## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI
(Studi Kausal pada Dinas Pembinaan Mental TNI-AD di Jakarta)

## MA’SUM AMIN 
Abstract: The objective of the research is to determine the effect of leadership style and work  motivation  on  employee performance.  The  research  was  conducted  at  Dinas  Pembinaan Mental TNI-AD in Jakarta, 2010 with n=66 selected randomly. The result of research are as follows: (1) there is significant direct effect of leadership style on employee performance at Dinas Pembinaan Mental TNI-AD in Jakarta; (2) there is significant direct effect of work motivation on empoyee performance at Dinas Pembinaan Mental TNI-AD in Jakarta; and (3) there is significant direct effect of leadership style on employee’s work motivation at Dinas Pembinaan Mental TNI- AD in Jakarta.  Based on the  result of research, the employee performace at Dinas  Pembinaan Mental TNI-AD in Jakarta could be enhanced by increasing leadership style and work motivation as significant determinant factors.
Keywords: leadership style, work motivation, and performance.

## PENDAHULUAN
Kepemimpinan dalam organisasi merupakan bagian yang sangat penting dalam mengarahkan dan memahami perilaku pegawai serta memotivasinya guna mewujutkan kinerja  organisasi  yang  optimal  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam mencapai tujuan organisasi banyak faktor yang mempengaruhi di antaranya kualitas sumber  daya  manusia  atau  pegawai,  metode  kerja,  lingkungan  kerja  dan  fasilitas- fasilitas penunjang lainnya yang dapat menentukan kualitas kerja pegawai.
Kinerja pegawai  perlu mendapat perhatian utama guna mencapai efektif dan Efesiensi  organisasi.  Kinerja  pegawai yang  optimal  diperlukan pemahaman  terhadap perilaku individu seseorang yang  akan berdampak kepada kualitas  kinerja pegawai, oleh  karena  itu  di  perlukan  kemampuan  pemimpindalam  mengarahkan  terhadap pegawai  dan  memahami  perilaku  serta  motivasi  kerja  pegawai  dalam  menjalankan tugas dan pekerjaanya.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  pola  prilaku  yang  dipilih  oleh  pemimpin dalam  proses  mengerahkan  dan  mempengaruhi  pegawai.  Didasari  bahwa  tidak  ada satupun  gaya  kepemimpinan  yang  paling  efektif  dapat  di  terapkan  dalam kepemimpinan seseorang karena kepemimpinan yang efektif sangat tergantung pada kemampuan  seseorang  pemimpin  dalam  memahami  individunya  serta  kemampuan meyakinkan  dirinya  dengan  situasi  dan  kondisi  organisasi.  penentuan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  organisasi  akan meningkatkan kerja pegawai mencapai pruduktivitas yang tinggi.
Disbintalad  merupakan  Unit  Organisasi  TNI-AD  yang  menyelenggarakan Pembinaan  Mental  bagi  Prajurit  dan  PNS  TNI-AD.  Disbintalad  menjalankan  fungsi utama  berupa  bin  fungsi  yang  meliputi  segala  usaha,  pekerjaan  dan  kegiatan  yang bekenaan  dengan  pembinaan  organisasi  dan  kemampuan  Bintalwan,  peraturan  dan petunjuk, kurikulumdan bahan pengajaran/penataran, pelatihan teknis bintal, litbang
 Kadisbintal Angkatan Darat
pembinaan  rohani,  idiologi  dan  kejuangan.  didalam  kemiliteran  dikenal  dengan Kepemimpinan  Garis Komando yaitu loyalitas yang tegak lurus dari atas kebawah atau sebaliknya.  loyalitas  ini  akan  terwujud  manakala  didukung  oleh  karakter kepemimpinan  yang  kuat  dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dan dapat memotivasi pegawai guna menungkatkan kinerjanya. Salah satu permasalahan penting bagi pemimpin ialah bagaimana memberikan motivasi kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik guna mencapai kinerja yang optimal.
Kinerja  Pegawai. Porter  dan  Lawler  dalam  Wibowo  berpendapat  bahwa  kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pemahaman yang jelas atas apa yang di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya (2009:100). Kanfer dalam George dan Jones, menyatakan bahwa kinerja adalah: “ Performance is an evaluation of the results of a person behaviour. It involves determining how well or poorly a person has accomplished a task or done a job.” ( Kinerja sebagai suatu penilaian atas hasil perilaku individu yang didalamnya juga termasuk bagaimana pengukuran baik dan buruknya tindakan  individu tersebut dalam menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaannya).  (2002:176).  Ruki  dalam  Anwar  prabu mengatakan: “Performance is defined as record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period” . ( kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil dari fungsi,  aktivitas  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu  pula).  (2001:15) Posner  dan  Schmidt  dalam  robbin  mengatakan: “performance  is  the  degree  to  which  the individual  believes  that  performing  at  a  particular  level  will  lead  to  attainment  of  desired outcome” (  kinerja  adalah  tingkat keyakinan seseorang    bahwa  perbuatan  pada suatu tingkat  tertentu  akan  mengarah  kepada    pencapaian  hasil  yang  diinginkan). (2003:52).Sedangkan Newstrom dan Davis : Kinerja  pada dasarnya tidak berdiri sendiri, tetapi  terkait  dengan manejemen lainnya. (2002:103-104)
Model theory kinerja didasarkan pada Integrative Model of Organization
Behavior dari Collquitt (2009:35) Needs and drives Tension Effort Performance Rewards Environment Opportunity Goals and incentives Ability Need satisfaction
Ivancevich memberikan ketentuan tentang kinerja:
”job performance may be viewed as  a function of the capacity to perform, the  opportunity to performance and the willingness to perform.”
Dessler  menyatakan    5  (lima)    faktor  penilaian  kinerja  yaitu:  (1)Kualitas,  (2) Kuantitas, (3) Supervisi, (4) Kehadiran, (5) Konservasi
Berdasarkan teori-teori diatas maka kinerja pegawai adalah penilaian hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan kehadiran yang dapat dihandalkan dan dipercaya serta pencapaian target pekerjaan.
JOB PERFORMA NCE WILLIN GNESS To CAPACI TY
To
OPORT UNITY To
Motivasi Kerja. Dalam mencapai kinerja diperlukan adanya motivasi sebagai ” intencity of person desirer to angage in some activity” . (Intensitas hasrat seseorang untuk melakukan aktivitas).(2001:321).  Wexley  &  Yulk  dalam  As’ad  memberikan  batasan  mengenai motivasi  sebagai    “ the  process  by  whic  behavior  is  energized  and  directed.” (  Motivasi merupakan  hal  yang  melatar  belakangi  individu  berberbuat  untuk  mencapai  tujuan tertentu). (2008:45). Robbins mendefinisikan motivasi sebagai, ”The Process  by which a persons  efforts  are energized, directed  and sustained attaining a goal.” ( Proses yang ikut menen-tukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran). (2007:482).  Chuck  mendefinisikan  motivasi  sebagai,  ” is  the  set  of  forces  that  initiates, directs, and makes people persist in their effort to accomplish a goal.” ( Sebuah upaya yang menginisiatifkan,  mengarahkan  dan  membuat  seseorang  secara  teguh/keras  dalam usahanya  mencapai  tujuan).  (2005:550).  sedangkan  menurut  Gibson, et  al motivasi didefinisikan sebagai, ”… the concept we use when we describe the forces acting on or within an individual to initiate and direct behavior.” ( Sebuah konsep yang kita gunakan pada saat kita menggambarkan tindakan kekuatan/usaha pada atau di dalam diri seseorang untuk  menginsiatifkan  dan  mengarahkan  perilaku).  (2006:132).  McShane  dan  Von Glinow  mendefinisikan  motivasi  sebagai,  sebuah  kekuatan  yang  ada  di  dalam  diri seseorang yang berdampak pada arah ( directions ), intensitas ( intensity ) dan keteguhan ( persistence ) perilakunya (2005:140). menurut Herzberg dalam Timpe A Dale. Motivasi pegawai sangat erat  kaitanya antara faktor higienis dan motivator (2002:320).
FAKTOR PEGAWAI FAKTOR MANAJEMEN Higienis Motivator Higienis Motivator Pengawasan Pengakuan Kehadiran Tingkat pengawasan yang diperlukan Kondisi Kerja Tanggung Jawab; Tantangan Penerimaan tugas pekerjaan Tanggung Jawab Jaminan Pekerjaan   Potensi Pertumbuhan Penerimaan manajemen; Hubungan kerja dengan pegawai lain Kreativitas sikap
Adam  dan  Donovan  dalam Equity  Theory bahwa  motivasi  sebagai  persepsi keadilan. Partisipasi pegawai ditempat kerja adalah sebagai proses barter, pemberian kerja  keras  dan  keahlian  mengharapkan  hasil  kerja  yang  baik  berupa  gaji  atau pengakuan.
Berdasarkan  teori-teori  diatas  maka  motivasi  kerja  adala  dorongan  atau keinginan  yang  timbul pada  diri  seseorang sadar  atau  tidak sadar untuk melakukan tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau  sekelompok  orang  tertentu  bergerak  melakukan  sesuatu  karena  keinginan mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan atas perbuatannya.
Gaya  Kepemimpinan. Menurut  Yukl, “Leadership  is  the  process  of  influencing  others  to understand and agree about what need to be done and how to do it, and the process of facilitating individual  and  collective  afforts  to  accomplish  shared  objetives.” (Kepemimpinan  adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara  efektif  dan  proses  untuk menfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama). (2010:26). Ivancevich mendefinisikan kepemimpinan sebagai, ”Process of influencing other to facitate the attainment of organizationally relevan goal.” (Proses mempengaruhi orang lain untuk memudahkan  penerapan  organisasi  sesuai  dengan  tugasnya).  (2008:437). Kepemimpinan merupakan bagian Integrital dalam manajemen yang harus dilakukan dalam rangka mempengaruhi orang lain atau bawahan untuk tidak melakukan hal-hal yang  salah  melainkan  sebaliknya  diarahkan  untuk  melakukan  aktivitas  yang mendukung tercapainya tujuan organisasi ( devis; dan Newstrom, 2002:180).
Gaya Kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi  bawahan  agar sasaran  organisasi  dapat  tercapai  (  Timpe  et  al, 1992:143).  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan sering  ditetapkan  oleh  seorang  pimpinan  (Knezevich,  1984:337).  Menurut  Hersey  & Blanchard dalam Mosley  pada dasarnya gaya kepemimpinan seseorang terbagi pada dua kecenderungan, yaitu berorientasi pada tugas ( task behavior ) dan berorientasi pada hubungan  ( relationship  behavior )  (2005:225).  gaya  kepemimpinan  juga  menunjukan secara  langsung  dan  tidak  langsung  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan  terhadap kemampuan  bawahannya  (Newstrom  dan  devis,  2002:181).  Fieder  dan  Robin. menyebutkan  bahwa  kinerja  yang  efektif  tergantung  pada  kesesuaian  antara  gaya pemimpin dan sejauh mana situasi memberikan kendali kepada pimpinan, selanjutnya Fieder  menyebutkan  bahwa  salah  satu  faktor  utama  bagi  pemimpin  yang  berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar seseorang individu. (2007:p.58) Ada tiga faktor situasi kunci  bagi  kepemimpinan  efektif;  hubungan  dengan  anggota,  struktur  tugas  dan kekuatan  posisi.  (2007:p.59).  Menurut  Blanchard  dalam  Mosley,  gaya  kepemimpinan yang efektif ditinjau dari tingkat kematangan bawahan tersebut Four Basic Leadership Style (1) Structuring selling, (2)Choashing telling, (3) Participasing dan Supporting, (4) Delegating (2005 : 225) Tingkat Kematangan Bawahan: (1) M1: Tindakan mampu dan tidak,(2) M2: Tidak mampu tapi mau, (3) M3: Mampu tetapi tidak mau, (4) M4: Mampu dan mau.
Berdasarkan teori-teori diatas maka: gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dipilih  dan  digunakan  oleh  pemimpin  secara  situasional    dalam  berinteraksi  guna mengarahkan  dan  mempengaruhi  bawahan/pengikut,  yang  diindikasikan  dengan memberitahukan  (  structuring-Aclling),  membujuk  (shelling-coaching),  mengajak bawahan  berperan  serta(participating-suporting),  dan  melakukan  pendelegasian (delegating).

## METODE PENELITIAN
Veriabel Penelitian

## Gambar  Model Hipotetik Penelitian
Sumber: Jason A. Colquitt; Jeffery A. LePine & Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace , (New York: McGraw Hill, 2009), p.35.

## Hipotesis Statistik
1.    Hipotesis 1 H 0 :  þ 31 ≤  0 H 1 :  þ 31 >  0
2.    Hipotesis 2 H 0 :  þ 32 ≤  0 H 1 :  þ 32 >  0
3.    Hipotesis 3
H 0 :  þ 21 ≤  0 H 1 :  þ 21 >  0

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Hasil  analisis  dan  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  ketiga  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima  dan  teruji  kebenarannya.  Hal  ini  berarti terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai (hipotesis 1), terdapat pengaruh langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai (hipotesis 2), dan  terdapat  pengaruh  langsung  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  i  Motivasi  Kerja (hipotesis 3). Lebih rinci hasil analisis dan pengujian hipotesis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut ini.
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (X 3 ) Gaya Kepemimpinan terbukti mempunyai pengaruh langsung  terhadap Kinerja Pegawai secara sangat signifikan dengan koefisien jalur = 0,483. Terdapatnya pengaruh langsung  tersebut  terkandung  makna  bahwa makin  baik  Gaya  Kepemimpinan maka akan meningkat pula Kinerja Pegawainya.
Kepemimpinan sebagai sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha
Motivasi Kerja X2 Gaya Kepemimpinan X1 Kinerja Pegawai X3 3 P31 P32 P21 2 1
yang diinginkan untuk mencapai sasaran. Kepemimpinan merupakan bagian integral dalam manajemen yang harus dilakukan dalam rangka mempengaruhi orang lain atau bawahan untuk tidak melakukan hal-hal yang salah melainkan sebaliknya diarahkan untuk melakukan aktivitas yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dalam arti ini, gaya kepemimpinan seseorang jika dikaitkan dengan tercapainya tujuan organisasi ditandai dengan adanya kinerja pegawai suatu organisasi yang juga positif.
Robin  mendefinisikan leadership  as  the  ability  to  influence  a  group  toward  the achievement of a vision or set of goal. (Kepemimpinan adalah  kemampuan mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu). Dengan demikian,  kepemimpinan  merupakan  kecakapan  atau  kemampuan  seseorang  untuk mengajak orang lain agar bersedia bekerja keras dalam mencapai tujuan organisasi yang telah  ditetapkan.      Kerja  keras  dan  berhasil  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah ditetapkan tidak lain adalah parameter dari keberhasilan suatu kinerja.  Pengarahnya adalah pemimpin dengan segenap gaya kepemimpinannya. Hal tersebut sesuai dengan temuan dalam penelitian tesis ini yang menyatakan terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.

