## PENGARUH PELATIHAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERSONEL DI MAKOSEK HANUDNAS I
Ahmad Badawi Saluy 1 ; Tersia Musanti 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : badawi_saluy@yahoo.co.id 2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : tersia_musanti@yahoo.com
Abstract.  This  research  is conducted  to  find  out  the  influence  of  training  to  personnel  performance, the influence of work motivation to personnel performance, the influence of competence to personnel performance  and  the  influence  of training,  work  motivation  and  competence altogether to  personnel performance. The subjects of this research are 184 employees of Makosek Hanudnas I.Variable used in  this  research  are  training,  work  motivation,  competence  and  employees  performance.  Training  is noted  as  X1  variable;  work  motivation  as  X2  variable;  and  competence  as  X3  variable,  while employees  performance  is  noted  as  Y  variable.  The  data  obtained  from  the  research  was  analysed using multiple linier regression. The  result showed that there are influences of training to personnel performance,  influences  of  work  motivation  to  personnel  performance,  influences  of  competence  to personnel  performance  and  influences  of  training,  work  motivation  and  competence  altogether  to personnel performance at Makosek Hanudnas I.
Key words: training, work motivation, competence, personnel performance
Abstrak .  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap kinerja personel, apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja personel, apakah ada pengaruh kompetensi  terhadap    kinerja  personel  dan  apakah  ada  pengaruh  pelatihan,  motivasi  kerja  dan kompetensi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  personel.  Adapun  yang  menjadi  objek  penelitan pada  penelitian  ini  adalah para  Personel  Militer /TNI di Makosek  Hanudnas  I    yang  berjumlah  184 orang.  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pelatihan,  motivasi  kerja,    kompetensi dan  kinerja  personel,  variabel  pelatihan  dinotasikan  sebagai  variabel    X 1 ,  variabel  motivasi  kerja dinotasikan  sebagai  variabel  X 2 ,    variabel  kompetensi    dinotasikan  sebagai  variabel  X 3 ,  sedangkan variabel  kinerja  personel  dinotasikan  sebagai  variabel  Y.  Data  yang  diperoleh  dianalisis  dengan menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap kinerja personel, terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja personel, terdapat  pengaruh  antara  Kompetensi  terhadap  kinerja  personel  dan  terdapat  pengaruh  antara pelatihan, motivasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja Personel Militer/TNI di Makosek Hanudnas I.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi kerja, Kompetensi, Kinerja personel

## 1. PENDAHULUAN
Personel militer/prajurit TNI
Makosekhanudnas
I dituntut untuk memiliki kompetensi terhadap pemahaman dan  penguasaan  serta  aplikasi    prosedur operasional    Sistem  Pertahanan  Udara yang  menjadi  tugas  utama  organisasi. Prosedur  Operasional  Sistem  Pertahanan Udara  perlu  dimengerti,  dipahami  dan diaplikasikan  dalam  setiap  pelaksanaan kegiatan formal sehingga mampu menghasilkan  produktivitas  atau  kinerja yang tinggi, baik  individu, kelompok/ team work maupun  kesatuan.  Namun  demikian kualitas  sumber  daya  manusia,  baik personel militer/prajurit TNI
Kosekhanudnas  I  memiliki  variasi  latar belakang  pendidikan  yang  berimplikasi pada  kinerja.      Personel  /prajurit  TNI  di lingkungan  Makosekhanudnas  I  yang memiliki latar belakang pendidikan setingkat Paket yang mempunyai golongan cukup  tinggi  namun  latar  belakang pendidikannya hanya setingkat SMU,  Hal ini  mengakibatkan  tingkat  kompetensi personel  militer/  TNI  di  lingkungan Makosekhanudnas I tidak merata.
Sementara  itu,  kemampuan  dan keahlian personel militer/TNI Makosekhanudnas  I  sangat  tergantung pada  pelatihan  Hanudnas  yang  disiapkan
khusus  untuk  pelaksanaan  tugas  sebagai “Penjaga  Langit”.  Keahlian,  keterampilan serta  penguasaan  pengetahuan  secara umum  maupun  khusus  terkait  Sistem Pertahanan  Udara  sebagai  tugas  pokok satuan  hanya  dapat  diperoleh  secara berjenjang  dan  berlanjut  di  pelatihan Hanudnas  yang  diselenggarakan  oleh Pusdik  Hanudnas.  Namun  keterbatasan daya  tampung  dan  fasilitas  di  Pusdik Hanudnas  telah  menjadi  masalah  dalam pengembangan  pelatihan  bagi  personel Militer/TNI  Makosekhanudnas  I.  Selain daftar antrian yang menjadi sebab tertutupnya  kesempatan  personel  untuk mengikuti  pelatihan,  maka  faktor    periode penugasan  di  suatu  jabatan  tertentu  yang membatasi  personel  untuk  mengikuti pelatihan.
Kondisi  motivasi  kerja  personel militer/TNI  dari  aspek  tingkat  kesadaran personel militer/prajurit TNI dalam melakukan pekerjaan di lingkungan Makosekhanudnas I, mengindikasikan bahwa
tingkat motivasi personel militer/prajurit  TNI  dalam  melakukan penyelesaian  pekerjaan  di  Lingkungan Mako  sekhanudnas  I  masih  cukup  rendah. Sementara  itu  tugas  dan  tanggung  jawab yang  harus    dilaksanakan    membutuhkan kemampuan  dan  keterampilan  khusus tentang  teknis  dan  taktis  serta  strategis, terutama    berkaitan  dengan      pemahaman Sistem  dan  Prosedur  Pertahanan  Udara masih  belum  menunjukkan  kinerja  yang optimal.
Berdasar  latar  belakang  masalah  di atas,  maka  dapat  dihasilkan  rumusan masalah sebagai berikut :
1) Apakah Pelatihan berpengaruh
terhadap
kinerja personel
militer/prajurit TNI Makosekhanudnas I? 2) Apakah Motivasi berpengaruhi terhadap  kinerja  personel/prajurit
TNI  Makosekhanudnas I?
3) Apakah  kompetensi  berpengaruh terhadap  kinerja  personel/prajurit TNI  Makosekhanudnas I?
4) Apakah  Pelatihan,  motivasi  dan kompetensi    secara  bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja personel/prajurit TNI Makosekhanudnas I ?

