## Analisis  Efek  Mediasi  Budaya  Kerja  Pada  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Pegawai
Olivia Winda Ony Panjaitan a , Frisda Kristiana b a Universitas Palangka Raya, b Universitas Palangka Raya olivia@feb.upr.ac.id
ABSTRAK. Tujuan penelitian ini untuk menguji efek mediasi budaya kerja pada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Penelitian dilakukan pada Dinas Komunikasi dan Informatika,  Statistik  dan  Persandian  Kabupaten  Gunung  Mas  dengan  jumlah  responden penelitian 49 pegawai dengan teknik sampling jenuh. Data yang terkumpul dianalisis melalui pendekatan Structural Equation Modelling ( SEM ) dengan teknik Partial Least Square.  Alat bantu software yang digunakan SmartPLS 3.2.7. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ; kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  budaya  kerja  ;  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kerja  ;  dan  budaya  kerja  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai.

## Kata kunci: budaya kerja; kepemimpinan; kinerja pegawai
ABSTRACT. The purpose of this study was to examine the mediating effect of work culture on the influence of  leadership  on  employee  performance.  The  study  was  conducted  at  the  Office  of  Communication  and Information, Statistics and Baths of Gunung Mas Regency with the number of respondents in the study were 49 employees with saturated sampling techniques. The collected data was analyzed through the Structural Equation  Modeling  (SEM)  approach  with  the  Partial  Least  Square  technique.  Software  tools  used  by SmartPLS 3.2.7. The results showed that work culture had a positive and significant effect on performance; leadership has a positive and significant effect on work culture; leadership has a positive and significant effect on work, and work culture mediates the influence of leadership on employee performance.
Keywords: work culture; leadership; employee performance

## PENDAHULUAN
Eksistensi  suatu  organisasi  tidak  lepas  dari peran  strategis  sumber  daya  manusia  yang mampu  memberikan  kontribusi  positif melalui  peningkatan  kinerja  yang  semakin efektif dan efisien ditengah persaingan yang semakin  ketat.  Di  era  globalisasi  saat  ini dimana  ditandai  dengan  perkembangan teknologi dan informasi yang semakin cepat menuntut organisasi untuk dapat menumbuhkan serta mengembangkan segala potensi  yang  ada  sehingga  dapat  dijadikan modal  untuk  menghadapi  persaingan. Kinerja karyawan menjadi kunci keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Kinerja adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya kerja.
Menurut Triguno (2004) Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan,  dan  kekuatan  pendorong  yang membudaya  dalam  suatu  kehidupan  suatu kelompok masyarakat atau organisasi kemudian  tercermin  dalam  sikap  atau perilaku, kepercayaan atau cita-cita, pendapat dan  tindakan  yang  terwujud  sebagai  “kerja” atau  “bekerja”.  Manfaat  dari  budaya  kerja yang  kuat  dan  mengakar  dalam  organisasi adalah mendorong peningkatan produktivitas,  tanggung  jawab,  motivasi kerja, kreatifitas, kerja keras dan kedisiplinan pada  anggota  organisasi  menjadi  sumber inspirasi, kebanggaan, dan sumber daya.
Budaya  kerja  harus  dapat  dipahami, dimengerti, dirasakan dan menjadi pedoman bagi  seluruh  anggota  organisasi  agar  dapat membawa  perubahan  dalam  peningkatan kinerja.  Akan  tetapi  pada  kenyataannya seringkali  anggota  organisasi  dalam  hal  ini pegawai mengalami kesulitan untuk menerapkan  budaya  kerja  yang  ada  di organisasi  dimana  merupakan  perwujudan nilai,  sifat,  kebiasaan  karena  sifat  budaya
sebagai  suatu  hal  yang  abstrak  tidak  mudah dipahami  bagi  sebagian  orang  tanpa  adanya contoh  teladan,  sikap  atau  perilaku  yang mencerminkan  nilai-nilai budaya  itu  sendiri. Budaya kerja yang baik namun tidak mampu diterapkan  oleh  anggota  organisasi  tentu tidak  membawa  pada  manfaat  peningkatan kinerja.  Untuk  itu  dibutuhkan  sosok pemimpin  dengan  kemampuan  untuk menggerakkan setiap anggota organisasi agar mau menerapkan nilai-nilai dan falsafah yang tertuang  dalam  budaya  kerja.  Sosok  yang mampu  menterjemahkan  budaya  kerja sehingga dapat dipahami dan dimengerti.
