INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 10406-10417 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Kajian Sikap Egois terhadap Pengembangan Kepemimpinan Bisnis
Albert 1 ✉ , Bonnarty Steven Silalahi 2 , Casslyn Chandriani 3 , Clarecia Aurelia 4 ,
Zackrey Collins Willim 5
Universitas Pelita Harapan Kampus Medan Email: 03011220043@student.uph.edu 1 ✉

## Abstrak
Artikel  ini  mengeksplorasi  sikap  egois  dalam  konteks  kepemimpinan  bisnis.  Kepemimpinan,  sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, dan aksi individu lain, dapat dihambat oleh sikap egois. "Egois" merujuk pada tendensi seseorang untuk mengutamakan kepentingan pribadi di atas orang lain. Sikap ini mendominasi dalam kepemimpinan otoriter dan menjadi penyebab umum masalah dalam struktur kepemimpinan global. Dalam konteks bisnis, kepemimpinan yang egois menciptakan suasana kerja yang kurang  melibatkan  karyawan,  tingginya  turnover  karyawan,  serta  minimnya  kolaborasi.  Ini  mengikis kepercayaan dalam organisasi, membatasi inovasi, adaptabilitas, dan pembelajaran. Mengeliminasi sikap egois dalam kepemimpinan adalah proses berkelanjutan yang memerlukan refleksi diri, pertumbuhan pribadi, dan komitmen pada perubahan positif. Penghapusan sikap egois dalam kepemimpinan bisnis dapat mendorong transisi menuju kepemimpinan ideal.
Kata Kunci: Bisnis, Egois, Kepemimpinan

## Abstract
This  scholarly  article  explores  the  concept  of  egotism  within  the  framework  of  business  leadership. Leadership, understood as a process of influencing the thoughts, feelings, and actions of others, can be hindered  by  egocentric  attitudes.  The  term  "egotism"  refers  to  an  individual's  tendency  to  prioritize personal interests above others. This attitude is predominant in authoritarian leadership and a common causative factor of leadership-related issues worldwide. Within a business context, egotistic leadership creates a work environment marked by low employee engagement, high employee turnover, and a lack of collaboration. This erodes trust within the organization, curtails innovation, adaptability, and learning. The  eradication  of  egotism  in  leadership  is  a  continuous  process  requiring  self-reflection,  personal growth, and a commitment to positive change. The elimination of egotism within business leadership can catalyze the transition towards ideal leadership.
Keywords: Business, Egotistic, Leadership.

## PENDAHULUAN
Pemimpin adalah label yang diberikan kepada individu yang memiliki visi dan dengan berani mengejar visi tersebut sedemikian rupa sehingga selaras dengan jiwa. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh, mengacu pada kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi pikiran, perasaan dan tindakan orang lain, menghasilkan perubahan dalam  diri  mereka  yang  mungkin  tidak  akan  terjadi  tanpa  pengaruh  (Burhanudin,  2021). Oleh karena itu pada akhirnya kemampuan untuk mempengaruhi dan mengenali lingkup pengaruh seseorang adalah inti utama dari kepemimpinan. Dampak dari pengaruh seorang pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  cara  organisasi  untuk  merespon  dan  bekerja. Berdasarkan  pendekatan  filsafat,  kepemimpinan  adalah  keterampilan  yang  langka,  sulit ditemukan pada manusia, pemimpin dilahirkan, bukan dibuat, pemimpin harus karismatik, kepemimpinan adalah pangkat atau posisi di puncak organisasi(Siti Nur Aisah, 2020).
Sebenarnya,  para  sejarawan  sejak  awal  sejarah  yang  tercatat,  telah  tertarik  untuk mempelajarin pola kepemimpin dan pemerintahan di mana pun mereka ditemukan dalam komunitas dan peradaban manusia, karena disiplin kepemimpinan yang berbeda telah ada selama  hampir  enam  puluh  tahun  atau  lebih.  Ini  terkait  erat  dengan  pertumbuhan  ilmu perilaku  organisasi.  Sebagai  disiplin  subjek,  studi  kepemimpinan  berusaha  untuk memberikan jawaban atas pertanyaan tentang cara terbaik untuk memimpin dan mengatur dalam  kehidupan kelembagaan dan bisnis organisasi, studi kepemimpinan memposisikan dirinya sebagai ilmu dugaan tentang perilaku individu yang diinformasikan terutama oleh teori psikologis dan ekonomi(Berger et al., 2020). Studi awal berkaitan dengan eksplorasi ontologi individu dimana berbagai ciri kepribadian dan karakteristik pemimpin yang efektif dapat dibentuk dan, yang paling penting, diukur. Disiplin epistemologi yang dominan adalah positivisme  dan  ini  merupakan  warisan  filosofis  yang  masih  memegang  pengaruh  besar dalam kepemimpinan hingga saat ini. Teori sifat sebagian besar telah memberi jalan untuk mempelajari atribut pemimpin individu (kualitas, gaya atau keterampilan) dengan atribut konteks sosial atau organisasi
Filosofi  kepemimpinan  yang  diterapkan  secara  refleksif  pada  disiplin  studi kepemimpinan berusaha mengungkap asumsi epistemologis, ontologis, metodologis, dan etis yang tertanam dalam disiplin tersebut. Filsafat positivisme masih mendominasi dalam bahasa studi kepemimpinan, epistemologi alternatif mulai muncul dan mendapat perhatian lebih besar. Parameter penting lainnya untuk studi filosofi kepemimpinan berkaitan dengan pendekatan, mode pemahaman dan pemberlakuan yang menemukan asal-usulnya dalam komunitas  dan  masyarakat  yang  berbeda  dari  masyarakat  barat.  Untuk  memperbaiki
ketidakseimbangan membutuhkan upaya bersama untuk merangkul antropologi yang lebih luas. (Aryawan, 2021)
Pertimbangan tentang peran pemimpin mengasumsikan karakternya yang signifikan, yang menonjol di antara peran-peran lain dalam bisnis. Pelaksanaan peran pemimpin diatur dengan mekanisme yang sama dengan peran sosial lainnya. Giddens (2012) dalam siswanto (2019)  mendefinisikan  peran  sosial  sebagai  perilaku  yang  diharapkan  dari  individu  yang menduduki  posisi  sosial  tertentu.  Dalam  masyarakat,  individu  memainkan  banyak  peran yang  berbeda  tergantung  pada  konteks  aktivitas  mereka.  Ada  banyak  faktor,  termasuk pendidikan,  kualifikasi,  pengalaman,  dan  karakteristik  pribadi,  yang  memengaruhi  cara pemenuhan peran. Seseorang yang memainkan peran pemimpin harus masuk ke  dalam atributnya, mengadopsi berbagai karakter-karakter seorang pemimpin. Dalam kondisi saat ini, kepemimpinan dibutuhkan dari hampir semua orang di sebuah organisasi. Namun, itu tidak bisa diperoleh hanya dalam proses rekrutmen, kepemimpinan harus dikembangkan dan  dibangunkan  sepanjang  kehidupan  bisnis,  karena  kepemimpinan  bukan  hanya menyangkut  soal  status  semata,  tetapi  lebih  dari  itu  kepemimpinan  berati  berusaha membawa  suatu  organisasi  bisnis  kearah  yang  lebih  baik,  sehingga  diperlukan  karakter terbaik seorang pemimpin.
Salah satu studi pertama tentang perilaku kepemimpinan dilakukan oleh Kurt Lewin dan rekan-rekannya di University of lowa. Dalam studi mereka, peneliti mengeksplorasi tiga jenis  perilaku  atau  gaya  pemimpin:  otoriter,  demokratis,  dan  laissez-faire.  Dalam  gaya kepemimpinan  Otoriter,  pemimpin  membawa  semua  keputusan  dan  perintah  dalam  diri mereka. Kemampuan karyawan untuk mengembangkan inisiatif dan kreativitas sangat kecil atau  bahkan  tidak  ada  dan  perilakunya  dikendalikan  melalui  tindakan  seperti:  hukuman, penghargaan  dan  aturan  sewenang-wenang.  Gaya  kepemimpinan  ini  digunakan  dalam situasi di mana hanya ada sedikit waktu untuk pengambilan keputusan kelompok atau di mana  pemimpin  adalah  seseorang  yang  paling  berpengetahuan  dalam  organisasi. Pemimpin  otoriter  pada  umumnya  sombong,  bangga  dan  egoistik.  Pemimpin  yang menggunakan gaya ini tidak menghargai karyawan atas komitmennya dan memilih untuk menghukum  mereka  atas  kesalahan;  mereka  lebih  suka  mengerjakan  masalah  sebagai gantinya. Hal ini menghasilkan karyawan yang diberdayakan untuk merasa lebih tertekan. Gaya demokratis  berfokus  pada hubungan  kelompok dan kepekaan  orang-orang  dalam organisasi.  Jenis  gaya  kepemimpinan  ini  mendorong  kompetensi  professional(Siswanto, 2019; Suhaimi & Khalik, 2018). Anggota tim bertanggung jawab atas perilaku mereka. Gaya demokratis juga mendorong perilaku jaminan kualitas, karyawan berani mengungkapkan perasaan, ide dan saran. Namun, keputusan tawar menawar tidak terpenuhi di semua aspek
operasi dalam organisasi. Para pemimpin ini pada umumnya sabar, percaya diri dan ramah. Mereka menawarkan panduan kepada anggota di dalam grup, di mana mereka menjadi bagian dan memungkinkan  berbagi ide  dari anggota grup  lainnya. Pemimpin seperti ini mendorong anggota tim untuk terlibat dalam proses  pengambilan keputusan, meskipun mereka memiliki kata terakhir, sekaligus membuat keputusan akhir.
Gaya  kepemimpinan  laissez-faire  ditandai  dengan  kurangnya  kepemimpinan  yang nyata, di mana setiap karyawan dapat melakukan apa yang diinginkannya. Ada pengabaian tugas pengawasan dan kurangnya bimbingan yang diberikan kepada karyawan, yang dapat menghasilkan produktivitas yang rendah, resistensi terhadap perubahan dan kualitas kerja yang rendah, karyawan tidak hanya terlibat dalam proses pengambilan keputusan, tetapi mereka  juga  bertanggung  jawab  untuk  membuat  keputusan  akhir,  meskipun  tanggung jawab  penuh  berada  di  tangan  pemimpin.  Kepemimpinan  seperti  ini  diterapkan  di perusahaan yang karyawannya berpendidikan tinggi dan mereka cukup percaya diri untuk mengambil keputusan yang tepat. Mereka tahu bagaimana menangani tugas tertentu dan bagaimana  menggunakan  strategi  untuk  menyelesaikan  tugas  yang  sama.  Menurut  Kurt Lewin, pendekatan demokrasi dapat menjadi faktor kunci keberhasilan suatu organisasi. Dia percaya bahwa keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan meningkatkan pemahaman tentang isu-isu yang melibatkan mereka yang harus melaksanakan keputusan dan mengumpulkan ide. Artinya dalam memutuskan bersama, pemimpin dapat mengambil keputusan  yang  lebih  baik  daripada  pemimpin  yang  memutuskan  sendiri.  Ketika  orang membuat  keputusan  bersama,  komitmen  sosial  satu  sama  lain  lebih  besar  dan  itu menghasilkan peningkatan komitmen terhadap keputusan.(Mattayang, 2019; Siti Nur Aisah, 2020).
Variabel  yang  diperhitungkan  oleh  gaya  kepemimpinan  ini  adalah  cara  pemimpin menggunakan  otoritas, cara pemimpin berkomunikasi dengan karyawan, cara pemimpin membuat keputusan, dan tingkat otonomi dan pemberdayaan yang ditawarkan pemimpin kepada  bawahan.  Karena  pentingnya  kepemimpinan  dalam  organisasi,  para  sarjana mengarahkan fokus mereka untuk menemukan fitur dan karakteristik pemimpin yang sukses dan mencoba untuk menentukan karakteristik tertentu dalam organisasi.
Salah satu sikap yang seringkali menjadi penghambat bagi kepemimpinan yang baik adalah adanya sikap egois. Istilah "egois" mengacu pada kecenderungan karakter individu untuk  memprioritaskan  kepentingan,  kebutuhan,  atau  keinginannya  sendiri  di  atas kepentingan orang lain. Ini menyiratkan kurangnya kepedulian terhadap kesejahteraan atau kebahagiaan orang lain dan fokus pada keuntungan atau kesenangan pribadi. Orang yang egois biasanya bertindak dengan cara yang terutama menguntungkan diri mereka sendiri,
meskipun itu berarti mengabaikan kepentingan atau kesejahteraan orang lain. Keegoisan dapat  terwujud  dalam  berbagai  aspek  kehidupan,  termasuk  hubungan,  pengambilan keputusan, dan interaksi dengan orang lain (Berger et al., 2020; BİÇER, 2020). Sikap egois i ni biasanya  dimiliki  oleh  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  otoriter  dan  sedikit kepemimpinan laissez-faire. Antara pemimpin yang memutuskan segala keputusan dengan pemaksaan  dan  pemimpin  yang  sepenuhnya  tidak  bertanggung  jawab  terhadap kepemimpinan merupakan perwujudan dari sikap egois.
Orang yang egois cenderung memandang dunia terutama melalui perspektif mereka sendiri dan berfokus pada kebutuhan, pencapaian, dan keinginan mereka sendiri. Mereka mungkin mengalami kesulitan berempati atau memahami pengalaman dan emosi orang lain.  Seseorang  yang  egois  seringkali  memiliki  kapasitas  empati  yang  terbatas,  yaitu kemampuan untuk memahami dan berbagi perasaan orang lain. Mereka mungkin berjuang untuk mempertimbangkan atau mengakui kebutuhan dan emosi orang lain, karena fokus utama mereka adalah pada diri mereka sendiri.
Keegoisan dapat terwujud dalam tindakan yang mengabaikan perasaan, batasan, atau  kepentingsn  orang  lain.  Ini  mungkin  termasuk  mengeksploitasi  atau  memanipulasi orang lain untuk keuntungan pribadi, mengabaikan tanggung jawab atau komitmen, atau gagal  menunjukkan  tindakan  dasar  kebaikan  atau  pertimbangan.  Seseorang  yang  egois terutama  dimotivasi  oleh  kepentingan  mereka  sendiri  dan  mencari  keuntungan  atau kepuasan  pribadi,  bahkan  jika  itu  mengorbankan  orang  lain.  Mereka  biasanya memprioritaskan kesuksesan, kekayaan, atau kekuasaan mereka sendiri daripada hasil kerja sama atau saling menguntungkan.(Berger et al., 2020)
Dalam sebuah bisnis, sikap egois seharusnya dihilangkan, terutama dalam pemimpin bisnis. Seorang pemimpin bisnis tidak boleh egois, mereka seharusnya bersikap mengayomi, visioner,  dan memberikan keputusan yang logis, demi kemajuan bisnis  dan  kepentingan Bersama.   Sikap egois dalam kepemimpinan bisnis mengacu pada fokus seorang pemimpin pada  kepentingan  dan  keuntungan  pribadi  mereka  sendiri  dengan  mengorbankan kesejahteraan dan kesuksesan orang-orang yang seharusnya mereka pimpin(Berger et al., 2020). Pendekatan kepemimpinan semacam ini dapat memiliki konsekuensi negatif yang signifikan  bagi  individu,  tim,  dan  organisasi.  Tulisan  ini  akan  membahas  mengenai  sikap egois dalam kepemimpinan bisnis.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kajian literatur yang komprehensif dan sistematik untuk  menganalisis  sikap  egois  dalam  konteks  kepemimpinan  bisnis.  Kajian  literatur memungkinkan  peneliti  untuk  memahami  secara  mendalam  masalah  tersebut  melalui berbagai  teori,  penelitian  sebelumnya,  dan  interpretasi  yang  ada.  Metode  ini  mencakup identifikasi,  evaluasi,  dan  sintesis  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  relevan  untuk menjawab pertanyaan penelitian.
Langkah pertama dalam metode penelitian ini adalah identifikasi sumber literatur yang relevan. Sumber ini dipilih berdasarkan relevansinya dengan topik yaitu, 'sikap egois dalam kepemimpinan bisnis'. Database akademik yang digunakan dalam penelitian ini antara lain Google  Scholar,  JSTOR,  dan  ProQuest.  Pencarian  dilakukan  dengan  menggunakan  kata kunci  seperti  "kepemimpinan  egois",  "kepemimpinan  otoriter",  "pengaruh  egois  pada kepemimpinan",  dan  "egois  dalam  bisnis".  Setelah  identifikasi,  tahap  berikutnya  adalah evaluasi sumber  literatur yang  ditemukan.  Kriteria evaluasi mencakup kualitas  penelitian, keandalan penulis, relevansi dengan topik, dan tanggal publikasi. Prioritas diberikan kepada studi-studi terbaru dan studi yang diakui secara luas dalam bidang kepemimpinan bisnis.
Setelah  evaluasi,  proses  sintesis  dilakukan.  Sintesis  ini  melibatkan  pembacaan mendalam, pencatatan, dan penafsiran temuan-temuan dalam literatur. Melalui proses ini, peneliti  mengekstrak  informasi  yang  relevan  dan  merangkumnya  ke  dalam  bentuk  yang lebih ringkas dan mudah dimengerti. Akhirnya, informasi yang telah disaring dan disintesis akan digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Temuan ini kemudian dianalisis dan disusun dalam artikel ilmiah ini, memberikan wawasan baru tentang bagaimana sikap egois mempengaruhi kepemimpinan bisnis dan apa yang dapat dilakukan untuk mengatasinya.
Melalui proses di atas, penelitian ini menghasilkan interpretasi komprehensif tentang sikap  egois  dalam  kepemimpinan  bisnis,  membantu  memahami  bagaimana  perilaku  ini merusak  struktur  kepemimpinan,  dan  bagaimana  eliminasi  sikap  ini  dapat  mendorong transisi menuju kepemimpinan yang lebih ideal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Ciri-ciri Pemimpin Egois
Seorang  pemimpin  yang  bersikap  egois  biasanya  memiliki  ciri  karakter  tersendiri, diantaranya adalah : 1) Kurangnya empati: Pemimpin yang egois sering kali kurang empati dan  gagal  mempertimbangkan  kebutuhan  dan  perhatian  karyawannya.  Mereka memprioritaskan  keinginan  dan  tujuan  mereka  sendiri,  mengabaikan  dampak  keputusan mereka  terhadap  orang  lain.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  lingkungan  kerja  yang  toxic  di
mana  individu  merasa  diremehkan  dan  tidak  didukung.  2)  Pemikiran  jangka  pendek: Pemimpin  yang  egois  cenderung  memprioritaskan  keuntungan  jangka  pendek  atau pencapaian pribadi daripada kesuksesan bisnis jangka panjang. Mereka mungkin membuat keputusan  yang  menguntungkan  diri  mereka  sendiri  pada  saat  itu  juga  tanpa mempertimbangkan  potensi  konsekuensi  negatif  yang  akan  datang.  Pandangan  picik  ini dapat  membahayakan  kinerja  dan  keberlanjutan  organisasi  secara  keseluruhan. 3)Kurangnya kolaborasi: Pemimpin yang egois mungkin enggan berkolaborasi atau berbagi pujian  dengan  orang  lain.  Mereka  cenderung  memandang  kepemimpinan  sebagai permainan  zero-sum  di  mana  kesuksesan  mereka  hanya  bisa  datang  dengan mengorbankan  orang  lain.  Pola  pikir  ini  menghambat  kerja  karyawan,  kreativitas,  dan inovasi, karena individu merasa putus asa untuk menyumbangkan ide dan keahlian mereka. 4)  Semangat  dan  keterlibatan  karyawan  yang  rendah:  Ketika  para  pemimpin memprioritaskan kepentingan pribadi mereka, hal itu sering kali mengarah pada semangat dan keterlibatan karyawan yang rendah. Ketika karyawan merasa bahwa pemimpin mereka tidak  benar-benar  peduli  dengan  kesejahteraan  atau  perkembangan  mereka,  mereka menjadi tidak terlibat dan kurang termotivasi untuk melakukan yang terbaik(BİÇER, 2 020; Ikrama, 2020; Suhaimi & Khalik, 2018). Hal ini dapat mengakibatkan penurunan produktivitas dan tingkat turnover yang lebih tinggi.

## Dampak Negatif Sikap Egois dalam Kepemimpinan Bisnis
Sikap  egois  dalam  kepemimpinan  bisnis  dapat  memberikan  dampak  negatif  yang signifikan  pada  berbagai  aspek.  Berikut  adalah  beberapa  dampak  negatif  dari kepemimpinan yang egois (BİÇER, 2020; Burhanudin, 2021; Ikrama, 2020; Subhash, 2018):
1. .
2. Kurangnya  Keterlibatan  Karyawan:  Pemimpin  yang  egois  sering  memprioritaskan kepentingan  mereka  sendiri  daripada  kesejahteraan  dan  pertumbuhan  karyawan mereka. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya kepercayaan, semangat rendah, dan keterlibatan  karyawan  menurun.  Ketika  karyawan  merasa  diremehkan  dan  tidak dihargai, motivasi dan produktivitas mereka cenderung menurun.
3. Dinamika Tim yang Buruk: Pemimpin yang egois mungkin berfokus pada pencapaian dan  kemajuan  pribadi,  mengabaikan  pentingnya  kerja  tim  dan  kolaborasi.  Ini  dapat menciptakan lingkungan kerja yang beracun di mana individu bersaing satu sama lain daripada bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ini menghambat komunikasi yang  efektif,  menghambat  kreativitas,  dan  menghambat  perkembangan  tim  yang kohesif dan berkinerja tinggi.
4. Perputaran  Karyawan  Tinggi:  Ketika  para  pemimpin  memprioritaskan  kepentingan mereka sendiri di atas kebutuhan karyawan mereka, hal itu dapat menyebabkan tingkat perputaran yang tinggi. Karyawan lebih cenderung meninggalkan perusahaan di mana mereka merasa diremehkan, tidak dihargai, dan tidak didukung. Turnover yang tinggi tidak hanya mempengaruhi produktivitas tetapi juga membengkakkan biaya perekrutan dan pelatihan bagi perusahaan.
5. Penurunan  Inovasi:  Pemimpin  yang  egois  dapat  menghambat  inovasi  dengan menimbun otoritas pengambilan keputusan dan tidak mendorong beragam perspektif. Ketika  para  pemimpin  hanya  berfokus  pada  keuntungan  pribadi,  mereka  mungkin menolak ide-ide baru yang menantang otoritas mereka atau mengganggu status quo. Ini menghambat kreativitas dan mencegah organisasi beradaptasi dengan perubahan kondisi pasar.
6. Merusak Reputasi dan Kepercayaan: Kepemimpinan yang egois dapat merusak reputasi perusahaan  dan  mengikis  kepercayaan  di  antara  para  pemangku  kepentingan.  Jika pemimpin memprioritaskan keuntungan pribadi jangka pendek dengan mengorbankan perilaku etis, hal itu dapat menyebabkan praktik, skandal, atau bahkan masalah hukum yang tidak etis. Tindakan tersebut menodai reputasi organisasi dan dapat memiliki efek negatif jangka panjang pada hubungannya dengan pelanggan, karyawan, dan publik.
Peluang yang Terlewatkan untuk Bertumbuh: Para pemimpin yang egois sering kali gagal  mengenali  dan  memanfaatkan  potensi  karyawan  mereka.  Dengan  tidak memberdayakan  dan  mengembangkan  tim  mereka,  mereka  membatasi  kemampuan organisasi untuk memanfaatkan peluang pertumbuhan dan inovasi. Sebaliknya, pemimpin tanpa pamrih fokus pada memelihara bakat, membina lingkungan yang mendukung, dan mempromosikan pengembangan  profesional karyawan mereka, yang  berkontribusi  pada kesuksesan jangka panjangSikap egois dalam kepemimpinan  mengikis kepercayaan dalam bisnis. Ketika para pemimpin secara konsisten memprioritaskan diri mereka sendiri daripada tim  mereka,  itu  menciptakan  rasa  pengkhianatan  dan  kebencian.  Kepercayaan  sangat penting untuk kolaborasi yang efektif, komunikasi, dan fungsi organisasi secara keseluruhan. Tanpa kepercayaan, hubungan menderita, dan kerja sama tim menjadi sulit. Pemimpin yang egois  berpotensi  untuk  kehilangan  peluang  tumbuh  dan  berkembang  karena  mereka berfokus pada keuntungan pribadi mereka daripada kebaikan organisasi yang lebih besar. Mereka  mungkin  menolak  perubahan,  umpan  balik,  atau  ide-ide  baru  yang  menantang kepentingan mereka sendiri. Ini membatasi potensi inovasi, kemampuan beradaptasi, dan pembelajaran dalam organisasi.(Berger et al., 2020).

## Mengatasi Kepemimpinan yang Egois
Mengatasi kepemimpinan yang egois membutuhkan upaya khusus untuk mengubah pola pikir dan perilaku pemimpin, ini membutuhkan pendekatan filsafat dari kepemimpinan itu  sendiri,  pemimpin  dengan  karakter  egois  harus  mulai  dengan  mengembangkan kesadaran diri dan mengenali kecenderungan egois mereka sendiri. Ini melibatkan refleksi pada motivasi, perilaku, dan dampaknya terhadap orang lain. Alat penilaian diri, umpan balik dari  kolega,  atau  bekerja  dengan  seorang  pelatih  atau  mentor  dapat  membantu  dalam mendapatkan wawasan tentang gaya kepemimpinan seseorang. Selain itu, empati sangat penting untuk memahami dan menghargai perspektif dan kebutuhan orang lain. Pemimpin yang  egois  dapat  meningkatkan  keterampilan  empati  mereka  dengan  secara  aktif mendengarkan  orang  lain,  berusaha  memahami  pengalaman  mereka,  dan mempertimbangkan  sudut  pandang  yang  berbeda.  Mengembangkan  kecerdasan emosional,  yang  melibatkan  pengenalan  dan  pengelolaan  emosi,  juga  dapat  membantu para pemimpin membangun hubungan yang lebih kuat dan mendorong kerja sama(Berger et al., 2020; Subhash, 2018).
Sebagaimana filosofi pemimpin, seorang pemimpin harus tanpa pamrih menetapkan visi  dan  nilai  yang  jelas  yang  memprioritaskan  kesejahteraan  kolektif  dan  kesuksesan organisasi  dan  anggotanya.  Pemimpin  harus  mengkomunikasikan  nilai-nilai  ini  secara konsisten dan dorong keselarasan di seluruh tim. Mendorong dialog terbuka dan melibatkan orang  lain  dalam proses pengambilan keputusan  dapat menumbuhkan  rasa kepemilikan dan tanggung jawab bersama. Sebagaimana tindakan berbicara lebih keras daripada kata- kata. Seorang pemimpin tanpa pamrih memimpin dengan memberi contoh, menunjukkan perilaku yang memprioritaskan kebutuhan dan pertumbuhan orang lain. Ini dapat termasuk secara aktif mendukung  dan mengembangkan anggota tim, mengenali dan  menghargai kontribusi mereka, dan mengembangkan budaya kepercayaan, rasa hormat, dan kolaborasi. Selain itu, pemimpin yang  bersikap egois harus mulai menyadari pentingnya penciptaan lingkungan kolaboratif di mana anggota tim didorong untuk berbagi ide, bekerja sama, dan berkontribusi pada tujuan  bersama. Ciptakan  peluang untuk kolaborasi  lintas fungsi  dan tekankan pentingnya kerja tim dalam mencapai kesuksesan(BİÇER, 2020). Beri penghargaan dan kenali upaya kolaboratif untuk memperkuat nilai kerja sama. Mengatasi kepemimpinan yang egois adalah perjalanan berkelanjutan yang membutuhkan refleksi diri, pertumbuhan pribadi, dan komitmen terhadap perubahan positif. Dengan mengadopsi pendekatan tanpa pamrih, para pemimpin dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih kolaboratif, terlibat, dan sukses.

## Kepemimpinan Ideal
Isu kepemimpinan diambil oleh banyak peneliti yang mencoba menemukan definisi paling tepat dari pemimpin yang ideal. Terdapat semmbilan karakter yang harus dimainkan oleh  pemimpin  yang  efektif.  Diantaranya  adalah  pemimpin  sebagai  wali,  amanah,  jujur, mengasuh,  strategis,  mendukung,  mengembangkan,  menginspirasi  dan  bekerja. Kepemimpinan "alfa dan omega" harus memiliki sifat pelindung. Peran seorang pemimpin harus  diwujudkan  dalam  keinginan  yang  mendalam  untuk  memperluas  dampak kepemimpinannya  melampaui  waktunya.  Alfa  terdiri  dari  kesuksesan  ad  hoc  dan  masa depan yang dicapai melalui tindakan pemimpin. Omega adalah hasil dari keputusan dan tindakan pemimpin yang membuat apa yang dia tinggalkan menjadi spesifik. justru karena dia  terlibat  di  dalamnya.  Di  antara  peran-peran  ini,  terdapat  pemrakarsa  utama kepemimpinan dan faktor kritis kepemimpinan. Yang pertama adalah pemimpin yang dapat dipercaya,  pemimpin  yang  dapat  dipercaya  dan  pemimpin  yang  mengasuh.  Seorang pemimpin  yang  dapat  dipercaya  menginspirasi  keyakinan  dalam  tindakan,  bukan  hanya kata-kata. Membangun kepercayaan adalah kunci untuk mendapatkan keterlibatan yang optimal dan menghasilkan kinerja di atas rata-rata, dan pencapaian dari karyawan. Seorang pemimpin yang dapat dipercaya menetapkan tujuan dengan jelas dan membiarkan orang lain memilih cara untuk mencapainya. Kepercayaan pemimpin dalam tim memungkinkan dia  untuk  bekerja  sama  dengan  persyaratan  yang  jelas  dan  adil,  dan  berbagi  tanggung jawab. Di sisi lain, kesalahan dan kegagalan adalah pelajaran untuk mempelajari sesuatu yang baru.(Burhanudin, 2021; Siti Nur Aisah, 2020).
Kepemimpinan yang dapat dipercaya memungkinkan melihat ide dan saran dari orang lain, berbagi pengetahuan dan kekuatan, serta mendukung dan menghargai pekerjaan yang baik. Bertindak sebagai pemimpin asuhan membawa serta berbagai kegiatan yang dilakukan untuk  membangun  ikatan,  dibandingkan  dengan  ikatan  keluarga,  dalam  sebuah tim.(Siswanto, 2019; Suhaimi & Khalik,  2018) Untuk  memenuhi peran seorang pemimpin dibutuhkan beberapa kinerja antara lain: bekerja untuk menciptakan ikatan yang mengikat anggota, memantau kondisi emosional, mental, dan fisik anggota, berfokus pada kebutuhan anggota, mengurangi keterbatasan mereka,  berfokus pada pengembangan anggota dan membuat  mereka  merasa  bangga  karenanya;  menunjukkan  kepada  anggota  kemajuan mereka;  membuat  suara  minoritas  didengar  dan  dipertimbangkan.  Meremehkan  peran kunci oleh seorang pemimpin  sering menyebabkan masalah dengan penerimaan anggota terhadap perubahan yang ingin diperkenalkannya.
Faktor  kepemimpinan  kritis  mencakup  lima  peran  yang  penting:  pemimpin  yang strategis,  mendukung,  mengembangkan,  menginspirasi,  dan  bekerja.  Pilihan  peran
tergantung  pada  konteks  yang  ditentukan  untuk  organisasi,  berubah  dalam  ruang  dan waktu  organisasi  itu  sendiri  dan  lingkungannya.  Pemimpin  strategis  peduli  tentang pemeliharaan internal dan eksternal perspektif. Perspektif eksternal meliputi pemahaman dan  pendalaman  pengetahuan  tentang  industri  dan  aktivitas  pesaing.  Perspektif  internal adalah visi strategis pembangunan. Kepemimpinan strategis tidak hanya tentang membuat keputusan tentang posisi yang diinginkan dari suatu organisasi di antara para pesaing, tetapi tentang  tindakan  yang  dapat  membuat  visi  itu  menjadi  kenyataan.  Setelah  strategi didefinisikan  dengan  jelas  dan  disebarluaskan  dalam  organisasi,  ada  kebutuhan  untuk memainkan  peran  sebagai  pemimpin  pendukung.  Setelah  menetapkan  tujuan  dan  cara pelaksanaannya,  peran  pemimpin  adalah  mendukung  upaya  pencapaiannya.  Pemimpin pendukung harus menjaga transfer sistematis informasi kunci, menetapkan kecepatan yang memadai  untuk  semua  tingkatan,  memastikan  pemerataan  pekerjaan,  memungkinkan karyawan untuk menggunakan ide mereka sendiri, menyediakan alat yang tepat tergantung pada kebutuhan, dan mengatur ulang tim tergantung pada kebutuhan. Terkadang situasi perusahaan mengharuskan seorang pemimpin untuk berperan sebagai pemimpin pekerja (Ikrama, 2020; Mattayang, 2019). Terutama ketika karyawan merasa kewalahan atau hancur, dan kinerja organisasi tidak  optimal  -  peran  seorang  pemimpin yang bekerja membawa serta peningkatan potensi mereka. Peran ini paling terasa ketika pemimpin bekerja langsung dengan bawahannya.

## SIMPULAN
Filosofi  kepemimpinan  menekankan  pentingnya  pemimpin  yang  mengayomi  dan rasional, namun kepemimpinan otoriter sering kali ditandai dengan sikap egois. Egoisme pemimpin menimbulkan berbagai masalah di dunia bisnis, termasuk kurangnya keterlibatan karyawan, tingginya turnover, dan minimnya kolaborasi, yang dapat merusak kepercayaan dan  membatasi  inovasi  serta  adaptabilitas  organisasi.  Mengatasi  kepemimpinan  egois adalah  proses  berkelanjutan  yang  memerlukan  introspeksi,  pertumbuhan  pribadi,  dan dedikasi untuk perubahan positif. Pemberantasan sikap egois dalam kepemimpinan bisnis dapat mendorong transisi ke arah kepemimpinan yang lebih ideal.
DAFTAR PUSTAKA
Aryawan, I. W. (2021). Penerapan Kepemimpinan Asta Brata dalam Pendidikan dari Sudut
Pandang Teori Konflik. Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial, 7(1), 56. https://doi.org/10.23887/jiis.v7i1.31628
Berger, J., Osterloh, M., Rost, K., & Ehrmann, T. (2020). How to prevent leadership hubris? Comparing  competitive  selections,  lotteries,  and  their  combination.  Leadership Quarterly, 31(5), 101388. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2020.101388
BİÇER,  C.  (2020).  Yıkıcı  Liderlik:  “Cehennemden  Gelen  Yöneticiler”,  Nasıl  Onlardan  Birisi Olunmaz?  Ahi  Evran  Üniversitesi  Sosyal  Bilimler  Enstitüsü  Dergisi,  6(1),  295 – 308. https://doi.org/10.31592/aeusbed.623157
Burhanudin.  (2021).  KEPEMIMPINAN  DALAM  BUDAYA  ORGANISASI  Mariatul.  Seminar Nasional Magister Manajemen Pendidikan UNISKA MAB, 1(1), 106 – 117.
Ikrama, R. dan K. S. (2020). HUBUNGAN ANTARA POLA ASUH OTORITER DENGAN SIKAP EGOIS PADA SISWA. Transformasi, 6(September).
Mattayang,  B.  (2019).  Tipe  Dan  Gaya  Kepemimpinan:  Suatu  Tinjauan  Teoritis.  JEMMA,
Volume 2 N(4), 1 – 8.
Siswanto, N. (2019). Filosofi Kepemimpinan Semar. Panggung, 29(3). https://doi.org/10.26742/panggung.v29i3.1011
Siti Nur Aisah. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Bulletin of Management and Business, 1(2), 42 – 50. https://doi.org/10.31328/bmb.v1i2.100
Subhash,  S.  (2018).  From  Selfish  Gene  Leadership  to  Cosmic  Gene  Leadership:  Need  for Spirituality & Mysticism in Contemporary Socio-Political Discourse* Subhash Sharma Director, Indus Business Academy, Bangalore.
Suhaimi,  &  Khalik,  A.  (2018).  Kepemimpinan  Transformasional  Kepala  Sekolah  pada  SMP Muhammadiyah 4 Banjarmasin. Jurnal Penelitian Tindakan Dan Pendidikan, 4(1), 37 – 46. http://eprints.ulm.ac.id/id/eprint/5232