## 2. KAJIAN TEORI
Beberapa  pertanyaan  tersebut  akan terjawab  melalui  serangkaian  penelitian dan  analisa  yang  dikembangkan  dengan menggunakan  Kerangka  Berpikir  dan Hipotesa  untuk  memudahkan  penjabaran analisa  dan    memberikan  batasan  pada ruang lingkup penelitian, seperti terpampang pada Kerangka Pemikiran dan Hipotesis pada Gambar 1.
Berdasarkan bagan Kerangka Pemikiran  dalam  gambar  1,  ditemukan kesimpulan  sementara  melalui  hipotesis, sebagai berikut:
1) H1: Ada pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja personel  Makosek Hanudnas I.
2) H2:  Ada  pengaruh  Motivasi  kerja terhadap  Kinerja  personel    Makosek Hanudnas I.
3) H3: Ada pengaruh Kompetensi terhadap  Kinerja  personel    Makosek Hanudnas I
4) H4: Ada pengaruh pelatihan, motivasi kerja  dan  kompetensi  secara simultan terhadap  Kinerja  personel    Makosek Hanudnas I.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Pelatihan (X1) Motivasi (X2) Kompetensi (X3) Kinerja personel (Y) H1 H2 H3 H4
Penjabaran dari pemikiran bahwa terdapat tiga  variabel  bebas  ,  yakni  Pelatihan, Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi  memiliki pengaruh terhadap Kinerja Personel Militer/TNI  di  Makosekhanudnas    I  yang merupakan terikat  dapat dipahami  dengan mengadopsi konsep teori yang telah ada.
Pelatihan,  menurut  Simanjuntak (2005:10) mendefinisikan pelatihan merupakan  bagian  dari  investasi  SDM ( human  investment )  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  keterampilan  kerja,  dan dengan  demikian  meningkatkan  kinerja pegawai.  Sedangkan  Rivai  (2005:225), pelatihan  secara  singkat  didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan  kinerja  saat  ini  dan  kinerja di masa mendatang.
Pelatihan yang merupakan kebutuhan  bagi  pengembangan  personel militer/TNI di Makosek Hanudnas I dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya adalah Pelatihan Sistem Pertahanan Udara Nasional  sangat penting
dan dibutuhkan  bagi personel militer/ TNI Makosek  Hanudnas  I    sebagai  kebutuhan yang terus menerus dan berkelanjutan, baik dalam jenjang kepangkatan masing-masing personel  maupun  bagi  pengembangan organisasi.  Pelatihan  Sistem  Pertahanan Udara Nasional diperlukan karena merupakan syarat dan standarisasi pengetahuan,  keterampilan,  administrasi dan    teknis  serta  keahlian  bagi  setiap personel militer /TNI Makosek Hanudnas I dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Pelatihan Pertahanan  Udara  Nasional  organisasi Makosek  Hanudnas  I  pelaksanaannya diselenggarakan oleh Kodiklat TNI dengan menggelar  kegiatan  Pelatihan  Sishanud  di Pusdik  Hanud.  Prasyarat  utama  untuk personel  militer  bekerja  secara  optimal terhalang  kendala  sebagai  akibat  ketidak merataan pelatihan dikarenakan keterbatasan kuota kelas dan sistem seleksi yang kurang mewadahi kebutuhan
terhadap pelatihan itu sendiri.
Tabel 1. Daftar Golongan Jabatan Fungsional dan Tingkat Pelatihan Hanudnas dalam Struktur Organisasi Makohanudnas  I No Golongan Jumlah (Personel) Tingkat Pelatihan Sishanud Peserta Pelatihan Prosentasi 1 Unsur Pimpinan 1 Advance 1 100% 2 Unsur  Pembantu Pimpinan 5 Advance Middle Elementary Non Skill 3
2
60% 40% 3 Unsur Pelayanan dan Pelaksana 178 Advance Middle Elementary Non Skill 1 67 30 80 0.56% 37.64% 16.85% 44.94% TOTAL                         184 184 Sumber: DSP Kosekhanudnas I Tri Wulan  Tahun 2015 Selanjutnya  konsep motivasi, yang menurut Suryabrata (Suryabrata, 2005: 70) mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah kondisi psikologis seseorang yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan aktivitas-aktivitas  tertentu  guna  mencapai suatu tujuan. Aktivitas yang dilakukan oleh seseorang  tidak  terjadi  dengan  sendirinya,
melainkan  terjadi  karena    adanya  suatu kekuatan  dari  dalam  diri  seseorang  yang mendorong,  dan  inilah  yang  disebut motivasi.  Motivasi  kerja  di  lingkungan personel militer /TNI di Makosekhanudnas I  dari  aspek  kesadaran  personel,  seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Tingkat Kesadaran pada personel  TNI dalam Melakukan Penyelesaian  Pekerjaan di Lingkungan Makosekhanudnas I NO ALASAN PERSONEL KET 1 Pekerjaaan tersebut membebani diri 61 33, % 2 Pekerjaan sebagai keterpaksaan 61 33 % 3 Pekerjaan sebagai bentuk rutinitas 62 34 % Jumlah 184 100 % Sumber : Survei Pra Kuesioner
Tabel  2  menggambarkan  respon personel  dalam  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawabnya,  yang  mencapai  30% s.d 34% yang secara statistik menunjukkan  lemahnya  motivasi  kerja personel militer/TNI. Beberapa Teori yang berkaitan  dengan  motivasi  adalah  Teori Kepuasan ini antara lain :
1) Teori Motivasi Klasik dari F.W.Taylor.    Teori  ini  berpendapat bahwa  manusia  mau  bekerja  giat untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan fisik,  berbentuk  uang  atau  barang dari  hasil  pekerjaannya.    Konsep dasar  teori  ini  adalah  orang  akan bekerja  giat  bilamana  ia  mendapat imbalan  materi  yang  mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
2) Teori  Hierarki  Kebutuhan  ( Need hierarchi) dari Abraham  Maslow. Maslow  dalam  Siagian,  Sondang (2002:165)  menerangkan  bahwa
manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang dapat diklasifikasikan  dalam  tingkatan atau  hirarki  ( hirarchy  of  need ) yaitu:
a. Kebutuhan
Fisiologis. Kebutuhan yang harus dipuaskan  untuk  dapat  tetap hidup  dan  sebagai  kebutuhan dasar.  Kebutuhan  fisiologis meliputi    kebutuhan  makan, minum,  seksual,  kebutuhan perlindungan fisik, kebutuhan rumah dsb.
b) Kebutuhan Akan Rasa Aman. Kebutuhan  akan  rasa  aman adalah kebutuhan akan terbebas  dari  segala  bentuk ancaman. Kebutuhan ini meliputi  kebutuhan  merasa aman, kebutuhan perlindungan  dari  bahaya, pertentangan lingkungan hidup.  Aman  dan  terlindungi dari kekhawatiran dan
ketakutan adanya potensi ancaman.
c) Kebutuhan Sosial. Kebutuhan sosial  merupakan  kebutuhan untuk  dapat  diterima  dalam komunitas.  Kebutuhan  ini meliputi kebutuhan  untuk diterima  teman/  kelompok pekerja  dan  masyarakat  di lingkungannya, kebutuhan merasa  memiliki,  kebutuhan berafiliasi, berinteraksi. Kebutuhan  sosial  merupakan kebutuhan untukmenjadi bagian  dari  komunitas  di lingkungannya. d) Kebutuhan Akan Penghargaan. Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan  akan  pengakuan dan  penghargaan  diri  dari karyawan  dan  masyarakat lingkungannya.
Kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan  keberadaan  diri atau eksistensi diri oleh pihak luar/orang-orang disekitarnya.
e) Kebutuhan  Aktualisasi  diri. Kebutuhan  aktualisasi  diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan  dan  eksplorasi potensi  diri  secara  optimal untuk mencapai prestasi kerja yang  sangat  memuaskan  atau luar biasa.
Berikut gambaran tentang teori motivasi menurut Abraham Maslow seperti pada Gambar 2.

