Jurnal Dinamika Sosial Ekonomi Vol.22 No.1, Juni 2021 : 33-45

## ISSN 1411-593X (print); ISSN 2721-3137 (online)

## Pengaruh Kompensasi Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PTPN IX Kebun Jollong Pati
The Effect of Compensation for Competence and Motivation on Employee Performance at PTPN IX Jollong Pati Farm
Awang Madu Rangin*, Siti Hamidah, Nanik Dara Senjawati Progam Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
Jalan SWK 104, Kabupaten Sleman, Yogyakarta, Indonesia *Email korespondensi: maduranginawang@gmail.com
Diterima tanggal : 19 Februari 2021 ; Disetujui tanggal : 2 Maret 2021

## ABSTRACT
The aimed of this reseach are 1) To know the level of Compensation, Competence, Motivation, and Employee Peformance in the Estate Coffee maintenance section at PTPN  IX  Jollong  Estate  Pati,  2)  Analyze  compensation,  competence,  and motivation  influence  to  Permanent  Employee  Peformance  in  the  Coffee  Estate maintenance section at PTPN IX Jollong Estate Pati directly and indirectly. The basic  reseach  method  used  descriptive  method  and  implemented  by  case  study.
Data  collection  methods  using  observation,  interviews  and  documentation.  The respondent  retrieval  method  used  is  a  census,  by  using  all  members  of  the population of 34 permanent employees in the coffee estate maintenance division.
Method of data analysis and hypotheses using path analysis. The results of analized showed  that  1)  Compensation,  competence,  motivation,  and  performance  of  the employees of the coffee estate maintenance section of PTPN IX Jollong Estate Pati were in the high enough category. 2) The variable of compensation, competence, and  motivation  influenced  directly  and  indirectly  to  employee  peformance  in  the garden maintenance section at PTPN IX Jollong Estate Pati. The total of direct and indirect effect with a large influence 0.674, the total directly effects with a large influence 0.490 and the indirect effect with a large influence 0.184.
Keywords: compensation, competence, motivation and employee performance

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah 1) mengetahui tingkat kompensasi, kompetensi, motivasi, dan kinerja karyawan tetap pada bagian pemeliharaan Kebun Kopi PTPN IX  Kebun  Jollong  Pati,  2)  menganalisis  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung kompensasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan tetap pada bagian pemeliharaan  Kebun  Kopi  PTPN  IX  Kebun  Jollong  Pati.  Metode  dasar  yang penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  dilaksanakan  dengan  metode  studi kasus. Untuk metode pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara dan dokumentasi. Metode pengambilan respoden yang digunakan adalah sensus yakni
dengan  menggunakan  seluruh  anggota  populasi  pada  karyawan  tetap  bagian pemeliharaan kebun kopi  yang berjumlah 34 karyawan.  Teknik  analisis data dan pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  :1)  Kompensasi, kompetensi,  motivasi,  dan  kinerja  pada  karyawan  bagian  pemeliharaan  kebun PTPN  IX  Kebun  Jollong  Pati  termasuk  dalam  kategori  cukup  tinggi.  2)  Kinerja dipengaruhi  kompensasi,  kompetensi,  dan  motivasi  secara  langsung  dan  tidak langsung. Total pengaruh langsung dan tidak langsung adalah sebesar 0,674 dimana terdiri  dari  total  pengaruh  langsung  sebesar  0,490  dan  pengaruh  secara  tidak langsung sebesar 0,184.
Kata Kunci: kompensasi, kompetensi, motivasi dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  persaingan  dalam  dunia  bisnis  semakin  ketat.  Perusahaan dituntut  untuk  mampu  bersaing  dengan  para  pesaingnya.  Faktor  penting  dalam mendukung  keberhasilan  suatu  perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia.  Hal  ini karena  sumber  daya  manusia  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  kegiatan  yang berjalan  di  dalam  perusahaan  mulai  dari  tingkat  perencanaan  sampai  dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan  sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk menjalankan aktivitas  perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia  yang ada dalam  perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya  sehingga perusahaan akan tetap mampu bersaing di dunia bisnis yang semakin ketat ini.
Kinerja  penting  dalam  perusahaan  karena  pencapaian  tujuan  perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja ini sendiri ialah suatu hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  baik  oleh  sekelompok  orang  maupun individu  yang  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  telah diberikan. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara melakukan beberapa cara  yang  sesuai  dengan  situasi  dan  kemampuan  perusahaan,  diantaranya  adalah dengan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawannya. Kompensasi  merupakan semua  bentuk  pembayaran  atau  hadiah  yang  diberikan  kepada  karyawan  terkait dengan  apa  yang  telah  dikerjakan  oleh  karyawan  tersebut  (Dessler,  2009). Kompensasi  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pemberian  kompensasi  kepada
karyawan perlu diperhatikan. Kompensasi harus memiliki dasar yang kuat, benar dan  adil.  Apabila  kompensasi  dirasakan  tidak  adil  maka  akan  menimbulkan  rasa kecewa  kepada  karyawan,  sehingga  kinerja  karyawan  dapat  menurun  bahkan karyawan  akan  meninggalkan  perusahaan.  Oleh  karena  itu  agar  dapat mempertahankan  karyawan,  maka  program  kompensasi  dibuat  sedemikian  rupa sehingga  karyawan  yang  berpotensi  akan  merasa  dihargai  dan  bersedia  untuk bertahan di perusahaan.
Selain  kompensasi,  kompetensi  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Menurut Edison, dkk (2016), kompetensi adalah kemampuan  individu  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan  benar  dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skill ), dan sikap ( attitude ).Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki  oleh  karyawan,  semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  karyawan  tersebut. Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  motivasi  juga  mempengaruhi  kinerja karyawan di dalam perusahaan. Motivasi menurut Ranupandojo dan Husnan (2000) dalam  Priyono  (2007)  adalah  proses  mempengaruhi  seseorang  agar  melakukan sesuatu  yang  diinginkan.  Motivasi  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  salah  satunya  adalah  pemenuhan  kebutuhan.  Dengan  terpenuhinya kebutuhan  tersebut  maka  karyawan  akan  bekerja  dan  melaksanakan  tugasnya dengan  baik,  sehingga  pekerjaan  yang  dilaksanakan  dapat  mencapai  bahkan melampaui target yang sudah direncanakan.
PTPN  IX  Kebun  Jollong  memiliki  tenaga  kerja  yang  berjumlah  181 karyawan.    PTPN  IX  Kebun  Jollong  Pati  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  perkebunan,  yakni  kopi  sebagai  komoditas  utamanya.  PTPN  IX  Kebun Jollong Pati adalah adalah perusahaan terbesar dan tertua yang ada di Kabupaten Pati. Untuk mempertahankan eksistensi produk kopi,  maka perusahaan membuat standar  yang  bertujuan  supaya  produk  kopinya  dapat  bersaing  dan  lebih  bisa diterima pasar karena sudah sesuai standar. Untuk mempertahankan produk agar sesuai  standar  yang sudah ditetapkan, maka PTPN membuat  SOP  dimana tujuan SOP tersebut untuk membuat karyawan agar mampu mengkhasilkan produk sesuai standar.  Hal  yang  membuat  berbeda  karyawan  pada  PTPN  IX  Kebun  Jollong
dengan karyawan yang bekerja di perusahaan yakni UMKM, adalah pada PTPN IX Kebun  Jollong  Karyawan  dituntut  untuk  mampu  bekerja  sesuai  SOP  sehingga nantinya produk yang dihasilkan pun sesuai standar.
Kinerja karyawan pada PTPN IX Kebun Jollong Pati mengalami penurunan Pada 2019 produksi kopi terjadi penurunan. Hal ini dikarenakan masih kurangnya perawatan  terutama  pada  pemangkasan  tanaman  kopi.  Pemangkasan  kopi  ini bertujuan  untuk mempertahankan  ketinggian  tanaman  untuk  memudahkan perawatan atau pemeliharaan dan panen. Kinerja pada suatu perusahaan khususnya pada PTPN IX Kebun Jollong berkaitan erat dengan adanya sumberdaya manusia. Kinerja karyawan  PTPN  IX Kebun Jollong sangat  dipengaruhi oleh kompensasi, kompetensi,  dan  motivasi.  Kompensasi  yang  ada  di  PTPN  IX  Kebun  Jollong tergolong kurang. Berdasarkan observasi, menurut karyawan bagian pemeliharaan kebun  PTPN  IX  Kebun  jollong,  gaji  karyawan  yang  sudah  sesuai  dengan  UMK yang berlaku saat ini, namun untuk upah lembur masih belum memuaskan menurut karyawan. Padahal, kompensasi yang diberikan mempengaruhi kinerja karyawan. Semakin  baik  kompensasi,  semakin  baik  pula  motivasi  dan  kinerja  karyawan. Untuk kompetensi, kualitas sumberdaya manusia di PTPN IX Kebun Jollong masih tergolong rendah. Hal ini karena sebagian besar karyawan PTPN IX Kebun Jollong adalah lulusan SD dan SMP.
Kompetensi  yang  rendah  ini  mengakibatkan  apabila  terjadi  suatu permasalahan/  kasus,  karyawan  hanya  bekerja  menunggu  perintah  pemimpin/ mandor  saja.  Motivasi  yang  ada  di  PTPN  IX  Kebun  Jollong  tergolong  cukup rendah, hal ini dapat dilihat dari semangat kerja karyawan yang cukup rendah dalam menyelesaikan  tugasnya. Untuk  kinerja  karyawan  pada  PTPN  IX  Kebun  Jollong mengalami penurunan. Penurunan ini terjadi karena perawatan tanaman kebun yang kurang,  terutama  pada  bagian  pemangkasan    tanaman.  Hal  inilah  yang menyebabkan  produktivitas  tanaman  berkurang  sehingga  hasil  panen  pun berkurang.  Hasil  panen  kopi  tersebutlah  yang  mengindikasikan  bahwa  kinerja karyawan  menurun.  Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  penelitian  ini  bertujuan:  1) mengetahui tingkat kompensasi, kompetensi, motivasi, dan kinerja karyawan tetap pada  bagian  pemeliharaan  Kebun  Kopi  PTPN  IX  Kebun  Jollong  Pati,  2)
menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung kompensasi, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PTPN IX Kebun Jollong Pati.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode studi kasus dan jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Jenis data yang digunakan adalah data  primer  yang  diperoleh  dari  wawancara,  observasi  dan  pemberian  kuesioner kepada  responden.  Data  sekunder  yang  diperoleh  melalui  literatur  dan  data perusahaan. Responden yang digunakan pada penelitian berjumlah 34, yang dimana responden  dipilih  dengan  metode  sensus  yakni  seluruh  karyawan  tetap  bagian pemeliharaan kebun kopi PTPN IX Kebun Jollong Pati . Lokasi penelitian berada pada PTPN IX Kebun Jollong Pati, Jawa Tengah. Alasan peneliti memilih PTPN IX  Kebun  Jollong  Pati  karena  PTPN  IX  Kebun  Jollong  Pati  adalah  perusahaan terbesar dan tertua yang memproduksi kopi dari hulu sampai hilir. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kompensasi
Pada  penelitian  ini  penulis  membuat  beberapa  pertanyaan  yang  dibuat berdasarkan  beberapa  dimensi  variabel  kompensasi  yaitu  dimensi  normatif  dan dimesi  kebijakan.  Analisis  yang  digunakan  untuk  variabel  kompensasi  adalah analisis deskriptif, yang bertujuan untuk mendeskripsikan persepsi responden yang diteliti  dalam  bentuk  distribusi  frekuensi  dan  persentase.  Berikut  kategori  pada variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Kategori Variabel Kompensasi
Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Kategori
Skor
Persentase (%) Rendah 12,00 – 21,00 25,00 – 43,75 Kurang Tinggi 21,01 – 30,01 43,76 – 62,51 Cukup Tinggi 30,02 – 39,02 62,52 – 81,27 Tinggi - 39,03 – 48,00 81,28 – 100,00

## Tabel 2. Deskriptif Variabel Kompensasi
Dimensi Jumlah Skor Skor maksimal Persentase (%) Normatif 15,12 24 63,0 Kebijakan 15,00 24 62,5 Total 30,12 48 62,7 Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Pada tabel 1, diketahui bahwa variabel kompensasi pada PTPN IX Kebun Jollong Pati termasuk ke dalam kategori cukup sesuai. Hal ini dapat dilihat pada jumlah skor adalah sebesar 30,12 dengan persentase sebesar 62,7% yang termasuk dalam kategori cukup tinggi dimana berdasarkan interval skor  yang dibuat  yakni masuk  dalam  rentang  62,52  –  81,27.  Artinya  kompensasi  pada  PTPN  IX  Kebun Jollong Pati sudah dirasa cukup bagi para karyawannya, khususnya pada karyawan bagian  pemeliharaan  kebun.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  Nugraha  dan Tjahwati  (2017)  bahwa  terdapat      pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara kompensasi  dengan  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  didukung  dengan  pernyataan oleh  Fikri,  dkk  (2018)  menemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kompetensi
Pada  penelitian  ini  penulis  membuat  beberapa  pertanyaan  yang  dibuat berdasarkan  beberapa  dimensi  variabel  kompetensi  yaitu  dimensi  pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skill ), dan sikap ( attitude ). Analisis yang digunakan untuk variabel  kompetensi  adalah  analisis  deskriptif,  yang  bertujuan  untuk mendeskripsikan persepsi responden yang diteliti dalam bentuk distribusi frekuensi dan persentase. Berikut kategori pada variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3. Kategori Variabel Kompetensi
Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Kategori
Skor
Persentase (%) Rendah 21,00 – 36,75 25,00 – 43,75 Kurang Tinggi 21,01 – 52,51 43,76 – 62,51 Cukup Tinggi 52,52 – 68,27 62,52 – 81,27 Tinggi - 62,28 – 84,00 81,28 – 100,00

## Tabel 4. Deskriptif Variabel Kompensasi
Dimensi Jumlah Skor Skor maksimal Persentase (%) Pengetahuan 23,62 32 73,81 Keahlian 26,68 36 74,10 Sikap 11,12 16 69,49 Total 61,41 84 73,11 Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Variabel  kompetensi  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PTPN  IX  Kebun Jollong  Pati.  Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  diketahui  variabel  kompetensi mempengaruhi variabel inerja sebesar 19,2%.  Variabel kompetensi juga menjadi hal penting, karena kompetensi ada keterkaitannya terhadap produktivitas, kualitas dan kinerja (Edison, dkk 2016). Dalam analisis deskriptif, kompetensi yang dimiliki karyawan  pemeliharaan  kebun  PTPN  IX  Kebun  Jollong  adalah  cukup  tinggi. Dimensi yang digunakan adalah pengetahuan, keahlian, dan sikap. Hal ini sejalan pernyataan dari Dwiyanti, dkk (2019) bahwa kompetensi secara positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. didukung dengan hasil penelitian Oktora, dkk (2018) yakni d engan diterapkannya kompetensi yang tepat maka dapat mengubah cara bekerja karyawan  yaitu  dari  cara  kerja  yang  manual  menjadi automatically .  Kecepatan  dan ketepatan dalam bekerja pun dapat terlihat dengan jelas dan dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi
Pada  penelitian  ini  penulis  membuat  beberapa  pertanyaan  yang  dibuat berdasarkan  beberapa  dimensi  variabel  kompetensi  yaitu  dimensi  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  untuk  disukai,  kebutuhan  harga  diri, dan  kebutuhan  mengembangkan  diri.  Analisis  yang  digunakan  untuk  variabel motivasi adalah analisis deskriptif, yang bertujuan untuk mendeskripsikan persepsi responden yang diteliti dalam bentuk distribusi frekuensi dan persentase. Berikut kategori pada variabel kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 5. Kategori Variabel Motivasi
Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Tabel 6. Deskriptif Variabel Motivasi Dimensi Jumlah Skor   Skor maksimal Persentase (%) Kebutuhan fisiologis 5,88 8 73,53 Kebutuhan rasa aman 14.56 20 72,79 kebutuhan untuk disukai 5,59 8 69,85 Kebutuhan harga diri 6,15 8 76,84 kebutuhan aktualisasi diri 2,82 4 70,59 Total 35,00 48 72,92 Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Rata-rata  persentase  variabel  motivasi  pada  analisis  deskriptif  termasuk dalam  kategori  cukup  tinggi.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tabel  6,  yakni  memiliki persentase  sebesar  72,92  dimana  termasuk  dalam  kategori  cukup  tinggi.  Pada variabel motivasi, dimensi yang digunakan adalah fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk disukai, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan pengembangan diri. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Jufrizen  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa semakin tinggi motivasi kerja akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Rosmaini dan Tanjung (2019) bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan akan memiliki kinerja yang  baik,  apabila  memiliki  keinginan,  harapan,  kebutuhan,  tujuan,  sasaran, dorongan,  dan  insentif,  sehingga  dengan  memotivasi  maka  dapat  meningkatkan kinerja.

## Kinerja
Pada  penelitian  ini  analisis  yang  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh langsung dan tidak langsung kompensasi kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja
Kategori Skor Persentase (%) Rendah 12,00 – 21,00 25,00 – 43,75 Kurang Tinggi 21,01 – 30,01 43,76 – 62,51 Cukup Tinggi 30,02 – 39,02 62,52 – 81,27 Tinggi 39,03 – 48,00 81,28 – 100,00
karyawan  yaitu analisis jalur  ( pathway analysis ). Untuk melakukan analisis jalur menggunakan langkah-langkah sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro, 2017):
a. Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural
b. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi
c. Gambarkan diagram jalur lengkap
d. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan
e. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan)
1) Menghitung koefisien jalur secara parsial (individu)
2) Menghitung  pengaruh  langsung  ( direct  effect ),  pengaruh  tidak  langsung ( indirect effect ), dan total pengaruh.
3) Meringkas dan menyimpulkan
Pengaruh  antar variabel  itu diwujudkan dalam bentuk  diagram  sebagai berikut:
Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Penelitian  ini  membahas  mengenai  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kompensasi, kompetensi dan motivasi secara langsung dan tidak langsung. Berikut hasil  analisis  jalur  hubungan  variabel  kompensasi,  kompetensi,  motivasi  dan kinerja karyawan.

## Tabel 7 Hasil Analisis Regresi
Model Model Summary Coefficients Anova Standardized Coefficients t Sig , Adjusted R Square Beta ( Constant ) 0,846 -3,666  0,001**  F= 61,305 Sig =0,000 Kompensasi 0,199 2,149  0,040* Kompetensi 0,192 2,086  0,046* Motivasi 0,643 5,652  0,000** Sumber: Analisis Data Primer (2020) Keterangan: ** = signifikan pada alpha 1% * =   signifikan pada alpha 5%
ns =  non signifikan
Berdasarkan  tabel  7,  untuk  mengetahui  besar  pengaruh  pada  regresi berganda  dapat  dengan  melihat  nilai Adjusted  R  Square .  Maka  dapat  diketahui bahwa  variabel  kompensasi,  kompetensi,  dan  motivasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  variabel  kinerja  sebesar  84,6%,  dan  sisanya  sebesar  15,4% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model yang tidak diteliti oleh penulis.
Uji  parsial  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  atau  tidaknya  masing- masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Variabel  kompensasi  memiliki nilai signifikan 0,040. Oleh karena itu nilai sig < α (0,05) maka, kompensasi secara individu  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Variabel  kompetensi  memiliki  nilai signifikan 0,046.  Oleh  karena  itu  nilai  sig  < α (0,05)  maka,  kompetensi  secara individu mempengaruhi kinerja karyawan Variabel motivasi dengan memiliki nilai signifikan 0,000. Oleh karena itu nilai sig < α (0,01) maka, motivasi secara individu mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan  tabel  2  besar  pengaruh  langsung  dari  kompensasi  terhadap kinerja  adalah ( ρyx1 ) 2 atau  0,040  Sedangkan  besar  tidak  langsung  kompensasi melalui  kompetensi  adalah  ρYX1,  rX1X2,  ρYX2  atau  0,016.  Pengaruh  tidak langsung variabel kompensasi terhadap variabel kinerja melalui variabel motivasi adalah  ρYX1,  rX1X2,  ρYX3  atau  0,086.  Pada  pengaruh  langsung  variabel kompetensi  terhadap  variabel  kinerja  adalah ( ρyx2 ) 2 0,037.  Pengaruh  tidak langsung  kompetensi  melalui  motivasi  adalah  ρYX2,  rX2X3,  ρYX3  atau  0,082.
Pada  pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  kinerja  adalah ( ρyx3 ) 2 atau  0,413. Pengaruh  total  dapat  diperoleh  dari  penjumlahan  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung yaitu sebesar 0,674.
Tabel 8. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh (PL + PTL) Kompensasi (X1) 0,040 - 0,040 X1 melalui X2 - 0,016 0,016 X1 melalui X3 - 0,086 0,086 Total 0,040 0,102 0,142 Kompetensi (X2) X2 melalui X3 0,283 - - 0,082 0,283 0,082 Total 0,283 0,082 0,119 Motivasi (X3) 0,413 - 0,413 Total 0,413 - 0,413 Total Keseluruhan 0,490 0,184 0,674
Sumber: Analisis Data Primer (2020)
Berdasarkan  tabel  8  masing  –  masing  variabel  bebas  memiliki  pengaruh langsung dan berkontribusi terhadap kinerja. Pertama setiap kenaikan satu satuan variabel kinerja maka variabel kompensasi menunjukan kontribusi terhadap kinerja sebesar 0199 satuan dan pengaruh tersebut signifikan (Sig. 0,040 <  0,05). Kedua, setiap kenaikan satu satuan variabel kinerja maka variabel kompetensi menunjukan kontribusi  terhadap  kinerja  sebesar  192  satuan  dan  pengaruh  tersebut  signifikan (Sig.  0,046  <    0,05).  Ketiga,  setiap  kenaikan  satu  satuan  variabel  kinerja  maka variabel motivasi menunjukan kontribusi sebesar  0,643  satuan dan  signifikan (Sig. 0,000 < 0,05).

## SIMPULAN
Kompensasi,  kompetensi,  motivasi,  dan  kinerja  pada  karyawan  bagian pemeliharaan kebun PTPN IX Kebun Jollong Pati termasuk dalam kategori cukup tinggi.Kinerja dipengaruhi kompensasi, kompetensi, dan motivasi secara langsung dan  tidak  langsung.  Total  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  sebesar  0,674
dimana terdiri dari total pengaruh langsung sebesar 0,490 dan pengaruh secara tidak langsung sebesar 0,184.
Pada  variabel  kompensasi,  sebaiknya  karyawan  yang  menggunakan kendaraan pribadi diberi sedikit tambahan uang apabila kendaraan yang digunakan rusak  ketika  sedang  bekerja  sehingga  karyawan  yang  menggunakan  kendaraan pribadi tidak mengeluarkan uang berlebih untuk servis kendaraannya. Pada variabel kompetensi, sebaiknya para pimpinan lebih memilih untuk memberikan perhatian yang  sama  rata  kepada  para  karyawan  agar  nantinya  tidak  menyebabkan kecemburuan antar karyawan dan untuk menciptakan suasana kerja yang lebih baik sehingga  nantinya  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Pada  variabel motivasi,  sebaiknya  pimpinan  perlu  mendorong  karyawan  untuk  melakukan inisiatif  agar  saling  membantu  antar  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan sehingga  pekerjaan  lebih  cepat  terselesaikan.  Dorongan  tersebut  dapat  berupa apresiasi atau penilaian yang nantinya penilaian tersebut untuk diakumulasi dalam pemberian penghargaan sebagai karyawan terbaik. Pada kinerja, sebaiknya PTPN IX  Kebun  Jollong  melakukan  perekrutan  tenaga  kerja  yang  lebih  muda  agar pengerjaan tugas dapat maksimal. Selain itu karyawan yang lebih muda juga akan lebih  cepat  menyerap ilmu  ketika dilakukan pelatihan karyawan. Dengan adanya tenaga kerja yang sudah ada ditambah dengan tenaga kerja yang lebih muda, maka akan lebih mudah perusahaan untuk mencapai targetnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Ed.  10 .  Jakarta:  PT Indeks.
Dwijayanti,  Ni  Kadek  Ayu  Dwiyanti,  dan  Heryanda  K.  (2017).  Pengaruh Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia 5 (127): 6.
Edison, Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia:  Strategi  dan  Perubahan  dalam  Rangka  Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi . Bandung: Alfabeta.
Fikri,  K.  dan  Apriansyah  R.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada CV. Pelita Mandiri V Pematang Reba. Jurnal Manajemen dan Bisnis 7(1):23-32.
Jufrizen, J. (2017). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja perawat: Studi  pada  Rumah  Sakit  Umum  Madani  Medan. Jurnal  Riset  Sains Manajemen .1 (1): 27-34.
Nugraha,  Alvi  dan  Tjahwati,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis dan Investasi . 3 (31): 3-4.
Oktora,  Jublina  dan  Rizan,  M.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional, Motivasi Serta Kompetensi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Sanjayatama  Lestari. Jurnal  Dinamika  Manajemen dan Bisnis . 1 (59): 1-2.
Priyono. (2007). Pengantar Manajemen . Surabaya: Zifatama.
Riduwan dan Kuncoro. (2017). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis. (Analisis Jalur) . Bandung: Alfabeta.
Rosmaini dan Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen .  2 (11): 1.