Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Mandiri, Tbk Di Jakarta
1 Widhi Wicaksono, 2 Suyatin, 3 Denok Sunarsi, 4 Azhar Affandi, 5 Herling 1.2.3 Universitas Pamulang, Tangerang Selatan,  Banten, Indonesia
4 Universitas Pasundan, Bandung, Jawa Barat, Indonesia
5 Universitas Negeri Makassar, Sulawesi Selatan, Indonesia Email : 1 dosen01049@unpam.ac.id
(Diterima: Juli 2021; Direvisi: Agustus 2021; Dipublikasikan: September 2021)

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan,  motivasi dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  di Jakarta.  Metode  yang  digunakan  adalah explanatory  research dengan  teknik analisis  menggunakan  analisis  statistik  dengan  pengujian  regresi,  korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 37,0%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,533 > 1,984). Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar  42,1%,  uji    hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (8,499  >  1,984). Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 37,1%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,597 > 1,984). Pelatihan, motivasi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  6,746  +  0,243X1  +  0,304X2  + 0,370X3. Kontribusi pengaruh sebesar 55,5%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (39,934 > 2,470).
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah Pada  era  globalisasi  ini perusahaaan harus mampu memaksimalkan kinerja karyawan yang  lebih  baik  guna  mencapai hasil yang maksimal. Bagi organisasi adanya pelatihan diharapkan  mampu  memberikan nilai  tambah  berupa  kemampuan karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  dan  memiliki  disiplin kerja  yang  tinggi  sehingga  akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga  diperoleh  hasil  optimal, adapun  bagi  karyawan  akan diperoleh  hasil  yang  optimal, adapun  bagi  karyawan  akan diperoleh  suasana  kerja  yang menyenangkan sehingga akan menambah  semangat  kerja  dalam melaksanakan pekerjaannya, dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan  tugasnya  dengan penuh  kesadaran  serta  dapat mengembangkan tenaga dan pikiran  nya  semaksimal  mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Menurut UU Perbankan No. 10 Tahun 1998, bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan  dan  menyalurkannya kepada  masyarakat  dalam  bentuk kredit  atau  bentuk-bentuk  lainnya dalam  rangka  meningkatkan  taraf hidup  orang  banyak.  Oleh  karena itu,  peranan  perbankan  sangat mempengaruhi  kegiatan  ekonomi suatu Negara. Semakin maju suatu Negara  maka  semakin  besar peranan perbankan dalam mengendalikan  ekonomi  Negara tersebut. Bank yang ingin
berkembang harus dapat memberikan  kualitas  pelayanan yang  baik  dan  memberikan  rasa aman  kepada  nasabah,  karena  hal itu  merupakan  salah  satu  faktor penentu  keberhasilan  dari  suatu bank. Dengan memberikan kualitas  pelayanan  yang  baik  dan rasa  aman  kepada  nasabah,  maka akan menimbulkan suatu kepuasan bagi nasabah dan sebaliknya.
Sesuai dengan paparan diatas  tersebut,  PT.  Bank  Mandiri Tbk,  yang  merupakan  perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, yang kegiatanya mwnghimpun dana dari masyarakat (berupa tabungan, giro,  deposito,  dan  investasi)  dan menyalurkannya kepada masyarakat berupa pemberian kredit.  Oleh  karnanya,  Bank Mandiri menyadari akan pentingnya menjaga dan mensehatkan  kinerjanya  dalam upaya  mempertahankan  ekistensi bisnis melalui peningkatan profitabilitas. Pelatihan  menjadi  hal  yang cukup  penting  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  baik  untuk professional dan
manager.
