## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1016 − 1021 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3086

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Usaha UMKM Pengolahan Perikanan

## Ian Nurpatria Suryawan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Trisakti, Jakarta Barat
Jl. Kyai Tapa No.20, RT.1/RW.9, Tomang, Kec. Grogol petamburan, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: inp@tsm.ac.id
Email Penulis Korespondensi: inp@tsm.ac.id Submitted: 03/02/2023 ; Accepted: 26/02/2023 ; Published: 27/02/2023
Abstrak -Studi  ini  memiliki  tujuan  memperoleh  info  pengaruh  sistem  seleksi,  pelatihan  pada  kinerja  karyawan  yang  dimediasi komunikasi pada UMKM pengolahan perikanan. Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif dan metode yang dipakai  adalah  menggunakan  teknik  purposive  sampling  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  para  karyawan  UMKM pengolahan perikanan sebanyak 59 orang dengan masa kerja minimal 2 tahun. Hasil dari penelitian ini adalah semakin banyak sistem seleksi maka semakin menurun kinerja karyawan. Semakin banyak sistem seleksi maka semakin menurun komunikasi tapi tidak secara signifikan. Semakin banyak pelatihan maka semakin menurun komunikasi. Semakin banyak pelatihan maka semakin nyata meningkat kinerja karyawan. Semakin banyak komunikasi maka semakin nyata meningkat kinerja karyawan.  Sistem seleksi tidak berpengaruh nyata  pada  kinerja  karyawan  jika  dimediasi  komunikasi.  Pelatihan  tidak  berpengaruh  nyata  pada  kinerja  karyawan  jika  dimediasi komunikasi.
Kata Kunci : Sistem Seleksi; Pelatihan; Komunikasi; Kinerja Karyawan
Abstracts- This study aims to obtain information on the influence of the selection system, training on employee performance mediated by communication in fisheries processing MSMEs. This type of research uses a descriptive quantitative approach and the method used is purposive sampling technique by distributing questionnaires to 59 MSME employees in fishery processing with a minimum working period of 2 years. The results of this study are the more selection systems, the lower the employee's performance. The more selection systems,  the  lower  the  communication,  but  not  significantly.  The  more  training,  the  less  communication.  The  more  training,  th e significantly  increased  employee  performance.  The  more  communication,  the  significantly  increased  employee  performance.  The selection system has no significant effect on employee performance if it is mediated by communication. Training has no significant effect on employee performance if it is mediated by communication.
Keywords : Selection System; Training; Communication; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi pada saat ini setiap organisasi perlu sumber daya demi mencapai visinya. Untuk itu, setiap organisasi memerlukan  karyawan  yang  baik  dan  berkualitas (Christopher  &  Suryawan,  2022).  Dalam  rangka memiliki  karyawan yang baik dan berkualitas, maka penelitian ini berupaya untuk melihat apakah sistem seleksi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh komunikasi pada UMKM pengolahan perikanan di Jakarta. Obyek dari penelitian ini adalah para karyawan UMKM pengolahan perikanan di Jakarta.
Sistem  seleksi  merupakan  seseorang  yang  terpilih  untuk  menduduki  jabatan  pada  suatu  organisasi  (Mathis  & Jackson, 2012). Sistem seleksi  merupakan kegiatan manajemen bagian personalia setelah terkumpul sejumlah pelamar yang terpilih kemudian diputuskan menjadi karyawan (Rivai, 2008). Sistem seleksi karyawan merupakan proses pemilihan yang  diambil  dari  sejumlah  pelamar  yang  memenuhi  persyaratan  untuk  ditempatkan  di  organisasi  (Simamora,  2004). Sistem  Seleksi  merupakan  proses  dalam  mendapatkan  dan  menggunakan  semua  hal  berkaitan  dengan  calon  karyawan serta menentukan yang diterima sebagai karyawan untuk menjabat jabatan untuk jangka pendek dan panjang (Suprapty et al., 2020). (Suryawan, 2022) melalui penelitiannya telah membuktikan bahwa seleksi yang dilakukan perusahaan terhadap para calon karyawan sebelum menjalankan tugas  - tugasnya dapat meningkatkan kinerja karyawan karena seleksi yang dilakukan berdasarkan keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawan tersebut.
Pelatihan merupakan metode yang dipakai organisasi dalam merubah pola pandang tiap karyawan (Dessler, 2003). Pelatihan merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan perusahaan melalui suatu proses  pendidikan  dengan  menggunakan  suatu  metode  sehingga  karyawan  menjadi  terampil  untuk  mengerjakan pekerjaannya  (Mangkunegara,  2013).  Pelatihan  membuat  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  melalui pengembangan keahlian  (Rustiana, 2010). (Rustiana, 2010)  telah membuktikan melalui penelitiannya, bahwa pelatihan yang diberikan oleh perusahaan mampu merubah perilaku para karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi meningkat.
Komunikasi  merupakan  pengiriman  informasi  dari  pengirim  kepada  penerima  berupa  tujuan  si  pengirim  pesan melalui  media  (Effendy,  2004).  Komunikasi  merupakan  hubungan  baik  yang  tercipta  sesama  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sehingga  hasil  pekerjaan  karyawan  akan  bisa  lebih  maksimal  (Paripurna,  2013).  Komunikasi merupakan  perilaku  yang  dihasilkan  dari  pertukaran  informasi  yang  dilakukan  oleh  individu  dalam  menyampaikan maksud  kepada  individu  yang  lain  (Leppa  et  al.,  2021).  Komunikasi  dalam  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1016 − 1021 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3086
karyawan (Kuncowati & Rokhmawati, 2018). (Setiadi, 2013) melalui penelitiannya membuktikan bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  karyawan  mencapai  keinginan  organisasi (Prasetyo & Marlina, 2019). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang baik pada suatu organisasi  (Suprapty et al., 2020). Ada pendapat lain yang menyatakan kinerja karyawan merupakan  kontribusi setiap karyawan kepada organisasi (Rofianti & Dewi, 2021).

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  deskriptif  yaitu  meneliti  sampel  yang  telah  diperoleh  dengan menggunakan instrumen penelitian serta melakukan analisis pada data dari sampel penelitian dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2018). Metode yang dipakai adalah menggunakan teknik purposive sampling yaitu menyebarkan kuesioner kepada para karyawan UMKM pengolahan perikanan di wilayah Jakarta sebanyak 59 orang dengan masa kerja minimal 2 tahun. Hasil dari kuesioner kemudian diolah dengan menggunakan software WarpPLS versi 7.  Melihat  pentingnya  sistem  seleksi,  pelatihan  dan  komunikasi  agar  tercapai  tujuan  dari  organisasi  dalam  rangka meningkatkan kinrja karyawan, maka dibuat model penelitian :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan model penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis : H 1 Sistem Seleksi mempengaruhi Kinerja Karyawan H 2 Sistem Seleksi mempengaruhi Komunikasi H 3 Pelatihan mempengaruhi Komunikasi H 4 Pelatihan mempengaruhi Kinerja Karyawan H 5 Komunikasi mempengaruhi Kinerja Karyawan H 6 Sistem Seleksi mempengaruhi Kinerja Karyawan melalui Komunikasi H 7 Pelatihan mempengaruhi Kinerja Karyawan melalui Komunikasi
Tabel 1. Variabel, Definisi, Indikator, Skala dan Sumber
No. Variabel Definisi Indikator Skala Sumber 1 Sistem Seleksi Merupakan proses dalam mendapatkan dan menggunakan semua hal berkaitan dengan calon karyawan serta menentukan yang diterima sebagai karyawan untuk menjabat jabatan untuk jangka pendek dan panjang. 1. Minimal pendidikan dan jenis pendidikan (SS1).
2. Kemampuan (SS2).
3. Sikap terkait dengan pekerjaan (SS3).
4. Karakteristik fisik (SS4).
Likert (Suprapty et al., 2020) 2 Pelatihan Merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan tuntutan perusahaan melalui suatu proses pendidikan dengan menggunakan suatu metode sehingga karyawan 1. Kualifikasi yang sesuai
(P1).
2. Materi yang sesuai (P2).
3. Komposisi peserta pelatihan yang sesuai (P3).
4. Fasilitas gedung, sarana pembelajaran, makanan & minuman (P4). Likert (Mangkunegara, 2013)

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1016 − 1021 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3086
No. Variabel Definisi Indikator Skala Sumber menjadi terampil untuk mengerjakan pekerjaannya. 3 Komunikasi Merupakan hubungan baik yang tercipta sesama karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehingga hasil pekerjaan karyawan akan bisa lebih maksimal. 1. Penyampaian informasi mengenai pekerjaan oleh pimpinan sudah efektif (K1). 2. Penyampaian informasi dari karyawan mengenai
pimpinan tentang pengambilan keputusan sudah baik (K2). 3. Diskusi yang terjadi antar karyawan dalam menemukan solusi permasalahan sudah efektif (K3). 4. Penyampaian informasi tentang pekerjaan di luar jam kerja sudah efektif (K4). Likert (Paripurna, 2013) 4 Kinerja Karyawan Merupakan hasil kerja karyawan pada suatu organisasi. 1. Seberapa baik karyawan mengerjakan tugasnya (KK1).
2. Kecepatan kerja (KK2).
3. Hasil yang terbaik bagi pekerjaannya (KK3). 4. Kesadaran akan kewajiban tugas (KK4). Likert (Suprapty et al., 2020)

## 2.1. Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan menggunakan skala likert dengan kategori : Skala 1 = Sangat tidak setuju Skala 2 = Tidak setuju Skala 3 = Ragu-ragu Skala 4 = Setuju Skala 5 = Sangat Setuju

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 2. CR & AVE
Konstruk CR AVE Sistem Seleksi 0.713 0.387 Pelatihan 0.886 0.662 Komunikasi 0.853 0.592 Kinerja Karyawan 0.924 0.752
Pada tabel 2 terlihat CR Sistem Seleksi sebesar 0.713, Pelatihan 0.886, Komunikasi 0.853 dan Kinerja Karyawan 0.924. CR yang memenuhi kriteria yaitu di atas 0.70 sedangkan untuk AVE Sistem Seleksi sebesar 0.387, Pelatihan 0.662, Komunikasi 0.592 dan Kinerja Karyawan sebesar 0.752. CR yang berada di bawah kriteria yaitu Sistem Seleksi sebesar 0.387, seharusnya AVE kriteria minimal 0.50 (Hair et.al., 2017).
Tabel 3. Convergent Validity (loading factor) Item Sistem Seleksi Pelatihan Komunikasi Kinerja Karyawan SS1 0.655 SS2 0.721

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1016 − 1021 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3086
Item Sistem Seleksi Pelatihan Komunikasi Kinerja Karyawan SS3 0.580 SS4 0.513 P1 0.689 P2 0.830 P3 0.859 P4 0.865 K1 0.803 K2 0.776 K3 0.747 K4 0.751 KK1 0.887 KK2 0.899 KK3 0.817 KK4 0.865
Pada tabel 3 terlihat loading factor SS1 0.655, SS2 0.721, SS3 0.580, SS4 0.513, P1 0.689, P2 0.830, P3 0.859, P4 0.865, K1 0.803, K2 0.776, K3 0.747, K4 0.751, KK1 0.887, KK2 0.899, KK3 0.817 dan KK4 0.865. Terlihat bahwa rata- rata loading factor di atas 0.7 kecuali SS1 0.655, SS3 0.580, SS4 0.513 dan P1 0.689 (Hair et.al., 2017).
Tabel 4. Discriminant Validity (Fornell-Larcker Criterion) Konstruk Sistem Seleksi Pelatihan Komunikasi Kinerja Karyawan Sistem Seleksi 0.622 Pelatihan 0.553 0.814 Komunikasi -0.115 -0.257 0.770 Kinerja Karyawan -0.138 0.021 0.046 0.867
Pada tabel 4 terlihat discriminant validity Sistem Seleksi terhadap Sistem Seleksi 0.622, Pelatihan terhadap Sistem Seleksi  0.553,  Pelatihan  terhadap  Pelatihan  0.814,  Komunikasi  terhadap  Sistem  Seleksi  -0.115,  Komunikasi  terhadap Pelatihan  -0.257.  Komunikasi  terhadap  Komunikasi  0.770,  Kinerja  Karyawan  terhadap  Sistem  Seleksi  -0.138,  Kinerja Karyawan  terhadap  Pelatihan  0.021,  Kinerja  Karyawan  terhadap  Komunikasi  0.046  dan  Kinerja  Karyawan  terhadap Kinerja Karyawan 0.867. Terlihat semua discriminant validity berada di bawah 0,85 sesuai dengan rekomendasi, kecuali Kinerja Karyawan terhadap kinerja Karyawan 0.867 (Henseler et al., 2015).
Tabel 5. Collinearity Konstruk Sistem Seleksi Pelatihan Komunikasi Kinerja Karyawan Sistem Seleksi Pelatihan Komunikasi 1.177 1.177 Kinerja Karyawan 1.010 1.008 1.002
Pada tabel 5 terlihat nilai collinearity untuk Komunikasi terhadap Sistem Seleksi 1.177, Komunikasi terhadap Pelatihan 1.177,  Kinerja  Karyawan  terhadap  Sistem  Seleksi  1.010,  Kinerja  Karyawan  terhadap  Pelatihan  1.008  dan  Kinerja Karyawan terhadap  Komunikasi  1.002. Terlihat bahwa  variabel  laten pada setiap kolom (prediktor) berada di bawah 5 yang berarti tidak menghilangkan salah satu indikator (Hair et.al., 2017).

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1016 − 1021 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3086
Tabel 6. Size and Significance of Path Coefficient
Path Standardized Path Coefficient p-values Sistem Seleksi -> Kinerja Karyawan -0.241 0.024* Sistem Seleksi -> Komunikasi -0.026 0.419 Pelatihan -> Komunikasi -0.369 0.001* Pelatihan -> Kinerja Karyawan 0.252 0.019* Komunikasi -> Kinerja Karyawan 0.299 0.007* Note: *=significant (p-values < 0.05)
Pada tabel 6 terlihat pengaruh sistem seleksi pada kinerja karyawan memiliki koefisien jalur sebesar -0.241 dengan probabilitas 0.024 < 0.05 berarti sistem seleksi berpengaruh pada kinerja karyawan secara nyata. Hal ini memperlihatkan semakin  banyak  sistem  seleksi  maka  semakin  menurun  kinerja  karyawan.  Pengaruh  sistem  seleksi  pada  komunikasi memiliki koefisien jalur sebesar -0.026 dengan probabilitas 0.419 > 0.05 berarti sistem seleksi tidak berpengaruh secara nyata pada komunikasi secara signifikan. Hal ini memperlihatkan semakin banyak sistem seleksi maka semakin menurun komunikasi tapi tidak secara nyata. Pengaruh pelatihan pada komunikasi memiliki koefisien jalur sebesar -0.369 dengan probabilitas 0.001 < 0.05 berarti pelatihan berpengaruh pada komunikasi secara nyata. Hal ini memperlihatkan semakin banyak pelatihan maka semakin menurun komunikasi. Pengaruh pelatihan pada kinerja karyawan memiliki koefisien jalur sebesar 0.252 dengan probabilitas 0.019 < 0.05 berarti pelatihan berpengaruh pada kinerja karyawan secara nyata. Hal ini memperlihatkan semakin banyak pelatihan maka semakin meningkat kinerja karyawan secara nyata. Pengaruh komunikasi pada  kinerja  karyawan  memiliki  koefisien  jalur  sebesar  0.299  dengan  probabilitas  0.007  <  0.05  berarti  komunikasi berpengaruh pada kinerja karyawan secara nyata. Kondisi itu memperlihatkan semakin banyak komunikasi maka semakin meningkat kinerja karyawan secara nyata.
Tabel 7. Indirect Effect Path Standardized Path Coefficient  p-values Sistem Seleksi -> Komunikasi -> Kinerja Karyawan -0.008 0.466 Pelatihan -> Komunikasi -> Kinerja Karyawan -0.110 0.109
Note: *=significant (p-values < 0.05)
Pada tabel 7 terlihat pengaruh sistem seleksi pada kinerja karyawan melalui komunikasi memiliki koefisien jalur sebesar -0008 dengan probabilitas 0.466 > 0.05 berarti sistem seleksi tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan jika dimediasi komunikasi. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui komunikasi memiliki koefisien jalur sebesar -0.110 dengan probabilitas 0.109 > 0.05 berarti pelatihan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan jika dimediasi komunikasi.
Tabel 8. Coefficient of Determination Konstruk R-square (R 2 ) Komunikasi 0.14 Kinerja Karyawan 0.21
Berdasarkan  tabel  8  terlihat  coefficient  of  determination,  yaitu  variabel  komunikasi  0,14  dan    variabel  kinerja karyawan 0,21. Variabel komunikasi menjelaskan variance dari variabel tidak bebas 14% dan variabel kinerja karyawan mampu menjelaskan variance dari variabel tidak bebas 21%.

## 4. KESIMPULAN
Hasil  terlihat  tentang  pengaruh  sistem  seleksi  dan  pelatihan  pada  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  komunikasi,  maka diperoleh hasil  : terdapat pengaruh sistem seleksi pada kinerja karyawan yang berarti sistem seleksi berpengaruh  pada kinerja karyawan secara nyata. Semakin banyak sistem seleksi maka semakin menurun kinerja karyawan. Tidak terdapat pengaruh sistem seleksi  pada  komunikasi  yang  berarti sistem seleksi  tidak berpengaruh secara  nyata  pada  komunikasi. Semakin banyak sistem seleksi maka semakin menurun komunikasi tapi tidak secara nyata. Terdapat pengaruh pelatihan pada  komunikasi  yang  berarti  pelatihan  berpengaruh  pada  komunikasi  secara  nyata.  Semakin  banyak  pelatihan  maka semakin menurun komunikasi.  Terdapat pengaruh pelatihan  pada kinerja karyawan  yang  berarti pelatihan berpengaruh pada kinerja karyawan secara nyata. Semakin banyak pelatihan maka semakin meningkat kinerja karyawan secara nyata. Terdapat pengaruh komunikasi pada kinerja karyawan yang berarti komunikasi berpengaruh pada kinerja karyawan secara nyata.  Semakin banyak komunikasi  maka semakin meningkat  kinerja karyawan secara  nyata. Tidak terdapat  pengaruh sistem seleksi pada kinerja karyawan melalui komunikasi yang berarti sistem seleksi tidak berpengaruh nyata pada kinerja

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 3, Februari 2023, Hal 1016 − 1021 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i3.3086
karyawan melalui komunikasi. Tidak terdapat pengaruh pelatihan pada kinerja karyawan melalui komunikasi yang berarti pelatihan tidak berpengaruh nyata pada kinerja karyawan jika melalui komunikasi.

## REFERENCES
Christopher, R., & Suryawan, I. N. (2022). Pengaruh pengembangan karir strategi rekrutmen seleksi dan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  X. E-Jurnal  Manajemen  Trisakti  School  of  Management  (TSM) , 2 (3),  107–118. https://doi.org/10.34208/ejmtsm.v2i3.1576 Dessler, G. (2003). Human Resources Management. 9th Edition. Prentice Hall Effendy, O.U. (2004). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Penerbit Rosdakarya, Bandung Hair, J.F., Hult, G. Tomas, M., Ringle, C.M. & Sarstedt, M. (2017). A primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). SAGE Publications, Inc. , USA
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science , 43 (1), 115–135.
https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8
Kuncowati,  H.,  &  Rokhmawati,  H.  N.  (2018). The  influence  of  communication  and  work  discipline  on  the  employee performance  (a  case  study  of  employee  performance  of  Dwi  Arsa  Citra  Persada  Foundation  in  Yogyakarta  & Indonesia). Researchers  World :  Journal  of  Arts  &  Science  and  Commerce  (RWJASC) , IX (2),  06. https://doi.org/10.18843/rwjasc/v9i2/02
Leppa,  R.H.,  Koleangan,  R.A.M.  &  Sepang,  J.L.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Komunikasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Welcome Café and Resto Tomohon. Jurnal EMBA, 9 (2), 1325-1334, https://doi.org/10.35794/emba.v9i3.35526 Mangkunegara, A.A.A.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya Mathis, R.L. & Jackson. J.H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat , Jakarta Paripurna, I.G.D. (2013). Pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2 (5), 581-593,
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/4830
Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 21. https://doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2080 Rivai  V.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  dari  Teori  dan  Praktik. Penerbit  PT. RajaGrafindo Persada , Jakarta
Rofianti, M., & Dewi, I. G. A. M. (2021). Pengaruh komunikasi, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Warung Mak Beng Cabang Ubud. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 10 (1), 1-20,
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2021.v10.i01.p01 Rustiana, A. (2010). Efektivitas pelatihan bagi peningkatan kinerja karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 1 (2), 137- 143. https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/article/view/2469/2522
Setiadi, A. (2013). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan komunikasi kerja terhadap kinerja karyawan UD Rezeki Surabaya. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen,  2 (11).  https://nanopdf.com/download/1pengaruh-motivasi-lingungan- kerja-dan-komunikasi_pdf
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta Sugiyono (2018). Metode Peneltian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta Suprapty, R., Syamsuddin, R. & Asri, M. (2020). The influence of the selection system, training and job satisfaction on employees performance on PT. Lion Air Group of Mutiara Sis Al-Jufri Palu airport before the pandemic Covid 19. Jurnal Ekonomi Akuntansi dan Manajemen, 19 (2). 111-122, https://doi.org/10.19184/jeam.v19i2.17636
Suryawan, I.N. (2022). Fisheries processing strategy in Jakarta in improving employee performance. Jurnal Manajemen, 26 (2), 259-276, https://doi.org/10.24912/jm.v26i2.929