Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1261 - 1271
UPAYA MENINGKATKAN KOMITMEN ORGANISASI MELALUI PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI: SEBUAH KAJIAN PUSTAKA
Oleh : Syaiful Bakhri Ekonomi dan Bisnis/Manajemen, Institut Bakti Nusantara Lampung Email: syaifulpoles@gmail.com
Dede Harjadisastra
Ekonomi dan Bisnis/Manajemen, Institut Bakti Nusantara Lampung Email: dedesastra2107@gmail.com
M. Zain Khiswari
Ekonomi dan Bisnis/Manajemen, Institut Bakti Nusantara Lampung Email: zain.zaaaain@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 High commitment from employees is what the company really wants. The more highly committed employees, the overall company productivity will increase,  and  the  company  can  survive  in  its  business  competition.
Commitment  to  the  organization  is  an  important  behavioral  dimension that  can  be  used  to  evaluate  the  strength  of  workers  to  stay  in  an organization. Therefore, the management of an organization or company needs to continue to encourage the creation of commitment from members of  the  organization.  Several  factors  that  can  increase  organizational commitment  are  carried  out  through  the  role  of  transformational leadership and organizational culture. The purpose of this research is to analyze the role of transformational leadership and organizational culture on organizational commitment. This research is a qualitative research by searching the literature on the variables discussed. Considering that this research is a qualitative research, further research is recommended to use quantitative methods where researchers seek data directly in the field and use statistical tests, especially on variables that still have different results . Keyword : transformational leadership, organizational culture, organizational commitment

## 1. PENDAHULUAN
Komitmen yang tinggi sangat tergantung pada faktor manajemen dan manusia itu  sendiri  dalam  mengelola  dirinya  sebagai sumber  daya  yang  mampu  menghasilkan entitas yang berharga baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. Pentingnya komitmen yang tinggi  pada  anggota  suatu  organisasi  atau perusahaan  juga  dikemukakan  oleh  Mathieu dan Zajak dalam Candra dan Alsa (1997) yang menyatakan  bahwa  dengan  adanya  komitmen tinggi  pada  karyawan,  perusahaan  akan mendapatkan dampak positif seperti produktivitas  yang  tinggi,  kualitas  kerja, kepuasan kerja, menurunnya tingkat keterlambatan,  absensi  dan turn  over yang rendah.
Di era liberalisasi perdagangan  seperti saat  ini,  agar  mampu  bersaing  dengan organisasi  yang  lain,  organisasi  memerlukan anggota  yang  memiliki  komitmen.  Komitmen seorang  anggota  diukur  dengan  seberapa  jauh anggota  tersebut  mampu  mengidentifikasikan diri  sesuai  dengan  nilai-nilai,  tujuan  serta memberlakukan organisasi seperti milik mereka  sendiri.  Jika  hal  ini  bisa  diwujudkan, maka ada indikasi bahwa langkah perusahaan di masa yang akan datang akan semakin mantap. Komitmen karyawan karyawan  adalah sebuah  isu  penting  dalam  manajemen  sumber daya  manusia,  baik  secara  teori  maupun praktik.  Namun  demikian,  sampai  saat  ini masih ada perbedaan besar baik dalam konsep, teori, dan faktor yang mempengaruhi komitmen
karyawan. Studi tentang faktor-faktor penyebab munculnya  komitmen  organisasi  telah  banyak diteliti oleh para ilmuwan. Dua di antara faktor- faktor  yang  menjadi  penyebab  munculnya komitmen  organisasi  adalah  kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  yang dimiliki.  Meskipun  secara  teoritis  variabel kepemimpinan  transformasional  dan  budaya organisasi  memperlihatkan  nilai-nilai  positif, namun banyak penelitian empirik menunjukkan perbedaan hasil yang signifikan.
Menurut  Saputra  dan  Rumangkit (2021),  salah    satu    faktor    yang    dapat mempengaruhi    komitmen    organisasional adalah budaya organisasional,  karena  budaya organisasional  adalah  sebuah  identitas  yang ada  dalam organisasional  yang  membedakan budaya    organisasional    dengan    perusahaan lainnya.  Budaya    organisasional    dapat membantu    mengarahkan    karyawan    dalam organisasi    untuk  dapat      bersikap      dan berperilaku   sesuai   dengan   bentuk   budaya organisasional      yang  perusahaan      inginkan. Karyawan      yang      memiliki      komitmen terhadap      organisasi      akan  mengamalkan sikap   dan   perilaku   yang   sesuai   dengan budaya      organisasional      pada  perusahaan dengan    sebaik-baiknya,    karena    ingin    untuk tetap  tinggal  dalam  perusahaan, bekerja  lebih keras  dan  setia  pada  organisasinya.
Kepemimpinan    transformasional  juga mempunyai    peran    penting    dalam menciptakan    komitmen  karyawan    karena dapat  memberikan  arahan  kepada  perubahan yang    lebih    baik.    Peran  seorang  pemimpin adalah  dapat  mengarahkan  anggotanya  dalam kegiatan  organisasi    yang  mana  bila  seorang pemimpin dapat mengayomi bawahannya maka bawahan  akan memiliki semangat  untuk dapat bekerja  secara  bersungguh-sungguh.  Hal  ini mengingat  kepemimpinan  transformasional akan  memberikan    dorongan    dan    semangat kepada  bawahannya  untuk mencapai  tujuan, pemimpin    yang    berkomitmen    untuk memperhatikan  masalah   yang dihadapi  oleh pengikut    mereka    dan    perkembangan kebutuhan  setiap  pengikut (Ridwal, 2018).
Secara  empiris,  terdapat  dua  temuan yang menyatakan hasil yang berbeda di antara variabel  kepemimpinan  organisasi  dan  budaya organisasi  terhadap  komitmen  organisasi. Temuan  pertama  adalah  yang  menjelaskan adanya  pengaruh  yang  positif  (Oupen  dkk, 2020;  Harnelda  &  Heri,  2019),  sementara temuan lainnya yang menjelaskan tidak adanya
pengaruh (Dewi dkk, 2022; Nurrahmi, 2020) di antara  variabel  tersebut.  Adanya  perbedaan hasil  penelitian  ini  menarik  perhatian  peneliti untuk  mencoba  mengidentifikasi  beberapa penelitian  lainnya  sehingga  diperoleh  hasil yang  lebih  komprehensif  terkait  dengan peranan  kepemimpinan  transformasional  dan budaya organisasi terhadap komitmen karyawan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Transformasional
Para  ahli  telah banyak  mendefinisikan kepemimpinan  menurut  beragam  perspektif dan  aspek  yang  diteliti  (Masduki  2015). Dari semua  perspektif  yang  muncul,  menurut Drouillard  and  Kleiner  (1996)  dapat  diketahui bahwa pada dasarnya kepemimpinan yang baik itu meliputi beberapa karakteristik, seperti:
a. Komunikatif. Kemampuan secara konsisten untuk berolahraga dengan baik, komunikasi yang  jelas  sangat  penting.  Ini  termasuk pilihan untuk mendengarkan.
Mendengarkan  itu  penting  karena  hal  itu akan mempengaruhi nilai pembicara sebagai pribadi  dan  sebagai  kontributor  dan memungkinkan penerimaan informasi penting  dan  relevan  yang  akan  membantu organisasi mencapai tujuannya.
b. Integritas. Tindakan - bukan hanya kata-kata - yang menampilkan kejujuran, kepercayaan,  keadilan,  etika  dan  standar moral  yang  tinggi  adalah  contoh  yang penting dari seorang pemimpin yang baik.
c. Menunjukkan  perhatian  pada  orang  lain. Ketulusan, perhatian yang tulus pada orang lain  -  kesejahteraan,  pertumbuhan  pribadi, kebutuhan  fisik  dan  emosional,  nilai kontribusi mereka - merupakan faktor besar dalam kepemimpinan. Atribut ini melahirkan  loyalitas  dan  komitmen  kepada pemimpin.
d. Imbalan  dan  pengakuan  terhadap  prestasi. Karakteristik ini mengandaikan dan mencakup pentingnya praktik pendelegasian.  Seorang  pemimpin  dapat memastikan  bahwa  imbalan  paling  efektif hanya dengan menanyakan apa yang mereka inginkan  dan  memberikannya  kepada mereka
e. Orientasi  tim.  Seorang  pemimpin  harus dapat mengenali kekurangan dalam diri dan keterbatasan  yang  muncul  dari  satu individu.  Dengan  pengakuan  itu,  maka pendekatan tim dapat digunakan.
f. Visioner dan berorientasi pada ide. Kepemimpinan  yang  baik  tidak  pernah mengabaikan  jangka  panjang.  Seorang pemimpin yang baik melatih intuisi dengan akal,  dan  menekankan  kebutuhan  akan gagasan.
g. Ketegasan  dan  tanggung  jawab.  Seorang pemimpin  akan  membuat  keputusan  yang sulit  dan  bertanggung  jawab  penuh  atas mereka,  bahkan  jika  tidak  secara  pribadi terlibat dalam eksekusi mereka.
Pengambilan  keputusan  adalah  kombinasi antara  keberanian,  mengambil  risiko  dan, pada  akhirnya,  "lompatan  keyakinan". Untuk menjadi inovatif, untuk menjalankan visi,  seorang  pemimpin  harus  membuat keputusan  yang  seringkali  tidak  ada  orang lain yang membuat.
h. Kompetensi.  Karakteristik  ini  melampaui pengertian  kecerdasan,  pengetahuan,  dan pelatihan  formal  -  bahkan  pengalaman. Kinerja  dan  hasil  yang  menguntungkan dalam situasi yang berbeda dan dengan tim yang berbeda menunjukkan adanya kompetensi. Disposisi ini memupuk keamanan  untuk  semua,  karena  orang percaya  pada  kemampuan  pemimpin  untuk memimpin lagi dengan sukses.
Pada  karakteristik  yang  disebutkan  di atas  tampak  jelas  bahwa  pemimpin  yang  baik akan menciptakan pengaruh kepada bawahannya  untuk  melakukan  rangsangan  ide yang berimplikasi kepada munculnya kepercayaan  diri  dari  anggota  sebagai  bagian dari organisasi. Ketika kepercayaan diri tersebut  muncul,  maka  kehadiran  pemimpin lebih sebagai pihak yang memotivasi sehingga anggota  merasa  dirinya  dan  organisasi merupakan suatu kesatuan. Karakteristik inilah yang  disebut  oleh  Burns  (1978)  sebagai kepemimpinan transformasional (transformational leadership) .
Menurut  Burns  (1978)  kepemimpinan transformasional  adalah  proses  timbal  balik dari mobilisasi, oleh orang dengan motif-motif tertentu  dan  nilai-nilai,  berbagai  sumber  daya ekonomi,  politik,  dan  lainnya,  dalam  konteks persaingan dan konflik, dalam rangka mewujudkan tujuan secara mandiri atau saling diselenggarakan  oleh  pemimpin  dan  pengikut. Sedangkan  menurut  Bass  dan  Avolio  dalam Walumbwa  et  al.  (2005)  menyatakan  bahwa kepemimpinan transformasional telah didefinisikan sebagai pemimpin yang mengubah  nilai-nilai,  kebutuhan,  aspirasi,  dan
prioritas dari pengikut dan memotivasi mereka untuk melakukan melampaui harapan. Singkatnya,  kepemimpinan  transformasional memiliki dedikasi untuk mendorong pertumbuhan anggota organisasi dan meningkatkan  komitmen  mereka  dengan mengangkat tujuan mereka.

## Budaya Organisasi
Pengertian  budaya  organisasi  banyak dijelaskan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli  dalam  ilmu  budaya  organisasi,  namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi. Schein (2010)
mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai suatu  pola  dari  asumsi-asumsi  dasar  yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu  kelompok  tertentu  dengan  maksud  agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi  masalah-masalah  yang  timbul sebagai  akibat  adaptasi  eskternal  dan  integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga  perlu  diajarkan  kepada  anggota- anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. O'Reilly  et  al.  (1991)  mendefinisikan budaya  organisasi  sebagai  seperangkat  nilai- nilai, keyakinan, dan asumsi-asumsi dasar yang dijadikan sebagai pedoman dan dibagikan oleh pemimpin  dan  seluruh  karyawan.  Sementara menurut  Robbins  and  Judge  (2012)  budaya organisasi diartikan sebagai suatu sistem makna bersama  yang  dianut  oleh  para  anggota organisasi  yang  membedakan  suatu  organisasi dengan  organisasi  lainnya.  Sistem  makna tersebut  merupakan  sekumpulan  karakteristik kunci  yang  akan  dijunjung  tinggi  oleh organisasi. Adapun  Huczynski  dan  Buchanan (2013) menjelaskan budaya organisasi sebagai sebagai seperangkat nilai, keyakinan, kebiasaan,  tradisi  dan  metode  stabil  yang dikirimkan oleh para anggotanya.
Menurut Griffin dan Moorhead (2013) budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai yang  dapat  diterima  selalu  benar,  yang membantu  seseorang  dalam  organisasi  untuk memahami tindakan yang tidak dapat diterima dan  tindakan  mana  yang  tidak  dapat  diterima dan  nilai  dikomunikasikan  melalui  cerita  dan cara simbolik lainnya. Definisi ini mengandung makna  bahwa  budaya  organisasi  semestinya menjadi  pedoman  bagi  organisasi  dalam melangkah  karena  nilai  kebenaran  yang dimilikinya.
Budaya  organisasi  sendiri  juga  sering disebut  sebagai  budaya  perusahaan  (Deal  dan Kennedy, 1982; Sadri dan Lees 2001; Nazir dan Zamir  2015).    Menurut  Bidokhti  dalam Ahmady  et  al.  (2016)  budaya  organisasi merupakan  salah  satu  isu  yang  menarik  dan penting  dalam  perilaku  organisasi.  Pentingnya memahami  budaya  organisasi  dalam  konteks perilaku  organisasi  mengingat  perannya  yang memiliki  dampak  mendalam  terhadap  variasi proses  organisasi,  karyawan  dan  kinerja (Shahzad et al., 2012 ). Bahkan lebih jauh lagi hubungan antara budaya organisasi dan kinerja organisasi  adalah  sebuah  subjek  yang  penting dalam  manajemen  sumber  daya  manusia strategis (Yıldız, 2014).  Hills  (2002) berdasarkan  teori  yang  disampaikan  oleh Kluckhohn dan Strodtbeck menyatakan bahwa budaya  organisasi  didasarkan  pada  orientasi nilai.  Dimensi  budaya  organisasi  terdiri  dari hubungan  dengan  lingkungan,  hubungan dengan  manusia  orientasi  kegiatan  manusia, organisasi waktu, dan sifat dasar manusia.
Menurut  Lang  (1992)  organisasi  ideal akan  memiliki  anggota  sebagai  satu  kesatuan, di  mana  ada  perwujudan  total  dari  apa  yang organisasi  inginkan,  proses  sosialisasi  yang menimbulkan  komitmen  tanpa  keraguan,  dan kepemimpinan  yang  membuat  sosialisasi semacam  itu  berhasil.  Budaya  organisasi memperhatikan secara seksama semua konstituen  mereka  dan  berinisiatif  melakukan perubahan jika diperlukan oleh lingkungan.
O’Reilly dan Chatman (1996) menemukan suatu hubungan antara kesesuaian budaya organisasi dengan preferensi karyawan terhadap  budaya  dan  keterkaitannya  dengan komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan turn over .  Ini  senada  dengan  studi  empiris  lainnya yang dilakukan Schein (1996) dan Detert et al. (2000)  bahwa  dampak  budaya  organisasi terhadap  hasil  yang  sebaliknya  menarik perhatian  yang  cukup  dan  konsisten  dalam literatur termasuk komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kecenderungan untuk tetap (atau meninggalkan) organisasi.
Hunt  et  al.  (1989)  berpendapat  bahwa budaya organisasi dapat digunakan sebagai alat untuk  menyampaikan  dan  mempertahankan prinsip-prinsip  dan  nilai-nilai  yang  mengatur kehidupan  dalam  organisasi  sehingga  budaya organisasi akan dapat menggambarkan perilaku yang  teratur  dalam  berinteraksi  maupun menunjukkan norma-norma yang dianut dalam suatu  organisasi.  Selain  itu  budaya  organisasi
juga  dapat  menunjukkan  filosofi  dari  suatu organisasi yang dapat mempengaruhi pengambilan kebijakan organisasi.
Budaya yang diharapkan dapat membawa dampak baik bagi perusahaan adalah budaya  yang  dapat  mengkolaborasikan  baik sikap  maupun  perilaku  yang  baik  dalam  suatu perusahaan  sehingga  akan  berdampak  positif yaitu  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Budaya tersebut  ditandai  dengan  norma-norma  dan nilai-nilai  yang  dapat  mendukung  keunggulan perusahaan,  kerja  sama  tim,  pencapaian keuntungan,  kejujuran  perusahaan  dalam menjalankan bisnisnya, pondasi bagi pelayanan pada stakeholder, menumbuhkan  kebanggaan maupun komitmen bagi para anggota organisasi terhadap organisasi (Alvesson, 2002).
Kesadaran  akan  budaya  organisasi tentu  saja  sangat  mempengaruhi  seluruh anggota  perusahaan  (Madu,  2012) . Beberapa penelitian  mengindikasikan  bahwa  budaya organisasi dapat mempengaruhi sistem operasional  suatu  perusahaan  (Mohanty  dan Rath,  2012),  kinerja  perusahaan  (Lee  dan  Yu, 2004)  maupun  efektivitas  organisasi  (Lejeune dan Vas, 2009).

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan salah satu  topik  pembicaraan  penting  dalam  teori perilaku  organisasi.  Berbagai  macam  definisi dan  metode  pengukurannya  pun  muncul  dari para  ahli.  Salah  seorang  ahli  perilaku organisasi,  Luthans  (1992),  mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  sikap mengenai  loyalitas  pekerja  kepada  organisasi mereka  dan  merupakan  suatu  proses  terus- menerus  yang  dengan  proses  ini  para  anggota organisasi  mengungkapkan  perhatian  mereka terhadap  organisasi,  terhadap  keberhasilan organisasi serta kesejahteraan selanjutnya.
Selanjutnya menurut Luthans, dinyatakan  bahwa  dalam  studinya,  komitmen organisasi  ditentukan  oleh  sejumlah  faktor individual  dan  faktor  organisasional.  Faktor individual  terdiri  dari  umur,  masa  jabatan dalam organisasi dan kecenderungan- kecenderungan  seperti  afektivitas  positif  atau negatif  atau  penguasaan  internal  maupun internal.  Sedangkan  faktor  organisasional terdiri  dari  desain  pekerjaan  dan  gaya kepemimpinan dalam organisasi tersebut.
Ahli  perilaku  organisasi  lain,  Robbins (2006), memandang komitmen organisasi  atau komitmen  terhadap  organisasi  sebagai  salah
satu sikap kerja. Komitmen seseorang merefleksikan  perasaan  seseorang  (suka  atau tidak  suka)  terhadap  organisasi  di  tempatnya bekerja.  Robbins  mendefinisikan  komitmen sebagai  suatu  orientasi  individu  terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi  dan  keterlibatan.  Jadi,  komitmen terhadap  organisasi  mendefinisikan  unsur orientasi  pengaruh  antara  individu  dengan organisasinya;  orientasi  pengaruh  tersebut mengakibatkan  individu  atas  kehendak  sendiri bersedia memberikan sesuatu; dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Dalam banyak hal, sesungguhnya komitmen lebih dari kesetiaan.  Hal  ini  dikarenakan  komitmen  bisa menghasilkan  kontribusi  aktif  yang  lebih dimana  sikap  yang  ditampilkan  lebih  umum diaplikasikan dalam organisasi secara keseluruhan,  tidak  hanya  untuk  pekerjaan (Miner, 1992).
Selanjutnya
dalam mengidentifikasikan  komitmen organisasi,  ada beberapa model atau jenis yang sering dipakai. Allen  dan  Meyer  (1990)  mengemukakan  ada tiga  komponen  model  komitmen  terhadap organisasi, yaitu 1) Komitmen Afektif , menunjukkan  pada  adanya  keterikatan  hati secara  psikologis  antara  individu  dengan organisasinya,  sehingga  individu  sangat  loyal pada organisasi dan  akan berusaha melibatkan dirinya  secara  mendalam  pada  aktivitas organiasasi  dan  menikmati  keanggotaannya  di organisasi  tersebut,  atau  dengan  kata  lain individu  bertahan  dalam  suatu  organisasi karena mereka menginginkannya; 2) Komitmen Kontinuan ,  yaitu  suatu  kecenderungan  terlibat pada jalur aktivitas organisasi secara konsisten yang  didasarkan  atas  pengukuran  biaya  atau kerugian  investasi  bila  dikaitkan  dengan terhentinya aktivitas di organisasi tersebut, atau dengan kata lain individu bertahan dalam suatu organisasi karena mereka membutuhkan organisasi  tersebut;  3) Komitmen  Normatif , yaitu  komitmen  yang  terbentuk  berkaitan
dengan  persepsi  individu  bahwa  sebagai organisasi  mereka  merasa  adanya  kewajiban untuk  tetap  berada  pada  organisasi  tersebut, atau dengan  kata lain individu bertahan dalam suatu  organisasi  karena  mereka  merasa seharusnya berlaku demikian.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif  dengan  melakukan  penelusuran literatur-literatur  terkait  dengan  variabel  yang ditentukan untuk selanjutnya dianalisis. Kajian pustaka dilakukan melalui penelusuran berdasarkan  basis  data  elektronik  tentang perilaku  organisasi  dan  manajemen  sumber daya  manusia  yang  terdapat  dalam google scholar . Peneliti mencari artikel yang memiliki kata  kunci  “kepemimpinan  transformasional”, “budaya  organisasi”,    dan  “komitmen organisasi” pada kurun waktu 2018-2022.
Secara  keseluruhan,  hasil  pencarian referensi  ini  menemukan  733  artikel  yang sesuai  dengan  variabel  yang  akan  dianalisis. Selain itu, peneliti juga mencari daftar referensi dari  semua  sumber  yang  dikumpulkan  dan melakukan pencarian kutipan yang menambahkan  beberapa  teks  yang  relevan termasuk  bab  buku,  skripsi,  dan  makalah konferensi.  Setelah  membaca  artikel  yang terkumpul, peneliti memilih artikel baik secara teoritis  dan  empiris  yang  secara  khusus mengulas baik tentang kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi  atau komitmen organisasi.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Literatur-literatur baik itu artikel, buku, ataupun makalah terpilih tentang kepemimpinan transformasional, budaya organisasi atau komitmen organisasi selanjutnya  kami  telaah.  Adapun  hasil  telaah tersebut  dapat  disajikan  dalam  tabel  sebagai berikut:

## Tabel 1: Studi Teoritis tentang Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi
dan Komitmen Karyawan Peneliti/Penulis (tahun) Judul Buku/Penelitian Hasil dan Kesimpulan Burn (1978) Leadership Kepemimpinan transformasional adalah proses  timbal  balik  dari  mobilisasi,  oleh orang dengan  motif-motif tertentu dan nilai- nilai, berbagai sumber daya ekonomi, politik, dan  lainnya,  dalam  konteks  persaingan  dan konflik,  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan
secara  mandiri  atau  saling  diselenggarakan oleh pemimpin dan pengikut Bass & Avolio dalam Walumbwa (2005) Transformational  Leadership  and Organizational Culture Kepemimpinan transformasional telah didefinisikan sebagai pemimpin yang mengubah  nilai-nilai,  kebutuhan,  aspirasi, dan  prioritas  dari  pengikut  dan  memotivasi mereka untuk melakukan melampaui harapan. Schein (2010) Organizational Culture and Leadership Budaya  organisasi  sebagai  suatu  pola  dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan  atau  dikembangkan  oleh  suatu kelompok  tertentu  dengan  maksud  agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalah yang timbul  sebagai akibat adaptasi eskternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup  baik  sehingga  perlu  diajarkan  kepada anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang benar  untuk  memahami,  memikirkan  dan merasakan  berkenaan  dengan  masalah- masalah tersebut Robbins & Judge (2012) Organizational Behavior Budaya  organisasi  diartikan  sebagai  suatu sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota  organisasi  yang  membedakan  suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Sistem makna  tersebut  merupakan  sekumpulan karakteristik  kunci  yang  akan  dijunjung tinggi oleh organisasi Luthans (1998) Organizational Behavior Komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi mereka  dan  merupakan  suatu  proses  terus- menerus yang dengan proses ini para anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap  organisasi,  terhadap  keberhasilan organisasi serta kesejahteraan selanjutnya Robbins (2006) Perilaku Organisasi Komitmen terhadap organisasi mendefinisikan  unsur  orientasi  pengaruh antara individu dengan organisasinya; orientasi  pengaruh  tersebut  mengakibatkan individu  atas  kehendak  sendiri  bersedia memberikan  sesuatu;  dan  sesuatu  yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi Berdasarkan  tabel  1  di  atas  tampak  bahwa terdapat variasi pengertian dari masing-masing variabel baik itu kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi  maupun komitmen organisasional.

## Tabel 2. Studi Empiris tentang Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi
dan Komitmen Organisasi Peneliti/Penulis (tahun) Judul Penelitian Sampel, Teknik Sampling & Alat Analisis Hasil Penelitian Dewi dkk (2022) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,  Budaya Organisasi,  dan  Kerjasama Tim  terhadap  Komitmen 50 orang menggunakan total sampling/saturated sampling & alat Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, namun
Organisasional  (Studi  pada CV. Alfazza Abadi) analisis Regresi linear berganda budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Oupen dkk (2020) Kontribusi  Kepemimpinan Transformasional,  Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja, dan Motivasi Kerja, Terhadap Komitmen Organisasional Guru SD 40 orang menggunakan proportional  random sampling dan alat analisis  regresi  linear berganda Terdapat  kontribusi  yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional dan terdapat kontribusi yang signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional Harnelda  &  Heri (2019) Peran Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dengan Komitmen Sebagai Intervening (Studi Kasus Bappeda Kabupaten Inhu, Riau) 47 pegawai menggunakan teknik  sampel  jenuh dan alat analisis SEM Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi Rosyidah dan Tobing (2018) Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui Komitmen Organisasi    di    Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember 106 karyawan menggunakan  sensus dan alat analisis SEM budaya  organisasional  tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional Syarif dalam Saputra dan Rumangkit (2021) Komitmen  organisasional: peran budaya organisasional dan kepemimpinan transformasional (studi pada  karyawan  PT.  Bukit Asam Tbk. Pelabuhan Tarahan Bandar Lampung) 114 karyawan menggunakan proportional  random sampling dan alat analisis  regresi  linear berganda Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif  tidak signifikan terhadap komitmen organisasional. Nurrahmi dkk. (2020) Pengaruh  Motivasi  Kerja, Budaya  Organisasi,  Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen  Organisasi  Dan Kinerja  Karyawan  (Studi Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalsel Cabang Rantau) 38 karyawan menggunakan sampling  jenuh  dan alat  analisis  SEM- PLS. Kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional Rahmi dan Mulyadi (2018) Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional  terhadap Komitmen  Organisasional Karyawan  pada  PT.  PLN Banda Aceh 115 karyawan mrnggunakan  sampel jenuh dan alat analisis regresi linear berganda. Variabel  budaya  organisasi dan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  tampak  bahwa terdapat  hasil  penelitian  yang  berbeda. Sebagian  temuan  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh
variabel kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi
terhadap komitmen oragnisasi, namun dan ada pula  yang  hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen oragnisasi.

## 5. KESIMPULAN
Merujuk  pada  hasil  penelitian  ada  2 (dua) kesimpulan utama, yakni: pertama, secara teoritis terdapat variasi pengertian dari masing- masing variabel yang berfungsi saling memperkuat cara pandang dan tidak bermaksud saling  menegasikan.  Kedua,  secara  empirik harus diakui secara nyata bahwa masih terdapat perbedaan  hasil  penelitian.  Penelitian  ini berhasil  menemukan  secara  jelas  bahwa variabel  kepemimpinan  transformasional  dan budaya  organisasi  merupakan  variabel  yang perlu  dikaji  perannya  terhadap  komitmen karyawan. Oleh karena itu, berdasarkan temuan yang  didapat,  peneliti  mengambil  kesimpulan bahwa organisasi/perusahaan perlu memperhatikan  variabel  lainnya  yang  lebih dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan misalnya perilaku kewarganegaraan, iklim organisasi, motivasi atau variabel lainnya dalam  lingkup  manajemen  sumber  daya manusia atau perilaku organisasi.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan.  Pertama,  metode  penelitian  ini bersifat kualitatif yang mencoba mengidentifikasi  secara  literatur  dari  hasil penelitian-penelitian sebelumnya terhadap tema  tentang  kepemimpinan  transformasional, budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan menggunakan  metode  kuantitatif  dimana peneliti  mencari  data  secara  langsung  di lapangan  dan  menggunakan  uji  statistik terutama terhadap variabel yang masih berbeda hasilnya. Kedua, penelitian ini belum memiliki fokus  kepada  objek  kajian  penelitian  empiris tertentu,  sehingga  penelitian  selanjutnya  perlu spesifik pada objek kajian tertentu misalnya di bidang  manufaktur  atau  jasa  mengingat  tema tentang kepemimpinan transformasional, budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi sangat variatif penerapannya. Ketiga, mengacu pada penelitian empiris, terlihat sebagian besar peneliti  menggunakan  alat  uji  berupa  regresi, sehingga  penelitian  selanjutnya  disarankan untuk menggunakan alat uji yang lain misalnya Structural Equation Modeling (SEM).

## REFERENSI
Ahmady,  G.  A.,  et  al.  (2016).  "Effect  of Organizational  Culture  on  knowledge Management Based on Denison Model." Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences 230 : 387-395.
Allen,  N.  J.  and  J.  P.  Meyer  (1990).  "The Measurement and Antecedents of Affective,  Continuance  and  Normative Commitment  to  The  Organization." Journal of Occupational Psychology 63 : 1-18. Alvesson, M. (2002). Understanding Organizational Culture. London, Sage Publications Ltd. Bass, B.M. dan B.J. Avolio (1993). "Transformational Leadership and Organizational Culture." Public Administration  Quarterly  17(1):  112-
121.
Burns,  J.M.  (1978).  “Leadership”.  New  York,
NY, Harper & Row.
Candra,  Ika  dan  Asmadi  Alsa  (1997). “Komitmen  Karyawan  ditinjau  dari Kualitas Pengaruh Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Pengembangan
Karir”. Jurnal Psikologika, 2 (11): 43-50. Deal,  T.  E.  and  A.  A.  Kennedy  (1982).
Corporate Culture: The Rites and Rituals of  Corporate  Life.  New  York,  Addison Wesley Publishing Co.
Detert,  J.  R.,  et  al.  (2000).  "A  Framework  for Linking  Culture  and  Improvement Initiatives  in  Organizations."  Academy of Management Review 25 (4): 850-863. Drouillard,  S.  E.  and  B.  H.  Kleiner  (1996).
"Good Leadership". Management Development Review 9 (5): 30 - 33. Dewi, Merlinnia Sandra dkk (2022). “Kontribusi Kepemimpinan Transformasional,  Budaya  Organisasi, Disiplin  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja, terhadap Komitmen Organisasional Guru SD”. Jurnal Kolaboratif Sains 5(8):
534-544.
Griffin,  R.  W.  and  G.  Moorhead  (2013).
Organizational Behavior: Managing
People  and  Organizations.  Ohio  -  USA,
Cengage Learning. Harnelda, Sy dan Heri, Helwen (2019). “Peran Kepemimpinan  Transformasional  dan
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Organisasi  dengan  Komitmen  Sebagai Intervening  (Studi  Kasus  Bappeda
Kabupaten Inhu, Riau)”. Jurnal Manajemen dan Bisnis Terapan 1(2): 87- 96. Hills,  M.  D.  (2002).  "Kluckhohn  and Strodtbeck's Values Orientation Theory." Online Readings in Psychology and Culture 4 (4).
Huczynski, A. A. and D. A. Buchanan (2013). Organizational  Behaviour.  UK,  Pearson Education Ltd.
Hunt,  S.  D.,  et  al.  (1989).  "Corporate  Ethical Values and Organizational Commitment in  Marketing."  Journal  of  Marketing 53 (3): 79-90.
Lang,  D.  L.  (1992).  "Organizational  Culture and  Commitment."  Human  ResourceE Development Quarterly 3 (2): 191-196.
Lee,  S.  K.  J.  and  K.  Yu  (2004).  "Corporate Culture and Organizational Performance."  Journal  of  Managerial
Psychology 19 (4): 340-359.
Lejeune, C. and A. Vas (2009). "Organizational
Culture  and  Effectiveness  in  Business Schools:  A  Test  of  The  Accreditation
Impact." Journal of Management Development 28 (8 ): 728 - 741.
Luthan, Fred (1992). “Organizational Behavior (Management and Organization Series”. Singapore:  Mc.  Graw  Hill  International Edition.
Madu, B. C. (2012). "Organization Culture As
Driver  of  Competitive  Advantage."
Journal of Academic and Business Ethics 5 . Masduki (2015). "Kepemimpinan Transformasional:  Landasan  Menuju World  Class  Company."  Retrieved  5 April, 2017, from https://kangmasduki.com/2011/05/31/ke pemimpinan-transformasional-landasan-
menuju-world-class-company/ . Miner, J.B., (1992). “Industrial Organizational
Psychology ”. Singapore: Mc. Graw Hill Mohanty, J. and B. P. Rath (2012). "Influence of Organizational
Culture
on
Organizational  Citizenship  Behavior:  A Three-Sector  Study."  Global  Journal  of
Business Research 6 (1).
Nazir,  N.  and  D.  S.  Zamir  (2015).  "Impact  of Organizational  Culture  on  Employee’s Performance."  Industrial  Engineering Letters 5 (9): 31-37.
Nurrahmi,  Aulia  dkk.  (2020).  “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Dan Gaya  Kepemimpinan  Transformasional
Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank
Pembangunan  Daerah  Kalsel  Cabang Rantau)”. Jurnal Bisnis dan Pembangunan 9(1): 20-35. O'Reilly,  C.  A.,  et  al.  (1991).  "People  and Organizational Culture: A Profile Comparison  Approach  to  Assessing
Person-Organization  Fit."  Academy  of Management Journal 34(3): 487-516.
O’Reilly,  C.  A.  and  J.  A.  Chatman  (1996).
"Culture As Social Control: Corporations,  Cults,  and  Commitment." Research in Organizational Behavior 18: 157-200.
Oupen, S.M. dkk (2020).  “Kontribusi
Kepemimpinan Transformasional,
Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja,  Dan Motivasi  Kerja,  Terhadap  Komitmen Organisasional  Guru  SD”.  Jurnal Administrasi Pendidikan Indonesia 11(1): 32-41. Rahmi, Amelia dan Mulyadi. (2018). “Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Komitmen Organisasional Karyawan pada PT. PLN Banda Aceh”. Jurnal Ilman 6 (1): 68-76.
Ridwal.    (2018).    Pengaruh    Kepemimpinan Transformasional,    Budaya    Organisasi Dan  Kepuasan    Kerja    Terhadap Komitmen  Organsasi  Di  Sdn  Pucung III    Kec.    Kota    Baru  Kabupaten Karawang.  Institut  Ilmu  Sosial  dan Manajemen  STIAMI.  Jurnal  Reformasi Administrasi, 5(1): 139–157.
Robbins,  S.P.  (2006).  “Perilaku  Organisasi”.
Jakarta, Salemba Empat.
Robbins,  S.P.  and  T.  A.  Judge  (2012).
“Organizational  Behavior”.  England, Pearson Education.
Rosyidah,  E.,  Fadah,  I.,  &  Tobing,  D.  S.  K.
(2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Budaya  Organisasi    terhadap    Kinerja Pegawai  melalui  Komitmen  Organisasi di
Unit-Unit Pelayanan Publik Kabupaten Jember. Relasi: Jurnal Ekonomi, 14(1), 1-16.
Sadri,  G.  and  B.  Lees  (2001).  "Developing Culture  As  A  Competitive  Advantage." Journal  of  Management  Development 20 (10): 853-859.
Saputra,  C.  dan  Rumangkit,  S.  (2021).
“Komitmen organisasional: peran
budaya organisasional dan
kepemimpinan  transformasional  (Studi pada  karyawan  PT.  Bukit  Asam  Tbk. Pelabuhan  Tarahan  Bandar  Lampung”. E-BISMA, 2(1): 40-50. Schein,  E.  H.  (1996).  "Culture:  The  Missing Concept  in  Organization  Studies." Administrative Science Quarterly 41 (2): 229-240. Schein,  E.H.  (2010).  “Organizational  Culture and  Leadership  4th  Edition”.  San Fransisco, Jossey Bass. Shahzad,  F.,  et  al.  (2012  ).  "Impact  of
Organizational Culture on Organizational Performance: An
Overview."  Interdisciplinary  Journal  of
Contemporary  Research  in  Business 3 (9): 975-985.
Walumbwa, F. O., et al. (2005). "Transformational Leadership, Organizational  Commitment,  and  Job Satisfaction:  A  Comparative  Study  of Kenyan  and  U.S.  Financial  Firms." Human Resource Development Quarterly 16 (2): 235-256.
Yıldız, E. (2014). "A Study on the Relationship between  Organizational  Culture  and Organizational Performance and a Model Suggestion."  International  Journal  of Research in Business and Social Science 3 (4): 52-67.