## Analisis Kompetensi Pegawai, Pengawasan, Motivasi, dan Kinerja Se-Kecamatan Prajurit Kulon Mojokerto
Elvin Rulianto 1 , Endang Suswanti 2 , M. Jamal Abdul Nasir 3 1, 2, 3 Program Pascasarjana, Magister Manajemen Universitas Gajayana, Malang
E-mail: elvinrulianto@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  – Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  langsung  dari kompetensi  pegawai  dan  pengawasan  terhadap  motivasi  dan  kinerja,  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja,  serta  menganalisis  pengaruh  tidak  langsung  antara kompetensi  pegawai  dan  pengawasan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebagai variabel mediasi.
Desain/Methodologi/Pendekatan –  Penelitian  ini  menggunakan  instrument penelitian  berupa  kuesioner  dengan  uji path  anaylisis dan  diolah  dengan menggunakan bantuan program SPSS Ver 22.
Temuan  penelitian  – Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  kompetensi  pegawai dan  pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai,  kompetensi pegawai  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,    pengawasan  dan  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  melalui  motivasi,    dan    pengawasan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja melalui motivasi.
Kata kunci : Kompetensi, Pengawasan, Motivasi, dan Kinerja
Analysis of Employee Competency, Monitoring, Motivation, and Performance in the Warriors Kulon District, Mojokerto
Abstract Purpose - This study aims to analyze the direct effect of employee competence and monitoring on motivation and performance, the effect of motivation on performance, and to analyze the indirect effect between employee competence and  monitoring on performance through motivation as a mediating variable.
Design/methodology/approach - This study used a research instrument in the form of a questionnaire with a path analysis test and was processed using the SPSS Ver 22 program.
Findings - The results of the study show that: employee competence and monitoring have  a  significant  effect  on  employee  motivation,  employee  competence  has  no significant  effect  on  performance,  monitoring  and  motivation  have  a  significant effect on performance, competence has no significant effect on performance through motivation,  and  monitoring  has  a  significant  effect  on  performance  through motivation.
Keywords : Competence, Monitoring, Motivation, and Performance
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol  4, No 1 April 2023
Receive, 01 Februari 2023 Revised, 05 Maret 2023 Accepted, 15 Maret 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 1, 2023 pp. 28-37 FEB UPR Publishing 2685-4724 2798-9577
Elvin  Rulianto,  Endang  Suswanti,  M.  Jamal  Abdul  Nasir .  Published  in  the  Jurnal Manajemen  sains  dan  Organsasi.  Published  by  FEB  UPR  Publishing  Limited.  This  article  is published  under  the  Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  4.0)  licence.  Anyone  may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and  non-commercial  purposes),  subject  to  full  attribution  to  the  original  publication  and authors.

## Pendahuluan
Pegawai  dalam  suatu  organisasi  merupakan  mitra  kerja  yang mempunyai hubungan erat antara satu pihak dengan pihak lainnya.  Aktivitas badan/dinas  tidak  dapat  dijalankan  jika  pegawai  sebagai  pelaksana  (motor penggerak)  tidak  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Oleh  karena  itu, faktor  manusia  memegang  peranan  yang  penting  bagi  kelangsungan  hidup suatu organisasi. Berdasarkan alasan tersebut diperlukan adanya manajemen, khususnya  manajemen  SDM  yang  menitik  beratkan  perhatiannya  kepada faktor  tenaga  kerja.  Salah  satu  yang  perlu  memperoleh  perhatian  yang  lebih adalah permasalahan terkait dengan kinerja pegawai.
Salah  satu  instansi  yang  berfokus  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai adalah Instansi Kecamatan Prajurit Kulon. Kecamatan Prajurit Kulon Kota  Mojokerto  berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kota  Mojokerto  Nomor  17 Tahun  2015  membawahi  6  (enam)  Kelurahan  meliputi:  1)  Kelurahan Surodinawan;  2)  Kelurahan  Prajurit  Kulon;  3)  Kelurahan  Blooto;  4)
Kelurahan Mentikan; 5) Kelurahan Kauman dan 6) Kelurahan Pulorejo.
Tabel 1. Perbandingan Realisasi Target Kinerja Kecamatan Prajurit Kulon Kota Mojokerto (dalam persentase)
No Sasaran Indikator Kinerja Utama Target Realisasi 2019 2020 1 Meningkatnya kualitas layanan perijinan dan non perijinan Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) 88 87,52 89,11 2 Meningkatnya partisipasi masyarakat dalam pembangunan Persentase Lembaga Kemasyarakatan Kelurahan (LKK) Aktif 95 100 100 Pertumbuhan  swadaya non-masyarakat 0,5 - 61 Pertumbuhan swadaya masyarakat 66,7 - 83,3
Sumber: LKJiP Kecamatan Kulon Kota Mojokerto (2021)
Berdasarkan  Tabel  1  capaian  kinerja  yang  diperoleh  instansi Kecamatan  Prajurit  Kulon  Kota  Mojokerto  menunjukkan  hal  terjadinya peningkatan  capaian  dimana  antara  target  dan  realisasi  capaian  mengalami peningkatan  serta  melebih  target  yang  ditentukan,  akan  tetapi  masih  ada beberapa  target  atau  sasaran  yang  digunakan  sebagai  acuan  masih  dalam kategori  dengan  persentase  yang  rendah,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam potensi capaian kinerja yang leih tinggi lagi diikuti dengan peningkatan target capaian kinerja. Sehingga dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan strategi  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam mengoptimalkan kinerja pegawai.
Menurut  Handoko  (2009)  menyatakan  bahwa  motivasi  pegawai mampu  mendorong  pencapaian  kinerja. Motivasi  dan  kinerja  adalah  dua elemen  yang  konstruktif  dan  korelatif.  Keduanya  saling  mensyaratkan  dan
tidak  bisa  dilepaskan  dengan  yang  lain.  Prestasi  kerja  pegawai  akan  rendah apabila  tidak  mempunyai  motivasi  untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Menurut Menurut  Busro  (2020:51)  motivasi  adalah    penggerak  dari  dalam  individu untuk  melakukan  aktivitas  tertentu  dalam  mencapai  tujuan.  Motivasi  adalah dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  di  dalam  diri  manusia  yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya.
Selain  motivasi  adapula  peran  kompetensi  yang  tidak  kalah  penting
terhadap  kinerja.  Antara  kompetensi  dengan  kinerja  mempunyai  hubungan sebab akibat ( causally related ) yang sangat erat sekali (Spencer dan Spencer dalam  Moeheriono,  2010).  Oleh  karena  itu  apabila  pegawai  ingin meningkatkan  kinerjanya,  seharusnya  mempunyai  kompetensi  kerja  yang sesuai  dengan  tugas  pekerjaannya. Agar  pegawai  dapat  memanfaatkan kompetensi  secara  maksimal  dan  terhindar  dari  kesalahan  atau  perilaku indisipliner  dalam  bekerja  maka  diperlukan  adanya  peran  pengawasan  agar pegawai  memiliki  kinerja  yang  optimal.  Sebuah  organisasi  tidak  lepas  dari pengawasan/  controlling,  pengawasan  tersebut  bertujuan  untuk  melihat apakah segala kegiatan yang dilaksanakan telah sesuai  dengan rencana yang digariskan  dan  disamping  itu  merupakan  hal  yang  penting  pula  untuk menentukan  rencana  kerja  yang  akan  datang.  Pengawasan  merupakan  unsur terpenting  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  bagi  setiap  individu  pegawai  dan berupaya untuk mencapai tujuan yang efektif (Baihaqi, 2016).

## Tinjauan Pustaka Kompetensi Pegawai dan Motivasi
Kompetensi  berpengaruh  terhadap  motivasi  pegawai  (Musmar,  2021; Nababan,  2018;  Gunawan,  2015;  Pariesti,  2021).  Seorang  pegawai  yang memiliki  kompetensi  yang  tinggi  seperti  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan,  dan  sikap  yang  sesuai  dengan  jabatan  yang  diembannya  selalu terdorong  untuk  bekerja  secara  efektif,  efisien  dan  produktif.  Hal  ini  terjadi karena  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  bersangkutan  semakin mampu  untuk  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya (Syahril, 2017).
H1: Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi

## Pengawasan dan Motivasi
Salah  satu  proses  pengawasan  yaitu  melakukan  pengukuran  kinerja pegawai  (Griffin,  2004).  Pengawasan  berdasarkan  beberapa  penelitian berpengaruh  terhadap  motivasi  pegawai  (Musmar,  2021;  Nababan,  2018; Ubaidillah,  2018).  Pengawasan  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja lebih baik karena keinginan untuk memperoleh penghargaan, pengakuan, dan prestasi kerja (Sutrisno, 2009; Suwatno & Priansa, 2011).
H2: Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap motivasi

## Kompetensi Pegawai dan Kinerja
Kinerja  dan  keefektifan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sangat ditentukan  oleh  kompetensi  yang  disyaratkan  pada  masing-masing  bidang pekerjaan.  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Gunawan,
2015;  Sarifuddin,  2016;  Rapika  &  Sulaiman,  2020).  Meskipun  beberapa penelitian  menyatakan  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pagawai  (Pariesti,  2021;  Rosmani  &  Tanjung,  2019).  Hutapea  dan  Thoha (2008) menyatakan bahwa kompetensi seseorang dapat membantu memenuhi apa  yang  diisyaratkan  oleh  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  sehingga organisasi  tersebut  mampu  mencapai  hasil  yang  diharapkan.  Didukung  oleh pernyataan Mujiatun (2015) yang menyatakan bahwa karakteristik seseorang yang memiliki kompetensi memungkinkan dapat memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau pada situasi tertentu.
H3:  Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Pengawasan dan Kinerja
Salah  satu  tujuan  pengawasan  selain  meningkatkan  efisiensi  dan keuntungan  adalah  meningkatkan  kinerja  secara continue (Handoko,  2012). Menurut  Ubaidilla  (2018)  dan  Musmar  (2021)  pengawasan  berpengaruh terhadap  kinerja.  Bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  tersebut, penelitian  lain  menyatakan  bahwa  pengawasan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja (Nababan, 2018). Pengawasan dianggap berpengaruh terhadap kinerja karena  dapat  menghentikan  atau  meniadakan  kesalahan,  penyimpangan, penyelewengan,  pemborosan,  dan  hambatan,  mencegah  terulang  kembalinya kesalahan, serta meningkatkan kelancaran operasi organisasi (Usman, 2010).
H4: Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Motivasi dan Kinerja
Motivasi  dapat  meningkatkan  kinerja  seseorang.  Hal  ini  didukung oleh  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Nababan,  2018;  Gunawan,  2015; Rapika & Sulaiman, 2020). Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang  berarati  sehingga  peningkatan  kinerja  merupakan  salah  satu  upaya pencapaian kebutuhan tersebut (Hasibuan, 2007).
H5: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Kompetensi Pegawai dan Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  beberapa  penelitian  terdahlu,  kompetensi  pegawai  dapat memengaruhi  kinerja  melalui  motivasi  (Gunawan,  2015;  Pariesti,  2021; Rapika & Sulaiman, 2020). Seorang pegawai yang memiliki kompetensi yang tinggi seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap yang sesuai dengan jobdesc nya selalu terdorong untuk bekerja secara efektif, efisien, dan produktif (Spencer, 1993).
H6:  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui
motivasi

## Pengawasan dan Kinerja melalui Motivasi
Pengawasan  dilakukan  untuk  menetapkan  pekerjaan  apa  yang  sudah dilaksanakan,  menilai  dan  mengoreksi  bila  perlu  dengan  maksud  agar pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana-rencana  semula  (Hasibuan, 2009). Kegiatan pengawasan mendorong seseorang untuk  lebih rajin bekerja guna  mendapat  pengakuan  atas  hasil  kerja  yang  telak  dilakukan  (Sutrisno,
2009).  Motivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  yang  disebabkan  oleh  adanya pengawasan  tersebut  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  secara  positif (Nababan, 2018).
H7:  Pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui motivasi

## Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kantor  Kelurahan  Prajurit  Kulon  Kota Mojokerto yang berlamat Jl. Prajurit Kulon Gg. IV/136 Kode Pos 61326 Kota Mojokerto  Jawa  Timur,  penelitian  ini  dilakukan  kepada  masyarakat  yang menerima  pelayanan  di  Kantor  Kelurahan  Prajurit  Kulon  Kota  Mojokerto dengan rentang waktu penelitian Februari 2022 sd Mei 2022.
Populasi pada penelitian ini adalah pegawai di Kantor Kelurahan Se- Kecamatan  Prajurit  Kulon  Mojokerto  yang  terdiri  dari  Kelurahan Surodinawan,  Kelurahan  Prajurit  Kulon,  Kelurahan  Blooto,  Kelurahan Mentikan,  Kelurahan  Kauman  dan  Kelurahan  Pulorejo  dengan  jumlah pegawai sebanyak 86 pegawai. Jumlah populasi relatif kecil dan relatif mudah dijangkau,  sehingga  peneliti  menggunakan  metode  sampling  atau  sensus dalam pengambilan sampel.
Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan Kuesioner.  Variabel  penelitian  terdiri  dari  4  variabel  yaitu  2  variabel  bebas terdiri  dari  variabel  kompetensi  (X1)  dan  pengawasan  (X2),  1  variabel mediasi  yakni  variabel  motivasi  (Z)  dan  satu  variabel  terikat  yaitu  variabel kinerja (Y). Adapun definisi operasional dan indikator penelitian dari masing- masing variabel tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Definisi Operasional dan Indikator Penelitian Variabel Definisi Sumber Indikator Kompetensi (X1) Kompetensi  adalah kemampuan dan keterampilan  yang dimiliki  oleh  ASN dalam  mendukung dan  melaksanakan tugas Becker & Gordon (2017:256) 1. Pengetahuan ( knowledge )
2. Pemahaman ( understanding ) 3. Nilai ( value ) 4. Kemampuan ( skill ) 5. Sikap ( attitude )
6. Minat ( interest )
Variabel Definisi Sumber Indikator Pengawasan (X2) Pengawasan adalah tata cara atau prosedur dalam mengawasi pelaksanaan pekerjaan Mondy  (2008: 373-374) 1. Akurat 2. Tepat waktu 3. Objektif 4. Terpusat  pada  titik-titik pengawasan strategis 5. Realistis secara ekonomis Motivasi (Z) Motivasi adalah proses memengaruhi pegawai untuk menjalankan pekerjaan dengan lebih baik Rivai (2008: 469-470) 1. Penghargaan terhadap pekerjaan 2. Komunikasi dan informasi
3. Persaingan 4. Partisipasi 5. Kebanggaan 6. Penerimaan  yang  lebih besar Kinerja (Y) Kinerja  merupakan hasil  kerja  pegawai dalam  menjalankan tugasnya di instansi tempat bekerja Mangkunegara (2011: 75) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Keandalan
4. Sikap
Pengujian  yang  dilakukan  adalah  uji  validitas  reliabilitas,  uji  asumsi klasik, dan uji analisis jalur. Analisis jalur merupakan metode untuk menguji variabel mediasi. Riduwan dan Kuncoro (2011:2) menyatakan bahwa analisis jalur  dilakukan  untuk  menganalisis  pola  hubungan  antar  variabel  dengan tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung seperangkat  variabel  bebas  ( independent  variable )  terhadap  variabel  terikat ( dependent variable ).

## Hasil Dan Pembahasan
Hasil  analisis data menunjukkan bahwa pengaruh langsung dan tidak langsung  antara kompetensi,  pengawasan,  terhadap  kinerja  dengan  motivasi sebagai variabel mediasi diuraikan dengan menggunakan pendekatan analisis jalur,  jalur  hubungan  langsung  dan  jalur  hubungan  tidak  langsung,  seperti tabel 3 berikut ini:
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Pada Setiap Jalur
No Hubungan Variabel B T- Hitung P Value Keterangan 1. Kompetensi          Motivasi 0,275 2,982 0,004 Sig 2. Pengawasan          Motivasi 0,278 2,812 0,006 Sig 3. Kompetensi          Kinerja 0,129 1,285 0,202 Tidak Sig 4. Pengawasan          Kinerja 0,342 3,201 0,002 Sig 5. Motivasi          Kinerja 0,452 3,980 0,000 Sig 6. Kompetensi        Motivasi Kinerja 0,275 1,184 0,236 Tidak Sig 7. Pengawasan        Motivasi Kinerja 0,278 2,109 0,034 Sig
Sumber: Data Sekunder diolah, 2022

## Pengaruh Langsung Kompetensi Terhadap Motivasi
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara langsung  dan  signifikan  terhadap  motivasi  dengan  koefisien  positif,  artinya bahwa  ketika  kompetensi  meningkat  maka  motivasi  karyawan  juga meningkat.  Demikian  sebaliknya,  penurunan  kompetensi  karyawan  akan menyebabkan  penurunan  motivasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Nababan  (2018),    Gunawan  (2015),  dan  Pariesti  (2021)  yang mengatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  seperti pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan,  dan  sikap  yang  sesuai  dengan jabatan  yang  diembannya  selalu  terdorong  untuk  bekerja  secara  efektif, efisien dan produktif.

## Pengaruh Langsung Pengawasan Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  pengawasan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini  mengindikasikan jika  pengawasan  meningkat  maka  akan  meningkatkan  motivasi  karyawan, begitu  juga  sebaliknya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  Musmar (2021),  Nababan  (2018),  dan  Ubaidillah  (2018)  bahwa  pengawasan berpengaruh  positif  terhadap  motivasi.  Pengawasan  dapat  memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  karena  keinginan  untuk  memperoleh penghargaan,  pengakuan,  dan  prestasi  kerja  (Sutrisno,  2009;  Suwatno  & Priansa, 2011).

## Pengaruh Langsung Kompetensi Terhadap Kinerja
Kompetensi  terhadap  kinerja  secara  langsung  terbukti  tidak berpengaruh  atau  tidak  signifikan.  Hal  ini  searah  dengan  penelitian  Pariesti (2021)  dan  Rosmani  &  Tanjung  (2019)  yang  mengungkapkan  bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini membuktikan bahwa secara  langsung  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  melainkan harus di mediasi oleh variabel lain atau di moderasi oleh variabel lain.

## Pengaruh Langsung Pengawasan Terhadap Kinerja
Pengujian  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  pengawasan  secara langsung  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  ketika  pengawasan  meningkat  maka  kinerja karyawan  juga  meningkat.  Demikian  sebaliknya,  penurunan  pengawasan karyawan  akan  menyebabkan  penurunan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini didukung  oleh  penelitian  Ubaidilla  (2018)  dan  Musmar  (2021)  yang menyatakan  bahwa  pengawasan  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Pengawasan dapat menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,  pemborosan,  dan  hambatan,  mencegah  terulang  kembalinya kesalahan, serta meningkatkan kelancaran operasi organisasi.

## Pengaruh Langsung Motivasi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Semakin  tinggi  motivasi  maka  akan
semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan,  begitu  juga  sebaliknya.  Hasil  ini sejalan  dengan  penelitian  Nababan  (2018),  Gunawan  (2015),  dan  Rapika  & Sulaiman  (2020)  yang  mengungkapkan  bahwa  motivasi  dapat  meningkatkan kinerja.  Karyawan  dimotivasi  oleh  banyak  faktor,  bukan  hanya  uang  atau barang,  tetapi  juga  kebutuhan  akan  pencapaian  dan  pekerjaan  yang  berarati sehingga  peningkatan  kinerja  merupakan  salah  satu  upaya  pencapaian kebutuhan tersebut.

## Pengaruh  Tidak  Langsung  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Melalui Motivasi
Hasil  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja yang dimediasi oleh motivasi terbukti tidak signifikan atau tidak berpengaruh. Terdapat  beberapa  penjelasan  terkait  tidak  signifikannya  pengaruh  tidak langsung  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi tersebut yaitu Berdasarkan LKJiP Kecamatan Prajurit Kulon Kota Mojokerto Tahun  2022,  komposisi  pegawai  di  sektor  Kelurahan  di  Kecamatan  Prajurit Kulon  Kota  Mojokerto  didominasi  oleh  pegawai  dengan  rentan  usia  yang relative  sudah  tua  (mendekati  pensiun)  sehingga  aspek  kompetensi  pegawai tidak update dan kurang beradaptasi dengan cepat. Penjelasan lainnya adalah adanya  mutasi  kepegawaian  yang  relatif  cepat  di  Kantor  Kelurahan  di Kecamatan Prajurit Kulon Kota Mojokerto, pegawai biasanya di promosikan di  lingkungan  intansi  kelurahan  dan  kemudian  selang  kurang  dari  1  tahun sudah dimutasikan lagi di SKPD yang lain, hal ini membuat kinerja pegawai menjadi  fluktulatif  karena  kerja  kurang  membentuk  penguatan  kerja  sama atau kerja tim di dalam organisasi.

## Pengaruh  Tidak  Langsung  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Melalui Motivasi
Pengujian  untuk  hipotesis  ke  7  menunjukkan  bahwa  pengawasan secara tidak langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja melalui motivasi  sebagai  variabel  mediasi.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Nababan  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  pengawasan  dapat  memengaruhi kinerja  secara  positif  melalui  motivasi.  Kegiatan  pengawasan  mendorong seseorang untuk lebih rajin bekerja guna mendapat pengakuan atas hasil kerja yang telak dilakukan (Sutrisno, 2009). Motivasi untuk bekerja lebih baik yang disebabkan  oleh  adanya  pengawasan  tersebut  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan secara positif (Nababan, 2018).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian analisis data yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: hipotesis pertama, kedua, keempat, kelima  dan  ketujuh  terbukti  benar  dan  hipotesis  ketiga  dan  keenam  tidak terbukti.  Kompetensi  pegawai  dan  pengawasan  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Se-Kecamatan  Prajurit Kulon Kota Mojokerto. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pada Kantor  Kelurahan  Se-Kecamatan  Prajurit  Kulon  Kota  Mojokerto. Pengawasan  dan    motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
pada  Kantor  Kelurahan  Se-Kecamatan  Prajurit  Kulon  Kota  Mojokerto. Kompetensi  secara  tidak  langsung  tidak  memengaruhi  atau  tidak  signifikan terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebagai  variabel  mediasi  pada  Kantor Kelurahan  Se-Kecamatan  Prajurit  Kulon  Kota  Mojokerto.  Terbukti  bahwa pengawasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada Kantor Kelurahan Se-Kecamatan Prajurit Kulon Kota Mojokerto

## REFERENSI
Busro,  (2020). Teori-teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Prenadamedia Group.
Ghozali,  (2011). Aplikasi  Analisis  Multivariative  Dengan  Program  IBM SPSS 19(edisi kelima). Semarang : Universitas Diponegoro.
Griffin, (2004). Manajemen . Edisi VII. Jakarta. erlangga.
Gunawan  (2015). Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dan MotivasiSebagai Variabel Intervening Pada Kantor Uptd Pendapatan Wilayah I Palu. e-Jurnal Katalogis, Volume 3 Nomor 1, Januari 2015 hlm 7583 ISSN:2302-2019.
Handok, T. Hani  (2012). Manajemen .Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. (2009). Manajemen . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, (2003).  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan, (2008). Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah . Jakarta: PT. Bumi Aksana.
Hasibuan,  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Kasmir, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia , Teori  dan Praktik (ke- 4). Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Laporan  Kerja  Instansi  Pemerintah  (LKjIP)  Kecamatan  Prajuritkulon  Kota Mojokerto Tahun 2020, diakses di: https://ppid.mojokertokota.go.id .
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu,  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono,  (2012). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Musmar, Ahmad Muhajir, (2021). Efek Motivasi Kerja Sebagai Mediasi Pada Pengaruh Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Penanaman  Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu Kabupaten  Ogan  Ili r.  Palembang:  Program  Pascasarjana  Program Studi  Magister  Manajemen  Universitas  Tiridinanti  Palembang  Tahun
2021.
Nababan,  (2018). Pengaruh  Pengawasan  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Guru  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  Smp Swasta  Eria  Medan ,  Medan:  Program Pascasarjana  Program  Studi  Magister  Manajemen  Universitas  HKBP Nommensen Medan.
Pariesti,  Agustine,  (2021). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Inspektorat  Kabupaten Katingan). Proceding  Seminar  Nasional  Kewirausahaan,  2(1),  2021, hal 171- 180 ISSN 2714-8785.
Rapika  dan  Sualiman,  (2020). Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap KinerjaPegawai  Dimana  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Mediasi  Pada  Dinas  Keuangan  Kabupaten  Gayo  Lues;
Jurnal: Jurnal Ilmiah Manajemen Galus Vol. 1, No. 1, 2020 Mei: 25- 34.
Riduwan, Kuncoro, (2011). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur) cetakan ke empat. Bandung: Alfabeta.
Rosmani  &  Hasrudy  Tanjung,  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal:  Jurnal  Ilmiah
Magister Manajemen  homepage:  Vol  2,  No.  1,  Maret  2019,  1-15 http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO ISSN 2623-2634 (online).
Sedarmayanti,  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sugiyono,  (2015). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Bandung :Alfabeta, CV.
Sugiyono, (2019). Statistika untuk Penelitian . Bandung : CV Alfabeta.
Ubaidillah,  (2018). Peran  Motivasi  Sebagai  Mediasi  Terhadap  Hubungan Pengawasan  Dan  Kinerja  Karyawan(Studi  Kasus  Pada  Pt.  Asuransi Central Asia Cab. Jambi) , EKSIS: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, Vol.9 No.2, November 2018.