## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNTUK MENGHADAPI PERSAINGAN DI PT TELKOM JAWA BARAT

## Cuk Jaka Purwanggono
Universitas Wahid Hasyim Semarang

## ABSTRACT
The  research  is  purposed  to  know  how  motivational  factors  consisting  of  salary  and social security,  career  expectation,  managerial  role,  employee  competence,  work  type,  job equipment,  work  environment,  and  company  policy — influence  employee  performance  at  a telecommunication  company  in  West  Java.  The  research  is  a  survey  one  to  generate  scientific information using explanatory research. Data of the research is analyzed with a simple regression analysis  and  multiple  regression  analysis.  Besides,  the  research  experiences  t-test,  F-test, correlation  coefficient,  and  determination  coefficient  calculated  with  an  SPSS  Version  12 program.  Results  of  the  research  indicate  that  motivational  factors  have,  both  individually  and collectively,  significant influences  on employee performance,  with employee competence being the most dominant factor influencing employee performance at a telecommunication company in West Java.
Keywords
: Motivation, performance, competition
Correspondence to : cukjp999@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kecenderungan  global  yang  terjadi menunjukkan  bahwa  sektor  telekomunikasi di sebagian besar belahan dunia berkembang sangat cepat. Beberapa negara telah melakukan  reformasi  sektor  telekomunikasi untuk menciptakan persaingan yang baik dan fair,  dengan  harapan  mendapatkan  nilai positif  bagi  publik  sebagai  konsumen. Reformasi dilakukan dengan berbagai langkah  seperti  mengakhiri  era  monopoli,
melakukan privatisasi, dan mendirikan badan regulasi independen.
Selaras  dengan  kecenderungan  global tersebut, pemerintah Indonesia telah mengambil langkah-langkah reformasi sektor telekomunikasi  nasional  agar  mampu  ikut bersaing
sesuai dengan tuntutan
perkembangan  bisnis  telekomunikasi  dunia. Diawali  dengan  perubahan  regulasi,  yaitu dengan  dikeluarkannya  Undang-undang  No. 36  Tahun  1999,  Pemerintah  merintis  upaya untuk  membuka  pasar  sektor  telekomunikasi dengan  memperkenalkan  pasar  duopoli. Selanjutnya pemerintah juga mulai membuka kesempatan  bagi  swasta  dalam  dan  luar negeri  untuk  berperan  seluas-luasnya  dalam penanaman modal di sektor ini.
Salah  satu  pemain  utama  bisnis  jasa telekomunikasi  di  Indonesia  adalah  PT Telkom.  Langkah  reformasi  yang  ditempuh pemerintah  pada  sektor  telekomunikasi memaksa  PT  Telkom  untuk  melakukan pembenahan  dalam  segala  bidang,  terutama sumber daya manusia (SDM), untuk menghadapi ketatnya persaingan.
Pembenahan  harus  dilakukan  karena  selama ini karyawan PT Telkom cenderung pasif dan enggan melakukan perubahan dalam menjalankan  bisnis  akibat  diberlakukannya praktek  monopoli  oleh  pemerintah.  Arif Yahya  (Direktur  Utama  PT  Telkom)  dalam sambutan tertulisnya tertanggal 26 Juni 2013 menyatakan  bahwa  bukan  suatu  hal  yang aneh  jika  karyawan  Telkom  memiliki keengganan  untuk  berubah.  Hal  ini  tak  lain disebabkan karena mereka terlalu lama hidup di  dalam  lingkungan  yang  nyaman  (comfort zone)  karena  dibuai  monopoli.  Lama  terbuai membuat  mereka  enggan  untuk  keluar    dari comfort zone dan mencari sesuatu yang baru serta  lebih  baik.  Keengganan  untuk  berubah menjadi  masalah  yang  sangat  serius  dalam memasuki era kompetisi sekarang.
Kondisi  monopoli  yang  terlalu  lama menyebabkan  karyawan  menjadi  pasif  dan tidak  memiliki  sense  of  urgency  terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan  bisnis.  Hal  ini  dikarenakan terbentuknya  mindset  bahwa  pasar  sudah jelas-jelas disediakan oleh pemerintah, sehingga  mereka  tidak  memiliki  inisiatif untuk  mencari  dan  menciptakan  peluang- peluang bisnis, low passion for business, low sense  of  entrepreneurship.  Selain  itu, monopoli  juga  membuat  mereka  tidak memiliki  sense  of  service,  karena  mereka berpikir  bahwa  pelanggan  dipaksa  hanya memiliki  satu  operator,  sehingga  dengan maupun  tanpa  pemberian  servis,  pelanggan akan tetap menggunakan jasa Telkom.
Akibat  praktek  monopoli  yang  terlalu lama  PT  Telkom  menuai  dampaknya, diantaranya  adalah  produktivitas  karyawan yang rendah. Rendahnya produktivitas
karyawan  PT  Telkom  juga  terjadi  di  PT Telkom Jawa  Barat.  Misalnya  adalah produktivitas  berdasarkan  Line  In  Service (LIS). Meskipun berdasarkan total pelanggan
dari  tahun  ke  tahun  mengalami  peningkatan, namun bila ditinjau dari perspektif kebijakan dan  target  PT  Telkom  secara  keseluruhan sesungguhnya masih belum memenuhi target seperti  yang  diharapkan,  yakni  600  s/d  1000 sst  per  karyawan  (Target  setting  WCO- T2001:  1999:  5).  Produktivitas  berdasarkan total  pemasaran  juga  masih  sangat  kurang, terutama  bila  dibandingkan  dengan  operator lain.  Demikian  pula produktivitas  karyawan berdasarkan  produksi  pulsa,  juga  tidak memuaskan, karena tidak terjadi pertumbuhan yang signifikan.
Untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja  sumber  daya  manusia  (SDM),  salah satu  langkah  yang  dapat  dilakukan  adalah melalui  upaya-upaya  peningkatan  motivasi kerja  karyawannya  mulai  dari  tingkat  bawah sampai  tingkat  direksi.  Demikian  pula dengan PT TelkomJawa barat, untuk menghadapi  lingkungan  bisnis  yang  sudah penuh dengan persaingan, organisasi memerlukan  kecepatan  respon  terhadap setiap  perubahan  yang  terjadi.  Kecepatan respon  hanya  dapat  dimiliki  oleh  organisasi jika  semua  elemen  yang  terlibat  mulai  dari pucuk  pimpinan  sampai  karyawan  tingkat bawah  berdaya  didalam  menjaga  dan meningkatkan kinerjanya.
Dessler (1997: 123) menyatakan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi  bisnis;  pemberdayaan  karyawan
(employee empowerment) merupakan pendekatan  pengelolaan  terhadap  sumber daya  manusia  dimana  tujuan  utamanya adalah      untuk  meningkatkan  kinerja karyawan agar  mampu  menghasilkan produk yang  memiliki  nilai  tambah  bagi  pelanggan (customer).
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  di atas,  maka  pandangan  yang  menekankan bahwa  kinerja  perusahaan  tidak  akan
terbentuk  tanpa  adanya  motivasi  kerja karyawan  yang cukup  tinggi  adalah  benar. Edwardsson  (1997:  68)  menyatakan  bahwa upaya  untuk  merealisasikan  suatu  rasa tanggung  jawab  serta  sikap  peduli  terhadap kinerja  perusahaan,  suatu  organisasi  bisnis perlu melakukan perbaikan yang berkesinambungan  di  seluruh  jajarannya. Salah  satu  hal  penting  dalam  proses  ini adalah  memahami  kondisi  motivasi  kerja karyawan,  karena  dengan  memahami  aspek ini    komitmen  karyawan  bisa  dibangun dengan lebih mudah.
Bertitik tolak pada hal tersebut di atas, penulis  tertarik  untuk  meneliti dan  mengkaji lebih  jauh  tentang  “Pengaruh  motivasi terhadap kinerja karyawan untuk menghadapi persaingan  di  PT  Telkom  Jawa  Barat”. Penulis  berpendapat  bahwa  motivasi  akan sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, sehingga memerlukan langkah-langkah manajemen perusahaan  dalam  menghadapi berbagai  perubahan  lingkungan  bisnis  di masa  yang  akan  datang.  Berdasarkan    latar belakang  tersebut  di  atas,  maka  dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
Apakah  faktor-faktor  motivasi  yang terdiri  dari  gaji  dan  jaminan  sosial,  harapan untuk  berkarir,  peranan  para  manajer, kompetensi karyawan, jenis pekerjaan, kelengkapan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan kebijakan  perusahaan  secara  sendiri-sendiri maupun bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan jasa  telekomunikasi  Jawa  Barat serta  faktor  motivasi  apakah  yang  paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan  perusahaan jasa  telekomunikasi Jawa Barat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survey, untuk menghasilkan informasi ilmiah yang bersifat eksplanasi (explanatory research),  yaitu  suatu  penelitian  yang bermaksud  untuk  menganalisis  hubungan- hubungan  antara  satu  variabel  dengan variabel  lainnya  atau  menjelaskan  hubungan kausal antar variabel.
Penelitian dilaksanakan di PT.
Telkom  Jawa  Barat,  baik  pada  kantor  Divisi di  Bandung  maupun  pada  sejumlah  kantor cabang  antara  lain    Kandatel  Bandung,
Kandatel Cianjur, Kandatel Cirebon, Kandatel  Garut,  Kandatel Rangkasbitung, Kandatel Subang, Kandatel Sukabumi, Kandatel  Tasikmalaya.  Populasi  penelitian sebanyak  2299  orang  dan  sampelnya  adalah 329  yang  diambil  dengan  teknik  sample random  sampling.  Instrumen  penelitian  yang digunakan  adalah  kuesioner  yang  disusun berdasarkan  skala  model  Likert  dengan  lima alternatif  jawaban,  yaitu:  Sangat  Setuju, Setuju,  Netral,  Tidak  Setuju,  dan  Sangat Tidak Setujuh. Kuesioner sebelum digunakan untuk penelitian diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dengan menggunakan  korelasi  Product  Moment  dan reliabilitas  dengan  menggunakan  Alpha Cronbach.
Data  penelitian  dianalisis  dengan menggunakan  model  analisis  regresi  linear sederhana  (simple  regression  analysis)  dan berganda  (multiple  regression  analysis). Selain  itu,  juga  digunakan  uji  t,  uji  F, koefisien  korelasi  (sederhana  dan  berganda) dan koefisien determinasi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 17.

## HASIL PENELITIAN
Hasil perhitungan statistik untuk pengujian  hipotesis  disajikan  pada  uraian berikut. 1. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi secara Bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Hasil  perhitungan  regresi  berganda terhadap pasangan data faktor-faktor motivasi  (gaji  dan  jaminan  sosial,  harapan untuk  berkarir,  peranan  para  manajer, kompetensi karyawan, jenis pekerjaan,
kelengkapan kerja, lingkungan kerja, kebijakan perusahaan) dengan kinerja
karyawan  diperoleh  persamaan  regresi Ŷ  = 8,232  +  0,232X1  +  0,074X2  +  0,177X3  + 0,716X4 + 0,015X5 + 0,054X6 + 0,112X7 + 0,1X8.  Nilai  Fhitung  yang  diperoleh  untuk menguji  validitas  koefisien  regresi  adalah 24,438, sedangkan nilai Ftabel  pada = 5% dan  df  (n-k-1)  =  320  adalah  1,97.  Karena nilai  Fhitung  >  Ftabel,  sesuai  kriteria  dalam pengujian  hipotesis  pertama,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Dengan  kata lain faktor-faktor  motivasi  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Perusahaan Jasa Telekomunikasi Jawa Barat. Kemudian perhitungan
statistik menampilkan  koefisien  korelasi  berganda sebesar  0,616  yang  mencerminkan  bahwa secara  bersama-sama  faktor-faktor  motivasi memiliki  hubungan  positif  dengan  kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  faktor-faktor motivasi,  maka  kinerja  karyawan  juga semakin  tinggi.  Kontribusi  positif  faktor- faktor motivasi terhadap kinerja yaitu 62,1%.
2. Pengaruh  Gaji  dan  Jaminan  Sosial terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  perhitungan  regresi  sederhana terhadap  pasangan  data  penelitian  gaji  dan jaminan    sosial    dengan    kinerja    karyawan diperoleh    persamaan    regresi Ŷ  =  21,465  +
0,726X1.  Nilai  t  hitung  yang  didapat  untuk menguji  validitas  koefisien  regresi  adalah 7,934, sedangkan nilai t tabel  pada = 5%
dan df (n-2) = 327 adalah 1,645. Karena nilai t  hitung  >  t  tabel,  sesuai  kriteria  dalam pengujian hipotesis kedua, maka Ha diterima dan  Ho  ditolak.  Dengan kata  lain  gaji  dan jaminan sosial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Jasa Telekomunikasi Jawa Barat.
Koefisien korelasi yang diperoleh yaitu sebesar  0,402,  sehingga  mencerminkan bahwa antara gaji dan jaminan sosial dengan kinerja karyawan memiliki hubungan positif. Kinerja karyawan 16,1% diantaranya dipengaruhi oleh gaji dan jaminan sosial.
3. Pengaruh  Harapan  untuk  Berkarir terhadap Kinerja Karyawan
Perhitungan regresi sederhana terhadap pasangan  data  penelitian  harapan  untuk berkarir  dengan  kinerja  karyawan  diperoleh persamaan  regresi Ŷ  =  24,782  +  0,557X2. Nilai  t  hitung  yang  diperoleh  untuk  menguji validitas  koefisien  regresi  adalah  6,881, sedangkan nilai t tabel  pada = 5% dan df
(n-2)  =  327  adalah  1,645.  Karena  nilai  t hitung  >  ttabel,  sesuai  kriteria  dalam pengujian  hipotesis  pertama,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Dengan  kata  lain harapan untuk berkarir mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Jasa Telekomunikasi Jawa Barat.
Koefisien  korelasi  yang  menunjukkan hubungan  antara  harapan  untuk  berkarir dengan  kinerja  karyawan  sebesar  0,356  dan kontribusi  positif  yang  diberikan  yaitu 12,6%.
4. Pengaruh Peranan para Manajer terhadap Kinerja Karyawan
Perhitungan  regresi  sederhana  untuk pengaruh  pasangan  peranan  para  manajer terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan  regresi Ŷ  =  23,105  +  0,631X3.
Nilai  t  hitung  yang  diperoleh  untuk  menguji validitas  koefisien  regresi  adalah  8,136, sedangkan nilai t tabel  pada = 5% dan df (n-2)  =  327  adalah  1,645. Karena  nilai  t hitung  >  ttabel,  maka  Ha  diterima  dan  Ho ditolak.  Dengan  kata  lain  peranan  para manajer  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Perusahaan  Jasa Telekomunikasi Jawa Barat.
Kemudian  dari  perhitungan  statistik juga  diperoleh  koefisien  korelasi,  yakni sebesar 0,41 dan koefisien determinasi 0,168, sehingga mencerminkan bahwa antara
peranan  para  manajer  dengan  kinerja karyawan  memiliki  hubungan  positif  dengan kontribusi sebesar 16,8%. 5. Pengaruh Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan  regresi Ŷ  =  16,131  +  1,042X4. Kemudian nilai t hitung yang diperoleh untuk menguji  validitas  koefisien  regresi  adalah 11,981,  sedangkan  nilai  t  tabel    pada = 5% dan df (n-2) = 327 adalah 1,645. Karena nilai  t  hitung  >  ttabel  maka  Ha  diterima  dan Ho  ditolak.  Dengan  kata  lain  kompetensi karyawan  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Perusahaan  Jasa Telekomunikasi Jawa Barat.
Dari perhitungan statistik juga diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar  0,552 dan  koefisien  determinasi  0,305.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  karyawan memiliki  hubungan  positif  dengan  kinerja karyawan dan kontribusinya sebesar 30,5%. 6. Pengaruh  Jenis  Pekerjaan  terhadap
Kinerja Karyawan
Untuk pengaruh jenis pekerjaan terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan  regresi Ŷ  =  23,948  +  0,576X5. Nilai  t  hitung  untuk  menguji  validitas koefisien  regresi  adalah  5,644,  sedangkan
nilai  t  tabel    pada = 5% dan df (n -2)  = 327  adalah  1,645.  Karena  nilai  t  hitung  > ttabel,  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa jenis pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Jasa Telekomunikasi Jawa Barat.
Kemudian  dari  perhitungan  statistik juga  diperoleh  koefisien  korelasi  sebesar 0,298  dan  koefisien  determinasi  0,298. Besaran  nilai  korelasi  ini  mencerminkan bahwa  antara  jenis  pekerjaan  dengan  kinerja karyawan  memiliki  hubungan  positif  dan kontribusinya sebesar 8,9%.
7. Pengaruh Kelengkapan Kerja terhadap

## Kinerja Karyawan
Pengaruh  kelengkapan  kerja  terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan regresi Ŷ = 24,623 + 0,526X6. Nilai t hitung yang  diperoleh  untuk  menguji    validitas koefisien  regresi  adalah  5,767,  sedangkan nilai  t  tabel    pada =  5% dan  df  (n-2)  = 327  adalah  1,645.  Karena  nilai  t  hitung  > ttabel  maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak. Dengan kata lain kelengkapan kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Perusahaan Jasa Telekomunikasi Jawa Barat. Perhitungan statistik juga menampilkan koefisien korelasi, yakni sebesar  0,304  dan  koefisien  determinasi 0,092. Hasil tersebut menggambarkan bahwa kelengkapan kerja memiliki hubungan positif dengan  kinerja  karyawan  dan  kontribusinya sebesar 9,2%.
8. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap

## Kinerja Karyawan
Perhitungan regresi sederhana terhadap pasangan  data  penelitian  lingkungan  kerja dengan kinerja karyawan diperoleh persamaan  regresi Ŷ  =  22,913  +  0,622X7. Nilai  t  hitung  yang  diperoleh  untuk  menguji validitas  koefisien  regresi  adalah  7,212,
sedangkan nilai t tabel  pada
5% dan df  (n-2)  =  327  adalah  1,645.  Karena  nilai  t hitung  >  ttabel,  sesuai  kriteria  dalam pengujian  hipotesis  pertama,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Dengan  kata  lain lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Jasa Telekomunikasi Jawa Barat. Dari perhitungan statistik juga diperoleh  koefisien  korelasi  0,275  dan koefisien  determinasi  0,275.  Hasil  tersebut mencerminkan bahwa antara kebijakan
perusahaan dengan kinerja karyawan memiliki hubungan positif dan kontribusinya sebesar 7,6%. 9. Pengaruh Kebijakan Perusahaan terhadap Kinerja Karyawan Pengaruh  kebijakan  perusahaan  terhadap kinerja karyawan diperoleh persamaan regresi Ŷ = 26,652 + 0,435X8. Nilai t hitung untuk  menguji  validitas  koefisien  regresi adalah  5,173,  sedangkan  nilai  t  tabel    pada
=  5%  dan  df  (n -2)  =  327  adalah  1,645. Karena  nilai  t  hitung  >  ttabel,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Dapat  dikatakan bahwa  kebijakan  perusahaan  mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  Perusahaan  Jasa  Telekomunikasi Jawa Barat.
Kemudian  koefisien  korelasi  yang diperoleh  yakni  sebesar 0,275  dan  koefisien determinasi  0,275.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  antara  kebijakan  perusahaan  dengan kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  positif dan kontribusinya sebesar 7,6%.
10. Faktor Motivasi yang Dominan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan
Koefisien regresi (  ) yang paling besar di  antara  delapan  faktor  motivasi  adalah faktor  kompetensi  karyawan,  yaitu  0,716. Dapat  diketahui  bahwa  faktor  motivasi  yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan  Perusahaan  Jasa  Telekomunikasi Jawa  Barat  adalah  kompetensi  karyawan. Merujuk  pada  hasil  ini,  maka  hipotesis kesepuluh  yang  menyatakan  peranan  para manajer mempunyai pegaruh dominan terhadap  kinerja  karyawan  Perusahaan  Jasa Telekomunikasi Jawa Barat ditolak.

## PEMBAHASAN
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  motivasi baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  bersama- bersama memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Faktor-faktor motivasi dimaksud meliputi gaji dan jaminan sosial,  harapan  untuk berkarir,  peranan  para manajer, kompetensi karyawan, jenis pekerjaan,  kelengkapan  kerja,  lingkungan kerja, dan kebijakan perusahaan. Hal ini juga menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  motivasi dapat  menjadi  prediktor  yang  baik  untuk kinerja karyawan.
Adanya  pengaruh  singnifikan  faktor- faktor  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan dapat  dipahami  dan  relevan  dengan  teori- teori  yang  digunakan  sebagai  acuan  teoritis serta relevan dengan hasil penelitian sebelumnya.  Salah  satu  teori  yang  dapat digunakan untuk menjelaskan adanya pengaruh  faktor-faktor  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  adalah  teori  Wyatt’s Performance Formula. Teori Wyatt’s Performance Formula (dalam Kisdarto Atmosoeprapto, 2001: 41) menyatakan bahwa P = f (a . m). Rumusan tersebut dapat dibaca  bahwa  kinerja  (Performance  =  P) adalah fungsi (function = f) dari kemampuan (ability  =  a)  dan  motivasi  (motivation  =  m). Ini  berarti  baik  buruknya  kinerja  seseorang salah  satunya  dipengaruhi  oleh  tinggi rendahnya motivasi.
Hal  itu  dapat  terjadi  karena  motivasi merupakan  sumber  energi  bagi  individu
untuk  melakukan  aktivitas.  Sebagaimana dikemukakan  oleh  Timpe  (1991:  87)  bahwa motivasi  adalah  kekuatan  (dorongan)  yang kuat  dari  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan aktivitas. Dengan demikian segala aktivitas  ditimbulkan oleh  adanya  motivasi. Jika  tidak  ada  motivasi  maka  tidak  akan  ada aktivitas.  Ini  sama  halnya  dalam  konteks dunia  kerja.  Bekerja  berarti  melakukan aktivitas. Tentu saja aktivitas yang dilaksanakan  sesuai  dengan  tugas  yang menjadi tanggung jawabnya. Bila tugas yang dilaksanakan  tidak  didasari  motivasi  yang tinggi,  maka  hasil  kerja  tidak  akan  pernah maksimal.
Gaji  dan  jaminan  sosial  merupakan salah satu faktor dalam motivasi kerja. Faktor ini  berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis diketahui  memiliki  pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  beralasan karena  Gaji  yang  diperoleh  oleh  karyawan merupakan  salah  satu  sarana  paling  penting untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup yang paling  pokok,  terutama  kebutuhan  sandang, pangan,  dan  papan.  Melalui  gaji yang diterima,  karyawan  dapat  membelanjakan uangnya  untuk  keperluan  makan,  sandang dan  papan,  bahkan  dapat  digunakan  untuk memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  lain  yang diinginkan.  Teori  motivasi  Maslow  (dalam Umar,  1998:  37)  dapat  menjelaskan  adanya pengaruh  gaji  dan  jaminan  sosial  terhadap kinerja  tersebut.  Dalam  teori  Maslow disebutkan bahwa manusia memiliki sejumlah  kebutuhan  yang  diklasifikasikan menjadi lima tingkatan kebutuhan (hierarchy of  needs),  yaitu  kebutuhan  fisiologis,  rasa aman,  sosial,  harga  diri, dan  aktualisasi  diri. Dari  teori  ini  terlihat  kebutuhan  fisiologis merupakan kebutuhan mendasar yang menjadi  prioritas  utama  untuk  dipenuhi  oleh setiap  individu.  Kebutuhan  fisiologis  sering diidentikkan dengan  kebutuhan yang bersifat
materi  atau  kadangkala disebut  kebutuhan primer. Pangan, sandang dan papan merupakan  contoh  dari  kebutuhan  fisiologis. Selain teori motivasi Maslow, teori Existence Relatedness and Growth (ERG) dari Alderfer salah satunya juga menekankan terpenuhinya kebutuhan  pokok  (makan,  perlindungan  dan uang) yang menjadi sumber motivasi. Dalam teori  ini  disebut  sebagai  kebutuhan  akan keberadaan  (existence).  Jaminan  sosial  juga menjadi  faktor  yang  dapat  menumbuhkan motivasi kerja karyawan. Dalam teori hirarki kebutuhan  Maslow,  jaminan  sosial terutama diperlukan karyawan untuk memenuhi tingkat kebutuhan kedua, yaitu rasa aman. Faktor  harapan  untuk  berkarir  juga
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  cukup  beralasan karena  karir  yang  meningkat  menjadi  salah satu faktor yang sangat diidam-idamkan oleh karyawan.  Peningkatan  karir  akan  diiringi dengan  peningkatan  penghasilan  dan  status. Oleh sebab itu, sistem karir yang baik dalam perusahaan  akan  menjadi  motivator  efektif bagi karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Teori  ERG dari  Alderfer  juga  menunjukkan  pentingnya karir  sebagai  faktor  yang  dapat  memotivasi karyawan  dalam  bekerja.  Dalam  teori  ERG salah  satunya  disebutkan  bahwa  karyawan memiliki kebutuhan akan kemajuan (growth). Teori  Harapan  (Expectacy Theory)  dari Vroom  juga  memperkuat  pentingnya  faktor karir  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan.  Dalam  teori  ini  di  antaranya disebutkan  bahwa  setiap  individu  memiliki harapan terhadap hasil dan implikasi pekerjaannya. Harapan tersebut salah satunya adalah harapan untuk berkarir.
Peranan para manajer juga mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  perusahaan  jasa  telekomunikasi Jawa  Barat.  Hasil  ini  dapat  dipahami  karena
peran  para  manajer  dapat  dikatakan  sebagai pelaksanaan  fungsi  kepemimpinan,  sehingga memiliki  andil  yang  besar  dalam  upaya meningkatkan motivasi kerja yang selanjutnya berimplikasi pada kinerja karyawan. Strategisnya fungsi kepemimpinan untuk  mendorong  motivasi  kerja  karyawan juga  terlihat  dalam  Teori  Penguatan  oleh Steers dan Porter (dalam Siagian, 2000: 293). Titik  tolak  dari  teori  ini  adalah  bahwa perilaku  seseorang  merupakan  fungsi  dari konsekuensi  perilaku  tersebut.  Penguatan yang  dilakukan  oleh  manajer  menentukan perilaku  bawahannya.  Pentingnya  peran  para manajer  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan juga tercermin dalam teori Keadilan.  Persepsi  terhadap  sikap  adil  atau tidak  adil  selanjutnya  memberikan  implikasi terhadap  sikap  karyawan.  Apabila  karyawan merasa  diperlakukan  secara  tidak  adil  oleh atasan,  maka  dapat  menimbulkan  sikap pertentangan  yang  akhirnya  menimbulkan demotivasi,  namun  jika  keadilan  yang dirasakan  oleh  karyawan,  maka  dapat mendorong semangat dan ketaatan karyawan dalam  bekerja.  Teori  motivasi  McGregor juga  memperjelas  keterkaitan  peran  manajer dengan  motivasi  kerja  karyawan.  Teori  ini mengatagorikan manusia dalam dua kelompok yang berlawanan, yaitu manusia X dan  Y.  Dalam  kaitannya  dengan  teori  ini, seorang  manajer  dituntut  kejeliannya  dalam mendefinisikan sikap dan perilaku karyawannya untuk memutuskan gaya kepemimpinan apa yang tepat digunakan. Kompetensi karyawan diketahui memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Pengaruh  tersebut  cukup beralasan  karena  kompetensi  berkaitan  erat dengan kekuatan  intelektual  seseorang.
Orang  yang  kompeten  memiliki  kekuatan intelektual  yang  tinggi  dan  orang  yang  tidak kompetensi  memiliki  kekuatan  intelektual
rendah.  Menurut  Ishak  Arep  dan  Hendri Tanjung  (2003:  4),  kekuatan  intelektual adalah  kekuatan  yang  luar  biasa  dahsyat dalam memotivasi seseorang. Seseorang akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan yang  dipercayakan  karena  disertai  rasa percaya diri dan optimisme.
Jenis  pekerjaan  sebagai  salah  satu faktor  motivasi  dalam  penelitian  ini  juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jenis pekerjaan di antaranya berkaitan dengan kesesuaian antara tugas  yang  dijalankan  dengan  minat  dan bakat  yang  dimiliki.  Jenis  pekerjaan  juga mencakup  karakteristik-karakteristik  yang ada  pada  pekerjaan  karyawan.  Menurut Hackman  dan  Oldham  (dalam  Munandar, 2001:  357),  karakteristik  pekerjaan  terdiri dari lima  faktor,  yakni:  variasi  keterampilan, identitas  tugas,  signifikansi  tugas,  otonomi dan  umpan  balik.  Hackman  dan  Oldham mengatakan  jika  salah  satu  dari  lima  faktor dalam  karakteristik  pekerjaan  tidak  ada, maka motivasi karyawan cenderung menurun. Penelitian  Aldag  dkk  (1981:158) juga  membuktikan  pengaruh  karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja,  selain  juga berpengaruh  pada  motivasi  kerja,  kepuasan kerja,  absensi,  harapan  terhadap  pekerjaan, keterlibatan  kerja,  stress  karena  peran  dan alienasi.  Kemudian  Loher  (1985:153)  juga berpendapat  bahwa  pendekatan  melalui model  karakteristik  pekerjaan  merupakan usaha  untuk  mengetahui  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja, yang dapat memacu produktivitas kerja.
Kelengkapan kerja juga menjadi faktor motivasi  yang  patut  diperhitungkan  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan, karena dalam penelitian ini terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor kelengkapan kerja berkenaan  dengan  ketersediaan  fasilitas-
fasilitas  perusahaan  untuk  karyawan  sebagai upaya  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan, baik  berupa  kelengkapan  sarana  kerja, tersedianya  fasilitas  komputer,  laboratorium, kepustakaan  dan  fasilitas-fasilitas  lain  yang dibutuhkan  dalam  bekerja.  Kelengkapan- kelengkapan seperti itu penting bagi karyawan,  karena  menjadi  modal  utama kelancaran  dalam  menjalankan  tugas  dan memengaruhi  kualitas  serta  kuantitas  hasil kerja.  Apabila  peralatan-peralatan  yang tersedia tidak memadai, baik yang disebabkan  oleh  kondisinya  yang  sudah rusak,  kurang  mutakhir,  terlalu  sedikit maupun  tidak  tersedia,  maka  dapat  membuat karyawan  merasa  malas  untuk  bekerja, karena  fasilitas-fasilitas  yang  ada  di  luar harapannya.  Berbeda  apabila  perusahaan menyediakan  fasilitas  modern,  jumlahnya mencukupi,  lengkap,  dan  memiliki  kualitas baik,  akan  mendorong  karyawan  bekerja lebih  giat  dan  juga  dapat  menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.
Lingkungan kerja ternyata juga menjadi  salah  satu  faktor  motivasi  yang memengaruhi  kinerja  karyawan.  Faktor lingkungan  kerja  terkait  dengan  kondisi lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan memengaruhi  pelaksanaan serta  keberhasilan tugas  dari  karyawan.  Dapat  dipahami mengapa  lingkungan  kerja  berpengaruh singifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Di tempat  bekerja,  setiap  karyawan  senantiasa mengharapkan  ruangan  kerja yang  nyaman dan membutuhkan hubungan yang harmonis, baik  dengan  sesama  rekan  kerja  maupun atasan,  dengan  harapan  karyawan  dapat bekerja  dengan  tenang  dan  tanpa  banyak gangguan.  Ruang  kerja  yang  tidak  nyaman, seperti  bising,  kurang  bersih,  panas,  dapat mendorong  karyawan  cepat  bosan  dan mengganggu konsentrasi, sehingga motivasinya cenderung menurun dan
akhirnya  menurunkan  kinerjanya.  Demikian pula  apabila  komunikasi  yang  terjalin antarsesama  karyawan  dan  atasan,  jika  tidak terjalin  dengan  baik  potensial  menurunkan kinerja  karyawan.  Pentingnya  komunikasi organisasi  juga  dikemukakan  oleh  Navy O’Reilly dan Robert (dalam Arni
Muhammad,  2001:90)  bahwa  kualitas  dan kuantitas  komunikasi  memiliki  hubungan positif  dengan  kinerja  organisasi.  Hal  serupa juga  diungkapkan  oleh  Dale  Furtwengler (2002:73), yang menyatakan bahwa komunikasi yang tidak efektif akan menyebabkan
kesalahan, ketinggalan deadline  dan  penurunan  efektivitas  tim,  dan jika  tidak  segera  diambil  tindakan  dapat menyebabkan penurunan tajam pada produktivitas.
Kebijakan  perusahaan  juga  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Cukup beralasan jika kebijakan perusahaan menentukan  kinerja  karyawan.  Kebijakan- kebijakan yang diambil oleh perusahaan akan memiliki  implikasi  langsung  pada  karyawan. Ini  berarti semua  kebijakan  yang  diambil oleh  manajemen  akan  berimplikasi  pada kinerja karyawan. Apabila kebijakan- kebijakan yang diambil memuaskan karyawan, maka dapat mendorong timbulnya motivasi kerja karyawan yang akhirnya dapat meningkatkan  kinerjanya;  namun  apabila kebijakan  yang  diambil  dirasa  bertentangan, maka  dapat  menimbulkan  reaksi-reaksi menentang  perusahaan.  Sikap  permusuhan yang  ditunjukkan  oleh  bawahan  terhadap perusahaan akan diikuti tindakan negatif dan merugikan  perusahaan,  seperti  pemogokan kerja dan kemangkiran.
Terakhir  diketahui  faktor  kompetensi karyawan  paling  dominan  penagaruhnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dipahami,  karena  berdasarkan  teori  Wyatt’s Performance  Formula,  sebagaimana  telah
dijelaskan  pada  bagian  awal  Bab  ini memperlihatkan  bahwa  kompetensi,  yang juga  identik  dengan  kemampuan,  merupakan salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  pada kinerja karyawan. Pandangan Ishak Arep dan Hendri  Tanjung  (2003:  4)  juga  memperkuat alasan  mengapa  faktor  kompetensi  paling berpengaruh pada kinerja. Kompetensi merupakan  kecakapan  yang  bersumber  dari kekuatan  intelektual.  Menurut  Arep  dan Hendri  Tanjung,  kekuatan  intelektual  adalah kekuatan  yang  luar  biasa  dahsyat  dalam memotivasi seseorang, karena dapat menimbulkan  rasa  percaya  diri  yang  tinggi dan  memunculkan    optimisme  yang  kuat. Motivasi yang tinggi diiringi dengan kekuatan  percaya  diri  dan  optimisme  akan menghasilkan kinerja yang lebih memuaskan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan sebagaimana  diuraikan  di  atas  dapat  dipetik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
a. Faktor-faktor  motivasi  baik  secara sendiri-sendiri  maupun  bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan Jasa  Telekomunikasi  Jawa  Barat. Dengan  demikian  peningkatan  kinerja karyawan  dapat  dilakukan  dengan memperbaiki  faktor-faktor  motivasi yang  di  antaranya  terdiri  dari  gaji  dan jaminan sosial, harapan untuk berkarir, peranan  para  manajer,  kompetensi karyawan, jenis pekerjaan, kelengkapan  kerja,  lingkungan  kerja dan kebijakan perusahaan.
b. Kompetensi karyawan merupakan faktor  motivasi  yang  mempunyai pengaruh  paling  dominan  terhadap kinerja  karyawan  perusahaan  jasa telekomunikasi  Jawa  Barat.  Dengan demikian  faktor  kompetensi  karyawan
harus  menjadi  prioritas  perbaikan dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan.

## Saran
Dari  simpulan  tersebut  disarankan beberapa hal berikut:
Faktor-faktor motivasional yang
mempengaruhi kinerja karyawan harus ditingkatkan dan diperbaiki, terutama dengan mengacu  pada  aspek-aspek  yang  masih kurang memuaskan, yakni: tunjangan perumahan, keraguan karyawan akan objektivitas sistem karir, perhatian
perusahaan terhadap karir karyawan,
dorongan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan  pendidikannya,  kesesuaian antara  bidang  tugas  dengan  latar  belakang pendidikan karyawan, dan kebijakan perusahaan  dalam  hal  mutasi  dan  promosi karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary.  1997. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.Jilid  1  &  Jilid  2.
Terjemahan oleh Triana Iskandarsyah. 1997. PT Prenhallindo. Jakarta. Edwarsson,  Michael.  1998. Quality  of Service. Terjemahan oleh Sri Subekti. 1998. PT. Gramedia.
Jakarta.
Ravianto,  J.  1986. Produktivitas  dan  Seni
Usaha.  Lembaga  Sarana  Informasi Usaha dan Produktivitas.  Jakarta.
Siagian,  Sondang  P.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Perkasa. Jakarta. ---------. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas  Kerja.  PT  Rineka Cipta. Jakarta.
Simamora,  Henry  .  1997. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  kedua.
STIE YKPN.  Jakarta. Timpe,  A  Dale.  1985. Motivation  Of Personnel. Terjemahan oleh Gunawan Pudjo. 1997. PT Gramedia. Jakarta. ---------. 1992. Kinerja Karyawan. Terjemahan  oleh  Sofyan  Cikmat.
2000.  PT  Elex  Media  Komputindo.
Jakarta.
---------.  1992. Produktivitas.  Terjemahan oleh Dimas Samudra Rum. 2000. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Umar,  Husein.  1999. Riset  SDM  dalam
organisasi.    PT  Gramedia  Pustaka
Utama. Jakarta.
Undang-undang  Republik  Indonesia  No  36 tahun 1999, tentang telekomunikasi
Ishak,  2003.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta Muhammad, Arni. 2001. Komunikasi
Organisasi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Furtwengler,  Dale.  2002.  Penilaian  Kinerja  :
Menguasai  keahlian  yang  Anda perlukan  dalam  sepuluh  menit.  PT Andi. Yogyakarta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  ke empat. PT Andi. Yogyakarta.
Atmosoeprapto,  Kisdarto.2001.Produktivitas
Aktualisasi  Budaya  Perusahaan.  PT.
Elex Media Komputindo. Jakarta.
Loher,  B.T.,  Noe,  R.A.,  Moeller,  N.L.,  and Fitzgerald,  M.P.,  1985.  “A  meta - analysis of the relation ofjob characteristics  to  job satisfaction.” Journal  of  Applied  Psychology, Vol.70, No.2: pp.280-289 Aldag, R.J., Barr, S.H., and Brief, A.P., 1981.
“Measurement  of  Perceived  Task
Characteristics.” Psychological Bulletin,  Vol.90,  No.3:  pp.415-431