## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
PENGARUH SUPPORTIVE WORK ENVIRONMENT, WORK-LIFE BALANCE,

## DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP RETENSI KARYAWAN (SURVEY TERHADAP KARYAWAN YAYASAN PENDIDIKAN ISLAM AT-TARTIL SUKABUMI)

## THE INFLUENCE OF SUPPORTIVE WORK ENVIRONMENT, WORK-LIFE BALANCE, AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE RETENTION (SURVEY ON YAYASAN PENDIDIKAN ISLAM AT-TARTIL SUKABUMI)
Salsabila Khoirunnisa 1 , Dicky Jhoansyah 2 , Resa Nurmala 3
Jurusan Administrasi Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3 salsakhoirunnisa24@gmail.com 1 , dicky.jhoansyah@ummi.ac.id 2 , resanurmala@ummi.ac.id 3
Kota Sukabumi, Indonesia

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh supportive work environment, work- life balance, dan budaya organisasi terhadap retensi karyawan pada Yayasan Pendidikan Islam At-Tartil Sukabumi. Pengujian pada penelitian ini menggunakan metode analisis linear berganda, yang mana sampel pada penelitian ini berjumlah 166 responden dari total populasi 284 orang karyawan. Hasil dari penelitian dengan melakukan pengujian secara parsial dan simultan bahwa supportive work environment, work-life balance, dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada Yayasan Pendidikan Islam At-Tartil Sukabumi. Perolehan pengujian koefisien determinasi yang diperoleh  menunjukan  nilai  sebesar  0.786  atau  dengan  kata  lain supportive  work environment,  work-life  balance, dan  budaya  organisasi  berpengaruh  sebesar  61,7% terhadap retensi karyawan, sedangkan sisanya sebesar 38,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Kata Kunci : Supportive Work Environment; Work-Life Balance; Budaya Organisasi; Retensi Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  supportive  work  environment,  work-life balance, organizational culture on employee retention at Yayasan Pendidikan Islam At- Tartil Sukabumi. The test in this study used multiple linear analysis methods, where the sample in this study amounted to 166 respondents from a total population of 284 people. The  result  of  the  research  and  testing  partially  and  simultaneously  that  the  supportive work  environment,  work  life  balance,  and  organizational  culture  have  a  positive  and significant  effect  on  employee  retention  at  Yayasan  Pendidikan  Islam  At-Tartil Sukabumi. The test results of the coefficient of determination obtained show a value of 0.786  or  in  other  words,  the  supportive  work  environment,  work-life  balance,  and organizational  culture  have  an  effect  of  61.7%  on  employee  retention,  while  the remaining 38.3% is influenced by the other variables not examined in this study.
Keywords : Supportive Work Environment; Work-Life Balance; Organizational Culture; Employee Retention

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia ialah salah satu aspek penting dalam sebuah organisasi  perusahaan.  Sumber  daya manusia yang dimiliki serta berada di dalam  sebuah  organisasi  menjadi suatu  bagian  terpenting  untuk mencapai  tujuan  dari  organisasi  itu sendiri.  Seperti  halnya  pada  sektor formal  atau  dalam  hal  ini  sektor pendidikan yang membutuhkan sumber daya manusia dengan kualitas unggul  sehingga  dapat  menciptakan sistem  yang  baik  untuk  menciptakan penerus bangsa yang unggul. Seiring dengan perkembangan dan kompetisi dalam  industri  menjadikan  peluang dan  kesempatan  semakin  terbuka lebar,  namun  menjadikan  tantangan setiap  organisasi  perusahaan  untuk mempertahankan  karyawan  atau meretensi  karyawan  sehingga  dapat menjalankan  organisasi  perusahaan untuk tetap eksis dalam industri.
Di Indonesia sendiri berdasarkan data yang dipublikasikan oleh Kemanaker pada  laman  satudata.kemnaker.go.id
(2022) menyatakan bahwa pada bulan Agustus  2022  penduduk  usia  kerja mencapai 209,42 juta jiwa yang mana 143,2  juta  jiwa  termasuk  kedalam Angkatan kerja serta 135,30 juta jiwa diantaranya  memiliki  kesempatan atau  bisa  aktif  bekerja  sebesar 94,11%.  Melihat  besarnya  sumber daya  manusia  menjadikan  isu ketenagakerjaan  menjadi  perhatian banyak  pihak,  ditambah  dengan peranan  sumber  daya  manusia  ini sebagai  sebuah  komponen  yang sangat penting dalam pengelolaan dan pengoperasian  kegiatan  di  suatu organisasi  untuk  mencapai  visi  misi yang ada atau yang sudah ditetapkan sebelumnya (Widyastuti & Ratnaningsih,  2018).  Maka  dari  itu memiliki sumber daya manusia yang bermutu  atau  berkualitas  diperlukan sebuah  organisasi  perusahaan  untuk memperoleh tujuan yang maksimal(Arika, 2020; Maesyarah et al., 2022; Mustajab, 2022).
Sumber: Badan Pusat Statistik (dikutip dalam dataindonesia.id, 2022; kompas.id, 2020)
Gambar  1. Jumlah Karyawan Formal dan Informal 2019-2022 Berdasarkan gambar 1 yang menggambarkan bahwa jumlah karyawan  formal  jauh  lebih  rendah dibandingkan dengan jumlah karyawan informal di Indonesia. Pada tahun  2020  ke  2021  mengalami penurunan  jumlah  pekerja  formal sebesar 3,4% dan stagnan dari tahun 2021  ke  tahun  2022.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  apabila  dengan
75.040.881 74.031.950 77.910.000 80.240.000 55.989.119 56.998.050 55.060.000 55.060.000 0 20.000.000 40.000.000 60.000.000 80.000.000 100.000.000 2019 2020 2021 2022 Pekerja Informal Pekerja Formal
adanya kenginan untuk resign dalam skala  yang  besar dapat  memberikan tantangan bagi sektor pendidikan saat ini maupun masa yang akan datang. Retensi karyawan menjadi salah satu cara bagi sebuah organisasi perusahaan  untuk  mempertahankan karyawan  unggul  yang  dibutuhkan sesuai dengan kompetensinya. Kompetisi  dan  globalisasi  menjadi tantangan  bagi  segala  industri  yang mana  memaksa  setiap  pelaku  di dalam  organisasi  perusahaan  untuk mendorong  akan  kebutuhan  mereka dalam  meningkatkan  upaya  menarik dan mempertahankan karyawan yang berkompeten dan bertalenta. Kebutuhan  akan  karyawan  yang unggul  secara  kemampuan  maupun pengetahuan  menjadi  cara  bagi organisasi perusahaan untuk mencapai  tujuan  dengan  segala inovasi dalam mengimbangi perkembangan  zaman  serta  untuk menjaga  keseimbangan  pertimbuhan organisasi  perusahaan  (Hassan,  dkk. 2022).  Adapun  permasalah  retensi karyawan  yang  dihadapi  oleh Yayasan  Pendidikan  Islam  At-Tartil Sukabumi, berikut datanya:
Tabel 1. Jumlah Karyawan Resign YPI At-Tartil Sukabumi Tahun 2020-2023 Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Resign L P Lembaga Jumlah SPQ SDIT QU  TAUD TKIT QU L P 2020 51 202 - - - - - - 2021 56 209 1 - - 2 1 2 2022 64 212 - - - 1 1 - 2023 79 239 11 16 5 2 4 30
Sumber: HRD Yayasan Pendidikan Islam At-Tartil Sukabumi (2023)
Berdasarkan  tabel  1  menunjukan bahwa  terdapat  dinamika  retensi karyawan dalam empat tahun terakhir pada  Yayasan  Pendidikan  Islam  At- Tartil  Sukabumi,  jumlah  karyawan yang resign atau  mengundurkan  diri meningkat  dari  tahun  2020  ke  tahu 2021 sebesar 1,14% kemudian terjadi lonjakan  tajam  dari  tahun  2022  ke tahun 2023 sebesar 10,61%. Menurunnya  retensi  karyawan  yang terjadi karena beberapa kendala yang dihadapi seperti kurangnya lingkungan  kerja  yang  mendukung (supportive  work  environment) dan beberapa karyawan kurang merasakan  keseimbangan  kehidupan pekerjaan  dan  pribadi (work-life balance) maupun  hal  lainnya.
Berdasarkan  fenomena  yang  sudah
dipaparkan  dan  diuraikan  maka peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Supportive Work Environment, Work- Life Balance, dan Budaya Organisasi Terhadap Retensi Karyawan”

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  proses  menggabungkan manusia  dengan  sebuah  organisasi sehingga  tujuan  dari  masing-masing dapat tercapai, dalam proses manajemen sumber daya manusia ini mencoba  untuk  mendapat  yang terbaik dari setiab sumber daya yang ada dengan memenangkan kerja sama dengan  sepenuh  hati  (Mahapatro,
2022). Seperti halnya yang disampaikan oleh Alvita, dkk. (2023)
bahwa sumber daya manusia merupakan asset utama atau ultimate resource bagi  sebuah  organisasi sehingga pengelolaan atau manajemen yang baik sangat dibutuhkan. Secara sederhana manajemen  sumber  daya  manusia dapat  didefinisikan  sebagai  seni pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan  sumber  daya  manusia (tenaga  kerja)  yang  kompeten  untuk tercapainya tujuan organisasi perusahaan secara efektif. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Manajemen  sumber  daya  manusia strategik didefinisikan sebagai rumusan  dan  pelaksanaan  strategi yang sudah dirancang untuk peluang dalam menyesuaikan organisasi dengan  lingkungannya  yang  dimana tercapainya tujuan sebuah organisasi,
tetapi  perlu  melalui  rangkaian putusan  dan  langkah  yang  diambil dengan  menerapkan  strategi  yang sudah  diformulasikan  sebelumya (Widiastuti,  2020).  Adapun  menurut Pramudia,  dkk.  (2020)  memaknai manajemen  sumber  daya  manusia strategik melibatkan rangkaian putusan dan tindakan dalam menciptakan  strategi  yang  mana mampu  menyelaraskan  organisasi beserta lingkungannya yang mengarah  pada  pencapaian  tujuan organisasi.  Manajemen  sumber  daya manusia strategik ini secara sederhana yakni sebagai perencanaan yang  sudah  dirumuskan  oleh  sebuah organisasi  dalam  mencapai  tujuan dalam  jangka  panjang  melalui pengelolaan atau manajemen sumber daya  manusia  dengan  langkah- langkah  strategis  yang  disesuaikan dengan mengamati dinamika lingkungan internal maupun eksterna.

## Supportive Work Environment
Supportive  work  environment ialah merujuk  pada  hubungan  atasan- bawahan  atau  sesama  rekan  kerja dalam lingkungan kerja yang posited dan  terdapat  interaksi  saling  timbal balik  juga  adanya  itensi  saling mendukung  diantaranya  (Widiani  & Mas’ud,  2023).  Lingkungan  kerja yang  baik  menjadi  salah  satu  unsur penting  dalam  menjalani  kegiatan bagi karyawan dalam mencapai hasil yang  maksimal  (Insani,  dkk.  2022). Supportive  work  environment dapat dimaknai  sebagai  sebuah  suasana lingkungan  kerja  yang  mana  di dalamnya  terdapat  rasa  saling mendukung dari pihak atasan maupun sesame  rekan  kerja  yang  kemudian dapat memberikan dampak baik atau positif bagi pribadi karyawan tersebut bahsan  organisasi.  Dimensi  dari supportive  work  environment sendiri menurut  Kundu  &  Lata  (2017) terdapat  empat  dimensi  yakni perceived climate, supervisory relationship,  peer  group  interaction, perceived organizational support.

## Work-Life Balance
Work-life  balance menurut  Fatimah &  Gunawan  (2023)  merujuk  pada sebuah persepsi dimana terpenuhinya antara  kepentingan  dari  pekerjaan dengan  kepentingan  dari  individu karyawan  tersebut  secara  seimbang tanpa  membebankan  salah  satu  sisi, sehingga dapat menjalankan peran di dalam  kesidupan  sosialnya  dengan utuh.  Secara  sederhana work-life balance itu sendiri merupakan sebuah paham  dimana  terdapat  pemisahan antara  kehidupan  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  yang  dituangkan dalam  realita  lingkungan  kerja  atau organisasi untuk mencapai kenyamanan serta produktifitas
karyawan  serta  dengan  maksud meminimalisir konflik dengan memisahkan  peran  individu  sebagai karyawan  atau  sebagai  personal. Adapun  dimensi work-life  balance menurut Panda  &  Sahoo  (2021) terdapat lima dimensi yakni: flexibility  at  workplace,  career progression, teamwork and communication,  financial  and  non- financial  benefits,  family  and  social support.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merujuk  pada nilai,  kepercayaan,  kebiasaan,  serta norma  yang  dibentuk  atau  terbentuk dari  bagaimana  setiap  orang  atau dalam  hal  ini  karyawan  yang  saling berinteraksi  di  dalam  organisasi tempatnya bekerja dan ini merupakan sebuah pemahaman mengenai bagaimana  sebuah  permasalahan harus dihadapi dan diselesaikan baik secara  tim  atau  satu  organisasi (Almerri,  2023) . Dapat  dipahami budaya  organisasi  sebagai  panduan bagi  seluruh  bagian  dari  organisasi yang berisi berbagai nilai dan norma berlandaskan visi-misi serta diterapkan  selama  menjalani  seluruh kegiatan  dalam  organisasi  sehingga membentuk kebiasaan yang berisi ciri khas  tersendiri  sehingga  menjadi karakteristik  dari  organisasi  itu sendiri. Adapun  dimensi  budaya organisasi  menurut  Almerri  (2023) yakni tujuh dimensi diantaranya nilai- nilai  bersama,  struktural  organisasi, komunikasi,  kepemimpinan,  kerja sama  tim,  adaptasi,  keterlibatan karyawan.

## Retensi Karyawan
Retensi  karyawan  menurut  Mering, dkk.  (2023)  ialah  suatu  kemampuan yang  dimiliki  organisasi  perusahaan
dalam upaya mempertahankan karyawan yang dimiliki juga didalamnya terdapat kesediaan untuk setia  pada  organisasi.  Pratiwi,  dkk.
(2020)  berpendapat  bahwa  retensi karyawan  sebagai  jumlah  dari karyawan  yang  bertahan  di  suatu organisasi  dalam  jangka  waktu tertentu.  Retensi  karyawan  dapat dipahami  sebagai  sebuah  upaya dalam  jangka  waktu  yang  panjang atau  tertentu  yang  juga  di  dalamnya terdapat  itensi  atau  keinginan  dari dalam  diri  setiap  karyawan.  Adapun dimensi  budaya  organisasi  menurut Kyndt,  dkk.  (2009)  terdapat  tiga dimensi  diantaranya  niat  untuk bertahan, peluang karier, dan komitmen.

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif dengan pendekatan deskriptif asosiatif  kausal.  Metode  kuantitatif disis  merupakan  metode  ilmiah (scientific) yang  memenuhi  kaidah ilmiah konkrit atau empiris, terstruktur,  rasional,  serta  sistematis. Penelitian dengan pendekatan asosiatif  kuantitatif  kausal  ini bertujuan  untuk  mengetahui  dampak ataupun  pengaruh supportive  work environment,  work-life  balance, dan budaya  organisasi  terhadap  retensi karyawan.  Teknik  sampel  yang digunakan yakni menggunakan teknik proportionate random sampling, sehingga  sampel  yang digunakan yakni sebanyak 166 orang karyawan dari total populasi sebanyak  284  orang  karyawan, kemudian. Teknik analisis data yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  analisis  regresi linear  berganda  dengan  bantuan software IBM SPSS versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 2.  Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -536.875 582.656 -.921  .358 Supportive Work Environment .087 .028 .281  3.161  .002 Work-Life Balance .187 .043 .370  4.322  .000 Budaya Organisasi .110 .047 .198  2.336  .021 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024 Berdasrkan tabel 2 menunjukan hasil perhitungan regresi berganda bertanda  negative  sebesar  -536,875 kemudian  nilai supportive  work environment (X1)  sebesar  0,087  lalu untuk  nilai work-life  balance (X2) sebesar  0,187  dan  nilai  budaya organisasi (X3) sebesar 0,110. Maka didapat nilai untuk persamaan regresi linear  berganda  dengan  nilai  a  =  - 536,875; b 1 = 0,087; b 2 = 0,187; b 3 = 0,110  sehingga  untuk  nilai-nilai tersebut  dapat  dimasukan  kedalam persamaan regresi berikut:
Y = -536,875 + 0,087 X1 + 0,187 X2 + 0,110 X3 Dari  persamaan  linear  berganda tersebut  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  (a)  bertanda negatif sebesar -536,875 yang artinya  apabilai supportive work  environment,  work-life balance, dan budaya organisasi  sama  dengan  nol (0)  maka  retensi  karyawan mengalami penurunan 2. Nilai koefisien regresi variabel supportive  work environment (X1)  sebesar
0,087  yang  berarti  bahwa supportive  work  environment memiliki  pengaruh  positif terhadap retensi karyawan. 3. Nilai koefisien regresi variabel work-life  balance (X1)  sebesar  0,187  yang berarti bahwa work-life balance memiliki  pengaruh positif terhadap retensi karyawan 4. Nila koefisisen regresi variabel  budaya  organisasi (X3)  sebesar  0,110  yang berarti bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap retensi karyawan

## Hasil Pengujian Simultan (Uji-F)
Tabel 3. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Suare F Sig. 1 Regresi 4634863187.9 3 154495396.0  87.297 .000 b Residual 286708179.9 162 1769764.691 Total 750188067.9 165
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024
Berdasrkan  hasil  uji  F  diatas  dapat diperoleh  nilai  signifikansi  untuk pengaruh X1, X2, X3 secara simultan terhadap  Y  sebesar  0.000  <  0,05. Kemudian jika dilihat melalui f tabel, maka  diperlukan  nilai  df1  (k-1)  dan df2 (n-k). sehingga untuk nilai f tabel dengan α = 5% ialah (3-1 dan 166-3) menunjukan  nilai  3,05.  Maka  dapat
disimpulkan bahwa f hitung 87,297 > f  tabel  3,05  yang  berarti  variabel independent  berpengaruh  terhadap variabel  dependen  atau  dengan  kata lain  adanya  pengaruh  variabel supportive  work  environment,  work- life  balance, dan  budaya  organisasi terhadap retensi karyawan.
Hasil Pengujian Hipotesis (Uji-T)
Tabel 4. Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -536.875 582.656 -.921  .358 Supportive  Work Environment .087 .028 .281  3.161  .002 Work-Life Balance .187 .043 .370  4.322  .000 Budaya Organisasi .110 .047 .198  2.336  .021 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024 1. Jika nilai sig. > 0,05 maka Ho diterima
2. Jika nilai sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan Hi diterima Hasil pengujian t tersebut maka dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Hasil  perhitungan  uji  t  untuk variabel X1 memperoleh nilai sig. sebesar 0,002 < 0,05 serta untuk nilai t hitung 3,161 > t tabel  1,654  maka  Ho  ditolak, dan  dengan  kata  lain  Hi diterima dan variabel supportive  work  environment memiliki  pengaruh  signifikan terhadap retensi karyawan. 2. Hasil  perhitungan  uji  t  untuk variabel X2 memperoleh nilai sig. sebesar 0,000 < 0,05 serta untuk nilai t hitung 4,322 > t tabel  1,654  maka  Ho  ditolak,
dan  dengan  kata  lain  Hi diterima  dan  variabel work- life balance memiliki pengaruh  signifikan  terhadap retensi karyawan. 3. Hasil  perhitungan  uji  t  untuk variabel X3 memperoleh nilai sig. sebesar 0,021 serta untuk t hitung 2,336 > t tabel 1,654 maka Ho ditolak, dan dengan kata  lain  Hi  diterima  dan variabel  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  signifikan terhadap retensi karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilaksanakan
sehingga dapat disimpulkan  bahwa  dari  gambaran supportive  work  environment,  work- life  balance, dan  budaya  organisasi dapat mempengaruhi retensi
karyawan  yang  ada  pada  Yayasan Pendidikan Islam At-Tartil Sukabumi.  Pada  penelitian  ini menunjukan variabel supportive work environment berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan, kemudian  untuk  variabel work-life balance berpengaruh  positif  serta signifikan terhadap retensi karyawan dan  begitu  pula  dengan  variabel budaya  organisasi  yang  berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.
Saran Peneliti mengharapkan dengan dilakukan penelitian mengenai supportive  work  environment,  work- life  balance, dan  budaya  organisai terhadap  retensi  karyawan  pada
Yayasan  Pendidikan  Islam  At-Tartil Sukabumi  ini  dapat  memberikan pemahaman  atau  pengetahuan  lebih terutama dibidang manajemen strategi  serta  sumber  daya  manusia sehingga  kemudian  dapat  dijadikan acuan untuk pengembangan organisasi  atau  perusahaan.  Adapun dilakukan  penelitian  ini  Yayasan Pendidikan Islam At-Tartil menjadikan ini sebagai rujukan dalam meningkatkan  hal-hal  yang  menjadi kekurangan  dari supportive  work environment,  worklife  balance, dan budaya  organisasi  untuk  mencapai peningkatan  retensi  karyawan  yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Almerri, H. S. H. (2023). Investigating  The  Impact  of Organizational Culture on Employee Retention: Moderating  Role  of  Employee Engagement. Journal  of  System and  Management  Sciences , 13 (4), 488–507.
https://doi.org/10.33168/JSMS. 2023.0429
Alvita,  H.,  Jhoansyah,  D.,  &
Nurmala,  R.  (2023).  Analisis Sikap  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja. Management Studies and Entrepreneurship  Journal , 4 (1), 87–92.
Arika, Y. (2020). Jalan Tengah Guru Honorer . Kompas.Id. https://www.kompas.id/baca/dik bud/2020/11/27/jalan-tengah- guru-honorer Fatimah,  T.,  &  Gunawan,  A.  W. (2023). ANALISIS PENGARUH  WORK  LIFE BALANCE  DAN  PERSON JOB  FIT. Jurnal  Ilmiah  Bisnis Dan Ekonomi Asia . https://doi.org/10.32812/jibeka. v17i1.1296
Hassan,  A.  G.,  Donianto,  C.  A.,
Kiolol,  T.  J.,  &  Abd,  T.  M.  K. (2022).  PENGARUH  TALENT MANAGEMENT DAN WORK-LIFE BALANCE TERHADAP RETENSI KARYAWAN DENGAN MEDIASI DUKUNGAN ORGANISASI. MODUS , 34 (2),
158–183.
Insani, M., Komariah, K., & Nurmala,
R.  (2022).  Pengaruh  Beban Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  Masa  Pandemi Covid-19 Di Ramayana Department  Store  Cibadak. Management Studies and Entrepreneurship  Journal , 3 (4),
2120–2125.
Ketenagakerjaan  Umum.  (2022).
Profil  Ketenagakerjaan  Umum Agustus  2022 .  Satu  Data
Ketenagakerjaan  -  Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. https://satudata.kemnaker.go.id/ infografik/51 Kundu,  S.  C.,  &  Lata,  K.  (2017). Effects  of  supportive  work environment on employee retention:  mediating  role  of organizational engagement. International Journal of Organizational Analysis , 25 (4).
Kyndt, E., Dochy, F., Michielsen, M., & Moeyaert, B. (2009). Employee Retention : Organisational  and  Personal Perspectives. Vocations  and Learning , 2 (3), 195–215. https://doi.org/10.1007/s12186- 009-9024-7 Maesyarah,  N.,  Jhoansyah,  D.,  &
Nurmala,  R.  (2022).  Pengaruh Etos  Kerja  dan  Beban  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Karyawan PT . Sinar Sosro KP  Sukabumi. Management
Studies  and  Entrepreneurship Journal , 3 (June), 2088–2097.
Mahapatro,  B.  B.  (2022). Human Resource  Management .  New
Age  International  (P)  Ltd.,
Publishers.
Mering, L., Tunjang, H., & Toendan, R. Y. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja Dengan Retensi Karyawan Sebagai  Mediasi  Di  Pt.  Hutan Sawit  Lestari,  Kotawaringin Timur,  Kal-Teng. Media  Bina Ilmiah , 17 (9), 2151–2162.
Mustajab,  R.  (2022). Mayoritas
Tenaga  Kerja  RI  dari  Sektor Informal  pada  Agustus  2022 .
Dataindonesia.Id.
https://dataindonesia.id/tenaga- kerja/detail/mayoritas-tenaga- kerja-ri-dari-sektor-informal- pada-agustus-2022
Panda,  A.,  &  Sahoo,  C.  K.  (2021). Work–life  balance,  retention  of professionals  and  psychological empowerment:  an  empirical validation. European Journal of Management  Studies , 26 (2/3),
103–123.
https://doi.org/10.1108/ejms-12-
2020-0003 Pramudia,  W.,  Susila,  G.  P.  A.,  & Bagia, I. W. (2020). ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK  PADA  DINAS KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN. E-Journal Universitas Pendidikan Ganesha  Jurusan  Manajemen , 8 (3).
Pratiwi,  W.  N.,  Komariah,  K.,  &
Jhoansyah, D. (2020). Turnover Intention  Berdasarkan  Retensi Karyawan dan Intensif. BUDGETING: Journal of Business  ,  Management  and Accounting , 2 (1), 313–324.
Theodora,  A.  (2020). Subsidi  Gaji: Perhatikan  Semua  Pekerja . Kompas.Id. https://www.kompas.id/baca/ek onomi/2020/08/27/perhatikan- semua-pekerja
Widiani,  E.  P.  S.,  &  Mas’ud,  F. (2023).  PENGARUH  WORK- LIFE BALANCE , KEPUASAN
KERJA  ,  DAN  SUPPORTIVE WORK ENVIRONMENT TERHADAP RETENSI KARYAWAN  (  Studi  Pada Karyawan  Tetap  PT  .  Nasmoco Cabang  Gombel  ). Diponegoro
Journal Of Management , 12 (4), 1–13.
Widiastuti,  I.  (2020).  ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK  PADA  DINAS KEBERSIHAN KOTA BEKASI. E-Prosiding Pascasarjana Universitas Negeri Gorontalo , 35–42. Widyastuti, T., & Ratnaningsih, I. Z. (2018). HUBUNGAN ANTARA  PERSON  JOB-FIT DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT BANK JATENG  SEMARANG. Jurnal Empati , 7 (Nomor 3), 73–79.