Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10. No. 1  April 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  180 - 182
DAMPAK BEKERJA DARI RUMAH TERHADAP KEPEMILIKAN PSIKOLOGIS ORGANISASI. PERAN MEDIASI DARI KETERLIBATAN DAN STRESS KERJA.
Oleh :
Tuti Setyorini
Politeknik Negeri Kupang Email : tuti.setyorini@pnk.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  10 April - 2022 Accepted  24 April - 2022 Available Online 30 April - 2022 Working  from  home  has  become  a  very  popular  work arrangement  system  lately,  especially  during  the  Covid-19 pandemic. The purpose of this study was to examine the effect of the  work  from  home  system  on  organizational  psychological ownership  among  workers  in  Indonesia.  This  study  found  that the  effect  of  the  work  from  home  system  on  psychological ownership  is  mediated  by  job  involvement  and  stress.  The theoretical  and  practical  contributions  are  discussed  in  this study . Keyword : work
from home, psychological  ownership, work involvement, job stress.

## 1. PENDAHULUAN
Fokus  utama  dari  penelitian  di bidang perilaku organisasi adalah memahami  cara  karyawan  berinteraksi dengan  institusinya,  atau  secara  psikologis merasa  "melekat"  dengan  organisasi  dan pekerjaan  mereka.  Konstruk  kunci  yang menjelaskan hubungan ini adalah kepemilikan  psikologis,  yang  didefinisikan sebagai  “keadaan  di  mana  individu  merasa seolah-olah  menjadi  target  kepemilikan (atau  bagian  dari  target  itu)  adalah  milik mereka  (Pierce  et  al.,  2003).  Dalam beberapa dekade terakhir, literatur di bidang manajemen  telah  berkembang  dengan kemunculan konstruksi kepemilikan psikologis  sebagai  prediktor  yang  penting dari  motif,  sikap,  dan  perilaku  karyawan baik  itu  positif  dan  negatif.  Penelitian sebelumnya
menemukan bahwa kepemilikan psikologis menentukan tingkat keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya (Nurtjahjani  et  al.,  2021),  organizational citizenship  behavior  (OCB)  (Van  Dyne  & Pierce, 2004), dan motivasi kerja (Campbell Pickford et al., 2016). Mengingat pentingnya kepemilikan psikologis,
maka
meningkatkan  kedekatan  pegawai  dengan organisasi merupakan suatu keniscayaan.
Kepemilikan psikologis dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  itu yang  bersifat  internal  maupun  eksternal. Sebagai  contoh,  Avey  et  al.  (2009) berpendapat  bahwa  kepemilikan  psikologis terwujud ketika individu merasakan  hal-hal berikut: (1) mampu dan mau bekerja dengan target  kepemilikan;  (2)  akuntabel  untuk sasaran  kepemilikan;  dan  (3)  rasa  memiliki dan  identifikasi  pribadi  dengan  target kepemilikan.  Dengan  meningkatnya  trend bekerja  dari  rumah  (work  from  home), terutama  di  masa  pendemi,  beberapa pertanyaan  penting  mengenai  efektifitas bekerja dari rumah mengemuka (Fanggidae et  al.,  2022).  Salah  satunya,  apakah kebijakan  bekerja  dari  rumah  berpengaruh positif  ataukah  negatif  terhadap  rasa kepemilikan  psikologis  pegawai  terhadap perusahaan  atau  organisasi?  Penelitian  ini berargumen  bahwa  pada  masa  pandemi Covid-19  dimana  perusahaan  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk  bekerja dari rumah ternyata mempengaruhi kepemilikan  psikologis  pegawai  terhadap perusahaan atau organisasi.
Faktor budaya menjadi sudut pandang  tersendiri  dalam  penerapan  sistem bekerja  dari  rumah  di  Asia  pada  umumnya dan  Indonesia  pada  khususnya.  Dancel (2020) berargumen bahwa walaupun bekerja dari  rumah  sudah  dipraktekkan  secara sukarela  oleh  banyak  perusahaan  di  Asia, namun  model  sistem  bekerja  ini  tidaklah ideal untuk dilakukan dalam jangka panjang. Di  Asia,  perusahaan-perusahaan  besar nampaknya  lebih  siap  untuk  melakukan sistem  bekerja  dari  rumah  dibandingkan dengan  perusahaan-perusahaan  yang  lebih kecil.  Penelitian  di  Korea  Selatan  dan Jepang  menunjukkan  bahwa  penerapan system  bekerja  dari  rumah  didominasi  oleh perusahaan  besar  karena  mereka  secara teknologi  lebih  siap  (So,  2020).  Lebih  jauh disimpulkan  oleh  Himawan  et  al.  (2020) bahwa  dimensi  budaya  seperti  “power distance”  merupakan  tantangan  tersendiri bagi budaya Asia, termasuk Indonesia dalam penerapan  system  bekerja  dari  rumah. Pemaparan ini membuat system bekerja dari rumah  menjadi  menarik  untuk  dilihat efektifitasnya, termasuk dalam hal kemampuannya meningkatkan rasa
kepemilikan  psikologis  pegawai  terhadap perusahaan.
Dengan demikian tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  mencari  tahu hubungan antara bekerja dari rumah dengan kepemilikian  psikologis  karyawan  terhadap perusahaan  atau  instansi.  Dalam  penelitian ini juga diajukan peran mediasi dari 2 (dua) variabel  yaitu  keterlibatan  kerja  dan  stress kerja. Untuk mencapai tujuan penelitian ini maka  dilakukan  tinjauan  pustaka  yang berhubungan  dengan  konstruk  penelitian demi  membangun  hipotesis-hipotesis  yang diuji  dengan  analisa  data  kuantitatif.  Hasil dari  penelitian  ini  memberikan  kontribusi baik  itu  bersifat  teoritis  dan  praktis.  Secara teoritis,  hasil  penelitian  ini  memberikan pandangan  baru  mengenai  mekanisme hubungan antara pengaturan bekerja (bekerja  dari  rumah)  dengan  kepemilikan psikologis di Indonesia. Secara praktis, hasil penelitian  ini  dapat  menjadi  rekomendasi bagi  para  pemimpin  perusahaan  agar  dapat meningkatkan  rasa  kepemilikan  psikologis para  karyawan  terhadap  perusahaan  tempat mereka bekerja.
2. KAJIAN
PUSTAKA DAN

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bekerja  dari  Rumah  dan  Kepemilikan Psikologis Istilah bekerja dari rumah
diperkenalkan  sejak  awal  1970-an  dengan istilah  "telecommuting"  (Nilles,  1975)  dan terus  berkembang  serta  dikenal  dengan berbagai  istilah  berbeda  seperti  kerja  jarak jauh  (Valenduc  &  Vendramin,  2001)  dan bekerja di rumah (Baruch, 2000). Meskipun tidak  ada  istilah  permanen  yang  disepakati bersama,  namun  istilah  bekerja  dari  rumah merupakan  istilah  yang  paling  sering digunakan  secara  universal.  Bekerja  dari rumah  mendapat  perhatian  khusus  setelah terjadinya pandemic Covid-19 di dunia sejak akhir  2019  yang  berawal  di  Cina.  Dalam bekerja,  kebijakan  jarak  sosial  (social distancing)  diterapkan  dengan  mengadopsi pengaturan pekerjaan alternatif mana karyawan  didorong  atau  bahkan  dipaksa untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  dari rumah (Work From Home).
Sekitar  decade  1970-an  hingga 1980-an,  sistem  bekerja  dari  rumah  masih disebut  “electronic  homework”  yang memiliki konotasi negatif. Hal ini dikarenakan pekerja jarak jauh ini diidentikan  dengan  ibu  rumah  tangga  yang harus  mengurus  keperluan  rumah  tangga sambil bekerja sehingga memiliki produktifitas yang cenderung rendah (Mungkasa,  2020).    Konsep  bekerja  dari rumah mulai mendapat perhatian sejak akhir abad  20  yang  disertai  dengan  kemajuan teknologi komunikasi seiring dengan munculnya teknologi internet dan perangkat-perangkat pendukungnya.
Popularitas  bekerja  dari  rumah  mencapai puncaknya  pada  masa  pandemi  Covid-19 dimana  semua  orang  “dipaksa  untuk menjaga  jarak  demi  membatasi  penyebaran virus  yang  mematikan  ini  (Himawan  et  al., 2020).
Secara  umum  diterima  bahwa sistem bekerja dari rumah memiliki dampak positif bagi masyarakat. Bekerja dari rumah mengurangi  transportasi  fisik  dari  satu tempat  ke  tempat  lain  sehingga  dapat mengurangi  polusi  udara  yang  disebabkan oleh  kendaraan  bermotor  (Baruch,  2000). Bekerja  dari  rumah  juga  dapat  menghemat energi, biaya dan waktu perjalanan
dibandingkan dengan bekerja secara fisik di tempat  kerja.  Crosbie  and  Moore  (2004) menekankan  bahwa  bekerja  dari  rumah harus memiliki pedoman yang di dalamnya terdapat  proses,  sistem,  dan  kebijakan, sehingga bekerja dari rumah dapat bermanfaat  tidak  hanya  bagi  perusahaan tetapi juga bagi karyawan. Dengan demikian semua  pihak  memiliki  motivasi  untuk memajukan  perusahaan  dengan  cara  yang saling  menguntungkan  walaupun  di  tengah krisis  sosial  yang  terjadi  seperti  pandemic Covid-19  (Setyorini  et  al.,  2022).  Sistem bekerja dari rumah dapat meningkatkan rasa kedekatan pegawai terhadap perusahaannya di  tengah  pandemi  karena  pegawai  merasa mendapat  perhatian  dari  perusahaan  yang peduli kepada kesehatan bahkan keselamatannya.  Sehingga  dianggap  bahwa kepemilikan psikologis dari pegawai terhadap perusahaan semakin tinggi apabila perusahaan menerapkan sistem bekerja dari rumah.
Mediasi  dari  Keterlibatan  Kerja  dan Stress Kerja
Menurut Robbins and Judge (2012), keterlibatan  kerja  adalah  proses  yang memaksimalkan  kapasitas  karyawan  dan dirancang  untuk  membentuk  peningkatan komitmen  bagi  suksesnya  suatu  institusi. Logika yang membentuk pentingnya keterlibatan  kerja  adalah  bahwa  dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan  keputusan  manajerial  dapat meningkatkan  otonomi  kerja  karyawan sehingga  diharapkan  mereka  menjadi  lebih produktif  dalam  tugas  yang  diberikan  oleh manajemen.  Menurut  Logahan  and  Aesaria (2014), keterlibatan kerja mampu meningkatkan  komitmen  organisasi  dan kinerja  karyawan.  Seorang  karyawan  yang merasa  dekat  secara  psikologis  dengan pekerjaannya cenderung untuk menunjukkan  bahwa  dirinya  bagian  dari organisasi  sehingga  memiliki  komitmen yang
tinggi terhadap organisasi.
Selanjutnya,  dengan  komitmen  yang  kuat terhadap  organisasi,  kinerja  karyawan dimaksud  cenderung  untuk  mengalami peningkatan.  Logika  ini  juga  dapat  dipakai untuk  menjelaskan  peran  mediasi  dari keterlibatan  kerja  dalam  hubungan  antara sistem  bekerja  dari  rumah  dan  kepemilikan psikologis. Karyawan yang merasa mendapat  perhatian  dari  perusahaan  yang
menerapkan bekerja dari rumah mengalami peningkatan  dalam  hal  keterlibatan  kerja.
Pada gilirannya, karyawan tersebut merasakan  adanya  kecenderungan  untuk secara  psikologis  memiliki  perusahaan tempatnya bekerja.
Stres  kerja  Menurut  Robbins  and Judge  (2012)  adalah  suatu  keadaan  dimana individu  dihadapkan  pada  tantangan  dan sumber  daya  yang  terbatas  berhubungan dengan  apa  yang  diinginkan  oleh  orang dimaksud  dimana  hasilnya  dianggap  tidak pasti.  Pendapat  ini  sejalan  dengan  yang dikemukakan  oleh  Handoko  (2016)  bahwa stres  kerja  adalah  tuntutan-tuntutan  dari pihak  manajemen  terhadap  karyawan  yang dianggap sebagai tekanan yang menyulitkan karena  ketidaksediaan  sumber  daya  untuk memenuhi  tuntutan-tuntutan  tersebut.  Stres kerja  dalam  masa  pandemi  Covid-19  dapat disebabkan oleh karena tuntutan untuk hadir di tempat kerja walaupun tingkat resiko yang dihadapi  cukup  tinggi.  Sedangkan  mereka yang  tidak  diharuskan  untuk  hadir  secara fisik di tempat kerja tidak mengalami stress kerja.  Karyawan  yang  mengalami  relatif lebih  rendah  stress  kerja  cenderung  untuk memiliki  rasa  kepemilikan  psikologis terhadap  organisasi  yang  lebih  tinggi dibandingkan  mereka  yang  mengalami stress  kerja.  Oleh  karena  itu,  dapat diasumsikan  bahwa  stress  kerja  memiliki peran  dalam  hubungan  antara  bekerja  dari rumah dan kepemilikan psikologis.
Berdasarkan  tinjauan  teori  di  atas,  maka dapat  ditarik  2  (dua)  hipotesis  sebagai berikut. Hipotesis 1  :   Keterlibatan kerja memediasi hubungan antara sistem  bekerja  dari  rumah dan kepemilikan psikologis. Hipotesis 2  :   Stress kerja memediasi hubungan antara  sistem bekerja  dari  rumah  dan kepemilikan psikologis.
Gambar 1. Model Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN
Jumlah  responden  dalam  penelitian ini  adalah  174  orang  yang  ditemui  dengan metode convenience sampling. Para responden  adalah  merupakan  karyawan Badan  Usaha  Milik  Negara  dan  Badan Usaha  Milik  Daerah  yang  ada  di  Kota Kupang.  Kriteria  sebagai  responden  adalah sudah dewasa, bersedia tanpa paksaan untuk mengisi  kuesioner,  dan  tidak  mengetahui hipotesis penelitian ini. Persyaratan ini harus dipenuhi agar jawaban dari responden tidak bias. Responden tidak diberi imbalan dalam mengisi kuesioner dan diperbolehkan untuk berhenti  mengisi  jika  merasa  tidak  nyaman dengan pertanyaan yang ada dalam kuesioner.  Responden  menerima  undangan untuk berpartisipasi secara online, baik itu di sosial  media  maupun  lewat  pesan  singkat yang  di  dalamnya  terdapat  link  URL  yang mengarahkan  mereka  ke  halaman  survei. Mereka  bebas  menerima  atau  menolak ajakan  itu.  Responden  diberitahu  bahwa tujuan dari penelitian ilmiah ini adalah untuk mengetahui  pandangan  mereka  tentang sistem bekerja. Para responden dipersilahkan untuk  menjawab  pertanyaan-pertanyaan yang  berkaitan  dengan  variabel  penelitian yang  ada.  Di  akhir  survei  online,  mereka diminta mengisi data demografi seperti usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan. Nama dan  nomor  ponsel  responden  tidak  diminta untuk  menjamin  kerahasiaan  sehingga memotivasi  responden  untuk  memberikan jawaban yang jujur.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Meskipun  efek  langsung  bekerja  dari rumah  terhadap  kepemilikan  psikologis tidak  signifikan,  namun  hasil  penelitian  ini menemukan hubungan tidak langsung antara
kedua  konstruk  melalui  keterlibatan  kerja dan stress kerja. Pada saat keterlibatan kerja memberikan  hasil  mediasi  positif,  stress kerja  menunjukkan  peran  mediasi  negatif. Bekerja dari rumah meningkatkan keterlibatan  kerja  sekaligus  menurunkan stress kerja yang pada gilirannya mempengaruhi kepemilikan psikologis terhadap  instansi.  Mengingat  pentingnya sistem bekerja dari rumah dewasa ini, maka rekomendasi praktis disajikan kepada manajer  untuk  meningkatkan  kepemilikan psikologis  terhadap  institusi.  Diharapkan dengan hasil ini dapat merangsang kepemilikan  psikologis  terhadap  organisasi melalui penekanan terhadap keterlibatan dan stress kerja.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan yang  dapat  disempurnakan  oleh  penelitian lanjutan.  Pertama,  data  dalam  penelitian  ini diambil  pada  masa  pandemi  Covid-19 sehingga jawaban yang diberikan konsumen sangat  dipengaruhi  oleh  suasana  pandemi. Ada  kemungkinan  pada  masa  normal, jawaban  responden  mengalami  perubahan. Oleh  karena  itu  diharapkan  agar  penelitian lanjutan dapat melakukan pengambilan data pada  masa  normal  sehingga  dapat  melihat pernedaan antara keduanya. Kedua, penelitian ini dilakukan dengan prinsip cross sectional dimana data diambil pada satu kali saja.  Penelitian  lanjutan  dapat  mengambil data  dalam  bentuk  time  series  sehingga perubahan dari satu titik waktu ke titik waktu lainnya dapat diobservasi sehingga kekayaan data ini mampu memberikan hasil yang lebih komprehensif.
5. REFERENSI
Avey,  J.  B.,  Avolio,  B.  J.,  Crossley,  C.  D.,  & Luthans,  F.  (2009).  Psychological ownership:  Theoretical  extensions, measurement  and  relation  to  work
Bekerja dari Rumah Keterlibatan Kerja Stress Kerja Kepemilikan Psikologis
outcomes. Journal  of  Organizational
Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 30 (2), 173-191.
Baruch,  Y.  (2000).  Teleworking:  benefits  and pitfalls  as  perceived  by  professionals and  managers. New  technology,  work and employment , 15 (1), 34-49.
Campbell  Pickford,  H.,  Joy,  G.,  &  Roll,  K. (2016). Psychological ownership: Effects and applications. Said Business
School WP , 32 .
Crosbie,  T.,  &  Moore,  J.  (2004).  Work–life balance  and  working  from  home. Social  Policy  and  Society , 3 (3),  223-
233.
Dancel,  R.  (2020).  Coronavirus:  Asia  not  yet ready to work from home. . The Straits Times . https://www.straitstimes.com/asia/se- asia/coronavirusasia-not-yet-ready-to- work-from-home
Fanggidae, J. P., Sahetapy, S. Y., & Mumu, N. D.  (2022).  Gender  Differences  in
Covid-19 Vaccination Intention. International  Conference  on  Applied Science  and  Technology  on  Social Science 2021 (iCAST-SS 2021),
Field,  A.  (2013). Discovering  statistics  using IBM SPSS statistics . sage.
Hair  Jr,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.,  & Sarstedt,  M.  (2016). A  primer  on partial least squares structural equation  modeling  (PLS-SEM) .  Sage publications.
Han, T.-S., Chiang, H.-H., & Chang, A. (2014).
Employee  participation  in  decision making,  psychological  ownership  and knowledge  sharing:  mediating  role  of organizational commitment
in
Taiwanese  high-tech  organizations.  In Confucian HRM in Greater China (pp.
174-189). Routledge.
Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia . Bpfe.
Himawan, K. K., Helmi, J., & Fanggidae, J. P.
(2020).  The  sociocultural  barriers  of work‐from‐home  arrangement  due  to COVID‐19 pandemic in Asia: Implications and future implementation. Knowledge and Process Management .
Logahan,  J.  M.,  &  Aesaria,  S.  M.  (2014). Budaya  organisasi  dan  keterlibatan
kerja  terhadap  komitmen  organisasi berdampak pada kinerja karyawan pada BTN–Ciputat. Binus  Business  Review , 5 (2), 551-563.
Mungkasa,  O.  (2020).  Bekerja  dari  rumah (working  from  home/WFH):  menuju tatanan  Baru  era  pandemi  Covid  19. Jurnal  Perencanaan  Pembangunan:
The Indonesian Journal of Development Planning , 4 (2), 126-150.
Nilles,  J.  (1975).  Telecommunications  and organizational  decentralization. IEEE Transactions on Communications , 23 (10), 1142-1147.
Nurtjahjani,  F., Batilmurik, R. W., Puspita,  A. F.,  &  Fanggidae,  J.  P.  (2021).  The relationship  between  transformational leadership  and  work  engagement. Moderated mediation roles of psychological  ownership  and  belief  in just  world. Organization  Management Journal .
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2003).
The  state  of  psychological  ownership:
Integrating and extending a century of research.
Review of general psychology , 7 (1), 84-107.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2012). Essentials of organizational behavior.
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova, M.  (2006).  The  measurement  of  work engagement with a short questionnaire: A  cross-national  study. Educational and psychological measurement , 66 (4),
701-716.
Setyorini, T., Fanggidae, J. P., Manafe, J. D., & Nino,  I.  J.  (2022).  The  Impact  of Working  from  Home  on  Compulsive Buying Behavior.
Shukla,  A.,  &  Srivastava,  R.  (2016).
Development of short questionnaire to measure  an  extended  set  of  role expectation conflict, coworker support and  work-life  balance:  The  new  job stress  scale. Cogent  business  & management , 3 (1), 1.
So, W. (2020). Share of companies supporting work from home South Korea 2020, by company size. Statista . https://www.statista.com/statistics/110 3155/south-korea-companies- supporting-workfrom-home/
Valenduc,  G.,  &  Vendramin,  P.  (2001). Telework:  from  distance  working  to new forms of flexible work
organisation. Transfer: European Review of Labour and Research , 7 (2), 244-257.
Van  Dyne,  L.,  &  Pierce,  J.  L.  (2004). Psychological  ownership  and  feelings of  possession:  Three  field  studies predicting  employee  attitudes  and
organizational  citizenship  behavior. Journal  of  Organizational  Behavior:
The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational
Psychology  and  Behavior , 25 (4), 439- 459.