Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 85 – 92
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SURABAYA WONOCOLO. Oleh : Vivi Kurniawati
pikyuchan@gmail.com Pompong Budi Setiadi pompong_setiadi@yahoo.com Sri Rahayu Rahayu.mahardika@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 In  an  organization  or  company,  Human  Resource  Management (HRM) is one element that has a strategic function that supports the success of an organization or company to achieve its goals. The influence of organizational culture and career development in its function, namely managing human resources and providing facilities  to  these  employees  in  a  company  will  affect  employee work behavior which in turn will affect the overall performance of a company. The purpose of this study is to determine the effect of  organizational  culture  on  employee  performance  and  the influence of career development on employee performance at the Surabaya  Wonocolo  Tax  Service  Office.  The  instrument  of  this research used a questionnaire. Samples were taken as many as 50 respondents,  employees  of  the  Surabaya  Wonocolo  Tax  Service Office. Analysis and data processing using SPSS. The results of this  study  indicate  that  organizational  culture  has  no  effect  on employee performance, while career development has an effect on employee performance. . Keyword : organizational
culture,
career development,
employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  berkepentingan  terhadap kinerja  terbaik  yang  mampu  dihasilkan  oleh rangkaian  sistem  yang  berlaku  dalam  organisasi tersebut.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM)  yang  merupakan  salah  satu  salah  satu unsur  yang  mempunyai  fungsi  strategis  yang menunjang  keberhasilan  sebuah  organisasi  atau perusahaan  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik. Kinerja sumber daya manusia yang optimal dapat meningkatkan kinerja organisasi secara signifikan. Kinerja pegawai tidak luput dari pengaruh budaya organisasi dan ada tidaknya sarana pengembangan karir.
Manusia  memiliki  sifat  alamiah  dalam berorganisasi, mulai dari tingkatan organisasi yang kecil  hingga  tingkatan  organisasi  yang  cukup besar.  Dalam  suatu  instansi,  pegawai  merupakan subjek  yang  memegang  peranan  penting  dalam
terlaksananya suatu organisasi dalam perusahaan, mulai dari meningkatkan hingga mengembangkan organisasi  tersebut  dengan  berbagai  cara  yang tersusun dalam program peningkatan kinerja. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia sangatlah penting  dalam  suatu  organisasi,  baik  organisasi swasta  maupun  milik  pemerintah.  (Rozi  dan Puspitasari, 2021)
Suatu  kegiatan  organisasi  dapat  terlaksana dengan baik serta meningkatnya kinerja organisasi dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan juga salah satu dampak akibat pengelolaan faktor sumber  daya  manusia  yang  baik.  Karena  seperti diketahui  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah salah  satu  faktor  penting  yang  terlibat  dalam pelakasanaan proses kegiatan organisasi.
Hasibuan  (2016)  berpendapat,  jika  suatu tujuan  organisasi  tidak  mungkin  terwujud  jika tanpa  diimbangi  dengan  keaktifan  dan  peran
pegawai  dalam  prakteknya,  meskipun  alat-alat yang  dimiliki  canggih  sekalipun.  Maka  dari  itu kepemilikan  teknologi  organisasi  yang  mumpuni tidak  menjamin  keberhasilan  dalam  organisasi tersebut,  namun  juga  bergantung  pada  aspek sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh organisasi tersebut.
Suatu organisasi pasti membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  potensial,  mulai  dari pegawai  hingga  pimpinannya,  sehingga  akan tercipta sinergi positif antar satu sama lain, supaya dapat Bersama-sama berkontribusi secara maksimal  dalam  melaksanakan  tugas  untuk mencapai tujuan organisasi. (Hasibuan, 2016)
Hasibuan  (2016)  juga  menyampaikan  jika manajemen  merupakan  ilmu  dalam  mengatur pemanfaatan  sumber  daya  manusia  yang  dikelola secara  efektif  untuk  mencapai  suatu  tujuan perusahaan.
Dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) adalah  salah  satu  unsur  yang  mempunyai  fungsi strategis  yang  menunjang  keberhasilan  sebuah organisasi  atau  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.  Begitu  juga  Direktorat  Jenderal  Pajak (DJP)  yang  mempunyai  visi  untuk  tahun  2020 sampai  dengan  tahun  2024  sebagai  Mitra Terpercaya Pembangunan
Bangsa untuk
Menghimpun Penerimaan Negara melalui Penyelenggaraan  Administrasi  Perpajakan  yang Efisien,  Efektif,  Berintegritas,  dan  Berkeadilan dalam  rangka  mendukung  Visi  Kementerian Keuangan: "Menjadi Pengelola Keuangan Negara untuk Mewujudkan Perekonomian Indonesia yang Produktif,  Kompetitif,  Inklusif  dan  Berkeadilan", tentu  saja  peran  MSDM  merupakan  salah  satu faktor  utama  untuk  mendapatkan  kinerja  terbaik. Untuk itu, DJP terus melakukan pembenahan baik sistem  maupun  sumber  daya  manusianya  melalui diantaranya  menumbuhkan    budaya  organisasi yang adaptif dan kolaboratif sesuai yang tercantum dalam salah satu misi DJP yaitu mengembangkan proses bisnis inti berbasis digital didukung budaya organisasi  yang  adaptif  dan  kolaboratif  serta aparatur pajak yang berintegritas, profesional, dan bermotivasi,  DJP  juga  memberi  kesempatan kepada sumber daya manusianya untuk mengembangkan karir, dengan harapan pembentukan  sistem  pengembangan  karir  yang dirancang  secara  baik  akan  dapat  membantu pegawai  dalam  menentukan  kebutuhan  karir mereka  sendiri  dan  sekaligus  untuk  mendapatkan kinerja terbaik serta mewujudkan tujuan organisasi.
2. TINJAUAN PUSTAKA

## DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dapat terlihat dari individu baik berupa kuantitas maupun kualitas  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja  tidak hanya tertuju pada individu yang memiliki jabatan khusus,  jabatan  fungsional,  jabatan  struktural namun juga mencakup keseluruhan jabatan dalam suatu  perusahaan,  atau  instansi.  (Fuadiputra, 2014).
Cahyono  (2019),  berpendapat  mengenai kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang telah dicapai, dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas yang telah dilakukan oleh seseorang dalam rangka menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan  kepadanya.  Pendapat  lain  disampaikan oleh Lomanjaya et al., (2013) mengatakan bahwa kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  dari proses melaksanaka aktivitas tanggung jawab yang telah  diberikan  perusahaan  terhadapnya,  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
Edy (2011:172) dalam bukunya mengemukakan bahwa, “Kinerja adalah kuantitas, kualitas  dan  waktu  yang  telah  digunakan  dalam menjalankan tugas”.
Pendapat  Mangkunegara  (2016)  kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dilihat secara  kualitas  dan  kuantitas,  keduanya  dapat dicapai  jikaseorang  pegawai  telah  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan  perusahaan  kepadanya.  Ada  beberapa indikator yang dapat dilakukan sebagai pengukuran  kinerja  karyawan  yaitu  kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab pekerjaan.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu faktor  penentu  terlatihnya  karyawan  memiliki kemampuan  dalam  bekerja  yang  baik.  Budaya yang sebelumnya sudah dijalankan oleh perusahaan akan melekat kepada semua karyawan, baik yang sudah menjadi karyawan lama ataupun yang  sudah  bergabung.  Budaya  organisasi  yang baik  akan  menciptakan  sinergi  positif  antar karyawan sehingga keberhasilan suatu perusahaan akan semakin bisa dicapai.
Adapun konsep organisasi menurut Kast dan James  (2002),  bahwa  organisasi  didefinisikan sebagai berikut :
a. Organisasi  merupakan  sebuah  wadah  atau subsistem.  Pemahaman  ini  hanya  ada  dalam alam pikiran manusia.
b. Organisasi  dikatakan  sebagai  proses  yang menggambarkan aktifitas yang akan
dilakukan, berkaitan dengan organisasi sosial.
Budaya organisasi adalah nilai yang menjadi pedoman karyawan dalam melaksanakan kewajibannya  dalam  suatu  organisasi.  Nilai-nilai trsebut  yang  akan  memberikan  jawaban  apakah Tindakan  yang  dilakukan  termasuk  benar  atau salah. (Susanto, 1997).
Menurut  Stephen  dan  Timothy  (2008),  ada beberapa indikator dalam budaya organisasi, yaitu inovasi  dan  keberanian  dalam  mengambil  resiko, perhatian  terhadap  detail,  berorientasi  pada  hasil, berorientasi  pada  manusia,  berorientasi  tim, agresif,  dan  konsisten  dalam  menjalankan  tugas yang diberikan.

## Pengembangan Karir
Proses  pengembangan  karir  merupakan suatu  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu  yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai jenjang  karir  yang  diinginkan.  (Rivai,  2015). Setiap pegawai pasti menginginkan pengembangan  karir  dalam  tempatnya  bekerja, dikarenakan nantinya akan mendapatkan hak-hak tambahan yang belum pernah didapat sebelumnya,  baik  materil  dan  non  materil.    Ada beberapa indicator yang dapat dijadikan pedoman dalam  penentuan  pengembangan  karir,  yaitu kemampuan  bekerja,  exposure,  loyalitas  dalam suatu  organisasi,  mentor  dan  sponsor,  serta kesempatan-kesempatan untuk bertumbuh.

## Hubungan Antar Variabel
Hubungan Antara Budaya Organisasi

## Terhadap Kinerja Karyawan
Salah  satu  faktor  penting  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  yang  baik  yaitu budaya  organisasi  yang  dapat  disesuaikan  dan dapat diterapkan dengan dengan situasi dan kondisi suatu  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  tidak baik,  bisa  saja  disebabkan  oleh  budaya  organisasi yang  kurang  tepat  dalam  instansi  tempatnya bekerja.  Maka  dari  itu  diperlukan  adannya penerapan  indikator  yang  sesuai  dengan  keadaan budaya organisasi pada perusahaan tersebut. Pada  penelitian  kali  ini,  peneliti  mengacu pada  penelitian  terdahulu,  yang  telah  dilakukan oleh Girsang (2019), Rijanto dan Mukaram (2018) yang berpendapat jika budaya organisasi berpengaruh  signifika  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H1  =  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kineja karyawan.
Hubungan Antara pengembangan karir

## Terhadap Kinerja Karyawan
Adanya pengembangan karir kepada seorang karyawan  merupakan  sebuah  bagian  dari  faktor
kinerja  (Aritonang,  2005).  Pengembangan  karir sangat diinginkan oleh setiap pegawai karena akan mendapatkan  hak  –  hak  atas  apa  yang  telah diperoleh sebelumnya, dan hal tersebut merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Dengan adanya pengembangan karir di suatu instansi diharapkan mampu menjadi suatu motivasi yang akan meembuat karyawan memberikan hasil kinerja yang baik juga.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  mengacu  pada penelitian  terdahulu,  yang  telah  dilakukan  oleh Kahpi  et  al  (2019),    Rozi  dan  Puspitasari  (2021) yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H2 = Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kineja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Sumber  data  untuk  melakukan penelitian menggunakan data primer. Data primer merupakan  data  yang  diperoleh  dari  pengamatan dan observasi secara langsung terhadap objek yang diteliti  atau  dengan  kata  lain  dikumpulkan langsung  dari  responden  yang  diteliti  dan  diolah sendiri.  Data  ini  adalah  sumber  utama  penelitian yang  akan  dilakukan.  Kelayakan  penelitian  ini tergantung pada pengolahan data primer yang akan diperoleh setelah pengisian kuisioner oleh instansi yang  dijadikan  studi  kasus  tempat  penelitian. Adapun  responden  yang  dijadikan  penelitian  ini yaitu  karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Surabaya Wonocolo, Jawa Timur, yang berjumlah 50 orang.
Jumlah  karyawan  tersebut  selanjutnya  akan digunakan sebagai sampel penelitian ini. Kuesioner yang disebar sebanyak  50 kuesioner dan Kembali sejumlah  50  kuesioner,  seluruh  kuesioner  yang telah dibagikan telah terisi secara lengkap. Dengan total  data  valid  yang  diproses  pada  penelitian  ini berjumah sebanyak 50 sampel.

## 4. HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengujian Validitas Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No Var r hit r Tab ket Budaya Organisasi 1 1 0,595 0,2787 valid 2 2 0,583 0,2787 valid 3 3 0,714 0,2787 valid 4 4 0,688 0,2787 valid 5 5 0,763 0,2787 valid 6 6 0,721 0,2787 valid 7 7 0,818 0,2787 valid
8 8 0,784 0,2787 valid 9 9 0,660 0,2787 valid 10 10 0,552 0,2787 valid Pengembangan karir 1 1 0,568 0,2787 valid 2 2 0,798 0,2787 valid 3 3 0,700 0,2787 valid 4 4 0,812 0,2787 valid 5 5 0,675 0,2787 valid 6 6 0,823 0,2787 valid 7 7 0,784 0,2787 valid 8 8 0,766 0,2787 valid 9 9 0,779 0,2787 valid 10 10 0,646 0,2787 valid Kinerja Karyawan 1 1 0,830 0,2787 valid 2 2 0,697 0,2787 valid 3 3 0,693 0,2787 valid 4 4 0,780 0,2787 valid 5 5 0,865 0,2787 valid 6 6 0,841 0,2787 valid 7 7 0,751 0,2787 valid 8 8 0,564 0,2787 valid

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jika masing-masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  menunjukkan  hasil  yang  signifikan,  dan menunjukkan  bahwa  r  hitung  >  r  tabel.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pada pertanyaan kuesioner tersebut dinyatakan valid. Pengujian Reliabilitas
Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Budaya organisasi 0,874 Reliabel Pengembangan karir 0,906 Reliabel Kinerja karyawan 0,880 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa semua konsep pengukuran dalam instrument kuesioner adalah reliabel, dan selanjutnya variabel-variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  suatu  pengujian terhadap normal tidaknya distribusi data. Jika pola yang  terbentuk  menyebar disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  tersebut,  maka pola  tersebut  dinyatakan  berdistribusi  normal, sehingga  dapat  dikatakan  model  regresi  dalam penelitian tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Uji normalitas
Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa titik-titik tersebut  tersebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  garis  diagonal,  dapat  diartikan  bahwa nilai residual yang dihasilkan dari regresi tersebut dinyatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam suatu penelitian untuk mendeteksi ada tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan  cara melihat nilai VIF  ( Variance  Inflation Factor ) dan tolerance. Jika nilai VIF < 10  dan nilai tolerance > 0,1  maka  dinyatakan  data  tersebut  tidak  terjadi gejala multikolineraitas. Seteloah dilakukan pengolahan data dapat diperoleh Hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 4 Uji multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi 0,127 7,900 Pengembangan karir 0,127 7,900 a. Dependent variable : (Y) Kinerja Karyawan
Dari  hasil  output  data  SPSS  pada  tabel  4 dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF<10  dan  nilai tolerance  >  0,10,  maka  dapat  disimpulkan  data penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dalam  suatu penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel penganggau mempunyai varian yang sama atau tidak.

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Pada gambar 3 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0  pad  sumbu  Y.  jadi  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model regresi.

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda Tabel 5
Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : Kinerja Karyawan (Y)
Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Variabel budaya organisasi mempunyai tanda negatif  dan  pengembangan  karir  mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien pengembangan karir memiliki nilai sebesar  1,074  yang  berarti  bahwa  jika pengembangan  karir  semakin  baik  dengan asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien  budaya  organisasi  memiliki  nilai sebesar  -0,162  tanda  negative  yang  terdapat pada hasil analisis SPSS tersebut dapat  berarti bahwa  jika  budaya  organisasi  semakin menurun  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap maka  kinerja  karyawan  kantor  tersebut  akan mengalami peningkatan.
Koefisien  korelasi  berganda  dan  determinasi (R²)
Tabel 6
Model Summary
a. Predictors (constant), budaya organisasi, pengembangan karir.
Hasil  perhitungan  korelasi  beganda  pada output  data  menghasilkan  angka  sebesar  0,925 maka  dapat  dinyatakan  memilikhubungan  yang cukup  kuat  antara  kedua  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dan  hasil  koefisien  determinasi yang diperoleh sebesar 0,856. Hal ini berarti 85,6% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan pengembangan  karir.  Sedangkan  sisanya  sebesar 13,4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Uji t (Uji Hipotesis secara parsial)
Tabel 7
Uji t

## Uji hipotesis 1 (H1)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian hipotesis budaya organisasi menunjukkan nilai t hitung sebesar -1,039 dengan taraf signifikansi 0,304 yaitu lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini variabel  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian hipotesis H1 yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan ditolak.

## Uji hipotesis 2 (H2)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian hipotesis pengembangan karir menunjukkan nilai t hitung sebesar 6,895 dengan taraf signifikansi 0,000 yaitu lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini variabel  pengembangan  karir    berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian
hipotesis  H2  yang  menyatakan  pengembangan karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan diterima.
Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)
Tabel 8 Hasil analisis regresi secara simultan
a. Predictors (constant), budaya organisasi, pengembangan karir
b. Dependent variable : kinerja karyawan
Pengujian  variabel  bebas  secara  Bersama- sama  terhadap  variabel  terikatnya  dilakukan dengan  menggunakn  uji  F.  hasil  perhitungan statistic  menunjukkan  bahwa  F  hitung  =  139,153. Dengan menggunkan batas signifikansi 0,05, maka dari  itu  diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika hipotesis yang menyatakan bahwa secara simultan variabel  budaya  organisasi  dan  pengembangan karir  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  diatrik  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Hasil  pengujian  hipotesis  satu  membuktikan bahwa  tidak  ada  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh  tehadap  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  dapat  dilihat  pada  hasil  perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien -0,162  dan  nilai  t  hitung  sebesar  -1,039 dengan nilai signifikansi 0,304 tersebut lebih besar  dari  0,05,  dengan  demikian  hipotesis yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak. Hal ini tidak sesuai dengan pengajuan  hipotesis  yang  dilakukan,  hasil analisis  deskriptif  budaya  organissi  secara keseluruhan  diinterpretasikan  baik  dengan rata-rata  skor  tertinggi  indikator  keteraturan lalu  diikuti  profesionalitas  dan  membantu rekan  kerja.  Rekan  kerja  yang  cenderung bersifat stagnan dan ketentuan atau peraturan yang relative tegas di Kantor Pelayanan Pajak Pratama  Wonocolo  Surabaya  merupakan  hal yang  bisa  menurunkan  kinerja  individu  dari
karyawan.  Berarti  kinerja  karyawan  dalam perusahaan  tersebut  memperhatikan  variabel lain diluar budaya organisasi. Contoh variabel lain  tersebut  seperti  kedisiplinan  kerja, lingkungan  kerja,  motivasi,  kompetensi,  dan lain  sebagainya.  hasil  ini  juga  didukung  oleh penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Windrawati et al (2020), dan penelitian yang dilakukan  oleh  Ferdian  dan  Devita  (2020), kedua  hasil  penelitian  tersebut  menyatakan bahwa  budaya  organisasi  tidak  berpengaruh secara  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan perusahaan.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  dua  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan. Pengujian membuktikan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  secara  positif  tehadap  kinerja karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada hasil perhitungan menggunakan SPSS, diperoleh  nilai  koefisien  1,074  dan  nilai  t hitung sebesar 6,895 dengan nilai signifikansi 0,000  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang  menyatakan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  diterima.  Hasil penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian terdahulu yng telah dilakukan oleh Kahpi et al (2019)  dan  penelitian  Rozi  dan  Puspitasari
(2021) yang menyatakan bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
c. Hasil  hipotesis  juga  telah  membuktikan  jika terdapat  pengaruh  antara  budaya  organisasi dan  pengembangan  karir  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian membuktikan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil pengolahan  data  menggunakan  SPPS  yaitu hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  F  hitung  = 139,153. Dengan menggunakan batas signifikansi  0,05,  maka  diperoleh  nilai signifiksndi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  secara  simultan  variabel  budaya organisasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 6. REFERENSI
Adi Gunawan, Faried. 2019. Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja, Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Surabaya Wonocolo. Tesis. STIE Mahardhika.
Ahmad. Manajemen  SDM:  Pengertian,  Fungsi, Tujuan,  Manfaat  dan  Ruang  Lingkup . https://www.gramedia.com/literasi/manaje men-sdm. Diakses tanggal 1 Juni 2022. Aritonang  Lerbin  R.  2005.  Kepuasan  Pelanggan.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
Cahyono, H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai  Variabel  Mediasi  Di  RSUD  Dr
Saiful Anwar. Magister Manajemen Ditasari,  Ratna.  2019. Pengaruh  Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir Dan Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Wonocolo . Tesis. STIE
Mahardhika.
Edy,  Sutrisno.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana Ferdian,  A.  dan  Devita,  A.R.  2020.  Pengaruh budaya organisasi dan Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Penelitian  Ipteks.  Vol  5  No  2.  Hal 187-13.
Fuadiputra.  Iqbal.  R.  2014.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Paramedis  Di  Rumah  Sakit  Al-Rohmah. Jurnal  Ilmiah  Universitas  Brawijaya.  Vol  2.
No. 2. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23
(Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,  Semarang:  BP
Universitas Diponegoro. Semarang.
Girsang, W.S. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi
dan Komitmen Terhadap Kinerja
Karyawan  RS  Putri  Hijau  No.17  Medan. AJIE  (Asian  Journal  of  innovation  and
Entrepreneurship).  Vol  04.  E-ISSN  2477-
0574.
Gumilar,  Gun  Gun.  Ratnasari,  Sri  Langgeng  . Zulkifli,  Zulkifli.  Vol  9,  No  1  (2020).
Komitmen Organisasional: Budaya Organisasi, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Lingkungan Sekolah, Dan Kepuasan Kerja. https://www.journal.unrika.ac.id/index.ph p/jurnaldms/article/view/2318.
Hasibuan,  Kahpi,  A  Affandi,  D  Sunarsi,  M Mujahidin,  D  Asdiani.  2019. Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Pelatihan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Perhubungan  Kota  Serang. Jurnal Ekonomi Efektif. penjournal.unpam.ac.id. Kahpi,  H.S.  Affandi,  A.  dan  Sunarsi,  D.  2019.
Pengaruh Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Serang. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1 No 4. ISSN 2622-8882.
Kast,  Fremont  E,  James  E,  Rosenzweig.  2002. Organisasi  dan  Manajemen.  penterjemah  A. Hasim Ali, Jakarta: Bumi Aksara Lomanjaya,  et  al  2013.  Analisis  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Trnasformasional
dan Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Surabaya  di  RS. Katolik St. Vincentius A. Paulo.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar.  (2016).  Evaluasi Kinerja  SDM.  Cetakan  ke  tujuh,  PT  Refika
Aditama: Bandung.
Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  31  Tahun  2006
Tentang Sistem Budaya organisasi
Nasional
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Rozi,  Achmad.  Puspitasari,  Ayu.  2021. Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Pelatihan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Perhubungan Kota Serang. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia).
Rithonga,  Dodhy.  2019. Pengaruh  Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir Dan Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Surabaya Wonocolo . Tesis. STIE Mahardhika.
Rivai  Veithzal  (2015)  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada
Rozi,  A.  dan  Puspitasari,  A.  2021.  Pengaruh
Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan  Kota  Serang.  Vol  4,  No  2. ISSN 2581-2769.
Soeratmo.  2005.  Metodologi  Penelitian  untuk Ekonomi  dan  Bisnis.  UPP  AMP  YKPN. Malang.
Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku  Organisasi  Edisi  12  Buku  1. Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani dan  Abdul  Rosyid.  Jakarta:  Salemba Empat.
Sugiyono (2011), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode R & D , Alfabeta, Bandung
Susanto. 1997. Budaya Perusahaan: Seri Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis,  PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5 Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil Negara.
Visi,  Misi,  Tujuan,  dan  Maklumat  Pelayanan. https://pajak.go.id/id/visi-dan-misi . Diakses tanggal 1 Juni 2022. Windrawati, F. Purwanto, A. dan Mas,
Nasharuddin.  2020.  Analisis  budaya organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan dengan komitmen
organisasional sebagai variabel
intervening  (studi  pada  departement maintenance  PT  POMI).  Jurnal  Ilmu Manajemen. Vol 6 No 1.