THE EFFECT OF WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF HELPER EMPLOYEES WITH JOB SASTISFACTION AS AN INTERVENING VARIABLE (CASE STUDY AT PT. MEGA RIAU
PERDANA PEKANBARU)
Gilang Nugroho 1 , Sri Indrastuti 2 , Reynaldy Alfarissi 3 1,2,&3 Universitas Islam Riau Email: sriindrastuti@eco.uir.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation  on  the  performance  of  helper  employees  with  job satisfaction  as  an  intervening  variable  at  PT.  Mega  Riau  Perdana  Pekanbaru.  This  study  uses  a  quantitative approach. The population in this study were employees of PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru totaling 100 people and  the  sample  in  this  study were  all  helper  employees  at  PT.  Mega  Riau  Perdana  Pekanbaru as  many  as  50 people. Partial least square (PLS) is used to test the hypothesis in this research using SmartPLS 3.0. The results of this study found that there was a significant positive effect of work motivation on the performance of helper employees, there was a significant positive effect of work motivation on job satisfaction, there was a positive effect of  job  satisfaction  on  the  performance  of  helper  employees,  and  there  was  a  direct  positive  effect  of  work motivation on the performance of helper employees with Job Satisfaction as an Intervening variable.
Keywords: Work Motivation; Employee Performance; Job Satisfaction
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN HELPER DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. MEGA RIAU
PERDANA PEKANBARU)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  terhahap  kinerja  karyawan  helper  dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru yang berjumlah 100 orang dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan helper yang ada di PT. Mega Riau Perdana  Pekanbaru  sebanyak  50  orang.  Partial  least  square  (PLS)  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam peneltian ini dengan menggunakan SmartPLS 3.0. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Helper, terdapat pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja,  terdapat  pengaruh  positif  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Helper, dan  terdapat  pengaruh  positif  secara  langsung  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Helper  dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening.
Kata Kunci : Motivasi Kerja; Kinerja Karyawan; Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Pada hakikatnya manusia mau dan bisa melakukan sesuatu dikarenakan adanya suatu dorongan baik dari dalam dirinya  ataupun  dari  luar  untuk  memenuhi  kebutuhannya.  Dorongan  tersebut  dinamakan  motivasi.  Motivasi seseorang  menunjukkan  arah  tertentu  kepadanya  dalam  mengambil  langkah-langkah  yang  perlu  untuk memastikannya sampai pada tujuan. Sedangkan bermotivasi berarti menginginkan sesuatu berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada untuk mencapai keberhasilan.
Tingkat  masalah  msdm  pada  umumnya  berbicara  tentang  masalah  yang  berhubungan  dengan  orang- orang,  termasuk  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  ialah  salah  satu  komponen  yang  dianggap  penting, karena  dapat  mempengaruhi  jalannya  organisasi  secara  keseluruhan.  Kepuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan helper di tempat kerja berarti karyawan memiliki sensasi kegembiraan saat melakukan kewajiban kerja. Kepuasan kerja  juga  merupakan  perspektif  yang  membangkitkan  semangat  para  karyawan  terhadap  berbagai  situasi  di lingkungan  kerja.  Bagi  perusahaan,  kepuasan  kerja  harus  mendapat  pertimbangan  karena  ini  pada  dasarnya merupakan  tugas  perintis  hierarkis.  Bagi  karyawan,  kepuasan  kerja  adalah  elemen  tunggal  dan  cara  untuk mencapai efisiensi kerja. Sehingga dalam tingkat aset sdm, faktor kepuasan kerja memberikan keuntungan besar bagi asosiasi/organisasi, karyawan, dan dalam hal apapun.
Hipotesis  Maslow  yang  dirujuk  oleh  Siagian  (2009:  287)  pada  dasarnya  berputar  di  sekitar  penilaian bahwa orang memiliki lima tingkat atau sistem persyaratan progresif, untuk lebih spesifik: 1) kebutuhan fisiologis, seperti  pakaian,  makanan,  dan  rumah.  2)  Kebutuhan  keamanan,  dari  perspektif  aktual,  namun  juga  secara intelektual,  mental  dan  mental.  3)  Kebutuhan  sosial.  4)  Persyaratan  untuk  kebutuhan  presties  dan  keunggulan sebagian besar tercermin dalam berbagai tempat menarik. 5) Penyelesaian diri sendiri
Dari  beberapa  teori  diatas  dan  kondisi  yang  dihadapi  karyawan  dan  organisasi  perusahaan  dimasa sekarang ini maka diangkat yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Mega  Riau  Perdana Pekanbaru
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya dilakukan untuk memperoleh kinerja karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatu paduan sumber daya secara efektif atau efisien dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja.
Pelaksanaan  kinerja karyawan  yang baik dan representatif  dapat ditingkatkan jika organisasi  memiliki pemenuhan pekerjaan dan inspirasi kerja  yang dialami oleh setiap pekerja. Kepuasan kerja yang diberikan dan tingkat inspirasi yang terkendali dapat menyebabkan karyawan menjalankan tanggung jawab mereka dengan lebih baik dan membuat mereka meningkatkan kekuatan pekerjaan mereka. Alasan dilakukannya eksplorasi ini adalah untuk  memutuskan  dampak  pemenuhan  jabatan  dan  inspirasi  kerja  terhadap  pelaksanaan  representatif.  Tabel  1 menampilkan data karyawan untuk PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru.

## Tabel 1. Data Karyawan PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru
NO BAGIAN TETAP KONTRAK JUMLAH 1. General Manager Tetap - 1 2. Chief Engineering Tetap - 1 3. Assistant Tetap - 2 4. Supervisor Tetap - 2 5. Foreman Tetap - 5 6. Material Control Tetap - 10 7. Welding Inspector Tetap - 1 8. Quality Control Tetap - 1 9. Welder - Kontrak 5 10. Fitter Tetap - 5 11. Pipe Fitter - Kontrak 5 12. Rigger - Kontrak 7 13. Schafolder Tetap - 5 14. Helper - Kontrak 50 JUMLAH 100
Sumber: Assistant PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru
e-ISSN 2580-3743
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan Faktor-faktor Motivasi Kerja dan pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Karyawan dengan variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Menurut  Malthis  (2006:114),  Motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri  individu  yang  membuat  individu  tersebut mendemonstrasikan.  Umumnya  individu  mewakili  motivasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Memahami  motivasi sangat penting karena presentasi, respons terhadap pembayaran, dan masalah aset manusia lainnya memengaruhi dan memengaruhi motivasi. Cara untuk memahami perubahan inspirasi, karena berbagai hipotesis menumbuhkan perspektif  dan  model  mereka  sendiri.  Hipotesis  manusia  yang  dibuat  oleh  Malthis  (2006)  mengelompokkan kebutuhan manusia sebagai 5 kelas yang naik dalam permintaan tertentu. Sampai kebutuhan yang lebih penting terpenuhi, seorang individu tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
Urutan  populer  motivasi  kerja  (menurut  Maslow)  terdiri  dari  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  untuk kesejahteraan  dan  keamanan,  kebutuhan  persahabatan,  cinta,  dan  persyaratan  untuk  artikulasi,  kebutuhan seseorang adalah alasan untuk model persuasif. Kebutuhan adalah suatu kekurangan yang dirasakan oleh individu pada waktu tertentu yang menimbulkan suatu tekanan sehingga timbul suatu keinginan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Wirawan  (2013)  kepuasan  kerja  adalah  kesan  individu  dari  perspektif  yang  berbeda  dan  pekerjaan mereka. Kebijaksanaan dapat menjadi sentimen dan mentalitas individu terhadap pekerjaan mereka. Sentimen dan perspektif bisa positif atau negatif. Jika seseorang yakin dengan pekerjaannya, dia senang dengan pekerjaannya, bagaimanapun jika karyawan itu negatif dan bersikap kurang baik tentang pekerjaannya, dia tidak senang dengan pekerjaannya.
Menurut  Lufthans  (2006),  kepuasan  kerja  adalah  kecenderungan  baik  yang  terbentuk  dari  penilaian karyawan terhadap pekerjaannya mengingat pandangan karyawan tentang betapa hebatnya organisasi/perusahaan, dan itu menyiratkan bahwa apa yang dilakukan telah memuaskan apa yang dipikirkan. sebagai signifikan. Penanda pemenuhan  pekerjaan  menurut  Lufthans  (2006)  adalah:  (1)  kepuasan  dengan  kompensasi  atau  pembayaran angsuran, (2) kepuasan dengan pekerjaan yang sebenarnya, (3) kepuasan dengan rekan kerja, (4) kepuasan dengan kemajuan, dan (5) kepuasan dengan pengawasan kerja

## Kinerja
Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah konsekuensi pekerjaan atau tingkat kemajuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya yang diperkirakan dalam jangka waktu tertentu, misalnya prinsip hasil kerja dan fokus kerja tidak ditetapkan sebelum pekerjaan dimulai dan umumnya diselesaikan. Seperti yang ditunjukkan oleh Rivai (2011), kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kapasitas yang sepenuhnya ditujukan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat keinginan dan tingkat kapasitas tertentu
Tiga indikator sebagai penentu tingkat kinerja karyawan yaitu: (1) Kualitas, seberapa baik para karyawan melaksanakan  pekerjaan  yang  menjadi    beban  kerjanya  yang  harus  sesuai  dengan    kualitas  standar  kerja  yang diharapkan organisasi. (2) Kuantitas, hasil kerja yang di hasilkan secara kuantitas dapat berupa beban kerja yang terlaksana dengan baik dan dapat diselesaikan  karyawan sesuai dengan jumlah  yang ditarget  organisasi  sesuai dengan  tanggung  jawab  karyawan  masing-masingnya  (Sri,2021).  (3)  Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan, tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya adalah merupakan kesadaran karyawan akan  penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya yang menjadi beban kerjanya terhadap organisasi perusahaan.

## Hipotesis
Diduga motivasi kerja membawa pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan helper dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru

## METODE PENELITIAN
Penelitian  di  lakukan  terhadap  karyawan  helper  PT.  Mega  Riau  Perdana  Pekanbaru  yang  berjumlah  50  orang karyawan helper. Direncanakan waktu penelitian 3 bulan yang dimulai setelah disetujui proposal penelitian ini. Data dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder. Data primer berupa kuesioner, survey, pengamatan,  wawancara terhadap karyawan helper perusahaan tersebut. Sedangkan  data sekunder berasal dari referensi buku, surat kabar,  jurnal serta laporan data dari PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru. Pengumpulan data dilakukan  dengan  kuesioner  yaitu  berupa  daftar  pertanyaan  (angket),  interview  dan  obsevasi  yang  dilakukan terhadap responden tentang motivasi kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Jawaban responden diukur dengan skala Likert, yaitu : 5= sangat setuju sampai dengan 1= Tidak setuju. Penelitian ini mengunakan metoda diskriptip dan pengolahaan data mengunakan  SEM dengan PLS. Analisis SEM dengan PLS merupakan
suatu  teknik  alternatif  pada  analisis  SEM  dimana  data  yang  dipergunakan  tidak  harus  berdistribusi  normal multivariat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Berdasarkan nilai akar AVE pada variabel kinerja karyawan 0,781. Nilai tersebut lebih besar dari pada motivasi kerja 0,748 dan kepuasan kerja 0,734. Maka, berdasarkan pembahasan tersebut dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dalam model yang sudah diestimasi memiliki nilai discriminant validity yang cukup baik.

## Uji Reabilitas
Uji  Reabilitas  adalah pengujian  untuk  mengukur  keunggulan  suatu  konstruk.  Keunggulan  skor  konstruk  harus cukup  tinggi  Kriteria  composite  reliability  adalah  >  0,7:  (1)  Motivasi  Kerja  (X)  mempunyai  nilai  composite reliability 0.973 > 0,7 maka dinyatakan valid. (2) Kinerja Karyawan (Y) mempunyai nilai composite reliability 0.973 > 0,7 maka dinyatakan valid. (3)  Kepuasan Kerja (Z)  mempunyai  nilai composite reliability 0.980 > 0,7 maka dinyatakan valid.
R-Square (R 2 )
Tabel 2. R-Square R Square R Square Adjusted Kinerja 0.949 0.947 Kepuasan Kerja 0.904 0.902
Sumber: Data SEM-PLS 3.0, 2022
Tabel 2 menunjukkan bahwa dari pengujian dari nilai R-Square adalah sebagai berikut:  R-  Square= 0,947 atau 94,7%  .  Artinya  kemampuan  variabel  X  (Motivasi Kerja) mempengaruhi Kinerja Karyawan  helper (Y) adalah sebesar  94,7%  pengaruh  tersebut  dikategorikan  kuat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  helper  .  Sedangkan pengaruh X (Motivasi Kerja) melalui  variabel intervening  Z (Kepuasan Kerja) adalah sebesar  90,2% pengaruh tersebut dikategorikan kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan helper.

## Gambar 1.  Model Bootstrapping
Direct Effect Tabel 3. Direct Effect (Pengaruh Langsung)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X ->  Y 0.658 0.654 0.121 5.436 0.000 X -> Z 0.951 0.949 0.020 46.799 0.000 Z -> Y 0.327 0.331 0.122 2.689 0.007 Sumber: Data SEM-PLS 3.0, 2022
Dalam tabel 3 di atas memperlihatkan bahwa, X terhadap Y T Statistic = 5.436 dan P Values = 0,000 (<0,05) maka artinya,pengaruh  X  (Motivasi  Kerja)  terhadap  Y  (Kinerja  Karyawan)  adalah  positif  dan  signifikan.  Kedua,  X terhadap Z T Statistic = 46.799 dan P Values = 0,000 (<0,05) maka artinya,pengaruh X (Motivasi Kerja) terhadap Z (Kepuasan Kerja) adalah positif dan signifikan. Ketiga, Z terhadap Y T Statistic = 2.689 dan P Values = 0,007 (<0,05) maka artinya pengaruh Z (Kepuasan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) adalah positif dan signifikan..

## Indirect Effect
Tabel 4. Indirect Effect (Pengaruh Tidak Langsung)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X ->  Z -> Y 0.311 0.315 0.118 2.642 0.009
Sumber: Data SEM-PLS 3.0, 2022
Dalam  tabel  4  di  atas  memperlihatkan  bahwa  T  Statistic  =  2.642  dan  P  Values  =  0,009  (<0,05)  maka artinya,pengaruh X (Motivasi Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) dengan Z (Kepuasan Kerja) sebagai variabel intervening adalah positif dan signifikan.

## Total Effect
Tabel 5. Total Effect (Total Pengaruh langsung dan tidak langsung)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X ->  Y 0.969 0.969 0.009 109.489 0.000 X -> Z 0.951 0.949 0.020 46.799 0.000 Z -> Y 0.327 0.331 0.122 2.689 0.007
Sumber: Data SEM-PLS 3.0, 2022
Dilihat dari total nilai efek dari tabel 5 di atas adalah sebagai  berikut: (1) Total effect untuk hubungan X (Motivasi Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) adalah sebesar 0.969. (2) Total effect untuk hubungan X  (Motivasi Kerja) terhadap Z (Kepuasan Kerja) adalah sebesar 0.951. (3) Total effect untuk hubungan Z (Kepuasan Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) adalah 0.327.

## PENUTUP
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  variabel intervening kepuasan kerja pada PT. Mega Riau Perdana Pekanbaru. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dari  hasil  penelitian,  peneliti  menyimpulkan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  helper  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  pada PT.  Mega  Riau  Perdana Pekanbaru, dibuktikan dengan hasil sampel  asli, t-statistic dan P Value yang memenuhi syarat maka hipotesis pun diterima. Maka  meningkatkan  kinerja  karyawan  helper  PT.  Mega  Riau  Perdana  Pekanbaru  secara  maksimal  perusahaan hendaknya  memberikan  keleluasaan  yang  lebih  terhadap  karyawan  dalam  membuat  keputusan  untuk memaksimalkan potensi yang ada pada dirinya, sehingga kinerja yang diberikanpun juga meningkat.

## DAFTAR RUJUKAN
Ardian, N. (2019). "Pengaruh Insentif Berbasis Kinerja, Motivasi Kerja, dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB." JEpa 4(2): 119-132.
Brahmasari,  I.  A.  and  A.  Suprayetno  (2008).  "Pengaruh  motivasi  kerja,  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)." Jurnal Manajemen dan kewirausahaan 10(2): 124-135. Changgriawan, G. S. (2017). "Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di One Way Production." Agora, 5(2).
Dailangi,  C.  N.,  et  al.  (2020).  "Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Megah Surya Pertiwi." Productivity 1(4): 328-333.
Darmawan, H. (2016). "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Inovasi Teknologi)." Jurnal Ekonomi , 21(1): 76-90.
Esthi, R. B. and Y. N. Marwah (2020). Kinerja Karyawan: Motivasi Dan Disiplin Kerja Pada PT. Asahi Indonesia. Forum Ekonomi.
Gardjito, A. H., et al. (2014). "Pengaruh  motivasi  kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada  karyawan  bagian  produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya)."  Fakultas  Ilmu  Administrasi 13(1).
Indrastuti, S., & Rusli Tanjung, M. (2021). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Syariah . Pekanbaru: UR Press Pekanbaru.
Jufrizen,  J.  (2018).  Peran  motivasi  kerja  dalam  memoderasi  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan, The National Conference on Management and Business (NCMAB) .
Mahardhika, R. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang), Brawijaya University.
Martinus, E. and B. Budiyanto (2016). "Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya." Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) 5(1). Nugraheni,  H.  S.  and  B.  Prabawani  (2019).  "Pengaruh  Pelatihan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja." Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 8(3): 1-9.
Pradana,  M.  and  A.  Reventiary  (2016).  "Pengaruh  atribut  produk  terhadap  keputusan  pembelian  sepatu  merek Customade (studi di merek dagang Customade Indonesia)." Jurnal Manajemen, 6(1).
Priyatama,  A.  and  E.  Rahardja  (2014).  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  SINAR  SOSRO  Semarang),  Fakultas  Ekonomika  dan Bisnis.
Subariyanti,  H.  (2017).  "Hubungan  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PTLR Batan." Jurnal Ecodemica 1(2): 224-232.
Sutanjar, T. and O. Saryono (2019). "Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Pegawai terhadap Kinerja Pegawai." Journal of Management Review 3(2): 321-325.
Syaputra,  N.  and  M.  Kusuma  (2022). "Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Agung  Automall  Bengkulu."  EKOMBIS  REVIEW: Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  dan Bisnis 10(1): 432–442-432–442.
Tanjung, H. (2017). "Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Medan." Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 15(1).
Widadi, B. and F. M. Savitri (2019). "Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (studi kasus pada PT. Bank XYZ (Persero) Tbk. area Tegal)." Solusi 17(3).
Wijaya, I. K. (2018). "Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan cv bukit sanomas." Agora 6(2). https://repository.uir.ac.id/5215/1/Buku%20MSDM%20Syariah-%40.pdf