## Gambar 2. Maslow’s Need Hierarchy
Sedangkan  Kompetensi  merupakan seperangkat  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  yang  harus  dimiliki,  dihayati, dikuasai,  dan  diwujudkan  oleh  seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalan tanpa  meninggalkan  aspek  kemampuan kepribadian  dan  kemampuan  sosial  dalam melaksanakan  tugas–tugasnya  (Chapman, 2006). Olson dan Bolton (2005)
mengilustrasikan cakupan konsep
kompetensi  dalam literatur organisasi  yang diadaptasi  dari  Green  (2005).  Ditunjukkan bahwa  kompetensi  merujuk  pada  individu maupun organisasi.
Sebagai  variabel  terikat,  Kinerja menurut  Konsep  Menurut  Flippo  dalam Tika  (2010)  yang  menjelaskan    bahwa standar  ukuran  kinerja  antara  lain  sebagai berikut:
1) Kualitas hasil kerja yang meliputi:
a) Ketepatan kerja dan waktu;
b) Tingkat kemampuan bekerja;
c) Kemampuan menganalisa data/informasi baik yang bersifat untuk perbaikan
maupun kearsipan.
2) Kuantitas  hasil  pekerjaan  yang meliputi:
a) Proses  pekerjaan  dan  kondisi pekerja;
b) Jumlah  dan  jenis  pemberian pelayanan dalam bekerja;
c) Waktu yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan;
d) Pekerjaan  reguler  dan  jumlah pekerjaan tambahan yang diselesaikan.
Berakar dari konsep Kinerja tersebut, pemahaman tentang Kinerja yang dimiliki  oleh  personel  militer/TNI  di Makohanudnas  I  pada  T.A  2014  sampai dengan T.A 2015 masih ditemukan adanya kelemahan,  yaitu  dari  jumlah  banyaknya hasil  pekerjaan  yang  diberikan  berupa produk  staf  yang  merupakan  bentuk  hasil kerja  satuan  secara  kolektif  antar  satuan- satuan kerja dalam organsasi
MakosekHanudnas I. Dari penelitian awal, ditemukan  berbagai  permasalahan  yang menjadi  kendala  dalam  pelaksanaan  tugas dan  kemungkinan  adanya  korelasi  dari berbagai faktor terhadap kinerja personel.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori yang bertujuan untuk menjelaskan  hubungan  kausal  (pengaruh) dan  menguji  hipotesis.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pikir pengaruh Pelatihan,  Motivasi  kerja  dan  Kompetensi terhadap  Kinerja  personel  dan  pengaruh kompetensi  terhadap  Kinerja  personel militer/TNI  di  Makosek  Hanudnas  I.  Dari sudut metode pengumpulan data, penelitian ini adalah penelitian survei yang mengambil  sampel  untuk  diteliti  dan menggunakan  kuesioner  sebagai alat pengumpul  data  yang  pokok.  Berkaitan dengan  metode  analisisnya,  penelitian  ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan statistika sebagai alat analisis  yang  utama,  dengan  berbagai aspek  sebagai  populasi  dan  sampel penelitian, yaitu:
1) Populasi.  Populasi  pada  penelitian ini adalah para personel militer/TNI Makosek  Hanudnas  I  pada  periode TW I TA 2015, yaitu sejumlah 184 orang.
2) Sampel. Teknik pengambilan sampel  didalam  penelitian  ini adalah Probability Sampling, dengan alasan Personel Militer/TNI Makosek  Hanudnas  I  berjumlah 184 orang, maka pengumpulan data dilakukan terhadap populasi adalah Metode Sensus. ( Sampling Sugiyono, 2011:62).
3) Jenis  dan  Sumber  Data.  Jenis  dan sumber  data  pada  penelitian  ini adalah  berbentuk  data  primer,
dimana  data  penelitian  ini  diambil langsung  dari  lokasi  penelitian yaitu melalui kuesioner yang disebarkan kepada semua responden  yang  dalam  hal  ini adalah para personel militer Makosek  Hanudnas  I  kemudian dikumpulkan  kembali,  selanjutnya diolah dan dianalisis datanya dengan  bantuan  program  software pengolahan  data  yang  bernama SPSS.
4) Teknik  Pengumpulan  Data.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah pengisian
kuesioner, studi dokumentasi dan wawancara.
Penelitian  ini  juga  menjelaskan tabel  jawaban  dari  pertanyaan  dimensi pada variabel-variabel,baik variabel
dependen maupun independen, yaitu :
1) Variabel Pelatihan (X1) menggunakan  beberapa  dimensi dan indikator, yaitu:
a. Dimensi Materi Pelatihan,
dengan Indikator:
i. Materi Pelatihan dirancang dengan baik ii. Materi  Pelatihan  yang diadakan membahas tentang  Masalah  yang sedang  dihadapi  atau sedang dibicarakan b) Dimensi Metode Pelatihan, dengan Indikator:
i. Metode yang dipilih telah disesuaikan
dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan ii. Metode pelatihan dapat mudah dipahami oleh peserta iii. Para pelatih ( trainer )
merupakan orang yang berpengalaman dan ahli
dibidangnya. iv. Para pelatih ( trainer ) dapat  Menimbulkan
dan meningkatkan perhatian para personel kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban.
c) Dimensi Sarana Pelatihan, dengan indikator:
i. Tempat pelatihan tertata dengan dengan
baik. ii. Sarana dan perlengkapan pelatihan telah disediakan dengan lengkap. d) Dimensi Peserta Latihan,
dengan indikator:
i. Peserta pelatihan memusatkan  perhatian terhadap masalah- masalah  yang  sedang ditangani di lapangan. ii. Peserta Pelatihan Memberikan  perhatian terhadap  hal-hal  yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang  karyawan  yang baik.
e) Dimensi Evaluasi Pelatihan, dengan Indikator:
i. Pelatihan dapat Meningkatkan partisipasi dalam
volune pekerjaan ii. Pelatihan dapat Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu karyawan terhadap sesuatu 2) Variabel Motivasi kerja (X2)
menggunakan  beberapa  dimensi dan indikator, yaitu:
a) Dimensi  Faktor Instrinsik (Faktor Internal), dengan Indikator:
i. Insentif
ii. Penghargaan atas prestasi
iii. Gaji
b) Dimensi  Faktor Ekstrinsik
(Faktor Eksternal), dengan
Indikator:
i. Hubungan dengan rekan kerja.
ii. Lingkungan kerja.
iii. Perlakuan adil.
c) Dimensi  Pengetahuan ( Knowledge ), dengan
indikator: i. Memiliki  pengetahuan dalam  hal  pelayanan yang baik dalam bidang pekerjaan yang dilakukan. ii. Memiliki pengetahuan yang baik terhadap tugas dan tanggung jawab. d) Dimensi Pemahaman ( Understanding ), dengan indikator  memahami  teori yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik. 3) Variabel Kompetensi (X3) menggunakan  beberapa  dimensi dan indikator, yaitu: a) Dimensi Kemampuan/Ketrampilan ( Skill ), dengan Indikator:
i. Mampu memecahkan masalah yang terjadi
dalam pekerjaan. ii. Memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja. iii. Memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan rekan kerja. b) Dimensi Nilai ( Value ) dengan  indikator, yaitu:
i. Dapat berpikir kreatif dalam melaksanakkan pekerjaan.
ii. Dapat memberikan ide yang baik dalam bekerja.
c) Dimensi Sikap ( Attitude ), dengan indikator, yaitu:
i. Mematuhi norma- norma sosial dalam melaksanakan
pekerjaan. ii. Melaksanakan pekerjaan tepat waktu.
d) Dimensi Minat ( Interest ), dengan indikator, yaitu:
i. Memiliki minat terhadap hal-hal baru.
ii. Berminat menyelesaikan setiap masalah yang rumit
sekalipun.
4) Variabel Kinerja Personel (Y)
menggunakan beberapa dimensi dan indikator, yaitu:
a) Dimensi Kuantitas hasil pekerjaan, dengan indikator:
i. Jumlah tugas sesuai dengan target kerja
ii. Kecepatan mengerjakan tugas.
b) Dimensi Kualitas pekerjaan, dengan indikator:
i. Memahami yang menjadi tugasnya.
ii. Hasil kerja yang sesuai rencana.
c) Dimensi Pemanfaatan Waktu, dengan indikator:
i. Pelaksanaan tugas sesuai jadwal.
ii. Mematuhi jadwal yang sudah dibuat.
d) Kehadiran, dengan indikator:
i. Hadir tepat waktu.
ii. Kehadiran absensi.
e) Kerjasama, dengan indikator:
i. Mampu bekerjasama dengan atasan.
ii. Mampu bekerjasama dengan rekan kerja. Dalam penelitian telah
dilaksanakan pengujian dari hasil pengolahan  data  sehingga  pada  akhirnya memberikan  jawaban  kebenaran  bagi hipotesa yang dipilih.
A. Uji Partial
Beberapa pengujian dilakukan melalui  berbagai  aspek  untuk  menemukan
Uji  Partial  digunakan  untuk  menguji kemaknaan koefisien partial. Apabila t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak. Sebaliknya apabila thitung ≤ ttabel maka Ho diterima.

