## ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh : Sugijono
Staf Pengajar Jurusan Elektro Politeknik Negeri Semarang Jl, Prof. Sudarto, SH, Tembalang, Semarang 50275

## Abstrak
Analisis  jabatan  sebagai  bagian  dari  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  merupakan penentuan  isi  dari  suatu  jabatan  yang  meliputi  tugas,  tanggung  jawab,  kewenangan,  kondisi  kerja, pendidikan,  keahlian,  kemampuan,  pengalaman  kerja,  dan  hubungan  dengan  jabatan  lain  dalam organisasi,  serta  persyaratan  jabatan  yang  dibutuhkan  seorang  karyawan  agar  mampu  melaksanakan tugas  pekerjaan  dalam  jabatan  yang  diembannya  dengan  baik.  Analisis  jabatan  harus  dilaksanakan dengan menganalisis aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan oleh  pemangku  jabatan,  dan  aspek  persyaratan  dari  pemangku  jabatan  mengenai  syarat-syarat  yang harus dipenuhi oleh pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Untuk  menganalisis  dua  aspek  itu  diperlukan  informasi-informasi  :  jabatan,  persyaratan  jabatan, perilaku,  peralatan  yang  dibutuhkan,  standar  kinerja,  dan  konteks  pekerjaan.  Informasi-informasi tersebut  dapat  dikumpulkan  dengan  metode-metode  :  wawancara,  diskusi  panel  para  ahli,  kuesioner, buku  harian  kerja,  dan  pengamatan.  Hasil  analisis  jabatan  dapat  disajikan  dalam  bentuk-bentuk  : deskripsi jabatan, persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan, dan desain pekerjaan.
Kata kunci : analisis jabatan, sumber daya manusia, manajemen.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  makin  besar peranannya bagi kesuksesan sebuah perusahaan,  sehingga  banyak  perusahaan menyadari  bahwa  unsur  manusia  dalam perusahaan itu dapat memberikan keunggulan  daya  saing.  (Robert  L.  Mathis, John H. Jackson, 2001)
SDM  adalah  manusia  yang  memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan kegiatan-kegiatan  yang  positif.  Manajemen sumber  daya  manusia  (MSDM)  menurut fungsi  manajerial  adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian,  sedangkan  menurut  fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan kerja. (Petrus Maharsi 2011:1)
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2009:1,10,179),manajemen merupakan alat untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Manajemen  yang  baik  akan  memudahkan terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan  masyarakat.  Unsur-unsur  manajemen terdiri dari 6 M  yaitu: man, money, method,
machines, materials, dan market. Manajemen  artinya  adalah  pengelolaan. Yang dikelola adalah semua unsur 6 M itu. Tujuan  pengelolaan  adalah  agar  semua unsur  6  M  itu  lebih  berdaya  guna  dan berhasil  guna  dalam  mewujudkan  tujuan perusahaan.  Semua  unsur  6  M  itu  harus dikelola  agar  memberikan  manfaat  yang optimal,  terkoordinasi  dan  terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan  perusahaan.  Yang  mengelola  adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu pimpinan puncak,  manajer  madya,  dan  supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan melakukan  kegiatan  mengikuti  berdasarkan urutan  fungsi  manajemen  tersebut.  Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses  pemanfaatan  sumber  daya  manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
SDM  adalah  bidang  manajemen  yang khusus  mempelajari  hubungan  dan  peran manusia  dalam  perusahaan  perusahaan. Unsur  MSDMadalah  manusia  sebagai tenaga  kerja  pada  perusahaan.  Manusia selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam setiap  kegiatan  perusahaan  karena  manusia
bisa  menjadi  perencana,  pelaku  dan terwujudnya  tujuan  perusahaan.  Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya  bagi  perusahaan  jika  peran aktifkaryawan tidak diikutsertakan.
Karyawan  tidak  dapat  diatur  sepenuhnya seperti  mengatur  mesin,  modal,  maupun gedung.  Jadi  MSDMmerupakan  ilmu  dan seni  mengatur  hubungan  dan  peran  tenaga kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan dan  masyarakat.Karyawan  adalah  SDM atau  orang  yangbekerja  menjual  jasa  baik tenaga  dan  pikirannya  kepada  perusahaan guna  memperoleh  imbalan  sesuai  dengan perjanjian atau peraturan.

## 2. Analisis Jabatan
Menurut  Herman  Sofyandi  (2008:87,95) dan  Dewi  Hanggraeni  (2012:27),  analisis jabatan/pekerjaan  ( job  analysis )  sebagai bagian  dari  MSDM  dalam  suatu  organisasi merupakan  suatu  penentuan  dari  isi  suatu jabatan  yang  meliputi  tugas,  tanggung jawab,  dan  hubungan  dengan  jabatan  lain dalam  organisasi,  serta  persyaratan  yang dibutuhkan agar seseorang mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan  yang  diembannya  dengan  baik. Melalui  analisis  jabatan  akan  diperoleh berbagai ukuran yang merupakan dasar bagi kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi manajemen
lainnya. Analisis jabatandiperlukan  untuk  mengumpulkan informasi-informasi guna menyusun deskripsi pekerjaan ( job description ), spesifikasi  pekerjaan  ( job  specification ), dan  evaluasi  pekerjaan  ( job  evaluation ). Analisis  jabatan  memiliki  kaitan  dengan berbagai  fungsi  dari  manajemen  sumber daya  manusia,  karena  dapat  menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan yang berisi gambaran  mengenai  isi  dari  suatu  jabatan baik yang menyangkut tugas atau pekerjaan,  standar  kinerja  ( performance standard ),  dan  bobot  jabatan  ( job  value ), maupun persyaratan pemangku jabatan ( job specification )  yang  akan  dapat  digunakan sebagai dasar untuk melaksanakan pekerjaan dalam lingkup penarikan
karyawan  ( recruitment ).  Membandingkan antara standar kinerja ( performance standard ) dengan kenyataan kinerja ( actualperformance )  akan  mendapatkan penilaian  kinerja  ( performance  appraisal ) yang  menjadi  dasar  bagi  pengembangan dan  pelatihan  karyawan  ( training  and development ). Standar kinerja dan persyaratan  jabatan  dapat  digunakan  untuk menentukan  nilai  atau  bobot  jabatan  ( job value ) yang menjadi dasar dalam pemberian kompensasi.

## 2.1. Pengertian
Job analysis may be defined as the process of  collecting  information  about  two  basic issues : what the job entails (what tasks and functions  employee  perform),  and  what competencies (that is, knowledges, abilities, and  specifications)  the  work  requires. (Michael Harris, 2000:133)
Job  analysis  can  be  defined  as  obtaining information about jobs involve the following  steps  :  collecting  and  recording job information, checking the job information  for  accuracy,  writing  job description based on the information, using the  information  to  determine  what  skill, abilities,  and  knowledge  are  required  on the job, updating the information from time to time. (Cynthia D. Fisher, 1996:136)
Job  analysis  is  a  key  element  in  human resource  management  program,  results  in two  essential  documents  :  job  description summarize  the  duties,  responsibilities, working  conditions,  and  activities  of particular job, and job specification outline employee  qualifications  such  as  education level,  job-related  experience,  knowledge, skill,  or  abilities  that  are  required  to perform  a  given  job. (Michael  D.  Crino, 1993:137)
Analisis  jabatan  merupakan  suatu  proses yang sistimatis untuk mengetahui mengenai isi  dari  suatu  jabatan  ( job  content )  yang meliputitugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung  jawab,  kewenangan,  dan  kondisi kerja, serta mengenai syarat-syarat
kualifikasi dari suatu jabatan ( job specification )  yang  dibutuhkan    seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman  kerja,  dan  lain-lain,  agar seseorang  dapat  menjalankan  tugas-tugas dalam  suatu  jabatan  dengan  baik.  (Herman Sofyandi, 2008:90)

## 2.2. Tujuan dan Manfaat
Tujuan  analisis  jabatan  adalah  untuk  :  (1) menetapkan  spesifikasi  karyawan,  yaitu dengan  analisis  jabatan,  maka  dapat dimiliki persyaratan kepegawaian, dan juga dapat  diberikan  pengertian  mengenai  tugas yang terkandung dalam  suatu jabatan, serta persyaratan yang harus dipenuhi oleh setiap orang  yang  menduduki  suatu  jabatan  agar pekerjaan terlaksana dan berhasil.(2)menentukan kebutuhan pelatihan,  yaitu  dengan  menggunakan  hasil analisis  jabatan  maka  dapat  diketahui kemampuan  maupun  keahlian  apa  yang dibutuhkan karyawan sehingga dapat ditentukan  program  pelatihan  yang  sesuai dengan kebutuhan karyawan tersebut dalam membantu pelaksanaan pekerjaannya. (3)menentukan  peringkat,  yaitu  dengan analisis jabatan maka dapat diketahui bobot dari  suatu  jabatan  sehingga  dapat  dinilai dan  dibandingkan  antara  jabatan  yang  satu dengan  jabatan  lainnya,  dan  dapat  disusun peringkat jabatan dalam organisasi.
(4)mengembangkan  metode,  yaitu  dengan analisis  jabatan  dapat  dilakukan  perbaikan terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.
Manfaat  dari  analisis  jabatan  adalah  :  (1) memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan yang dapat mempengaruhi  pekerjan  karyawan.  (2) menghilangkan  persyaratan  jabatan  yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.  (3)  menemukan  unsur-unsur pekerjaan  yang  mendorong  maupun  yang menghambat  kualitas  kerja  karyawan.  (4) merencanakan  ketenagakerjaan  di  masa depan.  (5)menyesuaikan  lamaran  yang masuk  dengan  lowongan  pekerjaan  yang
tersedia.  (6)  membantu  dalam  menentukan kebijakan dan program-program manajemen  sumber  daya  manusia,  seperti perencanaan,  pelatihan  dan  pengembangan karir,  apakah  karyawan  sudah  memenuhi spesifikasi  keahlian  yang  memadai  untuk mengerjakan  tugas  ataukah  membutuhkan pelatihan  karena  masih  ada  kesenjangan antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  keahlian yang  dimiliki  karyawan.  (7)  menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteria- kriteria yang harus dipenuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan  dengan  baik,  sehingga  dapat dibandingkan  antara  hasil  nyata  kerja dengan standar yangditetapkan.
(8)berperan  dalam  penempatan  karyawan agarsesuai  dengan  tingkat  pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan. (9)mengidentifikasi hubungan antara penyelia( supervisor )  dengan  bawahan.  (10) memudahkan  dalam  mendesain  ulang terutama  bila  terjadi  merger,  akuisisi,  dan perampingan organisasi. (11) memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan sesuai dengan beban  kerja,kondisi  kerja,  kewajiban,  dan spesifikasi  jabatan  yang  dibutuhkan  dalam posisitertentu.
(Herman  Sofyandi,  2008:90,  dan  Dewi Hanggraeni, 2012: 28)

## 2.3. Informasi Jabatan
Analisis jabatan harus dilaksanakan  dengan menganalisis  dua  aspek  dari  suatu  jabatan, yaitu :
a. aspek  kegiatan  pelaksanaan  pekerjaan mengenai apa yangsebenarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan, dan
b. aspek persyaratan dari seorang pemangku  jabatan  mengenai  syarat- syarat  yang harus dipenuhi  oleh  seorang pemangku jabatan agar dapat melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya dengan baik.
Untuk menganalisis dua aspek itudiperlukan  informasi  yang  berhubungan dengan jabatan yang akan dianalisis, yaitu :
a. informasi  jabatan  ( job  information )
mengenai pelaksanaan pekerjaan menyangkut apa yang dikerjakan, bagaimana  mengerjakan,  dan  mengapa harus melakukan pekerjaan itu.
b. informasi persyaratan jabatan ( job specification ) mengenai kualifikasi umum  dan  khusus  yang  harus  dimiliki seorang  karyawan.  Kualifikasi  umum menyangkut  pendidikan  minimum  yang disyaratkan, pengetahuan yangharus dimiliki,  kemampuan  dan  keahlian  yang dimiliki  dan  diperoleh  baik  dari  praktik maupun  latihan  kerja  yang  mencakup keahlian  mental,  fisik,  sosial,  dan pengalaman  kerja  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  tertentu.  Kualifikasi khusus menyangkut bakat yang dimiliki, kepribadian,  kemampuan  pengendalian diri,  minat  kerja,  kesehatan  fisik  dan mental,  jenis  kelamin  yang  serasi  untuk menyelesaikan tugas.
c. informasi  perilaku  ( behavior )  mengenai daftar perilaku apa saja yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil, dan juga daftar tuntutan  kerja  yang  diperlukan,  seperti misalnya  pekerjaan  menuntut  duduk lama,  berdiri  lama,  atau  ketahanan  fisik yang tangguh.
d. informasi  mengenai  peralatan  yang dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan tertentu.
e. informasi  standar  kinerja  ( performance standard )mengenai indikator-indikator atau  target-target  yang  harus  dicapai sebagai  standar  atau  ukuran  untuk menentukan  apakah  pekerjaan  berhasil dilaksanakan dengan baik atau tidak.
f. informasi  konteks  pekerjaanmengenai kondisi  kerja,  beban  kerja,  waktu  dan jadwal kerja, dan posisi jabatan di dalam struktur organisasi. (Herman Sofyandi,2008:92, dan Dewi Hanggraeni, 2012: 28)

## 2.4. Metode  Pengumpulan  Informasi Jabatan
Menurut  Dewi  Hanggraeni  (2012:  29), beberapa  metode  untuk  mengumpulkan
informasi jabatan adalah wawancara ( interview ), diskusi panel para ahli ( panel of experts ),  daftar  pertanyaan  /kuesioner ( questionnaire ),  buku  harian  kerja  ( diary/ logbook ), dan pengamatan ( observation ).

## 2.4.1. Metode Wawancara
Metode  wawancara  ( interview )  adalah paling efektif dan akurat untuk mengumpulkan  informasi,  karena  langsung dari  orang yang  menduduki  jabatan tertentu.  Seorang  analis  yang  melakukan proses  analisis  jabatan  mewawancarai penyelia  ( supervisor )  dan  orang  yang menduduki  jabatan  yang  akan  dianalisis ( job  holder ),  sehingga  dapat  diketahui tugas-tugas,  aktifitas  kerja,  beban  kerja, tanggungjawab,  dan  syarat-syarat  lain dalam  jabatan  tertentu.  Kelemahan  metode ini yaitu membutuhkan banyak waktu ( time consuming )  dan  mungkin  narasumber memberikan  informasi  yang  tidak  sesuai dengan  kondisi  kerja  yang  sebenarnya sehingga keterangan menjadi bias.

## 2.4.2. Metode Diskusi Panel
Metode  diskusi  panel  para  ahli  ( panel  of experts )  yaitu  mengumpulkan  para  ahli misalnya  manajer  senior,  konsultan,  dan pekerja  senior  untuk  dimintai  informasi- informasi yang dibutuhkan mengenai jabatan  tertentu.  Metode  ini  mengurangi bias  karena  informasi  dikumpulkan  dari banyak pihak yang ahli, meskipun membutuhkan banyak waktu dan biaya.

## 2.4.3. Metode Kuesioner
Metode daftar pertanyaan /kuesioner ( questionnaire ) yaitu mengirimkan sejumlah  kuesioner  kepada  orang  yang menduduki  jabatan  yang  akan  dianalisis ( job  holder )  untuk  mengisi  kuesioner  dan menjelaskan  tugas-tugas,    aktifitas  kerja, dan  tanggung  jawab  yang  mereka  emban. Metode  ini  tidak  membutuhkan  banyak waktu dan biaya, tetapi memiliki kelemahan  yaitu  kemungkinan  terjadi kesalahan  dalam  memahami  pertanyaan dalam  kuesioner,  dan  tidak  diisi  dengan lengkap,  atau  bahkan  kuesioner  tidak
dikembalikan,  sehingga  informasi  yang terkumpul tidak akurat.

## 2.4.4. Metode Buku Harian
Metode buku harian kerja ( diary/ log book ) yaitu  meminta  pemangku  jabatan  ( job holder )  untuk  mengisi  buku  harian  setiap hari dengan mencatat apa saja  aktifitas dan tugas-tugas  yang  mereka  lakukan.  Metode ini dapat memberikangambaran yang lengkap  mengenai  suatu  jabatan  tertentu, sehingga  informasi  yang  diperoleh  akurat karena  semua  aktifitas  dicatat,  tetapi kelemahannya  bila  kadang-kadang  lupa mengisi  buku  harian,  maka  informasi  yang terkumpul tidak lengkap.

## 2.4.5. Metode Observasi
Metode  pengamatan  ( observation )  yaitu analis melakukan pengamatan secara langsung  terhadap  aktifitas-aktifitas  kerja, tugas,  dan  tanggungjawab  yang  dilakukan dan  diemban  oleh  pemangku  jabatan. Metode  ini  sangat  berguna  bila  analis  dan pemangku  jabatan  memilki hambatan bahasa  karena  perbedaan  bahasa  yang mereka  kuasai,  tetapi  memiliki  kelemahan bila analis kemungkinan melewatkan aktifitas  tertentu  dan  tidak  mengamati semua  aktifitas  kerja  ,  sehingga  informasi yang  terkumpul  tidak  lengkap.  (Dewi Hanggraeni, 2012: 29)

## 2.5. Prinsip dan ProsedurAnalisis Jabatan
Beberapa  prinsip  yang  harus  dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah :
a. Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan  harus  ditentukan  dengan  jelas menyangkut  kewenangan  jabatan  dan batas  waktu  pekerjaan  agar  tidak  terjadi tumpang tindih dengan jabatan lain.
b. Analisis  jabatan  harus  didasarkan  pada kenyataan dengan data-data yang digunakan  harus  benar-benar  aktual  dan dapat  dipercaya  untuk  mengurangi subyektifitas.
c. Proses  aktifitas  dalam  suatu  jabatan harus  disusun  secara  kronologis  untuk
mempermudah  dalam  menganalisis  dan mengevaluasi.
d. situasi  dan  kondisi  pekerjaan  harus diperhatikan agar analis dapat memahamimengapa suatu pekerjaan harus  dilakukan  dalam  suatu  jabatan tertentu.
Prosedur  analisis  jabatan  dapat  diuraikan sebagai berikut :
a. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan  langkah  awal  yang  harus dilakukan  untuk  mengetahui  tujuan  dari analisis  jabatan  dan  informasi  apa  yang diperlukan.
b. Perencanaan  analisis  jabatan  merupakan penyusunan rencana yang meliputi :
a) Penentuan  informasi  umum  tentang organisasi  seperti  visi,  misi,  struktur termasuk  data  jabatan  yang  ada, mekanisme  kerja  organisasi,  daftar karyawan,  data  mengenai  lingkungan kerja, dan berbagai kebijakan kepegawaian.
b) Penentuan komponen informasi jabatan  yang  menyangkut  identifikasi jabatan,  pelaksanaan  pekerjaan,  dan persyaratan jabatan.
c) Penentuan  metode  pengumpulan  data yang  mencakup  pendekatan  yang digunakan,  sumber  data,  dan  teknik pengumpulan  data.  Pendekatan  yang dapat digunakan antara lain
pendekatan berdasarkan individu pemangku jabatan ( job holder ), pengambilan sampel, nama-nama jabatan  yang  setara  atau  sama,  dan rumpun  jabatan  yang  sama.  Sumber data dapat diperoleh melalui karyawan yang bersangkutan, pimpinan,  literatur,  maupun  orang lain yang mengetahui jabatan tertentu tersebut.Pengumpulan data dapat dilakukan  melalui  metode-metode wawancara  ( interview ),  diskusi  panel para  ahli  ( panel  of  experts ),  daftar kuesioner ( questionnaire ), buku harian ( diary/ log book ), dan pengamatan ( observation ).
c. Pengumpulan  data  jabatan  dilakukan dengan urutan sebagai berikut :
a) Memilih unit kerja yang akan diambil datanya.
b) Menginventaris  jabatan  yang  ada dalam unit kerja.
c) Menginventaris  jumlah  pemangku jabatan.\
d) Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
e) Memilih  nama  pemangku  jabatan sebagai sampel.
f) Mengumpulkan data menggunakanmetode tertentu.
g) Mencatat  dalam  lembar  kerja  analisis jabatan ( job analysis worksheet ).
d. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.
e. Penyajian  hasil  analisis  jabatan  dalam bentuk  uraian  jabatan  ( job  description ), persyaratan  jabatan  ( job  specification ), klasifikasi  jabatan  ( job  classification ), desain  jabatan  ( job  design ),  danbobot nilai jabatan ( job value ).
f. Penyusunan
program-program
manajemen sumber daya manusia.
(Herman Sofyandi, 2008:93)
2.6. Bentuk PenyajianHasil Analisis

## Jabatan
Beberapa  bentuk  penyajian  hasil  analisis jabatan adalah sebagai berikut:
a. Deskripsi  jabatan/  uraian  pekerjaan/ gambaran  jabatan  ( job  description ) merupakan  keterangan  singkat  yang ditulis  dengan  cermat  mengenai  tugas, kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang  dalam  jabatan  tertentu  yang meliputi :
a) Identifikasi  jabatan  yang  terdiri  dari nama  jabatan,  nama  jabatan  yang setara, dan kode jabatan.
b) Sifat  jabatan  yang  terdiri  dari  uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab, hubungan dengan jabatan lain, pengawasan yang diperlukan, peralatan/  mesin  yang  digunakan, kondisi kerja, dan istilah khusus yang perlu diketahui.
c) Kualifikasi/  persyaratan  pemangku jabatan  yang  terdiri  dari  kualifikasi umum dan kualifikasi khusus.
b. Persyaratan  jabatan/  kualifikasi  jabatan/ tuntutan minimalkualitas jabatan/ spesifikasi  jabatan  ( job  specification )
merupakan pernyataan mengenai kualitas minimal seorang karyawanuntuk menduduki  suatu  jabatan  tertentu  yang meliputi :
a) syarat  umum  terdiri  dari    tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian  kerja,  dan  pengetahuan kerja.
b) syarat  khusus  terdiri  dari  kondisi fisik,  jenis  kelamin,  bakat,  minat, emosi, dan lain-lain.
c. Klasifikasi/  penggolongan  jabatan  ( job classification ) yaitu penggolongan jabatan-jabatan berdasarkan basis:
a) Klasifikasi  tugas  ( duty  classification ) berdasarkan  tugas  dan  tanggung jawab jabatan.
b) Klasifikasi peringkat ( rank classification )  berdasarkan  peringkat kepangkatan.
d. Desain/ rancangan pekerjaan ( job design )  merupakan  suatu  rancangan aktifitas  dalam  suatu  jabatan  tertentu. Setelah  analisis  jabatan  dan  penyusunan struktur  organisasi,  maka  penyusunan rancangan  pekerjaan  dapat  dilakukan secara  sederhana  yang  bersifat  global dan  secara  spesial  dan  rinci.Bagi organisasi yang memiliki struktur organisasi lama dapat dilakukan penyusunan struktur organisasi baru atau rancangan ulang pekerjaan ( job redesign ), sehingga dapat disusun perluasan  jabatan  ( job  enlargement )  dan pengkayaan  jabatan  ( job  enrichment ) serta  nilai  jabatan  ( job  value ).Perluasan jabatan  adalah  pengembangan  suatu jabatan yang dilakukandengan mengembangkan tugas-tugas dalam jabatan  tersebut  secara  horizontal  dalam rangka  mengantisipasi  ketidakpuasan kerja  karyawan  terhadap  pekerjaannya melalui perluasan ruang lingkup pekerjaannya, misalnya seorang
karyawan  yang  tadinya  hanya  bertugas menyusun  laporan,  ditambah  tugas  baru menganalisis laporan.
Pengkayaan jabatan  adalah  pengembangan  suatu jabatan yang dilakukan dengan mengembangkan tugas-tugas dalam jabatan  tersebut  secara  vertikal  melalui penambahan  wewenang  dan  tanggung jawab  secara  vertikal.  Nilai  jabatan merupakan bobot dari suatu jabatan yang diperoleh  dengan  membandingkan  isi jabatan ( job content ) dengan persyaratan jabatan  ( job  specificasion )  dari  suatu jabatan  tertentu  dengan  jabatan  lainnya. Pembandingan  tersebut  disebut  evaluasi jabatan ( job evaluation ) Nilai jabatan itu menentukan  besarnya  kompensasi  yang diterimakan.
(Herman Sofyandi, 2008:96)

## 3. Kesimpulan
Analisis  jabatan/  analisis  pekerjaan  ( job analysis )  sebagaibagian  dari  manajemen sumber  daya  manusiadalam  organisasi merupakan penentuan isi dari suatu jabatan ( job content ) yang meliputi tugas, tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman  kerja,  dan  hubungan  dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan jabatan ( job specification ) yang dibutuhkan  seorang  karyawan  agar  mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan baik.
Analisis jabatan harus dilaksanakan  dengan menganalisis  aspek  kegiatan  pelaksanaan pekerjaan  mengenai  apa  yang  sebenarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan, danaspek persyaratan dari pemangku jabatan  mengenai  syarat-syarat  yang  harus dipenuhi oleh pemangku jabatan agar dapat melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya dengan baik. Untuk menganalisis dua aspek itu  diperlukan  informasi-informasi  :jabatan ( job  information ),  persyaratan  jabatan  ( job specification ), perilaku ( behavior ), peralatan  yang  dibutuhkan,  standar  kinerja ( performance standard ), dan konteks pekerjaan.
Informasi-informasi  untuk  analisis  jabatan dapat dikumpulkan dengan metode- metode:wawancara ( interview ), diskusi panel  para  ahli  ( panel  of  experts ),  daftar pertanyaan /kuesioner ( questionnaire ), buku harian kerja ( diary/ logbook ), pengamatan ( observation ).
Hasil  analisis  jabatan  disajikan  dalam bentuk-bentuk:  deskripsi  jabatan/  uraian pekerjaan/ gambaran jabatan ( job description ), persyaratan jabatan/ kualifikasi jabatan/ tuntutan minimal kualitas  jabatan/  spesifikasi  jabatan  ( job specification ), klasifikasi jabatan
( jobclassification ), desain/ rancangan pekerjaan ( job design ).

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi Hanggraeni, S.E.,  M.B.A., DR, 2012, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Lembaga  Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Harris  Michael,  2000, Human  Resource Management  :  A  practical  Approach, 2 nd Edition , The Dryden Press, USA.
Herman Sofyandi, 2008, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Graha  Ilmu, Yogyakarta.
Malayu, H, S.P. Hasibuan, 2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  ke-12 ,  PT.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Petrus Maharsi, S.E, M.M, 2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Teori  dan  Realita  di  Indonesia  Edisi
1, POLINES, Semarang.
Robert  L.  Mathis,  John  H.  Jackson,  2001,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  - Human  Resource  Management  Buku 1 ,  PT.  Salemba  Emban  Patria,
Jakarta.