## ISSN 2085-4552

## Sistem Penunjang Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan Berprestasi Menggunakan Acuan MBO dan Metode AHP Menggunakan Aplikasi Expert Choice

## Studi Kasus Universitas Tanri Abeng
Rudi Sutomo 1 , Johny Hizkia Siringo Ringo 2
Fakultas Teknik & Teknologi, Program Studi Teknik Informatika, Universitas Tanri Abeng, Jl Swadarma Raya No.58 Ulujami Pesanggrahan, Jakarta Selatan 12250 Indonesia rudi.sutomo@tau.ac.id johny.hizkia@tau.ac.id
Diterima 23 Maret 2018
Disetujui 8 Juni 2018
Abstract —In  the  determination  of  employees  who  have the  achievement  required  assessment  of  the  assessment. There  are  several  policy  setting  criteria  to  be  able  to prevent subjective decision-makers such as the influence of  "likes  and  dislikes",  so  it  is  often  wrong  to  judge employees.  This  paper  is  intended  to  provide  a  solution to  the  problem  of  choosing  qualified  and  qualified employees  using  the  AHP  method  and  using  decision support  systems  application  Expert  Choice  to  assist decision  making  in  determining  outstanding  employees based  on  MBO  method  references.  From  the  result  of comparison  of  criteria  weight  that  has  been  inputted and  has  been  adjusted  with  comparison  matrix  Sub Criteria of Achievement then got that occupy the highest priority  data  that  is  consumer  satisfaction  with  point 0,434, discipline with point 0,285, operational performance  with  point  0,071  and  achievement  with point  0,058  with  inconsistency  0,  03  with  0  missing judgments.  The  results  of  AHP  calculations  will  be applied  to  produce  the  highest  intensity  of  employee priority outputs so that employees with the highest score are eligible for rewards or rewards.
Index  Terms— AHP,  Aplikasi  Expert  Choice,  MBO, SPK.

## I. P ENDAHULUAN
Institusi  memiliki  jumlah  karyawan  cukup  banyak dalam  perencanaan  jenjang  karir  tiap  karyawan  dan pergantian jabatan dalam perusahaan sering terjadi dan juga  menghabiskan  banyak  waktu  untuk  memberikan penilaian  yang  akurat  karena  divisi  Human  Resource Departement  (HRD)  mungkin  tidak  terlalu  memiliki data  prestasi  atau  karakter  setiap  karyawan  yang berada  dalam  lingkungan  Institusi  Perguruan  Tinggi. Hal ini menjadi kendala yang cukup signifikan dalam rangka menyusun jenjang karir dari tiap karyawan dan kaderisasi  atau  pergantian  jabatan  dalam  struktur organisasi dengan menggunakan data yang ada.
Pelaksanaan  kerja  oleh  karyawan  berbeda-beda disesuaikan  dengan  divisi  dalam  organisasi  dan menjadi ukuran kinerja di dalam ukuran standar kerja.
Penulis  mencoba  mengunakan  metode  MBO secara  intinya  dan  dimplementasi  ke  dalam  sistem pendukung keputusan metode AHP sebagai pengukuran kinerja karyawan di perguruan tinggi yang diharapkan  nantinya  dapat  membantu  para  pembuat keputusan di suatu perguruan tinggi dalam memutuskan alternatif-alternatif terbaik dalam pengukuran kinerja karyawan dan akhirnya penentuan karyawan  berprestasi.  Dengan  tujuan  membangun sebuah  sistem  penunjang  keputusan  untuk  melakukan analisa  pemilihan  karyawan  berprestasi  menggunakan metode  Analytic  Hierarchy  Process  (AHP),  tentunya menggunakan  beberapa  kriteria  atau  faktor-  faktor penilaian. Dalam hal ini karyawan akan dibandingkan satu dengan yang lainnya sehingga memberikan output nilai  prioritas  yang  memiliki  point  nilai  karyawan terhadap  setiap    kinerja  karyawan  berprestasi.  Hal yang  penting  dalam  penelitian  ini  yaitu  Sistem penunjang  keputusan  ini  membantu  melakukan penilaian  karyawan  dengan  melakukan  penilaian angka  kriteria,  dan  angka  nilai  bobot.[4]  Hasil  dari penilaian  ini  memberikan  data  untuk    pengambil keputusan  yang  terkait  dengan  masalah  pemilihan karyawan  berprestasi,  sehingga  karyawan  yang berprestasi layak diberi penghargaan atau peningkatan karir.  Maka  perlu  dikaji  lebih  lanjut  proses pelaksanaan  sistem  penunjang  keputusan    penilaian karyawan  berprestasi  menggunakan  acuan  MBO  dan metode  AHP  dengan  menggunakan  aplikasi  Expert Choice di kampus Universitas Tanri Abeng.

## ISSN 2085-4552
II. L ANDASAN T EORI

## A. Elemen-elemen Kunci Penilaian Kinerja
Dalam  Pengertian  dari  manfaat  penilaian  kinerja diantaranya  sebagai  berikut  harus  adanya  Perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, penempatan karyawan,  Kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan, Perencanaan  dan  pengembangan  karir,  Mendeteksi kelemahan proses staffing, Mendeteksi ketidaktepatan informasi,  Mendeteksi  kesalahan  desain  jabatan, Menjamin  kesempatan  kerja  yang  setara,  Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja, Memberikan  umpan  balik  bagi  divisi  SDM.[1] Elemen-elemen  Kunci  Penilaian  Kinerja  dapat  dilihat pada skema pada Gambar 1.
Gambar 1. Elemen-Elemen Kunci Penilaian Kinerja

## B. Metode Analytic Hierarchy Process (AHP)
AHP merupakan suatu model pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty. Model  pendukung  keputusan  ini  akan  menguraikan masalah multi faktor atau multi kriteria yang kompleks menjadi  suatu  hirarki,  Hirarki  didefinisikan  sebagai suatu  representasi  dari  sebuah  permasalahan  yang kompleks  dalam  suatu  struktur  multi  level  dimana level pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor, kriteria,  subkriteria,  dan  seterusnya  ke  bawah  hingga level  terakhir  dari  alternatif.  Dengan  hierarki,  suatu masalah  yang  kompleks  dapat  diuraikan  ke  dalam kelompok-kelompoknya yang kemudian diatur menjadi  suatu  bentuk  hierarki  sehingga  permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan sistematis.[7]
AHP sering digunakan sebagai metode pemecahan masalah  dibanding  dengan  metode  yang  lain  karena alasan-alasan sebagai berikut :
1. Struktur  yang  berhirarki,  sebagai  konsekuesi dari  kriteria  yang  dipilih,  sampai  pada subkriteria yang paling dalam.
2. Memperhitungkan  validitas  sampai  dengan batas  toleransi  inkonsistensi  berbagai  kriteria dan  alternatif  yang  dipilih  oleh  pengambil keputusan.
3. Memperhitungkan  daya  tahan  output  analisis sensitivitas pengambilan keputusan.
4. Model Sistem Penunjang Keputusan penilaian kinerja karyawan  dilihat pada gambar.

## Gambar 2. Model SPK

## C. Management by Objectives (MBO)
Penilaian  kinerja  karyawan  dengan  metode Management  by  Objectives  mewajibkan  karyawan untuk  menyusun  konsep  target  jangka  pendek  dan kemudian  mendiskusikannya  dengan  manajer.  Jika diterima  oleh  manajernya,  target  tersebut  menjadi tolok  ukur  penilaian  kinerja  karyawan  tersebut.[2] Penilaian kinerja karyawan dengan metode Management  by  Objectives  dapat  dilaksanakan  pada pekerjaan  yang  output-nya  dapat  diukur  secara kuantitatif. Manajemen Berbasis Obyek (Management by  Objectives),  mengharuskan  para  manajer  untuk menetapkan tujuan-tujuan terukur yang spesifik untuk setiap  karyawan  berdasarkan  hasil  diskusi  dengan karyawan  tersebut,  lalu  secara  periodik  membahas kemajuan  tujuan-tujuan  tersebut.  Penerapan  metode Management by Objectives terdiri dari enam langkah. Berikut  ini  langkah-langkah  penerapan  metode Management  by  Objectives  dalam  menilai  kinerja karyawan [5].

## III. M ETODOLOGI P ENELITIAN
Berdasarkan  kerangka  teoritis  dan  penelitian terdahulu  maka  dapat  disusun  suatu  kerangka  pikir mengenai  penilaian  kinerja  karyawan  berdasarkan acuan metode Management By Objective (MBO) dan sistem  penilaian  dengan  menggunakan  metode Analytical Hierarchy Process (AHP).

## ISSN 2085-4552
Gambar 3. Kerangka Pikir SPK Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Acuan Metode MBO dan Perhitungan Hasil dengan Metode AHP
Dalam kerangka pikir di dalamnya dibagi tiga level yaitu  level  keputusan  yaitu  Keputusan  Karyawan berprestasi. Level Kriteria yaitu Kepuasan Konsumen, Kinerja Operasional, Prestasi, Kedisplinan, kepribadian  berdasarkan  metode  Management  By Objective (MBO).Dan  terakhir  adalah level  Alternatif yaitu pada Calon (C) akan dipilih berdasarkan kriteria telah ditentukan sesuai Divisinya.

## IV. H ASIL DAN P EMBAHASAN
Dalam penelitian ini bermaksud memahami teoritis dan  melakukan  eksplorasi  dengan  mengungkapkan logika-logika  pemikiran.  Proses  penelitian  dimulai dengan menyusun pengumpulan kebutuhan, melakukan  analisa,  desain  dan  diimplementasikan  ke dalam penggunaan aplikasi.

## A. Alat Penelitian
Menurut  Jogiyanto,  terdapat  dua  jenis  penelitian, yaitu riset eksploratori (exploratory research) dan riset pengujian hipopenelitian (hypothesis testing). Penelitian  ini  menggunakan  riset  eksploratori,  yaitu jenis  penelitian  yang  tujuannya  untuk  mengenai konsep  atau  pola  yang  digunakan  dalam  penelitian. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  belum  memiliki gambaran  akan  definisi  atau  konsep  penelitian. Peneliti  akan  mengajukan  what  untuk  menggali informasi  lebih  jauh.  Sifat  dari  penelitian  ini  adalah kreatif, fleksibel, terbuka, dan semua sumber dianggap penting  sebagai  sumber  informasi.    Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  menjadikan  topik  baru lebih  dikenal  oleh  masyarakat  luas,  memberikan gambaran dasar mengenai topik bahasan, menggeneralisasi  gagasan  dan  mengembangkan  teori yang  bersifat  tentatif,  membuka  kemungkinan  akan diadakannya  penelitian  lanjutan  terhadap  topik  yang dibahas. Data diperoleh dengan  mempelajari literatur- literatur yang berkaitan dengan penelitian [4].

## B. Bahan Penelitian
Dari  faktor-faktor  yang  menentukan  pemilihan karyawan  berprestasi  yaitu  menggunakan  metode Management by Objective (MBO) sebagai acuan dasar perhitungan  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan metode  Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  dan digunakan  pada divisi  Staff pada  Divisi  BAAK,  Staff pada Divisi UPT.
Pada bagian penggunaan aplikasi dan
implementasi  dengan  menggunakan  Aplikasi  Expert Choice sebagai Sistem Penunjang Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan di Universitas Tanri Abeng.

## C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dengan wawancara ini dilakukan  untuk  mencari  data  dan  informasi  tentang hal-hal yang dibutuhkan dalam penelitian. Wawancara dilakukan  dengan  lembaga  atau  institusi  dijadikan objek  penelitian.  Wawancara  yang  dilakukan  lebih menitikberatkan bagaimana standar prosedur melakukan  penilaian  kinerja  karyawan,  khususnya dalam  pembobotan  pada  prioritas  kriteria  dan alternatif.

## D. Metode Penarikan Sampel
Adapun  metode  penarikan  sampel  yang  akan digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menentukan dengan  cara  sengaja  (purposive  sampling)  yaitu  pada Divisi  BAAK,  Divisi  UPT  diambil  dua  Divisi  dari sebelas  Divisi  pada  Struktur  Organisasi  Universitas Tanri Abeng dengan alasan karena berkaitan langsung dengan operasional di lapangan dan dengan pemilihan dari  segi  operasional  akan  menjadi  kandidat  SDM  di segi strategis ke depannya [6].

## E. Definisi Level Kriteria
Berikut ini adalah kriteria dari metode Management By Objective (MBO) disesuaikan dengan di  lapangan  dengan  ukuran  pada  Sasaran  Kinerja Individu  (SKI)  yang  manjadi  dasar  dalam  penentuan level  kriteria  dari Model  AHP  yang  ditunjukkan  pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Level Kriteria

## F. Identifikasi Level Kriteria
Identifikasi  sumber  data  yang  akan  dianalisa untuk  menentukan  rumusan  kriteria  pengukuran karyawan  dengan  data  aturan  klarifikasi  tujuan, kriteria  dan  alternatif  pengambilan  keputusan  dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Data Klasifikasi Level Keputusan
Tujuan,  kriteria  dan  alternatif  keputusan  dalam sistem penunjang keputusan dalam pengukuran kinerja karyawan dijelaskan pada Gambar 4.
Gambar 4. Struktur Hierarki Keputusan AHP pada SPK Penilaian Kinerja Karyawan

## G. Pengukuran dan Pengamatan Variabel di Lapangan
Dalam  tahap  pengumpulan  kebutuhan  diperlukan data  untuk  masuk  ke  dalam  pengukuran  maka  itu harus  adanya  indikator  pengukuran  dan  perhitungan rumus dasar AHP sehingga nantinya akan mempermudah data diperhitungkan ke dalam aplikasi.

## H. Perbandingan Berpasangan untuk Kriteria
Perbandingan  berpasangan  dilakukan  berdasarkan aturan  penilaian  bobot  untuk  kriteria  terlihat  pada Tabel 3 di bawah ini:
Tabel 3. Kriteria dan Subkriteria Penilaian
Dimulai  dengan  melihat  pada  kriteria  dan melakukan  perbandingan  antara  kepuasan  konsumen, kinerja  operasional,  prestasi,  kedisplinan,  kepribadian dengan  menggunakan  paramater  dan  skala  pada  tabel bobot kriteria sesuai dengan tabel di atas.
Kriteria  kepuasan  konsumen  dibandingkan dengan kriteria kinerja operasional. Kemudian kriteria kepuasan  konsumen  dibandingkan  dengan  prestasi, kriteria  kepuasan  konsumen  dibandingkan  dengan kriteria  kedisplinan,  kriteria  kepuasan  konsumen dibandingkan dengan kriteria kepribadian.
Perbandingan  antar  kriteria  menggunakan  matriks berpasangan.

## I. Penentuan Prioritas Kriteria
Langkah  yang harus dilakukan dalam  menentukan prioritas kriteria adalah sebagai berikut:
1. Membuat matriks perbandingan berpasangan. Pada tahap ini dilakukan penilaian perbandingan  antara  satu  kriteria  dengan kriteria  yang  lain.  Hasil  penilaian  dapat dilihat dalam tabel 4 berikut ini:

## ISSN 2085-4552
Tabel 4. Matriks Perbandingan Berpasangan untuk

## Kriteria
2. Membuat  matriks  nilai  kriteria.  Dari  hasil matrik kriteria berpasangan yang akan tampil setelah  melakukan  input  matrik  kriteria  dan hasil menu matrik berpasangan diperoleh dari perbadingan  antara  nilai-nilai  kriteria  yang dimasukan  dari  proses  menu  matrik  kriteria sebelumnya.  Rancangannya  dapat  dilihat pada  gambar  di  bawah  ini.  Penentuan prioritas untuk kriteria-kriteria tersebut dilakukan  dalam  bentuk  matriks,  sebagai berikut:
Tabel 5. Matriks Nilai Kriteria
3. Membuat  matriks  penjumlahan  setiap  baris. Jumlah  tiap  baris  kriteria  ini  menjelaskan serta  menampilkan  hasil  kriteria.  dijelaskan bahwa, hasil penjumlahan diperoleh dari nilai prioritas  dikalikan  dengan  nilai  matrik  pada tabel  perbandingan  berpasangan.  Matrik penjumlahan  setiap  baris,  dapat  dilihat  pada tabel sebagai berikut:
Tabel 6. Matrik Penjumlahan setiap Baris
4. Penghitungan  rasio  konsistensi.  Dari  proses pencarian nilai CR (Rasio Konsistensi) untuk memastikan bahwa nilai CR (Rasio Konsistensi),  perhitungan  rasio  konsistensi dapat dilihat pada tabel 7.
Tabel 7. Perhitungan Rasio Konsistensi
Oleh karena CR < 0,1 maka rasio konsistensi dari  perhitungan  tersebut  bisa  diterima  dan dijadikan dasar perhitungan AHP pengukuran kinerja  karyawan.  Prioritas  hasil  perhitungan pada  langkah  1  dan  langkah  2  kemudian dituangkan  ke  dalam  matrik  hasil  dapat terlihat pada tabel 8.
Tabel 8. Penghitungan Rasio Konsistensi Perhitungan Hasil
Tabel 9. Matrik Hasil
J. Perhitungan AHP Karyawan Berpretasi pada Divisi BAAK dengan menggunakan Aplikasi
Expert Choice:
Pada Gambar 5 di atas menjelaskan tampilan awal pengisian  Goal,Kriteria  dan  sub  kriteria  dan  pada kolom kanan diisikan data karyawan yang akan dinilai dengan penggunaan metode AHP.
Gambar 6 Perbandingan Kriteria Penilaian Karyawan Berprestasi
Pada  gambar  6  di  atas  menjelaskan  perbandingan antara  kriteria  berdasarkan  prioritas  yang  disesuaikan dengan penilaian SKI.
Gambar 7  Perbandingan Sub Kriteria Kepuasan Konsumen pada Pemilihan Karyawan Berprestasi.
Pada gambar 7 di atas menjelaskan data karyawan sesuai  dengan  bobot  kriteria  yang  telah  diisikan  pada form  penilaian  SKI  dan  disesuaikan  dengan  matrik perbandingan Sub Kriteria Kepuasan Konsumen.
Gambar 8 Perbandingan Sub Kriteria Kedisplinan pada Pemilihan Karyawan Berprestasi
Pada gambar 8 di atas menjelaskan data karyawan sesuai  dengan  bobot  kriteria  yang  telah  diisikan  pada form  penilaian  SKI  dan  disesuaikan  dengan  matrik perbandingan Sub Kriteria Kedisplinan.
Gambar 9 Perbandingan Sub Kriteria Kinerja Operasional Pada Pemilihan Karyawan Berprestasi.
Pada gambar 9 di atas menjelaskan data karyawan sesuai  dengan  bobot  kriteria  yang  telah  diisikan  pada form  penilaian  SKI  dan  disesuaikan  dengan  matrik perbandingan Sub Kriteria Kinerja Operasional.
Gambar 10  Perbandingan Sub Kriteria Kepribadian pada Pemilihan Karyawan Berprestasi.
Pada gambar 10 di atas menjelaskan data karyawan sesuai  dengan  bobot  kriteria  yang  telah  diisikan  pada form  penilaian  SKI  dan  disesuaikan  dengan  matrik perbandingan Sub Kriteria Kepribadian.
Gambar 11 Perbandingan Sub Kriteria Prestasi pada Pemilihan Karyawan Berprestasi.
Pada gambar 11 di atas menjelaskan data karyawan sesuai  dengan  bobot  kriteria  yang  telah  diisikan  pada form  penilaian  SKI  dan  disesuaikan  dengan  matrik perbandingan Sub Kriteria Prestasi.

## ISSN 2085-4552
Gambar 12 Urutan Prioritas Sub Kriteria Dari Matrik Perbandingan
Gambar 12 di atas menjelaskan tingkatan prioritas dari sub kriteria yang ada dengan inkonsistensi 0,03.
Gambar 13 Hasil Penilaian Graphical Comparison
Gambar 13 di atas menjelaskan urutan penyeleksian karyawan berprestasi
dengan
menggunakan  graphical  comparison  setelah  data diinput.
Gambar 14 Tampilan grafik dengan menggunakan Sensitivity-Graphs
Gambar  14  di  atas  menjelaskan  tampilan Sensitivity-Graphs dalam bentuk performance.

## K. Pelaksanaan Pengujian Sistem Penilaian AHP
Hasil  dari  pengujian  yaitu  menggunakan aplikasi  Expert  Choice  versi  11  sebagai  penentuan indikator dan percobaan pelaksanaan penginputan data dan  pencapaian  hasil  data  karyawan  yang  diinput  ke dalamnya dan digunakan pada dua Divisi yaitu Divisi UPT dan Divisi BAAK.
Sebagai pelaksanaan yang akan digunakan oleh Pimpinan  Divisi  untuk  mempermudah  penilaian karyawan  yang  diasuhnya  dan  untuk  memberikan
reward  atau  punishment  atau  pun  promosi  kenaikan jabatan untuk perkembangan ke depannya.

## V. S IMPULAN DAN S ARAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dan  analisis  yang telah dilakukan serta sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut:
Dari  hasil  perbandingan  bobot  kriteria  yang  telah diinput  dan  telah  disesuaikan  dengan  matrik perbandingan  Sub  Kriteria  Prestasi  maka  didapatkan yang menempati prioritas data tertinggi yaitu kepuasan konsumen  dengan  point  0,434,  kedisiplinan  dengan point  0,285,  kinerja  operasional  dengan  point  0,071 dan prestasi dengan point 0,058  dengan inkonsistensi 0,03 with 0 missing judgements.
Hasil  perhitungan  AHP  di  atas  akan  diterapkan untuk  menghasilkan  keluaran  nilai  intensitas  prioritas karyawan  tertinggi  sehingga  karyawan  yang  memiliki nilai  tertinggi  layak  untuk  mendapatkan  reward  atau penghargaan.
Adanya  persiapan  model  sistem    yang  dapat dikembangkan  dengan  kesesuaian  pada  aplikasi  yang telah  dibuat  sehingga  dapat  membantu  perhitungan cepat  dan  akurat  pada  tingkat  manajemen  perguruan tinggi.
Berdasarkan  hasil  pembahasan,  analisis  serta kesimpulan,  maka  penulis  menyampaikan  saran-saran sebagai berikut:
Untuk  membangun  suatu  sistem  pemilihan karyawan berprestasi yang ideal membutuhkan banyak hal  yang  dianggap  penting  untuk  mendukung  kinerja sistem  itu  sendiri.  Batasan-batasan  yang  diberikan terhadap  sistem  harus  bisa  bersifat  fleksibel.  Hal  ini dimaksudkan  untuk  memperoleh  suatu  sistem  yang benar-benar  dapat  dimanfaatkan,  baik  dalam  content maupun fitur yang ada.
Adapun  metode  AHP  yang  telah  dipaparkan  oleh peneliti  merupakan  salah  satu  metode  yang  dalam melakukan suatu proses pemilihan dengan multikriteria,  seperti  pemilihan  karyawan  berprestasi pada tingkat perguruan tinggi.

## U CAPAN T ERIMA K ASIH
Terima  kasih  kepada  Kampus  Universitas  Tanri Abeng  yang  telah  banyak  membantu  dalam  upaya proses  penulisan  penelitian  dapat  berjalan  dengan lancar.

## D AFTAR P USTAKA
[1] Arki  Rifazka  dkk,2009,  Penilaian  performansi  kerja  account manager  dengan  menggunakan  metode  MBO  (Management By  Objective)  dan  rich  (rank  inclusion  ini  criteria hierarchies),SNATI 2009
[2] Drucker,  Peter  F,  2002.  "Chapter  8:Management  by Objectives and Self-Control". Martin
Hinterseer,
Zusammenfassung Kapitel 8.

## ISSN 2085-4552
[3] Kusrini,  Awaluddin  M,  2007,  Sistem  pendukung  keputusan evaluasi kinerja karyawan untuk promosi jabatan.
[4] Jogiyanto,  HM,  2008,  “Metodologi  Penelitian  Sistem Informasi:  Pedoman  dan  Contoh  Melakukan  Penelitian  di Bidang Sistem Teknologi Informasi”, Yogyakarta:Andi.
[5] Rakhmat  Nugroho,  2006,  Analisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Studi  Empiris  pada  PT. Bank tabungan negara (Persero), cabang Bandung)
[6] Saaty,  T.L.,  1993,  ”Decision  Making  for  Leader”.  The Analytical Hierarchy Process for Decision in Complex World, Prentice Hall Coy: Ltd, Pittsburgh.
[7] Suryadi,  K.  dan  Ramdhani,  MA.1998.  Sistem  Pendukung Keputusan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.