## Faktor yang Mempengaruhi Implementasi Green Human Resource Management pada Ormawa: Model Konseptual
Moch. Yusuf Fathussalam *1) , I G Ag Kom Agnam M. 2) , Irene Dyah Ayuwati 3) , Desy Fitri A. L. 4) , Yuniar Revi A. L. 5) , Geraldo Brata Hiroshi P. 6) , dan Ully Asfari 7)
1) Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi dan Industri, Institut Teknologi Telkom Surabaya, Jl. Ketintang No. 156, Surabaya, 60231, Indonesia
Email: myusufff@student.ittelkom-sby.ac.id 1) , agnam.melyantara.19@student.is.ittelkom-sby.ac.id 2) , irene.dyah.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 3 ) , desy.fitri.19@student.is.ittelkom-sby.ac.id 4 ) , yuniar.revi.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 5) , geraldo.brata.18@student.is.ittelkom-sby.ac.id 6) , ully.asfari@ittelkom-sby.ac.id 7)

## Abstrak
Pada  era  global  warming,  implementasi  green  human  resource  management  diperlukan  untuk meminimalisir  kerusakan  lingkungan.  Green  human  resource  management  merupakan  pengelolaan SDM  secara  berkelanjutan  dengan  memperhatikan  aspek  lingkungan.  Penerapan  praktik  GHRM terhadap  organisasi  dianggap  efektif  dan  memberikan  umpan  balik  yang  positif.  Hal  tersebut dilandasi oleh beberapa faktor. Ormawa (Organisasi Mahasiswa) adalah salah satu organisasi yang diharapkan  dapat  mengimplementasikan  praktik  GHRM.  Sehingga  praktik  kesadaran  lingkungan dapat  diterapkan  di  kehidupan  kampus.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memaparkan  kerangka konseptual  yang  menggambarkan  hubungan  variabel  determinan  implementasi  GHRM  terhadap praktik implementasi GHRM untuk pengembangan SDM Ormawa yang berkelanjutan. Penelitian ini menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan  multimethod  research  yang  menyorot  pengaruh faktor  motivasi  terhadap  praktik  GHRM.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  diharapkan  dapat membantu  para  pemangku  kepentingan  dalam  meningkatkan  motivasi  anggota  organisasi  untuk menerapkan konsep GHRM demi pengembangan sumber daya yang berkelanjutan.
Kata kunci: Green Human Resource Management, Conceptual framework, Organisasi Mahasiswa.

## Abstract
In  the  global  warming  era,  the  implementation  of  green  human  resource  management  is  needed  to minimalize  the  environmental  issues.  Green  human  resource  management  is  the  sustained  human resource  management  by  paying  attention  to  environmental  aspects.  The  implementation  of  GHRM practice  towards  organization  is  considered  effective  and  provides  positive  feedback  that  based  on several factors. Student organization is one of the organization that is expected to implement GHRM practices. So that environmental awareness practices could be applied in campus life. This research is aimed  to  presents  a  conceptual  framework  that  describes  the  relationship  between  the  determinant variables  of  GHRM  implementation  and  GHRM  implementation  practices  for  sustainable  human resource  development  in  student  organizations.  This  research  using  multimethod  research  approach which  highlights  the  influence  of  motivational  factors  on  GHRM  practices.  Thus,  the  results  are expected  to  assist  stakeholders  in  increasing  the  motivation  of  organizational  members  to  apply  the GHRM concept for sustainable resource development.
Keywordsi: Green Human Resource Management, Conceptual framework, Student Organization .

