(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index

## PENGARUH SISTEM KERJA DAN CAREER PATH TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT SUCOFINDO
Habib Fachrurrozi 1 , Ezzah Nahrisah 2 , Arasy Ayu Setiamy 3

## Universitas Harapan Medan

## A R T I C L E  I N F O ABSTRACT
Article history: Received : 28 November 2021 Revised   : 18 Desember 2021 Accepted : 01 Januari 2022 This  research  was  conducted  at  PT  Sucofindo  which  is  a  private company.  The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  and  determine the  effect  given  by  the  work  system  and  career  path  on  employee performance  mediated  by  organizational  commitment.  The population is employees who work in the company as many as 100 employees  divided  into  five  divisions,  sampling  is  done  with saturated  samples  so  that  the  sample  size  is  100  respondents.  Data sources  use  primary  data  and  data  collection  techniques  with observations  and  questionnaires.  The  data  analysis  technique  uses data  quality  test,  classical  assumption  test,  path  analysis,  multiple linear  regression,  hypothesis  testing  and  Sobel  Test.  Based  on  the results  of  the  study,  it  shows  that  partially  the  work  system  and career  path  each  have  a  significant  effect  on  organizational commitment and also influence employee performance, organizational  commitment  has  a  significant  effect  on  employee performance.  Simultaneously,  the  work  system,  career  path  and organizational commitment have a positive and significant effect on employee  performance.  Organizational  commitment  does  not mediate the effect of work system on employee performance, while organizational  commitment  mediates  the  effect  of  career  path  on employee  performance  at  PT  Sucofindo.  The  correlation  between the work system, career path and organizational commitment is very strong  on  performance,  and  the  magnitude  of  the  percentage  is 74.3% and the remaining 25.7% can be explained by other variables outside the scope of research that was not conducted.

## Keywords:
Work system, career path, organizational commitment, performance
This  work  is  licensed  under  a Creative  Commons  Attribution  4.0
International License . Corresponding Author: Habib Fachrurrozi Universitas Harapan Medan ezzahnahrisah2204@gmail.com

## Pendahuluan
Dalam  era  globalisasi,  Indonesia  sebagai  salah  satu  negara  berkembang  menghadapi tantangan  yang  berat.  Hal  ini  terjadi  karena  dalam  era  ini  Negara-  Negara  berkembang berhadapan secara langsung dengan negara-negara maju yangmemiliki keunggulan hampir di segala  aspek.  Mulai  dari  teknologi,  modal  dan  sumber  daya  manusia.  Ketiga  aspek  tersebut mempunyai arti yang sangat penting khususnya sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan peran utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan.  Setiap  perusahaan  tentunya  akan  berusahauntuk  mendapatkan  SDM  yang  hebat dan berkualitas  agar  mendukung  efektifitas  dalam  pekerjaan  dari  sebuah  perusahaan  dalam
mencapai tujuan.  Walaupun  banyaknya  sarana  prasarana  serta  sumber  daya,  tanpa  dukungan SDM kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian, SDM menjadi tolak ukur bagi perusahaan untuk tetap bertahan, agar menjadi pelajaran untukperusahaan dan lebih  berhati-hati  terhadap  keputusan.  Oleh  karena  itu,  menyadari  pentingnya  SDM  bagi kemajuan perusahaan, perusahaan perlu memberikan perhatian khusus terhadap SDM mereka. Demikian  sumber  dayamanusia  merupakan  kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan  dalam mewujudkantujuan perusahaan. perusahaan juga diminta memikirkan resolusi baru agar dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman.
Menurut AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2013) Manajemen SumberDaya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan  tersebut  dikembangkan  secara  maksimal  di  dalam  dunia  kerja  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dan  pengembangan  individu  pegawai.  Berdasarkan  beberapa pendapat  menurut para  ahli  diatas,  dapat  disimpulkan  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  secara  efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.
Dalam era kompetisi global, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi dari seluruh karyawannya.Untuk  tetap  bertahan  dan  sukses,perusahaanharus  tetap  berkompetisi  pada lingkungannya. Menurut Sedarmayanti, (2011) kinerja karyawan merupakan  terjemahan dari performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Sistem kerja  yang  baik  di  sebuah  perusahaan  akan  memiliki  pengaruh  terhadap  keberlangsungan perusahaan  itu  sendiri.  Suatu  perusahaan  yang  mampu  memberikan  pelayanan  yang  baik kepada pelanggan  akan  membuat  citra  positif  bagi  perusahaan.  Sistem  kerja  merupakan serangkaian  dari  beberapa  pekerjaan  yang  berbeda  dan  kemudian  dipadukan  untuk menghasilkansuatu benda atau jasa yang menghasilkan pelanggan atau keuntungan perusahaan atau  sebuah  organisasi.  Sistem  kerja melibatkan banyak faktor manusia dan keterkaitan pola kerjamanusia  dengan  suatu  alat  atau mesin,  faktor-faktor  yangada  dikombinasikan  antara manusia  danalat  tersebut  suatu  prosedur  atautahapan  kerja  yang  sudah  tetap  dan  di dokumentasikan  sehingga  menghasilkan  suatu  sistem  kerja  yang  konsisten  dan  dapat menghasilkan hasil kerja yangberkualitas.
Jalur  karir  atau Career  path merupakan  pola  urusan  pekerjaan  yang  harus  dilalui  pegawai untuk mencapai  tujuan  karir.  Permasalahan  yang  dihadapi  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan melalui komitmen organisasi meningkatkan tenaga karyawan yang memahami dan menaati sistem kerja dan jalur karir atau career path dengan kontribusi perusahaan terkaitan Career  path yang  seharusnya  perusahaan  memberikan  kesempatan  untuk  para  karyawan sehinggadapatmengikuti  testing  agar  mendapatkan  kesempatan  untuk  memiliki  jenjang  karir yang lebih tinggi.

## Metode Penelitian
Menurut  Sugiyono,  (2013)  metode  kuantitatif  dinamakan  metode  tradisional,  karena  metode ini  sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Metode ini disebut sebagai metode positivistic karena berlandaskan pada filsafat positivisme. Metode  ini sebagai  metode  ilmiah/scientific  karena  telah  memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini dapat ditemukan dan  dikembangkan  berbagai  iptek  baru.  Metode  ini  disebut  metode  kuantitatif  karenadata penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.

## Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan
karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan.  Secara  umum  populasi  adalah  keseluruhan  unit  atau  individu  dalam  ruang lingkup yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja yang ada di  dalam  PT  Sucofindo  yang  berjumlah  100  Orang.Terbagi  menjadi:  keuangan  10  peserta, laboratorium 20 peserta, pdo (pemasaran dan dukungan operasi) 20 peserta, inspeksi teknik 20 peserta, inspeksi umum 20 peserta, pdk 10 peserta.

## Sampel
Sampel  dapat  didefinisikan  sebagai  anggota  populasi  yang  dipilih  dengan  menggunakan prosedur tertentu  sehingga  diharapkan  dapat  mewakili  populasi.  Sampel  yang  digunakan oleh  penulis dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampelbila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Sampel No Bagian Jumlah 1.  Keuangan 10 2.  Laboratorium 20 3.  Pemasaran dan dukungan operasi 20 4.  Inspeksi teknik 20 5.  Inspeksi umum 20 6.  P&k (pengujian dan konsultasi) 10 Total 100 Sumber: Data PT.Sucofindo, 2021

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah path  analysis metode  ini digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  sistem  kerja  dan career  path terhadap  kinerja karyawan melalui komitmen organisasi pada pt sucofindo.

## Hasil dan Pembahasan
Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Siste m Kerja

## Sumber: data diolah SPSS, 2021
Menunjukkan  bahwa  seluruh  item  kuesioner  yang  terdapat  pada  variabel  sistem  kerja mempunyai nilai  rhitung>  rtabel  (0,195).  Untuk  itu,  dari  model  regresi  di  atas  dapat disimpulkan bahwa semua item kuesioner pada sistem kerja dapat dinyatakan valid (sah).

## 2. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  pada  variabel  sistem  kerja, career  path ,  komitmen  organisasi  dan kinerja karyawan mempunyai nilai Croncbach‟s Alpha > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa semua variabel penelitian dinyatakan reliabel (kontruk). Artinya, bahwa mayoritas responden rata-rata  memberikan  jawaban  antara  kuesioner  yang  satu  dengan  lainnya  relatif  stabil  dan konsisten .

## Uji Asumsi Klasik a.Uji Asumsi Klasik I

## Hasil Uji Multikolinearitas I
Tabel di atas menunjukkan bahwa unutk variabel sistem kerja dan career path mempunyai nilai tolerance >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10,  sehingga  dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Hasil Uji Glejser I
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  sistem  kerja  mempunyai  nilai  sig.  0,233 dan career path dengan nilai signifikan 0,700. Dengandemikian, dapat disampaikan bahwa sistem  kerja  dan career  path mempunyai  nilai  sigifikan  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisits, artinya bahwa tidak ada variabel pengganggu.

## a. Regresi Linear Berganda I Regresi Linear Berganda I
Coefficientsa Model Unst andar diz ed Coeffi cients St andar diz ed Coeffi cients t Si g. B St d. Error Beta 1 ( Cons ta nt) Siste m kerja _X1 Car eer Path _X2 .812 .347 .509 1. 193 .091 .061 .296 .647 .681 3. 810 8. 331 .498 .000 .700
a.Dependent Variable : Komitmen organisasi_Y1Sumber: data diolah SPSS 26, 2021
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai  berikut:  Y  = 0,812
+ 0,347X1 + 0,509X2. Berikut ini dapat dijabarkan dari persamaan di atas sebagai berikut: 1. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  0,812  dan  bernilai  positif,  artinya  akan  dapatmeningkatkan komitmen  organisasi  sebesar  0,812  dengan  asumsi  nilai  koefisien  pada  variabel  sistem kerja dan career path adalah tetap.

## a. Uji Asumsi Klasik II

## Hasil Uji Kolmogorov Smirnov Test II
Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  pengujian Kolmogorov  Smirnov mempunyai nilaisignifikansi ( Asymp. Sig. 2- tailed ) yaitu 0,722 sehingga diketahui nilai 0,724>0,05 dapat disimpulkan  bahwa  nilai residual berdistribusi  secara  normal  dan  memenuhi  asumsi normalitas.

## Hasil Uji Multikolinearitas II
Sumber: data diolah SPSS, 2021
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  sistem  kerja, career  path dan  komitmen organisasi mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, sehingga dapat disimpulkan modelregresi  tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas.  Artinya  bahwa  antara  variabel  bebas (sistem kerja , career path dan komitmen organisasi) tidak terdapat korelasi satu sama lain.

## Hasil Uji Glejser II

## Sumber: data diolah SPSS, 2021
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  untuk  variabel  sistem  kerja  mempunyainilai  sig.0,368, variabel career  path dengan  nilai  signifikan  0,206  danvariabel  komitmen  organisasi dengannilai  signifikan  0,901.  Dengan  demikian,  dapat  disampaikan  bahwa  sistem  kerja, career  path dan  komitmen  organisasi  mempunyai  nilai  signifikan  >  0,05  maka  dapat
disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisits.

## Analisis Jalur II
Berikut  ini  dapat  disajikan  besarnya  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak  langsung  dan pengaruh total antara variabel independen (sistem kerja dan career path ), variabel dependen (kinerja karyawan) melalui variabel intervening (komitmen organisasi) seperti di bawah ini, yaitu:
1)  Pengaruh langsung ( Direct effect )
Pengaruh sistem  kerja dan career  path terhadap  komitmen organisasi  (koefisien a) sebagai berikut: X 1 Y 1 = 0,296 X 2 Y 1 = 0,647
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (koefisien b) sebagai berikut: Y 1 Y 2 = 0,314 Pengaruh sistem kerja dan career path terhadap kinerja karyawan (koefisien c) sebagai berikut:
X 1 Y 2 = 0,277 X 2 Y 2 = 0,320

## Hasil Uji Parsial I
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  Jumlah  sampel  penelitian  digunakan  n  =  100,  maka diperoleh nilai  ttabel  =  1,660  pada  sig.  0,05.  Dari  tabel  di  atas  berikut  ini  dapat  dijabarkan mengenai hasil pengujian parsial.

## Uji F

## Hasil Uji Simultan
Jumlah sampel digunakan n = 100, dimana nilai df (1) = k – 1 = 4-1 = 3 dan nilai df (2) = n – k= 100 – 4 = 96 maka diperoleh nilai koefisien Ftabel= 2,70 pada sig. 0,05. Sedangkan nilai Fhitung = 96,428 pada sig. 0,05. Dari tabel di atas dapat disampaikan bahwa sistem kerja, careerpath dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan sigifikanterhadapkinerja  karyawan di PT. Sucofindo (Fhitung > Ftabel, 96,428 > 2,70 pada sig. 0,000 < 0,05).
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  R  =  0,867  ,  yang  artinya  bahwa  terdapa  korelasi yang sangat kuat antara sistem kerja , career path dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Sucofindo  (R=  0,867  mendekati  angka  1).  Sementara  itu,  nilai koefisien Adjusted R square sebesar  0,743  ,  artinya  bahwa  kinerja  karyawan  dalam melakukan  pekerjaandi  perusahaan mampu  dijelaskan  oleh  sistem  kerja ,  career  path dan komitmen organisasi sebesar 74,3% dan sisanya sebesar 25,7% dapat dijelaskan olehvariabel lain diluar lingkup penelitian yang tidak dilakukan.

## Hasil Uji Sobel Test
Dari hasil pengolahan data tabulasi jawaban yang dilakukan, berikut ini dapat disajikan hasil uji Sobel Test sebagai berikut:
a. Pengaruh Sistem Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang diintervening oleh Komitmen Organisasi

## Hasil Uji Sobel Test I
Dari  hasil  perhitungan  uji  Sobel  Test  diperoleh  nilai p-value >  0,05sehingga  hasil menunjukkan  bahwa komitmen organisasi  tidak  memediasi pengaruh sistem kerja terhadap kinerja kayawan dalam bekeja di PT.Sucofindo Medan.

## Pembahasan
1. Pengaruh Sistem Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sucofindo
Berdasarkan  penelitian  oleh  Dunggio  dan  Basri  (2019),  menyebutkan  bahwa  keberadaan sistemkerja  kontrak  di  perusahaan  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan selama  melakukan  tugasnya  di  lingkungan  perusahaan  karena  perpanjangan  kontrak  akan membuat  karyawan  semakin  semangat  dalam  bekerja.  Hal  serupa  juga  disampaikan  dalam penelitian  Junianto  dan  Sabtohadi  (2020),  menyimpulkan  bahwa  keberadaan  sistem pernjanjian  kerja  waktu  tertentu  akan  dapat  berpengaruh  signifikan  terhada  hasil  kerja karyawan  di  industri  pabrikgula.  Dari  penjelasan  kedua  penelitian  terdahlu  dapat disampaikan  bahwa  terdapat  relevansi  antara  penelitian  dilakukan  dengan  penelitian terdahulu  sehingga  ini  menunjukkan  bahwa  pentingnya  bagi  perusahaan  dankaryawan mempunyai  sistem  kerja  yang  jelas  dan  sistematis  agar  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  akan dapat berjalan lancar dan tiap karyawan akandapat bekerja dengan sebaik mungkin sehingga hasil  kerja  yang  optimal  diharapkan  oleh  atasan  dapat  diberikan  oleh  karyawan  bagi kepentingan perusahaan.

## 2. Pengaruh Career Path terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sucofindo
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  dan  Utama  (2016),  menyimpulkan  bahwa pengembangankarir yang ada di perusahaan dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  saat  melakukan  tugasnya.  Hal  serupa  juga  disampaikan  dalam  penelitian Febriansah  (2016)  menyimpulkan  bahwa  perencanaan  karir  yang  jelas  dapat  berpengaruh pada  peningkatankinerja  karyawan  dalam  bekerja  di  perusahaan.  Dari  penjelasan  diatas dapat  disampaikan  bahwa  terdapat  relevansi  antara  penelitian  yang  dilakukan  dengan penelitian  terdahulu  sehingga  pentingnya  pimpinan  memberikan  karir  yang  jelas  kepada semua karyawan yang telah bekerja cukup lama di perusahaan agar hal ini semakin membuat karyawan semakin termotivasi dalam bekerja agar kedepannya dapat memberikan kontribusi atas hasil kerja yang lebih baik dari waktu ke waktu bagi perusahaan.
3. Komitmen Organisasi Memediasi Sistem Kerja dengan Kinerja karyawan pada PT sucofindo
Pada  penelitian  dilakukan  oleh  Septiadi  dkk  (2017),  menjelaskan  bahwa  komitmen organisasi  tidak  memediasi  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dalam bekerja  di  perusahaan.  Hasil  serupa  juga  disampaikan  dalam  penelitian  Susilowati  dan Azizah  (2020),  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  memediasi  pengaruh keterlibatan  kerja  tehadap kinerja  karaywan  di  lingkungan  perusahaan.Dengan  demikian, terdapat  kesesuaian  antara  penelitian  dilakukan  dengan  penelitian  terdahulu  sehingga  ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan sulit dapat tercapai bila dalam dirinya tidak memiliki komitmen yang kuat pada perusahaan selama dia bekerja, meskipun perusahaan mempunyai sistem  kerja  yang  baik  dan  jelas  ketika  karyawan  melakukan  tugas  yang  diberikan  oleh atasan.

## 4. Komitmen Organisasi Memediasi Career Path dengan Kinerja Karyawan pada PT. sucofindo
Pada  penelitian  dilakukan  oleh  Maharani  dan  Vembriati  (2019)  menyebutkan  bahwa pengembangan  karir  di  perusahaan  dapat  menumbuhkan  komitmen  dalam  diri  karyawan ketika  bekerja  di  lingkungan  perusahaan.  Hasil  serupa  juga  disampaikan  oleh  Pane  dan Fatmawati (2017), menyimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat memberikan pengaruh signifikan terhadap karyawan dalam menunjukkan kinerjanya selama melakukan pekerjaan di lingkungan  perusahaan.  Dengan  demikian,  dapat  disampaikan  bahwa  komitmen  organisasi dapat  memediasi pengaruh  antara  jalur  karir  yang  jelas  di  perusahaan  terhadap  kinerja karyawan  seperti  harapan  atasan  pada  semua  bawahannya.  Dengan  pemberian  jalur  karir yang  bagus  dan  jelas  maka  akan  tumbuh  rasa  komitmen  dalam  diri  karyawan  saat  bekerja sehingga  bila  hal  ini  terjadi  berkelanjutan  maka  dapat  membuat  karyawan  semakin mengutamakan  hasil  kerjanyabagi  kemajuan  perusahaan  agar  dirinya  dikemudian  hari  juga dapat berkembang.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  telah  dilakukan  dan  disampaikandi  atas, makaberikut ini  beberapa  simpulan  yang  dapat  disampaikan  sebagai  berikut:  Secara  parsial menunjukkan  bahwa  sistem  kerja  dan career  path berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi dan juga pengaruh pada kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Sucofindo.  Secara simultan  menunjukkan  bahwa  sistem  kerja, career  path dan  komitmenorganisasi  bersama- sama pengaruh  positif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan di  lingkungan  perusahaan. Komitmen  organisasi  tidak  memediasi  pengaruh  sistem  kerja  terhadap  kinerjakaryawan, sedangkan komitmen korganisasi memediasi pengaruh career path terhadap kinerja karyawan di  PT.  Sucofindo.  Korelasi  antara  sistem  kerja, career  path dan  komitmen  organisasi mempunyai hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan di PT. Sucofindo (nilai R = 0,867 mendekati angka 1). Besarnya kinerja karyawan diperusahaan mampu dijelaskan oleh sistem kerja , career path dan komitmen organisasi sebesar 74,3% dan sisanya sebesar 25,7% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar lingkup penelitian yang tidak dilakukan.

## Daftar Pustaka
[1] Akbary, Fattah. (2015). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan DANA PENSIUN  (DAPEN) Telkom Bandung. E-proceeding  of  Management Vol. 2 No. 2, Hal. 1172-1178
[2] Anoki Herdian Dito. (2010). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. SlametLanggeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.
[3] Aprianto.  H.  2012.  Analisis  Faktor  Penyebab  Cumulative  Trauma  Disorders menggunakan Metode  Quick  Exposure  Checklist  Pada  Profesi  penjahit.  Di  akses tanggal 29 Juli 2013.
[4] Darmawan,  Didit.  (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. PT. Temprina Media
Grafika. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
[5] Dewi, Ni Luh Putu Ariesta Angga., dan Utama I Wayan Mudiartha. (2016). Pengaruh Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja pada  Karya  Mas  Art  Gallery. E-  Jurnal  Manajemen  Unud .  Vol.5.  No.9.  Hal:  5494- 5523. ISSN: 2302-8912.
[6] Dubrin,  Andrew  J.  (2015). Leadership (terjemahan)  edisi  kedua.  Jakarta: Prenada Media
[7] Dunggio,  M.,  dan  Basri,  S.  (2019).  Pengaruh  Sistem  Kerja  Kontrak  dan  Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Erha Clinic. Jurnal Kinerja. Vol.16. No2. Hal: 166-174.
[8] Fatema, Mohammed & Eleswed , Muath. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment:  A  Correlational  Study  in  Bahrain. International  Journal  of  Business, Humanities and Technology , Vol.3 No.5, p. 43-53.
[9] Febriansh,  R.E.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja  Karyawan melaluiKepuasan  Karier  dan  Komitmen  Karier  sebagai  variabel  Intervening  (Studi Kasus pada Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan Sidoarjo, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur).  Prosiding Seminar  Nasional  Ekonomi  dan  Bisnis  &  Call  for  Paper  FEB UMSIDA .Hal: 394- 405.
[10] Harlie,  M..  (2012).  “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karir terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  di Tanjung, Kalimantan Selatan”. Jurnal Aplikasi Manajemen , Volume 10, Nomor 4.
[11] Irawan, I. 2010. Definisi Sistem Kerja. Di akses tanggal 05 september 2015
[12] Junianto,  D.,  dan  Sabtohadi,  J.  (2020). Pengaruh  Sistem  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  IndustriPabrik  Gula. Equilibrium. Vol.9.  No.1.  Hal:  1-9.  eISSN:  2684-9313.  pISSN:  2088-7485. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 679-688
[13] Kleiner, B.M. 2006. Macroergonomics: Analysis and Design of Work System Design, Aplied Ergonomics, 37, 81-89.
[14] Kriswanti.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  Dan  Kompensasi  Finansial Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  ( Studi Empirik Pada Kantor BBWS Pemali Juana ). Bingkai Manajemen
[15] Maharani,  K.S.,  dan  Vembriati,  N.  (2019).  Peran  Pengembangan  Karir  terhadap Komitmen  Organisasi  Karyawan  Rumah  Sakit  Bali  Royal. Jurnal  Psikologi Udayana . Vol.6.  No.2. Hal: 301-311. e- ISSN: 26544024.p- ISSN: 2354 5607
[16] Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.,  &  Huddin,  M.  (2016).  The  Effect  of  Transformational Leadership  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance. Universal  Journal  of Management , 4 (4), 189–195.”
[17] Mangkunegara,  Anwar  Prabu  A.A.  (  2017). Manajemen  Sumber  Daya ManusiaPerusahaan , Bandung : Remaja Rosdakarya .
[18] Mangkunegara,  Anwar  Prabu  A.A.  (2013), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya , Bandung”
[19] Mangkunegara,  Anwar  Prabu  A.A.  (  2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Mandar Maju.
[20] Maulana,  Tofan  Hasan.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai  Di  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah ( Bappeda ) Kota Bandung.
[21] Mustafa,  S.A.,  Kamaruddin,  S.,  Othman,  Z.,  Mokhtar,  M.  2009.  Ergonomics Awareness  andidentifying  Frequently  Used  Ergonomics  programs  in  Manufacturing Industries
[22] Nguyen,  Tung  N.,  Mai,  Khuong  N.,  &  Nguyen,  Phuong  V.  (2014).Factors  Affecting Employees‟  Komitmen  organisasi–A  Study  of  Banking  Staff  in  Ho  Chi  Minh  City, Vietnam. Journal of Advanced Management Science.Vol. 2, No.
[23] Pane, S.G., dan Fatmawati. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai  pada  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan. Jurnal  Riset  Manajemen  & Bisnis (JRMB) . Vol.2. No.3. Oktober. Hal: 67-79. ISSN: 2339-0506.
[24] Paputungan,  R  Faradistia.  (2013).  Motivasi,  Jenjang  Karir  Dan  Disiplin  Kerja Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulut  CabangCalaca. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Jurusan  Manajemen  Universitas  Sam  Ratulangi Manado. ISSN 2303-1174.
[25] Parwita, G. B. S. (2013). “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan DisiplinKerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)”, Tesis  Program  Pascasarjana  Universitas  Udayana  Denpasar  Press.” Produksi  Pt. Indo Putra Harapan Sukses Makmur)‟, Jurnal IlmuManajemen (JIM) , 7(1), pp.
[26] Purnomo,  H.  (2012).  Perancangan  Sistem  Kerja  Berkelanjutan:  Pendekatan  Holistik Untuk Meningkatkan  Produktivitas  Pekerja.  Pidato  Pengukuhan  Guru  Besar  Teknik Industri Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 11 April. Pustaka Pelajar .
[27] Ranty  Sapitri.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016
[28] Retnosari,  I,  Budi,  L,  &  Haryono,  A.T.  (2016).  Pengaruh  sistem  kerja  kontrak, kompensasi  dan  career  path  terhadap  corporate  performance  dengan  kinerja karyawan  sebagai variabelintervening . Journal of Management , 2(2), 1–12.
[29] Sadiman,  dkk.  (2014). Media  pendidikan :  pengertian,  pengembangan  dan pemanfaatannya.  Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Rafika Aditama
[30] Septiadi, S.A., Sintaasih, D.K., Wibawa I Made Artha. (2017). Pengaruh Keterlibatan Kerja  terhadap  Kinerja  dengan  Pemediasi  Komitmen  Organiassional. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana .Vol.6. No.8. Hal: 3103-3132.  ISSN: 2337- 3067.
[31] Sudiro,  Ahmad.  (2011). Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia .  Malang:  Universitas Brawijaya
[32] Ardana,  Komang.  I.,  Mujiati,  Wayan.  Ni.,  dan  Mudiartha,  Wayan  U.I.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu .‟
[33] Arif S. Surabaya.
[34] Suroso,  J.  (2011). Hubungan  Persepsi  tentang  jenjang  karir  dengan  kepuasan kerjadan  kinerja  perawat. Susilowati,  R.,  dan  Azizah,  S.N.  (2020).  Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. JIMMBA: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen , Bisnis dan Akuntansi. Vol.2. No.5. Oktober. Hal: 752-764.
[35] Sutrisno,  Edy,  (2016), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Kencana  Prenada  Media Group , Jakarta.
[36] Torang  Syamsir,(2014),  “Organisasi  &  Manajamen“,  Bandung  : Alfabeta Unggul Pangestu Nirmala Multimedia Press & Publishing ”
[37] Wilson,  Bangun.(2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  : Penerbit Erlangga.