Menurut Veitzhal Rivai (2012) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi orang  lain  dengan  cara  memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya. Perilaku seorang pemimpin memiliki dampak yang besar, terkait dengan sikap dan perilaku bawahan yang akhirnya berpengaruh pada  kinerja.  Dalam  hubungannya  dengan kinerja  dijelaskan  bahwa  corak  atau  gaya kepemimpinan  seorang  berpengaruh  dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. (Heidjrachman et.al., 2002).
Dari  telaah  teoritis  dan  empriris  dapat dikemukakan adanya suatu hubungan antara variabel  kepemimpinan,  budaya  kerja  dan kinerja  pegawai.  Kepemimpinan  memliki pengaruh terhadap kinerja pegawai dibuktikan  oleh  penelitian  yang  dilakukan Arifah  (2012)  dengan  mengambil  objek penelitian  auditor.  Variabel  budaya  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai dibuktikan  dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh Erviyana (2015) dengan objek penelitian karyawan  pabrik  plastik.  Variabel  budaya kerja  dalam  penelitian  ini  akan  dilihat pengaruhnya  dalam  memediasi  hubungan kepemimpinan  terhadap  kinerja  dengan berdasarkan  pada  telaah  teori  dan  kerangka
konseptual yang dikembangkan oleh Thoyib (2005) yang menyatakan bahwa kepemimpinan  dan  budaya  kerja  keduanya saling  berhubungan  dan  bisa  saling berpengaruh  (Schein,  1991;  Pearce  & Robinson,  2000).  Kepemimpinan  yang diterapkan oleh pemimpin akan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu  pula budaya  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan (Hickman & Silva, 1986; Kotter & Heskett,  1992;  Nurfarhati,  1999;  Yaqin, 2003; Moelyono, 2003).

## Tinjauan Pustaka
Budaya  kerja  adalah  “Segala  falsafah  yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai- nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan kekuatan  pendorong  membudaya  dalam suatu  kelompok  masyarakat  atau  organisasi, kemudian  tercermin  dari  sikap  menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan  yang  terwujud  sebagai  kerja  atau bekerja, melaksanakan budaya kerja mempunyai  arti  yang  sangat  dalam,  karena akan  merubah  sikap  dan  perilaku  sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja  yang  lebih  tinggi  dalam  menghadapi tantangan  masa  depan”.  (Triguno  2004). Budaya kerja menurut Mangkunegara (2005) yang  dikutip  dari  Edgar  H.  Schein mendefinisikan  bahwa  budaya  kerja  adalah seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan, nilai-nilai  dan  norma  yang  dikembangkan dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi internal.
Indikator budaya kerja menurut Robin dalam Tika (2006) meliputi : prosedur kerja, waktu kerja,  memberi  dan  menerima  informasi
sesama  rekan  kerja,  penghargaan  terhadap individu, tugas dan tanggung jawab, memberi dan  menerima  kontribusi  dari  dan  atau kepada  rekan  kerja.  Menurut  Sedarmayanti (2003) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral  maupun  etika.  Indikator  kinerja menurut Michel dalam Rizky (2001) meliputi kualitas  pelayanan,  komunikasi,  kecepatan, kemampuan dan inisiatif.
Kepemimpinan  seorang  pemimpin  akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya. Perilaku seorang pemimpin memiliki dampak  yang  besar,  terkait  dengan  sikap bawahan,  perilaku  bawahan  yang  akhirnya pada  kinerja.  Kepemimpinan  merupakan norma perilaku yang di pakai seseorang saat orang  tersebut  berusaha  mempengaruhi orang  lain  dengan  berbagai  kelebihan  dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan  gaya  kepemimpinan  sesuai dengan  kemampuan  dan  kepribadiannya (Marzuki, 2002).
Indikator-indikator  kepemimpinan  menurut Veithzal  Rivai  (2004)  adalah:  a)  visi  dan misi,menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan, b)
mendorong  intelegensi,  rasionalitas  dan pemecahan  masalah  secara  hati-hati,  c) memberikan  perhatian  pribadi,  melayani secara  pribadi,  melatih  dan  menasehati,  d) menjalankan  pertukaran  kontraktual  antara penghargaan  dan  usaha,  e)  melepaskan tanggung jawab dan menghindari pengambilan keputusan.

## Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut :
H1  ;  Kepemimpinan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap budaya kerja
H2 ; Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
H3 : Kepemimpinan berpengaruh posiitif dan signifikan terhadap kinerja
H4  :  Budaya  kerja  memediasi  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian konfirmatori  ( confirmatory ).  Penelitian  ini termasuk  dalam  penelitian  kausal  karena penelitian ini menguji pengaruh antar dua variabel  atau  lebih.  Berdasarkan  dimensi waktu,  penelitian  ini  termasuk  dalam penelitian cross sectional yang melibatkan satu  waktu  tertentu  dalam  pengambilan data  yang  selanjutnya  digunakan  untuk menjawab pertanyaan penelitian. Adapun unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah individu  yaitu  pegawai  dinas  komunikasi dan  informatika,  statistik  dan  persandian kabupaten  gunung  mas.  Berdasarkan setting penelitiannya, penelitian ini termasuk dalam penelitian studi lapangan ( field study ) karena penelitian ini dilakukan pada setting alamiahnya dengan keterbatasan  peneliti  untuk  melakukan intervensi  atas  berbagai  peristiwa  yang terjadi  dalam  setting  penelitian.  Menurut tujuannya  penelitian  ini  merupakan penelitian  yang  menguji  hipotesis  karena penelitian ini menguji hipotesis yang pada umumnya  menyatakan  sifat  dasar  dari suatu hubungan. (Sekaran, 2003). Sampel penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai Dinas  Komunikasi  dan  Informatika Statistik  dan  Persandian  berjumlah  49 orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan adalah sampel jenuh. Teknik
pengumpulan  data  melalui  kuesioner dengan  menggunakan  skala  likert  (5
point).  Hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini akan diuji dengan menggunakan  teknik  Partial-least-square (PLS).  Penggunaan  PLS  cocok  untuk prediksi  dan  membangun  teori,  dan sampel  yang  dibutuhkan  relatif  kecil minimum  10  kali  item  konstruk  yang paling komplek (Gefen et al., 2000).

## HASIL PENELITIAN
Model Pengukuran ( Outer Model )
Hasil  pengujian outer  model menunjukkan bahwa  masing-masing  indikator  dari variabel  penelitian  memiliki  nilai  outer loading  ≥  0,50  sehingga  dikatakan memenuhi  syarat  analisis.  Selanjutnya dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas dengan  melihat  nilai  outer  loading,  AVE ( Average Variance Extracted ), cross loading, cronbach alpha dan composite reliability. Outer  model  menurut  Abdillah  dan Hartono (2015) merupakan model pengukuran yang menggambarkan
hubungan  antar  blok  indikator  dengan variabel latennya. Model pengukuran ( outer model )  digunakan  untuk  menguji  validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 1. Outer Model
Validitas Konvergen ( Convergent Validity ) Tabel 1. Hasil Uji Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loading Kepemimpinan (X1) X1.1 0,610 X1.2 0,619 X1.3 0,829 X1.4 0,851 X1.5 0,627 Budaya Kerja (X2) X2.1 0,644 X2.2 0,824 X2.3 0,791 X2.4 0,841 X2.5 0,777 Kinerja Pegawai (Y) Y1 0,758 Y2 0,746 Y3 0,761 Y4 0,865 Y5 0,705 Sumber data yang diolah (2019)
Dari  Tabel  1  diketahui  bahwa  setiap indikator dari variabel penelitian  memiliki nilai outer loading ≥ 0,5 sehingga memenuhi syarat convergent  validity .  Menurut  Chin dalam  Jogiyanto  (2011)  nilai outer  loading antara  0,5  –  0,6  dapat  dianggap  cukup memenuhi syarat validitas konvergen.
Tabel 2. Hasil Uji AVE ( Average Variant Extracted ) Variabel AVE ( Average Variant Extracted ) Kepemimpinan 0,512 Budaya Kerja 0,606 Kinerja Pegawai 0,591 Sumber data yang diolah (2019)
Dari  Tabel  2  dapat  dilihat  bahwa  nilai AVE  ( Average  variant  Extracted )  dari variabel kepemimpinan, budaya kerja dan kinerja  berada  diatas  0,05  (AVE  ≥  0,50). Maka dapat disimpulkan indikator variabel
dalam penelitian ini memenuhi kriteria uji validitas konvergen.
Validitas  Diskriminan  ( Discriminant Validity )
Selain  memenuhi  validitas  konvergen, pengujian  validitas  diskriminan  juga dilakukan untuk memastikan bahwa antar variabel  tidak  ditemukan  kemiripan  atau saling berbeda.Pengujian dilakukan dengan  melihat  nilai cross  loading masing- masing indikator variabel.
Tabel 3. OutputCross Loading
Indikator Kepemimpinan Budaya kerja Kinerja X1.1 0,610 0,363 0,305 X1.2 0,619 0,250 0,522 X1.3 0,829 0,464 0,356 X1.4 0,851 0,526 0,613 X1.5 0,627 0,444 0,303 X2.1 0,278 0,644 0,426 X2.2 0,370 0,824 0,528 X2.3 0,473 0,791 0,572 X2.4 0,523 0,841 0,502 X2.5 0,560 0,777 0,536 Y.1 0,411 0,483 0,758 Y.2 0,536 0,366 0,746 Y.3 0,475 0,471 0,761 Y.4 0,535 0,777 0,865 Y.5 0,342 0,280 0,705 Sumber daya yang diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui  masing- masing indikator memiliki  nilai cross loading terbesar  pada  variabel  pembentuknya apabila  dibandingkan  dengan  nilai cross loading variabel lain. Maka dapat disimpulkan  bahwa  indikator  dalam penelitian  memenuhi  syarat  validitas diskriminan.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat nilai Cronbach Alpha dan Composite Reliability . Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Composite Reliability Kepemimpinan 0,755 0,837 Budaya Kerja 0,836 0,884 Kinerja 0,830 0,878 Sumber data yang diolah (2019)
Berdasarkan  Tabel  4  nilai Cronbach  Alpha untuk  setiap  variabel  ≥  0,6  maka  dapat disimpulkan  memenuhi  kriteria  reliabel. Selain  melihat  nilai Cronbach  Alpha , reliabilitas  dapat  dilihat  juga  dari  nilai Composite  Reliability untuk  masing-masing indikator  variabel  dimana  nilai Composite Variabel ≥  0,7  sehingga  dapat  dikatakan memiliki tingkat reliabilitas yang baik.

## Hasil Pengujian Inner Model
Pengujian  Inner  Model  dilakukan  untuk mengetahui  hubungan  antar  variabel berdasarkan nilai yang diperoleh dari path coefficient pada gambar 2 berikut :
Gambar 2. Inner Model (Model Struktural)
Inner  model  atau  model  struktural digunakan  untuk  memprediksi  hubungan kausalitas  antar  variabel  laten  yang dibangun  berdasarkan  substansi  teori (Abdillah  &  Hartono,  2015).  Model struktural  dalam  smartPLS  dievaluasi melalui proses bootstrapping dengan menggunakan  koefisien  jalur  t-statistik dan nilai signifikansi.

## UJI HIPOTESIS
Keputusan  pengujian  hipotesis  penelitian diterima  atau  ditolak  dilakukan  dengan melihat output nilai statistik path coefficient pada  tabel  1.5.  Hipotesis  pertama  (H1) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  budaya kerja  terdukung.  Hal  ini dibuktikan dengan nilai t -statistik 6,027 > t-tabel  1,677  dan  dengan  nilai  p  values 0,000 < 0,05. Hipotesis kedua (H2) dalam penelitian  ini  juga  terdukung  dibuktikan dengan nilai t-statisk 4.018 > t-tabel 1,677 dan  nilai  p  values  0,000  <  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja.  Hipotesis  ketiga  (H3) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap kinerja juga terbukti kebenarannya dengan nilai t-statistik 2,826 > t-tabel 1,677 dan nilai p values 0,005 < 0,05.  Hipotesis  keempat  (H4)  juga terdukung  dibuktikan  dengan  nilai  t statistik 3,741 > t-tabel 1,677 dan nilai p- values  0,000  <  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa budaya kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

## Tabel 5. Hasil Uji Inner Model (Path Coefficient)
HUBUNGAN ORIGINAL SAMPLE (O) SAMPLE MEAN (M) STANDARD DEVIATION (STDEV) T STATISTIC (O/STDEV) P VALUES KEPEMIMPINAN → BUDAYA KERJA 0,581 0,606 0,096 6,026 0,000 BUDAYA KERJA → KINERJA 0,468 0,484 0,116 4,018 0,000 KEPEMIMPINAN→KINERJA 0,335 0,334 0,119 2,826 0,005 KEPEMIMPINAN→BUDAYA KERJA → KINERJA 0,272 0,289 0,073 3,741 0,000 Sumber Data Yang Diolah (2019)

## PEMBAHASAN
Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
terhadap budaya kerja pada Dinas Komunikasi  dan  informatika,  statistik  dan persandian  karena  pemimpin  mampu membangun budaya kerja yang baik dengan memberikan sikap kepemimpinan yang baik seperti  mampu  menginternalisasi  visi  dan misi, memberikan perhatian secara individu kepada pegawai dan menjalankan kontraktual  pertukaran  antara  penghargaan dan  usaha  sehingga  mampu  membentuk budaya menciptakan kerjasama, rasa tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan saling bertukar informasi serta berkontribusi sesama    dengan  rekan  kerja.  Hal  ini membuktikan conceptual  framework yang ditelaah oleh Thoyib (2005) dapat dibuktikan secara empiris melalui penelitian ini.  Bahwa  budaya  diciptakan  oleh pemimpin  berdasarkan  perspektif  teori dikatakan  bahwa  budaya  muncul  melalui  3 proses yaitu 1) Socio Dynamic Theory ; 2) Leadership  Theory  dan  3)  Organizational Learning  (Schein,  1991).  Kepemimpinan dan  budaya  keduanya  berhubungan  dan dapat saling mempengaruhi ( Schein, 1991; Pearce  &  Robinson,  2000).  Uji  hipotesis kedua  menyatakan  bahwa  budaya  kerja berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja  yang  terlihat  dari  adanya    budaya saling  memberi  dan  menerima  informasi dengan  rekan  kerja  mendorong  kinerja menjadi semakin baik karena pegawai dapat bekerja dengan lebih cepat, memiliki inisiatif dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung
jawabnya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh RM.  Gardika  Riza  (2011)  yang  meneliti pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja pada koperasi karyawan Bojonegoro (KAREB).  Uji  hipotesis  ketiga  yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  objek penelitian.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  sikap pemimpin yang mampu mendorong intelegensi,  rasionalitas  dan  sikap  hati-hati dalam  bekerja  bagi  setiap  pegawainya sehingga  mendorong  peningkatan  kinerja yang  lebih  baik.  Hasil  penelitian  ini didukung  juga  oleh    penelitian  terdahulu yang  dilakukan    Rizka  dkk  (2015)  yang meneliti  tentang  pengaruh  kepuasan  kerja, budaya organisasi, kompensasi dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan pabrik  plastik  Idik  Bandung  Rejo  Demak. Uji  hipotesis  keempat  menyatakan  bahwa budaya kerja memediasi pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai secara  empiris  terdukung.  Hal  ini  berarti bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai pada  Dinas  Komunikasi  dan  Informatika  , statistik  dan  Persandian  dapat  dilakukan dengan  cara  menerapkan  kepemimpinan yang mampu mendorong dan menciptakan budaya  kerja  sebagai  salah  satu  upaya membangun nilai, sifat dan kebiasaan yang mengakar, dipahami dan diikuti oleh seluruh pengawai  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja  secara  keseluruhan.  Penelitian  ini menggunakan pendekatan
Structural
Equation Modelling dengan teknik Partial Least Square dimana  hasil  penelitian  ini  dapat
memberikan  bukti  empiris  atas  kerangka konseptual yang ditelaah oleh Thoyib (2005) akan  tetapi  masih  dibutuhkan  penelitian- penelitian lanjutan guna mendukung model konseptual  tersebut  pada  objek  dan karakteristik yang berbeda.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja pegawai  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan dan  budaya  kerja  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  (mediasi).  Pegawai dapat  memberikan  kinerja  yang  optimal apabila didukung dengan penciptaan budaya kerja  melalui  penerapan  kepemimpinan yang  mampu  saling  mendukung  dan berkontribusi  bagi  instansi  atau  organisasi. Seorang  pemimpin  dengan  karakter,  skill, pengetahuan,  kecakapan  dan  kemampuan yang dimiliki harus mampu mendorong dan membentuk  budaya  kerja  yang  positif  bagi peningkatan  kinerja  pegawai.  Budaya  kerja dapat  diinternalisasi  oleh  pegawai  apabila mampu  diterjemahkan  dengan  baik  oleh pemimpin  yang  nampak  dalamsikap  dan karakter kepemimpinanya. Dengan kata lain kepemimpinan  seseorang  memang  dapat mendorong  peningkatan  kinerja  pegawai akan tetapi apabila didukung dengan budaya kerja  yang  positif  maka  akan  memberikan pengaruh  peningkatan  kinerja  yang  lebih tinggi  dan  signifikan  karena  budaya  kerja memberi  pengaruh  tidak  langsung  pada hubungan  kepemimpinan  terhadap  kinerja yang  dibuktikan  dalam  hasil  penelitian  ini. Bagi  instansi  objek  penelitian  saran  yang dapat diberikan  hendaknya pemimpin dapat semakin meningkatkan hubungan komunikasi yang saat ini sudah cukup baik serta memberikan kesempatan dan penghargaan bagi pegawai untuk berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan  dan  pemecahan  masalah  agar terbangun  budaya  kerja  yang  positif  dalam organisasi.  Bagi  pengembangan  teori  dan ilmu  pengetahuan  hendaknya  dilakukan penelitian lanjutan untuk menguji pengaruh mediasi  budaya  kerja  pada  objek,  sampel,
dengan  variabel  yang  berbeda  dengan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah Willy, & Jogiyanto. (2015). Partial Least  Square  (  PLS  )  Structural Equation  Modelling  (  SEM  )  Dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta. Penerbit ANDI H  Gozali,  I.  (2006) Structural  Equation Modelling: Metode Alternatif dengan Partial Least  Square  –  PLS ,  Badan  Penerbit Universitas  Diponegoro  air, et  al.,
(2006), Multivariate  Data  Analysis :  Six
Edition, Pearson International Edition. Heeidjrachman & Husnan. 2002. Manajemen  Personalia.  Yogyakarta. BPFE
Mangkunegara.  A.  P.  2005.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya
Marzuki.  2002.  Metode  Riset.  Yogyakarta. BPFE UII
Pearce  II.  JA.  And  R.B.  Robinson.  2000.
Strategic Management : Formulation,
Implementation, and Control.
Seventh Edition. Malaysia : McGraw- Hill International Editions Schein.  E.H.  1991.  Organizational  Culture and  Leadership.  San  Fransisco :Jossey-Bass Publisher
Sedarmayanti. 2003. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  kerja.  Bandung. Penenrbit Ilham Jaya Sekaran,  U.(2003).  Research  method  for business : A skill building approach. Fourth  edition.  John  Wiley  and Sons, Inc. new York.
Tika. P. 2008. Budaya Kerja Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jkt :
PT. Bumi Aksara Triguno.  2004.  Budaya  Kerja  Menciptakan Lingkungan Kondusif Untuk Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. Jakarta. Golden Terayon Press.
T.R.  Michel,  dalam  Rizky.  2001.  Pengaruh Antara  Kinerja  Pegawai  Terhadap Kepuasan. Jakarta. Gramedia
Thoyib. Armanu. Hubungan Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi  dan Kinerja  :  Pendekatan  Konsep.  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7. No.  1.  Maret  (  2005  ).  Universitas Kristen Petra Veithzal  Rivai,  Bachtiar,  &  Boy  Rafli. (2012). Pemimpin dan Kepemimpinan Dalam  Organisasi.  Jakarta  :  Rajawali Press