Vol. 13 No. 1 Januari-Februari 2024
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Era Industri 4.0

## Lurinjani Akhsan, Okder Pendrian
Magister Manajemen Universitas Bakrie Email: lurinjani.akhsan@gmail.com

## Abstrak
Era Industri 4.0 membawa perubahan besar dalam dunia kerja, termasuk dalam hal budaya organisasi dan motivasi kerja. Budaya organisasi yang adaptif dan fleksibel menjadi  kunci  untuk  sukses  di  era  ini.  Motivasi  kerja  karyawan  juga  perlu ditingkatkan  untuk  dapat  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  mencapai  target perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  era  Industri  4.0. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif.  Teknik  pengumpulan  data  pada penelitian  ini  yakni  dengan  studi  literatur.  Data  yang  telah  terkumpul  kemudian dianalisis mulai  dari reduksi  data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja merupakan dua faktor  penting  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  era  Industri  4.0. Perusahaan  perlu  membangun  budaya  organisasi  yang  adaptif  dan  fleksibel  serta meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk mencapai kesuksesan di era ini.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  Industrial  Era  4.0  brought  major  changes  to  the  world  of  work,  including  in terms  of  organizational  culture  and  work  motivation.  An  adaptive  and  flexible organizational  culture is the key to success in  this era. Employee work motivation also  needs  to  be  increased  to  be  able  to  adapt  to  changes  and  achieve  company targets.  This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture  and work motivation on employee performance in the Industry 4.0 era. This study uses a  qualitative  method.  The  data  collection  technique  in  this  research  is  literature study.  The  data  that  has  been  collected  is  then  analyzed  starting  from  data reduction,  data  presentation  and  drawing  conclusions.  The  research  results  show that organizational culture and work motivation are two important factors that can improve employee performance in the Industry 4.0 era. Companies need to build an adaptive  and  flexible  organizational  culture  and  increase  employee  work motivation to achieve success in this era.

## Keywords: Organizational Culture, Work Motivation, Employee Performance

## Pendahuluan
Era  Industri  4.0  dengan  kemajuan  teknologi  digital  yang  pesat,  membawa perubahan  besar  dalam  dunia  kerja  yang  tidak  dapat  diabaikan.  Transformasi  ini mencakup  segala  hal,  mulai  dari  cara  perusahaan  mengoperasikan  bisnisnya  hingga bagaimana karyawan berinteraksi dan berkontribusi dalam lingkungan kerja. Teknologi
seperti  kecerdasan  buatan  (AI),  Internet  of  Things  (IoT),  dan  analitika  data  telah merombak lanskap kerja dengan memperkenalkan proses otomatisasi, pengumpulan dan analisis  data  real-time,  serta  komunikasi  yang  lebih  efisien  (Deni,  2023).  Sebagai hasilnya, paradigma tradisional tentang bagaimana pekerjaan dilakukan, bagaimana tim berkolaborasi, dan bagaimana keputusan diambil telah berubah secara fundamental.
Budaya  organisasi  yang  adaptif  dan  fleksibel  menjadi  kunci  utama  untuk kesuksesan  perusahaan  di  era  ini.  Budaya  organisasi  adalah  serangkaian  nilai,  norma, keyakinan,  dan  perilaku  yang  menjadi  bagian  dari  identitas  suatu  organisasi.  Budaya organisasi mencerminkan cara kerja, interaksi antar anggota organisasi, serta nilai-nilai yang  dianut  dan  dijunjung  tinggi.  Perusahaan-perusahaan  yang  mampu  menyesuaikan budaya  mereka  dengan  perubahan  teknologi  dan  dinamika  pasar  akan  memiliki keunggulan kompetitif yang besar. Budaya yang terbuka terhadap inovasi, berorientasi pada pembelajaran, dan mendorong kolaborasi antar-tim akan membantu memfasilitasi adaptasi  yang  cepat  dan  pengambilan  keputusan  yang  responsif  di  tengah  lingkungan kerja yang terus berubah (Sutrisno, 2020).
