## ANALISA FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DINAS BINA MARGA PROVINSI SUMATERA UTARA

## Chainar Elli Ria
Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung Email: Chainar_elliria@yahoo.com

## ABSTRAK
Otonomi  daerah  setiap  organisasi  pemerintah  dituntut  untuk  mengembangkan potensi  sumber  daya  manusia  dan  beradaptasi  dengan  macam  perubahan.  Tidak  dapat dipungkiri  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang  sangat  strategis  dalam organisasi.  Objek  dari  penelitian  ini  adalah  Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera  Utara. Hasil  faktor  utama  analisis  eksploratori  dari  20  variabel  awal  diperoleh  16  variabel  yang valid, 4 variabel yang tidak valid, selanjutnya direduksi 14  variabel yang menghasilkan 3 faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera Utara  yaitu,  faktor  1  terdiri  atas  X 6 (Aktualisasi  Diri  ,  X 5 (Pemberian  Tugas),  X 3 (Ketegasan  Pimpinan),  faktor  ini  dinamakan  variabel  motivasi  kerja.  Faktor  2  terdiri  atas X 20 (Sistem  Informasi  Kepegawaian),  X 12 (Jaminan  Hari  Tua),  X 10 (Kompensasi), dinamakan menjadi  variabel pemeliharaan  pegawai.  Faktor 3 terdiri atas X 7 (Peningkatan Karir), X 6 (Realisasi Pendidika dan Pelatihan), maka faktor digunakan variabel pendidikan dan pelatihan.
Hasil  penelitian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  hanya  7,2%  variabel  motivasi  kerja, pemeliharaan  pegawai  dan  pendidikan  dan  pelatihan  mempengaruhi  kinerja  pegawai 93,8% dipengaruhi variable yang lain. Hasil uji F dan uji T terhadap model regresi dan Y = 12.485 + 0,046 X 1 + 0,616 X 2 + 0,622 X 3 dalam penelitian ini tidak berpengaruh signifikan pada  populasi  sampel  di  Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera  Utara.  Kebijakan  yang diambil  oleh  Dinas  Bina  Marga  Sumatera  Utara  adalah  menciptakan  sesuatu  yang membangun  motivasi  kerja  Pegawai,  pemeliharaan  pegawai  yang  diperhatikan  dan pengadaan  pendidikan  dan  pelatihan  sehingga  nantinya  membawa  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai di instansi tersebut.
Kata kunci : Analisis faktor eksploratori, kinerja pegawai dan pengaruh

## ABSTRACT
In regional autonomy, every government organization is required to develop the potential of  human  resources  and  adapt  to  various  changes.  It  can  not  be  denied  that  human resources are a very strategic element in the Organization. The object of  this research is the  Department  of  Highways  of  the  Province  of  North  Sumatra.  The  results  of  the  main factors  exploratory  analysis  of  20  initial variables  obtained  16  valid  variables,  4  invalid variables,  then  reduced  14  Variables  that  produce  3  main  factors  that  affect  the performance  of  employees  in  the  Office  of  Highways  Province  of  North  Sumatra  that  is, factor 1 consists of X 6 (Actualization Self), X 5 (Assignment), X 3 (Leadership Assertiveness), this  factor  is  called  Variable  Motivation  Work.  Factor  2  consists  of  X 20 (Personnel Information  System),  X 12 (Old  Age  Guarantee),  X 10 (Compensation),  named  to  Variable Maintenance Employee. Factor 3 consists of X 7 (Career Enhancement), X 6 (Realization of Education and Training), then the factors used Variable Education and Training.
The result concluded that only 7,2% Variable of Work Motivation, Maintenance of Employee and Education and Training influence Employee performance 93,8% influenced by  other  variable.  The  result  of F  test  and  T  test  on  regression  model  and  Y  =  12.485  + 0.046 X 1 + 0,616 X 2 + 0,622 X 3 in this research did not have significant effect on sample population at Dinas Bina Marga of North Sumatera Province. The policy adopted by the Highways  Agency  of  North  Sumatra  is  to  create  something  that  builds  the  employee's motivation,  the  maintenance  of  the  attention  paid  employees  and  the  procurement  of education and training so that it will bring a positive influence on the performance of the employees in the institution.
Keywords : Exploratory factor analysis, employee performance and influence

## PENDAHULUAN
Mengamati hasil kerja pegawai kantor Dinas  Marga  Sumatera  Utara,  terlihat bahwa  sebagian  pegawai  bekerja  dengan disiplin  yang  tinggi,  namun  masih  terdapat sebagian pegawai lagi yang sering menggunakan  waktu  kerja  untuk  hal  –  hal yang  tidak  produktif  atau  bahkan  ada  yang sampai meninggalkan kantor untuk kepentingan  pribadinya.  Kondisi  yang seperti ini, menunjukkan rendahnya tingkat disiplin  kerja  yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  unit  kerja  dan  lingkungan kerja secara keseluruhan.
Rendahnya  kinerja  sumber  daya manusia  pada  kantor  dinas  Bina  Marga Provinsi  Sumatera  Utara,  tidak  dapat dikatakan  sebagai  akibat  rendahnya  tingkat pendidikan  formal  para  pegawai.  Karena secara  formal,  jumlah  pegawai  yang berpendidikan  pada  jenjang  perguruan tinggi  yaitu  Pasca  Sarjana,  Sarjana  dan Diploma  sebanyak  69,42%  sedangkan sisanya  sebesar  30,58%  berpendidikan SLTA.  Selain  itu,  terdapat  sejumlah  faktor
lainnya  yang  juga  turut  mempengaruhi kinerja  seorang  pegawai,  yaitu  kurangnya tingkat  pendidikan  non  –  formal  (pelatihan dan kursus – kursus) yang diberikan kepada para  pegawai,  sikap  loyal  terhadap  instansi tempat  bekerja,  budaya  kerja,  pengalaman kerja, rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai dan rendahnya motivasi.

## Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  jumlah  dan  faktor yang  dapat  dibentuk  menjadi  faktor utama  dari  variabel  –  variabel  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  di Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera Utara.
b. Untuk mengetahui sejauh mana signifikansi  pengaruh  faktor  utama terhadap kinerja Pegawai di Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara.
c. Untuk  mengetahui  variabel  apakah yang  paling  siginifikan  mempengaruhi kinerja  pegawai  di  Dinas  Bina  Marga Provinsi Sumatera Utara.

## Manfaat Penelitian
a. Bagi  penulis,  penelitian  ini  dapat dijadikan sebagai sarana untuk mempraktekkan  dan  menerapkan  ilmu Pengetahuan  yang  telah  diperoleh  di perkuliahan,  sehingga  dapat  menjadi bahan  perbandingan  yang  didapat  oleh penulis  selama  diperkuliahan  dengan yang  terdapat  di  lapangan  pada  saat penelitian.
b. Bagi  Perusahaan  atau  instansi  sebagai bahan  pemikiran  kepada  pihak  kepala kepegawaian Dinas Bina Marga
Provinsi  Sumatera  Utara,  dan  sebagai bahan evaluasi dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja Pegawai.
c. Bagi  Peneliti  lain,  sebagai  bahan referensi  dan  informasi  bagi  peneliti lainnya  yang  berminat  untuk  meneliti secara mendalam tentang permasalahan ini  dan  yang  berhubungan  dengan penelitian – penelitian yang sejenis.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Ismail  Nawawi  Uha  (2015:212) mengungkapkan  dalam  bukunya  yang
berjudul
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan  dan  kinerja  bahwa  istilah kinerja ( Performance ) menurut The Scriber dalam  kamus  Bantam English  Dictionary yang  dikemukakan  oleh  Prawirosentono bahwa, kinerja ( Performance ) dari akar kata
Perform yang  mempunyai  beberapa  entries sebagai berikut :
1. Melakukan, menjalankan dan melaksanakan
2. Memenuhi,  menjalankan  kewajiban suatu nazar
3. Menjalankan  suatu  karakter  dalam suatu permainan
4. Menggambarkan dengan suara atau alat music
5. Melaksanakan  atau  menyempurnakan suatu tanggung jawab
6. Melakukan  suatu  kegiatan  dalam  suatu permainan
7. Memainkan pertunjukkan musik
8. Melakukan  sesuatu  yang  diharapakan oleh seseorang atau mesin
Untuk  membedakan  kinerja  pegawai dan  kinerja  organisasi  Ismail  Nawawi  Uha (2015:212) mengemukakan bahwa: “Secara konseptual  kinerja  pada  dasarnya  dapat dilihat  dari  dua  segi,  yaitu  kinerja  Pegawai secara  Individu  dan  kinerja  Organisasi. Kinerja Pegawai adalah hasil kerja perseorangan  dalam  Organisasi.  Sedangkan kinerja  Organisasi  adalah  totalitas  hasil kerja  yang  telah  dicapai  oleh  suatu Organisasi”.

## Pengertian Disiplin
Disiplin menurut Bejo Siswanto (2005:291) adalah: “Suatu sikap menghormati, menghargai,  patuh,  dan  taat  terhadap
peraturan  –  peraturan  yang  berlaku,  baik yang  tertulis  maupun  yang  tidak  tertulis serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak mengelak  untuk  menerima  sanksi – sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

## Indikator Disiplin
Faktor  –  faktor  atau  Indikator  yang mempengaruhi kedisiplinan menurut Gouzali Saydam (205:291) sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada  tidaknya  keteladanan  pemimpin dalam Perusahaan / Organisasi.
3. Ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pemimpin dalam
mengambil keputusan.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
6. Ada  tidaknya  perhatian  kepada  para karyawan.
7. Diciptakan  kebiasan  –  kebiasan  yang mendukung tegaknya Disiplin.

## Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Wirman  Syafri  dan  Alwi  (2014:64) mengemukakan  bahwa:  “Pendidikan  dan Pelatihan  merupakan  suatu  kebijaksanaan Organisasi untuk meningkatkan kemampuan  dan  ketrampilan  sumber  daya manusia organisasi guna menghadapi tantangan  masa  depan.  Hal  ini  sesuai
dengan  yang  diungkapkan  oleh  Walker, bahwa pendidikan disediakan oleh organisasi  untuk  memperlengkapi  pegawai mengembangkan kapasitasnya untuk mengantisipasi atau menghadapi masa yang akan datang.
Sedangkan Pelatihan disediakan oleh  Organisasi  untuk  membantu  pegawai mendapatkan  ketrampilan  yang  diperlukan bagi  peningkatan  kinerja  Organisasi.  Jadi pelatihan  diperlukan  untuk  mengatasi masalah  –  masalah  yang  sifatnya  teknis, sedangkan  Pendidikan  diperlukan  untuk menambah  kemampuan  wawasan  pegawai untuk  memecahkan  masalah  –  masalah Organisasi secara keseluruhan “.

## Pendidikan dan Pelatihan PNS
Penggunaan  istilah  Pendidikan  dan Pelatihan dalam suatu Instansi atau Organisasi  biasanya  disatukan  menjadi “Diklat”.  Pengertian  Pendidikan  dan Pelatihan  dalam  peraturan  Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 adalah  proses  penyelenggaraan  belajar mengajar  dalam  rangka  meningkatkan kemampuan  Pegawai  Negri  Sipil.  Untuk membentuk  sosok  Pegawai  Negeri  Sipil seperti tersebut di atas, diperlukan Pendidikan  dan  Pelatihan  yang  mengarah pada:
1. Peningkatan sikap dan semangat
pengabdian  yang  berorientasi  pada kepentingan masyarakat, bangsa,
Negara, dan tanah air.
2. Peningkatan kompetensi Teknis, Manajerial, dan atau kepemimpinannya.
3. Peningkatan dengan semangat kerjasama  dengan  tanggung  jawab sesuai  dengan  lingkungan  kerja  dan Organisasi.
Dasar pemikiran yang ditetapkan dalam peraturan Pemerintah tersebut adalah:
1. Pendidikan  dan  Pelatihan  merupakan bagian  Integral  dari  sistem  pembinaan Pegawao Negri Sipil.
2. Pendidikan  dan  Pelatihan  mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier Pegawai Negri Sipil.
3. Sistem Pendidikan dan Pelatihan meliputi proses indentifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan,  evaluasi  pendidikan
dan pelatihan.
4. Pendidikan  dan  Pelatihan  diarahkan untuk  mempersiapkan  Pegawai  Negri Sipil agar memenuhi persyaratan jabatan yang ditentukan dan kebutuhan organisasi,  termasuk  pengadaan  kader pimpinan dan staf.

## Motivasi Kerja
Selanjutnya, Wibowo (2010:379)
mengemukakan bahwa: “Motivasi merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,  mengarahkan,  menjaga, menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus menerus dan adanya tujuan”.
Sondang P. Siagian (2008:138) mengemukakan  bahwa:  “Motivasi  adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela untuk  menggerakkan  kemampuan  dalam membentuk  keahlian  dan  ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan  kewajibannya  dalam  rangka Pencapaian  tujuan  dan  berbagai  saran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”.

## Indikator Motivasi Kerja
Menurut  definisi  tersebut  dapat dikemukakan  bahwa  Indikator  motivasi adalah sebagai berikut:
a. Daya  pendorong  adalah  semacam naluri,  tetapi  hanya  suatu  dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.
b. Kemauan  adalah  dorongan  untuk melakukan  sesuatu  karena  terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri.
c. Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan  atas  adanya  permintaan orang  lain  agar  dirinya  mengabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa  dalam  melakukan  permintaan tersebut.
d. Membentuk  keahlian,  dalam  kamus Bahasa  Indonesia,  keahlian:  kemahiran disuatu  ilmu  (kepandaian,  pekerjaan). Membentuk  keahlian  adalah  proses penciptaan pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
e. Membentuk keterampilan adalah kemampuan  melakukan  pola  –  pola tingkah  laku  yang  kompleks  dan tersusun  rapi  secara  mulus  dan  sesuai dengan  keadaan  untuk  mencapai  hasil tertentu.
f. Tanggung Jawab, Kewajiban: (Sesuatu) yang  diwajibkan;  sesuatu  yang  harus dilaksanakan; keharusan. Dapat
diartikan:  kewajiban  adalah  sesuatu yang  harus  dilaksanakan  atas  sesuatu yang dibebankan kepadanya.
g. Tujuan,  Arah;  Haluan  (Jurusan);  yang dituju; maksud; tuntutan (yang dituntut).

## Lingkungan Kerja
Menurut
Sedarmayati (2011:2) mendefinisikan  bahwa:  “Lingkungan  kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang bekerja,  Metode  kerjanya  baik  sebagai perseorang maupun sebagai kelompok”.
Menurut Sedarmayanti (2009:21) dalam bukunya yang berjudul pengembangan  kepribadian  pegawai  secara garis  besar,  jenis  lingkungan  kerja  terbagi menjadi 2 yakni:
a. Lingkungan  kerja  fisik,  yaitu  semua yang  terdapat  disekitar  tempat  kerja yang  dapat  mempengaruhi  pegawai baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.
b. Lingkungan  kerja  non  fisik,  yaitu semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik dengan  atasan  maupun  dengan  sesame rekan  kerja  ataupun  hubungan  dengan bawahan.
Melihat  definisi  dan jenis  lingkungan kerja  diatas,  dapat  diuraikan  indikator  dan lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja Fisik
a. Penerangan Cahaya ditempat Kerja
b. Temperatur di Tempat kerja
c. Kelembaban
d. Sirkulasi di Tempat Kerja
e. Kebisingan di Tempat Kerja
f. Getaran Mekanis
g. Bau – Bauan di Tempat Kerja
h. Tata Warna di Tempat Kerja
i. Dekorasi
j. Musik
k. Keamanan di Tempat Kerja
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Hubungan Atasan Dengan Bawahan
b. Hubungan Sesama Rekan Kerja

## Penilaian Kinerja
Robert  L.  Mathis  dan  John  H. Jakson  (2006:382)  berpendapat  bahwa: “Penilaian kinerja  ( Performance  appraisal ) adalah  proses  mengevaluasi  seberapa  baik karyawan  mekakukan  pekerjaan  mereka jika  dibandingkan  dengan  seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan”.

## Indikator Penilaian Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator yaitu: a. Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari persepsi  karyawan  terhadapa  kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan  waktu,  merupakan  tingkat aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu yang  dinyatakan,  dilihat  dari  sudut koordinasi  dengan  hasil  out  put  serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan  sumber  daya  Organisasi (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian, merupakan tingkat seorang  karyawan  yang  nantinya  akan dapat  menjalankan  fungsi  kerjanya. Komitmen kerja,  merupakan  suatu tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung jawab karyawan.
Selain  pendapat  para  ahli,  pemerintah memiliki  indikator  kinerja  pegawai  yaitu dalam  Undang  –  undang  Nomor  43  Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan Pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah:
a. Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan,  dan  mengamalkan sesuatu  yang  ditaati  dengan  penuh kesabaran dan tanggung jawab.
b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai Pegawai dalam
melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya.
c. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan
pegawai dalam melakukan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik  – baiknya dan  tepat  waktu,  serta  berani menanggung  resiko  atas  keputusan yang telah diambil.
d. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawa untuk menaati segala peraturan  perundang  –  undangan
dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e. Kejujuran,  yaitu  ketulusan  hati pegawai  dalam  melaksanakan  dan kemampuan  untuk  tidak  menyalah gunakan wewenang yang diembannya.
f. Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai  untuk  bekerjasama  dengan orang lain dalam melakukan tugasnya.
g. Prakarsa, yaitu kemampuan Pegawai untuk
mengambil
keputusan  langkah  –  langkah  atau melaksanakan  semua  tindakan  yang diperlukan  dalam  melakukan  tugas pokok tanpa menunggu dari atasan.
h. Kepemimpinan,  yaitu  kemampuan untuk  mempengaruhi  orang  lain sehingga  dapat  diarahkan  secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

## METODE PENELITIAN

## Sumber Data
1. Data Sekunder ( Library ).
2. Data  Primer  ( Primary ).  Menggunakan (tiga) metode dasar dalam pengumpulan data Primer, yaitu :
a. Metode Survei
b. Metode Observasi, dan ;
c. Metode Kuesioner (angket).

## Populasi dan Sampel
Populasi  yang  telah  ditentukan dalam  penelitian  ini  adalah  populasi  dari pegawai  di  kantor  Dinas  Bina  Marga Provinsi  Sumatera  Utara  khususnya  pada bidang – bidang yang domisili kantornya di Medan.  Jumlah  pegawai  yang  memiliki kriteria  tersebut  adalah  209  orang  (kondisi Per  –  Mei  2015).  Adapun  populasi  (N) adalah  sebanyak  209  pegawai  atau  user dengan  Estimasi  batas  kesalahan  adalah 10%.

## Teknik Analisis
a. Uji  Validitas,  artinya  sejauh  mana  tes dapat mengukur dengan tepat dan dapat dipertanggung jawabkan.
b. Uji  Realibilitas,  menunjukkan  pada suatu  pengertian  bahwa  sejauh  mana suatu  Instrumen  dapat  dipercaya  untuk digunakan  sebagai  alat  pengumpulan data.

## Uji Normalitas
Pengujian normalitas
adalah pengujian  tentang  kenormalan  distribusi data.  Penggunaan  uji  normalitas  karena pada  analisis Statistic  Parametric asumsi yang harus dimiliki data adalah bahwa data tersebut  terdistribusi  secara  normal.  Uji normalitas  pada  penelitian  ini  dilakukan dengan menggunakan metode Kolomogorov –  Smirnov >  0.05  berarti  dapat  dinyatakan normal,  dan  jika  nilai  signifikan  <  0.05 berarti  distribusi  data  dinyatakan  tidak normal.

## Analisis Faktor Eksploratori
Analisis  faktor  merupakan  salah satu  metode  yang  terdapat  pada  analisis Statistic  Multivariat yang  digunakan  untuk menjelaskan  hubungan  atau  korelasi  antar sejumlah  Variabel  yang  saling  independen sehingga jumlah sampel minimal adalah 70 sampel.

## Skala Pengukuran
Skala  pengukuran  yang  digunakan pada  kuesioner  ini  adalah  skala  likert dengan  nilai  intensitas  1  –  5.  Skala  ini mengartikan tingkat kepercayaan responden dari setiap butir pertanyaan dalam kuesioner.  Dalam  penelitian  pengukuran nilai  dari  jawaban  yang  diperlukan  terdiri dari :
Sangat setuju : Nilai 5 Setuju : Nilai 4 Ragu – ragu : Nilai 3 Tidak Setuju : Nilai 2
Sangat Tidak Setuju   : Nilai 1
Atau  bebas  antara  satu  variabel dengan  variabel  yang  lain,  sehingga  dapat dibentuk  satu  faktor  atau  lebih.  Variabel  – variabel  dalam  satu  faktor  memiliki  nilai korelasi  yang  tinggi,  sedangkan  nilai korelasi  dengan  variabel  –  varibel  pada faktor yang lebih rendah.
Penelitian  ini  mereduksi  20  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara dengan cara mereduksi faktor – faktor awal tersebut  menjadi  faktor  utama.  Cara mereduksi  faktor  –  faktor  yang  menjadi faktor  –  faktor  utama  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai  tersebut  adalah  dengan menggunakan analisis faktor dengan
Metode  Analisis  komponen  utama  (PCA  = Principle Component Analysis Eksploratori) atau analisis faktor eksploratori.
Dalam  penelitian  ini  menggunakan bantuan  Program Software  IBM  SPSS Statistic 20, dengan langkah – langkah yang akan dilakukan sebagai berikut:
1. Melakukan uji asumsi yang meliputi:
a. Uji  kelayakan  analisis  faktor menggunakan  uji  Kaiser  Meyer Olkin  (KMO).  Dengan  kriteria menurut  Kaiser  :  Harga  (KMO) sebesar  0,5  –  1  berarti  analisis faktor  tepat,  sedangkan  harga (KMO)  kurang  dari  0,5  berarti analisis faktor tidak tepat.
b. Uji  korelasasi  menggunakan  uji Barlett’s  test  of  Sphericity dengan  kriteria  :  Chi  –  Square lebih  besar  dari  (satu)  dan  nilai signifikan dibawah 0,05.
c. Uji Measure of Sampling Adequacy , (MSA) untuk melihat
nilai signifikan
secara menyeluruh  dari  semua  korelasi dan  melihat  dari  nilai.  Angka berkisar  nol  (0)  sampai  dengan kriteria sebagai berikut :
a) MSA  =  1,  Variabel  tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh Variabel yang lain.
b) MSA  >  0.5,  Variabel  masih bias  diprediksi  dan  bias dianalisis lebih lanjut.
c) MSA  <  0.5,  Varibel  tidak bias diprediksi dan tidak bias dianalisis  lebih  lanjut,  atau
dikeluarkan dari Varibel lainnya.
2. Menentukan  jumlah  faktor  bersama sebagai hasil Ekstraksi faktor menggunakan  metode  komponen utama dengan mempertahankan nilai keragaman semaksimal mungkin  dimana  nilai Eigen harus lebih  dari  1  (A  >  1)  =  Persentase komulatif  keragaman  harus  diatas 60%  (Bidang  Sosial)  dan  dengan melihat Kriteria Scree Plot .
3. Menentukan  variabel  mana  masuk ke  dalam  faktor  yang  mana  dengan cara  melihat  nilai  korelasi  antara masing  –  masing  variabel  dengan faktor yang terbentuk. Variabel akan masuk ke dalam faktor dengan nilai korelasi  yang  kuat,  yaitu  apabila nilai korelasi lebih besar dari 0.5.
4. Melakukan  rotasi  faktor  dengan menggunakan metode Varimax dengan  cara  memutar  sumbu  faktor dari  titik  pusat  menuju  titik  yang dituju  sebesar  90 ° ,  atau  dinamakan rotasi Orthogonal.
5. Melakukan  interpretasi  faktor  yang meliputi  pemberian  nama atau  label pada faktor yang terbentuk, memodelkan  faktor  dan  Interpretasi model analisis faktor.

## Uji Asumsi Klasik
a. Uji  Multi  kolinieritas,  prasyarat: tidak ada multikolinearitas. Bila Vif (Nilai  Inflation  Faktor)  >  5  suatu varibel mempunyai persoalan multikolinearitas.
b. Uji  Heteroskedastisitas,  prasyarat  :
tidak ada masalah Multikolinearitas.
Uji Spearman’s rho, yaitu mengkolerasikan nilai residual dengan  masing  –  masing  variabel independen.  Jika  signifikan  korelasi <  0,05  maka  pada  model  regresi terjadi masalah Heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  Regresi  Linear  berganda yaitu metode analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh lebih dari satu Variabel Independen  (Variabel  bebas)  terhadap variabel  Independen  (Variabel  Terikat). Setelah  dilakukan  proses  analisis  faktor maka  akan  diperoleh  faktor  utama  yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Selanjutnya  perlu  diketahui  faktor  utama yang  mana  pengaruhnya  paling  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Teknik  analisis yang  akan  digunakan  penulis  adalah Regresi  Linear  Berganda  dengan  Model sebagai berikut:
Rumus :
Y = a + B 1 X 1 + B 2 X 2 + … + B n X n + e
Dimana:
Y = Variabel terikat
A = Konstanta
B 1 , B 2 = Koefisien regresi X 1 , X 2 = Variabel bebas (faktor utama) E = Error

## Uji Hipotesis
Untuk  menguji  ketepatan  fungsi regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai  actual dapat  dinilai  dengan  uji  Hipotesis  / Goodness  of  fit –  nya.  Secara  statistik,  Uji hipotesis  / Goodness  of  Fitnya dalam penelitian  ini  dapat  diukur  dari  nilai  uji  F, uji T dan koefisien determinasi (R 2 ) dengan menggunakan  bantuan  Program Software IBM SPSS Statistics 20 .

## Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Visi dan Misi
“  Terwujudnya  jaringan  jalan  national  dan Provinsi yang mantap di Sumatera Utara “. Untuk  mewujudkan  visi  tersebut,  maka ditetapkan  misi  Dinas  jalan  dan  jembatan Provinsi Sumatera Utara, sebagai berikut :
1. Melakukan Pembangunan dan peningkatan ruas jalan provinsi secara bertahap
2. Melakukan  preservasi  pemeliharaan rutin dan berkala ruas jalan Provinsi
3. Mengantisipasi kerusakan pada daerah rawan bencana
4. Memberikan peran serta dunia swasta untuk  pembangunan  jalan  tol  pada ruas  lintas  timur  di  Sumatera  Utara secara bertahap mulai tahun 2010
5. Meningkatkan  kualitas  Sumber  Daya manusia  dibidang  perencanaan  / pelaksanaan  /  pengawasan  jaringan jalan di Sumatera Utara

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI

## Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan analisis  data  pada  permasalahan  yang diangkat  mengenai  faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  Dinas Bina  Marga  Provinsi  Sumater  Utara, adapun  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah :
1. Dilihat dari gambaran masing – masing faktor,  menunjukkan  bahwa  sebagian besar responden
cenderung memberikan nilai yang rendah terhadap pernyataan – pernyataan yang memiliki isu positif dan memberikan nilai tinggi terhadap pernyataan – pernyataan yang memiliki isu negatif dari faktor – faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai, yang  menjadi  fenomena  yang  diamati penulis  selama  ini,  dan  yang  dipilih secara  acak  di  Dinas  Bina  Marga.  Ini berarti  bahwa  faktor  –  faktor  yang dipilih sebagai variabel – variabel yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  untuk
peningkatan  kinerja  pegawai  di  Dinas Marga  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera Utara  tersebut  dapat  dikategorikan masih kurang baik.
2. Hasil  analisis  faktor  Eksploratori  dari 20  variabel  awal,  diperoleh  3  (Tiga)
Faktor  laten  atau  faktor  utama  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  di Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera Utara yaitu :
a. Faktor  1  terdiri  atas  variabel  X 6 (Aktualisasi  Diri),  X 5 (Pemberian Tugas),  X 3 (Ketegasan  Pimpinan). Maka faktor ini dinamakan Variabel Motivasi Kerja.
b. Faktor  2  terdiri  atas  variabel  X 20
(Sistem  Informasi  Kepegawaian),
X 12 (Jaminan  Hari  Tua),  X 10 (Kompensasi).  Faktor  2  ini  dapat dinamakan menjadi Variabel Pemeliharaan Pegawai.
c. Faktor  3  terdiri  atas  variabel,  X 7
(Peningkatan  Karir),  X 6 (Realisasi Pendidikan  dan  Pelatihan).  Maka fakor ini dapat dinamakan Variabel Pendidikan dan Pelatihan.
3. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda diperoleh persamaan :
Y = 12.485 + 0,046 X 1 + 0, 616 X 2 + 0, 622  X 3 .  Namun  model  persamaan tersebut  tidak  dapat  diterima  baik secara simultan maupun secara parsial, karena tidak signifikan sehingga
didapat ketiga faktor motivasi, pemeliharaan pegawai, pendidikan, dan pelatihan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai pada populasi sampel  di  Dinas  Bina  Marga  Provinsi Sumatera Utara.
4. Koefisien Determinasi (Nilai R Square)
adalah sebesar 0,072 yang
menunjukkan bahwa variabel Y dipengaruhi  oleh  variabel  independen hanya  sebesar  7,2%  dan  sisanya sebesar  92,8%  dipengaruhi  oleh  faktor – faktor lain yang tidak diteliti.
5. Secara  keseluruhan  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  melalui  analisis faktor  yang  dilakukan  yang  sangat berpeluang dalam meningkatkan kinerja  pegawai  di  Dinas  Bina  Marga Provinsi Sumatera Utara adalah Motivasi Kerja, Pemeliharaan Pegawai, Pendidikan  dan  Pelatihan  (Diklat). Sekalipun  melalui  Populasi  Sampel yang diambil hasil yang diperoleh tidak signifikan hal ini dapat diartikan bahwa penelitian  bahwa  hal  itulah  kondisi yang  sebenarnya  dari  para  pegawai negri  sipil  secara  umum  di  Instansi pemerintah, sangat susah mencari hal – hal  yang  dapat  memperbaiki  kinerja kerja pegawai di instansi pemerintah.

## Rekomendasi
Sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  kepala sub bagian kepegawaian Dinas Bina Marga Provinsi  Sumatera  Utara  dalam  masalah serupa  pada  periode  mendatang,  maka penulis  mengemukakan  beberapa  saran yaitu:
1. Dari  20  faktor  –  faktor  awal  yang mempengaruhi  kinerja  Pegawai  di Dinas  Bina  Marga  Provinsi  Sumatera Utara  menghasilkan  3  (tiga)  faktor utama yang perlu diperhatikan sehingga  dapat  berpengaruh  secara signifikan, yaitu motivasi kerja, pemeliharaan  pegawai,  pendidikan  dan pelatihan (diklat).
2. Kinerja  Pegawai  Dinas  Bina  Marga Provinsi Sumatera Utara dapat ditingkatkan  dengan  pemberian  tugas yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan pendidikan  pegawai,  pemimpin  yang tegas  dan  aktualisasi  diri  dari  pegawai itu  sendiri  sehingga  lebih  memotivasi kerja pegawai.
3. Untuk  peneliti  selanjutnya,  diharapkan untuk  menambah  variabel  lain  yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian  lanjutan.  perlu  menambah populasi  sampel  jika  menggunakan analisis eksploratori.

## REFERENSI
A.A., Anwar Prabu, Mangkunegara,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2009.
Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta, 2007.
Ismail  Nawawi  Uha,  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  dan  Kinerja,  Cetakan kedua,  Kencana  :  Prenadamedia Group, Jakarta, 2015
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson,  Human Resource  Management  : Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Terjemahan
Dian Angelia, Salemba Empat, Jakarta, 2006. Muhammad,  Fadel,  Kapasitas  Manajemen Kewirausahaan dan Kinerja Pemerintah Daerah, Gamapress, Yogyakarta, 2007.
Ps.  Djarwanto  dan  Pangestu  Subagyo, Statistik  Induktif,  BPFE,  Yogyakarta, 2007.
Raja  Grafindo  Persada,  menilai  kinerja karyawan  dan  meningkatkan  Daya Saing Perusahaan, PT.  Jakarta, 2005.
Saydam,  Gouzali, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia :  Suatu  Pendekatan
Mikro, Djambaran, Jakarta, 2005.
Sedarmayanti, Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja , Penerbit Mandar Maju, Bandung, 2007.
Siagian  P.S., Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Bumi  Aksara,  Jakarta,
2005.
Simamora,  H,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Cetakan  Pertama,  STIE, YKPN, Yogyakarta, 2008.
Siswanto,  Bejo,  Manajemen  Tenaga  Kerja Indonesia  Pendekatan  Administratif Dan  Operasional,  Bumi  Aksara, Jakarta, 2005.
Soekidja,  Notoatmodjo, Pengembangan Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit Rineka  Cipta,  Cetakan  IV,  Jakarta, 2009.
Syafri Wirman & Alwi, Pengertian
Pendidikan  dan  Pelatihan,  Jakarta, 2014.
Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, PT.  Raja  Grafindo  Prasada,  Jakarta, 2010.