Pelatihan  untuk  karyawan  sangat penting,  sejak  diketahui  bahwa pengetahuan  orang  diperoleh  dari pendidikan formal tidak lah cukup atau kurang sesuai bagi perusahaan.  Menurut  Sinambela (2016:168) dalam pandangan manajemen  modern  sekarang  ini, manusia tidak lagi hanya
diposisikan sekedar sebagai
sumber  daya  utama,  tetapi  lebih dari  itu,  yakni  bahwa  manusia  itu sudah  menjadi  asset  organisasi  di masa  depan  atau  yang  lebih
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
populer  dikenal  dengan  konsep human  capital .  Pelatihan  yang dirancang dengan baik sesungguhnya dapat diukur manfaatnya  seperti  peningkatan kesehatan  dan  kinerja  manajer maupun karyawan. Menurut Mangkunegara (2013)  mengemukakan  bahwa “Pelatihan (training) adalah suatu  proses  pendidikan  jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan  keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”. Semakin  banyak  karyawan  yang diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Namun pada kenyataannya  hal  ini  justru kurang  mendapatkan  prioritas oleh pihak manajemen perusahaan  terbukti  dari  data yang  terkumpul  menunjukkan kondisi yang fluktuasi. Salah  satu  faktor  penting yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu motivasi. Kurangnya motivasi  terhadap  pegawai  dapat mengakibakan  menurunya  kinerja pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari beberapa  dimensi  yang  tidak menunjukkan perkembangan yang baik, semangat dalam menyelesaikan tugas dan kewajibannya kurang bahkan cenderung  menunda-nunda.  Hal lain  juga  menunjukkan  bahwa ternyata  motivasi  pegawai  rendah pada  PT.  Bank  Mandiri  Jakarta Hal  ini  dapat  menjadi  salah  satu faktor  yang  menyebabkan  kinerja pegawai menurun.
Setiap organisasi mempunyai  karakteristik  atau  jati diri  yang  khas,  artinya  bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian  tersendiri.  Salah  satu faktor  yang  membedakan  suatu organisasi dari organisasi yanglainnya  adalah  budayanya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai menerima nilai-nilai budaya organisasi.  Menurut  Victor  Tan dalam Wibowo (2012:349) Budaya  Organisasi  adalah  cara melakukan sessutau dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan  satuan  norma  yang terdiri  dari  keyakinan,  sikap,  core values,  dan  pola  perilaku  yang dilakukan  orang  dalam  organisasi Menurut  Siagian  (2012)  Budaya
Organisasi ialah kemauan, kemampuan dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi,  mempunyai  relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan  dan  kesediaannya meningkatkan produktivitas kerjanya. Suatu organisasi atau perusahaan  akan  membutuhkan karyawan  yang  memiliki  kinerja yang  baik.  Kinerja  yang  baik tentunya  akan  didukung  oleh semua  fasilitas  yang  disediakan oleh  organisasi  atau  perusahaan tersebut. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2010: 67) Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  seseorang sangatlah  kompleks.  Sutermeister dalam Riduwan (2013) menggambarkan faktor-faktor tersebut  diantaranya:  latihan  dan pengalaman  kerja,  pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan  individu,  kondisi  fisik tempat kerja, kemampuan, motivasi  kerja  dan  sebagainya. Kemudian  ada  pula  faktor-faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi  kinerja  menurut Cahyono  dalam  Riduwan  (2013) antara  lain:  manusia,  modal, metode,  faktor  produksi,  faktor lingkungan organisasi, faktor lingkungan Negara, faktor lingkungan  regional  dan  umpan balik.    PT.  Bank  Mandiri,  Tbk adalah  suatu  perusahaan  swasta yang  sudah  berdiri  cukup  lama masih  memiliki  sumber  daya manusia  yang  perlu  di  lakukan pembenahan. Masih banyak karyawan  yang  secara  jobdesk banyak melakukan satu pekerjaan, namun terpaksa melakukan pekerjaan  yang  lain.  Hal  inilah yang  membuat  semua  karyawan merasa  tidak  nyaman.  Karena karyawan yang mengerjakan pekerjaan  lebih  dari  satu  pekerja. Dan  tidak  ada  bedanya  dengan karyawan yang hanya mengerjakan  satu  pekerjaan  saja. Tidak ada kompensasi atau tunjangan atau insentif lebih yang didapatkan  dari manajemen  untuk hasil mengerjakan pekerjaan lebih dari satu. Hal itu hanya dilakukan secara sukarela oleh para karyawannya. Sehingga kurangnya  rasa  tanggung  jawab
dan  semangat  kerja,  tentunya kebutuhan  akan  SDM  menjadi masalah  yang  harus  diperhatikan oleh  manajemen  dari  PT.  Bank Mandiri, Tbk.
Berdasarkan  uraian  latar belakang  di  atas,  maka  peneliti tertarik  untuk membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan, Motivasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Bank Mandiri Tbk di Jakarta”.
