## Pengaruh SKKNI dan Kompetensi SDM terhadap Pengembangan SDM di Unit Profesi SDM dalam Menghadapi Era MEA
The Effect of Skkni And Human Resource Competency On Human Resource Development In Human Resourse Unit In Facing Mea Era
Afri Mahdane 1* , Musa Hubeis 2 , dan Sadikin Kuswanto 3
1 Mahasiswa Program Manajemen dan Bisnis, Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Jl. Kamper Kampus IPB Darmaga, Bogor 16680
3 Dosen Program Manajemen dan Bisnis, Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor Jl. Raya Pajajaran Bogor 16151

## ABSTRAK
Tenaga  kerja  atau  SDM  ahli  atau  profesional  yang  diinginkan  oleh  perusahan,  maka  untuk meningkatkan  kompetensi  SDM,  pemerintah  telah  merumuskan  Standar  Kompetensi  Kerja  Nasional Indonesia  (SKKNI)  di  berbagai  bidang  salah  satunya  di  bidang  MSDM.  SKKNI  ini  berlaku  secara nasional  yang  dijadikan  bahan  acuan  penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  (diklat)  profesi,  uji kompetensi dan sertifikasi profesi di bidang MSDM. Standar ini telah disahkan oleh menteri tenaga kerja dan  transmigrasi  pada  tanggal  9  September  2014.  SKKNI  berisi  kompetensi-kompetensi  yang  berkaitan dengan  manajemen  SDM  yang  relevan  dengan  berbagai  jenis  bidang  usaha.  Pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan metode survei yang melibatkan 51 orang responden dengan teknik purposive sampling .  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  SEM.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  SKKNI  tidak  berpengaruh  nyata  terhadap  kompetensi  SDM  dan pengembangan profesi SDM, kompetensi SDM berpengaruh nyata terhadap Kebijakan Perusahaan tetapi kompetensi SDM tidak berpengaruh nyata terhadap pengembangan profesi SDM, kebijakan perusahaan berpengaruh nyata terhadap pengembangan profesi SDM
Kata kunci: kompetensi SDM, pengembangan SDM, SDM, SKKNI

## ABSTRACT
Manpower or HR expert or professional desired by the company, then to improve the competence of  human  resources,  the  government  has  formulated  the  Indonesian  National  Work  Competency Standards (SKKNI) in various fields one of them in the field of MSDM. SKKNI is nationally applicable as a  reference  for  the  provision  of  professional  education  and  training  (training),  competency  test  and professional certification in the field of MSDM. This standard has been endorsed by the minister of labor and transmigration on September 9, 2014. SKKNI contains competencies related to HR management that are relevant to different types of business. Data collection in this research using survey method involving 51 respondents with purposive sampling technique. Data analysis in this research is done by using SEM method.  The  results  of  this  study  show  that  SKKNI  has  no  significant  effect  on  human  resource competence  and  HR  professional  development,  human  resource  competence  has  significant  effect  on Company  Policy  but  human  resource  competence  has  no  significant  effect  to  HR  professional development, company policy has significant effect to the development of HR profession
Key words: human resource competence, human resource development, human resources , SKKNI

## PENDAHULUAN
Negara  Indonesia  merupakan  salah  satu dari  beberapa  negara  yang  memberikan  komit- men  untuk  penerapan  Masyarakat  Ekonomi Asean (MEA). Tahun 2016 merupakan tahun awal diberlakukannya kesepakatan MEA, maka masya- rakat  Indonesia  harus  berbenah  diri  agar  dapat menjadi  pelaku  dalam  MEA  atau  bukan  menjadi penonton.  Sampai  saat  ini  masih  ada  beberapa permasalahan  yang  dihadapi  oleh  Indonesia, yaitu permasalahan infrastruktur, keahlian tenaga kerja, energi dan kemudahan dalam berbisnis.
Menurut  Wuryandani  (2014)  masih  ada beberapa  persoalan  mendasar  yang  masih  di- hadapi  Indonesia  untuk  menghadapi  MEA  2015, yakni  masih  tingginya  jumlah  pengangguran terselubung,  rendahnya  jumlah  wirausahawan baru  untuk  mempercepat  perluasan  kesempatan kerja  dan  pekerja  Indonesia  di  dominasi  oleh pekerja tidak terdidik,  sehingga produktivitasnya rendah,  meningkatnya  jumlah  pengangguran tenaga  kerja  terdidik  akibat  ketidaksesuaian antara lulusan perguruan tinggi dengan kebutuh- an pasar tenaga kerja, ketimpangan produktivitas tenaga kerja antar sektor ekonomi, sektor informal mendominasi  lapangan  pekerjaan  dan  pengang- guran  di  Indonesia  merupakan  pengangguran tertinggi  dari  10  negara  anggota  ASEAN,  ter- masuk ketidaksiapan tenaga kerja terampil dalam menghadapi  MEA,  tuntutan  pekerja  terhadap upah minimum tenaga kontrak dan jaminan sosial tenaga  kerjaan,  masalah  Tenaga  Kerja  Indonesia (TKI) yang banyak tersebar di luar negeri. Hal ini tentunya menjadi tantangan bagi Indonesia untuk memperbaiki  mutu  sumber  daya  manusia  (SDM) Indonesia agar siap untuk bersaing pada MEA.
Persaingan  tenaga  kerja  Indonesia  sangat perlu  diwaspadai  mengingat  mutu  tenaga  kerja beberapa negara lain lebih baik. Kondisi ini dapat dilihat dari beberapa indikator yang memperlihat- kan masih rendahnya mutu sumber daya manusia (SDM) Indonesia. Menurut laporan United Nations Development  Programme (UNDP)  tahun  2015, dilihat  dari Human  Development  Index (HDI)  atau Indek  Pembangunan  Manusia  (IPM),  Indonesia berada  pada  peringkat  ke  110  dari  187  negara, dimana  peringkat  ini  turun  dua  poin  dari  tahun 2014  yakni  peringkat  108.  Rekapitulasi  peringkat HDI negara-negara MEA.
Menurut Asia  Productivity  Organization (APO) dalam Pramudyo  (2014)  kesiapan  tenaga kerja  Indonesia  menunjukkan  dari  setiap  1.000 tenaga  kerja  Indonesia  hanya  sekitar  4,3  persen
yang  terampil,  sedangkan  Filipina  8,3  persen, Malaysia 32,6 persen dan Singapura 34,7 persen.
Tabel 1.  Rekap  peringkat Human  Develompent  Index (HDI) negara-negara MEA
No Nama Negara HDI Perubahan 2015 2014 1 Singapore 11 9 -2 2 Brunai 31 30 -1 3 Malaysia 62 62 0 4 Thailand 93 89 -4 5 Indonesia 110 108 -2 6 Philippines 115 117 2 7 Vietnam 116 121 5 8 Laos 141 139 -2 9 Cambodia 143 136 -7 10 Myanmar 148 150 2 Jumlah negara 187
Sumber: Laporan UNDP (2014 dan 2015)
Tenaga  kerja  atau  SDM  yang  ahli  atau profesional yang diinginkan oleh perusahan. Oleh sebab  itu  untuk  meningkatkan  kompetensi  SDM, pemerintah  telah  merumuskan  Standar  Kompe- tensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI). Pemerin- tah telah mengesahkan beberapa Standar Kompe- tensi  Kerja  Nasional  di  berbagai  bidang,  salah satunya  di  bidang  MSDM.  SKKNI  ini  berlaku secara  nasional  yang  dijadikan  bahan  acuan penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  (dik- lat)  profesi,  uji  kompetensi  dan  sertifikasi  profesi di bidang MSDM. Standar ini telah disahkan oleh menteri  tenaga  kerja  dan  transmigrasi  pada tanggal  9  September  2014.  SKKNI  berisi  kompe- tensi-kompetensi  yang  berkaitan  dengan  mana- jemen  SDM  yang  relevan  dengan  berbagai  jenis bidang usaha.
Secara  teori  dan  prakteknya,  SKKNI  ini dapat  diterapkan  dan  diadopsi  oleh  perusahan untuk  merumuskan  kebijakan  perusahan,  serta stategi  perusahaan  di  bidang  SDM.  Namun demikian  didalam  SKKNI  tidak  mengharuskan perusahaan  menerapkan  atau  mengadopsi,  serta belum  adanya  peraturan  pemerintah  yang mengharuskan  perusahaan  menerapkan  standar tersebut.  Oleh  karena  itu,  SKKNI  ini  hanya terlihat  sebagai  dokumen  hasil  kerja  pemerintah yang tidak dikonsumsi atau  digunakan  oleh para pemangku  kepentingan  ( stakeholder )  yang  terkait dalam  pengembangan  SDM  dalam  menyongsong MEA.  Untuk  itu  dilakukan  penelitian  berjudul penerapan  dan  pengaruh  SKKNI  terhadap  ke-
bijakan  perusahaan  terkait  dengan  pengembang- an sumberdaya manusia.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  berjudul analisis  situasional  kompetensi  praktisi  sumber daya  manusia  Indonesia  menghadapi  MEA  2015 (Triyonggo,  2015),  dengan  metode  analasis statistik  deskriptif  dan purposive  non  random sampling , menunjukkan lebih dari 60%  responden mengaku  tidak  pernah  mengikuti  program sertifikasi  kompetensi  MSDM,  sehingga  perlu langkah  percepatan  dalam  membangun  kompe- tensi praktisi MSDM di Indonesia
Penelitian Wijayanto (2011), menunjukkan bahwa  metode  analisis    yang  digunakan  untuk menganalisis  faktor-faktor  yang  memengaruhi kompetensi  kerja  karyawan  adalah stratified  ran- dom  sampling dengan Structural  Equation  Modeling (SEM).  Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa kompetensi  lunak dan keras dapat meningkatkan kinerja.  Dari  semua  pembentuk  kompetensi lunak,  komitmen  dalam  mencapai  tujuan  hidup (motivasi) adalah paling kuat.
Kerangka  pemikiran  dikembangkan  untuk analisis  berpengaruh  langsung atau  tidak langsung  terhadap  kebijakan  perusahan  dan pengembangan SDM untuk profesi SDM. Peubah- peubah yang digunakan adalah SKKNI, kompetensi, kebijakan perusahan, pengembangan profesi SDM dari masing-masing peubah tersebut akan  dilihat  pengaruhnya  terhadap  peubah lainnya.
Menurut  Pemenaker  RI  (Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Tranmigrasi  Republik  Indone- sia) nomor 5 tahun 2012, SKKNI  adalah rumusan kemampuan  kerja  yang  mencakup  aspek  penge- tahuan,  keterampilan  dan/atau  keahlian,  serta sikap kerja relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat  jabatan  yang  ditetapkan  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan.  Pe- nyusunan SKKNI sebagai acuan dalam mengukur kemampuan kerja seseorang yang  meliputi aspek pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja sebagaimana yang disyaratkan oleh industri.
Kompetensi menurut UU No.13 Tahun 2013 adalah  kemampuan  kerja  setiap  individu  yang mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap  kerja  yang  sesuai  dengan  standar  yang ditetapkan.  Organisasi  memberikan  setiap  indi- vidu  sebuah  indikator  dari  sikap/perilaku  yang akan dievaluasi dan dihubungkan dengan penen- tuan  insentifnya.  Kompetensi  dapat  di  artikan sebagai  indikator  kinerja  suatu  organisasi  yang diuraikan  dalam  kinerja  masing-masing  individu di  dalamnya.  Menurut  Dessler  (2015),  MSDM
adalah  proses  memperoleh,  melatih,  menilai,  dan mengkompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi  tenaga  kerja.  Pengembangan  menurut Hasibuan  (1993)  adalah  suatu  usaha  meningkat- kan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual  dan moral  karyawan  menurut  kebutuhan  pekerjaan/ jabatan  melalui  pendidikan  dan  latihan.  Dengan hal  tersebut,  maka  disusun  kerangka  pemikiran seperti pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka konseptual
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis  secara  parsial  pengaruh  SKKNI dan  kompetensi  SDM  terhadap  kebijakan perusahaan
2. Menganalisis  pengaruh  SKKNI  terhadap kompetensi SDM
3. Menganalisis  pengaruh  SKKNI  terhadap pengembangan profesi SDM
4. Menganalisis secara parsial pengaruh kompetensi  SDM  dan  kebijakan  perusahaan terhadap pengembangan profesi SDM

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  kepada  karyawan perusahaan  yang  tergabung  ke  dalam  kelompok profesi  MSDM.  Kelompok  profesi  MSDM  ini mempunyai  tujuan  saling  berbagi  untuk  mening- katkan  kompetensi  profesional  HRD,  sehingga menjadi tenaga HRD profesional yang kompeten, tangguh  dan  siap  pakai.  Misi  dari  kelompok  ini yakni mengembangkan kompetensi HRD Indone- sia  menuju  SKKNI  MSDM  dan  hubungan  Indus- trial.  Pengumpulan  data  dilakukan  bulan  pada November 2016 sampai Januari 2017.
Populasi pada penelitian ini adalah anggota kelompok  profesi  MSDM.  Jumlah  contoh  pada penelitian  ini  mempertimbangkan  alat  analisis yang  digunakan,  yakni  SmartPLS.  Data  yang diolah  sekitar  30  responden.  Pengumpulan  data penelitian  ini  dilakukan  dengan  kuesioner online . Kuesioner  tersebut  dikirim  ke  kelompok  profesi melalui e-mail group  dan e-mail pribadi,  selain
dengan e-mail kuesioner  disebar  melalui  media sosial  seperti WhatsApp dan  Telegram  dengan mengirimkan  tautan  kuesioner  yang  telah  dibuat dengan bantuan google form . Dalam pengumpulan data ini didapatkan 59 data responden dan hanya 51  data  yang  dapat  diolah,  karena  delapan  res- ponden  tidak  memenuhi  kriteria  responden  yang ditentukan.  Penarikan  contoh  pada  penelitian  ini dilakukan  kepada  anggota  kelompok  yang  ter- gabung  dalam  kelompok  profesi  MSDM  dengan carapurposive.
Pendekatan  dalam  penelitian  ini  menggu- nakan  pendekatan  survei.  Data  penelitian  ini merupakan  data  primer  dan  sekunder.  Data primer  berupa  data  hasil  kuesioner.  Data sekunder  berupa  keputusan  menteri  mengenai SKKNI di bidang MSDM dan dokumen peraturan yang terkait. Pengumpulan data primer dilakukan dengan  teknik  survei  pada  anggota  kelompok profesi  MSDM  melalui  kuisioner  kepada  respon- den.  Survei  adalah  teknik  pengumpulan  data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanya- an  kepada  individu  (Jogiyanto,  2013).  Teknik  ini menggunakan  alat  bantu  kuesioner,  baik  dengan pertanyaan terbuka maupun tertutup.
Pengolahan  data  merupakan  upaya  mem- prediksi  dan  menyiapkan  data  sedemikian  rupa, untuk  dianalisis  lebih  lanjut  dan  mendapatkan akurasi. Proses pengolahan data meliputi kegiatan entry data, editing, coding, scoring dan cleaning data. Dalam  pengolahan  data  penelitian  digunakan skala Likert lima poin.
SEM merupakan teknik analisis multivariat yang dikembangkan guna menutupi keterbatasan yang dimiliki oleh model-model analisis sebelum- nya  yang  telah  digunakan  secara  luas  dalam penelitian  statistik.  Analisis  yang  dimaksud adalah  analisis  regresi,  analisis  jalur  dan  analisis faktor  konfirmatori  (Hox  dan  Bechger,  1998). Menurut  Sugiarto  dan  Sitinjak  (2006),  SEM merupakan  suatu  teknik  statistik  yang  mampu menganalisis peubah laten, peubah indikator dan kesalahan  pengukuran  secara  langsung,  serta mampu  menganalisis  hubungan  antar  peubah laten  dengan  peubah  indikatornya,  hubungan antar  peubah  laten  yang  satu  dengan  peubah laten  untuk  menganalisis  besarnya  kesalahan pengukuran, serta menganalisis hubungan kausal searah  dan  hubungan  dua  arah  yang  seringkali muncul dalam ilmu sosial dan perilaku.
Efferin  dalam  Sarjono  dan  Julianita  (2015) memaparkan  beberapa  hal  yang  membedakan SEM dengan teknik multivariat lainnya, yaitu:
1. SEM  membutuhkan  lebih  dari  sekedar perangkat  statistik  yang  didasarkan  atas regresi biasa dan analisis ragam.
2. Regresi  umumnya  mengkhususkan  hubungan kausal peubah-peubah yang teramati, sedangkan  pada  model  peubah  laten  SEM, hubungan  kausal  terjadi  di  antara  peubah- peubah  yang  tidak  teramati  atau  peubah- peubah laten.
3. SEM  selain  memberikan  informasi  tentang hubungan  kausal  simultan  di  antara  peubah- peubah,  juga  memberikan  informasi  tentang muatan faktor dan kesalahan-kesalahan dalam pengukuran.
4. Estimasi terhadap beberapa hubungan ketergantungan yang paling terkait. Pada SEM, peubah  bebas  pada  sebuah  persamaan  dapat menjadi peubah terikat pada persamaan lain.
Keunggulan  SEM  dibandingkan  regresi  berganda adalah
1. Memungkinkan  adanya  asumsi-asumsi  lebih fleksibel
2. Penggunaan analisis faktor konfirmatori untuk mengurangi kesalahan pengukuran.
3. Memungkinkan  pembuatan  model  dengan menggunakan beberapa peubah endogen.
4. Kemampuan  melakukan  pengujian  model secara keseluruhan.
5. Kemampuan membuat model gangguan kesalahan.
6. Kemampuan  mengatasi  kesulitan  data  seperti data yang tidak berdistribusi normal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  kuesioner online .  Walaupun kuesioner  disebar  melalui  metode online ,  tetapi data  yang  didapat  disaring  dengan  beberapa pertanyaan  untuk  menyeleksi  responden  agar sesuai  dengan  kriteria  yang  di  tentukan  dalam penelitian  ini.  Jumlah  responden  yang  mengisi kuesioner  adalah  sebanyak  59  orang,  kemudian dilakukan  penyeleksian  data,  sehingga  jumlah data  yang  sesuai  dengan  kriteria  hanya  51  orang responden.
Responden dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki  57%  dan  perempuan  43%,  dengan rentang  usia  responden  mayoritas  25-30  tahun sebanyak 45%, berusia 31-35 tahun sebanyak 24%, berusia  36-40  tahun  sebanyak  14%,  berusia  41-45
tahun sebanyak 8%, 46-50 tahun sebanyak 6% dan sisanya berusia di bawah 25 tahun sebanyak 4%.
Komposisi  responden  hampir  mewakili semua tingkat jabatan yang berlaku di organisasi, terutama  perusahaan  swasta  mulai  dari  tingkat staf  29%,  Supervisor  20%,  Asisten  Manajer  12%, Manajer 23%, Senior Manajer 2%, General Manajer 2%, Direktur 1% dan Lainnya 5%.
Responden  memiliki  masa  kerja  1-5  tahun 33%,  6-10  tahun  39%,  11-15  tahun  22%,  16-20 tahun 4% dan lebih dari 20 tahun 2%. Pengalaman kerja  responden  di  bidang  MSDM  terkonsentrasi 1-5 tahun 65%, disusul 5-10 tahun  21%, di bawah 1  tahun  12%  dan  di  atas  10  tahun  hanya  2%. Tingkat  kelulusan  pendidikan  formal  responden didominasi  oleh  Sarjana  tingkat  S1  72%,  lulusan S2 20%, dan lulusan  D3 (diploma) dan SMK  atau Kejuruan masing-masing 4%.
Komposisi  jumlah  karyawan  perusahaan tempat asal responden didominasi yang memiliki 101-500  pekerja  31%,  disusul  <  100  pekerja  24%, 501-1000  pekerja  22%,  dan  sisanya  tersebar  pada rentang  jumlah  pekerja  lainnya.  Hal  tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2.  Komposisi  jumlah  karyawan  peserta  studi kuisioner online
Komposisi  bidang  pekerjaan  responden dalam  bidang  SDM  didominasi  pada  bidang lainnya  yang  tidak  terdapat  didaftar  kuesioner (27%),  bidang  pengembangan  organisasi  16%, pengadaan  pekerja  15%  dan  terkecil  pada  bidang remunerasi  4%.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  pada Gambar 3.
Hasil  kuesioner  untuk  bidang  usaha responden  bekerja  paling  didominasi  di  bidang jasa  16%,  Perbankan  12%,  Konsultan  dan manufaktur  masing-masing  10%  dan  sisanya terdapat  pada  rentang  2%-8%,  seperti  terlihat pada Gambar 4.
Gambar 3. Komposisi bidang pekerjaan responden
Gambar 4. Bidang Usaha

## Uji Validitas
Suatu  indikator  dinyatakan  valid,  jika mempunyai loading  factor di  atas  0,5  terhadap konstruk. Output SmartPLS  menunjukkan loading factor memberikan  nilai  di  atas  nilai  0,5.  Nilai paling  kecil  0,616  untuk  indikator  KS19.  Berarti indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini valid atau telah memenuhi convergent validity Indikator  perlu  diuji discriminant  validity dengan cross  loading .  Suatu  indikator  dinyatakan valid  jika  mempunyai loading  factor tertinggi konstruk,  terutama  dibandingkan loading  factor kepada  konstruk  lainnya.  Hasil loading  factor untuk  indikator  KP  (KP1  sampai  dengan  KP4) mempunyai loading  factor kepada  konstruk  KP lebih  tinggi  daripada  konstruk  lain.  Sebagai ilustrasi, loading factor KP3 kepada  KP  0,938  yang lebih  tinggi  dari  pada loading  factor kepada  KS (0,394), PS (0,649) dan SK (0,156).
Metode  lain  untuk  melihat discriminant validity adalah  melihat  nilai square  root  of  average variance extracted (AVE). Nilai yang disarankan di atas 0,5 (Tabel 2).
Tabel 2. Nilai (AVE)
AVE KP 0,766 KS 0,564 PS 0,726 SK 0,657
Tabel  2  memberikan  nilai  AVE  di  atas  0,5 untuk  semua  konstruk  pada  model  penelitian. Nilai  terendah  AVE  0,564  ditemui  pada  konstruk KS (Kompetensi SDM).

## Uji Reliability
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat nilai composite  reliability dari  blok  indikator  yang mengukur  konstruk.  Hasil composite  reliability menunjukkan  nilai  yang  memuaskan,  jika  di  atas 0,7. Pada Tabel 3 memuat nilai composite reliability pada output . Untuk semua konstruk adalah di atas 0,7  artinya  semua  konstruk  pada  model  yang diestimasi memenuhi kriteria discriminant validity . Nilai composite  reliability yang  terendah  (0,929) pada konstruk KP (Kebijakan Perusahaan).
Tabel 3.  Composite Reliability
Composite Reliability KP 0,929 KS 0,961 PS 0,955 SK 0,939
Uji  reliabilitas  juga  diperkuat  dengan Cronbach’s Alpha , di mana output SmartPLS Versi 3 memberikan hasil seperti pada Tabel 4.
Tabel 4. Cronbach’s Alpha
Cronbach's Alpha KP 0,897 KS 0,957 PS 0,944 SK 0,925
Nilai Cronbach’s Alpha untuk semua kontruk berada  di  atas  0,6.  Nilai  terendah  0,897  pada konstruk KP (Kebijakan Perusahaan).
Uji R-Square
Setelah  model  yang  diestimasi  memenuhi kriteria Outer  Model, maka  dilakukan  pengujian model structural ( Inner model ). Nilai R- Square pada konstruk dimuat pada Tabel 5.
Tabel 5.  R-Square R Square KP 0,239 KS 0,157 PS 0,476 SK -
Pada  Tabel  5  didapatkan  nilai  0,157  untuk konstruk  KS,  yang  berarti  SK  hanya  mampu menjelaskan  ragam    KS  15,7%.  Nilai  R  pada  PS yang dipengaruhi oleh SK, KS dan KP, yaitu 0,476 dan KP yang dipengaruhi oleh SK dan KS adalah 0,239.

## Uji Hipotesis
Pada  pengolahan  data  dengan    SmartPLS versi  3,  uji  hipotesis  dapat  dilihat  dari  hasil Path Coefficients (Tabel  6)  dan  untuk  hasil  uji  hipotesis dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 6. Path Coefficients Original Sample (O) t-Statistics (|O/STERR|) KP -> PS 0,567 4,506 KS -> KP 0,490 2,663 KS -> PS 0,174 1,091 SK -> KP -0,002 0,010 SK -> KS 0,396 1,949 SK -> PS 0,067 0,391
SKKNI  (SK)  tidak  memiliki  hubungan dengan  kebijakan  perusahaan  (KP),  yang  ditun- jukkan  dengan  nilai  0,010  (<  1,96).  Nilai original sample  estimate adalah  negatif,  yaitu  -0,002 menunjukkan  arah  hubungan  SK  dengan  KP adalah menurun. Dengan demikian hipotesis H11 dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  SKKNI berpengaruh  terhadap  kebijakan  perusahaan ditolak,  diartikan  bahwa    kebijakan  perusahaan lebih  umum  digunakan  daripada  SKKNI  yang relatif baru.
Kompetensi  SDM  (KS)  memiliki  hubungan dengan  kebijakan  perusahaan  (KP),  yang  ditun- jukkan  dengan  nilai  2,663  (>  1,96).  Nilai  original sample  estimate adalah  positif,  yaitu  0,490 menunjukkan  arah  hubungan  KS  dengan  KP meningkat.  Dengan  demikian,  hipotesis  H12 dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  kompe- tensi  SDM  berpengaruh  terhadap  kebijakan perusahaan diterima, diartikan bahwa kompetensi SDM  digunakan  sebagai  acuan  dalam  membuat suatu kebijakan perusahaan.
SKKNI  (SK)  tidak  memiliki  hubungan dengan  kompetensi  SDM  (KS),  yang  ditunjukkan dengan  nilai  1,949  (<  1,96).  Nilai  original  sample estimate  adalah  positif,  yaitu  0,396  menunjukkan arah hubungan SK dengan KS meningkat. Dengan demikian hipotesis H13 dalam penelitian ini yang
menyatakan  SKKNI  berpengaruh  nyata  terhadap kompetensi SDM ditolak, diartikan bahwa SKKNI belum  digunakan  dalam  penilaian  kompetensi SDM, karena dinilai relatif baru.
SKKNI  (SK)  tidak  memiliki  hubungan dengan pengembangan SDM (PS), yang ditunjuk- kan  dengan  nilai  0,391  (<  1,96).  Nilai  original sample  estimate  adalah  positif,  yaitu  0,067 menunjukkan  arah  hubungan  SK  dengan  PS meningkat.  Dengan  demikian  hipotesis  H14 dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  SKKNI berpengaruh  nyata  terhadap  pengembangan profesi  SDM  ditolak,  diartikan  bahwa  praktisi MSDM  belum  menggunakan  SKKNI  yang  relatif baru  sebagai  acuan  untuk  membuat  program pengembangan.
Kompetensi  SDM  (KS)  tidak  memiliki hubungan  dengan  pengembangan  SDM  (PS), yang ditunjukkan dengan nilai 1,091 (< 1,96). Nilai original  sample  estimate   adalah  positif,  yaitu 0,174 menunjukkan arah hubungan KS dengan PS meningkat.  Hipotesis  H15  dalam  penelitian  ini yang  menyatakan  kompetensi  SDM  berpengaruh nyata  terhadap  pengembangan  profesi  SDM ditolak, diartikan bahwa pada umumnya kegiatan pengembangan profesi SDM berdasarkan kebutu- han suatu perusahaan merupakan hal mendasar.
Kebijakan perusahaan (KP) memiliki hubungan  dengan  pengembangan  SDM  (PS), yang ditunjukkan dengan nilai 4,506 (> 1,96). Nilai original  sample  estimate  adalah  positif,  yaitu 0,567  menunjukkan  arah  hubungan  antara  KP dengan  PS  meningkat.  Hipotesis  H16  dalam penelitian ini yang menyatakan  kebijakan perusa- haan berpengaruh nyata terhadap pengembangan profesi  SDM  diterima,  diartikan  bahwa  pengem- bangan  profesi  SDM  sebagai  acuan  didalam kebijakan perusahaan.

## Tabel 8. Uji Hipotesis
Hipotesis Hasil H 1 1 Ditolak H 1 2 Diterima H 1 3 Ditolak H 1 4 Ditolak H 1 5 Ditolak H 1 6 Diterima
Berdasarkan  nilai  original  sample  estimate, diperoleh  nilai  tertinggi  yang  memengaruhi pengembangan  profesi  SDM  (PS)  adalah  pada kebijakan  perusahaan  (KP),  yaitu  0,567.  Hal tersebut  menunjukkan  kebijakan  perusahaan
pengaruh  terhadap  pengembangan  profesi  SDM lebih  tinggi  dari  dibandingkan  dua  peubah lainnya,  maka  kebijakan  perusahaan  merupakan variabel yang paling dominan dalam  mempenga- ruhi pengembangan profesi SDM.

## Pembahasan
SKKNI  merupakan  hasil  kebijakan  peme- rintah yang berkaitan dengan standar kompetensi. Boulter, Dalziel dan Hill (1996) dalam Herachwati dan  Dinita  (2012)  mendefinisikan  Kompetensi sebagai  karakteristik  dasar  dari  seseorang  yang memungkinkan  karyawan  mengeluarkan  kinerja superior dalam pekerjaannya. Kompetensi merupakan  bagian  kepribadian  yang  mendalam dan  melekat  pada  seseorang  dengan  perilaku dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan tugas  pekerjaan.  Prediksi  yang  bekerja  baik  dan kurang  baik  dapat  diukur  dari  kriteria  atau standar  yang  digunakan.  Standar  kompetensi bidang  MSDM  telah  disahkan  oleh  Kemenaker- trans  pada  tanggal  9  September  2014  berupa Keputusan  Menakertrans  nomor  307.  (Kemena- kertrans,  2014).  Standar  pada  SKKNI  dapat digunakan  untuk  mengukur  kompetensi  dan pengembangan  profesi  di  bidang  SDM.  Surono (2011)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  kerja adalah spesifikasi dari setiap sikap, pengetahuan, keterampilan dan atau keahlian serta, penerapan- nya secara efektif dalam pekerjaan  sesuai dengan standar kerja yang dipersyaratkan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  SKKNI tidak  berpengaruh  nyata  terhadap  kompetensi SDM,  karena  SKKNI  belum  digunakan  sebagai standar  dalam  menilai  kompetensi.  Banyak perusahan-  perusahan  tidak  menggunakan  atau belum  menggunakan  SKKNI  dalam  standar penilaian  profesi  SDM,  karena  kurangnya sosialisasi  mengenai  SKKNI  oleh  pemerintah  ke perusahaan-perusahaan  dan  pelaku  profesi  SDM. SKKNI  saat  ini  hanya  dipandang  sebagai  hasil kebijakan pemerintah untuk diketahui atau belum untuk diterapkan. Di dalam SKKNI tidak terdapat kewajiban  perusahaan  untuk  menerapkannya. Hal  ini  terlihat  dari  hasil  penelitian  yang menunjukkan  SKKNI  tidak  berpengaruh  nyata terhadap  kebijakan  perusahaan.  Oleh  karena  itu perusahaan-perusahaan  berasumsi  bahwa  SKKNI belum  dibutuhkan,  karena  setiap  perusahan memiliki kebijakan berbeda-beda terhadap karyawannya.  Suatu  hasil  kebijakan  pemerintah dapat  digunakan  dan  diterapkan  oleh  suatu perusahaan,  apabila  ada  unsur  kewajiban perusahaan  didalamnya.  Oleh  karena  itu  perlu
dilakukan  sosialisasi-sosialisasi  ke  perusahaan- perusahaan mengenai SKKNI di bidang SDM dan lainnya.
SKKNI  tidak  berpengaruh  nyata  terhadap pengembangan  profesi  SDM,  karena  praktisi MSDM  belum  menggunakan  SKKNI  sebagai acuan  dalam  membuat  program  pengembangan. Kondisi  berikutnya  menunjukkan  kompetensi SDM  berpengaruh  nyata  terhadap  Kebijakan Perusahaan,  karena  kompetensi  SDM  digunakan dalam  membuat  suatu  kebijakan  perusahaan. Faktor  kompetensi  menurut  Sedarmayanti  (2007) adalah  berbagai  faktor  teknis  dan  non  teknis, kepribadian  dan  tingkah  laku, soft  skills dan hard skills ,  kemudian  digunakan  sebagai  aspek  yang dinilai  banyak  perusahaan  untuk  merekrut karyawan  ke  dalam  organisasi.  Lingkungan  kerja meliputi  lingkungan  fisik  dan  non  fisik  juga merupakan  bagian yang  tidak kalah penting  bagi kelangsungan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaan,  yang  nantinya  memunculkan  interaksi antara individu dengan lingkungan kerja (Suprayitno dan Sukir, 2007).
Kompetensi  merupakan  peubah  utama yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya,  sehingga  adanya kompetensi  yang  telah  dimiliki  dapat  membantu para karyawan menyelesaikan pekerjaan menurut target yang telah ditentukan (Untari dan  Wahyu- ati, 2014).
Hasil penelitian menunjukkan  bahwa kom- petensi  SDM  tidak  berpengaruh  nyata  terhadap pengembangan  profesi  SDM  karena  kompetensi SDM  belum  digunakan  untuk  pengembangan profesi  SDM.  Menurut  Ryllat et  al .  (1999), pengembangan  sumber  daya  manusia  berbasis kompetensi dapat memberikan manfaat, baik bagi karyawan,  organisasi,  industri,  ekonomi  daerah dan nasional.
Hasil  penelitian  menunjukkan  kebijakan perusahaan berpengaruh nyata terhadap pengem- bangan  profesi  SDM.    Menurut  Ruhana  (2012), pengembangan  SDM  merupakan  suatu  usaha sangat  penting  dan  dibutuhkan  untuk  bersaing dalam  kancah  perdagangan  atau  persaingan Internasional.  Pengembangan  SDM  merupakan salah  satu  bentuk  upaya  meningkatkan  kemam- puan  karyawan  dalam  menangani  beragam  jenis tugas  dan  menerapkan  kemampuan  yang dibutuhkan  menurut  jenis  pekerjaan  yang  ada. Usaha  pengembangan  tersebut  bermanfaat  bagi organisasi  dan  individu  karyawan.  Kemampuan dan  pengalaman  yang  tepat  dari  karyawan  dan manajer dapat memperkuat daya saing organisasi
dan  kemampuan  beradaptasi  terhadap  lingkung- an  yang  berubah  khususnya  kalau  terjadi turbulensi eksternal.  Menurut  Armstrong  (2010) pengembangan  sumber  daya  manusia  berkaitan dengan  tersedianya  kesempatan  dan  pengem- bangan  belajar,  membuat  program-program  trai- ning  yang  meliputi  perencanaan,  penyeleng- garaan,  dan  evaluasi  atas  program-program tersebut.

## Implikasi Manajerial
SKKNI merupakan hasil kebijakan pemerintah yang dapat digunakan untuk standarisasi kompetensi SDM. Pada penelitian ini masih  terlihat  SKKNI  belum  memberikan pengaruh  yang  nyata  terhadap  kompetensi  SDM, kebijakan perusahaan dan pengembangan profesi SDM, padahal kebijakan ini sudah di sahkan sejak tahun  2014.  Hal  ini  dapat  menjadi  perhatian bersama  bahwa  suatu  hasil  kebijakan  akan  dapat diaplikasikan,  apabila  disosialisasikan  dengan baik  dan  terstruktur.  Hasil  kebijakan  ini  dapat dengan  cepat  diterapkan,  apabila  pemerintah memfasilitasi dalam penerapannya.
Hal lainnya, dengan dilakukannya penelitian  ini  dapat  dianggap  sebagai  salah  satu sarana  untuk  mensosialisasikan  salah  satu  hasil kebijakan  pemerintah  ini  karena  akan  di publikasikan.

## KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan SKKNI tidak berpengaruh  nyata  terhadap  kompetensi  SDM, karena  kurangnya  sosialisasi  oleh  pemerintah kepada  perusahaan-perusahaan  dan  pelaku profesi SDM.
Hasil  lainnya  menunjukkan  SKKNI  tidak berpengaruh  nyata  terhadap  pengembangan profesi  SDM,  juga  tidak  berpengaruh  nyata terhadap  kompetensi  SDM  dan  pengembangan profesi  SDM,  karena  SKKNI  belum  digunakan sebagai  standar  dalam  menilai  kompetensi  SDM, pengembangan  profesi  SDM  dan  kebijakan perusahaan.
Ditemukan bahwa kompetensi SDM
berpengaruh nyata terhadap
Kebijakan
Perusahaan,  tetapi  kompetensi  SDM  tidak berpengaruh  nyata  terhadap  pengembangan profesi SDM, karena kompetensi SDM dipergunakan  dalam  membuat  suatu  kebijakan perusahaan,  maupun  pengembangan  profesi SDM.
Hasil  penelitian  menunjukkan  kebijakan perusahaan berpengaruh nyata terhadap pengem- bangan  profesi  SDM,  karena  segala  kegiatan pengembangan  profesi  SDM  diatur  di  dalam kebijakan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  G.  2010. Prinsip-prinsip  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID):
Erlangga.
Dessler,  G.  2015. Manajemen  sumber  daya  manusia ( Human  resource  management ).  Jakarta  (ID): Salemba Empat.
Hasibuan,  M.S.P.  1993.  Manajemen  sumber  daya manusia  dasar  dan  kunci  keberhasilan. Jakarta (ID): CV Haji Masagung.
Herachwati,  N.,  A.  Dinita.  2012.  Kompetensi  dan Kinerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran. Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan.1(1): 56-64
Hox,  J.J.,  T.M.  Bechger.  1998.  An  Introduction  to Struktural  Equation  Modeling.  Family science  riview.  Vol.  11:  354-373  [diunduh pada 9 april 2016] tersedia pada http://joophox.net/publist/semfamre.pd.
Jogiyanto.  2013.  Analisis  &  Desain  Sistem Informasi: Pendekatan terstruktur teori dan praktek  aplikasi  bisnis.  Andi  Offset: Yogyakarta.
[Kemnakertrans]  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi.  2014.  Keputusan  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik Indonesia  nomor  307  tahun  2014  mengenai penetapan  standar  kompetensi  kerja  nasio- nal  Indonesia  kategori  jasa  profesional, ilmiah dan teknis golongan pokok kegiatan kantor  pusat  dan  konsultan  manajemen bidang  manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta (ID): Kemnakertrans
[Kemnakertrans]  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi.  2012.  Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja  dan  Tranmigrasi  Republik Indonesia  nomor  5  tahun  2012  mengenai Sistem  Standarisasi  Kompetensi  Kerja Nasional. Jakarta (ID):Permenakertrans
Pramudyo, A. 2014. Mempersiapkan sumber daya manusia  Indonesia  dalam  menghadapi masyarakat  ekonomi  asean  tahun  2015. JBMA. 2(2): 92-100.
[Republik  Indonesia].  2003.  Undang-undang Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan.  Jakarta  (ID):
Undang-Undang RI
Ruhana,  I.  2012.  Pengembangan  kualitas  sumber daya  manusia  vs  daya  saing  global. Jurnal Profit . 6(1): 50-56.
Ryllat,  Alastair,  Lohan,  Kevin.  1999. Creating Training Miracles . Australia (Au): AIM Sarjono, H., W.  Julianita. 2015. Struktural Equation Modeling  (SEM). Jakarta  (ID):  Salemba Empat.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil .  Bandung  (ID):  PT Refika Aditama.
Sugiarto,  T.J.R.  Sitinjak.  2006. Lisrel .  Yogyakarta (ID): Graha Ilmu
Suprayitno,  S.  2007.  Pengaruh  disiplin  kerja, lingkungan  kerja  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan. Jurnal
Manajemen
Sumberdaya Manusia 2 (1): 23-34
Surono.  2011.  Membangun  Kompetensi  Bangsa dengan Kompeten. Majalah BNSP.
Triyonggo,  Y.,  M.S.  Maarif,  A.  Sukmawati  dan L.M.  Baga.  2015.  Analisis  Situasional Kompetensi Praktisi Sumber Daya Manusia Indonesia  Menghadapi  MEA  2015. Jurnal
Manajemen Teknologi . 14(1): 100-112.
Untari,  S.,  A.  Wahyuati.  2014.  Pengaruh  Kompe- tensi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmu  &  Riset Manajemen 3(10): 1-16
[UNPD]  United  Nations  Development  Program- me.  2014.  Human  Develompent  Report 2014.  Sustaining  Human  Progress:  Redu- cing Velnerabilities and Building Resilience.
[UNPD]  United  Nations  Development  Program- me.  2015.  Human  Develompent  Report 2014. Work for Human Develompent.
Wijayanto,  A.,  M.  Hubeis,  J.  Affandi,  A.  Herma- wan. 2011. Faktor-faktor yang memengaru- hi  kompetensi  kerja  karyawan.  Manajemen IKM. 6(2): 81-87.
Wuryandani,  D.  2014.  Peluang  dan  tantangan SDM Indonesia menyongsong era masyara- kat  ekonomi  asean.  Info  singkat  ekonomi dan  kebijakan  publik,  kajian  singkat terhadap  isu-isu  terkini.  4(17/I/P3DI/sep- tember/ =2014): 13-16.