SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Anik Rohmatul Fudla 1 , Winarno 2 , Wisnalmawati 3
1.2.3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UPN “Veteran” Yogyakarta

## Abstract
This research objectives to test effect of training and motivation on worker performance, and indirect  work  ability  on  the  relationship  between  training  dan  motivation  on  worker performance.  Number  of  research  sample  is  58  people.  Data  collecting  method  is  census method. Data analysis used descriptive analysis and path analysis. Results of this research is revealed  worker  performance  is  affected  significant  positive  directly  by  training,  and motivation, and worker performance is affected significant positive indirectly by training, and motivation through work ability. Or in other words, work ability is able to mediate the effect of training and motivation on worker performance.

## Keywords:

## Training; Motivation; Work Ability; Worker Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja pekerja,  dan  kemampuan  kerja  tidak  langsung  terhadap  hubungan  antara  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  pekerja.  Jumlah  sampel  penelitian  adalah  58  orang.  Metode pengumpulan data adalah metode sensus. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis  jalur.  Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  kinerja  pekerja  dipengaruhi  positif signifikan secara langsung baik oleh pelatihan maupun motivasi; kinerja pekerja dipengaruhi positif  signifikan  secara  tidak  langsung  oleh  pelatihan  dan  motivasi  melalui  kemampuan kerja. Atau dengan kata lain kemampuan kerja mampu memediasi  pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pekerja.

## Kata kunci:
Pelatihan; Motivasi; Kemampuan Kerja; Kinerja Pekerja
Korespondensi: anikrohmatulfudla@gmail.com 1 , winarno_feupn@yahoo.com 2 ,
wisnalupnyk@gmail.com 3
Submitted : 06-09-2021, Revised : 01-10-2021, Published :31-12-2021

## PENDAHULUAN
Kinerja pegawai BKAD Sleman yang kurang optimal ditunjukkan dengan fakta bahwa sebagian besar pegawai  terlambat  datang ke kantor selama tahun 2020 seperti yang tercantum pada Tabel 1 berikut ini.

## Tabel 1
Data Keterlambatan Pegawai BKAD Sleman Tahun 2020
Bulan Total Pegawai Terlambat (Orang) Persen (%) Januari 92 75 81,52 Februari 92 71 77,17 Maret 92 75 81,52 April 92 74 80,43 Mei 92 74 80,43 Juni 92 67 72,83 Juli 92 69 75,00 Agustus 92 66 71,74 September 92 67 72,83 Oktober 92 65 70,65 November 92 67 72,83 Desember 92 65 70,65 Rerata 69 75,00
Sumber: Subbag. Umum & Kepegawaian BKAD Sleman 2020
Tabel 1 tersebut memperlihatkan rata-rata jumlah pegawai BKAD Sleman pada tahun 2020 yang datang terlambat ke kantor sebanyak 69 orang atau sebesar 75%. Hal ini menandakan  bahwa  tingkat  keterlambatan  pegawai  BKAD  Sleman  tahun  2019 termasuk kategori cukup tinggi, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja pegawai yang semakin menurun.
Fakta  lain  yang  menyebabkan  kinerja  BKAD  menurun  adalah  kemampuan  kerja pegawai  kurang  maksimal.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  realisasi  capaian  kinerja strategis yang tidak tercapai optimal seperti terlihat pada Tabel 2.

## Tabel 2

## Realisasi Capaian Kinerja Target Strategis BKAD Sleman Tahun 2020
Target strategis Indikator kinerja Target (%) Realisasi (%) Capaian Meningkatnya kem&irian keuangan daerah Capaian target PAD 34 33 Kurang maksimal Meningkatnya kualitas pelayanan publik Indeks Kepuasan Masyarakat 80 78 Kurang maksimal Tercapaianya penyertaan modal daerah pada BUMD Realisasi penyertaan modal 100 96 Kurang maksimal
Sumber: LAKIP BKAD Sleman Tahun 2020
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm
Tabel 2 menunjukkan bahwa realisasi target strategis BKAD Sleman tahun 2019 untuk meningkatkan  kemandirian    keuangan  daerah  sebesar  33%  dari  target  34%, meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  sebesar  78%  dari    target  80%,  serta penyertaan modal daerah pada BUMD sebesar 96% dari 100%, maka dapat dinyatakan bahwa  capaian  realisasi  kinerja  dari  ketiga  target  strategis  BKAD  kabupaten  tahun 2020 tersebut kurang maksimal.
Hal  ini  salah  satunya  disebabkan  oleh  kemampuan  pegawai  dalam  bekerja  belum maksimal  dikarenakan  adanya  p&emi  covid-19  yang  mengakibatkan  terjadinya penyesuaian  sistem  kerja  sesuai  Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  58  Tahun  2020  yang  menyatakan  bahwa pegawai  diharuskan  menjalankan  pekerjaannya  di  rumah  ( work  from  home )  dengan menggunakan  protokol  kesehatan  sekaligus  tetap  memperhatikan  target  kinerja  dan target kerja pegawai yang bersangkutan. Work from home harus dilaksanakan melalui online , sehingga bagi sebagian besar pegawai merasa kesulitan bekerja melalui online karena gagap teknologi. Kesulitan bekerja secara online karena gagap teknologi yang dialami  pegawai  menyebabkan  beberapa  pegawai  terlambat  masuk  kerja  karena kesulitan  mengoperasikan  aplikasi  untuk  menjalankan  pekerjaan  secara online , sehingga berdampak pada kemampuan kerja pegawai cenderung menurun, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja pegawai menjadi rendah
Salah  satu    solusi  untuk  mengatasi  rendahnya  kinerja  pegawai  di  BKAD  Sleman tersebut sekaligus meningkatkan kinerja agar lebih tinggi lagi di masa mendatang yaitu menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Riset terdahulu yang meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi (anteseden) kinerja menggunakan analisis jalur yang menempatkan keterikatan karyawan sebagai variabel  intervening  atau  mediasi  dari  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja dengan objeknya adalah rumah sakit (Paramarta dan Kasih, 2018: 137). Lebih lanjut  riset  sebelumnya  tentang  pengaruh  langsung  pelatihan  dan  motivasi  terhadap kinerja  dengan  objek  risetnya  adalah  perusahaan  jasa  (Komarudin,  2018:  128; Octaviani  dan  Yunaningsih,  2019:  9),  perusahaan  manufaktur  (Prayogi  &  Nursidin, 2018: 216; Arfan dkk., 2019: 144) serta BUMD (Susila dkk., 2019: 83). Dari beberapa riset  sebelumnya  yang  sudah  dijelaskan  tersebut  maka  peneliti  ingin  mengisi  celah
riset ( research gap ) yang ada dengan meneliti model pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja dengan menempatkan kemampuan kerja sebagai variabel intervening dengan objeknya institusi atau lembaga pemerintahan yang termasuk kebaruan riset, serta menarik  untuk diekplorasi lebih lanjut dalam riset ini.
Riset  ini  berusaha  untuk  membuat  beberapa  kontribusi.  Pertama,  objek  riset  yang diambil adalah unit lembaga pemerintahan yaitu BKAD Sleman yang merupakan salah satu institusi penting di Sleman yang dituntut bekerja secara transparan terkait dalam pengelolaan pajak daerah, sehingga hal yang berkaitan dengan kinerja BKAD selalu menjadi  sorotan  publik.  Dimasukkannya  pelatihan,  motivasi,  dan  kinerja  dapat memberikan  informasi  mengenai  model  pelatihan  &  motivasi  yang  relevan,  dan bagaimana pelatihan dan motivasi tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai.  Kedua,  riset  ini  berfokus  pada  model  pengaruh  pelatihan,  motivasi,  serta kinerja  pada  unit  lembaga  pemerintahan  (BKAD  Sleman)  dan  menempatkan kemampuan  kerja  sebagai  intervening  atau  pemediasi  dari  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja.  Ketiga  hasil  riset  ini  dapat  memperluas  wawasan  atau pengetahuan bagi peneliti selanjutnya untuk memahami proses pembentukan kinerja melalui faktor yang mempengaruhinya secara langsung maupun tidak langsung.
Riset ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja  karyawan,  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, menganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kemampuan kerja,  serta  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kemampuan kerja.

## TINJAUAN LITERATUR

## Pelatihan
Pelatihan  adalah  upaya  peningkatan  wawasan  &  ketrampilan  pekerja  untuk menuntaskan  pekerjaannya.  Indikatornya:  isi  pelatihan,  metode  pelatihan,  sikap  & keterampilan instruktur, durasi training , dan fasilitas pelatihan (Wardhana, 2014: 95).

## Motivasi
Motivasi adalah kebutuhan individu yang mengarah pada tercapainya prestasi, afiliasi &  kekuasaan. Indikatornya: need  achievement , need  affiliation , need  of  power (Robbins & Judge, 2018: 133). Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis
yang  terjadi  pada  diri  seseorang,  yang  sangat  dipengaruhi  oleh  berbagai  factor,  di samping  factor  ekstrinsik  atau  factor  di  luar  diri  sendiri  seperti  lingkungan  kerja, pemimpin dan kepemimpinan, juga ditentukan factor intrinsic atau factor di dalam diri seseorang  yang  melekat  pada  setiap  orang  atau  bawahan  seperti  kepribadian,  sikap, tingkat  pendidikan,  pengalaman  masa  lampau,  keinginan  atau  harapan  masa  depan. Selain itu, motivasi sangat dipengaruhi oleh factor lingkungan kerja yang di dalamnya termasuk faktor pemimpin dan bawahan (Wibowo, 2017).

## Kemampuan kerja
Kemampuan  kerja  adalah  kemampuan  yang  dapat  dianalisis  melalui  pengetahuan, pengalaman  dan  keterampilan.  Indikatornya:  pengetahuan,  pengalaman,  dan keterampilan (Mangkunegara, 2013: 30).

## Kinerja pegawai
Kinerja pegawai dapat  didefinisikan sebagai  hasil target  kerja pekerja   dan perilaku kerja pekerja. Indikatornya: target kerja pekerja dan perilaku kerja pekerja (Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019). Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang karyawan yang bersifat individual dan sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan harus sesuai dengan tanggung jawab dalam kurun waktu yang ditentukan perusahaan Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas  kinerjanya  berdasarkan  penilaian  dari  masing  –  masing  karyawan  (Maniku, Umama, Huddin : 2019).

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pemaparan dari tinjauan pustaka, maka gambar paradigma berpikir riset tercantum di bawah ini.
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Riset ini termasuk riset  kuantitatif.  Rancangan riset  ini berupa analisis jalur dengan bantuan  perangkat  lunak  IBM  SPSS  21.  Dimana  metode  pengambilan  data menggunakan kuesioner tertutup yang didaamnya sudah tersedia pilihan jawabannya. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  BKAD  Sleman,  dan  peneliti memilih  menggunakan  sampel  jenuh  sehingga  seluruh  populasi  menjadi  sampel penelitian berjumlah 58 responden.
Analisis data menggunakan analisis deskriptif yang digunakan untuk mendeskripsikan sebaran  responden  yang  diteliti  dan  juga  sebaran  variabel  yang  diteliti;  dan  juga analisis  jalur  ( path  analysis) untuk  menguji  pengaruh  langsung  dari  satu  variabel terhadap  variabel  lain tanpa  adaya  mediasi  dan  pengaruh  tidak  langsung  dari  satu variabel ke variabel lain melalui variabel mediasi atau variabel perantara.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebaran data gender & umur responden terlihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Gambaran Profil Responden Gender Frekuensi (Orang) Persen (%) Pria 36 62,1 Wanita 22 37,9 Umur < 35 Tahun 2 3,4 35-40 Tahun 17 29,3 41-45 Tahun 29 50,0 46-50 Tahun 7 12,1 > 50 Tahun 3 5,2 Jumlah 58 100

## Sumber: Data olahan, 2021
Mayoritas pekerja BKAD Sleman adalah pria sebanyak 36 orang atau berkisar 62,1%  sedangkan wanita sebanyak 22 orang atau berkisar 37,9%. Dan dari segi usia didominasi oleh pegawai berumur antara 41-45 Tahun sebanyak 29 orang atau berkisar 50,0%  selanjutnya  oleh  pegawai  yang  berumur  35-40  tahun  sebanya  17  orang  atau berkisar 29,3%. Dengan Demikian dapat dikatakan bahwa pegawai BKAD memiliki usia yang matang dan telah bekerja cukup lama.

## Keluaran Analisis Kuantitatif
Keluaran Analisis Jalur
Analisis  jalur  dipakai  untuk  menguji  seluruh  hipotesis  dalam  riset  ini  dengan bantuan  perangkat  lunak  IBM  SPSS  21  yang  meliputi  2  tahap  analisis  jalur  yang diuraikan sebagai berikut.
Keluaran Analisis Jalur Kesatu
Model analisis jalur pertama dipakai untuk mengetes pengaruh pelatihan (X1) & motivasi  (X2)  terhadap  kemampuan  kerja  (Z).  Keluaran  analisis  jalur  pertama tercantum sebagai berikut.
Tabel 4 Keluaran Analisis Jalur Kesatu Variabel bebas Skor jalur (b) Sig. t Simpulan Pelatihan (X1) 0,582 0,000 Bermakna Motivasi (X2) 0,395 0,000 Bermakna
R kuadrat sesuaian = 0,677 (67,7%)
Sumber: Data olahan, 2021
Persamaan regresi keluaran analisis jalur pertama:
Z = 0,582X1 + 0,395X2...................(1)
Nilai R kuadrat sesuaian analisis jalur kesatu = 0,677 (67,7%), artinya 67,7% perubahan kemampuan kerja bisa diprediksi oleh training & motivasi, sisanya 32,3% dipengaruhi oleh variabel diluar riset ini.
Keluaran Analisis Jalur Kedua
Model  analisis  jalur  kedua  dipakai  untuk  mengetes  pengaruh training (X1), motivasi (X2), & kemampuan kerja (Z) terhadap kinerja pekerja (Y yang keluarannya tertera di bawah ini.

## Tabel 5

## Keluaran Analisis Jalur Kedua
Variabel bebas Skor jalur (b) Sig. t Simpulan Pelatihan (X1) 0,211 0,038 Bermakna Motivasi (X2) 0,274 0,002 Bermakna Kemampuan kerja (Z) 0,509 0,000 Bermakna R kuadrat sesuaian = 0,75,6 (75,6%)
Sumber: Data olahan, 2021
Persamaan regresi analisis jalur kedua sebagai berikut. Y = 0,211X1 + 0,274X2 + 0,509Z...................(2)
Nilai  R  kuadrat  sesuaian  analisis  jalur  kedua:  0,756  (75,6%),  artinya  75,6% perubahan  kinerja  pegawai  bisa  diprediksi  oleh training ,  motivasi,  dan  kemampuan kerja, sisanya 24,4% dipengaruhi oleh variabel diluar riset ini.
Keseluruhan hasil estimasi model analisis jalur tahap 1 dan tahap 2 yang menunjukkan hubungan  hipotesis  antar  empat  variabel  dalam  riset  ini  tercantum  dalam  bentuk diagram analisis jalur sebagai berikut.
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm

## Gambar 2

## Model Lengkap Hasil Analisis Jalur Menggunakan PLS
Hipotesis Pertama (H1)
Keluaran analisis jalur kedua diperoleh skor jalur pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja pegawai (b 1 ) sebesar positif  0,211 dengan nilai probabilitas (sig.) = 0,038 < taraf kebermaknaan (alpha) 0,05, maka secara positif dan bermakna pelatihan berpengaruh langsung terhadap kinerja pekerja, yang berarti apabila pelatihan pegawai semakin  baik,  maka  kinerja  pekerja  semakin  tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis pertama  yang  menyatakan  secara  positif training berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai BKAD Sleman dapat dibuktikan. Hal ini berarti H1 dalam riset ini diterima.
Hipotesis Kedua (H2)
Keluaran  analisis  jalur  kedua  didapatkan  skor    jalur  pengaruh  langsung  motivasi terhadap kinerja pegawai (b 2 ) sebesar positif  0,274 dengan nilai probabilitas (sig.) = 0,002  <  taraf  kebermaknaan  (alpha)  0,05,  maka  secara  positif  bermakna  motivasi berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pekerja,  artinya  apabila  motivasi  pekerja semakin  tinggi,  maka  kinerja  pekerja  semakin  tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis kedua yang menyatakan secara positif motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai BKAD Sleman dapat dibuktikan. Hal ini berarti H2 dalam riset ini diterima.
Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan keluaran lengkap analisis jalur pada Gambar 1 dapat diketahui keluaran pengaruh mediasi kesatu dihitung memakai uji Sobel dengan rumus:
S b3b5 = 2 2 2 2 2 2 Sb5 Sb3 Sb5 b3 Sb3 b5 + +
= ) 297 , 0 0,061 ( ) 297 , 0 (0,327 ) 0,061 (1,726 2 2 2 2 2 2  +  +  = ) 088 , 0 0,004 ( ) 088 , 0 (0,107 ) 0,004 (2,979  +  +  = 0,001 0,009 0,011 + + = 021 , 0 = 0,144
Berdasarkan skor S b3b5 maka bisa didapatkan skor mediasi kesatu (t 35 ):
t 35 =  Sb3b5 b3b5 = 0,144 1,726) (0,327  = 0,144 0,564 = 3,909
Skor t 35 = 3,909 > 2,004, maka secara positif kemampuan kerja memediasi pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang menyatakan  secara  positif  kemampuan  kerja  memediasi  pengaruh training terhadap kinerja pegawai  BKAD  Sleman dapat  dibuktikan. Hal  ini berarti H3 dalam  riset  ini diterima.
Hipotesis Keempat (H4)
Berdasarkan keluaran lengkap analisis jalur pada Gambar 1 dapat diketahui keluaran pengaruh mediasi kesatu dihitung memakai uji Sobel dengan rumus:
S b4b5 = 2 2 2 2 2 2 Sb5 Sb4 Sb5 b4 Sb4 b5 + + = ) 297 , 0 0,052 ( ) 297 , 0 (0,246 ) 0,052 (1,726 2 2 2 2 2 2  +  +  = ) 088 , 0 0,003 ( ) 088 , 0 (0,061 ) 0,003 (2,979  +  +  = 0,001 0,005 0,008 + + = 014 , 0 = 0,117
Berdasarkan skor S b4b5 maka bisa didapatkan skor mediasi kedua  (t 45 ): t 45 =  Sb4b5 b4b5 = 0,117 1,726) (0,246  = 0,103 0,275 = 3,637
Skor t 45 : 3,637 > 2,004, maka secara positif kemampuan kerja memediasi pengaruh memotivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  keempat  yang menyatakan secara positif kemampuan kerja memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai  BKAD  Sleman dapat  dibuktikan. Hal  ini berarti H4 dalam  riset  ini diterima.

## Pembahasan
Keluaran  analisis  jalur  diketahui  secara  positif  bermakna  pelatihan  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pekerja,  artinya  apabila  pelatihan  pekerja  semakin  baik, maka  kinerja  pekerja  semakin  tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang menyatakan  secara  positif training berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BKAD Sleman dapat dibuktikan. Hal ini berarti H1 dalam riset ini diterima.
Keluaran  analisis  jalur  diketahui  secara  positif  bermakna  motivasi  berpengaruh langsung  terhadap  kinerja  pekerja,  artinya  apabila  motivasi  pekerja  semakin  tinggi, maka  kinerja  pekerja  semakin  tinggi.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang menyatakan  secara  positif  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BKAD Sleman dapat dibuktikan. Hal ini berarti H2 dalam riset ini diterima.
Keluaran  analisis  jalur  dalam  riset  ini  menyatakan  secara  positif  bermakna kemampuan  kerja  memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  pekerja.  Dengan demikian  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  secara  positif  kemampuan  kerja memediasi  pengaruh training terhadap  kinerja  pegawai  BKAD  Sleman  dapat dibuktikan. Hal ini berarti H3 dalam riset ini diterima.
Keluaran  analisis  jalur  dalam  riset  ini  menyatakan  secara  positif  bermakna kemampuan  kerja  memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pekerja.  Dengan demikian  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  secara  positif  kemampuan  kerja memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  BKAD  Sleman  dapat dibuktikan. Hal ini berarti H4 dalam riset ini diterima.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan dalam riset ini:
1. Secara  statistik  training  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pekerja.
2. Secara  statistik  motivasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signikan  terhadap kinerja pekerja.
3. Secara  statistik  kemampuan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  training terhadap kinerja pekerja.
4. Secara  statistik  kemampuan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pekerja.
Berdasarkan hasil simpulan dalam riset ini, maka rekomendasi bagi BKAD Sleman: pelatihan  yang  sudah  baik  di  BKAD  Sleman  agar  terus  dipertahankan  &  perlu ditingkatkan karena secara langsung & tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai  BKAD  Sleman.  Peningkatan  pelatihan  di  BKAD  Sleman  dapat  dilakukan dengan cara semakin rutin mengadakan workshop maupun kursus untuk meningkatkan pengetahuan, pengalaman serta keterampilan kerja pegawai agar target kerja pegawai dan  perilaku  kerja  pegawai  semakin  baik,  sehingga  kinerja  pegawai  semakin  tinggi lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arfan, M., Gani, M.U., & Mallongi, S. (2019). Pengaruh Pelatihan & Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Center Of Economic Student Journal , Vol. 2, No. 3:144-150.
Fristia,  M.A.,  &  Sunuharyo,  B.S.  (2019).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  &  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada pengemudi taksi PT. Citra Per&a Kendedes Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) ,Vol.73, No. 1: 225-232.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 Edisi
9 .Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harahap, D.M., Maton&g, S., & Pardede, E. (2019). The Effect of Training & Work Motivation on Employee Performance at The Me& City Fire Prevention Service. Jurnal Prointegrita , Vol. 3, No.3: 440-454.
Herli, A., Vitayala, H.A., & Sadikin, K. (2018). The Effect of Training & Motivation on  Employee  Performance  of  PT  Asuransi  XYZ. Russian  Journal  of Agricultural & Socioeconomic Sciences , Vol. 6, No.78: 177-184.
Kahpi, H.S., Khurosaini, A., & Suhendra, I. (2017). Pengaruh Pelatihan & Motivasi BerprestasiTerhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kompetensi  Sebagai  Variabel Intervening (Studi  Empiris  Pada  Pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm
Kabupaten Lebak). Jurnal Riset Bisnis & Manajemen Tirtayasa , Vol. 1, No.1:
1-9.
Komarudin.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  &  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan PT Lion Mentari Airlines B&ara Soekarno Hatta Cengkareng. Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma , Vol.1, No.2: 128-145.
Mangkunegara,  A.A.P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manumur .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Maniku, R., Umama, H. A., & Huddin, M. N. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  Krakatau  Bandar Samudra. Sains: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 12 (1), 1-15.
Octaviani,  S.,  & Yunaningsih, A. (2019). Pengaruh Pelatihan  &  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan. Almana: Jurnal Manajemen & Bisnis , Vol. 3 No. 1: 9-22.
Paramarta,  W.A.,  &  Kasih,  I.  G.A.P.  (2018).  Pelatihan  &  Motivasi  Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Perawat  Instalasi  Bedah  Sentral  RSUP  Sanglah  Denpasar Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening. Juima , Vol. 8 No. 2: 137-170.
Prayogi, M.A., & Nursidin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan & Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu Universitas Asahan : 216-222.
Rakhmalina, I., Emelda, Hafid, H., & Periansya. (2017). Influence of Motivation  & Job  Training  The  Performance  of  Employees  PT.  RB  Sukasada  Palembang. Jurnal Terapan Manajemen & Bisnis , Vol. 3 No. 2: 147-153.
Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2018). Essentials  of  Organizational  Behavior,  14 th Edition . England:Pearson Education Limited.
Sekaran,  U.  &  R.  Bougie.  (2016). Research  methods  for  business:  a  skill-building approach , 7 th Edition. West Sussex: John Wiley & Sons Ltd.
Sugiyono. (2016). Metode Riset Manajemen .  Bandung: CV Alfabeta.
Suprapto,  H.  (2017). Metodologi  Riset  Untuk  Karya  Ilmiah .  Yogyakarta:  Gosyen Publishing .
Susila, G.P.A.J., Suarmanayasa, I.N., Parma, P.G. (2019). The Effect of Training  & Work Motivation on Employee Performance. Global Conferences Series: Social Sciences, Education & Humanities (GCSSSEH) , Volume 3: 83-85. Wardhana,  A.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manumur .  Bandung:  PT.  Karya Manunggal Lithomas.
Wibowo,  F.  P.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Indoraya Internasional di Yogyakarta). Sains: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 10 (2).
SAINS: Jurnal Manajemen dan Bisnis p-ISSN 1978-2241, e-ISSN 2541-1047 http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/jsm

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)