INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 9505-9520 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Motivasi Kerja Internal Dan Eksternal Terhadap Tingkat Produktivitas Pegawai Pada Pendidikan Tinggi Vokasi Kesehatan
Endang Komara 1 , Agus Mulyanto 2 , Neneng Yety Hanurawaty 3 🖂 , Yosephina Ardiani Septoati 4 , Ira Gustira Rahayu 5
Universitas Islam Nusantara Email: nenengyetti@yahoo.com 3 🖂

## Abstrak
Setiap organisasi memiliki visi dan misi yang harus dicapai dan terus dikembangkan. Komponen yang paling utama dan aktif dalam pencapaian dan pengembangan organisasi berasal dari Sumber Daya Manusia  atau  yang  disebut pegawai.  Pegawai bertugas  sebagai  perancang  hingga pelaksana  dan mempertahankan  agar  prestasi  atau  capaian  organisasi  stabil  atau  meningkat.  Salah  satu  upaya mencapai tujuan organisasi adalah dengan produktivitas pegawai. Produktivitas pegawai berbanding lurus dengan motivasi, dimana peran motivasi sangat berpengaruh terhadap daya juang pegawai untuk  melakukan  pekerjaannya  secepat,  sebanyak  dan  sebaik  mungkin.  Perlunya  penelitian  lebih lanjut mengenai penerapan motivasi internal dan eksternal dalam peningkatan produktivitas pegawai pada  organisasi  Pendidikan  Vokasi  Kesehatan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  yang dilakukan dengan kuesioner dan wawancara terhadap 5 orang tenaga pendidik dan 22 orang dosen. Hasil penelitian menunjukkan motivasi internal sebesar 82,91% dengan rentang kategori baik,  dan eksternal sebesar 70,48% dengan rentang kategori baik, dan faktor kinerja sebesar 79,14% dengan rentang  kategori  baik.  Pegawai  secara  internal  mengharapkan  dapat  merasa  aman,  terjamin  dari keselamatan  dalam  pekerjaannya,  dan  secara  ekternal  pegawai  mengaharapkan  apresiasi  berupa ucapan dan perilaku, serta upah diluar Honor.
Kata Kunci : Motivasi Interenal, Motivasi Eksterenal, Produktivitas Pegawai

## Abstract
Every organization has a vision and mission that must be achieved and continuously developed. The most  important and  active  components  in  achieving  and  developing the  organization  come  from Human Resources or what are called employees. Employees serve as designers to implementers and maintain  so  that  organizational  achievements  or  achievements  are  stable  or  increase.  One  of  the efforts  to  achieve  organizational  goals  is  employee  productivity.  Employee  productivity  is  directly proportional to motivation, where the role of motivation is very influential on the fighting spirit of employees to do their work as quickly, as much and as well as possible. The need for further research regarding the application of internal and external motivation in increasing employee productivity in Health Vocational Education organizations. This study used a survey method which was conducted using questionnaires and interviews with 5 teaching staff and 22 lecturers. The results showed that internal motivation was 82.91% with good categories, and external motivation was 70.48% with good categories, and performance variables were 79.14% with good categories. Employees internally expect to feel safe, guaranteed from safety at work, and externally employees expect appreciation in the form of words and behavior, as well as wages outside of salary.
Keywords: Internal Motivation, External Motivation, Employee Productivity

## PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  tidak  cukup  dengan  hanya  mencapai  target  yang  mereka  inginkan, suatu organisasi perlu terus mengembangkan visi dan misinya sehingga cita-cita tersebut akan terus berkembang dan harus terus dicapai demi peningkatan standar dan kualitas yang lebih baik. Peningkatan target dari sebuah organisasi yang terus berkembang juga mengharuskan seluruh komponen pendukungnya untuk terus berkembang. Pegawai dalam suatu organisasi harus selalu mengalami perkembangan dari waktu ke waktu. Maka, pegawai dalam sebuah organisasi harus selalu melakukan perbaikan kinerja untuk dapat meningkatkan produktivitas dan  mencapai  suatu  prestasi  kerja  yang  bermanfaat  bagi  organisasi.  Prestasi  kerja  dapat membantu pegawai untuk membuka pengembangan dan peluang diri, dan organisasi, baik dalam tim maupun secara unduvidu.
Organisasi Pendidikan merupakan salah suatu organisasi yang memiliki banyak target yang  harus  dikembangkan  dari  waktu  ke  waktu.  Berdasarkan  teori-teori  tersebut  terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang yang dapat menjadi tolak ukur bagaimana  suatu  organisasi  dapat  meningkat,  menurun,  atau  stabil  terhadap  target  dan persaingan diluar sana. Organisasi Pendidikan Vokasi yang terletak di Kota Cimahi merupakan Pendidikan  Vokasi  yang  didalamnya  terjadi  kesenjangan  kinerja  ( performance  gap). Berdasarkan hasil pengamatan di lapangan, terdapat banyak faktor kritis dimana kesenjangan tersebut terjadi karena kurangnya motivasi pada pegawai yang mengakibatkan menurunnya produktivitas pegawai. Beberapa hal yang dapat menurunkan motivasi seseorang dalam dunia kerja adalah kurangnya rasa puas, rasa dihargai, tingginya tekanan, prilaku individu, dan aspek lainnya (Handoko, 2001).
Faktor nyata yang dialami Sebagian besar pegawai adalah keinginan untuk mendapatkan apresiasi  dari  apa  yang  telah  mereka  lakukan  terhadap  organisasi  tersebut  ketika  mereka melakukan atau mendapat sebuah prestasi kerja dari usaha dan kerja keras mereka. Rasa ingin dan  butuhnya  untuk  dihargai  menjadi  faktor  besar  yang  dapat  meningkatkan  bahkan menurunkan  motivasi  seseorang  dalam  bekerja.  Meningkat  dan  menurunnya  motivasi seseorang  akan  berbanding  lurus  dengan  produktivitas  dan  prestasi  kerja  yang  dapat dilakukan oleh  individu. Motivasi tidak hanya didapat dari dalam  diri, namun sangat besar potensinya didapat dari luar, salah satu tugas dari pemimpin dalam sebuah organisasi adalah meningkatkan motivasi kerja pada pegawainya agar dapat seluruh pegawai tidak merasakan kurangnya rasa dihargai (Handoko, 2001).
Survey yang telah dilakukan pada suatu Organisasi Pendidikan Vokasi yang bergerak di bidang Kesehatan di wilayah Cimahi, Jawa Barat memberi hasil bagaimana rendahnya tenaga pendidik dengan tingkat Pendidikan doktoral dengan persentase sebesar 9,5%, disusul dengan kurangnya tenaga dengan jabatan lektor kepala sebesar 19%, lektor 38,1%, dan terdapat 23,8% yang masih  berada  pada jabatan fungsional asisten ahli, yang  dimana  sisanya berada pada dosen  dengan  jabatan  fungsional  umum.  Selain  itu  tenaga  kependidikan  yang  bersifat smeentara  dengan  gelar  sarjana  sebanyak  14%,  diploma  1  dan  diploma  3  sebesar  2%,  dan sebanyak 84% sisanya menduduki tingkat Pendidikan SD sampai dengan SMA, dimana target yang diharapkan adalah sebesar 16% untuk sarjana, dan 35% diploma.
Data tersebut dapat menggambarkan bagaimana kondisi SDM dalam organisasi Pendidikan Kesehatan khususnya Kesehatan Lingkungan Bandung yang masih perlu banyak ditingkatkan dan diperbaiki dari berbagai aspek yang ada untuk membangun SDM yang tersedia untuk dapat mengerjakan kewajiban dan miningkatkan kinerjanya demi mencapai tujuan organisasi bersama. Berdasarkan  hal  tersebut  perlu  disadari  oleh  pemimpin,  bahwa  peran  pemimpin  dalam organisasi sanngat dibutuhkan bagi pegawai, penting juga untuk diketahui bahwa pemimpin harus mengetahui kebutuhan dan keinginan yang dirasakan oleh seluruh pegawai untuk dapat menyeimbangkan  rasa  kewajiban  dan  keinginan  mereka  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja.
Berdasarkan hal tersebut, diperlukan penelitian mengenai penerapan pemberian motivasi secara internal dan eksternal dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai lebih lanjut di bidang Pendidikan tinggi vokasi khususnya di bidang Kesehatan yang meliputi 1) bagaimana peran  motivasi  secara  internal  dan  eksternal  terhadap  produktivitas  atau  kinerja  pegawai  di Jurusan Kesehatan Lingkungan Bandung? 2) Adakah peran motivasi kerja secara internal dan eksternal dalam peningkatan produktivitas pegawai?

## METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan berjenis kualitatif dimana metode yang dilakukan adalah dengan survey  yang  diperoleh  dari  hasil  wawancara,  catatan  lapangan,  dan  dokumentasi  lainnya. Penelitian  ini  menampilkan  bagaimana  motivasi  yang  diberikan  akan  meningkatkan produktivitas pegawai di Pendidikan tinggi vokasi kesehatan. Populasi dalam penelitian adalah tenaga pendidik tinggi vokasi Kesehatan dan tenaga pendidik (dosen), dan sampel yang diambil adalah  tenaga  kependidikan  dan  tenaga  pendidik  (dosen)  di  wilayah  Cimahi.  Sampel  yang digunakan berjumlah 22 orang dosen, dan 5 orang tenaga kependidikan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Hasil
a) Karakteristik Subjek
Sebanyak 29 orang yang terdiri dari 7 tenaga kepenpendidik dan 22 dosen sebagai subjek dari pendidikan tinggi vokasi kesehatan di wilayah Cimahi berdasarkan jenis kelaimin, variasi tugas, Pendidikan, dan lama kerja yang terdapat dalam table 1:
Tabel 1. Karakteristik Subjek Berdasarkan jenis Kelamin, Variasi Tugas Tingkat Pendidikan, Lama Bekerja :
No  Karakteristik Jumlah % 1. Jenis kelamin a.  Laki-laki 18 orang 62 % b.  Perempuan 11 orang 38 % 2. Variasi tugas a.  Dosen 22 orang 75,9% b.  Tata usaha 7 orang 24.1% 3. Tingkat pendidikan a.  S.3 3 orang 10,3% b.  S.2 19 orang 65.5% c.  S.1 1 orang 3 % d.  D.4 2 orang 6.8 % e.  D.3 1 orang 3% f.  SMA 3 orang 10.3 % 4. Lama bekerja a.  1  -  5 3 orang 10.3 % b.  6  -  10 10 orang 34.5% c.  11  -  15 2 orang 6.7 % d.  >  15 13 orang 44.8 %
Table  1  menunjukkan  sebanyak  18  pegawai  atau  62%  memiliki  jenis  kelamin  laki-laki dimana  19  orang  diantaranya  dosen  atau  sebesar  75%,  19  orang  dengan  Pendidikan pascasarjana atau sebesar 65,5% dengan masa kerja 13 orang 44,8%.

## b) Deskripsi Faktor Motivasi Kerja Internal
Parameter faktor mivasi kerja internal ditunjukkan dengan X 1 yang kemudian diukur atas tujuh pernyataan. Table tersebut menunjukkan tanggapan subjek terhadap indicator kebutuhan pegawai:
Tabel. 2 Rangkaian Data  Faktor Motivasi Kerja Internal Parameter Kebutuhan Pegawai
No Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1. Saya bekerja untuk memenuhi kepentingan primer, sekunder, dan tersier 130 89.65 4.35 Sangat Baik 2.  Saya bekerja untuk pendapatan yang layak 99 68.27 3.40 Cukup 3.  Menjadi pegawai pemerintahan membuat saya lebih terjamin 118 81.38 4.09 Baik 4.  Saya memerlukan rasa tenang, aman dengan jaminan keselamatan 131 90.34 4.51 Sangat Baik 5.  Saya beradaptasi dengan lingkungan dengan baik 122 84.14 4.20 Baik 6.  Saya tidak merasa berkecil hari bila mengalami kegagalan 117 80.69 4.05 Baik 7 Lingkungan kerja saya selalu menghargai 111 76.55 3.83 Baik Kebutuhan Pegawai 828 81.57 4.06 Baik
Tabel 2 menampilkan  rerata 81,57 %, yang berarti bahwa  parameter dalam kebutuhan pegawai berada pada rentang nilai yang baik.
c).  Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Internaln Parameter Kemampuan    Pegawai
Kuesioner tersebut untuk mencari tahu bagaimana tanggapan subjek mengenai indicator motivasi kerja internal X 1 akan diukut dengan empat buah pernyataan mengenai kemampuan pegawai:
Tabel 3 Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Internaln Parameter Kemampuan Pegawai
No  Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1.  Terdapat  tupoksi  dan penjelasan di Politeknik Kesehatan Bandung yang dapat meringankan pengerjaan. 125 86.21 4.30 Sangat Baik 2.  Saya melakukan pekerjaan sesuai uraian kerja yang ada. 119 82.07 4.12 Baik 3.  Saya membutuhkan keterampilan dan kemampuan kerja dalam  menyelesaikan tugas saya. 123 84.27 4.24 Sangat Baik 4.  Saya membutuhkan upaya peningkatan kemampuan  dengan Pendidikan dan pelatihan. 126 86.90 4.35 Sangat Baik Kemampuan Pegawai 493 84.26 4.25 Sangat Baik
Data  tersebut  menampilkan  nilai  rerata  sebesar  84,26%  yang  mana  berarti  parameter tersebut berada dalam rentang kategori yang sangat baik.
d)  Total  Rangkaian  Data  Faktor  Motivasi  Kerja  Internal Parameter  Kebutuhan  Pegawai  Dan Kemampuan Pegawai
Kuesioner tersebut untuk mencari tahu bagaimana tanggapan subjek mengenai parameter motivasi kerja  internal X 1 akan diukur  dengan pernyataan mengenai kebutuhan kemampuan
pegawai:
Tabel 4.  Total Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Internal Parameter Kebutuhan Pegawai Dan Kemampuan Pegawai
No Parameter Jumlah Nilai Persentase  Skor Nilai Kategori a. Kebutuhan Pegawai 828 81.57 4.06 Baik b.                  Kesanggupan Pegawai 493 84.26 4.25 Sangat Baik Motivasi Kerja Internal 660,5 82.91 4.13 Baik
Data  tersebut  menampilkan  nilai  rerata  sebesar  81,57%  yang  mana  berarti  parameter motivasi kerja internal dengan parameter kebutuhan pegawai dan kemampuan pegawai sebesar 84,26% dengan kategori yang bak dan kemampuan kerja beraada pada kategori sangat baik dengan persentase sebesar 82,91%.

## e) Deskripsi Faktor Motivasi Kerja Eksternal
Kuesioner  tersebut  untuk  mencari  tahu  bagaimana  tanggapan  subjek  mengenai parameter  motivasi  kerja  eksternal  akan  diukur  dengan  lima  buah  pernyataan  mengenai lingkungan pekerjaan:
Tabel  5  Rangkaian  Data    Faktor  Motivasi  Kerja  Eksternal    Parameter  Kondisi  Lingkungan
Pekerjaan
No  Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1.  Sarana  dan  prasarana yang tersedia di tempat saya memadai. 87.0 60.00 3.01 Cukup 2.  Perbaikan atas kerusakan perlengkapan dilakukan sesegera mungkin. 90.0 62.07 3.08 Cukup 3.  Upaya penyegaran dilakukan dengan perputaran pegawai. 104.0 71.72 3.57 Baik
4.  Alat  yang  disediakan
merupakan alat dengan  metode  yang mutakhir. 84.0 57.93 2.91 Cukup 5.  Tersedia temoat ibadah, temoat berisitirahat dan makan. 102.0 70.34 3.51 Baik Kondisi Lingkungan Pekerjaan 467.0 64.41 3.22 Cukup
Data  tersebut  menampilkan  nilai  rerata  sebesar  64,41%  dimana  nilai  tersebut menunjukkan bahwa nilai motivasi internal dalam faktor kondisi lingkungan kerja sebesar 64.41% yang dikategorikan dengan rentang cukup.
f)    Rangkaian  Data  Faktor  Motivasi  Kerja  Eksternal  Parameter  Pengakuan/  Perasaan Diikutsertakan
Kuesioner tersebut untuk mencari tahu bagaimana tanggapan subjek n subjek mengenai parameter motivasi kerja eksternal X 2 akan diukur dengan  empat buah pernyataan mengenai pengakuan/perasaan:
Tabel  6    Rangkaian  Data  Faktor  Motivasi  Kerja  Eksternal  Parameter  Pengakuan/  Perasaan Diikutsertakan
No  Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1.  Saya selalu mendapatkan  apresiasi berupa pujian bila telah mengerjakan suatu pekerjaan yang memuaskan. 77 53.10 2.66 Cukup 2.  Saya  dapat  ikut  serta dalam membuat rencana  ketercapaian yang  diinginkan  oleh pemimpin. 96 66.21 3.31 Cukup 3.  Saya mengetahui keinginan yang dimiliki 102 70.34 3.50 Baik
atasan  saya  dalam  hal prestasi kerja.
4.  Atasan  akan  menilai positif  disetiap  inisiatif
yang disampaikan oleh pegawai 91 62.76 3.15 Cukup Pengakuan/Perasaan Diikutsertakan 366 63.10 3.15 Cukup
Data tersebut memperlihatkan rerata nilai sebesar 63,10% yang mana berarti nilai dengan faktor pengakuan/perasaan diikutsertakan sebesar 63.10% yang berada dalam rentang kategori cukup.
g)  Rangkaian  Data  Faktor  Motivasi  Kerja  Eksternal  Parameter  Pemberian  Apresiasi  Atas Pelaksanaan Tugas
Kuesioner  tersebut  untuk  mencari  tahu  bagaimana  tanggapan  subjek  mengenai parameter motivasi kerja eksternal X 2 akan diukur dengan  enam buah pernyataan mengenai apresiasi atas pelaksanaan tugas:
Tabel 7 Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal Parameter Apresiasi dalam Pelaksanaan Tugas
N o Pernyataan Jumlah Nilai Persentas e Skor Nilai Kategori 1.  Saya  ingin  apresiasi dari  atasan  untuk pekerjaan  yang  telah saya selesaikan dengan baik. 94 64.83 3.25 Cukup 2.  Saya  menginginkan feedback terhadap pekerjaan  yang  saya lakukan. 106 73.10 3.65 Baik 3.  Saya ingin mendapatkan kebebasan dalam bekerja. 96 66.21 3.29 Cukup 4.  Saya ingin berprestasi dalam bekerja. 106 73.10 3.65 Baik
5.  Saya
ingin
mendapatkan
kesempatan
meningkatkan jenjang
Pendidikan atau
pelatihan dengan bantuan biaya. 111 76.55 3.81 Baik 6.  Saya  ingin  dilibatkan dalam pembuatan keputusan 99 68.28 3.40 Cukup Pemberian Apresiasi Atas Pelaksanaan Tugas 612 70.34 3.51 Baik
Data  tersebut  memperlihatkan  bahwa  rerata  nilai  sebesar  70,34%  yang  mana  nilai tersebut dikategorikan dalam rentang baik untuk parameter penghargaaan dalam pelaksanaan tugas.
h)  Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal Parameter Honor
Kuesioner  tersebut  untuk  mencari  tahu  bagaimana  tanggapan  subjek  mengenai parameter motivasi kerja eksternal X 2 akan diukur dengan  empat buah pernyataan mengenai Honor:
Tabel 8  Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal Parameter Honor
No Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1. Saya  ingin  adanya  revisi terhadao tunjangan diluar Honor. 122 84.14 4.20 Sangat Baik 2. Saya ingin ada kendaraan khusus/dinas untuk memudahkan dalam tugas luar 112 77.24 3.87 Baik 3. Saya ingin adanya outing kantor. 116 80.00 4.01 Baik
Data di atas menampilkan nilai rerata sebesar 78,62% yang mana nilai tersebut berada pada rentang kategori baik untuk parameter Honor.
i) Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal Parameter Promosi/ Pengembangan Potensi Kuesioner  tersebut  untuk  mencari  tahu  bagaimana  tanggapan  subjek  mengenai
parameter motivasi kerja eksternal X 2 akan diukur dengan  empat buah pernyataan kesempatan promosi atau pengembangan potensi individu:
Tabel 9  Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal Parameter Promosi/ Pengembangan Potensi
No  Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1. Saya  ingin  mendapatkan promosi dalam suatu jabatan. 113 77.93 3.89 Baik 2.  Saya ingin mengembangkan diri. 110 75.86 3.79 Baik 3.  Saya berkesempatan mempelajari hal baru. 105 72.41 3.64 Baik 4.  Saya  dapat  memanfaatkan Pendidikan,  pelatihan,  dan pengalaman kerja sebelumnya dengan pekerjaan saya sekarang. 101 69.65 3.50 Baik Promosi dan Pengembangan Potensi 429 73.96 3.70 Baik
Tabel diatas menampilkan nilai rerata sebesar 73,96% yang mana nilai tersebut berada pada rentang kategori baik dalam parameter kesempatan promosi/pengembangan individu.
j)  Total Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal
Berikut  tabel  data  secara  kesuluran  mengenai  faktor  motivasi  eksternal  yang  terlihat dalam table berikut:
Tabel 10   Total Rangkaian Data Faktor Motivasi Kerja Eksternal .
No Pernyataan Jumlah Nilai Persentase  Skor Nilai Kategori a.   Kondisi Lingkungan Pekerjaan 467 64.35 3.22 Cukup b.   Pengakuan/Perasaan Diikutsertakan 366 63.11 3.15 Cukup c.   Pemberian Apresiasi Atas Pelaksanaan Tugas 612 70.16 3.51 Baik d.   Honor /Upah 456 78.62 3.93 Baik e.    Promosi dan Pengembangan Potensi 493 74.09 3.70 Baik
Motivasi Kerja Eksternal 2394 70.048 3.49 Baik
Data  di  atas  menampilkan  nilai  rerata  sebesar  70,048%  yang  mana  nilai  tersebut berada pada rentang kategori baik.

## k)  Deskripsi Faktor Kinerja
Paparan mengenai Kinerja dengan parameter produktivitas kerja terlampir pada table berikut:
Tabel 11  Rangkaian Data Faktor Kinerja Parameter Produktivitas Kerja
No Pernyataan Jumlah Nilai Persentase  Skor Nilai  Kategori 1. Saya harus mengerjakan pekerjaan dengan cepat. 122 84.14 4.22 Sangat Baik 2.  Saya  dapat  menentukan  tugas mana yang didahulukan. 120 82.76 4.13 Baik 3.  Saya senang dapat mengerjakan pekerjaan  atau  tugas  yang beragam. 113 77.93 3.91 Baik 4.  Saya dapat menyelesaikan tugas sesuai permintaan pimpinan. 115 79.31 3.98 Baik 5 Saya dapat menyelesaikan tugas sesuai  tenggat  waktu  yang diberikan. 115 79.31 3.97 Baik 6.  Saya melaksanakan tugas sesuai panduan yang ada 117 80.69 4.11 Baik Produktivitas Kerja 720 80.69 4.06 Baik
Data tersebut menampilkan nilai rerata sebesar 80,69% yang mana nilai tersebut tergolong dalam kategori baik.
l)  Rangkaian Data Faktor Kinerja   Parameter Kepuasan Kerja
Paparan mengenai Kinerja dengan parameter kepuasan terlampir pada table berikut: Tabel 12  Rangkaian Data Faktor Kinerja   Parameter Kepuasan Kerja
No  Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori 1.  Tupoksi  saya  di  Politeknik Kesehatan  Bandung  ini sejalandengan    ketertarikan saya. 113 77.93 3.90 Baik 2.  Tupoksi  saya  di  Politeknik Kesehatan  Bandung  ini 110 75.86 3.80 Baik
dapat memuaskan
kebutuhansaya. 3.  Saya  menyukai  tugas  yang harus saya kerjakan. 119 82.07 4.12 Baik 4.  Saya  merasa  puas  dengan jabatan  atau  bagian  yang saat ini saya pegang. 112 77.24 3.85 Baik 5.  Saya  merasa  puas  dengan seberapa konstan pekerjaan yang saya laksanakan. 111 76.55 3.83 Baik 6.  Saya  merasa  puas  dengan keleluasaan untuk menentukan pekerjaan yang saya inginkan. 110 75.86 3.78 Baik Kepuasan Kerja 664 77.59 3.88 Baik
Data diatas menampilkan nilai rearata sebesar 77,59% yang mana nilai tersebut dapat dikategorikan dalam rentang kategori baik.
m)   Deskripsi    Distribusi     Frekuensi    Faktor      Kinerja  Pegawai
Paparan  mengenai  Kinerja  dengan  parameter  produktivitas,  kepuasan,  prestasi,  dan disiplin kerja terlampir pada table berikut:
Tabel 13   Total    Deskripsi    Distribusi     Frekuensi    Faktor      Kinerja Pegawai
No Pernyataan Jumlah Nilai Persentase Skor Nilai Kategori a.         Produktivitas Kerja 702 80.69 4.06 Baik b.        Kepuasan Kerja 664 77.59 3.88 Baik Kinerja Pegawai 1366 79.14 3.95 Baik
Data di atas menampilkan nilai rerata sebesar 79,14% yang mana nilai tersebut berasa dalam rentang kategori baik.

## B. PEMBAHASAN
a) Deskripsi Subjek Tentang Motivasi Kerja Internal
Cara  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  pegawai  dapat  dilakukan  dengan berbagai cara dengan memuaskan keinginan pegawai yaitu pemberian apresiasi, Honor yang sesuai dan meningkat seiring prestasi kerja yang dicapai, pemberian motivasi secara langsung, yang mana menurut  Sondang P. Siagian (1985:128), demi mencapai tujuan dari organisasi  yang    baik  diperlukan  pemuasan  keinginan  pegawai  yang  bisa  diberi  dari motivasi  kerja  agar  pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik.  Sistem  yang  dapat  diterapkan adalah  dengan  memberikan feedback  terhadap  pegawai  dimana  pegawai  dengan
produktivitas  yang  baik  dapat  diberi  apresiasi  berupa  perkataan,  perilaku,  peningkatan upah, bonus yang sebanding dengan apa yang telah mereka capai (Rahmawati, 2013).
b) Deskripsi Faktor Motivasi Kerja Eksternal
Kuesioner yang telah diisi oleh subjek kemudian dibandingkan atau ditambah dengan pernyataan dari wawancara yayng digunakan sebagai data dukung penelitian hingga didapat hasil  bahwa  parameter  motivasi  kerja  ekstrenal  berdistribusi  baik  sebesar  70,16%  dengan penyataan  mengenai  apresiasi,  upah  dan  promosi  dalam  kategori  baik.  Hasil  tersebut menunjukkan  bahwa  tiga  hal  tersebut  memberi  atau  memegang  pengaruh  paling  besar terhadap produktivitas pegawai. Subjek merasa bahwa feedback dapat berpengaruh sangat besar  tehadap  motivasi  kerja  mereka  dimana  pegawai  ingin  mendapatkan  apresiasi  P3 kepada dosen dengan prestasi pembuatan artikel jurnal, apresiasi terhadap seluruh kerja yang mereka  lakukan    yang  dapat  berkontribusi  sangat  baik  atau  sangat  bermanfaat  bagi organisasi   agar pegawai tidak merasa terbebani  dengan  pekerjaan yang ada, dan malah berlomba-lomba untuk mengerjakan tugas yang ada. Perlunya pengembangan diri dengan program studi juga memegang peranan penting dimana pegawai dapat meneruskan tingkat pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi untuk mengembangkan dirinya demi organisasi yang mereka tempati (Utami, 2017).
c) Deskripsi    Distribusi     Frekuensi    Faktor      Kinerja  Pegawai
Pengumpulan data dari kuesioner dan proses wawancara terhadap subjek yang mana subjek  merupaakn  tenaga  pendidik  dapat  ditarik  kesimpulan  dimana  nilai  rerata  sebesar 79,14%  dalam  parameter  penilaian  kinerja  dengan  rentang  kategori  baik.  Berdasarkan parameter  produktivitas  dan  kepuasan  kerja  berada  dalam  rentang  kategori  yang  baik. Motivasi kerja merupakan motivasi yang didapatkan dengan pengaruh lingkungan kerja, baik dalam bentuk tekanan atau apresiasi terhadap pegawai. Motivasi kerja memegang pengaruh yang sangat besar terhadap ketercapaian tujuan dari suatu organisasi, dimana semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu pegawai maka semakin besar produktivitas pegawai untuk melaksanakan tugas dengan cepat, tanggap, dan baik. Sebaliknya, semakin kecil dorongan atau motivasi, maka semakin kecil juga tingkat produktivitas pegawai terhadap pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan. Menurun atau meningkatnya tingkat motivasi seseorang utamanya seorang pegawai dapat terlihat dari bagai mana ia mengerjakan pekerjaannya.  Sunyoto  dalalm  Sindang  Siagian  menjelaskan  bahwa  prestasi  kerja  seorang pegawai  menjadi  awal  peningkatan  dari  karirnya,  dimana  pimpinan  akan  besar  memberi peluang  terhadap  pegawai  untuk  memberikan  promosi  jabatan,  sehingga  faktor  tersebut dapat  menjadi  pendorong  untuk  pegawai  dapat  mengerjakan  pekerjaannya  dengan  baik (Siagian, 2014: 13).
Tingkat motivasi kerja secara internal memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja atau produktivitas SDM pada organisasi pendidikan tinggi vokasi dengan nilai sebesar 82,91%, dan motivasi eksternal menjadi pengaruh yang besar juga terhadap produktivitas dan kerja SDM
pada organisasi pendidikan tinggi  vokasi sebesar 70,48%
Motivasi internala yang dirasakan  pegawai adalah pengharapan rasa aman,  terjaminnya keselamatan kerja, sedangkan secara eksternal pegawai mengharapkan apresiasi baik dalam perlakuan  maupun  ucapan  terima  kasih  dari  atasan  atas  pekerjaan  yang  memberikan  hasil memuaskan dan keinginan mendapatkan upah diluar honor.

## DAFTAR PUSTAKA
Apsari, C. and Syarif, R. (2022) ‘Pengaruh Motivasi Kerja , Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sekretariat Komite Farmasi Nasional Kementerian Kesehatan RI’, Jurnal IKRAITH-EKONOMIKA, 5(2), pp. 8 – 15.
Diery 2001, Organizational Behaviour Structure and Process four Edition. Terjemahan Djoerban

## W, Organisasi dan Manajemen Dan proses, Jakarta, Erlangga
Dwirainaningsih,  Y.  (2022)  ‘Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada
UMKM  Batik’, Jurnal  Litbang  Kota  Pekalongan,  20(1),  pp.  87 – 94.  doi: 10.54911/litbang.v20i1.185.
Haeruddin,  M.  I.  M. et  al. (2021)  ‘Pengaruh  Faktor  Motivasi  Internal  dan  Eksternal  terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Sebuah Studi Kuantitatif.’, Jurnal E-Bis (Ekonomi-Bisnis), 5(1), pp. 260 – 277. doi: 10.37339/e-bis.v5i1.534.
Hasibuan Melayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Ketut dewi sumaryathi, N. and Gustiayumanuatidewi, I. (2020) ‘The Effect of Compensation on Employee Loyalty with Job Satisfaction as a Mediator’, American Journal of Humanities and Social Sciences Research, 4(1), pp. 367 – 373. Available at: www.ajhssr.com.
Mangkunegara,  A.  A.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Edisi  Ke  Tiga.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rahayu, H. P. B. S. S. (2022) ‘Jurnal Ekonomi dan Bisnis , Vol . 11 No . 1 Juli 2022 E - ISSN’, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 11(1), pp. 49 – 58.
Rahmawati, D. (2013) ‘Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pr Fajar Berlian Tulungagung’, Jurnal  Universitas  Tulungagung  Bonorowo,  1(1),  pp.  1 – 16.  Available  at: http://www.jurnal-
unita.org/index.php/bonorowo/article/view/6/6%0Ahttp://www.jurnal- unita.org/index.php/bonorowo/article/view/6.
Sari,  H.  F.,  Ekawarna,  E.  and  Sulistiyo,  U.  (2022)  ‘Pengaruh  S tres  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru’, Edukatif : Jurnal Ilmu Pendidikan, 4(1), pp. 1204 – 1211. doi: 10.31004/edukatif.v4i1.2113.
Utami, N. D. (2017) ‘Pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan melalui lingkungan kerja  (studi  pada  divisi  industri  pt.  barata  indonesia  gresik)’, Jurnal  Ilmu  Manajemen Volume 5 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya,
5, pp. 1 – 8.
Raja Maruli Tua Sitorus, 2020, Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja, Scopindo Media Pustaka, Surabaya.
Robbins, P. Stephen, 2013, Manajemen, Jilid Kedua, Edisi Kesepuluh, Alih Bahasa: Bob Sabran dan Devri arnadi Putera, Jakarta: Erlangga.
Siagian,  Sondang  P.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:Bumi  Aksara
Susanti, S., & Wasnury, R. (2014). Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja  karyawan  pada  PT.  Jalurpusaka  Saktikumala  Pangkalan  Kerinci  Kabupaten Pelalawan.
Suwodo, Diah Indriani dan Sutanto, E. M. (2015). Hubungan lingkungan kerja, disiplin kerja,dan kinerja karyawan. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135