## Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur

## Kristo Tamba 1

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan, secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja, serta menganalisis variabel yang berkontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei, dengan menyebarkan kuesioner. 228 sampel yang digunakan dibagi menjadi empat bagian sesuai dengan jumlah kompi yang ada, masing-masing 57 orang di tiap kompi. Analisis dilakukan dengan metode analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan, secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Adapun variabel yang memiliki kontibrusi terbesar terhadap kepuasan kerja adalah pelaksanaan program kesejahteraan.
Kata kunci :  budaya organisasi; stres kerja; pelaksanaan program kesejahteraan; dan kepuasan kerj a

## Abstract
The purpose of this research wasn to analyze the influence of organizational culture, job stress and welfare program implementation, partially and simultaneously on job satisfaction and also to analyze the biggest contributing variable on job satisfaction of the personels of Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. This research use quantitative approach with survey method, by spreading questionaire. 228 samples that used splitted into 4 parts accordance to the number of existing company, as many 57 people on each company. Analyzed done by use multiple regression linear methods. The result showed that organizational culture, job stress, and welfare program implementation, partially and simultaneously, has significant influence on job satisfaction. And the variable that has biggest contribution on job satisfaction was welfare program implementation.
Keywords: organizational culture; job stress; welfare program implementation; and job satisfaction
1  Sekolah Tinggi Ilmu Kepolisian, Jalan Tirtayasa Raya No.6, Kebayoran Baru, RT.9/RW.4, Melawai, RT.9/RW.4, Melawai, Kebayoran Baru, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12160, email: kris.tambs@gmail.com

## Pendahuluan
Polri, sebagai sebuah institusi yang memiliki banyak anggota atau pegawai di dalamnya, tentu faktor sumber daya manusia tersebut adalah salah satu faktor penting dalam menunjang aktivitas dan kinerja organisasi tersebut. Banyaknya organisasi yang gagal tidak terlepas dari ketidakefektifan dalam mengelola sumber daya manusia, apa pun jenis sumber daya yang dimiliki organisasi, sumber daya manusia menempati kedudukan paling strategis dan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lain.
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi sebuah organisasi, termasuk di Kepolisian Negara Republik Indonesia. Sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik akan sangat membantu organisasi dalam mencapai targetnya. Cara menaikan kinerja pegawai salah satunya adalah dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawai tersebut. Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, salah satunya adalah budaya organisasi.
Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007). Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu stres kerja. Quick dan Quick (1984) dalam Dhania (2010) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun), dan yang ke dua Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak).
Lebih lanjut Eustress dapat memunculkan suatu kondisi kepuasan dalam pekerjaannya. Faktor berikutnya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah pelaksanaan program kesejahteraan. Program kesejahteraan pegawai adalah bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat di berikan kepada pegawai adalah: gaji, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan dan sebagainya, yang semuanya dapat menambah penghasilan pegawai (Panggabean, 2004).
Berdasarkan uraian di atas, dapat diperoleh gambaran tentang pentingnya upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja para anggota Polri. Hal ini bertujuan agar Polri dapat melaksanakan peran dan tugasnya sebagai pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat, sesuai yang diamanatkan oleh Undang-undang No. 2 Tahun 2002, secara optimal. Salah satu unit khusus yang ada di lingkungan Polri adalah Brigade Mobil (Brimob), yang merupakan unit tertua di dalam Polri karena mengawali pembentukan Kepolisian Indonesia pada tahun 1945.
Mengingat keberadaannya sebagai sebuah satuan elit di lingkungan Polri dengan tugas yang berat, maka tuntutan akan kinerja yang baik tentu menjadi penting bagi para anggota Brimob. Dan salah satu cara untuk mewujudkan kinerja yang baik tersebut adalah dengan meningkatkan kepuasan bagi para anggota Brimob dalam bekerja. Dalam kenyataannya, saat ini Brimob dianggap sedang mengalami fase stagnasi dan ketidakjelasan arah pengembangan organisasi. Hal ini tercermin dari ketidakfokusan pimpinan Polri terkait dengan pembangunan institusi Brimob sebagai satuan elit Polri.
Penelitian ini dilakukan pada Satuan Brimob Polda Jawa Timur, khususnya pada anggota Detasemen A Pelopor. Alasan pengambilan obyek penelitian pada Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim adalah karena belum ditemukan penelitian tentang kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim, baik yang menggunakan metode kualitatif maupun penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif. Berdasarkan hasil survei yang dilakukan penulis, beberapa anggota yang diwawancarai, mengeluhkan adanya ketidakjelasan dalam penugasan anggota dalam penanganan masalah tertentu. Hal ini terjadi misalnya dalam penanganan unjuk rasa oleh kelompok masyarakat tertentu.
Seringkali pasukan Brimob sudah diturunkan sejak awal, bahkan sebelum unjuk rasa itu sendiri dimulai. Padahal, sebagai anggota satuan elit, para anggota Brimob merasa seharusnya diturunkan terakhir kali, yaitu pada saat unjuk rasa tersebut telah mengarah pada aksi anarkis. Kondisi ini, selain menggambarkan budaya organisasi yang kurang baik dari Satbrimob, juga dapat memicu timbulnya stres pada para anggota Brimob tersebut, karena ketidakjelasan peran dan fungsi mereka dalam bertugas. Mereka yang terlatih untuk menangani situasi-situasi yang membutuhkan penanganan khusus, ternyata juga ditugaskan untuk menangani situasi yang sebenarnya cukup ditangani oleh satuan lain di kepolisian.
Masalah lain yang banyak dikeluhkan oleh anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim adalah terkait kesejahteraan. Masalah kesejahteraan menjadi problem laten bagi anggota Polri di lingkungan Brimob. Belum lagi anggota Brimob dihadapkan pada realitas bahwa kesatuan tersebut sangat jauh dari akses ekonomi. Terlebih anggota Brimob juga dipisahkan dari unit lainnya dan jauh dari pusat kota.
Hal ini makin membuat frustasi anggota Brimob disebabkan oleh keterbatasan-keterbatasan. Gambaran permasalahan seperti hasil studi awal pada anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim di atas menunjukkan adanya potensi ketidakpuasan kerja dari para anggota Brimob terkait dengan budaya organisasi, stres kerja dan program kesejahteraan. Oleh karena itu tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengaruh budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim.

## Kajian Teoritik

## Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Rogga (2001), budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan pegawai terhadap hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang pegawai bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasan. Dengan demikian pegawai tersebut akan merasa bahagia dan puas setelah melakukan dan saat melakukan pekerjaannya tersebut.

## Hubungan Stres Kerja Dengan Kepuasan Kerja
Menurut Siagian (2004) melalui pendekatan organisasional bahwa sumber-sumber stres kerja yang disebabkan akibat adanya aktivitas organisasi yang ingin mencapai sasaran dan tujuan sesuai
ketetapan dengan mengerahkan segala tenaga, kemampuan dan waktu pegawai, situasi demikian akan menimbulkan stres pada pegawai sehingga tidak mendatangkan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Stres dan kepuasan kerja mempunyai hubungan timbal-balik. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampak-dampak stres dan sebaliknya, stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan (Leila, 2002).

## Hubungan Program Kesejahteraan Dengan Kepuasan Kerja
Program kesejahtaraan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada pegawai baik dapat dinilai dengan uang maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Program kesejahteraan pegawai (employee benefit) biasa juga disebut juga dengan kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan pegawai atau jaminan sosial (Hasibuan 2007). Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000).

## State of Art Penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian ini digunakan dua skripsi dan 5 jurnal yang berhubungan dengan variabel yang diteliti:
71
State of Art Penelitian Sebelumnya
Dalam  penelitian  ini  digunakan  dua  skripsi  dan  5  jurnal  yang  berhubungan  dengan variabel yang diteliti:

## Tabel 1 State of Art Penelitian Sebelumnya
Nama (Tahun) Obyek Jenis & Metode Teknik Analisisis Hasil Soedjono (2005) Pegawai terminal penumpang umum di Surabaya Kuantitatif; metode survei Structural Equation Modelling (SEM) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja H. Teman Koesmono (2005) Pegawai sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur Kuantitatif; metode survei Structural Equation Modelling (SEM) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Dhini Rama Dhania (2010) Pegawai medical representatif di Kudus Kuantitatif; metode survei Multiple Linier Regression Stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Indraswari &Djastuti (2011) Pegawai Kantor Unit PT Telkom Regional IV Semarang Kuantitatif; metode survei . Structural Equation Modelling (SEM) Budaya organisasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja Khania Fitri Antika (2011) Guru SMK Negeri 4 Medan Kuantitatif; metode survei Multiple Linier Regression Program kesejahteraan berpengaruh terhadap kepuasan kerja Wahyu Dwi Haryanto (2014) Perawat RSUD Kota Semarang Kuantitatif; metode survei Multiple Linier Regression Stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Tukimin (2014) Pegawai Dinas Pertanian Sumatera Utara Kuantitatif; metode survei Simple Linier Regression Stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja Sumber: diolah dari penelitian sebelumnya

## Permasalahan dan Gap Analysis
Permasalahan  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  tentang  pengaruh  dari  budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen  A  Pelopor  Satbrimob  Polda  Jatim.  Selain  itu  sesuai  dengan  hasil  penelitian terdahulu  diajukan,  maka  juga  akan  diukur  konsistensi  hubungan  antar  variabel  dari  hasil penelitian  terdahulu  bila  diterapkan  pada  obyek  penelitian  ini.  Oleh  karenanya  diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 : Diduga  budaya  organisasi,  stres  kerja  dan  pelaksanaan  program    kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim
H 2 : Diduga  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim

## Permasalahan dan Gap Analysis
Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah tentang pengaruh dari budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Selain itu sesuai dengan hasil penelitian terdahulu diajukan, maka juga akan diukur konsistensi hubungan antar variabel dari hasil penelitian terdahulu bila diterapkan pada obyek penelitian ini. Oleh karenanya diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1  :  Diduga budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program  kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim H2  :  Diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim
H3  :  Diduga stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim
H4  :  Diduga pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim
H5  :  Diduga pelaksanaan program kesejahteraan merupakan variabel yang berkontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim

## Metode Penelitian

## Pendekatan dan Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya terdapat dalam skala pengukuran. Suatu pernyataan/pertanyaan yang memerlukan alternatif jawaban, dimana masing-masing: sangat setuju diberi angka 4, setuju 3, kurang setuju 2, dan tidak setuju 1 (Sugiyono, 2010).  Untuk mendapatkan data kuantitatif yang dibutuhkan, maka penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei.
Dari data, fakta atau informasi yang diperoleh melalui survei itu kemudian dapat dilihat kondisi masing-masing variabel yang diteliti sehingga memungkinkan untuk diketahui hubungan antara setiap variabel, yang dalam konteks penelitian ini budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Survei dilakukan untuk melihat kondisi masing-masing variabel yang diteliti, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

## Operasionalisasi Variabel
Variabel-variabel digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
Variabel bebas/eksogen (X), yaitu:
a.  Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain dan merupakan karakteristik utama organisasi tersebut (Robbins, 2006). Variabel ini diukur berdasarkan indikator: innovation and risk taking (inovasi dan mengambil resiko), attention to detail (perhatian kepada detail), outcome Orientation (orientasi hasil), people Orientation (orientasi manusia). team Orientation (orientasi tim), agressiveness (agresivitas) dan stability (stabilitas).
b.  Stres Kerja (X2)
Stres merupakan kondisi dinamis seorang individu dihadapkan dalam kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu (Robbins dan Judge, 2008). Variabel ini diukur berdasarkan indikator: konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan c.  Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X3)
Program kesejahteraan pegawai adalah bentuk dan jenis Kesejahteraan yang dapat di berikan kepada pegawai adalah: gaji, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan dan sebagainya, yang semuanya dapat menambah penghasilan pegawai (Panggabean, 2004). Variabel ini diukur berdasarkan indikator: ekonomis, fasilitas dan pelayanan
Variabel terikat/endogen (Y), yaitu kepuasan kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang yang baik terhadap pekerjaannya. Perasaan senang karyawan akan nampak pada sikap positifnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya (Mathis dan Jackson, 2005). Variabel ini diukur berdasarkan indikator: kepuasan instrinsik, kepuasan ekstrinsik dan kepuasan umum.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini seluruh anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim yang berjumlah 535 personel. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut: (Umar, 2003), dan berdasarkan rumus tersebut, maka dapat ditentukan jumlah sampel sebesar 228,88. Sampel penelitian 228,88 ini dibulatkan menjadi 228 anggota agar tepat dibagi 4 sesuai dengan jumlah kompi yang ada. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang dipergunakan adalah random sampling .
Cara pengambilan sampel dengan sistem acak, yaitu dalam penentuan sampel, peneliti tidak memilih responden yang didasarkan pada pilihan peneliti melainkan melalui pengambilan undian secara acak. Jumlah sampel tersebut kemudian disebar secara acak/ random pada 4 kompi yang ada sehingga masing-masing kompi diambil sebanyak 57 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden yang merupakan anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Sebagai alat pengumpulan data, maka jawaban dalam kuesioner penelitian ini  disusun dalam skala likert. Skala likert dalam penelitian ini merupakan sejumlah pertanyaan evaluatif yang direspon berdasarkan rentang skala 1-5 sebagai berikut:

## Teknik Analisis Data Uji Instrumen

## Validitas Penelitian
Uji coba instrumen yang digunakan teknik uji coba validitas internal dengan korelasi product moment dari Pearson. Pengujian dikatakan valid jika korelasinya sig (p-value < 0,05) atau nilai nilai r > r kritis yang berarti ada korelasi antara item dengan total skornya (Ghozali, 2012).
Sebelum dilakukan penyebaran kuesioner sebanyak jumlah sampel penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba atas butir-butir pernyataan dalam kuesioner untuk melihat kevalidannya. Sebanyak 11 butir pernyataan variabel budaya organisasi (X1), 17 butir pernyataan variabel stres kerja (X2), 12 butir pernyataan variabel pelaksanaan program kesejahteraan (X3) dan 20 butir pernyataan variabel kepuasan kerja (Y) diujicobakan kepada 50 orang (responden) anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Dari hasil uji validitas atas jawaban responden terhadap kuesioner yang diujicobakan terhadap 50 orang responden tersebut.

## Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada obyek penelitian dan diisi secara langsung oleh responden yang merupakan anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Teknik pengumpulan  data  dengan  kuesioner  merupakan  satu  teknik  pengumpulan  data  dengan memberikan  daftar  pertanyaan  kepada  responden,  dengan  harapan  responden  akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner.
Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan  yang  sudah  disertai  alternatif  jawaban  sebelumnya,  sehingga  responden  dapat memilih  salah  satu  dari  alternatif  jawaban  tersebut.  Sebagai  alat  pengumpulan  data,  maka jawaban  dalam  kuesioner  penelitian  ini    disusun  dalam  skala  likert.  Skala  likert  dalam penelitian  ini  merupakan  sejumlah pertanyaan  evaluatif yang direspon berdasarkan rentang skala 1-5 sebagai berikut:

## Tabel 2 Skor Jawaban Kuesioner
Jawaban Skor Positif Negatif Sangat Setuju 5 1 Setuju 4 2 Netral 3 3 Tidak Setuju 2 4 Sangat Tidak Setuju 1 5 Sumber: Sugiyono (2010), diolah

## Teknik Analisis Data
Uji Instrumen

## Validitas Penelitian
Uji coba instrumen yang digunakan teknik uji coba validitas internal dengan korelasi product moment dari Pearson. Pengujian dikatakan valid jika korelasinya sig (p-value < 0,05) atau nilai nilai r > r kritis yang berarti ada korelasi antara item dengan total skornya (Ghozali, 2012).
Diketahui bahwa setelah dibandingkan dengan angka kritis sebesar 0,279 yang merupakan angka kritis pada derajat kebebasan 50 dan tingkat signifikansi 5% ternyata koefisien korelasi dari seluruh item pertanyaan dengan total skornya tersebut nilainya lebih besar dari nilai angka kritis dan mempunyai nilai signifikansi yang lebih kecil dari 5%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dalam penelitian ini adalah valid.

## Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Ujian reliabilitas alat ukur dapat dilakukan secara external dan internal. Secara external, pengujian dapat dilakukan test retest, equivalent, dan gabungan keduanya.
Secara internal, realiabilitas alat ukur dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrument dengan teknik tertentu (Siregar, 2013). Dalam penelitian ini uji realibilitas diukur dengan menggunakan koefisien alpha (Cronbach’s alpha). Suatu item pengukuran dikatakan reliabel apabila nilai koefisien alpha (Cronbach’s alpha) lebih besar dari 0,60. Dari hasil pengujian yang dilakukan diketahui bahwa semua variabel memiliki nilai kosefisien Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60. Karena dari masing-masing variabel tersebut didapatkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 maka instrumen penelitian ini dapat dikatakan handal (reliabel) untuk digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis regresi, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi: uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.

## Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Ghozali (2012) menyatakan bahwa koefisien determinasi berganda (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi berganda ini akan menunjukkan seberapa besar variasi dari variabel terikat kepuasan
76

## Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi yang digunakan adalah: Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e. Dimana: Y: kepuasan kerja; X 1 : budaya organisasi; X 2 : stres kerja; X 3 : pelaksanaan program kesejahteraan; β 0 :  konstanta/Intersep;  β 1 , 2 , 3 :  koefisien  regresi;  e: estimate of error dari  masing-masing variabel.

## Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Ghozali  (2012)  menyatakan  bahwa  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  pada  intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi berganda ini akan menunjukkan seberapa besar variasi dari variabel terikat kepuasan kerja (Y) mampu dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 )

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu  uji  F  dan  uji  t.  Uji  F  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh bersama-sama atau simultan variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja (Y).  H 0 diterima  apabila  nilai  probabilitas  signifikansi  ≥  nilai  α  0,05  dan  H 0 ditolak  apabila  nilai probabilitas signifikansi < nilai α 0,05.
Sedangkan  uji  t  (parsial)  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh artinya variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja (Y). H 0 diterima apabila nilai probabilitas signifikansi ≥ nilai α 0,05 dan H 0 ditolak apabila nilai probabilitas signifikansi < nilai α 0,05.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Analisis Deskriptif
Pada  variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dari  11  indikator  yang  digunakan  terdapat  1 indikator  yang  termasuk  kategori  kurang  baik,  3  indikator  termasuk  kategori  baik  dan  7 indikator lainnya termasuk kategori sangat baik. Pada variabel stres kerja (X 2 ) dari 17 indikator yang digunakan terdapat 7 indikator yang termasuk kategori sedang dan 10 indikator lainnya termasuk kategori tinggi.
Pada variabel pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dari 12 indikator yang digunakan terdapat 1 indikator yang termasuk kategori sangat baik, 7 indikator termasuk kategori baik dan 4 indikator lainnya termasuk kategori kurang baik. Dan pada variabel kepuasan kerja (Y)
kerja (Y) mampu dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas budaya organisasi (X1), stres kerja (X2) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X3)

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Hasil Analisis Deskriptif
Pada variabel budaya organisasi (X1) dari 11 indikator yang digunakan terdapat 1 indikator yang termasuk kategori kurang baik, 3 indikator termasuk kategori baik dan 7 indikator lainnya termasuk kategori sangat baik. Pada variabel stres kerja (X2) dari 17 indikator yang digunakan terdapat 7 indikator yang termasuk kategori sedang dan 10 indikator lainnya termasuk kategori tinggi.
Pada variabel pelaksanaan program kesejahteraan (X3) dari 12 indikator yang digunakan terdapat 1 indikator yang termasuk kategori sangat baik, 7 indikator termasuk kategori baik dan 4 indikator lainnya termasuk kategori kurang baik. Dan pada variabel kepuasan kerja (Y) dari 20 indikator yang digunakan terdapat 3 indikator yang termasuk kategori sedang dan 17 indikator lainnya termasuk kategori tinggi.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan analisis statistik Kolmogorov-Smirnov. Dari hasil pengujian diketahui bahwa nilai signifikansi dari data jawaban responden sebesar 0,097. Karena signifikansi lebih dari 0,05 (0,097 > 0,05), maka hal ini berarti data residual terdistribusi secara normal sehingga data memenuhi asumsi normalitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
variabel.

## Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Ghozali  (2012)  menyatakan  bahwa  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  pada  intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi berganda ini akan menunjukkan seberapa besar variasi dari variabel terikat kepuasan kerja (Y) mampu dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 )

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu  uji  F  dan  uji  t.  Uji  F  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh bersama-sama atau simultan variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja (Y).  H 0 diterima  apabila  nilai  probabilitas  signifikansi  ≥  nilai  α  0,05  dan  H 0 ditolak  apabila  nilai probabilitas signifikansi < nilai α 0,05.
Sedangkan  uji  t  (parsial)  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh artinya variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja (Y). H 0 diterima apabila nilai probabilitas signifikansi ≥ nilai α 0,05 dan H 0 ditolak apabila nilai probabilitas signifikansi < nilai α 0,05.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Analisis Deskriptif
Pada  variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dari  11  indikator  yang  digunakan  terdapat  1 indikator  yang  termasuk  kategori  kurang  baik,  3  indikator  termasuk  kategori  baik  dan  7 indikator lainnya termasuk kategori sangat baik. Pada variabel stres kerja (X 2 ) dari 17 indikator yang digunakan terdapat 7 indikator yang termasuk kategori sedang dan 10 indikator lainnya termasuk kategori tinggi.
Pada variabel pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dari 12 indikator yang digunakan terdapat 1 indikator yang termasuk kategori sangat baik, 7 indikator termasuk kategori baik dan 4 indikator lainnya termasuk kategori kurang baik. Dan pada variabel kepuasan kerja (Y)
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur
Suatu model dinyatakan bebas dari multikolinearitas adalah jika mempunyai nilai Tolerace dibawah 1 dan nilai VIF dibawah 10. Dari tabel tersebut diperoleh bahwa semua variabel memiliki nilai Tolerance berada dibawah 1 dan nilai VIF dibawah angka 10. Dengan demikian dalam model ini tidak ada multikolinearitas.

## a.  Uji Heteroskedastisitas
dari 20 indikator yang digunakan terdapat 3 indikator yang termasuk kategori sedang dan 17 indikator lainnya termasuk kategori tinggi.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  analisis  statistik Kolmogorov-Smirnov .  Dari  hasil pengujian  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari  data  jawaban  responden  sebesar  0,097. Karena  signifikansi  lebih  dari  0,05  (0,097  >  0,05),  maka  hal  ini  berarti  data  residual terdistribusi secara normal sehingga data memenuhi asumsi normalitas.

## Tabel 3 Hasil Uji Statistik Non‐Parametrik Kolmogorov‐Smirnov
One‐Sample Kolmogorov‐Smirnov Test Unstandardized Residual N 228 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,37546832 Most Extreme Differences Absolute ,081 Positive ,066 Negative ‐,081 Kolmogorov‐Smirnov Z 1,230 Asymp. Sig. (2‐tailed) ,097 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: hasil pengolahan data

## Uji Multikolinearitas
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Budaya Organisasi (X 1 ) 0,880 1,137 Stres Kerja (X 2 ) 0,835 1,198 Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X 3 ) 0,845 1,183 Sumber: hasil pengolahan data
Suatu  model  dinyatakan  bebas  dari  multikolinearitas  adalah  jika  mempunyai  nilai Tolerace dibawah 1 dan nilai VIF dibawah 10. Dari tabel tersebut diperoleh bahwa semua 78
variabel  memiliki  nilai Tolerance berada  dibawah  1  dan  nilai  VIF  dibawah  angka  10.
Dengan demikian dalam model ini tidak ada multikolinearitas.

## a. Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: hasil pengolahan data

## Gambar 3 Grafik Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  adanya  heteroskedastisitas.  Dengan melihat grafik scatterplot pada output yang dihasilkan, Dari grafik scatterplot , terlihat titik- titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu y dengan tidak membentuk satu pola yang jelas. Dari pengamatan pada grafik di atas maka disimpulkan bahwa dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas karena polanya yang acak dan tidak jelas.

## Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  dilakukan  dengan  menggunakan  uji Durbin-Watson .  Persamaan regresi dikatakan memenuhi syarat autokorelasi jika nilai d U < d < 4-d U .
Tabel 5 Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin‐ Watson 1 .729 a ,531 ,525 ,37797 1,868 a. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Budaya Organisasi, Stres Kerja
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi adanya heteroskedastisitas. Dengan melihat grafik scatterplot pada output yang dihasilkan, Dari grafik scatterplot , terlihat titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu y dengan tidak membentuk satu pola yang jelas. Dari pengamatan pada grafik di atas maka disimpulkan bahwa dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas karena polanya yang acak dan tidak jelas.

## Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson. Persamaan regresi dikatakan memenuhi syarat autokorelasi jika nilai du < d < 4-du.
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel diatas diperoleh nilai Durbin Watson sebesar 1,787. Nilai dw (Durbin Watson) dengan

## Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi yang digunakan adalah: Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e. Dimana: Y: kepuasan kerja; X 1 : budaya organisasi; X 2 : stres kerja; X 3 : pelaksanaan program kesejahteraan; β 0 :  konstanta/Intersep;  β 1 , 2 , 3 :  koefisien  regresi;  e: estimate of error dari  masing-masing
variabel.

## Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Ghozali  (2012)  menyatakan  bahwa  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )  pada  intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi berganda ini akan menunjukkan seberapa besar variasi dari variabel terikat kepuasan kerja (Y) mampu dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 )

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu  uji  F  dan  uji  t.  Uji  F  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh bersama-sama atau simultan variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja (Y).  H 0 diterima  apabila  nilai  probabilitas  signifikansi  ≥  nilai  α  0,05  dan  H 0 ditolak  apabila  nilai probabilitas signifikansi < nilai α 0,05.
Sedangkan  uji  t  (parsial)  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh artinya variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja (Y). H 0 diterima apabila nilai probabilitas signifikansi ≥ nilai α 0,05 dan H 0 ditolak apabila nilai probabilitas signifikansi < nilai α 0,05.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Hasil Analisis Deskriptif
Pada  variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dari  11  indikator  yang  digunakan  terdapat  1 indikator  yang  termasuk  kategori  kurang  baik,  3  indikator  termasuk  kategori  baik  dan  7 indikator lainnya termasuk kategori sangat baik. Pada variabel stres kerja (X 2 ) dari 17 indikator yang digunakan terdapat 7 indikator yang termasuk kategori sedang dan 10 indikator lainnya termasuk kategori tinggi.
Pada variabel pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dari 12 indikator yang digunakan terdapat 1 indikator yang termasuk kategori sangat baik, 7 indikator termasuk kategori baik dan 4 indikator lainnya termasuk kategori kurang baik. Dan pada variabel kepuasan kerja (Y)
= 5%, untuk n = 228 dengan k = 3 diperoleh dl = 1,738 dan du = 1,799. Persamaan regresi dikatakan memenuhi syarat autokorelasi jika du < d < 4-du, dan hasil autokorelasi penelitian ini menjadi 1,799 < 1,868 < 2,201. Sehingga dapat disimpulkan model regresi penelitian ini tidak terjadi masalah autokorelasi.
variabel  memiliki  nilai Tolerance berada  dibawah  1  dan  nilai  VIF  dibawah  angka  10. Dengan demikian dalam model ini tidak ada multikolinearitas.

## a. Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: hasil pengolahan data

## Gambar 3 Grafik Hasil Analisis Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  adanya  heteroskedastisitas.  Dengan melihat grafik scatterplot pada output yang dihasilkan, Dari grafik scatterplot , terlihat titik- titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu y dengan tidak membentuk satu pola yang jelas. Dari pengamatan pada grafik di atas maka disimpulkan bahwa dalam model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas karena polanya yang acak dan tidak jelas.

## Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  dilakukan  dengan  menggunakan  uji Durbin-Watson .  Persamaan regresi dikatakan memenuhi syarat autokorelasi jika nilai d U < d < 4-d U .
Tabel 5 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin‐ Watson 1 .729 a ,531 ,525 ,37797 1,868 a. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Budaya Organisasi, Stres Kerja b.  Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : hasil pengolahan data 79

## b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

## Sumber: hasil pengolahan data
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel diatas diperoleh nilai Durbin Watson sebesar 1,787. Nilai dw ( Durbin Watson ) dengan α= 5%, untuk n = 228 dengan k = 3 diperoleh dl = 1,738 dan du = 1,799. Persamaan regresi dikatakan memenuhi syarat autokorelasi jika d U < d < 4-d U , dan hasil autokorelasi penelitian ini menjadi 1,799 < 1,868 < 2,201. Sehingga dapat disimpulkan model regresi penelitian ini tidak terjadi masalah autokorelasi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) ,376 ,240 1,562 ,120 Budaya Organisasi ,253 ,057 ,215 4,404 ,000 Stres Kerja ,099 ,039 ,128 2,548 ,012 Pelaksanaan Program Kesejahteraan ,529 ,046 ,577 11,600 ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: hasil pengolahan data
Berdasarkan  tabel  hasil  perhitungan  analisis  regresi  diatas,  maka  dapat  ditentukan persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  0,376 + 0,253X 1 + 0,099X 2 + 0,529X 3 + e i
Berdasarkan  persamaan  tersebut,  maka  dapat  disampaikan  penjelasan  bahwa  nilai konstanta (β 0 ) sebesar 0,376 menunjukkan besarnya variabel terikat kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,376 apabila tidak dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ). β 1 = 0,253 menunjukkan nilai pengaruh dari variabel budaya organisasi adalah positif sebesar 0,253 satuan terhadap kepuasan kerja,  yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  budaya  organisasi  (X 1 )  sebesar  1  satuan  akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,253 satuan dengan asumsi variabel bebas
Berdasarkan  tabel  hasil  perhitungan  analisis  regresi  diatas,  maka  dapat  ditentukan persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  0,376 + 0,253X 1 + 0,099X 2 + 0,529X 3 + e i
Berdasarkan  persamaan  tersebut,  maka  dapat  disampaikan  penjelasan  bahwa  nilai konstanta (β 0 ) sebesar 0,376 menunjukkan besarnya variabel terikat kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,376 apabila tidak dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ). β 1 = 0,253 menunjukkan nilai pengaruh dari variabel budaya organisasi adalah positif sebesar 0,253 satuan terhadap kepuasan kerja,  yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  budaya  organisasi  (X 1 )  sebesar  1  satuan  akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,253 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan (tetap). β 2 = 0,099 menunjukkan nilai pengaruh dari variabel stres kerja adalah positif sebesar 0,099 satuan terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa setiap kenaikan stres kerja (X 2 ) sebesar 1 satuan akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,099 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan (tetap). Sedangkan  β 3 =  0,529  menunjukkan  nilai  pengaruh  dari  variabel  pelaksanaan  program kesejahteraan adalah positif sebesar 0,529 satuan terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa setiap kenaikan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) sebesar 1 satuan akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,529 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan (tetap).

## Hasil Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Tabel  5  menunjukkan  R 2 sebesar  0,531  atau  53,1%.  Hal  menunjukkan  bahwa  pada persamaan  regresi  tersebut,  variabel  bebas  budaya  organisasi  (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 )  dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) secara bersama-sama berkontribusi sebesar 0,531 atau 53,1% terhadap variasi dari variabel terikat kepuasan kerja (Y), sedangkan sisanya (46,9%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model tersebut. Hasil Pengujian Hipotesis
a. Uji F (Uji Secara Simultan)
Tabel 7 Hasil Perhitungan Uji F

## ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 36,287 3 12,096 84,664 .000 b Residual 32,002 224 ,143 Total 68,288 227 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Budaya Organisasi, Stres Kerja
Sumber: hasil pengolahan data
80
Berdasarkan  tabel  hasil  perhitungan  analisis  regresi  diatas,  maka  dapat  ditentukan persamaan regresi sebagai berikut:
Y  =  0,376 + 0,253X 1 + 0,099X 2 + 0,529X 3 + e i
Berdasarkan  persamaan  tersebut,  maka  dapat  disampaikan  penjelasan  bahwa  nilai konstanta (β 0 ) sebesar 0,376 menunjukkan besarnya variabel terikat kepuasan kerja (Y) adalah sebesar 0,376 apabila tidak dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas budaya organisasi (X 1 ), stres kerja (X 2 ) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ). β 1 = 0,253 menunjukkan nilai pengaruh dari variabel budaya organisasi adalah positif sebesar 0,253 satuan terhadap kepuasan kerja,  yang  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  budaya  organisasi  (X 1 )  sebesar  1  satuan  akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,253 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan (tetap). β 2 = 0,099 menunjukkan nilai pengaruh dari variabel stres kerja adalah positif sebesar 0,099 satuan terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa setiap kenaikan stres kerja (X 2 ) sebesar 1 satuan akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,099 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan (tetap). Sedangkan  β 3 =  0,529  menunjukkan  nilai  pengaruh  dari  variabel  pelaksanaan  program kesejahteraan adalah positif sebesar 0,529 satuan terhadap kepuasan kerja, yang berarti bahwa setiap kenaikan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) sebesar 1 satuan akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,529 satuan dengan asumsi variabel bebas lainnya dalam keadaan konstan (tetap).

## Hasil Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Tabel  5  menunjukkan  R 2 sebesar  0,531  atau  53,1%.  Hal  menunjukkan  bahwa  pada persamaan  regresi  tersebut,  variabel  bebas  budaya  organisasi  (X 1 ),  stres  kerja  (X 2 )  dan pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) secara bersama-sama berkontribusi sebesar 0,531 atau 53,1% terhadap variasi dari variabel terikat kepuasan kerja (Y), sedangkan sisanya (46,9%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model tersebut.

## Hasil Pengujian Hipotesis
a. Uji F (Uji Secara Simultan) Tabel 7 Hasil Perhitungan Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 36,287 3 12,096 84,664 .000 b Residual 32,002 224 ,143 Total 68,288 227
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Program Kesejahteraan, Budaya Organisasi, Stres Kerja Sumber: hasil pengolahan data

## Hasil Pengujian Hipotesis
a.  Uji F (Uji Secara Silmutan)
Dari hasil di atas diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1), stres kerja (X2) dan pelaksanaan program kesejahteraan (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).
Dari hasil perhitungan di atas dapat disampaikan penjelasan bahwa koefisien budaya organisasi memiliki nilai positif sebesar 4,404 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien stres kerja memiliki nilai positif sebesar 2,548 dengan tingkat signifikansi 0,012 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan koefisien pelaksanaan program kesejahteraan memiliki nilai positif sebesar 11,600 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari hasil uji t juga diketahui bahwa variabel pelaksanaan program kesejahteraan merupakan variabel yang berkontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja dibuktikan dengan thitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari thitung  dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Dari hasil tersebut juga dapat disampaikan urutan variabel berdasarkan tingkat pengaruhnya terhadap keputusan pembelian sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program kesejahteraan (X3) dengan nilai thitung = 11,600 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (2) Budaya organisasi (X1) dengan nilai thitung = 4,404 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (3) Stres kerja (X2) dengan nilai thitung = 2,548 dan  tingkat signifikansi = 0,012

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Program Kesejahteraan Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dibuktikan dengan nilai signifikansi

## b. Uji t (Uji Secara Parsial)
Budaya Organisasi (X 1 ) 4,404 0,000 Stres Kerja (X 2 ) 2,548 0,012 Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X 3 ) 11,600 0,000

## Sumber: hasil pengolahan data
Dari hasil perhitungan di atas dapat disampaikan penjelasan bahwa koefisien budaya organisasi memiliki nilai positif sebesar 4,404 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  stres  kerja  memiliki  nilai  positif sebesar  2,548  dengan  tingkat  signifikansi  0,012  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  dijelaskan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Sedangkan  koefisien  pelaksanaan  program  kesejahteraan  memiliki  nilai positif sebesar 11,600 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari  hasil  uji  t  juga  diketahui  bahwa  variabel  pelaksanaan  program  kesejahteraan merupakan  variabel yang berkontribusi paling besar  terhadap kepuasan  kerja dibuktikan dengan t hitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari t hitung dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Dari hasil tersebut juga  dapat  disampaikan  urutan  variabel  berdasarkan  tingkat  pengaruhnya  terhadap keputusan pembelian sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dengan nilai t hitung = 11,600 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (2) Budaya organisasi (X 1 ) dengan nilai t hitung = 4,404 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (3) Stres kerja (X 2 ) dengan nilai t hitung
= 2,548 dan  tingkat signifikansi = 0,012
Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Program Kesejahteraan Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  stres  kerja  dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  (α)  F  yang  lebih  kecil  dari  5%  (0,000  <  0,05). F yang lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis 1 yang menyatakan bahwa diduga budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program  kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim dinyatakan diterima.
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur
81
b. Uji t (Uji Secara Parsial)
Tabel 8 Hasil Perhitungan Uji t Variabel t Sig. Budaya Organisasi (X 1 ) 4,404 0,000 Stres Kerja (X 2 ) 2,548 0,012 Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X 3 ) 11,600 0,000

## Sumber: hasil pengolahan data
Dari hasil perhitungan di atas dapat disampaikan penjelasan bahwa koefisien budaya organisasi memiliki nilai positif sebesar 4,404 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  stres  kerja  memiliki  nilai  positif sebesar  2,548  dengan  tingkat  signifikansi  0,012  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  dijelaskan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Sedangkan  koefisien  pelaksanaan  program  kesejahteraan  memiliki  nilai positif sebesar 11,600 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari  hasil  uji  t  juga  diketahui  bahwa  variabel  pelaksanaan  program  kesejahteraan merupakan  variabel yang berkontribusi paling besar  terhadap kepuasan  kerja dibuktikan dengan t hitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari t hitung dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Dari hasil tersebut juga  dapat  disampaikan  urutan  variabel  berdasarkan  tingkat  pengaruhnya  terhadap keputusan pembelian sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dengan nilai t hitung = 11,600 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (2) Budaya organisasi (X 1 ) dengan nilai t hitung = 4,404 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (3) Stres kerja (X 2 ) dengan nilai t hitung = 2,548 dan  tingkat signifikansi = 0,012

## Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Program Kesejahteraan Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  stres  kerja  dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  (α)  F  yang  lebih  kecil  dari  5%  (0,000  <  0,05).
Hasil pengujian hipotesis tersebut didukung dengan hasil analisis koefisien determinasi berganda yang menunjukkan nilai R2 sebesar 0,531 atau 53,1%. Hal menunjukkan bahwa pada dalam persamaan regresi penelitian ini, budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan secara bersama-sama berkontribusi sebesar 0,531 atau 53,1% terhadap variasi dari variabel terikat kepuasan kerja, sedangkan sisanya (46,9%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar model tersebut. Artinya ketiga variabel bebas yang diteliti, yaitu budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan memang memiliki kontribusi yang cukup besar (lebih dari 50%) terhadap perubahan dari kepuasan kerja.
Hasil penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang diteliti, yaitu budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan, masing-masing diperoleh skor penilaian yang cukup tinggi dari jawaban para responden. Skor penilaian tertinggi diperoleh pada budaya organisasi sedangkan yang terendah adalah pada stres kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa responden memiliki penilaian yang baik atas budaya organisasi dan memiliki penilaian tidak terlalu tinggi pada stres kerja. Kondisi ini kemudian dapat membentuk tingkat kepuasan mereka atas pekerjaannya, yang dibuktikan dengan penilaian responden atas variabel kepuasan kerja yang juga memiliki skor penilaian yang termasuk kategori puas.
Hasil ini juga mendukung hasil penelitian Soedjono (2005) dan Koesmono (2005) serta Meyta Indraswari dan Indi Djastuti (2011), yang dalam penelitiannya juga menemukan hasil yang sama, yaitu adanya pengaruh yang positif signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi yang bibentuk oleh nilai-nilai inovasi, perhatian terhadap detil, tim, hasil, individu, agresivitas dan stabilitas dapat menimbulkan kepuasan kerja pegawai, baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian sebelumnya.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan arah pengaruh positif dibuktikan dengan nilai signifikansi
81

## b. Uji t (Uji Secara Parsial)
Tabel 8 Hasil Perhitungan Uji t Variabel t Sig. Budaya Organisasi (X 1 ) 4,404 0,000 Stres Kerja (X 2 ) 2,548 0,012 Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X 3 ) 11,600 0,000

## Sumber: hasil pengolahan data
Dari hasil perhitungan di atas dapat disampaikan penjelasan bahwa koefisien budaya organisasi memiliki nilai positif sebesar 4,404 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  stres  kerja  memiliki  nilai  positif sebesar  2,548  dengan  tingkat  signifikansi  0,012  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  dijelaskan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Sedangkan  koefisien  pelaksanaan  program  kesejahteraan  memiliki  nilai positif sebesar 11,600 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari  hasil  uji  t  juga  diketahui  bahwa  variabel  pelaksanaan  program  kesejahteraan merupakan  variabel yang berkontribusi paling besar  terhadap kepuasan  kerja dibuktikan dengan t hitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari t hitung dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Dari hasil tersebut juga  dapat  disampaikan  urutan  variabel  berdasarkan  tingkat  pengaruhnya  terhadap keputusan pembelian sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dengan nilai t hitung = 11,600 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (2) Budaya organisasi (X 1 ) dengan nilai t hitung = 4,404 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (3) Stres kerja (X 2 ) dengan nilai t hitung
= 2,548 dan  tingkat signifikansi = 0,012

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Program Kesejahteraan Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  stres  kerja  dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  (α)  F  yang  lebih  kecil  dari  5%  (0,000  <  0,05). t yang lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05) dan thitung sebesar 4,404. Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis 2 yang menyatakan bahwa diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim dinyatakan diterima.
Hasil ini mendukung hasil penelitian Soedjono (2005) dan Koesmono (2005) serta Meyta Indraswari dan Indi Djastuti (2011), yang dalam penelitiannya juga menemukan hasil yang sama, yaitu adanya pengaruh yang positif signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi yang dibentuk oleh nilai-nilai inovasi, perhatian terhadap detil, tim, hasil, individu, agresivitas dan stabilitas dapat menimbulkan kepuasan kerja anggota, baik dalam penelitian ini maupun penelitian-penelitian sebelumnya.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan arah pengaruh positif dibuktikan dengan nilai signifikansi
81 b. Uji t (Uji Secara Parsial) Tabel 8 Hasil Perhitungan Uji t Variabel t Sig. Budaya Organisasi (X 1 ) 4,404 0,000 Stres Kerja (X 2 ) 2,548 0,012 Pelaksanaan Program Kesejahteraan (X 3 ) 11,600 0,000

## Sumber: hasil pengolahan data
Dari hasil perhitungan di atas dapat disampaikan penjelasan bahwa koefisien budaya organisasi memiliki nilai positif sebesar 4,404 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  stres  kerja  memiliki  nilai  positif sebesar  2,548  dengan  tingkat  signifikansi  0,012  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  dijelaskan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Sedangkan  koefisien  pelaksanaan  program  kesejahteraan  memiliki  nilai positif sebesar 11,600 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari  hasil  uji  t  juga  diketahui  bahwa  variabel  pelaksanaan  program  kesejahteraan merupakan  variabel yang berkontribusi paling besar  terhadap kepuasan  kerja dibuktikan dengan t hitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari t hitung dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Dari hasil tersebut juga  dapat  disampaikan  urutan  variabel  berdasarkan  tingkat  pengaruhnya  terhadap keputusan pembelian sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dengan nilai t hitung = 11,600 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (2) Budaya organisasi (X 1 ) dengan nilai t hitung = 4,404 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (3) Stres kerja (X 2 ) dengan nilai t hitung
= 2,548 dan  tingkat signifikansi = 0,012

## Pembahasan
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Program Kesejahteraan Secara Simultan

## Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  stres  kerja  dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  (α)  F  yang  lebih  kecil  dari  5%  (0,000  <  0,05). t yang lebih kecil dari 5% (0,012 < 0,05) dan thitung sebesar 2,548. Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis 3
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur
yang menyatakan bahwa diduga stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim dinyatakan diterima.
Hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Dhini Rama Dhania (2010), yang dalam penelitiannya tidak menemukan adanya pengaruh yang signifikan dari stres kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga berbeda dari dua penelitian yang lain, yaitu penelitian Wahyu Dwi Haryanto (2014) dan Tukimin (2014). Dalam kedua penelitian tersebut, adanya pengaruh signifikan dari stres kerja terhadap kepuasan kerja memang konsisten dengan hasil penelitian ini. Namun bila dalam kedua penelitian tersebut stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, maka dalam penelitian ini, stres kerja justru berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan arah pengaruh positif dibuktikan dengan nilai signifikansi
b. Uji t (Uji Secara Parsial)

## Sumber: hasil pengolahan data
Dari hasil perhitungan di atas dapat disampaikan penjelasan bahwa koefisien budaya organisasi memiliki nilai positif sebesar 4,404 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  stres  kerja  memiliki  nilai  positif sebesar  2,548  dengan  tingkat  signifikansi  0,012  yang  lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan demikian,  dapat  dijelaskan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Sedangkan  koefisien  pelaksanaan  program  kesejahteraan  memiliki  nilai positif sebesar 11,600 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari  hasil  uji  t  juga  diketahui  bahwa  variabel  pelaksanaan  program  kesejahteraan merupakan  variabel yang berkontribusi paling besar  terhadap kepuasan  kerja dibuktikan dengan t hitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari t hitung dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Dari hasil tersebut juga  dapat  disampaikan  urutan  variabel  berdasarkan  tingkat  pengaruhnya  terhadap keputusan pembelian sebagai berikut: (1) Pelaksanaan program kesejahteraan (X 3 ) dengan nilai t hitung = 11,600 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (2) Budaya organisasi (X 1 ) dengan nilai t hitung = 4,404 dan  tingkat signifikansi = 0,000; (3) Stres kerja (X 2 ) dengan nilai t hitung
= 2,548 dan  tingkat signifikansi = 0,012

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Program Kesejahteraan Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  stres  kerja  dan pelaksanaan program kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  (α)  F  yang  lebih  kecil  dari  5%  (0,000  <  0,05). t yang lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,05) dan thitung sebesar 11,600. Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis 4 yang menyatakan bahwa diduga pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim dinyatakan diterima.
Hasil ini mendukung hasil penelitian Khania Fitri Antika (2011), yang dalam penelitiannya tidak menemukan adanya pengaruh positif yang signifikan dari pelaksanaan program kesejahteraan terhadap kepuasan kerja. Setiap manusia yang bekerja tidak hanya cukup dipenuhi kebutuhannya dengan upah dan gaji namun dibutuhkan pemenuhan akan program kesejahteraan agar kepuasan kerja pegawai meningkat. Selain itu agar tercipta kepuasan kerja yang baik juga dibutuhkan pandangan yang baik akan karakteristik pekerjaannya karena semakin baik pandangan pegawai terhadap pekerjaannya akan membuat hasil pekerjaan yang dilakukan akan semakin maksimal dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi.

## Variabel Yang Berkontribusi Paling Besar Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan merupakan variabel yang berkontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja dibuktikan dengan thitung variabel berkontribusi paling besar sebesar 11,600 lebih besar dari thitung  dua variabel lainnya, yaitu budaya organisasi (4,404) dan stres kerja (2,548). Berdasarkah hasil tersebut, maka hipotesis 5 yang menyatakan bahwa diduga pelaksanaan program kesejahteraan merupakan variabel yang berkontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim dinyatakan diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Robbins (2006:178), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Dengan demikian dari hasil penelitian ini dapat dijelaskan bahwa para anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim, sesuai dengan hasil penyebaran kuesioner, secara umum merasa program kesejahteraan yang dilaksanakan sebagai bentuk penghargaan atas pekerjaan mereka telah dapat memenuhi kebutuhan mereka sehingga secara umum mereka merasa puas dengan pekerjaannya.
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur

## Simpulan
Budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program  kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama budaya organisasi, stres kerja  dan pelaksanaan program kesejahteraan budaya organisasi, stres kerja dan pelaksanaan program kesejahteraan secara bersama-sama memiliki kontribusi yang cukup besar terhadap perubahan kepuasan kerja para anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim.
Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Hal ini berarti bahwa tingkat stres yang tinggi justru akan meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim
Pelaksanaan program kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Hal ini berarti bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim.
Pelaksanaan program kesejahteraan merupakan variabel yang berkontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim. Hal ini berarti bahwa pelaksanaan program kesejahteraan memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jatim bila dibandingkan dengan budaya organisasi dan stres kerja.

## Daftar Pustaka
Antika, K.F. 2011. Pengaruh Kompensasi Tidak Langsung (Program Kesejahteraan) Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 4 Medan. Skripsi. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan.
Dhania, D.R. 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus. Volume I, No 1, Desember 2010. Hal. 15-23
Ghozali, I. 2012. Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS ver 20.0. Semarang: BP UNDIP.
Haryanto, W.D. 2014.  Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Perawat RSUD Kota Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur
Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Indraswari, M.dan Djastuti, I. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT Telkom Regional IV Semarang. Jurnal Skripsi. Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan . Vol. 7, No. 2, September 2005. Hal. 171-188
Leila, G. 2002. Stress dan Kepuasan Kerj a. diunduh 8 Juni 2016, http://library.usu.ac.id/download/fk/ psikologi-Gustiarti.pdf
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Mathis, R.L. dan Jackson, J.H.. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Terjemahan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira. Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean, M. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Ghalia Indonesia.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Indeks.
Robbins, S.P. dan Judge, T.A.. 2008. Perilaku Organisasi. Terjemahan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
Rogga, K.L. 2001. Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall.
Siagian, S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi. Aksara
Siregar, S. 2013. Statistika Deskriptif untuk Penelitian (Dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17). Yogyakarta: BPFE.
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 7, No. 1, Maret 2005. Hal.  22- 47
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Tukimin. 2014. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara . Kultura. Volume : 15 No. 1 Juni 2014. Hal. 4184-4384
Umar, H. 2003. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Wirawan. 2007. Budaya Dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi Dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Pengaruh Budaya Organisasi, Stres kerja dan Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Detasemen A Pelopor Satbrimob Polda Jawa Timur