## ANAlIsIs PeraN KeterlIbAtAN KerjA dAlAM HubuNgAN etIka KerjA IslAM dAN sIkaP terHAdAP PerubAHAN
Irsad Andriyanto STAIN Kudus Email: irsad.smg@gmail.com

## Abstrak
Artikel  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  peran  job  involvement sebagai  mediator  penghubung  antara  etika  kerja  Islami  dengan sikap terhadap perubahan di BPRS di Indonesia. Ada 155 manajer dan direktur BPRS se Indonesia yang dijadikan subyek penelitian. Hipotesa diuji dengan menggunakan analisis multivariate dengan model persamaan struktural (Structural Equation Model/SEM). Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  signifikan  job involvement  sebagai  mediator  antara  etika  kerja  Islami  dengan sikap  terhadap  perubahan.  Hal  ini  menjadi  pendukung  karena ada  pengaruh  langsung  dari  etika  kerja  Islami  terhadap  sikap pada perubahan.
Kata Kunci: pekerjaan, etika,  sikap, perubahan

## Abstract
ANALYSIS  OF  JOB  INVOLVEMENT  ROLE  IN  THE RELATIONSHIP BETWEEN ISLAMIC WORK ETHIC AND ATTITUDE TOWARD CHANGE This study aims at analyzing the role of job involvement as a mediator Islamic work ethic and attitudes  toward  changes  in  BPRS  in  Indonesia.  There  are  155 managers  and  directors  of  BPRS  in  Indonesia  as  respondents  of the research. The hypotheses are tested using multivariate analysis and  Structural  Equation  Model  (SEM).  Result  of  this  study

## Irsad Andriyanto
shows there is significant role of job involvement as a mediator of Islamic work ethic and attitudes toward changes. It is supporting the significant direct effect of Islamic work ethic towards attitudes toward changes.
Keywords : Job, Ethics, Attiutude, Change

## Pendahuluan
A.
Perubahan ekonomi global telah terjadi dalam satu dasawarsa belakangan ini, setelah bertahan dengan konsep kapitalisme dan kearoganan  negara-negara  pelopornya  justru  diuji   ketika  krisis keuangan kembali melanda perekonomian global di tahun 2008. Krisis ini disebabkan oleh negara-negara yang menjunjung tinggi paham kapitalisme. Krisis ini menggerogoti dan menghancurkan perekonomian  negara  penganut  kapitalisme  tulen.  Atas  dasar tersebut, negara-negara Eropa sekarang mulai giat melirik sistem perekonomian yang lebih baik.
Ekonomi Islam pun tak luput mulai dilirik sebagai alternatif sistem  ekonomi  kapitalis,  termasuk  vatican  telah  menawarkan prinsip-prinsip  keuangan  Islam  kepada  bank-bank  Barat  sebagai sebuah solusi bagi krisis ekonomi di seluruh dunia. Paus Benedict XVI pada pidato tanggal 7 Oktober 2008 mengatakan bercermin pada  kehancuran  pasar  keuangan  dengan  mengatakan  bahwa “uang yang hilang, itu bukan apa-apa” dan menyimpulkan bahwa “satu-satunya realitas yang tetap adalah firman Tuhan”. Demikian diungkapkan  dalam  surat  kabar  Vatikan  L’Osservatore  Romano (Langgeng, 2013).
Banyak  negara  telah  membuka  diri  terhadap  eksistensi bank-bank syariah, mereka melakukan perubahan mendasar dalam sistem ekonomi dan perbankan untuk mengakomodasi transaksi- transaksi syariah dan mengantisipasi aliran dana besar yang datang dari Timur Tengah akibat dari semakin naiknya harga minyak dunia. Berbagai program deregulasi dalam bidang keuangan diberlakukan dengan  cepat.  Sebagai  contoh,  Singapura  hanya  membutuhkan waktu 4 minggu untuk mempersiapkan peraturan tentang ekonomi syariah dan infrastruktur keuangannya. Pertumbuhan perbankan
Analisis Peran Keterlibatan Kerja...
yang mengadopsi sistem syariah pun semakin membaik, dan semua pihak berlomba-lomba mencari peluang di dalamnya.
Sesuai  dengan  Undang  Undang  perbankan  syariah diharapkan pada tahun 2023 harus konversi menjadi Bank Umum Syariah, sehingga pada tahun 2023 akan terbentuk Bank Umum Syariah  sebanyak  35  sehingga share nya  30%  akan  melebihi Malaysia sekarang (23%) (Setiadi, 2012). Di samping itu jumlah Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah  (BPRS)  155  buah.  Total  aset keseluruhan diperkirakan pada akhir tahun 2013 antara Rp. 255 trilyun sampai dengan Rp 296 trilyun.
Perkembangan  Bank  Syariah  di  Indonesia,  baik  Bank Umum Syariah maupun Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) yang merupakan salah satu bentuk entitas organisasi, tidak akan terus  berkembang  secara  otomatis  hanya  karena  mempunyai label “syariah”, tetapi juga perlu memperhatikan dan menanggapi perubahan-perubahan  eksternal  yang  selalu  berubah  secara dinamis. Hal ini disebabkan karena setiap organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis yang selalu berubah. Kondisi ini menuntut organisasi  untuk  memiliki  daya  adaptasi  terhadap  lingkungan eksternal (Sobirin, 2007). Oleh karena itu perubahan merupakan salah satu hal yang sangat penting pada era sekarang ini.
Caplow  menegaskan  bahwa  setiap  organisasi  harus memberikan apa yang diminta oleh lingkungannya dan permintaan tersebut  bervariasi  seiring  dengan  perubahan  lingkungan (Darwish, 2000). Atas dasar itu, manajemen di setiap organisasi dituntut untuk menanggapi perubahan tersebut dengan melakukan perubahan-perubahan  seperti  memodifikasi  struktur  organisasi, goals , teknologi, serta penugasan, yang mana hasil tersebut sebagai alat  dalam  menghadapi  lingkungan  yang  selalu  berubah  dan semakin kompleks.
Atas  dasar  itu,  peneliti  bermaksud  mengungkap  dampak penerapan etika kerja Islam terhadap sikap menghadapi perubahan dengan katerlibatan kerja sebagai mediator.
Pembahasan b. Etika Kerja Islam
1.
Saat ini etika diletakkan di luar sistem kehidupan, sehingga banyak  terjadi  skandal,  baik  di  bidang  politik,  ekonomi,  bisnis, budaya  dan  berbagai  aspek  lainnya.  Misalnya  penyalahgunaan wewenang sehingga menjamurnya korupsi, kolusi dan nepotisme. Contoh lain yang bisa dilihat adanya skandal perusahaan Enron di Amerika Serikat, belum lagi adanya bencana alam seperti banjir, longsor dan lain-lain akibat kebijakan yang jauh dari etika. Kondisi ini menimbulkan kerugian yang sangat besar dan dirasakan oleh semua umat baik yang beretika maupun yang jauh dari etika, sesuai dengan Firman Allah:
ﯻ ﯺ ﯹﯸ ﯷ  ﯶ ﯵ ﯴ   ﯳ ﯲ ﯱ ﯿ ﯾ ﯽ ﯼ
“Dan  peliharalah  dirimu  dari  pada  siksaan  yang  tidak  khusus menimpa  orang-orang  yang  zalim  saja  di  antara  kamu.  dan ketahuilah bahwa Allah Amat keras siksaan-Nya”. (QS. An-Anfāl (8) ayat 25).
