ISSN : 2339-1510

## PENGARUH PERSON ENVIROTMEN FIT DAN ORGANIZATION FIT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SULSELBAR CABANG PALOPO
Altri Wahida 1
Email : 1 ) altri.wahida@yahoo.com
1 ) Program studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah person  environment  fit dan organization  fit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar cabang palopo. Adapun metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  kualitatif,  analisi regresi linear berganda, uji instrumen  yaitu uji  validasi dan  uji  reliabilitas, uji  T, dan uji F dengan bantuan program SPSS. Hasil analisis menunjukkan bahwa person environment fit dan organization fit berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank Sulselbar cabang palopo. Hal ini  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  regresi  0,241  untuk  variabel person  environment  fit dengan tingkat  signifikan  0,047  <  0,05  dan  nilai  koefisien  regresi  0,643  untuk  variabel organization  fit dengan tingkat signifikan 0,001 < 0,05.
Kata kunci : Person Environment Fit , Organization Fit , Dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar belakang
Dalam  dunia  perbankan,  keberhasilan  usaha  bank ditentukan  oleh  bagaimana  manajemen  melaksanakan aktivitas  usahanya  secara  efektif  untuk  mencapai  tujuan bank.  Ada  banyak  cara  yang  dilakukan,  seperti  adanya pemisahan  tugas,  fungsi  dan  tanggung  jawab  yang  jelas yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  jalannya aktivitas bank.
Faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  perbankan dalam  melakukan  aktivitas  adalah  kompetensi  sumber daya  manusia.  Dimana  menurut  Wibowo  (2008:86) bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melakukan atau melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan tersebut.
Kinerja  karyawan  mengacu  pada  prestasi  karyawan yang  diukur  berdasarkan  standar atau  kriteria  yang telah ditetapkan  oleh  perusahaan.Upaya  pengelolaan  kinerja karyawan yang lebih tinggi ini terutama dimaksud untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan. (Robbins,  2002:272)  menjelaskan  bahwa  kriteria  yang paling  umum  untuk  menilai  kinerja  karyawan  dapat dilihat  dari  tugas  individu  yang  diberikan,  perilakunya, dan ciri individunya.
Untuk  melihat  bagaimana  motivasi  dan  kemampuan kerja dari masing-masing karyawan, maka pada PT. Bank Sulselbar  cabang  Palopo  menerapkan  sebuah  sistem mengenai perpindahan  tugas dari  masing-masing karyawan (mutasi). Hal tersebut dilakukan untuk menilai
bagaimana  motivasi  dan  kemampuan  kerja  dari  setiap individu  setalah  dilakukan  perputaran  (perpindahan) pekerjaan.
Dalam menghadapi persaingan yang cukup kompetitif dilingkungan  perbankan  saat  ini,  mengharuskan  pihak bank  untuk  dapat  lebih  cermat  mengambil  strategi  guna mempertahankan bahkan diharapkan dapat meningkatkan kompetensi  kinerja  karyawan  karena  dari tahun  ke  tahun persaingan dalam dunia kerja semakin ketat. Oleh karena itu,  PT.  Bank  Sulselbar  cabang  Palopo  melakukan perpindahan  tugas  dari  masing-masing  karyawan  agar supaya kemampuan setiap karyawan dapat diukur. Hal ini bertujuan untuk mengurangi risiko yang tidak diinginkan didalam  kinerja  karyawan  karena  dapat  menghambat jalannya pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya.
Faktorpenyebab  terjadinya  permasalahan  akhir-akhir ini  yang  dihadapi  oleh  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang Palopo  yaitu  perpindahan  tugas  dari  masing-masing karyawan  (mutasi)  yang  tidak  sesuai  dengan skill yang dimilikinya sehingga terjadi kesalahan-kesalahan pencetakan. Untuk itu, kemampuan dan motivasi harus di utamakan  dalam  bekerja  agar  supaya  pekerjaan  dapat berjalan sesuai apa yang di ingin tercapai.
Selain  dari  bekerja  secara  individual,  maka  bekerja secara  organisasi  atau  kelompok  turut  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, bekerja secara organisasi atau kelompok  semua  pekerjaan  terasa  ringan  dikerjakan,  hal itu  dapat  memberikan  energi  positif  bagi  karyawan  dan keuntungan  bagi  pihak  bank  sendiri.  Bekerja  secara organisasi  harus  saling  berinteraksi  terutama  untuk berbagi  informasi  dan  membuat  berbagai  keputusan dalam  membantu  setiap  anggota  bekerja  didalam  area tanggung  jawabnya  masing-masing.  Agar apa  yang  telah ditargetkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik.
Menurut  Herzberg  memandang  bahwa person environment  fit dan organization  fit mempengaruhi kinerja  karyawan  dapat  menunjukkan  bahwa  seseorang cenderung  akan  termotivasi  dalam  bekerja apabila  saling bekerja  sama  dilingkungan  organisasi  dan  saling berinterkasi satu sama lain.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “  Pengaruh Person  Environment  Fit dan Organization  Fit Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank Sulselbar Cabang Palopo”

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  sebelumnya,  maka masalah pokok yaitu ,
1. Apakah Person Environment Fit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah Organization Fit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan  sebelumnya,  maka  tujuan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk  mengetahui  apakah person  environment  fit berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Palopo.
2. Untuk mengetahui apakah organization fit berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Palopo.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan terhadap manajemen
terhadap
manajemen manusia.Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi. Disamping itu efektifitas  organisasi  ditentukan  oleh manajemen  sumber daya manusia.
Rachmawati  (2008  :  3)  mengemukakan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pelepasan  sumber  daya  manusia  agar tercapai  berbagai  tujuan  individu,  organisasi  dan masyarakat.
Dessler (2000 : 2) mengemukakan bahwa manajemen sumber  daya  manusia  adalah  proses    memperoleh, melatih,  menilai  dan  memberikan  konpensasi  kepada karyawan,  memperhatikan  hubungan  kerja  mereka, kesehatan, keamanan serta masalah keadilan.
Fathoni  (2006 :9)  mengemukakan  bahwa manajemen sumber  daya  manusia  adalah  proses  pengendalian berdasarkan  fungsi  manajemen  tehadap  daya  yang bersumber dari manusia.
Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan perusahaan  dalam  pencapaian  tujuannya.  Hal  ini mencakup dari mulai siapa saja yang memiliki kualifikasi dan  pantas  untuk  menempati  posisi  dalam    perusahaan (the  man  on  the  right  place) seperti  disyaratkan perusahaan  sebagaimana  agar  kualifikasi  ini  dapat dipertahankan  bahkan  ditingkatkan  serta  dikembangkan dari  waktu  ke  waktu.  Oleh  karena  manajemen  sumber daya  manusia  ini  merupakan  proses  yang  berkelanjutan sejalan  dengan  proses  operasionalisasi  perusahaan,  maka perhatian  terhadap  sumber  daya  manusia  ini  memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia  diperlukan untukmeningkatkan kemampuan dan memberikan motivasi  kepada  pemimpin  dan  karyawan    dalam berorganisasi.  Tujuannya  adalah  untuk  menangani berbagai  masalah  pada  ruang  lingkung  pemimpin  dan karyawan untuk dapat menunjang aktvitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan tertentu.
Perusahaan  yang  ingin  memperoleh  karyawan  yang memiliki  kemampuan  dan motivasi  semangat  kerja  yang tinggi,  sehingga  kualitas  dan  kedisiplinan  kerja meningkat,  perlu  adanya  suatu  upaya  seorang  pimpinan. Disinilah  sangat  penting  untuk  disadari  oleh  pimpinan perusahaan  mengenai  teknik-teknik  apa  saja  yang  dapat mendongkrak dan  memelihara  prestasi  dan  disiplin  kerja karyawan. Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas dan kedisiplinan kerja tersebut adalah melalui pemberian motivasi  terhadap  karyawan  agar  dapat  memberikan kemampuan  terbaiknya  dalam  rangka  pencapaian  tujuan perusahaan.

## Pengertian Person Environment Fit
Menurut  Brown  dalam ballout memaparkan  bahwa person  environment  fit dapat  didefenisikan  sebagai kesesuaian  yang  terjadi  ketika  karakteristik  individual dan  lingkungan  kerja  sangat  cocok  satu  sama  lain. Enfironment  fit para  peneliti  (ostroff  et  al,  kristof  brown et  al,  cable  dan  derue,  bretz  dan  judge),  dalam ballout menyarankan  bahwa  jenis fit yang  berbeda  dan  gagal memainkan  peranan  penting  dalam  keputusan  pilihan pekerjaan  atau  karir,  dan  bahwa  setiap  bentuk  dari fit berpengaruh  besar  dalam  bidang  seperti  kepuasan  kerja, kinerja,  komitmen,  dan career-related  outcomes dalam ballout.  Sebagaimana  harapan  individu  untuk  bekerja lebih  banyak  dan  dalam  batasan-batasan  proyek,  jalur karir  dan  kebijakan  yang  mendukung  kinerja  karir  serta perilaku  dalam  memilih  pekerjaan,  diharapkan  menjadi lebih penting bagi kemajuan tertentu.
Person  environment membantu menentukan  seberapa baik karir fit dan dalam kelompok kerja tertentu atau sub- kultur karena fit termasuk di dalamnnya perasaan nyaman dengan  organisasi. Person  Environment  Fit memberikan kerangka  pemahaman  karir  yang  bermanfaat  untuk menyelidiki  dimana  praktek  dari  kemajuan  karir  dapat dibetuk oleh nilai karir dan individu yang menghargai
dan  berbagi  untuk  mengembangkan  karirnya. Person- environment  fit memberikan  interaksi  dari  individu  dan variabel  situasional  untuk  menjelaskan employability dan pengembangan  karir  dari  individu  secara  signifikan. Person  environment memberikan  banyak  arah  termasuk meningkatkan  kepuasaan  individu  dan  komitmen. Person environment memberikan dampak langsung atas kepuasaan  karir  individu  dan  kemajuannya  melalui partisipasi  aktif  dalam  perusahaan  berbasis knowledge- intensive, dimana  identitas  karir  direkontruksi  dan loyalitasnya  diperkuat  oleh  manajemen  puncak  untuk menyelaraskan  norma  dan  nilai  yang  diberikan  oleh budaya  korporasi  organisasi  dari (person-environment fit) .  Rekontruksi  identitas  korporasi  yang  terdiri  atas individu  sebagai  produk  sosial  dari power  relations . Prospek  pengembangan  karir  melibatkan  komitmen individu  untuk  bekerja  keras  dan  menjadi  profesional menurut  standar  lokal.Individu  semakin  giat  untuk mendefinisikan  dirinya  sebagai  individu  yang  terbenam dalam penciptaan dan pemeliharaan.
Konsep person  environment  fit telah    diuraikan sebagai  dugaan  menyeluruh  yang  meliputi  satu kecocokan  dengan  berbagai  sistem  di  dalam  lingkungan kerja.  Asumsi  yang  mendasari  perspektif person enfironment  fit adalah  bahwa  besarnya  tingkat  dari fit antar  individu  dan  lingkungan  menghasilkan  manfaat- manfaat  atau  hasil-hasil  untuk  individu.  Teori  dari person-environment  fit membantu psikologi  organisatoris dalam mempertimbangkan bagaimana karakteristik individu dan situasional dikombinasikan untuk mempengaruhi  hasil  yang  dicapai  oleh  individu  dan perilaku-perilaku  lain  dalam  suatu  lingkungan.  Teori environment  fit telah  digunakan  secara  ektensif  untuk menjelaskan  perbedaan-perbedaan  individu  dan  tradisi- tradisi  psikologi  organisatoris.  Sebagai  contoh teori  yang sudah  mendukung  perspektif person  environment  fit meliputi  kepribadian,  budaya  organisasi  dan  iklim organisasi. Sebagian besar studi pada person environment fit membandingkan  atribut-atribut  individu  (seperti  nilai- nilai  dan  kebutuhan-kebutuhan)  dan  karakteristik- karakteristik  situasional  atau  organisasional  (seperti lapangan pekerjaan dan jenis jabatan) untuk memprediksi dan  menjelaskan  hasil-hasil  yang  menguntungkan berhubungan  dengan  peningkatan fit dengan  perspektif yang  berbeda  pada fit dan  hubungan person  enfironment fit membangun  perilaku-perilaku  yang  terkait    dengan karir individual (seperti keterlibatan karir dan kesuksesan karir)  hingga  proses-proses  organisatoris  (seperti  atraksi organisatoris dan pemilihan).
Harrison dalam Furnham dan Schaeffrer menyarankan  dua  macam  dari person  environment  fit . Pertama,  persyaratan  pekerjaan.Kedua,  sejauh  mana lingkungan  pekerjaan  menyediakan  sumber  daya  untuk memenuhi kebutuhan individu.Ketidakcocokan dari salah satu dari dua hal tersebut dapat mengancam kesejahteraan individu  dan  mengakibatkan  berbagai  efek  yang  tidak diinginkan atas kepuasan kerja dan kesehatan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi person environment  fit menurut  Mangkuprawira  (2007:113) yaitu:
1. Kemampuan
Kemampuan  sesungguhnya  merupakan  suatu  unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan  para  karyawan  bekerja  dengan  cara tertentu.  Sejauh  mana kemampuan  seorang  pegawai menyelesaikan suatu kegiatan seringkali bergantung pada  tingkat  pengetahuan,  keterampilan  dan keahlian  yang  dimilikiyang  sesuai  dengan  tugas yang di berikan kepadanya.
2. Motivasi Motivasi  merupakan  pemberian  suatu  dorongan kebutuhan  dari  karyawan  yang  perlu  dipenuhi  agar karyawan  tersebut  dapat  menyeimbangkan  dan mengarahkan  diri  terhadap  pencapaian  tujuan  yang ditetapkan.

## Pengertian Organization Fit
Menurut  para  ahli  terdapat  beberapa  pengertian organisasi sebagai berikut :
1. Organisasi  Menurut  Stoner  adalah  suatu  pola hubungan-hubungan  yang  melalui  mana  orang- orang  di  bawah  pengarahan  manajer    mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi  Menurut  Mooney  adalah  bentuk  setiap perserikatan  manusia  untuk  mencapai  tujuan bersama.
Jadi  organisasi  adalah  sekelompok  orang  yang bekerjasama,  struktur  dan  koordinasi  tertentu  dalam tujuan. Timpe (1999:6) mengemukakan bahwa organization  fit adalah  serangkaian  sifat  yang  dapat diukur  berdasarkan  persepsi  kolektif  dari  orang-orang yang  hidup  dan  bekerja  dalam  lingkungan  tersebut  dan biasanya mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka.
Lussier (2005:486) mengemukakan bahwa organization  fit adalah  persepsi  karyawan  mengenai kualitas  lingkungan  organisasi  yang  secara  relatif dirasakan  oleh  anggota  organisasi  yang  kemudian  akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  maka organization  fit merupakan  suatu  konsep  yang  menggambarkan  tentang kualitas  lingkungan  organisasi  yang  mempengaruhi perilaku  anggota  organisasi  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi berorganisasi yaitu :
1. Leadership Kepemimpinan  meliputi  proses  dalam  menentukan tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut untuk  mencapai  tujuan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan  orang  lain  dalam  mencapaitujuan yang  telah  ditetapkan  sangat  tergantung  kepada kewibawaan,  dan  juga  pemimpin  itu  dalam menciptakanmotivasi  dalam  diri  setiap  bawahannya maupun atasan pemimpin itu sendiri.
2. Budaya Budaya  organisasi  didefenisikan  sebagai  nilai-nilai dan  cara  bertindak  yang  dianut  organisasi  dalam hubungannya dengan pihak luar.
3. Iklim organisasi Iklim  organisasi  merupakan  suatu  konsep  yang menggambarkan tentang kualitas linkungan organisasi  yang  mempengaruhi  perilaku  anggota oganisasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Stephen  (2002  :  294)  budaya  melakukan  sejumlah fungsi  didalam  sebuah  organisasi.  Fungsi-fungsi  budaya organisasi yakni :
1. Budaya  mempunyai  suatu  peran  menetapkan  batas artinya  budaya  menciptakan  perbedaan  yang  jelas antara organisasi yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota- anggota organisasi.
3. Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  pada sesuatu  yang  lebih  luas  dari  pada  kepentingan  diri individual seseorang.
4. Budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme  pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Adapun  tujuan  seseorang  bergabung  ke  dalam  suatu kelompok organisasi adalah:
1. Kelompok  atau  organisasi  sering  dipakai  untuk memecahkan masalah-masalah.
2. Mencegah kesepian dan kerenggangan
3. Kelompok  dapat  memberikan  bantuan  pada  saat kesusahan / menjumpai masalah.
4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih baik, perilaku, dan kesetaraan kelompok.
5. Kelompok  social,  kerja  dan  bermacam-macam kelompok lainnya memberikan status dan pengakuan.

## Kinerja karyawan
Kinerja karyawan menurut As’ad  (2001:48) keberhasilan seseorang pekerja terkait dengan keberhasilan  dalam  menyelesaikan  tugasnya.    Hal tersebut  dapat  dilihat  dari  sisi  kualitas,  ketepatan  waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Kinerja  karyawan  menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah (2003:223)  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan, usaha  dan  kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil kerjanya.
Menurut Sentono (1999:2) kinerja karyawan merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika.
Sedangkan  menurut  Davis  (2004:67)  menyatakan kinerja merupakan kemampuan dan motivasi.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkanoleh pegawai sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan.Kinerja  pegawai merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Gie  (1999:17)  menyatakan  bahwa  kinerja  sangat ditentukan oleh beberapa faktor yaitu :
1. Motivasi kerja Motivasi  kerja  merupakan  pemberian  pengarahan, dorongan atau semangat kepada para karyawan agar mampu  bekerja  sesuai  dengan  tujuan  yang diharapkan,  demi  tercapainya  tujuan  organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisien.
2. Kemampuan kerja Kemampuan  kerja  merupakan  suatu  kapasitas individu  untuk  mengerjakan  berbagi  tugas  dalam suatu pekerjaan.
3. Perlengkapan atau fasilitas Perlengkapan  atau  fasilitas  merupakan  barang- barang  yang  digunakan  untuk  menghasilkan  suatu pekerjaan yang diharapkan di kantor.
4. Leadership
Perilaku  pemimpin  mempengaruhi  iklim  organisasi yang  kemudian  mendorong  motivasi  karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.
5. Budaya perusahaan Budaya  perusahaan  adalah  suatu  pola  asumsi  dasar yang  dimiliki  oleh  anggota  perusahaan  yang  berisi nilai-nilai,  norma-norma,  dan  kebiasaan  yang mempengaruhi  pemikiran,  pembicaraan,  tingkah laku  dan  cara  kerja  karyawan  sehari-hari,  sehingga akan  menciptakan  kualitas  kerja  perusahaan  yang baik.
6. Kinerja individu dan organisasi Kinerja  individu  dan  organisasi  didefenisikan sebagai  kuantitas  dan  kualitas  pencapaian  tugas- tugas,  baik  yang  dilakukan  oleh  individu  maupun organisasi.
7. Struktur Pola  hubungan  antar  bagian  dalam  rangka pelaksanaan  tugas-tugas  berlangsung  dengan  baik dan  lancar  tanpa  hambatan  dan  juga  dimana hubungan  atasan  dengan  bawahan  berlangsung harmonis  dan  saling  berkoordinasi  sesuai  jalur struktur yang ditetapkan oleh perusahaan.
8. Iklim kerja Iklim  kerja merupakan  suatu  konsep  yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan dan organisasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Newstom (1985) ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Kemampuan
Kemampuan  seseorang  pegawai  sangat  di  tentukan oleh pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya  serta  latar  belakang  pendidikan  yang sesuai  dengan  jabatan  dan  IQ  serta  terampil  dalam
mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari  dengan  mudah akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Motivasi Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seseorang  pegawai dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Sikap  yang diharapkan  dari  seorang  karyawan  adalah  sikap mental, fisik, dan situasi agar dapat mencapai target yang  diinginkan  serta  mampu  memanfaatkan  dan menciptakan situasi kerja yang kondusif selanjutnya akan mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Jakson  (2001:308)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan organisasi :
1. Jumlah kerja Merupakan  hasil  jumlah  keseluruhan    karyawan yang bekerja dengan masing-masing tanggungjawab yang dibebankan kepada setiap karyawan.
2. Kualitas kerja Kualitas  kerja  menunjukkan  sejauh  mana  mutu seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya  meliputi  ketepatan,  kelengkapan,  dan kerapian setiap pekerjaan.
3. Kecocokan dengan rekan kerja Merupakan  semangat rekan kerja dalam  melakukan pekerjaan  dan  saling  membantu  dalam  mengatasi kesulitan rekan  kerja  lainnya dalam  meraih  prestasi kerja.
4. Kehadiran Kehadiran atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas  kerja  penting  untuk  diperhatikan karena  adanya  keterlibatan  karyawan  menyebabkan mereka  akan  mau  dan  senang  bekerja  sama  baik dengan  pemimpin  ataupun  dengan  sesama  teman kerja.
5. Masa bakti Merupakan  jangka  waktu  kerja  yang    telah disepakati  bersama  pada  saat  memulai  bergabung bekerja pada perusahaan.Penilaian kinerja karyawan merupakan  suatu  metode.untuk  melakukan  evaluasi terhadap kinerja karyawan disebuah perusahaan.
Ada beberapa cara penilaian kinerja karyawan :
1. Evaluasi  yang  dilakukan  dengan melakukan perbandingan antar orang
2. Pengembangan sumber daya karyawan
3. Pemeliharaan sistem kerja perusahaan
4. Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penulis  akan  melakukan  penelitian  pada  PT.  Bank Sulselbar Cabang Palopo yang berlokasi di Jl. Andi Baso Rahim  No.  01  Palopo.  Adapun  waktu  penelitian dilakukan ± 1 bulan.

## Jenis Dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang digunakan yaitu :

## 1. Jenis data
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh melalui catatan  atau  tulisan  berbagai  sumber  seperti studi  pustaka,  dan  jurnal  yang  berkaitan  dengan penelitian.
b. Data  kuantitatif,  yaitu  data  dalam  bentuk  angka berupa  data  jumlah  karyawan  pada  PT.  Bank Sulselbar Cabang Palopo.
2. Sumber data
a. Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  secara langsung  melalui  kuesioner  yang  disebar  dan wawancara  pada  responden,  serta  data  lainnya yang menunjang pokok pembahasan ini.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan cara  mengumpulkan  informasi  dan  dokumen- dokumen,  serta  literatur  yang  berkaitan  dengan masalah yang diteliti.

## Populasi Dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2011:126)  dalam  hal  ini  sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi.  Untuk  menentukan  sampel  menggunakan Probbability  Sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel yang  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Salah satu teknik Probbability Sampling yang digunakan metode Sampling  Jenuh . Sampling  jenuh adalah  metode penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila  jumlah  populasi relatif  kecil.  Berdasarkan  data  dari  PT.  Bank  Sulselbar cabang  Palopo  dimana  jumlah  karyawan  sebanyak  30 orang maka jumlah sampel sebanyak 30 orang.

## ANALISIS DATA
Untuk  menjawab  masalah  pokok  yang  dikemukakan maka metode analisis yang digunakan adalah:
1. Analisis Deskriptif
Analisis  yang  menguraikan  tanggapan  responden mengenai person  environment  fit dan organization fit terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kuesioner yang  dibagikan  dengan  menggunakan  indikator Skala  Likert ,  yang  pengukurannya  adalah  :  (1) Sangat Tidak setuju (STS), (2) Tidak Setuju (TS),
(3)  Netral  (N),  (4)  Setuju  (S),  (5)  Sangat  Setuju (SS).
2. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh variabel  independen  ( person  environment  fit  dan organization  fit) terhadap  variabel    dependen
(kinerja karyawan). Analisis data akan menggunakan software  SPSS  16.0  For  Windows. Sebagaimana dikutip dari buku Riduwan (2003:252- 253).
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y       =  Kinerja  Karyawan a = Konstanta
b 1 b 2 = Paremeter regresi X 1 = person environment fit
X 2 = organization fit e = Standar error
3. Uji Validasi Uji  validasi  dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat keandalan  alat  ukur  yang  digunakan.  Instrumen dikatakan  valid berarti  menunjukkan  alat  ukur  yang digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.  Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan software  SPSS 16.0  For Windows dilakukan  dengan melihat output  Corrected  Item –  Total Correlation dimana  jika  r hitung >  r tabel berarti  butir  pertanyaan telah valid.
4. Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  merupakan  kemampuan  suatu instrumen  untuk  diuji  kembali  dengan  memberikan hasil  yang  relatif  konstan.  Suatu    instrumen dikatakan reliable jika  memberikan  hasil  yang relatifsama  jika  diuji  secara  berulang-ulang.  Pada analisis ini digunakan Chronbach Alpha .
5. Uji T / Parsial Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  apakah  bermakna  atau  tidak. Pengujian dilakukan sebagai berikut :
a. Bila  t hitung >  t tabel maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Bila  t hitung >  t tabel maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak,  artinya  tidak  ada  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel terikat.
6. Uji F / Simultan Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah seluruh variabel bebasnya secara bersama-sama mempunyai pengaruh  yang  bermakna  terhadap  variabel  terikat. Pengujian dilakukan sebagai berikut :
a. Bila  f hitung >  f tabel .ditolak  dan  H a diterima, artinya  semua  variabel  bebas  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap variabel terikat.
b. Bila  f hitung >  f tabel .diterima  dan  H a ditolak, artinya  semua  variabel  bebas  secara  bersama- sama  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel terikat.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Penelitian
PT. Bank Sulselbar Cabang Palopo adalah perusahaan yang  bergerak  dibidang  jasa  perbankan,  yang  dimana harus  dapat  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  untuk dapat  memenangkan  persaingan  yang  semakin  hari semakin kompetitif.  Untuk  menghadapi  persaingan antar lembaga  perbankan  yang  semakin  ketat,  sekarang  ini telah  dikembangkan  dalam  berbagai  konsep  pelayanan nasabah  dengan  tujuan  untuk  mempertahankan  nasabah dan menjangkau nasabah potensial.
Tugas  pokok  suatu  Bank  adalah  menghimpun  dana dari  masyarakat  dan  menyalurkan  kembali  dana  tersebut kepada masyarakat yang memerlukannya. Untuk melaksanakan  kegiatan  operasional  perusahaan  khusus PT.  Bank  Sulselbar  cabang  Palopo,  tugas  dan  tanggung jawab  dipercayakan  kepada  masing-masing  divisi  yang terdiri  dari  divisi  Akuntansi  dan  informasi,  divisi Sekretariat  dan  Umum  dan  divisi  Pemasaran.  Untuk  itu diperlukan  kerjasama  yang  baik  antar  karyawan  dan harus  berusaha  untuk  menghasilkan  kinerja  sebaik mungkin  sehingga  dapat  memberikan  prestasi  kepada perusahaan.

## HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Analisis  deskriptif  karakteristik  responden  dilakukan dengan tujuan untuk mengidentifikasi responden, dimana dalam  melakukan  penelitian  ini  ditetapkan  sebanyak  30 sampel  sebagai  responden  dengan  menggunakan  metode Sampling Jenuh.
Karyawan  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Palopo memiliki  karakteristik  yang  beragam  yang  merupakan gambaran objek penelitian yang memberikan interprestasi identitas  responden  atau  karakteristik  dari  karyawan. Perbedaan  yang  diperlihatkan  oleh  hasil  penelitian  tidak dibedakan  dengan  sengaja,  tetapi  diambil  berdasarkan tehnik  pengambilan  sampel  dengan  penjelasan  sebagai berikut yaitu berdasarkan :
a. Deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1 Data responden berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Jumlah ( orang ) % Laki-laki 12 40 Perempuan 18 60 Total 30 100 Sumber : data diolah, 2018
Data  tabel  4.1  menggambarkan  sebagian  besar responden  dalam  penelitian  ini  adalah  perempuan  yaitu sebanayk  18  orang,  sedangkan  laki-laki  sebanyak  12 orang.
b. Deskriptif responden berdasarkan usia
Tabel 4.2 Data responden berdasarkan jenis kelamin Usia Jumah (orang) % < 25 tahun 2 6,67 26-35 tahun 18 60 36-45 tahun 7 23,3 >45 tahun 3 10 Total 30 100 Sumber: data diolah, 2018
Data  tabel  4.2  menggambarkan  data  responden berdasarkan  usia  bahwa  kebanyakan  umur  responden antara  26-35  tahun  yaitu  18  orang,  sedangkan  yang terkecil umur responden <25 tahun sebanyak 2 orang.
c. Deskriptif responden berdasarkan jenis pendidikan.
Tabel 4.3 Data responden berdasarkan jenis pendidikan Jenis pendidikan Jumlah (orang) % SMA/SEDERAJAT 4 13.3 Diploma 2 6.67 Sarjana (S1) 24 80 Pasca sarjana (S2) - - Total 30 100 Sumber: data diolah, 2018 Tabel 4.3 menggambarkan data responden berdasarkan  pendidikan,  dimana  pendidikan  responden yang  dominan  adalah  sarjana  (S1)  yaitu  22  orang, sedangkan  yang  terkecil  adalah  berpendidikan  Diploma yaitu 2 orang.
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas. Pengukuran pada penelitian ini  yang
KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK 6 KK 7 0,490 0,338 0,761 0,561 0,586 0,321 0,503 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber:data dolah 2018
Dari tabel 4.4 maka dapat dilihat Corrected Item-total Correlation  dari  masing-masing  variabel  lebih  besar  0,3 yang  berarti  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari setiap variabel penelitian ini adalah  valid.
b. Uji  Reliabiltas.  Pada  penelitian  ini  uji  reliabilitas dilakukan  pada  setiap  instrumen  dalam  suatu variabel.  Instrumen  penelitian  dikatakan reliabel apabila  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  dari 0,6.  Nilai Cronbach’s  Alpha diperoleh  melalui analisis data dengan bantuan software SPSS.
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Person Environment ft (X 1 ), Oganization Fit (X 2 ), dan Kinerja Karyawan (Y )
digunakan  yaitu  metode one  shot, dimana pengukuran  keandalan  butir  pertanyaan  dilakukan dengan  sekali  menyebarkan  kuesioner  pada responden,  kemudian  hasil  skornya  diukur korelasinya  antar  skor  jawaban  pada  butir pernyataan yang sama dengan bahan SPSS. Untuk hasil  lengkap  dari  uji  validitas  dapat  dilihat  pada tabel 4.4
Sumber: data diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukkan keseuruhan variabel  independen  person  environment  fit  (X 1 ), Organizatin  Fit  (X 2 ),  dan  variabel  dependen  kinerja karyawan  (Y)  dalam  kuesioner  menunjukkan  hasil  uji reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha diatas 0,6. Hal ini Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen
menjelaskan bahwa pernyataan dalam kuesioner yang diajukan pada penelitian adalah reliabel.
3. Pengujian  Analisis  Linear  Berganda.  Hasil  analisis data  menggunakan  software  SPSS  disajikan  dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.6 Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,727 a ,528 ,493 1,27779
a. Predictors: (Constant), TOTX2, TOTX1 Sumber: data diolah,2018
Koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0.727  menunjukkan adanya hubungan antara variabel independen (X 1 dan X 2 ) dengan  variabel  dependen  (Y).  Dari  hasil  analisis koefisien  korelasi  berganda  tersebut    maka    dapat diketahui  bahwa  keeratan  hubungan  antara person environment  fit dan organization  fit terhadap  kinerja karyawan adalah positif.
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan X 1 ,738 Reliabel X 2 ,608 Reliabel Y ,664 Reliabel Instrumen Corrected Item-total Correlation Status Person Environment Fit
Ev 1
Ev 2
Ev 3 Ev 4 Ev 5 Ev 6 Ev 7
Organization Fit Or 1 Or 2
Or 3 Or 4 Or 5 Or 6 Or 7 Kinerja Karyawan KK 1 0,799 0,363 0,721 0,560 0,794 0,794 0,352 0,440 0,545 0,315 0,411 0,484 0,654 0,545 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
R  Square  adalah  0,528  artinya  52,8%  dari  variasi kinerja  karyawan  bisa  dijelaskan  oleh  variabel person environment fit dan organization fit. Sedangkan sisanya
yaitu 47,2% (100%-52,8%) dijelaskan oleh variabel- variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4.7
Hasil analisis persamaan Regresi pengaruh Person Environment Fit dan Organization Fit terhadap Knerja
Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 4,077 4,830 ,844 ,000 1 TOTX 1 ,241 ,122 ,289 1,985 ,047 TOTX 2 ,643 ,168 ,558 3,836 ,001 a. Dependent Variable: TOTY
Sumber :data di olah,2018
Berdasarkan  hasil  analisis,  diperoleh  persamaan regresi person  environment  fit (X 1 )  dan  organization  fit (X 2 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada PT. Bank Sulselbar Cabang Palopo sebagai berikut :
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y= 4,077 + 0,241X 1 + 0,643X 2 Dari  hasil  analisis  menghasilkan  nilai  koefisien regresi dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Dari  persamaan  regresi  diatas,  diperoleh  nilai konstanta  sebesar  4,077  yang  menunjukkan bahwa jika tidak ada kenaikan person environment fit, maka kinerja karyawan mencapai  4,077.  Sedangkan  koefisien  regresi sebesar  0,241  menunjukkan  bahwa  setiap  ada penambahan satu satuan untuk person environmet  fit ,  maka  akan  ada  kenaikan  kinerja karyawan sebesar 0,241. Hasil tersebut diperkuat dengan  memperhatikan  nilai  signifikan  sebesar 0,047, maka dengan demikian person environment  fit berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
b. Nilai konstanta sebesar 4,077 yang menunjukkan  bahwa  jika  tidak  ada  kenaikan organization  fit, maka  kinerja  karyawan  sebesar 4,077.  Sedangkan  koefisien  regresi  sebesar 0,643 menunjukkan bahwa setiap ada penambahan  satu  satuan  untuk organization  fit, maka  akan  ada  kenaikan  kinerja  karyawan sebesar  0,643.  Hasil  tersebut  diperkuat  dengan memperhatikan  nilai  sgnifikan  sebesar  0,001, maka  demikian organization  fit berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Uji T / Parsial
Uji  T  /  Parsia  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa jauh  pengaruh  variabel  independen  secara  individual terhadap variabel dependen. Untuk menentukan nilai t
tabel  degree  of  freedom  df=(n-k-1)  dimana  n  adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen. Dimana  jumlah  sampel  (30-2-1=27)  yang  berarti  t tabelnya adalah 1.7032.
Hipotesis  untuk  menguji  variabel  independen  yaitu person  environment  fit  ( X 1 ), organization  fit (X 2 )  secara individual  terhadap  variabel  dependen  (Y)  yaitu  kinerja karyawan dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Ho  :  b 1 .b 2 =0,  besarnya  b 1 tidak  berbeda  dengan nol,  maka  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  sebesar  nol  atau tidak  ada.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b. Ha  :  b 1 .b 2 ≠  0,  besarnya  b 1 tidak  sama    dengan nol,  maka  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  tidak  nol.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Maka dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Koefisien t hitung variabel person environment fit (X 1 ) sebesar 1,985 > t tabel sebesar  1.7032  dengan  tingkat  taraf signifikan  0,047  <  0,05  dengan  (sig<  apha 5%=0,05)  sehingga  hipotesis  nol  (Ho)  di tolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Ha  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independen  yaitu person  environment  fit (X 1 ) secara individual berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  dependen kinerja karyawan (Y).
2) Koefisien  t  hitung  variabel organization fit (X 2 )  sebesar  3,836  >  t  tabel  sebesar 1.7032  dengan  tingkat  taraf  signifikan 0,001  <  0,05  dengan  (sig<  apha  5%=0,05) sehingga  hipotesis  nol  (Ho)  di  tolak  dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Ha  ini
menunjukkan bahwa variabel independen yaitu organization fit (X 2 ) secara individual
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). 5. Uji F / Simultan
Tabel 4.8
Tabel Uji F Pengaruh Person environment fit dan Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 49,283 2 24,641 15,092 ,000 b Residual 44,084 27 1,633 Total 93,367 29
a. Dependent Variable: TOTY b. Predictors: (Constant), TOTX2, TOTX1 Sumber : data diolah 2018
Pengujian  Simultan  ini  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  variabel  independen person  environment  fit (X 1 ) dan  variabel organization  fit (X 2 )  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen kinerja karyawan (Y). Untuk menentukan nilai Ftabel  degree  of  freedom  df=(n-k-1)  dimana  n  adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen. Dimana  jumlah  sampel  (30-2-1=27)  yang  berarti  F  tabel adalah 3,35.
Hipotesis  untuk  menguji  variabel  independen  yaitu person  environment  fit  ( X 1 ), organization  fit (X 2 )  secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yaitu  kinerja  karyawan  dapat  dirumuskan  sebagai berikut :
a. Ho  :  b 1 .b 2 =0,  besarnya  b 1 ,b 2 tidak  berbeda dengan nol,  maka  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  sebesar  nol  atau tidak  ada.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b. Ha : b 1 .b 2 ≠ 0, besarnya b 1 ,b 2 tidak sama dengan nol,  maka  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  tidak  nol.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  independen  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen.
Tabel  4.8  menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung  >  F tabel  yaitu  15,092  >3,35dengan  nilai  signifikan  0,000  < 0,05 (sig > alpha 5%). Dengan demikian menolak Ho dan menerima  Ha  yang  berarti  bahwa  variabel  X 1 dan variabel  X 2 bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap Y.

## PEMBAHASAN
Setelah  melakukan  pengujian  mengenai  pengaruh person  environment  fit (X1)  dan organization  fit (X2) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan  regresi  linear berganda, uji t statistik, uji F statistik, maka akan dibahas sebagai berikut :
1. Koefisien  korelasi (R)  sebesar  0,  727 menunjukkan adanya hubungan antara variabel independen (X 1
dan X 2 ) dengan variabel dependen (Y). Dari analisis koefisien  korelasi  berganda  tersebut,  maka  dapat diketahui  bahwa  keeratan  hubungan  antara person envirnment  fit dan organization terhadap  kinerja karyawan  adalah  positif.  Jika  R  Square  /  koefisen determinasi  adalah  0,528  artinya  52,8%  dari  variasi kinerja  karyawan  bisa  di  jelaskan  oleh  variabel person  environment  fit dan organization  fit. Sedangkan  sisanya  yaitu  47,2%  (100%-52,8%) dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  pengaruh person  environment  fit (X 1 )  dan organization  fit (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Bank Sulselbar  Cabang  Palopodapat  dijelaskan  sebagai berikut :
a) Koefisien  regresi person  environment  fit (X 1 ) sebesar  0,241  menyatakan  bahwa  jika person environment  fit mengalami  penambahan  satu satuan  maka  kinerja  karyawan    meningkat sebesar  0,241  dengan  mengganggap  (X 2 )  dalam keadaan  konstan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi person  environment  fit yang dikerjakan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang  dihasikan,  sebaliknya  semakin  rendah person environment fit yang dikerjakan  semakin renda pula kinerja karyawan yang dihasilkan.
b) Koefisien  regresi organization  fit (X 2 )  sebesar 0,643  menyatakan  bahwa  jika organization  fit mengalami  penambahan  satu  satuan    maka kinerja  karyawan  meningkat  sebesar  0,643 dengan menganggap  X 1 dalam  keadaan  konstan.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  besar organizatin  ft yang  diciptakan  semakin  besar pula kinerja karyawan yang dihasilkan,
sebaliknya  semakin  kecil organization  fit yang dibuat semakin kecil pula kinerja karyawan yang dihasilkan.
3. Berdasarkan  uji  t  statistik  diperoleh  hasil  analisis sebagai berikut :
a) t  hitung  variabel person  environment  fit (X 1 ) sebesar  1,985  >  t  tabel  1.7032dengan  tingkat taraf  signifikan  0,047<  0,05  dengan  (sig<  alpha 5%)  sehingga  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  dan hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel independen yaitu
person  environment  fit (X 1 )  secara  individua berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y).
b) t  hitung  variabel organization  fit (X 2 )  sebesar 3,836>  t  tabel  1.7032dengan  tingkat  taraf signifikan  0,001<  0,05  dengan  (sig<  alpha  5%) sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif  (Ha)  diterima.  Hal  ini  menunjukkan bahwa variabel independen yaitu organization fit (X 2 )  secara  individual  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan (Y).
4. Berdasarkan  uji  F  menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung  >  F  tabel  yaitu  15,092  >3,35  nilai  ini signifikan  dengan  0,000<  0,05  (sig<  alpha 5%=0,05).  Dengan  demikian  menolak  Ho  dan menerima  Ha  yang  berarti  bahwa  variabel person environment  fit (X 1 )  dan  variabel organization  fit (X 2 )  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.  Bank Sulselbar  Cabang  Palopo  diterima  dan  terbukti kebenarannya.
5. Dalam pembahasan ini diarahkan untuk menganalisis sejauh mana pengaruh person environment  fit dan organization  fit terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang Palopo  dan  nampak  bahwa  kedua  variabel  tersebut berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Bank  Sulselbar  Cabang  Palopo.  Dengan adanya person  environment  fit yang  tinggi  maka karyawan  akan  bersedia  menerima  hampir  semua tugas  dan  tanggungjawab  yang  diberikan  padanya dan  merasakan  adanya  loyalitas  ikut  dan  rasa memiliki.
Faktor  yang  mempengaruhi person  environment  fit (X 1 ) sehingga  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawanyaitu :
a. Dari  hasi  analisis  menunjukkan  bahwa  rata-rata responden  menyatakan  ada  pengaruh  motivasi karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada pada PT. Bank Sulselbar cabang Palopo yaitu:
1) Pertama  kali  seseorang  termotivasi  untuk bekerja karena adanyakebutuhan fisik seperti kebutuhan  hidup,  dimana  dalam  perusahaan, kebutuhan  ini  akan  terpenuhi  manakalah tenaga kerja atau individu mendapatkan upah minimum yang mereka kehendaki, lingkungan  pekerjaan  yang  nyaman,  dan lokasi yang bersih dari polusi.
2) Kebutuhan  keamanan  dimana  kebutuhan keamanan  ini  bukan  sekedar  untuk  merasa aman  dari  berbagi  gangguan  fisik  maupun mental, akan tetapi juga perasaan  aman akan ketidak  pastian  dimasa  yang  akan  datang seperti  rencana pasca pensiunan dari pekerjaan,  tunjangan  di  hari  tua,  dan  lain sebagainya.
3) Setelah  kebutuhan  fisik  dan  keamanan terpenuhi,  kebutuhan  selanjutnya  yang  akan memotivasi  tenaga  kerja  adalah  kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima  oleh
lingkungan sosial. Perusahaan dapat memenuhi  kebutuhan  ini  melalui  penciptaan kondisi  yang  memungkinkan  para  tenaga kerja untuk berinetraksi satu sama lain dalam pekerjaannya  secara  lebih  fleksibel  dan terbuka.
4) Kebutuhan  akan  penghargaan  merupakan salah  satu  kebutuhan  yang  akan  memotivasi karyawan.
Kebutuhan ini berupa penghargaan  dari  lingkungan  sekitar,  dari atasan,  maupun  adanya  kejelasan  atas penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi.
5) Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan iniberupa adanya tuntutan untuk pengembangan  karier  yang  jelas,  pekerjaan yang menantang, dan lain-lain.
b. Dari hasil  analisis menunjukkan  bahwa rata-rata responden menyatakan ada pengaruh kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan  yang  ada  pada  PT.  Bank  Sulselbar cabang  Palopo  karena  seorang  karyawan  harus memiliki  kemampuan  atau skill pada  dirinya agar  supaya  dapat  menyelesaikan  tugas  tepat waktunya  serta  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai dengan kemampuannya.
Karyawan  juga  ikut  memperhatikan  nasib organisasi  yang  akhirnya  menimbulkan  kinerja karyawan  untuk  lebih  giat  bekerja.  Dengan demikian organization fit (X 2 ) yang nyaman dan kondusif  maka  akan  memberikan  energi  positif bagi  karyawan  sehingga  mereka  merasa  senang dan  selalu  bersemangat  dan  pada  akhirnya karyawan  akan  termotivasi  dalam  meyelesaikan tugas atau kewajiban mereka masing-masing.
Faktor  yang  mempengaruhi organization  fit  (X 2 ) yaitu:
a. Organization fit (X 2 ) dari hasil analisis menunjukkan bahwa rata-rata responden menyatakan  ada  pengaruh leadership terhadap kinerja  karyawan  yang  ada  pada  PT.  Bank Sulselbar  cabang  Palopo Leadership merupakan faktor  yang  mendasar  yang  mempengaruhi organisasi  yang  ada  pada  PT.Bank  Sulselbar cabang  Palopo.  Dimana  seorang  pimpinan mampu  mengontrol  karyawan  jika  tidak  sesuai dengan  pekerjaannya,  dan  memberikan  sanksi tegas  jika  melanggar  aturan,  serta  memberikan pujian  kepada  karyawan  jika  bekerja  dengan baik  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
b. Dari hasil  analisis menunjukkan  bahwa rata-rata responden  menyatakan  ada  pengaruh  budaya terhadap  kinerja  karyawan  yang  ada  pada  PT. Bank Sulselbar cabang Palopo . Budaya merupakan  faktor  mendasar  yang  ada  PT.  Bank Sulselbar  Cabang  Palopo  karena  dapat  menjaga budaya organisasi dierah modern  seperti sekarang  dan  karyawan  PT.Bank  Sulselbar cabang Palopo dapat memahami  budaya
organisasi sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Dari hasil  analisis menunjukkan  bahwa rata-rata responden  menyatakan  iklim  organisasi  sangat mempengaruhi karakteristik masing-masing karyawan  karena  sejalan  dengan  pekerjaan  dan perilaku  karyawan  dapat  diterima  dilingkungan kerja.
Dari  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  rata-rata responden  menyatakan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Sulselbar  Cabang  Palopo  berpengaruh    signifikan terhadap kedua variabel yaitu Person environment fit dan organizato n fit karena mampu menyelesaikan  tugas tepat waktu,  fasilitas  yang  disediakan  perusahaan  dapat mendukung  pekerjaan,  hubungan  atasan  dan  bawahan berlangsung  dengan  harmonis,  saling  bekerjasama  dan saling  membantu  jika  mendapatkan  kesulitan  sehingga dapat  mempermudah  dalam  pencapaian  visi  misi perusahaan dan menghasilkan prestasi-prestasi yang baik buat perusahaan.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah dikemukakan maka kesimpulan yang dapat ditarik dalam penelitian ini adalah :
1. Berdasarkan  uji  T  dapat  dijelaskan  bahwa person  environment  fit berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  ditunjukkan dengan T hitung > T tabel 1,985 >1.7032 dengan tingkat  signifikan  sebesar  0,047<0,05.  Dan organization  fit berpengaruh  signfikan  terhadap kinerja karyawan di tunjukkan dengan 3,836 >1.7032  dengan  tingkat  signifikan  0,001<0,05 dari taraf signifikan (sig<0,05).
2. Berdasarkan  hasil  uji  T  diatas,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa person  environment  fit  dan organization  fit berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Namun yang paling berpengaruh  dari  variabel  tersebut  adalah variabel organization fit karena dalam perusahaan  yang  dibutuhkan  adalah  kerjasama yang  baik  serta  memiliki  kemampuan    yang dapat  menciptakan  interaksi  antara  atasan  dan karyawan,  serta  karyawan  dengan  karyawan yang lainnya.
3. Dari  uji  F  diperoleh  F  hitung  >  F  tabel  yaitu 15,092  >3,35dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05 yang  mana  (sig<0,05).  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa variabel person environment fit dan organization  fit berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Sulselbar Cabang Palopo.

## Saran
Adapun saran dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pihak PT. Bank Sulselbar cabang Palopo hendaknya mempertahankan person  environment  fit dan organization  fit yang  telah  terbentuk  karena  sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Agar  dapat  memperoleh  hasil  yang  baik,  maka peneliti  yang  akan  datang  sebaiknya  menambahkan variabel  independen  lain  yang  mungkin  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, jilid kesatu. Jakarta : Indeks.
Fathoni,  Abdurrahmat.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Cetakan  pertama.  Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta.
Ghozali,  Imam.  2005.  Analisis  Multivariate  dengan Program  SPSS.  Edisi  kelima.  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2005,  Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia,  cetakan pertama,  Penerbit : Aditima Bandung
Rachmawati,  Ike  Kusdyah.  2008.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  Pertama,  Cetakan  satu, Yogyakarta : ANDI
Riduwan. 2003.Dasar-dasar Statistik. Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk  perusahaan,  edisi  pertama,  cetakan  kedua, Penerbit : Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Robbins. P. S., 2002, Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima, penerbit : Erlangga, Jakarta.
Rucky  S,  Achmad,  2006  ,SDM  Berkualitas  Mengubah Visi  Menjadi  Realitas,  cetakan  kedua,  Penerbit  : Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Simanjutak,  Payaman  J,  2005,  Manjemen  dan  Evaluasi Kinerja,  edisi  pertama,  cetakan  pertama,  Lembaga Penerbit  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Indonesia, Jakarta.
Sugiyono,  2011.Metode  Penelitian  Kombinasi (Mixed Methods) , Bandung, Alfabeta.
Timpe,  A.,  Dale.  1999.  Kinerja  (Performance).  Jakarta  :
PT. Gramedia ASM Media
Wibowo,  2008,  Manajemen  Kinerja,  edisi  kesatu, penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta