## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.GLOBALINDO MUTIARA
DI KABUPATEN KOTA TUAL, PROVINSI MALUKU
Disusun Oleh :
Leonardi Lokwati Pembimbing Dr. Ir. Juarini, MP dan Ir. Daru Retnowati, M.Si Prodi Agribisnis, Fakultas Pertanian Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta

## ABSTRACT
LEONARDI LOKWATI. The influence of Leadership Style, Work Environment and Motivation on Employee Performance PT.Globalindo Mutiara   in the district of the city of Tual , Maluku Province. Guided by JUARINI and DARU RETNOWATI.
This study aims to discover the extent of the influence of leadership style and work environment   directly   and   indirectly   on   the   motivation   of   employees   and   the   impact   of leadership   style,   work   environment   and   motivation   are   directly   and   indirectly   to   the performance of employees in PT.Globalindo Mutiara. The basic method used in this research is descriptive method. The basic method used in this research is descriptive method , and the method of implementation of the research is the case study method. Respondents making method using census method, the number of respondents is 38 people. Kinds of data used are primary data and secondary data, with the data collection technique using a questionnaire, observation   and   interview   data   source   from   the   employee,   the   data   company,   library materials, previous research and media internet.The analytical method used is path analysis. The   results   showed   that   the   style   of   leadership   and   work   environment   directly   affects motivation and indirectly by the leadership style through the work environment to motivate employees at PT.Globalindo Mutiara. Variable style of leadership, and motivational work environment directly affects employee performance and leadership style indirect effect on performance  through motivation and indirectly by the work environment through motivation on employee performance in PT.Globalindo Mutiara.
Keywords : Leadership style, work environment, motivation and performance of employees.

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Posisi   karyawan   sebagai   jantung   sebuah   perusahaan   dimana   seluruh   kegiatan karyawan   dipandang   sebagai   faktor   penentu   tercapainya   tujuan   perusahaan   (Kusuma, 2012).  Kinerja  karyawan   merupakan   bagian  yang   sangat  penting  dan  menarik   karena terbukti   sangat   besar   manfaatnya.   Kinerja   karyawan   pada   dasarnya   mencakup   sikap
mental   dan   perilaku   yang   selalu   mempunyai   pandangan   bahwa   pekerjaan   yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dari pada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk saat yang akan datang harus lebih berkualitas dari pada saat ini (Misransyah, 2012). Untuk   meningkatkan   kinerja   karyawan,   ada   beberapa   faktor   yang   mempengaruhi   hal tersebut antara lain : gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan motivasi  kerja (motivation) , disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya (Siagian, 2002). Namun pada kesempatan ini fokus pembahasan adalah mengenai motivasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan.
PT.Globalindo   Mutiara   merupakan   salah   satu   perusahaan   yang   berada   di Kabupaten   Kota   Tual.   Perusahaan   ini   bergerak   pada   bagian   pembudidayaan   kerang mutiara. Perairan yang memadai membuat Kabupaten Kota Tual menjadi wilayah yang sangat potensial untuk pembudidayaan kerang mutiara. Perusahaan yang didirikan pada tahun 2002 ini telah memiliki tenaga kerja sebanyak 200 orang lebih. Sebagian besar karyawan   yang   bekerja   di   perusahaan   adalah   tenaga   kerja     lokal     daerah     setempat. Diharapkan   dengan   adanya   perusahaan   ini  dapat mengurangi tingkat pengangguran warga   masyarakat   di   sekitar   perusahaan   serta   dapat   meningkatkan   kesejahteraan masyarakat setempat. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari pihak PT. Globalindo Mutiara, peneliti menemukan beberapa hal, diantaranya adalah mengenai sumber daya manusia. Sumber daya manusia di perusahaan tersebut tergolong minim sehingga sedikit sulit   memenuhi   standar   yang   telah   ditetapkan   perusahaan.   Minimnya   sumber   daya manusia   ini   salah   satunya   disebabkan   oleh   kurangnya   pendidikan   bagi   masyarakat. Keadaan ini juga didukung dengan pemahaman dan pemikiran masyarakat yang masih mengesampingkan   pentingnya   pendidikan.   Kondisi   ini   sedikitnya   membuat   pihak perusahaan   merasa   kesulitan   dalam   melakukan   perekrutan   karyawan,   terutama   untuk mengisi   posisi   yang   membutuhkan   keahlian   khusus   seperti   tenaga   laboratorium   dan tenaga   operasi,   sehingga   memaksa   pihak   perusahaan   mendatangkan   tenaga   ahli   dari tempat lain untuk mengisi posisi tersebut.
Kondisi   seperti   ini   memaksa   perusahaan   harus   menerima   sebuah   konsekuensi yaitu perusahaan mungkin saja akan memiliki karyawan dengan sikap dan mental yang kurang siap dalam menghadapi persaingan dunia kerja, akibatnya karyawan akan mudah putus   asa   dan   gampang   menyerah   bila   sewaktu-   waktu   terjadi   hal-hal   yang   dirasa memberatkan. Oleh karena itu, salah satu solusi untuk menanggulangi keadaan tersebut adalah   perusahaan   harus   memberikan   motivasi   yang   tepat   kepada   karyawan   sehingga nanti dapat mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan perusahaan.
Untuk dapat mewujudkan hal tersebut diperlukan seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan   yang   mampu   mengarahkan   karyawan   dengan   baik.   Pemimpin   di PT.Globalindo Mutiara sebenarnya sudah mampu memenuhi persyaratan ini, tetapi ada sedikit kendala di tingkat kepala bagian atau yang disebut kepala kecil di perusahaan. Hal ini terkait dengan pengangkatan kepala bagian. Mekanismenya tidak seperti yang terjadi dikebanyakan perusahaan. Sisi menariknya adalah pada salah satu poin pertimbangannya, dimana   tidak   saja   melihat   pada   pengalaman   kerja,   pengetahuan   dan   ketrampilan seseorang, tetapi juga dari strata mana orang tersebut. Intinya pada budaya masyarakat setempat   masih   terpelihara   perbedaan   kedudukan   sosial   seseorang.   Artinya   dalam pengangkatan   seseorang   sebagai   kepala   bagian,   pihak   perusahaan   perlu mempertimbangkan dengan matang situasi seperti ini.
Kondisi   ini   jelas   bertentangan   dengan   keadaan   di   perusahaan   dimana   seorang kepala   bagian   praktis   merupakan   pimpinan   dari   kelompok   tersebut   dan   akan mengeluarkan perintah tertentu terkait dengan pekerjaan karyawannya. Apa jadinya bila seorang kepala bagian yang berasal dari kalangan bawah memerintah karyawannya yang memiliki status sosial lebih tinggi darinya? Tentu keadaan ini bisa memicu konflik sosial diantara mereka. Oleh sebab itu pemimpin perusahaan dalam hal ini pihak PT.Globalindo Mutiara harus mampu menanggapi situasi ini dengan bijak sehingga nantinya tidak terjadi hal-hal yang dapat merugikan perusahaan. Berdasarkan pemaparan tersebut di atas maka pada penelitian ini akan diangkat tentang kinerja karyawan. Motivasi, lingkungan kerja dan   gaya   kepemimpinan   pada   PT.Globalindo   Mutiara   merupakan   faktor-faktor   yang diduga mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu diteliti agar dapat diketahui sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di PT.Globalindo Mutiar.

## Rumusan Masalah
1. Sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi karyawan di  PT.Globalindo Mutiara?
2. Sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja   dan motivasi secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan di PT.Globalindo Mutiara?

## Tujuan
1. Untuk   mengetahui   pengaruh   gaya   kepemimpinan   dan   lingkungan   kerja   secara langsung dan tidak langsung terhadap motivasi karyawan di PT.Globalindo Mutiara.
2. Untuk   mengetahui   pengaruh   gaya   kepemimpinan,   lingkungan   kerja   dan   motivasi secara   langsung   dan   tidak   langsung   terhadap   kinerja   karyawan   di   PT.Globalindo Mutiara.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Gaya Kepemimipinan
Menurut   Hasibuan   (2011),   gaya   kepemimpinan   adalah   cara   seorang   pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

## 2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu faktor yang penting karena mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Lingkungan kerja dikatakan baik apabila para karyawan dapat   melaksanakan   kegiatan   kerja   secara   optimal,   sehat,   aman   dan   nyaman.   Menurut Nitisemito (1992) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

## 3. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere , yang berarti bergerak atau dalam bahasa Inggrisnya, to move. Menurut Schunk, et al.,  2010 dalam Usman (2013), “Motivation is the process   whereby   goal-directed   activity   is   instigated   and   sustained.” Dengan   kata   lain, motivasi   adalah   proses   melalui   kegiatan   pencapaian   tujuan   yang   telah   mendorong   dan berkelanjutan. Motivasi membutuhkan kegiatan baik fisik maupun mental (phisik). Kegiatan fisik,   misalnya   usaha-usaha,   ketabahan,   dan   penggunaan   keterampilan.   Kegiatan   mental, misalnya   penggunaan   pengetahuan,   seperti   melakukan   perencanaan,   pengorganisasian, pemantauan, pembuatan keputusan, pemecahan masalah, dan sebagainya. Semua kegiatan tersebut adalah untuk mecapai tujuan.

## 4. Kinerja
Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil   kerja   secara   kualitas   dan   kuantitas   yang   dicapai   oleh   seorang   pegawai   dalam melaksanakan   tugasnya   sesuai   dengan   tanggung   jawab   yang   diberikan   kepadanya (Mangkunegara, 2004).

## 5. Teori Analisis Jalur ( Path Analysis )
Analisis   jalur  adalah   suatu   teknik   pengembangan   dari   regresi   linier   ganda. Teknik   ini   digunakan   untuk   menguji   besarnya   sumbangan   (kontribusi)   yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap  diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel. “Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang   tejadi   pada   regresi   berganda   jika   variabel   bebasnya   mempengaruhi   variabel tergantung   tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung” (Robert D. Retherford, 1993). Sedangkan definisi lain mengatakan: “Analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi  tingkat   kepentingan (magnitude) dan   signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel.” (Paul Webley 1997).

## C. METODE PENELITIAN

## 1. Metode Dasar Penelitian
Metode dasar yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan   secara   sistematis,  faktual   dan  akurat   mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat  serta hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nazir, 2013).

## 2. Metode Pelaksanaan Penelitian
Dalam   pelaksanaan   penelitian   ini   menggunakan   metode   studi   kasus,   yaitu penelitian tentang suatu subyek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Nazir, 2013).  Tujuan metode studi kasus ini adalah memberikan gambaran secara mendetail tentang latar belakang, sifat- sifat, karakter-karakter yang khas dari kasus ataupun status dari individu, lembaga yang
kemudian dari sifat-sifat tesebut akan dijadikan suatu hal yang bersifat umum.
Di   PT.Globalindo   Mutiara   sendiri   memiliki   dua   hal   yang   unik   sehingga menjadikan perusahaan ini menarik untuk diteliti yaitu yang pertama, PT.Globalindo Mutiara adalah satu-satunya perusahaan di Kabupaten Kota Tual yang telah resmi menjadi PT (Perseroan Terbatas) pada tahun 2013, dan yang kedua yang lebih menarik lagi adalah karena tenaga operasi dari perusahaan ini adalah tenaga kerja asing yang berasal   dari   Cina,   sehingga   tingkat   keberhasilan   dalam   pembedahan   kerang,   baik untuk operasi pemasukan inti (nukleus) maupun operasi panen mutiara terbilang lebih tinggi, tepatnya pada angka 75% - 85%. Disamping menggunakan tenaga kerja dari luar, perusahaan juga telah memberikan pelatihan pembedahan bagi karyawan agar nantinya mempunyai tenaga operasi sendiri yang berasal dari karyawan lokal.

## 3. Metode Pengambilan Responden
Metode pengambilan responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Sensus, yaitu metode dengan cara pengambilan data dari seluruh anggota populasi.   Populasi   adalah   wilayah   generalisasi   yang   terdiri   atas   obyek   atau   yang mempunyai  kualitas  dan   karakteristik  tertentu   yang  ditetapkan   oleh   peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Adapun responden dalam   penelitian   ini   berjumlah   37   orang   karyawan   produksi   +     1   orang   manejer produksi = 38 orang pada bagian produksi di PT.Globalindo Mutiara, Cabang 88.

## 4. Macam dan Sumber Data

## Macam Data
Macam data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Data primer.
Data primer dalam penelitian ini merupakan data yang diperoleh peneliti dari sumber pertama yakni pimpinan dan karyawan bagian produksi PT.Globalindo Mutiara melalui kuesioner.
2) Data sekunder.
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan mengutip data laporan dari perusahaan yaitu PT.Globalindo Mutiara.

## Sumber Data
Sumber data pada penelitian ini adalah:
1) Pimpinan   dan    karyawan   bagian budidaya di   PT. Globalindo Mutiara.
2) Data Perusahaan PT.Globalindo Mutiara. 3) Bahan-bahan pustaka.
4) Penelitian terdahulu.
5) Internet.

## 5. Teknik Pengambilan Data

## Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi   seperangkat   pertanyaan   atau   pernyataan   tertulis   kepada   responden   untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang cocok digunakan untuk jumlah responden yang cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas (Sugiyono, 2010).

## Observasi
Hadi   (1986)   dalam   Sugiyono   (2010)   mengemukakan   bahwa   observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikhologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Teknik pengumpulan data dengan observasi dilakukan jika penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam, dan jika responden yang diamati tidak terlalu besar.

## Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, jika peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga jika peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya kecil. Teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri dan/atau keyakinan pribadi (Sugiyono, 2010)

## D. PEMBAHASAN
Berdasarkan   deskripsi   gaya   kepemimpinan   diperoleh   skor   rata-rata   pada variabel gaya kepemimpinan adalah sebesar 3.61 atau pada capaian 72,2%. Dari 12 pertanyaan   yang   diberikan,   pertanyaan   kedelapan   yaitu   “Karyawan   diberikan kekuasaan untuk mengambil keputusan sampai batas tertentu”, mempunyai nilai rata- rata paling rendah yakni 2,95 atau pada capaian 59%. Untuk meningkatkan rata-rata agar   sesuai   dengan   hasil   yang   diinginkan,   maka   pimpinan   perusahaan   perlu meningkatkan rasa percaya diri karyawan sehingga karyawan merasa  mampu untuk
memutuskan   hal-hal   kecil   sampai   pada   batasan   tertentu   yang   telah   ditetapkan pimpinan perusahaan.
Berdasarkan deskripsi lingkungan kerja diperoleh skor rata-rata pada variabel lingkungan   kerja   adalah   sebesar   3,95   atau   pada   capaian   79,1%.   Dari   sembilan pertanyaan yang disampaikan, pertanyaan keenam yaitu “Saya memahami struktur kerja yang ada dengan jelas”, memiliki skor rata-rata paling rendah yakni 3,47 atau pada   capaian   69,4%.   Untuk   meningkatkan   rata-rata   agar   sesuai   dengan   harapan, maka pihak perusahaan perlu untuk lebih sering mengenalkan dan menjelaskan lagi struktur kerja yang ada dengan lengkap dan juga jelas agar setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam bekerja. Dengan   demikian   diharapkan   mampu   meningkatkan   kinerja   karyawan   secara maksimal.   Berdasarkan   deskripsi   motivasi   diketahui   skor   rata-rata   pada   variabel motivasi   adalah   sebesar   3,85   atau   pada   capaian   77%.   Dari   14   pertanyaan   yang disampaikan,   pertanyaan   ketiga   yaitu   “Kenaikan   gaji   diberikan   sesuai   prosedur perusahaan”, memiliki skor rata-rata paling rendah yakni 3,05 atau pada capaian 61%.   Untuk   mencapai   rata-rata   yang   sesuai   dengan   harapan   perusahaan   dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka perusahaan harus menyesuaikan gaji bagi karyawan yang telah bekerja dengan maksimal untuk memberikan hasil terbaik bagi   perusahaan,   sesuai   jangka   waktu   yang   telah   diatur   dalam   aturan   maupun kebijakan perusahaan.
Berdasarkan deskripsi kinerja karyawan diperoleh skor rata-rata pada variabel kinerja karyawan adalah sebesar 4 atau pada capaian 80%. Dari empat pertanyaan yang   diberikan,   pertanyaan   keempat   yaitu   “Jumlah   pekerjaan   yang   diselesaikan karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan”, memiliki skor rata-rata paling rendah   yakni   3,89   atau   pada   capaian   77,8%.   Untuk   meningkatkan   rata-rata   agar mencapai   kinerja   yang   diharapkan,   maka   karyawan   perlu   mengoptimalkan   dan mengerahkan semua kemampuan yang dimiliki sehingga dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian analisis regresi model pertama yaitu pengaruh gaya   kepemimpinan   dan   lingkungan   kerja   terhadap   motivasi   karyawan   di PT.Globalindo   Muiara,   dijelaskan   bahwa   pada   model   pertama   variabel   gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap motivasi karyawan sebesar   0,674   Adjusted   R   Square   atau   sebesar   69,2%,       sedangkan sisanya sebesar 30,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang   digunakan dalam
penelitian ini.
Dalam   penelitian   ini   gaya   kepemimpinan   mempunyai   pengaruh   terhadap motivasi karyawan. Pengaruh ini terjadi secara langsung maupun tidak langsung. Pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap motivasi pada analisis jalur adalah sebesar 0,180 sedangkan pengaruh secara tidak langsung melalui x 2 pada analisis jalur adalah sebesar 0,149. Ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang mampu memotivasi karyawan yaitu melalui cara memimpin yang baik yang ditunjukan pimpinan dalam memimpin sebuah perusahaan. Dengan cara memimpin yang baik diharapkan dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja dan   memberikan   yang   terbaik   bagi   perusahaan.   Hal   ini   terlihat   melalui   adanya suasana komunikasi nyaman dan kondusif yang diciptakan pemimpin, hubungan dua arah   yang   terjalin,   sikap   adil   pemimpin     dalam   merespon   segala   masukan   yang disampaikan karyawan, dan beberapa hal lain.
Lingkungan  kerja  juga  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  karyawan. Pengaruh ini terjadi hanya secara langsung terhadap motivasi. Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi pada analisis jalur adalah sebesar 0,214. Hal ini terbukti melalui kondisi fisik maupun non fisik yang terlihat di perusahaan. Kondisi fisik   tersebut   antara   lain   aliran   sirkulasi   udara   yang   yang   lancar   di   perusahaan, peneranggan yang memudahkan karyawan dalam bekerja maupun ruang gerak yang begitu memadai sehingga karyawan leluasa dalam bekerja. Sedangkan  kondisi  non fisik   antara   lain   adanya    komunikasi   yang terbuka dan lancar, perhatian dan dukungan dari pimpinan serta rasa bertanggung jawab karyawan atas apa yang telah dilakukan.   Semua   ini   menjadikan   lingkungan   kerja   terasa   begitu   nyaman   dan membuat karyawan termotivasi dalam bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian analisis regresi model kedua yaitu pengaruh gaya kepemimpinan,   lingkungan   kerja   dan  motivasi   terhadap   kinerja  dijelaskan   bahwa pengaruh   variabel   gaya   kepemimpinan,   lingkungan   kerja   dan   motivasi   terhadap kinerja   karyawan   adalah   sebesar   0,810  Adjusted   R   Square   atau   sebesar   82,6%, sedangkan sisanya sebesar 17,4% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Dalam   penelitian   ini   gaya   kepemimpinan   mempunyai   pengaruh   terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada analisis jalur adalah sebesar 0,174   sedangkan   pengaruh   secara   tidak   langsung   melalui x 3 pada   analisis     jalur
adalah   sebesar   0,054.   Ini   menunjukan   bahwa   terdapat hubungan yang nyata antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan, artinya dengan memperbaiki gaya kepemimpinan yang ada maka akan memotivasi karyawan dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan bagi perusahaan.
Lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara   langsung   maupun   tidak   langsung.   Pengaruh   langsung   lingkungan   kerja terhadap   kinerja   karyawan   pada   analisis x 3 jalur   adalah   sebesar  0,070   sedangkan pengaruh  secara  tidak  langsung  melalui pada  analisis  jalur  adalah sebesar 0,037.
Ini  menunjukan  bahwa terdapat  hubungan  yang nyata antara lingkungan kerja dan kinerja   karyawan,   artinya   dengan   lingkungan   kerja   yang   nyaman   akan   sangat mendukung   karyawan   untuk   dapat   memberikan   hasil   kerja   yang   maksimal   bagi perusahaan.
Demikian untuk motivasi yang juga berpengaruh secara langsung terhadap kinerja   karyawan.   Pengaruh   langsung   motivasi   terhadap   kinerja   karyawan   pada analisis jalur adalah sebesar 0,092. Ini menunjukan bahwa terdapat hubungan  yang nyata antara motivasi dan kinerja karyawan, artinya apabila karyawan dimotivasi dengan   baik   maka   karyawan   akan   mampu   bekerja   lebih   baik   sehingga   akan meningkatkan kinerja karyawan seperti yang diharapkan perusahaan. Beberapa hal penting yang dapat memotivasi karyawan antara lain gaji/upah, rasa aman, status, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan rekan dan kebijakan perusahaan.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. a)   Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara langsung terhadap motivasi karyawan di PT.Globalindo Mutiara.
b) Gaya kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung melalui lingkungan kerja terhadap motivasi di PT.Globalindo Mutiara.
2. a)   Gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan di PT. Globalindo Mutiara.
b)   Gaya   kepemimpinan   dan   lingkungan   kerja   berpengaruh   secara   tidak   langsung terhadap kinerja karyawan melalui motivasi di PT.Globalindo Mutiara.

## Saran
1. Pimpinan   perusahaan   perlu   meningkatkan   rasa  percaya   diri     karyawan   sehingga
karyawan   merasa   mampu   untuk   memutuskan   hal-hal   kecil   sampai   pada   batasan tertentu yang telah ditetapkan pimpinan perusahaan.
2. Pihak   perusahaan   perlu   untuk   lebih   sering   mengenalkan   dan   menjelaskan   lagi struktur kerja yang ada dengan lengkap dan juga jelas agar setiap karyawan dapat memahami dengan baik tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam bekerja.
3. Perusahaan harus menyesuaikan gaji bagi karyawan yang telah bekerja dengan baik sesuai jangka waktu yang telah diatur dalam aturan maupun kebijakan perusahaan.
4. Karyawan   perlu   mengoptimalkan   dan   mengerahkan   seluruh   kemampuan   yang dimiliki   sehingga   dapat   menyelesaikan   semua   pekerjaan   yang   diberikan   sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaa

## DAFTAR PUSTAKA
Analisa, Lucky Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang ). Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang
Arikunto, Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitan. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta
Azwar, Saifuddin. 2001. Reliabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar Ghozali, Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program    SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali,   Imam.   2013. Aplikasi   Analisis   Multivariate   dengan   Program   IBM       SPSS
21 UpdatePLS Regresi . Semarang: Bada Penerbit Universitas
Diponegoro
Gibson,   dkk.   1987. Organisasi   :   Perilaku,   Struktur,   Proses .   Edisi   Kelima,   Jilid     1 Alih Bahasa: Djarkasih. Jakarta: Erlangga
Gitosudarmo,   Indriyo,   dan   I   Nyoman   Sudita.   2008. Perilaku   Keorganisasian,   Cetakan Ketiga. Yogyakarta : BPFE
Gitosudarmo,     Indriyo     dan     Sudita,     I     Nyoman.     2014. Perilaku     Keorganisasian . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi     Revisi). Jakarta: Bumi Aksara
Indriantoro   dan   Supomo.   1999. Metodologi   Penelitan   Bisnis   untuk   Akuntansi   dan Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Kusuma,  Arta  Adi.   2013. Pengaruh   Motivasi   dan   Lingkungan   Kerja   Terhadap   Kinerja Kryawan Hotel Muria Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang
Kusuma, Marhaendra. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya Kediri. Jurnal Revitalisasi . Vol. 1, No. 3, Halaman 1-12
Kopelman. 1986. Variabel Imbalan. http://olam.ed.asu.edu/co.id. Diakses pada 20 Maret 2014
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya
Misransyah, A. 2012. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Argo Afiat Nusantara Banjarmasin). Jurnal Socioscienta Kopertis Wilayah XI Kalimantan. Vol. 4, No. 2, Halaman 287-294
Nazir. 2013. Metode Penelitian . Edisi Kedelapan. Bogor : Ghalia Indonesia
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia . Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Prasetya, Ferilian. 2011. Faktor-faktor Yang   Mempengaruhi   Motivasi . http://prasetyaferilian.blogspot.com/2011/11/faktor-faktor   yang- mempengaruhi.html.
Diakses pada tanggal 15 April 2014
Rachmoez,   Jack.   2015. Defenisi   Kesempatan   Kerja   Menurut   Para   Ahli . http://dominique122.blogspot.com/2015/04/definisi-kesempatan-kerja- menurut- ahli.html . Diakses pada tgl 24 agustus 2015
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan . Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafind
Rivai,   dkk.,   2008. Performance   Appraisal:   Sistem   yang   Tepat   untuk   Menilai   Kinerja Karyawan   dan   Meningkatkan   Daya   Saing   Perusahaan. Edisi   Kedua.   Jakarta: Rajawali Pers
Rivai,   Veithzal   dan   Sagala,   E.J.   2009. Manajemen   Sumber   Daya   Manusia   untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers
Rivai,   Veithzal   dan   Mulyadi   Deddy.   2013. Kepemimpinnan   dan   Perilaku   Organisasi. Jakarta. Rajawali Pers
Rosidah. 2006. Aksesibilitas Pimpinan dalam Mewujudkan Kinerja Organisasi Publik . Jurnal Efisiensi . Vol. VI, No. 3. Halaman 189-198
Saydam,   Gouzali.   2005 .   Managemen   Sumber   Daya   Manusia   (Human   Resources Managemen) : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: PT. Gunung Agung
Sedarmayanti.   2000. Tata   Kerja   Dan   Produktivitas   Kerja   (Suatu   Tinjauan   dari   Aspek Ergonomo   Atau   Kaitan   Antara   Manusia   Dengan   Lingkungan   Kerja. Bandung   : CV.Mandar Maju
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan     Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama
Sedarmayanti.   2013. Manajemen   Sumber   Daya   Manusia,   Reformasi   Birokrasi,   dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama Siagian. 2002. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN
Situmorang,   Sella   A.P.   2013. Pengaruh   Budaya   Perusahaan,Motivasi   Karyawan   dan Kondisi   Kerja   Terhadap   Kinerja   Karyawan   di   Perusahaan   Sidiq   Manajemen Yogyakarta. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Andi
Sugiyono. 2000. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta . 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sunyoto,   Danang.   2012. Model   Analisis   Jalur   Untuk   Riset   Ekonomi. Bandung:   Yrama Widya.
Thoha,  M.  2012. Perilaku  Organisanisasi  Konsep  Dasar  dan       Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pers
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan . Jakarta: Ghalia Indonesia Usman, Husaini.   2013. Manajemen:   Teori,   Praktik,   dan   Riset   Pendidikan .   Jakarta:Bumi Aksara
Widiasari, Roro Rukmini. 2013. Pengaruh Kinerja Aparatur Pemerintah terhadap Kualitas Pelayanan   Publik   di   Kecamatan   Banjarbaru   Selatan   Kota   Banjarbaru. Jurnal Socioscienta . Vol. 5, No. 2, Halaman 301-310
Widodo.   2006.   Analisis   Pengaruh   Gaya   Kepemimpinan   dan   Kepuasan   Kerja   Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris Pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Semarang).
Fokus Ekonomi . Vol. 1, No. 2, Halaman 95 - 97