Jurnal Semarak,Vol. 1,No.3,Oktober  2018 , Hal (122-141 )

## JURNAL ILMIAH
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Pada Sub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai)

## Angga Pratama
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Email : dosen02155@unpam.ac.id atau anggapratama.unpam@gmail.com
I ABSTRAK i
Penelitian i ini i bertujuan untuk i mengetahui i pengaruh i komitmen i organisasi terhadap
Kepuasan i Kerja i secara i Parsial  pada    Sub  Direktorat  Penindakan  Bea  Dan  Cuka Mengetahui Pengaruh i Kompensasi i terhadap i Kepuasan i Kerja i secara i Parsial i pada Sub DirektoratPenindakanBeaDanCukai.Mengetahui i Pengaruh i Komitmen i Organisasi i dan i Ko mpensasi  pada i Kepuasan  Kerja i Simultan i pada i Sub  Direktorat  Penindakan  Bea  Dan Cukai Mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi i terhadap i Kinerja i Karyawan i secara i Parsial pada i Sub i Direktorat i Penindakan Bea i Dan i Cukai i Mengetahui i Pengaruh i Kompensasi i terhadap i Kinerja i Karyawan secara Parsial pada i Sub Direktorat Penindakan i Bea i Dan i Cukai Mengetahui i Pengaruh i Kepuasan i Kerja  terhadap i Kinerja i Karyawan  secara  Parsial  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea  Dan  Cukai. Penelitian i ini  merupakan  studi  analisis deskriptifkualitatif  dengan  mengunakan  alat  ukur  analisis  regresi  linier  sederhana  dan berganda.
Jenis i data i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini adalah i data i primer. Jenis i data i primer i dalam i penelitian i ini  yaitu  berupa  hasil i dari i kuesioner  yang  diberikan pada  100  orang  responden.  Data i yang i diperoleh i kemudian i diolah i menggunakan i bantuan Program i SPSS i For i Windows  Ver.  24.Dari  pengujian  regresi  linier  sederhana  maupun berganda,diperolehhasilbahwa i secaraparsial i komitmen i organisasi i memiliki i pengaruh i pos itif i dan i signifikan i terhadap i kepuasan i kerja  dengan i diperoleh  nilai  5,025  dan  signifikansi sebesar0,000.Kompensasi i memiliki i pengaruh i positifdan i signifikan i terhadap i kepuasan i ke rja i secaraparsialdengan i diperoleh i nilai i t i sebesar i 2,720dannilai i signifikansi i sebesar i 0,009. i Komitmen i organisasi i dan  kompensasi  memiliki i pengaruh  positif  dan  signifikan  dengan diperoleh nilai f sebesar 13,427 dan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Komitmen i organisasi i berpengaruh i positif i dan i signifikan i terhadap i kinerja karyawan dengan diperoleh nilai i t sebesar i 4,638 i dan i nilai i signifikansi sebesar i 0,000. Kompensasi i berpengaruh i positif dan i signifikan i terhadap kinerja i karyawan dengan diperoleh nilai i t sebesar i 2,811 dan i nilai signifikansi sebesar i 0,006. i kepuasan i kerja i berpengaruh i positif dan i signifikan i terhadap i kinerja karyawan i dengan i diperoleh i nilai i t sebesar i 18,941 dan i nilai signifikansi sebesar i 0,000.
KataKunci:Komitmen i Organisasi,Kompensasi,Kepuasan i dan i Kinerja i Karyawan

## PENDAHULUAN
A. Latar i Belakang i Masalah Meningkatnya persaingan bisnis  di  dunia  bisnis  saat  ini mengharuskan perusahaan untuk mendapatkan manfaat dari kemampuan yang ada hingga maksimal untuk Unggul dalam kompetisi.  Apalagi,  perkembangan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
bisnis  di  Indonesia  sedang  melewati masa  yang  sulit.  Krisis  moneter mempengaruhi semua Aspek kehidupan  manusia  belum  berakhir. lebih pintar dalam menemukan peluang  pasar.  Perusahaan  yang beroperasi  tidak  efektif  dan  efisien tidak dapat mempertahankan kontinuitas hidup mereka. Perusahaan  di  sini  sebagai  organisasi perdagangan adalah  Penyedia produk dan  layanan    sehingga  perusahaan memiliki tujuan utama untuk mendapatkan  laba  maksimal  untuk mempertahankan hidupnya. Suatu  lembaga,  baik  lembaga negara maupun organisasi yang disebut  lembaga,  harus  mengambil tindakan  untuk  mencapai  tujuannya yang  dikelola  oleh i sekelompok i orang yang i memainkan  peran  aktif i dalam mencapai i tujuan i organisasi.Organisas i perusahaan i ini benar-benar memiliki hubungan  erat  antara  kerja  individu dan aktivitas i perusahaan. Dengan i kata lain, jika i kinerja  karyawan  baik, kinerja perusahaan juga dimungkinkan. Kinerja karyawan juga baik  jika  ia  memiliki  pengalaman yang  tinggi,  siap  bekerja  karena  ia dibayar  oleh  kontrak  dan  memiliki harapan masa depan yang lebih baik.
Sumber daya manusia organisasi i merupakan i faktor yang sangat i penting  dalam  efisiensi    dan efektifitas i organisasi.  Ada  kebutuhan untuk sumber daya manusia yang ada untuk berkontribusi pada pelaksanaan organisasi.  Ada  sejumlah  faktor  yang mempengaruhi  tujuan  -  tujuan  ini meliputi  factor  organisasi  intern sebagai
komitmen organisasi,
kompensasi, kepuasan karyawan,
dimana komponennya memiliki peran dalam  menentukan  kinerja  karyawan Triyono  (2008:  35).  kinerja  performa lebih  tinggi  menyiratkan  peningkatan dalam  keefisiensian,  keefektifan,  atau kadar    yang    lebih    tinggi  daripada menyelesaikan serangkaian tugas
yang  ditugaskan  dan  di  tujukan  ke seseorang  karyawan  di  dalamnya sebuah organisasi, Murty and Hudiwinarsih (2012: 215). Komitmen  organisasi  juga mempengaruhi i kinerja  karyawan. Secara i teoretis sebuah komitmen organisasi mempengaruhi i beberapa perilaku i penting  sehingga i organisasi berfungsi i secara  efektif.  Gibson, Ivancevich i & i Donnelly  (2010:  102)
menyatakan  bahwa  tanpa  komitmen akan mengurangi efektivitas organisasi. i Karyawan i dengan  tingkat keterlibatan i tinggi  cenderung  tinggal di i organisasi atau perusahaan. Keterlibatan i yang i tinggi i mengurangi kebutuhan akan pengawasan, keterlibatan yang tinggi dalam mengkoordinasikan i tujuan pribadi
dengan i tujuan i organisasi. i Pengaruh keterlibatan tinggi menunjukkan kepercayaan diri yang kuat i dan dukungan untuk i tujuan i organisasi. Karyawan i dengan tingkat keterlibatan tinggi i berusaha mencapai i tujuan organisasi i dan  karyawan  dengan tingkat  keterlibatan  tinggi i memiliki pandangan i positif  dan i sikap i terhadap organisasi i dan i berusaha melakukan yang i terbaik untuk kepentingan organisasi, i Porter (2002: 156).
Dengan i kata i lain, i karyawan  dengan komitmen i tingkat  tinggi i akan i peduli tentang meningkatkan i nasib organisasi dan i organisasi. Darlis i (2002:  124).  Robbins i (2007:  256),
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
menyatakan  bahwa  karyawan  dengan komitmen  tinggi  akan  membawa kesuksesan bagi organisasi.
1. Selain  komitmen  organisasi,
mencapai tujuan i organisasi i ke i arah
yang lebih i baik membutuhkan motivasi, i baik i secara i internal
maupun
2. eksternal. i Motivasi i internal  adalah motivasi i yang  muncul i dari  pikiran, hati i dan i rasa  diri. i Motivasi i eksternal adalah i motivasi i yang i muncul  melalui dorongan i dari  luar i orang,  misalnya dari i orang i lain  dan i organisasi i tempat mereka bekerja. i 3. Menurut i Armstrong dalam Badjuri i (2009: 118) i motivasi adalah
sesuatu i atau kekuatan yang mendorong i seseorang untuk mengambil  tindakan i atau  perilaku tertentu dengan cara tertentu. Sedangkan i Reksohadipraja dalam Badjuri (2009 : 118 – 119) mendefinisikan i motivasi  sebagai i kondisi  motivasi i pribadi  seseorang untuk  melakukan  aktivitas  tertentu untuk  mencapai i suatu i tujuan.  Karena karyawan i memiliki motivasi i untuk
menyelesaikan i pekerjaan  mereka  dan sebagai i sesuatu i yang i menyenangkan, karena i karyawan biasanya akan mendapatkan  kepuasan i dari  kinerja tinggi  karyawan i mereka.  Karyawan dapat i diberikan  tanggung  jawab i yang lebih i luas  untuk i membuat i keputusan dan i melakukan tugas karyawan, karena i karyawan sudah memiliki
dorongan i untuk i bekerja i dengan i baik dan  mampu  mencapai i tujuan  bisnis dengan i cara i yang baik. Motivasi
sangat i penting i bagi i perusahaan i karen a motivasi i adalah bagian i dari i kegiatan perusahaan i dalam i proses i mengasuh, mengembangkan dan memimpin orang dalam pekerjaan. Ketika melakukan pekerjaan, seorang karyawan  harus  termotivasi  sehingga dapat mendorong, sehingga karyawan dapat  bekerja  keras  dan  merasa  puas dengan pekerjaannya. 4. Kepuasan kerja adalah individu  di  mana  setiap i individu memiliki i tingkat kepuasan yang berbeda. i Kepuasan i yang i dirasakan oleh  setiap  individu i atau i karyawan
merupakan kesimpulan i berdasarkan apa i yang Anda  dapatkan i langsung dari i pekerjaan  dengan i apa i yang  Anda inginkan i atau i hasilkan oleh karyawan. Kepuasan i kerja  adalah i masalah i yang cukup i menarik i dan  penting  yang bermanfaat i bagi    individu, i industri dan i masyarakat, i M.As'ad,  di i Misran (2004: 1). Untuk karyawan, pemahaman i pribadi i tentang i penyebab dan i sumber kepuasan kerja memunculkan i usaha bisnis untuk mereka i dan i untuk mengetahui i lebih banyak. i Perusahaan, i kepuasan i kerja sudah  selesai  untuk  meningkatkan kinerja  melalui  dan  karyawan  serta keterampilan  karyawan.  Selanjutnya, untuk komunitas tertentu mereka akan menikmati  produksi  maksimum  dari perusahaan.
5. Kepuasan  kerja i adalah i salah satu i faktor yang terlibat dalam pekerjaan i karyawan.  Kepuasan i kerja adalah i keadaan i emosional  di  mana hal itu terjadi atau tidak terjadi antara titik  pertemuan  rata-rata  remunerasi karyawan    perusahaan i atau i organisasi
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
dengan  tingkat  remunerasi  yang memang i diinginkan i oleh karyawan yang  berdiskusi  dan  membahas. Martoyo i (2007:  156). i Menurut Mudiartha  (2001:  257)  penyebab beragam i ketidakpuasan, seperti e-mail yang i rendah i atau menyenangkan tidak  mencukupi,  kondisi i kerja i yang
tidak memadai, i hubungan yang tidak harmonis dengan i pengusaha dan rekan  kerja  serta  proyek  yang  tidak tepat. 6. Kepuasan i kerja tidak i diperoleh dari i status i sosial  yang i tinggi,  tetapi kepuasan i untuk  bekerja  bagi i mereka adalah upaya untuk mencapai produksi i itu i sendiri.
Manajemen i harus  mendorong i sumber daya  manusia  untuk  tetap  produktif i dalam  memenuhi  tugasnya i masing  - masing, yaitu i dengan i meningkatkan i kepuasan kerja i yang  dapat i dipertahankan  oleh karyawan. i Kecuali  bahwa i karyawan juga i dapat  menjadi  mitra i yang i baik untuk mendukung solusi bagi organisasi, memotivasi pekerjaan sementara karyawan diterima. penghargaan  untuk  pekerjaan i yang mereka i lakukan. 7. Kepuasan i kerja i sangat i penting bagi i semua i karyawan,karena i dapat meningkatkan i produktivitas dan
mengurangi i perputaran i karyawan.  Menurut i Syptak (1999: 110), Kepuasan i kerja i merupakan  elemen  penting dalam situasi i kerja dan dikaitkan i dengan i peningkatan i kinerja dan peningkatan i komitmen i terhadap  organisasi, i
Gathungu  (2013:  18).  Robbins i (2003:  10)
menyatakan  Kepuasan i kerja  itu  mengacu i pada sikap i individu pada umumnya
terhadap i pekerjaan i mereka. Seseorang dengan i tingkat i kepuasan i kerja i yang tinggi i memiliki i sikap i positif i terhadap pekerjaannya, i sementara i seseorang
yang i tidak i puas i dengan i pekerjaannya memiliki i sikap negatif terhadap pekerjaannya. Pernyataan ini menunjukkan i bahwa setiap i individu memiliki i tingkat i kepuasan i karyawan yang i berbeda i antara satu i karyawan dan i karyawan i lain. i Hasil studi i Ncube dan i Samuel (2014: 117) menunjukkan bahwa i variabel i motivasi i intrinsik i dan ekstrinsik  memiliki  dampak  yang  signifikan i terhadap  kepuasan i kerja.  Manajemen i dapat mengembangkan  praktik  kepuasan i kerja  dan mengidentifikasi variabel i motivasi untuk i memaksimalkan i produktivitas karyawan i dan i meningkatkan i kualitas layanan.
Peran  sumber i daya i manusia  sangat penting untuk i mencapai i tujuan perusahaan. Di mana  sumber i daya  manusia i adalah  modal perusahaan,  di  samping  teknologi  dan ketersediaan  dana.  Dalam  banyak  persaingan bisnis yang sulit dan kemajuan teknologi yang cepat,  perusahaan  akan  mengambil  cara  yang berbeda  untuk  bertahan  hidup.  Karena  itu, perusahaan akan lebih memperhatikan pengembangan i sumber i daya i manusia.
Dalam i suatu i organisasi,  faktor i sumber  daya manusia memainkan peran penting dibandingkan  dengan  faktor-faktor  lain.  Jika organisasi gagal mencapai tujuannya, faktor i manusia dapat i menjadi i penyebabnya. i Karena  itu, i karyawan i perlu i dorongan i atau
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
motivasi i untuk  bekerja i lebih  baik  untuk mencapai i kinerja i yang i baik.  Untuk  melihat i pentingnya orang dalam i mencapai tujuan i organisasi, harus ada manajemen i yang i mengelola manajemen sumber i daya i manusia.
Kinerja i adalah hal yang penting i dalam i suatu i perusahaan i untuk mencapai i tujuannya. i Kinerja karyawan i merupakan i salah i satu i faktor yang paling dominan i dalam meningkatkan i kinerja perusahaan.  Menurut i Mathis i (2006:  48) ada i tiga  faktor i utama  yang  mempengaruhi kinerja, i (1)  keterampilan  adalah:  bakat, minat,  faktor  kepribadian,  (2)  upaya  adalah motivasi, i etika i kerja,  absensi,  desain i tugas,
(3) organisasi pendukung i meliputi:
i pelatihan i dan  pengembangan,  peralatan i dan teknologi, standar kinerja dan manajemen i dan i rekan i kerja.
Untuk i
meningkatkan produktivitas i kerja i karyawan, i faktor  yang paling  berpengaruh  adalah  kompensasi  untuk karyawan,  karena  jumlah  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan  sangat  penting  dalam memotivasi  karyawan  untuk  dapat  bekerja lebih  aktif,  sehingga  setiap  perusahaan diharapkan  untuk  memperhatikan  aspek kompensasi  karyawan  yang  sesuai.  dengan kemampuan  karyawan  untuk  menghasilkan produk  berkualitas  lebih  baik,  Heidjrahman dan Suad Husnan (2002: 15).

## Identifikasi Masalah
Berdasarkan  latar  belakang masalah  yang  telah  dikemukakan  di atas, maka peneliti ingin mengidentifikasi masalah pada hal-hal berikut ini: 1. Kompensasi  materi  dan  non materi yang diberikan Sub Direktorat  Penindakan  Bea  dan
Cukai  kepada  pegawai  belum memenuhi harapan pegawai 2. Produktivitas kerja Sub Direktorat Penindakan  Bea  dan  Cukai  yang masih rendah
3. Kepuasan  kerja  pegawai  Sub
Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai yang masih rendah
4. Kurang berkomitmennya pegawai
Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai dalam bekerja 5. Perlakuan Sub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai kepada  para  pegawainya  belum optimal 6. Kinerja  karyawan  Sub  Direktorat Penindakan Bea dan Cukai belum maksimal
B. Batasan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang yang dikemukakan di atas yang cukup luas  agar  tujuan  penelitian  dapat tercapai,  maka  penulis  membatasi masalah penelitian, yaitu :
1. Yang dimaksud komitmen organisasi  dalam  penelitian  ini adalah  suatu  ikatan  psikologis karyawan  pada  organisasidimana karyawan  yakin  dan  menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. 2. Yang  dimaksud  kompensasi  pada penelitian ini adalah semua bentuk  balas  jasa  uang  dan semuabarang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang  kepada  karyawan  baik secara  langsung  ataupun  tidak langsung.
3. Yang  dimaksud  kepuasan  kerja alam penelitian ini adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya  yang  merupakan keadaan  emosionalyang  positif atas hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. 4. Yang  dimaksud  kinerja  karyawan dalam penelitian ini
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
adalahperwujudan kerja yang dilakukan  oleh  karyawan  atau perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang yang  telah  di  uraikan  di  atas,
permasalahan  yang  akan  dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah komitmen organisasimempunyai pengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 2. Apakah  kompensasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 3. Apakah  komitmen  organisasi  dan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan  kerjapada  karyawan Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai? 4. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruhsignifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 5. Apakah  kompensasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 6. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan padaSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? D. Tujuan Penelitian Setelah melihat latar belakang dan permasalahan yang telah dipaparkan,  peneliti  tertarik  meneliti
pengaruh  komitmen  organisasi  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja serta  dampaknya  terhadap  kinerja karyawan.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja secara parsial pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi  terhadap  kepuasan kerja secara parsial pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 3. Untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi dan kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  secara simultan  pada  karyawan  Sub
Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai? 4. Untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  secara  parsial  pada karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan  pada  secara  parsial karyawanSub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai? 6. Untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh  kepuasan kerjaterhadap  kinerja  karyawan secara  parsial  padaSub  Direktorat Penindakan Bea dan Cukai?
BAB IV
PEMBAHASAN DAN HASIL

## PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Objek Penelitian
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
CUSTOMS (Instansi Kepabeanan) adalah suatu organisasi yang keberadaannya sangat  essensial  bagi  suatu  negara, demikian  pula  dengan  Direktorat Jenderal  Bea  dan  Cukai  (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu  instansi  yang  memiliki  peran yang  cukup  penting  pada  suatu negara. Bea dan Cukai (selanjutnya kita  sebut  Bea  Cukai)  merupakan institusi  global  yang  hampir  semua negara  di  dunia  memilikinya.Bea Cukai  merupakan  perangkat  negara “konvensional” seperti halnya
kepolisian,  kejaksaan,  pengadilan, ataupun  angkatan  bersenjata,  yang eksistensinya  telah  ada  sepanjang masa sejarah negara itu sendiri.Fungsi Bea Cukai di Indonesia  diyakini  sudah  ada  sejak zaman  kerajaan  dahulu,  namun belum ditemukan bukti-bukti tertulis  yang  kuat.Kelembagaannya pada  waktu  itu  masih  bersifat “lokal” sesuai wilayah kerajaannya.Sejak  VOC  masuk, barulah Bea Cukai mulai terlembagakan secara “nasional”.Pada masa Hindia Belanda tersebut, masuk pula istilah douane  untuk  menyebut  petugas Bea  Cukai  (istilah  ini  acapkali masih  melekat  sampai  saat  ini). Nama  resmi  Bea  Cukai  pada  masa Hindia  Belanda  tersebut  adalah  De Dienst  der  Invoer  enUitvoerrechten en Accijnzen (I. U & A) atau dalam terjemah bebasnya  berarti  “Dinas Bea  Impor  dan  Bea  Ekspor  serta Cukai”. Tugasnya adalah memungut invoer-rechten (bea
impor/masuk),  uitvoer-rechten  (bea ekspor/keluar), dan accijnzen
(excise/  cukai).  Tugas  memungut bea  (“bea”  berasal  dari  bahasa Sansekerta),  baik  impor  maupun ekspor,  serta  cukai  (berasal  dari bahasa India) inilah yang kemudian memunculkan  istilah  Bea  dan Cukai di Indonesia.
Peraturan  yang  melandasi saat  itu  di  antaranya  Gouvernment Besluit  Nomor  33  tanggal  22 Desember  1928  yang  kemudian diubah dengan keputusan pemerintah  tertanggal  1  Juni  1934. Pada  masa  pendudukan  Jepang, berdasarkan Undang-undang Nomor  13  tentang  Pembukaan Kantor-kantor Pemerintahan di Jawa  dan  Sumatera  tanggal  29 April  1942,  tugas  pengurusan  bea impor  dan  bea  ekspor  ditiadakan, Bea Cukai sementara hanya mengurusi cukai saja. Lembaga Bea
Cukai  setelah  Indonesia  merdeka, dibentuk  pada  tanggal  01  Oktober 1946  dengan  nama  Pejabatan  Bea dan  Cukai.  Saat  itu  Menteri  Muda
Keuangan, Sjafrudin Prawiranegara, menunjuk R.A Kartadjoemena sebagai Kepala Pejabatan  Bea  dan  Cukai  yang pertama.Jika  ditanya  kapan  hari lahir  Bea  Cukai  Indonesia,  maka  1 Oktober  1946  dapat  dipandang sebagai tanggal yang tepat.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah  Nomor  51  tahun  1948, istilah Pejabatan Bea Cukai berubah  menjadi  nama  menjadi Jawatan  Bea  dan  Cukai,  yang bertahan sampai tahun 1965. Setelah tahun 1965 hingga
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
sekarang, namanya
menjadi
Direktorat  Jenderal  Bea  dan  Cukai (DJBC).

## 2. Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Bea dan Cukai 3. Tugas Direktorat Jenderal Bea dan Cukai  berada  di  bawah  dan bertanggung  jawab  kepada  Menteri Keuangan dan dipimpin oleh Direktur Jenderal Bea dan Cukai.Direktorat  Jenderal  Bea  dan Cukai mempunyai tugas menyelenggarakan  perumusan  dan pelaksanaan  kebijakan  di  bidang pengawasan,  penegakan  hukum, pelayanan dan optimalisasi penerimaan negara di bidang kepabeanan dan cukai sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 4. Visi dan Misi a. Visi 1) Menjadi Institusi Kepabeanan dan Cukai Terkemuka di Dunia. 2) DJBC  mencerminkan  cita- cita tertinggi  DJBC  dengan lebih baik melalui penetapan target yang menantang dan secara terus-menerus terpelihara di masa depan. b. Misi 1) Kami memfasilitasi perdagangan dan industri 2) Kami  menjaga  perbatasan dan melindungi masyarakat Indonesia dari penyelundupan dan perdagangan illegal; dan 3) Kami optimalkan penerimaan negara di sektor kepabeanan dan cukai. Misi  ini  merupakan langkah spesifik yang harus dikerjakan DJBC demi tercapainya visi DJBC.peran  serta  secara keseluruhan  terkait  dengan besaran
perdagangan,
keamanan  dan  penerimaan
merupakan  satu  kesatuan
yang tidak terpisahkan.
5. Fungsi  Direktorat  Jenderal
Bea dan Cukai a. Meningkatkan pertumbuhan industri  dalam  negeri  melalui
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
pemberian  fasilitas  di  bidang kepabeanan  dan  cukai  yang tepat sasaran b. Mewujudkan  iklim  usaha  dan investasi yang kondusif dengan memperlancar  logistik  impor dan ekspor melalui penyederhanaan prosedur kepabeanan  dan  cukai  serta penerapan  sistem  manajemen risiko yang handal; c. Melindungi masyarakat, industri  dalam  negeri,  dan kepentingan  nasional  melalui pengawasan dan/atau pencegahan  masuknya  barang impor  dan  keluarnya  barang ekspor yang berdampak negatif dan  berbahaya  yang  dilarang dan/atau dibatasi oleh regulasi;
d. Melakukan pengawasan kegiatan  impor,  ekspor  dan kegiatan  di  bidang  kepabeanan dan cukai lainnya secara efektif dan  efisien  melalui  penerapan sistem  manajemen  risiko  yang handal, intelijen, dan penyidikan  yang  kuat,  serta penyidikan  yang  tegas  dan audit  kepabeanan  dan  cukai yang tepat; e. Membatasi, mengawasi, dan/atau mengendalikan produksi, peredaran dan konsumsi  barang  tertentu  yang mempunyai sifat dan karakteristik dapat membahayakan kesehatan, lingkungan, ketertiban, dan keamanan  masyarakat  melalui instrumen cukai yang memperhatikan  aspek  keadilan dan keseimbangan; dan f. Mengoptimalkan penerimaan
negara dalam bentuk bea masuk,  bea  keluar,  dan  cukai guna  menunjang  pembangunan nasional B.
Hasil Penelitian
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh dengan cara menyebar kuesioner kepada pegawai Sub Direktorat Penindakan  Bea  dan  Cukai.Sampel dalam  penelitian  ini  berjumlah  100 responden,  yang  diberikan  kuesioner tentang komitmen organisasi, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.Dari  100  kuesioner  yang didistribusikan,  100  kuesioner  kembali kepada peneliti dan dapat diolah.Adapun  hasil  penelitian  yang diperoleh dari lapangan disajikan sebagai berikut.

## 1. Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  dalam penelitian  ini  meliputi  analisis karakteristik  responden,  analisis statistik  deskriptif  dan  kategori jawaban responden. Adapun pembahasan mengenai masing-
masing  analisis  deskriptif  disajikan sebagai berikut :
a. Karakteristik Responden Karakteristik responden  yang  diamati  dalam penelitian ini meliputi usia/umur, jenis kelamin, pendidikan,  masa  kerja  dan gaji.  Hasil  analisis  ditunjukkan pada tabel – tabel berikut ini
1) Usia/Umur Deskripsi karakteristik responden berdasarkan  usia  disajikan pada tabel berikut ini :
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Kompensasi pada Sub  Direktorat  Penindakan Bea  dan  Cukai  mendapat respon  sangat  baik,  peneliti menyimpulkan  berdasarkan hasil  jawaban  responden yang  berjumlah  100  orang dengan 15 pernyataan, yang menjawab  “Sangat  Tidak Setuju”  adalah  sebanyak  0 atau  0%,  jawaban  “Tidak Setuju” sebanyak 4atau 1%, jawaban  “Ragu”  sebanyak 154  atau  10%,  jawaban “Setuju”  sebanyak  681  atau 45%  dan  jawaban  “Sangat Setuju”  sebanyak  661  atau 44%.

## C. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  adalah
persyaratan  ststistik  yang  harus dipenuhi  pada  analisis  regresi  linier berganda.Uji  asumsi  klasik  yang
sering digunakan adalah uji
normaitas,  uji  multikolinieritas,  uji
heteroskedastisitas dan uji
autokorelasi.  Uji  asumsi  klasik
menggunakan Program  Statistical

## Package  For  The  Social  Sciences
(SPSS) For  Windows  Ver.  24. Hasil uji  asumsi  klasik  adalah  sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan untuk  menguji  apakah  dalam model  regresi,  terdapat  distribusi
normal antara variabel terikat dan variabel  bebas.Apabila  distribusi data  normal  atau  mendekati normal,  berarti  model  regresi adalah baik. Pengujian untukmenentukan data terdistribusi  normal  atau  tidak, digunakan  cara  uji  statistik  non parametrik.  Uji  statistik  non- parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov  (1-Sample One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardi zed Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,01951576 Most Extreme Differences Absolute ,057 Positive ,053 Negative -,057 Test Statistic ,057 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
K-S). Apabila hasilnya menunjukan nilai probabilitas signifikan  di  atas  0,05,  maka variabel terdistribusi normal. Hasilnya sebagai berikut : Tabel 4. 10

## Uji Normalitas
Sumber : Output SPSS, diolah penulis, 2017 Hasil  uji Kolmogorov- Smirnov pada  tabel  4.10  diatas menunjukan Asymp  Sig  (2-tailed) untuk variabel komitmen organisasi,  kompensasi,  kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah 0,200  lebih  besar  dari  0,05 (0,200> 0,05), maka dapat disimpulkan  bahwa  data  yang digunakan  berdistribusi  normal.
Untuk  lebih  jelasnya  berikut penulis  lampirkan  untuk  grafik histrogram  dan  grafik  normal  P- plot berdistribusi normal, yaitu
Gambar 4.2 Grafik Histogram
Gambar 4. 3 Grafik P-Plot
Sumber : Output SPSS, diolah penulis, 2017
Berdasarkan
gambar grafik  4.2  dan  4.3  di  atas,  dapat dilihat  bahwa  grafik  histogram tidak  condong  ke  kiri  dan  ke kanan  ( balance )  sehingga  dapat disimpulkan  data  berdistribusi normal. Sedangkan kurva penyebaran P-Plot titik-titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaranya mengikuti garis diagonal  maka  dapat  disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.Dengan demikian uji normalitas menunjukkan terpenuhi asumsi normalitas.

## 2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan  untuk  menguji  apakah
dalam  model  regresi  ada  korelasi
antara kesalahan pengganggu pada  periode  t  dengan  kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).Jika terjadi korelasi, maka  dinamakan  ada  problem autokorelasi.Model  regresi  yang
baik  adalah  regresi  yang  bebas dari autokorelasi.
Berdasarkan tabel 4.11 di atas  menunjukan  bahwa  nilai Durbin-Watson adalah  sebesar 2,006.  Karena  nilai Durbin-
Watson terletak  antara  DU  < DW  <  4  –  DU  (du  =  1,7128).
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Maka Ho diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi. Tabel durbin-watson adalah  sebuah test  yang  digunakan  untuk mendeteksi terjadinya autokorelasi  pada  nilai  residual ( Prediction  errors) dari  sebuah analisis regresi. Yang dimaksud dengan autokorelasi adalah
hubungan  antara  nilai  –  nilai yang  dipisahkan  satu  sama  lain dengan  jeda  waktu  tertentu.
Untuk mengetahui tidak Berdasarkan  uji Run  Test pada tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa nilai Asymp.
Sig.  (2-tailed)  >  0.05  diperoleh nilai  signifikansi  0,688  >  0,05. Karena  nilai  signifikansi  lebih besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini tidak terjadi masalah autokorelasi.
Berdasarkan  tabel  4.13  di atas  menunjukan  bahwa  variabel independen yang digunakan
dalam  penelitian  ini  tidak  terjadi
multikoliniearitas  karena  nilai VIF  <  10  dan  nilai  Tolerance  > 0,1.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari
besarnya  nilai  tolerance  untuk
variabel komitmen organisasi sebesar  1,220,  kompensasi  1,081
dan  kinerja  karyawan  1,293, ketiga  variabel  tersebut  nilai
tolerance  di  atas  0,1.  Sedangkan untuk nilai VIF (Variance
Inflation  Factor)  adalah  dibawah
10,  sehingga  bisa  disimpulkan bahwa  antar  variabel  independen tidak terjadi persoalan multikolonieritas D. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  baik secara parsial maupun simultan komitmen organisasi,  kompensasi terhadap kepuasan kerja serta berdampak terhadap kinerja karyawan. 1. Pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif komitmen  organisasi  terhadap kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan pengujian hipotesis pengaruh x1 (komitmen organisasi)  terhadap  y  (kepuasan kerja) menunjukan diperoleh nilai nilai  t hitung sebesar  5,025  dengan nilai  signifikasi  0,000  dan  t tabel 1,98. Karena t hitung > t tabel (5,025 > 1,98)  dan  signifikansi  <  0,05
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
(0,000  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Sub Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai. Setiap perusahaan bertujuan untuk mencapai tujuannya  dengan  menggunakan segenap  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  oleh  perusahan  itu sendiri.  Tujuan  setiap  sumber daya  manusia  dalam  perusahaan harus  dijaga  agar  selaras  dengan tujuan  perusahaan  untuk  lebih meningkatkan kinerja dan mengembangkan perusahaan tersebut.  Sumber  daya  manusia dalam  perusahaan  harus  memiliki kemampuan dan pengetahuan untuk meningkatkan kinerja dalam perusahaan. Perusahaan  memerlukan sumber daya manusia yang mempunyai  komitmen  yang  kuat dalam bekerja karena berkembangnya perusahaan sangat  ditentukan  oleh  kualitas manusia yang memiiki komitmen. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki kinerja yang tingi dan loyalitas terhadap perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang cenderung memiliki  komitmen  yang  rendah, kinerjanya  pun  rendah  loyalitas terhadap perusahaan berkurang.
2. Pengaruh  Kompensasi  terhadap
Kepuasan Kerja pada Sub Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif kompensasi  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  dibuktikan  dengan pengujian hipotesis x2 (kompensasi) terhadap y (kepuasan  kerja)  diperoleh  nilai t hitung sebesar  2,720  dengan  nilai signifikasi  0,009  dan  t tabel 1,98. Karena t hitung > t tabel (2,270 > 1,98) dan  signifikansi  <  0,05  (0,009  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai.
Kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan atau  penurunan  kinerja  karyawan sehingga  pekerja  yang  puas  akan lebih produktif dibandingkan dengan  pekerja  yang  tidak  puas. Apabila  terdapat  karyawan  atau pekerja yang
merasakan ketidakpuasan  atas  pekerjaanya akan  menyebabakan  kinerjanya menurun.  Hal  ini  mengambarkan adanya  hubungan  timbal  balik antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja dalam hal ini yang menjadi prioritas adalah penghasilan  dan  promosi  yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perlu dilakukan beberapa langkah konkret antara lain : Pertama, kesejahteraan dan  adanya  gaji/imbalan  yang dirasakan  adil  perlu  mendapatkan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
perhatian, karena uang atau imbalan akan memberikan dampak  terhadap  kinerja  jika imbalan yang diberikan disesuaikan dengan tingginya prestasi kerja. Kedua, mengenai promosi kerja yang sebaiknya ada dan dilaksanakan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi.Hal ini dipandang sebagai penghargaan dari perusahaan atas keberhasilan karyawan yang menunjukan prestasi kerja yang tinggi. 3. Pengaruh  Komitmen  Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada Sub Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai Dari  hasil  penelitian diketahui adanya pengaruh positif  komitmen  organisasi  dan kompensasi  terhadap  kepuasan kerja.Hal  ini  dibuktikan  dengan pengujian hipotesis x1 (komitmen  organisasi)  dan  x2 (kompensasi) terhadap y (kepuasan  kerja)  diperoleh  nilai f hitung sebesar  13,427  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai f tabel pada  tingkat  kepercayaan 5%  dengan  df1  =  2  dan  df2  =
98, maka didapatkan f tabel = 3,09.
Karena  f hitung >  f tabel (13,427  > 3,09) dan nilai signifikan < 0,05
(0,000  <  0,05)  maka  dapat
disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi dan kompensasi  berpengaruh  positif dan siginifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai. Dalam  hal  ini  perusahaan hendaknya senantiasa memperhatikan dan meningkatkan komitmen karyawannya  dalam  bekerja.  Bila karyawan komitmen terhadap organisasi,  maka  akan  membuat kepuasan  kerja  yang  berdampak pada  komitmen  organisasi  yang akan  membuat  kinerja  karyawan
diperusahaan menjadi lebih
efektif  dan  efisien  karena  semua hal  itu  sudah  tertanam  dalam  diri karyawan.  Sehingga  karyawan akan  memilki  tujuan  untuk  dapat bertanggung  jawab  membantu perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Perlakuan perusahaan dan kebijakan perusahaan akan memberikan kepuasan kerja terhadap  karyawannya,  sehingga
kinerja  karyawan  pun  kinerjanya akan  meningkat.  Hal  ini  akan
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
berdampak pada semakin baiknya perkembangan perusahaan sehingga tercapailah tujuannya. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan kinerjanya  karyawan  pun  akan memberikan  dampak  yang  baik
bagi  perusahaan.  Karyawan  akan
merasa betah dan semangat bekerja sehingga dapat meningkatnya kinerja karena mereka  mendapatkan  kompensasi
yang  sesuai  dengan  kinerja  dan
keterampilanya.  Perusahaan  akan dipandang bagus oleh para karyawannya maupun oleh instansi terkait dengan keperburuhan. 4. Pengaruh  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif komitmen organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini dibuktikan Pengujian hipotesis x1 (komitmen
organisasi)  terhadap  z  (kinerja karyawan)  diperoleh  nilai  nilai t hitung sebesar  4,638  dengan  nilai signifikasi  0,000  dan  t tabel 1,98.
Karena t hitung > t tabel (4,638 > 1,98)
dan  signifikansi  <  0,05  (0,000  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan
bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Sub Direktorat
Penindakan Bea dan Cukai.
Salah  satu  faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja
adalah komitmen. Karyawan yang  berkomitmen  rendah  akan berdampak  pada  turn-over  yang tinggi.  Namun  apabila  karyawan memiliki  komitmen  yang  tinggi pada  perusahaan  maka  karyawan akan  cenderung  tetap  bekerja pada  perusahaan  dan  juga  akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan juga perusahaan.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
5. Pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Sub Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  pengujian  hipotesis  x2 (kompensasi)  terhadap  z  (kinerja karyawan)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 2,811 dengan nilai signifikasi  0,006  dan  t tabel 1,98.
Karena t hitung > t tabel (2,811 > 1,98) dan  signifikansi  <  0,05  (0,006  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai.
Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja  yang  sering  menimbulkan masalah dalam hubungan perusahaan.Manajemen perusahaan memperhitungkan upah atau imbalan karena merupakan  bagian  utama  dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar dan mempengaruhi kemempuanya untuk  merekrut  tenaga  kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan menentukan kemamampuan perusahaan  untuk  mendapatkan keuntungan.Oleh  karena  itu,  jika memungkinkan manajemen
berupaya  menefesiensikan  upah karyawan  dengan  pembayaran
minimal  tetapi  karyawan  harus berkerja secara optimal.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan pengujian hipotesis pengaruh  y  (kepuasan  kerja) terhadap  z  (kinerja  karyawan) diperoleh  nilai  nilai  t hitung sebesar 18,941  dengan  nilai  signifikasi 0,000  dan  t tabel 1,98.  Karena  t hitung >  t tabel (18,941  >  1,98)  dan signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05) maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai.
Penilaian keinerja karyawan  meruapakan  salah  satu tugas penting yang harus dilakukan oleh perusahaan.Kegiatan  penilaian  ini penting,  karena  dapat  digunakan untuk  memperbaiki  keputusan  - keputusan perusahaan untuk memeberikan umpan balik kepada para  karyawan  tentang  kinerja mereka.
Terdapat  berbagai  faktor yang  mempengaruhinya  terutama kepuasan  kerja.  Semakin  puas karyawan  atas  kinerjanya  maka seorang  karyawan  akan  terpacu untuk  memiliki  kinerja  yang semakin tinggi atau baik.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL

## A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan sebelumnya mengenai Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja serta  Dampaknya  terhadap  Kinerja Karyawan pada Sub Direktorat Penindakan  Bea  dan  Cukai,  maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Komitmen  organisasi  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  dengan  uji  t  (parsial) diperoleh  nilai  t hitung sebesar
5,025  dengan  nilai  signifikasi 0,000 dan t tabel 1,98. Karena t hitung >  t tabel (5,025  >  1,98)  dan signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05) maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen organisasi secara parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Sub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai. 2. Kompensasi  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dengan uji  t  (parsial)  diperoleh  nilai  nilai t hitung sebesar  2,720  dengan  nilai signifikasi  0,009  dan  t tabel 1,98. Karena t hitung > t tabel (2,270 > 1,98) dan  signifikansi  <  0,05  (0,009  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada Sub  Direktorat  Penindakan  Bea dan Cukai.
3. Komitmen organisasi dan kompensasi  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan  uji  f  (simultan) diperoleh  nilai  f hitung sebesar 13,427  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000.  Nilai  f tabel pada
tingkat  kepercayaan  5%  dengan df1  =  2  dan  df2  =  98,  maka didapatkan  f tabel =  3,09.  Karena f hitung >  f tabel (13,427  >  3,09)  dan nilai  signifikan  <  0,05  (0,000  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Sub Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai. 4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan uji  t  (parsial)  diperolehnilai  t hitung sebesar 4,638 dengan nilai signifikasi  0,000  dan  t tabel 1,98. Karena t hitung > t tabel (4,638 > 1,98) dan  signifikansi  <  0,05  (0,000  < 0,05)  maka  dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pada Sub Direktorat Penindakan Bea dan Cukai. 5. Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  uji  t  (parsial) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,811 dengan nilai signifikasi 0,006 dan t tabel 1,98.  Karena  t hitung >  t tabel (2,811  >  1,98)  dan  signifikansi  < 0,05  (0,006  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  Sub  Direktorat
Penindakan Bea dan Cukai.
6. Kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  uji  t (parsial)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  18,941  dengan  nilai signifikasi  0,000  dan  t tabel 1,98. Karena  t hitung >  t tabel (18,941  > 1,98)  dan  signifikansi  <  0,05 (0,000  <  0,05)  maka  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  secara  parsial  berpengaruh
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Sub
Direktorat  Penindakan  Bea  dan Cukai.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2005.
Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Achmad Badjuri (2009). Pengaruh Komitmen
Prganisasional dan Profesiaonal Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor Dengan  Motivasi  sebagai  Variabel intervening. Kajian Akuntansi, Agustus  2009,  Hal:  117-132  Vol.  1 No. 2 117
Ardana,  Komang;  Wayan  Mujiati,  Wayan Mudiartha  Utama.  2011. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Denpasar  :
Graha Ilmu.Yogyakarta. Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur  Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek . Jakarta:  PT.  Rineka  Cipta.As'ad,  M.. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  4. Liberty, Yogyakarta 2004 Cherrington,  David  J,.  2007.  Organizational Behavior  :  The  Management  of Individual and Organizational Performance,  Second  Edition,  Allyn & Bacon, Boston. Darlis,  Edfan,  2002,  Analisis  Pengaruh Komitmen Organisasional dan Ketidakpastian  Lingkungan  terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dengan Senjangan Anggaran, Jurnal Riset dan Akuntansi Indonesia, Vol.5, No.1.
Dessler,  Gary.  (2007). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Indeks. Emzir.2008. Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Frederrick  Herzberg,  2003. Dasar-Dasar Manajemen .Diterjemahkan oleh Malayu
S.P  Hasibuan.  Edisi  Kedua.  Jakarta  : Bumi Aksara Frildawati, Devi. 2009. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Audit Delay.Skripsi.Fakultas  Ekonomi  dan Ilmu  Sosial  Universitas  Islam  Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta Garry Dessler, 2008. Human Resource
Management. Edisi  Sebelas,  New Jersey : Pearson Education, Inc.
Gathungu, James, Hannah Wachira W. 2013 . Job Satisfaction Factors that Influence the Performance of Secondary School Principals  in  their  Administrative
Functions  in  Mombasa District, Kenya. International Journal of Education and Research. Vol. 1 No 2,
pp. 257- 270
Gerhart,  B.,  &  Milkovich,  G.  T.  2002.
Employee  compensation:  Research and practice. In M. D. Dunnette & L. M.  Hough  (Eds.),  Handbook  of industrial and
organizational psychology, (Vol. 3, 2nd ed., pp. 481– 570).  Palo  Alto,  CA:  Consulting Psychologists Press.
Gibson,  James  L,  John  M.  Ivancevich  dan
James H. Donnelly Jr, 2000. Organizations:  Behaviour,  Structure and Process, McGraw-Hill
Companies Inc, Boston.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Harnoto.(2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Prehallindo.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2007. Organisasi  dan Motivasi .  Cetakan  Keempat.  Bumi Aksara. Jakarta.
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Hersusdadikawati,  Endang.  (2004). Pengaruh Kepuasan Atas Gaji Terhadap Keinginan  Untuk  Berpindah  Kerja, Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening  :  Studi Empiris Pada Dosen Akuntansi Perguruan Tinggi Swasta Jawa
Tengah .  Semarang:  Program  Pasca
Sarjana Universitas Diponegoro.
Istijanto.(2010). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka.
Jenkins,  G.  D.;  Gupta,  N.;  Mitra,  A.;  dan Shaw,  J.  (2001).  Are  Financial
Incentives Related to Performance? A Meta-Analytic  Review  of  Empirical Research. Jurnal of Applied Psychology, Vol. 83, 777-787. Kuncoro, Mudrajad (2001). Metode Penelitian
Kuantitatif .  Yogyakarta:  UPP  AMP
YKPM.
Lawler.  E.E  dan  Jenkins,  2002, Strategic Reward  system,  Hand  Book  of Industrial and Organization Psychology, Vol.3, Consulting Pschologi Prres.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi ,
edisi 10. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Martoyo,  Susilo.  2007.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. BPFE.Yogyakarta.
Mathis Robert L. dan Jackson, John  H. 2006,
Human  Resource  Management, alih
Bahasa. Salemba Empat. Jakarta. Mathis,  Robert  L  &  Jackson,  John  H. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat. Mayer,  R.  E.,  2009.  Multimedia  Learning: Prinsip-prinsip dan Aplikasi, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Mobley,  William  H.  (2011). Pergantian Karyawan  :  Sebab,  Akibat  dan Pengendaliannya . Jakarta: PPm Manajemen. Mondy,  Wayne  R.  (2008). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Erlangga.
Munandar, Ashar S. (2011). Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: UI Press. Ncube and Samuel, 2014, “RevisitingEmployee  Motivation  and JobSatisfaction  within  the  Context  of anEmerging Economy: TheoreticalRepresentation and Developing  theModel”  Mediterranean Journal  ofSocial  Sciences  MCSER Publishing,Rome-Italy, Vol. 5 No. 9
Noe,  Raymond  A.  et  al.  (2010). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  :  Mencapai
Keunggulan  Bersaing  2011 .  Jakarta: Salemba Empat.
Nugraeni.  (2004). Pengaruh  Kepuasan  Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover  Intention  Akuntan  Pendidik
(Dosen  Akuntansi)  di  Perguruan Tinggi  Swasta  Daerah  Istimewa Yogyakarta . Vol. 4. November.
Jur           Semarak,Vol. 1, No.3,Oktober  2018, Hal (1-20)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## JURNAL
Panggabean,  Mutiara  S.  (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia. Purwanto.2010. Evaluasi Hasil belajar.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Porter,  M.,  Sachs,  J.,  &  McArthur,  J.  (2002). Executive  summary:  Competitiveness and  stages  of  economic  development.
In  M.  Porter,  J.  Sachs,  P.  K. Cornelius,  J.  W.  McArthur,  &  K. Schwab (Eds.), The global competitiveness  report  2001–2002 (pp.  16–25).  New  York:  Oxford University Press.
Rivai  Veithzal,  2008,  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : dari Teori dan Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta
Roberts,  James  A.  &  Chonko,  Lawrence  B.
(2000).  Pay  Satisfaction  and  Sales Force  Turnover  :  The  Impact  of Different  Facets  of  Pay  on  Pay Satisfaction  and  Its  Implication  For Sales  Force  Management. Journal  of Managerial  Issues .  Vol.  8Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi ,  Buku  1  dan  2.  Jakarta  : Salemba Empat Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku
Organisasi ,  Edisi  9.  Prentice  Hall, Jakarta.
Robbins, Stephen P.-Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku Organisasi . Edisi 2- Buku 1. Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (2010). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Singh,  Parbudyal.  (2010).  Pay  Satisfaction,
Job Satisfaction and Turnover
Intention. Journal of Industrial Relations .Vol. 65 No. 3. Sopiah.  2008. Perilaku  Organisasional. Edisi Pertama. Andi.Yogyakarta.
Sugiyono.(2010). Metode  Penelitian  Bisnis . Bandung: Alphabeta.
Tanajaya,  M.  dan  Noegroho,  S.  (2000). Perbedaan  Faktor-Faktor  Keikatan Kerja  Karyawan  terhadap  Organisasi Ditinjau  dari  Jenis  Kelamin.Jurnal Psikologi Indonesia. No 1 (8-16).
Tian, Wei (Amy). (2009). Job Satisfaction and Turnover  In  The  Chinese  Retail. Journal  of  Chinese  Management Studies .Vol. 3 No. 4.
Toly,  Agus  A.  (2001).Analisis  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada  Staf  Kantor  Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan .Vol. 3, No. 2. Umar,  Husein.  2005.  Riset  Pemasaran  dan Perilaku Konsumen¸ Cetakan keempat. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Wells,  Janelle  E.  &  Peachey,  John  Welty.
(2011). Turnover Intention: Do Leadership Behaviors and Satisfaction With  The  Leader  Matter?. Journal  of Team  Performance  Management .Vol. 17 No. 1/2.