Dirasat: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam (E-ISSN: 2550-1038, P-ISSN: 2503-3506). Vol. 9, No. 1, Januari-Juni 2023. Halaman:  53-62.  DOI:  https://doi.org/10.26594/dirasat.  Dikelola  oleh  Program  Studi  S-2  Manajemen  Pendidikan  Islam  (MPI), Program  Pascasarjana  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum  (Unipdu).  Tromol  Pos  10  Peterongan  Jombang  Jawa  Timur, Indonesia. Pascasarjana Unipdu: https://pps.unipdu.ac.id. OJS Dirasat: https://journal.unipdu.ac.id/index.php/dirasat.

## Manajemen Konflik Kepala Madrasah dan Hubungannya dengan Kinerja Guru di
Madrasah Tsanawiyah Negeri
Putri Meilani Sengadji , Badrudin , Wahyu Hidayat
UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: putrimelani69@gmail.com
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  realitas  hubungan  manajemen  konflik  kepala madrasah  dengan  kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  korelasi.  Data  pada  penelitian  ini  diperoleh  melalui  hasil  penyebaran kuesioner dengan menggunakan model skala likert yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban yang diberikan kepada  85  responden.  Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini  berupa  uji  instrumen  (validitas  dan  reliabilitas),  uji analisis  statistik,  uji  hipotesis  (uji  korelasi  rank  Spearman),  serta  uji  koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi  antara  variabel  X  dan  variabel  Y,  maka  diperoleh  angka  koefisien  korelasi sebesar 0,750, termasuk kategori koefesien 0,51-0,75 artinya terdapat hubungan yang besar atau kuat dan diperoleh nilai signifikasni 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara manajemen konflik kepala madrasah dengan kinerja guru di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Bandung. Kemudian dari hasil uji koefisiensi determinasi  diperoleh  (R  square)  sebesar  0,531  yang  berarti  bahwa  kontribusi  variabel  manajemen  konflik  kepala madrasah dengan kinerja guru sebesar 53,1%.
Kata Kunci: Manajemen Konflik, Kinerja Guru, Kepala Madrasah.
Abstract:  This  study  aims to  find out  how  the  reality  of the  relationship  between  madrasah head  conflict manage- ment and improving teacher performance at Madrasah Tsanawiyah Negeri Bandung City. This study uses a quantita- tive approach, with the correlation method. The data in this study were obtained through the results of distributing questionnaires using the Likert scale model which consisted of four alternative answer choices given to 85 respond- ents. Data analysis techniques in this study were instrument tests (validity and reliability), statistical analysis tests, hypothesis testing (Spearman’s rank correlation test), and coefficient of determination tests. The results of the study are  based  on  the  results  of  calculating  the  correlation  between  variables  X  and  Y,  so  a  correlation  coefficient  of 0.750 is obtained, including a coefficient category of 0.51-0.75 meaning that there is a large or strong relationship and a significant value of 0.000 <0.05 is obtained. So it can be concluded that there is a relationship between mad- rasah  head  conflict  management  and  improving  teacher  performance  at  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Ban- dung. Then, from the results of the determination coefficient test, it was obtained (R square) of 0.531, which means that  the  contribution  of  the  madrasa  head  conflict  management  variable  to  increased  teacher  performance  was 53.1%.
Keywords: Conflict Management, Teacher Performance, The Headmaster.

