## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 3 Juli 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v6i3.3448/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Peran Gender Sebagai Variabel Moderasi Pengaruh Work From Home, Work Life Balance dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Masa Pandemi
COVID-19
Sarmijan¹, Tiarapuspa², Ikhwan HS³ ¹Universitas Terbuka UPBJJ Jakarta
²Universitas Trisaksi ³Universitas Gunadarma Article Info Abstract Article history: Received : 9 Juni 2022 Publish : 14 July 2022 The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  role  of  gender  as  a  moderating variable of the effect of work from home, work life balance and compensation on  the  performance  of  the  Treasury  Office  employees  in  Bandung  during  the Covid-19 pandemic. The census method was used to get the sampling, with the total samples were 128 respondents. Variable measurements were carried out using  a  Likert  scale.  Data  analysis  used  descriptive  statistical  analysis  and moderated linear regression. The results showed that partially work from home, work  life  balance,  and  compensation  had  a  significant  effect  on  employee performance.  The  gender  moderates  the  effect  of  work  from  home,  work  life balance, and compensation on employee performance.
Keywords: work from home work life balance compensation
employee performance gender
Info Artikel ABSTRAK Article history: Diterima : 9 Juni 2022 Publis : 14 July 2022
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis peran gender sebagai variabel moderasi  pengaruh work  from  home , work  life  balance ,  dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai Kantor Perbendaharaan di Kota Bandung  pada masa pandemi Covid-19. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus, dengan jumlah sampel sebanyak 128 responden. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala likert. Analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif  dan  regresi  linier  moderasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa secara parsial work from home, work life balance, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Gender memoderasi pengaruh work from home , work life balance , dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi-BerbagiSerupa 4.0 Internasional

## Corresponding Author:
Sarmijan Universitas Terbuka UPBJJ Jakarta Email: prisanindya@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Penyebaran Covid-19 berdampak pada aspek politik, ekonomi, sosial, budaya pertahanan dan  keamanan  serta  kesejahteraan  masyarakat  masyarakat  di  Indonesia.  Sebagai  upaya penanggulangan  dan  untuk  memutus  rantai  penyebaran  Covid-19,  pemerintah  mengeluarkan kebijakan yang tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2020 tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar. Menindaklanjuti Peraturan Pemerintah tersebut, Kementerian Keuangan melalui Surat Edaran Nomor 12/MK.1/2021 tentang Penegasan Kembali Ketentuan dalam rangka Pencegahan  dan  Penanganan  Covid-19  di  Lingkungan  Kementerian  Keuangan  salah  satunya adalah pengaturan/pengetatan pegawai yang bekerja dari kantor ( work from office ). Untuk unit kerja/Satker  yang  tidak  berkaitan  dengan  layanan  publik,  pada  prinsipnya  seluruh  pegawai ditugaskan bekerja dari rumah ( work from home ) dengan memperhatikan perkembangan harian
kasus  Covid-19  yang  terjadi  di  unit  kerja/Satker  dan  wilayahnya.  Sedangkan  unit  kerja/Satker yang  berkaitan  dengan  layanan  publik,  jumlah  pegawai  yang  ditugaskan  bekerja  di  kantor diupayakan seminimal mungkin dengan tetap mempertimbangkan berjalannya layanan publik.
Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  merupakan  unit  eselon  I  di  Kementerian  Keuangan yang  mempunyai  tugas  menyelenggarakan  perumusan  dan  pelaksanaan  kebijakan  di  bidang pelaksanaan anggaran, pengelolaan kas dan investasi,  pembinaan pengelolaan keuangan  badan layanan umum, akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.  Dalam  pelaksanaan  tugas  tersebut  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan memiliki  kantor  vertikal  yang  ada  di  kota  Bandung.  Dimasa  pandemi  Covid-19  kantor perbendaharaan  yang  ada  di  kota  Bandung  menerapkan  pelaksanaan  tugas  secara work  from home.
Penilaian  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Perbendaharaan  di  Kota  Bandung  diperoleh  dari hasil  perhitungan  capaian  indiktor  kinerja  utama  dalam  satu  kontrak  kinerja  dan  capaian  nilai perilaku. Nilai perilaku merupakan penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung, rekan kerja dan/atau  bawahan  yang  meliputi  setiap  tingkah  laku,  sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan  oleh pegawai  dalam  menunjukkan  kinerjanya  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.    Berdasarkan capaian nilai kinerja pegawai tahun 2020 pada salah satu kantor perbendaharaan di kota Bandung mengalami penurunan sebesar 53,3% dibandingkan tahun 2019.
Penelitian  dengan  menggunakan  variabel  kinerja  telah  banyak  dilakukan  oleh  beberapa peneliti  diantaranya  oleh  Nasution et  al., (2020),  Pristiyono  (2020),  Suranto  (2020)  mengenai pengaruh work from home terhadap kinerja pegawai dengan pendekatan kuantitatif dengan hasil bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara work  from  home terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ramos et al., (2020) dan Ariska (2021) menyatakan bahwa work from home tidak berpengaruh terhadap kinerja. Keino et al., (2016), Mendis et al., (2017), Herlambang et al., (2019), Sidik (2019) dan Lukmiati et al., (2020) membuktikan bahwa work  life  balance berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sedangkan  hasil  penelitian  Saifullah  (2020) membuktikan  bahwa work  life  balance tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Adapun  hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah et al., (2020) membuktikan bahwa work life balance dan variabel kinerja tidak memiliki hubungan. Wairooy et al ., (2017), Fadillah (2017), Dianita (2018),  Dwianto et  al., (2019),  dan  Astuti et  al .,  (2019)  membuktikan  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Katidjan et al., (2017) menyatakan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil penelitian tersebut masih terdapat perbedaan hasil dimana tidak semua variabel work from home, work life balance dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu pada penelitian  sebelumnya  kinerja  yang  diteliti  tidak  mengikutsertakan  gender  sebagai  variabel pemoderasi.  Sehingga  peneliti  ingin  meneliti  kinerja  yang  dipengaruhi  oleh work  from  home, work life balance dan kompensasi dengan menggunakan gender sebagai variabel moderasi. Istilah gender berasal dari kata gen  yang  artinya pembawa sifat embrio laki-laki maupun perempuan. Gender diketengahkan oleh para ilmuwan sosial untuk menjelaskan mana perbedaan perempuan dan laki-laki yang bersifat bawaan (biologis) sebagai ciptaan Tuhan dan mana yang merupakan bentuk budaya  yang di konstruksikan, dipelajari dan disosialisasikan (Utami et al., 2020). Pembedaan ini sangat penting, karena selama ini sering salah mencampuradukan ciri-ciri manusia yang bersifat kodrat dan tidak berubah dengan ciri-ciri manusia yang bersifat non kodrat (gender)  yang  sebenarnya  bisa  berubah  atau  diubah  (Hayati  2011).    Penelitian  gender  sebagai variabel moderasi telah banyak dilakukan antara lain oleh Utami et al ., (2020) dengan hasil bahwa gender  belum  teruji  sebagai  pemoderasi  komitmen  organisasional,  organizational  citizenship behavior  terhadap  kinerja.  Sedangkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Archer et  al .,  (2019) menyatakan  bahwa  gender  mampu  memoderasi  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Begitu pula hasil penelitian yang dilakukan oleh Alfian et al ., (2020) menyatakan bahwa gender berhasil memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa tidak  semua  hasil  penelitian menyatakan gender dapat memoderasi variabel independen  terhadap variabel dependen. Hal ini
dapat  terjadi  kemungkinan  disebabkan  karena  konteks  penelitian  dilakukan  ditempat  yang berbeda  sehingga  diperoleh  hasil  yang  berbeda  pula.  Sehingga  peneliti  tertarik  untuk  meneliti bagaimana  gender  memoderasi  pengaruh work  from  home, work  life  balance dan  kompensasi terhadap kinerja pegawai Kantor Perbendaharaan di Kota Bandung pada masa pandemi Covid-19 yang belum diteliti pada penelitian sebelumnya.
Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu  (Kasmir,  2018). Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2017)  Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Moeheriono  (2014), Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Secara umum work from home dapat diartikan cara bekerja karyawan di luar kantor. Work from  home adalah  melakukan  pekerjaan  yang  biasanya  dikerjakan  dikantor  untuk  dikerjakan dirumah. Sehingga tidak perlu datang ke kantor untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut (Ashal, 2020). Work from home didefinisikan sebagai alternatif bekerja yang fleksibel di mana karyawan melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya  serta  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya, sebagian besar dari luar gedung kantor, di rumah atau bisa di manapun, dengan menggunakan media  teknologi  informasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan  berinteraksi  dengan  atasan maupun rekan kerjanya, Dua et al ., (2020). Konsep work from home adalah sebuah konsep kerja di mana karyawan dapat melakukan pekerjaannya dari rumah (Salain et al. , 2021). Implementasi work from home yang diterapkan pada masa pandemi Covid-19 memunculkan kendala yang salah satunya terkait dengan pencapaian kinerja pegawai.  Ada juga pegawai yang beranggapan bahwa work from home sama dengan cuti, sehingga kinerjanya menjadi rendah karena waktu yang ada tidak  dipergunakan  sebagaimana  mestinya  Suranto  (2020).  Adapun  kendala  dan masalah  yang dialami pegawai diantaranya adalah waktu bekerja yang lebih lama dibandingkan dengan bekerja secara work from office . Bertambahnya biaya rumah tangga baik listrik, pulsa dan lain sebagainya. Tidak tersedianya cukup ruang, serta suasana yang mendukung untuk bekerja dirumah. Kualitas internet yang kurang memadai. Perangkat tidak lengkap atau kurang dukungan teknis (Mungkasa, 2020).
Menurut  Mendis et  al., (2017), work  life  balanced adalah  usaha  yang  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  menyesuaikan  pola  kerja  dari  karyawan  agar  dapat  menjalankan  urusan tanggung jawab mereka di rumah dengan di perusahaan agar dapat berjalan seimbang. Menurut Andini et al., (2017), work life balance adalah bentuk kebijakan dari perusahaan agar karyawan bebas mengatur waktu antara di tempat kerja dengan waktu untuk mengatur keperluan lain di luar perusahaan seperti urusan keluarga, hobi, seni, studi, dan lain-lain.
Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dalam bentuk  keuangan  maupun  non  keuangan  (Kasmir,  2016).  Kompensasi  sangat  penting  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Astuti et al., (2019) pemberian kompensasi yang adil dan tepat dapat meningkatkan semangat kerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2012).

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di Kantor Perbendaharaan yang ada di kota Bandung. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara pada Kantor Perbendaharaan di kota Bandung  berjumlah  140  orang  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode sensus, dimana semua populasi menjadi sampel dalam penelitian ini.
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Untuk mendapatkan  data,  peneliti  melakukan  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  yang  dipilih sebagai  sampel.  Kuesioner  dibuat  dalam bentuk google form yang  dibagikan  langsung  kepada
responden dan responden diminta untuk menjawab salah satu alternatif jawaban yang disediakan. Disediakan lima pilihan jawaban untuk masing-masing pernyataan kuesioner. Penilaian jawaban dengan menggunakan skala likert dengan pemberian skor 1 sampai 5 untuk setiap jawaban. Data mentah diolah dengan menggunakan SPPS versi 22.
Adapun indikator variabel work from home yang dijadikan pernyataan dalam penelitian ini diadaptasi  dari  Farrell  (2017)  dan  Gądecki at  el .,  (2018)  terdiri  dari  11  butir  pernyataan. Sedangkan indikator variabel work life balance terdiri dari 10 butir pernyataan yang diadaptasi dari McDonald et al ., (2005) dan Fisher et al ., (2009). Indikator variabel kompensasi terdiri dari 8 butir pernyataan yang diadaptasi dari Simamora (2004) dan Darsono et al ., (2011). Selajutnya indikator variabel kinerja diadaptasi dari Mangkunegara (2009) dan Bangun (2012) terdiri dari 13 butir pernyataan.
Factor loading atau korelasi butir pernyataan dengan jumlah sampel 128 adalah 0,50 (Hair et  al., 2014).  Reliabilitas  pada  instrumen  penelitian  dapat  dilihat  dari alpha  cronbach .  Suatu variabel disebut reliabel bila nilai alpha cronbach (α) > 0,60 (Sugiono, 2014).
