## KOLOM ILMIAH Social Humaniora
PENERAPAN PERSONNEL CONTROL YANG BAIK GUNA MENGATASI PERMASALAHAN PERSONNEL LIMITATION DI PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SUMBAWA TERKAIT PENERAPAN MORATORIUM PEGAWAI NEGERI SIPIL
Ahmad Jibrail Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknologi Sumbawa Jibe_samawa@yahoo.com
Abstrak :
Tujuan penelitian  adalah untuk mengetahui peran personnel  control  dalam mengatasi personal  limitation  di  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Sumbawa  terkait  dengan moratorium  penerimaan  CPNS.  Desain/  Metodologi/  Pendekatan  Penelitian  yang digunakan adalah  pendekatan kualitatif.  Temuan yang dihasilkan adalah  Sesuatu  yang signifikan  pada  Personel  control  di  Pemda  Kabupaten  Sumbawa  dilakukan  melalui program  seleksi  PNS,  baik  pada  saat  penerimaan  pendaftaran  PNS  baru  maupun  saat redistribusi  PNS.  Personel  limitation  PNS  di  Pemda  Kabupaten  Sumbawa  meliputi keterbatasan  kuantitas  dan  kualitas.  Keterbatasan  kuantitas  ditunjukkan  dari  selisih jumlah PNS yang tersedia dengan hasil analisis kebutuhan PNS yang ideal.Keterbatasan kualitas dilihat dari masih adanya PNS yang berpendidikan setingkat SD dan SMP, di mana hal  ini  tentu  berdampak  pada  kompetensi  kognitif  dan  teknis.  Personel  control  yang diimplementasikan  oleh  Pemda  Kabupaten  Sumbawa  berdampak  pada  personel limitation,  yaitu  mampu  menyeimbangkan  kedua  personal  dalam  membangun penerimaan PNS baru. Implikasi praktis penelitian yakni upaya implementasi personel control di lingkungan Pemda hendaknya juga bisa dioptimalkan adalah melalui implikasi strategi pelatihan teknis dan fungsional.
Kata  Kunci:  PNS,  Personal  Control,  Personal  Limitation,  Moratorium,  Pemda  Kab. Sumbawa
PENDAHULUAN Berdasarkan Surat Keputusan Bersama (SKB) moratorium penerimaan PNS, pemerintah melakukan moratorium  PNS  mulai  tanggal  1 September  2011  sampai  31  Desember
2012,  yang  ditandatangi  tiga  menteri, yaitu:  Menteri  Dalam  Negeri,  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi,  serta  Menteri Keuangan pada tanggal 24 Agustus 2011 di  Istana  Wakil  Presiden,  Jakarta  (SKB Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi, Menteri  Dalam  Negeri,  dan  Menteri Keuangan No. 02/SPB/M.PAN- RB/8/2011, No. 800-632 TAHUN 2011, dan  No.  141/PMK.  01/2011  tentang Penundaan  Sementara  Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil). Faktor mendasar diputuskan moratorium  menurut  catatan  Menteri
Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi bahwa jumlah PNS di  Indonesia  per  Mei  2011  mencatat 4.708.330  orang  atau  2,03  persen  dari jumlah  penduduk.  Hal  ini  berdampak pada  beban  APBN  pertahun  mencapai Rp 180 triliun untuk gaji PNS termasuk pensiunan.  Artinya,  negara  terbebani dengan  kewajiban  terhadap  PNS  yang selama  ini  terlihat  tidak  maksimal membawa  perubahan  bagi  manajemen pembangunan  negara.  Birokrasi  PNS juga mencerminkan kinerja yang buruk dalam melayani masyarakat (“Moratorium  Hanya  bagi  Institusi Berlebih”,  Kompas.com,  Kamis,  30  Juni 2011). Rekrutmen merupakan upaya institusi  dalam  mendapatkan  pegawai yang  berkualitas  untuk  menduduki suatu jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang
dipublikasikan Harvard Business Review (seperti dikutip dalam Zimmerer dan Scarborough, 2009:413) menyimpulkan  bahwa  “80%  dari perputaran  pegawai  adalah  disebabkan keputusan  perekrutan  yang  buruk.
Bahkan  program-program  pelatihan yang  terbaik  tidak  selalu  dapat mengatasi  keputusan  perekrutan  yang salah”.
Namun  pada  kenyataannya  sering terjadi  penyelewengan  dan  tindak kejahatan dalam instansi yang dilakukan oleh pegawai yang seringkali disebabkan oleh  adanya  kesalahan  dalam  proses awal rekrutmen pegawai. Kecenderungan pada setiap rekrutmen  dan  seleksi  awal  pegawai, yang masih mengunakan prinsip Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (KKN) merupakan  suatu  bukti  yang  menarik dan aktual di era reformasi pada bangsa Indonesia.  Rekrutmen  yang  menuntut adanya  kualifikasi  tertentu  untuk  calon pelamar  seringkali  diabaikan  karena rentannya  proses  perekrutan  dengan praktik  KKN,  sehingga  kualitas  kinerja kelembagaan juga rendah. Praktik KKN dalam proses perekrutan yang selama ini dipraktikkan oleh  lembaga  pemerintah  merupakan hal  yang  krusial,  sehingga  perlu mendapatkan  perhatian  lebih  dari pemerintah,  karena  proses  perekrutan pegawai  merupakan  ujung  tombak keberhasilan  suatu  lembaga  untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas. Dengan  demikian  rekrutmen  tidak hanya  menarik  simpati  atau  minat seseorang  yang  memiliki  sumber  daya berkualitas  untuk  bekerja,  melainkan juga  memperbesar  kemungkinan  untuk mempertahankannya setelah bekerja.
Persoalan  pengelolaan  sumber  daya manusia aparatur dalam hal ini Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  daerah  begitu kompleks  karena  banyak  dicampuri kepentingan  di  luar  administrasi pemerintahan.  Persoalan  buruknya pelayanan  publik  di  daerah  dapat ditelusuri  semenjak  diberlakukannya otonomi  daerah  di  tahun  1999, kesenjangan  antar  daerah,  terutama kabupaten/kota,  dalam  urusan  rekrut
merekrut  bahkan  memecat  pegawai (PNS)  dilakukan  tanpa  berkonsultasi dengan  pemerintah  provinsi,  apalagi pusat. Penerapan moratorium berupa penghentian  sementara  penerimaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini tentu saja berdampak pada pemenuhan kebutuhan tenaga  kerja  di  pemerintah  daerah, karena  pada  dasarnya  perekrutan pegawai  negeri  sipil  merupakan  upaya untuk mengisi lowongan yang ada akibat dari adanya pegawai negeri yang purna tugas  atau  pensiun.  Jika  dilakukan penghentian  perekrutan  sementara, maka dikhawatirkan akan timbul adanya keterbatasan personel ( personnel limitation) di kelembagaan. Sebagaimana yang terjadi pada pemerintah  provinsi  Jawa  Timur  yang menyebutkan  bahwa  jika  dikalkulasi selama  lima  tahun,  2009-2014,  total pegawai  negeri  sipil  yang  purnatugas bisa  mencapai  8.600  orang,  sehingga diperlukan proses seleksi calon pegawai negeri  sipil  untuk  menggantikan pegawai  yang  purnatugas  (“Perekrutan CPNS  Serentak  di  Lima  Provinsi”, Antaranews.com,  Selasa,  14  September 2010).
Pada  awalnya  moratorium  seperti solusi  cerdas  dan cepat  yang  dilakukan oleh  pemerintah  yang  memang  sangat reaktif menjawab penolakan masyarakat akan pelayan-pelayan publik yang korup dan  tidak  pro  rakyat.  Meskipun demikian, bikrokrasi pemerintah selayaknya  organisasi,  akan  selalu memerlukan  generasi  baru,  sehingga celah  antara  generasi  dihasilkan  dari moratorium dapat dihindari karena hal tersebut  akan  menimbulkan  banyak aparatur honorer yang akan menyebabkan  pemborosan  keuangan negara  beserta  penambahan  jumlah yang  berlebihan  di  jajaran  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  yang  minim kompetensi dan ancaman integritas.
Oleh  karena  itu,  pemerintah  daerah dituntut  untuk  menerapkan  sistem pengendalian  manajemen  yang  baik, terutama personnel  control,  agar implementasi  moratorium  perekrutan pegawai  negeri  sipil  tidak  berdampak
pada  keterbatasan  pegawai  yang mengisi  posisi  di  kelembagaan,  baik keterbatasan  dalam  kuantitas  maupun keterbatasan dalam kualitas. Keterbatasan  dalam  hal  kualitas  ini meliputi kompetensi yang ada dalam diri karyawan, seperti kurangnya pengetahuan, pengalaman, tingkat intelejensi,  pelatihan  atau  pengetahuan mengenai tugas yang diberikan kepadanya  (Merchant  dan  Van  der Stede, 2007:9). Personnel  control  yang  merupakan salah  satu  bentuk  dari  implementasi management  control  system  bisa digunakan  untuk  membangun  harapan individu  untuk  membantu  diri  mereka sendiri maupun orang lain. Dalam hal ini, personnel  control  menekankan  kepada personal  (karyawan)  dengan  tujuan untuk  meningkatkan self-control  atau social  control  individu  (Merchant  dan
Van  der  Stede,  2007:23).  Jadi  tujuan personnel  control  dalam  management control systems adalah untuk membantu manajemen dalam melakukan koordinasi  pada  setiap  bagian  dalam organisasi,  mengalokasikan  sumber daya  organisasi,  dan  menjalankan bagian-bagian tersebut untuk mencapai visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi (Ghosh, 2005:6) Berdasarkan perhitungan menunjukkan  dengan  jelas  bahwa antara  persediaan  dan  kebutuhan  PNS belum  sepenuhnya  terpenuhi.  Jika penerapan  moratorium  itu  sepenuhnya diterapkan maka akan terjadi personnel limitation  di  lingkungan  Pemerintah
Daerah  kabupaten  Sumbawa.  Hal  ini diperkirakan  akan  membawa  dampak pada  optimalisasi  kinerja  aparatur negara. Untuk itu, diperlukan membangun personnel  control  yang baik agar bezetting bisa dimaksimalkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Secara eksplisit masyarakat menghendaki  adanya  sumber  daya aparatur  baru  yang  berkualitas  dan profesional,  terlebih  tuntutan  dunia usaha dan kecenderungan perkembangan  teknologi  informasi dalam persaingan global mengharuskan
setiap aparatur mampu membaca situasi dan  mengantisipasi  perubahan  yang akan terjadi, sehingga dalam pelaksanaan  tugas  dan  fungsinya tersebut  aparatur  dapat  menyesuaikan diri  terhadap  kemajuan-kemajuan  dan dinamika  yang  terjadi  di  masyarakat. Jadi,  apabila  moratorium  di  Sumbawa suatu saat nanti dicabut, maka Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  hanya  akan  berisi tenaga-tenaga yang sudah tidak produktif karenaumur yang sudah tidak muda  lagi.  Tenaga-tenaga  barupun akanmundur  teratur,  lebih  memilih bersaing  di  kompetesi  pasar  kerja swasta yang lebih menjanjikan.
Dari  uraian  di  atas  adapun  tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui personnel control di Pemerintah Daerah Kabupaten Sumbawa. 2. Untuk mengetahui personnel limitation di Pemerintah Daerah Kabupaten Sumbawa. 3. Untuk mengetahui peran personnel control dalam mengatasi personnel limitation di Pemerintah Daerah Kabupaten Sumbawa terkait dengan moratorium penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah studi kasus. Metode studi  kasus  merupakan  strategi  yang cocok  untuk  digunakan  jika  pokok pertanyaan  suatu  penelitian  berkenaan dengan how atau why, dan jika peneliti hanya  memiliki  sedikit  peluang  untuk mengontrol  peristiwa-peristiwa  yang akan  diselidiki,  serta  apabila  fokus penelitiannya  terletak  pada  fenomena kontemporer  (masa  kini)  di  dalam konteks kehidupan nyata.
Studi  kasus  merupakan  strategi penelitian  pilihan  apabila  pertanyaan “bagaimanakah  ( how)”  atau  “mengapa ( why)” diajukan dalam penelitian, ketika peneliti  memiliki  kontrol  yang  kecil terhadap event,  dan  ketika  fokus penelitiannya  adalah  pada  fenomena kontemporer (Yin, 2008:1). Teknik Analisis Data
Adapun tahapan teknik analisis data dalam  penelitian  ini  adalah  (Sugiyono, 2005:88-99):
1. Reduksi Data Reduksi  data  merupakan  proses berpikir  sensitif  yang  merupakan kecerdasan,  keluasan,  dan  kedalaman wawasan yang tinggi. 2. Penyajian Data Setelah data direduksi maka penyajian data dilakukan dalam bentuk teks  atau  narasi.  Dengan  melakukan penyajian data maka akan memudahkan untuk  memahami  apa  yang  terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan  apa  yang  telah  dipahami tersebut. 3. Kesimpulan Kesimpulan dalam penelitian kualitatif merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat  berupa  deskripsi  atau  gambaran suatu  obyek  yang  sebelumnya  masih remang-remang  atau  gelap,  sehingga setelah  diteliti  menjadi  jelas.  Dalam penelitian  ini  temuan  yang  diharapkan adalah  gambaran  mengenai personnel control di Pemerintah Daerah Kabupaten Sumbawa, personal limitation  di  Pemerintah  Daerah Kabupaten Sumbawa, serta peran personnel control dalam mengatasi personal  limitation  di Pemerintah Daerah Kabupaten Sumbawa  terkait  dengan  moratorium penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Penerapan  Personel  Control  di Pemda Kabupaten Sumbawa
a. Seleksi dan Penempatan Proses  seleksi  dan  penempatan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang ditempatkan  di  Pemda  Kabupaten Sumbawa  dilakukan  melalui  proses seleksi Calon PNS. Proses  seleksi  PNS  di  Pemda Kabupaten Sumbawa disesuaikan dengan  alur  proses  pengadaan  PNS berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun  1999  tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian.  Tahap  awal  dimulai  dari adanya  usulan  Pemda  Kabupaten Sumbawa kepada Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara (MenPAN)  atas  adanya  kebutuhan  PNS dalam jumlah tertentu. b. Analisis Kebutuhan PNS Sebelum melakukan pengajuan kebutuhan  PNS  di  Pemda  Kabupaten Sumbawa,  Bupati  melakukan  analisis kebutuhan  pegawai  untuk  dilampirkan dalam  surat  pengajuan  kebutuhan  PNS di Pemda Kabupaten Sumbawa. Analisis kebutuhan  ini  dilakukan  dengan menghitung  jumlah  pegawai  yang  ada, menghitung jumlah ideal PNS yang harus diisi,  dan  proyeksi  kebutuhan  untuk jangka  waktu  lima  tahun  kemudian. Berikut  adalah  data  hasil  perhitungan kebutuhan pegawai di Pemda Kabupaten Sumbawa.
Tabel 5.1 Hasil Analisis Kebutuhan PNS Pemda Kabupaten Sumbawa 2011 Kelompok Jabatan Hasil Analisis Kebutuhan (orang) PNS yang Tersedia (orang) Kelebihan/ Kekurangan (orang) *) Struktural Eselon I - - - Eselon II 33 33 0 Eselon III 182 178 -4 Eselon IV 857 725 -132 Eselon V 97 - -97 Jumlah 1.169 936 -233 Fungsional 2.914 2.570 -344 4.083 3.506 -577 *) tanda negatif berarti kekurangan Sumber:  Internal  Pemda  Kabupaten Sumbawa, 2012
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa hingga  akhir  tahun  2011,  berdasarkan hasil  analisis  kebutuhan,  maka  hingga tahun 2011, jumlah persediaan PNS yang ada  di  Pemda  Kabupaten  Sumbawa belum  sesuai  dengan  hasil  perhitungan analisis kebutuhan PNS.
Dalam menghitung jumlah kebutuhan PNS maka  Pemda  Kabupaten  Sumbawa menggunakan dasar Peraturan Pemerintah  No.  41  Tahun  2007  (PP 41/2007) tentang Organisasi Perangkat
Daerah  dan  Peraturan  Menteri  Negara Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi Birokrasi No. 26 Tahun 2011 (PerMAN  26/2011)  tentang  Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan Pegawai Negeri  Sipil  untuk  Daerah.  Jika  formasi yang  disampaikan  kepada  pusat  telah
disetujui,  Pemda  Kabupaten  Sumbawa selanjutnya  melakukan  penyesuaian komposisi kebutuhan di lapangan. Berkaitan dengan proyeksi kebutuhan  pegawai,  maka  sebenarnya Pemda  Kabupaten  Sumbawa  selalu melakukan perhitungan proyeksi kebutuhan  setiap  tahun.  Akan  tetapi periode  estimasinya  dilakukan  dalam jangka waktu lima tahun. c. Pengajuan Permohonan kepada MenPAN Tahap berikutnya adalah menyampaikan surat permohonan pengadaan PNS kepada MenPAN dengan tembusan  kepada  Badan  Kepegawaian Negara.  Surat  permohonan  ini  disertai dengan hasil analisis kebutuhan PNS dan estimasi  kebutuhan  pegawai  selama periode lima tahun mendatang. d. Seleksi, Redistribusi, dan Optimalisasi Tenaga Honorer Jika surat permohonan telah diajukan maka akan ada dua alternatif keputusan yang diberikan dari pusat kepada Pemda
Kabupaten  Sumbawa,  yaitu  “ya”  dan “tidak”.  Jika  disetujui  maka  Pemda Kabupaten  Sumbawa  bisa  melakukan proses seleksi PNS, sedangkan jika tidak disetujui  maka  Pemda  Kabupaten Sumbawa  akan  melakukan  Redistribusi PNS. a. Seleksi Calon PNS 1) Tahap Pendaftaran Calon PNS
Pendaftaran  Calon  PNS  dilakukan dengan  berdasar  pada  prinsip  umum pengadaan  Calon  PNS,  yaitu  netral,
obyektif, akuntabel, bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme dan transparan. 2) Tahap Seleksi Hasil  wawancara  dengan  pihak internal  Pemda  Kabupaten  Sumbawa menjelaskan  bahwa  dalam  rangka memenuhi prinsip umum tersebut, maka Pemda Kabupaten Sumbawa melakukan kerja  sama  dengan  Perguruan  Tinggi untuk  menyusun  soal  yang  akan digunakan  untuk  menguji  Calon  PNS hingga  penentuan  peringkat  hasil  tes. Perguruan  Tinggi  yang  selama  ini mendukung  seleksi  Calon  PNS  Pemda Kabupaten  Sumbawa  di  antaranya adalah Universitas Mataram (Unram).
b. Redistribusi PNS
Redistribusi  PNS  dilakukan  dengan tujuan  untuk  melakukan  pemerataan alokasi  jumlah  PNS  sesuai  dengan kebutuhan.  Hal  ini  karena  tidak selamanya  usulan  kebutuhan  pegawai disetujui  oleh  Pusat.  Pada  tahun  2010 misalnya, Pemerintah Kabupaten Sumbawa  mendapat  kuota  Calon  PNS sebanyak 195 orang, di mana dari kuota itu  masih  harus  dirinci  formasinya sesuai usulan daerah tentang kebutuhan Calon  PNS  sesuai  jabatan,  tingkat pendidikan dan lokasi penempatannya. jika  usulan  perekrutan  Calon  PNS tidak  disetujui  atau  hanya  disetujui sebagian,  maka  Pemda  Kabupaten Sumbawa  akan  mengimplementasikan redistribusi  pegawai  dengan  tujuan perataan, efektivitas, dan keseimbangan.
Dalam rangka upaya untuk memenuhi  kebutuhan  PNS  di  seluruh unit  kerja  di  Pemda  Kabupaten Sumbawa,  maka  posisi  yang  telah diredistribusi  hingga  Juni  2012  adalah sebesar 146 orang. Hal ini menunjukkan bahwa  pelaksanaan  redistribusi  tidak dilakukan  dalam  sekali  waktu,  tetapi dilakukan secara berkala.
c. Optimalisasi Tenaga Honorer Selain  didukung  oleh  PNS,  Pemda Kabupaten Sumbawa juga mempekerjakan tenaga honorer. Perekrutan  tenaga  honorer  dilakukan oleh Pemda Kabupaten Sumbawa dalam rangka menunjang pemenuhan kebutuhan  PNS,  jika  usulan  pengadaan PNS  tidak  disetujui  oleh  Pusat  baik sebagian maupun keseluruhan.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa dalam  rangka  belum  terpenuhinya jumlah  PNS  di  setiap  formasi  jabatan pada unit kerja yang ada di Pemda, maka keberadaan  tenaga  honoresr  menjadi penting  dalam  rangka  menunjang aktivitas di Pemda. Meskipun demikian, Pemda  tidak  lantas  menghilangkan proses pengadaan Calon PNS, karena gaji untuk  tenaga  honorer  tidak  ada  dalam anggaran  dan  harus  diambilkan  dari internal unit kerja di Pemda Kabupaten Sumbawa.  Apalagi,  perekrutan  tenaga honorer juga sudah tidak lagi diperbolehkan, jika tenaga honorer yang
saat ini diperbantukan di tiap unit kerja telah diangkat sebagai PNS.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa meskipun  tenaga  honorer  memiliki kedudukan  penting  di  Pemda  dalam rangka  menutupi  kekurangan  tenaga kerja,  akan  tetapi  keberadaan  tenaga honorer  ini  tidak  akan  berlangsung lama,  karena  Pemda  Kabupaten  tidak diperbolehkan  lagi  merekrut  tenaga honorer. Berdasarkan Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor 56  Tahun  2012  (PP  56/2012)  tentang Perubahan  Kedua  atas  Peraturan
Pemerintah  Nomor  48  TAHUN  2005 tentang  Pengangkatan  Tenaga  Honorer menjadi  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil disebutkan  bahwa  semua  tenaga honorer  yang  sudah  bekerja  selama lebih dari lima tahun akan dikategorikan ke  dalam  kategori  1  dan  kategori  2,  di mana  K1  ini  akan  diangkat  secara langsung  menjadi  PNS,  dan  K2  akan mengikuti  seleksi  khusus.  Dengan demikian, jika tenaga honorer K1 dan K2 telah diangkat menjadi PNS semua, maka tenaga  honorer  di  kemudian  hari  akan hilang  dengan  sendirinya.  Hingga  saat ini,  jumlah  tenaga  honorer  kategori  1 yang dipekerjakan di Pemda Kabupaten Sumbawa adalah sebagai berikut:
1.  Tenaga honorer guru sebanyak 6 orang.
2.  Tenaga honorer yang merupakan tenaga teknis dan administrasi lainnya sebanyak 57 orang.
Ke  lima  puluh  tujuh  tenaga  honorer tersebut akan diangkat secara langsung untuk  menjadi  PNS  jika  masa  kerjanya telah  melebihi  lima  tahun.  Dengan demikian,  jika  semua  tenaga  honorer tersebut  telah  diangkat  menjadi  PNS maka tidak akan ada lagi tenaga honorer di  Pemda  Kabupaten  Sumbawa,  karena tidak  ada  lagi  perekrutan  tenaga honorer.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa proses  perekrutan  PNS  merupakan  hal krusial yang tetap harus dilakukan oleh Pemda, agar kelangsungan ketersediaan PNS tetap memadai. Apalagi setiap tahun selalu ada PNS yang melewatu batas usia pensiun. e. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Pendidikan dan pelatihan prajabatan yang  diterapkan  di  Pemda  Kabupaten Sumbawa  tersebut  sesuai  dengan ketentuan dalam Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, bahwa pendidikan dan pelatihan prajabatan (golongan I, II, dan III) bertujuan: a.  Meningkatkan pengetahuan,
keahlian,  keterampilan  dan  sikap untuk  dapat  melaksanakan  tugas secara  profesional  dengan  dilandasi kepribadian  dan  etika  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  sesuai  dengan kebutuhan instansi.
b.  Menciptakan  aparatur  yang  mampu berperan  sebagai  pembaharu  dan perekat  persatuan  dan  kesatuan bangsa.
c.  Memantapkan  sikap  dan  semangat pengabdian  yang  berorientasi  pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. d.  Menciptakan  kesamaan  visi  dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan  tugas  pemerintahan umum  dan  pembangunan  demi terwujudnya  kepemerintahan  yang baik.
Pendidikan dan pelatihan prajabatan merupakan  syarat  pengangkatan  Calon Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS)  menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Pendidikan dan pelatihan fungsional di Pemda Kabupaten Sumbawa dilakukan  dengan  mempertimbangkan persyaratan  yang  harus  dipenuhi  oleh PNS yang hendak mengikuti pendidikan dan  pelatihan  tersebut.  Selain  harus memenuhi persyaratan umum sebagaimana  yang  harus  dipenuhi  oleh pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, pegawai harus memenuhi persyaratan khusus. Persyaratan khusus yang harus dipenuhi oleh  pegawai  agar  bisa  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  fungsional diatur dalam ketentuan-ketentuan yang termuat dalam Surat Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 8 Tahun  2003  tentang  Pedoman  Umum
Pembinaan Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Fungsional. f. Perancangan  Pekerjaan  dan Penyediaan  Sumber  Daya  yang Cukup Perancangan pekerjaan dan penyediaan  sumber  daya  yang  cukup dilakukan  dengan  mengacu  pada peraturan  perundangan  yang  berlaku.
Perancangan pekerjaan dan penyediaan sumber  daya  juga  dilakukan  dengan mempertimbangkan  kebutuhan  Pemda Kabupaten Sumbawa dalam mendukung terwujudnya  visi  dan  misi  Pemda
Kabupaten Sumbawa.
Selain  itu,  perancangan  pekerjaan juga diawali dengan melakukan analisis terhadap  pekerjaan  yang  diperlukan untuk  menunjang  visi  dan  misi  Pemda. Analisis pekerjaan itu sendiri merupakan proses pengumpulan informasi  mengenai  suatu  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  aparatur.  Analisis pekerjaan ini menghasilkan suatu daftar uraian  pekerjaan  pernyataan  tertulis mengenai kewajiban aparatur yang juga mencakup  standar  kualifikasi,  tingkat pendidikan,  pengalaman  minimal  yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu sendiri.
Dari  hasil  penelitian  menunjukan Pemda  Kabupaten  Sumbawa  memiliki rancangan pekerjaan yang didelegasikan di  masing-masing  unit  organisasi.  Di mana  jumlah  unit  organisasi  tersebut adalah  sebanyak  65  unit  organisasi mulai dari Dinas sampai kantor desa.
Personel Limitation di Pemda Kabupaten Sumbawa PNS  yang  dipekerjakan  di  Pemda Kabupaten Sumbawa merupakan sumber  daya  manusia  yang  telah disaring melalui seleksi administrasi dan seleksi  kompetensi.  Dengan  demikian, PNS  yang  bekerja  telah  memiliki kompetensi sebagaimana yang diperlukan  dalam  spesifikasi  jabatan yang ditentukan. Berikut adalah komposisi pegawai berdasarkan pendidikan. Komposisi PNS di Pemda Kabupaten Sumbawa Berdasarkan Pendidikan Gambar 1 Sumber: internal Pemda Kabupaten Sumbawa Grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa mayoritas  PNS  di  Pemda  Kabupaten Sumbawa adalah berpendidikan setingkat Strata 1, yaitu sebesar 33,0%, diikuti  oleh  PNS  yang  berpendidikan setingkat  SMA/SMK  sebanyak  31,9%. Selain itu, ada juga satu orang PNS yang telah mencapai pendidikan setingkat S3, dan  1,2%  (101  orang)  PNS  yang berpendidikan  setingkat  S2.  Namun demikian,  di  antara  PNS  tersebut  ada juga yang masih berpendidikan setingkat  SD  yaitu  sebesar  1,0%  (79 orang)  dan  SMP  sebesar  2,1%  (168 orang).
Banyaknya  PNS  yang  berpendidikan setara S1 tersebut menunjukkan bahwa dalam  seleksi  PNS  yang  dilakukan  oleh Pemda  Kabupaten  Sumbawa  telah melakukan  penyaringan  yang  cukup ketat,  sehingga  diperoleh  PNS  dengan tingkat  pendidikan  sampai  Perguruan Tinggi.  Dengan  demikian,  kompetensi yang  dimiliki  oleh  PNS  juga  dianggap memadai.  Namun  demikian,  masih adanya  PNS  yang  berpendidikan setingkat SMP dan SD juga menunjukkan bahwa  masih  ada  PNS  yang  memiliki keterbatasan  dalam  hal  kompetensi dasar.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa tidak  semua  PNS  memiliki  kompetensi sesuai dengan job description yang telah ditetapkan. Artinya PNS yang diposisikan  pada  suatu  jabatan  belum tentu  memiliki  kualifikasi  sebagaimana spesifikasi  jabatannya.  Di  mana  hal  itu disebabkan  oleh  adanya  redistribusi
pegawai.  Namun  demikian,  untuk mengatasi  keterbatasan  PNS  tersebut,
Pemda  melakukan  Pelatihan  untuk menciptakan PNS yang berkualitas. Sementara itu, jika ditinjau berdasarkan  golongan  kepangkatannya maka  bisa  dilihat  komposisinya  pada grafik sebagai berikut:
Komposisi PNS di Pemda Kabupaten Sumbawa Berdasarkan Golongan Gambar 2 Sumber: internal Pemda Kabupaten Sumbawa Grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa jika ditinjau dari golongan kepangkatan, maka  mayoritas  PNS  di  Pemda Kabupaten Sumbawa adalah berposisi di golongan III, yaitu sebesar 42,7% (3.552 orang).  Komposisi  ini  menunjukkan bahwa seara kompetensi akademis, PNS di Kabupaten Sumbawa telah terpenuhi, karena  salah  satu  syarat  kenaikan pengkat PNS adalah dilihat dari tingkat pendidikan  dan  hasil  penilaian  prestasi kerja.
Penerapan Personel  Control  terhadap Personel  Limitation  di  Kabupaten
Sumbawa Berdasarkan  uraian  di  muka  maka bisa  dilihat  bahwa  adanya  pembatasan penerimaan Calon PNS baru bersamaan dengan  keluarnya  Peraturan  Bersama Nomor 02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-032 Tahun 2011, dan Nomor 141/PMK.01/2011  tentang  Penundaan Sementara  Penerimaan  Calon  Pegawai
Negeri  Sipil  berdampak  pada  strategi pengendalian  manajemen  sumber  daya manusia yang diterapkan oleh Pemda. Proses  seleksi  yang  diterapkan  selama ini  Pemda  menggunakan  dua  metode seleksi,  yaitu  seleksi  administrasi  dan
seleksi  akademis  (tes  kompetensi dasar).
Dengan adanya seleksi administrasi maka dihasilkan PNS yang memenuhi  syarat  umum  sebagai  PNS, yaitu  sehat  jasmani  dan  rohani, berkelakuan baik, memiliki kemampuan kognitif yang memadai, cukup usia. Jika ditinjau dari persyaratan akademis, maka besar kemungkinan akan diperoleh  PNS  yang  berkualitas  secara fisik  dan  psikologis.  Artinya  PNS  yang sudah  ada  adalah  PNS  yang  akan memiliki kompetensi sosial dan emosional. Selain  itu,  tahap  seleksi  melalui  tes kompetensi dasar (TKD) juga diterapkan  oleh  Pemda,  di  mana  tes kompetensi  dasar  ini  meliputi  tes pengetahuan umum, tes bakat skolastik,
dan  tes  skala  kematangan.  Dengan dukungan  tes  kompetensi  dasar  ini, maka  diharapkan  PNS  yang  direkrut benar-benar  merupakan  PNS  yang memiliki  kemampuan  sebagaimana posisi  yang  dipilih  dan  memiliki kematangan secara sosial dan emosional.  Tingkat  kematangan  dan kesesuaian antara bakat dengan jabatan ini  diharapkan  akan  bisa  menghasilkan PNS  yang  andal  dalam  menyampaikan layanan kepada masyarakat.
Namun  demikian,  jika  ditinjau  dari sisi pendidikan PNS yang telah diangkat di  Pemda  Kabupaten  Sumbawa,  maka masih  bisa  ditemukan  PNS  yang berpendidikan  setingkat  SD  dan  SMP. Rendahnya  pendidikan  ini  berdampak pada  terbatasnya  kompetensi  yang dimiliki  oleh  PNS  tersebut  dalam melaksanakan  tugas  yang  diemban. Sebenarnya,  langkah  yang  diambil  oleh Pemda  terkait  dengan  keterbatasan tersebut  adalah  dengan  melakukan pelatihan  prajabatan  bagi  seluruh  PNS. Di  mana  pelatihan  prajabatan  ini diberikan  kepada  setiap  golongan kepangkatan,  yaitu  ketika  PNS  akan dinaikkan golongannya menjadi golongan I, II, dan III. Selain ditemukan adanya keterbatasan kompetensi, Pemda Kabupaten  Sumbawa  juga  mengalami keterbatasan  jumlah  personel  PNS. Dengan  adanya  keterbatasan  personel

## JURNAL TAMBORA
ini, maka seharusnya Pemda melakukan perekrutan  PNS  baru.  Akan  tetapi, meskipun sebenarnya Pemda Kabupaten Sumbawa masih kekurangan tenaga  PNS,  pada  tahun  2011  tersebut Pemerintah  mengeluarkan  SPB  tentang moratorium PNS, sehingga Pemda harus melakukan upaya untuk mengoptimalkan  PNS  dan  tenaga honorer yang ada saat ini. Optimalisasi  PNS  yang  telah  ada dilakukan melalui redistribusi PNS dari unit  kerja  yang  dianggap  berlebih kepada  unit  kerja  yang  kekurangan.  Di mana redistribusi ini dilakukan dengan mengimplementasikan  promosi  dan mutasi jabatan yang dalam pelaksanaannya dilakukan dengan memperhatikan  kualifikasi  PNS  dengan spsifikasi jabatan di tiap unit kerja. Optimalisasi  tenaga  honorer  juga dilakukan  oleh  Pemda  dengan  tetap memanfaatkan tenaga honorer yang ada. Namun  demikian,  dalam  hal  ini  masih terkendala dengan beban untuk kompensasi tenaga honorer yang harus dialokasikan dari sumber dana di dalam masing-masing  unit  kerja.  Selain  itu, dengan  adanya  PP  56/2012,  maka tenaga honorer yang sudah ada saat ini juga  pelahan-lahan  akan  mengalami penurunan  jumlah,  karena  tenaga honorer  tersebut  secara  bertahap  akan segera diangkat menjadi PNS.
Dengan demikian, bersamaan dengan berkurangnya  PNS  akibat  pensiun  dan berkurangnya  tenaga  honorer  maka Pemda  Kabupaten  Sumbawa  tetap memerlukan perekrutan PNS baru untuk memenuhi kebutuhan PNS sebagaimana yang  telah  dilakukan  perhitungannya berdasarkan PP 41/2007 dan PermenPAN 26/2011. Namun  demikian,  dengan  belum disetujuinya usulan pengadaan PNS baru diwilayah  Kabupaten  Sumbawa,  maka untuk  saat  ini  Pemda  Kabupaten Sumbawa harus tetap melakukan upaya untuk  memperbaiki  keterbatasan  PNS, baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas melalui  program  redistribusi  dan pelatihan. Di mana dalam hal ini, kendala dalam  efisiensi  dan  efektivitas  tenaga kerja  masih  menemukan  kendala,  yaitu
kurangnya sarana dan prasarana untuk menunjang  kecepatan  dan  ketepatan pelayanan kepada masyarakat.
Pembahasan Hasil Berdasarkan  uraian  di  muka  maka bisa  dijelaskan  bahwa  personel  control yang  diimplementasikan  di  Pemda Kabupaten  Sumbawa  masih  mampu mengatasi keterbatasan personel PNS di lingkungan Pemda, baik secara kuantitas maupun  kualitas.  Hal  ini  sebagaimana hasil penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Vázquez,  Elorza,  dan Jerónimo (2007) yang mengamati peran personel  control  untuk  mengatasi personel  limitation.  Penelitian  ini  juga mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh Parrado (2010) bahwa penundaan seleksi  pegawai  baru  untuk  sementara waktu  bisa  diatasi  dengan  melakukan pemindahan tugas di antara jabatan dan melakukan  penempatan  yang  tepat,  di mana penempatan tepat akan membawa dampak pada pekerjaan yang dihasilkan yang lebih efisien dan efektif.
Efisiensi  dan  efektivitas  ini  bisa diperoleh,  karena  dengan  adanya personel  control  maka  PNS  akan  lebih menyadari tugas dan tanggung jawabnya,  sebagai  hasil  dari  proses seleksi dan pelatihan, sehingga menghasilkan  PNS  yang  terkualifikasi seara akademis dan teknis. Bukan hanya itu,  dengan  adanya  proses  kualifikasi yang  disesuaikan  dengan  spesifikasi jabatan  pada  saat  redistribusi,  maka penempatan  PNS  pun  lebih  tepat sasaran.  Hal  ini  sebagaimana  hasil penelitian  Paulsen et  al.  (2005)  yang mengungkapkan bahwa ketika perusahaan  mengalami  perampingan, maka  pegawai  yang  menjadi  korban perampingan memiliki kesadaran untuk melakukan tugas dengan lebih baik. Selain  itu,  sebagaimana  dijelaskan oleh  Merchant  dan  Van  der  Stede (2007:74-75)  bahwa personnel  control dimaksudkan untuk meningkatkan self- control  atau  social  control  individu. Individual self-control yang juga disebut sebagai self-control, intrinsic motivation,  ethics  and  morality,  trust and  atmosphere,  loyalty,  dan  culture

## JURNAL TAMBORA
merupakan suatu dorongan yang secara alami  terhadap  individu  untuk  bekerja dengan  baik.  Sementara  itu, social control  menekankan  pada  nilai  dan norma yang digunakan oleh sekelompok orang. Personnel control juga membantu karyawan untuk secara alami melakukan  pengendalian  dan/atau memotivasi diri mereka sendiri. Merchant  dan Van  der Stede  (2007:74- 75)  menyebutkan  bahwa personnel control  dapat  memberikan  setidaknya tiga tujuan yaitu: 1.  Mengklarifikasi harapan atau ekspektasi.  Dalam  hal  ini personnel control membantu meyakinkan karyawan  memahami  apa  yang diinginkan oleh organisasi. 2.  Membantu  menyakinkan  bahwa setiap karyawan akan dapat mengerjakan  pekerjaannya  dengan baik  dan  menggunakan  semua kemampuannya (seperti pengalaman, kecerdasan) dan dumber daya (waktu dan informasi) yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaannya tersebut. 3.  Membantu karyawan untuk memiliki self  monitoring.  Self  monitoring merupakan  dorongan  yang  natural untuk melakukan sesuatu yang benar sehingga dapat menimbulkan kebanggaan dan kepuasan dalam diri karyawan  sendiri  bila  melakukan suatu  pekerjaan  dengan  baik  dan dapat  membawa  keberhasilan  bagi organisasi. Dengan  adanya  tiga  fungsi personel control tersebut maka personel limitation  yang  ditemukan  di  Pemda akan  bisa  diatasi.  Dengan  adanya redistribusi  yang  tepat  melalui  analisis pekerjaan,  kualifikasi  PNS  yang  sesuai dengan  pekerjaannya  maka  PNS  akan lebih  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.  Hal ini sesuai  dengan  Penjelasan  UU  43/1999 butir  10  yang  menyatakan  bahwa “Pengangkatan  Pegawai  Negeri  Sipil dalam  jabatan  struktural  atau  jabatan fungsional  harus  dilakukan  secara obyektif dan selektif, sehingga menumbuhkan kegairahan untuk
berkompetisi  bagi  semua  Pegawai Negeri  Sipil  dalam  meningkatkan kemampuan  profesionalismenya  dalam rangka  memberikan  pelayanan  yang terbaik kepada masyarakat”. Proses kualifikasi PNS sesuai dengan spesifikasi  jabatan  ini  juga  dijelaskan oleh  Merchant  dan  Van  der  Stede (2007:76),  bahwa  cara  lain  yang  dapat digunakan  untuk  membantu  karyawan melakukan  tugasnya  dengan  baik  yaitu dengan  memastikan  bahwa  pekerjaan telah dirancang sesuai dengan motivasi dan kemampuan karyawan dan memiliki kemungkinan  sukses  yang  tinggi. Karyawan  sering  kali  membutuhkan sumber  daya  yang  cukup  seperti informasi, peralatan, karyawan pendukung  dan  wewenang  untuk melaksanakan  pekerjaannya  dengan baik dan dapat tercipta koordinasi yang baik  dengan  bagian-bagian  yang  ada  di dalam perusahaan.
Dengan  demikian,  bisa  dijelaskan bawa  adanya personnel  control  dapat mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan  dengan  baik.  Hal  ini berhubungan  erat  dengan  bagaimana cara  Pemda  mengatur  sumber  daya manusianya, apabila hanya
mengandalkan  aturan  yang  jelas  dan tegas  saja  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  hal  tersebut  tidak  dapat berjalan dengan baik, jika faktor internal pengendalian sumber daya manusianya sendiri tidak didukung oleh sumber daya manusia  yang  berkualitas.  Oleh  karena itu  kunci  pokok  manajemen  sumber daya manusia adalah how to find or get the best person and how to maintain it (Merchant dan Van der Stede, 2007:76). Di man adalam hal ini telah diterapkan oleh  Pemda  Kabupaten  Sumbawa selama menunggu terealisasinya usulan perekrutan  PNS  baru  yang  telah disampaikan kepada MenPAN bersamaan dengan pelaporan komposisi dan  struktur  PNS  di  lingkungan  Pemda terkait dengan adanya SPB Moratorium PNS 2011.
KESIMPULAN 1. Personel control di Pemda Kabupaten Sumbawa dilakukan melalui program
seleksi  PNS,  baik  pada  saat penerimaan  pendaftaran  PNS  baru maupun saat redistribusi PNS. Seleksi PNS  dilakukan  dengan  tahapan  di mana di dalamnya dilakukan penyaringan  Calon  PNS  melalui seleksi administrasi dan Tes Kompetensi Dasar. Pemda juga menyelenggarakan pendidikan  dan  pelatihan  kepada PNS  mulai  dari  pendidikan  dan pelatihan prajabatan, kepemimpinan, fungsional, dan teknis. Sementara  itu,  bersamaan  dengan dikeluarkannya SPB Moratorium PNS maka  Pemda  melakukan  analisis kebutuhan PNS, perhitungan ketersediaan  PNS,  dan  redistribusi PNS.  Di  mana  salam  redistribusi  ini dilakukan  dengan  prosedur  yang didalamnya terdapat analisis kebutuhan  PNS,  ketersdiaan  PNS, analisis pekerjaan melalui kualifikasi PNS terhadap spesifikasi pekerjaan. 2. Personel  limitation  PNS  di  Pemda Kabupaten Sumbawa meliputi keterbatasan  kuantitas  dan  kualitas. Keterbatasan  kuantitas  ditunjukkan dari selisih jumlah PNS yang tersedia dengan hasil analisis kebutuhan PNS yang  ideal.  Keterbatasan  kualitas dilihat  dari  masih  adanya  PNS  yang berpendidikan setingkat SD dan SMP, di mana hal ini tentu berdampak pada kompetensi kognitif dan teknis. 3. Personel control yang diimplementasikan oleh Pemda Kabupaten  Sumbawa  berdampak pada personel limitation. a.  Seleksi saat penerimaan menghasilkaan  komposisi  PNS yang mayoritas berpendidikan S1, yang diharapkan memiliki kompetensi  dan  kemampuan sesuai dengan spesifikasi jabatan. b.  Seleksi  saat  redistribusi  PNS terkait  dengan  moratorium  PNS berdampak  pada  adanya  analisis pekerjaan,  analisis  perhitungan kebutuhan PNS di tiap unit kerja, analisis  ketersediaan  PNS  di  tiap unit kerja. Di mana hal ini menjadi peluang  bagi  Pemda  untuk melakukan  kualifikasi  PNS  dalam
rangka  menempatkan  PNS  yang memiliki kualifikasi sesuai dengan spesifikasi  jabatan  di  masing- masing unit kerja. Redistribusi ini selanjutnya  berdampak  pada promosi  dan  mutasi  pegawai  di lingkungan Pemda. Dengan demikian,  diharapkan  mampu menempatkan  PNS  pada  tempat yang tepat. c.  Pelatihan  yang  diselenggarakan oleh  Pemda  untuk  persiapan kenaikan  Golongan  kepangkatan diharapkan memberikan kesadaran  kepada  PNS  bahwa naiknya jabatan memiliki konsekuensi  naiknya  tanggung jawab. Selain itu, pelatihan teknis akan  membantu  para  PNS  yang berpendidikan  rendah  untuk meningkatkan  kompetensi  teknis dan kognitif. DAFTAR PUSTAKA Asel, Johannes A. 2009. Risk Management  and  Management
Control-The  Impact  of  The Financial  Crisis  on  The  Use  of Management  Control  Systems. Paper  Presented  at  The18th EDAMBA Summer Academy (Juli), Soreze, Prancis Bisbe, Josep dan David Otley. 2004. The Effects  of  The  Interactive  Use  of Management  Control  Systems  on Product  Innovation.  Accounting, Organizations  and  Society ,  29,  p.
709-737.
Camillus,  J.  C.  1986. Strategis  Planning and  Management  Control:  System for  Survival  and  Success.  New York: MacMillan, Inc.
Carenys,  Jordi.  2010.  Management Control  Systems:  A  Historical Perspective. International Bulletin of  Business  Administration,  Issue 7. EuroJournals, Inc. 2010 http://www.eurojournals.com Chenhall,  Robert  H.  2003.  Management Control Systems Design Within Its
Organizational  Context:  Findings From Contingency-Based Research And  Directions  For  The  Future.
Accounting,  Organizations  and Society, 28, p. 127-168. Chow,  Chee  W.  Shields,  Michael  D.  dan Yoke Kai Chan. 1991. The Effects Of Management Controls And National Culture On Manufacturing  Performance:  An Experimental Investigation. Accounting,  Organizations  and Society,  Volume  16  No.  3,  p.  209- 226. Creswell,  John  W.  dan  Vicki  L.  Plano. 2011. Clark Designing and Conducting Mixed Methods Research. Thousand Oaks, California: SAGE Publications Ltd. Curtice, R & Little, A. 1994. Toward The
Information-based  Organization: Redesigning Business Processes to Create  a  High  Performance
Business, Paper Cambridge MA UK. Emmanuel, Clive R., David T. Otley, dan Kenneth  A.  Merchant.  2004. Accounting for Management Control.  Second  Edition.  London: Thomson Learning. Frey,  Kathrin.  2009. Performance Information in Legislative Revisions  in  Switzerland.  Paper Presented at EGPA Conference, 2 - 5 September. St. Julian’s, Malta
Ghosh,  Nirmalmay.  2005.  Management
Control  Systems.  New  Delhi:
Prentice  Hall  of  India  Private Limited.
Korban  Penipuan  Anggota  DPRD Bertambah,  Kompas.com,  Senin, 13  Juni  2011.  Diakses  melalui http://regional.kompas.com/read / 2011/06/13/15552492/ Korban.Penipuan.Anggota.DPRD.B ertambah,  diakses  pada  20 November 2011. Merchant,  Kenneth  A.  dan  Wim  A.  Van der  Stede.  2007. Management Control  Systems:  Performance Measurement,  evaluation,  and Incentives.  Second  Edition.  New York: Prentice Hall. Moleong, Lexy J. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengandalian  MAnajemen  (3  ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Parrado,  Salvador.  2010.  Sustainability of  Human  Resources  in  Central Public  Administration  in  the  EU
Member  State. UNED-Spanish Distance Learning University. Paulsen, Neil. 2005. Job Uncertainty And Personal Control During Downsizing:  A  Comparison  Of Survivors And Victims. Unpublished undergraduate thesis,  University  of  Queensland, Australia Perekrutan  CPNS  Serentak  di  Lima Provinsi,  Antaranews.com,  Selasa, 14  September  2010.  Diakses melalui http://www.antaranews.com/ber ita/ 1284480780/perekrutan- cpns-serentak-di-lima-provinsi, diunduh pada 20 November 2011. Sinha,  P.  K.  2008. Management  Control Systems:  A  Managerial  Emphasis (1 ed.). New Delhi: Excel Books. Sorsanen, Joni. 2009. Examining Management  Control  Systems Packages  And  Organisational
Ambidexterity  -  Case  Tekla  Oyj.
Unpublished undergraduate thesis, Helsinski School Economy. Sugiyono.  2005.  Memahami  Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alfabeta. Trischler, William.E. 1996. Understanding  &  Applying  Value- Added  Assesment:  Eliminating Business  Process  Waste,  First edition, ASQC Quality-Press, Wisconsin, USA. Vázquez, José M. Sánchez, María L. Vélez Elorza,  dan  Juan  M.  Ramón Jerónimo. 2007. Control Problems in Distribution Channels: Empirical Evidence of Management  Control  Systems Contributions. RC-SAR,  Vol.  9,  No. 18, pp.11-29. Yin, Robert K. 2008. Studi Kasus: Desain & Metode. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Zimmerer,  Thomas  W  dan  Norman  M. Scarborough. 2009. Kewirausahaan  dan  Manajemen
Usaha  Kecil.  Buku  2.  Edisi  5.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Ada  wacana  Moratorium  CPNS  Bakal Berlangsung 5 Tahun http://cpnsindonesia.com/ada- wacana-moratorium-cpns-bakal- berlangsung-5-tahun.html
Moratorium Hanya bagi Institusi Berlebih
http://edukasi.kompas.com/read /2011/06/30/19254223/Morato rium.Hanya.bagi.Institusi.Berlebih Moratorium Penerimaan CPNS http://www.berdikarionline.com/ editorial/20110810/moratorium- penerimaan-pns.html