PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1135
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat           ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                         ISSN: 2715-9671 (Online)

## SUPPLEMENTARY INCOME AND ENHANCING CIVIL SERVANT PERFORMANCE A Study of The Government of Wajo Regency
Andi Pallawarukka Administrasi Publik, Pascasarjana Universitas Terbuka-Indonesia pallawarukka1970@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  dan  menganalisis  faktor  penyebab pemberian  tambahan  penghasilan  pegawai  (TPP)  di  Kabupaten  Wajo  kurang meningkatkan  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS).  Penelitian  ini  menggunakan  metode kualitatif  dengan  studi  fenomenologi.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara dan  studi  literatur.  Data  dianalisis  menggunakan  teknik  analisis  deskriptif  dan interpretasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  faktor  penyebab  pemberian  TPP  di Kabupaten Wajo kurang meningkatkan kinerja PNS yaitu belum selarasnya target kinerja PNS  dengan  target  kinerja  atasan  dan  pemerintah  daerah;  belum  objektifnya  penilaian kinerja  PNS  oleh  atasan; rumitnya  penginputan  kinerja  melalui  aplikasi  e-Kinerja;  PNS lebih  berorientasi  pada  pemenuhan  jam  kerja  dan  cenderung  mengabaikan  pencapaian kinerja; PNS belum puas dengan besaran TPP; dan belum optimalnya fungsi monitoring dan  evaluasi  terhadap  kebijakan  pemberian  TPP.  Penelitian  ini  menyarankan  kepada Pemerintah  Daerah  agar  melakukan  pengelolaan  manajemen  kinerja  secara  lebih terencana dan terstruktur.
Kata Kunci : Tambahan Penghasilan Pegawai, Kinerja PNS, Kabupaten Wajo .

## ABSTRACT
This  study  aims  to  describe  and  analyze  the  factors  in  the  implementation  of  TPP granting  policies  so  that  TPP  granting  in  Wajo  District  does  not  improve  the performance  of  civil  servants.  This  study  uses  a  qualitative  method  with  a phenomenological  study.  Data  collection  was  carried  out  by  interviews  and  literature studies. Data were analyzed by using descriptive analysis and interpretation techniques. The results of the study showed that the factors caused the TPP grant in Wajo District did not improve the performance of civil servants, namely the lack of alignment between the performance targets of civil servants and the performance targets of their superiors and local  government;  the  lack  of  objectivity in  evaluating  the  performance  of  civil  servants by superiors; the complexity of inputting performance through the e-Kinerja application; Civil  servants  are  more  oriented  towards  fulfilling  working  hours  and  tend  to  ignore performance achievements; Civil servants are not satisfied with the amount of TPP; and the monitoring and evaluation function of the TPP awarding policy has not been optimal. This study suggests that local governments carry out performance management in a more planned and structured manner.
Keywords : Supplementary Income, Civil Servant Performance, Wajo Regency.

## PENDAHULUAN
Pemberian  Tambahan  Penghasilan  (TPP)  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  di  daerah  telah  menjadi  perbincangan  hangat  dalam  beberapa  tahun
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1136
terakhir. Pemberian TPP merupakan langkah yang diambil oleh pemerintah untuk memperbaiki  sistem  birokrasi  dan  meningkatkan  mutu  layanan  publik.  Dasar hukum pemberian TPP tercantum dalam Pasal 58 Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, yang memberikan wewenang kepada  Pemerintah  Daerah  untuk  memberikan  tambahan  penghasilan  kepada Pegawai  ASN  dengan  mempertimbangkan  kemampuan  keuangan  daerah  setelah mendapatkan  persetujuan  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah,  serta  ditetapkan melalui Peraturan Kepala Daerah (Pemerintah Republik Indonesia, 2019).
Dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  di  sektor  pelayanan  publik, pemberian  TPP  merupakan  salah  satu  bentuk  kompensasi  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  pegawai  serta meningkatkan kualitas pelayanan publik. Dalam beberapa instansi pemerintah dan lembaga  yang  menerapkan  pemberian  TPP,  terdapat  indikasi  bahwa  kebijakan tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Akan  tetapi,  terdapat  ketidaksesuaian  antara  capaian  kinerja  pegawai dengan  capaian  kinerja  organisasi  pada  Pemerintah  Kabupaten  Wajo.  Meskipun prestasi  kerja  pegawai  tinggi,  namun  hasil  evaluasi  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja Instansi  Pemerintah  (SAKIP)  Kabupaten  Wajo  pada tahun  2018  dan  2019  hanya berada pada kategori CC (cukup atau memadai). Hal tersebut menunjukkan masih rendahnya efektivitas dan efisiensi penggunaan anggaran dalam mencapai kinerja organisasi.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  manfaat  pemberian  TPP  di Kabupaten Wajo belum sesuai dengan tujuannya.
Ada  beberapa  penelitian  lain  yang  menunjukkan  hasil  berbeda  terkait dengan  dampak  pemberian  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai.  Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa  pemberian  tunjangan  kinerja memiliki  dampak  positif  pada  kualitas  pelayanan  publik,  peningkatan kedisiplinan,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  pegawai  (Abriando,  2016;  Wibowo, 2022). Namun, ada juga penelitian yang menemukan bahwa kompensasi finansial tidak  memberikan kontribusi  yang signifikan terhadap  motivasi kerja dan kinerja pegawai, dan pentingnya penghargaan non-finansial dalam  meningkatkan kinerja pegawai.  Padahal  jika  merujuk  pada  teori-teori  kompensasi  (Gaol,  2019) seharusnya  pemberian  TPP  dapat  berkontribusi  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai dan kinerja Pemerintah Kabupaten Wajo.

## KAJIAN LITERATUR

## Kinerja
Pada  dasarnya,  konsep  kinerja  merupakan  perubahan  paradigma  dari konsep  produktivitas.  Konsep  kinerja  mencakup  kemampuan  individu  atau organisasi  untuk  merespon  secara  efektif  dan  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1137
telah  ditetapkan.  Atau  dengan  kata  lain,  konsep  kinerja  menjawab  pertanyaan apakah  tujuan  organisasi  telah  tercapai  atau  tidak  (Budianto,  2019).  Beberapa pendapat  mengemukakan  bahwa  kinerja  berorientasi  pada  pencapaian  hasil  atau outcomes  (Armstrong  &  Baron,  1998;  Brumback,  1988).  Kinerja  individu  dapat mempengaruhi  kinerja  organisasi,  sehingga  untuk  mencapai  tujuan  organisasi, diperlukan  upaya  atau  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  individu  atau  kelompok individu  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  (Pradnyawati,  Telagawathi,  & Trianasari, 2023).
Berdasarkan  beberapa  perspektif  mengenai  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja individu ( Mathis & Jackson, 2009; Ridwan & Mursyidah, 2023), maka terdapat dua faktor utama. Pertama, faktor individu  yang  mencakup karakteristik  pribadi  dan  aspek-aspek  internal  individu,  seperti  pengetahuan, keyakinan, kecerdasan, keahlian, kompetensi, etos kerja, motivasi kerja, karakter, sikap kerja, pengalaman, komitmen, efikasi diri dan kondisi fisik individu. Kedua, faktor  eksternal  yang  terdiri  atas  hal-hal  di  luar  diri  individu  dan  terkait  dengan lingkungan  kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  seperti kepemimpinan,  rekan  kerja,  sistem  kerja,  serta  situasi  internal  dan  eksternal organisasi.  Faktor  eksternal  tersebut  dapat  memberikan  dukungan  atau menghambat individu dalam menampilkan kinerja atau prestasi.

## Kompensasi
Kompensasi  dapat  dijelaskan  sebagai  imbalan  kepada  pegawai  berupa uang  atau  barang  atas  usaha  dan  sumbangsih  pegawai  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Definisi tersebut merujuk pada beberapa pendapat yang menggambarkan  konsep  pemberian  balas  jasa  oleh  organisasi  kepada  para pegawai (Daft, 2017; Winyanti & Fariana, 2023). Kompensasi seringkali menjadi salah  satu  komponen  biaya  terbesar  dan  paling  signifikan  dalam  organisasi. Program  kompensasi  memiliki  peranan  penting  dalam  suatu  organisasi  karena mencerminkan  usaha  organisasi  untuk  menjaga  dan  mempertahankan  sumber daya manusianya.
Komponen  kompensasi  ke  dalam  dua  kelompok.  Pertama,  komponen finansial  yang  mencakup  segala  bentuk  kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  dalam  bentuk  uang  tunai,  baik  secara  langsung  (seperti  gaji,  upah, tunjangan  ekonomi,  bonus  dan  komisi)  maupun  tidak  secara  tidak  langsung (seperti  asuransi  kesehatan,  program  bantuan  sosial,  pembayaran  biaya pengobatan,  cuti  dan  berbagai  fasilitas  lainnya)  (Nursam,  2017).  Kedua, komponen  non-finansial  yang  mencakup segala  bentuk balas  jasa  yang diberikan oleh  organisasi  atau  perusahaan  kepada  karyawan  bukan  berupa  uang  melainkan dalam  bentuk  fasilitas  baik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri  maupun
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1138
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat           ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                         ISSN: 2715-9671 (Online)
dengan  lingkungan  pekerjaan  yang  dapat  berkontribusi  terhadap  kepuasan  dan kesejahteraan pegawai (Rianda & Winarno, 2022).
Tambahan  Penghasilan  Pegawai.  Regulasi  mengenai  pendapatan  PNS, baik  dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  ASN  maupun  dalam Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  061-5449  Tahun  2019  tentang  Tata Cara Persetujuan Menteri Dalam Negeri terhadap Tambahan Penghasilan Pegawai Aparatur  Sipil  Negara  di  Lingkungan  Pemerintah  Daerah,  menjelaskan  bahwa pemberian  TPP  merupakan  salah  satu  sumber  pendapatan  bagi  PNS  yang  dapat diberikan  sekaligus  sebagai  salah  satu  bentuk  penghargaan  kepada  ASN.  Hal  ini didukung  dengan  enam  rekomendasi  Koordinasi  Supervisi  dan  Pencegahan (Korsupgah)  mengenai  perbaikan  tata  kelola  manajemen  ASN.  Salah  satu  di antaranya  mengarahkan  agar  pemberian  TPP  dilakukan  berdasarkan  regulasi  dan basis  distribusi  dengan  mempertimbangkan  besarannya  berdasarkan  beban  kerja, prestasi  kerja,  dan  lokasi  kerja  sehingga  TPP  yang  diterima  oleh  setiap  pegawai sesuai dengan kontribusinya terhadap pencapaian  tujuan organisasi pemerintahan daerah.
Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 061-5449 Tahun 2019 memuat 7 prinsip dalam pemberian TPP: yaitu, 1) prinsip kepastian hukum, agar pemberian TPP dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta mengedepankan  kepatutan  dan  keadilan:  2)  prinsip  akuntabilitas  terkait pertanggungjawaban  kepada  masyarakat  sesuai  dengan  ketentuan  hukum  yang berlaku; 3) prinsip proporsionalitas, yaitu keseimbangan antara hak dan kewajiban pegawai; 4) prinsip efektivitas dan efisiensi, bahwa pemberian TPP sesuai dengan target tujuan dan waktu yang telah ditetapkan; 5) prinsip keadilan dan kesetaraan, bahwa  pemberian  TPP  memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada  pegawai dalam menjalankan fungsi dan perannya; 6) prinsip kesejahteraan pegawai; dan 7) prinsip  optimalisasi  atasi  hasil  penggunaan  APBD.  Ketujuh  prinsip  tersebut menjadi amanah peraturan perundang-undangan dan perlu dijunjung tinggi dalam penerapan  pemberian  TPP  pada  PNS.  Selain  prinsip  tersebut,  pemberian  TPP tidak  boleh  mengabaikan  tujuan  berupa  pemberian  motivasi  kepada  PNS  untuk bekerja  secara  maksimal  dan  mencapai  tingkat  prestasi  yang  tinggi, menumbuhkan semangat, motivasi dan kepuasan dalam bekerja (Utama, 2023).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  studi  fenomenologi dengan  metode  deskriptif,  untuk  mengungkap  pengalaman  individu  terhadap pemberian  TPP  di  Kabupaten  Wajo.  Data  penelitian  ini  bersumber  dari  data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh  melalui  wawancara  terhadap  6 informan  yang  merupakan  PNS  pada  Pemerintah  Kabupaten  Wajo.  Informan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1139
dipilih  melalui  metode  sampling  purposeful  berdasarkan  pertimbangan  dan kemampuan  informan  dalam  memahami  secara  spesifik  dan  memberikan informasi  mengenai  masalah  dan  fenomena  pemberian  TPP  di  Kabupaten  Wajo. Informan  terdiri  dari  satu  orang  Pejabat  Pimpinan  Tinggi  Pratama,  dua  orang Pejabat Administrator, dan tiga orang Pejabat Pengawas. Seluruh informan dalam penelitian  ini  memiliki  pengalaman  spesifik  mengenai  topik  penelitian,  dan  2 (dua) orang  di  antaranya  merupakan  anggota tim  penyusun  kebijakan  pemberian TPP di Kabupaten Wajo. Data sekunder diperoleh dari  liteartur dokumen tertulis, baik  dalam  bentuk  data  statistik  yang  berasal  dari  pihak  berwenang  maupun berita-berita  tertulis  yang  dimuat  dalam  media  cetak  maupun  elektronik.  a) dokumen tertulis, berupa regulasi atau kebijakan pemerintah, laporan tahunan, dan data statistik  baik dalam  bentuk data statistik tentang penerapan TPP; b)  laporan kinerja  bulanan  PNS;  dan  c)  reviu  terhadap  literatur  atau  kepustakaan  sebagai referensi  mengenai  isu  penelitian  ini.  Data-data  tersebut  selanjutnya  dianalisis dengan  teknik  analisis  deskripsi  dan  interpretasi  melalui  tahap  reduksi  data, penyajian data, dan pengambilan kesimpulan atau verifikasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Belum  selarasnya  target  kinerja  PNS  dengan  target  kinerja  atasan  dan Pemerintah Daerah.
Target  kinerja  pegawai  yang  belum  selaras  dengan  target  kinerja  atasan atau target kinerja organisasi  menyebabkan kinerja yang dicapai oleh PNS belum memberikan  kontribusi  bagi  peningkatan  kinerja  atasan  dan  kinerja  Pemerintah Kabupaten  Wajo.  Padahal,  pemberian  TPP  kepada  PNS  diharapkan  dapat memotivasi PNS dalam meningkatkan kinerja mereka sehingga bisa berkontribusi dalam peningkatan kinerja atasan atau kinerja organisasi.
Hal  tersebut terjadi  karena  kemampuan  unsur  pimpinan  organisasi  terkait manajemen kinerja belum cukup  memadai. Padahal  manajemen kinerja  memiliki peran  penting  dalam  mempengaruhi  kinerja  organisasi  (Dharma,  2014)  karena mampu menghubungkan tugas dan tanggung jawab setiap pegawai dan pimpinan dengan  misi  keseluruhan  unit  kerja  (Nursam,  2017).  Belum  memadainya kemampuan  unsur  pimpinan  organisasi  dalam  manajemen  kinerja  di  Kabupaten Wajo  ditunjukkan  melalui  adanya  perbedaan  antara  sasaran  kinerja  yang  hendak dicapai  oleh  pegawai  sebagai  individu  yang  termuat  dalam  Sasaran  Kinerja Pegawai (SKP) dengan sasaran kinerja organisasi. Dengan kata lain, target sasaran antara keduanya  belum sejalan satu sama  lain karena pimpinan organisasi  belum menjalankan perannya secara optimal sebagai motivator, pengarah, pengawas dan komunikator  mengenai  harapan  organisasi.  Padahal  perumusan  sasaran  kinerja sangat  penting  dalam  proses  manajemen  kinerja  karena  menjadi  hasil
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1140
penyelarasan  dan  integrasi  dari  sasaran  organisasi  ke  sasaran  unit  maupun individu di dalamnya (Dharma, 2014; Mamat, 2014). Dengan menyelaraskan dan menyatukan sasaran organisasi secara berjenjang dari atas ke bawah, maka setiap individu  di  dalam  organisasi  tersebut  berperan  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Akibatnya,  masyarakat  belum  sepenuhnya  memperoleh  manfaat  dari kinerja Pemerintah Kabupaten Wajo. Hal tersebut terjadi karena organisasi belum optimal dalam mencapai tujuannya yang disebabkan karena adanya faktor internal berupa proses penilaian kinerja pegawai yang tidak berjalan secara optimal karena tidak  membandingkan  kinerja  pegawai  secara  langsung  terhadap  kinerja pemerintah  daerah  (Mamat,  2014).  Padahal  menurut  Ivancevich  dalam  Mamat (2014),  salah  satu  alasan  kinerja  individu  mendapatkan  evaluasi  adalah  menjadi bahan  dalam  memberikan  upah  secara  adil  kepada  pegawai.  Pencapaian  kinerja pegawai  yang  belum  mendukung  pencapaian  indikator  kinerja  Pemerintah Kabupaten  Wajo  tidak  dapat  menjadi  dasar  pemberian  TPP  sebagai  bentuk kompensasi kepada pegawai.

## Belum Objektifnya Penilaian Kinerja PNS Oleh Atasan
Penilaian pejabat penilai atau atasan terhadap bawahannya cenderung bias. Hal  itu ditunjukkan pemberian nilai  yang sama kepada semua bawahannya tanpa mempertimbangkan  input  maupun  proses  kinerja  yang  telah  dijalani  oleh  setiap PNS  (Mamat,  2014).  Hal  itu  kemudian  menimbulkan  persepsi  terjadinya ketidakadilan pada bawahan terkait penilaian(Tjahjono & Riniarti, 2015).
Bias penilaian yang dialami oleh pejabat penilai di Kabupaten Wajo adalah leniency  effect  dan  error of  central  tendency.  Bias  leniency  effect terjadi  karena penilai  terlalu  murah  hati  atau  beranggapan  bahwa  mereka  harus  berlaku  baik terhadap  bawahannya  (Abdullah  &  Tantri,  2014).  Pejabat  penilai  memiliki perasaan  kasihan  dan  berharap  agar  bawahannya  mendapatkan  TPP  secara  utuh tanpa  pengurangan.  Hal  ini  menguatkan  hasil  penelitian  Nisrina  (2013)  bahwa faktor subjektivitas berupa perasaan kasihan atasan langsung menjadi penghambat dalam  penilaian  prestasi  kerja  pegawai,  sehingga  memberikan  nilai  cukup  sesuai dengan standar yang ada. Bias penilaian juga terjadi karena faktor kontekstual, di mana  penilai  kinerja  memberikan  nilai  yang  hampir  sama  terhadap  bawahannya tanpa  memperhatikan  baik  buruk  kinerja  bawahannya  karena  tidak  mau menghambat  pengembangan  karier,  dalam  hal  ini  kenaikan  pangkat  bawahannya (Cheng,  Hui,  &  Cascio,  2017).  Konteks  yang  mempengaruhi  penilaian  atasan langsung di Kabupaten Wajo adalah Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang  Perubahan  atas  Pemerintah  Nomor  99  Tahun  2000  tentang  Kenaikan Pangkat  Pegawai  Negeri  Sipil,  bahwa  salah  satu  syarat  kenaikan  pangkat  PNS
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1141
adalah  setiap  unsur  penilaian  prestasi  kerja  sekurang-kurangnya  bernilai  baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
Bias  penilaian  selanjutnya  adalah  error  of  central  tendency,  yaitu kecenderungan  memberikan  nilai  yang  sama  kepada  bawahan  yang  dilakukan dengan  asumsi  berdasarkan  rata-rata  kinerja  dan  menganggap  setiap  pegawai memiliki  nilai  yang  sama  dalam  kinerjanya  (Mamat,  2014;  Nurjati,  2014). Temuan penelitian ini berkesesuaian dengan hasil penelitian Nisrina (2013) bahwa pejabat  penilai  cenderung  memberikan  nilai  rata-rata  karena  telah  ditetapkan standar nilai minimal 75. hal itu tentu mempengaruhi keakuratan dalam penilaian dengan  capaian  kinerja  PNS  yang  sebenarnya.  Inilah  yang  menjadi  salah  satu kelemahan  dari  sistem  penilaian  kinerja  berdasarkan  proses  karena  masih menggunakan pertimbangan pribadi dari pejabat penilai (Nurjati, 2014).
Penilaian kinerja merupakan rangkaian kegiatan dalam manajemen kinerja yang  berisiko  mengalami  distorsi  karena  dilakukan  secara  subjektif  dan melibatkan  masalah  emosi  atau  perasaan  penilai  (Nurjati,  2014).  Kedua  bias penilaian  kinerja  yang  terjadi  karena  tidak  tersedianya  dokumen  pendukung kinerja  dalam  sistem  penilaian  kinerja  di  Kabupaten  Wajo.  Aplikasi  e-kinerja yang  digunakan  dalam  melakukan  penilaian  kinerja  belum  menyediakan  fitur untuk  melampirkan  bukti  kerja  sebagai  pendukung  bagi  atasan  untuk  melakukan penilaian.  Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  belum  diaturnya  kewajiban  bagi  PNS untuk  menyertakan  bukti  kerja  pada  aplikasi  yang  digunakan  dalam  melakukan penilaian  kinerja,  khususnya  dalam  Peraturan  Bupati  Wajo  Nomor  12  Tahun 2021.  Padahal  menurut  Nurjati  (2014),  penyertaan  bukti-bukti  yang  kuat  dalam penilaian  kinerja  dapat  mengatasi  subjektivitas  dari  pejabat  penilai.  Dengan demikian, penilaian kinerja melalui aplikasi e-kinerja hanya bersifat administratif dan  normatif  belaka.  Bahkan  karena  kesibukan  atasan,  pemberian  nilai  dalam aplikasi  bisa  saja  dilakukan  oleh  orang  lain  atas  nama  atasan  langsung  sehingga nilai yang diberikan tidak dapat dijamin kebenarannya.
Belum  objektifnya  penilaian  kinerja  oleh  atasan  berdampak  terhadap beberapa  hal.  Pertama,  tidak  adanya  perbedaan  nominal  TPP  yang  signifikan antara pegawai yang berkinerja dan tidak berkinerja. Padahal tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mendapatkan informasi yang bermanfaat dalam pengambilan keputusan  khususnya  yang  terkait  dengan  manajemen  sumber  daya  manusia  di dalam  organisasi  (Panggabean,  2016),  termasuk  pemberian  TPP  bagi  PNS.  Jika informasi  yang  diperoleh  dari  penilaian  kinerja  tidak  tepat,  maka  akan mempengaruhi  pengambilan  keputusan  atau  kebijakan  pimpinan  di  dalam organisasi dan berdampak pada nilai TPP yang diterima oleh setiap pegawai.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1142
Dampak  kedua,  pegawai  mempersepsikan  diperlakukan  tidak  adil berdasarkan  sudut  pandang  distributif  dan  prosedural.  Keadilan  distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari sejumlah kompensasi atau hasil yang diterima  karyawan  dan  cenderung  berhubungan  positif  dengan  outcomes  yang terkait  dengan  evaluasi  personal,  seperti  kepuasan  terhadap  penggajian  atau penilaian  kinerja,  yang  bersifat  transaksional  dan  berpengaruh  terhadap kesejahteraan  pegawai  (Atmojo  &  Tjahjono,  2016).  Adapun  keadilan  prosedural mengacu  pada  keadilan  yang  dirasakan  dari  sarana  yang  digunakan  untuk menentukan  jumlah  kompensasi  yang  diterima,  dan  mendeskripsikan  organisasi dalam berlaku adil terhadap karyawannya.
Padahal  pegawai  sangat  peduli  dengan  keadilan  penilaian  kinerja  karena berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  (Atmojo  & Tjahjono,  2016;  Panggabean,  2016;  Tjahjono  &  Riniarti,  2015).  Apalagi  dalam kebijakan pemberian TPP, hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan akan berpengaruh terhadap nominal TPP yang diterima oleh pegawai.
Akibat  persepsi  pegawai  atas  keadilan  dalam  penilaian  kinerja  tersebut, pegawai  merasa  tidak  puas  dan  cenderung  mengalami  demotivasi.  Hal  ini bersesuaian  dengan  beberapa  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  signifikan motivasi  maupun kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  (Mundakir & Zainuri, 2018;  Wibowo,  2022).  Kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  tidak  langsung melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, yang  berarti  bahwa  meningkatnya  kompensasi  dan  motivasi  kerja  akan meningkatkan  kepuasan  pegawai  dan  berimbas  pada  naiknya  kinerja  pegawai. Demikian  pula  hasil  penelitian  Nurcahyani  &  Adnyani  (2016)  yang  menemukan bahwa  keadilan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja pegawai.

## Rumitnya Penginputan Kinerja Melalui Aplikasi E-Kinerja
Penginputan aktivitas kinerja harian pada aplikasi e-Kinerja menjadi salah satu persyaratan bagi pegawai untuk memperoleh TPP dan menjadi bagian  dalam proses  penilaian  kinerja  pegawai  di  Kabupaten  Wajo.  Sebagai  sistem  penilaian kinerja  berbasis  elektronik,  e-kinerja  merupakan  bagian  dari  konsep  Human Resource  Information  System  yang  memanfaatkan  teknologi  informasi  dalam manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam pengukuran kinerja.
Pegawai  menyebutkan  bahwa  penginputan  kinerja  dalam  aplikasi  rumit dan menyita waktu. Kerumitan itu terjadi karena pegawai harus menginput setiap hari  untuk  memenuhi  112,5  jam  kerja  per  bulan.  Padahal  (Sobirin,  2014) mengemukakan bahwa sistem manajemen kinerja harus praktis dan tidak berbelit- belit.  Akibatnya,  pegawai  yang  pekerjaan  hariannya  banyak  tidak  sempat
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1143
melakukan  penginputan  karena  padatnya  aktivitas  yang  harus  dilakukan. Sementara  bagi  PNS  yang  pekerjaannya  lebih  ringan,  dapat  melakukan penginputan secara persisten sehingga di dalam sistem terlihat mampu memenuhi jam kerja sesuai kebijakan yang telah ditetapkan.
Atas kerumitan dan banyaknya waktu yang diperlukan dalam penginputan aktivitas  harian,  pegawai  berpotensi  melakukan  manipulasi.  Salah  satu  di antaranya  adalah  ada  sebagian  pegawai  yang  penginputan  aktivitas  hariannya dilakukan  oleh  orang  lain.  Hal  tersebut  perlu  ditopang  dengan  keahlian  atasan dalam  memantau  proses  dan  capaian  kinerja  bawahannya,  serta  menilai  secara objektif (Rukmana, Rahmawati, & Salbiah, 2020).
Kerumitan aplikasi yang tidak didukung dengan objektivitas penilaian oleh atasan  langsung  menimbulkan  dampak  berupa  ketidaksesuaian  alokasi  nominal TPP  yang  diberikan  kepada  pegawai  dengan  nilai  kinerja  pegawai  yang sesungguhnya. Ada pegawai yang menerima TPP besar karena telaten menginput aktivitas dalam aplikasi  meskipun pada  kenyataannya  ia tidak bekerja, sementara di sisi lain ada pegawai yang bekerja sungguh-sungguh, namun menerima jumlah TPP  yang  kecil  karena  inputan  kinerja  melalui  aplikasi  tidak  lengkap  atau  tidak mencapai jumlah jam kerja yang ditentukan.
Dalam  sebuah  penelitian  disebutkan  bahwa  e-kinerja  merupakan  aplikasi atau  media  yang  baik  dalam  melakukan  penilaian  kinerja  karena  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Mukti,  Lelly  Hana  Setyanti,  &  Farida,  2019). Tetapi  ada  penelitian  lain  yang  menemukan  ketidakefektifan  e-kinerja  sebagai aplikasi  penilaian  kinerja  akibat  kemampuan  adaptasi  (Febriani  &  Prabawati, 2021;  Waliulu,  Lukman,  &  Kusworo,  2021),  dimana  tidak  semua  PNS  memiliki kemampuan  menguasai  teknologi  dengan  cepat  meskipun  hal  tersebut  menjadi tuntutan  pekerjaan.  Hal  ini  menghadirkan  anggapan  bahwa  e-kinerja  sulit  untuk digunakan.  Apalagi  sistem  e-kinerja  dinilai  sangat  kaku  dan  menyulitkan penginputan  harian.  Faktor  penghambat  tersebut  dapat  diatasi  dengan  menunjuk admin  e-kinerja,  menerapkan  aturan  khusus  terkait  e-kinerja,  serta  pembaharuan sistem  e-kinerja  berbasis  android  dan  IOS,  sehingga  proses  penggunaan  aplikasi dapat berjalan efektif dan efisien (Waliulu et al., 2021).
Ketidakmampuan  pegawai  beradaptasi  dengan  teknologi  telah  dibahas dalam  konsep  Technology  Acceptance  Model  bahwa  user  acceptance  atau penerimaan  pengguna  menjadi  faktor  penting  dalam  keberhasilan  suatu  sistem informasi berbasis teknologi. Hal tersebut berdasarkan pada perceived usefulness yaitu  persepsi  individu  pengguna  mengenai  kemampuan  teknologi  untuk penyelesaian  tugas  dan  peningkatan  kinerja;  dan  perceived  ease  of  use  yaitu persepsi individu mengenai kemudahan sistem informasi (Davis, 1993).
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1144
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat           ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                         ISSN: 2715-9671 (Online)

## PNS Lebih Berorientasi Pada Pemenuhan Jam Kerja Dan Cenderung Mengabaikan Pencapaian Kinerja
Pengukuran  kehadiran  PNS  pada  Pemerintah  Kabupaten  Wajo  telah dilakukan  dengan  beberapa  metode,  antara  lain  pencatatan  manual,  mesin  sidik jari  atau  finger  print,  hingga  aplikasi  presensi  digital  melalui  gawai.  Jika dibandingkan dengan pencatatan manual, pencatatan kehadiran dengan fingerprint dinilai  lebih  efektif  (Darwis,  Niswaty,  Arhas,  Rudi,  &  Jamaluddin,  2021). Penggunaan  absensi  finger  print  dilakukan  bersamaan  dengan  penerapan pemberian TPP untuk pertama kalinya di Kabupaten Wajo.
Akibat  pandemi  Covid-19,  pencatatan  kehadiran  PNS  dilakukan  secara online dengan aplikasi Telegram dengan metode based  location service, sehingga memudahkan  kontrol  terhadap  kedisiplinan  jam  kerja.  Pegawai  yang  melakukan absensi  dan  dinyatakan  berada  di  luar  area  kantor  dianggap  tidak  hadir  sehingga menjadi alasan pengurangan besaran TPP. Akibat dari kebijakan tersebut, pegawai cenderung  lebih  berfokus  untuk  memenuhi  jam  kerja  sebanyak  112,5  jam  dalam satu  bulan.  PNS  hanya  datang  ke  kantor  untuk  melakukan  pencatatan  kehadiran, dengan  asumsi  bahwa  kalau  jam  kerjanya  terpenuhi,  maka  besaran  TPP  yang mereka  terima  tidak  berkurang.  Setelah  presensi  ada  di  antara  mereka  yang meninggalkan  kantor.  Bahkan  ada  oknum  PNS  yang  melakukan  manipulasi terhadap  pencatatan  kehadiran  dengan  melakukan  absensi  fake  GPS  atau penggunaan  silikon  pada  mesin  finger  print,  yang  dikenal  sebagai  bentuk  fraud (Safuan  &  Lesmana,  2021)  atau  late  attendance  fraud  yang  sulit  terdeteksi (Olalere & Ugwu, 2015). Apalagi jika aplikasi yang digunakan tidak memberikan akses kepada atasan langsung untuk melakukan pemantauan melalui aplikasi.
Temuan  terjadinya  manipulasi  kehadiran  atau  kecurangan  absensi  di Kabupaten  Wajo  tersebut  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa  penggunaan  aplikasi  presensi  online  dapat  meminimalisir kecurangan-kecurangan  absensi  (Iffan,  Dewantara,  Ferdiansyah,  &  Alexander, 2021).  Manipulasi  kehadiran  serupa  oleh  pegawai  pada  sistem  pencatatan kehadiran manual maupun elektronik telah disebutkan dalam penelitian terdahulu, yang  terjadi  karena  orientasi  mengejar  waktu  absensi  oleh  pegawai  atau  karena tidak  optimalnya  sistem  pengendalian  internal  dalam  perusahaan  (Rachmawati, Mulyati,  &  Mulyati,  2015)  sehingga  penerapan  absensi  elektronik  tidak berpengaruh  signifikan.  Padahal  Riyanto  &  Smith  (2018)  mengemukakan pentingnya  sistem  pencatatan  kehadiran  untuk  melihat  seberapa  besar  tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya sehingga organisasi kinerja pegawai secara langsung.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1145
Ada  responden  yang  menduga  bahwa  perilaku  PNS  yang  lebih mementingkan  pemenuhan  kehadiran  disebabkan  karena  adanya  pola  pikir  PNS yang  berorientasi  pada  status  dan  pendapatan,  bukan  pada  tanggung  jawabnya dalam  pelaksanaan  tugas.  Status  sosial  ekonomi  masih  berpengaruh  besar  dalam kehidupan pegawai. Hal ini terjadi karena pekerjaan sebagai PNS masih dianggap sebagai pekerjaan terhormat, mendapatkan fasilitas, dan memperoleh prestise dari masyarakat.  Status  sosial  ekonomi  didasarkan  pada  kepemilikan  materi  dan mempengaruhi  cara  individu  berpikir  dan  perilaku  sosialnya  (Manstead,  2018). Konsep  untuk  mengetahui  status  sosial  ekonomi  seseorang  secara  berturut-turut berdasarkan  pada  tingkat  pendidikan,  status  pekerjaan/jabatan,  kepemilikan kekayaan, dan pendapatan/penghasilan (Sudarsono, 2016).

## PNS Belum Puas Dengan Besaran Nilai TPP
Besaran TPP yang diberikan kepada PNS  di Kabupaten Wajo sejak tahun 2018  hingga  2021  cukup  dinamis  karena  disesuaikan  dengan  kemampuan keuangan  daerah,  sesuai  dengan  Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  900- 4700  Tahun  2020  tentang  Tata  Cara  ersetujuan  Menteri  Dalam  Negeri  terhadap Tambahan Penghasilan Pegawai Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Daerah.  Berdasarkan  data  dari  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Pendapatan Daerah Kabupaten Wajo,  jumlah dana  yang dialokasikan untuk pembayaran TPP kepada  PNS  sejak  tahun  2018  sampai  tahun  2021  berfluktuasi.  Mengalami kenaikan  pada  tahun  kedua  penerapan  kebijakan  TPP,  yaitu  tahun  2019.  Namun pada  tahun  2020  mengalami  penurunan  drastis  sekitar  44,99%.  Salah  satu penyebab terjadinya penurunan adalah karena adanya refocusing dan realokasi ke penanganan Covid-19. Refocusing dan realokasi anggaran dilakukan berdasarkan Instruksi Presiden Nomor 4 Tahun 2020 tentang Refocussing Kegiatan, Realokasi Anggaran, serta Pengadaan Barang dan Jasa dalam rangka Percepatan Penanganan Covid-19  yang  ditujukan  kepada  seluruh  Kementerian/Lembaga  dan  Pemerintah Daerah.
Grafik 1 . Alokasi Anggaran TPP dalam APBD Kabupaten Wajo Tahun 2018 s/d
2021 Sumber: BPKPD Kabupaten Wajo, 2021 2018 2019 2020 2021 60,000,000,000 66,500,000,000 33,254,678,062 42,063,944,686 Alokasi Anggaran (Rp) Ta hu n
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1146
Akan  tetapi  dinamika  besaran  TPP  tersebut  belum  mampu  memberikan kepuasan  dan  meningkatkan  motivasi  PNS  untuk  berkinerja.  Ketidakpuasan tersebut  menjadi  salah  satu  penyebab  mengapa  pemberian  TPP  belum  mampu meningkatkan  kinerja  PNS  di  Kabupaten  Wajo.  Padahal  tujuan  pemberian  TPP sebagai  bentuk  kompensasi  adalah  meningkatkan  kesejahteraan  PNS  sehingga memotivasi pegawai untuk berkinerja  lebih  baik di dalam organisasi  (Sudarsono, 2016).
TPP yang diterima PNS sebagai insentif menjadi salah satu aspek intrinsik yang  dapat  meningkatkan  motivasi.  Persepsi  responden  bahwa  jumlah  TPP  yang diterima  belum  mampu  meningkatkan  motivasi  pegawai  untuk  berkinerja mendukung  pendapat  Campbell  dan  Pritchard  mengenai  adanya  aspek  ekstrinsik dan  aspek  intrinsik  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Aspek  ekstrinsik  dapat terdiri atas gaji, pengawasan dari atasan, hubungan antar karyawan, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, serta keamanan kerja, sedangkan aspek intrinsik dapat terdiri atas prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Kedua aspek ini tentu saja bergantung pada masing-masing pegawai.
PNS  juga  mempersepsikan  bahwa  Pemerintah  Daerah  akan  memberikan TPP  secara  terus  menerus  dan  dalam  jumlah  yang  sama.  Padahal  jumlah  TPP bersifat  dinamis  berdasarkan  kondisi  keuangan  daerah.  Faktanya,  ada  PNS  yang menjaminkan  pendapatannya  dari  TPP  untuk  belanja  kebutuhan  yang  bersifat konsumtif.  Sehingga  ketika  pembayaran  TPP  harus  terhenti  atau  mengalami penurunan  jumlah,  maka  PNS  tersebut  harus  mencari  sumber  pemasukan  lain untuk menutupi hutangnya.
Persepsi  tersebut  muncul  karena  pegawai  mengalami  keterbatasan informasi  mengenai  kebijakan  akibat  tidak  menerima  sosialisasi  mengenai kebijakan  sebelum  implementasi,  khususnya  terkait  pemberian  TPP  berdasarkan pada  kemampuan  keuangan  daerah.  PNS  mempersepsikan  bahwa  Pemerintah Daerah akan memberikan TPP secara terus menerus dan dalam jumlah yang sama. Kesalahan  persepsi  dan  kemampuan  keuangan  daerah  yang  terus  mengalami penurunan  menyebabkan  TPP  tidak  cukup  memotivasi  PNS  untuk  bekerja  lebih baik.  Ketidakpuasan  PNS  terhadap  dengan  penerapan  TPP  sebagai  satu-satunya atribut  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  PNS  belum  cukup.  Masih  diperlukan penelitian  lebih  lanjut  mengenai  efektivitas  pemberian  TPP  sebagai  aspek eksternal yang mempengaruhi motivasi PNS.
Belum Optimalnya Fungsi Monitoring Dan Evaluasi Terhadap Kebijakan Pemberian TPP
Pemerintah  Daerah  belum  menjalankan  sistem  monitoring  dan  evaluasi
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1147
yang  optimal  terhadap  penerapan  kebijakan  pemberian  TPP  di  kalangan  PNS. Evaluasi  hanya  berfokus  pada  penyerapan  anggaran,  rata-rata  capaian  kinerja pegawai  dan  rata-rata  tingkat  disiplin  pegawai.  Keterbatasan  evaluasi  tersebut terjadi karena aplikasi e-kinerja yang digunakan dalam mengukur kinerja pegawai hanya mampu menyediakan data tersebut secara kuantitatif. Hal ini terjadi karena monitoring dan evaluasi penerapan kebijakan pemberian TPP di Kabupaten Wajo dilakukan  secara  terbatas  melalui  aplikasi  e-kinerja.  Padahal  menurut  Dunn monitoring  dan  evaluasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  penting  dalam menganalisis  kebijakan  publik  untuk  melihat  sejauh  mana  pelaksanaan  kegiatan telah memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan sejauh mana kebijakan tersebut menghasilkan tujuan yang diinginkan (Sujarwoto, 2020).
Regulasi mengenai monitoring dan evaluasi pemberian TPP telah termuat dalam  Peraturan  Bupati  Wajo  Nomor  12  Tahun  2021,  bahwa  monitoring pelaksanaan  kebijakan  pemberian  TPP  dilakukan  oleh  Tim  Penilai  Kinerja  pada setiap perangkat daerah, yang selanjutnya dihimpun dan dilaporkan kepada Bupati melalui  Sekretaris  Daerah.  Namun  dalam  pelaksanaannya,  Perangkat  Daerah belum membentuk Tim Penilai Kinerja, sehingga monitoring tidak berlangsung di perangkat daerah, khususnya dalam hal peningkatan kedisiplinan masuk kerja dan pencapaian kinerja pegawai.
Sebagai  salah  satu  bentuk  kebijakan  Pemerintah  Daerah  dalam memberikan penghargaan kepada ASN atas disiplin dan tanggung jawab Pegawai ASN  terhadap  negara,  pemerintah  dan  masyarakat,  pemberian  TPP  diharapkan mampu  menyelesaikan  permasalahan  kedisiplinan,  kinerja  dan  kesejahteraan PNS.  Dunn  (2003)  mengemukakan  bahwa  dalam  prosedur  analisis  kebijakan, monitoring  penting  dalam  memberikan  informasi  tentang  sebab  dan  akibat  dari kebijakan  publik,  dalam  hal  ini  keluaran  dan  dampak  dari  kebijakan.  Keluaran dalam pemberian TPP adalah jumlah TPP yang diterima oleh pegawai, sedangkan dampaknya adalah peningkatan kedisiplinan maupun kinerja pegawai.
Regulasi  mengenai  evaluasi  kebijakan  pemberian  TPP  juga  telah  termuat dalam  Pasal  44  Peraturan  Bupati  Wajo  Nomor  12  Tahun  2021,  bahwa  evaluasi kebijakan  pemberian  TPP  paling  rendah  mencakup  harmonisasi  terhadap ketentuan perundang-undangan, ketersediaan dan alokasi anggaran, besaran basic TPP dan sistem penilaian prestasi kerja, kelas jabatan, serapan anggaran, aplikasi e-Kinerja,  serta  mekanisme  dan  pelaksanaan  pembayaran.  Berdasarkan  lini  masa kebijakan  tersebut,  telah  dilakukan  beberapa  perubahan  atas  Peraturan  Bupati Wajo  yang  mengatur  tentang  pemberian  TPP  sebagai  penyesuaian  atau harmonisasi  terhadap  ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Selama penerapan,  evaluasi  pemberian  TPP  telah  berfokus  pada  serapan  anggaran  dan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1148
penghitungan  rata-rata  capaian  kinerja  pegawai  dan  rata-rata  tingkat  disiplin pegawai  melalui aplikasi e-kinerja. Adapun  mengenai  aplikasi e-kinerja, evaluasi yang  dilakukan  adalah  mengharmonisasikan  dengan  aplikasi  kinerja  yang diterapkan oleh Badan Kepegawaian Negara.
Evaluasi kebijakan yang termuat dalam Peraturan Bupati Wajo Nomor 12 Tahun  2021  tersebut  berbeda  dengan  definisi  evaluasi  yang  dikemukakan  oleh Dunn  (2003)  dan    Wijaya  (2020),      bahwa  evaluasi  kebijakan  merupakan  upaya untuk  melihat  sejauh  mana  pencapaian  tujuan  kebijakan  yang  telah  ditetapkan telah tercapai. Jika merujuk pada definisi tersebut, evaluasi dilakukan berdasarkan tujuan  penerapan  kebijakan.  Tujuan  kebijakan  pemberian  TPP  telah  disebutkan dalam  Peraturan  Bupati  Wajo  Nomor  12  Tahun  2021,  antara  lain  meningkatkan disiplin,  motivasi  kerja,  kualitas  pelayanan  kepada  masyarakat,  kinerja,  keadilan dan kesejahteraan, integritas dan tertib administrasi pengelolaan keuangan daerah. Jika  tujuan  tersebut  menjadi  bahan  dalam  evaluasi  kebijakan,  maka  berdasarkan hasil  penelitian  ini,  disiplin,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  pegawai  belum  tercapai secara optimal.

## SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka  disimpulkan  bahwa  faktor  penyebab  pemberian  TPP  kurang  meningkatkan kinerja PNS di Kabupaten Wajo adalah : (1) belum selarasnya target kinerja PNS dengan  target  kinerja  atasan  dan  Pemerintah  Daerah;  (2)  Belum  objektifnya penilaian  kinerja  PNS  oleh  atasan;  (3)  rumitnya  penginputan  kinerja  melalui aplikasi  e-kinerja;  (4)  PNS  lebih  berorientasi  pada  pemenuhan  jam  kerja  dan cenderung mengabaikan pencapaian kinerja; (5) PNS belum puas dengan besaran nilai  TPP;  dan  (6)  belum  optimalnya  fungsi  monitoring  dan  evaluasi  terhadap kebijakan pemberian TPP. Untuk dapat  meningkatkan kinerja PNS  sehingga bisa mendorong  peningkatan  kinerja  pemerintah  daerah,  maka  disarankan  agar Pemerintah  Daerah  melakukan  pengelolaan  manajemen  kinerja  secara  lebih terencana dan terstruktur.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, T., & Tantri, F. (2014). Manajemen Pemasaran. Depok: Raja Grafindo Persada.
Abriando, R. (2016). Pengaruh Kebijakan Pemberian Tunjangan Tambahan
Penghasilan Pegawai (TPP) dalam Meningkatkan Kinerja Aparatur (suatu Studi di Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Manado). Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar , 6 (August), 128. Armstrong, M., & Baron, A. (1998). Performance Management: The New Realities Developing Practice . London: Institute of Personnel and
Development.
Atmojo, S. T., & Tjahjono, H. K. (2016). Pengaruh Keadilan Distributif Dan
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1149
Prosedural Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Paramedis Di Rumah Sakit. JBTI : Jurnal Bisnis : Teori Dan Implementasi , 7 (1), 36– 51.
Brumback, G. B. (1988). Some Ideas, Issues and Predictions about Performance Management. Public Personnel Management , 17 (4), 387–402. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/009102608801700404
Budianto. (2019). Evaluasi Kinerja Aparatur Sipil Negara Dinas Kehutanan Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat . Jakarta: Universitas Terbuka. Cheng, K. H. C., Hui, C. H., & Cascio, W. F. (2017). Leniency bias in performance ratings: The Big-Five correlates. Frontiers in Psychology ,
8 (MAR), 1–10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00521 Daft, R. L. (2017). Management (12th Editi). New York: Cengage Learning. Darwis, M., Niswaty, R., Arhas, S. H., Rudi, & Jamaluddin. (2021). Fingerprint Electronic Attendance Application. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering , 1125 (1), 012076. https://doi.org/10.1088/1757- 899x/1125/1/012076
Davis, F. D. (1993). User acceptance of information technology: system characteristics, user perceptions and behavioral impacts. International Journal of Man-Machine Studies , 38 (3), 475–487. https://doi.org/https://doi.org/10.1006/imms.1993.1022
Dharma, S. (2014). Modul Manajemen Kinerja (Ed 1). Tangerang: Universitas Terbuka.
Dunn, W. N. (2003). Pengantar Analisis Kebijakan Publik (Ed. 2, cet; M. Darwin, ed.; S. Wibawa, trans.). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Febriani, A. L., & Prabawati, I. (2021). Analisis Penerapan E-Performance Di Kota Surabaya. Publika , 9 (2), 13–24. Gaol, J. L. (2019). A to Z (Human Capital) Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik Dan Bisnis . Grasindo.
Iffan, M., Dewantara, M. I., Ferdiansyah, D., & Alexander, A. J. (2021). Designing a Web-based Online Attendance Information System Application. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering , 1158 (1), 012011. https://doi.org/10.1088/1757-899x/1158/1/012011 Mamat. (2014). Teori dan Konsep Manajemen. In ADPG4443 – Manajemen Kinerja Pegawai (pp. 1–25). Tangerang: Universitas Terbuka. Manstead, A. S. R. (2018). The psychology of social class: How socioeconomic status impacts thought, feelings, and behaviour. British Journal of Social Psychology , 57 (2), 267–291. https://doi.org/10.1111/bjso.12251 Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Mason: South Western Cengage Learning.
Mukti, D. R., Lelly Hana Setyanti, S. W., & Farida, L. (2019). Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Berbasis E-Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuwangi. E-Journal
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1150
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat           ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                         ISSN: 2715-9671 (Online)
Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi , 6 (2), 175. https://doi.org/10.19184/ejeba.v6i2.11166
Mundakir, & Zainuri. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. (Cetak) Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 1 (1), 37–48.
Nisrina, A. H. N. (2013). Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Berdasarkan Pp No. 46 Tahun 2011 Dinas Koperasi, Usaha Mikro
Semarang. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–
1699.
Nurcahyani, N. Made, & Adnyani, I. G. A. D. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing pada PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (1), 500–532. Nurjati, D. P. (2014). Hambatan dan Bias dalam Penilaian Kinerja. In Manajemen Kinerja Pegawai . Tangerang: Universitas Terbuka.
Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education
Management , 2 (2), 167–175. https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438
Olalere, M., & Ugwu, J. N. (2015). Organization Attendance Record System : Frauds and A Proposed Facial Recognition Technique . 5 (2), 1–7. Panggabean, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Tangerang: Universitas Terbuka.
Pemerintah Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah . , (2019).
Pradnyawati, N. L. P. E., Telagawathi, N. L. W. S., & Trianasari, N. (2023). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Setda Kabupaten Buleleng. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 412–422. https://doi.org/10.37606/publik.v10i2.598
Rachmawati, I., Mulyati, A., & Mulyati, D. J. (2015). Analisis sistem pengendalian internal terhadap sistem akuntansi penggajian (pada cv. Global prima sidoarjo). Dinamika Administrasi Bisnis , 1–11. Rianda, S., & Winarno, A. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt Rajasaland Bandung. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 9 (2), 192–203. https://doi.org/10.37606/publik.v9i2.300 Ridwan, R., & Mursyidah, L. (2023). Evaluasi Kebijakan Tambang Minyak Dan Gas Bumi (Migas). Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (1), 127–139. https://doi.org/10.37606/publik.v10i1.554
Riyanto, A., & Smith, I. R. (2018). Building an Employee Attendance System in Company. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering , 407 (1). https://doi.org/10.1088/1757-899X/407/1/012018
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023
Page 1151
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat           ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                         ISSN: 2715-9671 (Online)
Rukmana, I., Rahmawati, R., & Salbiah, E. (2020). Efektivitas Penilaian Kinerja Berbasis E-Kinerja di Pusat Pelatihan Manajemen dan Kepemimpinan Pertanian. Jurnal Governansi , 6 (1), 51–56. https://doi.org/10.30997/jgs.v6i1.2633
Safuan, S., & Lesmana, M. A. (2021). Praktek Kecurangan (Fraud) dan Modusnya di Lingkungan Usaha PT JOY. Maksimum , 11 (1), 43. https://doi.org/10.26714/mki.11.1.2021.43-49
Sobirin, A. (2014). Manajemen Kinerja . Tangerang: Universitas Terbuka.
Sudarsono, F. (2016). Pengukuran Status Sosial Ekonomi Dan Permasalahannya*.
Populasi , 1 (2), 21–27. https://doi.org/10.22146/jp.10733 Sujarwoto. (2020). Dinamika Konsep Kebijakan Publik . Tangerang: Universitas Terbuka.
Tjahjono, H. K., & Riniarti, R. (2015). Evaluasi keadilan praktik tunjangan kinerja pada kepuasan dan kinerja karyawan di Kantor BPS DIY. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (2), 124–131. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss2.art3
Utama, M. K. D. (2023). Pengaruh Pemotongan Tunjangan Selama Masa Pandemi Covid 19 Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening Di Perum Lembaga Penyelenggara Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia (Lppnpi) Cabang Palembang. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (1), 17–31. https://doi.org/10.37606/publik.v10i1.500 Waliulu, M., Lukman, S., & Kusworo. (2021). Efektivitas Penerapan E-Kinerja Dalam Meningkatkan Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Maluku. VISIONER : Jurnal Pemerintahan Daerah Di Indonesia , 12 (4), 817–826. https://doi.org/10.54783/jv.v12i4.342
Wibowo, B. (2022). Penerapan Whole of Government (Wog) Dalam Penyiapan Penlok Pengadaan Tanah Kepentingan Umum Di Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Good Governance , 18 (1). https://doi.org/10.32834/gg.v18i1.456 Wijaya, A. F. (2020). Dinamika Evaluasi Kebijakan Publik dari Aspek Pendekatan atau Metode . Tangerang: Universitas Terbuka. Winyanti, A. F., & Fariana, A. (2023). Studi Kepuasan Kerja Bagi Generasi Milenial di DKI Jakarta,Berdasarkan Pengaruh dari Pengembangan Karir dan Kompensasi. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 569–582.