Accepted  : 6 April 2021 Published  : 25 April 2021 Publisher: Undiksha Pres s
Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095

## Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Karyawan
Merta Kurniani Hura 1 , Maya Agustina Tanjung 2 , Yohana Friskia Hia 3 , Desi Apriliani S 4 , Mega Ulinta S 5 1,2,3,4,5 Program Studi Manajemen, Universitas Prima Indonesia, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords: Training;
Compensation; Discipline; Employee Performance
Abstract : Employee performance is still low, this is because customers complain about very bad service. In addition, the services provided by the company that have not been optimal are also regarding  administrative  training  such  as  reporting  from  employees.  This  study  applies  a quantitative  approach.  The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  training, compensation  and  work  discipline  on  employee  performance.  The  population  in  this  study amounted  to  125  employees.  The  sampling  technique  used  is  simple  random  sampling.  The number of samples, as many as 95 employees. Collecting data using interviews, questionnaires and  documentation  studies.  The  analysis  technique  used  descriptive  statistics  and  multiple regression analysis. Simultaneous test results can be seen that the value of this fcount is 60.114 while Ftable is 2.70. Based on these results, it can be understood that Fcount > Ftable and while the  significance  is  0.000  <  0.05,  so  the  research  results  show  that  Ho  and  Ha  are  accepted together. This shows that the variables of job training, compensation, and discipline provide or provide  a  significant  and  positive  contribution  to  the  employee  achievement  variable.  The implications  of  this  research  can  be  an  illustration  or  input  for  agencies  to  improve  employee performance well.
Abstrak : Prestasi karyawan masih rendah. Hal ini disebabkan oleh pelanggan mengeluh dengan layanan  yang  sangat  buruk.  Selain  itu,  layanan  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  belum optimal,  dan  juga  belum  optimalnya  pelatihan  administrasi  seperti  pelaporan  dari  pegawai. Penelitian  ini  menerapkan  pendekatan  kuantitatif.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis  pengaruh  pelatihan,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 125 karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah simple  random  sampling. Jumlah  sampel,  sebanyak  95  karyawan.  Pengumpulan  data menggunakan  metode  wawancara,  kuesioner,  dan  studi  dokumentasi.  Teknik  analisis menggunakan  statistika  deskriptif  dan  analisis  regresi  ganda.  Hasil  pengujian  secara  simultan dapat diketahui bahwa  nilai dari f hitung ini ialah 60.114 sementara F tabel senilai 2.70. Berdasarkan hasil ini dapat dipahami bahwa F hitung >F table dan sedangkan untuk signifikannya ialah 0.000 < 0.05, sehingga  hasil  penelitiannya  memperlihatkan  bahwa  secara  bersama-sama  H o dan  H a diterima. Hal tersebut menunjukkan bahwai variabel pelatihan kerja, kompensasi, dan disiplin memberikan atau  menyediakan  sumbangan  pengaruh  signifikan  dan  juga  positif  pada  variabel  prestasi karyawan.  Implikasi  penelitian  ini  dapat  menjadi  gambaran  atau  masukan  bagi  instansi  untuk meningkatkan prestasi karyawan dengan baik.
Kata kunci:
Pelatihan;
Kompensasi;
Disiplin Kerja Prestasi
Alamat Korespondensi: E-mail: mayaagustina667@yahoo.com (Hura)

## Pendahuluan
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Irfan, 2014; Nasrih, 2016). Tingginya pencapaian prestasi yang didapat karyawan dapat menunjang kesuksesan  suatu  perusahaan.  Prestasi  kerja  dicapai  berdasarkan  kepiawaian,  pengetahuan, ketekunan,  serta  waktu  yang  ditentukan  selama  melaksanakan  tugas  yang  telah  menjadi  tanggung
jawab karyawan (Effendi, 2017). Prestasi kerja tersebut dapat diwujudkan apabila perusahaan lebih mengawasi  beberapa  aspek  yang  memengaruhi  prestasi  kerja  di  antaranya,  pelatihan  kerja  bagi karyawan, kompensasi atau insentif, dan kedisiplinan kerja para karyawan yang dapat membuat para karyawan lebih giat bekerja dan lebih bertanggung jawab dalam bidang pekerjaannya (Nasrih, 2016; Tanjung,  2015). Peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  mempunyai  peranan  sangat  penting  dalam tercapaianya tujuan pada perusahaan. Tujuan dilakukan penilaian prestasi kerja secara umum adalah untuk  memberikan feedback kepada  karyawan  dalam  upaya  memperbaiki  tampilan  kerjanya  dan upaya  meningkatkan  produktivitas  organisasi  dan  secara  khusus  dilakukan  dalam  kaitanya  dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, Pendidikan, dan pelatihan (Lesmana, 2020; Wibowo, 2017). Jika dilihat dari prespektif manajemen sumber daya manusia disebutkan bahwa aspek yang tidak kalah pentingnya dengan prestasi kerja karyawan. Salah satunya  yaitu  program  pelatihan  dengan  program  yang  diterapkan  untuk  memenuhi  kebutuhan perusahaan.
Namun  kenyataannya,  prestasi  karyawan  masih  rendah.  Hal  ini  terjadi  karena  pelanggan mengeluh  dengan  layanan  yang  sangat  buruk (Efendi  &  Winenriandhika,  2021;  Prasuri,  2018). Permasalahan yang lain yaitu layanan yang diberikan oleh pihak perusahaan yang belum optimal juga di  bidang  pelatihan  administrasi,  seperti  pelaporan  dari  pegawai (Safitri,  2013;  Wijonarko  et  al., 2020). PT  Novell  Pharmaceutical  Laboratories  ini merupakan  salah  satu  organisasi  obat  ternama  di indonesia.  PT  Novell  Parmaceutical  menjadi  organisasi  obat  indonesia  pertama  yang  mendapat persetujuan  GMP  dari  Otoritas  Uni  Eropa  (Jerman-Lageso)  untuk  pabrik  injeksinya.  Pada  saat  ini perusahaan  mengalami  penurunan  penjualan  obat,  khususnya  Nutrafor  Acne  yang  dikonsumsi sebagai  obat  ampuh  untuk  menghilangkan  bekas  jerawat.  Hal  ini  terjadi  kesalahan  dalam  bekerja, sehingga  mengakibatkan  target  penjualan  tidak  tercapai.  Penurunan  target  penjualan  ini menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Penurunan ini terjadi akibat  ketidakdisiplinan karyawan di PT Novell Pharmaceutical Laboratories Medan, kurangnya rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, rasa tanggung jawab dalam pemeliharaan peralatan kantor yang sebaik-baiknya, serta ketidakpatuhan  karyawan  kepada  pemimpin  dengan  apa  yang  dinyatakan  kepadanya.  Selain  itu, masih banyak karyawan yang belum mematuhi peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan  secara  maksimal  Pada  PT.  Novell  Pharmaceutical  Laboratories  Medan.  Pelatihan  yang tidak  diwajibkan  bagi  karyawan  baru  dan  lama  memengaruhi  prestasi  karyawan.  Ini  terlihat  dari tingkat pencapaian target yang diharuskan oleh perusahaan. Hal ini menyebabkan kurangnya kinerja karyawan di PT Novell Pharmaceutical Laboratories.
Upaya pengembangan sumber daya manusia diupayakan oleh pihak manajemen perusahaan dengan mengadakan program pelatihan, pemberian kompensasi, serta meningkatkan disiplin kerja di lingkungan.  Pelatihan  adalah  proses  melatih  kemampuan  yang  berkaitan  dengan  bidang  pekerjaan yang akan dilakukan (Efendi & Winenriandhika, 2021; Safitri, 2013; Wijonarko et al., 2020). Pelatihan kerja diperlukan dalam sebuah perusahaan karena persaingan pasar global dan perubahan teknologi yang dipakai dapat berubah dengan cepat. Oleh karena itu, diperlukan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan lama agar terus mampu menghasilkan produk yang lebih baik dan dapat menghadapi persaingan  agar  tetap survive dan  memiliki  dominasi (Marjaya  &  Pasaribu,  2019;  Prasuri,  2018). Selain pelatihan, kompensasi juga dapat meningkatkan prestasi kerja. Kompensasi adalah pemberian penghargaan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  yang  diterima  berbentuk  gaji,  insentif,  dan tunjangan,  serta  fasilitas  kepada  para  karyawan  secara  layak  dan  adil  atas  jasa  mereka  dalam mencapai  tujuan  perusahaan (Gandung  &  Suwanto,  2020;  Jufrizen,  2017;  Kurniasih  &  Ratna  Sari, 2013). Kompensasi  diberikan  sebagai  imbalan  atas  loyalitas  waktu,  tenaga,  dan  pikiran  yang  telah diberikan  kepada  organisasi (Izzah  &  Ardiani,  2018;  Mangkunegara,  2011). Kompensasi  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  dan  juga  menjadi  penyemangat  kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu, diperlukan pertimbangan yang adil dan bijaksana oleh perusahaan mengenai kompensasi. Jika tidak menyeluruh  maka  prestasi  kerja,  inspirasi  kerja,  dan  juga  semangat  kerja  akan  menurun.  Selain pelatihan dan kompensasi, disiplin karyawan memiliki peran dalam mencapai prestasi kerja. Disiplin merupakan perilaku dan tata tertib yang sesuai dengan peraturan dan ketetapan, atau perilaku yang diperoleh  dari  pelatihan  yang  dilakukan  secara  terus  menerus (Alhusaini  et  al.,  2020;  Cesilia  et  al.,
2018). Peraturan kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan mulai dari ketepatan masuk jam kerja, mengisi  daftar  hadir,  ketepatan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  dan menciptakan suasana kerja yang tertib dan nyaman (Faustyna & Jumani, 2018; Istiqomah & Suhartini, 2016).
Temuan  penelitian  yang  terkait  menyatakan  bahwa  pelatihan  dapat  membantu  karyawan dalam  memahami  pengetahuan  praktis  dan  penerapannya,  sehingga  dapat  meningkatkan keterampilan,  kecakapan,  dan  sikap  yang  diperlukan  oleh  organisasi  dalam  usaha  mencapai  tujuan (Prasuri,  2018;  Rachmawati,  2017). Pelatihan  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja karyawan (Mandey  &  Sahangggamu,  2014;  Ningrum,  2013;  Saragih,  2019). Pelatihan,  pemberian kompensasi yang layak dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan (Gandung  &  Suwanto,  2020;  Jufrizen,  2017; Mangkunegara,  2011). Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  meningkatkan  prestasi  kerja.  Temuan  lain juga menyatakan bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh terhadap perusahaan (Aini Kusniawati, 2019;  Izzah &  Ardiani,  2018;  Rahmayanti  et  al.,  2021). Penelitian  ini memiliki  perbedaan mendasar dengan  penelitian  sebelumnya  karena  pada  penelitian  sebelumnya.  Penelitian  ini  menggunakan variabel intervening disiplin kerja, pelatihan, dan kompensasi untuk memprediksi besarnya pengaruh terhadap  prestasi  karyawan,  sedangkan  pada  penelitian  sebelumnya  lebih  fokus  pada  kinerja karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan,  kompensasi,  dan  disiplin kerja  terhadap  prestasi  karyawan  di  PT  Novell  Pharmaceutical  Laboratories  Medan.  Adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu meningkatkan prestasi karyawan.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  secara  kuantitatif.  Metode  penelitian kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  didasarkan  pada  filosofi positivime digunakan  untuk  mempelajari  populasi  atau  sampel  tertentu  yang  dilakukan  secara  random. Pengumpulan data menggunakan metode wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Instrumen penelitian  dengan  membagikan  kuesioner  kepada  para  respnden.  Wawancara  dilakukan  dengan pimpinan  dan  bawahan  serta  studi  dokumentasi  untuk  mengetahui  biografi  perusahaan.  Populasi dalam penelitian ini berjumlah 125 karyawan. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Untuk menentukan jumlah sampel, penelitian menggunakan rumus slovin diperoleh  sampel  sebanyak  95  karyawan  dan  30  karyawan  diambil  dari  populasi  untuk pengujian validitas dan reliabilitas. Analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan menguji hipotesis yang  telah  ditentukan.  Uji  validitas  dipakai  untuk  mengetahui  valid  atau  tidaknya  sebuah  angket. Apabila  pertayaan  pada  angket  bisa  memprediksi  objek  penelitian,  maka  angket  dapat  dikatakan valid. Uji instrumen digunakan 2 prosedur ialah validitas menggunakan validitas menggunakan teknik Bivariate  Pearson  Product  Moment  Correlations dan  uji  validitas  menggunakan Alpha  Cronbach’  s. Hasil  pengujian  instrumen  validitas  konsisten  maka  angket/kuisioner  tersebut  dinyatakan  dapat diandalkan. Setelah diberikan kepada responden, kuesioner dianalisis dengan uji asumsi klasik terdiri dari  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji  heterokedasitas.  Uji  hipotesis  dilakukan  dengan analisis regresi linier berganda.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Penelitian
Statistik  deskriktif  adalah  metode  yang  berkaitan  dengan  data  yang  dijelaskan  dari  tiap variabel  dan  dilihat melalui  nilai Mean, Maximun, Minimum,  serta  Standar Deviasi.  Penelitian  yang dilakukan pada PT Novel Pharmaceutical Medan, pelatihan, kompensasi, displin kerja terlihat sebagai variabel independen, sedangkan prestasi kerja sebagai variabel dependen.

## Tabel 1. Hasil Statistik Deskritif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation PELATIHAN 95 11 30 20,85 4,728 KOMPENSASI 95 11 30 22,51 4,232 DISIPLIN KERJA 95 13 30 21,94 4,349 PRESTASI KERJA 95 12 30 22,82 4,273 Valid N (listwise) 95
Tabel 1 menjelaskan hasil pengukuran dari variabel  Pelatihan (X 1 )  dengan nilai rerata yakni 20.85  dan  standar  deviasinya  4.782.  Variabel  kompensasi  (X 2 )  dengan  nilai  rerata  yakni  22.51  dan standar deviasinya 4.232. Variabel disiplin (X 3 ) dengan nilai rerata yakni 21.94 dan standar deviasinya 4.349.    Variabel  prestasi  (Y)  dengan  nilai  rerata  yakni  22.82  dan  standar  deviasinya  4.273.  Uji persyaratan  analisis  pertama  dilakukan  uji  normalitas.  Hasil  uji  normalitas  ini  dapat  ditinjau berdasarkan pada grafik histogram yang disajikan berikut ini.
Gambar 1. Grafik histogram uji normalitas
Gambar 2. Grafik Normal P.P Plot Of Regresion
Standardized Residul
Berdasarkan  pada  gambar  1  diketahui  bahwa  grafik  histogram  menunjukkan melenceng  ke kiri dan ke kanan. Dengan demikian,  data  berdistribusi normal.  Gambar 2 menunjukan  bahwa  data penyebaran  berada  di  garis  diagonal  serta  mengiringi  garisnya  tersebut,  sehingga  datanya mempunyai distribusi yang normal. Penelitian ini menggunakan pengujian normalitas residul dengan uji statistik non-parametrik kolmogrov smirnov.

## Tabel 2. Hasil Uji Normalitas Data (One-Sample Kolomogrov-Smirnov Text)
Pelatihan (X1) Kompensasi (X2) Disiplin Kerja (X3)  Prestasi (Y) N 95 95 95 95 Normal Parameters Mean 20,8526 22,5053 21,9368 22,8211 Std. Deviation 4,78243 4,23228 4,34866 4,27257 Most Extreme Differences Absolute 0,070 0,073 0,082 0,075 Positive 0,050 0,067 0,077 0,049 Negative -0,070 -0,073 -0,082 -0,075 Test Statistic 0,070 0,073 0,082 0,075 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 0,200 0,118 0,200
Hasil uji normalitas adalah 0,200. Nilai tersebut lebih sar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa  nilai  residual  berdistribusi  normal.  Selanjutnya,  dilakukan  uji  multikolineritas  dan  hasil  uji multikolineritas disajikan pada Tabel 3.

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolineritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF PELATIHAN KERJA 1                       KOMPENSASI DISIPLIN KERJA 0,717 0,760 0,714 1,394 1,316 1,401
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance  tiap  variabel  bebas  sebagai  pelatihan  kerja  = 0.717,  kompensasi  =  0.760,  disiplin  kerja  =  0.714  >  0.1,  sedangkan  nilai  VIF  setiap  variabel independen sebesar pelatihan kerja = 1.394,  kompensasi = 1.316, disiplin kerja  = 1.401 kurang dari 10,  sehingga  data  terkait  terbebas  dari  multikolineritas.  Pengujian  hipotesis  secara  simultan  (uji  f). Hasil Uji F disajikan pada tabel 4.

## Tabel 4. Uji F
Model Sum of square Df Mean square F Sig Regression 1       Residual Total 1140,475 575,483 1715,958 3 91 94 380,158 6,324 60,114 0,000
Tabel  4  menunjukan  F hitung senilai  60.114  lebih  dari  F tabel yakni  2.70  dengan  sig  0.000  <  0.05, hasil  terkait  menunjukan  yakni  secara  bersama – sama  H 1 di  terima  dan  H o. Artinya,  pelatihan  (X 1 ), kompensasi (X 2 ), disiplin kerja (X 3 ), secara serempak dan signifikan terhadap prestasi (Y) pada P. Novel Pharmaceutical  Medan.  Penelitian  ini  terlihat  ada  tiga  variabel  bebas  yakni  pelatihan,  kompensasi, disiplin  kerja,  dan  sebuah  variabel  terikat  yakni  prestasi  yang  dianalisis  menggunakan  regresi  linier berganda.

## Tabel 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized coefficients Standardized coefficients t Sig B Std. Error Beta 1      (constant) Pelatihan Kompensasi Disiplin kerja 1,697 0,388 0,289 0,297 1,651 0,064 0,070 0,071 0,435 0,286 0,302 1,028 6,063 4,114 4,210 0,307 0,000 0,000 0,000
Tabel  5  menunjukan  bahwa  uji  hipotesis  parsial  variabel  pelatihan  (X 1 ) memiliki  t hitung 6.063 dengan  signifikan  0.000.    Hipotesis  H 1 diterima  karena  t hitung lebih  dari  t tabel (6.063>1.986)  dan signifikan kurang dari 0.05.  Artinya, variabel pelatihan (X 1 ) memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi(Y). Uji t Variabel Kompensasi(X 2 ) memiliki t hitung 4,114 dengan signifikansi 0.000  Hipotesis  H 2 diterima  dikarenakan  t hitung lebih  dari  t tabel (4.114>1.986)  dan  signifikansi  kurang dari  0.05.    Artinya,  kompensasi  (X 2 )  memberi  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  prestasi(Y).  Uji t Variabel  disiplin  (X 3 )  memiliki  t hitung sebesar  4.210  dengan  signifikansi  0.000  Hipotesis  H 3 diterima dikarenakan t hitung lebih dari t tabel (4.210 <1.986) dan signifikansi kurang dari 0.05. Artinya, disiplin (X 3 ) memberi pengaruh positif dan signifikan pada variabel prestasi.

## Pembahasan
Temuan  pertama,  berdasarkan  hasil  uji  secara  individual  (Uji  t)  diketahua  bahwa  pelatihan
(X 1 ) memiliki nilai t hitung 6.063 dan nilai t tabel yakni 1.986, maka nilai t hitung >t table (6.063>1.986) dengan nilai signifikan ialah 0.000<0.05. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa variabel pelatihan memberi pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  variabel  prestasi  karyawan  di  PT  NOVEL  PHARMACEUTICAL MEDAN. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai  tujuan.  Salah  satu  tujuan  pelatihan  itu  adalah  untuk  meningkatkan  pemahaman  akan fungsi  dan  tugas  dari  seorang  karyawan,  sehingga  ketika  adanya  pelatihan,  fungsi  dan  tugasnya tersebut  akan  semakin  lebih  baik.  Permasalahan  sumber  daya  manusia  menjadi  perhatian  yang sangat  penting  bagi  hotel  agar  dapat  bertahan.  Situasi  seperti  saat  ini  membuat  perusahaan membutuhan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  tinggi dan terlatih yang dapat memfokuskan kemampuan dan tanggung jawab secara optimal, khususnya dalam prestasi kerja karyawan. Peningkatan prestasi karyawan sangatlah penting dalam pencapaian tujuan  suatu  organisasi,  salah  satunya  adalah  dengan  cara  pemberian  pelatihan  terhadap  pegawai. Program  pelatihan  pegawai  diharapkan  dapat  memberikan  motivasi  bagi  pegawai  dalam meningkatkan  keterampilan  kinerja  dan  selanjutnya  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai (Marjaya  &  Pasaribu,  2019;  Suherman,  2018). Pelatihan  tersebut  merupakan  salah  satu  fungsi tradisional  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  nantinya  mampu  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.  Pelatihan  menjadi  faktor  penentu  prestasi  karyawan.  Hal  ini  dipekuat  dengan  penelitian sebelumnya  yang  menyatakan  pelatihan  memberikan  pengarus  positif  terhadap  prestasi  karyawan (Ningrum, 2013; Prasuri, 2018).
Temuan  kedua  pada  hasil uji  secara  individual  (Uji  t).    Hal  ini  bisa  dilihat yakni  kompensasi (X 2 )  dengan nilai t hitung 4.114 dengan nilai t table 1.986 maka nilai t hitung >t table (4.114>1.986) dan nilai signifikan  nya  0.000  <  0.05.  Variabel  kompensasi  sangat  memberi  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  prestasi  karyawan  PT  NOVEL  PHARMACEUTICAL  MEDAN.  Dapat  diartikan  bahwa kompensasi berpengaruh nyata, sehingga prestasi karyawan meningkat. Suatu kompensasi jelas akan dapat  meningkatkan  ataupun  menurunkan  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja,  maupun  motivasi karyawan.  Pemberian  kompensasi  yang  layak  bukan  saja  dapat  memengaruhi  kondisi  materi  para karyawan,  tetapi  juga  dapat  menentramkan  batin  karyawan  untuk  bekerja  lebih  tekun  dan mempunyai inisiatif. Pemberian kompensasi yang tidak layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga prestasi  kerja  akan  merosot (Darmawan  &  Wibawa,  2019;  Izzah  &  Ardiani,  2018;  Rinaldi  & Cheisviyanny,  2015). Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  perusahaan  harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sendiri. Temuan ini diperkuat  oleh  temuan sebelumnya yang menyatakan kompensasi memberikan pengaruh  terhadap  prestasi  karyawan (Asmalah,  2018;  Setiawan,  2016;  Wibowo,  2017). semakin tinggi kompensasi yang diterima maka karyawan akan semakin semangat dalam melaksanakan tugas yang  diberikan  perusahaan,  sehingga  karyawan  menghasilkan  prestasi  kerja  yang  baik  bagi perusahaan.
Temuan  ketiga, hasil uji secara individual (uji t). Hal ini bisa dilihat disiplin(X 3 )  dengan nilai t hitung 4.210  dan  nilai  t table yakni  1.986,  maka  nilai  t hitung >t table (  4.210>1.986)  dan  nilai  signifikan 0.000<0.05. Ini menunjukkan bahwa variabel disiplin sangat memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel  prestasi  karyawan  PT  NOVEL  PHARMACEUTICAL  MEDAN.  Dapat  diartikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  nyata,  sehingga  prestasi  karyawaan  meningkat.  Hal  ini  diperkuat  oleh penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  disiplin  kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan (Harefa,  2020;  Irfan,  2014;  Tanjung,  2015). Pengaruh  tersebut adalah pengaruh yang positif. Artinya, semakin tinggi disiplin kerja yang kondusif semakin tingginya prestasi kerja.  Sebaliknya, semakin  rendah  disiplin  kerja  yang  kondusif  semakin  rendahnya  prestasi kerja.  Apabila  karyawan  telah  memiliki  kedisiplinan  serta  kepatuhan  dalam  menaati  peraturan  dan keputusan yang telah menjadi kesepakatan bersama dari perusahaan, maka karyawan tersebut akan merasa  senang  dengan  pekerjaannya.  Karyawan  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik dan benar, sehingga diharapkan akan timbul rasa loyalitas dari para karyawan kepada perusahaan.
Hasil pengujian secara silmutan dapat dilihat bahwa nilai f hitung adalah 60.114 sementara F tabel senilai  2.70  dari  hasil  ini  diketahui  F hitung >F table dan  signifikan  0.000  <  0.05,  sehingga  hasil
penelitiannya  menunjukkan  yakni  secara  simultan  H o dan  H a diterima.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  pelatihan,  kompensasi,  dan  disiplin  memberi  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  prestasi karyawan PT NOVEL PHARMACEUTICAL MEDAN.  Temuan ini diperkuat  oleh penelitian sebelumnya yang  menyatakan  pelatihan,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  karyawan (Nasir  & Siregar,  2017;  Soetedjo  &  Indrawati,  2019). Keterbatasan  penelitian  ini  adalah  pengamatan  hanya dilakukan  pada  satu  perusahaan,  sehingga  hasil  penelitian  ini  belum  bisa  digeneralisasikan  pada perusahaan lain. Di samping itu, dari segi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini masih sedikit, sehingga diharapkan  dalam  penelitian lain agar menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan jumlah sampel penelitian yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji kehandalannya.

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis, pelatihan, kompensasi, disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap  prestasi    PT  NOVEL  PHARMARCEUTICAL  MEDAN.  Prestasi  karyawan  meningkat  apabila variable  pelatihan,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja  yang  dimiliki  pegawai  meningkat.  Implikasi penelitian diharapkan dapat membatu organisasi untuk meningkatkan prestasi karyawannya.

## Daftar Pustaka
Aini Kusniawati, N. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Gapuraning Rahayu Ciamis. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 49 – 70.
Alhusaini, A., Kritiawan, M., & Eddy, S. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja  dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Tambusai , 4 (3), 2166 – 2172.
https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Asmalah,  L.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar Wilayah  Kecamatan  Parung  Panjang  Kabupaten  Bogor. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1), 55 – 74. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1935.
Cesilia,  K.  A.,  Tewal,  B.,  &  Tulung,  J.  E.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Perencanaan  Karier  dan Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 6 (1),  426 – 434. https://doi.org/10.35794/emba.v6i1.19153.
Darmawan,  I.  G.  W.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Lingkungan  Kerja Non  Fisik,  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (8), 5118 – 5138. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i08.p15.
Efendi,  S.,  &  Winenriandhika,  O.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen,  Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  pada  kinerja  Karyawan  di  PT  Marketama  Indah. Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 99 – 110. https://doi.org/10.110915/jin.v3i1.383.
Effendi,  H.  (2017).  Pengaruh  Faktor-Faktor  Motivasi  dari  Finansial  ,  Psikologi  ,  dan  Sosial  terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  The  Influence  Of  Motivational  Factors  Of  Financial  ,  Psychological  , and Social to Employee Work Achievement Seorang Kepala. Jurnal Administrasi Publik (Public Administration Journal) , 7 (1), 17 – 32. https://doi.org/10.31289/jap.v7i1.1261.
Faustyna,  &  Jumani.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 15 (1). https://doi.org/10.30596/jimb.v15i1.970.
Gandung, M., & Suwanto. (2020). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Surya Rasa Loka Jaya di Jakarta Barat. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 3 (3), 236 – 245. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4861.
Harefa,  D.  (2020).  Pengaruh  antara  Motivasi  Kerja  Guru  IPA  dan  Displin  terhadap  Prestasi  Kerja.
Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 6 (3), 225.
https://doi.org/10.37905/aksara.6.3.225-240.2020.
Irfan,  M.  (2014).  Pengaruh  Disiplin  terhadap  Prestasi  Kerja  Guru. Jurnal  Ilmiah  Manajemen
Pendidikan Indonesia , I (1), 43 – 52.
Istiqomah, S. N., & Suhartini. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Yogyakarta,  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (1), 89 – 97. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss1.art8. Izzah, N., & Ardiani, I. (2018). Pengaruh Kompensasi  dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  pada Mechanical Division PT Mulia Makmur Elektrikatama. Majalah Ilmiah Bijak , 13 (2), 210 – 222. https://doi.org/10.31334/bijak.v13i2.78.
Jufrizen,  J.  (2017).  Efek  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan.
Jurnal IImiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (01), 34 – 53. https://doi.org/10.30596%2Fjimb.v17i1.1209.
Kurniasih, T., & Ratna Sari, M. (2013). Pengaruh Return on Assets, Leverage, Corporate Governance, Ukuran Perusahaan dan Kompensasi P Rugi Fiskal pada Tax Avoidance. Buletin Studi Ekonomi , 18 (1), 58 – 66.
Lesmana, H. (2020). Pengaruh PengembangandDan Motivasi  terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di PT Bekasi  Surya  Pratama. Reslaj :  Religion  Education  Social  Laa  Roiba  Journal , 2 (2),  251 – 275. https://doi.org/10.47467/reslaj.v2i2.148.
Mandey,  S.,  &  Sahangggamu,  P.  (2014).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Perkreditan  Rakyat  Dana  Raya. Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 2 (4), 514 – 523.
https://doi.org/10.35794/emba.v2i4.6359.
Mangkunegara, P. A. (2011). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di T. Global (PT Gm).
Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (2), 184 – 190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18.
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 129 – 147.
https://doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3650.
Nasir,  M.,  &  Siregar,  M.  R.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  di  Kantor  PLN  (Persero)  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 2 (1), 104 – 117. https://doi.org/10.24815/jimen.v2i1.2033.
Nasrih,  M.  L.  (2016).  Analisis  Hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Al- Iqtishad: Journal of Islamic Economics , 2 (1). https://doi.org/10.15408/aiq.v2i1.2477.
Ningrum,  W.  (2013).  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  Joint  Operating  Body  Pertamina-PertoChina  East  Java). Jurnal  Administrasi  Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 6 (2), 78181.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/303/495.
Prasuri, A. (2018). Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Grand Inna Hotel Padang.
Jurnal Pendidikan Dan Keluarga , 10 (1), 48. https://doi.org/10.24036/jpk/vol10-iss1/506. Rachmawati,  R.  W.  (2017).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Bank  Bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 9 (1),  1. https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.802.
Rahmayanti, Haryati, T., Miyono, N., & Safitri, A. (2021). Pengaruh Kompetensi Profesional , Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Atas Negeri Se-Kabupaten Pemalang. Jurnal Manajemen Pendidikan , 3 (1), 43 – 55.
Rinaldi, & Cheisviyanny, C. (2015). Pengaruh Profitabilitas , Ukuran Perusahaan, dan Kompensasi Rugi Fiskal terhadap Tax Avoidance ( Studi Empiris  pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI  Tahun  2010-2013  ). Seminar  Nasional  Ekonomi  Manajemen  dan  Akuntansi  (Snema) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang , 472 – 483. Safitri, E. (2013). Erma Safitri. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja ... 1 (Nomor 4 Juli), 1044 – 1054. Saragih, L. M.Sari. (2019). Pengaruh Komunikasi dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Swalayan  Maximart  Thamrinplaza  Medan. Manajemen  Bisnis  STIE  IBBI , 29 (2). https://doi.org/10.31227/osf.io/47ejm.
Setiawan, G. A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
PT  Sun  Star  Motor  Cabang  Negara  Tahun  2016. Jurnal  Program  Studi  Pendidikan  Ekonomi , 8 (3), 1 – 10. https://doi.org/10.23887/jjpe.v8i3.8660.
Soetedjo,  S.,  &  Indrawati,  M.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Tuban. Jurnal Mitra Manajemen , 3 (5),
524 – 535. https://doi.org/10.52160/ejmm.v3i5.232.
Suherman, U. D. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Bandung. JISPO Jurnal Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik , 6 (2), 1 – 8. http://journal.uinsgd.ac.id/index.php/jispo/article/view/3799.
Tanjung,  D.  H.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1), 27 – 36. https://doi.org/10.30596%2Fjimb.v15i1.964.
Wibowo, A. A. (2017). Komitmen dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja di PT Somit Karsa Trinergi Jakarta.
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1), 1 – 19. https://doi.org/10.22236/agregat_vol1/is1pp1-19.
Wijonarko,  G.,  Aribowo,  H.,  Winarto,  A.,  &  Ramadoni,  W.  (2020).  Perancangan  Program  Pelatihan Karyawan  dalam  Rangka  Mendukung  Produktivitas. Jurnal  EKSEKUTIF , 17 (1),  35 – 46. https://jurnal.ibmt.ac.id/index.php/jeksekutif/article/view/254.