Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan                                                                         p-ISSN 2548 – 298X Akreditasi No. 158/E/KPT/2021                                                                                          e-ISSN 2548 – 5024 DOI: 10.24034/j25485024.y2023.v7.i1.4958

## KONSEPTUALISASI DAN PENGEMBANGAN PENGUKURAN SIKAP KARIER PROTEAN: PENDEKATAN TEORI KOGNITIF SOSIAL KARIER
Levi Nilawati levi.nilawati@atmajaya.ac.id Gugup Kismono Hani Handoko Reni Rosari
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Gadjah Mada

## ABSTRACT
This article analyzes the conceptual definition and development of measures of protean career attitudes. Various definitions and measuring tools introduced by researchers are often confused. Each definition and measurement tool focuses on a specific area, leaving a hole that should receive attention from other researchers. This article offers an alternative definition of a more extensive protean career based on a literature study of 118 articles. A systematic and comprehensive literature study produced 34 conceptual articles that focus on three approaches to measuring protean careers, namely orientation, attitude, and the concept of a protean career. The author formulates a conceptual definition of a protean career as an attitude toward a career involving self-values as a cognitive component and self-directed as a behavioral. This article offers the development of a protean career attitude measurement, which explores the love of work as part of the affective process. The absence of an affective in defining and measuring protean career attitudes can be misleading and lead to incorrect operational definitions. The theory of career social cognition is the basis for the literature analysis to compile this article. Future research needs to explore the determinants and consequences of protean career attitudes.
Key words: protean career attitude, value-driven, self-directed, love to work.

## ABSTRAK
Artikel ini menganalisis definisi konseptual dan pengembangan pengukuran sikap karier protean. Beragam definisi dan alat ukur yang diperkenalkan para peneliti sering kali menimbulkan kebingungan. Akibatnya pemahaman dan kebijakan yang dikembangkan terkait karier protean menimbulkan kerancuan. Masing-masing definisi dan alat ukur fokus pada bidang tertentu, sehingga meninggalkan lubang yang harus mendapat perhatian dari peneliti lainnya. Artikel ini menawarkan alternatif definisi karier protean yang lebih komprehensif berdasarkan studi literatur atas 118 artikel. Studi literatur secara sistematis dan komprehensif menghasilkan 34 artikel konseptual yang mengerucut pada tiga pendekatan pengukuran karier protean, yaitu orientasi, sikap, dan konsep karier protean. Penulis merumuskan definisi konseptual karier protean sebagai sikap individu terhadap karier yang melibatkan nilai-nilai diri individu sebagai komponen kognitif dan perilaku pengarahan diri sendiri sebagai komponen perilaku. Artikel ini menawarkan pengembangan pengukuran sikap karier protean, yang mengeksplorasi kecintaan terhadap pekerjaan sebagai bagian dari proses afeksi. Ketiadaan komponen afeksi dalam mendefinisikan dan mengukur sikap karier protean yang selama ini terjadi dapat menyesatkan dan memberikan arah kebijakan operasional yang keliru. Teori kognisi social karier menjadi dasar analisis literatur untuk menyusun artikel ini. Penelitian mendatang perlu mengeksplorasi pengembangan pengukuran dengan menguji kegunaan sikap karier protean dalam kaitannya dengan faktor penentu dan konsekuensi sikap karier protean.
Kata kunci: sikap karier protean, value-driven, self-directed , cinta terhadap pekerjaan.
82 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101

## PENDAHULUAN
Pengembangan karier dan kesuksesan telah diteliti melalui lensa model karier tra- disional. Karier seringkali dipahami sehu- bungan dengan kerja yang terus menerus, penuh waktu, jangka panjang dalam sejum- lah organisasi (Baruch dan Lavi-Steiner, 2015) dan karyawan umumnya dianggap berkembang ketika melewati serangkaian tahapan karier menuju tingkat yang lebih tinggi (Lei et al. , 2021). Dalam beberapa dekade terakhir, karier lebih tanpa batas dan individu mengembangkan pola pikir pro- tean untuk menavigasi skenario bisnis saat ini. Para pendukung pemikiran karier kon- temporer berpendapat bahwa karier diben- tuk dan dibatasi oleh faktor sosial budaya dan ekonomi yang terdapat dalam konteks bisnis saat ini (Enache et al., 2012). Evolusi karier dan bentuk organisasi secara simultan mengidentifikasi empat 'gelombang’ utama sejarah perkembangan organisasi, yang berdampak pada perkembangan karier modern (Enache et al ., 2011).
Transformasi tersebut berdampak pada berkurangnya keamanan kerja, berubahnya kontrak psikologis relasional menjadi kon- trak psikologis transaksional. Artinya terjadi perubahan dari karyawan yang bekerja dengan loyalitas dan komitmen jangka pan- jang atau seumur hidup menjadi karyawan berkinerja melalui pembelajaran yang berke- lanjutan, fleksibilitas, jaringan, dan pembe- lajaran yang berkelanjutan. Oleh karena itu, dalam konteks organisasi yang bergejolak dan dinamis, para peneliti berpendapat bah- wa karir dapat dilihat sebagai: tanpa batas (Arthur, 2014), protean (Hall et al ., 2017), dan proses mencari pertumbuhan dan pemenu- han pribadi.
Hall telah memperkenalkan karier protean berdasarkan metafora Dewa Proteus, yang berasal dari nama Dewa Yunani ‘Proteus’ yang bisa berubah bentuk sesuai kebutuhan untuk melindungi diri (Kamoche et al ., 2015). Karier protean adalah sebuah perspektif perkembangan karier yang ditan- dai dengan adanya pergeseran tanggung jawab terhadap kemajuan karier dari organi-
sasi ke individu karyawan (Hall et al ., 2017), kebebasan dan pertumbuhan sebagai nilai inti individu (Waters et al ., 2014), pembe- lajaran yang berkelanjutan untuk mengan- tisipasi tantangan kerja dalam mengejar jalur karier (Briscoe et al ., 2012), dan kriteria keberhasilan karier yang bersifat subyektif (Lo Presti et al ., 2018).
Sebagai salah satu bentuk karier kon- temporer, karier protean berbeda dengan karier tanpa batas. Karier tanpa batas (Arthur, 2014) mengarah pada tujuan per- gerakan yang membuat orang bergerak diberbagai batas organisasional (misalnya, fungsi-fungsi dalam organisasi, masuk dan keluar organisasi, bergerak diantara industri dan sector . Karier protean dalam konteks karier tanpa batas adalah karier yang mewakili perspektif subyektif dari karier individual yang menghadapi realitas karier eksternal dari karier tanpa batas (Briscoe et al ., 2012). Individu Protean memandang bekerja dalam konteks kehidupan seseorang secara keseluruhan (Enache et al ., 2011). Istilah 'karier Protean' menekankan pada perspektif individu dan fokus pada penca- paian kesuksesan karir subjektif melalui perilaku kerja yang diarahkan sendiri (Gubler et al ., 2014). Karier protean mengacu pada kontrak seseorang dengan diri sendiri, bukan dengan organisasi, sehingga sebagai individu mengambil tanggung jawab aktif untuk mengelola dan mengubah jalur karier mereka (Enache et al ., 2012).
Karier Protean terdiri dari beragam atau berbagai pengalaman seseorang dalam pendidikan, pelatihan, bekerja di beberapa organisasi, dan perubahan bidang pekerjaan (Enache et al ., 2012). Individu Protean memiliki sendiri pilihan karier pribadinya dan tujuan pemenuhan dirinya merupakan elemen integratif dalam kehidupannya. Konsekuensinya, kriteria keberhasilan ka- riernya adalah keberhasilan psikologis (Hall et al ., 2017). Konsisten dengan pernyataan Gubler et al . (2014) bahwa karier protean berbeda dari karier tanpa batasan dalam hal penekanan pada substansi. Model karier Protean menekankan motif individu sebagai
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 83
penggerak arah karier individu, sedangkan model tanpa batas berusaha untuk menje- laskan bagaimana individu mengelola kema- juan karier mereka di beberapa struktur organisasi (Supeli dan Creed, 2016).
Penelitian karier Protean mengalami kemajuan dalam pemahaman terhadap ko- mitmen organisasional (Çakmak-Otluo ǧ lu, 2012), masa transisi pensiun (Kim dan Beehr, 2017), kepribadian dan hasil karier (Herrmann et al ., 2015), mengatasi pengang- guran (Waters et al ., 2014), dan orientasi tujuan pembelajaran (Lin, 2015). Jumlah penelitian karier protean telah mengalami peningkatan (Hall et al ., 2017), sejak Briscoe et al . (2006) mempublikasikan pengukuran sikap karier Protean berdasarkan dua dimensi karier Protean, yaitu didorong oleh nilai-nilai internal individu (sebagai pandu- an dan ukuran keberhasilan karier individu) dan pengarahan diri (kemandirian dalam manajemen karier individu). Pengarahan diri sendiri memungkinkan individu mema- inkan peran independen yang dipandu oleh nilai-nilai diri, dalam mengelola perilaku kerja dengan mobilitas dan fleksibilitas ting- gi dalam melintasi batas organisasi, depar- temen, dan fungsional (Gubler et al ., 2014). Studi mengenai konsepsi karier Protean telah terhalang oleh kecenderungan peneliti yang melihat karier Protean sebagai manifestasi paradigma karir kontemporer yang umum (Baruch dan Vardi, 2016), kurangnya kejelasan konseptual tentang makna yang berbeda dari konstruksi (Gubler et al., 2014), dan hubungan pada dimensi pengukurannya. Meskipun literatur empiris karier Protean telah berkembang, tetapi memiliki beberapa keterbatasan yaitu, (1) literatur penelitian karier seringkali tidak memberikan definisi secara jelas mengenai pengertian orientasi, sikap, dan konsep karier Protean (Rodrigues et al ., 2019; Abessolo et al ., 2017a; Kim dan Beehr, 2017). Sehingga muncul perbedaan definisi kon- septual karier protean. (2) penggunaan isti- lah yang kurang tepat, misalnya menggu- nakan istilah konsep dan orientasi, atau sikap dan orientasi, bahkan menyebutkan
sikap, orientasi, dan konsep dalam satu penulisan atau penelitian (Okurame dan Fabunmi, 2014).
Penelitian karier protean telah dido- minasi oleh tema pengukuran orientasi karier protean (Herrmann et al ., 2015), sikap karier protean (Briscoe et al. , 2006), dan konsep karier protean (Gubler et al ., 2014). Dalam mengembangkan skala pengukuran sikap karier Protean menyatakan bahwa meskipun memiliki kemiripan dengan orien- tasi karier Protean, tetapi fakta bahwa kons- truksi pengukuran sikap karier Protean tampaknya bervariasi di seluruh tahap karier, dan menyiratkan kemungkinan bah- wa konstruk Protean memang sikap, bukan sifat kepribadian atau perbedaan individual. Karier Protean merupakan pola pikir karier atau sikap yang mencerminkan bakat Protean terhadap self-directness pengem- bangan karier pribadi, dan terhadap penen- tuan pilihan karier (Hall et al ., 2017). Meskipun Briscoe et al . (2006) menyatakan bahwa konstruk karier Protean merupakan sikap, tetapi dalam kesimpulannya mereka memperdebatkan, apakah orientasi Protean dapat diwakili oleh indikator sikap. Disamping itu Hall et al . (2017) menyatakan bahwa karier Protean adalah proses motivasi yang menyeluruh. Oleh karena itu, perde- batan tersebut mendorong penulis untuk mengeksplorasi apakah perdebatan menge- nai pengukuran karier protean disebabkan oleh beragamnya definisi konseptual karier protean? Sejak skala pengukuran karier protean dikembangkan, seruan untuk mela- kukan pengembangan konseptual terhadap pengukuran karier Protean masih disaran- kan oleh beberapa peneliti (Hall et al ., 2017; Gubler et al ., 2014).
Sampai saat ini, belum ada penelitian yang membedakan orientasi, sikap, dan konsep karier protean secara kritis dan konseptual. Konseptualisasi karier protean bukan merupakan kebenaran yang absolut (Gubler et al ., 2014). Argumen peneliti adalah konseptualisasi karier protean yang tepat berguna untuk menjelaskan fenomena karier protean. Untuk memastikan apakah orien-
84 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
tasi, sikap, dan konsep karier merupakan konsep yang sama atau berbeda, dan mengembangkan model pengukuran karier protean yang valid, maka peneliti meng- adopsi teori kognitif sosial karier yang dikembangkan oleh Lent et al . (2016). Teori kognitif sosial karier menjelaskan bahwa pilihan orang dan tujuan kinerja (atau karier) dipengaruhi oleh efikasi diri dan harapan hasil individu (Lent et al ., 2016). Efikasi diri dan harapan hasil mengenai aktivitas tertentu membantu membentuk minat karier (yaitu pola suka atau tidak suka dalam kaitannya dengan tugas yang relevan dengan karier).
Penelitian ini bertujuan untuk meng- evaluasi definisi konseptual pengukuran karier protean, dan mengembangkan model pengukuran karier protean berdasarkan hasil evaluasi definisi konseptual karier protean yang baru. Peneliti percaya bahwa perbedaan pengukuran antara sikap, orien- tasi, konsep, dan kemungkinan integrasi ketiganya, diharapkan menghasilkan teori dan penelitian yang lebih baik. Konsepsi mengenai sikap, orientasi, dan konsep karier protean diharapkan saling mempengaruhi satu sama lain sampai tingkat tertentu dalam pengalaman kerja seseorang. Namun, hal itu dapat mempengaruhi perilaku dengan cara yang berbeda. Oleh karenanya, peneliti berharap bahwa sikap, orientasi, dan konsep karier protean adalah konsepsi yang berbeda namun berkorelasi. Peneliti berharap bahwa eksplorasi dimensi baru karier protean dapat menjadi dasar yang kuat Ketika melakukan tinjauan terhadap literatur protean untuk mengembangkan penelitian konseptual dan empiris dimasa depan.

## TINJAUAN TEORETIS Definisi Konseptual Karier Protean
Definisi telah menjadi inspirasi bagi para peneliti karier untuk mengembangan pengukuran karier protean (Waters et al ., 2014). Penulis secara konsisten mengadopsi definisi awal karier protean yang dikemu- kakan Hall pada tahun 1976 (Waters et al ., 2014). Karier protean adalah sebuah proses
yang dikelola orang, bukan organisasi. Inti proses adalah peran pengarahan diri dan sentralitas nilai-nilai intrinsik individu (Hall et al ., 2017). Sedangkan, tujuan akhir karier protean adalah kesuksesan psikologis (keba- hagiaan keluarga dan kedamaian hati), pera- saan bangga dan prestasi pribadi yang ber- asal dari pencapaian tujuan terpenting sese- orang dalam hidup (Okurame dan Fabunmi, 2014). Karier protean adalah sebuah pers- pektif perkembangan karier yang ditandai dengan adanya (Hall et al ., 2017), (1) perge- seran tanggung jawab terhadap kemajuan karier dari organisasi ke individu karyawan. Karier protean menekankan kebebasan individu dan pertumbuhan sebagai nilai inti. Individu karier protean belajar secara terus- menerus dan mengantisipasi tantangan kerja dalam mengejar jalur karier. Dalam pene- litian empiris, terdapat tiga pendekatan yang sering diperdebatkan namun digunakan untuk mengukur karier protean, yaitu orien- tasi (Baruch, 2014), sikap (Briscoe et al ., 2006), dan konsep karier protean (Gubler et al .,
2014).
Orientasi karier protean didefinisikan oleh Briscoe et al . (2006) sebagai pola pikir atau sikap yang merupakan ciri individu protean. Kemudian, Baruch (2014) mende- finisikan orientasi karier protean sebagai sikap atau pola pikir individu dengan kecenderungan-kecenderungan yang bersi- fat agenik dan protean (yaitu, diarahkan sendiri dan didorong oleh nilai-nilai diri). Seseorang dianggap memiliki orientasi ka- rier protean saat menampilkan nilai-nilai diri dan pengarahan. Orang disarankan untuk menggunakan nilai-nilai internal diri yang memberikan panduan dan pengukuran ke- berhasilan untuk karier individu (Briscoe et al., 2006). Nilai-nilai ini berfungsi sebagai kompas internal yang diikuti individu, dari- pada bertindak berdasarkan faktor ekstrin- sik seperti penawaran uang, promosi, dan pekerjaan dari luar (Okurame dan Fabunmi, 2014). Kemudian, orientasi karier protean memerlukan pengarahan diri dalam menge- lola karier dirinya. Artinya, seseorang perlu menjadi adaptif dalam berkinerja dan
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 85
memenuhi tuntutan belajar (Grimland et al ., 2012). Oleh karena itu, orang-orang yang mengikuti karier protean memiliki dorongan untuk belajar secara terus menerus dan mencari tantangan kerja (Denisova et al ., 2020).
Waters et al . (2014) mengembangkan dua kategori pengukuran mewakili orientasi protean, yaitu manajemen karier mandiri dan ekspresi nilai-nilai pribadi sebagai me- kanisme keputusan karier. Operasionalisasi alternatif orientasi karir protean telah dikem- bangkan beberapa peneliti. Orientasi karir protean sebagai jejaring sosial dan pencarian informasi atau memiliki kebutuhan yang tinggi untuk keseimbangan kerja dan kehi- dupan (Direnzo et al ., 2015). Dalam sebuah studi mengenai kesuksesan karier para seniman di Australia, Bridgstock (2007) telah melakukan upaya inovatif dengan mende- finisikan enam tema orientasi karir protean sebagai terdiri dari motivasi internal yang kuat, pengarahan diri sendiri, proaktif, ketahanan dan kemampuan beradaptasi, keterbukaan terhadap peluang karier, citra diri yang positif, dan orientasi interpersonal yang positif.
Sikap karier protean merupakan sikap yang mencerminkan bakat protean terhadap pengarahan diri dalam pengembangan ka- rier pribadi, dan terhadap penentuan pilihan karier yang didasarkan pada nilai pribadi dan bukan nilai organisasi (Briscoe et al ., 2012). Artinya, individu yang memiliki sikap karier protean bermaksud menggunakan nilai-nilai mereka sendiri (didorong oleh nilai) untuk memandu karir mereka dan mengambil peran independen dalam me- ngelola perilaku kerja mereka (mengarahkan diri sendiri). Berdasarkan aspek proteanis- me, sikap karier ditandai oleh ketergan- tungan pada pembuatan rencana dan kepu- tusan karier, sikap proaktif, keinginan untuk mencari perubahan, dan keinginan untuk mengambil tindakan (Briscoe et al ., 2006). Karakteristik sikap karir protean yang per- tama adalah pengarahan diri sendiri, yaitu sejauh mana seseorang mengekspresikan pengendalian dan tanggung jawab atas
karirnya sendiri (Li, 2018). Karakteristik kunci kedua dari sikap karier protean adalah sifat yang didorong oleh nilai-nilai ( being value-driven ). Didorong oleh nilai mencer- minkan sejauh mana individu membuat keputusan karir yang selaras dengan nilai- nilai pribadi mereka sendiri, daripada dido- rong oleh imbalan obyektif atau nilai-nilai orang lain (Li, 2018). Meskipun nilai-nilai itu sendiri dipandang sebagai keyakinan yang bertahan lama, beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa sejauh mana individu memilih untuk mengekspresikan nilai-nilai dirinya melalui kata-kata, tindakan, dan perilakunya dapat berubah seiring waktu dan situasi (Katz dan Kahn, 2015). Nilai-nilai secara selektif disembunyikan, ditekan, dan diadakan dalam berbagai aspek perilaku tempat kerja.
Individu yang memiliki sikap karier protean sangat didorong oleh nilai, sehingga mereka cenderung memilih untuk meng- ungkapkan nilai-nilai mereka secara aktif dan teratur melalui tindakan, perilaku, dan pilihan karier mereka. Gergely dan Pierog (2016) mengemukakan bahwa nilai adalah keyakinan pribadi tentang gaya hidup apa yang tepat. Sistem nilai seseorang adalah nilai-nilainya berdasarkan kepentingannya, relative tahan lama, disortir berdasarkan hirarki dan sesuai dengan kepentingan indi- vidu untuk menentukan perilakunya. Arti- nya, nilai memiliki tugas motivasi, yaitu memotivasi pencapaian tujuan yang mema- dai, sehingga nilai-nilai diri penting untuk membangun dan mengklarifikasi identitas seseorang. Dengan cara yang sama, para ahli teori seperti Bandura (dalam Paciello et al , 2013), berpendapat bahwa seseorang meng- ekspresikan nilai-nilai yang konsisten dengan identitas menjadi sangat penting untuk menjaga kesehatan psikologis. Indi- vidu secara aktif mengejar tujuannya sesuai dengan nilai-nilai pribadi. Mereka meman- tau perilaku mereka dan menilai tindakan mereka berdasarkan standar moral dan keadaan yang dirasakan mereka sendiri, mengatur perilaku mereka dengan mengan- tisipasi konsekuensi yang mungkin terjadi.
86 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
Menurut Lin (2015), mengembangkan sikap karier protean penting bagi individu untuk membuat pilihan karier yang mengarah pada kesuksesan karier subyektif. Sebagai suatu sikap, konsepsi karier protean disusun untuk menetapkan dasar bagi inisiatif mana- jemen karier individu yang mungkin men- cakup pengembangan pembelajaran tentang diri sendiri (memperoleh wawasan karier) dan mengambil inisiatif praktis untuk me- ngelola karier seseorang. Briscoe et al . (2006) melakukan pengembangan skala terkait dengan sikap karier protean yang mengukur manajemen karier self-directed dan value- driven, yang kemudian disebut Protean Career Attitude (PCA). Beberapa peneliti telah menggunakan PCA untuk mengukur sikap karir protean (Lin, 2015; Briscoe et al ., 2012; Cao et al ., 2013).
Konsep karier protean merupakan konsep yang mengacu pada konsep teoretis karier protean menurut Hall (1996) bahwa .... the protean career is a process which the person, not the organization, is managing . Artinya, karier protean bukan apa yang terjadi pada seseorang dalam satu organisasi. Konsisten
dengan definisi awal Hall (1996), maka Gubler et al . (2014) menyatakan bahwa konsep karier protean adalah sebuah proses pengelolaan karier yang dilakukan individu, bukan organisasi. Singkatnya, karier protean dibentuk lebih oleh individu daripada oleh organisasi, dan dapat diarahkan kembali dari waktu ke waktu untuk memenuhi kebutuhan individu. Konsep karier protean untuk mengintegrasikan karier protean ke dalam persepsi karyawan terhadap kontrak psikologis antara mereka dan organisasinya. Konsep karier protean menurut Kuron et al . (2015) fokus pada nilai-nilai dan perilaku aktor karier. Cao et al . (2013) menggam- barkan individu yang memiliki konsep karier protean adalah individu yang mampu dan mau beradaptasi dengan situasi baru untuk berkembang dalam lingkungan di mana otonomi, pengarahan diri sendiri, dan perilaku proaktif dianggap semakin penting. Konsep karir protean menekankan peran agensi individu, sehingga konsep karir protean menawarkan otonomi dan kebebas- an bagi individu dengan tingkat identitas dan kemampuan beradaptasi yang tinggi

## Gambar 1
Model Teori Kognitif Sosial Karier Protean – Manajemen Diri Karier
Sumber: Lent dan Brown, 2013; Brown dan Lent dalam Patton dan McMohan, 2014 Perilaku Pengarahan Diri Afektif Kognitif Didorong oleh Nilai Input Personal  Predesposisi  Jender
 Ras/Etnis  Status Kecacaan/ Kesehatan Kesesuian Kontekstual Latar Belakang Harapan atas Efikasi Diri Harapan atas Hasil yang Dicapai Hasil Kinerja (misalnya pencapaian tujuan, pengembangan keterampilan) (Hasil/ Pencapaian) Pengaruh Kontekstual Proksimal terhadap Perilaku Pemilihan 1 2 3 4 5 10 8 9 11 12 13 14 15 18 17 19 20 Ajzen & Fishbein (2000) Niat/Tujuan bagi Keterlibatan Aktifitas (Tujuan) Pengalaman Belajar (sumber harapan efikasi diri dan hasil yang akan dicapai)
 Kemampuan  Nilai Pemilihan Aktifitas dan Praktik (Aksi) Minat 7 6

## Perspektif Teori Kognitif Sosial Karier
Pekerjaan dan jalur perkembangan karier seseorang dipengaruhi oleh banyak variabel, termasuk atribut pribadi mereka (minat, kemampuan, nilai-nilai), pengalam- an belajar, sosialisasi, sumber daya, peluang, dan hambatan yang diberikan oleh ling- kungan mereka. Jalur pekerjaan tidak ditem- pa oleh salah satu dari atribut tersebut, melainkan oleh interaksi yang kompleks di antara mereka. Proses pengembangan karier berlangsung selama beberapa periode kehi- dupan, seperti persiapan untuk bekerja (pendidikan dan pelatihan), masuk kerja, penyesuaian untuk bekerja, dan melepaskan diri dari pekerjaan. Teori karir kognitif sosial (Lent et al ., 2016) adalah pendekatan yang relatif baru untuk memahami perilaku pen- didikan dan pekerjaan. Teori kognitif sosial ditujukan pada proses yang digunakan orang untuk membantu mengarahkan karier dan perilaku pendidikan mereka sendiri dalam konteks yang beragam.
Perspektif teori kognitif sosial karier, menjelaskan bahwa pilihan orang dan tujuan kinerja (atau karier) dipengaruhi oleh efikasi diri dan harapan hasil individu (Lent et al ., 2016). Dalam model minat (lihat gambar 1), efikasi diri dan harapan hasil mengenai aktivitas tertentu membantu membentuk minat karier (yaitu pola suka atau tidak suka dalam kaitannya dengan tugas yang relevan dengan karier). Saat minat muncul, bersama dengan efikasi diri (jalur 3) dan harapan hasil (jalur 4) mendorong niat atau tujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan keterlibatan seseorang dalam aktivitas ter- tentu (jalur 6). Tujuan pada gilirannya me- ningkatkan kemungkinan praktik aktivitas (jalur 7). Pada akhirnya praktik aktivitas memunculkan pola pencapaian kinerja ter- tentu yang baik atau buruk (jalur 10), sehingga membantu merevisi efikasi diri dan harapan hasil dalam putaran umpan balik yang berkelanjutan (13). Proses dasar tersebut terjadi berulang-ulang dan terus- menerus sebelum masuk kerja, atau dalam proses evaluasi terhadap pekerjaannya. Sehingga, minat (gambar 1) menjadi bagian
penting dalam proses afeksi yang dirasakan seseorang, apakah orang suka atau tidak suka dengan tugas-tugas yang relevan dengan kariernya.
Disamping minat, teori kognitif sosial karier (TKSK) mempertimbangkan kemam- puan dan nilai individu (jalur 14 & 15), sebagai sumber efikasi diri dan harapan hasil yang dapat mempengaruhi akuisisi dan modifikasi minat melalui efikasi diri (jalur 1) dan harapan hasil (jalur 2). Nilai-nilai yang berhubungan dengan karier terkandung dalam konsep TKSK mengenai harapan hasil (jalur 15). Nilai secara tradisional diukur sebagai preferensi orang untuk kondisi kerja atau penguat tertentu (misalnya, status, penghargaan, otonomi). Harapan hasil diu- kur dengan keyakinan orang mengenai pe- menuhan nilai-nilai internal mereka melalui aktivitas atau pekerjaan tertentu. Nilai dide- finisikan sebagai prinsip-prinsip yang me- mandu kehidupan manusia dalam pemilih- an dan evaluasi perilaku  (Schwartz, 2012). Liao et al . (2012) mengemukakan bahwa nilai kerja adalah seperangkat keyakinan yang tahan lama. Nilai-nilai kerja mencerminkan kebutuhan pribasi, jenis pekerjaan atau pre- ferensi lingkungan individu. Nilai-nilai kerja juga memandu perilaku kerja individu dapat mendikte tujuan dan pilihan pekerjaan me- reka. Hasil penelitian Liao et al . (2012) menunjukkan bahwa nilai-nilai kerja ber- hubungan secara positif dengan sikap kerja (seperti, keterlibatan kerja dan komitmen kerja)

## METODE PENELITIAN
Review literatur dalam tulisan ini dila- kukan terhadap artikel karier protean yang telah diterbitkan dalam jurnal interdisipliner internasional tingkat 1, 2, dan 3 antara tahun 1992 sampai dengan 2018. Penulis menggu- nakan kata kunci karier protean, orientasi karier protean, sikap karier protean, dan konsep karier protean dalam pencarian artikel. Pencarian tersebut menghasilkan 118 artikel, beberapa kriteria pengecualian dila- kukan untuk mendapatkan artikel yang fo- kus pada pembahasan orientasi, sikap, dan
88 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
konsep karier protean. Pertama, penulis hanya menggunakan kriteria pencarian orientasi, sikap, dan skala karier protean yang telah dipublikasikan. Kedua, artikel yang menyebutkan karier protean secara singkat tetapi fokus pada konstruksi karier lain telah dihapus. Tinjauan menghasilkan 34 artikel yang konsisten menggunakan istilah ‘orientasi, sikap, dan konsep’ dalam pengukuran karier protean.
Untuk memperjelas perbedaan atau persamaan ketiga ukuran, maka penulis selanjutnya melakukan evaluasi terhadap definisi ketiga konstruk secara terpisah untuk memastikan apakah ketiga konstruk adalah konstruk yang sama atau berbeda. Penulis berharap bahwa hasil evaluasi ini diharapkan dapat menambah referensi bagi penulis untuk mengembangkan model pe- ngukuran karier protean. Penulis berharap, model pengukuran tersebut berkontribusi
pada pengayaan pengukuran karier protean, mengingat masih terbatasnya literatur orientasi, sikap, dan konsep karier protean.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Review literatur dalam konsepsi dan pengukuran konstruk karier protean. Berda- sarkan 34 artikel yang secara konsisten menggunakan pengukuran orientasi, sikap, dan karier protean, penulis mengindikasikan tidak konsistennya penggunaan istilah dalam mengukur konstruk yang ingin diu- kur. Misalnya, tabel 1 pada poin 1, penulis menunjukkan bahwa skala sikap karier protean digunakan untuk mengukur orien- tasi karier protean. Selanjutnya, penulis memberikan reviu integratif berdasarkan penelitian konseptual karier protean. Pene- liti mengevaluasi persamaan dan perbedaan konsepsi orientasi, sikap, dan konsep karier protean (lihat tabel 2).

## Tabel 1
Pengukuran Karier Protean dalam Penelitian Sebelumnya
No Pengukuran  Dimensi yang dikembangkan Mengukur OKP Mengukur SKP Mengukur KKP 1 Skala sikap karier protean (SSKP) - Briscoe et al . (2006) - Self-directed - Value driven (nilai kontribusi kepada masyarakat & nilai pribadi menjaga keseimbangan kerja-keluarga)
Briscoe et al . (2012);
Forstenlechner dan Baruch (2013); Waters et al . (2014); Okurame dan Fabunmi (2014); Babalola dan Bruning (2015); Rahim dan Siti-Rohaida (2015); Rodrigues et al . (2015); Direnzo et al . (2015); Supeli dan Creed
(2016); Kaspi-Baruch (2016); Rojewski et al . (2017); Abessolo
et al . (2017a); Rahim (2017); Kim dan Beehr (2017); Kostal dan Wiernik (2017); Nishanthi dan Kailasapathy (2018);
Stauffer et al . (2019); Rodrigues et al . (2019); Redondo et al .
(2021)  22 artikel Briscoe dan Finkelstein (2009); Lin (2015)  2 artikel Gubler et al . (2014)
 1 artikel
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 89
2 Skala ProtA
( Protean Attitude )-
Baruch dan Quick (2007) - 9 item pandangan karier protean. - 4 item pandangan karier tradisional Agarwala (2008); Herrmann et al . (2015)  2 artikel Baruch dan Lavi- Steiner (2015)  1 artikel 3 Skala orientasi karier protean (SOKP)- Baruch (2014) - Self-directed - Value driven Direnzo et al . (2015)  1 artikel  Baruch et al . (2016)  1 artikel Andresen et al . (2015)  1 artikel
4 SSKP-Versi pendek dari
Briscoe et al .
(2006)-Porter et al . (2016) - self-directed
(4 item) - value-driven
(3 item)
Steiner et al . (2019)  1artikel
5 Skala protean–
Granrose dan Baccili (2006) Pentingnya kesejahteraan protean: Work
dan non work 1 artikel Granrose dan Baccili (2006)  1 artikel
Sumber: reviu literatur
Tabel 2 Perbedaan Konseptual Orientasi, Sikap, dan Konsep Karier Protean No Konstruk Definisi konseptual Peneliti 1 Orientasi karier protean - Orientasi karier protean adalah sikap atau pola pikir individu dengan kecenderungan-kecenderungan yang bersifat agenik dan protean (didorong oleh nilai diri dan diarahkan sendiri). - Diukur dengan 2 dimensi: didorong oleh nilai-nilai diri dan pengarahan diri sendiri (unidimensional) Baruch (2014) 2 Sikap Karier Protean - Karier protean sebagai pola pikir karier yang mencerminkan bakat protean terhadap self-directness dalam pengembangan karier pribadi dan terhadap penentuan pilihan karier yang didasarkan pada nilai pribadi dan bukan nilai organisasi.
- Diukur dengan 2 dimensi: didorong oleh nilai-nilai diri dan pengarahan diri sendiri (multidimensional) Hall (1996); Briscoe dan Hall, (2006), Briscoe et al . (2006) 3 Konsep Karier Protean - Konsep karier protean adalah konsep yang mengacu pada konsep teoretis karier protean yang awalnya didefinisikan oleh Hall (1976).
- Hall (1976) menyatakan bahwa .... the protean career is a process which the person, not the organization, is managing
- Diukur dengan 2 dimensi: didorong oleh nilai-nilai diri (identitas 7 Being value-driven ) dan pengarahan diri sendiri
(adaptabilitas & being self-directed ), (multidimensional)
Gubler et al . (2014)
Sumber: reviu literatur
90 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
Tabel 2 memperlihatkan adanya perbe- daan dalam definisi konseptual karier protean. Meskipun orientasi dan sikap karier protean sama-sama menggunakan istilah sikap, namun penulis mengidentifikasikan bahwa definisi konseptual sikap karier protean lebih mencerminkan ukuran sikap, yaitu sikap individu. Merujuk pada pene- litian Briscoe et al . (2006), bahwa secara konseptual sikap karier protean merupakan pola pikir yang mencerminkan bakat protean terhadap pengarahan dirinya dalam pengembangan karier pribadi, dan terhadap penentuan pilihan karier yang didasarkan pada nilai pribadi. Berdasarkan pertim- bangan proses pemikiran kognitif dan afektif penting yang terkait dengan keputusan karier individu Appelbaum et al . (2012), maka penulis berpendapat bahwa dalam definisi sikap karier protean versi Briscoe et al . (2006), terkandung penilaian evaluatif individu atas pilihan dan perkembangan karier mereka sendiri yang dipandu oleh nilai-nilai internal individu. Artinya, indi- vidu yang memiliki sikap protean adalah individu dengan bakat protean (kognitif) menggunakan nilai-nilai (aspek kognitif) internal, akan bertekad atau berniat (perilaku) untuk membimbing karier mereka (perilaku), dan berperan secara independen dalam mengelola atau mengarahkan diri pada perilaku kerja atau karier mereka (aspek perilaku).
Sikap merupakan pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa (Robbin dan Judge, 2013). Artinya, sikap individu protean adalah pernyataan evaluatif individu mengenai kariernya, yang tercermin dalam pertanya- an, ‘apakah anda mengikuti panduan sen- diri, ketika perusahaan meminta anda mela- kukan sesuatu yang bertentangan dengan nilai-nilai anda?’ dan ‘apakah anda bergan- tung pada diri sendiri untuk menggerakkan karier anda ke depan?’.
Sikap dalam komponen karier memiliki tiga komponen (Jain, 2014), yaitu komponen kognitif (yaitu seperangkat keyakinan
mengenai karier), komponen afektif atau evaluasi (yaitu perasaan mengenai apa yang akan menjadi karier yang baik), dan komponen perilaku (yaitu kecenderungan untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu).
Orientasi karier protean, menurut penu- lis lebih mengarah pada perbedaan indivi- dual. Hal ini terlihat dari definisi Baruch (2014), bahwa orientasi karier sebagai pola pikir individu dengan kecenderungan yang bersifat agenik dan protean. Herrmann et al . (2015) menyatakan bahwa orientasi karier protean adalah perbedaan individual yang paling penting dalam tahapan karier dan berhubungan secara positif dengan hasil kerja dan karier yang menguntungkan. Sedangkan Briscoe et al . (2006) menyatakan bahwa sikap terhadap karier protean bukan merupakan perbedaan individual.
Berbeda dengan definisi konseptual sikap dan orientasi karier protean, Gubler et al . (2014) mendefinisikan karier protean sebagai konsep, dengan menyatakan bahwa konsep karier protean mengacu pada teori dasar karier protean yang awalnya didefi- nisikan oleh Hall. Konsep karier protean secara konseptual didefinisikan sebagai mo- tif individu untuk mengikuti jalur karier tertentu (Gubler et al ., 2014), atau motivasi internal yang disediakan oleh nilai-nilai in- trinsik seseorang yang mendorong sumber- sumber agentik seseorang. Dengan kata lain, konsep karier protean adalah motivasi untuk keputusan karier seseorang (Hall et al ., 2017). Berdasarkan analisis perbedaan konsep- tual ketiga pengukuran karier protean, maka selanjutnya penulis melakukan eksplorasi terhadap dimensi yang digunakan untuk mengukur setiap pengukuran konstruk ka- rier protean. Asumsi penulis bahwa, apabila ketiga pengukuran karier protean secara konseptual berbeda, maka apakah dimensi yang digunakan untuk mengukurnya bisa sama (yaitu, didorong oleh nilai diri dan pengarahan diri)? Eksplorasi ini didasarkan pada simpulan Briscoe et al . (2006) ketika mengembangkan skala sikap karier protean, bahwa penelitian masa depan perlu meng-
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 91
eksplorasi, apakah orientasi karier protean dapat diwakili oleh ukuran sikap?
Berdasarkan tabel 1, penulis menyim- pulkan bahwa ketiga pengukuran karier protean memiliki karakteristik kompleksitas konstruk yang berbeda. Secara umum, ber- dasarkan kompleksitasnya, konstruk dapat dikelompokkan ke dalam konstruk unidi- mensional dan konstruk multidimensional (Purwanto, 2014). Penulis, mengindikasikan bahwa sikap dan konsep karier protean merupakan konstruk multidimensional. Hal ini disebabkan karena konstruk sikap karier protean tidak berhubungan langsung de- ngan item-itemnya, namun berhubungan dengan kedua dimensinya, yaitu dimensi didorong oleh nilai diri dan pengarahan diri. Kemudian, konsep karier protean berhu- bungan dengan dimensi didorong oleh nilai diri (diukur dengan identitas dan being value- driven ) dan pengarahan diri (diukur dengan adaptabilitas dan being self-directed ). Sedang- kan, orientasi karier protean adalah konstruk yang bersifat unidimensional, karena aitem- aitemnya berhubungan secara langsung dengan konstruk orientasi karier protean. Meskipun karakteristik kompleksitas ketiga ukuran berbeda, tetapi dimensi yang digu- nakan untuk mengukur ketiga pengukuran adalah sama, yaitu dimensi didorong oleh nilai-nilai individu dan pengarahan diri.
Simpulan penulis berdasarkan analisis diatas adalah, ketiga pengukuran memiliki definisi konseptual yang berbeda. Ketiga pengukuran memiliki dimensi yang sama, yaitu didorong oleh nilai individu dan pe- ngarahan diri. Berdasarkan ketidaksesuaian antara definisi konseptual dan dimensi yang digunakan dalam ketiga pengukuran karier protean (yaitu orientasi, sikap, dan konsep), maka penulis mengadopsi teori kognitif sosial karier dan teori konservasi sumber daya untuk menjelaskan aspek individu dalam mencapai tujuan perkembangan (atau pilihan) karier protean. Konsep yang tepat diperlukan untuk merumuskan teori yang baik, tetapi kita membutuhkan teori yang baik untuk sampai pada konsep yang tepat (Suddaby, 2014).
Perspektif Teori Kognitif Sosial Karier dalam Definisi Konseptual Sikap Karier Protean
Secara keseluruhan, teori kognisi sosial karier memberikan gagasan kepada penulis, dalam mengembangkan pemaham- an terhadap penyusunan definisi konseptual karier protean. Peneliti mengembangkan gagasan bahwa karier protean merupakan sikap terhadap pengelolaan kariernya, ter- kait dengan aspek kognitif yaitu orientasi nilai-nilai diri. Minat (gambar 2) sebagai bagian penting dalam proses afeksi yang dirasakan seseorang, apakah orang suka atau tidak suka dengan tugas-tugas yang relevan dengan kariernya. Perilaku pengara- han diri sebagai perilaku karier individu untuk mengelola kariernya, yang merupa- kan bagian dari komponen perilaku. Nilai internal individu yang merupakan sumber harapan hasil, yang berperan sebagai prinsip yang memandu kehidupan individu (Liao et al ., 2012) dalam pemilihan dan evaluasi perilaku (Schwartz, 2012). Menurut Fenning dan May (2013), individu akan memilih pekerjaan yang sesuai dengan konsep diri mereka. Nilai kerja adalah bagian inti dari konsep diri dan, oleh karena itu, kemung- kinan menentukan pilihan karier. Waters et al . (2014) mendefinisikan didorong oleh nilai sebagai nilai-nilai internal individu (bukan nilai-nilai organisasi), yang memberikan panduan dan ukuran keberhasilan karier individu (Waters et al ., 2014). Berdasarkan TKSK maka penulis menyimpulkan bahwa, didorong oleh nilai diri merupakan dimensi sikap karier protean sebagai bagian dari komponen kognitif.
Kemudian, dimensi kedua sikap karier protean adalah pengarahan diri. Perilaku pengarahan diri mengacu pada indepen- densi seseorang dari pengawasan atau pe- ngaruh eksternal. Lebih khusus lagi, dalam konteks orientasi karier protean, pengarahan diri sendiri mewakili tanggung jawab sese- orang (Waters et al ., 2014) dan peran agen pribadi terhadap keputusan dan tindakan karier mereka (Zhang et al ., 2015). Pengarah- an diri sendiri dapat memfasilitasi perkem-
92 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
bangan panggilan kerja seorang protean (Zhang et al ., 2015). Konsisten dengan pendapat tersebut, pengarahan diri pada gambar 2 merupakan komponen perilaku (jalur 7) dalam bentuk perilaku mandiri da- lam pengelolaan karier individu. Hasil pene- litian (Hirschi, 2014) menunjukkan bahwa pengarahan diri karier berhubungan secara positif dengan kepuasan karier. Sebagai- mana dinyatakan Waters et al . (2014), bahwa individu mengarahkan sendiri karier mereka dalam mengejar kesuksesan psikologis. Minat sebagai aspek afeksi merupakan komponen penting dalam eksplorasi karier (gambar 2), yaitu membantu individu meng- eksplorasi rasa suka dan tidak suka terhadap tugas dan pekerjaan yang relevan dalam kariernya, sehingga menggerakkan perilaku pengarahan diri individu (komponen perila- ku). Komponen afeksi (minat) dalam skala sikap karier protean belum terlihat secara jelas, sehingga perlu dieksplorasi lebih men- dalam untuk mengembangkan pengukuran sikap karier protean.
Usulan Kerangka konseptual pengukur- an sikap terhadap karier protean dalam tulis- an ini dituangkan dalam kerangka konsep- tual pengukuran sikap terhadap karier protean (lihat gambar 2) mengadopsi teori kognitif sosial karier – manajemen diri karier (Brown dan Lent, 2020), yang berbagi teori dengan teori broaden dan build yang dikem- bangkan oleh (Fredrickson, 2013). DeVellis dan Thorpe (2021) menyatakan bahwa teori membantu menjelaskan fenomena yang akan diukur, sehingga menggunakan teori yang relevan perlu dipertimbangkan sebe- lum mengembangkan skala. Teori kognitif sosial karier-manajemen diri karier menjelas- kan proses perilaku karier, karena pengem- bangan karier adalah proses yang berlang- sung selama beberapa periode kehidupan individu, misalnya, pencarian pekerjaan, pengambilan keputusan atau eksplorasi karier, kemajuan karier, negosiasi pekerjaan transisi, dan peran pengaturan diri (Brown dan Lent, 2020).

## Gambar 2 Kerangka Konseptual Pengukuran Sikap terhadap Karier Protean
Sumber: reviu literatur
Mengalir: menggali kesadaran diri Membangun identitas Teo ri K ar ie r K og nit if S osi al (B ro wn & Le nt , 20 06 , 2 00 8; L en t et al ., 20
00 ) Orientasi nilai: didorong oleh nilai-nilai intrinsik individu
Proses Afektif: Kecintaan terhadap pekerjaan
Perilaku pengarahan diri ( self-directed )
Sikap terhadap karier protean Proses afektif: Kecintaan terhadap pekerjaan (Peluang ususlan peneliti)
Teori karier kognitif sosial – Brown & Lent (2006, 2008); Lent et al . (2000):
 perilaku karier didorong oleh atribut pribadi (seperti, minat, kemampuan, nilai dan disposisi kebriabdaian) dan lingkungan (Lent, do Ceu Taveira, & Lobo, 2012)  menggabungkan tiga variabel sentral dan teori kognitif sosial umum dalam sistem kausal triadik, yaitu efikasi diri, ekspektasi hasil dan tujuan pribadi -> ketiga variabel merupakan “blok bangunan” dan pengembangan karier dan mewakili mekanisme umum ketika seseorang menggunakan hak pilihan pribadinya (Lent dan Brown, 2013)
Komponen perilaku Komponen afektif Komponen kognitif

## Orientasi Nilai-Nilai Internal Individu
Nilai-nilai individu dalam teori kognitif sosial karier merupakan sumber efikasi diri dan harapan hasil. Sehingga nilai-nilai yang berhubungan dengan karier terkandung dalam konsep teori kognitif sosial karier me- ngenai harapan hasil. Nilai secara tradisional diukur sebagai preferensi orang untuk kon- disi kerja atau penguat tertentu (misalnya, status, penghargaan, otonomi). Harapan hasil diukur dengan keyakinan orang me- ngenai pemenuhan nilai-nilai internal mere- ka melalui aktivitas atau pekerjaan tertentu. Nilai didefinisikan sebagai prinsip yang memandu kehidupan manusia (Liao et al .,
2012) dalam pemilihan dan evaluasi perilaku (Schwartz, 2012). Dalam perspektif karier protean, maka individu akan memilih peker- jaan yang sesuai dengan nilai diri protean (sebagai bagian dari konsep diri seseorang). Fenning dan May (2013) menyatakan bahwa dalam pendekatan ruang hidup, individu akan memilih pekerjaan yang sesuai dengan konsep dirinya.
Peneliti mengadopsi definisi karier protean sebagai sikap terhadap karier yang dibentuk oleh orientasi nilai-nilai individu (lihat gambar 2), artinya nilai-nilai internal individu memberikan panduan dan ukuran kesuksesan bagi karier individu. Sehingga, dalam pengelolaan kariernya, nilai-nilai tersebut berfungsi sebagai 'kompas internal' yang diikuti individu (daripada bertindak berdasarkan faktor ekstrinsik seperti pena- waran uang, promosi, dan pekerjaan dari luar: Waters et al . (2014) untuk bertindak mengarahkan (pengarahan diri) kariernya secara mandiri (komponen perilaku). Ketika nilai berfungsi sebagai kompas internal, maka individu melibatkan proses peninjauan terhadap nilai-nilai diri mereka ketika akan bertindak atau menentukan sikap. Menurut Lo Presti et al . (2018), orang yang memiliki orientasi karier protean sangat menghargai nilai (misalnya, nilai- nilai protean: otonomi dan pertumbuhan), sehingga secara aktif mengungkapkan dan mengekspresikan nilai-nilai mereka melalui tindakan dan pilihan karier (Waters et al .,
2014). Orientasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (https://kbbi.web.id) ada- lah pandangan yang mendasari pikiran, per- hatian atau kecenderungan. Artinya, orien- tasi nilai-nilai internal individu melibatkan proses peninjauan pandangan dan keyaki- nan (nilai-nilai diri) untuk menentukan sikap terhadap karier protean. Berdasarkan gagas- an tersebut, penulis berpendapat (gambar 2) bahwa didorong oleh nilai-nilai internal merupakan bagian dari orientasi nilai protean (sebagai komponen kognitif).
Sebagai komponen kognitif, orientasi nilai-nilai internal individu merupakan kom- ponen yang berhubungan dengan pengeta- huan, pandangan, keyakinan, atau persepsi pendapat, kepercayaan. Artinya, orientasi nilai-nilai protean melibatkan proses berpi- kir, dengan menekankan pada nilai-nilai internal yang diyakini (rasionalitas) individu protean. Dalam bisang karier, beberapa ahli teori karier mengungkapkan bahwa nilai menggabungkan beberapa teori karier untuk kerangka yang lebih integrative dalam memahami pengambilan keputusan karier (Bullock-Yowell et al ., 2012). Abessolo et al . (2017b) menyatakan bahwa nilai kerja (nilai individu) penting untuk menjelaskan alasan mengapa individu protean merasa puas dengan tempat kerja, karier, dan tujuan karier yang ingin dicapai.
Pengembangan karier bukan hanya usaha kognitif, tetapi juga afektif, karena da- lam proses pengembangan karier seringkali muncul berbagai peristiwa afeksi unik yang berpeluang menghambat (eksternal dan internal) pilihan, perubahan, dan partum- buhan (Lent dan Brown, 2013) individu. Misalnya, kondisi sosial dan ekonomi men- dorong atau menghambat jalur karier terten- tu untuk orang-orang tertentu. Sehingga reaksi afektif akan mempengaruhi proses berpikir rasional seseorang.
Reaksi afeksi dalam sikap karier protean berpeluang muncul, karena karier protean merupakan karier yang terbentang sepan- jang rentang hidup seseorang dan melibat- kan eksplorasi karier yang berkelanjutan. Sehingga, dalam proses eksplorasi karier
94 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
yang berkelanjutan, individu protean berpe- luang menghadapi sejumlah peristiwa afek- tif unik yang akan menyebabkan berbagai macam emosi ditempat kerja maupun dalam kehidupan pribadi. Bagaimana individu pro- tean sebagai agents of their own career destinies menghadapi peristiwa unik tersebut?

## Kecintaan terhadap Pekerjaan
Dalam analisis ini, teori karier kognitif sosial berbagi dengan teori broaden dan build mengenai perasaan positif dari (Fredrickson, 2013). Dalam aliran psikologi positif ‘perasaan bersyukur’ seperti dinyata- kan oleh Fredrickson (2013) akan memper- luas pembelajaran positif, yang pada giliran- nya membangun optimisme, yang membuat seseorang merasa baik. Tujuan kesejahteraan psikologis dapat dicapai, ketika individu mengembangkan perasaan positif, seperti kesukaan atau kecintaan terhadap pekerjaan untuk menemukan potensi diri (sebagai bentuk makna adaptif yang berkembang dalam diri seseorang) yang akhirnya dapat berkembang.
Menurut Fredrickson (2013) perasaan positif dapat menuntun atau mengarahkan individu ke pemikiran dan mode perilaku tertentu (misalnya, pengarahan diri) yang berkaitan dengan pertumbuhan dan per- kembangan pribadi, meskipun seseorang mengalami masa-masa sulit dalam kehi- dupannya. Perasaan positif telah diidentifi- kasikan sebagai memfasilitasi pendekatan perilaku dan melanjutkan tindakan (Cacioppo dan Cacioppo, 2014). Berdasarkan perspektif tersebut, maka pengalaman pera- saan positif mendorong individu terlibat aktif dengan lingkungan mereka dan meng- ambil bagian dalam aktivitas (Fredrickson, 2013), misalnya aktivitas kerja. Perasaan (psikologi) positif dapat meningkatkan fungsi individu dan kolektif, kesejahteraan psikologis, dan kesehatan fisik (Fredrickson, 2013). Tetapi untuk memanfaatkan kekuatan psikologi positif, orang perlu memahami bagaimana dan mengapa ‘kebaikan’ itu penting. Sebagaimana dikatakan oleh (Muja dan Appelbaum, 2012)  bahwa, pikiran
rasional dan emosional (perasaan) yang kompleks berkontribusi pada pengejaran tujuan karier. Bentuk dan fungsi sebagian perasaan positif, adalah kegembiraan ( joy ), minat ( interest ), kepuasan, dan cinta akan memperluas repertoar pemikiran-tindakan sesaat individu (Fredrickson, 2013). Kegem- biraan memicu dorongan untuk bermain, minat memicu dorongan untuk mengeksplo- rasi, kepuasan memicu dorongan untuk menikmati dan berintegrasi, dan cinta memi- cu siklus berulang dari setiap dorongan (kegembiraan, minat, kepuasan, dan cinta) dalam hubungan yang aman. Sehingga konsekuensi dari pola pikir yang diperluas tersebut, yaitu dengan memperluas reper- toar pemikiran-tindakan sesaat seseorang baik melalui permainan, eksplorasi, atau aktivitas serupa, maka emosi positif men- dorong penemuan tindakan baru dan kreatif, ide dan ikatan sosial, yang pada gilirannya membangun sumber daya pribadi (Yeo dan Frederiks, 2011) individu (mulai dari sumber daya fisik, intelektual, sosial, dan psiko- logis). Sehingga, sumber daya pribadi pada akhirnya berfungsi sebagai cadangan yang dapat ditarik untuk meningkatkan keberha- silan dan kelangsungan hidup (Fredrickson, 2013).
Berdasarkan argumentasi mengenai rasa cinta terhadap pekerjaan atau ‘kecintaan terhadap pekerjaan’, maka penulis mengu- sulkan bahwa rasa cinta terhadap pekerjaan bagi individu protean merupakan sarana untuk mengembangkan eksplorasi pribadi dalam menemukan tindakan-tindakan kerja yang baru dan kreatif ‘yang mengarahkan dirinya’ untuk mencapai kesejahteraan psikologis sebagai tujuan karier individu protean. Menurut penulis, rasa cinta (sebagai bentuk perasaan positif) terhadap pekerjaan memampukan individu dalam menghadapi peristiwa-peristiwa afeksi dalam kehidupan- nya, khususnya dalam eksplorasi karier. Sebagaimana dikatakan (Fredrickson, 2013), kecintaan atau ‘rasa cinta’ terhadap pekerja- an merupakan sarana untuk mengembang- kan eksplorasi pribadi dalam menemukan tindakan-tindakan kerja yang mengarahkan
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 95
dirinya (dalam karier protean adalah tinda- kan pengarahan diri) untuk mencapai kese- jahteraan psikologis sebagai tujuan individu protean. Kesejahteraan psikologis menurut adalah hasil yang diinginkan seseorang kare- na memperoleh manfaat dari hasil tersebut, terlepas dari kejadian eksternal yang terjadi (Briscoe et al ., 2012).
Dalam literatur psikologi, terdapat beragam definisi berbagai macam jenis cinta antarpribadi (misalnya, romantis, penyayang /altruistik), yang menyebutkan kasih sayang, keterikatan, keintiman, kepedulian, kerinduan yang kuat, gairah, dan sebagai- nya, tergantung pada jenis cinta (Mayseless dan Keren, 2014). Demikian pula, para peneliti keterikatan ( attachment ) memandang hubungan cinta romantis dan pekerjaan produktif sebagai ekspektasi perkembangan normative di masa dewasa.  Namun, ada alasan kuat bahwa konseptualisasi cinta antarpribadi tersebut tidak dapat diterapkan secara langsung pada ‘cinta terhadap pekerjaan’. Penulis berpendapat bahwa cinta terhadap pekerjaan perlu dikonseptualisasi- kan dengan dibangun atas pemahaman yang mendalam tentang bagaimana individu mengalaminya dalam kaitannya dengan pe- ngalaman menjalani pekerjaannya. Seligman (dalam Fredrickson, 2013) menggambarkan konsep ‘mengalir’ atau aliran ( flow ) sebagai pengalaman motivasi puncak, yang mem- buat hidup layak dijalani sehingga kegem- biraan ( joy ), kesukaan ( contentment ), rasa bersyukur ( gratitude ), dan cinta ( love ) dalam aliran kehidupan seseorang merupakan pe- rasaan positif yang dapat menjelaskan mak- na adaptif (diperlukan individu protean) yang berkembang dalam diri seseorang.

## Kesadaran diri
Rasa bersyukur (sebagai bentuk perasa- an positif) dapat memperluas pembelajaran positif yang dapat membangun optimisme individu (Fredrickson, 2013). Individu protean adalah individu yang memiliki kesa- daran diri tinggi membangun optimisme un- tuk mengarahkan diri pada perilaku karier protean (Herrmann et al ., 2015). Kemampuan
untuk mengarahkan karier seseorang, ter- gantung pada kesadaran diri yang dapat ditingkatkan melalui mekanisme pembela- jaran relasional. Sejumlah penelitian menun- jukkan bahwa penilaian Kembali kognitif yang lebih efektif akan lebih ekspresif dalam memodifikasi perilaku dan indeks fisiologi- kal dari emosi dan outcomes afektif yang lebih adaptif (Hendricks dan Buchanan, 2016).

## Membangun Identitas Diri
Dalam konteks karier protean, ketika individu protean mengejar karier protean, mereka perlu mengembangkan kesadaran diri (Hall et al ., 2017) dan membangun identitas diri untuk mengembangkan rasa cinta pada pekerjaan. Rasa cinta pada pekerjaan dapat memicu seseorang untuk melakukan eksplorasi, integrasi tugas dan tanggungjawab terhadap perkembangan karier, sehingga mendorong penemuan tindakan baru dan kreatif yang mengarah pada pencapaian keberhasilan dan keseim- bangan kelangsungan hidup (Fredrickson, 2013). Identitas karier memberikan represen- tasi mengenai ‘ who I am ’ atau ‘ who I want to be ’ di tempat kerja, yang menyatukan penga- laman dan aspirasi karier yang sering kali beragam. Identitas karier mirip dengan konstruksi identitas peran, identitas pekerja- an, dan identitas organisasi yang mengarah pada bagaimana orang mendefinisikan diri mereka sendiri dalam konteks pekerjaan tertentu. Identitas mewakili mekanisme keagenan dalam pengembangan karier. Identitas dipengaruhi oleh kesiapan karier, dan dihubungkan dengan berbagai outcomes yang berhubungan dengan karier dan kese- jahteraan. Identitas karier merupakan stimu- lus utama terhadap persepsi employability seseorang (misalnya, pencapaian) dan juga berhubungan dengan alasan yang lebih baik mengenai karier masa depan (Praskova et al ., 2015).
Identitas karier, bagaimanapun melibat- kan pemahaman masa lalu dan masa kini seseorang dan memberikan arah ke masa depan seseorang. Meskipun Yost dan
96 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
Plunkett (2014), menyatakan bahwa relevan- si dan pentingnya masa lalu, sekarang, dan masa depan cenderung berubah selama perjalanan hidup.  Artinya, identitas karier bukanlah jumlah dari pengalaman (kerja), tetapi asimilasi pengalaman ke dalam struk- tur yang bermakna atau berguna (Meijers dan Lengelle, 2012).
Sifat afeksi dari identitas karier mem- bantu memfasilitasi dan identifikasi peluang karier. Disamping itu, dinamisme dunia kerja membuat model peran karier yang dapat ditiru dengan aman menjadi lebih sedikit (Meijers dan Lengelle, 2012). Identitas karier mengacu pada pemahaman individu tentang siapa mereka dan siapa yang mereka inginkan dalam konteks pekerjaan. Identitas karier dibentuk Sebagian oleh sosialisasi. Orang-orang yang memiliki identitas karier yang kuat akan mencari peluang untuk lebih memperkuat atau mengklarifikasi identitas (Helens-Hart, 2019). Identitas karier membe- rikan kompas bagi individu menjadi kompo- nen motivasi untuk kemampuan kerja. Artinya rasa cinta pada pekerjaan mendo- rong peran ‘agen’ individu protean untuk memupuk perasaan positif dalam diri dan pekerjaan mereka. Perasaan positif merupa- kan sarana untuk mencapai pertumbuhan dan peningkatan kesejahteraan psikologis dan fisik dari waktu ke waktu.
Saat ini masih sedikit penelitian mengenai kecintaan terhadap pekerjaan. Sehingga untuk penelitian mendatang perlu menguji model pengukuran karier protean tersebut pada sampel individu yang berada pada usia dewasa menengah yang telah melihat proses eksplorasi dalam minat karier sebagai proses afeksi. Orang lebih puas ketika pengalaman emosional mereka di tempat kerja lebih positif daripada negatif.
Schwaba et al . (2019) menyatakan bahwa tingkat keterbukaan yang stabil mempre- diksi sedikit hasil atau cinta terhadap peker- jaan, perbedaan individu dalam perubahan keterbukaan berhubungan dengan komit- men romantic yang tertunda dan beberapa hasil karier. Selain itu, ada perbedaan yang signifikan antara aspek keterbukaan, yaitu
minat intelektual sangat terkait dengan hasil Pendidikan, sedangkan minat estetika dan ketidakkonvensionalan memprediksi moti- vasi karier nontradisional.

## Pengarahan diri
Perilaku pengarahan diri sendiri adalah perilaku manajemen karier yang diarahkan sendiri oleh individu (Briscoe et al., 2012). Dalam manajemen karier yang diarahkan sendiri, maka individu mendorong partum- buhan kariernya melalui strategi manajemen karier yang independen. Oleh karena itu, menurut Hall et al. (2017), orang-orang yang mengikuti karier protean diusulkan untuk belajar secara terus menerus dan mencari tantangan kerja. Briscoe et al. (2006) meya- takan bahwa, pengarahan diri sendiri meru- pakan kemandirian individu dalam menge- lola kariernya, artinya individu memiliki kemampuan beradaptasi dalam kinerja dan tuntutan pembelajaran. Pengarahan diri memungkinkan individu memainkan peran independen, dalam mengelola perilaku kerja dengan mobilitas dan fleksibilitas tinggi dalam melintasi batas organisasi, departe- men, dan fungsional (Briscoe et al ., 2006; Gubler et al ., 2014). Seperti telah dijelaskan pada alinea sebelumnya, bahwa mode peri- laku pengarahan diri kemungkinan digerak- kan oleh perasaan positif ‘cinta’ individu terhadap pekerjaan (Fredrickson, 2013).

## SIMPULAN DAN SARAN
Beberapa simpulan penting yang mun- cul dari tinjauan penulis mengenai perspek- tif teori kognitif sosial karier untuk memaha- mi karier protean. Pertama, berdasarkan teori kognitif sosial karier, penulis meng- identifikasikan bahwa ukuran karier protean adalah sikap, yaitu sikap individu terhadap pilihan dan perkembangan kariernya untuk mencapai kesejahteraan hidup (seperti, kesuksesan psikologis, prestasi, dan peme- nuhan diri). Temuan ini konsisten dengan pandangan Briscoe et al . (2006) bahwa sikap karier protean sebagai sikap umum individu terhadap karier yang mencerminkan pera- saan agen pribadi individu, dalam menge-
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 97
lola karier secara proaktif dan pengarahan diri yang didorong oleh nilai-nilai pribadi dan evaluasi kesuksesan karier berdasarkan kriteria keberhasilan subyektif. Sikap yang ditampilkan seseorang merupakan hasil dari proses berpikir ( kognitif ), merasa (afektif), dan pemilihan motif-motif tertentu (perila- ku) sebagai reaksi terhadap obyek. Kedua, tulisan ini memperkenalkan dimensi kecintaan terhadap pekerjaan ber- dasarkan definisi konseptual karier protean, untuk mengukur sikap karier protean. Secara khusus, teori kognitif sosial karier berbagi dengan broaden dan build maka penulis mengidentifikasikan bahwa dimensi didorong oleh nilai diri dan pengarahan diri adalah komponen pembentuk sikap. Meskipun karier protean menggunakan me- tafora dewa Proteus, namun penulis merasa perlu untuk menggunakan perspektif teori. Konsep yang tepat diperlukan untuk me- rumuskan teori yang baik, tetapi teori yang baik dibutuhkan untuk sampai pada konsep yang tepat (Suddaby, 2014). Temuan ini memberi peluang terhadap penelitian men- datang untuk mengembangkan pengukuran sikap karier protean yang valid berdasarkan lensa teori kognitif sosial karier dengan mempertimbangkan faktor kontekstual.

## DAFTAR PUSTAKA
Agarwala, T. 2008. Factors Influencing Career Choice of Management Students in India. Career Development Interna- tional 13(4): 362-376.
Andresen, M., T. Biemann, dan M. W. Pattie. 2015. What Makes them Move Abroad? Reviewing and Exploring Differences between Self-Initiated and Assigned Expatriation. The International Journal of Human Resource Management 26(7):  932- 947.
Abessolo, M., A. Hirschi, dan J. Rossier. 2017a. Work Values Underlying Protean and Boundaryless Career Orientations. Career Development International 22(3): 241–259. https://doi.org/10.1108/CDI- 10-2016-0167.
Abessolo, M., J. Rossier, dan A. Hirschi.
2017b. Basic Values, Career Orienta- tions, and Career Anchors: Empirical Investigation of Relationships. Frontiers in Psychology 8(SEP): 1–11.
Appelbaum,  S.  H.,  S.  Habashy,  J.  L.  Malo, dan H. Shafiq. 2012. Back to the Future: Revisiting Kotter’s 1996 Change Model. Journal of Management Development 31(8): 764–782.
Arthur, M. B. 2014. The Boundaryless Career at 20: Where do We Stand, and Where can We Go? Career Development International 19(6): 627–640.
Babalola, O. dan N. S. Bruning. 2015. Examining the Relationship between Individual Perceptions of Control and Contemporary Career Orientations. Personnel Review 44(3): 346-363.
Baruch, Y. dan J. C. Quick. 2007. Understanding Second Careers: Lessons from a Study of US Navy Admirals. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, the University of Michigan and in Alliance with the Society of Human Resources Management 46(4): 471-491. Baruch, Y. 2014. The Development and Validation of a Measure for Protean Career Orientation. International Journal of Human Resource Management 25(19):
2702–2723.
Baruch, Y. dan O. Lavi-Steiner. 2015. The Career Impact of Management Educa- tion from an Average-Ranked Univer- sity: Human Capital Perspective. Career Development International 20(3): 218–237. Baruch, Y. dan Y. Vardi. 2016. A Fresh Look at the Dark Side of Contemporary Careers: Toward a Realistic Discourse.
British Journal of Management 27(2): 355– 372.
Baruch, Y., A. L. Humbert, dan D. Wilson. 2016. The Moderating Effects of Single vs Multiple-Grounds of Perceived- Discrimination on Work-Attitudes: Protean Careers and Self-Efficacy Roles in Explaining Intention-to-Stay. Equality, Diversity and Inclusion 35(3): 232-249. Bridgstock, R. S. 2007. Successs in the
98 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
Protean Career: a Predictive Study of Professional Artists and Tertiary Arts Graduated. Dissertation . Queensland University of Technology. Queensland, Australia.
Briscoe, J. P. dan L. M. Finkelstein. 2009. The “New Career” and Organizational Com- mitment: Do Boundaryless and Protean Attitudes Make a Difference? Career Development International 14(3): 242–260. https://doi.org/10.1108/ 13620430910966424.
Briscoe, J. P. dan D. T. Hall. 2006. The Interplay of Boundaryless and Protean Careers: Combinations and Implica- tions. Journal of Vocational Behavior 69(1): 4–18.
Briscoe, J. P., D. T. Hall, dan R. L. Frautschy DeMuth. 2006. Protean and Boundaryless Careers: an Empirical
Exploration. Journal of Vocational Behavior 69(1): 30–47.
Briscoe, J. P., S. C. Henagan, J. P. Burton, dan W. M. Murphy. 2012. Coping with an Insecure Employment Environment: The Differing Roles of Protean and Boundaryless Career Orientations. Journal of Vocational Behavior 80(2): 308– 316. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011. 12.008.
Brown, S. D. dan R. W. Lent. 2020. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work . John Wiley & Sons, Inc. New Jersey.
Bullock-Yowell, E., S. P. Katz, R. C. Reardon, dan G. W. Peterson. 2012. The Roles of Negative Career Thinking and Career Problem-Solving Self-Efficacy in Career Exploratory Behavior. Professional Counselor 2(2): 102–114.
Cacioppo, J. T. dan S. Cacioppo. 2014. Social Relationships and Health: The Toxic Effects of Perceived Social Isolation. Social and Personality Psychology Compass 8(2): 58–72. Çakmak-Otluo ǧ lu, K. Ö. 2012. Protean and Boundaryless Career Attitudes and Organizational Commitment: The Effects of Perceived Supervisor Support.
Journal of Vocational Behavior 80(3): 638– 646.
Cao, L., A. Hirschi, dan J. Deller. 2013. The Positive Effects of a Protean Career Attitude for Self-Initiated Expatriates: Cultural Adjustment as a Mediator. Career Development International 18(1): 56–77. https://doi.org/10.1108/ 13620431311305953.
Denisova, A., P. Cairns, C. Guckelsberger, dan D. Zendle. 2020. Measuring Perceived Challenge in Digital Games: Development & Validation of the Challenge Originating from Recent Gameplay Interaction Scale (CORGIS). International Journal of Human Computer Studies 137(December 2019): 102383. DeVellis, R. F. dan C. T. Thorpe. 2021. Scale Development: Theory and Applications (Fifth edit). Sage publications Ltf. USA. Direnzo, Greenhaus, dan Weer. 2015. Relationship between Protean Career Orientation and Work-Life Balance: a Resource Perspective. Journal of Organizational Behavior 36(4): 538–560. https://doi.org/10.1002/job.1996.
Enache, M., I. González, D. Castillo, dan O. Lordan. 2012. Protean and Boundaryless Career Attitudes Scale: Spanish Translation and Validation. Intangible Capital 8(1): 1–16. https://doi.org/
10.3926/ic.309.
Enache, M., J. M. Sallan, P. Simo, dan V. Fernandez. 2011. Examining the Impact of Protean and Boundaryless Career Attitudes upon Subjective Career Success. Journal of Management and Organization 17(4): 460–474. Fenning, B. E. dan L. N. May. 2013. “Where there is a will, there is an A”: Examining the Roles of Self-Efficacy and Self- Concept in College Students’ Current Educational Attainment and Career Planning. Social Psychology of Education 16(4): 635–650.
Forstenlechner, I. dan Y. Baruch. 2013. Contemporary Career Concepts and Their Fit for the Arabian Gulf Context: a Sector Level Analysis of Psychological
Konseptualisasi dan Pengembangan Pengukuran ...– Nilawati, Kismono, Handoko, Rosari 99
Contract Breach. Career Development International 18(6): 629-648.
Fredrickson, B. L. 2013. Positive Emotions Broaden and Build. Advances in Experimental Social Psychology 47: 1–53. Gergely, E. dan A. Pierog. 2016. Motivation, Values, and Career Research among University Students. Annals of the University of Oradea Economic Science Series 25(1): 933–943.
Granrose, C. S. dan P. A. Baccili. 2006. Do Psychological Contracts Include Boundaryless or Protean Careers? Career Development International 11(2): 163–182. Grimland, S., E. Vigoda-Gadot, dan Y.
Baruch. 2012. Career Attitudes and Success of Managers: The Impact of Chance Event, Protean, and Traditional Careers. International Journal of Human Resource Management 23(6): 1074–1094. https://doi.org/10.1080/09585192.2011 .560884.
Gubler, M., J. Arnold, dan C. Coombs. 2014. Reassessing the Protean Career Concept: Empirical Findings, Conceptual Components, and Measurement. The Boundaryless Career 35: S23–S40. Hall, D. T. 1996. The Career is Dead-Long Live the Career : a Relational Approach to Careers (1st ed.). Jossey-Bass Inc., Publishers. San Fransisco.
Hall,  D.  T.,  J.  Yip,  dan  K.  Doiron.  2017. Protean Careers at Work : Self-Direction and Values Orientation in Psychological Success. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 5(October): 129-156.
Helens-Hart, R. 2019. The Employability Self-Assessment: Identifying and Appraising Career Identity, Personal Adaptability, and Social and Human Capital. Management Teaching Review 4(1): 6–13.
Hendricks, M. A. dan T. W. Buchanan. 2016. Individual Differences in Cognitive Control Processes and Their Relationship to Emotion Regulation. Cognition and Emotion 30(5): 912–924. Herrmann, A., A. Hirschi, dan Y. Baruch.
2015. The Protean Career Orientation as Predictor of Career Outcomes: Evaluation of Incremental Validity and Mediation Effects. Journal of Vocational Behavior 88: 205–214.
Hirschi, A. 2014. Hope as a Resource for Self- Directed Career Management: Investigating Mediating Effects on Proactive Career Behaviors and Life and Job Satisfaction. Journal of Happiness Studies 15: 1495–1512.
Jain, V. 2014. 3D Model of Attitude. Nternational Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences 3(3): 1– 12.
Kamoche, K., L. Q. Siebers, A. Mamman, dan A. Newenham-Kahindi. 2015. The Dynamics of Managing People in the Diverse Cultural and Institutional Context of Africa. Personnel Review 44(3): 330–345.
Katz, D. dan R. Kahn. 2015. The Social Psychology of Organizations. Organi- zational Behavior 2: Essential Theories of Process and Structure : 152–168. Kaspi-Baruch, O. 2016. Motivational Orien- tation as a Mediator in the Relationship between Personality and Protean and Boundaryless Careers. European Manage- ment Journal 34(2): 182-192.
Kostal, J. W. dan B. M. Wiernik. 2017. A Meta-Analytic Investigation of Demo- graphic Differences in Protean, Boundaryless, and Proactive Career Orientations. Career Development Inter- national 22(5): 520-545.
Kim, M. dan T. A. Beehr. 2017. Directing Our Own Careers, but Getting Help from Empowering Leaders. Career Develop- ment International 22(3):fk 300–317. Kuron, L. K. J., S. T. Lyons, L. Schweitzer, dan E. S. W. Ng. 2015. Millennials’ Work Values: Differences Across the School to Work Transition. Personnel Review 44(6): 991–1009.
Lent, R. W. dan S. D. Brown. 2013. Social Cognitive Model of Career Self- Management: Toward a Unifying View of Adaptive Career Behavior Across the
100 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 7, Nomor 1, Maret 2023 : 81 – 101
Life Span. Journal of Counseling Psychology 60(4): 557–568.
Lei, C., M. S. Hossain, M. I. Mostafiz, dan G. S. A. Khalifa. 2021. Factors Determining Employee Career Success in the Chinese Hotel Industry: a Perspective of Job- Demand Resources Theory. Journal of Hospitality and Tourism Management 48: 301-311.
Lent, R. W., I. Ezeofor, M. A. Morrison, L. T. Penn, dan G. W. Ireland. 2016. Applying the Social Cognitive Model of Career Self-Management to Career Exploration and Decision-Making. Journal of Vocatio- nal Behavior 93: 47–57. https:// doi.org/10.1016/j.jvb.2015.12.007.
Li, Y. 2018. Linking Protean Career Orientation to Well-Being: The Role of Psychological Capital. Career Develop- ment International 23(2): 178–196. https: //doi.org/10.1108/CDI-07-2017-0132. Liao, C. W., C. Y. Lu, C. K. Huang, dan T. L. Chiang. 2012. Work Values, Work Attitude and Job Performance of Green Energy Industry Employees in Taiwan. African Journal of Business Management 6(15): 5299–5318. Lin, Y. 2015. Are You a Protean Talent ? The Influence of Protean Career Attitude, Learning-goal Orientation and Perceived Internal and External Employability. Career Development International 20(7): 753–772.
Lo Presti, A., S. Pluviano, dan J. P. Briscoe. 2018. Are Freelancers a Breed Apart? The Role of Protean and Boundaryless Career Attitudes in Employability and Career Success. Human Resource Mana- gement Journal 28(3): 427–442. https:// doi.org/10.1111/1748-8583.12188. Mayseless, O. dan E. Keren. 2014. Finding a Meaningful Life as a Developmental Task in Emerging Adulthood: The Domains of Love and Work Across Cultures. Emerging Adulthood 2(1): 63–73. https://doi.org/10.1177/216769681351 5446.
Meijers, F. dan R. Lengelle. 2012. Narratives at Work: The Development of Career
Identity. British Journal of Guidance & Counselling 40(2): 157–176.
Muja, N. dan S. Appelbaum. 2012. Cognitive and Affective Processes Underlying Career Change. Career Development Inter- national 17(7): 683–701. https://doi.org/
10.1108/13620431211283814.
Nishanthi, H. M. dan P. Kailasapathy. 2018. Employee Commitment: The Role of Organizational Socialization and Protean Career Orientation. South Asian Journal of Human Resources Manage- ment 5(1): 1-27.
Okurame, D. E. dan R. Fabunmi. 2014. Protean and Boundaryless Careers: Exploring the Role of Mentoring and Gender in the Context of a Major African Country. Career Development Inter- national 19(1): 73–100. https://doi.org/ 10.1108/CDI-03-2013-0033.
Paciello, M., R. Fida, L. Cerniglia, C. Tramontano, dan E. Cole. 2013. High Cost Helping Scenario: the Role of Empathy, Prosocial Reasoning and Moral Disengagement on Helping Behavior. Personality and Individual Differences 55(1): 3-7. Patton, W. dan M. McMahon. 2014. Career Development and Systems Theory: Connec- ting Theory and Practice . Vol. 2. Springer. Praskova, A., P. A. Creed, dan M. Hood.
2015. Career Identity and the Complex Mediating Relationships between Career Preparatory Actions and Career Progress Markers. Journal of Vocational Behavior 87: 145–153.
Purwanto, B. 2014. Beberapa Isu Pengukuran Konstruk Dalam Riset. BENEFIT Jurnal Manajemen Dan Bisnis 18(1): 1–4. Porter,  C.,  S.  E.  Woo,  dan  J.  Tak.  2016. Developing and Validating Short Form Protean and Boundaryless Career Attitudes Scales. Journal of Career Assessment 24(1): 162-181.
Robbin, S. P. dan T. Judge. 2013. Organizational Behavior . (B. Pearson (ed.);
15th edition). Pearson.
Rahim,  N.  B.  dan  M.  Z.  Siti-Rohaida.  2015. Protean Career Orientation and Career
Goal Development: Do They Predict Engineer's Psychological Well-being? Procedia-Social and Behavioral Sciences 172: 270-277.
Rahim, N. B. 2017. Leveraging the Psychological Well-being among Malaysian Engineers: The Role of Protean Career Orientation and Career Strategy Implementation. Jurnal Pengurusan 49(1): 53-65.
Rodrigues, R., D. Guest, T. Oliveira, dan K. Alfes. 2015. Who Benefits from Indepen- dent Careers? Employees, Organiza- tions, or Both? Journal of Vocational Behavior 91: 23-34.
Rojewski, J. W., C. Pisarik, dan H. Han. 2017. Classifications of College Students’ Pro- tean and Boundaryless Orientation to Work. International Journal for Educatio- nal and Vocational Guidance 17: 329-346. Rodrigues, R., C. L. Butler, dan D. Guest.
2019. Antecedents of Protean and Boundaryless Career Orientations: The Role of Core Self-Evaluations, Perceived Employability and Social Capital. Jour- nal of Vocational Behavior 110: 1–11. https:
//doi.org/10.1016/j.jvb.2018.11.003.
Redondo, R., P. Sparrow, dan G. Hernández- Lechuga. 2021. The Effect of Protean Careers on Talent Retention: Examining the Relationship between Protean Ca- reer Orientation, Organizational Com- mitment, Job Satisfaction and Intention to Quit for Talented Workers. The International Journal of Human Resource Management 32(9): 2046-2069.
Schwaba, T., R. W. Robins, E. Grijalva, dan W. Bleidorn. 2019. Does Openness to Experience  Matter  in  Love  and  Work? Domain, Facet, and Developmental Evidence from a 24-year Longitudinal Study. Journal of Personality 87(5): 1074– 1092.
Schwartz, S. H. 2012. An Overview of the Schwartz Theory of Basic Values. Online Readings in Psychology and Culture Online Readings in Psychology and Culture 2(1):
1–20.
Suddaby, R. 2014. Editor’s Comments: Why Theory? Academy of Management Review 39(4): 407–411.
Supeli, A. dan P. A. Creed. 2016. The Longitudinal Relationship between Protean Career Orientation and Job Satisfaction, Organizational Commit- ment, and Intention-to-Quit. Journal of Career Development 43(1): 66–80. https:// doi.org/10.1177/0894845315581686. Steiner, R. S., A. Hirschi, dan M. Wang. 2019. Predictors of a Protean Career Orien- tation and Vocational Training Enroll- ment in the Post-School Transition. Jour- nal of Vocational Behavior 112: 216-228. Stauffer, S. D., M. Abessolo, G. Zecca, dan J. Rossier. 2019. French-language Transla- tion and Validation of the Protean and Boundaryless Career Attitudes Scales: Relationships to Proactive Personality, Career Adaptability, and Career Satis- faction. Journal of Career Assessment 27(2): 337-357.
Waters, L., J. P. Briscoe, D. T. Hall, dan L. Wang. 2014. Protean Career Attitudes during Unemployment and Reemploy- ment : a Longitudinal Perspective. Journal of Vocational Behavior 84(3): 405– 419. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.
03.003.
Yeo, G. B. dan E. R. Frederiks. 2011. Cognitive and Affective Regulation : Scale Validation and Nomological Network Analysis. Applied Psychology 60(4): 546–575.
Yost, P. R. dan M. M. Plunkett. (2014). Strategic Talent Management. In R. Silzer & B. Dowell (Eds.). Strategic Talent Management : 313–348. Jossey-Bass, an Imprint of Wiley. https://doi.org/10. 1017/cbo9781139424585.
Zhang, C., A. Hirschi, A. Herrmann, J. Wei, dan J. Zhang. 2015. Self-directed Career Attitude as Predictor of Career and Life Satisfaction in Chinese Employees Calling as Mediator and Job. Career Development International 20(7): 703–716. https://doi.org/DOI 10.1108/CDI-06- 2015-0090.