## THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, LEADERSHIP, AND INCOME ALLOWANCES ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF THE REVENUE AGENCY FOR FINANCIAL MANAGEMENT AND REGIONAL ASSETS OF THE GRESIK REGENCY
PENGARUH DISIPLIN KERJA,KEPEMIMPINAN, DAN TUNJANGAN PENGHASILAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN GRESIK
Rohman 1 , Purwanto 2 , Sri Rahayu 3
Master of Management Study Program, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardika, Surabaya, Indonesia 1,2,3 rohmanamin28@gmail.com 1 , purwanto@stiemahardhika.ac.id 2 , sri.rahayu@stiemahardhika.ac.id 3

## ABSTRACT
The purpose of this study is to evaluate the performance of employees at the revenue, financial and asset management  agency  of  Gresik  district  in  East  Java.  This  study  will  concentrate  on  the  variables  that measure performance, namely work discipline, leadership, and income benefits, and determine whether these  variables  affect  employee  performance.  This  quantitative  research  involved  ninety  respondents, consisting of all employees of the Regional Finance and Asset Revenue Agency. A Likert scale survey was used and the SPSS programme was used to conduct the research. From this study, it is concluded that, simultaneously, employee performance has an impact on work discipline, leadership, and benefits. Work discipline  has  a  positive  and  significant  impact  on  the  performance  of  employees  of  the  revenue management  and  regional  assets  agency  of  gresik  district;  leadership  has  a  positive  and  significant impact on the performance of employees of the revenue management and regional assets agency of gresik district;  and  allowances  have  a  positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  employees  of  the revenue management and regional assets agency of gresik district.
Keywords : Work Discipline, Leadership, Income Allowance, Performance

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi kinerja karyawan di badan pendapatan pengelolaan keuangan  dan  aset  daerah  kabupaten  Gresik  di  Jawa  Timur.  Penelitian  ini  akan  berkonsentrasi  pada variabel  yang  menjakan  tolak  ukur  kinerja,  yaitu  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  dan  tunjangan penghasilan,  dan  menentukan  apakah  variabel-variabel  ini  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Penelitian kuantitatif ini melibatkan sembilan puluh responden, yang terdiri dari semua karyawan Badan Pendapatan Keuangan  dan  Aset  Daerah.  Survei  skala  Likert  digunakan  dan  program  SPSS  digunakan  untuk melakukan  penelitian.  Dari Penelitian  ini,    menyimpulkan  bahwa,secara  Simultan,  kinerja  karyawan berdampak  pada  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  dan  tunjangan.  Disiplin  kerja  berdampak  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  badan  pendapatan  pengelolaan  dan  aset  daerah  kabupaten  gresik; kepemimpinan  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  badan  pendapatan pengelolaan dan aset daerah kabupaten gresik; dan tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan badan pendapatan pengelolaan dan aset daerah kabupaten gresik.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Tunjangan Penghasilan, Kinerja
PENDAHULUAN Sumber  daya  manusia  (SDM) adalah komponen utama dalam
mempertahankan  karyawan  berkualitas. Untuk  mencapai  tujuan  organisasi berkualitas,  SDM  harus  sesuai  dengan kebutuhan  dan  mampu  menyelesaikan berbagai  tugas  yang  telah  ditentukan.
Setiap perusahaan akan  berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar mereka dapat mencapai tujuannya. Robertson dalam Mahmudi (2020) menjelaskan  bahwa  pengukuran  kinerja adalah proses menilai kemajuan pekerjaan  dalam  mencapai  tujuan  dan sasaran yang telah ditetapkan. Pengukuran kinerja mencakup informasi
tentang  efisiensi  penggunaan  sumber daya  dalam  menghasilkan  barang  dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan  hasil  kegiatan  dengan tujuan,  dan  efektivitas  tindakan  dalam mencapai tujuan. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011, penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan berdasarkan  prinsip  yang  objektif, terukur,  akuntabel,  partisipatif,  dan transparan.  Penilaian  Tunjangan  Kinerja digunakan  untuk  menilai  prestasi  kerja PNS.  Ini  bertujuan  untuk  meningkatkan layanan masyarakat, meningkatkan kesehatan,  dan  membuat  pengelolaan keuangan  daerah  lebih  efisien.  Karena peningkatan kinerja pegawai membutuhkan  kedisiplinan  pegawai, hanya  dengan  melaksanakan  tugas pokok  dan  fungsinya  dengan  disiplinlah kinerja pegawai dapat dicapai. Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran  sendiri  untuk  mengetahui peraturan-peraturan yang berlaku dalam  organisasi  (Rivai,  2021:  444). Dalam  praktiknya,  pegawai  yang sering menyalahi aturan, nilai dan norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan menimbulkan ketegangan  dengan  pemimpin  ataupun pegawai  lain  yang  menjunjung  tinggi aturan,  nilai  dan  norma  tersebut. Hasil  penelitian  dari  Octarina  (2020) menunjukkan terdapat pengaruh yang  signifikan  atas  variabel  disiplin terhadap kinerja pegawai Dinas
Kebudayaan  Pariwisata  Pemuda  dan Olahraga  Kota  Sarolangun.  Menurut Hasibuan  (2021:  20),  disiplin  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan;  lebih  tepatnya, disiplin  cenderung  berkorelasi  positif dengan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan begitu jugan dengan penelitain  Riyayah(2023)  menghasilan hasil ini menunjukkan bahwa
Kedisiplinan berpengaruh terhadap Produktivitas  Kerja  PT.  SIER dan juga yang  lainnya  menghasilkan  Budaya organisasi,  kepemimpinan,  dan  disiplin kerja  -    membuktikan  bahwa  faktor- faktor tersebut secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan Raudatul (2023) Apabila seorang pegawai memenuhi  kriteria  berdasarkan  sikap, norma,  dan  tanggung  jawab,  mereka dianggap  memiliki  disiplin  kerja  yang tinggi.  Kriteria  berdasarkan  sikap mengacu  pada  sikap  dan  perilaku pegawai  yang  berasal  dari  kesadaran atau keberanian mereka untuk melaksanakan  tugas  dan  peraturan perusahaan.
Kepemimpinan  adalah  salah  satu indikator  kinerja  yang  paling  penting. Kepemimpinan  dan  manajer  organisasi bertanggung  jawab  atas  kesuksesan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.
Untuk  membantu  pencapaian  tujuan organisasi, seorang pimpinan menggunakan  gaya  kepemimpinan,  atau standar  perilaku,  untuk  mempengaruhi perilaku bawahannya.
Menurut  Wibowo  (2021),  gaya kepemimpinan  memengaruhi  kinerja, menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin memengaruhi kinerja bawahannya. Penemuan  Wibowo  sejalan  dengan penelitian  Trianingsih  (2020),  yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  memengaruhi  kinerja pemeriksa.
Pemberian  penghargaan  kepada karyawan  adalah  salah  satu  cara  untuk mengoptimalkan  kinerja  mereka.  Ini dapat  berupa  tunjangan  atau  tunjangan. Tujuannya  adalah  untuk  meningkatkan semangat  kerja  sehingga  produktivitas dan  kinerja  meningkat.  Pemberian tunjangan dalam suatu organisasi sangat penting karena dapat mengatasi berbagai
masalah  di  tempat  kerja  yang  semakin kompleks,  seperti  rendahnya  kinerja yang disebabkan oleh kurangnya motivasi kerja dan kurangnya
pendanaan.
Oleh  karena  itu,  sistem  pemberian tunjangan  harus  memiliki  kebijakan yang  tepat  dan  peraturan  tertulis. Pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang baik  harus  menerima  tunjangan  selain sebagai motivasi. Penghargaan diberikan kepada  mereka  yang  berkinerja  baik sehingga meningkatkan penghasilan atau kinerja  organisasi.  Pegawai  diharapkan untuk  terus  meningkatkan  kinerja mereka  dan  memperbaiki  kualitas  hidup mereka.

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  aset  utama  bagi  organisasi atau  instansi  karena  mereka  berfungsi sebagai motor penggerak. SDM merupakan  hal  penting  bagi  organisasi atau instansi tetapi sangat penting untuk kemajuan mereka. Oleh karena itu, SDM harus berpengetahuan, berkualitas, berkapasitas,  dan  berdaya  saing  agar mereka dapat berkembang dan memperluas. Handoko (2021: 3) menggambarkan  manajemen  sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi. Menurut  Desseler  (2022:  3), manajemen sumber daya manusia adalah proses pengambilan, pelatihan, penilaian,  dan  kompensasi  karyawan serta pengelolaan hubungan tenaga kerja, kesehatan, dan keselamatan serta masalah keadilan.
Manajemen sumber daya manusia, menurut  Simamora  dalam  Sutrisno (2020:5),  mencakup  pendayagunaan, pengembangan,  penilaian,  pemberian
balas  jasa,  dan  pengelolaan  individu anggota  organisasi  atau  kelompok pekerja.

## Disiplin Kerja
Handoko  (2021)  mendefinisikan disiplin  sebagai  "kegiatan  manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional." Didisiplinkan kerja dapat didefinisikan sebagai "sikap dan perilaku yang  berniat  untuk  menaati  segala peraturan  organisasi  yang  didasarkan atas  kesadaran  diri  untuk  menyesuaikan dengan  peraturan  organisasi"  (Helmi,
1996). Disiplin, menurut Simamora (2020:  234),  adalah  proses  mengoreksi atau  menghukum  seorang  anggota  staf karena  mereka  melanggar  aturan  atau prosedur.
Hasibuan  (2021:  213)  mengatakan kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan keinginan  seseorang  untuk  mematuhi semua  peraturan  perusahaan  dan  aturan sosial yang berlaku.
Kedisiplinan  suatu  organisasi  dinilai baik  jika  sebagian  besar  karyawan mematuhi peraturan.

## Kepemimpinan
Menurut Khuntia dan Suar (2021), setiap teori kepemimpinan berfokus pada tiga  gagasan  yang  kuat:  (1)  rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas,  perilaku,  dan  kepribadian pengikut; dan (3) hal-hal yang berkaitan dengan  pelaksanaan  tugas,  lingkungan organisasi, dan budaya.
Luthans  (2020)  menggambarkan kepemimpinan sebagai kumpulan proses, kepribadian, pemenuhan, perilaku khusus, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan,  interaksi,  perbedaan  peran, pembentukan  struktur,  dan  kombinasi dari  dua  atau  lebih  elemen.  Menurut Rivai dan Mulyadi (2022), kepemimpinan  pada  dasarnya  adalah
melibatkan  orang  lain,  melibatkan pembagian kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok, dan  menggerakkan  kemampuan  dengan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan  untuk  mempengaruhi  nilai dan tingkah laku bawahan. Namun,  menurut  Yukl  (2022), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, memotivasi,  dan  membuat  orang  lain mampu  memberikan  kontribusi  mereka untuk  keberhasilan  dan  efektivitas organisasi.
Kepemimpinan juga merujuk pada proses  yang  disengaja  dari  seseorang untuk  menekankan  pengaruhnya  yang kuat  terhadap  orang  lain  untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan menciptakan hubungan  kelompok  dalam  suatu organisasi (Yukl, 2022).
Sehinggan  bisa  di  simpulkan bahwa Seorang pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan  adalah  standar  perilaku yang  digunakan  oleh  seseorang  saat mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang lain.  Masing-masing  gaya  memiliki kelebihan dan kekurangan .
Tunjangan Istilah "Tunjangan" memiliki banyak definisi dari para ahli. "Tunjangan digunakan untuk mendorong pegawai  dalam  memperbaiki  kualitas dan  kuantitas  hasil  kerjanya",  menurut teori agensi (Jensen dan Meckling, 1976) dan  penelitian  kompensasi  (Gomez  dan
Balkin,  1992;  Heneman,  1992).  Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, tunjangan didefinisikan sebagai "tambahan  penghasilan  (uang,  barang, dan  lain-lain)  yang  diberikan  sebagai perangsang gairah kerja." Tunjangan didefinisikan oleh Samsudin ( 2021: 194) sebagai
"pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan  didasarkan  pada  evaluasi  jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja." Sebaliknya, Simamora (2020: 514) menyatakan bahwa "tunjangan merupakan  penghargaan  dalam  bentuk uang  yang  diberikan  kepada  mereka yang  dapat  bekerja  melampaui  standar yang  telah  ditentukan",  dan  Panggabean (2020: 89) menyatakan bahwa tunjangan adalah  program  yang  mengaitkan pembayaran dengan produktivitas kerja.
Selanjutnya, Mangkunegara (2021: 89)  menggambarkan  tunjangan  sebagai “suatu  penghargaan  dalam  bentuk  uang yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin organisasi  kepada  pegawai  agar  mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi  dalam  mencapai  tujuan— tujuan organisasi”.
Swasta  dan  Ibnu  Sukotjo  (2020: 270)  mengartikan  tunjangan  sebagai dorongan  kerja  yang  efektif  bagi karyawan untuk menjadi lebih produktif. Ranupandojo  dan  Suad  Husnan  (2022: 161)  juga  mengartikannya  sebagai motivasi finansial.
Menurut  Panggabean  (2020:  89), tujuan  pemberian  tunjangan  adalah untuk  memberikan  dorongan  dan tanggung  jawab  kepada  pegawai. Ranupandojo  dan  Suad  Husnan  (2020:
162)  menjelaskan  tujuan  pemberian tunjangan untuk mempertahankan karyawan, mendorong untuk meningkatkan  output,  mendorong  untuk mempertahankan kedisiplinan kerja karyawan,  meningkatkan  output,  dan meningkatkan penghasilan karyawan.
Dalam  suatu  organisasi,  setiap karyawan  melakukan  kegiatan  tertentu dengan  tujuan  dan  maksud  yang berbeda. Orang memiliki banyak kebutuhan  dan  selalu  tidak  puas  dengan keadaan mereka saat ini, yang menyebabkan  perbedaan  ini.  Pemimpin harus  mempertimbangkan  pembayaran
tambahan  pegawai  untuk  memenuhi kebutuhan  sehari-hari  mereka.  Tujuan utama  dari  tunjangan  ini  sebenarnya adalah  untuk  mendorong  pegawai  untuk melakukan  pekerjaannya  dengan  lebih baik daripada standar yang telah ada atau melebihi kemampuan rata-rata.

## Kinerja Pegawai
Kinerja karyawan, menurut Simamora  (2021),  adalah  tingkat  di mana  karyawan  mencapai  persyaratan pekerjaan.
Kinerja kerja, juga dikenal sebagai prestasi  kerja,  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  selama  periode tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target,  sasaran,  atau  kriteria  yang  telah disepakati bersama sebelumnya. Tingkat  keberhasilan  suatu  kinerja mencakup aspek kuantitatif dan kualitatif. Kinerja pegawai, juga dikenal sebagai prestasi kerja, adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2021).
Wirawan  (2021)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  singkatan  dari  kinetika energi  kerja,  yang  padanannya  adalah prestasi dalam bahasa Inggris.
Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011 menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja pegawai  negeri  terkait  dengan  kinerja pemerintah,  yang  juga  digunakan  dalam penelitian ini.

## METODE PENELITIAN
Karena  penelitian  ini  disajikan dengan angka-angka,
hal itu menunjukkan bahwa pendekatan kuantitatif  adalah  pendekatan  penelitian yang  menuntut  banyak  penggunaan angka sejak
pengumpulan data,
penafsiran data, dan penampilan hasilnya.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  populasi adalah  jumlah  keseluruhan  dari  semua satuan,  satuan,  atau  individu  yang masing-masing  karakteristiknya  akan diteliti. Dalam kasus ini, populasi adalah seluruh staf Badan Pengelolaan Pendapatan dan Aset Kabupaten Gresik. Bagian  populasi  yang  karakteristiknya akan  diteliti  disebut  sebagai  sample.
Seluruh  populasi  digunakan  dalam penelitian ini.
Untuk  penelitian  ini,  sampel  yang digunakan  adalah  sembilan  puluh karyawan,  karena  jumlah  populasi penelitian adalah sembilan puluh karyawan.

## Teknik Pengambilan Sampel
Untuk  penelitian  ini,  Jabatan Struktural dan Fungsional menggunakan kelompok  sampel  acak.  Untuk  setiap jabatan, sampel diambil dengan proporsi 40%.  Menurut  jabatan  fungsional pemeriksa,  rincian  sampel  penelitian  ini adalah sebagai berikut:

## Definisi Operasional
Definisi  operasional  penelitian  ini meliputi definisi variabel atau istilah lain yang dianggap penting.
Variabel Penelitian
Variabel Independen Obyek  penelitian  atau  fokus penelitian  disebut  variabel.  Variabel dalam  penelitian  ini  adalah:  Variabel Independen (Disiplin Kerja (X1, Kepemimpinan  (X2),  Tunjangan  (X3) Tunjangan )

## Variabel Dependen
Variabel  tergantung,  tak  bebas, atau  terikat  disebut  variabel  dependen. Kinerja  karyawan  adalah  variabel dependennya (Y) dalam penelitian ini.

## Skala Pengukuran
Penelitian    ini    menggunakan    data kuantitatif  yang  berasal  dari  instrumen penelitian  berupa  kuesioner.  Skala pengukuran  yang  digunakan  dalam kuesioner    menggunakan  Skala  Likert yang  diperoleh  dengan  perhitungan interval sebagai berikut:

## Sumber  dan  Metode  Pengumpulan Data
Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini berasal dari pegawai Badan Pengelolaan  Pendapatan  dan  Aset Daerah  Gresik.  Data  ini  dikumpulkan langsung  dari  mereka.  Kuesioner digunakan  untuk  mengukur  kinerja, disiplin kerja, tunjangan,
dan kepemimpinan.
Analisis Data
Uji Validitas. Validitas adalah suatu metrik yang menunjukkan  seberapa  tepat  suatu instrumen dapat mengukur. Jika instrumen atau kuesioner dianggap valid, itu  menunjukkan  bahwa  alat  ukur  yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid  atau  dapat  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur (Arikunto,  2021).  Uji  korelasi  produk
moment  adalah  analisis  yang  digunakan untuk  menguji  validitas  kuesioner (Sugiyono,  2022).  Item  dikatakan  valid jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Reliabilitas.
Uji  reliabilitas  kuesioner  dapat dilakukan dengan menggunakan Cronbach's  Alpha  untuk  mengevaluasi seberapa  jauh  alat  ukur  kuesioner  dapat diandalkan atau dipercaya.
Uji Normalitas. Uji  normalitas  digunakan  untuk menentukan apakah variabel pengganggu  atau  residual  dalam  model regresi  memiliki  distribusi  normal.
Seperti  yang  diketahui,  uji  t  dan  F menduga  bahwa  distribusi  normal mengikuti  nilai  residual.  Uji  statistik yang dilakukan pada sampel yang sangat kecil  akan  menjadi  tidak  valid  jika asumsi ini dilanggar. Analisis grafik dan uji  statistik  adalah  dua  metode  untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal.  Uji  statistik  Kolmogorov- Smirnov  digunakan  untuk  menentukan apakah  data  berdistribusi  normal  atau tidak.  Residual  yang  memiliki  nilai signifikansi  lebih  dari  0,05  dianggap berdistribusi  normal  (Imam  Ghozali, 2021).
Uji Heteroskedastisitas. Menurut  Imam  Ghozali  (2022: 105-106), uji multikolinieritas dilakukan untuk  mengetahui  apakah  model  regresi menunjukkan  adanya  korelasi  antar variabel  bebas  (independen).  Nilai  VIF masing-masing  variabel  independen diperiksa, dan jika nilai VIF kurang dari 10, maka data bebas menunjukkan gejala multikolinieritas.

## Uji Multikolinearitas.
Tujuan  dari  uji  heterokedastisitas adalah  untuk  mengetahui  apakah  ada ketidaksamaan  dalam  model  regresi
dalam hal perbedaan residual antara dua pengamatan.  Uji  heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik plot, park, glejser, dan white. Nilai prediksi variabel dependen,  ZPRED,  dan  residualnya, SRESID,  diplot  menggunakan  grafik.
Menurut Imam Ghozali (2022), heteroskedastisitas  tidak  terjadi  jika tidak  ada  pola  yang  jelas  dan  titik-titik tersebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada sumbu Y.

## Uji Autokorelasi
Tujuan dari uji autokorelasi adalah untuk  menentukan  apakah  ada  korelasi antara  kesalahan  pengganggu  pada periode  t  dan  kesalahan  pengganggu pada  periode  t-1  dalam  model  regresi linier.  Menurut  Imam  Ghozali  (2022), masalah  autokorelasi  muncul  ketika terjadi korelasi. Dalam penelitian ini, uji Durbin-Watson  (DW)  digunakan  untuk memeriksa ada tidaknya gejala
autokorelasi.
Analisis Regresi Berganda.
Kinerja  (Y)  adalah  variabel dependen  dari  penelitian  ini,  dan variabel  independennya  adalah  disiplin kerja  (X1),  kepemimpinan  (X2),  dan tunjangan  penghasilan  (X3).  Persamaan berikut  menunjukkan  model  regresi berganda  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini:

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan,  juga  dikenal  sebagai uji  F,  digunakan  untuk  menentukan siginifikansi pengaruh kombinasi variabel  independen  dan  variabel dependen. Dalam penelitian ini, hipotesis berikut digunakan: H0:
Variabel  independen  tidak  berdampak signifikan  secara  bersama-sama  pada variabel kinerja; H1:  Variabel  independen  berdampak signifikan  secara  bersama-sama  pada variabel kinerja. kriteria  yang  digunakan  untuk  membuat keputusan  dengan  menggunakan  nilai signifikansi.
- Jika  nilai  signifikansi  (p)  lebih  dari 0,05,
- H0  diterima  dan  H1  ditolak; sebaliknya,  jika  nilai  signifikansi  (p) kurang dari 0,05, H1 diterima dan H1 ditolak.
Uji Parsial (Uji t) Variabel yang memengaruhi kinerja  secara  parsial  diuji  melalui  uji parsial  (uji  t).  Dengan  taraf  kesalahan 5% (α=0,05), hipotesis berikut diuji: H0: i  =  0,  variabel  independen  tidak berdampak  signifikan  terhadap  variabel dependen; H1: i > 0 atau i < 0, variabel independen berdampak signifikan secara positif  atau  negative  terhadap  variabel dependen. kriteria yang digunakan untuk membuat keputusan dengan menggunakan  nilai  signifikansi.  Jika nilai signifikansi (p) lebih dari 0,05, H0 diterima dan H1 ditolak; sebaliknya, jika nilai  signifikansi  (p)  kurang  dari  0,05, H1 diterima dan H1 ditolak.
HASIL DAN

## PEMBAHASAN PENELITIAN
Gambaran Umum Mulai  dari  itu,  Dinas  Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten  Gresik  terdiri  dari  dua lembaga,  yaitu  Dinas  Keuangan  dan Dinas  Pendapatan  Daerah  (Dispenda).
Dinas  Keuangan  menangani  keuangan daerah,  sedangkan  Dinas  Pendapatan Daerah (Dispenda) menangani pendapatan daerah. Undang-Undang  (UU)  Nomor  17
Tahun  2003  tentang  Keuangan  Negara dan  Peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor 58  Tahun  2005  tentang  Pengelolaan Keuangan  Daerah  digabungkan  menjadi
Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  (DPPKAD) pada tahun 2008. Melalui penggabungan ini,  tugas-tugas  sebelumnya  tidak berubah;  hanya  pembagian  nama  dan struktur organisasi yang berubah. Setelah penggabungan,  DPPKAD  dipimpin  oleh Kepala Dinas.
Diresmikan  oleh  Bupati  Gresik pada  tahun  2011,  DPPKAD  berubah nama  menjadi  BPPKAD.  Peraturan Daerah  Nomor  12  Tahun  2016  tentang Pembentukan Perangkat Daerah Kabupaten Gresik menetapkan pembentukan Badan Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Daerah sebagai  organisasi  perangkat  daerah. Berlokasi di Jl. Dr. Wahidin Sudirohusodo  Gresik  No.  245,  Badan Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Aset Daerah  (BPPKAD)  Kabupaten  Gresik adalah salah satu satuan kerja perangkat daerah di bawah pemerintahan Kabupaten Gresik. BPPKAD  bertanggung  jawab  untuk melaksanakan  tugas  pemerintah  daerah yang  berkaitan  dengan  prinsip  otonomi dan  tugas  pembantuan  dalam  bidang pengelolaan keuangan dan aset daerah.

## Struktuk Organisasi

## Data Penelitian
Analisis  data  yang  diperoleh  dari penelitian  dibahas  dalam  sub  disini. Dalam  penelitian  ini,  responden  adalah pegawai dari Badan Pendapatan Pengelolaan dan Aset Daerah Kabupaten
Gresik; karakteristik responden, hasil uji validitas  dan  reliabilitas  kuesioner,  dan deskripsi jawaban responden disajikan di bagian ini.
Sembilan  puluh  pegawai  dari  badan pendapatan  pengelolaan  dan  aset  daerah kabupaten  Gresik  adalah  responden penelitian  ini.  Jenis  kelamin,  usia, pendidikan  terakhir,  lama  bekerja,  dan pangkat  golongan  PNS  adalah  metrik yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi  karakteristik  sampel secara  keseluruhan  dan  untuk  analisis deskriptif dari masing-masing kategori . Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik
Responden Berdasarkan Masa Kerja Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk menentukan validitas item pada masing- masing  variabel  kepemimpinan  (X1), disiplin  kerja  (X2),  tunjangan  (X3),  dan kinerja  (Y).  Validitas  diuji  dengan  uji
korelasi Pearson. Kriteria  item  valid  adalah  apabila koefisien  korelasi  yang  diperoleh instrumen lebih besar dari nilai kritis (r). Selain  itu,  instrumen  dikatakan  valid apabila  nilai  r  hitung  setiap  item  lebih besar  dari  0,224  (r  hitung  lebih  besar dari  0,224).  Hasil  uji  validitas  variabel masing-masing adalah sebagai berikut:
Karena semua item dalam variabel disiplin  kerja  memiliki  nilai  koefisien korelasi yang lebih besar dari nilai kritis pada  tingkat  signifikan  5%  (r  hitung lebih  dari  0,224),  dapat  disimpulkan bahwa semua item adalah valid.
Hasil  uji    validitas    variabel kepemimpinan    (X2)    pegawai    badan pendapatan  pengelolaan    dan    aset daerah  kabupaten  gresik
Hasil    uji    validitas    variabel kepemimpinan  pada  Tabel  diatas dapat disimpulkanbahwa  semua    item  dalam variabel    kepemimpinan    adalah    valid, karena  semua  item    tersebut    memiliki nilai  koefisien  korelasi  lebih  dari  nilai kritis    pada    tingkatsignifikan  5%  (r hitung > 0,224).
Hasil uji validitas variabel tunjangan  (X3)  secara  lengkap  dapat dilihat pada tabeldibawah ini
Hasil    uji    validitas    variabel tunjangan    pada    Tabel    5.7    dapat disimpulkan    bahwasemua    item  dalam variabel    tunjangan    adalah    valid, karena    semua  item  tersebutmemiliki nilai  koefisien  korelasi  lebih  dari  nilai kritis  pada  tingkat  signifikan  5% (rhitung > 0,224)
Hasil uji validitas  variabel  kinerja (Y)    pegawai  badan  pendapatan pengelolaan  dan  aset  daerah  kabupaten gresik,    secara    lengkap    dapat    dilihat dibawah ini
Hasil    uji    validitas    variabel kinerja    pada    Tabel  diatas  dapat disimpulkan    bahwa    semua  item  dalam variabel    kinerja    adalah    valid,    karena semua    item    tersebut    memilikinilai koefisien  korelasi  lebih  dari  nilai  kritis pada  tingkat  signifikan  5%    (r  hitung  > 0,224).

## Uji Reliabilitas.
Reliabilitas    digunakan    untuk menunjukkan    sejauh    mana    alat    ukur dapat  dipercaya    atau    diandalkan.    Uji reliabilitas    dilakukan    dengan    melihat nilaiCronbach’s  Alpha  dengan  kriteria reliabel    apabila    nilai    Cronbach’s Alpha  lebihdari 0,6.
hasil  uji  reliabilitas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel yang  digunakan    dalam    penelitian    ini adalah    reliabel,    hal    tersebut dikarenakan    nilai  Cronbach’s  Alpha lebih dari 0,6.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Data  yang  dikumpulkan  dari kuesioner  yang  disebarkan  ditabulasi untuk tujuan analisis data. Hasil tabulasi tersebut  diolah  untuk  menghasilkan deskripsi statistik dari variabel penelitian.  Penilaian  responden  untuk masing-masing  item  dan  item  dari variabel  penelitian  diperoleh  dengan perhitungan interval berikut:
Dijelaskan dalam deskripsi
variabel  penelitian  ini  bahwa  disiplin kerja,  kepemimpinan,  tunjangan,  dan kinerja  pegawai  badan  pendapatan pengelolaan  dan  aset  kabupaten  Gresik termasuk dalam kategori tinggi.
Uji Asumsi Klasik. Uji Normalitas.
Uji normalitas adalah uji normalitas yang bertujuan untuk
menentukan  apakah  variabel  terikat  dan variabel  bebas  keduanya  memiliki distribusi normal. Dengan kata lain, jika data  memiliki  distribusi  normal,  uji-t dapat  dilakukan,  tetapi  jika  asumsi normalitas tidak terpenuhi, maka inferensi  tidak  dapat  dilakukan  dengan statistik  t.  Hasil  uji  normalitas  dengan plot  normalitas  P-P  ditunjukkan  pada Gambabr di bawah ini
Angka  probabilitas  berada  di sekitar  garis  linier  atau  lurus,  menurut hasil  uji  normalitas  dengan  plot  P-P normal.  Singkatnya,  semua  variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  yang mempengaruhi kinerja memiliki distribusi  normal  random  data,  yang memungkinkan pengujian statistik lanjutan. Uji Heteroskedastisitas. Ketika varian distribusi probabilitas  gangguan  tidak  konstan untuk  seluruh  pengamatan  variabel penelitian,  terjadi  heteroskedastisitas. Untuk  mengevaluasi  heteroskedastisitas dalam penelitian ini, diagram Scatterplot digunakan.
dapat    disimpulkan  bahwa    tidak ada    pola    yang    jelasdalam  pengujian terhadap variabel kinerja, serta titik-titik menyebar ke  atas dandibawah  0  pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji Multikolinearitas. Ada  tidaknya  hubungan  linear yang  sempurna  antara  variabel  regresi bebas adalah tujuan dari uji multikolinearitas.  Nilai  toleransi  dan faktor variansi inflasi (VIF) dapat diukur untuk  mengetahui  apakah  ada  atau tidaknya gejala multikolinearitas. Kriteria  yang  digunakan  adalah  apabila nilai  toleransi  lebih  dari  0,1  atau  nilai
VIF  kurang  dari  10  maka  tidak  ada multikolinearitas.  Tabel  dibawah  ini menunjukkan hasil uji multikolinearitas .
hasil    perhitungan    menunjukan bahwa  nilai  tolerance  >0,1  atau  nilai VIF  <  10.  Hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa  persamaan  model regresi  tidak mengandung    masalah    multikolinieritas yang    artinya    tidak    adakorelasi    yang signifikan    diantara    variabel-variabel bebas  sehingga  layak digunakan  untuk analisis  lebih lanjut.

## Uji Aotokorelasi
Pada  model  regresi,  autokorelasi berarti  bahwa  anggota  sampel  yang diurutkan  berdasarkan  waktu  saling berkorelasi  satu  sama  lain.  Uji  nilai  uji Durbin  Watson  (Uji  DW)  dilakukan untuk
mengetahui
apakah ada
autokorelasi  dalam  model  regresi. Hasilnya  menunjukkan  bahwa  jika  nilai dhitung Durbin Watson berada antara -2 dan  2,  atau  jika  nilai  dhitungnya  berada antara  -2  dan  2,  maka  nilai  dhitungnya sebesar  1,601,  sesuai  dengan  teori  yang disebutkan  sebelumnya  bahwa  jika  nilai dhitungnya berada antara -2 dan 2, maka nilai dhitungnya sebesar 1,601 adalah 2. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi tidak menemukan autokorelasi.
Uji Simultan (Uji F) Uji F dilakukan untuk menentukan apakah variabel disiplin kerja, kepemimpinan,  dan  tunjangan  secara bersamaan mempengaruhi variabel kinerja  pegawai  badan  pendapatan pengelolaan  dan  aset  daerah  kabupaten Gresik. Ada  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  (p  =  0,05),  seperti  yang
ditunjukkan  dalam  Tabel  diatas  Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  disiplin  kerja,  kepemimpinan, dan tunjangan secara bersamaan mempengaruhi  variabel  kinerja  pegawai badan  pendapatan  pengelolaan  dan  aset daerah  kabupaten  Gresik.  Dengan demikian, variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

## Uji Simultan (Uji t)
Apakah tunjangan, kepemimpinan, dan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja, koefisien regresi parsial variabel independennya  diuji  dengan  uji  t.
Kriteria  keputusan  adalah  dengan membandingkan
nilai signifikansi masing-masing  variabel  dengan  nilai derajat kesalahan 5%. Nilai  koefisien  dan  signifikansi masing-masing  variabel  independen telah diketahui. Hipotesis kedua mencoba  menentukan  apakah  disiplin kerja  (X1)  memengaruhi  kinerja  secara signifikan.  Nilai  koefisien  variabel disiplin  kerja  (X1)  sebesar  0,419 menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  (Y),  dan  nilai  signifikansi variabel disiplin kerja (X1) adalah 0,000
(p  <0,05).  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa kinerja pegawai badan pendapatan  pengelolaan  dan  aset  daerah kabupaten  Gresik  sangat  dipengaruhi oleh disiplin kerja. Hipotesis ketiga menyelidiki apakah  pengaruh  kepemimpinan  (X2) terhadap kinerja pegawai badan pendapatan  pengelolaan  dan  aset  daerah kabupaten Gresik. Dengan nilai koefisien  0,394,  variabel  kepemimpinan (X2)  menunjukkan  pengaruh  positif terhadap  kinerja  (Y).  Nilai  signifikansi
variabel  kepemimpinan  (X2)  adalah
0,001  (p  <  0,05),  sehingga  hipotesis ketiga diterima. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai badan  pendapatan  pengelolaan  dan  aset daerah kabupaten Gresik sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan. Hipotesis  keempat  menyelidiki apakah  kompensasi  (X3)  berdampak pada  kinerja  pegawai  badan  pendapatan pengelolaan  dan  aset  daerah  kabupaten Gresik.  Variabel  kompensasi  (X3) menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  (Y),  dengan  nilai  koefisien sebesar 0,181. Nilai signifikansi variabel kompensasi  (X3)  adalah  0,043  (p  < 0,05),  jadi  hipotesis  keempat  diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa tunjangan memengaruhi kinerja pegawai badan  pendapatan  pengelolaan  dan  aset daerah kabupaten Gresik secara signifikan. Koefisien Determinasi Menurut hasil koefisien determinasi,  diperoleh  nilai  adjusted  R² sebesar  0,698,  atau  69,8  persen,  yang menunjukkan bahwa variabel independen—disiplin kerja, kepemimpinan, dan tunjangan— menjelaskan 69,8 persen kinerja pegawai badan  pendapatan  dan  aset  daerah Gresik,  dan  30,2%  kinerja  pegawai badan  pendapatan  dan  aset  daerah Gresik.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja
Disiplin  kerja  (X1)  menunjukkan pengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y), dengan  nilai  koefisien  0,419  dan  nilai signifikansi  0,000  (p<0,05).  kerja berdampak besar pada kinerja karyawan
badan  pendapatan  pengelolaan  dan  aset daerah kabupaten Gresik.
Para  manajer  dapat  menggunakan disiplin  kerja  sebagai  alat  untuk berkomunikasi dengan karyawan mereka agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah perilaku  dan  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  mereka  untuk  mengikuti peraturan  perusahaan  dan  standar  sosial yang  berlaku  (Rivai,  2022:  223).
Menurut Simamora (2022: 121), disiplin adalah proses mengoreksi atau menghukum seorang anggota staf karena melanggar aturan atau prosedur. Sebagai individu, manusia terkadang ingin bebas, sehingga  mereka  ingin  melepaskan  diri dari  ikatan  dan  peraturan  yang membatasi  tindakan  dan  tindakannya. Namun,  manusia  adalah  makhluk  sosial yang hidup di antara orang lain. Di mana ia merasa dihargai karena kebutuhannya akan  perasaan  Musanef  (2022:  116) menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  sama pentingnya  dengan  prinsip  lain.  Setiap karyawan  memiliki  disiplin  kerja  yang konsisten.
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Hasibuan  (2023:34),  bahwa  faktor internal  dan  eksternal  adalah  faktor utama yang memengaruhi kinerja. Faktor internal  berasal  dari  bakat,  disiplin, pengalaman  kerja,  dan  pendidikan pegawai,  misalnya.  Faktor  eksternal,  di sisi  lain,  berasal  dari  sumber  eksternal, seperti  sistem  manajemen  perusahaan, kepemimpinan,  pelatihan,  lingkungan kerja,  dan  pengembangan  karir.  Karena masalahnya  sesuai  dengan  subjek penelitian, faktor bebas yang memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah disiplin kerja dan kompensasi. Studi  sebelumnya  oleh  Hendri  Azwar (2021) menemukan bahwa disiplin kerja berdampak  positif  dan  signifikan  pada kinerja  karyawan  di  Hotel  Grand  Inna Muara Padang. maka akan meningkatkan kinerja para pegawai tersebut.
Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Dengan  nilai  koefisien  0,394, variabel kepemimpinan (X2) menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  (Y).  Nilai  signifikansi  variabel kepemimpinan  (X2)  adalah  0,001  (p  < 0,05), sehingga hipotesis ketiga diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  pegawai  badan  pendapatan pengelolaan  dan  aset  kabupaten  Gresik dipengaruhi  secara  signifikan  oleh kepemimpinan. Kepemimpinan adalah faktor
penting  yang  menentukan  preferensi karyawan  untuk  bekerja  di  sebuah perusahaan  daripada  di  perusahaan  lain. Untuk  menarik  dan  mempertahankan karyawan  yang  berbakat,  para  pemberi kerja harus berkompetisi dengan berbagai  jenis  kepemimpinan  (Handoko 2021: 155). Menurut Mulyadi (2021), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, memberi  inspirasi,  dan  mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Sementara Handoko (2023), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang lain untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan  dan  tujuan  mereka.  Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menunjukkan temuan  yang  signifikan.  Di  mana  faktor kepemimpinan  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja karyawan Kepemimpinan    adalah    seni memengaruhi    dan  mengarahkan    orang denga  Cara  kepatuhan,  kepercayaan, kehormatan,  dan  semangat  kerja  sama untuk  mencapai  tujuan  bersama  (Rivai, 2021). Menurut Mulyadi (2021), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menginspirasi, dan mengarahkan  tindakan  seseorang  atau kelompok  untuk  mencapai  tujuan.  Jenis
kepemimpinan  seseorang  disebut  gaya kepemimpinan. Karena gaya kepemimpinan  bukan  bakat,  itu  dapat dipelajari  dan  diterapkan.  Selain  itu, penerapan  gaya  kepemimpinan  harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Herujito  2022:  188).  Keberhasilan setiap  organisasi  bergantung  pada kepemimpinannya.

## Pengaruh  Tunjangan  Kerja  terhadap
Kinerja Variabel kompensasi (X3) menunjukkan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  (Y),  dengan  nilai  koefisien sebesar  0,181.  Dengan  nilai  signifikansi sebesar 0,043 (p<0,05), dapat disimpulkan bahwa kompensasi berdampak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  badan  pendapatan  pengelolaan dan aset daerah kabupaten Gresik. Tunjangan adalah uang di luar gaji yang diberikan oleh pimpinan perusahaan  kepada  pegawai  sebagai pengakuan  atas  prestasi  kerja  mereka dan kontibusi mereka terhadap organisasi.  Tunjangan  diberikan  sebagai penghargaan  dalam  bentuk  uang  kepada pegawai untuk membuat mereka bersemangat  dan  berprestasi  dalam mencapai tujuan perusahaan. Mangkunegara, (2009).Ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hminati Sharikha Dinahaji (2015), yang menemukan  bahwa  tunjangan  sangat memengaruhi kinerja karyawan.
Tunjangan  adalah  pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan  kinerja  dan  dianggap  sebagai pembagian.
Manfaat  bagi  karyawan  jika produktivitas bekerja meningkat (Hariandja  2002:  265).  Setiap  orang, baik  pemimpin  maupun  karyawan, menginginkan  organisasi  bekerja  sama dengan  baik.  Ada  tidaknya  keuntungan yang mereka peroleh menambah keharmonisan  ini.  Pemimpin  organisasi
memberikan  tunjangan  dalam  bentuk uang dan penghargaan kepada karyawan untuk mendorong mereka untuk berprestasi dan mencapai tujuan organisasi .

## PENUTUP Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin  kerja,  kepemimpinan,  dan tunjangan memengaruhi kinerja pegawai badan pendapatan pengelolaan dan aset daerah kabupaten gresik secara bersamaan; 2. Disiplin  kerja  memengaruhi  kinerja pegawai badan pendapatan pengelolaan dan aset daerah kabupaten  gresik  secara  signifikan dan positif. 3. Kepemimpinan  berdampak  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan badan pendapatan pengelolaan dan aset daerah kabupaten gresik;
4. Tunjangan  berdampak  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan badan  pendapatan  pengelolaan  dan aset daerah kabupaten gresik; dan
5. Disiplin  kerja  berdampak  paling besar  terhadap  kinerja  karyawan badan  pendapatan  pengelolaan  dan aset daerah kabupaten gresik daripada semua faktor lainnya.

## SARAN
Peneliti  membuat  beberapa  saran untuk  dipertimbangkan  berdasarkan temuan penelitian ini, yaitu:
Penelitian  ini  dapat  digunakan sebagai  referensi  untuk  penelitian lanjutan,  khususnya  yang  berkaitan dengan  meningkatkan  disiplin  kerja, kepemiminan,  dan  kinerja  melalui pengembangan  variabel  yang  lebih  luas. Peneliti juga dapat menambahkan faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja, seperti    Untuk  meningkatkan  kinerja,
lembaga harus melakukan evaluasi yang dapat meningkatkan kemampuan pegawai  badan  pendapatan  pengelolaan dan  aset  daerah  kabupaten  Gresik  untuk bekerja dengan lebih disiplin.

## DAFTAR PUSTKAN
A.A.    Anwar    Prabu    Mangkunegara. 20211.        Manajemen        Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya Agung    Panudju,    2023,    “Pengaruh Kompensasi    dan    Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai unit PT.X Palembang”,  Jurnal  Manajemen dan bisnis Sriwijaya Arikunto,    Suharsimi.    2020.    Prosuder Penelitian    Suatu    Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta Astriyani,    Dian  Novita.  2020. Kemampuan Manajemen Diri Mahasiswa  Jurusan  Bimbingan dan  Konseling  di  Universitas Negeri Semarang
Bangun,    Wilson.    2022.    Manajemen Sumber    Daya    Manusia.    PT. Erlangga.Bandung Baskoro,    Sigit  Wahyu.,  dan  Susanty, Aries.  2022.    Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap    Disiplin    Kerja  serta Dampaknya pada  Kinerja Pegawai (Studi  Kasus  pada  PT.  PLN
(Persero)  APD  Semarang).  J@TI
Undip, Vol VII, No 2, Mei 2022 Brahmasari,    Ida    Ayu    dan    Agus Suprayetno.    2021.    Pengaruh Motivasi    Kerja,  Kepemimpinan, dan    Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan    Kerja    Pegawaiserta Dampaknya    pada    Kinerja Perusahaan    (Studi    kasus    pada PT.    Pei    Hei  International Wiratama    Indonesia).    Jurnal Manajemen    dan    Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135
Danang,    Sunyoto.  2022.  Manajemen Sumber    Daya  Manusia.  Jakarta: PT Buku Seru 83 Hackman.R.J.,and    Oldham.    R. G.,2011.    Work    Redesign.
Wesley  Publishing Company, Inc.
Handoko,  T    H.  2020.  Manajemen Personalia  dan    Sumberdaya Manusia.    BPFE,  Yogyakarta Hasibuan, Malayu. 2022. Manajemen  Sumberdaya  Manusia. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara Henry,    Simamora.  2020.  Manajamen Sumber    Daya  Manusia    Edisi
Ketiga.  STIE YPKN. Jogjakarta
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki. 2020. PerilakuOrganisasi (Orgaizational  Behavior).  Jakarta: Salemba Empat Khuntia,  R.  and  D.    Suar    (2022).  "A Scale to Assess Ethical Leadership  of  Indian  Private  and Public  Sector  Managers."  Journal of  Business  Ethics  Vol  49,  No  1: pp. 13-12 Lawler,    E.E.  (1983).  Pay  and Organization  Development.  USA: Addison-Wesley Publishing Company Inc. Luthans,    F.    2021.    Organizational Behavior  (6th  ed).  Jurnal  Riset Ekonomi dan Manajemen. Singapore: McGraw Hill Book Co. Vol.2 No.2 hal 34-52 Mathis,    R.L.  &  J.H.  Jackson.  2020. Human    Resource  Management: Manajemen    Sumber    Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.    Jakarta:    Salemba Empat. Moekijat. 2023. Manajemen Sumberdaya Manusia. Pionir Jaya. Bandung Mulyanto  dan  Dyah  Widayati.  2020. Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap    Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai    Variabel  Moderating (Studi  Kasus  Di  Dinas Pertanian Tanaman    Pangan,    Perkebunan Dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar) 84 Nadira,  Kartika.  2020.  Teori  Motivasi
McGregor,    Abraham    Maslow, David  Mc Cellend Nafisah,    Durrotun    (2020),    “Analisis Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan Terhadap  Kepuasan    Kerja, Komitmen    Organisasi    dan Kinerja    Pegawai”,    Skripsi Managemen,  Fakultas  Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang
Ni    Kadek    Eni    Juniari    Et    Al.    2021. PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA    DAN    KINERJA PEGAWAI    NEGERI    SIPIL (PNS)    DI  SEKOLAH    TINGGI
PARIWISATA    NUSA    DUA BALI.    E-Jurnal    Ekonomi    dan Bisnis  Universitas  Udayana  4.11:
823-840
Prenhalindo.    Jakarta.    Robbins    P.
Stephen.    2021.    Organizational Behavior.  Ninth  Edition.  Prentice- Hall International, Inc. New Jersey Raudatul Munawwarah, Nanik Kustiningsih, Sri Rahayu, PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN    KERJA  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  KANTOR PELAYANAN    KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG SURABAYA,  Tekmapro  :  Journal of  Industrial  Engineering  and Management  Vol.  17,  No.  1,
Tahun  2022,  Hal.  39-58e-ISSN 2656-6109. URL:http://tekmapro.upnjatim.ac.i d/index.php/tekmapro Rivai,  Veitzhal  dan  Mulyadi,  Deddy. (2022).    Kepemimpinan    dan
Perilaku  Organisasi.  Jakarta:  PT
Raja Grafindo Persada Ren-Tao  Miao,  2020.    Perceived
Organizational    Support,  Job Satisfaction,  Task  Performance and    Organizational    Citizenship Behavior    in    China.    Institute    of Behavioral and Applied Management  Journal.  Vol  (26): 531-563 Robbins,    P.    Stephen.2021.    Perilaku
Organisasi:  Konsep,  Kontroversi, dan  Aplikasi.    Alih    bahasa Handayana    Pujaatmika.    Edisi Bahasa  Indonesia. Riyayah, Purwanto,  Sri  Rahayu  (2023), PENGARUH  KEPEMIMPINAN
DAN  KEDISIPLINAN  KERJA
TERHADAP  PRODUKTIVITAS KERJA  DAN  DAMPAKNYA PADA  KINERJA  KARYAWAN PT.  SIER.  SURABAYA,  Jurnal Manajemen Vol 13 No 2 (25): 316
–  323,  Terbit    online    : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id Robbins,  Stephen  P.  2020,  Perilaku Organisasi, Indeks Gramedia, Jakarta Robbins,    S.P.    2023.    Perilaku Organisasi,    Jilid    I,    Edisi    9 (Indonesia),    Indeks  Kelompok Gramedia, Jakarta Syamsudin    Noor.  2020.    Penerapan Analisis SWOT Dalam Menentukan Strategi Pemasaran  Daihatsu  Luxio  di  Malang (Studi  Kasus  pada  PT.  Astra International Tbk.  –  Daihatsu Malang) Widodo, 2009. Model Pengembangan  Evaluasi  Strategi 85 Simamora,    Henry.    2020.    Manajemen Sumber    Daya    Manusia.,    edisi ketiga. Cetakan kedua. Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN Simanjuntak,    F.D,    dan    Calam    A. 2022.    Pengaruh    Kepemimpinan
Transformasi Dan  Motivasi  Kerja Terhadap    Kinerja    Pegawai    PT. PLN    (Persero)    Cabang  Binjai Wilayah  Sumatra  Utara.  Jurnal
SAINTIKOM. VOL. 11, No. 2 Suprapta,  M.,  Sintaasih,  D.  K.,  Riana, I.    G.    (2020).    Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai.  E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana, 430 – 442 Sugiyono.2010. Metode Penelitian Administrasi.  Penerbit  CV  Albeta, Bandung Trianingsih,  Sri  (2021),  “Independensi
Pemeriksa    Dan    Komitmen Organisasi  Sebagai    Mediasi Pengaruh    Pemahaman    Good Governance,  Gaya Kepemimpinan Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja    Pemeriksa”,  Jurnal Simposium  Akuntasi  Nasional, UNHAS Makasar
Wibowo, 2020. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta Yanoto,    Alfian.  2018.    Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan  Kerja Melalui  Motivasi Dan Kinerja Pegawai PT.Nutrifood    Indonesia    Di Surabaya. Agora Vol. 6 No.1 Yukl,    Gary.    2020.    Kepemimpinan dalam    Organisasi.    Edisi    kelima. Jakarta:  PT. IndekS