Sementara  itu,  motivasi  kerja  karyawan  juga  memainkan  peran  penting  dalam menghadapi  tantangan  Era  Industri  4.0.  Motivasi  kerja  karyawan  adalah  dorongan internal atau eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan maksimal dan mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  kerja  dapat  berasal  dari  berbagai faktor, seperti kepuasan kerja, pengakuan atas prestasi, kesempatan untuk berkembang, reward  yang  diberikan,  dan  lain  sebagainya  (Saleh  &  Utomo,  2018).  Karyawan  perlu merasa  termotivasi  untuk  meningkatkan  keterampilan  mereka,  berinovasi,  dan menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang  terjadi.  Perusahaan  harus  mendorong motivasi kerja ini sehingga dengan meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan dapat  memastikan  bahwa  mereka  memiliki  tenaga  kerja  yang  siap  dan  mampu beradaptasi  dengan  cepat  dengan  perubahan  teknologi  dan  tuntutan  pasar,  sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif di era yang penuh tantangan ini.
Penelitian terdahulu oleh (Munawirsyah, 2021) menunjukan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi  secara simultan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 49,8%, dan 50,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.  Penelitian  lain  oleh  (Hidayat,  2011)  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  budaya  organisasi  terhadap  Kinerja  karyawan  (57%),  terdapat  pengaruh positif  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (47%),  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan budaya organisasi  terhadap kepuasan kerja (59%), terdapat  pengaruh positif motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  (49%)  dan  terdapat  pengaruh  positif  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan (51%).  Demikian  juga  dari  hubungan tidak  langsung, terdapat  pengaruh  positif  secara  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (87%), dan pengaruh positif tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (72%).
Hasil  penelitian  (SOEPANDI,  2020)  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  budaya organisasi, pelatihan, dan motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Secara simultan budaya organisasi, pelatihan dan motivasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Era Industri 4.0
kinerja.  Sedangkan  penelitian  (Nurhasanah  et  al.,  2022)  menunjukan  bahwa  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  berpengaruh  positif  tetapi tidak  signifikan.  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai secara  parsial  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan.  Budaya  organisasi,  motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kebaharuan  penelitian  ini  terletak  pada  obyek  penelitiannya  yakni  pada  era industri 4.0 yang belum pernah diteliti sebelumnya. Secara teoritis, penelitian ini dapat memberikan  kontribusi  terhadap  pemahaman  tentang  hubungan  antara  budaya organisasi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  karyawan dalam  konteks  era Industri  4.0.  Hasil penelitian  ini  dapat  menjadi  landasan  bagi  penelitian  selanjutnya  dalam mengembangkan  teori  dan  model  yang  lebih  komprehensif  tentang  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  karyawan  di  era  digital  ini.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di era Industri 4.0.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif.  Metode  kualitatif  adalah  sebuah metodologi penelitian yang bertujuan untuk memahami fenomena secara mendalam dan menyeluruh  dengan  cara  mengkaji  data  non-numerik.  Metode  ini  berfokus  pada interpretasi  makna  dan  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  individu  atau  kelompok  dalam konteks tertentu (Firmansyah et al., 2021). Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yakni  dengan  studi  literatur.  Teknik  pengumpulan  data  studi  literatur  adalah  metode yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  informasi  dari  berbagai  sumber  literatur  yang relevan, seperti jurnal ilmiah, buku, artikel, dan publikasi  lainnya  (Adlini et  al., 2022). Setelah  data  terkumpul,  langkah  selanjutnya  dalam  proses  penelitian  adalah menganalisis  data.  Analisis  data  dimulai  dengan  reduksi  data,  di  mana  data disederhanakan  dan  diorganisir  agar  lebih  mudah  dipahami.  Kemudian,  data  disajikan dalam  bentuk  yang  relevan  dan  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  untuk  memudahkan interpretasi.  Terakhir,  dari  analisis  tersebut,  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  yang didasarkan pada temuan yang ditemukan dari data yang telah diolah.

## Hasil dan Pembahasan
Dunia  saat  ini  telah  memesuki  era  revolusi  industri  4.0.  Salah  satu  ciri  revolusi industri  4.0  ini  yaitu  adanya  interkoneksi  antara  manusia  dengan  mesin/perangkat melalui internet of things/internet of people (Adiansah et al., 2019). Industri 4.0 adalah tahapan panjang dari perkembangan industri di dunia. Industri 4.0 menciptakan salinan dunia  fisik  secara  virtual,  dan  membuat  keputusan  yang  tidak  terpusat.  Lewat  Internet untuk  segala  (IoT),  sistem  siber-fisik  berkomunikasi  dan  bekerja  sama  dengan  satu sama lain dan manusia secara bersamaan (Yunus & Mitrohardjono, 2020).
Pertumbuhan  industri  yang  semakin  efektif  dan  efisien  seiring  perkembangan revolusi industri 4.0 terus merebak keseluruh penjuru dunia dengan berbagai sistematis
yang dibawa dan segala konsekuensinya (Purba et al., 2021). Revolusi industri keempat ini melibatkan perubahan yang drastis dan disruptif yang merangkul manufaktur digiral, komunikasi  jaringan,  teknologi  computer  dan  otomasi,  serta  area-area  relevan  lainnya (Tiar  Sirait,  2022).  Beberapa  tantangan  yang  dihadapi  pada  era  industri  4.0  yaitu masalah keamanan teknologi informasi, keandalan stabilitas mesin produksi, kurangnya keterampilan  yang  memadai,  ketidakmampuan  untuk  berubah  oleh  pemangku kepentingan,  dan  hilangnya  banyak  pekerjaan  karena  berubah  menjadi  otomatisasi (Sangaji et al., 2019). Sehingga tantangan dalam meningkatkan kinerja karyawan di era industry  4.0  adalah  dengan  kemudahan  akses  informasi  Online  karyawan  akan  lebih cenderung  memudahkan  pekerjaannya,  sehingga  dapat  menyebabkan  karyawan menganggap gampang pekerjaannya dan hasilnya akan tidak maksimal. Sehingga dapat disimpulkan  dalam  tantangan  yang  dihadapi  juga  dapat  ditemukan  peluang  yang  akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut (Wahyuningtyas & Valena, 2023).
Seiring  berkembangnya  ilmu  dan  pengetahuan  yang  makin  maju  perusahaan dituntut  untuk  lebih  dapat  menjadikan  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  lebih terampil  dan  terlatih  dalam  mengemban  tugasnya  (Mailani  et  al.,  2022).  Sumber  daya manusia  (SDM)  mempunyai  peran  yang  sangat  penting  dalam  organisasi  karena manusia  sebagai  pelaku  dalam  organisasi  mempunyai  peran  sebagai  pengorganisir.  Di dalam  organisasi  terdapat  unsur  manusia  dan  organisasi  itu  sendiri  sebagai  tempat sekumpulan  manusia.  Antara  organisasi  dan  manusia  harus  berjalan  secara  seimbang. Bentuk  keseimbangan  tersebut  dapat  tercapai  apabila  setiap  individu  yang  mempunyai potensi  dan  kemampuan  dapat  mengoptimalkan  kemampuannya  dan  mengembangkan kariernya  dengan  baik,  sehingga  dapat  tercapainya  tujuan  organisasi  (Febrianti,  2017). Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut  penting  untuk  memperhatikan  kinerja karyawan.
Pentingnya  memperhatikan  kinerja  karyawan  sebab  kinerja  merupakan  salah  satu penentu  dalam  mencapai  kinerja  perusahaan  dalam  upaya  pencapaian  tujuan perusahaan.  Kinerja  setiap  karyawan  akan  berbeda-beda  tingkat  hasilnya  (Raihanah  et al.,  2019).  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  seseorang  berupa  kuantitas  ataupun kualitas  seorang  karyawan  dalam  jangka  waktu  yang  telah  ditentukan.  Faktor  yang mendukung  kinerja  karyawan  menjadi  meningkat  adalah  kompetensi  (Jannah  et  al., 2022).  Sistem  pengembangan  kompetensi  pada  setiap  organisasi  wajib  untuk dikembangkan  seluas-luasnya.  Adapun  dimensi  kinerja  menurut  Edison  et  al  dalam (Caressa, 2019) adalah sebagai berikut.
1. Target  Target  merupakan  indikator  terhadap  pemenuhan  jumlah  barang, pekerjaan atau jumlah uang yang dihasilkan
2. Kualitas Kualitas terhadap hasil yang dicapai
3. Waktu  penyelesaian  Penyelesaian  yang  tepat  waktu  dan/atau  penyerahan pekerjaan menjadi pasti
4. Taat asas Tidak hanya harus memenuhi target kualitas, dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan
Suatu  kombinasi hard  skill,  soft  skill, keahlian  mengolah  TIK  dan  pengetahuan sangat  diperlukan  saat  ini  SDM  untuk  menyonsong  revolusi  industri  4.0  (Marthalia, 2023).  Sumber  daya  manusia  Indonesia  diharapkan  mampu  beradaptasi  dengan paradigma revolusi industri. Kompetensi yang harus dimiliki SDM revousi industri 4.0 antara lain
1. Digitilasisasi lingkungan kerja berdasarkan teknologi
2. Kolaborasi dengan sistem Cyber
3. Proses kerja fleksibel yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan
4. Tugas-Tugas Mental
5. Tim kerja
Perusahaan  tidak  akan  dapat  berjalan  dengan  baik  apabila  tidak  diisi  oleh  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  (Trisnaningsih  &  Ratnawati,  2022).  Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan hendaknya memperhatikan kembali kondisi karyawan  dalam  pembuatan  perencanaan  kerja  yang  disusun  karyawan  agar  lebih optimal agar nantinya tujuan perusahaan dapat tercapai  (Dewi & Sudiartha, 2018).
Organisasi  terdiri  dari  individu  yang  bekerja  sama  dalam  pencapaian  tujuan  yang telah  di  tetapkan.  Setiap  individu  yang  ada  di  dalam  organisasi  memiliki  peran  dan tanggung jawabnya sendiri. Tindakan dan keputusan yang diambil setiap individu akan mempengaruhi  individu  lainnya  dan  bahkan  berdampak  pada  keseluruhan  organisasi. Interaksi  yang  dilakukan  tidak  hanya  interaksi  internal,  namun  organisasi  juga berinteraksi  dengan  lingkungan  eksternal  seperti pemerintahan  dan  masyarakat  umum. Organisasi  harus  dapat  selalu  menyesuaikan  dengan  keadaan  yang  ada.  Penting  bagi suatu  organisasi  untuk  memiliki  kemampuan  adaptasi  yang  baik  agar  dapat merencanakan  strategi  yang  efektif  agar  bisa  mengambil  keputusan  yang  baik  dalam menghadapi perubahan (Kartika & Komari, 2021).
Suatu organisasi dianggap perlu untuk mencerminkan budaya yang kuat dan sesuai situasi  tertentu,  budaya  organisasi  yang  kuat  bisa  membuat  dampak  baik  oleh  orang didalam  organisasi  tersebut,  bisa  mempermudah  keperluan  dan  kegiatan  organisasi, serta  bisa  menguatkan  budaya  organisasi  agar  tidak  semena  mena  dalam  membuat keputusan  (Rohman  &  Aisyanti,  2022).  Budaya  organisasi  sendiri  memiliki  sebutan budaya  kerja,  disebabkan  karena  budaya  organisasi  tidak  dapat  terlepas  dari  kinerja sumber  daya  manusia.  Semakin  berpengaruh  budaya  perusahaan,  maka  semakin  kuat keinginan  agar  dapat  mengahasilkan  hasil  kerja  yang  baik.  Secara  tegas  budaya organisasi  perusahaan  sulit  diartikan  dan  sulit  juga  untuk  diukur,  akan  tetapi  hal  ini dapat  dirasakan  oleh  sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan.  Oleh  sebab  itu sebuah  organisasi  akan  terbentuk  dari  suatu  kumpulan  individu  yang  berlainan  baik sifat, keunikan, kemahiran, pendidikan, pengalaman, serta latar belakang (Gultom et al., 2020).
Kinerja  karyawan  sangat  erat  kaitannya  dengan  budaya  organisasi  ada  yang  ada dalam perusahaan. Budaya merupakan salah satu alat untuk mempererat hubungan yang terjalin  dalam  suatu  organisasi  dalam  perusahaan.  Seiring  dengan  berjalannya  waktu, budaya  pasti  terbentuk  dalam  organisasi  dan  dapat  pula  dirasakan  manfaatnya  dalam
memberi  kontribusi  bagi  efektivitas  organisasi  secara  keseluruhan  (Tanuwibowo  & Setiawan,  2015).  Semakin  tinggi  atau  baik  secara  budaya  organisasi  dalam  suatu perusahaan,  maka  akan  semakin  tinggi  motivasi  kerja  pada  karyawan.  Sebaliknya semakin  rendah  atau  kurang  baik  secara  budaya  organisasi  dalam  suatu  perusahaan, maka akan semakin rendah motivasi kerja pada karyawan (Naibaho & Wijono, 2022).
Selain budaya organisasi memberikan motivasi diperlukan dalam setiap organisasi. Motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah  mudah  didapatkan  apabila  tanpa  usaha  yang  maksimal  (Lumansik,  2015). Motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  membuat  karyawan  terdorong  untuk  bekerja  dengan semangat  yang  sesuai  dengan  tangggung  jawabnya  dan  dapat  memberikan  kontribusi positif  terhadap  organisasi.  memberikan  motivasi  kerja  kepada  karyawan  dengan memberikan  gaji  yang  sesuai  yaitu  salah  satu  upaya  yang  dapat  ditempuh  oleh perusahaan (Krisnawati & Bagia, 2021).
Adanya  motivasi  mampu  membuat  para  karyawan  merasa  nyaman  dan  tidak menjadikan  pekerjaannya  sebagai  beban,  karena  tidak  ada  unsur  keterpaksaan  di dalamnya.  Sehingga  dapat  menciptakan  kinerja  yang  baik  bagi  perusahaan  yang  mana hal  tersebut  akan  berdampak  baik  pula  bagi  kemajuan  Perusahaan  (Kusmiati  et  al., 2022).  Peran  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  sangat  penting  karena  motivasi  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Organisasi  yang  telah  menyadari  pentingnya memahami  motivasi  pegawai  akan  selalu  mempertahankan  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian motivasi dikatakan berhasil jika dalam diri pegawai  yang  bersangkutan  timbul  suatu  semangat  kerja  yang  tinggi  untuk meningkatkan kinerja di suatu perusahaan (Putri et al., 2019).
Apabila  motivasi  yang  diberikan  diambil  dan  diterapkan  dengan  baik  akan menimbulkan gairah untuk terus maju bersama dan loyal terhadap perusahaan. Namun, jika  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  tidak  cukup,  maka  kinerja  yang diberikan  juga  tidak  baik.  Dengan  motivasi,  karyawan  juga  akan  tetap  termotivasi  dan meningkatkan  kinerja,  sehingga  memungkinkan  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan juga (Alfianika Maharani et al., 2023).

## Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja sangat berperan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  era  Industri  4.0.  Untuk  mencapai kesuksesan di era ini, perusahaan perlu membangun budaya organisasi yang adaptif dan fleksibel,  serta  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan yang cepat dan kompleks  dalam  lingkungan  bisnis  saat  ini,  serta  tetap  termotivasi  untuk  memberikan kontribusi  terbaik  mereka.  Dengan  memperdalam  aspek-aspek  tersebut,  diharapkan penelitian  selanjutnya  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif mengenai  bagaimana  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berperan  dalam meningkatkan kinerja karyawan di era Industri 4.0. Penelitian tentang pengaruh budaya
organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di era Industri 4.0 masih terus berkembang. Berikut adalah beberapa saran untuk penelitian selanjutnya:
1. Penelitian ini telah dilakukan di satu negara. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan di berbagai negara untuk melihat apakah temuan penelitian ini konsisten di berbagai negara.
2. Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif.  Penelitian  selanjutnya dapat  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  untuk  menguji  hipotesis  dan generalisasi temuan penelitian.
3. Penelitian  selanjutnya  dapat  menggabungkan  metode  penelitian  kualitatif  dan kuantitatif  untuk  mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  tentang pengaruh  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  era Industri 4.0.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiansah,  W.,  Setiawan,  E.,  Kodaruddin,  W.  N.,  &  Wibowo,  H.  (2019).  Person  in Environment  Remaja  Pada  Era  Revolusi  Industri  4.0. Focus :  Jurnal  Pekerjaan Sosial , 2 (1), 47. https://doi.org/10.24198/focus.v2i1.23118
Adlini,  M.  N.,  Dinda,  A.  H.,  Yulinda,  S.,  Chotimah,  O.,  &  Merliyana,  S.  J.  (2022). Metode  Penelitian  Kualitatif  Studi  Pustaka. Edumaspul:  Jurnal  Pendidikan , 6 (1), 974–980.
Alfianika Maharani, D., Supriatin, D., & Puspitawati. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Hasta  Pusaka  Sentosa  Purbalingga. Jurnal Media Ekonomi Dan Bisnis , 14 (1), 66–77. https://tambara.e-
journal.id/medikonis/index
Caressa,  S.  R.  (2019).  Hubungan  Kompetensi  Era  Industri  4.0,  Beban  Kerja Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen , 9 (1), 178–186. https://doi.org/10.26460/jm.v9i1.1045
Deni,  A.  (2023). Manajemen  Strategi  di  Era  Industri  4.0.  Cendikia  Mulia  Mandir . Cendikia Mulia Mandiri.
Dewi,  C.  I.  A.  K.,  &  Sudiartha,  I.  G.  M.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Layanan  dan Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan  Nasabah  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 7 (8).
Febrianti,  R.  (2017).  Pengembangan  Karier  dan  Kinerja  Pegawai  pada  Era  Revolusi Industri  4.0. Seminar  Nasional-Jurusan  Administrasi  Pendidikan  Fakultas  Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Malang (Revitalisasi Manajemen Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) Di Era Revolusi Industri 4.0) , 192–198.
http://ap.fip.um.ac.id/wp-content/uploads/2020/03/Riska-Febrianti.pdf
Firmansyah,  M.,  Masrun,  M.,  &  Yudha  S,  I.  D.  K.  (2021).  Esensi  Perbedaan  Metode Kualitatif Dan Kuantitatif. Elastisitas - Jurnal Ekonomi Pembangunan , 3 (2), 156– 159. https://doi.org/10.29303/e-jep.v3i2.46
Gultom,  D.  K.,  Arif,  M.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Determinasi  kepuasan  pelanggan terhadap  loyalitas  pelanggan  melalui  kepercayaan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 171–180.
Hidayat, A. A. A. (2011). Metode penelitian keperawatan dan teknik analisis data .
Jannah,  M.,  Wanta,  W.,  &  Yuliawati,  J.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  SDM  dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  Era  Revolusi  4.0. Syntax  Literate :  Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (6).
Kartika,  I.  Y.,  &  Komari,  N.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Физиология  Человека , 47 (4),  124–
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Era Industri 4.0
134.
Krisnawati,  N.  K.  D.,  &  Bagia,  I.  W.  (2021).  Pengaruh  kompetensi  kerja  terhadap kinerja karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 29–38.
Kusmiati, I., Nasywa Sahila, A., Damayanti, S., Saraswati, A., &  Apriliani, A. (2022). Pentingnya Motivasi Pegawai Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja. Karimah Tauhid , 1 (6), 869–879.
Lumansik,  A.  (2015).  Pentingnya  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Morowali Utara1. Jurnal Politico , 4 (1), 1–13.
Mailani,  O.,  Nuraeni,  I.,  Syakila,  S.  A.,  &  Lazuardi,  J.  (2022).  Bahasa  sebagai  alat komunikasi dalam kehidupan manusia. Kampret Journal , 1 (2), 1–10.
