INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 796-807 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja di Mediasi Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan

## Generasi Milenial di Wilayah Kabupaten Bekasi
Khaerunnisa 1 ✉ , Retno Purwani Setyaningrum 2
Magister Manajemen Universitas Pelita Bangsa
Email : Khaerunnisaica01@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Kepuasan  dalam  bekerja  merupakan  salah  satu  peran  penting  bagi  keberlangsungan  sebuah organisasi. Dalam menciptakan kepuasan kerja, organisasi haruslah memperhatikan kualitas karyawan karena kepuasan dalam bekerja adalah suatu standar bagi karyawan untuk pekerjaan yang mereka kerjakan  dan  terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  keadilan  organisasi  dan  lingkungan  kerja non  fisik terhadap  kepuasan  kerja dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel mediasi. Penelitian ini memakai metode kuantitatif  dengan  jumlah  sampel  adalah  adalah  karyawan  generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten Bekasi dengan sampel sebanyak 96 responden. Penelitian ini diolah dengan menggunakan software olah  data  SmartPLS  dan  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  formular  google.  Penelitian  ini menghasilkan  bahwa  tidak  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  keadilan  organisasi  terhadap kepuasan kerja pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, adanya pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, adanya pengaruh secara signifikan antara keadilan organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior,  adanya  pengaruh  secara  signifikan  organizational  citizenship behavior  terhadap  kepuasan  kerja,  organizational  citizenship  behavior  dapat  memediasi  keadilan organisasi secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan generasi milenial.
Kata kunci: keadilan organisasi, lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja, organizatioal citizenship behavior
Job satisfaction is one of the important roles for the sustainability of an organization. In creating job satisfaction, organizations must pay attention to the quality of employees because job satisfaction is a standard for employees for the work they do and for the company where they work. The purpose of this study was to determine the effect of organizational justice and non-physical work environment on job  satisfaction  with  organizational  citizenship  behavior as  a  mediating  variable. This  study  uses  a quantitative method with the sample size is millennial generation employees in Bekasi Regency with a sample of 96 respondents. This research was processed using SmartPLS data processing software and data  collection  was  carried  out  via  google  formular.  This  study  found  that  there  is  no  significant influence between organizational justice on job satisfaction in millennial generation employees in the Bekasi Regency area, there is a significant influence between the non-physical work environment on job satisfaction in millennial generation employees in the Bekasi Regency area, there is a significant influence between organizational justice on organizational citizenship behavior, there is a significant influence of organizational citizenship behavior on job satisfaction, organizational citizenship behavior can  mediate  organizational  justice  positively  and  significantly  on  job  satisfaction  in  millennial generation employees.
Keywords  : organizational  justice,  non-physical  work  environment,  job  satisfaction,  organizatioal citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) dapat menciptakan nilai tambah, memiliki sifat yang unik, tidak dapat ditirukan, tidak dapat tergantikan oleh sumber daya yang ainnya serta juga bias mengupayakan terciptanya suatu nilai. Sumber daya manusia (SDM) salah satu bagian yang paling penting pada suatu perusahaan untuk bias terus berjalan agar terciptanya tujuan dimana  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  dimaksudkan  dalam  hal  ini  yang  dimaksud karyawan perusahaan. Generasi milenial ataupun yang biaa diketahui dengan generassi Y lahir pada rentang tahun 1980 hingga dengan 2000. Generasi milenial memiliki ciri unik dan berbeda disbanding dengan generasi pendahulunya yaitu generasi X yang memiliki karakter mandiri, loyal, yang sangat mengutamakan citra ketenaran, uang pekerja kerass, dan lebih dapat  mengatur  keuangan  atau  hemat  dan  lebihbsederhana  dibandingkan  generasi milenial.
Hasil  dari  para  peneliti  menyetuji  bahwa  organisasi  atau  Lembaga  harus  dapat mengelola pekerja dengan baik sehingga akan muncul keselarasan yang berimbang yang dirasakan  oleh  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  organisasi.  Kepuasan  kerja mempunyai  sikap  dan  perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  dalam lingkungan kerja non fisik mempunyai kondisi yang timbul dalam hubungan bekerja, seperti
hubungan dengan atasan hubungan dengan rekan kerja atau hubungan dengan bawahan. Dan organizational  citizenship  behavior  memberikan  konstribusi  pada  organisasi  secara lebih pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, perilaku kerja ekstra yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun berfungsi organisasi secara efektif (Robbins dan Judge, dalam Gita et al., 2019).
Penelitian menyimpulkan, berdassaarkan latar belakang di atas, bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh keadilan organisasi dan lingkugan kerja non fisik. Akibatnya, peneliti akan menyelidiki “ Pengaruh Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan  Kerja  Dimediasi Organiational  Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Generasi Milenial di Wilayah Kabupaten Bekasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Azdanal  dkk.  Menjelaskan  bahwa berdasarkan judul artikel penelitian, terkait hal tersebut peneliti menggunakan penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang bersifat analitis, terencana, dan terotganisir dengan baik. Penelitian dari penemuan awal hingga konsep penelitian dengan misi untuk mempelajari populasi atau contoh tertentu. Penelitian ini menggunakan perangkat lunak PC yaitu program SmartPLS ( Partial Least Square) tipe 3.0 sebagai alat pengolah informasi untuk  menguji  asumsi  dan  informasi  yang  ada.  Karena  SmartPLS  ( Partial  Least  Square) adalah  alat  analisis  berbasis  bootstrap,  asumsi  normalitas  tidak  menjadi  masalah  saat menggunakan  SmartPLS.  SmartPLS  tidak  memiliki  skala  gambar  minimun  untuk  ilustrasi penelitian,  tidak  hanya  soal  normalitas.  Ada  3  langkah  utuk  analisis  SmartPLS,  berikut rinciannya :
1. Analisis Outer model
2. Analisis inner
3. Model Evaluasi Hipotesis

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dan Analisis Penelitian
Dalam penelitian ini, metode partial Least Square (PLS) digunakan sebagai alat analisis melalui program SmartPLS 3.0.
Merancang Path Outer Model
Rancangan Path  Outer  Model  berfungsi  untuk  menghubungkan  variabel independent, mediasi, dan juga dependent. Desain jalur/rute penelitia ini mampu secara visualisasi dalam gambar berikut :
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2022)
Uji Validitas
a. Convergent Validity
Suatu  indikator  penelitian  akan  secara  anggap  valid/sah  ketika  mempunyai  nilai  outer loading di atas 0,7 di setiap instrumentnya. Namun, nilai outer loading sebesar 0,5 masih dianggap  cukup  (Ghozali,  2015  dalam  Laksono  &  Wardoyo,  2019).  Apabila  nilai  outer loading < 0,5 maka butir pertanyaan tersebut harus dieliminasi.

## Table 2 Outer Loadings
Variabel Indikator Outer Loading Validitas Keadilan Organisasi KO1 0.779 Valid KO3 0.751 Valid KO4 0.588 Valid KO5 0.629 Valid KO6 0.807 Valid KO7 0.785 Valid Lingkungan Kerja Non Fisik LKN1 0.768 Valid LKN2 0.882 Valid LKN3 0.877 Valid LKN4 0.794 Valid LKN5 0.760 Valid

## Organiztional
Citizenship
Behavior O OCB
OCB3 0.771 Valid OCB4 0.658 Valid OCB6 0.766 Valid OCB7 0.790 Valid OCB8 0.770 Valid OCB9 0.771 Valid OCB10 0.708 Valid Kepuasan Kerja KP1 0. 698 Valid KP2 0.765 Valid KP3 0.714 Valid KP4 0.758 Valid KP5 0.759 Valid KP6 0.621 Valid KP7 0.840 Valid KP8 0.838 Valid KP9 0.799 Valid KP10 0.771 Valid KP11 0.764 Valid KP12 0.793 Valid Sumber : data primer yang di olah (2023)
Komponen keseluruhan indikator sudah memiliki nilai outer loading lebih besar 0,5 seperti terlihat  pada table  data 1 di atas sehingga layak untuk digunakan dalam  penelitian dan analisis selanjutnya.

## b. Discriminant Validity
Nilai  lintas  susun  yang  dikenal  sebagai  nilai  legitimasi  diskriminan  digunakan  untuk menentukan  apakah  suatu  bangunan  memiliki  diskriminan  yang  memadai.  Validitas diskriminan ditunjukan dengan kuadrat dari Value of Average Variance Extracted (AVE). Nilai  korelasi  dianggap  tidak  valid  jika  nilai  AVE  kurang  dari  0,5(Ghozali,  2015  dalam Laksono & Wardoyo, 2019), sedangkan validitas diskriminan atau nilai korelasi dianggap tercapai atau valid jika nilai AVE lebih besar dari 0,5.
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Keadilan Organisasi 0.530 Lingkungan Kerja Non Fisik 0.669 Organizational Citizenship Behavior 0.561 Kepuasan Kerja 0.581 Sumber : data primer yang diolaj (2023)
Uji Reliabilitas
Alpha Cronbach dan reliabilitas komposit adalah dua metode yang digunakan untuk menilai reliabilitas  eksperimental. Alpha  Cronbach  dan  reliabilitas  komposit  dari  sistem  elastis keduanya harus lebih besar dari 0,6 agar dapat dianggap andal (Ghozali, 2015; Wardoyo dan Laksono, 2019).

## Tabel 3 Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan Keadilan Organisasi 0.870 Reliabel Lingkungan Kerja Non Fisik 0.910 Reliabel Organizational Citizenship Behavior 0.899 Reliabel Kepuasan Kerja 0.943 Reliabel
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Dari  grafik  3  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai composite  reliability  untuk  setiap konstruk lebih besar dari 0,7. Hal ini menjamin bahwa setiap konstruk dalam penelitian ini memiliki  nilai  reliabilitas  yang  tinggi  dan  memenuhi  persyaratan  reliabilitas.  Keandalan eksperimen juga meningkat ketika nilai Cronbach ’s Alpha lebih tinggi. Berikut  ini adalah daftar hasil studi reliabilitas Cronbach’s Alpha .

## Tabel 4 Cron bach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Keadilan Organisasi 0.822 Reliabel Lingkungan Kerja Non Fisik 0.875 Reliabel Organizational Citizenhip Behavior 0.869 Reliabel Kepuasan Kerja 0.934 Reliabel Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Kesimpulan yang dapat  ditarik tabel 4 sebelumnya adalah bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk setiap konstruk lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjuka bahwa setiap konstruk dalam penilitian ini memenuhi kriteria alpha cronbach’s dan memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.

## Analisa Inner Model
Setelah dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, sehingga dapat dilanjutkan dengan pengujian bentuk structural atau bentuk internal. Analisa bentuk dalam dapat diperkirakan melalui eksperimen atau uji R-Square. Berikut merupakan nilai R-Square penelitian ini :
Tabel 5 R-Square Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,516 0,501
Sumber : Outer smartpls 3.0, data primer diolah (2023)
Seperti terlihat pada tabel sebelumnya, nilai R-Square yang diperoleh adalah 0,516. Dapat  dijelaskan  bahwa  pengaruh  variabel  atau  elastis  keadilan  organisasi  (X!), organizational  citizenship  behavior  (Z),  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  terhadap kepuasan kerja (Y) berbagi sejumlah 0,516, dengan pemahaman elastis konstruk kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh elastisitas keadilan organisasi, lingkungan kerja non fisik, dan organizational citizenship behavior.

## Analisis Hipotesis
Eksperimen asumsi dalam penelitian ini dibuktikan dengan tabel koefisien jalur/rute yang digunakan untuk menentukan apakah suatu asumsi dapat diperoleh atau ditolak. Koefisien jalur berbentuk 5 persen, t = 1,96. Jika t-statistik lebih besar dari 1,96, atau jika Ho di tolak dan diperoleh Ha, maka asumsi dianggap signifikan. Bagan koefisien untuk jalur penelitian ini terlihat seperti ini :
Tabel 6 Path Coefficient Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Keadilan  Organisasi-> Kepuasan Kerja 0.174 0.170 0.117 1.491 0.137 Keadilan  Organisasi-> Organizational Citizenship Behavior 0.756 0.761 0.043 17.751 0.00- Lingkungan  Kerja  Non Fisik->Kepuasan Kerja 0.336 0.346 0.085 3.935 0.000 Organizational Citizenship Behavior -> Kepuasan Kerja 0.280 0.283 0.085 3.295 0.001
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesis 1
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Keadilan  Organisasi  (X1)  > Kepuasan Kerja memiliki nilai 1,491 yang berarti tidak signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho1 diterima dan Ha1 ditolak.

## Hipotesis 2
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Keadilan  Organisasi  (X1)  > Organizational Citizenship Behavior memiliki  nilai 17,751 yang berarti  signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima.
Hipotesis 3
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  utuk  variabel  lingkungan  kerja  non  fisik  (X2)  > Kepuasan Kerja memiliki nilai 3,935 yang berarti signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dapat dinyatakan Ho3 ditolak dan Ha3 diterima.

## Hipotesis 4
Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Organizational Citizenship Behavior > Kepuasan Kerja memiliki nilai 3,295 yang berarti signifikan (t tabel signifikansin5% = 1,96) atau  dapat  dinyatakan  Ho4  ditolak  dan  Ha4  diterima.  Untuk  menguji  hipotesa  antara variabel  keadilan  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dimediasi  oleh organizational citizenship behavior, maka dilakukan uji Bootstrapping dengan hasil sebagai berikut :
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Keadilan Organisasi->
Organizational
Citizenship Behavior-> Kepuasan Kerja 0.212 0.215 0.067 3.183 0.002
Sumber : Output SmartPLS 3.0, data primer diolah (2023)
Hipotesa 5
Besarnya  koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  keadilan  organisasi  (X1)  -> organizational  citizenship  behavior  ->  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  3,183  yang  berate signifikan (t tabel signifikansi 5% = 1,96) atau dinyatakan Ho5 ditolak dan Ha5 diterima.

## Implikasi Hasil Penelitian Untuk Teoritis
Berikut adalah kesimpulan akhir yang ditarik dari setiap hipotesis yang diuji dan data yang diolah oleh penulis menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0:
1. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  Keadilan  Organisasi(X1)    tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah  Kabupaten  Bekasi.  Hasil  berdasarkan  pengujian path  coefficient  pada  inner model yang menunjukan hasil t-statistik untuk variabel Keadilan Organisasi yaitu sebesar 1,491 dan dinyatakan tidak signifikan karena nilai t-statistik < 1,96 (1,491<1,96), maka uji hipotesa  1  dinyatakan  bahwa  Ho1  diterima  dan  Ha2  ditolak.  Dapat  diartikan  bahwa
semakin  meningkatnya  Keadilan  Organisasi  tidak  berpengaruh  pada  kepuasan  kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.
2. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel  Keadilan  Organisasi  (X1) berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Z) pada karyawan generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten  Bekasi.  Hasil  berdasarkan  pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukan hasil t-statistik untuk variabel Keadilan Organisasi yaitu sebesar 17,751 dan dinyatakan  signifikan karena nilai t-statistik >1,96 (17,751>1,96),  maka uji  hipotesa 2  dinyatakan   bahwa  Ho2 ditolak  dan Ha2 diterima. Dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkatnya  Keadilan  Organisasi  berpengaruh signifikan  pada Organizational  Citizenship  Behavior  generasi  milenial  di  wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Ni Putu Devi Erlina Wahyuni, I Wayan Gede Supartha (2019) yang menyatakan bahwa Keadilan Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior dimana Keadilan Organisasi memberikan hal positif terhadap Organizational Citizenship Behavior di kehidupan organisasi kerja mereka.
3. Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasi berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model yang menunjukan hasil t-statistik untuk variabel Lingkungan Kerja Non Fisik yaitu sebesar 3,935 dan dinyatakan signifikan karena hasil t-statistik >1,96 (3,935>1,96), maka uji hipotesa 3 dinyatakan bahwa Ho3 ditolak  dan Ha3 diterima. Dapat diartikan bahwa semakin  meningkatnya  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  berpengaruh  signifikan  pada Kepuasan Kerja generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  dalam  jurnal  Novia  Meliana  Putri  (2022)  yang  menyatakan  bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dimana Lingkungan Kerja Non Fisik memberikan hal positif terhadap Kepuasan Kerja di kehidupan lingkungan kerja mereka.
4. Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel Organizational  citizenship behavior  (Z)  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  karyawan generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten  Bekasi.  Hasil  berdasarkan  pengujian path coefficient  pada  inner  model  yang  menunjukan  hasil  t-statistik  untuk  variabel Organizational  Citizenship  Behavior  yaitu  sebesar  3,295  dan  dinyatakan  signifikan karena hasil t-statistik >1,96 (3,295>1,96), maka uji hipotesa 4 dinyatakan bahwa Ho4 ditolak dan Ha4 diterima. Dapat diartikan bahwa semakin meningkatnya Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan pada Kepuasan Kerja generasi milenial di
wilayah Kabupaten Bekasi. . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal Endah rahayu Lestari,  Nur Kholifatul Fithriyah Ghaby (2018) yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja  dimana  Organizational  Citizenship  memberikan  hal  positif  terhadap Kepuasan Kerja di kehidupan kerja mereka.
5. Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel Keadilan Organisasi (X1) sebelum dimediasi  oleh  Organizational  Citizenship  Behavior  berpengaruh  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  pada  karyawan  generasi  milenial  di  wilayah Kabupaten  Bekasi  dengan  nilai  t-statistik  yaitu  sebesar1,491.  Sedangkan  hasil berdasarkan pengujian path coefficient pada inner model t-statistik hipotesa 5 seelah dimediasi oleh organizational citizenship behavior yaitu sebesar 3,183 (3,183>1,96), maka uji hipotesa 5 dinyatakan Ho5 ditolak dan Ha5 diterima dan dapat diartikan bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 1,491 dan pengaruh tidak langsung yaitu sebesar 3,183 yang berarti variabel mediasi memperkuat variabel keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja  karyawan  secara  negatif.  Semakin  rendah  keadilan  organisasi  dan  semakin tingginya organizational citizenship behavior yang dialami karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis sebelumnya dan memiliki isi atau tujuan tentang penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kemampuan karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten  Bekasi  dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasi  dan  lingkunga  kerja  non  fisik, karyawan generasi milenial dapat menarik kesimpula sebagai berikut :
1. Keadialan  Organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini disebabkan karena rendahnya sikap keadilan interaksional karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.
2. Keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini disebabkan oleh keadilan organisasi yang memberi penghargaan oleh karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.
3. Lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  generasi  milenial  di  wilayah  Kabupaten  Bekasi,  hal  ini  disebabkan  oleh lingkungan kerja non fisik yang memberikan sikap repon yang baik, perilaku yang baik dan saling mendukung antar sesama tim.
4. Organiational citizenship behavior berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi, hal ini disebabkan oleh sikap Sportmanship karyawan generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi.
5. Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  variabel  mediasi  berperan  memperkuat keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja generasi milenial di wilayah Kabupaten Bekasi dan semakin diperkuat dengan adanya Organizayional Citizenship.

## DAFTAR PUSTAKA
Azdanal,  M.  R.,  Zamzam,  F.,  &  Rostiati,  N.  (2021).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Iklim Organisasi  Dan  Reward  Masa  Pandemi  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Integritas  Jurnal Manajemen Profesional (IJMPRO), 2(2), 235 – 248. https://doi.org/10.35908/ijmpro.v2i2.95 .
Damayanti, W. P. (2021). Implusive Buying Pada Generasi Milenial Di Kabupaten Jember. Universitas Muhammadiyah Jember.
Laksono, B. F. W., & Wardoyo, P. (2019). Pengaruh Work – Life Balance, Kepuasan Kerja Dan Work Engagement Terhadap Turnover Intentions Dengan Mentoring Sebagai Variabel Moderating Pada Karyawan Hotel Dafam Semarang. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 12(1), 17. https://doi.org/10.26623/jreb.v12i1.1525
Robbins, S.P., dan Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. England: Pearson Education Limited.
Zulkarnain, C. A., & Setyaningrum, R. P. (2022). The Influence of Work-Life Balance and Work Environment on Job Satisfaction with Burnout as Intervening of Milenial Employees During COVID-19 Pandemic in Bekasi District. The 2nd International Conference on Government Education Management and Tourism, 1(1), 1 – 8.