E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## PENGARUH  INSENTIF  TERHADAP  MOTIVASI  DAN  SEMANGAT  KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN
Ong Ivan, Alimuddin Rizal Universitas Stikubank, Semarang, Indonesia Email: ariri@edu.unisbank.ac.id, ariri@edu.unisbank.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  berfokus  pada  pengujian  pengaruh  insentif  terhadap  motivasi  dan semangat kerja serta dampaknya untuk kinerja. Objek dalam penelitian ini adalah CV  Bintang  Utama  yang  memiliki  usaha  di  bidang  perbengkelan.  Jumlah  sampel dalam penelitian ini sebanyak 102 responden. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan  software  SPSS.  Berdasarkan  uji  statistik  dengan  menggunakan pendekatan  regresi linier,  kelima  hipotesis  diterima.  Berdasarkan  hasil  penelitian, dapat  disimpulkan  bahwa  peningkatan  insentif  dapat  meningkatkan  motivasi  dan semangat kerja serta memiliki dampak yang baik terhadap kinerja.
Kata Kunci: insentif; motivasi; semangat kerja; kinerja

## Abstract
This study focuses on examining the effect of incentives on motivation and morale and their impact on performance. The object of this research is CV Bintang Utama which has a business in the workshop sector. The number of samples in this study were  102  respondents.  Data  processing  in  this  study  using  SPSS  software.  Based on  statistical  tests  using  a  linear  regression  approach,  the  five  hypotheses  were accepted.  Based  on  the  results  of  the  study,  it  can  be  concluded  that  increasing incentives  can  increase  motivation  and  morale  and  have  a  good  impact  on performance.

## Keywords: incentives; motivation; work effort; performance

## Pendahuluan
Kemajuan Teknologi berdampak pada  berbagai sektor, termasuk sektor industri otomotif. Kemajuan dan perkembangan industri otomotif mempengaruhi meningkatnya permintaan akan layanan jasa bengkel (motor maupun mobil). Oleh karena itu semakin meningkat pula persaingan antar usaha jasa perbengkelan, bengkel dengan layanan yang baik  yang  akan  mampu  bertahan  dalam  persaingan.  Di  Semarang  saat  ini,  terdapat banyak bengkel, beberapa bengkel besar di Semarang seperti Carfix, Astra, dan dealer- dealer  mobil  yang  menyediakan  jasa  perbengkelan  yang  tersebar  di  seluruh  wilayah Semarang. Setiap bengkel berusaha untuk memberikan pelaynan yang terbaik agar dapat membuat  pelanggan  puas,  oleh  karena  itu  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang handal. Sumber daya manusia yang handal ini akan semakin memberikan kontribusinya
jika  perusahaan  selalu  berusaha  untuk  memberikan  insentif  kepada  karyawan  yang berprestasi,  sebagaimana  disampaikan  oleh (Libby  &  Lipe,  1992) ,  insentif meningkatkan upaya, yang pada nantinya memetakan menjadi peningkatan kinerja.
Untuk  itulah  manajemen  perusahaan  harus  mempunyai  strategi  dalam mewujudkan  sumber  daya  manusia  yang  yang  dapat  mewujudkan  tujuan  perusahaan. Pemberian  insentif  adalah  satu  strategi  yang  diterapkan  perusahaan  agar  dapat memberikan  rangsangan  kepada  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  dalam  perusahaan tersebut  agar  dapat  bekerja  optimal  dan  memberikan  potensi  yang  dimilikinya  untuk kemajuan  perusahaan  melalui  peningkatan  semangat  kerja.  Dengan  meningkatnya semangat  kerja  maka  produktivitas  kerja  meningkat  pula,  yang  pada  akhirnya  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Seperti  yang  diungkapkan  beberapa  ahli  seperti (Dessler, 2014) yang menyatakan bahwa insentif finansial diberikan sebagai balasan atas kinerja karyawan yang tingkat produksinya melebihi target perusahaan.
Untuk  mencapai  target  perusahaan,  karyawan  juga  perlu  merasa  termotivasi. Dengan termotivasi untuk bekerja maka diharapkan kinerjanya pun akan meningkat. Hal ini  sejalan  dengan  teori  harapan  yang  dikemukakan (Vroom,  1964) .  Teori  Harapan menyatakan  bahwa  intensitas  kecenderungan  untuk  melakukan  dengan  cara  tertentu tergantung  pada  intensitas  harapan  bahwa  kinerja  akan  diikuti  dengan  hasil  yang pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu.
Penelitian  yang  akan  penulis  teliti  berada  di  CV  Bintang  Utama.  CV  Bintang Utama merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perbengkelan mobil, body repair mobil, pengecatan mobil, variasi mobil, perbaikan mobil, service motor, dan perbaikan motor dengan nama bengkel Bintang Utama. Untuk mendukung usahanya, CV Bintang Utama  bekerja  sama  dengan  beberapa  asuransi  seperti  ACA,  Harta,  Adira,  Sinarmas, dan  lainnya.  Selain  itu  CV  Bintang  Utama  juga  bekerja  sama  dengan  beberapa  rental mobil dan kepolisian agar ketika terdapat kerusakan pada mobil-mobil ataupun adanya kecelakaan akan diarahkan ke bengkel Bintang Utama.
Dengan  banyaknya  pelanggan  pada  bengkel  maka  dibutuhkan  sumber  daya manusia yang kompeten agar perbaikan dapat selesai tepat waktu serta bagus dan rapi, tetapi yang terjadi banyak dari perbaikan yang tidak selesai tepat pada waktunya. Selain bagian  perbaikan,  karyawan  bagian  piutang  pada  bengkel  Bintang  Utama  juga  tidak dapat  bekerja  dengan  optimal  sehingga  mempengaruhi cash  flow Perusahaan,  bagian pembelian  sparepart  juga  tidak  selalu  memperoleh  sparepart  yang  dibutuhkan  dengan cepat  sehingga  mempengaruhi  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan, banyaknya  karyawan  yang  datang  terlambat  juga merupakan  suatu  permasalahan yang dialami Perusahaan.
Untuk  mengatasi  hal  tersebut,  CV  Bintang  Utama  akan  menggunakan  insentif berupa bonus agar karyawan lebih semangat dalam bekerja, insentif berupa bonus akan diberikan  dari  hasil  yang  diperoleh  Perusahaan  di  akhir  bulan.  Dengan  adanya pemberian  insentif  berupa  bonus  yang  diterapkan  oleh  Perusahaan  maka  diharapkan akan  memberi  dampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan  atau  dengan  kata  lain karyawan  akan  berusaha  untuk  bekerja  lebih  baik.  Dengan  demikian  diharapkan
pemberian insentif berupa bonus dapat  meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung upaya pencapaian tujuan.
Mengingat  betapa  pentingnya  pemberian  insentif  dalam  upaya  pengoptimalan kinerja  karyawan,  maka  dalam  penulisan  tesis  ini,  penulis  mengangkat  permasalahan tersebut  sebagai  topik  Pengaruh  Insentif Terhadap  Semangat  Kerja  dan  Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan pada CV. Bintang Utama.

## Metode Penelitian
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  ditarik  kesimpulannya.  Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  meliputi  seluruh karakteristik  atau  sifat  yang  dimiliki  oleh  subyek  atau  obyek  itu,  sedangkan  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  dan  harus bersifat  representatif  (mewakili),  hal  tersebut  dikemukakan  oleh (Sugiyono,  2008) . Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik random sampling. Random sampling adalah suatu cara pengambilan sampel yang dilakukan secara acak sederhana.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  CV  Bintang  Utama  yang berjumlah  120  orang,  sedangkan  dalam  menentukan  jumlah  sampel  dihitung berdasarkan  rumus  Slovin  diperoleh  sampel  sebesar  92  Orang,  tetapi  dengan pertimbangan peneliti sampel diatas 100, maka sampel yang diambil menjadi 102.
Rumus  Slovin  adalah  sebuah  rumus  atau  formula  untuk  menghitung  jumlah sampel  minimal  apabila  perilaku  dari  sebuah  populasi  tidak  diketahui  secara  pasti. Rumus  ini  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Slovin  pada  tahun  1960.  Rumus  Slovin sebagai berikut:
n = N / (1 + (N x e²)) n = 120 / (1 + (120 x 0.05²)) n = 120 / (1 + (120 x 0.0025)) n = 120 / (1 + 0.3) n = 120 / 1.3 n = 92,3076923076
A. Definisi Operasional

## Tabel 1
Definisi Operasional No Variabel Definisi Konsep Dimensi Indikator 1 Insentif Menurut (Weihrich, Koontz, & O’Donnel, 1986) insentif adalah sesuatu yang dapat diberikan dalam berbagai bentuk seperti uang, lingkungan kerja yang baik dan partisipasi. Uang 1. Bonus 2. Upah dan Komisi Lingkungan kerja 1. Penerangan 2. Keamanan kerja 3. Hubungan karyawan Partisipasi 1. Usia 2. Pendidikan 3. Lama tinggal
2 Motivasi Menurut (McClelland, 2009) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai tujuan. Need for achievement (Prestasi kerja) 1. Menetapkan dan menyelesaikan target 2. Mengambil resiko 3. Terbuka terhadap umpan balik Need for power (Pengaruh) 1. Mengendalikan dan mempengaruhi 2. Memenangkan perdebatan 3. Menikmati status dan pengakuan Need for affiliation (Afiliasi) 1. Bagian kelompok 2. Kerjasama 3. Target realistis 3 Semangat kerja Menurut (Maier, 1965) semangat kerja diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukan rasa gairah dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Kegairahan / antusiasme 1. Disiplin kerja 2. Minat kerja karyawan 3. Motivasi dalam bekerja Kualitas untuk bertahan 1. Tingkat kepercayaan karyawan 2. Kondisi kerja 3. Tingkat kenyamanan karyawan Kekuatan untuk melawan frustasi 1. Kesulitan kerja 2. Tingkat semangat kerja karyawan 3. Beban kerja Semangat berkelompok 1. Hubungan antar karyawan 2. Kerjasama karyawan 3. Partisipasi dalam kelompok. 4 Kinerja (GÓMEZ-MEJIA & ROBERT, n.d.) berpendapat kinerja adalah hasil perkalian antara kemampuan (ability) dengan motivasi (motivation). Faktor individual berpengaruh pada kinerja. Beberapa variabel yang juga turut menentukan dalam kinerja yaitu situasi kerja, suasana kerja, atau iklim organisasi (work situation) yaitu sejauh Kualitas pekerjaan 1. Keakuratan dan kelengkapan dalam pengerjaan tugas 2. Kualitas penyelesaian tugas
3. Ketepatan waktu dalam menyelesiakan pekerjaan. Kuantitas pekerjaan 1. Penyelesaian pekerjaan berdasarkan target. Pengetahuan jabatan 1. Penguasaan bidang tugas melalui ketrampilan dan
mana karyawan menyukai tanggung jawab atas pekerjaannya, seberapa baik hubungan pergaulan dengan atasan dan seberapa banyak kompetensi yang diberikan atas usaha- usaha yang dilakukan dalam pekerjaannya. pengetahuan yang dimiliki 2. Pengalaman bidang tugas. Kerjasama 1. Menjalin kerjasama yang kompak dengan pelanggan dan rekan kerja 2. Aktif membantu rekan kerja. Inisiatif 1. Aktif memberikan saran perbaikan dan solusi Kualitas diri 1. Memiliki sikap jujur dalam bekerja 2. Selalu berpenampilan menarik 3. Patuh dan bertanggungjawab Sumber: Dielaborasi Dari Berbagai Studi, 2021

