Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7(01), 2021, 403-411

## Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Syariah
Anisatul Maghfiroh
Pascasarjana Ekonomi Syariah, Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya *Email korespondensi: anisatulmaghfiroh125@gmail.com

## Abstract
Human Resources is something that is very influential for the progress of an institution. Without quality human resources, an institution will not develop and may even experience setbacks. Therefore, every organization must prepare  a  program  that  contains  activities  that  can  increase  the  capabilities  and  professionalism  of  human resources so that the organization can survive and develop in accordance with the organizational environment. This  program  is  usually  referred  to  as  human  resource  development.  Sharia  are  the  laws  that  govern  the relationship  between  humans  and  creators  and  creatures.  This  study  aims  to  determine  how  the  Islamic perspective on human resource development. This study is a literature review using sharia as an approach, namely examining the problem with books and scientific works. The results of this study indicate that human resource development in the persective of sharia is a development in the form of training in skills, knowledge, behavior and sharia competence.
Keywords: Human Resource Development; Sharia.
Saran sitasi : Maghfiroh, A. (2021). Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Syariah. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 7 (01), 403-411. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v7i1.2138
DOI : http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v7i1.2138

## 1. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan suatu hal yang sangat  berpengaruh  bagi  kemajuan  suatu  lembaga. Tanpa  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  suatu lembaga  tidak  akan  berkembang  bahkan  bisa mengalami  kemunduran.  Sumber  daya  manusia  juga merupakan  investasi  sangat  berharga  bagi  sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan  program  yang  berisi  kegiatan  yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang  sesuai  dengan  lingkungan  organisasi. Untuk  mencapai  produktivitas  yang  maksimum, organisasi  harus  menjamin  dipilihnya  tenaga  kerja yang  tepat  dengan  pekerjaan  serta  kondisi  yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  pada hakikatnya  merupakan  salah  satu  unsur  dari pembangunan  manusia.  Notoatmojo  memberikan definisi  pengembangan  sumber  daya  manusia  secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan  manusia  dalam  rangka  mencapai  tujuan pembangunan  bangsa.  Proses  peningkatan  ini
mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan  sumber  daya  manusia,  sedangkan pengembangan  sumber  daya  manusia  secara  mikro adalah  suatu  proses  perencanaan  pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal.
Dengan  demikian  pengembangan  sumber  daya manusia  merupakan  suatu  proses  peningkatan keterampilan  atau  kemampuan  kerja  karyawan  pada saat  sekarang  dan  mengantisipasi  perubahan  bisnis pada saat yang akan datang, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Syariah  adalah  hukum-hukum  yang  mengatur hubungan  manusia  dengan  Khalik  maupun  dengan makhluk,  didalamnya  terdapat  dua  unsur,  yakni Ibadah dan Muamalah. Ibadah secara bahasa memiliki arti mematuhi, tunduk, dan berdoa. Dan secara istilah kata ibadah adalah kepatuhan atau ketundukan kepada dzat  yang  memiliki  puncak  keagungan,  Allah  SWT, sehingga  ibadah  juga  merupakan  tujuan  hidup manusia.
Dengan demikian, timbullah suatu permasalahan yang  akan  dikaji  oleh  penulis,  yaitu  bagaimana
pandangan  syariah  mengenai  pengembangan  sumber daya  manusia  dalam  suatu  organisasi,  jika  ibadah merupakan tujuan hidup, sedangkan manusia dituntut untuk meningkatkan potensinya dalam bekerja.
Berdasarkan  permasalahan  di  atas,  artikel  ini akan membahas pengembangan sumber daya manusia dalam perspektif syariah.

## Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Setiap  perusahaan  atau  lembaga  dituntut  untuk peka  dan  siap  terhadap  perubahan.  Dan  dalam menghadapi perubahan tersebut tidak lepas dari peran manusia.  Sumber  daya  manusia  tersebut  dituntut untuk bisa menyesuaikan dengan perubahan lingkungan. Oleh sebab itu, agar dapat menyesuaikan dengan perubahan, SDM tersebut perlu dikembangkan potensi kemampuan dan kualitasnya.
Menurut  Moekijat  pengembangan  adalah  usaha untuk  memperbaiki  pelaksanaan  pekerjaan  yang sekarang  maupun  yang  akan  datang  dengan memberikan  informasi,  mempengaruhi  sikap  atau menambah kecakapan.
Menurut  Sastradipoera  pengembangan  sumber daya  manusia  mencakup  baik  pendidikan  yang meningkatkan  pengetahuan  umum  dan  lingkungan keseluruhan  maupun  pelatihan  yang  menambah keterampilan  dalam  melaksanakan  tugas  yang spesifik.
Memahami  pentingnya  pengembangan  dalam suatu  organisasi,  maka  menjadi  alternatif  bagi  suatu organisasi  untuk  terus  meningkatkan  prestasi  kerja melalui pemberian peluang kebijakan pimpinan untuk mengikut sertakan karyawan mengikuti pelatihan dan pengembangan.
Mulawarman  menyatakan  pentingnya  pelatihan dan  pengembangan  bagi  individu  sumber  daya manusia untuk meningkatkan potensi dan kompetensi dalam  menghasilkan  hasil  kerja  yang  efisien  dan efektif  sebagai  bagian  dari  dukungan  terwujudnya sinergi kerja yang berkualitas bagi suatu organisasi.
Tidak  dipungkiri  bahwa  keberadaan  pelatihan dan  pengembangan  bagi  suatu  organisasi  diperlukan sebagai  suatu  proses  bagi  individu  sumber  daya manusia  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  semestinya setiap  organisasi  untuk  maju  dan  berkembang senantiasa  memperhatikan  dan  mempertimbangkan kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  dalam meningkatkan prestasi kerja.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  pada hakikatnya  merupakan  salah  satu  unsur  dari
pembangunan  manusia.  Pembangunan  manusia menyangkut  partisipasi  manusia  dalam  proses pembangunan  suatu  negara  yaitu  pembangunan  dari manusia, oleh manusia dan untuk manusia.
Notoatmojo memberikan definisi pengembangan sumber  daya  manusia  secara  makro  adalah  suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses  peningkatan  ini  mencakup  perencanaan, pengembangan  dan  pengelolaan  sumber  daya manusia,  sedangkan  pengembangan  sumber  daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan  pendidikan,  pelatihan  dan  pengelolaan tenaga  atau  karyawan  untuk  mencapai  suatu  hasil optimal.
Rachbin  mengemukakan  bahwa  pengembangan sumber  daya  manusia  merupakan  proses  untuk meningkatkan  pengetahuan  manusia,  keahlian  dan keterampilan  serta  kemampuan  orang-orang  dalam masyarakat.
Nawawi menjelaskan bahwa perbedaan pelatihan dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  terletak pada  fokus  kegiatannya,  yaitu  pada  fokus  kegiatan pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan  kemampuan kerja  dalam  memenuhi  kebutuhan  tuntutan  cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang.
Sedangkan  pada  fokus  kegiatan  pengembangan sumber daya manusia adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan eksistensi atau perusahaan sebagai usaha  mengantisipasi  tuntutan  bisnis  di  masa mendatang.
Menggison dkk memberikan definisi sebagai inti proses pengembangan sumber daya manusia, yaitu; 1. Pelatihan adalah usaha sistematis untuk mengalihkan  pengetahuan  atau  keahlian  dari seorang  yang  tahu  dapat  melakukan  sesuatu  ke orang  yang  tidak  tahu  atau  tidak  dapat melakukannya.
2. Pengembangan adalah proses yang panjang untuk meningkatkan potensi dan efektifitas.
3. Belajar  adalah  proses  yang  tidak  ada  habisnya dalam mengubah diri dari keadaan semula.
4. Pendidikan  biasanya  dilihat  sebagai  struktur belajar  yang  terencana  dengan  tujuan  untuk melatih pikiran.
5. Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah istilah  yang  digunakan  untuk  menjelaskan pendekatan  yang  terintegrasi  dan  holistik  untuk mengubah  perilaku  kerja  dengan  menggunakan teknik dan strategi belajar.
Berdasarkan uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pengertian pengembangan sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses peningkatan  keterampilan  atau  kemampuan  kerja karyawan  pada  saat  sekarang  dan  mengantisipasi perubahan  bisnis  pada  saat  yang  akan  datang,  dan pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia.
Sebagaimana firman Allah SWT. dalam surat al-Alaq 1-5 sebagai berikut:
َكِ بَر ِمْساِب ْ أَرْقِإ َقَلَخ  ْيِ ذ لَّا )( ْنِم َنا َسْنِ ْ لْا  َقَلَخ ق َلَع )( ُمَرْك َ ْ لْا  َكُّبَرَو ْ أَرْقِا )( ِمَلَق ْ لاِب َم ذلَع ْيِ ذلَّا )( َمذلَع ْمَلْعَي ْمَلاَم َنا َسْنِ ْ لْا )(
Artinya: “Bacalah dengan nama Tuhanmu yang telah  menciptakan.  Dia  menciptakan  manusia dari segumpal darah. Bacalah, dan Tuhanmulah yang Maha Pemurah, yang mengajari (manusia) dengan  perantaraan  kalam.  Dia  mengajari manusia apa yang belum diketahuinya.” (QS. al- Alaq:1-5).
Ayat tersebut menjelaskan bahwa pendidikanlah sangat penting. Dimulai dengan membaca, orang bisa memiliki  pengetahuan,  dan  dari  pengetahuan  yang dimiliki bisa berkreasi dan menghasilkan sesuatu yang bernilai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kualitas manusia,  maka  manusia  harus  belajar,  dalam  artian mengembangkan  ilmu  yang  telah  dimiliki  sehingga menghasilkan  sesuatu  yang  bernilai  dan  bisa bermanfaat buat manusia yang lain. Dan tidak hanya kualitas kemampuan intelektual saja yang dikembangkan  namun  kualitas  keimanan  juga  harus dikembangkan, dan semua itu bisa dilakukan dengan memperbanyak ilmu pengetahuan.

## Tujuan dan Manfaat Pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat  bagi  perusahaan,  karyawan,  konsumen atau  masyarakat  yang  mengkonsumsi  barang/jasa yang  dihasilkan  perusahaan.  Tujuan  pengembangan menurut  Hasibuan  hakikatnya  menyangkut  hal-hal berikut:
a. Produktifitas  kerja.  Melalui  pengembangan, produktivitas  kerja  karyawan  akan  meningkatkan kualitas  dan  kuantitas  produksi  semakin  baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi.  Untuk  meningkatkan  efisiensi  tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin- mesin,  pemborosan  berkurang,  biaya  produksi relative  kecil  sehingga  daya  saing    perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan. Mengurangi kerusakan barang, produksi  dan  mesin-mesin  karena  karyawan semakin  ahli  dan  terampil  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan.  Tingkat  kecelakaan  karyawan  dapat dikurangi sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan. Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian  pelayanan  yang  baik  merupakan  daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral.  Dengan  pengembangan,  moral  karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya  sesuai  dengan  pekerjaannya sehingga  mereka  antusias  untuk  menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir.  Keterampilan  untuk  meningkatkan  karir karyawan  semakin  besar,  karena  keahlian, keterampilan  dan  prestasi  kerjanya  lebih  baik. Promosi  ilmiah  biasanya  didasarkan  kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual.  Manajer  semakin  cakap  dan  cepat dalam  mengambil  keputusan  yang  lebih  baik karena technical skill, human skill, dan manajerial skillnya baik.
i. Kepemimpinan.  Kepemimpinan  seorang  manajer akan  lebih  baik,  human  relationsnya  lebih  luwes, motivasinya  lebih  terarah  sehingga  pembinaan kerjasama  vertical  dan  horizontal  semakin harmonis.
j. Balas jasa. Balas jasa (gaji, upah, insentif, benefit) karyawan  akan  meningkat  karena  prestasi  kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen.  Memberikan  manfaat  yang  baik  bagi masyarakat  konsumen  karena  mereka  akan memperoleh  barang  atau  pelayanan  yang  lebih bermutu.
Manfaat  yang  perusahaan  peroleh  dalam melaksanakan  penyelenggaraan  suatu  pelatihan adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan  antara  lain  karena  tidak  terjadinya pemborosan,  karena  kecermatan  melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antar berbagai
satuan kerja yang melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spealistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. b. Terwujudnya  hubungan  yang  serasi  antara  atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan  pada  sikap  dewasa  yang  baik  secara teknikal  maupun  intelektual,  saling  menghargai dan  adanya  kesempatan  bagi  bawahan  untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
c. Terjadinya  proses  pengambilan  keputusan  yang lebih  cepat  dan  tepat  karena  melibatkan  para pegawai
yang bertanggung
jawab menyelenggarakan kegiatan-kegaiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer.
d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif.
f. Memperlancar  jalannya  komunikasi  yang  efektif yang  pada  gilirannya  memperlancar  proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
g. Penyelesaian  konflik  secara  fungsional  yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan  dan  suasana  kekeluargaan  di  kalangan para anggota organisasi.

## Prinsip-Prinsip Pengembangan
Prinsip-prinsip  pengembangan  karyawan  yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto antara lain:
a. Adanya  dorongan  motivasi  dari  trainer,  misalnya persiapan transfer atau promosi.
b. Adanya laporan kemajuan ( program report ).
c. Adanya penguatan ( reinforcement ).
d. Adanya  partisipasi  aktif  dari  trainer  ( active participation ).
e. Latihan  diberikan  sebagian  demi  sebagian ( participle oflearning ).
f. Latihan  harus  mengingat  adanya  perbedaan individual ( individual idifferent ).
g. Trainer yang selektif (mau dan mampu)
h. Diusahakan trainer method yang sesuai.

## 2. BEBERAPA METODE PENGEMBANGAN
Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada  metode-metode  yang  telah  ditetapkan  dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan  ditetapkan  oleh  penanggung  jawab pengembangan,  yaitu  manajer  personalia  dan  atau suatu  tim.  Dalam  program  pengembangan  telah ditetapkan  sasaran,  proses,  waktu  dan  metode pelaksanaannya.
Supaya  lebih  baik  program  ini  hendaknya  disusun oleh  manajer  personalia  dan  atau  suatu  tim  serta mendapat  saran,  ide,  maupun  kritik  yang  bersifat konstruktif.
Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah: a. Meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan teknis mengajarkan pekerjaan atau technical skill . b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills .
Metode pengembangan Sumber Daya Manusia  menurut  I  Komang  Ardana  dititikberatkan pada metode latihan yang meliputi:
a. Metode latihan bagi karyawan non managerial:
1) On  the  Job  Method (dalam  pekerjaan) meliputi:
a.On the Job
b. Appreticeship
2) Off the Job Method (diluar pekerjaan).
b. Metode  latihan  bagi  karyawan  managerial meliputi:
1) On The Job Method (dalam pekerjaan).
a) Belajar dari pengalaman
b) Coaching
c) Understudy (magang)
d) Position ratation/Tour of duty
e) Proyek khusus dan task force
f) Penugasan dalam bentuk panitia.
g) Bacaan selektif.
2) Off  the  job  methods (di  luar  pekerjaan) meliputi:
a) Kursus-kursus
b) Role playing
c) Simulasi
d) Sentivity training (latihan kerja).
e) Special meeting (pertemuan khusus).
f) Multiple management.

## 3. TINJAUAN  TENTANG  PENGEMBANGAN SDM PERSPEKTIF SYARIAH
Sumber  Daya  Manusia  mumpuni  yang  mampu menjalankan  bisnis  dengan  baik  sangat  diperlukan untuk mendorong perkembangan industri perkembangan  syariah.  Untuk  menciptakan  SDM tersebut,  perbankan  syariah  pun  hendaknya  dapat meluangkan  sejumlah  dana  untuk  mendidik  SDM sejak awal.
Sumber Daya Manusia yang berkompeten dapat dipastikan  akan  mencapai  tujuan  organisasi,  dan sebaliknya,  jika  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki oleh suatu perusahaan tidak berkompeten, perusahaan tersebut akan stagnan.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses peningkatan keterampilan atau kemampuan  kerja  karyawan  pada  saat  sekarang  dan mengantisipasi perubahan bisnis pada saat yang akan datang,  dan  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
Pada  manajemen training syariah,  di  samping soft  skill, dan hard  skill, juga  terdapat  satu  faktor penting  yang  perlu  terus  dijaga  dan  dikembangkan yaitu syariah  skill atau  juga  dapat  dipahami  sebagai syariah  competence . Syariah  competence lebih dimaknai sebagai suatu kompetensi yang dibutuhkan para  karyawan  di  industry  syariah.  Pada  praktiknya, hal  tersebut  diwujudkan  sebagai  suatu  rangkaian program  pelatihan  dan workshop mengenai  tauhid (akidah),  syariah  (ibadah,  muamalah),  dan  akhlak sebagai suatu kesatuan.
Kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  Islam terletak  pada  fondasi  tauhid.  Tauhid  adalah  fondasi keimanan seseorang yang menjadi basis pemahaman keagamaan  seluruh  umat  Islam.  Tauhid  yang dimaksud adalah keyakinan bahwa hanya Allah yang berhak disembah, ditakuti, diharapkan dan takdir-Nya segala  hal  harus  dikembalikan.  Sebagaimana  tauhid yang  diikrarkan  nabi  Ibrahim  dalam  firman  Allah surat al-an’am ayat 162.
ِ بَر ِلله ْ ِتِاَمَمَو  َياَيْ َمََو ْ ِكِ ُس ُنَو ْ ِتِ َلَ َص ذنِا  ْلُق َ ْيِم َلاَعلا
Artinya: “Katakanlah:  “sesungguhnya  shalat, ibadah, hidup, dan matiku hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam.” (QS. al-an’am:162).
Tauhid  inilah  yang  membuat  setiap  orang beriman  merasakan  keamanan  dan  ketenteraman dalam segala aktivitasnya. Sebagaimana firman Allah dalam surat al-an’am ayat 82:
ُمُهَل  َكِئــ َلوُا  مْلُظِب ْمُهَناَمْيِاآْوُسِبْلَي ْمَلَواْوُنَمَا َنْيِ ذلََّا َنْوُدَتْهُّم ْمُهَو  ُنْم َ لْْا
Artinya: “Orang-orang yang beriman dan tidak mencampuradukkan iman mereka dengan syirik, mereka itulah orang-orang yang mendapat rasa aman dan mereka mendapat petunjuk.” (QS. al- An’am: 82).
Untuk  memajukan  kualitas  Sumber  Daya Manusia  yang  syariah  ada  tiga  dimensi  yang  harus diperhatikan, yaitu:
a. Dimensi kepribadian. Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika dan moralitas. Pribadi  yang  tangguh  akan  kuat  bertahan  dalam segala situasi dan kondisi yang dialami perusahaan. Meningkatkan dimensi ini berarti juga memberikan pelatihan untuk meningkatkan kualitas siddiq dan amanah. Di sisi lain mengutip Iqbal  yang  berpendapat  bahwa  untuk  mencapai insane  kamil  atau  manusia  seperti  karakter Rasulullah  diperlukan  tiga  hal,  yaitu  pertama ketaatan  pada  hukum,  kedua  penguasaan  diri sebagai  bentuk  tertinggi  kesadaran  diri  tentang pribadi dan ketiga khalifahan ilahi. Jika karyawan taat hukum, maka tidak ada pencurian atau korupsi dalam perusahaan. Taat hukum ini tidak lain adalah kualitas  yang  diperlukan  dalam  karakter  amanah. Jika  karyawan  menyadari  kekhalifahan  yang  ada dalam  dirinya  maka  tanggung  jawabnya  akan besar.  Semuanya  ini  akan  didapatkan  melalui peningkatan dimensi kepribadian.
b. Dimensi  produktivitas.  Dimensi  produktivitas menyangkut  apa  yang  dapat  dihasilkan  oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan  kualitas  yang  lebih  baik.  Dimensi  ini  sudah sejak  revolusi  industri  diperhatikan  dalam meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia perspektif Syariah. Dengan memberikan pelatihan yang  ditujukan  pada  dimensi  produktivitas,  maka selain berbuah efisiensi dan output yang lebih baik, aspek  fathonah  dan  tabligh  juga  tersentuh. Produktivitas individu dapat ditingkatkan menjadi produktivitas tim, karena kerja tim merupakan hal yang akhir-akhir ini mendapat perhatian besar dari perusahaan. Jika akhir-akhir ini banyak perusahaan yang mengunggulkan kerja tim untuk
meningkatkan  produktivitas,  dalam  Islam  hal  itu bukanlah sesuatu yang baru.
c. Dimensi kreativitas. Dimensi Kretivitas menyangkut kemampuan seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang  berguna  bagi  dirinya  dan  masyarakatnya. Dengan  berkembangnya  industri  kreatif  akhir- akhir  ini,  maka  dimensi  kreativitas  harus mendapat sorotan khusus. Latihan yang ditujukan untuk  dimensi  kreativitas  dapat  meningkatkan kecerdasan  berpikir  dan  berkreasi  yang  amat diperlukan  dalam  meningkatkan  daya  saing perusahaan.
Allah  menyuruh  Nabi  untuk  memperbaiki kondisi  dan skill umat  dengan  cara  memberikan kepada  mereka  latihan-latihan  atau training. Untuk menambah  keimanan,  mereka  pun  memerlukan training. Sebagaimana  firman  Allah  dalam  surat  an- Nahl ayat 125:
َسَ ْ لْا ِة َظِعْوَم
ْ لاَو ِةَمْكِ ْ لْاِب  َكِ بَر ِلْيِبَس َ لَِا ُعْدُا ِةَن َا َوُه  َكذبَر ذنِا  ُن َسْحَا  َ ِهِ ْ ِتِ ذلاِب ْمُهْلِداَجَو ُمَلْع َنْيِدَتْهُم ْ لاِب ُم َلْعَا َوَهَو ِهِلْيِبَس ْنَع  ذلَض ْنَمِب
Artinya: “Serulah  (manusia)  kepada  jalan Tuhanmu  dengan  hikmah  dan  pengajaran  yang baik,  dan  berdebatlah  dengan  mereka  dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu, Dialah yang  lebih  mengetahui  siapa  yang  sesat  dari jalan-Nya  dan  dialah  yang  lebih  mengetahui siapa  yang  yang  mendapat  petunjuk” .  (QS.  an- Nahl: 125).
Pada  dasarnya,  tidak  ditemukan  secara  pasti tentang  pola  pelatihan  dan  pembinaan  karyawan  di zaman  Rasulullah  SAW  secara  formal.  Namun, kendatipun demikian bukan berarti sejarah Islam tidak memiliki  tradisi  pembinaan  dan  pelatihan  kepada umat  pendukungnya.  Pola  pembinaan  dan  pelatihan Rasulullah  SAW  diwujudkan  dalam  empat  jenis metode, diantaranya adalah:
a. Metode Tilawah, konsep tilawah memiliki makna membaca. Metode ini diarahkan untuk membaca ayat-ayat Allah SWT. Implikasi praktisnya dapat dikemukakan  bahwa  membudayakan  membaca al-Qur’an  adalah  salah  satu  bentuk  pembinaan psikologis kepada pekerja muslim.
b. Metode Taklim, taklim adalah proses transfer dan transformasi  dari  pihak  pertama  kepada  pihak
kedua.  Implikasi  praktis  teologisnya  dengan memberikan  pola  pendidikan  dengan  cara membacakan dan mengajarkan kepada karyawan tentang  etos  kerja  menurut  kitab  suci  al-Qur’an. Sedangkan  dimensi  operasional  perusahaan, taklim  dapat  dimaknai  perlunya  sosialisasi  nilai- nilai,  teori-teori,  kiat-kiat  sukses,  kiat  kerja produktif,  aturan  atau  tata  tertib  yang  ada  di lingkungan  perusahaan  secara  intensif,  bahkan mungkin juga periodik, sehingga setiap karyawan bisa disegarkan kembali tentang pemahaman, visi dan  misi,  juga  tugas  dan  kewajibannya  di lingkungan kerja.
c. Metode  Tazkiyyah,  konsep  ini  dimaknai  sebagai satu kemampuan memisahkan atau membersihkan. Implikasinya adalah memberikan pelatihan  dan  pendidikan  kepada  karyawan dengan  tujuan  untuk  melakukan  eliminasi perilaku-perilaku  yang  baik  dan  buruk  atau kinerja yang baik atau buruk. Pola tazkiyyah ini, untuk proses pendidikan dan pembinaan dikembangkan  dengan  menggunakan  hasil  atau data evaluasi. Pemimpin perusahaan secara cerdas harus memberikan penjelasan yang kritis kepada karyawannya  tentang  peta  hasil  kerja  mereka untuk  melakukan  kategorisasi  jenis  dan  sifat perilaku yang harus diperbaiki.
d. Metode hikmah, konsep hikmah biasa digunakan untuk menunjukan pengetahuan filosofis. Pendekatan  hikmah  yang  dikemukakan  adalah sebuah  pendekatan  yang  memiliki  karakter terhadap  sebuah  kemampuan  dalam  menarik pelajaran tersembunyi dari sebuah kejadian. Pengembangan diri ( self-development) tidak dapat dipisahkan  dari  tujuan  hidup  manusia.  Secara mudah  dapat  dikatakan  bahwa  bagi  seorang muslim  capaian  maksimal  adalah  mendapatkan kebahagiaan  dunia  dan  kebahagiaan  akhirat, karena tujuan hidupnya hanya Allah SWT. Untuk ini visi kehidupan (bekerja) adalah mendapatkan ridho-Nya,  sehingga  dalam  perjalanan  hidupnya, manusia harus selalu dalam koridor syariah.
Setiap manusia dilahirkan dengan sifat atau bakat bawaan  yang  perkembangannya  tergantung  pada kapasitas dirinya, lingkungan dan pengaruh-pengaruh eksternal  lainnya.  Dengan  semua  keunikannnya, pengembangan diri berarti meningkatkan kemampuan dan potensi diri ke arah yang lebih baik, baik dari segi posisi  atau  jabatan,  capaian,  peluang  dan  manfaat. Dalam perusahaan, pengembangan diri karyawan atau
career  development tidak  dapat  dilakukan  oleh karyawan itu sendiri sekalipun tanggung jawab yang lebih besar ada pada dirinya. Kegiatan ini melibatkan tiga  pihak,  individu  itu  sendiri,  atasan  langsungnya dan  organisasi  perusahaan.  Peran  paling  besar tentunya ada pada individu itu sendiri. Dari perspektif Islam,  yang  berperan  bukanlah  tiga  pihak  itu  saja, melainkan ada yang keempat yaitu Allah SWT.
Tabel berikut mencoba menghubungkan tahapan karier,  pengembangan  diri,  dan  dukungan  apa  yag diharapkan  individu  dari  atasan  langsung  serta organisasi.  Dukungan  atasan  atau  organisasi  ini diberikan  dalam  setiap  tahap  karier  dan  disesuaikan dengan kebutuhan individu pada waktu itu.
Tabel 1 Tahapan Karier, Pengembangan Diri, dan
Dukungan Tahapan Karier  Pengembangan Diri Dukungan Atasan/Organisasi Eksplorasi Dzikir Self- Discovering Memberi Informasi Memberi Saran Establishment Self Motivation Memberi umpan
balik kerja
Syariah  adalah  hukum-hukum  yang  mengatur hubungan  manusia  dengan  Khalik  maupun  dengan makhluk,  didalamnya  terdapat  dua  unsur,  yakni Ibadah dan Muamalah. Ibadah secara bahasa memiliki arti mematuhi, tunduk, dan berdoa. Dan secara istilah kata ibadah adalah kepatuhan atau ketundukan kepada dzat  yang  memiliki  puncak  keagungan,  Allah  SWT. Ibadah juga merupakan tujuan hidup manusia. Hal ini dijelaskan  dalam  al-Qur’an  surat  adz-Dzariyat  ayat 56:
ِنْوُدُبْعَ ِلِ ذ لِْإ  َس ْنِْلْاَو ذنِْلْا  ُتْقَلَخ اَمَو
Artinya: “Dan  aku  tidak  menciptakan  jin  dan manusia melainkan supaya mereka menyembah- Ku.” (QS. adz-Dzaariyat:56).
Tujuan  yang  diarahkan  dalam  al-Qur’an  dan kemampuan  menguatkan  hubungan  antara  manusia dan Tuhannya adalah beribadah hanya kepada Allah. Dengan  demikian,  ada  konsep  hamba  dan  Tuhan. Hamba  menyembah  dan  Tuhan  disembah.  Seorang hamba akan mampu menjalani hidupnya dengan baik selama  ia  mampu  memahami  dan  mengaplikasikan konsep tersebut.
Muamalah  berasal  dari  kata  yang  semakna dengan mufa’alah (saling berbuat), yang
menggambarkan  adanya  suatu  aktivitas  manusia untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari. Manusia memiliki fungsi organisme fungsional yang sifatnya  visual,  seperti  pancaindra  dan  pusat kesadaran pikir dan rasa, yakni roh keduanya bekerja mengikuti hukum yang sudah ditata sedemikian rupa dan  telah  ditentukan  oleh  Allah  SWT,  sehingga manusia  sebagai  makhluk  yang  diciptkan  di  muka bumi  semata-mata  untuk  beribadah  kepada-Nya dalam  pengertian  manajemen  berarti  harus  mampu mengelola  hidupnya  dengan  baik  dan  benar  sesuai dengan  apa  yang  diinginkan  dan  diperintahkan  oleh Allah  SWT  baik  dalam  konteks  hidup  di  dunia, apalagi  kaitannya  dengan  akhirat  yang  jauh  lebih penting untuk diprioritaskan.
Demikianlah  Allah  SWT  telah  menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, yang terdiri dari berbagai unsur yang terorganisasi dengan rapi  dan  interaksi  antar  unsur-unsur  yang  ada mencerminkan  suatu  sistem  manajemen  yang  sangat sempurna  dan  canggih.  Sudah  seharusnya  manusia menjadikannya  sebagai I’tibar dalam  membangun suatu sistem organisasi dan manajemen yang baik.
Ajaran  Islam  tidak  mengenal  adanya  kelas manajer,  karena  adanya  sekelompok  orang  yang berfungsi  sebagai  manajer  hanya  dapat  dilihat  dari pembagian kerja, atas dasar persetujuan bersama, atau atas  dasar  kemampuan  manajerial  semata.  Di  sini Islam hanya mengenal konsep pembagian kerja yang didasarkan pada kemampuan fisik, ilmu dan teknologi yang  dimiliki  oleh  masing-masing  manusia.  Adanya jenjang-jenjang  dalam  organisasi  kerja  hendaknya semata-mata  dimaksudkan  agar  setiap  potensi,  baik potensi  fisik,  ilmu  dan  teknologi  dapat  disinergikan. Sebagaimana firman Allah Surat az-Zukhruf ayat 32: ِفِ ْمُهَت َشْيِعذم ْمُهَنْيَب اَنْم َسَق ُنْ َ نَ  َكِ بَر  َتَ ْحَْر َنْوُمِسْقَي ْمُه َا َقْوَف  ْمُه َضْعَباَنْعَفَرَواَيْنُّلداِةوَيَ ْ لْا َذِخذتَ ِ لِ    تَجَرَد    ضْعَب َنْوُعَمْ َيَ اذمِ م ٌ ْيَْخ  َكِ بَر  ُتَ ْحَْرَو اًّيِرْخُس ا ًضْعَب ْمُه ُضْعَب Artinya: “Apakah  mereka  yang  membagi-bagi rahmat  Tuhanmu?  Kamilah  yang  menentukan penghidupan  mereka  dalam  kehidupan  dunia, dan  Kami  telah  meninggikan  sebagian  mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat memanfaatkan sebagian yang lain. Dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa  yang  mereka  kumpulkan.” (QS.  Az- Zukhruf:32).”
Sebagai  SDM  syariah,  landasan  yang  paling mendasar ialah iman kepada Allah, yang sadar bahwa setiap kegiatan dan tindakannya dalam bekerja selalu diawasi oleh Allah dan tujuan utamanya hanya untuk Allah. Ketika iman menjadi landasan bagi seseorang dalam  bekerja  dan  berorganisasi,  maka  keimanan menghadirkan beberapa hal, diantaranya adalah: a. Cenderung memilih yang halal, bukan yang haram.
b. Cenderung menjauhi yang syubhat.
c. Cenderung pada nilai-nilai kebaikan.
d. Menghormati anak buah dan pimpinan.
e. Beretos kerja tinggi dan memperhatikan nilai-nilai kebaikan.
f. Memperhatikan etika dan norma dalam mengelola organisasi/perusahaan.
Selain  iman,  SDM  syariah  hendaknya  memiliki akhlak  dan  moral  Islami  seperti  karakter  Nabi Muhammad.  Beliau  memiliki  karakter amanah, fathanah,  tabligh  dan  shidiq . Amanah adalah  sikap bisa  dipercaya  dalam  mengemban  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya. Fathanah adalah  sikap profesional  dalam  melakukan  berbagai  pekerjaan. Tabligh adalah  sikap  transparan  dan  bertanggung jawab  terhadap  setiap  hal  yang  merupakan  amanah yang  diberikan  kepadanya. Shidiq atau  jujur  yang berarti setiap SDM syariah harus terpercaya sehingga bisa diandalkan dalam melakukan pekerjaannya.
Selain  akhlak  dan  moral,  yang  harus  dimiliki seorang SDM syariah yaitu kompetensi. Kompetensi adalah  serangkaian  pengetahuan,  kemampuan  dan keterampilan yang dimiliki seseorang baik itu melekat pada  diri  manusia  ataupun  pemberian  dari  luar. Menurut Abu Fahmi kompetensi yang harus dimiliki SDM Syariah, adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi inti, perbankan syariah membutuhkan SDM  yang  memiliki  pandangan  dan  keyakinan yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi  perbankan syariah.
b. Kompetensi  perilaku,  kemampuan  SDM  untuk bertindak  efektif,  memiliki  semangat  islami, fleksibel dan memiliki jiwa ingin tahu yang tinggi.
c. Kompetensi  fungsional,  kompetensi  ini  berbicara tentang  background  dan  keahlian.  SDM  yang dibutuhkan  adalah  SDM  yang  memiliki  dasar ekonomi  syariah, operasi  perbankan,  administrasi keuangan dan analisa keuangan.
d. Kompetensi  manajerial,  SDM  yang  mampu menjadi team leader, cepat menangkap perubahan dan  mampu  membangun  hubungan  dengan  yang lain.

## 4. KESIMPULAN
Kajian  pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan kajian yang sangat menarik karena setiap zaman  manusia  pasti  dituntut  untuk  berkembang. Dalam syariah, pengembangan sumber daya manusia terdiri  dari  pelatihan  keterampilan,  pengetahuan, tingkah laku dan syariah competence.

## 5. REFERENSI
Al-Qur’anulkarim. Amin,  Riawan  Amin.  2010. Menggagas  Manajemen Syariah:  Teori  dan  Praktik  The  Celestial Management. Jakarta: Salemba Empat. 114. Arifin, Zainul. 2002. Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Alvabet. 116. Darmawan,  Cecep.  2006. Kiat  Sukses  Manajemen Rasulullah:  Manajemen  Sumber  Daya  Insani Berbasis Nilai-Nilai Ilahiyah. Bandung: Khazanah Intelektual. 93-98.
Fahmi,  Abu.  2014. HRD  Syariah  Teori  dan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah . Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama. 12. Harun. 2017. Fiqh Muamalah. Surakarta: Muhammadiyah University Press. 3.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Dasar-dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: PT. Gunung Agung. 70. J.  Rachbin,  Didik.  2001. Pengembangan  Ekonomi Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia. 15.
Jazuli,  Ahzami  Samiun.  2006. Kehidupan  dalam Pandangan  al-Qur’an (Jakarta:  Gema  Insani, 2006. 509.
Jusmaliani.  2014. Pengelolaan  Sumber  Daya Insani. Jakarta: PT Bumi Aksara. 100.
Mangkunegara, A. A. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja
Rosda Karya. 56. Moekijat. 1994. Pengembangan Organisasi .
Bandung: Mandar Maju. 8.
Mulawarman.  2003. Sistem  Pendididikan  Berbasis Pelatihan  Kompetensi  dan  Inteligensi. Jakarta: Gramedia Pustaka. 3.
Nawawi,  Hadari.  2000. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gajahmada University Press. 216.
Notoatmojo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. 2-3.
Notoatmojo, Soekidjo. 1995. Pengembangan Sumber Daya Manusia . t. t, PT. Bank Negara Indonesia. 7.
Nugroho, Soerapto. 2004. Pelatihan dan Pendidikan: Kompetensi  SDM  yang  Handal,  Mandiri  dan Profesional Jakarta: Rineka Cipta. 19. Raharjo,  Muhammad  Mu’iz.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia yang Unggul, Cerdas & Berkarakter  Islami. Yogyakarta:  Penerbit  Gava Media. x-xi. Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia:  Suatu  Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa-Sigma. 51.
Suprihanto,  John.  2000. Penilaian  Kinerja  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE. 88.
Syafi’i,  Nasrul  Umam.,  Lukman  Hakim, Shalat Sunnah  Hikmah  &  Tuntunan  Praktis. Jakarta: Qultum Media. iii.
Widyahartono.  1995. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. t.t, PT. Bank Negara Indonesia. 7.