ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 7, Nomor 1 , Januari – Juni  2024 e-ISSN  : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI    : 10.31539/alignment.v7i1.9538

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA UNIT KERJA PENGADAAN BARANG DAN JASA (UKPBJ) SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN LANNY JAYA
Marsyel Julez Ririhena Universitas Terbuka marcell2224@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Komitmen  organisasi  (X1)  dan Kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  OCB  (Y).  Penelitian  ini  dilakukan  mengadopsi  metode kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif.  Data  yang  dikumpulkan  melalui  teknik penyebaran kusioner. Teknik analisa data mengedepankan analisis angka yang  dimulai dari  penyusunan  data,  tabulasi  data  hingga  tahap  pengujian  hipotesis.  Melalui  tekhnik analisis  regresi  linear  maka  diperoleh  hasil  bahwa  apabila  Komitmen  organisasi  (X1) dan  Kepuasan  kerja  (X2)  meningkat  maka  OCB  (Y)  juga  meningkat,  hasil  pengujian koefisien  determinasi  (R 2 )  juga  menunjukan    OCB  (Y)  dipengaruhi  oleh  Komitmen organisasi  (X1)  dan  Kepuasan  kerja  (X2)  sebesar  95%  sedangkan  sisanya  sebesar  5% dipengaruhi  variabel  lain  dluar  penelitian  ini,  sementara  uji  korelasi  membuktikan  ada pengaruh yang sangat kuat antara Komitmen organisasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2) bagi OCB (Y). Pembuktian ini juga senada dengan hasil uji-t dimana pengaruh  secara parsial  Komitmen  Organisasi  (X1)  dan  Kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  OCB    (Y). Kemudian  uji-f  dimana  pengaruh    secara  simultan  Komitmen  Organisasi  (X1)  dan Kepuasan kerja (X2) terhadap OCB  (Y). Simpulan, ada pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada unit kerja pengadaan barang dan jasa (UKPBJ) sekretariat daerah kabupaten lanny jaya Kata Kunci: Kepuasan kerja, Komitmen organisasi, OCB

## ABSTRACT
This  research aims  to  determine the effect  of  organizational  commitment (X1) and job satisfaction  (X2)  on  OCB  (Y).  This  research  adopted  quantitative  methods  with  a descriptive  approach—data  collected  through  questionnaire  distribution  techniques. Data  analysis  techniques  prioritize  numerical  analysis,  from  data  preparation  and tabulation  to  the  hypothesis  testing  stage.  Through  linear  regression  analysis techniques,  the  results  obtained  show  that  if  organizational  commitment  (X1)  and  job satisfaction (X2) increase, OCB (Y) also increases. The results of testing the coefficient of  determination  (R2)  also  show  that  OCB  (Y)  is  influenced  by  organizational commitment (X1). And Job satisfaction (X2) is 95%. In comparison, the remaining 5% is influenced by other variables outside this research. At the same time, the correlation test proves that there is a powerful influence between organizational commitment (X1) and job  satisfaction (X2) for  OCB (Y). This evidence is  also  in  line with  the results of the  t-test,  where  there  is  a  partial  influence  of  Organizational  Commitment  (X1)  and Job Satisfaction (X2) on OCB (Y). Then, the f-test shows the simultaneous influence of Organizational Commitment (X1) and Job Satisfaction (X2) on OCB (Y). In conclusion, there  is  an  influence  of  organizational  commitment  and  job  satisfaction  on
organizational citizenship behavior (OCB) in the goods and services procurement work unit (UKPBJ) of the regional secretariat of the Lanny Jaya district Keywords: Job satisfaction, organizational commitment, OCB

## PENDAHULUAN
Pelayanan  publik  menjadi  issue  yang  tidak  berujung  bagi  Unit  Kerja Pengadaan  Barang  Dan  Jasa  Sekretriat  Daerah  Kabupaten  Lanny  Jaya  (selanjutnya  di singkat UKPBJ Sekda Lani Jaya) karena sampai saat ini belum mencapai target kinerja kualitas pelayanan publik yang diharapkan, ini artinya kualitas pelayanan publik masih rendah.    Sudrajat,  (2023)  bahwa  penyelenggaraan  pelayanan  kepada  masyarakat merupakan isu yang strategis, karena seringkali tidak ada perkembangan besar, namun dampaknya  sangat  luas,  karena  mencakup  seluruh  aspek  kehidupan  seperti  ekonomi, sosial,  politik,  dan  budaya.  Winarno  &  Retnowati,  (2019)  Dalam  proses  pelayanan publik,  banyak  sekali  permasalahan    termasuk  rendahnya  pelayanan  publik.  Salam, (2023)  bahwa  hal  ini  disebabkan  karena  pegawai  yang  berkinerja  buruk  sehingga menghambat  terwujudnya  kinerja  pemerintahan  searah  dengan good  governance . Haitami  &  Rengganis,  (2021) bahwa  penerapan good  governance di  Indonesia dipengaruhi  salah  satunya  oleh  faktor  internal  dalam  organisasi  seperti  kinerja pegawai.Widanti, (2022) bahwa “ Good Governance” salah satu paradigmuntuk kualitas pelayanan  publik  yang  membela  kepentingan  rakyat.  Harsoyo  &  Suparno,  (2021). dimana  ini  tercermin  dari  Indeks  Kualitas  Pelayanan  Publik  (Selanjutnya  disingkat IKPP) yang diperoleh suatu instansi miliki pemerintah.
IKPP selama tahun 2018 sampai tahun 2022 pada UKPBJ Sekda Lani Jaya pada dasarnya  terus  mengalami  pertumbuhan  selama  lima  tahun  yakni  tahun  2018  sampai dengan tahun 2022, namun sayang IKPP tersebut belum mampu mencapai sasaran kinerja dari  UKBJ  Papua,  menurut  Wenda,  (2023) bahwa  IKPP  UKPBJ  Sekda  Lani  Jaya  terus mengalami  pertumbuhan  antara  lain  tahun  2018  sebesar  30,10%,  kemudian  meningkat menjadi  sebesar  40%  pada  tahun  2019,  kemudian  peningkatan  ini  menjadi  sebesar 65,50%  pada  tahun  2020,  selanjutnya  pada  tahun  2021  menjadi  sebesar    68%,  terakhir pada  tahun  2022  meningkat  menjadi  sebesar  70%,  pada  saat  yang  sama  tuntutan  untuk mencapai  target  IKPP  sebesar  75%  terus  menekan  IKPP  UKBJ  Sekda  Lani  Jaya  agar terus  melakukan  berbagai  upaya  dan  perbaikan  agar  target  kinerja  dapat  tercapai. Sipayung,  (2024)  selaku  perwakilan  Kemenpan  RB  mengemukakan  bahwa  Sekda kabupaten dan kota Papua, diminta untuk lebih peduli terhadap upaya reformasi birokrasi yang sementara ini terus didorong pemerintah pusat karena hal tersebut sebagai salah satu upaya  pemerintah  untuk  mewujudkan good  governance .  Sebelumnya,  Natalisa,  (2023) membeberkan bahwa langkah reformasi birokrasi yang telah dilakukan selama ini antara lain  pelaksanaan  Pendampingan  Penyusunan  Standar  Pelayanan,  Pelaksanaan  Forum Konsultasi  Publik  dan  Survei  Kepuasan  Masyarakat  di  semua  wilayah  adat  dan pemerintah  kabupaten  kota  yang  ada,  baik  di  Provinsi  Papua  dan  Papua  Barat. Selanjutnya,  juga  telah  dilakukan  Pemantauan  Evaluasi  Kinerja  Pelayanan  Publik (PEKPP), namun IKPP belum menunjukan mencapai kinerja yang diharapkan. Sementara itu  Wenda,  (2023)  menerangkan  bahwa  IKPP  di  UKPBJ  Sekda  Lani  Jaya  belum mencapai target kinerja karena penerapan manajemen kinerja belum berjalan dengan baik seperti  kurangnya  inisiatif  dalam  memecahkan  masalah  yang  ditemui  ditempat  kerja, dibutuhkan  perilaku  kerja  berorientasi  pada  hasil  yang  hendak  dicapai  oleh  PNS  UKBJ Sekda Lani Jaya.
Perilaku  kerja  yang  berorientasi  pada  hasil  dalam  ilmu  Manajemen  Sumber Daya Manusia (MSDM) salah satunya dikenal dengan Organizational Citizen Behavior (selanjutnya  disingkat  OCB).  Kaitannya  dengan  MSDM  terletak  pada  kemampuan pengelolaan  sumber  daya  internal  dalam  organisasi.  Fathiyah  &  Pasla,  (2021)  bahwa instansi  pemerintah  sebagai  organisasi  yang bekerja  untuk  kepentingan  masyarakat, banyak melakukan pekerjaan yang bersentuhan langsung dengan pelayanan publik, oleh karena itu pemerintah harus dapat mengelolaSDM  para  pegawai  agar  menghasilkan kinerja  yang  sesuai.  Budiyantoa  et  al.,  (2023)  mencapai  konsep  “ good  governance “ dengan  upaya  meningkatkan  sumber  daya  manusia  yang  lebih  profesional  dan berperilaku  baik  dalam  melayani  masyarakat  dengan  mengembangkan  perilaku  PNS yang  memiliki OCB.  Menurut    Widarko  &  Brotosuharto,  (2022)    bahwa  dalam penyelenggaraan  pemerintahan  memerlukan  PNS  yang  memiliki  integritas  tinggi sebagaimana  yang  tercermin  dalam  konsep  OCB.  Senen  et  al.,  (2020)  terutama  di  era reformasi birokrasi saat ini yang sedang diusung di berbagai instansi pemerintah, peran OCB dianggap penting dan sangat menentukan bagi sektor pemerintahan agar reformasi birokrasi  berjalan  lancar  hingga  mencapai  kinerja  pelayanan  publik  yang  diharapkan. Fan  et  al.,(2023)  banyak  peneliti  yang  telah  membuktikan  OCB  mengarah  pada peningkatan  kinerja,  perilaku  ini  dimiliki  PNS  yang  mencintai  organisasi  dengan sungguh-sungguh.
Penelitian  variabel  OCB  sebagai  alternatif  demi  tercapainya  kinerja  yang diharapkan  pernah  dikemukakan  Fathiyah  &  Pasla,  (2021)  bahwa  OCB  telah  menjadi hal yang penting dan berkembangnya bidang penelitian di kalangan para sarjana di masa lalu  dua  dekade.  Banyak  penelitian  telah  membuktikan  bahwa  OCB  menjadi  penting karena  memfasilitasi  pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  meningkatkan  kinerja pegawai  serta  organisasinya.  Selanjutnya  Heriyadi  et  al.,  (2020)  juga  mengungkapkan penelitian  OCB  telah  dilakukan  secara  ekstensif  dan  telah  mengalami  perkembangan yang  menarik.  Casu  et  al.,  (2021)  bahwa  dalam  beberapa  dekade  terakhir,  OCB  telah menjadi  konstruk  pegawai.  Arda  et  al.,  (2017)  Namun,  batasan  mengenai  perilaku seperti  apa  yang  tetap  berada  dalam  OCB  harus  dibuat  jelas  bagi  organisasi  yang biasanya  menentukan  beban  tugas  formal  bagi  pegawai  dan  juga  bagi  pegawai  yang mengetahui  tugas  formalnya.  Oleh  karena  itu,  tidak  hanya  penting  untuk mengidentifikasi OCB, namun juga penting untuk memahami berbagai jenis OCB yang mungkin relevan untuk  unit kerja tertentu.  Hal  ini  memberikan pencerahan bagi  untuk mendapatkan pemahaman lebih dalam tentang perilaku peran ekstra dalam  teori  OCB. Menurut P. Henrietta & Sabati, (2022) bahwa hal ini mendorong penelitian OCB perlu dilakukan.
Pekerjaan  sesuai  tugas  dan  fungsi  pokoknya  melainkan  juga  berkerja  di  luar tugas  pokoknya  seperti  turut  membantu  rekan  kerja  saat  mengalami  hambatan  dalam melakukan tugas  agar sasaran kinerja cepat  tercapai.  Perilaku ini juga ditandai  dengan adanya  secara  sukarela  mengembangkan  inisiatif  dan  ide  dari  pengalaman  selama berkerja untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut Bur & Bakar, (2023) bahwa perilaku ini  termasuk  dalam  perilaku  kerja  positif  seperti  melakukan  pekerjaan  diluar  deskripsi tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan yang didasari oleh kesediaan individu semata tanpa  adanya  paksaan  .  Lebih  lanjut  lagi  Triani  et  al.,  (2020)  mengemukakan  bahwa perilaku  ini  juga  disebutkan  antara  lain  membantu  rekan  kerja,  menaati  aturan  dan prosedur  di  tempat  kerja  dan  menjadi  sukarelawa  tugas  tambahan  yang  memicu tercapainya  kinerja  organisasi.  Yusnita  et  al.,  (2021)  bahkan  saling  membantu  dalam bekerja  bersama-sama,  untuk  bekerja  lebih  dari  sekedar  uraian  tugas,  dan  berbagi
tanggung  jawab.  Putra,  (2019)  Oleh  karena  itu,  perlu  diketahui  faktor  apa  saja  yang paling mempengaruhinya OCB untuk menciptakan organisasi maju dan berkembang.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  OCB    dapat  diteliti  dengan  mengacu  pada teori  Herzberg,  dimana  dalam  teori  tersebut  menyebutkan  seseorang  individu  akan berupaya  memiliki  perilaku  lebih  keras  dalam  berkerja  agar  kinerja  mengalami peningkatan apabila dipengaruhi dua faktor yang disebutkan dengan jelas dalam kajian Butukbese  et  al.,  (2023)  bahwa  menurut  berbagai  penelitian,  teori  Herzberg mengungkapkan  dua  faktor  yang  berdampak  pada  berubahnya  perilaku  pegawai  agar berkerja dengan maksimal. Pertama faktor pegawai merasakan senang sehingga bekerja lebih  keras.  Kedua,  dinamika  ekstrinsik  dimana  seorang  pegawai  menjadi  optimis sehingga  tidak  meninggalkan  pekerjaannya.  Nagpaul  et  al.,  (2022)  bahwa  teori Herzberg  sebagai  kerangka  untuk  memahami  kepuasan  kerja  dan  niat  untuk berkomitmen  sebagai  alasan  seseorang  merubah  perilakunya  untuk  meningkatkan kinerja.  Futum  Hubaib  et  al.,  (2023)  bahwa  pelayanan  publik  seharusnya  membantu masyarakat  dengan  cara  tertentu  yang  memerlukan  kepekaan  dan  hubungan interpersonal.    Alrawahi  et  al.,  (2020)  Mengingat  pelayanan  publik  harus  menjamin kepuasan  publik,  sangatlah  penting  bahwa  mereka  memiliki  staf  yang  mampu berkomitmen pada organisasi mereka, ternasuk juga individu-individu ini harus merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Siti  Nurjanah  &  Handaru,  (2020)  mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi OCB yang terdiri dari kemampuan sikap kerja seperti komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Komitmen  organisasi  sebagai  faktor  yang  meningkatkan  OCB,  dimana pegawai  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasinya  akan  berupaya mempertahankan  posisinya  di  organisasi  dengan  berkerja  lebih  dari  yang  ditugaskan tanpa  disadari  perilaku  inilah  yang  disebut  perilaku  OCB.    Menurut    Diva  &  Claudia, (2022)  bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif OCB    karena  jika  seseorang  memihak  organisasi  dan    tujuan  organisasinya  serta keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi,  artinya  ada keselarasan  yang  tinggi  dengan  organisasi  Ridwan,  (2020)  ketika  pegawai  dan organisasi  memiliki  sinergi  yang  sama  dalam  orientasi  pencapaian  tujuan,  upaya mencapai  target  yang  telah  ditentukan  merupakan  suatu  keniscayaan  saat  seorang pegawai  berpihak  pada  organisasi.  Setyaasih,  (2020)  termasuk  juga  mendorong keterlibatan dalam kegiatan institusi sehingga OCB terbentuk. Pendapat berbeda terkait peran variabel komitmen orgnisasi terhadap OCB diemukakan peneliti  Pramesty et al., (2020)  dimana  analisanya  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tinggi  tidak menyebabkan  seseorang  menjalankan  OCB.  Hal  ini  dimungkinkan  karena  pegawai patuh  pada  apa  yang  telah  ditentukan  dalam  penjabaran  pekerjaan,  sehingga  tidak memiliki  keinginan  untuk  berkerja  lebih. Demikian  halnya  dengan  hasil  peneitian Obedgiu & Bagire, (2017) dan Syawal et al., (2023) bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dn signifikan pada OCB.
Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  selanjutnya  yang  diprediksi  dapat meningkatkan OCB. Beberapa peneliti telah berusaha menjelaskan pengaruh ini seperti peneliti  Fitrio  et  al.,  (2019)  yang  mengemukakan  bahwa  organisasi  yang  berhasil mencapai tujuannya, salah satunya karena organisasi mampu memenuhi kepuasan kerja para  karyawannya.Nurfitriyana  &  Muafi,  (2023)  sikap  senang  dalam  berkerja  karena kepuasan  yang  dirasakan  akan  memicu  timbulnya  perilaku  untuk  berkerja  lebih  dari tugas  pokok  yang  dibebankan.  Husin  et  al.,  (2024)  bahwa  hal  ini  menunjukan  OCB mulai  terbentuk.  Setiono  &  Santoso,  (2022)  ini  artinya  kepuasan  kerja  berdampak
positif dan signifikan terhadap OCB. Namun Setiani et al., (2023),  dalam penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan yang tidak positif dan signifikan pada OCB.    OCB  adalah  pekerjaan  sukarela  yang  dilakukan  karyawan  dengan  sungguh- sungguh  untuk  membantu  mereka  rekan  kerja  setelah  menyelesaikan  tugas  mereka sendiri. Ketika karyawan memiliki rasa yang kuat keanggotaan, mereka lebih cenderung menunjukkan  perilaku  positif,  pertahankan  disiplin,  dan  membantu  orang  lain. Penemuan  ini  mendukung  hasil  peneliti  Sunaris  et  al.,  (2022)  yang  juga  menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak positif dan signifikan pada OCB.
Berdasarkan  pemaparan  peneliti,  maka  dapat  disampaikan  bahwa  saat  ini penelitian  terkait  pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB masih  ditemukan  perbedaan  pendapat  dan  hasil  penelitian  dari  peneliti  sebelumnya, selain  dari  fenomena  masalah  kinerja  PNS  IKPP  UKBJ  Sekda  Lani  Jaya  yang  belum mencapai  target  kinerja  yang  diharapkan  menjadikan  penelitian  OCB  sangat  penting dilakukan. Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya karena pada penentuan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB yakni komitmen organisasi dan kepuasan kerja mengacu pada teori Herzberg sementara penelitian terdahulu tidak mengacu pada teori- teori tertentu yang menjadikan penelitian ini mampu menyempurnakan penelitian yang telah  dilakukan  peneliti  sebelumnya  dan  untuk  mengisi  kekosongan  serta  menambah literature  teori  SDM.,  selain  dari  sebagai  kontribusi  berharga  bagi  PNS  IKPP  UKBJ Sekda  Lani  Jaya  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja.  Dengan  demikian  penelitian  ini berjudul  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Pada  Unit  Kerja  Pengadaan  Barang  Dan Jasa (UKPBJ) Sekretarat Daerah Kabupaten Lanny Jaya”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  karena  peneliti  ingin memperoleh dan memberikan informasi yang terukur dan objektif dan benar-benar real tanpa  adanya  kontaminasi  dari  pikiran  peneliti  sendiri  maupun  hanya  beberapa narasumber  yang  belum  tentu  memiliki  suatu  pandangan  yang  mewakili  pandangan orang banyak. Penelitian ini didesain dengan pendekatan deskriptif karena akan menguji pengaruh  komitment  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.  Variabel  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel  antara  lain  variabel  independen  terdiri  dari Komitmen.
Pada populasi sebanyak 46 responden yang keseluruhan responden berasal dari seluruh  pegawai  UKPBJ  Sekda  Lanny  Jaya.  Sementara  itu  metode  pemilihan  sampel yang diterapkan  metode sample jenuh sehingga seluruh populasi berjumlah  46 adalah termasuk sampel.  Sumber data dalam penelitian ini dari sumber primer yakni jawaban responden  dari  kuisioner  sedangkan,  sumber  sekunder  dari  buku  dan  jurnal  yang dipublikasikan.    Dalam  pengumpulan  data  hanya  menggunakan  tekhnik  penyebaran kuisioner  yang  berisi  pernyataan  sehubungan  dengan  variabel  yang  diteliti.Kuisioner juga  termasuk  instrument    dalam  penelitian  ini  yang  pengukurannya  mengaopsi pengukuran  menggunakan  skala  likert  dari  skala  1  sampai  5  memuat  kriteria  jawaban terendah sangat tidak setuju sampai kriteria sangat setuju yang memiliki bobot tertinggi.
Analisis  data  dilakukan  dengan  alat  bantu  SPSS  dengan  metode  kuantitatif menguji  tingkat  keandalan  data  melalui  uji  validitas  dan  reliabilitas,  apabila  dalam tekhnik Corrected Item-Total Correlation yang telah disyaratkan menunjukan data telah valid  dan  reliable  maka  dilanjutkan  dengan  pengujian  tahap  selanjutnya.  Peneliti  akan memenuhi  syarat  valid  pada  item  pertanyaan  atau  penyataannya  dengan  metode
Corrected  Item-Total  Correlation apabila  menunjukan  nilai  r-hitung  >  dari  rtabel. Ketentuan  bahwa  uji  signifikan  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung dengan  r  tabel  untuk degree  of  freedom (df)  =  n-2.  Menggunakan  SPSS  maka  hasil reliabilitas  dapat  diketahui  dengan  melihat  hasil  dari  nilai Cronbach  Alpha. Data  di katakan  reliabel jika  cronbach  alpha >  0,60  dan  sebaliknya.    Data  yang  telah  valid kemudian  diujikan  dengan  analisis  linear,  koefisien  determinasi,  koefisien  korelasi berganda  dan  terakhir  uji  signifikan  (Uji  t)  karena  dalam  penelitian  ini  akan  mencari pengaruh antar dua valiabel sehingga menggunakan uji regresi berganda.

## HASIL PENELITIAN Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas dilakukan dengan metode Corrected Item-Total Correlation. Syarat uji dalam penelitian ini yang mana jumlah sampel n (46), maka urutan  df dapat dihitung  46-2  =  44  dan  alpha  =  0,05  dengan  uji  dua  arah  menunjukan  r-tabel  sebesar 0,291, jika r hitung > r tabel  dan bernilai positif. Adapun hasil uji dalam penelitian ini dengan bantuan SPSS disajikan pada tabel dibawah ini.
Tabe1 l Hasil Uji Validitas Pernyataan r hitung Posisi r tabel Interprestasi Variabel OCB Y1 0,710 > 0,291 Valid Y2 0,322 > 0,291 Valid Y3 0,683 > 0,291 Valid Y4 0,588 > 0,291 Valid Y5 0,599 > 0,291 Valid Y6 0,781 > 0,291 Valid Y7 0,418 > 0,291 Valid Y8 0,556 > 0,291 Valid Y9 0,625 > 0,291 Valid Y10 0,695 > 0,291 Valid Komitmen Organisasi (X1) X1.1 0,261 > 0,291 Valid X1.2 0,533 > 0,291 Valid X1.3 0,722 > 0,291 Valid X1.4 0,154 > 0,291 Valid X1.5 0,702 > 0,291 Valid X1.6 0,377 > 0,291 Valid Kepuasan Kerja (X2) X2.1 0,710 > 0,291 Valid X2.2 0,322 > 0,291 Valid X2.3 0,683 > 0,291 Valid X2.4 0,588 > 0,291 Valid X2.5 0,599 > 0,291 Valid X2.6 0,781 > 0,291 Valid X2.7 0,418 > 0,291 Valid X2.8 0,556 > 0,291 Valid X2.9 0,625 > 0,291 Valid X2.10 0,695 > 0,291 Valid
Sumber : Output SPSSVersi 20, diolah peneliti 2024
Data  jawaban  responden  baik  variabel  OCB  (Y),  Komitmen  Organisasi  (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) yang diuji dengan metode Corrected Item-Total Correlation
menunjukan  telah  memenuhi  tingkat  validitas  karena  menunjukan  nilai  r-hitung  yang lebih besar dari r-tabel. Sehingga data dikatakan dapat dilakukan pengujian selanjutnya. Hasil Uji Reliabilitas
Hsil  uji  keandalan  data  jawaban  responden  dilakukan  dengan  metode Cronbach  Alpha menunjukan Cronbach  Alpha memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dari  r- alpha, yang disajikan sebagai berikut.
Tabe1 2 Hasil Uji Reliablitas No Variabel Cronbach Alpha Posisi r alpha Interprestasi 1 OCB (Y) 0,744 > 0,60 Reliable 2 Komitmen Organisasi (X1) 0,792 > 0,60 Reliable 3 Kepuasan Kerja (X2) 0,701 > 0,60 Reliable
Sumber : Output SPSSVersi 20, diolah peneliti 2024
Data jawaban responden baik variabel ariabel OCB (Y), Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) yang diuji dengan metode Cronbach Alpha menunjukan telah memenuhi syarat tingkat keandalan data.

## Hasil Uji Regresi Linear
Perubahan varibel kinerja (Y) setelah adanya varibel Pengawasan ditunjukan pada tabel dibawah ini.
Tabe1 3 Hasil Uji Regresi Linear Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.633 19.962 1.284 .006 Komitmen Organisasi (X1) .581 .342 .006 2.940 .000 Kepuasan Kerja (X2) .569 .368 .153 1.801 .000
Sumber : Output SPSSVersi 20, diolah peneliti 2024
Pengujian tersebut menghasilkan persamaan Y = 25,633 + 0,14X1 + 0,369X2 +  ε,  interprestasinya  bahwa  Konstanta  (nilai  mutlak  Y)  apabila  Variabel  Komitmen Organisasi (X.1) dan Kepuasan Kerja (X2) dengan nol maka OCB (Y) sebesar 25,633. Koefisien  regresi  Variabel  Komitmen  Organisasi  (X.1)  sebesar  0,581,  artinya  apabila Komitmen  Organisasi  (X.1)  meningkat  sebesar  satu  satuan  kali  akan  menyebabkan peningkatan  OCB  (Y)    sebesar  0,581  bila  variabel  lain  konstan.  Koefisien  regresi Variabel  Kepuasan  Kerja    (X2)  sebesar  0,569,  artinya  apabila  Kepuasan  Kerja    (X2) meningkat  sebesar  satu  satuan  kali  akan  menyebabkan  peningkatan  OCB  (Y)  sebesar 0,569 bila variabel lain konstan.

## Hasil Uji Koofisien Determinasi
Besaran pengaruh variabel Komitmen Organisasi (X.1) dan Kepuasan Kerja  (X2) terhadap OCB (Y) dalam penelitian ini ditunjukan pada tabel berikut ini.
Tabe1 4
Hasil Uji Koofisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .952 a .723 .322 5.19362 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X1)
b. Dependent Variable: OCB (Y) Sumber : Output SPSSVersi 20, diolah peneliti 2024
Besaran  pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja (X2)  sebesar  0,952  atau  95%  (0,952  x  100%)  dan  sisanya  sebesar  5%  (100%-95%) dipengaruhi varibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Koofisien Korelasi
Keadaan  hubungan  antara  variabel  variabel  Komitmen  Organisasi  (X1)  dan Kepuasan  Kerja  (X2)  terhadap  OCB  (Y)  dalam  penelitian  ini  ditunjukan  pada  tabel berikut ini.
Tabe1 5 Hasil Uji Koofisien Korelasi Correlations Komitmen Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (X2) OCB (Y) Komitmen Organisasi (X1) Pearson Correlation 1 .749 .817 Sig. (2-tailed) .324 .913 N 46 46 46 Kepuasan Kerja (X2) Pearson Correlation .749 1 .852 Sig. (2-tailed) .324 .314 N 46 46 46 OCB (Y) Pearson Correlation .817 .852 1 Sig. (2-tailed) .913 .314 N 46 46 46
a.Dependent Variable: OCB (Y) Hasil output SPSS versi 20, Tahun 2023
Pada tabel diatas menunjukan hubungan antara variabel Komitmen Organisasi (X1)  terhadap  OCB  (Y)  sebesar  0,817  atau  dalam  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat dan  hubungan  antara  variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  terhadap  OCB  (Y)  sebesar  0,852 atau dalam tingkat hubungan yang sangat kuat.

## Hasil Uji Hipotesis (uji-t)
Pengujian  hipotesis  pengaruh  secara  parsial  menunjukan  bahwa  Komitmen Organisasi  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dalam meningkatkan OCB (Y) atau H1dan H2 diterima. Pengujiann ini mengacu pada nilai t- tabel pada signifiansi 0,05 sebesar  1,681 (n-k= 46-4=43), yang disajikan peneliti pada tabel dibawahi ini.
Tabe1 6
Hasil Uji Hipotesis (uji-t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.723E-16 19.962 .000 1.000
Komitmen Organisasi (X1) .000 .342 .000  .000 1.000 Kepuasan Kerja (X2) .000 .368 .000  .000 1.000
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual Hasil output SPSS versi 20, Tahun 2023
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  menunjukan  bahwa  variabel  Komitmen Organisasi (X1) memilik t-hitung sebesar 2,940 lebih besar dari t-tabel (2,940 > 1,681) dengan nilai  sig  0,000 < 0,05, membuktikan secara parsial  Komitmen Organisasi  (X1) berpengaruh positif dan ini signifikan terhadap OCB  (Y), dengan ini hipotesis 1 dalam penelitian  ini  diterima.  Terakhir,  variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  memilik  t-hitung sebesar  1,801    lebih  besar    dari  t-tabel  (1,801  >  1,681)  dengan  nilai  sig  0,000  <  0,05, membuktikan  secara  parsial  Kepuasan  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB (Y), dengan ini hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima.

## Hasil Uji Hipotesis (uji-f)
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan  secara  simultan  variabel  Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y) atau hipotesis 3 diterima. Hasil keputusan ini mengacu pada jumlah variabel independen ada 2 dan jumlah sampel ada 46, maka DF1 adalah 2 dan DF  2 adalah 46 (46-3-1),  sehingga  f-tabel  yang  diperoleh  sebesar  3,21.  Pembuktian  ini  disajikan  pada tabel berikut.
Tabe1 7
Hasil Uji Hipotesis (uji-f) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 27.348 2 13.674 3.507 .006 b Residual 1159.870 43 26.974 Total 1187.217 45 a. Dependent Variable: OCB (Y) b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X2), Komitmen Organisasi (X1)
Hasil output SPSS versi 20, Tahun 202 Berdasarkan hasil analisa data menunjukan nilai F-hitung sebesar 3,507 ≥ 3,21 dan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05,  membuktikan  secara  simultan  Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (Y).

## PEMBAHASAN Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) Terhadap OCB (Y)
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  antara  komitmen organisasi  dengan  OCB  memiliki  hubungan  yang  searah,  hal  ini  dibuktikan  dari  hasil regresi yang menampilkan jika komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan kali akan  menyebabkan  peningkatan  OCB  sebesar  0,581  bila  variabel  lain  konstan. Sedangkan  kategori  hubungan  dalam  situsi  yang  sangat  kuat  yang  dibuktikan  dalam pengujian  korelasi,  dimana  hubungan  tersebut  berada  pada  skala  0,80-1,000  atau bernilai  positif  0,817.  Hasil  tersebut  juga  mendukung  komitmen  organisasi mempengaruhi OCB secara parsial dengan positif dan signifikan melalui perolehan nilai t-tabel  (2,940  >  1,681)  pada  sig  0,000  <  0,05,  atau  hipotesis  1  dalam  penelitian  ini diterima melalui uji hipotesis yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penyebaran  kuisioner  pada  variabel  komitmen  organisasi  menunjukan  bahwa indikator  “ Continuance  Commitment ”  lebih  mempengaruhi  variabel  OCB  karena
menghasilkan  jawaban  dengan  skor  tertinggi  sebesar  4,65  atau  mayoritas  menjawab sangat setuju pada indikator tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  yang  yang  dikemukakan  Yusuf  &  Syarif,  (2017) dalam  bukunya  bahwa    pegawai  yang  merasa  kebutuhan  ekonomi  dalam  jangka panjangnya harus terpenuhi maka komitmennya pada pekerjaan dapat tercipta. Sikap ini kemudian  akan  ditunjukan  dengan  mengeluarkan  kemampuan  ekstra  atau  perilasku OCB. Norawati & Fahraini, (2020). Ketika komitmen telah timbul, maka pegawai akan berkorban  demi  tercapainya  sasaran  organisasi.  Idrus,  (2022).  seperti  korbankan segenap  waktunya  hanya  memikirkan  tercapainya  sasaran  organisasi  seperti  mencari ide.  T.  Agustina  et  al.,  (2020).    Komiment  salah  satu  cara  dalam  meningkatkan  OCB. Penelitian  Diva  &  Claudia,  (2022)  dan  Ridwan,  (2020)  menemukan  bahwa  komitmen organisasi berdampak positif dan signifikan terhadap OCB.

## Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) Terhadap OCB (Y)
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  antara  kepuasan  kerja dengan OCB memiliki hubungan yang searah, hal ini dibuktikan dari hasil regresi yang menampilkan jika terdapat kenaikan pada komitmen organisasi meningkat sebesar satu satuan  kali  akan  menyebabkan  peningkatan  OCB  sebesar  0,569  bila  variabel  lain konstan.  Sedangkan  kategori  hubungan  dalam  situsi  yang  sangat  kuat  yang  dibuktikan dalam pengujian korelasi, dimana hubungan tersebut berada pada skala 0,80-1,000 atau bernilai  positif  0,852.  Hasil  tersebut  kemudian  juga  mendukung  kepuasan  kerja mempengaruhi OCB secara parsial dengan positif dan signifikan melalui perolehan nilai t-tabel  (1,801  >  1,681)  pada  sig  0,000  <  0,05,  atau  hipotesis  2  dalam  penelitian  ini diterima melalui uji hipotesis yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penyebaran  kuisioner  pada  variabel  kepuasan  kerja  menunjukan  bahwa  indikator “Pekerjaan  itu  sendiri”  lebih  mempengaruhi  variabel  OCB  karena  menghasilkan jawaban dengan skor tertinggi sebesar 4,85 atau mayoritas menjawab sangat setuju pada indikator tersebut.
Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dikemukakan  Amaliah, (2017) dalam bukunya bahwa pegawai akan berdayaguna tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang di  bebankan,  serta  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  sebagai  dasar kelancaran  tugas  yang  diberikan  karena  puas  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri.  Rusby, (2016) bahwa pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan sesuai dengan keahliannya. Sabrina,  (2021)  bahwa  penempatan  pegawai  sesuai  dengan  kemampuannya  dapat mengatasi keengganan manajerial akibat ketidakpuasan karena menjalakan beban kerja diluar kemampuan. E. J. Setiono & Santoso, (2022) manajerial adalah kompetensi agar pekerjaan  yang  dihasilkan  lebih  bebobot.  Indrasari,  (2017).  Adanya  kepuasan  kerja karena mengerjakan tugas sesuai kemampuan akan meningkatkan keinginan untuk terus mengembangkan  aspek  manajerial  agar  kinerja  terlaksana.  A.  Setiono,  (2020)  mereka akan  berperan  untuk  membantu  rekan  seprofesi  dalam  satu  bagian  yang  menemui kendala.  Penelitian  (itrio  et  al.,  (2019),  dan  Nurfitriyana  &  Muafi,  (2023)  menemukan bahwa kepuasan kerja berdampak pada OCB.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap OCB
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  antara  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  dengan  OCB  memiliki  hubungan  yang  searah,  hal  ini dibuktikan dari hasil regresi yang menampilkan jika komitmen organisasi dan kepuasan kerja  berada  pada  posisi  konstan  bernilai  0  maka  OCB  (Y)  akan  meningkat  positif
sebesar  25,633.  Sedangkan  melalui  uji  determinasi,  besaran  pengaruh  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  pada  OCB  sebesar  95%  dan  sisanya  sebesar  5% dipengaruhi varibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yang dibuktikan dengan uji  koofisien  determinasi.  Hasil  tersebut  kemudian  juga  mendukung  terbuktinya komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  mempengaruhi  OCB  secara parsial  dengan  perolehan  nilai  f-tabel  (3,507  ≥  3,21)  pada  sig  0,000  <  0,05,  atau hipotesis  3  dalam  penelitian  ini  diterima  melalui  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penyebaran  kuisioner  pada  variabel  OCB menunjukan  bahwa  indikator  “ Altruism ”  lebih  dominan  pada  variabel  OCB  karena menghasilkan  jawaban  dengan  skor  tertinggi  sebesar  4,23  karena  berada  pada  skala interval 4,21 - 5,00 atau mayoritas menjawab sangat setuju pada indikator tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Bur  & Bakar,  (2023)  dalam  penelitiannya  menerangkan  bahwa  komitmen  organisasi  yang adanya  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  dedikasi  yang  tinggi  terhadap  tugasnya, artinya rela berkerja extra. Fathiyah & Pasla, (2021) dan Putra, (2019) yang melakukan penelitian  khusus  terkait  OCB  tidak  menampik  bahwa  komitmen  oganisasi  dan kepuasan  kerja  berdampak  pada  OCB.  Triani  et  al.,  (2020)  menjabarkan  bahwa komitmen yang dimiliki pegawai akan mendorong mereka melakukan upaya keras agar hasil  organisasi  tercapai,  hal  ini  juga  didorong  karena  kebutuhan  ekonomi  yang kemudian  akan  juga  beriringan  dengan  kepuasan  kerja.  Heriyadi  et  al.,  (2020)  bahwa kepuasan kerja diyakini memicu meningkatnya perilaku ekstra kerja oleh pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  maka  dapat  disampaikan  tiga  point utama sebagai berikut komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB.  Secara  simultan  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina,  T.,  Umiyati,  H.,  Komalasari,  Y.,  CHRA.,  Masli,  A.,  Riyan  Sisiawan  Putra M.SM,  CPLM.,  C.,  Rr.  Chusnu  Syarifa  Diah  Kusuma,  S.A.B.,  M.  S.,  Dr.  I Nengah  Aristana,  S.E.,  M.  .,  Dr.  Darwin  Lie,  S.E.,  M.  .,  Dr.  Hery  Setiyo Nugroho, S.E., M. A. P., Dr. Nicholas Simarmata, S.Psi., M. A., & Susy Evita Satya Putri Pasaribu, S.E., G. C. (2020). Perilaku Keorganisasian . Media Sains Indonesia.
Alrawahi, S., Sellgren, S. F., Altouby, S., Alwahaibi, N., & Brommels, M. (2020). The application of Herzberg’s two-factor theory of motivation to job satisfaction in clinical laboratories in Omani hospitals. Heliyon , 6 (9), 1–9. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04829
Amaliah, R. (2017). Penempatan dan Pengembangan pegawai . IPDN.
Arda,  O.  A.,  Delen,  D.,  Tatoglu,  E.,  &  Zaim,  S.  (2017).  An  analytic  approach  to assessing  organizational  citizenship  behavior. Decision  Support  Systems , 103 , 9–23. https://doi.org/10.1016/j.dss.2017.08.004. Budiastuti,  D.  (2018). Validitas  Dan  Reliabilitas  Penelitian  Dengan  Analisis  dengan NVIVO, SPSS dan AMOS . Penerbit Mitra Wacana Media.
Budiyantoa,  W.,  Suhud,  U.,  &  Purwohedi,  U.  (2023).  Organizational  Citizenship Behavior  (Ocb):  Peran  Job  Characteristic  Dan  Budaya  Organisasi  Dengan Peningkatan  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal  Ekonomi  Manajemen , 9 (1),  1–
17. https://doi.org/10.37058/jem.v9i1.3305
Bur,  A.  H.,  &  Bakar,  R.  M.  (2023).  Difference  between  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  at  the  State  Civil  Apparatus  and  Private  Employees  in Makassar City. Pinisi Journal Of Art, Humanity And Social Studies , 3 (4), 42– 46. https://ojs.unm.ac.id/PJAHSS/article/view/47388/22407
Butukbese,  T.,  Dikbas,  T.,  Cayus,  O.,  &  Asilturk,  A.  (2023).  Herzberg’s  Two  Factor Theory  and  Its  Impact  on  Job  Satisfaction:  A  Research  on  Bank  Employees During The Covid-19 Period. KMU Journal of Social and Economic Research ,
25 (45), 998–1013. https://dergipark.org.tr/tr/pub/kmusekad/issue/81697/1341830
Casu, G., Mariani, M. G., Chiesa, R., Guglielmi, D., & Gremigni, P. (2021). The Role of  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Gender  between  Job  Satisfaction and  Task  Performance. International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health (IJERPH) , 18 (18), 1–14. https://doi.org/10.3390/ijerph18189499 Denpasar,  P.  S.  M.  F.  U.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep, Pengembangan Dan Aplikas . CV. Noah Aletheia.
Diva,  S.  I.  Al,  &  Claudia,  M.  (2022).  The  Effect  of  Organizational  Commitment  and Quality of Work Life on Organizational Citizenship Behavior during Pandemic in  Wastewater  Management  Company  PD  PAL  Banjarmasin. Journal  of Wetlands Environmental Management , 10 (2), 15–24. https://doi.org/10.20527/jwem.v10i2.283 Fan,  Q.,  Wider,  W.  W.  W.,  &  Chan,  C.  K.  C.  K.  (2023).  The  brief  introduction  to organizational  citizenship  behaviors  and  counterproductive  work  behaviors:  a literature review. Front. Psychol , 14 , 1–8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1181930 Fathiyah,  &  Pasla,  B.  N.  (2021).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Pemerintah Provinsi Jambi. Jurnal
Prajaiswara , 2 (2), 127–136. https://doi.org/10.55351/prajaiswara.v2i2.24
Fitrio,  T.,  Apriansyah,  R.,  Utami,  S.,  &  Yaspita,  H.  (2019).  The  Effect  of  Job Satisfaction  to  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Mediated  by Organizational  Commitmen. International  Journal  of  Scientific  Research  and Management (IJSRM) , 7 (9), 1300–1310. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v7i9.em01
Futum  Hubaib,  Nanik  Pujiastuti,  Ghufron,  Bazarah,  J.,  &  Rachman,  M.  (2023). Implementation  Of  Good  Governance  In  Public  Services  (Literacy  Study  of Public  Service  Problems  in  Indonesia). International  Journal  of  Humanities and Social Science Invention (IJHSSI) , 12 (2), 41–49. https://doi.org/10.35629/7722-12014149
Garaika, & Darmanah. (2019). Metodologi Penelitian . CV. HIRA TECH.
Haitami,  M.,  &  Rengganis,  A.  (2021).  The  Dilemma  of  Good  Governance Implementation  in  Indonesia  during  the  Pandemic  of  Corona  Virus  Disease (COVID-19). Journal  Advance  In  Social  Sciences  And  Policy , 1 (1),  55–67. https://doi.org/10.23960/jassp.v1i1.25
Harsoyo,  &  Suparno.  (2021).  Public  Satisfaction  with  Public  Services  (Study  at  The Department  of  Population  and  Civil  Registration,  Semarang  City). Jurnal Sosial Humaniora (JSH) , 4 (1), 123–137.
https://doi.org/10.12962/j24433527.v14i1.8447 Heriyadi,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Rahayu,  M.  K.  P.  (2020).  Improving  Organizational
Citizenship Behavior through Job Satisfaction, Leader-Member Exchange, and Work-Life Balance. Binus Business Review , 11 (2), 97–104.
https://doi.org/10.21512/bbr.v11i2.6193
Husin,  M.  S.,  Alam,  H.  V.,  &  Podungge,  R.  (2024).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan
Pemberian  Reward  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Pegawai Dinas Pariwisata, Kepemudaan Dan Olahraga Kota Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 6 (3), 1287–1298. https://doi.org/10.37479/jimb.v6i3.23288
Idrus,  A.  (2022). KOMITMEN  (Kajian  Empiris  Kesungguhan,  Kesepakatan,  Iklim Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Dosen) .  Perkumpulan  Rumah  Cemerlang Indonesia.
Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Tinjauan  dari  Dimensi Iklim  Organisasi,  Kreativitas  Individu,  dan  Karakteristik  Pekerjaan . Indomedia Pustaka.
Monggesang,  S.,  K,  D.  M.  L.  D.,  &  Monintja.  (2023).  Analysis  of  the  State  Civil Apparatus’s  Public  Service  Performance  at  the  Pinaesaan  Village  Office, Wenang  District. Journal  of  Public  Administration  and  Government , 5 (1), 100–103. https://doi.org/10.22487/jpag.v5i1.518
Muhid,  A.  (2019). Analisis  Statistik  5  Langkah Praktis  Analisis  Statistik  dengan  SPSS for Windows . Zifatama Jawara.
Nagpaul,  T.,  Leong,  C.-H.,  Toh,  C.-S.,  Amir,  A.  Bin,  Chin,  R.,  &  Tan,  S.  (2022). Exploring Job Satisfaction and Intentions to Quit among Security Officers: The Role of Work Hygiene and Motivator Factors. Social Sciences , 11 (497), 1–13. https://doi.org/10.3390/socsci11110497
Natalisa,  D.  (2023).  Langkah  Bersama  Kementerian  PANRB,  Papua,  dan  Papua  Barat Untuk Tingkatkan Pelayanan Publik. Panrb . https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/langkah-bersama-kementerian- panrb-papua-dan-papua-barat-untuk-tingkatkan-pelayanan-publik
Norawati, S., & Fahraini. (2020). Determinan Komitmen Dan Kinerja Karyawan Pada Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) . Adab.
Nurfitriyana, N., & Muafi, M. (2023). The effect of green organizational culture, green transformational  leadership,  and  job  satisfaction  on  organizational  citizenship behavior:  the  role  of  mediating  organizational  commitment. International Journal  Of  Research  In  Business  And  Social  Science , 12 (3),  594–606. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v12i3.2488
Obedgiu,  V.,  &  Bagire,  V.  (2017).  Examination  of  organizational  commitment  and organizational citizenship behaviour among local government civil servants in Uganda. Journal  of  Management  Development , 36 (10),  1304–1316. https://doi.org/10.1108/JMD-12-2016-0279
P.  Henrietta,  &  Sabati.  (2022).  Perspective  taking  and  organizational  citizenship behavior  (OCB). Insight:  Jurnal  Ilmiah  Psikologi , 24 (1),  13–20. https://doi.org/10.26486/psikologi.v24i1.1205
Pramesty, I. G. A. A. D., Sudja, N., & Yuest, A. (2020). The Effect Of Leadrship And Organizational  Commitment  To  Organizational  Citizen  Behavior  And  Work Achievemnet.  (Studies  on  the  Sports  Coach  Formation  Civil  Servants  in  the Bali  Provincial  Government). Scientific  Research  Journal  (SCIRJ , 8 (8),  125– 133. https://doi.org/10.31364/SCIRJ/v8.i8.2020.P0820800
Purwanto.  (2018). Teknik  Penyusunan  Instrumen,  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas
Penelitian Ekonomi Syariah . StaiaPress.
Putra,  B.  S.  (2019).  The  Factors  Influencing  Organizational  Citizenship  Behavior. Advances in Social Science, Education and Humanities Research , 395 , 77–80. 10.2991/assehr.k.200120.017
Ridwan,  M.  (2020).  Analysis  Of  Orgniztional  Commitment  Through  OCB  On Employee Performance. Dinasti International Journal of Management Science
(March - April 2020) , 1 (4), 543–555. https://doi.org/10.31933/dijms.v1i4
Rumawas,  W.  (2023). Komitmen  Organisasional  Dan  Perilaku  Keinginan  Keluar Karyawan  (Commitment  Organisational  and  Employee  Turnover  Intention Behavior) . Unsrat Press. Rusby,  Z.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Pusat  Kajian  Pendidikan  Islam FAI UIR.
Sabrina. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Umsupress.
Salam,  R.  (2023).  Improving  Public  Services  in  Realizing  Good  Governance  in Indonesia. ENDLESS: International Journal of Futures Studies , 6 (2), 439–452. https://doi.org/10.54783/endlessjournal.v6i2.192
Sari,  D.  P.  (2021). Kepuasan  Kerja  Dalam  Perspektif  Islam  Uji  Model  Dengan Spiritualitas Sebagai Mediator . Cinta Buku Media.
Senen,  S.  H.,  Masharyono,  M.,  Sumiyat,  &  Khotijah,  S.  (2020).  LMX  and  OCB  Civil Servants  in  Bandung,  West  Java. Advances  in  Economics,  Business  and Management Research , 187 , 246–250.
Setiani, Siswanto, & Robithoh, S. (2023). Revisiting the Effect of Job Satisfaction and Organizational  Culture  on  Employee  Performance:  The  Mediating  Role  of Organizational  Citizenship  Behaviour. Shirkah:  Journal  of  Economics  and Business , 8 (2), 125–142. https://doi.org/10.22515/shirkah.v8i2.532
Setiono,  A.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pendekatan  Teoritis  dan Praktis . CV. Berkah Wisnu.
Setiono, E. J., & Santoso, T. (2022). Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Organizational Commitment Pada PT Araya Bangun Sarana. Agora , 10 (1), 1–6. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/12079
Setyaasih. (2020). The Effect Of Organizational Commitment And Job Satisfaction On Employee’s  Organizational  Citizwn  Behaviour  (OCB),  Mayjen  Sungkono University-Mojokerto. International  Conference  of  Business  and  Social Sciences , 1 (1), 980–993. Setyawan,  D.  A.  (2022). Buku  Petunjuk  Praktikum  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas Instrumen  Pengumpulan  Data  Menggunakan  SPSS .  Politekniik  Kesehatan Kementrian Kesehatan Surakarta.
Sipayung, N. (2024). Sekda Kabupaten dan Kota Diminta Lebih Peduli Terhadap Upaya Reformasi
Birokrasi. Website Resmi Pemprov Papua . https://www.papua.go.id/view-detail-berita-6644/sekda-kabupaten-dan-kota- diminta-lebih-peduli-terhadap-upaya-reformasi-birokrasi.html
Siti  Nurjanah,  V.  P.,  &  Handaru,  A.  W.  (2020).  The  influence  of  transformational leadership, job satisfaction, and organizational commitments on Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  in  the  inspectorate  general  of  the  Ministry  of Education  and  Culture. Cogent  Business  &  Management , 7 (1),  1–12. https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1793521
Sudrajat, A. R. (2023).  Analysis  Of  Indonesian  Public Service  Issues  In  The New Era
Based  On  Public  Administration  Perspective. International  Journal  of  Social Service and Research , 3 (1), 22–29. https://doi.org/10.46799/ijssr.v3i1.218
Sugiyono. (2019). Statistik Untuk Penelitian (Cetakan ke). CV. Alfabeta.
Sunaris,  D.,  Wahyoedi,  S.,  &  Tecoalu,  M.  (2022).  Effects  Of  Organizational Commitment  And  Organizational  Justice  On  Organizational  Citizenship Behavior  With  Job  Satisfaction  As  A  Mediation. International  Journal  of Science, Technology & Management , 3 (3), 630–640.
https://doi.org/10.46729/ijstm.v3i3.511
Suryani,  E.  T.  P.,  Wilujeng,  A.,  Zakaria,  R.  F.,  Supriyanto,  A.,  &  Imbalan.  (2020). Pemanfaatan  NVivo dalam Penelitian Kualitatif NVivo untuk Kajian Pustaka, Analisis Data, dan Triangulas . LP2M UM. Suyono. (2015). Analisis Regresi untuk Penelitian . Deepublish Publisher.
Syawal, M., Saluy, A. B., & Kemalasari, N. (2023). Can Transformational Leadership, Work-Life  Balance,  Organizational  Commitment,  and  Job  Satisfaction Encourage  Civil  Servants’  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Greenation  International  Journal  of  Tourism  and  Management , 1 (2),  48–62. https://doi.org/10.38035/gijtm.v1i2.29
Triani,  F.,  Halin,  H.,  &  Wadud,  M.  (2020).  Effect  of  Organizational  Citizenship Behavior on Employee Performance at PT Surya Dermato Medica Palembang. International  Journal  of  Community  Service  &  Engagement , 1 (1),  1–18. https://journal.jis-institute.org/index.php/ijcse/article/view/75
Wenda,  D.  (2023). Laporan  Kinerja  Akuntabilitas  Instansi  Pemerintah  (Lakip) Sekretariat Daerah Kabupaten Lanny Jaya .
Widanti,  N.  P.  T.  (2022).  Good  Governance  for  Efficient  Public  Services  Responsive and  Transparent. International  Journal  Of  Demos , 4 (2),  872–879. https://doi.org/10.37950/ijd.v4i2.286
Widarko,  A.,  &  Brotosuharto,  M.  K.  A.  (2022).  Work  Motivation  and  Organizational Culture on Work Performance: Organizational Citizenship Behavior (OCB) as Mediating  Variable. Golden  Ratio  of  Human  Resource  Management , 2 (2), 123–138. https://doi.org/10.52970/grhrm.v2i2.207
Winarno, R., & Retnowati, E. (2019). Good Governance Based Public Services. Jurnal Notariil , 4 (1), 1–9. https://doi.org/10.22225/jn.4.1.1155.8-17
Wulandari,  S.  (2020).  Karakteristik  dan  Kebijakan  Dividen  Perusahaan  Manufaktur yang  Terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia. Akuntabilitas , 13 (1),  11–22. https://doi.org/10.15408/akt.v13i1.13355
Yusnita, N., Sunaryo, W., & Yulianti, S. (2021). Improving Organizational Citizenship Behavior  (Ocb)  Through  Strengthening  Organizational  Climate  And Personality. Sosiohumaniora: Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial Dan Humaniora , 23 (1), 19–27. https://doi.org/10.24198/sosiohumaniora.v23i1.30284
Yusuf,  R.  M.,  &  Syarif,  D.  (2017). Komitmen Organisasi : Definisi, Dipengaruhi dan Mempengaruhi . Makassar: Nas Media Pustaka.