## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 8 – Nomor 1, Juni 2022, (Hlm 94-100)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## IMPLEMENTASI IKLIM ORGANISASI KANTOR KECAMATAN SIANTAR UTARA PEMATANGSIANTAR
Marisi Butarbutar 1) *, Efendi 2) , Novita Butarbutar 3) , Sudung Simatupang 4) , Lia Kristiani Sihite 5)
1,2,3,4,5 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sultan Agung. Jalan Surabaya No. 19, Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara, 21118, Indonesia.
* E-mail: marisibutarbutar84@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  implementasi  iklim  organisasi  pada Kantor  Kecamatan Siantar  Utara  Pematangsiantar .  Metode  penlitian  dengan  survei,  pengumpulan  data  melalui wawancaran dan kuesioner. Unit analisis pada penelitian ini adalah 29 pegawai. Data dianalisis dengan analisis  kualitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi  sudah  baik  namun  belum optimal, dengan dimensi tertinggi pada dimensi dukungan dan dimensi komitmen, serta nilai terendah berada  pada  dimensi  tanggungjawab.  Untuk  mengoptimalkan  implementasi iklim  organisasi  dengan peningkatan kemampuan dan kompetensi pegawai.
Kata kunci: implementasi; iklim organisasi; pegawai.

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to analyze implementation  of  organizational  climate  at  the North  Siantar  Pematangsiantar  District  Office.  The  research  method  is  survey,  data  collection  is through  interviews  and  questionnaires.  The  unit  of  analysis  in  this  study  were  29  employees.  Data were  analyzed by  qualitative  analysis.  The  results  showed  that  the  organizational  climate  was  good but not optimal, with the highest dimensions being on the dimensions of support and the dimensions of commitment,  and  the  lowest  scores  being  on  the  dimensions  of  responsibility.  To  optimize  the implementation  of  the  organizational  climate  by  increasing  the  capabilities  and  competencies  of employees.
Keywords: implementation; organizational climate; employees.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  penting  dalam mencapai tujuan organisasi adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia yang ada dalam organisasi agar menghasilkan kinerja yang optimal. Pencapaian kinerja yang optimal dipengaruhi  banyak  faktor,  salah  satunya adalah  iklim  organisasi  yang  mendukung perkembangan  sumber  daya  manusia  dalam organisasi. Semakin  kondusif  iklim organisasi  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai  yang  optimal (Shafarila  and Supardi,  2017;  Yani,  2017;  Kurniawati, 2018).
Dalam  mengukur  iklim  organisasi dapat  dilihat  dari  berbagai  dimensi  yang digunakan.  Dalam  hal  ini  pengukuran  iklim organisasi  terdiri  dari  dimensi:  struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen (Etty, 2012).
Dari hasil wawancara dengan Kasubbag Umum, Kepegawaian, dan Perlengkapan  serta  beberapa  pegawai  pada Kantor Kecamatan Siantar
Utara Pematangsiantar, diperoleh informasi bahwa iklim  organisasi  belum  optimal.  Fenomena iklim  organisasi  yang  belum  optimal terjadi pada  dimensi  tanggung  jawab,  dimana masih  terdapat  beberapa  pegawai  kurang mampu dalam memecahkan masalah pekerjaan  yang  dihadapinya.  Pada  dimensi pengakuan, dimana masih terdapat beberapa pegawai  kurang  mendapatkan  penghargaan sebagai  pegawai  yang  berprestasi  hal  ini dapat diperbaiki dengan cara atasan memberi penghargaan dalam bentuk penugasan  yaitu    penugasan  pada  pegawai yang  berprestasi  dalam  hal  pencapaian peluang  akan  menjadi  salah  satu  bentuk penghargaan dari instansi.

## LANDASAN TEORI Pengertian Iklim Organisasi
Suasana lingkungan kerja yang dirasakan  oleh masing-masing  individu dalam  sebuah  organisasi  sering  disebut sebagai  iklim  organisasi.  Iklim  organisasi merupakan  cerminan  dari  kualitas  nilai- nilai,  norma,  atau  adat  kebiasaan  yang berlaku di sebuah organisasi yang dilakukan dan  yang  dirasakan  oleh  seluruh  anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen (Syamsu  and  Djafri,  2017). Sedangkan  menurut (Indrasari,  2017),  iklim organisasi didefinisikan sebagai pengalaman individu dan kelompok di tempat kerja. Dari definisi ini  dilihat  bahwa  iklim  organisasi menyangkut  suasana  lingkungan  internal dalam organisasi yang berlaku dan dirasakan warga organisasi yang mempengaruhi
perilakunya dalam organisasi.

## Faktor Memepengaruhi Iklim Organisasi
Dalam usaha menciptakan suatu iklim organisasi  yang  baik  dan  sehat,  terdapat sejumlah  faktor  yang  besar  pengaruhnya bagi  usaha  pencapaian  tersebut.  Ada  enam faktor-faktor  yang  mempengaruhi  iklim organisasi  sebagai  berikut:  1.  Perilaku  atau pola interaksi pimpinan dalam menggerakkan  bawahan untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  2.  Adanya  sikap  saling percaya  antar  karyawan  dan  pimpinan perusahaan untuk mempertahankan hubungan  yang  penuh  keyakinan.  3.  Para karyawan diajak komunikasi berkomunikasi mengenai  semua  masalah  dalam  kebijakan organisasi yang  relavan  dengan  kedudukan mereka.  4.  Adanya  suasana  kejujuran  antar karyawan  di  dalam  organisasi,  dimana karyawan mampu mengatakan apa yang ada dipikiran  mereka  mengenai  permasalahan diperusahan.  5.  Para  karyawan  berbagi informasi  yang  berhubungan  dengan  tugas
dan  wewenang  mereka  diperusahaan.  6. Karyawan memiliki kebebasan dalam menyampaikan pendapat kepada atsan untuk kemajuan  perusahaan (Purnamasari  and Sintaasih, 2019).
Faktor  lain yang  mempengaruhi  iklim organisasi  yaitu:  1.  Tempat  kerja  dan peralatan  yang  mendukung  pekerjaan.  2. Hubungan  atasan  dengan bawahan.  3. Hubungan  antar  teman  sesama  kerja.  4. Pembagian beban kerja.  5. Semangat kerja. Dari  pendapat  di  atas  dapat  dilihat  bahwa beberapa  faktor  tersebut  jika  diperhatikan dan  dioptimalkan  dengan  baik  maka  akan menciptakan iklim organisasi yang kondusif (Yani, 2017).

## Dimensi Iklim Organisasi
Dalam  mengukur  kondusivitas  klim organisasi maka diperhatikan parameter atau dimensi  yang  dapat  dipergunakan  untuk pengukurannya.  Iklim  organisasi  yang optimal  dapat  diukur  dengan  dimensi (Etty, 2012),  dimensi  iklim  organisasi  yaitu sebagai berikut:
1. Struktur, merefleksikan perasaan karyawan  diorganisasi  dengan  baik mengenai  definisi  peran  dan  tanggung jawab mereka.
2. Standar, mengukur  perasaan  tekanan untuk  memperbaiki  kinerja  dan  derajat yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
3. Tanggung Jawab, merefleksikan
perasaan  karyawan  bahwa  mereka menjadi  “pimpinan  diri  sendiri”  dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.
4. Pengakuan,  perasaan  karyawan  apabila diberi  imbalan  yang  layak  setelah menyelesaikan  pekerjaannya  dengan baik.
5. Dukungan, merefleksikan perasaan karyawan  mengenai  kepercayaan  dan
saling  mendukung  yang  berlaku  di kelompok kerja.
6. Komitmen, merefleksikan perasaan kebanggaan  dan  komitmen  sebagai anggota organisasi.
Lussier  dalam (Indrasari,  2017), dimensi  iklim  organisasi  adalah  sebagai berikut:  1. Structure,  merupakan  tingkat paksaan  yang  dirasakan  karyawan  karena adanya  peraturan  dan  prosedur  yang terstruktur  atau  tersusun.  2. Responsibility, merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan  organisasi  dan  dirasakan  oleh para karyawan. 3. Reward, merupakan tingkat  penghargaan  yang  diberikan  atas usaha  karyawan.  karyawan  dihargai  sesuai dengan  kinerjanya. 4. Warmth,  berkaitan dengan  tingkat  kepuasan  karyawan  yang berkaitan  dengan  kekaryawananan  dalam organisasi. 5. Support, berkaitan  dengan dukungan  kepada karyawan  di  dalam melaksanakan  tugas-tugas  organisasi. 6. Organizational Identity and Loyalty, berkaitan  dengan  perasaan  bangga  akan keberadaan  dalam  organisasi  dan  kesetiaan yang  ditunjukkan  selama  masa  kerjanya. 7. Risk, berkaitan  dengan  karyawan  diberi ruang  untuk  melakukan  atau  mengambil resiko  dalam  menjalankan  tugas  sebagai sebuah tantangan.
Dengan  adanya  dimensi  yang  jelas dan terukur dari iklim organisasi, maka akan diperoleh gambaran yang objektif dari iklim organisasi  yang  akan  mendukung  individu dalam pencapaian tujuan organisasi.

## METODE
Penelitian ini dilakukan dengan penelitian kepustakaan dan lapangan. Populasinya  terdiri  dari 29 orang PNS
Kantor Kecamatan
Siantar Utara Pematangsiantar. Metode pengumpulan data dengan  survey. Jenis  yang  dipergunakan data  kualitatif  dan  kuantitiatif,  bersumber

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 97
dari  data  primer  melalui  wawancara  dan kuesioner,  serta  sumber  data  sekunder berupa  dokumen  terkait.  Analisis  data dengan analisis deskriptif kualitatif (Sugiyono, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Secara  kualitatif  dilakukan  analisis untuk  memperoleh  deskripsi  mengenai jawaban  responden  tentang implementasi iklim  organisasi  pada  Kantor  Kecamatan Siantar  Utara  Pematangsiantar,  dengan menggunakan tabel interval berikut ini:

## Tabel 1. Kategori Jawaban Responden
Interval Kepuasan Konsumen 4,21 – 5,00 Sangat Baik 3,41 – 4,20 Baik 2.61 – 3,40 Cukup Baik 1,81 – 2,60 Tidak Baik 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik Sumber: data diolah (2022) Pengukuran
implementasi iklim organisasi  ini berdasarkan  dimensi  dan indikator  yang  telah  ditetapkan  peneliti dari konsep  teori  yang  ada,  yaitu  dimensi: struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, dan komitmen. Tabel di bawah ini menunjukkan hasil analisis dari tabulasi jawaban responden, yakni:
Tabel 2. Tabulasi Rata-rata
Jawaban Pegawai per Dimensi No. Dimensi dan Indikator Rata Skor Kriteria 1 Struktur: Kejelasan tujuan, kejelasan uraian tugas, kejelasan tanggungjawab. 3,87 Baik 2 Standar: Ketersediaan  standar pelaksanaan pekerjaan, peningkatan kinerja sesuai standar, 3,79 Baik
pelaksaan  pekerjaan sesuai standar. 3 Tanggung jawab: Kesediaan melaksanakan tugas dari  atasan,  ketaatan bekerja, pemecahan masalah. 3.49 Baik 4 Pengakuan: Penghargaan atasan atas  pencapaian,  gaji yang  diterima,  pujian atas pencapaian. 3,70 Baik 5 Dukungan: Dari atasan, dari sesama pegawai, kepercayaan pada anda. 3,86 Baik 6 Komitmen: Kebanggan menjadi warga instansi, loyalitas,  keenganan meninggalkan instansi. 3,92 Baik Rata-rata Keseluruhan 3,77 Sumber: data diolah (2022) Tabel 3. Tabulasi Jawaban Pegawai per Indikator Pada Dimensi Struktur No. Indikator Rata Skor Kriteria 1 Kejelasan tujuan 3,83 Baik 2 Kejelasan uraian tugas 3,93 Baik 3 Kejelasan tanggungjawab 3,86 Baik Sumber: data diolah (2022) Tabel 4. Tabulasi Jawaban Pegawai per Indikator Pada Dimensi Standar No. Indikator Rata Skor Kriteria 1 Ketersediaan  standar pelaksanaan pekerjaan 3,68 Baik 2 Peningkatan kinerja sesuai standar 3,75 Baik 3 Pelaksaan  pekerjaan sesuai standar 3,93 Baik Sumber: data diolah (2022)

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 98
Tabel 5. Tabulasi Jawaban Pegawai per Indikator Pada Dimensi Tanggung Jawab No. Indikator Rata Skor Kriteria 1 Kesediaan melaksanakan tugas dari atasan 3,68 Baik 2 Ketaatan bekerja, 3,65 Baik 3 Pemecahan masalah 3,13 Cukup Baik Sumber: data diolah (2022) Tabel 6. Tabulasi Jawaban Pegawai per Indikator Pada Dimensi Pengakuan No. Indikator Rata Skor Kriteria 1 Penghargaan atasan atas pencapaian 3,24 Cukup Baik 2 Gaji yang diterima, 3,93 Baik 3 Pujian atas pencapaian 3,93 Baik Sumber: data diolah (2022) Tabel 7. Tabulasi Jawaban Pegawai per Indikator Pada Dimensi Dukungan No. Indikator Rata Skor Kriteria 1 Penghargaan atasan atas pencapaian 3,75 Baik 2 Gaji yang diterima 4,00 Baik 3 Pujian atas pencapaian 3,82 Baik Sumber: data diolah (2022) Tabel 8. Tabulasi Jawaban Pegawai per Indikator Pada Dimensi Komitmen No. Indikator Rata Skor Kriteria 1 Kebanggan menjadi warga instansi, 3,82 Baik 2 Loyalitas 3,93 Baik 3 Keenganan meninggalkan instansi 4,00 Baik

## Sumber: data diolah (2022)
Dari  tabel  2 sampai  tabel  8 di  atas diperoleh  informasi bahwa  secara  umum implementasi  iklim  organisasi  sudah  baik, namun  belum  optimal. Hal  ini  dapat  dilihat masih  adanya  indikator  dan  dimensi  yang diperoleh  di  bawan  nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar 3,77.
Pada  dimensi  struktur  dengan  indikator kejelasan  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  instansi sudah baik,  hal  ini  dikarenakan  tujuan  kantor terorganisir dengan jelas dan tidak membingungkan  pegawai  sehingga  mereka mengetahui dengan pasti tujuan kantor. Indikator  kejelasan  uraian  tugas juga baik,  hal ini  dikarenakan  pegawai  dapat  berkonsentrasi dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  karena uraian tugasnya  yang  jelas.  Indikator  kejelasan tanggung  jawab juga  sudah baik,  hal  ini dikarenakan  tanggung  jawab  pegawai  sesuai dengan  yang  ada  dalam  struktur  organisasi sehingga  pegawai  dapat  memahami  tugas, melaksanakan dan bertanggung jawab atas tugas yang sudah di berikan.
Pada dimensi  standar  dengan  indikator ketersediaan  standar  pelaksanaan  pekerjaan kategori baik,  hal  ini  dikarenakan  ketersediaan pegawai melaksanakan pekerjaannya baik dalam kantor. Kemudian indikator peningkatan kinerja sesuai  dengan  standar juga baik,  hal  ini dikarenakan  pegawai  memiliki  kebanggan  yang tinggi  dalam  melakukan  pekerjannya  dengan baik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja mereka  sesuai  dengan  standar  kantor.  Terakhir indikator pelaksanaan  pekerjaan sesuai  standar juga  sudah baik,  hal  ini  dikarenakan  kantor menetapkan sasaran-sasaran kerja, yang memperbaiki  kinerja  pegawai  dan  berorientasi pada  prestasi sehingga pegawai lebih bertanggung jawab dalam bekerja.
Pada  dimensi  tanggung  jawab  dengan indikator  kesediaan  melaksanakan  tugas dari atasan  sudah baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai sudah  wajib  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan dengan  baik.  Indikator  ketaatan bekerja  juga baik,  hal  ini  dikarenakan  para  pegawai  wajib melaksanakan  dan  bertanggungjawab  atas tugas dan  pekerjaan  yang  diarahkan  oleh  atasan. Terakhir  indikator  pemecahan  masalah masih cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  masih  ada pegawai  yang  masih  belum  mampu  dalam mencari  solusi  pada  saat  ada  permasalahan dalam mengerjakan tugas dan pekerjaannya.
Pada dimensi pengakuan dengan indikator penghargaan atasan  atas pencapaian masih cukup baik, hal ini dikarenakan pegawai kurang
mendapat perhatian dalam memberi penghargaan  kepada  pegawai  yang  mampu  dan berprestasi  dalam  bekerja.  Kemudian  indikator gaji  yang  diterima sudah baik,  hal  ini dikarenakan  gaji  yang  diberikan  pada  pegawai sesuai  dengan ketetapan  pemerintah  tentang penggajian.  Terakhir  indikator  pujian atas pencapaian  sudah baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai dapat mengerjakan tugas dan pekerjaan yang sesuai harapan atasan.
Pada  dimensi  dukungan  dengan  indikator dukungan  dari  atasan kategori  sudah baik,  hal ini  dikarenakan  atasan  memberi  semangat kepada  pegawai  yang  dapat  mengerjakan  tugas dan pekerjaan dengan baik. Kemudian indikator dukungan dari rekan kerja juga baik dikarenakan dukungan  sesama  pegawai  sangat  mendukung dalam  memperoleh  pencapaian  produktivitas kerja. Terakhir indikator  kepercayaan pada pegawai  sudah baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai saling menjaga kepercayaan sesamanya.
Pada  dimensi terakhir  yaitu  komitmen pada  indikator kebanggaan  menjadi  warga instansi sudah baik, hal ini dikarenakan pegawai merasa  bangga  menjadi  bagian  dari  kantor. Kemudian  indikator  loyalitas juga baik,  hal  ini dikarenakan  kesetiaan  pegawai  untuk  tetap bekerja pada instansi. Indikator terakhir keengganan  meninggalkan instansi  juga baik, hal  ini  dikarenakan  pegawai  sudah  merasa bagian dari kantor dan jarangnya ada PNS yang keluar sebagai aparatur pemerintah.
Secara keseluruhan dapat dilihat implementasi iklim  organisasi  pada  Kantor Kecamatan Siantar Utara Pematangsiantar sudah baik. Dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar berada pada dimensi dukungan dengan indikator kepercayaan yang diterima dari rekan kerja, dan pada  dimensi  komitmen  dengan  indikator kengganan  pegawai  meninggalkan  kantor.  Nilai rata-rata terendah berada pada dimensi tanggung jawab dengan indikator usaha pegawai memecahkan masalah pekerjaan.

## Pembahasan
Iklim  organisasi  dapat  mempengaruhi pegawai  sehingga  mereka  dapat  mengerti tatanan  yang  berlaku  dalam  lingkungan  kerja dan  memberi  petunjuk  kepada  pegawai  dalam upaya penyesuaian  diri  dalam  organisasi.  Iklim organisasi pada Kantor Kecamatan Siantar Utara Pematangsiantar  dapat  dikatakan  baik, namun masih  ada  inidkator  dan  dimensi  yang  perlu menjadi  perhatian  untuk  dioptimalkan.  Hal  ini diketahui  dari  hasil  analisis  yang nilainya dibawah nilai rata-rata keseluruhan.
Pada  dimensi  tanggung  jawab  dengan indikator  usaha  dalam  pemecahan  masalah dalam  kategori cukup  baik,  hal  ini  dapat diperbaiki dengan cara pegawai lebih meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi dalam bekerja seperti melakukan pelatihan, atau pun dengan cara berdiskusi dengan atasan.
Selanjutnya  pada  dimensi  pengakuan dengan  indikator  penghargaan atasan  atas pencapaian  masih cukup  baik,  hal  ini  dapat dioptimalkan dengan  cara  atasan  memberi penghargaan  dalam  bentuk penugasan  yaitu penugasan pada pegawai yang berprestasi dalam pencapaian  peluang  yang  akan  menjadi  salah satu bentuk penghargaan dari instansi.
Pada  dimensi  standar  dengan  indikator ketersediaan  standar  kinerja dibawah  nilai  rata- rata,  hal  ini  dapat  ditingkatkan  dengan  cara menjaga  tingkah  laku  pegawai  pada  saat  di dalam dan diluar instansi agar tidak mencemarkan  nama  baik  instansi,  selain  itu menghindari perbincangan negatif, seperti pegawai  tidak  akan  mengumbar  informasi  yang tak  semestinya  diketahui pihak  lain,  karena pegawai  sadar  bahwa  setiap  hal  negatif  yang diucapkan  bukan  cuma  dapat  mencoreng  nama instansi,  tapi  juga  berisiko  berbalik  kepadanya. Indikator peningkatan  kinerja  sesuai  dengan standar juga dibawah nilai rata-rata, hal ini dapat ditingkatkan dengan cara pegawai lebih mengutamakan  pekerjaan  dibandingkan  hal  lain pada saat bekerja.
Dimensi  dukungan  dengan  indikator dukungan  dari  atasan masih  dibawah  nilai  rata- rata,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  sisi  atasan

## Maker: Jurnal Manajemen, 8 (1), Juni 2022 - 100
memberi dukungan kepada pegawai dengan cara membantu  ketika  pegawai  mengalami  kesulitan dalam  bekerja,  memberi  motivasi  agar  pegawai lebih bersemangat dalam meningkatkan kinerja.
Terakhir dimensi  tanggung  jawab  dengan indikator kesediaan melaksanakan  tugas dari atasan  masih  dibawah  nilai rata-rata,  hal  ini dapat  ditingkatkan  dengan  cara  pegawai  lebih meningkatkan  kinerja  agar  mendapatkan  hasil lebih  memuaskan. Indikator  ketaatan bekerja juga  dibawah  nilai  rata-rata,  hal  ini  dapat ditingkatkan  dengan  cara  pegawai  semakin meningkatkan  kinerja  dengan  melaksanakan tugas  yang  diberikan  atasan  sehingga  atasan mendapatkan  hasil  kinerja  pegawai  dengan memuaskan.
Selain  upaya  pengoptimalan iklim  kerja yang  kondusif  diatas,  pimpinan  instansi  dan pegawai  juga  perlu  mempertimbangan  dimensi lain atau faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi  itu  sendiri (Indrasari,  2017;  Yani, 2017; Purnamasari and Sintaasih, 2019).

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Implementasi  iklim  organisasi  pada Kantor Kecamatan Siantar Utara Pematangsiantar belum optimal. Nilai tertinggi ada pada dimensi dukungan dengan indikator  kepercayaan  yang  diterima  dari rekan  kerja,  dan  pada  dimensi  komitmen dengan indikator kengganan pegawai meninggalkan kantor. Nilai rata-rata terendah berada  pada  dimensi  tanggung jawab  dengan  indikator  usaha  pegawai memecahkan masalah pekerjaan.

## Saran
Iklim  organisasi  dapat  dioptimalkan dengan  meningkatkan  nilai  terendah  dari indikator atau dimensi, dengan cara peningkatan  kemampuan  dan  kompetensi
dalam  bekerja  oleh  pegawai,  seperti melakukan  pelatihan,  atau  pun  dengan  cara berdiskusi dengan atasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Etty,  S.  (2012)  ‘Pengaruh  Iklim  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Karyawan  Pada  Universitas  Terbuka’, organisasi  dan  manajemen,  8(24429155), pp. 121 – 134.
Indrasari,  M.  (2017) Kepuasan  Kerja  dan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Kurniawati,  E.  (2018)  ‘Pengaruh  Budaya  Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai’, Program  Studi  Akuntansi,
Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Batam,
7(2), pp. 240 – 254.
Purnamasari,    Ni  Putu  Dian  and  Sintaasih,
desak ketut (2019)
‘Pengaruh Pengembangan  Karir,  Kompensasi,  Dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan’, Manajemen,  8(9),  pp.  5762 – 5782. doi: : https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019 .v08.i09.p20.
Shafarila,  Asri Wahyuni and Supardi, E. (2017) ‘Iklim  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Sebagai  Diterminan  Kinerja  Pegawai’, Jurnal  Manper,  2(2),  p.  18.  doi:
10.17509/jpm.v2i2.8102.
Sugiyono  (2013) Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Syamsu, B. and Djafri, N. (2017) Kepemimpian dan Perilaku Organisasi. Gorontalo: Ideas.

## Yani,    Tri  Indah  (2017)  ‘Pengaruh  Iklim
Organisasi,  Perilaku  Kerja  dan  Fungsi Pengawasan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri Cabang Pekanbaru Sudirman Atas di Kota Pekanbaru’, Jurnal  Online  Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 4(1), pp. 402 – 413.