Teknik  analisa  data  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  analisis  regresi  moderasi  ( moderated  regression analysis ).  Bentuk  regresi  ini  dirancang  untuk  mementukan  hubungan  antar  dua  variabel  yang dipengaruhi  oleh  variabel  ketiga  (variabel  moderasi).  Adapun  rumus  persamaan moderated regression analysis sebagai berikut:
Y= α + ß₁.X1 + ß₂.X2 + ß₃.X3 + ß₄.Z + ß₅.X1Z + ß₆.X2Z + ß₇X3Z + e ……………..(1) Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai α = Konstanta X1 = Work Frome Home X2 = Work Life Balance X3 = Kompensasi
Z = Gender
ß ₁ - ß ₇ = Koefisien Regresi X1Z-X3Z=  Interaksi  antara work  frome  home,  work  life  balance, kompensasi  dengan gender e = Error

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1.  Hasil Penelitian

## Deskripsi Responden
Karakteristik  demografi yang digunakan  dalam penelitian ini adalah gender, usia, jenjang pendidikan, dan masa kerja yang disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1. Deskripsi Responden No.  Karakteristik Klasifikasi Jumlah % 1. Gender Laki-laki 64 50,0 Perempuan 64 50,0 Jumlah 128 100,0 2. Usia 20-30 tahun 2 1,6 > 30-40 tahun 30 23,4 > 40-50 tahun 35 27,3 > 50-60 tahun 61 47,7 Jumlah 128 100,0 3. Pendidikan SMP 1 0,8 SMA 30 23,4 Diploma I 5 3,9 Diploma III 16 12,5 Diploma IV atau S1 63 49,2
S2 13 10,2 Jumlah 128 100,0 4. Masa kerja < 10 Tahun 9 7,0 > 10-20 Tahun 25 19,5 > 20-30 Tahun 38 27,7 > 30 Tahun 56 43,8 Jumlah 128 100,0 Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan tabel 3.1 dapat dijelaskan bahwa responden dalam penelitian ini terdiri dari 128 orang,  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  64  orang  (50%)  dan  perempuan  50%, apabila  dilihat  dari  usia  persentase  jumlah  pegawai  pada  kantor  perbendaharaan  di  kota Bandung  didominasi  oleh  pegawai  yang  usianya  lebih  dari  50-60  tahun  (47,7%)  yaitu sebanyak 61 orang pegawai. Sedangkan berdasarkan pendidikan jumlah responden 63 orang berpendidikan Diploma IV/ Strata 1 (49,2%). Selanjutnya, terdapat 56 orang (43,8%) dengan masa kerja lebih dari 30 tahun.
Hasil Uji Validitas Instrumen Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen
No. Variabel Pernyataan Factor Loading Keputusan 1. Work From Home (XI) WFH3 0,531 Valid WFH4 0,735 Valid WFH5 0,852 Valid WFH6 0,844 Valid WFH7 0,829 Valid WFH8 0,855 Valid WFH9 0,787 Valid WFH11 0,845 Valid 2. Work Life Balance (X2)  WLB1 0,682 Valid WLB7 0,784 Valid WLB8 0,806 Valid WLB9 0,821 Valid WLB10 0,896 Valid 3. Kompensasi (X3) KMP1 0,688 Valid KMP2 0,740 Valid KMP5 0,721 Valid KMP6 0,802 Valid KMP7 0,543 Valid KMP8 0,552 Valid 4. Kinerja (Y) KNJ1 0,843 Valid KNJ2 0,772 Valid KNJ3 0,800 Valid KNJ4 0,783 Valid KNJ5 0,884 Valid KNJ6 0,891 Valid KNJ7 0,664 Valid KNJ8 0,675 Valid KNJ10 0,673 Valid KNJ11 0,819 Valid KNJ12 0,840 Valid KNJ13 0,898 Valid
Hasil uji validitas sebagaimana tabel 3.2 tersebut keseluruhan indikator telah memiliki nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,50 (Hair et al ., 2014) maka dapat disimpulkan semua indikator valid
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Tabel 3.3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Item/ Pernyataan  Cronbach’s Alpha  Keterangan Work From Home (X1) 8 0,842 Reliabel Work Life Balance (X2) 5 0,848 Reliabel Kompensasi (X3) 6 0,728 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 12 0,949 Reliabel Sumber: Data diolah, 2022
Pada tabel 3.3 menunjukkan bahwa variabel work from home, work life balance, kompensasi dan  kinerja  memiliki  nilai coefficient  cronbach’s  alpha >  0,60  sehingga  semua  variabel dinyatakan reliabel.

## Hasil Uji Interaksi (Moderated Regression Analysis)
Tabel 3.4. Hasil Uji Interaksi ( Moderated Regression Analysis ) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,810 ,315 6,737  ,000 WFH (X1) ,353 ,183 ,467  3,925  ,048 WLB (X2) ,057 ,124 ,095  2,463  ,005 KMP (X3) ,293 ,172 ,307  3,702  ,031 GENDER (Z) ,046 ,045 ,070  3,024  ,008 WFH_GENDER (X1Z) ,093 ,126 ,607  2,739  ,011 WLB_GENDER (X2Z) ,051 ,089 ,276  2,566  ,013 KMP_GENDER (X3Z) ,126 ,113 ,832  3,116  ,026 R Square ,471 Adjusted R Square ,444 F Hitung 17,935 Sig. F ,000 Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan hasil dari tabel 3.4 dapat diketahui persamaan regresi moderasi yang terbentuk yaitu:
Y= α + ß₁.X1 + ß₂.X2 + ß₃.X3 + ß₄.Z + ß₅.X1Z + ß₆.X2Z + ß₇X3Z + e ……………..(2) Y = 1,810 + 0,353X1 + 0,057X2 + 0,293X3 + 0,046Z + 0,093X1Z + 0,051X2Z +
0,126X3Z
Nilai  koefisien  regresi  (ß₁ ) sebesar  0,353  berarti  bahwa  apabila  variabel work  from  home (X1) meningkat, maka akan mengakibatkan peningkatan terhadap kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap.  Nilai koefisien regresi (ß₂ ) sebesar 0,057 berarti bahwa apabila variabel work life balance (X2) meningkat, maka akan mengakibatkan peningkatan terhadap kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. Nilai koefisien regresi (ß₃ ) sebesar 0,293  berarti  bahwa  apabila  variabel  Kompensasi (X3)  meningkat,  maka  akan mengakibatkan  peningkatan  terhadap  kinerja  (Y)  dengan  asumsi  variabel  bebas  lainnya tetap. Nilai koefisien regresi (ß ₄) sebesar 0,046 berarti bahwa apabila variabel  gender (Z) meningkat,  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan  terhadap  kinerja  (Y)  dengan  asumsi variabel bebas lainnya tetap. Nilai koefisien regresi (ß ₅) sebesar 0,093 berarti bahwa apabila variabel interaksi work from home dan gender (X1Z) meningkat, maka akan mengakibatkan peningkatan terhadap kinerja (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. Nilai koefisien regresi  (ß₆ ) sebesar  0,051  berarti  bahwa  apabila  variabel  interaksi work  life  balance dan gender (X2Z)  meningkat,  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan  terhadap  kinerja  (Y) dengan asumsi variabel bebas lainnya tetap. Nilai koefisien regresi (ß₇ ) sebesar 0,126 berarti
bahwa  apabila  variabel  interaksi kompensasi  dan  gender (X3Z)  meningkat,  maka  akan mengakibatkan  peningkatan  terhadap  kinerja  (Y)  dengan  asumsi  variabel  bebas  lainnya tetap.
Nilai  koefisien  regresi  (ß ₄) signifikansinya 0,008  <  0,05  (signifikan),  berarti  gender (Z) merupakan variabel moderasi karena nilai koefisien regresi ß ₄ signifikan. ß₁ positif , ß₂ positif , ß₃ positif, ß ₅ positif signifikan, ß₆ positif signifikan , ß₇ positif signifikan, maka gender sebagai pemoderasi yang memperkuat pengaruh dari work from home, work life balance dan kompensasi pada kinerja.
Hasil Uji Kesesuaian Model (Uji F)
Tabel 3.5. Hasil Uji Kesesuaian Model (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6,524 4 1,087  17,935 ,000 b Residual 7,335 123 ,061 Total 13,859 127 Sumber: Data diolah, 2022
Hasil perhitungan F hitung sebesar  17,935 sedangkan F tabel (α = 0,05; df regresi =  4: df residual = 123) adalah sebesar 2,45. Hasil tersebut berarti bahwa F hitung > F tabel (17,935 > 2,45). Dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka hasil tersebut menunjukan Ha diterima dan Ho ditolak, dimana terdapat pengaruh yang signifikan antara work from home, work life balance, kompensasi dan gender secara simultan terhadap kinerja pegawai.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 3.6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,686 a ,471 ,444 ,246
Sumber: Data diolah, 2022 Berdasarkan hasil tabel 3.6 diketahui hasil koefisien determinasi (R²) adalah sebesar 0,471 yang  menunjukkan  bahwa  47,1%  kinerja  dipengaruhi  oleh work  from  home , work  life balance, kompensasi dan gender sementara sisanya sebesar 52,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3.2. Pembahasan

## Pengaruh work from home terhadap kinerja pegawai
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  suatu  variabel  bebas  secara  individu  dapat berpengaruh terhadap veriabel terikatnya. Berdasarkan hasil perhitungan variabel work from home (X1) diperoleh nilai t hitung (3,925) > t tabel (1,97944) dan nilai signifikansi sebesar 0,048 < 0,05 sehingga H₀ ditolak yang berarti bahwa work from home berpengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nasution et al . (2020), Pristiyono (2020), Suranto (2020) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara work  from  home terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin bertambah work from home semakin baik pula kinerja pegawai. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian dari Ramos et al., (2020) dan Ariska (2021) yang menyatakan work from home tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh work life balance terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  perhitungan  variabel work  life  balance (X2)  diperoleh  nilai  t  hitung (2,463) > t tabel (1,97944) dan nilai signifikansi sebesar sebesar 0,005 < 0,05 sehingga H₀ ditolak yang berarti bahwa work life balance berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mendis et  al .,  (2017) menyatakan  bahwa work  life  balance memiliki  korelasi  positif  dengan  kinerja  karyawan level  eksekutif  pada  PT  Industri  Telekomunikasi  di  Sri  Lanka.  Lukmiati et  al .,  (2020) menyatakan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin meningkat work life balance akan menyebabkan peningkatan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian dari Keino et al . (2016), Herlambang et al .
(2019), Sidik (2019) dan Saifullah (2020) yang menyatakan bahwa work life balance tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan variabel kompensasi (X3) diperoleh nilai t hitung (3,702) > t tabel (1,97944) dan nilai signifikansi sebesar 0,031 < 0,05 sehingga H₀ ditolak yang berarti bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh oleh Wairooy et al ., (2017),  Fadillah (2017), Dianita (2018), Dwianto, et al ., (2019), dan Astuti et al ., (2019) membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian dari  Katidjan, et  al .  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Peran gender dalam memoderasi pengaruh work from home terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil uji analisis regresi moderasi untuk variabel interaksi work from home dan gender (X1Z)  diperoleh  nilai  t  hitung  (2,739)  >  t  tabel  (1,97944)  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,011 < 0,05 sehingga H₀ ditolak yang berarti bahwa gender memoderasi pengaruh work from home terhadap kinerja pegawai.
Peran gender dalam memoderasi pengaruh work life balance terhadap kinerja pegawai Berdasarkan hasil uji analisis regresi moderasi untuk variabel interaksi work life balance dan gender  (X2Z)  diperoleh  nilai  t  hitung  (2,566)  >  t  tabel  (1,97944)  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,013 < 0,05 sehingga H₀ ditolak yang berarti bahwa gender memoderasi pengaruh work life balance terhadap kinerja pegawai.
Peran gender dalam memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  analisis  regresi  moderasi  untuk  variabel  interaksi  kompensasi dan gender (X3Z)  diperoleh  nilai  t  hitung  (3,116)  >  t  tabel  (1,97944)  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,026 < 0,05 sehingga H₀ ditolak yang berarti bahwa gender memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Alfian et al . (2020) yang menyatakan bahwa gender berhasil memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data penelitian maka dapat disimpulkan bahwa work from home berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Yang  artinya  dengan  diberikan  kebebasan  untuk melakukan  dan  menyelesaikan  tugas  kantor  dari  rumah  yang  didukung  dengan  ruangan  dan teknologi informasi yang memadai akan membuat pegawai merasa puas dan nyaman sehingga akan meningkatkan kinerjanya. Work life balance berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan  dengan  adanya  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  yang  seimbang  maka  akan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  apa  yang  telah  pegawai  berikan  kepada perusahaan, maka pegawai akan selalu terdorong untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan melalui  kinerjanya.  Gender  memoderasi  pengaruh work  from  home,  work  life  balance dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Alfian, M,  Firmansyah,  M. S ,  Purwitasari, E, Dewi,  I. P (2020).  Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Perguruan Tinggi di Kota Tegal): Jurnal MONEX , Vol. 9, No. 2, 152-157.
Andini, I., & Surjanti, J. (2017). Pengaruh Work Life Balance dan Komitmen Afektif Terhadap Kepuasan Karir Pada PT. Sinar Karya Duta Abadi. Jurnal Ilmu Manajemen , Vol. 5, No. 3, 1–10.
Archer,  C.  M.,  Jiang,  X.,  Thurston,  I.  B.,  dan  Floyd,  R.  G.  (2019). The  Differential  Effects  of Perceived Social Support on Adolescent Hope: Testing the Moderating Effects of Age and Gender. Child Indicators Research , 1-16.
Ardiansyah,  C.  A.,  dan  Surjanti,  J.  (2020).  Pengaruh Work  Life  Balance Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Komitmen  Organisasi  Pada  Karyawan  PT.  Bhinneka  Life Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , Vol. 8, No. 4, 1211-1221.
Ariska,  A.  (2021).  Pengaruh  Bekerja  Dari  Rumah  ( Work  From  Home )  Terhadap  Kinerja Karyawan Selama Masa Pandemi Covid-19 Dengan Penguasaan Teknologi Sebagai Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Karyawan  KPKNL  Surakarta).  Surakarta:  Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ashal,  R.  A.  (2020)  Pengaruh Work  From  Home Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Medan. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , Vol. 14, No. 2, 223-242. DOI: http://dx.doi.org/10.30641/kebijakan.2020.V14.223-242. Astuti, R, dan Suhendri. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya (MBEP), Vol. 5, No. 2, 1-10.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Darsono  dan  Siswandoko  T.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Abad  21.  Jakarta:
Nusantara Consulting.
Dianita,  N.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Danamon Simpan Pinjam Unit PS.  Kota Duri. Eko dan Bisnis ( Riau Economics and Business Reviewe ), Vol. 9, No. 2, 76-83.
Dua, M. H. C., dan Hyronimus. (2020). Pengaruh Work From Home Terhadap Work-Life Balance Pekerja  Perempuan  di  Kota  Ende. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  dan  Inovasi Universitas Sam Ratulangi , Vol. 7 No. 2, 2047-258.
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P,  dan  Tukini.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Jaeil Indonesia. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , Vol. 2, No. 2, 209-223.
Fadillah, N. N. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Jiwa Atma Husada Mahakam Kota Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis , Vol. 5, No. 1, 79-92.
Farrell, K. (2017). Working From Home: A Double Edged Sword . Home Renaissance Foundation Conference, November  16-17,  Royal  Society  of  Medicine  in  London.  DOI: https://doi.org/10.21427/D7KX96.
Fisher,  G.  G.,  Bulger,  C.  A.,  &  Smith,  C.  S.  (2009). Beyond  Work  and Family:  A  Measure  of Work/Nonwork  Interference  and  Enhancement . Journal  of  Occupational  Health Psychology , 14(4), 441-456. DOI: 10.1037/a0016737. Fung, N. S., Ahmad, A., dan Omar, Z. (2012). Work-Family Enrichment: It’s Mediating Role in The Relationship between Dispositional Factors and Job Satisfaction. International Journal of Academic Research in Business and Social Science , Vol. 2, No.11, 11-88. Gądecki, J., Jewdokimow, M., & Żadkowska, M. (2018). New technologies and family life in the context of work at home. The strategies of work life balance . Studia Humanistyczne AGH , 17(4), 77. DOI: 10.7494/human.2018.17.4.77.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair,  J.,  Hult,  G.,  Ringle,  C.,  &  Sarstedt,  M.  (2014). A  Primier  On  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). America: SAGE Publication, Inc . Hasibuan, M. S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hayati, N. (2011) Pengaruh Gender, Tekanan Ketaatan, Kompleksitas Tugas, Pengetahuan dan Pengalaman Terhadap Audit Judgment . JRAK , Vol. 2, No. 2, 43-56. Herlambang, H. C., dan Murniningsih, R. (2019). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Serikat Pekerja Media dan Industri Kreatif Untuk Demokrasi (SINDIKASI). Prosiding 2nd Business and Economics Conference In Utilizing of ModernTechnology . 559-566.
Iswati,  S.,  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Profesional,  Tipe  Kepribadian,  Gender  Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik. Jurnal Ekonomi dan Keuangan , Vol. 12, No. 1, 37. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT. Rajafindo Persada.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). jilid, cetakan pertama. Depok: PT Raja Grafindo Persada.
Katidjan,  P.  S.,  Pawirosumarto,  S.,  dan  Isnaryadi.  A.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi, Pengembangan  Karir  dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Jurnal  Ilmiah Manajemen , Vol, VII, No. 3, 429-446. Keino, D. C. & Kithae, D. P. P. (2016). Effects of Work Life Balance on Staff Performance in the Telecommunication Sector in Kenya. Archives of Business Research , 4(1), 129-138. DOI:10.14738/abr.41.1747.
Lukmiati, R., Samsudin, A., Jhoansyah, D. (2020). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Staff Produksi PT. Muara Tunggal Cibadak  - Sukabumi. Jurnal Ekobis Dewantara, Vol. 3, No. 3, 46-50.
Mangkunegara,  A.  P.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan  14.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
McDonald, P. & Bradley,  L. (2005). The case for work life balance: Closing the gap between policy and practice . 20:20 Series 15. Mendis,  M.  D.  V.  S.,  &  Weerakkody,  W.  A.  S.  (2017). The  Impact  of  Work  Life  Balance  on Employee Performance with Reference to Telecommunication Industry in Sri Lanka: A Mediation Model. Kelaniya Journal of Human Resource Management , Volume 12, Number 01, 72-100. DOI: https://doi.org/10A038/kjhrm.v12i1A2.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Komputer. Depok: PT Raja Grafindo Persada. Mungkasa, O. (2020). Bekerja dari Rumah ( Working From Home/WFH ): Menuju Tatanan Baru Era Pandemi COVID19. The Indonesian Journal of Development Planning , Vol. IV, No. 2, 126-150.
Nasution,  I.,  Zulhendry,  dan  Rosanti,  R.  (2020).  Pengaruh  Bekerja  dari  Rumah  ( Work  From Home ) Terhadap Kinerja Karyawan BPKP. Jurnal Ilmiah Akuntasi Budgeting , Vol. 1, No. 1, 9-14.
Panjaitan,  N.  dan  Tiarapuspa  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  dalam  Meningkatkan
Kinerja  Guru  di  SPM  Negeri  Se-Kota  Sibolga  Dimoderasi  Gender.  Jurnal  Bahana Manajemen Pendidikan. Vol. 10, No. 1, 1-7. DOI:
https://doi.org/10.24036/jbmp.v10i1.
Pristiyono, Ikhlash, M., Rafika, M., dan Hasibuan, D. K., (2020). Implementasi Work from Home terhadap  Motivasi  dan  Kinerja  Dosen  di Indonesia. Jurnal  Akuntansi, Ekonomi  dan Manajemen Bisnis , Vol. 8, No. 2, 263-269. Ramos,  J.  P.  and  Prasetyo,  Y.  T.  (2020). The  Impact  of  Work-Home  Arrangement  on  the Productivity  of  Employees  during  COVID-19  Pandemic  in  the  Philippines:  A Structural Equation Modelling Approach. 2020 The 6th International Conference on Industrial  and  Business  Engineerin (ICIBE  2020),  September  27-29,  2020,  Macao. ACM, New York, NY, USA, 6 pages. https://doi.org/10.1145/3429551.3429568.
Saifullah,  F.  (2020).  Pengaruh Work-Life  Balance dan Flexible  Work  Arrangement Terhadap Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Islam , Vol. 8, No. 1, 29-36. DOI: 10.21043/bisnis.v8i1.7045.
Salain, P. P. P., Adiyadnya, M. S. P., dan Rismawan, P. A. E., (2020). Studi Eksplorasi Dampak Work  From  Home Pada  Kinerja  Karyawan  BUMN  di  Wilayah  Denpasar  di  Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Satyagraha , Vol. 03, No. 02, 19-27.
Sidik, R. (2019). Pengaruh Kemampuan, Work Life Balance , Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  BMT  Permata  Jawa  Timur. Yos  Soedarso  Economics Journal , Vol. 1, No. 1, 20-28.
Simamora,  H.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  ketiga.  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Suranto.  (2020).  Pengaruh Work  From  Home Terhadap  Kinerja  Pada  KPPN  Nabire  KPPN Jayapura dan Kanwil DJPB Provinsi Papua. Syntax Idea , Vol. 2, No. 12, 1174-1185. Utami,  N,  M,  S.,  dan  Astakoni,  I,  M,  P.,  (2020).  Peran  Gender  Sebagai  Group  Pada Kepemimpinan Path  Goal dan  Motivasi  Sebagai  Determinan  Kinerja  Guru. Widya Manajemen, Vol. 2, No. 1, 36-46.
Utami, N, M, S., Sapta, I, K, S., dan Astakoni, I, M, P., (2020). Peran Gender Sebagai Variabel moderasi  pada  Model  Komitmen  Organisasional, Organizational  Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan: Open Journal Systems , Vol. 14, No. 12, 3551-3568. Wairooy, A. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Pertamina  (Persero),  Tbk.  Pemasaran  Region  VII  Makassar. Jurnal  Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran , Vol 4, No. 1, 16-24.