Heroe Djatmiko (2022) Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (11)
E-ISSN:
2548-1398
Published by:
Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541- 0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol 7, No 11, November 2022

## PERAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SEBAGAI MEDIASI
DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI PT. PJB UBJO & M PLTU INDRAMAYU

## Heroe Djatmiko, Soehatman Ramli
Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sahid Jakarta Email : heroedjatmiko1@gmail.com , bernard_ukm@yahoo.com ,
soehatmanramli@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  organizational  citizenship behavior terhadap tinkat kinerja organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu Peneltian ini menggunakan penelitian kuantitatif dan strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah strategi asosiatif. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM). Populasi dal am  penelitian ini adalah semua  pegawai   di  PT.  PJB  UBJ  O&  M  PLTU  Indramayu  (366  orang).  Metode sampel  yang  digunakan  adalah  sampel  probabilitas (probability  sampling) dan diperoleh  136  responden  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Hasil  dari penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan Komitmen  Organisasi  terbukti  berpengaruh  langsung  terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan hubungan positif dan signifikan pada seluruh karyawan di PT. PJB UBJ O & M PLTU Indramayu. Kecerdasan Emosional, Pengetahuan K3 dan  Komitmen  Organisasi  terbukti  berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja Organisasi dengan hubungan positif dan signifikan pada seluruh pegawai di PT. PJB UBJ  O  &  M  PLTU  Indramayu. Organizational  Citizenship  Behavior terbukti berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  Organisasi  dengan  hubungan  positif  dan signifikan  pada  seluruh  pegawai  di  PT.  PJB  UBJ  O  &  M  PLTU  Indramayu. Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  terbukti berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui  variabel Organizational Citizenship Behavior dengan hubungan positif dan signifikan pada seluruh  pegawai  di  PT.  PJB  UBJ  O&  M  PLTU  Indramayu.  UBJO  &  M  PLTU Indramayu.
Kata  Kunci  :  organizational  citizenship  behavior ,  tingkat  kinerja  organisasi, analisis SEM
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu

## Abstract
This  research  uses  quantitative  research  and  the  strategy  used  in  this  research  is associative  strategy.  The  analytical  technique  used  is  the  Structural  Equation Modeling (SEM) analysis technique. The population in this study were all employees at PT. PJB UBJ O&M PLTU Indramayu (366 people). The sample method used is probability sampling and obtained 136 respondents who will be used in this study. The  results  of  this  study  stated  that  Emotional  Intelligence,  K3  Knowledge  and Organizational  Commitment  proved  to  have  a  direct  effect  on  Organizational Citizenship Behavior with a positive and significant relationship on all employees at PT. PJB UBJ O & M PLTU Indramayu. Emotional Intelligence, K3 Knowledge and Organizational  Commitment  proved  to  have  a  direct  effect  on  Organizational Performance with a positive and significant relationship to all employees at PT. PJB UBJ  O  &  M  PLTU  Indramayu.  Organizational  Citizenship  Behavior  is  proven  to have a direct effect on Organizational Performance with a positive and significant relationship to all employees at PT. PJB UBJ O & M PLTU Indramayu. Emotional Intelligence,  K3  Knowledge  and  Organizational  Commitment  proved  to  have  an indirect effect on Organizational Performance through the variable Organizational Citizenship Behavior with a positive and significant relationship to all employees at PT. PJB UBJ O&M PLTU Indramayu.

## Keywords: organizational citizenship behavior, organizational performance level, SEM analysis

## Pendahuluan
Kinerja  organisasi  merupakan  gambaran  mengenai  pencapaian  oleh  suatu organisasi dalam pelaksanaan kegiatan, program, kebijaksanaan guna mewujudkan visi, misi,  dan tujuan organisasi  yang telah ditetapkan sebelumnya.  Kinerja organisasi  yang telah dilaksanakan dengan tingkat pencapaian tertentu tersebut seharusnya sesuai dengan misi  yang  telah  ditetapkan  sebagai  landasan  untuk  melakukan  tugas  yang  diemban. Dengan  demikian  kinerja  ( performance )  merupakan  tingkat  pencapaian  hasil atau  the degrees of accomplishment.
PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu adalah salah satu Unit Bisnis Jasa Operasi & Pemeliharaan yang diberi tugas untuk mengelola PLTU PPDE pertama 10.000 MW dengan kapasitas terpasang 3 x 330 MW yang berlokasi di Kabupaten Indramayu Jawa Barat.  Asset  PLTU  Indramayu  dimiliki  oleh  PT  PLN  (Persero),  sehingga  dalam pengelolaan  PLTU  Indramayu  PT  PLN  (Persero)  disebut  dengan  istilah  Asset  Owner. Sedangkan  PT  PJB  yang  melaksanakan  operasi  &  pemeliharaan  PLTU  Indramayu ditugasi  untuk  menjadi  Operator  dan  Manager.  PT  PJB  memiliki  standard  baku  dalam melaksanakan  pengelolaan  pembangkit  yang  dikenal  dengan  istilah  Tata  Kelola Pembangkitan. Proses pencapaian visi dan misi perusahaan dijalankan dengan berpegang pada kerangka kerja manajemen tata kelola unit Pembangkitan sebagai berikut :
Gambar 1.1 Tata Kelola Pembangkitan PT PJB
Mengacu  pada  kerangka  kerja  tata  kelola  tersebut  dan  dalam  kaitannya  dengan penerapan  ISO,  maka  PT  PJB  UBJ  O&M  Indramayu  bertekad  menerapkan  Sistem Manajemen  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (selanjutnya  disingkat  sebagai  Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja / SMK3) yang berdasarkan pada standard Peraturan Pemerintah Nomor : 50 Tahun 2012. Tekad tersebut tertuang dalam Kebijakan Perusahaan  yang  telah  dibahas  dan  dikonsultasikan  bersama-sama  dengan  pekerja  dan telah ditandatangani oleh Direktur Utama PT PJB pada tanggal 06 Agustus 2015 untuk ditetapkan  sebagai  Kebijakan  Sistem  Manajemen  PT  Pembangkitan  Jawa  Bali (SK.006.K/020/DIR/2017).
Kondisi  mengenai  kinerja  organisasi  yang  terjadi  di  PT  PJB  UBJ  O&M PLTU Indramayu dapat dijelaskan pada hasil prasurvey yang dilakukan pada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 1.1

## Hasil Data Pra-Survey Mengenai Kinerja Organisasi
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1 2 3 4 5 1 PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu memiliki tingkat pertumbuhan daya (megawatt) yang signifikan setiap tahun
F 7 6 10 5 2
2,63 %  23%  20%  33%  17%  7% 2 PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu menggunakan sumber daya perusahaan secara efisien
F 3 11 15 1 0
2,47 %  10%  37%  50% 3% 0% 3 Karyawan pus terhadap manajemen perusahaan F 7 7 9 5 2 2,60 %  23%  23%  30%  17%  7% 4 PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu mampu mencapai target yang telah ditetapkan
F 5 6 13 4 2 2,73 %  17%  20%  43%  13%  7% Rata-Rata Kinerja Organisasi 2,61
Hasil data pra-survey pada Tabel 1.1 mengenai variabel kinerja organisasi yang terjadi  di  PT  PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata variabel  kinerja  organisasi  sebesar  2,61.  Berdasarkan  data  tersebut,  diketahui  bahwa kondisi  yang terkait dengan PT PJB UBJ  O&M  PLTU  Indramayu yang  menggunakan sumber daya perusahaan secara efisien, merupakan aspek yang paling rendah dengan nilai
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
mean  sebesar  2,47  dibandingkan  dengan  dengan  aspek-aspek  dalam  kinerja  organisasi lainnya  di  PT  PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu.  Hal  ini  menunjukkan  penggunaan sumber daya belum dilakukan secara efisien, jika kondisi terus berlangsung tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap peningkatan kinerja organisasi.
Fenomena yang terjadi terkait dengan kinerja organisasi di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu di atas mendorong peneliti untuk melakukan penelitian terkait dengan faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi yaitu Kecerdasan Emosional, Pengetahuan K3  Dan  Komitmen  Organisasional  dengan  variabel  mediasi  (intervening)  yaitu Organizational Citizenship Behavior .
Faktor  pertama  adalah  kecerdasan  emosional  (EQ),  yaitu  sekumpulan kemampuan,  kemampuan  dan  keterampilan  yang  mempengaruhi  kemampuan  individu untuk mengatasi tuntutan dan tekanan eksternal (Hajisabbagh, 2020). Kondisi mengenai kecerdasan  emosional  yang  terjadi  di  PT  PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu  dapat dijelaskan  pada  hasil prasurvey yang  dilakukan  pada  30  orang  karyawan  dengan  hasil sebagai berikut.
Tabel 1.2
Hasil Data Pra-survey Mengenai Kecerdasan Emosional
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1 2 3 4 5 1 Saya mampu mengendalikan emosi diri dengan baik sehingga tidak terbeban stres kerja. F 5 9 14 2 0 2,43 %  17%  30%  47% 7% 0% 2 Saya tertarik pada pekerjaan yang menuntut saya memberikan gagasan baru. F 3 7 16 4 0
2,70 %  10%  23%  53%  13%  0% 3 Saya mempunyai cara yang meyakinkan agar ide-ide saya dapat diterima orang lain.
F 4 6 18 1 1
2,63 %  13%  20%  60% 3% 3% 4 Saya mampu mengorganisasi dan memotivasi suatu kelompok. F 5 7 15 3 0 2,53 %  17%  23%  50%  10%  0% Rata-Rata Kecerdasan Emosional 2,57
Hasil data pra-survey pada Tabel 1.2 mengenai variabel Kecerdasan Emosional yang terjadi di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel kecerdasan emosional sebesar 2,57. Berdasarkan data tersebut, diketahui bahwa kondisi di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu terkait dengan pengendalian emosi diri sehingga  tidak  akan  menjadi  stres  kerja,  merupakan  aspek  yang  paling  rendah dibandingkan  dengan  dengan  aspek-aspek  lainnya  dalam  kecerdasan  emosional  di  PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu. Hal tersebut apabila terus berlangsung tentunya akan juga memberikan dampak negatif terhadap hasil kerja pada karyawan itu sendiri.
Kondisi  mengenai  Pengetahuan  K3  yang  terjadi  di  PT  PJB  UBJ  O&M  PLTU Indramayu dapat dijelaskan pada hasil prasurvey yang dilakukan pada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut.

## Hasil Data Pra-survey Mengenai Pengetahuan K3
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1 2 3 4 5 1 Saya memiliki kemampuan untuk menyelesaikan sejumlah 130 program yang dirancang untuk menjadi unit percontohan K3L F 5 6 13 4 2 2,73
%  17%  20%  43%  13% 7% 2 Saya mampu melakukan soft launching sebagai unit percontohan nasional dalam penerapan K3L di lingkungan PT PLN (Persero) F 5 11 9 2 3
2,57 %  17%  37%  30% 7% 10% 3 Saya memiliki pengetahuan untuk menjalankan program- program normalisasi peralatan di PLTU Indramayu yang diistilahkan dengan i-Care. F 6 8 11 4 1 2,53
%  20%  27%  37%  13% 3% 4 Saya mampu mengintegrasikan aktifitas One Stop Center Safety Affairs
F 3 11 15 1 0
2,37 %  10%  30%  57% 3% 0% Rata-Rata Pengetahuan K3 2,55
Hasil data pra-survey pada Tabel 1.3 mengenai variabel Pengetahuan K3 di PT PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  variabel Pengetahuan K3sebesar 2,55. Berdasarkan data tersebut, diketahui bahwa kondisi di PT PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu  terkait  dengan  responden  yang  mampu mengintegrasikan aktifitas One Stop Center Safety Affairs, merupakan aspek yang paling rendah dibandingkan dengan dengan aspek-aspek lainnya dalam Pengetahuan K3 di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu. Kurangnya pengetahuan karyawan mengenai aktifitas One Stop Center Safety Affair, hal tersebut tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap pusat pengurusan administrasi K3 yang ada pada sebuah organisasi.
Faktor  berikutnya  yaitu  komitmen  organisasional.  Komitmen  yaitu  tekad  bulat dalam  melakukan  sesuatu  dengan  niat  sungguh-sungguh.  Komitmen  sangat  membantu instansi  untuk  mendapatkan  pekerja  yang  benar-benar  ingin  bekerja,  benar-benar  akan loyal  terhadap  pekerjaannya  sehingga  apa-apa  yang  diinginkan  instansi  dapat  berjalan dengan baik. Kondisi mengenai komitmen organisasi yang terjadi di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu dapat dijelaskan pada hasil prasurvey yang dilakukan pada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 1.4

## Hasil Data Pra-survey Mengenai Komitmen Organisasi
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1 2 3 4 5 1 Saya akan tetap berkerja di perusahaan ini, meskipun ada tawaran kerja di tempat lain F 5 9 14 2 0 2,43 %  17%  30%  47% 7% 0% 2 F 6 8 11 3 2 2,57
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
No. Pertanyaan STS TS KS S SS Mean 1 2 3 4 5 Saya merasa masalah yang terjadi di perusahaan menjadi permasalahan saya juga. %  20%  27%  37%  10%  7% 3 Saya memliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan ini F 7 7 9 5 2 2,60 %  23%  23%  30%  17%  7% 4 Saya merasa perusahaan ini telah banyak berjasa bagi hidup saya. F 5 9 12 3 1 2,53 %  17%  30%  40%  10%  3% Rata-Rata Komitmen Organisasi 2,53 Hasil data pra-survey pada Tabel 1.4 mengenai variabel komitmen organisasi di PT  PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  variabel komitmen organisasi  sebesar 2,53. Berdasarkan data tersebut,  diketahui  bahwa kondisi terkait dengan responden yang menyatakan saya akan tetap berkerja di perusahaan ini, meskipun  ada  tawaran  kerja  di  tempat  lain,  merupakan  aspek  yang  paling  rendah dibandingkan dengan dengan aspek-aspek lainnya dalam komitmen organisasi di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu. Hal ini masih adanya responden yang merupakan karyawan PT  PJB  UBJ  O&M  PLTU  Indramayu  sebanyak  47%  merasa  bahwa  belum  merasakan kenyamanan dan senang untuk menghabiskan karir di perusahaan ini.
Selain  ketiga  faktor  tersebut, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) merupakan  suatu  perilaku  pegawai  yang  diluar  tugas,  seperti  contoh  adanya pengungkapan  minat  pribadi  dalam  pekerjaan  orang  lain,  saran-saran  yang  diberikan untuk peningkatan pegawai baru, rasa hormat dan semangat kepeduli terhadap perusahaan, serta  ketetapan  waktu  dan  kehadiran  diatas  standar  atau  tingkat  yang  dilaksanakan. Kondisi mengenai organizational citizenship behavior yang terjadi di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu dapat dijelaskan pada hasil prasurvey yang dilakukan pada 30 orang karyawan dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 1.5

## Hasil Data Pra-survey Mengenai Organizational Citizenship Behavior
No. Pertanyaan STS TS KS S
SS Mean 1 2 3 4 5 1 Saya selalu membantu rekan kerja untuk mengerjakan tugasnya yang menumpuk.
F 7 6 10 5 2 2,63 %  23%  20%  33%  17% 7% 2 Saya selalu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja. F 6 9 12 3 0 2,40 %  20%  30%  40%  10% 0% 3 Saya akan selalu mengikuti kegiatan apa yang sedang terjadi di instansi.
F 6 8 11 3 2
2,57 %  20%  27%  37%  10% 7% 4 Saya selalu berusaha melebihi yang diharapkan instansi dalam hal memanfaatkan waktu istirahat. F 7 7 10 3 3 2,60 %  23%  23%  33%  10%  10% Rata-Rata OCB 2,55

## Heroe Djatmiko, Soehatman Ramli
Hasil  data pra-survey pada  Tabel  1.5  mengenai  variabel organizational citizenship behavior di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu menunjukkan bahwa nilai rata-rata  variabel organizational  citizenship  behavior sebesar  2,55.  Berdasarkan  data tersebut, diketahui bahwa kondisi terkait dengan responden yang menyatakan akan selalu menjaga  hubungan  baik  sesama  rekan  kerja,  merupakan  aspek  yang  paling  rendah dibandingkan  dengan  dengan  aspek-aspek  lainnya  dalam organizational  citizenship behavior di PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu. Hal ini masih adanya responden yang merupakan karyawan PT PJB UBJ O&M PLTU Indramayu sebanyak 40% merasa bahwa hubungan  antar  sesama  rekan  kerja  yang  kurang  baik,  dengan  adanya  hubungan  yang kurang yang kurang baik antar karyawan, tentunya akan menimbulkan ketidakharmonisan dalam sebuah organisasi.
Goleman & Hermaya, (2002) berpendapat bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80%  dari  faktor  penentu  kesuksesan  seseorang  dan  20%  lainnya  ditentukan  oleh kecerdasan  intelektual.  Sementara Luthans  (2016) mengatakan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  pegawai  pada  organisasi  dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  OCB  ( Organizational Citizenship Behavior ) merupakan perilaku individual yang bersifat sukarela yang tidak secara langsung diakui oleh organisasi dan apabila OCB dilakukan bersama-sama akan bisa meningkatkan fungsi organisasi tersebut secara efektif (Organ, 2014) . Maka peneliti tertarik untuk meneliti “Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu”.

## Metode Penelitian
Peneltian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dan  strategi  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  strategi  asosiatif.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM), dengan data primer dikumpulkan dengan  teknik  penyebaran  kuesioner  dan  data  sekunder  dalam  penelitian  ini  diperoleh dengan mempelajari buku-buku referensi dan sejumlah literatur lainnya.
Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu. Data yang diperoleh dari hasil observasi awal tercatat pekerja berjumlah 366 orang. Metode sampel yang digunakan adalah sampel probabilitas (probability sampling) . Cara atau teknik pengambilan sampel di atas dilakukan dengan sampel random sederhana ( simple random sampling ).  Dan  diperoleh 136  reaponden yang  akan  digunakan  dalam penelitian ini.
Peneliti  dalam  melakukan  penelitian  ini  menggunakan  analisis  linier  partial ( Partial Least Square /PLS) untuk menguji hipotesis penelitian. Hipotesis akan dianalisis dengan  menggunakan software SmartPLS  versi  3.0  untuk  menguji  hubungan  antar variabel  yang  akan  dilakukan  oleh  komputer. Partial  Least  Square (PLS)  merupakan suatu  pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM  berbasis  kovarian menjadi berbasis varian (Ghozali, 2018) . Tujuan Partial Least Square (PLS) adalah untuk
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
membantu  suatu  penelitian untuk  tujuan  prediksi. Weight estimatc untuk  menciptakan komponen  skor  suatu  variabel  laten  berdasarkan inner model  (model  structural  yang menghubungkan  antar  variabel  laten)  dan outer model  (model  pengukuran  hubungnya antara  indicator  dengan  konstruknya).  Hasilnya  merupakan residual  variance dari variabel dependen.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Koefisien Determinasi/R Square (R²)
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.16
Nilai R-Square dari Model Penelitian Variabel R-Square Kinerja Organisasi 0.936 OCB 0.886 Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SmartPLS 3.2.9 (2021) Dilihat pada Tabel 4.16 hubungan antar konstruk berdasarkan nilai R-square dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai R-square pada  variabel  Kinerja  Organisasi  adalah  sebesar  0,936  hal  ini menunjukkan  bahwa  93,6%  variabel  Kinerja  Organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh variabel  Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3,  Komitmen  Organisasi,  dan Organizational  Citizenship  Behavior sedangkan  sisanya  6,4%  dipengaruhi  oleh variabel lain di luar yang diteliti.
2) Nilai R-square pada  variabel Organizational  Citizenship  Behavior adalah  sebesar 0,886  hal  ini  menunjukkan  bahwa  88,6%  variabel Organizational  Citizenship Behavior dapat dipengaruhi oleh variabel Kecerdasan Emosional, Pengetahuan K3, dan Komitmen Organisasi, sedangkan sisanya 11,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