## B. Skala Pengukuran
Menurut (Sugiyono, 2008) , Skala Pengukuran adalah merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada  dalam  alat  ukur,  sehingga alat  ukur tersebut  bila  digunakan  dalam  pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Skala  merupakan  suatu  instrumen  atau  mekanisme  untuk  membedakan individu terkait dengan variabel minat yang kita pelajari. Dalam melakukan analisis statistik,  perbedaan  jenis  data  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  pemilihan  model ataupun alat uji statistic yang akan digunakan. (Sekaran, 2006) .
Skala  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Skala  Ordinal  dimana biasanya diukur dengan peringkat dalam angka 1-7.

## Hasil Dan Pembahasan
A. Uji Validitas
Pengujian  validitas  diperlukan  untuk  mengukur  keyakinan  pada  setiap pertanyaan  yang  terdapat  pada  kuesioner  atau  indikator  yang  digunakan.  Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner:

## Tabel 2 Uji Validitas
Variabel KMO Kreteria KMO Indikator Loading Faktor Kreteria Loading Faktor Keterangan Insentif (X1) 0,778 > 0,5 X1.1 0,704 > 0,4 Valid X1.2 0,809 > 0,4 Valid
Variabel KMO Kreteria KMO Indikator Loading Faktor Kreteria Loading Faktor Keterangan X1.3 0,840 > 0,4 Valid X1.4 0,695 > 0,4 Valid X1.5 0,764 > 0,4 Valid X1.6 0,832 > 0,4 Valid X1.7 0,738 > 0,4 Valid X1.8 0,716 > 0,4 Valid Motivasi (Y1) 0,843 > 0,5 Y1.1 0,854 > 0,4 Valid Y1.2 0,862 > 0,4 Valid Y1.3 0,805 > 0,4 Valid Y1.4 0,429 > 0,4 Valid Y1.5 0,869 > 0,4 Valid Y1.6 0,866 > 0,4 Valid Y1.7 0,868 > 0,4 Valid Y1.8 0,509 > 0,4 Valid Y1.9 0,883 > 0,4 Valid Semangat Kerja (Y2)  0,773 > 0,5 Y2.1 0,838 > 0,4 Valid Y2.2 0,588 > 0,4 Valid Y2.3 0,926 > 0,4 Valid Y2.4 0,623 > 0,4 Valid Y2.5 0,839 > 0,4 Valid Y2.6 0,677 > 0,4 Valid Y2.7 0,905 > 0,4 Valid Y2.8 0,916 > 0,4 Valid Y2.9 0,919 > 0,4 Valid Y2.10 0,903 > 0,4 Valid Y2.11 0,536 > 0,4 Valid Y2.12 0,826 > 0,4 Valid Kinerja (Y3) 0,826 > 0,5 Y3.1 0,774 > 0,4 Valid Y3.2 0,881 > 0,4 Valid Y3.3 0,486 > 0,4 Valid Y3.4 0,804 > 0,4 Valid Y3.5 0,893 > 0,4 Valid Y3.6 0,520 > 0,4 Valid Y3.7 0,881 > 0,4 Valid Y3.8 0,912 > 0,4 Valid Y3.9 0,894 > 0,4 Valid Y3.10 0,882 > 0,4 Valid Y3.11 0,569 > 0,4 Valid Y3.12 0,902 > 0,4 Valid Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Nilai  KMO  variabel  Insentif  (X1),  Motivasi  (Y1), Semangat  kerja  (Y2),  dan Kinerja Karyawan (Y3) lebih besar dari 0,5. Serta semua indikator di setiap variabel mempunyai nilai loading factor (LF) lebih dari 0,4.
Nilai KMO merupakan nilai untuk kecukupan sampel jadi variabel Insentif (X1), Motivasi (Y1), Semangat kerja (Y2), dan Kinerja Karyawan (Y3) dengan nilai lebih
besar  dari  0,5  maka  dapat  disimpulkan  keempat  variabel  memenuhi  untuk kecukupan  sampelnya.  Dan  keempat  variabel  mempunyai  nilai loading  factor (LF) lebih dari 0,4, yang berarti dapat disimpulkan semua indikator valid.

## B. Uji reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  keandalan  jawaban  dari  suatu pertanyaan atau dengan kata lain untuk mengetahui derajat stabilitas alat ukur.
No Veriabel Cronbac h Alpha >/< r standar Keterangan 1 Insentif (X1) .783 > 0,70 Reliabel 2 Motivasi (Y1) .782 > 0,70 Reliabel 3 Semangat Kerja (Y2) .777 > 0,70 Reliabel 4 Kinerja (Y3) .776 > 0,70 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel Insentif (X1), Motivasi (Y1), Semangat Kerja (Y2), dan Kinerja (Y3) semuanya lebih besar dari  0,70  (r  standar)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  pengujian  kuesioner reliabel.
Pengujian  reliabilitas  merupakan  pengujian  untuk  mengukur  apakah  keempat variabel  dapat  diukur  dengan  alat  apapun  dan  dalam  situasi  dan  kondisi  apapun. Keempat variabel menunjukan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 sehingga keempat variabel disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner reliabel yang berarti keempat  variabel  akan  konsisten  jika  diuji  dengan  alat  apapun  dan  dalam  situasi serta kondisi apapun.
C. Uji Regresi
Berikut hasil output regresi dari persamaan model 1 dan model 2.
Persamaan Uji Model Uji t Keterangan Hipotesis Adjusted R Square F Hitung Sig β t sig Model 1 .399 67.918  .000 IN – MT .636 8.241 .000 Diterima Model 2 .455 85.447  .000 IN – SK .679 9.244 .000 Diterima Model 3 .799 135.059  .000 IN – KN .457 7.196 .000 Diterima MT – KN .375 5.604 .000 Diterima SK – KN .178 2.528 .013 Diterima Ket  IN    = Insentif (X1) SK   = Semangat Kerja (Y1) MT = Motivasi (Y2) KN   = Kinerja (Y3)
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Hasil uji regresi dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y 1 =0,636 X 1 + e 1 (Model 1) Y 2 = 0,679 X 1 + e 1
(Model 2)
Y 3 = 0,457 X 1 + 0,375 Y 1 + 0,178 Y 2 + e 1
(Model 3)
D. Uji Model
Hasil pengolahan SPSS menunjukan bahwa:
1. Model 1
Angka adjusted  R  square atau adjusted R 2 Model  1  sebesar  0,399.  Hal  ini berarti  bahwa  variabel  insentif  dapat  menjelaskan  variasi  dari  variabel  motivasi sebesar  39,9%  sedangkan  yang  60,1%  dijelaskan  variabel/faktor  lain  di  luar  model yang diteliti.
Dari  hasil  perhitungan  statistic  menunjukan  nilai  F  hitung  sebesar  67.918 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,5.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen yaitu insentif (X) dapat mempengaruhi variabel dependen motivasi (Y1) secara simultan dan signifikan.
2. Model 2
Angka adjusted  R  square atau adjusted R 2 Model  2  sebesar  0,455.  Hal  ini berarti  bahwa  variabel  insentif  dapat  menjelaskan  variasi  dari  variabel  semangat kerja  sebesar  45,5%  sedangkan  yang  54,5%  dijelaskan  variabel/faktor  lain  di  luar model yang diteliti.
Dari  hasil  perhitungan  statistic  menunjukan  nilai  F  hitung  sebesar  85.447 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,5.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen yaitu insentif (X) dapat mempengaruhi variabel dependen semangat kerja (Y2) secara simultan dan signifikan.
3. Model 3
Angka adjusted  R  square atau adjusted R 2 Model  3  sebesar  0,799.  Hal  ini berarti  bahwa  variabel  insentif,  motivasi  dan  semangat  kerja  dapat  menjelaskan variasi  dari  variabel  kinerja  sebesar  79,9%  sedangkan  yang  20,1%  dijelaskan variabel/faktor lain di luar model yang diteliti.
Dari  hasil  perhitungan  statistic  menunjukan  nilai  F  hitung  sebesar  135.059 dengan  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,5.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel independen  yaitu  insentif  (X),  motivasi  (Y1)  dan  semangat  kerja  (Y2)  dapat mempengaruhi variabel dependen kinerja (Y3) secara simultan dan signifikan.

## E. Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Model 1:
Berdasarkan uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (sign) sebesar 0,000 lebih kecil  dari 0,5 dengan nilai beta (β 1 ) sebesar 0,636 bertanda positif. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis satu (H1) ini diterima atau tidak ditolak, artinya insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.
2. Model 2:
Berdasarkan uji signifikansi (Uji t), diketahui bahwa nilai alfa hitung (sign) sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,5 dengan nilai beta (β 1 ) sebesar 0,679 bertanda positif. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis satu (H2) ini diterima atau tidak ditolak,  artinya  insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat kerja.
3. Model 3:
a. Berdasarkan  uji  signifikansi  (Uji  t),  diketahui  bahwa  nilai  alfa  hitung  (sign) sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,5 dengan nilai beta (β1) sebesar 0,457 bertanda positif. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis satu (H3) ini diterima atau tidak ditolak, artinya insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
b. Berdasarkan  uji  signifikansi  (Uji  t),  diketahui  bahwa  nilai  alfa  hitung  (sign) sebesar  0,000  lebih  kecil dari  0,5  dengan  nilai  beta  (β1)  sebesar 0,375 bertanda positif. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis satu (H4) ini diterima atau tidak ditolak, artinya motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
c. Berdasarkan  uji  signifikansi  (Uji  t),  diketahui  bahwa  nilai  alfa  hitung  (sign) sebesar  0,000  lebih  kecil dari  0,5  dengan  nilai  beta  (β1)  sebesar 0,178 bertanda positif. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis lima (H5) ini diterima atau tidak ditolak,  artinya  semangat  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
F. Uji Mediasi
Pengaruh Motivasi dalam memediasi hubungan Insentif terhadap Kinerja Berikut hasil pengujian motivasi dalam  memediasi  hubungan  insentif  terhadap kinerja.

## Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Hasil di atas di dapat Sig = 0.000 <0,05,maka dapat disimpulkan bahwa motivasi memediasi  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  dengan menggunakan analisis jalur bisa dibuat perhitungan sebagai berikut:
a. Pengaruh langsung insentif terhadap kinerja = 0,457.
b. Pengaruh  insentif  terhadap  motivasi  =  0,636  dan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  =  0,375,  dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung  insentif  terhadap kinerja melalui motivasi adalah sebesar 0,636 x 0,375 = 0.238.
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  insentif  terhadap kinerja  lebih  besar  dibanding  pengaruh  tidak  langsung  insentif  terhadap  kinerja melalui motivasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa  pengaruh langsung lebih baik dikarenakan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  lebih  lemah  pengaruhnya daripada pengaruh langsung.
1. Pengaruh Semangat Kerja dalam memediasi hubungan Insentif terhadap Kinerja Berikut  hasil  pengujian  semangat  kerja  dalam  memediasi  hubungan  insentif terhadap kinerja.
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Hasil  di  atas  di  dapat  Sig  =  0.000  <0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa semangat kerja memediasi insentif terhadap kinerja.
Selanjutnya dengan menggunakan analisis jalur bisa dibuat perhitungan sebagai berikut:
a. Pengaruh langsung insentif terhadap kinerja = 0,457.
b. Pengaruh  insentif  terhadap  semangat  kerja  =  0,679  dan  pengaruh  semangat kerja  terhadap  kinerja  =  0,178,  dengan  demikian  pengaruh  tidak  langsung insentif  terhadap  kinerja  melalui  semangat  kerja  adalah  sebesar  0,679  x 0,178 = 0.120.
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  insentif terhadap kinerja lebih besar dibanding pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja  melalui  semangat  kerja,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh langsung  menjadi  lebih  baik  dikarenakan  pengaruh  tidak  langsung  melalui semangat  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lebih  lemah  daripada  pengaruh langsung. Dari hasil uji mediasi digambarkan analisis jalur sebagai berikut:
Dari analisis jalur diatas, pengaruh insentif ke kinerja lebih besar daripada pengaruh insentif melalui motivasi maupun  pengaruh insentif melalui semangat kerja,  dengan  demikian  maka  pengaruh  langsung  menjadi  lebih  baik  daripada pengaruh tidak langsung.
0,457 Kinerja Semangat kerja Motivasi Insentif 0,363 0,375 0,238 7 0,679 0,178 0,120

## Kesimpulan
Berdasarkan permasalahan, pertanyaan penelitian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian  ini  yang  telah  dianalisis  sebagaimana  dijelaskan  diatas,  maka  disimpulkan bahwa: 1). Dari 5 hipotesis yang diajukan , terbukti seluruh hipotesis diterima. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa untuk menciptakan kinerja yang baik perlu dibangun semangat kerja  karyawan  dan  motivasi  yang  dilandasi  oleh  insentif  yang  baik.  2).  Variabel  yang dominan  mempengaruhi  kinerja  adalah  insentif  dengan  nilai  β  sebesar  0,457.  3). Variabel  yang  paling  dominan  dipengaruhi  oleh  insentif  adalah  semangat  kerja  dengan nilai  β  sebesar  0,679.  4).  Insentif  yang  diberikan  oleh  Perusahaan  belum  terlalu memuaskan  karyawan,  ini  terlihat  dari  jawaban  kuesioner  dari  karyawan  yang  rata-rata menjawab netral untuk variabel insentif. 5). Berdasarkan nilai Adjusted R Square, model ketiga  menjadi  model  penelitian  terbaik  yang  mampu  menjelaskan  variabel dependennya.

## BIBLIOGRAFI
Dessler, Gary. (2014). Dessler, Gary. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Pt Indeks: Jakarta Barat. Jakarta Barat: Pt Indeks.
Gómez-Mejia,  Luis  R.,  &  Robert,  Balkin  David  B.  Y.  Candy.  (N.D.).  L.(1995)
Managing Human Resources. Nueva Jersey: Englewood Cliffs . Google Scholar
Libby,  Robert, &  Lipe,  Marlys  Gascho.  (1992).  Incentives, Effort,  And The  Cognitive Processes  Involved  In  Accounting-Related  Judgments. Journal  Of  Accounting Research , 30 (2), 249–273. Google Scholar
Maier, Norman R. F. (1965). Psychology In Industry . Google Scholar
Mcclelland,  David  C.  (2009). Entrepreneur  Behavior  And  Characteristics  Of Entrepreneurs. The Achieving Society.
Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business= Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Buku 1 . Google Scholar
Sugiyono,  Metode.  (2008).  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: Alfabeta . Google Scholar
Vroom, Victor H. (1964). Work And Motivation. New York: John Willey & Sons. Inc. Vroomwork And Motivation1964 , 38 . Google Scholar
Weihrich,  Heinz,  Koontz,  Harold,  &  O’donnel,  Cyril.  (1986). Manajemen .  Edisi Kedelepan. Jilid. Google Scholar
Copyright holder: Ong Ivan, Alimuddin Rizal (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: