## EMPLOYEE ENGAGEMENT DOSEN DI UNIVERSITAS JAMBI

## EMPLOYEE ENGAGEMENT OF JAMBI UNIVERSITY’S LECTURERS
Fadzlul 1 , Semi 2
1 Departement of Psychology, Faculty of Medicine and Health Sciences, Jambi University
2 Departement of Law and Employee, Administration Office, Jambi University aloels_psy@yahoo.com semi@unja.ac.id

## Abstrak
INTRODUCTION One  of  the  causes  of  the  decline  in  the  quality  of  lecturers  is  because lecturers  are  busy  working  outside  the  campus,  and  looking  for  projects  in  accordance  with their fields of expertise. For this reason, it is important to describe how employee engagement, which is an emotionally and intellectually positive attitude of an employee who are fully aware of his attachment to his work or duties and are loyal and committed to the institution for which he works.
METHOD This study uses a quantitative method through cross-sectional approach through a survey  method  which  aims  to  determine  the  description  of  Employee  Engagement  of  Jambi University’s  Lecturers.  The  research  population  was  102  lecturers  of  Jambi  University consisting of 11 Faculties, with inclusion criteria of permanent lecturers and non PNS lecturers (contract lecturers). The technique used is Purposive sampling. The data collection tool is the scale  of  Employee  Engagement.  The  study  was  conducted  from  February  to  August  2018  at Jambi University. The analysis used is regression analysis and variance analysis.
RESULTS This  study  concludes  that  employee  engagement  compared  between  age  groups, years of service, academic positions, ethnicity, and marital status is the same.
CONCLUSIONS  AND  RECOMMENDATIONS There  are  no  differences  in  employee engagement  based  on  the  above  categories.  More  specifically,  there  is  no  difference  in employee  engagement  between  males  and  females.  Employee  engagement  is  also  equal  based on the last education category where there is no difference between master and PhD graduates. Likewise,  there  is  also  no  difference  in  employee  engagement  between  Civil  Servants  (PNS) lecturers and Non PNS lecturers.
Kata Kunci: Employee engangement, UNJA

## Pendahuluan
Perguruan  tinggi  merupakan  salah satu  bentuk  dari  organisasi.  Sebagai penyedia  jasa  pendidikan,  perguruan  tinggi berperan besar dalam menyukseskan program  pemerintah  yaitu  mencerdaskan kehidupan  bangsa.  Ketatnya  persaingan antar  perguruan  tinggi  membuat  perguruan tinggi harus memperhatikan kualitas dosennya  agar  mampu  bersaing  dengan perguruan tinggi lainnya.
Sebagai  seorang  pegawai  negeri Sipil  maupun  pegawai  non  PNS,  mereka merupakan  elemen  paling  penting  untuk kesuksesan  organisasi  (Berneth,  2004). Perubahan-perubahan  yang  terjadi  dalam organisasi  ditanggapi  secara  berbeda  oleh tiap anggotanya. Ketika perubahan organisasi  dipandang  sebagai  tantangan maka  perubahan  akan  memicu  respon positif, sementara ketika perubahan
dipandang  sebagai  ancaman  maka  akan memicu  respon  negatif.  Organisasi  yang akan melakukan
perubahan sangat membutuhkan  dukungan  karyawan  yang terbuka,  mempersiapkan  diri  dengan  baik dan  siap  untuk  berubah  (Eby,  Adams, Russel, & Gaby, 2000).
Tinggi rendahnya kinerja organisasi ditentukan  oleh  tinggi  rendahnya employee engagement . Employee engagement sebagai pandangan  hidup  yang  positif,  pemikiran tentang  kesatuan  hubungan  kerja  yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi, dan penghayatan (Schaufeli et al., 2002). Menurut Federman (2009), Employee  Engagement merupakan  derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitman  pada  suatu  organisasi  dan hasil  dari  komitmen  tersebut  ditentukan pada  bagaimana  mereka  bekerja  dan  lama masa bekerja. Kahn (1990) dalam
Auliaranty  (2011:43)  menyatakan  bahwa employee engagement juga diartikan sebagai  pemanfaatan  anggota  organisasi terhadap  peran  kerja  di  tempat  mereka bekerja  dan  mengekspresikan  diri  mereka secara  fisik,  kognitif,  dan emosional  dalam performa peran mereka.
Universitas Jambi (UNJA)
merupakan  salah  satu  Universitas  Negeri yang  ada  di  Jambi.  Seiring  dengan perkembangan  zaman  dan  teknologi,  Unja juga  berusaha  untuk  mengiringinya  agar tetap  menjadi  universitas  pilihan  yang berkualitas  di  Jambi  bahkan  di  Indonesia. Dengan  perkembangan  Unja  yang  semakin pesat tersebut berdampak terhadap peningkatan  SDM  dosen  yang  diharapkan juga semakin pesat, sehingga membutuhkan keterlibatan  dan  keterikatan  dosen  yang kuat  terhadap  UNJA.  Namun  dalam kenyataanyan  masih  ditemukan  beberapa dosen  yang  memiliki  keterlibatan  dan keterikatan yang rendah terhadap UNJA, di mana  dosen  tersebut  kurang  memfokuskan diri  dalam  mengembangkan  tridharma perguruan  tinggi,  sehingga  masih  ada sebagian  dosen  yang  masih  sibuk  dengan pekerjaan di luar tugas resmi dan tanggung jawab  utamanya  sebagai  dosen  UNJA.  Hal
ini  tentu  saja  akan  berpengaruh  terhadap perkembangan UNJA dan kinerja dosen itu sendiri.
Peran  mereka  di  luar  kampus  yang bekerja  dengan  mengutamakan  keahlian dan  keilmuwan  di  bidangnya,  membuat mereka tidak fokus mengembangkan kualitas  Universitas  Jambi,  lebih  senang menerima job di  luar  kampus  daripada  di dalam kampus. Berangkat dari problematika di atas, peneliti ingin meneliti lebih  jauh  bagaimana  gambaran Employee Engagement Dosen Di Universitas Jambi.

## Tinjauan Pustaka

## Employee engagement
Hewitt (2008) mendefinisikan employee  engagement sebagai  sikap  positif pegawai dan organisasi (komitmen, keterlibatan dan keterikatan) terhadap nilai- nilai  budaya  dan  pencapaian  keberhasilan perusahaan.  bahwa employee  engagement adalah  sesuatu  yang  memotivasi  karyawan meningatkan  kinerja  pada  level  yang  lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi,  rasa  memiliki  pekerjaan  dan kebanggaan,  usaha  yang  lebih  (waktu  dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Robbins  dan  Coulter  (2012)  menyatakan bahwa employee  engagement juga  berupa keterlibatan  dan  kepuasan  individu  dengan rasa antusias untuk pekerjaannya. Schermerhorn (2010) menambahkan Employee  engagement juga  berbentuk perasaan  positif  atau  keterlibatan  perasaan yang  kuat  terhadap  organisasi  dengan memiliki antusias yang tinggi untuk bekerja di dalam sebuah organisasi.
Employee  engagement tidak  hanya sekedar kepuasan, tetap juga berupa kinerja yang  tinggi  serta  loyalitas  (Kingsley  & Associates,  2008).    Indrianti  (2012) menyatakan  bahwa  keterikatan  kerja  pada dasarnya  dipengaruhi  oleh  dua  hal,  yaitu model  JDR  (job  demand-resources)  dan modal  psikologis  (psychological  capital).
Modal  JD-R  meliputi  beberapa  aspek seperti lingkungan fisik, sosial dan organisasi,  gaji,  peluang  untuk  berkarir, dukungan  supervisor,  dan  rekan  kerja. Sedangkan  modal  psikologis  meliputi kepercayaan  diri  rasa  optimis,  harapan mengenai masa depan, serta resiliensi.
Employee Engagement sebagai penghayatan  seorang  karyawan  terhadap tujuan  dan  pemusatan  energi,  yang  muncul dalam  bentuk  inisiatif,  adaptibilitas,  usaha, dan  kegigihan  yang  mengarah  kepada tujuan  organisasi.  (Macey  et  al.,  2009: Setiadi,  2014).    menurut  Davis  dan Newstrom  (2000) Employee  engagement juga  tercipta  dengan  adanya  konsultasi antara atasan dengan bawahannya, terutama dalam memecahkan masalah dan
pengambilan  keputusan  sehingga  mereka bekerja sama sebagai sebuah tim. hubungan atasan  dan  bawahan  cenderung  saling memberikan  pengaruh  untuk  menambah discretionary  effort dalam  pekerjaannya. Hubungan  yang  baik  dengan  pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,
organisasi  tempat  dimana  dia  bekerja, manajer memberikan dukungan dan nasehat,  atau  rekan  kerja  yang  saling mendukung membuat individu dapat memberikan  upaya  terbaik  yang  melebihi persyaratan dari suatu pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas,  maka  dapat  peneliti  simpulkan  bahwa employee  engagement sebagai  suatu  sikap mengenai hubungan emosional yang positif dan  intelektual  yang  tinggi  pada  diri seorang pegawai atau pekerja yang menyadari  sepenuhnya  keterikatan  dirinya dengan  pekerjaan  atau  tugas  yang  dimiliki dirirnya  serta  memiliki  loyalitas  dan komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi tempat ia bekerja .
Dimensi Employee engagement
Schaufeli (2003) dimensi employee engagement  terdiri  dari  tiga  elemen  yaitu vigor,  dedication  dan  absorption ,  diantara penjelasan  tersebut; pertama,  Vigor yang
merupakan  keterikatan  karyawan  yang diperlihatkan  melalui  kekuatan  fisik  dan mentalnya  ketika  melakukan  pekerjaan. Vigor  ditandai  dengan  tingginya  tingkat kekuatan  dan  resiliensi  mental  dalam bekerja,  energi  yang  optimal,  keberanian untuk  melakukan  usaha  sekuat  tenaga, keinginan,  kemauan  dan  kesediaan  untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh  di dalam  pekerjaan. Kedua , Dedication yaitu keterikatan  karyawan  secara  emosional terhadap pekerjaannya, yang menggambarkan perasaan
antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan  yang  dilakukan  dan  perusahaan tempatnya  bekerja,  tetap  terinspirasi  dan tetap  tekun  sampai  akhir  pada  perusahaan tanpa  merasa  terancam  dengan  tantangan yang  dihadapi. Ketiga,  absorption yang merupakan  keterikatan  karyawan  yang digambarkan dengan perilaku pegawai yang memberikan  perhatian  penuh  terhadap pekerjaannya.  Karyawan    merasa  senang dirinya terbenam secara total, berkonsentrasi  tinggi,  dan  serius  dalam melakukan pekerjaannya. Di saat melakukan pekerjaannya, mereka
cenderung  membuat  waktu  berlalu  dengan begitu  cepat  sehingga  mereka  merasa  sulit untuk  melepaskan  atau  memisahkan  diri dengan pekerjaan.
Menurut Watson (dalam Rana et al, 2014),  keterikatan  karyawan  meliputi  tiga dimensi, Pertama, Rational yaitu karyawan memahami dengan baik peran dan tanggung jawab  mereka. Kedua, Emotional  yaitu seberapa  banyak  gairah/antusias  mereka untuk  bekerja  dan  antusias  terhadap organisasi  mereka. Ketiga ,  Motivational yaitu mereka bersedia berkontribusi dengan berusaha  dan  bekerja  sesuai  peran  mereka masing-masing dengan baik .
Sedangkan  Menurut  Macey  et  al. (2009) Employee  Engagement mencakup dua  dimensi  penting,  yaitu; Pertama, menyangkut energi psikis karyawan merasakan pengalaman puncak (peak
experience)  dengan  berada  di  dalam pekerjaan  dan  arus  yang  terdapat  di  dalam
pekerjaan  tersebut. Employee  Engagement merupakan  keseriusan  ketika  larut  dalam pekerjaan  ( immersion ),  perjuangan  dalam pekerjaan ( striving ), penyerapan ( absorption ),  fokus  ( focus )  dan  juga keterlibatan ( involvement ).
Kedua, Employee  engagement sebagai  energi tingkah  laku  yang  dapat  terlihat  dalam pekerjaan  berupa;  Karyawan  akan  berfikir dan bekerja secara proaktif, akan mengantisipasi kesempatan untuk mengambil  tindakan  dan  akan  mengambil tindakan  dengan  cara  yang  sesuai  dengan tujuan  organisasi.  Karyawan  yang engaged tidak terikat pada “ job description ”, mereka fokus  pada  tujuan  dan  mencoba  untuk mencapai secara konsisten mengenai kesuksesan  organisasi.  Karyawan  secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan  yang  dimiliki  dengan  jalan yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan.  Karyawan  pantang  menyerah walau  dihadapkan  dengan  rintangan  atau situasi  yang  membingungkankaryawan  ke jabatan  yang  lebih  tinggi  di  dalam  satu organisasi  sehingga  kewajiban,  hak,  status, dan penghasilannya semakin besar.

## Metode Penelitian
Pendekatan  yang  digunakan  adalah kuantitatif dengan pendekatan cros sectional melalui  metode survey .  uji validitas  dan  reliabilitas  hingga  trial pengembangan  alat  ukur,  alat  ukur  akan  di uji  pada  populasi  yang  relevan.  Penelitian ini  dilakukan  di  Universitas  Jambi  pada bulan  Februari-Agustus  2018.  Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Employee Engagement . Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah skala  yaitu  alat  ukur  psikologi  yang mengukur  skala  Employee  Engagement. Penelitian  ini  menggunakan  validitas  aitem melalui  pendekatan  konsistensi  internal yaitu  dengan  melihat  korelasi  antara  skor setiap  aitem  dengan  skor  total  aitem. Reliabilitas  yang  digunakan  untuk  menguji reliabilitas  aitem  skala  adalah  pendekatan konsistensi  internal  dengan  teknik  Analisis Alpha  Cronbach.  Populasi  penelitan  ini adalah 107 dosen di Universitas Jambi yang terdiri  dari  11  Fakultas,  dengan  kriteria inklusi  dosen  tetap  (PNS)  dan  non  PNS (Kontrak)  di  Universitas  Jambi.  Teknik yang digunakan adalah Purposive sampling . Teknik analisis data yang bersifat kuantitatif  dengan  mengunakan  metode analisis deskriptif,. Data diolah mengunakan program statistik SPSS.
Hasil Variabel Data Demografi n Employee Engagement Usia <30 th 34 0.412 Tidak signifikan 30-45 th 46-44 th 42 12 56-65 th 14 >65 th 0 Masa Kerja <2 th 2-5 th 5-10 th 21 25 12 0.921 Tidak signifikan 10-20 th 23 >20 th 21 Jabatan Akademik Asisten ahli Lektor Lektor kepala 61 21 20 0.712 Tidak signifikan Suku Melayu Minang Jawa 29 31 10 0.780 Tidak signifikan Sunda 3 Batak 6 Kerinci 15 Banjar 1 Bugis 1 Lain-lain 6 Status Pernikahan Single Menikah Duda/Janda 26 74 2 0.775 Tidak signifikan Pada tabel di atas, terlihat perbedaan employee  engagement dosen UNJA  berdasarkan  usia  menghasilkan  skor signifikansi sebesar 0.412. Nilai tersebut  > 0.05  sehingga  hal  tersebut  menandakan bahwa tidak terdapatnya perbedaan
employee engagement
dosen UNJA berdasarkan usia. Dengan kata lain, variable employee  engagement yang  dibandingkan diantara  kelompok  usia  adalah  sama. Perbedaan employee
engagement
berdasarkan  masa  kerja  menghasilkan  skor signifikansi sebesar 0.921. Nilai tersebut  > 0.05  sehingga  hal  tersebut  menandakan bahwa tidak terdapatnya perbedaan
employee  engagement berdasarkan  masa kerja.  Ini  menunjukkan  bahwa  variabel yang dibandingkan diantara kelompok masa kerja  adalah  sama.  Perbedaan employee engagement berdasarkan  jabatan  akademik menghasilkan  skor  signifikansi  sebesar 0.712.  Nilai  tersebut    >  0.05  sehingga  hal tersebut menandakan bahwa tidak terdapatnya perbedaan employee engagement dosen  UNJA  berdasarkan jabatan  akademik.  Dengan  kata  lain, variabel yang dibandingkan diantara kelompok  jabatan  akademik  adalah  sama. Perbedaan employee engagement
berdasarkan suku menghasilkan skor signifikansi sebesar 0.780. Nilai  tersebut    >  0.05  sehingga  hal tersebut menandakan bahwa tidak terdapatnya perbedaan employee engagement berdasarkan suku. Dengan kata lain,  variabel  yang  dibandingkan  diantara kelompok  suku  adalah  sama.  Perbedaan employee  engagement  berdasarkan  status
pernikahan  menghasilkan  skor  signifikansi sebesar  0.775.  Nilai  tersebut    >  0.05 sehingga  hal  tersebut  menandakan  bahwa tidak  terdapatnya  perbedaan  employee engagement  berdasarkan  status  pernikahan.
Dengan kata lain, variabel yang dibandingkan  diantara  kelompok  status pernikahan adalah sama. Tabel  2. Hasil  Penelitian Variabel Data Demografis n Mean T-test  for  equality of means Employee Engagement Jenis Kelamin Laki-laki
50 89.44 0.905 Tidak signifikan Perempuan 52 89.67 Pendidikan Terakhir Strata 2 Strata 3 92 10 89.47 90.40 0.777 Tidak signifikan Status Kepegawaian PNS Non PNS 66 36 89.47 89.72 0.902 Tidak signifikan Berdasarkan  data  pada  tabel  2  di atas, employee  engagement dari  kedua kelompok    jenis  kelamin  adalah  setara. Nilai  signifikansi  sebesar  0.905.  nilai tersebut    >  0.05  sehingga  tidak  signifikan. Hal  tersebut  menandakan  bahwa  tidak terdapatnya
perbedaan employee engagement dengan  jenis  kelamin  laki-laki dan  perempuan.  Melihat  bahwa  mean  laki- lakil  sebesar  89.44  dan  mean  perempuan sebesar  87.92.  Employee  engagement  dari kedua    kelompok  pendidikan  terakhir adalah  setara..  Nilai  signifikansi  sebesar 0.777. nilai tersebut  > 0.05 sehingga tidak signifikan. Hal tersebut menandakan bahwa tidak  terdapatnya  perbedaan  employee engagement  dengan  STRATA  2  dan STRATA 3. Melihat bahwa mean STRATA
2  sebesar  89.47  dan  mean  STRATA  3 sebesar  90.40.  Dan employee  engagement dari  kedua  kelompok  status  kepegawaian adalah  setara..  Nilai  signifikansi  sebesar 0.902. nilai tersebut  > 0.05 sehingga tidak signifikan. Hal tersebut menandakan bahwa tidak  terdapatnya  perbedaan employee engagement dengan  PNS  dan  Non  PNS. Melihat  bahwa  mean  PNS  sebesar  89.47 dan mean Non PNS sebesar 89.72.

## Hasil  dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat diketahui  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan mean  yang    signifikansi  pada  data demografis  partisipan  penelitian.  Data demografis yang diteliti adalah  usia, status perkawinan,  masa  kerja  dan  suku,  jabatan
akademik  pada  dosen  Universitas  Jambi. Berdasarkan    usia  pada  tabel  sebelumnya usia  dosen  dalam  penelitian  ini  yaitu dewasa awal 20-30 tahun sampai 65 tahun. Hasil  penelitian  nilai  signifikansi employee engagement berdasarkan  usia  sebesar  0, 412.  nilai  tersebut    >  0.05  sehingga  tidak signifikan. Hal tersebut menandakan bahwa tidak  terdapatnya  perbedaan employee engagement pada setiap rentang usia dosen UNJA. Hal ini sejalan dengan Judith (dalam Wahyuni,  2017)  yang  mengatakan    bahwa seseorang  yang  sudah  bekerja  dapat menampilkan performa kerja yang maksimal apabila terlibat dalam pekerjaannya  dan    ketika  ia  merasa  tidak terpaksa  dalam    menjalankan  apa  yang menjadi tuntutan pekerjaan bahkan cenderung memberikan lebih dari apa yang menjadi tuntutan pekerjaannya tanpa terikat pakah umurnya masih dalam usia produktif atau  tidak.  Dalam  setiap  perkembangan usia, individu  memiliki  dinamika  tersendiri menyangkut keterikatan dengan pekerjaannya. Berdasarkan karakterisitik status
perkawinan  terdapat  nilai  signifikansi employee  engagement berdasarkan  status sebesar  0.775.  nilai  tersebut    >  0.05 sehingga  tidak  signifikan.  Hal  tersebut menandakan  bahwa  tidak  terdapatnya perbedaan  employee  engagement  dosen UNJA  dengan  status  perkawinan;  Single, menikah, duda/janda. Hal ini yang menunjukkan  dosen  UNJA  yang  tidak memiliki  perbedaan  baik  ketika  mereka masih  single,  menikah  ataupun  duda/janda, ini  Berbeda  dengan  penelitian  Blau  (dalam kismono, 2013), bahwa pernikahan mengarahkan para
individu untuk memberikan  prioritas  kehidupan  personal mereka  lebih  tinggi  dibandingkan  pada kehidupan kerja mereka (Blau et al., 1998).
Berdasarkan    karakteristik  suku terlihat  perbedaan employee  engagement sebesar  0,780.  Nilai  tersebut  >  0.05 sehingga  hal  tersebut  menandakan  bahwa tidak  terdapatnya  perbedaan employee engagement dosen UNJA berdasarkan suku
asli  dosen  tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  Wirawan  (2007) yang mengatakan bahwa employee engagement yang  dimiliki  karyawan  tidak selalu berada dalam keadaan tinggi maupun keadaan  rendah,  namun  dipengaruhi  oleh kondisi  lingkungan  dimana  karyawan tersebut bekerja. Lingkungan dimana karyawan  bekerja  akan  dipersepsikan  dan membentuk pengalaman pada kondisi yang ada  pada  lingkungan  kerjanya  lebih  tinggi di banding lingkungan tempat berasal dosen UNJA yang beraneka ragam, seperti berasal dari  suku  melayu,  minang,  Jawa,  Sunda, Batak, Kerinci, Banjar, Bugis dan sebagainya.
Berdasarkan    karakteristik  masa kerja  skor  signifikansi  sebesar  0.921.  Nilai tersebut    >  0.05  sehingga  hal  tersebut menandakan  bahwa  tidak  terdapatnya perbedaan employee  engagement dosen UNJA  berdasarkan  masa  kerja.  Sementara itu  menyangkut  masa  kerja  pandangan  lain diungkapkan  oleh  Robbin  dan  Coulture (2012) yang mengemukakan bahwa keterikatan pegawai merupakan keterlibatan dan kepuasan individu dengan rasa antusiasme  untuk  kerjaannya  berdasar pertumbuhan  jabatan  dan  kinerja  pada tempat  bekerja,    hal  tersebut  terjadi  lewat proses belajar yang panjang dan pengalaman  yang  matang.  dan  diharapkan orang  yang  bersangkutan  memiliki  sikap kerja  yang  bertambah  maju  kearah  positif, memiliki  kecakapan  (pengetahuan)  kerja yang  bertambah  baik  serta  memiliki keterampilan  kerja  yang  bertambah  dalam kualitas dan kuantitas (Faizin dan Winarsih, 2008).

## Daftar Pustaka
Bakker, A. B., & Leiter, M. P.(2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New
York: Psychology Press.
Crabtee,  S.  What  your  Employees  need  to know. Business Journal.
Federman, B.(2009). Employee Engagement:  a  road  for  creating profit, optimizing performance, and increasing  loyalty.  San  Fransisco:
Jossey Bass.
Hewit  Assosiaate.  (2008). Leadership Opportunities:  Increased  Bottom Line  Result  Trought  Improve  Staff Engagement . Modul Indrianti,  N.  (2012).  An  Exploratory  Study Of  Service  Productivity  Index  For Service Industry Evaluation. International  Journal  of  Services, Economics  and  Management .  4(4), pp.331-343.
Jhon, R. Shermerhorn.(2005). Management. USA: Jhon Willey and Sons Inc.
Khan,  W.  (1990).  Psychological  condition of personal engagement and disengagement  work. Academy  of Management Journal. 33(4).
Kismono,  G.,  dkk.  (2013).  Faktor-Faktor
Demografis  (Jenis  Kelamin,  Usia, Status Pernikahan, Dukungan Domestic) Penentu Konflik Pekerjaan  Dan  Intensi  Keluar Karyawan  :  Studi  Pada  Industry Perbankan Indonesia. 17(20).
Macey, W.H and Schneider, B. (2008). The meaning  of  employee  engagement.
Industrial and Organizational Psychology . 1(1), pp 3-30.
Markos,  S  and  Sridevi,  M.S.  (2010). Employee Engagement: The key to improving performance.International  Journal of  Business  and  Management  . 5(12), p.89.
Minner, John B. (1997). Industrial Organizational  Psychology. New York: McGraw-Hill.
Robbins,  S.P.  (2007). Perilaku  Organisasi.
Edisi Lengkap . Jakarta: PT Indeks.
Schaufeli,  W.b.,  Marisa  S,  Vincente  GR., Arnold  B.  Bakker.(2002).  The Measurement  Of  Engagement  and Burnout: A Two Sample Confirmation Factor Analytic Approach.  Journal  of  Happines Studies 3:71-92. Wahyuni,  M.  (2017).  Pengaruh  Makna Kerja Dan Occupational Self Efficacy Terhadap Work Engagement  Pada  Dosen  Tetap. Jurnal Psikologi.1(1).