## B. Uji  F  (Uji  Signifikan  Simultan) Populasi Dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah para personel militer/TNI Makosek Hanudnas  I  yang  berjumlah  184  orang. Teknik  pengambilan  sampel  didalam penelitian ini adalah Probability Sampling, dengan alasan personel
Makosek
Hanudnas  I  yang  hanya  berjumlah  184 orang,  maka  pengumpulan  data  dilakukan terhadap populasi atau metode sensus .

## C. Uji Validitas
Uji  Validitas  ini  membandingkan nilai  masing-masing  item  pertanyaan dengan  nilai  total.  Apabila  besarnya  nilai total  koefisien  item  pertanyaan  masing- masing  variabel  melebihi  nilai  signifikan maka pertanyaan tersebut tidak valid. Nilai r  apabila  valid  atau  tidak  didapat  dengan cara  membandingkan  r  hitung  (nilai korelatif/nilai  Produtc  Mament)  dengan  r tabel.  Apabila  nilai  r  hitung  lebih  besar dari  nilai  r  tabel  dan  nilai  r  positif signifikan,  maka  butir  pertanyaan  tersebut dikatakan “Valid” (Ghozali, 2011).

## D. Uji Reliabilitas Data
Uji  Reliabilitas  dilakukan  dengan menggunakan  Cronbach  Alpha  (α).  Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan  nilai  alpha  (α)  >  0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2011).

## E. Uji Asumsi Klasik
Dalam perhitungan regresi, disyaratkan data yang dianalisis memenuhi beberapa asumsi klasik yaitu data berdistribusi  normal  (normalitas  data), tidak  terjadi  korelasi  kuat  antar  variabel (multikolinieritas),  dan  heteroskedastitas, yaitu  jika  varians  dari  residual  suatu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap. Pengujian data dalam penelitian ini dikenal
dengan  pengujian  asumsi  klasik,  meliputi Uji  Normalitas  data,  Uji  Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastitas.

## F. Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi analisis  deskriptif  dan  rancangan  uji hipotesis  yang  meliputi  regresi  linear sederhana  dan  regresi  linear  berganda,  Uji t/uji  signifikan  parsial,  uji  F/uji  signifikan simultan,  pengujian  koefisien  determinasi (R 2 ) dan analisis korelasi.

## Analisis Deskriptif
Analisa deskriptif, nilai yang diperoleh  bisa  diwakili mean (rata-rata), median,  modus, tabel  frekuensi  dan berbagai diagram.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesa merupakan proses  bertahap  dalam  suatu  penilitian, meliputi berbagai langkah-langkah
metodis  dan  sistematis  dengan  melakukan kegiatan-kegiatan ilmiah melalui pengolahan  data  dalam  rumus-rumus tertentu.

## Analisa Regresi Linier
Analisis Regresi Linier dipergunakan  untuk  mengetahui  arah  dan besar  pengaruh  dari  variabel  bebas  yang jumlahnya lebih dari satu terhadap variabel tidak  bebasnya.  Analisis  regresi  linier adalah  hubungan  secara  linier  antara  dua variabel  independen  (X)  dengan  variabel dependen  (Y).  Bentuk  umum  persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3
Keterangan :
Y = Kinerja Personel
X1 = Pelatihan X2 = Motivasi kerja
X3 = Kompetensi β 0
= Konstanta β 1 – β 3 =  Koefisien  regresi  dari  variabel bebas (X1 – X3)

## Uji t (Uji Signifikansi Parsial)
Uji simultan  dilakukan  untuk mengetahui apakah semua variable independen  mempunyai  pengaruh  secara bersamaan  terhadap  variabel  dependen. Untuk
membuktikan kebenaran hipotesis,digunakan  uji  F  dengan  cara membandingkan  nilai  F hitung dengan  F tabel . Apabila F hitung ≥ F tabel maka Ho ditolak dan menerima  Ha.  Artinya  bahwa  variable independen  berpengaruh  terhadap  variable dependen.

## Uji Koefisien Determinasi R 2
Koefisien  determinasi  (Adjusted  R Square) digunakan untuk melihat kemampuan variabel bebas dalam menerangkan  variabel  terikat  dan  proporsi variasi dari variabel terikat yang diterangkan  oleh  variasi  dari  variabel- variabel  bebasnya. Jika  R2  yang diperoleh dari hasil perhitungan menunjukkan semakin  besar  (mendekati  satu),  maka dapat  dikatakan  bahwa  sumbangan  dari variabel  bebas  terhadap  variasi  variabel terikat semakin besar. Hal ini berarti model yang  digunakan  semakin  besar  untuk menerangkan variabel terikatnya. Besarnya koefisien  determinasi  (R2)  dapat    dicari dengan rumus :

## R 2 =
Dari  koefisien  determinasi  dapat dketahui  berapa  besar  kontribusi  variable independen terhadap variabel dependen.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Analisis Deskriptif Variabel
Statistik deskriptif digunakan untuk menafsirkan besarnya rata-rata, dan standar  deviasi  dari  Pelatihan,  Motivasi kerja,  Kompetensi  dan  Kinerja  Personel para  di  Makosek  Hanudnas  I.  Hasil statistik  yang  didapat  dalam  penelitian  ini dapat  dijelaskan    dari    instrumen  yang disampaikan  kepada  184  orang  responden sebagai  uji  coba.  Jawaban  responden menghasilkan  tampilan  bervariasi  sesuai latar  belakang,yang  didasari  dari  tingkat pendidikan  dan  pengalaman  kerja  selama mejadi  personel  Makosek  Hanudnas  I. Seluruh jawaban yang diperoleh antara lain untuk  menilai  tingkat  persepsi  responden terhadap  kondisi  riil  status,  peran  dan jabatan  masing-masing  dalam  organisasi yaitu  Makosek  Hanudnas  I  yang  tertuang dalam butir-butir perrtanyaan untuk mewakili dimensi-dimensi variabel penelitian. Tabel 3. Deskripsi Jawaban Responden Descriptive Statistics N Min. Max. Mean Std. Deviation Pelatihan 184 2.83 5.00 3.9769 .37996 Materi pelatihan 184 2 5 3.92 .633 Metode pelatihan 184 2 5 3.74 .717 Instruktur Pelatihan 184 2 5 3.84 .630 Sarana Pelatihan 184 3 5 3.98 .592 Peserta Pelatihan 184 3 5 4.06 .587 Evaluasi Pelatihan 184 3 5 4.33 .532 Motivasi kerja 184 2.90 5.00 3.9478 .38538 Faktor Instrinsik 184 2 5 3.79 .639 Faktor Ekstrinsik 184 3 5 4.17 .562 Kompetensi 184 3.25 5.00 4.2171 .33705 Pengetahuan (Knowledge) 184 3 5 4.49 .573 Pemahaman (Understanding) 184 3 5 4.51 .572 Kemampuan/Ketrampilan (Skill)  184 2 5 4.28 .648 Nilai (Value) 184 3 5 4.34 .589 Sikap (Attitude) 184 3 5 4.27 .591 Minat (Interest) 184 1 5 4.50 .618
Descriptive Statistics N Min. Max. Mean Std. Deviation Kinerja Pegawai 184 3.10 5.00 4.3315 .40433 Kuantitas hasil pekerjaan 184 3 5 4.58 .557 Kualitas pekerjaan 184 1 5 4.34 .649 Pemanfaatan Waktu 184 2 5 4.26 .766 Kehadiran 184 3 5 4.64 .536 Kerjasama 184 2 5 4.54 .608 Valid N (listwise) 184 Sumber : Pengolahan data (2016) Tabel 3 menunjukkan bahwa sebagian  besar  responden  memberikan tanggapan  setuju  terhadap  pertanyaan- pertanyaan  mengenai  variabel  pelatihan sebagaimana  yang  dirasakan  oleh  diri responden  diikuti  oleh  jawaban  sangat setuju yang mempunyai total skor rata-rata 3.9769 dan  nilai  standar  deviasi  sebesar 0.37996.  Nilai  rata-rata  jawaban  terendah adalah  :  2.83,  nilai  rata-rata  jawaban tertinggi  adalah  5.00.    Untuk  dimensi pelatihan  dengan  nilai  rata-rata  paling tinggi  adalah  dimensi  evaluasi  pelatihan sebesar 4.33 dan dimensi pelatihan dengan nilai rata-rata paling rendah adalah metode pelatihan sebesar 3.74.
Untuk  variabel  motivasi  kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden  memberikan  tanggapan  setuju terhadap  pertanyaan-pertanyaan  mengenai variabel  motivasi  kerja  sebagaimana  yang dirasakan  oleh  diri  responden  diikuti  oleh jawaban  sangat  setuju  yang  mempunyai skor  rata-rata 4.2171 dan  nilai  standar deviasi  sebesar  0.38538.  Nilai  rata-rata jawaban  terendah  adalah  :  2.90,  nilai  rata- rata  jawaban  tertinggi  adalah  5.00.  Untuk dimensi  motivasi  kerja  dengan  nilai  rata- rata  paling  tinggi  adalah  dimensi  faktor ekstrinsik  sebesar 4.17 dan  dimensi motivasi kerja dengan nilai rata-rata paling rendah  adalah  faktor  instrinsik  sebesar 3.79.
Untuk variabel
kompetensi
menunjukkan bahwa sebagian besar responden  memberikan  tanggapan  setuju terhadap  pertanyaan-pertanyaan  mengenai variabel  kompetensi  sebagaimana  yang dirasakan  oleh  diri  responden  diikuti  oleh jawaban  sangat  setuju  yang  mempunyai
skor  rata-rata 4.2171 dan  nilai  standar deviasi  sebesar  0.33705.  Nilai  rata-rata jawaban terrendah adalah : 3.25, nilai rata- rata  jawaban  tertinggi  adalah  5.00.  Untuk dimensi  kompetensi  dengan  nilai  rata-rata paling  tinggi  adalah  dimensi  pemahaman ( understanding )  sebesar 4.51 ,  adapun untuk  dimensi  kompetensi  dengan  nilai rata-rata  paling  rendah  adalah  dimensi sikap ( attitude ) sebesar 4.27.
Untuk  variabel  kinerja  personel menunjukkan bahwa sebagian besar responden  memberikan  tanggapan  setuju terhadap  pertanyaan-pertanyaan  mengenai variabel  kinerja  personel  sebagaimana yang  dirasakan  oleh  diri  responden  diikuti oleh jawaban sangat setuju yang mempunyai skor rata-rata 4.3315 dan nilai standar deviasi sebesar 0. 40433 . Nilai rata- rata  jawaban  terrendah  adalah  :  3.10,  nilai rata-rata  jawaban  tertinggi  adalah  5.00. Untuk  dimensi  kinerja  personel  dengan nilai  rata-rata paling tinggi  adalah dimensi kehadiran  sebesar 4.64 ,  adapun  untuk dimensi kinerja personel dengan nilai rata- rata  paling  rendah  adalah  pemanfaatan waktu sebesar 4.26.

## B. Uji Validitas
Suatu  instrumen  dinyatakan  valid apabila korelasi antara dua skor suatu butir dengan  skor  totalnya  minimal  sebesar  0,3 (Sugiyono,  2009:  115)  atau  memiliki korelasi yang cukup kuat
Syarat validitas :
1) Jika  r hasil positif,  serta r hasil >  0,30 maka  butir  atau  variabel  tersebut valid.
2) Jika  r hasil tidak  positif,  dan r hasil < 0,30  maka  butir  atau  variabel tersebut tidak valid.
Terdapat  12  pernyataan  variabel Pelatihan, semua pernyataan memiliki nilai r  ( Pearson  Correlation )  >  0,30,  sehingga semua  pernyataan  dari  variabel  Pelatihan tidak  perlu  dikeluarkan  karena  statusnya valid.  Terdapat  10  pernyataan  variabel Motivasi kerja, semua pernyataan memiliki nilai  r  ( Pearson  Correlation )  >  0,30, sehingga  semua  pernyataan  dari  variabel Motivasi  kerja  tidak  perlu  dikeluarkan karena  statusnya  valid.  Terdapat  12 pernyataan  variabel  Kompetensi,  semua pernyataan  memiliki  nilai  r  ( Pearson Correlation )  >  0,30,  sehingga  semua pernyataan  dari  variabel  Kompetensi  tidak perlu  dikeluarkan  karena  statusnya  valid. Terdapat  10  pernyataan  variabel  Kinerja Personel, semua pernyataan memiliki nilai r  ( Pearson  Correlation )  >  0,30,  sehingga semua  pernyataan  dari  variabel  Kinerja Personel  tidak  perlu  dikeluarkan  karena statusnya valid.

## C. Uji  Reliabilitas
Pada  program  SPSS,  metode  ini dilakukan dengan metode Cronbach Alpha ,  di  mana  suatu  kuesioner  dikatakan reliabel  jika  nilai  Cronbach  Alpha  lebih besar dari 0,60.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Pretest
No Variabel Cronbach’s Alpha Reliabilitas 1 Pelatihan 0,741 Reliabel 2 Pelatihan 0,624 Reliabel 3 Kompetensi 0,665 Reliabel 4 Kinerja Personel 0,761 Reliabel Sumber : Data Primer Diolah (2016) Pengujian Reabilitas dilakukan dengan hasil dalam Tabel 4, yaitu variabel dikatakan  andal  bila  memiliki  nilai Cronbach‟s alpha dengan taraf nyata 5%, kurang dari 0,6 dipertimbangkan buruk, di kisaran  0,7  dipertimbangkan  cukup,  dan jika lebih besar dari 0,8 maka dipertimbangkan  baik.  Variabel-variabel yang  digunakan  dalam  studi  pendahuluan ini  dinyatakan  dapat  diandalkan  karena
setiap  faktor  yang  diteliti  menunjukkan nilai Cronbach‟s  alpha lebih  besar  dari 0,6.

## D. Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Sebelum  melakukan  analisis  lebih lanjut  untuk  mengetahui  apakah  data penelitian  berdistribusi  normal maka terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  uji normalitas, dilakukan dengan
menggunakan scatterplot . Dari hasil pengujian diperoleh hasil sebagai berikut :
Gambar 3. Uji Normalitas data Sumber : Pengolahan data (2016)
Data  Uji  Normalitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah  data  yang diperoleh  berdistribusi  normal  atau  tidak. Adapun cara yang sering digunakan dalam menentukan apakah suatu model berdistribusi  normal  atau  tidak,  hanya dengan  melihat  pada  histogram  residual apakah  memiliki  bentuk  seperti  lonceng atau  tidak.  BerdasarkanGambar  3  tersebut dapat  dilihat  bahwa  data  kuesioner memiliki  bentuk  grafik  seperti  bentuk lonceng (berdistribusi normal).

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4. Uji Heteroskedastisitas
Dari  Gambar  4  dapat  diketahui bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas sebab tidak  ada pola  yang jelas  serta titik- titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. sehingga dapat dikatakan uji heteroskedastisitas terpenuhi.

## Uji Multikolinieritas
Dari hasil output data didapatkan bahwa nilai semua nilai VIF<10 ini berarti tidak terjadi multikolonieritas. Dan menyimpulkan bahwa uji multikolonieritas terpenuhi.

## E. Koefisien Regresi
Statistik dalam penelitian ini menggambarkan  persamaan    regresi  untuk mengetahui angka konstan dan uji hipotesis signifikansi koefisien regresi.
Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  pada  dasarnya mempelajari tentang ketergantungan variabel  terikat  ( dependent )  dengan  satu atau lebih variabel bebas ( independent ).
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 5.535 4.224 1.310 .192 Pelatihan .129 .055 2.358 .019 Motivasi kerja .363 .066 5.524 .000 Kompetensi .342 .063 5.439 .000 Sumber : Data Primer Diolah (2016)
Dari hasil uji regresi berganda pada Tabel  5,  dapat  dibuat  persamaan  sebagai berikut:
Y = 5,535+ 0,129X 1 + 0,363X 2 + 0,342X 3
Dari persamaan regresi yang terbentuk di atas dapat dijelaskan interpretasinya sebagai berikut:
1) βo (konstanta) = 5,535 artinya nilai variabel  Kinerja  Personel  (Y) sebesar  5,535  apabila  variabel Pelatihan    (X 1 ),  variabel  Motivasi kerja  (X 2 )  dan  Kompetensi  (X 3 )  , tidak ada atau sama dengan nol.
2) β 1 = 0,129, artinya apabila variabel
Pelatihan    (X 1 )    meningkat    dan variabel  Motivasi  kerja    (X 2 )  dan Kompetensi (X 3 ) tetap maka
variabel  Kinerja  Personel  (Y)  akan meningkat sebesar 0,129.
3) β 2 = 0,363, artinya apabila variabel variabel  Motivasi  kerja    (X 2 ) meningkat  dan  variabel  Pelatihan (X 1 )  dan  Kompetensi  (X 3 )  tetap maka variabel Kinerja Personel (Y) akan meningkat sebesar 0,363.
4) Β 3 = 0,342, artinya apabila variabel
variabel
Kompetensi (X 3 ) meningkat  dan  variabel  Pelatihan (X 1 ) dan  Motivasi  kerja   (X 2 ) tetap maka variabel Kinerja Personel (Y) akan meningkat sebesar 0,342.
Berdasarkan  data  di  atas,  dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja, mempunyai  pengaruh  yang  paling  besar diantara  variabel  penelitian  yang  lain, dilanjutkan dengan variabel Kompetensi.

## Hasil Pengujian Simultan (Uji F)
Tabel 6. Uji F Simultan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 979.925 3 326.642 29.225 .000 a Residual 2011.792 180 11.177 Total 2991.717 183
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Motivasi kerja b. Dependent Variable: Kinerja Personel Sumber : Data Primer Diolah (2016)
Hasil uji signifikan secara simultan dapat dilihat pada Tabel 6, Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel Pelatihan , Motivasi kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Personel secara simultan. Nilai  Sig.  sebesar  0.000  menunjukkan untuk  tingkat  signifikansi  alpha  sebesar 0.05 two tailed pasti signifikan. Sedangkan untuk    pengujian  dengan  uji  F  adalah dengan  membandingkan  antara  nilai  F tabel dengan F hitung. Nilai F hitung sebesar 29.225, F tabel adalah  2.65  (lihat  pada  Tabel  F), dengan  demikian  didapat  hasil  F hitung (29.225)  >  F tabel (2.65)  maka  Ho  ditolak dan H a diterima. Dapat disimpulkan bahwa Pelatihan , Motivasi kerja dan Kompetensi secara  simultan  berpengaruh  terhadap Kinerja Personel di Makosek Hanudnas I.

## Hasil Pengujian Parsial (Uji t)
Pada  Tabel  7  menjelaskan  bahwa kolom  Sig.  untuk  variabel  Pelatihan terlihat  nilai    Significance  sebesar  0,019, karena    nilai    di  bawah  0,05  maka  dapat dikatakan    signifikan.    Pengujian  dengan menggunakan  uji  t  adalah,  nilai  tabel  t pada  alpha  0.05  (two  tail)  df=n-2=184- 2=182  adalah  1.973.  sedangkan    nilai  t hitung    pada  Tabel  di  atas  sebesar  uji  t = 2.358 .  Berarti    t hitung >  t tabel maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  dengan  demikian menunjukkan  Pelatihan    berpengaruh signifikan    terhadap  Kinerja  Personel  TNI di Makosek Hanudnas I.
Pada  Pelatihan    terlihat    nilai Significance  sebesar  0,000,  karena    nilai di  bawah  0,05  maka  dapat  dikatakan signifikan.
Pengujian
dengan menggunakan  uji  t  adalah,  nilai  tabel  t pada  alpha  0.05  (two  tail)  df=n-2=184-
2=182  adalah  1.973.  sedangkan    nilai        t hitung    pada  Tabel  diatas    sebesar  uji  t = 5.524 .    Berarti    t hitung >  t tabel maka  Ha diterima dan Ho ditolak,  dengan demikian menunjukkan  Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan    terhadap  Kinerja  Personel  di Makosek Hanudnas I.
Pada  variabel  Kompetensi  terlihat nilai  Significance  sebesar  0,002,  karena nilai  di  bawah  0,05  maka  dapat  dikatakan signifikan. Pengujian dengan menggunakan  uji  t  adalah,  nilai  tabel  t pada  alpha  0.05  (two  tail)  df=n-2=184- 2=182  adalah  1.973.  sedangkan  nilai  t hitung  pada  Tabel  di  atas  sebesar  uji  t = 5.439. Berarti  t hitung >  t tabel maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  dengan  demikian menunjukkan  Kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Personel  TNI di Makosek Hanudnas I.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  hasil  statistik,  dapat dikatakan  bahwa  besarnya  R  atau  korelasi besarnya  variabel  independen  Pelatihan (X 1 ) , Motivasi  kerja  (X 2 )  dan  Kompetensi (X 3 ) secara bersama-sama terhadap variabel  dependen Kinerja  Personel (Y) adalah  sebesar  0.572  dengan  tingkat hubungan  Sedang.  R square atau  koefisen determinan  sebesar  0.328  atau 32.8% , menunjukkan  bahwa  Kinerja  Personel dipengaruhi  ketiga  variabel  independen yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  (yakni independen Pelatihan  (X 1 ) , Motivasi kerja (X 2 ) dan Kompetensi (X 3 )) sebesar 32.8%, dan masih ada pengaruh dari faktor lainnya yaitu 67.2 % dari faktor lainnya.

## Pengujian Korelasi antar Dimensi
Matrik  korelasi  antar  dimensi dependen  dengan  independen  digunakan
untuk meneliti pengaruh mana yang paling kuat untuk dimensi dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 7. Matrik Korelasi Antar Dimensi
Variabel Dimensi Kinerja Personel (Y) Y 11 Y 12 Y 13 Y 14 Y Y 15 X 1 (Pelatihan) Materi pelatihan 0.012 0.068 0.008 0.049 0.036 Metode pelatihan 0.071 0.025 0.091 0.067 0.048 Instruktur Pelatihan 0.122 0.096 0.074 0.082 0.050 Sarana Pelatihan 0.070 0.003 0.045 0.039 0.020 Peserta Pelatihan 0.283 0.051 0.495 0.163 0.005 Evaluasi Pelatihan 0.226 0.087 0.055 0.323 0.216 X 2 (Motivasi Kerja) Faktor Instrinsik (Faktor Internal) 0.116 0.115 0.207 0.028 0.078 Faktor Ekstrinsik (Faktor Eksternal) 0.296 0.203 0.364 0.428 0.296 X 3 (Kompetensi) Pengetahuan ( Knowledge ) 0.307 0.158 0.250 0.262 0.189 Pemahaman ( Understanding ) 0.097 0.160 0.134 0.127 0.177 Kemampuan/Ketrampilan ( Skill ) 0.018 0.295 0.041 0.169 0.205 Nilai ( Value ) 0.175 0.147 0.284 0.147 0.112 Sikap ( Attitude ) 0.050 0.094 0.089 0.157 0.076 Minat ( Interest ) 0.338 0.444 0.232 0.216 0.094 Sumber : Data Primer Diolah (2016)
Secara terperinci dapat dijabarkan pada Tabel 7.yang menunjukkan bahwa :
1) Untuk Variabel Pelatihan , dimensi yang  paling  kuat  hubungannya adalah  dimensi  Peserta  Pelatihan terhadap dimensi Pemanfaatan
Waktu  pada  Kinerja  Personel, karena  memiliki  nilai  koefisien  = 0.495  (memiliki  tingkat  hubungan yang “Sedang”).
2) Untuk  Variabel  Motivasi  kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi Faktor Ekstrinsik (Faktor Eksternal) terhadap dimensi Kehadiran  pada  Kinerja  Personel, karena  memiliki  nilai  koefisien  =
0.428 (memiliki  tingkat  hubungan yang “Sedang”)
3) Untuk Variabel
Kompetensi, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi Minat ( Interest )
terhadap dimensi Kualitas  pekerjaan  pada  Kinerja
Personel,  karena  memiliki  nilai koefisien = 0.444 (memiliki tingkat hubungan yang “Sedang”)
Tabel 8. Pedoman Untuk Memberikan
Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2009:287)

## 5. PENUTUP
Dari  serangkaian  penelitian  yang telah dilaksanakan maka disimpulkan:
1) Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja
Personel  di  Makosek  Hanudnas  I artinya  jika  Pelatihan  baik  maka kinerja  Personel  baik,  dimensi Pelatihan yang paling kuat hubungannya adalah dimensi
Peserta  Pelatihan  terhadap  dimensi Pemanfaatan  Waktu  pada  Kinerja Personel.
2) Motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Personel  di  Makosek  Hanudnas  I artinya  jika  motivasi  meningkat maka  kinerja  Personel  juga  akan
meningkat,  dimensi  motivasi  kerja yang  paling  kuat  hubungannya dimensi  Faktor  Ekstrinsik  (Faktor Eksternal) terhadap dimensi Kehadiran pada Kinerja Personel.
3) Kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja Personel  militer/TNI  di  Makosek Hanudnas  I  artinya  jika  para personel memiliki Kompetensi yang  baik  maka  kinerja  Personel juga  akan  meningkat,  dimensi Kompetensi yang  paling  kuat hubungannya adalah dimensi Minat (Interest) terhadap dimensi Kualitas Pekerjaan pada Kinerja Personel.
4) Pelatihan, Motivasi kerja dan
Kompetensi  secara  bersama-sama berpangaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  Kinerja  Personel,  itu artinya  jika  Kompetensi,  Motivasi kerja dan Pelatihan berjalan dengan baik,  maka  akan  meningkatkan Kinerja  Personel.  Besarnya  R  atau korelasi variabel independen Pelatihan, Motivasi kerja dan Kompetensi  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen Kinerja Personel  adalah  sebesar  0.572 dengan  tingkat  hubungan  Sedang. Kinerja Personel dipengaruhi ketiga variabel  independen  yang  dipakai dalam penelitian ini yakni: Pelatihan, Motivasi kerja dan Kompetensi  sebesar  32.8%,  dan masih  ada  pengaruh  dari  faktor lainnya  yaitu  67.2  %    dari  faktor lainnya.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2012.  Prosedur  Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta: Rineka Cipta.
Chapman, A. 2006. Peter, J. Paul & Olson, C.  Jerry.  2005. Consumer  Behaviour &  Marketing  Strategy . McGraw-Hill Companies,  Inc.,  1221  Avenue  of  the Americas , New York, NY
Depdiknas,  2008,  “Kamus  Besar  Bahasa Indonesia”, Gramedia Pustaka Indonesia.
Dessler,  Gary,  2009.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Dessler,  Gary.  2003. Human  Resource Management  Tenth  Edition.  New Jersey: Prentice Hall
Efendi  Hariandja,  Marihot  Tua.2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Pengadaan, Pengembangan,
Kompensasi,  Peningkatan  Pegawai), Jakarta: Gramedia.
Fahmi,  Irham.  2010.  “Manajemen  Kinerja Teori  dan  Aplikasi”,  Bandung  : Alfabeta.
Gaol, CHR. Jimmy L, 2014. A to Z Human Capital (Manajemen  Sumber  Daya Manusia) Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks
Organisasi  Publik  dan  Bisnis,  PT. Gramedia Widiasarana, Jakarta.
Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis
Multivariat  dengan  Program  SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Green,  Lawrence  W.,  Marchel  W  Kreuter. 2005. Health  Promoting  Planning  an educational and environmental aproach.  Second  Edition.  Mayfield Publishing Company: Mountain View . Gujarati,  Damodar.  (Elmasari,  2010). Dasar-Dasar  Ekonometrika.  Jakarta: Erlangga.
Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia  dan    Sumber    Daya Manusia.  Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2011.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2006.  Manajemen Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,Edisi Revisi,  Bumi  Aksara:Jakarta  Husaini, Usman. 2010.
Manajemen: teori,praktik  dan  riset  pendidikan Edisi  3,  Cetakan  1.Jakarta:  Bumi Aksara.
Husein  Umar.  2005.  Evaluasi  Kinerja
Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Lembaga  Administrasi  Negara  (LAN)  RI.
2008.  Badan  Pengawasan  Keuangan
dan Pembangunan (BPKP), Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah:  Modul  Sosialisasi  Sistem Akuntabilitas Kinerja Istitut
Pemerintah.  Lembaga  Administrasi Negar (LAN) RI.
Mahmudi.  2007.  Manajemen  Kinerja
Sektor  Publik,  UPP  STIM  YKPN, Yogyakarta.
Malhotra,  N.K.,  2009.  Riset  Pemasaran,
Edisi  keempat,  Jilid  1,  PT  Indeks, Jakarta.
Mangkuprawira  Syafri,  2003.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mathis,  dan  Jackson,  2002.  Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta :
Salemba Empat. Mitchell  dalam  Sedarmayanti  (2005). Sumber Daya Manusia
dan
Produktivitas  Kerja . Bandung  :  CV. Mandar Maju.
Ngalim, Purwanto, 2006. Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nugroho B.A. 2005. Strategi  Jitu Memilih
Metode  Statistik  Penelitian  dengan SPSS. Yogyakarta: Penerbit ANDI
Palan, R. 2008. Competency Management .
Cetakan kedua. PPM, Jakarta Pusat
Priyatno,  Dwi,  2008.  Mandiri  Belajar
SPSS  untuk  Analisis  Data  dan  Uji Statistik,  Edisi  Pertama,  Mediakom, Jakarta
Ronny  Kountur,D.M.S.,  (2005).  Metode
Penelitian Untuk Penulisan skripsi dan Tesis. Cetakan ketiga. PPM. Jakarta.
Sedarmayanti.  2011.  Tata  Kerja  dan
Produktivitas  Kerja  :  Suatu  Tinjauan Dari  Aspek  Ergonomi  Atau  Kaitan Antara  Manusia  Dengan  Lingkungan Kerjanya.  Cetakan  Ketiga.  Bandung: Mandar Maju
Siagian  P.  Sondang.  2008.  Manajemen SDM. Cet 16.  Jakarta : Bumi Aksara.
Siagian P. Sondang. 2004. Kiat Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.
Siagian  P.  Sondang.  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT
Bumi Aksara. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja. Jakarta: FE UI. Singarimbun, Masri.2006. Metode Penelitian Survay .LP3ES: Jakarta.
Stoner, J.A.F., Freeman, R.E., dan Gilbert, D.R.  1992.  Management  Edisi  ke-13. New Jersey : Prentice Hall
Sudarmanto,  R.Gunawan.  (2005).  Analisis Regresi  Linear  Ganda  dengan  SPSS. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suryabrata,  Sumadi.  2005.  Pengembangan Alat  Ukur  Psikologis.  Yogyakarta: Andi.
Sutrisno,  Edy.  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tika,  Pabundu,  2006.  Budaya  Organisasi dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Veithzal  Rivai.  &  Sagala  Jauvani.  2010.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan  (2th  ed)  Jakarta  : Rajawali Pers
Veithzal Rivai. (2005). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal  Rivai.  2004.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : Dari  Teori  Ke  Praktik.  PT.  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pres
Wirawan.  2009.  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta.