## EFEK MODERASI MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
Alif Sulthon Basyari 1*
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik, Gresik, Indonesia, alifsulthon@umg.ac.id *Corresponing author
Abi Hanif Dzulquarnain 2
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik, Gresik, Indonesia, dzulquarnain_abihanif@umg.ac.id

## Abstract
Background  - Educational  institutions,  such  as  schools  and universities, have  a strategic role in shaping the character, intellectual abilities  and  skills  of  students  to  face  future  challenges.  However, educational  institutions  also  have  to  face  complex  challenges,  such  as social,  technological  and  environmental  changes  that  continue  to develop.  Therefore, educational  institutions  need to have an  adaptive and innovative organizational culture. In this article, we will discuss the concept of organizational culture and  its  important  role  in  creating  a  conducive  work  environment,  as  well  as  the  factors  that  influence organizational culture in educational institutions.
Aim  - The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  influence  of  transformational  leadership  on  the dimensions  of  Dennison's  organizational  culture,  namely  work  relations,  employee  involvement  and satisfaction and change management as moderating variables and carried out at the Bina Insan Bangkalan Foundation as a research object.
Desaign/ methodology/ approach - This research was conducted using a quantitative approach, which is a study that aims to test theory and examine causal relationships on research objects at the Bina Insan Foundation  Educational  Institution,  so  that  it  can  produce  a  general  conclusion.  Research  using  a quantitative  approach  emphasizes  data  consisting  of  numbers,  and  can  be  analyzed.  using  statistical procedures with the SMART PLS data processing application system.
Results and Discussion - Transformative leadership is still considered  to be one of the most important things  for  the  continuity  of  good  performance  and  organizational  culture  at  the  Bina  Insan  Bangkalan Foundation. this is shown based on research results, how leadership influences significantly and positively towards  the creation of a good Organizational Culture dimension,  which includes employee involvement, employee satisfaction, and work relations. a leader who is considered good and able to accommodate the existing system at the Bina Insan Bangkalan Foundation is still the main axis for carrying out all existing activities. In addition, it is also based on research results that change which is a control variable actually weakens  the relationship between  transformational leadership  and organizational culture  that has been built. This means that for the current period, the Bina Insan Foundation still has not accepted any structured changes. Conclussion - The results showed that transformational leadership had a positive and significant effect on the  Denison  dimensions  of  Organizational  Culture  (change  management,  employee  satisfaction,  and involvement.  However,  change  management  weakened  the  relationship  between  transformational leadership  variables  on  the  Denison  dimensions  of  organizational  culture  at  the  Bina  Insan  Bangkalan Foundation.
Research  Implication  – This  research  can  provide  an  overview  of  the  independent  variables  from  the Denison  dimensions  of  organizational  culture,  one  of  which  is  transformational  leadership  and  change management.
Keywords : Change, management, Transformational, Leadership, Organizational, Culture.
Diterima : 06 September 2023 Direview : 15 September 2023 Direvisi : 05 Januari 2024 Disetujui : 29 Januari 2024

## Abstrak
Latar belakang - Lembaga pendidikan, seperti sekolah dan perguruan tinggi, memiliki peran strategis dalam membentuk karakter, kemampuan intelektual, dan keterampilan peserta didik untuk menghadapi tantangan  di  masa  depan.  Namun,  lembaga  pendidikan  juga  harus  menghadapi  tantangan  yang kompleks, seperti perubahan sosial, teknologi, dan lingkungan yang terus berkembang. Oleh karena itu, lembaga pendidikan perlu memiliki budaya organisasi yang adaptif dan inovatif. Dalam artikel ini, akan dibahas mengenai konsep budaya organisasi dan peran pentingnya dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi di lembaga pendidikan.
Tujuan  - Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengarih  kepemimpinan  transformasional terhadal  dimendsi  budaya  organisasi  dennison  yaitu  hubungan  kerja,  keterlibatan  dan  kepuasan karyawan serta manajemen perubahan sbagai variable moderasi dan dilakukan pada Yayasan Bina Insan Bangkalan sebagai objek penelitian.
Desain/ metodologi/ pendekatan - Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu penelitian yang bertujuan menguji teori dan menguji hubungan kausalitas pada objek penelitian di  Lembaga  Pendidikan  Yayasan  Bina  Insan,  sehingga  dapat  menghasilkan  suatu  kesimpulan  secara umum penelitian dengan menggunakan pendekatan kuatitatif menekankan pada data terdiri dari angka, dan dapat dianalisa menggunakan prosedur statistik dengan sistem aplikasi olah data SMART PLS. Hasil dan Pembahasan - Kepemimpinan yang bersifat transform masih dinilai menjadi salah satu hal yang paling penting untuk keberlangsungan kinerja dan budaya organisasi yang baik pada Yayasan Bina Insan  Bangkalan.  hal  tersebut  ditunjukkan  berdasarkan  hasil  penelitian,  bagaimana  kepempinan mempengarihi secara signifikan dan positif terhadap terciptanya dimensi Budaya Organisasi yang baik, yang  didalamnya    ada  keterlibatan  karyawan,  kepuasan  karyawan,  dan  hubungan  pekerjaan.  sosok pemimpin  yang  dinilai  baik  dan  mampu  mengakomodir  sistem  yang  ada  pada  Yayasan  bina  insan bangkalan masih menjadi poros utama untuk menjalankan semua aktivitas yang ada. Selain itu, juga berdasarkan  hasil  penelitian  bahwasanya  perubahan  yang  merupakan  variabel  kontrol  justru memperlemah  hubungan  antara  kepemipinan  tranformasional  dan  budaya  organisasi  yang  sudah terbangun. Artinya untuk jangka waktu saat ini, Yayasan Bina Insan masih belum menerima adanya perubahan yang terstruktur.
Kesimpulan - Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan efek positof dan signifikan terhadap dimensi dennison Budaya Organisasi (Manajemen perubahan, kepuasan karyawan,  dan  keterlibatan.  Namun  manajemen  perubahan  memperlemah  hubungan  antara  variable kepemimpinan transformasional terhadap dimensi dennison budaya organisasi pada Yayasan Bina Insan bangkalan.
Implikasi  penelitian  -  Penelitian  ini  dapat  memberikan  gambaran  tentang  variable  independent  dari dimensi  dennison  budaya  organisasi,  salah  satunya  yaitu  kepemimpinan  transformasional  dan manajemen perubahan.
Batasan penelitian – Penelitian ini hanya menggunakan dimensi dennison sebagai lingkup pembahasan

## Budaya Organisasi
Kata kunci : Manajemen Perubahan; Kepemimpinan Transformasional; Budaya Organisasi.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  merupakan  salah  satu  sektor penting dalam pembangunan suatu negara. Lembaga  pendidikan,  seperti  sekolah  dan perguruan  tinggi,  memiliki  peran  yang sangat strategis dalam membentuk karakter,  kemampuan  intelektual,  dan keterampilan
peserta didik untuk menghadapi  tantangan  di  masa  depan. Namun,  lembaga  pendidikan  juga  harus
menghadapi  tantangan  yang  tidak  kalah kompleks, seperti perubahan sosial, teknologi,  dan  lingkungan  yang  terus berkembang.  Yayasan  Bina  Insan  adalah salah  satu  yayasan  yang  membawahi lembaga  pendidikan  pada  tingkat  TK,  SD, dan  SMP  yang  juga  menjadi  Objek  dalam penelitian  ini.  Terletak  di  kota  Bangkalan Jawa  timur,  Yayasan  Bina  Insan  menjadi
suatu  organisasi  yang  bergerak  dibidang pendidikan  yang  juga  menaruhperhatian terhadap  mekanisme  poroses  organisasi dengan  tujuan  mengoptimalkan  Budaya Organisasi yang terbantuk dalam lingkungan internal.
Dalam menghadapi tantangan tersebut, Yayasan Bina Insan perlu memiliki budaya organisasi yang adaptif dan inovatif. Budaya organisasi  yang  adaptif  dan  inovatif  dapat membantu  Orgaisasi  untuk  merespons perubahan  dengan  cepat,  membangun kolaborasi yang kuat antar stakeholder, dan menciptakan  lingkungan  yang  kondusif untuk  pengembangan  peserta  didik  (Klein, 2023).  Lembaga  pendidikan  sebagai  salah satu  sektor  penting  dalam  pembangunan sumber  daya  manusia,  juga  memerlukan lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk meningkatkan  kualitas  pendidikan  yang dihasilkan.  Budaya  organisasi  di  suatu organisasi,  dapat  mempengaruhi  motivasi, kepuasan,  dan  kesejahteraan  karyawan (Kaur  Bagga  et  al,  2023).  Sebuah  budaya organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan  dan  memotivasi  karyawan untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam pekerjaannya (Muzondiwa, 2022).
Di  sisi  lain,  budaya  organisasi  yang negatif  atau  tidak  terdefinisi  dengan  jelas dapat menimbulkan ketidakpuasan, ketidakpastian,  dan  ketidakamanan  bagi karyawan  (Qalati  et  al,  2022).  Namun, dalam  prakteknya,  budaya  organisasi  di
Yayasan  Bina  Insan  seringkali  diabaikan dan tidak menjadi fokus utama manajemen lembaga pendidikan. Hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan
dan ketidaksejahteraan  karyawan,  yang  pada gilirannya  dapat  berdampak  negatif  pada kinerja  lembaga  pendidikan  dan  kualitas pendidikan  yang  dihasilkan  (Lasrado  & Kassem, 2021). Oleh karena itu, diperlukan pemahaman  yang  lebih  dalam  mengenai pengaruh  budaya  organisasi  pada  lembaga pendidikan.  Penelitian ini mengkaji konsep budaya  organisasi  dan  peran  pentingnya dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif, serta faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi di lembaga  pendidikan.  Selain  itu,  penelitian ini juga akan membahas mengenai dampak positif  dan  negatif  dari  budaya  organisasi pada  kepuasan  kerja  dan  kesejahteraan karyawan di lembaga  pendidikan. Menurut (Lasrado  &  Kassem,  2021)  mengatakn bahwa  mencapai  budaya  organisasi  yang adaptif dan inovatif, kepemimpinan transformasional dan manajemen perubahan  menjadi  faktor  penting  yang harus diperhatikan. Kepemimpinan transformasional dalam lembaga pendidikan adalah pendekatan kepemimpinan yang berfokus pada menginspirasi, membimbing, dan
mengembangkan  potensi  individu  dalam organisasi,  serta  mendorong  perubahan yang signifikan dalam budaya, kinerja, dan
hasil  lembaga  atau  organisasi  (Pradhan  et al, 2017).
Kepemimpinan  transformasional  dapat membantu  Organisasi  untuk  menciptakan visi  yang  inspiratif,  memotivasi  dan menginspirasi  para  stakeholder,  serta membangun  budaya  kerja  yang  kolaboratif (Tippu et al, 2012 ; Kaur Bagga et al, 2023). Sementara  itu,  manajemen  perubahan merupakan  variabel  lain  yang  berpangruh dalam  hubungan  budaya  organisasi  dan kepemimpinan  transformasional  dan  dapat membantu  lembaga  pendidikan  dalam mengidentifikasi perubahan yang dibutuhkan,
merencanakan
dan mengimplementasikan perubahan tersebut, serta  mengukur  dampak  dari  perubahan tersebut  (Lasrado  &  Kassem,  2021). Disamping itu, manajemen purubahan juga berperan penting bagaimana kemudia suatu kepemimpian transfomasional
bisa membentuk budaya organisasi pada sebuah lembaga (Klein, 2023). Manajemen
perubahan dan kepemimpinan transformasional adalah dua konsep  penting  dalam  pengembangan budaya  organisasi yang positif (Lee  & Cho, 2018).  Manajemen  perubahan  memainkan peran penting dalam membantu organisasi mengubah  dan  mengembangkan  budaya organisasi yang positif, sedangkan kepemimpinan transformasional membantu menciptakan  visi  dan  inspirasi  yang diperlukan untuk mencapai tujuan
perubahan  tersebut  (Lee  &  Cho,  2018  ;
Sattayaraksa  &  Boon-itt,  2018).  Namun,
tidak semua perubahan yang diimplementasikan dalam organisasi berhasil mencapai tujuannya. Ada beberapa faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan perubahan, termasuk moderasi dari faktor- faktor  tersebut  (Shafi  et  al,  2020).  Salah satu faktor moderasi yang dapat mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan
transformasional dan budaya  organisasi  adalah  manajemen perubahan (Sattayaraksa & Boon-itt, 2018). Manajemen  perubahan  dapat  membantu organisasi  dalam  mengimplementasikan perubahan  dengan  lebih  efektif  dan mengatasi rintangan-rintangan yang terkait dengan  perubahan  tersebut.  Dengan  kata lain, manajemen perubahan dapat memperkuat efektivitas kepemimpinan transformasional dalam membentuk budaya organisasi yang positif (Klein, 2023). Sebagai contoh, seorang pemimpin yang mempraktikkan kepemimpinan
transformasional mungkin memimpin organisasi  dalam  menciptakan  budaya organisasi yang inklusif dan kreatif, di mana setiap  anggota  organisasi  merasa  dihargai dan memiliki kesempatan untuk berkontribusi  secara  maksimal.  Namun, tanpa  manajemen  perubahan  yang  baik, implementasi perubahan tersebut mungkin gagal  atau  tidak  mencapai  tujuannya, seperti  karena  resistensi  dari  anggota organisasi  atau  ketidakmampuan  dalam
mengatasi  rintangan-  rintangan  yang muncul (Gilson & O’Neill, 2021).
Dalam konteks ini, manajemen perubahan  dapat  memperkuat  hubungan antara kepemimpinan transformasional dan budaya  organisasi,  dengan  memberikan dukungan yang diperlukan dalam mengimplementasikan perubahan dan mengatasi
rintangan-rintangan yang muncul.  Sebagai  hasilnya,  moderasi  dari manajemen  perubahan  dapat  membantu menciptakan budaya organisasi yang positif dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Hetland et al, 2018).
Manajemen  perubahan  dapat  berperan sebagai  faktor  moderasi  dari  pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap budaya  organisasi.  Dengan  mengakui pentingnya  manajemen  perubahan  dalam menciptakan  budaya  organisasi  yang positif,  organisasi  dapat  memperkuat hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi, sehingga  meningkatkan  kinerja  organisasi dan memperbaiki kualitas lingkungan kerja bagi  karyawan  (Mangla,  2021).  Namun, meskipun  kepemimpinan  transformasional dan manajemen perubahan memiliki peran yang  penting  dalam  mencapai  budaya organisasi yang adaptif dan inovatif, masih terdapat pertanyaan mengenai sejauh mana pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  manajemen  perubahan  terhadap budaya organisasi, serta apakah manajemen  perubahan  dapat  memoderasi
pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  budaya  organisasi  di  lembaga pendidikan (Shao et al, 2012). Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  manajemen  perubahan  terhadap budaya  organisasi,  serta  menguji  apakah manajemen  perubahan  dapat  memoderasi pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  budaya  organisasi  pada  lembaga pendidikan (Haffar et al, 2019).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Perubahan Organisasi
Model  Lewin  tentang  Perubahan:  Teori  ini, dikembangkan oleh Kurt  Lewin, mencakup tiga  tahap  utama  dalam  perubahan organisasi:
Unfreeze (membekukan), Change (mengubah), dan Refreeze (membekukan kembali). Konsep ini menunjukkan perlunya menghentikan kebiasaan  lama  sebelum  menerapkan perubahan dan menjaga perubahan tersebut tetap stabil.
Bridges mengemukakan  bahwa  perubahan  bukan hanya tentang mengubah situasi fisik tetapi juga  melibatkan  proses  psikologis  dan emosional  individu.  Teori  ini  menekankan pentingnya  memahami  dan  mengelola transisi individu selama perubahan.

## Teori Kepemimpinan
Teori  Transformasional  menekankan  peran penting pemimpin dalam menginspirasi dan menggerakkan  para  pengikutnya  untuk
mencapai  hasil  yang  lebih  tinggi.  Dalam konteks manajemen
perubahan, kepemimpinan transformasional dapat
membantu menciptakan visi yang kuat dan membimbing organisasi melalui perubahan.
Teori
Situasional atau Kontinjensi menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan yang  efektif  dapat  bervariasi  tergantung pada  situasi.  Dalam  konteks  perubahan, pemimpin  mungkin  perlu  menyesuaikan gaya  kepemimpin  mereka  sesuai  dengan tingkat  ketidakpastian  dan  resistensi  yang dihadapi.

## Teori Keterlibatan Karyawan
Teori Keterlibatan Kerja: Penelitian
menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi. Dalam  konteks  manajemen  perubahan, melibatkan karyawan dalam proses perencanaan  dan  implementasi  dapat mengurangi  resistensi  dan  meningkatkan akseptasi perubahan.

## Teori Komunikasi Organisasi
Model Komunikasi Efektif mencakup prinsip-prinsip  komunikasi  efektif,  yang sangat penting dalam mengelola perubahan. Komunikasi  yang  jelas,  terbuka,  dan konsisten  dapat  membantu  mengatasi ketidakpastian dan meredakan resistensi. Teori  Pembelajaran  Organisasi  dalam konteks  manajemen  perubahan,  organisasi perlu mampu belajar dari pengalaman dan melakukan  penyesuaian  berkelanjutan. Teori  pembelajaran  ganda  menekankan
pentingnya refleksi dan penyesuaian strategi  berdasarkan  pembelajaran  dari hasil implementasi perubahan sebelumnya.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi sebagai  suatu  kerangka kerja  yang  memuat sikap-sikap,  nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan- pengharapan  bersama  yang  dimiliki  oleh anggotaanggota  organisasi  (Greenberg  dan Baron, 2019). Pendapat  lain yang diajukan oleh  Furnham  dan  Gunter  (1993)  dalam Sunarto (2020), budaya organisasi didefinisikan sebagai keyakinan, sikap dan nilai  yang  umumnya  dimiliki  yang  timbul dalam suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan perkembangan organisasi,  merupakam  budaya  yang berakar  pada  sejarah  organisasi,  diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi  secara  langsung  (Schenieder, 1996,  dalam  Cahyono  2005).  Menurut Stoner dalam Waridin & Masrukhin (2020), budaya  (culture)  merupakan  gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora  dan berbagai ide lain yang menjadi  satu  untuk  menentukan  apa  arti menjadi  anggota  masyarakat  tertentu. Robbins (2020), budaya organisasi merupakan  suatu  sistem  makna  bersama yang  dianut  oleh  anggota  organisasi  yang membedakan  dari  organisasi-organisasi lain.  Budaya  organisasi  merupakan  suatu sistem  nilai  yang  didapat  dan  ditumbuhi kembangkan oleh organisasi yang terbentuk
menjadi  aturan  yang  digunakan  sebagai pedoman  dalam  berfikir  dan  bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Robbins (2020), perubahan budaya dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: menjadikan  perilaku  manajemen  sebagai model,  menciptakan  sejarah  baru,  simbol dan  kebiasaan  serta  keyakinan  sesuai dengan budaya yang diinginkan,
menyeleksi, mempromosikan dan mendukung  pegawai,  menentukan  kembali proses  sosialisasi  untuk  nilai-nilai  yang baru,  mengubah  sistem  penghargaan dengan  nilai-nilai  baru,  menggantikan norma  yang  tidak  tertulis  dengan  aturan tertulis,  mengubah  sub  budaya  melalui rotasi jabatan, dan meningkatkan kerjakerja sama kelompok

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN

## Pendekatan penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu suatu
penelitian yang bertujuan menguji teori dan menguji  hubungan  kausalitas  pada  objek penelitian  di  Lembaga  Pendidikan  Yayasan Bina  Insan,  sehingga  dapat  menghasilkan suatu  kesimpulan  secara  umum  penelitian dengan menggunakan pendekatan kuatitatif menekankan  pada  data  yang  terdiri  dari
angka,  dan  dapat  dianalisa  menggunakan prosedur  statistik  dengan  sistem  aplikasi olah data SMART PLS.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Lembaga Pendidikan  Yayasan  Bina  Insan  yang berlokasikan  di  Kabupaten  Bangkalan, Madura,  Jawa  Timur.  Sesuai  Gambar diagram Alir yang terlampir dalam penelitian  ini,  terdapat  tiga  jenis  variabel yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  yaitu
Kepemimpinan Transformasional
(X),
Budaya  Organisasi  (Y),  serta  Manajemen
Perubahan (Z) yang dipilih penulis
berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  pada objek  penelitian,  serta  didukung  beberapa referensi
penelitian terdahulu.Jenis penelitian  yang  dilakukan  penulis  ialah penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif yaitu berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/  statistik,  dengan  menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian  serta  uji  asumsi  klasik  dan dilanjutkan  dengan  uji  pengaruh  serta  uji Moderasi dengan menggunakan alat analisis SMART PLS. Serta bertujuan untuk menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Mysirlaki & Paraskeva, 2020).
Peneliti  ini  mengambil  sampel  pada Lembaga  Pendidikan  Yayasan  Bina  Insan Bangkalan  sebanyak  100  orang  karyawan dari jumlah keseluruhan karyawan dengan teknik  pengambilan  sampel  menggunakan teknik  probability  sampling  yang  artinya memberikan peluang yang sama pada setiap anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi anggota sampel. Jenis data yang digunakan ialah  data  kuantitatif  yang  diperoleh  dari jawaban  kuesioner  yang  telah  disebar  oleh peneliti kepada sejumlah responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Outer Loading
Berdasarkan  gambar  1,  perhitungan  awal dalam  tahap  analisis  masih  menunjukkan hasil Outer Loadings dan construct validity yang  nilainya  masih  belum  memenuhi kriteria (< 0,7), mengindikasikan bahwa ada beberapa item indikator yang belum lolos uji validitas  dan  reliabilitas,  maka  penulis melakukan  langkah  eliminasi  terhadap indikator  yang  mempunya  nilai  di  bawah 0,7.  Hasil  yang  sudah  dilakukan  setelah dilakukannya  langkah  eliminasi  terlampir pada gambar 2. Pada gambar 2 menjelaskan hasil analisis yang sudah dilakukan analisis
SEM menggunakan Smart PLS menggunakan metode
bootsrapping.
Berdasarkan  pada  analisis  perhitungan yang  kedua,  item  indikator  yang  tidak memenuhi  syarat  sudah  di  eliminasi, sehingga  menghasilkan  perhitungan  yang valid dan reliabel pada setiap item.
Evaluasi  pertama  pada  outer  model ialah convergent validity. Mengukur convergent validity dapat dilakukan dengan cara  melihat  nilai  dari  masing-masing loading factor. Nilai loading factor menggambarkan  besarnya  korelasi  antara setiap  item  pengukuran  (indikator)  dengan konstruknya.  Suatu  item  dikatakan  telah memenuhi  convergent  validity  apabila memiliki  nilai  loading  factor  diatas  0,50 (Ghozali, 2008). Tabel 1 menunjukkan hasil model  struktural  untuk  mengetahui  nilai
loading  factor  dari  masing-masing  item pertanyaan pada variabel penelitian.
Pada Gambar 2, dijelaskan bahwa nilai composite reliability masing- masing indikator pada variabel Hubungan Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional,  kepuasan  karyawan, keterlibatan,
manajemen perubahan semuanya  bernilai  >  0,7  pada  kategori Cronbach's  Alpha  dan  composite  reliability dengan  kata  lain  indikator  tersebut konsisten  dalam  pengukuran  ini,  Dengan demikian  disimpulkan  indikator-indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi.  Pada  tabel  2  juga  menjelaskan bahwa  nilai  AVE  masing-masing  indikator pada variabel Hubungan pekerjaan,
Transformational  Leadership,  kepuasan karyawan,  keterlibatan,  dan  manajemen perubahan  semuanya  bernilai  >  0,50.  Uji validitas konstrak adalah untuk memastikan  indikator  tersebut  memang konstrak  dari  variabel  latennya.  Dengan demikian  disimpulkan  indikator-indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi  discriminant  validity.  Setelah dilakukannya uji instrumen, maka dilanjutkan dengan pengujian Hipotesis Hasil Uji Hipotesis Pada Tabel 3, Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh
signifikan  terhadap  Hubungan  Pekerjaan dengan  nilai  t-statistik  sebesar  5,792  yang lebih besar dari nilai batas kritis yakni 1.96
pada  taraf  signifikansi  5%.  Selanjutnya Kepemimpinan  Transformasional  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan Karyawan  ,  dengan  nilai  t-statistik  8.027 yang lebih besar dari batas kritis yakni 1.96 pada  taraf  signifikansi  5%.  Kemudian Kepemimpinan  Transformasional  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  Keterlibatan, dengan  nilai  t-statistik  5,192  yang  lebih besar dari batas kritis yakni 1.96 pada taraf signifikansi  5%.  Sedangkan  hasil  daro moderating  Effect  yang  semua  hasilnya memiliki nilai P Values yang lebih besar dari 5%,  maka  disimpulkan  bahwa  variabel Manajemen
Perubahan memperlemah hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dengan Hubungan pekerjaan, Kepemimpinan
Transformasional  dengan  kepuasan  kerja, dan  hubungan  antara  Transformasional Kepemimpinan  dan  variabel  keterlinatan. Dapat  disimpulkan  pada  Tabel  3  bahwa semua  hubungan  antar  variabel  memiliki pengaruh  dan  signifikan  karena  memiliki nilai t-statistik di atas 1,96 pada signifikansi 5%  dan  variabel  manajemen  perubahan memberikan  efek  memperlemah  hubungan antara  variabel  dependen  dan  independen yang ada pada penelitian ini.

## Pembahasan
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan pekerjaan. hal ini menunjukkan bahwasanya pada Yayasan bina Insan peran
sosok  pemimpin  yang  bersifat  transform sangat diperlukan dan sangat berpengaruh dalam  membentuk  hubungan  kerja  antar karyawan  baik  itu  antara  atasan  dan bawahan atau di tingkat yang sama. Sesuai dengan  apa  yang  disampaikan  oleh  Klein
(2023) dan Kaur Bagga et.,
(2023)  Hubungan  Kerja  yang    merupakan ikatan  emosional  antara  karyawan  dengan organisasi  sehingga  saling  memberikan manfaat  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan oleh, dalam Yayasan Binsa Insan sangat erat kaitannya dengan  adanya  sosok  pemimpin  yang mampu  mentransform  berbagai  hal  positif sehingga  membentuk  suatu  budaya  yang memberikan  dampai  positif  bagi  Yayasan Bina  Insan  Bangkalan.  Hal  ini  didukung oleh  penelitian    yang  dilakukan  oleh Muzondiwa  et  al.,  (2022)  ;  Qalati  et  al., (2022)yang menjelaskan bahwa pentingnya ada sosok pemimpin yang bisa memberikan dmapak  positif  bagi  karyawan  suatu perusahaan  segingga  terbentuk  yang namanya  Personal  approach  sehingga terjalin  hubungan  pekerjaan  dan  keeratan antara  karyawan  yang  ada  dalam  sebuah organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa  salah  satu  faktor  yang  sangat penting  bagi  keberhasilan  manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan mampu  mendorong  motivasi  organisasi
sehingga prodiktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat.  Pada  awalnya  banyak  yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan
diketahui bahwa terbentuknya  kepemimpinan  yang  efektif dapat  dipelajari.  Hal  ini  disadari  oleh pimpinan  tertinggi  Yayasan  Bina  Insan Bangkalan,  bahwasanya  kepemimpinan melibatkan  hubungan  pengaruh  yang mendalam,  yang  terjadi  diantara  orang- orang  yang  menginginkan  perubahan  yang signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama  oleh  pemimpin  dan  pengikutnya (bawahan).  Kepemimpinan  yang  efektif hanya  akan  terwujud  apabila  dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan  itu  berhubungan  langsung dengan  situasi  sosial  dalam  kehidupan kelompok/organisasi  masing-masing,  yang mengisyaratkan  bahwa  setiap  pemimpin berada  didalam  dan  bukan  diluar  situasi. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Qalati et al., (2022) ; Lasrado &  Kassem  (2021)  yang  mengatakan  bahwa Kepemimpinan  transformasional  dalam organisasi merupakan penggambaran langkah  kerja  bagi  karyawan  yang  berada dibawahnya. Karyawan yang sudah memiliki  kepuasan  kerja  merasa  bahwa pemimpin dalam melakukan tugas kepemimpinannya  selalu  memperhatikan aspirasi  dan  juga  dapat  mengatur  tugas
yang harus diperhatikan dengan baik, akan dapat menimbulkan suatu perasaan senang pada karyawan terhadap pemimpin tersebut.  Kepemimpinan  transformasional hal  yang  penting  dalam  meningkatkan kepuasan  yang  ada  pada  karyawan (Mahalinga & Suar, 2012)
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan Karyawan. Hal ini menjelaskan bawa pada yayasan Bina Insan bangkalan, sosok  pemimpin  mampu  memberikan  rasa nyaman dan rasa aman menimbulkan suatu stimulus  bagi  orang-orang  yang  ada  pada organisasi  tersebut  untuk  selalu  terlibat dalam  segala  hal  operasional  organisasi atau perushaan. Keinginan karyawan untuk terlibat dan mengidentifikasi dirinya  dalam setiap  hal  yang  ada  pada  Yayasan  Bina Insan  bangkalan  terpengaruh  dari  adanya soosk pemimpin yang dinilai bisa memberikan  suasana  kerja  dan  budaya organisasi yang nyaman bagi organisasi. Hal ini didukung oleh salah satu penelitian yang dilakukan  (Qalati  et  al,  2022)  yang mengatakan  bahwa  proses  identifikasi  diri
karyawan dalam pekerjaan mereka, menginvetasikan  waktu  dan  energi  di dalamnya,  dan  melihat  pekerjaan  sebagai bagian  sentral  kehidupan  mereka  secara keseluruhan itu dipengaruhi sangat mendalam  dengan  adanya  sosok  pimpinan yang dinilai bisa menciptakan suasana kerja dan budaya kerja yang nyaman (Mahalinga &  Suar,  2012  ;  Pradhan  et  al.,  2017). Seseorang yang berkeinginan bekerja keras dikatakan memiliki keterlibatan kerja tinggi.
Manajemen  perubahan  memperlemah hubungan  antara  variabel  independen  dan variabel dependen yang ada pada penelitian ini,  maknanya  adalah  dalam  sebuah organisasi  yang  bernama  Yayasan  Bina Insan Bangkalan belum menerima  sesuatu yang  bernama  “Perubahan”.  Berdasarkan data  hasil  penelitian,  menunjukkan  bahwa adanya  perubahan  akan  memberikan dampak negatif bagi budaya organisasi dan hubungan antara atasan dan bawahan pada yayasan Bina Insan Bangkalan. Perubahan dinilai  belum  bisa  menjadi  solusi  terbaik dan dinilai belum dibutuhkan oleh individu pada Yayasan Bina Insan Bangkalan.
Tabel 1

## Analisis Outer Loadings
Variabel Indikator Nilai Outer Loading Kesimpulan Moderasi Kepemimpinan Transformasional  Manajemen Perubahan 0,925 Valid Manajemen Perubahan  Kepemimpinan Transformasional 0,925 Valid Manajemen Perubahan  Kepemimpinan Transformasional 0,925 Valid
Variabel Indikator Nilai Outer Loading Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional X10 0,755 Valid X12 0,777 Valid X13 0,771 Valid X14 0,816 Valid X15 0,818 Valid X16 0,792 Valid X8 0,768 Valid X9 0,759 Valid Hubungan Pekerjaan Y1.3 0,881 Valid Y1.4 0,861 Valid Y1.5 0,738 Valid Kepuasan Karyawan Y2.1 0,806 Valid Y2.2 0,753 Valid Y2.3 0,771 Valid Y2.4 0,797 Valid Y2.5 0,724 Valid Y2.6 0,820 Valid Y2.8 0,777 Valid Y2.9 0,754 Valid Keterlibatan Y3.1 0,724 Valid Y3.10 0,788 Valid Y3.11 0,838 Valid Y3.16 0,765 Valid Y3.2 0,721 Valid Y3.4 0,787 Valid Y3.5 0,772 Valid Y3.7 0,726 Valid Y3.8 0,729 Valid Y3.9 0,797 Valid Manajemen Perubahan Z1 1,000 Valid Sumber: (Data diolah dengan SmartPLS, 2023) Tabel 2
Cronbach's Alpha, Composite Reliability, dan Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Hubungan Pekerjaan 0,772 0,868 0,687 Kepemimpinan Transformasional 0,909 0,926 0,612 Kepuasan Karyawan 0,906 0,924 0,602 Keterlibatan 0,921 0,934 0,586 Manajemen Perubahan 1,000 1,000 1,000 Sumber: (Data diolah dengan SmartPLS, 2023)
Tabel 3

## Hasil Analisis Hipotesis
Variabel T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kesimpulan Kepemimpinan Transformasional -> Hubungan Pekerjaan 5,792 0,000  Diterima Kepemimpinan Transformasional -> Kepuasan Karyawan 8,027 0,000  Diterima Kepemimpinan Transformasional -> Keterlibatan 5,192 0,000  Diterima Moderating Effect 1 -> Hubungan Pekerjaan 0,564 0,573  Memperlemah Moderating Effect 2 -> Kepuasan Karyawan 0,875 0,382  Memperlemah Moderating Effect 3 -> Keterlibatan 0,031 0,975  Memperlemah
Sumber: (Data diolah dengan SmartPLS, 2023)
Gambar 1. Outer loading sebelum boostrapping
Sumber: (Data diolah dengan SmartPLS, 2023) Gambar 2. Outer loading setelah boostrapping

## KESIMPULAN
Kepemimpinan yang bersifat transform masih dinilai  menjadi  salah  satu  hal  yang  paling penting  untuk  keberlangsungan  kinerja  dan budaya  organisasi  yang  baik  pada  Yayasan Bina Insan Bangkalan. hal tersebut
ditunjukkan  berdasarkan  hasil  penelitian, bagaimana kepempinan mempengarihi secara signifikan  dan  positif  terhadap  terciptanya dimensi  Budaya  Organisasi  yang  baik,  yang didalamnya    ada  keterlibatan  karyawan, kepuasan karyawan, dan hubungan pekerjaan.  sosok  pemimpin  yang  dinilai  baik dan  mampu  mengakomodir  sistem  yang  ada pada  Yayasan  bina  insan  bangkalan  masih menjadi  poros  utama  untuk  menjalankan semua  aktivitas  yang  ada.  Selain  itu,  juga berdasarkan  hasil  penelitian  bahwasanya perubahan  yang  merupakan  variabel  kontrol
justru  memperlemah  hubungan  antara kepemipinan  tranformasional  dan  budaya organisasi  yang  sudah  terbangun.  Artinya untuk  jangka  waktu  saat  ini,  Yayasan  Bina Insan  masih  belum  menerima  adanya perubahan yang terstruktur.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat memberikan  kontribusi  dalam  meningkatkan pemahaman  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi budaya organisasi di lembaga pendidikan  Yayasan  Bina  Insan  Bangkalan, serta  memberikan  rekomendasi  yang  dapat membantu lembaga pendidikan dalam mencapai budaya organisasi yang adaptif dan inovatif.  Penelitian  ini  berkontribusi  pada literatur  terkait  pengembangan  lembaga pendidikan yang mana sangat penting Untuk
negara berkembang seperti Indonesia dengan pendidikan yang tergolong masih rendah. Jika menelaah  lebih  dalam  terkait  faktor  penentu penerapan  kepimimpinan  yang  baik  dalam membentuk budaya organisasi, maka penelitian ini dapat dikembangkan lebih lanjut agar  diperoleh  hasil  yang  akurat  terkait perkembangan  dalam  berbagai  lembaga pendidikan di Indonesia.

## ACKNOWLEDGMENT
Peneliti  mengucapkan  terima  kasih  pada pihak sekolah yang telah bersedia diluangkan waktunya agar penelitian ini dapat terlaksana dengan  baik.  Penelitian  ini  terlaksana  atas dukungan dana hibah Penelitian Dosen Muda DRTPM  Kementrian  Ristek  Dikti  dengan alokasi pendanaan tahun 2023.

## DAFTAR PUSTAKA
Gilson LL, O’Neill  TA, Costa P. Introduction to the Special Issue on Virtual Teams. Organ Dyn. 2021 Jan 1;50(1).
Haffar  M,  Al-Karaghouli  W,  Djebarni  R,  Gbadamosi  G.  Organisational  culture  and  TQM implementation:  investigating  the  mediating  influences  of  multidimensional  employee readiness for change. Total Quality Management and Business Excellence. 2019;30(11– 12):1367–88.
Hetland  J,  Hetland  H,  Bakker  AB,  Demerouti  E.  Daily  transformational  leadership  and employee job crafting: The role of promotion focus. European Management Journal. 2018 Dec 1;36(6):746–56.
Kaur  Bagga  S,  Gera  S,  Haque  SN.  The  mediating  role  of  organizational  culture: Transformational  leadership  and  change  management  in  virtual  teams.  Asia  Pacific Management Review. 2023 Jun 1;28(2):120–31.
Klein  G.  Transformational  and  transactional  leadership,  organizational  support  and environmental  competition  intensity  as  antecedents  of  intrapreneurial  behaviors. European Research on Management and Business Economics. 2023 May 1;29(2).
Lasrado F, Kassem R. Let’s get everyone involved! The effects of transformational leadership and organizational culture on organizational excellence. International Journal of Quality and Reliability Management. 2021 Jan 21;38(1):169–94.
Lee K, Cho W. The relationship between transformational leadership of immediate superiors, organizational culture, and affective commitment in fitness club employees. Sport Mont. 2018 Feb 1;16(1):15–9.
Mahalinga  Shiva  MSA,  Suar  D.  Transformational  Leadership,  Organizational  Culture, Organizational  Effectiveness,  and  Programme  Outcomes  in  Non-Governmental Organizations. Voluntas. 2012;23(3):684–710.
Mangla N. Working in a pandemic and post-pandemic period – Cultural intelligence is the key. International Journal of Cross Cultural Management. 2021 Apr 1;21(1):53–69.
Muzondiwa  YT,  Swarts  I,  Schultz  CM,  Schultz  C.  SA  Journal  of  Human  Resource Management. 2022; Available from: https://doi .
Mysirlaki S, Paraskeva F. Emotional intelligence and transformational leadership in virtual teams: lessons from MMOGs. Leadership and Organization Development Journal. 2020 May 30;41(4):551–66.
Pradhan  RK,  Panda  M,  Jena  LK.  Transformational  leadership  and  psychological empowerment: The mediating effect  of organizational culture in Indian retail industry. Journal of Enterprise Information Management. 2017;30(1):82–95.
Qalati SA, Zafar Z, Fan M, Sánchez Limón ML, Khaskheli MB. Employee performance under transformational leadership and organizational citizenship behavior: A mediated model. Heliyon. 2022 Nov 1;8(11).
Roy AL, Perrin C. Managing conflicts in the nonprofit sector through organizational culture change. Journal of Organizational Change Management. 2021 Jan 30;34(1):60–83.
Sattayaraksa T, Boon-itt S. The roles of CEO transformational leadership and organizational factors  on  product  innovation  performance.  European  Journal  of  Innovation Management. 2018 May 8;21(2):227–49.
Shafi  M,  Zoya,  Lei  Z,  Song  X,  Sarker  MNI.  The  effects  of  transformational  leadership  on employee  creativity:  Moderating  role  of  intrinsic  motivation.  Asia  Pacific  Management Review. 2020 Sep 1;25(3):166–76.
Shao Z, Feng Y, Liu L. The mediating effect of organizational culture and knowledge sharing on transformational leadership and Enterprise Resource Planning systems success: An empirical study in China. Comput Human Behav. 2012 Nov;28(6):2400–13.
Tipu SAA, Ryan JC, Fantazy KA. Transformational leadership in Pakistan: An examination of the relationship of transformational leadership to organizational culture and innovation propensity. Journal of Management & Organization. 2012 Jul;18(4):461–80.