikansi yang dipilih sebesar 5% maka taraf signifikansi atau  tingkat  kepercayaan  0,05  untuk  menolak  suatu  hipotesis.  Penelitian  ini  ada kemungkinan  mengambil  keputusan  yang  salah  sebesar  5%  dan  kemungkinan mengambil  keputusan  yang  benar  sebesar  95%.  Berikut  ini  adalah  dasar  pengambilan keputusan  yang  digunakan  yaitu: p-value ≤0,05,  maka  Hipotesis  diterima  dan  jika p- value >0,05, maka Hipotesis ditolak.

## METODE
Deskriptif  kuantitatif  adalah  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan pendekatan analisa korelasi sederhana untuk mengukur hubungan antar variabel. Penelitian ini dilakukan di PT. Livia Mandiri Sejati Kota Pasuruan, dengan pendekatan Sumberdaya Manusia.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel  yaitu Worklife  Balance sebagai
variabel bebas atau independent dan variabel Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat atau dependent . Adapun dimensi dari variabel Worklife Balance sebagai variabel bebas diantaranya:  1).  Keseimbangan  Waktu,  2).  Keseimbangan  Keterlibatan,  dan  3). Keseimbangan  Kepuasan.  Sedangan  dimensi  dari  variabel  Kinerja  Karyawan  sebagai variabel  terikat  diantaranya:  1).  Efektivitas,  2).  Tanggung  jawab,  3).  Disiplin  dan  4). Inisiatif. Sampel dalam penelitian ini adalah staff produksi PT. Livia Mandiri Sejati yang berjumlah 40 orang, metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah teknik probability sampling .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  melakukan  penyebaran  kuesioner  melalui google  structure ,  hasil  yang diperoleh peneliti adalah sebagai berikut:

## Uji Validitas
Hasil Uji  Validitas  variabel Worklife Balance (X) dan variabel  Kinerja Karyawan  (Y) sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel r- hitung r-tabel Sig. Hasil X1 0.734 0.312 0.000 Valid X2 0.348 0.312 0.028 Valid X3 0.734 0.312 0.000 Valid X4 0.620 0.312 0.000 Valid X5 0.642 0.312 0.000 Valid X6 0.620 0.312 0.000 Valid Y1 0.835 0.312 0.000 Valid Y2 0.541 0.312 0.000 Valid Y3 0.835 0.312 0.000 Valid Y4 0.428 0.312 0.006 Valid Y5 0.835 0.312 0.000 Valid Y6 0.541 0.312 0.000 Valid Sumber: diolah peneliti, 2021
Dari hasil uji validitas yang ditampilkan pada tabel 1, hasil uji validitas Worklife Balance dan Kinerja Karyawan dengan menggunakan bantuan software SPSS 22 menunjukkan bahwa  seluruh  item  memiliki  r-hitung  yang  lebih  besar  dari  r-tabel  (r-hitung  >  r-tabel atau  0.734>0.321).  Dengan  demikian  bisa  simpulkan  bahwa  semua  butir  pernyataan diatas telah valid dan bisa digunakan untuk mengukur variabel di dalam penelitian ini.

## Uji Realibilitas
Hasil Uji Realibilitas variabel Worklife Balance dan variabel Kinerja Karyawan sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistic X Reliability Statistic Y Croabach’s Alpha N of items Croabach’s Alpha N of items 0.750 7 0.767 7 Sumber: diolah peneliti, 2021
Realibilitas  variabel  Worklife  Balance  adalah  0.750  dan  realibilitas  variabel  Kinerja Karyawan adalah 0.767 skor diatas r 0.312, maka bisa dikatakan reliable sehingga bisa dibuat untuk mengukur analisis data.

## Analisis Regeresi Linier
Hasil Analisis Regresi Linier Worklife Balance dan variabel Kinerja Karyawan sebagai berikut:
Tabel 3. Analisis Regresi Linier Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.629 3.855 9.241 .000 Worklife Balance .384 .149 .386 2.576 .014
a. Dependent Variabel: Y
Sumber: diolah peneliti, 2021
penjelasan tabel analisis regresi linier menyatakan bahwa nilai konstanta sebesar 5.629 sedangkan  nilai  variabel Worklife  Balance 0.384  sehingga  ditulis  persamaan  sebagai berikut:  Y = a + bX + e
Y = 5.629 + 0.384 + e
1. Persamaan dalam tabel diatas menyebutkan konstanta sebesar 5.629, itu berarti nilai konsisten variabel Y sebesar 5.629
2. Koefisiensi  regresi Worklife Balance sebesar 0.384, hal  ini  memberitahukan bahwa setiap  penambahan  1%  nilai Worklife  Balance ,  maka  nilai  partisipasi  bertambah 0.384. Koefisien regresi  bernilai positif dikatakan bahwa worklife balanc e terhadap kinerja karyawan adalah berpengaruh positif.

## Uji Korelasi
Hasil uji koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 4. Koefisien Korelasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .851 a .149 .126 1.808 a. Predictors: (Constant), X
Sumber: diolah peneliti, 2021
Besarnya  nilai  korelasi  (R)  menurut  tabel  koefisien  korelasi  yaitu  sebesar  0.851  dan diperoleh keofisien determinasi  (R square ) sebesar 0.149, hal  ini  menerangkan  bahwa worklife balance (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 85.1%
Uji F Hasil uji F sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 21.700 1 21.700 6.635 .014 b Residual 124.275 38 3.270 Total 145.975 39 a. Dependent Variabel: Y
b. Predictors : ( Constant ), X
Sumber: diolah peneliti, 2021
Penjelasan dalam tabel uji F menyatakan bahwa nilai F hitung = 6.635 dan nilai regresi memiliki taraf signifikasi 0.000 < 0.05, maka hal ini dapat disimpulkan bahwa worklife balance (X) terhadap kinerja karyawan (Y) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan. Uji T
Hasil uji T sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.629 3.855 2.241 .000 x .384 .149 .386 9.576 .014
a. Dependent Variabel: Y
Sumber: diolah peneliti, 2021
Penjelasan  dalam  tabel  uji  t  menyatakan  bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0.000  <  0.05, maka  dapat  disimpulkan  bahwa worklife  balance (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) terdapat pengaruh positif dan signifikan. Sedangkan nilai T hitung dan T tabel yaitu 9.576 < 2.02108, maka dapat diartikan bahwa worklife balance (X) terhadap kinerja karyawan (Y) terdapat pengaruh positif dan signifikan.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  peneliti  menemukan  beberapa  kesimpulan untuk  menjawab  pertanyaan  pada  penelitian  ini.  Dengan  teknik  analisis  regresi  linier sederhana diketahui  bahwa total  pengaruh  variabel worklife balance terhadap  variabel kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0.851  atau  85.1%,  dan  epsilon  atau  sisa  pengaruh
independent  lainnya  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  namun  tidak diteliti  adalah  sebesar  0.149  atau  14.9%.  Selanjutnya  setelah  dilakukan  hipotesis didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel X terhadap variabel Y.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdirahman,  H.  I.  H.,  Najeemdeen,  I.  S.,  Abidemi,  B.  T.,  &  Ahmad,  R.  (2020).  The relationship  between  job  satisfaction,  work-life  balance  and  organizational commitment  on  employee  performance. Advances  in  Business  Research International Journal , 4 (1), 42–52.
Adnan Bataineh, K. (2019). Impact of work-life balance, happiness at work, on employee performance. International Business Research , 12 (2), 99–112.
Brahmasari,  I.  A.  (2004). Pengaruh  variabel  budaya  perusahaan  terhadap  komitmen karyawan  dan  kinerja  perusahaan  kelompok  penerbitan  pers  Jawa  Pos . UNIVERSITAS AIRLANGGA.
Delecta, P. (2011). Work life balance. International Journal of Current Research , 3 (4), 186–189.
Djuraidi, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (1), 1. https://doi.org/10.26623/jreb.v13i1.2182
Dousin,  O.,  Collins,  N.,  &  Kler,  B.  K.  (2019).  Work-life  balance,  employee  job performance and satisfaction among doctors and nurses in Malaysia. International Journal of Human Resource Studies , 9 (4), 306–319.
Hudson. (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the Gap Between Policy and Practice . Hudson Highland Group.
Johari,  J.,  Tan,  F.  Y.,  &  Zulkarnain,  Z.  I.  T.  (2018).  Autonomy,  workload,  work-life balance  and  job  performance  among  teachers. International  Journal  of Educational Management .
Keino, D. C., & Kithae, P. P. (2016). Effects of work life balance on staff performance in the telecommunication sector in Kenya .
Laksono,  W.  F.  Bernardus.,  &  Wardoyo,  P.  (2019).  Magister  Manajemen,  Universitas Semarang,  Semarang,  Indonesia  Info  Artikel. Jurnal  Riset  Ekonomi  &  Bisnis , 12 (1), 17–36. https://journals.usm.ac.id/index.php/jreb/article/view/1525/1014
Larasati, D. P., & Hasanati, N. (2019). The effects of work-life balance towards employee engagement  in  millennial  generation. 4th  ASEAN  Conference  on  Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2018) , 390–394.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Mendis,  M.,  &  Weerakkody,  W.  A.  S.  (2017).  The  impact  of  work  life  balance  on employee  performance  with  reference  to  telecommunication  industry  in  Sri Lanka: a mediation model. Kelaniya Journal of Human Resource Management , 12 (1), 72–100.
Mwangi, L., Boinett, C. C., Tumwet, E., & Bowen, D. (2016). Effects of work life balance on  employees  performance  in  institutions  of  higher  learning.  A  case  study  of Kabarak University. Kabarak Journal of Research & Innovation , 4 (2), 60–69.
Prawirosentono,  S.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja Karyawan  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era  Perdagangan  Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE .
Putra, I. G. B. S., & Supartha, I. W. G. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizationan Citizenship Behavior di Green Garden Hotel Bali. E-Jurnal Manajemen , 6 (5), 2335–2359.
Rafsanjani, F., Nursyamsi, I., & Pono, M. (2019). The Effect of Work-Life Balance on Employee  Performance  with  Job  Stress  and  Job  Satisfaction  as  Intervening Variables. Hasanuddin Journal of Business Strategy , 1 (4), 37–42.
Rifadha, M. U. F., & Sangarandeniya, Y. (2015). The impact of work life balance on job satisfaction  of  managerial  level  employees  of  people’s  bank,(head  office),  Sri Lanka .
Rivai, V. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Rajawali Pers.
Setyawan, J., Rusdianti, E., & Widhiastuti, H. (2021). Pengaruh Kepuasan, Kompensasi dan  Kerjasama  Tim  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimediasi  Keterlibatan Karyawan. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (1), 100–110.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.
Singh,  P.,  &  Khanna,  P.  (2011).  Work-life  balance  a  tool  for  increased  employee productivity and retention. Lachoo Management Journal , 2 (2), 188–206.
Soomro,  A.  A.,  Breitenecker,  R.  J.,  &  Shah,  S.  A.  M.  (2018).  Relation  of  work-life balance,  work-family  conflict,  and  family-work  conflict  with  the  employee performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies .
Sularwan,  D.  S.  (2020).  Membangun  Kinerja  Melalui  Budaya  Organisasi  dan  Rotasi Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (2), 133–146. http://journals.usm.ac.id/index.php/jreb