DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i2 Received: 02 Februari 2024, Revised: 25 Februari 2024, Publish: 20 Maret 2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Direktorat Intelkam Polda NTT (Literatur Review Manajemen Sumber Daya Manusia)
Asrul Hendrawan Karabi 1* , John E. H. J. FoEh 2
1 Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, hendrawankarabi837@gmail.com
2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id
* Corresponding Author: hendrawankarabi837@gmail.com
Abstrak: Studi  sebelumnya  atau  studi  yang  sesuai  memiliki  peran  vital  dalam  penulisan karya  ilmiah  karena  mampu  menguatkan  teori  atau  korelasi  dan  pengaruh  antarvariabel. Karya  ilmiah  berbentuk  artikel review ini  hendak  mengulas  apakah  disiplin  kerja memengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  di  Direktorat  Intelkam  Polda  NTT. Hasil  dari  kajian  pustaka dan  studi  hasil  penelitian  sejenis,  dapat  mempergunakan  metode analisis  SEM  PLS,  maka  mendapat  konklusi,  yaitu  disiplin  kerja  (X1)  memberikan pengaruhnya  pada  (Z);  lingkunngan  kerja  (X2)  memberikan  pengaruhnya  pada  kepuasan kerja  (Z);  kepuasan  kerja  (Z)  memberikan  pengaruhnya  pada  kinerja  pegawai  (Y);  disiplin kerja  (X1)  memberikan  pengaruhnya  pada  kinerja  pegawai  (Y);  lingkungan  kerja  (X2) memberikan  pengaruhnya  pada  kinerja  pegawai  (Y);  kepuasan  kerja  (Z)  dapat  memedasi displin  kerja  (X1)  dalam  memengaruhi  kinerja  pegawai  (Y);  dan  kepuasan  kerja  (Z)  dapat memediasi lingkungan kerja (X2) dalam memengaruhi kinerja pegawai (Y)
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  sebuah  organisasi  dalam  bidang  apa  pun,  baik  swasta  ataupun pemerintahan,  tidak  terlepas  dari  kinerja  sumber  daya  manusia  (SDM),  begitu  juga  dengan pegawai  Direktorat  Intelkam  Polda  NTT.  SDM  berperan  sebagai  unsur  terpenting  dalam organisasi karena diharuskan untuk memberi capaian atau kinerja maksimal. Kinerja pegawai ditentukan  berdasar  pada  kualitas  ataupun  jumlah  yang  diperoleh  pegawai  selama mengerjakan tugas kerjanya relevan dengan tanggung jawabnya (Mangkunegara 2019:75).
Suryani & FoEh (2019:87) memaparkan bahwasanya manajemen kinerja menjadi tahap guna  mengukur  hasil  atau output yang  diperoleh  daripada  ekspetasi  atau  rencana  yang tergambar  sebagai  tujuan  yang  memprioritaskan  pengukuran  atau  indikator  sasaran,  standar ataupun kinerja. Dengan kata lain, tahap membandingkan hasil kerja terhadap rencana kerja bisa  mempergunakan  indikator  yang  sudah  ditentukan.  Manajemen  kinerja  turut  dikenal sebagai  tahap  atau  prosedur  yang  berpartisipasi  terhadap  kinerja  seseorang  atau  tim  dalam
memperoleh  hasil  yang  optimal.  Dalam  aktivitas  ini,  diharuskan  guna  merancang  konsepsi bersama  mengenai  segala  sesuatu  yang  hendak  diperoleh  dan  mengembangkan  pihak  yang terlibat. Bahwa kinerja perlu memuat kriteria khusus yang sifatnya terintegrasi dan strategis. Strategis  bersinggungan  dengan  menangani  rencana  kerja  dengan  cakupan  luas  dan  dengan tujuan  jangka  panjang.  Berbeda  dengan  integrasi  yang  bersinggungan  dengan  bermacam aspek bisnis, manajemen maupun tim.
Kegiatan utama dalam organisasi, yaitu menilai kinerja guna tahap perencanaan dalam mengembangkan pegawai. Pengukuran kinerja menjadi tindakan penilaian capaian atau hasil kerja  antaranggota  di  dalam  organisasi.  Pengukuran  terlaksana  perlu  beracuan  pada kesesuaian  konsepsi  terkait  cara  kinerja  mampu  memperoleh  target  dengan  standar  yang sudah  diuji.  Sebab  itulah,  indikator  penilaian  perlu  disusun  sesuai  arah  kerja  dan  menguji kredibilitasnya sebagai acuan pengukuran (Suryani & FoEh,2019: 92)
Kinerja  menjadi  sebuah  capaian  yang  di  peroleh  seorang  individu  di  tinjau  dari  mutu atau  kuantitas  saat  seorang  karyawan  berhasil  menuntaskan  pekerjaan  sesuai  tugas  dan tupoksi  kerjanya  masing-masing  (Suryadi  &  FoEh,  2022).  SDM  mempunyai  arti  penting dalam  hal  keunggulan  berdaya  saing:  sebagai  karakteristik  yang  tidak  akan  dicontoh  oleh organisasi  lainnya.  Manusia  kerap  berperan  secara  cekatan  dan  memenangi  karena  selaku pihak yang merencanakan dan menentukan realisasi tujuan organisasi. Pengelolaan terhadap manusia  bukan  perkara  sederhana  karena  manusia  mempunyai  pola  pikir  yang  berbeda, dengan  status,  keinginan,  kebutuhan  maupun  latar  belakang  yang  berbeda,  yang  dibawa  ke organisasi  sehingga  harus  menerapkan  manajemen  yang  memfokuskan  perihal  mengatur peranan  manusia  dari  manajemen  puncak  hingga  pegawai  demi  merealisasikan  apa  yang direncanakan  organisasi.  Memaksimalkan  tujuan  organisasi  bilsa  terlaksana  jika  terdapat keselarasan antara harapan pegawai dengan harapan organisasi. Jika terdapat keselarasan itu, tentu  pegawai  akan  memperoleh  kepuasan  dan  bersedia  memberi  kinerja  terbaik  demi merealisasi tujuan organisasi secara efektif (Blikololong & FoEh, 2022)
Disiplin  kerja  sebagai  sikap  hormat,  menghargai,  serta  patuh  dengan  aturan  yang diberlakukan,  baik  aturan  tertulis  atau  tidak  tertulis;  dan  bersedia  melakukan  atau menerapkannya  dengan  tetap  menerima  sanksi  jika  dia  bertindak  melawan  peraturan  atau tugas dan kewenangan yang menjadi tanggung jawabnya (Ahmadi Umar et al., 2023)
Disiplin  kerja  pun  memiliki  peran  penting  guna  mengarahkan  kehidupan  manusia supaya bisa mendapat kesuksesan dan tujuan dalam bekerja. Jika seseorang tanpa mempunyai kedisiplinan, tentunya ia tidak mempunyai indikator atau tolok ukur untuk melakukan segala hal,  termasuk  dalam  kedisiplinan  kerja.  Pengembangan  profesi  pada  dasarnya  dibutuhkan oleh  perusahaan  swasta  ataupun  instansi  pemerintahan,  sebab  fokus  ke  tantangan  bisnis  di masa  depan.  Kedisiplinan  kerja  juga  berarti  krusial  untuk  menjelaskan  jika  kedisiplinan tersebut  harus  dimiliki  oleh  semua  karyawan  dan  harus  menerapkan  kedisiplinan  secara berkelanjutan. Penanaman kedisiplinan menyebabkan seseorang mempunyai kebiasaan untuk bertindak disiplin. Tidak sama seperti individu yang pernah gagal dalam pekerjaan, maka dia bisa  saja  kurang  memperhatikan  arti  dari  disiplin  kerja.  Bahwa  masalah  kedisiplinan  ini merupakan tema yang harus mendapat perhatian oleh manusia (Dias Amaral et al ., 2023) Faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  individu  berasal  dari  dukungan  kerja,  yaitu lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  ialah  faktor  yang  menentukan  individu  atau  karyawan dalam memperoleh kinerja dengan lingkungan fisik ataupun nonfisik, misalnya menciptakan suasana  yang  mampu  memberi  rasa  aman  dan  nyaman,  tempat  kerja  bersih,  serta mengoptimalkan  moral  tenaga  kerja  di  setiap  aktivitas  sehingga  kinerjanya  pun  kian maksimal. Sama seperti Mulyono Burhan (2022), mempertegas bahwasanya lingkungan kerja mempunyai dampak yang krusial bagi kinerja karyawan.
