PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MARK DYNAMICS INDONESIA MEDAN
Tiorika Nababan 1 , Syahrial Sitorus 2 , Apriwati Br Barus 2
Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia 1
Prodi Perhotelan Akademi Pariwisata Nusantara Medan 2 Email : tiorikanababan@unprimdn.ac.id

## ABSTRACT
In  the  research  conducted  at  PT.  Mark  Dynamics  Indonesia  Medan,  the  primary focus was to investigate the impact of organizational culture and job satisfaction on employee  performance.  The  company,  a  foreign  investment  entity  engaged  in manufacturing  ceramic  gloves  (hand  former  manufacturer),  faced  challenges related  to  the  lack  of  organizational  culture,  particularly  in  terms  of  company values.  The  identified  problem  was  reflected  in  employee  turnover,  indicating potential issues with job satisfaction. The research aimed to answer the formulated problem:  "How  is  the  effect  of  organizational  culture  and  job  satisfaction  on employee performance at PT. Mark Dynamics Indonesia Medan?"
The  study  employed  several  theories  related  to  Human  Resource  Management, including Organizational Culture, Job Satisfaction, Performance, Organization, and Leadership. The research methodology used was a survey method with a descriptive quantitative  approach,  and  the  nature  of  the  research  was  explanatory.  Data collection involved interviews, questionnaires, and documentation studies. The data analysis method employed was multiple regression.
The  population  of  the  research  comprised  all  employees  at  PT.  Mark  Dynamics Indonesia Medan, totaling 95 employees. The study utilized a saturated sampling technique,  involving  all  employees  in  the  company  as  samples.  The  research findings supported the formulated hypotheses, indicating that both organizational culture  and  job  satisfaction  had  positive  and  significant  effects  on  employee performance. Additionally, job  satisfaction emerged as the most dominant  factor influencing employee performance.
In  summary,  the  study  concluded  that  both  organizational  culture  and  job satisfaction,  when  considered  simultaneously  and  partially,  had  a  positive  and significant impact on employee performance at PT. Mark Dynamics Indonesia. The insights  from  this  research  could  be  valuable  for  the  company  in  addressing organizational  culture  issues  and  enhancing  job  satisfaction  to  improve  overall employee performance and reduce turnover.

## Keywords: Organization Culture, work satisfaction, performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) menjadi aspek krusial yang harus diperhatikan oleh  organisasi  atau  perusahaan,  terutama  di  era  globalisasi  seperti  saat  ini. Kehadiran  SDM  menjadi  sangat  signifikan  karena  merekalah  yang  menjalankan setiap  aktivitas  yang  mendukung  operasional  suatu  perusahaan.  Dalam mengevaluasi kualitas suatu perusahaan, perhatian terhadap kualitas SDM menjadi suatu hal yang tidak bisa diabaikan. Oleh karena itu, kinerja karyawan yang optimal memiliki  dampak  besar  terhadap  kelangsungan  operasional  dan  keberhasilan perusahaan.
PT.  Mark  Dynamics  Indonesia,  sebagai  perusahaan  penanaman  modal  asing  di bidang  manufaktur,  fokus  pada  pembuatan  cetakan  sarung  tangan  berbahan keramik  (hand  former  manufacturer).  Produk  ini  dijual  kepada  perusahaan  yang memproduksi  sarung  tangan  karet  sebagai  cetakan.  Meskipun  demikian,  kinerja karyawan  di  perusahaan  ini  dianggap  masih  rendah,  terutama  terlihat  dari penurunan penjualan produk cetakan keramik dalam beberapa bulan terakhir.
Penurunan  kinerja  perusahaan  disebabkan  oleh  beberapa  faktor.  Pertama, implementasi budaya organisasi yang diinginkan oleh perusahaan tidak sepenuhnya diterapkan  oleh  karyawan.  Beberapa  contoh  termasuk  kurangnya  disiplin  dalam bekerja,  tidak  mematuhi  peraturan  perusahaan,  dan  kurangnya  kesadaran  akan keamanan kerja.
Kedua, ketidakpuasan kerja karyawan juga menjadi penyebab penurunan kinerja. Faktor-faktor  seperti  kompensasi  yang  tidak  sesuai  harapan,  seringnya  jam  kerja lembur,  dan  kurangnya  perhatian  dari  pimpinan  perusahaan  terhadap perkembangan karir dan hasil kerja karyawan turut berkontribusi pada masalah ini.
Untuk mengatasi tantangan ini, perusahaan perlu mengambil langkah-langkah yang efektif  dalam  meningkatkan  budaya  organisasi,  meningkatkan  kesejahteraan karyawan,  dan  memperhatikan  kebutuhan  karir  mereka.  Dengan  demikian,  dapat
diharapkan bahwa peningkatan kinerja karyawan akan membawa dampak positif pada penjualan produk dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan.

## LANDASAN TEORI

## Budaya Organisasi
Menurut  Wibowo  (2013:  19),  Budaya  organisasi  dapat  dijelaskan  sebagai dasar filosofi suatu organisasi yang mencakup keyakinan, norma-norma, dan nilai- nilai bersama. Ini membentuk inti karakteristik yang menentukan cara organisasi tersebut melakukan berbagai kegiatan. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai ini menjadi  pedoman  bagi  semua  sumber  daya  manusia  di  dalam  organisasi, memberikan  arah  dan  panduan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab mereka. Dengan demikian, budaya organisasi menjadi landasan yang membentuk identitas dan orientasi bersama bagi anggota organisasi dalam menjalankan kinerja mereka.
Menurut  Torang  (2013:  107),  Budaya  organisasi  merupakan  kombinasi  dari keyakinan, nilai, norma, dan sistem yang membentuk serta memberikan warna pada perilaku  pimpinan  dan  anggota  suatu  organisasi.  Budaya  ini  menjadi  suatu kebiasaan  yang  sulit  untuk  diubah  karena  mencerminkan  landasan  nilai  dan keyakinan yang dianut oleh setiap individu di dalamnya. Dengan kata lain, budaya organisasi berfungsi sebagai katup pengaman yang mengatur operasional organisasi melalui pondasi  nilai  dan keyakinan yang kemudian menjadi norma-norma kerja yang dipegang teguh.
Menurut  Fahmi  (2013:  50),  Budaya  organisasi  dapat  dijelaskan  sebagai kebiasaan yang telah diterapkan dan berlangsung dalam jangka waktu yang cukup lama  dalam  aktivitas  kerja  suatu  organisasi.  Kebiasaan  ini  merupakan  salah  satu faktor  pendorong  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  baik  dari karyawan maupun manajer perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2015:  74),  Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang melibatkan aspek-aspek seperti situasi kerja, kerja  sama  antar  karyawan,  imbalan  yang  diterima,  serta  faktor-faktor  fisik  dan psikologis yang terkait.
Menurut  Waluyo  (2015:  127),  Kepuasan  kerja  dapat  diartikan  sebagai  sikap positif  yang  mencakup  penyesuaian  diri  yang  baik  dari  para  karyawan  terhadap kondisi  dan  situasi  kerja.  Hal  ini  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah,  kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis dalam lingkungan kerja.
Menurut Mangkunegara (2013: 117), Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai perasaan yang dapat mendukung atau tidak mendukung diri seorang pegawai dalam kaitannya dengan pekerjaannya dan kondisi pribadinya.
Berdasarkan pandangan dari berbagai ahli, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  adalah  ekspresi  sikap  atau  perasaan  yang  dimiliki  oleh  individu  terhadap pekerjaannya atau hasil yang telah dicapainya.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2007: 9), kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Menurut  Sutrisno  (2010:  172),  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja karyawan dilihat pada aspek kuallitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut  Abdullah  (2014:  3),  kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  organisasi, yang  dikerjakan  oleh  karyawan  dengan  sebaik-baiknya  sesuai  dengan  petunjuk (manual),  arahan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  (manajer),  kompetensi  dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.

## Penelitian Terdahulu

## Teori Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Menurut  Wibowo  (2013:  376),  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja sumber daya manusia ke arah yang lebih baik atau lebih buruk.
Menurut  Uha  (2015:  16),  dengan  budaya  organisasi  kita  dapat  memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut  Sule  &  Saefullah  (2008:  71),  budaya  organisasi  penting  sekali  untuk dipahami  karena  banyak  pengalaman  menunjukkan  bahwa  ternyata  budaya organisasi  ini  tidak  saja  berbicara  mengenai  bagaimana  sebuah  organisasi  bisnis menjalankan  kegiatan  sehari-hari,  tetapi  juga  sangat  memperngaruhi  bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis.

## Teori Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2013:  859),  jika  kinerja  yang  lebih  baik  dapat meningkatkan  imbalan  bagi  karyawan  secara  adil  dan  seimbang,  maka  kepuasan kerja  akan  meningkat.  Dalam  kasus  lain,  kepuasan  karyawan  merupakan  umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014: 175), kepuasan kerja adalah sebuah sikap kerja  yang  penting  yang  harus  di  pertimbangkan  oleh  manager  saat  ingin meningkatkan kinerja pekerjaan pegawai.
Menurut  Sinambela  (2016:  301),  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Seorang yang puas dalam pekerjaannya
akan memiliki motivasi komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi sehingga akan terus memperbaiki kinerja mereka.

## Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  uraian  yang  telah  ada  sebelumnya  dapat  dirumuskan  hipotesis dari penelitian ini adalah:
H1.  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mark Dynamics Indonesia Medan.
H2.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Mark Dynamics Indonesia Medan.
H3.  Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Mark Dynamics Indonesia Medan.

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Mark Dynamics Indonesia yang beralamat di Jalan  Pelita  Barat  No.2  Jalan  Raya  Medan  Lubuk  Pakam  Km  19,35,  Tanjung Morawa.  Waktu  penelitian  di  lakukan  mulai  bulan  April  2017  sampai  dengan September 2017.

## Pendekatan Penelitian
Pendekatan penilitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012: 13), menyatakan bahwa penelitian kuantitatif dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat
positiveme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan  tentang  sifat-sifat  (karakteristik),  dari  suatu  keadaan  atau  objek penelitian, yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik.

## Sifat Penelitian
Penelitian  yang  diguanakan  adalah  deskriptif eksplanatory yang  tujuannya adalah untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT. Mark Dynamics Indonesia dengan jumlah karyawan sebanyak 95 orang.
penarikan sampel secara jenuh yaitu 100% dari jumlah populasi yaitu 95 responden dimana  seluruhnya  dijadikan  sampel  penelitian.,sedangkan  untuk  uji  validitas peneliti  mengunaka  responden  dari  perusahaan  lain  yaitu  PT.  Universal  Gloves sebanyak  30  responden.  Alasan  digunakan  penarikan  sampel  jenuh  adalah dikarenakan kecilnya jumlah populasi ditempat pengujian.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara:  Wawancara,  Kuisioner  dan Studi dokumentasi.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan oleh peneliti adalah data primer dan data sekunder. Menurut  Sugiyono  (2012:  193),  data  menurut  sumber  pengambilannya  terbagi menjadi 2 jenis yaitu  sumber primer & sumber sekunder.
Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2012: 172), menyatakan valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Santosa  dan  Ashari  (2005:  251),  menyatakan  reliabilitas  adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam gejala yang sama di lain kesempatan.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut  Santosa  dan  Ashari  (2005:  232),  menyatakan  pengujian  normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Uji ini merupakan pengujian yang paling banyak dilakukan untuk analisis statistik parametrik. Penggunaan uji normalitas  karena  pada  analisis  statistik  parametrik,  asumsi  yang  harus  dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinieritas
Menurut  Santosa  dan  Ashari  (2005:  238),  mengemukakan  asumsi multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus terbebas dari gejala multikolinearitas.  Gejala  multikolinearitas  adalah  gejala  korelasi  antarvariabel independen. Gejala ini ditunjukkan dengan korelasi yang signifikan antarvariabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Santosa dan Ashari (2005: 242), menyatakan asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

## Model Analisis Data Penelitian

## Model Penelitian
Model  analisis  data  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah model analisis regresi berganda.
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana :
Y      = Kinerja a      = Konstanta b 1 ,b 2 = Koefisien regresi
X 1 = Budaya organisasi
X 2 = Kepuasan kerja e      = Standar kesalahan yang digunakan yaitu 5% atau 0,05
Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Priyatno  (2013:  56),  analisis  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  presentase  sumbagan  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana nilai R 2 berkisar antara 0 < R 2 <
1, semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan varian dan variabel bebas menerangkan variabel terikat.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Untuk  menguji  signifikan  pengaruh  dimensi  variabel  bebas  secara  simultan  terhadap variabel  terikat  dapat  dilakukan  dengan  uji-F.  Dalam  penelitian  ini  nilai  F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat signifikan (a) = 5%. Kriteria penelitian hipotesis pada uji F ini adalah :
a. H 0 diterima jika : F hitung ≤ F tabel pada α = 5%
b. H 1 diterima jika : F hitung > F tabel pada α = 5%

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan untuk mengetahui signifikan pengaruh dimensi variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dapat dilakukan dengan uji-t
Dalam penelitian ini nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel pada tingkat signifikan (a) = 5%. Kriteria penelitian hipotesis pada uji t ini adalah :
a. H 0 diterima jika -t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel pada α = 5%
b. H 1 diterima jika t hitung > t tabel atau -t hitung < -t tabel pada α = 5%

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Penelitian
PT. Mark Dynamics Indonesia terletak di JL. Pelita Barat No.2, Medan Star Industrial Estate, Jl. Raya Medan-Lubuk Pakam Km 19,35 Tanjung Morawa, Deli Serdang, Sumatera Utara. PT. Mark Dynamics Indonesia berdiri pada tanggal 10 April  2002  diatas  lahan  seluas  5000  m 2 .Pabrik  mulai  beroperasi  pada  tanggal  1 September  2003.  PT.  Mark  Dynamics  Indonesia  merupakan  perusahaan Penanaman  Modal  Asing    yang  didirikan  oleh  investor  asing  yang  berasal  dari
Malaysia  yang  bernama  Mr.  Chien  Kien  Ping.  Orientasi  PT.  Mark  Dynamics Indonesia saat ini adalah pembuatan cetakan sarung tangan keramik ( former gloves manufactured )  yang  digunakan  oleh  industry  pembuatan  sarung  tangan  sebagai cetakan  ( mould )  sarung  tangan  karet  untuk  keperluan  rumah  tangga  dan  dunia kesehatan.

## Struktur Organisasi Perusahaan

## Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
mayoritas  responden berusia antara  dibawah 25  tahun sebanyak 40 orang (42,1%),  usia  26  –  35  tahun  sebanyak  22  orang  (23,2%),  usia  36  –  45  tahun sebanyak  23orang  (24,2%),  usia  diatas  45  tahun  sebanyak  10  orang  (10,5%). Berdasarkan hasil kuesioner dapat disimpulkan bahwa karyawan didominasi oleh usia  muda  yaitu  dibawah  25  tahun  yang  masih  produktif  dalam  bekerja.Usia dibawah  25  tahun  dominan  dikarenakan  perusahaan  membutuhkan  tenaga  kerja yang masih muda dan produktif bagi perusahaan.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 59 orang (62,1%) dan sisanya  adalah  perempuan  dengan  jumlah  36  orang  (37,9%).  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan didalam perusahaan dominan laki-laki, hal ini dikarena pekerjaan didalam perusahaan lebih kepada hal yang dapat dikerjakan oleh laki-laki.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
karakteristik  berdasarkan  masa  kerja  mayoritas  responden  telah  lama bekerja dengan perincian masa kerja karyawan dibawah 2 tahun sebanyak 40 orang (42,1%), masa kerja 2-5 tahun sebanyak 24 orang (25,3%), dan masa kerja diatas 5 tahun  sebanyak  31  orang  (32,6%).  Berdasarkan  dari  hasil  kuesioner  dapat disimpulkan bahwa masa kerja karyawan yang paling dominan adalah dibawah 2 tahun.Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan memiliki masa kerja tidak lama di perusahaan.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
karyawan  pada  PT.  Mark  Dynamics  Indonesia  mayoritas  telah  memiliki  tingkat pendidikan  yaitu  pendidikan  S1  dengan  perincian  tingkat  pendidikan  SMA sebanyak 26orang (27,4%), tingkat pendidikan S1 sebanyak 35 orang (36,8%), dan yang  lainya  sebanyak  34  orang  (35,8%).  Berdasarkan  hasil  kuesioner,  mayoritas karyawan  memiliki  pendidikan  S1  dikarenakan  perlunya  pendidikan  cukup mendukung mendukung pengembangan karir yang disediakan pihak perusahaan.

## Analisis Statistik Deskriptif
Tabel IV.5
Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum Mean
Std.
Deviatio
n Budaya Organisasi 95 15.00 33.00 25.2316  4.11911 Kepuasan Kerja 95 15.00 33.00 25.3474  3.50006 Kinerja 95 15.00 35.00 25.9158  4.46895 Valid N (listwise) 95
Sumber : Hasil Penelitian, 2017
Dari  Tabel  IV.6  dapat  diketahui  hasil  analisis  satistik  deskriptif  untuk  variabel Budaya  organisasi  (X 1 ),  Kepuasan  Kerja  (X 2 )  dan  Kinerja  Karyawan  (Y).  Pada Tabel  IV.5  diketahui  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi(X 1 )  dengan  sampel sebanyak  95  orang  memiliki  rata-rata  sebesar  25,23  nilai  minimum  15,00  dan maximum  sebesar  33,00  dengan  standar  deviasi  4,11911.Nilai  minimum  15 didapatkan  dari  nomor  responden  4.  Nilai  maximum  33  didapatkan  dari  nomor responden 24, 82, 86 dan 89.
Variabel Kepuasan Kerja(X 2 ) dengan sampel sebanyak 95 orang memiliki rata-rata sebesar 25,34, nilai minimum 15,00 dan maximum sebesar 33,00  dengan standar  deviasi  3,50006.Nilai  minimum  15  didapatkan  dari  nomor  responden 26.Nilai maximum 33 didapatkan dari nomor responden 2 dan 32. Variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan sampel sebanyak 95orang memiliki rata-rata sebesar 25,91, nilai  minimum  15,00  dan  maximum  sebesar  35,00  dengan  standar  deviasi 4,46895.Nilai minimum 15 didapatkan dari nomor responden 45. Nilai maximum 35 didapatkan dari nomor responden 54, 82 dan 86.

## Pengujian Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Untuk  mendeteksi  apakah  residual  berdistribusi  normal  atau  tidak  akan ditunjukkan  dengan  analisis  grafik  dan  statistik.  Analisis  grafik  yaitu  grafik histogram dan grafik Normal Probability Plot.
Hasil: data menyebar dan membentuk lonceng. Hal ini menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi dianggap memenuhi asumsi normalitas.
Hasil:  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  data berdistribusi  normal.Adapun  untuk  menguji  uji  normalitas  dalam  perhitungan statistik yaitu menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smirnov .
Berdasarkan  hasil output pada  Tabel  IV.9  diperoleh  nilai Asymp.  Sig.  2- tailed) sebesar 0.856. Karena signifikansi lebih besar dari 5% (0.05) maka residual terdistribusi dengan normal.

