## Analisis Pengaruh Pengembangan SDM, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan : Literatur Review
Antaiwan Bowo PRANOGYO Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta, Indonesia antaiwan.bowo@stei.ac.id
Junaedi HENDRO Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta, Indonesia junaidi_hendro@stei.ac.id
Article ’ s history:
Received 16 Januari 2022; Received in revised form 22 Januari 2023; Accepted 28 Januari 2023; Published 1 Februari 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Pranogyo, A. B, & Hendro, J. (2023). Analisis Pengaruh Pengembangan SDM, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan : Literatur Review. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9(1), 10-18. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i1.895

## ABSTRAK:
Upaya  yang  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  dapat  dimulai  dengan  meningkatkan  kinerja  dari  setiap karyawannya.  Pengembangan  sumber  daya  manusia,  lingkungan  kerja,  komitmen  organisasi  serta  motivasi  merupakan beberapa faktor terbukti secara empiris memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis ini dilakukan dengan studi literatur atau library search dengan mengkaji jurnal-jurnal yang sesuai dengan teori yang dibahas terkhusus pada kinerja karyawan, analisis ini dilakukan dengan mengkaji 51 lebih jurnal yang didapatkan melalui portal Sinta, Garuda dan Google  Scholar .  Analisis  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia,  lingkungan kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  atau  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  organisasi  atau  perusahaan  perlu  memberikan  perhatian  yang  maksimal  agar  mampu menciptakan kinerja karyawan yang optimal.
Kata Kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi

## ABSTRACT:
The efforts made in achieving the company's goals can be started by improving the performance of each of its employees. Human resource development, work environment, organizational commitment, and motivation are some of the factors that empirically have a significant influence on employee performance. This analysis was carried out with a literature study or library search by reviewing journals that are in accordance with the theory discussed, especially on employee performance, this analysis was carried out by examining more than 51 journals obtained through the Sinta, Garuda, and Google Scholar portals.  The  analysis  carried  out  obtained  the  results  that  the  development  of  human  resources,  work  environment, organizational commitment, and motivation have a significant or positive effect on employee performance. So to improve the performance of employees organization or company needs to pay maximum attention in order to be able to create optimal employee performance.
Kata  Kunci: Human  Resource  Management,  Employee  Performance,  Work  Environment,  Organizational  Commitment, Motivation
JEL Classification: O15, J54.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama di dalam proses berlangsungnya bisnis atau usaha  di  dalam  suatu  organisasi  ataupun  perusahaan.  Di  tengah  perkembangan  industri  bergerak  dan
meningkat  dengan  begitu  cepat,  Hal  ini  membuat  persaingan  diantara  pelaku-pelaku  ekonomi  akan  semakin ketat,  agar  perusahaan  mampu  bersaing,  maka  perusahaan  harus  dapat  menjalankan  usahanya  dengan pemikiran dan tindakan yang sebaik mungkin dan mempunyai strategi-strategi baru dalam upaya meningkatkan serta  mengembangkan  dan  mengoptimalkan  performa  para  karyawannya  dan  seluruh  aspek  yang  berkaitan dengan kegiatan perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan (Wardani et al., 2016).
Kinerja karyawan pada hakikatnya dapat dikendalikan oleh karyawan itu sendiri, dengan demikian kinerja merupakan  capaian  yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan  tersebut  di  dalam  menjalankan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  dimilikinya  (Priyono,  2020).  Upaya  dalam  meningkatkan  kinerja  serta  keterlibatan karyawan dalam  setiap  proses  pengambilan  keputusan dan  pemenuhan kebutuhan dari  karyawan merupakan penerapan dari kualitas kehidupan kerja .
Dengan  perbaikan  perusahaan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  baik, diharapkan  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  .  Dengan  demikian  setiap  usaha  dalam  peningkatan kualitas  kehidupan  kerja  karyawan  akan  dapat  memberikan  lingkungan  kerja  positif  yang  meluas,  yang  pada akhirnya  nanti  akan  bergaris  lurus  dengan  peningkatan  dari  kinerja  dari  karyawan  itu  sendiri  (Minggu  et  al., 2019). Didalam  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi  atau  perusahaan melakukan  suatu  cara  yang  bertujuan  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusianya  dengan  melakukan pendidikan,  pelatihan,  hal  ini  dianggap  sebagai  suatu  cara yang  efektif  karna mampu mempengaruhi  kepuasan  dalam  bekerja  karyawan  per  setiap  individu,  karena  ketika  seorang  merasa nyaman  ataupun  puas  dengan  pekerjaan  yang  mereka  kerjakan,  merasa  dihargai  serta  memiliki  kesempatan untuk mengembangkan diri (Fandi Mandang et al., 2017).
Dengan ini  diharapkan para  karyawan  juga  akan  termotivasi  untuk meningkatkan kualitasnya  (Subroto, 2018).  Untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  diatas  organisasi  atau  perusahaan  membutuhkan  peran  PSDM (Pengembangan Sumber Daya Manusia) guna, karna selain bakat dan kompetensi, organisasi atau perusahaan perlu  memperhatikan  aspek  ketangguhan  serta  ketahanan  dari  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya, hal ini juga dapat mengukur berapa lama organisasi atau perusahaan eksis untuk jangka panjang (Rohmah, Nurruli, 2018).
PSDM (Pengembangan Sumber Daya Manusia) merupakan fungsi dari organisasi atau perusahaan pada proses rekrutmen, pengelolaan, dan pengarahan bagi setiap karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  juga  merupakan  serangkaian  aktivitas  untuk  meningkatkan  ataupun memelihara  kompetensi  sumber  daya  manusia yang  bertujuan untuk mencapai  efektivitas  di  dalam  organisasi at au perusahaan (Umam & Atho’illah, 2021).
PSDM  (Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia)  berdiri  berdasarkan  pada  keyakinan  jika  sebuah organisasi  atau  perusahaan  adalah  suatu  keberadaan  yang  diciptakan  oleh  manusia  yang  sudah  jelas mengandalkan  keahlian  manusia  dalam  menetapkan  dan  mencapai  tujuan  mereka  dan  orang-orang  yang profesional  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  ialah  pendukung  bagi  setiap  individu  atau  kelompok, integritas dan proses belajar dari suatu organisasi atau perusahaan (Yusran & Sodik, 2019).
Merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  setinggi mungkin,  karna  dengan  memiliki  karyawan-karyawan  dengan  kinerja  yang  tinggi  akan  berdampak  pada produktivitas  perusahaan,  karena  dengan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan  berdampak  positif  dengan produktivitas  perusahaan  dengan  begitu  perusahaan  akan  mampu  bersaing  di  tengah  kompetisi  dengan berbagai perusahaan lainnya, maka secara tidak langsung saat meningkatnya kinerja karyawan akan membuat perusahaan semakin dekat dalam mencapai tujuannya (Prayogi & Nursidin, 2018).
Namun meningkatkan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang bisa dengan mudah dilakukan, karena dalam beberapa kasus yang ada, sering terjadi kesulitan dalam mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan kinerja  karyawan  menurun  ataupun  meningkat.  hal  ini  sulit  untuk  dideteksi  karna  penyebab  dari  naik  serta turunnya kinerja pada setiap karyawan disebabkan oleh beberapa faktor yang berbeda (Kristiana et al., 2021).
Kompetensi  yang  tinggi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  dari  kinerja  seorang  karyawan, selain  itu  kinerja  juga  dapat  menciptakan  suatu  suasana  yang  kondusif  yang  pada  akhirnya  nanti  akan menciptakan  persaingan  antar  karyawan  yang  sehat  dan  akan  berdampak  terhadap  pengembangan  pada masing-masing karyawan (Soetrisno & Gilang, 2018).
Organisasi atau perusahaan terkadang terdapat beberapa karyawan yang memiliki keluhan-keluhan dan merasa  tidak  puas  dengan  kondisi  bekerjanya,  dan  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  hal  yang  harus
memiliki perhatian lebih oleh perusahaan karena hal ini mampu mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan (N. Dewi & Utama, 2016).
Oleh  karena  karyawan  merupakan  salah  satu  aset  terpenting  yang  dimiliki  oleh  organisasi  atau perusahaan  maka  para  karyawan  tersebut  haruslah  diberikan  lingkungan  bekerja  yang  aman  dan  nyaman (Setiobudi, 2017). Memiliki karyawan dengan kinerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas dari organisasi atau perusahaan itu sendiri, namun terdapat beberapa faktor dari pribadi setiap karyawan tersebut yang harus diperhatikan, seperti faktor yang ada dari luar atau dalam diri karyawan itu sendiri (Setyawan, 2018).
Faktor yang berasal dari dalam dirinya sendiri seperti pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang dimiliki,  motivasi kerja,  kepribadian, serta  sikap dan  perilaku  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  itu sendiri, sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan  itu  sendiri  diantaranya  gaya  kepemimpinan  atasan, hubungan antar karyawan, lingkungan kerja tempat karyawan itu bekerja (Wahyuni et al., 2013).
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  pendukung  yang  memiliki  kaitan  yang  cukup  erat  dengan  kinerja seorang  karyawan,  dan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  ialah  lingkungan  kerja  yang  mampu  melibatkan seluruh karyawan dalam meningkatkan kinerjanya (Ferawati, 2017).
Peningkatan motivasi juga diharapkan mampu meningkatkan kinerja dari seorang karyawan (Sadat et al., 2020). Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi atau perusahaan tidak akan memberikan hasil jika tidak adanya dukungan dari rekan kerjanya yang memiliki kinerja yang optimal (Panjaitan, 2017). Karyawan diberikan kesempatan  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  keahlian  yang  dimilikinya  dengan  diberikan  pelatihan- pelatihan, ini dilakukan guna membantu karyawan dalam memahami mengenai apa yang sedang ia kerjakan dan mengapa itu harus dikerjakan (Hendra, 2020).
Dengan  motivasi  juga  karyawan  akan  dilatih  untuk  mengalahkan  ego  yang  ada  di  dalam  dirinya  serta memperkuat komitmen karyawan terhadap  perusahaan (Sari  et  al.,  2020).  Alasan pemberian  pelatihan  bukan hanya  untuk  meningkatkan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  organisasi  atau  perusahaan  miliki,  karyawan juga  akan  memiliki  motivasi  yang  nantinya  akan  berdampak  terhadap  produktivitas  kinerja  dari  karyawan  itu sendiri (Kumala, 2020).
Stres  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  menyangkut  hubungan  antara  individu  dengan  lingkungan, hubungan  antara  stimulus  dan  respons  (Setiyo  Utomo,  2019).  Menurut  (Setyawati  et  al.,  2018)  stres  kerja merupakan situasi  yang  dimana ketika  karyawan  mengalami  stres  secara tidak  langsung  akan  mempengaruhi kualitas  dari  kinerjanya,  fenomena  ini  membuat  perusahaan  perlu  untuk  meningkatkan  mutu  dari  lingkungan organisasionalnya bagi karyawannya.
Meskipun  peningkatan sendiri  bukanlah suatu  hal  yang cukup  mudah  untuk  diimplementasikan, karena dalam beberapa kasus terdapat kesulitan yang dialami dari perusahaan dalam mengidentifikasi penyebab dari menurunnya  kinerja  dari  seorang  karyawan  hal  ini  disebabkan  karena  terlalu  kompleksnya  penyebab  dari penurunan kinerja dari karyawan yang satu dengan yang lainnya berbeda (Ahmad et al., 2019). Stres kerja juga mempunyai dampak positif dan negatif terhadap kinerja dari seorang karyawan. Dimana saat kondisi tinggi atau rendahnya stres kerja, karyawan pada umumnya bekerja pada tingkat kinerja yang dicapai oleh karyawan pada saat itu (C. N. C. Dewi et al., 2018).
Komitmen  organisasi  dibangun  atas  dasar  kepercayaan  karyawan  terhadap  nilai-nilai  perusahaan (Yessica  Nathania,  2018).  Komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  memberikan  pengaruh  positif  terhadap karyawannya, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan  tempatnya  bekerja  (Panggabean  et  al.,  2020).  Komitmen  organisasi  merupakan  tingkat  loyalitas yang  dirasakan  individu  terhadap  organisasi  (Akbar  et  al.,  2017).  Komitmen  karyawan  pada  organisasi  tidak terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui  proses  yang  cukup  panjang  dan  bertahap  (Y  Nathania,  2018).  Berdasarkan uraian  diatas  artikel  ini  membahas  pengaruh  pengembangan  SDM,  lingkungan  kerja,  komitmen  organisasi karyawan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  menurut  (Syarief,  2022)  menjelaskan  bahwa  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  merupakan  kegiatan  perencanaan,  pengorganisasian,  mengkoordinasikan,  pelaksanaan,  serta pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dan pemisahan tenaga kerja dalam upaya mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan.

## Pengembangan dan Pelatihan
Menurut (Wicaksono, 2016) mengatakan bahwa pelatihan (training) dan pengembangan merupakan dua hal yang berbeda maksud dan tujuannya. Pelatihan adalah suatu program yang dilaksanakan untuk memperbaiki dan  meningkatkan  penguasaan  dari  berbagai  keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  tertentu dengan terperinci dan rutin.
Dalam  hal  ini  latihan  yang  dimaksudkan  adalah  menyiapkan  para  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan pada saat itu. Pengembangan sendiri memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam suatu upaya untuk memperbaiki serta meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan juga sifat-sifat kepribadian para karyawan (Akhmal & Safitri Y, 2017).

## Kinerja Karyawan
(Gary  Dessler,  2014)  mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  suatu  prestasi  dalam  bekerja, dimana  dapat  dilihat  bahkan  dibandingkan  antara  hasil  pekerjaan  yang  diperoleh  secara  nyata  dibandingkan dengan standar kerja yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
Sedangkan (Kusuma et al., 2016) mengatakan jika sebuah kinerja adalah suatu aksi nyata dari karyawan, dan  bukanlah  suatu  kejadian,  lalu  (Ahyakudin  et  al.,  2019)  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu pencapaian yang dicapai oleh karyawan. Karena pada hakikatnya kinerja karyawan itu dikendalikan oleh setiap pribadi karyawan sehingga kinerja adalah suatu capaian yang bisa dicapai oleh karyawan itu sendiri.
(Setiyadi  et  al.,  2016),  menjelaskan  bahwa  terdapat  6  (enam)  dimensi  dalam  mengevaluasi  kinerja karyawan, yaitu: a). Quality, ini merupakan suatu ukuran dari hasil atau proses dari optimalisasi suatu pekerjaan yang telah menjadi standarisasi dari pekerjaan tersebut, b). Quantity, adalah suatu ukuran dari output yang telah karyawan  hasilkan  yang  dapat  dinyatakan  di  dalam  jumlah  uang  atau  unit  yang  mampu  diselesaikannya,  c). Timelinnes,  merupakan  standarisasi  akan  waktu  penyelesaian  yang  dapat  dicapai  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan  tersebut,  d).  Cost  effevectivennes,  adalah  penggunaan  sumber  daya  yang  dimiliki seperti  sumber  daya  manusia,  keuangan,  teknologi,  dan  juga  bahan  baku  yang  bisa  diminimalisasi  seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, e). Need for Supervision, suatu kemampuan dari seorang karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  tanpa  adanya  pengawasan  sesuai  dengan  standar  bekerja  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan,  f).  Interpersonal  Impact,  merupakan  kemampuan  dari  seorang karyawan  dalam  mengembangkan  perasaan  saling  menghargai  satu  sama  lain  serta  bekerja  sama  dengan karyawan yang lain juga kepada bawahan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  suatu  tempat  dimana  para  karyawan  melaksanakan  dan  menyelesaikan pekerjaannya,  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  menyenangkan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Jika seorang  karyawan  merasakan  kenyamanan  di  dalam  lingkungan  kerjanya,  maka  karyawan  itu  akan  senang berlama-lama ditempatnya bekerja dan juga tentunya produktivitas dari karyawan tersebut akan meningkat yang akan berdampak pada efisiensi dan keefektifan.
(Novriani Gultom & Nurmaysaroh, 2021), menyatakan secara garis besar, bahwa lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja fisik adalah seluruh  keadaan  yang  dapat  dilihat  dan  dirasakan  yang  ada  dilingkungan  kerja  yang  bisa  mempengaruhi karyawan seperti, a). bangunan tempatnya bekerja terlihat menarik dipandang namun tetap mempertimbangkan keselamatan  kerja,  b).  peralatan  dan  perlengkapan  kerja  yang  memadai,  c).  Terdapat  tempat  untuk  melepas penat dan rasa lelah di sekitar tempatnya bekerja sehingga mudah dijangkau, d). terdapatnya rumah ibadah bagi setiap  karyawan  seperti  masjid  atau  musholla,  e).  Sarana  transportasi  baik  yang  disiapkan  oleh  perusahaan ataupun umum yang mudah digapai, murah dan nyaman.
Lingkungan Non  Fisik  adalah  suatu  lingkungan  yang  tercipta  dengan  adanya  hubungan yang  harmonis antar karyawan dengan atasan, sebab pada hakikatnya manusia bekerja bukan hanya untuk mencari uang saja, namun mereka bekerja untuk mendapatkan kepuasan.

## Komitmen Organisasi
Menurut  (Ma’rufi  &  Anam,  2019) ,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  diantaranya:  1).  Faktor  Personal:  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja, kepribadian,  2).  Karakteristik  pekerjaan:  lingkup  jabatan,  tantangan  dalam  pekerjaan,  konflik  peran  dalam pekerjaan,  tingkat  kesulitan dalam  pekerjaan,  3). Karakteristik  struktur:  besar  atau kecilnya  organisasi,  bentuk organisasi,  kehadiran  serikat  pekerja,  tingkat  pengendalian  yang  dilakukan  organisasi,  4).  Pengalaman  kerja:
karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda.
Sedangkan  menurut  (Fred  Luthans,  2011)  terdapat  tiga  level  dimensi  komitmen  yaitu,  1)  Komitmen Afektif, menyangkut keterikatan emosional pekerjaan pada identifikasi dengan dan pelibatan dalam organisasi, 2) Komitmen Normatif, menyangkut perasaan pekerja atas kewajiban untuk tetap tinggal dengan organisasi karena itu merupakan perasaan pekerja atas kewajiban untuk dilakukan, 3) Komitmen Kontinuan, menyangkut komitmen didasarkan pada biaya yang bersangkutan dengan pekerja dengan meninggalkan organisasi, ini mungkin karena hilangnya senioritas untuk promosi atau tunjangan.(Pane & Fatmawati, 2017).
Motivasi
Motivasi  ialah  serangkaian  sikap  serta  nilai-nilai  yang  menyugesti  individu  untuk  mencapai  hal  yang khusus  sesuai  dengan  tujuan  individu.  perilaku  dan  nilai  tadi  ialah  suatu  kekuatan  buat  mendorong  individu bertingkah laku pada mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja  buat  mencapai  tujuan),  serta  kekuatan  perilaku  (menjadi  kuat  usaha  individu  pada  bekerja).  Motivasi mencakup  perasaan  unik,  pikiran  dan  pengalaman  masa  lalu  yang  artinya  bagian  dari  korelasi  internal  dan eksternal perusahaan (Beurden et al., 2021).
Menurut (Irjanto & Setiawan, 2016) istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Moveree yang berarti menggerakkan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut (Karimi & Nickpayam, 2017)  motivasi  intrinsik  bersumber  dari  dalam  individu.  Motivasi  intrinsik  jika  dihubungkan  dengan  hierarki kebutuhan manusia, maka menyangkut kebutuhan tingkat lebih tinggi yaitu esteem needs dan self actualization needs . Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan  pekerjaan.  Imbalan  ini  dapat  berupa  4  promosi,  hubungan  pribadi,  gaji,  upah,  serta  tunjangan, sehingga  motivasi  ekstrinsik  ini  berasal  dari  luar  pribadi  atau  individu  (Waruwu,  2017).  Jika  perusahaan menyediakan  kondisi-kondisi  kerja,  upah,  tunjangan,  atau  keselamatan  kerja  yang  tidak  mencukupi,  maka  ia akan  mendapat  kesulitan  dalam  menarik  karyawan-karyawan  yang  baik,  dan  perputaran,  kemangkiran  serta keluhan-keluhan akan meningkat (Jannah & Endratno, 2017).

## METODE PENELITIAN
Metode dalam penulisan artikel ilmiah ini yaitu dengan studi literature atau library search . Mengkaji jurnal- jurnal  yang  sesuai  dengan  teori  yang  dibahas,  terkhusus  pada  lingkup  kinerja  karyawan.  Seluruh  jurnal-jurnal yang  di  citasi  bersumber  pada  Sinta,  Google  Schoolar,  Mendeley,  dan  Garuda.  Penelitian  ini  menerapkan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Menurut  (Sugiyono,  2015)  mengatakan  metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  bisa  diartikan  sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada sampel filsafat positif yang digunakan untuk meneliti suatu populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  juga  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  memiliki  sifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang sudah dibuat.
Kemudian  dari  sumber-sumber  pustaka  tersebut  akan  diklasifikasikan  untuk  menjawab  permasalahan- permasalahan  yang  ditemukan.  Selanjutnya  akan  diinterpretasikan  sesuai  dengan  teori  dan  konsep  yang digunakan, kemudian akan ditarik kesimpulan sehingga mampu menjawab pokok pembahasan dalam penelitian analisis  pengaruh  pengembangan  dan  pelatihan,  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  motivasi  terhadap kinerja karyawan.
Didalam  studi  literatur,  (Chu,  PH.  and  Chang,  2017),  memberi  saran  agar  setidaknya  menggunakan paling sedikit 50 (lima puluh) artikel, buku, dan referensi yang dikumpulkan sebagai bahan pendukung.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Mahadika  et  al.,  2018).  Pendidikan  dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai,  sedangkan  faktor  internal  merupakan  faktor  pendukung  karyawan  dalam  bekerja  yang  berasal  dari lingkungan, misalnya pengembangan sumber daya manusia.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan,  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dikarenakan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya dalam pengembangan sumber daya manusia bagi suatu organisasi.  Dengan  adanya  pendidikan  dan  pelatihan  bagi  karyawan  maka  karyawan  mengalami  perubahan- perubahan  yang  positif  bagi  baik  dari  segi  pengetahuan,  kemampuan  dan  keterampilan  yang  semakin meningkat.  (Andika,  2019).  Komitmen  afektif,  komitmen  normatif  dan  komitmen  kontinuan,  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. (Pane & Fatmawati, 2017).
Motivasi  intrinsik  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  merupakan  variabel  yang dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Nugroho  et  al.,  2021).  Motivasi  ekstrinsik  berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan (Hidayati  & Ermiyanto,  2017).  Motivasi  pada  dasarnya  dapat mendorong karyawan  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam melaksanakan  tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan  dan  berbagai  sasarannya,  kepentingan  pribadi  pada  anggota organisasi tersebut akan terpelihara (Potu et al., 2021).
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan variabel penting, dimana motivasi  perlu  mendapat  perhatian  yang  besar  pula  bagi  organisasi  dalam  peningkatan  kinerja  karyawannya (Noviarita  et  al.,  2021).  Motivasi  merupakan  hasrat  di  dalam  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut melakukan  tindakan.  Seseorang  sering  melakukan  tindakan  untuk  suatu  hal  mencapai  tujuan.  Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan  (Julianry  et  al., 2017).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atau  positif  antara  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia dengan  variabel  kinerja  karyawan  dan  sama  halnya  dengan  hubungan  antara  pengembangan  sumber  daya manusia dengan terhadap kinerja karyawan memiliki korelasi yang sedang.
Pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  demokratis  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  secara  parsial  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  menumbuhkan  komitmen  organisasi  yang  nantinya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perlu menciptakan  suatu suasana  atau kondisi kerja yang dapat memenuhi  harapan karyawan dengan memberikan fasilitas  yang  mendukung  pekerjaan  pegawai.  Peningkatan  terhadap  kondisi  kerja  ini  dilakukan  agar  dapat mensejahterakan  karyawan  sehingga  pegawai  merasa  bangga  dengan  pekerjaan  yang  di  dapat  dan  bekerja dengan penuh semangat, produktif, dan menampilkan kinerja yang baik.
Berdasarkan  hasil  analisis  diatas,  maka  dapat  diberikan  saran  sebagai  berikut,  a).  Perlu  adanya peningkatan  terhadap  pengetahuan,  keterampilan  serta  motivasi  karyawan  dalam  melaksanakan  program pengembangan  sumber  daya  dalam  bekerja,  sehingga  proses  bekerja  akan  berjalan  dengan  maksimal,  b). Perusahaan  perlu  untuk  memberikan  perhatian  khusus  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman, aman, dan mendukung segala bentuk aktivitas pekerjaan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan maksimal, c).  Meningkatkan  penerapan  nilai-nilai  dari  gaya  kepemimpinan  demokratis  seperti  memberikan  pengarahan serta  dorongan  terhadap  setiap  karyawan,  agar  mereka  bisa  lebih  inovatif  dan  kreatif  dalam  melaksanakan pekerjaan, interaksi yang aktif juga penting dilakukan agar keterlibatan karyawan dapat lebih efektif, d). Dalam upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  ada  baiknya  perusahaan  lebih  memperhatikan  motivasi  dari  para karyawan agar mampu menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik.

## REFERENSI
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  FIF  Group  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset …. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23747
Ahyakudin,  A.,  Najib, M.  A.,  &  Haryadi,  D.  (2019).  Peran  Pelatihan  Dengan Metode  On  The job  Training  dan Metode Apprenticeship Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan Pada perusahaan Labbaik Chicken Kota
Serang.  Syi`ar  Iqtishadi :  Journal  of  Islamic  Economics,  Finance  and  Banking,  3(2),  20. https://doi.org/10.35448/jiec.v3i2.6592
Akbar,  A.,  Al,  M.,  Mochammad,  M.,  &  Mukzam,  D.  (2017).  Pengarauh  Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Pelindo Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol, 47(2), 33 – 38.
Akhmal, A., & Safitri Y, Y. (2017). Pengaruh Training Terhadap Kinerja Karyawan. Bisnis Administrasi, 06, 13 – 21.
Beurden, J. Van, Veldhoven, M. Van, & Voorde, K. Van De. (2021). How employee perceptions of HR practices in  schools  relate to  employee work  engagement and  job  performance.  Journal  of Management  \&amp; Organization, 1 – 19. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.66
Chu,  PH.  and  Chang,  Y.  (2017).  John  W,  Creswell,  Research  Design:  Qualitative,  Quantitative,  and  Mixed Methods Approaches. Journal of Social and Administrative Sciences, 4(June), 3 – 5.
Dewi, C. N. C., Bagia, I. W., & ... (2018). Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada  bagian  tenaga  penjualan  UD  Surya  Raditya  Negara. BISMA:  Jurnal  ….
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA-JM/article/view/22015
Dewi, N., & Utama, I. W. M. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery. ojs.unud.ac.id. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/21685/15439
Fandi Mandang, E., Lumanauw, B., & Walangitan, M. D. B. (2017). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk  Cabang  Manado.  Jurnal EMBA, 5(3), 4324 – 4335.
Ferawati,  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Agora. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/5321
Fred  Luthans.  (2011).  Organizational  Behavior :  An  Evidence-Based  Approach  (B.  Gordon  (ed.);  Twelfth). McGraw-Hill/Irwin.
Gary Dessler. (2014). Fundamentals of Human Resource Management (Third). Pearson Education Limited.
Hendra,  H.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Universitas  Tjut  Nyak  Dhien  Medan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen. http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/4813
Hidayati, S. N., & Ermiyanto, A. (2017). Analisis Faktor Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediasi. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 7(1), 18. https://doi.org/10.30588/jmp.v7i1.320
Irjanto, B., & Setiawan, H. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Industri  UMKM  di  Wilayah  D.I.  Yogyakarta.  Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,  Koperasi,  Dan Entrepreneurship, 5(2), 15. https://doi.org/10.30588/jmp.v5i2.160
Jannah, N. W. L., & Endratno, H. (2017). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarnegara. Jurnal Manajemen Dan Bisnis MEDIA EKONOMI, XVII(1), 1 – 14. https://jurnalnasional.ump.ac.id/index.php/MEDEK/article/view/1765
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,  M.  J.  (2017).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan serta  kinerja  organisasi  kementerian  komunikasi  dan  infor matika.  Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan  …. https://jurnal.ipb.ac.id/index.php/jabm/article/view/16309
Karimi,  K.,  &  Nickpayam, J.  (2017).  Gamification from the viewpoint  of  motivational  theory.  Emerging Science Journal, 1(1), 34 – 42. https://doi.org/10.28991/esj-2017-01114
Kristiana, A., Syaifulloh, M., & ... (2021). Analisa faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di rsu islami mutiara bunda. Value: Jurnal Manajemen …. https://e -journal.umc.ac.id/index.php/VL/article/view/1702
Kumala, D. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosi Serta Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja ( Studi Kasus Pada Pt . Riscon Realty). Jurnal Manajemen Bisnis Dan Keuangan, 1(02), 14 – 26.
Kusuma,  N.,  Djudi,  M.,  &  Prasetya,  A.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kemampuan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan  (Studi||Pada  Karyawan  Para-Medis  Rsia  Buah  Hati  Pamulang  Tangerang  Selatan).  Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 31(1), 199 – 208.
Ma’rufi, A. R., & Anam, C. (2019). Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Prosiding Seminar Nasio nal Magister Psikologi Universitas Ahmad Dahlan, 9(1), 443, 445. file:///C:/Users/user/AppData/Local/Temp/3458-8199-1-SM.pdf
Minggu, M. M., Lengkong, V. P. K., & Rumokoy, F. S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Air Manado. Jurnal EMBA, 7(2), 1072.
Nathania,  Y.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Warunk  Upnormal  Surabaya.  Agora.  http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/6454
Nathania,  Yessica.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Warunk Upnormal Surabaya. Agora, 6(1), 1 – 9.
Noviarita, H., Ahmad, R. Bin, & Fautau, I. (2021). The Impact of Leadership, Motivation, Discipline, and Wages on  The  Performance  of  Sharia  Bank  Employees.  Economica:  Jurnal  Ekonomi  Islam,  12(1),  141 – 174. https://doi.org/10.21580/economica.2021.12.1.7285
Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 1(2), 191 – 198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Nugroho,  Y.  A.,  Hutagalung,  D.,  Asbari,  M.,  Supriatna,  H.,  &  Novitasari,  D.  (2021).  Mempertahankan  Kinerja Karyawan  UMKM:  Analisis  Pengaruh  Managerial  Coaching  dan  Motivasi  Intrinsik.  Value :  Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, 16(2), 364 – 378. https://doi.org/10.32534/jv.v16i2.2016 Panggabean,  M.  S.,  Soekapdjo,  S.,  &  Tribudhi,  D.  A.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan di era millennial. Akuntabel. https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/AKUNTABEL/article/view/7330
Panjaitan, M. (2017). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Indojaya Agrinusa. Jurnal Ilmiah METHONOMI, 3(2), 7 – 15. http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/view/50
Potu, J., Lengkong, V. P. K., & Trang, I. (2021). The Influence of Intrinsic Motivation, and Extrinsict Motivation on Employee Performance At Pt. Air Manado. 387 Jurnal EMBA, 9(2), 387 – 394.
Prayogi, M. A., & Nursidin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Dharmawangsa. Seminar Nasinal Royal (SENAR), 2(1), 216 – 222.
Priyono, A. A. (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening.  Attadrib:  Jurnal  Pendidikan  Guru  Madrasah  Ibtidaiyah,  3(1),  31 – 42. https://doi.org/10.54069/attadrib.v3i1.179
Rohmah,  Nurruli,  F.  (2018).  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Saya  Manusia.  Jurnal  Manajemen Pendidikan Islam, 2(1), 1 – 11.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator, 9(1), 23. https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  SDM,  1(2),  1 – 18. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91
Setiobudi,  E.  (2017).  Analisis  Sistem  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Studi  pada  PT.  Tridharma  Kencana.  JABE (Journal of Applied Business and …. h ttps://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/JABE/article/view/1768
Setiyadi, Y. W., Wartini, S., & ... (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabe l intervening. Management Analysis ….
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj/article/view/12306
Setiyo Utomo. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mega Auto Central Finance Cabang Di Langsa. Parameter, 4(2). https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.37
Setyawan,  A.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Tiga Perusahaan  Fabrikasi  Lepas  Pantai  Di  Batam  Dan  Karimun).  Journal  of  Accounting  &  Management Innovation, 2(1), 67 – 83.
Setyawati,  N.  W.,  Aryani,  N.  A.,  &  Ningrum,  E.  P.  (2018).  Stres  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas  Ekonomi  UNIAT,  3(3),  405 – 412. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3i3.158
Soetrisno,  A.  P.,  &  Gilang,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung).  JURISMA :  Jurnal  Riset  Bisnis  &  Manajemen,  8(1). https://doi.org/10.34010/jurisma.v8i1.998
Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Tegal Shipyard Utama Tegal. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 12(1), 18 – 33.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Alfabeda.
Syarief, F. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Umam,  K.,  &  Atho’ illah,  Y.  (2021).  Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Karyawan Commanditaire Vennootschap Dalam Meningkatkan Efektivitas  Kinerjanya.  Jurnal  Manajemen Dan Inovasi  (MANOVA), 4(1), 68 – 83. https://doi.org/10.15642/manova.v4i1.387
Wahyuni, S., Idris, H. A., & Noor, M. (2013). Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas ertanian dan Peternakan Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Administrative Reform, 1(3), 502 – 515.
Wardani, R. K., Mukzam, D. M., & Mayowan, Y. (2016). ( Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya
). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 31(1), 58 – 65.
ttp://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/1213/1395
Waruwu,  F.  (2017).  Analisis  tentang  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan  Motivasi  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja Karyawan. Studi Kasus: di Rumah Sakit Rajawali dan Stikes Rajawali Bandung (Yayasan Kemanusiaan Bandung Indonesia). Jurnal Manajemen Maranatha, 16(2), 203. https://doi.org/10.28932/jmm.v16i2.390
Wicaksono,  Y.  S.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Rangka Meningkatkan  Semangat  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  SKM  Unit  V  PT.  Gudang  Garam,Tbk Kediri) Yosep Satrio Wicaksono. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 31 – 39.
Yusran,  A.,  &  Sodik,  S.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada  PT.  Bank  BNI  Cabang  Utama  Kendari.  JIM  (Jurnal Ilmu  Manajemen). http://publishing- widyagama.ac.id/ejournal-v2/index.php/jim/article/view/915