## PENGARUH  PELATIHAN  DAN   MOTIVASI  KERJA  TERHADAP KOMPETENSI PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN

## SITI MUJIATUN
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## ABSTRACT
Employee competence is a basic characteristic of the staff of the State Personnel Board  has  a  causal  relationship  or  causal  criteria  referenced  that  is  effective,  has excellent  performance  and  superior.  is  Training  is  every  effort  to  improve  the competence  of  the  Office  of  State  Personnel  Board  employee  using  a  systematic procedure and learn the knowledge, skills and expertise. Work motivation is the process of  giving  encouragement  to  employees  to  work  as  desired  to  achieve  corporate objectives.
This  study  has  the  objective  to  determine  the  effect  of  training  on  employee competency VI Regional Office of State Personnel Board Medan.Untuk know the effect of  work  motivation  on  employee  competency  VI  Regional  Office  of  State  Personnel Board  Medan.  determine  the  effect  of  training  and  work  motivation  on  employee competence in the Regional Office VI Agency State Personnel field.
The study population was all civil servants in the Office of State Personnel Board Region  VI field  totaling 111 people. Determination of  the number of  samples taken as respondents using Slovin formula, the sample in this study was 87 civil pegawainegeri VI Regional Office of State Personnel Board Medan.
Data  collection  techniques  in  this  study  was  a  questionnaire  (Questionnaire), interview (interview) . study  analysis technique used is a simple correlation, t test, and test  determinant,  multiple  correlation  and  F  test  Training  significantly  influence employee  competence  Regional  Office  VI  State  Personnel  Board  Medan.Motivation work  significantly  influence  employee  competence  Regional  Office  VI  State  Personnel Board Medan.  Work motivation  significantly influence employee competence Regional Office VI Medan State Personnel Board.
Keyword : Training, work motivation, competency.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dan  pertumbuhan  organisasi  mempersyaratkan  ketersediaan sumber  daya  manusia  yang  andal.  Upaya  menyediakan  sumber  daya  tersebut  dapat diperoleh  melalui  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.    Sumber  daya  manusia yang  berkualifikasi  menurut  kebutuhan  organisasi  dapat  diperoleh  melalui  program pelatihan  pegawai.  Pelatihan  pegawai  merupakan  faktor  yang  mendorong  tercapainya kompetensi  pegawai  sehingga  dapat  memberikan  kinerja  terbaik  pada  organisasi. Organisasi  perlu  mengidentifikasi  kebutuhan  organisasi  sehingga  organisasi  dapat menerapkan  jenis  program  pelatihan  dan  motivasi  kerja  yang  akan  diberikan  kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program
pelatihan  dan  motivasi  kerja  pegawaiakan  mendukung  peningkatan  kompetensi pegawai.Penyesuaian  diri  terhadap  lingkungan  kerja,  menyelaraskan  kemampuan  diri terhadap perkembangan teknologi merupakan sasaran dari pelatihan pegawai, sehingga pegawai kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Michael Zwell dalam Wibowo (2009) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kecakapan  kompetensiseseorang,  yaitu  sebagai berikut : keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik kepribadian, motivasi, isu emosional, kemampuan  intelektual dan budaya organisasi.
Program pelatihan pegawai dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman  pegawai  terhadap  pekerjaannya.Kegiatan  pelatihan  dilakukan  melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, keterampilan  dan  keahlian.Kegiatan  dalam  pelatihan  bertujuan  untuk  mempersiapkan pegawai  agar  dapat  menyesuaikan  diri  terhadap  tugasnya.  Pelatihan  memberi kesempatan  kepada  pegawai  untuk  bersosialisasi  terhadap  tugas  dan  lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program  pelatihan memberi peluang terhadap pegawai agar dapat berperan dalam organisasi.
Tujuan  peningkatan  kompetensi  adalah  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  yang diharapkan  oleh  organisasi  dari  pegawainya.Kompetensi  pegawai  merupakan  sebuah karakteristik  dasar  seseorang.  Cara  berpikir,  bersikap  dan  bertindak  seorang  pegawai mencerminkan kompetensi pegawai tersebut.Karakteristik tersebut dapat dipertahankan oleh  seseorang  pada  waktu  periode  tertentu  sehingga  pegawai  tersebut  dianggap kompeten.Namun dari riset awal yang dilakukan masih ditemui beberapa pegawai yang kurang  memiliki  kompetensi  yang  baik  seperti  masih  ada  pegawai  memiliki  cara berpikir  yang  kurang  tepat  terutama  dalam  hal  penyelesaian  pekerjaan  sehingga pekerjaan  tersebut  tidak  sesuai  dengan  keinginan  pimpinan.  Selain  itu  masih  ada  juga beberapa  pegawai  yang  kurang  baik  dalam  bersikap  terutama  dalam  hal  menerima beban  kerja  dari  pimpinan,  dimana  masih  dijumpai  beberapa  pegawai  bersikap  untuk menghindari pekerjaan  yang diberikan.Hal  ini disebabkan kurangnya kompetensi  yang dimiliki oleh beberapa pegawai tersebut.
Adapun  pelatihan  yang  telah  diberikan  kepada  pegawai  Badan  Kepegawaian  Negara seperti public speaking,  performance  managemen , effective communication , tetapi dari pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan  tersebut  belum  mampu  meningkatkan kompetensi pegawai.
Motivasi  kerja  merupakan  kegiatan  yang  mengakibatkan,  menyalurkan,  dan memelihara  perilaku  manusia.  Motivasi  kerja  ini  merupakan  subjek  yang  penting  bagi pimpinan,  karena  menurut  definisi  pimpinan  harus  bekerja  dengan  dan  melalui  orang lain.  Pimpinan  perlu  memahami  orang-orang  berprilaku  tertentu  agar  dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan instansi tersebut.
Motivasi  kerja  merupakan  hal  atau  sesuatu  yang  mendorong  seseorang  berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi internal) dan dapat  timbul  pula  dari  luar  individu  (motivasi  eksternal)  dan  keduanya  mempunyai pengaruh  terhadap  perilaku  dari  para  pegawai  untuk  terus  mengembangkan  dan
meningkatkan  kompetensi  diri.Menurut  Sutrisno  (2009)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu, sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Dengan demikian  jelas  bahwa  seorang  pegawai  akan  terus  meningkatkan  kompetensinya  jika adanya  motivasi  dari  diri  pegawai  tersebut.Masalah-masalah  yang  ditemui  pada  riset pendahuluan  pada  Badan  Kepegawaian  Negara,  yang  berkaitan  dengan  pelatihan  dan motivasi  kerja  adalah  belum  sepenuhnya  pegawai  mendapatkan  pelatihan  khususnya pegawai-pegawai  yang  dipindahkan  ke  bagian  lain,  dimana  pegawai  tersebut  belum memiliki  kemampuan  untuk  menangani  pekerjaan  yang  ada  di  bagian  tersebut.  Untuk masalah  motivasi  kerja  yaitu  adanya  beberapa  pegawai  yang  belum  menguasai pekerjaannya terlihat dari waktu penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan waktu yang  telah  ditetapkan  pimpinan  hal  ini  disebabkan  kurangnya  motivasi  pegawai  untuk meningkatkan kompetensi khususnya dibidang pekerjaan yang diembannya.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Kompetensi
Menurut Boulter  et  al .  (dalam  Sutrisno,  2009,),  “kompetensi  adalah  karakteristik dasar  dari  seseorang  yang  memungkinkannya  memberikan  kinerja  unggul  dalam pekerjaan,  peran,  atau  situasi  tertentu”.Berdasarkan  uraian  di  atas  makna  kompetensi mengandung  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  seseorang  dengan perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas  pekerjaan.Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Analisis  kompetensi  disusun  sebagian  besar  untuk  pengembangan  karier,  tetapi penentuan  tingkat  kompetensi  dibutuhkan  untuk  mengetahui  efektivitas  tingkat  kinerja yang  diharapkan. Spence r  (dalam  Sutrisno,  2009,)  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal  atau  sebagai  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif  atau berkinerja  prima  atau  superior  di  tempat  kerja  atau  pada  situasi  tertentu.  Berdasarkan dari  definisi  ini,  maka  beberapa  makna  yang  terkandung  di  dalamnya  adalah  sebagai berikut:
1)  Karakteristik  dasar  ( underlying  characteristic ),  kompetensi  adalah  bagian  dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2)  Hubungan  kausal  ( causally  related ),  berarti  kompetensi  dapat  menyebabkan  atau digunakan  untuk  memprediksikan  kinerja  seseorang,  artinya  jika  mempunyai kompetensi  yang  tinggi,  maka  akan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  pula  (sebagai akibat).
3)  Kriteria  ( criterian  referenced ),  yang  dijadikan  sebagai  acuan,  bahwa  kompetensi secara  nyata  akan  memprediksikan  seseorang  dapat  bekerja  dengan  baik,  harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik  dasar seseorang  yang  mengindikasikan  cara  berpikir,  bersikap,  dan  bertindak  serta  menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu.  Dari  karakteristik  dasar  tersebut  tampak  tujuan  penentuan  tingkat  kompetensi atau  standar  kompetensi  yang  dapat  mengetahui  tingkat  kinerja  yang  diharapkan  dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

## Manfaat Penggunaan Kompetensi
Konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun  yang paling banyak  adalah pada bidang  pelatihan dan pengembangan,  rekrutmen  dan  seleksi,  dan  sistem  remunerasi.  Ruky  (dalam  Sutrisno, 2009), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu:
1)  Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam  hal  ini,  model  kompetensi  akan  mampu  menjawab  dua  pertanyaan mendasar:  keterampilan,  pengetahuan,  dan  karakteristik  apa  saja  yang  dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua  hal  tersebut  akan  banyak  membantu  dalam  mengurangi  pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang sumber daya manusia.
2)  Alat seleksi karyawan
Penggunaan  kompetensi  standar  sebagai  alat  seleksi  dapat  membantu  organisasi untuk  memilih  calon  karyawan  yang  terbaik.Dengan  kejelasan  terhadap  perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif  serta  mengurangi  biaya  rekrutmen  yang  tidak  perlu.Caranya  dengan mengembangkan suatu perilaku  yang dibutuhkan untuk  setiap fungsi  jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
3)  Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan  untuk  menjadikan  suatu  organisasiramping.mengharuskan  kita  untuk mencari  karyawan  yang  dapat  dikembangkan  secara  terarah  untuk  menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4)  Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi Model  kompetensi  dapat  digunakan  untuk  mengembangkan  sistem  remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan
5)  Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam  era  perubahan  yang  sangat  cepat,  sifat  dari  suatu  pekerjaan  sangat  cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi
memberikan  sarana  untuk  menetapkan  keterampilan  apa  saja  yang  dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6)  Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai  dan  hal-hal  apa  saja  yang  harus  menjadi  fokus  dalam  unjuk  kerja karyawan.

## Tingkatan Kompetensi SDM
Spencer dan Spencer (dalam  Wibowo,  2009,  )  mengelompokkan  tiga  tingkatan kompetensi yaitu:
1) Behavioral Tools
a) Knowledge merupakan  informasi  yang  digunakan  orang  dalam  bidang  tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b) Skill merupakan  kemampuanorang  untuk  melakukan  sesuatudengan  baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik.
2) Image Attribute
a) Social Role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok social atau  organisasi.  Misalnya  menjadi  pemimpin  atau  pengikut,  menjadi  agen perubahan atau menolak perubahan.
b) Self  Image merupakan  pandangan  orang  terhadap  dirinya  sendiri,  identitas, kepribadian,  dan  harga  dirinya.  Misalnya  melihat  dirinya  sebagai  pengembang atau manajer yang berada di atas.
3) Personal Charasteristic
a) Traits merupakan  aspek  tipikal  berprilaku  Misalnya,  menjadi  pendengar  yang baik.
b) Motive merupakan  apa  yang  mendorong  perilaku  seseorang  dalam  bidang tertentu  (prestasi,  afiliasi,  kekuasaan).  Misalnya,  ingin  mempengaruhi  perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

## Faktor-faktor Kompetensi
Kompetensi  bukan merupakan kemampuan  yang tidak dapat  dipengaruhi. Menurut Wibowo (2010) kompetensi di pengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1) Praktik perekrutan dan seleksi
2) Sistem reward.
3) Praktik pengambilan keputusan
4) Pelatihan dan pengembangan
Sedangkan Michael  Zwell dalam  Wibowo  (2009)  mengungkapkan  bahwa  terdapat beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kecakapan  kompetensi  seseorang,  yaitu sebagai berikut :
Adapun penjelasan dari faktor-faktor kompetensi di atas adalah :
1) Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan  orang  tentang  dirinya  maupun  terhadap  ornag  lain  akan  sangat mempengaruhi  perilaku.  Apabila    orang  percaya  bahwa  mereka  tidak  kreatif  dan
inovatif,  mereka  tidak  akan  berusaha  berpikir  tentang  cara  baru  atau  berbeda  dalam melakukan sesuatu.
2)  Keterampilan
Keterampilan  memainkan  peran  di  kebanyakan  kompetensi.  Berbicara  di  depan umum  merupakan  keterampilan  yang  dapat  dipelajari,  dipraktikkan,  dan  diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan menikap kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan  keterampilan  yang  secara  spesifik  berkaitan  dengan  kompetensi  dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kempetensi individual.
3)  Pengalaman
Keahlian  dari  banyak  kompetensi  memerlukan  pengalaman  mengorganisasi  orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak  pernah  berhubungan  dengan  organisasi  besar  dan  kompleks  tidak  mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4)  Karakteristik Kepribadian
Dalam  kepribadian  termasuk  banyak  faktor  yang  diantaranya  sulit  untuk  berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyatanaannya, kepribadian  seseorang  dapat  berubah  sepanjang  waktu.  Orang  merespons  dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5)  Motivasi
Motivasi  merupakan  faktor  dalam  kompetensi  yang  dapat  berubah.  Dengan memberikan  dorongan,  apresiasi  terhadap  pekerjaan  bawahan,  memberikan  pengakuan dan  perhatian  individual  dari  atasan  dapat  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap motivasi seseorang bawahan.
6)  Isu emosional
Hambatan  emosional  dapat  membatasi  penguasaan  kompetensi.  Takut  membuat kesalahan,  menjadi  malu,  merasa  tidak  disukai  atau  tidak  menjadi  bagian,  semuanya cenderung  membatasi  motivasi  dan  inisiatif,  perasaan  tentang  kewenangan  dapat mempengaruhi  kemampuan  komunikasi  dan  menyelesaikan  konflik  dengan  manajer. Orang  mungkin  mengalami  kesulitas  mendengarkan  orang  lain  apabila  mereka  tidak merasa didengar.
7)  Kemampuan Intelektual
Komputensi  tergantung  pada  pemikiran  kognitif  seperti  pemikiran  konseptual  dan pemikiran  analisis.  Tidak  mungkin  memperbaiki  melalui  setiap  intervensi  yang diwujudkan  suatu  organisasi.  Sudah  tentu  faktor  seperti  pengalaman  dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8)  Budaya Organisasi
Budaya  organsiasi  Wibowo  (2009)  mempengaruhi  kompetensi  sumber  daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut :
a) Praktik  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  mempertimbangkan  siapa  di  antara pekerja  yang  dimasukkan  dalam  organisasi  dan  tingkat  keahliannya  tentang kompetensi.
b) Sistem  penghargaan  mengomunikasikan  pada  pekerja  bagaimana  organsiasi menghargai kompetensi.
c) Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompotensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif dan memotivasi orang lain.
d) Filosofi  organisasi  misi,  visi  dan  nilai  nilai  berhubungan  dengan  semua kompetensi.
e) Kebiasaan  dan  prosedur  memberi  informasi  kepada  pekerja  tentang  berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f) Komitmen  pada  pelatihan  dan  pengembangan  mengomunikasikan  pada  pekerja tentang pentingnya kompetensi.
g) Proses  organisasional  yang  mengembangkan  pemimpin  secara  langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

## Indikator Kompetensi
Beberapa Indikator Kompentesi menurut Gordon dalam Sutrisno, 2009):
1)  Pengetahuan  ( knowledge ),  yaitu  kesadaran  dalam  bidang  kognitif.  Misalnya seorang  karyawan  mengetahui  cara  melakukan  identifikasi  belajar,  dan bagaimana  melakukan  pembelajaran  yang  baik  sesuai  dengan  kebutuhan  yang ada di perusahaan.
2)  Pemahaman  ( understanding ),  yaitu  kedalaman  kognitif,  dan  afektif  yang dimiliki  oleh  individu.  Misalnya,  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3)   Nilai  ( value ),  adalah  suatu  standar  perilaku  yang  telah  diyakini  dan  secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  (kejujuran,  keterbukaan,  demokratis,  dan lain-lain).
4)  Kemampuan  ( skill ),  adalah  sesuatu  yang  dimiliki  oleh  individu  untuk melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan. Misalnya  standar  perilaku  para  karyawan  dalam  memilih  metode  kerja  yang dianggap lebih efektif dan efisien.
5)  Sikap  ( attitude ),  yaitu  perasaan  (senang-tidak  senang,  suka-tidaksuka)  atau reaksi  terhadap  suatu  rangsangan  yang  datang  dari  luar.  Misalnya  reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
6)  Minat  ( interest ),  adalah  kecenderungan  seseorang  untuk  melakukan  suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.
Pengertian dan Tujuan Pelatihan .
Pelatihan  terhadap  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  perusahaan  atau organisasi.Hal  ini  sangat  mempengaruhi  kemampuan  perusahaan  untuk  tetap  bertahan dan mampu bersaing di era globalisasi ini.
Menurut Sulistiyani (2009) bahwa : “Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku  para  pegawai  dalam  suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan-tujuan organisasional”.  Menurut  Handoko  (2008)  bahwa  :  “pelatihan  adalam  memperbaiki penguasaan  berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci  dan rutin..”    Dari  pendapat-pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  program  pelatihan bertujuan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap,  demi  tercapainya kinerja  karyawan  yang  semakin  baik,  sebagaimana  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh perusahaan yaitu meningkatkan efektivitas kerja dan menjaga kestabilannya.
Berkaitan dengan hal diatas banyak pakar  yang memberikan pengertian tentang pendidikan,  pelatihan,  dan  pengembangan  dalam  lingkup  proses  manajemen  sumber daya  manusia  yang  semuanya  bermuara  pada  pengertian  adanya  upaya  peningkatan pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  karyawan  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2005)  ada  beberapa  tujuan  yang  ingin  dicapai  dengan mengadakan pelatihan antara lain sebagai berikut:
1)  Produktivitas  kerja  Dengan  pelatihan  maka  produktivitas  kerja  karyawan  akan meninggkatkan, kualitasdan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill , managerial skill karyawan yang semakin baik
2)  Efisiensi  bertujuan  untuk  meningkatkan  efisiensi  tenaga  kerja,  waktu,  bahan baku,dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3)  Kerusakan  Pelatihan  bertujuan  untuk  mengurangi  kerusakan  barang,  produksi  dan mesin-mesin  karena  karyawan  semakin  ahli  dan  trampil  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
4)  KecelakaanPelatihan  bertujuan  untuk  mengurangi  tingkat  kecelakaan  karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5)  PelayananPelatihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  pelayanan  yang  lebih  baik  dari karyawan  kepada  nasabah  perusahaan,  karena  pemberian  pelayanan  yang  baik merupakan  daya  menarik  yang  sangat  penting  bagi  rekanan-rekanan  perusahaan bersangkutan.
6)  Moral  Dengan  pelatihan,  maka  moral  karyawan  akan  lebih  baik  karena  keahlian dan  ketrampilan  sesuai  dengan  pekerjaannya  sehingga  mereka  antusias  untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7)  Karier  Dengan  pelatihan,  kesempatan  untuk  meningkatkan  karier  karyawan semakin  besar,  karena  keahlian,  ketrampilan  dan  kinerjanya  lebih  baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang.
8)  Konseptual  Dengan  pelatihan,  manajer  semakin  cakap  dan  cepat  dalam mengambilan  keputusan  yang  lebih  baik,  karena technical  skill , human  skill dan managerial skill -nya telah lebih baik.
9)  Kepemimpinan Dengan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human  relations -nya  lebih  lues,  motivasinya  lebih  terarah  sehingga  pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10)  Balas  jasa  Dengan  pelatihan,  maka  balas  jasa  (gaji,  upah  insentif  dan benefits ) karyawan akan meningkat karena kinerja mereka semakin besar.
11)  Konsumen.  Pelatihan  perlu  dilakukan  oleh  setiap  perusahaan  karena  akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen.

## Program-Program Pelatihan
Menurut  Program-program  pelatihan  menurut  Sikula  dalam  Hasibuan  (2005) adalah: On  The  Job  Training,Vestibule,Demonstration  And  Example  Simulation, Apprenticeship, Classroom Methods.
Maka  dengan  demikian  adanya  strategi  dari  program  pelatihan  yang  telah  disusun akan  dapat  dijadikan  suatu  keputusan  dalam  mengantisipasi  segala  perubahan  yang begitu cepat nantinya, karena hal ini menyangkut pada kebijakan, tindakan dan harapan untuk  merumuskan  suatu  program  yang  tersusun  secara  sistematis  sesuai  dengan rencana yang dibuat

## Pengertian dan Tujuan Motivasi Kerja
Motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  prilaku  manusia.  Motivasi disebut  juga  sebagai  pendorong,  keinginan,  pendukung  atau  kebutuhan  -  kebutuhan yang  dapat  membuat  seseorang  bersemangat  dan  termotivasi  untuk  mengurangi  serta memenuhi  dorongan  diri  sendiri,  sehingga  dapat  bertindak  dan  berbuat  menurut  cara- cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal.
Menurut Hadari Nawawi (2003) motivasi kerja adalah:
Dorongan  yang  tumbuh  dalam  diri  seseorang,  baik  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya.
. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan disiplin karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kepemimpinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.

## B. Kerangka Konseptual

## Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kompetensi Pegawai
Menurut  Sutrisno  (2009)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  sering  kali  diartikan pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Dengan  demikian  jelas  bahwa seorang pegawai akan terus meningkatkan kompetensinya jika adanya motivasi dari diri pegawai tersebut.
Berdasarkankajian  teoritis  yang  telah  dipaparkan  maka  dapat  diajukan  hipotesis penelitian  yaitupelatihan  dan  motivasi  kerja  pegawai  signifikan  terhadap  kompetensi pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Negara secara simultan maupun parsial.
Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kompetensi pegawai dapat dilihat pada paradigma penelitian berikut ini:
Gambar II-1: Paradigma Penelitian

## C. Hipotesis
Hipotesis  menurut  Sugiyono  (2008)  :  “Hipotesis  adalah  jawaban  sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. Berdasarkan batasan dan rumusan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1.  Ada  pengaruh  pelatihan  terhadap  kompetensi  pegawai  pada  Kantor  Regional  VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2.  Ada  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kompetensi  pegawai  pada  Kantor  Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
3.  Ada  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kompetensi pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

## METODOLOGI PENELITIAN
Defenisi  operasional  bertujuan  untuk  melihat  sejauhmana  variabel  dari  suatu faktor  berkaitan  dengan  variabel  faktor  lainnya.  Dari  skripsi  ini  diambil  defenisi operasionalnya adalah sebagai berikut:
1.  Kompetensi pegawai adalah karakteristik dasar pegawai Kantor Badan Kepegawaian Negara  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebab-akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan acuan yaitu efektif, memiliki kinerja prima dan superior.(Edi Sutrisno (2009) 2. Pelatihan (X 1 ) adalah Pelatihan adalah setiap usaha untuk meningkatkan kompetensi pegawai  Kantor  Badan  Kepegawaian  Negara  dengan  menggunakan  prosedur  yang sistematis dan mempelajari pengetahuan, keterampilan dan keahlian.
(Hasibuan (2000)
3.    Motivasi  kerja  (variable  X 2 )  adalah  proses  pemberian  dorongan  semangat  kepada pegawai agar bekerja sesuai dengan yang diinginkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (Mangkunegara (2007)
Pelatihan Kompetensi Motivasi Kerja

## Hasil Penelitian
Pengujian pengaruh variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel. 1

## 1) Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi pegawai
Dari  table  diatas  diperoleh  hasil  signifikan  t  pengaruh  variabel  pelatihan  (X 1 ) terhadap kompetensi pegawai (Y) 5,288 (sig 0,000), dimana signifikan t lebih kecil dari  = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa pelatihan (X 1 ) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi pegawai (Y).
2) Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kompetensi pegawai
Dari  tabel  diatas,  diperoleh  hasil  signifikan  t  pengaruh  variabel  motivasi  kerja (X 2 )  terhadap  kompetensi  pegawai  pegawai  (y)  3,355  (sig  0,001),  dimana  signifikan  t lebih kecil dari  = 0,05. Hal tersebut berarti bahwa motivasi kerja (X 2 ) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi pegawai (Y).
b.Pengujian Secara Serempak
Hipotesis substansial dalam penelitian ini adalah : pelatihan (X 1 ), dan motivasi kerja (X 2 )  berpengaruh  terhadap  variabel  Y  (kompetensi).  Agar  dapat  dilakukan  pengujian statistik,  maka  hipotesis  substansial  tersebut  dikonversi  ke  dalam  hipotesis  statistik sebagai berikut:
Ho : ρ  = ρ  =  ρ  = 0 {pelatihan  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kompetensi (Y)}
Ha : Salah satu ρ  0 {pelatihan (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kompetensi (Y)}
Ketentuannya,  jika  nilai  probabilitas  F  (Sig)  pada  Tabel  Anova  <  0,05, maka  Ho ditolak,  namun  bila  nilai  probabilitas  Sig  >  0,05, maka  Ho  diterima.  Data  yang diperlukan untuk menguji hipotesis di atas adalah sebagai berikut:
Coeffi cients a
7.339 3.486
2.105 .038 .508 .096 .471 5.288 .000 .235 .070 .299 3.355 .001 (Constant) Pelatihan (X1) Motiv asi Kerja (X2) Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig. Dependent  Variable: Kompetensi (Y ) a.
Tabel. 2
Nilai F pada tabel  IV-11 di  atas adalah 27,978 dengan sig 0,000 <  0,05, menunjukan Hoditolak dan Ha diterima, berarti pelatihan (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ) berpengaruh secara signifikan terhadap kompetensi (Y) pada taraf  0,05.

## Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  yang  telah  dibahas  sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Pelatihan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kompetensi  pegawai  Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
2. Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kompetensi pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
3.   Pelatihan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kompetensi pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan .

## DAFTAR PUSTAKA
Edi  Sutrisno  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  pertama,  Cetakan Pertama, Jakarta : Prenada Media Group.
Hasibuan, Malayu  S. P (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta :  PT. Bumi Aksara.
Imam  Ghozali.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS ,  Edisi Ketiga, Semarang : BP-Universitas Diponegoro
Mangkunegara,  AA.  Anwar  Prabu,  (2007). Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Cetakan  Kedua, Bandung: PT Refika Aditama.
Moeheriono.  (2009). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Mudrajad Kuncoro (2003). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi , Jakarta : Erlangga Nawawi,  Hadari.  (2003). Manajemen  Sumber  daya  Manusia  untuk  Bisinis  yang Kompetitif .Yogyakarta:University Press Ninin  Non  Ayu  Salmah  (2012) Pengaruh  Program  Pelatihan  dan  Pengembangan Karyawan  terhadap  Kompetensi  Karyawan  pada  PT.  Muba  Electric  Power Sekayu , Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi (Jenius), VOL. 2 NO. 3. Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. , Cetakan Keempat, Bandung : Alfabeta. Sulistiyani  Ambar  Teguh  dan  Rosidah  (2009) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep, Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik ,  Yogyakarta:  Graha Ilmu, Cetakan Pertama, Edisi Kedua.
T.  Hani  Handoko  (2008). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:
BPFE.
ANOVA b
358.567 2 179.284 27.978 .000 a 538.283 84 6.408 896.851 86
Regression Residual Total Model 1 Sum  of Squares
df Mean Square F Sig.
Predictors:  (Const ant), Motiv asi Kerja (X2), Pelatihan (X1)
a. Dependent  Variable: Kompetensi (Y ) b.
Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta : STIE YKPN . Veithzal  Rivai.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  teori  ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta: Murai Kencana. Wibowo. (2009). Manajemen Prestasi kerja . Edisi kedua, Jakarta: Rajawali Pers