## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
TURNOVER INTENTION KARYAWAN GENERASI Y

## DI PROVINSI BANTEN

## Nafiudin
Nana Umdiana
Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya, Serang Banten
Nafiuddin08@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work life balance , Islamic work ethic , job satisfaction terhadap turnover intention karyawan generasi Y di Provinsi Banten. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah descriptive  survey dan explanatory  survey karena penelitian ini menyoroti hubungan kausal antara variable work life balance, Islamic work  ethic,  job  satisfaction  sebagai  variable  yang  mempengaruhi  (independent),  dengan variable turnover intention sebagai variable yang dipengaruhi (dependent) dengan menguji hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan analisis regresi berganda dengan bantuan program SPSS.
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda,  bahwa secara  simultan  variable work  life  balance , Islamic  work  ethic ,  dan job  satisfaction mempengaruhi turnover  intention karyawan  generasi  y  di  provinsi  banten.  Sedangkan secara  parsial  variable job  satisfaction dan Islamic  work  ethic mempengaruhi turnover intention .
Keywords: Islamic work Ethic, Work Life Balance, Job Satisfaction dan Turn Over Intention

## Abstract
The  objective from   this research is to investigate the effect of work  life  balance, Islamic work ethic and job satisfaction on employee turnover  intention (Y-Generation) at Banten  Province.  This  type  of  research  is  descriptive  and  verification  with  descriptive survey  and explanatory  survey  method. Data obtained from employees (Y- Generation) In  Banten  Province  amounting  to  164  people.  The  data  was  collected  using    a questionnaire instrument.
The  analytical  method  used  is  multiple  regression  to  determine  the  existence  and simultaneous and partial influence between independent variables and dependent variable. the  result  of  multiple  regression  analysis  and  hypothesis  indicate  that  work  life  balance, Islamic work ethic and job satisfaction has influence in simultaneously and partially only job  satisfaction  and  Islamic  work  ethic  towards  turnover  intention  employees  (Y- Generation) in Banten Province. Therefore, we recommend companies that are in Banten province  should  pay  attention  to  employee  (Y-Generation)  job  satisfaction  and  Islamic work ethic.
Keywords: Islamic work Ethict, Work Life Balance, Job Satisfaction dan Turn Over Intention

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Sumber  Daya  Manusia  menjadi  peran  penting  untuk  pencapaian  keberhasilan organisasi  atau  perusahaan  oleh  karena  itu  manajemen  perusahaan  tidak  hanya memperhatikan bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerjaakan  tetapi  manajemen  perusahaan  harus  memperhatikan  bagaimana  mengelola sumber daya manusia.
Ketidak pastian ekonomi dan politik akhir-akhir ini memberikan dampak besar pula terhadap ketidak pastian soal keuangan perusahaan dimana akan mempengaruhi karyawan terkait dengan masalah kepuasan kerja, keinginan untuk melapaskan diri, dan mengabaikan tugas mereka  atau bahkan meninggalkan perusahaan.  Dan para praktisi di bidang Human Resource Management mengkhawatirkan prilaku karyawan generasi Y, karyawan generasi Y  adalah  karyawan  yang  berusia  dibawah  30  tahun 1 menurut  laporan  cultur  shock karyawan  Gen  Y  Di  Inggris,  hanya  57%  yang  berniat  untuk  tetap  bertahan  di  pekerjaan mereka saat ini, sementara di India 62% dan 75% di Timur Tengah. Karyawan di Malaysia yang  paling  setia,  87%  karyawan  menyatakan  akantetap  bertahan  di  tempatnya  bekerja . Danberdasarkan  survey  yang  dilakukan  oleh  Roberth  Half  terkait  dengan  Gen  Y  bahwa Generasi  Y  perlu  mendapatkan  perhatian  yang  serius,  karena  berdasarkan  hasil  survey bahwa  4  dari  10  (37%)  karyawan  Gen  Y  akan  pindah  pekerjaan  atau  berhenti  dari organisasi apabila kebutuhahannya tidak terpenuhi 2 .
Kinerja Organisasi  atau  perusahaan akan terganggu dengan prilaku karyawan Gen Y  yang  memiliki  keinginan  untuk  berhenti  dari  perusahaan  dan  berpindah  keperusahaan lainnya  yang  dianggap  lebih  memperhatikan  kebutuhannya  dan  bukan  sedikit  dana  yang telah  dikeluarkan  perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan  tersebut. Turnover akan berdampak  negatif  bagi  organisasi  karena  menciptakan  ketidakstabilan  terhadap  kondisi tenaga  kerja,  menurunnya  produktifitas  karyawan,  suasana  kerja  yang  tidak  kondusif  dan juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia
Oleh karenanya perusahaan harus memperhatikan keseimbangan tuntutan pekerjaan dengan tuntutan kehidupan pribadi karyawan (work Life balance), Islamic Work Ethic dan Jobs  Satisfaction. Karena  perusahaan  tidak  hanya  menaikan  gaji  saja  untuk mempertahankan  karyawan  Gen  Y. Work  Life  Balance merupakan  perasaan  karyawan untuk  merasakan  kebebasan  dalam  memanfaatkan  waktu  kerja  secara  fleksibel  guna menyeimbangkan antara tuntuntan pekerjaannya dengan tuntukan pribadi diluar pekerjaan seperti  keluarga,  hobi,  seni,  perjalanan,  penelitian  bukan  hanya  fokus  pada  pekerjaan, aktivitas-aktivitas  ini  mengarah  kepada  kepuasan  kerja  karyawan  (Job  Satisfaction)  yang semuanya  bermuara  pada  kinerja  karyawan  tersebut  m enurut  Yoesuf  dalam  Selc  Uk  Uygur (2009:218) Sedangkan Islamic  Work  Ethic merupakan  etos  kerja  yang  mengacu  pada
11 www.portalHR.com.2012
2 ________________. 2016
prinsip  Al-Qur‟an  dan  Al-Hadits  seperti:  bekerja  secara  sungguh-sungguh  (Hard  Work), kejujuran  dan  keadilan  dalam  bekerja  (berdagang),  mendorong  manusia  kepada peningkatan keterampilan dan teknologi, dedikasi dalam bekerja adalah sebuah kebajikan, kerja kreatif adalah sumber kebahagiaan dan prestasi,  hidup  tanpa bekerja tidak memiliki makna  dan  keterlibatan  dalam  kegiatan  ekonomi  adalah  sebuah  kewajiban.  Menurut Khurram  Khan  dkk  (2013:235)  bahwa Islamic  Work  Ethic memiliki  hubungan  dengan kepuasan kerja karyawa (Jobs Satisfaction) dan keinginan untuk pindah/berhenti (Turnover Intention).  Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  perlu  dilakukan  sebuah  penelitian guna  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention karyawan Generasi Y di Provinsi Banten mengingat bahwa berdasarkan data badan pusat statistik  bahwa  telah  terjadi  penurunan  jumlah  tenaga  kerja  di  Provinsi  Banten  pada Agustus  2015  yaitu  turun  sebesar  29  ribu  orang  jika  dibandingkan  Agustus  2014(Berita Statistik No. 56/11/36/Th.IX, 5 November 2015).

## Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah yang sebelumnya telah dijelaskan maka dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana kondisi Work Life Balance , Islamic Work Ethic , Job satisfaction , dan turnover intention karyawa di Provinsi Banten?
2. Bagaimana pengaruh Work Life Balance , Islamic Work Ethic , Job satisfaction , terhadap turnover intention karyawan Gen Y di Provinsi Banten secara simultan maupun parsial?

## Tujuan Penelitian
Menguji  dan  menganalisis  bagaimana  kondisi work  life  balance , Islamic  Work Ethic,Jobs  satisfaction dan Turnover  Intention karyawan  Gen  Y  (Generasi  Young)  di Provinsi  Banten,  serta  bagaimana  pengaruh work  life  balance,  islamic  work  ethic,  jobs satisfaction terhadap turnover intention karyawan Gen Y di Provinsi Banten Baik seccara parsial maupun simultan.

## Manfaat  Penelitian
a. Mendapatkan hasil empiris  mengenai  gambaran Work Life Balance , Islamic  Work Ethic , Job satisfaction dan turnover intention karyawan Gen Y di Provinsi Banten
b. Membantu  perusahaan  di  Indonesia  khususnya  di  Provinsi  Banten  untuk mengantisipasi  faktor  –  faktor  yang  dapat  mempengaruhi Turnover  Intention Karyawan Gen Y

## TINJAUAN PUSTAKA

## Work Life Balance
Muhammad  Imran  Malik  et.al  (2010:  27  )  menagatakan  bahwa Work  life  balance adalah  tentang  bagaima  karyawan  menyeimbangkan  tuntutan  kerja  dengan  tuntutan  yang lain  seperti,  keluarga,  hobi  dan  kehidupan  masyarakat.  Untuk  pengukuran work  life balance menggunakan  dua  indikator  pengukuran  yaitu work  life  conflict dan life  work conflict yang  di  adopsi  dari  Netemeyer,  et  al.,  (1996)  dalam  Julie  A.Waumsley,et  al.
(2010:3).  Berdasarkan  temuan  dalam  penelitian  Muhammad  Imran  Malik  (2010)  bahwa turnover intention karyawan dapat dipengaruhi oleh work life balance . Micheal L. Shier,Dkk (2013). Kemampuan  untuk  menyeimbangkan  tuntutan  Pribadi  dengan  Pekerjaan  secara siginifikan memprediksi kepuasan kerja dan Intention To Leave.

## Islamic Work Ethic
Khan,  K.et.al  (2013:237  )Etika  adalah  prinsip-prinsip  moral  yang  membedakan benar  dan  salah.  Telah  lama  para  akademisi  dan  para  sarjana  melakukan  penelitian  dan pembahasan  terkait  dengan  pemahaman  mengapa  manusia  berprilaku  tertentu  dengan melakukan  pembenaran  atas  apa  yang  mereka  lakukan  dengan  alasan  tertentu.  Islam merupakan agama  yang  sempurna tidak hanya fokus dalam  ritual peribadatan akan tetapi mengatur seluruh aktifitas yang dilakukan oleh manusia.
Selc¸uk Uygur(2010:218) Islamic Work Ethic )merupakan etos kerja yang mengacu pada  prinsip  Al-Qur‟an  dan  Al-Hadits  seperti:  bekerja  secara  sungguh-sungguh  (Hard Work),  kejujuran  dan  keadilan  dalam  bekerja  (berdagang),  mendorong  manusia  kepada peningkatan keterampilan dan teknologi, dedikasi dalam bekerja adalah sebuah kebajikan, kerja kreatif adalah sumber kebahagiaan dan prestasi,  hidup  tanpa bekerja tidak memiliki makna dan keterlibatan dalam kegiatan ekonomi adalah sebuah kewajiban.

## Jobs Satisfaction
Robbins  (2008:  37)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  individu terhadappekerjaannya.  Definisi  lain  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan positifatau  negative  individu  terhadap  pekerjaan  mereka,  sikap  umum  atau  respon emosionalterhadap pekerjaanya. (Schermerhorn, Hunt Osborn (2005).
Dimensi kepuasan kerja yaitu meliputi pay, the work it self, promotionopportunities,  supervision,  cowokers dan work  condition (Luthans,  2008:142), namunterdapat  beberapa  pakar  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  5  dimensi  utama kepuasan(Greenberg & Baron, 2003:151; Hunt & Osborn, 2005:143) yang terdiri dari pay, thework it self, promotion oppurtnities, supervision, dan Coworkers .

## Turnover Intention
Turnover  intention adalah  keinginan  seseorang  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  dalam  masa  beberapa  bulan  yang akan datang.
Wang  et.  All  dalam  Edy  Nugroho  dkk  (2015:55) turnover  intention merupakan kesadaran  dalam  diri  seseorang  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  yang  ada  saat  ini, atau  dengan  kata  lain  bahwa turnover  intention adalah  tingkat  dimana  seorangkaryawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan
Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (2000) dalam Widodo (2010) :
1. Pikiran untuk keluar
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
3.  Adanya  keinginan  untuk  meninggalkan  organisasi  dalam  beberapa bulanMendatang.
Kajian Penelitian Terdahulu.

## Tabel I
Kajian Penelitian Terdahulu No Pengarang Judul Metode Temuan 1 Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2013). Organizational justice and job outcomes: Moderating role of Islamic Work. Analisis Deskriptive dan korelasi,Analisis regresi Islamic work ethic memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerjadan Turnover Intention 2 Muhammad Imran Malik, Solomon Fernando Gomez, Mehboob Ahmad, Muhammad Iqbal Saif, (print), 2010 “ Examining The Relationship Ofwork Life Balance, Job Satisfaction And Turnover In Pakistan” Analisis Deskriptive dan korelasi,Analisis regresi dan t-test Work life balance, job satisfaction mempunyai hubungan yang sangat kuat dan signifikan terhadap turnover  intention ,  sedangkan job satisfaction mempunyai hubungan  negatif  terhadap turnover intention. 3 Nazim Ali Research Scholar, Dept. of Management Science, Qurtuba University of Science & IT,
D.I.Khan,
Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Turnover Intention Analisis Deskriptive dan korelasi,Analisis regresi Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan turnover intention.

## Pakistan
4 LAUREL A. M CNALL, Dkk (2010). The Journal of Psychology , 2010, 144 (1), 61–81 Flexible Work Arrangements, Job Satisfaction, and Turnover Intentions: The Mediating Role of Work-to- Family Enrichment Analisis regresi hirarki Pengaturan  waktu  kerja  yg fleksibel  berhubungan  dengan kepuasan  kerja  dan  pada akhirnya  akan  mengurangi turnover intention. 5 Micheal L. Shier,Dkk (2013). JournalInside 3/12/13 1:16 PM Page 117 Social Workers and Satisfaction with Child Welfare Work: Aspects of Work, Profession, and Personal Life that Contribute toTurnover Desain Penelitian Ekspalnatori, stochastic regression menggunakan LISREL Pekerjaan, Profesi, dan Kehidupan  Pribadi  siginifikan memprediksi  kepuasan  kerja dan Intention To Leave. 6 Mi Yu, RN, PhD, CCNS; and Kyung Ja
Kang, RN,
PhD, GNP The Journal of Continuing
Education in
Nursing 47.3 (Mar 2016) Factors  Affecting Turnover Intention for New Graduate  Nurses in Three Transition Periods for Job and  Work Environment Satisfaction Desain Penelitian Cross Sectional, t- test dan regsresi berganda dengan menggunakan SPSS. Untuk mengurangi turnover intention membutuhkan faktor- faktor  kepuasan  kerja dan kepuasan lingkungan kerja sebagai bahan pertimbangan.
7 Yu Sun
•
Zhenni Luo • Pengqian Fang J Community Health (2013) 38:1058–1066 DOI 10.1007/s10900- 013-9714-9 Factors Influencing the Turnover Intention of Chinese Community Health Service Workers Based on the Investigation Results of Five Provinces Analisis Deskriptif Statistik dengan menggunakan SPSS Untuk  mengurangi  turnover intention, maka perlu menigkatkan kepuasan kerja. 8 Edy Nugroho dan Anwar Santoso (2015) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada PT. Istana Jenis penelitian yang digunakan adalah penilitian kausalitas dan menggunakan metode survey, Hasil  Penelitian  menunjukan bahwa turnover intention pada
PT.  Istana  Kebayoran  Motor secara  signifikan  dipengaruhi oleh  variabel  kepuasan  kerja
Kebayoran Raya Motor Cabang Pondok Indah) uuntuk pengujian hipotesis digunakan lah analisis regresi berganda. dan stress kerja. Hipothesis Gambar 1. Paradigma Penelitian
a. H1=  Work  Life  Balance  Mepengaruhi Turnover  intention Gen  Y  di  Provinsi Banten
b. H2=  Islamic  Work  Ethic  Mempengaruhi Turnover  Intention Karyawan  Gen  Y  di Provinsi Banten
c. H3= Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Turnover Intention Karyawan Gen Y di Provinsi Banten
d. H4= Work  Life  Balance, Islamic  Work  Ethic ,  Kepuasan  Kerja  Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Gen Y di Provinsi Banten

## METODE  PENELITIAN

## Metode yang Digunakan
Penelitian  ini  bersifat  verifikatif  dan  deskriptif,  karena  penelitian  ini  memberikan gambaran  terhadap  fenomena  dan  juga  menerangkan  pengaruh,  hubungan,  menguji hipotesis-hipotesis  membuat  prediksi  serta  mendapatkan  makna  dan  implikasi  dari  suatu masalah  yang  ingin  dipecahkan.  Penelitian  deskriptif  yang  dilakukan  terhadap  variabel mandiri,  tanpa  membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan  variabel  lain  yang bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  tentang  varibel  penelitian: work  life  balance , Islamic  Work  ethic , Job  Satisfaction ,  dan turnover  intention .  Penelitian  verifikatif dilakukan dengan menguji kebenaran hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data dilapangan.  Sifat  penelitian  verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji  kebenaran  dari  suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data.
Work Life Balance Islamic Work Ethic Kepuasan Kerja Turnover Intention Islamic Work Ethic
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah descriptive  survey dan explanatory survey karena penelitian ini menyoroti hubungan kausal antara variabel work life balance , Islamic  Work  ethic ,  dan Job  Satisfaction sebagai  variabel  mempengaruhi (independent) , dengan  variabel turnover  intention sebagai  veriabel  yangdipengaruhi (dependent) dengan menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskansebelumnya.Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  Analisis  Regresi  Berganda  dengan  bantuan  program  SPSS.  Sedangkan pengujian hipotesis menggunakan Uji t dan Uji F.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  generasi  Y  yang  bekerja  di perusahaan berada di wilayah Provinsi Banten, adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah convenience  sampling yang  termasuk  kedalam non  probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel  yang  tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur  atau  anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Pengambilan sampel dengan cara 5 sampai 10 lokasi jumlah parameter yang diestimasi. Paramater yang diestimasi dalam penelitian ini adalah 32 sehingga ukuran sampelnya adalah 5 dikalikan 32 yaitu 160..

## Metode Pengumpulan Data
Untuk  mengumpulkan  data  penelitian,  kuesioner  dipilih  sebagai  teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini.  Kuesioner  dipilih  karena  merupakan  suatu mekanisme  pengumpulan  data  yang  efisien  untuk  mengetahui  dengan  tepat  apa  yang diperlukan  dan  bagaimana  mengukur  variabel  penelitian  (Sekaran,  2006).  Untuk  setiap pernyataan atau pertanyaan dalam kuesioner diberikan bobot atau skor dan pemberian skor dengan  menggunakan  skala  Likert  5  poin  adalah  sebagai  berikut:(1)  Jawaban  Sangat Setuju mendapat skor 5, (2) jawaban Setuju mendapat skor 4, (3) jawaban Netral mendapat skor  3  (4)  jawaban  Tidak  Setuju  mendapat  skor  2,(5)  Jawaban  Sangat  Tidak  Setuju mendapat skor1.
Tabel 2 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Work Life Balance McShane (2010), work life balance is the degree to which a person minimizes conflict between work and non  work  demand ”.  Dalam muhamad  Imran  Malik. (2010)
 Work Life Conflict.

##  Life Work Conflict
Islamic Work Ethic Merupakan etos kerja yang mengacu pada prinsip Al-Qur‟an dan Al- Hadits.  Selc¸uk  Uygur “
 Bekerja secara sungguh-sungguh,
 Kejujuran dan
keadilan dalam bekerja
Journal  of  Business  Ethics (2009)  DOI  10.1007/s10551- 009-0107-z”  Peningkatan keterampilan dan teknologi,  Dedikasi  Kerja kreatif  Bekerja  adalah  sebuah sebuah kewajiban. Job satisfaction Adalah perasaan positif atau negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap pekerjaanya.
(Schermerhorn, Hunt Osborn (2005)  Gaji yang lebih baik
 Gaji yang cukup sesuai dengan tanggung jawab
 Kepuasan tunjangan.
 Frekuensi promosi,
 Keyakinan pada pekerjaan baik,
maka diberikan promosi.  Kepuasan pada tingkat kemajuan bekerja  Kepuasan dukungan sesama rekan kerja  Kepuasan pada tanggung jawab rekan kerja.  Kepuasan pada hasil kerja rekan  Kepuasan dengan pengawas (Satisfaction with supervisor).  Kepuasan dengan  pekerjaan itu sendiri (Satisfaction work it self)  Kepuasan pada dukungan atasan
 Kepuasan pada motivasi kerja dari atasan  Kepuasan pada tingkat tanggung jawab  Kepuasan pada pekerjaan yang lain  Kepuasan pada keberhasilan kerja. Turnover Intention Niat untuk Pindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini
didefinisikan sebagai keinginan seseorang
untuk keluar dari perusahaan (Chen & Francesco (2000)
dalam Edi Suhanto(2010) 3
 Pikiran untuk keluar
 Keinginan untuk
mencari lowongan pekerjaan lain  Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan Mendatang

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis Deskripsi
Gambaran Tentang Work Life Balance Pada Karyawan Generasi Y di Provinsi Banten
Tabel 4.1
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Work Life Balance
No Indikator Skor 1 Work Life Conflict 2045 2 Life Work Conflict 1817 Jumlah 3862
Tabel  di  atas  menggambarkan  tanggapan  responden  mengenai work  life  balance .
Berdasarkan hasil pengolahan  yang disajikan pada tabel  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  skor total untuk work life balance adalah 3862 . Jumlah skor tersebut dimasukkan ke dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
 Nilai Indeks Maksimum = 5 x 9 x 164 = 7380
 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 9 x 164 = 1476
 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5
= (7380 – 1476) : 5
= 1180.8

## Gambar 2 Garis Kontinum Work Life Balance
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  variable work  life balance adalah  7380.  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang  diperoleh 3862 atau 50% dari skor ideal yaitu 7380. Dengan demikian work life balance berada pada kurang  seimbang.  Dan  berdasarkan  skor  nilai  terendah  dari  hasil  jawaban  responden terhadap  kuesioner  yaitu  bahwa  responden  merasakan  waktu  untuk  bertemu  dengan keluarga,  istri,  kerabat  perlu  menyesuaikan  waktu  dengan  pekerjaan  sehingga  secara dominan  waktu  responden  berkumpul  dengan  keluarga  sanagat  ditentukan  oleh  waktu bekerja.

## Gambaran Tentang Kepuasan Kerja Pada Karyawan Generasi Y di Provinsi Banten
Tabel 3
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Dimensi Skor 1 Kepuasan Gaji 1716 2 Kepuasan dengan Promosi 1789 3 Kepuasan Dengan Rekan Kerja 1955 4 Kepuasan dengan Penyelia 1276 5 Kepuasan dengan Pekerjaan Itu Sendiri 1131 Jumlah 7867 Sangat Tidak Seimbang Tidak Seimbang Kurang Seimbang Seimbang Sangat Seimbang 1476 2656.8 3837.6 5018.4 6199.2 7380 3862
Tabel  di  atas  menggambarkan  tanggapan  responden  mengenai  kepuasan  kerja. Berdasarkan hasil pengolahan  yang disajikan pada tabel  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  skor total untuk kepuasan kerja (job satisfaction) adalah 7867. Jumlah skor tersebut dimasukkan ke dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
 Nilai Indeks Maksimum = 5 x 13 x 164 = 10660
 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 13 x 164 = 2132
 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5
= (10660 – 2132) : 5
= 1705.6

## Gambar 3 Garis Kontinum Kepuasan Kerja
Secara ideal, skor  yang diharapkan untuk jawaban  responden terhadap variable Kepuasan Kerja adalah 10660 Dari perhitungan dalam tabel menunjukkan nilai yang diperoleh 7867 atau  73,7%  dari  skor  ideal  yaitu  10660.  Dengan  demikian Kepuasan  Kerja berada  pada kategori  Puas.  Sedangkan  berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  dengan  nilai  skor terendah  yaitu  pada  dimensi  kepuasan  pada  pekerjaannya  itu  sendiri,  responden  lebih menyukai pekerjaan lain daripada dengan pekerjaan yang responden lakukan saat ini.

## Gambaran  Tentang  Islamic  Work  Ethic  Pada  Karyawan  Generasi  Y  di  Provinsi
Banten
Tabel 4
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Islamic work Ethic
No Indikator Skor 1 Kesungguhan dalam Bekerja 722 2 Kejujuran dalam bekerja 727 3 Peningkatan Keterampilan 714 4 Dedikasi adalah kebajikan 698 5 Bekerja adalah Ibadah 741 6 Kebermaknaan dalam Bekerja 710 Jumlah 4312 Sangat Tidak Puas Kurang Puas Sangat Puas
Puas Tidak Puas 10660 8954.4 7248.8 5543.2 3837.6 2132 7867
Tabel di  atas menggambarkan tanggapan responden mengenai Islamic Work Ethic Berdasarkan hasil pengolahan  yang disajikan pada tabel  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  skor total  untuk Islamic  Work  Ethic adalah  4920.  Jumlah  skor  tersebut  dimasukkan  ke  dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
 Nilai Indeks Maksimum = 5 x 6 x 164 = 4920
 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 6 x 164 = 984
 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5
= (4920– 984) : 5
= 787.2

## Gambar 3 Garis Kontinum Islamic Work Ethic
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  variable Islamic Work Ethic adalah 4920. Dari perhitungan dalam tabel menunjukkan nilai yang diperoleh 4312 atau 87,6% dari skor ideal yaitu 4920. Dengan demikian Islamic Work Ethic berada pada kategori Sangat Tinggi.
Gambaran  Tentang  Turn  Over  Intention  Pada  Karyawan  Generasi  Y  di  Provinsi Banten
Tabel 5
Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No Indikator Skor 1 Sering Berfikir untuk Berhenti 114 2 Aktif mencari pekerjaan di tempat lain 476 3 Beberapa bulan mendatang berencana meninggalkan perusahaan 541 Jumlah 1131 Sangat Tinggi Sedang Sangat rendah
Rendah Tinggi 984 1771.2 2558.4 3345.6 4132.8 4920 4312
Tabel  di  atas  menggambarkan  tanggapan  responden  mengenai turnover  intention .
Berdasarkan hasil pengolahan  yang disajikan pada tabel  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  skor total  untuk turnover  intention adalah  1131.  Jumlah  skor  tersebut  dimasukkan  ke  dalam garis kontinum, yang pengukurannya ditentukan dengan cara :
 Nilai Indeks Maksimum = 5 x 3 x 164 = 2460
 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 3 x 164 = 492
 Jarak Interval = [nilai maksimum - nilai minimum] : 5
= (2460– 492) : 5
= 393.6

## Gambar 4 Garis Kontinum Turn Over Intention
Secara  ideal,  skor  yang  diharapkan  untuk  jawaban  responden  terhadap  variable Turnover intention adalah  2460.  Dari  perhitungan  dalam  tabel  menunjukkan  nilai  yang  diperoleh 1131 atau 49,9% dari skor ideal  yaitu  2460.  Dengan demikian Turnover intention berada pada kategori Rendah.

## Uji Kualitas Data.

## Uji Validitas
Validitas  adalah  ketepatan  atau  kecermatan  suatu  instrumen  dalam  mengukur  instrumen yang ingin diukur. Dalam hal ini penulis menguji data hasil kuesioner dari 164 responden dengan  9  pernyataan  variabel Islamic  Work  Ethic (X 1 ),  13  pernyataan  untuk  variabel Kepuasan  Kerja  (X 2 ),  dan  6  pernyataan  untuk  variabel  work  Life  Balance (X 3 ) dan  3 pernyataan untuk variable turnover intention (Y). Selanjutnya keputusan pada setiap butir atau item pernyataan dapat dianggap valid jika koefisien korelasi lebih besar dari 0,30 (rs > 0,30) dan tingkat signifikansinya kurang dari 0,05
Sangat
Tinggi Sedang Sangat rendah Rendah
Tinggi 492 885.6 1279.2 1672.8 2066.4 2460 1131
Tabel 6
Uji Validitas Islamic Work Ethic (X 1 ) Item r hitung r Kritis Keterangan P1 0.783 0.3 Valid P2 0.772 0.3 Valid P3 0.729 0.3 Valid P4 0.723 0.3 Valid P5 0.774 0.3 Valid P6 0.685 0.3 Valid Tabel 7 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X 2 ) Item r hitung r Kritis Keterangan P1 0.570 0.3 Valid P2 0.708 0.3 Valid P3 0.743 0.3 Valid P4 0.610 0.3 Valid P5 0.685 0.3 Valid P6 0.667 0.3 Valid P7 0.591 0.3 Valid P8 0.578 0.3 Valid P9 0.548 0.3 Valid P10 0.666 0.3 Valid P11 0.677 0.3 Valid P12 0.370 0.3 Valid P13 0.465 0.3 Valid Tabel 8 Uji Validitas Work Life Balance (X 3 ) Item r hitung r Kritis Keterangan P1 0.700 0.3 Valid P2 0.748 0.3 Valid P3 0.753 0.3 Valid P4 0.759 0.3 Valid P5 0.546 0.3 Valid P6 0.575 0.3 Valid P7 0.696 0.3 Valid P8 0.637 0.3 Valid P9 0.601 0.3 Valid
Tabel 9 Uji Validitas Turn over intention (Y) Item r hitung r Kritis Keterangan P1 0.907 0.3 Valid P2 0.932 0.3 Valid P3 0.919 0.3 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas,  untuk  nilai  r-kritis  sebesar  0,3.  Dimana  angka tersebut digunakan secara umum untuk mengukur validitas item dan jumlah sampel sebanyak  164.  Kemudian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pernyataan  yang ada  di  variabel  penelitian  adalah  valid.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  semua  nilai  r- hitung lebih besar dari nilai  r- kritid yaitu sebesar 0,3

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  pengujian  ketepatan  atau  keakuratan  yang  ditunjukan  oleh instrumen  pengukuran  yang  digunakan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur. Selanjutnya  untuk  melakukan  Uji  Reliabilitas  pada  penelitian  ini,  penulis menggunakan analisis statistic SPSS v.20
Berikut  ini  adalah  Alpha  hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS  20  untuk Variabel Islamic  Work  Ethic (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 ), work  Life  Balance (X 3 ) variable turnover intention (Y).
Tabel 10
Uji Reliabilitas Islamic Work Ethic (X 1 )
Sumber data: Data primer yang telah diolah 2017

## Tabel 11
Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X 2 )
Sumber data: Data primer yang telah diolah 2017
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .829 6 Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.856 13
Tabel 12
Uji Reliabilitas Work Life Balance (X 3 )
Sumber data: Data primer yang telah diolah 2017
Tabel 13 Uji Reliabilitas Turn over Intention (Y) Sumber data: Data primer yang telah diolah 2017
Tabel 14

## Perbandingan nilai alpha dengan r tabel
Variabel Nilai Alpha Rule of Themb Normally Kesimpulan X 1 0.829 0,60 Reliabel X 2 0.856 0,60 Reliabel X 3 0.848 0,60 Reliabel Y 0.908 0,60 Reliabel
Berdasarkan  tabel  uji  reliabilitas  diatas  yang  menggunakan  metode  alpha cronbach  untuk  tingkat  konsistensi  variabel  X 1, X 2, X 3 dan Y  didapat  nilai  alpha yang  diperoleh  dari  variabel  adalah  >  r  dan  itu  artinya  bahwa  seluruh  pernyataan yang terdapat pada kuesioner dapat dinyatakan reliabel.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items .848 9 Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.908 3

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas bertujuan untuk  menguji apakah residual data dari model  regresi  memiliki distribusi  normal  ataukah  tidak.  Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  pada  penelitian ini berdistribusi normal atau tidak, dibawah ini adalah uji normalitas menggunakan grafik histogram.

## Gambar 5
Uji Normalitas -  Grafik Histogram

## Sumber Data: Data primer yang telah diolah 2017
Dari  grafik  histogram  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas, hal ini terlihat bahwa kurva pada grafik histogram membentuk pola lonceng.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui  apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas (independent) dalam  model  regresi.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolinieritas  pada  model  regresi  penulis  menggunakan  cara  dengan  melihat  nilai tolerance dan  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ).  Nilai  yang  direkomendasikan  untuk menunjukan  tidak  adanya  multikolinieritas  adalah  nilai tolerance harus    >  0,05  dan  nilai VIF < 5. (Nachrowi. 2006:101)

## Gambar 6

## Uji Multikolinieritas

## Uji Heteroskedasitas
Uji  heteroskedasitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Terjadinya heteroskedasitas  dapat  dideteksi  dengan  cara  melihat  grafik  plot  antara  prediksi  variabel terikat yaitu ZPRED dan variabel bebas ZRESID.

## Gambar 7

## Uji Heteroskedasitas
Pada gambar 4.7 di atas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  jadi  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi maslah heteroskedasitas dalam model regresi.
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian Hipotesis Parsial

## Gambar 8

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji hipotesis parsial dengan menggunakan uji t, maka dapat disimpulkan bahwa work  life  balance dengan  taraf  alpha  0,05  diasilkan  nilai  t  tabel  1,974  dan  nilai  t hitung sebesar 0,875, maka t hitung < dari t tabel sehingga Ho diterima dan Ha ditolak dan kesimpulannya  adalah  variabel work  life  balance tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention karyawan generasi Y di Provinsi Banten, hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa work life balance  Sedangkan variabel Job Satisfaction memiliki  t  hitung  sebesar  3.731  dan Islamic  Work  Ethic sebesar  15.091  dan bila dibandingkan dengan t tabel,  maka t hitung > dari t tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa job  Satisfaction dan Islamic  work  ethic berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan generasi Y di Provinsi Banten.
Temuan penelitian ini sama dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa Islamic  work  ethic mempengaruhi turnover  intenton (Khan,  K.,  Abbas,  M.,  Gul,  A.,  & Raja,  U.  :  2013).  Dan  berdasarkan  hasil  rekapitulasi  tanggapan  responden  menyatakan bahwa  etos  kerja  islam  karyawan  generasi  Y  di  Provinsi  Banten  dalam  kategori  sangat tinggi.  Apabila  dilihat  dari  nilai  koefisien  yang  berpengaruh  positif  ini  membuktikan bahwa  semakin  baik  etos  kerja  islam  yang  terjadi  pada  karyawan  generasi  Y  di  Provinsi Banten  semakin  tinggi  pula  keinginan  karyawan  untuk  berniat  meninggalkan  pekerjaan satu  ke  pekerjaan  lainnya  atau  pindah  dari  perusahaan  sebelumnya.  Dan  karyawan Generasi  Y  memandang  bahwa  dedikasi  bukanlah  sekedar  kebajikan  tapi  dedikasi merupakan  bentuk  tanggung  jawab  semata.  Sedangkan  untuk  variabel job  satisfaction mempengaruhi  karyawan  generasi  y  di  Provinsi  Banten  untuk  pindah  pekerjaan  atau berhenti  dari  sebuah  pekerjaan,  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  Edy  Nugroho  (2015).  Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  tanggapan responden  pada  variabel  kepuasan  kerja  bahwa  responden  masih  belum  merasakan kepuasan kerja terhadap jenis pekerjaannya. Artinya bahwa masih banyak karyawan gen Y yang bekerja tapi tidak sesuai dengan keinginannya.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan

## Gambar 9 Hasil Uji Hipotesis
Dari  tabel  di  atas  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0.000  dibawah  0,05 dengan  f  hitung  (95,011)  >  dari  f  tabel  (2,659),  maka  secara  simultan  antara  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.

## Uji Koefesien Determinasi
Menurut Nachrowi (2006: 125) R 2 berguna untuk mnegukur kedekatan antara nilai prediksi dan nilai sesungguhnya dai variabel terikat. Semakin besar nilai R 2 , maka semakin besar („kuat‟) pula hubungan antara variabel terikat dengan satu atau banyak variabel bebas.

## Gambar 10

## Hasil Uji Koefisen Determinasi
Berdasarkan  hasil  uji  koefesien  determinasi,  maka  diperoleh  nilai  sebesar  63,4%,  artinya bahwa  variabel  terikat  dapat  diterangkan  atau  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas sebesar 63.4 %.  Sisannya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 36.6%.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Adapun yang dapat dismpulkan dari hasil penelitian ini adalah:
1. Work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan generasi Y di Provinsi Banten.
2. Job  Satisfaction mempengaruhi turnover  intention karyawan  generasi  Y  di  Provinsi Banten.
3. Islamic work ethic mempengaruhi turnover intention karyawan generasi Y di Provinsi Banten.
4. Dan  secara  simultan work  life  balance , Job  Satisfaction , Islamic  Work  Ethic mempengaruhi turnover intention karyawan generasi Y di Provinsi Banten.

## Saran
Sedangkan saran dari hasil penelitian untuk instansi dan perusahaan terkait adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  terhadap  variabel work  life  balance bahwa kondisi karyawan generasi y di Provinsi Bantendalam kategori tidak seimbang antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan kehidupan pribadi karyawan tersebut. Oleh karena itu  seyogyanya  manajemen  perusahaan  harus  membuat  program-program  yang  dapat menyeimbangkan  antara  dua  tuntutan  tersebut  diantaranya  adanya  peneyelengaraan family  gathering,  waktu  kerja  yang  flexible  karena  berdasarkan  skor  terendah  pada rekapitulasi  tanggapan  responden  bahwa  waktu  karyawan  berkumpul  sama  dengan para kerabat, keluarga sangat diabtasi oleh waktu mereka bekerja.
2. Untuk  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  generasi  Y  di  Provinsi  Banten  bahwa kepuasan kerja dalam kategori puas. Artinya perlu adanya peningkatan kepuasan kerja karyawan mengingat berdasarkan hasil penelitian bahwa akan mempengaruhi turnover intention karyawan  jika  karyawan  merasakan  ketidak  puasan  tapi  harus  diperhatikan pula  bahwa  generasi  Y  adalah  generasi  yang  berbeda  jika  semakin  baik  kepuasan kerjanya  akan  meningkatkan  pula  keinginan  mereka  untuk  pindah  pekerjaan  karena ada  harapan  yang  berbeda  yaitu  mereka  berharap  akan  menemukan  pekerjaan  yang sesuai  dengan  keahlian,  keinginan  mereka  bila  mereka  pindah  pekerjaan.  Dan berdasarkan  tanggapan  responden  pada  penelitian  ini  bahwa  karyawan  generasi  y  di Provinsi Banten lebih suka mengerjakan pekerjaan selain pekerjaan yang ia tekuni saat ini.
3. Sedangkan untuk variabel Islamic work ethic karyawan generai Y di Provinsi Banten dalam  kategori  sangat  tinggi.  Jadi  perlu  diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan  bahwa pemahaman etos kerja islam antara generasi Y dan generasi X kemungkinan berbeda. Sehingga semakin baik etos kerja islam akan semakin meningkatkan keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Waumsley Julie, 2010.” What about us? Measuring the work life balance of people who do  not  have  children”, The  University  Of  Kent,  United  Kingdom:    Review  of European  StudiesVol.  2,  No.  2;  December  2010.  Hal.  3  ( Bank  Internasional Indonesia)”,
Djalal  Nachrowi  Nachrowi,  Hardius  Usman.  (2006).”  Pendekatan  Populer  dan  Praktis Ekonomitrika Untuk Analisis Ekonomi dan Keuangan” Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Imran Malik Muhammad a, Solomon Fernando Gomez b, Mehboob Ahmad b,Muhammad Iqbal  Saif.  (2010)  “ examining  the  relationship  ofworklife  balance,  job satisfaction and turnover inpakistan” Ontario International Development Agency. ISSN 1923-6654 (print)ISSN 1923-6662 (online). Available at
http://www.ssrn.com/link/OIDA-Intl-Journal-Sustainable-Dev.html . Hal. 27
Khan, K., Abbas, M., Gul, A., & Raja, U. (2013). Organizational justice and job outcomes: Moderating  role  of  Islamic  Work  Ethic.  Journal  of  Business  Ethics,  1–12. doi:10.1007/s10551-013-1937-2. Hal.237
Luthans  Fred,  2008.  Organizational  Behavior  Eleventh  Editions.  Mc  Graw  Hill  Irwin, Campanies, Inc. New York.
Nugroho  Edy,  Anwar  Santoso  (2015)”  Jurnal  Manajemen  UNSERA  (SAINS MANAJEMEN)” Volume 1 No.2 ISSN:2443-0064 : Program Studi Manajemen FE Universitas Serang Raya
Osborn Hunt, Schermerhorn (2005) ” Organizational Behavior”, ninth edition.
Robbins P. Stepen. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Terjemahan. Salemba Group. Jakarta Sekaran, Uma, 2006, “Research Methods for Business” , Penerbit Salemba Empat,
Selc¸uk  Uygur  “The  Islamic  Work  Ethic  and  the  Emergence  of  Turkish  SME  Owner- Managers  “Journal  of  Business  Ethics  (2009)  DOI  10.1007/s10551-009-0107-z”. Hal.218
Suhanto Edi “Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Widodo Rohadi.(2010) “ Analisis pengaruh keamanan kerjadan komitmen organisasionalterhadap turnover  intention serta  dampaknya  pada  kinerjakaryawan outsourcing“ Thesis Universitas Diponegoro, Semarang.
Wiley & Sons, Inc.