## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO JEM 13 (1) 2017, 37-45
Alamat korespondensi : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Internasional Semen Indonesia Jl.  Veteran, Komplek PT Semen Indonesia (Persero) Tbk.,Gresik, Jawa Timur E-mail: mirza.ilmawan@uisi.ac.id
ISSN 0216-373X (cetak) ISSN 2502-4578 (online)

## Peran Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi dalam Mempengaruhi Kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Mirza Dwinanda Ilmawan 1 , Dwi Setia Wulandari 2 , Fatmala Fitriani 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Internasional Semen Indonesia

## Abstract
The purpose of research to determine the influence of leadership style and compensation on employee performance through job satisfaction as intervening variable with quantitative approach conducted at head  office  of  PT  Varia  Usaha,  Gresik.  Methods  of  data  collection  through  questionnaires,  research sample  consists  of  55  employees  of  the  division  of  the  Public  Bureau  at  PT  Varia  Usaha,  Gresik. Hypothesis  testing  uses  linear  regression  analysis  for  hypotheses  1,  2,  3,  4  and  5,  path  analysis  and double test for hypotheses 6 and 7. The results show that leadership style and job satisfaction have no effect  on  performance  but  there  is  influence  between  compensation  with  performance  Employees. Leadership style and compensation have a positive effect on employee job satisfaction. The findings in this study that there is a positive and significant indirect influence between compensation on employee performance through job satisfaction. In addition, compensation has an indirect positive and significant impact on employee satisfaction mediated by job satisfaction.
Keywords: Leadership Style; Compensation; Job Satisfaction; Employee Performance

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  dengan  pendekatan  kuantitatif yang dilakukan di kantor pusat PT Varia Usaha, Gresik. Metode pengumpulan data melalui kuesioner, sampel penelitian terdiri dari 55 karyawan divisi Biro Umum pada PT Varia Usaha, Gresik. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier untuk hipotesis 1, 2, 3, 4 dan 5, analisis jalur dan uji sobel untuk hipotesis 6 dan 7. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja namun terdapat pengaruh antara antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan pada penelitian ini bahwa terdapat  pengaruh tidak langsung yang  positif dan signifikan antara kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Selain  itu,  kompensasi  berpengaruh tidak langsung positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan; Kompensasi; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan
Permalink/DOI  :  http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i1.1762
Cara mengutip :  Ilmawan, M., Wulandari, D., & Fitriani, F. (2017). Peran Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi dalam Mempengaruhi Kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(1), 37-45. doi:http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i1.1745 Sejarah Artikel :  Artikel diterima : Januari 2017; direvisi Januari 2017; diterima Maret 2017

## Pendahuluan
Dunia  kerja  di  Indonesia  saat  ini dituntut  untuk  mendapatkan  sumber  daya manusia yang unggul dan kompetitif dalam persaingan  dunia  usaha  baik  di  tingkat nasional maupun internasional. Oleh karena itu,    diperlukan  tenaga  kerja  yang  memiliki keahlian  professional  yang  berkualitas untuk  menghadapi  perkembangan  dan persaingan  global  baik  masa  kini  maupun masa  mendatang.  Saat  ini  di  Indonesia dihadapkan  dengan  era  perdagangan  bebas atau  sering  disebut  Masyarakat  Ekonomi Asia (MEA).
Perusahaan  yang  baik  dapat  terlihat dari  keberhasilan  mengelola  sumber  daya manusianya.  Bagi  perusahaan,  mengelola sumber  daya  manusia  bukan  hal  yang mudah  karena  melibatkan  elemen  di dalamnya,  seperti  karyawan,  pemimpin, stakeholder serta  sebuah  sistem  yang  ada  di dalam perusahaan. Sistem yang dimiliki oleh perusahaan  tidak  akan  bermanfaat  bagi perusahaan  itu  sendiri  jika  tidak  didukung dengan  sumber  daya  manusia  yang  baik. Terdapat beberapa hal yang dapat  dilakukan oleh perusahaan  untuk membentuk sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  yaitu memberikan  kompensasi  baik  kompensasi langsung  maupun  tidak  langsung,  serta adanya  gaya  kepemimpinan  yang  baik sehingga  berpengaruh  terhadap  kepuasan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Kinerja  karyawan  menurut Hasibuan  (2009)  mengemukakan  kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan  kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja karyawan  harus  dipantau  dengan  serius, karena memberikan dampak secara langsung
terhadap  perusahaan  secara  keseluruhan. Seperti  yang  diungkapkan  Ilmawan  dan Noermijati  (2012)  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  di  antaranya seperti  gaya  kepemimpinan,  kompensasi, kepuasan kerja dan sebagainnya.
Hal  yang  harus  diperhatikan  adalah kepuasan  kerja  karyawan.  Perusahaan  harus menjamin  karyawan  puas  dengan  sesuatu yang  diberikan  oleh  perusahaan,  karena ketidakpuasan karyawan adalah menjadi titik awal  munculnya  sebuah  masalah  dalam perusahaan  maupun  sebuah  organisasi seperti  tingginya  tingkat  absensi,  banyaknya turn  over karyawan,  masalah  dengan  atasan, bahkan  mogok  kerja.  Menurut  Hasibuan (2009)  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Dalam dunia kerja, kepuasan  itu  salah  satunya  bisa  mengacu kepada kompensasi yang diberikan pengusaha,  termasuk  gaji  atau  imbalan  dan fasilitas  kerja  lainnya  (Rivai,  et.  al.,  2014). Notoatmodjo  (2009)  menyatakan  bahwa kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  atau  pengabdian  mereka. Kompensasi yang diberikan perusahan, baik kompensasi langsung maupun tidak langsung  bertujuan  untuk  meningkatkan semangat  dan  kepuasan  karyawan  dalam bekerja  guna  mempertahankan  karyawan dalam  hal  bentuk  penghargaan  oleh perusahaan kepada karyawan. Kepuasan dan kinerja  karyawan  juga  dapat  dipengaruhi oleh  gaya  kepemimpinan  (Ilmawan  dan Noermijati, 2012). Seorang pemimpin harus mampu  beradaptasi  dengan  karyawan  dan menerapkan  strategi-strategi  yang  baik untuk  menjalankan  visi  dan  misi  sebuah perusahaan.  Rivai  (2014)  menerangkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering
diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  dalam rangka mencapai sasaran organisasi.
Pada  akhir  Tahun  2016  PT  Semen Indonesia  (Persero)  Tbk.  menargetkan kapasitas  produksi  38  juta  ton,  hal  ini semakin  mengokohkan  posisi  Semen Indonesia  sebagai  pemimpin  pasar  industri semen  nasional,  bahkan  salah  satu  yang terbesar  di  Asia  Tenggara.  Kapasitas produksi  dari  PT  Semen  Indonesia  yang semakin  meningkat,  tidak  lepas  dari  peran anak  usaha  yaitu  PT  Varia  Usaha  sebagai roda  penggerak  distribusi  di  bidang transportasi,  perdagangan  dan  manufaktur. Direktur  Utama  PT  Varia  Usaha,  Faf Adisamsul  disela  pemberian  penghargaan kesetiaan  kerja  di  Wisma  Ahmad  Yani, menuturkan  bahwa  tahun  ini  PT  Varia Usaha menargetkan pendapatan sebesar Rp. 6  triliun,  atau  tumbuh  Rp.  1  triliun dibanding  pendapatan  Tahun  2015.  Sejalan dengan  pengembangan  usaha  tersebut, perusahaan  yang  memiliki  visi  menjadi perusahaan  transportasi,  perdagangan  dan manufaktur berskala supply chain yang handal ini mulai menyiapkan SDM yang mendukung  dengan  melakukan  pemberian sejumlah reward/ kompensasi untuk menggenjot  kinerja  karyawan  PT  Varia Usaha. Upaya untuk menjaga keberlangsungan kinerja yang baik merupakan tugas pemimpin untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Kompensasi  juga  merupakan  faktor  yang sangat  penting  bagi  karyawan  guna meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk meningkatkan poduktivitas. Tidak hanya itu, kompensasi  juga  memberikan  kepuasan tersendiri  kepada  karyawan  dengan  cara bekerja  lebih  baik,  minimnya  kemangkiran, dan  tingkat  absensi  yang rendah.  Kepuasan kerja  yang  tinggi  memberikan  dampak positif terhadap karyawan seperti timbulnya loyalitas  dan  disiplin  terhadap  pekerjaan
serta  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut. Pemberian reward kepada karyawan bepengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Banyak  faktor  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  memperbaiki  kinerja karyawan, seperti halnya gaya kepemimpinan  yang  harus  diperbaiki.  Hal tersebut berlawanan dengan temuan Juniarti (2014) yang mengemukakan bahwa kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan perbankan bagian keuangan  di  Tanjung  Pinang.  Fenomena dan  beberapa  penelitian  terdahulu  di  atas maka peneliti akan menambahkan kepuasan kerja  sebagai  variabel intervening untuk melihat  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan.  Peran  gaya  kepemimpinan  dan kompensasi  dalam  mempengaruhi  kinerja yang dimediasi kepuasan kerja menjadi topik yang  menarik  untuk  dikaji  dalam  penelitian ini.  Studi  akan  dilakukan  pada  PT  Varia Usaha, Gresik.

## Tinjauan Pustaka
Nordhouse (2013) menjelaskan bahwa kepemimpinan terjadi di dalam kelompok di mana  kelompok  adalah  konteks  di  mana kepemimpinan terjadi. Kepemimpinan termasuk  aktivitas  untuk  mempengaruhi sekelompok manusia tersebut yang memiliki tujuan  bersama.  Konsep  kekuasaan  sangat penting  untuk  memahami  bagaimana  orang mampu  saling  mempengaruhi  dalam organisasi  (Yulk  2015).  Yulk  (2015)  juga mengidentifikasikan bentuk kekuasaan yaitu reward  power , coercive  power , legitimate  power , expert  power dan refernt  power .  Menurut Nawawi (2003) ada dua dimensi kepemimpinan  interaksisosial  yang  perlu diperhatikan  oleh  pimpinan  adalah direction dan support . Prasetiyo  (2014)  dalam  studi  yng dilakukan  pada  hotel  berbintang  di Yogyakarta  menemukan  pengaruh  gaya
kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening.  Berdasarkan hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja. Notoatmodjo  (2009)  menyatakan  bahwa kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk kerja atau pengabdian mereka.
Menurut  Rivai  (2014)  terdapat  dua jenis kompensasi yaitu kompensasi finansial dan  kompensasi  non  finansial.  Kompensasi finansial  terdiri  dari  kompensasi  tidak langsung  dan  langsung.  Kompensasi langsung  terdiri  dari  pembayaran  karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi  tidak  langsung  atau  benefit terdiri  dari  semua  pembayaran  yang  tidak tercakup  dalam  kompensasi  finansial langsung  yang  meliputi  liburan,  berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau  kepedulian  keagamaan  dan  sebagainya. Penghargaan  non  finansial  seperti  pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan,  produktifitas  dan  kepuasan. Sedangkan  menurut  Simamora  (2006) indikator-indikator  kompensasi  diantaranya upah  dan  gaji,  insentif,  tunjangan  dan fasilitas.
Adapun Mangkunegara (2011)
menjelaskan  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan  pekerjaannya  maupun  dengan kondisi  dirinya.  Menurut  Hasibuan  (2009) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Organisasi  yang  sukses  dalam  mencapai tujuannya,  salah  satunya  karena  organisasi tersebut  mampu  memenuhi  kepuasan  kerja karyawannya  (Dharma  dan  Akib,  2005). Hasil  kajian  dari  banyak  penelitian  juga menunjukkan  adanya  keyakinan  yang  kuat
bahwa karyawan yang bahagia atau memiliki kepuasan  kerja  adalah  karyawan  yang produktif (Lawler Ill, 1973; Staw, 1991).
Secara teoritis Rivai (2014) menjelaskan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktifitas kerja, perilaku, locus  of  control ,  pemenuhan  harapan penggajian  dan  efektifitas  kerja.  Namun faktor-faktor  yang  biasa  digunakan  untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:  (a)  isi  pekerjaan,  penampilan  tugas pekerjaan  yang  aktual  dan  sebagai  kontrol terhadap  pekerjaan;  (b)  supervisi;  (c) organisasi  dan  manajemen;  (d)  kesempatan untuk  maju;  (e)  gaji  dan  keuntungan  dalam bidang  finansial  lainnya  seperti  adanya insentif;  (f)  rekan  kerja;  dan  (g)  kondisi pekerjaan.  Selain  itu  menurut  Job Descriptive  Index  (JDI)  faktor  penyebab kepuasan  kerja  ialah  :  (1)  bekerja  pada tempat  yang  tepat,  (2)  pembayaran  yang sesuai,  (3)  organisasi  dan  manajemen,  (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan (5) orang  yang  berada  dalam  pekerjaan  yang tepat.
Ada beberapa indikator yang digunakan untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Indikator- indikator  kepuasan  kerja  menurut  Marihot (2002)  meliputi  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri, rekan  sekerja,  atasan,  promosi  dan lingkungan  kerja.  Prasetyo  (2014)  dalam penelitiannya,
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja
Sebagai  Variabel  Intervening”  (Studi  pada Hotel Berbintang di Yogyakarta)
memperoleh  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  kompensasi  terhadap kepuasan kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  Primanda dan  Azzuhri  (2014)  yaitu  “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Kantor  Pusat  PT  Varia Usaha  Gresik”  diperoleh  bahwa  kepuasan kerja  secara  langsung  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal  dari  kata job  performance atau actual performance yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Prestasi pekerjaan atau kinerja  yang  diperoleh  dapat  dilihat  dari perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dapat dinilai  dengan  standar  kerja  dari  organisasi tersebut.
Untuk  mengetahui  baik  atau  buruk kinerja  seorang  pegawai  maka  perlu dilakukan  penilaian  kinerja,  yang  pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Penilaian  kinerja  adalah  proses  dimana organisasi  mengawasi  pelaksanaan  kerja individu  karyawan  (Simamora,  2006). Menurut  Dessler  (2015)  ada  lima  faktor dalam  penilaian    kinerja  yaitu  kualitas pekerjaan,  kuantitas  pekerjaan,  supervisi yang  diperlukan,  kehadiran  dan  konservasi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai. Diperlukan  langkah-langkah  berikut  untuk melakukan penilaian kinerja (Dessler, 2015): (a).  Mendefinisikan  pekerjaan,  yang  berarti memastikan  bahwa  atasan  dan  bawahan sepakat  tentang  tugas-tugasnya  dan  standar jabatan.  (b).  Menilai  kinerja,  berarti membandingkan  kinerja  aktual  bawahan dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup  beberapa  jenis  tingkat  penilaian. (c).  Sesi  umpan  balik,  berarti  kinerja  dan kemajuan  bawahan  dibahas  dan  rencana- rencana  dibuat  untuk  perkembangan  apa saja yang dituntut
Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Riani (2011)
yaitu:  (a).  Kemampuan,  kepribadian  dan minat  kerja,  (b).  Kejelasan  dan  penerimaan atau  penjelas  peran  seorang  pekerja  yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang  atas  tugas  yang  diberikan kepadanya.  (c).  Tingkat  motivasi  pekerja yaitu  daya  energi  yang  mendorong mengerahkan dan mempertahankan perilaku.

## Metode
Jenis  penelitian  ini  merupakan penelitian  survei,  di  mana  penelitian  ini mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan menggunakan  kuesioner  sebagai  instrumen pengumpulan  data  yang  utama.  Penelitian ini  dikategorikan  sebagai explanatory  research , yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal  antara  variabel-variabel  penelitian melalui  pengujian  hipotesis  (Singarimbun dan Effendi, 2006). Lingkungan penelitiannya menggunakan penelitian lapangan yang bertujuan untuk
mendapatkan  data  empiris  untuk  pengujian hipotesis.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Biro Umum  PT  Varia  Usaha,  Gresik,  Jawa Timur.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada Tahun 2016.
Sanusi  (2003)  menyatakan  untuk penelitian  yang  sifatnya  menguji  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  (penelitian kolerasional)  minimal  diambil  30  sampel. Bila  populasi  besar  dan  peneliti  tidak memungkinkan  untuk  mempelajari  semua yang  ada  pada  populasi,  misalnya  karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti  dapat  menggunakan  sampel  yang diambil  dari  populasi  itu.  Seperti  yang diungkapkan oleh Sanusi (2003) bahwa tidak ada  seorang  pakar  atau  ahli  yang  dapat menyatakan  berapa  ukuran  sampel  (jumlah sampel)  secara  tepat  yang  seharusnya digunakan dalam penelitian.
Obyek  dan  subyek  penelitian  ini  adalah karyawan  PT  Varia  yang  berada  di  pusat perusahaan yang berada di Kota Gresik.
Teknik  pengumpulan  data  primer dilakukan  dengan  memberikan  daftar pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab melalui instrumen berupa kuesioner. Kuesioner dikembangkan dengan memasukan  berbagai  indikator-indikator dari berbagai variabel dalam model empirik, yang diperoleh dari telaah literatur dan hasil penelitian.  Kuesioner  berisi  pernyataan tertutup dan pertanyaan terbuka. Pertanyaan terbuka  disertakan  untuk  memperjelas jawaban  yang  diperoleh  dari  pernyataan tertutup.  Sedangkan  teknik  pengumpulan data sekunder dilakukan melalui dokumentasi,  dalam  hal  ini  dari  intern sekolah,  surat  kabar,  buku  dan  jurnal  yang menunjang  penelitian  ini.  Dalam  penelitian ini  peneliti  menggunakan  cara questionare (angket)  sebagai  teknik  untuk  mendapatkan sebuah data dari responden.

## Hasil dan Pembahasan
Deskripsi  kategori  variabel  ini menjawab  dari  tanggapan  para  responden mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening. Pada  penelitian  ini  jawaban responden  dikategorikan  dalam  lima kategori  dengan  menggunakan  skala  Likert. Masing-masing  skala  penilaian  dari  sangat rendah  ke  sangat  tinggi  yang  dituangkan dalam  pilihan  jawaban  kuesioner.    Dalam memberikan  interpretasi  nilai  rata-rata  atau pemberian  makna  penilaian  secara  empiris variabel  penelitian  ini  mengadopsi  dasar interpretasi yang digunakan dalam penelitian Noermijati
(2008) dengan rata-rata pembobotan  atau  skor  jawaban  responden yang  diperoleh  dengan  mengklasifikasikan
ke  dalam  rentang  skala  kategori  nilai  dari nilai  sangat  rendah  sampai  dengan  sangat tinggi.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  yang  diberikan kepada karyawan berada pada kategori tinggi yang ditunjukan dengan nilai mean atau nilai rata-rata  variabel  Gaya  Kepemimpinan sebesar  3.798.  Hal  ini  menggambarkan bahwa  gaya  kepemimpinan  dari  atasan sudah  sesuai  yang  diinginkan  atau  yang diharapkan oleh karyawan. Untuk nilai rata- rata  setiap  indikator  dari  variabel  Gaya Kepemimpinan,  skor  tertinggi  adalah  pada indikator  kepemimpinan  direktif.  Tetapi  di dalam indikator tersebut ada tiga pertanyaan negatif,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa kepemimpinan  direktif  bernilai  sangat rendah,  yang  artinya  karyawan  tidak  setuju jika  atasan  mereka  tidak  mau  menerima saran  dan  masukkan  dari  karyawan,  atasan mengambil  keputusan  tanpa  konsultasi dengan  karyawan  dan  atasan  bersifsat tertutup.  Pada  indikator  kepemimpinan suportif memiliki  nilai  mean  atau  rata-rata yang  tinggi  yakni  sebesar  3,6  yang  artinya karyawan  setuju  bahwa  atasan  mereka memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  suportif seperti  mendorong  karyawan  untuk  bekerja dengan  semangat  dan  meminta  karyawan untuk  mengerjakan  tugas  dengan  sebaik- baiknya.  Sama  halnya  dengan  indikator kepemimpinan  partisipatif  memiliki  nilai mean atau rata-rata sebesar 3,7 yang artinya karyawan  menilai  bahwa  atasan  mereka memiliki  gaya  kepemimpinan  partisipatif seperti selalu terbuka dalam menerima kritik dan  saran  dan  memberikan  informasi terbaru untuk karyawan.

## Kompensasi
Nilai
rata-rata dari variabel karakteristik kompensasi sebesar 3.5422 dan termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Hal  ini
menggambarkan
bahwa responden berpendapat  bahwa  karakteristik  kepuasan dari  perusahaan  sudah  sesuai  dengan keinginan atau kebutuhan karyawan .Sedangkan  nilai  rata-rata  tertinggi  dari setiap indikator dihasilkan dari indikator X 1.4 yakni  indikator  fasilitas  yang  diberikan  oleh perusahaan  yang  memiliki  nilai  rata-rata sebesar  3,812.  Dapat  dilihat  bahwa responden  sangat  memperhatikan  item karakter fasilitas kerja seperti seragam secara gratis.

## Kepuasan Kerja
Nilai rata-rata variabel kepuasan kerja sebesar  3.4994  dapat  dikategorikan  tinggi. Responden  sangat  menyukai  pekerjaan, rekan kerja, lingkungan kerja, gaji dan atasan yang ada saat ini. Hal ini sejalan dengan apa yang  telah  dibahas  pada  penjelasan  tentang karakteristik  responden  yang  membuktikan bahwa  sebagian  besar  responden  telah bekerja dengan rentang masa kerja lebih dari 15  tahun,  dan  meskipun  kebanyakan  di perusahaan  rata-rata  adalah  karyawan  baru yakni dengan masa kerja selama 1 sampai 5 tahun yakni sebanyak 25 responden. Mereka menyukai  pekerjaan  yang  dilakukan  saat  ini dan  berkeinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi karyawan hingga sekarang.
Kinerja Karyawan Data kinerja Karyawan telah dikombinasikan dengan jawaban atas kinerja responden  oleh  atasan.  Kinerja  Karyawan dapat  diukur  dengan  tiga  indikator kompetensi  yaitu  kualitas  kerja  karyawan, Kuantitas  kerja  karyawan,  dan  Ketetapan. Nilai  rata-rata  variabel  kinerja  karyawan yang  tergolong  tinggi  yaitu  sebesar  3.628. Nilai  rata-rata  indikator  tertinggi  diperoleh dari  indikator  ketepatan  waktu  sebesar 3.8075.
Hasil  uji  validitas  dari  seluruh instrumen memiliki koefisien korelasi ≥ 0.30 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua item  pernyataan  yang  digunakan  sebagai instrumen  dalam  penelitian  ini  adalah  valid dan layak untuk dianalisis lebih lanjut. Nilai Alpha  Cronbach’s dari  seluruh  indikator variabel  yang  dijadikan  sebagain  intrumen dalam penelitian ini adalah masih berada di atas cut  of  value ≥  0.6  berarti  semua  item pernyataan  yang  dijadikan  instrumen  dapat dipercaya  keandalanya.  Persyaratan  nilai alpha  cronbach’s telah  terpenuhi  oleh  semua indikator variabel dengan nilai berada diatas 0.6  atau  60%  sehingga  instrumen  layak untuk dianalisis lebih lanjut.

## Perhitungan Koefisien Jalur
Variabel  laten  yang  dibangun  dalam penelitian ini yaitu kompensasi, karakteristik kepemimpinan,  kepuasan  karyawan,  dan kinerja  karyawan.  Selanjutnya  keempat variabel  laten  dalam  penelitian  ini dihubungkan  sehingga  menghasilkan  tujuh jalur  dalam  model  penelitian  ini  yaitu  lima pengaruh  langsung  dan  dua  pengaruh  tidak langsung.
Gambar 1 Hasil pengujian path analysis
β=0.264 Sig=0.026 Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi (X 2 ) Gaya Kepemimpinan (X 1 ) β=0.472 Sig=0.000 β=0.131 Sig=0.324 β=0.373 Sig=0.013 β=0.111 Sig=0.465 β=0.029 β=0.052
Data  mengenai  besarnya  dan  tingkat signifikansi kelima pengaruh langsung antar
variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada Tabel 8 berikut:

## Tabel 1. Standardized Regression Weightsantar Variabel Laten Penelitian
Sumber: Data primer diolah 2016
Tabel 2 Standardized Direct, Inderect, dan Total Effectantar Variabel Laten
Pengaruh Antar Variabel Laten Langsung Tidak Langsung Kinerja Karyawan  ←  Kepuasan Kerja  ← Gaya Kepemimpinan 0.131 0.029 Kinerja Karyawan  ←  Kepuasan Kerja  ← Kompensasi 0.373 0.052 Sumber: Data primer diolah 2016
Selain  itu  terdapat  dua  indikator  validitas model di dalam analisis jalur, yaitu koefisien determinasi total dan trimming theory.
Koefisien Determinasi Total Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan:
R 2 m = 1 –P 2 e1 P 2 e2…. P 2 ep n
Interpretasi  terhadap  R 2 m sama  dengan interpretasi  koefisien  determinasi  (R 2 )  pada analisis  regresi.  Model  dikatakan  valid  jika memiliki  presisi  dan  akurasi  tinggi.Ukuran akurasi  model  adalah  koefisien  determinasi (R 2 )  dengan  nilai  berkisar  dari  0  sampai dengan 1. Berdasarkan Gambar 1 diperoleh koefisien determinasi total:
Pe 1 = Pe 2 = Pe 1 = Pe 2 =
Pe 1 = 0.803
Pe 2 = 0.866
R 2 m =1 –P 2 e 1 P 2 e 2 …. P 2 ep n
R 2 m = 1 – (0.803) 2 (0.866) 2 = 1 – (0.645) (0.750)
= 0.516 = 51.6% Nilai  R 2 m tersebut  menunjukkan  informasi yang  terkandung  dalam  data  51.6%  dapat dijelaskan  oleh  model.  Sedangkan  sisanya 48.4  %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang belum  terdapat  dalam  model  dan error . Koefisisn  R 2 m sebesar  51.6%  dikategorikan sangat  tinggi,  sehingga  model  dikatakan sangat  baik.  Model  dengan  koefisien determinasi  total  yang  besar  menunjukkan model yang semakin baik.
Triming Theory Berdasarkan trimingtheory dengan
menggunakan  α  =  0.05,  maka  jalur-jalur yang  nonsignifikan  dibuang,  sehingga diperoleh  model  yang  didukung  oleh  data empirik.  Pada  penelitian  ini  semua  lintasan atau  hubungan  yang  dibentuk  berpengaruh
Variabel Terikat Variabel Bebas Koef. Beta t Sig Keterangan Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja(Z) .264 2.294 .026  Signifikan Kompensasi Kepuasan Kerja (Z) .472 4.104 .000  Signifikan Gaya Kepemimpinan Kinerja Karyawan(Y)  .131 0.996 .324  Tidak Signifikan Kompensasi Kinerja Kinerja (Y) .373 2.587 .013  Signifikan Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan (Y)  .111 0.736 .465  Tidak Signifikan
signifikan,  sehingga  diperoleh  model  baik yang  sesuai  dengan  teori  dan  penelitian terdahulu.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  dapat diketahui  seluruh  variabel  independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen.
Variabel gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  memiliki peran  yang  lebih  baik  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  dari  karyawan  dimana kepuasan kerja dalam penelitian ini berperan sebagai variable intervening . Variabel kepuasan  kerja  merupakan  variabel  yang tidak  mempengaruhi  variabel  kinerja karyawan  .Berikut  ini disajikan pembahasan hasil  penelitian  yang  didasarkan  pada  hasil pengujian  hipotesis  yang  dikemukakan dalam model penelitian dan dukungan teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu.
Pengaruh Gaya

## Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan kerja. Hal tersebut berarti gaya kepemimpinan  atasan  akan  berdampak secara  langsung  meningkatkan  kepuasan kerja  dari  para  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan  pernyataan  Prasetiyo  (2014)  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  gaya  Kepemimpinan terhadap  kepuasan  Kerja.  Responden bersikap positif terhadap gaya kepemimpinan  di  lingkungan  pekerjaan mereka.  Artinya  mereka  merasa  puas terhadap gaya kepemimpinan.
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  berada  di PT  Varia  Usaha  pada  kategori  tinggi  yang ditunjukan dengan nilai mean atau nilai rata- rata variabel sebesar 3.789. Untuk nilai rata- rata  setiap  indikator  dari  variabel  gaya kepemimpinan,  skor  tertinggi  adalah  pada indikator kepemimpinan partisipatif dimana
atasan selalu terbuka dalam menerima kritik dan  saran  dengan  nilai  rata-rata  3.85. kemudian  indikator  kepemimpinan  direktif memiliki  nilai  rata-rata  4.04  dimana  atasan menjalankan  peraturan  dengan  tegas. Namun  untuk  nilai  rata-rata  tertinggi  dari setiap item, skor tertinggi dicapai oleh salah satu  item  dari  indikator  kepemimpinan suportif.  Item  ini  berkenaan  dengan  atasan memperlakukan  semua  karyawan  dengan sama. Responden dengan yakin menganggap atasan  memperlakukan  semua  karyawan dengan  sama  hal  ini  dapat  dibuktikan dengan  nilai  rata-rata  4.11.  Hal  tersebut dibuktikan  oleh  sikap  responden  yang sangat menyukai gaya kepemimpinan atasan mereka  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi dibanding indikator lain.
Deskriptif  tersebut  dapat  dilihat bahwa  responden  menganggap  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  dilakukan  atasan kepada  karyawan  akan  berbanding  lurus dengan  kepuasan  kerja  dari  para  karyawan yang  positif  dan  signifikan,  sehingga  dapat dikatakan gaya kepemimpinan yang dilakukan  oleh  atasan  kepada  karyawan dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dari para  karyawan.  Dalam  observasi  yang dilakukan  oleh  penulis,  karyawan  merasa puas  dengan  gaya  kepemimpinan,  karena dapat  mengontrol  dan  mengevaluasi karyawan  dalam  menjalankan  tugas.  Tidak hanya  itu,  melainkan  gaya  kepemimpinan seorang  pemimpin  dapat  membantu menyelesaikan  sebuah  masalah  yang  telah dilakukan oleh bawahan.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa karakteristik kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut berarti semakin besar  kompensasi  yang  diberikan  akan berdampak secara langsung dalam
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.
Pada    penelitian  ini,  kompensasi dinilai  dari  beberapa  indikator  seperti  upah dan  gaji,  insentif,  tunjangan,  fasilitas  .Dari hasil  analisis  deskriptif  data  dapat  diketahui bahwa kompensasi di PT Varia Usaha pada kategori tinggi yang ditunjukan dengan nilai mean  atau  nilai  rata-rata  variabel  sebesar 3.5422. Untuk nilai rata-rata setiap indikator dari  variabel  kompensasi,  skor  tertinggi adalah  pada  indikator  insentif  dimana  jika bekerja dengan baik maka akan mendapatkan  bonus  dengan  nilai  rata-rata 3.36. kemudian indikator tunjangan memiliki  nilai  rata-rata  3,84  dimana perusahaan  memberikan  tunjangan  asuransi sebagai  tanggung  jawab  keselamatan  kerja karyawan.  Untuk  indikator  berikutnya  upah dan  gaji  dengan  nilai  rata-rata  3.96  dimana gaji  atau  upah  yang  diterima  tepat  waktu sesuai  harapan.  Responden  dengan  yakin menganggap  bahwa  fasilitas  yang  telah mereka    dapatkan  telah  sesuai  dengan harapan  mereka,  dibuktikan  dengan  nilai rata-rata  tertinggi  dari  setiap  item,  skor tertinggi  dicapai  oleh  indikator  fasilitas sebesar  4.25.  Item  ini  berkenaan  dengan perusahaan  memberikan  fasilitas  kerja seragam  kerja  secara  gratis.  Hal  tersebut dibuktikan  oleh  sikap  responden  yang sangat  menyukai  pekerjaan  mereka  yang dilakukan  saat  ini  dengan  nilai  rata-rata tertinggi  dibanding  indikator  lain  Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian Prasetiyo  (2014)  yang  meneliti  tentang Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening (Studi pada Hotel Berbintang di Yogyakarta).  Hasil  dari  penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  dan pengaruh signifikan antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh  Kepuasan  terhadap  Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa kepuasan tidak berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Hal tersebut berarti semakin baik kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  maka  akan  berdampak  secara langsung  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, kepuasan dinilai dari beberapa indikator seperti pekerjaan itu sendiri,  kondisi  lingkungan  kerja,  rekan kerja,  gaji,  atasan,  promosi.  Dari  hasil analisis  deskriptif  data  dapat  diketahui bahwa  kepuasan  di  PT  Varia  Usaha  pada kategori tinggi yang ditunjukan dengan nilai mean  atau  nilai  rata-rata  variabel  sebesar 3.4994.  Hasil  analisis  deskriptif  untuk  nilai rata-rata  setiap  indikator  dari  variabel kepuasan,  skor  tertinggi  adalah  pada indikator  kondisi  lingkungan  kerja  dimana kondisi  penerangan  diruang  kerja  dengan nilai  rata-rata  3.82.  Nilai  rata-rata  tertinggi diperoleh  dari  indikator  rekan  kerja  dimana hubungan baik antar rekan kerja. Responden  dengan  yakin  menganggap bahwa  kepuasan  kerja  dilihat  dari  sikap saling  mendukung  serta  kerjasama  antar karyawan  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan  yang  dapat  dibuktikan  dengan nilai rata-rata 3.84.
Hasil  dalam  penelitian  ini  tidak mendukung  Primanda  dan  Azzuhri  (2014) yaitu  pada  penelitian  Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  pada  Kantor  Pusat  PT  Varia Usaha  Gresik  yang  menemukan  bahwa sistem  kepuasan  kerja  secara  langsung memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.  Tidak  selaras  karena  sesuai dengan  observasi  yaitu  adanya  perpindahan rekan  kerja,  dan  atasan.  Ketika  peneliti  di perusahaan  adanya  pergantian  atasan,  dan
adanya  karyawan  baru,  sehingga  karyawan (bawahan)  harus  beradaptasi  dengan  tim kerja  yang  berada  dalam  biro  tersebut. Sehingga  kepuasan  tidak  signifikan  dengan kinerja. Mereka puas dengan pekerjaan yang mereka  lakukan  dan  menerima  segala pergantian,  tetapi  tidak  ada  hubungan dengan  kinerja.  Karyawan  merasa  akan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti model gaya  kepemimpinan  yang  diberikan  kepada karyawan  tidak  akan  berdampak  secara langsung  meningkatkan  kinerja  karyawan. Responden  merasa  gaya  kepemimpinan adalah  segala  sesuatu  bentuk  dorongan  dan sikap yang mereka terima dari atasan sebagai motivasi  pekerjaannya,  namun  apapun bentuk  dorongan  dan  sikap  yang  diberikan atasan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  karena pekerjaan  yang  mereka  lakukan  setiap  hari sama  dan  tidak  ada  yang  berbeda. Berdasarkan  hasil  observasi  di  perusahaan, banyak  hal  yang  menyebabkan  gaya kepemimpinan  tidak  berpengaruh  langsung dengan  kinerja  karyawan  yaitu,  karena seringnya  pemimpin  dalam  biro  tersebut keluar  ruangan,  serta  seringnya  pemimpin keluar  kota,  karena  PT.  Varia  Usaha mempunyai  unit  area  yang  tersebar  di  Jawa Timur,  Jawa  Tengah,  dan  Jawa  Barat. Pemimpin  juga  terkadang  menemui supplier untuk  bekerjasama  dengan  perusahaan. Sehingga gaya kepemimpinan yang     telah dibentuk        oleh            pemimpin  dan perusahaan              tidak          berpengaruh langsung  dengan  kinerja  karyawan.  Kinerja
karyawan  sangat  dilakukan  dengan  baik walaupun terkadang pekerjaan yang memerlukan  campur  tangan  pemimpin sering  menunggu  pemimpin  untuk  selalu ada  diruangan  tersebut.  Secara  garis  besar gaya  kepemimpinan  hanya  dibutuhkan  saat tim  benar-benar  memerlukan  campur tangan  untuk  menyelesaikan  masalah  yang sangat  besar.  Selain  itu,    karyawan  mampu melaksanakan  kinerja  sehari-hari  dengan baik tanpa campur tangan pemimpin, karena perusahaan sudah memiliki tekhnologi yang sangat  baik,  hanya  dengan  menggunakan software  karyawan  dapat  meningkatkan kinerjanya  dan  menyelesaikan  tugasnya dengan baik.
Hasil  analisis  deskriptif  untuk  nilai rata-rata  setiap  indikator  dari  variabel  gaya kepemimpinan,  skor  tertinggi  adalah  pada indikator  kepemimpinan  direktif  dimana atasan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  memberikan  saran  dan bersikap  terbuka  kepada  karyawan  dengan nilai  3.89.  karyawan  merasa  atasan  sangat terbuka  dalam  hal  saran  serta  sudah  baik dalam  menjalankan  peraturan  yang  dibuat oleh  perusahaan.  kemudian  indikator kepemimpinan  direktif  memiliki  nilai  rata- rata  4.04  dimana  atasan  menjalankan peraturan dengan tegas. Namun untuk nilai rata-rata  tertinggi  dari  setiap  item,  skor tertinggi  dicapai  oleh  salah  satu  item  dari indikator  kepemimpinan  suportif.  Item  ini berkenaan  dengan  atasan  memperlakukan semua  karyawan  dengan  sama.  Responden dengan yakin menganggap atasan memperlakukan  semua  karyawan  dengan sama  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai rata-rata  4.11.  Hal  tersebut  dibuktikan  oleh sikap responden yang sangat menyukai gaya kepemimpinan  atasan  mereka  dengan  nilai rata-rata tertinggi dibanding indikator lain.

## Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  berarti  peningkatan  besaran kompensasi yang diberikan kepada karyawan  maka  akan  berdampak  secara langsung  meningkatkan  kinerja  karyawan. Responden  merasa  kompensasi  adalah segala  sesuatu  yang  mereka  terima  sebagai kontribusi  balas  jasa  atas  kerja  mereka  dan merupakan  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan kinerja mereka.
Hasil  analisis  deskriptif  untuk  nilai rata-rata  setiap  indikator  dari  variabel kompensasi,  skor  tertinggi  adalah  pada indikator upah dan gaji dengan nilai rata-rata 3.695.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  gaji  atau upah  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tepat waktu  dan  sesuai  dengan  kinerja  karyawan, besarnya  gaji  apakah  sudah  sesuai  dengan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan. Responden  meyakini  bahwa  gaji  mereka telah  sesuai  dengan  tanggung  jawab  dan tugas  yang  telah  mereka  kerjakan.  Adapun nilai  rata-rata  tertinggi  dicapai  oleh  salah satu  item  dari  indikator  fasilitas  yakni sebesar  3.812.  Item  ini  berkenaan  dengan fasilitas  yang  diberikan  oleh  perusahaan menjadi  salah  satu  alasan  karyawan  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil dalam penelitian ini mendukung penelitian Primanda  dan  Azzuhri  (2014)  juga mengemukakan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  dan  signifikan  antara  variabel kompensasi  finansial  terhadap  kinerja karyawan.  Artinya  apabila  seseorang  akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus  menerus  mendapat  kompensasi  yang diberikan  secara  layak  dan  cukup  maka kinerja akan meningkat.
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan tidak langsung  antara  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja. Hal  tersebut  berarti  semakin  baik Kepemimpinan  yang  diberikan  kepada karyawan  maka  akan  dapat  meningkatkan kepuasan dari karyawan tetapi jika pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  maka  tidak signifikan  karena  karyawan  sudah  merasa puas  terhadap  apapun  yang  dilakukan pemimpin  dan  tidak  berpengaruh  lagsung terhadap kinerjanya, karena karyawan sudah merasa kinerja merupakan kewajiban sebagai karyawan, jadi karyawan akan melaksanakan kinerjanya dengan baik karena mereka puas terhadap perusahaan tersebut.

## Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan tidak langsung  kompensasi  terhadap  kepuasan karyawan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja.  Hal  tersebut  berarti  semakin  baik kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja dari  karyawan,  tetapi  dalam  hal  kepuasan tidak  ada  soal  dalam  kepuasan  yang menyangkut  mengenai  kinerja  yang  pada akhirnya akan tidak berdampak secara tidak langsung  meningkatkan  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  mendukung  hasil  dari  Aryo Primanda  dan  Azzuhri  (2014)  yang menemukan  bahwa  sistem  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara langsung  maupun  tidak  langsung  pada kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa tidak terdapat kesamaan dengan hasil penelitian  terdahulu  berkenaan  dengan hubungan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan Hendriawan  (2014)  yang  meneliti  tentang gaya  kepemimpinan  pengaruhnya  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Dwimitra  multiguna sejahtera  di  Kabupaten  Konawe  Utara Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hasil  dari penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  tidak sama  dengan  penelitian  Aziz  (2014)  yang membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan memiliki pengaruh pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Kota  Padang  secara  parsial  maupun simultan.  Hal  ini  karena  karyawan  merasa apapun  bentuk  dorongan  dan  sikap  atasan karyawan  tetap  mengupayakan  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Karyawan akan  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu karena  pekerjaan  yang  mereka  lakukan setiap hari sama dan tidak ada yang berbeda. Tetapi,  dalam  hal  ini  peneliti  juga menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh antara  antara  kompensasi  dengan  kinerja karyawan,  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Prasetiyo (2014) menunjukkan pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel  kompensasi  dan  kinerja  karyawan.
Temuan  dalam  penelitian  ini  juga menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja dari  para  karyawan.  Dapat  dipahami  bahwa kompensasi  yang  semakin  layak/baik  maka dapat  memberikan  pengaruh  yang  kuat terhadap  kepuasan  kerjanya.  Pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian  Baihaqi  (2010)  yang  menemukan
pengaruh  positif  dan  signifikan  gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  diperoleh  kesimpulan  bahwa hipotesis  ketiga  dapat  diterima  dan terdukung.  Hal  ini  berarti  perilaku pemimpin  merupakan  salah  satu  faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.  Hubungan  yang  akrab  dan  saling tolong-menolong  dengan  teman  sekerja serta  dengan  pemimpin  adalah  sangat penting  dan  memiliki  hubungan  kuat dengan  kepuasan  kerja,  semakin  baik pemimpin  dalam  membawahi  karyawannya semakin  nyaman  dan  puas  juga  para karyawan  dalam  melakukan  pekerjaanya, begitu pula sebaliknya.
Pengaruh positif dan signifikan antara karakteristik kompensasi terhadap kepuasan kerja  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Prasetiyo  (2014)  menunjukkan  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  variabel kompensasi  dan  kepuasan  kerja.  Temuan dalam  penelitian  ini  juga  menunjukkan pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompensasi  dengan  kepuasan  kerja  dari parakaryawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  dalam  penelitian  ini  tidak mendukung  Primanda  dan  Azzuhri  (2014) Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT Varia  Usaha  Gresik  yang  menemukan bahwa  sistem  kepuasan  kerja  secara langsung  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya pengaruh positif dan tidak signifikan tidak  langsung  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi oleh  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut  berarti semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang dimiliki  oleh  perusahaan  maka  tidak  akan
meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan yang  pada  akhirnya  tidak  akan  berdampak secara  tidak  langsung  meningkatkan  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  tidak  mendukung hasil  Prasetiyo  (2014),  Pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening  (Studi  pada Hotel Berbintang di Yogyakarta).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya pengaruh positif dan tidak signifikan tidak  langsung  antara  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  yang  melalui  kepuasan kerja.  Hal  tersebut  berarti  semakin  baik kompensasi yang diberikan kepada karyawan  maka  belum  tentu  dapat meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan yang akan berdampak secara tidak langsung meningkatkan  kinerja  karyawan.  Telah dijelaskan  dalam  hasil  penelitian  di  atas bahwa  kompensasi  akan  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan  tanpa melalui  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  tidak mendukung  hasil  dari  Prasetiyo  (2014), Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening (Studi pada Hotel Berbintang di Yogyakarta).
Implikasi  praktis  temuan-temuan  ini bahwa perusahaan maupun pemimpin perlu menciptakan kondisi yang dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Dalam menciptakan kepuasan kerja hal yang perlu  dibenahi  oleh  perusahaan  dan pemimpin  adalah  kompensasi  dan  gaya kepemimpinan  dari  perusahaan  tersebut. Demi  meningkatkan  kepuasan  kerja  dari karyawan maka pemimpin harus ada timbal balik  antara  atasan  kebawahan  maupun sebaliknya  terhadap  otonomi  tugas  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Otonomi  tugas yang dimaksud adalah pemberian kesempatan  dari  karyawan  untuk  ikut  serta dalam  pengambilan  keputusan.  Dengan
adanya  otonomi  tugas  yang  baik  maka mampu  menciptakan  kepuasan  kerja  dari para  karyawan  dan  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Atasan  perlu  menciptakan  kondisi yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja dari para karyawan dengan cara menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  yang mampu beradaptasi dengan kondisi lingkungan  perusahaan  tempat  bekerja. Gaya  kepemimpinan  yang  dimaksud  adalah pemimpin  harus  mengambil  inisiatif  dalam bekerja  sehingga  dapat  menjadi  panutan bagi para karyawan sehingga mereka merasa puas  dengan  gaya  kepemimpinan  yang dimiliki  oleh  pemimpin  yang  kemudian berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan.
Beberapa keterbatasan dalam penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:
Penelitian  ini  hanya  meneliti  hubungan antara variabel gaya kepemimpinan, kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  secara  birokrasi hanya mendapatkan izin penelitian pada satu biro saja yang dilakukan pada karyawan Biro Umum yang berada di kantor unit PT Varia Usaha sehingga tidak dapat digeneralisasikan terhadap seluruh  karyawan PT Varia Usaha karena  karyawan  tersebar  di  Jawa  Timur, Jawa  Tengah  dan  Jawa  Barat.  Penelitian memiliki  keterbatasan  waktu  karena  izin yang diberikan perusahaan cukup sigkat.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis dan  pembahasan,  maka  dapat  dirumuskan beberapa kesimpulan seperti penerapan gaya kepemimpinan  dari  atasan  yang  bercirikan kepemimpinan  direktif,  kepemimpinan suportif, kepemimpinan partisipatif terbukti mampu  mendukung  peningkatan  kepuasan kerja  dari  para  karyawan.  Kompensasi  yang bercirikan upah dan gaji, insentif, tunjangan
dan  fasilitas  terbukti  mampu  meningkatkan kepuasan  kerja  dari  para  karyawan.  Untuk penerapan karakteristik gaya kepemimpinan dari  atasan  yang  bercirikan  kepemimpinan direktif,  kepemimpinan  suportif  dan kepemimpinan  partisipatif  terbukti  tidak mampu  mendukung  peningkatan  kinerja dari  para  karyawan.  Sedangkan  kompensasi yang bercirikan pada upah dan gaji, insentif, tunjangan  dan  fasilitas  terbukti  mampu meningkatkan kinerja dari para karyawan.
Penerapan
karakteristik gaya kepemimpinan  dari  atasan  yang  bercirikan kepemimpinan  direktif,  kepemimpinan suportif,  kepemimpinan  partisipatif  melalui kepuasan  kerja  yang  meliputi  pekerjaan  itu sendiri,  kondisi  lingkungan  kerja,  rekan kerja,  gaji,  atasan,  promosi;  ketika kesesuaian  tugas  pekerjaan  sesuai  dengan keahlian dan pengalaman karyawan; ketepatan  waktu  dan  jumlah  dalam pembayaran  gaji;  kepuasan  kondisi  di lingkungan  kerja,  terbukti  tidak  mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan  penerapan  kompensasi yang  bercirikan  upah  dan  gaji,  insentif, tunjangan,  fasilitas  melalui  kepuasan  kerja yang  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri,  kondisi lingkungan  kerja,  rekan  kerja,  gaji,  atasan, promosi;  ketika  kesesuaian  tugas  pekerjaan sesuai  dengan  keahlian  dan  pengalaman karyawan;  ketepatan  waktu  dan  jumlah dalam pembayaran gaji; kepuasan kondisi di lingkungan  kerja  terbukti  tidak  mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Aziz, Nofriandi (2014) “Pengaruh Kepemimpinan    dan  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pdam Kota  Padang  (Studi  pada  Karyawan
PDAM  di  Padang)”  Skripsi  Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi.
Baihaqi,  Muhammad  Fauzan  (2010),
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerjadan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai   Variabel  Intervening  (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia
Area Yogyakarta). ”Skripsi Universitas Diponegoro Semarang”.
Dessler, Gary, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Diana Angelica, Salemba Empat, Jakarta.
Dharma,  Agus.  2003. Dicari  Kepala  Sekolah yang Kompeten . www.pendidikannetwork.co.id. Faqih,    Mansyur  2015.  Suparni,  Direktur
Utama  Semen  Indonesia:  Membawa Semen  Indonesia  Lebih  Kokoh ( http://www.newsjs.com/url.php?p=http:/ /www.republika.co.id/berita/koran/bincan g- bisnis/15/08/31/ntxvoe15-suparni direktur-utama-  semen-  indonesia membawa-semen-  indonesia-lebih-kokoh ) Diakses pada Tanggal 27 Maret 2016. Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi).
Jakarta: Bumi Aksara. Hendriawan (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Dwimitra Multiguna  Sejahtera  di  Kabupaten Konawe  Utara  Provinsi  Sulawesi Tenggara. Skripsi. Universitas Hasanudin, Makassar. Ilmawan,  Mirza  D.  (2012).  Peranan Kompensasi dan Karakteristik Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Guru  Melalui  Kepuasan  Kerja  (Studi Pada  Guru  SMA  Negeri  Di  Kota Malang). Thesis. Universitas
Brawijaya, Malang.
Indriyatni,  Lies.  (2009).  “Analisis  Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Jakarta: Bumi Aksara.
Juniarti, Darfina (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Mediating  (Studi
Kasus  Pada  Karyawan  Perbankan Tanjung Pinang)
Lawler Ill, Edward E. 1973. Satisfaction an Behavior  dari  Motivation  in  Work, dalam  Staw,  Barry  M.  1991. Psychological Dimensions of Organizational  Behavior.  McMillan Publishing Company. Mangkunegara,  A.  P.  (2011).  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Prabu Anwar. 2001. Manajemen  Sumberdaya  Perusahaan . Cetakan kedua. Rosda, Bandung.
Marihot, Hariandja T.E. (2002). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:
Grasindo.
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumberdaya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Cetakan  Ketiga.  BPFE Universitas Gajah Muda, Yogyakarta. Noermijati.  2008. Aktualisasi  Teori  Herzberg,
Suatu  Kajian  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Spiritual Manajer Operasional.
Disertasi. Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang. Notoatmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineksa Cipta Northouse,  P.  G.  (2013). Leadership:  Theory and  practice (6th  ed.).  Thousand  Oaks: SAGE.
Prasetyo,  Sigit.  (2014).”Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening (Studi pada Hotel
Berbintang  di  Yogyakarta).”  Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Primanda,  Aryo  dan  Misbahudin  Azzuhri (2014).  ”Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Kantor  Pusat  PT Varia  Usaha  Gresik”  Skripsi  Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Rivai,  Veithzal.,  Mansyur  Ramly,  Thoby Muthis  dan  Willy  Arafah.  2014. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktik. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Sanusi, Anwar. 2003. Metode Penelitian Praktis untuk Ilmu Sosial dan Ekonomi. Cetakan pertama. Malang: Buntara Media. Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: STIEYKPN  terhadap  Produktivitas Kerja  Perawat  dengan  Kepuasan
Kerja   sebagai  Variabel  Mediasi.” Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi,  No.  26,Th.XVI,  pp.  117- 127.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  3.  BP  STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi.
2006. Metode  Penelitian  Survey .  Edisi Revisi. LP3ES, Jakarta.
Yulk,  Gary  (2015).  Kepemimpinan  dalam
Organisasi. Edisi Ketujuh. Alih bahasa:
Ati  Cahyani.  PT  Indeks  Permata  Puri Media. Jakarta Barat.