## ANALISIS MEDIASI PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT PADA PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KINERJA KARYAWAN SUPPERDAZZLE YOGYAKARTA
Ahmad Wahyu Nurhidayat  , Ignatius Soni Kurniawan 2 , Tri Ratna Purnamarini 3 Program Studi Manajemen Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta, Indonesia 123  Corresponding Author Email: Wahyuhd2001@gmail.com Author Email: soni_kurniawan@ustjogja.ac.id 2 , t.purnamarini@ustjogja.ac.id 3
Article History: Received: January 2024 Revision: January 2024 Accepted: March 2024 Published: April 2024
Keywords: Task Performance;
Perceived Organizational
Support;
Psychological
Empowerment
Abstract :
Employee performance research is still popular in various organizations, including for-profit companies. Performance issues are also a concern in Supperdazzle; not all employees consistently meet sales targets, consumer complaints regarding service performance have not been fully handled, tasks  are  not  completed  on  time,  employees  are  not  ready  to  work according to standard operational procedures. This study is intended to analyze  the  impact  of  perceived  organizational  support  (POS)  on  task performance  through  psychological  empowerment  (PE).  The  research method  used  is  a  quantitative  method.  Researchers  determined  all  49 SupperDazzle  employees  as  respondents  through  a  questionnaire  and analyzed  using  the  classic  assumption  test  and  using  multiple  linear regression. This classic assumption test includes normality, multicollinearity and heteroscedasticity tests. Mediation testing uses the Sobel test. The results showed a positive influence of POS and PE on task performance. The significant influence of POS on PE also has an impact on the mediating role of PE on the influence of POS on task performance.
Organizations  can  strengthen  antecedents  to  improve  employee performance.
Sejarah Artikel Diterima: Januari 2024
Direvisi: Januari 2024 Disetujui: Maret 2024 Diterbitkan: April 2024
Kata kunci: Kinerja Tugas; Dukungan Organisasi yang Dirasakan;
Pemberdayaan Psikologis
Abstrak :
Penelitian  kinerja  karyawan  masih  populer  di  berbagai  organisasi, termasuk  perusahaan  profit.  Masalah  kinerja  juga  menjadi  perhatian  di Supperdazzle;  belum  semua  karyawan  konsisten  memenuhi  target penjualan,  keluhan  konsumen  terhadap  kinerja  pelayanan  belum sepenuhnya tertangani, tugas tidak selesai tepat waktu, karyawan belum siap bekerja sesuai standar operasional prosedur. Studi ini dimaksudkan untuk  menganalisis  dampak perceived  organizational  support (POS) kepada kinerja tugas melalui psychological empowerment (PE) . Metode penelitian yang digunakan yakni metode kuantitatif. Peneliti menentukan seluruh  karyawan  SupperDazzle  sebagai  responden  sebanyak  49 responden  melalui  kuesioner  dan  dianalisis  dengan  menggunakan  uji asumsi  klasik  dan  dengan  mempergunakan  regresi  linier  berganda.  Uji asumsi  klasik  ini  meliputi  uji  normalitas,  multikolonieritas,  hingga heteroskedastisitas.  Pengujian  mediasi  menggunakan  uji  sobel.  Hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif POS dan PE pada kinerja tugas. Adanya pengaruh yang signifikan POS terhadap PE juga berdampak pada adanya peran mediasi dari PE pada pengaruh POS terhadap kinerja tugas. Organisasi  dapat  memperkuat  anteseden  untuk  meningkatkan  kinerja pegawainya
How  to  Cite :  Nurhidayat,  A.W.,  Kurniawan,  I,S.,  Purnamarini,  T.R.  2024. Analisis  Mediasi Psychological  Empowerment  Pada  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Terhadap Kinerja Karyawan Supperdazzle Yogyakarta . Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 9 (1) DOI : 10.31932/jpe.v9i1.3157
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  diartikan  sebagai luaran  yang  telah  dicapai  oleh  seseorang dalam menyelesaikan pengembangan tanggung  jawabnya  (Lestary  &  Harmon, 2018).  Penelitian  kinerja  karyawan  masih menjadi  daya  tarik  di  berbagai  jenis organisasi  termasuk  perusahaan  profit. Demikian  juga  pada  penelitian  kinerja karyawan  ini  dilakukan  pada  perusahaan swasta Supperdazzle. Masalah kinerja yang juga menjadi perhatian pada Supperdazzle, belum  semua  karyawan  memenuhi  target penjualan secara konsisten, keluhan konsumen  terkait  kinerja  layanan  belum sepenuhnya terpuaskan, ketepatan penyelesaian tugas pada waktu yang sudah ditentukan,  dan  kesesuaian  bekerja  sesuai dengan  standar  operasional prosedur menjadi  perhatian.  Dengan  demikian, [enelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor  apa  saja  yang  memengaruhi kinerja karyawan.
Pada  penelitian  Astutik  (2018)  dan Alfiana  (2020) perceived  organizational support memiliki  pengaruh  yang  bersifat positif  dan  memberikan  tingkatan  yang maksimal  akan  kinerja  tugas.  Riset menemukan POS memiliki pengaruh  yang positif  dan  juga  signifikan  kepada  kinerja tugas  (Diana  &  Frianto,  2021;  Syarifudin, et  al. 2022)  namun  disisi  lain,  pengaruh yang diberikan oleh perceived organizatinal support pada kinerja ditemukan  tidak  signifikan  pada  513 karyawan  yang  bekerja  di  Hotel  Taiwan (Chiang & Hsieh, 2012). Adanya riset gap ini  memberi  kesempatan  pengujian  lebih lanjut  pada  penelitian  ini  untuk  menguji pengaruh POS terhadap kinerja tugas pada pengaturan penelitian yang lain. Penelitian terdahulu  menemukan  POS  berpengaruh pada  PE  (Syarifudin et  al. 2022).  Lebih
lanjut juga ditemukan bahwa PE berpengaruh  pada  kinerja  tugas  (Alfiana, 2020).  Peneliti  menduga  ada  variabel perantara  yang  menjembatani  pengaruh POS pada kinerja tugas yaitu psychological empowerment .
Kinerja  tugas  pada  karyawan  dapat ditingkatkan  secara  maksimal  dengan adanya perceived  organizational  support .
POS dianggap  sebagai  salah  satu  faktor baik  yang  menjadi  pendukung  kinerja karyawan pada perusahaan. Karyawan akan merasa senang dan nyaman ketika melakukan tugasnya di perusahaan apabila ada  dukungan  dari  perusahaan  itu  sendiri (Aswin & Rahyuda, 2017). POS merupakan dukungan  dari  sebuah  organisasi  yang berkembang  melalui  adanya  komunikasi antar  karyawan  dengan  atasan,  tolak  ukur pada  karyawan  mengenai POS terkait penghargaan hasil kinerja dan kesejahteraan yang didapatkan oleh karyawan.  Penghargaan  yang  dilakukan dapat berupa rewards seperti kenaikan gaji, jenjang  karir,  dan  tunjangan  yang  dapat menjamin  kesejahteraan  karyawan.  Dalam penelitian  (Putri et  al. 2023)  Beberapa upaya  pemberian  motivasi  kerja  melalui upah,  reward,  tunjangan,  promosi,  dan lingkungan kerja yang memadai. Perusahaan dituntut untuk dapat memberikan  dukungan  yang  maksimal kepada  para  karyawan,  dengan  begitu, karyawan  akan  membalas  dukungan  yang diberikan oleh perusahaan itu dengan kerja keras  yang  mereka  berikan  kepada perusahaan.
Pengembangan kinerja tugas menjadi rujukan  pada  manajemen  personalia,  di mana sumber daya manusia ditentukan dari tingkatan  kualitas  hasil  dari  kinerjanya. Hasil  dari  kinerja  karyawan  akan  dinilai, dan  strategi  yang  tepat  akan  dicari  untuk
meningkatkannya. Tentu dalam melakukan penilaian  kinerja  memerlukan  waktu  yang cukup  lama  agar  mendapatkan  hasil  yang maksimal  dalam  memberikan  penilaian kerja  (Haryanto  &  Dewi,  2020).  Kinerja menjadi gambaran perilaku kinerja seorang karyawan  yang  dapat  dilihat  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  karyawan sesuai  dengan  tuntutan  perusahaan  yang diberikan  kepada  karyawannya  dalam kurun  waktu  tertentu.  Karyawan  sangat memerlukan  adanya  penghargaan  atas kinerja  yang  diberikan  oleh  organisasi dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja.  Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor  antara  lain  Siagian    (Dangnga  & Amran,  2019)  bahwa    kinerja    pegawai dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu: gaji,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, kepemimpinan,    dan    motivasi    kerja (motivation),  disiplin    kerja,    kepuasan kerja,dan  faktor-faktor lainnya.
Psychological  empowerment terkait dengan karyawan  yang merasakan mampu menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan perusahaan kepada mereka. Pemberdayaan psikologis  dapat  memberikan  kepercayaan diri yang lebih kepada para karyawan untuk dapat  berpikir  yang  kreatif  dan  inovatif, sehingga dapat meningkatkan motivasi para karyawan  untuk  dapat  berinovasi  lebih karena  mereka  merasakan  memperoleh banyak ide dan inspirasi  yang lebih (Putri et  al. 2020).  Kepemimpinan  yang  tepat akan mengarahkan pengembangan PE dari bawahannya. Kepemimpinan akan memengaruhi kepuasan kerja para karyawan,  moral  karyawan,  keamanan yang didapat karyawan, dan tingkat prestasi yang  didapatkan  oleh  suatu  perusahaan (Mangundjaya & Ratnaningsih, 2017).
Penelitian  ini  merupakan  replikasi dari  studi  Syarifudin et  al. (2022)  bahwa
POS berdampak baik atas PE. Psychological empowerment mengarahkan pada pemberdayaan melalui kontrol individu  sehingga  nantinya  akan  merasa sanggup  di  dalam  penyelesaian  tanggung jawab (Putri et al. 2020). Ketika karyawan memahami  pentingnya  tugas  yang  mereka lakukan,  mereka  akan  memberikan  makna yang  lebih  dalam  pada  pekerjaan  mereka, yang pada gilirannya akan berdampak pada individu  lain  dan  meningkatkan  performa karyawan. Pemberdayaan juga dapat terjadi pada individu-individu di perusahaan yang memiliki  kontrol  atau  wewenang  dalam pengambilan keputusan. Pekerja umumnya mengalami  kepuasan  hidup  terkait  adanya POS  yang menguatkan  aspek PE. Temuan dari penelitian ini sejalan dengan hasil studi sebelumnya (Syarifudin et al. 2022) dimana dijelaskan bahwa POS yang meningkatkan PE.
POS  merujuk  kepada  sudut  pandang perusahaan terhadap kontribusi dan perhatian karyawan terhadap kesejahteraan mereka  (Sukmayanti  &  Sintaasih,  2018). Ini  mencakup  sejauh  mana  organisasi memberikan  dukungan  dan  kepedulian terhadap kebutuhan sosioemosional karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi mereka  pada  perusahaan  (Kurtessis et  al. 2015). Hal ini pula juga mampu memberikan tingkatan yang lebih maskimal akan performa kinerja dari karyawan sebab adanya  dukungan  dari  perusahaan  yang diartikan  sebagai  dukungan  positif  pada perilaku  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan peran  POS  yang  bersifat  positif  dengan kinerja (Satriawan, 2018). Pegawai cenderung  menunjukkan  kinerja  yang optimal  ketika  mereka  merasa  didukung oleh perusahaan, berbeda dengan situasi di mana karyawan merasa kurang
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
mendapatkan  dukungan  dari  organisasi (Alfiana, 2020).
Sejalan dengan studi Syarifudin et al. (2022)  POS  berdampak  positif  pada  PE. Psychological empowerment mengarahkan pada kontrol lebih individu untuk menyelesaikan  pekerjaan  pekerjaannya
(Putri et  al. ,  2020)  Saat  karyawan memberikan makna lebih kepada pekerjaannya maka performa dari karyawan  juga  akan  meningkat.  Individu dengan kebermaknaan, dampak, kompeten dan  determinasi  diri.  Mereka  umumnya mengalami kepuasan hidup di luar konteks profesional mereka. Temuan dari penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  studi  sebelumnya (Syarifudin et al. , 2022) dimana dijelaskan bahwa POS meningkatkan PE pekerja.
Organisasi  memanfaatkan psycholo- gical empowerment karena mampu memotivasi  para  pekerja  dari  perusahaan, jadi  mampu  mencapai  tujuan  dan  maksud maksud  di  dalam  organisasi  (Alfiana, 2020). Psychological empowerment merujuk  kepada  kumpulan  dari  situasi fenomena dari para pekerja yang memiliki sudut pandang akan level otonomi mereka, kesanggupan  akan  bekerja  di  dalam lingkungan  kerja  mendorong  perbaikan kompetensi diri untuk menyelesaikan tugas (Liden et  al. 2003).  Karena  keyakinan pegawai  terhadap  kemampuan-nya  dalam menyelesaikan tugas, mereka tanpa keraguan percaya pada diri mereka sendiri dan  pekerjaan  mereka  berkontribusi  pada peningkatan kinerja.
Berdasarkan pemaran tersebut diatas, maka  penelitian  ini  dimaksudkan  untuk menganalisis Dampak Perceived Organizational  Support (POS) kepada kinerja tugas melalui Psychological Empowerment (PE) Pada Karyawan Supperdazzle Yogyakarta.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam studi ini adalah  seluruh  pegawai  dari  perusahaan SupperDazzle,  dengan  jumlah  responden sebanyak  49  pegawai.  Pengambilan  data dilakukan  secara  sensus,  yaitu  kepada seluruh  pegawai  yang  berjumlah  49 responden. Peneliti menyebarkan kuesioner melalui  bagian  informasi  SupperDazzle kepada  seluruh  staf.  Pengumpulan  data penelitian dilakukan menggunakan kuesioner.  Untuk  memastikan  keakuratan pengumpulan  data,  peneliti  menjelaskan tujuan dan maksud penyelenggaraan kuesioner  kepada  departemen  informasi serta  memperoleh  izin  penelitian  secara tertulis.  Proses  analisis  data  melibatkan penggunaan  analisis  regresi  berganda.  Uji asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas, multikolinieritas,  dan  heteroskedastisitas. Pengujian mediasi menggunakan uji Sobel. Pengukuran dalam instrumen yang digunakan  menggunakan  skala  Likert  1-5, dari  sangat  tidak  setuju  (1)  hingga  sangat setuju  (5).  Rincian  pengukuran  yang digunakan  dalam  penelitian  tersebut  dapat dilihat pada Tabel 1 di bawah ini.

## Tabel 1. Pengukuran
Variabel Indikator Perceived Organizational Support (Eisenberger et al. 2020) 1 Penghargaan 2 Bantuan 3 Pengharapan 4 Intensitas 5 Pengalaman dan riwayat kerja 6 Kepuasan kerja
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
7 Prestasi 8 Budaya pembelajaran 9 Pengembangan keterampilan 10 Umpan balik Kinerja Tugas (Pradhan & Jena, 2017) 1 Efektivitas 2 Disiplin 3 Tanggung Jawab 4 Dukungan 5 Konsisten 6 Pencapaian 7 Kolaborasi Psychological Empowerment (Spreitzer, 1996) 1 Tujuan pribadi 2 Pengharapan 3 Kepercayaan 4 Perubahan Sikap 5 Motivasi yang tinggi 6 Kemampuan adaptasi 7 Kreativitas 8 Percaya diri 9 Kontrol atas waktu 10 Peningkatan hubungan kerja 11 Komunikasi 12 Pertumbuhan karir
Sumber: Diolah peneliti, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  Validitas  dan  Reabilitas. Item dari uji ini valid jika nilai r hitung melebihi nilai  r  tabel  0.2377  (dengan  uji  satu  sisi; n=49-2; α=0.05). Hasil pengujian menunjukkan  bahwa  r  hitung  untuk POS (antara  0.536  hingga  0.858),  kinerja  tugas (antara 0.464 hingga 0.692), dan PE (antara 0.264  hingga  0.784)  semuanya  melebihi 0.2377,  mengindikasikan  kevalidan  semua item  tersebut.  Selain  itu,  nilai  Cronbach's Alpha  untuk POS (0.921),  kinerja  tugas
(0.835), dan PE (0.884) juga melebihi 0.60, menunjukkan  bahwa  instrumen  tersebut dapat diandalkan.
Karakteristik  Responden. Jenis kelamin yang mendominasi adalah perempuan, mencapai 33 individu. Sebanyak 87.3% dari responden berusia 30 tahun atau kurang. Kehadiran pegawai yang lebih muda dianggap sebagai  nilai  tambah
bagi  organisasi  dengan  usia  31-40  tahun (1.8%), Karyawan muda cenderung memiliki  kemampuan  untuk  menyerap  hal baru  dalam  pekerjaan  dan  menjaga kesehatan  fisik  yang  baik  dibandingkan dengan  rekan-rekan  yang  lebih  tua. Meskipun demikian, secara umum, pekerja dalam  rentang  usia  tersebut  sering  kali adalah  keluarga  muda  yang  memiliki tanggungan  anak  yang  membutuhkan perhatian. Sebagian besar responden memiliki  pendidikan  terakhir  pada  tingkat SMA, mencapai 63,6%.
Asumsi  Klasik. Pada  uji  asumsi klasik, hasil menunjukkan ketiadaan heteroskedastisitas  (tes  Glejser,  p>0.05), dan dari uji normalitas, hasil menunjukkan bahwa  data  memenuhi  kriteria  normalitas (tes Kolmogorov-Smirnov, nilai signifikansi  >  0.05).  Selain  itu,  tidak
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
terdeteksi  multikolinieritas  dalam  model dengan nilai toleransi > 0.10 dan VIF < 10.

## Tabel 2. Uji Asumsi Klasik
Ind. Dep. Multicollinearity Glejser Test Kolmogorov-Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig POS PE - - 0.095 0.577 POS KT 0 .560 1.787 0 .890 0 .765 PE 0.560 1.787 0 .586
Sumber: Data primer diolah, 2023
Pengujian Hipotesis. Hasil pemeriksaan H1, nilai t (6.081) berprobabilitas 0.000<sig. 0.05, ada penerimaan  terhadap  H1,  pengaruh  positif dan signifikan POS terhadap PE didukung.
Hasil  pemeriksaan  H2  POS  terhadap
kinerja  memperlihatkan  nilai  t  (3.138) menunjukkan signifikansi 0.003<0.05,
menandakan  H2,  yang  menyatakan  bahwa psychological empowerment memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja tugas, terbukti secara statistik.

## Tabel 3. Model Regresi 1
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Adj. R 2 B Std. Error Beta (Constant) 17.891 4.215 4.244 0.000 0.451 Perceived Organizational Support 0.618 0.102 0.664 6.081 0.000

## a. Dependent Variable: Psychological Empowerment
Sumber: data primer diolah, 2023.
Hasil  analisis  H3  menunjukkan bahwa  nilai  t  (2.125)  menunjukkan signifikansi 0.039 < 0.05, mengkonfirmasi H3, yang menyatakan bahwa psychological empowerment  berdampak  positif  dan signifikan  pada  kinerja  tugas.  Angka
adjusted R2 mencerminkan tingkat koefisien  determinasi,  di  mana  sebanyak 45.1%  variasi  dalam  kinerja  tugas  dapat dijelaskan  oleh  pengaruh  POS  dan  PE, sementara faktor lain yang tidak dijelaskan menyumbang sisanya.

## Table 4. Model Regresi 2
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Adj. R 2 B Std. Error Beta (Constant) 7.454 3.397 2.194 0.033 0.451 Perceived Organizational Support 0.292 0.093 0.448 3.138 0.003 Psychological Empowerment 0.212 0.100 0.304 2.125 0.039
a. Dependent Variable: Kinerja Tugas
Sumber: Data primer diolah, 2023
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
POS dan Psychological
Empowerment . Hasil  pemeriksaan  H1 mengindikasikan  dampak POS pada PE dapat diterima secara positif dan signifikan. Temuan  ini  jelas  memberikan  dukungan akan temuan Alfiana (2020) yang menjelaskan POS berpengaruh  positif  dan
signifikan terhadap psychological empowerment .  Responden  menilai  rendah POS pada pernyataan “Organisasi bersedia memperluas dirinya untuk mendukung saya dalam  menjalankan  tugas  saya  dengan kemampuan  terbaik”  (rata-rata=3.9592). Pada  variabel POS ,  indikator  yang memperoleh nilai tertinggi adalah “Organisasi  bangga  dengan  pencapaian saya  di  tempat  kerja”  (rata-rata=4.2857). POS dianggap  sebagai  motivasi  di  mana para  pekerja  meyakini  bahwa  perusahaan memberikan  apresiasi  akan  kontribusi mereka  dan  peduli  terhadap  kesejahteraan karyawan.  Karyawan  akan  merasa  senang dan nyaman ketika melakukan tugasnya di perusahaan  apabila  ada  dukungan  dari perusahaan itu sendiri (Aswin & Rahyuda,
2017)
POS dan kinerja tugas. Hasil kajian H2  memperlihatkan POS berdampak signifikan akan kinerja tugas. Penemuan ini mengonfirmasi studi terdahulu bahwa POS berdampak  positif  signifikan  akan  kinerja tugas (Alfiana, 2020). Salah satu indikator dengan  nilai  jawaban  terendah  pada POS adalah  “Saya  menyadari  kemampuan  saya untuk  menangani  berbagai  tugas  guna mencapai  tujuan  organisasi”  (rerata= 3.8776),  sementara  jawaban  tertinggi  dari responden  tercatat  pada  pernyataan  “Saya mampu  menangani  tugas  saya  tanpa  perlu banyak pengawasan” (rerata=4.2041).
