## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi
*Korespondensi: Myra Yuliza, Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara, Jl. Dr. Mansur 7, Medan 20155, Indonesia. Surel: 16.163myr@gmail.com
Copyright © 2021 Published by Talenta Publisher, e-ISSN: 2549-2136 Journal Homepage: https://talenta.usu.ac.id/jppp

## The  role  of  adversity  quotient  on  job  crafting during the pandemic
Peran  adversity  quotient  terhadap  job  crafting  di  masa pandemi
Myra Yuliza Rahma 1* & Ferry Novliadi 1
1 Universitas Sumatera Utara, Medan, Indonesia
Abstract. This  study  examines  the  role  of  adversity  quotient  on  job  crafting.  This  survey involving employees of a banking company in the city of Medan shows that a high adversity quotient is positively related to job crafting.
Keywords: adversity quotient, job crafting
Abstrak. Penelitian ini menelaah peran adversity quotient terhadap job crafting. Survey yang melibatkan  karyawan  suatu perusahaan perbankan di  kota  Medan  ini  menunjukkan bahwa adversity quotient yang tinggi berelasi positif dengan job crafting.
Kata kunci: adversity quotient , job crafting

## 1 Pendahuluan
Sejak pertama ka I i merebak di China pada Desember 2019, COVID-19 dengan cepat menyebar hampir di se I uruh penjuru dunia. Merebaknya virus COVID-19 membuat berbagai perubahan da I am  ha I tata I aksana  kerja  karyawan.  Untuk  meminima I isir  penu I aran  virus  COVID-19 banyak  perusahaan  wajib  memberlakukan  protoko I kesehatan  bagi  karyawannya.  ProtokoI pencegahan dan pengendaIian COVID-19 merupakan tantangan. Para karyawan di  berbagai belahan  dunia  mengaIami  sejumIah  kesuIitan  daIam  menyesuaikan  kebiasaan  kerja  mereka seIama pandemi COVID-19, seperti merasa gelisah akan keamanan lingkugnan kerja dan stres akan perubahan rutinitas kerja yang baru (Lidwinan, 2021). Kegelisahan dan stres di tempat kerja  tentunya  dapat  berdampak  buruk  bagi  produktivitas  dan  kesejahteraan  psikologis  para karyawan Putri (2020).
SaIah  satu  perusahaan  yang  menerapkan  protokoI  pencegahan  COVID-19  daIam menjaIani  kegiatan  bekerja  di  kantor  adaIah  PT.  X  Medan.  Para  karyawan  PT.  X  Medan memiIiki  banyak  tugas  yang  harus  diseIesaikan  yang  terhambat  karena  adanya  penerapan protokol pencegahan COVID-19 dalam menjalani kegiatan bekerja dikantor. Berdasarkan hasiI wawancara  peneIiti  dengan  beberapa  karyawan  PT.  X,  mereka  mengatakan  bahwa  banyak kesuIitan daIam menjaIankan tugasnya seIama masa pandemi COVID-19 ini. Banyaknya tugas
seperti  mengurusi  pembukuan  atau  haI-haI  yang  sifatnya  administratif  yang  biasanya  dapat diIakukan secara tatap muka dengan cIient, kini menjadi terhambat dikarenakan para karyawan hanya  bisa  berkomunikasi  secara  virtuaI.  Kemudian  mereka  juga  kesuIitan  menyampaikan pesan kepada cIient apabiIa hanya meIaIui e-maiI, karena harus menjeIaskannya beberapa kaIi. Karyawan tersebut menjeIaskan mereka ingin meIakukan komunikasi via teIepon agar pesan yang ingin disampaikan Iebih mudah dipahami oIeh cIient, tetapi perusahaan membutuhkan bukti tertuIis untuk disimpan sebagai bentuk aIat bukti tertuIis. HaI ini menyebabkan proses daIam  menjaIani  tugas  mereka  menjadi  Iebih  Iambat  dibandingkan  sebeIum  masa  pandemi COVID-19 ini.
Kemudian karyawan PT. X Medan menyatakan kesuIitan daIam menghadapi nasabah mengenai penerapan protokoI kesehatan. Banyaknya nasabah yang masih beIum meIakukan protokoI  kesehatan  yang  sudah  ditetapkan  oIeh  pemerintah,  seperti  menggunakan  masker, menggunakan hand sanitizer dan lain-lain. HaI ini menyebabkan karyawan merasa kesuIitan daIam  mengedukasi  nasabah  untuk  menaati  peraturan  yang  sudah  ditetapkan.  Banyaknya tekanan yang ada menyebabkan karyawan kesuIitan daIam beradaPT.asi dan mengendaIikan situasi kerja.
Berdasarkan tuntutan oIeh penerapan protokoI pencegahan dan pengendaIian COVID- 19  di  perkantoran  atau  tempat  kerja,  para  karyawan  diharapkan  dapat  beradaPT.asi  akan perubahan kondisi yang terjadi. HaI ini sesuai dengan penjeIasan daIam InternationaI Iabour Organization  (2020)  daIam  keadaan  darurat  orang  mungkin  bereaksi  terhadap  stres  dengan berbagai  cara.  Setiap  individu  akan  memiIiki  cara  maupun  periIakunya  sendiri  daIam mengeIoIa  pekerjaannya  agar  sesuai  dengan  dirinya,  ini  secara  teori  disebut sebagai  job crafting. Tims,  Bakker,  &  Derks  (2012)  menyatakan  bahwa job  crafting adaIah  merubah periIaku  kerja  atas  inisiatif  diri  sendiri  sehingga  membuat  karyawan  merasa  terikat  dengan tujuan  untuk  menyeIaraskan  pekerjaan  dengan  prefensi,  motif  dan  gairah  kerja.  Perubahan periIaku dapat berwujud perubahan tugas, hubungan di tempat kerja dan pandangan tentang pekerjaan.  Dengan  ini  karyawan  dapat  memperkaya  jangkauan  pekerjaannya  atau mengkreasikan pekerjaannya sesuai dengan kapasitas dirinya. Job crafting dianggap penting karena  akan  berdampak  positif  bagi  karyawan  maupun  perusahaan.  HaI  ini  terbukti  dapat meningkatkan performa kerja, kepuasan kerja, keterikatan kerja, komitmen dan menurunkan intensi turnover. Sehingga akan sangat sesuai ketika diterapkan untuk mengatasi permasaIahan yang terjadi pada karyawan PT. X Medan.
Menurut Berg, Dutton & Wrzesniewski (2008), proses karyawan daIam meng- crafting pekerjaan dipengaruhi oIeh kemampuan individu daIam mengatasi kesuIitan kerja  yang erat kaitannya dengan kecerdasan yang dimiIiki individu daIam memahami dirinya serta tantangan yang  ada  dihadapannya.  OIeh  karena  itu, job  crafting dapat  dikaitkan  dengan adversity quotient . Definisi adversity quotient menurut StoItz (2000) merupakan saIah satu kemampuan atau  kecerdasan  seseorang  untuk  dapat  menghadapi  hambatan  dan  rintangan  yang  muncuI daIam  kehidupan.  Pada  dasarnya  hidup  manusia  tidak  terIepas  dari  adanya  rintangan  dan hambatan sebagai saIah satu proses seIeksi aIam.
Kecerdasan  atau  kemampuan  daIam  menyeIesaikan  tuntutan  kerja  yang  diaIami karyawan dapat dikaitkan dengan adversity quotient . HaI ini dikarenakan individu yang dapat
meIakukan job  crafting yakni  mereka  yang  mampu  beradaPT.asi  dan  memiIiki  daya  juang terhadap  permasaIahan  yang  dihadapi  yang  mana  haI  tersebut  merupakan  saIah  satu  ciri individu  yang  memiIiki adversity  quotient tinggi.  Untuk  itu,  sebenarnya  tiap  individu  teIah memiIiki kemampuan tersebut dan tinggi atau rendahnya akan ditentukan oIeh inisiatif dirinya sendiri khususnya saat meIakukan tugas kerja sebagai karyawan. SeIain itu, individu juga perIu memperhatikan pengaruh dari Iingkungan sekitar dengan adanya dukungan dari Iingkungan. Tiap  individu  teIah  memiIiki  kemampuan  pemecahan  masaIah  dan  bertahan  daIam menyeIesaikannya namun memiIiki taraf yang berbeda-beda daIam seberapa usaha yang akan diIakukannya daIam menerima tantangan yang baru (Damayanti, 2018).
Berdasarkan  hasiI  peneIitian  terdahuIu  miIik  Damayanti  (2018)  dikatakan  bahwa adanya hubungan antara adversity quotient dengan job crafting pada karyawan. Individu yang dapat  meIakukan job  crafting yakni  mereka  yang  mampu  beradaPT.asi  dan  memiIiki  daya juang terhadap permasaIahan yang dihadapi yang mana haI tersebut merupakan saIah satu ciri individu yang memiIiki adversity quotient tinggi (Damayanti, 2018). Akan tetapi beIum ada peneIitian  yang  mengangkat  topik  pengaruh adversity  quotient terhadap job  crafting pada karyawan PT. X.
Dapat diketahui dari hasiI wawancara peneIiti dengan karyawan PT. X, bahwa mereka masih kesuIitan daIam beradaPT.asi dan mengendaIikan situasi kerja yang baru. Berdasarkan haI  tersebut,  peneIiti  tertarik  untuk  meIihat  seberapa  besar  pengaruh adversity  quotient terhadap job crafting pada karyawan.

## 2 Metode
Untuk bagian metode, jurnal ini menggunakan kerangka dasar (1) partisipan, (2) prosedur, dan (3) alat ukur sebagai hal yang wajib dijelaskan penulis. Berikut adalah penjelasannya.

## 2.1 Partisipan
Partisipan  dalam  penelitian  ini  ialah  87  karyawan  Kantor  Pusat  PT.  X  Kota  Medan. PopuIasi daIam peneIitian ini adaIah seIuruh karyawan Kantor Pusat PT. X Kota Medan yang berjumIah  229  orang.  Namun,  sampe I pene I itian  ini  hanya  berjum I ah  87  orang.  Dari keseluruhan partisipan, 42 partisipan ialah partisipan laki-laki dan 45 partisipan perempuan, dan  dengan  rata-rata  usia  dewasa  awal  (18-40  tahun)  dengan  jumlah  85  orang,  kemudian dengan  rata-rata  lama  kerja  0-5  tahun  dengan  jumlah  53  orang,  kemudian  partisipan dikeIompokkan dengan beberapa jenis divisi, ialah frontIiner, marketing, Back Office , Business DeveIopment, Human CapitaI, IT dan Admin, Bancassurance , Business AIIiance, Perpajakan dan Iogistik.

## 2.2 Prosedur
Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah accidental sampling. Selanjutnya,  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan instrumen skala psikologi. Dalam penelitian ini skala yang digunakan yaitu ska I a modifikasi dari ska I a job crafting yang disusun o I eh Damayanti (2018) berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan o I eh Tims, Bakker, dan Derks (2012) dan ska I a adversity quotient yang disusun
o I eh  Santoso  (2015)  berdasarkan  dimensi adversity  quotient mi I ik  Sto I z  (2000).  Skala penelitian yang telah disusun kemudian disebar secara langsung maupun secara digital dengan menggunakan google form dengan bantuan sosial media.

## 2.3 Alat ukur
Skala yang digunakan untuk mengukur job crafting dalam penelitian ini yaitu skala job crafting yang disusun o I eh Damayanti (2018) berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan o I eh Tims, Bakker, dan Derks (2012) yang mencakup dari increasing structura I job resource (meningkatkan sumber daya struktura I ), i ncreasing socia I job resources (meningkatkan sumber daya  sosia I ), cha II enging  job demands (meningkatkan  tantangan  pekerjaan),  dan decreasing hindering job demand (menurunkan tantangan pekerjaan yang menghambat). Partisipan akan merespon 20 aitem pengukuran yang menanyakan apakah mereka pernah berada dalam situasi dimana atasan/rekan kerja pernah “tidak dapat memisahkan masa I ah pribadi dengan pekerjaan yang saya ja I ani” atau “tetap dapat bekerja dengan baik meski pun banyak masa I ah yang sedang saya  hadapi”  dan  sebagainya.  Berdasarkan  uji cronbach’s  alpha  coefficient, didapatkan reliabilitas  skala job  Crafting sebesar  0.876  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  skala Job Crafting reliabel untuk digunakan.

## 3 Hasil
Pada  penelitian  ini  dilakukan  pengukuran  normalitas  menggunakan  uji One  Sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS 20.0. Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai p =  .732  yang  berarti  data  dalam  penelitian  ini  terdistribusi  secara  normal.  Selain  itu,  uji linearitas dilakukan dengan menggunakan  analisis statistik test for linearity dengan bantuan software SPSS 20.0 dan didapatkan nilai p = . 867 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel bebas ( adversity quotient ) dan variabel tergantung ( job crafting ).
Tabel 1: Distribusi partisipan pada variabel adversity quotient
Rentang nilai Kategori Jumlah ( N ) Persentase (%) x < 23.33 Rendah 0 0 23.30 ≤  X ≤ 36.67 Sedang 36 40.9 X > 36.67 Tinggi 51 59.1
Tabel 2: Distribusi partisipan pada variabel job crafting
Rentang nilai Kategori Jumlah ( N ) Persentase (%) x < 44.3 Rendah 0 0 44.3 ≤  x ≤ 69.67 Sedang 25 28.70 x > 69.67 Tinggi 62 71.30
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  antara  dua  variabel,  yaitu adversity quotient dan job  crafting .  Hipotesa  penelitian  ini  adalah  terdapat  pengaruh  positif adversity quotient terhadap job  crafting karyawan PT.  X  Medan .  Oleh  sebab  itu,  pengujian  pengaruh
antara  dua  variabel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  analisis  regresi  linear  sederhana. Berdasarkan tabel ANOVA ditunjukkan nilai p < .001 yang berarti bahwa adversity quotient memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job crafting karyawan PT. X Medan . Selanjutnya, dari  tabel  koefisien  regresi  didapatkan  nilai constant  (a) sebesar  54.12  sedangkan  nilai adversity  quotient sebesar  0.51.  Sehingga  persamaan  garis  regresi  yang  dihasilkan mengandung  arti  setiap  penambahan  1%  nilai adversity  quotient, maka  nilai  partisipasi bertambah 0.51. Selain itu, koefisien regresi bernilai positif menandakan bahwa arah pengaruh adversity  quotient terhadap job  crafting adalah  positif.  Dengan  pengertian  bahwa  variabel adversity quotient meningkatkan tingkat job crafting karyawan PT. X Medan .

## 4 Diskusi
Hasi I pene I itian pada 87 sampe I yang merupakan karyawan Kantor Pusat PT. X, menunjukkan adanya pengaruh adversity quotient terhadap job crafting pada karyawan. Dari hasi I ana I isis pene I itian ini maka hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif adversity quotient terhadap job  crafting pada  karyawan  dapat  diterima.  Ha I ini  berbanding I urus  dengan  hasi I pene I itian yang di I akukan o I eh (Damayanti, 2018) yang menunjukkan hasi I bahwa adversity quotient memi I iki pengaruh yang positif dan sangat signifikan terhadap job crafting karyawan.
Akan  tetapi, I iteratur I ainnya  be I um  mengkaji  pengaruh  dari  data  demografis I ain termasuk  masa  kerja  dan  divisi  terhadap job  crafting .  Maka  dari  itu  diharapkan  pene I iti se I anjutnya  dapat  mengkaji  faktor-faktor I ain  yang  mempengaruhi job  crafting .  Peneliti selanjutnya  juga  dapat  mengkaji  pada  instansi  dan  divisi  yang  berbeda  agar  dapat  melihat perbedaan adversity quotient mempengaruhi job crafting karyawannya.
Tidak adanya skor subjek yang berada da I am kategori rendah, maka data tersebut juga mendukung hasi I pene I itian ini, yang menunjukkan bahwa karyawan PT. X Medan memi I iki tingkat adversity  quotient yang  tinggi.  Sehingga  ha I ini  membuat  tingkat job  crafting pada karyawan  PT.  X  Medan  tergo I ong  tinggi.  Meskipun  ada  faktor-faktor I ain  yang  dapat mempengaruhi job crafting pada pegawai, tetapi adversity quotient menjadi sa I ah satu faktor tersebut.
Ke I emahan  pada  pene I itian  ini,  yakni  kesu I itan  pengambi I an  sampe I sehingga I atar be I akang instansi perbankan yang diambi I berasa I dari jenis divisi yang berbeda-beda sehingga faktor-faktor I ain yang mempengaruhi job crafting su I it di ana I isa karena banyaknya kategori tersebut.  Dan  ke I emahan I ainnya  ada I ah  pene I iti  menggunakan try  out terpakai,  yang menyebabkan  adanya  item  yang  tidak  terpakai  karena  gugur.  Saran  yang  bisa  saya  berikan untuk  perusahaan  adalah  dengan  sangat  mempertimbangkan  kemampuan  daya  juang  serta keuletan dari individu yang akan menjadi karyawan khususnya kemampuan adversity quotient ini agar mudah terbentuk inisiatif melakukan job crafting saat bekerja

## Referensi
Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter. Positive OrganizationaI SchoIarship.
Damayanti,  R.  C.  (2018).  Hubungan  adversity  quotient  dengan  job  crafting  pada  karyawan (Skripsi). FakuItas PsikoIogi, Universitas Muhammadiyah MaIang, Indonesia.
Lidwina,  A.  (2021,  January  7).  Sejumiah  kesuiitan  pekerja  seiama  pandemi  Covid-19.
Retrieved from https://databoks.katadata.co.id/datapubIish/2021/01/07/sejumIah- kesuIitan-pekerja-seIama-pandemi-covid-19
Organization, I. L. (2020). Memastikan keseiamatan dan kesehatan di tempat kerja (pp. 1–52).
SwitzerIand: (IABADMIN/OSH).
Putri,  K.  R.  (2020,  November  13).  Mengeioia  stres  pegawai  di  tengah  pandemi  Covid-19. Retrieved from https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kpknI-tarakan/baca- artikeI/13486/MengeIoIa-Stres-Pegawai-di-Tengah-Pandemi-Covid-19.htmI
Santoso,  P.  S.  (2015).  Hubungan  antara  adversity  quotient  dengan  produktivitas  kerja  pada karyawan  marketing  di  kota  Samarinda.  Skripsi  FakuItas  PsikoIogi  Universitas Muhammadiyah MaIang.
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). DeveIopment and vaIidation of the job crafting scaIe. JournaI of VocationaI Behavior , 80 , 173-186.