## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP LOYALITAS PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (DPRD) KABUPATEN DONGGALA
Abdul Wahab 1 dan Liskawati 2
1 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat
2 Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat Email: abdulwahab@unisapalu.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penulisan  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  kecerdasan emosional  terhadap  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD) Kabupaten  Donggala.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten  Donggala.  Sesuai  data  yang  diperoleh  dari  dinas tersebut,  jumlah  pegawai  sebanyak  79  orang  yang  terdiri  dari  pegawai  berstatus  Aparatur  Sipil  Negara (ASN)  sebanyak  53  orang  dan  pegawai  honorer  sebanyak  26  orang  yang  tersebar  di  berbagai  unit  kerja. Untuk mencapai tujuan tersebut ditarik sampel sebanyak 44 orang responden dengan metode Proportional Random  Sampling ,  dan  alat  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  semua  variabel  bebas  yang  diuji  baik  secara  serempak  maupun  parsial  yakni kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  pegawai pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten  Donggala.  Hasil  penelitian  ini didukung  pula  oleh  hasil  koefisien determinasi  ( R-Square )  sebesar  0,758.  Nilai  ini  memberi  arti  bahwa loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten  Donggala, dipengaruhi oleh kepemimpinan dan kecerdasan emosional sebesar 75,8 persen, sementara selebihnya yaitu 24,2 persen dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti. Kata Kunci: Kepemimpinan, Kecerdasan Emosional, Loyalitas .

## LATAR BELAKANG
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan aset  yang  paling  dominan,  karena  sumber  daya manusia mempunyai peranan yang dapat mengarahkan,  mengelola,  dan  melaksanakan segala  aktifitas  organisasi.  Menurut  (Azis,  2019) Kelangsungan  sebuah  organisasi  juga  tak  lepas pada  kinerja  pegawai  yang  baik  dan  kinerja pegawai yang baik juga berpengaruh dengan hasil kerja  pegawai.  Oleh  sebab  itulah  diperlukan  cara dan  upaya  untuk  mendorong  atau  merangsang setiap  tenaga  kerja  agar  bekerja  seoptimal mungkin  sesuai  bidang  dan  tugasnya  masing- masing.  Selain  itu  sumber  daya  manusia  juga dapat  dikatakan  sebagai  pemasok  internal  yang sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang atau jasa.
Secara  umum  banyak  organisasi  yang hanya  memikirkan  bagaimana  cara  memajukan organisasi,  namun  kurang  memberikan  perhatian terhadap  pegawai.  Jadi  selayaknya  yang  harus diperhatikan  oleh  organisasi  adalah  bagaimana cara  meningkatkan  loyalitas  pegawai  dengan memperhatikan  berbagai  faktor  yang  turut
mempengaruhi  sebagai  tolak  ukur  terhadap loyalitas  pegawai  pada  suatu  organisasi.  Sudah seharusnya  organisasi  tidak  hanya  memandang pegawai  sekedar  aset  organisasi,  tetapi  juga memandangnya  sebagai  mitra  terbaik  dalam organisasi.  Menurut  (Rahman,  2019)  lingkungan kerja  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang menyebabkan peningkatan kinerja pegawai.
Loyalitas  seorang  pegawai  pada  dasarnya merupakan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang  atau  lembaga,  yang  didalamnya terdapat  rasa  cinta  dan  tanggung  jawab  untuk berusaha  memberikan  pelayanan  dan  perilaku yang  terbaik.  Menurut  (Latoki,  2019)  Indikasi loyalitas  yang  sesunggunhnya  diperlukan  suatu pengukuran  terhadap  sikap  yang  dikombinasikan dengan  pengukuran  terhadap  perilaku.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  yang loyal  terhadap  organisasi  adalah  pegawai  yang mempunyai  kemauan  dalam  bekerja  sama  yang berarti  kesediaan  mengorbankan  diri,  kesediaan melakukan  pengawasan  diri  dan  kemampuan untuk  menonjolkan  kepentingan  diri  sendiri.
Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan  adanya  kesadaran  untuk  mengabdikan diri kepada organisasi, pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta pegawai dalam organisasi.
Loyalitas  pegawai  merupakan  faktor  yang memegang  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi  baik  itu  organisasi  swasta  maupun instansi  pemerintahan,  maupun  tujuan  individu pegawai  itu  sendiri,  tidak  terkecuali  bagi Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah (DPRD)  Kabupaten  Donggala.  Sebagai  lembaga pemerintah, sekretariat DPRD Kabupaten Donggala dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal  dalam  tugas  pokok  dan  fungsi  dalam penyelenggaraan administrasi kesekretariatan, administrasi  keuangan, penyelenggaraan kegiatan baik  DPRD  dan  Sekretariat  DPRD,  serta penyediaan  dan  pengkoordinasian  tenaga  ahli yang  diperlukan  oleh  DPRD.  Peningkatan  kinerja organisasi  secara  optimal  dapat  terlihat  dari loyalitas pegawainya.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  penulis, ditemukan  fakta  bahwa  loyalitas  pegawai  di sekretariat  DPRD  Kabupaten  Donggala  belum maksimal.  Hal  tersebut  Nampak  dari  beberapa fenomena  yang  terkait  dengan  loyalitas  adalah beberapa  pegawai  yang  masih  enggan  dalam menjalankan  tugasnya  dengan  baik  sehingga adanya  perasaan  tidak  peduli  terhadap  pekerjaan maupun  rekan  kerja,  yang  ditunjukkan  dengan dengan  sikap  ketidakpeduliaan  terhadap  jam-jam kerja  dan  proses  penyelesaian  pekerjaan  yang ditugaskan. Pegawai lebih mementingkan kepentingan pribadinya dibandingkan kepentingan organisasi,  sehingga  sering  membolos  dan meminta  ijin  yang  tidak  jelas  kepada  pimpinan. Ketika  hal  ini  tidak  diatasi  oleh  pimpinan,  maka dapat  menjadi  masalah  yang  tidak  pernah terselesaikan  dalam  lembaga  itu  sendiri  dan berdampak luas pada organisasi.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi adanya loyalitas pegawai adalah faktor kepemimpinan.  Kepemimpinan  adalah  kegiatan atau  seni  mempengaruhi  orang  lain  agar  mau bekerja  sama  yang  didasarkan  pada  kemampuan orang  tersebut  untuk  membimbing  orang  lain dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang  diinginkan kelompok. Kepemimpinan yang memahami bawahannya  dapat  menumbuhkan loyalitas  dalam diri karyawan (Kartono, 2013; 64). Pimpinan yang mampu memberdayakan pegawainya dengan baik akan membuat pegawai merasa dihargai, dibutuhkan  dan  merasa  puas  maka  dengan
sendirinya akan tumbuh loyalitas dari pegawai itu sendiri baik kepada pimpinan maupun organisasi.
Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Donggala sebagai lembaga yang melayani masyarakat secara luas  maka  penerapan  gaya  kepemimpinan  yang benar  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  loyalitas pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Jika atasan  tidak  memotivasi  dan  memberi  contoh kepemimpinan  yang  baik  maka  pegawai  pun diragukan  akan  memberikan  pelayanan  yang prima  kepada  organisasi,  dampaknya  akan dirasakan  sendiri  oleh  instansi  tersebut,  seperti citra  yang  buruk  dan  ketidakstabilan  organisasi. Pegawai  yang  dapat  diberdayakan  secara  baik diberi  arahan  dan  dibuat  nyaman  dalam  bekerja akan  mampu  menjadi  pegawai  yang  loyal terhadap  pimpinan  dan  organisasi  sehingga  dapat bekerja  melayani  dengat  optimal  sesuai  yang diharapkan berbagai stakeholder . Pengamatan penulis pada sekretariat DPRD  Kabupaten  Donggala  bahwa  faktor kepemimpinan  yang  dirasa  masih  kurang  sesuai, hal  tersebut  ditunjukan  masih  ditemukannya pekerjaan yg tidak terselesaikan karena pengarahan yang kurang diberikan oleh pimpinan. Hal tersebut tentunya akan menyebabkan penilaian  bawahan  terhadap  atasan  akan  turun sehingga loyalitas dari bawahan terhadap organisasi  pun  tak  akan  dapat  diterima  karena kepemimpinan  yang  tidak  sesuai  dengan  kondisi instansi  tersebut,  para  pegawai  menginginkan pimpinan  mereka  memberikan  pengarahan  yang intensif  dan  perhatian  yang  tinggi  terhadap berbagai hal.
Selain faktor kepemimpinan, faktor lainnya yang  turut  mempengaruhi  tingkat  loyalitas seorang  pegawai  adalah  faktor  kecerdasan emosional.  Menurut  Wirawan  (2009;  107) kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan untuk mengelola emosi diri sendiri dan kemampuan  untuk  menangani  orang  lain.  Emosi akan  berpengaruh  terhadap  pikiran  dan  tindakan seorang individu  dimana keterkaitan antara emosi dan  perilaku  seseorang,  menuntut  kemampuan individu  untuk  dapat  mengelola  emosi  dengan baik  karena  melalui  kemampuan  mengelola emosi,  seorang  pegawai  akan  merasakan  dan memunculkan  emosi  positif  dari  dalam  dirinya sehingga individu tersebut menjadi lebih peka dan mampu  memahami  atau  berempati  kepada  orang lain maupun lingkungannya, serta bisa menyelaraskan nilai-nilai yang dianut lingkungannya. Kecerdasan emosional juga
memainkan  peranan  penting  dalam  membantu para pegawai untuk mengatasi perubahan dinamis dalam lingkungan kerjanya.
Loyalitas  pegawai  akhir-akhir  ini  tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga  ditentukan  oleh  faktor  emosinya.  Seseorang yang  dapat  mengontrol  emosinya  dengan  baik maka  akan  dapat  memberikan  tingkat  loyalitas yang  baik  pula.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang diungkapkan  oleh  Allen  dan  Meyer  Wirawan (2009; 108) bahwa kecerdasan emosional merupakan  faktor  yang  sama  pentingnya  dengan kombinasi  kemampuan  teknis  dan  analisis  untuk menghasilkan loyalitas pegawai yang optimal.
Sebagaimana  latar  belakang  yang  telah diuraikan,  adapun  permasalahan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah  kepemimpinan  dan  kecerdasan emosional  secara  serempak  berpengaruh terhadap  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala?
3. Apakah  kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala?

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM)  merupakan  bagian  dari  manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber  daya  manusia  serta  pencapaian  tujuan organisasi. Tugas MSDM adalah untuk mengelola unsur  manusia  secara  baik  agar  diperoleh  tenaga kerja  yang  puas  akan  pekerjaannya.  Menurut Umar  (2004;  3),  MSDM  merupakan  bagian  dari manajemen  keorganisasian  yang  mengfokuskan diri  pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Adalah tugas  MSDM  untuk  mengelola  unsur  manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Menurut  Gomes  (2001;  2),  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pengelolaan  sumber daya  manusia  secara  keseluruhan  yang  tersedia dalam  suatu  organisasi,  baik  swasta  maupun publik.  SDM  merupakan  satu-satunya  sumber daya  yang  memiliki  akal,  perasaan,  keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya  dan  karya.  Semua  potensi  SDM  tersebut sangat  berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi dalam  pencapaian  tujuan.  Selanjutnya  menurut
Hasibuan  (2011;  10),  manajemen  sumber  daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Manajemen  sumber  daya  manusia  yang efektif  berhubungan  dengan  bentuk  dan  karakter sebuah  organisasi,  dimana  aktivitas  utamanya adalah  mendapatkan,  mengelola,  dan  pemutusan sumber  daya.  MSDM  dapat  meningkatkan efektivitas  manajemen  sumber  daya  manusia dengan  menggunakan  pendekatan  empat  langkah yaitu;  diagnosis  permasalahan,  evaluasi  praktik yang  berjalan,  desain  sistem  manajemen  sumber daya manusia dan implementasi sistem (Simamora, 2003; 32).
Gomes  (2001;  3)  mengemukakan  bahwa tugas  MSDM  berkisar  pada  upaya  mengelola unsur  manusia  dengan  segala  potensi  yang dimilikinya  seefektif  mungkin  sehingga  dapat diperoleh  sumber  daya  manusia  yang  puas (satisfied) dan  memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.  Perhatian  penting  MSDM  mencakup fungsi  manajerial,  fungsi  operasional  dan  peran serta  kedudukan  SDM  dalam  pencapaian  tujuan organisasi secara terpadu.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang menentukan dalam suatu organisasi atau perusahaan.  Berhasil  atau  gagalnya  organisasi dalam  mencapai  suatu  tujuan  dipengaruhi  oleh cara  seorang  pimpinan.  Sosok  pemimpin  dalam organisasi dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut  mampu  mengelola  organisasi  atau perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dalam  mencapai tujuan organisasi.
Pengertian kepemimpinan menurut Hasibuan  (2011;  87)  kepemimpinan  adalah  cara seorang  pemimpin  dalam  mempengaruhi  perilaku para bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan.  Sedangkan  menurut  Rivai  (2014; 112)  kepemimpinan  secara  luas  meliputi  proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan mempengaruhi orang.
Menurut Mangkunegara (2013; 68) adapun indikator kepemimpinan yang disesuaikan dengan kepemimpinan sebenarnya adalah:
1. Kerendahan hati.
Bakat kepemimpinan adalah seorang
pemimpin  harus  memiliki  sifat  kerendahan hati dan integritas. dengan bakat kerendahan hati  seorang  pemimpin  diharapkan  para pengikutnya menyadari bahwa mereka memang bertugas sebagai suruhan pemimpin tersebut  tanpa  harus  menggunakan  paksaan untuk menggerakkan mereka.
2. Kejujuran dan Keadilan Seorang  pemimpin  sejati  punya  komitmen tinggi  terhadap  nilai-nilai  kejujuran  dan keadilan.  Ia  akan  bersikap  bijaksana.  Dalam pikirannya  dipenuhi  strategi  dan  solusi  bagi kemaslahatan hidup orang banyak.
3. Berkomitmen Berpegang  teguh  dan  merealisasikan  apa yang  sudah  diputuskan,  baik  untuk  diri sendiri  ataupun  secara  tim  dan/atau  bersama orang-orang lain.
4. Kesabaran Menjadi  sabar  untuk  seorang leader atau pemimpin  bukanlah  hal  yang  mudah.  Tapi mengatur setiap emosi harus selalu diterapkan.  Tidak  bisa  dielakkan  lagi,  jika akan  ada  banyak  masalah  yang  datang,  tapi bagaimana menghadapinya dengan hati sabar adalah kuncinya.
5. Transparan Setiap pegawai mengharapkan sebuah
transparansi  di  dalam  organisasinya.  Baik dengan  organisasi,  rekan  kerja  maupun dengan leader mereka. Transparansi ini akan membantu  setiap  pegawai  untuk  lebih bersemangat  dalam  mengabdikan  dirinya untuk  organisasi.  Dan  membuat  mereka konsisten  sepenuhnya  terhadap  apa  yang mereka berikan kepada organisasi.

## Kecerdasan Emosional
Kata  emosi  berasal  dari  Bahasa  latin  yaitu emovere yang artinya bergerak menjauh. Arti kata ini  menyiratkan  bahwa  kecenderungan  bertindak merupakan  hal  mutlak  dalam  emosi.  Menurut Goleman  (2011;  13)  kecerdasan  emosional merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat  dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi  diri  sendiri.  Menurut  Tridhonanto (2009; 62) kecerdasan emosional berarti mengetahui  emosi  secara  efektif  untuk  mencapai
tujuan  membangun  hubungan  produktif  dan meraih keberhasilan ditempat kerja.
Kecerdasan emosional merupakan pembentukan emosi
yang mencakup keterampilan-keterampilan  pengendalian  diri  dan kesiapan  dalam  menghadapi  ketidak  pastian. Menyalurkan  emosi-emosi  secara  efektif  akan mampu  memotivasi  dan  menjaga  semangat disiplin  diri  dalam  usaha  mencapai  tujuan. Goleman  (2011;  61),  mengungkapkan  lima indikator  kecerdasan  emosional  yang  dapat menjadi  pedoman  bagi  individu  untuk  mencapai kesuksesan, yaitu:
1. Kesadaran diri
Yaitu  kemampuan  individu  yang  berfungsi untuk  memantau  perasaan  diri  waktu  ke waktu,  mencermati  perasaan  yang  muncul. Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan  yang  sesungguhnya  mendadak bahwa orang berada dalam kekuasaan emosi.
2. Pengaturan diri Yaitu  kemampuan  untuk  menghibur  diri sendiri,  melepas  kecemasan,  kemurungan atau ketersinggungan dan akibat akibat yang timbul karena kegagalan keterampilan emosi dasar. Kemampuan mengelola emosi meliputi  kemampuan  penguasan  diri  dan kemampuan menenangkan diri.
3. Motivasi menjadi  alat  untuk  mencapai  tujuan  dan menguasi  diri.  Seseorang  yang  memiliki keterampilan  ini  cenderung  lebih  produktif dan  efektif  dalam  upaya  apapun  yang dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh kemampuan  mengendalikan  emosi  yaitu menahan  diri  serta  mengendalikan  dorongan hati.
4. Mengenali emosi orang lain (empathy)
Yaitu  kemampuan  yang  bergantung  pada kesadaran, kemampuan ini merupakan keterampilan dasar dalam bersosial. Seorang yang  ber-empati  lebih  mampu  menangkap sinyal-sinyal sosial tersembunyi yang mengisyaratkan  apa  yang  dibutuhkan  atau dikehendaki orang lain.
5. Keterampilan sosial Yaitu  merupakan  keterampilan  mengelola emosi orang lain, mempertahankan hubungan dengan orang lain melalui keterampilan  sosial,  kepemimpinan  dan keberhasilan hubungan antar pribadi.

## Loyalitas
Dalam melaksanakan kegiatan kerja pegawai  tidak  akan  terlepas  dari  loyalitas  dan sikap  kerja,  sehingga  dengan  demikian  pegawai tersebut  akan  selalu  melaksanakan  pekerjaan dengan baik. Pegawai merasakan adanya kesenangan  yang  mendalam  terhadap  pekerjaan yang  dilakukan.  Menurut  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia,  loyalitas  berarti  patuh  atau  setia. Menurut  Utomo  (2010;  72)  loyalitas  dapat dikatakan  sebagai  kesetiaan  seseorang  terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,  namun  lebih  pada  kesetiaan  nonfisik seperti  pikiran  dan  perhatian.  Loyalitas  para pegawai  dalam  suatu  organisasi  itu  mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri.
Menurut Poerwadarminta (2012; 92) menyatakan  bahwa  loyalitas  dapat  diartikan dengan  kesetiaan,  pengabdian  dan  kepercayaan yang  diberikan  atau  ditujukan  kepada  seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan  tanggung  jawab  untuk  berusaha  memberikan pelayanan  dan  perilaku  yang  terbaik.  Dengan demikian, loyalitas sebagai kecenderungan karyawan  untuk  tidak  pindah  ke  perusahaan  lain yang  disebabkan  adanya  kesesuaian  situasi  dan kondisi  perusahaan  dengan  tujuan  yang  ingin dicapai.
Hasibuan  (2013;  92)  mengemukakan bahwa  loyalitas  atau  kesetiaan  merupakan  salah satu  unsure  yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan  yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaannya  ini  dicerminkan  oleh  kesediaan karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Menurut  Poerwadarminta  (2012;  93), indikator  loyalitas  pegawai  atau  karyawan  adalah sebagai berikut:
1. Ketaatan dan kepatuhan. Yaitu  kesanggupan  seorang  pegawai  untuk mentaati segala peraturan di  organisasi  yang berlaku, dan mentaati perintah yang diberikan  atasan  yang  berwenang,  serta sanggup  tidak  melanggar  larangan  yang ditentukan.
2. Tanggung jawab. Yaitu  kesanggupan  seorang  pegawai  atau karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  diserahkan  kepadanya  dengan  baik,
tepat  waktu  serta  berani  mengambil  resiko untuk  keputusan  yang  di  buat  atau  tindakan yang dibuat.
3. Pengabdian. Yaitu  sumbangan  pemikiran  dan  tenaga secara ikhlas kepada organisasi.
4. Kejujuran. Yaitu  selalu  melaksanakan  tugas  dengan penuh  keikhlasan  tanpa  merasa  dipaksa, tidak  menyalahkan  wewenang  yang  ada padanya  dan  melaporkan  hasil  pekerjaannya kepada atasannya.

## Hubungan Kepemimpinan Dengan Loyalitas
Setiap  organisasi  pasti  memiliki  pemimpin untuk  mencapai  tujuan  dari  organisasi,  hal tersebut  untuk  mengarahkan  kinerja  sekaligus loyalitas pegawai. Hal ini sejalan dengan pendapat Thoha  (2013;  28)  bahwa  pemimpin  adalah seorang  yang  mempergunakan  wewenang  dan kepemimpinannya  mengarahkan  bawahan  untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Pembinaan  loyalitas Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan kewajiban setiap pemimpin. Melakukan pembinaan  loyalitas  berarti  menciptakan  kondisi kerja  yang  menyenangkan  dan  meyakinkan  para karyawannya.  Hasibuan  (2013;  168)  bahwa pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan  kepercayaan,  partisipasi,  loyalitas, dan  internal  motivasi  para  bawahan  dengan  cara persuasif.

## Hubungan  Kecerdasan  Emosional  Dengan Loyalitas
Menurut  pendapat  Wirawan  (2009;  112) bahwa loyalitas pegawai terhadap organisasi dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain kecerdasan emosional. Seseorang dengan kecerdasan  emosional  tinggi  akan  mampu memahami  dan  menyadari  perasaannya  sendiri, dan  mampu  mengontrol  stres  serta  emosi-emosi negatif,  perasaan  frustrasi  yang  pada  akhirnya akan  mempunyai  hubungan  yang  lebih  baik dengan  atasan  dan  rekan  kerja  yang  selanjutnya dapat  meningkatkan  loyalitas  pegawai  terhadap organisasi. Kecerdasan emosi akan mempengaruhi cakupan  aktivitas  yang  luas  dalam  dunia  kerja termasuk cara orang bekerja, kemampuan bekerja dalam  tim,  pemupukan  bakat,  inisiatif,  keaslian, kepuasan dan loyalitas (Kartono, 2013; 66).

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif  kausal  dengan  menggunakan  pendekatan
kuantitatif.  Menurut  Umar  (2005;  30)  penelitian asosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  dua  variabel atau  lebih.  Penelitian  ini  menjelaskan  hubungan mempengaruhi  dan  dipengaruhi  dari  variabel- variabel  yang akan diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk menganalisis  hubungan  antar  variabel  dinyatakan dengan  angka  atau  skala  numerik.  Penelitian  ini menganalisis pengaruh kepemimpinan dan kecerdasan emosional terhadap loyalitas pegawai.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini  berupa  data  kuantitatif  yaitu  data  yang diperoleh  dari  Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat  Daerah  (DPRD)  Kabupaten  Donggala yang  dapat  dibuktikan  dengan  angka-angka  yang akan  diolah  dan  dianalisa  sesuai  dengan  metode analisis  sehingga  dapat  terlihat  hasilnya.  Serta data  kualitatif  merupakan  yang  diperoleh  dari hasil  wawancara  dengan  pihak-pihak  yang berkepentingan berupa data lisan berupa penjelasan mengenai pembahasan. Dalam
menunjang kelengkapan pembahasan dalam penelitian  ini.  Adapun  data  diperoleh  bersumber dari  data  primer  yang  merupakan  data  yang diperoleh  secara  langsung  dari  tempat  penelitian baik melalui observasi, wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Serta data sekunder merupakan data yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  melalui penelitian  terdahulu,  buku-buku  referensi  dan sumber lain yang relevan.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh pegawai  yang  bekerja  di  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Donggala,  yaitu  sebanyak  79  orang yang  terdiri  dari  pegawai  berstatus  Aparatur Sipil Negara  (ASN)  sebanyak  53  orang  dan  pegawai honorer  sebanyak  26  orang.  selanjutnya  teknik pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling dengan  cara proportional random sampling yaitu teknik penarikan sampel menggunakan cara dengan memberikan
kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  anggota populasi untuk menjadi sampel penelitian. Adapun metode penentuan jumlah sampel dengan menggunakan  formula  Slovin.  Dengan  demikian, dari  sebanyak  79  populasi,  diambil  sebanyak  44 responden  yang  terdiri  dari  ASN  sebanyak  30 orang  dan  pegawai  honorer  sebanyak  14  orang yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  bebas dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan kecerdasan emosional, sedangkan sebagai variabel terikat adalah loyalitas pegawai.  Dalam  memperjelas  variabel-variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  maka dikemukakan  batasan-batasan definisi  operasional yang  akan  digunakan  sebagai  acuan  dan dijabarkan  dalam  bentuk  kuesioner.  Penjelasan singkat  definisi  operasional  variabel  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan adalah cara seorang pimpinan dalam mempengaruhi perilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai suatu tujuan organisasi.  Menurut  Mangkunegara  (2013; 68)  adapun  indikator  kepemimpinan  yang disesuaikan
dengan kepemimpinan sebenarnya, meliputi: kerendahan hati, kejujuran dan keadilan, berkomitmen,
kesabaran, dan transparan. 2. Kecerdasan Emosional (X2) Kecerdasan emosional merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Goleman (2011; 61), mengungkapkan  lima  indikator  kecerdasan emosional yang dapat menjadi pedoman bagi individu  untuk  mencapai  kesuksesan,  yaitu: kesadaran  diri,  pengaturan  diri,  motivasi, mengenali  emosi  orang  lain (empathy) ,  dan keterampilan sosial.
3. Loyalitas (Y) Loyalitas  atau  kesetiaan  merupakan  salah satu  unsur  penilaian  untuk  mengidentifikasi kesetiaan  pegawai  terhadap  pekerjaannya, jabatannya  dan  organisasi  yang  mana dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga  dan  membela  organisasi  didalam maupun  diluar  pekerjaan  dari  rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Menurut Poerwadarminta (2012; 93),
indikator loyalitas pegawai meliputi: ketaatan  dan  kepatuhan,  tanggung  jawab, pengabdian, dan kejujuran.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada
kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Uji validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  dengan  uji Moment  Product  Correlation atau  lebih  dikenal  dengan  nama Pearson Correlation .  Uji  validitas  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  r- hitung dengan  r- tabel untuk tingkat  signifikansi  5  persen  dari degree  of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.  Jika  r- hitung >  r- tabel maka  pertanyaan  atau indikator  tersebut  dinyatakan  valid,  demikian sebaliknya  bila  r- hitung <  r- tabel maka  pertanyaan atau  indikator  tersebut  dinyatakan  tidak  valid (Ghozali,  2005).  Untuk  menguji  validitas  terlebih dahulu  menentukan  besaran  nilai  r- tabel .  Semua sampel sejumlah (n) = 44, maka besarnya df = 44 –  2  =  42.  Dengan  nilai  α  =  0,05  maka  diperoleh nilai  r- tabel sebesar  0,2973.  Berikut  adalah  ukuran validitas  tiap  item  pernyataan  setiap  variabel dalam kuesioner penelitian ini.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Kuesioner r- hitung r- tabel
Ket.
X1
X1.1 0,510
0,2973 Valid X1.2 0,604 Valid X1.3 0,540 Valid X1.4 0,707 Valid X1.5 0,634 Valid X1.6 0,702 Valid X1.7 0,627 Valid X1.8 0,474 Valid X1.9 0,528 Valid X1.10 0,579 Valid
X2
X2.1 0,641 0,2973 Valid X2.2 0,647 Valid X2.3 0,518 Valid X2.4 0,560 Valid X2.5 0,626 Valid X2.6 0,565 Valid X2.7 0,531 Valid X2.8 0,614 Valid X2.9 0,501 Valid X2.10 0,549 Valid Y Y.1 0,555 0,2973 Valid Y.2 0,649 Valid Y.3 0,723 Valid Y.4 0,598 Valid Y.5 0,572 Valid Y.6 0,603 Valid Y.7 0,535 Valid
Y.8 0,556 Valid Sumber: Hasil Olah Data

## Uji Reliabilitas
Selain  valid  sebuah  instrumen  juga  harus reliabel (dapat dipercaya). Instrumen yang reliabel adalah  instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa kali  untuk  mengukur  objek  yang  sama,  akan menghasilkan  data  yang  sama.  Artinya,  bahwa instrumen  selain  harus  sesuai  dengan  kenyataan juga  harus  memiliki  nilai  ketepatan,  dimana apabila  instrumen  ini  diberikan  pada  kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda akan sama hasilnya. Pengujian reliabilitas dengan menggunakan  metode Alfa  Cronbach ,  dengan kriteria Alfa  Cronbach dari  masing-masing variabel  >  0,60  maka  alat  ukur  dalam  penelitian ini  dapat  dikatakan  reliabel,  (Ghozali,  2005;  42). Hasil  uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  setiap variabel penelitian ini terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Alpha Cronbach Keterangan X1 0,788 Reliabel X2 0,774 Reliabel Y 0,736 Reliabel Sumber: Hasil Olah Data

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  atau  di  sebut asumsi  regresi  bertujuan  mengetahui  kelayakan model  persamaan  regresi  yang  dihasilkan.  Jika model  persamaan  memenuhi  asumsi  tersebut maka  persamaan  regresi  terbebas  dari  penyakit regresi.  Beberapa  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari normalitas,  heterokedastisitas,  autokorelasi,  dan multikolinearitas.

## Analisis Regresi Berganda
Model  analisis  yang  dipergunakan  pada penelitian ini adalah dengan teknik analisis regresi berganda, teknik ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dari keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikat. Model persamaan dalam penelitian adalah:
Y = b o + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana:
Y =  Loyalitas X 1 =  Kepemimpinan
X 2 =  Kecerdasan Emosional
b o =  Konstanta
b 1 -b 2 =  Koefisien Regresi
e =  Error

## HASIL PENELITIAN Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variabel independen,  variabel  dependen  atau  keduanya mempunyai distribusi normal. Model regresi yang baik  adalah distribusi  data normal atau mendekati normal.  Normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan melihat probability plot (P-Plot), dimana normalitas  data  dapat  dideteksi  dengan  cara melihat  peyebaran  data  (titik)  pada  sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar di sekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal, maka model regresi  memenuhi  asumsi  normalitas dan  sebaliknya  (Ghozali,  2005;  91).    Hasil  uji normalitas terlihat dalam grafik berikut:

## Gambar 1. Grafik Normal P-Plot
Dari  grafik  Normal P-Plot terlihat  bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya  mengikuti  garis  diagonal  maka dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  linear berganda  terjadi  ketidaksamaan  varians  terhadap residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang  lain  (Santoso,  2011;  210).  Dasar  keputusan menyangkut  asumsi  heterokedastisitas  didasarkan pada  grafik scatterplot .  Hasil  analisis  uji heteroskedastisitas  ditunjukkan  dalam  grafik berikut:
Gambar 2. Grafik Scatterplot
Dari grafik Scatterplot menunjukkan bahwa  nilai-nilai  sebaran  data  penelitian  tersebar secara  acak,  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu yang jelas, tersebar baik di atas maupun di bawah angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak terjadi  heterokedastisitas  pada  model  regresi, sehingga model regresi layak digunakan.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  adalah  keadaan  dimana pada  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna  antar variabel  independen  (Priyatno,  2012;  151).  Uji Multikolinearitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat nilai Tolerance dan Variance  Inflation  Factor
(VIF). Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,1 atau nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,  maka  model  regresi dinyatakan  tidak  terdapat  gejala  multikolinear (Ghozali,  2005;  91).  Berdasarkan  hasil output SPSS,  dapat  dilihat  hasil  uji  multikolinearitas untuk  masing-masing  variabel  bebas  pada  tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF ( Constant ) X1 0,577 1,734 X2 0,577 1,734 Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Dari  nilai  pada  tabel  3,  dapat  dilihat  nilai Tolerance seluruh variabel independen lebih besar dari  0,10,  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar variabel  bebas.  Hasil  perhitungan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukan hal  yang sama, seluruh variabel bebas memiliki nilai VIF di bawah dari angka 10, maka dapat dikatakan bebas dari  gejala  multikolinearitas.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## Hasil Analisis Distribusi Frekuensi X1
Hasil pengumpulan data terhadap
tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa  total nilai  rata-rata  skor  terhadap  sepuluh  item pernyataan  yang  diajukan  berkaitan  dengan variabel  kepemimpinan  (X1)  adalah  sebesar  4,09. Nilai  rata-rata  variabel  kepemimpinan  ini  berada pada kategori  baik. Nilai rata-rata terbesar berada pada  item  pernyataan  ketiga  sebesar  4,29  yang
bermakna bahwa responden menganggap sebagian besar  pegawai  menjadikan  pimpinan  sebagai panutan  dalam  memberikan  pelayanan  kepada pegawai  baik  dalam  perilaku,  sikap  atau  nilai pribadinya.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah berada  pada  item  pernyataan  ke  sembilan  sebesar 3,77 yang bermakna bahwa responden menganggap  bahwa  pimpinan  organisasi  mampu meletakkan kepentingan pegawai diatas kepentingannya sendiri.
Hasil Analisis Distribusi Frekuensi X2 Hasil pengumpulan data terhadap tanggapan  responden  menunjukkan  bahwa  total nilai  rata-rata  skor  terhadap  sepuluh  item pernyataan  yang  diajukan  berkaitan  dengan variabel  kecerdasan  emosional  (X2)  adalah sebesar  4,28.  Nilai  rata-rata  variabel  kecerdasan emosional  ini  berada  pada  kategori  sangat  baik. Nilai  rata-rata  terbesar  berada  pada  item pernyataan  ke  enam  sebesar  4,54  yang  bermakna bahwa  responden  menganggap  bahwa  pegawai merasa  senang  menghadapi  tantangan  untuk memecahkan  masalah  dalam  pekerjaan.  Hal  ini memberi  makna  bahwa  pegawai  dapat  mengatasi masalah di tempat kerja dengan memahami sedini mungkin  apakah  tanggung  jawab  yang  harus pegawai pikul dalam pekerjaan tersebut. Selanjutnya nilai rata-rata terendah dalam variabel kecerdasan emosional terdapat pada indikator atau item  pernyataan  ke  sepuluh  sebesar  4,11  yang menyatakan bahwa responden memberikan tanggapan  bahwa  pegawai  berpedoman  pada etika,  ketika  berhubungan  dengan  orang  lain dalam  bekerja.  Hal  ini  bermakna  bahwa  sebagian pegawai masih terus berupaya untuk meningkatkan
kesetiaan ketaatan,
dan pengabdiannya,  serta  terus  berusaha  memahami ketetapan dan ketentuan peraturan yang mengatur sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  pegawai,  baik di dalam maupun di luar organisasi.

## Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Y
Hasil pengumpulan data terhadap tanggapan  responden menunjukkan  bahwa  total nilai  rata-rata  skor  terhadap  delapan  item pernyataan  yang  diajukan  berkaitan  dengan variabel  loyalitas  (Y)  adalah  sebesar  4,18.  Nilai rata-rata  variabel  loyalitas  pegawai  ini  berada pada kategori  baik. Nilai rata-rata terbesar berada pada  item  pernyataan  pertama  sebesar  4,45  yang bermakna  bahwa  menurut  responden  variabel loyalitas  pegawai  akan  meningkat  didukung dengan  indikator  jika  pegawai  merasa  sanggup
mentaati  segala  bentuk  peraturan  yang  ada  di organisasi. Hal itu berarti bahwa loyalitas pegawai akan  lebih  baik  jika  sikap  dan  perilaku  didorong dengan  tinggi  serta  adanya  kotrol  diri  yang  kuat. Artinya,sikap  dan  perilaku  untuk  mentaati peraturan  organisasi  muncul  dari  dalam  pegawai untuk  peningkatan  loyalitas.  Selanjutnya  nilai rata-rata  terendah  dalam  variabel  loyalitas pegawai  terdapat  pada  indikator  atau  item pernyataan ke enam dengan nilai rata-rata sebesar 3,72 yang menyatakan bahwa menurut responden, mereka  sebagai  pegawai  mempunyai  kepedulian tinggi terhadap organisasi.

## Hasil Uji Regresi Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang  digunakan  dalam  model  penelitian  yaitu kepemimpinan dan kecerdasan emosional terhadap loyalitas pegawai. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Rangkuman Hasil Uji Regresi Linier Berganda Variabel Koefisien Regresi t- hitung Probabilitas (t- Sig ) Constant 0.100 0.275 0.784 X1 0.408 4.008 0.000 X2 0.563 5.434 0.000 Y =   Loyalitas R =   0.870 F -hitung =   64.082 R-Square =   0.758 F -Sig =   0.000 Adjusted
R-Square
=   0.746

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Dari  nilai-nilai  yang  ditunjukkan  pada Tabel  4  di  atas,  diperoleh  persamaan  model regresi sebagai berikut:
Y = 0,100 + 0,408 X1 + 0,563 X2 +  e Persamaan  regresi  di  atas  memberikan gambaran  mengenai  besarnya  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat,  dimana  dari koefisien X1 (Kepemimpinan) dan X2 (Kecerdasan Emosional) yang bertanda positif (+) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  variabel  bebas  (X1 dan  X2)  dengan variabel  terikat  (Y).  Persamaan  regresi  tersebut dapat pula dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  0,100,  memberikan arti bahwa jika variabel bebas (kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional) diasumsikan  bernilai  0,  maka  loyalitas
pegawai  akan  naik  sebesar  0,100  atau sebesar  10  persen  apabila  variabel  lain dianggap konstan. 2. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,408,
memberikan  makna  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas pegawai, sehingga jika faktor kepemimpinan semakin  baik  maka  loyalitas  pegawai  akan meningkat sebesar 40,8 persen.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kecerdasan emosional  (X2)  sebesar  0,563,  memberikan makna bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap loyalitas
pegawai, sehingga jika kecerdasan emosional  pegawai  semakin  baik  maka loyalitas  pegawai  juga  akan  meningkat sebesar 56,3 persen.
Temuan  ini  di  dukung  pula  oleh  hasil koefisien  determinasi.  Dengan  nilai R-Square adalah  sebesar  0,758.  Nilai  ini  memberi  arti bahwa  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Kabupaten  Donggala  dipengaruhi  oleh  variabel kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional  sebesar 75,8  persen,  sementara  selebihnya  yaitu  24,2 persen dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti.
Selanjutnya  nilai  koefisien  korelasi  (R) menunjukkan  keeratan  atau  hubungan  antara faktor atau variabel kepemimpinan dan kecerdasan  emosional  dengan  loyalitas  pegawai pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Donggala. Membuktikan  bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R) adalah  sebesar  0,870.  Nilai  ini  memberikan  arti bahwa  antara  kepemimpinan  dan  kecerdasan emosional  dengan  loyalitas  pegawai,  terdapat hubungan  sebesar  0,870  atau  87  persen.  Dengan demikian  maka  terdapat  hubungan  yang  sangat kuat  (87%)  antara  variabel  kepemimpinan  dan kecerdasan  emosional  dengan  variabel  loyalitas pegawai  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat daerah (DPRD) Kabupaten Donggala.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa kepemimpinan dan
kecerdasan emosional secara serempak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Donggala. Pengujian  hipotesis  pertama  dianalisis  dengan menggunakan analisis regresi  linier berganda. Uji kelayakan model akan dianalisa dengan membandingkan  nilai  probabilitas  pada output
Uji-F  dengan level  of  significance 5%.  Kriteria pengambilan keputusan adalah jika nilai signifikansi F < nilai α = 0,05 maka variabel bebas berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat. Sebaliknya jika nilai signifikansi F > nilai α = 0,05 maka variabel  bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap  variabel  terikat.  Hasil  uji  regresi  linier berganda  sebagaimana  Tabel  4,  menunjukkan bahwa nilai signifikansi (F- Sig ) sebesar 0,000 lebih kecil  dari  nilai  =  0,05.  Berdasarkan  kaidah pengambilan keputusan bahwa jika nilai signifikansi F < nilai α = 0,05 maka variabel bebas berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat. Ini  berarti  bahwa  variabel  kepemimpinan  dan kecerdasan emosional secara serempak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Donggala. Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan dalam  penelitian  ini dapat  diterima  dan  terbukti kebenarannya.

## Pengujian Hipotesis Kedua dan Ketiga
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  pegawai  pada Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  daerah (DPRD) Kabupaten Donggala. Pengujian hipotesis kedua ini dianalisis dengan menggunakan analisis regresi  linier berganda. Uji kelayakan model akan dianalisa dengan membandingkan  nilai  probabilitas  pada output Uji-t dengan level of significance 5%. Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria jika  nilai  signifikansi  atau  t- Sig lebih  besar  dari nilai α = 0,05  maka  hipotesis  ditolak.  Jika  nilai signifikansi atau t- Sig lebih kecil dari nilai α = 0,05 maka  hipotesis  diterima.  Hasil  uji  regresi  linear berganda  sebagaimana  Tabel  4,  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  t  variabel  kepemimpinan sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  =  0,05. Berdasarkan kaidah pengambilan keputusan bahwa  jika  nilai  signifikansi  t  <  nilai α = 0,05 maka  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat. Ini  membuktikan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat daerah (DPRD)  Kabupaten  Donggala.  Dengan  demikian hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  diterima  dan terbukti kebenarannya.
Selanjutnya hasil uji regresi linier berganda sebagaimana  Tabel  4,  juga  menunjukkan  bahwa nilai  signifikansi  variabel  kecerdasan  emosional sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  =  0,05.
Berdasarkan kaidah pengambilan keputusan bahwa  jika  nilai  signifikansi  t  <  nilai α = 0,05 maka  variabel  bebas  berpengaruh  signifikan terhadap variabel terikat.  Ini  membuktikan bahwa secara  parsial  variabel  kecerdasan  emosional berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat daerah (DPRD)  Kabupaten  Donggala.  Dengan  demikian hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  diterima  dan terbukti kebenarannya.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kecerdasan Emosional  Terhadap  Loyalitas  Pegawai  Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala
Berdasarkan hasil regresi berganda, diketahui  bahwa  secara  serempak  variabel kepemimpinan dan kecerdasan emosional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala. Hasil analisis menunjukkan bahwa  kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional memiliki  pengaruh  terhadap  loyalitas  pegawai sebesar  75,8  persen,  sedangkan  sisanya  sebesar 24,2  persen  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak  disebutkan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini memberikan  makna  bahwa  jika  kedua  variabel bebas  tersebut  diperlakukan  dalam  waktu  yang bersamaan,  maka  hal  tersebut  menimbulkan peningkatan  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala.
Hasil  pengujian  ini  juga  didukung  oleh data  analisis  deskriptif  dari  masing-masing variabel  kepemimpinan,  kecerdasan  emosional dan loyalitas yaitu sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju dan setuju lebih banyak dibandingkan dengan responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal  ini  berarti  rata-rata  pegawai  memberikan penilaian yang baik dan tinggi terhadap kepemimpinan dan kecerdasan emosional sehingga  menumbuhkan  loyalitas  yang  tinggi pula.  Kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional merupakan  dimensi  yang  cukup  penting  dalam peningkatan  loyalitas  pegawai.  Apalagi  jika bersama-sama untuk peningkatan loyalitas pegawai.
Dari  hasil  uji  regresi  linear  berganda diketahui  bahwa  kedua  variabel  bebas  yakni kepemimpinan dan kecerdasan emosional, menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional  merupakan  variabel  bebas  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  loyalitas  pegawai
dengan  dibuktikan  nilai  koefisien  regresi  paling besar yaitu 0,563. Penelitian ini telah memberikan gambaran secara serempak pada tingkat kepercayaan  95%  diketahui  secara  serempak kepemimpinan dan kecerdasan emosional memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap loyalitas pegawai. Hal ini berarti loyalitas pegawai akan  sangat  dipengaruhi  oleh  bagaimana  pihak organisasi Sekretariat DPRD Kabupaten Donggala memberikan  dan  menerapkan  kepemimpinan  dan tingkat  kecerdasan  emosional  yang  baik  dari seluruh  pegawai.  Komitmen  pegawai  terhadap organisasi  ditunjukan  melalui  kesetiaan  dan loyalitas.  Pegawai  dengan  sungguh-sungguh memberikan  usaha  terbaik  demi  kemajuan organisasi. Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi bersedia  bekerja  melebihi  kondisi  biasa,  bangga menceritakan  organisasi  mereka  kepada  orang lain,  bersedia  menerima  berbagai  tugas,  merasa ada  kesamaan  nilai  dengan  organisasi,  merasa terinspirasi, dan memperhatikan kemajuan organisasi.
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Loyalitas Pegawai  Pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten
Donggala
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai, hal ini diketahui dalam hasil analisis uji- t di mana nilai probabilitas variabel kepemimpinan (X1) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai  α  =  0,05  (t sig <  α).  Kepemimpinan  adalah cara  seorang  pimpinan  dalam  mempengaruhi perilaku  dan  mendayagunakan  para  bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk  mencapai  suatu  tujuan organisasi. Makna lain dari kepemimpinan adalah kegiatan  atau  seni  mempengaruhi  orang  lain  agar mau  bekerja  sama  yang  didasarkan  pada kemampuan  orang  tersebut  untuk  membimbing orang  lain  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  yang diinginkan  kelompok  dalam  organisasi.  Hipotesis dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas pegawai terbukti.
Responden dalam penelitian ini memberikan  pernyataan  yang  baik  terhadap variabel  kepemimpinan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  rata-rata  kepemimpinan  sebesar  4,09  yang berarti  berdasarkan  rentang  skala  termasuk kategori  baik.  Persepsi  yang  baik  terhadap kepemimpinan  ini  terbentuk  karena  pimpinan
memiliki  sifat  kerendahan  hati  dan  integritas, pemimpin  sejati  punya  komitmen  tinggi  terhadap nilai-nilai  kejujuran  dan  keadilan,  pimpinan berpegang  teguh  dan  merealisasikan  apa  yang sudah  diputuskan,  baik  untuk  diri  sendiri  ataupun secara  tim  dan/atau  bersama  orang-orang  lain, pimpinan  mengedepankan  nilai-nilai  transparansi dalam  setiap  pengelolaan  kebijakan  dalam organisasi.

## Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Loyalitas  Pegawai  Pada  Sekretariat  DPRD Kabupaten Donggala
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  antara  kecerdasan  emosional terhadap loyalitas pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten  Donggala.  Hal  ini  dibuktikan  dengan hasil  statistik  uji  t  dengan  nilai  t-hitung  sebesar 5,434 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari  0,05 (0,000 < 0,05), dan nilai  koefisien mempunyai  nilai  positif  sebesar  0,563.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  parsial  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  antara  kecerdasan emosional  terhadap  loyalitas  pegawai.  Oleh karena  itu,  pegawai  yang  mempunyai  kecerdasan emosional yang baik  akan menghasilkan loyalitas yang  baik,  dan  semakin  rendahnya  tingkat kecerdasan  emosional  pegawai  dalam  sebuah organisasi maka akan menghasilkan loyalitas yang kurang maksimal.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan atas hasil penelitian ini, dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  dan  kecerdasan  emosional secara  serempak  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas  pegawai  pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat daerah (DPRD) Kabupaten Donggala.
2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  loyalitas  pegawai  pada  Sekretariat
Dewan  Perwakilan  Rakyat  daerah  (DPRD)
Kabupaten Donggala.
3. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  pegawai  pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat daerah
(DPRD) Kabupaten Donggala.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian  ini  dapat  dikemukakan  saran-saran sebagai berikut:
1. Dalam usaha meningkatkan loyalitas pegawai  terhadap  organisasi,  hendaknya pimpinan  mampu  menumbuhkan  sikap kepada  bawahan  agar  bangga  terhadap organisasi  tempat  pegawai  bekerja,  yaitu dengan  memperhatikan  kesejahteraan  para pegawai  dengan  baik  sehingga  hal  itu  tentu akan  diceritakan  kepada  orang  lain  bahwa organisasi  tersebut  merupakan  organisasi yang baik untuk bekerja.
2. Pimpinan  organisasi  sebaiknya  dapat  lebih aktif  dan  giat  dalam  memberikan  perhatian kepada  para  pegawai  yang  membutuhkan perhatian khusus berkaitan dengan pekerjaan guna penigkatan loyalitas pegawai.
3. Bagi  peneliti  lainnya  yang  akan  meneliti dengan  obyek  yang  sama,  diharapkan  dapat menambah  variabel-variabel  lain  yang  turut mempengaruhi loyalitas pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus,  Prayanto.  2008. Pengaruh  Kepemimpinan Dan Kecerdasan Emosi Terhadap
Loyalitas  Karyawan  Di  Koperasi  ”Sae”
Pujon  Malang .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomi – Universitas Islam Negeri (Uin) Malang
Azis,  A.  (2019).  Pengaruh  Fasilitas,  Kemampuan Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  Kecamatan  Tinombo Kabupaten Parigi Moutong. Jurnal Ekonomi Trend , 7 (2), 30–41. Https://Doi.Org/10.31970/Trend.V7i2.178 Cooper,  R.K.  &  Sawaf,  A.  2002. Executive  Eq: Kecerdasan Emosional Dalam Kepemimpinan  Dan  Organisasi .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Cushway, Barry. 1996. Human Resource
Management ,  Edisi  Terjemahan.  Jakarta:
Pt. Elex Media Komputindo
Dessler,  Gary.  1997. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Terjemahan  Benyamin  Molan. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallind Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan  Spss .  Semarang:  Badan  Penerbit Undip Goleman,  Daniel.  2011. Kecerdasan  Emosional: Mengapa  Ei  Lebih  Penting  Dari  Pada  Iq . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Gomes . 2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Andi Offset Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
__________________ .  2013. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Kartono, Kartini. 2013. Pemimpin Dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Grafindo Persada
Latoki,  L.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Konsumen Terhadap  Loyalitas  Merek  Kartu  Prabayar Im3  Pada  Pegawai  Kantor  Gubernur Sulawesi  Tengah. Jurnal  Ekonomi  Trend , 7 (1),
1–11. Https://Doi.Org/10.31970/Trend.V7i1.169 Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya
Poerwadarminta,  W.J.S.  2012. Loyalitas  Dalam Kamus  Umum  Bahasa  Indonesia .  Jakarta: Balai Pustaka.
Poerwopoespito.  2014. Komitmen  Dalam  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Management Student Rahman, A. (2019). Pengaruh Hubungan Interpersonal,  Lingkungan  Kerja,  Dan
Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Komisi  Pemilihan Umum  Daerah  (Kpud)  Kabupaten  Parigi Moutong. Jurnal Ekonomi Trend , 7 (1), 58– 70. Https://Doi.Org/10.31970/Trend.V7i1.173 Riduwan . 2003. Dasar-Dasar  Statistika ,  Cetakan Ketiga. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2014. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi . Jakarta: Raja Grafindo Persada Sailan.  2017. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan
Kecerdasan Emosional Terhadap Loyalitas
Pegawai Pada Badan Pendidikan Pelatihan,  Penelitian  Dan  Pengembangan Di Kabupaten Tangerang .
Jurnal Penelitian  Manajemen  Pendidikan  (Jpmp) Vol. 1 No. 2 Hal. 62 – 73 Santoso,  Singgih.  2011. Statistik  Parametrik, Konsep  Dan  Aplikasi  Dengan  Spss . Jakarta: Elex Media Komputindo
Siagian, Sondang
P. 2009. Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi . Jakarta: Gunung Agung Simamora,  Henry.  2003. Manajemen Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta:  Stie Ykpn
Sugiyono . 2006. Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta Sumantri, Suryana. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Loyalitas Perawat Rumah  Sakit  Swasta  Tipe  B  Di  Kota Bandung . Jsk Vol. 3 No. 1 Hal. 1 – 7 Thoha,  Miftah.  2013. Kepemimpinan  Dalam Manajemen . Jakarta: Raja Grafindo Tridhonanto . 2009. Melejitkan  Kecerdasan  Emosi (Eq)  Buah  Hati .  Jakarta:  Elex  Media Komputindo Umar,  Husein.  2004. Riset  Sumber  Daya  Manusia Dalam  Organisasi ,  Cetakan  Keempat.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
_____________ 2005. Metode  Penelitian .  Jakarta: Salemba Empat
Utomo. 2010. Analisis Pemotivasian  Dan Loyalitas Karyawan  Bagian  Pemasaran  Pt  Palma Abadi  Sentosa  Di  Palangka  Raya .  Jurnal Mitra  Ekonomi  Dan  Manajemen  Bisnis. Universitas Kristen Petra Volume 1, No. 2 Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia  Teori  Aplikasi  Dan  Penelitian . Jakarta: Salemba Empat