## ANALISIS PENGARUH BEBAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN DENGAN MENGGUNAKAN
PARTIAL LEAST SQUARE (PLS)
1) Muthia Roza Linda, 2) Megawati, dan 3) Yusri Japriska
Muthia_rozalinda@yahoo.com , Megawati.me@gmail.com , Yusri.j@gmail.com
1) 2) Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
3) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perdagangan
ABSTRAK: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  beban  kerja, lingkungan  kerja  dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Populasi dan sampel dalam penelitian  adalah  jumlah  seluruh  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Pesisir  Selatan  sebanyak  42  orang.  Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian kuantitatif dengan teknik analisis data menggunakan Partial Least Square (PLS),  dan  proses  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  secara  simultan memiliki  pengaruh  cukup  kuat  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan  sebesar  51%.  Jika  motivasi meningkat  diikuti  dengan  memperhatikan  beban  kerja  dan  lingkungan  kerja,  maka akan meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Kata  Kunci : Kinerja,  Beban  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  Partial  Least Square (PLS)

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  pemerintah  dituntut  untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber daya  manusia  dan  bagaimana  sumber  daya  manusia  dikelola.  Pengelolaan  sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan untuk dapat berprestasi sebaik  mungkin  dan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  optimal  untuk  tercapainya tujuan organisasi. Pegawai merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis  di  dalam  organisasi  yaitu sebagai  pemikir, perencana, dan  pengendali aktivitas  organisasi  (Hasibuan,2001:27).  Sebagai  asset  utama  dalam  perusahaan,
diharapkan  setiap  pegawai  menghasilkan  kinerja  yang  dapat  menunjang  tercapainya tujuan  perusahaan,  akan  tetapi  banyak  faktor  yang  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  seperti  beban  kerja,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  dari  pegawai  itu sendiri.
Beban  kerja  merupakan  kemampuan  tubuh  pekerja  dalam  menerima pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus  sesuai  dan  seimbang  terhadap  kemampuan  fisik  maupun  psikologis  pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban  kerja  psikologis.  Lingkungan  kerja  merupakan  kondisi-kondisi  fisik  (seperti tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna,  penerangan  yang  cukup  maupun  musik  yang  merdu),  dan  kondisi  psikologis yang  ada  dalam  organisasi  (seperti  suasana  kerja  pegawai,  kesejahteraan  pegawai, hubungan  antar  sesama  pegawai,  hubungan  antar  pegawai  dengan  pimpinan,  serta tempat  ibadah),  (Kartono,  2004:129).  Sedangkan  Motivasi  adalah  kesedian  untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individual  tertentu.  Motivasi sangat  berkaitan  dengan  kinerja  pegawai,  maka  dengan  adanya  motivasi  seorang pegawai semakin meningkat kinerjanya (Winardi,2001:2).
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang  optimal  dan  mampu  mendayagunakanpotensi  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  oleh  pegawai  guna  menciptakan  tujuan  organisasi,  sehingga  akan memberikan  kontribusi  positif  bagi  perkembangan  organisasi.  Selain  itu,  organisasi perlu  memperhatikan  berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam memperhatikan beban kerja, menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  serta  meningkatkan  motivasi  guna mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam  menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing .
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  melihat  bagaimana:  1)  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan
Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan;  2)  pengaruh  lingkungan kerjaterhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Pesisir Selatan;  3)  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Pada  dasarnya  kinerja  seorang  pegawai  merupakan  hal  yang  bersifat individual karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam  mengerjakan  tugas  pekerjaannya.  Kinerja  seseorang  bergantung  pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Menurut  Mangkunegara  (2001:67),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Landasan  utama  dalam menyelenggarakan  pengukuran  kinerja  yang  efektif  adalah  kesadaran  bahwa keberhasilannya  paling  tidak  dipengaruhi  oleh  masalah  prosedur  dan  proses  serta jenis,  bentuk  atau  sistem  pencatatan  standar  yang  digunakan  (Sastrojadiwiryo, 2001:232).
Schuler  dan  Jackson  (1999:43)  menyatakan  suatu  sistem  manajemen  kinerja yang  efektif  umumnya  menjalankan  dua  tujuan  yaitu    tujuan  evaluasi  yang membiarkan  orang  tahu  dimana  posisinya  dan  tujuan  pengembangan  yang memberikan  informasi  dan  arahan  tertentu  kepada  individu,  sehingga  ia  dapat memperbaiki  kinerjanya.  Menurut  Kuswandi  (2004:27)  dan  Manuaba  (2000),  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  kepuasan  karyawan, kemampuan karyawan, kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja,dan  beban kerja.

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  usaha  yang  harus  dilakukan  seseorang  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan  sesuai  dengan  permintaan  pekerjaan  tersebut.
Menurut  Menpan  (1997) , pengertian  beban  kerja  adalah  sekumpulan  atau  sejumlah kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang  jabatan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatu  jabatan/unit  organisasi  dan merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja  dan  norma  waktu.  Dengan  demikian pengertian  beban  kerja  adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
Menurut Manuaba (2000) dalam Tarwaka (2004:95) beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor,  yaitu faktor eksternal  (tugas-tugas  yang bersifat  fisik,  organisasi  kerja dan  lingkungan  kerja)  dan  faktor  internal  (jenis  kelamin,  umut,  kondisi  kesehatan, ukuran tubuh,  persepsi  dan keinginan). Handoko  (2001:33) mengemukakan elemen- elemen  yang  ada  dalam  beban  pekerjaan  adalah  elemen  organisasional,  elemen lingkungan  (kemampuan  dan  ketersediaan  karyawan  serta  berbagai  pengharapan sosial),  dan  elemen  keprilakuan  (tanggung  jawab  atas  apa  yang  dilakukan  dan variasi).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  adalah  keseluruhan  atau  setiap  aspek  dan  gejala  fisik  dan  sosial kultural  yang  mempengaruhi  individu.  Menurut  Nitisemito  (1998:142),  lingkungan kerja  adalah  bahwa  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Oleh karena itu  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  sebuah  hal  yang  berada disekitar pekerjaan  yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi  kerja,  hubungan  karyawan  didalam  perusahaan  dan  kinerja  karyawan tersebut.
Sedarmayanti  (2001:21),  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non  fisik.  Menurut  Nitisemito  (1998:142),  lingkungan  kerja  fisik  adalah  segala
sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan dengan  atasan  maupun  hubungan  dengan  bawahan  sesama  rekan  kerja,  ataupun hubungan dengan bawahan.
Ada  3  aspek  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  bisa  mempengaruhi  perilaku karyawan, yaitu: 1) struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik; 2) tanggung jawab kerja, yaitu  sejauh  mana  pekerja  merasakan  bahwa  pekerjaan  mengerti  tanggung  jawab mereka  serta  bertanggung  jawab  atas  tindakan  mereka;  3)  perhatian  dan  dukungan pemimpin,  yaitu  sejauh  mana  pegawai  merasakan  bahwa  pimpinan  sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  ( motivation )  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut  Manullang (2006:147),  motivasi  adalah  pemberian  daya  rangsang kepada  pegawai  agar  bekerja  dengan  segala  daya  dan  upaya.  Hasibuan  (2001:143) menjelaskan  pengertian  motivasi  adalah  pemberian  daya  gerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  seorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upaya  untuk  mencapai  kepuasan.  Menurut  Arep (2003:51), ada enam faktor motivasi yang dapat dirangkum secara garis besar, yaitu: 1) faktor kebutuhan manusia (kebutuhan dasar, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan sosial);  2)  faktor  kompensasi  (arti  gaji  bagi  pegawaidan  dasar  pemberian  gaji);  3) faktor komunikasi; 4) faktor kepemimpinan; 5) faktorpelatihan; 6) faktor prestasi.

## Kerangka Pemikiran
Untuk  lebih  mempermudah  pemahaman  dalam  mempelajari  dan  melakukan penelitian ini, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang jelas seperti dibawah ini :

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
1. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  positif  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
2. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  positif  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
3. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  positif  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.

## METODE PENELITAN
Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif yaitu suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah  maupun  fenomena  buatan  manusia.  Fenomena  itu  bisa  berupa  bentuk, aktivitas,  karakteristik,  perubahan,  hubungan,  kesamaan,  dan  perbedaan  antara fenomena yang satu dengan fenomena lainnya (Sukmadinata, 2006:72).
Kinerja Pegawai (Y) Beban Kerja (X 1 ) Motivasi (X 3 ) Lingkungan Kerja (X 2 )
Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan  populasi yaitu pegawai pada BKD  Kabupaten  Pesisir  Selatan,  karena  jumlah  populasi  hanya  42  orang.  Teknik sampling yang digunakan adalah sensus, yaitu populasi sama dengan sampel.
Dalam  penelitian  ini  analisis  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS), SmartPLS merupakan software  yang  powerfull karena  dapat  menggunakan  data dengan  jumlah  yang  kecil,  menurut  Imam  (2006:18). Model  ini  menggunakan  4  cara pengukuran  (Yamin,  2009:222),  yaitu:  1) Convergent  Validity yang mengukur besarnya korelasi antara konstrak dengan variabel laten; 2) Discriminant Validity dan AVE; 3) Composite Reliability dan; 4) Cronbach Alpha . Dalam PLS, uji reliabilitas diperkuat dengan adanya cronbach alpha dimana konsistensi setiap jawaban diujikan.
Cronbach alpha dikatakan baik apabila α ≥ 0,5 dan dikatakan cukup apabila α ≥ 0,3. Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk dependen, Stone-Geisser  Q-square  test untuk predictive  relevance dan  uji  t  serta signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur  struktural.  Disamping  melihat  nilai  R- square ,  model  PLS  juga  dievaluasi  dengan  melihat Q-square  predictive  relevance untuk mengukur sebeapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.  Nilai Q-square lebih  besar  dari  0  (nol)  menunjukan  bahwa  model mempunyai  nilai predictive  relevance ,  sedangkan  nilai  Qsquare  kurang  dari  0  (nol) menunjukan bahwa model kurang memiliki predictive relevance .
Dalam  memvalidasi  model  secara  keseluruhan,  maka  digunakan goodness  of fit (GoF). GoF index merupakan ukuran tunggal yang digunakan untuk memvalidasi performa  gabungan  antara  model  pengukuran  ( outer  mod el)  dan  model  structural ( inner  model ).  Nilai  GoF  index  ini  diperoleh  dari averages  communalities  index dikalikan dengan R² model. Nilai GoF ini terbentang antara 0 – 1 dengan interpretasi nilai ini adalah 0,1 (GoF kecil), 0,25 (GoF moderat), dan 0,36 (GoF besar).
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  disajikan  berdasarkan  tujuan  penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan nilai t-tabel sebesar 1,96
sehingga jika nilai t-tatistik lebih kecil dari nilai t-tabel [t-statistik < 1.96], maka Ho diterima dan Ha ditolak.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Suatu  indikator  dikatakan  valid  jika  memiliki loading  factor di  atas  0,5 terhadap  konstuk  yang  dituju.  Output  SmartPLS  untuk loading  factor memberikan hasil sebagai berikut:

## Gambar 2. Hasil Output SmartPLS setelah menghilangkan indicator yang tidak valid
Setelah menghilangkan indikator-indikator yang tidak valid, semua indikator di atas  memiliki loading  factor di  atas  0,5,  berarti  indikator  yang  dipergunakan  dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity .
Lebih  lanjut  indikator  reflektif  juga  perlu  diuji discriminant  validity dengan cross loading sebagai berikut:
Tabel 1. Cross Loadings
BEBAN KERJA (X1) LINGK. KERJA (X2) MOTIVASI (X3) BK1 0.898109 0.101588 0.350112 BK3 0.811978 0.094962 0.096922 LK2 0.124754 0.834315 0.617401 LK3 0.010274 0.795119 0.518795 LK4 0.087636 0.638362 0.367245 LK5 0.207568 0.678483 0.267351 LK6 -0.070911 0.603428 0.310030 MF4 0.130214 0.362595 0.669378 MF5 0.308733 0.530031 0.821587 MF6 0.138927 0.414280 0.741039 MF8 0.239085 0.467878 0.680116

## Sumber : Data diolah
Suatu  indikator  dinyatakan valid jika  mempunyai loading  factor tertinggi pada  konstruk  yang  dituju  dibandingkan loading  factor kepada  konstruk  lain. Evaluasi discriminant  validity dilakukan  dalam  dua  tahap,  yaitu  melihat  nilai cross loadings dan  membandingkan  antara  nilai  kuadrat  korelasi  antara  konstrak  dengan nilai  AVE  atau  korelasi  konstrak  dengan  akar  AVE.  Kriteria  dalam cross  loadings adalah bahwa setiap indikator yang mengukur konstraknya haruslah berkorelasi lebih tinggi dengan konstraknya dibandingkan dengan konstrak lainnya.
Hasil output cross loadings Tabel 1 menunjukkan bahwa loading factor setiap indikator  untuk  konstruknya  lebih  tinggi  daripada loading  factor kepada  konstruk lainnya. Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat nilai square  root  of  average  variance  extracted (AVE)  dengan  nilai  yang  disarankan  di atas 0.5. Berikut adalah nilai AVE dalam penelitian ini:

## Tabel 2. Cronbach's Alpha
AVE Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha Communality Redundancy BEBAN KERJA (X1) 0.732953 0.845570 0.641815 0.732954 LINGK. KERJA (X2) 0.512053 0.837785 0.762153 0.512053 MOTIVASI (X3) 0.533693 0.819709 0.705324 0.533693 KINERJA (Y) 0.515090 0.675304 0.518949 0.414011 0.515090 0.096349

## Sumber : Data diolah
Tabel  2  memberikan  nilai  AVE  di  atas  0.5  untuk  semua  konstruk  yang terdapat  pada  model  penelitian.  Nilai  terendah  AVE  adalah  sebesar  0.512053  pada konstruk Lingkungan Kerja.
Uji  reliabilitas  dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator  yang  mengukur  konstruk.  Hasil composite  reliability dikatakan  cukup reliable apabila nilainya di atas 0.3 tetapi akan menghasilkan nilai  yang memuaskan jika di  atas 0.7.  Selanjutnya uji reabilitas dapat  diperkuat  dengan Cronbach’s Alpha dimana output yang dihasilkan memiliki nilai diatas 0,3 sehingga dikatakan reliable . Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria Outer  Model ,  selanjutnya dilakukan pengujian structural model ( inner model ). Berikut ini adalah nilai R Square pada  konstruk  yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  2  dimana  Beban  Kerja,  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Kerja  mampu  menjelaskan  varians  Kinerja  Pegawai  sebesar 0.518949 atau 51.89%.

## Pengujian hipotesis
Berdasarkan data dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini selanjutnya dilakukan pengujian  hipotesis  dengan  melihat  besarnya  nilai  pengaruh  korelasi  antar  konstruk pada tabel Path Coefficient sebagai berikut:
Tabel    3.  Path  Coefficient  (Mean,  STDEV,  T-Values)  Beban  Kerja    Terhadap Kinerja
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) BK (X1) -> AK (Y) 0.350255 0.354855 0.120856 0.120856 2.898108 LK (X2) -> AK (Y) 0.417413 0.442147 0.143604 0.143604 2.906697 MK (X3) -> AK (Y) 0.206520 0.199053 0.148286 0.148286 1.392714 Sumber : Data diolah
Berdasarkan  uji structural  model ,  pengaruh  BK  terhadap  AK  adalah signifikan,  karena  memiliki  nilai t-statistic sebesar  2.898108  (>1,96).  Nilai original sample  estimate adalah  positif  yaitu  0.350255  yang  menunjukkan  bahwa  arah hubungan antara BK dengan AK adalah positif.  Dengan demikian hipotesis pertama (H1)  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Beban Kerja Terhadap Kinerja dapat diterima.
Berikutnya  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  LK  dengan  AK adalah  signifikan  dengan  nilai t-statistic sebesar  2.906697  (>1,96).  Nilai original sample  estimate adalah  positif  yaitu  0.417413  yang  menunjukkan  bahwa  arah hubungan  antara  LK  dengan  AK  adalah  positif.    Dengan  demikian  hipotesis  kedua (H2)  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai diterima.
Bertentangan  dengan  yang  dihipotesiskan,  Tabel  3  menunjukkan  hubungan antara  MF  dengan  AK  adalah  tidak  signifikan  karena  nilai t-statistic menghasilkan nilai sebesar  1.392714  (<1,96).  Namun  nilai original  sample  estimate- nya  adalah positif  yaitu  0.417413  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  LK  dengan AK adalah positif.  Dengan demikian hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  di terima, namun pengaruh ini tidak signifikan.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
Sebagaimana yang dihipotesiskan, terdapat hubungan positif signifikan beban kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya,  beban  kerja  yang  diterapkan  di  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan  telah  sesuai  dengan  keadaan  para pegawainya.  Hal  ini  terjadi  dikarenakan  volume  dan  waktu  kerja  pegawai  sudah diterapkan  secara  efektif  dan  efisien.  Sesuai  dengan  Permendagri  No.  12/2008  yang menyatakan  bahwa  beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.  Pembagian  tugas  kepada  setiap  pegawai  di  masing-masing  bagian  terbagi dengan  baik  sesuai  jumlah  dan  kemampuan  karyawan.  Beban  kerja  yang  ditetapkan adalah beban kerja standar. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Syukriansyah (2009)  yaitu  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Divisi Marketing  dan  Kredit  PT.WOM  Finance  Cabang  Depok.  Penelitian  tersebut menjelaskan bahwa Beban Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  Akan  tetapi  penelitian  ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian  Agripa  (2013) yaitu  Beban  kerja  dan  motivasi  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Hasil  pengujian  membuktikan  adanya  pengaruh  positif  yang  signifikan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Pesisir  Selatan.  Menurut  Nitisemito  (2000:183)  lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diembankan.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  jika lingkungan  kerja  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Pesisir  Selatan semakin  baik,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Kondisi  ini  terjadi  karena
lingkungan kerja  yang ada di sekitar Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan  dapat  mempengaruhi  pegawai  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tatik (2013) yaitu pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian tersebut menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Bertolak  belakang  dengan    dua  konstruk  sebelumnya,  Tabel  3  menunjukkan hubungan antara motivasi (MF) dengan kinerja pegawai (AK) adalah tidak signifikan. Hal  ini  terjadi  karena  pegawai  hanya  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  apa  yang menjadi  tugas  mereka,  tidak  memiliki  keinginan  dari  dalam  diri  mereka  untuk melakukan  lebih  karena  tidak  adanya  reward  yang  diterima  jika  mereka  melakukan pekerjaan  lebih  dari  yang  menjadi  beban  mereka.    Sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Manullang  (2006:147),  bahwa  motivasi  adalah  pemberian  daya rangsang kepada pegawai agar bekerja dengan segala daya dan upaya. Jika tidak ada daya rangsangan yang diberikan kepada pegawai, maka pegawai hanya akan bekerja sesuai dengan standar yang ditetapkan saja, tidak ada keinginan untuk menghasilkan lebih. Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Agripa (2013) yaitu Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT.  Bank  Tabungan  Negara  Tbk  Cabang  Manado.  Penelitian  tersebut  menjelaskan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  pembahasan  di  atas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa:  1)  Beban kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dan  memiliki  korelasi relatif cukup kuat terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa jika beban kerja baik, maka kinerja pegawai juga akan meningkat. 2) Lingkungan kerja memiliki pengaruh
yang  signifikan  terhadap  kinerja  dan  memiliki  korelasi  relatif  kuat  terhadap  kinerja. Hal ini menunjukan bahwa jika lingkungan kerja semakin baik, maka kinerja pegawai juga akan meningkat. 3) Motivasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja  pegawai,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai, tidak mempengaruhi kinerja mereka, karena tidak adanya rangsangan  yang diberikan kepada pegawai.
Berdasarkan  pembahasan  dan  simpulan  di  atas  maka  peneliti  mengajukan saran sebagai berikut:
1. Beban kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai. Jika beban kerja semakin baik, maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Organisasi  perlu  memperhatikan  beban kerja  terutama  pada  waktu  dalam  berkeja,kecepatan  dalam  bekerja  dan  sedikit serta  banyaknya  pekerjaan  pegawai  sehingga  indikator  tersebut  mempengaruhi kinerja  pegawai  dan  tidak  dapat  diabaikan  karena  berdampak  pada  kelancaran pegawai dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Organisasi harus memperhatikan lingkungan kerja, karena hal ini  mempengaruhi kinerja pegawai terutama pada sarana dan prasarana di tempat kerja,  komunikasi sesama pegawai, keamanan di tempat kerja, hubungan pegawai, hubungan dengan atasan,  hubungan  sesama  rekan  kerja,  dan  hubungan  dengan  bawahan,  jika lingkungan kerja semakin baik, maka kinejra pegawai akan meningkat.
3. Organisasi  harus  mampu  untuk  memotivasi  pegawainya,  terutama  pada kesempatan  bertumbuh,  kemajuan  dalam  karir,  pekerjaan  seseorang,  status seseorang  dalam  organisasi,  dan  kebijakan  organisasi  karena  hal  ini  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Jika  motivasi  pegawai  semakin  baik,  maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
4. Untuk penelitian selanjutnya, dapat menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai dan memperbanyak jumlah sampel penelitian, sehingga hasilnya dapat digeneralisasikan ke dinas-dinas lainnya yang berada dalam pemerintahan.

## DAFTAR RUJUKAN
Agripa Toar Sitepu. (2013). Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Tbk  Cabang  Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 1123-1133.
Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . BPFE, Yogjakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2001). Sumber  Daya  Manusia .  Cet.  Ke-4.  Bumi  Aksara: Jakarta.
Imam  Ghozali.  (2006),  “ Structural  Equation  Modeling,  Metode  Alternatif  dengan Partial Least Square” . Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Arep Ishak. (2003). Manajemen Motivasi . Jakarta: PT Grasindo.
Kartono,  Kartini.  2004. Pemimpin  dan  Kepemimpinan .  Jakarta:  PT.Raja  Grafindo Persada.
Kuswandi.  (2004). Cara  Mengukur  Kepuasan  Kerja .  Elex  Media  Komputindo: Jakarta.
Manulang, M, (2006). Dasar-Dasar Manajemen. Bandung : CV. Alfabeta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Menpan 1997 Tentang Beban Kerja . Jakarta.
Nitisemito, Alex. (2000). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia Permendagri. No.12 Tahun 2008 tentang Beban Kerja . Jakarta
PP  No.  10  Tahun  1979,  Tentang  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Pegawai  Negeri Sipil . Jakarta.
Sedarmayanti.  (2001). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Mandar Maju: Bandung.
Schuller,  Randall  S  dan  Susan  E.  Jackson.  (1999).  Manajemen Sumber  Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi ke-6, Jilid 2 . Erlangga: Jakarta.
Sukmadinata,  Syaodih  Nana.  (2006).  Metode  Penelitian  Pendidikan.  Bandung  : Remaja Rosdakarya.
Syukriansyah,  A.  (2009). Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Divisi  Marketing  dan Kredit  PT.WOM  Finance  Cabang  Depok. Hal 47. Institut Pertanian Bogor. Bogor. repository.ipb.ac.id/handle/123456789/57084.  Diakses  tanggal  10  Desember 2013
Tarwaka. (2004). Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktifitas. Penerbit Uniba Press, Surakarta.
Tatik  Suryani.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Governance, Prodi Ilmu Pemerintahan FISIP UNTAN. Volume 1. Nomor 01.
Winardi. (2001). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen . Jakarta: Bumi Aksara.
Yamin,  Sofyan  dan  Kurniawan,  Heri.  (2011). Generasi  Baru  Mengolah  Data Penelitian  dengan  Partial  Least  Square  Path  Modeling : Aplikasi  dengan Software XLSTAT, SmartPLS, dan Visual PLS . Jakarta : Salemba Infotek