## Pengaruh Pengawasan, Kepuasan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pada Hotel Grand Aston Medan

## Petrus Loo
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ITMI Medan petrus.loo@gmail.com

## ABSTRACT
Work  discipline  is  the  attitude  of  employees  to  obey  the  rules,  regulations  and  norms  that apply,  both  written  and  unwritten.  Companies  need  to  improve  work  discipline,  such  as  by conducting  supervision,  increasing  employee  job  satisfaction  and  implementing  good leadership.  The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  supervision,  job satisfaction  and  leadership  on  work  discipline at the  Grand  Aston  Hotel  Medan. The  results showed that simultaneously and partially supervision, job satisfaction and leadership partially had a positive and significant effect on work discipline

## ABSTRAK
Disiplin  kerja  merupakan  sikap  karyawan  menaati  peraturan,  tata  tertib  dan  norma- norma  yang  berlaku  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.  Perusahaan  perlu  meningkatkan disiplin kerja seperti dengan melakukan pengawasan, meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan  penerapan  kepemimpinan  yang  baik.  Tujuan  penelitian  ini  dilakukan  adalah  untuk mengetahui pengaruh pengawasan, kepuasan kerja dan kepemimpinan terhadap disiplin kerja pada  Hotel  Grand  Aston  Medan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  dan parsial pengawasan, kepuasan kerja dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

## PENDAHULUAN
Hotel Grand Aston Medan merupakan salah satu hotel di kota Medan dengan predikat bintang  lima.  Desain  hotel  ini  masih  menjaga  kelestarian  seni  bangunan  tua  di  masa penjajahan Belanda. Hotel Grand Aston Medan memiliki 250 kamar yang dilengkapi dengan berbagai  fasilitas  untuk  memenuhi  kebutuhan  bisnis  ataupun  pelancong.  Pelanggan  hotel dapat  mencicipi  masakan  Cina,  Jepang  dan  Barat.  Selain  itu, coffee  shop dan piano  lounge merupakan  tempat  yang  ideal  untuk  menikmati  makanan  ringan  atau  minuman.  Pelanggan juga  dapat  menikmati  kolam  renang outdoor yang  luas,  SPA  dan  pusat  kesehatan  dengan layanan  pijat  profesional.  Perusahaan  mengharapkan  usahanya  dapat  semakin  berkembang. Harapan perusahaan belum terealisasi dengan baik yang dikarenakan rendahnya disiplin kerja karyawan  sehingga  rencana  dan  strategi  pengembangan  tidak  dapat  diimplementasikan dengan  baik  oleh  perusahaan.  Rendahnya  disiplin  kerja  karyawan  terlihat  dari  cukup banyaknya  karyawan  yang  absen.  Berikut  ini akan  ditampilkan  data  jumlah  karyawan  Hotel Grand Aston Medan yang absen kerja dari tahun 2015 sampai dengan tahun 2017 seperti pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1. Data Jumlah Karyawan yang Absen Tahun 2015 s.d. Tahun 2017 No. Tahun Jumlah Karyawan Jumlah yang Absen 1. 2015 184 orang 31 orang 2. 2016 178 orang 38 orang 3. 2017 172 orang 49 orang
Sumber : Hotel Grand Aston Medan, 2018
Berdasarkan  Tabel  1.1.  menunjukkan  bahwa  pada  tahun  2015  jumlah  karyawan sebanyak  184  orang  dengan  jumlah  absen  sebanyak  31  orang.  Pada  tahun  2016  jumlah karyawan  sebanyak  178  orang  dengan  jumlah  absen  bertambah  sebanyak  38  orang.  Pada tahun  2017  jumlah  karyawan  sebanyak  172  orang  dengan  jumlah  absen  bertambah  lagi sebanyak  49  orang.  Peningkatan  jumlah  karyawan  yang  absen  mencerminkan  rendahnya disiplin kerja karyawan pada perusahaan sehingga karyawan tidak dapat bekerja dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini menyebabkan masalah yang terjadi pada disiplin kerja.
Dalam  faktor  kepuasan  kerja  diketahui  karyawan  tidak  terpuaskan  dalam  bekerja karena  realitas  yang  diperoleh  tidak  sesuai  harapan  seperti  karena  karyawan  menilai pemberian  gaji  yang  kurang  sesuai  dengan  beban  kerja,  kenaikan  gaji  yang  kecil,  beban pekerjaan yang besar dan lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga membuat karyawan menjadi  tidak  semangat  bekerja.    Hal  ini  menyebabkan  masalah  yang  terjadi  pada  kepuasan kerja.
Dalam  faktor  kepemimpinan  diketahui  pimpinan  di  perusahaan  meliputi  manajer- manajer  yang  membawahi  masing-masing  bawahannya  sering  tidak  hadir  di  perusahaan karena  sering  ditugaskan  oleh  direktur  perusahaan  untuk  mengurusi  keperluan  lain  yang  di luar  kegiatan  perusahaan.  Hal  ini  menyebabkan  karyawan  kurang  memperoleh  arahan, bimbingan  dan  pengawasan  kerja  yang  mengakibatkan  karyawan  menjadi  tidak  semangat bekerja. Hal ini menyebabkan masalah yang terjadi pada kepemimpinan.

## KAJIAN PUSTAKA Pengertian Pengawasan
Menurut  Effendi  (2014  :  223),  “Pengawasan  merupakan  fungsi  manajemen  yang paling  esensial,  sebaik  apapun  pekerjaan yang  dilaksanakan  tanpa adanya  pengawasan  tidak dapat dikatakan berhasil”.
Menurut Fahmi (2016 : 128), “Pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi atau misi organisasi
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengawasan  adalah  fungsi  manajemen yang  paling  esensial  dalam  mewujudkan  kinerja  yang  efektif  dan  efisien  di  mana  meliputi kegiatan yang membandingkan apa yang direncanakan dengan yang terlaksana.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut  Sunyoto  (2014  :  210),  “Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya”.
Menurut Noor (2013 : 258) Kepuasan kerja adalah keadaan di mana seseorang pekerja merasa  bangga  dan  senang  diperlakukan  adil,  diakui  dan  diperhatikan  oleh  atasan,  dihargai atau  merasa  aman  karena  pekerjaannya  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang  memenuhi kebutuhan,  keinginan,  harapan  serta  ambisi  pribadinya  sehingga  ia  merasa  puas  secara  lahir ataupun batin.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan karyawan menyenangi atau tidak menyenangi pekerjaannya atas keadilan perlakuan, perhatian oleh  atasan,  dihargai  dan  lainnya.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  dan  perasaan  senang  atau tidaknya seorang karyawan dalam melaksanakan sebuah pekerjaan. Kepuasan kerja juga dapat diartikan  sebagai  kesesuaian  antara  harapan  seorang  karyawan  dan  keuntungan  yang  ia dapatkan dari pekerjaannya tersebut.

## Pengertian Kepemimpinan
Menurut  Wirawan  (2013  :  46),  “Kepemimpinan  merupakan  proses  mempengaruhi yang  dilakukan  oleh  pemimpin  terhadap  pengikutnya.  Mempengaruhi  merupakan  proses komunikasi antara pemimpin dan para pengikutnya”.
Menurut  Hasibuan  (2015  :  170),  “Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi  prilaku  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk mencapai tujuan organisasi”.
Secara  umum  kepemimpinan  dapat  dijelaskan  sebagai  proses  mempengaruhi  orang baik individu maupun masyarakat. Kepemimpinan setiap pemimpin tidak mesti sama karena tergantung dari pembawaan pemimpin tersebut ataupun kondisi pengikutnya. Kepemimpinan harus sesuai dengan kondisi pengikutnya agar pengikutnya merasa senang dalam proses dan tidak merasa tertekan ataupun terpaksa.

## Pengertian DIsiplin Kerja
Menurut  Hasibuan  (2015  :  41),  “Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku”.
Menurut  Sutrisno  (2015  :  87),  “Disiplin  kerja  sebagai  suatu  kekuatan  yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan, peraturan atau nilai-nilai tinggi dari pekerjaan serta prilaku.”
Dengan  demikian,  dapat  diketahui  bahwa  disiplin  kerja  adalah  kesediaan  dan kepatuhan karyawan menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma yang berlaku.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  dependen  dan variabel independen.
a. Variabel Dependen
Menurut  Ferdinand  (2016  :  110)  variabel  dependen  atau  variabel  terikat  adalah variabel  yang  menjadi  pusat  perhatian  peneliti.  Variabel  dependen  dilambangkan dengan Y. Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah disiplin kerja (Y).
b. Variabel Independen
Menurut  Ferdinand  (2015  :  118)  variabel  independen  atau  variabel  bebas  adalah variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependen  baik  yang  pengaruhnya  positif maupun  yang  pengaruhnya  negatif.  Dalam  penelitian  ini  variabel  independennya adalah pengawasan (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ) dan kepemimpinan (X 3 ).

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  Hotel  Grand  Aston  Medan sebanyak 172 karyawan.
Sedangkan  teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara siapa  saja  yang  kebetulan  bertemu  dengan  peneliti  ini  dan  dianggap  cocok  menjadi  sumber data akan  menjadi  sampel  penelitian  ini  (Sugiyono,  2014  :  89).  Sampel  dalam  penelitian ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N n = 1 + Ne 2
n  = 120,27 dibulatkan menjadi 120 orang Hasil  perhitungan  sampel  setelah  hasil  pembulatan  diperoleh  sampel  sebanyak  120 orang.

## Hasil penelitian dan Pembahasan Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak ditunjukkan dengan analisis  grafik  histogram  dan  grafik normal  probability  plot seperti  Gambar  4.1.  dan  4.2.  di bawah ini :

## Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah) Gambar 4.1. Grafik Histogram
Dari  Gambar  4.1.  memperlihatkan  bahwa  grafik  histogramnya  menunjukkan  bahwa pola distribusi normal maka model regresi dianggap memenuhi asumsi normalitas.
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)

## Gambar 4.2. Grafik Normal Probability Plot
Dari  Gambar  4.2.  memperlihatkan  bahwa  data  (titik)  menyebar  di  sekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  bahwa pola  distribusi  normal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Hal  ini  sejalan dengan hasil pengujian menggunakan histogram bahwa telah terdistribusi normal.
Menurut  Priyatno  (2013  :  38),  “Uji  normalitas  dengan  metodologi One-Sample Kolmogorov-Smirnov”. Kriteria pengujiannya adalah :
1. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal.
2. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Hasil  uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov seperti  dapat  terlihat  pada  Tabel  4.1.  di bawah ini :
Tabel 4.1.
Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,30150732 Most Extreme Differences Absolute ,071 Positive ,071 Negative -,058 Kolmogorov-Smirnov Z ,777 Asymp. Sig. (2-tailed) ,582
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Dari  Tabel  4.1.  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai Asymp.  Sig. ( 2-tailed )  untuk semua variabel adalah sebesar 0,582 dan nilai  signifikansi ini lebih besar dari 0,05 sehingga data tersebut dinyatakan berdistribusi normal.

## Uji Multikolineritas
Uji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah menggunakan uji VIF untuk masing- masing  variabel  lebih  besar  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  di  antara  variabel independent .  Bila  nilai  VIF  lebih  besar  >  10  maka  indikasikan model tersebut memiliki gejala multikolinearitas.
Hasil uji multikolinearitas seperti pada Tabel 4.2.

## Tabel 4.2

## Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Pengawasan .537 1.861 Kepuasan kerja .490 2.042 Kepemimpinan .689 1.451
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Dari  Tabel  4.2.  dapat  dilihat  nilai  VIF Tolerance untuk  variabel  pengawasan  adalah sebesar  0,537,  variabel  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0,490  dan  variabel  kepemimpinan adalah  sebesar  0,689  di  mana  semuanya  lebih  dari  0,1  dan  nilai  VIF  untuk  variabel pengawasan adalah sebesar 1,861, variabel kepuasan kerja adalah sebesar 2,042 dan variabel kepemimpinan  adalah  sebesar  1,451  di  mana  semuanya  kurang  dari  10  sehingga  dapat dinyatakan tidak terjadi persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas.
Hasil pengujian heteroskedastisitas dengan grafik Scatterplot seperti pada Gambar 4.3.
di bawah ini :
.
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah) Gambar 4.3. Grafik Scatterplot
Dari  Gambar  4.3.  terlihat  bahwa  tidak  terdapat  pola  tertentu  yang  jelas  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu regeression  studentized  residual (Y).  Hal  ini menunjukkan bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas.
Hasil pengujian heterokedastisitas dengan metodologi Glejser seperti pada Tabel 4.3.
di bawah ini :
Tabel 4.3

## Uji Heterokedastisitas dengan Metodologi Glejser

## Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Dari  Tabel  4.3.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  variabel  pengawasan sebesar  X 1  = 0,228,  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  X 2  = 0,887  dan  variabel  kepemimpinan sebesar X 1 = 0,694 di mana nilai signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 0,05 (5%). Dapat disimpulkan model regresi ini tidak terjadi masalah heterokedastisitas.

## Uji Tegresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  berupa  variabel  kualitas pelayanan  dan  fasilitas  kesehatan  terhadap  variabel  terikat  (Y)  berupa  kepuasan  pasien peneliti  menggunakan  bantuan  program  SPSS  ( Statistical  packages  for  the  Social  Science ) versi 21.00. Hasil analisis regresi linear berganda seperti pada Tabel 4.4. di bawah ini :

## Tabel 4.4.

## Analisisi Regresi Linear Berganda
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Persamaan regresi linear berganda yang diperoleh yaitu : Y = 1,534 + 0,373X 1 + 0,275X 2 +0,205X 3
Dari hasil analisis regresi linear berganda diketahui nilai-nilai sebagai berikut : a  =  1,534 b 1 =  0,373 b 2 =  0,275 b 3 =  0,205
Penjelasan dari nilai persamaan regresi linear berganda ini adalah :
1. Nilai  1,534  artinya  apabila  nilai  dari  variabel  pengawasan,  kepuasan  kerja  dan kepemimpinan nol atau tidak ada maka nilai disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan adalah tetap sebesar 1,534 satu-satuan.
2. Nilai  0,373  artinya  jika  setiap  kenaikan  satu-satuan  variabel  pengawasan  (X 1 )  akan menyebabkan disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan meningkat sebesar perkalian peningkatan pengawasan dengan koefisien regresi linear (B) 0,373 satu-satuan.
3. Nilai  0,275  artinya  jika  setiap  kenaikan  satu-satuan  variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  akan menyebabkan disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan meningkat sebesar perkalian peningkatan kepuasan kerja dengan koefisien regresi linear (B) 0,275 satu-satuan.
4. Nilai  0,205  artinya  jika  setiap  kenaikan  satu-satuan  variabel  kepemimpinan  (X 3 )  akan menyebabkan disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan meningkat sebesar perkalian peningkatan kepemimpinan dengan koefisien regresi linear (B) 0,205 satu-satuan.
5. Variabel  pengawasan lebih  mempengaruhi  disiplin  kerja  karena memiliki  nilai  konstanta yang  lebih  besar  dibandingkan  variabel  kepuasan  kerja  (0,373  >  0,275)  dan  variabel kepemimpinan (0,373 > 0,205).

## Uji Hipotesis UJI - F
Uji  F  bertujuan  untuk  menguji  apakah  variabel  independen  (kualitas  pelayanan  dan fasilitas  kesehatan)  secara  serempak  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  dependen  (kepuasan  pasien  BPJS).  Hasil  F- test ini  pada output SPSS  versi  21.00 dapat dilihat pada Tabel. Hasil pengujian : Model hipotesis yang digunakan sebagai berikut : H 0 :    bi  =  0  (Kualitas  pelayanan  dan  fasilitas  kesehatan  secara  serempak  tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pasien BPJS pada RS. Insani Stabat). H 1 :  b 1 ≠  0  (Kualitas  pelayanan  dan  fasilitas  kesehatan  secara  serempak  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan pasien BPJS pada RS. Insani Stabat).
Nilai  F hitung akan  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel dengan  tingkat  kesalahan  ɑ  =  5% dan derajat kebebasan (df) (n-k), (k-1).
Derajat pembilang = k-1 = 3-1 = 2 Derajat penyebut = n-k =57-3 = 54 F tabel 0,05 (2 ; 54) = 3,17 Keterangan :
n = Jumlah sampel penelitian
k = Jumlah variabel bebas dan terikat
a. H 0 diterima bila F hitung > F tabel pada ɑ <  5%. b. H 0 ditolak (H 1 diterima) bila F hitung < F tabel pada ɑ >  5%. Hasil uji F dapat dilihat padaTabel 4.5. di bawah ini :
Tabel 4.5. Uji F
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Dari  Tabel  4.5.  diketahui  nilai  F hitung sebesar  42,149  dengan  tingkat  signifikan  0,000.  Untuk tingkat keyakinan 95%, df 1 = 3 dan df 2 = 116 maka nilai F tabel adalah 2,68. Oleh karena nilai F hitung lebih  besar  dari  nilai  F tabel dan  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  maka  kriterianya adalah  H 1 diterima  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  pengawasan,  kepuasan  kerja  dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan.

## UJI- t
Uji-t yaitu menguji apakah variabel bebas berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat atau tidak dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :
a. H 0 :  b 1 =  0  (Kualitas  pelayanan  dan  fasilitas  kesehatan  secara  parsial  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  pasien  BPJS  pada  RS.  Insani Stabat).
b. H 1 :  b 1 ≠  0  (Kualitas  pelayanan  dan  fasilitas  kesehatan  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pasien BPJS pada RS. Insani Stabat).
Hipotesis  dapat  diketahui  apakah  diterima  atau  ditolak  yaitu  dengan  melakukan perbandingan antara nilai t hitung dan t tabel pada tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%. Kriterianya penilaian hipotesis pada uji-t (Sarwono dan Suhayati, 2014 : 126) ini adalah :
a. H 0 ditolak jika t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel jika signifikansi > 0,05. b. H 1 diterima jika t hitung > t tabel atau t hitung < t tabel jika signifikansi < 0,05. Hasil uji-t seperti pada Tabel 4.6. di bawah ini :
Tabel 4.6.
Uji-t
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.6. diketahui nilai t hitung untuk variabel pengawasan adalah 4,144. Dengan derajat bebas (df) sebesar 117 (n - k = 120 orang responden - 3 variabel) dan taraf sig. α < = 5%  maka  nilai  t tabel adalah  sebesar  1,657.  Oleh  karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel maka  kriterianya  adalah  H 1 diterima  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  pengawasan  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston Medan.
Nilai  t hitung untuk  variabel  kepuasan  kerja  adalah  3,143.  Dengan  derajat  bebas  (df) sebesar 117 (n - k = 120 orang responden - 3 variabel) dan taraf sig. α < = 5% maka nilai t tabel adalah  sebesar  1,657.  Oleh  karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel maka  kriterianya adalah  H 1 diterima  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan.
Nilai  t hitung untuk  variabel  kepemimpinan  adalah  2,545.  Dengan  derajat  bebas  (df) sebesar 117 (n - k = 120 orang responden - 3 variabel) dan taraf sig. α < = 5% maka nilai t tabel adalah  sebesar  1,657.  Oleh  karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel maka  kriterianya adalah  H 1 diterima  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan.

## Koefisien Determinasi
Menurut  Ghozali  (2013  :  97),  “Koefisien  determinasi  (R²)  pada  intinya  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen”.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antar  nol  sampai  satu  (0  <  R²  <  1).  Nilai  R²  yang  kecil (mendekati nol)  berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Hal ini berarti model yang digunakan tidak cukup kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, nilai R²  yang  besar  (mendekati  satu)  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Hal  ini berarti  model  yang  digunakan  semakin  kuat  untuk  menerangkan  pengaruh  variabel  bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
Hasil uji koefisien determinasi seperti pada Tabel 4.7. di bawah ini :
Tabel 4.7.

## Uji Koefisien Determinasi
Sumber : Hasil Penelitian, 2018 (Data Diolah)
Dari  Tabel  4.7.  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  (R Square )  adalah  sebesar 0,522.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  pengawasan  (X 1 ),  kepuasan  kerja (X 2 )  dan  kepemimpinan  (X 3 )  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  disiplin  kerja  (Y)  sebesar 0,522 atau 52,2% sedangkan sisanya sebesar 47,8% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini  seperti  variabel  gaji,  motivasi  kerja, insentif  dan fasilitas.

## PEMBAHASAN DAN HASIL Pengaruh Pengawasan terhadap Disiplin Kerja pada Hotel Grand Aston Medan
Dari  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  bahwa  pengawasan  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston  Medan karena nilai t hitung yang diperoleh sebesar 4,144 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,657. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Febri  Setiyani,  Machasin  dan Dewita  Suryati  Ningsih  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Pengawasan terhadap Disiplin Kerja Security PT. Karya Satria Abadi Pekan Baru dan Khiki Utari  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Pengawasan  Melekat terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Dinas Pertambangan dan  Energi Kabupaten Kutai Timur yang  menjelaskan  bahwa  pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja pada Hotel Grand Aston Medan
Dari  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston  Medan karena nilai t hitung yang diperoleh sebesar 3,143 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,657. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syaifurrahim  Azhari,  Paranoan dan  Bambang  Irawan  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Pasukan  Kuning  di  Dinas  Kebersihan,  Pertamanan  dan Pemadam  Kebakaran  Kota  Bontang  yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan kerja terhadap disiplin kerja.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja pada Hotel Grand Aston Medan
Dari  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  bahwa  kepemimpinan  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston  Medan
karena nilai t hitung yang diperoleh sebesar 2,545 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,657. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Febri  Setiyani,  Machasin  dan Dewita  Suryati  Ningsih  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Pengawasan terhadap Disiplin Kerja Security PT. Karya Satria Abadi Pekan Baru dan Khiki Utari  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Pengawasan  Melekat terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Dinas Pertambangan dan Energi Kabupaten Kutai Timur yang  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  kerja  terhadap disiplin kerja.

## Pengaruh  Pengawasan,  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap  Disiplin  Kerja pada Hotel Grand Aston Medan
Dari hasil uji hipotesis secara simultan diperoleh bahwa pengawasan, kepuasan kerja dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada Hotel Grand Aston Medan karena nilai F hitung sebesar 42,149 lebih besar dari nilai F tabel sebesar  2,68.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Febri Setiyani,  Machasin  dan  Dewita  Suryati  Ningsih  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Pengawasan  terhadap  Disiplin  Kerja  Security  PT.  Karya  Satria  Abadi Pekan  Baru,  Khiki  Utari  (2015)  dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Pengawasan  Melekat  terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pertambangan  dan  Energi Kabupaten  Kutai  Timur  dan  Syaifurrahim  Azhari,  Paranoan  dan  Bambang  Irawan  (2015) dengan  judul  penelitian  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Disiplin  Kerja Pasukan  Kuning  di  Dinas  Kebersihan,  Pertamanan  dan  Pemadam  Kebakaran  Kota  Bontang menjelaskan  bahwa pengawasan, kepuasan kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Dari hasil uji koefisien determinasi diperoleh bahwa kemampuan variabel pengawasan (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ) dan kepemimpinan (X 3 ) dalam menjelaskan variasi variabel disiplin kerja  (Y)  sebesar  0,522  atau  52,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,8%  merupakan  pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti  variabel gaji, motivasi kerja, insentif dan fasilitas.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil  uji-t  menunjukkan  bahwa  pengawasan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston  Medan  karena  nilai  t hitung yang diperoleh sebesar 4,144 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,657.
2. Hasil  uji-t  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston  Medan  karena  nilai  t hitung yang diperoleh sebesar 3,143 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,657.
3. Hasil  uji-t  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand  Aston  Medan  karena  nilai  t hitung yang diperoleh sebesar 2,545 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,657.
4. Hasil uji F menunjukkan bahwa pengawasan, kepuasan kerja dan kepemimpinan secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Hotel  Grand Aston Medan karena nilai F hitung sebesar 42,149 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,68.
5. Hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  pengawasan (X 1 ),  kepuasan  kerja  (X 2 )  dan  kepemimpinan  (X 3 )  dalam  menjelaskan  variasi  variabel disiplin  kerja  (Y)  sebesar  0,522  atau  52,2%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,8% merupakan  pengaruh  dari  variabel  bebas  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini seperti variabel gaji, motivasi kerja, insentif dan fasilitas.

## Saran
1. Diharapkan  perusahaan  dapat  meningkatkan  pengawasan  kerja  seperti  dengan  cara pimpinan lebih memperhatikan dan mengawasi prosedur kerja bawahannya agar karyawan dapat lebih berdisiplin kerja.
2. Diharapkan  perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  seperti  dengan  cara memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja, kenaikan gaji yang sesuai dengan hasil kerja,  memberikan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  kerja  karyawan  dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
3. Diharapkan perusahaan dapat memperbaiki penerapan kepemimpinan seperti dengan cara lebih memberikan arahan, pengarahan bimbingan dan disiplin kerja kepada bawahannya.
4. Diharapkan  perusahaan  dapat  meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan  seperti  dengan  cara menerapkan motivasi kerja yaitu dengan memberikan penghargaan seperti employee of the month , employee  of  the  year sehingga  dapat  memicu  karyawan  untuk  bekerja  sesuai arahan dan bertanggung jawab.
5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pimpinan harus mengawasi karyawan agar selalu menjalankan  prosedur  yang  ada  serta  memberikan  apresiasi  terhadap  kinerja  karyawan yang  bagus  atau  kepuasan  akan  tunjangan  .  Untuk  mempertahankan  karyawan  yang mempunyai  kualitas  baik  dalam  bekerja  diharapkan  pimpinan  memperhatikan  kepuasan kerja  karyawan  dengan  memberikan  jenjang  karir  serta  keinginan  berprestasi  dalam perusahaan.  Untuk  hal  kepemimpinan  di  harapkan  pemimpin  selalu  mendengarkan keluhan karyawan atau melalukan sesi sharing setiap bulannya agar pemimpin dapat lebih mudah mendalami karakter/ sifat dari karyawan sehingga disiplin kerja yang di terapkan terhadap  karyawan  dapat  berjalan  dengan  baik.  Untuk  disiplin  seluruh  karyawan, perusahaan perlu memberikan apresiasi yang setinggi - tingginya terhadap karyawan yang mempunyai rasa disiplin kerja dengan memperhatikan faktor gaji, motivasi kerja, insentif dan fasilitas yang memadai sehingga karyawan merasa betah bekerja didalamnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati  dan  Anak  Agung  Ayu  Sriathi.  2015. Prilaku Keorganisasian. Edisi-2. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Azhari, Syaifurrahim, Paranoan dan Bambang Irawan. 2015. Pengaruh Keteguhan Kerja dan Kompensasi  terhadap  Disiplin  Kerja  Pasukan  Kuning  di  Dinas  Kebersihan,  Pertamanan dan  Pemadam  Kebakaran  Kota  Bontang.  e Journal Administrative  Reform .  Volume  5. No. 1.
Effendi,  Usman.  2014. Asas  Manajemen .  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedua.  Jakarta  :  Rajawali Pers.
Fahmi,  Irham.  2016. Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Konsep  dan  Kinerja . Edisi Pertama. Jakarta : Mitra Wacana Media.
Feriyanto,  Andri,  Shyta  dan  Endang  Triana.  2015. Pengantar  Manajemen  (3  in  1)  :  Untuk Mahasiswa dan Umum . Cetakan Pertama. Yogyakarta : PT. Pustaka Baru.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariat  dengan  Program  SPSS  21. Cetakan Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hando, Tarsisius Hani. 2013. Manajemen. Edisi-2. Cetakan Ke-23. Yogyakarta :  Universitas Gadjah Mada.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi.  Jakarta  : Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen : Tinjauan Filosofis dan Praktis . Jakarta : Kencana.
Priyatno,  Duwi.  2013. Mandiri  Belajar  Analisis  Data  dengan  SPSS .  Cetakan  Pertama. Yogyakarta : Mediakom.
Rivai,  H. Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Ke-2. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Setiyani,  Febri,  Machasin  dan  Dewita  Suryati  Ningsih.  2015.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Pengawasan terhadap Disiplin Kerja Security PT. Karya Satria Abadi Pekan Baru. Jurnal Fekon . Volume 2. No. 1.
Setyowati.  2013. Organisasi  dan  Kepemimpinan  Modern. Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  : Graha Ilmu.
Sugiyono. 2014. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Jakarta : Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT.  Buku Seru.
_______________. 2014. Konsep Dasar Riset Pemasaran & Prilaku Konsumen. Cetakan Ke- 2. Jakarta : PT. Buku Seru.
Sutrisno, H. Eddy. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Thoha, Mitfah. 2015. Kepemimpinan dalam Manajemen . Edisi Satu. Cetakan Kedelapanbelas. Jakarta : Rajawali Pers.
Utari,  Khiki.  2015.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Teguh  Melekat  terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai  di  Dinas  Pertambangan  dan  Energi  Kabupaten  Kutai  Timur.  e Journal Pemerintahan Integratif . Volume 3. No. 1.
Umam, Khaerul. 2014. Prilaku Organisasi . Bandung : CV. Pustaka Setia.
Wirawan. 2013. Kepemimpinan : Teori, Psikologi Organisasi, Aplikasi dan Penelitian . Edisi Kesatu. Cetakan Kesatu. Jakarta : Rajawali Pers.
Zainal, dkk. 2014. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi . Cetakan Kesebelas. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.