Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## DAMPAK NEGATIF DAN POSITIF PENGGUNAAN MEDIA SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MILENIAL
Adhadian Akbar 1
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Padjadjaran Email: adhadian.akbar@unpad.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memperluas literatur tentang dampak penggunaan media sosial terhadap organisasi, khususnya di kalangan generasi milenial, dengan mengusulkan sebuah model dan memvalidasi dampak  positif  dan  negatif  media  sosial  pada  kinerja  kerja  milenial.  Penelitian  ini  juga  meneliti  peran kepribadian narsistik (sebagai karakteristik beberapa karyawan milenial) dalam penggunaan media sosial di  tempat  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  survei  online  untuk  mengumpulkan  data  dari  karyawan milenial  di  Indonesia.  Analisis  menggunakan  model  persamaan  struktural  kuadrat  terkecil  parsial  (PLS- SEM) dan perangkat lunak IBM® SPSS dan SmartPLS. Hasil dari analisis menunjukan (1) hubungan positif tidak  langsung  yang  signifikan  antara  media  sosial  dan  kinerja  kerja  melalui  modal  sosial  (yaitu,  ikatan jaringan, visi bersama, dan kepercayaan) dan transfer pengetahuan; (2) ada hubungan signifikan antara kepribadian  narsistik  milenial  dan  penggunaan  media  sosial  di  tempat  kerja.  Hasil  penelitian  juga menyarankan bahwa media sosial memiliki hubungan dengan dampak negatif, seperti tekanan kerja dan kelelahan,  yang  berarti  penggunaan  media  sosial  akan  membuat  pengguna  merasa  tertekan  terkait pekerjaan dan menahan energi karena kelelahan. Meskipun begitu, tidak ada bukti bahwa dampak negatif ini memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja kerja milenial.
Kata kunci : Media sosial, milenial, kinerja kerja, narsisme, transfer pengetahuan, kelelahan

## Abstract
This study aims to expand the literature on the impact of social media use on organizations, particularly among millennials, by proposing a model and validating the positive and negative impacts of social media on  millennial  work  performance.  The  study  also  examined  the  role  of  narcissistic  personality  (as  a characteristic of some millennial employees) in social media use in the workplace. This study used an online survey  to  collect  data  from  millennial  employees  in  Indonesia.  The  analysis  used  partial  least  squares structural equation (PLS-SEM) models and IBM® SPSS and SmartPLS software. Results from the analysis showed (1) significant indirect positive relationships between social media and work performance through social capital (i.e., network ties, shared vision, and trust) and knowledge transfer; (2) There is a significant relationship between millennial narcissistic personality and workplace social media use. The results also suggested that social media has an association with negative impacts, such as work pressure and burnout, meaning social media use will make users feel pressured about work and hold back energy due to burnout. However,  there  is  no  evidence  that  this  negative  impact  has  a  significant  effect  on  millennial  work performance.
Keywords : Social media, millennials, work performance, narcissism, knowledge transfer, burnout
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## PENDAHULUAN
Banyak  yang  meyakini  bahwa  perkembangan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  (TIK)  telah mengubah  cara  orang  berkomunikasi  dan  meningkatkan  kualitas  komunikasi  [1].  Media  sosial digunakan  secara  luas  oleh  beragam  orang.  Menurut  data  dari  laporan  Digital  2019  yang dilakukan oleh We Are Social dan Hootsuite, ada 3,848 miliar pengguna media sosial aktif pada Januari 2019; dari jumlah tersebut, 2,222 miliar pengguna berada dalam rentang usia 25-44 tahun [2]. Orang yang lahir antara tahun 1980 hingga 2000 disebut sebagai generasi milenial [3]. Ada tiga karakteristik yang sering digunakan untuk menggambarkan milenial: narsistik, terfokus pada diri sendiri, dan merasa berhak [4]. Media sosial sangat cocok bagi pengguna dengan karakteristik narsistik  karena  media  sosial  memungkinkan  mereka  untuk  mengendalikan  presentasi  diri mereka  dan  menjaga  basis  jaringan  sosial  besar  dengan  hubungan  yang  dangkal,  yang  sangat dinikmati oleh narcisistik [5]. Penggunaan media sosial tidak dapat dihindari di lingkungan kerja, terutama bagi milenial.
Studi  sebelumnya  telah menunjukkan bahwa blog  internal berbasis  internet  yang  dimiliki  oleh perusahaan  teknologi  informasi  (TI)  memberikan  manfaat  bagi  karyawan  mereka  dengan menyediakan jaringan sosial informal, komunikasi yang nyaman, dan transfer pengetahuan [6]. Namun, studi juga telah menunjukkan bahwa media sosial juga memiliki efek negatif, termasuk gangguan dalam pekerjaan yang menyebabkan tekanan waktu, dan dapat secara tidak langsung menyebabkan  kelelahan  di  antara  pengguna  [7]-[9].  Bergman  et  al.  [10]  menemukan  bahwa milenial narsistik menggunakan media sosial dengan frekuensi yang sama dengan non-narcisistik tetapi dengan alasan yang berbeda: ingin memiliki sebanyak mungkin teman online, ingin teman online  mereka  tahu  apa  yang  mereka  lakukan,  percaya  bahwa  teman  online  mereka  tertarik dengan  apa  yang  mereka  lakukan,  dan  ingin  profil  media  sosial  mereka  mencerminkan  citra positif.  Demikian  pula,  Buffardi  dan  Campbell  [5]  mengatakan  bahwa  narsisme  memprediksi tingkat aktivitas sosial online yang lebih tinggi, serta konten yang lebih banyak mempromosikan diri  sendiri.  Studi  tentang  narsisme  dan  kinerja  menemukan  bahwa  sementara  narcisistik menganggap diri mereka sebagai pelaku yang luar biasa, sebenarnya kinerjanya hanya meningkat
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
untuk tugas-tugas yang memberikan peluang untuk mempromosikan diri dan tidak berpengaruh pada tugas-tugas tanpa peluang tersebut [11].
Penelitian sebelumnya telah menguji hubungan antara media sosial dan kinerja kerja. Sementara penelitian ini akan melanjutkan penelitian sebelumnya yang mengeksplorasi penggunaan media sosial dan kinerja kerja, kontribusi aslinya adalah fokusnya pada karyawan milenial dan narsisme. Penelitian  ini  menguji  dua  pertanyaan  berikut:  (1)  Apakah  penggunaan  media  sosial  selama bekerja  memiliki  efek  ganda  (positif  dan  negatif)  pada  kinerja  kerja  di  kalangan  karyawan milenial? dan (2) Apakah narsisme memiliki pengaruh terhadap penggunaan media sosial milenial dalam hal kinerja kerja?.
Penelitian  ini  melanjutkan  dan  memperluas  pemahaman  tentang  penelitian  sebelumnya  yang berkaitan  dengan  penggunaan  media  sosial  dan  kinerja  kerja.  Oleh  karena  itu,  hasilnya memberikan kontribusi bagi studi media sosial dengan menguji kelebihan dan kekurangan media sosial yang berkaitan dengan kinerja kerja di kalangan karyawan milenial. Selain itu, penelitian ini memperluas  eksplorasi  terkait  peran  kepribadian  narsistik  dalam  studi  media  sosial  dan menjelajahi narsisme subklinis sebagai motif penggunaan media sosial untuk tujuan kerja. Studi ini memberikan kerangka teoritis untuk menghubungkan penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan peran media sosial dalam kinerja kerja karyawan.

## KAJIAN TEORITIK

## 2.1 Penggunaan media sosial di tempat kerja
Penggunaan media sosial di tempat kerja terus meningkat, hal ini memicu penelitian yang cukup signifikan di bidang ini, termasuk dampaknya pada kinerja, perilaku, dan lingkungan kerja [12]. Leftheriotis dan Giannakos [13] mengkonfirmasi bahwa terdapat hubungan positif antara media sosial dan kinerja kerja melalui kolaborasi dan berbagi pengetahuan. Selain itu, Cao et al. [14] menemukan hubungan positif antara penggunaan media sosial dan kinerja kerja yang dimediasi oleh  modal  sosial  (yaitu,  ikatan  jaringan,  kepercayaan,  dan  visi  bersama)  dan  transfer pengetahuan.  Namun,  penggunaan  media  sosial  juga  memiliki  dampak  negatif  seperti peningkatan tekanan kerja dan potensi kelelahan [9].
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## 2.2 Generasi Milenial
Generasi  milenial  adalah  orang  yang  lahir  antara  tahun  1980  dan  2000;  mereka  umumnya dianggap  sebagai  individu  yang  sosial,  optimis,  berbakat,  terdidik  dengan  baik,  kolaboratif, terbuka,  berpengaruh,  dan  berorientasi  pada  pencapaian  [3].  Milenial  memasuki  dunia  kerja dengan harapan yang lebih tinggi daripada generasi-generasi sebelum mereka, oleh karenanya para  manajer  dan  organisasi  perlu  memahami  motivasi  dan  kepuasan  generasi  ini  [3],  [15]. Menurut  de  Hauw  dan  de  Vos  [16],  milenial  siap  untuk  memberikan  usaha  ekstra  dalam membantu organisasi mencapai kesuksesan. Studi sebelumnya juga menunjukkan bahwa harga diri  dan  sikap  tegas  milenial  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  generasi  sebelumnya  pada  usia yang sama [17].

## 2.3 Narsisme dan penggunaan media sosial
Narsisme adalah ciri kepribadian yang menunjukkan penilaian diri yang flamboyan dan tingkat harga  diri  yang  tinggi  [5].  Narsisme  dapat  memprediksi  pandangan  positif  terkait  dengan kecerdasan,  kekuatan,  daya  tarik  fisik  (pada  pria),  dan  kinerja  kerja  [18]-[21].  Penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Buss  dan  Chiodo  [22]  serta  Wallace  dan  Baumeister  [23] menemukan bahwa orang dengan kepribadian narsistik cenderung meremehkan kinerja mereka dan lebih cenderung mencari perhatian terhadap pekerjaan mereka ketika ada kesempatan untuk mencari  popularitas  dari  publik.  Media  sosial  memiliki  banyak  karakteristik  untuk  mendukung karakter  narsisme  seperti  lingkungan  yang  sangat  terkontrol  dan  akses  ke  komunikasi  dengan banyak teman pada saat yang bersamaan [24]. Studi sebelumnya menemukan bahwa skor tinggi narsisme berkorelasi dengan jumlah interaksi yang lebih tinggi di media sosial seperti Facebook [5].  Selain  itu,  studi  tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  narsisme  berkaitan  dengan  jumlah hubungan sosial yang lebih tinggi, lebih banyak promosi diri sendiri, dan presentasi diri yang lebih positif. Bergman et al. [10] menemukan bahwa narsisme berhubungan positif dengan keinginan milenial  untuk  diakui  dan  keyakinan  bahwa  teman  online  mereka  tertarik  dengan  apa  yang mereka lakukan. Ong et al. [25] menemukan bahwa orang dengan narsisme memiliki hubungan yang signifikan dengan konten yang mereka buat sendiri di Facebook seperti penilaian profil dan frekuensi pembaruan Facebook.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
Berdasarkan  tinjauan  literatur  dari  studi  sebelumnya,  penelitian  ini  mengajukan  hipotesis- hipotesis berikut:
Hipotesis  1a:  Narsisme  akan  berpengaruh  positif  terhadap  penggunaan  media  sosial  untuk keperluan kerja.
Hipotesis 1b: Narsisme akan memiliki efek moderasi antara kepercayaan dan penggunaan media sosial untuk keperluan kerja.
Hipotesis  1c:  Narsisme  akan  memiliki  efek  moderasi  antara  ikatan  jaringan  dan  penggunaan media sosial untuk keperluan kerja.
Hipotesis 1d: Narsisme akan memiliki efek moderasi antara visi bersama dan penggunaan media sosial untuk keperluan kerja.
Hipotesis 1e: Narsisme akan memiliki efek moderasi antara tekanan kerja dan penggunaan media sosial untuk keperluan kerja.

## 2.4 Penggunaan media sosial dan ikatan jaringan (Network Ties)
Karyawan  menggunakan  media  sosial  untuk  berkomunikasi  dengan  rekan-rekan  mereka, memperkuat  hubungan  online  mereka,  dan  sehingga  merasa  memiliki  rasa  kebersamaan  [14]. Ikatan  jaringan (network  ties) mencerminkan  sejauh  mana  dan  seberapa  kuatnya  hubungan online  serta  intensitas  komunikasi  antara  karyawan;  penggunaan  media  sosial  membantu memperkuat ikatan jaringan di antara penggunanya [26]. Menurut DiMicco et al. [27], salah satu motivasi  utama  di  balik  penggunaan  situs  jaringan  sosial  internal  oleh  karyawan  adalah  untuk memperkuat  hubungan  dengan  karyawan  lain  dan  mencari  karyawan  yang  sebelumnya  tidak dikenal.  Situs  jaringan  sosial  seperti  pusat  blog  menawarkan  manfaat  terkait  pekerjaan  yaitu menciptakan, mempertahankan, dan mengembangkan hubungan di antara karyawan. Selain itu, penelitian sebelumnya juga telah menemukan bahwa penggunaan media sosial di tempat kerja memiliki pengaruh signifikan pada ikatan jaringan [14]. Oleh karena itu, penelitian ini mengajukan hipotesis berikut:
Hipotesis  2:  Penggunaan  media  sosial  di  tempat  kerja  meningkatkan  ikatan  jaringan  di  antara karyawan.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## 2.5 Penggunaan media sosial dan visi bersama (Shared Vision)
Media sosial dapat menyediakan komunikasi terbuka dan menghilangkan batasan-batasan yang ditimbulkan oleh ruang dan waktu; pengguna dapat berkontribusi pada pekerjaan mereka kapan saja dan di mana saja yang mereka pilih [28]. Visi bersama mewakili kumpulan pemikiran, tujuan, dan  objektif  anggota  dalam  sebuah  organisasi,  dan  dapat  dicapai  melalui  kolaborasi  antara anggota organisasi [29]. Media sosial menciptakan komunitas maya dari kelompok orang yang berkumpul  karena  minat  dan  tujuan  yang  serupa.  Dalam  komunitas  maya,  karyawan  dapat berpartisipasi aktif dalam tugas-tugas sederhana atau bahkan kerja sama yang kompleks karena fleksibilitas media sosial dan akses melalui komputasi awan. Menurut Cao et al. [14], media sosial memiliki potensi untuk secara aktif mengumpulkan orang untuk berkolaborasi dan memudahkan anggota  kelompok  dalam  mengembangkan  visi  bersama.  Selain  itu,  penelitian  mereka  juga menemukan bukti bahwa penggunaan media sosial di tempat kerja memiliki pengaruh signifikan pada visi bersama. Oleh karena itu, penjelasan di atas mengarah pada hipotesis berikut:
Hipotesis  3:  Penggunaan  media  sosial  di  tempat  kerja  meningkatkan  visi  bersama  di  antara karyawan.

## 2.6 Penggunaan media sosial dan kepercayaan (Trust)
Komunitas online yang dibentuk oleh media sosial dapat memberikan manfaat bagi komunitas offline  dengan  mengumpulkan  informasi  dari  karyawan  dan  memberikan  informasi  kepada karyawan; berbagi informasi tentang rekan-rekan kerja (misalnya, latar belakang pribadi, minat, dan hobi) dapat memperdalam saling pengertian dan mengurangi keraguan tentang perilaku dan niat orang lain [14], [30]. Kepercayaan berkembang melalui interaksi sosial; semakin banyak orang mengenal  orang  lain,  semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan  mereka  dan  semakin  rendah kecenderungan untuk meragukan [31], [32]. Ellison et al. [33] menemukan bahwa penggunaan Facebook secara bersama-sama terkait erat dengan penguatan hubungan offline yang sudah ada di antara mahasiswa sarjana Amerika. Menurut Cao et al. [14], ada kemungkinan bahwa media sosial lebih memungkinkan karyawan untuk melakukan diskusi dan berkomunikasi dengan rekan- rekan kerja yang mereka tidak percayai. Oleh karena itu, kami menambahkan hipotesis berikut:
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
Hipotesis 4: Penggunaan media sosial di tempat kerja meningkatkan kepercayaan (Trust) di antara karyawan.

## 2.7 Penggunaan media sosial dan tekanan kerja (Work Pressure)
Penggunaan  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK)  seperti  media  sosial  dapat  menambah jumlah  total  pekerjaan  bagi  orang  dan  merubah  batasan  spasial  dan  temporal.  Batasan  yang kabur  dapat  membuat  sulit  untuk  membedakan  antara  aktivitas  kerja  dan  nonkerja, meningkatkan  stres,  dan  menurunkan  kepuasan  keluarga,  dan  ini  adalah  salah  satu  cara penggunaan  media  sosial  dapat  berkontribusi  pada  tekanan  kerja  [34]-[37].  Tekanan  kerja meliputi  pengalaman  kerja  yang  intens:  tuntutan  untuk  bekerja  lebih  cepat  atau  lebih  keras; beban kerja yang berlebihan (terlalu banyak yang harus diselesaikan dalam waktu yang tersedia); tujuan kerja yang tidak sesuai dengan sumber daya yang tersedia; dll. [38]. Penggunaan media sosial juga dapat menambah tekanan, seperti harapan untuk tanggapan cepat, ketersediaan 24/7; tekanan kerja dapat menyebabkan stres dan kelelahan [39]. Kesadaran sosial dan pengalaman konektivitas  yang  berkelanjutan  dapat  ditingkatkan  melalui  media  sosial  [40],  [41].  Secara keseluruhan,  studi  tentang  penggunaan  TIK  dan  media  sosial  di  tempat  kerja  mendukung pandangan  yang  nuansa  yang  mencakup  biaya  dan  manfaat;  tingkat  penggunaan  tinggi  dan batasan  waktu  antara  kerja  dan  waktu  pribadi  dapat  meningkatkan  stres  tetapi  juga,  kadang- kadang, dapat mengurangi fenomena yang sama ini dengan menawarkan waktu yang fleksibel [38],  [42],  [43].  Penelitian  sebelumnya  telah  menemukan  bahwa  penggunaan  media  sosial  di tempat kerja memiliki efek positif yang signifikan pada tekanan kerja dan efek mitigasi [9]. Oleh karena itu, kami menambahkan hipotesis berikut:
Hipotesis 5: Penggunaan media sosial di tempat kerja meningkatkan tekanan kerja.
2.8 Ikatan jaringan dan transfer pengetahuan (Transfer Knowledge)
Ikatan  jaringan  membentuk  sebuah  saluran  untuk  informasi  dan  sumber  daya,  sehingga memengaruhi akses ke penerima lain untuk berbagi pengetahuan dan nilai lainnya [44]. Dalam kelompok sosial antar anggota, waktu dan usaha yang diperlukan untuk mengakses sumber daya pengetahuan dapat dikurangi melalui ikatan jaringan, yang memperkuat intensitas, frekuensi, dan keragaman pertukaran pengetahuan [45]. Selain itu, orang yang membentuk ikatan jaringan yang
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
kuat sering berpartisipasi dalam kegiatan kontribusi dan pertukaran pengetahuan, didorong oleh harapan sosial atas timbal balik [46]. Keakraban dalam hubungan pribadi menciptakan perilaku yang baik di antara mereka dan memastikan kehandalan dan kekayaan pengetahuan, dan orang lebih bersedia berbagi pemikiran dan sumber daya dengan mereka yang memiliki hubungan yang intim  [47].  Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  dalam  komunitas  online,  ikatan jaringan  berhubungan  positif  dengan  jumlah  dan  karakteristik  transfer  pengetahuan  [26]. Menurut Cao et al. [14], ikatan jaringan memiliki pengaruh signifikan pada transfer pengetahuan. Hal ini mengarah pada hipotesis berikut:
Hipotesis 6: Ikatan jaringan meningkatkan transfer pengetahuan.

## 2.9 Visi bersama (shared value) dan transfer pengetahuan (transfer knowledge)
Mekanisme  ikatan  yang  memfasilitasi  bagian-bagian  berbeda  dari  sebuah  organisasi  untuk menggabungkan sumber daya dapat diberikan oleh visi bersama [48]. Anggota komunitas online dapat  terhubung  dan  berpartisipasi  aktif  dalam  pertukaran  sumber  daya  untuk  melakukan pekerjaan mereka melalui minat bersama, tujuan, dan visi. Selain itu, transfer pengetahuan dapat dipromosikan melalui pemahaman bersama, persepsi bersama, dan komunikasi yang mudah di dalam komunitas. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari visi bersama pada transfer pengetahuan [14]. Oleh karena itu, penelitian menambahkan hipotesis berikut:
Hipotesis 7: Visi bersama meningkatkan transfer pengetahuan.

## 2.10 Kepercayaan (trust) dan transfer pengetahuan (transfer knowledge)
Dalam  komunitas  online,  sulit  untuk  mengukur  kontribusi  individu  masing-masing  karena komunitas  online  pada  dasarnya  bersifat  kolektif  dan  kumulatif.  Kepercayaan  diperlukan  agar media sosial menjadi lingkungan yang sukses untuk berbagi informasi dan transfer pengetahuan; telah disarankan bahwa kepercayaan adalah faktor penting dalam perilaku online sukarela [14]. Menurut Levin dan Cross [49], kepercayaan adalah saling menguntungkan dalam hubungan sosial antara  penyedia  pengetahuan  dan  penerima  pengetahuan.  Penelitian  sebelumnya  telah melaporkan  bahwa  kepercayaan  antara  individu  berperan  positif  dalam  transfer  pengetahuan dan merupakan hal yang fundamental untuk mencapai transfer pengetahuan [50]. Kepercayaan
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
telah  terbukti  menghasilkan  pertukaran  pengetahuan  yang  lebih  baik  [51],  secara  efektif memengaruhi  berbagi  informasi  dan  pertukaran  pengetahuan  [52],  dan  meningkatkan  tingkat keberhasilan  penerima  dalam  menyerap  pengetahuan  [49].  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini menambahkan hipotesis berikut:
Hipotesis 8: Kepercayaan meningkatkan transfer pengetahuan.

## 2.11 Tekanan kerja (work pressure) dan kelelahan (exhaustion)
Ada beberapa bukti dari penelitian sebelumnya bahwa terdapat hubungan sebab akibat dan efek antara tekanan kerja dan kelelahan [53]. Menurut studi yang dilakukan oleh Demerouti et al. [54], ada  hubungan  sebab  akibat  alami  antara  tekanan  kerja  dan  kelelahan,  yaitu,  kelelahan  dapat memprediksi tekanan kerja di masa depan. Karyawan mengalami tuntutan pekerjaan tambahan dari  tekanan  kerja  ketika  mengandalkan  sumber  daya  yang  terbatas,  ini  dapat  meningkatkan kelelahan [54], [55]. Studi lain menemukan bukti bahwa tekanan kerja dan kelelahan memiliki hubungan sebab akibat timbal balik dan bahwa tekanan kerja memiliki pengaruh signifikan pada kelelahan [9], [56]. Hal ini mengarah pada hipotesis berikut:
Hipotesis 9: Tekanan kerja meningkatkan kelelahan.

## 2.12 Transfer pengetahuan (transfer knowledge) dan kinerja kerja  (work performance)
Keputusan yang baik dapat dicapai melalui pertimbangan dan perbandingan yang cermat antara solusi-solusi  masalah;  oleh  karena  itu,  diperlukan  frekuensi  transfer  pengetahuan  yang  lebih tinggi  [57].  Selain  itu,  ketergantungan  tugas  dan  ketidakpastian  tugas  memerlukan  tingkat pertukaran pengetahuan yang tinggi untuk diatasi [58]. Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa kinerja kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui kolaborasi dan transfer pengetahuan [13]. Sementara itu, Cao et al. [14] berpendapat bahwa transfer pengetahuan berdasarkan media sosial  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  masalah  dengan  cara yang  efektif,  dan  hal  ini  akhirnya  meningkatkan  kinerja  kerja.  Oleh  karena  itu,  meningkatkan transfer  pengetahuan  meningkatkan  kinerja  kerja  milenial,  akan  mengarah  pada  hipotesis berikut:
Hipotesis 10: Transfer pengetahuan di tempat kerja meningkatkan kinerja kerja.
2.13 Kelelahan (exhaustion) dan kinerja kerja (work performance)
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
Menurut model pelestarian sumber daya (COR) yang diperkenalkan oleh Hobfoll [59], orang akan melestarikan energi mereka dan menjadi lebih selektif dan peka dalam melakukan jenis pekerjaan tertentu  ketika  mereka  merasa  emosional  kelelahan.  Kelelahan  membuat  orang  melestarikan sumber  daya  yang  langka  untuk  digunakan  dengan  bijak  untuk  memenuhi  tanggung  jawab mereka  terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  mereka  akan  mengarahkan  pekerjaan  mereka menuju  kinerja  yang  tinggi  [60].  Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  beberapa  bukti tentang hubungan negatif antara kelelahan dan kinerja kerja [61]-[63]. Berdasarkan hasil empiris sebelumnya, kami menambahkan hipotesis berikut:
Hipotesis 11: Kelelahan akan mengurangi kinerja.

## 2.13 Research framework
Gambar 1 menunjukkan gambaran grafis dari model penelitian konseptual yang digunakan dalam studi ini.
Gambar 1. Model Penelitian Konseptual
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
Notes: SMU = social media use; NAR = narcissism; NT = network ties; SV = shared vision; TRS = trust; WPR = work pressures; KT = knowledge transfer; EX = exhaustion; WP = work performance

## METODE PENELITIAN

## 3.1 Measurement
Untuk  mengkonfirmasi  validitas,  penelitian  ini  mengandalkan  skala  yang  sudah  ada  dalam literatur untuk membuat pertanyaan survei. Setiap konstruk dalam model penelitian ini dipilih berdasarkan  tinjauan  literatur  dan  menggunakan  skala  Likert  7  poin  dengan  nilai  mulai  dari  1 untuk  "sangat  tidak  setuju"  hingga  7  untuk  "sangat  setuju."  Survei  ini  dikembangkan  dalam bahasa Inggris dan kemudian diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia untuk penelitian ini. 3.2 Pengumpulan data
Survei  akhir  dikirimkan  kepada  karyawan  milenial  di  Indonesia  sebagai  kuesioner  online  yang disebarkan  melalui  berbagai  cara:  (a)  email;  (b)  media  sosial  (yaitu  Facebook,  Instagram,  dan Twitter); (c) pesan instan (yaitu WhatsApp, Kakao; dan (d) Line. Menurut Hair et al. [65], [66], dalam PLS-SEM, ukuran sampel minimum harus sepuluh kali lipat jumlah jalur struktural terbesar yang diarahkan pada konstruk tertentu di mana saja dalam model jalur PLS. Penelitian ini memiliki maksimum  sepuluh  panah  yang  menunjuk  ke  variabel  laten  apa  pun,  jadi  ukuran  sampel minimum yang dibutuhkan untuk penelitian ini adalah 100. Secara keseluruhan, kami menerima 240 tanggapan; 14 di antaranya dieliminasi karena ketidaklengkapan, sehingga tersisa 226. Ada sedikit lebih banyak responden perempuan (119, 53%) daripada responden laki-laki (107, 47%). Sebagian  besar  responden  (64%)  berusia  antara  23-26  tahun,  dan  sebagian  besar  memiliki pengalaman kerja 1-5 tahun (70%). Posisi karyawan paling umum adalah karyawan umum (62%), diikuti  oleh  supervisor  (14%).  Fungsi  departemen  paling  umum  adalah  dukungan  dan  layanan (17%), diikuti dengan erat oleh pemasaran dan penjualan (16%). Sebagian besar karyawan bekerja di  sektor  pemerintah  (15%),  diikuti  dengan  erat  oleh  keuangan  (12%),  pendidikan  (11%),  dan bisnis (10%).
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menyelidiki  hubungan  antara  item,  mengidentifikasi  konstruk  yang  mendasarinya,  dan mendeskripsikan struktur data, penelitian ini menggunakan metode analisis faktor eksploratori (EFA),  yang  telah  direkomendasikan  oleh  penelitian  sebelumnya  [67].  Metode  EFA  telah digunakan dengan analisis komponen utama dan rotasi varimax menggunakan perangkat lunak analisis  statistik  IBM®  SPSS  25  untuk  mengevaluasi  reliabilitas  dan  validitas  item  pengukuran. Studi  ini  juga  menggunakan  pemodelan  persamaan  struktural  (SEM)  berdasarkan  varian  (PLS SEM)  untuk  memprediksi  dan  mengidentifikasi  konstruk  utama.  PLS  SEM  direkomendasikan untuk model struktural yang kompleks dan ketika penelitian bersifat eksploratif [65], [66], [68].

## 4.1 Analisis faktor eksploratori
Semua  faktor  loading  memiliki  total  varians  yang  dijelaskan  sebesar  74.243%.  Ukuran  Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) ditemukan sebesar 0.881 (Tabel 1), nilai yang lebih tinggi dari ambang batas 0.5  [69],  yang  menunjukkan  bahwa  data  ini  dapat  diterima  untuk  analisis  faktor.  Uji  sferisitas Bartlett menghasilkan hasil yang signifikan (sig. < 0.001), menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut terkait satu sama lain dengan cukup kuat untuk menjalankan EFA [67] (Tabel 1).
Tabel 1 Hasil Exploratory Factor Analysis
KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin measure
of sampling adequacy .881 Bartlett’s test of sphericity approximate Chi-square 7814.974 degrees of freedom 990 significance .000

## 4.2 Mengevaluasi Model Pengukuran
Penelitian ini menggunakan Cronbach's alpha (CA) untuk menilai reliabilitas konsistensi internal dan  reliabilitas  komposit  (BR)  untuk  mengonfirmasi  reliabilitas  keseluruhan.  Analisis menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS  3  menghasilkan  hasil  CA  dan  BR  untuk  semua pengukuran  yang  berada  di  atas  ambang  batas  yang  disarankan  sebesar  0.7  [65],  [70], menunjukkan bahwa semua pengukuran tersebut dapat diandalkan (Tabel 2).
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
Tabe l 2 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Construct Cronbach’s Alpha Composite Reliability EX 0.876 0.908 KT 0.934 0.948 NAR 0.923 0.935 NT 0.881 0.918 SMU 0.900 0.930 SV 0.904 0.940 TRS 0.876 0.909 WP 0.892 0.918 WPR 0.795 0.907
Rata-rata varians yang diekstraksi (AVE) untuk semua konstruk lebih besar dari ambang batas yang disarankan sebesar 0.5 (0.590-0.840), menunjukkan bahwa lebih dari setengah varians indikator dapat dijelaskan oleh konstruk mendasarnya [65], [71] (Tabel 3).
Tabel 3 Average Variance Extracted (AVE) Construct AVE EX 0.667 KT 0.754 NAR 0.590 NT 0.737 SMU 0.770 SV 0.840 TRS 0.668 WP 0.650 WPR 0.830
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
Penelitian  ini  juga  menggunakan  rasio  heterotrait-monotrait  (HTMT)  untuk  menguji  validitas diskriminan.  Menurut  Henseler  et  al.[72],  metode  HTMT  adalah  metode  yang  baik  untuk memeriksa  validitas  diskriminan,  yang  dapat  dibandingkan  dengan  kriteria  Fornell-Larcker  dan pendekatan  cross-loadings.  Nilai  HTMT  yang  lebih  tinggi  dari  ambang  batas  0.9  akan menunjukkan kurangnya validitas diskriminan [73]; nilai HTMT tertinggi dalam model ini adalah 0.708, menunjukkan bahwa semua variabel memiliki validitas diskriminan (Tabel 4).
Tabel 4 Heterotrait – Monotrait (HTMT) Test EX KT NAR NT SMU SV TRS WP WPR EX KT 0.083 NAR  0.159 0.214 NT  0.169 0.540 0.283 SMU  0.171 0.292 0.223 0.468 SV 0.077 0.525 0.295 0.426 0.288 TRS  0.100 0.542 0.331 0.448 0.284 0.708 WP  0.099 0.516 0.452 0.533 0.254 0.597 0.631 WPR  0.388 0.388 0.384 0.509 0.291 0.389 0.490 0.667
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## 4.3 Mengevaluasi Model Struktural
Analisis koefisien jalur model struktural mengungkapkan bahwa narcissism (γ11 = 0.216, t = 3.552, p  =  0.000)  memiliki  hubungan  positif  yang  signifikan  dengan  penggunaan  media  sosial. Penggunaan media sosial ditemukan memiliki hubungan positif yang signifikan dengan network ties (β21 = 0.386, t = 6.221, p = 0.000), shared vision (β22 = 0.212, t = 3.298, p = 0.001), trust (β23 = 0.199, t = 3.012, p = 0.003), dan work pressures (β24 = 0.183, t = 2.926, p = 0.004). Hasil ini juga menunjukkan bahwa network ties (β31 = 0.320, t = 4.623, p = 0.000), shared vision (β32 = 0.215, t  =  2.533,  p  =  0.011),  dan  trust  (β33  =  0.228,  t  =  2.836,p  =  0.005)  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan  knowledge  transfer.  Knowledge  transfer  (β41  =  0.474,  t  =  8.137,  p  =  0.000) memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kinerja kerja. Work pressures (β34 = 0.342, t = 6.258, p = 0.000) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap exhaustion, tetapi exhaustion (β42 = 0.055, t = 0.913, p = 0.362) memiliki hubungan yang tidak signifikan dengan kinerja kerja. Hasil ini juga menunjukkan bahwa narcissism memiliki efek langsung pada network ties, shared vision, trust, dan work pressures. Dengan asumsi tingkat signifikansi sebesar 5%, hasil mendukung sepuluh hipotesis (H1a, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, dan H10) (Tabel 5).
Table 5 Path Coefficient and P-Values (Direct Effect)
Hypothesis  Path Path Coef.  Std. Dev.  t-statistics  p-value  Results H1a NAR -> SMU 0.187 0.065 2.901 0.004 Supported H2 SMU -> NT 0.386 0.062 6.221 0.000 Supported H3 SMU -> SV 0.212 0.064 3.298 0.001 Supported H4 SMU -> TRS 0.199 0.066 3.012 0.003 Supported H5 SMU -> WPR 0.183 0.063 2.926 0.004 Supported H6 NT -> KT 0.320 0.069 4.623 0.000 Supported H7 SV -> KT 0.215 0.085 2.533 0.011 Supported H8 TRS -> KT 0.228 0.080 2.836 0.005 Supported H9 WPR -> EX 0.342 0.055 6.258 0.000 Supported H10 KT -> WP 0.474 0.058 8.137 0.000 Supported
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
H11 EX -> WP 0.055 0.060 0.913 0.362 Not supported
Studi ini mencoba untuk menguji efek moderasi narssisisme terhadap penggunaan media sosial untuk pekerjaan. Studi ini menggunakan metode dua tahap dalam SmartPLS 3 untuk menguji efek moderasi.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  bukti  yang  mendukung  gagasan  bahwa narssisisme memiliki efek moderasi pada hubungan antara penggunaan media sosial dan network ties (MOD21 = 0.082, t = 1.250 p = 0.212), shared vision (MOD22 = 0.026, t = 0.379 p = 0.704), atau trust (MOD23= 0.083, t = 1.37, p = 0.170). Namun, narssisisme memiliki efek moderasi yang lemah pada hubungan antara penggunaan media sosial dan tekanan kerja (MOD24 = 0.113, t = 1.690, p = 0.091) pada tingkat signifikansi 10%. Dengan demikian, hasil ini tidak menunjukkan bukti yang mendukung hipotesis H1b, H1c, H1d, atau H1e pada tingkat signifikansi 5% (Tabel 6).
Table 6 Path Coefficient and P-Values Moderating Effect Hypothesis  Path Path Coef.  Std. Dev  t-statistics  p-value  Results H1b MOD NAR -> NT 0.082 0.065 1.250 0.212 Not supported H1c MOD NAR -> SV 0.026 0.068 0.379 0.704 Not supported H1d MOD NAR -> TRS 0.083 0.061 1.374 0.170 Not supported H1e MOD NAR -> WPR 0.113 0.067 1.690 0.091 Not supported
Dengan asumsi tingkat signifikansi sebesar 5%, hasil penelitian menunjukkan bahwa narssisisme dan  media  sosial  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  yang  signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan.  Mempunyai  kepribadian  narssistik  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  pada penggunaan media sosial, network ties, dan transfer pengetahuan. Penggunaan media sosial juga
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
memiliki pengaruh tidak langsung pada network ties dan transfer pengetahuan. Selanjutnya, ada bukti  bahwa  penggunaan  media  sosial  memiliki  pengaruh  tidak  langsung  yang  signifikan  pada kelelahan melalui tekanan kerja. Namun, hasil penelitian tidak menunjukkan bahwa media sosial memiliki pengaruh tidak langsung negatif pada kinerja kerja melalui tekanan kerja dan kelelahan (Tabel 7).
Table 7 Specific Indirect Effect Path Path Coef. Std. Dev. t-Statistics p-value NAR -> SMU -> NT 0.083 0.026 3.211 0.001 NAR -> SMU -> SV 0.046 0.018 2.505 0.012 NAR -> SMU -> TRS 0.043 0.019 2.267 0.024 NAR -> WPR -> EX 0.108 0.030 3.608 0.000 NAR -> NT -> KT 0.060 0.022 2.734 0.006 NAR -> SMU -> NT -> KT 0.027 0.011 2.400 0.017 NAR -> SV -> KT 0.053 0.026 2.058 0.040 NAR -> TRS -> KT 0.065 0.026 2.441 0.015 NAR -> NT -> KT -> WP 0.028 0.012 2.391 0.017 NAR -> SMU -> WPR 0.040 0.017 2.272 0.023 NAR -> TRS -> KT -> WP 0.031 0.015 2.071 0.039 NAR -> SMU -> NT -> KT -> WP 0.013 0.006 2.178 0.030 SMU -> NT -> KT 0.123 0.037 3.376 0.001 SMU -> SV -> KT 0.046 0.022 2.051 0.041 SMU -> TRS -> KT 0.045 0.022 2.018 0.044 SMU -> WPR -> EX 0.063 0.026 2.389 0.017 SMU -> NT -> KT -> WP 0.058 0.019 3.033 0.002 NT -> KT -> WP 0.152 0.039 3.858 0.000 SV -> KT -> WP 0.102 0.045 2.261 0.024 TRS -> KT -> WP 0.108 0.044 2.477 0.013
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023

## 4.4 Diskusi
Dalam diskusi ini, penelitian ini menyelidiki dampak positif dan negatif penggunaan media sosial pada  kinerja  kerja  milenial.  Dampak  positif  dari  media  sosial  disalurkan  melalui  modal  sosial (yaitu,  network  ties,  shared  vision,  trust)  dan  transfer  pengetahuan,  sedangkan  dampak negatifnya melalui tekanan kerja dan kelelahan.
Penelitian  ini  juga  menguji  pengaruh  narssisisme  pada  milenial  terhadap  penggunaan  media sosial  dalam  pekerjaan  mereka  dan  kinerja  kerja  mereka,  dan  hasilnya  menunjukkan  bahwa narssisisme  memiliki  pengaruh  langsung  positif yang  signifikan pada penggunaan  media  sosial dalam pekerjaan. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya tentang hubungan narssisisme dengan  media  sosial  [5],  [10],  [74].  Hasil  kami  memberikan  bukti  bahwa  narssisisme  dapat memengaruhi  milenial  tidak  hanya  dalam  kehidupan  pribadi  mereka,  tetapi  juga  dalam lingkungan kerja mereka. Namun, kami tidak menemukan bukti empiris bahwa narssisisme dapat memoderasi penggunaan media sosial dalam pekerjaan, modal sosial, atau tekanan kerja.
Hasil kami menunjukkan bahwa penggunaan media sosial secara signifikan berhubungan dengan modal  sosial  -  khususnya,  network  ties,  shared  vision,  dan  trust  -  dan  menunjukkan  bahwa milenial yang merespons menggunakan media sosial untuk menjaga dan memperluas hubungan mereka  dengan  rekan  kerja  mereka.  Selanjutnya,  kami  menemukan  bahwa  modal  sosial berhubungan  secara  signifikan  dengan  transfer  pengetahuan.  Temuan  kami  memperkuat  hasil penelitian sebelumnya oleh Cao et al. [14].
Kami  menemukan  bahwa  penggunaan  media  sosial  dalam  pekerjaan  memiliki  hubungan signifikan dengan tekanan kerja, menunjukkan bahwa penggunaan media sosial dalam pekerjaan dapat  menambah  pekerjaan  dan  menciptakan  perasaan  yang  lebih  intens  terhadap  pekerjaan saat milenial menggunakan media sosial selama bekerja. Selanjutnya, temuan kami mendukung hubungan  yang  signifikan  antara  tekanan  kerja  dan  kelelahan.  Dua  hasil  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya [9], [54].
Efek positif penggunaan media sosial dalam pekerjaan pada kinerja kerja milenial diwakili oleh transfer  pengetahuan,  dan  efek  negatif  diwakili  oleh  kelelahan.  Hubungan  antara  transfer pengetahuan  dan  kinerja  kerja  milenial  ditemukan  signifikan,  menunjukkan  bahwa  melalui
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
transfer pengetahuan, milenial dapat meningkatkan kinerja kerja mereka. Transfer pengetahuan dapat  dicapai  melalui  media  sosial  yang  digunakan  oleh  karyawan  milenial.  Hasil  ini  sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Leftheriotis dan Giannakos [13] dan Cao et al. [14].
Namun,  hasil  menunjukkan  bahwa  kelelahan  memiliki  hubungan  yang  tidak  signifikan  dengan kinerja  kerja  milenial.  Hasil  tersebut  tidak  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  [75]–[77]. Salah satu penjelasan mungkin adalah bahwa karyawan milenial dengan sukarela menggunakan media sosial mereka untuk pekerjaan karena mereka ingin menciptakan citra positif tentang diri mereka sendiri dengan menyoroti kinerja baik mereka di depan rekan kerja bahkan ketika mereka merasa kelelahan [10].