## 1. Pendahuluan (Introduction)
Permasalahan  lingkungan  merupakan  salah  satu  masalah  penting  yang  harus  segera diselesaikan,  khususnya  di  Indonesia.  Mengingat  kerusakan lingkungan  dapat  berdampak  buruk bagi  kelanjutan  hidup  manusia.  Dengan  demikian,  dibutuhkan  penerapan  praktik  pelestarian lingkungan  dan  pemberian  wawasan  akan  pentingnya  memelihara  kondisi  lingkungan. Green
Human  Resource  Management (GHRM)  adalah  salah  satu  upaya  yang  dapat  membantu  dalam mengurangi  dampak  kerusakan  lingkungan  (Opatha  and  Arulrajah,  2014).  Dimana  pada penerapannya  meliputi  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  seperti  proses  rekrutmen  dan seleksi, evaluasi kinerja, penghargaan, pelatihan dan pengembangan, hingga pemberdayaan SDM (Astuti and Wahyuni, 2018; (Masri and Jaaron, 2017)).
Menurut  data Environment  Performance  Index (EPI),  kualitas  lingkungan  di  Indonesia berada  pada  urutan  ke-116  dari  total  180  negara,  dan  urutan  ke-10  di  Asia-Pasifik  dengan  nilai EPI  sebesar  37.8  (Yale  University,  2020).  Dimana  kita  masih  tertinggal  jauh  dengan  Malaysia, Vietnam, dan Thailand yang notabenenya berstatus negara berkembang dan berada di urutan 100 besar. Dari hal tersebut, dapat dilihat bahwa kepedulian masyarakat akan kelestarian lingkungan masih rendah. Hal tersebut dapat didasari oleh kurangnya motivasi diri dalam berperilaku ramah lingkungan.  Organisasi  dianggap  sebagai  wadah  yang  efektif  dalam  mengimplementasikan praktik  GHRM.  Hal  tersebut  dilandasi  oleh  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  praktik implementasi  GHRM  seperti  komitmen  organisasi/pemimpin,  aturan/regulasi  yang  ditetapkan, kesadaran  anggota  organisasi  akan  pentingnya  berperilaku  ramah  lingkungan,  penghargaan  dan pelatihan yang diberikan, hingga tingkah laku pemimpin (Salim, Agus, 2017; Singh et al. , 2020; (Jabbar  and  Abid,  2014)).  Sehingga  organisasi  diharapkan  dapat  membantu  menumbuhkan kesadaran  akan  etika  lingkungan  pada  individu  (Mishra,  2017;  Romadhoni,  Haryono  and Nuryakin, 2019).
Implementasi  praktik  Green  Human  Resource  Management  telah  banyak  digunakan  oleh berbagai  sektor  seperti  industri  manufaktur,  kesehatan,  pariwisata,  UMKM,  dll  (Astuti  and Wahyuni,  2018;  Anwar et  al. ,  2020;  Ari et  al. ,  2020).  Selain  itu,  beberapa  penelitian  terdahulu juga menggunakan sektor-sektor tersebut sebagai studi kasus. Akan tetapi, terdapat celah terkait implementasi  dan  penelitian  praktik  GHRM  pada  institusi  pendidikan.  Dimana  baik  tingkat implementasi  maupun  penelitiannya  masih  terbilang  rendah  (Anwar et  al. ,  2020).  Padahal institusi  pendidikan,  khususnya  perguruan  tinggi,  akan  menjadi  awal  yang  bagus  dalam membangun kesadaran etika lingkungan. Hal tersebut dikarenakan pada pendidikan tingkat lanjut (perguruan  tinggi)  individu  akan  diajarkan  kerangka  berpikir  kritis  dan  pengembangan  diri melalui  organisasi.  Oleh  karena  itu,  peneliti  bermaksud  mencari  tahu  apa  saja  faktor  motivasi yang  memiliki  pengaruh  terhadap  implementasi  praktik Green  Human  Resource  Management pada  organisasi.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  membantu  ormawa  dalam  pengimplementasian GHRM  sehingga  meningkatkan  kesadaran  etika  lingkungan  khususnya  pada  mahasiswa (individu).
2. Metode Penelitian (Methods)
Penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  deskriptif  serta  pendekatan multimethod research yang  memerlukan  dua  atau  lebih  sumber  data  untuk  menyelidiki  pernyataan- pernyataan  terkait  (Hunter  and  Brewer,  2016).  Dimana  sumber  literasi  didapatkan  dari perangkat pencarian seperti Scholar, Scopus, Emerald Insight, dan Elsevier dengan penggunaan kata  kunci  GHRM,  conceptual  framework,  dan  motivation  theory.  Penelitian  ini  melalui beberapa proses seperti yang ada pada gambar di bawah ini:
Gambar 1. Langkah-Langkah Penelitian

## 3. Hasil dan Pembahasan (Results and Discussions)

## 3.1 Green Human Resource Management
Menurut  teori Triple  Bottom  Line (TBL)  yang  dikemukakan  oleh  John  Elkington,  dalam mempertahankan sebuah organisasi, terdapat tiga aspek yang perlu diperhatikan yaitu keuntungan ( profit ),  pemangku  kepentingan  ( people ),  dan  lingkungan  ( planet)  (Salim,  Agus,  2017) .  Akhir- akhir  ini,  Green  Human  Resource  Management  menjadi  tren  terkait  dengan  meningkatnya kerusakan  lingkungan.  Selain  bermanfaat  bagi  lingkungan,  beberapa  penelitian  menyatakan penerapan GHRM juga bermanfaat bagi organisasi. (Rani and Mishra, 2014) menyatakan bahwa dengan  penerapan  GHRM,  organisasi  dapat  menurunkan  biaya  pengeluaran,  meningkatkan pandangan  sosial,  dan  menyediakan  suasana  kerja  yang  kondusif.  Pada  (Salim,  Agus,  2017) dijelaskan bahwa implementasi GHRM memberikan manfaat berupa peningkatan retensi anggota, peningkatan  produktivitas,  serta  peningkatan  daya  saing  dan  kinerja  secara  keseluruhan.  Proses implementasi  praktik  GHRM  tentunya  tidak  lepas  dari  peran  MSDM.  Salah  satunya  adalah dengan mendapatkan dukungan anggota dalam mengimplementasikan perilaku ramah lingkungan seperti  penggunaan  kendaraan  umum,  daur  ulang,  dan  pelestarian  energi  terbarukan  (Rani  and Mishra,  2014).  Tentunya  proses  ini  tidak  akan  mudah.  Mengingat  organisasi  juga  harus memberikan dan mengetahui teknik motivasi yang tepat bagi para anggotanya serta menganalisis faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  anggota.  Sehingga  kinerja  anggota  akan selaras dengan tujuan organisasi dalam menumbuhkan kesadaran etika lingkungan.

## 3.2 Faktor yang Mempengaruhi Implementasi praktik GHRM
3.2.1 Sistem Penghargaan dan Motivasi Kerja (Reward System and Job Motivation)
Kinerja  anggota  adalah  hal  yang  paling  penting  bagi  suatu  organisasi  karena  dapat membantu mengukur tujuan  dan  objektif  organisasi (Pang  and  Lu,  2018).  Idowu  (2017)  dalam (Tarmidia et  al. ,  2019)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  anggota  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab  atau  kewajibannya.  Menurut Venkarta  and  Ramanujam  (1986)  dalam  (Pang  and  Lu,  2018),  kinerja  finansial  (investasi, pendapatan,  dll),  kinerja  operasional  (kualitas  produk,  pangsa  pasar,  dll),  serta  efektifitas organisasi (moral anggota, suasana kerja, dll) merupakan faktor yang digunakan untuk mengukur kinerja organisasi. Lawler (2005) dalam (Pang and Lu, 2018) menyatakan bahwa sistem motivasi yang tepat akan meningkatkan efisiensi dan kualitas kinerja. Rukmana et al. (2018); Julianry et al. (2017); dan Sandhu (2017) dalam (Tarmidia et al. , 2019) juga membuktikan bahwa motivasi kerja  memiliki  hasil  positif  dan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  anggota  dalam  praktik GHRM.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Pang  and  Lu,  2018),  motivasi  diartikan  sebagai mekanisme internal yang berperan sebagai katalisator bagi individu untuk meningkatkan kinerja. Tujuan  dari  motivasi  itu  sendiri  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas,  efisiensi,  dan keseluruhan  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  mengetahui faktor-faktor  yang  dapat  memotivasi  anggota  untuk  mengerjakan  tugas  mereka  dengan maksimal.  Beberapa  bentuk  motivasi  tersebut  dapat  berupa  insentif,  keamanan  kerja,  promosi, kondisi  kerja  hingga  apresiasi  dari  atasan  (Islam  and  Ismail,  2008;  Kubo  and  Saka,  2005;  Al- Alawi, 2005). Sistem penghargaan dianggap dapat memberikan dorongan kepada anggota untuk melakukan  upaya  ekstra  (pekerjaan)  dalam  memenuhi  permintaan  organisasi  (implementasi praktik  GHRM)  sehingga  dapat  menyelaraskan  antara  kinerja  anggota  dan  tujuan  organisasi dalam menerapkan perilaku ramah lingkungan (Mishra, 2017).

## 3.2.2 Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja (Organizational Culture and Job Satisfaction)
Selain sistem motivasi yang tepat, hasil  yang berbeda dikemukakan pada penelitian yang dilakukan  oleh  Cupiadi  &  Kedaton  (2016);  Nuryaman  &  Suryaman  (2018);  dan  Jondar  & Sudarsono  (2015)  dalam  (Tarmidia et  al. ,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  kultur  organisasi memiliki  pengaruh  signifikan  positif  dan  secara  signifikan  mempengaruhi  terhadap  kinerja anggota  terhadap  praktik  penerapan  GHRM.  Sedangkan  menurut  publikasi  Wu  et  al.  (2003); Shiu  and  Yu’s  (2010),  tingkat  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  signifikan  positif  dengan kinerja  organisasi.  Hal  tersebut  dikarenakan  oleh  kepuasan  kerja  dapat  menimbulkan  perilaku positif  serta  komitmen  anggota  terhadap  pekerjaannya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi.  Lockey  (1975)  dan  Parvin  and  Kabir  (2011)  dalam  (Pang  and  Lu,  2018) mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  emosi  positif  yang  dirasakan  oleh  individu  dari pengalaman  kerja  yang  memuat  aspek  motivasi,  kinerja,  kepemimpinan,  tingkah  laku,  konflik, dan sebagainya.

## 3.2.3 Regulasi dan Komitmen Organisasi (Regulation and Organizational Commitment)
Hasil penelitian Zaman (2012) dalam (Salim, Agus, 2017) pada perusahaan manufaktur di Malaysia menunjukkan bahwa regulasi merupakan penentu yang dapat menjelaskan komitmen perusahaan  dalam  etika  lingkungan.  Sementara  itu,  hasil  penelitian  Yusoffet  et,  al.  (2015) dalam  (Salim,  Agus,  2017)  menunjukkan  bahwa  regulasi  merupakan  konsep  yang  terkait dengan  pelaksaan  praktik  GHRM.  Selain  regulasi,  komitmen  organisasi  juga  dinilai  penting dalam  implementasi  praktik  GHRM.  Hasil  penelitian  Erdogan  et,  al.  (2015)  dalam  (Salim, Agus,  2017)  menunjukkan  adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku  ramah lingkungan. Arygris (1998) dalam (Jabbar and Abid, 2014) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai  cara  pengaktifan  pikiran  dan  energi  pada  tiap  individu  untuk  membantu  tujuan organisasi  dalam  menerapkan  perilaku  ramah  lingkungan.  Studi  yang  dilakukan Ramus,  2001; Govindarajulu  and  Daily,  2004  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  signifikan memoderasi dampak positif dari perilaku pemimpin terhadap motivasi anggota.
3.2.4 Kesadaran  Etika  Lingkungan  dan  Perilaku  Pemimpin  (  Environmental  Ethical Awareness and Supervisor Behaviour)
Keraf  2010  dalam  (Salim,  Agus,  2017)  menyebutkan  bahwa  masalah  lingkungan  adalah masalah moral dan bukan semata-mata persoalan teknis saja. Oleh karena itu, diperlukan adanya etika  terhadap  lingkungan  hidup.  Etika  lingkungan  hidup  adalah  disiplin  ilmu  yang  mengatur perilaku  manusia  dengan  lingkungan  alam  yang  dapat  diwujudkan  dalam  regulasi  formal maupun  gerakan-gerakan  masyarakat.  Dimana  etika  dalam  lingkungan  dapat  diterapkan  jika pemimpin juga ikut andil dalam membantu. Merujuk pada penelitian yang dilakukan Ramus and Steger’s (2000)  dalam  (Jabbar and  Abid,  2014),  dukungan  pemimpin  sangatlah penting  untuk memotivasi anggota organisasi terhadap praktik ramah lingkungan melalui eco-initiative .

## 3.2.5 Pelatihan Lingkungan (Enviromental Training)
Motivasi  tidak  akan  cukup  dalam  membantu  implementasi  praktik  GHRM.  Karena  jika SDM  tidak  memiliki  pengetahuan  dan  kemampuan  dasar  untuk  menerapkan  praktik  GHRM, maka mereka tidak mungkin dapat meningkatkan kinerja lingkungan organisasi. Menurut Cole (2008)  dalam  (Jabbar  and  Abid,  2014),  pelatihan  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja lingkungan organisasi. Sementara itu Nawangsari dan Sutawidjaja (2018) dalam (Purnama and Nawangsari,  2019)  menjelaskan  bahwa  pelatihan  dapat  membantu  anggota  organisasi  dalam memahami pentingnya perlindungan lingkungan lebih lanjut.
Dari hasil studi literasi, maka dapat diperoleh beberapa hipotesis sebagai berikut:
Tabel 1. Hipotesis Hipotesis Hasil Penelitian Referensi H1 Sistem penghargaan berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  dan  motivasi anggota organisasi dalam implementasi praktik GHRM (Mishra,  2017),  (Islam  and Ismail,  2008;  Kubo  and  Saka, 2005; Al-Alawi, 2005) H2 Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  anggota  organisasi dalam implementasi praktik GHRM Cupiadi  &  Kedaton  (2016); Nuryaman & Suryaman (2018); dan Jondar & Sudarsono (2015) dalam (Tarmidia et al. , 2019)
H3 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  anggota  organisasi  dalam implementasi praktik GHRM Wu et al. (2003); Shiu and Yu’s (2010) H4 Etika  terhadap  lingkungan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  anggota  organisasi dalam implementasi praktik GHRM (Salim, Agus, 2017) H5 Perilaku pemimpin berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi anggota organisasi dalam implementasi praktik GHRM Ramus  and  Steger’s (2000) dalam (Jabbar and Abid, 2014) H6 Komitmen organisasi secara signifikan memoderasi  dampak  positif  dari  perilaku pemimpin terhadap motivasi anggota Erdogan  et, al. (2015) dalam (Salim, Agus, 2017) H7 Regulasi  merupakan  faktor  penentu  dari komitmen organisasi Zaman  (2012)  dalam  (Salim, Agus, 2017) H8 Pelatihan  memiliki  dampak  positif  terhadap implementasi  praktik  GHRM  serta  secara signifikan memoderasi motivasi anggota Cole  (2008)  dalam  (Jabbar and Abid, 2014)
Sehingga terbentuk kerangka  konseptual sebagai berikut:

## Gambar 2. Kerangka Konseptual

## 4. Kesimpulan (Conclusion)
Dalam  praktik  implementasi  GHRM  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  mulai dari  motivasi  anggota,  pelatihan,  kepuasan  kerja,  budaya  organisasi,  etika  terhadap  lingkungan. Dan beberapa faktor memiliki faktor dasar. Seperti motivasi anggota yang didasari oleh perilaku pemimpin terhadap anggotanya dan juga sistem penghargaan yang diberikan organisasi.

## Ucapan Terima Kasih (Acknowledgement)
Pada  kesempatan  kali  ini,  penulis  mengucapkan  terimakasih  kepada  Ibu  Ully  Asfari  S.Kom., M.Kom.  selaku  dosen  pembimbing  dan  pengampu  mata  kuliah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penulis juga berterimakasih kepada pihak yang telah membantu dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Anwar, N. et al. (2020) ‘Green Human Resource Management for organisational citizenship behaviour towards  the  environment  and  environmental  performance  on  a  university  campus’, Journal  of Cleaner Production . Elsevier Ltd, 256, p. 120401. doi: 10.1016/j.jclepro.2020.120401.
Ari,  E. et  al. (2020)  ‘A  conceptual  model  for  green  human  resource  management:  Indicators, differential  pathways,  and  multiple  pro-environmental  outcomes’, Sustainability  (Switzerland) , 12(17). doi: 10.3390/su12177089.
Astuti, M. and Wahyuni, H. C. (2018) ‘Strategi Implementasi Green Human Resource Management Pada Usaha Mikro, Kecil Dan Menengah (Umkm)’, Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , p. 121. doi: 10.24843/matrik:jmbk.2018.v12.i02.p04.
Mishra, P. (2017) ‘Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy’, International Journal of Organizational Analysis , 25(5), pp. 762–788. doi: 10.1108/IJOA-11-2016-1079.
Opatha, H. H. D. N. P. and Arulrajah, A. A. (2014) ‘Green Human Resource Management: Simplified General Reflections’, International Business Research , 7(8), pp. 101–112. doi: 10.5539/ibr.v7n8p101.
Romadhoni, E. F., Haryono, S. and Nuryakin (2019) ‘Peran Faktor Sumber Daya Manusia Terhadap Praktik  Sumber  Daya  Hijau  (Studi  Kasus  PT  Sarihusada  Generasi  Mahardika  Yogyakarta)’, NCAB (National Conference  on Applied Business) , pp. 115–118. Available at: https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/ncab/article/download/7698/2659.
Salim, Agus, D. (2017) ‘PROS_ Agus S, Lieli S_Model implementasi green human_fulltext.pdf’.
Singh,  S.  K. et  al. (2020)  ‘Green  innovation  and  environmental  performance:  The  role  of  green transformational leadership and green human resource management’, Technological  Forecasting and Social Change . Elsevier,
150(September
2019), p. 119762. doi: 10.1016/j.techfore.2019.119762. Yale University (2020) 2020 EPI Results . Available
at:
https://epi.yale.edu/epi-results/2020/component/epi (Accessed: 18 January 2021).
Jabbar,  M.  H.  and  Abid,  M.  (2014)  ‘GHRM  :  Motivating  Employees  towards  Organizational Environmental  Performance’, MAGNT  Research  Report ,  2(4),  pp.  267–278.  Available  at: https://www.researchgate.net/publication/281448584.
Masri, H. A. and Jaaron, A. A. M. (2017) ‘Assessing green human resources management practices in Palestinian manufacturing context: An empirical study’, Journal of Cleaner Production , 143, pp. 474–489. doi: 10.1016/j.jclepro.2016.12.087.
Hunter, A. and Brewer, J. D. (2016) Oxford Handbooks Online Conundrums of Multimethod Research Historical Development — The Initial . doi: 10.1093/oxfordhb/9780199933624.013.13.
Kubo, I. and Saka, A. (2002), “An inquiry into the motivation of knowledge workers in the Japanese financial industry”, Journal of Knowledge Management, Vol. 6 No. 3, pp. 262-271
Islam,  R.  and  Ismail,  A.Z.H.  (2008),  “Employee  motivation:  Malaysian  perspective”,  International Journal of Commerce and Management, Vol. 18 No. 4, pp. 344-362.
Al-Alawi,  A.I.  (2005),  “Motivating  factors  on  information  technology  employees  in  Bahrain  hotel industry”, Issues in Information Systems, Vol. 1 No. 2, pp. 112-115.
Wu,  W.Y.,  Tsai,  C.C.  and  Fu,  C.S.  (2013),  “The  relationships  among  internal  marketing,  job satisfaction,  relationship  marketing,  customer  orientation,  and  organizational  performance:  an empirical  study  of  TFT-LCD  companies  in  Taiwan”,  Human  Factors  and  Ergonomics  in Manufacturing & Service Industries, Vol. 23 No. 5, pp. 436-449.
Shiu,  Y.M.  and  Yu,  T.W.  (2010),  “Internal  marketing,  organizational  culture,  job  satisfaction,  and organizational performance in non-life insurance”, The Services Industries Journal, Vol. 30 No. 6, pp. 793-809.
Pang,  K.  and  Lu,  C.  S.  (2018)  ‘Organizational  motivation,  employee  job  satisfaction  and organizational  performance:  An  empirical  study  of  container  shipping  companies  in  Taiwan’, Maritime Business Review , 3(1), pp. 36–52. doi: 10.1108/MABR-03-2018-0007.
Rani,  S.  and  Mishra,  K.  (2014)  ‘Green  HRM  :  Practices  and  Strategic  Implementation  in  the Organizations’, International  Journal  on  Recent  and  Innovation  Trends  in  Computing  and Communication , 2(11), pp. 3633–3639.
Tarmidia,  D. et  al. (2019)  ‘The  effect  of  organizational  culture  and  work  stress  on  employee performance’, International Journal of Innovation, Creativity and Change , 6(12), pp. 144–160.
Purnama,  N.  D.  and  Nawangsari,  L.  C.  (2019)  ‘Pengaruh  Green  Human  Resource  Management Terhadap  Sustainability  Business  :  Pendekatan  Konsep  The  Effect  of  Green  Human  Resource Management Against Sustainability Business ’:, pp. 32–39.