## Work-Life Balance Terhadap Kinerja ASN Melalui Komitmen Organisasi sebagai Mediator

## Immanuel Setiapati Saka Soebagijo
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Palangka Raya, Indonesia
E-mail: immanuel.saka4@gmail.com
Abstrak Tujuan –  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan  secara  empiris tentang pengaruh work-life Balance terhadap Kinerja pegawai ASN melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening . Desain/Metodologi/Pendekatan – Penelitian ini menggunakan ukuran sampel jenuh sebanyak  59  orang  dari  BAPPEDALITBANG  Kalimantan  Tengah  sebagai  unit analisisnya. SmartPLS 4.0.9.5 digunakan untuk melakukan analisis skala Likert pada data yang dikumpulkan.
Temuan –  Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  Variabel Work-life  Balance berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai dan Variabel Komitmen organisasi berpengaruh  signifikan  dalam  memperkuat  hubungan  antara Work-life  Balance terhadap Kinerja Pegawai. Simpulan  dan  Implikasi – Work-life  balance secara  langsung  maupun  melalui komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  ASN. Bappedalitbang Provinsi Kalimantan Tengah dapat menjaga work-life balance serta mempertahankan komitmen organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja ASN.
Kata kunci : Work-life balance , Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai

## Work-life Balance on Civil Servants Performance through Organizational Commitment as a mediator
Abstract Objectives – This study aims to provide an empirical explanation of the influence of the work-life balance on civil servants performance with organizational commitment as a mediating variable.
Design/Methodology/Approach – This  study  used  a  saturating  sample  size  of  59 sample    from    the  Central  Borneo  Regional  Development  Planning  and  Regional Research and Development Agency  as  its  unit  of analysis. SmartPLS 4.0.9.5 was used to perform a Likert-scale analysis on the gathered data.
Findings – The results showed that the Work-life Balance has a significant effect on the performance of the employees, and the Organizational Commitment variable has a significant effect in strengthening the relationship between Work-life Balance and the Performance of employees.
Conclusions and Implications - Work-life balance directly or through organizational commitment has a positive influence on ASN performance. Bappedalitbang of Central Kalimantan  Province  can  maintain  work-life  balance  and  maintain  organizational commitment to improve ASN performance.
Keywords: Work-life Balance, Organizational Commitment, Performance
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol  4, No 3,  Desember 2023
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 4, No 3, 2023 pp. 287 – 298
FEB UPR Publishing 2685-4724 2798-9577 Immanuel Setiapati Saka Soebagijo . Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published  by  FEB  UPR  Publishing  Limited.  This  article  is  published  under  the  Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute,  translate and create  derivative  works  of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial  purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.

## Pendahuluan
Dimasa  ini  banyak  sekali  tantangan  baru  yang  harus  dihadapi  oleh manusia, dimulai dari kebiasaan baru yang harus diikuti, dari bagaimana kita saling  berkomunikasi  sama  lain  secara  langsung  sampai  muncul  peraturan- peraturan  baru  yang  diakibatkan  oleh  peristiwa  yang  terjadi  beberapa  tahun belakangan ini, yang secara tidak langsung mengubah cara berjalan perusahaan maupun instansi pemerintahan. Berhubungan  akan  hal  tersebut  terdapat  berbagai  macam  variabel- variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  salah  satunya  adalah work-life balance , dapat diperhatikan bahwa penerapan work-life balance di Indonesia masih  menghadapi  kendala,  seperti  kultur  kerja  yang  kaku,  tekanan  untuk bekerja  ekstra keras,  dan kurangnya pemahaman  tentang manfaat  dari work- life  balance bagi  kinerja  dan  kesejahteraan  pegawai.  Krisentia,  dkk.,  (2023) menyatakan  bahwa work-life  balance secara  positif  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja sehingga diharapkan ketika pegawai merasa puas maka kinerja akan meningkat. Hal ini diikuti oleh komitmen organisasi, di mana komitmen afektif,  normatif,  dan  berkelanjutan  dapat  memengaruhi  perilaku  kerja seseorang (Novena et al., 2023).
Dengan hal tersebut peneliti berupaya menganalisis pengaruh work-life balance terhadap  kinerja  melalui  komitmen  organisasi  di  salah  satu  instansi pemerintahan  yaitu  BAPPEDALITBANG  provinsi  Kalimantan  Tengah, dikarenakan peneliti menemukan bahwa, capaian kinerja yang diberikan oleh instansi  tersebut  dianggap  stagnan  selama  beberapa  tahun  ini,  dan  beberapa pegawai  merasa  beban  kerja  setiap    bagian  kerja  tidak  seimbang,  sehingga beberapa pegawai merasa beban kerja yang dikerjakan lebih berat dari beban kerja di satuan bagian kerja lainnya.
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahi work-life balance dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dapat memahami bahwa work-life  balance berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  mengetahui komitmen organisasi dapat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui  bahwa work-life  balance melalui  komitmen  organisasi  dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Dari  manfaat  yang  akan  didapatkan  dari  penelitian  ini  peneliti mengharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  kepada  berbagai  pihak  yang berkaitan  dengan  penelitian  ini  secara  teoritis  yaitu  dapat  memberikan pengembangan  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya berhubungan dengan work-life balance, komitmen organisasi dan kinerja dan dapat digunakan sebagai referensi dan sumber informasi untuk penelitian yang akan  datang,  serta  secara  praktis  dapat  digunakan  sebagai  informasi  yang bermanfaat  untuk  BAPPEDALITBANG  Provinsi  Kalimantan  Tengah  dalam meningkatkan  capaian  kinerja  pegawai  dan  juga  dapat  sebagai  informasi tambahan dalam pengambilan keputusan untuk dapat mencapai misi dan visi yang telah ditentukan bersama.

## Tinjauan Pustaka
Work-life balance Work-life balance adalah suatu bentuk titik keseimbangan yang tercipta dalam kehidupan pegawai mengenai kemampuan yang dimiliki pegawai untuk dapat menyeimbangkan antara tugas dan kewajiban dalam pekerjaan dan hak pegawai  untuk  menjalankan  kehidupan  pribadinya  diluar  pekerjaannya, sehingga  pegawai  tidak  melupakan  tugas  dan  kewajibannya  dalam  bekerja ataupun  harus  mengabaikan  segala  aspek  dalam  kehidupan  pribadi  pegawai untuk memenuhi tugas dan tanggungjawab dalam pekerjaan.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Sambung  (2022)  Komitmen  mengacu  pada  kecenderungan karyawan dalam suatu organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi tersebut dan memberikan layanan kepada organisasi tersebut. Diyakini bahwa pegawai akan tetap bekerja dan tinggal organisasi apabila pegawai menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan baik. Ketika pegawai mengidentifikasi diri  mereka  dengan  organisasi,  seperti  menciptakan  rasa  memiliki  terhadap organisasi.
Rasa memiliki ini menandakan bahwa pegawai yakin bahwa apa yang mereka lakukan untuk organisasi akan memberi mereka manfaat. Oleh karena itu, dengan mendukung nilai-nilai organisasi, visi, dan misi serta pencapaian tujuan  organisasi,  karyawan  merasa  bahwa  ini  akan  memungkinkan  mereka untuk  mencapai  tujuan  pribadi  mereka.  Komitmen  merupakan  kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi.

## Kinerja
Mangkunegara  &  Prabu  (2017)  mendefinisikan    Kinerja    pegawai (Prestasi  Kerja)  adalah  hasil  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh    seseorang    pegawai    dalam    melaksanakan    tugasnya    sesuai    dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  menurut  Ente  (2022) adalah  Suatu  bentuk  usaha  kegiatan  atau  program  yang    diprakarsai  dan dilaksanakan  oleh  pimpinan  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mengarahkan dan  mengendalikan  prestasi  pegawai.    Lengkong  (2019)  menyatakan  bahwa Kinerja  ( performance )  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan suatu  kegiatan atau program  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam  perencanaan strategis dalam suatu organisasi.
Dari  beberapa  pendapat  mengenai  kinerja  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas seorang pegawai  atas kemampuan usaha, kesempatan, dan kecakapan dalam melaksanakan tugasnya sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

## Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

## Metode Penelitian
Penelitian    ini    merupakan    penelitian    asosiatif    dengan  pendekatan kuantitatif yang  akan  mengungkap  hubungan  kausal  antara  variabel bebas dengan  variabel  terikat.    Juga  dalam  penelitian  ini  meneliti  hubungan korelasional, yaitu penelitian yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki pengaruh atau tidak, dan seberapa besar pengaruh tersebut.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  langsung  ataupun tidak langsung work-life balance terhadap kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah,  Penelitian  dan  Pengembangan  Provinsi  Kalimantan  Tengah  yang beralamatkan  Jl.  Diponegoro  No.  60,  Kota  Palangka  Raya,  Kalimantan Tengah.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  yang  berstatus aparatur  sipil  negara  yang  bekerja  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah,  Penelitian  dan  Pengembangan  Provinsi  Kalimantan  Tengah  yang berjumlah 59 orang. Jenis  penelitian ini adalah  penelitian  kuantitatif,  karena  data  yang disajikan dalam penelitian ini merupakan data dalam bentuk angka.Instrumen yang digunakan  dalam penelitian ini berupa pertanyaan pada kuesioner yang akan  dijawab  oleh    responden,  berkaitan  dengan work-life  balance pegawai, komitmen  organisasi  dalam  instansi,  dan  kinerja  masing-masing  pegawai. Metode  analisis  data  yang  digunakan    dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis deskriptif  dan  analisis  inferensial.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini, menggunakan  metode Structural  Equation  M odelling  (SEM)  dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Tabel 1. Identifikasi variabel Variabel Defenisi Indikator Variabel Work-life Balance (Putra, 2021) Hudson dalam (Putra, 2021), menyatakan bahwa work-life balance merupakan tingkat kepuasan yang berkaitan dengan peran ganda dalam kehidupan seseorang. 1. Time Balance 2. Involvement Balance 3. Satisfaction Balance Komitmen Organisasi (Sambung, 2022) Komitmen organisasi mengacu pada 1. Komitmen Afektif
Work-Life Balance (X) Komitmen Organisasi (Z) Kinerja (Y) H 1 H 2 H 3 H 4
(Sambung, 2022) kecenderungan karyawan dalam suatu organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi tersebut dan memberikan layanan kepada organisasi. 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif Kinerja (Lengkong, 2019) (Lengkong, 2019) menyatakan bahwa Kinerja ( Performance ) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perencanaan strategis suatu organisasi. 1. Quality of Work
2. Communication
3. Promptness
4. Capability
5. Initiative
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2023

## Hasil Dan Pembahasan
Hasil  penyebaran  kuesioner  kepada  responden  penelitian  diperoleh tanggapan sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden Kategori Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 31 28 53 % 47 % Total 59 100% Usia ≤ 25 Tahun 26 - 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun ≥ 50 Tahun 5 3 16 25 10 8 % 5 % 27 % 42 % 17 % Total 59 100% Pendidikan SMA Diploma Sarjana Pascasarjana 14 2 33 10 24 % 3 % 56 % 17 % Total 59 100% Masa Kerja ≤ 1 Tahun 2 – 6 Tahun 7 – 10 Tahun ≥ 10 Tahun 4 7 23 25 7 % 12 % 39 % 42 % Total 59 100%
Sumber : Data Primer diolah 2023
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa data yang diperoleh melalui penyebaran  kuesioner  memperlihatkan  59  pegawai  BAPPEDALITBANG Provinsi  Kalimantan  Tengah  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 31 orang 53% dari total populasi dan perempuan  sebanyak  28  orang  atau  47%  dari  total  populasi,  hal  ini menunjukkan bahwa pegawai yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak daripada laki-laki. Dilihat  dari  usia  responden  dalam  penelitian  ini  memperlihatkan pegawai yang berusia 25 tahun atau kurang dari 25 tahun berjumlah 5 orang atau  8%  dari  total  populasi,  pegawai  yang  berusia  26-30  tahun  berjumlah  3 orang atau 5% dari total populasi, pegawai yang berusia 31-40 tahun berjumlah 16  orang  atau  27%  dari  total  populasi,  pegawai  yang  berusia  41-50  tahun berjumlah 25 orang atau 42% dari total populasi, dan pegawai yang berusia 50 tahun  atau  lebih  berjumlah  10  orang  atau  17%  dari  total  populasi,  ini menunjukkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  lebih  banyak  berusia sekitar 41 - 50 tahun. Status  Pendidikan  responden  dalam  penelitian  ini  memperlihatkan pegawai  yang  berstatus  pendidikan  SMA  berjumlah  14  atau  24%  dari  total populasi, pegawai yang berstatus pendidikan Diploma berjumlah 2 orang atau 3% dari total populasi, berstatus pendidikan Sarjana  berjumlah 33 orang atau 56% dari total populasi, dan yang berstatus pendidikan Pascasarjana berjumlah 10  orang  atau  17%  dari  total  populasi.  Ini  menunjukkan  bahwa  responden dalam penelitian ini lebih banyak yang berstatus pendidikan Sarjana. Terakhir dilihat untuk masa kerja dari responden dalam penelitian ini memperlihatkan pegawai yang telah bekerja kurang dari 1 tahun berjumlah 4 orang atau 7% dari total populasi,  pegawai yang telah bekerja  sekitar 2-6 tahun berjumlah 7 orang atau 12% dari total populasi, 7-10 tahun berjumlah 23 orang atau 39% dari total populasi, dan yang telah bekerja sekitar 10 tahun atau lebih dari  10  tahun  berjumlah  25  orang  atau  42%  dari  total  populasi.  Ini menunjukkan bahwa banyak responden yang telah bekerja selama sekitar 10 tahun atau keatas.

## Measurement Model (Outer Model) Convergent Validity
Berikut  ini  adalah  pengolahan  data  pertama  berdasarkan  4  variabel dengan jumlah 19 pernyataan.
Tabel 3. Loading Factor Variabel Indikator Outer loading
Rule of Thumb Kesimpulan Work-life Balance WLB.1 0,763 0.700 Valid WLB.2 0,746 0.700 Valid WLB.3 0,745 0.700 Valid WLB.4 0,742 0.700 Valid WLB.5 0,738 0.700 Valid WLB.6 0,803 0.700 Valid WLB.7 0,734 0.700 Valid WLB.8 0,764 0.700 Valid
WLB.9 0,785 0.700 Valid WLB.10 0,706 0.700 Valid Komitmen Organisasi KO 1 0,741 0.700 Valid KO 2 0,810 0.700 Valid KO 3 0,725 0.700 Valid KO 4 0,812 0.700 Valid KO 5 0,770 0.700 Valid KO 6 0,716 0.700 Valid KO 7 0,716 0.700 Valid KO 8 0,743 0.700 Valid Kinerja Pegawai KP 1 0,721 0.700 Valid KP 2 0,763 0.700 Valid KP 3 0,747 0.700 Valid KP 4 0,715 0.700 Valid KP 5 0,738 0.700 Valid KP 6 0,783 0.700 Valid KP 7 0,733 0.700 Valid KP 8 0,714 0.700 Valid KP 9 0,764 0.700 Valid KP 10 0,795 0.700 Valid Sumber : data diolah pada tahun 2023
Validitas konvergen dapat dilihat dari nilai average variance extracted (AVE) dan  nilai outer  loading .  Suatu  indikator  dapat  dikatakan  memenuhi syarat  validitas  konvergen  apabila  nilai average  variance  extracted  (AVE) menunjukkan  nilai > 0,5 atau  memperlihatkan  seluruh  dalam outer  loading dimensi  variabelnya  dengan  nilai > 0,7 .  Berdasarkan  tabel  4.5  diatas  dapat dilihat  masing-masing  indikator  variabel work-life  balance, komitmen organisasi, dan kinerja memiliki nilai AVE > 0,50 dengan nilai outer loading > 0,70 sehingga indikator dapat dinyatakan layak atau valid untuk digunakan dalam penelitian.

## Composite Reliability
Tabel 4. Composite Reliability dan Validitas
Sumber : diolah pada tahun 2023
Berdasarkan  Tabel  4  bahwa  hasil  pengujian composite  reliability menunjukkan nilai > 0.6 yang berarti semua variabel dinyatakan reliabel.
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja Pegawai (Y) 0,913 0,927 0,559 Komitmen Organiasasi (Z) 0,892 0,914 0,570 Work-life Balance (X) 0,915 0,929 0,567

## Analisis Inner Model
Model struktural ( Inner Model ) yang dilakukan menggunakan tabulasi data kuesioner dengan hasilnya sebagai berikut.
Analisis Variant (R 2 ) atau Uji Determinasi Analisis  Variant  (R 2 )  atau  Uji  Determinasi  yaitu  untuk  mengetahui besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen tersebut, nilai dari koefisien determinasi dapat ditunjukkan pada Tabel 7:
Tabel 5. Nilai R-square
Sumber : diolah pada tahun 2023
Berdasarkan nilai r-square pada gambar 5 menunjukkan bahwa work- life balance dan komitmen organisasi mampu menjelaskan variabilitas kinerja pegawai sebesar 60,9%, dan sisanya sebesar 39,1% diterangkan oleh variabel lainnya diluar yang diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan work-life balance mampu  menjelaskan  variabilitas  komitmen  organisasi  sebesar  49,2%,  dan sisanya  sebesar  50,8%  diterangkan  oleh  variabel  lainnya  diluar  yang  diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.349 0.356 0.119 2.937 0.003 Work-life Balance (X) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.502 0.503 0.122 4.125 0.000 Work-life Balance (X) -> Komitmen Organisasi (Z) 0.708 0.717 0.052 13.715 0.000 Work-life Balance (X) -> Komitmen Organisasi (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0.247 0.255 0.088 2.816 0.005
Penelitian ini memiliki 59 sampel dengan taraf signifikan 0,05 atau 5% sehingga nilai t-tabel yang digunakan adalah 2,003. Untuk mengetahui apakah variabel laten tersebut memiliki pengaruh signifikan atau tidak, maka nilai t- statistik  harus  lebih  besar  dari  t-tabel  dan  taraf  signifikannya  harus  dibawah 0,05 (p-values < 0,05).

## Pengujian Hipotesis H1
Pengujian pertama dilakukan untuk melihat apakah work-life balance (X)  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y).  Berdasarkan  tabel  4.7  diatas,  maka pengaruh variabel work-life balance (X) terhadap kinerja (Y) dilihat dari nilai original  sample adalah  positif  yaitu  sebesar  0,502  yang  menunjukkan  arah
Item R-Square R-Square Adjusted Kinerja Pegawai 0.622 0.609 Komitmen Organisasi 0.502 0.492
hubungan antara work-life balance (X) terhadap kinerja (Y) adalah positif dan dilihat dari nilai t-statistik sebesar 4,125, yang artinya t-statistik lebih besar dari t-tabel (4,125 > 2,003). Sedangkan untuk taraf signifikansinya memiliki nilai 0,000  (P  <  0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa work-life  balance (X)  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y).
Perihal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Luthfiyani,  (2019),  dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa work-life  balance memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.Telkom Witel Jatim Surabaya Selatan, sehingga menunjukkan bahwa work-life balance memiliki  hubungan  yang  searah  dengan  kinerja  karayawan  yang  bekerja  di perusahaan  tersebut,  serta  dalam  penelitian  Destry  &  Ramdhani,  (2021) menemukan  bahwa work-life  balance memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan  percetakan  di  Kota  Bandung,  serta dalam penelitian Wolor (2020), dengan metode tinjauan pustaka menunjukan bahwa work-life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan  Kemampuan  pegawai  dalam  menyeimbangkan  kehidupan  dan pekerjaan  dapat  meningkatkan  tingkat  konsentrasi  pegawai  dalam  pekerjaan sebab  pegawai  tidak  lagi  mengkhawatirkan  secara  berlebihan  mengenai keperluan  pribadi  sehingga  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara  signifikan. Hal  ini  menguatkan  pandangan  bahwa work-life  balance mempengaruhi kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis H2
Pengujian kedua dilakukan untuk melihat apakah work-life balance (X) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (M). Berdasarkan tabel 4.7 diatas, maka  pengaruh  variabel work-life  balance (X)  terhadap  komitmen  orgnisasi (Z) dilihat dari nilai original sample adalah positif yaitu sebesar 0,708  yang menunjukkan arah hubungan antara work-life balance (X) terhadap komitmen organisasi (Z) adalah positif dan dilihat dari nilai t-statistik sebesar 13,715 yang artinya t-statistik lebih besar dari t-tabel  (13,715  >  2,003). Sedangkan untuk taraf signifikansinya memiliki nilai 0,000 (P < 0,05). Dapat disimpulkan bahwa work-life  balance (X)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi (Z).
Perihal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Dev & Raj, (2017), dari penelitian tersebut ditemukan bahwa work-life balance memiliki  pengaruh  positif  terhadap  komitmen  organiasasi  karyawan  bank nasional  yang  ada  di  India,  dari  penelitian  Badrianto  &  Ekhsan,  (2021), menemukan  bahwa work-life  balance memiliki  pengaruh  postif  signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT.YAUP di Cikarang. Penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan pegawai dalam mengelola work-life balance yang  baik  dapat  mendorong  pegawai  tetap  bekerja  dengan  sepenuh  hati didalam sebuah organisasi.

## Pengujian Hipotesis H3
Pengujian ketiga dilakukan untuk melihat apakah komitmen organisasi (M)  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y).  Berdasarkan  tabel  4.7  diatas,  maka pengaruh variabel komitmen organiasasi (Z) terhadap kinerja (Y) dilihat dari nilai original sample adalah positif yaitu sebesar 0,349 yang menunjukkan arah hubungan antara komitmen organisasi (Z) terhadap kinerja (Y) adalah positif dan dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2,937, yang artinya t-statistik lebih besar dari t-tabel (2,937  > 2,003). Sedangkan untuk taraf signifikansinya memiliki nilai  0,003  (P  <  0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  (Z) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Perihal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh Luthfiyani  (2019),  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja. Hal ini pula sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh  Lengkey  (2020),  yang  menyatakan  bahwa  hasil  penelitian  terkait pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  bahwa  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  kerja  terhadap kinerja pegawai. Jika pegawai mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka pegawai dapat dengan senang hati untuk memaksimalkan keahlian yang dimiliki dalam bekerja. Dengan keadaan tersebut tentu dapat memberikan hasil yang optimal untuk organisasi.

## Pengujian Hipotesis H4
Pengujian keempat dilakukan untuk melihat apakah work-life balance (X)  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y)  melalui  komitmen  organiasasi  (Z). Berdasarkan  tabel  4.7  diatas,  maka  pengaruh  variabel work-life  balance (X) terhadap  kinerja  (Y)  melalui  komitmen  organiasasi  (Z)  dilihat  dari  nilai original  sample adalah  positif  yaitu  sebesar  0,247  yang  menunjukkan  arah hubungan  antara work-life  balance (X)  berpengaruh  terhadap  kinerja  (Y) melalui komitmen organiasasi (Z) adalah positif dan dilihat dari nilai t-statistik sebesar 2,816 yang artinya t-statistik lebih besar dari t-tabel (2,816 > 2,003). Sedangkan untuk taraf signifikansinya memiliki nilai 0,005 (P < 0,05). Dapat disimpulkan  bahwa  pengaruh work-life  balance terhadap  kinerja  mealui komitmen organiasasi merupakan jenis mediasi partial mediation dengan tipe pola konsisten mediasi yaitu complementary mediation, dikarenakan hubungan antara work-life balance (X) dengan kinerja (Y) dan Komitmen organisasi (Z) memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  dan  tidak  langung yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Hal  ini  menujukkan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  organisasi pegawai yang dimiliki dan semakin baik work-life balance yang dimiliki oleh pegawai,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dihasilkan,  dan sebaliknya. Work-life balance yang diukur dengan time balance, involvement balance, dan, satisfaction  balance ,  dengan  kemampuan  pegawai  dalam menyeimbangkan kehidupan dan pekerjaan dengan baik, dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Perihal tersebut sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan  oleh  Ardiansyah  &  Surjanti  (2020),  menemukan  bahwa work-life balance melalui  komitmen  organisasi  secara  langsung  dapat  mempengaruhi
kinerja  karyawan  PT.Bhinneka  Life  Indonesia  cabang  Surabaya,  serta Badrianto & Ekhsan (2021), menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi work-life  balance terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian work-life balance mempunyai  pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan melalui  komitmen  organisasi,  sehingga  bisa  simpulkan  jika  komitmen organiasai  teruji  selaku  mediator  antara work-life  balance terhadap  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Dari hasil yang telah didapatkan dari data responden yang diolah maka didapatkan  kesimpulan  bahwa: work-life  balance berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai ASN Bappedalitbang Provinsi Kalimantan Tengah, work-life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi pegawai ASN dalam instansi Bapppedalitbang Provinsi Kalimantan Tengah, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  ASN  dalam  instansi  Bappedalitbang  Provinsi Kalimantan  Tengah,  komitmen  organisasi  mampu  memediasi  secara  positif dan signifikan hubungan antara work-life balance dengan kinerja pegawai ASN dalam instansi Bappedalitbang Provinsi Kalimantan Tengah.
Dikarenakan  adanya  keterbatasan  penulis  dalam  menyebarkan  dan mengambil data saat melakukan penelitian ini, sehingga hasil yang didapatkan belum  mewakili  teori  secara  keseluruhan.  Untuk  itu,  penulis  menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian di sektor yang berbeda dari  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini.  Penulis  juga  menyarankan  untuk peneliti  selanjutnya  untuk  menggunakan  variabel-  variabel  yang  belum  ada dipenelitian  ini  untukditeliti  dengan  menghubungkan  variabel-variabel  yang diteliti  oleh  penulis,  dan  peneliti  menyerankan  untuk  melakukan  pendekatan analisis  peenelitian  yang  berbeda  yaitu  menggunakan  metode  analisis kuantitatif sehingga diharapkan dapat memberikan hasil yang berbeda dengan hasil analisis kuantitatif yang dilakukan peneliti sebelumnya.

## Daftar Pustaka
Ardiansyah, C. A., & Surjanti, J. (2020). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan  PT. Bhinneka Life Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1211. https://doi.org/10.26740/jim.v8n4.p1211-1221
Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2021).  Pengaruh  Work-life  Balance  terhadap Kinerja Karyawan yang di Mediasi Komitmen Organisasi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (2), 951–962.
https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.460
Destry, Y., & Ramdhani, R. (2021). Keseimbangan kehidupan Kerja (Work- life  Balance)  Sebagai  Faktor  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan. MANAJERIAL , 20 (1), 98. http://ejournal.upi.edu/index.php/manajerial/ Dev, S. S., & Manoj Raj, S. J. (2017). Work life balance of employees and its effect on work related factors in nationalized banks. Shanlax International
Journal of Management , 4 (4), 29–35.
Ente, R., Rachman, E., & Gobel, L. van. (2022). Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN)  pada  Sub  Bagian  Tata  Usaha  Bagian  Umum  Protokol  dan Komunikasi  Pimpinan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bone  Bolango.
Formosa Journal of Applied Sciences , 1 (5), 819–834.
https://doi.org/10.55927/fjas.v1i5.1603 Krisentia, E., Anden, T., & Panjaitan, O. W. O. (2023). Pengaruh Work-Life Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Moderasi  Di Masa Pandemi Covid-19 (Studi Pada Guru SMA Negeri 4 Palangka Raya). Jurnal Manajemen Sains Dan Organisasi , 3 (3),
165–175. https://doi.org/10.52300/jmso.v3i3.8144 Lengkey, M. F., Nelwan, O. S., & Lengkong, V. P. K. (2020). Analisis Work Family  Conflictdan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerjapegawai  Melalui Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Polda  Sulut.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi ,
8 (4). Lengkong,  F.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh Keterampilan,  Pengalaman  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan di  PT. Tri  Mustika Cocominaesa (Minahasa Selatan).  In 281
Jurnal EMBA (Vol. 7, Issue 1).
Luthfiyani, Z. (2019). Pengaruh Work-Life Balance dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  .  Telkom  Witel  Jatim  Surabaya Selatan. Bima , 1 (2), 1–171.
Novena, N., Retawati, A., & Anden, T. (2023). Pengaruh dimensi komitmen organisasi  terhadap  perilaku  kerja  proaktif  pegawai  pada  Kantor Sekretariat  Daerah  Kota  Palangka  Raya. Jurnal  Manajemen  Sains  Dan
Organisasi , 3 (3), 156–164. https://doi.org/10.52300/jmso.v3i3.7370
Mangkunegara,  A.,  &  Prabu,  A.  (2017).  Buku  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya . Sambung, R., Hermawati, A., Ramlawati, R., Iswati, I., Haditomo, A. H. C., & Hendarto, T. (2022). Analizing the Role of Organizational Commitment and  Job  Satisfaction  in  Minimizing  Turnover  Intention. Jurnal  Aplikasi Manajemen , 20 (3).
Wolor,  C.  W.,  Kurnianti,  D.,  Zahra,  S.  F.,  &  Martono,  S.  (2020).  The importance  of  work-life  balance  on  employee  performance  millennial generation  in  Indonesia. Journal  of  Critical  Reviews , 7 (9),  1103–1108.
https://doi.org/10.31838/jcr.07.09.203