## MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PRODUKTIVITAS DOSEN
Oleh:

## Aris Budiyarto
Politeknik Manufaktur Bandung (email: Aris_Budiyarto@yahoo.com)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menggambarkan  variabel-variabel  penelitian  sehingga  dapat  menganalisa  penurunan produktivitas di  Politeknik Manufaktur Bandung sekaligus  dapat mengembangkan  variabel yang berpengaruh lainnya. Metode  yang  digunakan  adalah  kuantitatif,  dengan  teknik  pengumpulan  data  berupa  kuesioner,  studi  dokumen,  serta observasi. Sedangkan teknik analisis data  menggunakan statistik deskriptif  dan statistik asosiatif dengan analisis jalur model  dekomposisi.  Adapun  hasil  penelitian  dari  semua  variabel  berpengaruh  secara  signifikan,  namun  pengaruh variabel  bebas  terhadap  produktivitasnya  dapat  ditinjau  dari  unsur  umur,  jenis  kelamin,  dan  tingkat  pendidikan  tidak signifikan. Selain unsur variabel tersebut ada variabel yang mempengaruhi cukup besar yaitu faktor kepemimpinan dan penghargaan terhadap kinerja dosen. Dari hasil temuan penelitian ini rekomendasi yang diberikan adalah produktivitas dosen  dipengaruhi  kuat  oleh  variabel-variabel  tersebut  namun  demikian  akan  tercapai  jika  dosen  melaksanakan  tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya baik sebagai pegawai negeri sipil maupun sebagai tenaga profesional pendidik.
Kata kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Produktivitas Dosen

## ABSTRACT
This  research  aims  to  examine  the  effect  of  these  variables  so  as  to  analyze  the  decrease  in  productivity  in  Bandung Politecnic  of  Manufacturing  as  well  as  to  develop  other  influential  variables.  The  method  used  is  quantitative,  with good  data  collection  techniques  from  questionnaires,  document  studies,  as  well  as  observation.  While  the  analytical techniques use descriptive statistics and associative statistics with path analysis of decomposition model. The result of all  variables  have  a  significant  effect,  but  the  effect  of  independent  variables  on  productivity  is  reviewed  from  the elements  of  age,  gender,  and  education  level  is  not  significant.  In  addition  to  elements  of  these  variables  there  are variables  that  affect  large  enough  that  is  the  factor  of  leadership  and  appreciation  of  the  performance  of  lecturers. From  the  findings  of  this  research,  the  recommendation  given  is  that  lecturer  productivity  is  strongly  influenced  by these variables but nevertheless will be achieved if the lecturer performs the duties and functions assigned to him either as civil servant or as professional educator.
Keywords: Lecturer Productivity, Human Resources.

## PENDAHULUAN
Apa  pun  bentuk  pengelolaan  perguruan tinggi, tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan mutu  produktivitas  yang  berkelanjutan,  karena tahap  akhir  mutu  kinerja  perguruan  tinggi  sangat ditentukan  oleh  mutu  kinerja  kolektif  masing- masing  anggota  sivitas  akademika,  termasuk dalamnya,  dosen.  (Mutaqin,  2009:  7).  Dengan demikian maka pengelolaan dosen harus mempunyai  sasaran  utama,  yaitu  kenaikan  mutu dan  produktivitasnya  melalui  peningkatan  efisiensi kerja  sebagai  tenaga  pendidik,  peneliti  dalam pengabdian  kepada  masyarakat  atau  lebih  tepat dalam tri dharma Perguruan Tinggi.
Sejalan dengan pernyataan di atas, khususnya Politeknik  Manufaktur  Negeri  Bandung  (Polman Bandung) yang dahulu bernama Politeknik Mekanik  Swiss  ITB  (PMS  ITB)  kiranya  selalu mempunyai  kompetensi  lulusan  dan  kesesuaiannya dengan  kebutuhan  dunia  usaha  dan  dunia  industry (DUDI).  Hal  ini  yang  menjadi  konsentrasi  peneliti
dalam  mencermati  tujuan  yang  sangat  kental tersebut  dipotret  dari  sisi  produktivitas  dosen  yang memenuhi akses kepada tujuan tersebut di atas dan dengan  efisiensi  serta  efektifitas  penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam mencapainya, dilihat dari  sisi  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  diklat,  dan komunikasi organisasi terhadap pegawai di Polman Bandung.
Alasan  peneliti  adalah  agar  kita  semua mampu  mengambil  nilai  dari  luaran  pendidikan yang baik dan bisa mendapatkan pembelajaran dari suatu  model  pendidikan  vokasi  (Politeknik)  di Indonesia  yang  terbilang  tertua  dan  terbaik  dalam teknologi  manufaktur  dengan  prestasi  yang  sudah mendunia.
Namun  demikian  beberapa  tahun  terakhir setidaknya  mulai  tahun  2013  hingga  tahun  2015 produktifitas  ini  cenderung  mengalami  penurunan, yang  sangat  signifikan,  hal  ini  dapat  dilihat  dalam pendapatan  PNBP  (Pendapatan  Negara    Bukan
Pajak)  Polman  Bandung  dalam  tahun  2013  hanya tercapai  76%,  kemudian  tahun  2014  tercapai  46%, dan  per  November  tahun  2015  ini  baru  mencapai 37%.  Dari  data  tersebut  cenderung  terjadi penurunan  yang  signifikan  setiap  tahunnya  dalam tiga tahun terakhir. Kesenjangan yang tinggi antara target  dan  realisasi  pencapaian  ini  mendorong peneliti untuk melakukan penelitian ini.
Demikian  juga  selama  3  tahun  berturut-turut terjadi  penurunan  jumlah  dosen  yang  melakukan penelitian,  dan  jumlah  peneliti  dalam  3  tahun (terlepas  dari  nama  peneliti  yang  sama)  masih dibawah dari jumlah dosen yang ada. Jumlah jurnal nasional yang memiliki ISSN dan tidak terakreditasi  masih  kurang  dari  seperempat  jumlah dosen yang ada. Bahkan jurnal internasional masih ada 2 hanya di tahun 2014, kondisi ini sangat perlu penanganan sebelum masalah berlarut-larut, mengingat  bidang  penelitian  dan  pengajaran menduduki  9  SKS  dalam  beban  kerja  dosen  sesuai Peraturan Pemerintah nomor 37 tahun 2009 tentang Dosen.
Sedangkan  dalam  bidang  pengajaran  penulis menemukan  data  rerata  SKS  pengajaran  baik  teori
maupun praktik dosen Polman. Dalam kurun waktu 2013-2015  rerata  beban  SKS  dosen  mencapai  8,6 SKS, dari sisi ini berarti tidak terlalu buruk dari sisi pengajaran  dari  beban  maksimum  12  SKS  tiap dosen  dan  maksimal  16  SKS,  terbagi  menjadi  9 SKS  untuk  penelitian  dan  pengajaran  serta  3  SKS untuk pengabdian pada masyarakat sesuai ketentuan  dalam  PP  no  37  tahun  2009  tentang Dosen.
Kinerja    dipengaruhi    oleh    berbagai    faktor diantaranya    adalah    faktor    individu    seperti kemampuan    individu    (kondisi    mental  dan  fisik), latar belakang keluarga, sosial dan pengalaman serta kondisi  demografis  seperti    umur,    asal    usul    dan jenis  kelamin,  faktor  berikutnya  adalah  psikologi individu    tersebut  seperti    persepsi,  sikap, kepribadian,    dan  motivasi,  faktor    ketiga  adalah yang    bersifat    eksternal    seperti    sumber      daya, kepemimpinan,    imbalan,  struktur  dan  desain pekerjaan.
Pengkajian  faktor-faktor  selain  tersebut  di atas,  diuraikan  oleh    Ivancevich,  Konopaske,  dan Matteson (2008: 63-74) sebagai berikut: Gambar 1.  Model Kausal Perilaku Kerja Individu
Berdasarkan  gambar  di  atas,  sesungguhnya kinerja  tidak  terlepas  dari  dari  dua  sisi,  yakni internal dan eksternal. Sisi internal adalah keinginan dan kemauan untuk berkembang mencapai terwujudnya  profesionalitas  diri  dalam  bekerja sesuai  dengan  tuntutan  yang  diperlukan.  Pada bagian ini, motivasi kerja, disiplin kerja, kualifikasi pendidikan dan komunikasi organisasi setiap  dosen menjadi  bagian  sangat  penting  yang  tidak  dapat dilepaskan    dari  keberadaan  dirinya  sebagai  sosok yang  harus  terus  berubah.  Sisi  lain,  adalah  faktor eksternal yang mampu mendorong dan mengkondisikan dosen untuk turut berubah  ke arah
lebih baik.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dosen tidak terlepas dari masalah yang ada pada individu dosen itu sendiri. Beberapa faktor yang penulis teliti sebagai unsur kuat memengaruhi kinerja dosen dan akhirnya mempengaruhi produktivitasnya  adalah  motivasi  kerja,  disiplin kerja, diklat, dan komunikasi organisasi.
Mengingat  begitu  pentingnya  peran  dosen dalam perguruan tinggi, maka penelitian ini penting untuk dilakukan sebagai informasi yang bermanfaat dalam  meningkatkan  produktifitas  dosen  dan  pola pengembangan  karir  yang  terbuka  sehingga
memungkinkan  setiap  dosen  memiliki  kesempatan yang sama untuk meraih karir yang tertinggi.
Berkenaan  dengan  isu  yang  dikaji,  maka penulis  hanya  membatasi  pencapaian  penelitian pada produktivitas dosen yang berhubungan dengan luaran pendidikan di Politeknik Manufaktur Negeri Bandung,  dalam  hal  ini  yang  menggunakan  asas administrative,  asas  psikologi  dan  asas  ekonomis (James Alan Thomas, 1971).
1. Produktivitas Dosen
Produktivitas dosen merupakan  kemampuan seseorang  dosen  untuk  menghasilkan  sesuatu  dari tugas  dan  pekerjan  yang  diberikan  oleh  lembaga dengan  cara  membandingkan  rasio  antara  hasil yang  dicapainya  dalam  Tridharma    Perguruan Tinggi  dengan  peningkatan  kualitas  lembaga. (Taylor,1990;  Wigjosoebroto,1992;  Kuspriyanto, 1993).
Banyak faktor yang menjadi pengaruh dalam produktivitas  dosen  namun  kami  akan  menyajikan pengaruh  yang  memegang  peranan  penting  saja yaitu dari sisi sumber daya manusia sebagai pelaku
utama  dalam  bekerja.  Menurut  Wijaya  (1990:19) secara  terperinci  ada  beberpa  faktor  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  produktivitas dosen  sebagai  berikut  :  (1)  pendidikan;  (2)  tingkat penghasilan;  (3)  jaminan  sosial; (4)    disiplin  kerja; (5)  sikap  mental  dan  etika  kerja;  dan  (6)  motivasi kerja kerja.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2001:79) menyatakan  juga  bahwa  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja  diantaranya:  (1) tindakan  konstruktif;  (2)  percaya  pada  diri  sendiri; (3)  memiliki  rasa  cinta  terhadap  pekerjaan;  (4) mempunyai  pandangan  ke  depan;  (5)  mampu menyelesaikan  pekerjaan  dan  dapat  beradaptasi dengan  perubahan  lingkungan;  (6)  mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan; (7) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensi yang dimiliki; dan  (8)  semangat  dan  motivasi  kerja  yang  mampu mendorong  dalam  bekerjasama  menyelesaikan pekerjaan.
Adapun  keterkaitan  dan  relevansi  tersebut dapat  dilihat  pada  gambar  sebagai  berikut  :
Gambar 2.  Kedudukan Penelitian dalam ADPEN
2. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan
dengan  semangat  tinggi  menggunakan  semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  sehingga mencapai  kepuasan  sesuai  dengan  keinginannya.
(Robbins  dan  Judge,2007;  Samsudin,  2005; Mangkunegara,  2005;  Winardi,  2000;  Siagian, 1985).
Pembahasan  tentang  motivasi  kerja  perlu memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  yang menimbulkan dan mengarahkan aktivitas seseorang menurut Atkinson dan Winardi (2002:4).  Chung & Megginson  dalam  Gomes  (2001:180)  menjelaskan motivasi  kerja  melibatkan  factor-faktor  individual dan  organisasional.  Factor  individual  melibatkan kebutuhan (need) ,  tujuan (goal) ,  kemampuan (abilities) . Sedangkan faktor organisasional meliputi pembayaran gaji (pay) , keamanan pekerjaan (job  security) ,  sesame  pekerja (co- workers) , pengawasan (supervision) , pujian (praise) , dan pekerjaan itu sendiri (job itself) .
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kerja personil  menurut  pendapat  Robert  Sutermeister (1976)  terdiri  dari  kondisi  fisik  lingkungan  kerja, kondisi  sosial  lingkungan  kerja,  dan  keterpenuhan kebutuhan  dasar  individu.  Kondisi  fisik  kerja berkaitan dengan masalah kebisingan, pencahayaan, ventilasi, suhu, keamanan, waktu istirahat, kelembaban.  Kondisi  fisik  lingkungan  kerja  sangat penting  dalam  mencapai  keamanan,  ketenangan, dan  kenyamanan  kerja.  Kondisi  sosial  lingkungan kerja  meliputi  empat  faktor  utama,  organisasi formal,  organisasi  informal,  pemimpin  dan  serikat pekerja.  Faktor  utama  organisasi  formal  yang sangat  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  adalah struktur  organisasi,  iklim  kepemimpinan,  efisiensi organisasi, kebijakan personalis, dan komunikasi. 3. Disiplin kerja
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap, tingkah laku dan perbuatan dari seseorang staf yang sesuai dengan peraturan lembaga dan bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. (Sinungan, 2000; Siagian, 2003; Gorda, 2001).
Disiplin  kerja  merupakan  fungsi  operatif managemen  sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  yang  sangat  penting.  Karena  semakin semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan  maka semakin  tinggi  produktivitas  kerja,  tanpa  disiplin kerja staf yang baik maka sulit mencapai hasil yang optimal.
Indikator disiplin staf bisa diartikan bilamana karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan  baik,  mematuhi  semua  peraturan  lembaga, dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Peraturan lembaga yang dimaksudkan adalah untuk memberikan  bimbingan  dan  penyuluhan  kepada staf  sehingga  dapat  bekerja  dengan  baik  sesuai dengan  aturan  dan  tujuan  lembaga.  Karena  dengan peraturan  tata  tertib  yang  baik,  maka  semangat
kerja,  moral  kerja,  dan  prestasi  kerja  keryawan meningkat.
4. Pendidikan dan Latihan (Diklat)
Diklat  merupakan  proses  penyelenggaraan belajar  mengajar  dalam  rangka  meningkatkan kemampuan sumber daya manusia baik pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap (Rivai,  2003;  Mangkunegara,  2003;  PP  No. 101,2000; Wexley and Yukl,1995).
Tujuan khusus penyelenggaraan diklat adalah mengembangkan  pengetahuan,  keahlian,  dan  atau ketrampilan serta membentuk dan mengembangkan sikap  kepribadian  yang  sesuai  dengan  persyaratan yang dituntut untuk jabatan struktural.
Rivai  (2003:228)  memperkenalkan  model Pendidikan  dan  Pelatihan  berorientasi  pada  system meliputi : identifikasi kebutuhan pelatihan; penetapan tujuan; merancang program; pelaksanaan program;  dan  valuasi  pelatihan.  Mangkunegara (2003:155) memperkenalkan model pendidikan dan pelatihan  berorientasi  kebutuhan  organisasi  yang mempunyai  tahapan-tahapan:  (1)  studi  permasalah organisasi  dalam  mencapai  tujuan;  (2)  analisis kebutuhan  diklat  yang  meliputi  analisis  organisasi, analisis  jabatan  dan  analisis  kualitas  individu pegawai; (3) desain program diklat yang mencakup jenis  diklat,  tujuan  yang  akan  dicapai,  materi  yang akan diajarkan, metode yang digunakan, kualifikasi peserta,  kualifikasi  pengajar,  dan  waktu  yang diperlukan;  (4)  pelaksanaan  diklat  yang  meliputi, pre  test,  pelaksanaan  test,  post  test,  dan  aksi komitmen;  (5)  implementasi  hasil  diklat  pada  unit kerjanya  yang  dievaluasi  oleh  unsur  pimpinan;  (6) monitoring  dan  konsultasi  yang  dilakukan  oleh petugas  yang  ditunjuk  pimpinan;  dan  (7)  evaluasi yang  dilakukan  secara  komperhensif  dengan menentukan  kriteria  sukses  yang  mencakup persepsi  peserta  diklat,  perubahan  sikap,  prilaku kerja dan kinerja serta produktivitas.
5. Komunikasi Organisasi
Komunasi  organisasi  merupakan  pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok  formal  maupun  informal  dari  suatu organisasi  (Pace  &  Faules,  2001;  Arnold  & Feldman,  1986;  Sendjaja,  1994;  Griffin,  2003; Wahjosumidjo, 1994; Effendi, 2003).
Komunikasi  organisasi  memegang  peranan penting  dalam  kehidupan  organisasi,  peran  itu  bias berfungsi  sebagai  pendorong  peningkatan  kerja, pembangkitan  motivasi  kerja,  dan  akhirnya menjadikan peningkatan produktivitas dosen.
Organisasi tidak mungkin ada tanpa komunikasi,  apabila  tidak  ada  komunikasi  maka para  pemimpin  tidak  dapat  memberikan  instruksi, koordinasi  kerja  tidak  mungkin  dilakukan  dan akibatnya keruntuhan organisasi. Kerjasama
menjadikan  suatu  yang  mustahil  karena  organ organisasi  tidak  dapat  menyampaikan  kebutuhan dan perasaan mereka kepada orang lain.
Fungsi komunikasi dalam organisasi diantaranya: menyelami kelompok dalam organisasi;  engarahkan  dan  memberikan  latihan-
latihan;  menggerakkan  anggota;  mencitakan  iklim kerja yang baik; melaksanakan fungsi supervise dan tuntunan;  mengurangi  gejala-gejala  ketidakpuasan; dan mengendalikan prilaku anggota dalam beberapa cara.  (Hunt  dalam  Muhammad,  1989:27;  Robbins, 1996:5)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metoda  Deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif .  Pendekatan kuantitatif  merupakan  pendekatan  yang  digunakan dalam  penelitian  dengan  cara  mengukur  indikator- indikator  variabel  penelitian  sehingga  diperoleh gambaran  pengaruh  diantara  variabel-variabel tersebut.  Jenis  penelitian  ini  menfokuskan  pada pengungkapan  hubungan  kausal  antar  variabel, yaitu  suatu  penelitian  yang  diarahkan  untuk menyelidiki hubungan sebab berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang terjadi.   Adapun pengumpulan  data  menggunakan  data  primer
menggunakan  kuesioner  yang  menggambarkan pertanyaan-pertanyaan  penelitian  yang  terkait dengan variabel penelitian.
Adapun  pengolahan  data  dalam  peelitian  ini adalah  Dengan  menggunakan  bantuan software SPSS versi 22.0 dan MS-Excel, maka diperolehlah nilai  korelasi  statistik  uji-t  untuk  menentukan penolakan atau penerimaan hipotesis.
Penelitian ini dilakukan di Politeknik Manufaktur Bandung dengan objek penelitian yaitu dosen di Politeknik Bandung.

## HASIL  PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hubungan antar Variabel Bebas (X)
Dengan menggunakan bantuan software SPSS versi  22.0  dan  MS-Excel,  maka  diperolehlah  nilai korelasi statistik uji-t untuk menentukan penolakan atau  penerimaan  hipotesis.  Dari  tabel  di  bawah terlihat bahwa dengan menggunakan bantuan tabel distribusi  t -student pada  taraf  nyata  α  =  0,05  dengan derajat  kebebasan  dk  =  n  –  2    =  76  -  2  =  74 diperoleh nilai t -tabel = 1,9925, sebagian besar nilai
tabel hitung t t  yang  berarti  bahwa  korelasi  antar variabel  bebas  (X)  adalah  signifikan.  Hasil perhitungan  analisis  korelasi  antar  variabel  (X) disajikan pada tabel 4.10 di bawah ini:
Tabel 3.  Pengujian Koefisien Korelasi antar Variabel X
No. Variabel r hitung t hitung t tabel Kesimpulan 1 X1X2 0,707 9,5365 1,9925 Signifikan 2 X1X3 0,826 13,9790 1,9925 Signifikan 3 X1X4 0,824 13,8733 1,9925 Signifikan 4 X2X3 0,745 16,1489 1,9925 Signifikan 5 X2X4 0,790 10,6539 1,9925 Signifikan 6 X3X4 0,837 12,2917 1,9925 Signifikan
Sumber: Data Hasil Analisis Korelasi, 2015
Hubungan yang tertinggi di antara variabel bebas  (X),  hubungan  yang  tertinggi  adalah  antara diklat (X 3 ) dan komunikasi organisasi (X 4 ), dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,837.  Hubungan
yang  tertinggi  kedua  adalah  antara  motivasi  kerja (X 1 )  dan  diklat  (X 3 ),  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,826.  Sementara  itu,  hubungan yang  tertinggi  ketiga  adalah  antara  motivasi  kerja (X 1 )  dan  komunikasi  organisasi  (X 4 ),  dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 0,824.
Semua  nilai  korelasi  dari  hubungan  ketiga pasang  variabel  tersebut  bertanda  positif,  artinya terdapat  hubungan  yang  sejajar  antara  motivasi kerja    (X 1 )  dan  diklat  (X 3 ),  antara  diklat  (X 3 )  dan komunikasi  organisasi  (X 4 ),  serta  antara  motivasi kerja  (X1)  dan komunikasi  organisasi  (X4).  Nilai koefisien  korelasinya  berada  pada  rentang  0,70 sampai dengan 0,90 yang menurut Guillford dapat dikategorikan  sebagai High  correlation atau keeratan hubungannya tinggi.
2. Hubungan variabel (X) dan variabel (Y)
Dari  tabel  di  bawah  terlihat  bahwa  dengan menggunakan  bantuan  tabel  distribusi  t -student pada taraf nyata α = 0.05 dengan derajat kebebasan dk = n – 2  = 76 – 2 = 74 diperoleh nilai t -tabel = 1,9925.
Sebagian  besar  nilai tabel hitung t t  yang  berarti bahwa korelasi antara variabel (X) dengan variabel (Y) adalah signifikan.   Hasil penghitungan analisis korelasi antara variabel (X) dengan variabel    (Y) disajikan dalam tabel 4.11 di bawah ini.
Tabel  4.  Pengujian  Koefisien  Korelasi  antara  Variabel  X  dengan Variabel Y
No. Variabel r hitung t hitung t tabel Kesimpulan
1 X 1 Y 0,8610 16,1489 1,9925 Signifikan
2 X 2 Y 0,8620 16,2218 1,9925 Signifikan 3 X 3 Y 0,9000 19,6964 1,9925 Signifikan 4 X 4 Y 0,8990 19,5820 1,9925 Signifikan
Sumber: Data Hasil Analisis Korelasi, 2015
Secara  keseluruhan,  hubungan  antara  (X) dengan  (Y)  terletak  antara  0,800  sampai  dengan 0,900  yang  menurut  Guillford dapat dikategorikan sebagai High correlation atau keeratan hubungannya tinggi. Hal ini berarti bahwa keempat variabel (X) berkontribusi besar terhadap produktivitas  dosen  (Y). Hubungan  yang  tertinggi antara variabel (X) dengan (Y) adalah  variabel X 4, yaitu  komunikasi  organisasi.  Kemudian  diikuti oleh variabel X 3, yaitu diklat.
Dari  kedua  tabel  di  atas  dapat  dibuat matriks  invers  dari  matriks  korelasi  antar  variabel eksogen  (X)  yang  hasilnya  tersaji  pada  tabel  5  di bawah ini:
Tabel 5. Invers Matriks Korelasi antar Variabel Eksogen Variabel
X 1 X 2 X 3 X 4 X 1 3,8751 -0,1968 -1,7090 -1,6071 X 2 -0,1968 2,8472 -0,7069 -1,4954 X 3 -1,7090 -0,7069 4,3154 -1,6453 X 4 -1,6071 -1,4954 -1,6453 4,8827
Sehingga  dapat  dihitung  koefisien  jalur  dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
y rx Cr Pyx j p j ij i . 1   
Koefisien  determinasi  variabel  X i terhadap  Y dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
   p i y x x y x x x x y i i r P R 1 . 2 . . 4 3 2 1 R y . x 1 x 2 x 3 x 4 2 = 0,8976
Dari  semua  hasil  perhitungan  sebelumnya dapat dihitung koefisien determinasi dan koefisien jalur variabel luar terhadap Y dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
4 3 2 1 2 2 . 1 x x x x y R y R    4 3 2 1 . 2 1 x x x x y R Py    
Py e = 1 - 0,8976 = 0,1024
Besaran-besaran yang telah dihitung digambarkan  dalam  diagram  jalur  seperti  tersaji  pada gambar di bawah ini.
Gambar 6.  Koefisien jalur variabel (X) terhadap variabel (Y) Dari  gambar  6  di  atas  dapat  dibuat  model struktural  variabel  (X)  terhadap    variabel  (Y) sebagai berikut:
4 3 2 1 327 , 0 308 , 0 254 , 0 137 , 0 X X X X Y     Pada  persamaan  model  struktural,  nilai koefisien  jalur  dari  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen  hanya  satu  kemungkinannya yaitu  bertanda  positif.  Nilai  koefisien  jalur  yang positif artinya variabel eksogen akan meningkatkan  variabel  endogen,  sedangkan  jika ada  nilai  koefisien  jalur  yang  negatif  artinya variabel  eksogen  akan  menurunkan  tingkat variabel  endogen.  Pada  hasil  analisis  jalur  di  atas, semua  variabel  (X)  bertanda  positif,  artinya variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  diklat,  dan komunikasi organisasi akan memberikan pengaruh positif terhadap  produktivitas dosen (Y).
Dari  hasil  analisis  jalur  ini  besarnya koefisien  jalur  dari  variabel  motivasi  kerja    (X 1 ) terhadap    produktivitas  dosen  (Y)  sebesar  0,137. Sedangkan koefisien jalur disiplin kerja (X 2 ), diklat (X 3 ),  komunikasi  organisasi  (X 4 )  masing-masing secara berturut-turut sebesar 0,254 ; 0,308 ; 0,327. Apabila hanya mempertimbangkan variabel motivasi  kerja,  sementara  variabel  lain  dianggap konstan,  maka  dengan  motivasi  kerja    akan meningkatkan    produktivitas  dosen    sebesar  0,137 satuan. Begitu pula dengan disiplin kerja (X 2 ) akan meningkatkan    produktivitas  dosen    sebesar  0,254 satuan.  Sedangkan  untuk  dimensi  diklat  (X 3 ),  dan komunikasi  organisasi  (X 4 )  akan  menurunkan produktivitas  dosen    berturut-turut  sebesar  0,308 dan 0,327 satuan.
Hasil  pengujian  model  struktural  secara simultan  dengan  menggunakan  statistik  uji  F. Hipotesis  pengujian  model  strukturalnya  yaitu sebagai berikut:
H 0 :  P yx1 = P yx2 = P yx3 = P yx4 = 0 H 1 :  Sekurang-kurangnya ada sebuah jalur P yxi ≠ 0; i
i Pyx =
0,1369
0,2537 0,3099 0,3274
= 1, 2, 3, 4
Statistik uji:
) 1 ( ) 1 ( 2 . 2 . 4 3 2 1 4 3 2 1 x x x x y x x x x y R p R p N
F       ) 1 , ( ;    p N p F 
F = (76 - 4 - 1)(0,8976) 4(1 - 0, 8976) = 155, 578
F tabel = F 0.05;(4;76 - 4 - 1) [ ] = 2, 334
Kriteria uji: Tolak H 0 jika F hitung > F tabel . Karena  F hitung =  155,578  >  F tabel =  2,334  maka  H 0 ditolak,  artinya  semua    jalur  variabel  (X)  akan memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel (Y). Pengujian secara simultan dengan menggunakan  statistik  uji  F  tidak  dapat  mencari tahu  variabel  (X)  secara  detil,  mana  sebenarnya yang  memberikan  pengaruh  paling  signifikan terhadap  model  struktural  variabel  produktivitas dosen  (Y).  Oleh  karena  itu,  selanjutnya  akan dilakukan  pengujian  hipotesis  untuk  setiap koefisien  jalur  dengan  menggunakan  statistik  uji  t untuk  mengetahui  variabel  (X)  yang  berpengaruh terhadap  (Y).
Uraian  uji  hipotesis  koefisien  jalur  secara parsial di atas dapat diringkas dalam sebuah tabel, seperti terlihat pada tabel 6 di bawah ini.
Tabel 6. Ringkasan Pengujian Koefisien Jalur
Var Koef-
Jalur Cr ii t hitung t tabel Simpul an Ket X 1 0,1369 3,87 5 2,33 4 1,993 9 Tolak H 0 Ada jalur X 2 0,2537 2,84 7 3,95 9 1,993 9 Tolak H 0 Ada jalur X 3 0,3099 4,31 5 3,92 8 1,993 9 Tolak H 0 Ada jalur X 4 0,3274 4,88 3 3,90 1 1,993 9 Tolak H 0 Ada jalur
Berdasarkan  table  di  atas  dapat  dihitung besarnya  persentase  pengaruh  untuk  masing- masing variabel. Tujuannya yaitu untuk mengetahui  besarnya  peningkatan  atau  penurunan produktivitas dosen.
Berikut  ini,  disajikan  besaran  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  antara  Variabel Motivasi  kerja,  Disiplin  kerja,  Diklat,  dan Komunikasi  Organisasi  terhadap  Produktivitas Dosen :
Tabel  7.  Besaran  Pengaruh  Langsung  dan  Tidak Langsung X 1 , X 2 , X 3 , X 4 terhadap Y
Var Lang sung
Melalui Tota l X 1 X 2 X 3 X 4
Sub- tot X 1 0,0187 0,02 5 0,03 5 0,03 7 0,09 7 0,11 5 X 2 0,0644 0,02 0,05 0,06 0,14 0,21
5 9 6 9 3 X 3 0,0960 0,03 5 0,05 7 0,08 5 0,17 9 0,27 5 X 4 0,1072 0,03 7 0,06 6 0,08 5 0,18 8 0,29 5 Total Pengaruh 0,89 8 Pengaruh Luar 0,10 2 Total 1,00 0 Selanjutnya, bahasan di bawah ini merupakan  uraian  mengenai  pengaruh  langsung dan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  eksogen terhadap variabel endogen.
a) Pengaruh  motivasi  kerja  (X 1 )  Terhadap Produktivitas Dosen (Y)
Besarnya  pengaruh  motivasi  kerja  tujuan dan  sasaran  strategis  (X 1 )  terhadap    produktivitas dosen (Y) dijelaskan pada tabel 8 di bawah ini.
Tabel 8. Persentase Pengaruh motivasi kerja
Uraian % Pengaruh Langsung X 1 Terhadap Y 1,874
Pengaruh  tidak  Langsung  X 1 Melalui  X 2 Terhadap Y 2,455
Pengaruh  tidak  Langsung  X 1 Melalui  X 3 Terhadap Y 3,504
Pengaruh  tidak  Langsung  X 1 Melalui  X 4 Terhadap Y 3,693 Total Pengaruh X 1 11,525
Sumber: Data Hasil Analisis Jalur, 2015
Pengaruh  langsung  dari  motivasi  kerja terhadap produktivitas dosen dosen  adalah sebesar 1,874  %.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung melalui  disiplin  kerja,  diklat,  dan  komunikasi organisai  terhadap    produktivitas  dosen    adalah sebesar  2,455  %.  Dengan  demikian,  maka  total pengaruh  motivasi  kerja  terhadap    produktivitas dosen  adalah  sebesar  3,693  %,  artinya  dengan mempertimbangkan  motivasi  kerja    dalam  model struktural  akan  meningkatkan  produktivitas  dosen sebesar  11,525  %.  Pengujian  variabel  ini signifikan.
b) Pengaruh  disiplin  kerja  (X2)  Terhadap produktivitas dosen (Y)
Besarnya  pengaruh  didiplin  (X 2 )  terhadap produktivitas  dosen  (Y)  dijelaskan  pada  tabel  9  di bawah ini.
Tabel 9. Persentase Pengaruh disiplin kerja (X 2 )
Uraian % Pengaruh Langsung X 2 Terhadap Y 6,437
Pengaruh  tidak  Langsung  X 2 Melalui  X 1 Terhadap
Y 2,455
Pengaruh  tidak  Langsung  X 2 Melalui  X 3 Terhadap
Y 5,857 Pengaruh  tidak  Langsung  X 2 Melalui  X 4 Terhadap 6,562

## Y
Total Pengaruh X 2 21,312

## Sumber: Data Hasil Analisis Jalur, 2015
Pengaruh  langsung  dari  disiplin  kerja terhadap  produktivitas  dosen  adalah  sebesar  6,437 %.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  melalui motivasi  kerja,  diklat,  dan  komunikasi  organisasi, terhadap  produktivitas  dosen  adalah  sebesar  2,455 %. Dengan demikian, maka total pengaruh disiplin kerja  terhadap  produktivitas  dosen  adalah  sebesar 5,857  %,  artinya  dengan  mempertimbangkan disiplin  kerja  dalam  model  struktural  akan meningkatkan  produktivitas dosen  sebesar 21,312 %. Pengujian variabel ini signifikan.
c) Pengaruh Diklat (X3) Terhadap
Produktivitas dosen  (Y)
Besarnya  pengaruh  diklat (X 3 )  terhadap produktivitas  dosen    (Y)  dijelaskan  pada  tabel  10 di bawah ini.
Tabel 10. Persentase Pengaruh Diklat (X 3 ) Uraian % Pengaruh Langsung X 3 Terhadap Y 9,603
Pengaruh tidak Langsung X 3 Melalui X 1 Terhadap Y 3,504 Pengaruh tidak Langsung X 3 Melalui X 2 Terhadap Y 5,857 Pengaruh tidak Langsung X 3 Melalui X 4 Terhadap Y 8,492 Total Pengaruh X 3 27,456
Sumber: Data Hasil Analisis Jalur, 2015
Pengaruh  langsung  dari  diklat terhadap produktivitas    dosen  adalah  sebesar  9,603  %. Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  melalui motivasi  kerja,  disiplin  kerja  sebesar  3,504 %  dan komunikasi  organisasi  terhadap    produktivitas dosen  adalah sebesar  5,857 %. Dengan demikian, maka total pengaruh diklat terhadap  produktivitas dosen    adalah  sebesar  27,456  %,  artinya  dengan mempertimbangkan  diklat dalam  model  struktural akan  meningkatkan    produktivitas  dosen    sebesar 27,456 %. Pengujian variabel ini signifikan.
d) Pengaruh Komunikasi organisasi (X4) Terhadap Produktivitas dosen (Y)
Besarnya  pengaruh  komunikasi  organisasi (X 4 )  terhadap   produktivitas  dosen   (Y)  dijelaskan pada tabel 11 di bawah ini.
Tabel 11. Persentase Pengaruh Komunikasi organisasi (X 4 ) Uraian % Pengaruh Langsung X 4 Terhadap Y 10,720
Pengaruh  tidak  Langsung  X 4 Melalui X 1 Terhadap Y 3,693 Pengaruh  tidak  Langsung  X 4 Melalui X 2 Terhadap 6,562

## Y
Pengaruh  tidak  Langsung  X 4 Melalui X 3 Terhadap Y 8,492 Total Pengaruh X 4 29,467 Sumber: Data Hasil Analisis Jalur, 2015 Pengaruh langsung dari komunikasi organisasi  terhadap    produktivitas  dosen  adalah sebesar  10,720  %.  Sedangkan  pengaruh  tidak langsung melalui motivasi kerja, disiplin kerja, dan diklat  terhadap    produktivitas  dosen    adalah sebesar  18,747  %.  Dengan  demikian,  maka  total pengaruh komunikasi organisasi terhadap produktivitas  dosen  adalah  sebesar  29,467  %, artinya  dengan  mempertimbangkan  komunikasi organisasi dalam model struktural akan meningkatkan  produktivitas  dosen  sebesar  29,467 %.  Pengujian  variabel  ini  nilai  total  signifikannya paling tinggi diantara variabel yang lain.
3. Pengaruh  motivasi  kerja,  disiplin  kerja, diklat,  dan  komunikasi  organisasi  terhadap produktivitas  ditinjau  dari  jenis  kelamin, jenjang  pendidikan,  dan  kelompok  usia dosen di Polman Bandung.
Hasil  penelitian  sebagaimana  dipaparkan pada  bagian  3  menunjukkan  bahwa  baik  secara parsial  maupun  simultan  semua  variabel  prediktor yang  terdiri  atas  motivasi  kerja,  disiplin  kerja, diklat,  dan  komunikasi  organisasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  produktivitas  dosen  di Polman  Bandung.  Untuk  mendapatkan  informasi yang  komprehensif  mengenai  hasil  penelitian tersebut, selanjutnya dipaparkan tentang bagaimana pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, diklat,  dan  komunikasi  organisasi  terhadap produktivitas  ditinjau  dari  jenis  kelamin,  jenjang pendidikan,  dan  kelompok  usia  dosen  di  Polman Bandung.
Tabel 12 berikut menyajikan hasil pengujian pengaruh  antar  subjek  antara  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  diklat,  dan  komunikasi  organisasi terhadap produktivitas dosen ditinjau dari perbedaan usia dosen di Polman Bandung.
Tabel 12. Hasil uji signifikansi pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, diklat, dan momunikasi organisasi terhadap produktivitas dosen menurut usia, gender, dan tingkat pendidikan
Independent Variables Dependent Variable Control Variables F Sig.
Produktivitas Dosen Motivasi Kerja Usia 0.2450 0.8650 Gender 0.7350 0.3940 Tk. Pendidikan 1.7970 0.1560 Disiplin Kerja Usia 0.9480 0.4220 Gender 0.1020 0.7510 Tk. Pendidikan 1.1780 0.3240 Pendidikan dan Latihan Usia 1.0020 0.3970 Gender 0.1070 0.7450 Tk. Pendidikan 1.1100 0.3510 Komunikasi Organisasi Usia 0.8050 0.4950 Gender 2.2270 0.1400 Tk. Pendidikan 0.4800 0.6970
Tabel  12  di  atas  memberikan  informasi  bahwa hasil uji  signifikansi  tentang  pengaruh  motivasi kerja,  disiplin  kerja,  diklat,  dan  momunikasi organisasi  terhadap  produktivitas  dosen  menurut usia, gender, dan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  untuk  semua  kelompok yang  diuji  secara  keseluruhan  >  p=0,05.  Karena itu,  keputusan  pengujian  ini  adalah  menerima  H 0 , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja, disiplin  kerja,  diklat,  dan  momunikasi  organisasi terhadap produktivitas dosen menurut usia, gender, dan tingkat pendidikan.
4. Model Empirik Temuan Penelitian
Seperti  hasil  temuan  dalam  pembahasan sebelumnya  bahwa  peran  dosen  selain  sebagai pegawai  negeri  sipil  (PNS)  dengan  beban  kerja dosen sesuai dengan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) per  tahunan  rencana  operasionalnya,  maka  dosen juga  sebagai  suatu  jabatan  fungsional  yang memegang  profesionalisme  seorang  pendidik, yaitu  mempunyai  aturan  dalam  kenaikan  pangkat atau  golongan  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya dengan  mengumpulkan  kinerja  baiknya  dalam bentuk angka kredit.
Kedua hal di atas harus berjalan sinergi, atau jika  keduanya  berjalan  simultan  maka  kinerja dosen  akan  terjaga  dengan  baik,  selanjutnya  jika kinerja ini melibatkan unsur masukan dan keluaran yang efektif dari rasio keduanya akan mengejawantah  menjadi  produktivitas  dosen. Namun jika keduanya ada yang tidak dilaksanakan maka akan menimbulkan resultan gaya yang saling mengurangi.  Sehingga  menjadi lambat  kinerja  dan produktivitasnya  dengan  batasan  kurun  waktu tertentu dalam jabatan yang tetap.
Mekanisme  tersebut  dapat  dianalogikan dengan  suatu  konsep  superposisi  pada  jaringan  2 terminal  dengan  arah  sumber  tegangan  yang proporsional.  Analisa  rangkaian  ini  merupakan penerapan  dari  hukum  Kirchhoff  tegangan  bahwa jumlah tegangan dalam loop tertutup sama dengan nol,  dan  Kirchhoff  arus  bahwa  jumlah  arus  yang masuk  dalam  percabangan  sama  dengan  jumlah
arus  yang  keluar  dari  percabangan.  Variabel- variabel  yang  mempengaruhi  dalam  penelitian  ini yang meliputi motivasi kerja, disiplin kerja, diklat, dan  komunikasi  organisasi  adalah  dianalogikan sebagai arus yang mengalir sebab dengan variabel- variabel  tersebut  positif  maka  akan  menyebabkan produtivitas  naik.  Karena  arus  adalah  banyaknya muatan yang mengalir setiap detik (Coulomb/detik), sesuai postulat Coulomb. Produktivitas di sini dianalogikan sebagai potensial tegangan  dalam  R  (resistor)  bersama.  Sehingga jika  dengan  superposisi  I1  dan  I2  pada  arah  yang sama  maka  saling  menguatkan  maka  tegangan pada  Resistor  bersama  menjadi  VRb=Rb.I1  + Rb.I2  =  Rb  (I1+I2),  pada  kondisi  inilah  dosen sebagai  PNS  dan  sebagai  jabatan  fungsional  akan terjadi  kondisi  optimum  karena  keduanya  terjadi aliran  arus  simultan  pada  kedua  loop.  Dalam gambar  rangakaian  elektronika  akan  tampak sebagai berikut.

## Gambar 7. Model Empirik Produktivitas Dosen
Sehingga  analisa  rangkaian  dalam  loop  1 adalah V1=R1.I1+Rb.(I1+I2)  merupakan manifestasi  dosen  sebagai  PNS  ;  dan  pada  loop  2 adalah V2=R2.I2+Rb.(I1+I2)  merupakan manifestasi dosen sebagai jabatan fungsional.
Dalam  model  umpan  balik  juga  dapat dijelaskan  bahwa  dalam  kasus  penelitian  ini variabel-variabel    bebas  yang  mempengaruhi produktivitas  dosen  merupakan  variabel  proses dalam pencapaian produktivitas dan kinerja dosen, jika  pada  waktu  t  secara  sampling  diperoleh  hasil yang  tidak  sesuai  dengan  harapan  maka  perlu mengatur  masukan  melalui  besaran  masukan epsilon  tambah  maupun  kurang.    Dengan  umpan balik  kinerja  dosen  sebagai  PNS  maupun  dosen sebagai  jabatan  fungsionalnya.  Mekanisme  ini berjalan  berkesinambungan  secara  terus  menerus dalam masa kerja dosen sekalipun sudah mencapai tingkatan maksimum (Guru Besar).
Jika  rasio  antara  umpan  balik  dalam  hal  ini pemenuhan  kinerja  dosen  sesuai  peraturan  yang berlaku  dengan  parameter  pengukurnya  terpenuhi sama  maka  luaran  proses  yaitu  dosen  yang
produktif akan tercapapi dan diharapkan pencapaian  ini  menjadi  peningkatan  terhadap peradaban  maju  suatu  bangsa.  Namun  pada kenyataannya kondisi tersebut tidakpernah tercapai karena  masih  ada  variabel  di  luar  yang  signifikan dalam  mempengaruhi  proses,  yaitu  diantarnya adalah  kepemimpinan  yang  merupakan  pengatur atau  pengendali  terhadap  proses.  Dalam  analogi jaringan  dua  terminal  di  atas  pengatur  ini  adalah merupakan  tegangan  variabel  yang  memberikan kendali  terhadap  besarnya  arus  pada  salah  satu loop  jika  komponen  resistannya  tetap.  Sedlain faktor kepemimpinan ternyata yang mempengaruhi proses dari luar adalah penghargaan terhadap hasil karya  dan  kinerja  dosen  yang  ternyata  merupakan lokomotif proses yang kuat

## Gambar 8. Model Proses Umpan Balik
Sedangkan  Model  Hasil  Penelitian  dapat dikembangkan  seperti  Gambar  4.9  di  bawah, bahwa  ada  dua  sisi  dosen  sebagai  PNS  (bagian atas) dan dosen sebagai jabatan fungsional (bagian bawah).  Dosen  sebagai  seorang  pegawai  PNS dengan  aturan  sesuai  PP  no  37/2009  tentang Dosen,  maka  ketentuan  dosen  berkenaan  dengan aturan  ini  adalah  beban  kerja  dosen  sesuai tridharma  perguruan  tinggi,  kemudian  bentuk monitornya  adalah  pengembangan  sumber  daya dosen,  baik  melalui  pendidikan  bergelar  maupun tidak  bergelar  dalam  mencapai  kompetensi  sesuai dengan  matrik  kompetensi  yang  ditetapkan  dalam jabatan. Sedangkan dalam pengaturan dan pengelolaannya  merupakan  tugas  dari  bagian kepegawaian  untuk  memonitor  pencapaian  matrik kompetensi  dan  berkomunikasi  dengan  jurusan. Penilaian  ini  selain  DP3  juga  SKP  sesuai  dengan Undang-Undang ASN no 5 tahun 2014, diperlukan
tiap  tahun  penilaian  jika  akan  naik  pangkat  atau golongan.
Sebagai  civitas  akademika  dalam  sisi  lain  adalah dosen sebagai jabatan fungsional dengan ketentuan sesuai  Permendikbud  no  92/tahun  2014  Tentang Jabatan  Fungsional  dosen  dan  Penilaian  Angka Kredit  Dosen,  dalam  hal  ini  dosen  dituntut mempunyai kinerja dalam karya-karya monumental  dan  tepat  guna  sesuai  bidang ampunya,  yaitu publikasi ilmiah, jurnal, paten dan juga pengabdian masyarakat yang lainnya. Berikut ilustrasi  model  yang  kami  sampaiakan  dalam mencermatu hasil temuan dalam penelitian ini

## Gambar 9. Model Hipotesis Hasil Penelitian
Bentuk penilaian adalah nilai angka kerdit dosen  untuk  syarat  kenaikan  pangkat  dan  jabatan, monitoring  gkegiatan  ini  dilakukan  oleh  Jurusan dan  yang  bersangkutan  untuk  meningkatkan  level kepangkatan  dosen.  Baik  dari  nilai  SKP  dan  nilai Angka  kredit  yang  telah  memenuhi  syarat  maka dosen  dapat  mengajukan  hasil  kerjanya  sebagai nilai  produktivitasnya  pada  kurun  waktu  tertentu. Pada  jabatan  dibawah  lektor  kepala  dapat diputuskan langsung oleh instansi tanpa pertimbangan  normatif,  namun  muai  lektor  kepala penilaian  juga  diperukan  dari  unsur  pertimbangan normatif  yaitu  senat  akademik  untuk  jenjang Politeknik. Nah jika rasio masukan terhadap luaran dalam waktu tertentu sesuai dengan standart aturan yang  ada  maka  dikatakan  produktif  atau  minimal dalam  ketentuan  normal. Demikianlah  kriteria  dan model dari hasil temuan tersebut.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Dari  penelitian  ini  menghasilkan  temuan yang  idealis  yaitu  bahwa  semua  variabel  bebasnya meliputi  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  diklat,  dan komunikasi  organisasi  signifikan  berpengaruh terhadap  produktivitas  dosen.  Dan  ini  secara  teori sangat membangun dan mendukung teori yang telah dikemukakan di depan. Namun demikian justru gap yang  terjadi  dalam  kerangka  pemikiran  menjadi bias dan menimbulkan pertanyaan baru, mengapa?.
Melalui  kesimpulan  ini  penulis  berpendapat bahwa  yang  menjadikan  gap  produktivitas  dosen ditinjaui  dari  dua  sisi  yaitu  pertama  dosen  sebagai pegawai  negeri  sipil  dengan  beban  kerja  dosen sesuai SKP, dalam hal ini untuk beban pengajaran, maka  produktivitas  dosen  sudah  termasuk  tinggi didukung  dari  hasil  penelitian  tersebut  dan  tabel kelulusan  mahasiswa  dalam  tiga  tahun  terakhir berikut.
Sedangkan  dari  sisi  dosen  sebagai  jabatan fungsional  keadaan  pangkat  dan  golongan  dosen masih  sangat  kurang,  ini  terlepas  dari  variabel penelitian yang mendukung teori tapi ini merupakan  korelasi  dalam  pendapatan  PNBP  yang cenderung  menurun  dalam  tiga  tahun  terakhir. Selain  dari  tingkat  kegagalan  yang  tinggi  dalam produksi  dalam  hal  ini  implementasi  dari pengabdian  kepada  masyarakat,  juga  budaya menulis  dalam  penelitian  yang  cenderung  kurang dikarenakan  kejenuhan  beban  kerja  dosen  dalam kerjasama industri yang padat, dan system imbalan yang  tidak  memenuhi  sesuai dangan standart  biaya umum,  dikarenakan  UU  PNBP  (UU  No  20/1997), jika  sisitem  imbalan  ini  tidak  segera  diselesaikan dalam  tingkat  nasional  maka  produktivitas  dosen dalam  hal  kerjasama  industry  atau  pengabdian kepada  masyarakat  akan  cenderung  memburuk. Faktor  lain  yang  merupakan  pengaruh  besar  dalam epsilon  penelitian  adalah  faktor  kepemimpinan
karena pemimpin dengan kewenangan dan kekuasaannya harusnya mampu mendorong produktivitas  kerja  dosen,  apalagi  pencapaian pangkat/golongan  dosen  bukan  kesalahan  dari  tiga tahun kebelakang, namun puluhan tahun sebelumnya  dalam  membina  pegawai  secara keseluruhan, termasuk dosen.
Dari hasil temuan tersebut dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja, Disiplin  Kerja,  Diklat,  dan  Komunikasi  Organisasi berpengaruh  terhadap  produktivitas  dosen  di Politeknik Manufaktur Bandung, dan ini mendukung  teori  sebelumnya.  Namun  gap  yang terjadi dalam penelitian ini dipengaruhi oleh faktor lain  dari  variabel  kepemimpinan  yang  membuat jaminan keempat variabel tersebut berjalan sinergis pada alurnya, juga faktor imbalan yang menyebabkan penurunan motivasi dalam melakukan kegiatan kerjasama/produksi.
Meskipun  dua  faktor  terakhir  merupakan simpulnya  namun  tetap  bahwa  koridor  empat variabel tersebut harus dijalankan dengan sungguh- sungguh  sesuai  dengan  model  empirik  temuan penelitian,  bahwa  dosen  bekerja  sungguh-sungguh sebagai  pegawai  negeri  sipil  dan  juga  bekerja sungguh-sungguh  sebagai  jabatan  fungsional. Bekerja  bersungguh-sungguh  bermakna  melakukan pekerjaan  minmal  sesuai  dengan  aturan  yang  telah ditetapkan  dalam  nomenklatur  pemerintah  dalam hal ini kementrian terkait.
Hasil  penelitian  ini  juga  menujukkan bahwa  secara  keseluruhan,    tidak  terdapat berbedaan  pengaruh  antara  motivasi  kerja,  disiplin kerja,  diklat,  dan  komunikasi  organisasi  terhadap produktivitas  dosen  ditinjau  dari  perbedaan  jenis kelamin, tingkat usia dan latar belakang pendidikan dosen di Polman Bandung.

## DAFTAR PUSTAKA
___________,  (2005).  Pengaruh  Person  Jobfit, Kepuasan & Komitmen Terhadap Keinginan
Pindah  Dan  kinerja  Dosen  PTS.  Kopertis
Wilayah  IV  Jabar  Dan  Banten.  Disertasi.
Unpad. Bandung ____________. (2008b). Organizational
Bahaviour .  Buku  ke-2.  Salemba  empat.
Jakarta.
Ahalik.  (2002). Analisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  tingkat  kinerja  dosen  STIE
Perbanas Jakarta, Tesis, Universitas
Indonesia, Jakarta.
Anderson,  L.W  &  Krathwohl,  D.R.  (2001). A Taxonomy  for  Learning  Teaching  and
Assesing .  New  York  :  Addison  wesley longman, Inc.
Arwildaryanto.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perguruan  Tinggi;  Pendekatan Budaya  Kerja  Dosen  Profesional:  Ideas Publishing. Gorontalo.
Badruzzaman. (2003). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Dosen
Politeknik  Kesehatan  Jurusan  Keperawatan Depkes R.I B. Aceh –2003.  Sekolah Pascasarjana  Universitas  Indonesia.  Tesis. Dipublikasikan.
Brown,  G.  &  Atkins,  M..  (2002). Effective Teaching  in  Higher  Education .  Taylor  and Francis e-Library.
Chaplin,  C.P.  (1993).  Kamus  Lengkap  Psikologi. Jakarta: Raja Grafindo Persada David  L.  Bradford  &  Allan  R.  Cohen.  (2005).
Managing  for  Exellence (Menjadi  Manajer yang sangat Baik). Interaksara: Batam Centre Depdiknas.  (2005).  Peraturan  Pemerintah  No.  19 Tahun  2005  tentang  Standar  Nasional Pendidikan. http://www.depdiknas.go.id/ inlink.
Effendy, Onong Uchyana. (2003). Ilmu
Komunikasi  Teori  dan  Praktek.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Frances  C.  Fowler.  (2009). Policy  Studies  for Educational  Leaders .  Pearson  Education. Inc. USA.
Gill  Nicholls.  (2002). Developing  Teaching  and Learning in Higher Education .
Routledgefalmer: New York.
Guilford,  J.P.  (1965).  Fundamental  Statistic  in Psychology and Education. Tokyo; McGraw- Hill Kogakusha Company Ltd. Gunarsa, Singgih. (2003). Psikologi Perkembangan dan Remaja . Jakarta: BPK Gunung Mulia Hamalik,  Oemar.  (1992), Psikologi  Belajar Mengajar , Bandung: Sinar Baru.
Hartley,  P.  Woods,  A.  and  Pill,  M.  (2005).
Enhancing  Teaching  in  Higher  Education . Routledge: London and New York. Jac Fitz-enz, Davidson, B. (2012). How to Measure Human  Resources  Management. McGraw- Hill. Kaliri. (2008). P engaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di Kabupaten  Pemalan ,    Program  Magister Manajemen Pendidikan UNS, Semarang. Kemedikbud. (2014). Permendikbud No.049 Tahun 2014. Tantang Standar Nasional Pendidikan Tinggi. Dikti-Kemendikbud. Jakarta
Kruse,  R.A.  &  Roehrig,  G.H.  (2005).  A Comparison  Study  :  Assessing  Teachers Conception  With  The  Chemical  Concepts Inventory.  “ Journal  of  Chemical  Education , 82. (8). 1246-1250.
Kurniasih,  N.  (2012).  Pengaruh  Kinerja  Kepala Sekolah  dan  Motovasi  Kerja  guru  terhadap Kinerja  Mengajar  guru  di  Lingkungan Sekolah  Dasar  Kecamatan  Cempaka  dan Kecamatan  Cibatu  Kabupaten  Purwakarta. Bandung: Tesis PPS UPI Lewis,  J  &  Wood-Robinson,  C.  (2000).  What’s  in Cell?-Young  People  Understanding  of  the Genetic  Relationship  Between  Cell,  Within an  Individual. Journal  Biologi  Education . 34(3), 129-132.
Mahmud,  M.  D.  (1990). Psikologi  Pendidikan
Suatu Pendekatan Terapan . Yogyakarta: BPFE.
Majid,  A.  (2006). Perencanaan  Pembelajaran, Mengembangkan  Standar  Kompetensi  guru . Bandung : PT. Remaja Rosda Karya Mayer. C. (2001). Transfer of concept and pratices of vocational education and training from the centre  to  the  peripheries:  the  case  of Germany .  Journal  of  education  and  work. Vol.14,  no  2,  2001.  Dept.of  education Hamburg University.
Moekijat.  (1984).  Dasar-dasar  Motivasi,  Bandung: Sumur
Moleong,  L.  J.  (2007)  “Metodologi  Penelitian Kualitatif”.  Edisi  Revisi.  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Muhammad,  Arni.  (1995). Komunikasi  Organisasi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyasa. (2003). Menjadi Kepala Sekolah Profesional , Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mustaqim  &  Wahab  A.  (1991). Psikologi Pendidikan . Jakarta: Rineka Cipta Nasution. S. (2003). Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif . Bandung: Tarsito. Nawawi, Hadari (2003). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi . Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Nigro, A. Felix and G. Liyd Nigro. (1997). Modern Public  Administration ,  New  York:  Harper International Edition.
Pan Maoyuan. (2007). The important position of the Issue  of  Higher  vocational  education  in pedagogy .  Chines  education  and  society: vol.4,  no.3,  2007.  Pp.11-26.  ME  Sharpe  Inc. China
Puskur-Balitbang  (2006).  Permen  No.  22  Tahun 2006  Tentang  Standar  Kompetensi  dan Kompetensi Standar. DepDikNas.
Ramadhan,  Ilham.  (2009).  Pengaruh  Program
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  KUD Trisula  di  Kabupaten  Majalengka,  Tesis, Universitas Widyatama, Bandung.
Robbins,  S.P.  Judge,  T.A.  (2008a). Organizational Bahaviour. Buku  ke-1.  Salemba  Empat. Jakarta.
Robbins,  Stephen  P.  (2001). Perilaku  Organisasi , Edisi 8. Prentice Hall, Jakarta.
Sagala,  Syaiful.  (2001). Administrasi  Pendidikan Kontemporer , Bandung: Alfabeta. Schunk,  D.H.  (2012). Learning  Theories  an Educational  Perspective .  Pearson  Education, Inc.
Sedarmayanti,  (2001), Sumberdaya  Manusia  dan Produktivitas  kerja ,  Jakarta  :              Mundur Maju Sedarmayanti.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Penerbit  PR.Refika  Aditama, Bandung Siagian,  Sondang  P.  (2002). Kiat  Meningkatkan
Produktivitas Kerja . Jakarta: Asdi
Mahasatya.
Simbolon.  (2005). Analisis  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  Politeknik Negeri Medan . Tesis, PPS Unimed Medan Sudarsono,  Hardjosoekanto.  (1994). Beberapa Perpektif  Pelayanan  Prima,  Bisnis  dan Birokrasi ,  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Sugiyono.  (2006) Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif    dan  R&D ,  Bandung:  Penerbit Alpha Betha.
Sumantri, S. (2001). Perilaku Organisasi . Bandung: Universitas Padjajaran Sutermeister,  Robert  A.  (2003). People  And Productivity ,  7th  Edition.  Usa:  Mc.  Graw Hill Inc.
Syah,  Muhibbin.  (2000). Psikologi  Pendidikan dengan  Pendekatan  Baru .  Bandung:  Remaja
Rosdakarya. Umi Narimawati. (2007). Peranan Modal Intelektual  dalam  Menciptakan  Kepuasan dan  Kinerja  Dosen.  Jurnal  Mandiri,  Edisi Juni. Kopertis Wilayah II Palembang.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20 Tahun  2003.  Sistem  Pendidikan  Nasional, Jakarta
Universitas Pendidikan Indonesia. (2014). Pedoman Penulisan  Karya  Ilmiah.  Bandung:  UPI Press
Usman  Husaini,  (2006).  Manajemen  (Teori, Praktik,  dan  Riset  Pendidikan),  Jakarta:  PT. Bumi Aksara Vaneeta  D’Andrea  &  David  Gosling.  (2005).
Improving Teaching and Learning in Higher Education .  Society  for  Research  into  Higher Education & Open University Press. Visscher. A.J. (2009). Improving quality assurance in  Vocational  Education  and  Training .
Behavioral science Twente University
Netherlands. Springer 7500 Enschede. Walgito,  B.  (2002). Pengantar  Psikologi  Umum . Ed. 3. Yogyakarta: Adi
Wayne  K.  Hoy,  Cecil  G.  Miskel.  (2013). Educational  Administration. McGraw-Hill. Singapure.
Wijaya,  A.W.  (1990).  Administrasi  Kepegawaian Suatu  Pengantar,  Edisi  II,  Cetakan  2,  CV Rajawali Pers, Jakarta.
Yunaningsih.  (2007).  Pengaruh  Pelatihan  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  Divisi Tempa  dan  Cor  PT.  Pindad  Bandung, SOSIOHUMANITAS, IX (1), Maret 2007.