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu  bahwa POS tidak  berdampak
pada kinerja tugas (Ulifa et al. 2023). Jadi, POS dapat  memberikan  pengaruh  positif signifikan  akan  kinerja  tugas  dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung  karyawan  dan  memberikan persepsi  bahwa  organisasi  memberikan perhatian kepada karyawan.
Psychological  empowerment dan kinerja tugas. Hasil kajian H3 memperlihatkan  PE  berdampak  positif signifikan  akan  kinerja.  Penelitian  ini mengonfirmasi temuan Astutik (2018) yang menjelaskan PE berpengaruh positif signifikan akan kinerja tugas. Penting bagi organisasi  untuk  mempertimbangkan  hasil pekerjaan yang memiliki kontribusi signifikan terhadap efektivitas perusahaan. Responden  memberikan  jawaban  tertinggi pada  item PE ,  yakni  “Pekerjaan  saya memiliki  definisi  yang  berarti  bagi  saya” (rerata=4.2653), sementara jawaban terendah  mencatat  bahwa  “Dampak  saya terhadap apa yang terjadi di pekerjaan saya adalah  benar”  (rerata=3.2653).  Proses pemberdayaan,  atau  yang  juga  disebut sebagai  keadaan  mental  dapat  diwujudkan melalui empat aspek, yaitu kognisi makna, kemampuan,  penentuan  nasib  sendiri,  dan pengaruh.  Pemberdayaan  psikologis  dapat memberikan  kepercayaan  diri  yang  lebih kepada para karyawan untuk dapat berpikir yang  kreatif  dan  inovatif,  sehingga  dapat meningkatkan  motivasi  para  karyawan untuk dapat berinovasi lebih karena mereka merasakan  memperoleh  banyak  ide  dan inspirasi yang lebih (Putri et al. 2020).
Variabel mediasi yaitu variabel yang ada  di  tengah  variabel  independen  dan dependen  sehingga  variabel  independen tidak  secara  langsung  berkaitan  dan memiliki penagruh dengan variabel dependen.  Riset  ini  mendukung  adanya
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
peran mediasi psychological empowerment pada pengaruh POS terhadap kinerja tugas.
Variabel  yang  dominan  dalam  model regresi linier adalah POS diikuti
psychological empowerment dalam memengaruhi  kinerja  tugas.  Sebagaimana penulis gambarkan dalam diagram berikut:

## Gambar 1 Model Mediasi
Source: Data Primer Diolah, 2023

## PENUTUP
Penelitian pada Pegawai SupperDazzle  Gejayan  ini  menjelaskan variabel  yang  berdampak  pada  kinerja tugas. Ditemukan pengaruh positif POS dan PE pada  kinerja  tugas.  Ini  memberi kesempatan pada perusahaan untuk mengelola POS dan PE untuk  mendorong peningkatan kinerja. Item POS dan PE yang masih  rendah  telah  disebutkan  di  bagian pembahasan  dan  menjadi  peluang  untuk dilakukannya perbaikan. Ditemukan pengaruh  yang  signifikan  dari POS terhadap  PE  juga  berdampak  pada  adanya peran mediasi dari PE pada pengaruh POS terhadap  kinerja  tugas.  Organisasi  dapat meningkatkan PE untuk  menjembatani pengaruh POS terhadap  kinerja  individu melalui item PE yang masih dinilai rendah.
Peneliti  selanjutnya  dapat  memperdalam pengujian  untuk  memperoleh  penjelasan lebih  mendalam  dengan  memperluas cakupan organisasi yang disurvei. Menguji bagaimana  lingkungan  kerja  organisasi membentuk budaya kerja yang berkontribusi  pada  kinerja  individu  juga dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan
koefisien  determinasi (Kurniawan & Wijayanti, 2021).

## DAFTAR PUSTAKA
Alfiana, D. (2020). Peran Perceived Organizational Support Dan Psychological Empowerment Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior . Jurnal Ilmu Manajemen, 8(3), 839–851.
Astutik, A. P. (2018). Pengaruh Psychological Empowerment, Budaya Organisasi Hirarki, dan Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Lotus Indah Textile Industries Bagian Winding di Nganjuk . Jurnal Ilmu Manajemen,
6(2014), 306–313.
Dangnga, M. T., & Amran, D. I. (2019).
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai . Jurnal Economix, 7(2), 119.
Diana, S., & Frianto, A. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 1205–1213.
H1 Psychological Empowermet Perceived Organizational Support Kinerja Tugas
H2
H3
https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1 205-1213
Eisenberger, R., Shanock, L. R., & Wen, X. (2020). Perceived Organizational Support: Why Caring about Employees Counts. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7(1), 101– 124. https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-012119-044917
Haryanto, A. T., & Dewi, S. N. (2020). Peran Kepemimpinan Efektif Dan Kedisiplinan Terhadap Komitmen Organisasi dan Motivasi Maslow Pada Kinerja Tugas Guru di Sekolah Dasar . Jurnal Basicedu, 4(4), 801– 812. https://doi.org/10.31004/basicedu.v4 i4.448
Kurniawan, I. S., & Wijayanti, M. (2021). Meningkatkan Kinerja Karyawan: Peran Komunikasi, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja pada Rumah Makan Candisari Kebumen . Jurnal Pendidikan Tambusai, 5(3), 10348–
10357.
Kurtessis, J.N., Eisenberger, R., Ford, M.T., Buffardi, L.C., Stewart, K.A. and Adis, C.S. (2015) Perceived Organizational Support a Meta- Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management, 31, 874- 900.
Lestary, L., & Harmon, H. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(2), 94– 103. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.93 7
Liden, R. C., Wayne, S. J., & Kraimer, M.
L. (2003). The Dual Commitments of
Contingent Workers: An Examination Of Contingents ’.
Journal of Organizational Behavior, 24(5), 609
Mangundjaya, W. H., & Ratnaningsih, I. Z. (2017). Gaya Kepemimpinan Transformasional, Jenis Generasi,
dan Psychological Empowerment
Pada Karyawan PT. X Karawang . Jurnal Empati, 6(1), 436–441.
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017).
Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation . Business Perspectives and Research, 5(1), 69– 85. https://doi.org/10.1177/22785337166 71630
Putri, E., Manuel, C., Yohana, K., & Pradana, T. (2023). The Effect of Work Motivation and Loyalty on Employee Performance in the Food and Beverage Service Banquet Section Department Novotel Tangerang Hotel. COMSERVA: Jurnal Penelitian dan Pengabdian Masyarakat, 3(3), 899–908.
Putri, N.M.D., Ma’ruf, A., & Sutinah, S. (2020). Pengaruh Leader-Member Exchange dan Psychological Empowerment terhadap Innovative Work Behavior: Review Sistematik . Jurnal Ilmu Sosial Dan Humaniora, 9(1), 156–161. https://doi.org/10.23887/jish- undiksha.v9i1.24741
Spreitzer G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological empowerment. Academy of Management Journal, 39(2), 483– 504. https://doi.org/10.2307/256789
Sukmayanti, N. K., & Sintaasih, D. K. (2018). The Effect of Perceived
Organizational Support and
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## Psychological Empowerment on Job
Performance with Organizational Citizenship Behavior as Mediation .
Journal of Business and Management, 20(5), 1–8. https://doi.org/10.9790/487X- 20050340108
Syarifudin, A., Sudarmadji, & Suherman. (2022). Pengaruh Perceived Organizational Support dan Psychological Empowerment Terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior di KPP Perusahaan Masuk Bursa . Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 27(1), 1–10.
Ulifa, N., Mas, N., & Suci, R. P. (2023). Dampak Perceived Organizational Support Dan Self Efficacy Pada Organizational Citizenship Behavior Serta Peran Mediasi Organizational Commitment (Studi Pegawai Satpol Pp Kota Pasuruan). Jurnal Pendidikan Dasar Dan Sosial Humaniora, 2(11), 1565–1584. https://doi.org/10.53625/jpdsh.v2i11. 6563