## PENGUATAN PERAN SUMBER DAYA INSANI PADA LEMBAGA KEUANGAN SYARI ’ AH INDONESIA
Sri Fatimah Rahmatillah Institut Agama Islam Negeri Parepare srifatimahr@gmail.com
Abstrak. Eksistensi lembaga keuangan syari ’ ah sangat ditentukan oleh peran pelaku industri  dalam  meningkatkan  mutu  pelayanan  dan  kepuasan  pelanggan.  Namun faktanya,  lembaga  keuangan  syari ’ ah  belum  didukung  dengan  sumberdaya  insani yang  profesional  dan  kompeten  dalam  bidang  syari ’ ah.  Penelitian  ini  bertujuan menyurvei kondisi sumberdaya insani di lembaga keuangan syari ’ ah Indonesia saat ini  serta  mencoba  merumuskan  langkah  strategis  untuk  menguatkan  peran sumberdaya  insani.  Hasil  penelitian  menunjukkan  perlunya  melakukan restrukturisasi  dan  peningkatan  kompetensi  karyawan  agar  bisa  bersaing  dalam pasar  industri  keuangan.  Untuk  menguatkan  peran  sumberdaya  insani  ini, pembenahan  bisa  dilakukan  baik  melalui  pendekatan  manajemen  maupun pendekatan hukum. Dari sisi manajemen, lembaga keuangan syari ’ ah harus memiliki sistem  perencanaan,  pengadaan,  dan  pengembangan  karyawan  yang  berorientasi pada nilai-nilai Islam. Jika dilihat dari pendekatan hukum, perlu adanya regulasi yang mengatur pelaksanaan manajemen sumberdaya insani yang memperhatikan aspek karakter  religius  dan  kepatuhan  yang  memuat  syarat,  ketentuan,  dan pengawasan sesuai dengan profil kelembagaan syari ’ ah. Kata Kunci: Lembaga Keuangan Syari ’ ah, Sumber Daya Insani, Manajemen, Hukum
Abstract. The existence of Islamic financial institutions is largely determined by the role of  industry  players  in  improving  the  quality  of  service  and  customer  satisfaction. However, in fact, Islamic financial institutions are not yet supported by professional and competent human resources in the field of sharia. This study aims to survey the current condition  of  human  resources  in  Indonesian  Islamic  financial  institutions  and considering to formulate strategic steps to strengthen the role of human resources. The results of the study indicate that it is necessary to restructure and improve employee competence  in  order  to  be  able  to  compete  in  the  financial  industry  market.  To strengthen the role of human resources, improvements can be made either through a management  approach  or  a  legal  approach.  From  a  management  approach,  Islamic financial institutions must have a planning, procurement and employee development system that is oriented towards Islamic values. If viewed from a legal approach, it is necessary  to  have  regulations  governing  the  implementation  of  human  resource management that pay attention to aspects of religious character and compliance which contain terms, conditions and supervision according to the profile of sharia institutions. Keywords: Islamic Financial Institutions, Human Resources, Management, Law

## PENDAHULUAN
Industri  keuangan  syari ’ ah  saat  ini  memiliki  posisi  strategis  dalam  perkembangan ekonomi  syari ’ ah  di  Indonesia  dan  telah  diakui  dunia.  Menurut  laporan  Perkembangan Ekonomi  Islam  Global  tahun  2022, Indonesia  berhasil  mempertahankan  posisinya  dengan menduduki  peringkat  keempat  setelah  Malaysia,  Arab  Saudi,  dan Uni  Emirate  Arab serta termasuk  ke  dalam  tujuh  negara  dengan  indeks  keuangan  syari ’ ah  terbesar  di  dunia . 1 Pencapaian  tersebut  tidak  lepas  dari  dukungan  pemerintah  yang  memberikan  ruang  dan perlindungan bagi keberlangsungan industri keuangan syari ’ ah. Sehingga jika dilihat dari segi kuantitas, jumlah industri perbankan syari ’ ah hingga maret 2023  telah mencapai 204 unit, 2 sementara industri keuangan non bank syari ’ ah (IKNBS) mencapai 115 unit. 3
Meningkatnya  angka  penyebaran  industri  keuangan  syari ’ ah  ini  seharusnya  diikuti dengan  peningkatan  jumlah  sumberdaya  manusia  yang  unggul.  Sumber  daya  manusia  atau yang  lebih  dikenal  sumber  daya  insani  dalam  perspektif  syari ’ ah  merupakan  salah  satu variabel yang  krusial  dalam  pengembangan  industri  keuangan  syari ’ ah.  Peran  sumberdaya insani  ini  baik  pada  aspek  kualitas  maupun  kuantitas memang  sangat  menentukan kinerja, produktivitas dan keberhasilan suatu organisasi. Pada lembaga keuangan syari ’ ah, kualifikasi dan  kualitas sumberdaya  insani  jelas  lebih  dituntut  adanya  keterpaduan  antara knowledge, skill dan ability (KSA) dengan komitmen moral dan integritas pribadi sebagai institusi bisnis yang berbasis nilai-nilai syari ’ ah. 4
Untuk  menjawab  tantangan  bisnis  di  industri  keuangan,  maka  perlu  dilakukan penguatan  sumberdaya  insani  agar sesuai  dengan  profil  kelembagaan  syari’ah. Kualitas sumber daya manusia pada institusi yang  berlandaskan prinsip Islam seperti bank syari ’ ah tidak hanya mencakup pada dimensi kognitif ( Intellectual Quotient /IQ) dan afektif ( Emotional Quotient /EQ),  namun  juga  harus  memperhatikan  dimensi  spiritualitasnya  ( Spiritual Quotient /SQ). 5 Karakter yang dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas manusia dapat dilihat dari konsep ESQ ( Emotional Spiritual Quotient ) diperkenalkan oleh Ary Ginanjar Agustian yang
1 Dinar Standard, “‘The Global Islamic Economy Indicator 2022’ State of the Global Islamic Economy Report,” 2022, https://www.dinarstandard.com/post/state-of-the-global-islamic-economy-report-2022.
2 Otoritas Jasa Keuangan, “Statistik Perbankan Syariah Maret 2023” (Jakarta, 2023), www.ojk.go.id.
3 Otoritas Jasa Keuangan, “Statistik IKNB Syariah Maret 2023” (Jakarta, 2023), www.ojk.go.id.
4 Ami ur Nuruddin, “SDM Berbasis Syariah,” Tsaqafah
6, no. 1 (2010): 27,
https://doi.org/10.21111/tsaqafah.v6i1.137.
5 Ade Yuliar, “Strategi Islamic Human Capital Management Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia,” Journal of Shariah and Islamic Economics 2, no. 2 (2021): 1 – 12.
menghubungkan  dimensi  IQ,  EQ,  dan  SQ. 6 Bagan  ESQ  di  bawah  ini  menggambarkan kemampuan  penggunaaan  nilai-nilai  spiritual  sebagai  pedoman  dalam  bertingkah  laku sehingga keseimbangan antara sisi keakhiratan dan sisi keduniawian dapat terjaga.
Gambar 1  Model ESQ ( Emotional Spiritual Quotient )
Kualitas sumberdaya insani yang unggul dapat diwujudkan melalui manajemen yang baik khususnya pada perencanaan, pengorganisasian, koordinasi, dan pengawasan. Pemilihan sumberdaya  insani  ini  memiliki  pola  yang  berbeda  dengan  sumberdaya  manusia  pada umumnya, di mana aspek pemahaman dan kepatuhan pada prinsip-prinsip syari ’ ah menjadi penilaian  utama  yang  harus  dimiliki  oleh  para  pelaku  sektor  keuangan  syari ’ ah.  Selain  itu, hadirnya fatwa, regulasi, dan tata kelola pada industri keuangan syari ’ ah seharusnya dapat menjadi pedoman bagi sumberdaya insani dalam melaksanakan operasional perusahaan.
Namun  demikian,  fakta  yang  muncul  saat  ini  mengindikasikan  bahwa  lembaga keuangan syari ’ ah belum didukung dengan sumberdaya insani yang mumpuni. Penelitian yang dilakukan oleh Fadlilah dan Septyan menyebutkan bahwa sekitar 80% pegawai di perbankan syari ’ ah  berasal  dari  bank  konvensional. 7 Hal  ini  dilakukan  sebagai  upaya  mendapatkan kandidat terbaik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam pengembangan ide, inovasi,
6 Jusmaliani, Pengelolaan Sumberdaya Insani (Jakarta: Bumi Aksara, 2023), 12.
7 Alnisa Min Fadl illah dan Krisno Septyan, “Model Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Insani (SDI) pada Bank Syariah,” Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT 5, no. 3 (2020): 389 – 98.
Suara
Hati
Zero Mind Process
Emosional Intelektual Persepsi Kepentingan EQ IQ SQ ( God Spot ) Tuhan (Spiritual)
dan  pola  bisnis  baru, 8 tetapi  di  sisi  lain  masih  menggunakan  perspektif  prinsip  perbankan konvensional ketika menjalankan perbankan syari ’ ah. 9 Hal ini ditegaskan dengan penelitian Luluk  Latifah  dan  Iskandar  Ritonga,  yang  menjelaskan  bahwa  masih  rendahnya  tingkat kompetensi  sumber  daya  insani  pada  lembaga  keuangan  syari ’ ah  di  Indonesia  baik  pada tataran teoritis maupun praktis menyebabkan lemahnya kinerja lembaga keuangan syari ’ ah di Indonesia. 10 Oleh  karena  itu,  kompetensi  unggul  dalam  bidang  syari ’ ah  merupakan pertimbangan utama yang harus diperhatikan dalam merekrut karyawan.
Menurut Muhammad dalam Nafilatur Rohmah, permasalahan sumber daya insani pada lembaga  keuangan  syari ’ ah  lebih  banyak  terjadi  pada  level  manajerial  yang  semuanya  itu mengarah  pada  lemahnya  profesionalisme  lembaga  keuangan  syariah  sebagai  lembaga kepercayaan  masyarakat.  Peningkatan  profesionalisme  sumber  daya  manusia  di  lembaga keuangan  syari ’ ah  tidak  hanya  berkaitan  dengan  masalah  keterampilan  saja,  tetapi  juga menyangkut komitmen dan etika bisnis syari ’ ah. 11
Penelitian  Wahid  Wachyu  Adi  Winarto  menyebutkan  bahwa  strategi  meningkatkan kinerja organisasi adalah penerapan praktik sumberdaya manusia yang baik dan profesional serta peningkatan terhadap etos kerja Islami pada karyawannya. Hasil penelitian tersebut juga menyimpulkan bahwa etika kerja Islami sebagai perilaku dan pemikiran karyawan harus di kembangkan dan ditingkatkan dan dapat menjadi perhatian dari organisasi. 12 Penelitian ini melanjutkan penelitian Wahid dengan menyurvei kondisi sumberdaya insani  pada lembaga keuangan  syari ’ ah  Indonesia  saat  ini  serta  mencoba  merumuskan  langkah  strategis  untuk menguatkan  peran  sumberdaya  insani.  Penelitian  ini  diharapkan  mampu  memberikan gambaran kepada stakeholders untuk pengembangan jangka panjang perusahaan.
8 Risa Aprilia, “Analisis Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Tenaga Kerja Pada Bank Syariah Indonesia KC Panorama Kota Bengkulu,” Skripsi (Universitas Islam Negeri Fatmawati Sukarno Bengkulu, 2022).
9 Awaluddin  dan  Andis  Febrian,  “Kedudu kan  Fatwa  Dsn-Mui  Dalam  Transaksi  Keuangan  Pada  Lembaga Keuangan Syariah Di Indonesia,” Alhurriyah : Jurnal Hukum Islam 6, no. 2 (2020): 196 – 209. 10 Luluk Latifah dan Iskandar Ritonga, “Systematic Literature Review (SLR): Kompetensi Sumber Daya Insani Bagi Perkembangan Perbankan Syariah Di Indonesia,” Al Maal: Journal of Islamic Economics and Banking 2, no. 1 (2020): 63 – 80, https://doi.org/10.31000/almaal.v2i1.2763.
11 Nafilatur  Rohmah,  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Mutu  Pelayanan  Di Lembaga Keuangan Syariah,” Al-Musthofa: Journal of Sharia Economics 1, no. 1 (2018): 47 – 53, http://ejournal.iai- tabah.ac.id/index.php/musthofa/article/view/295.
12 Wahid Wachyu Adi Winarto, “Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource dan kinerja organisasi  pada  lembaga  keuangan  syariah,” Jurnal  Ekonomi  Modernisasi 17,  no.  3  (2021):  270 – 86, https://doi.org/10.21067/jem.v17i3.5907.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  studi  kepustakaan  ( library  research )  yang  bertujuan  untuk mendeskripsikan  dan  merumuskan  strategi  penguatan  peran  sumberdaya  insani  pada lembaga  keuangan  syari ’ ah  Indonesia  berdasarkan  hasil  temuan  dari  beberapa  referensi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif dengan data sekunder diperoleh dari  berbagai  literatur  berupa  buku,  jurnal  ilmiah  yang  terakreditasi,  media-media  online, serta  sumber  lainnya  yang  relevan  dengan  topik  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data dilakukan dengan menelusuri teori-teori yang terkait dengan tujuan penelitian serta melihat keadaan sumberdaya insani di lembaga keuangan syari ’ ah Indonesia.
Adapun  fokus  penelitian  ini  mencakup  pendefinisian  strategi  penguatan  peran sumberdaya insani dengan menggunakan dua pendekatan yaitu pendekatan manajemen dan pendekatan  hukum.  Selanjutnya,  peneliti  mengusulkan  sebuah  model  yang  dapat menggambarkan hubungan antara variabel-variabel sebagai berikut.

## Gambar 2  Kerangka Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Eksistensi  industri  keuangan  syari ’ ah  sangat  ditentukan  oleh  peran  pelaku  industri dalam meningkatkan mutu  pelayanan  dan  kepuasan  pelanggan.  Dengan sumberdaya  insani yang memiliki karakter shiddiq (benar dan jujur), amanah (terpercaya), fathanah (cerdas), dan tabligh (komunikatif),  maka  operasional  perusahaan  dapat  dikelola  secara  profesional  dan kompeten sesuai profil industri berbasis syari ’ ah.
Profesionalisme  dan  kompeten  menjadi  ketentuan  bagi  setiap  musim  dalam menunaikan  pekerjaannya  sebagaimana  Rasulullah shallallahu’alaihi  wa  sallam dan  para Sahabat  Nabi radhiyallahu  ‘anhum  ajma’in adalah  orang-orang  yang  profesional,  kompeten,
Penguatan Peran SDI Strategi Pendekatan Hukum Pendekatan Manajemen
dan pekerja keras. Menurut Bariah et.al., dalam Rini Kurniawati, 13 terdapat beberapa indikator kompetensi berdasarkan nilai-nilai islami sebagai berikut.
1. Karakter Islami seperti etika moral, tanggungjawab, intelektualitas (emosi, spiritual, intelektual), dan komitmen;
2. Pengetahuan tentang industri keuangan (Islam, konvensional, fiqh muamalah); dan
3. Keterampilan ( skill ) seperti kemampuan berpikir analitis, komunikasi, dan manajerial. Namun  demikian,  banyak  sumberdaya  insani  di  lembaga  keuangan  syari ’ ah  tidak memiliki  latar  belakang  bidang  ekonomi  atau  perbankan  syari ’ ah  dan  tidak  memenuhi kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan industri keuangan syari ’ ah. Hal ini diakui oleh Heru Kristiyana selaku Kepala Eksekutif Pengawas Perbankan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tahun 2021  bahwa  pihak  OJK  sangat  kesulitan  mencari  SDI  atau  orang  yang  akan  memimpin perbankan syari ’ ah. 14
Melakukan  restrukturisasi  dan  peningkatan  kompetensi  SDI  merupakan  hal  yang krusial bagi lembaga keuangan syari ’ ah saat ini. Pasalnya seluruh aktivitas keuangan syari ’ ah membutuhkan  sumberdaya  insani  yang  mampu  mengelola  dana  masyarakat  secara profesional  sesuai  prinsip-prinsip  syari ’ ah.  Dengan  demikian,  lembaga  keuangan  syari ’ ah mampu bersaing dalam pasar industri keuangan secara masif. Terdapat dua pendekatan yang bisa dilakukan untuk menguatkan peran sumberdaya insani sebagai berikut.

## 1. Penguatan Peran SDI ditinjau dari Pendekatan Manajemen
Perkembangan lembaga keuangan syari ’ ah tidak lepas dari peran sumberdaya insani sehingga pengelolaannya perlu diperhatikan. Konsep manajemen sumber daya insani artinya proses pemanfaatan dan pendayagunaan potensi manusia dengan menjadikan karakter Nabi Muhammad  shallallahu’alaihi  wa  sallam  sebagai  model  ( role )  yang  berpedoman  pada bimbingan wahyu dari Allah subhanahu wa ta’alaa. 15
Menurut Veitzhal Rivai dan Eva Jauhari Sagala dalam Burhanuddin Yusuf, tujuan akhir yang  ingin  dicapai  pada  manajemen  sumberdaya  insani  adalah  meningkatkan  efektivitas, efisiensi,  produktivitas,  dan  kualitas  pelayanan  sehingga  dapat  meningkatkan  bisnis
13 Rini  Kurniawati,  “Model  Pengembangan  Kompetensi  Sdm  Berbasis  Islamic  Values  Pada  Lembaga Keuangan
Mikro Syariah,” Jurnal Jurisprudence 7, no. 2 (2018): 142 – 51, https://doi.org/10.23917/jurisprudence.v7i2.4236.
14 Cindy Cintania et al., “Sumber Daya Insani yang Diperlukan Lembaga Keuangan Syariah,” Izdihar: Jurnal Ekonomi Syariah 1, no. 1 (2021): 1 – 22, https://doi.org/10.32764/izdihar.v1i2.1638.
15 Kartawan,  Lina  Marlina,  dan  Agus  Susanto, Manajemen  Sumber  Daya  Insani (Tasikmalaya:  LPPM Universitas Siliwangi, 2018), 38.
P-ISSN 2715-7725  E-ISSN 2721-9496 Volume 5 Nomor 2 Desember 2023
perusahaan. 16 Secara  umum,  aktivitas  manajemen  ini  diawali  dengan  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Namun, jika dilihat dari fungsi operasional manajemen  sumberdaya  insani,  beberapa  aktivitas  yang  perlu  dilakukan  adalah  sebagai berikut.

## a. Perencanaan
Merupakan proses di mana manajer memetakan jumlah dan jenis orang-orang yang tepat  untuk  posisi  yang  dibutuhkan  lembaga  keuangan  syari ’ ah.  Melalui  perencanaan  yang baik, perusahaan bisa menghindarkan diri dari kesalahan pengadaan karyawan. Beberapa poin penting  yang  harus  diperhatikan  dari  perencanaan  ini  diantaranya: pertama ,  analisis pekerjaan. Analisis ini berkaitan dengan penilaian yang merinci sebuah pekerjaan dan perilaku yang  diperlukan  dalam  mengerjakannya.  Karena  perencanaan  SDI  ini  menggunakan pendekatan  syari ’ ah,  maka  karakter  dan  kompetensi  karyawan  harus  mencerminkan  nilai- nilai Islam. Kedua , deskripsi dan spesifikasi pekerjaan merupakan gambaran suatu pekerjaan dan  kualifikasi  minimum  yang  harus  dimiliki  seseorang  agar  bisa  melaksanakan  pekerjaan dengan baik. 17 Hal ini sangat penting agar pelaku industri keuangan syari ’ ah yang diterima telah  memenuhi  kualifikasi  minimum,  baik  dari  sisi  karakter,  pengetahuan,  maupun keterampilan yang dibutuhkan sekaligus menjawab persoalan yang masih ada. Sebagaimana diungkapkan dalam penelitian Ratna Kusumadewi, dkk bahwa analisis mengenai kebutuhan sumberdaya insani untuk lembaga keuangan syari ’ ah Indonesia penting untuk dilakukan agar orang yang menduduki jabatan di lembaga keuangan syari ’ ah bukan lagi hasil transfer lembaga konvensional dengan latar belakang non syari ’ ah. 18

## b. Pengadaan
Proses  ini  bertujuan  mencari  orang  yang  tepat  di  posisi  yang  tepat  pula  yaitu memenuhi kualifikasi kompeten dan religius. Dalam pandangan Islam, proses harus dilakukan secara adil, objektif, transparan, tanpa ada unsur nepotisme. 19 Proses pengadaan ini dibedakan menjadi dua, yaitu proses rekrutmen dan seleksi. Pola rekrutmen dan seleksi tidaklah sama. Jika  pola  rekrutmen  mengarah  pada  proses  mencari  dan  menarik  orang-orang  untuk
16 Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah (Jakarta: Rajawali Press, 2015), 31.
17 Stephen P Robbins dan Mary Coulter, Manajemen , 10 ed. (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2010), 271.
18 Ratna Kusumadewi et al., “Analisis kebutuhan sumber daya insani perbankan sya riah indonesia berbasis kompetensi,” Al-Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan 7, no. 1 (2022): 1 – 18.
19 IPB University, Manajemen SDM Syariah , 2021.
memenuhi  pekerjaan  yang  dibutuhkan  perusahaan,  maka  seleksi  berfokus  pada  kegiatan memilih kandidat terbaik diantara pelamar kerja dengan menyesuaikan kebutuhan perusahan.
Rekrutmen biasanya melibatkan  perguruan tinggi maupun organisasi lainnya dalam mencari bibit unggul. Namun, keberhasilan sistem ini masih sulit dicapai karena beberapa hal. Pertama, kurangnya kolaborasi antara perusahaan dan perguruan tinggi dalam merekrut SDI berkualitas  sesuai  kebutuhan  industri  keuangan  syariah  di  Indonesia. 20 Kedua,  rendahnya kerjasama antara akademisi dan praktisi  dalam mencetak SDI sesuai profil keuangan syari ’ ah sehingga  mampu  bersaing  dengan  pelamar  umum  lainnya.  Tentunya  hal  ini  bisa  dibenahi dengan  mengembangkan  instansi  pendidikan  dengan  kurikulum  yang  terintegrasi  dengan kebutuhan  industri  keuangan  syari ’ ah  saat  ini.  Kurikulum  yang  dimaksud  mengarah  pada peningkatan mutu iman dan takwa, peningkatan mutu pengetahuan kesyariahan, dan mutu hard skill dan soft skill . 21
Adapun  dalam  proses  seleksi,  aspek  yang  penting diperhatikan  adalah  akhlak  (budi pekerti)  sesuai  dengan  nilai-nilai  syari ’ ah.  Inilah  yang  menjadi  perbedaan  esensial  dengan bank konvensional bahwa bank syariah lebih mengutamakan personal dengan kriteria religius. Penilaian  tersebut dapat  dilakukan  saat wawancara  dengan  yang  menekankan pemahaman etika Islam dan dibuat menjadi SOP ( standart operational procedur ) interview .

## c. Pelatihan dan pengembangan
Pengembangan  sumber  daya  insani  secara  berkelanjutan  menjadi  suatu  kebutuhan penting yang harus dilakukan oleh lembaga keuangan syari ’ ah agar kinerja dan kompetensi karyawan terus meningkat. Ada banyak strategi yang dapat dilakukan oleh lembaga keuangan syari ’ ah dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia. Beberapa strategi yang bisa dilakukan  oleh  lembaga  keuangan  syari ’ ah  dalam  mengembangkan  sumber  daya  insaninya diawali dengan Orientasi dan dilanjutkan dengan pendampingan on the job training . Kemudian, sumberdaya insani ini perlu diberikan program-program pelatihan baik yang sifatnya teknikal maupun spiritual seperti:
20 Zulfikar, “How Important are Human Resources in Supporting Sharia Banking Performance in Indonesia?,” Inferensi: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan 14, no. 2 (2020): 181 – 200,
https://doi.org/https://doi.org/10.18326/infsl3.v14i2.
21 Nilam Sari dan Abrar Amri, “Peran sumber daya manusia (SDM) dalam perkembangan perbankan syariah: sebuah  analisis  kualitas  dan  kinerja  pegawai ,” Ijtihad :  Jurnal  Wacana  Hukum  Islam  dan  Kemanusiaan 18,  no.  2 (2018): 227 – 49, https://doi.org/10.18326/ijtihad.v18i2.227-249.
P-ISSN 2715-7725  E-ISSN 2721-9496 Volume 5 Nomor 2 Desember 2023
1) Pelatihan ESQ ( Emotional Spiritual Quotient ).
2) Based training , yaitu pelatihan untuk mengembangkan skill atau keahlian, sikap, dan perilaku yang spesifik);
3) Training  skill ,  yaitu  pelatihan  untuk  memperluas  keterampilan  tertentu,  misalnya keterampilan berbahasa asing;
4) Funding  skill ,  yaitu  pelatihan  bagi  karyawan  terkait  spesifikasi  pekerjaan pembiayaan/ marketing penghimpun dana);
5) Financing skill ;
6) E-learning , yaitu proses pembelajaran yang memanfaatkan teknologi informasi. 22
Berdasarkan  uraian-uraian  di  atas,  penulis  menyimpulkan  beberapa  langkah  yang dapat dilakukan oleh lembaga keuangan syari ’ ah untuk meningkatkan kualitas  sumberdaya insani  jika  dilihat  dari  pendekatan  manajemen. Pertama ,  melakukan  pembenahan  pada perencanaan seleksi dan rekrutmen karyawan dengan persyaratan yang lebih ketat, seperti memperhatikan  kesesuaian  latar  belakang  pendidikan  dan  kompetensi  di  bidang  syari ’ ah. Kompetensi  syariah  harus  menjadi  salah  satu  fokus  utama  rekrutmen  dan  seleksi  selain kompetensi bidang keuangan lainnya. Melakukan kerja sama dengan perguruan tinggi Islam maupun  perguruan  tinggi  yang  memiliki  program  syari ’ ah  akan  memudahkan  lembaga keuangan syari ’ ah dalam mencari bibit-bibit unggul yang dibutuhkan. Kedua, mengembangkan program-program pelatihan untuk mempelajari produk dan sistem syari ’ ah bagi karyawan di lingkungan  lembaga/  perusahaan.  Hal  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi multidisiplin  dan  profesionalitas  dalam  melakukan  kegiatan  operasional  dan  pelayanan kepada nasabah.

## 2. Penguatan Peran SDI ditinjau dari Pendekatan Hukum
Manajemen  sumberdaya  insani  jika  ditinjau  dari  pendekatan  hukum  menilai  bahwa dalam  organisasi  apapun,  terdapat  berbagai  ketentuan  dan  aturan  yang  berkaitan  dengan organisasi dan anggotanya yang harus diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan agar
22 Rohmah,  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Mutu  Pelayanan  Di  Lembaga Keuangan Syariah.”
tidak menimbulkan distorsi atau gangguan yang berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup berorganisasi. 23
Pedoman dalam penyelengaraan lembaga keuangan syari ’ ah dapat dilihat dari 81 fatwa yang dikeluarkan oleh DSN-MUI yang dijadikan dasar operasional lembaga keuangan syari ’ ah. Walaupun  belum  diketahui  dengan  jelas  kekuatan  hukum  fatwanya  dalam  hukum  positif, namun  tidak  sedikit  fatwa  DSN-MUI  yang  terserap  dalam  berbagai  peraturan  perundang- undangan khususnya di bidang ekonomi dan keuangan syariah. 24 DSN-MUI memiliki tugas dan wewenang untuk mengeluarkan fatwa dan pedoman implementasi dalam rangka mendorong penerapan  ajaran  Islam  dalam  bidang  perekonomian/keuangan.  Salah  satu  regulasi  yang dikeluarkan  oleh  DSN  MUI  berkenaan  dengan  sumberdaya  insani  adalah  melalui  peraturan DSN-MUI  No.  Per-01/DSN-MUI/X/2017  tentang  Dewan  Pengawas  Syari ’ ah  di  Lembaga Keuangan Syari ’ ah, Lembaga Bisnis Syari ’ ah, dan Lembaga Perekonomian Syari ’ ah.
Dewan Pengawas Syari ’ ah sebenarnya merupakan salah satu SDI dalam tubuh lembaga keuangan  syari ’ ah  yang  berperan  mengawasi  prinsip-prinsip  syari ’ ah  yang  harus terimplementasi secara riil dalam sistem akad dan transaksinya. Namun pengangkatan DPS ini harus  mendapatkan  rekomendasi  dan  persetujuan  dari  DSN-MUI  sebagai  otoritas  tertinggi penetapan  sebuah  fatwa  dan  penetapan  nilai-nilai  syari ’ ah  di  Indonesia  dan  secara  teknis dimuat dalam hukum positif Indonesia. Beberapa persyaratan yang diberikan DSN-MUI bagi calon Dewan Pengawas Syari ’ ah, diantaranya:
a. Memiliki sertifikat pelatihan dasar pengawas syari ’ ah dari DSN-MUI Institute ;
b. Memiliki sertifikat kompetensi  pengawas syari ’ ah dari Lembaga Sertifikasi Profesi Majelis Ulama Indonesia (LPS MUI); dan
c. Mengikuti seleksi wawancara.
Hadirnya  regulasi  tersebut  mengindikasikan  keseriusan  pemerintah  melalui  Majelis  Ulama Indonesia untuk mendorong  profesionalisme Dewan Pengawas Syari ’ ah dan perkembangan lembaga keuangan syari ’ ah. 25
Adapun bagi pengadaan karyawan internal lembaga keuangan syari ’ ah, kebijakan yang ada  masih  berupa  aturan  kode  etik,  yaitu  pedoman  standar  etika  dan  perilaku  yang  harus
23 Kartawan, Marlina, dan Susanto, Manajemen Sumber Daya Insani , 41.
24 Awaluddin dan Febrian, “Kedudukan Fatwa Dsn -Mui Dalam Transaksi Keuangan Pada Lembaga Keuangan Syariah Di Indonesia.”
25 Dewan Syari’ah Nasional Majelis Ulama Indonesia, “Ketentuan dan T ahapan Permohonan Rekomendasi DPS,” 2017, https://dsnmui.or.id/rekomendasi -dps/.
P-ISSN 2715-7725  E-ISSN 2721-9496 Volume 5 Nomor 2 Desember 2023
dipatuhi  jajaran  pegawai.  Sebagai  contoh,    kode  etik  yang  diterbitkan  oleh  Bank  Syari ’ ah Indonesia (BSI) mengenai pedoman perilaku secara syari ’ ah, profesional, bertanggung jawab, wajar, patut, dan dapat dipercaya bagi Jajaran Bank, dalam melakukan hubungan bisnis baik dengan nasabah/calon nasabah, rekanan/calon rekanan, rekan sekerja maupun stakeholders lainnya. Kemudian, kode etik ini dilengkapi dengan berbagai bentuk pelanggaran yang harus dihindari dan pengenaan sanksi atas pelanggaran/ketidakpatuhan mengacu pada peraturan kepegawaian yang berlaku. 26
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  penulis  menyimpulkan  bahwa  salah  satu  kendala dalam  pengembangan  kualitas  sumberdaya  insani  adalah  masih  rendahnya  regulasi  yang mengatur  pelaksanaan  pengadaan  karyawan  yang  menekankan  penilaian  karakter, pengetahuan,  dan  keterampilan  berbasis  syari ’ ah.  Untuk  menguatkan  perannya,  maka diperlukan sebuah regulasi yang menjadi payung hukum lembaga keuangan syari ’ ah dalam melakukan  proses  perencanaan,  pengadaan,  dan  pengendalian  sumberdaya  insani. Sebagaimana  terdapat  regulasi  pada  rekrutmen  calon  Dewan  Pengawas  Syari ’ ah,  maka diharapkan  Pemerintah  dapat mengembangkan  regulasi  yang  mengatur  proses  manajemen sumberdaya insani di lembaga keuangan syari ’ ah.
Tentunya, hal ini sejalan dengan program Komite Nasional Keuangan Syariah (KNKS) Indonesia dalam rangka penguatan industri keuangan syari ’ ah yaitu meningkatan  kualitas dan kuantitas  sumber  daya  manusianya  serta  penguatan  fatwa,  regulasi  dan  tata  kelola  pada lembaga keuangan syari ’ ah Indonesia.

## PENUTUP

## Simpulan
Eksistensi  industri  keuangan  syari ’ ah  sangat  ditentukan  oleh  peran  pelaku  industri dalam meningkatkan mutu pelayanan dan kepuasan pelanggan. Melakukan restrukturisasi dan peningkatan kompetensi SDI merupakan hal yang krusial bagi lembaga keuangan syari ’ ah saat ini.  Pasalnya  seluruh  aktivitas  keuangan  syari ’ ah  membutuhkan  sumberdaya  insani  yang mampu mengelola dana masyarakat secara profesional sesuai prinsip-prinsip syari ’ ah. Dengan demikian, lembaga keuangan syari ’ ah mampu bersaing dalam pasar industri keuangan secara masif.
26 Bank Syariah Indonesia, “Kode Etik Bank Syariah Indonesia,” n.d., https://ir.bankbsi.co.id/code_of_conduct.html.
P-ISSN 2715-7725  E-ISSN 2721-9496 Volume 5 Nomor 2 Desember 2023
Penguatan  peran  sumberdaya  insani  lembaga  keuangan  syari ’ ah  ditinjau  dari pendekatan  manajemen  dapat  dilakukan  dengan  alternatif  berikut. Pertama ,  melakukan pembenahan  perencanaan  seleksi  dan  rekrutmen  pegawai    dengan  persyaratan  yang  lebih utuh, seperti memperhatikan kesesuaian latar belakang pendidikan dan kompetensi di bidang syari ’ ah.  Kompetensi  syari ’ ah  harus  menjadi  salah  satu  fokus  utama  rekrutmen  dan seleksi selain kompetensi bidang keuangan lainnya. Melakukan kerja sama dengan perguruan tinggi Islam maupun perguruan tinggi yang memiliki program syari ’ ah akan memudahkan lembaga keuangan syari ’ ah dalam mencari bibit-bibit unggul yang dibutuhkan. Kedua, mengembangkan program-program pelatihan untuk mempelajari produk dan sistem syari ’ ah bagi pegawai di lingkungan  lembaga  keuangan  syari ’ ah.  Hal  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kompetensi multidisiplin  pegawai  dan  profesionalitas  dalam  melakukan  kegiatan  operasional  dan pelayanan kepada nasabah.
Jika  dilihat  dari  pendekatan  hukum,  penguatan  peran  sumberdaya  insani  ini  masih menemui  kendala.  Misalnya,  belum  ada  regulasi  khusus  yang  mengatur  pelaksanaan manajemen sumberdaya insani yang memperhatikan aspek karakter religius dan kepatuhan syari ’ ah. Pedoman perilaku secara syari ’ ah masih berupa kode etik yang dibuat oleh masing- masing  lembaga  keuangan  syari ’ ah,  berbeda  dengan  posisi  Dewan  Pengawas  Syari ’ ah  yang telah diterbitkan regulasinya yang memuat syarat, ketentuan, dan sanksi sesuai dengan profil kelembagaan syari ’ ah.

## Saran
Penelitian ini fokus mendeksripsikan strategi penguatan sumberdaya insani di lembaga keuangan syari ’ ah menggunakan dua pendekatan, yaitu pendekatan manajemen dan hukum. Namun, masih sangat dimungkinkan terdapat pendekatan lainnya yang dapat berkontribusi dalam  menguatkan  peran  sumber  daya  insani.  Sehingga  diharapkan  penelitian  selanjutnya dapat  memperluas  cakupan  penelitian  untuk  mendapatkan  lebih  banyak  varian  strategi pengembangan  SDI  sepe rti  meninjau  dari  pendekatan  syari’ah,  pendekatan  IT,  maupun pendekatan lainnya yang relevan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aprilia, Risa. “Analisis Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Tenaga Kerja Pada Bank Syariah Indonesia KC Panorama Kota Bengkulu.” Skripsi . Universitas Islam Negeri Fatmawati Sukarno Bengkulu, 2022.
Awaluddin, dan Andis Febrian. “Kedudukan Fatwa Dsn -Mui Dalam Transaksi Keuangan Pada Lembaga  Keuangan  Syariah  Di  Indonesia.” Alhurriyah :  Jurnal  Hukum  Islam 6,  no.  2 (2020): 196 – 209.
Cintania, Cindy, Renaldy Trisna E, Neva Madinatul A, Amala Alvina R, dan  Fitri Nur Latifah. “Sumber  Daya  Insani  yang  Diperlukan  Lembaga  Keuangan  Syariah.” Izdihar:  Jurnal Ekonomi Syariah 1, no. 1 (2021): 1 – 22. https://doi.org/10.32764/izdihar.v1i2.1638.
Fadlillah, Alnisa Min, dan Krisno Septyan. “Model Pengembangan Kompetensi S umber Daya Insani  (SDI)  pada  Bank  Syariah.” Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT 5, no. 3 (2020): 389 – 98. Indonesia, Bank Syariah. “Kode Etik Bank Syariah Indonesia,” n.d.
https://ir.bankbsi.co.id/code_of_conduct.html.
Indonesia,  Dewan  Syari’ah  Nasional  Majelis  Ulama.  “Ketentuan  dan  Tahapan  Permohonan Rekomendasi DPS,” 2017. https://dsnmui.or.id/rekomendasi -dps/.
IPB University. Manajemen SDM Syariah , 2021.
Jusmaliani. Pengelolaan Sumberdaya Insani . Jakarta: Bumi Aksara, 2023.
Kartawan,  Lina  Marlina,  dan  Agus  Susanto. Manajemen  Sumber  Daya  Insani .  Tasikmalaya: LPPM Universitas Siliwangi, 2018.
Keuangan, Otoritas Jasa. “Statistik IKNB Syariah Maret 2023.” Jakarta, 2023. www.ojk.go.id. ———. “Statistik Perbankan Syariah Maret 2023.” Jakarta, 2023. www.ojk.go.id.
Kurniawati,  Rini.  “Model  Pengembangan  Kompetensi  Sdm  Berbasis  Islamic  Values  Pada Lembaga  Keuangan  Mikro  Syariah.” Jurnal  Jurisprudence 7,  no.  2  (2018):  142 – 51. https://doi.org/10.23917/jurisprudence.v7i2.4236.
Kusumadewi, Ratna, Program Studi, Perbankan Syariah, Samsubar Saleh, Program Studi, Ilmu Ekonomi,  Universitas  Gajah  Mada,  Rifqi  Muhammad,  Program  Studi  Akuntansi,  dan Universitas Islam Indonesia. “Analisis kebutuhan sumber daya insani perbankan syariah indonesia berbasis kompetensi.” Al-Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan 7, no. 1 (2022): 1 – 18.
Latifah,  Luluk,  dan  Iskandar  Ritonga.  “Systematic  Literature  Review  (SLR):  Kompetensi Sumber  Daya  Insani  Bagi  Perkembangan  Perbankan  Syariah  Di  Indonesia.” Al  Maal: Journal  of  Islamic  Economics  and  Banking 2,  no.  1  (2020):  63 – 80. https://doi.org/10.31000/almaal.v2i1.2763.
Nuruddin,  Amiur.  “SDM  Berbasis  Syariah.” Tsaqafah 6,  no.  1  (2010):  27. https://doi.org/10.21111/tsaqafah.v6i1.137.
Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter. Manajemen . 10 ed. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2010.
Rohmah,  Nafilatur.  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Mutu
P-ISSN 2715-7725  E-ISSN 2721-9496 Volume 5 Nomor 2 Desember 2023
Pelayanan Di Lembaga Keuangan Syariah.” Al-Musthofa: Journal of Sharia Economics 1, no. 1 (2018): 47 – 53. http://ejournal.iai-tabah.ac.id/index.php/musthofa/article/view/295.
Sari,  Nilam,  dan  Abrar  Amri.  “Peran  sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  perkembangan perbankan syariah: sebuah analisis kualitas dan kinerja pegawai.” Ijtihad : Jurnal Wacana Hukum Islam dan Kemanusiaan 18, no. 2 (2018): 227 – 49.
https://doi.org/10.18326/ijtihad.v18i2.227-249.
Standard,  Dinar.  “‘The  Global  Islamic  Economy  Indicator  2022’  State  of  the  Global  Islamic Economy  Report,”  2022.  https://www.dinarstandard.com/post/state -of-the-global- islamic-economy-report-2022.
Winarto, Wahid Wachyu Adi. “Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource dan kinerja organisasi pada lembaga keuangan syariah.” Jurnal Ekonomi Modernisasi 17, no. 3 (2021): 270 – 86. https://doi.org/10.21067/jem.v17i3.5907.
Yul iar, Ade. “Strategi Islamic Human Capital Management Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Bank Syariah Indonesia.” Journal of Shariah and Islamic Economics 2, no. 2 (2021): 1 – 12. Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah . Jakarta: Rajawali Press, 2015.
Zulfikar. “How Important are Human Resources in Supporting Sharia Banking Performance in Indonesia?” Inferensi:  Jurnal  Penelitian  Sosial  Keagamaan 14,  no.  2  (2020):  181 – 200. https://doi.org/https://doi.org/10.18326/infsl3.v14i2.