p-ISSN: 1412-4920 e-ISSN: 2775-5614 https://ejournal.undip.ac.id/index.php/mkmi Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro
DOI : 10.14710/mkmi.21.2.81-88 _________________________

## Pengadaan  dan  Pendayagunaan  SDM  Puskesmas  sebagai  BLUD  di  Kota Semarang
Ananda Dyah Shafira 1* , Septo Pawelas Arso 1 , Wulan Kusumastuti 1
1 Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro, Semarang Corresponding author : anandashafira005@gmail.com
Info Artikel : Diterima 11 Oktober 2021 ; Disetujui 2 Februari 2022 ; Publikasi 1 April 2022

## ABSTRAK
Latar belakang: Puskesmas  membutuhkan SDM  yang terdiri dari tenaga kesehatan dan non kesehatan dalam menyelenggarakan kegiatannya. Puskesmas didorong untuk menerapkan skema Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) dalam mengelola sumber dayanya. Berdasarkan hasil studi pendahuluan, ditemukan permasalahan yaitu SDM  yang  tidak  diperpanjang  kontrak  dan  diberhentikan  oleh  Puskesmas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis proses manajemen sumber daya manusia dalam pengadaan dan pendayagunaan tenaga puskesmas di Dinas Kesehatan Kota Semarang sebagai BLUD.
Metode: Penelitian  ini menggunakan  metode  kualitatif  –  deskriptif.  Pengambilan  data  dilakukan  melalui wawancara mendalam menggunakan teknik purposive sampling . Hasil: Berdasarkan hasil penelitian, Puskesmas di Kota Semarang belum merencanakan SDM Non-ASN dengan baik dan terdapat SDM Non-ASN yang kinerjanya kurang baik. Selain itu, ketersediaan SDM di Kota Semarang masih  belum  memenuhi  kebutuhan  Puskesmas.  Sehingga  pelaksanaan  kegiatan  di  Puskesmas  tidak  terlaksana dengan baik dan beban kerja petugas meningkat.
Simpulan : Proses manajemen SDM dalam pengadaan dan pendayagunaan SDM Non-ASN Puskesmas di Dinas Kesehatan  Kota  Semarang  sebagai  BLUD  belum  terlaksana  secara  optimal  di  2  (dua)  Puskesmas  di  Kota Semarang.
Kata kunci: Puskesmas; BLUD; SDM Non-ASN; Manajemen SDM

## ABSTRACT
Title: Procurement and Utilization of Primary Health Care Human Resources as BLUD in Semarang City
Background: Primary Health Care need human resources (HR) consisting from health and non-health workers in carrying out their activities. Primary Health Care are encouraged to implement the Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) scheme to manage their resources. Based on results of a preliminary study, it was found that the problem was that the HR weren’t renewed and were dismissed by Primary Health Care. This study aims to analyze the  process  of  HR  management  in  the  procurement  and  utilization  of  Primary  Health  Care  personel  at  the Semarang City Health Office as a BLUD.
Method: This study was conducted using qualitative – descriptive methods. Data collection was done through in- depth interviews with purposive sampling technique.
Result: Based on the results of the study, the Primary Health Care in Semarang City has not properly planned Non-Public Employee HR and there are Non-ASN HR whose performance is not good. In addition, the availability of HR in the city of Semarang still doesn’t meet the needs of the Primary Health Care. So, the implementation of activities at Primary Health Care isn’t carried out properly and the workload of officers increases.
Conclusion : The  HR  management  process  in  the  procurement  and  utilization  of  Non-ASN  HR  at  the  Primary Health Care at the Semarang City Health Service as a BLUD hasn’t been implemented optimally in 2 (two) Health Centers in Semarang City
Keywords : Primary Health Care; BLUD; Non-Public Employee HR; HR Management

## PENDAHULUAN
Fasilitas
pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan  upaya  kesehatan  masyarakat (UKM)  dan  upaya  kesehatan  perseorangan  (UKP) disebut  Pusat  Kesehatan  Masyarakat  (Puskesmas). 1 Provinsi Jawa Tengah memiliki 881 unit puskesmas, terdapat  sebanyak  37  unit  puskesmas  di  Kota Semarang. 2 Pada  penyelenggaraan  UKM  dan  UKP, Puskesmas  membutuhkan  sumberkdaya  manusia yang  mencakup  tenaga  kesehatan  dan  tenaga  non kesehatan.  Namun  pada  kenyataannya,  di  Indonesia masih terdapat beberapa permasalahan terkait tenaga kesehatan  yaitu  jumlah  tenaga  yang  kurang, distribusi yang tidak merata, dan kualitas SDM yang masih kurang. 3 Penelitian yang dilakukan oleh Yuni dan Kemal (2018) menemukan bahwa jumlah tenaga kesehatan yang didayagunakan di fasilitas pelayanan Indonesia sejak tahun 2013-2017 mengalami kenaikan, namun sampai saat ini permasalahan kekurangan jumlah dan sebaran  tenaga  kesehatan  masih  menjadi  masalah karena  belum  diimbangi  dengan  persebaran  tenaga kesehatan  yang  merata. 4 Apabila  kebutuhan  SDM tidak  direncanakan  dengan  baik,  akan  terjadi kekurangan tenaga yang mengakibatkan beban kerja meningkat dan akan  mempengaruhi pelayanan serta kenyamanan  pasien. 5 Saat  ini,  puskesmas  didorong agar dapat menerapkan skema BLUD. Sebuah sistem dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat yang  menerapkan  fleksibilitas  dalam  pengelolaan keuangannya  yang diterapkan oleh pelaksana teknis dinas/badan  daerah  adalah  Badan  Layanan  Umum Daerah  (BLUD).  Pengadaan  SDM  kesehatan Puskesmas dengan status BLUD melalui usulan dari pihak puskesmas yang dikoordinasikan dengan dinas kesehatan dan dinas kesehatan akan mengusulkan ke badan  kepegawaian  dan  diklat  daerah  serta  badan kepegawaian negara. 6 Saat  puskesmas  membutuhkan  sumber  daya manusia  (SDM)  kesehatan,  khususnya  SDM  Non- ASN,  pihak  Puskesmas  akan  meminta  Dinas Kesehatan  agar  dikirimkan  SDM  puskesmas  sesuai kebutuhan. Setelah itu, pihak Dinas Kesehatan akan mencari SDM yang memadai melalui sebuah proses untuk  mengetahui  apakah  SDM  yang  akan dikirimkan  ke  Puskesmas  sesuai  kebutuhan  atau tidak.  Untuk  memperoleh  tenaga  puskesmas  yang dibutuhkan,  Dinas  Kesehatan  memiliki  3  (tiga) kebijakan.  Dari  ketiga  kebijakan  tersebut,  masih ditemui permasalahan terkait proses seleksi SDM.
Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan  di  Dinas Kesehatan Kota Semarang, didapati bahwa sebelumnya proses seleksi dilakukan melalui tes dan wawancara  di  Dinas  Kesehatan  Kota  (DKK). Sehingga  keputusan  penerimaan  dan  pemberian kontrak SDM Non-ASN ditentukan oleh pihak Dinas Kesehatan. Akan tetapi, dalam praktiknya ditemukan permasalahan  yaitu  adanya  pihak  Puskesmas  yang tidak  memperpanjang  kontrak  dan  memberhentikan SDM yang telah dikirim oleh Dinas Kesehatan Kota
Semarang.  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan penelitian  terkait  manajemen  sumber  daya  manusia terkait  proses  pengadaan  dan  pendayagunaan  di Dinas  Kesehatan  Kota  Semarang  agar  mendapat SDM  kesehatan,  khususnya  tenaga  Non-ASN,  yang sudah  terjamin  berkualitas  bagi  Puskesmas  di  Kota Semarang.
Dalam  menganalisis  pelaksanaan  manajemen SDM  yang  sudah  berjalan,  dapat  memperhatikan beberapa faktor dalam teori manajemen sumber daya manusia,  salah  satunya  yaitu  teori  Malayu  S.  P. Hasibuan. Malayu S. P. Hasibuan mengatakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  ilmu dan  seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien, dengan dua fungsi yaitu  fungsi  manajerial  dan  fungsi  operasional. Fungsi  manajerial  memiliki  empat  fungsi,  yaitu: Perencanaan;  Pengorganisasian;  Pengarahan;  dan Pengendalian.  Fungsi  operasional  memiliki  enam fungsi, yaitu: Pengadaan; Pengembangan;
Kompensasi;  Pengintegrasian;  Pemeliharaan;  dan Pemberhentian. Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mendapatkan informasi mendalam  terkait  proses  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  pengadaan  dan  pendayagunaan tenaga  puskesmas  di  Dinas  Kesehatan  Kota Semarang  sebagai  Badan  Layanan  Umum  Daerah (BLUD).

## MATERI DAN METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Bulan  April hingga Juni 2021 yang berlokasi di Dinas Kesehatan Kota  Semarang,  Puskesmas  Lamper  Tengah, Puskesmas Ngemplak Simongan, Puskesmas Pandanaran,  dan  Puskesmas  Gayamsari.  Adapun alasan peneliti memilih Puskesmas terkait antara lain: 1. Terdapat  permasalahan  SDM  Non-ASN  di Puskesmas  Ngemplak  dan  Puskesmas  Lamper Tengah.
2. Terdapat Puskesmas dengan akreditasi dan sistem tata  kelola  SDM  yang  baik  sehingga  Puskesmas Gayamsari  dan  Puskesmas  Pandanaran  dapat dijadikan sebagai pembanding.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif dengan  pendekatan  deskriptif.  Penelitian  ini dilakukan  melalui  wawancara  mendalam  dan observasi.  Pemilihan  subjek  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik purposive  sampling .  Subjek penelitian terdiri dari informan utama dan informan triangulasi  yang  berjumlah  6  orang  yaitu  Kepala Bidang  Sumber  Daya  Kesehatan  Dinas  Kesehatan Kota  Semarang,  PLT  Kepala  Seksi  Sumber  Daya Manusia Kesehatan Dinas Kesehatan Kota Semarang, Pelaksana Tata Usaha Puskesmas Lamper Tengah, Pelaksana Tata Usaha Puskesmas Gayamsari,  Pelaksana  Tata  Usaha  Puskesmas Ngemplak  Simongan,  dan  Kepala  Puskesmas Pandanaran. Variabel  yang diteliti  meliputi variabel independen  yaitu  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengendalian.  Variabel  dependen
yang  diteliti  yaitu  terpenuhinya  tenaga  puskesmas sesuai  dengan  kebutuhan  puskesmas  di  Kota Semarang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Informan Penelitian
Pengambilan  data  saat  wawancara  mendalam menggunakan pedoman wawancara. Subjek penelitian  dipilih  berdasarkan  pengetahuan  dan keterlibatan informan dalam pengadaan dan pendayagunaan  SDM  Non-ASN  di  puskesmas. Berikut  gambaran  karakteristik  informan  dalam penelitian ini.
1. Informan Utama Informan utama  pada  penelitian  ini berjumlah  6  orang  dengan  Pendidikan  terakhir yang  terdiri  dari  1  orang  Akademi  Farmasi,  2 orang  Strata  1  (S1),  dan  3  orang  Strata  2  (S2) dengan masa kerja antara 16 sampai 33 tahun.
2. Informan Triangulasi Informan  triangulasi  pada  penelitian  ini berjumlah  6  orang  dengan  Pendidikan  terakhir yang  terdiri  dari  1  orang  Akademi  Farmasi,  2 orang  Strata  1  (S1),  dan  3  orang  Strata  2  (S2) dengan masa kerja antara 16 sampai 33 tahun

## Hasil Wawancara Penelitian
1. Deskripsi Aspek Perencanaan
a. Perencanaan SDM Kesehatan Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui bahwa proses perencanaan kebutuhan  SDM  Non-ASN  di  Puskesmas sebagai  BLUD  yaitu  Puskesmas  membuat Analisis  Beban  Kerja  (ABK)  dan  Rencana Kebutuhan (Renbut) lalu diserahkan ke Dinas Kesehatan.  Tim  yang  merencanakan  yaitu Kepala  Puskesmas,  TU  Puskesmas,  dan  Tim Kepegawaian  dari  Puskesmas.  Perencanaan dilakukan  oleh  Puskesmas  yang  setelah  itu dimonitoring  dan  dievaluasi  kesesuaian usulannya  dengan  kebutuhan  oleh  Dinas Kesehatan. Disamping itu, informan triangulasi  menyatakan  bahwa  Puskesmas yang menyusun perencanaan kebutuhan SDM Non-ASN di Puskesmas, Puskesmas membuat  Analisis  Beban  Kerja  (ABK)  dan Rencana  Kebutuhan  (Renbut)  SDM  yang dibutuhkan,  setelah  itu  diusulkan  ke  Dinas Kesehatan.
b. Pengadaan SDM Kesehatan Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui  bahwa  proses  pengadaan  SDM Non-ASN  di  Puskesmas  disusun  oleh Puskesmas lalu diusulkan ke Dinas Kesehatan untuk diselenggarakan perekrutan. Pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi  SDM Non-ASN  di  Puskesmas  hanya  boleh diselenggarakan  apabila  terdapat  surat  resmi yang  dikeluarkan  oleh  Dinas  Kesehatan dengan  melibatkan  Puskesmas.  Disamping
itu,  informan  triangulasi  menyatakan  bahwa Puskesmas yang menentukan SDM Non-ASN apa  saja  yang  dibutuhkan  Puskesmas  dan pelaksanaan  rekrutmen  dan  seleksi  SDM Non-ASN  Puskesmas  yang  diselenggarakan oleh  Dinas  Kesehatan  belum  sesuai  dengan harapan di salah satu Puskesmas.
2. Deskripsi Aspek Pengorganisasian a. Pengembangan SDM Kesehatan
Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui bahwa terdapat pelaksanaan pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  bagi  SDM Puskesmas,  baik  ASN  maupun  Non-ASN, dimana  Puskesmas  akan  mengirimkan  SDM yang  berkaitan  dengan  pelatihan-pelatihan yang  diselenggarakan  oleh  Dinas  Kesehatan. Disamping itu, informan triangulasi menyatakan bahwa tidak ada pendidikan dan pelatihan (diklat) khusus bagi SDM Non-ASN di  Puskesmas  dikarenakan  kontrak  kerja hanya berlaku 1 (satu) tahun.
b. Kompensasi SDM Kesehatan Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui  bahwa  ketentuan  pendapatan  SDM Non-ASN  disesuaikan  dengan  UMK  dan peraturan  dari  Pemerintah  Kota  (Pemkot) Semarang  dan  diberikan  kompensasi  sesuai dengan  jasa  pelayanan  (jaspel).  Disamping itu,  triangulasi  menyatakan  bahwa  ketentuan dalam  mengatur  gaji  SDM  Non-ASN ditentukan  oleh  Pemerintah  Kota  (Pemkot) Semarang dan ketentuan pemberian kompensasi diluar pendapatan tetap disesuaikan  dengan  jasa  pelayanan  yang diberikan oleh masing-masing Puskesmas.
c. Pengintegrasian SDM Kesehatan Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui  bahwa  untuk  menyesuaikan  SDM Non-ASN  yang  baru  direkrut  dengan pekerjaan  di  Puskesmas,  diadakan  orientasi. Lalu masih terdapat permasalahan ketidaksesuaian SDM Non-ASN hanya terjadi di Puskesmas Lamper Tengah dan Puskesmas Ngemplak Simongan. Disamping itu, informan triangulasi menyatakan bahwa SDM Non-ASN  yang  dikirimkan  ke  Puskesmas sudah sesuai dengan kebutuhan.
3. Deskripsi Aspek Pengarahan
a. Pemeliharaan SDM Kesehatan
Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui  bahwa  dalam  menjaga  loyalitas SDM, Puskesmas menyelenggarakan beberapa  kegiatan.  Disamping  itu,  informan triangulasi  menyatakan  bahwa  DKK  akan melakukan monitoring penilaian kinerja SDM Non-ASN.
4. Deskripsi Aspek Pengendalian
a. Kedisiplinan SDM Kesehatan
Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui  bahwa  terdapat  peraturan  yang
berlaku di internal Puskesmas terkait absensi, kinerja, dan penggunaan seragam. Lalu, bagi tenaga yang melanggar akan dikenakan sanksi berupa  teguran  lisan  maupun  tertulis. Disamping itu, informan triangulasi menyatakan  bahwa  terdapat  peraturan  yang dikeluarkan  oleh  Dinas  Kesehatan  yang tercantum di dalam kontrak kerja SDM Non- ASN  dan  apabila  tenaga  yang  bersangkutan melakukan  pelanggaran,  akan  mendapat teguran hingga dapat diberhentikan.
5. Deskripsi  Aspek  Pemenuhan  SDM  Puskesmas Non-ASN Berdasarkan  pernyataan  informan  utama diketahui  bahwa  ketersedian  SDM  di  Kota Semarang  masih  belum  memenuhi  kebutuhan dari  Puskesmas.  Disamping  itu,  informan triangulasi  menyatakan  bahwa  SDM  Non-ASN yang  dikirimkan  oleh  Dinas  Kesehatan  sudah sesuai dengan kebutuhan Puskesmas.
Analisis  Pengadaan  Analisis  Pengadaan  dan Pendayagunaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Puskesmas  sebagai  Badan  Layanan  Umum Daerah (BLUD) di Kota Semarang
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Kesehatan Nomor  33  Tahun  2015  tentang  Pedoman Penyusunan  Perencanaan  Kebutuhan  Sumber
Daya Manusia Kesehatan, perencanaan kebutuhan SDMK dilakukan
dengan
menyesuaikan kebutuhan
pembangunan kesehatan,  baik  lokal,  nasional,  maupun  global, dan memantapkan komitmen dengan unsur terkait lainnya. 7 Di era desentralisasi bidang  kesehatan, pemerintah  daerah  memiliki  otoritas  untuk merekrut  SDMK  di  daerah  masing-masing sebagai pegawai pemerintah daerah. Konsekuensinya, daerah harus memiliki kemampuan  dalam  melakukan  perencanaan kebutuhan  SDMK,  baik  di  pemerintah  daerah provinsi maupun di pemerintah daerah kabupaten/kota.  Masalah–masalah  yang  sering ditemukan terkait perencanaan kebutuhan SDMK antara lain:
a. Adanya  penafsiran  yang  berbeda  oleh pemangku kepentingan yang terkait dan para perencana  SDMK  di  daerah  terhadap kebijakan  kebijakan  perencanaan  kebutuhan SDMK
b. Belum  optimalnya  kapasitas  para  perencana SDMK  dalam  merencanakan  kebutuhan SDMK
c. Perencanaan  SDMK  masih  kurang  didukung sistem  informasi  manajemen  SDMK  yang terintegrasi
d. Tim  perencanaan  SDMK  di  daerah  belum berfungsi secara optimal
e. Pembinaan perencanaan SDMK secara berjenjang kurang terintegrasi
f. Implementasi  perencanaan  SDMK  kurang didukung  dengan  kebijakan  lokal  baik kebijakan pemerintah daerah
Penyusunan  perencanaan  kebutuhan  SDM kesehatan  dilakukan  dengan  dua  pendekatan yaitu:
a. Perencaaan  dari  atas  ( Top  Down  Planning ) yakni pusat menetapkan kebijakan, menyusun pedoman,  sosialisasi,  pelatihan,  TOT,  dan lokakarya secara berjenjang.
b. Perencanaan dari bawah ( Bottom Up Planning ),  yakni  perencanaan  kebutuhan SDMK  dimulai  dari  institusi  kesehatan kabupaten/kota yang dilaksanakan oleh suatu tim  perencana  yang  dibentuk  dan  ditetapkan dengan  keputusan  pejabat  yang  berwenang pemerintah daerah kabupaten/kota.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pendekatan yang  digunakan  dalam  penyusunan  perencanaan SDM Puskesmas di Kota Semarang yaitu Bottom Up Planning . Tahapan dalam perencanaan sistem bottom up planning yaitu:
a. Puskesmas  merencakanan  SDM  Non-ASN yang  akan  direkrut  sesuai  dengan  Analisis Beban  Kerja  (ABK)  dan  rencana  kebutuhan (renbut).
b. Puskesmas  juga  menyusun job  analysis,  job description, job spesification, job evaluation, work  simplification,  job  requirement untuk menentukan  kriteria  SDM  Non-ASN  yang diperlukan.
c. Puskesmas mengusulkan kepada pihak Dinas Kesehatan  untuk  diselenggarakan  perekrutan SDM Non-ASN
d. Pihak  Dinas  Kesehatan  meninjau  kembali apakah SDM Non-ASN yang diusulkan sesuai dengan kebutuhan masing-masing puskesmas.
e. Dinas  Kesehatan  mengeluarkan  surat  resmi akan diadakannya pengadaan SDM Non-ASN bagi puskesmas.
f. Dalam  proses  pengadaan,  Dinas  Kesehatan melakukan  seleksi  administrasi  terhadap calon  pegawai  Non-ASN  dan  melakukan proses wawancara bersama dengan puskesmas.
Pada praktiknya masih terdapat permasalahan yang terjadi di Puskesmas Lamper Tengah. Pada saat proses perencanaan, puskesmas mengusulkan  tenaga  bidan  untuk  diserahkan kepada  pihak  Dinas  Kesehatan  agar  dilakukan perekrutan.  Namun,  dari  pihak  Dinas  Kesehatan memberikan  saran  kepada  Puskesmas  Lamper Tengah  bahwa  jumlah  tenaga  bidan  yang  ada sudah  memadai  dan  puskesmas  tidak  memiliki tenaga  akuntansi.  Akan  tetapi,  dari  pihak puskesmas tetap ingin merekrut tenaga bidan. Hal ini  membuat  pihak  Dinas  Kesehatan  tetap
melaksanakan  perekrutan  tenaga  bidan.  Seiring berjalannya  waktu,  tenaga  bidan  yang  sudah direkrut diputus kontrak karena puskesmas ingin melakukan pergantian dengan tenaga akuntansi.
Permasalahan  ini  berkaitan  dengan  aspek perencanaan,  dikarenakan  sewaktu  melakukan perencanaan pihak puskesmas kurang baik dalam menentukan SDM yang sesuai dengan kebutuhan puskesmas.  Seharusnya  Puskesmas  merekrut tenaga  akuntansi,  karena  profesi  akuntansi  lebih dibutuhkan  daripada  tenaga  bidan.  Apabila Puskesmas tidak memiliki tenaga akuntansi, akan mempengaruhi  sistem  administrasi  Puskesmas. Hal ini tertuang dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri  Nomor  79  Tahun  2018  tentang  Badan Layanan  Umum  Daerah,  dimana  pada  pasal  10 ayat 1 disebutkan bahwa pejabat keuangan dalam BLUD memiliki tugas menyelenggarakan akuntansi  dan  penyusunan  laporan  keuangan. 6 Dalam menjalankannya, pejabat keuangan memerlukan  bantuan  tenaga  akuntansi.  Hal  ini sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh Hasibuan  (2016),  bahwa  perencanaan  adalah merencanakan  tenaga  kerja  secara  efektif  dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam  membantu  terwujudnya  tujuan. 8 Hasil penelitian Rizkiy Shofiah (2019) mengemukakan bahwa kurangnya komunikasi antara manajemen puskesmas  dengan  Dinas  Kesehatan  dalam perencanaan  SDM  kesehatan  akan  menghambat proses pemenuhan kebutuhan SDMK di puskesmas. 9 Hal  ini  akan  menimbulkan  tidak adanya kesamaan persepsi antara pihak puskesmas,  Dinas  Kesehatan,  atau  pihak pengambil kebijakan.
2. Pengorganisasian Sumber Daya Manusia Kesehatan
Berdasarkan  Peraturan  Walikota  Semarang
Nomor  26  Tahun  2017  tentang  Pedoman Pengelolaan Pegawai Non Aparatur Sipil Negara Pada  Badan  Layanan  Umum  Daerah  Pusat Kesehatan Masyarakat Di Lingkungan Kesehatan Kota Semarang, Pegawai Non ASN memiliki Hak dan Kewajiban diantaranya: 10
a. Hak:
1) Memperoleh gaji yang besarannya dituangkan  dalam  perjanjian  kerja  dan pengklasifikasiannya diatur dalam keputusan direktur.
2) Memperoleh pengakuan pengalaman kerja sesuai masa kerja
3) Memperoleh izin cuti yang tertuang dalam perjajian kerja.
4) Memperioleh kesempatan untuk peningkatan  kompetensi  dalam  bentuk kursus/bimbingan  teknis/Pendidikan  dan pelatihan
b. Kewajiban 1) Setia  dan  taat  pada  Pancasila,  Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun  1945,  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia dan pemerintah yang sah:
2) Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
3) Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan  pejabat  pemerintah  yang berwenang;
4) Menaati  ketentuan  peraturan  perundang- undangan;
5) Melaksanakan  tugas  kedinasan  dengan penuh pengabdian,kejujuran,kesadaran dan tanggung jawab
6) Menaati perjanjian kerja
7) Menaati ketentuan jam kerja
8) Melaksanakan perintah atau tugas atasan
Di Kota Semarang, setelah para pegawai Non- ASN  direkrut  oleh  Dinas  Kesehatan  dan puskesmas,  tidak  ada  penjadwalan  secara  tetap oleh  Dinas  Kesehatan  terkait  penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi SDM Non- ASN. Hal ini dikarenakan diklat yang diselenggarakan  oleh  Dinas  Kesehatan  sifatnya umum untuk seluruh pegawai di puskesmas, tidak hanya  bagi  SDM  Non-ASN,  tergantung  bidang apa  yang  sesuai  dengan  diklat  yang  akan diselenggarakan.
Kompensasi  yang  diberikan  kepada  SDM Non-ASN  sudah  diatur  oleh  Pemerintah  Kota Semarang  berdasarkan  Standar  Satuan  Harga (SSH),  yaitu  gaji  dari  tenaga  non-ASN disesuaikan dengan UMR kota Semarang. Selain pendapatan  tetap,  pegawai  Non-ASN  juga mendapat  tunjangan  berdasarkan  jasa  pelayanan (jaspel)  yang  diberikan,  sesuai  dengan  jenjang pendidikan  dan  profesi  masing-masing  tenaga, tetapi  juga  disesuaikan  dengan  pendapatan puskesmas.
Setelah dilakukan perekrutan, pihak puskesmas memberikan orientasi kepada pegawai Non-ASN yang baru. Proses orientasi ini meliputi penjelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) serta sistem kerja di tiap puskesmas. Hal ini bertujuan agar  pegawai  Non-ASN  yang  sudah  direkrut memahami  hak  dan  kewajibannya  serta  tupoksi yang ada di lingkungan puskesmas.
Namun, terdapat permasalahan di Puskesmas
Ngemplak  Simongan.  Dimana  terdapat  tenaga sanitarian  yang  tidak  melaksanakan  tugasnya dengan baik dan  kinerjanya  kurang baik.  Dalam menindaklanjutinya, Puskesmas telah memberikan  pembinaan  dan  peringatan  secara lisan  maupun  tertulis  kepada  tenaga  yang bersangkutan,  namun  pada  praktiknya  tidak terdapat  perbaikan.  Hal  ini  menyebabkan puskesmas mengusulkan kepada Dinas Kesehatan  untuk  dilakukan  pemberhentian. Tetapi tenaga sanitarian yang bersangkutan sudah bekerja  dalam  waktu  yang  cukup  lama  di Puskesmas  dan  mendapat  dukungan  dari  SDM lainnya, sehingga hal ini sulit untuk dilakukan.
Permasalahan  ini  berkaitan  dengan  aspek pengorganisasian,  yaitu  kurang  adanya  integrasi dikarenakan dari tenaga sanitarian tidak menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  (tupoksi) sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  puskesmas, serta  tidak  menjalankan  kewajibannya  sebagai pegawai  Non-ASN  di  puskesmas.  Akibatnya, tugas  dan  kewajiban  tenaga  sanitarian  tidak terlaksana  dengan  baik  dan  akan  berdampak terhadap pelaksanaan kegiatan di Puskesmas.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2016),  dimana pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi  karyawan  dengan  penetapan pembagian  kerja,  hubungan  kerja,  delegasi wewenang,  integrasi,  dan  koordinasi. 8 Hasil penelitian  Arifudin  (2017)  mengemukakan bahwa  pengorganisasian  karyawan  puskesmas mengacu  pada  peraturan  dan  perundangan pemerintah yang berlaku dimana setiap karyawan akan  ditetapkan  pembagian  kerja,  hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi, dan koordinasinya dalam struktur organisasi Puskesmas. 11
3. Pengarahan Sumber Daya Manusia Kesehatan Berdasarkan  Peraturan  Walikota  Semarang Nomor  26  Tahun  2017  tentang  Pedoman Pengelolaan Pegawai Non Aparatur Sipil Negara
Pada  Badan  Layanan  Umum  Daerah  Pusat Kesehatan Masyarakat Di Lingkungan Kesehatan Kota  Semarang,  pembinaan  terhadap  pegawai non  ASN  dilakukan  oleh  direktur.  Dimana, direktur  pada  BLUD  Puskesmas  merupakan Kepala Puskesmas di Wilayah Kota Semarang. 10 Dalam  menjaga  loyalitas  SDM,  puskesmas  di Kota  Semarang  melakukan  pembinaan  dan pengarahan setiap 1 (satu) bulan sekali. Selain itu puskesmas  juga  menyelenggarakan  beberapa kegiatan  seperti  piknik, outbound , capacity building ,  dan  penggalangan  komitmen  yang diadakan pertahun.
Disamping  itu,  Dinas  Kesehatan  akan melakukan  monitoring  penilaian  kinerja  tenaga non-ASN, melakukan visitasi dan pembinaan dan melakukan  monitoring  program-program  yang ada  di  Puskesmas.  Hal  ini  dapat  mempengaruhi kinerja  SDM  yang  ada  di  Puskesmas,  sehingga kegiatan  di  Puskesmas  dapat  terlaksana  dengan baik.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2016),  dikatakan bahwa  apabila  pemeliharaan  karyawan  kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan  akan  menurun. 8 Hasil  penelitian Arifudin (2017) mengemukakan bahwa pengarahan  yang  diberikan  di  puskesmas Lembasada  melalui  apel,  berhadapan  langsung dengan kepala puskesmas atau bagian kepegawaian  puskesmas,  dan  juga  bisa  melalui lokakarya mini bulanan. 11
4. Pengendalian Sumber Daya Manusia Kesehatan
Berdasarkan  Peraturan  Walikota  Semarang Nomor  26  Tahun  2017  tentang  Pedoman Pengelolaan Pegawai Non Aparatur Sipil Negara Pada  Badan  Layanan  Umum  Daerah  Pusat Kesehatan Masyarakat Di Lingkungan Kesehatan Kota  Semarang,  Pegawai  Non  ASN  yang melakukan pelanggaran disiplin dikenakan sanksi berupa: 10
a. Teguran lisan (maksimal tiga kali)
b. Teguran  tertulis  ( warning  letter )  (maksimal tiga kali)
c. Pemutusan hubungan kerja sebelum berakhirnya batas akhir waktu perjanjian kerja setelah mendapatkan teguran tertulis Selain  itu,  terdapat  ketentuan  pemutusan hubungan  kerja.  Pemutusan  hubungan  kerja terhadap pegawai Non ASN dengan alasan:
a. Berakhirnya masa perjanjian kerja
b. Mengundurkan diri
c. Melakukan tindak pidana
d. Melanggar disiplin dan mendapatkan teguran tertulis tiga kali
e. Tidak  sehat  jasmani  dan/atau  rohani  yang menyebabkan tidak dapat melaksanakan tugas atau  pekerjaan  atas  dasar  keterangan  tim penguji kesehatan yang ditetapkan Direktur
Terdapat peraturan yang berlaku bagi seluruh SDM di Puskesmas, tidak hanya bagi Non-ASN, yaitu terkait absensi, kinerja, dan seragam . Setiap 1  (satu)  bulan  puskesmas  mengadakan  evaluasi kinerja  SDM.  SDM  Non-ASN  yang  ada  di Puskesmas  Kota  Semarang  dapat  diberhentikan kontrak  kerjanya,  hal  ini  sesuai  dengan  kontrak kerja  dan  evaluasi  kinerja  di  masing-masing puskesmas.  Adapun  ketentuan  pemberhentian terdapat  di  kontrak  kerja.  Kontrak  kerja menyebutkan tenaga Non-ASN dapat diberhentikan apabila tidak melakukan perbaikan kinerja  setelah  mendapat  SP  (di  monitoring minimal 3 bulan), terbukti bekerja/terikat kontrak dengan  faskes  lain  tanpa  ijin  Puskesmas,  kuliah tanpa  ijin  Kepala  Puskesmas,  memalsukan  data hasil kegiatan, tersangkut masalah hukum pidana, mencemarkan  nama  Kepala  Puskesmas,  dan meninggal.  Dengan  adanya  ketentuan  dari Puskesmas  dan  Dinas  Kesehatan,  pegawai  Non- ASN  yang  bekerja  di  Puskesmas  memiliki batasan-batasan  yang  sudah  diberitahukan  dan dipahami  sejak  awal.  Sehingga,  keberjalanan kegiatan  di  Puseksmas  dapat  berjalan  dengan baik.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2016), kedisiplinan merupakan  kesadarana  dan  kesediaan  seseorang menaati  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma yang  berlaku. 8 Hasil  penelitian  Arifudin  (2017) mengemukakan  bahwa  Kedisiplinan  pegwai  di UPTD  Puskesmas  Lembasada  dinilai  dari kehadirannya  dan  ketepatan  waktunya  pada  jam
apel  pagi  dimana  bila  pegawai  terlambat  akan dikenakan  sanksi  sesuai  kebijakan  yang  telah dibuat  oleh  kepala  puskesmas,  dan  dalam pelaksanaan  pekerjaan,  dan  kerja  sama  antar pegawai  dinilai  dari  keberhasilan  kegiatan program yang telah dilaksanakannya. 11
5. Pemenuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor  33  Tahun  2015  tentang  Pedoman Penyusunan  Perencanaan  Kebutuhan  SDMK menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia kesehatan  (SDMK)  adalah  seseorang  yang bekerja  secara  aktif  di  bidang  kesehatan,  baik yang  memiliki  pendidikan  formal  kesehatan maupun  tidak,  yang  untuk  jenis  tertentu membutuhkan  kewenangan  dalam  melakukan upaya  kesehatan.  Kebutuhan  SDMK  adalah jumlah SDMK menurut jenisnya yang dibutuhkan untuk  melaksanakan  sejumlah  beban  kerja  yang ada.  Diperlukan  perencanaan  kebutuhan  untuk menetapkan jumlah, jenis, dan kualifikasi SDMK yang  dibutuhkan,  sesuai  dengan  kondisi  suatu wilayah,  dalam  mencapai  tujuan  pembangunan kesehatan. 7 Tidak terpenuhinya kebutuhan SDMK  akan  berdampak  pada  inefisiensi  dan hambatan  produktivitas  organisasi.  Oleh  karena itu,  Kementerian  Kesehatan  RI  menyebutkan standar  ketenagaan  minimal  di  puskesmas  agar kegiatan  di  puskesmas  dapat  terselenggara dengan  baik.  Hal  ini  tertuang  dalam  Peraturan Menteri  Kesehatan  Nomor  43  Tahun  2019 tentang  Pusat  Kesehatan  Masyarakat,  Standar ketenagaan puskesmas sebagai berikut: 1
a. Puskesmas Rawat Inap Dibagi menjadi 3 kawasan yaitu:
1) Puskesmas  Kawasan  Perkotaan  yang berjumlah 31 orang
2) Puskesmas  Kawasan  Pedesaan  yang berjumlah 27 orang
3) Puskesmas Kawasan Terpencil dan sangat terpencil yang berjumlah 27 orang
b. Puskesmas Non Rawat Inap Dibagi menjadi 3 kawasan yaitu;
1) Puskesmas  Kawasan  Perkotaan  yang berjumlah 22 orang
2) Puskesmas  Kawasan  Pedesaan  yang berjumlah 19 orang
3) Puskesmas Kawasan Terpencil dan sangat terpencil yang berjumlah 19 orang Peraturan  Menteri  Kesehatan  (Permenkes) memuat kebutuhan SDM minimal, tetapi terdapat Analisis Beban Kerja (ABK) sebagai acuan untuk
mentukan  apakah  kebutuhan  SDM  sudah terpenuhi atau belum. Namun ketersediaan SDM di  Kota  Semarang  masih  belum  memenuhi kebutuhan  dari  puskesmas  itu  sendiri.  Seperti terdapat  permasalahan  di  Puskesmas  Lamper Tengah  (bidan  ke  akuntansi)  dan  Ngemplak Simongan (Tenaga Sanitarian). Dinas Kesehatan harus  mengakomodir  kebutuhan  puskesmas sebagai  BLUD,  apabila  SDM  puskesmas  masih kurang  Dinas  Kesehatan  akan  mengajukan pengadaan  SDM  Non-ASN  ke  Pemerintah  Kota Semarang. Apabila kebutuhan SDM di Puskesmas  tidak  terpenuhi,  maka  kegiatan  di Puskesmas  tidak  dapat  terlaksana  dengan  baik. Hal  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan oleh  Hasibuan  (2016),  salah  satu  tujuan perencanaan  SDM  adalah  untuk  menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,  sehingga  setiap  pekerjaan  ada  yang mengerjakan serta menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. 8 Beberapa penelitian memperlihatkan  bahwa  kurangnya  SDMK  akan mengakibatkan  beban  kerja  petugas  yang  ada menjadi  over  kapasitas  dan  produktivitas  kerja menjadi rendah. 12,13,14

## SIMPULAN
Proses manajemen sumber daya manusia dalam pengadaan  dan  pendayagunaan  SDM  Non-ASN Puskesmas  di  Dinas  Kesehatan  Kota  Semarang sebagai  Badan  Layanan  Umum  Daerah  (BLUD) belum  terlaksana  secara  optimal  di  2  (dua) Puskesmas,  yaitu  Puskesmas  Lamper  Tengah  dan Puskesmas Ngemplak Simongan. Puskesmas Lamper Tengah  belum  melaksanakan  kegiatan  perencanaan SDM  Non-ASN  dengan  baik,  dimana  terdapat ketidaksesuaian  antara  usulan  perencanaan  SDM Non-ASN  dengan  kebutuhan  Puskesmas  yang mempengaruhi  sistem  administrasi  Puskesmas. Puskesmas Ngemplak Simongan belum melaksanakan kegiatan pengorganisasian SDM Non- ASN  dengan  baik  dan  belum  sesuai  dengan  tujuan Puskesmas,  dimana  terdapat  SDM  Non-ASN  yang tidak  melakukan  tugasnya  dengan  baik  dan kinerjanya kurang baik sehingga berdampak terhadap pelaksanaan  kegiatan  di  Puskesmas.  Ketersediaan SDM Non ASN di Puskesmas Kota Semarang masih belum  memenuhi  kebutuhan  di  Puskesmas  Lamper Tengah dan Puskesmas Ngemplak Simongan, hal ini menyebabkan  kegiatan  di  Puskesmas  tersebut  tidak dapat  terlaksana  dengan  baik  dan  beban  kerja berlebih.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Kementerian  Kesehatan  RI.  Peraturan  Menteri Kesehatan Nomor 43 Tahun 2019 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat. 2019.
2. Kementerian  Kesehatan  RI.  Profil  Kesehatan Indonesia  Tahun  2019.  Jakarta:  Kementerian Kesehatan RI; 2020.
3. Nugraha  SM,  Manik  CG,  Su’udi  A.  Analisis Kebijakan  Tenaga  Kesehatan  Non-PNS  di Puskesmas. Jurnal Penelitian dan Pengembangan  Pelayanan  Kesehatan.  2020 Apr; 4(1): 51-63.
4. Romadhona YS, Siregar KN. Analisis Sebaran Tenaga  Kesehatan  Puskesmas  di  Indonesia
Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Kesehatan Nomor  75  Tahun  2014  Tentang  Puskesmas. Jurnal  Kesehatan  Manarang.  2018  Des;  4(2): 114-121.
5. Paruntu  BRL,  Rattu  AJM,  Tilaar  CR. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia di  Puskesmas  Kabupaten  Minahasa.  JIKMU. 2015 Jan; 5(1):43-53.
6. Menteri  Dalam  Negeri  RI.  Peraturan  Menteri Dalam  Negeri  Republik  Indonesia  Nomor  79 Tahun  2018  tentang  Badan  Layanan  Umum Daerah. 2018.
7. Kementerian  Kesehatan  RI.  Peraturan  Menteri Kesehatan  Nomor  33  Tahun  2015  tentang Pedoman  Penyusunan  Perencanaan  Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan. 2015.
8. Hasibuan,  Malayu  S.P.  Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara; 2016.
9. Shofiah  R,  Prihatini  D,  Viphindrartin  S. Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK)  Puskesmas  di  Kabupaten  Jember. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen  (Bisma).  2019 Nov; 12(3): 181-188.
10. Walikota Semarang. Peraturan Walikota Semarang  Nomor  26  Tahun  2017  tentang
Pedoman  Pengelolaan  Pegawai  Non  Aparatur Sipil  Negara  pada  Badan  Layanan  Umum Daerah  Pusat  Kesehatan  Masyarakat  di Lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kota  Semarang. 2017.
11. Arifudin, Sudirman, Andri M. Evaluasi Sistem Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Pada Penempatan  Kerja  Petugas  di  UPT  Puskesmas Lembasada. Promotif. 2017 Jul; 7(1): 1-14.
12. Alfianto  L,  Zakiyah  E.  Analisa  Perkiraan Jumlah  SDM  Rekam  Medik  di  Unit  Filing Dengan  Metode  WISN  ( Workload  Indicator Staff  Need )  di  RSUD  Kabupaten  Wonogiri Tahun  2014.  IJMS  - Indonesian  Journal  On Medical Science . 2015 Jan; 2(1): 69-73.
13. Sidiq, Rapitos. Distribusi Tenaga Rekam Medis Pada  Puskesmas  di  Kota  Langsa,  Kabupaten Pidie dan Simeulue Provinsi Aceh Tahun 2013. Jurnal Manajemen Informasi Kesehatan Indonesia (JMIKI). 2014 Mar; 2(1): 1-7.
14. Suryanto, Hikmawan. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan  Sumber  Daya  Manusia  Petugas
Rekam Medis Puskesmas Adan-adan Kabupaten  Kediri.  Jurnal  Rekam  Medis  dan
Informasi Kesehatan. 2020 Mar; 3(1): 29-35.