## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## PERAN MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERHUBUNGAN SIDOARJO

## THE ROLE OF WORK MOTIVATION, WORK ENVIRONMENT, AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE SIDOARJO TRANSPORTATION SERVICE
Mohammad Ridho Mubarok, Kumara Adji Kusuma*, Detak Prapanca Fakultas Bisnis, Hukum dan Ilmu Sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo, Indonesia.
besotjuragan@gmail.com , adji@umsida.ac.id * , d.prapanca@umsida.ac.id

## ABSTRACT
This research aims to find out whether work motivation, work environment and work discipline have an influence  on  employee  performance  using  a  case  study  at  the  Sidoarjo  transportation  service.  In  this research the method used is a quantitative method. Data collection in research uses questionnaires and interviews. The sample in this research was 100 samples taken using purposive sampling technique. then analyzed using interval measurements and using a Likert scale which is used to measure opinions, attitudes and  perceptions  of  a  person  and  a  group  of  people  rather  than  social  phenomena.  The  data  analysis technique in this research is validity testing and reliability testing. The results of this research show that employee  performance  is  significantly  influenced  by  work  motivation,  work  environment  and  work discipline. This research aims to determine the extent of the influence of work motivation, work environment and work discipline on employee performance. The results of this research show that all variables (X) show a positive and significant relationship to employee performance or variable (Y)
Keywords : Work motivation, work environment, work discipline, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  disiplin  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan studi kasus pada dinas perhubungan Sidoarjo. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode kuantitatif. Pengumpulan data dalam penelitian menggunakan kuisioner dan wawancara. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 sampel yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. kemudian dianalisis menggunakan pengukuran interval dan menggunakan skala likert yang dipergunakan untuk mengukur pendapat, sikap, dan persepsi sesorang serta sekelompok orang daripada fenomena sosial. Teknik daripada analisis data pada penelitian ini  yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas..  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan disiplin kerja. Dari penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variable  (X)  menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai atau variable (Y)
Kata Kunci : Motivasi kerja, Lingkungan kerja, Disiplin kerja, Kinerja pegawai
PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu dari sumber daya yang ada pada lembaga bersama dengan sumber  daya  lainnya.  Instansi  juga membutuhkan  sumber  daya  manusia atau pegawai. Karyawan adalah sumber daya  penting  bagi  lembaga  karena mereka  memiliki  bakat,  energi,  dan kreativitas yang benar-benar dibutuhkan lembaga untuk mencapai tujuan mereka. Bagi  sebagian  karyawan,  harapan mendapatkan  uang  adalah  satu-satunya alasan  untuk  bekerja,  namun  bagi sebagian  lainnya,  uang  hanyalah  salah satu dari sekian banyak kebutuhan yang dipenuhi  oleh  pekerjaan.  Orang  yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat sekitar, kali lipat dibandingkan orang yang tidak bekerja. Tugas  utama  untuk  menangani  urusan pemerintah di sektor transportasi adalah Dinas  Perhubungan  Sidoarjo,  yang beroperasi di bawah prinsip otonomi dan tugas  pembantuan.  Sebagai  bagian  dari tanggung jawabnya, Dinas Perhubungan Sidoarjo  merumuskan  kebijakan  untuk lalu  lintas  jalan,  angkutan  jalan, manajemen dan rekayasa lalu lintas, dan fasilitas infrastruktur.
Dinas  Perhubungan  Sidoarjo
merupakan  unsur  pelaksana  otonomi daerah  di  bidang  perhubungan  yang berkedudukan di bawah dan
bertanggung  jawab  kepada  Bupati, pelaksanaan  penilaian  dan  pelaporan pelaksanaan pembinaan administrasi dan kesekretariatan kepada seluruh unit kerja di lingkungan Dinas di bidang lalu lintas dan  angkutan  jalan,  bidang  manajemen dan  rekayasa  lalu  lintas,  dan  bidang sarana  dan  prasarana,  serta  fungsi  lain yang  diberikan  oleh  Bupati  sesuai dengan  tugas  dan  fungsinya.  Terdapat Fenomena yang ada di Dinas
Perhubungan Sidoarjo Sidoarjo menjadi fokus  utama  yakni  terdapat  kerumitan dinamika  hubungan  antara  ketiga variabel.  Pertama,  Peran  motivasi  kerja individu  yang  ditemukan  di  Dinas Perhubungan Sidoarjo Sidoarjo terdapat faktor-faktor  yang  kurang  seperti kurangnya dukungan dan semangat kerja dari  susunan  hirarki.  Dengan  demikian dapat  menghambat  semangat  kinerja pegawai  dalam  menjalankan  tugas mereka.  Kedua,  lingkungan  kerja menjadi aspek kunci yang diteliti.
Penelitian ini juga memperhatikan bagaimana faktor-faktor fasilitas  kerja  yang  kurang  memadahi
seperti penataan ruang kerja yang kurang rapi sehingga mempengaruhi
kenyamanan  kinerja  pegawai.  Dengan lingkungan  yang  mendukung  dan motivasi yang cukup dapat menciptakan kondisi  kinerja  yang  lebih  baik  untuk pencapaian  tujuan  organisasi.  Ketiga, permasalahan  disiplin  kerja  yang beberapa kali dilalaikan pegawai dilihat dari  adanya  pegawai  yang  terlambat masuk kerja dan cenderung beraktivitas diluar  dari  tugas  kerja.  Penelitian  ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang komprehensif tentang kompleksitas  interaksi  antara  motivasi kerja,  lingkungan  kerja,  dan  disiplin kerja dalam konteks di Dinas
Perhubungan  Sidoarjo.  Hasil  penelitian diharapkan  dapat  memberikan  panduan strategis  bagi  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai dan mencapai tujuan organisasi.
Dapat dikatakan bahwa kemauan pegawai dalam
mencurahkan kemampuan,  pengetahuan,  ketrampilan, tenaga  dan  waktunya,  sebenarnya mengharapkan motivasi dari lingkungan kerja  dapat  memuaskan  kebutuhannya. Menurut  penelitian  Azizah  [1]  Setiap individu bertanggung jawab atas kinerja karyawan  mereka  sendiri  karena  setiap karyawan memiliki seperangkat
keterampilan  yang  unik  dan  berkinerja berbeda dalam menggunakan wewenang dan  tugas  mereka.  Kinerja  juga  dapat merujuk  pada  hasil  keseluruhan  atau tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan  tanggung  jawab  dan wewenangnya  selama  periode  waktu tertentu.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan etika.  Salah  satu  pendekatan  metodis untuk mendorong peningkatan produktivitas pekerja adalah kepemimpinan  organisasi  memberikan panduan tentang kinerja pekerja sehingga setiap pekerja.
Salah  satu  tujuan  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  untuk memastikan  bahwa  lembaga-lembaga mempunyai  staf  yang  termotivasi  dan efisien  serta  dilengkapi  dengan  sarana yang  diperlukan  untuk  menghadapi perubahan  yang  dapat  memenuhi kebutuhan  dan  tuntutan  posisi  mereka. Selain  itu  D.  Andriani,  dkk  [3] menyatakan  bahwa  motivasi  kerja merupakan  suatu  bentuk  yang  dapat memotivasi  atau  mengarahkan  pegawai
agar  mendapatkan  tugas  –  tugas  yang sesuai  untuk  memenuhi  tujuan  instansi.
Menurut Dengan tujuan untuk mendukung  terciptanya  tenaga  kerja yang  dinamis  dan  produktif,  khususnya melalui cara untuk memenuhi kebutuhannya. Lingkungan kerja seorang karyawan juga penting dalam
mempengaruhi  prestasi  kerja.  Menurut penelitian Rozzaid, dkk [4], lingkungan kerja adalah seperangkat alat dan bahan yang  dijumpai,  lingkungan  tempat seseorang  bekerja,  cara  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  yang  berstatus perseorangan dan kelompok.
Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat menunjang  kinerja,  sehingga  kinerja pegawai dapat ditingkatkan Untuk  menghasilkan  kinerja  yang optimal  diperlukan  disiplin  kerja  untuk dapat  mencapai  tujuan  organisasi. Disiplin  menurut  N.  H.  Feel,  T. Herlambang, and Y. Rozzaid [4] adalah kesadaran  dan  kemauan  pegawai  untuk mengikuti  semua  peraturan  dan  standar yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi pemerintah.  Hal  ini  akan  mendorong gairah atau semangat dalam bekerja dan mendorong tercapainya
tujuan organisasi.  Karyawan  dengan  semangat kerja yang tinggi merasa bahwa mereka
termasuk  dalam  tujuan  organisasi  dan layak  mendapat  perhatian,  serta  upaya mereka  diakui  dan  dihargai.  Karyawan antusias  menunjukkan  sikap  positif, seperti  kesetiaan,  kegembiraan,  kerja sama, kebanggaan dalam pelayanan, dan kepatuhan  terhadap  tugas.  Disiplin merupakan  suatu  cara  untuk  melatih kepribadian pegawai agar selalu menunjukkan  kinerja,  sikap,  perilaku dan gaya hidup yang baik, dan Disiplin tidak terbentuk dalam jangka waktu yang lama melalui proses pelatihan. Pelatihan dilakukan  secara  bersama-sama  antara karyawan, manajer dan seluruh karyawan  organisasi.  Disiplin  PNS diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor Nomor 53 Tahun 2010 Republik Indonesia.
Penelitian terdahulu yang ditulis oleh  A.  S.  Sinaga  and  U.  M.  Area  [5] yang mengaitkan Motivasi dengankinerja. Celah ini dikembangkan pada penelitian ini mengaitkan Lingkungan  kerja  dan  Disiplin  kerja. Perbedaan yang menjadi pengembangan dari  penelitian  ini  adalah  jumlah Responden  ini  adalah  120  responden, sedangkan  penelitian  A.  S.  Sinaga,  A. Kadir,  and  S.  Mardiana  [6]  adalah  100 responden
Berdasarkan  penelitian  N.  H.
Feel, T. Herlambang, and Y. Rozzaid [4] meneliti tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja, penelitian D. Sudaryati and  S.  Heriningsih  [7]  meneliti  tentang motivasi  terhadap  kinerja,  peneliti  N. Nurjaya [7] meneliti tentang lingkungan kerja.  Peneliti  saat  ini  menyelidiki dampak  dari  lingkungan  kerja,  disiplin kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja,  dengan  mengacu  pada  hasil penelitian ketiga peneliti yang disebutkan di atas dan artikel jurnal yang ditemukan secara online. Dapat
disimpulkan  jika  masih  dibutuhkan penelitian lebih lanjut guna mengetahui secara detail

## Rumusan Masalah
Berdasar pada pemaparan latar belakang  di  atas,  maka  rumusan masalah  dalam  penelitian  ini  yakni sebagai berikut: 1. Bagaimana  faktor-faktor  seperti Pengaruh Motivasi kerja, Lingkungan  kerja,  dan  Disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas Perhubungan Sidoarjo Sidoarjo?

## Tujuan Penelitian
Sedangkan untuk tujuan dari diadakannya penelitian ini yakni sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui peran motivasi kerja, lingkungan kerja, dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas Perhubungan Sidoarjo ?

## LITERATUR REVIEW

## Motivasi Kerja (X1)
Motivasi  merupakan  Suatu  perlakuan seorang  pimpinan dan pegawai terhadap situasi  kerja  dilingkungan  instansi  [7].
Work motivation ( motivasi kerja ) adalah Keadaan  Pegawai  yang  mendorong keinginanya  untuk  melakukan  aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan [8]. Menurut  penelitian  I.  Hardono,  H.  W. Nasrul,  and  Y.  Hartati  [9] work motivation (Motivasi  kerja)  merupakan Suatu  usaha  seseorang  pegawai  untuk meraih  tujuan  instansi  yang  didampingi sebuah  kemampuannya  dengan  sekuat tenaga.  Menurut  (wibowo,  2010) Motivasi  Kerja  adalah  suatu  proses psikologis  yang  meningkatkan  dan mengarahkan  perilaku  pegawai  pada pencapaian tujuan [10]. Adapun Indikator  -indikator  yang  dikemukkan oleh Azizah [1] yaitu : 1. Sikap  Pegawai:  Kemampuan pegawai untuk memilih tindakan
kerja yang ingin mereka lakukan baik dalam melaksanakan pekerjaannya maupun menunjukkan  bahwa  mereka termotivasi  dalam  melakukan pekerjaannya. 2. Usaha Pegawai:  Hal ini berkaitan dengan  kerja  keras  pegawai dalam  menjalankan  tugasnya dengan Ketekunan pegawai menunjukkan  bahwa  pegawai termotivasi dalam bekerja. 3. Kegigihan  pegawai:    suatu  hal- hal  Mengenai  perilaku  pegawai yang tetap menjalankan tugasnya dalam  menghadapi  beberapa hambatan,  permasalahan,  dan hambatan  Kegigihan  karyawan menunjukkan  bahwa  karyawan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya

## Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam  menjalankan  tugas-  tugas  yang dibebankan baik fisik maupun non fisik dalam  suatu  instansi  [2].  Sedangkan menurut  penelitian  V.  Firdaus:2023 [11]  Lingkungan  kerja  ialah  segala sesuatu  yang  ada  berkaitan  dengan suasana    di  sekitar  pegawai  bekerja, baik  berupa  langsung  maupun  tidak langsung yang bisa mempengaruhi saat
bekerja.  Adapun  indikator-indikator yang dikemukakan oleh A. Nurofik and
S. Yuliana [12] yaitu : 1. Hubungan antar pegawai: sebuah Hubungan yang terjalin antar  pegawai  dalam  suatu organisasi  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  sehat, pegawai  perlu  merasa  nyaman bekerja dengan pegawai lainnya. 2. Tingkat  kebisingan:  Tingkat kebisingan  maksimum  yang dapat dikeluarkan ke lingkungan  oleh  suatu  instansi atau kegiatan tanpa menimbulkan  dampak  buruk terhadap  kesehatan  pegawai atau kenyamanan lingkungan. 3. Peraturan  kerja:  Suatu  aturan yang  harus  dipatuhi  dengan cermat  oleh  semua  pegawai selama jam kerja atau jam kerja instansi

## Disiplin Kerja (X3)
Disiplin  kerja    yaitu  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma- norrna  sosial  yang  berlaku  [13] Indikator    Disiplin    Kerja    menurut penelitian A. Maharani [14] yaitu:
1. Kehadiran:    Hal  ini    menjadi indikator  yang mendasar untuk mengukur  kedisiplinan  dan biasanya  karyawan    yang memiliki  disiplin  kerja  rendah
terbiasa  untuk  terlambat  dalam bekerja 2. Ketaatan  terhadap  peraturan
kerja:  Karyawan yang taat pada peraturan  kerja  tidak    akan melalikan  prosedur  kerja  dan akan    selalu    mengikuti pedoman  kerja  yang ditetapkan oleh  perusahaan
3. Ketaatan  pada  standar  kerja:
Hal    ini    dapat    dilihat  melalui besarnya      tanggungjawab karyawan      terhadap      tugas yang   diamanahkan kepadanya.
Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  Pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya [15]. Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai adalah sesuatu  yang  menghasilkan    berbagai fungsi  atau  indikator  suatu  pekerjaan maupun  profesi  dalam  jangka  waktu tertentu [16] Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja      baik      hasil ataupun   perilaku   kerja sebagai berikut [11] yaitu:
1. Kualitas karyawan: Sebuah
kemampuan  dan  keterampilan
Tingkat baik buruknya hasil kerja
karyawan  dalam  suatu  pekerjaan yang dilakukan. 2. Kuantitas  karyawan  :  Sebuah takaran seberapa banyak pekerjaan pegawai yang dikerjakan. 3. Tanggung  jawab.:  Kesanggupan pegawai melakukan suatu pekerjaan  yang  diberikan  oleh instansi  dalam  waktu  yang ditentukan dan berani mengambil resikonya.

## Metode Penelitian Jenis Penelitian
Metode  yang  digunakan  yaitu,  Metode kuantitatif,  penelitian  kuantitatif  ialah hasil  data  yang  didapat  oleh  peneliti berupa  angka-angka  atau  data  kualitatif yang  di  angkakan.  Data  kuantitatif berfungsi  dalam  hal  pengujian  suatu teori  atau  mendefinisikan  statistik  dan untuk  mengetahui  adanya  hubungan antar variabel yang bersangkutan. Dalam mengetahui  hubungan  antar  variabel independen  dengan  variabel  dependen maka  yang  digunakan  ialah  Penelitian kuantitatif. Dalam penelitian ini menggunakan  variabel  Motivasi  kerja (X1),  Lingkungan  kerja  (X2),  dan Disiplin  kerja  (X3)  sebagai  variabel
independen, sedagkan variabel dependen nya adalah Kinerja pegawai(Y).
Lokasi penelitian yang dilakukan untuk menguji  hipotesis  adalah  pada  Dinas Perhubungan Kabupaten Sidoarjo.
Menurut penelitian P. H. M. Ma and M [17] menyebutkan bahwasanya populasi adalah  kumpulan  objek  yang  akan diteliti,  populasi  bersifat  luas  dan mencakup sampel, karena sampel adalah bagian  dari  populasi.  Didalam  populasi terdapat terjadinya masalah yang akan di teliti  nantinya,  populasi  terdiri  dari Jabatan, Pendidikan terakhir, dan Lama bekerja.  Jumlah  populasi  pada  Dinas Perhubungan Kabupaten Sidoarjo sebanyak 130 pegawai Dinas Perhubungan  Sidoarjo.  Pada  penelitian ini  menggunakan  rumus  slovin  untuk menghitung jumlah sampel.
𝑛 = n 1 + 𝑁𝑒 2
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e2 =Presentasi kesalahan yang ingin
ditolerir  (digunakan  sebesar  5%)
Diketahui
N  = 130
e = 5 % (0,5)
𝑛 = *+, *-*+,./% 1 = *+, *-,,+3/ = *+, *,+3/ = 98,11 = 98 = 100
Jumlah  sampel  menurut  rumus  Slovin adalah 98. Untuk menghindari kekurangan informasi, peneliti membulatkan  jumlahnya  menjadi  100 responden dari pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Sidoarjo. Teknik  pengumpulan  dan  pengambilan data  informasi  pada  penelitian  ini menggunakan kuesioner dan wawancara.  Tanggapan  dari  pada responden terhadap kuesioner yang telah diberikan diukur dengan tingkat pengukuran  interval  dan  menggunakan skala  likert  yang  dipergunakan  untuk mengukur pendapat, sikap, dan persepsi sesorang  serta  sekelompok  orang daripada  fenomena  sosial.  Teknik daripada analisis data pada penelitian ini yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. Selain  itu  dilakukannya  pengukuran hipotesis  dengan  menggunakan  uji analisis regresi liner berganda, uji t, dan uji  koefisien  determinasi  berganda. Pengolahan data di dalam penelitian ini menggunakan program Statiscal Product and Service Solution (SPSS) tipe 24.
HASIL DAN PEMBAHASAN a. Hasil Penelitian
Analisis Statistik Deskriptif
Tabel 2. Statistik Deskriptif Data Jenis
Kelamin Responden
Sumber : Data primer diolah, 2024 Tabel 2 menunjukkan bahwa 76 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo merupakan  mayoritas  responden  dalam penelitian  ini,  yaitu  76%  dari  sampel. Para responden ini berjenis kelamin laki- laki.  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo mempekerjakan  24  orang  perempuan sebagai  responden,  yang  merupakan 24% dari sampel. Sementara itu, temuan penelitian  ini  menunjukkan  klasifikasi responden  berdasarkan  latar  belakang pendidikan terakhir:
Tabel 3. Statistik Deskriptif Data Pendidikan Terakhir Responden
Sumber : Data primer diolah, 2024
Tabel  3  menunjukkan  bahwa, dari  44  pegawai  Dinas  Perhubungan Sidoarjo, 44% responden dalam
penelitian  ini  telah  menyelesaikan pendidikan  terakhir  mereka  di  sekolah menengah  atas  atau  sekolah  menengah kejuruan.  Empat  puluh  pegawai  Dinas Perhubungan Sidoarjo merupakan responden yang paling banyak menyelesaikan  pendidikan  terakhirnya
adalah  sarjana,  dengan  persentase sebesar 40%. Dari seluruh responden, 11 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo memiliki  ijazah  terakhir,  dengan persentase  sebesar  11%.  Lima  pegawai Dishub  Sidoarjo  termasuk  di  antara responden  yang  telah  menyelesaikan pendidikan pascasarjana, dengan persentase  sebesar  5%.  Selanjutnya, susunan  responden  menurut  jabatan mereka menghasilkan hasil berikut: Sumber : Data primer diolah, 2024
Tabel 4 menunjukkan bahwa 35 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo menduduki  posisi  manajer,  yang merupakan 35% dari responden penelitian  ini.  Dari  jumlah  tersebut,  15 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo menduduki  jabatan  sebagai  pemeriksa, yang  merupakan  15%  dari  total responden.  Responden  yang  memegang 12  posisi  sebagai  pegawai  Dinas Perhubungan  Sidoarjo  merupakan  12% dari  sampel.  Delapan  responden,  atau 8%  dari  total  responden,  memegang posisi  sebagai  teknisi  dan  pemeriksa untuk  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo. Tujuh  pegawai  Dinas  Perhubungan Sidoarjo,  atau  7%  dari  total  responden, merupakan  responden  yang  memegang peran  sebagai  kepala  saksi  dan pengumpul  kontribusi.  Tiga  pegawai
Dishub  Sidoarjo  merupakan  responden yang memegang jabatan kepala bidang.
Pengadministrasi  berjumlah  12 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo dengan  presentase  12%.  Responden dengan  jabatan  penguji  dan  teknisi masing-masing  berjumlah  8  pegawai Dinas  Perhubungan  Sidoarjo  dengan presentase  8%.  Responden  dengan jabatan juru pungut restribusi dan kepala saksi  masing-masing  berjumlah  7 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo dengan  presentase  7%.  Responden dengan jabatan kepala bidang berjumlah 3 pegawai Dinas Perhubungan Sidoarjo dengan  presentase  3%.  Responden dengan  jabatan  kepala  UPTD  dan pranata  masing-masing  berjumlah  2 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo dengan  presentase  2%.  Responden dengan jabatan kepala dinas berjumlah 1 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo dengan presentase 1%. Selain itu, untuk klasifikasi  responden  berdasarkan  lama bekerja  menunjukkan  hasil  sebagai berikut :
Tabel 5. Statistik Deskriptif Data Lama Bekerja Responden
Sumber : Data primer diolah, 2024 Tabel  5  menunjukkan  bahwa sebagian besar peserta penelitian dengan lama  bekerja  7-9  tahun  berjumlah  62 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo dengan presentase sebesar 62%. Responden  dengan  lama  bekerja  4  -  6 tahun  berjumlah  23  pegawai  Dinas Perhubungan Sidoarjo dengan
presentase  23%.  Responden  dengan lama  bekerja  >  9  tahun  berjumlah  8 pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo dengan  presentase  8%.  Responden dengan  lama  bekerja  1  -  3  tahun berjumlah 7 pegawai Dinas Perhubungan Sidoarjo dengan presentase 7%.

## Analisis Statistik

## Uji Validitas
Suatu  proses  yang  disebut pengujian  validitas  digunakan  untuk memastikan sejauh mana alat ukur dapat secara  akurat  mengukur  objek  yang
dirancang  untuk  diukur.  Validitas  data kuesioner  dinilai  dengan  menggunakan uji  validitas.  [23].  Jika  pertanyaan kuesioner  secara  akurat  mencerminkan apa  yang  ingin  diukur  oleh  instrumen tersebut,  maka  validitasnya  dianggap telah terpenuhi. Butir kuesioner dianggap  valid  dalam  uji  validitas  jika nilai  rhitung  >  rtabel,  begitupun sebaliknya  nilai  rhitung  <  rtabel,  maka item kuesioner dianggap tidak valid.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas
Sumber : Data primer diolah, 2024 Pada  tingkat  signifikansi  5%, setiap item pertanyaan yang berasal dari data  pada  Tabel  6  menunjukkan  nilai rhitung > rtabe l (0,197). Hal ini menunjukkan validitas setiap indikator untuk konstruk
penelitian ini, sehingga dapat digunakan sebagai alat penelitian.

## Uji Reliabilitas
Ketika orang yang sama
menggunakan alat pengukur pada waktu yang  berbeda  atau  oleh  orang  yang berbeda  pada  waktu  yang  berbeda,  uji reliabilitas  mengungkapkan  seberapa konsisten  hasil  pengukuran  dari  alat tersebut  [24].  Uji  reliabilitas  adalah teknik  untuk  menilai  seberapa  baik kuesioner  berfungsi  sebagai  indikator variabel  yang  konsisten  dan  dapat diandalkan [25]. [25]. Koefisien Cronbach's  Alpha  digunakan  dalam penelitian  ini  untuk  menilai  reliabilitas kuesioner. Validitas kuesioner ditetapkan jika hasilnya lebih besar dari 0,6,  atau  tingkat  signifikansi  60%. Kuesioner dianggap tidak dapat
diandalkan jika nilainya kurang dari 0,6,
atau tingkat signifikansi 60%. Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Sumber: Data primer diolah, 2024
Berdasarkan  informasi  pada  Tabel  7, setiap  konstruk  memenuhi  persyaratan
reliabilitas karena
semua nilai
Cronbach's  alpha  memiliki  nilai  yang lebih  besar  dari  0,60.  Hasilnya,  setiap variabel yang diteliti dalam penelitian ini dapat dipercaya.
Uji Asumsi Klasik
Untuk  memastikan  apakah  asumsi- asumsi telah dibuat dengan cukup untuk menghasilkan koefisien yang tidak bias, uji  asumsi  tradisional  digunakan  [24]. Teknik-teknik  berikut  ini  digunakan untuk mengidentifikasi gejala-gejala ini:

## Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model  regresi,  variabel  dependen, variabel  independen,  atau  keduanya berdistribusi  normal.  Metode  uji Kolmogorov-Smirnov  One  Sample  dan SPSS  Statistics  27  for  Windows digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk menguji  normalitas.  Dengan  cara membandingkan  nilai  Asymp  Sig  2- tailed  [26]  dengan  nilai  yang  telah ditentukan  yaitu  5%.  Nilai  asymptotic significance  (two-tailed)  yang  melebihi
0,05 menunjukkan bahwa data terdistribusi  secara  normal.  Hasil  uji normalitas tertera di bawah ini:
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Output SPSS data diolah peneliti, 2024
Didapatkan  hasil  uji  normalitas  yang menunjukkan  nilai  Asymp  Sig  2-tailed sebesar  0,200,  berdasarkan  Tabel  8. Seperti yang dapat dilihat, nilai tersebut lebih  besar  dari  0,05.  Oleh  karena  itu, dapat  disimpulkan  bahwa  temuan penelitian terdistribusi secara normal.

## Uji Multikolinearitas
Mencari  tahu  apakah  ada  tanda-
tanda korelasi antara variabel
independen dalam regresi adalah tujuan pengujian multikolinearitas. Seharusnya tidak  ada  korelasi  di  antara  variabel- variabel  independen  dalam  model regresi yang layak. Pengujian dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS Statistic  27  for  Windows  untuk menghitung  nilai  Variance  Inflation Factor  (VIF)  dan  tolerance  untuk mencari indikasi adanya multikolinearitas.  Tabel  berikut  ini menampilkan hasil uji multikolinearitas: Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Output SPSS data diolah peneliti, 2024
Tabel 9 menunjukkan bahwa VIF
kurang  dari  10  dan  nilai  tolerance masing-masing  variabel  lebih  dari  0,1. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel- variabel independen dalam penelitian ini tidak  menunjukkan  adanya  gejala multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas
digunakan  untuk  memastikan  apakah variasi  variabel  bervariasi  untuk  setiap pengamatan.  Uji  Glejser  digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  menentukan adanya  heteroskedastisitas.  Kriteria  ini
menyatakan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas  jika  nilai  Sig.  lebih besar dari 0,05. Program SPSS Statistic
27  for  Windows  digunakan  untuk menguji heteroskedastisitas. Tabel berikut  ini  menampilkan  hasil  uji heteroskedastisitas: Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber : Output SPSS data diolah peneliti, 2024
Tabel  10  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  (X2)  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,685  (>0,05), disiplin  kerja  (X3)  memiliki  nilai signifikansi  sebesar  0,819  (>0,05),  dan motivasi  kerja  (X1)  memiliki  nilai signifikansi sebesar 0,937 (>0,05). Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas maupun homoskedastisitas  pada  kedua  variabel independen penelitian ini.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2), Disiplin Kerja (X3), dan Motivasi Kerja (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)
ditentukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda.
Persamaan  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 𝑌 = 𝛼 + 𝑏 1 𝑥 1 + 𝑏 2 𝑥 2 + 𝑏 3 𝑥 3 + 𝑒
Sumber:  Output  SPSS  data  diolah peneliti, 2024
Berdasarkan hasil analisis regresi pada  tabel  11,  diperoleh  persamaan regresi  sebagai  berikut:  Y=  2,468  + 0,368X1 + 0,184X2 + 0,349X3 + e Hasil  dari  persamaan  regresi  berganda pada  tabel  11  dapat  memberikan pemahaman sebagai berikut :
a. Nilai  konstanta  sebesar  2,469 berarti  bahwa  nilai  kinerja karyawan  akan  bernilai  2,469 jika  variabel  independen  - motivasi  kerja,  lingkungan kerja,  dan  disiplin  kerja  - diabaikan.Nilai koefisien
regresi untuk variabel Motivasi
Kerja (X1) adalah positif, yaitu
0,368.  Hal  ini  menunjukkan bahwa jika nilai Motivasi Kerja (X1)  meningkat  satu  satuan dengan asumsi variabel independen lainnya tetap, maka Kinerja  Pegawai  (Y)  akan
meningkat sebesar 0,368.
b. Variabel  Lingkungan  Kerja (X2)  memiliki  nilai  koefisien regresi  positif  sebesar  0,184. Hal  ini  menunjukkan  bahwa Kinerja  Karyawan  (Y)  akan meningkat  sebesar  0,184  jika nilai  Lingkungan  Kerja  (X2) meningkat  satu  satuan  dengan anggapan bahwa variabel independen lainnya tetap.
c. Variabel  Disiplin  Kerja  (X3) memiliki nilai koefisien regresi positif  sebesar  0,349.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Kinerja
Karyawan  (Y)  akan  naik sebesar 0,349 jika nilai Disiplin Kerja  (X3)  naik  satu  satuan dengan anggapan bahwa variabel  independen  lainnya tetap Uji Hipotesis

## Uji Parsial (Uji t)
Pernyataan-pernyataan dalam hipotesis  diuji  validitasnya  dengan menggunakan uji t. Uji t menggambarkan seberapa jauh pengaruh masing-masing  variabel  independen secara  individual  dalam  menerangkan variabel  dependen.  Tingkat  signifikansi untuk  uji  ini  ditetapkan  sebesar  0,05. Hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif  (Ha)  ditolak  jika  nilai signifikansi (sig.) lebih tinggi dari 0,05. Hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima  dan hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  jika  nilai signifikansi  (sig.)  lebih  kecil  dari  0,05. Berikut  ini  adalah  hasil  dari  uji  t  yang dilakukan dengan menggunakan software.  SPSS  Statistic  27  for Windows:

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Tabel  11  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  memiliki  nilai thitung sebesar 4,557. 1,985 adalah nilai ttabel  pada  tingkat  signifikansi  0,05. Oleh karena itu, thitung > ttabel (4,557 >
1,985),  dan  0,000  <  0,05  adalah  nilai signifikansi,  maka  hipotesis  alternatif (Ha)  diterima  dan  hipotesis  nol  (Ho) ditolak.  Dengan  demikian,  dapat dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dan motivasi kerja saling berpengaruh secara
signifikan. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Tabel  11  menunjukkan  bahwa nilai  thitung  variabel  lingkungan  kerja adalah  2,439.  1,985  adalah  nilai  ttabel pada  tingkat  signifikansi  0,05.  Oleh karena  itu,  thitung  >  ttabel  (2,439  > 1,985),  dan  0,017  <  0,05  adalah  nilai signifikansi,  maka  hipotesis  alternatif (Ha)  diterima  dan  hipotesis  nol  (Ho) ditolak.  Dengan  demikian,  dapat dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dan lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh yang besar satu sama lain.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Tabel  11  menunjukkan  bahwa nilai  thitung  variabel  disiplin  kerja adalah  3,656.  1,985  adalah  nilai  ttabel pada  tingkat  signifikansi  0,05.  Oleh karena  itu,  thitung  >  ttabel  (3,656  > 1,985),  dan  0,000  <  0,05  adalah  nilai signifikansi,  maka  hipotesis  alternatif (Ha)  diterima  dan  hipotesis  nol  (Ho) ditolak.  Dengan  demikian,  dapat
dikatakan  bahwa  terdapat  hubungan yang  kuat  antara  kinerja  karyawan dengan disiplin kerja.
Uji Parsial (Uji F)
Tabel 12. Hasil Uji F
Sumber : Output SPSS data diolah peneliti, 2024
Nilai Fhitung = 15.455 ditemukan lebih besar  dari  nilai  Ftabel  =  2.699,  dengan nilai probabilitas atau sig sebesar 0.000 >  0.05,  berdasarkan  hasil  pengolahan data pada Tabel 12. Berdasarkan temuan tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan motivasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian,  hipotesis dapat diterima
Koifisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk  mengukur  sejauh  mana  variabel- variabel  independen  mempengaruhi variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi dapat dihitung
menggunakan R square .
Tabel 13. Koifisien Determinasi
Model Summary
Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error  of the Estimate 1 ,885 a 0,783  0,776 1,665
Sumber : Output SPSS data diolah peneliti, 2024
Analisis data Tabel 13 menghasilkan nilai  koefisien  korelasi  (R  Square) sebesar  0,783.  Berdasarkan  temuan  ini, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja, disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  simultan  sebesar 78,3%  terhadap  kinerja  karyawan. Faktor-faktor  lain  yang  tidak  tercakup dalam penelitian ini menyumbang 21,7% dari variasi yang ada.
b. Pembahasan Berdasarkan  Temuan  analisis yang  akan  dibahas  setelah  analisis selesai dilakukan dan hasilnya didasarkan pada temuan-temuan
tersebut.  Hal  ini  bertujuan  untuk memberikan gambaran yang lebih akurat tentang  bagaimana  variabel-variabel penelitian berinteraksi satu sama lain.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja Pegawai
Kinerja  Pegawai  ditemukan  secara signifikan  dipengaruhi  oleh  variabel Motivasi  Kerja  berdasarkan  hasil pengolahan  data.  Hal  ini  menunjukkan
bahwa  motivasi  kerja  pegawai  Dinas
Perhubungan Kabupaten Sidoarjo berdampak  pada  kinerja  mereka.  Oleh karena  itu,  jika  pegawai  Dinas Perhubungan Sidoarjo semakin
termotivasi  dalam  bekerja,  maka  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja. Sebaliknya, pegawai Dinas Perhubungan Sidoarjo  cenderung  berkinerja  lebih buruk  jika  motivasi  kerja  mereka  lebih rendah. Kinerja pegawai diukur dengan indikator  kualitas  pegawai,  kuantitas pegawai,  dan  tanggung  jawab  pegawai, sedangkan motivasi kerja pegawai Dinas Perhubungan  Sidoarjo  diukur  dengan beberapa  indikator,  antara  lain  sikap, usaha, dan ketekunan.
Temuan  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  oleh  [27],  [28],  [29], dan  [30],  yang  menemukan  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif dan signifikan oleh motivasi kerja. Karyawan  yang  termotivasi  biasanya bekerja  lebih  keras,  lebih  rajin,  dan menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih berkualitas. Oleh karena itu, manajemen Dinas Perhubungan Sidoarjo harus fokus pada elemen-elemen yang dapat meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai, seperti menawarkan insentif, mendorong pengembangan karir, menciptakan suasana kerja yang positif, dan mengakui
dan menghargai pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Dengan
berkonsentrasi  pada  inisiatif-inisiatif tersebut,  maka  secara  umum  akan meningkatkan  tingkat  kinerja  pegawai, yang  akan  bermanfaat  bagi  efektivitas dan efisiensi organisasi. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,
kinerja  pegawai  dipengaruhi  secara signifikan oleh variabel lingkungan kerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Sidoarjo  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerjanya.  Oleh  karena  itu,  kinerja pegawai  akan  meningkat  sebanding dengan  peningkatan  Lingkungan  Kerja yang  dimiliki  oleh  pegawai  Dinas Perhubungan  Sidoarjo.  Sebaliknya, pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo akan  berkinerja  buruk  jika  lingkungan kerjanya  tidak  baik.  Hubungan  antar karyawan,  tingkat  kebisingan,  dan peraturan  kerja  merupakan  beberapa indikator yang digunakan untuk menilai lingkungan  kerja  karyawan  Dinas Perhubungan Sidoarjo. Kinerja karyawan dievaluasi dengan menggunakan  metrik  seperti  kualitas karyawan dan
Temuan  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  oleh  [31],  [32],  [33], dan  [34],  yang  menemukan  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif  dan  signifikan  oleh  lingkungan kerja.  Pekerja  yang  merasa  nyaman  di tempat kerja biasanya lebih berdedikasi, produktif,  dan  menghasilkan  pekerjaan yang lebih berkualitas. Oleh karena itu, manajemen Dishub Sidoarjo harus fokus pada elemen-elemen yang dapat meningkatkan  standar  tempat  kerja, seperti  perabot  kantor  yang  nyaman, interaksi  staf  yang  ramah,  dan  ruang kerja yang fungsional. Dengan berkonsentrasi pada inisiatif-inisiatif ini, maka akan meningkatkan tingkat kinerja karyawan  secara  umum,  yang  akan bermanfaat bagi efektivitas dan efisiensi organisasi.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja  Pegawai  ditemukan  secara signifikan  dipengaruhi  oleh  variabel Disiplin Kerja berdasarkan hasil pengolahan  data.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  disiplin  kerja  berdampak  pada seberapa  baik  kinerja  pegawai  Dinas Perhubungan Kabupaten Sidoarjo. Akibatnya,  ketika  pegawai  Dinas Perhubungan Sidoarjo memiliki disiplin kerja  yang  lebih  baik,  maka  kinerja
mereka juga akan meningkat. Sebaliknya, pegawai  Dinas  Perhubungan  Sidoarjo cenderung  berkinerja  lebih  buruk  jika disiplin kerja mereka lebih buruk. Dinas Perhubungan  Sidoarjo  menggunakan beberapa  indikator  untuk  mengukur disiplin  kerja  pegawainya,  antara  lain kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, dan  ketaatan  pada  standar  kerja. Sebaliknya,  indikator  kualitas  pegawai, kuantitas pegawai, dan
Temuan  penelitian  ini  konsisten dengan  penelitian  oleh  [35],  [36],  [37], dan  [38],  yang  menemukan  bahwa disiplin  kerja  secara  signifikan  dan positif mempengaruhi kinerja karyawan. Pekerja  dengan  etika  kerja  yang  kuat biasanya  lebih  berdedikasi,  produktif, dan menghasilkan pekerjaan yang lebih berkualitas. Oleh karena itu, manajemen Dinas Perhubungan Sidoarjo harus fokus pada elemen-elemen yang dapat meningkatkan  disiplin  di  tempat  kerja, seperti penegakan hukum yang seragam, pengawasan yang efisien, dan hukuman yang  adil  untuk  pelanggaran.  Oleh karena  itu,  dengan  berkonsentrasi  pada inisiatif-inisiatif  ini,  tingkat  kinerja karyawan secara umum akan meningkat, yang  akan  bermanfaat  bagi  efektivitas dan efisiensi organisasi.
SIMPULAN
Berdasarkan  temuan  penelitian mengenai  pengaruh  motivasi  kerja, lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Sidoarjo, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki karakteristik demografis
perempuan  dengan  pendidikan  terakhir SMA/SMK,  lalu  responden  didominasi oleh  pegawai  dengan  jabatan  pengelola dan dengan mayoritas lama bekerja 7 – 9 tahun.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Motivasi  kerja  yang tinggi  mendorong  pegawai  untuk  lebih produktif dan berkomitmen, lingkungan kerja  yang  kondusif  meningkatkan kenyamanan  dan  efektivitas  kerja,  serta disiplin  kerja  yang  baik  memastikan pegawai  bekerja  sesuai  dengan  aturan dan  standar  yang  ditetapkan.  Dengan demikian, manajemen Dinas Perhubungan Sidoarjo perlu memberikan  perhatian  khusus  pada peningkatan  motivasi  kerja,  penciptaan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan mendukung,  serta  penerapan  disiplin kerja  yang  konsisten  untuk  mencapai kinerja pegawai yang optimal. Upaya ini diharapkan  tidak  hanya  meningkatkan kinerja  individu  pegawai,  tetapi  juga
meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi organisasi secara keseluruhan.
Untuk  penelitian  selanjutnya, disarankan untuk mengembangkan variabel penelitian dengan memasukkan faktor-  faktor  seperti  kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja, serta  menggunakan  metode  kualitatif atau  campuran  untuk  mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam. Studi komparatif dengan dinas perhubungan di daerah  lain,  penelitian  jangka  panjang, serta  analisis  dampak  kebijakan  baru juga  penting  untuk  dipertimbangkan. Selain  itu,  pendekatan  multivariat  dan pengaruh  teknologi  dalam  pekerjaan dapat  memberikan  wawasan  yang  lebih kompleks.  Survei  dengan  sampel  yang lebih besar dan beragam juga dianjurkan untuk  meningkatkan  generalisasi  hasil penelitian.

## REFERENSI
[1]  Azizah, “Pengaruh Motivasi,
Disiplin  Kerja,  dan  Lingkungan
Kerja ,” vol. 3, no. 4, pp. 229–247, 2018.
[2]  S. R. Mulya, S. Serang, and M. F.
Hamzah, “Pengaruh kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Satuan Polisi Pamong  Praja  Provinsi  Sulawesi
Selatan,” J. Ekon. Glob., vol. 1, no.
4, pp. 229–250, 2022. [3]  D.  Andriani,  A.  K.  Chotima,  and K.  A.  Kusuma,  “Motivation  On Work Productivity Pengaruh Pengembangan Karir , Perencanaan Sumber Daya Manusia  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja,” vol. 4, no. 6, pp. 7721–7732, 2023. [4]  N. H. Feel, T. Herlambang, and Y. Rozzaid, “Pengaruh Disiplin Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai,”  J.  Penelit. Ipteks, vol. 3, no. 2, pp. 176–185, 2018.
[5]  A.  S.  Sinaga  and  U.  M.  Area,
“Peranan  Motivasi  Kerja  Dalam Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Kecamatan  Tanjungbalai  Utara
Kota  Tanjung  Balai  Tesis  Oleh Asmah Syam Sinaga,” 2019.
[6]  A.  S.  Sinaga,  A.  Kadir,  and  S.
Mardiana,  “Peranan  Motivasi Kerja dalam Kinerja Pegawai pada Kantor  Kecamatan  Tanjungbalai Utara  Kota  Tanjung  Balai  The Role  of  Work  Motivation  in Employee  Performance  at  the North Tanjungbalai District Office of  Tanjung  Balai  City,”  J.  Ilm.
Magister Adm. Publik, vol. 2, no.
1, pp. 89–97, 2020. [7]  D.  Sudaryati  and  S.  Heriningsih, “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi  dan  Sistem  Informasi Desa terhadap Kinerja Pemerintah Desa,”  Kompartemen  J.  Ilm. Akunt., vol. 17, no. 1, pp. 33–47, 2020, doi: 10.30595/kompartemen.v17i1.291 3.
[8]  N.  Nurjaya,  “Pengaruh  Disiplin Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Hazara  Cipta Pesona,”  AKSELERASI  J.  Ilm.
Nas.,  vol.  3,  no.  1,  pp.  60–74, 2021, doi: 10.54783/jin.v3i1.361.
[9]  I. Hardono, H. W. Nasrul, and Y. Hartati,  “Pengaruh  Penempatan Dan  Beban  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  Dan  Dampaknya
Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai,”  J. Dimens., vol. 8, no. 1, pp. 67–77, 2019, doi: 10.33373/dms.v8i1.1846.
[10]  D. Kusumo and R. Afandi, “Table Of  Content  Article  information Rechtsidee,  Indones.  J.  Innov.
Stud.,  vol.  13,  no.  1,  pp.  1–12, 2020. [11]  V. Firdaus, “Beban Kerja,
Lingkungan  Kerja  Dan  Turnover Intention Dan Pengaruhnya Terhadap  Kinerja  Karyawan,”  J. Ecoment  Glob.,  vol.  8,  no.  1,  pp. 1–9, 2023, doi: 10.35908/jeg.v8i1.2244. [12]  A.  Nurofik  and  S.  Yuliana,
“Pengaruh  Kepemimpinan,  beban kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  kerja  karyawan Agnicom  Padang  Periaman,”  J. Inov.  Penelit.,  vol.  3,  no.  1,  pp. 5523–5532, 2022.
[13]  T.  Sembiring  and  S.  Widodo,
“Pengaruh  Beban  Kerja,  Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Pt. Media  Surya  Produksi,”  J.  Ilm. Manaj. SURYA PASCA Sci., vol. 12, no. 1, pp. 1–13, 2023.
[14]  A.  Maharani  et  al.,  “Pengaruh
Kemampuan Kerja, Motivasi Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Deli Serdang,” Maneggio J. Ilm. Magister Manaj., vol. 5, no. 1, pp. 30–41, 2022, doi:
10.30596/maneggio.v5i1.10195.
[15]  H. Anwar and N. Afna, “Analisis
Beban  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT. PLN (Persero) UP3
Banjarmasin,”  J.  Bisnis  dan Manaj.  ,  vol.  1,  no.  2,  pp.  72–81,
2022.
[16]  Y.  L.  Widi  and  K.  A.  Kusuma,
“Employee  Performance:  Career
Development,  Motivation,  and Workplace  Environment  Impact,” Acad.  Open,  vol.  9,  no.  1,  pp.  1– 17, 2023, doi: 10.21070/acopen.9.2024.5706.
[17]  P.  H.  M.  Ma  and  M.  Si, Metodologi penelitian Kuantitatif. 2015.
[18]  S.  Ningsih,  “Pengaruh  Kejenuhan Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Konflik
Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja Perawat  RsudDr.  Rm.  Pratomo
Bagan  SiapiapiKabupaten  Rokan Hilir,”  JOM  Fekon,  vol.  4,  no.  1, pp. 495–509, 2017. [19]  A. SETIAWAN, “Pengaruh
Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi
Terhadap  Kinerjakaryawan  Pada
Rumah  Sakit  Umum  Daerah Kanjuruhan  Malang,”  J.  Ilmu Manaj., vol. 1, no. 4, 2013.
[20]  W. D. KURNIAWAN, “Pengaruh
Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan  Dan  Aset  Daerah
Kabupaten  Gresik,”  Manajerial, vol.  4,  no.  2,  p.  57,  2018,  doi: 10.30587/manajerial.v4i2.607.
[21]  Q.  Nisak  and  D.  Andriani,
“Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Beban  Kerja  dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Tenaga  medis Pada  Pukesmas  Tarik,”  J.  Ilm. Manaj. dan Kewirausahaan, vol. 1,
no. 2, pp. 304–313, 2022. [22]  I.  Nur,  R.  Abdullah,  and  R.  Ali, “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil,” Econ. Digit. Bus. Rev., vol. 4, no. 1, pp. 515–528, 2023.
[23]  I.  Ghozali,  “Aplikasi  analisis multivariete dengan program IBM SPSS  23,”  Univ.  Diponegoro Press, 2016, pp. 45–46.
[24]  A. Sanusi, “Metodologi penelitian bisnis.”  Jakarta:  salemba  empat, 2011.
[25]  S.  Siregar,  “Metode  Penelitian Kuantitatif  SPSS,”  Dalam  Metod. Penelit.  Kuantitatif  SPSS.  Jakarta Kencana,  Prenada  Media  Grup, 2017.
[26]  N.  R.  Mehta,  C.R.,  and  Patel,
“SPSS  Exact  Tests.,”  SPSS16.0
Man.,  no.  January,  pp.  1–220,
2007.
[27]  Gito  Septa  Putra  &  Jhon  Fernos,
“Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan  Perindustrian  Kota  Padang,” J. Ilm. Ilmu Manaj. dan Kewirausahaan,  vol.  3,  no.  2,  pp. 617–629, 2023, [Online]. Available:
https://valuasi.lppmbinabangsa.id/
index.php/home/article/view/210
[28]  N. A. Lotu, Z. D. Widodo, and L.
Sumarto,  “Pengaruh  Stres  Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di
Kantor  Kelurahan  Sudiroprajan,”
Publik  J.  Manaj.  Sumber  Daya Manusia,  Adm.  dan  Pelayanan Publik, vol. 9, no. 4, pp. 703–712, 2022, doi: 10.37606/publik.v9i4.456. [29]  N.  Muna  and  S.  Isnowati, “PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN  (Studi  pada  PT LKM  Demak  Sejahtera),”  Jesya, vol. 5, no. 2, pp. 1119–1130, 2022, doi: 10.36778/jesya.v5i2.652.
[30]  Z.  Abidin  and  K.  Budiono,
“Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Disiplin  Kerja  Lingkungan  Kerja
Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.
Mitratani  Dua  Tujuh  Jember,” Riemba - J. Ris. Ekon.
Manajemen,  Bisnis  Dan  Akunt., vol.  1,  no.  1,  pp.  183–196,  2023,
doi: 10.31967/riemba.v1i1.945. [31]  N.  Khasanah,  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja Dan  Lngkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Cv. Pola Prakarya,”  J.  Sos.  Ekon.  Bisnis, vol. 1, no. 1, pp. 16–22, 2021, doi: 10.55587/jseb.v1i1.26. [32]  A. Irwan and A. Irfan, “Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Riztechindo Makassar,”  J.  Ekon.  dan  Manaj., vol. 18, no. 2, pp. 218–222, 2021. [33]  Irawan,  Kusjono,  and  Suprianto, “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor  Kecamatan  Serpong,”  J. Ilm. Mhs., vol. 1, no. 3, pp. 176– 185, 2021, doi: 10.32493/jmw.v1i3.15117. [34]  N.  Khasanah,  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja Dan  Lngkungan  Kerja  Terhadap
Kinerja Pegawai Cv. Pola Prakarya,”  J.  Sos.  Ekon.  Bisnis,
vol. 1, no. 1, pp. 16–22, 2021, doi: 10.55587/jseb.v1i1.26.
[35]  H. A. H. Al Haddad, A. Soleh, and Y. I. Abi, “Pengaruh Beban Kerja
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Bank Bengkulu Cabang  Manna,”  J.  Multidisiplin Dehasen, vol. 2, no. 1, pp. 48–57, 2023, doi:
10.37676/mude.v2i1.3598.
[36]  N.  Nurjaya,  D.  Sunarsi,  A.  A. Effendy,  A.  Teriyan,  and  G. Gunartin,  “Pengaruh  Etos  Kerja
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Kehutanan  Dan  Perkebunan  Kota Bogor,”  JENIUS  (Jurnal  Ilm. Manaj.  Sumber  Daya  Manusia), vol.  4,  no.  2,  p.  172,  2021,  doi: 10.32493/jjsdm.v4i2.9086.
[37]  J.  Jufrizen,  “Pengaruh  Fasilitas Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Motivasi  Kerja,”  Sains  Manaj., vol. 7, no. 1, pp. 35–54, 2021, doi:
10.30656/sm.v7i1.2277.
[38]  P. N. Sari, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan,”  J.  Bisnis,
Logistik dan Supply Chain, vol. 3,
no.  1,  pp.  11–17,  2023,  doi:
10.55122/blogchain.v3i1.552.