## 2. Pengaruh Motivasi  Kerja (X
2 ) terhadap Kinerja Pegawai (X 3 ) Motivasi Kerja terbukti mempunyai pengaruh langsung terhadap Kinerja Pegawai secara  sangat  signifikan  dengan  koefisien  jalur  =  0,806.  Dengan  kekuatan  pengaruh seperti  itu  terkandung  arti  bahwa  makin  tinggi  Motivasi  Kerja,  maka  akan  semakin tinggi Kinerja Pegawainya. Sementara itu, Mangkunegara  berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  sebagai  mental  yang  pro  dan  positif terhadap  situasi  kerja  itulah  yang  akan  mampu  untuk  memotivasi  kerjanya  untuk mencapai kinerja  yang  maksimal.  Minat  merupakan aspek  penting  dari  kepribadian, merupakan kekuatan alamiah dari kepribadian itu sendiri. Minat merupakan momen dari kecenderungan-kecenderungan yang  terarah  secara intensif kepada satu obyek yang dianggap penting. Pada minat ini selalu terdapat elemen-elemen afektif (perasaan, emosional) yang kuat.  Dalam konteks inilah Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Pegawai, sebagaimana temuan dalam penelitian tesis ini.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X 1 ), terhadap Motivasi Kerja (X 2 ) Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan  juga berpengaruh  tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi Kerja secara sangat signifikan dengan koefisien jalur = 0,504. Koefisien jalur pengaruh tidak langsung Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  0,504  ternyata  lebih  besar daripada koefisien jalur pengaruh langsungnya terhadap Kinerja Pegawai yaitu 0,483. Dengan demikian sesungguhnya antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai secara nyata terdapat pengaruh tidak langsung, atau pengaruh yang sebenarnya adalah pengaruh  tidak  langsung.  Menurut  hasil  riset  kepemimpinan  pada  perilaku kepemimpinan  pada  Universitas  Michigan  terdapat  dua  dimensi  perilaku kepemimpinan yang disebut dengan gaya kepemimpinan berorientasi pada karyawan dan berorientasi pada produksi (tugas).
Gaya kepemimpinan berorientasi pada karyawan adalah pimpinan cenderung menekankan  hubungan  antar  pribadi,  memperhatikan  kebutuhan  manusiawi  para karyawan, bisa mengerti perbedaan-perbedaan sifat yang dimiliki oleh karyawannya. Pemimpin selalu berusaha untuk menciptakan komunikasi dua arah dan suasana yang menyenangkan,  serta  selalu  mengupayakan  diri  terhadap  orang  yang  dipimpinnya.
Harmonisasi hubungan yang tercipta merupakan media untuk penyampaian gagasan atau ide-ide yang perlu mendapat dukungan bersama. Pimpinan seperti ini berusaha membina  kerja  tim  dan  membantu  para  pegawai  untuk  menanggulangi  masalah mereka.  Gaya  kepemimpinan  berorientasi  pada  produksi  atau  tugas,  cenderung menekankan  aspek  teknis  atau  tugas  dari  pekerjaan,  perhatian  utamanya  adalah bagaimana menyelesaikan pekerjaan, membuat orang selalu sibuk dan mendesak anak buah  untuk  selalu  berproduksi.  Pemimpin  yang  berorientasi  pada  tugas  cenderung memusatkan perhatian kepada organisasi, seperti memberikan rincian tentang tugas- tugas yang harus dilaksanakan, kapan dilaksanakan dan bagaimana melaksanakannya serta  tidak  mau  mengerti  kesulitan-kesulitan  yang  dialami  oleh  bawahan  dalam menyelesaikan  pekerjaan.  Deskripsi  di  atas  meyakinkan  sebuah  pernyataan  implisit bahwa gaya kepemimpinan sangat erat kaitan dan kontribusinya kepada dorongan atau motivasi kerja pegawai.   Pada akhirnya hal tersebut secara tidak langsung berpengaruh kepada Kinerja Pegawai, sebagaimana temuan dalam penelitian tesis ini.

## KESIMPULAN  DAN SARAN
Kesimpulan. (1) Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Pegawai, (2) Motivasi Kerja berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Pegawai. (3) Gaya Kepemimpinan  berpengaruh lansung positif terhadap Motivasi Kerja dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Saran. Melalui penelitian ini, saran untuk kemajuan kinerja pegawai pada umumnya dan peningkatan Kinerja Pegawai Disbintalad sebagai berikut :
1. Terhadap  unsur  pimpinan  disarankan  sebagai  berikut  :  (1)    Menerapkan  gaya kepemimpinan situasional yang disesuaikan  dengan  situasi dan kondisi satuan, (2) Menerapkan sebelas azaz kepemimpinan secara konsisten dan   konsekuen, (3) Menerapkan  sifat  keperwiraan  dan  kesatriaan  yang  meliputi  jujur,  adil,  peduli keterbukaan  dan  bertanggung  jawab,  (4)  Menerapkan  kepemimpinan  lapangan dengan motto;  Look  at me, Tray with me dan Follow me.
2. Dalam rangka pengembangan Motivasi Kerja pegawai, dapat   dilakukan hal-hal sebagai  berikut:  (1)  Pimpinan  Disbintalad  selalu  mendorong  pegawainya  untuk meningkatkan semangat kerja dengan upaya-upaya konkret dan proporsional serta memberikan  perhatian  terhadap  kesejahteraannya  melalui  berbagai  kesempatan dan sarana yang ada, (2) Pegawai Disbintalad secara sadar mau untuk terus belajar meningkatkan profesionalisme kinerjanya.  Hal itu dapat dilakukan bila pegawai yang bersangkutan memiliki dorongan semangat bekerja yang baik dan kesadaran bahwa  profesinya  sebagai  pegawai  adalah  profesi  yang up-gradeable ,  yang  terus- menerus  harus  diperbaharui  dan  dikembangkan  mengikuti  dinamika  kerja, Sehingga  melalui  Motivasi  Kerja,  kinerja  pegawai  dapat  ditingkatkan      sesuai dengan tupoksinya.

## DAFTAR RUJUKAN
Chuck,  Williams. Management. Texas:  Texas  Christian  University,  Thomson  South- Western, 3 rd edition, 2005.
Colquitt,  Jason  A.;  Jeffery  A.  LePine  &  Michael  J.  Wesson, Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw Hill, 2009.
Daft, Richard L. Management . Jakarta: Salemba Empat,  2006.
Dessler,  Gery. Management,  Leading  People  and  Organization  the  21  st  Century. Upper Saddle River New Jersey: Prentice Hall Inc., 2001.
George, Jennifer M. and Gareth R. Jones, Organizational Behavior, Third Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson  Education, Inc., 2002.
Gibson,  James  L., et  al , Organizations  –  Behavior,  Structure,  Processes. New  Jersey: McGraw-Hill, Irwin, International Edition, 2006.
Ivancevich et  al, Organizational  Behavior  and  Management ,  8 th Edition.  New  York:  Mc- Graw Hill, International Edition, 2008.
Kreitner,  Robert;  dan  Angelo  Kinicki. Perilaku  Organisasi. Jakarta:  Salemba  Empat, Jakarta, 2005.
Mangkunegara,    A.A.  Anwar  Prabu. Evaluasi  Kinerja  SDM .      Bandung:  PT.  Refika Aditama, Cetakan Keempat, 2009.
McShane,  Steven  L.;  and  Mary  Ann  Von  Glinow. Organizational  Behavior–Emer-ging Realities for the Workplace Revolution. New Jersey: McGraw–Hill, Irwin, 2005.
Robbins  Stephen  P.;  Timothy  A.  Judge. Organization  Behavior. New  Jersey:  Pearson Education Inc., 2009.
Robbins, Stephen P. Essentials of Organizational Behavior , Seventh Edition. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc., 2003.
Timpe, A. Dale et all . Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kepemimpinan , alihbahasa: Susanto Budhidarmo. Jakarta: PT. Gramedia, 2002.
-----------------------. Memotivasi  Pegawai, Alih  bahasa  Santosa  Budidarmo.  Jakarta:  PT. Gramedia, 2002.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.
Yukl,  Gary. Leadership  and  Organization, Seventh  Edition.  Upper  Saddle  River,  New Jersey: Pearson Education Inc., 2010.