Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
Wiwin Koni IAIN Sultan Amai Gorontalo wiwinkoni17@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Dosen IAIN Sultan Amai Gorontalo .Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari hasil kuesioner  para responden dan laporan  tentang  keadaan  dosen  di  bagian  akademik  dan  kepegawaian  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  random  sampling.  Sampel  dalam penelitian ini 99 responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dimana sebelumnya data telah diuji dengan pengujian asumsi klasik meliputi normalitas data, heteroskedastisitas, multikolinieritas dan autokorelasi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  dosen.  Untuk  itu  perlu  adanya  motivasi  yang  kuat  dari  pimpinan  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo  terutama  dalam  hal  pendanaan.  Sedangkan  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Oleh  karena  hal  ini  sangat  penting  untuk  diapresiasi  oleh pengambil  kebijakan  untuk  selalu  memberikan  dorongan  kepada  para  dosen  agar  terus meningkatkan kinerjanya lewat motivasi yang kuat.

## Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Motivasi Kerja,  Kinerja Dosen

## I. PENDAHULUAN
Dosen sebagai pelaksana Tri Dharma Perguruan tinggi memiliki tanggungjawab yang besar baik kepada dirinya, maupun kepada lembaga dan orang lain. Dengan peran ganda yang dimiliki  seorang  dosen  yakni  tidak  terbatas  hanya  sebagai  pengajar  yang  akan  memberikan ilmu yang dimilikinya kepada peserta didik namun juga mempunyai peran besar lainnya yang sangat  kompleks  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan.  Dengan  kompetensi  yang  dimiliki seorang dosen sesuai dengan undang-undang yang ada di Indonesia dan motivasi kerja untuk memberikan  yang terbaik bagi  dunia pendidikan khususnya perguruan tinggi  sebagai  tempat berkarya bagi seorang dosen, maka kinerja dosen yang optimal dapat tercapai.
Pendidikan merupakan faktor utama dalam pembentukan pribadi manusia, pendidikan sangat berperan dalam pembentukan karakter dan pribadi manusia menurut ukuran baik atau
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
buruk  secara  normatif.  Pernyataan  di  atas  di  dukung  oleh  Sardiman  bahwa  pendidikan  dan pengajaran adalah satu usaha yang bersifat sadar tujuan, yang dengan sistematis terarah pada perubahan tingkah laku menuju kedewasaan anak didik. 1 Pernyataan diatas ini sejalan dengan peraturan  perundang-undangan  tentang  guru  dan  dosen,  bahwa  guru  harus  professional, cerdas dan kompetitif. Dalam kaitannya dengan hal ini, telah jelas dinyatakan melalui fungsi dan  tujuan  pendidikan  nasional  yang  tertuang  dalam  Undang-Undang  No.20  tahun  2003 (SISDIKNAS, Pasal 3) berikut ini:
Pendidikan  nasional  berfungsi  mengembangkan  kemampuan  dan  membentuk  watak serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadimanusia yang beriman dan bertakwa  kepada  TuhanYang  Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,cakap,  kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggungjawab.  Melalui sistem pendidikan yang baik diharapkan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional serta mampu menjawab kebutuhan era globalisasi ini. 2
Sejalan dengan pemikiran diatas, maka untuk meningkatkan kualitas pendidikan, harus disempurnakan  terlebih  dahulu  sistem  yang  ada  yakni  komponen-komponen  dalam pendidikan yang sangat berpengaruh dalam kualitas pendidikan. Di antara semua komponen, pendidikan  pengajar  yang  disebut  dosen  di  perguruan  tinggi  merupakan  komponen  yang sangat vital. Hal ini menurut Sardiman bahwa dalam proses belajar-mengajar atau pendidikan terdapat dua unsur manusia yakni pihak yang belajar dan pihak yang mengajar. 3
Dalam sektor pendidikan perguruan tinggi, rendahnya kualitas perguruan tinggi yang ada di Indonesia, salah satu penyebabnya adalah rendahnya mutu sumber daya manusia yang ada dalam perguruan tinggi tersebut. Oleh karena itu, seorang dosen wajib meningkatkan profesionalismenya dengan menunjukan kinerja yang baik dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya yaitu melakukan tridarma perguruan tinggi yang mencakup pendidikan, pengajaran dan pengabdian masyarakat.
IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  adalah  satu-satunya  lembaga  perguruan  tinggi  Islam Negeri  di  Provinsi  Gorontalo.  Lembaga  Pendidikan  Tinggi  Islam  ini  diharapkan  menjadi barometer  pencerdasan  spiritual  anak  bangsa  khususnya  bagi  masyarakat  Gorontalo  dan
1 M. A.  Sadirman, Interaksi dan  Motivasi Belajar-Mengajar (Jakarta: Raja Gr afindo Persada, 2005), hlm. 42-44.
2 E.Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru .(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 68.
3 A. M.Sadirman, Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar , hlm. 37.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
daerah sekitar untuk menunjang percepatan program unggulan pemerintah Provinsi Gorontalo dalam pengembangan sumber daya manusia. Saat ini IAIN Sultan Amai Gorontalo memiliki dosen  berjumlah  131  orang  yang  terdiri  dari  4  (empat  Fakultas  yaitu  Fakultas  Tarbiyah  dan Keguruan berjumlah 60  orang  Fakultas  Syariah  berjumlah 26 orang  Fakultas Ushuludin dan Dakwah  berjumlah  29  orang  dan  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  berjumlah  26  orang dengan jumlah mahasiswa kurang lebih 4.267 dari ke empat fakultas tersebut. 4
Berdasarkan  hasil  wawancara  singkat  dengan  beberapa  mahasiswa  yang  ada dilingkungan  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  diketahui  bahwa,  ada  beberapa  dosen  yang  cara pengajarannya  tidak  variatif  atau  hanya  menggunakan  metode  ceramah  sepanjang perkuliahaan  dalam  satu  semester.  Kemudian  terbatasnya  keterampilan  dosen  dalam menggunakan  media  pembelajaran,  serta  kurangnya  tanggung  jawab  dosen  dalam memberikan nilai terhadap hasil belajar mahasiswa. Selanjutnya, keterlambatan dosen dalam mengajar  dan  tidak  memperhatikan  mutu  materi  perkuliahan  yang  diberikan.  Kemudian menurut mereka, penelitian-penelitian yang dilakukan oleh dosen-dosen masih sangat minim. Pada kenyataannya dosen profesional haruslah dosen yang mampu menunjukan kinerja yang tinggi  yaitu melakukan Tri Darma perguruan tinggi dalam tugasnya dan mampu berinteraksi dengan  orang  lain  yang  berada  di  lingkungannya,  baik  dengan  sesama  dosen,  peserta  didik maupun dengan organisasi atau institusi yang terkait dengan lembaga pendidikan.
Selain  kinerja  dosen  yang  dinilai  negatif  oleh  mahasiswa,  namun  masih  ada  juga beberapa penilaian positif terhadap beberapa dosen yang dianggap mampu menjalankan tugas dan  tanggung  jawabnya  sebagai  seorang  dosen,  seperti  mengajar  dengan  baik,  melakukan berbagai  upaya  teknik  mengajar  yang  dapat  membuat  mahasiswa  memahami  materi  yang diajarkan,  tepat  waktu  dalam  mengajar,  melakukan  berbagai  penelitian  untuk  kemajuan bidang  yang  ditekuni,  serta  melakukan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Hal  ini  menunjukan bahwa  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  memiliki  tantangan  yang  besar  dalam  memperbaiki kualitas  pendidikan  yang  ada  dan  mengembangkan  sumberdaya  manusia  didalam  perguruan tinggi ini, untuk menjadi Universitas agama Islam terbaik di Indonesia Timur.
Berdasarkan  fenomena  di  atas,  maka  peneliti  tertarik  untuk  meneliti    kinerja  dosen dengan  mengaitkan  tingkat  pendidikan,  dan  motivasi  kerja  para  dosen  mengingat  peran strategis  dosen  dalam  dunia  pendidikan  terutama  dalam  membangun  dan  memajukan kehidupan bangsa Indonesia.
4 Sumber di ambil dari Kasubag bagian akedemik IAIN Sultan Amai Gorontalo
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo

## II. PEMBAHASAN

## A. Kinerja Dosen
Kinerja  dalam  bahasa  Indonesia  berasal  dari  kata  dasar  “kerja” 5 yang  diterjemahan dari  bahasa  Inggris  yaitu “performance” yang  berarti  prestasi  kerja,  pencapaian  kerja,  atau hasil kerja. Dalam artian terbatas kinerja sering digunakan untuk mengukur pencapaian kerja seseorang  seperti  tugas  yang  diberikan  kepada  seseorang  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profitoriented atau non  profit  oriented .  Secara  lebih  tegas  Amstron  dan  Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempuyai hubungan kuat dengan tujuan strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  konstribusi  ekonomi. 6 Adapun menurut Bastian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan, program,  kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang tertuang dalam perumusan skema strategis ( strategic planning ) suatu organisasi. 7
Wijono  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  yang  berkenaan  dengan  apa  yang dihasilkan individu melalui tingkah laku dalam pekerjaannya. 8 Sedangkan Borman dan Schmit dalam  Mishra  dan  Mohapatra,  sebagai theaggregated  value  of  the  discrete  behavioural episodes  to  the  organization  that  an  individual  performs  over  a  standard  interval  of time. 9 Selanjutnya  suatu  peryataan  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  perilaku.  Kinerja adalah  suatu  yang  orang  lakukan  dan  refleksi  dari  tindakan-tindakan  yang  orang  lakukan. Kinerja  bukan  konsekuensi  atau  hasil  dari  tindakan.  Peryataan  tersebut  dipertegas  Cambell dalam  Bartram,  yaitu: “performance  is  behaviour.  It  is  something  that  people  do  and  is reflected in the actions that people take...Performance is not the consequence(s) or result(s) of action.” 10 Berdasarkan definisi-definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan atau perilaku individu dalam melakukan tugas serta tanggung jawabnya dalam suatu
5 Pusat  Bahasa  Departemen  Pendidikan  Nasional, Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia (Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama, 2008), hlm. 700.
6 Michael Armstrong, Performance Management, (Yutran: Tugu Publisher, 2004), hlm. 29.
7 Indra  Bastian, Akuntansi  Sektor  Publik Edisi  Pertama,  (Yogyakarta:  Badan  Penerbit  Fakultas  UGM, 2001), hlm. 329.
8 S.  Wijono, Psikologi  Industri  dan  Organisasi:  Dalam  Suatu  Bidang  Gerak  Psikologi  Sumber  Daya Manusia . ( Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010 ), hlm. 118 .
9 P.S.,  Mishra,  &  A.  K.  D.  Mohapatra,  Relevance  of  Emotional  Intelligence  for  Effective  Job Performance: An Empirical Study. The Journal for Decision MakersVIKALPA, 35,1,53-61. (2010).
10 D.  Bartram,  TheGreat  Eight  Competencies:  ACriterioncentric  Approach  To  Validation. Journal  of Applied Psychology, 90, 6, 1185-1203(2005).
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
pekerjaan,  dan  sebagai  suatu  hasil  dari  tindakan  yang  dilakukan  dalam  rangkamemenuhi tujuan individu maupun organisasi.
Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  dosen  adalah sebagai suatu tindakan seorang dosen dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang  dosen  yaitu  melaksanakan  tridharma  perguruan  tinggi  yang  terdiri  dari;  pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat.

## B. Dimensi Kinerja
Suatu  peryataan  mengenai  dimensi  kinerja  adalah  kualitas-kualitas  atau  wajah  suatu pekerjaan  atau  aktivitas-aktivitas  yang  terjadi  ditempat  kerja  dengan  konduktif  terhadap pengukuran.  Dimensi  pekerjaan  menyediakan  alat  untuk  melukiskan  keseluruhan  cakupan aktivitas  di  tempat  kerja.  Sementara  itu,  tanggung  jawab  dan  kewajiban  menyediakan  suatu deskripsi  depersonalisasi  suatu  pekerjaan,  dimensi  kinerja  memungkinkan  proses  deskriptif untukmengambil suatu rute situasional dan personalisasi. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Henderson dalam Wirawan sebagai berikut:
Performance  dimensions  are  those  qualities  orfeatures  of  a  job  or  the  activities  that take place atwork site that are conductive to measurement. They are provide a means for  describing  the  scope  of  total  workplaces  activities.  While  responsibilities  and duties provide a depersonalized description of a job, performance dimensions permit the descriptive process to take a situational and personalized route. 11
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  kinerja  merupakan  unsur-unsur yang  terdapat  dalam  suatu  pekerjaan  yang  mampu  untuk  menunjukan  kinerja.Responden penelitian adalah dosen perguruan tinggi yang berstatus pegawai tetap dan dimensi penilaian kinerja  didasarkan  pada  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3).  Wursanto menjelaskan dalam penilaian kinerja kepada pegawai negeri sipil (PNS) menggunakan sistem DP3 yang menggunakan delapan dimensi kinerja yang terdiri atas: 12
1. Kesetiaan,  dalam  arti  sempit  kesetiaan  adalah  ketaatan  dan  pengabdian  kepada pancasila,  Undang-Undang  Dasar  1945,  negara  dan  pemerintah  Republik  Indonesia. Sementara  itu,  dalam  arti  luas,  kesetiaan  adalah  tekad  dan  kesanggupan  menaati,
11 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Salemba Empat, 2009), hlm. 65.
12 G. I. Wursanto, Manajemen Kepegawaian, ed.2. (Yogyakarta: Kanisius,1989), hlm. 49.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
melaksanakan,  dan  mengamalkan  sesuatu  dengan  disertai  penuh  kesadaran  dan tanggung jawab.
2. Prestasi  kerja,  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  negeri  sipil  dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Tanggung  jawab,  adalah  kesanggupan  seseorangpegawai  negeri  sipil  menyelesaikan pekerjaan yangdiserahkan kepadanya.
4. Ketaatan,  kesanggupan  seorang  pegawai  negeri  sipiluntuk  menaati  segala  peraturan perundangundangandan  perturan  kedinasan  yang  berlaku,menaati  perintah  kedinasan yang  diberikan  olehatasan  yang  berwenang,  dan  kesanggupan  untuktidak  melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran,  yaitu  ketulusan  hati  seseorang  pegawainegeri  sipil  dalam  melaksanakan tugas  dankemampuan  untuk  tidak  menyalahgunakanwewenang  yang  diberikan kepadanya.
6. Kerjasama,  adalah  kemampuan  seorang  pegawainegeri  sipil  untuk  berkerja  sama dengan  orang  laindalam  menyelesaikan  suatu  tugas  yang  ditentukansehingga mencapai daya guna dan hasil guna yangsebesar-besarnya.
7. Prakarsa,  adalah  kemampuan  seseorang  pegawai  negeri  sipil  untuk  mengambil keputusan, langkahlangkah, atau melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah.
8. Kepemimpinan,  adalah  kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil  untuk  meyakinkan orang  lain  sehingga  dapat  dikerahkan  secara  maksimal  untuk  melaksanakan  tugas pokok.

## C. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Secara  umum  faktor  fisik  non  fisik  sangat  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Secara teoritis,  Wirawan  mengemukakan  bahwa  ada  tiga  kelompok  variabel  yang  mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu yaitu: Variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. 13 Lebih  lanjut  ia  menjelaskan  kinerja  merupakan  sinergi  dari  sejumlah  faktor  dan faktor itu adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal pegawai. 14
1. Faktor internal pegawai,  yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai  yang merupakan faktor bawaaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Misalnya:
13 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia , (Jakarta: Salemba Empat, 2009), hlm. 77-78.
14 Ibid , hlm. 80-83.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
a.) bakat, merupakan suatu sifat yang sudah sejak lahir dimiliki seorang pegawai, b.) sifat  pribadi  yaitu  setiap  seifat  yang  dimiliki  seorang  pegawai  sebagai  seorang individu,  c.)  keadaan  fisik  dan  kejiwaan  yaitu  segala  yang  ada  dan  melekat  dalam individu sebagai suatu tubuh maupun jiwa yang dimiliki seorang pegawai.
2. Faktor  yang  diperoleh  dalam  diri  individu,  misalnya:  a.)  pengetahuan,  yaitu  segala sesuatu  yang  diketahui  individu,  b.)  keterampilan,  yaitu  segala  sesuatu  yang  dapat dilakukan  individu  dalam  tugasnya  sebagai  seorang  pegawai,  c.)  etos  kerja,  yaitu semangat  kerja  yang  menjadi  ciri  khas  dan  keyakinan  seorang  pegawai,  d.) pengalaman  kerja,  yaitu  suatu  yang  pernah  dialami  atau  dikerjakan,  e.)  motivasi kerja, yaitu suatu kebutuhan atau dorongan yang dimiliki pegawai untuk melakukan pekerjaannya.
Selanjutnya  menurut  Mangkunegara  dalam  Soetiksno,  faktor  yang  mempengaruhi kinerja antara lain: 15
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini dibagi menjadi kemampuan potensi dan  kemampuan  raliti  ( knowledge dan skill ).  Faktor  kemampuan  ini  dapat  disebut juga  sebagai  faktor  kompetensi,  oleh  sebab Knowledge dan skill merupakan karakteristik dari kompetensi.
2. Faktor  motivasi,  motivasi  terbentuk  dari  sikap  pegawai  dalam  menghadapi  situasi kerja.

## D. Tingkat Pendidikan
Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formalyang dicapai  atau diperoleh dibangku sekolah.Pendidikan  formal  yang  ditempuh  merupakan  modal  yang  amat  penting  karena dengan  pendidikan  seseorang  mempunyai  kemampuan  dan  dapat  dengan  mudah mengembangkan  diri  dalam  bidang  kerjanya. 16 Sedangkan  pengertian  pendidikan  menurut Ranupandojo  adalah  suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan. 17
Menurut  Andrew  E.  Sikula  dalam  Mangkunegara  tingkat  pendidikan  adalah  suatu proses  jangka  panjang  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  yang  mana
15 A. Soetiksno, (2009). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Tetap pada Perguruan Tinggi Negeri di Kota Ambon, Jurnal manajemen Akuntansi, VOL. 9.No. 2.
16 Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua, (Yogyakarta:  BPFE UGM, 2003), hlm. 126.
17 Heidjrachman Ranupandojo, Manajemen Personalia Edisi Kelima (Yogyakarta: BPFE UGM, 2001), hlm. 89.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. 18 Sedangkan Hariandja menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan  daya  saing  perusahaan  dan  memperbaiki  kinerja  perusahaan. 19 Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang melalui upaya pengajaran dan pelatihan.

## E. Motivasi Kerja

## 1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere, yang  berarti  bergerak.  Dengan  demikian, motivasi  dapat  dijelaskan  sebagai  proses  yang  dimulai  dengan  definisi  fisiologis  atau psikologis  yang  menggerakan  perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan  untuk  tujuan  atau insentif. 20 Menurut  Chaplin  motivasi  adalah  satu  variabel  penyelang  yang  digunakan  untuk menimbulkan  faktor-faktor  tertentu  didalam  organisme  yang  membangkitkan,  mengelola, mempertahankan dan meyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran. 21
Melihat  definisi-definisi  yang  ada,  motivasi  merupakan  suatu  konsep  yang  sangat kompleks  dan  sulit  didefinisikan  karena  masing-masing  ahli  memiliki  pendapat  sendiri berdasarkan  aliran  masing-masing.Namun  menurut  peneliti  hal  penting  karena  motivasi adalah  sesuatu  dorongan  dalam  diri  manusia  yang  menggerakan  kehidupannya  untuk mencapai suatu yang ingin dicapai atau tujuan hidupnya.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa,  motivasi  kerja  merupakan  suatu kebutuhan  dalam  diri  individu  yang  merupakan  dorongan  untuk  berbuat  aktif  dalam melakukan  dan  mencapai  tujuan  organisasi  diatas  tujuan  pribadi.  Individu  yang  memiliki motivasikerja  yang  tinggi  dalam  dirinya,  akan  cenderung  melakukan  tugas  pekerjaanya dengan  sebaik-baiknya  dengan  mengutamakan  kepentingan  organisasi  dibandingkan  dengan kepentingan dirinya sendiri.

## 2. Teori Motivasi Kerja
Dalam  penelitian  ini,  teori  motivasi  yang  digunakan  yaitu  teori  motivasi  McClelland yang merupakan salah satu bagian dalam kelompok teori motivasi diri motivasi isi. Walaupun teori  motivasi  telah  dikembangkan  oleh  banyak  ahli,  namun  salah  satu  teori  motivasi  yaitu
18 Anwar  Prabu  Mangkunegara, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Bandung: Refika Aditama, 2003), hlm. 50.
19 Marihot  Tua  E.  Hariandja,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai (Jakarta: Grasindo, 2002), hlm. 169.
20 Fred Luthans, Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (Yogyakarta: Andi, 2006), hlm. 72.
21 J.P Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi Terj. Kartini Kartono (Jakarta: RajaGrafindo, 2002), hlm. 142 .
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
teori-teori kebutuhan, hamper selalu dihubungkan dengan kinerja seseorang. Pada kesempatan ini, akan dijelaskan teori motivasi isi ( content theories of Motivation ).
Mullin  mengemukakan  teori-teori  motivasi  yang  tergolong  dalam  kelompok  teori motivasi  isi  yaitu:  teori  kebutuhan  berprestasi  McClelland. 22 Teori  ini  mempuyai  peran penting  di  dalam  kaitannya  dengan  usaha  individu  untuk  mencapai  tingkah  laku  tertentu dalam  merealisasikan  prestasi  kerja  atau  kinerja.  Tiga  motif  yang  dikemukakan  McClelland dalam  teori  ini  yaitu:  (1).  kekuasaan,  (2)  afiliasi  dan  (3)  berprestasi  yang  dapat  memberi pengaruh terhadap prestasi kerja atau kinerja. Berdasarkan teori ini McClelland tidak melihat kebutuhan individu berdasarkan tingkatan tertentu, tetapi dengan melihat tiga motif yang ada dalam diri individu dalam melakukan suatu pekerjaan.
Selanjutnya,  teori  motivasi  kerja  didasarkan  pada  konsep  dasar  motivasi  menurut Wijono  bahwa  konsep  motivasi  telah  dipahami  atau  diterima  karena  pertama,  fenomena tersebut  tidak  dapat  diperhatikan  secara  langsung.  Kedua,  motivasi  adalah  suatu  proses hipotesis  yang  dapat  disimpulkan  dengan  cara  memperhatikan  tingkah  laku  seseorang, mengukur  perubahan-perubahan  dalam  prestasi  atau  mengharapkan  penjelasan  tentang kebutuhan-kebutuhan  dan  tujuannya. 23 Berdasarkan  konsep  ini  maka  teori  motivasi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kebutuhan berprestasi McClelland.

## 3. Dimensi Motivasi Kerja
Dimensi  motivasi  kerja  menurut  Vandeveer  dan  Menefee  dimensi  motivasi  kerja dibagi tiga berdasarkan teori McClelland yaitu: 24
1. The  need  for  achievement atau  kebutuhan  pencapaian  atau  berprestasi,  merupakan dorongan, mencapai standar-standar berusaha keras untuk berhasil.
2. The need power atau kebutuhan kekuatan atau kekuasaan, merupakan kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka berperilaku yang sebaliknya.
3. The  need  affiliation atau  kebutuhan  berafiliasi  atau  berhubungan,  merupakan keinginan untuk menjalin suatu hubungan atar personal yang ramah dan akrab
22 L.  J.  Mullins,  (1994). Management  and  Organisational  Behaviour,  3ed. (Singapore:  Longman SingaporePublishers (Ptd), Ltd, 1994), hlm. 382.
23 S.Wijono,  Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja  dan  Personaliti  dengan  Prestasi  Kerja  di  Sebuah Organisasi. Tesis . Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia 1997.
24 R.C.Vandeveer.,&M. L. Menefee Human Behavior in Organizations. (New Jersey: Person Education, Inc, 2006), hlm. 241.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi  acuan  sebagai  alat  untuk mengukur  motivasi  kerja  individu  dengan  menggunakan  dimensi  yang  dijelaskan  oleh McClelland  dalam  teori  kebutuhan  yang  mencakup  tiga  dimensi  yaitu  prestasi  atau pencapaian,  kekuasaan  dan  afiliasi.Teori  ini  dipilih  karena  dianggap  mampu  menjelaskan tindakan seseorang dosen dalam memprediksi kinerja.

## 4. Ciri-ciri Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  berdasarkan  teori  yang  dikemukan  oleh  David  McClelland  Luthans menguraikan ciri-ciri individu yang memiliki motivasi kerja yang tinggi yaitu: 25
a. Kebutuhan untuk berprestasi
b. Kebutuan untuk kekuasan
c. Kebutuhan akan afliasi
Berdasarkan  uraian  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  individu  yang  memiliki  ciri motivasi  kerja  yang  kuat  dalam  dirinya  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya khususnya  bila  dikaitkan  dalam  hubungan  dengan  kapasitas  sebagai  seorang  pengajar  atau dosen.Akan  tetapi  berdasarkan  kenyataan  yang  terjadi  setiap  orang  belum  mampu  memiliki motivasi kerja  yang kuat  dengan memenuhi  setiap aspek dalam  teori  ini.  Hal  ini jelas untuk dipahami,  berdasarkan  penjelasan  McClelland  bahwa  setiap  orang  akan  memiliki  ketiga kebutuhan ini di dalam dirinya, tetapi terkait dengan pekerjaan yang di lakukan, setiap orang akan  cenderung  kombinasi  kebutuhan  yang  lebih  kuat  dan  salah  satu  kebutuhan  yang cenderung  lemah.  Akan  tetapi  secara  keseluruhan,  ciri-ciri  motivasi  kerja  berdasarkan  teori McClelland  ini  sangat  tepat  digunakan  dalam  penelitian  ini,  oleh  karena  ciri-ciri  ini  mampu menjelaskan kebutuhan seorang dosen di perguruan tinggi.

## F. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Dosen
Pendidikan formal yang ditempuh merupakan modal yang amat penting karena dengan pendidikan seseorang mempuyai kemampuan dan dapat dengan mudah mengembangkan diri dalam  bidang  kerjanya. 26 Sedangkan  pengertian  pendidikan  menurut  Ranupandojo  adalah suatu  kegiatan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  seseorang  termasuk  di  dalamnya peningkatan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  memutuskan  terhadap  persoalan  yang menyangkut  untuk  mencapai   tujuantermasuk di  dalamnya peningkatan penguasaan teoridan
25 Fred Luthans, Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (Yogyakarta: Andi, 2006), hlm. 173.
26 Hani Handoko, Manajemen Edisi Kedua, (Yogyakarta:  BPFE UGM, 2003), hlm. 126.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
keterampilan  memutuskan  terhadap  persoalanpersoalanyang  menyangkut  kegiatan  untuk mencapaitujuan. 27
Menurut  Andrew  E.  Sikula  dalam  Mangkunegara  tingkat  pendidikan  adalahsuatu proses  jangka  panjang  yang  menggunakanprosedur  sistematis  dan  terorganisir,  yang  mana tenagakerja  manajerial  mempelajari  pengetahuan  konseptualdan  teoritis  untuk  tujuan-tujuan umum. 28 Sedangkan Hariandja menyatakan bahwatingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. 29
Dari  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pendidikan  adalah  suatu  kegiatan  atau prosesuntuk memperoleh pengetahuan dan ketrampilandalammengembangkan dan meningkatkan  kemampuan  seseorang.  Hasil  penelitian  Tanjung  menunjukan  bahwa  tingkat pendidikan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.. 30 Hal  yang  sama juga  dapat  dilihat  dari  hasil  penelitian  Purwanto(1984)  (Turin,  2003),  yang  menyatakan bahwa  kualitas  pendidikan  dan  pengajaran  yang  dilakukan  dosen  dipengaruhi  tingkat pendidikannya. Supaya dapat melaksanakan tugas secara optimal dan maksimal maka tingkat pendidikan dosen harus ditingkatkan.
Berdasarkan  hasil  penelitian-penelitian  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  adanya pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja dosen.
H:1 Adanya pengaruh positif tingkat pendidikan terhadap kinerja dosen.

## 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Menurut  Luthans  motivasi  berasal  dari  kata  latin movere, yang  berarti  bergerak. Dengan  demikian,  motivasi  dapat  dijelaskan  sebagai  proses  yang  dimulai  dengan  definisi fisiologis  atau  psikologis  yang  menggerakan  perilaku  atau  dorongan  yang  ditujukan  untuk tujuan  atau  insentif. 31 Sementara  itu,  As’ad  mengemukakan  bahwa  motif  sering  diartikan sebagai  dorongan.  Dorongan  atau  tenaga  tersebut  menggerakan  jiwa  dan  jasmani  untuk berbuat. 32 Sejalan  dengan  As’ad,  Gibson,  Ivancevich  dan  Donnelly  yang  merumuskan motivasi  sebagai  konsep  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  dorongan-dorongan  yang
27 Heidjrachman Ranupandojo, Manajemen Personalia Edisi Kelima (Yogyakarta: BPFE UGM, 2001), hlm. 89. 28 Anwar  Prabu  Mangkunegara, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Bandung: Refika Aditama, 2003), hlm. 50.
29 Marihot  Tua  E.  Hariandja,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai (Jakarta: Grasindo, 2002), hlm. 169.
30 R.Tanjung,  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PTGaruda Plaza Hotel Medan. Skripsi. Medan: Universitas Sumatera Utara. 2011
31 Fred Luthans, Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh (Yogyakarta: Andi, 2006), hlm. 173.
32 M. As’ad, Psikologi Industri. (Yogyakarta: Liberty, 2004), hlm. 79.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
timbul  pada  atau  didalam  seorang  individu  yang  menggerakan  dan  mengarahkan perilaku. 33 Hal  ini  juga  sependapat  dengan  sebuah  pernyataan  yang  menjelaskan  bahwa motivasi  adalah  keadaan  dalam  diri  individu  yang  menyebabkan  seseorang  melakukan perilaku-perilaku tertentu atau khusus. Peryataan ini ditegaskan oleh Spector yaitu motivation is  generally  definedas  an  internal  state  that  induces  a  person  to  engage  inparticular behaviors . 34 Menurut  Robbins  dan  Judge,motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untukmencapai tujuannya. 35
Munandar  menyimpulkan  motivasi  kerja  sebagai  suatu  proses  dimana  kebutuhan- kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah  ke tercapainya  tujua  tertentu. 36 Sejalan  As’ad  mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.Sehingga motivasi kerja merupakan bagian yang penting dari kinerja.Sementaraitu Kartono mengemukakan bahwa motivasi kerja tidak hanya berwujud  kebutuhan  ekonomis  saja  tetapi  dapat  juga  dalam  bentuk  kebutuhan  psikis  untuk aktif  berbuat.Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa,motivasi  kerja  merupakan  suatu kebutuhan  dalam  diri  individu  yang  merupakan  dorongan  untuk  berbuat  aktifdalam melakukan dan mencapai tujuan organisasidiatas tujuan pribadi.
Berdasarkan  teori  motivasi  dan  penelitian-penelitian  diatas  maka  dapat  disimpulkan bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen.
H:2di duga ada pengaruh positif motivasi terhadap kinerja dosen.

## G. Deskripsi Data Responden Penelitian
Gambaran  tentang  99  responden  yang  memenuhi  syarat  sebagai  data  penelitian, berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan lama mengajar pada Institut Agama Islam Negeri Sultan Amai Gorontalo adalah sebagai berikut:

## 1. Sebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran  tentang  sebaran  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  adalah sebagaimana terlihat dalam tabel berikut ini:

## Tabel. 3
Sebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
33 Ivancevich Gibson., & Donnely. Organizations, 8ed. (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996), hlm. 307.
34 P. E Spector, Industrial and Organizational Psychology (Research and Practice). (USA: John Wiley & Sons, INC, 2007), hlm. 200.
35 S.P. Robbins., & A. T. Judge, Perilaku Organisasi, ed.12. (Jakarta: Salemba Empat, 2008), hlm. 77.
36 A. S. Munandar, Psikologi Industri dan organisasi. (Jakarta: IU-Press, 2006), hlm. 93.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1 Laki-laki 48 48,5% 2 Perempuan 51 51,5% Total 99 100

## Sumber: Data primer diolah
Dari  data  di  atas  diketahui  bahwa  dosen  berjenis  kelamin  laki-laki  berjumlah  48 orang  atau  48,5%.  Sedangkan  dosen  berjenis  kelamin  perempuan  berjumlah    51  orang atau  51,5%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  dosen  yang  mengajar  pada  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo di dominasi oleh dosen yang berjenis kelamin perempuan.
2. Sebaran Responden Berdasarkan Usia
Gambaran tentang sebaran responden berdasarkan usia mereka dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel . 4 Sebaran Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Persentase 1 28 - 35 20 20,2% 2 36 - 45 65 65,7% 3 46- 51 14 14,1% Total 99 100

## Sumber: Data primer diolah
Dari data di atas diketahui bahwa dosen yang berumur 28 s/d 35 tahun berjumlah 20 orang  (20,2%),  dosen  yang  berumur  36  s/d  45  tahun  berjumlah  65  orang  (65,7%), sedangkan  dosen  yang  berumur  46  s/d  51  tahun  berjumlah  14  orang  (14,1%).  Hal  ini menunjukan bahwa dosen yang mengajar pada IAIN Sultan Amai Gorontalo di dominasi oleh dosen yang berumur 36 s/d 45 tahun.
3. Sebaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Gambaran tentang sebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
Tabel. 5 Sebaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase 1 S2 46 46,5% 2 S3 53 53,5% Total 99 100

## Sumber: Data primer diolah
Dari  data  di  atas  diketahui  bahwa  dosen  yang  berpendidikan  S2  berjumlah  46 orang (46,5%) sedangkan responden yang berpendidikan S3 berjumlah 53 orang (53,5%). Hal  ini  menunjukan  bahwa  dosen  yang  mengajar  pada  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  di dominasi oleh dosen yang memiliki tingkat pendidikan S3.
4. Sebaran Responden Berdasarkan Lama Mengajar
Gambaran  tentang  sebaran  responden  berdasarkan  lama  mengajar  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6 Sebaran Responden Berdasarkan Lama Mengajar No Lama Mengajar (tahun) Frekuensi Persentase 1 1 – 5 6 6,1 % 2 6 – 10 24 24,1 % 3 11 – 15 33 33,3 % 4 16 – 20 19 19,2 % 5 21 – 25 9 9,1 % 6 26 – 30 7 7,1 % 7 > 31 1 1,1 % Total 99 100

## Sumber: Data primer diolah
Dari data di atas diketahui bahwa dosen yang memiliki lama mengajar 1 s/d 5 tahun berjumlah 6 orang (6,1%), dosen yang memiliki lama mengajar 6 s/d 10 tahun berjumlah 24  orang  (24,1%),  dosen  yang  memiliki  lama  mengajar  11  s/d  15  tahun  berjumlah  33 orang (33,3%), dosen yang memiliki lama mengajar 16 s/d 20 tahun berjumlah 19 orang (19,2%), dosen yang memiliki lama mengajar 21 s/d 25 tahun berjumlah 9 orang (9,1%), dosen  yang  memiliki  lama  mengajar  26  s/d  30  tahun  berjumlah  7  orang  (7,1%),  dan dosen  yang  memiliki  lama  mengajar  diatas  31  tahun  berjumlah  1  orang  (1,1%).  Hal  ini menunjukan  bahwa  dosen  yang  mengajar  pada  IAIN  Sultan  Amai  Gorontanlo  di dominasi oleh dosen yang memiliki pengalaman mengajar 11 s/d 15 tahun.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo

## A. Deskripsi Variabel Penelitian

## 1. Kinerja Dosen
Kinerja  adalah  suatu  keberhasilan  dari  suatu  individu  dalam  suatu  tugas  dalam pekerjaannya. Untuk melihat profil kinerja dari para responden yakni dosen tetap di IAIN Sultan Amai Gorontalo, maka diajukan 14 pertanyaan kepada  99 orang dosen yang menjadi responden dalam  penelitian  ini.  Tabel  7  merupakan  data  statistik  deskriptif  tentang  pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur kinerja dosen di IAIN Sultan Amai Gorontalo.
Tabel 7.
Statistik deskriptif Rata-Rata Variable Penelitian Kinerja Dosen (n=99) No Indikator Variabel Kinerja Dosen Min Max Mean Stand. Dev 1. Mengutamakan kepentingan universitas/Fakultas dibandingkan kepentingan sendiri 2 5 4,24 0,701 2. Mempunyai keterampilan yang baik dan pengalaman yang luas mengenai pembelajaran 3 5 4,71 0,500 3. Menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknyadan tepat pada waktunya 3 5 4,53 0,644 4. Bertanggung jawab atas setiap keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan 3 5 4,47 0,578 5. Menaati peraturan perundang-undangan dan peraturan universitas/fakultas yang berlaku 2 5 4,32 0,667 6. Memberikan pelayanan dan pengajaran yang lebih baik kepada Mahasiswa 4 5 4,65 0,480 7. Melaksanakan tugas dengan iklas  tidak menyalah gunakan wewenang 4 5 4,43 0,498 8. Melaporkan hasil kerja kepada pimpinan fakultas/Universitas menurut keadaan yang sebenarnya 3 5 4,48 0,660 9. Menghargai pendapat orang lain, dan menerima keputusan yang diambil secara sah walapun tidak sependapat 1 5 4,12 0,972 10.  Mampu berkerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan 3 5 4,23 0,550 11.  Berusaha memberikan saran/ pendapat baik yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas mengajar 3 5 4,36 0,677 12. Berinisiatif  dalam  menciptakan  pola mengajar baru yang lebih efektif 3 5 4,28 0,732 13.  Bertindak tegas dan tidak memihak 3 5 4,37 0,564 14.  Berusaha memberikan motivasi dan dukungan bagi orang lain 3 5 4,32 0,550 Rata-rata 3 5 4,49 0,542
Sumber: Lampiran 4  Hasil Pengolahan Data SPSS, 2016
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
Tabel  7  di  atas  menunjukan  bahwa  rata-rata  kinerja  dosen  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo  yaitu  4.49  yang  terletak  pada  interval  4,12  –  5,00.  Hal  ini  berarti  bahwa responden  sangat  setuju  atau  memiliki  kinerja  yang  sangat  baik.  Standar  deviasi  0,542 menunjukan  dispersi  untuk  variabel  kinerja  relatif  tinggi.  Dalam  pengukuran  konsep kinereja  dosen  terdapat  empat  indikator  yang  menunjukan  bahwa  responden  cenderung memiliki kinerja yang baik.  Artinya, dengan memiliki kinerja yang baik  para responden mampu  memberikan  pembelajaran  dan  pengajaran  yang  lebih  baik  kepada  para mahasiswa. Kinerja yang baik yang dimiliki oleh para dosen dapat meningkatkan proses pembelajaran.  Selalu  berinisiatif  dalam  menciptakan  pola  mengajar  baru  yang  lebih efektif, hal ini dilakukan agar para mahasiswa lebih aktif dalam situasi belajar dan tidak mengalami  kejenuhan.  Bertindak  tegas  dan  tidak  memihak,  tindakan  yang  adil  mampu menimbulkan  rasa  persamaan  dan  kedekatan  bagi  para  mahasiswa  sehingga  semua mahasiswa merasa nyaman dan sama-sama merasa dihargai.
2. Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  suatu  dorongan  dalam  diri  manusia  yang  menggerakan kehidupannya  untuk  mencapai  suatu  yang  ingin  dicapai  atau  tujuan  hidupnya.  Ada  tiga motif  dalam  variabel  motivasi  yakni  motif  afiliasi,  kekuasaan,  dan  berprestasi.  Untuk mengetahui  motivasi  dari  para  responden  dalam  penelitian  ini  maka  diajukan  7  (tujuh) pertanyaan  kepada  masing-masing  responden  melalui  kuesioner  yang  dibagikan  kepada setiap dosen tetap di IAIN Sultan Amai Gorontalo.
Tabel 8.
Statistik deskriptif Rata-Rata Variable Motivasi Kerja (n=99) No Indikator Variabel Motivasi Kerja Min Max Mean Stand. Dev 1. Memiliki rasa empati terhadap orang lain 2 5 3,80 0,903 2. Selalu ingin memimpin kelompok 1 5 3,35 1,072 3. Sering mengatur orang lain 1 5 3,07 1,090 4. Selalu  berusaha  mendapatkan  jabatan  yang baik 1 5 3,05 1,304 5. Sering bersikap jujur dengan tegas 2 5 4,26 0,723 6. Senang berkerja dalam kelompok 2 5 4,00 0,571 7. Cenderung bosan pekerjaan yang rutin 1 4 2,96 1,068 Rata-rata 2 5 3,58 0,624

## Sumber: Lampiran 5 Hasil Pengolahan Data SPSS, 2016
Tabel    8  menunjukan  bahwa  rata-rata  motivasi  kerja  responden  adalah  3,58  yang berada pada interval 2,29 – 4,26. Hal ini menunjukan bahwa rata-rata respon setuju terhadap motivasi kerja atau motivasi kerja dosen IAIN Sultan Amai Gorontalo masih dapat dikatakan
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72
Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
baik.  Standar  deviasi  0.542  menunjukan  disperse  netral  atau  nilai  yang  rata-rata.  Dengan demikian  hasil  menunjukan  bahwa  jawaban  responden  menyebar  ke  dalam  lima  kategori. Terdapat  tiga  indikator  dalam  pengukuran  konsep  motivasi  kerja,  dengan  nilai  rata-rata tertinggi  dan tergolong dalam kategori  sangat  setuju.  Pertama, dengan rata-rata nilai  sebesar 3,80  menunjukan  bahwa  responden  memiliki  rasa  empati  terhadap  orang  lain.  Pertanyaan kedua,  memiliki  rata-rata  nilai  sebesar  3,35  artinya  responden  selalu  ingin  memimpin kelompok  masih  berada  pada  kategori  netral.  Ketiga,  memiliki  nilai  rata-rata  3,07  para responden  ketika  ditanyakan  dalam  mengatur  orang  lain  terutama  mahasiswa  berada  dalam kategori  netral  artinya,  ketika  ada  sesuatu  hal  yang  memerlukan  untuk  mengatur  orang  lain, maka hal itu dilakukan. Keempat, memiliki nilai rata-rata 3,05 bersikap jujur dan tegas dalam bertindak.  Ketiga  hal  ini  merupinya  akan  indikator  yang  memperlihatkan  bahwa  responden memiliki  motivasi  kerja  yang  baik.  Responden  dalam  penelitian  ini  bersikap  biasa  saja  atau kurang  termotivasi  dalam  upaya  untuk  memperoleh  jabatan  yang  baik.  Hal  ini  diperkuat dengan  indikator  yang  menunjukan  rata-rata  jawaban  terendah  yaitu  sebesar  2,96  dimana sebagian  besar  responden  memiliki  sikap  yang  netral  bahkan  cenderung  kurang  berupaya dalam menghadapi pekerjaan yang bersifat rutin.
Tabel 10.
Ringkasan Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial
No Variabel Independen Hipotesis Hasil Analisis 1 Pendidikan Berpengaruh Signifikan  Tidak Signifikan 2 Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan  Berpengaruh Signifikan
Dari hasil uji hipotesis di atas, ditemukan bahwa dari 2 (dua) variabel yang diprediksi mempengaruhi kinerja dosen IAIN Sultan Amai Gorontalo, ternyata hanya variabel motivasi kerja  yang  berpengaruh  signifikan  dan  positif.  Sedangkan  variabel  pendidikan  tidak berpengaruh tetapi positif berhubungan dengan kinerja dosen. Berikut rincian penjelasan dari variabel yang berpengaruh signifikan dan variabel yang tidak berpengaruh signifikan :

## 1. Variabel Pendidikan
Variabel  tingkat  pendidikan  dosen  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Artinya dosen tidak menganggap bahwa tingkat pendidikan yang  selama  ini  disandangnya  tidak  terkait  dengan  kinerja  dosen  pada  Universitas  tersebut. Jika  dilihat  dari  nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  0.008872,  tampak  nilainnya  positif.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
Artinya  jika  dosen  merasakan  bahwa  tingkat  pendidikan  akan  meningkatkan  kinerjanya sebagai dosen, maka ia akan cenderung untuk melanjutkan tingkat pendidikan ke jenjang yang lebih  tinggi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Andrew  E.  Sikula  dan  Hariandja  menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki  kinerja  perusahaan. 37 Ketika  jenjang  pendidikan  seseorang  rendah,  maka  ia cenderung  memiliki  persepsi  yang  sempit  terhadap  suatu  masalah.  Demikian  juga  sikapnya cenderung  sebatas  parsepsi  ia  miliki.  Hal  ini  berlaku  pula  bagi  kondisi  dosen  yang  menjadi obyek  penelitian.  Semakin  rendah  jenjang  pendidikan  dosen  ia  akan  cenderung  memiliki persepsi sempit terhadap peningkatan kinerja dosen. Ia tidak berpikir tentang pengembangan diri  dalam  upaya  pengajaran  dan  keterampilan    untuk  pengembangan  Universitas  dimana  ia bekerja.  Sebaliknya,  semakin  tinggi  jenjang  pendidikan  seorang  dosen,  maka  ia  semakin memiliki persepsi dan sikap yang berdeminsi luas. Setiap pengajaran dan keterampilan  yang ia  miliki  selalu  berorientasi  untuk  peningkatan  kinerja,  dan  hal  ini  akan  berdampak  luas terhadap masa depan Universitas.
Dalam arti semakin tinggi jenjang pendidikan seseorang, maka akan semakin memiliki pola  berpikir  lebih  rasional.  Jika  seorang  dosen  memiliki  jenjang  pendidikan  lebih  tinggi maka  ia  meningkatkan  kinerjanya.Berdasarkan  penjelasan  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  pendidikan  adalah  proses  pengubahan  sikap  dan  tata  laku  seseorang  melalui  upaya pengajaran dan pelatihan.

## 2. Variabel Motivasi Kerja
Variabel  motivasi  kerja  dosen  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  dosen.  Variabel  ini  memiliki  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.225778,  dan positif.  Artinya  seorang  dosen  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  cenderung termotivasi  untuk  dapat  berprestasi  baik  dalam  kegiatan  belajar  mengajar,  penelitian  dan pengabdian pada masyarakat. Motivasi kerja merupakan suatu kebutuhan dalam diri individu yang  merupakan  dorongan  untuk  berbuat  aktif  dalam  melakukan  dan  mencapai  tujuan organisasi  diatas  tujuan  pribadi.  Individu  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam dirinya,  akan  cenderung  melakukan  tugas  pekerjaanya  dengan  sebaik-baiknya  dengan mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan dirinya sendiri.
37 Marihot  Tua  E.  Hariandja,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai (Jakarta: Grasindo, 2002), hlm. 169.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo

## III. PENUTUP
Dari hasil penelitian dan pembahasan di  atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara  simultan,  kedua  variabel  yaitu  tingkat  pendidikan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo (0.001312 < 0,05).
2. Secara parsial, kedua variabel tersebut hasilnya adalah sebagai berikut:
a. Variabel  pendidikan  (0.7245  >  0,05)  tidak  berpengaruh  signifikan,  namun variabel  ini  berkorelasi  positif  (0.008872)  dengan  kinerja  dosen  IAIN  Sultan Amai Gorontalo.
b. Variabel  motivasi  kerja  (0.0003  <  0,05)  berpengaruh  signifikan  dan  positif (0.225778) terhadap kinerja dosen IAIN Sultan Amai Gorontalo.
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka  implikasi  hasil  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Untuk  membangun  kinerja  dosen  pentingnya  keseriusan  pemimpin  untuk  selalu mendorong  agar  para  dosen-dosen  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  melanjutkan studi pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi karena mengingat masih banyak juga dosen yang memiliki tingkat pendidikan S2.
2. Untuk  meningkatkan  kinerja  dosen  maka  para  pemimpin  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo penting memberikan motivasi kerja yang tinggi lewat program-program peningkatan mutu, pelayanan terutama memberikan penghargaan (insentif) kepada dosen-dosen yang berprestasi.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018 Hal. 52-72
Kinerja
Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto  Suharsimi, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek Edisi  Revisi  V Jakarta: PT.Rineka Cipta, 2002.
Armstrong Michael, Performance Management, (Yutran: Tugu Publisher, 2004) As’ad M., Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty, 2004.
Bartram  D,  The  Great  Eight  Competencies:  A  Criterioncentric  Approach  To  Validation.
Journal of Applied Psychology, 90, 6, 1185-1203 2005.
Bastian  Indra, Akuntansi  Sektor  Publik Edisi  Pertama,Yogyakarta:  Badan  Penerbit  Fakultas UGM, 2001.
Chaplin J.P, Kamus Lengkap Psikologi Terj. Kartini Kartono Jakarta: Raja Grafindo, 2002.
Gibson Ivancevich., & Donnely. Organizations, 8ed. Jakarta: Binarupa Aksara, 1996. Spector  P.  E, Industrial  and  Organizational  Psychology  (Research  and  Practice).
USA: John Wiley & Sons, INC, 2007.
Gujarati  N.Damondar, Basic  Economitries Edition,  Edisi  ke-4,    New  York:  McGraw-Hill Hingher Education, 2005
Hariandja  E.  Marihot  Tua,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai Jakarta: Grasindo, 2002.
Handoko Hani, Manajemen Edisi Kedua, Yogyakarta:  BPFE UGM, 2003
Irwan Z. D., Asosiasi Dosen Indoensia .  Dikutip dari http://adi.Pendidikan.net/ Diakses pada tanggal 8 November 2015.
Luthans Fred, Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh Yogyakarta: Andi, 2006.
Mangkunegara  Anwar  Prabu, Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Bandung: Refika Aditama, 2003.
Mishra  P.S.,  &Mohapatra  A.  K.  D,  Relevance  of  Emotional  Intelligence  for  Effective  Job Performance:  An  Empirical  Study. The  Journal  for  Decision  Makers  VIKALPA, 35,1,53-61. 2010.
Mullins  L.  J., Management  and  Organisational  Behaviour,  3ed. Singapore:  Longman Singapore Publishers (Ptd), Ltd, 1994.
Mulyasa  E., Standar  Kompetensi  dan  Sertifikasi  Guru .  Bandung:  PT.  Remaja  Rosdakarya,
2008.
Munandar A. S., Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: IU-Press, 2006.
Jurnal Al-Buhuts
Volume. 1, Nomor 1, Juni 2018
Hal. 52-72 Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Dosen Iain Sultan Amai Gorontalo
Pusat  Bahasa  Departemen  Pendidikan  Nasional, Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama, 2008.
Ranupandojo Heidjrachman, Manajemen Personalia Edisi Kelima Yogyakarta: BPFE UGM, 2001.
Sadirman  M.  A., Interaksi  dan  Motivasi  Belajar-Mengajar Jakarta:  Raja  Grafindo  Persada, 2005.
Robbins S.P.., & Judge A. T., Perilaku Organisasi, ed.12. Jakarta: Salemba Empat, 2008.
Sekaran Uma, Research Methods for Business Jakarta: Salemba Empat, 2006
Soetiksno A, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Tetap pada Perguruan Tinggi Negeri di Kota Ambon, Jurnal manajemen Akuntansi, VOL. 9. No. 2. 2009.
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis Cetakan ke 15 Bandung: Alvabeta, 2010.
Vandeveer  R.C..,  &Menefee  M.  L. Human  Behavior  in  Organizations. New  Jersey:  Person Education, Inc, 2006.
Wijono S., Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Personaliti dengan Prestasi Kerja di Sebuah Organisasi. Tesis .Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia 1997.
Wijono S., Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010.
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia , Jakarta: Salemba Empat, 2009.