## Uji Hipotesis
Selanjutnya  nilai  koefisien  antar  variabel  dapat  dilihat  pada output berikut  ini dapat dilihat pada Gambar 4.6 berikut ini:
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SmartPLS 3.2.9 (2021) Gambar 4.6 Pengujian Model Struktural ( Original Sample )

## Heroe Djatmiko, Soehatman Ramli
Hasil  hipotesis  berdasarkan  gambar  di  atas,  dapat  dilihat  lebih  jelas  pada  tabel berikut ini:
Tabel 4.17
Nilai Path Coefficient, t-Statistics, dan P-Values
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kecerdasan Emosional - > OCB 0.279 2.608 0.009 Pengetahuan K3 -> OCB 0.339 2.419 0.016 Komitmen Organisasi -> OCB 0.349 2.948 0.003 Kecerdasan Emosional - > Kinerja Organisasi 0.171 2.279 0.023 Pengetahuan K3 -> Kinerja Organisasi 0.186 2.118 0.035 Komitmen Organisasi -> Kinerja Organisasi 0.180 2.362 0.019 OCB -> Kinerja Organisasi 0.460 5.010 0.000
Sumber: Hasil Olah Data dengan SmartPLS 3.2.9 (2021) Setelah  melakukan  analisa path  coefficient yang  menunjukkan  pengaruh  dari masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  langsung  ( direct  effect ), maka selanjutnya juga dilakukan analisis pada pengaruh tidak langsung ( indirect effect ). Hasil uji pengaruh tidak langsung, dapat dilihat pada tabel 4.18 sebagai berikut:
Tabel 4.18
Hasil Output Analisa Indirect Effect Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kecerdasan Emosional -> OCB -> Kinerja Organisasi 0.128 2.134 0.033 Pengetahuan K3 -> OCB -> Kinerja Organisasi 0.156 2.141 0.033 Komitmen Organisasi -> OCB -> Kinerja Organisasi 0.161 2.724 0.007
Sumber: Hasil Olah Data dengan SmartPLS 3.2.9 (2021)
Hasil  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  program  Smart  PLS  3.2.9  dapat dilihat sebagai berikut:
Hipotesis Pertama (H1):
H1a  :  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  langsung  terhadap  organizational

## citizenship behavior
Berdasarkan  Tabel  4.17  diketahui  nilai t-statistic pada  Kecerdasan  Emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 2,608 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar  1,978,  dan  nilai P-Value sebesar  0,009  yang  lebih  kecil  0,05.  Nilai coefficient
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
adalah  positif,  yaitu  sebesar  0,279  artinya  variabel  Kecerdasan  Emosional  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior sebesar 27,9%. Dengan demikian H1a diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional terbukti berpengaruh langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan  hubungan  positif  dan  signifikan  pada  pegawai  di  PT.  PJB  UBJ  O&  M  PLTU Indramayu.
H1b  :  Pengetahuan K3  berpengaruh  langsung  terhadap  organizational  citizenship behavior
Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui nilai t-statistic pada Pengetahuan K3 terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 2,419 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,978,  dan  nilai P-Value sebesar  0,016  yang  lebih  kecil  0,05.  Nilai coefficient adalah positif  sebesar  0,339  artinya  variabel  Pengetahuan  K3  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  33,9%.  Dengan demikian  H1b  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengetahuan  K3  terbukti berpengaruh  langsung  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  arah hubungan positif dan signifikan pada pegawai di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu. H1c  :  Komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  organizational citizenship behavior
Berdasarkan  Tabel  4.17  diketahui  nilai t-statistic pada  Komitmen  Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 2,948 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar  1,978,  dan  nilai P-Value sebesar  0,003  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai coefficient adalah  positif  sebesar  0,349  artinya  variabel  Komitmen  Organisasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  34,9%. Dengan  demikian  H1c  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen Organisasi terbukti berpengaruh langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan  hubungan  positif  dan  signifikan  pada  pegawai  di  PT.  PJB  UBJ  O&  M  PLTU Indramayu.
Hipotesis Kedua (H2):
H2a: Kecerdasan emosional berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi Berdasarkan  Tabel  4.17  diketahui  nilai t-statistic pada  Kecerdasan  Emosional terhadap Kinerja Organisasi sebesar 2,279 lebih besar dari 1,978, dan nilai P-Value 0,023 lebih  kecil  dari  α  =  0,05.  Nilai coefficient adalah  positif,  yaitu  sebesar  0,171  artinya variabel  Kecerdasan  Emosional  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Organisasi  sebesar  17,1%.  Dengan  demikian  hipotesis  2a  diterima,  sehingga dapat disimpulkan bahwa Kecerdasan Emosional terbukti berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Organisasi dengan arah hubungan positif dan signifikan pada pegawai di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu.
H2b: Pengetahuan K3 berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi
Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui nilai t-statistic pada Pengetahuan K3 terhadap Kinerja Organisasi  sebesar 2,118 lebih besar dari 1,978, dan nilai P-Value 0,035 lebih kecil  dari  0,05.  Nilai coefficient adalah  positif,  yaitu  sebesar  0,186  artinya  variabel
Pengetahuan K3 memiliki pengaruh positif dan  signifikan terhadap  Kinerja Organisasi sebesar  18,6%.  Dengan  demikian  hipotesis  H2b  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Pengetahuan  K3  terbukti  berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  Organisasi dengan arah hubungan positif dan signifikan pada pegawai di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu.
H2c:   Komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui nilai t-statistic Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi sebesar 2,362 lebih besar dari 1,978, dan P-Value 0,019 lebih kecil 0,05.  Nilai coefficient adalah  positif,  yaitu  sebesar  0,180  artinya  variabel  Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Organisasi sebesar 18,0%.  Dengan  demikian  hipotesis  H2c  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Komitmen Organisasi terbukti berpengaruh langsung terhadap Kinerja Organisasi dengan arah  hubungan  positif  dan  signifikan  pada  pegawai  di  PT.  PJB  UBJ  O&  M  PLTU Indramayu.
Hipotesis Ketiga (H3):
H3  :  Organizational  citizenship  behavior  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja organisasi
Berdasarkan Tabel 4.17 diketahui nilai t-statistic pada Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Organisasi sebesar 5,010 lebih besar dari 1,978, dan P-Value 0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai coefficient adalah  positif,  yaitu  sebesar  0,460  artinya variabel Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Organisasi  sebesar  46,0%.  Dengan  demikian  H3  diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior terbukti  berpengaruh langsung terhadap Kinerja Organisasi dengan arah hubungan positif dan signifikan pada pegawai di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu.
Hipotesis Keempat (H4):
H4a:  Kecerdasan  emosional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja organisasi melalui Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan Tabel 4.18 diketahui nilai t-statistic Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja  Organisasi  melalui Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  2,134  lebih besar dari 1,978, dan P-Value sebesar 0,033 lebih kecil dari 0,05. Nilai coefficient adalah positif,  yaitu  sebesar  0,128  artinya  variabel  Kecerdasan  Emosional  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui Organizational  Citizenship Behavior sebesar  12,8%.  Dengan  demikian  H4a  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Kecerdasan  Emosional  terbukti  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja Organisasi melalui variabel Organizational Citizenship Behavior dengan arah positif dan signifikan.
H4b:  Pengetahuan  K3  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  organisasi melalui Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  Tabel  4.18  diketahui  nilai t-statistic Pengetahuan  K3  terhadap Kinerja  Organisasi  melalui Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  2,141  lebih
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
besar dari 1,978, dan P-Value 0,033 lebih kecil 0,05. Nilai coefficient adalah positif 0,156 artinya  variabel  Pengetahuan  K3  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Organisasi melalui Organizational Citizenship Behavior sebesar 15,6%. Dengan demikian  H4b  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Pengetahuan  K3  terbukti berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Organisasi melalui variabel Organizational Citizenship Behavior dengan arah hubungan positif dan signifikan.

## H4c: Komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan Tabel 4.18 diketahui nilai t-statistic Komitmen Organisasi terhadap Kinerja  Organisasi  melalui Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  2,724  lebih besar dari 1,978, dan P-Value 0,007 lebih kecil dari 0,05. Nilai coefficient adalah positif, yaitu sebesar 0,161 artinya variabel Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui Organizational  Citizenship  Behavior sebesar  16,1%.  Dengan  demikian  H4c  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Komitmen Organisasi terbukti berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Organisasi melalui  variabel Organizational  Citizenship  Behavior dengan  hubungan  positif  dan signifikan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh langsung terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil hipotesis pertama menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, pengetahuan K3  dan  komitmen  secara  langsung  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior dengan  hubungan  positif  dan  signifikan.  Hipotesis  diterima  karena  masing- masing variabel memperoleh nilai t statistik lebih besar dari t tabel dengan p-value lebih kecil  dari  0,05.  Selain  itu  masing-masing  variabel  memperoleh  nilai  coefisien  positif, artinya semakin tinggi kecerdasan emosinal, pengetahuan K3 dan komitmen organisasi maka berdampak pada meningkatnya Organizational Citizenship Behavior pada pegawai di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu.
Hasil  hipotesis  mendukung  penelitian  yang  sudah  dilakukan  sebelumnya  oleh (Chong et al., 2020) yang menyatakan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap  OCB,  hasil yang sama juga ditemukan oleh Barza dan Arianti (2019) yaitu  Kecerdasan Emosional  berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sedangkan Suwandewi dan Dewi (2016) mengemukakan bahwa Kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB artinya bahwa karyawan yang memiliki Kecerdasan Emosional yang tinggi di tempat kerja maka ia akan memiliki tingkat OCB yang tinggi.
Putra  &  Latrini,  (2016) ,  mengatakan  Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain disekitarnya. Kecerdasan emosional ini dipengaruhi lingkungan, tidak menetap dan dapat  berubah-ubah  serta  dikembangkan.  Sedangkan Organizational  Citizenship

## Heroe Djatmiko, Soehatman Ramli
Behavior (OCB)  secara  umum  lebih  mengacu  pada  perilaku  manusia  yang  bukan termasuk  bagian  dari  job  deskripsi  karyawan  secara  formal  seperti,  membantu  sesama rekan kerja, bertingkah dengan sopan terhadap orang lain (Chong et al., 2020) . Menurut Andriani  dan  Sari  (2017) Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Selain  itu, Busro  (2018) menyebutkan  bahwa  pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang  dimiliki  seorang  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu). Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang  mempunyai  pengetahuan  yang  cukup  akan  meningkatkan  efisiensi  perusahaan. Namun, bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat.
Kalalo et.al. (2016) menyatakan bahwa pekerja yang memiliki pengetahuan tinggi akan  mampu  membedakan  dan  mengetahui  bahaya  disekitarnya serta dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ada karena mereka sadar akan risiko yang diterima, sehingga kecelakaan kerja dapat  dihindari.
Menurut Megginson dalam Mangkunegara (2017) menjelaskan keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat  kerja.  Keselamatan  Kesehatan  Kerja  (K3)  adalah  suatu  upaya  pencegahan kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2016) .
Komitmen juga berpengaurh langsung terhadap OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Prameswari dan Suwandana (2017); Saepudin dan Djati (2019) bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Sementara itu Wijaya  dan  Yuniawan  (2017) menemukan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Menurut Yuliani  dan  Kanti  (2017) komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Sedangkan Mathis  dan  Jackson  (2018) mengemukakan  komitmen  organisasi  sebagai  keadaan  dimana  karyawan  percaya  dan mau  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan organisasinya.
Mahardika  dan  Wibawa  (2019) mengemukakan  bahwa  Organisasi  yang  sukses membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  sifat  mampu  melakukan  tugasnya  lebih  dari sekedar  tugas  formal  mereka  yang  mampu  memberikan  kinerja  melebihi  harapan  dari suatu organisasi. Qamar (2012) dalam Wijaya dan Yuniawan (2017) menyebutkan bahwa dimensi OCB secara positif dansignifikan dipengaruhioleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi.  Namun,  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh lebih kuat  terhadap OCB.
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
Hal  tersebutlah  yang  kemudian  dapat  dikatakan  menjadi  dasar  bahwa  OCB ( Organizational Citizenship Behavour ) dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

## Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh langsung terhadap Kinerja Organisasi
Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, pengetahuan K3 dan komitmen secara langsung berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior dengan hubungan positif dan signifikan. Hipotesis kedua diterima karena masing-masing variabel  memperoleh nilai t  statistik lebih besar dari t  tabel  dengan p-value lebih kecil dari 0,05. Selain itu masing-masing variabel memperoleh nilai coefisien positif, artinya semakin  tinggi  kecerdasan  emosinal,  pengetahuan  K3  dan  komitmen  organisasi  maka berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  organisasi di  PT.  PJB  UBJ  O&  M  PLTU Indramayu.
Hasil  hipotesis  mendukung  penelitian Gani  et  al  (2018);  Ardiyansyah  dan Sulistiyowati (2018) yang menemukan bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan.  Sementara  itu Mulyasari  (2018);  dan  Putri (2016) menyatakan  bahwa  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan yang sempurna, tetapi juga kemampuan  menguasai  dan  mengelola  diri  sendiri  serta  kemampuan  dalam  membina hubungan  kerja  dengan  orang  lain.  Salah  satu  faktor  yang  dianggap  penting  bagi peningkatan kinerja karyawan yaitu kecerdasan emosional (EQ) yang merupakan sisi lain dari  kecerdasan  yang  dimiliki  manusia  yang  dianggap  berperan  penting  dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup Gani et al (2018) .
Pada  dasarnya  kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  seseorang  untuk menerima,  menilai,  mengelola,  serta  mengontrol  emosi  dirinya  dan  orang  lain disekitarnya. Kecerdasan emosional ini dipengaruhi lingkungan, tidak menetap dan dapat berubah-ubah  serta  dikembangkan.  Kecerdasan  emosional  berperan  penting Putra  & Latrini,  (2016) .  Sedangkan Gani  et  al  (2018) menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosi merupakan kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, berempati dan berdoa.
Selain itu, pengetahuan K3 juga berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi. Kalalo et.al. (2016) menyatakan bahwa pekerja yang memiliki pengetahuan tinggi akan mampu  membedakan  dan  mengetahui  bahaya  disekitarnya  serta  dapat  melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ada karena mereka sadar akan risiko yang diterima, sehingga kecelakaan kerja dapat  dihindari.  Pengetahuan K3 adalah pengetahuan tentang keselamatan  dan  kesehatan  kerja  yang  baik  serta  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh tenaga  kerja, mengenai  bahaya  - bahaya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Pekerja yang  hanya  diberi  pengenalan  tentang  bahaya  –  bahaya  kecelakaan  dan  penyakit  - penyakit akibat kerja yang bersifat pasif hanya teori Endriastuty dan Adawia (2018) .

## Heroe Djatmiko, Soehatman Ramli
Menurut Mangkunegara dalam Djatmiko (2016) Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya  dan  budaya  untuk  menuju  masyarakat  adil  dan  makmur.  Keselamatan  dan kesehatan  kerja  (K3)  merupakan  salah  satu  aspek  perlindungan  ketenagakerjaan  dan merupakan hak dasar dari setiap tenaga kerja. Namun, masih terjadinya kecelakaan kerja menjadi  penghambat  pelaksanaan  keselamatan  dan  kesehatan Endriastuty  dan  Adawia (2018) .
Lebih  lanjut,  selain  kecerdasan  emosional  dan  pengetahuan  K3.  Komitmen organisasi  juga  terbukti  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  organisasi.  Hasil  ini mendukung penelitian Muis et al (2018); Rene dan Wahyuni (2018) menemukan bahwa Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Sejalan  dengan  itu Maharani  dan  Efendi  (2017) mengemukakan  bahwa  Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sementara itu Putro  (2018) menemukan  bahwa  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dalam  dunia  kerja,  komitmen  seseorang  terhadap  profesinya  maupun  organsiasi tempat bekerja seringkali menjadi isu yangs angat penting. Bahkan beberapa organsiasi berani  memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah  satu  persyaratan  untuk  memegang jabatan  atau  posisi  yang  ditawarkan  dalam  iklan  lowongan-lowongan  kerja,  hal  ini menunjukkan pentingnya komitmen di dalam dunia kerja. Komitmen kerja di perusahaan tidak  terlepas  dari  bentuk  hubungan  antara  pegawai  dengan  pekerjaan  atau  profesi  di tempat  pegawai  tersebut  bekerja  demi  tercapainya  tujuan  bisnis  yang  diinginkan  oleh perusahaan tersebut Muis et al (2018) .
Organizational  Citizenship  Behavior  Berpengaruh  Positif  terhadap  Kinerja

## Organisasi
Hasil  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship  behavior berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi dengan hubungan positif dan signifikan. Hipotesis  ketiga  diterima  karena  memperoleh  nilai  t  statistik  lebih  besar  dari  t  tabel dengan p-value lebih kecil dari 0,05. Selain itu memperoleh nilai coefisien positif, artinya semakin  tinggi organizational  citizenship  behavior maka  akan  berdampak  pada meningkatnya kinerja organisasi di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu.
Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya ditentukan oleh perilaku karyawan yang ditetapkan  sesuai  deskripsi  pekerjaannya  ( in  role  behavior ),  namun  juga  perilaku karyawan yang terdapat di luar deskripsi kerjanya ( extra-role behavior ). OCB merupakan perilaku seseorang yang bersifat bebas dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan  formal,  serta  secara  keseluruhan  mendorong  efektivitas  fungsi  organisasi. Penafsirannya bahwa organisasi yang menginginkan karyawan untuk melakukan hal-hal atau pekerjaan melebihi job description , terbukti lebih unggul ketimbang perusahaan lain. Oleh  karena  itu,  banyak  perusahaan  yang  menginginkan  para  karyawannya  memiliki Organizational Citizenship Behavior Lestari dan Ghaby (2018).
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  memiliki  peran  dalam  perspektif keefektifan  penilaian  kinerja  karyawan,  terutama  dalam  pengembangan  perusahaan, bahwa semakin detail sebuah penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan maka semakin terkaitlah persoalan organizational citizen behavior (OCB) Suzana (2017). Purba dan  Seniati  (2004)  dalam  Lestari  dan  Ghaby  (2018) menjelaskan  jika  manfaat  dari Organizational  Citizenship  Behavior adalah  dapat  meningkatkan  kinerja  seseorang. Pernyataan  tersebut  diperkuat  oleh  penelitian  Pristiwati  dan  Sunuharyo  (2018) menyatakan  bawa Organizational  Citizenship  Behavior secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Halim dan Dewi (2018) menyatakan bahwa Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan Zaman  dan  Tjahjaningsih  (2017) menemukan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. hal menunjukkan bahwa organisasi yang mem punyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki Kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh tidak  langsung  terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui  variabel  Organizational

## Citizenship Behavior
Hasil hipotesis keempat menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, pengetahuan K3 dan komitmen secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja organisasi melalui organizational  citizenship  behavior sebagai  variabel  intervening.  Hipotesis  keempat diterima  karena  masing-masing  variabel  memperoleh  nilai  t  statistik  lebih  besar  dari  t tabel dengan p-value lebih kecil dari 0,05. Selain itu masing-masing variabel memperoleh nilai coefisien positif, artinya semakin tinggi kecerdasan emosinal, pengetahuan K3 dan komitmen organisasi dengan dimoderasi oleh OCB maka berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi di PT. PJB UBJ O & M PLTU Indramayu.
Menurut Syaparudin dan Elihami (2020) menjelaskan Kecerdasan emosional erat hubungannya dengan perasaan manusia. Emosi menuntut kita menghadapi saatsaat kritis dan tugas-tugas yang terlampau riskan bila hanya diserahkan kepada otak. Perasaan bisa dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  sugesti,  kelelahan,  perhatian,  intelegensi sehingga  ikut  mewarnai  emosi. Satriyono  dan  Vitasmoro  (2018) mendefinisikan kecerdasan  emosional  merupkaan  kemampuan  untuk  mengamati  perasaan  diri  sendiri maupun orang lain, membedakan emosi, dan menggunakan informasi ini sebagai acuan dalam  berfikir  dan  bertindak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional merupakan kemampuan  seseorang  untuk  menyadari, mengamati  dan memahami emosi dan perasaan diri sendiri maupun orang lain, dan menggunakannya sebagai pertimbangan untuk bertindak.
Menurut Aziza  dan  Andriany  (2020) menjelaskan  kecerdasan  emosional  adalah kemampuan  pengendalian  diri,  semangat  dan  ketekunan,  serta  kemampuan  untuk memotivasi diri sendiri. Goleman & Hermaya, (2002) dalam Aziza dan Andriany (2020)
melalui  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kecerdasan  emosi  menyumbang  80%  dari faktor penentu kesuksesan seseorang, sedangkan 20% yang lain ditentukan oleh IQ.
Hasil  dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Kaori  (2015)  dari  hasil ditemukan  bahwa  Kecerdasan  Emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Organisasi  melalui  variabel Organizational  Citizenship  Behavior Hal  ini mendukung  adanya  temuan  bahwa  kecerdasan  emosional  pada  diri  karyawannya  akan semakin  meningkatkan  Organizational  Citizenship  Behavior  yang  ada  pada  setiap  diri karyawan.
Selain itu komitmen juga berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi dengan  OCB  sebagai  variabel  mediasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Nurnaningsih dan Wahyono (2017); Hustriany et al (2019) menemukan bahwa Komitmen Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui variabel Organizational Citizenship Behavior .
Salah  satu  faktor  kuat  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kerjasama, dimana hal tersebut merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam ataupun di luar pekerjaan, sehingga  hasil  pekerjaan  semakin  baik.  Karyawan  yang  berorientasi  pada  kerjasama menunjukkan  OCB  yang  baik  karena  mereka  mengutamakan  nilai  kerjasama.  Jika karyawan  yang  mempunyai  komitmen  organisasi  yang  tinggi  diperlakukan  sebagai anggota  keluarga  besar  organisasi,  maka  hal  ini  otomatis  akan  mendorong  tingginya tingkat kinerja karyawan Hustriany et al (2019) .

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dari  pembahasan  pada  bab  yang  lalu,  maka  dibuatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  terbukti berpengaruh  langsung  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan hubungan  positif  dan  signifikan  pada  seluruh  karyawan  di  PT.  PJB  UBJ  O  &  M PLTU Indramayu.
2. Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  terbukti berpengaruh  langsung  terhadap  Kinerja  Organisasi  dengan  hubungan  positif  dan signifikan pada seluruh pegawai di PT. PJB UBJ O & M PLTU Indramayu.
3. Organizational  Citizenship  Behavior terbukti  berpengaruh  langsung  terhadap Kinerja Organisasi dengan hubungan positif dan signifikan pada seluruh pegawai di PT. PJB UBJ O & M PLTU Indramayu.
4. Kecerdasan  Emosional,  Pengetahuan  K3  dan  Komitmen  Organisasi  terbukti berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja  Organisasi  melalui  variabel Organizational Citizenship  Behavior dengan hubungan positif dan signifikan pada seluruh pegawai di PT. PJB UBJ O& M PLTU Indramayu.
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu

## BIBLIOGRAFI
Adi Putra, Dewi Prihatini & Agus Priyono. (2020) “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Busana  Roxy Square Mall Jember Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening”. JEAM Vol. 19 No. 1, April 2020 ISSN : 1412-5366 e-ISSN : 2459-9816. Google Scholar .
Anom  Suwibawa,  Anak  Agung  Putu  Agung,  I  Ketut  Setia  Sapta  (2018).  Effect  of Organizational  Culture  and  Organizational  Commitment  to  Employee Performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB) as Intervening Variables  (Study  on  Bappeda  Litbang  Provinsi  Bali) International  Journal  of Contemporary Research and Review , Vol. 9, Issue. 08, Page no: ME 20997-21013
DOI: https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/08/582. Google Scholar .
Asbah  (2017)  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Komitmen  Organisasi  danMotivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air MinumTirtanadi Kota Medan. Google Scholar .
Busro,  Muhammad.  (2018)  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan Pertama. Jakarta: Prenada Media Group. Google Scholar .
Chong,  S.  C.,  Falahat,  M.,  &  Lee,  Y.  S.  (2020).  Emotional  Intelligence  and  Job Performance  of  Academicians  in  Malaysia. International  Journal  of  Higher Education , 9 (1), 69–80. Google Scholar .
Dedi Iskamto, Puspa Liza Ghazali, Asraf Afthanorhan & Seflira Narti (2020) Effect Of Occupational  Safety  And  Health  On  Performance:  An  Empirical  Investigation Islam  Universalia  -  International  Journal  of  Islamic  Studies  and  SociaSciences. Volume 1 , Number 3, January 2020. Google Scholar .

