## ARBITRASE SEBAGAI ALTERNATIF DALAM PENYELESAIAN SENGKETA PERBURUHAN

## (Arbitration as an Alternative Dispute Resolution on Industrial Relations)
Adnan Hamid
Fakultas Hukum Universitas Pancasila Jln. Srengseng Sawah, Jagakarsa, Jakarta Selatan.
Email: adnan_hamid@univpancasila.ac.id

## Abstrak
Hubungan  Industrial  adalah  suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara  para pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur  pekerja, pengusaha  dan  pemerintah.  Sesungguhnya  dari  ketiga  unsur  yang  ada  tersebut, khususnya unsur pengusaha dan pekerja sangat  rentan terjadi perselisihan. Undang- Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UUPPHI) menjadi penting karena undang-undang tersebut menjadi pedoman dalam menyelesaikan  sengketa  perburuhan.  Undang-undang  ini  telah  mengakhiri keberadaan  suatu  panitia  yang  dibentuk  ( Adhoc )  guna  menyelesaikan  suatu perselisihan atau yang dikenal dengan panitia penyelesaian perselisihan perburuhan, baik  di  tingkat  daerah  (P4D)  atau  di  tingkat  pusat  (P4P)  dan  berdirinya  pengadilan khusus  yaitu  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI).  Keberadaan  PHI  diharapkan dapat  memberikan  kemudahan  dan  kepastian,  dalam  menyelesaikan  sengekta perburuhan yang terjadi, mengingat prinsip pengadilan yang cepat, murah, sederhana dan  berkepastian  hukum.  Berdasarkan  data  yang  ada,  kecenderungan  penyelesaian sengketa  perburuhan  melalui  pengadilan  terus  meningkat,  walaupun  sebenarnya pengadilan  bukanlah  satu-satunya  jalan  guna  menyelesaikan  perselisihan  yang terjadi. UUPPHI itu sendiri,  mengatur 4 macam  perselisihan  yaitu perselisihan hak, perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisihan antar serikat pekerja. Di samping penyelesaian perselisihan melalui jalur pengadilan, undang-undang  ini  memberikan  alternatif  penyelesaian  di  luar  pengadilan  melalui Arbitrase.  Untuk  penyelesaian  perselisihan  melalui  Arbitrase  ini,  memang  dibatasi yaitu  hanya  menyangkut  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat pekeija  di  satu  perusahaan.  Namun  UUPPHI  ini,  masih  memberikan  ruang  untuk menyelesaikan  sengketa  perburuhan  di  luar  pengadilan  melalui  jalan  Arbitrase  atau dengan  kata  lain  Arbitrase  sebagai  alternatif  dalam  menyelesaikan  sengketa perburuhan.
Kata kunci: Hubungan Industrial; Sengketa Perburuhan; Arbitrase

## Abstract
Industrial  Relations  is  a  system  of  relationships  formed  between  actors  in  the
production  process  of  goods  and  /  or  services  consisting  of  elements  of  workers, entrepreneurs  and  the  government.  Law  No.  2  of  2004  on  Industrial  Relations Dispute  Resolution  becomes  important  as  the  guideline  in  resolving  labor  disputes. This law has ended the existence of a adhoc committee formed to resolve a dispute or known as the labor dispute resolution committee, and marked the establishment of a special  court  namely  the  Industrial  Relations  Court.  The  existence  of  Industrial Relations  Court  is  expected  to  provide  convenience  and  certainty,  in  resolving  the disputes in industrial relations, given the principles of a fast, cheap, simple and legal certainty. Based on existing data, the tendency to resolve labor disputes through the courts continues to increase, although in fact the courts are not the only alternative  to resolve disputes that occur. In addition to resolving disputes through court channels, the  Law  No.  2  of  2004  provides  an  alternative  out-of-court  settlement  through Arbitration. The resolution of disputes through this Arbitration, is limited to  disputes of  interest  and  disputes  between  unions  in  one  company.  Law  No.  2  of  2004, however, still provides space to resolve labor disputes outside the court through the path of Arbitration or in other words Arbitration as an alternative in resolving labor disputes.
Key words: Industrial Relations, Labor Disputes, Arbitration

## A. PENDAHULUAN
Hubungan  Industrial  adalah  suatu  sistem  hubungan  yang  terbentuk  antara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja dan pemerintah berdasarkan nilai-nilai Pancasila dan Undang undang Dasar 1945.  Sementara  itu  hubungan  Kerja  adalah  hubungan  hukum  antara  pengusaha selaku  pemberi  kerja  dengan  pekerja  selaku  penerima  keija  atas  dasar  Perjanjian kerja.  Di  dalam  hubungan  kerja  ini  pemerintah  berperan  untuk  mengatur  dan/atau mengawasi agar hubungan keija yang terjadi dapat berjalan dengan “baik” sehingga pada  akhirnya  akan  tercipta  hubungan  industrial  yang  harmonis  yang  dapat menimbulkan  ketenangan  dalam  bekerja.  Namun  demikian  hubungan  kerja  yang terjadi antara pengusaha selaku pemberi kerja dengan pekerja selaku penerima kerja, sering berjalan tidak harmonis  yang mengakibatkan timbulnya sengketa perburuhan atau  di  kenal  dengan  perselisihan  hubungan  industrial.  Perselisihan  hubungan industrial  itu  sendiri,  terjadi  apabila  salah  satu  pihak  di  dalam  hubungan  kerja berselisih  atau  terjadi  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  timbulnya pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja.  Perselisihan  hubungan  industrial  ini  meliputi  perselisihan  mengenai  hak, perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisihan
antar serikat pekeija dalam satu perusahaan.
Sebelum  berlakunya  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  semua  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  dilakukan  berdasarkan  Undang-undang  Nomor  22  Tahun  1957 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan.  Jadi  apabila  ada  perselisihan  antara pengusaha  dan  pekerja  yang  tidak  bisa  diselesaikan  sendiri  oleh  para  pihak,  maka diperlukan  adanya  mediator.  Mediator  atau  pegawai  perantara  dari  dinas ketenagakerjaan  setempat,  berkewajiban  untuk  mendamaikan  para  pihak.  Apabila para pihak yang berselisih tidak berhasil didamaikan, maka perselisihan diselesaikan melalui  Panitia  Perselisihan  Perburuhan  Daerah  (P4D).  Apabila  putusan  dari  P4D dirasakan  kurang  adil,  maka  para  pihak  dapat  meminta  “banding”  dan  mengajukan kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Pusat (P4P). Hasil dari putusan  P4P  pun,  tidak  bersifat final  and  binding karena  masih  dapat  diajukan “kasasi”  kepada  Menteri  Tenaga  Kerja.  Bahkan  Menteri  Tenaga  Kerja  dapat menunda atau membatalkan putusan P4P dengan alasan demi ketertiban umum atau kepentingan negara. Dengan demikian prosedur dalam penyelesaian atas perselisihan hubungan  industrial  yang  terjadi,  dilakukan  melalui  prosedur  yang  sangat  panjang dan  tidak  ada  jaminan  kepastian  hukumnya.  Dengan  kata  lain  Undang-Undang Nomor  22  Tahun  1957  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  yang digunakan sebagai dasar hukum dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial dirasakan  tidak  dapat  lagi  mengakomodasi  perkembangan  yang  terjadi,  karena  hak- hak  pekerja  secara  perseorangan  belum  terakomodasi  untuk  menjadi  pihak  dalam perselisihan  hubungan  industrial. 1 Mengingat  Undang-Undang  22  Tahun  1957 tersebut,  sudah  tidak  sesuai  lagi  dengan  kebutuhan  hukum  masyarakat  di  bidang hukum  ketenagakerjaan,  maka  undang-undang  tersebut  di  atas,  dicabut  atau dinyatakan  tidak  berlaku  dan  di  gantikan  dengan  Undang-undang  Nomor  2  Tahun 2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Di  dalam  undang- undang ini juga memberikan ruang untuk menyelesaikan sengketa perburuhan di luar pengadilan  melalui  Arbitrase.  Penyelesaian  sengketa  perburuhan  melalui  arbitrase sebagaimana  yang  di  atur  dalam  undang-undang  ini,  memang  terbatas  hanyalah
1 Suratman, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta: PT. Indeks, 2010), hlm. 182.
untuk perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Dalam Pasal 1 angka  1  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  (UUPPHI),  yang  dimaksud  dengan  Perselisihan  Hubungan Industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja  atau  serikat  pekerja  karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat  pekeija  dalam  satu  perusahaan. Selanjutnya  dalam  Pasal  1  angka  3  UUPPHI,  memberikan  pengertian  tentang perselisihan  kepentingan  sebagai  perselisihan  yang  timbul  dalam  hubungan  keija karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pembuatan  dan/atau  perubahan sayarat-syarat  kerja  yang  ditetapkan  dalam  peijanjian  keija,  atau  dalam  peraturan perusahaan atau dalam perjanjian keija bersama. Berdasarkan rumusan pasal tersebut dapat disimpulkan bahwa unsur-unsur pembentuk perselisihan kepentingan adalah: 2
1. Ada perselisihan;
2. Dalam hubungan kerja;
3. Tidak ada kesesuaian pendapat;
4. Mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat keija;
5. Di  dalam  peijanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama.
Pengertian lainnya adalah tentang perselisihan antar serikat pekrja. Dalam Pasal 1 angka 5 UUPPHI Perselisihan antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan adalah sebagai  perselisihan antar serikat  pekerja  dengan  serikat  pekerja lainnya dalam satu perusahaan,  karena  tidak  adanya  persesuaian  paham  mengenai  keanggotaan, pelaksanaan  hak  dan  kewajiban  keserikatpekerjaan.  Berdasarkan  rumusan  pasal tersebut  dapat  disimpulkan bahwa unsur-unsur pembentuk perselisihan antar serikat pekerja adalah: 3
1. Ada perselisihan antar serikat pekerja;
2. Serikat pekeija yang ada dalam perusahaan;
3. Tidak  ada  persesuaian  paham  mengenai  keanggotaan,  tidak  ada  persesuaian
2 Abdul R. Budiono, Hukum Perburuhan, (Jakarta: PT. Indeks, 2009), him. 218.
3 Ibid, him. 221.
paham  mengenai  pelaksanaan  hak  keserikat  pekeijaan  atau  tidak  ada persesuaian paham mengenai pelaksanaan kewajiban keserikat pekerjaan.
UUPPHI  telah  mengatur  secara  jelas  bagaimana  prosedur  dan  tata  cara penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  Undng-undang  telah  menegaskan, bahwa  apabila  terjadi  perselisihan  hubungan  industrial,  maka  para  pihak  yang berselisih wajib terlebih dahulu mengupayakan penyelesaiannya melalui perundingan secara  bipartit.  Perundingan  yang  dilakukan  oleh  para  pihak  yang  berselisih  untuk mencari  titik  temu  yang  dilakukan  secara  musyawarah  untuk  mencapai  mufakat. Penyelesaian  secara  bipartit  ini  diberikan  tenggang  waktu  selama  30  hari  agar  para pihak  yang  berselisih  melakukan  perundingan  atau  berunding  guna  mencapai  kata mufakat.  Apabila  salah  satu  pihak  menolak  berunding  atau  perundingan  tidak mencapai  kata  mufakat  maka  perundingan  yang  dilakukan  secara  bipartit  ini dianggap  gagal.  Apabila  perundingan  bipartit  gagal,  maka  salah  satu  pihak  atau kedua  belah  pihak  dapat  mencatatkan  perselisihannya  kepada  instansi  yang bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakeijaan  setempat  dengan  melampirkan  bukti bahwa  upaya  penyelesaian  perundingan  secara  bipartit  telah  dilakukan  namun menemui  kegagalan.  Dalam  Pasal  4  ayat  (3)  UUPPHI  menyebutkan  bahwa  instansi yang bertanggung jawab di  bidang ketenagakerjaan menawarkan kepada  para pihak yang berselisih untuk menyepakati dan/atau memilih penyelesaian melalui Konsiliasi atau  melalui  Arbitrase  apabila  perselisihan  menyangkut  perselisihan  kepentingan atau  perselisihan  antar  serikat  pekerja.  Hal  ini  di  tegaskan  dalam  Pasal  4  ayat  (6) yang menyatakan bahwa penyelesaian melalui arbitrase hanya dapat dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  berdasarkan  Pasal  1  angka  14  UUPPHI, disebutkan  bahwa  penyelesaian  melalui  jalan  Arbitrase  ini  hanyalah  dibatasi  untuk perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam satu  perusahaan.  Penyelesaian  di  luar  pengadilan  hubungan  industrial  melalui arbitrase ini haruslah terlebih dahulu di sepakati oleh para pihak yang berselisih. Para pihak  yang  berselisih  terlebih  dahulu  membuat  kesepakatan  secara  tertulis  dengan menyatakan  bahwa  penyelesaian  atas  perselisihan  yang  terjadi  sepakat  untuk diserahkan kepada arbiter untuk memberikan putusannya. Oleh karena itu para pihak
yang  berselisih  harus  benar-benar  yakin  dan  percaya  bahwa  penyelesaian  sengketa yang  terjadi  akan  lebih  baik  apabila  diselesaikan  melalui  arbiter,  mengingat putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. Dengan demikian arbitrase dapat digunakan  sebagai  alternatif  ( Alternative  Dispute  Resolution) dalam  penyelesaian perselisihan hubungan industrial  yang teijadi. Pengaturan Arbitrase  yang  ada dalam UUPPHI  ini,  dimaksudkan  agar  para  pihak  yang  berselisih  tidak  hanya menyelesaikan  perselisihan  yang  terjadi  melalui  jalur  pengadilan  (Pengadilan Hubungan  Industrial/PHI),  akan  tetapi  juga  dapat  memilih  untuk  menyelesaikan perselisihan  di  luar  pengadilan  melalui win-win solusion.  Sebagaimana  diketahui, apabila  perselisihan  yang  terjadi  diselesaikan  melalui  pengadilan,  maka  akan berakhir dimana ada pihak yang dimenangkan dan ada pihak yang dikalahkan. Selain dari  itu,  apabila  perselisihan  yang  terjadi  diselesaikan  di  luar  pengadilan,  maka setidaknya  dapat  menekan  jumlah  perkara  yang  harus  diselesaikan  oleh  lembaga peradilan yakni Pengadilan Hubungan Industrial 4 .
Sementara itu pengertian Arbitrase sebagaimana terdapat dalam Pasal 1 angka 1  Undang-Undang  No.  30  Tahun  1999,  adalah  cara  penyelesaian  sengketa  perdata diluar peradilan umum yang didasarkan pada Perjanjian Arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa. Dengan demikian dari pengertian tersebut, ada 3 hal yang dapat disimpulkan yaitu :
1. Arbitrase didasarkan pada satu bentuk perjanjian;
2. Perjanjian arbitrase harus dibuat dalam bentuk tertulis; dan
3. Perjanjian  tersebut  merupakan  peijanjian  untuk  menyelesaikan sengketa yang dilaksanakan di luar pengadilan.
Sementara William H. Gill memberikan definisi arbitrase sebagai berikut: 5
“An  artibtration  is  the  reference  of  a  dispute  or  difference  betweetn  not  less than two persons for determination after hearing both sides in judical manner by another person or persons, other than a court of competent jurisdiction ”.
Sedangkan  pengertian  arbitrase  sebagaimana  termuat  dalam Black  Law  Dictionary, adalah :
“Arbitration. The reference of a dispute to an impartial (third) person chosen
4 Willy  Farianto,  dkk, Himpunan  Artikel  Ketenagakerjaan, (Depok:  Raja  Grafindo  Persada, 2018), him.155.
5 Sucipto Rahardjo, Ilmu Hukum, (Bandung: Citra Aditya Bakti, 2000), hlm. 70.
by  the  parties  to  the  dispute  who  agree  in  advance  to  abide  by  the  arbitrator ’Swasta award issued after hearing at which both parties have an opportunity to  be  heard.  An  arrangement  for  taking  and  abiding  by  the  judgement  of selected  persos  in  some  disputed  matter,  instead  of  crrying  it  to  establish tribunals  of  justice,  and  is  intended  to  avoid  the  formalities,  the  delay,  the expense an vexation of ordinary ligitation” 6
Mengenai  arbitrase  itu  sendiri,  terbagi  atas  dua  jenis  yaitu  arbitrase ad  hoc dan arbitrase institusional, yang sama-sama mempunyai wewenang untuk mengadili dan memutus  sengketa  atau  perselisihan  yang  terjadi  diantara  para  pihak  yang mengadakan peijanjian.
1. Arbitrase Ad Hoc (Ad Hoc Arbitration)
Arbitrase ad  hoc ialah  arbitrase  yang  dibentuk  khusus  untuk  menyelesaikan atau  memutus  perselisihan  tertentu.  Dengan  demikian,  kehadiran  dan keberadaan  arbitrase ad  hoc bersifat  “insidentil”.  Kedudukan  dan keberadaannya  hanya  untuk  melayani  dan  memutus  kasus  perselisihan tertentu. 7 Setelah  sengketa  diputus,  keberadaan  dan  fungsi  arbitrase ad  hoc lenyap  dan  berakhir  dengan  sendirinya.  Untuk  mengetahui  dan  menentukan apakah arbitrase yang disepakati para pihak adalah jenis arbitrase ad hoc, dapat dilihat  dari  rumusan  klausa.  Apabila  klausa pactum  de  compromittendo atau akta kompromis menyatakan perselisihan akan diselesaikan oleh arbitrase yang berdiri sendiri di luar arbitrase  institutional. Dengan kata lain apabila klausula menyebut  arbitrase  yang  akan  menyelesaikan  perselisihan  terdiri  dari  arbiter perseorangan  maka  arbitrase  yang  disepakati  adalah  jenis  arbitrase ad  hoc. Arbitrase ad  hoc oleh  Pasal  1  ayat  (1)  Konvensi  New  York  1958  dirumuskan dengan istilah arbitrators appointedfor each case yang bermakna: arbiter yang ditunjuk untuk kasus tertentu untuk satu kali penunjukan. Dalam ketentuan ini jelas  dapat  dilihat  sifat  insidentil  yang  melekat  pada  arbitrase ad  hoc. Hal  itu dapat  disimak  dari  perkataaan appointed  for  each  case. Penunjukan  dan keberadaannya  adalah  kasus  per  kasus.  Fungsi  dan  kewenangannya  bersifat satu  kali  atau een  malig. 8 ada prinsipnya  arbitrase ad  hoc tidak  terikat  dan
6 Henry Cambell Black, Black’s Law Dictionary, 5 th ed. (St. Paul Minan: West Publishing Co., 1979), hlm. 20.
7 M. Yahya Harahap, Arbitrase Edisi Kedua, (Jakarta: Sinar Grafika, 2006), him. 105.
8 Ibid., him. 105 .
terkait dengan salah satu badan arbitrase. Para arbiternya ditentukan dan dipilih sendiri  berdasarkan  kesepakatan  para  pihak  dan  karenanya  jenis  arbitrase ad hoc ini,  tidak  terkait  dengan  salah  satu  badan  arbitrase.  Oleh  karena  itu arbitrase ad  hoc ini,  boleh  dikatakan  merupakan  jenis  arbitrase  yang  tidak memiliki  aturan  tata  cara  tersendiri  baik  mengenai  pengangkatan  para  arbiter maupun  mengenai  tata  cara  pemeriksaan  sengketa.  Dalam  hal  ini  arbitrase ad hoc tunduk  sepenuhnya  mengikuti  aturan  tata  cara  yang  ditentukan  dalam perundang-undangan. 9 Mengenai  cara  penunjukan  arbiter  dalam  arbitrase ad hoc dapat  dilakukan  sendiri  atas  kesepakatan  para  pihak.  Jika  arbiternya tunggal,  pengangkatannya  atas  persetujuan  bersama.  Apabila  arbiternya  lebih dari seorang, masing-masing pihak menunjuk seorang anggota, dan penunjukan arbiter yang ketiga dapat dilakukan atas kesepakatan atau menyerahkan kepada kesepakatan arbiter yang telah ditunjuk para pihak.
2. Arbitrase Institutional
Menurut  Pasal  1  butir  8  Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999  disebutkan nama lain dari arbitrase institusional, yaitu lembaga arbitrase. Menurut Pasal 1 butir 8 Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 adalah:
“Lembaga  arbitrase  adalah  badan  yang  dipilih  oleh  para  pihak  yang bersengketa  untuk  memberikan  putusan  mengenai  sengketa  tertentu,  lembaga tersebut  juga  dapat  memberikan  pendapat  yang  mengikat  mengenai  suatu hubungan hukum tertentu dalam hal belum timbul sengketa”.
Arbitrase  Institutional (institutional  arbitration) merupakan  lembaga  atau badan arbitrase  yang bersifat “permanent”. Oleh karena arbitrase  institutional merupakan  badan  yang  bersifat  permanen,  disebut  juga permanent  arbitral body. Nama itulah  yang  diberikan Pasal 1  ayat  (2) Konvensi New York  1958 terhadap  arbitrase  institusional.  Arbitrase  institutional  adalah  badan  arbitrase yang sengaja didirikan. Pembentukannya ditujukan untuk menangani sengketa yang  timbul  bagi  mereka  yang  menghendaki  penyelesaian  di  luar  pengadilan. Badan  arbitrase  ini,  merupakan  wadah  yang  sengaja  didirikan  untuk menampung perselisihan yang timbul dari perjanjian. 10 Faktor kesengajaan dan
9 Ibid.
10 Ibid .
sifat  permanen  yang  melekat  pada  arbitrase  institusional  merupakan  ciri pembeda  badan  ini  dengan  arbitrase ad  hoc. Ciri  lain,  arbitrase  institusional sudah ada dan berdiri sebelum sengketa timbul. Sedang arbitrase ad hoc, selain sifatnya insidentil, untuk menangani suatu kasus tertentu, baru dibentuk setelah perselisihan timbul. Perbedaan lain dari kedua arbitrase tersbut adalah : bahwa arbitrase institusional tetap berdiri untuk selamanya, dan tidak bubar meskipun perselisihan  yang  terjadi  telah  selesai  diputus.  Sebaliknya  arbitrase ad  hoc bubar  dan  berakhir  keberadaannya  setelah  sengketa  yang  ditangani  selesai diputus.
Selanjutnya  dalam  Pasal  34  Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999 disebutkan  bahwa  penyelesaian  sengketa  melalui  arbitrase  dapat  dilakukan  dengan menggunakan lembaga arbitrase nasional atau internasional berdasarkan kesepakatan para  pihak.  Selanjutnya  penyelesaian  sengketa  melalui  lembaga  arbitrase sebagaimana  dimaksud,  dilakukan  menurut  peraturan  dan  acara  dari  lembaga  yang dipilih,  kecuali  ditetapkan  oleh  para  pihak.  Dari  Pasal  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa pada dasarnya ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999 tidak akan digunakan jika para pihak telah menentukan salah satu  lembaga arbitrase atau arbitrase  institusi  dalam  penyelesaian  sengketa  yang  terjadi.  Pembagian  jenis-jenis arbitrase ini semata-mata didasarkan pada pengakuan eksistensi dan kewenangannya untuk memeriksa dan memutus perselisihan yang mungkin akan terjadi diantara para pihak  di  masa  yang  akan  datang.  Jika  memilih  arbitrase  institusional,  berarti  para pihak  melibatkan  suatu  institusi  yang  permanent  sifatnya  yang  sudah  ada sebelumnya. Namun, jika para pihak sepakat menggunakan arbitrase Ad Hoc berarti arbitrase tersebut baru akan lahir setelah para pihak mencapai kesepakatan mengenai arbiternya.
Upaya  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitrase merupakan  salah  satu  alternatif  yang  bersifat  sukarela (Valuntary). Secara  umum jarang  sekali  para  pihak  yang  terlibat  dalam  sengketa  hubungan  industrial menggunakan  arbitrase  sebagai  jalan  penyelesaian  dalam  perselisihan  hubungan industrial,  khususnya  yang  menyangkut  perselisihan  kepentingan  dan/atau perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  di  dalam  satu  perusahaan.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitrase  ini,  dapat  terjadi apabila  para  pihak  telah  sepakat  untuk  menyelesaikan  perselisihan  yang  terjadi melalui  arbitrase.  Pasal  32  ayat  (1)  UUPPHI  menjelaskan  bahwa  kesepakatan mengenai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan dalam bentuk  perjanjian tertulis  dalam surat  perjanjian arbitrase,  akan tetapi  kenyataannya para  pihak  yang  berselisih  masih  terlalu  awam  terhadap  alternatif  penyelesaian perselisihan  hubungan  indsutrial  ini  melalui  arbitrase.  Penyelesaian  perselisihan melalui  arbitrase  ini,  masih  digambarkan  oleh  para  pihak  yang  berselisih  sebagai penyelesaian  perselisihan  yang  tidak  memungkinkan  untuk  mengajukan  keberatan- keberatan terhadap fakta-fakta hukum yang sebenarnya terjadi yang dapat dinyatakan konkritnya  melalui  proses  banding  atau  adanya  tingkatan  penyelesaian  untuk mengajukan  keberatan  lainnya.  Penyelesaian  melalui  arbitrase  ini  dipahami  akan membuat  kesulitan  kepada  pihak-pihak  yang  tidak  puas  atau  keberatan  terhadap  isi putusan  arbiter  atau  mejelis  arbiter.  Selain  permasalahan  tidak  adanya  upaya banding,  permasalahan  lainnya  dalam  penyelesaian  melalui  arbitrase  ini  adalah kewajiban  para  pihak  untuk  mengeluarkan  biaya  penyelesaian  perkara  walaupun besarnya biaya itu sendiri tidak ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan dan tergantung  dari  kebutuhan  yang  diperlukan  para  pihak.  Permasalahannya  adalah pihak  yang  berselisih  tersebut  adalah  pekerja  yang  secara  umum  kesulitan  untuk mengeluarkan  biaya,  beda  halnya  dengan  pengusaha  yang  pada  umumnya  mampu secara  keuangan  untuk  membayar  biaya  untuk  menyelesaikan  suatu  perkara. Pengaturan  untuk  biaya  ini  sebenarnya  bisa  saja  diatur  dalam  perjanjian  arbitrase misalnya disepakati bahwa biaya untuk penyelesaian melalui arbitrase ini ditanggung sepenuhnya  oleh  pengusaha.  Hanya  saja  apabila  biaya  ditanggung  oleh  pengusaha, bisa  saja  muncul  persoalan  baru  yaitu  kecurigaan  dari  pihak  pekerja  terhadap independensi  atau  kemandirian  arbiter  atau  majelis  arbiter  yang  akan  memutus perkara  tersebut.  Jadi  apabila  para  pihak  yang  berselisih  menyepakati  pengaturan biaya ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha, maka seharusnya  wajib dicantumkan disalah  satu  klausula  perjanjian  arbitrase  untuk  menekankan  adanya  independensi atau  kemandirian  dari  arbiter  atau  majelis  arbiter.  Berkaitan  dengan  besarnya  biaya penyelesaian  perselisihan  melalui  proses  konsiliasi  atau  melalui  mediasi  jika  tidak
ada  kesepakatan  penyelesaian  diantara  para  pihak  maka  penyelesaian  atas perselisihan  tersebut  akan  masuk  ke  pengadilan  hubungan  industrial.  Dengan demikian maka biaya  yang akan dikeluarkan menjadi jauh lebih besar dibandingkan dengan  biaya  penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase.  Hal  ini  bisa  terjadi mengingat  apabila  proses  penyelesaian  diselesaikan  melalui  proses  Pengadilan Hubungan Industrial, maka sangat dimungkinkan apabila salah satu pihak tidak puas atas putusan di tingkat pertama akan dilanjutkan pada tingkat kasasi. Bahkan apabila masih  tidak  puas  atas  putusan  di  tingkat  kasasi  akan  dilanjutkan  proses  tersebut sampai peninjauan kembali, walaupun proses peninjauan kembali tidak menghalangi proses eksekusi atas putusan kasasi. Pandangan untuk melihat perbandingan tersebut kelihatannya  masih  belum  menjadi  bahan  pertimbangan  para  pihak  yang  berselisih dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Dalam  Pasal  1  angka  22  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  Perselisihan  hubungan  industrial  itu  sendiri  diartikan  sebagai perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau gabungan  pengusaha  dengan  pekerja,  buruh,  atau  serikat  buruh  karena  adanya perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  dan  perselisihan  antara  serikat  pekerja  dalam  satu  perusahaan. Berdasarkan  pasal  sebagaimana  tersebut  di  atas,  dapat  dibedakan  4  macam perselisihan hubungan industrial, yaitu sebagai berikut:
1. Perselisihan hak
Perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  dipenuhinya  hak,  akibat  adanya perbedaan  pelaksanaan  atau  penafsiran  terhadap  kententuan  peraturan perundang-undangan  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian keija sama.
2. Perselisihan kepentingan
Perselisihan yang timbul dalam hubungan keija karena tidak adanya kesesuaian pendapat  mengenai  pembuatan,  dan/atau  perubahan  syarat-syarat  kerja  yang ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja sama.
3. Perselisihan pemutusan hubungan keij a
Perselesihan  yang  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai pengakhiran hubungan keija yang dilakukan oleh salah satu pihak
4. Perselisihan antara serikat pekeija atau serikat buruh
Perselisihan  antara  serikat  perkerja  dengan  serikat  pekeija/serikat  buruh  lain halnya  dalam  suatu  perusahaan,  karena  tidak  adanya  persesuaian  paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat pekerjaan. Selanjutnya  dalam  Pasal  136  ayat  (1)  dinyatakan  bahwa  pada  prinsipnya penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dilakukan  oleh  pengusaha  dan pekerja/buruh  maupun  serikat  pekeija  atau  serikat  buruh  secara  musyawarah  untuk mufakat. Jadi apabila terjadi perselisihan hubungan industrial, apakah itu perselisihan hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  maupun perselisihan  antar  serikat  pekerja  dalam  satu  perusahaan,  wajib  diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui musayawarah untuk mencapai kata mufakat melalui  jalan  perundingan  yang  dilakukan  secara  bipartite.  Perundingan  secara bipartite  dilakukan  tanpa  dicampuri  oleh  pihak  manapun.  Penyelesain  perselisihan melalui  perundingan  bipartite  ini  diharapkan  dapat  memperoleh  hasil  yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Proses  dan  mekanisme  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial sebagaimana  diatur  dalam  UUPPHI  harus  melalui  perundingan  secara  bipartite. Proses  perundingan  secara  bipartite  tersebut  diatur  dan  ditentukan  agar  dapat  di selesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 hari tersebut, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah  dilakukan  perundingan  tetapi  tidak  mencapai  kesepakatan  maka  perundingan bipartit dianggap gagal. Dalam hal perundingan bipartite gagal, maka salah satu atau kedua  belah  pihak  mencatatkan  perselisihannya  kepada  instansi  yang  bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya- upaya  penyelesaian  melalui  perundingan  bipartite  telah  dilakukan.  Apabila  bukti sebagaimana  dijelaskan  di  atas  tidak  dilampirkan,  maka  instansi  yang bertanggungjawab  di  bidang  ketenagakeijaan  mengembalikan  berkas-berkas  untuk dilengkapi  paling  lambat  dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  kerja  terhitung  sejak  tanggal
diterimanya pengembalian berkas. Setelah menerima pencatatan dari salah satu pihak atau  para  pihak,  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakeijaan setempat,  wajib  menawarkan  kepada  para  pihak  untuk  menyepakati  memilih penyelesaian  melalui  konsultasi  atau  melalui  arbitrase.  Dalam  hal  para  pihak  tidak menetapkan  pilihan  dalam  waktu  7  (tujuh)  hari  kerja,  maka  instansi  yang bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakeijaan  melimpahkan  penyelesaian perselisihan  kepada  mediator.  Penyelesaian  melalui  konsiliasi  dilakukan  untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan  antar  serikat  pekerja  di  dalam  satu  perusahaan,  sedangkan  perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan  ke  pengadilan  hubungan  industrial,  mengingat  putusan  arbitrase  tersebut telah  mengikat  kedua  belah  pihak  yang  berselisih  dan  bersifat  final.  Untuk  itulah pokok masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah :
1. Bagaimanakah  proses  dan  pengaturan  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial apabila di tempuh melalui arbitrase ?
2. Apakah  arbitrase  dapat  digunakan  sebagai  alternatif  dalam  penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Untuk  mendapatkan  jawaban  atas  pokok  permasalahan  tersebut  maka  dilakukan penelitian. Penelitian itu sendiri adalah suatu kegiatan ilmiah yang berkaitan dengan analisa dan konstruksi yang dilakukan secara metodologis, sistematis dan konsisten. Metodologis  berarti  sesuai  dengan  metode  atau  cara  tertentu,  sistematis  adalah berdasarkan  suatu  sistem,  sedangkan  konsisten  berarti  tidak  adanya  hal-hal  yang bertentangan  dengan  suatu  kerangka  hukum. 11 Seperti  dijelaskan  pada  bagian  awal bahwa  arbitrase  dapat  digunakan  sebagai  alternatif  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  sebagaimana  telah  diatur  sebelumnya  dalam  UUPPHI.  Adapun metode penulisan di dalam penulisan ini menggunakan metode  yuridis normatif dan yuridis  Sosiologis.  Metode  yuridis  normatif  dengan  spesifikasi  penelitian  bersifat deskriptif analitis, yaitu dengan meneliti dan mengkaji data sekunder, terkait dengan penggunaan  arbitrase  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial.  Metode
11 Soeijono Soekanto, Pengantar Penelitian Plukum, (Jakarta:Universitas Indonesia; 1981), hal. 42.
yuridis  normatif  ini  digunakan  untuk  menjawab  apakah  arbitrase  dapat  menjadi alternatif untuk  menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Sedangkan metode yuridis  sosiologis  yaitu  dengan  mengidentifikasi  dan  mengkonsepsikan  hukum sebagai institusi sosial yang riil dan fungsional dalam sistim kehidupan yang nyata. 12
Metode  yuridis  sosiologis  ini  digunakan  untuk  menjawab  pokok  masalah  dimana arbitrase  digunakan  sebagai  alternatif  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial.

## B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Sebagaimana  telah  dijelaskan  sebelumnya  bahwa  asas  dari  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  adalah  berdasarkan  prinsip  musyawarah  dan mufakat.  Jadi  para  pihak  yang  berselisih  haruslah  mengedepankan  dialog  dan bermusyawarah guna mencari jalan keluar guna mencari penyelesaian secara bipartit. Mekanisme  penyelesaian  yang  dibangun  melalui  UUPPHI  adalah  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  secara  cepat,  adil,  murah  dan  sederhana.  UUPPHI mengakomodir  penyelesaian  baik  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial  maupun penyelesaian di luar pengadilan,  yakni melalui alternatif penyelesaian sengketa atau yang  disebut  dengan Alternative  Dispute  Re  solution/ADR. Menurut  Aloysius Uwiyono,  kedua  model  penyelesaian  tersebut  memberikan  dua  konsekwensi,  yakni apabila  paradigma  yang  hendak  dibangun  oleh  para  pihak  adalah  menyelesaikan perselisihan  melalui  mekanisme  di  luar  pengadilan,  maka  yang  relevan  untuk digunakan  adalah  melalui Alternative  Dispute  Resolution/ADR. Namun  apabila paradigma  para  pihak  adalah  untuk  memenangkan  perkara  maka  penyelesaian melalui pengadilan merupakan jalurnya, karena Hakim di pengadilan akan memutus siapa yang benar dan artinya ada yang kalah dan ada yang menang. Arbitrase dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  sebagaimana  di  atur  dalam  UUPPHI adalah  kewenangan  untuk  menyelesaikan  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan antar  serikat  pekeija  dalam  satu  perusahaan.  Dalam  prakteknya  di  Indonesia  dan khususnya  wilayah  propinsi  DKI  Jakarta,  para  pihak  yang  berselisih  (khususnya menyangkut  perselisihan  kepentingan  dan/atau  perselisihan  antar  serikat  pekerja
12 Ibid.
dalam  satu  perusahaan)  masih  belum familier. Hal  itu  dibuktikan  dengan  tidak  ada yang  menggunakan  penyelesaian  perselisihan  baik  perselisihan  hak  maupun perselisihan kepentingan diselesaikan melalui arbitrase. Jadi  belum ada perselisihan hubungan industrial yang diselesaikan melalui arbitrase sebagai salah satu cara untuk menyelesaikan  perselisihannya. 13 Arbitrase  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  tidak  menjadi  pilihan  bagi  para  pihak  yang  berselisih.  Di Indonesia  walaupun  telah  banyak  Arbiter  hubungan  Industrial  yang  di  lantik  oleh Menteri Tenaga Kerja, akan tetapi hingga kini belum pernah ada satu perkara pun yg menyangkut perselisihan sengketa perburuhan diselesaikan melalui arbitrase. 14
Arbitrase  di  bidang  ketenagakerjaan (collective  bargaining  arbitration) merupakan arbitrase khusus yang diperlukan secara nasional. Perselisihan yang dapat diselesaikan  melalui  arbitrase  ini  adalah  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan antar  serikat  pekerja  dalam  satu  perusahaan.  Perselisihan  kepentingan  misalnya berhubungan  dengan  penyusunan  syarat-syarat  kerja  dan  kondisi  kerja  baru, tuntutan/usulan pekerja atau serikat pekerja mengenai jaminan kerja, kenaikan upah tunjangan  atau  perbaikan  syarat-syarat  kerja  dan  kondisi  kerja  lainnya.  Sementara perselisihan  antar  serikat  pekerja  dalam  satu  perusahaan  misalnya  jumlah keanggotaan,  hak  berunding  dalam  pembuatan  perjanjian  kerja  bersama,  hak mewakili  dalam  kelembagaan,  kewajiban  melindungi  dan  membela  anggota  dari pelanggaran  hak-hak  dan  memperjuangkan  kepentingannya. 15 Adapun  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbiter  baru  dapat  dilakukan  atas  dasar kesepakatan  para  pihak  yang  berselisih.  Kesepakatan  para  pihak  yang  berselisih dinyatakan  secara  tertulis  dalam  surat  perjanjian  arbitrase,  dibuat  rangkap  3  (tiga) dan  masing-masing  pihak  mendapatkan  1  (satu)  yang  mempunyai  kekuatan  hukum yang sama. Surat peijanjian arbitrase sekurang-kurangnya memuat:
1. Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
2. Pokok-pokok  persoalan  yang  menjadi  perselisihan  dan  yang  diserahkan kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil keputusan
13 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta
14 Willi Farianto, dkk. Himpunan Artikel Ketenagakerjaan, (Depok: Raja Grafindo Pres),  hal. 155.
15 Ibid, hal. 155.
3. Jumlah arbiter yang disepakati;
4. Pernyataan  para  pihak  yang  berselisih  untuk  tunduk  dan  menjalankan keputusan arbitrase; dan
5. Tempat,  tanggal  pembuatan  surat  perjanjian,  dan  tanda  tangan  para  pihak yang berselisih.
Arbiter  yang  berwenang  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial haruslah  arbiter  yang  telah  ditetapkan  oleh  menteri  yang  bertanggung  jawab  di bidang ketenagakerjaan.
Untuk dapat ditetapkan sebagai arbiter harus memenuhi beberapa syarat, yaitu:
1. Beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
2. Cakap melakukan tindakan hukum
3. Warga negara Indonesia
4. Pendidikan sekurang-kurangnya strata satu (S-l)
5. Berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) tahun.
6. Berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter.
7. Menguasai  peraturan  perundang-undang  di  bidang  ketenagakerjaan  yang dibuktikan dengan sertipikat atau bukti telah mengikuti ujian arbitrase;dan
8. Memiliki  pengalaman  di  bidang  hubungan  industrial  sekurang-kurangnya  5 (lima) tahun.
Setelah para pihak menandatangani surat perjanjian arbitrase maka para pihak berhak  memilih  arbiter  dari  daftar  arbiter  yang  ditetapkan  oleh  Menteri.  Para  pihak dapat  menunjuk  arbiter  tunggal  atau  beberapa  arbiter  (majelis)  dalam  jumlah  gasal sebanyak-banyaknya  3  (tiga)  orang,  dilakukan  dengan  cara  tertulis.  Jika  para  pihak sepakat  untuk  menunjuk  arbiter  tunggal,  maka  para  pihak  harus  sudah  mencapai kesepakatan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja untuk menentukan nama  arbiter  dimaksud.  Dalam  hal  para  pihak  sepakat  untuk  menunjuk  beberapa arbiter  (majelis) dalam jumlah gasal,  masing-masing pihak berhak memilih  seorang arbiter dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja, sedangkan arbiter ketiga ditentukan  oleh  para  arbiter  yang  ditunjuk  selambat-lambatnya  7  (tujuh)  hari  kerja, untuk  kemudian  diangkat  sebagai  ketua  majelis  arbitrase.  Apabila  para  pihak  tidak
sepakat untuk menunjuk arbiter baik tunggal maupun majelis, maka atas permohonan salah satu pihak ketua pengadilan dapat  mengangkat  arbiter dari daftar  arbiter  yang ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakeijaan. Seorang arbiter  yang  diminta  oleh  para  pihak,  wajib  memberitahukan  kepada  para  pihak tentang  hal  yang  mungkin  akan  mempengaruhi  kebebasannya  atau  menimbulkan putusan  yang  akan  diberikan.  Seorang  yang  menerima  penunjukan  sebagai  arbiter harus  memberitahukan  kepada  para  pihak  mengenai  penerimaan  penunjukannya secara tertulis. Kemudian arbiter membuat perjanjian penunjukan arbiter dengan para pihak  yang  berselisih.  Perjanjian  penunjukan  arbiter  sekurang-kurangnya  memuat hal-hal sebagai berikut:
1. Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih dan arbiter;
2. Pokok-pokok  persoalan  yang  menj  adi  perselisihan  dan  yang  diserahkan kepada arbiter untuk diselesaikan dan diambil keputusan;
3. Biaya arbitrase dan honorarium arbiter;
4. Pernyataan  para  pihak  yang  berselisih  untuk  tunduk  dan  menjalankan keputusan arbitrase;
5. Tempat,  tanggal  pembuatan  perjanjian,  dan  tanda  tangan  para  pihak  yang berselisih dan arbiter;
6. Pernyataan  arbiter  atau  para  arbiter  untuk  tidak  melampaui  kewenangannya dalam penyelesaian perkara yang ditanganinya; dan
7. Tidak  mempunyai  hubungan  keluarga  sedarah  atau  semenda  sampai  dengan derajat kedua dengan salah satu pihak yang berselisih.
Perjanjian  penunjukan  arbiter  sekurang-kurangnya  dibuat  rangkap  3  (tiga), masing-  masing  pihak  dan  arbiter  mendapatkan  1  (satu)  yang  mempunyai  kekuatan hukum  yang  sama.  Dalam  hal  arbitrase  dilakukan  oleh  beberapa  arbiter,  maka dokumen asli dari perjanjian tersebut diberikan kepada ketua majelis arbiter. Setelah menerima penunjukan dan menandatangani surat perjanjian di atas maka arbiter tidak dapat  menarik  diri,  kecuali  atas  persetujuan  para  pihak.  Arbiter  yang  akan  menarik diri  tersebut  harus  mengajikan  permohonan  secara  tertulis  kepada  para  pihak. Apabila para pihak dapat menyetujui permohonan penarikan diri  arbiter, maka yang
bersangkutan  dapat  dibebaskan  dari  tugas  sebagai  arbiter  dalam  penyelesaian  kasus tersebut.  Dalam  hal  permohonan  penarikan  diri  tidak  mendapat  persetujuan  para pihak, arbiter harus mengajukan permohonan kepada pengadilan hubungan industrial untuk  dibebaskan  dari  tugas  sebagai  arbiter  dengan  mengajukan  alasan  yang  dapat diterima.  Jika  arbiter  tunggal  mengundurkan  diri  atau  meninggal  dunia,  maka  para pihak  harus  menunjuk  arbiter  pengganti  yang  disepakati  oleh  kedua  belah  pihak. Kalau arbiter yang dipilih oleh para pihak mengundurkan diri atau meninggal dunia, maka  penunjukan  arbiter  pengganti  diserahkan  kepada  pihak  yang  memilih  arbiter. Sedangkan  arbiter  ketiga  yang  dipilih  oleh  para  arbiter  mengundurkan  diri  atau meninggal  dunia,  maka  para  arbiter  harus  menunjuk  arbiter  pengganti  berdasarkan kesepakatan  para  arbiter.  Arbiter  pengganti  harus  membuat  pernyataan  kesediaan menerima  hasil-hasil  yang  telah  dicapai  dan  melanjutkan  penyelesaian  perkara. Arbiter  yang  telah  ditunjuk  oleh  para  pihak  berdasarkan  perjanjian  arbitrase  dapat diajukan  tuntutan  ingkar  kepada  pengadilan  negeri  apabila  cukup  alasan  dan  cukup bukti  otentik  yang  menimbulkan  keraguan  bahwa  arbiter  akan  melakukan  tugasnya tidak secara bebas dan akan berpihak dalam mengambil keputusan. Tuntutan ingkar terhadap  seorang  arbiter  dapat  pula  diajukan  apabila  terbukti  adanya  hubungan kekeluargaan  atau pekerjaan dengan salah satu  pihak kuasanya. Putusan pengadilan negeri  mengenai  tuntutan  ingkar  tidak  dapat  diajukan  perlawanan.  Arbiter  atau majelis  arbiter  tidak  dapat  dikenakan  tanggung  j  awab  hukum  apapun  atas  segala tindakan  yang  diambil  selama  proses  persidangan  berlangsung  untuk  menjalankan fungsinya sebagai arbiter atau majelis arbiter, kecuali dapat dibuktikan adanya itikad tidak baik dari tindakan tersebut.
Beberapa  faktor  penyebab  belum  optimalnya  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase, yaitu 16 ;
1. Belum  dimasukkannya  kewenangan  penyelesaian  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  dan  perselisihan  hak  dalam  kewenangan  Arbitrase perselisihan hubungan industrial;
2. Belum  ada  mekanisme  kelembagaan  arbitrase  perselisihan  hubungan
16 Willi Farianto, dkk, Himpunan Artikel Ketenagakeijaan , (Depok: Raja Grafindo Press),  Hal. 167.
industrial  agar  mampu  memperluas  akses  serta  lebih  di  kenal  oleh masyarakat khususnya kalangan pengusaha dan pekerja/buruh;
3. Perlu  adanya  aturan  yang  lebih  jelas  mengenai  besarnya  biaya  arbitrase yang  harus  di  tanggung  oleh  para  pihak  sehingga  pengusaha  dan  pekeija semakin  yakin  dengan  transparansi  mekanisme  dan  profesionalisme penyelesaian melalui arbitrase ini.
Selanjutnya,  untuk  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitrase ini,  dilakukan  atas  dasar  kesepakatan  tertulis  para  pihak  yang  berselisih  yang  harus dituangkan  secara  tertulis  dalam  surat  peijanjian  arbitrase,  yang  dibuat  rangkap  3 (tiga) dan memuat:
•  nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
•  pokok-pokok  persoalan  yang  menjadi  perselisihan  dan  yang  diserahkan kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil putusan;
•  jumlah arbiter yang disepakati;
•  pernyataan  para  pihak  yang  berselisih  untuk  tunduk  dan  menjalankan keputusan arbitrase; dan
•  tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang berselisih.
Setelah  para  pihak  yang  berselisih  menandatangani  surat  perjanjian  arbitrase, selanjutnya para pihak dapat memilih arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.  Selanjutnya  proses  arbitrase  dilakukan  secara  tertutup  kecuali  jika  para pihak  yang  berselisih  berkehendak  lain.  Masing-masing  pihak  dapat  diwakili  oleh kuasanya yang diberi kewenangan dengan surat kuasa khusus. Proses arbitrase harus dimulai dengan upaya untuk menyelesaikan perselisihan tersebut. Apabila para pihak mencapai  penyelesaian,  maka  akan  dibuatkan  perjanjian  dan  selanjutnya  perjanjian tersebut  harus  didaftarkan  pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  setempat.  Ketika mempertimbangkan permasalahan yang dipersengketakan, arbiter harus memberikan kesempatan  masing-masing  pihak  untuk  menjelaskan  pendapat  mereka  dan mengajukan bukti. Arbiter juga dapat memanggil saksi untuk mendapatkan informasi dan  arbiter  wajib  menyelesaikan  perselisihan  dalam  waktu  30  hari,  yang  dapat diperpanjang  selama  14  hari  setelah  disepakati  masing-masing  pihak.  Keputusan
arbitrase  bersifat  mengikat  dan  final.  Sengketa  yang  telah  diselesaikan  melalui arbitrase  tidak  dapat  diajukan  kembali  untuk  diselesaikan  melalui  Pengadilan Hubungan  Industrial.  Namun,  apabila  salah  satu  pihak  tidak  melaksanakan keputusan, maka pihak lainnya dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

## C. SIMPULAN
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial,  memberi  ruang  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial  di  luar  pengadilan,  walaupun  sampai  dengan  saat  ini  para  pihak  yang berselisih  lebih  memilih  penyelesaian  melalui  pengadilan  hubungan  industrial. Sebagai kesimpulan dalam tulisan ini, adalah:
1. Penyelesaian sengketa perburuhan di luar pengadilan melalui Arbitrase sebagaimana di atur dalam Undang-undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UUPPHI) yang di atur secara limitatif adalah Lex Specialis Derogat Lex Generalis dari Undang-Undang Nomor 30 tahun 1999 tentang Arbitrase dan dapat menjadi Alternatif Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial.
2. Adapun penyelesaian perselisihan hubungan industrial  yang bisa diselesaikan melalui  Arbitrase  sebagaimana  di  atur  dalam  UUPPHI  telah  di  atur  secara limitatif, yaitu adalah sengketa perburuhan yang berkaitan dengan perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA

## Buku
Farianto  Willi,  dkk. Himpunan  Artikel  Ketenagakerjaan, Depok:  Raja  Grafindo Press, 2017.
Ikhwan Fahrojih, Hukum Perburuhan, Malang: Setara Press, 2016.
Harahap Yahya, Arbitrase, Jakarta: Sinar Grafika, 2006.
Kelsen  Hans. General  Theory  of  Law  and  State. Terjemahan  Rasisul  Muttaqien
Bandung: Nusa Media, 2000.
Rahardjo, Satjipto. Ilmu Hukum. Bandung: Citra Aditya Bakti, Cetakan ke-V, 2000. Soekanto, Soerjono. Pengantar Penelitian Hukum, Jakarta: UI Press, 1986.
Sutedi, Adrian. Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika, 2009.
Tunggal  Setia  H. Memahami  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Jakarta: Harvaindo, 2013
Uwiyono dkk, Asas Asas Hukum Perburuhan, Jakarta: Penerbit Raja Grafindo 2009
Peraturan Perundang-undangan
_____ , Undang-undang Nomor 30 Tahun 1999 Tentang Arbitrase.
_____ , Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
______,  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial
Henry  Cambell  Black, Black’s  Law  Dictionary, 5 th ed.  (St.  Paul  Minan:  West Publishing Co., 1979),