http://e-journal.lp2m.uinjambi.ac.id/ojp/index.php/ijoieb
Pengaruh Motivasi Kerja Islami dan Tunjangan Terhadap Kinerja Karyawan BPRS Amanah Ummah Selama WFH

## Siti Ramadani ¹, Kholil Nawawi², Syarifah Gustiawati³
123 Universitas Ibnu Khaldun Bogor sitiramadani129@gmail.com 1 , kholil@fai.uika-bogor.ac.id 2 , liefah83@gmail.com 3

## Abstract
The  aim  of  this  study  is  to  find  out  the  effect  of  Islamic  Work  Motivation  and Performance  Allowance  to  Employee  Performance  in  BPRS  Amanah  Ummah Leuwiliang Bogor while working from home during The Coronavirus Pandemic. The approach  of  this  research  was  quantitative,  which  defines  a  relationship  or  a measurable effect, making predictions based on reality with the data collected from published reports. The data was collected from questionnaires that have been filled by  related  respondents  which  are  employees  of  BPRS  Amanah  Ummah  Leuwiliang Bogor  with  a  sample  of  33  respondents  by  using  Slovin’s  formula  sampling techniques.  The analysis method of this research is using statistical package for the science (SPSS) application version 25. The results showed that there is a significant effect  of  Islamic  Work  Motivation  on  Work  Performance.  And  there  is a  significant effect  of  Performance  Allowance  on  Work  Performance.  So  the  conclusion  is  the higher of Work  Motivation  and  Performance  Allowance  to  employees  will  increase employees' performance.
Keywords: Islamic work motivation, Performance allowance, Employee performance

## PENDAHULUAN
Wabah  pandemi  COVID-19  yang  sudah  2  tahun  melanda  tanah  air mengakibatkan terbatasnya aktivitas harian baik terutama dari sisi muamalah  karena harus  mematuhi  protokol  kesehatan  yang  telah  ditentukan  oleh  pemerintah.  Seperti halnya aktifitas pekerjaan, sebagian besar instansi tetap meneruskan penerapan sistem kerja  dari rumah ( work from home /WFH) secara  penuh atau dengan kombinasi harus ke kantor beberapa waktu sebagai upaya pencegahan penyebaran rantai COVID-19.
Work from home membuat aktifitas  bekerja lebih  fleksibel, leluasa dan  lebih produktif  karena dapat mengelola jadwalnya sendiri serta  kenyamanan menyelesaikan tugas dirumah tanpa perlu repot pergi ke tempat kerja dimana  hal  itu cukup  menghemat  pengeluaran  transportasi  pribadi.  Seperti  halnya  pebisnis  online yang  melakukan  pekerjaannya  di  rumah  yang  mengandalkan  internet  dalam pemasarannya,  sebelum  pandemi,  work  from  home  sudah  jadi  bagian  dari  kegiatan ekonomi mereka.
Namun  begitu, work  from  home pastinya  menyebabkan  perubahan perencanaan, budaya dan struktur organisasi bagi perusahaan. Dimana sebagian besar pelaksanaan aktivitas organisasi dilakukan melalui daring atau
IJIEB Volume 6, Nomor 2, December 2021
120
jarak jauh. Disamping itu, sebagian dari pekerja mungkin merasa bekerja dari rumah layaknya bekerja 24 jam dengan tugas overload, suasana yang kurang kondusif sebab terganggunya fokus saat bekerja dari rumah, fasilitas kerja tidak selengkap di kantor, dan kesulitan membangun networking antar rekan kerja. Hal itu dapat berakibat pada performa kerja  menjadi kurang  optimal  hingga menurunnya motivasi dalam bekerja. Tentu  ini  pun  menjadi  persoalan  bagi  perusahaan  dalam  mengevaluasi  kinerja karyawannya.
Bersumber dari hasil survei Center for Human Capital Development (CHCD) PPM  Manajemen,  bahwa  57  persen  responden  lebih  menyukai  bekerja  di  kantor ( work  from  office /WFO)  daripada  di  rumah  ( work  from  home /WFH).  Psikolog sekaligus Head of Center for Human Capital Development PPM Manajemen Maharsi Anindyajati  menjelaskan alasannya,  bekerja  di kantor lebih memudahkan koordinasi dan minim gangguan. Dan alasan yang menyukai bekerja dari rumah, karena bekerja dirumah  memiliki  kesenangan  sekaligus  tantangan  tersendiri.  Alasan  responden lainnya  yaitu fleksibilitas dalam  mengatur  waktu kerjanya sendiri dan terhindar  dari kemacetan.
Penanganan  sumber daya manusia sangat  bergantung pada tingkat kesadaran manajemen  akan  pentingnya  sumber  daya  manusia  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Ini  dapat  diketahui  dari  penyediaan  waktu,  biaya  dan  tenaga  antar perusahaan,  dan  upaya  dalam  mengorganisir  sumber  daya  manusia  yang  berbeda antar  perusahaan.  Manajer  atau  pemimpin  dibutuhkan  dalam  sumber  daya  manusia yang  efektif  agar  dapat  menemukan  cara  terbaik  dalam  meningkatkan  kapabilitas orang-orang  di  lingkungan  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan (Rivai, 2005).
Seiring  dengan  bertumbuhnya  bisnis  dan  lembaga  keuangan  Islam  yang melaju  dari  tahun ke tahun, maka  sudah  semestinya  semua kegiatan operasionalnya pun  berlandaskan  prinsip  Islam.  Tidak  relevan  bila  manajemen  yang  dijalankan dalam bisnis Islam masih bersifat bebas yaitu tidak berpegang pada prinsip manapun. Maka sebab itu manajemen berbasis etika dan spiritual dibutuhkan dimana Al-Qur’an dan  Hadits  menjadi  pedoman  dalam  keseluruhan  sistem  dalam  Islam  (Abdullah, 2012).
Terciptanya manusia didunia hanyalah beribadah kepada Tuhan, yang artinya seluruh  aktifitas  manusia  harus  mengandung  unsur  ibadah/spiritual  dan  berorientasi pada  tujuan  ukhrawi.  Maka  manajemen  berbasis  syariah  harus  diterapkan  dalam mengelola masalah sumber daya organisasi dimana pengelolaannya terdiri dari nilai- nilai  Islam  yang  menyelaraskan  keseimbangan  berbagai aspek,  fisik  dan ruhaniyah, dunia dan akhirat, pribadi dan orang lain (Abdullah, 2012).
Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah  Amanah  Ummah  atau  disingkat  dengan BPR  Syariah  Amanah  Ummah  bertempat  di  Leuwiliang  Kabupaten  Bogor  yang beroperasi  berdasarkan  prinsip-prinsip  syariat  Islam  yang  bertujuan  diantaranya menumbuhkan  ekonomi  masyarakat  atas  dasar  syari’ah  Islam  sebagaimana  telah diatur dalam Undang-undang nomor 10 tahun 1998.
Ramadani, Nawawi & Gustiawati (2021) 122
Dilansir  pada  website  amanahummah.co.id  (2021),  BPRS  Amanah  Ummah mampu  menjaga  kinerjanya  pada  masa  pandemi  COVID-19  dengan  menempati posisi keempat dikelompok BPRS beraset Rp 250 miliar ke atas. Pembiayaan BPRS Amanah  Ummah  tumbuh  2,72%  menjadi  Rp  221,82  miliar  dengan  perolehan  DPK Rp  305,48  miliar  atau  naik  20,35%.  Total  aset  tumbuh  14,39%  menjadi  Rp  343,39 miliar.  Dengan  itu,  BPRS  Amanah  Ummah  memperoleh  penghargaan  Platinum Awards  sebagai  Institusi  Syariah  dengan  predikat  “sangat  baik  selama  10  tahun”
mulai dari tahun 2011 sampai dengan 2020 oleh majalah INFOBANK.
Melihat  kinerja  yang  begitu  baik,  tentu  hal  ini  dihasilkan  dari  aspek-  aspek yang  mempengaruhi  kinerja,  salah  satunya  yaitu  strategi  dalam  mengatur  sumber daya  manusia  agar  tercipta  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Manajemen sumber  daya  manusia  menjadi  begitu  penting  di  masa  pandemi  saat  ini,  dimana manajer diharuskan untuk cermat dalam mengatur strategi guna memupuk semangat kerja  dan  loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan  walaupun  bekerja  dari  rumah  agar tujuan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  tercapai.  Salah  satu  strategi  dalam meningkatkan kinerja yaitu dengan cara memotivasi para karyawan dan memberikan tunjangan yang memadai.
Motivasi  kerja  dalam  Islam  adalah  untuk  mencari  nafkah  yang  merupakan bagian  dari  ibadah.  Motivasi  kerja  dalam  Islam,  bukan  hanya  memenuhi  nafkah semata  tetapi  sebagai  kewajiban  beribadah  kepada  Allah  setelah  ibadah  fardhu lainnya.  Bekerja  untuk mencari  nafkah  adalah  hal  yang  istimewa  dalam  pandangan Islam.  Allah  telah  berjanji  kepada  orang  yang  beriman  dan  melakukan  pekerjaan yang  baik  bahwa  bagi  mereka  ampunan  Allah  dan  ganjaran  yang  besar  (QS.  6:9), serta  hadist  nabi  "Barang  siapa  pada  malam  hari  merasakan  kelelahan  dari  upaya keterampilan  kedua  tangannya  pada  siang  hari  maka  pada  malam  itu  ia  diampuni oleh Allah" (HR. Ahmad) (Rohman, 2017: 168).
Al-Quran memotivasi setiap muslim bekerja, sebagaimana dalam firman-Nya:
ِلُق َو ِةَدبَهَّشلا َو ِبْيَغْلا  ِمِلٰع ًٰلِا َن ْوُّد َرُتَس َو  ََۗن ْىُىِمْؤُمْلا َو ٗهُل ْىُس َر َو ْمُكَلَمَع ُ هاللّٰ ي َرَيَسَف ا ْىُلَمْعا ْمُكُئِّبَىُيَف
َن ْىُلَمْعَت ْمُتْىُك بَمِب ۚ
"Dan katakanlah, "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang- orang  mu'min  akan  melihat  pekerjaanmu  itu,  dan kamu akan dikembalikan  kepada (Allah)  Yang  Mengetahui  akan  yang  gaib  dan  yang  nyata,  lalu  diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan". (QS. At-Taubah, 9:105). Serupa  pada  surat  Al-Jumuah  ayat  10,  dimana  manusia  dikehendaki  untuk bekerja dan mencari karunia Allah :
ا ًرْيِثَك َ هاللّٰ او ُرُكْذا َو ِ هاللّٰ ِلْضَف  ْهِم ا ْىُغَتْبا َو  ِض ْرَ ْلْا ًِف ا ْو ُرِشَتْوبَف ُةىٰلَّصلا ِتَي ِضُق اَذِبَف َن ْىُحِلْفُت ْمُكَّلَعَّل
"Apabila  telah  ditunaikan  shalat,  maka  bertebaranlah  kamu  di  muka  bumi, dan  carilah  karunia  Allah  dan  ingatlah  Allah  banyak-banyak  supaya  kamu beruntung". (QS. Al-Jumu'ah, 62:10).
Pemberian  tunjangan  atau  penghargaan  atau  imbalan  terhadap  prestasi  yang telah  digapai  karyawan  itu  juga  penting.  Tindakan  ini  akan  mendorong  karyawan tersebut  mengulangi  prestasinya  atau  mendorong  karyawan  untuk  terus meningkatkan  prestasinya  di  masa  yang  akan  datang  (Kartawan,  dkk,  2018:  216). Sebagaimana  khalifah  Ali  ibn  Abu  Thalib  yang  berwasiat  kepada  salah  seorang pegawainya:
لإا يف نبسحلإا ِلْهَ ْلْا ًدْيِه ْزَت  َكِلَذ يِف َّنِإَف ٍءا َىَس تَل ِزْىَمِب  َكَدْىِع ُءيِسَمْلا َو ُهِسْحُمْلا َّهَو ْىُكَي  َلْ َو ِنبَسْح

## ِةَءبَسَلْا يِف ِةَءبَسَلْا ِلْهلْ بًبي ِرْدَت َو
“Janganlah engkau perlakukan sama orang yang berbuat baik dan orang yang berbuat  buruk  karena  hal  itu  akan  mendorong  orang  yang  berbuat  baik  senang menambah  kebaikannya  dan  sebagai  pembelajaran  bagi  orang  yang  berbuat  buruk” (Sinn, 1984: 93).

## TINJAUAN PUSTAKA Faktor-faktor Motivasi Kerja
Mangkunegara  dalam  buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan
(2011:  93)  mendefinisikan  motivasi  kerja  timbul  dari  sikap  (attitude)  karyawan dalam  menghadapi  situasi  perusahaan  (situation).  Motivasi  kerja  islami  adalah kondisi  atau  energi  yang  mendorong  pegawai  yang  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif dan profesional terhadap situasi  kerja  yang  bisa  menguatkan  motivasi  kerja  islaminya  untuk  bekerja  secara maksimal. Pekerja harus siap sedia secara mental dan fisik yang artinya pegawai telah siap secara  mental,  fisik,  memahami  situasi  dan kondisi,  serta  berusaha keras untuk mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).
Motivasi dalam Islam secara terminologi disebut ad daafi' atau ad dawafi'. Al Kaysi  (1998)  mengemukakan  bahwa  pakar  ilmu  jiwa  membagi  motivasi  atau keinginan  diri  menjadi  dua  bagian,  yaitu  dorongan  primer,  dan  dorongan  sekunder. Dorongan  primer  dinamakan  juga  motivasi/dorongan  dasar  atau  fitrah  atau  alamiah yang berupa dorongan/rasa lapar atau haus,  dimana rasa ini  biasanya timbul dengan sendirinya.  Sedangkan  dorongan  sekunder  adalah  motivasi/dorongan  yang  harus diusahakan.
Motivasi  sebagai  suatu  proses  seperti  yang  dijelaskan  pada  paragraf sebelumnya, merupakan proses pemuasan suatu kebutuhan. Kebutuhan yang
tidak  terpenuhi  dapat  menyebabkan  timbulnya  perasaan  tegang  ( tension ).  Hal  ini membuat orang akan melakukan suatu usaha yang diiringi oleh intensitas, pengarahan dan  keberlanjutan,  untuk  memenuhi  atau  memuaskan  kebutuhannya.  Pada  akhirnya tension dapat dikurangi (Rohman, 2017: 171)

## Tunjangan Kinerja
Hasibuan  (2007:  118)  berpendapat  bahwa  tunjangan  karyawan  ( employee benefit )  adalah  pembayaran-pembayaran  dan  jasa-jasa  yang  melindungi  dan melengkapi  gaji  pokok,  dan  perusahaan  membayar  imbalan  tersebut  secara keseluruhan  atau  sebagian  dengan  tujuan  agar  karyawan  mengabdikan  hidupnya untuk dalam organisasi jangka panjang.
Menurut  Wibowo  (2014:  290)  tunjangan  adalah  kompensasi  langsung  dan tidak langsung yang diterima pegawai berupa uang atau lainya. Menurut Abdurrahmat Fathoni  (2006:  294)  tunjangan  merupakan  bagian  dari  kompensasi  yang  dipandang sebagai sistem imbalan. Sistem imbalan terdiri dari dua komponen, yaitu kompensasi langsung berkaitan dengan prestasi kerja,

## Kinerja Kerja
Istilah  kinerja  kerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual Performance (prestasi  kerja  atau  pencapaian  kerja  seseorang  yang  sebenarnya). Menurut  Mangkunegara  (2006:  67)  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  kualitas  dan kuantitas  pekerjaan  yang  dicapai  seorang  karyawan  ketika  melakukan  pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Hasibuan  (2001:  34)  mengartikan  kinerja  atau  prestasi  kerja  sebagai  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melakukan  tugas  yang  diberikan  berdasarkan kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan,  dan  waktu.  Menurut  Mursi  dalam  Wibisono (2002)  kinerja  islami  adalah  suatu  pencapaian  oleh  seseorang  ataupun  organisasi dalam  bekerja  dan  berusaha dengan  menerapkan kaidah-kaidah agama atau prinsip- prinsip ekonomi Islam. Terdapat beberapa dimensi kinerja Islami meliputi:
1. Amanah  dalam bekerja  yang terdiri atas:  profesional, jujur, ibadah dan amal perbuatan; dan
2. Mendalami agama dan profesi terdiri atas: memahami tata nilai agama, dan tekun bekerja.
Menurut  Djazuli  (2006),  Islam  mempunyai  beberapa  unsur  dalam melakukan penilaian kinerja suatu kegiatan usaha yaitu:
1. Niat bekerja karena Allah.
2. Dalam  bekerja  harus  memberikan  kaidah/norma/syariah  secara totalitas,
3. Motivasi  bekerja  adalah  mencari  keberuntungan  di  dunia  dan akhirat,
4. Dalam bekerja dituntut penerapan asas efisiensi dan manfaat dengan tetap menjaga kelestarian lingkungan.
5. Mencari  keseimbangan  antara  harta  dengan  ibadah,  dan  setelah berhasil dalam bekerja hendaklah bersyukur kepada Allah SWT.
Asyraf  A.  Rahman  dalam  Khayatun  (2008)  mendefinisikan  istilah  "kerja" dalam  Islam  bukanlah  semata-mata  merujuk  kepada  mencari  rezeki  untuk menghidupi  diri  dan  keluarga  dengan  menghabiskan  waktu  siang  maupun  malam, dari  pagi  hingga  sore,  terus  menerus  tak  kenal  lelah,  tetapi  kerja  mencakup  segala bentuk amalan atau pekerjaan yang mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi diri, keluarga dan masyarakat sekelilingnya serta negara.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu  dengan  pendekatan  kuantitatif. Metode  kuantitatif  yaitu  metode  yang  menjelaskan  hubungan  atau  pengaruh  yang terukur,  meramalkan  dengan  cara  melihat  realitas  serta  data  yang  diperoleh  dari laporan-laporan  yang  sudah  dipublish  sehingga  penulis  dapat  dengan  mudah mengolahnya  (Tanjung  dan  Devi,  2013:  74-75).  Penelitian  ini  berlokasi  di  BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Kabupaten Bogor.
Untuk  teknik  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  beberapa instrumen  sebagai  berikut:  Observasi,  yaitu  suatu  pengamatan  terhadap  objek peneliti.  Instrumen  ini  digunakan  untuk  mempermudah  saat  melakukan  penelitian sehingga  penulis  melakukan  tahap  awal  dengan  instrumen  ini  (Sugiyono,  2014). Yang  kedua  yaitu  Kuesioner,  dibagikan  kepada  karyawan  BPRS  Amanah  Ummah dengan  menggunakan  kuesioner  terstruktur  dan  pertanyaan  tertutup.  Kuesioner dibagi  menjadi dua  bagian, yang  pertama adalah  skrining responden, jenis kelamin, umur,  dan  masa  kerja.  Bagian  kedua  adalah  kumpulan  pertanyaan  sebagai  variabel indikator menggunakan skala likert.
Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  BPRS  Amanah  Ummah  dan populasinya  yaitu  karyawan  dengan  kriteria  masa  kerja  minimal  selama  2  tahun. Sampel  diambil  dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling. Jumlah  populasi karyawan BPRS Amanah Ummah yaitu 50 orang. untuk menentukan ukuran sampel dari  populasi,  peneliti  menggunakan  rumus  Slovin  (Sugiyono,  2011:  37),  sebagai berikut.
n = N N.e + 1
Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran pupulasi e = tingkat kesalahan (error) yang ditoleransi
Dengan  menggunakan  e  sebesar  10%  atau  0,1  maka  hasil  yang didapatkan yaitu :
n = 50 1+(50)(0.1) 2 n = 33,33 dibulatkan menjadi 33 responden.
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi  linear berganda.  Dengan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y), dan 2 variabel  bebas yaitu Motivasi  Kerja  Islami  (X₁)  dan  Tunjangan  Kinerja  (X 2 ).  Analisis  dilakukan  dengan bantuan aplikasi statistical package for the science (SPSS) 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  kuesioner  yang  telah  dibagikan  dapat  diidentifikasikan  dalam penelitian ini mayoritas responden yaitu berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar  66,7%  dan  perempuan  sebesar  33,3%.  Dan  responden  berusia  ≤  30  tahun dengan persentase sebesar 36,5%, dan responden berusia 31 tahun ≥ sebesar 64,5%.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  apakah  nilai  residual  berdistribusi  normal atau tidak. Dibawah ini adalah hasil dari uji normalitas antara variabel Motivasi Kerja Islami (X₁), Tunjangan Kinerja (X₂) dan Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 1. Hasil Uni Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz ed Residual N 33 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,91527527 Most Extreme Differences  Absolute ,141 Positive ,094 Negative -,141 Test Statistic ,141 Asymp. Sig. (2-tailed) ,094 c
Berdasarkan output di atas diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,094 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Pada  gambar  P-Plot  diatas  terlihat  titik  mengikuti  dan  mendekati  garis diagonalnya  sehaingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dalam penelitan  ini  cara  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dengan  melihat grafik  plot  antara  nilai  prediksi  variabel  bebas  yaitu  ZPRED  dengan  residual SRESID.
Tabel 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Coefficients a ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1    (Constant) -1,616 1,815 -,890 ,380 Motivasi kerja islami (X1) -,119 ,136 -,237 -,872 ,390 Tunjangan Kinerja (X2) ,298 ,148 ,547 2,008 ,054
Sumber : Data diolah menggunakan IBM SPSS 25 (2021)
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  signifikasi  dari  variabel  Motivasi Kerja Islami 0,390 > 0,05 dan variabel Tunjangan Kinerja  0,054 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data diolah menggunakan IBM SPSS  25 (2021)
Berdasarkan pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tidak membentuk  sebuah  pola, dan  menyebar  di atas  maupun  di bawah 0 pada  sumbu  Y.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala heteroskedastisitas pada model regresi yang digunakan.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas adalah uji yang  dilakukan untuk  memastikan apakah  di dalam  sebuah model regresi ada interkorelasi atau kolinearitas antar  variabel  bebas. Uji  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah  ada  keterkaitan  antara  hubungan  yang sempurna  antara  variabel-variabel  independen,  jika  di  dalam  pengujian  ternyata didapatkan  sebuah  kesimpulan  bahwa  antara  variabel  independent  tersebut  saling terikat,  maka  pengujian  tidak  dapat  dilakukan  dalam  tahapan  selanjutnya  yang disebabkan  oleh  tidak  dapat  ditentukannya  koefisien  regresi  variabel  tersebut  tidak dapat  ditentukan dan juga nilai  standar  error menjadi tak terhingga.  Dengan melihat nilai tolerance sendiri lebih besar 0,10 dan melihat nilai VIF jika nilai kurang dari 10, maka disimpukan bahwa data yang diuji tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas ( Coefficients a) Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz ed Coefficient s t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 3,991 3,114 1,282 ,210 Motivasi kerja islami (X1) 1,230 ,234 1,042 5,268 ,000 ,382 2,621 Tunjangan (X2) -,576 ,255 -,447 -2,263 ,031 ,382 2,621
Sumber : Data diolah menggunakan IBM SPPS 25 (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  nilai  tolerance  variabel Motivasi Kerja Islami dan Tunjangan Kinerja 0,382 lebih besar dari 0,10, serta nilai VIF  variabel  Motivasi  Kerja  Islami  dan  Tunjangan  Kinerja  2,261  kurang  dari  10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikoliniearitas.

## Uji Regresi Berganda
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda (Coefficients a) Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,991 3,114 1,282 ,210 Motivasi kerja islami (X1) 1,230 ,234 1,042 5,268 ,000 Tunjangan (X2) -,576 ,255 -,447 -2,263 ,031
Sumber : Data diolah menggunakan IBM SPSS 25 (2021)
Berdasarkan pada tabel 4 diperoleh koefisien untuk variabel bebas (X₁) = 1,230 dan (X₂) = -0,576 terhadap variabel terikat (Y) 3,991, sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah: Y = 3,991 + 1,230 X₁ - 0,576 X₂.

## Pengujian Hipotesa
Pengujian  hipotesis  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  dibuat  dan  melihat seberapa  besar  pengaruhnya  terhadap  variabel-variabel  yang  di  uji.  Maka menghasilkan output sebagai berikut:

## Uji t hitung (Parsial)
Dengan  melakukan  uji  t  dapat  dilihat  variabel  bebas  yang  berpengaruh terhadap  variabel  terikat  dengan  cara  melihat  nilai  t  hitung  dan  nilai  probabilitas. Dibawah  ini  adalah  hasil  dari  uji  t  (Parsial)  antara  Motivasi  Kerja  Islami  (X₁),  dan Tunjangan Kinerja (X₂) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 5. Hasil Uji t (Parsial) (Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,991 3,114 1,282 ,210 Motivasi kerja islami (X1) 1,230 ,234 1,042 5,268 ,000 Tunjangan (X2) -,576 ,255 -,447 -2,263 ,031
Sumber : Data diolah menggunakan IBM SPSS 25 (2021)
1. Ho : Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Motivasi Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan selama work from home
H1  :  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Motivasi  Kerja Islami dan terhadap Kinerja Karyawan selama work from home
Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa nilai t tabel dengan signifikansi 0,1/2  =  0,05  dengan  df  =  n-k-1  atau  33-1-1  =  31  maka  diperoleh  t  tabel  sebesar 1,69552. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi Motivasi kerja islami sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  H1  diterima  sehingga berdasarkan hasil ini maka terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Motivasi Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan.
2. Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Tunjangan  terhadap Kinerja Karyawan selama work from home
H1:  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Tunjangan  dan terhadap
Kinerja Karyawan selama work from home
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  Tunjangan  Kinerja sebesar  0,031  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  H1  diterima  sehingga berdasarkan  hasil  ini  maka  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji F (Anova).
Uji F (anova) digunakan untuk menilai adakah perbedaan rata-rata antara kelompok. Hasil  akhir  dari  analisis  anova  adalah  F  yang  nantinya  akan  dibandingkan  dengan nilai  pada  F  tabel.  Dibawah  ini  adalah  hasil  dari  uji  F  (anova) antara Motivasi Kerja Islami (X₁), Tunjangan Kinerja (X₂), dan Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 6. Hasil Uji F (Anova)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 144,857 2 72,429 18,511 ,000 b Residual 117,385 30 3,913 Total 262,242 32
3. Ho : Tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan secara bersama-sama antara Motivasi Kerja Islami dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Karyawan selama work from home
H1  :  Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  secara  bersama-sama  antara Motivasi Kerja Islami dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Karyawan selama work from home
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  Motivasi Kerja Islami dan variabel Tunjangan Kinerja sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan H₁ diterima sehingga berdasarkan hasil ini maka ada pengaruh positif yang  signifikan  secara  Bersama-sama  antara  Motivasi  Kerja  Islami  dan  Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Karyawan.

## Koefisien Determinasi R²
Analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar nilai  persentase  kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dari  hasil perhitungan didapatkan nilai koefisien determinasi sebagai berikut:
Tabel 7. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,743 a ,552 ,523 1,97809
Sumber : Data diolah menggunakan IBM SPSS 25 (2021)
Dalam  tabel  diketahui  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  adalah  sebesar 0,552, hal ini dapat disimpulkan bahwa variasi perubahan variabel Kinerja Karyawan (Y)  dipengaruhi  oleh  perubahan  variabel  bebas  Motivasi  Kerja  Islami  (X₁)  dan Tunjangan  Kinerja  (X₂)  sebesar  55,2%.  Jadi  besarnya  pengaruh  Motivasi  Kerja Islami dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 55,2%, sedangkan sisanya 44,8% dipengaruhi faktor lain di luar penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  sebelumnya,  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  Islami terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dapat  dilihat  pada  uji  t  bahwa  nilai  signifikansi Motivasi Kerja Islami sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  sehingga berdasarkan hasil ini  hipotesis  Motivasi  Kerja  Islami  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  BPRS  Amanah  Ummah  selama  work  from  home  adalah  diterima. Semakin tinggi motivasi kerja para karyawan maka semakin tinggi pula kinerja kerja karyawan yang akan dihasilkan.
2. Terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  Tunjangan  Kinerja terhadap  Kinerja  Kerja  yang  dapat  dilihat  pada  uji  t  bahwa  nilai  signifikasi Tunjangan Kerja sebesar 0,031 lebih kecil dari 0,05 sehingga berdasarkan hasil
ini  hipotesis  Tunjangan  Kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Kerja Karyawan  BPRS  Amanah  Ummah  selama  work  from  home  adalah  diterima. Semakin  tinggi  tunjangan  kinerja  yang  diberikan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja kerja karyawan yang akan dihasilkan.
3. Terdapat pengaruh positif signifikan secara bersama-sama antara Motivasi Kerja  Islami  dan  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  yang  dapat  dilihat pada  uji  f  bahwa  nilai  signifikasi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga berdasarkan hasil ini hipotesis Motivasi Kinerja dan Tunjangan Kinerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan BPRS Amanah Ummah selama work from home adalah diterima.

## Saran
1. Bagi BPRS Amanah Ummah. Motivasi bekerja para karyawan adalah penting dan perlu perhatian khusus, begitupun pemberian tunjangan harus dijaga agar selalu  diberikan  dan  tepat  waktu  yang  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja secara  giat  dan  berkomitmen  bekerja  kepada  perusahaan.  Karena  motivasi  dan tunjangan  merupakan  sarana  yang  dapat  menambah  semangat  dalam  bekerja  para karyawan  dan  hal  itu  berdampak  positif  bagi  perusahaan  dimana  kinerja  kerja  yang meningkat menghasilkan profit yang juga meningkat.
2. Bagi peneliti selanjutnya.  Diharapkan penelitian ini mampu menjadi  salah satu  referensi  dan  peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  atau  menambah variabel-variabel lain sehubungan dengan kinerja kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
- --------------- AL-QUR’AN
Abdullah,  M.R.  (2012). Manajemen  Berbasis  Syariah. Yogyakarta:  Aswaja Pressindo.
Al Kaysi, Marwan Ibrahim. (1998). Ad Daafi'iyatu al Nafsiyatu fi al 'Aqidatu al.
Djazuli, A. (2006). Pengaruh EPS, ROI, dan ROE Terhadap Perubahan Harga Saham Pada  Perusahaan  Sektor  Manufaktur  Pada  Bursa  Efek  Jakarta  (BIJ). Fordema, 6(1): 51-62.
Hafidhuddin,  D.  (2003 ).  Manajemen  Syariah  Dalam  Praktik .  Gema  Insani.  Depok
Hardana, A. (2015). Manajemen Sumber Daya Insani. Al-Masharif: Jurnal Ilmu Ekonomi dan Keislaman , 3(1), 115-126.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2007). Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Bandung : PT. Bumi Aksa.
Kartawan, K., Marlina, L., & Susanto, A. (2018 ). Manajemen Sumberdaya Insani.

## Hasil Reviewer.
Karunia, A. M. (2020). Survei CHCD: Responden Lebih Suka Kerja di Kantor karena
Minim Gangguan . Jakarta: Kompas. Tersedia pada
http://money.kompas.com/read/2020/11/13/055944826/survei-chcd- responden- lebih-suka-kerja-di-kantor-karena-minim-gangguan/,    diakses pada mei 2021.
Khayatun. (2008). Etos Kerja Dalam Islam. Majalah Rutin DKSI-IPB. Laa
Maisyir. (2017). Vol 6, Nomor 2.
Lailan, I., & Hamdani, I. Dkk. Tingkat Kesadaran Terhadap Pelaksanaan Zakat Profesi (Studi Kasus Universitas Ibn Khaldun Bogor).
Maharani,  D.  (2019).  Pengaruh  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Cikijing Kabupaten  Majalengka.  Dinamika  Governance:  Jurnal  Ilmu  Administrasi Negara,  9  (2). Dinamika  Governance:  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Negara ,  9(2), 101-110.
Nengsih,  T.  A.,  Bertrand,  F.,  Maumy-Bertrand,  M.,  &  Meyer,  N.  (2019). Determining  the  number  of  components  in  PLS  regression  on  incomplete  data set.  Statistical  Applications  in  Genetics  and  Molecular  Biology,  November. https://doi.org/10.1515/sagmb-2018-0059
Nengsih,  T.  A.,  Nofrianto,  N.,  Rosmanidar,  E.,  &  Uriawan,  W.  (2021).  Corporate Social Responsibility on Image and Trust of Bank Syariah Mandiri.  Al-Iqtishad: Jurnal Ilmu Ekonomi Syariah, 13(1), 151–170.
https://doi.org/10.15408/aiq.v13i1.18347
Asad,  A.  (2021).  From  Bureaucratic-Centralism  Management  to  School  Based Management:  Managing  Human  Resources  in  the  Management  of  Education Program.  Indonesian  Research  Journal  in  Education  |IRJE|,  5(1),  201–225. https://doi.org/10.22437/irje.v5i1.12947
Usdeldi, Nasir, M. R., & Ahsan, M. (2021). Meta Synthesis of GCG, SSB, and CSR On  Islamic  banking,  performance  and  financial  innovations.  Iqtishadia,  14(1), 1–25. https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=ejlQBwAAQBAJ&oi=fnd&pg =PR7&dq=islamic+economics&ots=3S7cdvFBox&sig=FmbOIiOg3DIqJettaNL cung_d2U
Rosmanidar, E., Hadi, A. A. Al, & Ahsan, M. (2021). Islamic Banking Performance
Measurement:  a  Conceptual  Review  of  Two  Decades.  International  Journal  of Islamic Banking and Finance Research, 5(1), 16–33.
https://doi.org/10.46281/ijibfr.v5i1.1056
Mangkunegara,  A.  A.  P .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya.
Nisa,  H.  A.  A.  (2016).  Pengaruh  Imbalan  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rohman, A., & EI, M. (2017). Buku Ajar  Manajemen Sumber Daya Insani (Vol. 63). Duta Media Publishing.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis . Alfabeta : Bandung.
(2011). Metode Penelitian Pendidikan . Alfabeta, Bandung. Wibowo.
(2014). Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.
(2014). Perilaku Dalam Organisasi . Edisi 1-2. Jakarta : Rajawali Pers.
Wibisono,  C.  (2002).  Pengaruh  Motivasi  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan Industri Manufaktur di Batamindo. Disertasi: Univesitas Airlangga Surabaya.
http://amananhummah.co.id/rating-institusi-keuangan-syariah-2021/, diakses
pada oktober 2021.