## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI DISIPLIN DAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK JATIM, Tbk

## CABANG JEMBER
Tatit Diansari Reskiputri, Purnamie Titisari, Isti Fadah Program Studi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Jember

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  and  understand  and  prove  Empirically  influence directly and indirectly working environment and compensation to job satisfaction employees  through  work  discipline  and  working  spirit  at  PT.  Bank  Jatim,  Tbk Jember  Regency.  This  research  classified  as  exsplanatory  reseach  and confirmatory  research  at  once  with  loading  technique  samples  proportional sampling. Data acquisition will be done with questionnaires distribution directly and  indirectly  from  respondents  the  PT.  Bank  Jatim,Tbk  Jember  Branch  Office employee. Data that was recieved by processed by using analysis of path analysis with  IBM  SPSS  AMOS  20  software. The  results  showed  that  the  work environment,  compensation,  work  discipline  and  morale  has  a  positive  and significant impact on   job satisfaction of employees. In addition the research also shows  that  the  work  environment,  compensation  and  working  discipline  has  a positive and significant impact on job satisfaction of employees through morale
Keywords : Working Environment, Compensation, Discipline, Working spirit, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Semua  negara  dalam  kondisi  yang global  ini  dituntut  untuk  mengikuti kemajuan  di  semua  bidang,  baik  di bidang  teknologi,  bidang  informasi bahkan  di  bidang  sumber  daya manusia. Peningkatan
dan
pengembangan  kualitas  sumber  daya manusia  (SDM)  menjadi  salah  satu hal  yang  sangat  penting  dalam
organisasi  agar  organisasi  tersebut dapat tetap mempertahankan
kelangsungan hidupnya. Berkaitan dengan masalah
peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia, sebuah organisasi hendaknya dapat
menciptakan  suatu  lingkungan  kerja yang baik. Setiap organisasi mempunyai  tujuan  untuk  mencapai keuntungan  yang  maksimal  dan
dapat  menjamin  kelangsungan  hidup perusahaan.  Untuk  merealisasikan tujuan perusahaan tersebut
diperlukan  pengelolaan  sumber  daya manusia yang baik.
Selain  itu  lingkungan  kerja  dan kompensasi juga mempunyai
peranan  penting  dalam  peningkatan SDM. Lingkungan kerja dan kompensasi  yang  memuaskan  bagi para  karyawan  perusahaan  akan dapat  meningkatkan  semangat  kerja dan  loyalitas  karyawan  di  dalam perusahaan  atau  organisasi  tersebut. Karena karyawan  memerlukan imbal balik  sebagai  balas  jasa  dari  tenaga yang  telah  diberikan.  Demikian  pula untuk pengelolaan perilaku karyawan,  pemimpin  yang  baik selain  membuat  para  karyawan  yang ada  di  bawah  kepemimpinannya merasa betah dan bersemangat untuk bekerja,  diharapkan  untuk  membuat karyawannya  melaksanakan  semua tugas yang diberikan dan menyelesaikannya sesuai dengan apa yang  diharapkan,  sebaliknya  jika lingkungan  kerja  dan  kompensasi yang  tidak  memuaskan  akan  dapat mengurangi
semangat dan kedisiplinan kerja dan apabila
karyawan  sudah  tidak  memiliki kedisiplinan  dan  semangat  untuk bekerja, maka kemungkinan timbulnya  niat  untuk  pindah  kerja semakin besar.
Bank  Jatim  adalah  sebuah  Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD)  di Provinsi  Jawa  Timur  yang  didirikan pada  tanggal  17  Agustus  1961 dengan  bentuk  perseroan  terbatas (PT). Dalam perkembangannya berubah status menjadi Badan Usaha Milik  Daerah  (BUMD).  Bank  Jatim menjadi  bank  devisa  sejak  tanggal  2 Agustus  1990.  Pada  tanggal  1  Mei 1999, dalam upayanya untuk meningkatkan  profesionalitas  dan independensi sebagai pelayan masyarakat  di  bidang jasa keuangan, Bank  Jatim  mengubah  bentuk  badan hukum dari BUMD menjadi Perseroan Terbatas (PT).
Pelayanan  menjadi  suatu  hal  yang ditujukan untuk memenuhi keinginan orang  banyak.  Jadi,  pada  saat memberikan pelayanan harus memperhatikan  hak  dan  tanggung jawab yang melekat pada masyarakat,  tidak  hanya  itu,  kondisi fisik di tempat kerja harus
diperhatikan,  apabila  di  tempat  kerja sudah  tidak  nyaman,  otomatis  akan mengurangi  tingkat  kepuasan  kerja karyawan. Selanjutnya masalah
hubungan  sosial  karyawan  juga sangat  penting    bagi  karyawan,  hal ini memicu hubungan antara karyawan  satu  dengan  yang  lainnya dan  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Faktor yang berkaitan dengan kepuasan  kerja  karyawan  adalah sistem  kompensasi,  sampai  saat  ini masalah  kompensasi  di  Bank  Jatim Cabang  Jember  menjadi  hal  yang dianggap  tabuh  menjadi  layak  dan patut  untuk  diperbincangkan,  karena kompensasi  dalam  satu  tingkatan jabatan  memiliki  nilai  kompensasi yang berbeda. Selain masalah kompensasi,  faktor  kedisiplinan  juga menjadi hal yang menentukan tingkat kepuasan  kerja,  sebagai  contoh pekerjaan yang tidak sesuai
prosedur/job desk, masalah ini menjadi  salah  satu  faktor  yang membuat  karyawan  menjadi  tidak semangat bekerja dan tidak memiliki kepuasan dalam bekerja.
Selain  fenomena  yang  terjadi  di lapangan  tersebut  ada  beberapa penelitian terdahulu yang bisa dijadikan  acuan  mengapa  penelitian ini  menarik  untuk  dilakukan  seperti penelitian yang dilakukan oleh Cindy Rozella  dan  Praningrum  (2007)  dan Yusriati Nur
Farida (2001).
Penelitian  ini  mengemukakan  bahwa lingkungan  kerja  dan  kompensasi memiliki  pengaruh  negatif  terhadap kepuasan  kerja.  Namun  hasil  ini bertentangan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ani  Muttaqiyathun (2011)  yang  menyebutkan  bahwa lingkungan  kerja  dan  kompensasi memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari perbedaan  hasil  penelitian  tersebut penelitian ini dibuat untuk mengetahui  bagaimanakah  pengaruh lingkungan  kerja  dan  kompensasi terhadap kepuasan kerja jika dilakukan pada objek penelitian yang berbeda  yaitu  pada  PT.  Bank  Jatim, Tbk Cabang Jember.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh  lingkungan  kerja  dan kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja melalui  disiplin  kerja  dan  semangat
kerja karyawan pada PT. Bank Jatim, Tbk Cabang Jember.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Wexly (dalam Soehardi, 2004:182) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan bekerja, sedangkan kondisi  kerja  merupakan  kondisi dimana  karyawan  tersebut  bekerja. Menurut  Ahyari  (2006  :  125)  bahwa lingkungan kerja di dalam perusahaan  dapat  dibagi  menjadi beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci.  Adapun  beberapa  aspek pembentuk  lingkungan  kerja  yang harus  diperhatikan  adalah  pelayanan karyawan,  kondisi  tempat  kerja,  dan hubungan  antar  karyawan  dalam organisasi yang bersangkutan.
Kompensasi Menurut Hasibuan (2004 : 118) adalah semua pendapat  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan. Jenis kompensasi yang  diberikan  pada  karyawan  dapat berbentuk  kompensasi  finansial  dan
non finansial Mondy dan Neo (1994 : 158)
Menurut  Lateiner  dan  Levine (1984  :  127)  berpendapat  bahwa disiplin kerja merupakan suatu kekuatan atau perilaku yang berkembang  di  dalam  diri  karyawan dan menyebabkan karyawan tersebut dapat  menyesuaikan  diri  dengan sukarela  kepada  keputusan  yang ditetapkan.
Pengertian semangat kerja menurut  Nitisemito  (2002  :  160) adalah  melakukan  pekerjaan  secara giat,  sehingga  dengan  demikian pekerjaan  akan  dapat  diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Jadi, dapat dikatakan  bahwa  semangat  kerja adalah  merupakan  sikap  mental individu atau kelompok dalam organisasi  atau  perusahaan  yang menunjukan kegairahaan dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan mereka  dan  mendorong  mereka untuk  bekerja  lebih  baik  dengan semangat kerja yang tinggi.
Semangat  kerja  yang  tinggi  akan membentuk  suatu  kepuasan  individu atau kelompok dalam organisasi atau perusahaan.
Kepuasan  kerja  atau  ( job satisfaction) Menurut Handoko
(2001: 194) adalah keadaan emosional  para  karyawan  yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan  dalam  memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya,  ini  nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya. Karena hal itu
mempengaruhi tingkat
absensi (kedisiplinan  kerja)  ,  perputaran tenaga  kerja,  keluhan-keluhan  dan masalah-masalah  personalia  vital lainnya.

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan
penelitian explanatory  reseach  atau confirmatory research, yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan  antara  beberapa  variabel melalui  pengujian  hipotesis  atau penelitian  penjelasan  (Singarimbun dan  Effendi,  2006  :  256).  Obyek
penlitian  ini  adalah  PT  Bank  Jatim Cabang Jember, Tbk.
Menurut  Krejcie  dan  Morgan (1970  :  84)  dalam  Uma  Sekaran (1992  :  58)  menyatakan  bahwa pengambilan sampel untuk setiap sub populasi  dapat  dicari  dengan  cara membagi sub populasi dengan jumlah  anggota  populasi  dikalikan dengan besar anggota sampel menurut. Berdasarkan ketentuan tersebut,  maka  jumlah  sampel  untuk penelitian  ini  adalah  berjumlah  118 Responden. Yang merupakan karyawan  PT  Bank  Jatim  Cabang Jember,  Tbk.  Jenis  dan  sumber  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah data primer dan data sekunder
Variabel Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini adalah  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan Kompensasi  (X 2 )  sebagai  variabel Eksogen;  Disiplin  Kerja  (Z 1 ),  dan Semangat Kerja (Z 2 ) sebagai variabel intervening ;  dan  kepuasan  kerja karyawan  sebagai  Variabel  Endogen (Y)
Definisi operasional variabel
Definisi  operasional  variabel adalah  faktor-faktor  atau  variabel
yang  digunakan  dalam  penelitian. Adapun  definisi  operasional  variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel  Eksogen  atau  variabel independen pertama (X1) adalah lingkungan  kerja  (X 1 ),  dimana pengertian  variabel  lingkungan kerja  (X 1 )  yaitu  segala  sesuatu yang ada di sekitar para karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dan menjalankan
aktivitasnya.
Variabel lingkungan kerja dalam penelitian  ini  terdiri  dari  empat instrumen pengukuran, yaitu:
a. Pelayanan Karyawan (X 11 )
b. Kondisi Fisik Tempat Kerja (X 12 )
c. Hubungan Sosial Karyawan (X 13 )
d. Hubungan
Psikologis
Karyawan (X 14 )
2. Variabel  Eksogen  atau  variabel independen  kedua  (X 2 )  adalah kompensasi  dimana  kompensasi memiliki pengertian segala sesuatu  yang  diterima  para karyawan  atas  jasa  yang  mereka berikan, dimana untuk penelitian ini  instrumen  pengukurannya adalah :
a. Sistem Kompensasi (X 21 )
b. Bentuk dan Besarnya Kompensasi (X 22 ) c. Tujuan Pemberian Kompensasi (X 23 ) 3. Variabel intervening (Z)  atau
variabel perantara adalah disiplin  kerja  (Z 1 )  yaitu  suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan  yang  sesuai  dengan peraturan  dari  perusahaan  baik yang  tertulis  maupn  tidak,  dan semangat kerja (Z 2 ) yaitu kemampuan  sekelompok  orang untuk  bekerja  sama  dengan  giat dan  konsekuen  dalam  mengejar tujuan bersama.
Instrumen pengukurannya meliputi:
a. Ketaatan  terhadap  tugas (Z 11 )
b. Bekerja  sesuai  prosedur (Z 12 )
c. Pendekatan  yang  dilakukan (Z 13 )
d. Pengawasan  terhadap  tugas (Z 14 )
e. Kerja sama (Z 21 )
f. Suasana kerja (Z 22 )
g. Penempatan kerja (Z 23 )
h. Pengembangan karir (Z 24 )
4. Variabel  endogen  atau  variabel dependen  (Y)  adalah  kepuasan kerja  yaitu  tingkat  perasaan individu  baik  secara  positif  atau negatif aspek-aspek dalam pekerjaannya. Instrumen
pengukurannya meliputi :
a. Pembayaran  gaji  dan  upah (Y 1 )
b. Pekerjaan itu sendiri (Y 2 )
c. Rekan kerja (Y 3 )
d. Pengembangan  karir  yang diberikan (Y 4 )
e. Kepenyeliaan  (Supervisi)
(Y 5 )

## ANALISIS DATA

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  data  yang diperoleh  berdistribusi  normal  atau tidak.  Uji  normalitas  yang  dilakukan terhadap  sampel  dilakukan  dengan mengunakan kolmogorov-smirnov test dengan  menetapkan  derajat keyakinan  (α)  sebesar  5%.  Uji  ini dilakukan pada setiap variabel dengan  ketentuan  bahwa  jika  secara individual  masing-masing  variabel memenuhi  asumsi  normalitas,  maka secara simultan variabel-variabel
tersebut juga bisa dinyatakan memenuhi asumsi normalitas. Kriteria  pengujian  dengan  melihat besaran kolmogorov-smirnov test adalah sebagai berikut:
a. Jika signifikasi ≥ 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal
b. Jika signifikasi ≤ 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal

## Uji Validitas
Uji  validitas  sebuah  data  yang bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh mana  validitas  data  yang  diperoleh dari  penyebaran  kuisioner,  yang dapat  dilakukan  dengan  menghitung korelasi antar masing-masing pertanyaan dengan skor total pengamatan  dengan  mengunakan rumus (Umar, 2004: 195) yaitu:
r =         2 2 2 2           Y Y n X X n Y X XY n Dimana: r = Koefisien korelasi
X = Nilai variabel independen Y = Nilai variabel dependen
n =  Jumlah  data  (responden sampel)
Uji  validitas  dilakukan  dengan menggunakan analisis faktor
konfirmatori  ( confirmatory  factor analysis ) pada masing-masing variabel  laten.  Indikator-indikator dari  suatu  variabel  dikatakan  valid jika mempunyai loading factor > 0,5 siginifikan pada (α = 5%). Instrumen penelitian disebut valid uni dimensional  jika  mempunyai  nilai- nilai goodness  of  fit  index (GFI)  > 0,90

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  merupakan  indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat  pengukur  dapat  dipercaya  dan dapat diandalkan. Reliabilitas menunjuk  pada  satu  pengertian
bahwa suatu instrumen dapat dipercaya  untuk  dapat  digunakan sebagai  pengumpul  data  karena instrumen tersebut sudah baik. (Arikunto, 2006 : 126).
Pengujian reliabilitas dilakukan
untuk mengetahui konsistensi
internal dari indikator-indikator sebuah  konstruk  yang  menunjukkan derajat  sampai  dimana  masing- masing indikator
itu mengidentifikasikan sebuah konstruk atau  faktor  laten  yang  umum,  atau
dengan  kata  lain  bagaimana  hal-hal yang  spesifik  saling  membantu menjelaskan  sebuah  fenomena  yang umum. Rumus yang digunakan untuk menghitung  reliabilitas  konstruk  ini adalah sebagai berikut :
Dimana:
� = Construct-reliability  i = standard loading diperoleh langsung dari standardized untuk tiap  indikator
(1-  i 2 ) = measurement  error dari tiap indikator
Menurut Maholtra (dalam
Solimun,  2007  :  58)  menyatakan nilai  batas  yang  digunakan  untuk menilai  sebuah  tingkat  reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,60, bila penelitian  yang  dilakukan  adalah ekploratori  maka  nilai  dibawah  0,60 pun  masih  dapat  diterima  sepanjang disertai  alasan  empirik  dalam  proses eksplorasi.
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Analisis jalur merupakan perluasan  dari  analisis  regresi  linier berganda,  atau  analisis  jalur  adalah pengunaan  analisis  regresi  untuk
menaksir  hubungan  kausalitas  antara variabel (model casual) yang telah di tetapkan sebelumnya.
Hubungan antara variabel
bebas  dan  variabel  tidak  bebas  atau terikat  bisa  secara  langsung (direct)
maupun  tidak  langsung (indirect) .
Hubungan  langsung  terjadi  jika  satu variabel  memengaruhi  variabel  yang lainnya  tanpa  ada  variabel  ketiga
yang memediasi (intervening) hubungan  kedua  variabel.  Hubungan tidak  langsung  adalah  jika  ada variabel  ketiga  yang  memediasi hubungan  kedua  variabel.  Koefisien jalur  dihitung  dengan  membuat  dua persamaan struktural yaitu persamaan  regresi  yang  menunjukan hubungan.  Dalam  hal  ini  persamaan tersebut adalah :
Z 1 = β 1.1 X 1 + ε 1 ...............................(persamaan 1)
Z 2 =β 2.1 X 2 + ε 2 ................................(persamaan 2)
Y = β 3.1 Y + β 3.2 Y + β 3.4 Z 1 + β 3.5 Z 2 + ε 3 (persamaan 3)
Dimana:
Y    : kepuasan kerja
X 2 : kompensasi
X 1 : lingkungan kerja
Z 1 : disiplin kerja
Z 2 : semangat kerja
β
: koefisien variabel bebas
ε i : variabel pengganggu

## Analisis Faktor Konfirmatori
Analisis  faktor  konfirmatori yaitu  suatu  teknik  analisis  faktor dimana faktor yang dibentuk berdasarkan  teori  dan  konsep  yang sudah  diketahui  atau  ditentukan sebelumnya beserta variabel apa saja yang dapat mengukur masing-masing faktor  yang dibentuk. Analisis faktor konfirmatori  merupakan  salah  satu metode  analisis  multivariat  yang dapat digunakan untuk
mengkonfirmasikan  apakah  model pengukuran  yang  dibangun  sesuai dengan  yang  dihipotesiskan.  Dalam Analisis Faktor Konfirmatori, variabel  laten  dianggap  sebagai variabel bebas yang mendasari variabel-variabel  indikator  (Ghozali, 2005).
Untuk  mengidentifikasi  model yang  diajukan  harus  mengikuti kriteria  model  persamaan  struktural yang baik, yaitu :
1. Derajat  kebebasan  ( Degree  of
Freedom ) harus positif
2. χ2  ( chi  square  statistic )  dan probabilitas
Alat uji fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood ratio chi square statistic. Model dikategorikan baik harus mempunyai chi square
=  0  berarti  tidak  ada  perbedaan. Tingkat  signifikan  penerimaan yang  direkomendasikan  adalah apabila  p  ≥  0,05  Hair et  al .,
1998:389)  yang  berarti matriks input sebenarnya  dengan matriks input yang diprediksi tidak berbeda secara statistik.
3. CMIN/DF ( Normed Chi Square )
CMIN/DF  adalah  ukuran  yang diperoleh  dari  nilai chi-square
dibagi  dengan degree  of  freedom.
Menurut  Hair et  al. (1998:340) nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuian sebuah model  adalah  nilai  CMIN/DF  ≤ 2,0 atau 3,0.
4. Goodness of fit Index (GFI)
Digunakan untuk menghitung
proporsi  tertimbang  dari  varians dalam  matriks  kovarians  sampel yang  dijelaskan  oleh  matriks
kovarians populasi yang terestimasikan. Indeks ini
mencerminkan  tingkat  kesesuaian model  secara  keseluruhan  yang dihitung  dari  residual  kuadrat model yang yang diprediksi dibandingkan  dengan  data  yang sebenarnya. Nilai Goodness of Fit Index biasanya  dari  0  sampai  1. Semakin  besar  jumlah  sampel penelitian  maka  nilai  GFI  akan semakin  besar.  Nilai  yang  lebih baik mendekati
1
mengindikasikan model yang diuji memiliki  kesesuaian  yang  baik (Hair et  al., 1998:387)  nilai  GFI dikatakan baik adalah ≥ 0,90.
5. Adjusted GFI (AGFI)
Menyatakan  bahwa  GFI  adalah analog  dari  R2  (R square )  dalam regresi  berganda. Fit  Index dapat diadjust terhadap degree of freedom yang  tersedia  untuk menguji  diterima  tidaknya  model.
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila mempunyai nilai ≥ 0,9.
6. Tuker-Lewis Index (TLI)
TLI  adalah  sebuah  alternatif incremental fit index yang membandingkan  sebuah  model
yang diuji terhadap sebuah baseline model . Nilai yang direkomendasikan  sebagai  acuan untuk  diterimanya  sebuah  model adalah  ≥  0,9  dan  nilai  yang mendekati  1  menunjukkan a  very good  fit. TLI  merupakan index  fit yang  kurang  dipengaruhi  oleh ukuran sampel.
7. CFI ( Comparative Fit Index )
CFI  juga  dikenal  sebagai Bentler
Comparative Index . CFI merupakan indeks kesesuaian incremental yang juga membandingkan model yang diuji dengan null  model .  Indeks  ini dikatakan  baik  untuk  mengukur kesesuaian  sebuah  model  karena tidak  dipengaruhi  oleh  ukuran sampel  (Hair et  al .,  1998:289).
Indeks yang mengindikasikan bahwa model  yang diuji  memiliki kesesuian yang baik adalah apabila CFI ≥ 0,90.
8. RMSEA  ( Root  Mean  Square Error of Approximation )
Nilai RMSEA menunjukkan
goodness  of  fit yang  diharapkan bila  model  diestimasikan  dalam populasi.  Nilai  RMSEA  ≤  0,08 merupakan  indeks  untuk  dapat
diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model  itu  didasarkan degree  of freedom. RMSEA merupakan indeks  pengukuran  yang  tidak dipengaruhi oleh besarnya sampel sehingga  biasanya  indeks  ini digunakan  untuk  mengukur  fit model pada jumlah sampel besar.
Apabila  secara  keseluruhan model  dapat  diterima  dan  dianggap valid, dengan demikian model empiris yang disajikan dalam bentuk estimate value, standardized solution dan t  value memiliki  kecocokan dengan model teoritik dan selanjutnya dapat dilanjutkan dengan pengujian persamaan struktur melalui uji kausalias.

## PEMBAHASAN
Dari  berbagai  kajian  teori, penelitian sebelumnya, keenam hipotesis  yang  telah  dikemukakan, dan hasil pengolahan data penelitian, maka dapat diperoleh hasil pengujian hipotesis  yang  cukup  meyakinkan dengan  hasil  analisis  deskriptif  dan teori yang mendukung akan dijelaskan dalam pembahasan
sebagai berikut:
Pengaruh  Langsung  Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  kausalitas menyebutkan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember. Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur dan CR positif dengan nilai koefisien jalur  sebesar  0,245  dan  CR  sebesar 1.967 dan juga diperoleh probabilitas lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 yaitu  nilai  probabilitasnya  adalah 0,049.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh  secara  langsung  pada Kepuasan  Kerja  (Y),  yang  berarti jika  kondisi  di  dalam  lingkungan kerja  ditingkatkan  yaitu  dengan  cara memberikan  pelayanan  karyawan yang lebih baik, pembangunan tempat  kerja  yang  lebih  nyaman  dan aman, hubungan sosial dan psikologis  yang  lebih  bagus  akan meningkatkan  kepuasan  karyawan dalam  bekerja  kerja,  dan  sebaliknya jika kondisi lingkungan kerja menurun, akan menurunkan kepuasan  kerja  karyawan.  Besarnya perubahan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja jika
dilakukan perubahan terhadap kondisi  lingkungan  kerja  ini  adalah sebesar  26,2%  yang  artinya  jika variabel lingkungan kerja ditingkatkan  maka  kepuasan  kerja akan  meningkat  26,2%  demikian juga  sebaliknya,  dan  selebihnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil  ini  menerima  hipotesis penelitian  pertama  dan  mendukung kajian  teori  yang  berarti  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT.  Bank  Jatim,Tbk  Cabang  Jember dan  menolak  hasil  penelitian  dari Cindy  Rozella  dan  Praningrum (2007)  dimana  hasil  dari  penelitian tersebut  adalah  lingkungan  kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan  kerja  sedangkan  pada penilitian ini lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Melalui
Disiplin Kerja
Hasil pengujian kausalitas menyebutkan  bahwa  secara  tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember  melalui disiplin  kerja.  Hal  ini  terlihat  dari koefisien jalur dan CR positif dengan nilai  koefisien  jalur  untuk  variabel lingkungan  kerja  terhadap  disiplin kerja  adalah  sebesar  sebesar  0,458 dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan sebesar  0,257.  Nilai  CR  yang dihasilkan  sebesar  4,525  dan  2,145, juga  diperoleh  probabilitas  yang nilainya  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi 0,05 yaitu nilai
probabilitasnya  adalah  0,000  dan 0,046.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa Lingkungan Kerja (X1)
berpengaruh  secara  tidak  langsung pada  Kepuasan  Kerja  (Y)  melalui Disiplin  kerja  (Z1),  yang  berarti  jika kondisi  di  dalam  lingkungan  kerja ditingkatkan yaitu dengan cara memberikan  pelayanan  karyawan yang lebih baik, pembangunan tempat  kerja  yang  lebih  nyaman  dan aman, hubungan sosial dan psikologis  yang  lebih  bagus,  maka akan meningkatkan kedisiplinan
kerja  para  karyawan.  Para  karyawan dapat mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan yang diperintahkan  dan  sesuai  dengan prosedur  yang  ditetapkan,  selain  itu para  pengawas  dapat  melakukan pendekatan  secara  lebih  baik  dalam penegakkan  peraturan  yang  ada  dan pada akhirnya juga akan meningkatkan  kepuasan  kerja,  dan sebaliknya  jika  kondisi  lingkungan kerja  menurun,  akan  menurunkan kedisiplinan  kerja  serta  kepuasan kerja.  Besarnya  perubahan  kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja ini  adalah  26,2%  dan  4,2%  dengan pengaruh  total  adalah  sebesar  21,8% yang didapat dari hasil total pengaruh  variabel  lingkungan  kerja terhadap  disiplin  kerja  dan  pengaruh variabel  disiplin  kerja  terhadap kepuasan  kerja  bersama  dengan pengaruh  langsung  dari  lingkungan kerja terhadap kepuasan yang artinya jika variabel lingkungan kerja ditingkatkan  maka  secara  tidak langsung kepuasan kerja akan meningkat  21,8%  demikian  juga sebaliknya, selebihnya kepuasan kerja  ini  dipengaruhi  oleh  variabel
lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian.
Hasil  ini  menerima  hipotesis penelitian  kedua  dan  mendukung kajian  teori  beserta  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  I  Made  Yusa
Dharmawan (2011), bahwa lingkungan  kerja  non  fisik  juga berpengaruh  positif  dan  signifiksn secara  langsung  terhadap  disiplin yang berarti Lingkungan kerja melalui  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember . Pengaruh  Langsung  Kompensasi

## Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian kausalitas
menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember.  Hal  ini terlihat  dari  koefisien  jalur  dan  CR positif  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  1,164  dan  CR  sebesar  5,007 dan  juga  diperoleh  probabilitas  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 yaitu nilai  probabilitasnya  adalah  0,000. Hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa Kompensasi (X2) berpengaruh
secara  langsung  pada  Kepuasan
Kerja  (Y),  yang  berarti  kompensasi ditingkatkan yaitu dengan cara sistem  pembayaran  yang  lebih  baik dan  besar  tingkat  gaji  dan  honor karyawan dinaikkan, sehingga dengan  peningkatan  gaji  dan  honor tersebut  pemenuhan  kebutuhan  para karyawan  bisa  tercapai  maka  akan meningkatkan  kepuasan  karyawan dalam  bekerja,  dan  sebaliknya  jika kompensasi menurun, akan menurunkan  kepuasan  kerja  para karyawan. Besarnya perubahan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi jika dilakukan perubahan terhadap kompensasi ini adalah sebesar 62,9%
yang artinya jika variabel kompensasi ditingkatkan maka kepuasan  kerja  akan  meningkat 62,9% demikian juga sebaliknya, dan selebihnya  dipengaruhi  oleh  variabel lain  yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian ini.
Hasil  ini  menerima  hipotesis penelitian  ketiga  dan  menolak  hasil penelitian  kajian  teori  beserta  hasil penelitan  yang  dilakukan  oleh  Lauri Young, Morgan Milner, Dave Edmunds,  Germaine  Pentsil,  dan Michael  Broman  (2014)  yaitu The
tenuous  relationship  between  salary and  satisfaction ,  dimana  dalam penelitian  tersebut  ditemukan  hasil yang  berbeda  dari  penelitian  serupa yaitu  gaji  berpengaruh  signfikan negatif terhadap kepuasan kerja yang berarti  semakin  besar  gaji  yang diterima oleh karyawan maka semakin tidak puas karyawan
tersebut  bekerja  sedangkan  pada penilitian ini kompensasi berpengaruh signifikan positif
terhadap  kepuasan  kerja  karyawan
PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember. Pengaruh Kompensasi Melalui Semangat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian kausalitas
menyebutkan  bahwa  secara  tidak langsung  kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang  Jember  melalui  semangat kerja.  Hal  ini  terlihat  dari  koefisien jalur  dan  CR  positif  dengan  nilai koefisien  jalur  masing-masing  untuk variabel kompensasi terhadap semangat kerja adalah sebesar sebesar  0,299  dan  semangat  kerja terhadap  kepuasan  sebesar  0,224.
Nilai  CR  yang  dihasilkan  sebesar 5,007  dan  1,956,  juga  diperoleh probabilitas yang nilainya lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 yaitu nilai probabilitasnya  adalah  0,000  dan 0,044.  Hal  ini  dapat  menjelaskan bahwa Kompensasi (X2)
berpengaruh  secara  tidak  langsung pada  Kepuasan  Kerja  (Y)  melalui Semangat  Kerja  (Z2),  yang  berarti jika  kompensasi  ditingkatkan  yaitu dengan cara sistem pembayaran yang lebih baik  dan besar tingkat  gaji dan honor  karyawan  dinaikkan,  sehingga dengan  peningkatan  gaji  dan  honor tersebut  pemenuhan  kebutuhan  para karyawan  bisa  tercapai  maka  akan meningkatkan  gairah  kerja  para karyawan  sehingga  suasana  kerja semakin  bagus  dan  para  karyawan bisa  saling  bekerja  sama  sesuai dengan  jabatannya  masing-masing dan  timbulnya  keinginan  untuk mengembangkan karir para karyawan  dan  pada  akhirnya  juga akan  meningkatkan  kepuasan  kerja, dan  sebaliknya  jika  kompensasi menurun, akan menurunkan semangat kerja dan nantinya kepuasan  kerja  juga  akan  menurun. Besarnya  perubahan  kepuasan  kerja
yang  dipengaruhi  oleh  kompensasi dan semangat kerja ini adalah 62,9% dan  7,5%  dengan  pengaruh  total adalah  sebesar  117,6%  yang  didapat dari  hasil  total  pengaruh  variabel kompensasi  terhadap  semangat  kerja dan  pengaruh  variabel  semangat kerja terhadap kepuasan kerja bersama  dengan  pengaruh  langsung dari  kompensasi  terhadap  kepuasan
yang artinya jika variabel
kompensasi ditingkatkan maka secara tidak langsung kepuasan kerja akan  meningkat  117,6%  demikian juga  sebaliknya,  dan  selebihnya kepuasan  kerja  ini  dipengaruhi  oleh variabel lain yang penelitian.
Hasil  ini  menerima  hipotesis penelitian  keempat  dan  mendukung kajian teori beserta penelitan terdahulu yang dilakukan oleh
Agrisna  Puspita  Sari  (2005)  dimana hasil penelitian
tersebut menunjukkan  bahwa  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, dan  Semangat  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, yang  berarti  kompensasi  melalui semangat kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian kausalitas menyebutkan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember.  Hal  ini terlihat  dari  koefisien  jalur  dan  CR positif  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,257  dan  CR  sebesar  2,145 dan  juga  diperoleh  probabilitas  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 yaitu nilai  probabilitasnya  adalah  0,046. Hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa disiplin  kerja  (Z1)  berpengaruh secara  langsung  pada  Kepuasan Kerja  (Y),  yang  berarti  tingkat disiplin  ditingkatkan  yaitu  dengan cara  mengondisikan  karyawan  selalu taatn  terhadap  tugas,  bekerja  sesuai prosedur    melakukan  pendekatan terhadap karyawan dan melaksanakan  pengawasan  terhadap tugas  maka  akan  meningkatkan performa  kerja  para  karyawannya sehingga  kepuasan  karyawan  dalam bekerjapun  akan  meningkat  seiring dengan  peningkatan  hasil  kinerja
karyawan  tersebut,  dan  sebaliknya jika  tingkat  kedisiplinan  menurun, akan  menurunkan  kepuasan  kerja para  karyawan.  Besarnya  perubahan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh  variabel  disiplin  kerja  jika dilakukan perubahan terhadap variabel  ini  adalah  sebesar  4,2% yang  artinya  jika  variabel  disiplin kerja  ditingkatkan  maka  kepuasan kerja akan meningkat 4,2% demikian juga  sebaliknya,  dan  selebihnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil  ini  menerima  hipotesis penelitian  kelima  dan  mendukung kajian  teori  beserta  penelitan  yang dilakukan oleh Revy Yasmin Firdhaus (2009) dimana hasil
penelitian menunjukkan bahwa
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja,  yang  berarti  disiplin kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember.
Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian kausalitas menyebutkan  bahwa  semangat  kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember.  Hal  ini terlihat  dari  koefisien  jalur  dan  CR positif  dengan  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,224  dan  CR  sebesar  1,956 dan  juga  diperoleh  probabilitas  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 yaitu nilai  probabilitasnya  adalah  0,044. Hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa semangat  kerja  (Z2)  berpengaruh secara  langsung  pada  Kepuasan Kerja  (Y),  yang  berarti  tingkat semangat dalam bekerja ditingkatkan yaitu dengan cara menerpakan budaya  kerja  sama  yang  bagus, menciptakan  suasana  kerja  yang nyaman,  penempatan  kerja  yang sesuai  dengan  kemampuan  dan harapan  karyawan,  serta  adanya kesempatan  untuk  mengembangkan karir bagi karyawan karyawan dalam bekerja, dan sebaliknya jika semangat  kerja  karyawan  menurun, akan  menurunkan  kepuasan  kerja para  karyawan.  Besarnya  perubahan kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh  variabel  semangat  kerja  jika dilakukan perubahan terhadap variabel  ini  adalah  sebesar  7,5% yang  artinya  jika  variabel  semangat
kerja  ditingkatkan  maka  kepuasan kerja akan meningkat 7,5% demikian juga  sebaliknya,  dan  selebihnya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil  ini  menerima  hipotesis penelitian  keenam  dan  mendukung kajian  teori  beserta  penelitan  yang dilakukan  oleh  oleh  Istifarini  (2007) dimana  hasil  penelitian  tersebut adalah  semangat  kerja  karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kepuasan,  yang berarti  semangat  kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  PT.  Bank  Jatim,Tbk Cabang Jember.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan pemabahasan tentang pengaruh antara  variabel  eksogen  terhadap variabel endogen karyawan PT. Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember,  maka dapat  diambil  beberapa  kesimpulan seperti berikut ini:
1. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT. Bank  Jatim,Tbk  Cabang  Jember, yang artinya jika variabel
lingkungan kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat demikian juga sebaliknya dan selebihnya kepuasan  kerja  ini  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian.  Hasil ini  menerima  hipotesis  penelitian pertama  yang  berarti  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.  Bank  Jatim,Tbk  Cabang Jember
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT. Bank  Jatim,Tbk  Cabang  Jember melalui disiplin kerja, yang artinya  jika  variabel  lingkungan kerja  ditingkatkan  maka  secara tidak  langsung  kepuasan  kerja akan  meningkat  demikian  juga sebaliknya dan selebihnya kepuasan  kerja  ini  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian.  Hasil ini  menerima  hipotesis  penelitian kedua  yang  berarti  Lingkungan kerja melalui disiplin kerja berpengaruh  signifikan  terhadap
kepuasan  kerja  karyawan  PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember.
3. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank
Jatim,Tbk  Cabang  Jember,  yang artinya  jika  variabel  kompensasi ditingkatkan maka kepuasan kerja akan  meningkat  demikian  juga sebaliknya dan selebihnya kepuasan  kerja  ini  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian.  Hasil ini  menerima  hipotesis  penelitian ketiga  dan  mendukung  kajian teori  beserta  penelitan  terdahulu yang berarti Kompensasi
berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.
Bank Jatim,Tbk Cabang Jember.
4. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember melalui
semangat  kerja,  yang  artinya  jika variabel  kompensasi  ditingkatkan maka secara tidak langsung kepuasan  kerja  akan  meningkat demikian  juga  sebaliknya  dan selebihnya  kepuasan  kerja  ini dipengaruhi  oleh  variabel  lain
yang  tidak  dijelaskan  dalam penelitian.  Hasil  ini  menerima hipotesis  penelitian  keempat  yang berarti Kompensasi melalui semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember. 5. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember,  yang artinya  jika  variabel  disiplin ditingkatkan maka kepuasan kerja akan  meningkat  demikian  juga sebaliknya dan selebihnya kepuasan  kerja  ini  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian.  Hasil ini  menerima  hipotesis  penelitian kelima  yang  berarti  disiplin  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT. Bank Jatim,Tbk Cabang Jember.
6. Semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Jatim,Tbk  Cabang  Jember,  yang artinya  jika  variabel  semangat kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja  akan  meningkat  demikian
juga  sebaliknya  dan  selebihnya kepuasan  kerja  ini  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian.  Hasil ini  menerima  hipotesis  penelitian keenam  yang  berarti  semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.  Bank  Jatim,Tbk  Cabang Jember.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyari  (2006)  Agus  Ahyari,  2006, Manajemen  Produksi  II .  Edisi Ketiga, Badan. FE,Yogyakarta
Anwar,  Hairil,  2014, Pengaruh Lingkungan  Kerja  Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai  Kantor Imigrasi  Kota Samarinda . e-Journal Ilmu Pemerintahan, Samarinda : Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu Politik, Universitas Mulawarman Arikunto, S. 2006. Prosedur
Penelitian,  Suatu  Pendekatan Praktek .  Jakarta  :  Rineka Cipta.
Dharmawan,  I  Made  Yusa,  2011, Pengaruh  Dari  Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  Non
Fisik  Terhadap  Disiplin  dan
Kinerja  Karyawan  Hotel  Nikki Denpasar .  Denpasar  :  Jurnal Tesis,  Program  Pascasarjana
Universitas Udayana.
Farida, Yusriati Nur (2001), Pengaruh  Job  Insecurity  dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja. Masters thesis,  Program  Pascasarjana Universitas Diponegoro. Firdhaus,  Revy  Yasmin  (2009), Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Komite Olahraga Nasional  Indonesia  (Koni  DKI Jaya), Fakultas Ekonomi,
Universitas Gunadarma.
Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Multivariate  Dengan  SPSS , Penerbit Universitas Dipanegoro, Semarang. Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hair et al,  (1998). Multivariate Data Analysis,  Sixth  Edition .  New Jersey  :  Prentice  Hall,  Upper Saddle River.
Hasibuan, Malayu S.P. 2004, Organisasi dan Motivasi .
Jakarta: PT.Bumi Aksara
Istifarini,  2007, Pengaruh  Semangat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  pada karyawan Hotel Pelangi Malang) ,  Jurusan  Manajemen,
Program  Studi  SI  Manajemen Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Malang.
Krejcie,  R.  V.,  &  Morgan,  D.  W.
1970. Determining  sample  size for research activities. Educational and Psychological
Measurement , pp.607-610.
Lateiner,  F,  Levine,  J.  E.  1984, Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Alih  Bahasa  :  Imam Sudjoko. Jakarta : Cemerlang.
Michael  Broman,  Lauri  Young, Morgan Milner, Dave Edmunds,  Germaine  Pentsil. 2014. The tenuous relationship between salary and satisfaction. Washington,  DC, US:  American  Psychological Association, Washington, DC.
Mondy,  R.W.  &  Noe,  R.M.  1994.
Human Resource Management .
Sixth  Edition,  Allyn  &  Bacon
Inc, USANitisemito, Alex. 2002. Manajemen  Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Muttaqiyathun,  Ani  2011, Pengaruh
Kompensasi  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Pada  PT.  Bank  Perkreditan Rakyat  Shinta  Daya ,  Jurnal ekonomi, Yogyakarta :
Universitas Ahmad Dahlan.
Robbins,  Stephen  P,  2002, Prilaku Organisasi , Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
Rozella,  Cindy  and  Praningrum,
Praningrum  (2007), Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktivitas  Kerja  Perawat Di  RSUD  Dr.  M.  Yunus Bengkulu. Undergraduated thesis, Fakultas Ekonomi
UNIB.
Soehardi . Sigit , ( 2004 ). Esensi Perilaku Organisasional . Bagian Penerbit Fakultas. Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta . Siagian,  Sondang  P.  Prof.  Dr.  MPA.
2007, Teori  Motivasi  dan
Aplikasi .  Jakarta:  PT  Rineka
Cipta Singarimbun,  Masri  dan  Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei , Penerbit PT. Pustaka LP4ES Indonesia, Jakarta.
Prof.Dr. Sugiyono . 2005 . Metode Penelitian  Bisnis .  Alfabeta,
CV. Bandung. Santoso , Singgih, 2005 , SPSS Statistik  Multivariat , PT . Elex Media Komputindo,. Jakarta .
Solimun , 2007 , Memahami  Metode Kuantitatif Mutakhir Structural Equation  Modeling  &.  Partial Least Square .
Umar,  Husein,  2004, Metodologi Penelitian  untuk  Skripsi  dan Tesis  Bisnis ,  Edisi  Kedua, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta