## PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN LOMBOK BARAT

## Rosyia Wardani

## Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM Mataram

## Abstract
The purpose of this study were (1) To determine the significance of the effect of financial compensation to the Employee work motivation. (2) To determine the significance of the effect of non-financial  compensation  for  work  motivation.  (3)  To  determine  the  significance  of  financial compensation  effect  on  job  satisfaction.  (4)  To  determine  the  significance  of  non-financial compensation  effect  on  job  satisfaction.  (5)  To  determine  the  significance  of  the  effect  of  work motivation on job satisfaction. This type of research used in this research is associative or causal (causal).  Data  collection  method  used  in  this  research  is  census  method  on  128  Employee Dikpora  East  Lombok.  Data  collection  tool  using  a  questionnaire  and  analyzed  using  path analysis (path Analysis) with the help of the program Amos 21 for windows. The results showed (1)  Compensation  Financial  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation.  (2) Compensation  Nonfinancial  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation.  (3) Financial  compensation  has  a  positive  but  not  significant  effect  on  job  satisfaction.  Financial compensation  has  a  significant  impact  on  job  satisfaction  when  through  work  motivation  (4) Compensation  Nonfinancial  have  a  positive  but  not  significant  effect  on  job  satisfaction. Compensation  Nonfinancial  have  a  significant  impact  on  job  satisfaction  through  work motivation. (5) Work motivation has a positive and significant impact on job satisfaction. Keywords :  Financial  Compensation,  Compensation  Nonfinancial,  work  motivation,  job satisfaction.

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Setiap  organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  merupakan  aset  paling  penting, dimana sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang paling dominan dan sangat berperan aktif  dalam  pencapaian  visi  dan  misi  organisasi  sehingga  dalam  setiap  kegiatan  organisasi dihadapkan  pada  masalah  sumber  daya  manusia  dengan  berbagai  latar  belakang  yang  berakibat pada  keberhasilan  atau  tercapainya  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  tersebut  perlu dikelola agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan suatu organisasi.
Ada  beberapa  variabel  yang  berhubungan  dengan  sumber  daya  manusia  yaitu  sistem kompensasi  yang  menarik,  motivasi  kerja  yang  baik  dan  kepuasan  kerja  pergawai.  Menurut Robbins  (2008:99)  istilah  kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil  dan  sebuah  evaluasi karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan  - perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak  puas  memiliki perasaan - perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Disamping  itu  Gibson  (1996:150)  juga  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya,  didasarkan  pada  faktor  lingkungan  kerja  seperti  gaya  penyelia,  kebijakan  dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan.
Salah satu bentuk apresiasi terhadap pegawai yang dapat meningkatkan motivasi terhadap pekerjaannya  dapat  dilihat  dari  karakteristik  pembayaran  yaitu  suatu  jumlah  yang  diterima  dan keadaan  yang  dirasakan  dari  pembayaran.  Pemberian  kompensasi  adalah  untuk  menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan (Mondy, 2008:4).
Kompensasi  menunut  Handoko  (2012:155)  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  Sedangkan  Kompensasi  menurut  Mondy (2008:4) adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka.
Pemberian  kompensasi  sangat  penting  bagi  pegawai  berkaitan  dengan  pemahaman  teori keadilan (equity theory) kompensasi finansial menurut Mondy (2008:5) yang menyatakan bahwa seseorang menilai kepuasan kerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan  dan  keuntungan  yang  diperoleh  dari  kontribusi  tersebut  dengan  kontribusi  dan keuntungan orang lain  yang sebanding, yang ia pilih serta dalam kenyataannya bisa menyerupai atau  tidak  menyerupai  mereka.  Mondy  (2008:6)  mendefinisikan  keadilan  finansial  (financial equity) sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan.
Organisasi harus menarik, memotivasi, dan mempertahankan pegawai yang kompeten serta tetap  mengupayakan  keadilan  finansial.  disamping  itu  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi memerlukan suatu pendorong atau motivasi untuk sumber daya manusianya. Robbins (2006:2 14) mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Gibson  (1996  :  185)  juga  mendefinisikan  motivasi adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  karyawan  yang  menimbulkan  dan  mengarahkan perilaku.  Dengan  adanya  motivasi,  maka  orang  dapat  bekerja  dengan  lebih  semangat  dan  lebih giat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Setiap  manusia  memiliki  kebutuhan  yang  diusahakan  untuk  dipenuhi.  Pemenuhan kebutuhan  itu  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu,  misalnya  bekerja.  Motivasi bekerja individu termasuk pegawai tidak hanya dalam bentuk materi saja seperti gaji  atau upah, tetapi  juga  berbentuk  non  materi  seperti  penghargaan,  pujian  spontan  dan  kebanggaan  kawan  - kawan  terhadap  dirinya  (Kartono,  1991:157).  Motivasi  setiap  individu  dalam  bekerja  sangat mempengaruhi  cara  mereka  bersikap  dan  bekerja  sehingga  manajeman  suatu  organisasi  harus memiliki kemampuan untuk memahami karakteristik setiap individu.
Pada  saat  ini  sebagaian  organisasi  publik  kita  diberbagai  sektor  misalnya  pemerintah, pendidikan, kesehatan dan lain sebagainya telah berada dalam kondisi organizational slack yang ditandai dengan menurunnya motivasi  kerja  para pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat.
Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  (DIKPORA)  Kabupaten  LOMBOK  BARAT yang  dibentuk  berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kabupaten  LOMBOK  BARAT  Nomor  4  Tahun 2008  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Perangkat  Daerah  Kabupaten  LOMBOK  BARAT, merupakan  bagian  sentral  dimasyarakat  karena  merupakan  organisasi  yang  menjalankan  dan mengendalikan kebijakan program Pendidikan di Kabupaten LOMBOK BARAT.
Dalam  usaha  pencapaian  sasaran  realisasi  kegiatan  setiap  pegawai  Dinas  DIKPORA Kabupaten  LOMBOK  BARAT  mengalami  permasalahan  umum  yang  berhubungan  dengan penyesuaian kerja antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu  memperlihatkan  kemampuan  atau  keahlian  yang  memungkinkan  untuk  memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dan suatu lingkungan kerja. Di lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, honorarium, tunjangan, promosi, hubungan sosial dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan pegawai. Pegawai berharap untuk  dievaluasi  oleh  pimpinan  sebagai  pekerja  yang  memuaskan  ketika  kemampuan  dan keahlian  pegawai  memenuhi  persyaratan  kerja.  Pcgawai  Dinas  DIKPORA  yang  puas  dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan  pekerjaannya dengan baik sesuai tugas dan fungsi. Jika  kemampuan  dan  persyaratan  kerja  tidak  seimbang,  maka  pengunduran  diri,  tingkat pergantian/mutasi, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi.
Berdasarkan  Theory  of  Work  Adjustment  yang  dikembangkan  oleh  Weiss,  et  al  (1969) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dan hubungan antara sistem pendorong dan lingkungan  kerja  dengan  kebutuhan  individu.    Salah  satu  bentuk  hubungan  antara  sistem pendorong  dan  Lingkungat  kerja  dengan  kebutuhan  pegawai  dapat  dilihat  melalui  prestasi  yang dicapai pegawai selama bekerja.
Dinas  DIKPORA  Kabupaten  LOMBOK  BARAT  didukung  oleh  keberadaan  Pegawai Negeri  Sipil  (PNS)  sebanyak  128  orang    tersebar  pada  beberapa  bidang  dengan  rincian  sebagai berikut ; Bidang sekretariat 31 orang; Bidang Dikdas 11 orang; Bidang Dikmen 6 orang; Bidang PMPTK 9 orang; Bidang PORA 10 orang ; Bidang PLS 9 orang; Pengawas SMP 25 orang;  dan pengawas SMA/SMK  27 orang.  Semua stake holder tersebar di 20 kecamatan dan  154 Desa di Kabupaten  LOMBOK  BARAT.  Melihat  angka  jumlah  pegawai  tersebut,  maka  dapat  dipastikan
bahwa jumlah pegawai pada Dinas DIKPORA Kabupaten  LOMBOK BARAT sangatlah kurang dibandingkan dengan obyek yang dilayanai.
Pemberian kompensasi finansial langsung berupa tunjangan tambahan penghasilan ( TKD ) terjadi  kesenjangan  dimana  untuk  Pegawai  negeri  Golongan  IV  untuk  eselon  II  menerima  Rp. 2.500.000,  Golongan  IV  untuk  Kepala  Bidang  sebesar  Rp.1.000.000,-  Golongan  III  dengan jabatan  Kasi  sebesar  Rp.  500.00,-  dan  staf  sebesar  Rp.  200.000,-  .  Semua  karyawan  yang melakukan  pekerjaan  menganggap  uang  adalah  satu  -  satunya  tujuan  mereka  bekerja,  sehingga setiap  organisasi  yang  berani  melakukan  rekrutmen  karyawan  harus  menyiapkan  kompensasi bagi karyawannya demi menunjang aktifitas karyawan dan membangkitkan gairah motivasi kerja karyawan.
Pada    Dinas  Dikpora  Kabupaten  LOMBOK  BARAT  terdapat  juga  banyak  Pegawai  yang kurang tertib karena kurang kontrol dan adanya kesenjangan pada pegawai atas pemberian tugas pada kegiatan – kegiatan  yang didalamnya ada honor dan tambahan penghasilan. Pegawai yang ada  pada  Bidang  yang  memiliki  kegiatan  yang  sifatnya  proyek  akan  kelihatan  sangat  puas  dan selalu bersemangat dalam bekerja karena ada tambahan penghasilan yang akan di peroleh di luar pembayaran  gaji,  sedangkan  pegawai  yang  berada  pada  bagian  yang  memiliki  kegiatan  sedikit dan  anggarannya  minim,  terlihat  jelas  rasa  malas.  Berdasarkan  wawancara  langsung  dengan Kasubag  Kepegawaian  Dinas  DIKPORA  Kabupaten  LOMBOK  BARAT  dijelaskan  bahwa  dari rekapitulasi daftar hadir  tercatat 30 % pegawai yang sering tidak masuk kantor tanpa keterangan, 30 %  masu tapi masa bodoh dengan pekerjaan, 10 % tidak hadir karena izin.
Selain  permasalahan  tersebut  di  atas  ditemukan  juga  beberapa  pegawai  yang  memiliki motivasi perilaku kerja indispliner seperti tidak pemah apel pagi, tidak masuk kantor tanpa alasan yang jelas, selalu terlambat masuk kantor, meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa alasan yang jelas,  menunda  penyelesaian  tugas  dan  masih  ditemukan  pegawai  yang  kurang  bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  permasalahan  tersebut  diperlukan  penelitian  tentang  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui  Motivasi  Kerja  pada  Pegawai  Dinas  DIKPORA  Kabupaten LOMBOK BARAT.

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilaksanakan ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap  motivasi  kerja  pada Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
2. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  kompensasi  non  finansial  terhadap  motivasi  kerja pada Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
3. Untuk mengetahui  signifikansi pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
4. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  kompensasi  non  finansial  terhadap  kepuasan  kerja pada Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
5. Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada pegawai  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  (  DIKPORA  )  Kabupaten  LOMBOK BARAT.

## TINJAUAN PUSTAKA Kajian Empiris
Weiss,  et.  Al.  dalam  Dawis  dan  Lofquist  (1984:41)  menjelaskan  hipotesis  pokok  dari Theory  Of  Work  Adjusment  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  hubungan  antara sistem pendorong dari  lingkungan kerja dengan kebutuhan individu. Hubungan  tersebut dimulai ketika  individu  memperlihatkan  kemampuan  atau  keahlian  yang  memungkinkan  untuk memberikan  tanggapan  terhadap  kebutuhan  kerja  dari  suatu  lingkungan  kerja.  Dari  lain  pihak, lingkungan kerja memberikan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain - lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan  kerja,  maka  karyawan  akan  dianggap  sebagai  pekerja  -  pekerja  yang  memuaskan. Oleh  karna  itu  kompensasi  finansial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  Robbins (2001:149)  bahwa  para  karyawan  menginginkan  sistem  upah  (gaji)  dilihat  sebagai  adil  yang
didasarkan  pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan  individu,  dan  setandar  pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  setyono  (2011)  menunjukan  hasil  bahwa kompensasi  finansial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Mondy (2008:4)  kompensasi  non  finansial  adalah  kepuasan  yang  diterima  seseorang  dari  pekerjaan  itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan  atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Weiss, et. al. dalam  Dawis  dan  Lofquist  (1984:41)  menjelaskan  hipotesis  pokok  dari  Theory  Of  Work Adjusment bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan  kerja  dengan  kebutuhan  individu  .  Hubungan  tersebut  dimulai  ketika  individu memperlihatkan  kemampuan  atau  keahlian  yang  memungkinkan  untuk  memberikan  tanggapan terhadap  kebutuhan  kerja  dari  suatu  lingkungan  kerja.  Dari  lain  pihak,  lingkungan  kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti kondisi kerja, rekan kerja, kreativitas, supervsi, prestasi, keamanan, pengakuan atas pekerjaan dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan  individu.  Jika  individu  memenuhi  persyaratan  kerja,  maka  karyawan  akan  dianggap sebagai pekerja - pekerja yang memuaskan.
Gilmer dalam As’ad (2003:114) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa  faktor  berikut  ini  seperti  kesempatan  untuk  maju,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja,  dan komunikasi.  Oleh  kama  itu  kompensasi    nonfinansial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pemberian  kompensasi merupakan  salah satu cara yang dilakuakan oleh organisasi dalam usaha memenuhi kebutuhan pegawai dan memberi motivasi untuk membina gairah dalam bekerja sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih efektif dan efisien.
Pentingnya  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  terhadap  pegawai  dalam  rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai dikemukakan oleh Mangkunegara (2008 : 84) mengatakan bahwa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja adalah  ―kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan dan motivasi kerja, serta hasil kerja‖.
Gibson  (1996  :  194)  menjelaskan  dalam  teori  motivasi  ERG  bahwa  salah  satu  faktor refleksi  kebutuhan  dasar    (existence  needs)  yaitu  kebutuhan  -  kebutuhan  yang  terpuaskan  oleh faktor - faktor seperti makan, minum, udara, air, pakaian, gaji, keamanan, kondisi kerja. Dengan terpenuhinya  kebutuhan  dasar  pegawai  dan  keluarganya,  maka  pegawai  akan  merasa  aman. Terpenuhinya  kebutuhan  dasar  dan  rasa  aman  pegawai  akan  memungkinkan  pegawai    bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh  Cahyono et al. (2011), Trisantana (2008) dan Tanjung  (2005)  menunjukan  hasil  bahwa  kompensasi  finansial  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap motivasi kerja.
Kartono  (1991  :  157)  menyatakan  bahwa  motivasi  bekerja  individu  termasuk  pegawai tidak  hanya  dalam  bentuk  kompensasi  finansial/materi  saja  seperti  gaji  atau  upah,  tetapi  juga berbentuk  kompensasi  nonfinansial/non-materi  seperti  penghargaan,  pujian  spontan  dan kebanggaan kawan - kawan terhadap dirinya.
Sitohang  (2007  :  220)  mengatakan  bahwa  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja adalah  sebagai  berikut  :  ―Arti  penting  dari  kompensasi  itu  akan  dapat  meningkatkan  prestasi kerja, dan dapat juga untuk memotivasi karyawan‖.
Menurut  Gouzaly  (2000:257)  motivasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  ekstemal (karakteristik  organisasi)  seperti  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  tingkat  kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.
Sedangkan  Hellerigel  dan  Slocum  dalam  Sujak  (1990:249)  mengklasifikasikan  motivasi dapat  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  utama  yaitu  perbedaan  karakteristik  individu,  perbedaan karakteristik  pekerjaan,  dan  perbedaan  karakteristik  lingkungan  kerja  atau  organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Iskandar et al. (2008) dan Sahari (2009) menunjukan hasil kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.
Sunyoto  (2012:17)  menjelaskan  bahwa  salah  satu  tujuan  diberikannya  motivasi  kepada pegawai  adalah  untuk  meningkatkan  moral  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Suatu penelitian  meta  analisis    yang  dilakukan  oleh  A  J  Kinicki,  dkk  (2000)  meliputi  sembilan  hasil analisis  yang  melibatkan  2.237  orang  pekerja  mengungkapkan  ada  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkolerasi
secara  signifikan    dengan  motivasi,  para  manajer  disarankan  mempertimbangkan  bagaimana perilaku  mereka  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Para  manager  secara  potensial  meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Gibson (1996:194) dalam teori motivasi ERG yang dikembangkan dan di uji oleh Edelfer mengkatagorikan  kebutuhan  misalnya  eksistensi,  keterkaitan  dan  pertumbuhan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Weiss et. al. dalam Dawis dan Lofquist (1984:41) menjelaskan hipotesis pokok  dari  Theory  Of  Work  Adjusmentbahwa  kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  hubungan antara sistem pendorong ( motivasi) dari lingkungan kerja dengan kebutuhan individu. Hubungn tersebut  dimulai  keetika  individu  memperlihatkan  kemampuan  atau  keahlian  yang memungkinkan  untuk  memberikan  tanggapan    terhadap  kebutuhan  kerja  dari  suatu  lingkungan kerja.

## Landasan Teori Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2012:193),kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan    memandang  pekerjaan mereka.    Menurut  Lock  (2002)  dalam  Sopiah  (2008:170),kepuasan  kerja  merupakan  suatu ungkapan  emosional  yang  bersifat  positif  atau  menyenangkan  sebagai  hasil  dari  penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Robbins  (2008:99)  menyatakan  bahwa  istilah  kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  dapat didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Hasibuan  (2012:202)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  (job satisfaction) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya
Dari  beberapa  pengertian  dan  definisi  menurut  para  ahli  diatas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa kepuasan kerja lebih merupakan emosi atau perasaan positif (menyenangkan) dan negatif (tidak  menyenangkan)  yang  muncul  sebagai  akibat  dari  persepsi  atau  pengalaman  individu tentang pekerjaan berikut aspek–aspek yang terdapat didalamnya.
Menurut  Sinith,  Kendall  dan  Hulin  (1969)  dalam  Sopiah  (2008:175),  ada  lima  indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu: (1) kepuasan pekerjaan (2) kepuasan gaji (3) kepuasan pengawasan (4) kepuasan moral kerja (5) kepuasan rekan kerja. Menurut Greenberg dan  Baron  (2003:148)  dalam  Handaru,  W.A.,(2013)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai sikap  positif  atau  negatif  yang  dilakukan  individu  terhadap  pekerjaan mereka.
Menurut  Davis  dan  Newstrom  (1985),  dalam    Yuyuk  Liana  (2012)  ada  tiga  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yang  biasa  terjadi  di  dunia  kerja/industri,  yaitu:  (1)  Usia  (2) Tingkat  pekerjaan  (3)  Ukuran  organisasi.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2001)  kepuasan  kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut  :  (1) Balas  jasa yang adil dan layak (2) Penempatan yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian  (3)  Berat  ringannya  pekerjaan  (4)  Suasana  dan  lingkungan pekerjaan  (5)  Peralatan  yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan  (6)  Sikap  pimpinan  dalam kepeinimpinannya (7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kreitner dan Kinicki (dalam Hasibuan, 2001), menyatakan ada lima model kepuasan kerja yang  menonjol  akan  menggolongkan  penyebabnya,  yaitu  :  (1)  Pemenuhan  kebutuhan  (2) Ketidakcocokan (3) Pencapaian nilai (4) Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan  berasal  dari  persepsi  bahwa  suatu  pekerjaan  memungkinkan  untuk  pemenuhan  nilai- nilai kerja yang penting dari seorang individu (5) Persamaan (6) Komponen watak / genetik.

## Kompensasi
Handoko  (2012:155)  mendefinisikan  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Mondy  (  2008:  4)  mendefinisikan kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka.
Ambar  Sulistyani  dan  Rosidah  (2003:  206),  mendefinisikan  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang diterima oleh pegawai sebagai  balas  jasa  (kontra prestasi)  atas jasa mereka‖. Pada dasamya kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya.  Ditambahkan  menurut  Ambar  Sulistyani  dan  Rosidah  (2003:206),  bila kompensasi diberikan secara benar maka karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Simamora  (2004)  mendefinisikan  kompensasi  merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para pegawai  sebagai  ganti  kontribusinya  kepada  organisasi.  Wayne  (Mangkuprawira,  2002) menjelaskan  Kompensasi  meliputi  bentuk  tunai  langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  manfaat  karyawan,  dan  insentif  untuk  memotivasi  karyawan  agar  bekerja  keras  untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
Mondy  (2008  :  4)  mengelompokkan  kompensasi  menjadi  komponen  -  komponen program kompensasi sebagai berikut :
1. Kompensasi Finansial Langsung adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus.
2. Kompensasi Finansial tidak Langsung adalah seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam  kompensasi  finansial  langsung,  sebagai  contoh  ;  tunjangan  wajib  (  jaininan  sosial, tunjangan  pengangguran,  ganti  rugi  karyawan,  cuti  keluarga  dan  pengobatan),  tunjangan tidak  wajib  (perawatan  kesehatan,  asuransi  jiwa,  rancangan  pensiun,  bayaran  premium, layanan karyawan, bayaran untuk waktu tidak bekerja, dll) dan program manfaat.
3. Kompensasi Nonfinansial adalah kepuasan yang diterima dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan  psikologis  dan/atau  fisik  dari  tempat  seseorang  itu  bekerja.  Sebagai  contoh  : Pekerjaan  (variasi  keterampilan,  identitas  tugas,  signifikasi  tugas,  otonomi,  umpan  balik, promosi),  lingkungan  kerja  (kebijakan  yang  baik,  manajer  yang  berkemampuan,  karyawan yang berkompeten,  rekan kerja  yang menyenangkan, simbol status yang pantas dari kondisi kerja)  dan  flekbilitas  tempat  kerja  (waktu  yang  fleksibel,  minggu  kerja  dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruh waktu, lebih banyak kerja lebih sedikit jam).
Hasibuan  (  2008  :  120  )  mengemukakan  bahwa  program  kompensasi  atau  balas  jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan / organisasi, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program  kompensasi  berdasarkan  prinsip  adil  dan  wajar,  undang  –  undang  perburuhan  serta memperhatikan konsistensi intemal dan ekstemal.
Sunyoto  (  2012)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  baik  yang  berbentuk  finansial    maupun non  finansial  merupakan  motivasi  yang  yang  harus  diberikan  kepada  para  karyawan  atas  jasa  - jasanya terhadap organisasi.
Diharapkan  pemberian  kompensasi  mampu  memberikan  dorongan  /  motivasi  para karyawan untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Perspektif sistem pada motivasi mengenal tiga variabel yang mempengaruhi motivasi di tempat kerja, yaitu:
1. Karakteristik perorangan yakni karakteristik yang mencakup minat, sikap dan kebutuhan dari seseorang.
2. Karakteristik  pekerjaan  yakni,  karakteristik  yang  merupaka  atribut  -  atribut  yang  melekat didalam tugas.
3. Karakteristik  situasi  pekerjaan  yakni  karakteristik  yang  meliputi  kompensasi  organisasi  dan kebijaksanaan organisasi serta sikap dan tindakan dari rekan kerja dan atasan.
Karakteristik dari situasi pekerjaan, khususnya tindakan pada manajer mempunyai dampak yang  kuat  terhadap  motivasi.  Penerapan  yang  tepat  dari  sistem-sistem  modifikasi  prilaku  yang didasarkan  pada  teori  belajar  telah  diketahui  efektif  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
Menurut  Sunarto  dalam  Sunyoto  (2012:31)  menjelaskan  Indikator-indikator  dalam kompensasi  adalah:  1)  Gaji/Upah;  2)  Bonus;  3)  Tunjangan-tunjangan;  4)  Pekerjaan;  5) Lingkungan Kerja

## Motivasi
Menurut  Heidjrahman  Ranupandojo  dan  Suad  Husnan  dalam  Yuningsih  (2011) mendeifinisikan  motivasi  adalah  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan individu  untuk  melakukan  kegiatan  -  kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan.  Nawawi  (2005) mendefinisikan  bahwa  motivasi  merupakan  proses  psikologis  yang  berlangsung  dalam  interaksi antar  keperibadian  yang  berbeda-beda  untuk  memenuhi  kebutuhan  sebagai  manusia. Mangkuprawira  (2007)  menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  yang  membuat karyawan  melakukan  sesuatu  dengan  cara  dan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu,  motivasi  itu timbul tidak saja karena ada unsur di dalam dirinya, tetapi juga kama adanya stimulus dari  luar,
seberapapun  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang,  pasti  butuh  motivasi.  Robbins  dan Judge  (2007)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan kekuatan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya  Samsudin  (2005)  memberikan  pengertian  motivasi  sebagai  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai dorongan.    (drifing  force)  dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami  untuk  memuaskan  dan memperahankan kehidupan.
Dari  beberapa  pengertian  dan  definisi  menurut  para  ahli  diatas,  maka  dapat  disimpulkan bahwa motivasi kerja sebagai dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu  pekerjaan  guna  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  dan  organisasi  dalam  rangka  memenuhi keinginan dan kebutuhannya.
Secara  garis  besar,  teori  motivasi  dikelompokan  kedalam  tiga  kelompok  yaitu  teori motivasi  dengan  pendekatan  isi  (content  theory),  teori  motivasi  dengan  pendekatan  proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).
Teori ini dikembangkan oleh  Fredrick Winslow Taylor yang menyatakan bahwa motivasi para pegawai itu hanya untuk dapat memenuhi keperluan dan kepuasan biologis saja. Sedangkan keperluan  biologis  itu  sendiri  adalah  keperluan  yang  diperlukan  untuk  mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.
Teori ini dikembangkan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan  kerja  baik  secara  biologis  maupun psikologis baik yang berupa materi maupun non materi. Gibson (1996 : 189) menjelaskan bahwa teori  motivasi  yang  dikembangkan  oleh  Abraham  H.  Maslow  ini  menyatakan  bahwa  manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan yaitu sebagai berikut :
a. Kebutuhan  fisikologis,  seperti  makanan,  minuman,  sexual,  tempat  tinggal  dan  sembuh  dari sakit.
b. Keamanan  dan  keselamatan  :  Kebutuhan  untuk  kemerdekaan  dari  ancaman  yaitu  keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.
c. Rasa memiliki, sosial dan kasih sayang : kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, intraksi dan kasih sayang.
d. Penghargaan (esteem) : kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain.
e. Aktualisasi  diri  :  kebutuhan  untuk  memenuhi  diri  seseorang  melalui  memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.
Gouzaly  (2000  :  257)  mengelompokan  faktor-faktor  motivasi  kedalam  dua  kelompok yaitu :
1. Faktor  ekstemal  (karakteristik  organisasi)  yaitu  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan, tingkat  kompensasi,  supervisi  yang  baik,  adanya  penghargaan  atas  prestasi,  status  dan tanggung jawab.
2. Faktor  intemal  (karakteristik  pribadi)  yaitu  tingkat  kematangan  pribadi,  tingkat  pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
Indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dikembangkan  oleh  Abraham  H.  Maslow yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  ditunjukkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan kerja  baik  secara  biologis  maupun  psikologis  baik  yang  berupa  materi  maupun  non  materi. Gibson  (1996  :  189)  menjelaskan  bahwa  teori  motivasi  yang  dikembangkan  oleh  Abraham  H. Maslow ini menyatakan bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan terdiri dari :
1. Fisilogis
2. Fisikologis
3. Keamanan dan kesehatan
4. Sosial
5. Penghargaan
6. Aktualisasi diri.

## Kerangka Konseptual
Dari uraian latar belakang dan landasan teori diatas, dapat dirumuskan  kerangka konsep penelitian  yang  menjelaskan  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi kerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  LOMBOK  BARAT,  secara ringkas digambarkan melalui gambar Skema Kerangka Konseptual berikut ini :

## Gambar 1  Kerangka konseptual penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  pada  masalah  dan  kajian  teori  -  teori  serta  penelitian  pendahulu  yang  telah dikemukakan  pada  bab  -  bab  sebelumnya,  maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja Pegawai Dinas DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT.
2. Kompensasi  non  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja Pegawai Dinas DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT.
3. Kompensasi  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja Pegawai Dinas DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT.
4. Kompensasi  non  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja Pegawai Dinas DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT.
5. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja Pegawai Dinas DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT.

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Metode Pengumpulan Data
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  assosiatif  atau sebab  akibat  (kausal).    Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara    pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  melalui  motivasi  kerja  pada  Pegawai  Dinas  DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  sensus. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas DIKPORA Kabupaten  LOMBOK  BARAT  Propinsi  Nusa  Tenggara  Barat.  Jumlah  anggota  populasi sebanyak  128  orang.  Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  anggota  populasi.  Adapun
Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial Motivasi Kerja Kepuasan Kerja 1 2 3 5 4
metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus  yaitu  mengambil seluruh jumlah pegawai yaitu populasi sebanyak 128 orang untuk dijadikan responden.
Alat  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuisioner.  Menurut Sugiyono  (2008199)  kuesioner  merupakan  sejumlah  daftar  pertanyaan  tertulis  yang  diberikan kepada responden Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas DIKPORA Kabupaten LOMBOK BARAT berjumlah 128 orang untuk dijawab.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  variabel  independen,  variabel dependen  dan  variabel  intervening.  Untuk  menghindari  kesalahan  dalam  mengartikan  dan memahami  variabel  yang  di  analisis,  maka  definisi  operasional  tiap  -  tiap  indikator  penelitian diatas secara lengkap dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Variabel Independen (Variabel Bebas)
a) Kompensasi Finansial (X1)
Kompensasi  finansial  yaitu  persepsi  responden  terhadap  balas  jasa  dan penghargaan yang diterima dalam bentuk  gaji, Tunjangan, honor  dan penghargaan baik berbentuk  uang  maupun  barang  Iangsung  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai pengganti, kontribusi, balas jasa atas kerja pegawai sehingga mendorong pegawai  untuk melakukan  pekerjaan  dengan  Iebih  baik  di  Dinas  DIKPORA  Kabupaten  LOMBOK BARAT. Indikator variabel kompensasi finansial dalam penelitian ini dalam bentuk gaji, tunjangan, dan insentif.
b) Kompensasi Non Finansial (X2)
Kompensasi  nonfinansial  yaitu  persepsi  responden  terhadap  penghargaan  yang diberikan atau di terima yang berasal dari pekerjaan sehingga mendorong pegawai untuk melakukan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  di  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga Kabupaten  LOMBOK  BARAT.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran kompensasi  nonfinansial  seperti  penghargaan  prestasi  kerja,  promosi,  waktu  istirahat, sarana  kesehatan  dan  keselamatan  kerja,  program  rekreasi,  kafetaria,  tempat  beribadah, hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasan, keamanan, dan kondisi  ruang kerja.
2) Variabel Intervening (Motivasi Kerja (Z)
Motivasi Kerja, yaitu persepsi responden terhadap motif sehingga mau melaksanakan suatu  pekerjaan  selama  bekerja  di  Dinas  DIKPORA  Kabupaten  LOMBOK  BARAT. Penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran  motivasi  kerja  yang  dikembangkan dikembangkan  oleh  Abraham  H.  Maslow  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja ditunjukkan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepuasan  kerja  baik  secara  biologis  maupun psikologis  baik  yang  berupa  materi  maupun  non  materi.  Gibson  (1996  :  189)  menjelaskan bahwa teori motivasi  yang dikembangkan oleh  Abraham H. Maslow ini menyatakan bahwa manusia  mempunyai  lima  tingkat  atau  hierarki  kebutuhan  Adapun  indikator  motivasi  kerja dalam  penelitian  ini  yaitu  Fisikologis,  keamanan  dan  kesehatan,    sosial,  penghargaan  dan aktualisasi diri.
3) Variabel Dependen (Kepuasan kerja ( Y)
Kepuasan  kerja  yaitu  perasaan  positif  pegawai  terhadap  pekerjaanya  yang  didasarkan pada  hubungan  antara  kebutuhan  individu  dengan  Iingkungan  kerja  di  Dinas  Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.  Indikator yang digunakan adalah :
1) saya memiliki dorongan untuk bekerja guna memenuhi kebutuhan fisiologis seoert makan, minum sandang dan papan.
2) saya memiliki dorongan untuk bekerja karena adanya kebutuhan rasa aman terhadap gangguan fisik serta emosional.
3) saya memiliki dorongan untuk bekerja karena kebutuhan interaksi dengan orang lain dan memperoleh kasih sayang dari orang lain,
4) saya memiliki dorongan untuk bekerja agar menjadi bagian di dalam kelompok.
5) saya memiliki dorongan untuk bekerja karena Kebutuhan harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian dari orang lain.
6) saya memiliki dorongan untuk terus memiliki kemampuan yang berkembang,

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis  jalur  (Path Analysis) , adapun langkah - langkahnya menurut Solimun (2002 : 47-55) adalah sebagai berikut:
I. Dalam  analisis  path  model  dirancang  berdasarkan  kerangka  konseptual  penelitian, rumusannya sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
5. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hubungan antar variabel di atas, model matematika, menjadi sebagai berikut:
a) Z   =  1.1 X 1 +  1 b) Z   =  1.2 X 2 +  1
c) Y  =  2.1 X 1 +  2 d) Y  =  2.2 X 2 +  2
e) Y  =  1 Z+  3 Atau:
a) Motivasi kerja
=  1.1 Kompensasi finansial   +  1
b) Motivasi kerja =  1.2 Kompensasi non finansial+  1
c) Kepuasan Kerja
=  2.1 Kompensasi finansial+  2
d) Kepuasan Kerja =  2.2 Kompensasi non finansial+  2
e) KepuasanKerja
=  Motivasi kerja +  3

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden
Sebagian besar Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten  LOMBOK BARATyang  menjadi  responden  penelitian  adalahLaki-laki.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa sebagian  besar  PegawaiDinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  LOMBOK BARATyang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  berusia  antara  31-40  tahun.  Kriteria  ini menggambarkan  bahwa  sebagian  besar  PegawaiDinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga Kabupaten LOMBOK BARATyang menjadi responden penelitian memiliki lama kerja lebih dari 10  tahun.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  sebagian  besar  pada  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARATmemiliki tingkat pendidikan yang memadai.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Rata-rata  total  menunjukkan  kategori  Kompensasi  adalah  Layak.  balas  jasa  dan penghargaan yang diterima dalam bentuk gaji, Tunjangan, honor  dirasakan layak.
Rata-rata  total  menunjukkan  kategori  Kompensasi  non  finansial  adalah  Layak,  artinya penghargaan yang diberikan atau di terima yang berasal dari pekerjaan dirasakan layak sehingga mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
Rata-rata  total  dari  motivasi  kerja  menunjukkan  kriteria  Tinggi  yang  menunjukkan  bahwa pegawai memiliki dorongan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Rata-rata  total  dari  Motivasi  berada  pada  kategori  sangat  puas,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  para  Pegawai  sangat  senang  dengan  satus  pekerjaanya  sebagai  Pegawai  di  lingkungan Sekolah Menengah Pertama Negeri di Kota Mataram.

## Hasil Pengujian Model
1) Hasil Pengujian Model Jalur

## Gambar 2. Model Aplikatif Pengaruh Antar Variabel
Dalam merumuskan model dalam penelitian ini digunakan Analisis Jalur ( PATH Analysis) yang nampakhasil pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung berikut ini pada gambar 4.4.. Gambar  tersebut  menunjukan  bahwa  Kompensasi  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap Motivasi Kerja sebesar 0,34. Kompensasi Nonfinansial memiliki pengaruh yang positif terhadap Motivasi Kerja sebesar 0,49. Kompensasi Finansial juga memiliki pengaruh yang positif terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,15. Kelebihan  Kompensasi  Nonfinansial  memiliki  pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,13. Selain itu, Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,46.
Lebih  detailnya  untuk  nilai  koefisien  dari  masing-masing  jalur  dan  signifikansi  dari pengaruh  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen dapat dilihat pada tabel 4.19. Temuan  ini menunjukan  bahwa  Kompensasi  Non  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  Kerja  sebesar  0,495.  Kompensasi  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja sebesar 0,337. Kompensasi Non Finansial juga memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,134.Kompensasi Finansial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  Kepuasan Kerjasebesar  0,147. Selain  itu,  Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja  sebesar  0,459.  Sementara,  Kompensasi  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui  Motivasi  Kerja  sebesar  0,155.  Kompensasi  Non Finansial  juga  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Motivasi Kerja sebesar 0,227.
Tabel 1.Koefisien Model Jalur No. Pengaruh/Hubungan Antar Variabel Beta P 1. Motivasi Kerja <-- Kompensasi Non Finansial 0,495 0,000 2. Motivasi Kerja <-- Kompensasi Finansial 0,337 0,000 3. Kepuasan Kerja <-- Motivasi Kerja 0,459 0,000 4. Kepuasan Kerja <-- Kompensasi Non Finansial 0,134 0,006 5. Kepuasan Kerja <-- Kompensasi Finansial 0,147 0,000 6. Kepuasan Kerja <-- Kompensasi Non Finansial* Motivasi Kerja 0,227 0,000 7. Kepuasan Kerja <-- Kompensasi Finansial* Motivasi Kerja 0,155 0,000
Keterangan : Standar Signifikansi pada taraf 5% (0,05)
Sumber :Lampiran 5
Untuk melakukan pengukuran  ketepatan model tersebut diatas, maka digunakan beberapa kriteria sebagai berikut (Ghozali dan Fuad, 2008) :
1) Root  Mean  Square  Error  of  Approximation  (RMSEA). RMSEA  merupakan  ukuran  yang mencoba  memperbaiki  kecenderungan  statistic  chi  ssquare  menolak  model  dengan  jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA < 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian  sebuah  model.  Berdasarkan  hasil  pengolahan,  nilai  RMSEA  sebesar  0,053 sehingga dapat dikatakan kecendrungan  kesalahan  yang  terjadi di dalam model  sangat kecil (Sumber:lampiran 7).
2) Comparative  Fit  Index  (CFI). CFI  juga  merupakan  indeks  kesesuaian incremental .  Besaran indeks  ini  adalah  dalam  rentang  0  sampai  1  dan  nilai  yang  mendekati  1  mengindikasikan model  memiliki  tingkat  kesesuaian  yang  baik.  Indeks  ini  sangat  dianjurkan  untuk  dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan  model.  Nilai  penerimaan  yang  direkomendasikan  adalah  CFI  >  0,90  dengan kriteria  sangat  baik.  Berdasarkan  hasil  pengolahan,  nilai  CFI  sebesar  0,933  berarti  model sangat baik (Sumber:lampiran 7).
Beberapa  kriteria  yang  telah  disebutkan  di  atas  menunjukkan  hasil  yang  baik  sehingga dapat disimpulkan bahwa model jalur yang dihasilkan adalah sangat layak/baik .

## Hasil Pengujian Hipotesis Model Jalur Hasil  Pengujian Hipotesis 1
Besarnya pengaruh dari Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja sebesar 0,337 pada taraf signifikansi 0,000. Artinya bahwa terdapat pengaruh yang positif dari Kompensasi Finansial terhadap  Motivasi  Kerja  sebesar  33,7%.  Taraf  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecildari  standar toleransi  sebesar  0,05  yang  berarti  signifikan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja.

## Hasil  Pengujian Hipotesis 2
Besarnya  estimasi  pengaruh  dari  Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Motivasi  Kerja sebesar  0,495  pada  taraf  signifikansi  0,000.  Artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dari Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Motivasi  Kerja  sebesar  49,5%.  Taraf  signifikansi  sebesar 0,000 lebih kecil dari standar toleransi sebesar 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja.

## Hasil  Pengujian Hipotesis 3
Besarnya  estimasi  pengaruh  dari  Kompensasi  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar 0,147  pada  taraf  signifikansi  0,000.  Artinya  bahwa  Kompensasi  Finansial  berpengaruh  secara positif terhadap Kepuasan Kerja sebesar 14,7%. Taraf signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari standar  toleransi  sebesar  0,05  yang  berarti  signifikan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  Kompensasi  Finansial  terhadap  Kepuasan Kerja.
Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja juga dapat berpengaruh signifikan apabila melalui  Motivasi  Kerja.  Temuan  ini  dapat  di  lihat  dari  hasil  analisis  jalur  dimana  pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja melalui Motivasi Kerja sebesar 0,155 pada taraf signifikansi  0,000.  Oleh  sebab  itu,  Kepuasan  Kerja  hanya  dapat  dibangun  dari  Kebijakan Kompensasi Finansial dengan terlebih dulu menumbuhkan Motivasi Kerja.

## Hasil  Pengujian Hipotesis 4
Besarnya  estimasi  pengaruh  dari  Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja sebesar  0,134  pada  taraf  signifikansi  0,125.  Artinya  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dari Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  13,4%.  Taraf  signifikansi  sebesar 0,006 lebih besar dari standar toleransi kesalahan sebesar 0,05 berarti signifikan. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  signifikan  dari  Kompensasi  Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja.
Kompensasi Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja dapat berpengaruh signifikan melalui Motivasi Kerja. Temuan  ini dapat di lihat dari hasil  analisis jalur dimana pengaruh Kompensasi Non  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui  Motivasi  Kerja  sebesar  0,227  pada  taraf signifikansi 0,000. Oleh sebab itu, Kepuasan Kerja hanya dapat dibangun oleh Kompensasi Non Finansial dengan terlebih dulu menciptakan Motivasi Kerja Pegawai.

## Hasil  Pengujian Hipotesis 5
Besarnya  estimasi  pengaruh  dari  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,459 pada taraf signifikansi 0,000. Artinya bahwa Motivasi Kerja berpengaruh secara positif terhadap Kepuasan Kerja sebesar 45,9%. Taraf signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari standar toleransi sebesar 0,05 yang berarti signifikan. sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan dari Motivasi Kerja terhadapKepuasan Kerja.

## Interpretasi
Berdasarkan  tujuan  dalam  penelitian  ini,  dengan  memperhatikan  hasil  analisis  data  dapat diinterpretasikan hasil penelitian sebagai berikut:

## Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari Kompensasi  Finansial  terhadap  Motivasi  Kerja.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu cara  yang  dilakuakan  oleh  organisasi  dalam  usaha  memenuhi  kebutuhan  pegawai  dan  memberi motivasi  untuk  membina  gairah  dalam  bekerja  sehingga  pegawai  dapat  bekerja  dengan  lebih efektif dan efisien.
Pentingnya  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  terhadap  pegawai  dalam  rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai dikemukakan oleh Mangkunegara (2008 : 84) mengatakan bahwa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja adalah ―kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan dan motivasi kerja, serta hasil kerja‖.
Gibson  (1996  :  194)  menjelaskan  dalam  teori  motivasi  ERG  bahwa  salah  satu  faktor refleksi  kebutuhan  dasar    (existence  needs)  yaitu  kebutuhan  -  kebutuhan  yang  terpuaskan  oleh faktor - faktor seperti makan, minum, udara, air, pakaian, gaji, keamanan, kondisi kerja. Dengan terpenuhinya  kebutuhan  dasar  pegawai  dan  keluarganya,  maka  pegawai  akan  merasa  aman. Terpenuhinya  kebutuhan  dasar  dan  rasa  aman  pegawai  akan  memungkinkan  pegawai    bekerja dengan  penuh  semangat  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Cahyono  et  al.  (2011),  Trisantana  (2008)  dan  Tanjung  (2005)  menunjukan  hasil bahwa kompensasi finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja. Temuan ini diperkuat oleh Kartono (1991 : 157) menyatakan bahwa motivasi bekerja  individu  termasuk pegawai tidak hanya dalam bentuk kompensasi  finansial/materi  saja  seperti  gaji  atau  upah,  tetapi  juga  berbentuk  kompensasi nonfinansial/non-materi  seperti  penghargaan,  pujian  spontan  dan  kebanggaan  kawan  -  kawan terhadap dirinya.
Sitohang  (2007  :  220)  mengatakan  bahwa  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja adalah  sebagai  berikut  :  ―Arti  penting  dari  kompensasi  itu  akan  dapat  meningkatkan  prestasi kerja, dan dapat juga untuk memotivasi karyawan‖. Menurut Gouzaly (2000:257) motivasi dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  ekstemal  (karakteristik  organisasi)  seperti  lingkungan  kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.
Sedangkan  Hellerigel  dan  Slocum  dalam  Sujak  (1990:249)  mengklasifikasikan  motivasi dapat  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor  utama  yaitu  perbedaan  karakteristik  individu,  perbedaan karakteristik  pekerjaan,  dan  perbedaan  karakteristik  lingkungan  kerja  atau  organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Iskandar et al. (2008) dan Sahari (2009) menunjukan hasil kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja. Temuan ini menunjukkan  kompensasi finansial yang diterima Pegawai memiliki pengaruh yang positif sudah nyata dapat menimbulkan kepuasan dalam  diri  Pegawai.  Kompensasi  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  juga  dapat  berpengaruh signifikan apabila melalui Motivasi Kerja. Temuan ini memperlihatkan, Kepuasan Kerja Pegawai hanya dapat dibangun dari Kebijakan Kompensasi Finansial dengan terlebih dulu menumbuhkan Motivasi Kerja mereka.

## Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Temuan  ini  juga  memperlihatkan, kompensasi  finansial  yang  dibayarkan  oleh  Pegawai  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  karena  dapat  menimbulkan  rasa  senang  dan  puas  dalam  diri  Pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Kompensasi  Non  Finansial  terhadap  Kepuasan  Kerja  juga  dapat berpengaruh signifikan apabila terlebih dulu menciptakan Motivasi Kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari Motivasi Kerja terhadapKepuasan Kerja. Temuan ini diperkuat oleh pendapat Sunyoto (2012:17) menjelaskan  bahwa  salah  satu  tujuan  diberikannya  motivasi  kepada  pegawai  adalah  untuk meningkatkan moral dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Suatu  penelitian  meta  analisis    yang  dilakukan  oleh  A  J  Kinicki,  dkk  (2000)  meliputi sembilan hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkolerasi  secara  signifikan    dengan  motivasi,  para  manajer  disarankan  mempertimbangkan bagaimana  perilaku  mereka  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Para  manager  secara  potensial meningkatkan  motivasi  para  karyawan  melalui  berbagai  usaha  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja.
Gibson (1996:194) dalam teori motivasi ERG yang dikembangkan dan di uji oleh Edelfer mengkatagorikan  kebutuhan  misalnya  eksistensi,  keterkaitan  dan  pertumbuhan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Weiss et. al. dalam Dawis dan Lofquist (1984:41) menjelaskan hipotesis pokok  dari  Theory  Of  Work  Adjusmentbahwa  kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  dari  hubungan antara  sistem  pendorong  (motivasi)  dari  lingkungan  kerja  dengan  kebutuhan  individu.  Hubungn tersebut  dimulai  keetika  individu  memperlihatkan  kemampuan  atau  keahlian  yang memungkinkan  untuk  memberikan  tanggapan    terhadap  kebutuhan  kerja  dari  suatu  lingkungan kerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh prabu (2005) dan Ginting (2011) menunjukan hasil bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1). Kompensasi  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi Kerja pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
2). Kompensasi Non Finansial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
3). Kompensasi  Finansial  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja.  Kompensasi  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja apabila  melalui  Motivasi  Kerja  pada  Dinas  Pendidikan  Pemuda  Dan  Olahraga  Kabupaten LOMBOK BARAT
4). Kompensasi  Non  Finansial  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja.  Kompensasi  Non  Finansial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  melalui  Motivasi  Kerja  pada  Dinas  Pendidikan  Pemuda  Dan  Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
5). Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.

## Saran
1). Kompensasi  baik  yang  berupa  finansial  maupun  nonfinansial  yang  dirasakan  layak  oleh Pegawai  perlu  terus  dipertahankan  dan  ditingkatkan  sehingga  lebih  baik  lagi  di  masa  yang akan datang.
2). Motivasi  kerja  Pegawai  yang  sudah  tinggi  juga  perlu  untuk  dipertahankan  oleh  Pegawai sehingga dorongan para Pegawai untuk bekerja tetap terjaga.
3). Rasa  senang  yang  muncul  dalam  diri  Pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh  kebijakan kompensasi  dan  motivasi  sehingga  kedua  hal  ini  harus  tetap  dijaga  dan  dipertahankan  oleh manajemen Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten LOMBOK BARAT.
4). Penelitian selanjutnya. Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk memilih subjek penelitian dengan  karakteristik  yang  berbeda  dan  memperhatikan  variabel-variabel  lain  yang berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Selain  itu  juga  disarankan  untuk penelitian  selanjutnya  dapat  diperdalam  dan  dilengkapi  dengan  kuesioner  terbuka, mengingat masih banyaknya keterbatasan dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2000), Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis, Jakarta: Bina Akasara. Ambar  Sulistiyani  &  Rosidah,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Konsep,Teori  dan Pengembangan dalamKonteks Organisasi Publik . Graha Ilmu. Yogyakarta. As’ad, M. (2003), Seri Ilmu SDM: Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty. Cascio,  W,  F.  (2006),  Managing  Human  Resources  Productivity,  Quality  of  Work  Life  Profit, seventh edition, New York: McGraw — Hill Irwin.
Dawis,  RV.,  &  Lofquist,  L,.H.  (1984),  A  Psychological  Theory  Of  Work  Adjustment,  USA:
University of Ininnesota Press.
Dessler,  D.  1997. Personel  Human  Resource  Management. Englewood  Cliffs.  New  Jersey  : Printice Hall. Inc.
Gibson,  J.S.,  Ivancevich  S.M.,  &  Donnely,  S.H.  (1996),  Organizations  Behavior,  Structure  and Process, 8 Edition, New York: Mcgraw Hill.
Gomes, F. C. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: A.ndi Offset. Ghouzali, I. (2004), Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS Versi 5.0., Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  H.  (2012),  Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  ke  -15 Yogyakarta : Yogyakarta BPFE.
Hasibuan, M S.P. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta PT.Buini Aksara. Kartono, K. (1991), .Pemimpin dan Kepemimpinan ,Jakarta: PT. Grafindo Persada. Kreitner, Robert, Kinicki, Anggelo (2005), Perilaku Organisasi, Jakarta Salemba Empat. Luthan, F. (2006), Organizational Behavior, edisi ke 10 (terjemahan) Yogyakarta: Penerbit.Andi. Mas’ud,  F.  (2004),  Survei  Diagnosis  Organisasional  Konsep  &  Aplikasi,  Semarang  :  Penerbit Universitas Diponegoro.
Mangkunegara,  A.  P.  (2008),  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi,  Bandung  Penerbit  PT.  Refika Aditama.
Munandar, A. S. (2001), Psikologi Industri dan organisasi, Jakarta: UT-Press.
Mondy, R. W. (2008), Manajemen ,Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Erlangga. Rivai, V. (2004), MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek, Jakarta: Penerbit Rajawali Pers. Robbins,  P.S.  (2008),  Perilaku  Organisasi,  edisi  bahasa  Indonesia  cetakan  ke  III,  Jakarta  PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora,  H.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Ketiga.  Yogyakarta  :  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sugiyono,  S.  (2008),  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D,  Cetakan  kesatu Bandung CV. Alfabeta.
Sunyoto,  D.  (2012),  Teori,  Kuesioner  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia  (Praktek Penelitian,), Yogyakarta: CAPS.
Sujak, A., (1990), Kepeinimpinan Manajer, Jakarta: Rajawali. Spector,  P.  E.  (1997).  Job  Satisfaction  :  Application,  Assesment,  Causes,  and  Consequences.
London: Sage Publication, Inc.
Weiss, D. J., Davis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967),  Manual for the Ininnesota Satisfaction  Questionnaire.  Ininneapolis:  University  of  Ininnesota,  Industrial  Relations Center.
Wexley, K. N., & Yulk, G, A. (1992), Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, terjemahan Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.