## Pendahuluan
Salah satu persoalan yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah rendahnya kinerja guru yang disebabkan oleh konflik yang terjadi antar guru. Apabila guru mengalami konflik baik antara  guru  maupun  guru  dengan  kepala  sekolah,  maka  yang  terjadi  adalah  berkurangnya kinerja  guru.  Tanggung  jawab  utama  guru  sebagai  pendidik  profesional  adalah  mendidik, mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik sejak  usia  dini  hingga  pendidikan  menengah,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan  formal. Pengembangan  lebih  lanjut  tidak  hanya  tentang  mengembangkan  kemampuan  mereka  baik melalui mendesain ulang, mempersiapkan atau memberikan kesempatan untuk tumbuh lebih lanjut,  namun  juga  penting  untuk  fokus  pada  pendidik  dari  sudut  yang  berbeda  seperti keterampilan guru yang mengesankan,  memberikan motivator, tingkat gaji yang  adil, untuk memberdayakan,  sehingga  memungkinkan  guru  menjadi  puas  dalam  bekerja  sebagai
pendidik,  dan  budaya  iklim  organisasi  yang  kondusif  sehingga  dalam  suasana  bekerja menjadi nyaman. 1
Sebuah  organisasi  dengan  berbagai  latar  belakang  sumber  daya  yang  berbeda  sangat rentan  menimbulkan  konflik.  Konflik  akan  menjadi  ancaman  bagi  kelangsungan  organisasi apabila  tidak  dikendalikan  dan  dikelola  dengan  baik.  Konflik  akan  menguntungkan  atau merugikan  tergantung  bagaimana  kemampuan  pimpinan  menjalankan  manajemen  konflik. Pimpinan  organisasi  diharuskan  memiliki  kemampuan  dalam  manajemen  konflik  agar bermanfaat  kepada  meningkatnya  produktivitas  di  dalam  perusahaan.  resolusi  konflik  di dalam  organisasi  biasa  diprakarsai  oleh  pimpinan  organisasi  dengan  meracik  taktik  konflik dan pengimplementasiannya untuk mengendalikan konflik sesuai harapan. Itu artinya, kepala sekolah/madrasah  sebagai  aktor  utama  dalam  mengelola  konflik  yang  timbul di  lingkungan sekolah. 2
Berdasarkan hasil kajian jurnal oleh Arisandi, ditemukan suatu fenomena, yaitu sebagai berikut:  1)  Karena  sebagian  besar  guru  di  sekolah  adalah  guru  senior,  mereka  menganggap diri  mereka  lebih  unggul  dari  pada  guru  baru;  2)  Masalah  pribadi  guru  dibawa  ke  kelas, sehingga  terjadi  konflik  antara  guru;  3)  Tanggung  jawab  sering  dilakukan  secara  tidak konsisten,  sehingga  beberapa  tanggung  jawab  terbengkalai;  4)  Minimnya  fasilitas  di  ruang guru membuat guru kesulitan mencari tempat duduk sehingga sering terlambat masuk kelas. 3
Observasi  awal  peneliti  terhadap  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  pada Desember  2022  mengungkapkan  bahwa  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung merupakan  lembaga  pendidikan  yang  tidak  lepas  dari  konflik.  Meskipun  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  memiliki  manajemen  konflik  yang  baik,  namun  seorang kepala  madrasah  akan  menghadapi  berbagai  faktor  konflik,  seperti  perbedaan  pendapat individu  dan  konflik  tugas  fungsional.  Jika  faktor-faktor  ini  tidak  dikelola,  maka  akan berdampak  buruk  bagi  sekolah  itu  sendiri.  Tidak  jarang  terjadi  perselisihan  di  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  hingga  mengakibatkan  permusuhan  antar  guru.  Namun, hal ini tidak menutup kemungkinan konflik antara pihak-pihak yang terlibat. Jika masalah ini terus  berlanjut,  hal  itu  dapat  berdampak  buruk  terhadap  kemampuan  madrasah  dalam menjalankan  tugas  dan  kinerja  pegawainya.  Sengketa  tersebut  harus  diselesaikan  karena dapat menyebabkan perpecahan organisasi dan menghambat kemampuan guru untuk bekerja sebaik  mungkin.  untuk  membangun  kinerja  tim  yang  baik  dan  positif  serta  memajukan keberhasilan  sekolah,  manajemen  konflik  kepala  madrasah  diperlukan  sebagai  metode pemecahan masalah. 4
Sumber  daya  manusia  (guru)  yang  berkualitas  tidak  diragukan  lagi  dapat  menaikkan standar  produksi  lembaga  pendidikan  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu,  kepala  madrasah  harus membuat strategi untuk meningkatkan kinerja guru dengan memberi mereka alat dan bantuan yang  mereka  butuhkan  untuk  menjadi  lebih  kompeten.  Guru  berupaya  meningkatkan
1 Indra Arisandi et al., “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Manajemen Konflik Berbasis Sekolah dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  di  SMA  Negeri  Aceh  Tamiang,” Jurnal  Manajemen  Pendidikan 9,  no.  2 (2017): 1.
2 Ardiani Ika Sulistyawati, Hanik Ati, dan Aprih Santoso, “Telisik Faktor Pengaruh Kinerja Maqashid Syariah Bank Syariah di Indonesia,” Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam 6, no. 2 (2020): 142.
3 Arisandi  Et  Al.,  “Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dalam  Manajemen  Konflik  Berbasis  Sekolah  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri Aceh Tamiang.”
4 Observasi awal di MTsN Kota Bandung bulan Desember 2022.
kinerjanya dengan melakukan supervisi berkelanjutan, mengikuti workshop , seminar, dan in house  training (IHT),  serta  kegiatan  pelatihan  lainnya.  Guru  yang  mengikuti  pelatihan tersebut  mendapatkan  pemahaman  dan  informasi  yang  dapat  menunjang  efektivitasnya sebagai pendidik. 5
Kinerja  guru  di  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  secara  umum  sudah baik,  namun  kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  belum  optimal. Faktor-faktor  terjadinya  konflik  di  Madarasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung,  seperti kecemburuan  sosial  yang  disebabkan  oleh kesenjangan  antar  guru.  Konflik  tersebut  terlihat pada  sikap  yang  muncul  antara  guru  honorer  dengan  guru  yang  berstatus  ASN.  Beberapa guru ASN terlihat kurang menghargai guru honorer, misalnya saat membahas sertifikasi guru di  depan  guru honorer  yang  jelas  tidak  mendapatkan  tunjangan  sertifikasi.  Konflik  ini  juga dinilai oleh peneliti sebagai pemicu masalah antar guru. 6
Masalah  yang  sangat  menonjol  adalah  beberapa  guru  yang  dianggap  memiliki kompetensi  lebih  tinggi  dan  selalu  mendapat  pujian  dari  Kepala  Madrasah  dan  Dinas Pendidikan, yang menyebabkan ketidaksukaan dari beberapa guru yang menganggap prestasi mereka di bawah standar dan tidak layak untuk diberikan apresiasi. Kepala madrasah selalu memberikan  apresiasi  pada  guru  yang  dianggap  memenuhi  syarat  kualitas,  kuantitas,  dan pemanfaatan waktu, meskipun sering mendapat umpan balik negatif dari guru lain. Pola pikir yang  dihasilkan  dari  konflik  ini  membuat  konflik  menjadi  lebih  jelas.  Karena  pembatasan yang  tidak  menutup  kemungkinan  untuk  menyuarakan  keprihatinan  tentang  hak,  keadilan, dan  kebijaksanaan  atasan  terhadap  bawahannya,  hal  ini  pada  akhirnya  dapat  menjadi  cikal bakal  perselisihan  yang  terus  berlanjut  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung. Karena konflik dapat mempengaruhi secara signifikan kegiatan di sekolah maka manajemen konflik  kepala  madrasah  sangat  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu,  penting  juga  bagi  kepala madrasah untuk menangani setiap konflik yang muncul. 7

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dengan  metode  korelasi.  Jenis  data dalam penelitian ini yaitu jenis data kuantitatif, adapun sumber data yang digunakan adalah sumber data primer yaitu responden yang terdiri dari kepala madrasah dan guru di Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  serta  sumber  data  sekunder  yang  diperoleh  dari  studi kepustakaan  (buku,  artikel  jurnal,  dokumen  lainnya).  Data  pada  penelitian  ini  diperoleh melalui hasil penyebaran kuesioner dengan menggunakan model skala likert yang terdiri dari empat  alternatif  pilihan  jawaban  yang  diberikan  kepada  85  responden.  Teknik  analisis  data pada  penelitian  ini  berupa  uji  instrumen  (validitas  dan  reliabilitas),  uji  analisis  parsial indikator, uji hipotesis (uji korelasi Rank Spearman), serta uji koefisien determinasi.
5 L. Lailatussaadah, “Upaya Peningkatan Kinerja Guru,” Intelektualita 3, no. 1 (2015): 243106.
6 Ibid.
7 Ibid.

## Hasil Penelitian
Untuk mengetahui tingkat validitas suatu item maka dapat melihat skor atau angka pada total Pearson  Correlation  yang  merupakan  skor  item  dan  total  item  yang  memiliki  hubungan. Tingkat dari kevalidan suatu instrumen pada penelitian ditujukkan dengan menggunakan Uji Validitas.  Pengujian  ini  menggunakkan  hasil  uji  melalui  SPSS  Pearson  Correlation  Rank Spearman.  Angket  pada  variabel  X  terdiri  dari  16  item  kuesioner.  dalam  penelitian  ini dinyatakan  valid,  jika  rHitung  >  rTabel.  untuk  n  =  85  dengan  taraf  signifikansi  5%  (0,05) maka  diperoleh  rTabel  0,213.  Uji  validitas  ini  menggunakkan  SPSS  26  yang  menunjukkan bahwa semua peryataan dinyatakan valid karena mempunyai nilai rHitung > rTabel. Adapun angket pada variabel Y terdiri dari 22 item kuesioner. dalam penelitian ini dinyatakan valid, jika  rHitung  >  rTabel.  untuk  n  =  85  dengan  taraf  signifikansi  5%  (0,05)  maka  diperoleh rTabel  0,213.  Uji  validitas  ini  menggunakkan  SPSS  26  yang  menunjukkan  bahwa  semua peryataan dinyatakan  Valid karena mempunyai nilai rHitung > rTabel. Kemudian dari hasil uji  reabilitas  variabel  (X)  dinyatakan  reliabel,  karena  hasil  uji  dengan  nilai  alpha  0,936  > rTabel  0,213.  Adapun  dari  hasil  uji  reabilitas  variabel  (Y)  dinyatakan reliabel,  karena  hasil uji dengan nilai alpha 0,968 > rTabel 0,213. Uji reabilitas ini menggunakkan SPSS 26 yang menunjukkan bahwa semua peryataan dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai Cronbach Alpha > rTabel.
Berdasarkan hasil uji analisi statistik deskriptif dari hasil penyebaran 19 item kuesioner variabel  X  (Manajemen  Konflik  Kepala  Madrasah)  kepada  85  responden.  Interpretasi  data variabel dapat diketahui pada Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1

## Interprestasi Data Variabel Manajemen Konflik
Indikator Mean Kategori Keterbatasan Sumber Daya 3,43 Sedang Struktur Instansi 3,50 Sedang Komunikasi 3,44 Sedang Perbedaan Individu 3,45 Sedang Nilai Rata-rata Keseluruhan 3,46 Sedang
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  parsial  indikator  untuk  melihat  realitas  variabel yang  ada pada  lokasi penelitian.  Realitas manajemen  konflik  kepala madrasah di Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung,  peneliti  menyebarkan  kuesioner  sebanyak  16  item pernyataan  dengan  empat  alternatif  jawaban  terstruktur  yaitu  Sangat  Setuju  (SS=4),  Setuju (S=3), Tidak Setuju (TS=2), dan Sangat Tidak Setuju (STS=1). Kuesioner disebarkan kepada responden yang meliputi (Kepala Madrasah dan guru) di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Bandung.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  parsial  indikator  untuk  melihat  realitas variabel yang ada pada lokasi penelitian. Sehingga, untuk melihat realitas variabel X “mana-
jemen konflik kepala madrasah” didasarkan pada empat dimensi yaitu: keterbatasan sumber daya, struktur instansi, komunikasi dan perbedaan individu. Berdasarkan tabel 1 di atas, nilai rata-rata keseluruhan yaitu 3,46, adapun 3,46 termasuk kategori sedang karena berada pada rentang  2,6  –  3,5.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  konflik  kepala  madrasah  di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Bandung dapat dikategorikan Sedang.
Kemudian  berdasarkan  hasil  uji  analisis  statistik  deskriptif  dari  hasil  penyebaran  22 item  kuesioner  variabel  Y  (Kinerja  Guru)  kepada  85  responden.  Interpretasi  data  variabel dapat diketahui pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Interpretasi Data Variabel Y Indikator Mean Kategori Kuantitas 3,40 Sedang Kualitas 3,39 Sedang Pemanfaatan Waktu 3,48 Sedang Tingkat Kehadiran 3,46 Sedang Kerjasama 3,50 Sedang Nilai Rata-rata Keseluruhan 3,45 Sedang
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  parsial  indikator  untuk  melihat  realitas  variabel yang ada pada lokasi penelitian. Realitas kinerja guru di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Bandung,  peneliti  menyebarkan  kuesioner  sebanyak  22  item  pernyataan  dengan  empat alternatif jawaban terstruktur yaitu Sangat Setuju (SS=4), Setuju (S=3), Tidak Setuju (TS=2), dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS=1).  Kuesioner  disebarkan  kepada  responden  yang  meliputi (Kepala Madrasah dan guru) di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Bandung.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  parsial  indikator  untuk  melihat  realitas  variabel yang  ada pada  lokasi penelitian. Sehingga, untuk melihat realitas variabel  Y “kinerja guru” didasarkan  pada  lima  dimensi,  yaitu:  kuantitas,  kualitas,  pemanfaatan  waktu,  tingkat  ke- hadiran,  dan  kerjasama.  Berdasarkan  tabel  2  di  atas,  nilai  rata-rata  keseluruhan  yaitu  3,45, adapun  3,45  termasuk  kategori  sedang  karena  berada  pada  rentang  2,6  –  3,5.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  dapat dikategorikan Sedang. Kemudian dalam uji korelasi, kriteria pengambilan keputusan pada uji korelasi  Rank  Spearman  yaitu  jika  nilai  Sig.  (2-tailed)  <  0,05  maka  terdapat  korelasi  antar variabel  dihubungkan.  Sebaliknya  jika  nilai  Sig-  (2-tailed)  >  0,05  maka  tidak  terdapat korelasi.

## Tabel 3
Hasil Uji Korelasi Rank Spearman
Correlations
Manajemen Konflik Kinerja Guru Spearman’s rho Manajemen Konflik Correlation Coefficient 1.000 .750 ** Sig. (2-tailed) . .000
N 85 85 Kinerja Guru Correlation Coefficient .750 ** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . N 85 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan  tabel  output  di  atas,  dapat  diintepretasikan  dengan  merujuk  pada  dasar pengambilan  keputusan  dalam  analisis  korelasi  rank  Spearman  di  atas  yalitu  berdasarkan Nilal  Signifikansi  Sig.  (2-tailed):  Diketahui  nilal  Sig.  (2-tailed)  antara  variabel  X  dengaln variabel Y adalah sebesar 0,000 < 0,05, yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variabel  X  dengan  variabel  Y.  Berdasarkan  Nilai  Correlaltion  Coefficient:  Diketahui  nilai korelasi untuk hubungan variabel X dengan Variabel Y adalah sebesar 0,750, artinya kriteria tingkat  kekuatan  hubungan  antara  variabel  X  dan  variabel  Y  mempunyai  hubungan  yang kuat. Kemudian korelasi koesifien pada tabel 0,750 bernilai positif yaitu sebesar 0,750 maka arah hubungan variabel X dan variabel Y yaitu positif.
Selanjutnya, yaitu menghitung besaran kontribusi variabel X dengan variabel Y dengan mencari  koefisien  determinasi,  perhitungan  melalui  bantuan  program  SPSS  26  sebagai berikut.

## Tabel 4
Hasil Uji Koefesien Determinasi
Model Summary
Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .729 a .531 .526 5.964
a. Predictors: (Constant), Manajemen Konflik
Berdasarkan  hasil  tabel  di  atas,  diperoleh  koefisiensi  determinasi  (R  square)  sebesar 0,531 yang berarti bahwa kontribusi variabel manajemen konflik (X) dengan variabel kinerja guru (Y) adalah 53,1 %.

## Pembahasan
Di  dalam  ilmu  manajemen,  tindakan  yang  memperhitungkan  kualitas  suatu  ilmu  disebut dengan  manajemen  ilmu  ( knowledge  management ). 8 Kepala  sekolah/madrasah  adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk  memimpin segala sumber daya yang ada pada  suatu  sekolahsehingga  dapat  didayagunakan  secara  maksimal  untuk  mencapai  tujuan bersama  dengan  mengimplementasikan  prinsip-prinsip  manajemen.  Kompetensi  manajerial kepala  madrasah  dapat  dilihat  dari  kemampuan  kepala  madrasah  dalam  menyusun perencanaan,  pengembangan,  pengelolaan  dan  pemberdayaan,  secara  optimal  untuk mencapai tujuan sekolah. Kepala madrasah memiliki tanggung jawab besar sebagai tombak
8 Irawan, “Paradigma Keilmuan Manajemen Pendidikan Islam,” Manageria: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 1, no. 2 (2017): 297–315.
keberhasilan  dalam  penyelenggaran  pendidikan  di  madrasah. 9 Kepala  madrasah  yang profesional dalam manajemen pendidikan akan berdampak positif bagi perubahan mendasar bagi  pembaharuan  sistem  pendidikan  di  madrasah.  Dampak  itu  diantaranya  terhadap sustainabilitas,  akuntabilitas,  antisipatif  terhadap  kebutuhan,  responsif,  perbaikan berkelanjutan,  evaluasi,  kemauan  untuk  berubah  (psikologis  dan  fisik),  keterbukaan (transparansi) manajemen, partisipasi warga sekolah dan masyarakat, kemandirian, dinamis, cerdas, teamwork yang kompak, manajemen tenaga kependidikan yang efektif, budaya mutu, kepemimpinan madrasah yang kuat, dan efektifitas pendidikan. 10
Manajemen  berasal  dari  bahasa  Inggris, to  manage , yang  berarti  mengatur,  mengurus, mengelola,  atau  melaksanakan.  Menurut  Malayu  S.  P.  Hasibuan,  “manajemen  adalah  ilmu seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif, yang di dukung oleh sumber-sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. 11 Lynne Irvine dalam Wirawan  merumuskan  manajemen  konflik  merupakan  langkah-langkah  yang  diambil  para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau agresif. Wirawan juga mendefinisikan manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik  atau  pihak  ketiga  menyusun  strategi  konflik  dan  menerapkannya  untuk mengendalikan  konflik  agar  menghasilkan  resolusi  yang  diinginkan. 12 Menurut  Florent, manajemen  konflik  merupakan  cara  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  dalam  menstimulasi konflik, mengurangi konflik, dan menyelesaikan konflik yang bertujan untuk meningkatkan kinerja  individu  dan  produktivita  organisasi. 13 Konflik  pasti  terjadi  karena  berbagai  alasan, antara  lain:  1)  sudut  pandang  yang  berbeda  dimana  masing-masing  pihak  meyakini  bahwa posisinya benar, 2) kesalah pahaman 3) perasaan dendam dan 4) terlalu sensitif.
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profit  oriented  dan  non  profit  oriented yang  dihasilkan  selama  satu  periode  waktu. Secara  lebih  tegas  Armstrong  dan  Baron  mengatakan  kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  perumusan  skema  strategis suatu organisasi.
Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja atau pestasi nyata) yang berkaitan dengan segala aktifitas dalam suatu organisasi kerja. Pengertian kinerja oleh Mukhlis adalah hasil kinerja sesuai kualitas, kuantitas, efisiensi dan efektif yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya.  Lebih  lanjut,  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2000)  mengemukakan
9 Irawan, Riska Aristianingsih, dan Moh Sulhan, “Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah dalam Kinerja Tenaga Kependidikan di Madrasah,” ISEMA: Islamic Educational Management 7, no. 1 (2022): 43–52.
10 Irawan,  “Dimensi  Uswah  Hasanah  Kepala  Madrasah  untuk  Meninkatkan  Kompetensi  Guru  Pendidikan  Agama Islam,” Al-Tarbiyah Jurnal Pendidikan 29, no. 1 (2019): 7–16.
11 Faizun Husni dan Dwi Wahyudiati, “Relevansi Manajemen Strategik Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan dan Daya Saing di Sekolah Dasar,” Website: Journal 8, no. 1 (2022): 2503–3506.
12 Khaerul Umam, Manajemen Organisasi (Bandung: Pustaka Setia, 2012).
13 A  Florent,  “Pengaruh  Manajemen  Konflik  terhadap  Kinerja  Karywan  pada  Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO) Cabang Medan” (Universitas Sumatra Utara, 2010).
kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing–  masing  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal  dan  tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motifasi  dan  kemampuan.  Kinerja  juga  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya dalam berorganisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Kinerja  juga  merupakan  hasil  dari  fungsi  suatu pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu  selama  suatu  periode  waktu  tertentu.  Kinerja  dapat  dilihat dari  berbagai  sudut  pandang,  tergantung  pada  tujuan  masing-  masing  organisasi  dan  juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri. Kinerja merupakan kemampuan kerja. 14
Kinerja  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi kepada  organisasi.  Perbaikan  kinerja  baik  untuk  individu  maupun  kelompok  menjadi  pusat perhatian  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi. 15 Menurut  Suwatno  dan  Priansa dalam  mengungkapkan performance atau  unjuk  kerja,  kinerja  dapat  pula  diartikan  sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja (performance) merupakan perilaku  organisasional  yang  secara  langsung  berhubungan  dengan  produksi  barang  atau penyampaian  jasa.  Kinerja  sering  kali  dipikirkan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  istilah tugas  sendiri  berasal  dari  pemikiran  aktivitas  yang  dibutuhkan  oleh  pekerja. 16 Kinerja  guru adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  dalam  menjalankan  tugas  profesional  sebagai  seorang  guru dengan  mengerahkan  segenap  potensi  dan  kemampuannya  sesuai  standar  kerja  yang ditetapkan.  dalam  pengertian  lain  juga  disebutkan  bahwa  kinerja  guru  adalah  unjuk  kerja seorang  guru  dalam  dalam  melaksanakan  tugas  kewajibannya  dalam  kaitannya  untuk mencapai tujuan yang sudah direncanakan. 17
Interpretasi  data  secara  statistik  telah  dilakukan  untuk  menjelaskan  secara  rinci  sesuai dengan  rumusan  masalah  penelitian.  Berdasarkan  hasil  interpretasi  secara  statistik,  maka kajian  lebih  mendalam  dapat  disajikan  dalam  pembahasan  yaitu  hasil  pengujian  dari kuesioner  penelitian  mengenai  variabel  manajemen  konflik  kepala  madrasah  di  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  menunjukkan  bahwa  semua  peryataan  kuesioner  yang didapat dari responden dinyatakan valid karena mempunyai nilai rHitung > rTabel, kemudian dari  hasil  uji  reabilitas  variabel  X  (Manajemen  Konflik  Kepala  Madrasah)  dinyatakan reliabel,  karena  hasil  uji  dengan  nilai cronbach  alpha 0,846  >  rtabel  0,213.  Adapun berdasarkan  hasil  uji  statistik  deskriptif  yang  diperoleh  dari  penyebaran  19  item  kuesioner variabel  X  kepada  85  responden,  disebutkan  bahwa  nilai  rata-rata  keseluruhan  yaitu  3,46, nilai rata-rata tersebut termasuk kategori rendah karena berada pada interval 2,6 – 3,5. Selain
14 Fadli Sandewa, “Faktor Faktor Yang Mempeng Aruhi Kinerja Pegawai di Kabupaten Banggai Kepulauan,” Jurnal Ilmiah Clean Government 1, no. 1 (2017): 90–113.
15 A  Rafiq, “Pengaruh Budaya  Organisasi  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  Yayasan  Dompet  Dhuafa Jakarta.,” Widya Cipta - Jurnal Sekretari dan Manajemen 3, no. 1 (2019): 105–114.
16 Hasanawi  Masturi,  Asyrafinafilah  Hasanawi,  dan  Adib  Hasanawi,  “Jurnal  Inovasi  Penelitian,” Jurnal  Inovasi Penelitian 1, no. 10 (2021): 1–208.
17 Moh  Yahya  Ashari  dan  Puspa  Mia  Widiyaningsih,  “Hubungan  Antara  Hasil  Penilaian  Kinerja  Guru  Dengan Kompetensi Guru PAI Tingkat SLTP/MTs di Pondok Pesantren Darul Ulum Jombang,” Desember 2, no. 1 (2016): 2527–6190.
itu,  rata-rata  responden  menjawab  setuju  dari  kuesioner  indikator  variabel  X  (keterbatasan sumber  daya,  struktur  instansi,  komunikasi,  perbedaan  individu)  sehingga  dapat  diperoleh nilai  skala  likert  baik.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  manajemen  konflik  kepala  madrasah  di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Bandung sudah dikatakan baik.
Hasil  pengujian dari  kuesioner  penelitian  mengenai variabel  kinerja guru di  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  menunjukkan  bahwa  22  item  peryataan  kuesioner  yang didapat dari responden dinyatakan valid karena mempunyai nilai rHitung > rTabel, kemudian dari hasil uji reabilitas variabel Y (kinerja guru) dinyatakan reliabel, karena hasil uji dengan nilai cronbach  alpha 0,949  >  rtabel  0,213.  Adapun  berdasarkan  hasil  uji  statistik  deskriptif yang  diperoleh  dari  penyebaran  22  item  kuesioner  variabel  Y  kepada  85  responden, disebutkan  bahwa  nilai  rata-rata  keseluruhan  yaitu  3,45  nilai  rata-rata  tersebut  termasuk kategori  sedang  karena  berada  pada  interval  2,6  –  3,5.  Selain  itu,  rata-rata  responden menjawab setuju dari kuesioner indikator variabel Y (kuantitas, kualitas, pemanfaatan waktu, tingkat  kehadiran,  dan  kerjasama)  sehingga  dapat  diperoleh  nilai  skala  likert  baik.  Hal  ini menunjukan  bahwa  kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung  sudah dikatakan baik.
Berdasarkan hasil penelitian dari uji  korelasi, arah dari hubungan variabel  manajemen konflik  kepala  madrasah  dengan  kinerja  guru  yaitu  dengan  melihat  hasil  uji  korelasi Rank Spearman yaitu senilai 0,750. tingkat kekuatan hubungan antara  manajemen konflik kepala madrasah  dengan  kinerja  guru  adalah  0,750,  maka  dapat  diinterpretasikan  masuk  kategori koefisien  0,51  –  0,75  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  manajemen  konflik  kepala  madrasah dengan  kinerja  guru di Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung.  Sehingga  hubungan dari  kedua  variabel  tersebut  dapat  dikatakan  bersifat  positif  (searah),  yang  berarti  jika manajemen  konflik  kepala  madrasah  semakin  ditingkatkan  maka  kinerja  guru  akan meningkat.  pada  hasil  koefisien  determinasi (R  Square) sebesar  0,531  sehingga  bisa disimpulkan bahwa kontribusi variabel bebas (independent) yaitu manajemen konflik kepala madrasah  terhadap  variabel  terikat (dependent) yaitu  kinerja  guru memiliki  hasil  sebesar 53,1%.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil perhitungan analisis kuantitatif yang diolah pada bab sebelumnya dengan melibatkan  85  responden  yang  terdiri  dari  kepala  madrasah  dan  guru  di  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung.  Hasil  penelitian  variabel  X  (manajemen  konflik  kepala madrasah)  yang  didasarkan  pada  empat  indikator  yaitu  keterbatasan  sumber  daya,  struktur instansi,  komunikasi,  perbedaan  individu berada  pada  kategori  sedang.  Mengacu  kepada hasil  analisis  statistik  yang  diperoleh  dengan  nilai  perolehan  rata-rata  3,46  berada  dalam skala  interval  2,6  –  3,5  yang  mana  termasuk  kategori  sedang.  Hasil  penelitian  variabel  Y (Kinerja  Guru)  yang  didasarkan  pada  lima  indikator  yaitu  kuantitas,  kualitas,  pemanfaatan waktu, tingkat kehadiran, dan kerjasama berada pada kategori sedang. Mengacu kepada hasil analisis  statistik  yang  diperoleh  dengan  nilai  perolehan  rata-rata  3,45,  berada  dalam  skala interval  2,6  –  3,5  yang  mana  termasuk  kategori  sedang.  Hasil  perhitungan  korelasi  antara variabel X dan variabel Y, maka diperoleh angka koefisien korelasi sebesar 0,750, termasuk
kategori  koefesien  0,51  –  0,75  artinya  terdapat  hubungan  besar  atau  kuat.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  manajemen  konflik  kepala  madrasah  dengan kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  Kota  Bandung.  Hasil  dari  perhitungan  uji korelasi  bahwa  signifikansi  manajemen  konflik  kepala  madrasah  dengan  kinerja  guru diperoleh  0,000  <  0,05.  Hasil  perhitungan  uji  korelasi  bernilai  positif  yang  berarti  jika manajemen  konflik  kepala  madrasah  semakin  ditingkatkan  maka  kinerja  guru  akan meningkat. Adapun kontribusi variabel X dengan Variabel Y sebesar 53,1%.

## Daftar Pustaka
Arisandi,  Indra,  Nathanael  Sitanggang,  Zulkifli  Matondang,  Guru  SMA  Negeri,  Kejuruan Muda, Aceh Tamiang, and Dosen Program. “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam  Manajemen  Konflik  Berbasis  Sekolah  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Guru di SMA Negeri Aceh Tamiang.” Jurnal Manajemen Pendidikan 9, no. 2 (2017): 1.
Ashari,  Moh  Yahya,  and  Puspa  Mia  Widiyaningsih.  “Hubungan  Antara  Hasil  Penilaian Kinerja Guru dengan Kompetensi Guru PAI Tingkat SLTP/MTs di Pondok Pesantren Darul Ulum Jombang.” Desember 2, no. 1 (2016): 2527–6190. Fadli  Sandewa.  “Faktor  Faktor  yang  Mempeng  Aruhi  Kinerja  Pegawai  di  Kabupaten Banggai Kepulauan.” Jurnal Ilmiah Clean Government 1, no. 1 (2017): 90–113. Florent,  A.  “Pengaruh  Manajemen  Konflik  terhadap  Kinerja  Karywan  pada  Karyawan  PT.
PLN (PERSERO) Cabang Medan.” Universitas Sumatra Utara, 2010. Husni, Faizun, and Dwi Wahyudiati. “Relevansi Manajemen Strategik Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan dan Daya Saing di Sekolah Dasar.” Website: Journal
8, no. 1 (2022): 2503–3506.
Irawan.  “Dimensi  Uswah  Hasanah  Kepala  Madrasah untuk  Meninkatkan  Kompetensi  Guru Pendidikan Agama Islam.” Al-Tarbiyah Jurnal Pendidikan 29, no. 1 (2019): 7–16. Irawan.  “Paradigma  Keilmuan  Manajemen  Pendidikan  Islam.” Manageria:  Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 1, no. 2 (2017): 297–315. Irawan,  Riska  Aristianingsih,  and  Moh  Sulhan.  “Kompetensi  Manajerial  Kepala  Madrasah dalam  Kinerja  Tenaga  Kependidikan  di  Madrasah.” ISEMA:  Islamic  Educational Management 7, no. 1 (2022): 43–52. Lailatussaadah,  L.  “Upaya  Peningkatan  Kinerja  Guru.” Intelektualita 3,  no.  1  (2015): 243106.
Masturi,  Hasanawi,  Asyrafinafilah  Hasanawi,  dan  Adib  Hasanawi.  “Jurnal  Inovasi Penelitian.” Jurnal Inovasi Penelitian 1, no. 10 (2021): 1–208. Rafiq,  A.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta.” Widya Cipta - Jurnal Sekretari dan Manajemen 3, no. 1 (2019): 105–114.
Sulistyawati,  Ardiani  Ika,  Hanik  Ati,  dan  Aprih  Santoso.  “Telisik  Faktor  Pengaruh  Kinerja Maqashid Syariah Bank Syariah di Indonesia.” Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam 6, no. 2
(2020): 142. Umam, Khaerul. Manajemen Organisasi . Bandung: Pustaka Setia, 2012 .