## MENYIAPKAN TENAGA KERJA  DALAM MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN (MEA)

## Novida Yenny
Jurusan Pendidikan Geografi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Medan Jl. Willem Iskandar Psr V Medan Estate Medan, 20211 Indonesia Email: novidanavies@yahoo.co.id

## Abstrak
Diberlakukannya MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) membuat setiap negara di kawasan Asia Tenggara harus siap untuk berkompetisi terutama sektor ekonomi. Memaknai pasar bebas  ASEAN,  dibidang  ekonomi  berarti  Indonesia  secara  sumber  daya  harus  mampu menyiapkan SDM yang berkualitas, produksi yang mampu  memenuhi permintaan pasar, sumber daya manusia/tenaga kerja yang mampu bersaing secara kompetitif, dan tentunya kebijakan pemerintah yang mendukung untuk menghadapi perubahan. Fenomena globalisasi yang  terjadi  sejak  dekade  terakhir  abad  ke-20  tengah  berlangsung  sampai  saat  ini, merupakan dimensi yang mempengaruhi baik perilaku organisasi maupun perilaku individu. Para pelaku ekonomi-wirausaha, investor, manajer dan para pekerja baik di sektor swasta maupun publik semakin dituntut untuk berkomunikasi dengan orang-orang dari budaya lain, baik melalui komunikasi tatap muka atau melalui media elektronik. Orang semakin dituntut untuk saling memahami dan menghormati rekan-rekan mereka dari latar belakang budaya  yang  berbeda,  disamping  harus  berusaha  meningkatkan  keterampilan  dan kompetensi  dalam  rangka  meningkatkan  efektivitas  kerja  mereka.  Pembentukan  pasar tunggal Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) memungkinkan satu negara menjual barang dan jasa dengan mudah ke negara-negara lain di seluruh Asia Tenggara sehingga kompetisi akan semakin ketat. Dengan besarnya arus tenaga asing yang akan menyerbu bursa tenaga kerja  Indonesia,  tentunya  dibutuhkan  kebijakan  pemerintah  untuk  mengantisipasi  dan melindungi tenaga kerja Indonesia walaupun secara legal tidak ada larangan bagi tenaga kerja asing untuk bekerja di Indonesia. Negara, perusahaan, organisasi dan individu harus menyiapkan sumber daya manusia yang siap berkompetisi dalam persaingan global, tenaga kerja  harus  meningkatkan  keahliannya  dan  juga perlunya pemahaman akan perbedaan budaya yang akan berintegrasi satu sama lain. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui pengembambangan dan pelatihan terhadap  sumber daya manusia agar siap bersaing di pasar global.
Kata kunci: tenaga kerja, MEA, ekonomi

## PENDAHULUAN
Setiap  negara  saat  ini  dihadapkan pada  kondisi  global,  dimana  antar negara hampir tidak ada batas, satu sama lain akan saling  mempengaruhi  dalam    banyak  hal baik  ekonomi,  politik,  sosial  dan  budaya. Satu  negara  tidak  bisa  menutup  diri terhadap  negara  lain,  tingkat  persaingan semakin  tinggi,  hal  ini  semakin  didukung
oleh  kemajuan  teknologi  komunikasi  dan industri  yang  semakin  canggih.  Arus barang dan jasa akan mengalir bebas antar sesama  negara di kawasan ASEAN. Tidak terkecuali tenaga kerja yang dapat bekerja di antar negara sesama negara ASEAN.
Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) tahun 2015 hanyalah salah satu pilar dari 10 visi  mewujudkan  ASEAN  Community.
Kesepuluh  pilar  visi  ASEAN  Community tersebut  adalah outward  looking,  economic integration, harmonious environment, prosperity,  caring  societies,  common  regional identity,  living in peace, stability, democratic, dan shared  cultural  heritage (Kementerian Luar Negeri, 2014). Diberlakukannya  MEA,  berarti setiap  negara  dikawasan  Asia  Tenggara harus  siap  untuk  berkompetisi  terutama dalam  sektor  ekonomi.  Memaknai  pasar bebas  ASEAN,  dibidang  ekonomi  berarti Indonesia  secara  sumber  daya  harus mampu menyiapkan SDM yang berkualitas, produksi  yang  mampu    memenuhi permintaan pasar, sumber daya manusia/tenaga  kerja  yang  mampu bersaing  secara  kompetitif,  dan  tentunya kebijakan  pemerintah  yang  mendukung untuk menghadapi perubahan.
Terkait  tenaga  kerja  dalam  era masyarakat  ekonomi  ASEAN,  tentunya akan  terjadi  persentuhan  budaya  antar bangsa, yang akan mempengaruhi kebijakan dan regulasi dari negara masing- masing. Persentuhan budaya itu antara lain berupa  bahasa,  nilai-nilai  yang  dianut, keyakinan, persepsi, norma dan lingkungan geografi  yang  berbeda  yang  akan mempengaruhi kinerja secara keseluruhan. Hal yang penting adalah bagaimana setiap individu  mengkomunikasikan  budayanya sehingga  dapat  dipahami  dan  diterima orang  lain.  Komunikasi  yang  dimaksud disini  adalah  komunikasi  holistik  yang mencakup  segala  lini  interaksi  dengan individu lain. Tidak hanya sekedar melalui obrolan  oral,  tetapi  juga  bahasa  tubuh, penulisan email, tingkah laku dalam rapat, yang kesemua itu tentu bisa mempengaruhi kinerja  tenaga  kerja  yang  bekerja  pada suatu organisasi/perusahaan.
Bahasa  adalah  bagian dari elemen- elemen  yang  membentuk  sebuah  budaya atau  peradaban,  dan  elemen  lain  adalah watak atau cara berpikir. Manajemen lintas
budaya  ( cross-cultural management )  yang sejati adalah bagaimana mengelola perbedaan  cara  pikir  dan  cara  pandang yang beragam. Mengelola perbedaan dalam lintas  budaya  bukan  berarti  menyatukan cara  pikir  dan  cara  pandang,  hal  ini penting  dan  perlu  disadari  para  manajer dan  siapapun  yang  berhadapan  dengan kondisi  ini.  Dengan  pemahaman  dan kebijakan yang tepat justru kita menegasikan keunggulan keragaman budaya dan keragaman berpikir. Berkaitan  dengan  tantangan  yang akan dihadapi tenaga kerja Indonesia dalam menghadapi Masayarakat Ekonomi Asean, makalah  ini  akan  mencoba  membahas tentang tantangan budaya dalam ekonomi global/MEA  dan  bagaimana  membangun kualitas tenaga kerja dalam negeri.

## TANTANGAN BUDAYA DALAM EKONOMI GLOBAL/MEA

## Perubahan situasi Global
Fenomena  globalisasi  yang  terjadi sejak  dekade  terakhir  abad  ke-20  tengah berlangsung  sampai  saat  ini,  merupakan dimensi yang mempengaruhi baik perilaku organisasi maupun perilaku individu. Para pelaku ekonomi-wirausaha, investor, manajer  dan  para  pekerja  baik  di  sektor swasta  maupun  publik  semakin  dituntut untuk  berkomunikasi  dengan orang-orang dari  budaya  lain,  baik melalui komunikasi tatap muka atau melalui media elektronik. Orang  semakin  dituntut  untuk  saling memahami  dan menghormati rekan-rekan mereka  dari  latar  belakang  budaya  yang berbeda,  disamping  harus  berusaha meningkatkan keterampilan dan kompetensi  dalam  rangka  meningkatkan efektivitas kerja mereka. Dengan kemajuan teknologi komunikasi dan  juga  industrialisasi membuat  ruang  gerak  ekonomi  semakin luas, baik untuk pemasaran, produksi, dan
tenaga  kerja.  Setiap  negara punya potensi dan keunggulan berbeda, sehingga dibutuhkan  kerjasama  antar  Negara  yang salah  satu  bentuknya  adalah  membangun kerjasama  regional. Menurut ahli ekonomi Adam Smith sebagai salah seorang perintis ekonomi  modern  yang  mendukung  pasar bebas dan perdagangan bebas, mengatakan bahwa perdagangan bebas memungkinkan setiap Negara untuk mengambil keuntungan  komparatif  yang  dimilikinya. Keuntungan akan dirasakan setiap Negara karena masing-masing memiliki spesialisasi dibidang  yang  dianggap  paling  unggul. Wilayah perdagangan bebas yang lebih luas memungkinkan  perusahaan  dan  individu untuk  lebih  terspesialisasi  dan  menjadi semakin baik (Joseph Stiglitz. Mizan Media, Jakarta: 2007.h.128). Selanjutnya dikatakan dengan  perdagangan  bebas,  investasi  dan buruh  akan  menerima return (hasil)  dan upah  yang  berbeda  di  tiap-tiap  negara, karena  memungkinkan  bagi  para  tenaga kerja untuk berpindah-pindah. Hal penting yang perlu difahami oleh para tenaga kerja dan  para  manager  adalah  kemampuan untuk  beradaptasi  dengan  budaya  lintas negara.
Dengan adanya fenomena ini maka, mengelola  perbedaan  antar  budaya  telah menjadi  keharusan  bagi  para  manajer global,  baik  organisasi  pemerintahan  dan non pemerintah (swasta) di semua negara. Pemahaman terhadap lingkungan organisasi bisnis merupakan bagian penting bagi  keunggulan  kompetitif.  Kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan  lingkungan  bisnis  merupakan prasyarat yang diperlukan untuk bertahan hidup di arena pasar bebas.
Pertemuan berbagai budaya dengan segala  keragamannya  perlu  ditempatkan sebagai  realitas  dan  sumber  daya ketimbang  ditempatkan  sebagai  faktor ancaman,  terutama  dalam  menanggapi realitas tuntutan ekonomi dan pasar global,
dengan konsep aliansi “lintas-batas” untuk meningkatkan  pembelajaran  organisasi. Menurut  Hofstede  salah  seorang  penulis paling  berpengaruh  tentang  manajemen antar budaya, mengatakan bahwa budaya perlu  dipandang  sebagai  faktor  yang menentukan  dan  bukan  yang  ditentukan oleh kegiatan sosial, bahkan budaya adalah faktor  yang  signifikan  untuk  memperkecil ketidak  setaraan  perimbangan  kekuasaan sosial ( sbm.binus.ac.id/.../DIMENSI- BUDAYA -DAN-TALENTA-DI-PERSIMP... ). Lebih jauh dikatakan bahwa, secara otomatis  budaya  mempengaruhi  praktek manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) tentang bagaimana para pekerja memandang  kinerja  mereka  sendiri,  atau standar  etika  apa  yang  akan  dianut  di tempat  kerja  mereka.  Namun  menurut Margareth  Mead  budaya  kadang-kadang memang sangat signifikan, akan tetapi pada kesempatan  lain  justru  tidak  terlalu signifikan.  Dalam  hal  ini  para  manajer membutuhkan keterampilan untuk mengenali  kapan  budaya  berpengaruh signifikan  pada  prestasi  kerja  seseorang, agar  kemudian  dapat  direspon  dengan tepat.
Suatu konsekuensi lain dari interaksi  antar  budaya  yang  tengah berlangsung  di  arena  persaingan  global adalah persaingan dalam memperoleh SDM yang  unggul,  sehingga  faktor  talenta menjadi  sumber  daya  langka  yang  cukup diperebutkan.  Meski  faktor  SDM  di  dunia ini  sangat  melimpah,  terutama  di  negara- negara  yang  penduduknya  padat,  namun dunia  dewasa  ini tengah mengalami krisis bakat  atau  talenta.  Sejumlah  organisasi berjuang untuk menemukan, mempertahankan, memotivasi, serta mengembangkan  SDM  mereka  guna menghadapi  lingkungan  bisnis  yang dinamis dan lebih kompetitif secara global, sehingga investasi dalam bidang SDM yang
unggul,  menjadi  lebih  mahal  daripada sebelumnya.
Peluang  Dan  Tantangan  Tenaga  Kerja Indonesia Dalam Menghadapi    MEA.
Kesepakatan para pemimpin Asean membentuk  sebuah  pasar  tunggal  di kawasan  Asia  Tenggara  pada  akhir  2015 memberi  konsekuensi  pada  persaingan dalam  bidang  ekonomi/industri  dan  jasa. Pekerja  di  Indonesia  akan  menghadapi persaingan dari pekerja-pekerja lain di Asia Tenggara. Persaingan di bursa tenaga kerja akan semakin meningkat ketika pasar bebas Asean  yang  diperlakukan  akhir  2015.  Ini akan  mempengaruhi  banyak  orang, terutama pekerja yang berkecimpung pada sektor keahlian khusus.
Pembentukan pasar tunggal Masyarakat  Ekonomi  Asean  (MEA)  ini memungkinkan satu negara menjual barang dan  jasa dengan mudah ke negara-negara lain  di  seluruh  Asia  Tenggara  sehingga kompetisi akan semakin ketat. Masyarakat Ekonomi  Asean  tidak    hanya  membuka arus perdagangan barang atau jasa, tetapi juga pasar tenaga kerja profesional, seperti dokter,  pengacara,  akuntan,  dan  lainnya. Staf  khusus  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi, Dita Indah Sari, menjelaskan bahwa  MEA  mensyaratkan  adanya penghapusan
aturan-aturan yang
sebelumnya menghalangi perekrutan tenaga  kerja  asing  "Pembatasan, terutama dalam  sektor  tenaga  kerja  profesional, didorong  untuk  dihapuskan,"  Sehingga pada  intinya,  MEA  akan  lebih  membuka peluang  tenaga  kerja  asing  untuk  mengisi berbagai  jabatan serta profesi di Indonesia yang tertutup atau minim tenaga asingnya."
Apakah tenaga kerja Indonesia bisa bersaing  dengan  Negara  Asia  Tenggara lain?  Sejumlah  pimpinan  asosiasi  profesi mengaku  cukup  optimistis  bahwa  tenaga kerja  ahli  di  Indonesia  cukup  mampu bersaing.  Ketua  Persatuan  Advokat
Indonesia,  Otto  Hasibuan,  misalnya mengatakan  bahwa  “trend  penggunaan pengacara  asing  di  Indonesia  malah semakin  menurun.  Pengacara-pengacara Indonesia  ,  apalagi  yang  muda-muda, sudah  cukup  unggul”.  Selama ini kendala terletak  pada    bahasa.  Tetapi  sekarang banyak  anggota-anggota  yang  sekolah  di luar  negeri.  Di  sektor  akuntansi,  Ketua Institut  Akuntan  Publik  Indonesia,  Tarko Sunaryo,  mengakui  ada  kekhawatiran karena  banyak  pekerja  muda  yang  belum menyadari adanya kompetisi yang semakin ketat  "Selain  kemampuan  Bahasa  Inggris yang kurang, kesiapan mereka juga sangat tergantung  pada  mental.  Banyak  yang belum  siap  kalau  mereka bersaing dengan akuntan luar negeri."
Dengan besarnya arus tenaga asing yang  akan  menyerbu  bursa  tenaga  kerja Indonesia,  tentunya  dibutuhkan kebijakan pemerintah  untuk  mengantisipasi  dan melindungi tenaga kerja Indonesia walaupun  secara  legal tidak ada larangan bagi  tenaga  kerja  asing  untuk  bekerja  di Indonesia.    Staf  Khusus  Menteri  Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi,  Dita  Indah  Sari, menyatakan  tidak  ingin  "kecolongan" dan mengaku telah menyiapkan strategi dalam menghadapi pasar bebas tenaga kerja. "Oke jabatan  dibuka,  sektor  diperluas,  tetapi syarat diperketat. Jadi buka tidak asal buka, bebas tidak asal bebas," katanya. "Kita tidak mau  tenaga  kerja  lokal  yang  sebetulnya berkualitas dan mampu, tetapi karena ada tenaga  kerja  asing  jadi  tergeser.  Sejumlah syarat  yang  ditentukan  antara  lain kewajiban  berbahasa  Indonesia  dan sertifikasi  lembaga profesi terkait di dalam negeri. Dari laporan ILO permintaan tenaga kerja jelang MEA akan semakin tinggi.
Disamping adanya tantangan dengan diberlakukannya pasar bebas, tentu hal ini sekaligus memberi peluang ataupun keuntungan    bagi  Indonesia  dan  negara- negara  Asia  Tenggara.  Riset  terbaru  dari
Organisasi  Perburuhan  Dunia  atau  ILO menyebutkan  pembukaan  pasar  tenaga kerja  mendatangkan  manfaat  yang  besar. Selain dapat menciptakan jutaan lapangan kerja  baru,  skema  ini  juga  dapat meningkatkan kesejahteraan 600 juta orang yang  hidup  di  Asia  Tenggara.  Pada 2015, ILO merinci bahwa permintaan tenaga kerja profesional  akan  naik  41% atau sekitar 14 juta.  Sementara  permintaan  akan  tenaga kerja  kelas menengah akan naik 22% atau 38 juta, sementara tenaga kerja level rendah meningkat  24%  atau  12  juta.  Namun laporan  ini  memprediksi  bahwa  banyak perusahaan  yang  akan  menemukan pegawainya  kurang  terampil atau bahkan salah penempatan kerja karena kurangnya pelatihan dan pendidikan profesi (http://www.bbc.co.uk/indonesia/berita_i ndonesia/2014/08/140826).
Menyadari  akan  kondisi  kondisi tenaga kerja Indonesia dan adanya tuntutan global  sudah  menjadi  keharusan  tenaga kerja Indonesia untuk mempersiapkan diri dengan  membekali  diri  dengan  berbagai kemapuan untuk bisa bersaing di kawasan global, disamping menyiapkan diri dengan keahlian,  juga  menyiapkan  diri  dengan kemampuan  penguasaan  bahasa  dan pemahaman budaya lintas Negara agar bisa merebut  kesempatan  yang ada dihadapan mata.

## MEMBANGUN  KUALITAS  TENAGA KERJA DALAM NEGERI
Pembinaan  Terhadap  Sumber  Daya Manusia
Seiring  dengan  perjalanan  karir, pada kenyataan kemampuan sumber daya manusia  dalam  suatu  organisasi  belum dapat memenuhi harapan dalam mencapai tujuan  organisasi.  Menjadi  kewajiban manajer maupun pemimpin untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia dalam  suatu  organisasi.  Pengembangan
kemampuan  sumber  daya  manusia  dapat memberikan  manfaat  bagi  kinerja  sumber daya  manusia  yang  berdampak  pada peningkatan kinerja organisasi.
Pembinaan  sumber  daya  manusia dapat  dilakukan  dengan  pelatihan  dan pengembangan.  Menurut  Gary  Dessler dalam Gaol, mengatakan  pelatihan memberikan  pegawai  suatu  keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan kata lain, pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yang  sekarang,  sedangkan employee and management  development adalah  latihan untuk  jangka  panjang.  Jika  latihan  lebih banyak pada persoalan job requirement/skill , sedangkan  pengembangan  tidak  hanya bicara  masalah skill atau tuntutan jabatan tetapi juga motivasi dan attitude (Gaol. 2014, h.2010).
Ada  beberapa  alasan  mengapa pelatihan dan pengembangan diperlukan:
1. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian  tugas-tugas,  hanya bersifat pengenalan.
2. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.
3. Adanya  jabatan-jabatan  baru yang memerlukan keterampilan- keterampilan. 4. Keterampilan pegawai kurang memadai  untuk  menyelesaikan tugas.
5. Penyegaran kembali.
Dengan  diberikannya  pelatihan dapat  menolong  pegawai  untuk  bisa melaksanakan  jabatannya  sekarang,  dan sebaliknya pengembangan menolong individu  menangani  tanggung  jawab  di kemudian  hari.  Program  pelatihan  dan pengembangan akan dapat dirasakan oleh organisasi, individu, dan bagian kepegawaian. Menurut  M.J.Tessin  pelatihan  dan pengembangan
dapat memberikan
mamfaat  bagi  organisasi,  individu  dan kepegawaian, antara lain: Bagi organisasi: Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan keterampilan, memperbaiki moral kerja, mengenali tujuan organisasi;  membuat  citra  terhadap organisasi  lebih  baik  lagi,  memperbaiki hubungan  antara  atasan  dan  bawahan, membantu pegawai untuk bisa menyesuaikan  diri  dengan  perubahan- perubahan,  membantu  menangani  konflik sehingga  mencegah stress dan tensi tinggi, membantu  meningkatkan  produktivitas dan kualitas kerja.
Bagi  individu:  Membantu  individu  untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik lagi, Internalisasi dan operasionalisasi  motivasi  kerja, mempertinggi  rasa  percaya  diri  dan pengembangan  diri,  membantu  untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru. Bagi  bagian  kepegawaian:  Memperbaiki komunikasi  antar  kelompok  dengan individu, dimengertinya kebijakan organisasi ( aturan-aturan, dan sebagainya), membangun  rasa  keterdekatan  dalam kelompok ( group cohesiveness ), menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan hidup di dalamnya.
Adapun beberapa teknik yang biasa
digunakan dalam
pelatihan dan pengembangan, yaitu:
1. On  The  Job  Training ,  meliputi job instruction training (JIT), job rotation , apprenticeship (magang), dan
coaching .
2. Off  The  Job  Training ,  meliputi lecture /kuliah  mimbar, vestibule training , role  playing , behavior modeling , case  study , simulation , self study , programmed  learning ,  dan laboratory training (Gaol,2014.h. 223). Pembinaan  terhadap  SDM  adalah merupakan suatu keharusan dalam sebuah organisasi,  hal  ini  didorong  oleh  tuntutan
pekerjaan yang  berkembang sejalan dengan perubahan  lingkungan  internal  maupun external.
Membangun  Kualitas  SDM  Berbasis Kompetensi Dalam Menghadapi

## Masyarakat Ekonomi ASEAN
Perubahan  lingkungan  bisnis  di masa  depan  cenderung  dipengaruhi  oleh meningkatnya  kemajuan  teknologi  dan perubahan  sosial.  Disatu  sisi  harus mengikuti  perkembangan  teknologi,  disisi lain  semakin  meningkat  tanggungjawab sosial  organisasi.  Pergeseran  informasi ekonomi  memerlukan knowledge  worker , tingkat  sumber  daya  manusia  yang memiliki  pengetahuan  semakin  tinggi. Sementara  itu  persaingan  global  semakin intensif,  pasar  semakin  terfragmentasi dalam spesialisasi (Wibowo: 2009. H.335).
Perubahan situasi global yang tidak dapat  dihindari,  seperti  bergabungnya Indonesia  dalam  organisasi  Masyarakat Ekonomi  ASEAN  (MEA)  mengharuskan sumber  daya  manusia  perlu  memahami kecenderungan  organisasi  multikultural dan  keberagaman  kultural.  Diberlakukan kesepakatan MEA tahun 2015 memberikan peluang bagi seluruh negara ASEAN dalam aktifitas ekonomi dan juga ketenagakerjaan untuk  bersaing  secara  bebas.  Sebagai konsekuensi dapat dilihat akan munculnya keberagaman  pekerja  dan  pelanggan  baik menurut  ras,  jenis  kelamin,  negara,  dan budaya.  Dengan  demikian  sumber  daya manusia perlu memahami sumber masalah dalam keragaman budaya.
Menurut Spencer, keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia  sangat  penting,  baik  bagi eksekutif,  manajer,  maupun  pekerja (Spencer  dalam  Wibowo.2011.h.  335). Adapun  kompetensi  yang  harus  dimiliki oleh  eksekutif,  manajer,  maupun  pekerja adalah sebagai berikut:
1. Bagi  Eksekutif,  Kompetensi  yang diperlukan adalah sebagai berikut.
a. Strategic Thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan
perubahan  lingkungan  yang  cepat, melihat  peluang  pasar,  mendeteksi ancaman  kompetitif  dan  kekuatan, kelemahan organisasi mereka, untuk mengidentifikasi  respons  strategis optimumnya.
b. Change Leadership merupakan kemampuan eksekutif untuk mengomunikasikan  visi  strategi organisasi  yang  membuat  respons adaptif  berkembang  dan  diterima stakeholder , membangkitkan motivasi dan komitmennya, bertindak sebagai sponsor inovasi dan kewirausahaan, dan mengalokasikan sumber daya organisasi  secara  optimal  untuk melaksanakan banyak perubahan.
c. Relationship Management merupakan kemampuan eksekutif untuk membangun hubungan baik dengan stakeholder di dalam maupun di luar organisasi. Stakeholder di  dalam organisasi meliputi bawahan, rekan sekerja,  atasan  langsung,  dan  para pemegang saham. Stakeholder di luar organisasi dapat terdiri dari pemasok, rekanan, pelanggan, saluran distribusi, konsultan, kontraktor,  pemerintah,  legislatif, kelompok kepentingan, dan sebagainya.
2. Bagi  Manajer,  diperlukan  kompetensi yang  memberikan  kemampuan  dalam bidang  yang  menunjukkan  hal-hal berikut:
a. Flexibility , merupakan keinginan dan kemampuan manajer untuk mengubah  struktur  dan  proses manajerial apabila diperlukan untuk
menjalankan  strategi  perubahan organisasi.
b. Change  Implementation ,  merupakan kemampuan kepemimpinan perubahan untuk mengomunikasikan kebutuhan organisasi  akan  perubahan  kepada bawahan  untuk  mengimplemen- tasikan perubahan dalam kelompok kerjanya.
c. Entrepreneurial Innovation , merupakan motivasi untuk memelopori  mengungguli  dengan memunculkan produk baru mendahului pesaingnya, dan dalam memberikan  pelayanan  dan  proses produksi yang semakin efisien.
d. Interpersonal Understanding , merupakan kemampuan memahami dan  menilai  masukan  orang  lain yang  berbeda.  Kemampuan  dalam memahami hubungan antarpribadi. Hal ini dapat menumbuhkan saling pengertian  antara  manajer  dan bawahan maupun di antara sesama manajer dan sesama bawahan.
e. Empowering, merupakan  perilaku manajerial, untuk berbagi informasi, secara  partisipatif  mengumpulkan gagasan  bawahan,  mendorong pengembangan pekerja, mendelegasikan  tanggung  jawab penting,  memberikan  umpan  balik,
coaching , menyatakan  harapan positif bawahan, menghargai perbaikan kinerja sehingga membuat  pekerja  merasa  lebih mampu  dan  termotivasi  untuk menerima  tanggung  jawab  yang lebih besar.
f. Team Facilitation, merupakan keterampilan  bekerja  sama  secara efektif  untuk  mencapai  tujuan bersama untuk menciptakan tujuan dan  kejelasan  peran,  mengontrol
g. dan mengajak pekerja berpartisipasi dan menyelesaikan konflik.
h. Portability, merupakan kemampuan untuk  menyesuaikan  dengan  cepat dan berfungsi secara efektif di setiap lingkungan  asing sehingga manajer dapat  dipindahkan  pada  posisi dimana saja.
3. Bagi  Pekerja,  beberapa  kompetensi yang mencerminkan kemampuan yang perlu  dimiliki  pekerja  antara  lain adalah sebagai berikut.
a. Flexibility , merupakan kecenderungan untuk melihat perubahan  sebagai  peluang  yang menarik dari pada sebagai tantangan,  misalnya  kesediaan untuk adopsi teknologi baru.
b. Information-Seeking  Motivation  and Ability to Learn , merupakan antusiasme  untuk  mencari  peluang mempelajari  teknologi  baru  dan keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
c. Achievement  Motivation, merupakan dorongan  untuk  inovasi  dan “kaizen”,  perbaikan  terus  menerus dalam  kualitas  dan  produktivitas yang diperlukan untuk menghadapi meningkatnya kompetisi.
d. Work Motivation under Time Pressure, merupakan beberapa kombinasi dari fleksibilitas,  motivasi  berprestasi, resistansi  terhadap  stress  dan komitmen organisasi yang memungkinkan  individu  bekerja dalam pemerintahan yang meningkat  atas  produk  dan  jasa baru  dalam  waktu  yang  lebih pendek.
e. Collaborativeness, merupakan kemampuan  untuk  bekerja  secara kooperatif  dalam  kelompok  yang bersifat  multidisiplin  dan  rekan kerja  yang  berbeda.  Hal  tersebut menunjukkan sikap positif terhadap
orang  lain,  memiliki  pemahaman tentang hubungan antarpribadi dan menunjukkan komitmen organisasional. f. Customer Service Orientation , merupakan  keinginan  membantu orang  lain,  pemahaman  tentang hubungan  antar  pribadi,  bersedia untuk  mendengarkan  kebutuhan pelanggan  dan  tahapan  emosi, mempunyai  cukup  inisiatif  untuk mengatasi hambatan dalam organisasi untuk mengatasi masalah pelanggan.
Sebagaimana yang diuraikan di atas, setiap  tenaga  kerja  dari  semua  tingkatan mulai  dari  pimpinan,  manajer,  bawahan ataupu  secara  individu  harus  mampu meningkatkan kemampuan dengan berbagai kompetensi yang diperlukan agar sumber  daya  manusia/tenaga  kerja memiliki kemampuan bersaing dalam pasar global/  MEA.  Tuntutan  terhadap  kualitas tenaga  kerja  tentu  sudah  merupakan keharusan  bagi  pelaku  ekonomi/tenaga kerja    untuk  mampu  dan  siap  bersaing di dunia global.

## KESIMPULAN
Globalisasi  tidak  terlepas  dari tuntutan  kebutuhan  hidup  manusia  dan keterbatasan  Negara  dalam  memenuhi kebutuhannya.  Seiring  dengan  tuntutan kebutuhan ini teknologi dan industrialisasi pun  berkembang  dengan  pesat.  Aktivitas ekonomi  berkembang  begitu  juga  dengan tenaga  kerja  yang  tumbuh  dengan  pesat bahkan  melebihi  kecepatan  pertumbuhan ekonomi/ ketersediaan lapangan kerja. Negara telah menyatu menjadi satu, pertemuan  antar  budaya  bukan  lagi menjadi  hal  baru,  dimana  didalamnya terjalin kerjasama ekonomi regional seperti masyarakat  ekonomi  ASEAN,  yang memberi peluang kebebasan dikawasan ini
untuk  mengalirnya  arus  barang  dan  jasa secara  bebas.  Kondisi  ini  membawa konsekuensi    meningkatkan  daya  saing masing-masing Negara dikawasan ASEAN. Persaingan  ini  menjadi  tantangan  dan sekaligus peluang bagi negara-negara yang tergabung dalam ASEAN untuk mempersiapkan  diri  dan  memamfaatkan kondisi ini.
Negara, perusahaan, organisasi dan individu  harus  menyiapkan  sumber  daya manusia  yang  siap  berkompetisi  dalam persaingan  global,  tenaga  kerja  harus meningkatkan  keahliannya  dan  juga perlunya  pemahaman  akan  perbedaan budaya  yang  akan  berintegrasi  satu  sama lain. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui pengembambangan dan pelatihan terhadap sumber daya manusia agar siap bersaing di pasar global.

## DAFTAR PUSTAKA
L.  Gaol.CHR.Jimmy,  Human  Capital ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.        Jakarta:  Gramedia. 2014. Stiglitz.  E.Joseph,  Making  Globalization Work  “Menyiasati  Globalisasi Menuju  Dunia  Yang  Lebih  Adil”.
Jakarta: MIzan. 2007.
Widodo.Eko.Suparno,
Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Jaya Media. 2014.
Wibowo,  Manajemen  Kinerja,  Jakarta: Rajawali Pers.2011.
sbm.binus.ac.id/.../DIMENSI- BUDAYA -DAN- TALENTA-DI-PERSIMP...
http://www.bbc.co.uk/indonesia/berita_i
ndonesia/2014/08/140826