Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb

## Pengaruh  Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Selvia 1 , Okta Karneli 2
1 Universitas Riau, Kampus Bina Widya, km. 12,5 Simpang Baru, Pekanbaru, 28293, Indonesia
ARTICLE INFO Abstract Sejarah Artikel: Diterima     : Desember 2023 Ditetapkan : Desember 2023 Disetujui     : Desember 2023 This  research  was  conducted  to  determine  the  effect  of  compensation  on  em- ployee loyalty through employee job satisfaction at one of the heavy equipment distributors in Pekanbaru City. The problem in this study is characterized by the presence of employees who often do not show up for work so that they are given SP 3 (Warning Letters), and leave or longer permits beyond the time al- lotted which indicates employee disloyalty. This study used a quantitative ap- proach with data collection techniques in the form of distributing questionnaires using a census sampling involving a total of 80 employees. The data analysis method uses SmartPLS 4.0 software for structural equation model (SEM) anal- ysis. Based on the research results, it can be concluded that compensation can significantly affect employee loyalty. Compensation variable can affect job sat- isfaction significantly. Job satisfaction variable can affect employee loyalty sig- nificantly. Then the results of this study obtained that compensation can affect employee loyalty through job satisfaction indirectly and significantly. The com- pensation given is followed by an increase in job satisfaction within the  em- ployee thereby increasing employee loyalty. Thus, the better the compensation given by the company, the higher the job satisfaction, the better the employee loyalty.
Keywords: Compensation; Employee Loyalty; Job Satisfaction Abstraks
Kata Kunci: Kompensasi; Loyalitas Karyawan; Kepuasan Kerja Penelitian ini dilakukan untuk  mengetahui pengaruh kompensasi ter- hadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja karyawan pada salah satu  distributor  alat  berat  di  Kota  Pekanbaru.  Permasalahan  dalam penelitian ini ditandai dengan adanya karyawan yang sering tidak ma- suk kerja sehingga diberikan SP 3 (Surat Peringatan), dan cuti atau izin lama  melebihi  waktu  yang  diberikan  yang  mengindikasikan  adanya ketidak loyalitasan karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  berupa  penyebaran kuesioner menggunakan sensus sampling yang melibatkan total 80 kar- yawan. Metode analisis data menggunakan perangkat lunak SmartPLS 4.0 untuk analisis model persamaan struktural (SEM). Berdasarkan hasil penelitian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  kompensasi  dapat mempengaruhi loyalitas karyawan secara signifikan. Variabel kompen- sasi mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan. Variabel kepuasan kerja  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  secara  signifikan.  Kemudian hasil penelitian ini diperoleh kompensasi dapat mempengaruhi loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja secara tidak langsung dan signifikan.
DOI: 10.21107/jsmb.v10i2.21819

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Kompensasi  yang  diberikan  diikuti  dengan  meningkatnya  kepuasan kerja dalam diri karyawan sehingga meningkatkan loyalitas karyawan. Dengan demikian semakin baik kompensasi yang diberikan perusahaan semakin  meningkat  kepuasan  kerja  maka  semakin  baik  pula  loyalitas karyawan. Correspondence: Name: Selvia Email: selvia0511@gmail.com ISSN: 2355-9543 (Print)
ISSN: 2460-3775 (Online)

## PENGANTAR
Ketatnya  persaingan  bisnis  masa  kini menuntut perusahaan untuk mampu mengikuti pe- rubahan agar mampu bersaing dan tetap eksis. Sa- lah satu tindakan untuk menggarap sifat organisasi adalah menjadikan manusia didalam organisasi itu solid  dan  berkualitas.  Dalam  menggarap  sumber daya  manusianya,  perusahaan  bisa  melakukan pelatihan,  seminar,  peningkatan  fasilitas  kerja  dan pemberian kompensasi yang layak. Selain mening- katkan  kualitas  sumber  daya  manusianya  usaha yang  dilakukan  perusahaan  akan  menciptakan kepuasan  kerja  didalam  diri  karyawan  sehingga berdampak  bagi  kemajuan  perusahaan  serta  loyal- itas karyawan terhadap perusahaan semakin besar. Tanpa adanya kepuasan kerja maka loyalitas karya- wan tidak akan ada begitupula sebaliknya.
Jika  karyawan  disuatu  perusahaan  tidak memiliki  rasa  loyalitas  karyawan  maka  kerugian yang dialami perusahaan tidak hanya aspek finan- sial  melainkan  juga  aspek  non  finansial.  Menurut Hayati  &  Wilistiningsih  (2019)  loyalitas  karyawan sangat  penting  karena  disiplin  dan  produktivitas karyawan akan terganggu akibat loyalitas karyawan yang rendah, yang pada akhirnya akan mengakibat- kan kerugian bagi bisnis jika terus berlanjut. Karya- wan yang tidak loyal akan berupaya meninggalkan perusahaan sehingga perusahaan harus melakukan perekrutan karyawan baru, yang akan  menghabis- kan  banyak  uang,  waktu,  dan  tenaga  bagi  perus- ahaan.
Steers dan Porter dalam Norita (2014) menga- takan  keberadaan  fasilitas  kerja,  upah  yang diterima,  kondisi  tempat  kerja,  tunjangan  kese- jahteraan,  kepribadian  karyawan,  karakteristik pekerjaan,  keunggulan  perusahaan  dan  pengala- man  yang  didapat  selama  bekerja  adalah  faktor yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan.  Fasilitas kerja,  tunjangan  kesejahteraan  dan  upah  yang diterima  termasuk  kedalam  bagian  kompensasi. Artinya kompensasi dapat mempengaruhi rasa loy- alitas didalam diri karyawan
Pemberian  kompensasi  perusahaan  yang sesuai  dengan  bobot  pekerjaan  dapat  menum- buhkan  koyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan dan membuat karyawan dapat bekerja secara opti- mal  untuk  membantu  perusahaan  mencapai tujuannya.  Sebaliknya  kompensasi  yang  tidak  me- madai  akan  menurunkan  rasa  loyalitas  karyawan terhadap perusahaan. Karyawan sangat bergantung pada kompensasi untuk memenuhi kebutuhan..
Setiap pekerja mempunyai standar kepuasan kerja masing-masing sesuai dengan nilai yang dia- nut. Karyawan melaporkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi ketika lebih banyak aspek pekerjaan se- jalan  dengan  keinginan  dan  kebebutuhan  mereka. Marnis & Priyono ( 2008) kepuasan kerja merupakan sikap emosional menyenangi dan mencintai peker- jaannya.  Karyawan  merasakan  kepuasan  kerja ketika harapan mereka terpenuhi dan mereka puas dengan pekerjaan yang dijalani.
Menurut  Moekijat  dalam  Ramadhani  (2019) kompensasi merupakan salah satu cara meningkat- kan  kepuasan  kerja.  Setiawan  dalam  Ramadhani (2019) yang menegaskan gaji, bonus, tunjangan dan insentif sebagai baigian dai komponen kompensasi dapat  memberikan  pengaruh  bagi  kepuasan  kerja. mendukung  pandangan  ini.  Jika  kompensasi  yang karyawan  sejalan  dengan  yang  diharapkannya maka kepuasan kerja akan mengalami peningkatan sejalan  dengan  kompensasi  yang  diterimanya. sesuai dengan harapan karyawan  akan meningkat- kan  kepuasan  kerja,  sebaliknya  jika  tidak  sesuai dengan  harapan  akan  menimbulkan  kekecewaan dan menyebabkan munculnya rasa tidak puas.
Karyawan  yang  puas  akan  menyenangi  dan mencintai  pekerjaannya  sehingga  timbul  keeng- ganan  untuk  keluar  dari  perusahaan  dan  adanya upaya untuk bertahan didalam perusahaan. Hal ini sejalan  dengan  pendapat  Wan  dalam  Sukma  dan Puspitadewi  (2022)  bahwa  keterikatan  psikologis antara  karyawan  dan  perusahaan  dihasilkan  dari kepuasan  kerja  karyawan,  yang  pada  gilirannya mengarah pada loyalitas karyawan. Menurut Citra
Vol. 10 (2) 2023: 103-113
(2019)kepuasan  kerja  ialah  salah  satu  faktor  yang menyebabkan  naik  dan  turunnya  loyalitas  karya- wan.  Selanjutnya,  menurut  Sukma  &  Puspitadewi (2022)  variabel    penentu  yang  signifikan  untuk mendapatkan sikap loyalitas karyawan ialah kepua- san kerja.
Hasil  penelitian  Kosasih  dan  Kurniawan (2018)  menyatakan  kepuasan  kerja  berhubungan dengan rasa loyalitas atau tidaknya karyawan. Kar- yawan  yang  loyal  terhadap  pekerjaannya  menc- erminkan  adanya  kepuasan  keja.  Sebaliknya  loyal- itas karyawan rendah ketika kepuasan kerja karya- wan  rendah.  Maka  peningkatan  kepuasan  kerja diiikuti dengan peningkatan loyalitas karyawan ter- hadap perusahaan. artinya semakin naik kepuasan karyawan  semakin  meningkat  loyalitas  kerja  yang dirasakan.
Permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan ditandai  dengan  adanya  karyawan  yang  sering tidak  masuk  kerja  sehingga  diberikan  SP  3  (Surat Peringatan) serta cuti atau izin lama melebihi waktu yang diberikan perusahaan.ini menandakan adanya permasalahan ketidakloyalitasan karyawan kepada perusahaan.  hal  ini  dapat  diketahui  dari  ketid- akstabilan tingkat absensi selama 5 tahun terakhir, selain  itu  terdapatnya  ketidakpuasan  kerja  karya- wan  didalam  perusahaan  tersebut  dapat  diketahui dari  tingkat  turn  over  karyawan  yang  mengalami fluktuasi.  Hal  ini  lah  yang  mendasari  terjadinya penelitian ini.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  loyal- itas karyawan melalui kepuasan kerja. Adapun be- berapa  peneliti  terdahulu  yang  telah  membahas topik  sejenis  dengan  penelitian  ini  seperti  Onsardi dan Bahrun (2019), Rizana (2020), Dita Saptarini dan Yudhaningsih (2020), Juliana dan Devita (2020), dan Lavinia (2018).

## TINJAUAN PUSTAKA Sumber Daya Manusia
Menurut  Susan  (2019)  manusia  didalam  or- ganisasi  yang  berguna  untuk  menggerakkannya disebut sumber daya manusia. Sumber daya manu- sia  memainkan  peran  penting  dalam  menentukan apakah  kinerja  organisasi  meningkat  atau  tidak. Dengan demikian pengelolaan sumber daya manu- sia  yang  tepat  sangat  diperlukan  sehingga  organ- isasi mampu  mengelola sumber daya manusia yang ada secara efektif sesuai dengan fungsinya .

## Kompensasi
Syafri  dan  Alwi  (2014)  menyatakan  bahwa karyawan  berhak  atas  kompensasi  untuk mengimbangi  tanggung  jawab  atas  kewajiban
mereka.  Sedangkan  menurut  Marnis  dan  Priyono (2008) uang dan barang, langsung atau tidak yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  dan pekerjaan  yang  dilakukan  untuk  perusahaan  dise- but  kompensasi.  Jadi  kompensasi  ialah  hak  karya- wan  yang  diterima  sebagai  imbalan  jasanya  atau pekerjaan,  baik  secara  langsung  atau  tidaknya  da- lam bentuk  uang atau barang.
Pada penelitian ini dimensi yang digunakan merujuk dari Elmi dalam Fahraini dan Syarif (2022) bahwa  dimensi  kompensasi  dikelompokkan  men- jadi  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak langsung. Kompensasi yang diberikan sebagai beri- kut:
1. Kompensasi langsung, merupakan kompensasi  yang  dibayakan  dalam  waktu yang  selalu  tetap  seperti  gaji,  insentif  dan bonus.
2. Kompensasi  tidak  langsung,  merupakan kompensasi  yang  diberikan  diluar  gaji pokok seperti tunjangan, pensiun, asuransi, cuti, dan fasilitas.

## Loyalitas Karyawan
Onsardi dan Bahrun (2019) menyatakan kese- tiaan serta kepatuhan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja disebut loyalitas karyawan. Sedangkan  Sudimin  dalam  Hayati  dan  Wilistin- ingsih (2019) mengartikan loyalitas sebagai Kesedi- aan seorang karyawan untuk ikut serta dalam pen- capaian  tujuan  perusahaan  dengan  segala  kemam- puan,  keterampilan,  pikiran,  dan  waktunya,  serta menjaga  rahasia  perusahaan  dan  tidak  melakukan hal-hal  yang  membawa  kerugian  bagi  perusahaan tempat mereka dipekerjakan.
Loyalitas adalah keterikatan psikologis yang dirasakan  karyawan  terhadap  perusahaannya  baik berupa kesetiaan fisik yang dapat dilihat dari berapa lama mereka bekerja namun dapat  dilihat juga dari pikiran,perasaan, perhatian, gagasan, juga dedikasi yang mereka dicurahkan sepenuhnya untuk perus- ahaan.
Menurut  Flippo  dalam  Hayati  dan  Wilistin- ingsih (2019) faktor yang dapat mempengaruhi loy- alitas karyawan diantaranya yaitu:
1. Kepuasan kerja Menurut hasibuan dalam Akmal dan Tamini (2018)  Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  psikologis yang menyenangi serta mencintai pekerjaannya. Kompensasi yang adil dan pantas, penempatan posisi yang tepat sesuai kemampuan, keseriusan pekerjaan,    iklim  dan  tempat  kerja  adalah  be- berapa variabel yang mempengaruhinya.
2. Kompensasi atau Insentif Menurut  Hayati  dan  Wilistiningsih  (2019)

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Kompensasi  yang  tidak  sesuai  akan  menyebab- kan  masalah  kepegawaian  didalam  organisasi seperti rendahnya  loyalitas karyawan. Loyalitas Kayawan  dapat  dihasilkan  dari  kompensasi yang  sesuai,  yang  dapat  meningkatkan  kinerja dan kepuasan kerja.
3. Motivasi Yang Diberikan Oleh Perusahaan Menurut Hasibuan dalam  Hayati dan Wilis- tiningsih ( 2019) tujuan pemberian motivasi ada- lah  untuk  menjaga  agar  karyawan  tetap  loyal dan stabil. Motivasi diberikan sebagai cara untuk menggugah  bawahan  agar  mau  bekerja  keras dan menggunakan seluruh keterampilan dan ke- mampuannya  untuk  mencapai  tujuan  perus- ahaan.
4. Pengembangan Karir Menurut  Hadari  Nawawi  (2002)  kegiatan pengelolaan  sumber  daya manusia  dengan  niat untuk  memperbaiki  serta  menaikkan  efektifitas kerja  karyawan  supaya  terus  memberikan kontribusi  terbaik  disebut  sebagai  pengem- bangan karir.
5. Hubungan Dengan Kayawan Lain Rekan  kerja  dapat  mempengaruhi  kenya- manan  karyawan  dalam  bekerja,  ketika  rekan kerja mampu memberikan lingkungan yang nya- man maka akan tercipta suasana kerja yang sehat dankondusif sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut.
Menurut  Poerwadarminta  dalam  Hamzah dan  Musadieq  (2013)  kesetiaan,  kepercayaan,  dan pengabdian yang dilakukan menunjukkan rasa loy- alitas  seorang  karyawan  sebagai  bentuk  tanggung jawab dan rasa cintanya kepada perusahaan dengan memberikan upaya terbaik.
Berdasarkan  teori  ini  di  dapat  tiga  dimensi loyalitas karyawan,yaitu :
1. Kesetiaan
2. Pengabdian
3. Kepercayaan

## Kepuasan Kerja
Menurut Onsardi dan Bahrun (2019) Kepua- san  kerja  ialah  evaluasi  perasaan  yang  menggam- barkan sikapnya menyenangi atau tidaknya, merasa puas  atau  tidak  ketika  seorang  karyawan  bekerja. Sedangkan  hasibuan  dalam  Akmal  dan  Tamini (2018) kondisi psikologis yang menyenangkan dan mencintai  pekerjaannya.  Kompensasi  yang  sesuai dan  layak,  posisi  kerjasesuai  kemampuan, keseriusan pekerjaan,  iklim dan tempat kerja adalah
beberapa variabel yang mempengaruhinya Maka kepuasan kerja adalah evaluasi karya- wan  berdasarkan  perasaannya  ketika  bekerja apakah merasa senang atau tidak dalam menjalan- kannya. Menurut pandangan Smith dalam Sugandi (2018) gaji, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi dan  rekan  kerja  merupakan  lima  aspek  dimensi kepuasan kerja.

## METODE
Dalam  menjalankan  penelitian  ini,  penulis menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Dalam penelitian ini menggunakan data data primer yang didapatkan berdasarkan hasil penyebaran kuesioner dilapangan yang meliputi data kompen- sasi,kepuasan  kerja  dan  loyalitas  karyawan.  Se- dangkan data sekunder berasal dari dokumen arsip perusahaan  berupa  data  absensi  dan  data  jumlah karyawan  keluar  dan  masuk  perusahaan.  Re- sponden kuesioner dalam penelitian ini merupakan seluruh  karyawan  dengan  menggunakan  teknik sampling jenuh atau sensus. Menurut Garaika dan Darmanah (2019) teknik sampling jenuh atau sensus merupakan  teknik  penentuan  sampel  yang  me- masukkan semua anggota populasi sebagai sampel.
Teknik analisis data dilakukan dengan statis- tik  deskriptif  dan  analisis  kuantitatif  sebelum penarikan  kesimpulan.  Menurut  Paramita  et  al (2021)  dengan  menghitung  data  sesuai  dengan kebutuhan  peneliti,  statistik  deskriptif  adalah  jenis analisis  yang  digunakan  untuk  menggambarkan semua  variabel  yang  dipilih.  Analisis  kuantitatif menggunakan perhitungan atau uji statistik adalah bentuk analisis yang digunakan untuk menguji hub- ungan antara variabel penelitian dengan menggunakan data dari kuesioner dengan skala lik- ert melalui lima klasifikasi untuk setiap pernyataan. Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  data kuantitatif  menggunakan  model  persamaan  Struc- tural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  software SmartPLS 4.0.9.3.

## HASIL Statistik Deskriptif
Hasil statistik deskriptif dalam penelitian ini berdasarkan  perhitungan  data  yang  dilakukan dapat dilihat pada tabel berikut:
Vol. 10 (2) 2023: 103-113
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  kompensasi dikategorikan  sangat  setuju  sehingga  disimpulkan kompenasi  yang  diterima  karyawan  sangat  baik. Kepuasan  kerja  karyawan  dalam  kategori  setuju yang diartikan bahwa kepuasan kerja yang dirasa- kan karyawan termasuk tinggi. Sedangkan variabel loyalitas  karyawan  juga  dalam  kategori  setuju  se- hingga  dapat  disimpulkan  karyawan  memiliki
loyalitas yang tinggi.

## Measurement Model (Outer Model)
Pada  tahap  ini  rancangan  model  penelitian awal  dibuat  sesuai  dengan  model  hipotesis menggunakan aplikasi smartpls 4.0.9.3 untuk meng- gambarkan  hasil  dugaan  indikator  konstruk  pada model  pengukuran  eksternal  dengan  memproses dan  mengestimasi  data  primer  dalam  bentuk  skor yang dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 1. Measurement Model

## Source: Data Olahan Smartpls 4.0.9.3

## Uji Validitas Diskriminan
Dalam uji validitas diskriminan suatu indi- kator  variabel  dianggap  valid  saat  cross  loading variabel  tersebut    mempunyai  nilai  lebih  besar
dari indikator variabel lain. Didalam tabel 2 Beri- kut adalah nilai cross loading setiap indikator da- lam penelitian ini.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Dibandingkan dengan variabel lainnya, Tabel 2 menunjukkan bahwa masing-masing variabel in- dikator memiliki outer loading tertinggi. Berdasar- kan  hasil  ini,  validitas  diskriminan  juga  telah ditetapkan.  Cross  loading  sudah  lebih  besar  dari 0,70  untuk  variabel  yang  menjadi  variabel  inde- penden  kompensasi.  Nilai  korelasi  yang  dimiliki menunjukkan hubungan yang tinggi dibandingkan dengan  faktor  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  karya- wan.  Hasilnya,  setiap  indikator  memenuhi  kriteria validitas diskriminan.
Dibandingkan  dengan  kompensasi  dan kepuasan  kerja,  nilai  cross  loading  variabel  de- penden  loyalitas  karyawan  sudah  lebih  besar  dari 0,70 dan nilai korelasi yang tinggi. Hal ini menun- jukkan bahwa persyaratan validitas diskriminan di- penuhi  oleh  setiap  indikator  dalam  indikator
loyalitas karyawan. Demikian pula variabel kepua- san kerja sebagai variabel intervening memiliki nilai cross loading lebih dari 0,70 dan nilai korelasi yang tinggi  dengan  loyalitas  karyawan  dan  variabel pemasaran,  sehingga  semua  indikatornya  memen- uhi persyaratan validitas diskriminan.

## Uji Reabilitas
Tujuan pengujian ini diarahkan guna  menilai outer model melalui penilaian reliabilitas konstruk variabel  laten  berdasarkan  Cronbach  alpha  dan composite  reliability.  Menurut  Neuman    (2013) suatu konstruk dikatakan reliable jika memiliki nilai cronbach alpha >0,7 serta nilai composite reliability melebihi  0,7.    Hal  ini  untuk  meniai  keakurat  dan kekonsisten  alat  ukur  penelitian  ketika  melakukan pengukuran.  Dibawah  ini  adalah  hasil  pengujian dari SmartPLS :
Composite reability pada tabel 3 menunjuk- kan nilai lebih dari 0,7 untuk semua variabel da- lam penelitian ini, selain itu croncbach alpha yang dihasilkan  diatas  0.7.  Dengan  demikian  semua vaiabel memiliki reliabilitas yang baik. Suatu kon- struk  dikatakan  reliabel  atau  konsisten  dalam
instrumen penelitian jika memenuhi persyaratan tersebut.

## Structural Model (Inner Model)
Untuk  mengetahui  hubungan  antara  kon- struk,  nilai  signifikan,  dan  R-square  dilakukan pengujian inner model atau model struktural.
Nilai R-Square 0,060 pada variabel kepua- san    kerja  dalam  tabel  4.  Artinya  presentase besarnya  kepuasan  kerja  dipengaruhi  variabel kompensasi ialah  sebesar 6%, dan 94% sisanya di- jelaskan faktor lain diluar penelitian ini. Nilai R- square  0,333  pada  variabel  loyalitas  karyawan artinya  presentase  besarnya  loyalitas  karyawan dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan kepua- san kerja adalah sebesar 33,3% dan 66,7% sisanya dijelaskan oleh faktor lain diluar penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Perumusan hipotesis pada penelitian ini be- rasal  dari  teori  pendukung  yang  telah  ada  dan hasil penelitian terdahulu.  Estimasi analisis jalur melalui aplikasi SmartPLS 4.0, dihasilkan Path Co- effiecients  pada  masing  masing  hubungan. Hipotesis  didukung  jika  nilai  T-Statistic  lebih tinggi dari nilai T-tabel. Batasan statistic yang di- persyaratkan, yaitu 1,96 dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
Jika 𝐭 𝐡𝐢𝐭𝐮𝐧𝐠 ≥ 𝐭 𝐭𝐚𝐛𝐞𝐥 maka 𝐇 𝟎 diterima

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Nilai T-statistic Tabel 5 menunjukkan nilai diatas  1.96  yang  artinya  secara  keseluruhan hipotesis  dalam  penelitian  diterima.  Dengan demikian disimpulkan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi  loyalitas  karyawan  secara
signifikan, kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja  secara  signifikan,  dan  kepuasan  kerja mempengaruhi  loyalitas karyawan  secara  signif- ikan.
Pengaruh tidak langsung pada tabel 6 varia- bel  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  me- lalui  kepuasan  kerja  menunjukkan  nilai  sebesar 0.116. Nilai T-Statistic  sebesar 2.314 > 1.96 menun- jukkan hubungan tidak langsung variabelkompen- sasi terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan
kerja  bersifat  signifikan.  Disimpulkan  variabel kompensasi  berpengaruh  signifikan  pada  loyalitas karyawan  dan  diintervening  dengan  variabel kepuasan kerja.

## PEMBAHASAN
Dilakukannya penelitian ialah untuk menge- tahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kar- yawan melalui kepuasan kerja. Pembahasan untuk setiap variabel dijelaskan sebagai berikut : Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karya- wan
Berdasarkan  pengujian  direct-effect,  menun- jukkan loyalitas karyawan dipengaruhi kompensasi secara signifikan.  Sejalan  dengan  path coefficients sebesar 0.231 serta nilai p – value 0.013 < 0.05, yang menandakan  bahwa  kenaikan  kompensasi  sebesar satu  satuan  diikuti  dengan  peningkatan  loyalitas karyawan  sebesar  0.231,  jika  perusahaan  mem- berikan  kompensasi  yang  baik  serta  layak  maka akan  diikuti  dengan  peningkatan  loyalitas
karyawan.  Jadi  dugaan  Kompensasi  mampu mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  secara  signif- ikan dapat dibuktikan.
Bersumber  dari  penelitian  disimpulkan kompensasi  mempengaruhi  loyalitas  karyawan secara signifikan. Dengan demikian semakin tinggi dan  semakin  baik  perusahaan  dalam  memberikan kompensasi maka loyalitas karyawan akan semakin tinggi.  Menurut  Gouzali  dalam  Suhartini  (2020) kompensasi  ialah  satu  dari  beberapa  faktor  yang berpengaruh  bagi  loyalitas  karyawan.  Kompensasi merupakan hak yang diterima karyawan atas hub- ungan kerjanya dengan perusahaan.
Penelitian  Dita  Saptarini  dan  Yudhaningsih (2020) yang menyatakan variabel kompensasi mem- iliki  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  secara  sig- nifikan  dan  berarah  positif,  sejalan  dengan  hasil penelitian ini. dengan demikian hasil penelitian ini
Vol. 10 (2) 2023: 103-113
dapat mendukung penelitian terdahulu.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  pengujian  direct-effect,  menun- jukkan  hasil  kepuasan  kerja  dipengaruhi  kompen- sasi secara signifikan. Sejalan dengan nilai path co- efficient  sebesar  0.244  serta  nilai  p – value  0.014  < 0.05,  yang  menandakan  bahwa  kenaikan  kompen- sasi sebesar satu satuan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja sebesar 0.244, jika perusahaan mem- berikan  kompensasi  yang  baik  dan  layak  maka kepuasan  kerja  akan  meningkat.  Jadi  dugaan kompensasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan dapat dibuktikan.
Bersumber  dari  penelitian  disimpulkan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja  secara  signifikan.  Dengan  demikian  semakin tinggi  dan  semakin  baik  perusahaan  dalam  mem- berikan kompensasi maka kepuasan kerja akan se- makin tinggi. Menurut Hasibuan dalam Rahayu dan Riana  (2017)  kompensasi  memberikan  kepuasan kerja  tersendiri  bagi  karyawan,  apabila  karyawan mendapat kompensasi yang layak maka karyawan tersebut  akan  mendapatkan  kepuasan  kerja  yang baik. Pendapat tersebut didukung oleh Setiawan da- lam  Ramadhani  (2019)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  komponen kompensasi seperti gaji, bonus, insentif dan tunjan- gan.
Penelitian  Rizana  (2020)  yang  menyatakan variabel kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan, sejalan dengan hasil penelitian ini. Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  dapat  men- dukung penelitian terdahulu.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Kar- yawan
Berdasarkan  pengujian  direct-effect,  menun- jukkan hasil loyalitas karyawan dipengaruhi kepua- san kerja secara signifikan. Sejalan dengan nilai path coefficients sebesar 0.475 serta p – value 0.000 < 0.05 yang menandakan bahwa kenaikan kepuasan kerja sebesar satu satuan diikuti dengan peningkatan loy- alitas  karyawan    sebesar  0.475,  jika  perusahaan memberikan kompensasi yang baik dan layak maka kepuasan kerja akan meningkat. Jadi dugaan  bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi loyalitas kar- yawan secara signifikan dapat dibuktikan.
Bersumber  dari  penelitian  disimpulkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi loyalitas kar- yawan secara signifikan. Dengan demikian semakin tinggi dan semakin baik kepuasan kerja yang dirasa- kan  maka loyalitas karyawan juga semakin tinggi. Menurut  Widhiastuti  (2012)  Ketidakpuasan  kerja merupakan  salah  satu  penyebab  ketidak  loyalan karyawan.  Artinya  kepuasan  kerja  merupakan
variabel yang secara nyata mempengaruhi rasa loy- alitas  karyawan  didalam  perusahaan.  Sehingga memberikan rasa kepuasan kerja kepada karyawan perlu diberi perhatian lebih bagi kepentingan perus- ahaan.
Penelitian  Aminudin  &  Tasrif  (2020)  yang menyatakan variabel kepuasan kerja mempengaruhi  loyalitas  karyawan  secara  signif- ikan,  sejalan  dengan  hasil  dalam  penelitian  ini. Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian terdahulu.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karya- wan Melalui Kepuasan Kerja
Pengujian  indirect-effect  menunjukkan  hasil loyalitas karyawan dipengaruhi kompensasi secara signifikan  melalui  kepuasan  kerja.  Sejalan  dengan nilai path coefficients 0.116 serta nilai p – value 0.021 < 0.05. Jadi kompensasi mampu mempengaruhi loy- alitas karyawan melalui kepuasan kerja secara sig- nifikan dapat dibuktikan.
Bersumber dari penelitian diketahui kompen- sasi  dapat  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  me- lalui kepuasan kerja secara tidak langsung dan sig- nifikan.  Dapat  diartikan  semakin  tinggi  dan  se- makin  baik  perusahaan  dalam  memberikan kompensasi  maka  kepuasan  kerja  akan  semakin tinggi  diikuti  dengan  peningkatan  loyalitas  karya- wan yang semakin tinggi pula..
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dita  Saptarini  &  Yudhaningsih  (2020)  yang menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  melalui kepuasan kerja dimana kepuasan kerja mampu me- mediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  loyalitas karyawan.  Disimpulkan  bahwa  hasil  penelitian  ini dapat mendukung penelitian terdahulu .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  deskriptif    variabel kompensasi dikategorikan sangat setuju. Hal ini ter- lihat  dari  dua  dimensi  kompensasi  langsung  dan kompensasi  tidak  langsung,  skor  tertinggi  terletak pada dimensi kompensasi tidak langsung dan skor terendah  terletak  pada  dimensi  kompensasi  lang- sung.
Analisis  deskriptif  variabel  loyalitas  Karya- wan dikategorikan setuju dengan tiga dimensi yaitu kesetiaan,  pengabdian  dan  kepercayaan.  Skor tertinggi  terletak  pada  dimensi  kepercayaan  dan skor  terendah  terletak  pada  dimensi  kesetiaan  na- mun jika dilihat dari statistik deskripsi setiap item pernyataan hampir seluruh item pernyataan karya- wan masih ada karyawan yang tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sedangkan analisis deskriptif kepuasan Kerja berdasarkan dimensi pekerjaan itu sendiri, gaji, pro- mosi, supervisi (pengawasan) dan rekan kerja dikat- egorikan  setuju.  Jika  dilihat  dari  statistik  deskripsi setiap  item  pernyataan  hampir  seluruh  item  pern- yataan karyawan masih ada yang merasa tidak set- uju  terhadap  pernyataan  yang  diberikan  selain  itu skor  tertinggi  terletak  pada  dimensi  pekerjaan  itu sendiri  sedangkan  skor  terendah  terletak  pada  di- mensi supervisi.
Hubungan antara tiap variabel menunjukkan bahwa  kompensasi dapat mempengaruhi loyalitas karyawan secara signifikan dengan nilai T-Statistic 2.479>1.96. Variabel kompensasi dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara  signifikan dengan nilai T-Statistic 2.461 > 1.96.  Variabel kepua- san kerja dapat mempengaruhi  loyalitas karyawan secara  signifikan  dengan  nilai  T-Statistic  5.888  > 1.96.
Kemudian  hasil  penelitian  ini  diperoleh kompensasi  dapat  mempengaruhi  loyalitas  karya- wan  melalui  kepuasan kerja  secara tidak langsung dan  signifikan  dengan  nilai  T-Statistic  2.314>  1.96. Kompensasi yang diberikan diikuti dengan mening- katnya  kepuasan  kerja  dalam  diri  karyawan  se- hingga  meningkatkan  loyalitas  karyawan.  Dengan demikian semakin baik kompensasi yang diberikan perusahaan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja maka semakin baik pula loyalitas karyawan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih untuk semua pihak yang turut membantu  terlaksananya  kegiatan  penelitian  ini, baik secara langsung ataupun secara tidak langsung

## REFERENSI
Akmal, A., & Tamini, I. (2018). Pengaruh Kompen- sasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Ga- yamakmur Mobil Medan. Jurnal Mitra Mana- jemen, 2(4), 308 – 319.
https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.113 Aminudin, & Tasrif, A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Studi Kasus Pada PT. Veritra Sentosa International). Scienta Regendi , 2(1), 65 – 71).
Citra,  L.  M.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 214 – 225.
Dita  Saptarini,  P.,  &  Yudhaningsih,  N.  M.  (2020). Peranan  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Pada  PT.  Parama  Asia  Sejahtera.
Jurnal  Ilmiah  Satyagraha ,  3(1),  126 – 146. https://doi.org/10.47532/jis.v3i1.8
Fahraini, F., & Syarif, R. (2022). Pengaruh Kompen- sasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nikos Distribution In- donesia. Ikraith-Ekonomika , 5(1), 20 – 30. Garaika, & Darmanah. (2019). Metodologi Penelitian . Lampung Selatan : CV. Hira Tech.
Hamzah,  F.  M.,  &  Musadieq,  M.  Al.  (2013). Pengaruh  Senioritas  dan  loyalitas  Kerja  ter- hadap  Promosi. Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 6(2), 1 – 8.
Hayati, I., & Wilistiningsih, S. (2019). Analisis Loyal- itas  Pekerja  Bagian  Farmasi  di  Rumah  Sakit Pertamina  Jaya.  Bina  Manfaat  Ilmu; Jurnal Pendidikan, 2(4), 631 – 654.
Juliana,  &  Devita,  B.  (2020).  Pengaruh  Program Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Mama’s German Restaurant. Humaniora Bina Sarana Informatika, 20(2), 123 – 126. http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/in- dex.php/cakrawala
Kosasih, A. R., & Kurniawan, J. E. (2018). Hubungan Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Pada  Karya- wan. Psychopreneur Journal, 2(1), 1 – 11. Lavinia, D. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Ehya Purwa Raharjo Gresik. Agora 6(1), 1 – 23. Marnis  &  Priyono.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatama Publisher. Neuman, L. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pen- dekatan Kualitatif Dan Kuantitatif . Jakarta : PT. index.
Norita. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Intensi Turnover di PT. Eramart Group Samarinda. Motivasi, Vol 2(1),
1 – 10.
Onsardi, & Bahrun, K. (2019). Pengaruh Kompensasi dan  Pemberdayaan,  terhadap  Loyalitas  Kar- yawan  Dengan  Variabel  Intervening  Kepua- san Kerja. Makalah Seminar Nasional KKNMu,
September 2019, 1 – 15.
Paramita,  R.  W.  D.,  Rizal,  N.,  &  Sulistyan,  R.  B.
(2021). Metode Penelitian Kuantitatif . Lumajang : Widya Gama Press.
Rahayu,  N.  M.  N.,  &  Riana,  I.  G.  (2017).  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(11), 5804 – 5833. Ramadhani, S. (2019). Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Ro- sere  Multi  Karya .(Skripsi  Sarjana,  Universitas Riau. http://repository.uma.ac.id/
Vol. 10 (2) 2023: 103-113
Rizana, D. (2020). Pengaruh Kompensasi dan Pem- berdayaan  Terhadap  Loyalitas  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal  E-Bis  (Ekonomi-Bisnis) ,  4(2),  179 – 191. https://doi.org/10.37339/e-bis.v4i2.222 Sugandi,  D.  (2018).  Pengaruh  Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja terhadap Intention Turnover (Studi  pada  KAP  di  Bandung). Journal  of Chemical Information and Modeling , 53(9), 1689 –
1699.
Suhartini,  Y.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  pada Pertokoan di Sepanjang Jalan Malioboro Yog- yakarta. Akmenika:  Jurnal  Akuntansi  Dan  Ma- najemen , 14(2), 936 – 949. Sukma,  R.  S.,  &  Puspitadewi,  N.  W.  S.  (2022).
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Loyalitas Kerja Pada Marketing Kontrak PT. X Cabang Surabaya. Jurnal Penelitian Psikologi , 9(4), 34 –
44.
Susan, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Islam ,  9(2), 952 –
962.
Syafri, W., & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik . Sumedang : IPDN PRESS. Widhiastuti, H. (2012). Membangun Loyalitas Sumber Daya Manusia . Semarang :  University Press.