Submitted : 12 November 2022, Accepted : 2 December 2022, Published : 4 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Literature  Review:  Analysis  of  the  Relationship  Between  Training  and  Employee Performance in a Company
Literature  Review: Analisis  Hubungan  Antara  Pelatihan  dan  Kinerja  Karyawan  di Sebuah Perusahaan
Deddy Novie Citra Arta 1* , Ferdy Leuhery 2 , Herminawaty Abubakar 3 , Muhammad Yusuf 4 , Pandu Adi Cakranegara 5
Politeknik Penerbangan Jayapura 1 , Universitas Pattimura 2 , Universitas Bosowa 3 , STIA Bandung 4 , Universitas Presiden 5 deddy.novie@gmail.com* 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The knowledge and skills of workers acquired through training have become essential in dealing with the increasingly  rapid  changes  in  technology,  products  and  systems.  The  purpose  of  this  research  is  to analyze  the  relationship  between  training  and  employee  performance  in  a  company.  In  the  review presented  in  this  article,  the  focus  is  mainly  on  research  published  in  many  reputable  national  and international  journals  that  are  in  accordance  with  the  studies  in  this  article,  namely  Human  Resource Management.  Literature  review  consistently  using  the  right  methodological  approach  is  a  type  of qualitative research, a type of literature research. It is used inductively so that it does not raise further questions.  This  study  provides  a  review  of  the  literature  on  employee  training  and  its  effect  on performance  in  firms  and  develops  and  proposes  a  framework  for  analyzing  training  and  corporate performance  issues  to  assess  the  strengths  and  weaknesses  of  many  previous  studies  (e.g.,  research design, variable measurement and firm performance or estimation methods). ), to suggest directions for future research, and improve the accuracy of the results of future research on this topic.
Keywords: Training, Performance, Company

## ABSTRAK
Pengetahuan dan keterampilan pekerja yang diperoleh melalui pelatihan telah menjadi penting dalam menghadapi perubahan teknologi, produk, dan sistem yang semakin cepat. Tujuan penelitian ini adalah untuk  menganalisis  hubungan  antara  pelatihan  dan  kinerja  karyawan  di  sebuah  perusahaan.  Dalam ulasan yang disajikan dalam artikel ini, fokusnya terutama pada penelitian yang diterbitkan di banyak jurnal Nasional maupun internasional yang bereputasi yang sesuai dengan kajian pada artikel ini yakni Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Kajian  Pustaka  secara  konsisten  dengan  menggunakan  metode pendeketan  metedologi  tepat  adalah  jenis  dari  penelitian  kualitatif  jenis  penelitian  literature.  Hal tersebut  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak  menimbulkan  pertanyaan  lanjutan.  Penelitian  ini memberikan  tinjauan  literatur  tentang  pelatihan  karyawan  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  di perusahaan  dan  mengembangkan  dan  mengusulkan  kerangka  kerja  untuk  menganalisis  pelatihan  dan masalah kinerja perusahaan untuk menilai kelebihan dan kekurangan dari banyak penelitian sebelumnya (misalnya, desain penelitian, pengukuran variabel dan kinerja perusahaan atau metode estimasi), untuk menyarankan arah untuk penelitian di masa depan, dan meningkatkan akurasi hasil penelitian di masa depan tentang topik ini.
Kata kunci : Pelatihan, Kinerja, Perusahaan

## 1. Pendahuluan
Pelatihan  dirancang  untuk  membekali  peserta  didik  dengan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan  mereka  saat  ini  (Fitzgerald,  1992)  karena hanya  sedikit  orang  yang  datang  ke  perusahaan  dengan  pengetahuan  dan  pengalaman  yang sudah lengkap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. (Becker, 1962) memberikan penjelasan sistematis tentang investasi dalam modal manusia dan
produktivitas,  upah,  dan  mobilitas  pekerja  yang  terkait.  Investasi  semacam  itu  tidak  hanya menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi  suatu  organisasi  (Salas  &  Cannon-Bowers  2001), tetapi  juga  memberikan  inovasi  dan  peluang  untuk  mempelajari  teknologi  baru  dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kinerja perusahaan karyawan.
Bahkan, ada peningkatan kesadaran dalam organisasi bahwa investasi dalam pelatihan dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi  dalam  hal  peningkatan  penjualan  dan  produktivitas, peningkatan  kualitas  dan  pangsa  pasar,  pengurangan  omset,  ketidakhadiran  dan  konflik, (misalnya,  Huselid  1995,  Martocchio  &  Baldwin  1997,  Salas  &  Cannon-Bowers  2000). Sebaliknya, pelatihan telah dikritik sebagai faddish, atau terlalu mahal (Salas & Cannon-Bowers 2000, Kraiger, McLinden & Casper 2004), dan ada skeptisisme yang meningkat tentang praktik dan  landasan  teoritis  menghubungkan  pelatihan  dengan  kinerja  perusahaan  (Alliger,  et  al. 1997, Wright & Geroy 2001).
Studi yang dilakukan selama ini tentang pelatihan dan hubungan kinerja perusahaan dapat  dicirikan  sebagai  berikut.  Meskipun  sejumlah  besar  studi  satu  negara  yang  telah memperkirakan  efek  pelatihan  pada  kinerja  perusahaan  (misalnya,  Bishop,  1991,  Hitam  & Lynch  1996,  Bassi  &  Van  Buren  1998,  Boon  &  van  der  Eijken  1998,  Fey,  Bjorkman  & Pavlovskaya,  2000,  Faems,  et  al.  2005,  Zwick  2006),  tidak  jelas  apakah  tema  ilmiah  dari penelitian ini telah cukup. Selain itu, sulit untuk menemukan bukti kuat dari tema ini dalam literatur  sumber  daya  manusia,  terutama  pada  tingkat  analisis  organisasi.  Oleh  karena  itu, tujuan utama dari penelitian ini adalah 1) untuk meninjau kemunculan dan atribut hubungan antara  pelatihan  dan  kinerja  perusahaan,  2)  untuk  mengembangkan  dan  mengusulkan kerangka  teoritis  untuk  memenuhi  persyaratan  untuk  menganalisis  pelatihan  dan  masalah kinerja perusahaan.
Ulasan  ini  disusun  sebagai  berikut.  Pertama,  artikel  ini  mereview  beberapa karakteristik  pelatihan  umum  dan  khusus,  menjelaskan  model  teoritis  yang  menghubungkan pelatihan dengan kinerja perusahaan, dan mengembangkan serta mengusulkan kerangka kerja untuk  menganalisis  pelatihan  dan  masalah  kinerja  perusahaan.  Kedua,  artikel  ini  mengulas studi  yang  telah  memperkirakan  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  perusahaan  dengan menggunakan data tingkat perusahaan dari sampel besar perusahaan atau data terperinci dari satu  perusahaan  tertentu.  Ketiga,  dalam  penjelasan  hasil  review  artikel  ini  secara  singkat merangkum  kelebihan  dan  kekurangan  dari  kedua  pendekatan  tersebut  menggunakan  data dari  sampel  besar  perusahaan  dan  satu  perusahaan  tertentu,  serta  mengukur  pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Makalah ini juga merangkum bagaimana studi sebelumnya telah mengukur  dan  memperkirakan  dampak  pelatihan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Akhirnya, artikel ini membahas masalah teoretis dan metodologis, keterbatasan studi sebelumnya, dan implikasi manajerial bagi praktisi serta memberikan saran dan arahan untuk penelitian di masa depan tentang topik ini.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Pelatihan Karyawan
Pengetahuan dan keterampilan pekerja yang diperoleh melalui pelatihan telah menjadi penting  dalam  menghadapi  perubahan  teknologi,  produk,  dan  sistem  yang  semakin  cepat. Sebagian besar organisasi berinvestasi dalam pelatihan karena mereka percaya bahwa kinerja yang lebih tinggi akan dihasilkan (Alliger, et al. 1997, Kozlowski, et al. 2000). Namun, kerangka teoritis  untuk  hubungan  antara  pelatihan  dan  kinerja  perusahaan  telah  menjadi  bahan perdebatan yang cukup besar. (Devanna, Formbrun dan Tichy, 1984) mengusulkan model yang menekankan  keterkaitan  dan  koherensi  kebijakan  dan  kinerja  manajemen  sumber  daya manusia (HRM). Menurut model mereka, pelatihan dan kegiatan HRM lainnya bertujuan untuk
meningkatkan  kinerja  individu,  yang  diyakini  mengarah  pada  kinerja  perusahaan  yang  lebih tinggi.
(Guest,  1987)  mengembangkan  kerangka  teoritis  untuk  menunjukkan  bagaimana kebijakan  HRM  dapat  mempengaruhi  sumber  daya  manusia  dan  hasil  organisasi.  Kekuatan model Guest adalah kerangka kerja analitis yang berharga untuk mempelajari hubungan antara kebijakan  HRM  dan  kinerja  organisasi,  karena  merupakan  jalur  ekspresi  untuk  lebih  banyak hati-hati, jelas dan kemudahan pengujian empiris.
Dia  melihat  komitmen  sebagai  hasil  yang  vital,  berkaitan  dengan  tujuan  yang menghubungkan  karyawan  dengan  kinerja  perusahaan  karena  tujuan  kualitas  penting  untuk memastikan kualitas produk dan layanan yang tinggi.  Oleh karena itu, kebijakan pelatihan dan pengembangan  memainkan  peran  penting  dalam  HRM  dan  berkontribusi  pada  peningkatan integrasi strategis, komitmen karyawan, fleksibilitas dan kualitas. Hasil HRM kemudian dapat mengarah  pada  kinerja  pekerjaan  yang  tinggi,  aktivitas  pemecahan  masalah  yang  tinggi, efektivitas  biaya  yang  tinggi,  dan  pergantian  yang  rendah,  pengurangan  ketidakhadiran  dan lebih  sedikit  keluhan.  Kerangka  teoritis  lain  yang  menekankan  keterkaitan  dan  koherensi praktik  SDM,  strategi  perusahaan,  dan  hasil  tingkat  perusahaan  disajikan  oleh  (Wright  dan McMahan,  1992).  Mereka  menyajikan  enam  model  teoritis  dari  bidang  teori  organisasi, keuangan dan ekonomi. Tiga di antaranya (pandangan berbasis sumber daya dari perusahaan, sistem  cybernetic,  dan  perspektif  perilaku)  mempertimbangkan  hubungan  antara  pelatihan dan kinerja perusahaan.
Pertama,  adalah  tampilan  berbasis  sumber  daya.  Sumber  daya  perusahaan  meliputi modal  fisik,  modal  manusia,  dan  modal  organisasi  yang  memungkinkan  perusahaan  untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Sumber dayanya menentukan kekuatan perusahaan dalam jangka panjang. Namun, agar sumber daya perusahaan dapat memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, mereka harus memiliki empat atribut: 1) berharga, 2) langka, 3) tidak dapat ditiru secara tidak sempurna, dan 4) tidak dapat diganti dengan sumber daya lain oleh perusahaan pesaing (Barney 1991). Oleh karena itu, modal manusia adalah sumber utama keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi suatu perusahaan karena terlepas dari empat kriteria yang tercantum tidak dapat diduplikasi atau dibeli di pasar oleh pesaing. Menerapkan pandangan  berbasis  sumber  daya  untuk  pelatihan  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dapat memberikan  pengetahuan  dan  keterampilan  bagi  karyawan  dan  pada  gilirannya  ini  dapat menyebabkan kinerja perusahaan yang tinggi.

## Kinerja Karyawan
(Kozlowski, et al. 2000) menyarankan pendekatan untuk perbaikan dan pengembangan organisasi  berdasarkan  peningkatan  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  atau  kemampuan tenaga  kerja.  Paradigma  ini  dapat  dicapai  melalui  kegiatan  pelatihan.    Dari  perspektif  ini, pelatihan  efektif  sejauh  secara  langsung  berkontribusi  pada  strategi,  tujuan,  atau  hasil  yang menjadi pusat efektivitas organisasi. Namun, kerangka teoritis tidak ditangani secara memadai dalam  model  saat  ini.  Dengan  demikian,  model  teoritis  diusulkan  dengan  harapan  akan membantu dalam memahami hubungan antara pelatihan dan kinerja perusahaan.
Untuk  berkontribusi  pada  literatur  teoretis,  kerangka  teoritis  dikembangkan  dan diusulkan  untuk  memenuhi  persyaratan  untuk  menganalisis  pelatihan  dan  masalah  kinerja perusahaan. Pelatihan didasarkan pada kontribusi terhadap tujuan, hasil, dan kinerja kelompok dan  organisasi  tingkat  yang  lebih  tinggi.  Sejumlah  hasil  SDM  dan  kinerja  perusahaan,  yang penting  dalam  menganalisis  hubungan,  disebutkan  dalam  kotak  kedua  dan  ketiga.  Perhatian tertuju  pada  beberapa  variabel  kritis  yang  menunjukkan  bahwa  pelatihan  mempengaruhi keseluruhan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, perilaku, dan motivasi karyawan. Hasil SDM memiliki dampak langsung pada kinerja perusahaan.

## Gambar 1. Kerangka Kerja Analisis Hubungan Pelatihan dan Kinerja Karyawan

## 3. Metode Penelitian
Dalam ulasan yang disajikan dalam artikel ini, fokusnya terutama pada penelitian yang diterbitkan  di  banyak  jurnal  Nasional  maupun  internasional  yang  bereputasi  yang  sesuai dengan kajian pada artikel ini yakni Manajemen Sumber Daya Manusia. Kajian Pustaka secara konsisten  dengan  menggunakan  metode  pendeketan  metedologi  tepat  adalah  jenis  dari penelitian kualitatif jenis penelitian literature. Hal tersebut digunakan secara induktif sehingga tidak  menimbulkan  pertanyaan  lanjutan.  Alasan  dilakukan  penelitian  kualitatif  adalah penelitan  tersebut  memiliki  sifat  eksploratif.  Selanjutnya,  dilakukan  pembahasan  mendalam pada bagian Pustaka terkait atau pustaka yang direview.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Dalam  bagian  ini  sudah  banyak  studi  yang  telah  memperkirakan  dampak  pelatihan pada  kinerja  perusahaan  dengan  menggunakan  data  tingkat  perusahaan  dari  sampel  besar perusahaan dilaporkan. Keuntungan dari studi sebelumnya adalah dapat digeneralisasikan ke perusahaan  lain,  sedangkan  studi  kasus  tidak  dapat  mengungkapkan  masalah  secara  umum. Sehubungan dengan metode pengukuran kinerja beberapa peneliti (Bishop 1991, Bassi & Van Buren 1998, Fey, et al. 2000), yang memperkirakan efek pelatihan pada kinerja perusahaan, telah menggunakan ukuran kinerja subjektif. Kerugian dari ukuran subjektif adalah bahwa hasil penelitian tidak sebanding di seluruh perusahaan dari waktu ke waktu dan bergantung pada banyak asumsi. Misalnya, (Bishop, 1991) menggunakan data tentang 2594 pemberi kerja untuk studinya,  dan  kemudian  menghasilkan  perkiraan  tentatif  tentang  biaya  peluang  dan  efek produktivitas  dari  pelatihan.  Dengan  demikian,  keandalan  perkiraan  ini  tergantung  pada keakuratan  asumsi  mengenai  biaya  pelatihan,  serta  keakuratan  perkiraan  subjektif  kinerja perusahaan (Bartel, 2000).
Untuk  mengatasi  keterbatasan  ukuran  subjektif  kinerja,  peneliti  lain  (Black  &  Lynch, 1996,  Boon  &  van  der  Eijken  1998,  Faems,  et  al.  2005,  Zwick  2006)  telah  menggunakan kumpulan data tingkat perusahaan dalam standar regresi fungsi produksi Cobb-Douglas untuk memperkirakan  dampak  pelatihan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Mereka  telah  mengukur kinerja  perusahaan  dengan  penjualan  bersih  atau  nilai  tambah.  Lebih  khusus  lagi,  Black  dan (Lynch,  1996)  menggunakan  data  dari  National  Center  on  the  Educational  Quality  of  the Workforce (EQW) National Employers' Survey dan mengukur produktivitas dengan penjualan bersih,  memperkirakan  fungsi  produksi  di  mana  variabel  dependennya  adalah  penjualan, penerimaan atau pengiriman. Sebaliknya (Faems, et al. 2005) mempelajari pengaruh domain SDM  individu  terhadap  kinerja  keuangan  dengan  menggunakan  data  survei  dari  416 perusahaan kecil dan menengah dan mengukur produktivitas berdasarkan nilai tambah.
Jenis  pelatihan  yang  digunakan  untuk  estimasi  berbeda  di  seluruh  studi.  Misalnya, Barrett  dan  O'Connell  (2001)  memperkirakan  efek  produktivitas  dari  pelatihan  umum, pelatihan  khusus,  dan  semua  jenis  pelatihan  digabungkan.  Mereka  menemukan  bahwa pelatihan  umum  lebih  terkait  dengan  pertumbuhan  penjualan  ketika  perusahaan  memiliki investasi  modal  yang  lebih  besar  daripada  lebih  sedikit.  Atau,  (Ahmad  dan  Schroeder,  2003) memperkirakan pengaruh pelatihan keterampilan kerja dan pelatihan silang terhadap kinerja perusahaan operasional. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa pelatihan hanya terkait dengan  kinerja  operasional  melalui  pengaruhnya  terhadap  komitmen  organisasi  di  dalam
pabrik, sedangkan (Fey, et al, 2000) berkonsentrasi pada pengaruh pelatihan teknis dan non teknis terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Mengenai jenis pendirian yang dinilai dalam studi yang dilaporkan sebelumnya, Black dan Lynch (1996) membagi perusahaan menjadi dua kelompok: perusahaan manufaktur dan perusahaan  non  manufaktur.  (Ng  dan  Siu,  2004)  mengumpulkan  data  dari  800  perusahaan manufaktur milik negara dan perusahaan manufaktur non milik negara dari survei di Shanghai untuk  menilai  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  perusahaan.  (Faems,  et  al,  2005) memperkirakan dampak pelatihan terhadap kinerja perusahaan kecil dan menengah. Penulis lain menggunakan data dari perusahaan di industri tertentu untuk perkiraan mereka. Misalnya, (Ichniowski,  Shaw  dan  Prennushi,  1997)  mengumpulkan  data  dari  41  lini  produksi  baja  di Jepang  dan  AS,  sedangkan  (Paul  dan  Anantharaman,  2003)  mengumpulkan  data  dari  34 perusahaan di industri perangkat lunak India.
Untuk  meringkas,  tinjauan  studi  sebelumnya  tentang  sampel  besar  perusahaan memberikan  gambaran  yang  menarik  tentang  hubungan  antara  pelatihan  dan  kinerja perusahaan. Para penulis artikel ini mencoba menangkap pengaruh pelatihan terhadap kinerja perusahaan  dengan  membedakan  jenis  pelatihan,  perusahaan,  kinerja  perusahaan, menggunakan data tingkat perusahaan dari satu atau beberapa sektor dan berbagai cara untuk mengukur  kinerja.  Namun,  mereka  mungkin  tidak  mengontrol  data  secara  akurat,  proses produksi yang kompleks, dan faktor-faktor lain (misalnya, teknologi baru, perubahan produk, atau kondisi pasar tenaga kerja) selain pelatihan.
Seperti  yang  diharapkan,  pelatihan  memiliki  berbagai  efek  positif  pada  kinerja perusahaan  keuangan  dan  nonfinansial.  Efek  ini  mungkin  jauh  lebih  luas  daripada  hasil  dari banyak  penelitian  sebelumnya  menyarankan.  Ini  berarti  bahwa  efek-efek  ini  sangat  penting dalam  hal  teori  dan  implikasi  manajerial.  Oleh  karena  itu,  perlu  untuk  mengidentifikasi  dan mengembangkan  ide-ide  potensial  untuk  diskusi  dan  memberikan  saran  dan  arahan  untuk penelitian di masa depan tentang topik ini.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Penelitian  ini  memberikan  tinjauan  literatur  tentang  pelatihan  karyawan  dan pengaruhnya terhadap kinerja di perusahaan dan mengembangkan dan mengusulkan kerangka kerja untuk menganalisis pelatihan dan masalah kinerja perusahaan untuk menilai kelebihan dan kekurangan dari banyak penelitian sebelumnya (misalnya, desain penelitian, pengukuran variabel  dan  kinerja  perusahaan  atau  metode  estimasi),  untuk  menyarankan  arah  untuk penelitian di masa depan, dan meningkatkan akurasi hasil penelitian di masa depan tentang topik ini. artikel ini mereview hal penting dan mengusulkan kerangka kerja untuk menganalisis pelatihan dan masalah kinerja perusahaan. Data dari penelitian sebelumnya digunakan untuk menilai pengaruh pelatihan terhadap kinerja perusahaan.

## Saran
Penelitian  ini  hanya  mengkaji  tentang  hubungan  pelatihan  dengan  kinerja  karyawan melalui literature review, dengan itu diharapkan ada penelian lanjutan untuk topik yang lain lagi sehinggan bisa berdampak baik kepada perusahaan.

## Daftar Pustaka
Ahmad,    S.,  &    Schroeder,    R.  G.  (2003).    The  impact    of  human    resource    management practices  on  operational performance. Journal of Operational Management Alliger,  G.  M.,  Tannenbaum,  S.  I.,  Bennett,  W.,  Traver,  H.,  &  Shortland,  A.  (1997).  A  meta- analysis on the relations among training criteria. Personnel Psycholog
Aragón-Sánchez,   A.,  Barba-Aragon,  I.,  &  Sanz-Valle,  R.  (2003).  Effects  of   training   on business   results. International Journal of Human Resource Management Ballot, G., Fakhfakh, F., & Taymaz, E. (2001). Firms’ human capital, R&D and performance: A study on French and Swedish firms . Labour Economics
Ballot, G., Fakhfakh, F., & Taymaz, E. (2006). Who benefits from training and R&D, the firm or the workers . British Journal of Industrial Relations
Bartel,  A.  P.  (2000).  Measuring  the  employer’s  return  on  investments  in  training:  Evidence from the literature. Industrial Relations, 39(3), 502-524.
Bassi, L. J., & Van Buren, M. E. (1998). State of the industry report. Training and Development, 52(1), 21-43. Becker, G. S. (1962). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy , 70(1), 9-49.
Bernthal,  P.,  &  Wellins,  R.  (2006).  Trends  in  leader  development  and  succession. Human Resource Planning, 29(2), 31-40.
Birley, S., & Westhead, P. (1990). Growth and performance contrast between ‘types’ of small firms. Strategic Management Journal, 11, 535-557.
Bishop, J. (1991). On the job training of new hires. In D. Stern & J. M. M. Ritzen (Eds.), Market failure in training? (61-94). New York: Springer-Verlag.
Black, S. E., & Lynch, L. M. (1996). Human-capital investments and productivity. The American Economic Review, 86(2), 263-2
Boon,  M.,  &  van  der  Eijken,  B.  (1998).  Employee  training  and  productivity  in Dutch manufacturing  firms. Netherlands Official Statistics, 13(1), 19-24.
Bracker,  J.,  &  Cohen,  D.  J.  (1992).  Impact  of  training  and  development  activities  on technology  oriented entrepreneurial performance. Journal of Small Business Strategy, 3, 1-14.
Cappelli,  P.,  &  Neumark,  D.  (2001).  Do  “high-performance”  work  practices  improve establishment-level outcomes? Industrial and Labor Relations Review, 54(4), Journal, 44(7), 1-32.
Chapman,  P.G.  (1993). The  economics  of  training.  (1st  edition.). Exeter,  UK:  BPCC  Whearons Ltd.
Cho,  S.,  Woods,  R.,  Jang,  S.,  &  Erdem,  M.  (2006).  Measuring  the  impact  of  human  resource management  practices  on  hospitality  firms’  performances. International  Journal  of Hospitality Management, 25(2), 262-277. Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on  perceptions  of  organizational  performance. Academy  of  Management  Journal, 39(4), 949-969.
Deng,  J.,  Menguc,  B.,  &  Benson,  J.  (2003).  The  impact  of  human  resource  management  on export performance of Chinese manufacturing enterprises. Thunderbird International Business Review, 45(4), 409-429.
Devanna,  M.  A.,  Fombrun,  C.  J.,  &  Tichy,  N.  M.  (1984).  A  framework  for  strategic  human resource management. In C. J. Fombrun, N. M. Tichy & M. A. Devanna (Eds.), Strategic human resource management (33-55). New York, NY: Wiley.
Ely, R. (2004). A field study of group diversity, participation in diversity education programs, and performance. Journal of Organizational Behavior , 25(6), 755-780.
Faems,  D.,  Sels,  L.,  DeWinne,  S.,  &  Maes,  J.  (2005).  The  effect  of  individual  HR  domains  on financial performance. International Journal of Human Resource Managemen t, 16(5), 676-700.
Fey,  C.,  &  Bjórkman,  I.  (2001).  Effect  of  human  resource  management  practices  on  MNC subsidiary performance in Russia . Journal of International Business Studies , 32(1), 59- 75.
Fey,  C.,  Bjórkman,  I.,  &  Pavlovskaya,  A.  (2000).  The  effect  of  HRM  practices  on  firm
performance in Russia. International Journal of Human Resource Management , 11(1), 1-18.
Fitzgerald, W. (1992). Training versus development. Training and Development, 46(5). 81-84. García,  M.  (2005).  Training  and  business  performance:  The  Spanish  case.  International Journal  of  Human Resource Management, 16(9), 1691-1710.
Gelade,  G.A.,  &  Ivery,  M.  (2003).  The  impact  of  human  resource  management  and  work climate on organizational performance. Personnel Psychology , 56(3), 383-404.
Ghebregiorgis,  F.,  &  Karsten,  L.  (2007).  Human  resource  management  and  performance  in  a developing  country. International  Journal  of  Human  Resource  Management, 18(2),
321-332.
Guerrero,  S.  &  Barraud-Didier  (2004).  High-involvement  practices  and  performance  of French  firms.  The
Guest,  D.  E.  (1987).  Human  resource  management  and  industrial  relations. Journal  of Management Studies, 24(5), 503-521.
Harel, H. G. & Tzafrir, S. S. (1999). The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm. Human Resource Management, 38(3), 185-99.
Horgan,  J.  &  Muhlau,  P.  (2006).  Human  resource  systems  and  employee  performance  in Ireland  and  the Netherlands: a test of the complementarity hypothesis. International Journal of Human Resource Management , 17, (3), 414-439.
Huang, T. (2000). Are HR practices of effective firms distinctly different from those of poorly performing ones. International Journal of Human Resource Management , 11(2), 436- 451.
Huselid,    M.    A.    (1995).    The    impact    of    human    resource    management    practices    on turnover,    productivity,    and  corporate  financial  performance. Academy  of Management Journal , 38(3), 635-672
Ichniowski,    C.,    Shaw,    K.,    &    Prennushi,    G.    (1997).    The    effects    of    human    resource management  practices  on productivity. American Economic Review, 87(3), 291-313. Kalleberg,  A.  L.,  &  Moody,  J.  W.  (1994).  Human  resource  management  and  organizational performance. American Behavioral Scientist, 37(7), 948-962. Katou,    A.,    &    Budhwar,    P.    (2007).    The    effect    of    HRM    policies    on    organizational performance    in    Greek  manufacturing  firms. Thunderbird  International  Business Review , 49(1), 1-35.
Khatri,  N.  (2000).  Managing  human  resources  for  competitive  advantage .  International Journal  of  Human Resource Management, 11(2), 336-365.
Kintana,  M. L., Alonso, A. U., & Olaverri, C. (2006). High performance  work systems and firms’ operational  performance. International  Journal  of  Human  Resource  Management, 17(1), 70-85.
Koch,  M.  J.,  &  McGrath,  R.  G.  (1996).  Improving  labor  productivity:  Human  resource management policies do matter. Strategic Management Journal , 17(5), 335-354. Kozlowski,  S.,  Brown,  K.,  Weissbein,  D.,  Cannon-Bowers,  J.,  &  Salas,  E.  (2000).  A  multi-level approach to training effectiveness. In K. Klein, & S. Kozlowski (Eds.), Multi-level theory, research, and methods in organizations: Foundations, extensions, and new directions (157-210). San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Kozlowski,  S.  W.  J.,  &  Klein,  K.  J.  (2000).  A  multilevel  approach  to  theory  and  research in  organizations: Contextual, temporal, and emergent processes. In K. J. Klein & S. W. J.  Kozlowski  (Eds.),    Multi-level  theory,  research,  and  methods  in  organizations: Foundations,  extensions,  and  new  directions  (3-90). San  Francisco,  CA:  Jossey-Bass Publishers.