## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Materna Medan
Elisa Wijaya, Amrin Fauzi, Fajrillah
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBBI, Medan, Indonesia Email: 1 elisawijaya733@yahoo.com, 2 fajrillahhasballah@gmail.com
Abstract− Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan  adalah  situs  perawatan  kesehatan  yang  menerapkan  institusi  perawatan  kesehatan serta pendidikan dan penelitian kesehatan. Sumber daya manusia adalah peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, dan oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Salah satu cara untuk mengimbangi. Selain itu, kompensasi juga bermanfaat untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja yang memberikan hasil yang baik bagi perusahaan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Materna Medan dengan mengidentifikasi bagaimana data berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, dan usia serta kompensasi dan sistem kepemimpinan yang dikenakan perusahaan. Dalam menyelesaikan skripsi ini, metode analisis data  yang  digunakan  adalah  metode  regresi  linier  berganda  untuk  menguji  lebih  dari  satu  variabel  independen.  Hasil  pengujian serentak  berdampak  positif  meski  pengaruhnya  kecil.  Sedangkan  kompensasi  parsial  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan.  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan  perlu  memperbaiki  sistem kompensasi dan kepemimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja .
Kata Kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Kinerja.
Abstract− Rumah Sakit Umum Materna Medan is a health care site that implement health care institutions as well as health education and research. Human resources is a very important role in a company, and therefore  companies need to pay attention to the welfare of its employees. One way to compensate. Besides, compensation is also useful to provide motivation to employee for increasimg the performance that gives good results for the company. As for the purpose of this research is to analyze the effect of compensation and leadership to employees performance at Rumah Sakit Umum Materna Medan by indentifying how the data by gender, education, and age as well as the compensation and leadership system imposed company. In completing this thesis, methods of data analysis used is multiple linear  regression  method to  test  more than  one  independent  variable.  The  results  of simultameous testing  positive impact although the effect is small. While partial compensation and leadership influence on the performance of employees at Rumah Sakit Umum Materna Medan. Rumah Sakit Umum Materna Medan terrain need to improve the system of compensation and leadership  to employees to improve performance .
Keywords: Compensation, Leadership, Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  satu  bidang  yang  khusus  mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia dalam suatu  organisasi  dalam usaha  pencapaian tujuan. Manajemen sumber daya manusia dapat  menghasilkan kinerja yang baik  apabila sebuah perusahaan dapat  memberikan balas jasa yang  sesuai  dengan kemampuan kerjanya. Kinerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  tidak  efektif  dapat menimbulkan  efek  negatif  bagi  perusahaan  dan  karyawan  tersebut,  sehingga  menyebabkan  kinerja  karyawan  tidak maksimal, karyawan merasa terbebani serta hasil kerjanya tidak optimal.
Berdasarkan  hasil  wawancara  hal  yang  diduga  dapat  mempengaruhi  kinerja  Rumah  Sakit  Umum  Materna Medan  adalah  kompensasi.  Pemberian  gaji  yang  tidak  sesuai  dengan  masa  kerja.  Hal  itu  dapat  dilihat  dari  karyawan yang  sudah  bekerja  lama,  dengan  tingkat  kenaikkan  upah  yang  sedikit  setiap  tahunnya.  Selain  itu,  insentif  ataupun bonus yang diberikan tidak sesuai dengan prestasi yang telah dicapai. Karyawan yang memiliki kedisiplinan yang tinggi mendapat insentif atau bonus yang besarnya sama dengan karyawan yang sering melanggar peraturan.
Hal  lain  yang  menjadi  masalah  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah  kepemimpinan.  Kepemimpinan yang  ada  di  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan  dirasa  kurang  bijaksana  dalam  pengambilan  keputusan  karena pemimpin tidak mempertimbangkan saran - saran dari bawahannya. Salah satu contohnya adalah karyawan yang sering mengeluh  adanya  bau  tidak  sedap  yang  disebabkan  oleh  limbah  rumah  sakit.  Tetapi  dalam  hal  itu  pemimpin  tidak melakukan tindakan untuk  mengantisipasi  masalah tersebut. Hal  tersebut  yang dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam bekerja dan sebaliknya apresiasi dari pimpinan kebawahan juga akan berkurang.
Berdasarkan latar belakang  masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Materna Medan
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Materna Medan
3. Untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Umum Materna Medan.
Dari  penjelasan  di  atas,  maka  dapat  diungkap  suatu  kerangka  pemikiran  yang  berfungsi  sebagai  penuntun  alur pikir dan dasar penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
H 1 H 3 H 2
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Dayanandan  (2017)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara kompensasi terhadap kinerja.
H 1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan Berdasarkan penelitian yang dilakukan Lucy (2016) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif  dari kepemimpinan terhadap kinerja karyawan .
H 2 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Matena Medan Berdasarkan penelitian yang dilakukan Christilia (2015) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
H 3 :  Kompensasi  dan  kepemimpinan  berpengaruh  secara  simultan  terhadap      kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit Umum Materna Medan

## 2. KERANGKA TEORI

## 2.1 Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif.  Dengan  menggunakan  metode penelitian  akan  diketahui  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  yang  di  teliti  sehingga  kesimpulan  yang  akan memperjelas  gambaran  mengenai  objek  yang  diteliti.  Menurut  Sugiyono  (2016:37)  metode  deskriptif  analisis  adalah “statiska yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul  sebagaimana  adanya”.  Analisis  kuantitatif  menurut  Sugiyono  (2016:31)  adalah  “dalam  penelitian  analisis kuantitatif data menggunakan stastitik dan data hasil analisis selanjutnya disajikan dan diberikan pembahasan.”

## 2.2 Jenis Data dan Sumber Data
Data kualitatif yaitu data yang diperoleh bukan dalam bentuk angka- angka. Data ini diperoleh dari buku, artikel jurnal, serta berasal dari wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan perusahaan. Kemudian ditambah dengan data sejarah dan struktur organisasi perusahaan.
Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka yang dapat diperoleh dari perhitungan  kuesioner yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.
Data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  langsung  dari  responden  melalui  wawancara  dan  pemberian  kuesioner kepada responden terpilih.
Data skunder yaiu data yang berupa informasi yang dapat diperoleh dari perusahaan, majalah, Koran, jurnal, dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian ini.

## 2.3 Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  bagian  perawat  berjumlah  154  orang  pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
Salah  satu  metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  dengan  menggunakan  rumus  slovin  (Sevilla et.al.,2018:182).  Rumus  slovin  adalah  rumus  yang  digunakan  dalam  penelitian  dimana  biasanya  jumlah  sampel  besar sekali,  sehingga  diperlukan  sebuah  formula  untuk  mendapatkan  sampel  yang  sedikit  tetapi  dapat  mewakili  seluruh populasi. Rumus slovin sebagai berikut :
n= N/1+Ne 2 , sehingga : n=154/1+154x0.05 2 n=111 orang maka sampel yang diteliti sebanyak 111 orang.
2.4 Kompensasi

## Kompensasi
(X 1 )
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepemimpinan
(X 2 )

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Menurut Hasibuan (2017:119) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Adapun  indikator kompensasi menurut Hasibuan (2016:17) yaitu :
1.   Upah dan gaji
Upah  biasanya  berhubungan  dengan  tarif  gaji  per  jam.  Upah  merupakan  basis  bayaran  yang  kerap kali  digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran, bulanan atau tahunan.
2.   Insentif
Insentif adalah imbalan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
3.  Tunjangan
Contoh-contoh  tunjangan  adalah  asuransi  jiwa  dan  kesehatan,  liburan  yang  ditanggung  perusahaan,  program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4.  Fasilitas
Contoh-contoh  fasilitas  adalah  kenikmatan/  fasilitas  seperti  mobil  perusahaan,  keanggotaan  club,  tempat  parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

## 2.5 Kepemimpinan
Menurut  Gitosudarmo  dan  Sudita  dalam  Sunyoto  (2016:22)  bahwa  kepemimpinan  adalah  sebagai  suatu  proses mempengaruhi  aktivitas  dari  individu  atau  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  dalam  situasi  tertentu.  Adapun  indikator kepemimpinan menurut Gitosudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2016:26) yaitu :
1. Direktif
Karyawan tau apa yang diharapkan pemimpin dari kinerja mereka dan pengarahan khusus dari pemimpin. 2. Supportive
Mampu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
3. Partipatif
Memberikan kebebasan berpendapat dan mempertimbangkan saran.
4.  Kepemimpinan berorientasi pada prestasi
Menetapkan tujuan dan memperlihatkan kepercayaan bahwa karyawan dapat mencapai standar yang tinggi.

## 2.6 Kinerja Karyawan
Menurut  Noor  (2016:27)  kinerja  adalah  catatan  mengenai  akibat-akibat  yang  dihasilkan  pada  fungsi  pekerjaan  atau aktivitas  selama  periode  tertentu  yang  berhubungan  dengan  tujuan  organisasi.  Adapun  Indikator  kinerja  karyawan menurut Noor (2016:32) yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan yaitu menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2.  Kuantitas yang dihasilkan yaitu  berkenaan dengan jumlah produk atau jasa yang dihasilkan.
3.   Waktu  kerja  yaitu   menerangkan  akan  beberapa  jumlah  absen,  keterlambatan,  serta  masa  kerja  yang telah  dijalani individu pegawai tersebut.
4.  Kerja sama yaitu menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Pengujian-pengujian/ analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji Heterokedastisitas), analisis regresi linier berganda, uji F, uji t, dan analisis koefisien determinasi.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Deskripsi Responden
Deskripsi  responden  adalah  penjelasan  mengenai  karakteristik  responden  yang  menjadi  objek  penelitian  seperti mengenai  usia,  jenis  kelamin,  dan  pendidikan  terakhir.  Yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan yang bekerja di bagian perawat berjumlah 154 orang pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
Responden  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan  yang  mendominasi  berusia  26-30  tahun  sebanyak  48  orang (31,17%), sedangkan usia 20-25 tahun sebanyak 33 orang (21,43%), usia 31-35 tahun sebanyak 28 orang (18,18%), usia 36-40 tahun sebanyak 20 orang (12,99%), usia 41-45 tahun sebanyak 15 orang (9,74%) dan usia ≥ 46 tahun sebanyak 10  (6,49%).  Hal  ini  disebabkan  karena  karyawan  yang  berusia  26-30  tahun  memiliki  daya  pikir  dan  tenaga  yang maksimal dalam bekerja sehingga lebih mudah untuk melakukan lembur.
Responden Rumah Sakit Umum Materna Medan yang mendominasi berjenis kelamin perempuan sebanyak 106 orang (68,83%) sedangkan laki-laki sebanyak 48 orang (31,17%). Hal ini disebabkan tenaga kerja dinilai lebih telaten dan sabar dalam bekerja disbanding tenaga kerja laki-laki.
Responden Rumah Sakit Umum Materna Medan yang mendominasi tingkat pendidikan responden adalah S-1 sebanyak 121 orang (78,57%), sedangkan SMA sebanyak 25 orang (16,23%) dan S-2 sebanyak 8 orang (5,19%). Hal ini kemungkinan disebabkan karena perusahaan bergerak di bidang kesehatan sehingga latar belakang pendidikan adalah S-1 karena dipandang sudah cukup baik dalam melakukan tugasnya di perusahaan.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 1, No 1, Februari 2020, Hal. 17-24 ISSN 2716-4128 (Media Online)

## 3.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan di luar sampel penelitian yaitu sebanyak 30 responden dengan 12 pernyataan. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS for windows dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan sekali. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut :
a.Jika r hitung > r tabel , maka butir pernyataan tersebut valid. b.Jika r hitung < r tabel , maka butir pernyataan tersebut tidak valid. c.Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation .
Untuk degree  of  freedom (df)  =  n  –  2  dimana  n  adalah  jumlah  sampel.  Dengan  demikian  df  yang  digunakan adalah 30-2 dengan alpha sebesar 5% maka menghasilkan r tabel (uji dua sisi) sebesar 0,361. Diketahui bahwa semua item pertanyaan  dari  variabel  kompensasi,  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  r hitung lebih  besar  dari  r tabel sehingga  dapat  dikatakan  semua  item  pernyataan variabel  ini  dinyatakan  valid.  Berikut  tabel  hasil pengujian  validitas untuk masing- masing variabel:
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Kompensasi (n = 30)
No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Gaji yang di terima sudah sesuai dengan lamanya masa kerja anda. 0,759 0,361 Valid 2 Perusahaan memberikan insentif secara adil kepada karyawan. 0.731 0,361 Valid 3 Perusahaan memberikan liburan apabila perusahaan memperoleh profit . 0.710 0,361 Valid 4 Perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung. 0,813 0,361 Valid Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (n = 30) No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Pemimpin mampu mengarahkan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. 0,679 0,361 Valid 2 Pemimpin memperhatikan kesejahteraan karyawan. 0.699 0,361 Valid 3 Pemimpin mempertimbangkan saran- saran dari karyawan. 0.764 0,361 Valid 4 Pemimpin memberikan dorongan kepada karyawan agar tercapainya standarisasi pencapaian kerja karyawan 0.787 0,361 Valid Tabel 3. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (n = 30) No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1 Karyawan jarang melakukan kesalahan dalam menyelesaikan tugasnya. 0,820 0,361 Valid Tabel 4.  ? No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 2 Karyawan mampu menyelesaikan semua tugas yang diberikan. 0,680 0,361 Valid 3 Karyawan  datang  dan  pulang  sesuai  dengan  waktu  yang  di tentukan perusahaan. 0,774 0,361 Valid 4 Karyawan  tidak  mengalami  kesulitan  bekerjasama  dengan orang lain dan cepat menawarkan bantuan kepada orang lain. 0,846 0,361 Valid
Metode  yang  digunakan  untuk  melihat  data  sudah  reliabel  dengan  metode Cronbach’s  Alpha (α).  Koefisien Cronbach’s Alpha (α) yang digunakan dalam penelitian ini adalah α > 0,60. Berikut  tabel  hasil pengujian reliabilitas untuk masing- masing variabel:
Tabel 5. Uji Reliabilitas (n = 30) Variabel Cronbach’s Alpha N of items Keterangan 1.Kompensasi (X 1 ) 0,734 4 Reliabel

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
2.Kepemimpinan (X 2 ) 0,712 4 Reliabel 3.Kinerja Karyawan (Y) 0,778 4 Reliabel
Semua variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena semua variabel memiliki Cronbach’s Alpha (α) lebih dari 0,6.

## 3.3 Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) sebesar  0,905  >  0,05. Kemudian  dengan grafik Normal  P-P  Plots menunjukkan  bahwa  semua  data  yang  ada  berdistribusi  normal,  karena semua  data  menyebar  mendekati  atau  berada  disekitar  garis  diagonal,  sehingga  disimpulkan  bahwa  data  tersebut memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 5. Uji Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N 111 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.72936251 Most Extreme Differences  Absolute .054 Positive .054 Negative -.038 Kolmogorov-Smirnov Z .567 Asymp. Sig. (2-tailed) .905
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plots

## 3.4 Uji Multikolonieritas
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolonieritas dapat dilihat dari besarnya nilai tolerance dan VIF ( Variance inflation  Factor ).  Dengan  nilai  VIF  kurang  dari  10  dan tolerance lebih  dari  0,1  maka  regresi  bebas  dari multikolonieritas.  nilai  korelasi  untuk  variabel  kompensasi  dan  kepemimpinan  mempunyai  nilai tolerance lebi  besar dari  0,10  dan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  multikolonieritas dalam variabel bebasnya.
Tabel 6. Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi 0.884 1.131 Kepemimpinan 0.884 1.131 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## 3.5 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dengan metode grafik scatterplot antara zprediction (ZPRED) terlihat titik- titik secara acak atau tidak membentuk pola tertentu yang jelas tersebar secara baik diatas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hasil pengujian heterokedastisitas dengan metode Glejser dapat dilihat bahwa nilai signifikan seluruh variabel lebih besar dari 0,50 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Gambar 3. Scatterplot Tabel 7 Uji Glejser

## 3.6 Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y = Kinerja karyawan X 1 = Kompensasi X 2 = Kepemimpinan a = Konstanta b 1,2 = Koefisien regresi e
= Standar Error
Berdasarkan persamaan regresi dibawah, dapat dijelaskan bahwa  :
1. Apabila tidak ada nilai variabel bebas yaitu kompensasi dan kepemimpinan maka    kinerja karyawan sebesar 0,867
2. Kompensasi = 0,471
Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa setiap kenaikkan kompensasi sebesar satu satuan ,maka kinerja karyawan bertambah sebesar 0,471. Dengan asumsi lain variabel lain dianggap tetap.
3.Kepemimpinan = 0,450
Koefisien  regresi  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikkan  kepemimpinan  sebesar  satu  satuan  ,maka  kinerja karyawan bertambah sebesar 0,450. Dengan asumsi lain variabel lain dianggap tetap.
Tabel 8. Analisis Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) .867 .819 Kompensasi .471 .080 .439 Kepemimpinan .450 .084 .397 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.137 .516 2.206  .030 Kompensasi .036 .050 .073 .712  .478 Kepemimpinan -.013 .053 -.024 -.238  .812 a. Dependent Variable: RES2

## Journal of Business and Economics Research (JBE)

## 4. PEMBAHASAN

## 4.1 Uji t
Pengujian  parsial  (Uji  t)  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  setiap  variabel  independen  terhadap variabel dependen secara parsial. Hasil analisi uji t sebagai berikut :
1. Nilai t hitung > t tabel (5,889 > 1,982) atau nilai sig t untuk kompensasi (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil  yang  diperoleh  maka  menerima  H 1 untuk  variabel  kompensasi.  Dengan  demikian  secara  parsial  variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
2.  Nilai  t hitung >  t tabel (5,327  >  1,982)  atau  nilai  sig  t  untuk  kepemimpinan  (0,000)  lebih  kecil  dari  alpha  (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menerima H 2 untuk variabel kepemimpinan. Dengan demikian secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
Tabel 9. Uji t Model T Sig. 1 (Constant) 1.059  .292 Kompensasi 5.889  .000 Kepemimpinan 5.327  .000
Secara  parsial  variabel  kompensasi  lebih  berpengaruh  daripada  variabel  kepemimpinan.  Artinya  variabel kompensasi  lebih  berperan  dalam  menentukan  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan dibandingkan kepemimpinan.

## 4.2 Uji F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara simultan dapat diterima menjadi model penelitian terhadap variabel terikat. Hasil Uji F diperoleh bahwa nilai F hitung (47,764) lebih besar dibandingkan dengan nilai  F tabel (3,93)  dan  sig  α  (0,000 a )  lebih  kecil  dari  alpha  (0,05).  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  hasil  penelitian menerima  H 3 .  Perbandingan  antara  F hitung dengan  F tabel dapat  membuktikan  bahwa  secara  serempak  kompensasi  dan kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan, dengan tingkat pengaruh yang signifikan. Ini berarti bahwa kompensasi dan kepemimpinan sangat menentukan kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
Tabel 10. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 290.988 2  145.494 47.764  .000a Residual 328.976 108 3.046 Total 619.964 110

## 4.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinan merupakan suatu  ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat  menginformasikan baik  atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) ini mencerminkan seberapa besar variasi  dari  variabel  terikat  Y  dapat  diterangkan oleh  variabel  bebas  X.  bila  nilai  koefisien  determinasi  =  0  (R 2 =  0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila R 2 = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. dengan kata lain R 2 = 1, maka semua titik pengamatan  berada tepat pada garis regresi.  Dengan  demikian  baik  atau  buruknya  suatu  persamaan  regresi  ditentukan  oleh  R 2 nya  yang  mempunyai  nilai antara  0  dan  1.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  dipergunakan  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh  variabel  bebas dukungan  Kompensasi  (X 1 )  dan  Kepemimpinan  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Rumah  Sakit  Umum Materna Medan.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 1, No 1, Februari 2020, Hal. 17-24

## ISSN 2716-4128 (Media Online)
Tabel 11. Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .685 a 0.469 0.46 1.745
Nilai Adjuster  R  Square sebesar  0,46  artinya  variabel  independen  yang  terdiri  dari  kompensasi  dan kepemimpinan  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Umum  Materna  Medan  sebesar  46  %  dan sisanya  54%  dijelaskan  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian,  seperti  motivasi,  komunikasi, konflik dan sebagainya.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  kompensasi  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit Umum Materna Medan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.   Berdasarkan pengujian secara parsial maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima yaitu kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
2.   Berdasarkan pengujian secara parsial maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima yaitu kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.
3.   Berdasarkan pengujian secara simultan maka dapat  disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima yaitu kompensasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Materna Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdilah, Rokhrnaloka Habsoro.  2015. Pengaruh antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Pegawai (Studi pada Pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas Provinsi Jawa Tengah). Universitas Diponegoro
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2016.  Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : Graha Ilmu Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Christlia.  2015.  Kompetensi,  Kompensasi,  dan  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Rumah  Sakit Ratumbuysang Manado. Universitas Sam Ratulangi Manado
Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta : Penerbit Nusantara Konsulting Dayanandan. 2017. Effect of Compensation on the Job Performance Among Hospital Employeess. Ethiopia Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta : BPPE Hasibuan, Malayu, SP. 2017. Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah.Edisi Revisi. Bandung : Penerbit Bumi Aksara Kurnia, Rafi Jody. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta.
http:eprints.uny.ac.id. (akses 20 Februari 2019)
Kurniawan,  Riga  Putra.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja  Karyawan. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta
Lucy. 2016. Effect of Leadership on Organizational Performance in the Health Sector in Kenya. University Kenya Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.  Cetakan  Kesebelas.  Bandung:    Penerbit  PT.  Remaja Rosdakarya, 2013
Noor, Juliansyah. Penelitian Ilmu Manajemen. Edisi Pertama. Kencana: Penerbit Prenada Media Group, 2016 Saepudin, Dede. 2015.  Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja . Yogyakarta : Graha Ilmu Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: Rajagrafindo Persada Wijayanto. 2012. Pengantar Manajemen. Jakarta : Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media