Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  1613
JIGE 4 (3) (2023) 1613-1624

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige
PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  DISIPLIN  KERJA  DAN KOMITMEN ORGANISASI

## TERHADAP KINERJA
PEGAWAI

## YAYASAN PENDIDIKAN TINGGI RUMPUN LELEMUKU SAUMLAKI
Ignatius Jeujanan 1 , Maartje Paais 2 , Ferdy Leuhery 3 1,2,3 Universitas Pattimura. Indonesia

## History Article

## Article history:
Received July 7, 2023 Approved August 20, 2023

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of organizational  culture,  work  discipline  and  organizational commitment on employee performance at the Rumpun Lelemuku Saumlaki Higher Education Foundation either  simultaneously or partially.  This  research  method  is  quantitative  with  statistical testing  using  the  SPSS  v  25  application.  The  total  sample  is  55 employees and uses a saturated sample. The results of hypothesis testing  show  that  organizational  culture  has  a  positive  and significant effect on employee performance. Work discipline has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance. Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  effect on  employee  performance.  And  simultaneously  organizational culture,  work  discipline  and  organizational  commitment  have  a significant  effect  on  employee  performance.  The  R  value  of 2 in this  study  is  0.564  which  means  that  the  variables  of organizational  culture,  work  discipline  and  organizational commitment jointly affect employee performance by 56.4%, while the  remaining  43.6%  is  influenced  by  variables  outside  the regression equation or variables that are not examined.

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi,  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun Lelemuku Saumlaki baik secara simultan maupun parsial. Metode penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  pengujian  statistik menggunakan  aplikasi  SPSS  v  25.  Jumlah  sampel  sebanyak  55 orang pegawai dan menggunakan sampel jenuh. Hasil pengujian hipotesis menunjukan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Dan secara simultan budaya organisasi, disiplin kerja dan

## Keywords:
Organizational Culture, Work Discipline, Organizational Commitment, Performance
Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai … -  1614
komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Nilai  R 2 .pada  penelitian  ini  adalah  0,564  yang  berarti bahwa  variabel  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  komitmen organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  56,4%,  sedangkan  sisanya  senilai  43,6% dipengaruhi oleh variabel di luar persamaan regresi atau variabel yang tidak diteliti.
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: jeujananignatius@gmail.com

## PENDAHULUAN
Yayasan  sebagai  organisasi  yang  berorientasi  non  profit  menyadari  bahwa  sumber  daya manusia  merupakan  aset  yang  paling  penting  dan  membuat  sumber  daya  organisasi  lainnya menjadi  bekerja.  Di  era  globalisasi  peningkatan  sumber  daya  manusia  merupakan  kenyataan yang  harus  dilakukan  secara  terencana,  terarah,  intensif,  efektif  dan  efisien  dalam  proses pembangunan  (Hasibuan,  2009),  Sumber  daya  manusia  karena  peran  utama  bagi  eksistensi pengorganisasian,  dengan  titik  fokusnya  pada  orang-orang  atau  pegawai  atau  karyawan. Sehingga  dapat  dikatakan  manusia  adalah  pendukung  utama  setiap  organisasi  apapun bentuknya,  (Paais,  2018  :.  1).  Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  perlu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dalam menghasilkan output yang optimal. Mangkunegara (2013: 4)
Menurut  Torang  (2013)  dalam  Mudji  Harjanti  (2019:  34)  mendefinisikan  kinerja ( performance ) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma standar operasional  prosedur,  kriteria  dan  ukuran  yang  telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku  dalam organisasi.  Kinerja  berarti  hasil  kerja  yang  dapat  ditampilkan  atau  penampilan  kerja  seorang pegawai dan diartikan kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu (Notoatmodjo, 2009 dalam Srisinto, (2018).
Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku  Saumlaki  (YPT-RLS)  adalah  lembaga yang  mengelolah  perguruan  tinggi  swasta  di  Saumlaki  Kabupaten  Kepulauan  Tanimbar.  Dari Surat  Keputusan  Menteri  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset  dan  Teknologi  Republik  Indonesia Nomor:  407/E/O/2022  tertanggal  8  Juni  2022  tentang  Satuan  Pendidikan  berbentuk Universitas  Lelemuku Saumlaki (UNLESA).  Penyatuan  5  (lima)  Sekolah  Tinggi menjadi  satu universitas yaitu UNLESA, Badan Pengurus YPT-RLS sebagai badan normatif dan pengambil keputusan  tertinggi  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  tinggi  UNLESA  yang  membawahi  5 (lima) lembaga sekolah tinggi yang beralih menjadi Fakultas Ekonomi (FEKON), Fakultas Ilmu Adminisitrasi  (FIA),  Fakultas  Keguruan  Ilmu  Pendidikan  (FKIP),  Fakultas  Hukum  (FH)  dan Fakultas  Perikanan  (FAPERIK)  dan  12  (dua  belas)  prodi  didalamnya.  Dengan  perubahan bentuk  satuan  pendidikan  yang  dikelolah  yayasan,  maka  bertambah  pula  organ-organ  dalam organisasi  universitas  untuk  mengerakkan  kegiatan  akademik  tri  dharma  perguruan  tinggi. Kesemua  organ-organ  sebagaimana  tertuang  dalam  statuta  Yayasan  dan  Statuta  UNLESA sebagai  acuan  bagi  setiap  bagian  kerja  dalam  menciptakan  budaya  organisasi,  membangun disiplin kerja dan komitmen organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  asumsi  bersama  yang  memandu  apa  yang terjadi di organisasi dengan mengidentifikasi perilaku yang sesuai untuk beberapa situasi Ravasi dan Schultz, (2006). Budaya organisasi merupakan norma khas, nilai-nlai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri,  pimpinan  dan  anggota  organisasi  baru  serta  diterapkan  dalam  aktivitas  organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk,  melayani  konsumen  dan  mencapai  tujuan  organisasi  Wirawan  (2009)  dalam  Paais
(2018 : 54). Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan memengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku, Cushway dan Lodge, (2000).
Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Tanpa  dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  Hasibuan  (2011:194). Sedangkan,  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  menaati  semua  peraturan organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Dengan  demikian,  disiplin  kerja  merupakan suatu  alat  yang  digunakan  pimpinan  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya,Sinambela, (2012 :. 335).
Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  anggota  organisasi  untuk  tetap  mempertahankan keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha  keras  bagi  pencapaian  tujuan organisasi  Mowday  dalam  Sopiah  (2008  :  155).  Menurut  Judge  dalam  Paais  (2018  :114) berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  sampai  tingkat  mana  seseorang  karyawan memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaan  dalam  organisasi.  Selanjutnya  komitmen  organisasi  didalilkan  sebagai  sebuah tautan yang ada pada pegawai dimana ada perasaan bahwa organisasi merupakan hal terpenting dalam  kehidupan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  tingkat  kerja  yang  tinggi  dan  selalu menghargai nilai-nilai atau prosedur yang ada dalam organisasi  (Latupapua et al, 2021).
Menurut  Mangkunegara  (2017)  terdapat  faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja karyawan diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  kurang  mentaati peraturan,  pengaruh  yang  berasal  dari  lingkungannya,  teman  sekerja  yang  juga  menurun semangatnya  dan  tidak  adanya  contoh  yang  harus  dijadikan  acuan  dalam  pencapaian  prestasi kerja yang baik. Membahas tentang kinerja, salah satu faktor yang sangat mempengaruhi kinerja yaitu disiplin. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang-orang terhadap  peraturan  agar  ada  kepatuhan  dan  supaya  dapat  berjalan  dengan  tertib  dan  teratur dalam organisasi Hasibuan (2011) Terkait kedisiplinan pegawai maka berikut data rekapitulasi absensi dari rekaman sidik wajah YPT-RLS  dalam satu semester sebagai berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Absensi berdasarkan Rekam Sidik Juli s/d Desember Tahun 2022
Bulan Jumla h Pegaw ai Hari Efekt if Hari Kerja Terlam bat Sidik % Absensi Jumla h Absen si % Sak it Izin Alp a Juli 55 21 1155 96
8,3 1 15 27 2 44 3,8 1 Agustus 55 20 1100 128
11,
6 12 26 8 46 4,1 8 Septemb er 55 22 1210 130
10,
7 13 20 3 36 2,9 8 Oktober 55 20 1100 129
11,
7 11 26 5 42 3,8 2 Novemb er 55 22 1210 135 11, 2 10 26 4 40 3,3 1 Desemb er 55 21 1155 118 10, 2 9 26 4 39 3,3 8
Sumber Data : Biro Kepegawaian YPT-RLS Tahun  2022
Dari  data  tabel  1  dijelaskan  bahwa  dari  jumlah  hari  kerja  efektif    dalam  bulan,  jumlah pegawai yang terdata pada rekam sidik wajah ( face print ) tersaji angka tertinggi pada terlambat sidik  yang  melewati  batas  waktu  toleransi,  diikuti  izin.  Untuk  pegawai  yang  sakit  terekam berdasarkan surat sakit dari kesehatan, sedangkan untuk Alpa adalah yang tidak terekam pada sidik  dan  tidak  ada  keterangan.  Untuk  izin  cenderung  tinggi    karena    berhubungan  dengan alasan tidak dapat hadir dan menjadi tidak dikenakan pemotongan gaji seperti mereka yang alpa atau tidak hadir kerja.
Suasana  sebelum  penyatuan  ke  lima  sekolah  tinggi,  masing-masing  lembaga  berjalan sendiri-sendiri  dan  kurang  mengacu  pada  ketentuan  bersama  yang  dikeluarkan  oleh  yayasan. Keadaan ini  tergambar dari  laporan  kinerja  harian  pegawai  tiap  akhir  bulan,  asesmen  laporan kinerja harian per pegawai terdapat masih besar pelanggaran dari ketentuan sebagaimana diatur dan  batas  toleransi  waktu  terlambat  untuk  hadir.  Terdapat  ketidakdisiplinan  dalam  menulis pada laporan tentang apa dan bagaimana hasil kerja tiap hari, agar dapat diukur prestasi kerja yang telah dicapai dan bagaimana mengejar pekerjaan yang memiliki batas waktu ( deadline ). Hasil  penelitian  Haeruddin  Hafid  dan  Kurnia  (2019)  pada  Dinas  Pemberdayaan Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten  Polewali  Mandar  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  baik  secara  bersama-sama  maupun  parsial  antara  budaya  organisasi, komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa Kabupaten Polewali Mandar. Hasil Penelitian Mudji Harjanti dan Wachif Fuady R  (2019) pada Balai Besar Wilayah (BBWS) Pemali Juana Semarang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang  positif  antara  budaya  organisasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  PNS  pada Balai  Besar  Wilayah  (BBWS)  Pemali  Juana  Semarang.  Hasil  penelitian  Rini  Aryani  dkk (2021)pada  Satker  Disdikal  (Kadisdikal)  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  personel.  Hasil  penelitian  dari  Slamet  Bambang  Riono  dkk  (2020) pada  Rumah  Sakit  dr.  Soeselo  Kabupaten  Tegal  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  dr. Soeselo Kabupaten Tegal.
Hasil  –hasil  penelitian  ini  mendukung  peneliti  untuk  meneliti  masalah-masalah  yang sedang dihadapi di Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki dengan judul dari penelitian  ini  adalah  menganalisis “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Yayassan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki ”.

## METODE PENELITIAN
1. Jenis and Data Source
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  kualitatif  yang  berupa persepsi  atau  tanggapan  responden  tentang  variabel  yang  diteliti.  Peneliti  mengumpulkan  data yang  dapat  diukur  menggunakan  teiknik  statistik,  matematik,  atau  komputasi.  Proses pengukuran  yang  dilakukan  dengan  mencari  hubungan  antara  variabel  demi  tujuan  penelitian Pengumpulan  data  menggunakan  alat  ukur  atau  instrumen  penelitian  dan  analisis  data.  Jenis penelitian ini adalah untuk menguji dan membuktikan hipotesis.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki (YPT-RLS)  alamat  Kampus  UNLESA  Jln  Prof  DR  Boediono,  Lauran  Saumlaki,  Kabupaten Kepulauan Tanimbar.
3. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek/subjek  yang  mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  Sugiyono,  2013:57).  Yang menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Yayasan  Pendidikan  Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki 55 pegawai.
Menurut  Sugiyono  (2013:81)  mengatakan  bahwa  “sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  dalam  pengambilan  sampel  adalah
dengan sampling jenuh, menurut Sugiyono (2013 :. 85) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Mengingat  jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  tidak  terlalu  banyak,  maka  peneliti menetapkan seluruh populasi yang ada dalam penelitian ini dijadikan sebagai sampel penelitian, Istilah  lain  dari  sampling  jenuh  adalah  sensus,  yang  berarti  seluruh  populasi  dijadikan  sampel dalam penelitian ini dengan jumlah 55 orang sampel yang menjadi responden penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  memprediksi  berubahnya  nilai    variabel tertentu  bila  variabel  lain  berubah  Sugiyono  (2010  :  277),  dikatakan  regresi  berganda  karena jumlah  variabel  independennya  lebih  dari  satu.  Dan  untuk  mengukur  seberapa  besar  variabel budaya  organisasi  (X 1 )  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  variabel  komitmen  organisasi  (X 3 ) terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Berikut  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  untuk mengetahui koefisien masing-masing variabel, maka disajikan pada tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig (Constant) 3,600 4,846 0,743 0,461 Budaya Organisasi 0,227 0,082 0,305 2,757 0,008 Disiplin Kerja 0,223 0,107 0,233 2,092 0,041 Komitmen Organisasi 0,474 0,139 0,385 3,402 0,001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Diolah, 2023
Berdasarkan dengan hasil analisis dan perhitungan yang ada pada tabel tersebut, sehingga diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 3,600+ 0,227X 1 + 0,223X 2 + 0,474X 3 + e
Berdasarkan dengan rumus linier yang ada, maka dapat diketahui bahwa:
α = Konstansa = 3,600
Menunjukkan besarnya kinerja pegawai (Y) yang tidak dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X 1 ), Disiplin kerja (X 2 ) dan Komitmen Organisasi (X 3 ). Artinya jika budaya  organisasi  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  =  0, maka    kinerja  pegawai  (Y)  akan  sebesar  3.600.  Hal  ini  menunjukkan  adanya faktor  lain  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  Yayasan  Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki, selain budaya organisasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi.
β 1 : Pada variabel Budaya Organisasi (X 1 ) diketahui bahwa variabel ini memiliki nilai positif  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Yayasan Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku  Saumlaki.  Hal  tersebut  dapat  diketahui bahwa  pada  hasil  analisa  ditemukan  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  memiliki nilai  t hitung 2,757  >  2,007  dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,008  <  0,05  (5%), sehingga  dapat  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  (Y)
pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
β 2 :
Pada  variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  diketahui  bahwa  variabel  ini  memiliki  nilai positif  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun  Lelemuku  Saumlaki. Hal ini dapat dilihat pada  hasi  analisa  ditemukan  variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  memiliki  nilai  t hitung 2,092 > 2,007 dengan tingkat signifikan sebesar 0,041 < 0,05 (5%), maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun Lelemuku Saumlaki.
β 3 : Pada  variabel  Komitmen  Organisasi  (X 3 ) diketahui  bahwa  variabel  ini  memiliki nilai  positif  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku  Saumlaki.  Hal  ini  dapat diketahui  bahwa  pada  hasil  analisa  ditemukan  variabel  Komitmen  Organisasi (X 3 ) memiliki nilai t hitung 3,402 > 2,007 dengan tingkat signifikan sebesar 0,001 < 0,05 (5%), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasi (X 3 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) digunakan  untuk mengukur seberapa  jauh kemampuan model dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen,  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  nol  sampai dengan  satu.  Apabila  R 2 semakin  kecil,  maka  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan variasi variabel dependen rendah. Apabila nilai R 2 mendekati satu, maka variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi  variabel  dependen    (Ghozali,  2013  :  46).  Hasil  deteminasi  dapat  disajikan  pada  tabel berikut ini :
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,751 a 0,564 0,538 2,187 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Diolah, 2023
Berdasarkan  tabel  di  atas  Nilai  koefisien  determinasi  (R2)  dilihat  dari  nilai  Adjusted  R Square sebesar 0,538. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel budaya organisasi (X 1 ), disiplin  kerja  (X 2 ),  dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  berpengaruh  pada  variabel  kinerja  karyawan (Y) sebesar 53,8 % sedangkan sisanya sebesar 46,2% adalah pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti.

## Uji Hipotesis
Model regresi yang telah didapatkan diuji terlebih dahulu baik secara simultan dan secara parsial.  Pengujian  model  regresi  secara  simultan  dilakukan  dengan  uji  F  dan  pengujian  regresi secara parsial dilakukan denga uji t. Hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS 25 disajikan dalam uji t dan uji F.
1. Uji Parsial (Uji T)
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh masing-masing variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  dengan  asumsi  variabel  bebas  yang  lain  tidak  berubah.  Dengan menggunakan program SPSS 25, dilakukan pengujian signifikasi parameter individu, pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  significance  level  ( α =  5%).  Berikut  adalah  hasil  output pengujian dengan program SPSS 25.
Tabel 4. Hasil Analisis Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig ( Constant) Budaya Organisasi 0,227 0,082 0,305 2,757 0,008 Disiplin Kerja 0,223 0,107 0,233 2,092 0,041 Komitmen Organisasi 0,474 0,139 0,385 3,402 0,001 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Diolah, 2023 Berdasarkan Tabel 4 Hasil analisis parsial uji t diperoleh: H 1 :  Budaya  Organissi  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y) pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya Organisasi (X 1 ) memiliki nilai t hitung 2,757 lebih besar dari t tabel 2,007 (2,757 > 2,007) dan pada nilai signifikansi   sebesar 0,008 lebih kecil dari α = 0,05 (0,008 < 0,05), maka H 0 ditolak dan H a diterima. Sehingga terbukti variabel budaya organisasi (X 1 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Yayasan  Pendidikan  Tinggi Rumpun  Lelemuku  Saumlaki.  Dengan  demikian  hipotesis H 1 yang  diajukan diterima atau terbukti.
H 2 :  Disiplin Kerja (X 2 ) secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja (X 2 ) memiliki nilai t hitung 2,092 lebih besar dari t tabel 2,007 (2, 092 > 2,007) dan pada nilai signifikansi   sebesar 0,041 lebih kecil dari α = 0,05 (0,041 < 0,05), maka H 0 ditolak dan H a diterima. Sehingga terbukti variabel Disiplin Kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku Saumlaki. Dengan demikian hipotesis H 2 yang diajukan diterima atau terbukti.
H 3 :  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y) pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki Berdasarkan  hasil pengolahan data data menunjukkan bahwa variabel  Komitmen Organisasi (X 3 ) memiliki nilai t hitung 3,402 lebih besar dari t tabel 2,007 (3,402 > 2,007) dan pada nilai signifikansi   sebesar 0,001 lebih kecil dari α = 0,05 (0,001 < 0,05), maka H 0 ditolak dan H a diterima. Sehingga terbukti variabel Komitmen Organisasi (X 3 )  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku  Saumlaki.  Dengan  demikian hipotesis H 3 yang diajukan diterima atau terbukti.
2. Uji F
Uji  F  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  yang  meliputi  Budaya Organisasi  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  dan  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  secara  bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y) digunakan uji F apakah pengaruh tersebut  bernilai  positif  atau  negatif.  Dengan  menggunakan  program  SPSS  25,  dilakukan pengujian  signifikansi  parameter  secara  bersama-sama,  pengujian  dilakukan  dengan menggunakan significance level ( α = 5% ) dengan kriteria jika diperoleh nilai F hitung < F tabel maka Ho diterima, dan apabila diperoleh nilai F hitung > F tabel maka Ho ditolak Tabel 5. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 315,723 3 105,241 21,995 0,000 b Residual 244,022 51 4,785 Total 559,745 54 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja Sumber : Data Diolah, 2023
H 4 :  Budaya Organissi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) dan Komitmen  Organisasi (X 3 ) secara silmultan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Yayasan  Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
Berdasarkan tabel 4.16 dapat disimpulkan bahwa F hitung sebesar 21,995 > dari F tabel pada taraf df 3 : 51 sebesar 2,786. Jadi F hitung > F tabel dengan demikian Ho ditolak artinya  bahwa  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara simultan/  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  bermakna  terhadap  kinerja pegawai (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf α = 0,05. Berdasarkan  hasil  uji  F  dapat  diketahui  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X 1 ), disiplin  kerja  (X 2 )  dan  komitmen  organisasi  (X 3 )  secara  simultan/bersama-sama mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Dengan  demikian hipotesis H 4 yang diajukan diterima atau terbukti.
Berdasarkan hasil oleh data yang diperoleh dalam penelitian ini, maka tahap selanjutnya adalah akan dilakukuan pembahasan data yang telah diuraikan tersebut. Interpretasi data secara keselutuhan  untuk  masing-masing  variabel  dapat  dilakukan  secara  klasifikasi  atau pengelompokan berdasarkan nilai-nilai yang diperoleh oleh koresponden. Berdasarkan klasifikasi yang  telah  ditentukan,  maka  semua  data  yang  diperoleh  dari  responden  untuk  masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Secara Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  bahwa  budaya  organisasi  (X 1 )  terhadap Kinerja  pegawai  (Y)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dengan uji Analisis Regresi Linear dimana nilai T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar 2.737> 2,007. Dengan tingkat signifikasi sebesar 0,008 < 0,05. Hal ini sependapat penelitian terdahulu dari Tarmizi dkk. (2021), Fatnah Bagis dkk.(2021), dan Pailang dkk. (2021) yang memiliki hasil dimana variabel Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  pada  suatu institusi  maka  kinerja  pegawai  pada  organisasi  tersebut  juga  semakin  meningkat  dan  menjadi lebih baik.
Variabel  budaya  organisasi  pada  penelitian  ini  diukur  melalui    tujuh  indikator  dengan empat belas jawaban responden Selanjutnya berdasarkan jawaban responden dengan mean (rata- rata) terendah adalah 4,13 pada item pertanyaan “Organisasi selalu memenuhi kebutuhan untuk mengerjakan pekerjaan” dan mean tertinggi adalah 4,45 pada item pertanyaan “Bapak/Ibu selalu fokus pada hasil atau manfaat”.Hal ini menggambarkan bahwa sebagian besar pegawai Yayasan Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku  Saumlaki  tidak  setuju  dengan  organisasi  memenuhi kebutuhan  untuk  mengerjakan  pekerjaan,  Hal  ini  berarti  bahwa  pegawai  yayasan  telah  paham tentang  kebutuhan-kebutuhan  yang  diperlukan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan  solusi pemecahan  bagi  pemenuhan  kebutuhan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Pegawai  selalu  fokus pada hasil atau manfaat mendapat nilai tertinggi,  artinya bahwa pada orientas pada hasil  lebih dikedepankan agar mencapai target yang ingin dicapai atau diselesaikan sesuai waktunya,
Penelitian ini mendukung teori yang dikemukan oleh Robbins (2011) dalam Dinda Genta Wicara  (2022  :  412)  menyatakan budaya  organisasi  berupa  nilai-nilai  dominan  yang  didukung oleh  anggota  organisasi,  atau  falsafah  yang  menuntun  kebijakan  organisasi  terhadap  pegawai dalam mentaati aturan, atau bisa juga diartikan sebagai pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau asumsi  dan  kepercayaan  dasar  yang  terdapat  diantara  anggota.  Budaya  organisasi  yang merupakan  hasil  interaksi  ciri-citi  kebiasaan  yang  mempengaruhi  kelompok-kelompok  dalam lingkup  organisasinya,  yang  akan  membentuk  suatu  presepsi  subyektif  keselutuhan  mengenai organisasi  berdasarkan  pada  faktor-faktor  seperti  toleransi  resiko,  tekanan  pada  tim  dukungan rekan  kerja  serta  stabilitas  kerja,  dimana  persepsi  keseluruhan  ini  akan  menjadi  budaya  atau kepribadian  organisasi  tersebut  yang  mampu  mendukung  dan  mempengaruhi  kinerja  para pegawai serta dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.

## Pengaruh Secara Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  bahwa  Disiplin  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  uji  Analisis  Regresi  Linear  dimana  nilai  T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar 2,092 > 2,007. Dengan tingkat signifikasi sebesar 0,041 < 0,05. Hal ini  sependapat  dengan  penelitian  terdahulu  oleh  Nurasia  (2022),  Rini  Aryani  dkk.  (2021),  dan Purnawan  Adi  dkk.(2019)  yang  memiliki  hasil  dimana  variabel  disiplin  kerja  pegawai berpengaruh baik dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh ini memberi makna bahwa semakin tinggi kedisiplinan pegawainya didalam melakukan pekerjaan, akan terjadi peningkatan pula untuk kinerjanya.
Variabel  disiplin  kerja  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  indikator:  Frekuensi  kehadiran, Tingkat  kewaspadaan,  Ketaatan  pada  standar  kerja,  Ketaatan  pada  peraturan  kerja  dan  Etika kerja. Berdasarkan hasil analisis deskriptif variabel disiplin kerja, secara umum nilai mean (rata- rata)  terendah  variabel  disiplin  kerja  adalah  3,97  pada  item  pertanyaan  “Bapak/Ibu  selalu menjadikan keadaan yang baik dalam kantor/perusahaan sebagai lawan pertumbuhan” dan mean tertinggi  variabel  disiplin  kerja  adalah  4,33  pada  item  pertanyaan  "Bapak/Ibu  selalu  berupaya menyelesaikan pekerjaan sesuai fungsi dan tugas”. Hal ini mengambarkan bahwa sebagian besar pegawai  Yayasan  Pendidikan  Tinggi  Rumpun  Lelemuku  Saumlaki  berupaya  untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai fungsi dan tugas.
Penelitian  ini  didukung  oleh  teori  Rivai  (2011)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan,

## Pengaruh Secara Parsial Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  bahwa  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dengan uji Analisis Regresi , dimana nilai T hitung lebih besar dari T tabel yaitu sebesar 3,402 > 2,007. Dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Hal
ini  sependapat  dengan  penelitian  terdahulu  dari  N.K.  Sahyoni  dkk  (2020),  Faisal  Farah  dkk. (2020), K. Meutia dkk (2019) yang memiliki hasil dimana variabel komitmen organisasi terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  komitmen organisasi pada suatu organisasi akan semakin tinggi pula kinerja pegawai bekerja.
Variabel komitmen organisasi pada penelitian ini diukut melalui indikator: Percaya kepada organisasi,  Tertarik  pada  tujuan  organisasi,  Tetap  menjadi  anggota  organisasi  dan  Kesediaan untuk  kepentingan  organisasi,  secara  umum  nilai  mean  (rata-rata)  terendah  variabel  komitmen organisasi  adalah  3,73  pada  item  pertanyaan  ”kurangnya  kemangkiran”  dan mean tertinggi variabel  komitmen  organisasi  adalah  4,47  pada  item  pertanyaan  “Saya  selalu  melaksanakan tugas  yang  diberikan  oleh  atasan”.  Hal  ini  berarti  bahwa  pegawai  Yayasan  Pendidikan  Tinggi Rumpun  Lelemuku  Saumlaki  tidak  setuju  dengan  kurangnya  kemangkiran  dan  ada  kesadaran kolektif  bahwa  tetap  menjadi  anggota  organisasi  berarti  dapat  mengurangi  kemangkiran,  Ada perasaan pegawai memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Penelititan  ini  didukung  oleh  teori  Luthans  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk berusaha  keras  sesuai  keinginan  organissi,  serta  keyakinan  untuk  berusaha  keras  sesuai  tujuan organisasi.  Dengan  kata  lain  merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

## Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh  mengenai  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  Disiplin Kerja  (X 2 ),  dan  Komitmen  Organisasi  (X 3 )  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  dibuktian  dari  uji  ANOVA  ( Analysis  Of  Variance )  dimana  nilai F hitung lebih  besar  dari  F tabel (pada  taraf  df  3  :51)  yaitu  21,995>2786,  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  sependapat  dengan  penelitian  terdahulu  dari  T.  Wulandari  dkk. (2021) dan D. Agustin dkk. (2022) yang memiliki hasil bahwa seluruh variabel budaya organisasi, disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  simultan  bersama-sama    terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti seluruh variabel budaya organisasi, disiplin kerja dan komitmen organisasi  bila  dilakukan  secara  bersama-sama  dalam  organisasi  akan  mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang baik dapat membantu kinerja pegawai, karena dapat menciptakan suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa  bagi  pegawai  untuk  mengeluarkan  kemampuan terbaiknya.  Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2011),  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang  untuk mematuhi dan mentaati segala  norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Begitupun menurut Keith Davis dalam Sutrisno (2011) mengatakan disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.  Komitmen  organisasi  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai,  komitmen  organisasi  yang  dijalankan  dengan  baik  akan  dapat  meningkatkan  prestasi dan disiplin kerja dari para pegawai serta pegawai akan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilaksanakan.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan dari analisis sebagai berikut:
1. Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
2. Secara  parsial  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja pegawai pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
3. Secara  parsial  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja pegawai pada Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.
4. Secara  simultan  variabel  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  pada  Yayasan  Pendidikan  Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki.

## Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian,  peneliti  memberikan  beberapa  saran  yang  dijelaskan sebagai berikut :
1. Yayasan Pendidikan Tinggi Rumpun Lelemuku Saumlaki dimasa transisi dari sekolah tinggi ke bentuk universitas perlu mensosialisasikan ketentuan atau peraturan yang telah ditetapkan. Budaya  organisasi  dapat  ditingkatkan  karena  merupakan  norma  khas,  nilai-nilai,  asumsi, kepercayaan,  kebiasaan  organisasi  yang  merupakam  sistem  nilai  organisasi  dan  akan memengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku.
2. Untuk  meningkatkan  tingkat  kesadaran  bagi  para  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan sesuai fungsi dan tugas. Faktor disiplin harus menjadi perhatian maka tindakan disiplin yang perlu  ditegakkan  dengan  konsisten  sehingga  apabila  pegawai  melakukan  pelanggaran  atas ketentuan yang berlaku atau tidak mengikuti standar yang ditetapkan maka dapat dikenakan sanksi seperti teguran baik secara lisan maupun tulisan sesuai ketentuan yang berlaku.
3. Meningkatkan  komitmen  organisasi  adalah  membangun  kepercayaan  dalam  organisasi. Pegawai  merasa  tetap  menjadi  anggota  organisasi  dan  membangun  kompetensi  diri  untuk keberlangsungan  organisasi  sebagai  tumpuan  hidup.  Memberikan  peluang  kepada  pegawai dalam peningkatan pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi, I. G. P., Bagia, I. W., & Cipta, W. (2019). Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Bisma: Jurnal Manajemen , 5 (1), 52–59.
Agustin, D. R., Kurniati, R. R., Hardati, R. N., Studi, P., Bisnis, A., Administrasi, F. I., Islam, U., Mt, J., Malang, H., Universitas, L., Malang, I., Mt, J., & Malang, H. (2022). Pengaruh komitmen dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Bandara Abdulrachman Saleh Malang. JIAGABI , 11 (1), 1–6.
Ariyani,  R.,  Suharto,  S.,  &  Yuliantini,  Y.  (2021).  Pengaruh  kepemimpinan,  kompensasi  dan disiplin  terhadap  kinerja  personel  di  kesatuan  disdikal. LMPIS Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial , 2 (2), 509–518. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2
Cushway, B., & Lodge, D. (2000). Organizational behavior and design . Elex Media Komputindo. Dinda Genta Wicara. (2022). Pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja karyawan PT
Timur Jaya Pekanbaru. Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Review) , 13 (4), 405–415. Fatmah Bagis, Utomo Indra Kusumo, A. H. (2021). Job satisfaction as a mediation variables on the  effect  of  organizational  culture  and  organizational  commitment  yo  employee performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR) , 5 (2), 424–423. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafid, H., & Kurnia. (2019). Pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kabupaten Polewali Mandar. Jurnal Mirai Management , 4 (2), 208–232.
Harjanti,  M.,  &  Wachid  Fuady  R.  (2019).  Pengaruh  budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  (PNS)  pada  Balai  Besar  Wilayah  Sungai  (BBWS) Pemali Juana Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi , 46 , 33–42.
Hasibuan Melayu SP. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Gunung Agung. Hasibuan, S. P. M. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Penerbit Bumi Aksara. Latupapua, C. V., Hiariey, H., & Larwaku, A. (2021). Efek Mediasi Komitmen Organisasional pada  Pengaruh  Kepercayaan  Organisasi  terhadap  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan. Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 7 (2), 206-214. Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi Sepu). Andi Offset.
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara  A.  P.  (2017). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Nurasia,  J.  (2022).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada masa  Pandemi  Covid  19 (Studi  Kasus  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jambi). Jurnal Manajemen Terapan dan Keuangan , 11 (01), 77–90. https://online-
journal.unja.ac.id/mankeu/article/view/17278
Paais, M. (2018). Perilaku Keorganisasian (Pertama). Selaras Media Kreasindo.
Pailang, K. T., Laan, R., & Mustari, V. H. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Iklim  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Manajemen , 5 (1), 219–238.
Ravasi, D.,  and S. M. (2006). Responding to Organizational Identity Threats: Exploring the role of Organizational Culture. Academy of Management Journal , 49 (3), 433–458. Riono, S.  B.,  Syaifulloh,  M.,  &  Utami,  S.  N.  (2020).  Pengaruh  komunikasi  organisasi,  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  dr.  Soesilo Kabupaten Tegal. Syntax Idea , 2 (4), 138–147. https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v2i4.190 Rivai,  V.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik . Grafindo Persada.
Sinambela Lijan Poltak. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja yang Solit untuk Meningkatkan Kinerja . Bumi Aksara. Sopiah. (2008). Prilaku Organisasional . CV. Andi Offset.
Srisinto.  (2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  budaya  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja pegawai badan pusat statistik. JURNAL PENGEMBANGAN WIRASWASTA , 20 (01), 47–62.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Alfabeta.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana prenada media group.
Tarmizi,  A.,  Lian,  B.,  &  Puspita,  Y.  (2021).  The  Influence  of  Organizational  Culture  and Motivation on Employee Performance. Journal of Social Work and Science Education , 2 (2), 109– 116. https://doi.org/10.52690/jswse.v2i2.230
Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian. Salemba Empat.
Wulandari,  T.,  &  Kusumah,  A.  (2021).  Pengaruh  budaya  organisasi  ,  disiplin  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengawas  Pemilihan  Umum  ( BAWASLU  )  Kota  Pekanbaru  Sumber :  Absensi  Bawaslu  Kota  Pekanbaru  Januari- Desember 2020 organisasi dan komitmen organisasi . Sepert. Ecountbis , 1 (1), 1–16.