Casimirus Winant Marcelino, Wilson Bangun (2022) Loyalitas Karyawan Generasi Y sebagai Dampak dari Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (7)
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 7, Juli 2022

## LOYALITAS  KARYAWAN  GENERASI  Y  SEBAGAI  DAMPAK  DARI KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

## Casimirus Winant Marcelino, Wilson Bangun
Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia Email: casimiruswm@gmail.com, pancur9.wb@gmail.com

## Abstrak
Millenial atau  Generasi  Y  kerap  dicap  sebagai  “kutu  loncat”  di  dunia  kerja. Generasi  ini  sering  kali  dianggap  kurang  loyal  terhadap  tempat  mereka  bekerja karena seringnya berpindah perusahaan dalam waktu yang singkat. Beberapa faktor yang  dianggap  berpengaruh  terhadap  hal  tersebut  adalah  rendahnya  tingkat kepuasan  kerja  serta  lingkungan  kerja  yang  kurang  mendukung.  Penelitian dilaksanakan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  ( millennial )  di  perguruan  tinggi swasta. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif, dengan kepuasan kerja dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas (independen), serta loyalitas karyawan Generasi  Y  sebagai  variabel  terikat  (dependen).  Sampel  dalam  penelitian merupakan  tenaga  kependidikan  (pegawai)  yang  masuk  dalam  kategori  generasi milenial di sebuah perguruan tinggi swasta di Kota Bandung, Jawa Barat, sebanyak 55  orang.  Data  yang  terkumpul  berasal  dari  kuesioner  yang  disebar  ke  responden dan  hasil  pengolahan  data  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Dari analisis  ini  didapatkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap loyalitas  karyawan  Generasi  Y  secara  parsial,  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  ke  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  secara  parsial,  serta  yang  terakhir adalah  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan ; berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan Generasi Y.
Kata  Kunci :  generasi  Y  (milenial);  loyalitas  karyawan;  kepuasan  kerja;  lingkungan kerja

## Abstract
Generation  Y  (Millenials)  are  often  labeled  as  job-hoppers  in  the  professional world.  Their  desire  of  changing  jobs  within  short  periods  of  time  makes  them considered to be less loyal individual to the company. This can happen as the result of  low  job  satisfaction  level  and  an  unsupportive  work  environtment.  This  study was  conducted  to  determine  the  relationship  between  job  satisfaction  and  work environment  on  the  loyalty  of  Generation  Y  employees  (Millennials)  in  a  private university.  This  research  carried  out  a  quantitative  method,  with  job  satisfaction and work environment as the independent variables and the loyalty of Generation Y employees as the dependent variable. The samples of this study are 55 employees of education  staff  who  are  categorized  as  the  millennials  at  a  private  university  in Bandung  City,  West  Java.  Questionnaires  were  distributed  as  the  instrument  of data collection. Multiple regression model is used for data analysis. The result of
this study indicates that job satisfaction doesn't partially affect loyalty of the Gen Y employees.  Work  environment  partially  affects  loyalty  of  the  Gen  Y  employees. Lastly,  job  satisfaction  and  work  environment  simultaneously  have  a  significant influence on loyalty of the Gen Y employees.
Keywords: Generation Y; employee loyalty; job satisfaction; work environment

