## PENGARUH KOMITMEN PEGAWAI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI, USAHA KECIL MENENGAH DAN PERDAGANGAN KOTA PEMATANGSIANTAR
Oleh: Widya Mustika Sarjana Manajemen Darwin Lie, Efendi, Ady Inrawan

## Abstrak
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  Komitmen  pegawai  tinggi, disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai  sudah  baik.  2.  Hasil  regresi  linier  berganda  menunjukkan adanya pengaruh positif antara komitmen pegawai dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. 3. Hasil analisis korelasi terdapat hubungan  yang kuat dan positif antara komitmen pegawai, disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan Pematangsiantar. 4. Hasil uji hipotesis menyatakan H0 ditolak, artinya komitmen pegawai  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan  Pedagangan  Pematangsiantar  baik  secara simultan maupun parsial.
Kata Kunci: Komitmen Pegawai, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai

## Abstract
The  results  of  this  study  can  summarized  as  follows:  1.  Employee  commitment  is moderately  high  correlation,  work  discipline  and  employee  performance  are  good.  2.  The results  of  multiple  linear  regression  indicate  a  positive  influence  between  employee commitment  and  work  discipline  on  employee  performance.  3.  The  results  of  the  analysis  of the correlation coefficient have a moderately high and positive correlation between employee commitment,  work  discipline  and  employee  performance  at Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil Menengah  dan  Perdagangan  Pematangsiantar. 4.  The  hypothesis  test  results  stated  that  H0 was  rejected,  meaning  that  employee  commitment  and  work  discipline  had  a  positive  and significant effect on the performance of employees at Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan Pematangsiantar both simultaneously and partially.
Keywords: Employee Commitment, Work Discipline, and Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  mempunyai peranan  penting  dalam  aktivitas  organisasi, karena  bagaimanapun  juga  kemajuan  dan keberhasilan  suatu  organisasi  tidak  lepas dari  peran  dan  kemampuan  sumber  daya manusia  yang  baik.  Salah  satu  bagian penting  yang  berperan  dalam  menentukan keberhasilan  perusahaan  atau  organisasi adalah dengan pembinaan tenaga kerja yang potensial.  Perusahaan  berusaha  membina pegawai dengan semangat tinggi, menciptakan  dan  memelihara  keunggulan
sumber daya manusia yang mampu bersaing. Sumber daya  manusia  inilah  yang pada  akhirnya  menjadi  faktor  utama  bagi keberhasilan suatu perusahaan.
Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan Kota Pematangsiantar yang bergerak pada pelayanan  publik  dalam  hal  pengawasan koperasi  dan  perdagangan.  Sejumlah  orang yang  bekerja  di  dalam  instansi  tersebut saling  bekerjasama  dalam  rangka  mencapai tujuan  tertentu  yang  dituangkan  pada  visi dan  misi  organisasi.  Semua  unsur  dalam instansi  ini  harus  dapat  melibatkan  diri  dan
memiliki  dorongan yang  kuat  untuk mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan  dari Dinas  Koperasi,      Usaha  Kecil  Menengah dan  Perdagangan  Kota  Pematangsiantar dengan  memperhatikan  faktor  yang  dapat medorong kinerja pegawainya.
Kinerja  pegawai  menjadi  hal  yang  penting dan perlu diperhatikan dengan sangat serius oleh setiap  instansi, karena kinerja pegawai dengan  segala  aspek  yang  ada  didalamnya akan memberikan dampak secara keseluruhan  pada  kegiatan  perusahaan. Kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi, Usaha  Kecil  Menengah  dan  Perdagangan Kota  Pematangsiantar  diukur  dari  dimensi berdasarkan  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP) yang  terdiri  dari  kuantitas,  kualitas,  waktu, dan  biaya.  Sedangkan  pada  Perilaku  Kerja (PK)  yang  terdiri  dari  orientasi  pelayanan, integritas,  komitmen,  disiplin,  kerjasama, dan  kepemimpinan.  Berikut  ini  adalah fenomena  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi,    Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan Kota Pematangsiantar.
Tabel 1 Fenomena Kinerja Pegawai pada Dinas
Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan kota Pematangsiantar Sumber:  Dinas Koperasi, Usaha Kecil
Menengah  dan  Perdagangan  Kota Pematangsiantar, Mei 2018.
Dari  hasil  wawancara  pada  Kassubag Umum  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil Menengah dan Perdagangan kota Pematangsiantar,  bahwa  secara  umum kinerja  pegawai  masih  belum  optimal.  Hal ini  dapat  dilihat  pada  dimensi  sasaran  kerja pegawai  terdapat  35%  kategori  cukup  baik. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  adanya pegawai  yang  kurang  memanfaatkan  waktu bekerja  secara  optimal  sehingga  belum mampu  mencapai  target  kerja  dengan  tepat waktu.  Sedangkan  pada  dimensi  perilaku kerja  diperoleh  persentase  yaitu  sebesar
25%  dengan  kategori  cukup  baik.  Hal  ini menunjukkan bahwa masih terdapat pegawai yang kurang baik saat memberikan pelayanan  kepada  masyarakat,  menunda- nunda  dalam  memberikan  pelayanan  serta tidak  sigap  dalam  melayani  masyarakat mengakibatkan  pegawai  belum  mampu mencapai  perilaku  kerja  yang  telah  diatur dalam peraturan pemerintah.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah  komitmen.  Komitmen pegawai merupakan suatu sikap atau bentuk loyalitas  yang  ditunjukkan  oleh  seorang pegawai  terhadap  organisasi  serta  berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut.  Menurut  Luthans  (2006:236), sebagai  suatu  sikap,  komitmen  organisasi merupakan  suatu  hasrat  atau  motif  yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi,  dan  keyakinan  yang  kuat  dalam menerima nilai-nilai organisasi, agar tercipta  kinerja  pegawai  yang  baik  bagi perusahaan.
Fenomena  komitmen  yang  ada  pada Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan  kota  Pematangsiantar  masih belum optimal dilihat pada dimensi komitmen afektif dengan indikator mengorbankan  kepentingan  pribadi  demi kemajuan instansi, hal ini terlihat dari masih adanya  pegawai  belum  mampu  dalam membagi  tugas  antara  urusan  kantor maupun dengan urusan pribadi seperti lebih mengedepankan  menjemput  anak  sekolah dari pada melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pada dimensi komitmen berkelanjutan pegawai merasakan kepentingan untuk tetap bertahan di instansi. Pada dimensi komitmen  normatif  masih  adanya  beberapa pegawai  yang  kurang  melibatkan  dirinya pada setiap kegiatan dalam instansi.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  disiplin  kerja. Disiplin kerja sangat menentukan sikap dan perilaku  yang  menjadi  sebuah  kebiasaan pegawai  sehari-hari  di  dalam  melakukan pekerjaan. Menurut Zainal, et. al.
(2015:444),  mengatakan  bahwa  disiplin pegawai  yang tinggi,  maka kinerja pegawai
Dimensi Kinerja Pegawai S B B C B T B ST B Juml ah Sasaran Kerja 15 % 50 % 35 % 0 0 100%
Perilaku Kerja 15 % 60 % 25 % 0 0 100% Nilai rata- rata 15 % 55 % 30 % 0 0 100 %
akan  semakin  tinggi  pula  dan  sebaliknya jika  disiplin  pegawai  menurun,  maka kinerja  pegawai  akan  semakin  menurun. Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan
Kota Pematangsiantar menerapkan  disiplin  kerja  berdasarkan Peraturan  Pemerintah  No.  53  Tahun  2010 dimana  Pegawai  Negeri  Sipil  memiliki kewajiban  yang  harus  dijalankan  dan larangan-larangan  yang  harus  dijauhi  agar terwujud disiplin kerja yang baik.
Fenomena disiplin pada Dinas Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan  kota  Pematangsiantar  masih belum optimal dilihat pada dimensi menjalankan  kewajiban  dengan  indikator menaati ketentuan jam kerja, hal ini terlihat dari  masih  adanya  pegawai  yang  tidak menaati ketentuan jam kerja seperti pegawai sering tidak  masuk kerja,  masuk dan keluar instansi  tidak  sesuai  dengan  peraturan  dan sering  terlambat  masuk  kantor.  Pada dimensi  menjauhi  larangan  menunjukkan masih  adanya  pegawai  dengan  sadar menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan untuk kepentingan pribadi.
2.  Rumusan Masalah a. Bagaimana gambaran komitmen pegawai,  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi,  Usaha Kecil  Menengah  dan  Perdagangan  kota Pematangsiantar.
b. Bagaimana pengaruh komitmen pegawai, dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi,  Usaha Kecil  Menengah  dan  Perdagangan  kota Pematangsiantar  baik  secara  simultan maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui
gambaran karakteristik  individu,  lingkungan  kerja dan kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan  Pajak  dan  Retribusi  Daerah UPT SAMSAT Pematangsiantar.
b. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Pajak  dan  Retribusi  Daerah  UPT SAMSAT  Pematangsiantar  baik  secara simultan maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Tempat  penelitian  dilakukan  pada Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan  Kota  Pematangsiantar  yang beralamat  Jalan  Cempaka  Nomor  2, Kecamatan Siantar Barat, Kelurahan Simarito, No. Telepon (0622) 23766, Email: disperindagps@gmail.com, Kode Pos 21113. Populasi penelitian seluruh Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  pada  Dinas  Koperasi, Usaha  Kecil  Menengah  dan  Perdagangan Kota  Pematangsiantar  yang  berjumlah  71 orang  pegawai  dan  seluruhnya  dijadikan sebagai sampel.
Desain  penelitian  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library Reseacrh ) dan Penelitian lapangan (Field Research) .Teknik pengumpulan data berupa Kuesioner,
Wawancara, dan Dokumentasi.Jenis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif dan kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Manajemen  Untuk  mencapai  tujuan organisasi  yang  baik,  perusahaan  atau organisasi  harus  memiliki  manajemen  yang baik  pula.  Manajemen  dikatakan  baik apabila  mampu  mengatur  orang-orang  di dalam  perusahaan  untuk  dapat  bekerja secara lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut  Zainal, et.  al. (2015:4), “manajemen  diartikan  sebagai  kumpulan pengetahuan  tentang  bagaimana  seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia” . Menurut
Daft (2002:8),
“manajemen  yaitu  pencapaian  sasaran- sasaran  organisasi  dengan  cara  yang  efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi”. Menurut Griffin (2004:8), “manajemen  merupakan  suatu  rangkaian aktifitas (termasuk perencanaan, dan pengambilan  keputusan,  pengorganisasian, kepemimpinan  dan  pengendalian)  yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi  (manusia,  financial,  fisik  dan
informasi untuk  mencapai tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien”.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di atas,  maka  penulis  meyimpulkan  bahwa manajemen  adalah  suatu  proses  atau tindakan  perencanaan,  pengorganisasian, penggerakan,  dan  pengendalian  sumber daya  manusia  sehingga  dapat  mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
2. Manajemen Sumber

## Daya Manusia
Dalam  suatu  organisasi,  manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  peran penting  dalam  mencapai  tujuannya.  Tanpa adanya  sumber  daya  manusia  operasional suatu organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar.  Menurut  Mangkunegara  (2017:2), “manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan  tenaga  kerja  dalam  mencapai tujuan  organisasi”.  Menurut    Bangun (2012:6), “manajemen sumber daya manusia yaitu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan,  dan  pengawasan  terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemisahan tenaga  kerja  untuk  mencapai  tujuan  suatu organisasi”.
Menurut Sutrisno (2011:7),
“manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”.  Berdasarkan  pendapat  para ahli  tersebut,  maka  penulis  mengambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia  adalah  suatu  sumber  daya  dimana manusia  yang  merancang  sistem-sistem formal berupa proses perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  penyusunan staf, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Komitmen Pegawai
Dalam setiap perusahaan tetap membutuhkan  pegawai  sebagai  bagian  dari perusahaan.  Namun  dalam  menjadi  bagian dari perusahaan, maka pegawai perlu dilatih untuk  memiliki  komitmen.  Komitmen menjadi peranan penting dalam perusahaan, pegawai  yang  memiliki  komitmen  menjadi faktor penunjang dalam menjalankan komitmen organisasi. Menurut Sutrisno (2011:296),
“komitmen  organisasi  merupakan  sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi”. Menurut Panggabean (2004:135),
“komitmen  organisasi  adalah  kuatnya pengenalan  dan  keterlibatan  seseorang dalam  suatu  organisasi  tertentu”.  Menurut Robbins  dan  Mary  (2010:40),  “komitmen organisasi  merupakan  derajat  di  mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya  dengan  organisasi  tertentu  beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan  keanggotaannya  di  dalam organisasi tersebut”.
Sedangkan menurut
Luthans
(2006:249),  komitmen  organisasi  paling sering didefinisikan sebagai:
a. Keinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan organisasi.
c. Keyakinan  dan  penerimaan  nilai  dan tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi para ahli tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  adalah  sikap  loyalitas  pegawai dalam bekerja serta merupakan suatu proses mengekspresikan  keinginan  dan  keyakinan berdasarkan  kesepakatan  serta  partisipasi yang ditujukan kepada organisasi yang telah ditentukan.
4. Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  yang  diterapkan  dan dilakukan  terhadap  karyawan  adalah  untuk dapat  menciptakan  sebuah  suasana  kerja yang  baik  dimana  dapat  menghasilkan sebuah  tingkat  produktivitas  yang  baik dalam  rangka  pengembangan  tujuan  dan target  perusahaan.  Disiplin  kerja  dapat
tercermin  dalam  pemenuhan  tugas  dan tanggung  jawab  kerja,  gairah,  dan  minat terhadap  pekerjaan  maupun  keikutsertaan seorang  karyawan  dalam  mewujudkan perusahaan atau organisasi.  Menurut Zainal et , al (2015:599),  “disiplin  kerja  adalah suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesediaan  seseorang  dalam mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  No.  53  Tahun  2010 Tentang  Disiplin  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil, ”Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan  Pegawai  Negeri  Sipil  untuk menaat  semua  kewajiban  dan  menghindari larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan  dan/  atau  peraturan kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin." Menurut Mulyadi (2016:48), “disiplin kerja adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.  Berdasarkan  pendapat  para ahli  tersebut,  maka  penulis  menyimpulkan bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  perilaku serta  upaya  seseorang  untuk  mentaati peraturan  perusahaan  yang  sebenarnya  dan yang telah ditetapkan dan mematuhi norma- norma  sosial  yang  berlaku  serta  menaati kewajiban dan menjauhi larangan.
5. Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil kerja  yang telah dilaksanakan oleh pegawai untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  jika kinerja  pegawai  tidak  optimal  maka  tujuan suatu  organisasi  tidak  tercapai.  Menurut Sutrisno (2011:170), “mengemukakan kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan tugas”. Menurut Zainal, et. al (2015:406),  “Kinerja  dapat  diartikan sebagai  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan”.  Sedangkan  menurut  Mathis dan  John  (2006:113),  “kinerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang disarankan atas
pengalaman,  kesungguhan  dan  kecakapan serta waktu”.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut,  maka  penulis  menyimpulkan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang ditunjukkan oleh individu yang memperlihatkan  seberapa  jauh  kemampuan seorang  individu  dalam  organisasi  atau perusahaan serta kesungguhan dan pengalaman individu tersebut.
C. PEMBAHASAN 1. Analisis a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  Analisis  deskriptif kualitatif  dimaksudkan  untuk  mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenai tanggapan dari pegawai mengenai pengaruh komitmen  pegawai  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan Kota Pematangsiantar. Sesudah  pengujian  data  maka  langkah selanjutnya  peneliti  melakukan  pengkajian analisis kualitatif sebagai gambaran fenomena  dari  variabel  penelitian  pada  saat sekarang ini.
Adapun  penetapan  kriteria  nilai  rata- rata  jawaban  dari  responden  tersebut dimasukkan  kedalam  kelas-kelas  interval dimana  penentuan  intervalnya  memakai rumus sebagai berikut:
Tabel 2 Nilai Interval dan Kategori Jawaban
Responden Nilai Inter val Kategori Komitme n Pegawai Disiplin Kerja Kinerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Rendah Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Rendah Tidak Baik Tidak Baik 2,61 – 3,40 Sedang Cukup Baik Cukup Baik 3,41 – 4,20 Tinggi Baik Baik 4,21 – 5.00 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data (2018) 1) Gambaran Komitmen Pegawai Pada  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil
Menengah  dan  Perdagangan  Kota Pematangsiantar
Pada  dimensi  komitmen  afektif  pada indikator  kebahagiaan  melaksanakan  tugas
diperoleh nilai rata-rata 3,59 dengan kriteria jawaban  tinggi,  hal  ini  dikarenakan  tugas yang  diberikan  sesuai  dengan  kemampuan pegawai  dan  menganggap  bahwa  bekerja merupakan  sebagian  dari  ibadah.  Pada Indikator kebanggaan menjadi bagian organisasi,  diperoleh  nilai  rata-rata  3,77 dengan  kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini dikarenakan  pegawai  dapat  membantu masyarakat  dalam  membuka  usaha  kecil sehingga  pegawai  bangga  menjadi  bagian dari  organisasi.  Pada  Indikator  merasa menjadi bagian dari keluarga pada organisasi,  diperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan  kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini dikarenakan  sesama  rekan  kerja  di  instansi memiliki kepedulian terhadap pegawai yang satu dengan yang lain.
Pada  indikator  terakhir  kesediaan pegawai  untuk  mengorbankan  kepentingan pribadi  demi  kemajuan  instansi  diperoleh nilai  rata-rata  3,37  dengan  kriteria  jawaban cukup  tinggi,  hal  ini  dikarenakan  pegawai belum  mampu dalam  membagi tugas antara urusan  kantor  maupun  dengan  urusan pribadi seperti lebih mengedepankan menjemput anak sekolah dari pada melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya  untuk  dimensi  komitmen berkelanjutan,  pada  indikator  menganggap pekerjaannya sebagai kesempatan yang baik memperoleh  nilai  rata-rata  3,63  dengan kriteria jawaban tinggi, dikarenakan pegawai  merasa  bahwa  bekerja  di  instansi merupakan kesempatan terbaik untuk mengembangkan karir sesuai dengan kemampuan pegawai. Pada indikator keuntungan  yang  diberikan  organisasi, diperoleh nilai rata-rata 4,06 dengan kriteria jawaban tinggi, dikarenakan instansi memberikan  apa  yang  dibutuhkan  oleh pegawai dalam memajukan kinerja pegawai. Pada  Indikator  kepentingan  yang  dirasakan untuk tetap bertahan diperoleh nilai rata-rata 3,54  dengan  kriteria  jawaban  tinggi, dikarenakan  pegawai  menganggap  bahwa bekerja  di instansi merupakan  suatu kebutuhan dan kewajiban. Selanjutnya pada indikator merasa khawatir
jika meninggalkan  instansi  diperoleh  nilai  rata- rata 3,76 dengan kriteria jawaban tinggi, hal
ini  dikarenakan  pegawai  sudah  merasa nyaman  berada  pada  lingkungan  instansi serta rekan kerja mereka.
Dimensi  yang  terakhir  komitmen normatif,  pada  indikator  loyalitas  pegawai terhadap  instansi  diperoleh  nilai  rata-rata 3,63  dengan  kriteria  jawaban  tinggi, dikarenakan  pegawai  memiliki  komitmen untuk  setia  dan  tetap  berada  pada  instansi. Pada indikator keterlibatan dalam organisasi diperoleh nilai rata-rata 4,00 dengan kriteria jawaban  tinggi,  hal  ini  dikarenakan  setiap ada  kegiatan  dalam  instansi  pegawai  selalu ikut  serta  dalam  kegiatan  tersebut.  Pada indikator  keinginan  untuk  melanjutkan  sisa karir  diperoleh  nilai  rata-rata  4,11  dengan kriteria  jawaban  tinggi,  hal  ini  dikarenakan pegawai sudah memiliki keterikatan terhadap instansi sehingga pegawai memiliki  keinginan  untuk  melanjutkan  sisa karirnya.  Pada  indikator  terakhir  kewajiban untuk  tetap  bekerja  pada  instansi  diperoleh nilai  rata-rata  3,54  dengan  kriteria  jawaban tinggi, hal ini dikarenakan adanya kesadaran  dan  keterikatan  pegawai  akan tugas dan tanggung jawab terhadap instansi.
Dari total jawaban responden mengenai  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif mendapat  nilai  rata-rata  sebesar  3,72 dengan  kriteria  jawaban  tinggi.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  4,11  dengan  kriteria jawaban  tinggi  untuk  dimensi  komitmen normatif  pada  indikator  keinginan  untuk melanjutkan  sisa  karir.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,37  dengan kriteria jawaban cukup tinggi untuk dimensi komitmen  afektif  pada  indikator  kesediaan mengorbankan  kepentingan  pribadi  demi kemajuan instansi.
2) Gambaran  Disiplin  Kerja  Pada Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah  dan  Perdagangan  Kota Pematangsiantar Untuk
dimensi menjalankan kewajiban  pada  indikator  mengucapkan sumpah  PNS  diperoleh  nilai  rata-rata  3,58 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  dengan  baik  dan  bersungguh- sungguh dalam mengucapkan sumpah PNS. Indikator  mengucapkan  sumpah  jabatan diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria
jawaban baik, dikarenakan adanya kesadaran  pegawai  bahwa  sumpah  jabatan dapat membuat pegawai tidak
memanfaatkan  jabatannya  untuk  hal-hal negatif.
Pada indikator setia terhadap pancasila  diperoleh  nilai  rata-rata  3,77 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  tetap  menerapkan  nilai-nilai  yang ada  dalam  Pancasila  dalam  keidupan  dan pekerjaannya.  Pada  indikator  setia  terhadap Negara diperoleh nilai rata-rata 3,58 dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai ikut  berpartisipasi  dalam  setiap  acara  yang bersangkutan  dengan  Negara,  dan  pegawai bersemangat  dalam  menyelesaikan  tugas yang  diberikan  Negara.  Pada  indikator menaati peraturan perundang-undangan diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan pegawai memahami  aturan-aturan  yang  mengatur setiap tindakan pegawai dalam bernegara.
Indikator melaksanakan tugas kedinasan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,77 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan adanya  keinginan  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi  serta  tujuan  karir  yang diinginkan pegawai. Pada indikator menjaga kehormatan Negara diperoleh  nilai rata-rata 3,58 dengan kriteria jawaban baik, disebabkan  adanya  kesadaran  pegawai untuk  menjaga  nama  baik  dirinya  sebagai seorang  PNS  dan  nama  baik  Negaranya. Indikator mengutamakan kepentingan Negara diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  adanya kemauan pegawai untuk tetap mengutamakan kepentingan
yang menyangkut Negara.
Indikator  memegang  rahasia  jabatan jawaban  diperoleh  nilai  rata-rata  3,77 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan setiap pegawai telah mengucapkan  sumpah  jabatannya  untuk dapat  dipercaya  dan    memegang  rahasia jabatannya.  Pada  indikator  bekerja  dengan jujur  diperoleh  nilai  rata-rata  3,86  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai  memiliki  kemauan  untuk  bekerja dengan  jujur  dan  tidak  ada  yang  ditutupi dalam  melakukan  hal  apapun.  Indikator melaporkan apabila ada hal yang
membahayakan Negara diperoleh nilai rata- rata  3,77  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  sadar  akan  tanggung jawabnya  kepada  Negara  karena  baginya hal  yang  membahayakan  Negara  juga  akan berbahaya bagi masa depan bangsa.
Indikator menaati ketentuan jam kerja diperoleh  nilai  rata-rata  3,23  dengan kriiteria  jawaban  cukup  baik,  dikarenakan kurangnya kesadaran pegawai dalam menaati ketentuan jam kerja seperti pegawai sering tidak  masuk kerja,  masuk dan keluar instansi  tidak  sesuai  dengan  peraturan  dan sering  terlambat  masuk  kantor.  Indikator mencapai  sasaran  kerja  pegawai  diperoleh nilai  rata-rata  3,68  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  dapat mencapai  sasaran  kerja  karena  adanya rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai oleh  setiap  pegawai.  Indikator  memelihara barang-barang  milik  Negara  diperoleh  nilai rata-rata 3,58 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  adanya  kesadaran  pegawai untuk  menjaga  dan  memanfaatkan  barang pemberian Negara dengan baik.
Indikator memberikan pelayanan yang baik  untuk  masyarakat  diperoleh  nilai  rata- rata  3,76  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  menyadari  tanggung jawabnya  di  instansi  tersebut  adalah melayani  kebutuhan  masyarakat  seperti melayani masyarakat yang mengajukan izin untuk  membuka  usaha  kecil.  Indikator membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas  diperoleh  nilai  rata-rata  3,77  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  sudah terjalinnya  hubungan  yang  baik  antara pegawai  senior  dengan  pegawai  junior. Indikator memberikan kesempatan bawahan untuk mengembangkan karir diperoleh nilai rata-rata 3,80 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakan  atasan  memberikan arahan  kepada  setiap  bawahan  untuk mengembangkan  karir  dengan  memberikan pelatihan.
Dimensi  menjauhi  larangan  untuk indikator menyalahgunakan wewenang yang diberikan diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai menyadari bahwa menyalahgunakan wewenang yang
diberikan  merupakan  bentuk  larangan  bagi
setiap  PNS  dan  dapat  merugikan  dirinya sendiri.  Indikator  untuk  tidak  menjadi perantara  untuk  mendapatkan  keuntungan pribadi diperoleh nilai rata-rata 3,80 dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  disebabkan pegawai  tidak  menggunakan  kewenangan orang  lain  demi  mendapatkan  keuntungan pribadi.  Indikator  tanpa  izin  pemerintah bekerja  pada  Negara  lain  diperoleh  nilai rata-rata 3,54 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  adanya  kesadaran  pegawai untuk  tetap  setia  terhadap  pekerjaan  yang telah dijalaninya.
Indikator tidak bekerja pada perusahaan  asing  diperoleh  nilai  rata-rata 3,58 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan  tidak  adanya  pegawai  yang bekerja pada Negara asing karena pemerintah  memberikan  gaji  kepada  setiap PNS  berdasarkan tingkat golongan pegawai dan  menjamin  kehidupan  PNS.  Indikator untuk  tidak  memiliki  barang-barang  milik Negara secara tidak sah diperoleh nilai rata- rata  3,76  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  mengetahui  bahwa barang-barang milik Negara hanya dipergunakan  untuk  kepentingan  pekerjaan bukan  untuk  kepentingan  pribadi.  Pada indikator tidak melakukan kegiatan bersama untuk  kepentingan  pribadi  diperoleh  nilai rat-rata  3,73,  dikarenakan  atasan  selalu tegas kepada pegawai untuk tidak melakukan  kegiatan  bersama,  di  dalam maupun  di  luar  lingkungan  kerja  dengan tujuan mencari keuntungan pribadi.
Indikator  tidak  memberikan  hadiah pada  seseorang  untuk  diangkat  dalam jabatan diperoleh nilai rata-rata 4,07 dengan kriteria  baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai tidak  pernah  memberi  hadiah  kepada siapapun  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  dengan  dalih  apapun  untuk diangkat  dalam  jabatan.  Pada  indikator tidak  menerima  hadiah  yang  berhubungan dengan jabatan diperoleh nilai rata-rata 3,56 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan hal tersebut dapat menciptakan tindakan  korupsi  yang  merusak  citra instansi  dan  dirinya  sebagai  seorang  PNS. Indikator tidak bertindak sewenang-wenang terhadap  bawahan  diperoleh  nilai  rata-rata 3,75 dengan kriteria jawaban baik,
dikarenakan  hubungan  dan  komunikasi yang  baik  telah  terjalin  antara  atasan  dan bawahan.
Indikator pelayanan kepada masyarakat  diperoleh  nilai  rata-rata  3,75 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  memberikan  pelayanan  yang  baik kepada masyarakat. Indikator tidak menghalangi  berjalannya  tugas  kedinasan diperoleh nilai rata-rata 3,76 dengan kriteria jawaban  baik,  dikarenakan  tidak  adanya pegawai  yang  menghalangi  berjalannya tugas  kedinasan  yang  akan  merugikan organisasi.  Pada  indikator  tidak  menjadi peserta  kampanye  dengan  menggunakan atribut  PNS  diperoleh  nilai  rata-rata  3,58 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan adanya  kesadaran  pegawai  untuk  bersikap netral dalam pemilihan umum.
Indikator  tidak  mendukung  calon peserta pemilu menggunakan fasilitas Negara diperoleh nilai rata-rata 3,73 dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  adanya kesadaran  pegawai  untuk  menggunakan fasilitas yang diberikan Negara hanya ketika pegawai  menjalankan tugas kedinasan  yang telah  dipercayakan  padanya.  Kemudian pada  indikator  terakhir  tidak  membuat keputusan  yang  menguntungkan  salah  satu calon  peserta  pemilu  diperoleh  nilai  rata- rata  3,75  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikarenakan  adanya  kesadaran  pegawai untuk  membuat  keputusan  yang  seadil- adilnya dan tidak merugikan pihak manapun.  Indikator  mengadakan  kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap  pasangan  calon  pemilu  diperoleh nilai  rata-rata  3,73  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  adil dalam memilih pasangan calon pemilu.
Dari total jawaban responden mengenai disiplin kerja berdasarkan menjalankan kewajiban dan menjauhi larangan  mendapat  nilai  rata-rata  sebesar 3,71 dengan kriteria jawaban baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  4,07 dengan kriteria jawaban baik untuk dimensi menjauhi larangan pada indikator memberikan  hadiah  pada  seseorang  untuk diangkat  dalam  jabatan.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,23  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik  untuk  dimensi
menjalankan  kewajiban  dengan  indikator menaati ketentuan jam kerja.
3) Gambaran  Kinerja    Pegawai  pada Dinas Koperasi, Usaha Kecil
Menengah  dan  Perdagangan  Kota Pematangsiantar
Dimensi  sasaran  kerja  pegawai  untuk indikator  kuantitas  ketekunan  diperoleh nilai  rata-rata  3,59  dengan  kriteria  jawaban baik,  dikarenakan  pegawai  dengan  penuh ketekunan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  diterimanya.  Pada  indikator  kuantitas pencapaian  target  memperoleh  nilai  rata- rata  3,75  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikarenakan  pegawai  selalu  berusaha mencapai  target  kerja.  Indikator  kualitas tingkat  ketelitian  diperoleh  nilai  rata-rata 3,68  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  pegawai  selalu  berhati-hati dalam  melakukan  pekerjaannya  agar  tidak menimbulkan permasalahan bagi instansii.
Pada  indikator  kualitas  tingkat  mutu hasil  kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,61 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan setiap pekerjaan yang dikerjakan  oleh  pegawai  dilakukan  dengan sungguh-sungguh.    Indikator  ketepatan waktu  diperoleh  nilai  rata-rata  3,18  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini dikarenakan  masih  adanya  pegawai  yang kurang memanfaatkan waktu bekerja secara optimal sehingga tidak dapat menyelesaikan pekerjaan  dengan  tepat  waktu.  Indikator ketepatan  waktu  kehadiran  diperoleh  nilai rata-rata 3,66 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  menyadari  bahwa kehadiran dapat meningkatkan produktivitas pekerjaannya..
Pada indikator anggaran yang dibutuhkan pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,59  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan jumlah anggaran yang diberikan  kepada  pegawai  sesuai  dengan yang  dibutuhkan.  Indikator  kemampuan mengalokasikan  biaya  diperoleh  nilai  rata- rata  3,72  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan pegawai mampu mengalokasikan biaya yang diberikan dengan baik.
Untuk  dimensi  perilaku  kerja  dengan indikator  tingkat  pelayanan  diperoleh  nilai rata-rata  3,31  dengan  kriteria  jawaban
cukup  baik,  hal  ini  dikarenakan  sebagai pegawai  negeri  sipil  sebaiknya  pegawai memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada  masyarakat  dan  tidak  menunda- nunda  dalam  memberikan  pelayanan  serta selalu  tanggap  dalam  melayani  masyarakat yang telah diatur dalam peraturan pemerintah.  Pada  indikator  sikap  dan perilaku saat memberikan pelayanan diperoleh nilai rata-rata 3,72 dengan kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai bersikap  baik  saat  memberikan  pelayanan kepada masyarakat. Indikator etika pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,54 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan di dalam instansi pegawai  menaati  peraturan  sesuai  prosedur instansi.
Indikator kemampuan dalam bertindak  diperoleh  nilai  rata-rata  3,75 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  memiliki  kemampuan  yang  baik dalam  bekerja.  Pada  indikator  komitmen pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  3,51 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  pegawai  memiliki  komitmen dan  loyalitas  terhadap  instansi.  Selanjutnya pada indikator kesediaan melakukan pekerjaan  tanpa  diperintah  atasan  diperoleh nilai  rata-rata  3,72  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai  memiliki kemauan  dan  inisiatif  dalam  melaksanakan tugas  tanpa  diperintah  oleh  atasan  atau pimpinan.
Pada indikator kewajiban melaksanakan tugas diperoleh nilai rata-rata 3,48 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan kewajiban pegawai yaitu mengerjakan setiap pekerjaan dan tanggung jawabnya terhadap organisasi. Pada indikator  pemberian  sanksi  diperoleh  nilai rata-rata  3,72  dnegan  kriteria  baik,  hal  ini dikarenakan pimpinan adil dalam meberikan  sanksi  kepada  setiap  pegawai yang  melanggar  aturan  sesuai  dengan peraturan  pemerintah.  Selanjutnya  pada indikator kerja sama antar pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,75 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan hubungan diantara  sesama  pegawai  sudah  terjalin baik.  Pada  indikator  hubungan  dengan atasan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,59  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan
pegawai  memiliki  hubungan  yang  baik dengan atasan, dan atasan mau memberikan saran kepada pegawai.
Indikator    pimpinan  mempengaruhi pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  3,54 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan pimpinan
memiliki kemampuan mempengaruhi, seperti memberikan motivasi atau dorongan kepada pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Pada indikator terakhir menempatkan posisi pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  3,75 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  pimpinan  bijaksana  dalam menempatkan setiap pegawai sesuai dengan keahliannya masing-masing.
Dari total jawaban responden mengenai  dimensi  sasaran  kerja  pegawai dan  perilaku  kerja  mendapat  nilai  rata-rata sebesar  3,52  dengan  kriteria  jawaban  baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  3,75 dengan kriteria jawaban baik untuk dimensi sasaran  kerja  pegawai  pada  indikator kuantitas  pencapaian  target,  untuk  dimensi perilaku pegawai dengan indikator kemampuan dalam bertindak, kerja kelompok bersama rekan kerja, dan kepemimpinan yang bijaksana dalam instansi.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar 3,18 dengan kriteria jawaban cukup baik  untuk  dimensi  perilaku  kerja  pada indikator tingkat pelayanan.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Berganda
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menganalisis  pengaruh  komitmen  pegawai dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan kota Pematangsiantar. Analisis data yang digunakan  dalam  analisis  regresi  linier berganda.  Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y), dimana  X  adalah  komitmen  pegawai, disiplin kerja dan Y adalah kinerja pegawai.
Analisis dijalankan dengan menggunakan  tabulasi  jawaban  responden pada kuesioner yang telah dijalankan.
Tabel 3

## Hasil Regresi Linier Berganda
Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.756 7.099 Komitmen Pegawai (X1) .833 .205 .496 Disiplin Kerja (X2) .162 .077 .255
a. Dependent Variable : kinerja pegawai (Y) Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018) Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  tabel  3  di  atas,  diperoleh  model persamaan  Ŷ  =  15,756  +  0,833X 1 + 0,162X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  positif antara  Komitmen  pegawai  dan  Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan kota Pematangsiantar.

## a) Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien Determinasi
Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban responden  menurut  skor  dari  variabel  X 1 (Komitmen  Pegawai),  X 2 (Disiplin  Kerja) dan Y (kinerja Pegawai) dimaksud sebagaimana  telah  dilakukan,  hanyalah bermanfaat  untuk  memberikan  informasi pendahuluan mengenai  pola  distribusi jawaban responden menurut skor. Selanjutnya, dilakukan perhitungan korelasi berupa  derajat  atau  kedalaman  hubungan fungsional  yang  menjelaskan  hubungan antara  perubah,  dinyatakan  dengan  yang dinamakan korelasi yang sering disimbolkan dengan r, nilai r dapat dihitung menggunakan SPSS versi 21. Hasil korelasi dan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi M od el R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .699 a .489 .474 6.679
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja  (X2), komitmen pegawai  ( X1) b. Dependent Variable : kinerja pegawai (Y)
Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018)
Dari hasil korelasi pada tabel 4 di atas diperoleh  nilai  r  =  0,699  yang  artinya terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  komitmen  pegawai,  disiplin  kerja dengan kinerja pegawai pada Dinas Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan  kota  Pematangsiantar,  sesuai dengan  kriteria  korelasi  pada  tabel  3.4. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi  r  =  0,489,  artinya  tinggi rendahnya  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan  kota  Pematangsiantar  sebesar 48,9%  dapat  dijelaskan  oleh  komitmen pegawai  dan  disiplin  kerja  sedangkan sisanya  sebesar  51,1%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  seperti  budaya  organisasi, komunikasi, pengembangan karir, kemampuan
intelektual, gaya
kepemimpinan,  pelatihan,  kepuasan  kerja dan  kompetensi  pegawai  dan  variabel  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
b) Pengujian Hipotesis
1) Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan secara simultan yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  komitmen pegawai  dan  disiplin  kerja  yang  diuji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika F hitung >  F tabel atau signifikansi ≤ 0,05  maka H 0 ditolak.  Untuk  menguji  kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 21.
Tabel 5 Perkiraan Nilai F hitung Model Sum of Squares Df Mea n Squa re F Sig. 1 Regres sion 2899.99 5 2  1449 .997 32.500 .000 b Residu al 3033.86 5 68  44.6 16 Total 5933.85 9 70 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant ),Disiplin  Kerja (X2),
Komitmen pegawai  (X1) Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018).
Berdasarkan  tabel  5  di  atas  diperoleh nilai  F hitung dengan  dk  =  n-k-1  (71-2-1=68)
sebesar  32,500  >  F tabel dengan  (0,05  ;  2  vs 68)  sebesar  3,13,  atau  dengan  signifikan 0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya komitmen  pegawai  dan  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi, usaha Kecil  Menengah  dan  Perdagangan  kota Pematangsiantar.
2) Uji Parsial (Uji t) Pengujian ini  dilakukan  secara parsial  yaitu  dilakukan  untuk  menentukan diterimanya  atau  ditolaknya  hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui  apakah  variabel  komitmen pegawai  dan  disiplin  kerja  yang  di  uji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika t hitung > t tabel atau signifikansi ≤ 0,05 maka H 0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya  maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan  program  aplikasi SPSS  versi 21.
Tabel 6 Perkiraan NIlai t hitung
Model t Sig. 1 (Constant) 2.219 .030 Komitmen Pegawai (X1) 4.068 .000 Disiplin Kerja ( X2) 2.095 .040 a. Dependent Variable:  Kinerja Pegawai (Y) Sumber: hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS versi 21 (2018).
Berdasarkan tabel  6 di  atas, diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  X 1 (komitmen pegawai)  sebesar  4,068  > t tabel dengan  dk  = n-k-1  (71-2-1=68)  sebesar  1,995  atau  taraf signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya  komitmen  pegawai  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi,  usaha  Kecil Menengah dan Perdagangan kota Pematangsiantar. Kemudian nilai t hitung pada variabel  X 2 (disiplin  kerja)  sebesar  2,095  > dari  t tabel dengan  dk  =  n-k-1,  (71-2-1=68) sebesar 1,995 atau taraf signifikan 0,040 < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi Usaha Kecil  Menengah  dan  Perdagangan  kota Pematangsiantar.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang komitmen  pegawai  diperoleh  nilai  rata- rata  keseluruhan  3,72  dengan  kriteria jawaban  tinggi.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  4,11  dengan  kriteria  jawaban tinggi  untuk  dimensi  komitmen  normatif pada indikator keinginan untuk
melanjutkan  sisa  karir.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  3,37  dengan  kriteria jawaban  cukup  tinggi  untuk  dimensi komitmen afektif pada indikator kesediaan  mengorbankan  kepentingan pribadi demi kemajuan instansi.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang disiplin  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata keseluruhan 3,52 dengan kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  4,07  dengan  kriteria  jawaban baik  untuk  dimensi  menjauhi  larangan pada  indikator  memberikan  hadiah  pada seseorang  untuk  diangkat  dalam  jabatan. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  3,23 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik untuk  dimensi  menjalankan  kewajiban dengan  indikator  menaati  ketentuan  jam kerja.
c. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata keseluruhan 3,52 dengan kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  3,75  dengan  kriteria  jawaban baik  untuk  dimensi sasaran  kerja
pegawai pada indikator kuantitas pencapaian target, untuk dimensi
perilaku pegawai dengan indikator kemampuan  dalam  bertindak,  kerja kelompok  bersama  rekan  kerja,  dan kepemimpinan  yang  bijaksana  dalam instansi. Sedangkan nilai rata-rata terendah  3,31  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik  untuk  dimensi  perilaku  kerja pada indikator tingkat pelayanan.
d. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh positif  antara  Komitmen  pegawai  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil Menengah dan Perdagangan kota Pematangsiantar.
e. Hasil  analisis  korelasi  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara komitmen  pegawai,  disiplin  kerjam dengan  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan kota Pematangsiantar. Kemudian  nilai  koefisien  determinasi menunjukkan  tinggi  rendahnya  kinerja pegawai  pada  Dinas  Koperasi,  Usaha Kecil  Menengah  dan  Perdagangan  kota Pematangsiantar  dapat  dijelaskan  oleh komitmen pegawai dan disiplin kerja.
f. Hasil  pengujian  uji  simultan  (uji  F) menunjukkan  bahwa  komitmen  pegawai dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Koperasi,  usaha  Kecil Menengah dan Perdagangan kota Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  uji  parsial  (uji  t) menunjukkan  bahwa  komitmen  pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi,  usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan kota Pematangsiantar. Kemudian  hasil  pengujian  hipotesis untuk  X2  menunjukkan  bahwa  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Koperasi  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan kota Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk lebih memperbaiki Untuk meningkatkan  komitmen  pegawai  pada Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah dan  Perdagangan  kota  Pematangsiantar, sebaiknya pimpinan memberikan dukungan  dan  menjalin  komunikasi kepada  pegawai  agar  pegawai  bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kemajuan instansi.
b. Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  pada Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah dan  Perdagangan  kota  Pematangsiantar yang  efektif  dan  efisien,  sebaiknya pemimpin lebih mengawasi, menegakkan sanksi  disiplin  bagi  pegawai  yang  tidak mematuhi  ketentuan  jam  kerja  sesuai dengan peraturan yang ada di instansi.
c. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil
Menengah dan Perdagangan kota
Pematangsiantar,  pimpinan  sebaiknya memberi  teguran  kepada  pegawai  yang kurang  memanfaatkan  waktu  dalam menyelesaikan  tugas  serta  pegawai  juga sebaiknya  memberikan  pelayanan  yang terbaik  untuk  masyarakat  sesuai  dengan peraturan perundang-undangan agar tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan baik.
d. Sehubungan dengan keterbatasan-
keterbatasan  yang  ada  pada  penulis, penelitian  ini  masih  terdapat  kelemahan- kelemahan dan belum dapat mengungkap seluruh variabel yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada
Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah dan  Perdagangan  kota  Pematangsiantar, sebagai  bahan  masukan  untuk  penelitian selanjutnya,
perlu memperbanyak
variabel penelitian seperti budaya organisasi,  komunikasi,  pengembangan karir,  kemampuan  intelektual,  gaya kepemimpinan, pelatihan, kepuasan kerja dan  kompetensi  pegawai  dan  variabel lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga..
Daft, Richard, L. 2002. Manajemen. Jilid I, Edisi V. Jakarta: Erlangga. Dharma. Agus. 2004. Manajemen
Supervisi .  Jakarta:  Rajawali Pers.
Griffin, Ricky, W. 2004. Manajemen . Jilid I, Edisi VII. Jakarta: Erlangga.
Handoko,  T.  Hani.  2003. Manajemen. Edisi II . Yogyakarta: BPFE. Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi.
Edisi X. Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson. 2006. Human Resources Management. Jakarta:  Salemba Empat. Mondy, Wayne  R.  2008.  Edisi  X.  Jilid  I. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Erlangga. Mulyadi, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua .
Bogor: IN MEDIA. Panggabean,  Mutiara  S.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan  kedua.  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun 2010. Tentang Disiplin PNS.
Peraturan Pemerintah  No  46  Tahun  2011
Tentang Sasaran Kinerja Pegawai. Robbins,  Stephen  P  dan  Mary  Coulter. 2010. Manajemen. Edisi kesepuluh. Jilid  II.  Jakarta: Erlangga.
Robbins Stephen. P dan Timothy  A. Judge. 2008. Organizational Behavior . Edisi  ke  12.  USA:  Paerson International  Edition,  Prentice- Hall.
Sastrohadiwiryo,  Bedjo.  2002. Manajemen Tenaga  Kerja .  Jakarta:  PT Bumi aksara.
Simbolon, Hotman. 2009. Statistik. Edisi I.
Cetakan  I.  Yogyakarta:  Graha ilmu. Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan        Administratif dan  Operasional. Jakarta:  PT Bumi aksara. Sugiyono, 2016. Metode penelitian Kualitatif kuantitatif Dan
R&D . Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  H.  Edy.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi
I.  Cetakan  Ketiga.  Jakarta: Kencana. Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis  Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Bandung:  CV.
Mandar Maju Wahyu.  S.  Rio.  2015. Pengaruh  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga  Kabupaten  Bintan. Tanjung  Pinang . Universitas
Maritime Raja Ali Haji Tanjungpinang. Skripsi. Wahyudi,  Bambang.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Sulita Wirawan.  2014. Kepemimpinan. Edisi  I. Cetakan  II.  Jakarta:  Rajawali
Pers.
Zainal,  Veithzal  Rivai, et.  al .  2015.
Manajemen Sumber Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan dari Teori Ke Praktik . Jakarta:
PT.  Raja  Grafindo  Persada. Edisi III. Cetakan Ketujuh.
.