## INFLUENCE OF LEADERSHIP, COMMITMENT, ORGANIZATIONAL CULTURE AND MOTIVATION ON JOB SATISFACTION AND PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE SERVICE GENERAL WORK AND SPACE MANAGEMENT (PUTR) ROKAN HILIR REGENCY
Aliyas Mandri, Asmara Hendra Komara, dan David Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jalan Jend. Ahmad Yani No. 78-88 Telp. (0761) 24418 Pekanbaru 28127 Email: putraanandri@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to  determine the effect of Leadership, Commitment, Organizational Culture, and Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance at the Office of Public Works and Spatial Planning (PUTR)  of  Rokan  Hilir  Regency.  Questionnaires  as  data  collectors  from  126  respondents  as  employees  who worked  in  the  Department  of  Public  Works  and  Spatial  Planning  of  Rokan  Hilir  Regency  were  then  analyzed with  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  with  the  help  of  SPSS  19.0  and  Smart  PLS  3.0.  The  results  of  the analysis prove (1). Leadership has a significant positive effect on maintaining job satisfaction (2). Commitment has  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction,  (3).  Motivation  has  a  significant  positive  effect  on  job satisfaction,  (4).  Commitment  has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance  (5).  Leadership  has  a positive  and  not  significant  effect  on  employee  performance  (6).  Organizational  culture  has  no  significant positive effect on employee performance, (7). Organizational culture has a negative and insignificant effect on job satisfaction, (8). Motivation has a significant negative effect on employee performance, (9). Job satisfaction has  no  significant  negative  effect  on  performance.  The  results  of  this  study  have  implications  for  leadership, commitment  and  motivation  that  need  to  be  improved  in  order  to  improve  job  satisfaction,  then  need  to  be improved to improve employee performance. Leadership, Commitment, Organizational Culture and Motivation as independent variables Job Satisfaction and Employee Performance as dependent variables.
Keywords:  Leadership,  Commitment,  Organizational  Culture,  Motivation  of  Job  Satisfaction  and  Employee

## Performance

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN, BUDAYA ORGANISAI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PEKERJAAN UMUM DAN PENATAAN RUANG (PUTR) KABUPATEN ROKAN HILIR

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh Kepemimpinan, Komitmen, Budaya Organisai, dan Motivasi terhadap  Kepuasasn  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR) Kabupaten  Rokan  Hilir.  Kuisioner  sebagai  pengumpul  data  dari126  orang  responden  sebagai  pegawai  yang bekerja  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  untuk  kemudian  dianalisa dengan Struktural  Equation  Modelling (SEM)  dengan  bantuan  SPSS  19.0  dan    Smart  PLS  3.0.  Hasil  analisis membuktikan  (1).  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  keepuasan  kerja  (2).  Komitmen berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  (3).  Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  (4).  Komitmen  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai(5).  Kepemimpina berpengaruh  positf  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (6).  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif    tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, (7). Budaya organisasi berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kepeuasan  kerja,  (8).  Motivasi  berpengaruh  negative  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  (9).  Kepuasan kerja  berpengaruh  negative  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  Hasil  penelitian  ini  berinflikasi  terhadap kepemimpinan,  komitmen dan  motivasi  yang perlu ditingkatkan guna  meningkatkan kepuasan kerja, kemudian perlu  ditingkatkan  agar  meningkatnya  kinerja  pegawai.  Kepemimpinan,  Komitmen,  Budaya  Organisasi  dan Motivasi sebagai variabel indevendent Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai sebagai variabel dependent.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Komitmen, Budaya Organisasi,Motivasi Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merpakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akal perasaan, keinginan, kererampilan, pengetahuan,  dorongan,  daya,  dan  karya  (rasio,  rasa  dan  karsa).  Semua  potensi  sumber  daya  manusia  tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi/instansi dalam mencapai tujuan. Meskipun kemajuan teknologi mencapai puncak  tertinggi,  perkembangan  informasai  yang  semakin  meluas  dan  tersedianya  anggaran  dan  memadainya bahan,  namun  tanpa  adanya  sumber  daya  manusia  yang  mumpuni,  maka  sebuah  organisai/instansi  akan  sulit mencapai kinerja yang baik.
Birokrasi  sebagai  salah  satu  unsur  kekuatan  daya  saing  bangsa  harus  memiliki  kopetensi  dan  kinerja tinggi  demi  pencapaian  tujuan.  Pemerintah  Kabupaten  Rokan  Hilir  memiliki  visi  sebagai  Kawasan  Andalan Perekonomian  yang  Berbasis  Kerakyatan  pada  Tahun  2021.  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Rokan  Hilir,  adalah  pembantu  Bupati  yang  harus  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan visi dan Misi Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir tersebut.
Diharapkan  dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  didukung  oleh  pemimpinan, komitmen,  budaya  organisasi,  motivasi  dan  faktor-faktor  lainya  yang  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan kinerja  bagi  pegawai  itu  sendiri  sehingga  kepuasan  kerja  daan  kinerja  pegawai  makin  meningkat,  serta  tujuan yang  ditetapkan  organisasi/instansi  pemerintahan  akan  terlaksana  dengan  baik.  Namun  di  tahun  terakhir  ini kinerka pegawai belum menunjukan hasil yang memuasan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  sesame  rekanan  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilirbahwa  kepemimpinan mempunyai sifat ramah, peduli dengan kebutuhan pegawai, saling  memberikan  informasi,  motivasi  dan  bisa  menjalankan  komitmen  dengan  baik.  Pegawai  yang  telah memenuhi  persyaran  pangkat  dan  golongan  dipromosikan  untuk  memduduki  suatu  jabatan,  pekerjaan  masing- masing  dikerkan  sesuai  dengan  bidangnya.  Kepuasan  kerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir bagi PNS/ASN cukup baik namun tunjangan lainnya ada yang menjadi tunda bayar di tahun berikutnya, bagi pegawai honorer gaji mereka belum sesuai dengan UMR yang ditetapkan pemerintahan Kabupaten Rokan Hilir dan bebrapa bulan menjadi unda bayar di tahun berikutnya.
Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  dari  tahun  2015  ke  2016 mengalami sedikit peningkatan dari 33,72% ke 37,50% dan masih dalam kategori C, apalagi kalau dibandingkan dengan  12  Kabupaten  dan  Kota  Se-Provinsi  Riau,  Dinas  PUTR  Rokan  Hilir  berdada  di  urutan  ke  11  di  atas Kabupaten Meranti jika di bandingkan dengan usianya yang sudah mencapai lebih dari 17 tahun belum terdapat peningkatan  kinerja  yang  tinggi . dari  tahun  ketahun  dimana  realisasi  kegiatan  tidak  tercapai  sesuai  rencana, kemudian pada diagram 1.5 dari tahun 2015 ke 2016 terdapat penurunan keungan yang cukup. Menurut Wibowo (2016)  kinerja  dipandang  sebagai  proses  hasil  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  suatu  proses  tentang  bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja, namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja.
Menurunnya  kinerja  pegawai  ini  dapat  dilihat  pada  januari  2018  terdapat  8,96  orang  pegawai  yang mendapat  surat  teguran  dikarenakan  tidak  masuk  kantor  tepat  waktu  dan  jarang  datang  kekantor  untuk menjalankan aktivitas, 5,22% diantaranya adalah PNS/ASN selebihnya honorer.
Dimana Kepuasan kerja adalah tentang keseimbangan atau keesuaian antara antara hak dan kewajiban pegawai. Hak yang mereka peroleh sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja yang mereka yakini. Apabila yang  mereka peroleh tidak sesuai dengan apa yang  mereka berikan  maka tingkat kepuasan kerja pegawai akan menurun  begitupun  sebaliknya.  Menurut  Robbins  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang,  yang  menunjukan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Greenbaerg dan baron mendiskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif  atau  negatif  yang  dikerjakan  individual  terhadap  pekerjaan  mereka.  Pandangan  senada  dikemukakan Gibson , Invancevich, dan Donnely yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan  mereka.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  kepuasan  kerja  merupakan  respon  affective  atau  emosional terhadai berbagai segi pekerjaan seseorang (Wibowo,2016).
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu  isu  dalam  manajemen  yang  masih  cukup  menarik  untuk diperbincangkan  hingga  dewasa  ini.  Menurut  Robbins  kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  suatu  tujuan.  Definisi  kepemimpinan  secara  luas  meliputi proses  mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai tujuan,  mempengaruhi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya  (Subhan,  2012)  Selain  itu  Rivai Mendefinisikan kepemimpinan juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian  dan  aktivitas-aktivitas  untuk  mencapai  sasaran,  memelihara  hubungan  kerja  sama  dan  kerja kelompok,  perolehan  dukungan  dan  kerja  sama  dari  orang-orang  di  luar  kelompok  atau  organisasi,  menurut Locander et al menjelaskan bahwa kepemimpinan mengandung makna pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi  hubungan  antara  pemimpin  dengan  yang  dipimpin  bersifat  saling  menguntungkan  kedua  belah  pihak (Subhan,2012).  Sedangkan  menurut  Wibowo  (2007)  leadership  adalah  tentang  mengupayakan  orang  dari  atas sampai kebawah dalam organisasi memperbaiki kinerjanya. Setirgaap orang dalam organisasi mempunyai peran kepemimpinan yang harus dijalankan.
Komitmen  merpakan  loyalitas  pegawai  untuk  iku  berpartisipasi  dalam  merasa  terkait  dalam  suatu organisasi/instansi  dalam  pencapaian  kinerja  yang  baik.  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteseon  menyatakan bahwa  komitmen  adalah  perasaan  identifikasi,  perlibatan  dan  loyalitas  dinyatakan  oleh  pekerja  terhadap perusahan.  Dengan  demikian,  komitmen  menyangkut  tiga  sifat:  perasaan  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi, perasaan terlibat dalam organisasi dan perasaan loyal pada organisasi. Komitmen menurut Kreitner dan Kinicki adalah  kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  diri  sendiri,individu  lain,  kelompok  organisasi.  Sedangkan komitmen organisasional mencerminkan tingkatan keadaan dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuan. Sedangkan Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bein menyatakan komitmen organisasi  loyalitas  seorang  individu  pada  organisasi.  Individu  dengan  komitmen  organisasional  tinggi mengidentifikasi dengan organisasi dan  merasa bangga  memepertimbangkan dirinya  sebagai anggota. Menurut Colquid,  lepine  dan  Wesson  mendefinisikan  komitmen  organisasional  didefinisikan  sebagai  keinginan  kepada sebahagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Sedangkan  menurut  Newstrom  komitmen organisasional  atau  loyalitas  pekerja  adalah  tingkatan  dimana  pekerja  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya (Wibowo:2016).
Budaya  organisasi  juga  berperan  penting  dalam  pencapaian  tujuan  Menurut  Kotter  dan  Hesket mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  asumsi-asumsi  keyakinan-keyakinan,  nilai-nilai dan  presepsi-presepsi  yang  dimiliki  oleh  anggota  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  membentuk  dan mempengaruhi sikap dan perilaku kelompok tersebut (Indrastuti, 2017). Stoner et.al mengatakan bahwa budaya organisasi  sebagai  suatu  cognitive  framework  yang  meliputi  sikap,  niali-nilai  norma  perilaku  dan  harapan- harapan  yang  disumbangkan  anggota  organisai.  Kreitner  dan  Kiniky  menambahkan  bahwa  budaya  organisasi berperan  sebagai  perekat  sosial (social  glue) yang  mengikat  semua  anggota  organisasi  secara  Bersama-sama. Sedankan  Luthan  berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang mengarahkan perilaku anggota organisasi (Indrastuti,2017).
Motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungankerja  (Mc  Cormick,1985:268dalam  Mangkunegara,2005:94). Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu: kebutuhan berprestasi ( need for achievement ), kebutuhan fisik ( psycological need ), dan kebutuhan rasa aman ( safety need ). Peran  motivasi  kerja  dalam  menggerakan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  membuat manusia  untuk  bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara-cara  menggerakan  arah  tertentu  kepada  tenaga  kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan  yang  ada  dari  dalam  dirinya  dan  lingkungan.  Sedangkan  aspek  lainnya  adalah  faktor  pemeliharaan budaya  dan  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  organisasi  yang  dapat  mendorong  prestasi  kerja  yang  tinggi (Fathoni, 2006:132).
Berdasar  permasalahan  dan  uraian  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  yang bertujuan  untuk  membantu  pihak  organisai/instansi  dalam  mengurangi  permasalahan  kinerja  pegawai  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  yang  terjadi  diatas.  Pengukuran  kepuasan  kerja dan kinerja pegawai dilakukan melalui beberapa faktor diantaranya kepemimpinan, komitmen, budaya organisasi dan  motivasi.Kepuasan  kerja  tersebut  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik.maka  rumusan  masalah  dalam penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:1.  Apakah  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir, 2. Apakah terdapat pengaruh konitmen terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir, 3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir,  4.  Apakah  terdapat  pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir, 5. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir,  6.  Apakah  terdapat  pengaruh  konitmen  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir, 7. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir, 8.  Apakah terdapat pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir,9.  Apakah  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Yulk  (2005:  12)  mendefinisikan  gaya  kepemimpinan  merupakan  proses  untuk  mempengaruhi,  memahami  dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu  dilakukan oleh pemimpin secara efektif, serta proses  untuk  memfasilitasi  individu  dan  kolektif  untuk  mencapai  tujuan  bersama.Menurut  Blanchard  (1996) Kepemimpinan  ( leadership )  adalah  proses  kegiatan  seseorang  yang  memiliki  seni  atau  kemampuan  untuk mempengaruhi, mengkoordinasi, menggerakkan individu-individu tanpa dipaksa dari pihak manapun agar dapat bekerja sama secara terus dalam upaya mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan atau dirumuskan.

## Komitmen
Komitmen  merupakan  suatu  kekuatan  yang  mengikat  perorangan  kepada  suatu  tindakan  keterkaitan  pada  satu atau  lebih  target  (Mayer  et.  al,  2007).  Komitmen  guru  menjadi  kekuatan  untuk  menjalankan  program  sekolah yang  akan  mempermudah  pencapaian  tujuan-tujuan  sekolah.Komitmen  organisasi  merupakan  orientasi  nilai terhadap  organisasi  yang    menunjukkan  bahwa  individu  sangat  memikirkan  dan  mengutamakan  pekerjaan  dan organisasinya dalam Fuad Mas’ud (2004). Variabel diukur melalui ena dimensi yaitu terikat secara emosional, merasakan, kebutuhan dan keinginan, biaya, percaya dan loyalitas.
Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthan, 2006:249).

## Budaya Organisasi
Menurut  Kotter  dan  Hesket  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  asumsi-asumsi keyakinan-keyakinan,  nilai-nilai  dan  presepsi-presepsi  yang  dimiliki  oleh  anggota  kelompok  dalam  suatu organisasi yang membentuk dan mempengaruhi sikap dan perilaku kelompok tersebut (Indrastuti, 2017).
Stoner  et.al  mengatakan  bahwa  budaya  organisasi  sebagai  suatu  cognitive  framework  yang  meliputi sikap,  niali-nilai  norma  perilaku  dan  harapan-harapan  yang  disumbangkan  anggota  organisai.  Kreitner  dan Kiniky  menambahkan  bahwa  budaya  organisasi  berperan  sebagai  perekat  sosial (social  glue) yang  mengikat semua  anggota  organisasi  secara  Bersama-sama.  Sedankan  Luthan  berpendapat  bahwa  budaya  organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi (Indrastuti,2017).

## Motivasi
Motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang berhubungan dengan lingkungankerja (Mc Cormick,1985:268dalam Mangkunegara,2005:94). Variabel motivasi kerja  ini  secara  operasional  diukur  dengan  menggunakan  3  (tiga)  indikator,  yaitu:  kebutuhan  berprestasi  ( need for achievement ), kebutuhan fisik ( psycological need ), dan kebutuhan rasa aman ( safety need ).
Uno (2007:71) menyatakan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan  kinerja seseorang.  Besar  atau  kecilnya  pengaruh  motivasi  pada  kinerja  seseorang  tergantung  pada  seberapa  banyak intensitas  motivasi  yang diberikan. Perbedaan  motivasi  kerja bagi seorang  karyawan biasanya tercermin dalam berbagai  kegiatan  dan  bahkan  prestasi  yang  dicapainya.  Sejalan  dengan  pendapat  tersebut,  Fathoni  (2006:132) menyatakan  bahwa  pencapaian  tujuan  motivasi  kerja  diharapkan  menghasilkan  efektivitas,  produktivitas  dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Luthan  (2005:126),  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  pegawai  mengenai  seberapa  baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.Menurut  Luthans  (2005;126)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai serangkaian perasaan senang dan tidak senang dan emosi seorang pekerja berkenaan  dengan  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  sesuatu  yang  dianggap  penting  bagi dirinya.Sedangkan  Luthan  (2005:126)  membagi  dimensi-dimensi  pekerjaan  yang  memiliki  hubungan  dengan kepusan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, kondisi kerja dan rekan kerja.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati Bersama (Rivai,). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Menurut  Wibowo  (2016)  kinerja  dipandang  sebagai  proses  hasil  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja, namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja.
Pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat  dikurangi,  absensi  akan  dapat  diperkecil,  kemungkinan  perpindahan  pegawai  dapat  diperkecil  seminimal mungkin. Hal ini semua berarti diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi biaya yang dikeluarkan juga menjadi sedikit Nitisemito (2002).
Tika (2006:121) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil  fungsi  pekerjaan,  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  prestasi  karyawan,  pencapaian  tujuan organisasi,  dan  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9).
Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  (Aliyas  Mandri, Asmara Hendra Komara, dan David)

## Hipotesis Penelitian
H 1 :  Terdapat  pengaruhkepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 2 :  Terdapat  prngaruh  komitmen  terhadap  kepuasan  kerja  pegawaipadaDinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 3 :  Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 4 :  Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerjapegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 5 :  Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 6  : Terdapat  pengaruh  komitmen  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 7 :  Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai    pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 8 :  Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai    pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir
H 9 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir

## Metode Penelitian
Jenis  dan  sumber  data  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dalam  bentuk  data  primer  dan  data  sekunder.Dalam penelitian ini sampel yang diperoleh representative berdasarkan sensus sebanyak 126 orang. Maka penelitian ini memutuskan  mengambil  keseluruhan  data  untuk  dijadikan  sampel.Penelitian  ini  menggunakan  enam  variabel yang terdiri dari  kepemimpinann (X1), komitmen (X2), budaya organisasi (X3),  motivasi (X4), kepuasan kerja (Y1)  dan  kinerja  pegawai  (Y2).Langkah  berikutnya  adalah  melakukan  proses  pengolahan  data  dengan menggunakan SPSS 19.0 dan Smart PLS 3.0 di for windows . Hasil yang diperoleh bisa langsung dilakukan untuk menguji hipotesis.

## Hasil Penelitian Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  atau  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali, 2016). Adapun hasil uji Validitas dalam penelitian ini dapat dijelaskan berikut ini:

## Tabel 1. Uji Validitas Data Varibel Kepemimpinan
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 1 Pernyataan 1 0.492 0,30 Valid 2 Pernyataan 2 0.650 0,30 Valid 3 Pernyataan 2 0.634 0,30 Valid 4 Pernyataan 4 0.501 0,30 Valid 5 Pernyataan 5 0.553 0,30 Valid 6 Pernyataan 6 0.734 0,30 Valid 7 Pernyataan 7 0.709 0,30 Valid 8 Pernyataan 8 0.644 0,30 Valid 9 Pernyataan 9 0.607 0,30 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  9  pernyataan  angket  yang  digunkan  dalam penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  penelitian  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,30. sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan  untuk mengukur variabel kepemimpinan yang ada di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan  Hilir  mempunyai  nilai  yang  valid,  karena  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,  Hal  ini  mempunyai  arti penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## PROCURATIO
e-ISSN 2580-3743
Tabel 2. Uji Validitas Mengenai Variabel Komitmen No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 1 Pertanyaan 1 0.424 0,30 Valid 2 Pertanyaan 2 0.287 0,30 Tidak Valid 3 Pertanyaan 3 0.381 0,30 Valid 4 Pertanyaan 4 0.336 0,30 Valid 5 Pertanyaan 5 0.317 0,30 Valid 6 Pertanyaan 6 0.393 0,30 Valid 7 Pertanyaan 7 0.378 0,30 Valid 8 Pertanyaan 8 0.253 0,30 Tidak Valid 9 Pertanyaan 9 0.384 0,30 Valid 10 Pertanyaan 10 0.461 0,30 Valid 11 Pertanyaan 11 0.480 0,30 Valid 12 Pertanyaan 12 0.538 0,30 Valid 13 Pertanyaan 13 0.310 0,30 Valid 14 Pertanyaan 14 0.324 0,30 Valid 15 Pertanyaan 15 0.173 0,30 Tidak Valid 16 Pertanyaan 16 0.345 0,30 Valid 17 Pertanyaan 17 0.459 0,30 Valid 18 Pertanyaan 18 0.537 0,30 Valid 19 Pertanyaan 19 0.573 0,30 Valid 20 Pertanyaan 20 0.447 0,30 Valid 21 Pertanyaan 21 0.320 0,30 Valid 22 Pertanyaan 22 0.428 0,30 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  22  pernyataan  angket  yang  digunkan  dalam penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  penelitian  komitmen,  dalam  penelitian  ini  terdapat  3  pernyataan  yaitu pernyataan 2, 8 dan 15 dinyatakan tidak valid dikarenakan mempunyai nilai Corrected Item-Total Correlation < 0,30. dimana r hitung < (lebih kecil) r tabel, dengan demikian diputuskan untuk di hilangkan untuk memudahkan pengolahan data, dapat disimpulkan pada variabel komitmen di ambil 19 pernyataan yang di nyatakan valid dan di  ikut  sertakan  dalam  penelitian  yang  dilaksanakandi  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR) Kabupaten  Rokan  Hilir  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan  angket  didalam  pengumpulan  data  penelitian  ini yaitu  butir-butir  peryataan  yang  disusun  merupakan  pernyataan  yang  absah  serta  apa  yang  menjadi  tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Tabel 3. Uji Validitas Mengenai Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 1 Pernyataan 1 0.482 0,30 Valid 2 Pernyataan 2 0.548 0,30 Valid 3 Pernyataan 3 0.598 0,30 Valid 4 Pernyataan 4 0.527 0,30 Valid 5 Pernyataan 5 0.311 0,30 Valid 6 Pernyataan 6 0.461 0,30 Valid 7 Pernyataan 7 0.324 0,30 Valid 8 Pernyataan 8 0.317 0,30 Valid 9 Pernyataan 9 0.105 0,30 Tidak Valid 10 Pernyataan 10 0.332 0,30 Valid 11 Pernyataan 11 0.591 0,30 Valid 12 Pernyataan 12 0.549 0,30 Valid 13 Pernyataan 13 0.537 0,30 Valid 14 Pernyataan 14 0.577 0,30 Valid 15 Pernyataan 15 0.524 0,30 Valid 16 Pernyataan 16 0.563 0,30 Valid 17 Pernyataan 17 0.576 0,30 Valid 18 Pernyataan 18 0.556 0,30 Valid 19 Pernyataan 19 0.592 0,30 Valid
Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  (Aliyas  Mandri, Asmara Hendra Komara, dan David)
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 20 Pernyataan 20 0.463 0,30 Valid 21 Pernyataan 21 0.460 0,30 Valid 22 Pernyataan 22 0.367 0,30 Valid 23 Pernyataan 23 0.555 0,30 Valid 24 Pernyataan 24 0.429 0,30 Valid 25 Pernyataan 25 0.502 0,30 Valid 26 Pernyataan 26 0.181 0,30 Tidak Valid 27 Pernyataan 27 0.377 0,30 Valid 28 Pernyataan 28 0.612 0,30 Valid 29 Pernyataan 29 0.486 0,30 Valid 30 Pernyataan 30 0.424 0,30 Valid 31 Pernyataan 31 0.438 0,30 Valid 32 Pernyataan 32 0.440 0,30 Valid 33 Pernyataan 33 0.496 0,30 Valid 34 Pernyataan 34 0.530 0,30 Valid 35 Pernyataan 35 0.478 0,30 Valid 36 Pernyataan 36 0.591 0,30 Valid 37 Pernyataan 37 0.441 0,30 Valid 38 Pernyataan 38 0.540 0,30 Valid 39 Pernyataan 39 0.236 0,30 Tidak Valid 40 Pernyataan 40 0.416 0,30 Valid 41 Pernyataan 41 0.478 0,30 Valid 42 Pernyataan 42 0.510 0,30 Valid 43 Pernyataan 43 0.529 0,30 Valid 44 Pernyataan 44 0.553 0,30 Valid 45 Pernyataan 45 0.559 0,30 Valid 46 Pernyataan 46 0.509 0,30 Valid 47 Pernyataan 47 0.375 0,30 Valid 48 Pernyataan 48 0.444 0,30 Valid 49 Pernyataan 49 0.380 0,30 Valid 50 Pernyataan 50 0.472 0,30 Valid 51 Pernyataan 51 0.435 0,30 Valid 52 Pernyataan 52 0.588 0,30 Valid 53 Pernyataan 53 0.434 0,30 Valid 54 Pernyataan 54 0.420 0,30 Valid 55 Pernyataan 55 0.393 0,30 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  22  pernyataan  angket  yang  digunkan  dalam penelitian ini untuk mengukur variabel penelitian budaya organisasi, dalam penelitian ini terdapat 3 pernyataan yaitu  pernyataan  9,  29  dan  39  dinyatakan  tidak  valid  dikarenakan  mempunyai  nilai Corrected  Item-Total Correlation < 0,30. dimana r hitung < (lebih kecil) r tabel, dengan demikian diputuskan untuk di hilangkan untuk memudahkan pengolahan data, dapat disimpulkan pada variabel budaya organisasi di ambil 52 pernyataan yang valid  dan  di  ikut  sertakan  dalam  penelitian  yang  dilaksanakandi  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan  angket  didalam  pengumpulan  data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Tabel 4. Uji Validitas Mengenai Variabel Motivasi
No Pernyataan Corrected Item-Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 1 Pernyataan 1 0.379 0,30 Valid 2 Pernyataan 2 0.526 0,30 Valid 3 Pernyataan 2 0.712 0,30 Valid 4 Pernyataan 4 0.538 0,30 Valid 5 Pernyataan 5 0.455 0,30 Valid
PROCURATIO
No Pernyataan Corrected Item-Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 6 Pernyataan 6 0.527 0,30 Valid 7 Pernyataan 7 0.305 0,30 Valid 8 Pernyataan 8 0.578 0,30 Valid 9 Pernyataan 9 0.446 0,30 Valid 10 Pernyataan 10 0.586 0,30 Valid 11 Pernyataan 11 0.592 0,30 Valid 12 Pernyataan 12 0.431 0,30 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  12  pernyataan  angket  yang  digunkan  dalam penelitian ini untuk mengukur variabel penelitian motivasi dalam penelitian ini mempunyai nilai Corrected Item- Total  Correlation >  0,30.  sehingga  hasil  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan    untuk  mengukur variabel  motivasi  yang  ada  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir mempunyai  nilai  yang  valid,  karena  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Tabel 5. Uji Validitas Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 1 Pernyataan 1 0.481 0,30 Valid 2 Pernyataan 2 0.380 0,30 Valid 3 Pernyataan 3 0.200 0,30 Tidak Valid 4 Pernyataan 4 0.489 0,30 Valid 5 Pernyataan 5 0.491 0,30 Valid 6 Pernyataan 6 0.271 0,30 Tidak Valid 7 Pernyataan 7 0.341 0,30 Valid 8 Pernyataan 8 0.589 0,30 Valid 9 Pernyataan 9 0.537 0,30 Valid 10 Pernyataan 10 0.584 0,30 Valid 11 Pernyataan 11 0.101 0,30 Tidak Valid 12 Pernyataan 12 0.528 0,30 Valid 13 Pernyataan 13 0.564 0,30 Valid 14 Pernyataan 14 0.577 0,30 Valid 15 Pernyataan 15 0.677 0,30 Valid 16 Pernyataan 16 0.595 0,30 Valid 17 Pernyataan 17 0.484 0,30 Valid 18 Pernyataan 18 0.496 0,30 Valid 19 Pernyataan 19 0.477 0,30 Valid 20 Pernyataan 20 0.591 0,30 Valid 21 Pernyataan 21 0.305 0,30 Valid 22 Pernyataan 22 0.465 0,30 Valid 23 Pernyataan 23 0.516 0,30 Valid 24 Pernyataan 24 0.567 0,30 Valid 25 Pernyataan 25 0.564 0,30 Valid 26 Pernyataan 26 0.593 0,30 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  26  pernyataan  angket  yang  digunkan  dalam penelitian ini untuk mengukur variabel penelitian budaya organisasi, dalam penelitian ini terdapat 3 pernyataan yaitu  pernyataan  3,  6  dan  11  dinyatakan  tidak  valid  dikarenakan  mempunyai  nilai Corrected  Item-Total Correlation < 0,30. dimana r hitung < (lebih kecil) r tabel, dengan demikian diputuskan untuk di hilangkan untuk memudahkan pengolahan data, dapat disimpulkan pada variabel budaya organisasi di ambil 23 pernyataan yang valid  dan  di  ikut  sertakan  dalam  penelitian  yang  dilaksanakandi  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  Hal  ini  mempunyai  arti  penggunaan  angket  didalam  pengumpulan  data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.
Tabel 6. Uji Validitas Mengenai Variabel Kinerja Pegawai
No Pernyataan Corrected Item- Total Correlation R-Tabel Kesimpulan 1 Pernyataan 1 0.827 0,30 Valid 2 Pernyataan 2 0.827 0,30 Valid 3 Pernyataan 3 0.830 0,30 Valid 4 Pernyataan 4 0.884 0,30 Valid 5 Pernyataan 5 0.768 0,30 Valid 6 Pernyataan 6 0.807 0,30 Valid 7 Pernyataan 7 0.806 0,30 Valid 8 Pernyataan 8 0.844 0,30 Valid 9 Pernyataan 9 0.868 0,30 Valid 10 Pernyataan 10 0.868 0,30 Valid 11 Pernyataan 11 0.845 0,30 Valid 12 Pernyataan 12 0.827 0,30 Valid 13 Pernyataan 13 0.667 0,30 Valid 14 Pernyataan 14 0.813 0,30 Valid 15 Pernyataan 15 0.812 0,30 Valid 16 Pernyataan 16 0.839 0,30 Valid 17 Pernyataan 17 0.820 0,30 Valid 18 Pernyataan 18 0.877 0,30 Valid 19 Pernyataan 19 0.820 0,30 Valid 20 Pernyataan 20 0.871 0,30 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  diats  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  20  pernyataan  angket  yang  digunkan  dalam penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  penelitian  kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,30. sehingga hasil ini dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan  untuk mengukur variabel kinerja pegawai yang ada di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan  Hilir  mempunyai  nilai  yang  valid,  karena  r  hitung  >  (lebih  besar)  dari  r  tabel,  Hal  ini  mempunyai  arti penggunaan angket didalam pengumpulan data penelitian ini yaitu butir-butir peryataan yang disusun merupakan pernyataan yang absah serta apa yang menjadi tujuan penelitian ini sudah memenuhi persyaratan pengujian.

## Hasil Uji Realibilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat  ukur  variabel.  Maksud  dapat  dipercaya  atau  handal  adalah  konsistensi  hasil  pengukuran  jika  dilakukan pengukuran  kembali  terhadap  obyek  yang  sama.  Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  uji  statistik cronbach  alpha. Batas uji cronbach alpha adalah ≥ 0.70 (Ghozali 2016). Adapun hasil uji Reliabilitas dalam penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini:

## Tabel 7. Uji Realibilitas
No Variabel Cronbach's Alpha Alpha Kesimpulan 1 X1 : Kepemimpinan 0.872 0,70 Reliabel 2 X2 : Komitmen 0.828 0,70 Reliabel 3 X3 : Budaya Organisasi 0.908 0,70 Reliabel 4 X4 :Motivasi 0.836 0,70 Reliabel 5 Y1 : Kepuasan Kerja 0.889 0,70 Reliabel 6 Y2 : Kinerja pegawai 0.976 0,70 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  seluruh  variable  yang  digunakan    dalam  penelitian ini mempunyai nilai Crobach’s Alpha libih besar dari nilai 0,70. Maka hal ini dapat disimpulkan bahwa seluruh variable  yang digunakan dalam penelitian ini  mempunyai  nilai  yang handal atau reliable. Dengan demikian uji angket  dalam  penelelitian  ini  untuk  meguji  kehandalan  pada  suatu  variable  tidak  ditemukan  malasah  termasuk pada kategori berkorelasi, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya.
e-ISSN 2580-3743

## Uji Asumsi Uji Multi Kolineritas
Uji  multikoliniearitas  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  tidak  ada  korelasi  sempurna  antara  variabel  bebas yang  satu  dengan  variabel  bebas  yang  lain.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai Variance  Inflating Factor (VIF)  dari  hasil  regresi.  Jika  nilai  >  10,  maka  terdapat  gejala  multikolinearitas  yang  tinggi.  Hasil  uji multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 8. Uji Multi Kolineritas
No Variabel Bebas (Independent) Variabel Terikat (Dependent) VIF Keterangan 1 X1 : Kepemimpinan Y1=Kepuasan Kerja 2.084 Tidak ada multikolinearitas 2 X2 : Komitmen 1.918 Tidak ada multikolinearitas 3 X3 : Budaya Organisasi 3.345 Tidak ada multikolinearitas 4 X4 : Motivasi 2.778 Tidak ada multikolinearitas 5 X1 : Kepemimpinan Y2 = Kinerja Pegawai 3.361 Tidak ada multikolinearitas 6 X2 : Komitmen 1.985 Tidak ada multikolinearitas 7 X3 : Budaya Organisasi 3.354 Tidak ada multikolinearitas 8 X4 : Motivasi 3.233 Tidak ada multikolinearitas 9 Y1 : Kepuasan Kerja 4.051 Tidak ada multikolinearitas
Sumber : Data Olahan SmartPLS, tahun 2018
Dari  tabel  di  atas,  bahwa  VIF  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  menunjukan  angka  yang lebih kecil dari 10 maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinearitas
. Uji Analisis Jalur (Path Analysis) dengan Amart PLS Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) yaitu merupakan salah satu  metode  alternatif  estimasi  model  untuk  mengelola Structural  Equation  Modelling (SEM).  Desain  PLS dibuat untuk mengatasi keterbatasan metode SEM. Pada metode SEM mengharuskan data berukuran besar, tidak ada missing values, harus berdistribusi normal, dan tidak boleh memiliki multikoliniearitas, sedangkan pada PLS menggunakan  pendekatan distribution  free dimana  data  dapat  berdistribusi  tertentu.  Selain  itu  PLS  juga  dapat digunakan pada jumlah sampel yang kecil.
Teknik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari  hubungan kausal antar variabel X 1 X 2 X 3 dan X 4 terhadap Y1 dan Y2 serta Y1  dampaknya  terhadap  Y2. Hasil  olahan  data  yang  telah  di  ambil  dari  tabulasi  kuesioner    yang    di  isi  oleh responden Secara ringkas dapat di lihat sebagai berikut:

## Tabel 9. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) T Statistics (O/STD EV) P Values Keterangan Kepemimpinan (X1) -> Kepuasan (Y1) 0.561 0.557 7.782 0.000 Positif Komitmen (X1) -> Kepuasan (Y1) 0.129 0.135 2.515 0.012 Positif Budaya (X1) -> Kepuasan (Y1) -0.048 -0.049 0.538 0.591 Negatif Motivasi (X1) -> Kepuasan (Y1) 0.335 0.340 3.707 0.000 Positif Kepemimpinan (X1) ->Kinerja (Y2) 0.096 0.089 0.643 0.521 Positif Komitmen (X1) ->Kinerja (Y2) 0.221 0.224 1.726 0.085 Positif Budaya (X1) ->Kinerja (Y2) 0.105 0.105 0.762 0.446 Positif Motivasi (X1) ->Kinerja (Y2) -0.006 -0.005 0.046 0.963 Negatif Kepuasan Kerja (Y1) ->Kinerja (Y1) -0.037 -0.034 0.223 0.824 Negatif
Sumber: Data Olahan SmartPLS, tahun 2018
Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  (Aliyas  Mandri, Asmara Hendra Komara, dan David)

## Uji Regresi Linier Berganda / SEM

## Gambar 1. Uji Regresi Linier Berganda / SEM
Berdasarkan  hasil  uji  menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  yaitu  merupakan  salah  satu  metode  alternatif estimasi model untuk mengelola Structural Equation Modelling (SEM), tersebut untuk melihat hubungan antara varibel  eksogen  terhadap  variable  endogen.  Dengan  hasil  olahan  data  tersebut  memperoleh  hasil Partial  Least Square (PLS),  dalam  model  maka  dapat  dibuat  suatu  hubungan  atau  persamaan  model  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:

## Struktur Persamaan I
Y 1 = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 Kepuasan Kerja = 0,561*Kemimpinan + 0,129*Komitmen - 0,048*Budaya Organisasi + 0,335*Motivasi
Struktur Persamaan II
Y 2 = β 5 X 1 + β 6 X 2 + β 7 X 3 + β 8 X 4 + β 9 Y 1 Kinerja Pegawai = + 0,096* Kepemimpinan + 0.221*Komitmen + 0,105* Budaya Organisasi – 0,006*Motivasi - 0,037*Kepuasan Kerja
Bedasarkan persamaan struktur model tersebut sehingga dapat di jelaskan sebagai berikut: (1) Variabel kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,561.  Apabila  kepemimpinan meningkat  1  Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar 0,561. Semakin baik kepemimpinan justru semakin naik kepuasan kerja seorang di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir. (2) Variabel komitmen mempunyai hubungan positif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,129. Apabila komitmen  meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,129. Semakin baik komitmen maka semakin meningkat kepuasan kerja dalam  organisasi  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (3)  Variabel  gaya budaya  organisasi  mempunyai  hubungan  negativ  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  -0,048.  Apabila  budaya organisasi   meningkat 1  Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat menurunkan kepuasan kerja sebesar  -0,048.  Semakin  baik  budaya  organisasi  seorang  guru  maka  semakin  menurun  kepuasan  kerja  dalam organisasi  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (4)  Variabel  motivasi mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,335.  Apabila  motivasi    meningkat  1    Satuan dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar  0,129.  Semakin  baik motivasi  maka  semakin  meningkat  motivasi  dalam  organisasi  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Rokan  Hilir.  (5)  Variabel  kepemimpinan  mempunyai  hubungan  positif  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 0,096. Apabila kepemimpinan   meningkat 1  Satuan dengan  menganggap faktor lain tetap,  maka dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,096.  Semakin  baik  kepemimpinan  maka  semakin  meningkat  kinerja pegawai dalam organisasi di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir. (6) Variabel komitmen mempunyai hubungan positif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,221. Apabila komitmen meningkat 1
Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,221. Semakin baik  komitmen  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir. (7) Variabel budaya organisasi mempunyai hubungan positif terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,105.  Apabila  komitmen    meningkat  1  Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap, maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar  0,105.  Semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin meningkat kinerja pegawai dalam organisasi di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir.  (8)  Variabel  motivasi  mempunyai  hubungan  negatif  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  -0,006.  Apabila motivasi    meningkat  1  Satuan  dengan  menganggap  faktor  lain  tetap,  maka  dapat  menurunkan  kinerja  pegawai sebesar  -0,006.  Semakin  baik  motivasi  maka  semakin  menurun  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  di  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (9)  Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai hubungan negatif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,037. Apabila kepuasan kerja  meningkat 1 Satuan dengan menganggap faktor lain tetap, maka dapat menurunkan kinerja pegawai sebesar  -0,037. Semakin baik  motivasi maka  semakin  menurun  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Rokan Hilir.

## Uji Hipotesis
Uji Koofisien Determinasi (R 2 ) Uji Determinasi (R 2 ) yaitu pengujian yang bertujuan untuk menilai berapa persen pengaruh indikator-indikator yang mempengaruhi variabel dependent, sedangkan sisanya adalah dapat di pengaruhi indikator-indikator lain yang tidak di jelaskan dalam penelitian inisebagai berikut:
Tabel 10. Uji Koofisien Determinasi (R 2 )
No Variabel R Square R Square Adjusted 1 Kepuasan Kerja (Y1) 0.753 0.745 2 Kinerja Pegawai (Y2) 0.113 0.076
Sumber: Data Olahan SmartPLS 3.0, tahun 2018
Dari  tabel  10  diatas  menujukan  menunjukkan  nilai  Adjusted  R  square  untuk  variabel  dependent Kepuasan Kerja (Y1) sebesar 0.745. Hal ini berarti bahwa indikator-indikator dalam Kepuasan Kerja (Y1) yang digunakan  dalam  penelitian  ini  sebesar  74.5%,  sedangkan  sebesar  25,5%  dijelaskan  oleh  indikator  lain  yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan untuk variabel dependent Kinerja Pegawai (Y2) sebesar 0.076. Hal  ni  berarti  bahwa  indikator-indikator  dalam  Kinerja  pegawai  (Y2)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebesar 7,6% sedangkan sebesar 92,4% dijelaskan oleh indikator lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.

## Pengujian Parsial (Uji Statistik t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independent mempengaruhi pariabel dependen secara signifikan.

## Tabel 11. Pengujian Parsial (Uji Statistik t)
No Uraian X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 1 Kepemimimpinan  (X1) - - - - 0.613 0.003 2 Komitmen (X2) - - - - 0.035 0.028 3 Budaya Organisasi (X3) - - - - 0.003 0.004 4 Motivasi (X4) - - - - 0.164 0.000 5 Kepuasan Kerja (Y1) - - - - - 0.000 6 Kinerja Pegawai (Y2) - - - - - - Sumber : Data Olahan Smart PLS 2018 Tabel 12. Uji Signifikan (Uji Statistik T) Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDE V) P Values Kepemimpinan (X1) -> Kepuasan (Y1) 0.561 0.557 0.072 7.782 0.000*** Komitmen (X1) -> Kepuasan (Y1) 0.129 0.135 0.051 2.515 0.012** Budaya(X1) -> Kepuasan (Y1) -0.048 -0.049 0.089 0.538 0.591 Motivasi (X1) -> Kepuasan (Y1) 0.335 0.340 0.090 3.707 0.000*** Kepemimpinan (X1) ->Kinerja (Y2) 0.096 0.089 0.149 0.643 0.521 Komitmen (X1) ->Kinerja (Y2) 0.221 0.224 0.128 1.726 0.085** Budaya (X1) ->Kinerja (Y2) 0.105 0.105 0.137 0.762 0.446
Pengaruh  Kepemimpinan,  Komitmen,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir  (Aliyas  Mandri, Asmara Hendra Komara, dan David)
Motivasi (X1) ->Kinerja (Y2) -0.006 -0.005 0.139 0.046 0.963 Kepuasan Kerja (Y1) ->Kinerja (Y1) -0.037 -0.034 0.167 0.223 0.824 Note: * : Sig < 0.01; ** : Sig < 0.05; *** : Sig < 0.1
Sumber : Data Olahan SmartPLS, tahun 2018
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis dengan Pengolaan Data SEM PLS
Variabel Independent Ke Variabel Dependent Original Sample (O) T Statistics (|O/STD EV|) P Values Keterangan Kepemimpinan (X1)  Kepuasan Kerja (Y1) 0.561 7.782 0.000*** Berpengaruh Positif Signifikan Komitmen (X2)  Kepuasan Kerja (Y1) 0.129 2.515 0.012** Berpengaruh Positif Signifikan Budaya Organisasi (X3)  Kepuasan Kerja (Y1) -0.048 0.538 0.591   Negatif Tidak Signifikan Motivasi (X4)  Kepuasan Kerja (Y1) 0.335 3.707 0.000*** Berpengaruh Positif Signifikan Kepemimpinan (X1)  Kinaerja Pegawai (Y2) 0.096 0.643 0.521  Positif tidak Signifikan Komitmen (X2)  Kinaerja Pegawai (Y2) 0.221 1.726 0.085** Berpengaruh Positif Signifikan Budaya Organisasi (X3)  Kinaerja Pegawai (Y2) 0.105 0.762 0.446  Positif Tidak Signifkan Motivasi (X4)  Kinaerja Pegawai (Y2) -0.006 0.046 0.963  Negatif Tidak Signifkan Kepuasan Kerja (Y1)  Kinaerja Pegawai (Y2) -0.037 0.223 0.824  Negatif Tidak Signifikan
Sumber : Data Olahan SmartPLS 3.0, tahun 2018
Berdasarkan  tabel  11,  12,  13  dan  gambar  2  bahwa  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh Kepemimpinan, Komitmen, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Jadi Pembahasan yang dilakukan adalah untuk melihat pengaruh signifikan kontribusi dari kepemimpinan, Komitmen, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap kepuasan Kerja dan Kinerja Pegai
Berdasarkan hasil uji dengan Structural Equation Modelling (SEM) Partial Least Square (PLS) terbukti bahwa  Variabel  Kepemimpinan  (X1),  Komitmen  (X2),  Budaya  Organisasi  (X3)  dan  Motivasi  (X4)  semua memiliki  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  KinerjaPegawai  (Y2).  Termasuk  pengaruh  Kepuasan Kerja  (Y1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2).  Hasil  analisa  pengaruh  masing-masing  variabel  independent  ke variabel dependent sebagai berikut:

## Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Kepemimpinan  (X1) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  0.561  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  7.782 menunjukan sebagai standar signifikan, P Value 0.000 berarti nilai P < 0.10 atau 10% yang berarti Signifikan. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  kesimpulannya  adalah penelitian diterima.

## Pengaruh Komitmen (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Komitmen  (X2)  dengan nilai Original Sample (0) 0.129 yang berarti terdapat pengaruh positif. Kemudian T Statistik  2.515 menunjukan sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.012  berarti  nilai  P  <  0.10  atau  10%  yang  berarti  Signifikan.  Komitmen berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Jadi kesimpulannya adalah penelitian diterima.

## Pengaruh Budaya Organisasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi  (X3) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  -0.048  yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif.  Kemudian  T  Statistik  0.538 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.591  berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti  Tidak Signifikan.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  negatif  dan    tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi kesimpulannya adalah penelitian ditolak.

## Pengaruh Motivasi (X4) terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS diperoleh hasil bahwa Motivasi (X4) dengan nilai Original  Sample  (0)  0.335  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  0.3,707  menunjukan sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.000  berarti  nilai  P  <  0.10  atau  10%  yang  berarti  Signifikan.  Motivasi berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. Jadi kesimpulannya adalah penelitian diterima.

## Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Kepemimpinan  (X1) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  0.096,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  0.643 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.521  berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti  Tidak Signifikan.  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan    tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jadi kesimpulannya adalah penelitian ditolak.

## Pengaruh Komitmen (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan Smart PLS diperoleh hasil bahwa Komitmen Organisasi (X2) dengan nilai Original Sample (0)  0.222, yang berarti berpengaru pengaruh positif . Kemudian T Statistik 1.726 menunjukan sebagai standar signifikan, P Value 0.085 berarti nilai P < 0.10 atau 10% yang berarti berpengaruh positif signifikan. Komitmen oraganisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Jadi kesimpulannya adalah penelitian diterima.

## Pengaruh Budaya Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi  (X3) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  0.105,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif.  Kemudian  T  Statistik  0.762 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.446    berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti    Tidak Signifikan.  Budaya  oraganisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jadi kesimpulannya penelitian ditolak.

## Pengaruh Motivasi (X4) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Motivasi  (4  dengan  nilai Original  Sample  (0)  -0.006,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif.  Kemudian  T  Statistik  0.046  menunjukan sebagai standar signifikan, P Value 0.963 berarti nilai P > 0.10 atau 10% yang berarti  Tidak Signifikan. Budaya oraganisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jadi  kesimpulannya  adalah penelitian ditolak.

## Pengaruh Kepuasan Kerja (Y1) terhadap Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  diperoleh  hasil  bahwa  Kepuasan  Kerja  (Y1) dengan  nilai  Original  Sample  (0)  -0.006,  yang  berarti  terdapat  pengaruh  negatif.  Kemudian  T  Statistik  0.223 menunjukan  sebagai  standar  signifikan,  P  Value  0.824    berarti  nilai  P  >  0.10  atau  10%  yang  berarti    Tidak Signifikan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jadi kesimpulannya penelitian ditolak.

## Uji Signifikan (Uji F)
Ada  banyak  istilah  untuk  uji  F,  diantaranya  uji  serentak,  uji  model  ANOVA (analiysis  of  varians), uji  asumsi atau  uji  silmutan  apaun  istilah  yang  digunakan,  selagi  tidak  mengubah  makna  dibenarkan  Analisis  varians (analysis of variance, ANOVA) adalah suatu metode analisis statistika yang termasuk ke dalam cabang statistika inferensi
Secara  garis  besar  berdasarkan  beberapa  variabel  penelitian  yang  dilakukan  berdasarkan  variasi jawaban responden atas daftar pernyataan yang diajukan pada saat penyebaran kuesioner kepada 134 orang dan yang mengumpulkan kueisioner sebanyak 126 orang responden.
Analisis  tanggapan  responden  dengan  uji  anova  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  memperoleh gambaran tentang tanggapan reponden terhadap variabel yang ada dalam penelitia n ini. Adapun hasil analisis tanggapan responden dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Tabel 14. Kinerja Pegawai terhadap Usia Kerja
18-27 Tahun 28-37 Tahun 38-47 Tahun >47 Tahun 1 Pernyataan 1 4.625 3.964 4.054 4.120 126 4.191 1.639 0.184 Tidak Signifikan 2 Pernyataan 2 4.625 4.054 4.162 4.160 126 4.250 1.927 0.129 Tidak Signifikan 3 Pernyataan 3 4.625 4.107 4.108 4.240 126 4.270 2.211 0.090 Tidak Signifikan 4 Pernyataan 4 4.750 4.036 4.297 4.360 126 4.361 5.078 0.002 Signifikan 5 Pernyataan 5 4.500 4.071 4.081 4.240 126 4.223 1.583 0.197 Tidak Signifikan 6 Pernyataan 6 4.625 4.125 4.135 4.440 126 4.331 3.480 0.018 Signifikan 7 Pernyataan 7 4.750 4.125 4.270 4.360 126 4.376 3.040 0.032 Signifikan 8 Pernyataan 8 4.750 4.054 4.216 4.320 126 4.335 3.859 0.011 Signifikan 9 Pernyataan 9 4.750 4.089 4.270 4.360 126 4.367 4.339 0.006 Signifikan 10 Pernyataan 10 4.750 4.071 4.324 4.400 126 4.386 5.239 0.002 Signifikan 11 Pernyataan 11 4.750 4.054 4.189 4.200 126 4.298 3.542 0.017 Signifikan 12 Pernyataan 12 4.750 3.911 4.081 4.360 126 4.275 4.204 0.007 Signifikan 13 Pernyataan 13 4.625 3.571 3.838 4.080 126 4.029 4.756 0.004 Signifikan 14 Pernyataan 14 4.625 3.786 4.027 4.160 126 4.149 3.079 0.030 Signifikan 15 Pernyataan 15 4.625 3.839 4.108 4.320 126 4.223 3.855 0.011 Signifikan 16 Pernyataan 16 4.750 4.000 4.216 4.400 126 4.342 3.850 0.011 Signifikan 17 Pernyataan 17 4.625 4.071 4.216 4.200 126 4.278 2.234 0.088 Tidak Signifikan 18 Pernyataan 18 4.625 4.125 4.270 4.320 126 4.335 2.347 0.076 Tidak Signifikan 19 Pernyataan 19 4.625 4.089 4.135 4.200 126 4.262 2.573 0.057 Tidak Signifikan 20 Pernyataan 20 4.625 4.107 4.243 4.280 126 4.314 2.620 0.054 Tidak Signifikan 4.280 0.05 S ignifikan Y21 4.29 Y22 4.35 Y23 4.17 Y24 4.30 S angat Tinggi/ S ignifikan Kesimpulan Y21 Y22
Y23
Y24
Rata-rata Variabel No Pernyataan
Usia Kerja Jumlah respon den Rata- rata F-test Sig
Tinggi Sangat Tinggi
Kinerja Pegawai terhadap Usia Kerja Rata-rata Indikator Keterangan Kesimpulan Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
Kinerja  pegawai  antara  responden  yang  berusia  18-27  tahun  dengan  berusia    lebih  dari  47  tahun  ada banyak  perbedaan,  tidak  sama  tingkat  signifikannya  maksimum  0,197  dan  minimum  0,002  dengan  rata-rata 0,051,  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  atau  signifikan,  dan  terdapat  12  (dua  belas)  pernyataan  yang  signifikan yaitu  pernyataan  4,  6  dan  sampai  dengan  16  dari  20  pernyataan  selebihnya  tidak  signifikan,  adapun koeisionernya adalah:
Y214 Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas Y216
Pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten Y217 Pegawai mampu memelihara hubungan yang efektif Y221 Pegawai mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan Y222 Pegawai dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
Y223 Melaor kepada atasan jika ada masalah dalam pekerjaan
Y224 Pegawai mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternative dan rekomendasi serta memilh tindakan yang tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya
Y231 Pegawai disiplin dalam menjalankan pekerjaanya Y232 Pegawai selalu hadir tepat waktu Y233 Pegawai selalu pulang tepat waktu Y234 Pegawai selalu taat dengan tata tertib yang berlaku
Y235 Pegawai selalu taat dengan perintah atasan
Ada uji beda antara yang berusia muda dengan yang berusia tua, dalam hal kinerja pegawai (Y214, 216, Y217 sampai dengan Y235). Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,036, 38-47 tahun 4,297 dan masa kerja tahun diatas 47 tahun 4,360, artinya terdapat perbedaan yang signifikan 0,002 menunjukan nilai sig <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun lebih serius menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,625 , 28-37 tahun  4,125, 38-47 tahun 4,135 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,440,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,018  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun mampu menyelesaikan tugas secara konsisten dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,125, 38-47 tahun 4,270 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,360,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,032  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun lebih mampu memelihara hubungan kerja yang efektif dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,054, 38-47 tahun 4,126 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,320,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,011  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun lebih mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,089, 38-47 tahun 4,270 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,360,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,006  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,071, 38-47 tahun 4,324 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,440,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,002  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun selalu melapor kepada atasan jika ada masalah dalam pekerjaan dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,054, 38-47 tahun 4,189 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,200,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,017  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun mampu  membuat  keputusan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  mengembangkan  solusi  alternative  dan rekomendasi  serta  memilh  tindakan  yang  tepat  dalam  menunjang  proses  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung jawabnya dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  3,911, 38-47 tahun 4,081 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,360,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,007  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun lebih disiplin dalam menyelesaikan pekerjaannya dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,625 , 28-37 tahun  3,571, 38-47 tahun 3,838 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,080,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,004  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05
antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun selalu hadir tepat waktu dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,625 , 28-37 tahun  3,786, 38-47 tahun 4,027 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,160,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,030  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun selalu pulang tepat waktu dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,625 , 28-37 tahun  3,839, 38-47 tahun 4,108 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,320,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,011  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun selalu taat dengan tata tertib yang belaku dibandingkan dengan usia diatasnya.
Respon  yang masa kerjanya 18-27 tahun 4,750 , 28-37 tahun  4,000, 38-47 tahun 4,216 dan masa kerja tahun  diatas  47  tahun  4,400,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,011  menunjukan  nilai  sig  <α=0.05 antara yang usia kerja kerja 28-37 tahun dengan yang berusia 18-27 tahun dimana, yang usia kerja 18-27 tahun selalu taat perintah atasan dibandingkan dengan usia diatasnya.

## Tabel 15. Kinerja Pegawai Terhadap Jenis Kelamin
Responden  antara  yang  pria    dengan  wanita  ada  sedikit  perbedaaan,  lebih  kurang  sama  tingkat signifikannya maksimum 0,492 dan minimum 0,000 dengan rata-rata 0,052, menunjukan nilai sig <α=0.05 atau signifikan. Namun terdapat 5 pernyataan  yang tidak signifikan  yaitu pada pernyataan 1, 12, 13, dan 14 dari 20 pernyataan dimana pernyataan yang lainya adalah signifikan koeisionernya adalah:
Y212 Mempunyai keterampilan teknis dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Y213
Dapat melaksanakan tugas dengan teliti Y214 Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas
Y215
Pegawai  telah  menunjukan  perhatian  pada  aspek  detail,  akurasi,  kecermatan  dan  ketelitian  dalam bekerja Y216 Pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten
Y217 Pegawai mampu memelihara hubungan yang efektif
Pria Wanita 1 Perny ataan 1 4.625 3.964 126 4.295 3.248 0.074 Tidak Signifikan 2 Perny ataan 2 4.625 4.054 126 4.339 4.320 0.040 Signifikan 3 Perny ataan 3 4.625 4.107 126 4.366 6.639 0.011 Signifikan 4 Perny ataan 4 4.750 4.036 126 4.393 6.151 0.014 Signifikan 5 Perny ataan 5 4.500 4.071 126 4.286 5.298 0.023 Signifikan 6 Perny ataan 6 4.625 4.125 126 4.375 4.346 0.039 Signifikan 7 Perny ataan 7 4.750 4.125 126 4.438 6.734 0.011 Signifikan 8 Perny ataan 8 4.750 4.054 126 4.402 9.387 0.003 Signifikan 9 Perny ataan 9 4.750 4.089 126 4.420 6.229 0.014 Signifikan 10 Perny ataan 10 4.750 4.071 126 4.411 7.811 0.006 Signifikan 11 Perny ataan 11 4.750 4.054 126 4.402 4.269 0.041 Signifikan 12 Perny ataan 12 4.750 3.911 126 4.330 3.819 0.053 Tidak Signifikan 13 Perny ataan 13 4.625 3.571 126 4.098 0.476 0.492 Tidak Signifikan 14 Perny ataan 14 4.625 3.786 126 4.205 2.448 0.120 Tidak Signifikan 15 Perny ataan 15 4.625 3.839 126 4.232 3.248 0.074 Tidak Signifikan 16 Perny ataan 16 4.750 4.000 126 4.375 4.974 0.028 Signifikan 17 Perny ataan 17 4.625 4.071 126 4.348 14.672 0.000 Signifikan 18 Perny ataan 18 4.625 4.125 126 4.375 12.137 0.001 Signifikan 19 Perny ataan 19 4.625 4.089 126 4.357 15.868 0.000 Signifikan 20 Perny ataan 20 4.625 4.107 126 4.366 11.444 0.001 Signifikan 4.341 0.05 S ignifikan Y21 4.36 Y22 4.41 Y23 4.22 Y24 4.36 S angat Tinggi/ S ignifikan Kesimp ulan Y21 Y22
Y23 Y24 Rata-rata Variabel
No Perny ataan Jenis Kelamin Jumlah resp onden Rata- rata F-test Sig Sangat Tinggi Sangat Tinggi Kinerja Pegawai terhadap Jenis Kelamin Rata-rata Indikator Keterangan Kesimpulan Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi
Y221 Pegawai mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan Y222 Pegawai dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
Y223
Melaor kepada atasan jika ada masalah dalam pekerjaan
Y224 Pegawai mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternative  dan  rekomendasi  serta  memilh  tindakan  yang  tepat  dalam  menunjang  proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya Y234
Pegawai selalu taat dengan tata tertib yang berlaku
Y235
Pegawai selalu taat dengan perintah atasan Y241 Bersikap inklusif, serta tidak diskriinatif Y242 Komunikasi dengan sesame pegawai, rekanan dan masyarakat
Y243 Penguasaan  materi  struktur  konsep  dan  pola  piker  keilmuan  yang  mendukung  pelaksanaan  dan pelaporan kegiatan yang diampu
Y244 Mengembangkan keprofesian melalui tindakan reflektif
Ada uji beda antara yang berusia muda dengan yang berusia tua, dalam hal kinerja pegawai (212, Y213 sampai dengan Y244 kecuali Y231, Y232, Y233 dan Y234). Respon  kaum pria  4,625 dan kaum wanita 4,054, artinya terdapat perbedaan yang signifikan 0,040 menunjukan nilai sig <α=0.05 antara pria dan wanita, dimana pria mempunyai keterampilan teknis dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,625  dan  kaum  wanita  4,107,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,011 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pria  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  teliti dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,036,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,014 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pria  berusaha  dengan  serius  menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,500  dan  kaum  wanita  4,071,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,023 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pegawai  pria  telah  menunjukan  perhatian  pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,625  dan  kaum  wanita  4,125,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,039 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pegawai  pria  mampu  menyelesaikan  tugasnya secara konsisten dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,125,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,011 menunjukan nilai sig <α=0.05 antara pria dan wanita, dimana pegawai pria mampu memelihara hubungan kerja yang efektif dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,054,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,003 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pegawai  pria  mempunyai  rasa  tanggung  jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,089,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,014 menunjukan  nila  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pegawai  pria  dapat  menyelesaikan  sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dibandingkan dengan wanita.
Respon    kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,071,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,006 antara pria dan wanita, dimana pria lebih sering melapor kepada atasan jika ada kesalahan dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,054,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,041 antara pria dan wanita, dimana pegawai pria  mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternative dan rekomendasi serta memilh tindakan yang tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,750  dan  kaum  wanita  4,000,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,028 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pegawai  pria  selalu  taat  perintah  atasan dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,625  dan  kaum  wanita  4,071,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,000 antara pria dan wanita, dimana pria lebih bisa bersikap inklusif, bertindak obyektif seta tidak diskriminatif dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,625  dan  kaum  wanita  4,125,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,001 menunjukan nilai sig <α=0.05 antara pria dan wanita, dimana pria bisa berkomunikasi sesame pegawai, rekanan dan masyarakat dibandingkan dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,625  dan  kaum  wanita  4,089,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,000 menunjukan nilai sig <α=0.05 antara pria dan wanita, dimana pria lebih menguasai materi struktur konsep dan pola  piker  keilmuan  yang  mendukung  pelaksanaan  dan  pelaporan  kegiatan  yang  diampu  dibandingkan  dengan wanita.
Respon  kaum  pria  4,625  dan  kaum  wanita  4,107,  artinya  terdapat  perbedaan  yang  signifikan  0,001 menunjukan  nilai  sig  <α=0.05  antara  pria  dan  wanita,  dimana  pria  lebih  bisa  mengembangkan  keprofesian melalui tindakan reflektif dibandingkan dengan wanita.

## PENUTUP
Dari analisis sebanyak 126 responden didapat beberapa kesimpulan sebagai berikut: (1) Pegawai di Dinas PUTR Kabupaten Rokan Hilir pada umumnya berusia 28 sampai ddengan 37 tahun yaitu sebanya 44,44%. (2) Pegawai di Dinas PUTR Kabupaten  Rokan Hilir didominasi oleh pegawai pria  sebanyak 84,92%. (3)  Pegawai di Dinas PUTR Kabupaten Rokan Hilir kebanyakan berpendidkan SD/SLTP/SLTA dengan jumlah persentase 57,94%. (4) Pegawai di Dinas PUTR Kabupaten Rokan Hilir dengan masa kerja dominan antara 10 sampai dengan 19 tahun dengan jumlah 53,13%. (5) Pegawai di Dinas PUTR Kabupaten Rokan Hilir pada umumnya berstatus PNS/ASN sebanyak 65,08%.
Berdasarkan  Analisa  data  SPSS  19.0  dan  Smart  PLS  3.0  pembahasan  yang  telah  diuraikan  dalam  bab sebelumnya,  maka  didapat  kesimpulan  yang  bisa  diambil  dalam  penelitian  ini  dapat  dijelaskan pengaruh/hubunan variabel independent (bebas) Kepemimpinan (X1), Komitmen (X2), Budaya Organisasi (X3), Motivasi  (X4)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  Kinerja  Pegawai  (Y2)  sebagai  berikut:  (1)  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  apabila  semakin  baik/tinggi  kepemimpinan  maka akan semakin berpengaruh baik terhadap kepuasan kerja apbila kepemimpinan meningkat maka kepuasan kerja semakin  tinggi.  (2)  Komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dimana  semakin baik/tinggi  komitmen  maka  akan  semakin  berpengaruh  baik  terhadap  kepuasan  kerja  apabila  komitmen ditingkaykan  maka  kepuasan  kerja  semakin  tinggi.  (3)  Budaya  Organisasi  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap kepuasan kerjadimana semakin baik/tinggi budaya organisasi maka akan berpengaruh tidak baik/negatif  terhadap  kepuasan  kerja  bila  mana  budaya  organisasi  ditingkatkan  kepuasan  kerja  akan  menurun. (4)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  semakin  baik/tinggi  Motivasi maka  akan  semakin  berpengaruh  baik/positif  terhadap  kepuasan  kerja  apabila  motivasi  meningkat  kepuasan kerja semakin tinggi. (5)  Kepemimpinan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja Jadi kesimpulannya  adalah  semakin  baik/tinggi  Kepemimpinan  maka  tidak  akan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai apbila kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja pegawai tetap. (6) Komitmen berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  semakin  baik/tinggi  komitmen  maka  akan  semakin  berpengaruh baik/positif  terhadap  kinerja  pegawai  apabila  komitmen  meningkat  maka  kinerja  pegawai  semakin  tinggi.  (7) Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  semakin  baik/tinggi budaya  organisasi  maka  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  apbila  budya  organi  sasi  meningkata kepuasan kerja tetap. (8) Motivasi  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan  kerja. semakin baik/tinggi  budaya  organisasi  maka  akan  semakin  berpengaruh  tidak  baik/negatif  terhadap  kinerja  pegawai apabila  motivasi  meningkat  maka kinerja  pegawai akan  menurun. (9) Kepuasan  kerja  berpengaruh negatif dan tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  semakin  baik/tinggi  kepuasan  kerja  maka  akan  semakin  berpengaruh tidak  baik/negatif  terhadap  kinerja  pegawai  apabila  kepuasan  kerja  meningkat  maka  kinerja  pegawai  semakin menurun.
Pada  uji  ANOVA  terdapat  beberapa  variabel  yang  signifikan  antara  lain  adalah:  (1)  Kepuasan  kerja terhadap Usia  kerja berpengaruh signifikan 0,000 s/d 0,05 menunjukan nilai sig <α=0.05 dimana  di usia  lebih mudah  18-27  tahun  dan  di  atas  47  tahun  merasa  lebih  puas  bekerja  dibandingkan  dengan  usia  diantaranya.  (2) Kinerja pegawai terhadap jenis kelamin dimana terdapat pengaruh 0,000 s/d 0.05 menunjukan nilai sig <α=0.05 dimana pria jebih berkinerja tinggi dibandingkan dengan wanita
Pelaksanaan penelitian ini masih dihadapkan dengan banyak keterbatasan. Salah satunya adalah jumlah variabel yang masih terbatas didalam penelitian ini yaitu hanya mengukur variabel dependent kepuasan kerja dan kinerja  pegawai.  Untuk  peneliti  yang  akan  datang  sebaiknya  menambah  variabel  indevendent  dan  variabel dependent-nya.  Selain  itu  juga  indikator-indikator  yang  terdapat  didalam  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai hendaknya  lebih  ditambah  agar  proses  pengukurannya  lebih  valid  dan  reabilitas  termasuk  dengan  jumlah respondennya untuk ditamabah dinas / instansinya.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dijelaskan  di  atas,  sehingga  dapat  diberikan  saran-saran  sebagai berikut:  (1)  Disarankan  kepada  Dinas  pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir agar  memperhatikan  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  dalam  penelitian  ini  terhadap kepemimpinan, komitmen dan motivasi agar bisa meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang bekerj di  Dinas  pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUTR)  Kabupaten  Rokan  Hilir.  (2)  Disarankan  bagi  peneliti selanjutnya  agar  memperhatikan  faktor  lain  selain  variabel  yang  diteliti  sehingga  dapat  lebih  mempunyai pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kepuasan  kerja  maupun  kinerja  pegawai  di  Dinas  pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang (PUTR) Kabupaten Rokan Hilir. (3) Bagi peneliti selanjutnya yang berminat dengan tema yang sama,  dengan  penelitian  ini  disarankan  untuk  menggunakan  metode  pengambilan  sampel  yang  lain  dengan jumlah sampel yang lebih besar agar pengaruh dari variabel independent ke dependent lebih terukur lebih akurat dan baik.
e-ISSN 2580-3743

## DAFTAR RUJUKAN
Amri,  Yunus,  Mukhlis,  Pulungan,  Aminallah.  2005. Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Kompensasi  Dan  Pelatihan Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada  Kinerja Karyawan Kantor PT. (Persero) Teelekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah aceh. Jurnal Ekonomi Vol. 4. No.3. Alex  S.  Nitisemito.  2002.  Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi.  3.  Ghalia Indonesia. Jakarta.
As’ad, M. 2005. Psikologi Industri, Edisi Keenam, Liberty: Yogyakarta. Barnard, C.I. (1938). The Functions of the Executive . Cambridge, MA: Harvard University Press. Blanchard,  Zigarmi,  &  Nelson.  1993. Management  For  Organizational  Behavior .  Sixth  Edition.  Singapore: Prentice Hall.
Blancahard, Hersey & Johnson. Managing Organizational Behavior , Ultilizing Human Resources. New Jersey: Printice Hall, 1996.
Chandra, T. (2016). The Influence of Leadership Styles , Work Environment and Job Satisfaction of Employee Performance.
Darwinto.  2008. Analisis  Pengaruh  gaya  Kepemimpinan  Terhdap  kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karywan. Studi pada RSUD Kota Semarang , Tesis yang di publikasikan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Dimyati dan Mudjiono, 2006. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.
Eka  Ardiana,  Titin.  2017. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Guru  Terhadap  Kinerja  Guru  Akuntansi  SMK  Di  Kota Madiun . Jurnal Akuntansi Vol 17. No. 02.
Fahmi,  F.  2001.  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Serta  Promosi  Jabatan  Terhadap  Motivasi  Kerja  di Pertamina Apep Kamojang, Proceeding of The 5th Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions, Yogyakarta, March 7 – 10, 2001.
Falahy.  2005. Studi  Korelasi  antara  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi  Berprestasi  dengan  Kepuasan  guru. http://www.geocities.com/guruvalah/tesis falahibab 2.pdf. 15 januari 2008.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Rineka Cipta. Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional . Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gomes.Faustino.C; 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi kedua,Yogyakarta: Andi Offset. Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Gomez. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Handoko, T. H. 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Liberty, Yogyakarta. Hasibuan, S., P.  M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan  Kunci Keberhasilan , CV. Haji Mas Agung, Jakarta.
Hasibuan. Malayu.SP; 2007. Organisasi dan Motivasia Jakarta: Bumi Aksara. Heidjrahman dan Suad Husnan (2009). Manajemen Personalia . Penerbit: BPFE UGM, Manajemen Personalia. Penerbit: BPFE UGM, Yogyakarta.
Herzberg, Frederick. 2005. Prilaku Organisasi . Edisi Kesepuluh. NewYahudi Jersey: Prentice Hall.
Indrastuti,  S.  (2017). Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Stratejik .  (A.  Rusli  Tanjung,  Ed.)  (Edisi  Revi). Pekanbaru: UR Press
Nyoto. (2015). Metodologi Penelitian, 1 (2), 236. Retrieved from Universitas Riau
Brury, M. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor SAR Sorong, 1–16.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 .  Semarang:  Badan  Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2017). Model  Persamaan  Struktural,  Konsep dan  Aplikasi  dengan  Program  AMOS  24 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
I Gde Adnyana  Sudibya I Wayan Mudiartha  Utama. (2017). Pengaruh Motivasi,  Lingkungan Kerja, Kopetensi dan Kopensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di  lingkungan  Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali, 6 (2), 173–184.
Kartono. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta. Kusuma,  Wardani,  Listiana, Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Guru Smp Negeri Kota Tegal.
Kreitner, Robert dan A. Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Salemba Empat: Jakarta. Kreitner dan Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Kriyantono, Rachmat, 2009, Riset Komunikasi , Prenada Media Group, Jakarta. Kuncoro, Mudrajad, 2013, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonimi , Edisi Empat, Erlangga, Jakarta. LAN. 2008. Teknik Penyusunan Kinerja/Berkinerja Tinggi, LAN-RI: Jakarta. Lodge dan Derek. 2003. Prilaku dan disain organisasi. PT Elex Media Komputindo: Jakarta. Luthan  F. 2006. Perilaku Organisasi, Andi: Yogyakarta. Luthans, F. 2005. Organizational Behavio r. Seventh Edition. Singapore. McGrawHill International Editions.
Made,  N.,  Satyawati,  R.,  &  Suartana,  I.  W.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang  Berdampak  Pada  Kinerja  Keuangan. Jurnal  Akuntansi  Universitas Udayana , 61 , 2302855617.
Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kenerja SDM. Cetakan Pertama. PT. Refika Aditama, Bandung. Mangkunegara  dan  A.  Prabu.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Remaja  Rosdakarya:
Bandung.
Mayer,  et  al.  2007. Comitmen  Organization  and  Ocuppation:  Extension  and  Tes  of  the  Three  Component Conceptualixation. Jurnal of apllied Psychology . Vol.78. No.4538-551.
Maria  Rini  Kustrianingsih1),  M.  M.  M.,  Hasiolan3),  L.  B.,  &  1).  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  dinas  Kebudayaan  dan Pariwisasta Kota Semarang, 2 (2).
Mujiati2, I. N. Y. D. Y. . N. W. (2016). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Griya  Santrian. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  ISSN:  2302-8912 , 5 (4), 2369–2395.
Munandar, dkk. 2009. Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan, Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas.
Musnadi, Said, Aziz, asir, Irmayati. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Kerja, Motivasi Dan Iklim Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Pada  Kinerja  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Pidie. Jurnal Manajemen Vol. 4. No.3. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Poerwaningrum  dan  Frans.  2016.  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Kawryawan. Jurnal Manajemen. Vol. 2. No.5.
Rahmawaty, D. (2017). Pengaruh Persepsi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja sebagai Varibel Moderasi, 2 (3), 278–287. Respatiningsih,  I.,  &  Sudirjo,  F.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Motivasi,  Kapabilitas  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik Pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang, ISSN: 2302-2752 , 4 (3), 56–68.
Reza  Zarvedi*1,  Rusli  Yusuf2,  M.  I.  (2016).  Pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  serta  implikasinya  pada  kinerja  sekretariat  kabupaten  pidie  jaya, 2 (September), 201–217.
Riduwan. 2010. Metode dan teknik menyususn proposal penelitian. (cetakan  ketiga). Bandung. Alfabeta Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbin dan Coulter. 2005. Manajemen. PT. Index Kelompok Gramedia, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi  Kesepuluh,  Penerbit  PT.  Indeks:Jakarta.
Rustini1,  N.  K.  A.,  &  Astika3,  I.  M.  S.  S.  I.  B.  P.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  lingkungan  Kerja  pada Komitmen  Organisi  dan  Inflikasi  pada  Kinerja  Pengelola  Angaran  (Studi  Empiris  Pada  Satuan  Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Tabanan), 123–129.
Sanjaya, Wina. 2010. Strategi Pemebelajaran Berorientasi Standar Profesi Pendidikan. Jakarta: Pranada Media Subhan  Z1,  Said  Musnadi2,  M.  S.  (2016).  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Administrasi  Iain  Ar-Raniry Banda Aceh, 2 (1), 85–101.
Utami,  S.  P.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja Karyawan pada Biro Perjalanan Wisata.