The  Impact  Of  Job  Compensation,  Burnout,  And  Embeddedness  On  Employee Performance At PT. PAL Indonesia In Surabaya
Pengaruh Job  Compensation,  Burnout, Dan Embeddedness Terhadap Employee Performance Pada PT. PAL Indonesia Di Surabaya
Tisna Meylia Tivanti Ramandani 1* , Jojok Dwiridotjahjono 2 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 tisna.meylia79@gmail.com 1 , dwiridotjahjono_jojok@upnjatim.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  research  conducted  has  the  aim  to  determine  the  influence  of  Job  Compensation  (X 1 ), Burnout  (X 2 ),  and  Embeddedness  (X 3 )  on  Employee  Performance  (Y)  at  PT.  PAL  Indonesia  in Surabaya. This kind of study employs a quantitative methodology and is associative in nature. The  research  analysis  technique  uses  multiple  linear  regression  analysis,  and  the  target population  consists  of  all  employees  of  PT.  PAL  Indonesia  in  Surabaya.  A  sample  of  94 respondents is obtained using a simple random sampling technique. The results of this research show  that  the  variables  Job  Compensation  (X 1 ),  Burnout  (X 2 ),  and  Embeddedness  (X 3 ) simultaneously  have  a  significant  effect  on  Employee  Performance  (Y)  as  evidenced  by  the calculated  F value which  is  greater  than  F table .  Partial  testing  of  Job  Compensation  (X 1 )  and Embeddedness (X 3 ) variables has a significant effect on Employee Performance (Y). While the Burnout (X 2 ) variable has an insignificant effect on Employee Performance (Y). Keywords: Employee Performance, Job Compensation , Burnout , and Embeddedness

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh Job Compensation (X 1 ), Burnout  (X 2 ),  dan  Embeddedness  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  PT.  PAL  Indonesia  di Surabaya.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sampling  acak  sederhana digunakan untuk populasi yang dituju, yang terdiri dari seluruh karyawan PT. PAL Indonesia di Surabaya. Sampel berjumlah 94 orang diambil, dan analisis regresi linier berganda digunakan untuk analisis penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, variabel Job Compensation (X 1 ), Burnout (X 2 ),  dan Embeddedness (X 3 )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap Employee Performance (Y) dibuktikan dengan nilai F hitung lebih besar daripada F tabel . Pengujian secara parsial variabel Job Compensation (X 1 ) dan Embeddedness (X 3 ) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Employee Performance (Y). Sedangkan pada variabel Burnout (X 2 ) memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Employee Performance (Y).
Kata Kunci : Kinerja karyawan, Kompensasi, Kelelahan kerja, dan Kelekatan kerja

## 1. Pendahuluan
Kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  ketika  mereka  menyelesaikan  tugas yang  diberikan,  berdasarkan  ketrampilan,  pengalaman,  keseriusan,  dan  waktu  yang dialokasikan. Kinerja karyawan adalah hal utama yang menjadi tujuan pencapaian perusahaan untuk bertahan hidup. Perusahaan memiliki standar penilaian kerja yang berbeda sesuai dengan sistem nilai dan persyaratan perusahaan. PT. PAL Indonesia di Surabaya, sebuah perusahaan BUMN  yang  memproduksi  alat  penting  untuk  sistem  pertahanan  Indonesia,  terutama  untuk matra laut, melakukan penilaian kinerja perusahaan selama satu tahun. Hal ini dilakukan untuk memaksimalkan  kemajuan  industri  maritim  negara.  Karena  itu,  kinerja  karyawan  harus
diperhatikan  karena  penurunan  kinerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Tabel 1. Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT. PAL Indonesia
Sumber : Human Capital Management PT. PAL Indonesia, 2023 Berdasarkan tabel 1, dapat dilihat bahwa rekapitulasi penilaian kinerja karyawan tahun 2022 menunjukkan hasil yang berbeda. Penilaian komitmen kerja menunjukkan kinerja yang sangat baik dibandingkan yang lain dengan skor 81, sedangkan penilaian penghargaan apresiasi menunjukkan  kinerja  yang  rendah  dibandingkan  yang  lain  dengan  skor  71,2.  Hal  ini menunjukkan bahwa komitmen kerja karyawan terhadap perusahaan sangatlah baik.
Dengan  meningkatkan  kulaitas  sumber  daya  manusia,  diharapkan  kinerja  karyawan akan meningkat. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  individunya.  Peningkatan  kompensasi  dan  motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ini karena dengan memberikan kompensasi yang lebih  baik  kepada  karyawan,  semangat,  kemauan,  dan  ketelitian  mereka  saat  bekerja  akan meningkat, menjadi lebih fokus, dan disiplin. Sangat penting bagi karyawan untuk menerima kompensasi kerja, karena besar kecilnya kompensasi bergantung pada seberapa baik prestasi kerja mereka. Oleh karena itu, jika sistem kompensasi PT. PAL Indonesia di Surabaya cukup adil untuk  karyawannya,  karyawan  akan  lebih  baik  dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  menjadi lebih bertanggung jawab atas semua tanggung jawab yang diberikan oleh pemimpin mereka. Oleh karena itu, kompensasi sangat penting untuk menjadi lebih produktif dan berkualitas.
Selain job compensation , burnout pekerja juga memengaruhi produktivitas dan tujuan perusahaan. Ketika seorang karyawan mengalami stres kronis dan kelelahan fisik, emosional, dan mental sebagai akibat dari pekerjaan yang mereka lakukan, dikenal sebagai burnout. Jika karyawan mengalami perasaan lelah pekerjaan, mereka merasa tidak nyaman, tidak fokus, tidak nyaman,  dan  tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  yang  dapat  menyebabkan  mereka meninggalkan  pekerjaan.  PT.  PAL  Indonesia  di  Surabaya  harus  mengambil  tindakan  untuk mencegah  dan  mengatasi  burnout  karyawan,  seperti  memberikan  dukungan  psikologis, mengelola  beban  kerja,  mendorong  keseimbangan  kerja-hidup,  dan  menciptakan  lingkungan kerja yang sehat dan mendukung. Dengan melakukan ini, mereka dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan serta mengurangi dampak burnout pada bisnis.
Orang yang bekerja di tempat kerja pasti menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat mereka bekerja. Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan suasana kerja dan membuat karyawan merasa nyaman di tempat kerja. Ini juga disebut kelekatan kerja atau ikatan kerja. Dengan keterikatan kerja ini, memiliki banyak keuntungan bagi karyawan dan perusahaannya. Karyawan  dapat  menunjukkan  kepada  atasan  citra  yang  baik  tentang  bagaimana  mereka
bekerja.  Karena  perusahaan  membutuhkan  tenaga  kerja  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan, karyawan yang setia pada pekerjaannya dan lebih menetap di perusahaan sangat menguntungkan perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka
Job Compensation (X 1 ) Kasmir (2017:233) berpendapat bahwa kompensasi adalah kompensasi yang diberikan oleh  perusahaan  kepada  karyawannya,  baik  yang  berupa  uang  maupun  non-uang,  dan merupakan kewajiban perusahaan atas usaha yang dilakukan oleh karyawan untuk perusahaan selama mereka bekerja untuk perusahaan. Di sisi lain, kompensasi merupakan hak yang wajib dimiliki oleh karyawan atas beban dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka. Dalam Syafrizal (2021), Veithzal Rivai mengemukakan lima indikator:
1. Gaji
2. Bonus
3. Intensif
4. Asuransi
5. Tunjangan
Burnout (X 2 )
Maharani dan Triyoga dalam Sintyadewi dan Dewi (2020:2309) menjelaskan bahwa job burnout  adalah  gejala  kelelahan  emosional  yang  disebabkan  oleh  tuntutan  pekerjaan  yang besar, yang sering dialami oleh karyawan dan harus melayani kebutuhan banyak orang.
Sebagaimana  dijelaskan  oleh  Baroon  dan  Greenberg  dalam  Setiawan  (2018),  ada beberapa tanda bahwa orang tidak menikmati pekerjaan mereka, seperti :
1. Kelelahan fisik (physical exhaustion)
2. Kelelahan emosional (emotional exhaustion)
3. Kelelahan mental (mental exhaustion)
4. Rendahnya prestasi diri (low of personal accomplishment)
Embeddedness (X 3 )
Dijelaskan  oleh  Astamirani  (2019),  job  embeddedness  adalah  ketika  seorang  pekerja tetap  terikat  pada  suatu  organisasi  dan  tidak  ingin  meninggalkan  pekerjaan  karena  berbagai alasan.  Hubungan  yang  kuat  antara  pekerja  dan  organisasi  mendorong  mereka  untuk mempertimbangkan kembali keputusan mereka untuk meninggalkan perusahaan.
Menurut  Mitchel  et  al.  dalam  Khan  et  al.  (2018),  terdapat  3  dimensi  yang menggambarkan keterlibatan dalam pekerjaan, yaitu :
1. Fit-organization
2. Links-organization
3. Sacrifice-organization

## Employee Performance (Y)
Kinerja karyawan, menurut Adha, Qomariah, dan Hafidzi (2019), adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja karyawan  mencakup  informasi  tentang  efektivitas  penggunaan  sumber  daya  dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan tujuan yang diinginkan, dan efektivitas tindakan untuk mencapai tujuan. Sutrisno dalam Prayudi (2017)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan  yang  dapat  diukur  melalui berbagai faktor, seperti kualitas yang diberikan, kuantitas, waktu kerja, dan kolaborasi karyawan untuk mencapai tujuan bersama.
Lima  indikator,  menurut  Mangkunegara  dalam  Amalia  dan  Rudiansyah  (2019), digunakan untuk menilai kinerja karyawan secara individual. :
1. Kualitas kerja
2. Produktivitas kerja
3. Kerativitas dan inovasi
4. Kerjasama tim
5. Tanggung jawab

## Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Pada gambar 1 kerangka berpikir diatas, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H1  : Job  compensation (X 1 ) ,  job  burnout (X 2 ) ,  job  embeddedness (X 3 )  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap employee performance PT PAL Indonesia di Surabaya.
H2  : Job  compensation (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance PT PAL Indonesia di Surabaya.
H3 : Job burnout (X 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap employee performance PT PAL Indonesia di Surabaya.
H4  : Job  embeddedness (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap employee performance PT PAL Indonesia di Surabaya.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif umumnya menggunakan angka secara sistematis. Penelitian ini melibatkan semua karyawan PT. PAL Indonesia di Surabaya, yang berjumlah 1519 orang. Dengan menggunakan rumus  Slovin  untuk  menentukan  standar  kesalahan  10%,  94  orang  dipilih  sebagai  sampel penelitian. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling , dan  data  dikumpulkan  melalui  kuesioner.  Untuk  pengukuran,  menggunakan  metode  skala linkert.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas
Untuk menentukan sah atau tidaknya kuesioner yang digunakan, yang terdiri dari 94 responden  yang  berhubungan  dengan  variabel-variabel  penelitian,  validitasnya  diuji  dengan membandingkan nilai r hitung dan nilai r tabel. Hasil perhitungan validitas berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Butir r hitung Signifikan r tabel Keterangan Job Compensation (X 1 ) X1.1 0,773 0,000 0,2028 Valid X1.2 0,653 0,000 Valid X1.3 0,748 0,000 Valid X1.4 0,744 0,000 Valid X1.5 0,738 0,000 Valid X1.6 0,767 0,000 Valid Job Burnout (X 2 ) X2.1 0,855 0,000 0,2028 Valid X2.2 0,916 0,000 Valid X2.3 0,903 0,000 Valid X2.4 0,920 0,000 Valid X2.5 0,929 0,000 Valid X2.6 0,895 0,000 Valid Job Embeddedness (X 3 ) X3.1 0,671 0,000
0,2028 Valid X3.2 0,797 0,000 Valid X3.3 0,654 0,000 Valid X3.4 0,795 0,000 Valid X3.5 0,676 0,000 Valid X3.6 0,645 0,000 Valid Employee Performance (Y) Y.1 0,656 0,000 0,2028 Valid Y.2 0,764 0,000 Valid Y.3 0,760 0,000 Valid Y.4 0,821 0,000 Valid Y.5 0,826 0,000 Valid Y.6 0,786 0,000 Valid
Hasil perhitungan validitas untuk masing-masing indikator Job Compensation (X1), Job Burnout  (X2),  Job  Embeddedness  (X3),  dan  Employee  Performance  (Y)  menunjukkan  bahwa masing-masing indikator valid. Karena nilai r tabel selalu lebih besar dari nilai r hitung, nilai r tabel dalam penelitian ini adalah 0,2028 dengan tingkat signifikansi 0,05.

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  serangkaian  pengukuran  untuk  menilai  tingkat  reliabilitas  yang ditujukkan oleh suatu alat ukur
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Job Compensation (X 1 ) 0,830 Reliabel Job Burnout (X 2 ) 0,954 Reliabel Job Embeddedness (X 3 ) 0,800 Reliabel Employee Performance (Y) 0,855 Reliabel Sumber : Pengolahan data Peneliti, 2024
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  didapatkan  hasil  perhitungan  masing-masing  variabel memperoleh nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6. Maka dari itu variabel Job Compensation (X 1 ),
Job Burnout (X 2 ), Job Embeddedness (X 3 ), dan Employee Performance (Y) dapat dikatakan reliabel atau dapat dipercaya.
Uji Normalitas
Uji  normalitas  untuk  menguji  apakah  variabel  dependen,  independent  ataupun keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 2 di atas terlihat bahwa nilai-nilai sebaran data pada plot tersebar di sekitar garis diagonal atau tidak terpencar jauh dari garis lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolonieritas  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi antar variabel bebas (independen).
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3,892 2,123 1,833  ,070 Job Compensation (X1) ,442 ,089 ,465 4,979  ,001 ,572 1,747 Job Burnout (X2) -,010 ,041 -,019 -,251  ,803 ,853 1,173 Job Embeddedness (X3) ,427 ,118 ,357 3,636  ,001 ,518 1,930 Sumber : Pengolahan data Peneliti, 2024
Pengujian multikolinieritas pada Job Compensation (X 1 ) nilai VIF = 1,747 < 10,00 dan nilai tolerance = 0, 572 > 0,100; Job Burnout (X 2 ) nilai VIF = 1,173 < 10,00 dan nilai tolerance = 0, 853 > 0,100; Job Embeddedness (X 3 ) nilai VIF = 1,930 < 10,00 dan nilai tolerance = 0, 518 > 0,100, sehingga  dari  hasil  nilai  VIF  dan  nilai  tolerance  ketiga  variabel  bebas  bahwa  tidak  terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar  3  di  atas  maka  dapat  diketahui  bahwa  ploting  (titik-titik)  tidak membentuk pola tertentu dan menyebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  untuk  melihat  apakah  antara  anggota  pengamatan  dalam  variabel bebas memiliki keterikatan satu sama lain atau tidak.
Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary a Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate Durbin-Watson 1 ,742 a ,551 ,536 2,307 1,771 a. Dependent Variable : Employee Performance
b. Predictors : (Constant), Job Embeddedness, Job Burnout, Job Compensation
Sumber : Pengolahan data Peneliti, 2024
Pengujian autokorelasi diketahui bahwa dW = 1,771 dengan signifikansi 5% dan jumlah data (n) = 94 dan variabel bebas (k) = 3, diperoleh dL = 1,599 dan dU = 1,730. Maka dU (1,730) < dW (1,771) < 4-dU (2,270) sehingga tidak terjadi autokorelasi

## Analisis Regresi Linier Berganda
Diperoleh Analisa regresi linier berganda sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,892 2,123 1,833 ,070 Job Compensation (X1) ,442 ,089 ,465 4,979 ,001 Job Burnout (X2) -,010 ,041 -,019 -,251 ,803 Job Embeddedness (X3) ,427 ,118 ,357 3,636 ,001
a. Dependent Variable : Employee Performance
Sumber : Pengolahan data Peneliti, 2024 Dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 3,892 + 0,442X1 + -0,010X2 + 0,427X3 + 2,123 Persamaan diatas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
a. Nilai  konstanta  (b0)  ialah  sebesar  3,892,  sehingga  diartikan  nilai  besaran Employee Performance (Y) ialah 3,892 satuan, dengan asumsi konstan atau tetap.
b. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel Job  Compensation (X 1 )  sebesar  0,442,  jika Job Compensation mengalami kenaikan 1 satuan, maka Employee Performance akan megalami peningkatan sebesar 0,442 satuan dengan asumsi variabel X2 dan X3 konstan (tetap).
c. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel Job  Burnout (X 2 )  sebesar  -0,010,  jika Job  Burnout ditingkatkan, maka employee performance akan berkurang sebesar  -0,010 satuan dengan asumsi variabel X1 dan X3 konstan (tetap).
d. Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel Job  Embeddedness (X 3 )  sebesar  0,427,  jika Job Embeddedness mengalami kenaikan 1 satuan, maka employee performance akan megalami peningkatan sebesar 0,427 satuan dengan asumsi variabel X1 dan X2 konstan (tetap).
e. Nilai standar error ialah sebesar 1,999 menunjukkan bahwa data yang diberikan hanya akan mengalami penyimpangan sebesar 1,999 satuan. Semakin kecil angka standar error, maka data yang diberikat akan semakin akurat

## Hasil Uji Hipotesis
Uji F
Tabel 7. Hasil Uji F (Pengujian Simultan) ANOVA a Model Sum of Square Df Mean Square F Sig. 1 Regression 587,644 3 195,881 36,817 ,001 b Residual 478,835 90 5,320 Total 1066,479 93 a. Dependent Variable : Employee Performance (Y)
b. Predictors : (Constant), Job Embeddedness, Job Burnout, Job Compensation
Sumber : Pengolahan data Peneliti, 2024
Pengujian uji F didapatkan hasil bahwa F hitung > F tabel dengan nilai 36,817 > 2,706, maka H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Sehingga  disimpulkan  secara  simultan  variabel  bebas  ( Job Compensation , Job Burnout , dan Job Embeddedness ) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Employee Performance ).
Uji t
Tabel 8. Hasil Uji t (Pengujian Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,892 2,123 1,833 ,070 Job  Compensation (X1) ,442 ,089 ,465 4,979 ,001 Job Burnout (X2) -,010 ,041 -,019 -,251 ,803 Job Embeddedness (X3) ,427 ,118 ,357 3,636 ,001
a. Dependent Variable : Employee Performance
Sumber : Pengolahan data Peneliti, 2024 Pengujian uji t didapatkan hasil pada variabel Job Compensation (X 1 ) t hitung > t tabel yaitu 4,979  >  1,987  maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima.  Sehingga  disimpulkan  secara  parsial Job Compensation (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance (Y). Pengujian uji t didapatkan hasil pada variabel Job Burnout (X 2 ) -t hitung < t tabel yaitu -0,251 < 1,987 maka H 0 diterima dan H 3 ditolak. Sehingga disimpulkan secara parsial Job Burnout (X 2 ) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Employee Performance (Y). Pengujian uji t didapatkan hasil pada variabel Job Embeddedness (X 3 ) t hitung > t tabel yaitu 3,636  >  1,987  maka  H 0 ditolak  dan  H 4 diterima.  Sehingga  disimpulkan  secara  parsial Job Embeddedness (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap Employee Performance (Y).
Pembahasan Pengaruh  Variabel Job  Compensation (X 1 ), Burnout (X 2 ),  dan Embeddedness (X 3 )  terhadap Employee Performance (Y) pada PT. PAL Indonesia di Surabaya secara Simultan Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan menggunakan uji simultan (uji F) maka diketahui hasil F hitung > F tabel dengan nilai 36,817 > 2,706, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima dengan nilai signifikansi 0,000 dan tingkat signifikansi 5% atau 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel  bebas Job  Compensation (X 1 ), Job  Burnout (X 2 ),  dan Job  Embeddedness (X 3 )  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Employee Performance (Y) pada PT. PAL Indonesia di Surabaya.
Penelitian ini secara teoritis relavan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh M. Fizdian Arismunandar dan Hazmanan Khair (2020) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Analisis Jabatan dan Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan” yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi, analisis jabatan, dan pola pengembangan karir yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Kevin Natasya Firstly dan Acep Samsudin (2023) dengan judul “Pengaruh Work Life Balance, Burnout, dan Role  Conflict Terhadap  Kinerja  Pada  Karyawan  Wanita  PT.  Karyaterang  Sedati Sidoarjo” yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara work life balance, burnout , dan role conflict yang signifikan terhadap kinerja pada karyawan wanita. Untuk penelitian lain yang dilakukan oleh Noviansyah, Hilmi Wiranawata, Linda Kurniawati (2023) dengan judul “Pengaruh Dukungan  Organisasi  Dan Job  Embeddedness Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Satya  Mandala Pratama” yang menunjukkan pengaruh antara dukungan organisasi dan job embeddedness yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Variabel Job Compensation (X 1 ) terhadap Employee Performance (Y) pada PT. PAL Indonesia di Surabaya secara Parsial
Bedasarkan hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh hasil nilai hitung t hitung > t tabel yaitu 4,979 > 1,987, dengan nilai signifikansi 0,001 kurang dari nilai probabilitas yaitu sebesar 0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima.  Hal  tersebut  menghasilkan  kesimpulan  bahwa job compensation (X 1 )  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee performance (Y) PT. PAL Indonesia di Surabaya.
Dari hasil penelitian ini, secara teoritis relevan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh M. Fizdian Arismunandar dan Hazmanan Khair (2020) dengan judul “Pengaruh Kompensasi,  Analisis  Jabatan  dan  Pola  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan” menyatakan  bahwa  kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu.
Pengaruh Variabel Burnout (X 2 ) terhadap Employee Performance (Y) pada PT. PAL Indonesia di Surabaya secara Parsial
Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh hasil nilai hitung -t hitung < - t tabel yaitu  -0,251  <  -1,987,  dengan  nilai  signifikansi  0,803  lebih  dari  nilai  probabilitas  yaitu sebesar 0,05, maka H 0 diterima dan H 3 ditolak. Hal tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa Job Burnout (X 2 ) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Employee Performance (Y) PT. PAL Indonesia di Surabaya.
Dari hasil penelitian ini, secara teoritis relevan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kevin Natasya Firstly dan Acep Samsudin (2023) dengan judul “Pengaruh Work Life  Balance,  Burnout,  dan  Role  Conflict  Terhadap  Kinerja  Pada  Karyawan  Wanita  PT. Karyaterang Sedati Sidoarjo” menyatakan bahwa burnout secara parsial pengaruh negatif dan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  karyawan  wanita  PT.  Karyaterang  Sedati Sidoarjo.
Pengaruh  Variabel Embeddedness (X 3 )  terhadap Employee  Performance (Y)  pada  PT.  PAL Indonesia di Surabaya secara Parsial
Bedasarkan hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh hasil nilai hitung t hitung > t tabel yaitu 3,636 > 1,987, dengan nilai signifikansi 0,001 kurang dari nilai probabilitas yaitu sebesar 0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  H 4 diterima.  Hal  tersebut  menghasilkan  kesimpulan  bahwa Job Embeddedness (X 3 )  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap Employee Performance (Y) PT. PAL Indonesia di Surabaya.
Dari hasil penelitian ini, secara teoritis relevan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Noviansyah,  Hilmi  Wiranawata,  dan  Linda  Kurniawati  (2023)  dengan  judul “Pengaruh Dukungan Organisasi Dan Job Embeddedness Terhadap Kinerja Karyawan PT. Satya Mandala  Pratama”  menyatakan  bahwa embeddedness secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Satya Mandala Pratama.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh Job  Compensation , Job  Burnout ,  dan Job  Embeddedness terhadap Employee Performance pada PT. PAL Indonesia di Surabaya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil pengujian simultan (uji F) menunjukkan semua variabel bebas Job Compensation (X 1 ), Job Burnout (X 2 ), dan Job Embeddedness (X 3 ) dengan Employee Performance (Y) berpengaruh secara positif dan signifikan pada karyawan PT. PAL Indonesia di Surabaya
2. Hasil pengujian parsial (uji t) menunjukkan variabel Job Compensation (X 1 ) dengan Employee Performance (Y)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  karyawan  PT.  PAL  Indonesia  di Surabaya
3. Hasil  pengujian  parsial  (uji  t)  menunjukkan  variabel Job  Burnout (X 2 )  dengan Employee Performance (Y) berpengaruh negatif dan tidak signifikan pada karyawan PT. PAL Indonesia di Surabaya
4. Hasil pengujian parsial (uji t) menunjukkan variabel Job Embeddedness (X 3 ) dengan Employee Performance (Y)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  karyawan  PT.  PAL  Indonesia  di Surabaya

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh, maka penulis memberikan beberapa  saran  bagi  perusahaan  terkait.  Untuk  PT.  PAL  Indonesia  di  Surabaya  dapat memperhatikan dan mengembangkan aspek penting yang ada dalam variabel terkait yaitu ( job compensation, burnout, dan embeddedness ). Hal ini akan memungkinkan karyawan karyawan untuk memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan melalui peningkatan kinerja, sehingga berdampak positif terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.

## Daftar Pustaka
Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: Rajawali Pers Syafrizal,  R.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai di Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kota Tebingtinggi. Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 4(2), 1258-1266.
Sintyadewi, N. P. M. N. & Dewi, I. G. A. M. (2020). Peran Burnout Memediasi Pengaruh STres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Kutabex  Beach  Front  Hotel  Bali. E-Jurnal Manajemen, 9(6), 2308-2331
Setiawan, R. (2018). Architecture of Human Resource Management System at Universities. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering. Vol. 434, No. 1, page. 1-9
Astamarini, R. O. (2019). Analisis Pengaruh Job Embeddedness Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt Purnama Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 7(2), 430- 436.
Khan, M., Aziz, S., Afsar, B., & Latif, A. (2018). The Effect of Job Embeddedness on Turnover Intentions, Work Engagement, and Job Performance. Journal of Tourism & Hospitality, 07(03), 1–9.
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember.  Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47-62.
Amalia,  E.,  &  Rudiansyah,  M.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Banjarmasin.  Jurnal  Riset  Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(2), 94-102.