## Erlin Dwi Afilia, Dudung Abdurrahman, Rusman Frendika (2020)”Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan PT.  Taspen  (Persero)  Kantor  Cabang  Utama  Bandung”.  Prosiding  Manajemen Volume 6, No. 1, Tahun 2020 ISSN: 2460-6545. Google Scholar .
Evelio  Antonnio  de  Sousa  (2017)  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Pada Kualitas Layanan (Studi pada Rumah Sakit Referral Maubessi, Timor Leste”). Google Scholar .
Eze, C. N. et al ., (2019) Effect Of Health Education On Trainee Teachers Knowledge,
Attitudes,  And  First  Aid  Management  Of  Epilepsy  An  Interventional  Study. SEIZURE: European Journal of Epilepsy 14-16. Google Scholar .
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Google Scholar .
Goleman, D., &  Hermaya, T. (2002). Emotional  Intelligence (Kecerdasan emosional): Mengapa EI lebih penting daripada IQ . Google Scholar .
Putra,  K.  A.  S.,  &  Latrini,  M.  Y.  (2016).  Pengaruh  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan emosional, kecerdasan spiritual, komitmen organisasi terhadap kinerja auditor. E- Jurnal Akuntansi , 17 (2), 1168–1195. Google Scholar .
Rakhmat, J. (2016). Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : PT Remaja. Rosdakarya. Google Scholar .
Razavi & Attarnezhad (2018) Management of Organizational Innovation. International Journal of Business and Social Science. www.ijbssnet.com Vol. 4 No. 1; Januari 2013. Google Scholar .
Ridley,  J.  (2018).  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja,  Edisi  ketiga,  Jakarta  :  Erlangga.
Google Scholar .
Rinawati et.al. (2016). Pengaruh Tingkat Pengetahuan Terhadap Pelaksanaan Pemakaian Alat Pelindung Diri Sebagai Upaya Pencapaian Zero Accident Di PT. X Journal of Industrial  Hygiene  and  Occupational  Health (Vol.  1,  No.  1,  Oktober  2016) http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/JIHOH No. ISSN online : 2541-5727 DOI  :  http://dx.doi.org/10.21111/jihoh.v1i1.606  No.  ISSN  cetak  :  2527-4686.
Google Scholar .
Robbins dan Judge (2016) Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat. Google Scholar .
Rudyarti,  E.  (2017).  Hubungan  Pengetahuan  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  Dan Sikap Penggunaan Alat Pelindung Diri Dengan Kejadian Kecelakaan Kerja Pada Pengrajin  Pisau  Batik  di  PT.  X. Journal  of  Industrial  Hygiene  and Occupational Health , Vol. 2, No. 1, hh. 31-43. Google Scholar .
Salma  (2019)  Pengaruh  Komitmen  organisasi,  Motivasi  kerja  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Honor  Lepas  Pada  Pukesmas  diKabupaten Morowali .http://media.neliti.com./index.php/jab/article/view/2336/2729 Vol 4 No.
8. Google Scholar .
Peran Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi PT. PJB UBJO & M PLTU Indramayu
Sharma  &  Mahajan  (2017)  Relationship  Between  Emotional  Intelligence  and Organisational Citizenship Behaviour Among Bank Employees. Pacific Business Review International, 9(11), 20–29. Google Scholar .
Sholihah,  Umi  (2018).  Pengaruh  Pengetahuan,  Kualitas  Pelayanan  dan  Margin Keuntungan Terhadap Keputusan Pengambilan {embiayaan Murabahah di  BMT Karima Karangpandan. Google Scholar .
Shyue Chuan Chong, Mohammad Falahat & Yin Su Lee (2020). Emotional Intelligence and  Job  Performance  of  Academicians  in  Malaysia  http://ijhe.sciedupress.com International Journal of Higher Education Vol. 9, No. 1; 2020 ISSN 1927-6044 E- ISSN 1927-6052. Google Scholar .
Simanjuntak, (2016). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia Edisi. 2001, Jakarta: FE UI. Google Scholar .
Stevanus  Yonathan  Kalalo,  Wulan  P.J.  Kaunang,  dan  Paul  A.T.  Kawatu  (2016)
Hubungan  Antara  Pengetahuan  dan  Sikap  Tentang  K3  Dengan  Kejadian Kecelakaan  Kerja  Pada  Kelompok  Nelayan  di  Desa  Belang  Kecamatan  Belang Kabupaten. Pharmacon Jurnal  Ilmiah  Farmasi  –  UNSRAT  Vol.  5  No.  1 FEBRUARI 2016 ISSN 2302- 2493 . Google Scholar .
Sucipto  (2016) Keamanan  Pangan:  Untuk  Kesehatan  Manusia .  Yogyakarta:  Gosyen Publishing. Google Scholar .
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R.D. Bandung: Alfabeta.
Google Scholar .
Suma’mur (2017) Higiene Perusahan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: SagungSeto. Google Scholar .
Uno, H. (2016). Model Pembelajaran Menciptakan Proses Belajar Mengajar yang Kreatif dan Efektif. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Google Scholar .
Wati  &  Surjanti,  (2018)  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,Organizational  Citizenship behavior  (Ocb)  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawanpada  PT  PLN (Persero)  Area  Bojonegoro  Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume  6  Nomor4–Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya. 2018. Google Scholar .
Wibowo  (2017)  Perilaku  Dalam  Organisasi.  Edisi  Kedua.  Jakarta:  PT  Raja  Grafind.

## Google Scholar .
Widiani  (2019)  The  effect  of  love  of  money  and  emotional  intelligence  on  employee performance  with  organizational  citizenship  behavior  as  mediating  variable. International Research Journal of Engineering, IT & Scientific Research, 5(1), 39– 49. https://doi.org/10.21744/irjeis.v5n1.596. Google Scholar .
Widodo  Hariyono  dan  Rio  Wahyu  Saputra  (2016).  Pengetahuan,  Sikap,  dan  Perilaku Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  Terkait  Kasus  Kecelakaan  Kerja  Pada Bagian  Produksi  PT  Surya  Besindo  Sakti  Kabupaten  Serang.  Seminar  Nasional Teknik  Industri  Universitas  Gadjah  Mada  2016 Yogyakarta,  27  Oktober  2016. Google Scholar .

## Copyright holder:
Heroe Djatmiko, Soehatman Ramli (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: