Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL KANTOR KECAMATAN KEBON JERUK, JAKARTA BARAT
Susan Novita Rotua Situmorang 1 , Haryadi Sarjono 2 1,2 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, BINUS University, Jakarta Komplek joglo Baru Blok E 16 RT 007/006, Lemabayan, Jakarta 11640 susansitumorang@gmail.com

## Abstrak
Kesuksesan  dalam  mewujudkan  tujuan  kantor  sangat  bergantung  pada  sumber  daya manusia  yang  ada  di  dalam  organisasi  kantor  tersebut.  Untuk  mewujudkan  tujuan  dari kantor,  maka  kantor  harus  memperhatikan  faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  diantaranya  faktor  Motivasi  Kerja,  Kompensasi,  dan  Kepuasan  Kerja.  Dengan tercapainya  Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  diharapkan  Kantor Kecamatan Kebon Jeruk  dapat mencapai  tujuannya.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  dengan  Metode  Deskriptif, Korelasi Pearson dan Path  Analysis berguna  untuk  mengetahui  tanggapan  karyawan tentang Motivasi Kerja, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor  Kecamatan  Kebon  Jeruk  dimana  populasi  karyawan  Kantor Kecamatan  Kebon  Jeruk  sebanyak  60  responden.  Diperoleh  hasil  perhitungan  persamaan struktural 1  yaitu,  Y  =  0,579  X 1 +  0,325  X 2 +  0,644  ε 1 dimana    R 2 =  0,585,  Persamaan stuktural sub-struktur 2 yaitu, Z = 0,191 X 1 + 0,239 X 2 + 0,618 Y + 0,402 ε 2 dimana  R 2 = 0,838 Kesimpulan dan Saran penelitian ini Motivasi Kerja (X 1 ) dan Kompensasi  (X 2 ) secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y) sebesar 58,8%. Motivasi Kerja (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), dan Kepuasan Kerja (Y)  secara bersama-sama memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (Z)  sebesar 83,8%.
Kata kunci: motivasi kerja, kompensasi, kepuasan kerja

## Pendahuluan
Beberapa tahun  belakangan  ini Instansi Pemerintahan  dicap  sebagai  lembaga  yang tidak  becus  dalam  bekerja.  Hanya  memakan gaji  buta,  dimana  kinerjanya  nol.  Sehingga, masyarakat  beranggapan  bahwa  semua  yang bekerja  di  Instansi  Pemerintahan  mereka  yang tak  mampu  dijadikan  sebagai  pengaduan masyarakat.  Maka  dari  itu,  anggapan  tersebut perlahan  dibenahi  dengan  adanya  kebijakan- kebijakan  yang  telah  dibuat  oleh  Pemerintah guna mendapatkan kepercayaan dari masyarakat,  memberikan  pelayanan  yang terbaik  bagi  masyarakat,  dan  menjadikan pemimpin  yang  bijaksana,  bertanggung  jawab di masing-masing Provinsi DKI Jakarta.
Untuk dapat bertahan dan berkembang, Kantor  menuntut  tingkat  kemampuan,  maupun tanggung  jawab  dari  para  karyawannya. Namun  disamping  tuntutan  kinerja  karyawan dari kantor terhadap karyawannya, kantor juga
harus  memperhatikan  faktor  kepuasan  kerja dari  para  karyawannya.  Semakin  puas karyawan  maka  semakin  tinggi  produktifitas, disiplin  dan  loyalitas  karyawan  tersebut terhadap  kantor  sehingga  mempermudah pencapaian  tujuan  kantor.  Berkaitan  dengan masalah diatas, permasalahan pokok yang ingin diteliti dalam penelitian ini adalah :
1) Seberapa  besar  kontribusi  motivasi  kerja dan  kompensasi  secara  simuktan  dan parsial  terhadap  kepuasan  kerja  pada Kantor Kecamatan Kebon Jeruk ?
2) Seberapa  besar  kontribusi  motivasi  kerja, kompensasi, serta kepuasan kerja karyawan  secara  simultan  dan  parsial terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Kecamatan Kebon Jeruk ?

## Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja dan  kompensasi  secara  simultan  dan
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
parsial  terhadap  kepuasan  kerja  Kantor Kecamatan Kebon Jeruk. (T-1)
2. Untuk  mengetahui  kontribusi  motivasi kerja,  kompensasi,  serta  kepuasan  kerja secara  simultan  dan  parsial  terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Kantor Kecamatan Kebon Jeruk. (T-2)

## Definisi Motivasi Kerja
Menurut  Winardi  (2007,  p.1),  motivasi berasal  dari  kata motivation  yang  berarti “menggerakkan”.  Motivasi  merupakan  hasil sejumlah  proses  yang  bersifat  internal  atau eksternal  bagi  seorang  individu,  yang menyebabkan  timbulnya  sikap  antusias  dalam hal  melaksanakan  kegiatan-kegiatan  tertentu. Sedangkan,  motivasi  kerja  adalah  suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia,  yang  dapat  dikembangkannya sendiri atau  dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter  dan  non-moneter,  yang  dapat mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi  orang  yang bersangkutan.  Menurut  As’ad  (2002,  p.45) motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai  sesuatu yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan kerja.  Oleh  sebab  itu,  motivasi  biasa  disebut sebagai pendorong atau semangat kerja.

## Tujuan Motivasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2009,  p.146),  tujuan motivasi kerja adalah :
1. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan  kerja karyawan.
2. Meningkatkan kedispilinan karyawan.
3. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
4. Menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja yang baik.
5. Meningkatkan  loyalitas,  kreativitas,  dan partisipasi karyawan.
6. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
7. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Dimensi Motivasi Kerja Menurut  Sutrisno  Edy  (2009,  p.124), dimensi  motivasi  kerja  terbagi  menjadi  dua, yaitu :
a. Faktor  Intern  :  keinginan  untuk hidup, penghargaan, pengakuan.
b. Faktor  Ektern  :  kondisi  lingkungan kerja  (cahaya  yang  cukup,  bersih, strategis), adanya jaminan pekerjaan.

## Definisi Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2009,  p.118), kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.  Perusahaan  mengharapkan  agar kompensasi  yang  dibayarkan  memperoleh imbalan  prestasi  kerja  yang  lebih  besar  bagi karyawan.
Gaji adalah balas jasa uang dibayarakan secara  periodik  kepada  karyawan  tetap  serta mempunyai  jaminan  yang  pasti.  Maksudnya, gaji  akan  tetap  dibayarkan  walaupun  pekerja tersebut tidak masuk.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada  pekerja  harian  yang  berpedoman  atas perjanian yang disepakati membayarnya.

## Tujuan Kompensasi
a. Ikatan Kerja Sama
b. Pengadaan Efektif
c. Stabilitas Karyawan d. Disiplin Jenis Kompensasi Menurut Triton (2007, p.125) menjelaskan,  kompensasi  yang  diberikan kepada karyawan berdasarkan sifat penerimaannya  dapat  dibedakan  dalam  dua jenis, yaitu : 1. Kompensasi yang bersifat financial, kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan dalam  bentuk  uang  (bernilai  uang).  Yang termasuk  dalam  jenis  kompensasi  bersifat financial  adalah  gaji  atau  upah,  bonus, pengobatan,  asuransi,  dan  lain  sebagainya yang dibayarkan organisasi atau perusahaan. 2. Kompensasi bersifat non-financial, kompensasi yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan terutama dengan maksud untuk  mempertahankan  karyawan  dalam jangka  panjang.  Yang  termasuk  dalam kompensasi non-financial  adalah  program wisata, penyediaan fasilitas kantin
(cafeteria),  penyediaan  tempat  beribadah di kantor.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
Berdasarkan mekanisme penerimaannya kompensasi dapat dibedakan dalam dua macam yaitu :
1. Kompensasi  langsung,  yaitu  kompensasi yang penerimaannya tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja, yaitu upah dan gaji.
2. Kompensasi perlengkapan atau kompensasi tidak  langsung,  yaitu  kompensasi  yang penerimaannya  tidak  secara  langsung berkaitan  dengan  prestasi  kerja.  Yang termasuk di dalamnya yaitu :
a. Perlindungan  umum,  seperti  jaminan sosial, pengangguran, dan cacat.
b. Perlindungan  pribadi,  seperti  pensiun, tabungan,  pesangon  tambahan,  dan asuransi.
c. Pembayaran  saat  tidak  bekerja,  seperti pada  waktu  mengikuti  pelatihan,  cuti kerja,  sakit,  saat  liburan,  dan  acara pribadi.
d. Tunjangan  siklus  hidup  dalam  bentuk bantuan  hukum,  perawatan  orang  tua, perawatan  anak,  program  kesehatan, dan konseling.

## Definisi Kepuasan Kerja
Menurut  pendapat  Robbins  (2003, p.101)  kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya.  Berdasarkan    pendapat  Siagian (2009, p.295) kepuasan kerja merupakan suatu cara  pandang  seseorang  baik  yang  bersifat positif  maupun  yang  bersifat  negatif  tentang pekerjaannya.
Menurut  pendapat  T.  Hani  (2001,  p.103-194) kepuasan  kerja  adalah  sebagai  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.

## Dimensi Kepuasan Kerja
Dimensi  yang  menentukan  kepuasan kerja  menurut  Robbins  (2003,  p.149-150), adalah:
a. Kerja  yang  secara  mental  menantang, karyawan  cenderung  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan  dan  kemampuan  yang  masih
mereka miliki,menawarkan beragam tugas, kebebasan  dan  umpan  balikmengenai betapa  baik  mereka  bekerja.  Karakteristik ini  membuat  kerja  secara  menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak  menantang  menciptakan  frustasi dan  perasaan  gagal.  Pada  kondisi tantangan  yang  sedang,  kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Kondisi  kerja  yang  mendukung.  Karyawan peduli  akan  lingkungan  kerja  baik  untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan  mengerjakan  tugas  yang baik,  seperti  kondisi  fisik  kerja  yang nyaman  dan  aman,pemberian  diklat  untuk memudahkan karyawan dalam
mengerjakan tugasnya dengan baik.
c. Rekan  kerja  yang  mendukung.  Bagi kebanyakan  karyawan,  kerja  juga  mengisi kebutuhan  akan  interaksi  sosial.  Oleh karena  itu  tidaklah  mengejutkan  bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung  menghantar  kepada  kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

## Definisi Kinerja Karyawan
Maluyu  S.P.    Hasibuan  (2009,  p.34) mengemukakan  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan,  serta  waktu. Menurut  Sutrisno  Edy  (2009,  p.164)  kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  upaya seseorang  yang  ditentukan  oleh  kemampuan karakteristik pribadinya, serta presepsi terhadap  peranannya  dalam  pekerjaan  itu.
Pada  umumnya,  kinerja  karyawan  (prestasi kerja) adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam  melakukan tugasnya dinamakan level  of  performance  oleh  Vroom (dalam As’ad, 2001).

## Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut  Sutrisno  Edy  (2009,  p.168) penilaian  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) merupakan  sebuah  proses  formal  untuk melakukan  peninjauan  kembali  hasil  prestasi
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
kerja  seseorang  secara  periodik.  Proses penilaian  kinerja  karyawan  ditujukan  untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan  suatu  proses,  yaitu  serangkaian kegiatan yang saling berkaitan.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Berdasarkan Peraturan Sekretaris
Daerah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor  1  Tahun  2009,  Petunjuk  pelaksanaan perarturan  Gubernur  Nomor  215  Tahun  2009 Tentang Tunjangan Kinerja Daerah. Pada Bab 4 Pasal 6, mengenai indikator Kinerja PNS terdiri atas :
1. BHU (Badan Hasil Utama) a. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjanaan.
b. Kebenaran hasil pekerjaan.
c. Ketepatan  dan  kebenaran  pembuatan dan penyampaian laporan pelaksanaan tugas.
d. Membuat laporan kerja awal bulan.
2. BPU (Badan Perilaku Utama)
a. Kebenaran  menyampaikan  data  dan informasi dalam tugas.
b. Kemampuan  bekerja  sama  dalam  tim kerja.
c. Kepemimpinan

## Metode Penelitian Desain Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah asosiatif.  Dengan  penelitian  asosiatif  ini  dapat diketahui  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen. Dalam pelaksanaannya  metode  penelitian  yang dilakukan  adalah  survey.  Unit  analisis  yang dituju adalah individu, yaitu para karyawan pns Kantor  Kecamatan  Kebon  Jeruk  dan  informasi yang  di  dapat  dari  karyawan  tersebut  hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu atau disebut juga cross sectional.

## Tabel 1
Desain Penelitian Tujuan Peneliti an Desain Penelitian Jenis Peneliti an Metode Peneliti an Unit Analisis Time Horizo n T-1 Asosiat if Survey  Individ u- karyaw an cross sectio nal T-2 Asosiat if Survey  Individ u- karyaw an cross sectio nal
Sumber : Penulis (2010)

## Jenis dan Sumber Data
Dalam  penelitian  ini  data  yang digunakan  adalah  data  primer  yang  jenis datanya  merupakan  data  kuantitatif  yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan Kantor Kecamatan Kebon Jeruk.

## Tabel 2 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Tujuan Data Jenis Data Sumber Data T-1 Motivasi kerja, kompensasi, terhadap  kepuasan kerja Kuantitatif Primer - kuesioner T-2 Motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Kuantitatif Primer - kuesioner

## Sumber : Data Penelitian (2010)

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  akan diolah,  maka  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  berikut  :  Studi  kepustakaan/Riset kepustakaan ( Library Research) Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh  data  sekunder  dengan  membaca, mengumpulkan  data,  mencatat,  mempelajari text  book  dan  buku-buku  pelengkap  atau referensi,  seperti:  jurnal,  artikel,  laporan  resmi dari kantor,  internet research dan media  cetak lainnya di perpustakaan atau tempat lainnya.
1. Penelitian  lapangan/Riset  lapangan  ( Field Research) a) Observasi, tinjauan langsung ke lapangan.
b) Kuesioner,  daftar  pertanyaan  yang menggunakan skala pengukuran.

## Teknik Pengambilan Data
Menurut Supranto (2000, p.22), didalam statistik  dikenal  dua  cara  pengumpulan  data, yaitu  cara  sensus  dan  cara  sampling.  Sensus
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
adalah cara pengumpulan data di mana seluruh elemen  populasi  diselidik  satu  per  satu.  Ada dua  alasan  dilakukannya  sensus:  (1)  Suatu penelitian  sensus  akan  layak  dilakukan  jika populasinya  relatif  sedikit  dan  (2)  suatu penelitian  sensus  hanya  diperlukan  jika  unit elemen  populasi  sangat  bervariasi  (Hermawan, 2005,p147).
Berdasarkan  alasan  yang  dikemukakan oleh  Hermawan  tersebut,  maka  dalam penelitian  ini  digunakan  cara  sensus,  yaitu dengan  mengambil  semua  populasi  yang  ada, karena jumlah  populasinya  relatif  sedikit.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai negeri sipil KantorKecamatan Kebon Jeruk yang berjumlah 60 orang.

## Metode Analisis
Metode Analisis Berdasarkan Tujuan Penelitian
Tabel 3 Metode Analisis Berdasarkan Tujuan Penelitian Tujuan Alat analisis T-1 Path Analysis dan Korelasi Pearson T-2 Path Analysis dan Korelasi Pearson Sumber : Hasil Data Penelitian (2010)

## Koefisien Korelasi Pearson
Berdasarkan  Riduwan  dan  Engkos Ahmad Kuncoro (2008, p.61) untuk mengetahui hubungan  antara  variable  X 1 dengan  Y  dan  X 2 dengan Y dan X 1 dan X 2 terhadap Y digunakan teknik korelasi. Analisis korelasi yang digunakan adalah  Pearson  Product  Moment,  dengan rumus:

## Analisis Jalur ( Path Analysis)
Terdapat  beberapa  definisi  mengenai analisis  jalur  ini,  diantaranya  :  “Analisis  jalur ialah  suatu  teknik  untuk  menganalisis hubungan  sebab  akibat  yang  terjadi  pada regresi  berganda  jika  variabel  bebasnya mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara  langsung  tetapi  juga  secara  tidak langsung”.  (Robert  D.  Retherford  1993).
Sedangkan  definisi  lain  mengatakan:  “Analisis jalur  merupakan  pengembangan  langsung bentuk  regresi  berganda  dengan  tujuan  untuk memberikan  estimasi  tingkat  kepentingan (magnitude)  dan  signifikansi  (significance) hubungan  sebab  akibat  hipotetikal  dalam seperangakat variabel.” (Paul Webley 1997)
Asumsi  analisis  jalur  mengikuti  asumsi  umum regresi linear, yaitu:
a. Model  regresi  harus  layak.  Kelayakan  ini diketahui  jika  angka  signifikansi  pada ANOVA sebesar < 0.05
b. Predictor yang digunakan sebagai variable bebas harus layak. Kelayakan ini diketahui jika  angka  Standard  Error  of  Estimate  < Standard Deviation c. Koefesien regresi harus signifikan.
Pengujian  dilakukan  dengan  Uji  T. Koefesien regresi signifikan jika T hitung > T tabel (nilai kritis)
d. Tidak  boleh  terjadi  multikolinieritas, artinya  tidak  boleh  terjadi  korelasi  yang sangat  tinggi  atau  sangat  rendah  antar variable bebas.
e. Tidak terjadi otokorelasi. Terjadi otokorelasi  jika  angka  Dubin  dan  Watson sebesar < 1 dan > 3.

## Uji Hipotesis
Varibel  untuk  rancanan  uji  hipotesis  ini adalah :
X 1 = Motivasi Kerja X 2 =  Kompensasi Y =  Kepuasan Kerja Z
=  Kinerja Pegawai Negeri Sipil Terdapat  dua  hipotesis  yang  perlu  diuji. Hipotesisnya adalah sebaai berikut :
Hipotesis 1 = Motivasi Kerja dan Kompensasi berpengaruh  secara    simultan dan  parsial  terhadap  Kepuasan
Kerja. Hipotesis  2  = Motivasi  Kerja,  Kompensasi, dan Kepuasan Kerja berpengaruh  secara  simultan dan  parsial  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

## Rancangan Implikasi hasil Penelitian
Setelah semua data selesai diolah, maka diperoleh  gambaran  mengenai  gambaran  siri kepribadian  karyawan  di  Kantor  Kecamatan
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
Kebon  Jeruk  dari  faktor  Motivasi  kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  kerja  serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Kantor  Kecamatan  Kebon  Jeruk,  dan  Apakah karyawan Kantor Kecamatan Kebon Jeruk telah memiliki  tingkat  Kepuasan  Kerja  yang  tinggi, serta  sejauh  mana  Kantor  Kecamatan  Kebon Jeruk  mencapai  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil bila  hasilnya  menunjukkan  bahwa  faktor Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi,  serta Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil masih  rendah,  perlu  dicari  penyebabnya  dan diadakan usaha untuk memperbaikinya.
Setelah  itu,  dilakukan  analisis  terhadap data yang diperoleh dari kuesioner yang disebar kepada staf karyawan Kantor Kecamatan Kebon Jeruk,  untuk  mengetahui  apakah  faktor Motivasi  kerja  dan  Kompensasi  mempunyai pengaruh  Terhadap  Kepuasan  kerja  serta Dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk. Bila didapatkan
ternyata variabel-variabel tersebut berkontribusi terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Kantor Kecamatan  Kebon Jeruk,  maka perlu dilakukan usaha  untuk  meningkatkan  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  melalui  faktor-faktor  tersebut, dilihat  dari  aspek-aspek  yang  merupakan indikator dari setiap variabel.
Hasil Dan Pembahasan Analisa  Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Sub  struktur  1,  yaitu  mengenai  analisis jalur  antara  Motivasi  Kerja  ( X 1 ),  Kompensasi ( X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  ( Y).  Hasil  yang diperoleh  adalah  seperti  yang ditunjukkan  oleh tabel  4.1,  4.2,  dan  4.3.  Persamaan struktural untuk sub-struktur 1 adalah: Y = ρ yx1 X 1 + ρ yx2 X 2 + ρ y ε 1

## Tabel 4
Anova sub-struktur 1 ANOVA b 7.612 2
3.806 40.239 .000 a 5.391 57 .095
13.003 59 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), x2, x1 a. Dependent Variable: y b. Tabel 5

## Model Summary sub- struktur 1
Model Sum m ary .765 a .585 .571
.30754 .585 40.239 2 57 .000 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change Change Statistics Predictors: (Constant), x2, x1 a. Pengujian  Secara  Simultan  antara Variabel X 1 , X 2 dan Y Uji secara simultan ditunjukkan oleh tabel 4.1 Hipotesis:
H 0 :  Variabel    Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi tidak  berkontribusi  secara  simultan  dan signifikan  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja
H a :  Variabel  kualitas  pelayanan  dan  kualitas produk  tabungan  berkontribusi  secara
simultan dan signifikan terhadap variabel citra perusahaan.
Keputusan :
Dari hasil uji  signifikansi  pada  tabel 4.2 dengan  = 0,05, didapat nilai sig sebesar 0,000 maka nilai sig lebih kecil dari   (sig ≤  ), yaitu 0,000 ≤ 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa H 0 ditolak  dan H a diterima.  Besarnya  pengaruh variabel X 1 dan  X 2 terhadap  variabel Y  dapat diketahui  dengan  melihat  nilai R 2 pada  tabel 4.2.  Dari  tabel  tersebut  nilai R 2 sebesar  0,585
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
atau  sama  dengan  58,5%,  sedangkan  sisanya sebesar  41,5%  dipengaruhi  oleh  variabel lainnya  diluar  penelitian.  Sementara  itu besarnya  koefesien  jalur  bagi  variabel  lain
diluar  penelitian  yang  mempengaruhi  Y  ( ρ y ε 1 )
sebesar = = 0,644
Tabel 6 Coefficients sub-struktur 1
Model Summ ary
.916 a .838 .830 .24219 .838 96.686 3 56 .000 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Change Statistics Predictors: (Constant), y, x2, x1 a.
Berdasarkan  tabel  4.3  diperoleh  persamaan struktural sub-struktur 1: Y = 0,579X 1 + 0,325 X 2 + 0,644 ε 1
Analisa  Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) Terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  serta  Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada  bagian  ini  akan  dijelaskan  sub struktur 2, yaitu mengenai analisis jalur antara Motivasi  Kerja  ( X 1 ),  Kompensasi  ( X 2 )  terhadap Kepuasan  Kerja  ( Y)  dan  Dampaknya  pada Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  ( Z).  Persamaan struktural untuk sub-struktur 2 adalah: Z = ρ zx1 X 1 + ρ zx2 X 2 + ρ zy Y + ρ z ε 2
Tabel 7 Anova sub-struktur 2 ANOVA b 17.014 3 5.671 96.686
.000 a
3.285 56 .059 20.299 59 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), y, x2, x1 a. Dependent Variable: z b. Tabel 8 Model Summary Coefficients a .671 .288 2.327 .024
.473 .075 .579 6.279 .000 .285 .081 .325 3.527 .001 (Constant) x1 x2 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: y a.
Pengujian  Secara  Simultan  antara variabel  X 1 ,  X 2 dan  Y  dengan  Variabel terikat Z Hipotesis: H 0 :  Variabel  Motivasi  Kerja,  Kompensasi  dan Kepuasan  Kerja  tidak  berkontribusi  secara simultan  dan  signifikan  terhadap  variabel Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
H a :  Variabel    Motivasi Kerja,  Kompensasi,  dan Kepuasan  Kerja  berkontribusi  secara  simultan dan  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Keputusan:
Dari hasil uji  signifikansi  pada  tabel 4.5 dengan    =  0,05,  didapat  nilai  sig  sebesar 0,000 maka nilai sig lebih kecil dari   (sig ≤  ), yaitu
0,000 ≤ 0,05. Hal tersebut menunjukan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, Besarnya pengaruh variabel X 1 ,X 2 dan Y terhadap  variabel Z  dapat  diketahui  dengan melihat nilai R 2 pada tabel 5. Dari tabel tersebut nilai R 2 sebesar  0,838  atau  sama  dengan 83,8%,  sedangkan  sisanya  sebesar  16,2% dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  diluar penelitian.  Sementara  itu  besarnya  koefesien jalur  bagi  variabel  lain  diluar  penelitian  yang mempengaruhi
Z ( ρ z ε 2 ) sebesar
= = 0,402
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat
Tabel 9
Coefficients sub-struktur 2
Coe fficients a -.772 .238 -3.250
.002 .195 .077 .191 2.526 .014 .261 .070 .239 3.721 .000 .772 .104 .618 7.406 .000 (Cons tant) x1 x2 y Model 1 B Std. Error Unstandardiz ed Coef f icients Beta Standardized Coef f icients t Sig. Dependent Variable: z a.

## Sumber : Hasil Pengolahan Data, (2010)
Berdasarkan tabel 9 persamaan struktural  sub-struktur  2:    Z  =  0,191 X 1 + 0,239X 2 + 0,618 Y + 0,402ε 2
Tabel 10 adalah untuk melihat pengaruh langsung,  tidak  langsung  dan  pengaruh  total antar variabel berdasarkan dari hasil yang telah didapat pada analisis sub-struktur 1 dan 2. Tabel 10 Rangkuman Dekomposisi Koefisien Jalur Pengaruh Variabel Koefisi en Jalur Langsu ng Pengaruh Tidak Langsung Melalui Y Total X 1 terhadap Y 0,579 0,579 - 0,579 X 1 terhadap Z 0,191 0,191 0,579 x 0,618 = 0,357 0,548 X 2 terhadap Y 0,325 0,325 - 0,325 X 2 terhadap Z 0,329 0,329 0,325 x 0,618 = 0,200 0,529 Y terhadap Z 0,618 0,618 - 0,618 ε 1 0,644 - - - ε 2 0,402 - - -
Sumber : Hasil Pengolahan Data (2010)
Motivasi Kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 )
Kepuasan Kerja
(Y)
Kinerja PNS (Z) YX1 = 0,579 YX2 = 0,325 ZX1 = 0,191 ZX2 = 0,239 ZY = 0,618 1 = 0,644 2 = 0,402
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kebon Jeruk, Jakarta Barat

## Kesimpulan
Motivasi Kerja (X 1 ) dan Kompensasi (X 2 ) secara simultan memberikan kotribusi terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  sebesar  58,5%.  Dimana Motivasi  Kerja  (X 1 )  memberikan  kontribusi terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y),  sebesar  0,579. Dan  Kompensasi  (X 2 ) memberikan  kontribusi terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y),  sebesar  0,325. Motivasi  Kerja  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  dan kepuasan  Kerja  (Y)    secara  simultan memberikan kotribusi terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  (Z)  sebesar  83,8%.  Dimana Motivasi  Kerja  (X 1 )  memberikan  kontribusi terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (Z) sebesar  0,191.  Kompensasi  (X 2 )  memberikan kontribusi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Z),  sebesar  0,239.  Dan  Kepuasan  Kerja  (Y) memberikan  kontribusi  terhadap  Pegawai Negeri Sipil (Z), sebesar 0,618.

## Daftar Pustaka
As’ad,  Mohamad,  “Psikologi  Industri  Seri  Ilmu
Sumber Daya Manusia”, Liberty’ Yogyakarta, 2002 Hasibuan,  Malau,  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” ,  PT.  Bumi  Aksara,  Jakarta, 2009
Koesmono,  Teman.  H.,  “Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  Dan Kepuasan  Kerja  Serta Kinerja  Karyawan Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur”, 2005. http://puslit.petra.ac.id/journals/articles. php?PublishedID=MAN05070205,
5
Maret 2010
Kreitner  ,Robert,  Angelo  Kinicki,  ”Perilaku
Organisasi 2 (Edisi 5)”, Salemba Empat,
Jakarta, 2005
Notoatmodjo, Soekidjo,
“Pengembangan Sumber  Daya  Manusia” ,  PT.  Rineka Cipta, Jakarta, 2003
PB,  Triton,  “Manajemen  Sumber  Daya Manusia” ,  Tugu  Publisher,  Yogyakarta, 2007
Riduwan  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro,  “Cara Menggunakan  dan  Memakai  Analisis Jalur  (PATH  ANALYSIS)  Cetakan  ke  2”, Alfabeta, Bandung, 2008 Rivai,  Veithzal,  “Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi Edisi Kedua”, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2004 Samsul,  “Hubungan  antara  kompensasi,  iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan  kerja  karyawan  di  lingkungan karyawan  Koperasi  KODANUA  Jakarta”,
Error! Hyperlink reference not valid. ,
5 Mei 2010
Robbins, Stephen P. Benyamin Molan, “Perilaku Organisasi”,  Jilid  1,  PT.  Indeks Gramedia, Jakarta, 2003
Supranto,  J.,  “Statistik,Teori dan  Aplikasi;  Edisi Keenam Jilid 2”, Erlangga, Jakarta, 2001
Sutrisno, Edy, “Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 2”, 2009
T.Hani,  Handoko,  Reksohadiprojo,  “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan”, Edisi  Kedua,  BPFE  UGM,  Yogyakarta, 2003