2. Rumusan Masalah
a. Adakah  pengaruh  pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  di Jakarta ?
b. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  di Jakarta ? c. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri, Tbk di Jakarta ? d. Adakah pengaruh secara simultan  pelatihan,  motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja  karyawan  pada  PT. Bank Mandiri, Tbk di Jakarta ?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri, Tbk di Jakarta.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri, Tbk di Jakarta.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT. Bank Mandiri, Tbk di Jakarta.
d. Untuk  mengetahui  pengaruh secara simultan pelatihan,
motivasi dan budaya organisasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
terhadap kinerja karyawan pada PT.  Bank  Mandiri,  Tbk  di Jakarta. TINJAUAN PUSTAKA 1. Pelatihan Pelatihan menurut Rivai (2019:240)  a d a l a h   proses secara sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Pelatihan berkatian dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu pegawai untuk mencapai kehalian  dan  kemampuan  tertentu agar  berhasil  dalam  melaksanakan pekerjaanya
2. Motivasi Menurut Maslow dalam Sutrisno  (2019:55),  menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif  dan  terintegrasi  dengan segala  upayanya  untuk  mencapai kepuasan dalam bekerja.
3. Budaya Organisasi
Yang dimaksud budaya organisasi  dalam  penelitian  ini mengacu  pada  pendapat  Rivai (2015:240) yang dimaksud budaya organisasi  dalam  penelitian  ini
“Proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi berkatian dengan keahlian  dan  kemampuan  pegawai untuk  melaksanakan  pekerjaan”. Adapun indikator yang digunakan dalam  penelitian  ini  meliputi:
Materi  budaya  organisasi,  metode budaya  organisasi,  kemampuan instruktur, peserta budaya organisasi  dan  evaluasi  budaya organisasi 4. Kinerja Karyawan Yang dimaksud kinerja dalam  penelitian  mengacu  pada pendapat Mangkunegara (2016:75)  yaitu  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan meliputi: 1) Kualitas, 2) kuantitas, 3) pelaksanaan tugas, 4) tanggung jawab pekerjaan.
5. Model Penelitian Menurut pendapat Sugiyono (2018) “Model penelitian merupakan sintesa yang mencerminkan  keterkaitan  antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan  masalah  penelitian serta  merumuskan  hipotesis  yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi  penjelasan  kualitatif”. Dalam penelitian ini model penelitian  yang  dibuat  sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Model Penelitian Pelatihan (X1) Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3 Budaya Organisasi (X3) H4
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## 6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  peneliti  ajukan
adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  pelatihan terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Mandiri, Tbk di Jakarta. H2 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Mandiri, Tbk di Jakarta. H3 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri, Tbk di Jakarta. H4 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  pelatihan, motivasi dan budaya organisasi  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Mandiri, Tbk di Jakarta. METODE PENELITIAN 1. Populasi Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek yang akan diteliti. Menurut
Sugiyono  (2018)  mendefinisikan populasi  adalah  jumlah  wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau  subyek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian  ditarik  kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian berjumlah  132  responden  PT.
Bank Mandiri, Tbk di Jakarta
2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2018)
yaitu  “Sampel  adalah  jumlah  dan
karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut”.  Sedangkan Suharsini Arikunto (2010) berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi  yang  diteliti”.  Teknik pengambilan sampling dalam penelitian ini menggunakan rumus
Slovin  dengan  tingkat  error  0,05 dan  diperoleh  sampel  sebanyak 100 responden.
3. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dipakai adalah kuantitatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui mencari keterhubungan antara 4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data digunakan  uji  instrumen,  uji asumsi  klasik,  regresi,    koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Intrumen Pada pengujian ini digunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Uji validitas
dimaksudkan  untuk  mengetahui ketepatan  data  tentang  kesesuaian antara  yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Menurut Sugiyono  (2018)  “Valid  berarti terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.
Sedangkan Ghozali (2013) berpendapat
“Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat nilai signifikansi 2 tailed dibandingkan dengan 0,05 dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan ketentuan:
1) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
2) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen  tidak valid, Dari hasil pengujian diperoleh  masing-masing  item pernyataan pseluruh variabel diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar  0,000  <  0,05,  dengan demikian instrumen valid.
