INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 12301-12315 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Dan Penggajian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung
Lindi Utami Marquerette 1 ✉ , Yudi Guntara 2 , Silwi Kulsum Awaliah 3
Prodi Manajemen Bisnis Syariah, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Bisnis Syariah Email: lindiutami@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk  mengetahui bagaimana rekrutmen, seleksi, penggajian dan kinerja  karyawan.  Serta  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  rekrutmen,  seleksi,  dan penggajian terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini sebagai variabel bebas (X) yaitu rekrutmen, seleksi, dan penggajian, sedangkan variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian sampel yang mana karyawan PT Argodana Futueres Bandung merupakan responden dalam penelitian, untuk pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan jumlah responden 53 orang. Metode analisis yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan analisis deskriptif. Untuk mengolah data, penulis menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2019 dan SPSS 27 For Windows. Kata Kunci : rekrutmen, seleksi, gaji, kinerja karyawan.

## Abstract
Abstracts are written in English and Indonesian. The abstract should be clear, concise, and descriptive. The  abstract  should  stand  alone,  means  that  no  citation  and  figures  and  equation  format  in  the abstract. Consider it the advertisement of your article. The abstract should tell the prospective reader what you did and highlight the key findings. This abstract should provide a brief background of the problem (preferably 1-2 sentences), clear objective of paper, research method in short, and a brief summary  of  results/findings,  and  short  conclusion.  Avoid  using  technical  jargon  and  uncommon abbreviations. You must be accurate, brief, clear and specific.  Use words which reflect the precise meaning. The abstract should be precise and honest. Please follow word limitations (100‐150 words) and written in one paragraph (maximum 150 words), font Yu Gothic UI, size 11, spaced 1 Keyword: Keywords contain basic ideas or concepts that represent the field under study; The number of keywords is between 3-5 Phrases and are sorted alphabetically

## PENDAHULUAN
Sejalan  dengan  perkembangan  zaman  dan  tuntutan  perubahan  sosial,  perusahaan bukan hanya sekadar entitas bisnis yang beroperasi untuk mencapai keuntungan semata. Di balik  setiap  perusahaan  terkandung  tekad  yang  mendalam  untuk  memberikan  dampak positif terhadap kesejahteraan seluruh stakeholder yang terlibat. Stakeholder ini mencakup Pemilik  Perusahaan  atau  Pemegang  Saham  yang  menyumbangkan  modalnya,  Seluruh Pimpinan dan Direksi yang mengarahkan langkah strategis, Karyawan yang menjadi tulang punggung operasional dan tidak ketinggalan Pemerintah serta Masyarakat yang menjadi konteks lingkungan perusahaan.
Dalam  komitmennya  untuk  meningkatkan  pemahaman  masyarakat  terhadap perdagangan  berjangka  komoditi,  Badan  Pengawas  Perdagangan  Berjangka  Komoditi (BAPPEBTI) terus berupaya menyediakan edukasi kepada berbagai lapisan masyarakat. Salah satu wujud nyata dari upaya ini adalah melalui partisipasinya sebagai narasumber dalam acara seminar yang diadakan oleh PT. Agrodana Futures, bekerja sama dengan Aspebtindo dan  ICDX.  Seminar  ini  diselenggarakan  dengan  tujuan  memberikan  pengetahuan  yang substansial kepada ratusan  peserta tentang kepentingan edukasi dalam bisnis  berjangka komoditi.
Pentingnya  pemahaman  masyarakat  terhadap  risiko  dan  potensi  dalam  bisnis berjangka komoditi menjadi sorotan khusus dalam acara ini. BAPPEBTI, sebagai pemangku kebijakan dan pengawas, memberikan kontribusi aktif dalam melindungi masyarakat dari risiko  yang  mungkin  timbul.  Penyampaian  informasi  yang  akurat  dan  pemahaman  yang mendalam  menjadi  kunci  untuk  membentuk  persepsi  yang  cerdas  dan  bijak  terhadap dinamika  perdagangan  berjangka.  Dalam  konteks  perkembangan  teknologi  yang  terus berlangsung  dengan  cepat,  seminar  ini  tidak  hanya  mencerminkan  keberagaman  bisnis berjangka  komoditi,  tetapi  juga  menggambarkan  bagaimana  pemanfaatan  teknologi menjadi salah satu aspek penting dalam transformasi perusahaan perdagangan berjangka.
Dengan  banyaknya  persaingan  di  sektor  perdagangan  berjangka  komoditi, perusahaan-perusahaan berlomba untuk meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia,  dan  salah  satu  yang  terdepan  dalam  upaya  ini  adalah  PT.  Agrodana  Futures Cabang Kota Bandung. Sebagai  bagian dari Perseroan berbadan hukum Indonesia  yang berfokus pada perdagangan berjangka, PT. Agrodana Futures telah mendirikan Perusahaan sejak bulan Mei Tahun 2000, dengan kantor utama berlokasi di Jakarta dan beberapa cabang tersebar  di  berbagai  daerah,  termasuk  Surabaya,  Lampung,  dan  salah  satunya  di  Kota Bandung.  Perusahaan  ini  beroperasi  di  bawah  pengawasan  dan  izin  resmi  dari  Badan Pengawas Perdagangan Berjangka Komoditi (BAPPEBTI), menegaskan komitmennya untuk
mematuhi standar dan regulasi yang berlaku. Fokus perusahaan tidak hanya pada aspek perdagangan,  tetapi  juga  pada  layanan  keuangan  dan  investasi,  menjadikannya  pemain integral dalam ekosistem keuangan nasional.
Di tengah dinamika industri yang terus berubah, PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung  mengakui  bahwa  kualitas  kinerja  karyawan  menjadi  pilar  utama  dalam  meraih kesuksesan  dan  membangun  reputasi  yang  solid.  Memahami  betapa  pentingnya  faktor- faktor  yang  memengaruhi  kualitas  kinerja  karyawan,  perusahaan  ini  aktif  terlibat  dalam upaya meningkatkan kompetensi, motivasi, dan kesejahteraan karyawan. Dengan mengakui kompleksitas persaingan dan dinamika pasar, PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung memposisikan diri sebagai entitas yang tidak hanya berfokus pada hasil finansial, tetapi juga pada  pengembangan  manusia.  Ini  tercermin  dalam  investasi  mereka  pada  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  unggul,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung pertumbuhan,  dan  memastikan  bahwa  setiap  karyawan  memiliki  peluang  untuk berkembang  secara  profesional.  Dengan  demikian,  perusahaan  ini  bukan  hanya  sekadar tempat bekerja, tetapi  juga wadah  pengembangan karir dan peningkatan  kualitas hidup bagi para pelakunya.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk mengelola para karyawan di tempat kerja untuk mencapai misi organisasi dan memperkuat budaya kerja di perusahaan.  Menurut  Gary  Dessler  dalam  (Enny  Widyaningrum  &  Dra  Endang  Siswati, 2017)manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan  keselamatan  mereka  serta  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  keadilan.  Ivancevich dalam (Enny Widyaningrum & Dra Endang Siswati, 2017) mendefinisikan manajemen sumber daya  manusia  sebagai  sebuah  fungsi  yang  dijalankan  dalam  organisasi  dengan maksudmemfasilitasi  pendayagunaan  manusia  (karyawan)  secara  paling  efektif  untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu.
Namun  pada  realisasinya,  implementasi  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam sebuah perusahaan tidaklah mudah, dibutuhkan pemahaman yang baik antara karyawan dan perusahaan. Sebagai gambaran berdasarkan interview yang dilakukan penulis dengan salah  satu karyawan PT. Agrodana Futures yaitu Ibu Evangelin  di   PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung Pada 11 November 2022 mengatakan bahwa rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh PT. Agrodana Futures yaitu dengan cara  Membuat Iklan Atau Promosi Melalui Media Sosial, dengan cara mengumumkan atau mempromosikan kepada pihak luar salah  satunya  dengan  meminta  admin  loker  untuk  mempromosikannya  seperti  akun instagram  @infolokerbandung  dan  membuat  konten  loker  melalui  aplikasi  Tiktok.  Ibu
Evangelin menjelaskan bahwa perusahaan menerapkan rekrutmen melalui pembuatan iklan atau promosi yang diunggah melalui media sosial, seperti Instagram. Kerja sama dengan admin  loker,  termasuk  akun  Instagram  @infolokerbandung,  menjadi  salah  satu  langkah efektif untuk memperluas jangkauan informasi lowongan pekerjaan. Selain itu, PT. Agrodana Futures  juga  mengambil  inisiatif  kreatif  dengan  membuat  konten  loker  melalui  aplikasi TikTok, mencerminkan respons positif terhadap perkembangan tren media sosial. Dengan memanfaatkan  media  sosial  sebagai  alat  untuk  rekrutmen,  perusahaan  tidak  hanya menjangkau  lebih  banyak  calon  karyawan  potensial,  tetapi  juga  mencerminkan adaptabilitasnya terhadap perubahan dinamika pasar tenaga kerja.
Proses rekrutmen di PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung memiliki ciri khas yang  menonjol,  di  mana  fokusnya  tidak  terlalu  tertuju  pada  kualifikasi  formal  pelamar. Minimal syarat untuk melamar posisi di perusahaan ini adalah telah lulus dari SMA. Meskipun proses seleksi lebih ringkas, namun keputusan ini memberikan peluang kepada mereka yang mungkin  memiliki  potensi  dan  semangat  memberikan  peluang  kepada  semua  lapisan masyarakat untuk mengikuti tahap wawancara. Khususnya untuk pelamar  posisi Account Executive, seleksinya dilakukan melalui tahap wawancara, dan pelamar yang lolos langsung diterima untuk menjalani training pekerjaan terkait. Proses pelatihan dilaksanakan selama 2- 3 hari, membahas berbagai aspek termasuk profil perusahaan, produk yang ditawarkan, dan sistem kerja yang  diterapkan oleh perusahaan. Fokusnya tidak hanya pada  aspek teknis, tetapi  juga  pada  memberikan  pemahaman  mendalam  terkait  visi  dan  misi  perusahaan. Setelah menyelesaikan tahap pelatihan, karyawan siap terjun langsung ke lapangan dengan panduan dari para leader.
Berikut  disajikan  beberapa  data  karyawan  di  PT.  Agrodana  Futures  Cabang  Kota Bandung
Tabel 1 Data Karyawan Pt. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung No Jabatan Latar belakang pendidikan 1. Kepala Cabang S1 2. Sekertaris SMK 3. Akunting S1 Akuntansi 4. Employee Marketing SMA 5. Dealing SMK 6. Marketing  Manajer (Leader) SMA
7. Compliance
8. Public Realition S1 9. Trader SMA 10. Massenger SMK 11. Driver s SMA 12. OB SMP
Sumber: (Data Olah, 2022)
Dari data karyawan diatas, PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung menunjukkan variasi  dalam  jabatan  dan  latar  belakang  pendidikan  mereka.  Terlihat  bahwa  beberapa karyawan menempati jabatan yang mungkin tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka.  Contohnya,  posisi  Sekertaris  dan  Marketing  Manager  (Leader)  dipegang  oleh individu  dengan  latar  belakang  pendidikan  SMK  dan  SMA,  padahal  umumnya  jabatan tersebut membutuhkan setidaknya lulusan S1. Ini menciptakan sebuah paradoks di mana latar belakang pendidikan tidak selalu menjadi penentu utama dalam penempatan jabatan di perusahaan ini.
Data  ini  menyoroti  kebijakan  rekrutmen  atau  pengembangan  internal  yang mengutamakan pengalaman atau keterampilan  praktis  di atas  latar  belakang pendidikan formal. Meskipun demikian, hal ini juga dapat mencerminkan fleksibilitas dan kesempatan bagi  individu  tanpa  latar  belakang  pendidikan  formal  tinggi  untuk  berkembang  dan menduduki posisi strategis dalam perusahaan. Dengan mempertimbangkan data ini, dapat dianalisis lebih  lanjut apakah pendekatan ini telah memberikan  dampak  positif terhadap kinerja karyawan dan dinamika tim di PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung.
Salah  satu  aspek  penting  lainnya  terkait  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) adalah sistem penggajian karyawan. Berdasarkan pengamatan awal peneliti, terutama terkait karyawan Account Executive, PT. Agrodana Futures menerapkan sistem penggajian berbasis komisi. Artinya, karyawan ini tidak menerima gaji tetap, melainkan komisi yang diberikan setelah  berhasil  mendapatkan  pelanggan  atau  nasabah.  Selama  belum  berhasil mendapatkan pelanggan, karyawan tersebut tidak mendapatkan komisi. Namun, terdapat insentif yang signifikan bagi karyawan Account Executive. Jika mereka berhasil mencapai target yang ditetapkan dalam waktu sekitar 3 bulan, mereka dapat naik jabatan dan mulai menerima gaji tetap setiap bulannya sesuai dengan UMR. Pendekatan ini dapat memiliki dampak besar terhadap motivasi dan kinerja karyawan.
Gaji  dianggap  sebagai  salah  satu  faktor  kunci  yang  memotivasi  karyawan  untuk memberikan  kontribusi  maksimal  dan  berkomitmen  penuh  terhadap  perusahaan.  Ini
merupakan bentuk penghargaan atas tanggung jawab dan kinerja yang mereka lakukan. Dengan menerapkan model penggajian yang menggabungkan komisi dan gaji tetap, PT. Agrodana Futures menciptakan dinamika yang memotivasi karyawan untuk mencapai target dan sekaligus memberikan stabilitas finansial dalam jangka panjang. Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh  terhadap  perusahaan.  Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.
Dalam  konteks  kedisiplinan,  Ibu  Eva  mengungkapkan  bahwa  karyawan  di  PT. Agrodana Futures Cabang  Kota Bandung  pada dasarnya telah ditanamkan  budaya  kerja yang  seharusnya  menjadi  prinsip  setiap  individu.  Meskipun  demikian,  masih  terdapat sejumlah  karyawan  yang  sering  terlambat  datang  ke  kantor.  Penulis  mengidentifikasi masalah ini sebagai salah satu aspek yang berkaitan dengan kinerja karyawan, khususnya terkait  kurangnya  disiplin  terhadap  aturan  jam  kerja.  Jam  operasional  yang  seharusnya dimulai  pukul  09.00  dapat  terhambat  karena  kehadiran  karyawan  yang  terlambat, mengakibatkan berkurangnya waktu efektif bekerja. Hal ini, pada akhirnya, terkait dengan masalah kedisiplinan personal.
Ibu  Eva  juga  menekankan  bahwa  dalam  peraturan  perusahaan,  setiap  karyawan diwajibkan  untuk  mengikuti  kajian  sebelum  memulai  pekerjaan.  Kajian  ini  merupakan implementasi nilai budaya religius yang diterapkan di perusahaan. Meski demikian, masih adanya karyawan yang sering dating terlambat dan mengakibatkan sebagian dari mereka tidak dapat mengikuti kajian tersebut. Kesadaran akan nilai-nilai budaya ini sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam konteks  ini, kedisiplinan menjadi  faktor kunci untuk memastikan seluruh karyawan dapat mengikuti prosedur dan kebijakan perusahaan. Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, SDM yang unggul menjadi krusial. SDM yang profesional,  produktif,  inovatif,  dan  mampu  bersaing  akan  menjadi  aset  berharga.  Oleh karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  bertanggung  jawab  untuk  mengelola karyawan dengan seoptimal mungkin, sehingga kinerja yang maksimal dapat dihasilkan.
Menurut  (Mangkunegara  &  Prabu,  2016)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job performance  atau  actual  permormanse  (pestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai seseorang). Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja ada`lah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentuberdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut (Kasmir, 2016) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam satu periode, biasanya 1 tahun.
Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan  baik  oleh  karyawan  itu  sendiri  ataupun  organisasi.  Banyak  kendala  yang mempengaruhi kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja individu. Ada baiknya seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengkaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.  Agar  sumber  daya  manusia  dapat  melakukan  pekerjaan  secara  benar  dan menghasikan kinerja yang tepat, maka karyawan perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang yang dikerjakannya. Di samping itu, sumber daya manusia yang melakukan pekerjaan perlu dimotivasi secara berkelanjutan agar tetap semangat untuk melakukan pekerjaanya. Hal lain yang tak kalah pentingnya adalah bahwa setiap pekerjaan perlu adanya pengawasan agar tidak terjadi penyimpangan dan sesuai dengan core value yang ditetapkan perusahaan. Masalah-masalah yang timbul seperti penempatan yang tidak sesuai  latar  belakang  pendidikan  akan  berdampak  pada  hasil  kerja,  pelayanan  yang berkualitas dan ketepatan waktu untuk mencapai tujuan perusahaan.
Seperti halnya yang diungkapkan dalam penelitian sebelumnya(Kayanti, 2016), yang berjudul  “Pengaruh  Rekrutmen  Dan  Penempatan  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Pekanbaru”. Penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh variabel rekrutmen dengan variabel kinerja, sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh(Arbie & Tumbuan, 2018), yang berjudul “ Pengaruh Rekrutmen Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo  Manado”.  Penelitian  ini  menunjukkan  adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  rekrutmen,  motivasi  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan paparan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk mengkaji lebih lanjut mengenai pengaruh rekrutmen, seleksi, dan penggajian terhadap kinerja karyawan yang  ada  disebuah  perusahaan  dengan  judul:  “Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi,  Dan Pengga jian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung”.

## REKRUTMEN
Menurut (Kasmir, 2016) rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan sehingga pelamar datang langsung ke perusahaan atau melalui pos atau email.
Sedangkan menurut Amstrong dalam (Suwatno & Priansa, 2018) Rekrutmen adalah jumlah kategori orang yang diperlukan dapat ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja atau pengelolaan sumber daya manusia yang formal, yang dihantarkan melalui perencanaan rekrutmen yang terperinci oleh organisasi atau instansi.
(Rosento, 2018) Menyimpulkan bahwa Rekrutmen karyawan merupakan suatu proses pencariaan  sumber  daya  manusia  yang  berpotensi  guna  meningkatkan  kinerja  di perusahaan,  kesesriusan  agar  organisasi  melakukan  rekrutmen  di  tentukan  oleh  proses perencanaan sumber daya manusia dan kebutuhan spesifik pekerjaan yang akan diisi.
Berdasarkan pengertian rekrutmen menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses yang dilakukan suatu instansi dengan jumlah dan kategori yang dibutuhkan untuk menarik para calon pelamar kerja yang memenuhi kualifikasi yang memadai untuk mengisi posisi dan jabatan tertentu.

## SELEKSI
Seleksi merupakan proses penjaringan menentukan siapa yang layak dan tidak layak untuk  bekerja  di  sebuah  perusahaan.  Sedangkan  menurut  (Marwansyah,  2016)  Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.
Menurut  (Dessler,  2016)  tujuan  dari  seleksi  karyawan  adalah  untuk  mencapai kesesuaian antara orang dan pekerjaan, ini berarti menyesuaikan pengetahuan (knowledge), keterampilan  (skills),  Kemampuan  (abilities),  dan  kompetensi  (competencies)  yang dibutuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut  (berdasarkan  pada  analisis  pekerjaan dengan  KSAC  pelamar.  Seleksi  dalam  manajemen  personalia  adalah  pemilihan  terhadap orang-orang  suatu  proses  untuk  menilai  kemungkinan  keberhasilan  atau  kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya.
Berdasarkan pengertian seleksi diatas dapat didefinisikan bahwa, seleksi adalah suatu proses  untuk  menentukan  calon  pekerja  yang  diterima  sebagai  karyawan  baru  di  suatu perusahaan dan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan perusahaan.

## GAJI
Gaji  atau  upah  yaitu  uang  yang  diterima  oleh  seseorang  sebagai  imbalan  atas pekerjaannya  (Enny  Widyaningrum  &  Dra  Endang  Siswati,  2017).    Sementara  menurut Zainal,dkk dalam (Arbie & Tumbuan, 2018), Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima  karyawan  sebagai  konsekuensi  dari  statusnya  sebagai  seorang  karyawan  yang memberikan  konstribusi  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Atau  dapat  juga  dikatakan sebagai  bayaran  tetap  yang  yang  diterima  seseoranng  karyawan  kedudukannya  dalam perusahaan.
Menurut  (Elbadiansyah,  2019)Gaji  merupakan  sumber  ketidakpuasan  karyawan terhadap  kompensasi  yang  pada  akhirnya  bisa  menimbulkan  perselisihan  dan  semangat
rendah dari karyawan itu sendiri. Kompensasi/ gaji sebagai segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada Perusahaan.

## KINERJA KARYAWAN
Kinerja menurut Mangkunegara dalam (Sandewa, 2018) diartikan sebagai ”Hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Aziz  dan Fauziah  dalam  (Kusuma,  2022)  Kinerja  merupakan  gambaran  tingkat  kepercayaan pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakn dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.
Sedangkan Kinerja menurut (Arisanti et al., 2019) merupakan kesedian seseorang atau suatu  kelompok  untuk  melakukan  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan dengan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu priode tertentu. Artinya bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun. Kinerja dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Artinya dalam kinerja mengandung unsur standar pencapaian harus dipenuhi,  sehingga  bagi  yang  sudah  mencapai  standar  yang  telah  ditetapksan  berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan kinerja kurang atau tidak baik (Farisi et al., 2020).

## KERANGKA PEMIKIRAN
Model  konseptual  dalam  penelitian  ini  didasarkan  pada  penggabungan  variabel- variabel utama hasil studi literatur dan unsur-unsur hasil. Dapat dijelaskan bahwa organisasi merupakan wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai secara individual, melalui organisasi agar kinerja karyawan meningkat maka  perlu  menerapkan  manajemen  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan sehingga bisa meningkatkan kualitas bekerjanya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  rekrutmen,  seleksi  dan penggajian terhadap kinerja karyawan PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung. Tujuan ini  didasarkan  pada  beberapa  temuan  pada  penelitian  sebelumnya    bahwa  rekrutmen, seleksi  dan  penggajian  sagat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian (Kayanti, 2016)menunjukan bahwa rekrutmen sangat berpengaruh terhadap kualitas kinerja
karyawan  dan  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  karyawan  tersebut.  Artinya,  ketika dalam sebuah perusahaan tersebut sudah menerapkan rekrutmen SDM  yang bagus dan tegas maka karyawan tersebut akan semakin disiplin dalam melakukan pekerjaanya, kondisi tersebut  menyebabkan  hasil  pekerjaan  karyawan  meningkat.  Selain  itu  yang  dapat memberikan  pengaruh  positif  terhadap  karyawan  adalah  bagiama  perusahaan  tersebut menyeleksi calon pelamar sebelum diterima menjadi karyawan tetap, karena jika melakukan seleksi yang asal maka akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan tersebut. Kemudian aspek lain yang akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah penggajian, karena kompensasi atau gaji adalah salah satu yang menjadi motivasi karyawan tersebut betah atau berkomitmen dengan perusahaannya.
Sumber: Penulis, 2023
Hipotesis:
H1 = Terdapat pengaruh positif antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung.
H2 = Terdapat pengaruh positif antara seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Agrodana Futures Cabang Kota Bandung.
H3  =  Terdapat  pengaruh  positif  antara  penggajian  terhadap  kinerja  karyawan pada PT.Agrodana Futures Cabang Kota Bandung.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif. Metode deskriptif adalah suatu metode penelitian yang digunakan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel lain(Sugiyono, 2018). Jenis penelitian yang dilakukan adalah  kuantitatif  deskriptif.  Kuantitatif  deskriptif  adalah  jenis  penelitian  yang  digunakan untuk menganalisis data  dengan cara  mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya.
Menurut Sugiyono dalam (Kusuma, 2022) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  pada  PT.  Agrodana  Futures Cabang Kota Bandung. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karkteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut  yang  diambil  dari  populasi  tersebut  harus  betul-betul  representatif (mewakili).  Ukuran  sampel  merupakan  banyaknya  sampel  yang  akan  diambil  dari  satu populasi. Menurut Arikunto dalam (Karollah et al., n.d.) mengatakan jika jumlah populasinya kurang  dari  100  orang,  maka  jumlah  sampelnya  diambil  secara  keseluruhan,  tetapi  jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya.
Dalam  penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya  tidak  lebih  besar  dari  100  orang respondent,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  di  PT.  Agrodana Futures Cabang Kota Bandung. Dalam teknik pengambilan sampel ini penulis menggunakan teknik  Non-Probability    Sampling  dengan  jenis  sempel  jenuh.  Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif-deskriptif dengan analisis data kuantitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji T
Uji T  dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian  ini mengenai  pengaruh masing- masing  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat.  Menurut  (Ghozali  Imam, 2018)ada kriteria dari uji statistik jika nilai signifikansi uji t > 0,05 maka H₀ diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Selain itu,  jika  nilai  signifikansi  dari uji  t  <  0,05,  maka  H₀  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 2. Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.435 .404 6.023 .000 X1 .596 .170 .688 3.493 .001 X2 .520 .176 .545 2.948 .005
X3 .644 .166 .570

## Sumber : data diolah dengan SPSS tanggal 23 November 2023
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui  hasil  uji  t  menunjukan  bahwa  nilai  signifikasi pengaruh rekrutmen (X1) terhadap kinerja karyawan  0,001< 0,05 dan nilai t hitung 3,493 > t  table  2,009  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  rekrutmen terhadap kinerja karyawan secara signifikan. Diketahui juga hasil uji t menunjukan bahwa nilai signifikasi seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan ada 0,05 < 0,05 dan nilai t hitung 2,948 > t table 2,009 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dan hasil uji t menunjukan bahwa nilai signifikasi penggajian (X3) terhadap kinerja karyawan ada 0,00 < 0,05 dan nilai t hitung 3,968 > t tabel 2,009 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh rekrutmen, seleksi dan penggajian terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Anova
Tabel 3. Anova
Berdasarkan  diatas, hasil  penelitian menunjukkan hasil uji F sebesar 29,663 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai probabilitas dalam pengujian penelitian ini adalah 0,000 maka nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai F hitung 29,663 lebih besar dari F table 3,179, sehingga dapat disimpulkan bahwa rekrutmen, seleksi dan penggajian mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu dapat di ambil kesimpulan bahwa variavel rekrutmen (X1) seleksi  (X2)  dan  penggajian  (X3)  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  model regresi di atas adalah baik dan berpengaruh signifikan.
ANOVA a
Model Sum  of
Squares
Df Mean Square F Sig. 1 Regression 7.074 3 2.358 29.663 .000 b Residual 3.895 49 .079 Total 10.969 52
Sumber : Data diolah dengan SPSS di akses 23 November 2023

## Tabel 4. Model Summary

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Estimate Change Statistics R  Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .803 a .645  .623 .28194 .645 29.663  3 49 .000
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber : Data diolah dengan SPSS diakses 23 November 2023
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  analisis  regresi    pada  kolom  model  summary  dapat dilihat bahwa, besarnya R adalah 0,803 berada diantara interval (0,80- 1,000) yang berarti terdapat keeratan hubungan yang sangat kuat antara variabel rekrutmen (X1) seleksi (X2) dan penggajian (X3) dengan kinerja karyawan (Y), sehingga variabel X1, X2, dan X3 dapat digunakan  untuk  menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Berdaasarkan  nilai  Adjust  R Square  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  dilihat  pengaruh  rekrutmen  (X1)  seleksi  (X2)  dan penggajian (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) ditunjukkan dengan besarnya R square. Dari tabel diatas dapat terlihat bahwa nilai R Square adalah sebesar 0,645 atau 64,5% artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh rekrutmen, seleksi, dan penggajian sebesar 64,5%. Sedangkan sisanya 35,5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel rekrutmen, seleksi dan penggajian.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa rekrutmen, seleksi, dan penggajian memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Agrodana  Futures  Cabang  Kota Bandung. Hasil penelitian ini memberikan bukti bahwa proses rekrutmen dan seleksi yang baik dapat membawa masuknya individu-individu berkualitas ke dalam organisasi. Selain itu, penggajian yang adil dan memadai di perusahaan menjadi faktor kunci dalam memotivasi karyawan  untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam  pekerjaan  mereka.  Penerapan  sistem penggajian yang transparan dan adil juga perlu terus diperhatikan, karena hal ini tidak hanya akan  memotivasi  karyawan,  tetapi  juga  membantu  dalam  membangun  ikatan  yang  kuat antara perusahaan dan tim kerja. Dalam konteks ini, perusahaan diharapkan untuk terus memperhatikan  dan  meningkatkan  efektivitas  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  dengan memastikan bahwa calon karyawan tidak hanya memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sesuai, tetapi juga sejalan dengan nilai-nilai perusahaan.
Penelitian  ini  memberikan  landasan  bagi  PT.  Agrodana  Futures  Cabang  Kota Bandung  untuk  terus  meningkatkan  praktik-praktik  manajemen  sumber  daya  manusia mereka  guna  mencapai  tujuan  organisasi  secara  lebih  efektif.  Dengan  demikian, pengembangan  kebijakan-kebijakan  yang  mendukung  peningkatan  kualitas  rekrutmen, seleksi,  dan  penggajian  diharapkan  dapat  menjadi  investasi  jangka  panjang  bagi keberhasilan dan pertumbuhan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arbie,  M.  R.,  &  Tumbuan,  W.  J.  F.  A.  (2018).  PENGARUH  REKRUTMEN  DAN  MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK SULUTGO MANADO INFLUENCE OF RECRUITMENT AND MOTIVATION THROUGH EMPLOYEE PERFORMANCE AT BANK SULUTGO. In Pengaruh Rekrutmen…… 3673 Jurnal EM BA (Vol. 6, Issue 4).
Arisanti, K. D., Santoso, A., & Wahyuni, S. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  (Persero)  Cabang  Nganjuk.  JIMEK :
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 2(1), 101. https://doi.org/10.30737/jimek.v2i1.427 Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Vol. 2). Indeks.
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV IRDH.
Enny Widyaningrum, M., & Dra Endang Siswati, Ms. (2017). MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA (Vol. 1).
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora. http://jurnal.abulyatama.ac.id/humaniora
Ghozali  Imam.  (2018).  Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  SPSS.  Cetakan  ke sembilan. Universitas Diponegoro.
Karollah, B., Zarman, N., Muhammad, & et al. (n.d.). PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PEGADAIAN SYARIAH CABANG BANDA ACEH. Conference On Economics and Business Innovation.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik). PT Raja Grapindo. Kayanti,  R.  (2016).  PENGARUH  REKRUTMEN  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT BANK RIAU KEPRI CABANG TELUK KUANTAN.
Kusuma,  O.  (2022).  PENGARUH  PERSEPSI  STRUKTUR  ORGANISASI  DAN  BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJADIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI CV. TOP SELLULER. JURNAL MANAJEMEN DEWANTARA, 6, 52 – 59.
Mangkunegara,  &  Prabu,  A.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Remaja Rosdakarya Offset.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Rosento.  (2018).  EFEKTIVITAS  REKRUTMEN  DALAM  KINERJA  KARYAWAN  PADA  BAGIAN PEMASARAN DI CV IKRA CENDANA LINTANG JAKARTA. XVIII(1).
Sandewa,  F.  (2018).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  di  Kabupaten Banggai Kepulauan. Jurnal Ilmiah Clean Government, 1, 90 – 110.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta.
Suwatno, & Priansa, J. (2018). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis (6th ed.).
Alfabeta.