Vol. 10, No. 1, Juni 2023

## PENGARUH LEADER-MEMBER EXCHANGE, QUALITY OF WORK-LIFE, DAN MOTIVASI INTRINSIK, TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHI BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT PRADIPTA BHUMI KONSTRUKSI BANTUL
Misthika Dewi 1, Prayekti 2
Universitas Sarjanawiata Tamansiswa, Indonesia mistikadewi13@gmail.com 1 , yekti@ustjogja.ac.id 2
Submitted : 15 th Jan 2023 | Edited : 20 th May 2023 | Issued : 01 st June 2023 Cited  on :  Dewi,  M.,  &  Prayekti,  P.  (2023).  PENGARUH  LEADER-MEMBER EXCHANGE, QUALITY OF WORK-LIFE, DAN MOTIVASI INTRINSIK,  TERHADAP  ORGANIZATION  CITIZENSHI  BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT PRADIPTA BHUMI KONSTRUKSI BANTUL. INOVASI: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 10 (1), 183-190.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  exchange  of  leadership  member, quality  of  work  life,  and  intrinsic  motivation,  on  organizational  citizenship behavior  (OCB)  at  PT  Pradipta  Bhumi  Construction,  Bantul.This  research  is  a quantitative  study  using  a  population  of  all  employees  of  PT.  Pradipta  Bhumi Construction. Sampling using census technique, data analysis using descriptive analysis,  classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis, hypothesis  testing,  coefficient  of  determination.The  results  showed  that  leader member  exchange,  quality  of-work  life,  and  intrinsic  motivation  simultaneously had a significant effect on organizational citizenship behavior.
Keywords :  Leader  Member  Exchange,  Quality  Of  Work  Life,  Intrinsic Motivation, Organizational Citizenship Behavior .

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi bukan hanya ditentukan oleh sumber daya yang dimiliki,  khususnya sumber daya manusia  (SDM). Sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas akan membawa perusahaan mencapai tujuannya. Demikian  juga  pemanfaatan  sumber  daya  yang  efektif  dan  efisien  akan memberikan  keberhasilan  bagi  perusahaan,  salah  satu  perusahaan  yang memiliki sumber daya yang beragam yaitu PT. Pradipta Bhumi Konstruksi yang didirikan  tahun  2015  adalah  Perusahaan  yang  bergerak  dalam  bisnis  jasa konstruksi, khususnya pada bangunan gedung, Jalan dan Jembatan, Bangunan sipil  jasa  pelaksana  spesialis,  jasa  pelaksana  ketrampilan,  instalasi  elektrikal dan  instalasi  mekanikal.  Selain  bidang  tersebut  kami  siap  melaksanakan pekerjaan  dibidang  Engineering  dan  Interior  Design  serta  perdagangan umumnya. PT Pradipta Bhumi Konstruksi didirikan sebagai bentuk dedikasi dan loyalitas  dari  pemiliknya  untuk  sektor  konstruksi.  Pemilik  dan  karyawan  di perusahaan  ini  adalah  orang-orang  yang  telah  berpengalaman  dan  memiliki kompetensi  tinggi  dibidang  konstruksi.  PT  Pradipta  Bhumi  Konstruksi memberikan  kualitas  bangunan  yang  baik  sesuai  dengan  spesifikasi  yang dibutuhkan,  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  sesuai  jadwal  yang ditetapkan  dan  menawarkan  harga  yang  kompetitif.  Setiap  karyawan  dalam
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
suatu  perusahaan  berusaha  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal.    Salah satu perilaku yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan adalah Organizational  Citizenship  Behavior.  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Menurut  (Suriyana  et  al.,  2020)  Perilaku  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  merupakan  kontribusi  individu  yang  dalam  melebihi  tuntutan peran  di  tempat  kerja  dan  di  reward  perolehan  kinerja  tugas.  OCB  ini melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur prosedur  di  tempat  kerja.  Perilaku-perilaku  ini  menggambarkan  nilai  tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif.
Dilihat dari penelitian (Maryati & Fernado, 2018) Organization  Citizenship Behaviour    (OCB)  adalah  perilaku  karyawan  yang  dilakukan  dengan  sukarela, tulus,  senang  hati  tanpa  harus  diperintah.  Perilaku    tersebut    adalah    yang dipilih  secara  bebas  oleh  individu  dimana  perilaku  tersebut  tidak  secara langsung    atau    eksplisit    diakui    oleh    sistem    imbalan    formal    dan    secara agregat  meningkatkan  fungsi  organisasi.  Sedangkan  menurut  (Maryati  & Fernado,  2018)  OCB  merupakan  konstribusi    individu    yang    dalam    melebihi tuntutan  peran  di  tempat  kerja  dan  di reward oleh kinerja  tugas.  Terdapat 5  faktor  yang  mempengaruhi  munculnya OCB  yang  baik  di  perusahaan, yang  tentu  saja  dapat  menjadi  indikator  dalam  mengukur munculnya  OCB itu  sendiri: Altruism,  Concientiousness,  Sportmanship,  Courtesy,  dan  Civic Virtue.
Pentingnya  Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  bagi  perusahaan adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan,  meningkatkan produktivitas  manajer,  menghemat  sumber  daya  yang  dimiliki  manajemen  dan organisasi  secara  keseluruhan,  membantu  menghemat  energi  sumber  daya yang  langka  untuk  memelihara  fungsi  kelompok  menjadi  yang  lebih  efektif. Apabila Organizational citizenship behavior (OCB) tidak diterapkan dengan baik di  perusahaan maka  produktifitas  perusahaan  tidak  maksimal.  Karyawan  yang memiliki  OCB  akan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  perusahaan tempatnya bekerja dan secara otomatis akan merasa nyaman akan lingkungan kerja  tempat  dia  dipekerjakan.  Perusahaan  yang  memiliki  karyawan  dengan OCB  diharapkan  akan  mampu  menghadapi  persaingan  dan  tantangan  yang muncul dari perubahan lingkungan baik dari sisi internal maupun sisi eksternal Penting  dilakukan  dalam  sebuah  organisasi  karena  penerapan  perilaku OCB  akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan  yaitu  dapat  mempengaruhi keefektifan  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  OCB  dapat  membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan di perusahaan, selain itu OCB juga membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya perusahaan untuk tujuan yang  produktif.  Apabila  OCB  tidak  diterapkan  di  perusahaan  maka  akan mempengaruhi kemajuan perusahaan
Organizational citizenship behavior (OCB) dapat dipengaruhi oleh banyak hal, seperti adanya leader member exchange, quality of work life, dan motivasi intrinsik.  Menurut  (Maryati  &  Fernado,  2018)  motivasi  intrinsik  adalah  motivasi yang  muncul  dan  tumbuh  serta  berkembang  dalam  diri  orang  tersebut,  yang kemudian  mendorong  untuk  melakukan  sesuatu  yang  bernilai  dan  berarti. Menurut teori dua faktor Herzberg dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa
motivasi  terdiri  dari  dua  faktor  yaitu  Maintenance  factor  (faktor  pemeliharaan) dan  Motivation  factor  (faktor  motivasi).  Untuk  mengukur  seberapa  tinggi seorang  karyawan  memiliki  motivasi  yang  muncul  dari  dalam  diri  sendiri. Peneliti menggunakan teori Herzberg yang dikutip oleh (Pangestika & Saragih, n.d.) yaitu : Achievement (Keberhasilan), Recognition (Pengakuan), Work it Self (Pekerjaan  itu  Sendiri),  Responsibility  (Tanggung  Jawab)  dan  Advancement (Pengembangan)
Menurut (Sandjaja & Handoyo, n.d.)dibandingkan dengan mengasosiasikan  OCB  dengan  suatu  gaya  kepemimpinanakan  lebih  baik  jika memperhitungkan  hubungan  karyawan  dengan  atasan.  Hubungan  antara karyawan  dengan  atasan  disebut  dengan  Leader  Member  Exchange  (LMX). Kualitas hubungan yang tinggi menyerupai hubungan kemitraan yang berdasar pada  saling  menghargai,  percaya,  dan  mutual  obligation.  Sedangkan  kualitas hubungan yang rendah hubungannya terbatas pada kontrak kerja
Menurut (Nurina Libertya Misbahuddin Azzuhri, n.d.)  QWL adalah kondisi dimana  pekerja  memiliki  perasaan  aman  dan  puas  dalam  bekerja  karena berada  dalam  posisi  yang  menyenangkan  dan  diperlakukan  sesuai  dengan harkat dan martabat sebagai manusia. Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work  Life  (QWL)  merupakan  cara  pandang  manajemen  tentang  manusia, pekerja  dan  organisasi.  QWL  dimaksudkan  pada  suatu  filosofi  manajemen dalam  meningkatkan  harga  diri  karyawan,  memperkenalkan  perubahan  dalam budaya  organisasi  serta  memperbaiki  keadaan  fisik  dan  emosional  para karyawan
Menurut  (Septiawati  et  al.,  2019)  motivasi  intrinsik  adalah  dorongan kekuatan  psikologis  seseorang,  yang  membuatnya  melakukan  pekerjaan dengan  efektif  dan  mencapai  hasil  maksimal.  Dimensi  motivasi  adalah  arah atau  orientasi  kerja,  upaya  dan  persistensi.  Indikator  motivasi  intrinsik  adalah: (1) semangat berprestasi, (2) komitmen, (3) daya tahan kerja (4) kreatif dan (5) disiplin
Kesediaan membantu organisasi dalam mencapai tujuan, mengembangkan  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  sejawat,  kesediaan memberikan  dukungan  dan  kontribusi  spesial  pada  organisasi  serta  memiliki kemampuan untuk memperbaiki diri sendiri dengan berpikir positif adalah Jurnal Visipena Volume 10, Nomor 2, Desember 2019 |342 cerminan sikap dan OCB. Jika  motivasi  seseorang  diukur  dengan  wujudnya  komponen  diatas,  maka sebaliknya  dapat  dikatakan,  perilaku  tersebut  muncul  karena  adanya  motivasi intrinsik.  Sehinggga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  intrinsik  seseorang berpengaruh terhadap OCB.
Hasil  observasi  yang  dilakukan  melalui  wawancara  dengan  pemimpin perusahaan  PT  Pradipta  Bhumi  Konstruksi  diperoleh  fakta  bahwa  mayoritas karyawan  merupakan  karyawan  lama,  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan dianggap  sebagai  sesuatu  yang  sudah  biasa,  sehingga  kesempatan  untuk belajar  hal  yang  baru  juga  terbatas.  Karyawan  bekerja  bukan  semata-mata untuk  memperoleh  uang,  tetapi  bekerja  merupakan  kegiatan  yang menyenangkan  bagi  karyawan  karena  dapat  bertemu  dengan  rekan  kerja. Karyawan  tidak  memiliki  kewenangan  yang  cukup  besar  pada  departemennya karena  semuanya  sudah  diatur  oleh  SOP  (Standar  Operasional  Prosedur) perusahaan.  Hal  ini membuat  karyawan  merasa  tidak  memiliki  kontribusi  yang
cukup  besar  bagi  departemennya.  Karyawan  hanya  melakukan  pekerjaan seperti  biasanya  ,  karena  organisasi  tidak  memberikan  stimulus  maupun tekanan supaya karyawan dapat mengeluarkan ide dan kreatifitas baru

## LANDASAN TEORI Leader Member Exchange
Leader  Member  Exchange  adalah  perilaku  yang  berhubungan  dengan pekerjaan,  menghormati  keterampilan  dan  pengetahuan  pemimpin,  kesetiaan kepada  satu  sama  lain  dan  menyukai  satu  sama  lain  kualitas  hubungan pertukaran  interpersonal  antara  pemimpin  dan  anggotanya.  LMX  tinggi hubungan ditandai dengan persahabatan, loyalitas, rasa hormat profesional dan kontribusi,  sementara  rendah  Hubungan  LMX  ditandai  dengan  kurangnya persahabatan,  loyalitas,  rasa  hormat  profesional  dan  kontribusi.  ada  empat indikator  leader  member  exchange  yaitu:  1.  Afeksi  mengacu  pada  keakraban antara  satu  individu  dengan  individu  lainnya.  Keakraban  ini  sendiri  tidak memandang  status  social.  2.  Loyalitas  adalah  kesetiaan  dan  dukungan  yang diberikan pada individu lain, baik itu karyawan maupun pemimpin. 3. Kontribusi mengacu  pada  persepsi  bahwa  Tindakan  orang  lain  juga  berhubungan  tiap individu di perusahaan. 4. Respek terhadap profesi professional mengacu pada rasa  hormat  atau  kagum  pada  pekerjaan  yang  dilakukan  orang  lain.  (Aulia  et al., n.d.)

## Qualitas Of Work Life
Quality of Work Life (QWL) merupakan cara pandang manajemen tentang manusia,  pekerja  dan  organisasi.  QWL  dimaksudkan  pada  suatu  filosofi manajemen  dalam  meningkatkan  harga  diri  karyawan,  memperkenalkan perubahan  dalam  budaya  organisasi  serta  memperbaiki  keadaan  fisik  dan emosional para karyawan. kondisi dimana pekerja memiliki perasaan aman dan puas  dalam  bekerja  karena  berada  dalam  posisi  yang  menyenangkan  dan diperlakukan  sesuai  dengan  harkat  dan  martabat  sebagai  manusia.  Kualitas kehidupan  kerja  atau  Quality  of  Work  Life  (QWL)  merupakan  cara  pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. QWL dimaksudkan pada suatu  filosofi  manajemen  dalam  meningkatkan  harga  diri  karyawan, memperkenalkan  perubahan  dalam  budaya  organisasi  serta  memperbaiki keadaan fisik dan emosional para karyawan, Menurut (Aulia et al., n.d.)Walton dalam Indaswari (2014) indikator quality of work life terdiri dari: 1. Komunikasi, 2. Pemberdayaan, 3. Penghargaan dan Pengakuan, 4. Lingkungan Kerja.

## Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang sumbernya ada dalam diri sendiri  sendiri  sebagai  individu  berupa  kesadaran  menjadi  pentingnya melaksanakan pekerjaan maksimal, (Pangestika & Saragih, 2018) menjelaskan bahwa  motivasi  dapat  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang,  atau  bisa  disebut sebagai motivasi intrinsik. Menurut (Septiawati et al., 2019) yang merujuk pada pendapat  Hackman  dan  Oldam  menjelaskan  bahwa  “Intrinsic  motivation  has been  described  as  the    degree    to    which    an    employee    is  selfmotivated    to perform  effectively.” Motivasi  intrinsik  didefinisikan  sebagai tingkatan  dimana seorang    karyawan  termotivasi    oleh    diri    sendiri  untuk  memiliki  kinerja  yang efektif.  yang  tergolong  sebagai  indikator    motivasional  antara  lain  ialah:  1. Achievement  (Keberhasilan),  2.  Recognition  (pengakuan/penghargaan),  3.
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
Work  it  self  (Pekerjaan  itu  sendiri),  4.  Responsibility  (Tanggung  jawab),  5. Advencement (Pengembangan.  (Khazamah et al., 2021)

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Muncul  sebuah    pandangan    baru    terhadap    keberhasilan    sebuah organisasi,    yaitu  bagaimana  para  pemimpin  maupun  karyawan  biasa,  tidak hanya  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  tuntutan,  namun  juga  sangat disarankan  melakukan  pekerjaan  lebih  dari  tuntutan  tugasnya  yang  disebut juga    Organizational    Citizenship  Behavior  (OCB).  OCB  merupakan  perilaku kerjapositif, di luar tugas yang dibebankan olehorganisasi, yang dilakukan oleh seorang  karyawan(Nadeak,  2016).  Menurut  (Pangestika  &  Saragih,  n.d.) menjelaskan bahwa muncul sebuah  pandangan  baru  terhadap  keberhasilan sebuah  organisasi,  yaitu bagaimana para pemimpin maupun karyawan biasa, tidak hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan tuntutan,  namun juga sangat disarankan  melakukan  pekerjaan  lebih  dari  tuntutan  tugasnya  yang  disebut juga  Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Ada lima indikator OCB yaitu: 1. Altruism, 2. Conscientiousness, 3. Sportmanship,4. Courtessy, 5. Civic virtue.

## METODE PENELITIAN
Sifat    penelitian  ini,    menggunakan  metode  kuantitatif,  variabel independen  penelitian yaitu Leader Member Exchange, Quality Of Work Life, Motivasi  Intrinsik.  Sebagai  variabel  dependen  yaitu  organizational  citizenship behavior.  Populasi  penelitian  adalah  semua  karyawan  PT.  Pradipta  bhumi konstruksi dengan teknik sempel menggunakan sampel jenuh dengan metode kuesioner  untuk  mengambil  data.  Analisis  data  menggunakan  regresi  linear berganda dilengkapi dengan uji asumsi klasik.

## HASIL PENELITIAN
Analisis data diperoleh dari hasil pengujian terhadap hipotesis. Tujuan dari pengujian  hipotesis  adalah  untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  H0  yang  diuji diterima atau ditolak.  Hal ini dapat dilihat dengan melihat nilai hasil pengujian analisis  regresi  linear  berganda  dan  nilai  signifikansi  uji  t  dari  masing-masing hasil  uji  hipotesis.  Adapun  batas  toleransi  kesalahan  penerimaan  dan penolakan  hipotesis  adalah  5%.  Apabila  nilai  signifikansi  <  0,05  maka  dapat dinyatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  variabel  independen  terhadap variabel dependen, berikut hasil analisis data:

## Tabel 1. Hasil Regresi Linear Berganda
Variabel Beta Sig β Keputusan Leader member exchange → Organizational citizenship behavior 0.194  0.254  0.244 H1: Ditolak Quality of work- life →  Organizational citizenship behavior 0.101  0.553  0.116 H2: Ditolak Motivasi intrinsic → Organizational citizenship behavior 0.443  0.003  0.401 H3: Diterima
Sumber: Data penelitian, 2023
Vol. 10, No. 1, Juni 2023
Hipotesis  pertama  yang  berbunyi  leader  member  exchange  berpengaruh terhadap  OCB.  Berdasarkan  hasil  pengujian  analisis  regresi  linier  berganda dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.149  dan  uji  t  dengan  nilai  signifikan yaitu 0.254 >  0.05 dan untuk nilai B sebesar 0.244, hasil dari penelitian yang sudah  diolah  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  ditolak.  Jadi  leader member  exchange  tidak  berpengaruh  terhadap  organizational  chitizenship behavior.  (Mahmudah  et  al.,  2020)  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  leader member  exchange  berpengaruh  terhadap  organizational  citizenship  behavior perawat  suku  Bugis-Makassar  di  instalasi  rawat  inap  RSUD  Labuang  Baji Makassar.  Pembuktian  dengan  regresi  linear  antara  LMX  terhadap  OCB memperlihatkan hasil yang positif dan signifikan berpengaruh (p<0,05).
Hipotesis kedua berbunyi quality of work life memiliki pengaruh signifikan terhadap  organizational  chitizenship  behavior.  Berdasarkan  hasil  pengujian analisis  regresi  linier  berganda  dengan  nilai  koefisien  0.101  dan  uji  t  dengan nilai  signifikan  yaitu  0.553  >  0.05  dan  untuk  nilai  B  sebesar  0.116,  hasil  dari penelitian yang sudah diolah menunjukkan bahwa hipotesis kedua ditolak. Jadi quality  of-work  life  tidak  berpengaruh  terhadap  organizational  chitizenship behavior. (Nurina Libertya Misbahuddin Azzuhri, n.d.) Quality of-work life secara positif berpengaruh tidak langsung terhadap OCB melalui kepuasan kerja, oleh sebab itu dibutuhkan adanya kepuasan kerja sebagai variabel perantara untuk mempengaruhi OCB. Hal ini berarti jika perusahaan mampu memberikan QWL dengan baik maka akan meningkatkan kepuasan kerja dan OCB pekerja.
Hipotesis ketiga menyatakan  bahwa variabel motivasi Intrinsik berpengaruh terhadap OCB. Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi linear berganda  Hal  ini  sejalan  dengan  hipotesis  ketiga  yang  berbunyi  motivasi intrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Terbukti  dari  hasil pengujian analisis regresi linier berganda dengan nilai koefisien 0.443 dan uji t dengan  nilai  signifikan  yaitu  0.003  <  0.05  dan  untuk  nilai  B  sebesar  0.401  , sehingga  bisa  didefinisikan  bahwa  motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap OCB.  (Pangestika  &  Saragih,  n.d.)  yang  merujuk  pada  pendapat  Organ  et  al menjelaskan  bahwa  terdapat  dua  faktor  yang  mempengaruhi  meningkatnya OCB,  yaitu  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  internal  meliputi  kepuasan kerja,  komitmen  organisasi,  kepribadian,  moral  karyawan,  dan  motivasi. Sedangkan  faktor  eksternal  meliputi  gaya  kepemimpinan,  kepercayaan  pada pimpinan,  dan  budaya  organisasi.  Motivasi  dapat  bersumber  dari  dalam  diri seseorang, atau bisa disebut motivasi intrinsik (Pangestika & Saragih, n.d.).
Tabel 2. Uji F (Simultan) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 157,771 3 52,590 11,101  ,000 b Residual 217,930  46 4,738 Total 375,700  49
Sumber: Olah Data SPSS 2023

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.  Leader  Member  Exchange  tidak  berpengaruh  terhadap  Organizational Citizenship Behavior.
2.  Quality  Of-Work  Life  tidak  berpengaruh  terhadap  Organizational Citizenship Behavior.
3.  Motivasi  Intrinsik  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior.
4.  Leader  Member  Exchange,  Quality  Of-Work  Life,  dan  Motivasi  Intrinsik secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB.  Hal  tersebut berdasarkan nilai sig  sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Aulia, N. P., Stie, M., & Bangsa, P. (n.d.). Pengaruh Leader Member Exchange dan  Quality  of  Work  Life  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening (Studi Pada Swalayan Mitra Sehati).  Journal  of  Economic,  Management,  Accounting  and  Technology (JEMATech)  Vol.  4,  No.  2,  Agustus  2021  p-ISSN  :  2622-8394  |  e-ISSN  : 2622-8122
Khazamah,  M.  I.,  Herawati,  J.,  &  Septyarini,  E.  (2021).  Pengaruh  motivasi intrinsik dan lingkungan kerja terhadap organizational citizenship behavior (ocb)  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Forum ekonomi,
23(3),
375 –382. http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/forumekonomi
Mahmudah,  ah,  Indahwaty,  A.,  Thamrin,  Y.,  Administrasi  Rumah  Sakit,  M., Kesehatan  Masyarakat,  F.,  Hasanuddin,  U.,  &  Kesehatan  dan Keselamatan Kerja, B. (2020). Pengaruh leader member exchange (LMX) terhadap  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  perawat  suku  bugis- makassar  instalasi  rawat  inap  RSUD  labuang  baji  the  influence  of  leader member  exchange  (LMX)  organixational  citizenship  behavior  (OCB) nurses  of  bugis-makassar  tribe  in  inpatient  installation  of  labuang  baji hospital.  93  JKMM3(1)  ).  Journal  of  Economic,  Management,  Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021
Maryati,  T.,  &  Fernado,  A.  (2018).  Peran  organizational  citizenship  behavior (OCB)  dalam  memediasi  pengaruh  motivasi  intrinsik  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.cinemaxx  branch  lippo  plaza Yogyakarta (Vol. 9, Issue 2). Oktober. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata Agustus 2022, Vol. 2 (No. 3): Hal 718-728
Nurina  Libertya  Misbahuddin  Azzuhri,  D.  (n.d.).  Pengaruh  quality  of  work  life (QWL)  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  organizational citizenship  behavior  (OCB)  (studi  pada  bank  rakyat  Indonesia  kantor cabang  malang  martadinata).  Jurnal  Psikologi  Industri  dan  Organisasi  55 Vol. 1 No.02 , Juni 2012
Pangestika, B. W., & Saragih, R. (n.d.). Pengaruh motivasi instrinsik terehadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  PT  inti.  ).  Journal  of Economic, Management, Accounting and Technology (JEMATech) Vol. 4, No. 2, Agustus 2021
Sandjaja,  M.,  &  Handoyo,  S.  (n.d.).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  dan Work Family Conflict terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi 55 Vol. 1 No.02 , Juni 2012
Septiawati,  D.,  Karnati,  N.,  Rochanah,  S.,  Universitas,  ),  &  Jakarta,  N.  (2019). pengaruh  locus  of  control  dan  motivasi  intrinsik  terhadap  organizational citizenship  behavior  guru  SMA  Negeri  di  kota  bekasi.  In  Jurnal  Visipena (Vol. 10, Issue 2).
Suriyana, N., Wijaya, R. A., & Kumbara, V. B. (2020). Pengaruh tingkat quality of  work  life  (QWL),  dan  knowledge  management  terhadap  organizing citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. Graindo mediatama. 1(2). https://doi.org/10.38035/jmpis