## Uji Multikolineritas
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel IV.10:
Hasil  variabel  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  VIF sebesar 1,154 lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance sebesar 0,866 mendekati 1. Hal ini menunjukkan tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Adapun hasil pengujian heteroskedastisitas dengan grafik Scatter Plot dapat dilihat pada Gambar IV.4.
Gambar IV.4 Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)
Pada  Gambar  IV.4,  terlihat  titik  yang  menyebar  yang  tidak  membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik diatas angka 0 dan berdasarkan gambar tersebut maka tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel independen .
Adapun  uji  heterokedastisitas  dengan  menggunakan  statistik  yaitu  dengan metode  Uji Glejser.
Dari  Tabel  IV.11  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  probabilitas (Sig.)untuk variabel budaya organisasi adalah sebesar 0.548 dan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0.830. Hal ini terlihat bahwa nilai signifikannya diatas tingkat kepercayaan  5%  (0,05),  maka  model  regresi  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.
Hasil Analisis Data
Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Model  analisis  data  dalam  penelitian  ini  merupakan  analisis  regresi berganda ( multiple regretion ). Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Mark Dynamics Indonesia dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak Statistical Product and Service  Solution  (SPSS). Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  linear  berganda diperoleh hasil seperti Tabel IV.12:
Tabel IV.12
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Tabel IV.12 maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Kinerja Karyawan = -2,903 + 0,466Budaya Organisasi + 0,673Kepuasan Kerja
1. Nilai konstanta a sebesar -2,903 artinya bahwa jika tidak terdapat variabel budaya organisasi(X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) dianggap konstan, 0 maka kinerja karyawan akan bernilai sebesar -2,903 satuan.
2. Variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  sebesar  0,466  yang  artinya  bahwa  setiap kenaikan  variabel  budaya  organisasi  sebesar  1  satuan,  maka  nilai  pada kinerja  karyawan  akan  naik  sebesar  0,466  satuan  dengan  asumsi  bahwa variabel yang lain tetap.
3. Variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  sebesar  0,673  yang  artinya  bahwa  setiap kenaikan variabel kepuasan kerjase besar 1 satuan, maka nilai pada kinerja karyawan  akan  naik  sebesar  0,673satuan  dengan  asumsi  bahwa  variabel yang lain tetap.

## Koefisien Determinasi (R²)
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat padaTabel IV.13
Tabel IV.13 Nilai Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .792 a .628 .620 2.75550
a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, budaya organisasi
b. Dependent Variable: kinerja
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) -2.903 2.333 -1.244 .217 budaya organisasi .466 .074 .430 6.289 .000 kepuasan
kerja .673 .087 .527 7.713 .000 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2017 (data diolah)
Berdasarkan  Tabel  IV.13,  nilai AdjustedR  Square adalah  0,620  artinya bahwa kemampuan variasi variabel budaya organisasi (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) dapat menjelaskan variasi dari kinerja karyawan karyawan adalah sebesar 62% dan sisanya  sebesar  38%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  independen  yang  tidak diteliti seperti kepemimpinan, kompetensi dan komunikasi.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Uji F pada dasarnya menunujukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.
Pada Tabel IV.14, diperoleh hasil F Hitung 77,626 sedangkan F Tabel pada α = 0,05 diperoleh dari sumber probabilitas F tabel yang tersedia yaitu 3,10 dari hasil ini diketahui F hitung > F tabel, dan signifikansi 0,000 atau lebih kecil dari  a = 0,05 jadi posisi  titik  uji  signifikansi  berada  pada  wilayah  penolakan  H 0 atau  dapat disimpulkan  H 1 diterima  yang  artinya  bahwa  variabel  budaya  organisai  dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Mark Dynamics Indonesia.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji-t  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  yaitu  disiplin  dan kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Mark Dynamics Indonesia
Pada Tabel IV.15, hasil uji parsial diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  budaya  organisasi  (6,289)  lebih  dominan dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  (1,98638)  atau  nilai sig t  untuk  variabel budaya  organisasi  (0,000)  lebih  kecil  dari  α  (0,05).  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh  maka  menolak  Ho  dan  menerima  H 1 untuk  variabel  budaya organisasi.  Dengan  demikian,  secara  parsialbudaya  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini memberi arti bahwa budaya organisasi memberikan dampak pada kinerja karyawan.
2. Nilai  t  hitung  untuk  variabel  kepuasan  kerja  (7,713)  lebih  dominan dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  (1,98638),  atau  nilai sig t  untuk  variabel kepuasan  kerja  (0,000)  lebih  kecil  dari  α  (0,05).  Berdasarkan  hasil  yang diperoleh maka menolak H 0 dan menerima H 1 untuk variabel kepuasan kerja. Dengan  demikian,  secara  parsial  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  memberi  arti  bahwa  kepuasan kerjakaryawan di perusahaan memberikan dampak pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  penliti  membuktikan  bahwa  adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji parsial (Uji-t) dimana nilai t hitung > t tabel (6,289> 1,98638). Sehingga hasil penelitian menolak H 0 dan menerima H 1 .
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  penliti  membuktikan  bahwa  adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil uji  parsial  (Uji-t)  dimana  nilai  t hitung >  t tabel (7,713>  1,98638).  Sehingga  hasil penelitian menolak H 0 dan menerima H 1 .

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari hasil pemaparan dan pembahasan data diatas maka kesimpulan dari hasil penelitian adalah :
1. Hasil pengujian secara parsial menunjukan bahwa variable Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mark Dynamics Indonesia Medan.
2. Hasil  pengujian  secara  parsial  menunjukan  bahwa  variable  Kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mark Dynamics Indonesia Medan.
3. Hasil  pengujian  secara  simultan  menunjukan  bahwa  Budaya  Organisasi  (X 1 ) dan Kepuasan Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mark Dynamics Indonesia Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  H.M.  Ma’ruf,  2014. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan, Penerbit Aswaja Pressindo, Yogyakarta.
Arikunto,  Suharsimi,  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik,
Cetakan Ketigabelas, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Bangun, Wilson, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga.
Edison,  Anwar  dan  Komariyah,  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Kesatu, Penerbit ALFABETA,cv, Bandung.
Fahmi,  Irham,  2013. Perilaku  Organisasi  Terori,  Aplikasi,  dan  Kasus, Cetakan Kesatu, Penerbit ALFABETA, Bandung.
Latuny,  Yonavia,  2013.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Allianz  Life  Indonesia  di  Denpasar”. Jurnal Manajemen, 2013.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2007. Evaluasi  Kinerja  SDM, Cetakan  Ketiga, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2013. Manajemen  Sumber  daya  Manusia Perusahaan, Cetakan  Duabelas,  Penerbit  PT.  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
Priyatno, Duwi, 2013. Analisis Korelasi, Regresi dan Multivarite dengan SPSS,
Cetakan I, Penerbit Gava Media, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk  Perusahaan, Cetakan  Ke-5.  Penerbit  PT.  Rajagrafindo  Persada, Jakarta.
Santosa,  Purbayu  Budi  dan  Ashari,  2005. Analisis  Statistik  dengan  Microsoft Excel & SPSS, Penerbit C.V Andi Offset, Yogyakarta.
Saputra,  Agus  Tunggal,  I  Wayan  Bagia,  dan  Ni  Nyoman  Yulianthini,  2016. “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen, 2016.
Sinambela,  Lijan  Poltak,  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Pertama. Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi, Ed. I, Penerbit C.V Andi Offset, Yogyakarta.
Sugiyono,  2012. Metode  Penelitian  Bisnis, Cetakan  Ke-16,  Penerbit  Alfabeta, Bandung.
Sule,  Erni  Tisnawati  dan  Kurniawan  Saefullah,  2008. Pengantar  Manajemen, Cetakan Ke-3, Penerbit Prenada Media Group, Jakarta.
Sutrisno,  Edy,  2010. Budaya  Organisasi, Cetakan  Ke-1,  Penerbit  KENCANA,
Jakarta.
Tampubolon,  2012. Perilaku  Keorganisasian ,  Cetakan  ketiga,  Penerbit  Ghalia Indonesia, Bogor.
Torang, Syamsir, 2013. Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi), Cetakan Kesatu, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Uha,  H.  Ismail  Nawawi,  2015. Budaya  Organisasi  Kepemimpinan  &  Kinerja Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, Cetakan Ke-2, Penerbit Prenadamedia Group, Jakarta.
Waluyo,  Minto,  2015. Manajemen  Psikologi  Industri, Cetakan  1,  Penerbit  PT. Indeks, Jakarta Barat.
Wibowo,  2013. Budaya  Organisasi  Sebuah  Kebutuhan  Untuk  Meningkatkan Kinerja  Jangka  Panjang, Cetakan  Ke-3,  Penerbit  PT.  RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Wijayanto,  Dian,  2012. Pengantar  Manajemen, Penerbit  PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Winanti, Marliana B, 2011. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Atri Distribution”. Jurnal Manajemen, 2011.