## THE EFFECT OF COMPENSATION, MOTIVATION, AND WORK SATISFACTION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT CITRA GRAND HOTEL KARAWANG
Yuni Siti Nuraeni 1 , Dwi Irawati 2 1&2 Univesitas Bina Sarana Informatika Email: yuni.yns@bsi.ac.id

## ABSTRACT
The existence of human resources in the company plays an important role. Companies must develop and improve performance  in  their  environment.  Companies  must  discuss  a  number  of  ways  to  provide  appropriate compensation, provide motivation, and also pay attention to aspects of job satisfaction for employees. This study aims to analyze the comparison, motivation, and job satisfaction on employee performance at Citra Grand Hotel Karawang. The sample was determined as many as 81 people and the analytical method used was multiple linear regression  analysis.  The  multiple  regression  coefficient  values  make  a  positive  and  significant  contribution  to employee  performance.  In  line  with  compensation,  job  satisfaction  shows  significant  results  on  employee performance. Providing compensation for employees must comply with applicable regulations, and always pay attention  to  standards  and  minimum  living  costs.  Without  prejudice  to  the  principle  of  fair,  reasonable  and reasonable, so that the rewards given to each employee are in accordance with their performance.
Keywords : Compensation; Motivation; Job Satisfaction; Employee Performance

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CITRA GRAND HOTEL KARAWANG

## ABSTRAK
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang penting. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Perusahaan harus menempuh beberapa cara misalnya pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan juga memperhatikan aspek kepuasan kerja  bagi  karyawannya.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Citra  Grand  Hotel  Karawang.  Sampel  ditetapkan  sebanyak  81 orang karyawan dan metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Nilai koefisien regresi berganda menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Berbeda dengan  motivasi  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  akan  tetapi  nilai  koefisiennya adalah  positif.  Sejalan  dengan  kompensasi,  kepuasan  kerja  menunjukan  hasil  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan  Pemberian kompensasi bagi pegawai harus sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta selalu memperhatikan  standar  dan  biaya  hidup  minimal.  Tanpa  mengesampingkan  asas  adil,  layak,  dan  wajar,  agar kompensasi yang diberikan kepada masing-masing karyawan sesuai dengan kinerjanya.
Kata Kunci : Kompensasi; Motivasi; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  saat  ini  dituntut  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  untuk  pengembangan  perusahaan. Perusahaan  harus  mampu  membangun  dan  meningkatkan  kinerja  di  dalam  lingkungannya.  Keberhasilan perusahaan  tersebut  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satu  faktor  penting  adalah  sumber  daya  manusia, pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  lepas  dari  faktor  karyawan  yang  diharapkan  dapat  berprestasi  sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Karyawan merupakan aset utama perusahaan dan mempunyai peran yang  strategis  didalam  perusahaan  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  aktivitas  perusahaan  serta mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan tercapai.
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya  perusahaan  menempuh  beberapa  cara  misalnya  melalui pendidikan,  pelatihan,  pemberian  kompensasi  yang  layak,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  karena  para  karyawan  telah  terbekali  oleh  pendidikan  dan  pelatihan  yang  tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta pemberian  motivasi pada dasarnya adalah  hak para karyawan dan  merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Prestasi  kerja  pegawai  bukanlah  suatu  kebetulan  saja,  tetapi  banyak  faktor  yang  mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan.  Para  karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  apabila  perusahaan  mengerti  dan  memperhatikan  betul  akan  kebutuhan  para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk memperoleh kompensasi berupa gaji.
Kompensasi menurut (Hasibuan, 2011) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Faktor  pemberian  kompensasi  bukan  menjadi  salah  satu  saja  yang  perlu  diperhatikan  oleh  perusahaan guna  meningkatkan  kinerja  karyawan,  akan  tetapi  perusahaan  harus  memperhatikan  faktor  motivasi.  Demi tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan  memerlukan  motivasi  untuk  bekerja  lebih  rajin.  Melihat  pentingnya karyawan dalam organisasi, maka diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya  dengan  motivasi  kerja  yang  rendah  karyawan  tidak  mempunyai  semangat  bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit terlebih dalam menentukan imbalan karena apa yang dianggap penting bagi seseorang seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Perusahaan  yang  siap  berkompetisi  harus  memiliki  manajemen  yang  efektif.  Selain  motivasi,  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  manajemen  efektif  memerlukan  dukungan  karyawan  yang  cakap  dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan.  Proses  belajar  harus  menjadi  budaya  perusahaan  sehingga  keterampilan  para  karyawan  dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah  kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Dalam hal kepuasan kerja (As’ad, 2013)  menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
Terpenuhinya  kompensasi  dan  pemberian  motivasi  yang  baik  akan  meningkatkan  produktivitas  serta kinerja  para  karyawan.  Kinerja  atau performance adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.(Prawirosentono, 2008)
e-ISSN 2580-3743
Citra Grand Hotel Karawang adalah salah satu hotel bintang 4 dikota karawang. Berdiri sejak tahun 2012, hotel ini menjadi pelengkap yang nyata di karawang dan pilihan cerdas bagi para wisatawan. Untuk memperoleh karyawan/sumber  daya  manusia  yang  siap  dan  terampil  tentu  pihak  manajemen  sumber  daya  manusia  harus memilih  tenaga-tenaga  yang  ahli  dan  berkompeten  dibidangnya  serta  terus  mengadakan  pelatihan  untuk peningkatan pengetahuan serta keterampilan untuk para karyawannya. Terlebih lagi di tahun terakhir ini muncul competitor-  competitor dibidang  perhotelan  yang  sama-sama  menawarkan  jasa  penginapan  dan  restoran  yang memiliki fasilitas dan sarana dan prasarana yang jauh lebih menunjuang.
Kondisi  nyata  yang  terjadi  di  Citra  Grand  Hotel  Karawang,  utamanya  kinerja  karyawannya  belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal yang tercermin dari data bahwa tahun 2012 dan 2013 jumlah tamu sebanyak masih dikisaran normal yaitu 80% hingga 90%, sedangkan di 2 tahun berikutnya yaitu tahun 2014 dan 2015 jumlah tamu menurun menjadi 70% - 60%.
Dapat disimpulkan bahwa jumlah tamu yang menginap di Citra Grand Hotel Karawang mempunyai pola yang  fluktuatif  setiap  tahunnya  serta  mengalami  penurunan    ditahun  2015,  hal  itu  disebabkan  banyaknya competitor , serta kurangnya kinerja karyawan Citra Grand Hotel Karawang.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kompensasi
Dalam  konteks  perusahaan,  (Handoko,  2010)  mengemukakan  bahwa  suatu  cara  untuk  meningkat-kan  prestasi kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  dengan  memberikan  kompensasi.  (Hasibuan,  2011) menyatakan  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula yang diterjemahkan (Mangkunegara, 2005), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan.
Handoko  &  Tjiptono  (1993)  menyatakan  bahwa  kompensasi  penting  bagi  karyawan  sebagai  individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.  Kompensasi  acapkali  juga  disebut  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi (Panggabean, 2002).

## Motivasi
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan  dan  kebutuhannya  dapat  terpenuhi  tidaklah  mudah  didapatkan  apabila  tanpa  usaha  yang  maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
Menurut (Mulyadi & Syafitri, 2019) motivasi adalah dorongan baik dari orang lain maupun diri sendiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan sadar dan semangat untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Indicator motivasi  adalah  imbalan  yang  layak,  kesempatan  untuk  promosi,  memperoleh  pengakuan  dan  keamanan  kerja (Danish & Usman, 2010).

## Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kebutuhan  hidup  manusia  tidak  hanya  berupa  materi  tetapi  juga  bersifat  non  materi  seperti kebanggaan dan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi kepuasan hidupnya. Kepuasan ini bersifat abstrak, tidak terlihat dan hanya dapat ditemukan sampai sejauh mana hasil kerja memenuhi harapan seseorang. Menururt (Dole & Schroeder, 2001) Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhdap lingkunga pekerjaanya. Penilaian individu terhadap posisinya sekarang dan merasakan tidak puas dapat memicu seseorang untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya. Menurut (Locke, 1969) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman- pengalaman pekerjaan.

## Kinerja
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi  kerja diberi batasan oleh (As’ad, 2013) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. (Cascio, 2010) mengatakan bahwa  kinerja  merupakan  prestasi  karyawan  dari  tugas-tugasnya  yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan  menurut
(Hasibuan, 2011) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. (Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donelly, 1996).
Kerangka Hipotesis

## Gambar 1. Model Penelitian

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Kompensasi  adalah  apa  yang  diterima  oleh  karyawan  dalam  bentuk  pertukaran  untuk  kontribusi  mereka  pada organisasi (William et al., 1996).  Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak  langsung,  ber-bentuk  materil/uang  maupun  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan/pekerja.  Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan / manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain – lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan dengan variasi yang luas.  Insentif  adalah  penghargaan  /  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar  produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu – waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau  yang berprestasi.  Misalnya dalam bentuk pemberian bonus, di samping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang (Nawawi, 2011).
Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya  (Dito,  2010) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi akan meningkatakan kinerja karywan.  Penelitian tersebut sejalan dengan yang dilakukan oleh (Luqman Hakim, 2008) yang menunjukan kompensasi secara positif mempengaruhi kinerja karyawan.
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi  seseorang  berasal  dari  internal  dan  eksternal.  Sedangkan  menurut  (van  Herpen  et  al.,  2005)  motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik merupakan sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas seseorang  (Gächter & Falk, 2002). Kombinasi insentif intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang (Kinman & Kinman, 2001). Doyle dan Wong mengemukakan kaitan antara motivasi dan kinerja, (Doyle & Wong, 1998) menyebutkan bahwa kesuksesan suatu bisnia tidak terlepas dari besarnya motivasi dalam probadi karyawan.
Sejalan dengan hal diatas  (Suriansyah, 2015) mengenukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan  kinerja  karyawan.  Hal  itu  pun  didukung  oleh  (Susanty  &  Baskoro,  2013)  bahwa  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual.  Setiap  individu  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh (Kreitner & Kinicki, 2014), bahwa kepuasan kerja sebagai efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Katitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga  dikemukakan  oleh  (Ostroff,  1992)  ditunjukan  oleh  keadaan  dimana  karyawan  yang  lebih  terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan- perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
Kompensasi Motivasi Kompensasi Kepuasan kerja
Hasil  penelitian  dari  (McNeese-Smith,  1996)  menunjukan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja  karyawan.  Dalam  penelitiannya,  kepuasan  kerja  merupakan  variabel  independen  yang  berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan Statical Package for Social Science (SPSS) versi  17,0.  Kuesioner  diberikan  kepada  karyawan  Citra  Grand  Hotel  Karawang  yang  merupakan  responden penelitian, data berdasarkan kuesioner akan dilakukan tabulasi dan kemudian dilakukan uji coba instrumen, proses selanjutnya dilakukan dengan membuat uji validitas dan uji reliabilitas.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2008)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  untuk  diteliti  dan  dipelajari  kemudian  ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan adalah karyawan Citra Grand Hotel yang bekerja di tempat tersebut yaitu sebanyak 102 orang.
Untuk menentukan besarnya jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu:
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁. 𝑒 2 Dimana : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e =  Presisi  kelonggaran  sampel  (0.05=5%),  toleransi  ketidaktelitian  karena  kesalahan  dalam pengambilan sampel.
Dengan demikian dapat diketahui jumlah sampel yang digunakan dalam sampel penelitian ini dihitung sebagai berikut:
𝑛 = 102 1 + 102. (0,05) 2 = 81,27  ≈ 81
Berdasarkan  pengukuran  sampel  tersebut  dibulatkan  menjadi  81  orang  karyawan  Citra  Grand  Hotel Karawang.

## Pengukuran Variabel
Skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah  skala  Likert  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepri seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social, yang berisi lima tingkat.

## Teknik Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui 2 tahap penelitian yaitu: (1) studi pustaka ( Library  Research ).  Studi  Pustaka  dilakukan  untuk  mencari  dan  mendapatkan  data  sekunnder  dan  data  yang bersifat  teoritis  yang  berhubungan  dengan  penelitian  yang  sedang  dilakukan.  Studi  Pustaka  dilakukan  dengan mempelajari  literatur-literatur,  jurnal-jurnal  penelitian,  bahan  kuliah  serta  sumber-sumber  lainnya  yang berhubungan  dengan  penelitian.  (2)Studi  lapangan  ( Field  Research )  dalam  hal  ini  penulis  mengumpulkan  data yang  diperlukan  dengan  cara  melakukan  pengamatan  langsung  pada  Hotel  yang  bersangkutan,  baik  melalui obsrvasi/ wawancara dan penyebaran kuesioner kepada para karyawan.

## Analisis Regresi Berganda
Teknik ini digunakan bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Jadi analisis  regresi  berganda  akan  dilakukan  bila  jumlah  variabel  independennya  minimal  dua  (Riduwan,  2009). Rumusnya adalah:
Dimana :
Y
= Kinerja karyawan a
= Bilangan Konstan (nilai Y jika b 1 , b 2 , b 3 , dan e = 0) b 1 , b 2 , b 3 =Koefisien Regresi X 1
=Skor variabel kompensasi
X 2
=Skor variabel motivasi
X 3
=Skor variabel kepuasan kerja
e = Eror
Y = a+ b 1 X 1 + b 2 X 2 + + b 3 X 3 + e

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat perusahaan
Citra Grand Hotel Karawang adalah salah satu hotel bintang 4 dikota karawang. Berdiri sejak tahun 2012. Berjarak hanya 6, 7 Km dari pusat kota hanya. Umumnya hanya membutuhkan waktu 120 menit untuk mencapai bandara Inernasional. Dengan lokasi yang strategis, hotel ini menawarkan akses mudah ke destinasi yang wajib dikunjungi di kota Karawang.

## Tabel 1. Karakteristik Responden sesuai Jenis Kelamin dan Pendidikan Terkahir
Pada  tabel  1  diatas  terlihat  bahwa  jenis  kelamin  karyawan  didominasi  oleh  pekerja  laki-laki  dan  diikuti  oleh perempuan. Hal ini membuktikan bawah Citra Grand Hotel Karawang memiliki karyawan dengan jumlah laki- laki terbanyak.  Begitupun dengan pendidikan terakhir terlihat bahwa pendidikan terkahir karyawan Citra Grand Hotel Karawang didominasi lulusan SLTA sebanyak 69 orang, dan  D3 sebanyak 7 orang, serta S1 sebanyak 3 orang. Hal ini membuktikan bahwa Citra Grand Hotel Karawang belum memperhatikan latar belakang pendidikan karyawan dalam lingkungan kerjanya.

## Uji Validitas Data
Pada pengujian validitas ini digunakan 80 responden kemudian dihitung dengan rumus pearson product moment , kemudian  membandingkan  r  hitung  dengan  r  tabel,  nilai  r  tabel  ditentukan  pada  uji  validitas  ini  0,632  yang diperoleh dari tabel r, df = n-2 pada tingkat 0,05. Dari 53 pernyataan peritem didapat bahwa kompensasi, motivasi, kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  mempunyai  correct  item  total  correlation  <  0,05.  Sehingga  hal  ini  dapat disimpulkan bahwa 26 dari 53 pernyataan untuk mengukur kinerja pada Citra Grand Hotel Karawang mempunyai nilai  yang  valid.  Hal  ini  berarti  penggunaan  angket  didalam  pengumpulan  data  penelitian  ini  yaitu  butir-  butir pernyataan  yang  disusun  merupakan  pernyataan  yang  abash,  sehingga  bebarapa  indikator  pada  setiap  variable dapat diikutsertakan dalam penelitian ini.
Uji  realibilitas  data  dilakukan  dengan  uji  statistic  Cronbach’s  Alpha,  dimana  instrumen  dinyatakan reliable jika nilai Cronbach’s Alpha minimal 0,6  (Muhidin, 2007 : 37).
Dari  hasil  uji  validitas  diperoleh  26  item  pernyataan  yang  dinyatakan  valid,  kemudian  semua  item pernyataan harus melewati uji reliabilitas. Adapun hasil uji Realibilitas dalam penelitian ini adalah bahwa seluruh variable yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0, 06. Maka hal ini dapat disimpulkan bahwa seluruh variable yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai handal atau reliable. Dengan demikian uji angket dalam penelitian ini untuk menguji kehanadalan pada suatu variable tidak ditemukan masalah, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian selanjutnya.

## Uji Reliabilitas
Nilai  reliabilitas  Cronbach  alpha  variable  Kompensasi,  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  adalah  sebagai berikut:  (1)  Nilai  Cronbach  Alpha  variable  Kompensasi  0,901  >  0,6.  Hal  ini  menunjkan  instrument  penelitian berupa kuesioner adalah reliabel. (2) Nilai Cronbach Alpha variable motivasi 0,916 > 0, 6. Hal ini menunjukan isntrumen penelitian berupa kuesioner adalah reliabel. (3) Nilai Cronbach Alpha variable Kepuasan kerja 0,875 >0,6. Hal ini menujukan instrument penelitian berupa keusioner adalah reliabel. (4) Nilai Cronbach Alpha variable kinerja 0,866 > 0,6. Hal ini menujukan instrument penelitian berupa kuesioner adalah reliable .
Tabel 2. Reliability Statistic
variabel Cronbach Alpha Rule of Themb Normally kesimpulan Kompensasi 0,901 0,6 Reliabel Motivasi 0,916 0,6 Reliabel Kepuasan kerja 0,875 0,6 Reliabel Kinerja 0,866 0,6 Reliabel Klasifikasi Responden Jumlah Persentase (%) Jender Pria 59 72, Wanita 22 27, 2 Pendidikan SLTA 69 85, 2 D3 7 8, 6 S1 3 3, 7 S2 0 0 Jumlah 81 100
e-ISSN 2580-3743

## Uji Normalitas Data
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Data
Dari tabel diatas dapat dilihat standar residual dari semua variabel   adalah 0.412. Hal itu menandakan bahwa nilai residual  lebih dari/diatas nilai α = 0.05, maka semua data variabel dinyatakan terdistribusi secara normal.

## Uji Homogenitas
Uji homogenitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka  disebut  Homoskedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  Heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Hasil yang diperoleh dari pengujian bisa dilihat di gambar berikut :

## Gambar 2. Hasil Uji Homogenitas
Dari gambar diatas terlihat bahwa titik- titik menyebar secara acak tidak membentuk pola tertentu yang jelas seperti gelombang melebar kemudian menyempit, selain itu titik-titik tersebut menyebar diatas dan dibawah angka pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa data adalah homogen.

## Uji Multikolinearitas
Tujuan uji asumsi multikolinearitas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  independen.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  gejala  multikolinearitas  maka  dilakukan  dengan  melihat Variance Inflation Factor (VIF), bila nila VIF lebih kecil dari 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Standardized Residual N 81 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation .98107084 Most Extreme Differences Absolute .098 Positive .059 Negative -.098 Kolmogorov-Smirnov Z .886 Asymp. Sig. (2-tailed) .412
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearita
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t sig Tolerance VIF 1  (Constant) 7.955 2.358 3.373 .001 kompensasi .162 .064 .319 2.535 .013 .609 1.642 motivasi .017 .089 .026 .188 .852 .509 1.966 kepuasan kerja .141 .085 .229 1.664 .100 .511 1.957
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa diantara variabel-variabel bebas yang digunakan mempunyai nilai VIF lebih kecil dari 10, variabel kompensasi memiliki nilai VIF 1,642 < 10, variabel motivasi memiliki nilai VIF 1,966< 10 dan variabel kepuasan kerja memiliki nilai VIF 1,957< 10.  Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi linier tersebut bebas dari multikolinearitas atau tidak terjadi korelasi diantara satu dengan yang lain

## Analisis Koefisien Determinan
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi
a. Predictors: (Constant), kompensasi, motivasi, kepuasan kerja
b. Dependent variable:Kinerja
Berdasarkan  tabel  5  diatas  dapat  diketahui  bahwa  determinasinya  R  adjusted  sebesar  0,226  atau  26.6%.  Hal tersebut menunjukkan bahwa ketiga variabel independen yaitu kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan atau bersama-sama mampu menjelaskan hubungan kinerja sebesar 26.6 %. Sedangkan sisanya sebesar 73,4% ditentukan oleh variabel lain.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier
model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t sig 1 (Constant) 7.955 2.358 3.373 .001 x1 .162 .064 .319 2.535 .013 x2 .017 .089 .026 .188 .852 x3 .141 .085 .229 1.664 .100
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 6 diperoleh koefisien regresi ( a ) sebesar 7,955, koefisien b1 sebesar 0.162, koefisien b2 sebesar 0.017  dan koefisien b3 sebesar 0.141. Sehingga dapat diperoleh  model persamaan regresinya sebagai berikut :
Y = 7.955 + 0.162 X 1 + 0.017 X 2 + 0.141 X 3 +e Intrepretasi dari persamaan regresi linier tersebut adalah sebagai berikut:
Y  =  kinerja  karyawan,  variabel  terikat  yang  nilainya  akan  diprediksi  oleh  variabel  bebas.  Pada  penelitian  ini variabel terikat adalah kinerja karyawan, nilainya akan diprediksi oleh variabel kompensasi X 1 , motivasi X 2 dan kepuasan kerja (X 3 ). Konstanta (a) sebesar 7.955 menyatakan bahwa jika kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja memiliki nilai nol maka  kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar 7.955. Koefisien regresi (b 1 ) Sebesar 0.162 dengan tanda positif berarti bahwa setiap kenaikan kompensasi satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0.162 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap. Koefisien regresi (b 2 ) sebesar 0.017 dengan tanda positif berarti bahwa setiap kenaikan motivasi satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0.017dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah  tetap.  Koefisien  regresi  (b 3 )  sebesar  0.141 dengan  tanda  positif  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  kepuasan
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .505 a .255 .226 1.35270
kerja satu satuan maka variabel kinerja karyawan (Y) akan naik sebesar 0.141 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Hipotesis Uji T (Parsial)
Tabel 7. Hasil Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  7.955 2.358 3.373 0.001 x1 0.162 0.064 0.319 2.535 0.013 x2 0.017 0.089 0.026 0.188 0.852 x3 0.141 0.085 0.229 1.664 0.1
a. Dependend variable : kinerja
Berdasarkan hasil Uji t dari tabel 7 dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat 2 variabel independen  yaitu X1 dan X3  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Sedangkan  variabel  X2  tidak  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Kompensasi Mempunyai Pengaruh yang Signifikan terhadap Kinerja
Variabel  kompensasi  (X 1 )  memiliki  nilai  signifikansi  0,013  <  0.05.  Selain  melihat  nilai  signifikansi  bisa  juga dengan  membandingkan  t  hitung,  t  hitung  variabel  kompensasi  sebesar  2.535  >  0.677  (t  tabel).  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  kompensasi  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Dan  tanda  positif  pada  t  hitung  menunjukkan  bahwa  kompensasi  mempunyai  hubungan  searah  dengan  kinerja karyawan dan besar pengaruhnya sebesar 0.319.

## Motivasi Tidak Mempunyai Pengaruh Siginifikan terhadap Kinerja
Variabel motivasi (X 2 ) memiliki nilai signifikansi (0,852 > 0,05) dan nilai t hitung 0.188 < 0.677 ( t tabel) Hal ini memperlihatkan  bahwa  motivasi  (X 2 )  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  tanda positif pada t hitung menunjukan bahwa motivasi memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan dan besar pengaruhnya sebesar 0.026.

## Kepuasan Kerja Tidak Mempunyai Pengaruh Signifikan terhadap Kinerja
Variabel kepuasan kerja (X 3 ) memiliki nilai signifikansi (0,100 > 0,05) dan nilai t hitung 1.664 > 0.677 (t tabel). Hal ini memperlihatkan bahwa kepuasan kerja (X 3 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan dan besar pengarunya sebesar 0.229 Dari hasil  uji  tersebut  bisa  disimpulankan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan. Dan motivasi serta kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F (simultan)
Tabel 8. Hasil Uji F (Simultan)
a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2
b. Dependent variabel: Y
Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel diatas menunjukkan Signifikansi F = 0.000. Jadi Sig F < 5 % (0.000 < 0.05) dan F hitung yaitu 8.802 > 3.96 ( F tabel), dengan demikian variabel kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 48.315 3 16.105 8.802 .000 a Residual 140.895 77 1.830 Total 189.210 80

## PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  diketahui  nilai  koefisesin  regresi  variabel  kompensasi  positif  sebesar 0,162 dan tingkat signifikansi 0,013 < 0.05, artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai  sasaran  – sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi  karyawan,  karena  kompensasi  mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi merupakan pendorong utama produktifitas karyawan  dalam  bekerja  untuk  menciptakan  kinerja  yang  maksimal  untuk  orgnisasi  (Mondy,  2008).  Hasil  ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dimana kompensasi mempunyai tingkat pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja karyawan (Kasenda, 2013).

## Pengaruh Motivasi tehadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis data penelitian diketahui nilai koefisien regresi variabel motivasi positif sebesar 0.17 dan tingkat  signifikansi 0,852 > 0,05, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dimana motivasi berpengarurh secara simultan terhadap kinerja karyawan (Larasati & Gilang, 2016).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  diketahui  nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  positif  sebesar 0,141    dan  tingkat    signifikansi  0,100  > 0,05)  artinya  secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Herzberg  (2005)  mengemukakan  bahwa  istilah  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  perasaan  positif  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Kepuasan  kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang  didefinisikan  oleh  (Kreitner  &  Kinicki,  2014),  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  efektivitas  atau  respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya dimana kepuasan kerja  berpengarurh secara parsial dan signifikan  terhadap kinerja karyawan (Yudha et al., 2013).

## PENUTUP
Berdasarkan analisis dan pembahasan serta hasil penelitan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut, hasil pengujian  hipotesis  secara  simultan  diperoleh  bahwa  kompensasi  berpengaruh  siginifikan  dan  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktian  bahwa  kinerja  karyawan  Citra  Grand  Hotel  baik  apabila  perusahaan memberikan kompensasi  yang cukup baik dan  menjanjikan dari segi  kompensasi  finasial (pesangon, tunjangan dan asuransi) dan kompensasi non finansial (suasana dan lingkungan kerja, hubungan baik antara pimpinan dan karyawan  serta  hubungan  baik  sesama  karyawan)  serta  para  karyawan  yang  memperoleh  kepuasan  kerja (ditempatkan sesuai dengan keahlian, merasa aman, nyaman dan senang dalam bekerja, mendapat perlengkapan kerja yang memadai dan menunjang pekerjaan, fasilitas yang disediakan oleh perusahaan lengkap dan layak pakai, dan perusahaan sangat memperhatikan kesehatan setiap karyawannya) secara serempak.  Sedangkan motivasi dan kepuasan  kerja  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan bahwa  motivasi  (memberikan  pujian,  pengabdian  yang  diakui  atasan,  kerjasama  antar  sesama  karyawan, pengembangan  kreatifitas  karyawan,  tantangan,  dan  pekerjaan  yang  tela  diselaikan  dengan  baik)  saja  tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan. Begitupun kepuaan kerja (aspek pekerjaan, promosi, rekan kerja,
Pengujian  secara  parsial,kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan. Sedangkan motivasi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan    dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  kompensasi.  Sedangkan  motivasi  dan  lepuasan  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi,  semakin  tinggi  tingkat  kompensasi,  akan  semakin meningkat pula kinerja karyawan. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Citra Grand Hotel Karawang.
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  karyawan,  Citra  Grand  Hotel  Karawang perlu meningkatkan kompensasi baik kompensasi secara finansial, yaitu berupa pemberian tunjangan- tunjangan, asuransi maupun pesangon ataupun kompensasi berupa non finasial seperti  suasana dan lingkungan kerja yang mendukung, hubungan baik antara pimpinan dan karyawan serta hubungan baik sesama  karyawan kesemua itu haruslah di jaga dan ditingkatkan. begitupun dengan kepuasan kerja karyawan, pihak Citra Grand Hotel Karawang juga  harus  memperhatikan  karyawanya  yaitu  bisa  dengan  menempatkan  karyawan  sesuai  dengan  keahlian,
e-ISSN 2580-3743
membuat  suasana  kerja  yang  aman,  nyaman  dan  karyawannya  senang  dalam  bekerja,  karyawan  mendapat perlengkapan kerja yang memadai dan menunjang pekerjaan, juga dengan menyediakan fasilitas yang lengkap dan layak pakai oleh perusahaan dan tentu saja perusahaan harus memperhatikan kesehatan setiap karyawannya. Penelitian berikutnya disarankan menggunakan variabel lain selain yang telah diteliti dalam penelitian dan dengan obyek penelitian yang berbeda. Penelitian mendatang sebaiknya menambahkan metode lain sehingga akan lebih banyak khazanah ilmu yang akan dihasilkan.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad. (2013). Psikologi Industri. In Image Rochester NY . Cascio, W. F. (2010). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. Work . Danish, R. Q., & Usman, A. (2010). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical study from Pakistan. International Journal of Business and Management . https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n2p159
Dito, A. herdian. (2010). Pengaruh Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro . Dole, C., & Schroeder, R. G. (2001). The impact of various factors on the personality, job satisfaction and turnover intentions of professional accountants.
In Managerial Auditing Journal . https://doi.org/10.1108/02686900110389188
Doyle, P., & Wong, V. (1998). Marketing and competitive performance: an empirical study. European Journal of Marketing . https://doi.org/10.1108/03090569810216145
Gächter,  S.,  &  Falk,  A.  (2002).  Work  Motivation,  Institutions,  and  Performance.  In Experimental  Business Research . https://doi.org/10.1007/978-1-4757-5196-3_15
Gibson, J.L, Ivancevich, J.M., Donelly, J. J. (1996). Organisasi Prilaku, Struktur, Proses. European Heart Journal . https://doi.org/10.1093/eurheartj/ehw210 Handoko,  H.  (2010).  Manajemen  Personalia  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Kedua.  In BPFE  UGM  Persada . https://doi.org/10.4324/9780203488430
Handoko, H., & Tjiptono, F. (1993). Kepemimpinan Transformational Dan Pemberdayaan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Indonesia Vol 12 No . 3 Tahun 1997 . Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara .
Kasenda,  R.  (2013).  Kompensasi  Dan  Motivasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bangun Wenang  Beverages  Company  Manado. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi . https://doi.org/10.35794/emba.v1i3.1894
Kinman, G., & Kinman, R. (2001). The role of motivation to learn in management education. Journal of Workplace Learning . https://doi.org/10.1108/13665620110391088 Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi Organizational Behavior. In 1 . Larasati, S., & Gilang, A. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar
Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen Dan Organisasi . https://doi.org/10.29244/jmo.v5i3.12167
Locke,  E.  A.  (1969).  What  is  job  satisfaction? Organizational  Behavior  and  Human  Performance . https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0
Luqman  Hakim.  (2008).  Hubungan  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok. Ekonomi Bisnis . Mangkunegara, A. . A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. In Refika Aditama .
McNeese-Smith, D. (1996). Increasing employee productivity, job satisfaction, and organizational commitment.
Hospital and Health Services Administration .
Mulyadi, D., & Syafitri, A. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Bjb Syariah Cabang Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga . https://doi.org/10.33062/jib.v11i2.265
Ostroff, C. (1992). The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance: An Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology . https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.6.963 Panggabean, S. (2002). Mutiara. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Ghalia Indonesia. Bogor. 2004) . Prawirosentono,  S.  (2008).  Kebijakan  Kinerja  Karyawan.  In Journal  of  Experimental  Psychology:  General . https://doi.org/10.1117/12.793473
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuatintatif, Kualitatif dan R&D. In Alfabeta . https://doi.org/2008 Suriansyah.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kota Baru. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis .
Susanty,  A.,  &  Baskoro,  S.  W.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi  Kasus Pada Pt. Pln (Persero) Apd Semarang). J@TI UNDIP : Jurnal Teknik Industri . https://doi.org/10.12777/jati.7.2.77-84 van Herpen, M., van Praag, M., & Cools, K. (2005). The effects of performance measurement and compensation on motivation: An empirical study. Economist . https://doi.org/10.1007/s10645-005-1990-z
William, B., Werther, D. K., & Davis, K. (1996). Human Resource and Personnel Management. City: McGraw- Hill Inc .
Yudha, P., Putri, A., & Latrini, M. Y. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik , Dengan In-Role Performance dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia. E-Jurnal Akuntansi .