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  wawasan  berharga  bagi  peneliti  dan  praktisi.  Dalam  hal  kontribusi teoritis, studi ini menyajikan kerangka kerja komprehensif untuk memahami berbagai faktor yang terkait  dengan  penggunaan  media  sosial  yang  berdampak  signifikan  pada  kinerja  kerja  para milenial. Penelitian ini secara empiris menguji dampak positif penggunaan media sosial (misalnya, transfer pengetahuan) pada kinerja kerja milenial, yang merupakan kontribusi yang baru. Ini juga menguji dampak negatif (misalnya, kelelahan) dari penggunaan media sosial pada kinerja kerja. Selain  itu,  penelitian  ini  mengeksplorasi  pengaruh  narsisme  dalam  membentuk  penggunaan media  sosial  dan  dampaknya  pada  kinerja  kerja  di  kalangan  karyawan  milenial.  Penelitian  ini berkontribusi  pada  pemahaman  tentang  hubungan  kompleks  antara  media  sosial,  sifat kepribadian, dan hasil kerja.
Implikasi  Praktis:  Organisasi  dapat  memanfaatkan  wawasan  yang diberikan  oleh  penelitian  ini. Para pengambil keputusan harus mempertimbangkan optimasi penggunaan teknologi informasi dan komunikasi (TIK), khususnya media sosial, untuk meningkatkan proses yang terkait dengan pekerjaan. Media sosial dapat dimanfaatkan sebagai platform untuk berbagi pengetahuan dan kolaborasi  di  antara  karyawan.  Organisasi  harus  fokus  pada  memperkuat  saluran  komunikasi informal dan membangun jaringan pengetahuan di antara karyawan. Mengingat milenial adalah pengguna media sosial yang aktif, menjaga hubungan terkait pekerjaan melalui platform ini dapat
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
efektif.  Selain  itu,  memahami  pengaruh  narsisme  dalam  penggunaan  media  sosial  dapat membantu manajer untuk menyesuaikan pendekatan mereka untuk memanfaatkan kepribadian milenial  demi  kinerja  kerja  yang  lebih  baik.  Namun,  penting  untuk  menerapkan  kebijakan  dan regulasi terkait penggunaan media sosial selama jam kerja untuk mengurangi potensi dampak negatif seperti peningkatan tekanan kerja dan kelelahan.
Secara keseluruhan, penelitian ini menyelidiki dampak majemuk penggunaan media sosial pada kinerja  kerja  milenial  dan  peran  narsisme  dalam  membentuk  dinamika  ini.  Penelitian  ini memberikan bukti empiris baik untuk dampak positif maupun negatif penggunaan media sosial pada hasil kerja. Selain itu, penelitian ini menyoroti peran signifikan narsisme dalam mendorong penggunaan media sosial di kalangan milenial.
Saat  organisasi  terus  mengintegrasikan  media  sosial  ke  dalam  lingkungan  kerja  mereka, memahami  dampaknya  pada  angkatan  kerja  milenial  menjadi  sangat  penting.  Penelitian  ini menegaskan  pentingnya  mengakui  dan  mengoptimalkan  penggunaan  media  sosial  untuk memanfaatkan  manfaat  potensialnya  sambil  mengurangi  dampak  negatifnya.  Milenial  siap menjadi generasi dominan dalam angkatan kerja, dan ketergantungan mereka pada media sosial sebagai  alat  komunikasi  memerlukan  pendekatan  yang  bijak  dalam  mengintegrasikannya  ke dalam lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
P. M. Leonardi, J. W. Treem, and M. H. Jackson, “The Connectivity Paradox: Using Technology to Both Decrease and Increase Perceptions of Distance in Distributed Work Arrangements,” J. Appl. Commun. Res. , vol. 38, no. 1, pp. 85–105, 2010.
We Are Social & Hootsuite, “Digital 2019,” We Are Soc. Hootsuite , p. 76, 2019.
C. Raines, “Managing Millennials,” in Connecting Generation: The Sourcebook , 2002.
J. W. Westerman, J. Z. Bergman, S. M. Bergman, and J. P. Daly, “Are universities creating millennial narcissistic employees? an empirical examination of narcissism in business students and its implications,” J. Manag. Educ. , vol. 36, no. 1, pp. 5–32, 2012.
L. E. Buffardi and W. K. Campbell, “Narcissism and social networking web sites,” Personal. Soc. Psychol. Bull. , vol. 34, no. 10, pp. 1303–1314, 2008.
A.  Jackson,  J.  A.  Yates,  and  W.  Orlikowski,  “Corporate  blogging:  Building  community  through persistent digital talk,” Proc. Annu. Hawaii Int. Conf. Syst. Sci. , pp. 1–10, 2007.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
V. M. González and G. Mark, “‘Constant, constant, multi-tasking craziness,’” no. January, pp. 113– 120, 2004.
Q.  R.  Jett  and  J.  M.  George,  “Work  interrupted:  A  closer  look  at  the  role  of  interruptions  in organizational life,” Acad. Manag. Rev. , vol. 28, no. 3, pp. 494–507, 2003.
W. van Zoonen and R. E. Rice, “Paradoxical implications of personal social media use for work,” New Technol. Work Employ. , vol. 32, no. 3, pp. 228–246, 2017.
S. M. Bergman, M. E. Fearrington, S. W. Davenport, and J. Z. Bergman, “Millennials, narcissism, and  social  networking:  What  narcissists  do  on  social  networking  sites  and  why,” Pers. Individ. Dif. , vol. 50, no. 5, pp. 706–711, 2011.
H. M. Wallace and R. F. Baumeister, “The performance of narcissists rises and falls with perceived opportunity for glory,” J. Pers. Soc. Psychol. , vol. 82, no. 5, pp. 819–834, 2002.
X. Cao, X. Guo, D. R. Vogel, H. Liu, and J. Gu, “Understanding the influence of social media in the workplace: An integration of media synchronicity and social capital theories,” Proc. Annu. Hawaii Int. Conf. Syst. Sci. , pp. 3938–3947, 2012.
I. Leftheriotis and M. N. Giannakos, “Using social media for work: Losing your time or improving your work?,” Comput. Human Behav. , vol. 31, no. 1, pp. 134–142, 2014.
X. Cao, X. Guo, D. Vogel, and X. Zhang, “Exploring the influence of social media on employee work performance,” Internet Res. , vol. 26, no. 2, pp. 529–545, 2016.
A.  B.  Guha,  “Motivators  and  Hygiene  Factors  of  Generation  X  and  Generation  Y-The  Test  of...: Discovery Service for Toi Ohomai Institute of Technology,” 2010.
S.  de  Hauw  and  A.  de  Vos,  “Millennials’  career  perspective  and  psychological  contract expectations: Does the recession lead to lowered expectations?,” J. Bus. Psychol. , vol. 25, no. 2, pp. 293–302, 2010.
J. J. Deal, D. G. Altman, and S. G. Rogelberg, “Millennials at work: What we know and what we need to do (if anything),” J. Bus. Psychol. , vol. 25, no. 2, pp. 191–199, 2010.
R. P. Brown and V. Zeigler-Hill, “Narcissism and the non-equivalence of self-esteem measures: A matter of dominance?,” J. Res. Pers. , vol. 38, no. 6, pp. 585–592, 2004.
W.  K.  Campbell  and  C.  A.  Foster,  “Narcissism  and  commitment  in  romantic  relationships:  An investment model analysis,” Personal. Soc. Psychol. Bull. , vol. 28, no. 4, pp. 484–495, 2002. M. T. Gabriel, J. W. Critelli, and J. S. Ee, “Narcissistic Illusions in Self-Evaluations of Intelligence and Attractiveness,” J. Pers. , vol. 62, no. 1, pp. 143–155, 1994.
O. P. John and R. W. Robins, “Accuracy and Bias in Self-Perception: Individual Differences in Self- Enhancement and the Role of Narcissism,” J. Pers. Soc. Psychol. , vol. 66, no. 1, pp. 206– 219, 1994.
D. M. Buss and L. M. Chiodo, “Narcissistic Acts in Everyday Life,” J. Pers. , vol. 59, no. 2, pp. 179– 215, 1991.
H. M. Wallace and R. F. Baumeister, “The performance of narcissists rises and falls with perceived opportunity for glory,” J. Pers. Soc. Psychol. , vol. 82, no. 5, pp. 819–834, 2002.
S. Vazire and S. D. Gosling, “e-Perceptions: Personality impressions based on personal websites,” J. Pers. Soc. Psychol. , vol. 87, no. 1, pp. 123–132, 2004.
E. Y. L. Ong et al. , “Narcissism, extraversion and adolescents’ self-presentation on Facebook,” Pers. Individ. Dif. , vol. 50, no. 2, pp. 180–185, 2011.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
C.  M.  Chiu,  M.  H.  Hsu,  and  E.  T.  G.  Wang,  “Understanding  knowledge  sharing  in  virtual communities: An integration of social capital and social cognitive theories,” Decis. Support Syst. , vol. 42, no. 3, pp. 1872–1888, 2006.
J.  M.  DiMicco,  W.  Geyer,  D.  R.  Millen,  C.  Dugan, and  B.  Brownholtz, “People  sensemaking and relationship building on an enterprise social network site,” Proc. 42nd Annu. Hawaii Int. Conf. Syst. Sci. HICSS , pp. 1–10, 2009.
S. Smith, “The creative uses of Facebook as a tool for artistic collaboration,” Electron. Vis. Arts 2009 London Conf. , no. July, pp. 181–191, 2009.
J.  A.  Wagner,  “Studies  of  Individualism-Collectivism :  Effects  on  Cooperation  in  Groups,” Acad. Manag. Journa , vol. 38, no. 1, pp. 152–172, 1995.
S. Valenzuela, N. Park, and K. F. Kee, “Is There social capital in a social network site?: Facebook use and college student’s life satisfaction, trust, and participation1,” J. Comput. Commun. , vol. 14, no. 4, pp. 875–901, 2009.
R. Gulati, “Does Familiarity Breed Trust? The Implications of Repeated Ties for Contractual Choice in Alliances,” Acad. Manag. J. , vol. 38, no. 1, pp. 85–112, 1995.
K.  Newton,  “Social  and  Political  Trust  in  Established  Democracies,”  in Critical  citizens:  Global support for democratic government, Pippa Noris , Oxford University Press, 1999, pp. 169– 188.
N. B. Ellison, C. Steinfield, and C. Lampe, “The benefits of Facebook ‘friends’: social capital and college students’ use of online social network sites,” J. Comput. Commun. , vol. 12, no. 4, pp. 1143–1168, 2007.
S. R. Barley, D. E. Meyerson, and S. Grodal, “E-mail as a source and symbol of stress,” Organ. Sci. , vol. 22, no. 4, pp. 887–906, 2011.
N. Chesley, “Blurring Boundaries ? Linking Technology Use , Spillover , Individual Distress , and Family Satisfaction,” J. Marriage Fam. , vol. 67, no. 5, pp. 1237–1248, 2005.
F. Green and S. McIntosh, “The intensification of work in Europe,” Labour Econ. , vol. 8, no. 2, pp. 291–308, 2001.
C.  L.  Ter  Hoeven,  W.  Van  Zoonen,  and  K.  L.  Fonner,  “The practical  paradox  of  technology: The influence  of  communication  technology  use  on  employee  burnout  and  engagement,” Commun. Monogr. , vol. 83, no. 2, pp. 239–263, 2016.
N. Chesley, “Information and communication technology use, work intensification and employee strain and distress,” Work. Employ. Soc. , vol. 28, no. 4, pp. 589–610, 2014.
J.  F.  Stich,  M.  Tarafdar,  C.  L.  Cooper,  and  P.  Stacey,  “Workplace  stress  from  actual  and  desired computer-mediated  communication  use:  a  multi-method  study,” New  Technol.  Work Employ. , vol. 32, no. 1, pp. 84–100, 2017.
J.  E.  Katz  and  M.  Aakhus, Perpetual  Contact:  Mobile  Communication,  Private  Talk,  Public Performance . Cambridge University Press, 2002.
W.  van  Zoonen,  J.  W.  M.  Verhoeven,  and  R.  Vliegenthart,  “How  employees  use  Twitter  to  talk about work: A typology of work-related tweets,” Comput. Human Behav. , vol. 55, pp. 329– 339, 2016.
M.  Bittman,  J.  E.  Brown,  and  J.  Wajcman,  “The  mobile  phone,  perpetual  contact  and  time pressure,” Work. Employ. Soc. , vol. 23, no. 4, pp. 673–691, 2009.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
W. Van Zoonen, J. W. M. Verhoeven, and R. Vliegenthart, “Social Media and Boundary Conflicts,”
J. Manag. Psychol. , vol. 31, no. 8, 2016.
J. Nahapiet and S. Goshal, “Creating organizational capital through intellectual and social capital,” Acad. Manag. Rev. , vol. 23, no. 2, pp. 242–266, 1998.
A. Larson, “Network Dyads in Entrepreneurial Settings: A Study of the Governance of Exchange Relationships,” Adm. Sci. Q. , vol. 37, no. 1, p. 76, 1992.
W.  S.  Chow  and  L.  S.  Chan,  “Social  network,  social  trust  and  shared  goals  in  organizational knowledge sharing,” Inf. Manag. , vol. 45, no. 7, pp. 458–465, 2008.
Y. Luo, “Guanxi : Principles , Philosophies , and Implications Guanxi : Principles , philosophies , and implications,” no. January 1997, 2016.
W. Tsai and S. Ghoshal, “Social Capital and Value Creation: A Replication of The Role of Intrafirm Networks,” Acad. Manag. J. , vol. 41, no. 4, 1998.
D. Z. Levin and R. Cross, “The strength of weak ties you can trust: The mediating role of trust in effective knowledge transfer,” Manage. Sci. , vol. 50, no. 11, pp. 1477–1490, 2004. M. Dodgson, “Learning, trust, and technological collaboration,” Human Relations , vol. 46, no. 1. pp. 77–95, 1993.
K. M. Andrews and B. L. Delahaye, “Influences on knowledge processes in organizational learning: The psychosocial filter,” J. Manag. Stud. , vol. 37, no. 6, pp. 797–810, 2000.
A.  Zaheer,  B.  McEvily,  and  V.  Perrone,  “Does  Trust  Matter?  Exploring  the  Effects  of Interorganizational and Interpersonal Trust on Performance,” Organ. Sci. , vol. 9, no. 2, pp. 141–159, 1998.
W.  B.  Schaufeli,  A.  B.  Bakker,  and  V.  R.  Willem,  “How  changes  in  job  demands  and  resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism,” J. Organ. Behav. , vol. 30, no. January 2009, 2009.
E.  Demerouti,  A.  B.  Bakker,  and  A.  J.  Bulters,  “The  loss  spiral  of  work  pressure,  work-home interference and exhaustion: Reciprocal relations in a three-wave study,” J. Vocat. Behav. , vol. 64, no. 1, pp. 131–149, 2004.
A.  B.  Bakker,  E.  Demerouti,  and  A.  I.  Sanz-Vergel,  “Burnout  and  Work  Engagement:  The  JD–R Approach,” Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. , vol. 1, no. 1, pp. 389–411, 2014. A. H. De Lange, T. W. Taris, M. A. J. Kompier, I. L. D. Houtman, and P. M. Bongers, “The relationships between  work  characteristics  and  mental  health:  Examining  normal,  reversed  and reciprocal relationships in a 4-wave study,” Work Stress , vol. 18, no. 2, pp. 149–166, 2004. G.  Stasser  and  W.  Titus,  “Pooling  of  Unshared  Information  in  Group  Decision  Making:  Biased Information  Sampling  During  Discussion.  [Miscellaneous  Article],” J.  Personal.  Soc. Psychol. , vol. 48, no. 6, pp. 1467–1478, 1985.
H. P. Andres and R. W. Zmud, “A contingency approach to software project coordination", Journal of Management Information Systems,” J. Manag. Inf. Syst. , vol. 18, no. 3, pp. 41–70, 2002. S. E. Hobfoll, “Conservation of Resources,” Am. Psychol. , vol. 44, no. 3, pp. 513–524, 1989. L. Tourigny, V. V. Baba, J. Han, and X. Wang, “Emotional exhaustion and job performance: The mediating role of organizational commitment,” Int. J. Hum. Resour. Manag. , vol. 24, no. 3, pp. 514–532, 2012.
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559 Vol. 3 No. 3 September  - Desember 2023
V. V. Baba, L. Tourigny, X. Wang, and W. Liu, “Proactive personality and work performance in China: The  moderating  effects  of  emotional  exhaustion  and  perceived  safety  climate,” Can.  J. Adm. Sci. , vol. 26, no. 1, pp. 23–37, 2009.
J.  R.  B.  Halbesleben  and  W.  M.  Bowler,  “Emotional  exhaustion  and  job  performance:  The mediating role of motivation,” J. Appl. Psychol. , vol. 92, no. 1, pp. 93–106, 2007. L.-Y. Sun and W. Pan, “HR Practices Perceptions, Emotional Exhaustion, and Work Outcomes: A Conservation-ofResources Theory in the Chinese Context,” Hum. Resour. Dev. Q. , vol. 18, no. 1, 2008.
L. Hildreth, “Residual analysis for structural equation modeling,” Iowa State University, 2013.
J. F. Hair, G. T. M. Hult, C. M. Ringle, and M. Sarstedt, A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . Thousand Oakes, CA: Sage, 2014.
J. F. Hair, C. M. Ringle, and M. Sarstedt, “PLS-SEM : indeed a silver bullet,” J. Mark. Theory Pract. , vol. 19, no. 2, pp. 139–151, 2011.
J. F. Hair, W. C. Black, B. J. Babin, and R. E. Anderson, Multivariate Data Analysis , 7th ed., vol. 16, no. 1. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2014.
M. Sarstedt, J. F. Hair, C. M. Ringle, K. O. Thiele, and S. P. Gudersan, “Estimation Issues with PLS and CBSEM: Where The Bias Lies!,” J. Bus. Res. , vol. 69, pp. 3998–4010, 2016.
H. F. Kaiser, “The varimax criterion for analytic rotation in factor analysis.,” Psychometrika , vol. 23, no. 3, 1958.
J. C. Nunally, psychometric theory , 2nd ed. New York: McGraw-Hill, 1978.
R. . Bagozzi and Y. Yi, “On The Evaluation of Structural Equation Models,” J. Acad. Mark. Sci. , vol. 16, no. 1, pp. 79–44, 1988.
J. Henseler, C. M. Ringle, and M. Sarstedt, “A New Criterion for Assesing Discriminant Validity in Variance-based Structural Equation Modeling,” J. Acad. Mark. Sci. , vol. 43, pp. 115–135, 2015.
A. H. Gold, A. Malhotra, and A. . Segars, “Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective,” J. Manag. Inf. Syst. , vol. 18, no. 1, pp. 185–214, 2001.
S.  Singh,  S.  D.  Farley,  and  J.  J.  Donahue,  “Grandiosity  on  display:  Social  media  behaviors  and dimensions of narcissism,” Pers. Individ. Dif. , vol. 134, no. March, pp. 308–313, 2018. C. Maslach and S. E. Jackson, “The measurement of experienced burnout,” J. Organ. Behav. , vol. 2, no. 2, pp. 99–113, 1981.
T. A. Wright and R. Cropanzano, “Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover,” J. Appl. Psychol. , vol. 83, no. 3, pp. 486–493, 1998.
R. Cropanzano, D. E. Rupp, and Z. S. Byrne, “The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors,” J. Appl. Psychol. , vol. 88, no. 1, pp. 160–169, 2003.
R.  P.  Ang  and  A.  Raine,  “Reliability,  Validity  and  Invariance  of  the  Narcissistic  Personality Questionnaire for Children-Revised (NPQC-R),” J. Psychopathol. Behav. Assess. , vol. 31, no. 3, pp. 143–151, 2009.
R. Raskin and H. Terry, “A Principal-Components Analysis of the Narcissistic Personality Inventory and Further Evidence of Its Construct Validity,” J. Pers. Soc. Psychol. , vol. 54, no. 5, pp. 890– 902, 1988.