Atas dasar itu maka muncul kesadaran baik bagi pemerintah dan  pihak-pihak  yang  berkepentingan  dalam  organisasi  bisnis menekankan pada kode etika bisnis yang akan dilaksanakan oleh manajer dan karyawan pada sebuah organisasi bisnis (Jalil, 2010). Bahkan  dalam  Megatrends  2010-nya,  Patrice  Aburdene  menge- mukakan ada tujuh megatrends bisnis yang telah mewarnai dunia bisnis modern, yaitu:
Muncul dan meningkatnya kekuatan spiritual ( 1. the power of spirituality )
Munculnya fajar baru kesadaran spiritualitas ( 2. the down of
conscious capitalism )
Bukti bahwa yang terjadi dan sukses adalah pemimpin dari 3. tengah ( loading from the middle )
Banyaknya  penerapan  spiritualisme  dalam  bisnis  ( 4. the spirituality in business )

## Analisis Peran Keterlibatan Kerja...
Meningkatnya  konsumen  yang  memutuskan  perilakunya 5. berdasarkan tata nilai yang diyakininya ( value driven based consumer )
Munculnya  gelombang  pemecahan  masalah  atau  solusi
6. berdasarkan kesadaran ( the wave of conscious solution )
Munculnya ledakan investasi dalam berbagai bidang bisnis
7. yang memiliki etika dan tanggung jawab sosial (t he corporate social responsibility investment ).
Islam  memandang  etika  bertujuan  untuk  “menyebarkan rahmat pada semua makhluk” (Triyowono, 2000), sesuai dengan tujuan  diutusnya  Rasulullah  SAW  adalah  untuk  menyebarkan rahmat  pada  semua  alam.  Walaupun  tujuan  itu  agaknya  terlalu abstrak, tujuan itu dapat diterjemahkan dalam tujuan-tujuan yang lebih  praktis  (operatif),  sejauh  penerjemahan  itu  masih  terus terinspirasi  dari  dan  meliputi  nilai-nilai  tujuan  utama.  Dalam pencapaian  tujuan  tersebut  diperlukan  peraturan  etik  untuk memastikan  bahwa  upaya  yang  merealisasikan  baik  tujuan  umat maupun tujuan operatif selalu dijalan yang benar.
Faktor  pembeda  etika  kerja  berdasarkan  syari’ah  dengan etika  lainnya  adalah  berkaitan  dengan  niat,  cara  memilih tujuannya,  serta  sumber  penentuan  nilai  (Tamara,  2002).  Etika kerja Islam mengandung dua dimensi yaitu ukhrawī dan duniawī . Dalam  dimensi ukhrawī , syarī’ah menekankan  pentingnya  niat, yaitu  semata-mata  untuk  mendapatkan  keutamaan  dari  Tuhan (Dewi, 2008). Sedangkan dimensi duniawī, syari’ah mengajarkan konsep insān untuk selalu menyempurnakan pekerjaan dan itqān yang  berarti  proses  belajar  yang  sungguh-sungguh,  akurat  dan sempurna. Dalam firman Allah SWT:
ﯲ ﯱ  ﯰ ﯯ ﯮﯭ   ﯬ ﯫ ﯪ   ﯩ ﯨ ﰂ  ﰁ ﰀﯿ ﯾ ﯽ ﯼ ﯻ  ﯺﯹ ﯸ  ﯷ ﯶ ﯵ ﯴﯳ ﰆ ﰅ ﰄ ﰃ
“Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan)  negeri  akhirat,  dan  janganlah  kamu  melupakan
bahagianmu  dari  (kenikmatan)  duniawi  dan  berbuat  baiklah (kepada  orang  lain)  sebagaimana  Allah  telah  berbuat  baik, kepadamu,  dan  janganlah  kamu  berbuat  kerusakan  di  (muka) bumi.  Sesungguhnya  Allah  tidak  menyukai  orang-orang  yang berbuat kerusakan” (QS. Al-Qashās (28) ayat 77).
Etika  Kerja  Islam  menunjukkan  dedikasi  terhadap pekerjaan,  adanya  usaha  yang  cukup  untuk  menyelesaikan  satu pekerjaan yang sekaligus menentukan kemampuan individu dalam pekerjaan tertentu, menekankan pada kerja tim. Etika kerja Islam memandang dedikasi dalam bekerja adalah kebajikan. Usaha yang maksimum harus dilakukan oleh seseorang dalam bekerja karena merupakan kewajiban seorang individu yang mampu. Kerja kreatif merupakan sumber kebahagiaan dan pencapaian ( accomplishment ) (Darwish, 2000).
Etika  kerja  Islam  sendiri  mempunyai  wilayah  interpretasi yang sangat luas, karena menyangkut cara berpikir dan bertindak seorang  muslim  secara  menyeluruh.  Al-Khayyan  menjelaskan bahwa  hal-hal  penting  tentang  etika  kerja  Islam  yang  harus diperhatikan adalah adanya keterikatan individu terhadap diri dan kerja yang menjadi tanggungjawabnya, berusaha dengan cara halal dalam  seluruh  jenis  pekerjaan,  dilarang  memaksakan  seseorang, alat-alat produksi atau binatang dalam kerja. Islam tidak mengenal pekerjaan  yang  mendurhakai  Allah,  dan  di  antara  sifat  pekerja adalah  kuat,  dapat  dipercaya,  dan  profesionalisme,  dalam  etika kerja Islam sangat menekankan berkerja keras, dedikasi terhadap pekerjaan,  kreativitas  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  kerjasama dan kempetisi dalam pekerjaan, memperhatikan deadline pekerjaan dan menegakkan keadilan di tempat pekerjaan.
Keterlibatan Kerja
2.
Menurut  Ab.  Aziz  Yosuf  dimensi  keterlibatan  kerja  dapat dibedakan  menjadi hard  dimension  of  human  resources  dan  soft dimension  of  human  resources  ( Buseri,  2006).  Keterlibatan  kerja atau  partisipasi  karyawan  dalam  aktivitas-aktivitas  kerja  akan menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama, baik dengan
pimpinan maupun dengan sesama teman kerja. Keterlibatan kerja mempunyai  implikasi  yang  positif  terhadap  organisasi  dalam hal  pencapaian  tujuan  organisasi,  meningkatkan  produktivitas dan  efisiensi,  menghasilkan  motivasi  yang  positif,  pertumbuhan kepribadian dan kepuasan kerja karyawan (Van Wyk, 2003).
Ada  beberapa  teori  dari  berbagai  sumber  yang  dap- at  men jelaskan  apa  yang  dimaksud  dengan  keterlibatan  kerja (Brown, 1996) “ The degree to which a person a identifies psycholog- ically with his or here work and the importance of work to one’s self image” . Yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya  apabila  karyawan  tersebut  dapat  mengidentifikasi- kan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya dan untuk organisasi.
Menurut  Kanungo  keterlibatan  kerja  diidentifikasikan sebagai inditifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu. Sedangkan  Robbin  mendefinisikan  keterlibatan  kerja  sebagai derajat  dimana  orang  dikenal  dari  pekerjaannya,  berpartisipasi aktif  di  dalamnya,  dan  menganggap  prestasinya  penting  untuk harga diri. Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Stephen, 2006) . Logika  yang  mendasari  adalah  bahwa  dengan melibatkan  para  pekerja  dalam  keputusan-keputusan  mengenai mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan kendali mengenai kehidupan kerja mereka, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka (Januarti, 2006).
Dari  definisi  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa keterlibatan  kerja  mengandung  arti  derajat  dimana  orang dikenal  dari  pekerjaannya,  berpartisipasi  aktif  di  dalamnya,  dan menganggap prestasinya penting untuk harga dirinya.
Karyawan  dengan  tingkat  keterlibatan  kerja  yang  tinggi dengan  kuat  memihak  pada  jenis  kerja  yang  dilakukan  dan benar-benar  peduli  dengan  jenis  kerja  itu,  misalnya  karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan-peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan  perusahaan,  dan  lain-lain.  Sebaliknya  karyawan  yang
kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Beberapa  studi  yang  dilakukan  untuk  mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul pada para pekerja, dalam hal ini terdapat dua sudut pandang yang dianggap menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja:
Keterlibatan  kerja  akan  terbentuk  karena  keinginan  dari 1. pekerja  akan  kebutuhan  tertentu,  nilai  atau  karakteristik tertentu  yang  diperoleh  dari  pekerjaannya  sehingga  akan membuat  pekerja  tersebut  lebih  terlibat  atau  malah  tidak terlibat pada pekerjaannya.
Keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu 2. pekerjaan  atau  situasi  tertentu  dalam  lingkungan  kerja.
Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  orang  tersebut makin  terlibat  atau  tidak  dalam  pekerjaannya.  Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Teori yang mendasari adalah bahwa dengan keterlibatan  kerja  karyawan  maka  para  karyawan  akan menjadi  lebih termotivasi,  lebih berkomitmen  terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

## Sikap terhadap Perubahan Organisasi
3.
Umumnya organisasi masa kini menghadapi satu dinamika dan  lingkungan  yang  sedang  berubah  secara  terus  menerus, dimana  dalam  hal  ini  menghendaki  organisasi  untuk  dapat menyesuaikan  diri  (Stephen,  2006).  Untuk  mendapat  kemajuan yang sesungguhnya hanya dapat dicapai dengan membuat orang bertindak  secara  berbeda  atau  melakukan  perubahan  dalam bisnisnya. Oleh karena itu perlu investasi yang besar dan perubahan model mental para manajernya.
Pola  pikir  model  mental  dari  manajer  yang  cenderung mempertahankan  status  quo  akan  mempengaruhi  terjadinya perubahan, yang oleh William Davishal dikatakan sebagai sebuah ironi  dimana  halangan  terbesar  untuk  melakukan  perubahan justru  datang  dari  individu  yang  mempunyai  peran  besar. Kendati  demikian  bukannya  mereka  tidak  suka  pada  saran  dan tindakan  yang  lebih  baik,  tetapi  ada  yang  berkepentingan  untuk mempertahankan status quo (Jane, 1996).
Robbins  mengungkapkan  bahwa  perubahan  adalah membuat  sesuatu  menjadi  lain,  dan  organisasi  harus  membuat perubahan  terencana  ( planned  change )  merupakan  kegiatan perubahan  yang  disengaja  dan  berorientasi  tujuan.  Tujuan  dari perubahan terencana ( planned change ) (Stephen, 2006): Memperbaiki  kemampuan  organisasi  dalam  beradaptasi 1. terhadap perubahan di lingkungannya Merubah perilaku para pekerja
2.
Robbins  mengemukakan  bahwa  yang  bertanggung  jawab untuk  mengelola  kegiatan  perubahan  adalah  agen  perubahan, dimana agen perubahan tersebut bisa manajer atau bukan manajer, karyawan  atau  konsultan  luar  (Stephen,  2006).  Sedangkan yang  dapat  diubah  oleh  agen  perubahan  pada  hakekatnya  dapat dikelompokkan dalam empat kategori:
Struktur,  mengubah  struktur  mencakup  pembuatan
1. perubahan  dalam  hubungan  wewenang,  mekanisme koordinasi dan rancang ulang pekerjaan.
Teknologi, mengubah teknologi meliputi modifikasi dalam
2. cara kerja yang diproses dan dalam metode serta peralatan yang digunakan.
Setting fisik, mengubah setting fisik meliputi pengubahan
3. ruang dan pengaturan tata letak dalam tempat kerja. Orang, mengubah orang mengacu pada perubahan dalam 4. sikap,  keterampilan,  pengharapan,  persepsi  dan  atau perilaku karyawan.

## Irsad Andriyanto
Kekuatan  lingkungan  (kondisi  ekonomi,  karakteristik angkatan kerja, kualitas sosial) menyebabkan perubahan organisasi berubah-ubah dari waktu ke waktu dan dari satu bisnis ke bisnis lainnya,  namun  proses  perubahan  itu  sendiri  bersifat  konstan. Terdapat tiga contoh perubahan organisasi yang memiliki implikasi utama  terhadap  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  sangat mungkin tetap berlangsung dalam abad 21:
Perubahan  yang  terus  berlangsung  ke  arah  strategi  yang 1. berfokus pada konsumen dan kualitas menyeluruh
Restrukturisasi organisasi dan terus berlangsungnya upaya 2. perampingan perusahaan dan pemutusan hubungan kerja dan Inisiatif untuk berespon terhadap tuntutan angkatan kerja
3. yang semakin beragam (Schuler, 1996).
Al-Qur’an  mengharuskan  adanya  perubahan,  hal  ini diungkapkan dalam Al-Qur’an:
ﮃ ﮂ ﮁ ﮀ ﭿ   ﭾ
“Dan Sesungguhnya hari kemudian itu lebih baik bagimu daripada yang sekarang (permulaan). (Surat Ad}-D}uh}ā (93) ayat 4 )
Pada ayat tersebut bukan hanya harus ada perubahan, tetapi perubahan tersebut harus ke arah yang lebih baik. Senada dengan hadits Rasulullah saw:
ِه ِسْمَأ  َلْثِم ُهُمْوَي َناَك ْنَمَو  ٌحِباَر َوُهَف ِه ِسْمَأ ْنِم اًرْي َخ ُهُمْوَي َناَك ْنَم هاور(  ٌن ْوُعْلَم  َوُهَف  ِه ِسْمَأ  ْنِم  اًّر َش  ُهُمْوَي  َناَك  ْنَمَو  ٌنْوُبْغَم  َوُهَف )مكاحلا
“Barangsiapa amal usahanya lebih baik dari hari kemarin maka orang  itu  termasuk  yang  beruntung;  jika  amal  usahanya  sama dengan yang kemarin, maka ia termasuk orang yang rugi; dan jika amal usahanya lebih buruk dari hari kemarin, maka ia termasuk orang yang terlaknat.” (Hadits Riwayat al-H}ākim).
Pendapat French et al. yang diungkapkan Yousef menyatakan bahwa  fokus  utama  teori  dan  praktik  pengembangan  organisasi
adalah  aspek  sumber  daya  manusia  organisasi  dan  aspek  sosial organisasi. Menurut Bennis dalam Yousef pengembangan organisasi hampir  selalu  berfokus  pada  nilai  ( values ),  sikap  ( attitudes ), kepemimpinan ( leadership ), iklim organisasi ( organizations climate ) variabel  manusia  ( people  variables ).  Sedangkan  Golembiewski dan  Srinivas  menegaskan  bahwa  pembangunan  organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan ( feelings ) dan emosi ( emotions ), ide  dan  konsep,  menempatkan  pentingnya  pertimbangan  pada keterlibatan individual dan partisipasi (Darwish, 2000).
Hubungan Etika Kerja Islam dengan Sikap terhadap Perubahan 4. Perubahan  dalam  sebuah  organisasi  tidak  bisa  dipungkiri seperti  dikatakan  oleh  seorang  ahli  filsafat  Yunani  kuno  yang bernama Heraclitus pernah berkata bahwa di dunia ini tidak ada yang permanen, kecuali perubahan itu sendiri.
Umumnya organisasi masa kini menghadapi satu dinamika dan lingkungan yang sedang berubah secara terus menerus, dimana dalam hal ini menghendaki organisasi untuk dapat menyesuaikan diri  (Stephen,  2006) . Sehingga  untuk  mendapat  kemajuan yang  sesungguhnya  hanya  dapat  dicapai  dengan  membuat orang  bertindak  secara  berbeda  atau  melakukan  perubahan dalam  bisnisnya.  Oleh  karena  itu  perlu  investasi  yang  besar  dan perubahan  model  mental  para  manajernya.  Pola  pikir  model mental dari manajer yang cenderung mempertahankan status quo akan  mempengaruhi  terjadinya  perubahan,  yang  oleh  William Davishal dikatakan sebagai sebuah ironi dimana halangan terbesar untuk melakukan perubahan justru datang dari dari individu yang mempunyai  peran  besar.  Meskipun  demikian,  mereka  bukannya tidak suka pada saran dan tindakan yang lebih baik, tetapi ada yang berkepentingan untuk mempertahankan status quo (Jane,1996).
Robbins  mengungkapkan  bahwa  perubahan  adalah membuat  sesuatu  memjadi  lain,  dan  organisasi  harus  membuat perubahan  terencana  ( planned  change )  merupakan  kegiatan perubahan  yang  disengaja  dan  berorientasi  tujuan.  Sejumlah peneliti  telah  menemukan  bahwa  isu-isu  etika  kerja  Islam
terlibat  dalam  perubahan  organisasi  yang  terencana  ( planned organizational change ). Hasil penelitian Yousef menemukan bukti bahwa etika kerja Islam secara langsung dan positif berpengaruh terhadap  dimensi  kognitif,  afektif,  dan behavioral  tendency dari sikap terhadap perubahan organisasi (Darwish, 2000). Penelitian dari Sari Suasana Dewi dan Icuk Rangga Bawono juga menunjukan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh secara posistif dan signifikan terhadap  sikap  pada  perubahan  (Dewi,  2000).  Astri  Fitria  pada tahun  2003  telah  melakukan  penelitian  dengan  hasil  bahwa  ada pengaruh positif antara etika kerja Islam terhadap cognitive, affective dan behavioral tendency dari sikap terhadap perubahan organisasi. Di  negara-negara  Arab  berbagai  pendekatan  guna perubahan  organisasi  diasumsikan  dipengaruhi  oleh  keberadaan etika  kerja  dan  norma  demikian  dikatakan  oleh  Ali  (Suhailin, 2007).  Penelitian  Sari  Suasana  Dewi  dan  Icuk  Rangga  Bawono menunjukan  bahwa  Islamic  Work  Ethics  mempunyai  pengaruh yang posistif dan signifikan terhadap sikap perubahan baik cognitif, affective maupun baharioaral tendency .
Berdasarkan  telah  teori  tersebut  serta  temuan  beberapa penelitian  yang  telah  dipaparkan,  diajukan  hipotesis  sebagai berikut:
Hipotesis 1: Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap sikap pada perubahan
Keterlibatan Kerja sebagai Mediator etika Kerja Islam dengan
5.
sikap terhadap Perubahan
Keterlibatan kerja atau partisipasi karyawan dalam aktivitas- aktivitas  kerja  akan  menyebabkan  mereka  mau  dan  senang bekerjasama, baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja. Keterlibatan kerja mempunyai implikasi yang positif terhadap organisasi dalam hal pencapaian tujuan organisasi, meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi,  menghasilkan  motivasi  yang  positif, pertumbuhan  kepribadian  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Van Wyk, 2003). Menurut Kanungo keterlibatan kerja diidentifikasikan
sebagai inditifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu. Dari  definisi  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  keterlibatan  kerja mengandung arti derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi  aktif  di  dalamnya,  dan  menganggap prestasinya penting  untuk  harga  diri.  Karyawan  dengan  tingkat  keterlibatan kerja  yang  tinggi  dengan  kuat  memihak  pada  jenis  kerja  yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan  menyumbangkan  ide  untuk  kemajuan  pekerjaan, dengan  senang  hati  memenuhi  peraturan-peraturan  perusahaan dan  mendukung  kebijakan  perusahaan  dan  lain-lain.  Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Keterlibatan kerja itu sendiri sangat dipengaruhi oleh etika kerja  yang  memiliki  peran  kunci  dalam  mempengaruhi  respon affective dan continuance di tempat kerja (Darwish, 2000). Menurut Witt mengatakan bahwa tugas kerja yang tidak memuaskan bagi karyawan  akan  menyebabkan  sikap  kerja  karyawan  yang  tidak menyenangkan  terhadap  pekerjaannya  (Witt,  1993).  Hasil  ini lebih  konsisten  dengan  penemuan-penemuan  sebelumnya  yang menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja  sebelumnya  membentuk komitmen selanjutnya (Dunham, 1989).
Etika kerja Islam menyatakan bahwa hidup tanpa kerja keras adalah tidak berarti dan melaksanakan aktivitas ekonomi adalah sebuah  kewajiban.  Jadi  ketika  seorang  merasa  bekerja  keras  dan merasa terlibat dalam pekerjaannya maka disanalah keterlibatannya dalam  pekerjaan  akan  terbentuk.  Karyawan  dengan  keterlibatan kerja  yang  tinggi  akan  lebih  mendukung  pada  tujuan  dan  nilai- nilai  dari  organisasi  akan  lebih  mencurahkan  segala  usahanya untuk  kepentingan  organisasinya.  Jadi  kemungkinan  besar  lebih menerima terhadap perubahan organisasi.
Penelitian  Indira  Januarti,  Ashari  Bunyaanudin  telah menunjukan  bahwa  Etika  Kerja  Islam  tidak  berpengaruh  secara langsung terhadap sikap terhadap perubahan, dengan memasukan
keterlibatan  kinerja  maka  ada  pengaruh  yang  kuat  terhadap hubungan  antara  etika  kerja  Islam  terhadap  sikap  terhadap perubahan  sementara  komitmen  organisasi  tidak  mempunyai pengaruh yang kuat pada hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap terhadap perubahan.
Penelitian Ciliana dan Wilman D. Mansoer menunjukkan adanya pengaruh yang bermakna dari kepuasan kerja, keterlibatan kerja,  stres  kerja,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kesiapan untuk berubah.
Penelitian  Arfan  Khalid  dan  Rana  Rashid  Rehman menghasilkan  bahwa  kesiapan  terhadap  perubahan  organisasi diikuti  oleh  komunikasi  yang  efektif  yang  menghasilkan  emosi yang positif dan akhirnya meningkatkan keterlibatan kerja sebagai bentuk sikap kesiapan terhadap perubahan organisasi.
Penelitian  Sri  Anik  &  Arifuddin  menghasilkan  bahwa komitmen organisasi dan keterlibatan kerja memediasi hubungan antara etika kerja dengan sikap terhadap perubahan organisasi.
Dengan demikian berdasarkan konsep dan temuan-temuan yang telah diuraikan dapat dirumuskan hipotesis, sebagai berikut:
Hipotesis 2: Etika Kerja Islam berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja
Hipotesis 3: Keterlibatan Kerja berpengaruh positif terhadap sikap pada perubahan

## Metode Penelitian
6.
Jenis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  yaitu data  yang  diperoleh  dengan  survei  lapangan  yang  menggunakan semua metode pengumpulan data original. Berupa tanggapan dari responden langsung yaitu direksi BPRS se Indonesia.
Peneliti  tidak  menggunakan  sampel  tetapi  menggunakan populasi mengingat data yang tersedia hanya 155 unit BPRS (Bank pembiayaan Rakyat Syariah). Adapun objek yang menjadi populasi dalam  penelitian  ini  adalah  manajer  atau  direktur  BPRS  (Bank pembiayaan Rakyat Syariah) seluruh Indonesia.
Untuk  menguji  hipotesis,  digunakan  analisis multivariate dengan model persamaan struktural ( Structural Equation Model/ SEM ).  SEM  merupakan  kombinasi  metodologi  dua  disiplin ilmu,  yaitu  model  analisis  faktor  konfirmatori  ( confirmatory factor  analysis  model )  yang  diambil  dari  psychometric  dan model  persamaan  struktuktural  ( structure  equation  model )  yang diambil dari econometrics ( Latan, 2012) . Model ini dipilih karena memiliki  kemampuan  tidak  hanya  menguji  hubungan  kausal antara  variabel  dependen  dengan  variabel  independen  (model struktural),  tetapi  juga  validitas  dan  reliabilitas  dari  variabel laten (model pengukuran). Model persamaan struktural berguna secara  khusus  untuk  menganalisis  dan  membuat  model  karena merupakan gabungan dari dua metoda statistik yaitu terpisah yaitu analisis  faktor  ( factor  analysis) serta  model  persamaan  simultan ( simultaneous equation modeling ) (Ghozali, 2008). Di samping itu, keunggulan penggunaan model persamaan struktural adalah dalam hal menaksir kesalahan pengukuran dan etimasi parameter, yang berguna untuk mempertimbangkan kesalahan model pengukuran dan  model  persamaan  struktural  secara  simultan.  Penelitian  ini akan  menggunakan  metode  alternatif  dengan partial  least  square (PLS).
Hasil Dan Pembahasan 7.
Pembahasan Hipotesis 1 (Penerapan Etika Kerja Islam a. berpengaruh positif terhadap sikap pada perubahan).
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa  Etika  Kerja  Islam berpengaruh  positif  terhadap  Sikap  pada  Perubahan.  Penelitian ini  memberikan  hasil  empiris  yang  tidak  mendukung  hipotesis tersebut. Hal ini berarti bahwa dari hasil penelitian ini etika kerja Islam  tidak  signifikan  berpengaruh  secara  langsung  pada  sikap terhadap perubahan.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian Yousef yang menyatakan bahwa etika kerja Islam mempengaruhi secara langsung dan positif pada berbagai dimensi sikap terhadap perubahan organisasional dan komitmen organisasional. Walaupun
demikian, penolakan hipotesis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Indiarti  Januarti  dan  Ashari  Bunyaanudin,  yang mengatakan bahwa etika kerja tidak berpengaruhi secara langsung terhadap sikap terhadap perubahan, dengan memasukkan variabel keterlibatan kerja maka ada hubungan yang kuat antara hubungan etika kerja Islam dengan sikap terhadap perubahan.
Ketidaksejalanan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian yang dilakukan Yousef, dimungkinkan karena:
Dalam  penelitian  Yousef  tidak  memasukan  variabel 1. keterlibatan  kerja,  sehingga  dengan  memasukan  variabel keterlibatan  kerja,  maka  pengaruh  etika  kerja  Islam  tidak berhubungan langsung, tetapi mempengaruhi keterlibatan kerja,  baru  kemudian  keterlibatan  kerja  mempengaruhi sikap  terhadap  perubahan,  hasil  penelitian  Randall  & Cote  menyatakan  bahwa  etika  kerja  diprediksi  mampu memberikan  dorongan  kepada  karyawan  untuk  lebih terlibat dalam pekerjaannya.
Lokasi  penelitian  yang  berbeda,  dimana  penelitian 2. Yousef  dilakukan  di  negara-negara  Emirat  Arab,  sehingga mengakibatkan adanya perbedaan budaya. Menurut Almeer, 1989, 1995; Near 1989; Azumi & MacMillan, 1976; Griffeth & Hom 1987; jain et al ., 1979; Kanungo et al 1976; Lincoln
& Kallebreg, 1985; Yavas et al. , 1990) menyatakan bahwa lingkungan  dan  budaya  yang  berbeda  akan  menghasilkan nilai-nilai dan sikap-sikap perilaku yang berbeda, demikian juga  (Adler,  1984;  Black,  1992;  Boyacigiller,  1990) menambahkan bahwa para pegawai ekspatriat mengalami berbagai macam tantangan di lingkungan negara setempat dan kesulitan didalam menyesuaikan diri pada lingkungan kerja dan tuntutan organisasional (Randall, 1996).
Pembahasan Hipotesis 2 (Etika Kerja Islam berpengaruh
b. positif terhadap keterlibatan kerja).
Bukti  empiris  penelitian  ini  mendukung  secara  signifikan hipotesis 2, yang menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh
positif  terhadap  keterlibatan  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa keterlibatan kerja akan meningkat seiring dengan tingkat kesadaran terdahap etika kerja Islam yang meningkat pula, dan pada akhirnya berdampak  pada  kesiapan  individu  dalam  organisasi  untuk menerima adanya perubahan.
Hasil  wawancara  dengan  direksi  BPRS  se  Jawa  Tengah, menunjukan bahwa direksi dalam melaksanakan tugasnya bukan hanya didasarkan pada peluang untuk mecari pendapatan, tetapi lebih didasarkan pada keyakinan mereka tentang haramnya bunga Bank.  Di  samping  itu  mereka  bekerja  didasarkan  pada  sistem keyakinan  yang  kuat  bahwa  bekerja  adalah  merupakan  ibadah yang menyebabkan direski BPRS bekerja dengan etos kerja yang kuat,  yang  sekaligus  menyebabkan  pelaksanaan  tugas-tugas kedireksiannya disertai dengan keterlibatan yang mendalam.
Pekerja dengan etika kerja yang tinggi akan lebih semangat dalam mengemban tugas-tugasnya sesuai dengan kewenangan yang dipegangnya serta berani mempertanggungjawabkannya. Mereka akan  mempunyai  kewajiban  moral  untuk  bekerja  dengan  baik sesuai dengan kemampuannya. Mereka juga akan merasa bersalah apabila  mereka  merasa  belum  bekerja  sebagaimana  mestinya. Dengan demikian mereka akan lebih terlibat dengan pekerjaannya daripada mereka dengan tingkat etika kerja yang rendah.
Selain  itu  konsep  etika  kerja  Islam  merupakan  pola hubungan manusia dengan Khāliqnya dalam rangka melaksanakan pekerjaan. Yousef mengungkapkan bahwa Etika kerja Islam berasal dari  Al-Qur’an  yang  praktiknya  dicontohkan  oleh  Nabi  Besar Muhammad saw dalam berbagai haditsnya.
Hubungan manusia dengan Khāliqnya disebut ibadah, yang cakupannya  sangat  luas  sekali,  termasuk  untuk  mencari  nafkah yang halal, dengan niat yang tulus untuk mengembangkan agama Allah. Bahkan hal ini merupakan ibadah tingkat tinggi, sehingga karena kerja merupakan ibadah, maka keterlibatan seseorang akan sangat tinggi.

## Irsad Andriyanto
Hasil  penelitian  Golembiewski  dan  Srinivas  menegaskan bahwa pengembangan organisasi memusatkan pada perasaan dan emosi, ide dan konsep, sedapat mungkin menempatkan pentingnya keterlibatan individual dan partisipasi (Darwish, 2000).
Peneliti lain, yaitu Randall & Cote menemukan bahwa etika kerja diprediksi mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk lebih terlibat dalam pekerjaannya.
Pembahasan Hipotesis 3 (keterlibatan kerja berpengaruh
c. positif terhadap sikap pada perubahan)
Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan adanya pengaruh positif yang bermakna dari keterlibatan kerja karyawan terhadap kesiapan  karyawan  untuk  berubah.  Keterlibatan  kerja  karyawan memiliki  kontribusi  yang  besar  dalam  memprediksi  kesiapan karyawan  untuk  berubah.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dapat diprediksi melalui derajat keterlibatan kerja karyawan. Semakin tinggi keterlibatan karyawan dalam  pekerjaannya,  semakin  tinggi  pula  kesiapan  karyawan untuk  berubah.
Hasil  wawancara  dengan  direksi  BPRS  se  Jawa  Tengah, diketahui  bahwa  direksi  BPRS  mempunyai  keterlibatan  yang sangat  tinggi  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Semua  tugas- tugas yang dibebankan dari pemegang saham lewat RUPS dapat dilaksanakan dengan baik dengan tidak melanggar Peraturan Bank Indonesia  (PBI).
Direksi  BPRS  dalam  melaksanakan  kewajibannya  selalu berpedoman pada Peraturan Bank Indonesia, tetapi tetap senantiasa dapat  beradaptasi  dengan  perubahan-perubahan  yang  terjadi. Hal ini dikarenakan masih banyak hal yang bisa dilakukan untuk menghadapi perubahan tanpa melanggar Perturan Bank Indonesia, terlebih  Bank  Indonesia  selalu  mengkaji  untuk  memberikan fleksibilitas  kepada  BPRS/BPR.  Seperti  diungkapkan  oleh Direktur  Pengawasan  Bank  Perkreditan  Rakyat  Bank  Indonesia, Irman  Djaja  Dalimi,  mengatakan  pihaknya  sedang  mengkaji kemungkinan  dibuatnya  peraturan  baru  tentang  BPR.  Peraturan
baru  akan  memberikan  fleksibilitas  bagi  BPR  satu  sama  lain.  Di samping  itu  banyak  PBI  yang  menggunakan  aspek  perubahan sebagai  salah  satu  aspek  pertimbangannya,  sehingga  ketaatan direksi kepada PBI tidak menghalangi untuk berfikir inovatif dalam menghadapi  perubahan.
Hasil ini memperkuat dugaan beberapa peneliti mengenai adanya  hubungan  langsung  antara  keterlibatan  kerja  dengan kesiapan karyawan untuk berubah (Good, Page,& Young; Goulet & Singh dalam Madsen; Tompson & Werner; Yoon & Thye; Zangaro,) (Ciliana, 2008). Peneliti berpendapat bahwa karyawan yang terlibat dalam  pekerjaannya  adalah  karyawan  yang  mengidentifikasikan diri  secara  psikologis  terhadap  pekerjaannya,  sehingga  ia  akan terlibat secara aktif dalam pekerjaannya dan beranggapan bahwa unjuk kerjanya berkaitan dengan tinggi rendahnya keberhargaan dirinya. Keterkaitan keberhargaan diri dengan unjuk kerja tersebut mengindikasikan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  keterlibatan kerja yang tinggi akan memiliki rasa keberhargaan diri yang tinggi pula. Hal tersebut mengakibatkan mereka akan tetap aktif dalam menghasilkan  unjuk  kerja  yang  baik  dalam  perusahaan,  yang juga dapat mengakibatkan adanya perubahan dalam karakteristik pekerjaan mereka.
Selain  itu,  karyawan  yang  memiliki  rasa  keberhargaan diri  yang  tinggi  akan  cenderung  untuk  percaya  bahwa  dirinya memiliki  kemampuan  untuk  dapat  menyelesaikan  tugas  dan aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan dalam perusahaan (faktor change efficacy ), sehingga mereka merasa lebih siap untuk berubah. Di sisi lain, karyawan yang merasa lebih siap untuk  berubah  juga  merupakan  karyawan  yang  terlibat  dalam pekerjaannya.
Peneliti  menduga  keterlibatan  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap terhadap perubahan organisasi disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam  aktivitas-aktivitas  kerja  akan  menumbuhkan  keyakinan pada  anggota  organisasi  bahwa  mereka  merupakan  bagian  utuh
dari  organisasi.  Konsekuensi  lebih  lanjut  mereka  merasa  wajib untuk  melaksanakan  bersama  apa  yang  telah  diputuskan  karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989).
Pembahasan Pengaruh Keterlibatan Kerja dalam Memediasi

## d.
Hubungan Etika Kerja Islam dan Sikap Terhadap Perubahan
Robbins mengatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan  dirancang  untuk  mendorong  peningkatan  komitmen  bagi suksesnya  suatu  organisasi.  Hasil  penelitian  Golembiewski dan  Srinivas  menegaskan  bahwa  pengembangan  organisasi memusatkan  pada  perasaan  dan  emosi,  ide  dan  konsep,  sedapat mungkin  menempatkan  pentingnya  keterlibatan  individual  dan partisipasi.    Seseorang  yang  mempunyai  etika  kerja  Islam  yang tinggi  atau  bekerja  keras  dalam  pekerjaannya,  secara  langsung akan  terlibat  dalam  pekerjaannya.  Ketika  organisasi  melakukan perubahan  organisasional  ke  arah  yang  lebih  baik  maka  orang yang mempunyai etika kerja Islam yang tinggi akan berusaha keras untuk mendukung perubahan organisasional tersebut.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian Randall dan Cote yang  menunjukkan  keterlibatan  kerja  mempengaruhi  komitmen organisasi  secara  langsung  dan  kuat  (Anik,  2003).  Keterlibatan kerja itu sendiri sangat dipengaruhi oleh etika kerja yang memiliki peranan kunci dalam mempengaruhi respon komitmen organisasi.
Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Etika e. Kerja Islam (Islamic Work Ethic-IWE) terhadap Sikap pada
Perubahan Organisasional (Attitude toward Change-ATC).
Di  dalam  melaksanakan  bisnis  harus  menggunakan akhlak  yang  baik.  Akhlak  yang  baik  dalam  melaksanakan  bisnis di  antaranya  kejujuran,  sikap  amanah  dan legawa ,  sifat  suka menunaikan  janji,  bersikap  konsisten  dalam  membayar  hutang dan  memiliki  toleransi  dalam  menagih  hutang  yang  kesulitan membayarnya,  memahami  kekurangan  orang  lain,  memenuhi
Analisis Peran Keterlibatan Kerja...
hak-hak  orang  lain,  menghindari  sikap  menahan  hak,  menipu, manipulasi dan sejenisnya (al Muslih, 2004).
Tujuan  utama  etika  menurut  Islam  adalah  “menyebarkan rahmat  pada  semua  makhluk”,  sesuai  dengan  tujuan  diutusnya Rasulullah  saw  adalah  untuk  menyebarkan  rahmat  pada semua  alam.
ﮕ    ﮔ ﮓ     ﮒ ﮑ ﮐ
“Dan Tiadalah Kami mengutus kamu, melainkan untuk (menjadi) rahmat bagi semesta alam”. (Al-Qur’an surat Al-Anbiyā (21) ayat 107
Etika kerja Islam menyatakan bahwa hidup tanpa kerja keras adalah tidak berarti dan melaksanakan aktivitas ekonomi adalah sebuah  kewajiban.  Keberhasilan  pengelolaan  organisasi  sangat ditentukan  oleh  keberhasilan  dalam  mengelola  karyawan  untuk mewujudkan  komitmen  dan  keterlibatan  kerja  yang  mendalam. Seberapa  jauh  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  tempat mereka  bekerja,  sangatlah  menentukan  organisasi  itu  dalam mencapai  tujuannya.  Dalam  dunia  kerja,  komitmen  karyawan terhadap organisasi sangat penting, karena jika para tenaga kerja berkomitmen  pada  organisasi,  mereka  akan  lebih  produktif, sehingga beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai  salah  satu  syarat  untuk  memegang  jabatan/posisi  yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan. Hal ini dikarenakan karyawan  yang  mempunyai  komitmen,  maka  akan  mempunyai ikatan  emosional  dan  loyalitas  terhadap  organisasi  yang mengandung arti bahwa karyawan tersebut akan melanggengkan hubungannya  dengan  organisasi.  Bahkan  kalau  perlu  akan mengorbankan kepentingan pribadinya untuk organisasinya.
Keterlibatan  kerja  mempunyai  implikasi  yang  positif terhadap  organisasi  dalam  hal  pencapaian  tujuan  organisasi, meningkatkan produktivitas dan efisiensi, menghasilkan motivasi yang  positif,  pertumbuhan  kepribadian  dan  kepuasan  kerja karyawan.

## Irsad Andriyanto
Keterlibatan kerja itu sendiri sangat dipengaruhi oleh etika kerja  yang  memiliki  peran  kunci  dalam  mempengaruhi  respon affective dan continuance di tempat kerja. Menurut Witt tugas kerja yang  tidak  memuaskan  bagi  karyawan  akan  menyebabkan  sikap kerja karyawan yang tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Witt,  1993).  Hasil  ini  lebih  konsisten  dengan  penemuan- penemuan  sebelumnya  yang  menunjukkan  bahwa  pengalaman kerja  sebelumnya  membentuk  komitmen  selanjutnya.  Penelitian Indira  Januarti  dan  Ashari  Bunyaanudin  menunjukan  bahwa Interaksi  antara  keterlibatan  kerja  sebagai  variabel  moderating dengan  etika  kerja  Islam  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap sikap terhadap perubahan organisasi. Sementara Interaksi antara  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  moderating  dengan etika kerja Islam berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap sikap terhadap perubahan organisasi (Dunham, 1989).
Jadi  ketika  seorang  merasa  bekerja  keras  dan  merasa terlibat  dalam  pekerjaannya  maka  di  sanalah  keterlibatannya dalam  pekerjaan  akan  terbentuk.  Karyawan  dengan  keterlibatan kerja  yang  tinggi  akan  lebih  mendukung  pada  tujuan  dan  nilai- nilai  dari  organisasi  akan  lebih  mencurahkan  segala  usahanya untuk  kepentingan  organisasinya.  Jadi  kemungkinan  besar  lebih menerima terhadap perubahan organisasi.

## simpulan
C.
Perubahan-perubahan  eksternal  di  berbagai  bidang,  akan terus  berlanjut  dan  tidak  akan  berhenti,  sementara  perubahan- perubahan tersebut akan sangat berpengaruh pada setiap organisasi termasuk Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS). Oleh karena itu BPRS perlu melakukan langkah-langkah untuk dapat mengelola perubahan-perubahan yang terjadi.
Manajemen perlu mengembangkan etika kerja Islam untuk meningkatkan keteterlibatan kerja dan komitmen organisasi dalam membentuk  sikap  yang  posistif  terhadap  perubahan.  Seperti diungkapkan  oleh  Hammer  dan  Champy  menuliskan  bahwa
Analisis Peran Keterlibatan Kerja...
ekonomi global yang sarat dengan perubahan berdampak terhadap 3  C,  yaitu customer,  competition, dan change. Pelanggan  menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan, tidak  banyak  orang  yang  suka  akan  perubahan.  Namun  walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan, harus dihadapi, karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan  agar  proses  dan  dampak  dari  perubahan  tersebut mengarah pada titik positif.

## dAftAr PustAka
Abdullah al-Muslih dan Shahal ash-Shawi. (2004). Fikih Ekonomi Keuangan Islam . Jakarta: Darul haq. Achmad  Sobirin.  (2007). Budaya  Organisasi,  pengertian,  makna dan aplikasinya dalam kehidupan organisasinya . Jogjakarta:
STIE YKPN.
Ahmad Suhailin dan Kasyful Anwar. (2007). “Analisis pengeruh komitmen  organisasi  dan  keterlibatan  kerja  terhadap hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap perubahan organisasi”, JEPMA Vol 6 No.3.
Alwiyah  Jamil.  (2007).  “Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap Sikap-Sikap  Pada  Perubahan  Organisasi:  Komitmen Organisasoi  Sebagai  Mediator”, Tesis, Departemen Pendidikan  Nasional  Universitas  Diponegoro  Program Study Magister Akuntansi.
Brown, S.P. (1996). “A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement ” . Psychological Bulletin .
Ciliana  dan  Wilman  D.  Mansoer.  (2008).  “Pengaruh  Kepuasan Kerja,  Keterlibatan  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kesiapan  Untuk  Berubah  Pada Karyawan PT Bank Y”, JPS vol. 14 No. 02 .
Dunham,  R.B.,  J.A.  (1989).  Gardener,  D.G.,  Cumming,I.L.  & Pierce,  J.I. “The  development  of  an  attitude  toward  change instrument” . Washington, DC Paper presented at Academy of Management Annual Meeting.
Edy  Setiadi.  (2012).  “Perbankan  Syariah  Harus  Jadi  Agenda Nasional”,  dalam Infobank ,  edisi  khusus, Analisis-Strategi Perbankan & Keuangan , Jakarta.
Fraksi Partai Keadilan Sejahtera, (2015) “Pandangan Dan Pendapat Akhir Fraksi Partai Keadilan Sejahtera Terhadap Rancangan Undang-Undang  Tentang  Perbankan  Syariah”,  dalam
Analisis Peran Keterlibatan Kerja...
http://forum.detik.com/merged-isu-kontra-terhadap-pks- t39299p83.html, diakses tanggal 7 April 2015.
Latan, Hengky, dan Imam Ghozali. (2012). Partial Least Squares Konsep,  Metode  dan  Aplikasi  menggunakan  WarpPLS2.0 , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Jane,  Henry  and  David  Walker.  (1996). Managing  Inovation
London: SAGE Publications Ltd. http://teorionline.wordpress.com/2011/02/28/perbedaan- individu-sikap-bagian-1/,  Diunduh  pada  tanggal  26 Februari 2012 jam 9.48 WIB Imam  Ghozali.  (2008). Model  persamaan  Struktural,  Konsep  & Aplikasi  DenganProgram  AMOS  16.0 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Indira  Januarti  dan  Ashari  Bunyaanudin,  (2006),  Pengaruh komitmen  organisasi  dan  keterlibhatan  kerja  terhadap hubungan antara etika kerja Islam dengan sikap terhadap perubahan organisasi. JAAI, Vol 10 . Iwan Triyuwono. (2000). Organisasi dan Akuntansi Syariah , Cet. pertama. Yogjakarta: LKiS. Kamrani  Buseri,  (2006). “Peran  Spiritualitas  (Agama)  Dalam Penyeleng-garaan  Kepemimpinan” ,  Paper  disampaikan dalam acara Seminar dan Orasi ilmiah Dalam Rangka Dies Natalis ke 24 & Wisuda Sarjana ke 19 & Pascasarjana ke 2 STIA Bina Banua Banjarmasin” tanggal 15 & 16 September 2006.
Langgeng,  (2015). “Vatikan  Tawarkan  Prinsip  Keuangan  Islam” , dalam    http://tyo.ca/islambank.community/modules.p hp?op=modload&name=News&file=article&sid=4094 diakses 30 September 2015
Md  Abdul  Jalil,  et.  Al.  (2010). “ Implementation  Mechanism  of Ethics  in  Business  Organizations ” , Bisnis  Internasional Research , Vol. 3, No 4.

## Irsad Andriyanto
R.  Van  Wyk  And  Ab  Boshoff.  (2003).  “The  Prediction  Of  Job Involvement For Pharmacists And Accountants”, SA Journal of Industrial Psychology .
Resi Yudhaningsih. (2011). “ Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen,  Perubahan  dan  Budaya  Organisasi ” , Ragam Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 11 No. 1 . Sari  Susanti  Dewi  dan  Icuk  Rangga  Bawono.  (2008).  “Analisis pengaruh etika kerja Islam terhadap sikap karyawan bagian akuntansi  dalam  perubahan  organisasi  (studi  kasus  pada Bank umum Syariah di wilayah eks karesidenan Banyumas Jawa Tengah)”. JAAI, Volume 12 No. 1
Sri  Anik  &  Arifuddin.  (2003).  “Analisis  Pengaruh  Komitmen Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Hubungan Antara  Etika  Kerja  Islam  Dengan  Sikap  Perubahan Organisasi”. JAAI Vol. 7 NO. 2. Sutarto. (1989). Dasar-dasar Organisasi . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Tamara, Toto. (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani Press.
Witt, L. A. (1993). “Reactions to Work Assignments as Predctors of Organiziational Commitment: The Moderating Effect of Occupational Identification”. Journal of Business Research.
Yousef,  Darwish  A.  (2000).  “Organizational  Commitment  as a  Mediator  of  the  Reslationship  between  Islamic  Work Ethic and Attitude toward Organizational Change”, Human Relations Vol 53, No. 4.
Zainudin  Sri  Kuncoro.  (2002).  Komitmen  Organisasi ”, www e-psikologi.com.
www.hukumonline.com/printpdf/hol16339,  diunduh  hari  Rabu tanggal 15 Agustus 2015, Jam 14.56.