Winardi  Fadilah  (2023) Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Perawat di RS Awal Bros Bekasi, (8) 10, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 10, Oktober 2023

## PENGARUH  KEPUASAN  KERJA  MOTIVASI  KERJA  DAN  KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RS AWAL BROS BEKASI

## Winardi Fadilah
Universitas Islam Bandung, Indonesia E-mail: Winardifadilah12@gmail.com

## Abstrak
Optimalisasi rumah sakit membutuhkan pegawai yang mempunyai motivasi kerja dan kepuasan kerja yang baik agar mewujudkan kinerja pegawai yang baik. Kinerja perawat  yang  menurun  dapat  disebabkan  dari  berbagai  aspek,  peneliti  mencoba untuk meninjau dari segi kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi. Penelitian  ini  merupakan  studi  potong  lintang,  menggunakan  uji  regresi  linier berganda  dengan  derajat  kepercayaan  95%.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  secara  parsial  2,457  (p=0,015),  4,100(0,00),  4,552(0,00). Sedangkan secara simultan mempunyai nilai F sebesar 48,606(0,00). Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat.
Kata  Kunci: Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Motivasi Kerja, Kinerja Perawat.

## Abstract
Hospital optimization requires employees who have job motivation and good job satisfaction  in  order  to  realize  the  performance  of  good  employees.  Decreased nurse performance can be caused by various aspects, researchers try to  review in terms  of  job  satisfaction,  work  motivation  and  organizational  commitment.  This study  is  a  cross  sectional  study,  using  multiple  linear  regression  test  with  95% confidence degree. The results showed that job satisfaction, work motivation and organizational commitment had an effect on partial performance 2,457 (p = 0,015), 4,100 (0,00), 4,552 (0,00). While simultaneously has a value of F of 48.606 (0.00). The conclusion of this research is there is influence between job satisfaction, work motivation, and organizational commitment to nurse performance.
Keywords: Human Resource Management, Job Satisfaction, Nurse Performance, Organizational Commitment, Work Motivation.

## Pendahuluan
Pada era sekarang ini salah satu hambatan upaya rumah sakit dalam memberikan pelayanan medis yang memuaskan saat ini adalah keterbatasan sumber daya dan fasilitas
penunjang  terutama  teknologi  kedokteran  yang  merupakan  poin  krusial  dalam  tindak penanganan  medis.  Sementara  untuk  menghasilkan  keduanya  dibutuhkan  biaya  yang cukup besar sehingga beberapa aspek penting dari sumber daya manusia terabaikan.
Masih banyak manajemen rumah sakit yang kurang memahami pentingnya unsur manajemen  kinerja.  Ketika  sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai  salah  satu  aset perusahaan, maka biaya  yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi suatu investasi jangka panjang yang dimiliki.
Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya pun akan menjadi satu pilar utama bagi rumah sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari rumah sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dapat  dikelola  dengan  baik,  yang  meliputi  pemenuhan  indikator  kompetensi  yang terstandarisasi,  pengembangan  keahlian  dengan  pelatihan-pelatihan  dan  asuhan keperawatan,  penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja rumah sakit secara keseluruhan.
Optimalisasi rumah sakit membutuhkan pegawai yang mempunyai motivasi kerja dan  kepuasan  kerja  yang  baik  agar  mewujudkan  kinerja  pegawai  yang  baik. Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  observasi  peneliti  kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  Awal  Bros  Bekasi masih menjadi sorotan, dimana perawat masih melakukan hal-hal yang dianggap menjadi sebuah  kesalahan,  seperti  salah  penempelan  stiker,  tidak  menggunakan  alat  pelindung diri,  salah  pemberian  obat,  terlambat  datang  kerja,  ataupun  tidak  ikut  serta  dalam menyukseskan akreditasi rumah sakit.
Secara parameter kinerja dapat dinilai dari kualitas kerja yaitu adanya berbagai keluhan yang masuk terhadap pelayanan medis di RS Awal Bros yang dipresentasikan dengan pelayanan yang kurang ramah. Secara aspek kuantitas pekerjaan peneliti melihat bahwa perawat yang bekerja di RS Awal Bros Bekasi terlihat mengeluh jika pada suatu waktu jumlah pasien yang berkunjung sangat ramai.
Kurangnya tanggung jawab dalam bekerja juga terlihat oleh peneliti saat bertugas yaitu kurangnya koordinasi dan tanggung jawab dalam melakukan handover pasien ketika saat jam kerja berakhir kepada perawat yang bekerja selanjutnya. Kemandirian perawat dalam melakukan tindakan seperti pemasangan infus yang harus selalu didampingi oleh supervisi masih tercatat tinggi dalam laporan ruangan bulanan RS Awal Bros Bekasi.
Kinerja  perawat  yang  menurun  dapat  disebabkan  dari  berbagai  aspek,  peneliti mencoba  untuk  meninjau  dari  segi  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi.  Kepuasan  kerja  mempunyai  makna  sebagai  sikap  yang  dipresentasikan seseorang  terhadap  pekerjaannya,  hal  tersebut  timbul  melalui  penjumlahan  yang  rumit dari  beberapa  unsur  pekerjaan  yang  terpisah  satu  dengan  yang  lain  (Robbins  2001). Kepuasan  sendiri  memiliki  faktor  yang  dapat  mempengaruhi,  beberapa  contoh  yang
terjadi pada perawat RS Awal Bros diantaranya terdapat ketidakpuasan perawat terhadap gaji yang mereka terima saat ini.
Menurut  mereka  gaji  yang  didapat  sangat  rendah  dibandingkan  dengan  rumah sakit  lain,  hal  itu  tercermin  dari  keluhan  perawat  yang  sering  muncul.  Mereka mengungkapkan gaji yang didapat tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan serta waktu kerja mereka. Hal tersebut apabila dibiarkan maka akan berdampak pada pekerjaan perawat itu sendiri.
Ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  berlanjut  kepada  motivasi  perawat  dalam bekerja.  Hal  tersebut  terlihat  dari  kurangnya  keinginan  untuk  berprestasi  untuk mendapatkan pegawai terbaik. Hal ini tentu terefleksikan pada praktek dilapangan yaitu kurangnya kecepat tanggapan terhadap pasien yang baru masuk RS Awal Bros Bekasi. Motivasi  kerja  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan 2003:95).
Kurangnya rasa memiliki dan kesediaan menerima seluruh peraturan manajemen RS  Awal  Bros  Bekasi,  hal  tersebut  terlihat  dari  adanya  perawat  yang  masih  enggan mengikuti pelatihan dalam rangka meningkatkan kompetensi, datang bekerja yang sering tidak tepat waktu merupakan suatu bentuk kurangnya komitmen organisasi didalam diri perawat.  Ketepatan  waktu  bekerja  yang  kurang  baik,  terlihat  dari  angka  kehadiran perawat yang telat datang untuk kerja mempunyai angka hampir 25%.
Hal ini menjadi sorotan bagaimana suatu komitmen organisasi ditanamkan pada perawat  RS  Awal  Bros  Bekasi.  Menurut  Mathis  and  Jackson  (2006)  komitmen organisasional  adalah  tingkat  sampai  dimana  karyawan  yakin  dan  menerima  tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.
Menurut Prawirosentono (1999:27), kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila karyawan motivasinya rendah, maka hasil kerja (kinerjanya) juga akan rendah. Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas dan efisiensi,  tanggung  jawab,  disiplin  dan  inisiatif.  Moncrief  et  al  (1997)  yang mengungkapkan  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  yang  tinggi  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Apabila  ketiga  aspek  terpenuhi  dengan  baik  akan  menghasilkan  kinerja  yang memuaskan.  Berdasarkan  pertimbangan  dan  permasalahan  yang  ada  di  RS  Awal  Bros Bekasi,  peneliti  bertujuan  meneliti  mengenai  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkap dan menganalisis beberapa aspek kunci terkait perawat di RS Awal Bros Bekasi. Pertama, penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi  tingkat  kepuasan  kerja  perawat  di  rumah  sakit  tersebut.  Selanjutnya, penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  memahami  faktor-faktor  motivasi  kerja  yang memengaruhi perawat di RS Awal Bros Bekasi, serta mengeksplorasi tingkat komitmen organisasional mereka.
Selain itu, penelitian ini akan mengukur kinerja perawat di rumah sakit tersebut, serta  menganalisis  sejauh  mana  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  komitmen
organisasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka.  Dengan  demikian,  penelitian  ini bertujuan  untuk  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  faktor-faktor yang memengaruhi kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi.
Hasil  penelitian ini  diharapkan  akan  memberikan  manfaat  yang  signifikan  bagi berbagai pihak. Pertama-tama, bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi kontribusi berharga dalam peningkatan pengetahuan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Selanjutnya, bagi peneliti lainnya, hasil penelitian ini memiliki manfaat teoritis dengan menyediakan sumbangan berharga dalam pemahaman tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi.
Selain itu, secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi panduan bagi manajemen  RS  Awal  Bros  Bekasi  dalam  mengembangkan  sumber  daya manusia yang berperan  kunci  dalam  kesuksesan  rumah  sakit,  yaitu  perawat.  Dengan  demikian, penelitian ini memiliki potensi untuk memberikan dampak positif dalam meningkatkan manajemen sumber daya manusia di lingkungan rumah sakit.

## Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatori yang menggunakan metode penelitian  deskriptif  dan  analisis  hubungan  antara  variabel  independen  dan  dependen melalui  pengujian hipotesis. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi.
Lokasi penelitian ini dilakukan di RS Awal Bros Bekasi, Kota Bekasi, Provinsi Jawa Barat, dengan periode penelitian mulai dari bulan Juni 2017 hingga Juli 2017. Objek penelitian  ini  adalah  perawat  di  RS  Awal  Bros  Bekasi,  yang  merupakan  bagian  dari Rumah Sakit Awal Bros, sebuah grup rumah sakit besar di Indonesia.
Penelitian  ini  menggunakan  beberapa  teknik  pengumpulan  data,  yaitu:  1) Kuesioner:  Kuesioner  dibagikan  kepada  responden  dan  terdiri  dari  empat  bagian  yang mencakup kepuasan kerja, motivasi kerja, komitmen organisasi, dan kinerja  perawat. 2) Wawancara:  Wawancara  dilakukan  dengan  pihak  terkait  atau  responden  untuk mendapatkan  pemahaman  lebih  dalam.  3)  Observasi:  Pengamatan  langsung  dilakukan untuk  memperoleh  gambaran  kondisi  tempat  pelayanan  dan  proses  pelayanan.  4) Dokumentasi:  Data  sekunder  yang  berkaitan  dengan  profil  RS  Awal  Bros,  struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan digunakan untuk melengkapi data penelitian.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampel  simple  random  sampling  dengan perhitungan besar sampel sebanyak 171 responden.
Dalam uji validitas, seluruh butir pertanyaan kuesioner telah melewati uji validitas menggunakan  rumus  korelasi  Pearson's  Product  Moment,  dan  hasilnya  menunjukkan bahwa kuesioner tersebut valid. Uji reliabilitas juga telah dilakukan menggunakan rumus Cronbach  Alpha,  dan  hasilnya  menunjukkan  nilai  reliabilitas  yang  tinggi  (α  =  0,989), menandakan bahwa kuesioner tersebut reliabel.
Setelah  memastikan  validitas  dan  reliabilitas  instrumen,  penelitian  ini melanjutkan  dengan  analisis  data.  Data  yang  terdistribusi  normal  telah  diuji menggunakan  uji  normalitas,  uji  otokorelasi,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji multikolinieritas.  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  data  memenuhi  asumsi-asumsi  dasar dalam analisis regresi.
Analisis hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji regresi berganda untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat.  Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  adalah  5%.  Hipotesis  yang  diuji  adalah bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat. Hasil analisis data akan digunakan untuk menguji apakah hipotesis nol (tidak ada pengaruh) dapat diterima atau ditolak.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  eksplanatori dengan pendekatan deskriptif dan analisis regresi berganda untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi. Semua proses penelitian telah memenuhi syarat-syarat dan asumsi-asumsi dasar  analisis  statistik.  Hasil  analisis  data  akan  digunakan  untuk  menguji  hipotesis penelitian ini.

## Hasil dan Pembahasan

## A. Peningkatan Kepuasan Kerja
Peningkatan  kepuasan  kerja  perawat  bisa  menjadi  prioritas  utama  dalam  upaya meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan di RS Awal Bros Bekasi. Beberapa tindakan yang dapat diambil berdasarkan temuan ini adalah:

## 1. Pelatihan dan Pengembangan
Menyediakan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  lebih  baik  untuk  perawat, sehingga  mereka  merasa  lebih  kompeten  dalam  mengeksekusi  tugas  mereka  sesuai dengan SOP. Ini juga bisa meningkatkan rasa percaya diri mereka.

## 2. Evaluasi Kinerja
Melakukan  evaluasi  kinerja  secara  berkala  dan  memberikan  umpan  balik  yang konstruktif  kepada  perawat.  Ini  dapat  membantu  mereka  merasa  diakui  dan  memiliki peluang untuk pertumbuhan karir.

## 3. Kesejahteraan Karyawan
Meninjau tingkat gaji dan insentif perawat serta memastikan bahwa kompensasi mereka sejalan dengan beban kerja yang mereka tanggung.

## B. Motivasi Kerja
Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  perawat,  RS  Awal  Bros  Bekasi  dapat mempertimbangkan:

## 1. Mendorong Karir
Memberikan  jalan  karir  yang  jelas  dan  peluang  promosi  dapat  meningkatkan motivasi perawat. Ini bisa meliputi program pengembangan karir dan pengakuan kinerja yang baik.

## 2. Tim Kerja yang Solid
Mendorong pembentukan tim kerja yang kuat dan meningkatkan kerja sama antar perawat dapat meningkatkan motivasi kerja dan kolaborasi.

## C. Komitmen Organisasi
Meningkatkan  komitmen  organisasi  perawat  dapat  menjadi  langkah  penting dalam menjaga karyawan tetap terlibat dan loyal. Beberapa saran meliputi:

## 1. Komunikasi yang Efektif
Memastikan bahwa komunikasi antara manajemen dan perawat efektif, sehingga mereka merasa didengar dan termotivasi untuk mendukung visi dan misi organisasi.

## 2. Program Pengembangan
Menawarkan program pengembangan profesional yang dapat membantu perawat merasa bahwa organisasi peduli terhadap pertumbuhan dan perkembangan mereka.

## D. Peningkatan Kinerja Perawat
Dalam  hal  meningkatkan  kinerja  perawat,  RS  Awal  Bros  Bekasi  dapat mempertimbangkan:

## 1. Pelatihan Lanjutan
Menyediakan pelatihan lanjutan dan pelatihan terus-menerus untuk memastikan bahwa perawat tetap terkini dengan praktik-praktik terbaru dalam perawatan kesehatan.

## 2. Evaluasi dan Umpan Balik
Terus melakukan evaluasi kinerja dan memberikan umpan balik yang konstruktif kepada perawat. Ini dapat membantu mereka mengidentifikasi area di mana mereka dapat meningkatkan kinerja mereka.

## 3. Penghargaan dan Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang pantas kepada perawat yang telah memberikan kinerja terbaik mereka.
Semua saran ini harus disesuaikan dengan situasi dan kebutuhan spesifik di RS Awal Bros Bekasi.  Selain  itu,  penting  untuk  melibatkan  perawat  dalam  proses  perbaikan  dan mendengarkan masukan serta umpan balik mereka untuk menciptakan perubahan yang positif.

## E. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Ho: Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Ha: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat
Penetepan tingkat signifikansi diperlukan untuk menilai seberapa besar kesalahan yang dilakukan oleh penelitian. Penelitian ini menggunakan alfa sebesar 5%, yang berarti peneliti melakukan kemungkinan kesalahan dengan nilai maksimal 0,05 atau penelitian
tersebut  95%  dapat  dipercaya.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  uji  regresi  berganda sebagai penguji hipotesis setelah memenuhi syarat – syarat.
Menurut  (Gujarati  2006)  analisis  regresi  linier  berganda  adalah  analisis  regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut variabel yang diterangkan dengan  satu  atau  dua  variabel  yang  menerangkan.  Data  tersebut  akan  menghasilkan rumus persamaan linier yang menjelaskan sebesar besar suatu hubungan antar variabel. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi Y = a + b1x1 Y = 3,181 + 0,220.x1 A= konstanta B= Koefisien regresi X1= Variabel kepuasan kerja
Tabel 1

## Uji korelasi antara kepuasan kerja dan Kinerja Perawat
Variabel Kinerja Perawat r (p-value) Kepuasan kerja 0,532 (0,00)
Nilai  korelasi  yang  dihasilkan  hubungan  antara  kompensasi  dengan  kinerja perawat mempunya nilai 0,532, angka tersebut menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi adalah kuat menurut klasifikasi kekuatan hubungan antar variabel. Pada suatu hipotesis akan diterima jika memenuhi dua syarat yaitu uji signifikansi dan uji T. Pada uji hipotesis antara variabel kompensasi dan kinerja perawat didapatkan nilai sebagai berikut: a. Uji signifikansi p value = 0,034 < 0,05 maka H0 ditolak b. Uji T t hitung = 2,158 > t tabel = 1.65403 maka H0 ditolak
Tabel 2 Uji Hipotesis Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Variabel Independen t-hitung t-tabel (df=167) p-value Kepuasan kerja 2,457 1,65403 0,015
Berdasarkan  hasil  uji  t,  nilai  t-hitung  pada  variabel  kepuasan  kerja  terhadap Kinerja Perawat adalah 2,457. Apabila merujuk pada nilai t-tabel sebesar 1,65403 maka nilai t hitung terlihat lebih besar, sehingga Ho ditolak. Hubungan tersebut mempunyai p value  <0,05  maka  Ho  ditolak.  Variabel  kepuasan  kerja  pada  uji  parsial  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.

## F. Pembahasan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Perawat
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima. Hal ini membuktikan  adanya  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  perawat.  Hal tersebut  dapat  dipahami  karena  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  penting  bagi perawat untuk menjalankan tugas – tugas yang menjadi tanggung jawab perawat, tanpa
adanya kepuasan kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Terutama dalam hal  lingkungan,  relasi  dengan  teman,  insentif,  gaji  tantangan  dan  pengembangan  diri. Apabila mkepuasan kerja tercapai, maka perawat dapat bekerja secara maksimal sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik pula.
Dijelaskan oleh Siagian (2004) mengatakan bahwa faktor yang berperan terhadap kepuasan kerja adalah pekerjaan yang penuh tantangan, lingkungan kerja yang baik, relasi yang baik. Pekerjaan yang mengandung tantangan yang apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja
Sebagaimana  yang  dijelaskan  oleh  Siagian  (2004)  mengatakan  bahwa  terdapat  paling sedikit  empat  faktor  yang  berperan  terhadap  kepuasan  kerja,  dimana  salah  satu  faktor tersebut adalah sistem penghargaan yang adil mencakup soal pengupahan dan penggajian.

## G. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Ho: Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat Ha: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat
Penetepan tingkat signifikansi diperlukan untuk menilai seberapa besar kesalahan yang dilakukan oleh penelitian. Penelitian ini menggunakan alfa sebesar 5%, yang berarti peneliti melakukan kemungkinan kesalahan dengan nilai maksimal 0,05 atau penelitian tersebut  95%  dapat  dipercaya.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  uji  regresi  berganda sebagai  penguji  hipotesis  setelah  memenuhi  syarat  –  syarat.  Menurut  (Gujarati  2006) analisis regresi linier berganda adalah analisis regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut variabel yang diterangkan dengan satu atau dua variabel yang menerangkan.  Data  tersebut  akan  menghasilkan  rumus  persamaan  linier  yang menjelaskan sebesar besar suatu hubungan antar variabel.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi Y = a + b2x2 Y = 3,181 + 0,327.x2
A = konstanta
B = Koefisien regresi
X2 = Variabel motivasi kerja
Tabel 3

## Uji korelasi antara motivasi kerja dan kinerja Perawat
Variabel Kinerja Perawat r (p-value) Motivasi Kerja 0,590 (0,00)
Nilai  korelasi  yang  dihasilkan  hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja perawat mempunyai nilai 0,590 angka tersebut menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi adalah kuat menurut klasifikasi kekuatan hubungan antar variabel. Pada suatu hipotesis
akan diterima jika memenuhi dua syarat yaitu uji signifikansi dan uji T. Pada uji hipotesis antara variabel motivasi kerja dan kinerja perawat didapatkan nilai sebagai berikut: a. Uji signifikansi p value = 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak b. Uji T t hitung = 4,100 > t tabel = 1.65403 maka H0 ditolak
Tabel 4
Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Variabel Independen t-hitung t-tabel (df=167) p-value Motivasi Kerja 4,100 1.65403 0,000
Berdasarkan hasil uji t, nilai t-hitung pada variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah 4,100. Apabila merujuk pada nilai t-tabel sebesar 1.65403 maka nilai t hitung terlihat lebih besar, sehingga Ho ditolak. Hubungan tersebut mempunyai p value <0,05 maka Ho ditolak.  Variabel motivasi kerja pada uji parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.

## H. Pembahasan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa hipotesis kerja (Ha) diterima. Hal ini membuktikan  adanya  hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja  perawat.  Hal tersebut  dapat  dipahami  karena  motivasi  kerja  merupakan  faktor  yang  penting  bagi perawat untuk menjalankan tugas – tugas yang menjadi tanggung jawab perawat, tanpa adanya motivasi kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan dengan baik. Apabila motivasi kerja  perawat  tinggi,  maka  perawat  dapat  bekerja  secara  maksimal  sehingga  dapat menghasilkan kinerja yang baik pula.
Menurut  Letham  (1981)  rendahnya  penampilan  kerja  individu  disebabkan rendahnya kemampuan dan keterampilan, kurangnya motivasi, lemahnya instruksi serta kurangnya dukungan pelayanan pelaksanaan organisasi.

## I. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Ho: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat Ha: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat
Penetepan tingkat signifikansi diperlukan untuk menilai seberapa besar kesalahan yang dilakukan oleh penelitian. Penelitian ini menggunakan alfa sebesar 5%, yang berarti peneliti melakukan kemungkinan kesalahan dengan nilai maksimal 0,05 atau penelitian tersebut  95%  dapat  dipercaya.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  uji  regresi  berganda sebagai penguji hipotesis setelah memenuhi syarat – syarat.
Menurut  (Gujarati  2006)  analisis  regresi  linier  berganda  adalah  analisis  regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut variabel yang diterangkan
dengan  satu  atau  dua  variabel  yang  menerangkan.  Data  tersebut  akan  menghasilkan rumus persamaan linier yang menjelaskan sebesar besar suatu hubungan antar variabel. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi Y = a + b3x3 Y = 3,181 + 0,450.x2 A= konstanta B= Koefisien regresi X3= Variabel komitmen organisasi

## Tabel 5

## Uji korelasi antara komitmen organisasi dan kinerja Perawat
Variabel Kinerja Perawat r (p-value) Komitmen Organisasi 0,587 (0,00)
Nilai  korelasi  yang  dihasilkan  hubungan  antara  komitmen  organisasi  dengan kinerja  perawat  mempunyai  nilai  0,587  angka  tersebut  menjelaskan  bahwa  hubungan yang  terjadi  adalah  sangat  kuat  menurut  klasifikasi  kekuatan  hubungan  antar  variabel. Pada suatu hipotesis akan diterima jika memenuhi dua syarat yaitu uji signifikansi dan uji T. Pada uji hipotesis antara variabel motivasi kerja dan kinerja perawat didapatkan nilai sebagai berikut:
a. Uji signifikansi p value = 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak b. Uji T t hitung = 4,552 > t tabel = 1.65403 maka H0 ditolak
Tabel 6 Uji Hipotesis Secara Parsial Variabel Independen t-hitung t-tabel (df=167) p-value Komitmen Organisasi 4,552 1.65403 0,000
Berdasarkan hasil uji t, nilai t-hitung pada variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah 4,552. Apabila merujuk pada nilai t-tabel sebesar 1.65403 maka nilai t hitung terlihat lebih besar, sehingga Ho ditolak. Hubungan tersebut mempunyai p value <0,05 maka Ho ditolak.  Variabel motivasi kerja pada uji parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat.

## J. Pembahasan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  hipotesis  kerja  (Ha)  diterima.  Hal  ini membuktikan adanya hubungan antara kommitmen organiasi denga kinerja perawat. Hal tersebut dapat dipahami karena saat perawat tersebut berkommitmen untuk organisasinya dalam  hal  ini rumah  sakit maka  yang terjadi  adalah  dia  akan  dengan  segenap  hati dan tulus akan memberikan segenap kemampuannya untuk rumah sakit tersebut, hal tersebut akan menciptakan kinerja perawat yang berkualitas baik.
Sebagaimana  dijelaskan  oleh  Moncrief  et  al  (1997)  yang  mengungkapkan  bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## K. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Penelitian membutuhkan suatu analisis data dan interpretasi yang akan digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Ho:  Tidak  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap kinerja perawat
Ha: Terdapat pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja perawat
Penetepan tingkat signifikansi diperlukan untuk menilai seberapa besar kesalahan yang dilakukan oleh penelitian. Penelitian ini menggunakan alfa sebesar 5%, yang berarti peneliti melakukan kemungkinan kesalahan dengan nilai maksimal 0,05 atau penelitian tersebut  95%  dapat  dipercaya.  Penelitian  ini  akan  menggunakan  uji  regresi  berganda sebagai penguji hipotesis setelah memenuhi syarat – syarat.
Menurut  (Gujarati  2006)  analisis  regresi  linier  berganda  adalah  analisis  regresi sebagai kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut variabel yang diterangkan dengan  satu  atau  dua  variabel  yang  menerangkan.  Data  tersebut  akan  menghasilkan rumus persamaan linier yang menjelaskan sebesar besar suatu hubungan antar variabel. Pengaruh  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi Y = a +b1x1 + b2x2 + b3x3 Y = 9,967 + 0,173.x1 + 0,576.x2 + 0,450.x3
A = Konstanta B = Koefisien regresi X1
= Variabel Kepuasan kerja
X2 = Variabel motivasi kerja
X3 = Variabel Komitmen Organisasi Tabel 7 Uji Hipotesis Secara Simultan Model Regresi Nilai R Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi 0,466
Nilai korelasi yang dihasilkan hubungan antara kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  perawat  mempunyai  nilai  0,466  angka  tersebut menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi adalah moderat menurut klasifikasi kekuatan hubungan antar variabel. Pada suatu hipotesis akan diterima jika memenuhi dua syarat
yaitu uji signifikansi dan uji F. Pada uji hipotesis antara kompensasi dan variabel disiplin kerja dan kinerja perawat didapatkan nilai sebagai berikut:
a. Uji signifikansi p value = 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak b. Uji F F hitung = 48,606 > F tabel = 2,66 maka H0 ditolak
Tabel 8 Uji Hipotesis Secara Simultan Model Regresi F-hitung F-tabel p-value Kompensasi dan Disiplin Kerja 48,606 2,66 0,000
Uji  hipotesis  secara  simultan  menunjukan  nilai  F-hitung  >  F-tabel  maka  secara bersamaan kompensasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat. Hubungan tersebut mempunyai p value <0,05 maka Ho ditolak.  Variabel kepuasan kerja, motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  pada  uji  simultan  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja perawat.

## L.  Pembahasan  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh Ostroff (1992)  ditunjukkan  oleh  keadaan  perusahaan  dimana  karyawan  yang  lebih  terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Menurut Prawirosentono (1999), kinerja dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila karyawan motivasinya rendah, maka hasil kerja (kinerjanya) juga akan rendah. Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas dan efisiensi,  tanggung  jawab,  disiplin  dan  inisiatif.  Moncrief  et  al  (1997)  yang mengungkapkan  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  yang  tinggi  akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Apabila ketiga aspek terpenuhi dengan baik akan menghasilkan kinerja yang memuaskan.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  secara  umum,  kepuasan  kerja, motivasi kerja, komitmen organisasi, dan kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi dinilai berada pada posisi yang baik. Hasil statistik menunjukkan nilai korelasi yang kuat dalam setiap aspek tersebut. Selain itu, penelitian ini juga menemukan bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi secara signifikan memengaruhi kinerja perawat di  rumah  sakit  tersebut.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  ini memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja perawat di RS Awal Bros Bekasi.

## BIBLIOGRAPHY
Alex Sobur. 2003. Psikologi Umum. Bandung:Pustaka Setia
Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri. Penerbit Liberty. Yogyakarta.
Berry  L  dan  M  Houtson.  1993.  Psychology  at  Work.  Oxford  England  :  w.m.c.  Crow Comunition Inc
Burton, James P; Lee, Thomas W; Holtom, Brooks C, 2002, “The Influence of Motivation to Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviors”, Journal of Managerial Issues, Summer, p. 181-197
Dessler, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenhalindo.
Ghozali,  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS,  Yogyakarta:
Penerbit Universitas Dipenogoro.
Grant K et al. 2001. The Role of Satisfaction With Territory Design on The Motivation,
Attitudes, and Work Outcomes of Salespeople. J Acad Mark Sci. Vol 23
Grifin, R.W. 2003. Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Gujarati, D., 2006. Dasar - Dasar Ekonometrika, Jakarta: Erlangga.
Fawzi.V.R.A 2005, Performance Appraisal, Rajagrafindo Persada, Jakarta
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi. Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan. 1996. Organisasi dan Motivasi. Jakarta:Bumi Aksara
Hair,  2010.  Multivariate  Data  analysis:  A  Global  Perspective.  7th  Edition,  New Jersey.J.Harrison and RH Klane. 1998. Antecedents to Organizational Commitment Among Mexican Employee of USA.
Jewell dan Siegall, (1998). Psikologi Industri Organisasi Modern, Edisi II, Arcan.
Joko  Raharjo.  2002.  Pengantar  Psikologi.  Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University  Press.
Jurusan Ilmu Kesehatan Masyarakat. 2006.
Luthans F. 1995. Organizational Behavior. Boston: McGraw-Hill, Inc.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V .A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, A. P. 2002. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung.
Marini N.K. 1999. Analisis Kinerja Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas di Propinsi Bali.
Tesis. Yogyakarta UGM
Martinus  Tanja.  2006.  Hubungan  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja  Perawat  di  Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Ruteng Kabupaten Manggarai. Semarang:FKM UNDIP
Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2006, Human Resource Management, terjemahan, Edisi Kesepuluh, Jakarta, Salemba Empat.
Mas'ud,  Fuad.  2002.  40  Mitos  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Badan PenerbitUniversitas Diponegoro, Semarang
McNeese –Smith, Donna, 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment ” Hospital & Health Services Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175 Morrison. 1997. How FranchiseJob Satisfaction and Personality Affects Performance,  Organizational  Commitment,  Franchisor  Relation,  and  Intention  to Remain. J Small Bus Manag.
Morrison, 1997, “How FranchiseJob Satisfaction and Personality Affects Performance, Organizational Commitment, Franchisor Relation, and Intention to Remain”, Journal of Small Business Management, July
Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, UGM, Yogyakarta.
Ostroff, C. 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance on Organizational Level Analysis. J Appl Psychology. Vol. 77, N:963–74.
Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior, Concept, Contriversies, Application. Eight Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.
Russel dan Bernadin, 1993. Human Resources Management, Mcgraw Hill. Singapore
Santoso, 2002. SPSS Statistik Parametrik, Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Siagian. 1997. Audit Manajemen. Jakarta:Bumi Aksara
Siti Partini Suardiman. 1998. Psikologi Pendidikan. Jakarta:Rineka Cipta
Sastrohadiwiryo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:Bumi
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: CV Alfa Beta

## Copyright holder:
Winardi Fadilah (2023)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: