Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 2 September 2019: 225-236 ISSN 2442 - 9732 (Online) Doi: http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v12i2.4835 ISSN 0216 - 3780 (Print)

## PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP CAREER SUCCESS DENGAN JOB CRAFTING SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Annisa Alfa Setyawan Universitas Airlangga annisaalfasetyawan-17@feb.unair.ac.id

## Abstract
The study examined the relationship between psychological capital and career success with  job  crafting  as  mediating  variable.  The  sample  of  this  research  are  200 employees,  using  sensus  method,  from  five  star  hospitality  industry,  and  using SmartPLS  for  running  the  data.  The  result  showed  that  psychological  capital  was positively  associated  with  both  subjective  and  objective  career  success.  The  higher level of job crafting individual makes, the higher levels is his/her career success. For direct  impact,  psychological  capital  was  significant  to  career  success,  so  job  crafting hold  as  partial  mediation  variable.  The  findings  highlight  the  role  of  psychological capital and job crafting to facilitate career success employees, consistently using both self-report and other significant ratings of psychological capital.
Keywords : career success; job crafting; psychological capital.
Article History: Received: 6 Jul 2019 Revised: 16 Aug 2019 Accepted: 11 Sep 2019

## PENDAHULUAN
Prospek  industry  pariwisata  dan  perhotelan  di  Indonesia  terus  meningkat  setiap tahunnya.  Meningkatnya  industri  perhotelan  sebagai  salah  satu  sektor  yang  mendorong pertumbuhan  ekonomi  dapat  mempengaruhi Gross  Domestic  Product (GDP)  Indonesia (Mudrikah, Sartika, Yuniarti, & Satia, 2014). Agar dapat meningkatkan keunggulan kompetitif, karyawan  pada  sektor  perhotelan  memegang  peranan  penting  karena  mereka  dituntut mampu memastikan kepuasan tamu hotel (Wirtz & Jerger, 2016). Karena tamu yang dilayani berasa dari kalangan berbeda, maka kreatifitas dan standar yang ada pada hotel bintang lima ini  tentunya  berbeda  dari  sektor  perhotelan  lain  pada  umumnya.  Karyawan  yang  memiliki tingkat career success yang baik akan mampu berkontribusi totalitas pada perusahaan untuk mendukung organisasi dalam mendukung kesuksesan perusahaan (Greenhaus, Parasuraman,
& Wormley, 1990).
Career  success merupakan  hal  yang  dipengaruhi  oleh job  crafting . Career  success dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu subjective  career  success dan objective  career  success .

## 226   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 12 No. 2 September 2019
Subjective  career  success didefinisikan  sebagai  kepuasan  karir  dimana  pekerjaan  tersebut mampu membuat karyawan termotivasi dan totalitas dalam melaksanakan pekerjaan, maka diperlukan dukungan dari lingkungan kerja agar karyawan dapat merasakan kesuksesan karir. Objective career success didefinisikan sebagai kesuksesan karir diakibatkan karena karyawan menerima  apresiasi  dalam  bentuk  transaksional  akan  kemampuannya. Objective  career success (kepuasan  karir  secara  objektif)  mengarah  pada promotion /  promosi  (Cenciotti, Alessandri, & Borgogni, 2017).
Psychological  capital adalah  kemampuan  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan ( efficacy ),  mempunyai  harapan  untuk  mencapai  tujuan  ( hope ),  optimis  akan  karir  dalam jangka  panjang  ( optimism ),  dan  mempunyai  ketangguhan  dalam  menghadapi  beban  tugas ( resilience ).  Karyawan  yang  memiliki psychological  capital yang  baik  merupakan  asset perusahaan  yang  harus  dipertahankan,  dijaga,  dan  dikembangkan  karena  karyawan  yang seperti ini akan mudah melakukan crafting . Perusahaan mempunyai peran dalam mengelola kemampuan  karyawan.  Kemampuan  tersebut  harus  dikendalikan  dengan  baik  dan  secara bersamaan dengan mempertimbangkan kondisi bisnis perusahaan.
Job  crafting adalah  perilaku  karyawan  mengubah  dukungan  atau  tantangan  agar dapat sesuai dengan kemampuannya untuk melakukan pekerjaan. Perubahan yang dimaksud adalah hubungan dengan karyawan lain di tempat kerja, serta persepsi mengenai pekerjaan dengan  tujuan  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sebagai  sarana memperkaya dukungan pekerjaaan (Kim, Im, & Qu, 2018).
Preferensi dikategorikan berdasarkan penugasan pekerjaan ( task crafting ), lingkungan dengan  siapa  karyawan  bekerjasama  dalam  pekerjaan  ( relationship  crafting ), dan pemikiran terkait pekerjaan ( cognition crafting ). Job design merupakan desain pekerjaan yang dirancang organisasi. Ada dua macam job design (desain pekerjaan), yaitu karyawan diberikan otonomi/ diberdayakan  oleh  pimpinan  dan  karyawan  tidak  diberi  otonomi/  tidak  diberdayakan  oleh pimpinan.  Jika  karyawan  diberi  otonomi,  maka  diharapkan  karyawan  bisa crafting melalui sarana yang telah disediakan tersebut karena dalam job crafting karyawan diberi kesempatan untuk membuat suatu temuan mengenai perubahan sehingga juga diperlukan pemikiran kritis dan kreatif dari karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh psychological capital terhadap career success , dengan job crafting sebagai variabel mediasi . Industri perhotelan digunakan sebagai objek  penelitian  ini  karena  memegang  peranan  penting  dalam  pelayanan,  proses  kerja  dan kolaborasi yang baik, sehingga menciptakan atmosfer perusahaan yang mengijinkan karyawan melakukan job  crafting .  Dengan  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  masukan  bagi pemegang  kepentingan  sektor  perhotelan  lainnya  untuk  lebih  memperhatikan  aspek  SDM karyawan dengan bantuan HRD untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam mencapai kesuksesan  kerja,  meningkatkan  kegiatan crafting agar  karyawan  terdorong  inisiatif  untuk memaksimalkan  kinerjanya.  Dengan  adanya  penelitian  ini  diharapkan  pihak  HRD  mampu mengambil tindakan dan terobosan dalam mewujudkan mimpi perusahaan.
Penelitian  ini  dilakukan  karena  masih  sedikitnya  jumlah  penelitian  mengenai  aspek psikologis terhadap job crafting (Zhang & Bartol, 2018). Penelitian ini juga untuk memperbarui hasil  penelitian  (Kim  &  Beehr,  2018)  untuk  melihat  apakah  dengan  menambahkan  variabel anteseden psychological capital mampu mempengaruhi kesuksesan kerja. Keterbaruan dalam
penelitian  ini  adalah career  success dijadikan  dalam  kesatuan  variabel,  sehingga  mampu melihat kecenderungan dimensi success mana yang lebih dirasakan karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Ngo,  Foley,  Ji,  &  Loi  (2014) psychological  capital adalah  keadaan  positif psikologis  individu  yang  dapat  diukur,  dibangun,  dan  dibentuk  dengan  efektif  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ada  empat  komponen psychological  capital yang  secara konsep  telah  diidentifikasikan,  yaitu self-efficacy,  hope,  resilience,  optimism . Hope adalah harapan  dan  mimpi  yang  dimiliki  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  karir  di  tempat  kerja. Dengan  memiliki  tujuan  yang  jelas,  maka  karyawan  akan  berusaha  memotivasi  diri  untuk mencapai  mimpi  tersebut  melalui  berbagai  strategi  dan  perencanaan  yang  dilakukan. Resilience adalah  kemampuan  karyawan  untuk  mengendalikan  emosi  dan  perasaannya  agar tetap  memiliki  daya  juang  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sekalipun  pernah  terpuruk  dan melakukan  kesalahan.  Dengan  memiliki  daya  juang  maka  diharapkan  karyawan  mampu bertanggungjawab  memenuhi  kewajiban  dan  mampu  bertindak  fleksibel  ketika  menghadapi situasi  sulit  lainnya. Optimism adalah  pemikiran  karyawan  untuk  selalu  berpikir  positif  agar mampu mencapai mimpi dan harapan. Setiap orang memiliki mimpi, namun tidak semuanya mampu  berpikir  positif.  Diperlukan  semangat  dan  kerja  keras  untuk  membangun  pemikiran positif. Efficacy adalah  kemampuan  dan  ketrampilan  kerja  yang  dimiliki  karyawan  yang mampu  menunjang  daya  saing  dan  kemajuan  kinerja  karyawan.  Pada  level  organisasi, kontribusi  karyawan  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Faktor  psikologis secara  umum  akan  berdampak  pada  hal-hal  positif  dan  upaya  agar  karyawan  mampu maksimal dalam bekerja.
Job crafting dibagi menjadi tiga jenis, yaitu task crafting, relational crafting, cognitive crafting (Kim  et  al.,  2018).  Dengan  keterikatan  karyawan  dalam task  crafting, karyawan mampu membuat preferensi atau pemilihan pekerjaan yang akan diselesaikan terlebih dahulu untuk  mencegah  hal  buruk  dan  mampu  memaksimalkan  preferensi  tersebut. Task  crafting merupakan  perilaku  karyawan  dalam  menyesuaikan  pekerjaan  yang  akan  disajikan, memaksimalkan  dukungan  yang  dimiliki  agar  penugasan  berjalan  lancer.  Hal  ini  sebaiknya dilakukan  meskipun  karyawan  berada  pada  lingkungan  kerja  yang  stabil  dengan job description dan prosedur yang jelas. Kecenderungan manusia membuat sebuah variasi dalam pekerjaan  untuk  menghindari  kejenuhan  (Harju,  Hakanen,  &  Schaufeli,  2016).  Melalui relational crafting, karyawan memiliki pilihan untuk bekerjasama dan berkomunikasi dengan rekan kerja, lalu mengubah kuantitas dari hubungan yang dimiliki dalam perusahaan, sehingga karyawan telah melakukan desain dalam pekerjaan dan lingkungan sosial melalui perubahan yang telah dibuat. Karena karyawan telah menerima sarana kemandirian dari perusahaan dan pimpinan, maka karyawan juga mengalami cognitive crafting yang akan mengubah pandangan dan cara berpikir mereka terkait pekerjaan dan hal ini membuat gambaran yang jelas terkait pekerjaan secara keseluruhan. Dalam cognitive crafting, perubahan yang dilakukan karyawan adalah  dalam  hal  lingkup  dan  kuantitas  dalam  pekerjaan  sehingga  karyawan  memiliki perasaan yang nyaman selama menjalankan pekerjaan.
Menurut Seibert et al. (1999) aspek-aspek career success terdiri dari dua faktor, yaitu faktor subjective  career  success dan objective  career  success .  Faktor-faktor career  success mengungkapkan beberapa aspek mendukung yang dijadikan sebagai acuan sukses atau tidak sukses  karyawan  dalam  menjalankan  karir  di  perusahaan. Subjective  career  success adalah kesuksesan  karir  karyawan  yang  dirasakan  karena  adanya  motivasi  dan  kemauan  selama proses  kerja  berlangsung,  dan  adanya  dukungan  dari  lingkungan  untuk  mencapai career satisfaction atau  kepuasan  karir  (Kim  &  Beehr,  2018).  Sedangkan objective  career  success adalah kesuksesan  karir  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  apresiasi  atau  penerimaan transaksional yang diberikan dari perusahaan kepada karyawan, seperti promotion / promosi (Cenciotti et al., 2017). Untuk mendapatkan balas jasa dari perusahaan, maka karyawan perlu memiliki kualitas diri yang baik agar dapat memaksimalkan dukungan yang ada di perusahaan, seperti totalitas kerja, sikap skeptic, tanggung jawab, dan kemampuan memecahkan masalah.

## Gambar 1

## Rerangka Konseptual
Gambar 1 menunjukkan adanya hubungan variabel psychological capital , job crafting , dan career  success .  Penelitian  ini  mengasumsikan  bahwa  terdapat  pengaruh psychological capital terhadap career success melalui job crafting .
Semakin  baik  aspek  psikologis  yang  dimiliki  karyawan,  maka  semakin  tinggi  peluang karyawan  untuk  melakukan  preferensi  penugasan,  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kesuksesan kerja (baik secara subjektif maupun objektif).

## Pengembangan Hipotesis
Karyawan yang memiliki psychological capital yang baik merupakan asset perusahaan yang harus dipertahankan, dijaga, dan dikembangkan karena karyawan yang seperti ini akan mudah  melakukan crafting .  Perusahaan  mempunyai  peran  dalam  mengelola  kemampuan karyawan.  Kemampuan  tersebut  harus  dikendalikan  dengan  baik  dan  secara  bersamaan dengan  mempertimbangkan  kondisi  bisnis  perusahaan.  Untuk  menciptakan  iklim  kerja  yang baik maka perusahaan perlu mengkonservasi kemampuan dan ketrampilan karyawan, sesuai dengan teori Conservation of Resource (COR). Teori COR adalah teori motivasi yang mengulas perilaku  manusia  berdasarkan  kebutuhan  evolusi  untuk  memperoleh  dan  mengkonservasi sumber  daya  agar  tetap  bertahan,  memelihara  antara  kekuatan  individu  dan  ikatan  sosial (Hobfoll,  Halbesleben,  Neveu,  &  Westman,  2018).  Adanya  stress  juga  mengikuti  setiap dukungan  dan  sumber  daya  yang  dimiliki  manusia  karena  pada  dasarnya  perilaku  manusia
tidak bisa lepas dari keadaan stress. Teori COR diadopsi dari berbagai gambaran stress, dari burnout sampai trauma (Hobfoll et al., 2018). Dengan demikian, pimpinan perusahaan harus mampu memotivasi karyawan agar mereka dapat mempertahankan, meraih, menginvestasi, dan  melindungi  kemampuan  social  meskipun  dalam  keadaan  tertekan  karena  proses konservasi  ini  dibangun  secara  bertahap  dan  memerlukan  waktu  yang  panjang  secara berkelanjutan (Cenciotti et al., 2017).
H1: Psychological Capital berdampak positif terhadap job crafting.
Job  crafting adalah  kemampuan  karyawan  untuk  membuat  preferensi  kerja  guna meraih sebuah nilai dan terlibat dalam perubahan hubungan antar karyawan di tempat kerja, serta persepsi mengenai pekerjaan dengan tujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sebagai sarana memperkaya dukungan pekerjaan (Kim, Im, & Qu, 2018). Job crafting juga berdampak terhadap career success dalam aspek intrinsik dan ekstrinsik (Cenciotti et al., 2017). Career  success dikelompokkan  menjadi  dua,  yaitu subjective  career  success dan objective career  success . Subjective  career  success adalah  kepuasan  karir  dimana  pekerjaan tersebut  mampu  membuat  karyawan  termotivasi  dan  totalitas  dalam  melaksanakan pekerjaan, maka diperlukan dukungan dari lingkungan kerja agar karyawan dapat merasakan kesuksesan karir. Objective career success adalah kesuksesan karir dalam bentuk transaksional dimana  perusahaan  akan  kemampuan  dan  perusahaan  memberikan  kompensasi  untuk karyawan yang dirasa memiliki kompetensi yang baik (Cenciotti et al., 2017).
H2: Job crafting berdampak positif terhadap career success .
Karyawan yang memiliki psychological capital yang baik akan aktif mencari peluang dan berusaha  terlibat  dalam  berbagai  penugasan  untuk  meningkatkan  kualitas  dirinya.  Dengan terus  terlibat  dalam  pekerjaan,  maka  semakin  lama  karyawan  mampu  menyesuaikan tanggung  jawab  dan  beban  kerja  yang  diberikan  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki psychological capital yang baik merupakan aset bagi perusahaan yang harus dipertahankan, dijaga,  dan  dikembangkan  karena  karyawan  seperti  ini  akan  mudah  melakukan crafting. Perusahaan  memiliki  peran  dalam  mengelola  kemampuan  karyawan.  Kemampuan  tersebut harus  dikendalikan  dengan  baik  dan  secara  bersamaan  dengan  mempertimbangkan  kondisi bisnis perusahaan. Untuk menciptakan iklim kerja yang baik maka perusahaan perlu membuka wawasan  karyawan  akan  kemampuannya.  Kesadaran  akan  kemampuan  yang  dimiliki menghantarkan karyawan pada kesuksesan karir yang telah ditekuni.
H3: Psychological capital berdampak positif terhadap career success .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  dengan  metode  kuantitatif  untuk  menguji  pengaruh  dari psychological  capital secara  lebih  mendalam.  Objek  penelitian  yang  digunakan  adalah  salah satu  hotel  bintang  lima  di  Jawa  Timur.  Jumlah  karyawan  215  dengan  metode  pengambilan sampel  yaitu metode  sensus,  yang  artinya  semua  populasi  dijadikan  sampel  penelitian. Namun, kuesioner yang kembali hanya 200 responden dengan alasan untuk kontribusi pada
230   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 12 No. 2 September 2019
organisasi.  Jenis  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  yang  diperoleh  melalui  penyebaran kuesioner, data sekunder melalui jurnal, buku, profil organisasi, struktur organisasi.
Berdasarkan hasil  pengumpulan data, mayoritas responden adalah pria sebanyak 118 orang  (58,5%),  sedangkan  responden  wanita  sebanyak  83  orang  (41,5%).  Dengan  latar belakang SMA 58 orang (29%), diploma sebanyak 109 orang (54,5%), dan sarjana sebanyak 33 orang (16,5%).
Terdapat tiga variabel dalam penelitian ini yang diukur dengan mengunakan beberapa dimensi  dan  indikator  pernyataan.  Selanjutnya,  indikator  pernyataan  diukur  dengan  teknik skala Likert 1 sampai 5, dimana 1 = sangat tidak setuju, dan 5 = sangat setuju.
Untuk  mengukur  variabel psychological  capital digunakan  dimensi efficacy,  hope, optimism, dan reliance yang  dikemukakan  oleh  (Luthans,  Avolio,  Walumbwa,  &  Li,  2005). Masing-masing dimensi untuk psychological capital diukur dengan dua indikator pertanyaan. Untuk  mengukur  variabel job  crafting digunakan  dimensi task  crafting,  cognitive crafting ,  dan relational  crafting yang  dikemukakan  oleh  (Slemp  &  Vella-Brodrick,  2013). Masing-masing  dimensi job  crafting diukur  dengan  dua  indikator  pertanyaan.  Sedangkan untuk  mengukur  variabel career  success digunakan  dimensi subjective  career  success dan objective career success yang dikemukakan oleh (Seibert et al., 1999) . Masing-masing dimensi career success diukur dengan tiga indikator pertanyaan.
Desain  penelitian  menggunakan  metode cross-sectional yang  dilakukan  hanya  sekali dan  mewakili  titik  waktu.  Penelitian  ini  juga  menekankan  pada  pengujian  hipotesis  yang didukung teori dan fakta. Data dianalisis dengan PLS.

## Uji Convergent Validity
Suatu item dikatakan telah memenuhi convergent validity apabila memiliki nilai loading factor di atas 0,50. Berikut merupakan hasil model structural untuk mengetahui nilai loading factor dari masing-masing item pertanyaan pada variabel penelitian.
Tabel 1 Outer Model (Loading Factor) Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Psychological Capital X1.1 0,849 Valid X1.2 0,793 Valid X2.1 0,867 Valid X2.2 0,819 Valid X3.1 0,893 Valid X3.2 0,856 Valid X4.1 0,864 Valid X4.2 0,885 Valid Job Crafting Z1.1 0,872 Valid Z1.2 0,900 Valid Z2.1 0,897 Valid Z2.2 0,909 Valid Z3.1 0,884 Valid Z3.2 0,887 Valid
Pengaruh Psychological Capital Terhadap Career Success Dengan Job Crafting Sebagai Variabel Mediasi
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Career Success Y1.1 0,796 Valid Y1.2 0,897 Valid Y1.3 0,806 Valid Y2.1 0,799 Valid Y2.2 0,886 Valid Y2.3 0,839 Valid Sumber: Hasil olah data
Tabel  1,  dapat  diketahui  bahwa  loading  faktor  masing-masing  item  pada  keempat variabel  penelitian  semuanya  bernilai  lebih  dari  0,50,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam variabel penelitian ini telah memenuhi convergent validity . Dengan demikian semua indikator dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Composite Reliability
Composite  reliability digunakan  untuk  mengevaluasi  reliabilitas construct .  Dalam penelitian ini peneliti mengukur nilai antar variable apakah mempunyai reliabilitas yang baik atau tidak. Baik atau tidaknya composite reliability dapat dilihat dari table composite reliability yaitu dengan melihat nilai composite reliability , dimana jika composite reliability lebih dari 0,7 maka dikatakan baik.
Tabel 2 Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Psychological Capital 0,891 Job Crafting 0,873 Career Success 0,864 Sumber: Hasil olah data
Tabel 2 menunjukkan bahwa nilai composite reliability masing-masing variabel adalah lebih  besar  dari  0,7.  Dengan  demikian,  model  penelitian  masing-masing  variabel  telah memenuhi reliabilitas konstruk.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikutnya pengujian hipotesis yang menggunakan metode bootstrapping.

## Tabel 3
Koefisien Pengaruh dan T-Statistic Hipotesis Koefisien Pengaruh Standart Error T-Statistic Keterangan H1 Psychological Capital à Job Crafting 0,752 0,034 21,570 Diterima
232   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 12 No. 2 September 2019
H2 Job Crafting à Career Success 0,602 0,065 9,213 Diterima H3 Psychological Capital à Career Success 0,236 0,071 3,228 Diterima
Sumber: Hasil olah data
Pengaruh psychological capital terhadap job crafting dapat dilihat dari nilai t-statistic yang  menunjukkan  angka  21,570  >  1,64.  Nilai original  sample  estimate menunjukkan  hasil positif,  hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  tersebut  bersifat  searah. Artinya  jika psychological  capital meningkat,  maka job  crafting juga  akan  meningkat.  Dapat disimpulkan jika psychological capital berpengaruh signifikan dan positif terhadap job crafting , maka  hipotesis  pertama  diterima. Psychological  capital merupakan  keadaan  positif  akan psikologis  individu  yang  dapat  diukur,  dibangun,  dan  dibentuk  dengan  efektif  untuk meningkatkan kinerja karyawan (Ngo et al., 2014). Ada empat dimensi psychological capital , yaitu efficacy, hope, optimism, resilience . Keempat dimensi tersebut harus diperhatikan oleh sebuah organisasi karena sifat dari efficacy, hope, optimism , dan resilience karyawan mudah hilang dan memerlukan waktu yang lama untuk mengembalikan psychological capital seperti mulanya. Mengembangkan modal psikologis karyawan merupakan tugas organisasi khususnya divisi HRD dan tugas karyawan itu sendiri karena dengan kualitas psychological capital yang baik, maka karyawan diharapkan mampu memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, sehingga  dengan  pemenuhan  kualifikasi  yang  diharapkan,  peningkatan  proses,  maka  akan meningkatkan proses crafting yang mampu dilakukan (Cenciotti et al., 2017).
Pengaruh job  crafting terhadap career  success dapat  dilihat  dari  nilai t-statistic yang menunjukkan angka 9,213 > 1,64. Nilai original sample estimate menunjukkan hasil positif. Hal ini berarti bahwa pengaruh yang ditunjukkan oleh nilai tersebut bersifat searah. Artinya jika job crafting meningkat, maka career success juga akan meningkat. Dapat disimpulkan jika job crafting berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap career  success ,  maka  hipotesis  kedua diterima. Job  crafting merupakan  peranan  yang  dilakukan  karyawan  secara  sukarela  untuk meningkatkan  minat  dan  kemampuan  dalam  diri  karyawan  dengan  penentuan  preferensi (Slemp  &  Vella-Brodrick,  2013).  Preferensi  yang  baik  dan  sesuai  dengan  harapan  organisasi dan  pemimpin  akan  memotivasi  karyawan  dan  membuat  karyawan  lebih  terampil  di  masa depan untuk mengatasi hal-hal yang situasional. Penentuan preferensi yang dilakukan dapat dengan  tantangan  pada  diri  sendiri  untuk  bekerja  lebih  sesuai  dengan  mimpi  karyawan. Dengan pencapaian mimpi karyawan, maka karyawan mampu merasakan kesuksesan berkarir dalam jangka panjang, baik dalam hal komitmen dan kepuasan karir (Kim & Beehr, 2018). Job crafting akan  memfasilitasi  karyawan  untuk  mengalami  peningkatan  secara  karir  dan membantu untuk membentuk perilaku karyawan sesuai dengan kaitan pada pekerjaan.
Pengaruh psychological  capital terhadap career  success dilihat  dari  nilai t-statistic menunjukkan angka 3,228 > 1,64. Nilai original sample estimate menunjukkan hasil positif. Hal ini berarti bahwa pengaruh yang ditunjukkan oleh nilai tersebut bersifat searah. Artinya jika psychological capital meningkat, maka career success juga akan meningkat. Dapat disimpulkan jika psychological capital berpengaruh signifikan dan positif terhadap career success , sehingga hipotesis  ketiga  diterima. Psychological  capital merupakan  keadaan  positif  akan  psikologis
individu  yang  dapat  diukur,  dibangun,  dan  dibentuk  dengan  efektif  untuk  meningkatkan kinerja karyawan (Ngo et al., 2014). Ada empat dimensi psychological capital , yaitu efficacy, hope,  optimism, dan resilience .  Dengan  ini  diyakini  psychological  capital  bisa  memfasilitasi evolusi career melalui interaksi individu dan lingkungan kerja mereka (Cenciotti et al., 2017). Karyawan yang memiliki aspek psikologis yang baik akan lebih mudah mencapai kesuksesan karir dibandingkan mereka yang tidak memiliki aspek psikologis yang kurang. Memiliki modal psikologis  yang  baik  akan  membentuk  semangat  kerja  keras  karyawan  yang  akan mempermudah mereka mencapai kesuksesan di tempat kerja
Tabel 4 Uji Pengaruh Tidak Langsung Menggunakan Sobel Test Pengaruh Koefisien Standard Error T-Statistic Sobel P-Value Sobel Keterangan Psychological Capital à Job Crafting 0,752 0,075 4,77030354  0,00000184 Diterima Job Crafting à Career Success 0,602 0,111 Sumber: Hasil olah data
Pengaruh psychological capital terhadap career success secara tidak langsung melalui job  crafting ditunjukkan  dengan  nilai t-statistic 4,770  dan p-value 0,000,  maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung dengan arah positif dan signifikan dari psychological capital terhadap career success melalui job crafting , sehingga H4 diterima. Job crafting memiliki peran partial mediation karena karyawan dengan faktor psikologis yang baik akan mampu mencapai career success tanpa melalui job crafting . Dapat disimpulkan bahwa pengaruh  langsung psychological  capital terhadap career  success adalah  lebih  rendah daripada  pengaruh  tidak  langsung psychological  capital terhadap career  success ,  yang dimediasi job  crafting .  Dengan  demikian,  untuk  mencapai career  success lebih  maksimal diperlukan  peran job  crafting yang  dilakukan  karyawan  agar  semakin  meningkatkan  aspek psikologis yang telah dimiliki.

## SIMPULAN
Psychological capital memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap career success karyawan  sektor  perhotelan  bintang  lima  di  Jawa  Timur. Psychological  capital memiliki pengaruh  positif  terhadap career  success melalui job  crafting pada  karyawan  sektor perhotelan.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  tingginya  tingkat career  success karyawan  perhotelan  bintang  lima  di  Jawa  Timur  dipengaruhi  oleh psychological  capital . Namun,  tingginya  tingkat career  success karyawan  akan  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh pengaruh  tidak  langsung psychological  capital melalui job  crafting dibandingkan  dengan pengaruh langsung psychological capital . Hal tersebut menunjukkan bahwa tingginya tingkat career  success karyawan  karyawan  hotel  lebih  dipengaruhi  oleh  penyertaan  proses crafting yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Tingginya job crafting juga dipengaruhi oleh psychological capital .

## IMPLIKASI
Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  adalah career  success dipengaruhi  oleh  variabel psychological  capital dan job  crafting .  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan bahan  masukan  bagi  perusahaan  terkait  penilaian career  success karyawan.  Adapun  upaya yang hendak dilakukan pihak perusahaan untuk menciptakan kesuksesan karir bagi karyawan yaitu  dengan  meningkatkan  kemampuan  dan  dukungan  yang  dapat  membantu  karyawan untuk  terus  mengasah  modal  psikologis  dengan  harapan  mereka  mampu  mencapai kesuksesan karir secara pribadi maupun organisasi.

## KETERBATASAN DAN SARAN
Temuan  dalam  penelitian  ini  perlu  dikaji  lebih  lanjut  karena  adanya  beberapa keterbatasan dalam penelitian yaitu penggunaan sampel jenuh, yang artinya seluruh populasi digunakan  sebagai  sampel  penelitian  yang  dikhawatirkan  dapat  menyebabkan  biasnya penelitian akibat terlalu luasnya scope yang akan diteliti.
Penelitian ini mempunyai keterbatasan, oleh karena itu rekomendasi yang diusulkan adalah  dengan  menambahkan  variabel  seperti perceived  organizational  support (POS), employability , dll.
Dengan demikian diharapkan penelitian di masa depan bisa mengatasi keterbatasan ini sehingga generalisasi yang lebih baik dapat dibuat.

## DAFTAR PUSTAKA
Cenciotti, R., Alessandri, G., & Borgogni, L. (2017). Psychological Capital and Career Success Over Time: The Mediating Role of Job Crafting. Journal of Leadership & Organizational Studies , 24 (3), 372–384. https://doi.org/10.1177/1548051816680558
Greenhaus,  J.  H.,  Parasuraman,  S.,  &  Wormley,  W.  M.  (1990).  Effects  of  Race  on Organizational  Experience,  Job  Performance  Evaluations,  And  Career  Outcomes. Academy of Management Journal , 33 (1), 64–86. https://doi.org/10.2307/256352
Harju, L. K., Hakanen, J. J., & Schaufeli, W. B. (2016). Can job crafting reduce job boredom and increase  work  engagement?  A  three-year  cross-lagged  panel  study. Journal  of Vocational Behavior , 95–96 , 11–20. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.07.001
Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Turnover
Intention. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa , 11 (1), 51. https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i1.2516
Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.-P., & Westman, M. (2018). Conservation of Resources in  the  Organizational  Context:  The  Reality  of  Resources  and  Their  Consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 5 (1), 103– 128. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640
Kim,  H.,  Im,  J.,  &  Qu,  H.  (2018).  Exploring  antecedents  and  consequences  of  job  crafting.
International Journal of Hospitality Management , 75 , 18–26. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.02.014
235 Kim, M., & Beehr, T. A. (2018a). Can Empowering Leaders Affect Subordinates’ Well-Being and Careers  Because  They  Encourage  Subordinates’  Job  Crafting  Behaviors? Journal  of Leadership and Organizational Studies , 25 (2), 184–196. https://doi.org/10.1177/1548051817727702 Kim, M., & Beehr, T. A. (2018b). Can Empowering Leaders Affect Subordinates’ Well-Being and Careers  Because  They  Encourage  Subordinates’  Job  Crafting  Behaviors? Journal  of Leadership & Organizational Studies , 25 (2), 184–196. https://doi.org/10.1177/1548051817727702
Luthans,  F.,  Avolio,  B.  J.,  Walumbwa,  F.  O.,  &  Li,  W.  (2005).  The  Psychological  Capital  of Chinese  Workers:  Exploring  the  Relationship  with  Performance. Management  and Organization Review , 1 (2), 249–271.
Mudrikah,  A.,  Sartika,  D.,  Yuniarti,  R.,  &  Satia,  A.  B.  (2014).  Kontribusi  Sektor  Pariwisata Terhadap  Gdp  Indonesia  Tahun  2004—2009. Economics  Development  Analysis Journal , 3 (2), 10.
Ngo, H. Y., Foley, S., Ji, M. S., & Loi, R. (2014). Linking Gender Role Orientation to Subjective Career  Success:  The  Mediating  Role  of  Psychological  Capital. Journal  of  Career Assessment , 22 (2), 290–303. https://doi.org/10.1177/1069072713493984
Seibert, S., Crant, M., & Kraimer, M. (1999). Proactive Personality and Career Succcess. Journal of Applied Psychology , 84 (3), 416–427.
Simo, P., Enache, M., Leyes, J. M. S., & Alarcón, V. F. (2010). Analysis of The Relation Between SUbjective  Career  Success,  Organizational  Commitment  and  The  Intention  to  Leave the Organization. Transylvanian Review of Administrative Sciences , 144–158.
Slemp,  G.  R.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A.  (2013). The  job  crafting  questionnaire:  A  new  scale  to measure the extent to which employees engage in job crafting . 3 (2), 126–146. Wirtz, J., & Jerger, C. (2016). Managing service employees: Literature review, expert opinions, and  research  directions. The  Service  Industries  Journal , 36 (15–16),  757–788. https://doi.org/10.1080/02642069.2016.1278432
Zhang,  X.,  &  Bartol,  K.  M.  (2018).  Linking  Empowering  Leadership  and  Employee  Creativity: The  Influence  of  Psychological  Empowerment,  Intrinsic  Motivation,  and  Creative Process Engagement. Academy of Management , 53 (1), 107–128.

## 236   Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa                                   Vol. 12 No. 2 September 2019