Uji  berikutnya  adalah  uni reliabilitas.  Model  analisis  uji reliabiltas  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah model Alpha Cronbach . Menurut Ghozali (2013)  berpendapat  “reliabilitas merupakan  alat  untuk  menguji
kekonsistenan  jawaban  responden atas  pertanyaan  di  kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu”. Dalam pengukurannya  dilakukan  dengan analisis Cronbach's Alpha. Ghozali (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach's Alpha sebagai berikut:
1) Jika  nilai Cronbach's  Alpha >
0,600, maka dinyatakan reliabel, 2) Jika  nilai Cronbach's  Alpha < 0,600,  maka  dinyatakan  tidak
reliabel, Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Pelatihan (X1) 0.673 0.600 Reliabel Motivasi  (X2) 0.703 0.600 Reliabel Budaya Organisasi (X3) 0.666 0.600 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.642 0.600 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan di  atas,  Keseluruhan  variabel pelatihan  (X1),  motivasi  (X2), budaya organisasi (X3) dan kinerja karyawan  (Y)  diperoleh  nilai cronbach  alpha  lebih  besar  dari 0,600. Dengan demikian dinyatakan reliabel. 2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dimaksudkan    untuk  mengetahui ketepatan  sebuah  data.  Menurut Singgih  Santoso  (2011)  “Sebuah model  regresi  akan  digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah  model  yang  baik  adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin”.  Karena  itu,  sebuah model sebelum digunakan
seharusnya  memenuhi  beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah  meliputi:  Uji  Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: a.  Uji Normalitas Uji  normalitas  dilakukan untuk  menguji  apakah  dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi
normal  atau  berdistribusi  tidak normal.  Hasil  uji  normalitas dengan  alat  uji Kolmogorov- Smirnov Test , sebagai berikut:

## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 2. Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Karyawan (Y) .071 100 .200 * .989 100 .611
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction Berdasarkan hasil pengujian pada  tabel  diatas  diperoleh  nilai signifikansi  0,200  dimana  nilai tersebut lebih  besar  dari  nilai  α  = 0,050  atau  (0,061  >  0,050). Dengan  demikian  maka  asumsi distribusi  persamaan  pada  uji  ini adalah normal.
b.  Uji Multikonilieritas Pengujian mutlikolinearitas dilakukan untuk  meyakini  bahwa  antar variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas  atau  tidak memiliki  pengaruh  korelasi antara variabel yang ditetapkan sebagai model dalam penelitian. Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value dan Variance
Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic Coefficients a Model UnstSayardized Coefficients StSayardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 6.746 2.934 Pelatihan (X1) .243 .081 .262 .602 1.661 Motivasi (X2) .304 .085 .326 .553 1.807 Budaya organisasi (X3) .292 .080 .304 .664 1.505 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas nilai tolerance pelatihan  sebesar 0,602,  motivasi  sebesar  0,553, budaya organisasi sebesar
0,664  <  1,0  dan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel pelatihan sebesar 1,661, motivasi sebesar 1,807, budaya organisasi sebesar 1,505. Ddengan demikian model
regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi Pengujian  Autokorelasi digunakan  untuk  mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan  korelasi  antar anggota sampel. Pengujian dilakukan  dengan  alat  uji
Darbin-Watson (DW test). Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .745 a .555 .541 2.420 1.714 a. Predictors: (Constant), Budaya organisasi (X3), Pelatihan (X1), Motivasi (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hasil pengujian pada tabel  diatas  diperoleh  nilai Durbin-Watson sebesar  1.714 nilai  tersebut  berada  diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan tidak ada  gangguan autokorelasi. d.  Uji Heteroskesdastisitas Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan  untuk  menguji apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan varians residual. Hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 5. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model Coefficients a Model UnstSayardized Coefficients StSayardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.283 1.928 2.222 .029 Pelatihan (X1) -.050 .053 -.121 -.930 .355 Motivasi (X2) -.019 .056 -.047 -.346 .730 Budaya organisasi (X3) .003 .053 .007 .056 .955 a. Dependent Variable: RES2 Hasil  pengujian  dengan menggunakan uji glejser diperoleh    nilai  Sig.  >  0,05. Dengan  demikian regression model tidak  ada  gangguan heteroskesdastisitas. 3. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk mengetahui  skor minimum  dan  maksimum, mean score dan  standar  deviasi  dari masing-masing  variabel.  Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Analisis Descriptive Statistics Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pelatihan (X1) 100 27 46 38.02 3.851 Motivasi (X2) 100 31 46 37.80 3.824 Budaya organisasi (X3) 100 31 48 38.18 3.729 Kinerja Karyawan (Y) 100 28 47 38.61 3.573 Valid N (listwise) 100 Pelatihan  diperoleh varians
minimum  sebesar  27  dan varians maximum 46  dengan mean  score sebesar  38,02  dengan  standar deviasi 3,851.
Motivasi  diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan varians maximum 46  dengan mean  score sebesar  37,80  dengan  standar deviasi 3,824.
Budaya organisasi diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan varians maximum 48 dengan mean
score sebesar 38,18 dengan
standar deviasi 3,729.
Kinerja  karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  28  dan varians maximum 47 dengan mean score sebesar 38,61 dengan standar deviasi 3,573. 4. Analisis Verifikatif Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen.
Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 7. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.746 2.934 2.299 .024 Pelatihan (X1) .243 .081 .262 2.983 .004 Motivasi (X2) .304 .085 .326 3.559 .001 Budaya organisasi (X3) .292 .080 .304 3.644 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  persamaan  regresi  Y = 6,746 + 0,243X1 + 0,304X2 + 0,370X3 Dari  persamaan  tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1) Konstanta  sebesar  6,746 diartikan jika pelatihan dan motivasi  tidak  ada,  maka telah  terdapat  nilai  kinerja karyawan  sebesar  6,746 point. 2) Koefisien  regresi  pelatihan sebesar  0,243,  angka  ini positif  artinya  setiap  ada peningkatan pelatihan sebesar  0,243  maka  kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,243 point. 3) Koefisien  regresi  motivasi sebesar  0,304,  angka  ini positif  artinya  setiap  ada peningkatan motivasi sebesar  0,304  maka  kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,304 point. 4) Koefisien  regresi  budaya organisasi  sebesar  0,370,
angka  ini  positif  artinya setiap ada peningkatan motivasi sebesar 0,370 maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,370 point. b. Analisis Koefisien Korelasi Analisis koefisien korelasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen  terhadap  variabel dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Correlations b Pelatihan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Pelatihan (X1) Pearson Correlation 1 .606 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .606 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,609  artinya pelatihan  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan. Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Correlations b Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X2) Pearson Correlation 1 .649 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .649 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,649  artinya motivasi  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan. Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Correlations b Motivasi (X2) Kinerja Karyawan (Y) Budaya organisasi (X3) Pearson Correlation 1 .609 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .609 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,609  artinya motivasi  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan. Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pelatihan dan Motivasi secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .736 a .542 .534 2.368 a. Predictors: (Constant), Budaya organisasi (X3), Motivasi (X2), Pelatihan (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,736  artinya pelatihan  dan  motivasi  secara simultan  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja karyawan. c. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 12. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .606 a .370 .369 2.891 a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,370 artinya pelatihan memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 37,0% terhadap kinerja karyawan. Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .649 a .421 .416 2.731 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,421 artinya motivasi memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 42,1% terhadap kinerja karyawan. Tabel 14. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .609 a .371 .364 2.849 a. Predictors: (Constant), Motivasi (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,371 artinya budaya organisasi memiliki  kontribusi  pengaruh sebesar 37,1% terhadap kinerja karyawan. Tabel 15. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pelatihan, Motivasi  dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .745 a .555 .541 2.420 a. Predictors: (Constant), Budaya organisasi (X3), Motivasi (X2), Pelatihan (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,555 artinya  pelatihan,  motivasi  dan budaya organisasi secara simultan  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 55,5% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 44,5% dipengaruhi faktor lain. d. Uji Hipotesis
Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial mana yang diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan  pelatihan  terhadap kinerja karyawan. Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh yang signifikan  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga: Terdapat pengaruh yang signifikan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 17.248 2.850 6.051 .000 Pelatihan (X1) .562 .075 .606 7.533 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,533  >  1,984),  dengan demikian  hipotesis  pertama yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan diterima. Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.685 2.727 5.751 .000 Motivasi (X2) .606 .072 .649 8.449 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (8,499  >  1,984),  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan diterima. Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.341 2.945 5.548 .000 Budaya organisasi (X3) .583 .077 .609 7.597 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,597  >  1,984),  dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mengetahui  hipotesis  simultan yang mana yang diterima. Hipotesis keempat Terdapat pengaruh yang signifikan  pelatihan,  motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 19. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan, Motivasi dan budaya organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 701.586 3 233.862 39.934 .000 b Residual 562.204 96 5.856 Total 1263.790 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X3), Pelatihan (X1), Motivasi (X2) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (39,934  >  2,470), dengan demikian hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan,   motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karyawan Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  pelatihan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,609 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 37,0%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (7,533  >  1,984). Dengan demikian hipotesis pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan diterima.
2. Pengaruh  Motivasi  Terhadap
Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh
variabel  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,649 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 42,1%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (8,499  >  1,984). Dengan  demikian  hipotesis  kedua yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan diterima.
3. Pengaruh  Budaya  organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  diperoleh
variabel  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,609 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 37,1%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (7,597  >  1,984).
Dengan  demikian  hipotesis  ketiga yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
4. Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi dan Budaya organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  pelatihan,  motivasi  dan budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan  regresi  Y  =  6,746  + 0,243X1  +  0,304X2  +  0,370X3, nilai korelasi sebesar 0,736 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 55,5% sedangkan  sisanya  sebesar  44,5% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung >
F  tabel  atau  (39,934  >  2,470).
Dengan demikian hipotesis keempat  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan pelatihan,  motivasi  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  nilai korelasi sebesar 0,609 atau sedang dengan kontribusi pengaruh sebesar  37,0%.  Uji  hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (7,533  >  1,984).  Dengan demikian  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  pada
PT. Bank Mandiri, Tbk di Jakarta.
2. Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  korelasi  sebesar  0,649  atau kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar  42,1%.  Uji  hipotesis diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  (8,499  >  1,984).  Dengan demikian  terdapat  pengaruh  yang
signifikan antara motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Bank Mandiri, Tbk di Jakarta. 3. Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,554 atau sedang dengan kontribusi pengaruh sebesar 37,1%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,597 > 1,984). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Mandiri, Tbk di Jakarta.
4. Pelatihan,  motivasi  dan  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai  korelasi  sebesar  0,736    atau kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar  55,5%  sedangkan  sisanya sebesar  44,5%  dipengaruhi  faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung  >  F  tabel  atau  (39,934  >
2,470). Dengan demikian terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara pelatihan,  motivasi  dan  budaya organisasi secara simultan
terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Bank Mandiri, Tbk di Jakarta.

## Saran
1. Perusahaan  harus  memberikan kesempatan yang sama pada setiap karyawan untuk memacu semangat  kerja  dalam  rangka memajukan  lembaga  sehingga mendapatkan  kesempatan  untuk meraih kedudukan yang
diinginkan.
2. Perusahaan  harus  mengakomodir karyawan  yang  dengan  program- program  yang  lebih  inovatif  agar sesuai dengan dengan tujuan yang dikehendaki karyawannya.
3. Perusahaan  perlu  mengadakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
budaya organisasi-budaya organisasi maupun program lainnya  untuk  lebih  mendorong karyawan memiliki cukup kemampuan yang diperlukan guna menunjang  tercapainya  tujuan organisasi dengan baik.
4. Pengaruh  secara  simultan  dari pelatihan,  motivasi  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  sebesar  55,5%  hal  ini menunjukkan bahwa kondisi masing-masing  variabel  bebas harus ditingkatkan secara signifikan. oleh karenanya disarankan kepada penelitian berikutnya agar melakukan penelitian  yang  relevan  dengan cara  memperbaiki  indikator  yang masih  tidak  baik  atau  dengan menambah  indikator  pertanyaan dan  jumlah  responden  penelitian sehingga akan dapat lebih diketahui  variabel  yang  paling
memberikan  kontribusi  positif bagi perusahaan DAFTAR PUSTAKA Affandi, A., et al. (2020).
Optimization of MSMEs Empowerment in Facing Competition  in  the  Global Market  during  the  COVID-19 Pandemic  Time. Systematic
Reviews  in  Pharmacy , 11 (11), 1506-1515.
Agung Nugroho (2014). Strategi Jitu Dalam Memilih Metode Statistik Peneltian , Andi, Yogyakarta. Algifari  (2015). Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .
Yogyakarta: BPFE. Anwar Prabu Mangkunegara, “ Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan” . Remaja
Rosdakarya. Bandung, 2015. Carrel, Michael R., Elbert, Norbert F.,
Hatfield,  Robert  D., “Human Resource. Management: Global Strategies  for  Managing  a Diverse Workplace" , 2015 Danang  Mulyana  (2016),  Jurnal Manajemen, Vol.2 No.3, ISSN:  2252-6554.  Pengaruh Pelatihan, Motivasi Dan Budaya  organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Semarang Makmur Danang Sunyoto, “Metodologi Penelitian  Akuntansi” . PT Refika Aditama, Bandung, 2016
Edwin  B  Flippo, “Prinsip-Prinsip Sumber  Daya  Manusia”, Edisi ke Duabelas, Erlangga, Jakarta, 2014. Edy Sutrisno “ Sumber Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2016. Garry  Dessler,  “ Human  Resources Management” , Prenticehall, International Inc, London, 2013. Ghozali “ Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program SPSS”, Edisi  Kelima,  Badan Penerbit Undip, Semarang, 2016 Handoko, “Manajemen  Personalia dan  Sumberdaya  Manusia”,
Edisi  Kelima,  BPFE  UGM,
Yogyakarta, 2012.
Hasibuan,
SP, “ Dasar-dasar Perbankan” ,  Haji  Masagung, Jakarta, 2016. Inpres No.6/2014, tentang peningkatan daya saing menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN Kharis  Ismu  Fadli  (2011). Studi Mengenai Impulse Buying
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dalam Penjualan Online . Semarang : Skripsi Universitas Diponegoro Kusriyanto, Bambang. “Meningkatkan Efektifitas Karyawan”, JPT. Pustaka Binaman Pressind, Jakarta, 2014 Miftah Thoha “Kepemimpinan Dalam  Manajemen” , Edisi Pertama,  PT.  Raja  Grafindo, Jakarta, 2016. Nurhayati,  et  al.  (2018).  Pelatihan Pembukuan  Di  UKM  Sumpia Chantika Dewi Cimindi Cimahi. Laporan Program Kepakaran Fisip Unpas Pengabdian Kepada Masyarakat  Tahun  Akademik 2016/2017 , 1-22. Nurjaya,  N.,  et  al.  (2021).  Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Pada Kantor Kepala Desa Di  Kabupaten  Gunungkidul, Yogyakarta. JENIUS  (Jurnal
Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 332-346. Oemar Hamalik, Oemar, “Manajemen  Pengembangan Manajemen” , PT. Remaja Rosda Karya, Bandung, 2014. Robbins, S. & Judge, T, “ Organizational Behavior” , Edisi keduabelas, Prentice Hall, 2014. Sagala, Syaiful. “Supervisi Pembelajaran  dalam  Profesi Pendidikan” . Alfabeta, Bandung, 2013. Salam, Darma Setyawan, “Manajemen Pemerintahan Indonesia” , Djambatan, Jakarta, 2014. Sedarmayanti. “Manajemen  Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan  Kelima,  PT  Refika Aditama, Bandung, 2016. Singgih  Santoso  (2015). Menguasai Statistik  Multivariat .  Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Siregar, Syofian, “Metode Penelitian Kuantitatif” . PT Fajar Interpratama  Mandiri,  Jakarta, 2015 Sudjana  (2014) Metode  Statistika ,
Bandung: Tarsido.
Sugiyono (2017), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan  Metode      R  &  D, Bandung : Alfabeta. Suharsimi Arikunto “Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek” ,  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta, 2015. Sunarsi, D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan Pada Cabang Pembantu  Bank  DKI  Pondok Labu-Jakarta  Selatan. JENIUS ,
1 (2), 21.
Sutrisno, Edy, “Sumber  Daya Manusia”, PT. Gramedia, Surabaya, 2016. Syofian Siregar, “Statistika Deskriptif  Untuk  Penelitian” ,
PT  Raja  Grafindo  Persada, Jakarta, 2015. Thoha, Miftah, “Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya”, Raja  Grafindo Persada, Jakarta. 2015
Tulus,  Tu’u, “Peran  Disiplin  pada Perilaku  dan  Prestasi  Belajar . PT. Grasindo, Jakarta, 2004. Udang-Undang Nomor 5 Tahun 1984 yang mengatur tentang industri
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
manufacturer menyeburkan bahwa industri merupakan kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku,  setengah  jadi  menjadi barang  jadi  dengan  nilai  yang lebih tinggi. Veithzal Rivai, , “Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan”, Raja  Grafindo Persada, Jakarta, 2015. Wawan  S.  Suherman, “Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan  Jasmani  Teori  dan Praktik  Pengembangan ”,  FIK UNY, Yogyakarta, 2014. Yannik Ariyati (2018), Jurnal Equilibria, Vol.5 No.2, P-ISSN: 2503-1546. Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja.