## Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi
Volume 13 Nomor 2 Tahun 2023 : 74 - 82 http://ejournal.unis.ac.id/index.php/JIIA DOI: 10.33592/jiia.v13i2.3575
p-ISSN 2477-5088
e-ISSN 2716-2621

## Employer Branding Dalam Pelayanan Publik Bidang Kesehatan Di Rsud Banten

## Employer Branding In Public Health Services
At Rsud Banten
1 Yeni Widyastuti, 2 Tiwi Rizkiyani, 3 Sierfi Rahayu 123 Program Studi Administrasi Publik, FISIP, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Email: 1 yeniwidyastuti@untirta.ac.id, 2 tiwi.rizkiyani@untirta.ac.id, 3 sierfirahayu@untirta.ac.id
(Diterima: 06-Juni-2023; Ditelaah: 15-Juli-2023; Disetujui: 07-Desember-2023)

## ABSTRAK (ABSTRACT)
Grand Design Reformasi Birokrasi di Indonesia berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 bertujuan agar reformasi menjadi fokus dan berkelanjutan. Pencapaian strategis  bahwa  negara  bebas  dari  korupsi,  meningkatkan  kapasitas  dan  akuntabilitas serta memperkuat orientasi peningkatan pada sektor pelayanan publik. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui employer branding dalam pelayanan publik pada bidang kesehatan di  RSUD  Banten.  Kepentingan  publik  pada  dasarnya  adalah  tujuan  tertinggi  bagi pemerintah.  Peran  pemerintah  adalah  memberikan  pelayanan  publik  terbaik  kepada masyarakat,  pelayanan  yang  manusiawi,  menempatkan  pengguna  jasa  (masyarakat) sebagai  pusat  kepentingan,  standar  pelayanan  yang  profesional.  Urgensi employer branding bagi organisasi sektor publik di bidang pelayanan publik khususnya pelayanan kesehatan,  yaitu  dapat  memaksimalkan  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  kepada masyarakat.  Dengan  metode  kualitatif  deskriptif,  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa RSUD Banten memiliki employer branding yang baik. Dalam interest value , RSUD Banten memiliki nilai-nilai B-OPAL.
Kata kunci : employer branding , pelayanan publik, bidang kesehatan

## A. PENDAHULUAN ( INTRODUCTION )
Pendekatan  perilaku  akan  membantu  struktur  kinerja  dalam  organisasi  publik dan  akan  membangun  kepercayaan  publik  dalam  interaksi antara  pemerintah  dengan warga Negara. Praktek-praktek dalam pemerintahan mendorong aparat birokrasi untuk menunjukkan perilaku yang tepat dan lebih berorientasi pada hasil sesuai dengan tugas dan fungsinya. Persepsi masyarakat dalam situasi “red tape” dengan birokrasi tercermin dalam dua kondisi, yaitu beban atas prosedur administrasi yang tak kunjung selesai dan juga  adanya  aturan  yang  tidak  berjalan  dengan  baik.  (Battaglio,  dkk.,  2019  dan Grimmelikhuijsen, dkk., 2017).
Reformasi  birokrasi  sebagaimana  disampaikan  Drior  (1971)  sebagai “administrative  reform” ,  yang  dirumuskan  sebagai  berikut: “by  administrative  reforms,  I mean directed changes of main features of an administration system” . Sementara, Nigro & Nigro (1984)  menjelaskan  bahwa “the  first  successes  in  the  cities  with  administrative  reforms, beginning  in  the  late  nineteenth  century  created  the  need  for  trained  person  to  fill  jobs  in government  and  stimulated  the  development  of  the  first  university  public  administrations programs” (Banga,  2018).  Reformasi    birokrasi,  dengan  demikian,  meliputi  perubahan aspek  kelembagaan  serta  aspek  lain  yaitu  sikap,  perilaku,  serta  nilai  dari  sekumpulan orang  yang    menjadi  bagian  dan  terlibatdi  dalamnya.  Sesuai  dengan  Delapan  Area Perubahan Birokrasi,  sebagaimana disampaikan oleh Holidin, dkk (2017) yaitu penataan organisasi,  penatalaksanaan,  rekonsiliasi  peraturan,  sumberdaya  aparatur  yang professional  dan  berintegritas,  pengawasan  yang  efektif  dan  membangun,  akuntabel, berorientasi pada pemantapan pelayanan dan perubahan pola pikir serta budaya kerja (mindset  and  culture  set) dimana  tujuan  reformasi  birokrasi  adalah  merubah  struktur kelembagaan  birokrasi  yang  lebih  ramping  serta  perubahan  perilaku  aparatur.  Sejak tahun  1990-an,  reformasi  birokrasi  mengalihkan  perhatiannya  pada  tiga  hal,  yaitu  (a) pertanyaan  tentang  bagaimana  mewujudkan  efisiensi  dan  efektivitas;  (b)  bagaimana memastikan bahwa government is honest dengan harapan dapat mewujudkan public trust, dan (c) bagaimana membuat birokrasi lebih responsif terhadap warga negara (Kayuni, dkk., 2018).
Membawa  konsep corporate  culture dalam  penyelenggaraan  pemerintahan sebagaimana Pollitt (1990) yang berasumsi bahwa penerapan praktek manajemen bisnis dalam pemerintahan dapat menyelesaikan masalah ekonomi dan sosial secara luas. Hal ini  juga  sesuai  dengan  pendapat  dari National  Performance  Review bahwa  corporate-style management is good because it is efficient and apolitical (Hays dan Kearneys, 1997). Namun, penerapan corporate  culture harus  selaras  dengan  merit  sistem  dalam  pola  rekrutmen pegawai dan mengedepankan masyarakat dengan menghormati nilai-nilai keberagaman dan demokrasi.
Organisasi di semua sektor, termasuk sektor publik, menghadapi kesulitan yang sama  dalam  menemukan  pegawai  berbakat  terbaik  (Alniacik  dan  Alniacik.,  2012). Dengan demikian, untuk memaksimalkan kegiatan rekrutmennya, organisasi berusaha menarik  kandidat  (tenaga  kerja)  melalui  berbagai  iklan  lowongan  kerja  dan memanfaatkan  brand  organisasi.  Ini  karena  organisasi  lain  juga  melakukan  hal  yang sama untuk mendapatkan kandidat yang memenuhi syarat (Elving, dkk., 2013). Untuk alasan  itu,  organisasi  perlu  mengambil  tindakan  untuk  mendapatkan  keunggulan kompetitif,  dan  salah  satu  cara  untuk  mendapatkan  pegawai  terbaik  adalah  melalui employer branding .
Employer branding dikonseptualisasikan oleh Ambler dan Barrow untuk pertama kalinya  tahun  1996  yang  bertujuan  menarik  talenta  terbaik  dalam  organisasi  tertentu (Franca  dan  Pahor,  2012).  Konsep  ini    memperkuat branding organisasi  untuk membedakannya dengan organisasi lain sehingga dapat menarik calon potensial untuk bergabung  dengan  organisasi.  Organisasi  tentunya  berusaha  untuk  mengembangkan potensinya agar selalu eksis dan bertahan dari dinamika organisasi, salah satunya adalah
persaingan. Selain persaingan, masalah penting lainnya adalah saat ini pegawai memiliki sifat  semakin  kritis  dan  cerdas,  terutama  dalam  menuntut  kesejahteraan,  apalagi  jika pegawai  memiliki  kapabilitas  tinggi  yang  memiliki  harapan  terhadap  besarnya  gaji, jelasnya jenjang karir, dan ketersediaan fasilitas pendukung untuk kehidupan mereka. Di zaman sekaran ini tidak mudah bagi suatu organisasi untuk mendapatkan calon potensial yang tepat untuk bekerja dalam organisasi karena organisasi dihadapi tantangan yang besar dalam memenuhi kebutuhan karyawan.
Employer  branding sebagai  proses  membangun  keunikan  identitas  dan  nilai perusahaan yang membedakan perusahaan dari kompetitornya (Ferizal, 2016). Menurut Lloyd  (2002), employer  branding adalah  keseluruhan  usaha  dari  perusahaan  untuk mengkomunikasikan  kepada  karyawan  yang  sedang  dipekerjakan  saat  ini  dan  calon karyawan  bahwa  perusahaan  mereka  adalah  tempat  yang  diinginkan  untuk  bekerja. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, employer branding menunjukkan bahwa organisasi harus  memiliki  citra  yang  baik.  Alniacik  dan  Alniacik  (2012)  mengembangkan  lima dimensi employer branding , yaitu : Interest Values, Social Value, Economic Value, Development Value, dan Applicant Value .
Interest  value berkaitan  dengan  persepsi  terhadap  pencitraan  atau branding organisasi.  Jika  organisasi  memiliki branding yang  baik,  calon  pegawai  akan  memiliki ketertarikan  dan  memiliki  motivasi  atau  keinginan  untuk  bergabung  dan  bekerja  di organisasi  yang  dipersepsikan  oleh branding organisasi  tersebut. Social  value berkaitan dengan persepsi terhadap lingkungan kerja. Calon pegawai akan memiliki pandangan bahwa  lingkungan  kerja  serta partner kerjanya  merupakan  tim  yang  unggul  serta berkualitas dan memiliki suasana kerja yang kondusif. Economic value berkaitan dengan persepsi terhadap nilai ekonomis dari manfaat yang diperoleh berupa gaji, bonus, dan pendapatan lainnya. Development value berkaitan dengan persepsi terhadap jenjang karier yang  dapat  diperoleh  dalam  organisasi.  Adanya  harapan  calon  pegawai  dimana organisasi  yang  memiliki branding atau  citra  yang  baik  akan  dikenal  dan  diakui kinerjanya  juga  dapat  berkesempatan  dalam  pengembangan  karir  pegawai. Applicant value berkaitan  dengan  persepsi  terhadap  nilai  aplikasi  dari  manfaat  yang  dapat diperoleh jika bekerja di orgnisasi tersebut. Ilmu dan pengalaman sebagai pegawai dapat diaplikasikan  untuk  diajarkan  kepada  orang  lain,  bahkan  dapat  diaplikasikan  dalam berinteraksi dengan masyarakat.
Employer branding menjadi penting bagi organisasi. Dengan employer branding yang  baik,  maka  dapat  menarik  calon-calon  pegawai  yang  potensial  bagi  organisasi sehingga  organisasi  menjadi  tempat  berkumpulnya  orang-orang  berbakat  sehingga tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Penelitian mengenai pengaruh lima dimensi employer branding terhadap minat pencari kerja dalam mengikuti rekrutmen dilakukan oleh Rumangkit dan Dwiyan (2019), hasil penelitiannya sebagai berikut:
1) Interest value berpengaruh pada minat job seeker untuk mengikuti proses rekrutmen;
2) Social value berpengaruh pada minat job seeker untuk mengikuti proses rekrutmen;
3) Economic value berpengaruh pada minat job seeker untuk mengikuti proses rekrutmen;
4) Development  value berpengaruh  pada  minat job  seeker untuk  mengikuti  proses rekrutmen;
5) Applicant value berpengaruh pada minat job seeker untuk mengikuti proses rekrutmen.
Penelitian Rumangkit dan Dwiyan (2019) tersebut menunjukkan bahwa kelima dimensi employer branding berpengaruh pada minat calon pegawai atau pencari kerja untuk dapat mengikuti rekrutmen orgnisasi.
Urgensi  penelitian,  yaitu employer  branding dapat  memaksimalkan  pelayanan kesehatan yang diberikan kepada masyarakat. Berdasarkan latar belakang dan urgensi penelitian,  tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui employer  branding dalam menyelenggarakan pelayanan publik bidang kesehatan di RSUD Banten.

## B. METODE ( METHOD )
Meetode  penelitian  menggunakan  metode  kualitatif  deskriptif.  Penelitian kualitatif deksriptif merupakan prosedur penelitian yang bersifat deskriptif, dilakukan sesuai  kondisi  nyata  yang  terjadi  di  lapangan  tanpa  adanya  rekayasa  untuk  mencari makna yang mendalam. Sumber data penelitian, yaitu sumber data primer dan sumber data  sekunder  dengan  pengumpulan  data  melalui  observasi  atau  pengamatan,  studi dokumentasi, dan interview . Informan dalam penelitian ini yaitu pegawai RSUD Banten. Teknik analisis data adalah analisis interaktif Miles dan Huberman (2014).

## C. HASIL DAN DISKUSI ( RESULT AND DISCUSSION )
Employer  branding adalah  strategi  organisasi  untuk  dapat  berkomunikasi  dan berinteraksi serta memasarkan dirinya kepada calon pegawai, pegawai dan kepada pihak luar  sehingga  pihak-pihak  tersebut  menjadi  tertarik  pada  organisasi  tersebut  sehingga memiliki keinginan untuk terlibat dalam organisasi tersebut.. Alniacik dan Alniacik (2012) mengemukakan lima demensi employeer branding , yaitu: (1) Interest Value; (2) Social Value;
(3) Economic Value; (4) Development Value ; dan (5) Applicant Value.
Interest Value (Nilai Ketertarikan)
Interest  value berkaitan  berkaitan  dengan  persepsi  calon  pegawai (job  seeker) terhadap  pencitraan  atau branding organisasi. Brand organisasi  yang  baik  menyebabkan tingginya  ketertarikan  dan  keinginan  bagi  calon  pegawai  untuk  dapat  bekerja  dalam organisasi yang dipersepsikan dari branding tersebut.
RSUD  Banten  merupakan  instansi  pemerintah  Provinsi  Banten  dibawah  Dinas Kesehatan  Provinsi  Banten  yang  bergerak  di  bidang  kesehatan  dan  merupakan  rumah sakit  rujukan  Provinsi  Banten.  RSUD  Banten  resmi  dioperasikan  pada  13  Oktober  2013 dengan tipe rumah sakit kelas B berdasarkan Surat Keterangan Menteri Kesehatan Nomor 01/36/KLS/Kes/BKPMT/2015, kemudian pada tahun 2016 sudah mengimplementasikan pola keuangan BLUD (Badan Layanan Umum Daerah).
Guna  penyelenggaraan  tata  kelola  rumah  sakit  yang  baik  atau good  corporate governance serta menujudkan tata kelola klinis atau clinical governance, maka diterbitkan Peraturan Gubernur Banten Nomor 35 Tahun 2016 tentang Hospital Bylaws Rumah Sakit Umum Daerah Banten yang mengatur tentang pengaturan internal rumah sakit berupa aturan-aturan  dasar  tentang  tata  cara  penyelenggaraan  rumah  sakit.  Aturan  tersebut meliputi  peraturan  internal  untuk  korporasi  dan  peraturan  internal  untuk  staf  medis.
Dalam hospital bylaws dijelaskan mengenai visi, misi, motto, falsafah, tujuan, dan juga nilai- nilai organisasi.
RSUD  Banten  memiliki  nilai-nilai  B-OPAL  yang  merupakan  singkatan  dari Bangkit,  Objektif,  Profesional,  Atraktif,  dan  Loyal.  Berikut  penjelasan  dari employer branding berupa nilai B-OPAL RSUD Banten:
a) Bangkit
Dalam bahasa Serang, bangkit artinya bisa, yaitu RSUD Banten mampu melaksanakan tugas untuk mencapai hasil yang terbaik dan tidak mudah menyerah.
b) Objektif
Objektif,  yaitu  memberikan  pelayanan  kepada  semua  lapisan  masyarakat  tanpa membedakan status dan golongan.
c) Profesional
Profesional,  yaitu  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  keahlian,  keterampilan  dan pengetahuan di bidangnya untuk mencapai kinerja terbaik dengan tetap menjunjung tinggi kode etik, mengerti dan memahami tugas pekerjaan dan bekerja cerdas.
d) Atraktif
Atraktif, yaitu memiliki strategi, kreativitas, dan lebih inovatif dalam meningkatkan kualitas pelayanan di RSUD Banten.
e) Loyal
Loyal, yaitu patuh dan setia terhadap visi dan misi RSUD Banten.
Nilai-nilai B-OPAL merupakan budaya kerja yang diharapkan dapat dipraktekkan oleh  semua  pegawai  dalam  memberikan  pelayanan  yang  andal  dan  terpercaya  sesuai dengan  motto  RSUD  Banten,  yaitu  Ramah  dan  Amanah.  Nilai-nilai  organisasi  yang dimiliki RSUD Banten menjadi salah satu interest value yang menarik bagi job seeker untuk dapat  bergabung  di  RSUD  Banten.  Hal  ini  terlihat  dari  banyaknya  antusiasme  pelamar dalam penerimaan pegawai Non Aparatur Sipil Negara (ASN) BLUD RSUD Banten pada tahun 2020 dan 2022.

## Social Value (Nilai Sosial)
Social value berkaitan berkaitan dengan persepsi terhadap lingkungan kerja. RSUD Banten memiliki sumber daya manusia berkualitas sesuai dengan bidang pekerjaannya, baik  tenaga  kesehatan  maupun  non  kesehatan.  Berdasarkan  LKIP  (Laporan  Kinerja Instansi  Pemerintah)  pada  Dinas  Kesehatan  Tahun  2022,  pegawai  UPT  RSUD  Banten berjumlah 1.043 orang terdiri dari 219 orang pegawai PNS dan 824 orang pegawai non PNS. Adapun untuk jumlah tenaga kesehatan sebanyak 186 orang terdiri dari 5 dokter sub spesialis,  33  dokter  spesialis,  54  dokter  umum,  4  dokter  gigi,  12  kefarmasian,  dan  78 perawat.
RSUD  Banten  pada  tahun  2022  memperoleh  penghargaan  sebagai  Juara  ketiga pada Lomba Inovasi Antar Perangkat Daerah di Lingkungan Pemerintah Provinsi Banten. Selain  itu,  pada  peringatan  Hari  Kesehatan  Nasional  (HKN)  ke-58  Tahun  2022,  RSUD Banten  mendapat  penghargaan  dari  Kementerian  Kesehatan  RI  sebagai  Rumah  Sakit Daerah dengan Penggunaan/Belanja Alat Kesehatan Dalam Negeri Tertinggi Tahun 2022.
Pada Maret 2023, RSUD Banten meraih akreditasi paripurna berdasarkan hasil penilaian dari Tim Akreditasi Lembaga Akreditasi Rumah Sakit (LARS). Akreditasi paripurna yang diraih  oleh  RSUD  Banten  menunjukkan  bahwa  seluruh  pelayanan  yang  dilakukan  di RSUD  Banten  sudah  memenuhi  Standar  Mutu  Layanan  sesuai  dengan  standar  yang ditentukan oleh Kementerian Kesehatan RI.
RSUD  Banten  menjadikan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dimiliki  sebagai fokus  utama  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Selain  rutin  mengadakan  pelatihan kepada pegawai, RSUD Banten juga mengadakan kegiatan capacity building setiap tahun sebagai  penguatan  budaya  kerja  pegawai  sehingga  diharapkan  para  pegawai  dapat meningkatkan kualitas kerja dan menjadi tim yang tangguh.
Pencapaian  yang  telah  diraih  oleh  RSUD  Banten  dikarenakan  komitmen  dari pimpinan  beserta  semua  pegawai  untuk  terus  memberikan  pelayanan  kesehatan  yang terbaik  untuk  masyarakat.  Pimpinan  yang  berkomitmen  tinggi,  tim  yang  berkualitas, lingkungan kerja yang baik, dan atmosfir kerja yang baik merupakan faktor pendukung RSUD  Banten  mendapatkan  pencapaian  yang  luar  biasa.  Pencapaian-pencapaian  yang telah diraih RSUD Banten tentunya menjadi social value yang memberikan persepsi yang baik sehingga menarik bagi job seeker untuk dapat bergabung di RSUD Banten.

## Economic Value (Nilai Ekonomi)
Economic  value berkaitan  dengan  ketertarikan  calon  karyawan  terhadap  manfaat yang  diperoleh  dari  gaji,  bonus,  dan  pendapatan  lainnya.  Selain  gaji  pokok,  pegawai mendapatkan  penghasilan  tambahan  sesuai  dengan  aturan  yang  berlaku.  Nominal penghasilan yang diterima pegawai bagi pegawai non ASN tercantum dalam kontrak kerja pegawai yang diperbaharui setiap tahun. Penghasilan yang diterima oleh setiap pegawai di RSUD Banten mengacu pada SSH (Standar Satuan Harga) Provinsi Banten yang tiap tahunnya diatur oleh Peraturan Gubernur Banten.
RSUD Banten pada tahun 2020 menjadi rumah sakit khusus sebagai Pusat Rujukan Covid-19 di Provinsi Banten. Sebagai bentuk dari apresiasi Pemerintah Provinsi Banten kepada  tenaga  medis  garis  terdepan  penanganan  virus  Covid  19  tersebut,  diberikan penghargaan  berupa  tambahan  insentif,  dimana  nominal  insentif  tersebut  disesuaikan dengan jabatan setiap tenaga kesehatan yang menjadi Tim Covid 19 RSUD Banten.
Nilai  ekonomi  yang  diperoleh  sebagai  pegawai  RSUD  Banten  tentunya  menjadi salah satu pertimbangan yang menarik bagi calon pegawai atau pencari kerja (job seeker) untuk dapat bergabung dan bekerja di RSUD Banten.

## Development Value (Nilai Pengembangan)
Development value berkaitan dengan persepsi terhadap jenjang karier yang dapat diperoleh  dalam  organisasi.  Adanya  harapan  calon  pegawai  dimana  organisasi  yang memiliki branding atau  citra  yang  baik  akan  dikenal  dan  dianggap  serta  memiliki kesempatan dalam pengembangan karir pegawai di masa mendatang.
RSUD  Banten  menjadikan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dimiliki  sebagai fokus  utama  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  sebagai penggerak organisasi mampu membantu organisasi untuk pencapaian visi RSUD Banten
menjadi Rumah Sakit yang andal dan terpercaya. Untuk mencapai visi tersebut tentunya diperlukan misi. Salah satu misi RSUD Banten adalah mengembangkan kompetensi SDM di  seluruh  lini  Rumah  Sakit.  Pengembangan  kompetensi  pegawai  dilakukan  melalui pendidikan  dan  pelatihan  kepada  pegawai  RSUD  Banten,  baik  untuk  tenaga  kesehatan maupun  tenaga  non  kesehatan  sesuai  dengan  bidang  tugasnya,  baik  didalam  maupun diluar rumah sakit. Pendidikan dan pelatihan yang diperoleh pegawai bermanfaat untuk pengembangan karir. Selain pelatihan dalam bentuk hard skill atau berupa keterampilan teknis sesuai dengan bidang tugasnya, RSUD Banten juga mengadakan pelatihan soft skill dengan  dilakukannya  kegiatan capacity  building bagi  semua  pegawai.  Dalam  kegiatan tersebut, pegawai dilatih untuk bekerja sama dan membangun tim yang efektif. Selain memberikan pelatihan dan pendidikan kepada para pegawai, RSUD Banten juga  memberikan  edukasi  kepada  masyarakat  melalu talk  show dan  webinar  edukasi kesehatan yang dapat diikuti oleh masyarakat umum, baik melalui live instagram dan zoom meeting dengan narasumber, baik dari internal maupun eksternal RSUD Banten. Kegiatan ini  dapat  meningkatkan  pengembangan  kompetensi  pegawai  dalam  hal  komunikasi (public speaking).
Penghargaan dari manajemen untuk pegawai RSUD Banten dilakukan setiap hari ulang tahun (HUT) RSUD Banten. Selain penghargaan atas pemenang lomba HUT RSUD Banten,  juga  diserahkan  penghargaan  pegawai  terbaik  di  lingkungan  RSUD  Banten dengan kategori dokter spesialis, dokter umum, perawat, bidan, tenaga kesehatan lain, dan pegawai  administrasi.  Penghargaan  dari  manajemen  kepada  para  pegawai  atas  kinerja pegawai  akan  menimbulkan  perasaan  dihargai  dan  dapat  memotivasi  semua  pegawai untuk bekerja dengan kualitas terbaik.
Nilai pengembangan berupa pengembangan kompetensi baik kompetensi teknis atau hard  skill maupun  kompetensi  kepribadian  atau soft  skill, serta  adanya  apresiasi penghargaan  dari  pihak  manajemen  kepada  pegawai  terbaik  yang  diperoleh  sebagai pegawai RSUD Banten tentunya akan menarik job seeker untuk dapat bergabung di RSUD Banten.
Applicant Value (Nilai Manfaat)
Applicant value Applicant value berkaitan dengan persepsi terhadap nilai aplikasi dari  manfaat  yang  dapat  diperoleh  jika  bekerja  di  orgnisasi  tersebut.  Ilmu  dan pengalaman sebagai pegawai dapat diaplikasikan untuk mengajari orang lain, bahkan dalam berinteraksi dengan masyarakat.
RSUD  Banten  sebagai  unit  pelayanan  publik  milik  Pemerintah  Daerah  Provinsi Banten  terus  berusaha  untuk  meningkatkan  pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat. Salah  satu  kegiatan  pelayanan  kesehatan  yang  dilakukan  RSUD  Banten  kepada masyarakat  adalah  dengan  kegiatan  promosi  kesehatan  (promkes)  berupa  edukasi kesehatan, baik di lingkungan internal RSUD Banten maupun di luar RSUD Banten. Di lingkungan internal RSUD Banten, edukasi  dilakukan kepada pasien maupun pengunjung pasien, seperti hand hygiene , etika batuk, dan sebagainya. Adapun edukasi kesehatan yang dilakukan untuk masyarakat umum melalui kegiatan talk show dan webinar edukasi, baik melalui live  instagram dan zoom  meeting .  Selain  itu,  dalam  usaha  untuk  meningkatkan
pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat,  RSUD  Banten  terus  melakukan  inovasi pelayanan publik. Salah satu inovasi pelayanan publik di RSUD Banten adalah aplikasi SIPALAWA  (Sistem  Pendaftaran  dan  Layanan  Lewat Whastapp )  yang  bertujuan  untuk memberikan  kemudahan  pendaftaran  pasien  secara online ke  Poli  Rawat  Jalan  RSUD Banten sehingga dapat mengurangi antrian pendaftaran.
Nilai  manfaat  yang  diperoleh  sebagai  pegawai  RSUD  Banten,  yaitu memberikan manfaat kepada masyarakat melalui peningkatan derajat kesehatan melalui pelayanan kesehatan masyarakat merupakan nilai tambah yang menarik job seeker untuk dapat bergabung di RSUD Banten.

## D. KESIMPULAN ( CONCLUSION )
Employer  branding sangat  penting  sebagai  nilai  yang  mencerminkan  identitas organisasi yang dapat menarik job seeker untuk bergabung di organisasi tersebut. RSUD Banten memiliki employer branding yang baik. Dalam interest value , RSUD Banten memiliki nilai-nilai B-OPAL yang merupakan singkatan dari Bangkit, Objektif, Profesional, Atraktif, dan Loyal. Dalam social value , RSUD Banten telah meraih pencapaian yang baik, terutama berhasil dalam meraih akreditasi paripurna karena memiliki pimpinan yang berkomitmen tinggi dan tim yang berkualitas. Dalam economic value , pegawai mendapatkan penghasilan sesuai dengan aturan yang berlaku serta mendapatkan apresiasi berupa insentif tambahan bagi  Tim  Covid-19  pada  tahun  2020.  Dalam development  value ,  pegawai  memperoleh pengembangan  kompetensi  berupa  pendidikan  dan  pelatihan,  baik  itu  keterampilan teknis  atau hard  skill maupun  keterampilan  kepribadian  atau soft  skill ,  serta  adanya apresiasi  berupa  penghargaan  dari  manajemen  untuk  pegawai  dengan  kinerja  terbaik. Dalam applicant  value ,  RSUD  Banten  terus  berupaya  memberikan  manfaat  kepada masyarakat  melalui  peningkatan  derajat  kesehatan  melalui  pelayanan  kesehatan masyarakat, baik melalui promosi kesehatan berupa edukasi kesehatan maupun inovasi pelayanan publik.

## DAFTAR PUSTAKA ( REFERENCES )
Buku: Banga, Wempy. 2018. Kajian Administrasi Publik Kontemporer . Yogyakarta: Gava Media. Ferizal, I. 2016. Journey to be Employer of Choice . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Holidin, Defny., dkk. 2016. Reformasi Birokrasi dalam Transisi . Jakarta: Penerbit Kencana. Lloyd, S. 2002. Branding From the Inside Out . BRW, Vol 24: 64. Miles,  Matthew  B.,  dkk.  2014. Qualitative  Data  Analysis:  A  Methods  Book  3  rd  Edition . Thousand Oaks, CA : Sage Publication.
Rusli,  Budiman.,  dkk.  2020. Teori  Reformasi  Administrasi .  Tangerang  Selatan:  Penerbit Universitas Terbuka.

## Artikel:
Alniacik,  E.,  Alniacik  U.  2012. “Identifying  Dimensions  Of  Attractiveness  In  Employer Branding: Effects Of Age, Gender, And Current Employment Satus”. Procedia- Social and Behavioral Sciences, Vol. 58,pp. 1336 – 1343.
Battaglio,  R.  Paul,  Jr.,  Paolo  Belardinelli,  Nicola  Bellé,  and  Paola  Cantarelli.  2019. Behavioral  Public  Administration  ad  fontes:  A  Synthesis  of  Research  on  Bounded Rationality,  Cognitive  Biases,  and  Nudging  in  Public  Organizations. Public Administration Review 79(3): 304 – 20. https://doi.org/10.1111/ puar.12994.
Grimmelikhuijsen, Stephan, Sebstian Jilke, Asmus Leth Olsen, and Lars Tummers. 2017. Behavioral Public Administration: Combining Insights from Public Administration and Psychology . Public Administration Review 77(1): 45 – 56.
https://doi.org/10.1111/puar.12609.
Kearney, Richard C. and Steven W. Hays. 1998. Reinventing Government, The New Public Management  and  Civil  Service  Systems  in  International  Perspective:  The  Danger  of Throwing the Baby Out with the Bathwater. Rev of Public Personnel Administration,. Fall 1998.
Kayuni, H., Chihana, L. & Msiska, Y. 2018. Theoretical and Empirical Relevance of New Public Service Reforms in the Context of Malawi’s Public Sector’, in E.O.C. Ijeoma & O.I. Nzewi (eds.), Culture, Philosophies and Reforms in Public Administration for the Globalizing World: A Reflection on Local, Regional and International Perspectives . Association of Southern  African  Schools  and  Departments  of  Public  Administration  and Management  Book  Series  Volume  1,  pp.  53 – 71,  AOSIS,  Cape  Town. https://doi.org/10.4102/aosis.2018.BK80.0.
Kusuma,  T.  C., & Prasetya,  A.  2017. Penerapan  Strategi  Employer Branding  dan  Employee Value  Proposition  untuk  Menciptakan  Employee  Engagement .  Employer  Branding,
50(5), 143 – 151. https://media.neliti.com/media/publications/188774-ID- penerapan-strategi-employer-branding-dan.pdf.
Nico Ari Kristianto, S. H. 2020. Pengaruh Employer Branding Terhadap Employee Retention Dengan Employee Engagement sebagai Mediator pada Generasi Milenial di Industri E- Commerce . Jurnal Psikologi, 18, 1 – 19.
Rumangkit.,  Dwiyan.  2019. Dampak  Employee  Branding  pada  Efektivitas  Rekrutmen  (Case Study:  Generasi  Z  Indonesia). Jurnal  Bisnis  Darmajaya  Vol.  05(1),  1-12, https://doi.org/10.30873/jbd.v5i1.1358.
Soepardjo, T. A., Wijayanti, D. T., & Surjanti, J. 2020. Pengaruh Internal Branding dan Brand Commitment  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  pada  Dosen Universitas Negeri Surabaya) . Jurnal Ilmu Manajemen, 8(3), 648.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n3.p648-657.

## Dokumen:
Dinas  Kesehatan  Provinsi  Banten.    2022. Laporan  Kinerja  Instansi  Pemerintah  Dinas Kesehatan Provinsi Banten. Serang. RSUD Banten. 2021. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) UPT RSUD Banten Tahun 2021. Serang. Presiden  Republik  Indonesia.  2009. Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  2009  tentang Pelayanan Publik. Jakarta. Gubernur Banten. 2016. Peraturan Gubernur Banten Nomor 35 Tahun 2016 tentang Hospital Bylaws Rumah Sakit Umum Daerah Banten . Serang.

## Sumber Lain:
Berita  Pemprov  Banten.  30  Maret  2020.  Pemprov  Banten  Beri  Insentif  Tambahan  ke Tenaga  Medis  Hingga  Rp  75  Juta.  https://bpkad.bantenprov.go.id/pemprov- banten-beri-insentif-tambahan-ke-tenaga-medis-hingga-rp75-juta, diakses 23 Juni 2023.
Website resmi RSUD Banten. https://rsud.bantenprov.go.id, diakses 23 Juni 2023.