## STUDI KOMPARASI PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN DITINJAU DARI PERSPEKTIF KINERJA DAN SENIORITAS PADA PDAM GIRI MENANG MATARAM
Irwan Cahyadi 1 , Abdurrahman 2 , Isra Dewi Kuntary Ibrahim 3
1 Universitas Bumigora, Mataram, irwancahyadi@universitasbumigora.ac.id
2 Universitas Mataram, Mataram, abdurrahman@unram.ac.id
3 Universitas Bumigora, Mataram, israibrahim@universitasbumigora.ac.id
Article history Dikirim tanggal : 28/08/2023 Revisi pertama tanggal : 28/09/2023 Diterima tanggal : 29/09/2023 Tersedia online tanggal : 30/09/2023

## Abstrak
Salah  satu  tujuan  seorang  karyawan  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  adalah  untuk  mendapatkan pengembangan karir. Namun seringkali terjadi bias terhadap indikator pengembangan karir di Indonesia pada umumnya, yaitu pengembangan karir yang berdasar atas kinerja atau berdasar atas senioritas. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor yang lebih dominan diantara kinerja dan senioritas yang menjadi  dasar  keputusan  pengembangan  karir  pada  PDAM  Giri  Menang  Mataram.  Jenis  penelitian  ini termasuk dalam penelitian asosiatif yang menggunakan metode survey dalam pengumpulan datanya. Alat analisis yang digunakan adalah analisis uji  t pada alpha 5 %. Berdasarkan hasil uji  t tersebut, diketahui bahwa faktor yang lebih dominan yang menjadi dasar keputusan pengembangan karir pada PDAM Giri Menang Mataram adalah kinerja karyawan.

## Kaata Kunci: Kinerja Karyawan, Pengembangan Karir, Senioritas

## Abstract
One of the goals of an employee working in a company is to get career development. However, there is often a bias towards indicators of career development in Indonesia in general, namely career development based on performance or seniority. The purpose of this research is to find out which factors are more dominant between performance and seniority which form the basis for career development decisions in PDAM Giri Menang  Mataram.  This  type  of  research  is  included  in  associative  research  using  survey  methods  in collecting data. The analytical tool used is t-test analysis at 5% alpha. Based on the results of the t test, it is known that the more dominant factor that forms the basis for career development decisions at PDAM Giri Menang Mataram is employee performance.
Key Words: Career Development, Employee Performance, Seniority

## PENDAHULUAN
Pencanangan reformasi birokrasi sebagai salah satu ujung tombak untuk mencapai good governance terus diupayakan oleh pemerintah. Selain pembenahan dari segi sarana dan prasarana, pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) diprioritaskan sebagai upaya merubah persepsi masyarakat yang selama ini terkesan negatif terhadap pelayanan pada instansi  pemerintah.  Visi  dan  misi  organisasi  harus  ditanamkan  dengan  kuat  kepada karyawan agar tujuan organisasi lebih diprioritaskan di atas tujuan pribadi karyawan, dan akan lebih optimal jika tujuan pribadi karyawan dapat selaras dengan tujuan organisasi.
Untuk dapat mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan karyawan, sangat dibutuhkan  peran  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM).  Sebagaimana  yang dinyatakan oleh Dessler (2017), strategic human resource management is the linking of human  resource  management  with  strategic  role  and  objectives  in  order  to  improve business  performance  and  develop  organizational  cultures  and  foster  innovation  and flexibility .
Salah  satu  tujuan  seorang  karyawan  dalam  perusahaan  adalah  jabatan.  Jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting, sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang  sesuai  dengan  keinginannya  dan  menginginkan  jabatan  setinggi  mungkin  sesuai dengan  kemampuannya.  Oleh  karena  itu,  pengembangan  karir  yang  diberikan  oleh perusahaan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Menurut Wahyudi (2015), pengembangan karir merupakan salah satu bentuk motivasi yang paling kuat dampaknya terhadap karyawan.
Selanjutnya  Wahyudi  (2015)  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  adalah kegiatan-kegiatan  pengembangan  diri  yang  ditempuh  oleh  seorang  karyawan  untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Sasaran yang ingin dicapai dari pengembangan karir ini adalah agar potensi yang dimiliki para karyawan dapat dikembangkan dengan baik yang pada akhirnya nanti dapat mempermudah karyawan tersebut untuk melakukan promosi, transfer, maupun kesempatan-kesempatan karir lainnya.
Ada  berbagai  macam  faktor  yang  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  dalam pengembangan  karir  seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Mangkunegara  (2017) menyatakan  bahwa  titik  awal  pengembangan  karir  dimulai  dari  diri  karyawan  yang ditunjukkan melalui kinerja. Dari hasil penilaian kinerja ini organisasi dapat menganalisis dan  menentukan  karyawan  berprestasi  yang  selanjutnya  dapat  direncanakan pengembangan karir maupun pengembangan SDM yang dibutuhkan karyawan tersebut. Hasibuan  (2014)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Suatu organisasi pasti memiliki sistem penilaian kinerja karyawan yang merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kienrja karyawan dan memotivasi karyawan dalam waktu tertentu.
Rivai dan Ella (2013) menyatakan pentingnya penilaian kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai  yang  bersangkutan  sendiri  dan  kepentingan  organisasi.  Bagi  para  pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,  kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  gilirannya  bermanfaat  untuk menentukan  tujuan,  jalur,  rencana  dan  pengembangan  karirnya.  Bagi  organisasi,  hasil penilaian  kinerja  karyawan  sangat  penting  arti  dan  peranannya  dalam  pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses menajemen sumber daya manusia secara efektif. Penilaian kinerja berguna sebagai alat ukur untuk menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  tentang  pelaksanaan  kerja mereka.
Faktor lain yang harus dipertimbangkan oleh manajemen dalam hal pengembangan karir  karyawan  adalah  senioritas.  Senioritas  dapat  dianggap  sebagai  cara  absah  untuk melakukan promosi karena senioritas dapat menghindari masalah-masalah dan sikap
memihak manajemen yang memberikan kesempatan kepada karyawan yang difavoritkan untuk mendapatkan pengembangan karir terlebih dahulu (Edy, 2016).
Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik  pada  jabatan  yang  bersangkutan  maupun  dalam  organisasi  secara  keseluruhan (Yuniarsih & Suwatno, 2016). Pada umumnya karyawan yang memiliki senioritas yang tinggi berarti memiliki loyalitas yang tinggi pula terhadap organisasi. Dalam senioritas yang tinggi tercermin pula pengalaman kerja dan pemahaman tentang organisasi yang dimiliki karyawan.
Perusahaan  di  Jepang  mengutamakan  senioritas  dalam  melaksanakan  promosi jabatan, dimana hal ini merupakan salah satu budaya yang banyak memberikan pengaruh terhadap sistem manajemen perusahaan (Marion et al., 2012). Tradisi Jepang meyakini bahwa  karyawan  senior  memiliki  pengalaman  yang  lebih  banyak  sehingga  karyawan diyakini  akan  lebih  bijaksana  dalam  mengembangkan  cara  berpikir  berdasarkan pengetahuan dan pengalaman yang telah didapat selama bertahun-tahun.
PDAM Giri Menang Mataram memiliki 4 (empat) cabang yang dapat lebih mudah dijangkau oleh masyarakat, masing-masing berada di Narmada, Kediri, Gunung Sari, dan Gerung.  Untuk  dapat  mengoptimalkan  kinerja  karyawannya,  serta  memaksimalkan pelayanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat,  maka  PDAM  Giri  Menang  Mataram membentuk beberapa divisi bagian yang secara khusus menangani bidangnya masing- masing.
Selama ini  kendala  regenerasi  pada  PDAM  Giri  Menang  Mataram terletak  pada sistem manajemen SDM. Setidaknya ada empat persoalan utama yang dihadapi, seperti sistem kurang mendukungnya kualifikasi pegawai yang berkompeten untuk menempati jabatan yang seharusnya karena grade belum terpenuhi, terkadang kenaikan grade yang terjadi  secara  otomatis  tidak  diimbangi  dengan  naiknya  kompetensi  pegawai  yang bersangkutan,  pengelolaan  karir  pegawai  juga  belum  memiliki  pola  yang  sistematis ( career path ), khususnya untuk mempersiapkan kader pemimpin dan posisi strategis, dan pengembangan  karir  yang  belum  mengarah  pada  pengembangan  kompetensi  sesuai profesi, terutama pada pegawai fungsional expert dan specialist .
PDAM  Giri  Menang  Mataram  menempatkan  kinerja  karyawan  sebagai  acuan utama  dalam  pelaksanaan  pengembangan  karir  karyawan.  Penilaian  kinerja  karyawan terbagi  menjadi  2  (dua)  masa  penilaian,  yaitu  penilaian  yang  dilakukan  setiap  bulan dengan menggunakan Key Performance Indikator (KPI), dan penilaian yang dilakukan dalam  rentang  waktu  tahunan  dengan  menggunakan  Daftar  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai (DPKP).
Komponen penilaian tahunan (DPKP) terdiri atas 2 (dua) bagian, yaitu penilaian berbasis KPI dengan bobot 70%, dan penilaian berbasis budaya kerja dengan bobot 30%. Namun  berbeda  dengan  ketentuan  di  atas,  sudah  menjadi  rahasia  umum  bahwa  pada kenyataannya penilaian berbasis KPI dilakukan hanya sebatas formalitas saja, sedangkan penilaian riil yang dilakukan didasarkan pada penilaian berbasis budaya kerja.
Selain berdasarkan pada kinerja karyawan, salah satu aspek yang dipertimbangkan dalam pengembangan karir karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram adalah aspek loyalitas. Hal ini umumnya terlihat pada karyawan yang telah memiliki masa kerja yang cukup lama. Pengembangan karir yang diberikan kepada karyawan senior juga dianggap sebagai  penghargaan  atas  pengabdian  yang  telah  diberikan  kepada  organisasi.  Namun begitu, tidak sedikit karyawan yang memiliki masa kerja cukup lama namun kompetensi yang dimiliki tidak mencukupi untuk memegang jabatan tertentu.
Untuk  menjaga  obyektifitas  dalam  pengembangan  karir  karyawan,  PDAM  Giri Menang Mataram melakukan serangkaian tes kompetensi yang ditetapkan oleh Direksi sesuai dengan klasifikasi jabatan yang diselenggarakan oleh pihak eksternal dengan tetap memperhatikan  kinerja  dan  pengalaman  kerja  karyawan  yang  telah  mencukupi  syarat untuk menempati posisi jabatan tertentu. Untuk tetap memberikan motivasi kepada para karyawan, PDAM Giri Menang Mataram melakukan tes kompetensi setiap 2 (dua) tahun sekali dan/atau apabila ada kekososngan jabatan yang harus segera diisi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Pada umumnya kinerja sering disalah tafsirkan sebagai upaya yang menceminkan energi yang dikeluarkan, di mana kinerja diukur hanya dari segi hasil (Mahmudi, 2015). Namun,  kinerja  seharusnya  dapat  merefleksikan  seberapa  karyawan  memenuhi persyaratan  sebuah  pekerjaan,  sebagaimana  yang  diungkapkan  oleh  Rivai  dan  Ella (2013),  kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibanding  dengan  berbagai kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Yuniarsih dan Suwatno (2016) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1) Kualitas,  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  mendekati  sempurna  atau  memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4) Efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5) Kemandirian,  yaitu  dapat  melaksanakan  kerja  tanpa  bantuan  guna  menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

## Senioritas
Sugijono  (2016)  mengemukakan  bahwa  senioritas  di  samping  dipergunakan sebagai alat pengambilan keputusan untuk tindakan promosi, sering pula dipergunakan sebagai  bahan  pengambilan  keputusan  untuk  kepentingan  penetapan  kenaikan  gaji berkala.  Pendapat  lain  dari Anoraga  (2014)  mengemukakan  bahwa  senioritas  sebagai lamanya  masa  kerja  seseorang  yang  diakui  prestasinya  baik  pada  jabatan  yang bersangkutan ataupun dalam instansi keseluruhan. Selanjutnya dinyatakan bahwa asumsi masyarakat atas fungsi dari senioritas dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Senioritas  dapat  dianggap  sebagai  cara  absah  untuk  melakukan  promosi  karena senioritas  menghindari  masalah-masalah  dan  sikap  memihak  manajemen  yang memberikan  kepada  karyawan  yang  difavoritkan  kesempatan  pertama  untuk promosi.
2) Senioritas  menghemat  waktu,  mudah,  dan  cara  yang  tidak  menyakitkan  untuk membuat keputusan promosi.
3) Biasanya ada korelasi antara senioritas dan kinerja. Sampai pada titik tertentu, para karyawan  pada  umumnya  menjadi  lebih  kompeten  dipekerjaannya  manakala mereka menimba pengalaman.
4) Senioritas mengimbangi karyawan loyal yang telah bekerja keras selama beberapa tahun untuk menghasilkan produk dan jasa perusahaan

## Pengembangan Karir
Sunyoto (2012) menyatakan bahwa karir merupakan urutan posisi yang diduduki oleh  seseorang  selama  masa  hidupnya.  Dengan  demikian  karir  menunjukkan perkembangan para karyawan secara  individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai  selama masa kerja dalam sutau organisasi. Menurut Dessler (2017), istilah karir dapat didefinisikan menjadi beberapa pengertian, antara lainL
1) Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang  mempunyai pekerjaan yang  statusya  tinggi  atau  yang  mendapat  kemajuan  cepat.  Istilah  karir  sekarang menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang  dipegang oleh orang- orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.  Pejabat    pimpinan  mempunyai    karir,  demikian  pula  sekretaris pejabat pimpinan.
2) Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam  suatu  organisasi.  Meskipun  sebagian  besar  karyawan  masih  berusaha mencapai  kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang  sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang  banyak gerakan karir  ke samping atau secara  horizontal  dan kadang-kadang ke bawah.
3) Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam  suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam  suatu organisasi. Sekarang terdapat  fakta-fakta bahwa  kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut  banyak karir,  jalur-jalur  karir  yang mengandung  dua  atau tiga  bidang  yang  berlainan dan dua  atau tiga organisasi yang berlainan pula.
4) Tidak  ada  anggapan  lagi  bahwa  organisasi  dapat    mengendalikan  karir  individu secara sepihak. Untuk memelihara karyawan yang dihargai organisasi juga menjadi lebih  tanggap  terhadap  tuntutan  individu-individu  dan  kebutuhan  karyawan- karyawan.  Terdapat  lebih  banyak  tekanan  pada  perencanaan  dan  kurang    pada “melihat  bagaimana  sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif atau sebab  akibat,  dengan  metode  survey  dalam  pengumpulan  datanya.  Pengumpulan  data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner yang berisi pernyataan terkait dengan variabel penelitian  kepada  seluruh  karyawan  yang  menjadi  responden.  Karena  objek  pada penelitian yang dilakukan ini adalah senioritas, maka populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram yang memiliki masa kerja di atas 20  tahun.  Dengan    mengambil  karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  di  atas  20  tahun sebagai  populasi,  diharapkan  karyawan  tersebut  dapat  menggambarkan  lebih  jelas mengenai senioritas yang ada pada PDAM Giri Menang Mataram. Maka dari kriteria di atas sebanyak 70 orang karyawan memenuhi kriteria menjadi populasi dalam penelitian ini, di mana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai responden.
Adapun teknik dalam melakukan analisa data digunakan analisis linier berganda dengan melakukan uji t yang selanjutnya akan mengkomparasi besaran nilai koefesien t hitung  masing-masing  faktor  yaitu  kinerja  karyawan  dan  senioritas  atas  kontribusinya dalam pengambilan keputusan pengembangan karir karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Data
Dalam  analisis  ini  digunakan  metode  analisis  regresi  linier  berganda  yang dilakukan dengan menggunakan SPSS dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.209 3.940 9.851 .000 Kinerja .812 .107 .575 7.586 .000 Senioritas .763 .108 .537 7.088 .000
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir Sumber: Data Primer Diolah (2023)
Dari tabel di atas dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = 4,209 + 0,812 X1 + 0,763 X2 + e
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa koefesien regresi variabel kinerja  dan  senioritas  memiliki  tanda  positif.  Hal  ini  menunjukkan  adanya  indikasi hubungan  yang  searah  antara  variabel  bebas  yaitu  kinerja  dan  senioritas  dengan pengembangan karir karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram. Ini berarti jika tidak ada kinerja dan senioritas yang bernilai 0 yang merupakan harga konstan, maka PDAM Giri  Menang  Mataram  memberikan  pengembangan  karir  sebesar  4,209.  Berikut penjelasan mengenai masing masing koefisien kinerja dan senioritas :
1) Koefisien Kinerja Koefisien regresi  kinerja bernilai positif yakni sebesar 0,812 yang berarti bahwa kinerja mempunyai  pengaruh  yang  positif,  yaitu  apabila  kinerja  berjalan  dengan baik, maka pengembangan karir  karyawan akan meningkat atau berubah sebesar 0,812, dan sebaliknya jika kinerja tidak berjalan dengan baik maka pengembangan karir karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,812.
2) Koefisien Senioritas Koefisien regresi senioritas bernilai positif yakni sebesar 0,763 yang berarti bahwa senioritas  mempunyai  pengaruh  yang  positif  yaitu  apabila  senioritas  berjalan dengan baik, maka pengembangan karir karyawan akan meningkat atau berubah sebesar  0,763  ,  dan  sebaliknya  jika  senioritas  tidak  berjalan  dengan  baik  maka pengembangan karir karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,763.
Dari tabel coefficient hasil analisis regresi linear berganda di atas, dapat diketahui bahwa faktor yang lebih dominan kontribusinya dalam membentuk pengembangan karir karyawan adalah dengan melihat nilai Standardized Coefficient Beta . Berdasarkan hasil tersebut  maka  jelas  terlihat  yang  memiliki coefficient terbesar  adalah  kinerja,  yaitu dengan  nilai Standardized  Coefficient  Beta sebesar  0,575.  Dengan  demikian,  kinerja merupakan  faktor  yang  memiliki  kontribusi  lebih  dominan  terhadap  pengambilan keputusan atas pengembangan karir karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram.

## Pembahasan
Kinerja  karyawan  dan  senioritas  yang  ada  di  PDAM  Giri  Menang  Mataram merupakan  2  (dua)  faktor  utama  yang  menjadi  dasar  pengambilan  keputusan  atas pengembangan  karir  karyawan.  Hal  ini  diindikasikan  oleh  bagaimana  implementasi terhadap masing-masing faktor yang dilakukan oleh para karyawan. Dalam melaksanakan tugas kesehariannya para karyawan PDAM Giri Menang Mataram terus berusaha untuk meningkatkan kinerjanya dan didukung dengan adanya proses pembelajaran dari waktu ke  waktu  sehingga  pengalaman  yang  didapatkan  berjalan  lurus  dengan  masa  kerja karyawan. Selain itu dedikasi yang ditunjukkan oleh para karyawan sangat baik, hal ini terlihat dari hampir tidak adanya pelanggaran atas peraturan yang ada oleh para karyawan, di mana seluruh kegiatan tersebut dilakukan agar dapat tercapainya tujuan organisasi serta mewujudkan rencana karir individu masing-masing karyawan.
Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  paling  obyektif  bagi  pihak  manajerial yang  dapat  digunakan  dalam  menentukan  pengembangan  karir  karyawan.  Kinerja karyawan  dapat  menggambarkan  kemampuan  seorang  karyawan  dalam  memenuhi kebutuhan kompetensi pada suatu jabatan tertentu. Oleh karena itu, dengan manjadikan kinerja  karyawan  sebagai  faktor  utama  dalam  pengambilan  keputusan  pengembangan karir karyawan, PDAM Giri Menang Mataram telah menerapkan sistem motivasi yang efektif  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  karyawan.  Meskipun  demikian,  suatu perusahaan tidak dapat mengesampingkan faktor lain seperti tingkat senioritas. Secara umum, tingkat senioritas menunjukkan tingkatan masa kerja karyawan pada posisi  tertentu.  Semakin  lama  seseorang  berada  pada  posisi  jabatan  tertentu,  maka semakin  dalam  tingkat  penguasaannya  akan  tugas  pekerjaan  tersebut.  Selain  itu, senioritas  juga  dapat  menunjukkan  tingkat  hubungan  yang  terjalin  antara  perusahaan dengan karyawannya. Dapat dikatakan pengembangan karir merupakan salah satu bentuk penghargaan yang pantas diberikan bagi karyawan yang telah memiliki hubungan kerja yang  cukup  lama.  Lama  kerja  karyawan  menggambarkan  tingkat  loyalitas  karyawan terhadap  perusahaan  sehingga  layak  untuk  diberikan  pengembangan  karir  yang  sesuai dengan kapabilitasnya.
Sebagaimana yang telah diuraikan di atas, meskipun pengembangan karir dianggap sebagai  bentuk  apresiasi  atas  loyalitas  karyawan  yang  ditunjukkan  melalui  loyalitas, namun tetap saja tujuan dari penetapan indikator ini dalam pengembangan karir adalah ukuran kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas pekerjaan pada posisi tertentu. Maka tidak salah jika PDAM Giri Menang Mataram menetapkan faktor kinerja sebagai faktor  utama  dalam  pengambilan  keputusan  pengembangan  karir  karyawan,  bahkan menempatkannya  di  atas  faktor  senioritas.  Dengan  memiliki  kinerja  yang  mumpuni, diharapkan  karyawan  mampu  memenuhi target  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan pada  posisi  tertentu.  Selain  itu,  penetapak  faktor  kinerja  sebagai  faktor  utama  dalam pengambilan  keputusan  pengembangan  karir  akan  memberikan  dorongan  kepada  para karyawan  untuk  berkompetisi  dalam  meningkatkan  kinerjanya,  di  mana  hal  ini  akan berdampak terhadap meningkatnya kinerja perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Atas  dasar  hasil  penelitian  di  atas,  disimpulkan  bahwa  PDAM  Giri  Menang Mataram  menggunakan  kinerja  karyawan  sebagai  faktor  utama  dalam  pengambilan keputusan pengembangan karir bagi para karyawan. Kebijkan ini dirasakan sudah tepat, karena  dengan  menggunakan  kinerja  sebagai  dasar  utama  dalam  pengembangan  karir akan memberikan dampak terhadap kinerja perusahaan, selian itu kinerja karyawan juga merupakan  dasar  yang  paling  obyektif  dalam  penetapan  pengembangan  karir.  Dengan demikian, karyawan dapat lebih termotivasi untuk dapat terus meningkatkan kinerja yang dimiliki  sehingga  mendapatkan  pengembangan  karir  yang  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Namun  demikian,  PDAM  Giri  Menang  Mataram  tidak  mengesampingkan senioritas  sebagai  dasar  dalam  pengembangan  karir  karyawan,  karena  secara  umum senioritas dapat diidentikkan dengan pengalaman, dedikasi dan loyalitas, sehingga hal ini dapat diterima sebagai balas jasa yang pantas bagi karyawan yang memiliki masa kerja cukup lama.

## Saran
Seringkali penerapan pengembangan karir karyawan disalahgunakan oleh oknum- oknum tertentu, terutama dalam ruang lingkup isntansi pemerintahan. Seringkali terjadi transaksi jual beli jabatan ataupun pengembangan karir yang tidak obyektif yang dapat merugikan perusahaa. Hal inilah salah satu faktor yang menimbulkan tingginya tingkat korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Oleh karena itu, meskipun PDAM Giri Menang Mataram  menjadikan  kinerja  sebagai  faktor  utama  dalam  pengambilan  keputusan pengembangan  karir,  namun  pihak  manajerial  harus  tetap  mengawasi  pelaksanaan kebijakan tersebut dengan ketat sehingga tidak terdapat celah yang dapat disalahgunakan oleh oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab.

## REFERENSI
Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Pelatihan dan Pengembangan . https://doi.org/10.1145/2505515.2507827
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana . Hasibuan, M. S. P. (2014). Organisasi & Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas (Cetakan 8). Bumi Aksara.
Mahmudi. (2015). Manajemen Kinerja Sektor Publik (3rd ed.). YKPN. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. In Remaja Rosdakarya (Cetakan 14). PT Remaja Rosdakarya Bandung.
Marion,  E.  C.,  Handayani,  R.,  &  Koda,  N.  (2012).  Pengaruh  Sistem  Senioritas  Atau Nenkojoretsu Terhadap Perkembangan Karir Karyawan Lokal Berpendidikan S1 Di  Perusahaan  Jepang  Di  Indonesia. Lingua  Cultura , 6 (2),  207. https://doi.org/10.21512/lc.v6i2.408
Pandji Anoraga. (2014). Produktivitas Kerja. Mengembangkan SDM . Rivai, V., & Ella, J. (2013). Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. In Jakarta: PT Raja Grafindo Persada (Edis Ketig, p. 1138). PT. Raja Grafindo Persada. Sugijono. (2016). Analisis Jabatan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia . 12 (1), 52– 58.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . CAPS.
Wahyudi,  L.  E.  (2015).  Pemanfaatan  Analisis  Jabatan  Dalam  Aktivitas  Manajemen Sumberdaya Manusia Di Kantor Perpustakaan Kota Malang. Reformasi , 5 (1), 1– 10.
Yuniarsih, T., & Suwatno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian (Cetakan Ke). Alfabeta.