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  menjadi  salah  satu  kunci  vital  dalam berkembangnya  sebuah  organisasi.  Oleh  karena  itu,  dalam  organisasi  dibutuhkan manajer  yang  mampu  melihat  sumber  daya  manusia  sebagai  aset  yang  harus  dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis (Bangun, 2012) . Adalah keharusan bagi tiap perusahaan atau  organisasi  untuk  mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  baik,  termasuk  mereka yang  bergerak  di  bidang  jasa  pendidikan.  Sama  seperti  organisasi  pada  umumnya, sebuah instansi pendidikan juga memerlukan dukungan dari sumber daya manusia yang punya  kompetensi  baik  dan  berkinerja  mumpuni.  Instansi  pendidikan  dapat  memiliki keunggulan  kompetitif  saat  mempunyai  SDM  berkualitas  dan  mempunyai  loyalitas tinggi  terhadap  institusinya.  SDM  dengan  kompetensi  seperti  itu  dapat  diberdayakan potensinya sehingga dapat bekerja secara efektif, efisien, serta produktif.
Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan di dalam perusahaan. Hal itu menunjukkan sikap mental karyawan serta sikap setia kepada perusahaan walaupun tempat bekerjanya tersebut  dalam  keadaan  baik  atau  buruk.  Loyalitas  karyawan  dapat  terlihat  dari komitmen  karyawan  di  dalam  perusahaan,  keyakinan  dalam  menerima  tujuan organisasi,  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  dalam  organisasi  dan  kemauan  dalam bekerjasama dengan berbagai elemen yang ada dalam organisasi, keinginan untuk tetap menjadi  bagian  dari  perusahaan  dengan  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi  yang lebih besar, dan orientasi layanan berkualitas tinggi kepada pelanggan, keinginan untuk mempertahankan  hubungannya ; dengan  organisasi,  jika  perlu  sampai  dengan mengorbankan  kepentingan  pribadinya  tanpa  mengharapkan  apapun (Ardana,  Mujiati, & Utama, 2012) .
Salah  satu  instrumen  untuk  menimbulkan  loyalitas  karyawan  adalah  dengan mengelola  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  bisa  diartikan  sebagai  suatu perasaan  positif  mengenai  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah evaluasi  karakteristiknya (Robbins,  2013) .  Adapun  karakteristik  tersebut  bisa  meliputi dimensi  kondisi  kerja,  bayaran,  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  kebijakan organisasi, dan sifat dari pekerjaan itu sendiri.
Lingkungan  kerja  juga  bisa  menjadi  salah  satu  variabel  berpengaruh  dalam timbulnya  loyalitas  karyawan. Work  environments ini  dapat  mencakup  segala  sesuatu yang berada di sekitar karyawan serta mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Lingkungan  kerja  adalah  keadaan  sekitar  tempat kerja,  meliputi  aspek  fisik  ataupun  non  fisik,  yang  dapat  memberikan  kesan menyenangkan,  mengamankan,  mententramkan, ; dan  kesan  betah  bekerja,  serta  yang lainnya (Supardi,  2003) .  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  mendukung  serta  dikelola
dengan baik tentu akan membuat kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalamnya, mempermudah pekerjaan, serta menciptakan hubungan yang kondusif dalam komunitas kerja  yang  ada.  Organisasi  yang  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  apik  dan kondusif,  akan  mendapatkan  timbal  balik  dari  karyawannya , berupa  produktivitas  dan sangat mungkin mendapatkan loyalitas yang semakin tinggi dari karyawan.
Kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  diduga  menjadi  faktor  penting  dalam menciptakan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Beberapa penelitian  terdahulu  menjabarkan  bahwa  kedua  faktor  tersebut  memang  bisa  menjadi faktor  penentu  tingkat  loyalitas  karyawan  kepada  organisasi.  Salah  satunya  adalah penelitian (Wijayanti, 2020) , dimana dalam penelitiannya dinyatakan bahwa ; kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik punya dampak positif serta signifikan terhadap loyalitas guru  dan  tenaga  kependidikan  di  tempat , mereka  bekerja.  Penelitian  lain  dilakukan (Merdekawati,  2018) juga  memberikan  kesimpulan  yang  serupa.  Hasil  dari  penelitian ini  menyatakan  bahwa  kompensasi,  lingkungan  kerja,  dan ; kepuasan  kerja  secara simultan  menunjukkan  adanya  pengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  di  PT  AJE Indonesia.
Selain  daripada dua faktor yang telah dijelaskan di atas, fakta lain yang menarik tentang  loyalitas  karyawan  adalah  dihubungkannya  dengan  faktor Age  –  subculture . Dewasa  ini  telah  banyak  penelitian  yang  mengkaitkan  tingkat  loyalitas  karyawan dengan  generasi  dimana  karyawan  tersebut  dikategorikan.  Kategori  generasi  yang dimaksud yaitu baby boomers , X, Y, dan Z.
Setiap  kelompok  generasi  mengalami  peristiwa  kehidupan  yang  mendasar  dan membentuk kepribadian, serta nilai-nilai kerja yang diyakini. Generasi Y atau yang juga sering disebut generasi milenial adalah mereka yang lahir di antara tahun 1980 – 1995. Generasi  ini  mempunyai  ciri-ciri  khas  seperti:  karakteristik  tiap-tiap  individu  berbeda (tergantung  dimana  ia  dibesarkan,  strata  ekonomi,  serta  status  sosial  keluarga), mempunyai  model  komunikasi  sangat  terbuka  dibandingkan  dengan  generasi-generasi sebelumnya,  pengguna  media  sosial  yang  fanatik,  kehidupannya  sangat  dipengaruhi perkembangan  teknologi,  lebih  terbuka  dengan  pandangan  politik  dan  ekonomi,  serta punya perhatian lebih dalam terhadap kekayaaan.
Penelitian dari AON Hewitt pada tahun 2013 menghasilkan temuan bahwa tingkat keterikatan  yang  dimiliki  oleh  Generasi  Y  terhadap  tempat  kerjanya  merupakan  yang paling rendah dibandingkan dengan dua generasi sebelumnya. Dalam penelitian tersebut ditunjukkan  bahwa  Generasi  Y  memiliki  tingkat  keterikatan  sebesar  56%,  sedangkan Generasi X sebesar 60%, dan baby boomers mencapai 66%.
Artikel  yang  ditulis  oleh (Paramitha  &  Ihalauw,  2018 )  mengemukakan  bahwa dalam  hal  keberlanjutan  kerja,  Generasi  Y  secara  umum  belum  mempunyai  target mengenai kisaran berapa lama mereka akan bertahan di pekerjaan yang sama, Jika ada, waktu tersebut ada di kisaran 1-5 tahun. Namun generasi milenial akan terus melakukan evaluasi seiring waktu dalam membuat keputusan untuk tetap bertahan atau berpindah. Mereka  akan  mengevaluasi  apakah  pekerjaan  yang  dilakukan  masih  sejalan  dengan
tujuan  yang  ingin  mereka  capai  atau  cari.  Faktor  lainnya  juga  dipengaruhi  juga  dari dukungan sosial lingkungan kerja sekitar.
Ulasan  dari (Jakob,  2016) mengenai  Generasi  Y  ikut  mendukung  penjelasan  di atas. Mereka mengemukakan bahwa bagi generasi ini  2 tahun di posisi pekerjaan yang sama  tanpa  perkembangan  sudah  cukup  membosankan.  Sehingga  wajar  bagi  mereka bahwa keinginan untuk berganti pekerjaan dan menemukan perusahaan yang lebih baik akan  selalu  muncul  ke  permukaan,  meskipun  mereka  belum  cukup  lama  bekerja  di perusahaan sebelumnya.
Fenomena yang menarik ditemukan di Universitas X. Universitas X adalah salah satu universitas swasta yang terletak di Kota Bandung, Provinsi Jawa Barat. Perguruan tinggi  ini  mempunyai  modal  manusia  utama  yang  terdiri  dari  tenaga  pengajar  (dosen) dan tenaga kependidikan. Dalam kurun waktu 2016 – 2020, jumlah tenaga kependidikan di  Universitas  X  terbilang  cukup  banyak.  Sumber  daya  manusia  yang  ada  berjumlah ratusan  yang  sebagian  besar  berstatus  sebagai  pegawai  tetap  dan  hanya  sebagian kecil yang  masih  berstatus  pegawai  kontrak.  Dari  ratusan  tenaga  kependidikan  ini,  pegawai dari  Generasi  X  mendominasi  dengan  jumlah  paling  banyak  dan  kemudian  disusul pegawai dari Generasi Y. Namun selisih antara kedua generasi ini terbilang cukup kecil.
Dari  tahun  2016  –  2020,  tenaga  kependidikan  dengan  status  pegawai  tetap  yang memutuskan  untuk  berhenti  kerja  atau mengundurkan  diri  dari  Universitas  X  memang kecil  jumlahnya.  Namun  terdapat  fenomena  yang  menarik  untuk  diteliti  lebih  dalam tentang  pegawai  yang  memutuskan  berhenti  kerja  ini,  karena  jumlahnya  yang didominasi oleh mereka dari Generasi Y. Dari tahun 2016 hingga 2019, persentasenya mencapai 100%. Ini berarti bahwa tenaga kependidikan yang keluar dari Universitas X dalam empat tahun tersebut semuanya adalah berasal dari Generasi Y. Hanya di tahun 2020 saja yang persentasenya 66,7%. Satu pegawai berasal dari Generasi X, sementara dua lainnya adalah pegawai dari Generasi Y.
Fakta lain yang terlihat dari fenomena tersebut adalah rata-rata lama bekerja yang bisa dibilang pendek. Pegawai yang keluar dari Universitas X rata-rata baru bekerja di tempat  ini  selama  2  –  4  tahun  saja.  Secara  usia,  mereka  yang  memutuskan  untuk mengundurkan  diri  ini  berada  di  kisaran  24  –  28  tahun.  Jika  dilihat  dalam  konteks pekerjaan, rata-rata usia tersebut tentu masuk dalam kategori usia produktif. Hal ini bisa saja menjadi kehilangan besar bagi Universitas X karena harus merelakan karyawannya yang  masih  dalam  usia  produktif.  Padahal  mereka  inilah  yang  nantinya  akan  menjadi penerus bagi generasi sebelumnya yang mendekati usia pensiun.
Fenomena  ini  patut  menjadi  perhatian  Universitas  X  dalam  pengelolaan karyawannya.  Organisasi  perlu  memahami  karakteristik  khas  dari  Generasi  Y.  Karena kesesuaian  antara  Generasi  Y  dengan  generasi  sebelumnya  diharapkan  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  dan  memaksimalkan  pencapaian  sasaran  organisasi. Adanya  perbedaan  generasi  dalam  perusahaan  sangat  mungkin  memunculkan  konflik yang  jika  tidak  ditangani  secara  baik  dapat  menimbulkan  turunnya  loyalitas  pegawai dan justru meningkatkan laju turnover karyawan.
Menilik  pada  data  yang  ada,  tenaga  kependidikan  di  Universitas  X  didominasi oleh  Generasi  X  dan  Y.  Pada  tahun  2019,  54%  tenaga  kependidikan  di  universitas  ini adalah Generasi X, sementara 44% lainnya berasal dari Generasi Y. Kemudian di tahun 2020 angka ini berubah. Persentase jumlah tenaga kependidikan dari Generasi X turun menjadi  52%  dan  total  pegawai  dari  Generasi  Y  naik  menjadi  46%  jika  dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Jika melihat trend dalam dua tahun tersebut, maka  terdapat kemungkinan  dalam  dua  hingga  tiga  tahun  ke  depan  pegawai  di  Universitas  X  akan didominasi  oleh  mereka  yang  berasal  dari  Generasi  Y.  Hal  tersebut  bisa  menimbulkan tantangan  besar  bagi  organisasi,  mengingat  karakteristik  generasi  milenial  dalam pekerjaan dan isu loyalitas yang berkaitan erat dalam generasi ini.
Ketika  organisasi  ingin  agar  para  karyawannya  loyal  terhadap  perusahaan,  maka perlu  mengembangkan  metode  atau  pola  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang komprehensif  serta  baik.  Jika  ingin  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan,  tentu perlu  didukung  dengan  adanya  tingkat  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  karyawan  yang tinggi. Karakteristik Generasi Y yang berbeda dengan generasi sebelumnya memerlukan perhatian  lebih  dari  perusahaan.  Manajer  perusahaan  perlu  memberikan  perhatian bagaimana  mengelola  Generasi  Y  agar  loyal  terhadap  perusahaan  dan  memberikan kontribusi yang diharapkan sesuai dengan tujuan organisasi.
Untuk  mendapatkan  kepercayaan  masyarakat  dan  mempunyai  keunggulan kompetitif, Universitas X perlu berkinerja baik dan didukung dengan SDM yang punya loyalitas tinggi serta berkompeten. Dengan jumlah karyawan dari Generasi Y yang kian besar, Universitas X punya tantangan dalam pengelolaannya agar bisa mengoptimalkan modal  manusianya  tersebut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  karakteristik Generasi  Y yang khas, Universitas X perlu mengembangkan pengelolaan sumber daya manusia  yang  setidaknya  fokus  terhadap  dua  faktor  yakni  kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja.  Kedua  faktor  ini  diduga  punya  andil  besar  terhadap  loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  dan  kajian  teori,  penelitian  ini  bertujuan mengidentifikasi  dan  mencoba  untuk  menemukan  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  secara  empiris.  Sementara hipotesis yang diusung adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas , karyawan Generasi Y
b. Lingkungan kerja berpengaruh ; terhadap loyalitas karyawan Generasi Y
c. Kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja , memiliki  pengaruh  terhadap  loyalitas karyawan Generasi Y secara simultan.

## Metode Penelitian
Penelitian  dilaksanakan  dengan  pendekatan  kuantitatif,  serta  memakai  metode deskriptif  yang  bertujuan  untuk  menggambarkan  fenomena  yang  terjadi  secara ; nyata, realistik,  aktual,  nyata  dan  pada  saat  ini.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuat deskripsi, gambaran yang terstruktur, sesuai fakta dan akurat, sifat-sifat , serta hubungan antar fenomena yang diteliti.
Penelitian dilaksanakan di Universitas X yang ada di Kota Bandung, Jawa Barat. Waktu  penelitian  dilaksanakan  mulai  sejak  Bulan  Agustus  2021  sampai  April  2022. Populasi penelitian adalah tenaga kependidikan dari generasi milenial di Universitas X dengan  status  sebagai  pegawai  tetap  yang  berjumlah  156  orang.  Dari  jumlah  populasi ini,  peneliti  mengambil  sampel  sebagai  representasi  dari  populasi.  Roscoe  pada (Sugiyono,  2015) memberikan  beberapa saran  tentang  ukuran  sampel  untuk  penelitian yaitu: ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah berjumlah di antara 30 hingga 500;  jika  di  dalam  penelitian  akan  dilakukan  analisis  dengan multivariate (seperti korelasi  atau  regresi  ganda),  maka  jumlah  anggota  sampel  minimal  sepuluh  kali  dari jumlah variabel yang diteliti.
Dengan  dasar  penjelasan  di  atas,  peneliti  menyebarkan  kuesioner  ke  60  orang tenaga  kependidikan  sebagai  sampel  penelitian  yang  pemilihannya  dilakukan  dengan sampling  acak  sederhana.  Dari  jumlah  ini  peneliti  mendapatkan feedback sejumlah  55 orang responden.
Metode  pengumpulan  data  dilaksanakan  melalui  kuesioner  penelitian  yang dirancang  dengan  pernyataan  tertutup,  kecuali  untuk  pertanyaan  tentang  identitas ; responden  yang  didesain  dengan  pertanyaan  berupa  isian  singkat ; dan  pilihan  ganda. Untuk  setiap  item  pertanyaan  tertutup  menggunakan  pilihan  jawaban  dengan  skala interval, dimana terdapat lima pilihan jawaban yakni: sangat tidak setuju (poin 1), tidak setuju  (poin  2),  ragu-ragu  (poin  3),  setuju  (poin  4),  dan  sangat  setuju  (poin  5). Responden  diberikan  kuesioner  yang  berisi  66  pertanyaan  dan  diwajibkan  untuk memilih  salah  satu  pilihan  jawaban  yang  tersedia.  Kuesioner  ini  terdiri  dari  24 pertanyaan  dari  variabel  kepuasan  kerja, 23  pertanyaan  variabel  lingkungan  kerja,  dan 19 pertanyaan dari variabel loyalitas karyawan Generasi Y.
Dalam  analisis  data,  peneliti  melakukannya  dengan  uji  regresi  linier  berganda dengan alat bantu aplikasi SPSS versi 26. Variabel penelitian yang merupakan variabel independen adalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja, sementara variabel dependen- nya adalah loyalitas karyawan Generasi Y. Variabel kepuasan kerja dioperasionalisasikan berdasarkan konsep Job Description Index (JDI). Dari konsep JDI tersebut, kepuasan kerja dibagi menjadi lima dimensi yakni: 1. pekerjaan itu sendiri; 2. upah; 3. peluang promosi; 4. pengawasan; dan 5. rekan kerja. Sementara dalam variabel lingkungan kerja dijabarkan dengan konsep yang dinyatakan oleh (Sedarmayanti, 2011) yang  membagi  variabel  ini  menjadi  dua  dimensi  yakni  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik.  Untuk  variabel  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  dijabarkan berdasarkan (Mowday,  Steers,  &  Porter,  1979) dan  terbagi  menjadi  tiga  dimensi: pertama,  keyakinan  yang  kuat  dalam  menerima  tujuan  organisasi;  kedua,  kemauan mengerahkan  segala  usaha  untuk  kemajuan  organisasi;  dan  terakhir,  keinginan  yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian
A. Gambaran Umum Responden
Responden penelitian secara umum dapat dilihat di tabel berikut ini:
Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki-laki 34 62% Perempuan 21 38% Usia 26 - 30 tahun 17 31% 31 - 35 tahun 25 45% 36 - 40 tahun 9 16% >= 41 tahun 4 7% Masa kerja 1 - 5 tahun 13 24% > 5 - 10 tahun 34 62% > 10 - 15 tahun 4 7% > 15 tahun 4 7% Sumber: Hasil Olah Data
Dari  Tabel  1  bisa  diketahui  bahwa  karakteristik  responden  yang  menonjol adalah berjenis kelamin laki-laki, dengan rentang usia 31 – 35 tahun, serta memiliki masa kerja > 5 – 10 tahun.

## B. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Teknik analisis deskriptif dilakukan untuk menganalisis data yang terkumpul dan  digunakan  untuk  mengidentifikasi  karakteristik  dari  tiap-tiap  responden  dan balasan  responden  atas  variabel  penelitian,  yaitu  semua  variabel  independen  dan dependen.  Tahapan  analisis  dilakukan  dengan  menjelaskan  definisi  skor/poin  dari nilai  rata-rata  yang  didapatkan  ke  dalam  bentuk  kalimat  untuk  mendapatkan kesimpulan.  Setelah  rerata  skor  dihitung,  kemudian  hasil  penyebaran  kuesioner selanjutnya  dicocokan  ke  dalam  interval  kelas  yang  terbagi  menjadi  5  (lima) kategori (Umar, 2013) yaitu:

## Tabel 2
Taksiran Nilai Rata-rata Interval Kriteria 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik, Sangat Rendah 1,81 – 2,60 Tidak Baik, Rendah 2,61 – 3,40 Cukup Baik, Sedang 3,41 – 4,20 Baik, Tinggi 4,21 – 5,00 Sangat Baik, Sangat Tinggi
Variabel  kepuasan  kerja  diukur  berdasarkan  konsep Job  Description  Index (JDI).  Dari  konsep  JDI  ini,  kepuasan  kerja  dibagi  menjadi  5  dimensi  yakni:  1) pekerjaan  itu  sendiri;  2)  upah;  3)  peluang  promosi;  4)  pengawasan;  dan  5)  rekan kerja.  Selanjutnya  variabel  kepuasan  kerja  diukur  dengan  24  item  pertanyaan
dengan  data  yang  didapat  adalah  nilai mean sebesar  3,59.  Nilai  ini  menunjukkan bahwa kepuasan kerja masuk dalam kategori baik atau tinggi.
Nilai mean tertinggi adalah 4,22 dan masuk dalam kategori  sangat baik yaitu dari  item  pernyataan  “Sesama  rekan  kerja  saling  mengingatkan  apabila  terjadi kesalahan dalam pekerjaan.” Sementara nilai mean terendah adalah 2,60 dan masuk dalam kategori tidak baik. Item pertanyaan dari hal ini adalah “Apabila ada promosi jabatan, organisasi melakukan sosialisasi terhadap seluruh karyawan.”
Ketika  dilihat  lebih  dalam  dari  data  dan  hasil  uji  yang  didapat  dari  analisis deskriptif  variabel  kepuasan  kerja,  maka  dimensi  upah  dan  peluang  promosi  perlu mendapatkan  perhatian  lebih  banyak  dari  pimpinan  Universitas  X.  Hasil  analisis deskriptif  dua  dimensi  ini  didapatkan  hasil  rata-rata  dimensi  upah  adalah  3,29  dan nilai  rata-rata  dimensi  peluang  promosi  sebesar  2,94.  Kedua  nilai  tersebut  masuk dalam  kriteria  cukup  baik  atau  sedang.  Beberapa  penelitian  terdahulu  memberi kesimpulan bahwa upah/kompensasi dan peluang promosi/karir menjadi hal krusial di  dalam  perusahaan  untuk  menjamin  karyawan  dalam  hal  kestabilan  dan mengurangi tingkat turnover .
Untuk  variabel  lingkungan  kerja  dijabarkan  dengan  konsep  yang  dinyatakan oleh (Sedarmayanti,  2011) yang  membagi  variabel  ini  menjadi ; dua  dimensi  yakni lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Selanjutnya  variabel lingkungan  kerja  diukur  dengan  23  item  pertanyaan  dengan  data  yang  didapat adalah  nilai mean sebesar  3,86.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja masuk dalam kategori baik atau tinggi.
Nilai mean tertinggi adalah 4,24 dan masuk dalam kategori sangat baik yaitu dari  item  pernyataan  “Pencahayaan  di  ruang  kerja  saya  tidak  mengganggu  dalam bekerja.”  Sementara  nilai mean terendah  adalah 2,96 dan  masuk  dalam  kategori cukup  baik.  Item  pertanyaan  dari  hal ini  adalah  “Saya  merasakan kejenuhan/kebosanan dengan pekerjaan saat ini.” Item pertanyaan lain yang masuk kategori cukup  baik adalah “Saya merasakan kelelahan dengan pekerjaan saat ini.” Secara  keseluruhan  variabel  lingkungan  kerja  di  Universitas  X  tergolong  dalam kategori  baik.  Hal  ini  patut  untuk  dipertahankan  atau  bahkan  bisa  ditingkatkan karena variabel ini punya dampak besar kepada karyawan. Lingkungan kerja dengan kualitas baik dan mendukung dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Hal  tersebut  seperti  yang  dijelaskan (Hamid  &  Hassan,  2015) bahwa “Quality workplace  environment  is  said ; to  influence  people  around , the  organization  in number of ways including their job performance.”
Terakhir  adalah  variabel  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  dijabarkan berdasarkan (Mowday et al., 1979) dan terbagi menjadi tiga dimensi yaitu: pertama, keyakinan  kuat  dalam  menerima  tujuan  organisasi;  kedua,  kemauan  mencurahkan semua  usaha  untuk  kemajuan  organisasi;  dan  ketiga,  keinginan  yang  kuat  dalam mempertahankan  keanggotaan  di  perusahaan.  Selanjutnya  variabel  loyalitas karyawan Generasi Y diukur dengan 19 item pertanyaan dengan data yang didapat
adalah  nilai mean sebesar  3,77.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa  loyalitas  karyawan Generasi Y masuk dalam kategori baik atau tinggi.
Terdapat  dua  item  pernyataan  dengan  nilai mean tertinggi  yaitu  4,18  dan masuk  dalam  kategori  sangat  baik  yaitu  dari  item  pernyataan  “Saya  merasakan hubungan  kerja  yang  baik  antara  sesama  rekan  kerja”  dan  “Saya  selalu  menjaga nama  baik  organisasi  dimana  pun  saya  berada.”  Sementara  nilai mean terendah adalah 2,33 dan masuk dalam kategori tidak baik. Item pertanyaan dari hal ini adalah “Saya  hanya  fokus  bekerja,  tanpa  memperhatikan  hubungan  dengan  atasan/rekan kerja.” Item pertanyaan yang masuk dalam kategori tidak baik lainnya adalah “Saya hanya  fokus  mengerjakan  pekerjaan  sendiri  tanpa  memikirkan  tugas  rekan  kerja lain.”  Dari  dua  hal  ini  bisa  dilihat  bahwa  karyawan  Generasi  Y  di  Universitas  X mempunyai kepekaan terhadap rekan kerja ataupun atasannya. Mereka tidak hanya fokus  mengerjakan  pekerjaan  sendiri,  namun  juga  masih  memberi  perhatian terhadap  tugas  rekan  kerja  lain  dan  hubungan  sosial  dengan  sesama  rekan maupun atasan.
C. Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dan reliabilitas sebagai uji kualitas instrumen yang dipakai dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  26.  Dari uji validitas didapatkan hasil seperti berikut:
1. Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Item Pernyataan R Hitung R Tabel Hasil Uji
Kepuasan Kerja (X1)
X1.1 0,375 0,2656 Valid ; X1.2 0,364 0,2656 Valid ; X1.3 0,454 0,2656 Valid X1.4 0,253 0,2656 Tidak valid X1.5 0,404 0,2656 Valid ; X1.6 0,318 0,2656 Valid ; X1.7 0,559 0,2656 Valid ; X1.8 0,665 0,2656 Valid ; X1.9 0,681 0,2656 Valid ; X1.10 0,637 0,2656 Valid ; X1.11 0,501 0,2656 Valid ; X1.12 0,776 0,2656 Valid ; X1.13 0,537 0,2656 Valid ; X1.14 0,596 0,2656 Valid ; X1.15 0,642 0,2656 Valid ; X1.16 0,710 0,2656 Valid ; X1.17 0,564 0,2656 Valid ; X1.18 0,596 0,2656 Valid ; X1.19 0,643 0,2656 Valid ; X1.20 0,659 0,2656 Valid ; X1.21 0,622 0,2656 Valid ;
X1.22 0,487 0,2656 Valid ; X1.23 0,550 0,2656 Valid ; X1.24 0,545 0,2656 Valid ; Sumber: Hasil Olah Data
Variabel ini terdiri dari 24 item pernyataan. Hasil uji validitas dari variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa 23 item pernyataan dinyatakan valid karena r  hitung-nya  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,2656).  Sementara  terdapat  1  item pernyataan  yang  dinyatakan  tidak  valid  karena  nilai  r  hitung-nya  0,253  (lebih kecil dari r tabel).
2. Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja
Variabel ini terdiri dari 23 item pernyataan. Hasil uji validitas dari variabel lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  21  item  pernyataan  dinyatakan  valid karena r hitung-nya lebih besar dari r tabel (0,2656). Sementara terdapat 2 item pernyataan yang dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung-nya masing-masing adalah 0,028 dan -0,133 (lebih kecil dari r tabel).

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Variabel Item Pernyataan R Hitung R Tabel Hasil Uji
Lingkungan Kerja (X2)
X2.1 0,470 0,2656 Valid ; X2.2 0,514 0,2656 Valid ; X2.3 0,625 0,2656 Valid ; X2.4 0,682 0,2656 Valid ; X2.5 0,759 0,2656 Valid ; X2.6 0,672 0,2656 Valid ; X2.7 0,648 0,2656 Valid ; X2.8 0,545 0,2656 Valid ; X2.9 0,635 0,2656 Valid ; X2.10 0,710 0,2656 Valid ; X2.11 0,635 0,2656 Valid ; X2.12 0,659 0,2656 Valid ; X2.13 0,413 0,2656 Valid ; X2.14 0,501 0,2656 Valid ; X2.15 0,578 0,2656 Valid ; X2.16 0,590 0,2656 Valid ; X2.17 0,687 0,2656 Valid ; X2.18 0,401 0,2656 Valid ; X2.19 0,028 0,2656 Tidak valid X2.20 -0,133 0,2656 Tidak valid X2.21 0,340 0,2656 Valid ; X2.22 0,479 0,2656 Valid ; X2.23 0,355 0,2656 Valid ;
Sumber: Hasil Olah Data
3. Hasil uji validitas variabel loyalitas karyawan Generasi Y
Tabel 5

## Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan Generasi Y
Variabel Item Pernyataan R Hitung R Tabel Hasil Uji Loyalitas Karyawan Generasi Y (Y) Y.1 0,669 0,2656 Valid ; Y.2 0,546 0,2656 Valid ; Y.3 0,501 0,2656 Valid ; Y.4 0,661 0,2656 Valid ; Y.5 0,707 0,2656 Valid ; Y.6 0,016 0,2656 Tidak valid Y.7 0,679 0,2656 Valid ; Y.8 0,268 0,2656 Valid ; Y.9 0,678 0,2656 Valid ; Y.10 0,548 0,2656 Valid ; Y.11 0,581 0,2656 Valid ; Y.12 0,433 0,2656 Valid ; Y.13 0,658 0,2656 Valid ; Y.14 0,269 0,2656 Valid ; Y.15 -0,073 0,2656 Tidak valid Y.16 0,643 0,2656 Valid ; Y.17 0,630 0,2656 Valid ; Y.18 0,707 0,2656 Valid ; Y.19 0,499 0,2656 Valid ;
Sumber: Hasil Olah Data
Variabel ini terdiri dari 19 item pernyataan. Hasil uji validitas dari variabel loyalitas  karyawan  Generasi  Y  menunjukkan  bahwa  17  item  pernyataan dinyatakan valid karena r hitung-nya lebih besar dari r tabel (0,2656). Sementara ada  2  item  pernyataan  yang  dinyatakan  tidak  valid  karena  nilai  r  hitung-nya masing-masing  adalah  0,016  dan  -0,073  (lebih  kecil  dari  r  tabel).  Untuk  uji reliabilitas penelitian didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 6

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha R Kritis Status Kepuasan Kerja 0,900 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja 0,898 0,60 Reliabel Loyalitas Karyawan Generasi Y 0,879 0,60 Reliabel Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan hasil uji reliabilitas, bisa ditarik kesimpulan bahwa instrumen penelitian ini telah mencukupi syarat reliabilitas dan bisa menjadi alat ukur yang bisa  dipercaya.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai Cronbach’s  Alpha pada  setiap variabel, baik bebas maupun terikat, yang nilainya > 0,60.

## D. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  dipakai  sebagai  sarana  untuk  menilik  model  estimasi tersebut  sudah  terpenuhi  persyaratan  ekonometrikanya  atau  tidak,  dengan  arti  lain tidak  terdapat  tindakan  di  luar  ukuran  yang  sangat  berarti  dari  dugaan  yang  telah dibuat  sebelumnya.  Dalam  penelitian  ini  dilakukan  tiga  jenis  perhitungan  yang termasuk dalam uji asumsi klasik, yaitu:
1. Uji Normalitas
Pengujian  ini  dilaksanakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi, suatu  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  maupun  keduanya  mempunyai distribusi  normal  atau  tidak  normal (Ghozali,  2016) .  Hasil  uji  normalitas  di penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel 7 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 55 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 4,99501799 Most Extreme Differences Absolute 0,076 Positive 0,076 Negative -0,060 Test Statistic 0,076 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal . b. Calculated from data . c. Lilliefors Significance Correction . Sumber: Hasil Olah Data
Dari hasil pengujian One Sample Kolmogorov Smirnov didapatkan nilai signifikansi 0,200. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa data memiliki distribusi normal karena nilai signifikansinya lebih dari 0,05.
2. Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  dilakukan  dengan  tujuan mengetahui  apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen atau variabel bebas (Ghozali,  2016) .  Dalam  instrumen penelitian  yang  baik  semestinya tidak terdapat hubungan di antara variabel independennya. Hasil uji  multikolinearitas dalam penelitian ini adalah seperti berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 35.649 7.173 4.970 .000 X1 .136 .072 .255 1.893 .064 .712 1.404 X2 .273 .092 .397 2.954 .005 .712 1.404
a. Dependent Variable:
Y
Sumber: Hasil Olah Data
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinearitas  dalam  penelitian  ini  bisa  diambil kesimpulan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas  di  dalam  instrumen penelitian.  Hal  tersebut  bisa  dilihat  dari nilai tolerance yang lebih  dari  0,1  dan nilai VIF di bawah 10 di setiap variabel independen.
3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  berfungsi  untuk  melihat  apakah  di  dalam  sebuah  model regresi terjadi  ketidaknyamanan  varian  dari  residual  dalam  satu  pengamatan  ke pengamatan  lainnya.  Jika  muncul  varian  berbeda,  maka  dapat  disebut heteroskedastisitas.  Salah  satu  metode  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya heteroskedastisitas  dalam  sebuah  model  regresi  linier  berganda,  yakni  dengan menggunakan  uji glejser .  Berikut  adalah  hasil  uji  heteroskedastisitas  dalam penelitian ini:

## Tabel 9
Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.490 4.088 1.098 .277 X1 .024 .041 .095 .581 .564 X2 -.028 .053 -.087 -.530 .598
a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan nilai signifikasi yang lebih besar dari  0,05.  Jadi  bisa  diambil  kesimpulan  bahwa  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas dalam model regresi di penelitian ini.

## E. Uji Hipotesis
1. Uji Statistik t
Uji  statistik  merupakan  uji  parsial  antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen  dengan  asumsi  variabel  independen  lainnya  diasumsikan
tetap/konstan, termasuk kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan.  Adanya  uji  hipotesis  parsial  berfungsi  untuk  mengetahui  pengaruh yang signifikan. Berikut adalah hasil uji statistik t dalam penelitian ini:
Tabel 10
Hasil Uji-t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.649 7.173 4.970 .000 Kepuasan Kerja .136 .072 .255 1.893 .064 Lingkungan Kerja .273 .092 .397 2.954 .005
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Generasi Y Sumber: Hasil Olah Data
Dengan nilai t-tabel sebesar 2,00665, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel  kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel loyalitas karyawan Generasi Y karena nilai t-hitung nya sebesar 1,893.
Sementara  nilai  t-hitung  variabel  lingkungan  kerja  adalah  2,954.  Hal  ini dapat  diinterpretasikan  bahwa  variabel  ini  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap terhadap variabel loyalitas karyawan Generasi Y karena nilainya lebih besar daripada t-tabel.
2. Uji Statistik F
Pengujian  statistic  F  dilakukan  untuk  menentukan  apakah  variabel  bebas memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat  pada  waktu  yang  sama. Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 11 Hasil Uji-F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 666.325 2 333.163 12.859 .000 b Residual 1347.311 52 25.910 Total 2013.636 54 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Generasi Y b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepuasan
Kerja
Sumber: Hasil Olah Data
Hasil uji statistik F menunjukkan hasil bahwa nilai F-hitung adalah sebesar 12,859  dan  nilai  probabilitas  signifikansinya  yaitu  0,00.  Dengan  demikian  bisa ditarik  kesimpulan  bahwa  H 3 diterima.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja secara bersama-sama atau simultan punya pengaruh signifikan
terhadap  loyalitas  karyawan  Generasi  Y.  Kesimpulan  ini  diambil  berdasarkan nilai  F-hitung  yang  lebih  besar  dari  F-tabel  (3,17)  dan  nilai  probabilitas signifikansinya yang ≤ 0,05.
F. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  dijalankan  agar  dapat  mengestimasi  kekuatan  prediksi  yaitu mengestimasi nilai dari satu variabel (dependen) berdasarkan pada nilai dari variabel lain  (independen),  bukan  untuk  mengetahui  kekuatan  hubungan  pengaruh  atau hubungan  sebab-akibat  (Silalahi,  2018).  Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji  regresi linier berganda dan hasilnya adalah sebagai berikut:

## Tabel 12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 35.649 7.173 4.970 .000 Kepuasan Kerja .136 .072 .255 1.893 .064 Lingkungan Kerja .273 .092 .397 2.954 .005 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Generasi
Y Sumber: Hasil Olah Data
Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan nilai beta dari constant sebesar 35,649, variabel kepuasan kerja sebesar 0,136 dan variabel lingkungan kerja  adalah 0,273. Dengan rumus dari persamaan regresi dalam penelitian ini yaitu Y = a + b1
X 1 + b2 X 2 maka didapatkan:
Y = 35,649 + 0,136 X 1 + 0,273 X 2
Interpretasi dari persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Constant (a) = 35,649 yang berarti jika variabel kepuasan kerja dan lingkungan kerja  tidak  ada  atau  0,  maka  nilai  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  akan  tetap sebesar 35,649.
2. B 1 =  0,136  artinya  dengan  asumsi  lingkungan  kerja  mempunyai  nilai  tetap (konstan),  maka  tiap  kenaikan  kepuasan  kerja  sebesar  1  satuan  akan meningkatkan loyalitas karyawan Generasi Y sebesar 0,136.
3. B 2 =  0,273  artinya  dengan  asumsi  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  tetap (konstan),  maka  tiap  kenaikan  lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan  akan meningkatkan loyalitas karyawan Generasi Y sebesar 0,273.
G. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  berfungsi  dalam  mengukur  secara  simultan  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Di  dalam  penelitian  ini  hasil  dari  uji koefisien determinasi didapatkan hasil seperti berikut:
Tabel 13

## Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .575 a .331 .305 5.09017 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Olah Data
Hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  nilai adjusted  R  Square sebesar 0,305.  Dengan  demikian  dapat  diinterpretasikan  bahwa  kepuasan  kerja  dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan Generasi Y sebesar 30,5%.

## Pembahasan
A. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Generasi Y
Berdasarkan pada hasil uji data yang sudah dilakukan, dapat diketahui bahwa variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  generasi milenial  di  Universitas  X.  Hal ini  bisa  dilihat  dari  hasil  Uji t  dimana  nilai  t-hitung kepuasan kerja adalah sebesar 1,893. Nilai tersebut lebih kecil daripada nilai t-tabel yang adalah 2,00665.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  dari (Nasution,  2019) yang  menyimpulkan bahwa ; tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas  karyawan.  Namun ada  beberapa  penelitian  terdahulu menyebutkan  bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan (Wijayanti,  2020) ,  menyimpulkan ; bahwa kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  punya  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  loyalitas  guru  dan  tenaga  kependidikan  di  tempat  mereka  bekerja. Penelitian  oleh (Rahmawati,  2016) juga  memberikan  pernyataan  bahwa  kepuasan kerja  punya ; pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  loyalitas.  Pegawai  yang merasakan  kepuasan  dalam  pekerjaannya  akan  menunjukkan  perilaku  yang mencerminkan loyalitas dimana mereka akan berusaha melebihi sasaran/target yang diberikan oleh perusahaan.
Namun  hasil  yang  berbeda  didapat  dalam  penelitian  ini.  Variabel  kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X. Hal tersebut bertolak belakang dengan hipotesis awal penelitian yang menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan Generasi  Y.  Dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja  dibagi  menjadi  5  dimensi berdasarkan  konsep  dari  JDI  yakni:  a)  pekerjaan  itu  sendiri;  b)  upah;  c)  peluang promosi; d) pengawasan; dan e) rekan kerja. Jika ditinjau lebih dalam dari data dan hasil uji yang didapat, maka dimensi upah dan peluang promosi  perlu mendapatkan perhatian  lebih  dari  pimpinan  Universitas  X.  Dari  hasil  analisis  deskriptif  dari  dua
dimensi tersebut didapatkan hasil rata-rata dimensi upah adalah 3,29 dan nilai rata- rata  dimensi  peluang  promosi  sebesar  2,94.  Kedua  nilai  tersebut  masuk  dalam kriteria  cukup  baik  atau  sedang.  Dua  dimensi  tersebut  bisa  jadi  punya  dampak terhadap sikap loyal karyawan milenial di Universitas X. Faktor lain juga bisa jadi punya pengaruh tertentu terhadap loyalitas karyawan dan hal ini perlu diteliti lebih lanjut. Karyawan yang loyal adalah harapan setiap organisasi. Dan loyalitas ini bisa muncul sebagai dampak dari tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi.

## B. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Generasi Y
Berdasarkan  pengujian  data  yang  sudah  dilaksanakan,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap loyalitas generasi milenial di Universitas X. Hal ini terlihat dari hasil Uji t dimana nilai t-hitung lingkungan kerja adalah sebesar 2,954. Nilai tersebut lebih besar dari nilai t-tabel yang adalah 2,00665.
Kesimpulan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  pernah  dilakukan (Wijayanti,  2020) dimana  disebutkan , bahwa  terdapat  pengaruh  positif  signifikan dari  lingkungan  kerja  fisik  kepada  loyalitas  guru  dan  tenaga  kependidikan  di Yayasan  Pangudi  Luhur  Semarang  dengan  nilai  kontribusi  parsial  sebesar  10,11%. Penelitian  lain  oleh (Merdekawati,  2018) juga  menyimpulkan ; hal  yang  serupa bahwa faktor lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Dalam penelitian ini juga menyebutkan bahwa semakin nyaman lingkungan kerja maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan PT. AJE Indonesia.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis kedua diterima. Hal ini juga mendukung  teori  bahwa  lingkungan  kerja  bisa  menjadi  salah  satu  faktor  yang berpengaruh  dalam  timbulnya  loyalitas  karyawan.  Lingkungan  kerja  ini  dapat mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Lingkungan  kerja adalah  kondisi  di  sekitar  tempat  kerja,  baik  fisik  maupun  non  fisik,  yang  bisa menimbulkan  kesan  menyenangkan,  mengamankan,  mententramkan,  dan  kesan betah  bekerja,  serta  yang  lainnya (Supardi,  2003) .  Kondisi  lingkungan  kerja  yang mendukung  serta  dikelola  dengan  baik  tentu  akan  membuat  kenyamanan  bagi karyawan  yang  bekerja  di  dalamnya,  mempermudah  pekerjaan,  serta  menciptakan hubungan  yang  kondusif  dalam  komunitas  kerja  yang  ada.  Perusahaan  yang  dapat mewujudkan  lingkungan  kerja  baik  serta kondusif,  akan  mendapatkan  timbal  balik dari karyawannya berupa produktivitas dan sangat mungkin meningkatkan loyalitas dari karyawan.
C. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Loyalitas Karyawan Generasi Y
Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  simultan  positif  dari kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas  karyawan generasi milenial di Universitas X. Hal ini berdasarkan uji statistik F yang mendapatkan hasil nilai F- hitung  adalah  sebesar  12,859  dan  nilai  probabilitas  signifikansinya  yaitu  0,00. Dengan  demikian  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hipotesis  ketiga  diterima.
Kesimpulan  ini  diambil  berdasarkan  nilai  F-hitung  yang  lebih  besar  dari  F-tabel (3,17) dan nilai probabilitas signifikansinya yang ≤ 0,05.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian (Rahayu,  2017) yang  menyebutkan  bahwa lingkungan  dan , kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap loyalitas.  Penelitian tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi lingkungan dan kepuasan kerja secara bersama- sama, maka ; semakin tinggi pula loyalitas karyawan karyawan.
Kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  menjadi  faktor  penting  dalam menciptakan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  tempatnya  bekerja.  Dalam penelitian ini diketahui bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  Generasi  Y  di  Universitas  X  sebesar 30,5%.  Melalui  rasa  puas  dalam  bekerja,  seorang  karyawan  dapat  merasakan pekerjaannya  apakah  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan (Bangun,  2012) .  Pekerjaan  yang  menyenangkan  dalam  artian  dapat  memberi kepuasan  kepada  pemangkunya  maupun  karyawan  yang  mengerjakan.  Begitu  pula sebaliknya,  ketidak  puasan  akan  diperoleh  apabila  suatu  pekerjaan  dirasa  tidak menyenangkan  untuk  dikerjakan.  Perasaan  puas  dan  menyenangkan  umumnya tergambar dari suatu perasaan positif yang kemudian dapat mempengaruhi perilaku positif  dalam  diri  seseorang.  Umumnya,  perasaan  positif  seperti  ini  terkait  dengan perasaan bahagia dan nyaman karena harapan seseorang dari pekerjaannya itu bisa dipenuhi.
Kondisi  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  perilaku  karyawan  dalam suatu  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang baik,  nyaman,  serta  aman  dapat  membuat pegawai  merasakan  keadaan  yang  dapat  mempengaruhi  perasaan  batinnya,  dimana akan muncul rasa betah, aman, dan nyaman sehingga kepuasan di tempat kerja dapat terpenuhi. Lingkungan kerja yang baik dan memadai, serta cocok dengan kebutuhan pegawai  bisa  memotivasi  mereka  untuk  bekerja  semaksimal  mungkin,  sehingga pelaksanaan proses pekerjaan di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan baik juga.  Lingkungan  kerja  yang  baik  perlu  mendapat  perhatian  dari  manajemen perusahaan  untuk  mendukung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  yang  diharapkan nantinya  dapat  menjadikan  terciptanya  suasana  yang  nyaman  dan  meningkatkan loyalitas.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  loyalitas  karyawan Generasi  Y  sebagai  dampak  dari  kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja,  maka  dapat diambil beberapa kesimpulan seperti berikut:
a. Kepuasan  kerja  secara  parsial  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X. Karena itu hipotesis awal penelitian yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan  Generasi  Y  tidak  diterima.  Dua  dimensi  (upah  dan  peluang  promosi) dalam  kepuasan  kerja  yang  nilai  deskriptifnya  masuk  kategori  cukup  baik  atau sedang perlu mendapatkan perhatian lebih dari pimpinan Universitas X.
b. Lingkungan  kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan  Generasi  Y  di  Universitas  X.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  awal penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap loyalitas  karyawan  Generasi  Y  diterima.  Dapat  diasumsikan  jika  makin  apik  dan nyaman lingkungan kerja, maka akan semakin naik pula tingkat loyalitas karyawan Generasi Y di Universitas X.
c. Kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  (bersama-sama)  mempunyai pengaruh  positif  terhadap  loyalitas  karyawan  generasi  milenial  di  Universitas  X. Dua  variabel  tersebut  berdampak  simultan  sebesar  30,5%  terhadap  loyalitas karyawan  Generasi  Y,  sementara  sisanya  dipengaruhi  faktor-faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.

## BIBLIOGRAFI
Ardana,  I.  Komang,  Mujiati,  Ni  Wayan,  &  Utama,  I.  Wayan  Mudiartha.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu. Google Scholar
Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Penerbit Erlangga . Hal. Google Scholar
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Penerbit Universitas Diponegoro (UNDIP).
Hamid,  NurZainieAbd,  &  Hassan,  Narehan.  (2015).  The  relationship  between workplace  environment  and  job  performance  in  selected  government  offices  in Shah  Alam,  Selangor. International  Review  of  Management  and  Business Research , 4 (3), 845–851. Google Scholar
Jakob, Eileen Rachman dan Emilia. (2016). Gen Y . Retrieved from http://www.experd.com/id/articles/2016/04/489/gen-y.html.  Diakses  pada  Kamis, 15 Juli 2021
Merdekawati,  Tri  Lestari.  (2018). Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Di  Pt  Aje  Indonesia,  Lippo Cikarang . President University. Google Scholar
Mowday,  Richard  T.,  Steers,  Richard  M.,  &  Porter,  Lyman  W.  (1979).  The measurement  of  organizational  commitment. Journal  of  Vocational  Behavior , 14 (2), 224–247. Google Scholar
Nasution, M. Hanafis. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan Work Life  Balance  (Keseimbangan  Kehidupan)  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Rumah Sakit  Surya  Insani  Kabupaten  Rokan  Hulu. Jurnal  Ilmiah  Cano Ekonomos , 8 (2),
42–53. Google Scholar
Paramitha,  Yudith,  &  Ihalauw,  John  J.  O.  I.  (2018).  Persepsi  generasi  Y  mengenai pekerjaan,  komitmen  kerja,  dan  keberlanjutan  kerja. Journal  Of  Business  & Applied Management , 11 (2). Google Scholar
Rahmawati,  Anisa.  (2016).  Pengaruh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (Work  Life Balance)  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Guru  SMK  Swasta  di Kecamatan Cakung Jakarta Timur. Jurnal Manajemen Pendidikan UNJ , 7 (1).
Robbins,  Stephen  P.  (2013). Perilaku  Organisasi,  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid II,  Alih  Bahasa  Hadyana  Pujaatmaka  dan  Benyamin  Molan (2nd  ed.).  Jakarta: Prenhallindo. Google Scholar
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja (Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi  Atau  Kaitan  Antara  Manusia  Dengan  Lingkungan  Kerjanya) . Bandung : Penerbit Mandar Maju.
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Supardi. (2003). Kinerja Karyawan . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Umar, Husein. (2013). Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis .
Wijayanti,  Arum.  (2020).  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Fisik  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Guru  dan  Tenaga  Kependidikan  di  Yayasan Pangudi Luhur Semarang.” Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang .

## Copyright holder:
Casimirus Winant Marcelino, Wilson Bangun (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: