## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN BERORIENTASI PADA TUGAS DAN BERORIENTASI PADA HUBUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN STIKES DAN AKBID dr. SOEBANDI JEMBER
Faridha Puspitasari*, Irwin Santoni** Program Studi Ilmu Keperawatan STIKES dr. Soebandi Jember

## ABSTRAK
Daya  tarik  dan  kepentingan  untuk  menentukan  suatu  bentuk  bagaimana  untuk mempengaruhi  bawahan  dan  persepsinya  terhadap  pemimpin  adalah  merupakan  ritma sentral  yang  sangat  perlu  untuk  mendapat  perhatian  dalam  studi  tentang  kepemimpinan. Penelitian  ini  dimaksudkkan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  Karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember.  Dalam  penelitian  ini  jumlah sampel    sebanyak  97  orang  Karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember  dengan metode pengambilan sampel adalah jenuh .
Model  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Regresi  Linear Berganda. Hasil uji statistik terhadap signifikansi koefisien regresi secara serentak maupun secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang  positip.Adapun  pengaruh  secara  bersama-sama menunjukkan  ada  pengaruh  sebesar  75,50  %,  sedangkan  sisanya  sebesar  24,50  % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini, sehingga hipotesis pertama  diterima.  Pengaruh  secara  parsial,  semua  variabel  bebas  (kepemimpinn  yang berorientasi  pada  tugas,  dan  kepemimpinn  yang  berorientasi  pada  hubungan) mempengaruhi variabel terikat (kinerja Karyawan Stikes dan Akbid dr Soebandi Jember), sehingga hipotesis kedua diterima. Diantara variabel bebas yang mempunyai pengauh yang dominan  adalah  variabel  kepemimpinn  yang  berorientasi  pada  hubungan,  sehingga hipotesis ketiga ditolak.

## Keyword: pemimpin, kinerja, karyawan

## PENDAHULUAN
Daya tarik dan kepentingan untuk menentukan  suatu  bentuk  bagaimana untuk mempengaruhi bawahan dan persepsinya  terhadap  pemimpin  adalah merupakan  ritma  sentral  yang  sangat perlu  untuk  mendapat perhatian  dalam  studi tentang  kepemimpinan.  Hal  ini  didasari pertimbangan  bahwa  sudah  sejak  lama para  periset  kepemimpinan  mencoba untuk  mengidentifikasikan  seperangkat sifat  yang  dapat  digunakan  untuk meramalkan keberhasilan kepemimpinan. Collons  (2001:40)  menyebut  bahwa  riset mengenai kepemimpinan tidak mengungkapkan  satu  sifat  tunggal  yang dimiliki  semua  pemimpin  yang  berhasil, tetapi  sejumlah  ciri  umum    dimiliki  oleh banyak diantara mereka, tidak diidentifikasi.  Di  tambahkan  bahwa
walaupun  riset  tentang    kepemimpinan tidak  menggunakan    satu  sifat  yang dimiliki  semua  pemimpin  yang  berhasil, tetapi sejumlah ciri telah diidentifikasikan  yang  umum  dimiliki oleh banyak diantara mereka. Di dalamnya termasuk kelancaran berbicara, kemampuan    memecahkan  persoalan, pandangan  ke  dalam  masalah  kelompok, keluwesan, kecerdasan, bersedia menerima  tanggung  jawab,  ketrampilan sosial  dan  kesadaran,  bersedia  menerima tanggung  jawab,  ketrampilan  sosial  dan kesadaran  akan  diri  dan  lingkungannya. Dengan  demikian  seorang  pemimpin yang handal tentu harus mampu menyesuaikan organisasinya baik lingkungan internal maupun
eksternalnya.  Tuntutan  kearah  perubahan akan mendorong organisasi untuk bekerja
lebih efisien dan mengoptimalkan sumber daya  yang  dimilikinya  dengan  pelpagai sistem motivasi yang diberikan.
Organisasi adalah
kesatuan (entity) sosial  yang  dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif  dapat  diidentifikasi,  yang  bekerja atas  dasar  yang  relatif  terus  menerus untuk  mencapai  suatu  tujuan  bersama atau  sekelompok  tujuan  (Robin,  2000:4). Kenyataan lain, bahwa organisasi merupakan  sistem  yang  terdiri  dari  pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara  teratur  dan  berulang–ulang  oleh sekelompok orang. Kelompok orang yang berinteraksi  dan  bekerja  sama  untuk mencapai  tujuan    yang  ditetapkan  oleh organisasi (Indriyo dan Sudita, 2002:1)
Untuk menuju ke jati diri sebagai karyawan  hal  yang  mendasar  untuk dilakukan  adalah  perubahan  kinerja dalam  melayani  mahasiswa,  perubahan etika  dan  tata  kehidupan  baik  dan peningkatan  profesionalisme  utamanya moral  dan  kecakapan  sebagai  tenaga pendidik.  Kondisi  ini  tergantung  pada pemimpin  yang  dalam  kepemimpinan akan  mempengaruhi  para  anggotanya dalam  pencapaian  cita–cita  reformasi tersebut.
Usaha  untuk  perubahan  terhadap kinerja didasari kenyataan bahwa sebelum reformasi sekolah swasta sangat terpuruk  oleh  birokrasi  dalam  pelayanan kepada mahasiswa dan dalam
menjalankan  fungsinya.  Karenanya  salah satu masalah yang krusial adalah mengangkat  kembali  citra  karyawan  dan dosen  Stikes  dan  Akbid  dr.  Soebandi
Jember (sekolah swasta) dengan peningkatan  kinerjanya.  Untuk  mencapai kondisi  yang  demikian  diperlukan  suatu gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan  uraian  tersebut  di atas, maka penelitian ini menitikberatkan pada gaya kepemimpinan yang berorientasi  pada  tugas  atau  gaya kepemimpinan  yang  berorientasi  pada hubungan  yang  akan  mempengaruhi
kienerja  karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr. Soebandi Jember.

## METODE PENILITIAN
Berdasarkan  tujuan  yang  ada,  pada dasarnya  adalah  untuk  menjelaskan hubungan dan pengaruh sejumlah variabel l bebas dalam konsep kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap variabel-variabel tergantung dalam konsep  kinerja  karyawan    STIKES  dan AKBID  dr  Soebendi  maka  penelitian yang digunakan termasuk dalam penelitian jenis explanatory (penjelasan).
Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka populasi  penelitian  yang  dilakukan  di sikes  dan  AKBID  dr  Soebandi  Jember adalah  semua  karyawan  baik  yang menempati jabatan struktural non structural  maupun  fungsionalse  banyak 100  orang,  dalam  pemilihan  obyek penelitian  dilakukan  untuk  peningkatan prestasi  kerja  yang  diwujudkan  pada kemajuan  instansi  atau  organisas  iitu sendiri.  Untuk  keperluan  penelitian  ini ada  sejumlah  100  (seratus)  pegawai dibutuhkan  97  (sembilan  puluh  tujuh) karyawan  (2  orang  mengajukan  cuti  dan 1  orang  adalah  peneliti  sendiri)  yang diambil sebagai sampel penelitian.

## HASIL Data Umum
Gambaran mengenai jumlah responden berdasarkan pada usia dapat dilihat pada.
Tabel 5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Pada Usia No Usia (Tahun) Jumlah N % 1. 2 2. 3. 20 – 30 31 – 40 41 – 50 >  50 35 43 13 6 36 44 13 6 Total 97 100 Sumber : data primer diolah (2013). Dari  tabel  5.1  diatas  tampak  bahwa sebagian besar Responden berusia matang untuk menentukan suatu
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berorientasi…...............................Faridha Puspitasari, hal. 370 -377
keputusan dalam bekerja yaitu antara  20 – 30 tahun  sebesar 36 %,  31 - 40  tahun sebesar    44  %    Usia    41  -  50    tahun sebesar    13    %,    Usia  diatas    50    tahun sebesar  6  %. Dari data ini dapat katakan Responden sebagian besar sudah memasuki  usai  lebih  matang,  sehingga terjadinya kemangkiran relatif stabil.
Disiplin  kerja  yang  tinggi  dan  terjadi konflik yang rendah meskipun belum bisa diterima secara umum.
Tabel 5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah N % 1. 2. 3. 4. 5. Sarjana Diploma SLTA SLTP SD 43 26 16 10 2 44,3 26,8 16,4 10,3 2,1 Total 97 100 Sumber : data primer diolah (2013)
Dari  tabel  5.2  diatas  terlihat  pegawai yang  berpendidikan  tinggi,  Sarjana  yaitu 43  orang  sebesar    43,3  %,  pendidikan Diploma  sebanyak    26  orang  sebesar 26,8    %,    sedangkan  pendidikan  SLTA 16  orang  sebesar    16,4    %,  pendidikan SLTP    10  orang    sebesar    10,3    %,  yang pendidikan    SD    2  orang    sebesar    2,1 %.Hal  ini  sesuai  dengan  kebutuhan institusi pendidikan STIKES dan AKBID dr.Soebandi  Jember.
Tabel 5.3 Jumlah Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah N % 1 2 Laki-laki Perempuan 20 77 21 79 Total 97 100 Sumber  : data primer diolah  (2013). Dari tabel 5.3 terlihat bahwa Responden  laki-laki  terdapat  21  %  dan Responden  perempuan  terdapat  79  %.
Mayoritas  karyawan  adalah  wanita  lebih disebabkan  karena  mayoritas  adalah  staf
pengajar di program studi DIII kebidanan.
Tabel 5.4 Jumlah Responden Berdasarkan Jabatan No Jabatan Jumlah N % 1. 2. 3. 4. 5. Kepala  institusi Kaprodi WAKA Sekprodi Kepala penjamin mutu 2 2 6 3 2 13 13 40 20 13 Total 15 100 Sumber : data primer diolah (2013)
Tabel  5.4  menggambarkan  kepala institusi (ketua Stikes dan direktur Akbid) sebesar 13 %, kaprodi 13 %, wakil ketua Stikes  dan  Akbid  40  %,  sekretaris  prodi 20 %, kepala penjamin mutu 13 % .

## Variabel Tingkat Kerja Indikator Kuantitas Hasil Kerja
Jumlah  hasil  kerja  dibanding  dengan standar  dinyatakan  oleh  responden  yaitu sama  7,2  %,  sebagian  kecil  lebih  banyak 15,5 %, sebagian besar lebih banyak 73,2 %dan  1,0  %  yang  menyatakan  sebagian kecil  lebih  sedikit,  3,1  %  mnyatakan sebagian  besar  lebih  sedikit.  Mengenai jumlah  hasil  kerja  dibanding  dengan teman,  sebagian  besar  responden  yaitu 35,1  %  menyatakan  sebagian  besar  lebih banyak,  29,9  %  menyatakan  sebagian kecil  lebih  banyak,  lainnya  menyatakan sebagian kecil lebih sedikit 13,4 %, sama 20,6  %  dan  sebagian  besar  lebih  sedikit 1,0  %.  Sedangkan  jumlah  hasil  kerja dibanding  dengan  waktu  lalu  dinyatakan oleh responden yaitu sebagian besar lebih sedikit 2,1 %, sebagian kecil lebih sedikit 4,1  %,  sama  5,2  %,  sebagian  kecil  lebih banyak  16,5  %  dan  sebagian  besar  lebih banyak 72,2 % seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 5.9 :  Diskripsi Item-item Dalam Indikator Kuantitas Hasil Kerja
No Y1(Pert. 21) Y2 (Pert. 22) Y3 (Pert. 23) Frek. % Frek % Frek % 1 3 3,1 1 1,0 2 2,1 2 1 1,0 13 13,4 4 4,1 3 7 7,2 20 20,6 5 5,2 4 15 15,5 29 29,9 16 16,5 5 71 73,2 34 35,1 70 72,2
Sumber : Lampiran 2.

## Indikator Kualitas Kerja
Pada  indikator  kualitas  kerja  mengenai  kualitas  kerja  dibanding  dengan  standar, responden  menyatakan  sebagai  berikut  :  sebagian  kecil  lebih  jelek  7,2  %,  sama  13,4  %  , sebagian kecil lebih baik 24,7 %, sebagian besar lebih jelek 4,1 % dan sebagian besar lebih baik 50,5 %. Perihal kualitas kerja dibanding dengan teman sebagian besar responden yaitu 48,5  %  menyatakan  sebagian  besar  lebih  baik,  lainnya  menyatakan  sebagiankecil  lebih jelek 10,3 %, sama 16,5 % dan sebagian kecil lebih baik 22,7 %. Sedangkan kualitas kerja dibanding  dengan  waktu  sebelumnya  dinyatakan  responden  yaitu  sebagian  besar  lebih jelek 4,1 %, sama 13,4 %, sebagian kecil lebih baik 19,6 % dan sebagian besar lebih baik 53,6 %. Adapun gambaran secara lengkap dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.10 :  Diskripsi Item-item Dalam Indikator Kualitas Hasil Kerja
No Y4 (Pert. 24) Y5 (Pert. 25) Y6 (Pert. 26) Frek % Frek % Frek % 1 4 4,1 2 2,1 4 4,1 2 7 7,2 10 10,3 9 9,3 3 13 13,4 16 16,5 13 13,4 4 24 24,7 22 22,7 19 19,6 5 50 51,5 47 48,5 52 53,6
Sumber : Lampiran 2.

## Indikator Ketepatan Waktu Kerja
Mengenai  ketepatan  waktu  dibanding  dengan  standar  dinyatakan  oleh  responden yaitu sebagian  besar  lebih  lama  1,0  %,  sama  7,2  %,  sebagian  kecil  lebih  cepat  15,5  %  dan sebagian  besar  lebih  cepat  76,3  %.  Ketepatan  waktu  kerja  dibanding  dengan  teman dinyatakan oleh responden yaitu sama 5,2 %, sebagian lebih kecil cepat 18, 6 %, sebagian besar  lebh  cepat  71,1  %,  sebagian  besar  lebih  lama  3,1  %dan  hanya  2,1  %  yang menyatakan  sebagian  kecil  lebih  lama.  Sedangkan  ketepatan  waktu  dibanding  dengan waktu sebelumnya oleh responden dinyatakan sebagai berikut ; sebagaian besar lebih lama 1,0  %,  sebagian  kecil lebih  lama  1,0 %, sama  11,3  %,  sebagian  kecil lebih  cepat 20,6  % dan sebagian besar lebih cepat 66,0 % seperti yang terlihat pada tabel berikut :
Tabel 5.11 :  Diskripsi Item-item Dalam Indikator Ketepatan Waktu Kerja
No Y7 (Pert. 27) Y8 (Pert. 28)  Y9 (Pert. 29) Frek % Frek % Frek % 1 1 1,0 3 3,1 1 1,0 2 --- --- 2 2,1 1 1,0 3 7 7,2 5 5,2 11 11,3 4 15 15,5 18 18,6 20 20,6 5 74 76,3 69 71,1
64 66,0
Sumber : Lampiran 2.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berorientasi…...............................Faridha Puspitasari, hal. 370 -377

## PENJELASAN Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  dapat dibuktikan bahwa variabel kepemimpinan yang meliputi kepemimpinan yang berorientasi pada  tugas (X 1 ), dan kepemimpinan
yang berorientasi hubungan (X 2 )  berpengaruh secara nyata terhadap  kinerja  karyawan  Stikes  dan Akbid  dr  Soebandi  Jember  (Y)  dan  yang paling dominan adalah variabel
kepemimpinan
yang berorientasi hubungan  (X 2 )  untuk  mengetahui  sejauh mana  makna  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel terikat  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Pengaruh Variabel Bebas (X 1 , dan X 2 ) Terhadap  karyawan  Stikes  dan  Akbid dr Soebandi Jember
Kepemimpinan yang Berorientasi Pada Tugas (X 1 ).
Dari  analisis  regresi  diperoleh  hasil bahwa  variabel  kepemimpinan  yang berorientasi  pada  tugas  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  Stikes dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember  (Y) dengan  koefesien  regresi  sebesar  0,235; hal  ini  berarti  bahwa  setiap  usaha pimpinan  (ketua  stikes  dan  direktur Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember) Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember untuk  meningkatkan  rutinitas  tugas  yang diemban,  jadual  penugasan,  banyaknya tugas  yang  diemban,  pengarahan  tugas diawal  penugasan,  ketatnya  pengawasan selama penugasan, kejelasan  tugas, variasi metode dalam penugasan, aturan/prosedur penyelesaian tugas, solidaritas antar anggota dalam penyelesaian tugas, inisiatif untuk menyelesaiakan  tugas,  sifat  penugasan, penetapan  batas  waktu  penugasan,  akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember    sebesar  0,235  apabila  variabel lain dianggap konstan.
Analisis kepemimpinan
yang
berorientasi  pada  tugas  dengan  taraf signifikan 0,010 atau kurang dari  = 5% dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa
kepemimpinan  yang  berorientasi  pada tugas berpengaruh terhadap kinerja karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember.  Hal  ini  terjadi  karena  karyawan Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember menginginkan dirinya berkembang, mengukir prestasi yang merupakan kebutuhan individu bagi karyawan Stikes dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember  itu sendiri,  tanda-tanda  ini  bahwa  karyawan Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya di laksanakan segera sesuai dengan jadual yang ada, kejelasan tugas, sehingga tidak ada  pekerjaan  yang  tertunda,  sehingga dapat disimpulkan semakin baik kepemimpinan  ketua  dan  direktur  Stikes dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember  Jember yang  berorientasi  pada  tugas,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  Stikes dan Akbid dr Soebandi Jember
Kepemimpinan yang Berorientasi pada Hubungan (X 2 )
Dari  analisis  regresi  diperoleh  hasil bahwa  variabel  kepemmpinan  yang berorientasi  pada  hubungan  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  Stikes dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember    dengan koefisien  regresi  sebesar  0,375;.  hal  ini berarti bahwa setiap usaha pimpinan/ketua  dan  direktur  Stikes  dan Akbid  dr  Soebandi  Jember  Jember meningkatkan kepercayaan dan keyakinan  terhadap  anggota,  kecurigaan terhadap  pelaksanaan  tugas,  kesempatan dialog kecil,frekuensi tegur sapa, penghargaan  terhadap  pribadi  anggota, arahan  pemeliharaan  dan  penciptaan suasana kerja, tanggapan tentang gagasan lingkungan  kerja,  perhatian  terhadap anggota  yang  berprestasi,    akan  diikuti dengan  peningkatan  kinerja  karyawan Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember sebesar  0,  375  apabila  variabel  lain dianggap konstan.
Analisis kepemimpinan yang berorientasi  pada  hubungan  dengan  taraf signifinsi  0,000  lebih  kecil  =  5  % dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berorientasi…...............................Faridha Puspitasari, hal. 370 -377
kepemimpinan  yang  berorientasi  pada hubungan  mempunyai  pengaruh  yang dominan    terhadap  kinerja  karyawan Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember. Hal  ini  terjadi  karena  karyawan  Stikes dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember  bekerja dengan keras ingin menunjukkan prestasi kerja  terbaiknya,  ksediaan  kerja  lembur, berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik;    yang  pada  gilirannya  akan mengharapkan  dapat  penghargaan  dari pimpinan/ketua  dan  direktur  Stikes  dan Akbid  dr  Soebandi  Jember  baik  berupa peningkatan jabatan/gaji.
Kinerja  Karyawan  Stikes  dan  Akbid dr Soebandi Jember.
Berdasarkan hasil tanggapan responden  atas  kinerja  karyawan  Stikes dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember.  Adapun faktor  yang  digunakan  sebagai  ukuran peningkatan kinerja karyawan  Stikes dan Akbid  dr  Soebandi  Jember  adalah kuantitas  hasil  kerja,  kualitas  kerja,  dan ketepatan waktu kerja. Untuk mengetahui seberapa  besar  makna  dari  variabel kinerja  karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr Soebandi  Jember  (Y)  dapat  di  jelaskan sebagai berikut:

## Kuantitas Hasil Kerja
Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember sangat menguasai jenis pekerjaannya  hal  ini  didukung  jawaban responden  sebanyak  72,2  %  mengatakan bahwa kuantitas hasil kerja lebih banyak. Hal  ini  tidak  menjadi  masalah,  karena karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember  mempunyai  pengalaman  kerja yang  relatif  lama,    jenis  pekerjaan  yang harus diselesaikan relatif dikuasai sehingga mereka tanpa mengalami kesulitan untuk menyelesaikannya.
Dampak  positif  yang  dirasakan  oleh mahasiswa Stikes dan Akbid dr Soebandi Jember  Jember  adalah  kinerja  karyawan Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember meningkat  dan  tingkat  pelayanan  kepada mahasiswa meningkat pula.

## Kualitas Kerja
Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember dapat menyelesaikan pekerjaannya  dengan  kualitas  yang  lebih baik  hal  ini  didukung  oleh  jawaban responden  sebanyak  53,6  %  menyatakan dapat menyelesaikan pekerjaannya kualitas  yang  lebih  besar  dan  lebih  baik. Hal  ini  terjadi  karena  setiap  karyawan Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi  Jember selalu berusaha meningkatkan kemampuannya  melalui  :  peningkatan jenjang  pendidikan,  mengikuti  pelatihan- pelatihan atau kurssus-kursus yang berkaitan dengan tugas kedinasan karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember,  sehingga  selalu  dapat  mengikuti perkembangan  teknologi  dalam  bidang apapun.

## Ketepatan Waktu
Secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi
Jember dapat
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu hal ini didukung oleh jawaban responden sebanyak  66  %  menyatakan  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  lebih  cepat dari  waktu  yang  telah  ditentukan,  karena karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr  Soebandi Jember    menyadari  sepenuhnya  bahwa apa  yang  dikerjakan  semata-mata  untuk pemberian  pelayanan  kepada  mahasiswa sehingga  harus  tepat  waktu,  disamping itu  pimpinan  juga  memberikan  batas waktu  penyelesaian  tugas  pekerjaan kepada  karyawan  Stikes  dan  Akbid  dr Soebandi  Jember  guna  meningkatkan pelayanan kepada mahasiswa

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan  pada  bab  terdahulu,  maka kesimpulan yang dapat dikemukakan dari penelitian ini adalah:
1. Dari  kedua  variabel  bebas,  yaitu kepemimpinan yang berorientasi pada  tugas  dan  kepemimpinan  yang berorientasi hubungan simultan mempunyai pengaruh sebesar 75,5 %
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berorientasi…...............................Faridha Puspitasari, hal. 370 -377
terhadap  kinerja  karyawan  STIKES dan  AKBID  dr  Soebandi  Jember,
sehingga hipotesis pertama dinyatakan  diterima.  Temuan  ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan STIKES  dan  AKBID  dr  Soebandi
Jember  perlu  kepemimpinan  yang berorientasi tugas dan kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan.
2. Dari  kedua  variabel  bebas  ternyata secara  parsial  berpengaruh  sangat signifikan terhadap karyawan STIKES  dan  AKBID  dr  Soebandi Jember.  Dari  kedua  variabel  bebas yang  diteliti  terbukti  bahwa  variabel bebas
kepemimpinan
yang berorientasi  pada  tugas    (X 1 ),  dan kepemimpinan yang berorientasi pada  hubungan  (X 2 ),  mempunyai pengaruh  sebesar  24  %;  dan  41,04 %;    terhadap  kinerja  karyawan STIKES  dan  AKBID  dr  Soebandi Jember,  sehingga  hipotesis  kedua dinyatakan diterima..
3. Dari  kedua  variabel  bebas  yang mempunyai  pengaruh  yang  dominan terhadap  kinerja  karyawan  STIKES dan  AKBID  dr  Soebandi  Jember adalah
kepemimpinan yang berorientasi  pada  hubungan  yaitu sebesar  41,04  %,  sehingga  hipotesis ketiga dinyatakan ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik .  Jakarta:  Rineka  Cipta.
Baron. 2000. Kapita Selekta Patologi Klinik . Jakarta: EGC. Babbie,  Earl  R  (2009), The  Practice  of Social Research , Wadsworth
Publishing Company, USA
Blanchard,  K.H.,  P.  Zigarmi,  dan D.Zigarmi  (2005), Leardship  and The One Minute Manager , William Morrow, New York.
Collons,  Rodger  D  (2000). Spotlight  on Leadership  Traits”  dalam  Time,  A
Dale (2001)  Kepemimpinan,  PT
Elex Media Komputindo, Jakarta.
Creene, C (2009), Questions of Causation in The Path Goal Theory of Leadership, Academy of Management Journal.
Fiedler,  (2007),  A Theory  of  Leadership Effectiveness ,  New  York,  Mc.
Graw Hill.
Gibson,  James  I,  Ivancevich,  Donelly.
(2004). Organisasi dan
Manajemen ,  Perilaku,  Struktur  dan Proses.  Edisi  ke  empat,  Erlangga, Jakarta.
Gibson,  Ivancevich,  Donnely,  (2005) Organization  (terjemahan), Bina Aksara, Jakarta
Graen,  G.,  R.Liden  dan  W.Hoel  (2002).
Role of Leadership in The Employee Withdrawal Process,
Journal of Applied Psychology. House,  R.J.  (2001), A  Path  Goal  Thecry of Leadership Effectiveness”,
Administrative Science Quarterly
House,  R.J.  dan  T.R.  Mitchel,    “ Path Theory  of  Leadership ”,  Journal Contemporary Bussiness.
Kerr,  S.  dan  J.M.  Jermier  (2008),
Substitutes for  Leadership  :  Their
Meaning and Measurement, Organizational Behaviour and Human Performance
Likert,  R.  (2001), New  Pattens  of Managerial ,  Mc.  Graw  Hill,  New York.
Robbins,  S.P.  (2006), Teori  Organisasi , Prentice Hall Inc., New York.
Santoso,
S. (2010). Statistik Nonparametrik.  Jakarta:  Elexmedia
Komputindo. Sarwono, S. (2004). Sosiologi Kesehatan. Yogyakarta: Gajah Mada
University Pers.
Setiadi.  (2007).  Konsep  dan  Penulisan Riset  Keperawata  /  Setiadi.  Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Schriesheim,  C.A  dan  A.  De  Nisi,  2001
Task  Dimensions  as  Moderators  of Effects  of  Instrumental  Leadership : A  Two  Sample  Replicated  Test  of
Path  Goal  Leadership  Theory,
Journal of Apllied Psychology.
Shartle, C.L. (2006), Executive Performance and Leadership Englewood  Cliffs ,  New  York,
Pretice Hall. Stogdill,  R.M.  (2008),  “ Personel  Factor
Associated with Leadership ”,
Journal of Applied Psychology. Stogdill,  R.M.  (2004), Handbook  of Leadership , Free Press, New York. Swasto,  B,  (2006). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama, Unibraw. --------, (2006), Pengembangan Sumberdaya Manusia pengaruhnya terhadap  Kinerja  dan  Imbalan,
Cetakan Pertama, Unibraw Yulk,  G.A.  (2001), Leadership  in Organization ,
Pretince-Hall,
Englewood Cliffs, New York. Yulk,  G.A.  dan  C.M.  Falbe  (2001),
Importance  of  Different  Power Source  in  Downward  and  Latreal
Relations ,  Journal  of  Applied Psychology. Yulk, Gary dan Taber, Tom (2003),” The Effective Use of Managerial
Power”,  dalam  Time,  A  Dale
(2001)  Kepemimpinan ,  PT  Elex Media Komputindo, Jakarta.