## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, No 2 (2023), September, 1364-1374 Online ISSN: 2597-8829, DOI: 10.33087/ekonomis.v7i2.1339

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Padangsambian

## Komang Dewi Puspita, Ni Wayan Mujiati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Denpasar Correspondence: komangdewipuspita@gmail.com, mujiatiniwayan@unud.ac.id

## ABSTRAK
LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  merupakan  salah  satu  lembaga  keuangan  milik  Desa  Pakraman  yang berada di wilayah kota Denpasar Barat. LPD Desa Pakraman Padangsambian juga menawarkan beragam produk dan  layanan  keuangan  kepada  masyarakat.salah  satu  layanan  yang  ditawarkan  oleh  LPD  Desa  Pakraman Padangsambian  adalah  pemberian  kredit  yang  banyak  digmari  oleh  masyarakat. Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  dan  menjelaskan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  LPD Pakraman  Pdangsambian.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  34  respondn  dengan  menggunakan  metode sampling  jenuh  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  apabila  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuisioner.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan menggunakan uji asumsi klasik, teknik analisis regresi linier berganda. Asil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Desa  Pakraman  Padangsambian.  Saran  yang  dapat  diberikan  diharapkan  kepada Kepala  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  dapat  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai  dengan  cara membantu  pegawai  ketika  pegawai  mengalami  permasalahan  dan  juga  dapat  memberikan  conto  yang  baik kepada pegawai agar pegawai mampu menjadikan atasan sebagai pembimbingnya. Dalam bekerja, Kepala LPD Desa  Pakraman  Padangsambian  diharapkan  dapat  memediasi  antar  pegawai  yang  mempunyai  perbedaan pendapat sehingga akan tercipta rasa saling percaya antar pegawai sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja pegawai,  dan  Kepala  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  diharapkan  mampu  memberikan  pekerjaan  yang terstruktur sehingga pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Kata kunci : kinerja karyawan, gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, budaya organisasi

## ABSTRACT
LPD Desa Pakraman Padangsambian is one of the financial institutions owned by Desa Pakraman in the West of  Denpasar  city  area.  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  also  offers  a  variety  of  financial  products  and services  to  the  community.  One  of  the  services  offered  by  the  Padangsambian  Pakraman  Village  LPD  is providing credit, which is much favored by the community. This study aims to examine and explain the influence of  transformational  leadership  style  on  employee  performance,  the  effect  of  work  motivation  on  employee performance,  the  influence  of  organizational  culture  on  employee  performance  at  LPD  Desa  Pakraman Padangsambian.  The  sample  in  this  study  are  34  respondents  using  saturated  sampling  method,  namely  the sampling  technique  when  all  members  of  the population  are used  as samples. Data collection  was carried out through  distributing  questionnaires.  The  collected  data  were  analyzed  using  the  classical  assumption  test, multiple linear  regression  analysis  techniques.  The  results of  this  study show  that  transformational  leadership style has a significant positive effect on employee performance, work motivation has a significant positive effect on  employee  performance, organizational culture  has  a significant  positive  effect  on employee performance  at LPD Desa Pakraman Padangsambian. The advice that can be given is that it is hoped that the head of the LPD Desa Pakraman Padangsambian can raise employee morale by helping employees when employees experience problems  and  can  also  provide  good  examples for  employees so that employees  are able to make superiors as their  guide  in  work,  the  head  of  the  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  is  expected  can  mediate  between employees who have disagreements so that mutual trust will be created between employees so this can improve employee  performance,  and  the  head  of  the  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  is  expected  to  be  able  to provide structured work so that employees are able to complete their work on time
Keywords: employee performance, transformational leadership style, work motivation, organizational culture

## PENDAHULUAN
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu. Sebuah  perusahaan  yang  dapat  mengelola  dan  mengoptimalkan  kemampuan  SDM  yang  ada,  akan berdampak  pada  tercapainya  tujuan  perusahaan  tersebut.  Menurut  Mangkunegara  (2016),  Kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  kepadanya. Kinerja  karyawan menjadi  unsur  fundamental  dalam  keberlanjutan  hidup  sebuah  perusahaan.  Kinerja  karyawan berkaitan  dengan  hasil  kerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  dari  perusahaan  yang  di  ukur  dengan evaluasi kinerja yang memiliki hubungan terhadap pekerjaan, serta kemampuan dari karyawan dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  secara  efesien.  Dengan  adanya  kinerja  karyawan,  para pemimpin dalam perusahaan bisa menjadikannya sebagai bahan evaluasi untuk menilai seberapa besar tingkat  pencapaian  karyawannya.  Dengan  tingkat  kinerja  karyawan  yang  semakin  tinggi,  semakin dekat pula perusahaan dengan tujuan yang ingin dicapai.
Kinerja  karyawan  dapat  dinilai  dari  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tersebut. Hubungan antara pemimpin dengan karyawan dibawahnya seharusnya dijalin dengan harmonis, sehingga kinerja dari karyawan bisa efektif dan efisien. Mendis dan Weerakkody (2017) mengungkapkan  untuk dapat memberikan kinerja yang maksimal karyawan perlu  merasa  bahagia,  dan  salah  satu  sumber  kebahagiaan  karyawan  adalah  dari  keluarga  dan kehidupan  pribadi.  Kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  seberapa  besar  mereka  berperan  kepada perusahaan.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional.  Gaya  kepemimpinan  transformasional  merupakan  gaya  kepemimpinan  yang mentransformasikan informasi langsung  kepada karyawan dalam meningkatkan  kinerja dan motivasi untuk mencapai visi dan misi organisasi. Gaya kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai hubungan  antara  pimpinan  dan  bawahan  yang  sangat  dekat,  dimana  seorang  pemimpin  memberikan pengaruh  intelektual  untuk  memotivasi  bawahannya  menjadi  inovatif,  dan  bawahan  didorong  untuk menemukan dan memberikan ide dan saran yang dimilikinya.
Kepemimpinan  transformasional  menerapkan  konsep  dimana  kemampuan  yang  dimiliki seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  anak  buahnya,  sehingga  mereka  akan  percaya,  meneladani, dan  menghormati,  sebab  sebagai  faktor  yang  mengarahkan  organisasi  dan  juga  pemberian  contoh perilaku  terhadap  para  karyawan  peran  kepemimpinan  sangat  menentukan  citra  dari  sebuah organisasi.  Untuk  meningkatkan  atau  memelihara  kinerja  karyawan  dapat  disimpulkan  bahwa beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  antara  lain,  faktor  internal  yang  terdiri  atas: kemampuan  intelektualitas,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  karyawan.  Faktor  eksternal meliputi:  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi,  kompensasi,  dan  sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Penelitian ini dipilih tiga faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan  antara  lain,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi.
Motivasi kerja juga merupakan faktor yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut  Simamora dkk (2016) motivasi merupakan sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu itu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau  juga  hasil  yang  dikehendaki.  Individu  yang  memiliki  motivasi  cenderung  menjalankan  aktifitas dengan lebih gigih, sehingga intensitas perilaku dan tindakan yang mengarah pada kinerjanya semakin meningkat  jika  individu  tersebut  berada  pada  situasi  yang  kompetitif  (Suwatno,  2015).  Budaya organisasi  berperan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  dapat  diartikan sebagai persepsi yang secara bersama- sama dipercayai dan diikuti oleh anggota perusahaan. Budaya ini  meliputi  beberapa  hal  seperti  nilai,  norma,  dan  asumsi  yang  telah  disetujui  bersama  lalu  dianut anggota  organisasi  sebagai  pedoman  dalam  berperilaku  maupun  ketika  menghadapi  permasalahan dalam  organisasi  (Sutrisno,  2018).  Sebuah  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  apabila  organisasi memiliki  budaya  yang  kuat  kemudian  dipahami  dan  dianut  oleh  anggotanya.  Budaya  akan  semakin kuat jika para anggotanya menerapkan nilai-nilainya dan itu berpengaruh kepada perilaku mereka.
Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  merupakan  salah  satu  penggerak  perekonomian dimasyarakat. Sejak dicanangkan oleh Pemerintah Provinsi Bali Tahun 1984 dengan penyempurnaan Peraturan  Daerah  Bali  Nomor  8  Tahun  2002,  LPD  kini  memiliki  peranan  yang  penting  dalam
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
memajukan  perekonomian  desa.  Jangkauan  masyarakat  terhadap  pemenuhan  kebutuhan  permodalan semakin mudah dan lambat laun dapat mengurangi kemiskinan di pedesaan karena semakin besarnya peluang  usaha  di  desa.  Dengan  kemudahan  dalam  mendapatkan  modal,  dapat  dengan  cepat menumbuhkan  perekonomian  serta  memajukan  desa.  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian merupakan  salah  satu  lembaga  keuangan  milik  desa  pakraman  di  kawasan  Denpasar  Barat.  Seperti lembaga  keuangan  lainnya,  LPD Desa Pakraman Padangsambian juga menawarkan berbagai macam produk dan layanan jasa keuangan kepada masyarakat. Layanan jasa yang ditawarkan oleh LPD Desa Pakraman Padangsambian salah satunya adalah kredit yang dimana banyak digemari oleh masyarakat.
Penelitian  dilakukan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  memiliki  total  karyawan sebanyak  34  orang  tidak  termasuk  kepala  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian.  Berdasarkan  hasil pra-riset  menggunakan  metode  kuesioner  dengan  skala  likert  dan  wawancara  dengan  15  karyawan dari  bagian  yang  berbeda-beda,  meliputi:  karyawan  bagian  kredit,  karyawan  bagian  dana,  dan karyawan bagian umum LPD Desa Pakraman Padangsambian ditemukan adanya indikasi kinerja yang rendah  dikarenakan  beberapa  karyawan  sering  terlambat  dan  kurang  baik  dalam  memberikan pelayanan  sehingga  karyawan  tidak  menyelesaikan  pekerjaan  secara  optimal.  Indikasi  lain  yang ditemukan  yaitu  kurangnya  motivasi  dan  dorongan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  terhadap karyawannya, sehingga karyawan merasa tidak diberikan apresiasi atas kinerja yang telah diberikan.
Hasil pra-riset yang telah dilakukan terhadap karyawan LPD Desa Pakraman Padangsambian dapat  disimpulkan  bahwa  1  hingga  5  karyawan  memilih  opsi  “Sangat  Tidak  Setuju”  terutama  pada pernyataan  pimpinan  yang  membangkitkan  semangat  kerja  serta  pada  penyataan  pimpinan  seorang yang dipercaya dan peduli terhadap bawahannya. 4 hingga 7 orang karyawan memilih opsi “Netral” terutama pada pernyataan karyawan saling percaya terhadap sesama rekan kerja serta pada pernyataan dalam  melaksanakan  pekerjaan  harus  mendapatkan  hasil  yang  terbaik  dan  pada  pernyataan mempunyai  tanggung  jawab  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas.  2  hingga  4  karyawan  memilih  opsi “Sangat Setuju” terutama pada pernyataan datang tepat waktu dan karyawan saling percaya terhadap sesama rekan kerja.
Penilaian responden mengenai kuesioner pra-riset pada pernyataan poin 5 dan 6 dengan nilai rata-rata  sebesar  2,60  pada  poin  5  dan  2,33  pada  poin  6  yang  termasuk  kriteria  rendah,  hal  ini bermakna  bahwa  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  memiliki  penilaian  yang  rendah terhadap pemimpin dalam membangkitkan semangat kerja bawahannya, serta pemimpin adalah orang yang  dapat  dipercaya  dan  peduli  terhadap  bawahannya.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  terdapat permasalahan yang serius pada gaya kepemimpinan transformasional. Penilaian responden mengenai penyataan poin 3, 4, dan 9 dengan nilai rata-rata sebesar 3,33 pada poin 3; 3,07 pada poin 4 dan 3,27 pada  poin  9  yang  termasuk  kriteria  cukup,  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  di  LPD  Desa  Pakraman Padangsambian memiliki penilaian yang cukup terhadap karyawan berusaha menyesuaikan pekerjaan yang diberikan, karyawan merasa mempunyai tanggung jawab tinggi dalam melaksanakan tugas, dan karyawan  melakukan  koordinasi  dengan  rekan  kerja  dan  pimpinan.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa terdapat permasalahan yang cukup serius pada kinerja karyawan, dan budaya organisasi.
Penilaian  responden  mengenai  penyataan  poin  1,2,7,8 dan  10 dengan  nilai  rata-  rata  sebesar 3,53 pada poin 1; 3,60 pada poin 2; 3,67 pada poin 7; 3,53 pada poin 8; dan 3,53 pada poin 10 yang termasuk  kriteria  tinggi,  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian memiliki  penilaian  yang  tinggi  terhadap  karyawan  datang  ke  kantor  tepat  waktu,  karyawan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai  dengan  pengetahuain  yang  dimiliki,  karyawan  harus mendapatkan  hasil  yang  terbaik  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  karyawan  saling  percaya terhadap  sesama  rekan  kerja,  dan  ketika  karyawan  diberikan  tugas  berusaha  menyelesaikannya dengan  tepat  waktu.  Penilaian  responden  mengenai  kuesioner  pra-riset  secara  keseluruhan  diperoleh nilai  rata-rata  sebesar  3,25  yang  termasuk  kriteria  cukup,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat permasalahan  yang  serius  pada  kinerja  karyawan,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi kerja, dan budaya organisasi.
Hasil  wawancara  setelah  pra-riset  kepada  2  karyawan  dari  masing-masing  bidang  di  LPD Desa  Pakraman  Padangsambian  pada  tahun  2023,  mengindikasikan  rendahnya  kinerja  karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan.  Selain  itu,  Ketepatan  waktu  kedatangan  juga  bisa mengindikasikan  rendahnya  kinerja  karyawan.  Pengetahuan  dan  rasa  tanggung  jawab  dari  karyawan tidak luput dari cara pemimpin memperlakukan karyawannya. Kurangnya kepedulian serta kurangnya
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
kontribusi pemimpin dalam menumbuhkan motivasi dan semangat untuk bekerja, sehingga karyawan bebas  melakukan  kegiatan  diluar  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan  serta  menaruh kepentingan  pribadi  diatas  kepentingan  perusahaan  yang  secara  tidak  langsung  membuat  pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan tertunda.
Karyawan  yang  diwawancarai  juga  menyatakan  bahwa  pimpinan  kurang  membangkitkan semangat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  cenderung  monoton,  sehingga  karyawan  tidak memberikan hasil pekerjaan yang maksimal. Pekerjaan yang tidak maksimal disebabkan tidak adanya perkembangan dalam karir. Tidak adanya perkembangan dalam karir menyebabkan karyawan merasa bosan,  didukung  dengan  ketidakpercayaan  terhadap  pimpinan  perusahaan  serta  memiliki  hubungan yang  kurang  baik  antara  rekan  kerja.  Ketidakpercayaan  terhadap  pemimpin  dan  antar  karyawan menyebabkan  beberapa  karyawan  tidak  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik.  Terkadang  terdapat karyawan  yang  melimpahkan  pekerjaannya  kepada  karyawan  lain.  Dengan  kurangnya  kepedulian pemimpin menyebabkan karyawan enggan untuk berkomunikasi langsung dengan pimpinan, sehingga menyebabkan kurangnya komunikasi antara pemimpin dan karyawan dibawahnya.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  tergolong  dalam  jenis  penelitian asosiatif  kausalitas  yaitu  suatu  penelitian  yang  bertujuan  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel atau lebih dan mengetahui  sebab-akibat  variabel-variabel yang diteliti (Sugiyono, 2018). Pendekatan kuantitatif  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  antara  variabel  yang dinyatakan  denganangka  atau  skala  numerik.  Penelitian  ini  mengaplikasikan  survei  yang  dibantu dengan kuesioner dan wawancara sebagai instrumen penelitian untuk menguji hipotesis. Penelitian ini akan  menguji  hipotesis  yang  menganalisis  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2018). Populasi dari penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa  Pakraman  Padangsambian yang berjumlah 34 orang tidak termasuk Kepala LPD. Penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Tabel 1

## Daftar Jumlah Sampel Karyawan LPD Desa Pakraman padangsambian
No Jabatan Jumlah karyawan 1 Tata Usaha/Sekretaris 1 2 Kasir/Bendahara 1 3 Kepala Bagian Kredit 1 4 Kepala Bagian Umum 1 5 Kepala Bagian Dana 1 6 Staf Pembina Kredit 1 7 Staf Administrasi Kredit 6 8 Staf Tabungan 5 9 Staf Deposito 5 10  Staf Kolektor 6 11  Satpam 4 12  Staf Kebersihan 2 Jumlah 34

## Sumber: Karyawan Bagian Umum LPD Desa Pakraman Padangsambian (2022)

## Metode Pengumpulan Data
Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberikan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab, dimana peniliti tidak langsung melakukan tanya jawab  dengan  responden  (Sugiyono,  2018).  Pada  penelitian  ini,  kuisioner  disebarkan  kepada karyawan  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian  menggunakan  Skala Likert .  Wawancara  merupakan metode  pengumpulan  data  dengan  cara  membuat  daftarpertanyaan  yang  diajukan  secara  langsung yangberhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti  (Sugiyono,  2018).  Wawancara  dilakukan  secara langsung kepada pemangku kepentingan LPD Desa Pakraman Padangsambian terkait dengan masalah
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
yang  diteliti.  Observasi  merupakan  kegiatan  pemuatan  penelitian  terhadap  suatu  objek  (Sugiyono, 2018).  Pada  penelitian  ini,  peneliti  melakukan  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian dan melakukan pencatatan data.
Instrumen  penelitian  merupakan  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  nilai  variabel yang  diteliti.  Instrumen  yang  valid  dan  reliabel  adalah  syarat  mutlak  untuk  mendapatkan  hasil penelitian  yang  valid  dan  reliabel,  karena  instrumen  yang  valid  memiliki  arti  bahwa  alat  yang digunakan  untuk  mengukur  data  itu  valid  (Sugiyono,  2021).  Supaya  mendapatkan  hasil  penelitian yang  valid  dan  reliabel,  peneliti  menggunakan  skala Likert. Skala Likert merupakan  skala  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  terhadap  suatu  fenomena sosial  (Sugiyono,  2018).  Dengan  demikian,  maka  kuesioner  akan  diukur  menggunakan  skala Likert dengan  nilai  sebagai  berikut:  Jawaban  (SS/Sangat  Setuju)  diberi  skor  5;  Jawaban  (S/Setuju),  diberi skor  4;  Jawaban  (N/Netral),  diberi  skor  3;  Jawaban  (TS/Tidak  Setuju),  diberi  skor  2;  Jawaban (STS/Sangat Tidak Setuju), diberi skor 1.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner  sebagai pengumpulan data primer, maka diperlukan uji validitas dan reliabilitas supaya kuisioner layak untuk digunakan.  Adapun  metode-metode  tersebut  sebagai  berikut:  1)  uji  validitas,  menurut  Sugiyono (2018)  uji  validitas  merupakan  persamaan  data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang diperoleh  langsung  yang  terjadi  pada  subyek  penelitian.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur kelayakan  suatu  kuisioner.  Pertanyaan-pertanyaan  yang  ada  di  dalam  kuisioner  dikatakanvalid  atau tidak, apabila butir skor dengan skor total memiliki koifisien korelasi ≥ 0,30; dan 2) uji reliabilitas, uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur suatu  kuisioner yang merupakan indikator dari setiap variabel. Instrumen  penelitian  haruslah  memiliki  nilai  ketepatan  yang  sesuai  dengan  kenyataan.  Pengujian reliabilitas  dengan  menggunakan  metode Cronbach’s  Alpha ,  dikatakan reliable apabila  variabel memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Sugiyono, 2021).

## Teknik Analisis Data
Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat.  Selain  itu  juga  untuk  mengetahui  sejauh  mana  besarnya  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat (Nur Qomariyah, 2019). Bentuk umum rumus perhitungan model ini adalah sebagai berikut.
𝑌 = 𝐵 0 + 𝐵 1 𝑋 1 + 𝐵 2 𝑋 2 + 𝐵 3 𝑋 3 + 𝑒
Dimana:  X1  =  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional;  X2  =  Motivasi  Kerja;  X3  =  Budaya Organisasi;  Y  =  Kinerja  Karyawan;  B1…B3  =  Koefisien  Regresi;  B0  =  Konstanta;  e  =  Variabel Pengganggu.
Penggunaan analisis regresi linier berganda mampu menjelaskan serta menginterpretasikan hubungan linier  dari  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi  dan kinerja karyawan.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari model regresi yang dibuat apakah  berdistribusi  normal  atau  tidak  (Sugiyono,  2017).  Untuk  menguji  model  yang  digunakan sudah normal atau tidak, pertama dapat dilakukan dengan melihat normal probability plot dariresidual dengan  membandingkan  distribusi  komulatif  dari  residual  yang  dihasilkan  dengan  komulatif  dari distribusi  normal.  Uji  normalitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  uji  Kolmogorov-Smirnov  data berdistribusi normal jika sig (2tailed) lebih besar dari 0.05 (α=5 persen).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Dasar  pengambilan  keputusan  dalam uji ini adalah jika terdapat pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka  telah  terjadi heteroskedastisitas, dan begitupula sebaliknya (Jufri dkk, 2018).
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian

## Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah salah satu pelanggaran asumsi model regresi linear klasik, bahwa tidak  terdapat  multikolonieritas  antar  variabel  independen  (Jufri  dkk,  2018).  Uji  Multikolinearitas memiliki tujuan untukmenguji  ada tidaknya  korelasi antar variabel bebas pada model regresi. Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  memiliki  korelasi  antara  variabelbebas  atau  bebas  dari  gejala multikolinear.  Jika  mengandung  gejala  mutlikolinearitas  dan  dipaksa  untuk  digunakan,  hal  ini  dapat memberikan  hasil  prediksi  yang  menyimpang.  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  korelasi  antar sesama  variabel  bebas  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  nilai inflation  factor (VIF),  dan  bila  nilai tolerance lebih dari 10 persen atau kurang dari 10 persen, maka tidak ada multikolineritas. Biasanya jika  terdapat  gejala  multikolinier  dapat  dilihat  oleh  R2  yang  sangat  besar  atau  uji  F  yang  signifikan, tapi variabel bebas mungkin sedikit atau tidak ada yang signifikan jika diuji melalui uji parsial (t).

## Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji  F  adalah  pengujian  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabelbebas (independent)  secara  simultan  atau  serempak  terhadap  variabel  terikat  (dependent)  (Nur  Qomariyah, 2018).  Untuk  memenuhi  uji  ketepatan  model  adalah  jika  nilai  signifikansi  F  lebih  kecil  dari  5  %  (P Value F, 0,05),yang berarti variabel independen gaya kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja  (X2),  budaya  organisasi  (X3)  berpengaruh  signifikan  secara  serempak  atau  bersama-sama terhadap  variabel  dependen  kinerja  karyawan  (Y).  Begitu  pula  sebaliknya,  jika  nilai  signifikansi  F lebih  besar  dari  tingkat  signifikansi  5  %  (P  Value  F  >  0,05),  berarti  variabel  independen  gaya kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja (X2), budaya organisasi (X3) tidak berpengaruh signifikan secara serempak terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y).
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  ( R  Square )  pada  dasarnya  berfungsi  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat. Adjusted  R  Square mengartikan bahwa R  Square sudah  disesuaikan  dengan  derajat  masing-masing  jumlah  kuadrat  yang  terdapat dalam  perhitungan Adjusted  R  Square .  Nilai  koefisien  determinasinya  adalah  0  atau  1.  Jika  nilai Adjusted  R  Square kecil  artinya  kemampuan  variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi variabel terikat sangat terbatas. Sedangkan, jika nilainya mendekati 1 artinya variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t (t-test) yaitu pengujian dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  secara  parsial  (independent)  atau  individu  atau  secara terpisah  terhadap  variabel  terikat  (dependent)  (Nur  Qomariyah,  2018).  Pada  penelitian  ini  uji  t dipergunakan  untukmenguji  pengaruh  dari  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional, motivasikerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  secara  parsial. Cara  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel  dengan  uji  t  ini  dilakukan  dengan membandingkan  t  hitung  dengan  t  tabel  pada  tingkat  signifikansi  5  persen.  Aturannya  yaitu  sebagai berikut: apabila t hitung > t tabel atau t hitung < t tabel, maka Ho ditolak dan Hi diterima, berarti ada pengaruh  antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat;  dan  sebaliknya  jika  t  hitung  ≤  t  tabel,  maka  Ho diterima dan Hi ditolak, berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.

## HASIL
Tabel 2 Hasil Uji Validitas No Variabel Item Pernyataan Pearson Coleration Keterangan 1 Kinerja karyawan Y1.1 0,818 Valid Y1.2 0,839 Valid Y1.3 0,901 Valid Y1.4 0,754 Valid Y1.5 0,824 Valid Y1.6 0,897 Valid
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
2 Gaya kepemimpinan transformasional X1.1 0,915 Valid X1.2 0,769 Valid X1.3 0,957 Valid X1.4 0,928 Valid 3 Motivasi kerja X2.1 0,874 Valid X2.2 0,957 Valid X2.3 0,940 Valid X2.4 0,987 Valid X2.5 0,921 Valid 4 Budaya organisasi X3.1 0,955 Valid X3.2 0,973 Valid X3.3 0,904 Valid X3.4 0,947 Valid X3.5 0,954 Valid
Sumber: data olahan
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  seluruh  koefisien  korelasi  dari  indikator  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  yang  diuji memiliki nilai Pearson Coleration lebih besar dari 0,30. Hasil tersebut menunjukkan seluruh indikator yang  terdapat  pada  penelitian  ini  terbukti  valid.  Tabel  3  menunjukkan  masing-masing  nilai Cronbach’s Alpha pada tiap instrumen tersebut lebih besar dari 0,60 ( cronbach’s alpha) > 0,60. Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  instrumen  reliabel  sehingga  dapat  digunakan  untuk  melakukan penelitian.
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja karyawan (Y) 0,924 Reliabel Gaya kepemimpinan transformasional (X1) 0,917 Reliabel Motivasi kerja (X2) 0,967 Reliabel Budaya organisasi (X3) 0,974 Reliabel Sumber: data olahan

## Tabel 4 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
F Statistik : 32,834; Sig F : 0,000; R² : 0,767 Sumber: data olahan
Persamaan  regresi  linier  berganda  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  Y  =  - 0,228+0,282  X1  +  0,417  X2  +  0,338  X3.  Persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan arah  masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya.  Persamaan  regresi  linear  berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Nilai  konstan  -0,228  menunjukkan  apabila  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja, dan  budaya  organisasi  bernilai  sama  dengan  0  maka  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman Padangsambian bernilai sebesar -0,228
2. Koefisien  regresi  X1  sebesar  0,282  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki arah pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di LPD Desa Pakraman Padangsambian, yang  memiliki  arti  apabila  gaya  kepemimpinan  transformasional  meningkat  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
3. Koefisien  regresi  X2  sebesar  0,417  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  arah  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian,  yang  memiliki  arti apabila motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
4. Koefisien  regresi  X3  sebesar  0.338  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  arah pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian,  yang memiliki  arti  apabila  budaya  organisasi  meningkat  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan.
Tabel 5 Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov) N 34 Test Statistic 0,122 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber: data olahan
Uji  normalitas  dengan  menggunakan one-sample  kolmogorov-smirnov  test pada  Tabel  5 tersebut  menunjukkan  bahwa  besarnya  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed) Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar  0,200  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  nilai Kolmogorov  -  smirnov tersebut  lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai alpha sebesar  0,05  maka  mengindikasikan  bahwa  data  yang  digunakan  pada  penelitian ini  terdistribusi  normal,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  memenuhi  asumsi  normalitas. Tabel 6 menunjukkan bahwa tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10  dan  juga  tidak  ada  variabel  bebas  yang  memiliki  nilai VIF lebih  dari  10.  Maka  dari  itu  model regresi bebas dari gejala multikolinearitas.

## Tabel 6 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Gaya kepemimpinan transformasional 0,744 1,344 Motivasi kerja 0,807 1,239 Budaya organisasi 0,628 1,591 Sumber: data olahan Tabel 7 Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) Variabel t Sig. Gaya kepemimpinan transformasional 0,300 0,766 Motivasi kerja -0,077 0,939 Budaya organisasi -0,312 0,757
Sumber: data olahan
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  yaitu  gaya  kepemimpinan transformasional  (0,766),  motivasi  kerja  (0,939),  dan  budaya  organisasi  (0,757)  memiliki  nilai signifikansi  lebih  besar  dari  5  persen  (0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  digunakan pada  penelitian  ini  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  terikatnya  yaitu absolute residual, maka dari itu, penelitian ini bebas dari gejala heteroskedastisitas.
Pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap kinerja karyawan Hasil  analisis  yang telah diuraikan dapat dijelaskan bahwa tingkat signifikansi 0,011 < 0,05, sehingga  H0  ditolak  dan  H1  diterima  yang  berarti  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi  β1 (variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional)  sebesar  0,282,  menunjukkan  bahwa  meningkatnya gaya  kepemimpinan  transformasional  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa Pakraman Padangsambian.
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian,  yang  memiliki  arti  apabila  semakin  baik  gaya kepemimpinan  transformasional  yang  dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  terjadi  peningkatan  dari kinerja  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian,  sehingga  hipotesis  pertama  dalam penelitian  ini  diterima.  Penelitian  Achmad  (2020)  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Cemil  (2020)  menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Khan et  al.,  (2020)  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya  penelitian  Estika  dkk  (2021)  membuktikan  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Achmad  (2020),  Cemil  Top (2020), dan Khan et al., (2020), yang menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Estika  dkk (2021)  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh variabel motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat  signifikansi  0,000<  0,05,  sehingga  H0 ditolak  dan  H2  diterima  yang  berarti  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikansi terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi β2 (variabel motivasi kerja) sebesar 0,417, menunjukkan bahwa  meningkatnya  motivasi  kerja  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa Pakraman  Padangsambian.  Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di LPD Desa Pakraman Padangsambian, yang memiliki arti apabila semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan  oleh  karyawan  maka  akan  terjadi  peningkatan  dari  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa Pakraman Padangsambian, sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima.
Penelitian  Chien  et  al,  (2020)  menyatakan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Sitopu et al, (2021) menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Sitopu  et  al,  (2021)  yang  menyatakan  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh variabel budaya organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat  signifikansi  0,001<  0,05,  sehingga  H0 ditolak dan H3 diterima yang berarti bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi  β3  (variabel  budaya  organisasi)  sebesar  0,338, menunjukkan bahwa meningkatnya budaya organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan di LPD Desa Pakraman Padangsambian.
Hasil pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman Padangsambian,  yang  memiliki  arti  apabila  semakin  banyak  budaya  organisasi  yang  dirasakan  oleh karyawan  maka  akan  terjadi  peningkatan  dari  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman Padangsambian,  sehingga  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  diterima.  Penelitian  Isa  et  al,  (2016) membahas bahwa budaya organisasi tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam konteks  sektor  publik.  Penelitian  Pawirosumarto  et  al,  (2017)  mengemukakan  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  Sugiono  dan Ardhiansyah  (2021)  menyatakan  secara  tidak  langsung  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Isa  et  al,  (2016)  yang  menyatakan  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  Sugiono  dan  Ardhiansyah  (2021)  menyatakan  budaya  organisasi  secara  tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Pawirosumarto  et  al,  (2017)  menyatakan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian

## SIMPULAN
Simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  LPD  Desa  Pakraman  Padangsambian.  Hal  ini  berarti  semakin  baiknya  gaya kepemimpinan transformasional, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa Pakraman  Padangsambian.  Hal  ini  berarti  semakin  tingginya  motivasi  kerja,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  LPD  Desa Pakraman  Padangsambian.  Hal  ini  berarti  semakin  baiknya  budaya  organisasi,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad,  R.  R.,  &  Sunaryo,  S.  2020.  The  Effect  of  Transformational  Leadership  on  Employee Performance Mediated by Job Satisfaction And Employee Engagement. International Journal of Business, Economics and Law , 21 .
Cemil  Top.  (2020).  Transformational  Leadership  Impact  on  Employees  Performance. Eurasian Journal of Management & Social Science 1(1).
Chien,  G.  C.  L.,  dkk,  2020.  The  effect  of  work  motivation  on  employee  performance:  Empirical evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and Tourism 19(4), 473–495.
Edy Sutrisno, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.
Estika  Paramita  Sani  dkk,  2021.  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompensasi  Terhadap Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.
Isa,  Ugheoke,  &  Noor,  2016.  The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Employees  Performance: Evidence from Oman. Journal of Entrepreneurship an d Business, 4(2), 1-12. Jufri,  Wahab.  2018. Belajar  dan  Pembelajaran  SAINS:  Modal  Dasar  Menjadi  Guru  Profesional. Bandung: Penerbit Pustaka Reka Cipta
Khan,  H.,  Rehmat,  M.,  Butt,  T.  H.,  Farooqi,  S.,  &  Asim,  J.  2020.  Impact  of  transformational leadership  on  work  performance,  burnout  and  social  loafing:  a  mediation  model. Future Business Journal, 6(1).
Kuswati,  Y.  2020.  The  Effect  of  Motivation  on  Employee  Performance. Budapest  International Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences, 3(2), 995– 1002.
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Padangsambian, 2023.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mendis, M. D. V. S., & Weerakkody, W. A. S. 2017. The impact of work life balance on employee performance  with reference to telecommunication industry  in  Sri Lanka:  a mediation model. Kelaniya Journal of Human Resource Management, 12(1), 72-100.
Nur  Qomariyah,  S.  Jufri,  A.,  &  A  Wahab  Hasbullah,  2019,  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Koperasi dan Usaha Mikro Kabupaten Jombang, Margin Eco: Jurnal Ekonomi dan Perkembangan Bisnis 3(1), 32-47 Pawirosumarto, S., Setyadi, A., & Khumaedi, E. 2017. The influence of organizational culture on the performance  of  employees  at  university  of  Mercu  Buana. International  Journal  of  Law  and Management, 59(6), 950-963.
Simamora,  H.,  Sutrisno,  E.,  &  Sinambela,  L.  P.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  8. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sitopu,  Y.  B.,  Sitinjak,  K.  A.,  &  Marpaung,  F.  K.  2021.  The  Influence  of  Motivation,  Work Discipline, and Compensation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management Journal , 1(2), 72–83.
Sugiono,  E.,  &  Ardhiansyah,  R.  P.  2021.  The  Influence  of  Organizational  Culture  On  Employee Performance;  Job  Satisfaction  As  An  Interverning. Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) Peer Reviewed-International Journal, 5(3).
Komang  Dewi  Puspita  dan  Ni  Wayan  Mujiati,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja,  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD)  Desa Pakraman Padangsambian
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif . Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2021. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D Suwatno. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.