Di  dalam  perusahaan  atau  organisasi,  mengharuskan  pihak  manajemen  untuk memperhatikan  ingkungan kerja  di dalamnya.  Kendati lingkungan kerja  tidak  memproduksi
atau  terlibat  dalam  menyediakan  produk/jasa,  tetapi  lingkungan  kerja  secara  langsung  akan memengaruhi  pegawai  selama  melakukan  proses  produksi  itu.  Lingkungan  kerja  ialah suasana  ketika  para  pegawai  melaksanakan  kegiatan  setiap  hari.  Dengan  menjalin kondusifnya  lingkungan  kerja,  maka  akan  menjamin  keamanan  dan  memberi  peluang  bagi pegawai  guna  menjalankan  tugas  kerja  secara  maksimal.  Apabila  pegawai  senang  dengan lingkungan kerjanya, tentu ia bakal merasa betah berada di tempat kerja, bisa bekerja secara nyaman  dan  aman.  Lain  hal  bila  lingkungan  kerja  tidak  layak  atau  tidak  memenuhi  standar yang  ditentukan,  maka  para  pegawai  pun  cenderung  memperlihatkan  kinerja  yang  buruk (Dems de Haan et al., 2022)
Di  dalam  dunia  kerja,  kepuasan  kerja  menempati  posisi  yang  krusial.  Kepuasan  kerja anggota Direktorat Intelkam Polda NTT  mampu merepresentasikan tingkat ketika karyawan suka  dengan  pekerjaan  mereka.  Perilaku  karyawan  terhadap  pekerjaan  bisa  terlihat  melalui respons  emosional  mereka  terhadap  pekerjaan.  Guna  memenuhi  kepuasan  kerja, mengharuskan  perusahaan  atau  organisasi  supaya  bisa  memperhitungkan  faktor  yang memengaruhi  kepuasan  kerja  terhadap  karyawannya.  Upaya  yang  terlaksana  guna menciptakan kepuasan kerja bisa terlaksana melalui dorongan untuk memaksimalkan kinerja maupun  produktivitas.  Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  emosional  yang  memberi  dua pilihan  bagi  pegawai  dalam  memandang  pekerjaan  mereka,  yaitu  senang  atau  tidak  senang. Karyawan  yang  cinta  atau  senang  terhadap  pekerjaan  tentu  bakal  memberi  atau memperlihatkan  kinerja  maksimal  bagi  organisasi.  Berbeda  bila  pegawai  yang  tidak menyenangi  pekerjaan,  maka  ia  sekadar  memperlihatkan  kinerja  yang  rendah  (Sunyoto, 2014)
Apakah  displin  kerja  memberikan  pengaruhnya  bagi  kepuasan  kerja  karyawan  pada Pada Direktorat Intelkam Polda NTT?
1. Apakah  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruhnya  bagi  kepuasan  kerja  karyawan  pada Direktorat Intelkam Polda NTT?
2. Apakah kepuasan  kerja  memberikan pengaruhnya  bagi  kinerja  karyawan  pada  Direktorat Intelkam Polda NTT?
3. Apakah  displin  kerja  memberikan  pengaruhnya  bagi  kinerja  karyawan  pada  Diretorat Iltelkam Polda NTT?
4. Apakah lingkungan kerja memberikan pengaruhnya bagi kinerja karyawan pada Direktorat Iltelkam Polda NTT?
5. Apakah  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  disiplin  kerja  dalam  memengaruhi  kinerja karyawan pada Direktorat Iltelkam Polda NTT?
6. Apakah kepuasan  kerja  mampu  memediasi lingkungan  kerja  dalam  memengaruhi  kinerja karyawan pada Direktorat Iltelkam Polda NTT?

## METODE

## Jenis Penelitian
Dalam  penulisan  artikel  ilmiah  ini,  peneliti  memakai  metode  kuantitatif  sebagai prosedur  yang  beracuan  pada  filsafat  postivisme,  yang  merupakan  prosedur  ilmiah  sebab sudah sesuai standar penulisan karya ilmiah secara konkret, objektif, rasional, dan terstruktur (Sugiyono,  2019:17).  Penggunaan  metode  kuantitatif  ditujukan  supaya  bisa  melakukan pengujian  terhadap  hipotesis  yang  sudah  peneliti  tentukan  beracuan  pada  populasi  atau sampel  tertentu.  Dalam  mengumpulkan  data,  peneliti  memakai  instrumen  penelitian, sedangkan analisis datanya cenderung memperlihatkan sifat kuantitatif atau statistik.

## Populasi dan Sampel Populasi
Sugiyono (2019:117) memerinci bahwasanya populasi ialah area yang tergeneralisasikan mencakup objek ataupun subjek dengan kriteria atau kualitas tertentu atas penetapan peneliti, yang nantinya akan peneliti pahami dan menarik simpulan. Populasi yang dipergunakan, yaitu semua pegawai Direktorat Intelkam Polda NTT berjumlah 151 orang.

## Sampel
Sugiyono (2019:128) mengidentifikasikan sampel ialah konstituen dari jumlah maupun kriteria  yang  ada  di  dalam  populasi.  Dalam  menentukan  jumlah  sampel,  maka  perlu mengolahnya  dari  jumlah  populasi.  Penentuan  jumlah  sampel  pun  perlu  terlaksana menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  secara  tepat,  yaitu  teknik  sensus.  Teknik  sensus sebagai  penentuan  sampel  jika  seluruh  bagian  dari  populasi  dijadikan  sampel.  Dalam  studi ini,  semua  populasi  sejumlah  151  anggota  Direktorat  Intelkam  Polda  NTT  yang  dijadikan sampel.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  merupakan  media  atau  instrumen  yang  peneliti  pilih  dan dipergunakan dalam menyusun informasi atau data supaya aktivitas itu lebih terstruktur dan mudah. Metode dalam mengumpulkan data yang terlaksana di lapangan, antara lain: 1. Wawancara,  yakni  penulis  bertanya  secara  langsung  kepada  narasumber  untuk  mendapat jawaban seputar tema atau topik studi.
2. Angket dibuat beracuan ke indikator dari masing-masing variabel yang dipergunakan; dan studi  dokumen  untuk  memperoleh  data  mengenai  kinerja  pengawai  pada  Diretorat Iltelkam Polda NTT.
3. Dokumentasi  ialah  data dari catatan-catatan yang diperoleh  dari  Diretorat  Iltelkam  Polda NTT.

## Teknik Analisis Data
Guna memberi jawaban atas masalah dalam studi, maka perlu memakai analisis, yaitu:
1. Analisis  deskriptif  dimaksudkan  supaya  bisa  menilai  atau  menentukan  sudut  pandang, pengetahuan,  serta  keterampilan  narasumber  yang  terlaksana  menggunakan  skala  likert sebagai  skala  ordinal.  Masing-masing  indikator  hendak  mendapat  beberapa  pertanyaan yang  diajukan  ke  narasumber .  Levis  (2013:173)  memaparkan,  rumus  dalam  penentuan persepsi populasi, yakni:
Ps-p = ( 𝐗̅  𝐏𝐒−𝐩 𝟓 ) X 100
2. Analisis  statistik  inferensial . Dalam  studi  ini,  peneliti  memakai  uji  statistik  berupa  uji persamaan  struktural  berbasis variance atau partial  least  square (PLS).  Analisis  PLS  ini ialah  teknik  statistik  yang  memperbandingkan  antara  variabel  terikat  berganda  dengan variabel bebas berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Displin Kerja (X1) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Z)
Edy  Sutrisno  (2019:77)  mengatakan,  faktor  penentu  dalam  memengaruhi  kepuasan kerja,  yaitu  supervisi  pengawasan  yang  bisa  diidentifikasi  menggunakan  faktor  kedisiplinan kerja.  Kepuasan  kerja  bisa  dipenuhi  apabila  muncul  keinginan  dari  individu  untuk  disiplin terhadap seluruh aturan yang sudah organisasi tentukan. Dengan mematuhinya, pegawai bisa mengerjakan  tugas  secara  cepat  dan  sesuai  waktu  yang  ditentukan  sehingga  mampu mengantisipasi  kerusakan  dan  menekan  tingkat  absensi.  Herzberg  (2015)  menguraikan  bila
kriteria  perilaku  pada  diri  tenaga  kerja  yang  merasakan  kepuasan,  yaitu  termotivasi  guna bekerja  secara  optimal  dan  senang  terhadap  tugas  kerja.  Berbeda  dengan  tenaga  kerja  yang tidak  memiliki  kepuasan  terhadap  pekerjaannya  sehingga  memperlihatkan  sikap  malas  dan kerap  menunda  waktu  untuk  menyelesaikan  tugasnya.  Kepuasan  pada  diri  tenaga  kerja mengandung  arti  penting  bagi  organisasi.  Kepuasan  pada  diri  tenaga  kerja  mampu  tercipta bila  kondisi  di  lingkungan kerja terlihat  positif sehingga  tenaga kerja pun  bisa  mengerjakan tugasnya secara maksimal dan penuh rasa senang.  Dengan begitu, tingkat perputaran tenaga kerja  pun  kian  menurun  dan  mampu  menekan  tingkat  absensi.  Terciptanya  kepuasan  kerja pun  bisa  mengarahkan  seseorang  untuk  memiliki  semangat  dan  bergairah  selama mengerjakan  tugas  kerja.  Melalui  peningkatan  tersebut,  tentu  akan  cepat  menyelesaikan pekerjaan,  mampu  meminimalkan  kerusakan,  memperkecil  kemungkinan  absensi, memperkecil  kemungkinan  tenaga  kerja  untuk  pindah  tempat  kerja  ( resign )  (Nitisemito, 2016).
Studi  Rahmat  Ramadhan,  Yonathan  Pongtuluran  dan  Sri  Wahyuni  (2018)  mendapati bahwasanya kepuasan kerja dipengaruhi secara positif substansial oleh kedisiplinan. Kondisi itu  memberi  indikasi  bila  lingkungan  bisa  melahirkan  kepuasan  kerja  secara  maksimal  di Bidang Cipta Karya Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Timur.(Daniel Dami et al., 2022).

## Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Z)
Faktor  yang  turut  andil  dalam  memberikan  pengaruhnya  pada  kepuasan  kerja  ialah lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  menjadi  faktor  yang  turut  berpengaruh  terhadap kepuasan pegawai.  Bilamana lingkungan kerja itu menjanjikan atau menjamin  kenyamanan, tentu saja pegawai bisa mengerjakan tugas secara optimal sehingga mampu mengoptimalkan kinerjanya.  Lingkungan  kerja  ialah  bermacam  hal  yang  terdapat  di  sekitar  karyawan  yang mampu  memberi  pengaruh  kepadanya,  terutama  saat  mengerjakan  tugas  kerja,  seperti pengaturan,  kontrol  kebisingan,  kebersihan,  dan  keamanan.  Keadaan  lingkungan  kerja  yang menjanjikan  kenyamanan  ini  mampu  berpengaruh  terhadap  diri  pegawai  sehingga  mereka akan bekerja secara giat dan mudah berkonsentrasi dalam menuntaskan tugas berdasar pada waktu  yang  ditentukan.  Kemudian,  lingkungan  kerja  yang  baik  bisa  meminimalkan  potensi karyawan merasa jenuh dan lelah, maka paling tidak mampu memaksimalkan kepuasan kerja pegawai.  Studi  yang  dilaksanakan  Pebriansah  (2017)  memberi  penjelasan  bahwasanya lingkungan kerja memberikan pengaruhnya secara positif substansial terhadap kepuasan kerja (Aesah, 2022)

## Kepuasan Kerja (Z) Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y)
Faktor  penentu  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  berasal  dari  kepuasan  kerja. Kepuasan dan kinerja saling  terikat  satu  sama  lain.  Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  emosional yang positif dan penuh kepercayaan terhadap penilaian kinerja maupun pengalaman bekerja. Tingginya  kepuasan  kerja  kerap  mampu  memaksimalkan  kinerja  pegawai.  Perusahaan dengan pegawai yang mempunyai kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan produktivitas tinggi  dan  efektif  (kepuasan  kerja  pada  diri  pegawai  bergantung  pada  segala  sesuatu  terkait pekerjaan). Hanya saja, realitas yang terjadi, ada banyak perusahaan yang tidak benar-benar memberi  perhatian  terhadap  kepuasan  kerja  pegawainya.  Pegawai  bakal  memperoleh  rasa puas  dalam  bekerja  jika  ada  stabilitas  dan  kemantapan  dalam  pekerjaan,  baik  karier  atau dunia kerja (Kader et al., 2021). Mereka mengasumsikan bahwasanya pegawai perlu bekerja secara optimal demi mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuannya. (Rachmaniah, 2022) Silahul  Mukmin  (2021)  mempertegas  bahwasanya  kepuasan  kerja  bisa  memberi  pengaruh sangat  vital  terhadap  kinerja  pegawai.  Ayu  Desi  Indrawati  (2013)  memaparkan  apabila kepuasan kerja memberikan pengaruhnya secara substansial positif terhadap kinerja. Dengan
hasil  itu,  memberi  konklusi  yang  menyampaikan  jika  karyawan  dengan  kepuasan  kerja cenderung mempunyai kinerja tinggi daripada karyawan dengan kepuasan kerja yang rendah (Ahmadi Umar et al., 2023)

## Disiplin Kerja (X1) Memengaruhi Kinerja (Y)
Kinerja  karyawan  benar-benar  bisa  memberikan  kegunaan  atau  bermanfaat  besar  atas penerapan kedisiplinan. Kedisiplinan dalam pekerjaan sebagai unsur yang perlu dimiliki oleh seluruh  tenaga  kerja  bila  mereka  ingin  memberi  hasil  maksimal.  Mangkunegara  dan  Waris (2015) memaparkan bahwasanya kedisiplinan dalam bekerja dapat terealisasi dengan datang ke  tempat  kerja  sesuai  waktu  yang  ditentukan  dan  menjalankan  tugas  kerja  yang  menjadi tanggung jawab karyawan. Sesuai konsepsi sekarang ini, mayoritas bisnis menghendaki para tenaga  kerja  dengan  kedisiplinan  tinggi  selama  bekerja.  Perusahaan  berupaya  memperoleh pekerja  yang  bermoral  baik,  taat  dengan  standar  atau  peraturan,  dan  mampu  memanfaatkan fasilitas  secara  efektif  supaya  berdaya  saing  di  tingkat  nasional,  regional  maupun internasional.  Kemudian,  seseorang  dengan  kedisiplinan  kerja  tinggi  hendak  mengerjakan tugas yang sudah diberikan dan memperlihatkan kinerja optimal (Daniel Dami et al., 2022)
Kedidiplinan pegawai mampu menggambarkan kinerja selama mengerjakan pekerjaan. Penggambaran  secara  perinci  mengenai  disiplin  kerja  dimanfaatkan  guna  memperbaiki kinerja  pegawai  selama  mengerjakan  tugas.  Studi  terkait  disiplin  kerja  yang  berkorelasi dengan  kinerja  pegawai  telah  kerap  dilaksanakan  oleh  peneliti  sebelumnya,  salah  satunya adalah Selvi & Lise (2021) dengan hasil yang memperlihatkan bila disiplin kerja berkorelasi positif substansial terhadap kinerja pegawai (Chusminah & Haryati, 2020).

## Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Kinerja (Y)
Apabila  penerapan  sistem  lingkungan  kerja  sudah  cukup  baik,  tentunya  bisa menciptakan  kinerja  sehingga  memberi  peluang  bagi  organisasi  untuk  mendapatkan  sikap maupun  perilaku  positif  pada  diri  pegawai,  serta  berupaya  semaksimal  mungkin  dalam bekerja  demi  kepentingan  organisasi,  maka  bisa  berakibat  positif  dan  mampu  memberi untung  bagi  organisasi.  Seperti  halnya  studi  Leblebici  (2014),  Roelofsen  (2022),  Musriha (2019),  mempertegas  bahwasanya  lingkungan kerja  memberikan pengaruhnya  secara positif bagi  kinerja  pegawai.  Kenyamanan  di  lingkungan  kerja  melahirkan  konsentrasi  tinggi  pada diri pegawai, serta mampu meningkatkan produktivitas pegawai. Lingkungan kerja yang baik (fisik  ataupun  nonfisik)  mendukung  kinerja  pegawai  sehingga  akan  berimbas  pada meningkatkan hasil kerja yang mereka capai. Relasi substansial dan positif antara lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  memperkuat  asumsi  bila  lingkungan  kerja  memengaruhi kinerja.

## Kepuasan  Kerja  (Z)  Memediasi  Hubungan  Antara  Disiplin  Kerja  (X1)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Susanti  &  Aesah  (2022)  melaksanakan  studi  dengan  memperjelas  bila  kedisiplinan tanpa  memberikan  pengaruhnya  bagi  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja  yang  menjadi variabel mediasi (perantara). (Rusmewahni et.all (2020), hasil penelitiannya mempertunjukkan bila kepuasan kerja (Z) tidak berkriteria sebagai variabel intervening atau tidak  memerantarai  disiplin  kerja  (X1)  dalam  memengaruhi  kinerja  pegawai  (Y). (Rachmaniah, 2022)
Riski  dan  Riana  (2018)  melaksanakan  studi  dengan  hasil  bila  kepuasan  kerja  bisa memerantarai  disiplin  kerja  dan/atau  kecerdasan  emsional  memengaruhi  kinerja  pegawai. Dengan  kata  lain,  berkat  kepuasan  kerja,  tentunya  bisa  memaksimalkan  kedidiplinan  pada diri pegawai dan memaksimalkan kecerdasan emosional untuk memperbaiki kinerja pegawai (Ilmiah et al., 2021)

## Kepuasan  Kerja  (Z)  memediasi  hubungan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  dengan karyawan
Kepuasan  kerja  dapat  memerantarai  lingkungan  kerja  untuk  berhubungan  dengan kinerja  pegawai.  Dilihat  bila  fakta  pada  Polda  NTT  yang  mengasumsikan  bila  pekerjaan tersebut  merupakan  perantara  lingkungan  dengan  kinerja,  mengingat  lingkungan  kerja  pun terlibat  dalam  penciptaan  kepuasan  kerja.  Pemimpin  organisasi  harus  merancang  gagasan untuk  menyediakan  suasana  kerja  yang  penuh  keakraban  dan  kondusif  supaya  bisa  tetap menjaga  kepuasan  pegawai,  serta  bisa  memaksimalkan  kinerja  demi  mencapai  tujuan  atau target pekerjaan berdasar pada standar yang ditentukan.
Sama halnya studi milik Hanafi, dkk. (2017), mempertunjukkan bila merancang lingkungan kerja  yang  menjamin  kenyamanan,  tentunya  bisa  melahirkan  kepuasan  pada  diri  pegawai  sehingga pegawai hendak berupaya memberi kinerja semaksimal mungkin. Hanya saja, bila lingkungank erja tidak nyaman atau berlainan dengan ekspetasi pegawai, tentunya kinerja mereka terlihat biasa atau mengalami penurunan.  Tomy  Sun  Siagian  (2018)  memaparkan  bahwasanya  kepuasan  kerja  tidak  bisa memerantarai  lingkungan  kerja  untuk  memberikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan (Bayu  Dwilaksono  Hanafi  2017).  Kepuasan  kerja  bisa  diperantarai  oleh  lingkungan  kerja dalam  memberi  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penilaian  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  bisa  menempatkan  kepuasan  kerja  sebagai  mediatornya,  dengan  hasil mempunyai  pengaruh  substansial.  (Blikololong  &  FoEh,  2022).  Dari  penjelasan  diatas  di dapatkan kerangka berpikir seperti pada gambar berikut:

## Kerangka Berpikir
H4 H1 H3 H2 H5

## Hipotesis
1. Displin kerja (X1) memberikan pengaruhnya bagi kepuasan kerja (Z)
2. Lingkungan kerja (X2) memberikan pengaruhnya bagi kepuasan kerja (Z)
3. Kepuasan kerja (Z) memberikan pengaruhnya bagi kinerja pegawai (Y)
4. Disiplin kerja (X1) memberikan pengaruhnya bagi kinerja pegawai (Y)
5. Lingkungan kerja (X2) memberikan pengaruhnya bagi kinerja pegawai (Y)
6. Kepuasan  kerja  (Z)  mampu  memediasi  displin  kerja  (X1)  dalam  memengaruhi  kinerja karyawan (Y)
7. Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  lingkungan  kerja  (X2)  dalam  memengaruhi  kinerja karyawan (Y)
Displin Kerja (X1) Lingkungan kerja (X2) Kepuasan
Kerja (Z ) Kinerja Pegawai (Y)

## KESIMPULAN
Bertolok  pada  uraian  latar  belakang,  hipotesis  maupun  hasil  penelitian  terdahulu, memberi konklusi bahwasanya: Displin kerja (X1) memberikan pengaruhnya bagi kepuasan kerja  (Z);  Lingkunngan  Kerja  (X2)  memberikan  pengaruhnya  bagi  kepuasan  kerja  (Z); Kepuasan kerja (Z) memberikan pengaruhnya bagi kinerja pegawai (Y); Displin kerja (X1) memberikan  pengaruhnya  bagi  kinerja  pegawai  (Y);  Lingkungan  kerja  (X2)  memberikan pengaruhnya  bagi  kinerja  pegawai  (Y);  Kepuasan  kerja  (Z)  dapat  memedasi  displin  kerja (X1)  dalam  memengaruhi  kinerja  pegawai  (Y);  Kepuasan  kerja  (Z)  dapat  memediasi lingkungan kerja (X2) dalam memengaruhi kinerja karyawan (Y)

## Saran
1. Karyawan Direktorat Intelkam Polda NTT harus selalu meningkatkan kinerja kerja mereka karena  seandainya  pegawai  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya,  tentu  ia  berupaya  untuk menjalankan  tugas  kerja  penuh  dengan  rasa  senang  dan  semangat.  Pemenuhan  kepuasan kerja bisa memunculkan disiplin dan patuh terhadap seluruh aturan yang sudah ditentukan, maka para tenaga kerja mudah untuk mengerjakan tugas, meminimalkan risiko kerusakan, dan menekan tingkat absensi.
2. Karyawan Direktorat Intelkam Polda NTT, harus mampu menjaga lingkungan kerja yang kondusif,  mengingat  lingkungan  kerja  yang  aman  maupun  nyaman  bisa  berimbas  ke kepuasan kerja seorang tenaga kerja, maka kinerja juga bisa meningkat.
3. Karyawan  Direktorat  Intelkam  Polda  NTT,  mencintai  pekerjan  sesuai  dengan  bidang kerjanya masing-masing, sehingga timbul rasa puas dalam diri masinng-masing karyawan, karena  dengan  keberadaan  kepuasan  yang  muncul  dari  dalam  diri  yang  mengarahkan pegawai untuk bekerja lebih giat tanpa merasa terpaksa, dan akan berdampak positif pada kinerja Polda NTT.
4. Karyawan  Direktorat Intelkam  Polda NTT,  harus  meningkatkan terus  kedisiplinan  dalam bekerja karena Kenyataan dilapangan, disiplin amat penting sebab merupakan media yang manajer  gunakan  untuk  berinteraksi  atau  menjalin  komunikasi  dengan  pegawai  supaya berkenan mengubah perilakunya sehingga sesuai dengan tujuan organisasi.
5. Karyawan  Direktorat  Intelkam  Polda  NTT  perlu  melahirkan  lingkungan  kerja  yang nyaman maupun tenang; sesama karyawan disamping adanya usaha dari perusahaan dalam menciptkan  lingkungan  fisik  yang  baik,  karena  mampu  memaksimalkan  kinerja  dengan memberi perhatian terhadap lingkungan kerja, baik dari segi fisik maupun nonfisik.
6. Karyawan Direktorat Intelkam Polda NTT, harus selalu meningkatkan displin kerja yang akan berdampak pada kepuasan dalam diri sendiri untuk menyelesaikan sebuah tugas kerja dan  tanggungjawab  sehingga  berdampak  pula  pada  meningkatnya  kinerja  pada  Polda NTT.
7. Polda NTT harus mengupayakan diri terkait penciptaan lingkungan kerja yang menjamin kenyamanan  supaya  para pegawai bisa memperoleh  kepuasan  dan  bekerja seefektif  atau seefisien  mungkin.  Upaya  yang  bisa  terlaksana  terkait  kenyamanan  bekerja,  seperti ketersediaan  akses  internet  maupun  gawai.  Kemudian,  perlu  meningkatkan,  menambah atau  memperbaiki  fasilitas  di  tempat  kerja  dan  mess  supaya  meningkatkan  kenyamanan pegawai, serta mengurangi risiko pegawai mengalami kendala dalam mengerjakan tugas kerja.

## REFERENCES
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, Indikator). Yogyakarta: Nusa Media.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktis). Depok:  PT Rajagrafindo Persada
Levis. (2013). Metode Penelitian prilaku Petani. Yogyakarta: Ledalero. Mangkunegara,  A.  P.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  manusia. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru. Suryani Ni Kadek & John E.H.J. FoEh.(2019). Manajemen Sumber Daya manusia tinjauan Praktis Aplikatif. Bandung,Bali :Nilacakra. Wijono, S. (2019). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber daya Manusia. Jakarta: Kencana..
Bili  Maria  G.,  John  E.H.J.  FoEh,.  Henny  A.  Manafe.,  &  Stanis  Man.,  (2022).    Pengaruh Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Mediasi  :  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia) Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (4), 688–695.
Blikololong,  M.  L.,  &  John  E.H.J.  FoEh,.  (2022).  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya Manusia, Penempatan Pegawai Dan Analisis Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa. Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem Informasi , 3 (6), 645–656.
Burhan Muliyono.,John E.H.J. FoEh,. & Henny A. Manafe., (2022).  Pengaruh Komunikasi, Kedisiplinan,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  :  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia) Jurnal Ilmu Multi Disiplin , 1 (2), 447–458.
Dems  de  Haan,  Y.,  John  E.H.J.  FoEh.,  &    Henny  A.  Manafe.,  (2022).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja  Sebagai Variabel Intervening  (Literature Review  Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (2), 488–496.
Dias  Amaral  F.,  John  E.H.J.  FoEh.,  &  Stanis  Man.,  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Mediasi  terhadap  Pengembangan  Karir  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (4), 663–674. Fahmi Susanti., & Siti Aesah., (2022).  Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervenng  Pada  Pt Rakha Gustiawan . Jurnal Tadbir Peradaban , 1( 2) , 2–5.
Fitriani,  Dewi.,  John  E.H.J.  FoEh.,  &  Henny  A.  Manafe.,  (2022).  Pengaruh  Kompetensi, Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 3 (2), 981–994.
Kale Johanes D., John  E.H.J. FoEh., Simon S.Niha., (2023). Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja sebagai  variabel  Mediasi  :  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya Manusia). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (3), 622–630.
Saraswati Ni Putu.,Anak A.D Widyani., & Ayu S.Rani., (2021). Pengaruh Disiplin kerja dan Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  kerja  sebagai Variabel  Mendiasi  Pada    PT.  Angkasa  Pura  Sport  Bali  Kabupaten  Bandung. Jurnal Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (3), 218–230.
Suryadi,  Yohanes.,  &  John  E.H.J.  FoEh.,  (2022).  Determinasi  Kinerja  Pegawai: Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB),  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kedisiplinan Kerja, Beban Kerja Dan Budaya Organisasi: (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (6), 657–669.