## KOMITMEN ORGANISASI PADA TENAGA OPERASIONAL: PERAN
WORK-LIFE BALANCE, STRESS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
Putu Irma Yunita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Nasional (Undiknas) Denpasar irmayunita@undiknas.ac.id

## ABSTRAK
Komitmen organisasi pada tenaga operasional: peran work-life balance, stress  kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  mengkaji  komitmen  yang dimiliki  oleh  tenaga  level  paling  bawah  dari  sebuah  orgaisasi,  dengan melibatkan  isu  yang  sedang  berkembang  saat  ini  yaitu  work-life  balance, stress  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah untuk  mengukur  seberapa  tinggi  komitmen  yang  dimiliki  oleh  karyawan dengan  tuntuan  tugas  yang  tinggi  dari  perusahaan,  dengan  kompensasi paling  rendah  diantara  karyawan  level  lainnya.  Pengumpulan  data  dalam penelitian ini dilakukan sengan cara survey menggunakan kuisioner berskala likert.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan di  perusahaan  retail swasta  di  kawasan  denpasar  Barat,  yang  berjumlah  104  orang  dan  telah bekerja selama 10 tahun ke atas. Teknik analisis data yang dilakukan adalah Regresi  linear  berganda.  Hasil  analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  work-life  balance  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  karyawan.  Begitu  pula  dengan  stress  kerja  dan  kepuasan  kerja juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan  pada organisasinya.
Kata kunci: Konflik Kerja, Stres, Motivasi, Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu perusahaan tidak bisa lepas dari peran para karyawan. Untuk itu perusahaan niscayanya harus memperhatikan dengan baik kesejahteraan para pekerjanya tersebut.  Berdasarkan social  exchange  theory (Blau,  1968;  Mulkay,  2014)  menjelaskan bahwa  karyawan  yang  mendapat  perhatian  yang  baik  dari  perusahaan,  baik  itu  dari  rekan kerja, ataupun atasannya, akan memberikan imbalan yang setimpal dengan apa yang telah diterimanya. Imbalan dan perhatian layak yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya akan  memunculkan  perilaku  positif,  salah  satunya  adalah  munculnya  komitmen  pada karyawan  yang  bersangkutan.  Berdasarkan  penelitian  Ping at  al. (2012).  Karyawan  yang memiliki  komitmen  cenderung  akan  lebih  bertanggung  jawab  didalam  memberikan pelayanan.  Untuk itu dalam upaya peningkatan komitmen karyawan pada organisas perlu di kaji faktor-fraktor yang mempengaruhinya.
Keseimbangan  kehidupan  seseorangan  yang  menjalani  berbagai  peran,  sangat mempengaruhi emosional seseorang dalan melakukan sesuatu  (Michel, Bosch, & Rexroth, 2014).  Disamping  itu  kestabilan  emosi  juga  akan  membangkitkan  komitmen  seseorang terhadap  suatu  hal,  misalnya  komitmennya  pada  pekerjaannya,  ataupun  juga  komitmen terhadap  pasangan    (Poon,  2004).  Keseimbangan  yang  tercipta  dalam  kehidupan  dan pekerjaan  akan  menghasilkan  kemampuan  di  dalam  diri,  untuk  bertanggung  jawab  penuh atas  pekerjaan,  keluarga,  kehidupan  pribadi,  kehidupan  sosial,  serta  membuat  diri  selalu siap  dan  berdaya  tahan  penuh,  untuk  melayani  semua  tanggung  jawab  dengan  totalitas Lockwood  (2006).  Apabila  semua  karyawan  mampu  menciptakan  keseimbangan  antara
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
kehidupan  pribadi  dan  pekerjaannya,  maka  disinyalir  karyawan  tersebut  dapat  lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini akan membuat  setiap  karyawan  memiliki  kesadaran  untuk  berkontribusi  dan  memberikan pelayanan  terbaik.  Kecerdasan  menciptakan  keseimbangan  kehidupan  pribadi  dan pekerjaan  tentunya  akan  menciptakan  kualitas  kerja  yang  unggul,  serta  membuat lingkungan  kerja  lebih  menyenangkan  dalam  komitmen  dan  gairah  kerja  yang  terarah menuju prestasi puncak.
Faktor  emosional  positif  lainnya  yang  juga  mempengaruhi  komitmen  seseorang dalam  pekerjaannya  adalah  kepuasan  kerja.  As’ad  (2010)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  kondisi  emosional  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  baik  emosi  positif atau negative. Semakin tinggi kepuasan kerja seseorang semakin mer angsang seseorang untuk  berkomitmen  terhadap  pekerjaannya  yang  merupakan  bentuk  dari  kecintaannya terhadap pekerjaan tersebut (Falkenburg & Schyns, 2007). Kepuasan kerja karyawan harus benar-benar  diperhatikan  oleh  perusahaan  dengan  tujuan  meningkatkan  kecintaan, kenyamanan serta akan berdampak pada komitmenya terhadap perusahaan.
Selain  kedua  faktor  tersebut,  kondisi  negative  yang  perlu  diperhatikan  perusaan adalah,  kondisi  dimana  karyawannya  merasa  stress  akibat  pekerjaan.  Stress  kerja  sering kali  terjadi  ketika  terjadi  ketidaksesuaian  antara  kemampuan  individu  dengan  tuntutan  dari organisasi.  Disamping  itu  stress  juga  timbul  akibat  adanya  perubahan  dalam  organisasi, yang  memaksa  mereka  untuk  menyesuaikan  diri  yang  berlaku  berbeda  dari  yang  biasa mereka  lakukan.  Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Siegrist  dan  Rodel  (2006) stress  kerja  sangat  mempengaruhi  perilaku  seseorang,  misalnya  komitmenya  terhadap organisasi.  Semakin  merasa  tertekan  diri  seseorang,  akibat  ketidaksesuaian  atau  pun perubahan-perubahan  yang  terjadi  di  perusahaan  dengan  kebiasaan  meeka  sehari-hari akan  menyababkan  kelelahan  emosional,  dimana  hal  tersebut  merupakan  indikasi  dari stress.  Dampaknya  sangat  buruk  bagi  karyawan  misalnya,  tingginya  tingkat  absensi, komitmen yang menurun, dan tingginya tingkat turnover.
Tenaga  operasional  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  tingkatan  karywan  paling rendah  dalam  sebuah  perusahaan.  Mereka  melakukan  kegiatan-kegiatan  operasional seperti misalnya melakukan pendistribusian barang, cleaning service, dan mengatur display barang.  Para  pekerja  biasanya  lebih  cenderung  menggunakan  fisik  mereka  untuk  bekerja, dibandingkan  pemikiran.  Dalam  hal  penggajian  tenaga  operasional  bisanya  mendapatkan gaji  paling  rendah  dibandingkan  karyawan  level  lainnya.  Namun  demikian  tenaga operasional di perusahaan retail terbesar di denpasar, PT Arta Sedana Retailindo, memiliki masa kerja yang sangat panjang, banyak dari mereka yang telah bekerja lebih dari sepuluh tahun. Namun di sisi lain tekanan pekerjaan mereka sangat besar, mereka harus mengirim barang  ke  banyak  agen  di  seluruh  Bali,  dengan  waktu  yang  singkat.  Mobilitas  mereka sangat  tinggi.  Banyak  keluhan  yang  terjadi  dari  karyawan  operasional,  misalnya  waktu makan siang mereka yang sering terlambat, karena harus mengirim barang sesuai dengan waktunya. Disamping itu lalu lintas di bali sangat padat dan cenderung macet. Hal tersebut juga memicu stress saat di jalan dan juga kelelahan fisik.  Fenomena tersebut menunjukkan hal  yang  tidak  wajar,  karena  tekanan  pekerjaan  membuat  karjawan  tidak  memilih  untuk keluar  dari  perusahaan,  namun  tetap  tinggal  di  perusahaan.  Untuk  itu  dalam  penelitian  ini akan  dikaji  lebih  mendalam  variable-variabel  yang  diprediksi  mempengaruhi  komitmen organisasi, seperti work-life balance, kepuasan kerja, dan stress kerja.

## KAJIAN LITERATUR
Crow et al. (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis  seorang  karyawan  yang  dapat  dilihat  dari  rasa  loyalitas  karyawan  serta  mampu fokus  terhadap  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.    Sunarto  (2005)  juga mendefinisikan,“Komitmen  adalah  kecintaan  dan  kesetiaan  yang  Terdiri  atas  penyatuan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
dengan  tujuan  dan  nilai-nilai  perusahaan,  keinginan  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi dan    kesediaan  untuk  bekerja  keras  atas  nama  org anisasi”.  Menurut  Kreitner  &  Kinicki (2014)  Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  kerja  yang  penting  karena  orang –  orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi mencapai  tujuan  organisasi  dan  memiliki  hasrat  yang  lebih  besar  untuk  tetap  bekerja  di suatu perusahaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi salah satunya adalah work-life  balance. Berdasarkan  pendapat  dari  Hutcheson  (2012);  Delecta  (2011); Schermerhon  (2012)  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja    adalah  suatu  keadaan  atau suatu  bentuk  kepuasan  individu  dalam  mencapai  keseimbangan  dalam  menjalankan perannya baik di domain kehidupan, serta di domain  pekerjaannya. Keseimbangan tersebut  dapat  membantu  individu  untuk  hidup  bahagia,  sehingga  akan  berdampak  pada mood mereka  dalam  segala  hal,  misalnya  membangun  komitmen  pada  organisasinya. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nwagbara  dan  Akanji  (2012)  studi  pada Nigerian Women Employees, menunjukkan bahwa ada hubungan kuat dan pengaruh yang signifikan antara Work Life Balance terhadap komitmen organisasi bagi wanita yang bekerja. Penelitian lain juga dilakukan oleh  Azeem dan Altalhi (2014) pada karyawan rumah sakit di Saudi  Arabia  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  signifikan  antara  keseimbangan kehidupan  kerja    terhadap  komitmen  karyawan.  Hal  senada  juga  dinyatakan  oleh    Azeem dan  Akhtar  (2015)    studi  pada Healthcare  Employees di  Negara  Bagian  Utara  Pradesh  di India, yang menyatakan bahwa keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan kerja penting untuk mengembangkan dan meningkatkan komitmen organisasi di antara petugas layanan kesehatan.  Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  tersebut  diatas  maka  dapat  dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Work Life Balance berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  adalah  kepuasan  kerja. Luthans  (2010)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  ungkapan  kepuasan karyawan  tentang  bagaimana  pekerjaan  mereka  dapat  memberikan  manfaat  bagi organisasi,  yang  berarti  bahwa  apa  yang  diperoleh  dalam  bekerja  sudah  memenuhi  apa yang  dianggap  penting.  Pendapat  lain  diungkapkan  oleh   Hasibuan  (2012) kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. Akibat dari puasnya karyawan pada  pekerjaan  dan  perusahaan,  dapat  menimbulkan  loyalitas  dan  komitmen    (Borzaga  & Tortia, 2006;  Nadiri & Tanova, 2010)) Penelitian yang dilakukan oleh Puspawati dan Riana (2014) studi pada Hotel Bali Hyatt Sanur membuktikan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan dapat diartikan bahwa apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaan maka  mereka  akan  lebih  berkomitmen  pada  perusahaan.  Penelitian  lain  oleh      Devi  dan Adnyani (2015)  studi pada PT. Maharani Prema Sakti Denpasar, juga menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Berdasarkan  beberpa  hasil  penelitian  tersebut  diatas  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional Selanjutnya  adalah  pengaruh  negative  yang  dapat  mempengaruhi  rendahnya  komitmen karyawan, salah satunya adalah stress kerja. Robbins (2006) mengemukakan bahwa Stres Kerja  adalah  ketegangan  atau  tekanan  emosional  yang  dialami  oleh  seseorang  atau karyawan  didalam  menghadapi  tuntutan  yang  sangat  besar,  hambatan  dan  kesempatan yang  sangat  penting  yang  mempengaruhi  emosi,  pikiran  dan  kondisi  fisik  seseorang.
Sedangkan    Siagian  (2018)  beranggapan  bahwa  stres  merupakan  kondisi  dimana terjadi ketegangan yang mengakibatkan perubahan terhadap kondisi fisik, jalan pikiran dan emosi  yang  harus  segera  diatasi.  Berbagai  macam  konsekwensi  yang  harus  ditanggu
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
perusahaan akibat kondisi negative yang dialami karyawannya, salah satunya menurunnya komitmen me reka, yang nantinya akan berujung pada perginya karyawan dari perusahaan tersebut    (LePine,  LePine,  &  Jackson,  2004;  LePine,  LePine,  &  Jackson,  2004;  Liu  & Onwuegbuzie,  2012).  Hasil  penelitian  para  peneliti  terdahulu  oleh  Caesarani  dan  Riana (2016)  studi  pada  Sari  Segara  Resort  and  Spa  menyatakan  bahwa  variabel  Stres  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  Organisasional.  Artinya  karyawan yang  memiliki  stres  kerja  akan  berdampak  pada  rendahnya  komitmen  organisasional, sehingga semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka komitmen organisasional akan menurun. Hasil penelitian  Widayanti dan Sarianthy (2016) studi pada CV. Akar Daya Mandiri menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil  tersebut  memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  maka semakin rendah komitmen mereka terhadap perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka komitmen karyawan terhadap perusahaan akan semakin tinggi.  Sedangkan  hasil  penelitian  Wibowo  et  al  (2015)  studi  pada  UD.  Ulam  Sari menyatakan  Stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dengan  komitmen  organisasional. Berdasarkan  beberapa  hasil  penelitian  tersebut  diatas  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut
H3 : Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasional. H4  : Work  Life  Balance ,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  teori-teori  serta  penelitian  terdahulu  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini, maka dapat disusun rerangka penelitian adalah sebagai berikut.
Gambar 1 Koitmen Organisasi Pada Tenaga Operasional: Peran Work-Life Balance, Stress Kerja, dan Kepuasan Kerja

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kwantitatif,  dengan  menggunakan  kuisioner sebagai  instrument  penelitian.  Responden  yang  dilibatkan  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  operasional  perusahaan  retail  terbesar  di  Denpasar.  Responden  yang  dilibatkan dalam  penelitian  ini  berjumlah  104  karywan.  Metode  pengambilan  sampelnya  adalah

## Work Life Balance
(X 1 ) Stres Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 3 ) Komitmen Organisasional (Y) H4 H1 H2 H3
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
purposive  random  sampling,dimana  sampel  yang  digunakan  adakah  karyawan  yang  telah bekerja  selama  10  tahun  atau  lebih,  dan  yang  telah  berkeluarga.  Hal  tersebut  dilakukan dengan  tujuan  menangkap  fenomena  komitmen  dan work-life  balance. Penyebaran kuisioner  dilakukan  dengan self  administration  method dimana  kuisioner  di  sebarkan langsung  oleh  peneliti  dengan  ijin  dari  manajer  personalia.  Pengumpulan  data  dilakukan selama  1  bulan  yaitu  pada  bulan  Februari  2018.  Selanjutnya  alat  analisis  yang  digunakan untuk  menganalisis  data  yang  telah  terkumpul  adalah  SPSS,  versi  22.0. response  rate dalam  penelitian  ini  sebanyak  87  %,  perhitungannya  karena  ada  kuisioner  yang  tidak lengkap diisi oleh responden serta ada juga kusioner yang tidak kembali .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum  dilaksanakan  pengumpulan  data  dilapangan,  maka  terlebih  dahulu  daftar pertanyaan tersebut harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Hal ini karena penulis menyadari bahwaketepatan  pengujian  hipotesis  amat  bergantung  pada  mutu  data  yang  dihimpun.  Uji instrumen ini juga bertujuan agar hasil penelitian  ini dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.  Adapun  responden  untuk  pengujian  instrumen  sebanyak  30  orang  dan  disebarkan pada  karyawan  diperusahaan  sejenis.  Hasil  validitas  menunjukkan  bahwa  seruh  item pernyataan valid, karena nilai (r ) lebih besar dari yang diisyaratkan (0.3). kuisioner ini juga telah lolos uji reliabilitas, karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,60.
Selanjutnya setelah lolos uji instrument, dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi tiga jenis  pengujian  yaitu  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  keteroskedastisitas. Berdasarkan  hasil  uji,  maka  data  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  lolos  uji  asumsi  klasik. Selanjutnya  adalah menguji pengaruh antar variable dengan menggunakan Analisis regresi linear berganda, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan kausal atau pengaruh variabel bebas Work Life Balance (X 1 ), variabel  Kepuasan Kerja  (X 2 ) dan Stres Kerja (X 3 ) terhadap Komitmen Organisasional (Y) di Head Office PT. Arta Sedana Retailindo Denpasar. Adapun hasil  analisis  regresi  dengan  program Statitical  Pacage  for    Social  Science  (SPSS)  versi 22.0.

## Tabel 1 Rangkuman hasil analisis Regresi
Variabel Koefisien Regresi T Sig B Std. Error Work Life Balance 0.301 0.105 2.863 0.005 Kepuasan  Kerja 0.286 0.106 2.422 0.017 Stress Kerja - 0.383 0.118 -3.629 0.000 (Constant)                     :  0,385 F Statistik                    :   71,432 Sig F                             :   0,000 R²
:   0,682
Sumber : data diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 1 dapat disusun persamaan regresi  sebagai berikut :
Y=  0.385 + 0.301X 1 + 0.286X 2 - 0.383X 3
serta  dapat  dijelaskan  pula    arah  hubungan  masing-masing  variabel  bebas Work  Life Balance (X 1 ),  Stres  Kerja  (X 2 )  dan  variabel  Kepuasan  Kerja (X 3 ) terhadap  Komitmen Organisasional  (Y)  sebagai  variabel  terikatnya.  Persamaan  regresi  linear  berganda tersebut  dapat  diuraikan  sebagai  berikut  : work-life  balance berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  α  <  5%  dengan  nilai  b  =  +0.301,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin seimbang  kehidupan  keluarga  dan  pekerjaan  seseorang,  semakin  meningkat  komitmen karyawan  terhadap perusahaannya. Selanjutnya kepuasan kerja juga berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  dengan  α  <  5%  dan  nilai  b  =  +0.286  yang arinya semakin baik kepuasan kerja  yang dirasakan karyawan, maka akan meningkatkan komitmen  karyawan  pada  perusahaan.  Terakhir,  terkait  pengujian  secara  partial,  stress kerja juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dengan nilai α < 5% dan nilai b = -0.383, yang berarti semakin tertekan atau stress seseorang di tempat kerjanya, semakin menurun komitmen karyawan terhadap perusahannya.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  secara  serempak  (simultan)  seluruh variabel bebas (variabel Work Life Balance , variabel Stres Kerja, variabel  Kepuasan Kerja) memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (Komitmen Organisasional
Tabel 2 Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression Residual Total 80.140 37.397 117.537 3 100 103 26.713 .374 71.432 .000 a
a.  Predictor: (Constant), Kepuasan Kerja, Work Life Balance, Stres Kerja b.  Dependent Variabel : Komitmen Organisasional Sumber: Data primer, diolah (2018)
Berdasarkan hasil analisi Anova, diketahui F sig 0,000 < 0,05 dengan nilai,  maka H0 ditolak. Hal  ini  berarti  bahwa  ,  variabel Work  Life  Balance (X 1 ),  variabel  Stres  Kerja  (X 2 )  dan variabel  Kepua  san  Kerja (X 3 ) berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  Komitmen Organisasional (Y) pada karyawan operasional di perusahaan Retail Denpasar.

## Analisis Determinasi
Analisis derteminasi dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variasi variabel bebas Work Life Balance (X 1 ), Stres Kerja (X 2 ) dan variabel Kepuasan Kerja (X 3 ) terhadap variabel Komitmen Organisasional (Y).
Tabel 3 Uji Derterminasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .826 a .682 .672 .61153 a.  Predictors : (Constant), Kepuasan kerja, Work Life Balance, Stres Kerja Sumber: Data primer, diolah (2018)
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Berdasarkan  hasil  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  R²=  68,2  persen,  yang  berarti  bahwa sebesar  68,2  %  Komitmen  Organisasional    dipengaruhi  oleh  variabel Work  Life  Balance (X1),  Stres  Kerja  (X2)  dan  Kepuasan  Kerja (X3)  sisanya  sebesar  31,8  %  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Work  life  balance  yang  merupakan  keseimbangan  antara  kehidupan  rumah  tangga dan pekerjaan, menjadi alasan utama seseorangang berkomitmen dengan perusahaannya. di  Negara  ketimuran,  termasuk  di  dalamnya  Indonesia,  masyarakatnya  menganut  budaya kolektifis    (Hofstede,  Hofstede,  &  Minkov,  2010).  Dimana  pekerjaan  dan  keluarga  berjalan berdampingan.  Pekerjaan  merupakan  penunjang  keberlangsungan  keluarga.  Tanpa pekerjaan  keluarga  tidak  akan  bahagia.  Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini  berbunyi work-life balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  hipotesis  tersebut  signifikan.  Artinya work-life  balance merupakan predictor  dari  komitmen  organisasi,  semakin  seimbang  kehidupan  keluarga  dan pekerjaannya,  semakin  berkomitmen  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Huang, Lawler, dan Lei (2007) serta  Aryee, Srinivas,  dan  Tan  (2005)  melakukan  penelitian  tentang  kaitan  antara work  life  balance dengan komitmen yang ditunjukkan karyawan kepada organisasinya. Hsilnya menunjukkan bahwa  semakin  seimbang  kehidupan  keluarga  dengan  pekerjaannya,  semakin  bahagia karyawan  menjalani  hidupnya.  Kemapanan  dari  sisi  financial  menjadi  alasan  kebahagian tersebut,  karena  dengan  mapannya  sisi  keuangan  mereka,  semakin  terpenuhi  kebutuhan keluarganya  dan  keharmonisan  keluarga  menjadi  terjaga.  Keadaan  yang  tenang  di  rumah tangga  membawa  dampak  positif  di  ranah  pekerjaan.  Sehingga  karyawan  menjadi  lebih berkonsentrasi  menjalaninya  dan mereka  akan  semakin  berkomitmen  kepada perusahaan, yang telah memberikan kehidupan yang layak.
Kepuasan  kerja  juga  merupakan  predictor  yang  kuat  dari  komitmen  organisasi. Hipotesis  dua  dalam  penelitian  ini  menyakatan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung  hipotesis  tersebut. Semakin  puas  seseorang  pada  pekerjaannya,  begitupula  pada  organisasinya,  semakin komit karyawan  terhadap perusahaannya. Hasil      ini sejalan dengan penelitian dari   Shore dan  Martin  (1989).  Dimana  peneliti  membandingkan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  pada  pegawai  bank  dengan  pegawai  di  industri  pelayanan.  Hasil  menunjukkan bahwa  tenaga  profesional  di  industri  pelayanan  (jasa)  lebih  menjawab  hipotesis  kepuasan kerja terhadap komitmen dibandingkan dengan pada pegawai bank.  Jernigan III, Beggs, & Kohut  (2002)  juga  menemukan  hasil  yang  sama  dalam  penelitiannya  dimana    kepuasan seseorang  pada  kedudukannya  dapat  membuatnya  bertahan  pada  perusahaan  dan  komit dengan  pekerjaannya.  Alasannya  karena  mereka  tidak  ingin  turun  dari  jabatan  sehingga berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin.
Stress  kerja  merupakan  kondisi  yang  tidak  diinginkan  perusahaan  terjadi  pada karyawannya.  Hal  ini  mengindikasikan  ketidakberhasilah  perusahaan  dalam  mengelola karyawan,  karena  tidak  dapat  menjaga  emosi  positif  karyawan.  Hipotesis  ketiga  dalam penelitian  ini  berpengaruh  negative  dan  signifikan.  Dimana  semakin  tinggi  tingkat  stress karywan  semakin  tidak  komit  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Karambut  dan  Noormijati (2012)  studi  pada  perawat  unit  rawat  inap  RS  Panti  Waluya  Malang  menemukan  bahwa semakin rendah stres kerja perawat akan semakin tinggi komitmen organisasional mereka. Arah  hubungan  negatif  antara  stres  kerja  dan  komitmen  organisasi  menunjukan  bahwa tingkat stres kerja yang rendah cenderung diikuti dengan peningkatan komitmen organisasi. Jones,  Flynn,  dan  Kelloway  (1995)    menunjukkan  bahwa  dukungan  sosial  yang  diberikan oleh  organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan  komitmen  organisasi.  Ketika  karyawan memiliki  masalah,  baik  itu  masalah  dengan  rekan  sekerja  ataupun  masalah  dengan keluarganya,  yang  membuat  mereka  menjadi  stress.  Stres  akibat  masalah  tersebut  akan berdampak  fatal  bagi  organisasi  yaitu  menurunnya  komitmen.  Hal  tersebut  dapat  diatasi apabila ada dukungan sosial dari organisasi.

## SIMPULAN

## Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat ditarik
1.  Work Life Balance Berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasional  di Head Office PT. Arta Sedana Retailindo Denpasar.
2. Stres Kerja Berpengaruh negatif signifikan terhadap Komitmen Organisasional  di Head Office PT. Arta Sedana Retailindo Denpasar.
3. Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional    di Head Office PT. Arta Sedana Retailindo Denpasar.
4.  Work  Life  Balance ,  Stres  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja Berpengaruh  secara  simultan terhadap  Komitmen  Organisasional    di  Head  Office  PT.  Arta  Sedana  Retailindo Denpasar.
Adapun  saran  yang  dapat  diberikan  kepada  pihak  manajemen  perusahaan Retailindo  Denpasar  adalah,  pertama  sebaiknya  perusahaan  memberikan  kompensasi berupa  bonus  yang  sesuai  dengan  kerja  para  pegawai  operasionalnya,  pemberian  bonus tersebut  disesuaikan  dengan  capaian  karyawan,  dan  sebaiknya  tidak  menyamaratakan pemberian bonus tersebut.  Selanjutnya, memberlakukan day payment bagi karyawan yang melakukan  lembur.  Hal  ini  bertujuan  agar,  karyawan  memiliki  waktu  bersama  keluarganya dan  tetap  menjaga  keseimbangan  antara  waktu  yang  dihabiskan  di  pekerjaan  dan  waktu yang dihabiskan bersama keluarganya. .
Bagi  penelitian  selanjutnya  agar  dipertimbangkan  level  stress  kerja  yang  dialami karyawan.  Agar  lebih  dapat  menangkap  tingkatan  mana  dari  stress  kerja  yang mempengaruhi  lebih  baik  komitmen  seseorang  dalam  organisasinya.    Selanjutnya  di penelitian  selanjutnya  agar  diuji  variable  yang  dapat  memperlemah  atau  memperkuat pengaruh antar variable yang diteliti.

## Implikasi dan keterbatasan
Banyak  kekurangan  dalam  penelitian  ini  yang  harus  diperbaiki  di  penelitian selanjutnya.  Dalam  penelitian  ini  tidak  melibatkan  variable  kontrol,  yang  dapat  mengontrol fenomena  yang  terjadi  dan  mengurangi  adanya  bias.  Responden  yang  dilibatkan  dalam penelitian  ini  masih  relative  kecil,  sehingga  belum  mampu  menjendralisisr  kondisi  dan hubungan antar variabelnya.

## REFERENSI
Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H.  2005. Rhythms of life: antecedents and outcome of work-family  balance  in  employee  parents. Journal  of  Applied  Psychology ,  90 (1), 132.
Azeem, S. M., & Akhtar, N. 2015. The influence of work life balance and job satisfaction on organization  commitment  of  healthcare  employees. International  Journal  of  Human Resources Studies , 4 (2), 18.
Azeem, S. M., & Altalhi, H. 2014. Role of perceived work-life balance and job satisfaction in developing  organization  commitment  among  hospital  employee  in  Saudi  Arabia. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences ,  5 (12), 185-197.
Blau, P. M. 1968. Social Exchane. International Encyclopedia of the Social Science 7. Borzaga, C., & Tortia, E. 2006. Worker motivation, job satisfaction, and loyalty in public and nonprofit social services. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly , 35 (2), 225-248. Caesarani,  A.  C.,  &  Riana,  I.  G.  2016.  Pengaruh  stres  kerja  terhadap  komitmen karyawan dan  turnover  intention  pada  sari  segara  resot  villa  &  spa. E-Journal  Manajemen Universitas Udayana , 5 (9).
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Crow,  M.  S.,  Lee,  C.  B.,  &  Joo,  J.  J.  2012.  Organizational  justice  and  organizational commitment among South Korean Police Officer: an investigation of job satisfaction as  a  mediator. Policing:  An  International  Journal  of  Police  Strategies  and Management , 35 (2), 402-423.
Devi,  D.  A.,  &  Adnyani,  I.  2015.  Pengaruh  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  komitmen organisasional  dan  organizational  citenzenship  behaviour(OCB)  pada  PT  Maharani Prema Sakti Denpasar. E-Journal Manajemen Universitas Udayana , 4 (12).
Falkenburg,  K.,  &  Schyns,  B.  2007.  Work  satisfaction,  Organizational  commitment  and withdrawal behaviours. Management Research News , 30 (10), 708-723. Hasibuan, S. M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. 2010. Culture and Organization: Sofware of The Main,  Intercultural  Cooperation,  and  Its  Important  for  Survival. New  York:  McGraw Hill.
Huang,  T.  C.,  Lawler,  J.,  &  Lei,  C.  Y.  2007.  The  effect  of  quality  of  worklife  balance  on commitmen and turnover intention. Social Behavior and Personality: an international Journal , 35 (6), 735-750.
Jernigan  III,  I.  E.,  Beggs,  J.  M.,  &  Kohut,  G.  F.  2002.  Dimension  of  work  satisfaction  as predictors of commitment type. Journal of Managerial Psychology , 17 (7), 564-579. Jones,  B.,  Flynn,  D.  M.,  &  Kelloway,  E.  K.  1995.  Pwerception  of  support  from  the organization  in  relation  to  work  stress,  satisfaction,  and  commitment. American Psychological Association , 41-52.
Kreitner, R., & Kinicki, A. 2014. Organizational Behavioral. Boston: McGraw-Hill.
LePine,  J.  A.,  LePine,  M.  A.,  &  Jackson,  C.  L.  2004.  Challenge  and  hindrance  stress: relationship  with  exhaustion,  motivation  to  learn,  and  learning  performance. Journal of Applied Psychology , 89 (5), 883.
LePine,  J.  A.,  LePine,  M.  A.,  &  Jackson,  C.  L.  2004.  Challenge  and  hindrance  stress: relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology , 89 (5), 883.
Liu,  S.,  &  Onwuegbuzie,  A.  J.  2012.  Chinese  teachers'  work  stress  and  their  turnover intention. International Journal of Educationnal reseach , 53.
Lockwood, P. 2006. "Someone like me can be successful": Do collage students need same- gender role model? Psichology of Woman Quarterly , 30 (1), 36-46. Michel,  A.,  Bosch,  C.,  &  Rexroth,  M.  2014.  Mindfulness  as  a  cognitive-emotional segmentation  strategy:  An  intervention  promoting  work  -life  balance. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 87 (4), 733-754.
Mulkay,  M.  2014. Functionalism,  Exchange  and  Theoretical  Strategy  (RLE  Social  Theory). Routledge.
Nadiri,  H.,  &  Tanova,  C.  2010.  An  investigation  of  the  role  of  justice  in  turnover  intentions, job  satisfaction,  and  organizational  citizenship  behaviour  in  hospitality  industry. International Journal of Hospitality Management , 29 (1), 33-41.
Nwagbara, U., & Akanji, B. O. 2012. The impact of work-life balance on the commitment and motivation  of  Nigerian  women  employees. International  Journal  of  Academic Research in Business and Social Sciences , 2 (3), 38.
Poon,  J.  M.  2004.  Career  commitment  and  career  sucses:  moderating  role  of  emotion perception. Career Development International , 9 (4), 374-390.
Puspawati,  N.  M.,  &  Riana,  I.  G.  2014.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional  dan  kualitas  layanan. Jurnal  Manajemen  Strategi  Bisnis  dan Kewirausahaan , 8 (1).
Shore, L. M., & Martin, H. J. 1989. Job Satisfactionand organizational commitment in relation to work performance and turnover intention. Human Relation , 42 (7), 625-638.
Siagian, S. P. 2018. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.
Siegrist, J., & Rodel, A. 2006. Work stress and health risk behavior. Scandinavian Journal of Work, and Environmet & Health , 32 (6), 473-481.
Volume 3, No. 1, Juni 2018
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Jogyakarta: AMUS.
Widayanti,  K.  S.,  &  Sariyathi,  H.  K.  2016.  Pengaruh  kepuasan  kerja,  pemberdayaan karyawan  dan  stres  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  CV.  Akar  Daya Mandiri. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (11).