## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis

## ISSN 1979-4800 E-ISSN 2580-8451

## Peran iklim organisasi, kepemimpinan transformasional, knowledge
sharing dan employee engagement bagi peningkatan perilaku kerja
inovatif
Djoko Santoso 1* , Dinar Nugraheni 2
1,2) Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia

## Info Artikel
Sejarah Artikel: Diterima: 12-07-2022 Disetujui: 16-08-2022 Dipublikasikan: 18-08-2022
Keywords: employee engagement ; iklim organisasi; kepemimpinan transformasional; knowledge sharing ; perilaku inovatif

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  iklim  organisasi,  kepemimpinan transformasional, knowledge sharing terhadap perilaku kerja inovatif dengan employee engagement sebagai  variabel intervening .  Jumlah  sampel  sebanyak  114  karyawan pemeriksa  BPK  Perwakilan  Provinsi  Jawa  Tengah  yang  ditentukan  dengan  metode proporsional random  sampling .  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini mengunakan  kuesioner.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah regresi linier berganda dan analisis jalur. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge  sharing dan employee  engagement berpengaruh  signifikan  terhadap perilaku kerja inovatif. Sedangkan iklim organisasi dan kepemimpinan transformasional tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Iklim  organisasi  dan knowledge  sharing berpengaruh  signifikan  terhadap employee  engagement . Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap employee engagement.

## The role of organization climate, transformational leadership, knowledge sharing and employee engagement for the improvement of innovative work behavior

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  study  the  influence  of  the  organization  climate, transformational  leadership,  knowledge  sharing  to  the  innovative  work  behavior  with employee engagement as intervening variable. The number of respondent is 114 auditor at  The  Audit  Board  of  The  Republic  of  Indonesia,  Regional  Office  in  Central  Java Province  determinated  through  proporsional  random  sampling  method.  The  data collection  method  in  this  study  used  a questionnaire.  The  data  analysis  method  used  in this  research  is  multiple  linear  regression  and  path  analysis.  This  result  from  this research  indicates  that  knowledge  sharing  and  employee  engagement  influential significantly  to  the  innovative  work  behavior.  While  it  was  found  that  the  organization climate  and  transformational  leadership  not  significantly  to  innovative  behavior  The organization  climate  and  knowledge  sharing  influential  significantly  to  the  employee engagement. Transformational leadership has not significantly to employee engagement.
🖂 Alamat korespondensi:  *djoko_hw@usm.ac.id

## PENDAHULUAN
Setiawan et al ., (2021) menyatakan bahwa lingkungan organisasi sudah semakin kompleks  dan  kompetitif,  sehingga  hal  ini  menyebabkan  setiap  organisasi  diharapkan untuk  bersikap  responsif  agar  dapat  bertahan  dan  terus  berkembang.  Diperlukan perubahan  setiap  individu  untuk  mendukung  perubahan  organisasi.  Menurut Asurakkody  &  Shin,  (2018)  dengan  mendorong  perilaku  inovatif  karyawan,  organisasi dapat  memperoleh  keefektifan  dan  efisiensi  maksimum  sambil  menyediakan  sumber daya  lain  yang  diperlukan.  Pandanningrum  &  Nugraheni,  (2021)  menyatakan  bahwa terwujudnya  suatu  inovasi  di  organisasi  apabila  pekerja  atau  sumber  daya  manusia organisasi  terlibat  dalam  perilaku  kerja  inovatif.  Pada  tahun  2021,  Presiden  Republik Indonesia menetapkan corevalues ASN yakni BerAKHLAK yang merupakan kepanjangan  dari  Berorientasi  Pelayanan,  Akuntabel,  Kompeten,  Harmonis,  Loyal, Adaptif dan Kolaboratif. Adaptif sesuai core value tersebut artinya cepat menyesuaikan diri  menghadapi  perubahan,  terus  berinovasi  dan  mengembangkan  kreativitas,  dan bertindak proaktif. Semua ASN di Indonesia wajib menerapkan core value tersebut tidak terkecuali pada BPK RI Perwakilan Provinsi Jawa Tengah.
Menurut Riani et  al .,  (2017)  inovasi  tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dari  karyawan  tersebut,  namun  juga  dipengaruhi  oleh  iklim  organisasi.  Manajer  harus membuat  iklim  organisasi  yang  mempromosikan  perkembangan  kemampuan  yang diperlukan  untuk  berinovasi.  Iklim  organisasi  yang  dirasakan  positif  oleh  pegawai berpotensi  memunculkan  perilaku  yang  inovatif.  Perilaku  ini  muncul  dari  pemikiran atau  ide  baru,  dikembangkan  dan  mendapatkan  dukungan  dari  organisasi.  Dalam beberapa  penelitian  disebutkan  bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap  perilaku kerja inovatif. Aditya & Ardana, (2016) menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif, artinya semakin baik iklim organisasi yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  semakin  tinggi  perilaku  inovatif  dalam  bekerja dari  karyawan  tersebut.  Namun  Wardhani  &  Gulo,  (2017)  mendapatkan  hasil  yang berbeda yaitu iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap perilaku inovatif.
Ariyani  &  Hidayati,  (2018)  menyatakan  bahwa  perilaku  inovatif  pada  setiap level organisasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  memerlukan  dukungan pemimpin.  Dengan  kemampuan  manajerial  yang  baik  pemimpin  dapat  mengarahkan perilaku  bawahannya.  Menurut  Setiawan et  al .,  (2021) Transformational  Leadership merupakan jenis kepemimpinan yang membangkitkan kesadaran para pengikut dengan menunjukkan  nilai-nilai  dan  cita-cita  yang  tinggi  seperti  kebebasan,  keadilan  dan kesetaraan.  Dalam  hal  ini  pemimpin  memberikan  motivasi  dan  melakukan  segala sesuatu  dengan  menghargai  setiap  individu  dan  selalu  berinteraksi  dengan  anggota organisasinya (Djuraidi & Laily, 2020). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Asbari et al.,  (2019)  didapatkan  hasil  bahwa  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi perilaku kerja inovatif. Namun Wardhani & Gulo (2017) mendapatkan hasil penelitian yang  berbeda  yaitu  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap perilaku kerja inovatif.
Nawawi (2012) dalam Rizana (2017) menyatakan keunggulan perusahaan untuk dapat  menghasilkan  dan  menciptakan  inovasi  dengan  cepat  juga  didukung  oleh  salah satu  faktor  penting,  yaitu knowledge  sharing .    Firmaiansyah  (2014)juga  berpendapat bahwa dengan berbagi pengetahuan memungkinkan suatu organisasimenghasilkan ide- ide  baru  yangdigunakan  untuk  penciptaan  inovasi.  Menurut  penelitian  Ilyasa et  al ., (2018)  menyatakan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  inovasi  kerja.  Hal  senada  juga  ditunjukkan  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh Mustika et al ., (2020)dan Sudibjo & Prameswari (2021)
Erwina & Amri, (2020) menyatakan bahwa employee engagement telah menjadi salah  satu  issue  dalam  kajian  manajemen  sumber  daya  manusia,  dimana  memberikan banyak  sekali  manfaat  bagi  perusahaan  atau  organisasi.  Tidak  hanya  membuat karyawan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi, employee  engagement juga  membuat karyawan memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan melalui peningkatan kinerja.
Dalam upaya mengoptimalkan perilaku kerja inovatif dan adanya research gap menunjukkan  adanya  ketidak  konsistensinya  hasil  penelitian  tentang  iklim  organisasi, kepemimpinan  transformasional  dan  knowledge  sharing  terhadap  perilaku  kerja inovatif,oleh  karena  itu  dilakukan  penelitianuntuk  menganalisis  pengaruh  iklim organisasi,  kepemimpinan  transformasional, knowledge  sharing dan employee engagement terhadap  perilaku  kerja  inovatif.    Selain  itu  juga  untuk  menganalisis pengaruh  iklim  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan knowledge  sharing terhadap employee engagement.

## Hubungan iklim organisasi dengan perilaku kerja inovatif
Menurut Riani et al., (2017) Budaya dan iklim organisasi dalam organisasi yang positif  mendorong  karyawan  untuk  mendukung  tujuan  organisasi  dan  mentuntaskan pekerjaannya  melebihi  apa  yang  telah  distandarkan  pada  uraian  deskripsi  pekerjaan. Hasil  penelitian  Aditya  dan  Ardhana  (2016)  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi memiliki pengaruh positif terhadap  perilaku kerja inovatif, artinya semakin baik  iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi perilaku inovatif dalam bekerja  dari  karyawan  tersebut.  Berdasarkan  hasil  riset  empiris  sebelumnya,  maka diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Perilaku Kerja Inovatif

## Hubungan kepemimpinan transformasional dengan perilaku kerja inovatif
Menurut  pendapat  Wardhani  &  Gulo,  (2017),  dalam  setiap  organisasi  tentu membutuhkan  pemimpin  yang  dapat  memotivasi  karyawan  dan  membantu menyelesaikan  masalah  para  pengikutnya  serta  dapat  menciptakan  visi  dan  misi kemudian  menerapkannya  kedalam  bentuk  tindakan.  Ide  kreatif  di  setiap  organisasi harus dimiliki masing-masing karyawan demi terciptanya metode baru dalam mencapai tujuan  perusahaan.  Kualitas  kepemimpinan  transformasional  memainkan  peran  yang penting  dalam  memajukan  perilaku  kerja  yang  inovatif  dalam  dalam  mendukung kinerja  organisasi.  Sebagai  pembuat  kebijakan,  para  pemimpin  sangat  berperan  untuk menginspirasi  pekerja  dalam  berpartisipasi  dalam  kegiatan  kreatif  dan  inovatif.  Hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Asbari  et  al.,  (2019)  menunjukkan  bahwa
kepemimpinan  transformasional  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku  kerja  inovatif.  Artinya  semakin  baik  sifat  pemimpin  yang  dirasakan  oleh karyawan maka semakin tinggi perilaku inovatif dalam bekerja dari karyawan tersebut. Berdasarkan asumsi di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Kepemimpinan Transformasionalberpengaruh terhadap Perilaku Kerja Inovatif

## Hubungan knowledge sharing dengan perilaku kerja inovatif
Terwujudnya  sumber  daya  manusia  yang  inovatif  membutuhkan  adanya knowledge (pengetahuan)  yang  dimiliki  untuk  mencapai  hasil  secara  maksimal. Pengetahuan  menjadi  sesuatu  yang  harus  dimiliki  organisasi  dalam  perancangan strategi  baru  (Pandanningrum  &  Nugraheni,  2021).  Hasil  penelitian  yang  telah dilakukan oleh Sudibjo & Prameswari, (2021) menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Semakin  banyak  kegiatan knowledge sharing maka akan meningkatkan perilaku kerja inovatif. Organisasi harus memikirkan cara memunculkan inovasi kerja pegawai. Dengan berbagi pengetahuan memungkinkan suatu  organisasi  menghasilkan  ide-ide  baru  yang  digunakan  untuk  penciptaan  inovasi. Berdasarkan asumsi di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3: Knowledge Sharing berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif Hubungan Iklim Organisasi Dengan Employee Engagement
Iklim  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sering  kali  memberikan pengaruh besar bagi efektivitas organisasi (Robbins & Judge, 2015) dalam Hadinata et al ., (2019). Kenyamanan lingkungan kerja dapat menjadi pemicu terciptanya employee engagement yang  mengacu  pada  konsep  iklim  organisasi.  Iklim  organisasi  adalah proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan  kerjasama  yang  harmonis  diantara  seluruh  anggota  organisasi.  Iklim  organisasi yang  kondusif  merupakan  sarana  yang  tepat  dalam  menciptakan  suasana  yang  dapat mendorong  munculnya  semangat  pegawai.  Iklim  organisasi  yang  baik  dan  nyaman dapat  menggali  dan  mengembangkan  SDM,  yaitu  dapat  menimbulkan  motivasi  dan menimbulkan kreatifitas yang dimiliki pegawai sehingga bekerja bukan lagi merupakan suatu  hal  yang  membosankan  melainkan  suatu  hal  yang  menyenangkan  dan  penuh tantangan. Iklim organisasi telah menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap employee engagement (Fanis  &  Rahmi,  (2016)  dalam  Hadinata et  al. ,  (2019).  Hasil  penelitian yang  telah  dilakukan  oleh  Hadinata et  al .,  (2019)  dan  Ali et  al .,  (2020)  menunjukkan bahwa  iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Berdasarkan asumsi di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
H4: Iklim organisasi berpengaruh terhadap Employee Engagement

## Hubungan Kepemimpinan Transformasional DenganEmployee Engagement
Meyer  &  Bycio  (Albrecht,  2010:71)  dalam  Izzatuddin  &  Kusumastuti,  (2021) menyatakan  bahwa  seorang  karyawan  akan  cenderung  memiliki  kedekatan  dengan organisasinya  ( engaged )  dan  merasa  memiliki  kewajiban  untuk  tetap  bertahan  dan memberikan  kontribusi  bagi  organisasi  ketika  pemimpinnya  melayani  mereka  dengan visi  yang  inspiratif,  memberikan  dukungan  kepada  karyawan  untuk  berkembang,  dan memperhatikan karyawan secara personal. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor
pendorong  utama  terbentuknya employee  engagement dan  tetap  menjadi  faktor pendorong  urutan  pertama  bagi  keberlanjutan  perusahaan  yang  telah  menerapkan employee  engagement yakni suistanable  employee  engagement (Perrin,  2003)  dalam Hadinata et al., (2019)
Setiawan  et  al.,  (2021)  menyatakan  bahwa  dengan  penerapan transformational leadership karyawan  akan  merasa  dipercaya,  dihargai,  loyal  dan  respek  kepada pimpinannya.  Pada  akhirnya  karyawan  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  yang diharapkan.  Pegawai  yang engaged (terikat)  adalah  pegawai  yang  terlibat  penuh  dan sangat  antusias  terhadap  pekerjaannya.  Pada  saat  pegawai  terikat  dengan  suatu organisasi  atau  perusahaan  maka  pegawai  memiliki  suatu  kesadaran  terhadap  bisnis yang membuat pegawai  memberikan seluruh kemampuan terbaiknya untuk organisasi. Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Hadinata  et  al.,  (2019)  dan  Ariyani  & Hidayati,  (2018)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh terhadap employee  engagement .  Berdasarkan  asumsi  di  atas,  maka  diajukan  hipotesis sebagai berikut:
H5: Kepemimpinan Transformasionalberpengaruh terhadap Employee Engagement Hubungan Knowledge Sharing Dengan Employee Engagement
Keunggulan  perusahaan  untuk  dapat  menghasilkan  dan  menciptakan  inovasi dengan  cepat  juga  didukung  oleh  salah  satu  faktor  penting,  yaitu knowledge  sharing (Nawawi, (2012) dalam  Rizana, (2017).  Melalui berbagi  pengetahuan semua anggota organisasi dapat dengan mudah membagikan pengalaman terbaiknya, menciptakan ide baru,  serta  menghemat  banyak  waktu  untuk  memecahkan  suatu  masalah. (Firmaiansyah,  2014).  Ketika  anggota  organisasi  dengan  sadar  berupaya  memberikan yang  terbaik  setiap  harinya,  berkomitmen  terhadap  tujuan  dan  nilai  organisasi,  serta termotivasi  untuk  berkontribusi  dalam  kesuksesan  organisasi  dengan  kesadaran  akan manfaatnya bagi diri sendiri akan muncul rasa keterikatan.
Employee  engagement dinilai  mampu  memediasi knowledge  sharing dengan perilaku kerja inovatif.  Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Ilyasa et  al.,  (2018) menunjukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  employee  engagement. Berdasarkan asumsi di atas, maka diajukanhipotesis sebagai berikut:
H6: Knowledge Sharing berpengaruh terhadap Employee Engagement

## Hubungan Employee Engagement dengan perilaku kerja inovatif
Karyawan  yang engaged akan  memiliki  keinginan  untuk  terikat  yang menimbulkan  gairah  terhadap  pekerjaannya,  bersedia  untuk  mengorbankan  lebih banyak  tenaga  dan  waktu  demi  pekerjaannya,  dan  menjadi  lebih  proaktif  dalam mencapai tujuan pekerjaanya (Macey et al., 2009 dalam Siswono, (2016). Ilyasa et al., (2018)  menyatakan  bahwa employee  engagement mempunyai  peranan  yang  penting dalam  pembentukan  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dalam penelitiannya  yang  menyatakan  bahwa employee  engagement berpengaruh  positif terhadap perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  Izzatuddin &  Kusumastuti,  (2021)  menunjukkan  hasil  yang  sama  bahwa employee  engagement
berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.Berdasarkan  asumsi  di  atas,  maka diajukanhipotesis sebagai berikut:
H7: Employee Engagement berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif

## Kerangka Pemikiran
Pada  latar  belakang  penelitian  diuraikan  bahwa  ada  peneliti  yang  menyatakan bahwa  iklim  organisasi  dan  kepemimpinan  ransformasional  berpengaruhterhadap perilaku  kerja  inovatif  tetapi  penelitian  lain  menemukan  bahwa  iklim  organisasi  dan kepemimpinan  transformasional  tidak  tidak  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja inovatif.  Jadi  masih  terdapat  kontroversi.  Untuk  mengatasi  gap  tersebut,  peneliti  ini mencoba  mengembangkan  sebuah  kerangka  pikir  dengan  memasukan  variabel employee  engagement sebagai      variabel intervening .  Diharapkan  variabel employee engagement sebagai  variabel intervening dapat  mengatasi gap tersebut.  Berdasarkan uraian di atas maka kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat dalam gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE
Jenis  penelitian  ini explanatory  research dengan  jumlah  sampel  sebanyak  114 pemeriksa  BPK  Perwakilan  Provinsi  Jawa  Tengah  yang  ditentukan  dengan  metode proporsional  random  sampling.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  rumus Slovin.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dari  hasil  pengisian  kuesioner. Pengukuran  indikator  menggunakan  skala Likert .  Analisis  menggunakan  regresi  linier berganda dengan SPSS versi 21.
Dalam    penelitian    ini    yang    menjadi    variabel    terikat    adalah employee engagement dan  perilaku  kerja  inovatif,    sedangkan    yang    menjadi    variabel    bebas adalah    iklim  organisasi,  kepemimpinan  transformasional  dan knowledge  sharing .
Definisi  operasional  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional Indikator Iklim Organisasi (X1) Iklim  organisasi  merupakan  suatu pola  lingkungan  internal  dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seluruh anggota organisasi yang berdampak terhadap perilaku anggota organisasi dalam menjalankan kewajibannya  (Aditya  &  Ardana, 2016) 1. Struktur 2. Standar
3. Tanggung jawab
4. Penghargaan
5. Dukungan 6. Komitmen Kepemimpinan Transformasional (X2) Kepemimpinan transformasional adalah sikap dari seorang pemimpin yang mampu membuat bawahannya mengikuti  perintahnya  dan  bahkan melakukan  kegiatan  diluar  dari tugas  yang  diberikan.  (Aditya  & Ardana, 2016) 1. Idealized influence/ karisma 2. Motivasi inspirasional
3. Stimulasi intelektual
4. Pertimbangan individual Knowledge sharing (X3) Knowledge sharing merupakan proses  dimana  individu  saling mempertukarkan pengetahuan mereka ( tacit knowledge dan explicit  knowledge )  dan  secara bersama-sama menciptakan pengetahuan  (solusi)  baru.  (Rianto, 2015) 1. Knowledge donating 2. Knowledge collection Employee Engagement (Y1) Employee  engagement merupakan penghayatan seorang karyawan terhadap  tujuan  dan  pemusatan energi,  yang  muncul  dalam  bentuk inisiatif, usaha, dan kegigihan yang mengarah  pada  tujuan  organisasi (Siswono, (2016) 1. Vigor (semangat)
2. Dedication (dedikasi), 3. Absorption Perilaku kerja inovatif (Y2) Perilaku inovatif kerja adalah jumlah dari aktivitas kerja fisik dan kognitif yang dilakukan oleh karyawan dalam konteks pekerjaan mereka, baik sendiri maupun
berkelompok untuk mencapai satu set tugas yang dibutuhkan untuk tujuan pengembangan inovasi. (Rizana, (2017) 1. Idea exploration 2. Idea generation
3. Idea Championing
4. Idea implementation
Sumber: Disarikan dari berbagai jurnal, 2022

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 114 responden. Gambaran tentang responden dapat dilihat dalam tabel 2.
Tabel 2. Klasifikasi Responden Data Deskripsi Kriteria Jumlah Prosentase Jenis Kelamin Laki-laki 81 71,1% Perempuan 33 28,9% Tingkat Pendikan S1/D4 48 42,1% S2 66 57,9% Usia 28 – 32 Tahun 10 8,77% 33 – 37 Tahun 46 40,35% 38 – 42 Tahun 30 26,32% 43 – 47 Tahun 13 11,40% 48– 52 Tahun 10 8,77% 53– 57 Tahun 4 3,51% 58– 61 Tahun 1 0,88% Jabatan Pemeriksa Ahli Pertama 36 31,6% Pemeriksa Ahli Muda 61 53,5% Pemeriksa Ahli Madya 17 14,9% Sumber: Data primer diolah, 2022
Sebelum melakukan uji hipotesis telah dilakukan uji validitas, reabilitas dan uji asumsi klasik.  Validitas  kuesioner  diuji  denganmenggunakan  Rumus Koefisien  Product Moment Pearson. Sedangkan pengujian reabilitas pada indikator pertanyaan dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 3.
Tabel 3.  Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r table Keterangan Iklim organisasi (X1) X 1.1 0,605 >    0,1830 Valid X 1.2 0,797 >    0,1830 Valid X 1.3 0,752 >    0,1830 Valid X 1.4 0,574 >    0,1830 Valid X 1.5 0,732 >    0,1830 Valid X 1.6 0,677 >    0,1830 Valid Kepemimpinan transformasional (X2) X 2.1 0,737 >    0,1830 Valid X 2.2 0,911 >    0,1830 Valid X 2.3 0,896 >    0,1830 Valid X 2.4 0,900 >    0,1830 Valid Knowledge sharing (X3) X 3.1 0,953 >    0,1830 Valid X 3.2 0,956 >    0,1830 Valid Employee engagement (Y1) Y 1.1 0,768 >    0,1830 Valid Y 1.2 0,825 >    0,1830 Valid Y 1.3 0,882 >    0,1830 Valid Perilaku kerja inovatif (Y 2 ) Y 2.1 0,786 >    0,1830 Valid Y 2.2 0,898 >    0,1830 Valid
Variabel r hitung r table Keterangan Y 2.3 0,828 >    0,1830 Valid Y 2.4 0,876 >    0,1830 Valid Sumber: Data primer diolah, 2022
Berdasarkan  Tabel  3.  hasil  uji  validitas  dapat  diketahui  bahwa  semua  item pertanyaan atau indikator variabel iklim organisasi (X 1 ), kepemimpinan transformasional  (X 2 ), knowledge  sharing (X 3 ), employee  engagement (Y 1 )  dan perilaku  kerja  inovatif  (Y 2 )  dinyatakan  valid  karena  dari  hasil  korelasi  antara  hasil jawaban responden pada tiap item pertanyaan atau indikator dengan skor total di dapat hasil yang signifikan, yaitu nilai r hitung > r tabel.
Tabel 4.  Hasil Pengujian Reliabilitas Indikator Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Iklim organisasi 0,757 > 0,60 Reliabel Kepemimpinan transformasional 0,886 > 0,60 Reliabel Knowledge sharing 0,903 > 0,60 Reliabel Employee engagement 0,824 > 0,60 Reliabel Perilaku kerja inovatif 0,862 > 0,60 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2022
Hasil uji reliabilitas pada tabel 4. memperlihatkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi (X 1 ), kepemimpinan  transformasional  (X 2 ), knowledge  sharing (X 3 ), employee  engagement (Y 1 ) dan perilaku kerja inovatif (Y 2 ) adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
Uji asumsi klasik yang dilakukan terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas dan  uji  heteroskedastisitas.  Hasil  uji  normalitas  dapat  dilihat  dalam  demham menggunakan  uji  Kolmogorove-Smirnov  baikpersamaan  1  dan  persamaan  2 menunjukkan  nilai  p-value  (Asymp.Sig.)  adalah  0,923  >  0,05.  Oleh  karena  itu  dapat disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berdistribusi  normal. Sedangkan Persamaan 2, menunjukkan nilai p-value (Asymp.Sig.) adalah 0,295 > 0,05. Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berdistribusi normal
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinearitas  model  regresi  pertama menunjukkan  bahwa  VIF  variabel  dependen  iklim  organisasi  (X 1 =1,742), kepemimpinan  transformasional  (X 2 =1,701),  .  Sedangkan  model  regrei  kedua  dengan VIF  iklim  organisasi  (X 1 = 2,337),  kepemimpinan  transformasional  (X 2 =1,707), knowledge  sharing (X 3 =1,492), employee  engagement (X 4 =1,858),  semuanya  tidak terjadi multikolinearitas ,  karena  nilai tolerance masing-masing  variabel  independen berada  di  atas  0,1  dan  nilai  VIF  masing-masing  variabel  independen  berada  di  bawah 10.

## Tabel 5. Hasil uji pengaruh antar variabel
No Variabel Bobot Pengaruh Signifikansi α = 0,05 Keterangan t-hitung >/< t tabel pvalue >/< Sig. 1 Iklim organisasi→ employee engagement 6,133 > 1,9837 0,000 < 0,05  H4 diterima 2 Kepemimpinan transformasional→ employee engagement 0,172 < 1,9837 0,864 > 0,05  H5 ditolak 3 Knowledge sharing → employee engagement 2,057 > 1,9837 0,042 < 0,05  H6 diterima 4 Iklim organisasi→perilaku kerja inovatif 1,268 < 1,9839 0,208 > 0,05  H1 ditolak 5 Kepemimpinan transformasional→perilaku kerja inovatif -0,640 < 1,9839 0,524 > 0,05  H2 ditolak 6 Knowledge sharing →perilaku kerja inovatif 2.155 > 1,9839 0,033 < 0,05  H3 diterima 7 Employee engagement →perilaku kerja inovatif 6,879 > 1,9839 0,000 < 0,05  H7 diterima
Persamaan regresi berganda 1
Y 1 =  0,566X 1 +0,016X 2 + 0,172X 3
Persamaanregresi berganda 2
Y 2 =  0,123X 1 – 0,053X 2 + 0,167X 3 +0,594Y 1 Keterangan:
Y 1 = Employee engagement
Y 2 = Perilaku Kerja Inovatif X 1 = Iklim organisasi X 2 = Kepemimpinan transformasional X 3 = Knowledge sharing e = standart error
β 1 , β 2 , β 3 , β 4 = Koefisien regresi variabel bebas
Pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja inovatif didapat t hitung = 1,268 dengan  sig.  0,208,  karena  nilai  sig.  yang  di  dapat  >  tingkat  sign.  a  =  0,05,  maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak.  Hipotesis  1  yang  berbunyi  “iklim  organisasi  berpengaruh terhadap  perilaku  kerja  inovatif”  ditolak.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  iklim organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini  tidak  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aditya  dan  Ardhana  (2016)  yang menyatakan bahwa iklim organisasi  memiliki pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian ini memperkuat hasil penelitian oleh Wardhani & Gulo (2017) yang menyatakan  bahwa  iklim  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  kerja inovatif  dan  penelitian  Riani  et  al.,(2017)  yang  menyatakan  bahwa  iklim  organisasi memiliki  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Situasi  pandemi Covid-19 pada tahun 2020 dan 2021 membuat iklim organisasi menjadi  tidak nyaman
bagi  pegawai  karena  pegawai  harus  banyak  menyesuaikan  diri  dengan  kebiasaan new normal dalam waktu yang cepat.
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  perilaku  kerja  inovatif didapat t hitung =-0,640 dengan sig. 0,524, karena nilai sig. yang di dapat > tingkat sign. a =  0,05;  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hipotesis  2  yang  berbunyi  “kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif” ditolak. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap perilaku kerja inovatif. Hal ini juga tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Asbari et  al .,  (2019)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian ini lebih sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Miao et al ., (2012), Noor & Dzulkifli, (2013)dan Wardhani & Gulo, (2017) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
Knowledge  sharing terhadap  perilaku  kerja  inovatif  didapat  t  hitung  =  2,155 dengan  sig.  0,033,  karena  nilai  sig.  yang  di  dapat  <  tingkat  sign.  a  =  0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hipotesis  3  yang  berbunyi  “knowledge  sharing  berpengaruh terhadap  perilaku  kerja  inovatif”  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dari  pegawai.  Hal  ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ilyasa. et al. , (2018), Mustika et  al., (2020)dan  (Kim  &  Park,  (2017).  Seiring  dengan  bertambahnya  pengetahuan, berbagi  pengalaman,  permasalahan  dan  solusinya  akan  membuat  pegawai  terdorong untuk mengoptimalkan perilaku kerja inovatif di dalam organisasi.
Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap employee  engagement didapat  t  hitung  = 6,133 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.  Hipotesis 4 yang berbunyi  “iklim organisasi berpengaruh terhadap employee  engagement ”  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim organisasi  berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Hal  ini  juga  sejalan  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Ali et al. , (2020)yang  menunjukkan bahwa iklim organisasi  berpengaruh  terhadap employee  engagement artinya  semakin  baik  iklim organisasi  yang  dirasakan  oleh  pegawai  maka  semakin  tinggi employee  engagement yang  dimiliki  oleh  pegawai  tersebut.  Iklim  organisasi  yang  positif  akan  memberikan rasa memiliki bagi pegawainya. Pegawai tidak hanya bekerja sekedar mendapatkan gaji dan  promosi  jabatan  tetapi  akan  bekerja  lebih  optimal  karena  merasa  bangga  dan merasa merupakan bagian dari instansi. Pegawai merasa memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap apa yang dikerjakan
Pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap employee  engagement didapat  t  hitung  =  -0,172  dengan  sig.  0,864,  karena  nilai  sig.  yang  di  dapat  >  tingkat sign.  a  =  0,05,  maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak.  Hipotesis  5  yang  berbunyi “kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap employee engagement ” ditolak. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ariyani  &  Hidayati,  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap employee engagement .
Knowledge  sharing terhadap employee  engagement didapat  t  hitung  =  2,057 dengan  sig.  0,042,  karena  nilai  sig.  yang  di  dapat  <  tingkat  sign.  a  =  0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hipotesis  6  yang  berbunyi  “ knowledge  sharing berpengaruh terhadap employee  engagement ”  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa knowledge  sharing berpengaruh  terhadap employee  engagement .  Hal  ini  juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ilyasa  et  al.,  (2018).  Dengan  wadah  atau komunitas knowledge  sharing yang  dikembangkan  oleh  organisasi  akan  membuat pegawai  saling  berbagi  ilmu  pengetahuan,  teknik,  pengalaman  dan  ide  yang  mereka miliki  kepada  anggota  lainnya.  Semakin  banyak  ilmu  dan  pengalaman  yang  dapat dipelajari dan didapatkan dari kegiatan knowledge sharing akan menambah kebanggaan terhadap institusi.
Employee engagement terhadap perilaku kerja inovatif didapat t hitung = 6,879 dengan  sig.  0,000,  karena  nilai  sig.  yang  di  dapat  <  tingkat  sign.  a  =  0,05,  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Hipotesis  7  yang  berbunyi  “ employee  engagement berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif” diterima.  Hasil penelitian  menunjukkan employee engagement berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif. Hal ini juga sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Izzatuddin  &  Kusumastuti,  (2021)  yang menunjukkan  bahwa employee  engagement berpengaruh  terhadap  perilaku  kerja inovatif.  Pegawai  yang  memiliki engagement tinggi  cenderung  lebih  memiliki  kinerja yang  baik  karena  memiliki  perasaan  yang  positif  dan  tidak  menjadikan  pekerjaannya sebagai  beban.  Pegawai  merasa terinspirasi  dan bangga dengan pekerjaannya. Dengan kebanggaan ini pegawai akan berusaha menciptakan ide-ide baru untuk mempermudah penyelesaian pekerjaannya.
Koefesien Determinasi (R ²) Total
Koefesien  Determinasi ( R²)  Total  dari  kedua  persamaan  tersebut,  perolehan koefisien  determinasi  secara  total  agar  membentuk  model  kesatuan  penelitian  ini dihitung sebagai berikut:
Menghitung e 1 pada persamaan I: (1- R ²) = (1-0,447) = 0,553
Menghitung e 2 pada persamaan II: (I- R ²) = (1-0,547) = 0,453
Total R ² = 1-(e 1 x e 2 ) = 1-(0,553 x 0,547) = 0,6975
Adjusted R Square total senilai 0,6975 atau 69,8%, artinya variabel independen mampu menjelaskan  variabel  dependen  sebesar  69,8%  sedangkan  sisanya  sebesar  30,2% dijelaskan  variabel  lain  diluar  model.  Dengan  demikian,  faktor  variabel  independent mempengaruhi  variabel  dependen,  yang  berarti  bahwa  perilaku  kerja  organisasi  dapat dimaksimalkan  melalui  variabel  independen  tersebut  untuk  mengoptimalkan  kinerja organisasi.

## Uji variabel intervening
Uji  intervening  atau  uji  analisis  jalur  ( Path  Analysis) dalam  penelitian  ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel employee engagement merupakan variabel intervening (mediasi) dari pengaruh variabel iklim organisasi, kepemimpinan organisasi dan knowledge  sharing terhadap  variabel  perilaku  kerja  inovatif.  Pengujian  hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel dan dikenal dengan uji Sobel. Dari hasil uji sobel didapatkan hasil penelitian sebagai berikut:
a. Employee  engagement tidak  dapat  memediasi  pengaruh  iklim  organisasi  terhadap perilaku kerja inovatif.  Nilai t  hitung diperoleh sebesar 1,2267, nilai  tersebut  lebih kecil  dari  t  tabel  yaitu  1,9837. Employee  engagement tidak  menjadi  pendorong optimalisasi  perilaku  kerja  inovatif.  Variabel  ini  belum  mampu  bersinergi  dengan variabel iklim organisasi dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif.
b. Employee  engagement tidak  dapat memediasi pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif. Nilai t hitung diperoleh sebesar - 0,0087,  nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  yaitu  1,9837  dan  nilai  signifikannya 0,000 < 0,05. Employee engagement sebagai penentu dalam perilaku kerja inovatif tidak  bersinergi  dengan  variabel  kepemimpinan  transformasional  dalam mengoptimalkan perilaku kerja inovatif.
c. Employee engagement tidak dapat memediasi pengaruh knowledge sharing terhadap perilaku kerja inovatif.  Nilai t  hitung diperoleh sebesar 1,4088, nilai  tersebut  lebih kecil  dari  t  tabel  yaitu  1,9837.  Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa artinya  bahwa employee  engagement sebagai  penentu  dalam  mencapai  perilaku kerja  inovatif  tidak  bersinergi  dengan  variabel knowledge  sharing dalam mengoptimalkan perilaku kerja inovatif.

## PENUTUP
Perilaku  kerja  inovatif  dapat  dioptimalkan  dengan  meningkatkan knowledge  sharing dan employee  engagement seperti  pegawai  memiliki  kesempatan  untuk  belajar  dan saling  berbagi  ilmu.  Dengan  hasil  dalam  penelitian  ini,  indikator knowledge  sharing secara  keseluruhan  mampu  berkontribusi  dalam  meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif. Seiring  dengan  bertambahnya  pengetahuan,  berbagi  pengalaman,  permasalahan  dan solusinya  akan  membuat  pegawai  terdorong  untuk  mengoptimalkan  perilaku  kerja inovatif  di  dalam  organisasi.  Sedangkan employee  engagement dapat  ditingkatkan melalui pengoptimalan iklim organisasi dan knowledge sharing. Penelitian ini memiliki beberapa  keterbatasan  yaitu  data  diperoleh  dari  kuesioner  yang  disebar  dengan  secara digital melalui atasan langsung pegawai dan media pesan online tanpa kontak langsung dengan  responden  serta  tanpa  wawancara  langsung  karena  adanya  pembatasan  sosial diera  pandemi  Covid  19  serta  responden  sedang  dalam  penugasan  di  berbagai kota/kabupaten lain sehingga tidak dapat diketahui apakah responden telah  memahami maksud  dari  pertanyaan  yang  diberikan  dengan  baik.  Penelitian  yang  akan  datang sebaiknya  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  secara  langsung  sehingga responden  dapat    menanyakan  apabila  terdapat  hal-hal  yang  tidak  jelas  dan  tidak
mengerti  maksud  dari  pertanyaan  kuesioner  serta  mengembangkan  variable  lain. Penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan  secara  kualitatif  agar  hasil  penelitian  lebih lengkap,  mutakhir  dan  menemukan  variabel  baru  yang  mempengaruhi  perilaku  kerja inovatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  D.,  &  Ardana,  K.  (2016).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan Transformasional,  Self  Efficacy  Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif. Jurnal Manajemen Unid , 5 (3), 1801–1830.
Ali, A., Farooq, W., & Khalid, M. A. (2020). the Relationship Between Organizational Climate  for  Innovation  and  Innovative  Work  Behavior:  Mediating  Role  of Employee  Engagement  in  Pakistan. Malaysian  Management  Journal , 24 (July), 195–218. https://doi.org/10.32890/mmj.24.2020.8776
Ariyani, N., & Hidayati, S. (2018). Influence of Transformational Leadership and Work Engagement On Innovative Behavior. Etikonomi , 17 (2), 275–284. https://doi.org/10.15408/etk.v17i2.7427
Asbari, M., Santoso, P., & Purwanto, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi  Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  Pada  Industri  4.0. Jurnal  Ilmiah Manajemen , 8 (1), 7–15.
Asurakkody,  T.  A.,  &  Shin,  S.  Y.  (2018).  Innovative  Behavior  In  Nursing  Context:  a Concept Analysis. Asian Nursing Research , 12 .
Djuraidi, A., & Laily, N. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (1), 1. https://doi.org/10.26623/jreb.v13i1.2182
Erwina,  &  Amri.  (2020).  Analisis  Employee  Engagement  Melalui  Dimensi  Vigor, Dedication  dan  Absorption  pada  PT.  Sumber  Graha  Sejahtera  Di  Kabupaten Luwu. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) , 3 (2), 173– 180. https://doi.org/10.35914/jemma.v3i2.441
Firmaiansyah,  D.  (2014).  Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Inovasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (1), 128–139.
Hadinata,  L.  J.  F.,  Surati,  &  Suparman,  L.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Employee  Engagement  serta Dampaknya  terhadap  Organizational  Citizen  Behavior. Jurnal  Magister Manajemen Unram , 8 (4), 393–406.
Ilyasa,  .  M.,  &  Ramly,  M.  (2018).  The  Effect  of  Organization  Culture,  Knowledge Sharing and Employee Engagement on Employee Work Innovation. International Journal of Scientific Research and Management , 6 (01). https://doi.org/10.18535/ijsrm/v6i1.em09
Izzatuddin, S., & Kusumastuti, R. (2021). Relationship Between Employee Engagement and Innovative Behavior: Empirical Study of PT Bank BRI Syariah Tbk in DKI Jakarta,  West  Java,  and  Banten. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 10 (2),  87–98. https://doi.org/10.14710/jab.v0i0.36684
Kim,  W.,  &  Park,  J.  (2017).  Examining  structural  relationships  between  work engagement,  organizational  procedural  justice,  knowledge  sharing,  and innovative  work  behavior  for  sustainable  organizations. Sustainability (Switzerland) , 9 (2). https://doi.org/10.3390/su9020205
Miao, Q., Newman, A., & Lamb, P. (2012). Transformational leadership and the work outcomes  of  Chinese  migrant  workers:  The  mediating  effects  of  identification with leader. Leadership , 8 (4), 377–395. https://doi.org/10.1177/1742715012444055
Mustika,  H.,  Eliyana,  A.,  Agustina,  T.  S.,  &  Ratnasari,  R.  T.  (2020).  Knowledge Sharing Behavior Between Self Leadership and Innovative Behavior. Journal Of Security and Sustainability Issues , 9 (12), 148–157.
Noor, H. M.,  &  Dzulkifli,  B. (2013). Assessing  Leadership  Practices  ,  Organizational Climate  and  Its  Effect  towards  Innovative  Work  Behaviour  in  R  &  D . 3 (2). https://doi.org/10.7763/IJSSH.2013.V3.211
Pandanningrum,  G.  V.,  &  Nugraheni,  R.  (2021).  Pengaruh  Knowledge  Sharing Terhadap Perilaku Kerja. Diponegoro Journal of Management , 10 , 1–11.
Riani,  C.,  Siti  Astuti,  E.,  &  Nayati  Utami,  H.  (2017).  Pengaruh  Ability  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Perilaku  Inovatif  dan  Organizational  Citizen  Behavior (Studi pada Tenaga Pranata Laboratorium Pendidikan (PLP) di Politeknik Negeri Malang). Profit , 11 (02), 24–33. https://doi.org/10.21776/ub.profit.2017.011.02.3
Rianto,  D.  W.  P.  (2015).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap  kemampuan  Inovasi Usaha  kecil  menengah  (UKM)  di  Yogyakarta  Dengan  Absorptive  Capacity Sebagai Variabel Intervening. Siasat Bisnis , 19 (2).
Rizana,  D.  (2017).  Pengaruh  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan,  Persepsi  Dukungan Organisasi  dan  Person  Job  Fit  Terhadap  Perilaku  Inovatif. Majalah  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 14 (1), 44–58.
Setiawan, E., Hadi, L., & Remiasa, M. (2021). Pengaruh Transformastional Leadership dan  Leader  Member  Exchange  (LMX)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  MOI Garden  Surabaya. Angewandte  Chemie  International  Edition,  6(11),  951–952. , Lmx , 2013–2015.
Siswono,  D.  (2016).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di rodex Travel Surabaya. Agora , 4 (2).
Sudibjo, N., & Prameswari, R. K. (2021). The effects of knowledge sharing and person organization  fit  on  the  relationship  between  transformational  leadership  on innovative work behavior. Heliyon , 7 .
Wardhani,  D.  T.,  &  Gulo,  Y.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Kepemimpinan Transformasional,  Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja  Inovatif. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 19 (3), 212–217.