Marthalia,  L.  (2023).  Strategi  Pengelolaan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  pada Kinerja  Karyawan  dalam  Menghadapi  Era  Revolusi  Industri  4.0. Journal  of Economics and Business UBS , 12 (4), 2429–2436.
https://doi.org/10.52644/joeb.v12i4.481
Munawirsyah,  I.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Bis-A , 10 (01), 15– 23. https://doi.org/10.55445/bisa.v10i01.22
Naibaho, D. S., & Wijono, S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Sebuah Perusahaan X. Jurnal Ilmiah Psyche , 16 (01), 51–60. https://doi.org/10.33557/jpsyche.v16i01.1752
Nurhasanah,  N.,  Jufrizen,  J.,  &  Tupti,  Z.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya Organisasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1), 245–261. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.618
Purba,  N.,  Yahya,  M.,  &  Nurbaiti.  (2021).  Revolusi  Industri  4.0 :  Peran  Teknologi Dalam  Eksistensi  Penguasaan  Bisnis  Dan  Implementasinya. Jurnal  Perilaku  Dan Strategi Bisnis , 9 (2), 91–98.
Putri,  E.,  Nuringwahyu,  S.,  &  Hardati,  R.  (2019).  Peranan  Motivasi  Dalam  Upaya Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Bandung  Super  Model  Malang). Jurnal Universitas Islam Malang , 8 (1), 26–32.
Raihanah,  D.,  Efry,  K.,  &  Irvan,  M.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  di  Kota  Medan. Proseding Seminar Nasional Kewirausahaan , 1 (1), 214.
Rohman,  M.  F.,  &  Aisyanti,  R.  (2022).  Peranan  Budaya  Organisasi  Untuk Meningkatkan  Motivasi  Dan  Kinerja  Guru  Dan  Karyawan. Improvement:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 136. https://doi.org/10.30651/imp.v2i2.13694
Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (1). https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160
SOEPANDI,  A.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Kenko No Kai. JURNAL SeMaRaK , 3 (3), 11. https://doi.org/10.32493/smk.v3i3.7097
Sutrisno. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . kENCANA.
Tanuwibowo,  M.  H.,  &  Setiawan,  R.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Lestari  Purnama  Perkasa. Jurnal AGORA , 3 (2), 60–69.
Tiar  Sirait,  F.  E.  (2022).  Dampak  Revolusi  Industri  4.0  pada  Industri  Teknologi Komunikasi  di  Indonesia:  Peluang  dan  Tantangan. Jurnal  Penelitian  Dan Pengembangan Sains Dan Humaniora , 6 (1), 132–139. https://doi.org/10.23887/jppsh.v6i1.28153
Trisnaningsih,  D.  I.,  &  Ratnawati,  I.  (2022).  Menghadapi  Revolusi  Industri  4.0: Pengaruh Program Pelatihan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kesiapan  Untuk  Berubah  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT.  PLN (Persero) UID Jateng dan DIY). Diponegoro Journal of Management , 11 (1), 1–13. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/index
Wahyuningtyas, Y. F., & Valena, V. (2023). Implementasi Budaya Kerja, Motivasi Dan Kinerja  Karyawan  Di  Era  Revolusi  Industri  4.0  Pada  Ottopay  Yogyakarta.  In Jurnal  Riset  Akuntansi  dan  Bisnis  Indonesia (Vol.  3,  Issue  1).  STIE  Widya Wiwaha. https://doi.org/10.32477/jrabi.v3i1.555
Yunus, M., & Mitrohardjono, M. (2020). Pengembangan Tehnologi Di Era Industri 4.0 Dalam  Pengelolaan  Pendidikan  Sekolah  Dasar  Islam  Plus  Baitul  Maal. Jurnal
Tahdzibi: Manajemen Pendidikan Islam , Vol 3 (No. 2), 129–138.
https://jurnal.umj.ac.id/index.php/Tahdzibi/article/view/8214/4917